독일 연방하원(Bundestag)은 아래 법을 2000년 11월 16일 3회독(會讀) 후 의결하였다. 연방상원(Budesrat)은 심의를 거쳐 2000년 12월 2일 의결하였다. 이 법은 입법절차를 거쳐 2001년 1월 1일부터 시행될 예정이다.

단시간 근로(Teizeitarbeit) 및 기간제 근로(befristete

Arbeitsvertrage)에 관한 법률 및 관련 노동관계법의 개정 및 폐기에 관한 법률

독일 연방상원은 아래 법을 의결하였다.

제1장 단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법률

제1절   총 칙

제1조(목적) 이 법은 단시간 근로를 촉진하고 유효한 기간제 근로의 요건을 확정하며, 단시간 근로자와 기간제 근로자의 차별을 방지하는 데 그 목적이 있다.

제2조(단시간 근로자의 정의) ①□단시간 근로자□라 함은 1주간의 소정 근로시간이 비교할 수 있는 통상 근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. 주간 근로시간을 특정하지 아니한 경우에는 1년을 평균한 근로시간이 비교할 수 있는 총상 근로자의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다. □비교할 수 있는 통상 근로자□라 함은 당해 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자를 말한다. 당해 사업장에 비교할 수 있는 통상 근로자가 없는 경우에는 적용 가능한 단체협약을 기준으로 한다. 그 외의 경우에는 당해 산업에 종사하는 자를 비교할 수 있는 통상 근로자로 본다.

②사회법전(Sozialgesetzbuch) 제4권 제8조제1항제1호에 의한 일시적 근로행위자(geringf□gige Besch□ftigung)도 이 법의 단시간 근로자로 본다.

제3조(기간제 근로자의 정의) ①□기간제 근로자□라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 자를 말한다. 기간의 정함이 있는 근로계약이라 함은 일정한 시점까지로 계약기간을 정하는 경우(befristeter Arbeitsvertrag)와 일의 종류, 일의 목적 또는 일의 완성까지로 계약기간을 정하는 경우(zweckbefristeter Arbeitsvertrag)를 말한다.

②□비교할 수 있는 근로자□라 함은 당해 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자를 말한다. 당해 사업장에 비교할 수 있는 기간의 정함이 없는 근로자가 없는 경우에는 적용 가능한 단체협약을 기준으로 한다. 그 외의 경우에는 당해 산업(Wirtschaftszweig)에 종사하는 자를 비교할 수 있는 기간의 정함이 없는 근로자로 본다.

제4조(차별금지) ①단시간 근로자는 단시간 근로를 이유로 비교할 수 있는 통상의 근로자보다 불리한 처우를 받지 아니한다. 단, 통상 근로자와 달리 처우하는데 대한 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 단시간 근로자는 임금 또는 분할 가능한 금전적 보상에 대하여 최소한 비교할 수 있는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 상응하는 범위의 보장을 받는다.

②기간제 근로자는 기간제 근로를 이유로 비교할 수 있는 기간의 정함이 없는 근로자보다 불리한 처우를 받지 아니한다. 단, 달리 처우하는데 대한 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다. 기간제 근로자는 임금 또는 근로기간을 기준으로 하여 보장되는 분할 가능한 금전적 보상에 대하여 최소한 비교할 수 있는 기간의 정함이 없는 근로자의 근로기간을 기준으로 산정한 비율에 상응하는 보장을 받는다. 일정한 근로조건이 해당 사업장(Betrieb) 또는 기업(Unternehmen)에서의 근속연수에 따라 결정될 경우 기간제 근로자는 근로기간에 비례하여 비교할 수 있는 기간의 정함이 없는 근로자와 동일한 대우를 받는다. 단, 달리 처우하는데 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

제5조(불이익 취급의 금지) 사용자는 이 법에 의한 권리를 행사한 것을 이유로 근로자에게 불이익을 줄 수 없다.

제2절  단시간 근로

제6조(단시간 근로의 촉진) 사용자는 근로자에게, 중견간부를 포함하여, 이 법에 의한 단시간 근로를 가능하게 하여야 한다.

제7조(공고; 모집에 대한 정보) ①사용자가 기업 내에 또는 공개적으로 모집공고를 내는 경우 그 업무가 단시간 근로에 의해서도 수행될 수 있는 경우에는 단시간 근로도 가능하도록 하여야 한다.

②근로자가 계약상 합의된 근로시간의 길이나 위치의 변경을 요구한 경우 사용자는 당해 근로자에게 해당 사업장이나 기업 내에 신설 또는 보충되어질 상응하는 일자리에 대한 정보를 제공하여야 한다.

③사용자는 근로자대표(Arbeitnehmervertretung)에게 해당 사업장 또는 기업의 단시간 근로에 대한 정보, 특히 기존의 또는 계획된 단시간 근로에 대한 정보 및 단시간 근로에서 통상근로로의 전환 및 통상근로에서 단시간 근로로의 전환에 관한 정보를 제공하여야 한다. 근로자대표는 필요한 정보를 요구할 수 있다. 경영조직법(Betriebsverfassungsgesetz) 제92조는 계속 유효하다.

제8조(근로시간의 단축) ①6개월 이상 근무한 근로자는 자신의 근로계약상의 근로시간을 단축시켜줄 것을 요구할 수 있다.

②근로자는 자신의 근로시간 단축과 단축의 범위를 근로시간을 단축하고자 하는 날의 3개월 전까지 요구하여야 한다. 이 경우 근로자는 희망하는 근로시간의 배분방법에 대한 의견을 함께 제시하여야 한다.

③사용자는 근로시간의 단축에 관한 합의를 위하여 근로자와 협의하여야 한다. 사용자는 근로자가 제시한 근로시간의 배분에 관한 제안을 수용하도록 노력하여야 한다.

④근로자의 근로시간의 단축과 근로자가 원하는 근로시간의 배분을 받아들일 수 없는 경영상의 이유가 없는 한 사용자는 근로자의 요구를 수용하여야 한다. 경영상의 이유라 함은 근로시간의 단축이 해당 사업의 조직, 작업진행 또는 안전을 위하여 현저한 침해를 주거나 지나치게 많은 비용을 야기하는 경우를 말한다. 거부사유에 대하여는 단체협약으로 정할 수 있다. 단체협약의 적용범위 안에서 단채협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자도 당사자 사이의 합의에 의하여 거부사유에 대한 단체협약 규정의 적용을 받을 수 있다.

⑤사용자는 근로자의 근로시간 단축요구에 대한 수용여부를 근로시간을 단축하고자 하는 날의 1월 전까지 서면으로 근로자에게 통보하여야 한다. 사용자와 근로자가 제3항제1문에 의한 근로시간단축에 관하여 합의에 도달하지 못하거나, 사용자가 근로시간의 단축을 원하는 날의 1개월 전까지 수용 여부에 대한 통보를 하지 않으면 근로시간은 근로자의 요구에 따라 단축된 것으로 본다. 사용자와 근로자가 제3항제2문에 의한 근로시간배분에 관하여 합의에 도달하지 못하거나, 사용자가 근로시간의 배분방법에 대한 수용여부를 근로시간의 단축을 원하는 날의 1개월 전까지 서면으로 통보하지 않은 경우에는 근로자가 요구한 근로시간의 배분방법이 수용된 것으로 본다. 사용자는 근로시간의 배분방법을 유지함으로써 얻을 수 있는 근로자의 이익보다 이의 변경으로 얻을 수 있는 사업의 이익이 현저히 크고, 이를 근로자에게 1개월전까지 통보한 경우에 한하여 제3문 또는 제3항 제2문에 의한 근로시간의 배분에 관한 합의를 변경할 수 있다.

⑥근로자는 사용자가 근로시간의 단축에 동의 또는 거부한 후 2년이 지나야 새로운 근로시간 단축을 요구할 수 있다.

⑦근로시간의 단축에 관한 근로자의 청구권은 사용자가, 직업교육중의 근로자를 제외한 상시 15인 이상의 근로자를 고용하고 있을 것을 요건으로 한다.

제9조(근로시간의 연장) 단시간 근로자가 근로계약 체결시 합의된 근로시간의 연장을 요구할 경우, 사용자는 이에 상응하는 자리에 대하여 신규 채용을 하고자 할 때는 동일한 자격을 가진 다른 자들에 우선하여 당해 근로자를 채용하여야 한다. 단, 긴박한 경영상의 필요가 있거나, 다른 단시간 근로자의 근로시간에 대한 요구와 배치되는 경우에는 그러하지 아니하다.

제10조(직업교육 및 연수교육) 사용자는 단시간 근로자가 직업능력과 유동성을 향상시킬 수 있는 직업교육 및 연수교육(Aus-und Weiterbildung)에 참가할 수 있도록 배려하여야 한다. 단, 긴박한 경영상의 필요가 있거나, 다른 단시간 근로자 또는 통상 근로자의 교육희망과 배치되는 경우에는 그러하지 아니하다.

제11조(해고금지) 근로자가 단시간 근로에서 통상 근로로의 전환을 거부하거나 또는 통상 근로에서 단시간 근로로의 전환을 거부한 것을 이유로 행하여진 해고는 무효이다. 다른 사유에 의한 해고에 관한 규정은 계속하여 유효하다.

제12조(수요에 따른 근로) ①사용자와 근로자는 노동력의 수요에 따라 노무를 제공할 것에 합의할 수 있다(수요에 따른 근로). 이러한 합의에는 주당 근로시간과 1일 근로시간의 길이가 명시되어야 한다. 주당 근로시간을 명시하지 아니한 경우에는 주당 10시간을 근무하기로 한 것으로 본다. 1일 근로시간을 명시하지 아니한 경우에는 사용자는 매번 3시간 동안 연속하여 근로할 것을 근로자에게 요구할 수 있는 것으로 본다.

②근로자는 자신이 일해야 할 시간을 사용자가 최소한 근무일 4일전까지 통보한 경우에 한하여 노무를 제공할 의무를 부담한다.

③단체협약에서 1일 및 주당 근로시간과 사전통지의무에 대한 규정을 두고 있는 경우, 제1항과 제2항은 단체협약에 의하여 근로자에게 불이익하게 변경될 수 있다. 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자도 단체협약이 적용되는 범위 안에서, 당사자 사이의 합의에 의하여 수요에 따른 근로에 대한 단체협약 규정의 적용을 받을 수 있다.

제13조(일자리의 분할) ①사용자와 근로자는 다수의 근로자가 하나의 일자리에 대한 근로시간을 나누어 가지는 것에 대해 합의할 수 있다. 다수의 근로자가 서로 대리할 것에 대하여 개별적으로 합의한 경우, 이들 중 한 근로자의 노무제공이 불가능한 경우에는 다른 근로자들이 그를 대신하여 노무를 제공할 의무를 진다. 또한 이같은 대리의무는, 긴박한 경영상의 필요가 있을 경우 동 의무가 있다는 것이 근로계약에 명시되어 있고 구체적 사안에 이를 요구하는 것이 기대될 수 있는 경우에도 인정된다.

②일자리 분할에서 한 근로자가 이탈한 경우, 사용자가 이를 이유로 그와 함께 일자리를 나누어 일하던 근로자를 해고하는 것은 무효이다. 변경해고(□nderungskundigung) 및 해고에 관한 다른 규정의 효력은 계속하여 유효하다.

③제1항과 제2항은 근로자 집단이 일정한 일자리를 일정한 시간간격으로 교대하여 근무하고 있고 제1항의 규정에 의한 일자리의 분할이 성립되지 않는 경우에도 적용된다.

④단체협약상 근로자간의 대리에 대한 규정을 두고 있는 경우, 제1항 및 제3항은 단체협약에 의하여 근로자에게 불이익하게 변경될 수 있다. 단체협약의 적용범위 안에서 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자도 당사자 사이의 합의에 의하여 일자리 분할에 대한 단체협약 규정의 적용을 받을 수 있다.

제3절  기간제 근로

제14조(유효한 기간의 정함) ①기간의 정함이 있는 근로계약은 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 유효하다. 정당한 사유라고 함은 다음과 같다.

1. 노동력에 대한 해당 사업의 수요가 일시적인 경우

2. 기간의 정함이 직업교육이나 학업과의 연결에서 연유되어 근로자의 장래활동을 보장하기 위한 경우

3. 다른 근로자의 업무를 대신하기 위한 경우

4. 업무의 특성이 기간의 정함을 정당화하는 경우(계절적 업무)

5. 기간의 정함이 사용 기간의 의미를 가지는 경우

6. 근로자의 개인적 사정이 기간의 정함을 정당화하는 경우

7. 근로자가 예산법(haushaltrechtlich)에 의하여 지정된 기간제 근로에 대한 예산(haushaltsmitteln)에 의하여 급여를 지급받고 있거나 이에 상응하는 근로에 종사하고 있는 경우

8. 기간의 정함이 법원의 화해(gerichtlicher Vergleich)에 의한 경우

②계약기간 또는 최장 3회에 걸쳐 연장된 계약기간의 합이 2년을 초과하지 않는 범위내에서 일정한 시점까지로 기간을 정한 기간제 근로계약은 정당한 사유가 없이도 유효하다. 그러나, 제1항의 규정에 의한 기간제 근로계약을 체결하기 전에 동일한 사용자와 기간제 근로 또는 기간의 정함이 없는 근로계약은 그 정당성이 인정되지 않는다. 단체협약에 의하여 제1문의 규정과 다른 연장회수나 최장기간을 정할 수 있다. 단체협약의 적용범위 안에서, 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자도 당사자 사이의 합의에 의하여 이러한 단체협약 규정의 적용을 받을 수 있다.

③기간제 근로를 시작할 당시 근로자의 연령이 만 58세를 초과한 경우, 기간제 근로계약은 정당한 사유가 없이도 유효하다. 그러나, 기간의 정함이 이전에 동일한 사용자와 체결되었던 기간의 정함이 없는 근로계약과 밀접한 관련성(enger sachlicher Zusammenhang)을 가지고 있는 경우에는 그 정당성이 인정되지 않는다. 체결된 두 근로계약 사이의 기간이 6월을 넘지 않는 경우에는 양 계약간에 밀접한 관련성이 있는 것으로 본다.

④근로계약상 기간의 정함은 서면으로 체결하여야만 유효하다.

제15조(기간제 근로계약의 종료) ①일정한 시점까지로 계약기간(ein kalenderm□□ig befristeter Arbeitsvertrag)을 정한 기간제 근로계약은 당해 합의한 기간의 경과로 종료한다.

②일의 종류, 일의 목적 또는 일의 완성까지로 계약기간을 정하는 기간제 근로계약(ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag)은 그 사업이 완성되고, 사용자가 근로자에게 당해 사업의 완성을 통지한 후 2주가 경과함으로써 종료한다.

③기간제 근로계약에 대한 일반해고(ordentliche K□ndigung)는 개별근로계약 또는 적용 가능한 단체협약에 의한 합의가 있는 경우에 한하여 허용된다.

④종신제 근로계약 또는 5년을 초과하는 기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자는 5년이 경과한 후에 근로계약을 해지할 수 있다. 해고예고기간은 6월로 한다.

⑤약정한 기간이 경과한 것 또는 사업의 목적이 달성되었음을 사용자가 인식하였음에도 불구하고 근로관계가 계속되고 있는 상황에서, 사용자가 즉시 이의를 제기하지 않거나 근로자에게 사업의 완성을 통지하지 아니한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 본다.

제16조(무효인 기간의 정함의 효과) 근로계약의 기간의 정함이 무효인 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 본다. 사용자는 약정한 기간이 경과하기 전까지는 이같은 근로계약을 해지할 수 없다. 기간의 정함의 서면주의 원칙에 반하여 무효가 된 경우에는 약정한 기간이 경과하기 전에도 근로계약이 해지될 수 있다.

제17조(구제신청) 근로자가 근로계약의 기간의 정함이 무효임을 주장하기 위해서는 약정한 근로계약기간이 만료된 날로부터 3주 이내에 노동법원에 근로계약이 기간의 정함으로 인하여 종료되지 아니하였음을 확인하는 소송을 제기하여야 한다. 이 경우 해고제한법 제5조 내지 제7조가 준용된다. 약정한 기간이 경과한 후에도 근로관계가 계속된 경우에는 제1문의 기산점은 기간의 종료로 근로관계가 종료되었다는 사용자의 통보가 도달된 날로 한다.

제18조(기간의 정함이 없는 일자리에 대한 정보제공) 사용자는 기간제 근로자에 대하여 새로 채용되어져야할 기간의 정함이 없는 상응하는 일자리에 대한 정보를 제공하여야 한다. 정보의 제공은 해당 근로자들이 쉽게 접할 수 있는 사업장 또는 기업내의 장소에 대해 일반적인 공지수단으로 할 수 있다.

제19조(직업교육 및 연수교육) 사용자는 기간제 근로자가 직업능력과 유동성을 향상시킬 수 있는 직업교육 및 연수교육(Aus-und Weiterbildung)에 참가할 수 있도록 배려하여야 한다. 단, 긴박한 경영상의 필요나 다른 근로자의 교육희망과 배치되는 경우에는 그러하지 아니하다.

제20조(근로자대표의 정보) 사용자는 근로자대표(Arbeitnehmervertretung)에게 해당 사업장 또는 기업의 기간제 근로자의 수 및 당해 기간제 근로자의 전체 근로자에 대한 비율에 관한 정보를 제공하여야 한다.

제21조(해재조건부 근로계약) 근로계약이 해제조건부로 체결된 경우에는 제4조제2항, 제5조, 제14조제1항□제4항, 제15조제2항□제3항□제5항 및 제16조 내지 제20조가 준용된다.

제4절  공통규정

제22조(임의규정) ①제12조제3항, 제13조제4항 및 제14조제2항제3문□제4문을 제외하고는, 본법의 규정을 당사자간의 합의에 의하여 근로자에게 불리하게 변경할 수 없다.

②공익사업 근로자(□ffentliche Dienste)를 위한 단체협약에 제8조제4항제3문□제4문, 제12조제3항, 제13조제4항, 제14조제2항제3문□제4문 또는 제15조제3항에 해당하는 규정이 있는 경우, 이 규정들은 단체협약의 적용을 받지 않는 제15조제3항에 해당하는 규정이 있는 경우, 이 규정들은 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자와 사용자가 이러한 단체협약 규정의 적용을 받을 것에 대하여 합의하고, 해당사업장의 사용자가 기업비용의 대부분을 예산법에 의한 보조금으로 충당하고 있는 경우에 한하여, 단체협약의 적용대상이 아닌 비공익사업의 사용자와 근로자에 대해서도 적용된다.

제23조(특별규정) 다른 법률에 있는 단시간 근로계약과 기간제 근로계약에 대한 규정들은 계속하여 유효하다.

제1장 민법의 개정

독일 관보 제3권, 법률번호 제400-2호, ...... 공표되고 개정된, 가장 최근에 ..... 법률에 의하여 개정된 민법을 다음과 같이 개정한다.

1. 민법 제620조를 다음과 같이 개정한다.

a) 제2항의 □제621조 및 제622조□를 □제622조□를 □제621조 내지 제623조□로 대체한다.

b) 제2항 다음에 아래의 제3항을 추가한다.

□③기간의 정함이 있는 근로계약에 대하여는 『단시간 근로 및 기간제 근로에 관한 법률』이 적용된다.□

2. 민법 제623조의 □및 기간의 정함□을 삭제한다.

제2장 경영조직법의 개정

최근 .... 년 법률 제...호에 의하여 개정된 경영조직법 제93조를 다음과 같이 개정한다.

제2문과 제3문을 삭제한다.

제3장 『고용촉진에 관한 노동관계법』의 폐지

1985년 4월 26일 제정되고 최근 .... 법률에 의하여 개정된 『고용촉진에 관한 노동관계법(Besch□ftigungsf□rderungsgesetz)』을 폐지한다.

제4장 시행일

이 법은 2001년 1월 1일부터 시행한다.