단시간 근로자(불리한 대우 금지) 규정

【Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations】

2000년 6월 8일 제정

2000년 7월 1일 발효

이 규정의 입법안은 1999년 노사관계법(Employment Relations Act 1999)의 제42조제2항의 규정에 의하여 의회에 상정되었으며, 상하 양원 각각의 결의로 승인되었다.

이에 따라, 국무장관(Secretary of State)은, 1999년 노사관계법에 의해 부여된 권한에 따라 이 규정을 공포한다.

제1장

총칙 및 정의

명칭, 발효 및 정의

제1조 (1) 이 규정은 2000년 단시간 근로자(불리한 대우 금지) 규정이라고 칭하며, 2000년 7월 1일부터 효력을 지닌다.

(2) 이 규정에서, “1996년 법”은, 1996년 고용권법(Employment Rights Act)을 가리킨다.

“고용계약(Contract of Employment)”은, 명시 여부 또는 (명시된 경우라면), 서면 여부와 무관하게 업무종사(Service) 또는 도제(Apprenticeship) 계약을 가리킨다.

“피고용인(Employee)”은 고용계약을 체결하여 고용이 개시되었거나 고용계약에 의해 일하고 있거나, 또는 (이 규정에서 달리 정하고 있는 경우를 제외하고는) 고용이 종료된 경우에는 당해 종료된 고용계약에 의해 일했던 개인을 가리킨다.

“사용자(Employer)”는 피고용인 또는 근로자와 관련하여, 당해 피고용인 또는 근로자가 그에 대해 현재 고용되어 있거나 또는 (이 규정에서 달리 정하고 있는 경우를 제외하고는) 고용이 종료된 경우에는 과거에 고용되어 있었던 자를 가리킨다.

“비례보호 원칙(pro rata principle)”은 비교 가능한 통상 근로자(full-time worker)가 지급 받거나 지급 받을 권리가 있는 임금 및 기타 수당과 관련하여 단시간 근로자가 자신의 주당 근로시간에 대하여 해당 통상 근로자의 주당 근로시간에 비례한 임금 및 기타수당보다 적지 않은 수당을 지급 받거나 지급 받을 권리가 있음을 의미한다.

“근로자(worker)”는 다음의 계약이 효력을 개시하였거나 그러한 계약에 의해 일하고 있거나 또는 (이 규정에서 달리 정하고 있는 경우를 제외하고) 고용이 종료된 경우에는 그러한 계약에 의해 일하였던 자를 가리킨다.

(a) 고용계약 또는,

(b) 명시 여부, 또는 (명시된 경우라면) 서면 여부와 무관하게 체결된 기타 계약으로서, 개인이 당해 계약의 상대방에게 대해 개인적으로 업무를 수행하는 경우. 단, 그 계약에 의한 상대방의 지위는, 당해 계약으로 인해 해당 개인이 수행하는 직업 또는 사업에 대한 고객 또는 의뢰인이어서는 아니된다.

(3) “비례보호 원칙”의 정의 및 제3조와 제4조와 관련하여, “주당 근로시간은 근로자가 자신의 고용계약에 의해 결근 또는 초과근로가 없는 상태에서 1주일간 일하여야 하는 시간 수를 가리키며, 근로시간 수가 일정한 주기에 의해 변경되는 경우에는 당해 근로시간의 평균 시간으로 한다.”

통상 근로자, 단시간 근로자, 비교 가능한 통상 근로자의 정의

제2조 (1) 이 규정의 목적상, 임의의 근로자가 전적으로 또는 부분적으로 근무한 시간을 기준으로 임금을 지급 받으며, 당해 근로자의 사용자에게 동일한 유형의 계약에 의해 고용된 근로자들에 대한 해당사용자의 관습과 관행을 감안할 때, 통상 근로자로 분류될 수 있으면 통상 근로자로 본다.

(2) 이 규정의 목적상 임의의 근로자가 전적으로 또는 부분적으로 근무한 시간을 기준으로 임금을 지급 받으며, 그 근로자의 사용자에게 동일한 유형의 계약에 의해 고용된 근로자들에 대한 해당사용자의 관습과 관행을 감안할 때, 통상 근로자로 분류되지 않으면 단시간 근로자로 본다.

(3) 제1항, 제2항 및 제4항의 목적상, 다음과 같은 피고용인은 상이한 유형의 계약에 의해 고용된 것으로 본다.

(a) 기간의 정함이 있는 계약(fixed term contract) 또는 도제계약(apprenticeship contract)에 의하지 않은 피고용인

(b) 기간의 정함이 있는 계약에 의해 고용되지만 도제계약이 아닌 계약에 의한 피고용인

(c) 도제계약에 의해 고용된 피고용인

(d) 피고용인도 아니며, 기간의 정함이 있는 계약에 의해 고용되지도 않은 근로자

(e) 피고용인은 아니지만, 기간의 정함이 있는 계약에 의해 고용된 근로자

(f) 위와는 다른 유형의 계약 형태를 지니고 있는 범주의 근로자임을 근거로 사용자가 다른 근로자와 상이하게 취급할 합당한 이유가 있는 기타 범주의 근로자

(4) 단시간 근로자에 대해 불리한 대우가 발생한 당시에 다음과 같은 조건이 충족되면, 당해 통상 근로자는 해당 단시간 근로자와 관련하여 비교 가능한 통상 근로자로 본다.

(a) 당해 통상 근로자와 단시간 근로자 모두가

(ⅰ) 동일한 유형의 계약에 의해 동일한 사용자에게 고용되었으며,

(ⅱ) 관련된 자격, 기술 및 경력 수준을 감안할 때, 동일한 또는 전반적으로 유사한 업무에 종사하고 있는 경우

(b) 당해 통상 근로자가 해당 단시간 근로자와 동일한 사업장에 근무하거나 또는 소속되어 있거나, 또는 해당 사업장에 근무하거나 소속되어 있는 어느 통상 근로자도 (a)의 요건을 충족하지 못하는 경우에 여타 사업장에서 일하거나 소속되어 있는 통상 근로자가 그와 같은 요건을 충족하는 경우

단시간 근로로 전환되는 근로자(Workers Becoming Part-time)

제3조 (1) 이 조항은 다음을 모두 충족하는 근로자에게 적용된다.

(a) 제2조제1항에 의하여 통상 근로자로 분류될 수 있었던 근로자

(b) 계약의 종료 또는 변경에 따라 이전의 계약 유형과 동일한지의 여부와 무관하게 당해 신규계약 또는 변경된 계약에 의해 근무를 계속하며 당해 계약에 의한 주당 근로시간이 이전 계약이 종료 또는 변경되기 직전과 비교하여 적은 근로자

(2) 제2조제4항의 규정에도 불구하고, 제5조는 단시간 근로자라는 가정 하에, 또한 계약의 변경 또는 종료 직전에 적용되었던 고용 조건에 따라 고용된 비교 가능한 통상 근로자가 존재한다는 가정 하에, 이 조항이 적용되는 근로자에게 적용된다.

(3) 이 조항이 임의의 근로자에게 적용된다는 사실은, 이 규정 제2조제4항에 의해 그 근로자에게 주어진 어떠한 권리에도 영향을 미치지 아니한다.

부재기간 이후 단시간 근로로 전환한 근로자(Workers Returning Part-time After Absence)

제4조 (1) 이 조항은 다음과 같은 근로자에게 적용된다.

(a) 부재 기간 직전에는 제2제1항의 규정에 의하여 통상 근로자로 분류되었으며(부재 기간이 계약의 종료로 인한 것인지 여부와 상관없이),

(b) 부재 기간이 시작된 날로부터 12개월 미만 내에 동일한 사용자를 위한 근무를 재개하고,

(c) 이전의 계약 유형과 동일한지 여부와 무관하게 이전과 다른 또는 변경된 계약이든지 간에 계약에 의해 이전과 동일한 업무 또는 동일한 수준의 업무로 복귀하고, 해당 계약에 의해 일해야 하는 주당 근로시간이 부재 기간 직전의 주당 근로시간보다 적은 근로자

(2) 제2제4상의 규정에도 불구하고 제5조는 당해 근로자가 단시간 근로자라는 가정 하에, 그리고 다음과 같은 계약에 의해 고용된 비교 가능한 통상 근로자가 존재한다는 가정 하에, 이 조가 적용되는 근로자(복귀한 근로자)에게 적용한다.

(a) 복귀한 근로자에게 부재 기간 직전에 적용되었던 계약

(b) 복귀한 근로자가 위 (a)에 언급된 계약에 의해 근무를 계속하였더라면 부재 기간 동안에 당해 계약의 고용조건이 변경되었을 것임이 입증된 경우, 그러한 변경 사항을 포함하는 위(a)에 언급된 계약

(3) 이 조가 일정 근로자에게 적용된다는 사실은 이 규정 제2조제4항에 의해 당해 근로자에게 부여된 어떠한 권리에도 영향을 미치지 아니한다.

제2장

권리와 구제(Rights and Remedies)

단시간 근로자에 대한 불리한 대우(Less Favorable Treatment of Part-time Workers)

제5조 (1) 단시간 근로자는,

(a) 계약조건과 관련하여,

(b) 사용자의 어떠한 작위 또는 부작위로 인하여 불이익을 받음으로써 비교 가능한 통상 근로자에 대한 것보다 불리한 대우를 받지 아니할 권리를 지닌다.

(2) 제1항에 의하여 부여된 권리는 다음의 경우에 한하여 적용된다.

(a) 당해 근로자가 단시간 근로자라는 이유에 따른 처우인 경우

(b) 그러한 처우가 객관적 사유에 의해 정당화될 수 없는 경우

(3) 단시간 근로자가 비교 가능한 통상 근로자보다 불리한 대우를 받았는지 여부를 결정함에 있어, 부적절한 것이 아닌 한, 비례보호(pro rata principle)의 원칙을 적용한다.

(4) 단시간 근로자의 연장근로에 대해 지급된 임금률이 비교 가능한 통상 근로자가 동일한 기간 내에 연장근로를 하였다면 지급되는 또는 지급되었을 그것보다 낮은 경우, 해당 당시간 근로자의 동기간 내의 연장근로를 포함한 총 근로시간이 비교 가능한 통상 근로자가 동 기간 내에 근무하여야 할 근로시간(결근 및 연장근로 제외)을 초과하지 않거나, 초과하지 않는 한도에서 불리한 대우로 간주할 수 없다.

불리한 처우에 대한 사유의 서면 작성을 요구할 권리(Right to Receive a Written Statement of Reason for Less Favorable Treatment)

제6조 (1) 사용자가 제5조의 규정에 의해 부여된 근로자들의 권리를 침해하는 방식으로 자신을 대우했다고 생각하는 근로자가 사용자에게 대해 그 같은 처우의 상세한 사유로 대한 서면진술(written statement)을 해줄 것을 서면으로 요구하는 경우, 당해 근로자는 이를 요구한 날로부터 21일 이내에 그러한 서면진술을 받을 권리가 있다.

(2) 이 조에 의한 서면진술서는 이 규정에 의한 어떠한 소송 절차에서도 증거로 채택될 수 있다.

(3) 이 규정에 의한 소송에서 노동법원이 다음과 같이 판단하는 경우 법원은 사용자가 문제의 권리를 침해하였다는 추론을 포함하여 정당하고 공평하다고 간주되는 추론을 행할 수 있다.

(a) 사용자가 고의로(deliberately), 그리고 합당한 이유없이(without reasonable excuse), 서면진술서를 제공하지 않았다.

(b) 서면진술서의 내용이 분명치 않고 애매 모호하다.

(4) 이 조는 문제가 된 처우가 피고용인의 해고에 관한 것이며, 해당 피고용인이 1996년법 제92조의 규정에 의해 자신의 해고 사유에 대한 서면진술서를 요구할 권리가 있는 경우에는 적용되지 아니한다.

부당해고 및 불이익을 당하지 않을 권리(Unfair dismissal and the right not to be subjected to detriment)

제7조 (1) 해고된 피고용인의 해고 사유(사유가 복수인 경우, 주된 사유)가 제3항에 명시되어 있는 경우에는 1996년법 제10장의 규정과 관련하여 부당 해고된 것으로 본다.

(2) 근로자는 사용자가 제3항에 명시된 사유를 이유로 취한 행위 또는 고의적인 부작위로 인해 불이익을 당하지 않을 권리를 지닌다.

(3) 제1항 및 제2항에 언급된 해고 사유, 또는 경우에 따라서는, 근거는 다음과 같다.

(a) 근로자가 다음과 같은 행위를 하였다.

(ⅰ) 이 규정에 의해 사용자에 대한 소송을 제기하였다.

(ⅱ) 제6조의 규정에 따라 해고사유에 대한 서면진술서를 사용자에게 요구하였다.

(ⅲ) 임의의 근로자가 제기한 소송과 관련하여 증거 또는 정보를 제공하였다.

(ⅳ) 사용자 또는 기타 개인에 대해 이 규정에 의한 어떠한 행위를 하였다.

(ⅴ) 사용자가 이 규정을 위반하였다고 주장하였다.

(ⅵ) 이 규정에 의해 자신에게 부여된 권리를 포기할 것을 거부(또는 거부하겠다고) 하였다.

(b) 사용자가 당해 근로자가 위(a)에 열거된 행위를 행하였거나 행할 의도가 있다고 믿거나 또는 의심하고 있다.

(4) 해고의 사유 또는 주된 사유, 또는 근로자에 대한 행위 또는 부작위의 근거가 제3항(a)(v) 또는 (b)에 해당하는 경우일 때, 근로자가 제기한 주장이 허위(false)이거나, 제1항과 제2항은 적용되지 아니한다.

(5) 문제가 되는 불이익이 1996년법 제10장의 정의에 의한 해고인 경우에는 제2항은 적용되지 아니한다.

노동법원 등에의 제소(Complaints to employment tribunals etc.)

제8조 (1) 제7조제5항의 규정과 관련하여 근로자는 사용자가 제5조 또는 제7조제2항에 의해 부여된 권리를 침해하였다는 내용의 소송을 노동법원에 제기할 수 있다.

(2) 제3항의 규정과 관련하여 노동법원은 소송의 내용인 불리한 처우 또는 불이익이 발생한 날로부터 3개월(13조가 적용되는 경우에는 6개월)이 경과하기 전에 제기된 소송 사건만을 심사한다. 단, 불리한 처우 또는 불이익 조치가 일련의 행위 또는 부작위의 일부분인 경우에는 가장 최근에 있었던 행위 또는 부작위의 발생일을 기준으로 한다.

(3) 노동법원은 기한이 경과한 소송 사건이라고 하더라도 사건의 모든 정황에 비추어 볼 때 노동법원이 심사하는 것이 정당하고 공평하다고 판단되는 경우에는 이를 심사할 수 있다.

(4) 제2항의 불리한 처우 또는 불이익의 발생일 산정과 관련하여,

(a) 계약상의 일정 조건이 불리한 경우에는 아래 (b)와 관련하여 당해 불리한 조건이 계속되는 기간중의 각일에 대해서 불리한 처우가 발생한 것으로 간주한다.

(b) 소송 제기가 제3조 또는 제4조에 의거한 때에는 제3조의 경우에는 소송 제기인이 신규 또는 변경 계약에 의해 일한 첫날에만, 그리고 제4조의 경우에는 소송 제기인이 복귀한 날에만 불리한 처우가 발생한 것으로 간주한다.

(c) 고의로 제5조 또는 제7조제2항에 위반한 경우에 대해서는 그러한 부작위가 결정된 날에 불리한 처우가 행해진 것으로 간주한다.

(5) 반대임을 입증하는 증거가 없는 한, 어느 행위자가 제4항(c)의 부작위를 결정한 시점은 다음과 같다.

(a) 취했어야 할 행위와 부합하지 않는 행위를 한 시점

(b) 위 (a)의 부합되지 않는 행위를 한 것이 아니라면, 취했어야 할 행위가 이루어지는 것이 합당하다고 기대되는 기간이 만료되는 시점

(6) 근로자가 이 조에 의하여 소송을 제기하는 경우 사용자는 불리한 처우 또는 불이익의 근거를 밝혀야 한다.

(7) 노동법원은 이 조에 의해 제기된 소송 사건의 근거가 타당하다고 판단하는 경우 다음 중에서 정당하고 공평하다고 간주하는 조치를 취할 수 있다.

(a) 소송 내용과 관련하여 소송 제기인과 당해 사용자가 갖는 권기를 공표한다.

(b) 사용자에 대해 소송 제기인에게 보상을 지급하도록 명령한다.

(c) 당해 사건의 모든 정황에 비추어 볼 때 소송과 관련된 사항이 소송 제기인에게 미치는 부정적 영향을 제거하거나 감소시키기 위하여 노동법원이 합당하다고 판단하는 모든 가능한 조치를 정해진 기간 내에 취하도록 사용자에게 권고한다.

(8) 소송 제기인이 직장 연금제도 가입 자격조건 또는 직장 연금제도 규정에 의한 처우와 관련하여 불리한 대우를 받았다는 충분한 근거가 있다고 노동법원이 판단하는 경우, 그러한 불리한 대우와 관련하여 제7항의 규정에 의하여 법원이 취하는 조치는 해당 소송이 제기된 날로부터 2년 이전의 기간에 대해서는 적용되지 아니한다.

(9) 노동법원이 제7항(b)에 의하여 보상을 명령하는 경우 지급되는 보상금의 액수는 모든 상황을 감안할 때(제8항의 규정과 관련하여) 정당하고 공평하다고 판단되는 액수로 정하며, 다음을 고려하여야 한다.

(a) 소송과 관련된 권리침해(infringement)의 내용

(b) 제5조의 규정에 의한 권리침해의 경우에는 당해 권리침해로 인한 손실을 고려하여야 하며, 적절하지 않은 경우 외에는 비례보호 원칙에 의한다.

(10) 손실에는 다음이 포함되는 것으로 본다.

(a) 권리침해의 결과 소송 제기인에게 가해진 비용

(b) 권리침해가 없었더라면 소송 제기인이 얻었을 것으로 여겨지는 이득의 상실

(11) 제5조에 의해 부여된 권리를 침해하는 방식으로 근로자를 처우한 것에 대한 보상금에는, 심적 고통에 대한 보상금은 포함되지 아니한다.

(12) 노동법원은 손실을 확정하는데 있어 잉글랜드와 웨일즈, 또는 (경우에 따라서는) 스코틀랜드의 보통법(common law)에서 회복 가능한 피해에 대하여 적용하는 것과 동일한 손실완화 의무에 관한 규칙을 적용한다.

(13) 노동법원은 소송과 관련된 행위 또는 부작위에 대해 소송 제기인이 일정 부분 원인을 제공하였거나 기여하였다고 판단하는 경우에는 그 같은 판단에 따라 법원이 정당하고 공평하다고 간주하는 비율만큼 보상금을 감액하여야 한다.

(14) 사용자가 정당한 이유없이 제7항(c)에 의해 노동법원이 제시한 권고를 이행하지 않는 경우, 법원은 정당하고 공평하다고 판단하는 때에는 다음의 1을 행할 수 있다.

(a) 제7항(b)의 규정에 의하여 이미 법원명령(order)이 내려진 경우에는 해당 소송과 관련하여 소송 제기인에게 지급되어야 할 보상금액을 증액한다.

(b) 제7항(b)의 규정에 의해 법원명령을 내린다.

권한 위임에 대한 제한(Restrictions on contracting out)

제9조 1996년법 제203조(권한 위임에 대한 제한)는, 이 규정이 1996년법의 내용에 포함된 것으로 보아, 적용된다.

제3장

기타(Miscellaneous)

주요 법규의 개정(Amendments to primary legislation)

제10조 이 규정의 <부록>에 열거되어 있는 개정 조항은 효력을 지닌다.

사용자와 사용사업주의 책임(Liability of Employers and principals)

제11조 (1) 개인이 고용기간 동안 업무상 행한 모든 행위는 이 규정의 목적상 사용자가 사전에 알고 있었는지 또는 승인했는지의 여부와 무관하게 사용자에 의해 행해진 것으로 본다.

(2) 사용자의 대리인으로서 사용자 권한을 가진 자가 행한 모든 행위도 이 규정의 목적상 사용자가 행한 것으로 본다.

(3) 이 규정에 의하여 자신의 근로자가 행한 것으로 주장되는 행위로 인해 소송의 피고가 된 자는 당해 근로자가 다음과 같은 행위를 하지 못하도록 실행 가능한 조치를 위했음에도 입증함으로써 자신을 변호할 수 있다.

(a) 소송의 대상이 된 행위

(b) 고용기간 동안 소송의 대상인 행위와 같은 행위들(doing acts of that discription)

제4장

특수 근로자 집단(Special class of person)

왕실 고용(Crown Employment)

제12조 (1) 제13조의 적용에 있어 이 규정은 왕실 고용 및 왕실에 고용된 자와 관련하여 기타의 고용 및 고용인과 근로자에 대한 관계에서 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 제1항의 “왕실 고용”은, 정부의 부처 또는 법령의 규정에 의해 왕실 기능을 대신 수행하는 기타 관리자 및 조직에서의 또는 그 같은 목적을 위한 고용을 가리킨다.

(3) 제1항의 규정에 의해 왕실 고용과 관련하여 이 규정을 적용하는 것과 관련하여,

(a) 피고용인과 근로자에 대한 규정은 피고용인, 또는 경우에 따라 서는 근로자의 정의에 적합한 ‘왕실에 고용된 자’로 해석한다.

(b) 피고용인에 관한 계약 및 근로자에 관한 계약에 대한 규정은 피고용인, 또는 경우에 따라서는 근로자의 정의에 적합한 ‘왕실에 고용된 자의 고용조건’으로 해석한다.

군대(Armed Forces)

제13조 (1) 이 규정은 다음과 관련하여 효력을 지닌다.

(a) 제2항과 제3항의 적용과 관련하여 그리고 제7조제1항과는 별도로 군대의 일원으로 수행하는 업무

(b) 1996년 예비군법(Reserve Forces Act 1996) 제 11장의 목적을 위해 설립된 연합회에 의한 고용

(2) 이 규정은 예비군으로서의 업무가 다음 조항에 의한 훈련의무 이행을 위한 경우 또는 1996년 예비군법 제27조의 규정에 의한 자발적 훈련 실시 또는 의무의 이행을 위한 경우에는 예비군업무와 관련하여 효력을 지니지 아니한다.

(a) 1980년 예비군법 제38조, 제40조 또는 제41조

(b) 1996년 예비군법 제22조

(c) 1996년 예비군법 제4조에 의하여 제정된 규정등

(3) 제8조의 규정에 의해 군대에 소속된 자의 업무와 관련해서는 노동법원에 소송을 제기할 수 없다. 단, 다음과 같은 경우는 그러하지 아니하다.

(a) 당해인이 업무개선절차(service redress procedure)에 따라 동일 사안에 대해 장교에게 이미 의미를 제기한 경우

(b) 위 (a)호의 이의가 철회되지 않은 경우

(4) 제3항(b)와 관련하여 업무개선절차에 따라 장교에게 이의를 제기한 후에 당해 이의를 동일한 절차에 따라 국방위원회(Defence Council)에 제기하지 않은 경우에는 해당개인이 이의를 철회한 것으로 본다.

(5) 제3항에 규정된 것과 동일한 종류의 이의가 노동법원에 제기되는 경우와 관련하여 이의제기 후에도 업무개선절차는 지속될 수 있다.

(6) 이 조의 “업무개선절차”는 1995년 육군법 제180조, 1955년 공군법 제180조, 1957년 해군법 제130조에 규정된 절차를 가리킨다. 단, 여왕 폐하에게 제출할 이의 보고서 작성과 관련된 절차는 포함되지 아니한다.

상원 직원(House of lords staff)

제14조 (1) 이 규정의 조항은 상원의 관련 직원 고용과 관련하여 기타 고용에 대해 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 이 조의 “상원 관련 직원”은 상원 인사담당관(Corporate Officer of the House of Lord)과의 계약에 의해 고용되고 당해 계약에 의해 근로자인 자를 가리킨다.

하원 직원(House of Commons staff)

제15조 (1) 이 규정의 조항은 하원의 관련 직원 고용과 관련하여 기타 고용에 대해 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 이 조의 “하원 관련 직원”은 다음을 가리킨다.

(a) 하원위원회(House of Commons Commission)에 의해 임명된 자

(b) 하원의장의 개인 직원인 자

경찰직(Police service)

제16조 (1) 이 규정의 적용과 관련하여 고용계약에 의하지 않고 경관직을 보유하거나 경찰 사관생도(police cadet)로 임명받은 경우에는 관련 경찰장교에 의한 고용계약에 의해 고용된 것으로 본다.

(2) 이 조에서, “관련 경찰장교”는 다음을 가리킨다.

(a) 경찰관, 또는 경찰 부서에 임명된 특별 경관 또는 경찰 사관생도와 관련하여 경찰 최고 간부(chief officer of police ; 스코틀랜드에서는 chief constable)

(b) 1997년 경찰법(Police Act 1997)의 제9조제1항(b) 또는 제55조제1항(b) (국가범죄수사국과 국가범죄처리단의 경찰관에 관한 규정)의 규정에 의해 직위를 보유하고 있는 자와 관련하여, 국가 범죄수사국장(Director General of the National Criminal Intelligence Service) 또는 국가범죄처리단장(Director General of the National Crime Squad)

(c) 기타 경관직을 보유하거나 경찰 사관생도로 임명된 자에 대해서는 관련 경관조직 또는 경찰 사관생도 조직을 총괄 지휘하는 자

법률사무소 직원(Holders of judicial office)

제17조 법률사무소 직원으로서 1일 수수료 기준으로 보수를 지급받는 경우에는 이 규정을 적용하지 아니한다.

주석(Explanatory note)

(규정의 일부가 아님)

2000년 7월 1일에 발효하는 단시간근로자(불리한 대우 금지) 규정은 유럽위원회지침 제98/EC호에 의해 영국에 대해 적용이 확대된 ‘지침 제97/81/EC호’를 실행하기 위한 것이다.

이 규정에 의해 원칙적으로 단시간 근로자에게는 동일한 유형의 고용계약에 의해 동일한 사용자를 위해 일하는 통상 근로자보다 불리한 처우를 받지 않을 권리가 주어진다. 또한, 단시간 근로로 전환하거나 이전에 통상 근로자였으나 부재 기간 후 단시간 근로로 복귀하는 근로자에 대해서도 단시간 근로 전환 이전보다 불리한 처우를 받지 않을 권리가 주어진다.

이 같은 권리는 불리한 처우가 단시간 근로자라는 것에 근거를 두고 있으며 객관적으로 정당화될 수 없을 때 적용된다.

또한, 이러한 권리는 노동법원에 제소를 함으로써 실행에 옮겨질 수 있다.

이 규정으로 인한 손익에 대한 규제영향평가서(Regulatory Impact Assessment)는 통상산업부의 노사관계과5A에서 얻을 수 있다.

다음에 기술되는 사항들은 이 규정에 한정되지 않고 단시간 근로자에 대한 정부제안에 따른 주요 변경 사항들에 대해서도 적용된다. 이미 단시간 근로자에 관한 사항도 포함하고 있는 1975년의 성차별금지법과 같은 기존의 법규를 상호 참조할 필요도 있다. 자세한 내용은 통상산업부 홈페이지 에서 찾아 볼 수 있다.

http://www.dti.gov.uk/er/ptime.htm

보수요율

이 규정은 보수에 직접적인 영향을 미친다. 이 규정에 의해 단시간 근로자는 비교 가능한 전일 근로자보다 낮은 기본 임금률(basic rate of pay)을 지급하지 못한다.

객관적인 근거에 의해 정당화될 수 있을 때만 단시간 근로자의 시간당 보수요율이 비교 가능한 통상 근로자보다 낮을 수 있다. 이 같은 시간당 요율이 정당화될 수 있는 한 예로는 실적급 보수요율을 적용하는 경우를 들 수 있다. 정당하고 일관된 평가 시스템에 의해 피고용인들이 상이한 수준의 실적을 기록하고 있음이 증명되면 차등적 보수요율이 적용될 수 있다.

따라서, “단시간 근로자는 비교 가능한 통상 근로자와 동일한 시간당 보수요율이 적용되어야 한다.”

초과근로

판례법(case-law)에 의하면 단시간 근로자가 통상 근로시간을 초과하여 근무한 경우 자동적으로 초과 근무수당을 지급 받을 권리가 부여되는 것은 아니다. 그러나 단시간 근로자가 비교 가능한 통상 근로자의 통상 근로시간에 해당되는 시간을 근무한 경우에는 초과 근무수당을 지급 받을 법적 권리가 있다.

따라서, “적어도 단시간 근로자가 비교 가능한 통상 근로자의 통상 근로시간 이상을 근무한 경우에는 통상 근로자와 동일한 초과 근무수당 요율에 의해 보수를 지급 받아야 한다.”

계약에 명시된 병가 및 산전후 휴가

이 규정은 계약에 명시된 병가 및 산전후 휴가에 대해 직접적으로 적용된다. 즉, 사용자에게 비교 가능한 통상 근로자보다 단시간 근로자를 불리하게 대우하지 않을 의무가 주어지는 것이다. 통상 근로자에게 주어지는 혜택은 비례보호의 원칙에 따라 단시간 근로자에게도 적용되어야 한다. 유일하게 적용 예외가 허용되는 경우는 객관적 근거에 의해 차등적 대우가 정당화될 때다.

따라서, “병가 및 산전후휴가 수당률 산정, 병가 및 산전후휴가 수당의 지급에 요구되는 근무기간, 수당지급 기간에 있어서, 비교 가능한 통상 근로자보다 단시간 근로자를 불리하게 대해서는 안 된다.”

직장 연금

직장연금제도 규정들은 이 규정과의 일치를 위해 필요한 경우 개정되어야 한다.

따라서, “사용자들은 객관적 근거에 의해 차등 대우가 정당화되는 경우를 제외하고는, 연금제도 가입 및 수혜와 관련하여 통상 근로자와 단시간 근로자를 차별해서는 안 된다.”

훈련의 기회

이 규정에 의하면 사용자는 단시간 근로자를 훈련에서 제외시켜서는 안 될 의무가 있다. 단시간 근로자를 포함한 다수의 근로자에 대해 가능한 한 가장 편리한 시간에 훈련을 편성할 필요가 있다.

따라서, “사용자는 단시간 근로자라는 이유만으로 단시간 근로자를 훈련에서 배제해서는 안 되며, 단시간 근로자를 포함한 전 근로자가 훈련을 받을 수 있도록 최대한 편리한 시간에 훈련을 제공해야 한다.”

휴가/휴일/작업중 휴식-연차휴가, 출산휴가, 육아휴가, 공헌휴가(career breaks)

통상 근로자와 마찬가지로 단시간 근로자에게도 최저 법정 연차휴가, 출산휴가, 육아휴가, 부양가족을 위한 휴가권이 주어진다.

일부 경우에 있어서, 이러한 법정휴가보다 상향조정된 조건을 계약에 명시하는 기업도 있다. 이러한 경우, 단시간 근로자는 비례보호 원칙에 의하여 통상 근로자와 동일한 혜택을 누릴 수 있어야 한다.

공헌휴가(career breaks)에 있어서도 단시간 근로자는 비교 가능한 통상 근로자보다 불리하게 처우되어서는 안 된다.

따라서, “계약에 명시된 휴가와 관련하여, 단시간 근로자의 휴가는 비교 가능한 통상 근로자의 휴가에 비례하여야 한다.” “계약에 의한 출산휴가 및 육아휴가의 경우에도 비교 가능한 통상 근로자에게 부여되는 것과 동일한 방식으로 단시간 근로자에게도 휴가가 주어져야 한다.” 또한 “공헌휴가와 관련하여 그러한 혜택을 부여하지 않는 것이 단시간 근로라는 것 이외의 사유에 의해 객관적으로 정당화될 수 있는 경우를 제외하고는 비교 가능한 통상 근로자에게 부여하는 것과 동일하게 단시간 근로자에게도 부여하여야 한다.”

해고(Redundancy)

해고의 경우에 있어서 단시간 근로자는 비교 가능한 통상 근로자보다 불리하게 처우 받아서는 아니 된다. 통상 근로자와 단시간 근로자간의 차등 대우는 객관적 사유에 의해 정당화될 수 있을 때에만 가능하다.

따라서, “해고대상의 선정 기준은 객관적으로 정당화될 수 있어야 하며, 이 경우 단시간 근로자는 비교 가능한 통상 근로자보다 불리한 처우를 받아서는 안 된다.”

객관적 근거에 의한 정당화(Objective justification)

단시간 근로자가 비교 가능한 통상 근로자보다 불리한 대우를 받지 않을 권리는, 그러한 대우가 객관적인 사유에 의해 정당화되지 않는 경우에만 적용된다.

단시간 근로자에 대한 불리한 대우는 그러한 조치가 (1) 진정한 사업 목적 등과 같은 적법한 목적을 달성하기 위한 것이거나, (2) 그러한 목적을 달성하기 위해 필요하거나, 또는 (3) 그러한 목적을 달성하기 위한 적절한 방안임이 입증되는 경우에만 객관적 사유에 의해 정당화되는 것으로 간주된다.