2003. 12

해외실태조사 결과

특수형태근로종사자 관련

외국의 법제도, 대책방안 및 논의현황

- ILO, 프랑스, 독일 -

2004. 3.

노 사 정 위 원 회

특수형태근로종사자특별위원회

목   차

Ⅰ. 조사목적	1

Ⅱ. 조사기간, 대상, 참여자	3

Ⅲ. 조사내용	4

Ⅳ. 종합평가 및 시사점	24

별첨 : 회의록	30

I. 조사목적

□ 우리나라에서의 특수형태근로 종사자에 대한 논의는 여러 가지 의미를 함축하고 있다.

○ 특수형태근로자란 근로자와 자영업자의 속성을 모두 가지고 있는 노무제공자를 지칭하는 개념으로 나라마다 상이한 정의와 대책방안을 가지고 있다. 한편, 우리나라는 이 특수형태근로 종사자에 대해 개별사례별로 법원의 판례에 의존하는 이른바 해석론적 방식을 취해오고 있다.

○ 우리나라 노동시장에서 이러한 특수형태근로 종사자들은 지속적으로 증가하고 있는 추세이다. 특히 외환위기 이후 노동시장에서의 고용형태의 다변화 추세와 함께 이들 그룹에 대한 적절한 대책방안마련 문제가 노사관계 및 노동분야 주요한 이슈로 되어왔다.

□ 법원의 입장은 특수형태근로 종사자에 대해 근로기준법상 근로자로 인정하지 않는 경향이 강하며, 노동조합법상 근로자인정 문제에 관해서도, 직군에 따라, 하급심과 상급심별, 법원이외 노동위원회, 행정해석 등 그 해석과 판결이 다양하고, 최근 들어서는 노조법상 근로자인정 문제에 있어서도 더욱 유보적인 입장을 보이고 있다.

○ 이러한 특수형태근로 종사자들은 그 직군에 있어서도 매우 다양할 뿐만아니라 동일직군내에서도 소득과 노무제공의 여건이 매우 다양한 실정으로 적절한 입법론적 해법을 찾기가 쉽지않은 실정이다.

○ 우리나라의 경우 노동법 적용의 범위가 상대적으로 협소한 반면 근로자에 대한 보호의 수준은 상대적으로 높은 편이라 할 수 있다. 이 때문에, 특수형태근로 종사자들이 근로자로 인정이 되면 다양한 권리와 보호를 받을 수 있으나 그러하지 아니한 경우 아무러한 혜택을 받지 못하게 됨에 따라 이들의 근로자성 인정을 위한 노력과 투쟁은 더욱 강한 양상을 띠어 왔으며 이는 노사관계의 안정에 지속적 불안요인이 되어 왔다.

□ 외국의 경우 개별사례별로 판단하는 해석론적 해법을 취하고 있는 경우가 다수라 할 수 있다. 단, 그 법적용의 범위에 있어서는 나라별로 상이한 실정이라 할 수 있다. 한편, 입법론적인 대책방안을 마련하고 있는 나라의 경우 그 운용실재와 경험에 대해 비교조사연구의 필요성이 매우 높은 실정이었다.

○ 특수형태근로 종사자에 대한 하나의 대책방안은 노사관계당사자와 경제상황을 종합적으로 고려, 법원이 구체적 타당성에 맞게 판단하는 동시에, 일반재화시장에 적용되는 계약법이나 경제법을 적용하면서, 이들의 경제적 종속성을 감안, 경제법적․사회보장법적인 해결방안을 마련토록 하는 것이다.

○ 다른 입법론적 방안은, 다시 두 가지의 접근법으로 나뉜다. 첫째는 이른바 종속노동의 범위를 확대하여 이들에 노동법적인 보호혜택을 부여하는 방안이다. 둘째는, 이들을 전통적인 근로자나 자영업자 모두에 속하지 않는다고 보고 제3의 개념인 이른바 유사근로자개념 등을 도입하여 대책을 마련하는 특별법적인 방안이다.

○ 특수형태근로 종사자특위에서는 이러한 다양한 접근법과 관련 구체적 대책방안을 운용중인 대표적 국가인 프랑스와 독일을 방문하여, 그 법운용실태 및 현황, 대책방안의 실질적효과와 문제점 등에 대해서 정부 및 노사단체, 전문가 등의 다양한 의견을 청취하였다.

○ 동시에, 국제노동기구(ILO)에서도 1995년 이래 동 주제에 대해 논의하여 오고 있는 데, 특위는 그 논의 현황과 문제점, 국제적인 차원에서의 논의 경향을 가늠해보고 적절한 국내 대책 방안 마련에 활용토록 하고자 국제노동기구를 아울러 방문조사하게 되었다.

Ⅱ. 조사대상, 기간, 참여자

□ 조사대상

○ ILO:

- 사회적 대화국(Bureau of Social Dialogue) 고용관계전문가

○ 프랑스:

- 프랑스고용연대부(Ministère de l'emploi et de la solidarité)

- 노동단체(CFDT: Confédération Française Démocratique du Travail)

- 사용자단체(UIMM: Union des Industries et Métiers de la Métallurgie)

○ 독일:

- 독일경제노동부(BMWA: Bundesministerium fuer Wirtschaft und Arbeit)

- 노동단체(DGB Nord: Deutscher Gewerkschaftsbund Bezirk Nord)

- 사용자단체(BDA: Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbaende)

- 함부르그경제정치대학(Hochschule fuer Writschaft und Politik) Mayer교수

□ 조사기간 : 2003. 12. 6～2003. 12. 14(8일간)

□ 조사 참여자 : 총 16명

○ 노동계위원 : 노진귀한국노총정책본부장, 권혜자한국노동사회연구소 연구위원

○ 경영계위원 : 이현석대한상의상무, 이형준경총법제팀장

○ 정부위원：조재정노동부근로기준과장, 진경락노동부노동조합과, 채경수노사조정과, 전해선노사정책과, 정인권재경부 경제정책국 조정1과 사무관

○ 공익위원：정호열성균관대교수, 김인재상지대교수, 김영문전북대 교수, 김재훈한림대교수, 황기돈노동교육원교수

○ 노사정위원회：이호근전문위원, 최종선사무관

Ⅲ. 조사내용

1. 국제노동기구(ILO) 사회적 대화국 고용관계전문가

1) Contract Labor(도급노동): 삼각고용관계 문제와 논의 현황

□ 국제노동기구에서는 한국에서의 특수형태근로 종사자보다 넓은범주의 개념인 이른바 ‘도급노동’(contract labor)이라는 범주에서 지난 1995년 이래 관련 논의를 지속하여 오고 있다.

○ 논의의 핵심쟁점은 변화하여가는 노동시장에서 고용관계의 다양화와 함께 이른바 삼각고용관계(triangular employment relation)문제와 그에 대한 노동법적 대응이 핵심을 이루고 있다.

○ 그러나, 8년간의 논의에도 불구 2003년 제91차 총회에서도 사용자측의 반대, 노사간입장차이, 각국정부간 입장차이로 아직 어떤 ‘권고안’이나 ‘협약’이 채택되지 못하고 있는 실정이다.

○ 그럼에도, 2003년 제91차 총회에서는 거듭된 논의 끝에 도급노동(contract labor)에 대한 ILO차원의 ‘권고’안을 만들도록 결의되었다는 점에서 일정한 진전이 있었다. 결의안은 향후 사무국의 작업과 이사회를 거쳐 2년 후 2005년 총회에 상정 될 전망이다.

□ ILO차원에서의 도급노동(contract labor)에 대한 논의를 보면 다음 두 가지의 사항을 주목할 수 있다;

① 첫째는, 특수형태근로 종사자를 포함하는 도급노동의 이른바 삼각고용관계(triangular employment relation)에서 초래되는 문제가 이제는 국제적인 수준에서 비중있게 다루어 질 정도로 노동시장내 고용형태의 다변화 경향과 이에 대한 대책마련의 필요성이 하나의 보편적 흐름이 되고 있다는 점이다.

② 둘째, 그러나, 도급노동은 각국간 노동시장 여건과 법률적 해석이 다양하고 이해당사자간의 입장이 상반되며 각국마다 사회경제적 수준이 차별적이고 상이한 관련규정을 가지고 있어 국제적 표준의 설정과 구속력있는 협약의 체결이 쉽지 않다는 점이다.

□ ILO에서의 논의과정과 그 핵심쟁점을 약술하면 다음과 같다.

○ 1995년 ILO이사회는 도급노동(contract labor)을 1997년 총회의 의제로 결정(기준설정 의제)하였다. 이에 따라 1997년과 1998년에 걸쳐 ILO는 도급노동에 대한 정의와 기준채택을 시도하였으나 1998년 각국간의 입장의 차이와 무엇보다 사용자단체의 반대로 기준채택에는 실패한 반면, 1998년 총회에서는 동사안과 관련한 선언을 채택하였다.

○ 즉, 이 1998년 제86차 총회에서 채택된 ‘작업장에서 기본원칙과 권리에 관한 선언’(ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)선언은 모든 회원국들이 ILO의 기본협약들에 함축하고 있는 권리와 관련된 원칙을 실현 할 의무를 다시 일깨우는 것이었다;

- 이것은 고용관계에서 근로자보호의 부족을 극복하기 위한 것으로 근로자보호문제가 새로이 대두되고 있는 배경은 a) ‘노동시장내 변화’와 b) ‘작업조직의 변화’로 인한 것이다.

○ 동 선언에 따라 ILO사무국은 보고서작성을 위한 활동을 개시하고 1999년과 2000년사이에 부다페스트와 마닐라 등지에서 비공식 지역회의를 개최하는 등 39건에 이르는 국가별연구를 실행한 데 이어 2000년 5월에는 노사정삼자 전문가회의(a tripartite Meeting of Experts on Workers in Situations Needing Protection)가 개최되었고 다음 두 가지 방안이 모색되었다;

a) 법적용의 범위를 넓게 하는 방안, b) 모든 근로자에 기본적인 권리만을 포괄적으로 보장하는 방안 등

○ 이 결과에 근거 사무국보고서는 ‘고용관계’(employment relation)에 대해 “보수를 대가로 근로자가 사용자에게 서비스를 제공하는 관계”로 정의하고 ‘근로자보호의 정의’에 대해서는 “법령 및 단체협약 등이 근로자에게 부여하는 의무 및 권리로써, 고용관계에 근거한다”고 적시하였다. 또, 보고서는 근로자가 노동보호를 받지 못하는 경우를 적시하였는데 그것은 다음과 같다;

․ 법의 범위가 지나치게 좁거나 협의적으로 해석될 경우

․ 법 초안의 내용이 부실한 경우

․ 위장된 관계(disguised relation)일 경우

․ 객관적으로 모호한 관계(ambiguous relation)일 경우

․ 법 준수 및 집행이 미흡할 경우

□ 도급노동의 삼각관계(triangular relation)적 특성은 다음과 같다:

고용주(employer)-노무제공자(employee)-사용사업자(user)

○ 특수형태근로 종사자와 관련 법 적용의 협소한 범위, 위장된 관계(disguised relation) 또는 객관적으로 모호한 관계(ambiguous relation)등이 해당 될 수 있을 것 같다. 여기서 제시된 중요한 문제는 다음과 같다;

① 고용주가 누구인가?: 즉, 고용주와 사용사업주, 고용주와 중간업체(intermediary)구분의 필요성

② 노무제공자 또는 근로자의 권리란?(그 범위와 한계)

③ 책임소재문제(고용주와 사용사업주간 책임공유의 가능성)

○ 동시에, 각 회원국은 고용관계의 범위를 명확히 규정하기 위한 노력을 기울이도록 하는 데 그 종류에는 ① 법(안), ② 법학 및 판례, ③ 공식보고서, ④ 사회적 대화, ⑤ 행동규칙, ⑥ 국제노동협약 및 권고가 이에 해당한다.

○ 특히, 범위의 명확한 규정에 대해서 핵심적인 부분은 ‘종속근로자’와 ‘독립근로자’의 경계를 규정하는 것이다. 결국 사무국 보고서 핵심사안은 고용관계의 틀 내에서 보호받아야 할 근로자가 보호받지 못하게 되는 주요원인은 무엇이며 이것이 노사정 당사자들에게 미치는 영향은 어떤 것인가가 주안점이라 할 수 있는 데, 보호대상이 보호를 받지 못하는 이유는 다음과 같다;

․ 불분명하고 범위가 부적절한 법

․ 모호한 고용관계

․ 위장된 고용관계

․ 고용관계는 분명히 존재하나 누가 사용자이고, 근로자의 권리가 무엇이고, 누가 책임지고 근로자의 권리를 보호하는 지 불투명

○ ILO는 이를 위해 a) 각국의 비교연구, 2) 기술협력사업을 병행하여, 사무국은 고용관계 대책방안(초)안을 마련하여 2004년 이사회에 제출할 예정인데 ILO가 도급노동에 대하여 제시하고 있는 참고할 만한 몇 개의 사례는 다음과 같다;

a) 일정항목을 정하고 이 중 다수를 차지할 경우 이를 해당법의 적용을 받는 특수형태근로 종사자로 분류하는 방식을 채택한 독일의 사례

b) 피고용인과 자영업자를 구분하는 각기 13개의 척도를 마련하고, 무엇보다, 노사관계자와 재경부, 국세청 등 관련부처 등이 참여하는 국가개혁위원회의 노사정 대화를 통하여 도급노동에 대한 새로운 규범과 원칙을 수립해 나가는 아일랜드의 사례(ILO자료: p. 57～8 참조)

c) 7개의 척도를 정하고 그 중 하나라도 해당된다면 이를 피고용자로 보고 있는 남아프리카의 사례(ILO 자료: p. 60참조)

d) 고용주(계약자)나 피고용주(피계약자)가 계약상 형식적으로 대등하더라도 장기간 한사람에게만 고용된 점 여부를 중시하여 판단하는 이탈리아의 사례

e) 프랑스와 같이 민․상법상의 사회조항이 노동법과 같은 정도의 권리를 규정하고 있는 나라도 있어 도급노동자에 노동권의 인정이 상대적으로 크게 문제가 되지 않는 사례

f) 법원에서 효율적으로 가릴 수 있도록 하는 인프라 구축의 차원에서 노동법원을 설립하여 문제해결을 시도한 칠레의 사례

g) 첨단 IT산업부문 위장고용관계의 예로 불법 파견형태와 민사상 계약근로자 형태를 취한 미국 마이크로소프트사의 사례

h) 경제적 종속관계를 기준으로 그러한 신분의 근로자를 ‘유사종속근로자’(para-subordinate worker)로 분류하고 있는 이탈리아와 같은 사례

※ 아일랜드는 2000～2002년 “번영과 공정성을 위한 프로그램”

(Programme for Prosperity and Fairness(PPF)이라는 노사정 합의를 위한 협상과정에서 ‘고용신분그룹’(Employment Status Group)을 만들어 피고용인에 대한 단일한 정의를 학정하고 개인의 고용이나 자영업신분을 결정할 일련의 아래와 같은 지표를 제시하였음(아래표 참조).

<Irland의 피고용인 확인지표>

개인의 고용 혹은 자영업신분을 결정하는 실천코드(Code of practice)
	피고용인(Employees)	자영인(Self-employed)
1.	피고용인은 어떻게, 언제 그리고 어디서 일이 수행되어져야 하는 지를 지시하는 다른 사람의 통제 하에 있는 사람	자기자신의 사업을 갖는 사람
2.	단지 노동만을 제공하는 사람	하자나, 계약하에 수행된 일이 기준을 밑도는 것에 대한 보상을 지는 형식으로 재정적인 위험에 노출된 사람
3.	고정된 시급, 주급, 월급을 받을 것	투자와 기업에서의 경영을 위한 책임을 지는 사람
4.	일을 하도급 줄 수 없을 것. 일이 하도급되고 (그 대가가) 일의 하도급을 주는 사람에 의해 지불되면 고용주와 피고용인관계는 단순하게 이전될 수 있을 지 모른다	일정을 짜고 약속과 과제수행의 확실한 관리로부터 이익을 얻을 책임을 지는 사람
5.	일을 위한 재료를 공급하지 않을 것	무엇이 행해지고, 그것이 언제, 어디서 행해져야 될 지, 어떤 사람 그 개인이 할 것인지 말 것인지에 대한 통제권을 갖고 있는 사람
6.	조그마한 도구 외에 다른 장비를 제공하지 않을 것. 도구나 장비의 제공은 ‘고용신분’이 그 경우의 모든 상황에 대하여 적당하다는 결론에 이르는 중요한 경향을 갖지 않는 것일 지 모른다.	다른 사람을 고용하는 것이 자유롭고 자기 임의에 따라 행해지도록 동의된 일을 하는 것이 자유로운 사람
7.	일을 수행하는 데 있어 개인적으로 재정상 위험에 노출되어 있지 않을 것	동시에 한 사람 또는 하나의 사업이상에 동일한 서비스를 제공할 수 있는 사람
8.	투자와 사업상 경영을 위한 책임을 지지 않을 것	일을 위한 재료를 제공하는 사람
9.	약속일정을 짜거나 약속에서 생기는 업무수행의 확실한 관리로부터 이익을 얻을 기회를 갖지 않는 사람	전반적으로 보아 자기 자신의 비용으로 일을 하는 사람의 지표가 되지 않을 조그마한 거래도구나 장비외, 그 일을 위한 장비와 기계를 제공하는 사람
10.	시간당 혹은 주당 혹은 매월당 주어진 시간을 일하게 될 것	재료, 장비 등이 저장될 수 있는 고정 된 사업장소를 가지고 있는 사람
11.	한사람 또는 하나의 사업을 위하여 일할 것	비용을 부담하고 일에 대한 가격에 동의하는 사람
12.	생계나 여행을 보조할 지출경비를 받을 것	자기자신의 보험비용을 대는 사람
13.	초과근로를 상쇄할 급여나 시간보상을 받을 수 있을 것	직업의무를 수행하는 데 있어 작업시간을 통제하는 사람

출처: ILO, The Scope of the Employment, Report V, 91st Session 2003, p. 57-8.

※ 남아프리카에서는 1999년 법개정이 이루어지게 되었다. 특징적인 것인 이 과정에서 모든 관계당사자, - 즉, 노동법원, 화해․중재․조정위원회, 협상위원회 등 - 간에 협의가 시작되었고, 최종청원이 2000년 7월에 ‘국민경제발전과 노동위원회’(NEDLAC: National Economic Development and Labour Council)에서의 공개청문회와 토론을 위하여 발표되었다. NEDLAC에서의 협상이 난관에 봉착하자, 3인의 노사정위원회에서 이를 지속적으로 논의하였고 이와 병행, 새천년노동위원회(Millennium Labour Council: MLC)에서 기본합의점을 찾게 된다. MLC에서의 합의는 다시 2001년 7월 NEDLAC에서의 합의의 길을 열었고 이에 따라 입법청원을 위한 법률안 작성팀이 구성되어 입법안을 마련, 2002년 8월 1일에 “Basic Conditions of Employment Amendment Act 2002”를 공포하였다. 핵심은 독일과 아일랜드에서의 사례를 비추어 다음 표에서의 피고용인을 가리키는 하나 또는 그 이상의 지표가 있을 때 이를 피고용인으로 간주한다는 것이다. 그러나, 이 피고용인신분 가정지표는 연소득 89,445rand(약 U$ 10,000에 해당)이상인 경우는 적용이 제외된다(남아프리카 전체피고용인 5.5%가 BCEA상한선 월8,000rand 소득을 갖고 있는 것으로 분석되고 있다).

<남아프리카에서의 피고용인신분 가정지표>

	피고용인신분 가정지표
1.	일을 하는 방식이 타인의 지휘 통제에 종속된 경우
2.	작업시간이 타인의 지휘통제에 종속된 경우
3.	조직을 위하여 일하는 사람인 경우 그 사람이 그 조직의 일부인 경우
4.	지난 3개월 이상 월 평균 최소 40시간 타인을 위하여 일한 사람
5.	그 사람이 그를 위해 일하고 서비스를 제공하는 사람에게 경제적으로 종속된 사람
6.	다른 사람에 의해 거래도구나 작업장비를 제공받는 사람
7.	한사람을 위해 일하거나 그에게 서비스를 제공하는 사람

출처:ILO, The Scope of the Employment, ReportV, 91st Session 2003, p. 57-8

2. 프랑스의 사례

□ 프랑스는 특수형태근로 종사자에 대한 통일적인 대책방안이 아닌 직군별 특성에 맞는 각기 별개의 규정을 두고 있는 경우에 해당한다. 또, “근로계약”의 존재여부에 따라 근로자성을 추정하고 “근로계약”의 성격에 따라 일반적인 근로자와 특수형태근로 종사자를 구분하고 있다.

○ 프랑스는 일반근로자에 대한 규정과 별도로 노동법전 제7권(Code de Travail Livre VII: Dispositions particulières á certaines professions)에서 특수형태근로 종사자를 각 직군별로 규정하고 있다.

○ 특수형태근로 종사자에 대해 노동법전 제7권에서는 각 직군별로 보수, 계약, 전문직 행사의 조건 등에 대해 규정하고 있고, 이들은 단결권은 물론 직업유형별로 특정 단체협약이 적용되게 된다.

○ 노동법전 제7권에서 특별히 규정하고 있는 특수형태근로 종사자 대표적 유형은 다음과 같다;

- 외무원․대리인․외판원(VRP: Voyageurs, Représentants et Placiers)

- 언론인, 연예인, 모델(Journalistes, Artistes, Mannequins): 언론인, 오페라가수, 배우, 무용수, 지휘자, 관현악 편곡자 등

- 가사사용인(Travailleur à Domicile) 등이 있음.

○ 외무원․대리인․외판원(VRP: Voyageurs, Représentants et Placiers): 이 VRP는 기업외부에서 고객을 방문 근로 및 영업활동을 하고 고객으로부터 주문을 받고 회사에 전달하는 것을 주요업무로 한다. 우리나라 직군중 그 형식과 내용에 있어 보험모집인, 외판원, 퀵서비스배달원 및 학습지교사가 이와 비교가능하다고 할 수 있다.

2.1. 프랑스 고용연대부의 입장

□ 프랑스는 특수형태근로 종사자와 관련하여 판례가 아닌 입법론적인 해법을 취하고 있으나 통일적인 법규정이 아닌 직군별로 개별적인 법을 적용하고 있는 사례에 속한다.

○ 프랑스에서 법원에서는 ‘법적종속’(subordination juridique)관계를 중심으로 근로관계를 판별하는 데 이는 경제적 종속관계(subordination économique)개념과 구별하기 위한 것인데 그 지표는 다음과 같다;

a) 과거의 회사명을 계속 사용하는 지 여부,

b) 시간당 보수를 받는 지 여부,

c) 거래관계가 종전 회사 1개소에 국한되는지 여부

○ 한편, 프랑스에서는 특수형태근로 종사자에 대해 전술한 바와 같이, a) VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers), b) 언론인․예술가․모델(Journalistes, Artistes, Mannequins), c) 가사사용인(Travailleur à Domicile) 등의 직군별로 나누고 이들을 노동법 제7권에 편입하여 노동법적인 차원에서 다루고 있다.

- 즉, 이들 직군에 속하는 사람들에 대해서 근로자로 보아 이들에 대해 노동3권을 부여하는 대신에 근로시간, 최저임금 등과 같은 사항에 대하여 직군별로 적용하지 않는 방식을 취하고 있다.

○ 이들의 ‘집단적 권리’에 대해서는 가장 대표적인 직군에 속하는 VRP 및 예술가의 경우 주로 산별교섭을 하고 있으며, 직군의 성격상 단체교섭의 사례는 드물고, 최근 예술가 등의 실업수당적용 문제 등에 국한하여 이루어지고 있으나 활발하지 않은 실정이다.

○ 프랑스에서는 이러한 법규정에도 불구하고 특수형태근로 종사지군에 속하는 자의 비중이 크지 않으며 노사관계에 있어서도 큰 비중을 차지하지 않고 있는 실정이다.

○ 한편, 프랑스에서는 위장자영업자에 대해 법위반시 30.000유로의 벌금형과 2년 이하의 징역에 처하는 등 엄격한 처벌규정을 유지하고 있다. 그러나, 이러한 처벌규정에도 불구하고 위장자영업자는 지속적으로 증가하고 있는 추세에 있다.

○ 즉, 노동법 제7권의 적용을 받는 특수형태근로 종사자 직군은 감소하고 있는 반면, 위장자영업자는 계속 증가하고 있어 프랑스도 기존의 2분법적 체계 외에 제3의 대안에 대해서도 검토하려는 추세이다. 특히, 인터넷 등의 발달로 인한 재택근로자의 증가는 현재, 전유럽연합적 차원에서 그 대안이 모색되고 있기도 하다.

2.2. 프랑스 노동단체의 입장

□ 프랑스의 특수형태근로 종사자에 대한 규정은 역사적으로 1975년 VRP(VRP: Voyageurs, Représentants et Placiers)부문 노사협정이 그렇듯이 노사간 협정에 의해 먼저 대책마련이 이루어졌고 이것을 받아 국회가 입법하는 형식을 띠고 있다. 즉, 노사는 입법론적 해결에 앞서 노사자율주의를 선호하고 있다.

○ 노동법 제7권에 규정되어 노동법적용을 받고 있는 프랑스 특수형태근로 종사자에 있어 그럼에도 노조활동과 교섭방식은 복잡하다. 예로써 VRP경우 사무직노조(CGC)나 CFDT 등에 전국수준의 VRP가 존재하고 이를 통하여 산별협약을 체결하고 있다.

- 산별협상은 협상당사자만 적용함을 원칙으로 하되 정부의 “확장선언”에 의해 협상에 참여하지 않은 자에 대해 산별협약을 확대적용하게 된다. 그러나, 사용자는 정부의 확장선언이 없다는 이유로 종종 이의 적용을 거부하기도 한다.

○ 한편, 최근 주 35시간 규정은 이 VRP등에는 적용하지 않는 등 일반노조와 다른 교섭내용을 갖고 있다. 또, VRP의 경우 내부구성원이 섞이게 됨에 따라 75년 전국적 협상을 한 이외에 그 이래 다른 협상은 없었으며, 반면, 최근 예술부문 종사자들의 실업수당적용과 관련한 집단적 움직임이 일부 있을 뿐으로 이들 부문에 있어 단체협상은 드물게 일어나고 있다.

○ 프랑스에서는 기본적으로 노동법의 적용범위가 넓어, 일반 자유직업인인 의사, 변호사등 중간단계의 종속적 근로자들도 노동조합의 설립이 가능하며 이들이 단체협상을 할 수 있고 실제로 하고 있다. 예를 들어, 의사의 경우 교섭상대방은 사회보험공단이 되기도 하며, 월급의사인 경우 이들은 노조에 가입하여 병원장과 교섭하기도 한다.

- 또, 국가나 다른 직업단체간 교섭이 이루어지기도 하며 이 경우 그것은 분명한 노동조합으로서 교섭을 행하게 된다. 따라서, 노동법적 보호를 받고 있는 특수형태근로 종사자의 경우 마찬가지로 포괄적인 노동권이 부여되고 있다고 할 수 있다.

2.3. 프랑스 사용자단체의 입장

□ 프랑스에서 VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers) 등 특수형태근로 종사자에 대한 규정은 역사적으로 매우 거슬러 올라간다. 즉, VRP의 경우 최초의 규정은 1937년에 행하여지게 되고, 1975년에 노사협정이 체결되고 이것이 다시 노동법 제7권에 규정되게 된다. 한편, VRP에 대한 규정은 이들에 대한 ‘법률적 종속관계’를 기본으로 하고 있다;

- 즉, a) 업무내용에 대한 보고서를 작성하거나, b) 고용자가 원하는 곳에 가야하거나, c) 고용자가 지시하는 목표량을 달성해야 하는 부담을 지는 등 VRP는 실제 근로시간과 근태, 노무를 제공하는 장소 등에 있어 상대적으로 자유로운 외에, 실제 그 처지가 근로자와 크게 다르지 않다고 할 수 있다.

○ 특수형태근로 종사자 중 VRP를 제외한 가사사용인이나 모델들은 수적으로 그리 많지 않다. 한편, VRP는 법률적으로 다음 3가지 사항에 대해 특별한 규정이 적용된다고 볼 수 있는 데, a) 근로시간, b) 임금 및 수당, c) 계약해지 등이 그것이다.

a) VRP는 근로시간에 대해서는 아무런 제한이 없고 스스로 시간을 조절할 수 있다.

b) 임금․수당은 성과급․고정급이 혼합적용되는 데, 1～2년 고정급제로 한 후, 그 이후는 성과급제로 하거나 상한선을 설정하기도 한다. 또, 근로시간이 적용되지 않으므로 최저임금은 적용되지않으나 다만, 3개월마다 임금을 계산 40시간미만 분을 보충하여 준다,

c) 계약해지시에 통상근로자와 마찬가지로 해고예고 및 해고사유 정당성이 적용된다. 단, 고객보상문제는 사업주는 고객이 회사의 자산이므로 그 보상은 하되 이는 퇴직금차원이지 사용자가 지급해야 하는 의무가 있는 것은 아니라는 입장이다. 또, 자발적인 퇴사의 경우 보상금 지급은 없다.

○ 그러나, 전반적으로 VRP의 중개역할이 줄어드는 추세인데 이는 a) 대형할인마트의 등장, b) 판매전문성요구의 증가, 기타 c) 인터넷의 발전으로 다른 판매네트워크 개발의 필요성이 증가하여 VRP의 필요성이 감소하고 있기 때문이다. 단, 재택근로는 증가하고 있어 이에 대한 규정을 정비 할 필요가 새로이 대두되고 있다.

3. 독일의 사례

□ 독일은 민법상의 대상인 자영업자외 노동법의 적용대상을 ‘근로자’와 함께 ‘근로자와 유사한자’의 두가지 범주로 하고 있다. 이 경우 후자에 대해서는 일부 노동법규만이 적용된다.

○ 독일 노동법상 기초개념으로서 근로자개념에 대하여는 실정법상 규정이 없으며, 학설도 다양하다. 학설과 판례의 가장 대표적인 입장은 다음과 같다;

- 첫째, 근로자는 ‘노무’급부의 의무를 지고 있어야 한다. 여기서 말하는 노동은 경제적인 의미에서 파악된다. 노동이 정신적인 행위이든 육체적인 행위이든 상관없으며, 또한 행위의 강도나 정도의 낮고 높음도 상관없다.

- 둘째, 노무급부의무 이행에 관한 의무는 ‘사법상의 계약’이나 ‘그와 유사한 관계’에 기초한 것이어야 한다.

- 셋째, ‘타인의 고용에서’노무가 급부되어야 한다.

○ 이러한 요건을 통해 볼 때 근로자성 여부를 결정짓는 중요한 기준은 ‘인적종속성’이라고 할 수 있는 데 이는 노동에 대한 ‘타인결정성’이라고 할 수 있으며 이에 대한 가장 중요한 징표는 노동의 내용, 장소, 시간 등에 대한 노무공급자의 사용자 지시권(Weisungsrecht)에의 구속에 있는 것이다.

○ 그러나, 이러한 인적종속성의 지표는 1970년대를 경과하며 출판 언론부문 등 매스미디어에 종사하는 이른바 자유공동작업자(방송, 영화, 신문 등에서의 취업자로 카메라맨, 음악가, 리포터, 시나리오 작가, 가수, 배우, 감독 등 프리랜서와 대학의 조교, 스포츠 트레이너 등)의 실업위험의 증가와 함께 부분적으로 변모 보완되게 되었다.

- 즉, Soellner는 근로자의 개념은 유형적으로 파악해야 한다는 전제하에 근로자성 판단기준으로서 ①노무급부의 장소와 시간에 대한 타인결정성, ②노동의 조직적 종속성, ③지시구속성, ④노무급부의 인적구속성을 들고 있다.

- 또, Schaub는 인적종속성에 의하여 근로자성을 판단하되, 인적종속성은 사실적 종속성의 계기와 노동 조직적 종속성의 계기에서 포착되는 것이며, 노동 조직적 종속성은 인적, 전속적 지시구속성을 보여주는 표지라고 보고 있다.

○ 한편, 독일의 특성은 고용 및 취업형태의 다양화에 따라 증가하는 특수형태근로 종사자들의 보호를 위하여 통일적인 입법론적 해결방식을 취하였다는 점이다.

○ 1974년 ｢단체협약법(Tarifvertragsgesetz)｣ 제12조(a)에서는 ‘유사근로자’(arbeitnehmeraehnliche Person)에 대한 실정법적 정의를 규정하여 ‘경제적으로 종속되어 있고, 근로자와 유사한 사회적 보호의 필요성이 있는 자’로 그 개념을 명확히 하였다.

- 따라서, ‘유사근로자’의 판단 기준은 ‘경제적 종속’과 ‘사회적 보호의 필요에 있어 근로자와의 유사성이다’ 이러한 새로운 개념의 출현은 노동시장 유연화에 따라 발생하게 된 근로자도 아니고, 사업자로 보기도 힘든 제3의 노무제공자 보호를 위해서였다.

○ 즉, 인적종속성이 결여되어 있으므로 근로자로 볼 수도 없지만, ‘경제적 종속성 때문에 사업자로 볼 수도 없는 자’들이 증가하자,  노동법 적용대상을 이분법적으로 ‘완전한 보호를 받는 그룹’과 ‘전혀 보호를 받지 못하는 그룹’으로 구분함에 따라 생기는 문제를 극복하고자 이 제3 중간그룹의 지표를 만들게 되었던 것이다.

○ ‘유사근로자’의 판단기준인 ‘경제적 종속’과 ‘사회적 보호필요에 있어 근로자와 유사성’은 다음과 같은 기준에 의하여 결정된다;

- 첫째, 노무공급에 있어 제3의 노동력을 이용하지 않는다.

- 둘째, 작업이 특정한 자나 사업장과의 연관성이 있어야 하고, 그들 수입의 상당부분이 특정한 자나 조직에 의하여 지급되어야 한다는 것이다.

○ ‘유사근로자’에게 적용되는 노동법적 보호의 범위는 다음과 같다;

- ① ‘유사근로자’와 그 계약상대방과의 사이에 분쟁이 발생한 경우 그 분쟁은 노동법원에 의해 해결된다(노동법원법 제5조).

② ‘유사근로자’는 연차휴가와 휴일의 최저기준에 관해서 근로자와 동일한 취급을 받는다(연방휴가법 제2조).

③ ‘유사근로자’의 작업조건은 단체협약에 의하여 규율될 수 있다(독일 단체협약법 제12조).

○ 이상에서 보듯이 독일에서 ‘유사근로자’에 대해 노동법은 원칙적으로 적용되지 않지만, 예외적으로 노동법의 일부 규정에 대해서만 적용이 허용되고 있는 것이다. 특히, 해고제한 법은 적용되지 않는다.

3.1. 독일 경제노동부의 입장

□ 독일은 통일적인 노동법이나 통일적인 근로자개념이 존재하지 않는다. 이 때문에 근로자를 판별하는 지표로는 이른바 인적종속성을 기준으로 하며, 그 가장 핵심적인 내용은 사용자의 ‘지시권 구속성’(Weisungsgebundenheit) 여부라 할 수 있다. 여기에는, a) 노무제공의 내용, b) 지시를 이행하는지 여부, c) 노무제공시간, d) 노무제공장소 등이 해당된다.

○ 한편, 노동법과 사회법상 근로자개념은 동일하나 그 해석상 법적용에 있어 하부조항에서 일정한 차이가 있을 수 있다. 근로  자와 자유노무제공자는 조세법상, 노동법상, 그리고 사회법상 그 적용에 있어 일정한 차이가 있다.

○ 위에서 상술한 ‘유사근로자’(arbeitnehmeraehnliche Person)의 노동법적 적용과 관련된 내용은 여전히 존속되고 있으나 그 의미는 크지않다고 할 수 있다. 이와 비교하여 사회법적으로는 5가지 척도에 따라 적용을 하고 있다. 한편, 노동법적 입증책임은 근로자에 있으며 사회법적인 입증책임은 행정관청에 있다.

○ 한편, 고용관계의 변화로 인하여 노동법적인 근로관계는 희석되어가는 반면에, 사회법적인 보호의 차원이 더욱 중요하게 되어 가고 있다. 이와 관련 독일에는 80년대까지 대략 60만명으로 추산되는 ‘의사자영업자’ (Scheinselbstaendige)가 존재하였으나 현재 이 수는 약 110만명으로 증가 한 것으로 분석된다.

○ 이런 배경하에 1999년 이들 의사자영업자에 대해 사회법상 보호를 제공하고 사용자의 사회보험료 납부의무를 강제하기 위하여 이른바 추정기준(Vermutungskriterien)이 도입되었던 것이다.

○ 이 의사자영업자의 판별기준은 5가지가 있었으며 이에 따라 법원에서 판사가 구체적으로 판단하며 그 외의 경제적인 지표로는 월 임금수준이 1,000유로 미만의 소득자인 경우 대략 의사자영업자로 보고 있다.

- 의사자영업자로 판별되는 경우 사회보험가입의무가 주어진다. 한편, 보험분야 상업사용인인 경우 그 주무부서는 법무부이고 상법 제92조의 적용을 받는 데, 당사자는 유사근로자와 마찬가지로 노동법원에 소송을 제소할 수 있고 월 수입이 1,000유로 미만인 경우 노동법적인 적용을 받는다.

○ 또, 정부는 최근 1인 사업주인 ‘Ich-AG’의 경우 실직자가 일종의 자영업자로 창업을 한 경우 이들에 대한 사회보험료를 연금에 있어서는 14%에서 11%로 건강보험료에서는 12%에서 11%로 일정한 할인혜택을 부여하여 이들의 취업 및 창업을 지원하려하고 있다.

3.2. 독일 노동단체의 입장

□ 독일의 노동조합은 특수형태근로 종사자에 대한 ‘유사근로자’(arbeitnemeraehnliche Person)규정에 대해 그리 커다란 의미부여를 하지 않고 있다. 무엇보다 노동현장에서 현재 이 규정의 적용을 받는 그룹이 언론분야종사자를 제외하고는 사실상 별로 없기 때문이다.

- 즉, 독일에서는 70년대초 이 유사근로자에 대한 규정이 도입되어 3분법적(근로자, 자영업자, 유사근로자)인 보호 입법론적 방안을 갖고 있는 대표적인 국가에 속하지만 여전히 유사근로자에 속하는 그룹은 분산되어 존재하고 있으며 그들 자체의 독자적인 결집력을 갖고 있지 않기 때문이다.

- 더욱이 노조가 존재하여 이를 이슈화 할 수 있었던 언론종사자의 경우와 달리 대부분 이들에는 노조가 존재하지 않고 이들의 계약형식과 노무제공 방식에 있어의 그 개별적 특성상 결집된 집단적 권리주장에 한계가 있었음.

※ 한편, 면담에 응한 노조관계자는 명시적으로 그에 대해 언급을 하지는 않았지만 노조입장에서는 이미 산별로 교섭이 이루어 지고 있는 독일의 노사관계에 있어 이러한 유사근로자의 ‘예외규정’이 이들 일부 유사근로자를 보호한다는 취지보다는 오히려 그로 인해 기존의 산별교섭 체계에 부정적인 영향을 줄 지 모른다는 우려도 노조가 이 규정을 이 후에도 활발히 활용하지 않게 된 또 다른 배경이 아닌 가 추정 된다.

○ 반면, 80년대 들어 증가하고 있는 건설이나 운송, 서비스부문에 많이 존재하는 이른바 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)에 대한 규정은 최근 새로운 논란이 되고 있다. 즉, 이는 여전히 유효한 유사근로자규정과 달리 이들에 노동법적인 보호보다는 사회법적인 보호를 제공하려는 의도에서 1999년 관련규정이 도입되었었다.

○ 그러나, 다시 2003년 관련규정 재 개정으로 이들을 구분해내는 이른바 추정기준(Vermutungskriterien)이 다시 삭제되어 의사 자영업자에 대한 대책은 현재 1999년 이전상황으로 돌아간 상태이다.

- 역시 근본적인 어려움은 사회법적인 보호를 제공하는 경우에도 이들을 구별해내는 추정기준이 그 행정적 복잡함에 비해 실제 원활히 작동하지 못한 데다 사용자의 비용증가에 대한 반발과 보험료 납부의무로 인해 일부 혜택에도 불구하고 당사자로부터 큰 환영을 받지못한 데 기인하였다.

○ 그럼에도, 독일은 여전히 3분법적 체계를 유지하고 있으며 유럽차원에서 재택근로자에 대한 규정을 모색하는 등 증가하는 특수형태근로 종사자 문제에 나름대로 대처하고 있다.

- 동시에, 독일은 실업대책과 노동시장개혁이라는 매우 복합적인 프로그램인 이른바 ‘Agenda 2010’에 의해 '1인 사업주'(Ich-AG)의 창업 및 실직자의 취업을 적극 독려하고 있어 이것이 노동법적인 일부 보호를 제공하고 있는 유사근로자에 관한 종래규정이나 새로운 의사자영업자에 대한 규율문제보다도 더 많은 사회적 관심사로 부각되고 있는 실정이다.

- 그러나, 독일에서도 노동시장내 점증하는 고용형태의 다변화 추세에 대응해 이를 적절히 규율 할 사회법적, 노동법적 방안 등 다각도의 해법이 필요하다는 인식은 높아가고 있다.

3.3. 독일 사용자단체의 입장

□ 독일은 노동법 및 사회법상 적용을 받는 그룹을 근로자, 자영업자 그리고 중간적인 ‘유사근로자’(arbeitnehmeraehnliche Person)로 3구분하고 있다. 즉, 특수형태근로 종사자에 대해 입법론적 해법을 취하고 있으면서, 동시에, 이들에 대해서는 근로자와 자영업자외 제3의 특별법적인 방식인 이른바 유사근로자규정에 의해 중간지대 종사자를 보호하는 방식을 취하고 있다.

- 최근에는 이러한 종래의 유사근로자개념보다 포괄적인 개념인 이른바 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)에 대한 입법이 도입되어 주로 사회법적인 보호방안이 강구되기도 하였다.

○ 한편, 독일의 근로자개념은 사용자의 ‘지시권’(Weisungsrecht: 여기에는 노무급부의 내용, 시간, 활동장소 등이 포함된다)에의 종속인 이른바 인적종속성을 결정적 지표로 삼고 있는 데 비하여 유사근로자의 경우에는 ‘사회적 보호의 필요성’과 ‘경제적 종속성’ (Writschaftsabhaenghigkeit)이 그 중요한 판별지표가 되고 있다.

○ 유사근로자의 단결권은 헌법상 보장된 단결권에 준하여 이를 보장하는 단체협약법의 적용(Tarifvertragsgesetz 12a)을 받는다. 또, 유사근로자는 소송과 분규시에 노동법원법의 적용(Bundesarbeitgericht §5)을 받는 것은 물론 최근 개정된 종업원 평의회법(Betriebsverfassungsgesetz) 상 근로자개념의 확장으로 파견근로자와 마찬가지로 종업원 평의회법상 근로자로 정의된다.

- 그럼에도, 이러한 유사근로자에 대한 규정은 언론부문을 제  외하고 거의 적용되지 아니하고 있으며 그것도 휴가(Bundesurlaubsgesetz §2)에 관한 규정이외에는 거의 기능을 발휘하지 못하였는 데, 그것은 무엇보다 이 유사근로자에 속하는 그룹이 그 이질성과 다양성으로 인하여 교섭이나 집단행동을 위한 결속력을 갖을 수 없었기 때문이었다.

○ 반면, 1999년 이른바 의사자영업자(Scheinselbstaendige)에 관한 추정기준이 도입되어 노동법적 보호외에 주로 사회법상 보호를 제공하고자 시도되었으나 이 역시 사회보험료 분담금에 대한 노사의 소극성과 복잡한 당사자 확인절차로 인하여 2003년 다시 삭제되었다.

3.4. 독일 전문가의 입장

□ 독일에서는 통일적인 노동법이나 근로자 개념은 없고, a) 노동법․사회법적인 보호를 모두 받는 그룹, b) 전혀 받지 않는 그룹, c) 부분적으로 적용되는 유사그룹 등 세 그룹이 존재한다.

- 법원이나 사회법적 근로자 개념 지표로는 다음의 6기준이 있다: a)근로의무 및 임금지불, b) 지시권, c) 사업장과의 연계, d) 근로시간, e) 노무제공자율성, f) 연방사회법원의 독자판단기준 등

○ 한편, 1999부터 2002년 말까지 적용된 이른바 ‘의사자영업자’ (Scheinselbstaendige)에 대한 사회보장법 제4권 제7조 4항(§7 Abs.4 SGBIV)‘사회보험료 납부의무 고용관계요건’은 다음과 같았었다;

․ 전제: 근로자에 있어서와 같은 ‘종속적 구조’가 존재할 것

․ 사회보험가입자 판별(해당관청조사기준)은 사회보장법 제10권 제20조(§20 SGBX)에 근거 함.

․ ‘종속적 구조’란 다음기준 중 최소 3개를 충족하는 경우에 해당하는 것으로 추정;

a) 사회보험의무가 있는 근로자와 같은 타인을 고용하고 있지 않을 것; 단, 이른바 ‘325유로 직업’은 해당 제외되며, 가족종사자의 고용은 가능함

b) 지속적 그리고 실질적으로 하나의 사용자를 위해서만 노무를 제공 할 것

c) 사용자가 그에 상응하는 활동을 그에 고용된 근로자를 통해 규칙적으로 하게 할 것

d) 전형적인 기업가적인 행동의 징표를 알 수가 없는 경우

e) 그 일에 종래 근로자가 고용 되었었을 것

- 동시에, 그 확인 신청절차와 관련 다음 제7조 a항(§7a, SGBIV)이 새로 도입되었었다;

a) 관련자는 보험납부 의무의 면제를 신청할 수 있다.

b) 개별적인 경우의 모든 상황을 종합적으로 평가하여 결정토록 한다.

c) 결정에 대한 반박이나 이의는 지연효과를 갖는다.

○ 그러나, 이러한 추정 기준은 2003년 1월 1일부터 다시 삭제되었는 데 결과는 다음과 같다;

a) 1999년 이전 상황으로 복귀다: 즉, 연금보험 가입자 여부는 조사되는데;

b) 해당자는 ‘그 스스로’가 사회법 제4권 제7조 a항(§7a, SGBIV)에 의거 확인 검사신청을 할 수 있으나, 그 압박(강제적 조사의무)은 없어지게 되었다.

○ 반면에, 독일의 유사근로자(arbeitnehmeraehnliche Person)에 대한 규정은 사실상 일부 언론분야 종사자에 휴가규정을 적용하는 수준으로만 쓰였을 뿐 그 의미가 별로 없었다. 그 이유는 무엇보다, 유사근로자집단이 개별적․분산적이어서 누가 누구인지 확인이 용인하지 않은 탓이다.

Ⅳ. 종합평가 및 시사점

□ 국제노동기구는 1995년 이래 특수형태근로 종사자 문제를 포괄하는 도급노동(contract labor)에 대한 계속된 논의에도 불구하고 아직 어떤 통일적인 국제적 표준을 만들거나, 관련사항에 대하여 협약을 체결하지 못한 상태에 있다. 그럼에도, 2003년 제91차 총회에서는 2005년 개최 될 총회에서 ILO 차원의 권고안을 채택하기로 함으로 써 논의에 일정한 진전을 보았다고 평가된다.

○ ILO가 논의하고 있는 도급노동(contract labor)의 문제에서 논의의 초점은 두 가지 방향으로 나뉘어 진다고 할 수 있다

- 첫째는, 먼저 고용관계(employment relation)와 관련 된 법 적용범위의 문제이다. 즉, 이는 관련 법 적용범위(scope of the employment relationship)가 제한적이거나 협소하고, 법 규정 자체가 명확하지 않은 데서 초래되는 문제이다.

- 둘째는, 의도적으로 법의 규정을 피하기 위한 위장된고용(disguised employment)이거나 노동시장내 변화로 인하여 법 해석이 모호해 진 경우(ambiguous employment)와 기타, 관련 행정조치나 근로감독 등의 불완전함으로부터 초래되는 문제이다.

○ ILO는 무엇보다 이러한 사례를 좀 더 체계적으로 연구하기 위하여 개별국가의 사례를 보충하는 계획을 갖고 있다. 지금까지 확인된 다양한 외국의 사례와 더불어 아래 제91차 총회결론은 우리나라 논의에 일정한 시사점을 주고 있다고 평가 된다;

<2003년 제91차 총회결론>

- 사실상 근로자이면서 근로자대우를 받지 못한 사례가 많다는 점

- 39개국에서 조사하고 논의하였으나 비슷한 사례가 많은 나라에 존재한다는 점

- 이러한 이슈를 전 세계적으로 적용하도록 한다는 점

- 결론적으로 많은 나라에서 이 문제를 어떻게 인식하고 들어갈 것인가의 문제(사실상의 근로자에 대한 보호문제를 포함, 각국은 적절한 대책을 위한 고민을 해야 할 것이라는 점)

○ ILO는 이러한 맥락에서, 1) 각국의 비교연구촉진, 2) 기술협력사업을 병행하여, 사무국이 고용관계 대책방안의 (초)안을 마련하여 2004년 이사회에 제출 할 예정이다.

○ 즉, 우리에게 주는 시사점은 다음과 같다고 평가된다;

a) 다양한 외국의 개별사례를 비교 연구하여 특수형태근로 종사자에 포괄적 적용기준, 또는 직군별 각각의 경우에 맞는 개별적인 적용기준을 개발하는 문제(p.8-11참조)

b) 동시에, 근로관계를 규정하고 있는 법적용범위의 적절성 검토

□ 프랑스는 특수형태근로 종사자에 대해 각 대표직군별로 별도의 법규정을 갖추고 있는 경우에 속한다. 프랑스에서는 이들 특수형태근로 종사자에 대해 노동법 제7권에 규정하여 기본적으로 이들을 노동법적으로 규율하고 있는 점도 특색이다. 여기서, 프랑스의 민법이나 상법상의 사회조항은 노동법과 같은 정도의 법 규정을 하고 있다는 점도 고려될 수 있을 것이다.

- 단, 이들 특수형태그룹 종사자에 대해서는 대신에 일반근로자와 달리 별도의 임금 및 보수나 계약관련 조항이 규정되는 것이 그 특색이고, 노무제공시간과 방식이 다양하기 때문에 법정근로시간은 적용제외 되거나 최저임금관련 사항은 직군에 따라 적용되지 않기도 한다.

○ 이러한 프랑스식 특수형태근로 종사자 규율방식은 무엇보다 직군별로 그 특성에 따라 각기의 조건에 부합하는 대책방안을 마련할 수 있다는 장점을 갖춘 반면, 노동시장에 새로운 직군이 출현할 때마다 그에 맞는 새로운 법규정을 구비해야 하므로 법체계가 복잡해 질 우려가 있다는 점이 문제점이라 할 수 있다.

○ 그러나, 프랑스는 기본적으로 넓은 법 적용 범위를 갖고 있는 탓에 의사나 변호사 등과 같은 자유직업인까지 노동조합을 결성할 수 있고 단체협상을 하기도 한다. 따라서, 노동법에 규정되어 있는 이들 특수형태근로 종사자의 단결권은 물론 단체협상이 체결되는 데 기본적으로 특별한 제한이 없다하겠다.

- 한편, 협상은 주로 산별로 이루어지나, 그럼에도 이번 실태조사에서는 이들 그룹의 특성상 실제에서는 단협이 아주 드물게 체결되고 있다는 점이 주목되기도 하였다.

○ 실태조사에서 또 다른 유의점은 프랑스에서는 실제 이와 같은 특수형태근로 종사자가 숫적으로 많지 않아 노동관계나 노사관계에 있어 큰 비중을 차지하지 않고 있다는 점이다. 또, 이처럼 노동법 제7권의 적용을 받아야 할 VRP나 기타 특수형태근로 종사자는 재택근로자를 제외하고는 전반적으로 감소추세에 있다는 점이다. 반면에, 최근에는 프랑스에서도 노동법적인 적용을 회피하기 위한 이른바 의사자영업자는 폭증하고 있다는 점이 주목되었다.

- 한편, 프랑스에서는 강한 근로감독관행과 법규정 위반시 엄한 처벌규정을 갖고 있는 나라이다. 예를 들어, 법위반시 30,000유로의 벌금형이나, 2년 이하의 징역형에 처하고 있다. 그럼에도 의사자영업자는 최근 폭발적으로 증가하고 있어 문제점으로 대두되고 있다.

- 이것은 결과적으로 프랑스에서도 역시 기존의 해법 외에 이들 특수형태근로 종사자에 대한 통일적인 제3의 접근법 마련의 필요성이 대두하고 있다고 볼 수 있을 것이다.

○ 이러한 프랑스사례로부터 우리 논의에의 시사점은 다음과 같다;

a) 우리나라에서 현재 중점 논의되고 있는 4개의 직군을 중심으로 한 유사직군별 해당 대책방안을 마련함에 있어 프랑스사례는 무엇보다 그 ‘형식상’ 그 접근법이 실용적이라는 측면에서 우리에 큰 시사점을 주고 있다. 그러나, 그 구체적인 ‘내용’에 있어서는 양국에 여전히 그 법적용범위와 법체계상 상당한 차이가 존재하고 있는 실정이다.

b) 프랑스의 사례는 그 형식에 있어 긍정적인 반면, 우려와 달리 실제 왜 그 운용결과 보다 많은 부분을 지속적으로 포괄하지 못하고 오히려 일정한 한계를 보이고 있는 지, 또, 최근에는 그 법규정에도 불구하고 이것이 의사자영업자 문제로 우회하여 확산되고 있는 지에 대해 그 배경과 대안에 대한 검토가 필요하다고 평가된다.

□ 독일은 특수형태근로 종사자에 대해 통일적으로 ‘유사근로자’ (arbeitnehmeraehnliche Person)라 부르며 이를 근로자와 자영업자의 중간적 그룹으로 분류하여 규정하고 있다. 즉, 법 분류상 일종의 3분법적 체계를 유지하고 있다.

- 그러나, 독일의 이 3분법적 체계는 법 규정상 독자적인 접근을 하고 있는 사례에 속함에도 불구하고 그 ‘의미’와 ‘적용의 실효성’ 측면에서 그 평가가 역사적으로 변모하고 있음도 아울러 주목되고 있다.

○ 먼저, 70년대 이래 언론부분의 종사자들을 중심으로 이러한 유사근로자에 대한 규정이 채택, 적용되었지만 이들에게는 실제 연방휴가법(Bundesurlaubsgesetz §2)과 소송절차의 연방노동법원법 적용(Bundesarbeitgerichtgesetz §5)과 단체협상법(Tarifvertragsgesetz §12a) 등에 대해 국한하여  ‘예외적으로’ 노동법적인 적용을 하는 방식을 채택하고 있다. 이러한 제한적인 노동법적 조항의 적용으로 인하여 실제 이 유사근로자 규정의 적용은 예상과 달리 그리 활발하지 않은 것으로 평가되어 주목을 끌었다.

- 그 이유는, 실제 독일에서 노동법적 적용범위가 넓어 상당한 부분이 이미 이에 포괄되고 있거나, 노조입장에서도 유사근로자규정이 당사자에 일정한 권리를 부여를 한다는 ‘적극적의미’보다도 오히려, 이것이 기존의 단협체제에 통상근로자와는 다른 ‘일정한 예외’를 초래할 수도 있어 그 적용에 적극적이지 아니 한 때문인 것으로 분석된다.

○ 한편, 최근에는 이런 배경 하에 그러한 유사근로자의 노동법적인 보호나 집단적 권리의 보장문제보다도 독일에서는 노동시장과 작업장내의 변화로 말미암아 새로이 이슈화하고 있는 이른바 ‘의사자영업자’ (Scheinselbstaendige)에 대한 보호규정에 더욱 치중하고 있는 형편인데 이 개념은 기존의 유사근로자를 포괄하는 더 큰 개념이라 할 수 있다.

- 이런 배경 속에 1999년 관련 규정이 사회법 제4권(SGB IV)에 도입되었으나 당사자 확인신청 절차의 복잡함과 그 실효성문제 등으로 인해 2003년 다시 동규정이 취소되어 역시 이들 중간적 신분의 그룹에 대한 적절한 법적․사회적 보호방식과 그 척도를 두고 독일도 시행착오를 거듭하고 있는 것으로 확인된다.

○ 독일 사례의 우리나라 논의에의 시사점은 다음 두 가지일 것으로 분석된다;

a) 독일은 특수형태근로 종사자에 ‘통일적인 입법론적 해법’을 제공하고 있는 사례다. 이는 일정한 추정기준(Vermutungskriterien)을 개발하여 법적용 대상을 판별해 내고 그에 대한 적절한 보호수준을 입법으로 구체적으로 제시하고 있는 모델이라는 점에서 우리에게 ‘방법론적으로’ 일정한 시사점을 주고 있다고 평가된다.

b) 독일은 해당 범위가 크지는 않으나 유사근로자에 대해서는 단결권은 물론 일정영역에 있어 제한적 범위의 교섭을 허용하는 입법체계를 갖고 있다. 반면, 이와 병행 파생되고 있는 ‘의사자영업자’문제에 대해서는 무엇보다 ‘사회보장법상 보호’를 제공하는 점에 주력하여 왔으나 일부 시행착오를 경험하고 있어 그 배경과 문제점의 비교분석은 역시 우리 논의에 일정한 시사점을 준다고 평가된다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제1차)
회의개요	일 시	2003. 12. 08(월) 09:30 ~ 12:00
	장 소	스위스 제네바 국제노동기구(ILO)본부
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이현석, 이형준 ꋯ정부측위원 : 조재정, 진경락, 전해선, 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김인재, 김영문, 황기돈, 김재훈 ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ사 무 국 : 최종선 ꋯILO : 루치오 바카로, 엔리크 마린, 파트리샤 오도노반, 이상헌박사(통역ILO) ※ 기타 : 제네바 대표부 이 성기서기관, 윤 양배서기관, 문 우섭서기관 등 배석
	논의사항	ꋯ국제노동기구(ILO)에서의 도급노동(contract labor)에 관한 논의 현황과 과제
회의결과(요약)
ꋪ국제노동기구에서는 지난 1997년 제85차 총회에서 ‘도급노동’(contract labor)에 관한 논의를 시작한 이래 현재까지 관련논의를 지속하여 오고 있음. 우리나라의 특수형태근로 종사자에 관한 논의는 그 한 범주에 속한다고 할 수 있음 - 이후 1998년 제86차 총회에서는 ‘작업장에서 기본원칙과 권리에 관한 선언’을 채택하였는 데 이 선언은 모든 회원국들이 ILO의 기본협약들에 함축하고 있는 권리와 관련된 원칙을 실현 할 의무를 다시 일깨움 - 이것은 고용관계에서 근로자보호의 결여를 극복하기 위한 것으로 근로자보호문제가 새로이 대두되고 있는 배경은 a) ‘노동시장내 변화’와 b) ‘작업조직의 변화’로 인한 것임 - 이 결정에 따라 2000년 5월에는 ‘보호의 필요성이 있는 상황에 있는 근로자에 관한 노사정전문가회의’가 개최되었고 여기서 두 가지 접근법이 모색 됨: a) 법적용의 범위를 넓게 하는 방안, b) 모든 근로자에 기본적인 권리만을 포괄적으로 보장하는 방안 - 2001년 3월 ILO 사무국의 운영위원회의 결정에 따라 ‘고용관계범위’문제가 총회의제로 포함되어 2003년 5월 제91차 총회에서 논의되었는 데 제3자 고용관계에서 a) 누가 사용자인지를 밝히는 문제와, b) 근로자의 권리가 무엇인지 등이 핵심쟁점으로 거론 됨. 기타, 다음의 사항이 검토되었고 결정 됨; ․법이 명확하지않고, 그 (적용)범위에 있어 너무 협소하거나 부적절한 경우, ․고용관계가 모호한 경우, ․고용관계가 은폐되어 있는 경우 ․고용관계가 존재하나, 누가 사용자이며, 무엇이 근로자 권리이고 누가 책임을 지는 지가 명확하지 않은 경우 - ILO는 이를 위해 1) 각국의 비교연구, 2) 기술협력사업 병행, 사무국은 고용관계 대책방안(초)안을 마련하여 2004년 이사회에 제출 할 예정임

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ ILO(국제노동기구) : 스위스 제네바, 2003. 12. 08, 09:30-12:15

○ 면담자 :

- 루치오 바카로(ILO 사회적대화국)

- 엔리크 마린(ILO 사회적대화국)

- 파트리샤 오도노반(ILO 사회적대화국장)

- 통역 : 이 상헌박사(ILO)

<토론>

○ 루치오 바카로

- 최근 한국에 가서 한국의 노사정위원회와 함께 단체교섭 체계에 대한 토의를 가질 기회를 가졌다. 오늘의 주제는 아니지만 한국방문단이 ILO를 방문하여 주셨기에 본론에 들어가기 전에 짤막하게 최근 ILO와 한국노사정위원회와의 협력사례에 대해 설명을 하고자 한다.

- 가장 큰 주제는 한국의 노사관계를 개선하는 데 사회적인 문제가 무엇인 가였다.

- 이를 위해 전국단위 노조와 산별노조를 구분 할 필요가 있다고 본다.

- 처방으로 제시된 것은 한국의 노조는 조직은 잘 되어 있으나 어떻게 기능 할 것인지, 어떻게 조정을 해 나갈 것인지, 즉, 단체교섭을 어떻게 할 것인 지가 중요한 문제라고 인식되었다.

- 특히, 중요한 것은 노사분쟁에 있어 어떻게 개입을 하고 조정 할 것인지 였다.

- 이러한 내용을 담은 노트가 지난 10월에 있었던 ILO-KTC워크샾이었다.

- 특히 한국이 가지고 있는 전략적 입지라는 측면에서 ILO는 향후에도 계속 한국에 대한 큰 관심을 갖고 이를 지원할 것이다.

- ILO는 한국의 노사정위원회에 2가지를 계속 지원하고자 한다.

- 첫째는; 상이한 협상구조를 어떻게 근접시킬 것인 지의 문제이고

- 둘째는; 분쟁 해결능력을 어떻게 강화시켜 나갈 것인 지의 문제이다

- 한국에서 받은 좋은 인상을 가지고 ILO는 향후에도 한국의 노사관계 개선을 위해 이런 부문에서  계속 다각적인 지원을 할 수 있도록 노력하겠다.

○ 엔리크 마린

- 2003년 ILO총회에서는 도급노동(contract labor: 한국에서의 협의의 특수형태근로 종사자) 문제에 대해 보고를 하였다. 보고서 작성에 여러가지 곤란한 점이 있었다. 즉, ILO역사상 최초로 이 부문에서 국제적 표준을 마련하고자 노력하였으나 목표를 달성할 수 없었다. 그러나, 이 문제에 대한 심각성을 인식시키고 계속 논의를 할 필요성에 대해 공감대를 형성할 수 있었다.

- ILO에서는 1998년부터 관련 연구작업을 시작하였다. 첫 번째 발견한 것은 사회적보호시스템이 심각하게 결여되어 있다는 것이다(보고서 3P참조). 이러한 문제는 아주 글로벌한 것으로, 문제는 매우 포괄적이면서도 그 원인이 국가적 차원이냐 또는 국제적 차원이냐 하는 것이 쟁점이다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 엔리크 마린

- 노동법 학자들은 입법적으로 경제적 종속관계를 중시한다. 반면에, 판사들은 법적인 문제를 중시한다. 경우에 따라 법적인 차원에서는 독립적이라고 볼 수 있으나 경제적차원에서는 종속적이다. 예를 들어, (외과)의사의 경우에도 경제적으로는 종속적일 수 있으나 역으로 법적으로는 독립적이다. 이 때문에 판결에 있어 법적인 문제를 중시하게 된다고 본다.

- 보고서 마지막 별첨표를 보면 통계상으로 근로자와 근로자가 아닌 자를 확인하기 어렵다. 또, 어떤 나라는 통계기법을 바꿔 해당자가 실제 몇 사람을 위해 일을 하는 지로 확인하고 있기도 하다.

- 반면에, 재택근로자의 경우 인터넷을 통해 일을 하고 있어 그 법적인 독립성을 확인하기 어려우나 중요한 것은 특정(한) 사람만을 위해 경제적 종속관계 하에 근로를 제공하고 있는 경우 이는 근로자라고 할 수 있다.

○ 조 재정과장

- 한국에도 이미 법원에서 판단기준을 가지고 있다. 문제는 근로자가 아닌 사람의 위장성과 모   호성이 혼재되어 있다는 점이다. 우리나라에서의 주된 관심은 이런 사람을 어떻게 보호할 것인지에 대해 노동법적인 문제와 경제적인 문제가 있다고 본다. ILO관점에서 이런 그룹의 종사자에 대해 어떤 보호방안을 검토하고 있으며 그 추세는 어떤가?

○ 엔리크 마린

- ILO의 보고서는 한 예로서 마이크로 소프트사의 위장고용관계를 제시하였다. 마이크로 소프    트사는 일부는 파견형태, 일부는 민사상 계약근로자 형태를 취하고 있다. 만약, 이들이 집단소송을 제기, 근로자로 판결된다면 회사가 부담하여야 할 근로소득보전 부문만도 약 1억 달러에 이르리라고 한다.

○ 김 재훈위원

- 우리나라도 골프장 캐디와 관련하여 세법상 근로자인지 아닌지 문제가 있었다.

○ 엔리크 마린

- 해결방법의 하나로 세법을 바꾸는 방안이 있다(아일랜드 사례).

- 아일랜드는 노사정위 차원의 논의에서 세금관련 논의를 한 적도 있다.

- 독일에도 세금과 관련하여 문제가 많이 나온다.

- 즉, 이와 관련하여 이를 종합하여 보면, 두 가지 해결방안이 있는데, 하나는 노동법상 규정을 하는 것이고, 또 하나는 독일이나 아일랜드와 같이 몇 가지 리스트를 만들어 적용된 항목의 수에 따라 근로자인지 아닌 지 여부를 판단하는 방안이라 할 수 있는 데, 문제는 일관성이다.

- 한편, 프랑스는 법으로 명시하고 있다.

- 저널리스트를 법적으로 근로자가 아닌 것으로 정의한다.

○ 김 재훈위원

- 한국은 근로자적용과 미적용여부에 따라 보호의 수준이 크게 달라진다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 엔리크 마린

- 이제는 상황이 많이 바뀌어 모든사람들이 사회적 권리를 주장한다(의사도 근로자이기를 바란다).

- 사업주는 근로자가 아닌 것으로 정의되기를 바란다. 그래서 좋은 고용주가 나쁜 고용주에게 공격을 당하기도 한다.

- 노동법의 경직성은 완화되어가고 있는 추세이다. 이 때문에 무엇인가 조치가 필요한 실정이다.

- 이런 측면에서 아일랜드가 중요한 사례가 된다. 아일랜드는 고용관계 문제를 재경부, 국세청 등 관련부처들이 모두 참여하는 국가개혁위원회에서 풀어나갔다.

○ 권 혜자위원

- 사용자의 책임성을 어떻게 구분할 것인가?

○ 엔리크 마린

- 타인을 고용 한 사람이 금전적보상과 산업안전상의 책임을 지게 된다.

- 한편, 어떤 경우에는 근로자에게 선택권을 주는 경우도 있다.

- 어떤 법률체계 하에서는 고용주가 지불하지 않는 경우 실질사용자(서비스 사용자)가 부담한다.

○ 이 형준팀장

- 시민법과 노동법의 충돌문제가 있다고 본다. 예를 들어 근로자 스스로도 시민법으로 가고 싶은 경우가 있을 것인데 이를 획일적으로 노동법으로 규율할 경우의 문제와 그로인하여 그 고용시장 자체가 없어질 우려는 없는 것인가?

○ 엔리크 마린

-보고서 20쪽을 참조하기 바란다.

※ 12:00 오도노반 사회적 대화국장 참석

○ 오도노반

- 지난 가을 한국에서 가서 노사관계에 대한 진지한 논의를 할 기회를 가졌었다. 한국에서 여러 가지 문제점을 논의한 것이 매우 유익하였다.

- 오늘 이런 자리가 마련된 것에 대해 매우 다행스럽게 생각한다. 무엇보다, ILO가 한국의 노사정위와 함께 계속해서 일을 하기를 바라고 기술적으로 ILO가 참여하게 되어 매우 다행으로 생각한다.

- 지금 논의하고 있는 문제에 대해 강조하고 싶은 것은 비교 분석을 제시하고 싶다는 점이다. 이 것은 현재 한국만의 문제가 아니다. 때문에, ILO에서는 획기적인 해법을 어느 나라에서 찾아내는지 주시하고 있다. 이것이 한국에서 나왔으면 하는 바램이다.

- 방문해줘서 고맙다.

○ 이 호근전문위원

- 노사정위원회 김 금수위원장의 안부 인사를 전한다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 엔리크 마린

- 종합적으로 정리해서 말하자면, 현재 이러한 특수형태근로 종사자에 대한 명쾌한 해법을 구체적으로 제시하기는 어렵다. 부족한 부분에 대해 앞으로 어떻게든 효과적인 도움을 주었으면 하는 마음이다

- 예를 들어, 칠레는 다른 얘기일 수 있지만 노동법원을 설립하였다.

- 유사근로자에 대한 해법을 모색하는 경우 이를 법적으로 명시하는 것이 중요하다고 본다. 혹은, 이것을 법으로 규정하지 않는 경우에는 이것을 법원에서 효율적으로 가릴수 있도록 하는 인프라 구축이 무엇보다 필요하다고 본다

○ 조 재정과장

- ILO입장이 유사근로자에 대한 보호입법이 필요하다는 것인지, 아니면, 판례에 따라야 한다는 것인지, 좀 더 분명한 입장을 표명할 수는 없는 가? 또, 이들이 노조를 조직하여 교섭을 할 수 있는지에 대해서는 어떤 의견인지 알고 싶다

○ 엔리크 마린

- 아직 ILO의 공식입장은 없다

- ILO역시 현재까지 여러 가지 해법을 찾아가는 과정에 있다

- 예를 들어, 98년도에 도급노동(contract labor)문제가 의제화되었을 때 당시에는 아무도 이것을 이해하지 못하였다. 또, 나라마다 사용하는 개념이나, 용어도 다르다. 그래서, 보고서에서는 어떤 용어나 개념을 쓰지 않고 이를 서술적으로 쓰고 있다.

- 노동3권과 관련하여서는 노조를 만들 수 있고 단체행동권이 보장된 나라도 있다. 반면, 어떤나라는 단체행동을 금지하는 나라도 있어 이것 역시 통일적이지 않은 실정이다. 한편, 프랑스와 같은 나라에서는 민․상법상의 사회조항이 노동법과 같은 정도의 권리를 규정하고 있는 나라도 있어 그런 점이 크게 문제가 되지 않는 경우에 해당한다

○ 김 영문위원

- 경제적 종속관계만으로 도급노동에 들어갈 수 있다고 볼 수 있는 지?, 그리고, 한국에 문제가 되고 있는 주요 직군(보험설계사, 학습지교사, 레미콘기사, 골프장 캐디 등)이 각국의 사례 중의 하나로 ILO에 보고된 바가 있는 지?

○ 엔리크 마린

- 도급노동의 범주에 대해 현재 정확히 정의된 것은 없다. 그래서 지금 논의를 준비하고 있는 단계이다. 참고로, 전술한 바와 같이 이탈리아의 경우 고용주(계약자)나 피고용주(피계약자)가 계약상 형식적으로 대등하더라도 장기간 한사람에게만 고용된 점 여부를 중시한다

- 질문한 직군들은 대부분 이미 보고서에 언급이 되고 있다(그러나 직접적인 보고는 아니다). 그러나, 골프장 캐디는 ILO에서 처음 대하는 것이다

…… 12 : 30  면담 종료……

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제2차)
회의개요	일 시	2003. 12. 9(화) 14:00 ~ 16:00
	장 소	프랑스 고용연대부(Ministère de l'emploi et de la solidarité)
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이현석, 이형준 ꋯ정부측위원 : 조재정, 진경락, 전해선, 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김인재, 김영문, 황기돈, 김재훈, ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ사무국 : 최종선 ꋯ프랑스 고용연대부 면담자 : -Michèle Adam(미셀 아담):단체교섭담당;François Marchand(프랑스와 마캉):독립도급담당 -Eliane Galleri(엘리안느 갈레리):기간제근로담당;Clément Uher(클레멩 우어):특수형태근 로담당;Messequen Hamel(메스겡 하멜):근로관계담당
	논의사항	ꋯ프랑스에서의 특수형태근로종사자관련 법운용현황과 문제점
회의결과(요약)
□
□ 프랑스는 특수형태근로 종사자와 관련하여 판례가 아닌 입법론적인 해법을 취하고 있으나 통일적인 아닌 직군별로 개별적인 법을 적용하고 있는 사례에 속한다 - 프랑스에서 법원에서 판사가 근로관계로 ‘법적종속’ 관계를 판별하는 지표는 다음과 같 다, a) 과거의 회사명을 계속 사용하는 지 여부, b) 시간당 보수를 받는 지 여부, c)거래관계가 종전 회사 1개소에 국한되는 지 여부 - 한편, 프랑스에서는 이러한 특수형태근로 종사자에 대해 a) VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers), b) 예술가, c) 모델, d) 재택근로자 등 4개의 직군별로 나누고 노동법 제7권에 편입하여 이를 노동법적인 차원에서 다루고 있다. 즉, 이들 직군에 속하는 사람들에 대해서는 근로자로 보아 이들에 대해 노동3권을 부여하는 대신에 근로시간, 최저임금 등과 같은 사항에 대하여 직군별로 적용하지 않는 방식을 취하고 있다. - 한편, 이들의 ‘집단적 권리’에 대해서는 동시에 가장 대표적인 직군에 속하는 VRP 및 예술가 등에 대하여 주로 산별교섭을 하고 있으며, 직군의 성격상 단체교섭의 사례는 최근 예술가 등의 실업수당적용 문제 등에 국한하여 이루어지고 있으나 활발하지 않은 실정이다. 또, 프랑스에서는 그 법규정에도 불구하고 특수형태근로 종사지군에 속하는 자의 비중이 크지 않으며 노사관계에 있어서도 큰 비중을 차지하지 않고 있는 실정이다. - 한편, 프랑스에서는 위장자영업자에 대해 법위반시 30.000유로의 벌금형과 2년 이하의 징역에 처하는 등 엄격한 처벌규정을 유지하고 있다. 그러나, 이러한 처벌규정에도 불구하고 위장자영업자는 지속적으로 증가하고 있는 추세에 있다. 즉, 노동법 제7권의 적용을 받는 특수형태근로 종사자 직군은 감소하고 있는 반면, 위장자영업자는 계속 증가하고 있어 프랑스도 기존의 2분법적 체계 외에 제3의 대안에 대해서도 검토하려는 추세이다. 특히, 인터넷의 발달로 인한 재택근로자의 증가는 EU차원에서도 대안이 모색중 임

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 프랑스 고용연대부(Ministère de l'emploi et de la solidarité(2003.12.9 14:00-16:00)

○ 면담자

- Michèle Adam(미셀 아담):고용연대부 법률연구담당(단체교섭, 근로조건, 근로자권리등을 주관)

- François Marchand(프랑스와 마캉): 근로기준 독립도급담당

- Eliane Galleri(엘리안느 갈레리): 기간제근로담당

- Clément Uher(클레멩 우어): 특수형태근로담당

- Messequen Hamel(메스겡 하멜): 법률연구담당(근로관계담당)

<면담 내용>

○ 정 호열위원

- 한국은 노사정위원회에서 특수형태근로 종사자에 대한 근로형태 및 법적용 문제 등을 논의하고 있는데 프랑스에서는 이와 유사한 문제에 대해 어떻게 풀어나가고 있는지 듣고 싶다.

○ 미셸 아담

- 뒤에 다른 2명이 이 부분에 대해서는 자세히 설명을 할 것이다. 나는 노동법상 일반적인 규정을 계약직이 아닌 주당 35시간 근로시간을 기준으로 하는 고용관계를 설명하겠다.

- 근로계약은 구두로도 계약이 가능하나 특수형태는 서면으로 계약을 해야 효력이 있다. 결정적인 단서는 종속관계가 이루어지면 계약이 이루어진 것으로 추정한다. 법상으로는 계약에 대한 구체적인 사항이 규정되지는 않으나 판사가 최종적으로 판단한다. 구두로만 계약을 할 경우 이 계약을 바꿀때는 판사가 결정을 한다.

- 판사가 판단을 할 때는 (근로계약에 대해) 다음 4가지 필수적 요소가 있다;

1) 보수(임금)에 관한 사항

2) 직책(업무내용)에 관한사항

3) 노동시간

4) 노동장소 등 4가지 계약이 있으면 근로계약으로 본다.

- 상기 4가지 요소를 제외한 나머지는 당사자간 추가 합의가 가능하다.

- 재계약 갱신의 경우 계약성립 여부에 대한 판사의 판결내용을 설명하겠다.

- ’96년 이전에는 판사가 계약변경 요소 중 2가지를 중점적으로 보았는데;

1) 중요한 요소와, 2) 중요하지 않는 요소로 나눌 수 있다.

- 무엇보다, 기본 근로계약을 바꾸는 것은 근로조건을 바꾸는 것과 같으며, 사용자는 갱신을 강제할 수 없다.

- 예를 들어, 임금을 올리거나 삭감할 경우 근로자는 이를 거부할 수 있고, 사용자는 근로자가 특별한 잘못이 없는 한 해고 할 수 없다.

- 사용자가 근로자에게 강제 할 수 있는 것은 1) 근로시간 35시간 내에서 일하는 시간을 조정하는 것, 2) 근로자가 이를 이행하지 않을 경우 근로계약을 종료 할 수 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 사용자가 근로계약을 종료 할 수 있는 것은 다음과 같다;

1) 외부사항(천재지변), 행정적인 원인에 의해 어쩔 수 없는 경우

2) 양자간 협의에 의한 (계약)해지의 경우

3) 근로자가 자발적인 의사표시를 하는 경우이다.

이러한 경우에는 그 사유가 명료하여야 한다. 또, 나이가 60세가 되면 퇴직을 신청할 수 있다.

- 한편, 종전 60세 이전에는 강제 해고를 하지 못하였으나 금번에 그 상한선(정년)을 65세로 올렸다(반대로, 이로 인해 연금문제 등 근로자들의 반발이 일어 남)

- 해고 사유로는 개인적 사유(근로자 잘못, 건강상 이유), 회사의 사유(경영상 이유로 감원)가 있다.

○ 프랑스와 마캉

- 용역근로에 관한 사항을 설명하겠다. 근로자인지 자영업자인지 여러 경우에 대해 설명하겠다

- 즉, 외형상 보기에는 자영업자이나 자세히 보면 근로자인 경우가 있다. 프랑스에서도 이는 큰 문제이고 일종의 흐름으로 나타나고 있다.

- 첫번째는; 이른바 가짜 자영업자 문제이다. 1970년대부터 경제가 어려워지면서 회사의 경영전략상 발생하기 시작하였다.

- 예를 들어, 운송회사에서 근로자에 자영업자 등록을 종용하고, 건설업에서는 미장이가 (가짜)자영업자로 등록하여야 써 주는 경우가 빈발하고 있다.

- 이런 경우 판사가 근로계약을 재검토해 준다. 판사가 근로계약을 재정리하는데 중요한 판단요소 는 종속관계이다. 이 종속관계는 다음의 요건을 기준으로 하여 판단하게 된다;

1) 과거의 회사명을 계속 사용하는 지 여부

2) 시간당 보수를 받는 지 여부

3) 거래관계가 종전회사 1개소에 국한되는 지 여부

- 즉, 위와 같은 경우에 해당하는 때에는 이는 종속관계가 존재하는 것으로 본다. 이때 법을 어기면 이는 ‘불법근로’로 취급하고 30,000유로의 벌금형내지는 2년이하의 징역에 처하게 된다. 이러한 현상이 프랑스에서 많이 발생하고 있으므로 당국은 특별한 관심을 가지고 있으며, 현재, 이는 판사의 판결에 의해 판단되고 있다.

- 두 번째는; 회사의 간부인 것처럼 행동하면서 자영업을 하는 경우이다.

- 즉, 50세 정도에 해고된 근로자가 나름대로 고객이 있으므로 이들을 모아서 간부로 등록을 하고 실제는 각각 자영업을 한다. 회사는 아무것도 하지 않고, 지시도 하지 않고 형태상 월급을 주는 것처럼 한다. 그 대표적인 예를 들면 컴퓨터 전문가 등이다.

- 이는 법률적으로 보아 불법은 아니나, 이런 현상이 최근에 증가되어가고 있으며 금지 할 방법  이 없다. 이는 해고자가 직접 회사를 만드는데 비용이 많이 들므로 오히려 고령자 취업을 위해 국가가 방조하고 있는 경향이 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

<토론>

○ 이 호근전문위원

- 첫 번째 그룹과 두 번째그룹 각각 유형별로 통계적으로 어느 정도 규모인지 파악되고 있는가?

○ 프랑스와 마캉

- 정확한 통계자료는 없으나 이로 인한 처벌 건수는 연간 500건 정도이고, 주로 운송, 건설, 호텔체인점 분야에 많이 분포해 있다. 호텔체인점의 경우 호텔 주인이 실제로는 아무런 실권이 없는 경우가 있다.

○ 노 진귀위원

- 처벌받은 사례는?

○ 프랑스와 마캉

- 전술한 대로 가짜자영업자 경우 사용자는 30,000유로의 벌금이나 2년이하의 징역에 처해진다.

- 이는 가짜 노동에 대한 직접적인 처벌이라기 보다는 독립사용자의 형태를 취하며 이를 핑계로 의료보험 등 사회보험의 납부의무를 이행하지 않은 신고미필에 대한 처벌의 차원이다.

○ 정 호열위원

- 처벌의 근거 법령 및 처벌 대상은? 이것이 일종의 과태료적 성격이 아닌지?

○ 프랑스와 마캉

- 2가지 처벌이 있다;

1) 형사처벌(30,000유로 벌금형 내지는 2년이하의 징역), 2) 민사처벌(임금지급)에 대한 노동   법 규정이 있다.

- 1983년 판례 이후 가짜자영업자(예: 사립학교 교사)에 대한 판례가 많이 나오고 있다.

○ 이 형준팀장

- 사건화되어야만 처벌을 한다는 것인데 제3자가 발견하여도 처벌되는지?

○ 프랑스와 마캉

- 근로감독관이 적발하여 법원의 판사에 처벌을 요구한 경우도 있고, 근로자가 직접 소송을 하는 경우도 있다.

○ 김 영문위원

- ILO에서 알아본 것과 같이 위장 자영업자의 경우와 법률적으로 애매모호한 경우로 나누어 볼수 있을 것인 데, 위장 자영업의 경우 판결 전 근로감독 활동을 어떻게 하며? 감독관의 판단기준이 있는가?

○ 프랑스와 마캉

- 프랑스 근로감독관 권한은 일반 경찰보다 권한이 세다. 감독관의 권한이 크므로 근거를 가질 필요없이 판례, 경험, 회사의 서류 등을 종합하여 판단하고 판사에게 올리면 판사가 최종 판단한다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 조 재정과장

- 근로자성 인정여부의 판단에서 사용종속성과 경제적종속성에서 사용종속성은 매우 약하나 경제적 종속성만 있는 경우 프랑스에서는 근로자로 판단하는지?

○ 프랑스와 마캉

- 형태상 사용종속성은 없음에도 경제적으로 종속적인 경우 법원에서 판사는 이를 근로자로 인정하고 있다.

○ 권 혜자위원

- 임금, 근로시간 등에 대한 적용은 법률에 따라 다르다, 즉, 최저임금이 가사종사자에게는 적용되나 경비에게는 적용이 안되는 데 그 판별 기준이 무엇인가? 사용종속관계정도의 차이에 따라 노동 3권의 적용범위가 달라지는 것인가?

○ 프랑스와 마캉

- 모든 노동자는 다 최저임금이 적용된다. 다만, 경비의 경우 같은 건물 내에 거주를 하므로 아파트 임대료상계 등으로 최저임금이 적용되지 않을 수 있다.

○ 김 인재위원

- 프랑스 노동법 제7권에서 규정한 근로자는 어떤 형태의 근로자들인지?

○ 프랑스와 마캉

- 본인의 담당 소관이 아니다.

○ 이 형준팀장

- 규제를 통해 위장 자영업자들이 줄어들고 있는가?

○ 프랑스와 마캉

- 근로감독을 해도 폭발적으로 늘고 있다.

○ 정 호열위원

- 그렇다면 프랑스 정부는 이에 대해 앞으로 어떤 대책을 가지고 있나?

○ 프랑스와 마캉

- 무엇보다, 유럽통합으로 인하여 값싼 인력의 증가에 따라 위장된 자영업자들이 늘고 있다.

- 앞으로 중간단계 직업군을 만드는 것을 생각해 볼 필요가 있고, 근로감독관을 늘려 감독을 강화하는 방안이 있을 수 있으나 이들을 근본적으로(규제에 의해서만)줄이기는 어려울 것으로 본다.

○ 김 인재위원

- 법전 제362조 제3항은 단순히 근로계약을 체결하지 않는 것에 대한 처벌인가? 아니면 위장에 대한 처벌인가?

○ 프랑스와 마캉

- 처벌 직접사유는 그 근로자가 신고되어 있지 않으므로 처벌하며, 이는 노동법에 규정되어 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 엘리안느 갈레리 및 클레망 우어

- 계약직근로자 문제와 노동법 제7권에 대한 설명을 하겠다.

○ 정 호열위원

- 계약직 근로자 문제는 방문 주요주제는 아니므로 오늘은 주로 특수형태근로 종사자를 중심으로 한 논의의 초점을 모아주었으면 좋겠다.

○ 엘리안느 갈레리

- 그렇다면, 본인의 발제는 생략하고 관련담당자의 보고를 듣도록 하는 게 좋겠다.

○ 이 형준팀장

- 노동법 제7권의 유형화 된 근로자의 규제 실용성이 어느 정도인가?

○ 클레망 우어

- 상황에 따라 매우 다르다. 모델이나 외국인 회사의 경우에도 이러한 프랑스 법을 피해서 하는 경우가 많다.

○ 권 혜자위원

- 노동법 제7권에서 사용종속관계의 정도에 따라 노동법 적용이 다르며, 노동3권의 보장에도 차이가 있는가 또, 중간형태 근로자들이 노동3권을 보장받기 위한 집단적인 움직임이 있는가?

○ 클레망 우어

- 사용종속관계에 따라 노동법적용 정도가 다른 것은 없다. 질문의 내용을 정확히 모르겠다. 노동3권의 제한여부는 경찰이 할 뿐이지 법에 의해 제한하는 것은 없다.

- 모델의 경우 소속 관계를 명확히 하기 위해 그 적용 범위를 설정한 것이다. 한편, 예술에 종사하는 사람들이 일부 집단행동을 하고 있다. 이들은 공연을 하는 때에만 보수를 받는데, 연습시간에 대해 실업수당으로 보상을 요구하고 있다.

○ 황 기돈위원

- 근로자로 인정되어 노조에 가입하였다가 추후 근로자가 아닌 것으로 판정되었을 경우 노조활동에 지장을 받은 사례는 있는가?

○ 클레망 우어

- 확실한 기억은 없다. 예술가들의 경우 그런 경우가 있을 것으로 보이며, 만약에, 근로자가 아닌 것으로 판정되었다면 노조를 탈퇴하여야 할 것이다.

○ 이 형준팀장

- 노동법 제7권의 유형을 변화의 추이에 따라 추가하거나 줄일 계획은 있는가?

○ 클레망 우어

- 현재는 어떤 변화를 계획하고 있지 않다.

○ 김 인재위원

- 제7권에 규정되어 있지 않는 직종에 대해 법에 추가 규정 할 계획이 있는지?

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 클레망 우어

- 내 직접적인 소관이 아니어서 무어라 답변하기가 곤란하다

○ 이 형준팀장

- 제7권의 유형별 통계를 가지고 있는 가 그리고, 제7권의 입법이유서와 평가보고서가 있는지 ?

○ 클레망 우어

- 정확한 통계는 없다. 다만, 가사노동자와 경비는 줄어들고 있으나, 재택근무자는 늘고 있다. 제7권이 어느날 갑자기 만들어진 것이 아니고 이는 오랫동안 정립된 것이다. 이에 관한 자료는 자료실 창고에 있을 것이나 찾기가 쉽지 않을 것이다

○ 이 호근전문위원

- 제7권 그룹의 경우 집단적 노사관계의 실정은 어떠한가? 예를 들어, VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers)의 단체협상의 사례와 복수의 사용자가 있는 경우 이에 대하여 어떤 방법으로 교섭을 하는가?

○ 클레망 우어

- 산별로 협정을 한다. 예를 들어, 문화부문의 경우 전국적인 단체협상을 하는데 이는 사용자그룹에 따라 다르다. 모델의 경우 1991년도에 활동 년수 별로 표준을 만든 적이 있는데 그 이후 협상을 한 적이 없다. 반면, 재택근로의 경우 과거에 집에서 양재를 하는 사람들에 대해 규정을 두었는데 지금은 전혀 내용이 다르므로 단체협상이 존재하지 않는다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제3차)
회의개요	일 시	2003. 12. 10(수) 10:00 ~ 12:00
	장 소	프랑스 파리 노동단체(CFDT)
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이현석 이형준 ꋯ정부측위원 : 조재정, 진경락, 전해선, 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김인재, 김영문, 황기돈, 김재훈 ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ프랑스 노동조합단체(CFDT) : 면담자 - Thomas Gerard : 대외국 국제담당(아시아, 남미지역)과장, 인권담당 - Sandnine Ginaud : 법률담당
	논의사항	ꋯ프랑스 노동조합입장에서의 특수형태근로 종사자 대책방안
회의결과(요약)
프랑스의 특수형태근로 종사자에 대한 규정은 역사적으로 1975년 VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers)에 대한 노사협정이 그렇듯이 노사간 협정에 의해 먼저 대책마련이 이루어졌고 이것을 국회가 입법하는 형식을 띠고 있다. 노사는 입법론적 해결에 앞서 노사자율주의를 선호하고 있다. - 한편, 노동법 제7권에 규정되어 노동법적 적용을 받고 있는 프랑스 특수형태근로 종사자에 있어 노조활동과 교섭방식이 매우 복잡한 데 예를 들어 VRP등의 경우 사무직노조(CGC)나 CFDT 등에 전국수준의 VRP가 존재하고 이를 통하여 산별협약을 체결하고 있다. 산별협상은 협상당사자만 적용함을 원칙으로 하되 정부의 “확장선언”에 의해 협상에 참여하지 않은 자에 대해 산별협약을 확대 적용하게 된다. 그러나, 사용자는 정부의 확장 선언이 없다는 이유로 종종 이의 적용을 거부하기도 한다. - 한편, 최근, 주 35시간 규정은 이 VRP등에는 적용하지 않는 등 일반 노조와 다른 교섭 내용을 갖고 있다. 또, VRP의 경우 내부구성원이 섞이게 됨에 따라 75년 전국적 협상을 한 이외에 그 이래 다른 협상은 없었고, 최근 예술부문 종사자들의 실업수당의 적용과 관련한 집단적 움직임이 일부 있을 뿐으로 이들 부문에 단체협상은 드물게 일어나고 있다. - 프랑스에서는 기본적으로 노동법의 적용범위가 넓어, 일반 자유직업인인 의사, 변호사 등 중간단계의 종속적 근로자들도 노동조합의 설립이 가능하며 이들이 단체협상을 할 수 있고 실제로 하고 있다. 예를 들어, 의사의 경우 교섭상대방은 사회보험공단이 되기도 하며, 월급의사인 경우 이들은 노조에 가입하여 병원장과 교섭하기도 한다. 또, 국가나 다른 직업단체간 교섭이 이루어지기도 하며 이 경우 그것은 노동조합으로서 교섭을 행하게 된다. 따라서, 노동법적 보호를 받고 있는 특수형태근로 종사자의 경우 마찬가지로 포괄적인 노동권이 부여되고 있다고 할 수 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 프랑스 노동조합단체(CFDT) 12.10. 10:00～12:00

○ 면담자

- Thomas Gerard(토마스 제랄드) : 대외국 국제담당(아시아, 남미 지역)과장, 인권담당

- Sandnine Ginaud(생디넹 지노드): 법률문제 담당

<질의 응답>

○ 이 호근전문위원

- 우리 노사정위원회의 질문서를 받았으면 먼저 그에 대한 답변을 해주기 바란다.

○ 생디넹 지노드

- 상황을 이해하려면 먼저 프랑스의 근로계약에 관한 일반적 사항을 이해하는 것이 좋겠다.

- 특수형태근로 종사자는 그들의 종속관계가 복잡하고 약자입장이므로, 그 보호의 필요성에 대한 법률적․철학적 이유로 인하여 이를 노동법에 넣어 보호하고 있다. 그러나 계약 형식 자체가 기술적으로 매우 복잡한 성격을 띠고 있다.

- 이는 법 전체적 비중으로 보아 노동조합에서는 크게 다루고 있지 않는 특수부문에 속한다.

- 질문서 내용 중 가사노동자(현대적 의미의 가사노동자)의 경우는 별도의 개별적 근로계약서가 존재하지 않고 산별 노사협정에 의해 규율되고 있다.

- 예술(활동)가(무대장치가 등)에 대해 전형적인 근로계약이 존재하지 않으나 노동법에 의해 다루어지고 있으며, 무엇보다 이들에 대해서는 현재 실업수당의 적용이 현안으로 되어있다.

○ 김 재훈위원

- 제7권의 조항이 언제부터 만들어졌고, 입법과정에서 노사입장은 어떠하였는가?

○ 생디넹 지노드

- VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers)는 1975년 노사협정으로 인한 보호규정 적용과 함께 국회에서 이를 수용하여 입법되었다.

- 가사노동자의 경우 2002년도 유럽전체적 합의에 의해 개별국별로 노사주체들이 가사노동에 대한 협정을 체결하기 시작 함. 그런데, 이런 특수형태근로 종사자의 경우 대부분 국회의원들보다 노사단체에서 먼저 요구하여 입법화되는 경향이 있다.

- 현재, 유럽노조연합(ETUC)의 제안으로 유럽연합(EU)에서 재택근로관련 지침을 준비 중이다

○ 토마스 제랄드

- 보충하면, 유럽수준 ETUC(유럽노조연합)와 CEEP(공공부문 사용자 단체), UNICE(사용자단체)간 단체협상이 이루어지는 것은 아니며 유럽집행위원회 중심의 해당 논의가 시작되고 있다.

○ 노 진귀위원

- 제7권에 추가 포함되어야 할 직군이 존재하는가? 또. 현재 직군의 단협은 어떻게 이루어 지고 있으며 비노조원에 대한 단협적용의 범위는 어떠한 가? 마지막으로 각각의 직군별로 노조가 조직되어 있는지?

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 생디넹 지노드

- 현재 새로히 해야 할 직종은 인터넷관련 재택근로자이다. 신규 직군의 출현시에는 당해 산별에서 협상에 의해 해결 하고 있다.

- 노조활동은 체제가 매우 복잡하다. VRP의 경우 사무직 노조(CGC) 등에 전국수준의 VRP가 존재하고, 최근 35시간 근로시간 규정시 이의 적용과 관련하여 논란이 되고 있기도 하다.

- CFDT외 CGC에 각기 사무직 노조가 존재하나 CGC는 사무직근로자 전담노조이며, CFDT는 직업별로 구성되어 있기 때문에 초기업적 VRP 등은 없다.

- 산별협상은 협상에 참여한 당사자에 만 적용하는 것이 원칙이나, 비노조원에 대해서는 정부의 “확장선언”에 의해 노사협상시 이에 포함되지 않은 자에 대해 산별협약을 확대 적용하게 된다.

- 한편, CFDT는 노조원뿐만 아니라 비노조원에 대해서도 산별적용을 하는 것을 원칙으로 하고자 하고 있다. 그러나, 사용자는 정부의 확장선언이 없다는 이유로 이의 적용을 거부하는 사례가 있다.

○ 이 형준팀장

- 제7권과 관련 축적된 판례가 존재하는가?

○ 생디넹 지노드

- 76년 협정체결 이후의 관련 법원의 해석과 적용이 있을 것이다. 프랑스에서는 이미 이 분야에 대해 법으로 자세히 규정되어 있는 반면, 그 숫자가 많지 않아 이 부문에 대한 논의가 그렇게 활성화 되어있지 않은 데, 한국에서 이렇게 큰 관심을 보이고 있는 것에 대해 의아스러운 심정이다.

○ 진 경락사무관

- 확장선언과 관련 정부의 단협확장의 구체적 절차는? 찬성하는 노조의 수에 관계없이 무조건 확장을 하는지? 한국의 경우 그 지역 동종산업 종사자의 2/3이상 동의시 확장적용 가능하다.

○ 생디넹 지노드

- 프랑스에서는 특별한 요건은 없다. 확장협약은 노조가 사인을 하고 정부에서 심사해서 선언을 한다. 그러나 노조의 대표성에 관한 문제가 있어 내년부터는 관련규정이 바뀔 것으로 보인다.

○ 김 영문위원

- 프랑스 노조는 ILO “contract labor”에 관한 보고서에 대해 관심이 어느 정도인가?

○ 생디넹 지노드

- 프랑스는 국제회의시 노사정대표가 참석하나 다수노조가 참석하게 되어 있는데 노동단체간 대표선출이 조정되며 관련 담당자가 1명 있고, 동 문건에 대해서는 추후 제공할 수 있을 것이다.

○ 이 형준팀장

- 제7장의 법제화 이후 노조측에서의 이에 대한 평가는 어떤가? 또, 규정위반으로 사용자가 형사처벌 된 경우가 있는지? 아니면 이를 민사적으로 해결하는가?

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 생디넹 지노드

- 제7권의 제정이후 상황변화에 대해 통계를 정확히 알 수는 없다. 다만, 특수형태근로 종사자와 관련된 사항을 법으로 강제를 하였다는 측면에서 의미가 있다. 반면, 현재, 재택근로에 대한 유럽지역의 관심은 크다.

- 정확한 형사처벌 내용은 확인해 보아야 한다. 그러나, 벌금형이 주요한 내용이다. 또, 위반시 핵심적인 사항은 근로조건의 위반에 대해서 노동법상으로 다시 돌아가게 된다는 점이다.

○ 노 진귀위원

- 노동법상 근로자가 아닌 자들이 노조나 교섭단체를 만들 수 있는가? 그리고 사용자가 이에      응할 수 있는지? 또는 파업 등을 할 수 있는지?

○ 생디넹 지노드

- 프랑스에서는 자유직업인으로 의사, 변호사 등 중간단계의 근로자들의 노동조합 설립이 가능하다. 즉, 예로 자유노동자 성격의 의사와 건축가 등도 노조를 조직하여 활동하고 있으며, 이들은 단체협상을 할 수 있고 실제로 하고 있다.

○ 진 경락사무관, 조 재정과장, 정 호열위원

- 그 경우 교섭 상대방은 누구인가?

○ 생디넹 지노드

- 의사의 경우 사회보험공단과 교섭한다. 또, 국가와 다른 직업단체간 교섭이 이루어지고 있다.

○ 김 재훈위원

- 그 경우 교섭하는 주체는 노조인가?, 아니면, 직업단체인가?

○ 생디넹 지노드

- 그 경우 완벽한 노동조합이다.

○ 토마스 제랄드

- 의사의 경우 그 지위가 다양하고 복합적인데 의사노조의 핵심인 월급의사인 경우 노조에 가입하고 이들은 종속적 근로자로 다루어지며, 이들은 병원장과 교섭한다.

○ 김 인재위원

- 고용된 의사들이나, 독립적 개인의사들의 노조단체 결성이 가능한 가?

○ 토마스 제랄드

- 노조가 통일적으로 되어 있고 프랑스에는 의사관련 2-3개 노조가 있는 데, 직종에 따라, 또, 민간/공공병원 별로 구성되어 있다.

○ 권 혜자위원

- 자영업자인 경우 종속적 근로자와 법적 보호에 있어 어떤 차이가 있는 지?, 또, 제7권과 관련하여 사용자측의 관련 법제도를 완화하려는 시도는 없는지?

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 생디넹 지노드

- 사용자측의 제7권과 관련된 법적완화 움직임은 없다 하더라도, 현 정부가 우파정부로 이들에 대한 보다 많은 법적 보호는 현실적으로 한계가 있을 것으로 예측된다.

○ 토마스 제랄드(보충답변)

- 우파 정부라 하더라도 노조는 정부와 더 많은 협상을 하고 있으며, CFDT는 정치색깔에 무관하게 정부와 협상을 통해 실리를 취하고 있다.

○ 권 혜자위원

- VRP나 가사사용인의 경우 자영업자보다는 노동자적 지위가 유리하므로 제7권이 만들어진 것이 아닌가?

○ 생디넹 지노드

- VRP의 경우에도 자영업자로서 자립도가 높은 사람과 그렇지 않은 사람으로 구분된다. 무엇보다, 하루하루의 실적(목표실적)에 구속되어 있는 사람으로 보호의 필요성이 있는 사람들을 보호하고자 하는 것이 입법의 취지이다. 또, 해당자는 그들이 종속적이기 때문에 VRP에 가입하는 것이다.

○ 토마스 제랄드

- 왜 먼저, 입법을 하려고 하는지 알 수 없다. 먼저, 노사가 협상을 하고 입법을 하는 것이 더 나은 것이라고 생각한다. 프랑스처럼 법이 넓게 적용될수 있도록 하는 것이 한국에도 좋을 것이다. 노조는 법을 만드는 것을 싫어한다. 상황변화에 따라 협상을 하는 것이 오히려 노조에 유리하다.

○ 김 재훈위원

- 한국에서 지난 2년간 논의해 왔지만 근로자로 인정이 되면 모두 인정되고 그렇지 않으면 전혀 인정되지 않아 그 중간 영역에 놓인 그룹들이 문제가 되고 있다.

○ 토마스 제랄드

- 프랑스처럼 노동법이 보다 넓게 적용되는 것이 바람직 하다. 그러한 토대 위에서 세부적인 사항에 대해서는 노조들은 입법론적 해결방안에 대해 반대하고 오히려 노사협정에 의해 해결하는 것이 더 중요하다고 본다.

○ 김 영문위원

- 제7권 관련, 최근 논란거리가 무엇인지? 해고,임금채권법 등 관련 법 적용시 문제가 없는 지?

○ 생디넹 지노드

- 특별한 문제가 없고 그 내용은 보호를 위주로 적용하고 해석한다는 것이다.

○ 이 형준팀장

- 제7권 적용시 사용자측이 문제 제기를 하지 않는 지?

○ 생디넹 지노드

- 산별에서 하므로 개별 사용자들이 특별히 문제제기를 하지 않는다.

-VRP의 경우 내부 구성원이 섞이게 됨으로 75년 전국적 협상을 한 외에 다른 협상은 없었다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 이 호근전문위원

- 75년도 협정 원문, 최근 단체협약서, 재택근로에 대한 판례, ILO논의 관련 자료, 직군별(VRP 등) 통계자료(규모, 기타 현황 등) 및 교섭사례에 대한 자료를 줄 수 있는지?

○ 생디넹 지노드

- 산별에 가면 자료가 있을 것이다. 추후 제공하도록 하겠다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제4차)
회의개요	일 시	2003. 12. 10(수) 15:00 ~ 16:30
	장 소	프랑스 파리 사용자단체(UIMM : 금속연맹)
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이현석, 이형준 ꋯ정부측위원 : 조재정, 진경락, 전해선, 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김인재, 김영문, 황기돈, 김재훈, ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ사무국 : 최종선 ꋯ프랑스 사용자단체 금속연맹(UIMM : Union des Industries et Métiers de la Métallurgie) 면담자: - Christine Manuelyan : 유럽 및 국제문제 담당 -Aymeric Duroy : 근로계약 및 단체협약 담당
	논의사항	ꋯ프랑스 사용자단체 특수형태근로 종사자 대책방안관련 입장
회의결과(요약)
프랑스에서 VRP(Voyageurs, Représentants et Placiers) 등 특수형태근로 종사자에 대한 규정은 역사적으로 매우 거슬러 올라간다. 즉, VRP의 경우 최초의 규정은 1937년에 행하여지게 되고 1975년에 노사협정이 체결되고 이것이 다시 노동법 제7권에 규정되게 된다. 한편, VRP에 대한 규정은 이들에 대한 ‘법률적 종속관계’를 기본으로 하고 있다. 즉, a) 업무내용에 대한 보고서를 작성하거나, b) 고용자가 원하는 곳에 가야하거나, c) 고용자가 지시하는 목표량을 달성해야 하는 부담을 지는 등 VRP는 실제 근로시간과 근태, 노무를 제공하는 장소 등에 있어 상대적으로 자유로운외에, 실제 그 처지가 근로자와 크게 다르지 않다고 할 수 있다 - 특수형태근로 종사자 중 VRP를 제외한 가사사용인이나 모델들은 수적으로 그리 많지않다. 한편, VRP는 법률적으로 다음 3가지 사항에 대해 특별한 규정이 적용된다고 볼 수 있는 데, 근로시간, 임금, 계약해지 등이 그것이다. a) VRP는 근로시간에 대해서는 아무런 제한이 없고 스스로 시간을 조절할 수 있다, b) 임금․수당은 성과급․고정급이 혼합적용되는 데, 1~2년 고정급제로 한 후, 그 이후는 성과급제로 하거나 상한선을 설정하기도 한다. 또, 근로시간이 적용되지 않으므로 최저임금은 적용되지 않으나 다만, 3개월마다 임금을 계산 40시간미만 분을 보충하여 준다, c) 계약해지시에 통상근로자와 마찬가지로 해고예고 및 해고사유 정당성이 적용된다. 단, 고객보상문제는 사업주는 고객이 회사의 자산이므로 그 보상은 하되 이는 퇴직금차원이지 사용자가 지급해야 하는 의무가 있는 것은 아니라는 입장이다. 또, 자발적인 퇴사의 경우 보상금 지급은 없다. - 그러나, 전반적으로 VRP의 중개역할이 줄어드는 추세인데 이는 a) 대형할인마트의 등장, b) 판매전문성요구의 증가, 기타 c) 인터넷의 발전으로 다른 판매네트워크 개발의 필요성이 증가하여 VRP의 필요성이 감소하고 있기 때문이다. 단, 재택근로는 증가하고 있어 이에 대한 규정을 정비 할 필요가 새로이 대두되고 있다

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 프랑스 사용자단체 금속연맹(UIMM) : 2003.12.10 15:00～16:30

○ 면담자

- Christine Manuelyan: 유럽 및 국제문제담당

- Aymeric Duroy     : 근로계약 및 단체협약 담당

<토론>

○ 정 호열위원

- 노사정위원회 및 방문자, 방문 목적 등을 소개

○ 이 호근전문위원

- 사전에 질문서를 보냈는데 받아 보았는지?, 프랑스 노동법 제7권의 특수형태근로 종사자 관련사항에 대한 사용자측의 입장은 어떠한 가?

○ 에머릭 듀로이

- VRP(Voyages : 방문판매자, Represants : 대리인, Placiers : 외근원/검침원)가 가장 많은 영역을 차지하고 있으며, 가사사용인과 모델은 그렇게 큰 비중을 차지하고 있지는 않다

- 먼저, VRP에 대한 설명을 하겠다

- VRP는 3가지 일을 한다(방문하여, 주문을 받고, 지역별․고객별로 묶여있다). 이 3가지 요건이 맞지 않으면 VRP에 해당되지 않는다. 또, VRP는 두가지 유형이 있는데 a) 1명의 고객과 관계하는 경우와 b) 여러명의 고객과 관계하는 경우가 있다

- 법률적으로 VRP는 3가지 문제(근로시간, 임금, 근로계약 해지에 대한 보상문제)에 관련된다.

- 첫째, 근로시간은 1937년에 처음으로 법에 규정되었는 데 이 VRP에 대해서는 근로시간 규정이 없다. 즉, 1일 1시간을 일하거나 15시간을 일하거나 근로시간에는 무제한이 원칙이다. 또, 1998년 1주 35시간 법의 도입에도 노동부는 이 법이 VRP에는 적용되지 않는다는 (비공식적)입장을 견지하고 있다. 현재에도 VRP에는 근로시간에 대한 규정이 없고 자기 마음대로 근로시간을 조절한다. 단, VRP는 매주 방문자, 방문내용에 대한 보고(의무)와 사용자는 방문자, 방문일 등을 요구 및 감독 할 권리가 있다. 또, VRP는 사용자가 복수인 경우 한 사람의 사용자를 제외하고 계약해지가 이루어지는 경우 그 마지막 사용자에 대하여 근로계약상의 고용의 의무가 주어진다.  그것은, VRP를 사용하는 이유가 여러 사용주가 비용을 절감하기 위한 목적이 주요한 동기인 것으로 보기 때문이다.

- 둘째, 임금과 관련하여 프랑스는 당사자간 계약자유의 원칙이 적용된다. 계약당사자간 임금협정에는 다음이 있다. 즉, a) 성과에 대한 수수료를 주는 경우, b) 고정급이 있고 성과급을 추가하는 경우, b) 성과급이 없이 고정급만 있는 경우가 있다. 성과급의 적용시 고객으로부터 받은 몇%로 규정하게 되며 일을 잘하는 경우 사장보다 고액소득이 가능하다. 계약 작성시 ‘두 가지 점’을 고려하는 데; a) 1～2년은 고정급제로 시작하고, b) 그 이후는 성과급으로 하되 너무 많은 성과급이 발생하지 않도록 상한선을 설정하기도 한다. 주문량의 계산방식은 VRP를 통해서 주문된

회 의 결 과 (주 요 내 용)

경우, 회사를 경유해서 주문된 경우로 나누어 지며, 이를 서로 몇% 인가로 계산한다. 최저임금은 VRP에 적용되지 않는다. 이들에 근로시간이 있는 경우에만 최저임금을 적용하게 되는 데, 바로 이 문제를 해결하기 위하여 1975년 협정에 의하여 3개월마다 그 사람의 임금을 계산 최저임금기준에 비추어 40시간 이하에 대해 보상받을 수 있도록 보충하였다.

- 세 번째 부분은 계약해지에 관한 사항이다. 계약해지의 경우가 가장 사용자 입장에서 어려운 경우다. 그것은 보상내지 일방적 계약해지가 어렵기 때문이다. 사용자로서 퇴직시에 근로자에 많은 대우를 해 주는 것은 근로자의 정당한 근로에 대한 보수로 간주할 수 있으나, 개인적 의견으로서는 VRP에게 지급하는 퇴직금은 보상의 차원이나 사용자가 지급해야 하는 의무는 아니다. 해고시 주요한 쟁점으로는 다음을 들 수 있다. 먼저, 해고시 해고 예고를 하고 해고사유의 정당성은 모든 근로자에게 공통적으로 해당되나, VRP는 특별한 경우로 고객 보상 문제가 가장 쟁점이 되는 부분이다. 즉, 고객보상이란 기존 고객을 모두 회사에 맡기게 되고 이를 잃는 것에 대한 보상을 의미하는 것으로, 고객이 많을 경우 그에 대한 적당한 보수를 지불하게 되는 사용자는 이를 가장 부담스러워 하고 있다. 어쨌든, 회사의 입장에서는 고객은 VRP에 절대적으로 속하지 않고 이는 기업에 속한다고 본다는 점이다. 고객에 대한 보상문제는 VRP의 해고시 회사 입장에서는 고객을 잃게 된다는 점이 고려되어야 한다. VRP가 퇴사하면서 특정후임자를 지정할 수 없고 VRP가 회사를 자진해서 퇴사하는 경우 아무런 보상이 없고 그 승계자가 그에 대한 승계권을 갖을 수 없다.

○ 이 형준팀장

- VRP 관련 법제화시 사용자측에서 문제 제기를 한 점이나 이 제도를 운용하면서 제기되고 있는 문제점은 무엇인가?

○ 에머릭 듀로이

- 1937년 VRP를 법제화 하기 전에 사용자측은 매우 주저하였다. 이들을 근로자나 자영업자로 볼것인지를 주저하였다. 그러나, 그 당시 국회의원들이 개입하며 몇가지 척도를 충족하면 VRP를 근로자로 인정해 주겠다고 하였다. 반면에, 단, 종속성이 약한 단순 대리사용인의 경우는 VRP로서 인정을 받지 못하였다. 대리사용인은 사용자와 함께 일을 하면서도 독립성이 매우 강하기 때문이다. 그럼에도, 현재 VRP는 전체적으로 그 수가 감소하고 있는 데 그 이유는 다음과 같다;

a) 우선, 고객유치에 대한 보상금지급(보상청구권) 때문에 사용자가 이를 기피하고 있다

b) 과거에는 VRP가 제조된 상품을 대리판매하였으나 현재에는 VRP를 거치지 않고 상품이 직접 고객에 전달되므로 그 직군이 점차 감소하고 있는 추세이다.

c) 인터넷 때문에 점차 직접 상품판매가 증가하여 중개대리상이 매우 발달하고 있는 반면, 점차 과거의 자영업자는 현재는 법인을 만들어 큰회사와 계약관계를 만들어가는 추세로, VRP를 통한 생산자와 소비자 사이의 중개역할이 점점 줄어들고 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 노 진귀위원

- 금속부문에 VRP 관련 직군의 존재여부 및 단체교섭은 어떻게 하나?

○ 에머릭 듀로이

- 금속부문 사용자내에는 특별조직이 있고 MEDEF내에 그 관련 조직이 있다. 그 조직이 전국단위의 CFDT나 CGC등과 협정을 맺게 될 경우 금속노조내 종사하는 VRP는 금속노조와의 산별노조에 구속되지 않고 VRP와의 협약에 구속된다. 즉, 금속노조의 VRP는 금속의 단협을 적용받지 않고 VRP단협이 적용되게 된다.

○ 김 영문위원

- 제7권의 규정이외에 ILO에서 논의 된 contract work에 대한 개인적 입장이나 사용자단체에 관련사항이 보고 된 것이 있는지?

○ 에머릭 듀로이

- 프랑스는 자영업자와 근로자 등 2가지 유형만이 존재 하고 그 중간 영역이 존재하지 않는다

○ 이 형준팀장(보충질의)

- 제7권 규정에 의한 직군이외에 시장에서 새로이 출현하는 직군이 존재하는 지?

○ 에머릭 듀로이

- 현재의 제7권의 적용을 받는 직군은 많지 않은 편이다. 새로이 규정되어 질 필요가 있는 직군은 아직 별로 없다. 그러나, 7권에 규정 된 직군이외에 부분적으로 tele-worker 등이 출현하고 있는 데, 이들은 아직 소수로 존재하나, internet의 발달 등으로 그 수가 점차 증가 추세에 있다.

- 기타, 연예인, 기자 등이 존재하나 이들은 근로자로 간주되는 경향이다. 특히. 프리랜서(기자)의 경우 근로자와 자유직업인 두 가지 속성을 모두 가지고 있으나 이에  대해서도 근로자로 간주하는 경향이다. (공동주택의)수위의 경우는 근로자로 본다. 또, 질의한 캐디의 경우는 근로자로 볼 수 있으나 프랑스에서는 그러한 유형이 존재하지 않는다.

○ 권 혜자위원

- 1937년도에 VRP를 근로자로 볼 것인지 사용자로 볼 것인지 논란이 있었을 것이다. VRP를 근로자로 하여야 한다는 점에 새로운 문제 제기는 없는 지?

○ 에머릭 듀로이

- VRP와 ‘상사대리인’과는 유사점이 많다. 그러나, 두 직군이 실제로는 거의 같은 일을 하고 있으므로 판사가 이를 결정하는데 다음 3가지를 준거점으로 하고 있다. 즉, VRP의 판별기준은     a) VRP는 법률적인 종속관계가 있어야 하는데 이는, 보고서를 작성하거나, b) 사용자가 요구하는 대로 따라야 하거나, c) 사용자가 설정한 목표를 수행해야 하는가이다. 즉, 그러한 경우 이들은 근로자와 크게다르지 않다고 본다. 이처럼, 판사들은 형식적 계약관계에 무관하게 실질적인 노무제공관계를 기준으로 판별하며 만약 그것이 근로계약으로 판시되면 이에 대해 다시 근     로계약으로 재계약을 체결하도록 강제하고 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 이 형준팀장

- 회사의 입장에서 규제가 많은 근로자를 사용하는 것보다 그렇지 않은 규제가 없는 자영업자의 활용으로 VRP가 이동하는 현상은 없는 지?

○ 에머릭 듀로이

- 현재 2/3정도에 이르는 VRP나, 1/3에 이르는 자영업자를 선택하는 기준은 회사에서 정하게 된다. 즉, 회사가 VRP나 자영업자를 선택하는 기준은 그 비용보다는 그가 신용을 갖고 있는 경우 자영업형태로 그에 대한 고객관리를 맡기고 그 반대로 회사에 직접 활용의 필요성이 있는 경우 이에 대한 VRP계약을 체결하게 된다. 그러나, 두 가지 유형 모두 동시에 감소 추세에 있다. 그 이유는 회사에서 그 이외의 다른 형태의 계약관계가 증가하고 있기 때문이다.

○ 진 경락사무관

- VRP에 있어 법률적 종속관계가 무엇인지 구체적 설명을 해 줄 수 있는 지? 경제적 종속관계를 그와 연관하여 어떻게 이해하여야 하는 지? 또, VRP기준 완화를 위한 움직임은 없는 지?

○ 에머릭 듀로이

- VRP기준의 완화 움직임은 없다. 경제적 종속문제는 법률적인 문제가 아니라 현실적인 문제이다. 그에 비해, 법률적 종속관계는 19세기 나폴레옹 법전에서 유래한다. 나폴레옹 법전은 모든 인간은 법 앞에 평등하다는 점을 강조했다. 그 내용과 관련하여 법률적 종속은 한마디로 ‘복종’을 의미하는 것이고 이것은 ‘지휘통제권’을 의미하는 것이다. 이를 따르지않을 경우 제재를 받게되는 것을 의미한다.

○ 이 현석위원

- VRP도 아니고 자영업도 아닌 새로운 직업군이 나타났다고 했는데 그것이 어떤 것인가?

○ 정 호열위원(보충질문)

- VRP가 감소하는 이유는? 이것은 자영업자의 활용도 또, VRP 등 대리상인이나 중개인사용도 줄이고 회사가 직판(Direct Marketing)이나 사이버 판매(Cyber Marketing)로 돌아가기 때문인가?

○ 에머릭 듀로이

- VRP가 줄고 있는 이유는, 첫째, 이 VRP제도가 큰 슈퍼마켓트 등 대형 마트시대에 맞지 않는다는 점이다. 현재에도 VRP는 작은 중개상 위주로 일하고 있는 데 결국 VRP역할이 줄고 있는 이유는 이러한 작은 소매상이 줄기 때문이다. 둘째, 금속부문의 경우 제품이 아주 정교하여 전문성이 없다면 이를 판매할 수 없다. 즉. 방문판매 후 추가 질의로 인하여 주문이 이루어지는 데 엔지니어 수준의 기술이 없으면 후속 판매를 할 수가 없기 때문이다. 그래서, 금속부문에서는 VRP와는 다른 네트워크가 필요해졌고 그래서 그 필요성이 줄고 있다.

○ 조 재정과장

- 보험모집인 등 VRP가 별도로 법제화 된 것은 그 자영업적 속성에도 불구하고 그 사용종속성과 경제적 종속성으로 인해 이를 기준으로 노동법령에 가져왔다고 본다. 그렇게 볼 수 있는가?

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 에머릭 듀로이

- 처음에, 이 VRP가 자영업자이냐 노동자이냐에 대해 논란이 많았다. 그러나, 이를 시행할 시에는 이들을 근로자와 자영업자로 나누는 것 이외에 이들을 보호한다는 취지에서 시작한 것은 맞는 얘기이다. 이의 절대기준은 (경제적 종속관계보다는) 무엇보다 법률적종속이 그 핵심이다

○ 노 진귀위원

- 금속산업에도 사내하청(소사장) 형태가 존재하는 지?

○ 에머릭 듀로이

- 그런 경우가 자주있고 그것은 불법이고 형사처벌을 받게 된다. 법정에 가면 판사는 이를 근로자로 판정하고 시정명령을 내리고 있다. 무엇보다, 이에 대한 판단기준으로 1)근로계약인지 물품납품계약인지여부, 2) 1차원료와 도구제공여부, 3) 주요도구외 작업장제공여부, 4) 제품하자에 대한 책임귀속 여부가 그 기준이 되고 있다.

○ 이 호근전문위원

- 1975년 VRP협정관련 원본, 1937년규정과 1975년협정체결과 관련된 역사적배경, 설명문건 및 기타 대표적 판례 등의 자료를 제공해 줄 수 있는가? 그리고, 현행 VRP 등에 대한 규정의 해법과 기타, 일부국가에서 시행하고 있는 제3의 접근법 중 어떤 것이 더 합리적인 접근방법이라 생각하는가?

○ 에머릭 듀로이

- VRP관련 판례 및 주요 문건은 우편으로 보내주겠다. VRP규정에 대해서는 개인적으로는 이것이 과거의 규정이어서 현재와는 잘 맞지 않는다고 생각한다. 그러나, 재택근로 등 새로이 출현하는 직군에 대한 규정이 필요하다고 보며, 이를 위해 새로운 제3의 접근법이 필요하다는 의견이다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제5차)
회의개요	일 시	2003. 12. 11(목) 10:00 ~ 12:00
	장 소	독일 베를린 사용자단체(BDA)
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이형준, ꋯ정부측위원 : 진경락, ꋯ공 익 위 원 : 김영문, 김재훈 ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ독일사용자단체(BDA:Bundesvereinigung der Deutschen rbeitgeberverbaende) 면담자 : Dr. Sven-Frederik Balders(BDA내 노동법담당 전문변호사) Antje Suess(BDA내 노동법 제2과 소속담당자)
	논의사항	ꋯ독일 사용자단체의 특수형태근로 종사자대책관련 입장
회의결과(요약)
□ 독일은 노동법 및 사회법상 적용을 받는 그룹을 근로자, 자영업자 그리고 중간적인 ‘유사근로자' (arbeitnehmeraehnliche Person) 등 3구분하고 있는 경우에 해당한다. 즉, 특수형태 근로 종사자에 대해 입법론적 해법을 취하고 있으면서, 동시에, 이들에 대해서는 근로자와 자영업자외 제3의 특별법적인 방식인 이른바 유사근로자규정에 의해 중간지대 종사자를 보호하는 방식을 취하고 있다. 최근에는 이러한 종래의 유사근로자개념보다 포괄적인 개념인 이른바 '의사자영업자'(Scheinselbstaendige)에 대한 입법이 도입되어 주로 사회법적인 보호방안이 강구되기도 하였다. - 한편, 독일의 근로자개념이 사용자의 ‘지시권’(Weisungsrecht: 여기에는 노무급부의 내용, 시간, 활동장소 등이 포함된다)에의 종속인 이른바 인적종속성을 결정적 지표로 삼고 있는 데 비하여 유사근로자의 경우에는 ‘사회적 보호의 필요성’과 ‘경제적 종속성’(Writschaftsabhaenghigkeit)이 그 중요한 판별지표가 되고 있다. - 유사근로자의 단결권은 헌법상 보장된 단결권에 준하여 이를 보장하는 단체협약법의 적용(Tarifvertragsgesetz 12a)을 받는다. 또, 유사근로자는 소송과 분규시에 노동법원법의 적용(Bundesarbeitgericht 5)을 받는 것은 물론 최근 개정된 종업원평의회법(Betriebsverfassungsgesetz)상 근로자개념의 확장으로 파견근로자와 마찬가지로 종업원평의회법상 근로자로 정의된다. 그럼에도 이러한 유사근로자에 대한 규정은 언론부문을 제외하고 거의 적용되지 아니하고 있으며 그것도 휴가(Bundesurlaubsgesetz 2)에 관한 규정이외에는 거의 기능을 발휘하지 못하였는 데 그것은 이 유사근로자에 속하는 그룹이 이질성과 다양성으로 인해 교섭이나 집단행동을 위한 결속력을 갖을 수 없었기 때문이다. - 반면, 1999년 이른바 의사자영업자(Scheinselbstaendige)에 관한 추정기준이 도입되어 노동법적 보호외에 주로 사회법상 보호를 제공하고자 시도되었으나 이 역시 사회보장분담금에 대한 노사의 소극성과 복잡한 당사자 확인절차로 인하여 2003년 다시 삭제되었다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 독일사용자단체(BDA): 2003.12.11. 10:00～12:00

○ 면담자

- Dr. Sven-Frederik Balders(BDA내 노동법담당 전문변호사)

- Antje Suess(BDA내 노동법 제2과 소속담당자)

<토론>

○ 스벤-프레드릭 발더스

- 오늘 우리 대화의 주제인 노동법적인 문제에 대해서 말하자면 나라마다 상이한 법률 체계를 갖추고 있으므로 이를 상호간의 비교를 통해 서로 이해하는 것은 의미가 있을 것이다.

- 그러나, 전체적으로 경영자의 입장에서 보면, 독일의 법률체계는 그리 만족스럽지 않다는 입장이다. 그러나, 이 점에 대해서는 왜 그렇게 생각하는 지 뒤에 좀 더 자세히 얘기하기로 하겠다

- 먼저, 간략하게 BDA에 대해 소개하겠다.

- 아시다시피, BDA는 사용자들의 단체이다. BDA는 다음과 같이 조직되어 있다. 54개 부문에 걸친 사용자 단체가 모인 곳이 BDA이며 이들 각 중앙대표 단체 밑에는 1,000여개의 하부 조직이 있다.

BDA는 전체적으로 200만개의 기업을 관리하는 데 이는 전체 근로자의 80%를 포괄하는 것이다.

- 또, 모든 문제에 대해 공적인 부분은 BDA가 사용자를 대표해서 대응을 한다.

○ 이 호근전문위원

- 그러면, 먼저, 우리의 질문서에 대해 답변해 줄 수 있는 가?

○ 스벤-프레드릭 발더스발더스

- 한국의 노사정위원회에서 보낸 질문내용에 대해 답변을 하겠다.

- 각 질문항목의 답변에 앞서 독일노동법의 특성을 설명하겠다.

- 독일의 법적인 부분은 연방의회의 상하원을 통과하면 제정이 된다.

- 노사 자율적 부분은 단체협약을 근간으로 하는데 여기에서는 노사자율을 더 중시한다.

- 노동쟁의는 이런 것을 근간으로 이루어지며, 국가, 노조, 종업원협의회 3자가 중요역할을 한다.

- 즉, 독일의 노사관계는 산별체제를 중심으로 되어있기 때문에 노사자율이 중요하며 마지막단계에서는 개별기업차원에서의 역할이 주어지고 있다. 한편, 국가의 역할은 주로 최소규정을 정하는데 국한되고 있다. 국가의 최소규범은 주로 노사 자치규범을 보호하는 역할을 한다.

- 단협은 기본적으로 노사 당사자에게 적용하는 것으로 근로조건에 관계되는 것은 확대적용하고 있다.

- 단협의 확대적용 방식은 a) 정부의 일방적인 확대적용과, b) 노사당사자의 합의에 의한 방식 두 가지가 있다.

- 2차대전 이후 독일에서는 30만개의 단협이 체결 되었으나 현재 5만개 정도가 유효(산별, 기업별, 지역별단체협상)하며 이들은 매우 체계적으로 운영되고 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 사용자 입장에서 단협의 핵심은 개별기업에 대한 적용의 유연성이다. 즉, 산별로 하면서 기업별로 단협을 별도로 체결하도록 할 수 있다.

- 특수형태근로 종사자(캐디, 보험, 가사사용인등)계약 종류에 대한 사용자의 평가를 설명하겠다.

- 먼저, 독일에서는 노무제공자에 대해서 근로자, 유사근로자, 자영업자로 3구분을 하고 있다.

- 어떤 사람이 어디에 속하는지는 개별적으로 판단하게 되나, 그것을 판단할 때는 모든 상황을 고려하게 되며 종합적 기준에 의거하여 판단한다.

- 근로자의 정의는 개별적 근로관계에 기초하는 데 여기서 가장 중요한 것은 사용종속관계(노무제공시 지휘감독여부)이다. 근로자란 “민법상의 계약에 의거하여 타인을 위하여 노무를 제공하며, 인적종속성 하에 지시를 받아 타인이 정하는 노무를 수행 할 의무를 진 자”를 의미한다.

- 따라서, “근로관계란 노무급부와 그에 대한 보상을 지칭하는 장기적 채무관계”라 할 수 있다. 한편, 그러한 사용종속관계의 중요지표인 “지시권에는 노무급부의 내용, 그 이행, 근로시간, 기간, 그리고 활동장소 등이 포함된다”. 즉, “근로자는 실질적으로 자유로이 자기활동과 근로시간을 정할 수 없는 자”를 의미하는 것으로 그 핵심은 사용자에 대한 근로자 개인의 인적종속 관계이다.

- 예로써, 골프장 캐디의 경우 인적종속성이 있는 일종의 소득이 높지않은 취업자에 해당하는 근로자로 볼 수 있으며, 해고제한규정 역시 이들 캐디에게도 적용된다. 또, 일인사업주(Ich-AG)라 하더라도 위에 언급된 전제를 제시하면 근로자라 할 수 있다.

- 그러면서도, 독일은 개별적인 법적용이 있을 뿐이지 통일적인 노동법이 없다. 때문에, 사용자는 민법, 해고예고기간, 해고제한법, 해고사유 및 종업원평의회법 등 여러 규정에 유의하여야 한다.

- 즉, 독일에서는 해고제한법이 따로 있고, 이는 5인이상 기업에 적용되는데 근로자의 행태나 경영상 필요에 따라 그 적용여부가 결정된다. 여기서, 특별히 문제가 되는 것은 경영상 필요에 의한 해고로 이는 사회적 상황을 미리 고려하는 데, 나이, 근속연수, 그 근로자의 가족 부양의무 등을 모두 고려하여 경영상 해고규정을 적용하며, 노동법원 결정에 따라 이 해고제한법은 영향을 받는다.

- 사용자는 소송절차를 잘 몰라 곤란을 겪기도 하며, 노동법원에서 민사상 화해를 주선하기도 한다.

- 독일에서는 어떤 통일적인 노동법이나 통일적인 근로자개념이 존재하지 아니한다. 즉, 예를 들어 사회보장법상 근로자개념과 노동법 단체협약법상 근로자개념에는 차이가 있다.

- 한편, 독일에서 유사근로자는 주로 사회법과 사회법원의 적용을 받는다.

- 노동관청, 노동법원이 유사근로자를 근로자로 인정을 하게 되면 사용자는 임금외에 그 간의 3년치의 미납 사회보험료를 물어내야 하므로 사용자에게는 이 점이 경제적으로 매우 중요하다. 특히, 독립 자유언론종사자가 이 문제에 관심이 많다.

- 연금보험역시 입법적인 측면에서 중요한데 이는 연금이 그 노무제공신분에 따라 유사근로자/근로자, 자영업자가 상이하게 규정 적용되기 때문이다.

- BDA는 유사근로자/근로자에 대한 이 연금의 적용문제에 대해 부정적인 견해를 갖고 있는데 이는 사용자에게 비용부담이 증가되고, 이것이 고용에 긍정적으로 연결되지 않는다고 보기 때문이다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 한편, 독일에서는 “유사근로자란 인적종속성이 부재하여 어떤 근로자로 보기 힘든 자로, 그러나 경제적종속성으로 인하여 어떤 ‘사업주’로 볼 수 없는 노무제공자를 의미한다”고 하겠다. “이들은 통상적으로 개인적으로 ‘제3자의 도움없이 활동’하며 ‘다른 사업조직에 편입되어 있지 아니한 채’, 그 ‘노무를 시장이 아닌 특정기업에 대해서만 제공하는 사람들’이다.”

- 이러한 유사근로자군에는 ‘일반인을 상대로 하는 개방국민대학(Volkshochschule)의 선생’, ‘언론인’이 있으며, ‘재택근로자’ 등도 이에 속하며, 이 유사근로자에는 (일반적인)노동법적인 규정이 적용되지 아니한다. 그러나, 예외적으로 단체협상법이나, 재택근로자에 관한 법 등이 적용되며, 그 이외에는 민법상의 노무제공법상 규정과 개별적인 계약에 의해 체결된 내용이 효력을 갖게된다.

- 재택근로자는 재택근로자법상 해고보호법 적용과, 해고예고기간이 계약기간에 따라 적용된다.

- 한편, 자영업자란 실질적으로 자기활동과 근로시간을 스스로 정할 수 있는 사람을 의미한다. 예를 들어 이 자영업에는 상업대리인 또는 보험대리인이 속한다. 이들에게는 상법상의 계약해지규정이 적용된다. 여기서 역시 계약해지 예고기간은 계약관계 기간에 종속되는데, 예를 들어 5년간의 계약기간 지속시 6개월간의 계약해지 예고기간을 갖게 된다.

- 노동법, 민법, 금융법, 그리고 상법상 여러조처의 시행에 있어 근로자의 개념은 주로 노동법원의 소관사항이며 이는 소송법상에 특별하게 규정되어 있다. 여기에 유사근로자나 특별한 전제조건의 제시시에는 상업대리인에도 역시 이 소송법상 노동법적 규정이 마찬가지로 적용되게 된다.

- 또, 행정과 관련하여서는 관련 규정은 헌법상에서 찾을 수 있다. 독일의 연방주의에 근거하여 각 주는 자체적인 행정부를 갖고 있다. 각 지자체에 존재하는 행정구조에 연방은 그 자신의 법해석을 하게 된다. 또, 헌법에는 각 주는 연방법을 해석한다고 되어있다.

- 특별법으로 노동법․사회법이 있으며, 노동법원 차원에서는 각 그룹을 구분하는데 중점을 둔다

- 사회법원은 근로자에 속하는 것인 지 아닌 지에 대해 주로 사회보험적 차원에서 접근한다.

- 규정은 각 주마다 상이하고 연방은 이를 종합적으로 가리게 되는 이중구조로 되어있다.

- 1999년에는 이른바 자영업자를 빙자한 근로자를 구분하기 위하여 이른바 ‘의사자영업자’ (Scheinselbstaendigkeit)에 대한 규정이 만들어졌다.

- 2002년도에는 “미니잡(Minijobs)” (이는 주 근로시간이 풀타임이 아니라 몇시간을 일하는 사람)에 고용하거나 고용된 사람들의 사회보험 부담금을 경감하거나 면제하여 고용을 촉진하려는 규정이 도입되었다. 즉, 월소득 400유로 미만 소득이 있는 사람에게는 사회보험 적용을 하지 않는다.

- 또, 월 400～800유로의 “미디잡(Medijobs)"을 가진 사람에게는 일반적인 적용률과 비교해 사회보험료를 다르게 적용한다. 즉, 이 그룹의 종사자에게는 사용자만이 의료보험료는 11%, 연금보험료 12%를 부담한다. 이 소득이 근로관계하 개인가계로 체결될 경우 사용자는 의료보험료 및 연금보험료 각기 5%만을 부담하면 된다. 원래, 이들은 사회보장청에서 혜택을 받아야 하나 정부는 사회보험료지출을 줄이고 이들 수혜대상 미니․미디잡 수행자에게는 일하게 하는 대신 사용자에게는 사회보험료 납부상의 일정한 혜택을 준 것이다. 이 모델은 일정한 성공을 거둔 것으로 평가된다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 다음, 단결권에 대해서 말하자면, 단결권은 헌법상 권리고, 그 보장을 위해 단체협약법이 있다.

- 유사근로자는 단체협약법에 2가지 기준(경제적종속성, 보호필요성)에 의해 정의되고 있으며,   이는, 개념에 대해 논란이 있으나 종업원평의회법 (BetrVG:Betriebsverfassungsgesetz)에 적용된다.

- 즉, 종업원 평의회법은 새로 개정되었는데 독일노총연맹 (DGB: Deutscher Gewerkschaftsbund)은 이 종업원평의회법상 근로자개념을 확대 적용할 것을 제안하였다.

- 즉, 이에 따라 파견법상의 근로자도, 유사근로자도 종업원 평의회법상 근로자로 정의되며, 파견근로자에게도 종업원 평의회의 선거권과 피선거권이 보장된다.

- 한편, 일각에서는 노동법이 사회보험법으로 확대되는 것에 대해 우려하고 있다, 즉, 사용자측에서는 그 정의규정을 중요하게 보는데 무엇보다 이것이 노사당사자 자치의 원칙에 반한다고 본다.

○ 안티에 쥐쓰

- 산재보험 등 사회보험의 적용과 관련된 질문에 대해서는 독일에서는 근로자는 물론 직업훈련생, 대학생, 중등학생, 가내영업활동자, 응급구호자 및 ‘유사근로자’에게도 산재보험이 적용된다. 산재보험은 공적기관인 산재보험공단(BG: Berufsgenossenschaft)이 담당하지만 운영에는 근로자와 사용자 대표 모두가 관여한다. 총 35개 부문조합이 있고, 여기에 총 280만기업, 4,300백만명이 가입하고 있다. 기타, 산재보험에는 업무상 발생한 산재 외에 통근재해 및 직업병에 대해 보험혜택을 부여하고 있으며, 요양급여, 재택간호, 시설간호 등을 주관하거나, 의약품 등을 지원한다. 산재후유증으로 일을 할 수 없을 때 재활을 지원한다. 유사근로자는 전술한 바대로 그 적용대상이다.

○ 노 진귀위원

- 도급근로 형태의 하나로 독일에서의 사내하청의 현황 및 사회적 규제의 실태는 어떠한가?

○ 스벤-프레드릭 발더스

- 행정관청과 법원은 실제 노무제공 방식이 어떻게 나타나는가를 중요시한다. 법률적 금지규정은 없다. 단, 사내하청은 독일 민법전의 선량한 풍속에 반하는 것으로 본다.

- 한편, 사회법적 근로자 개념파악을 위해 5가지중 3가지에 해당하면 유사근로자로 본다. 즉, 그 의제규정으로 a) 1인에게 종속되는지, b) 다른 사람을 고용하는지, c) 종전에 종속적 근로자가 하던 일을 그대로 하는지 등이 주요한 판단 지표가 된다. 노동법적 판결시 확정된 금지규정이나 통일적인 법적규정은 없다. 유사근로자(준근로자)는 단체협상법을 적용키 위해 노사 쌍방이 합의하였으나 실제로 적용된 사례는 거의 없고 일부 언론 부분에만 있다. 의사(가짜)자영업자에 관한 규정은 노사가 모두 반대내지 적극적이지 않았는 데. 이는, 노사, 특히 사용자에게 보험료부분에서 추가비용이 들기 때문이었고, 총체적인 사회시스템에 영향을 주고 수혜자의 범위에도 영향을 준다.

○ 이 형준팀장

- 독일 경우 레미콘 지입차주를 자영업자로 보는지 근로자로 보고 있는 지를 말해 줄 수 있나?

○ 스벤-프레드릭 발더스 및 안티에 쥐스

-독일 법원은 종속적 1인 운송기사인 레미콘 지입차주는 근로자로 보고 있다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제7차)
회의개요	일 시	2003. 12. 12(금) 10:00 ~ 12:00
	장 소	독일노총연맹(DGB) 북부지부(DGB Bezirk Nord)(함부르그)
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀 ꋯ경영계위원 : 이형준 ꋯ정부측위원 : 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김인재, 김재훈, 황기돈 ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ사무국 : 최종선 ꋯ독일노총연맹(DGB) 북부지부(DGB Bezirk Nord)(함부르그)면담자: -Alfons Grundlheber-Pilgram : 노조공보담당, Kerstin Koch : 공보실비서
	논의사항	ꋯ독일 노동조합의 특수형태근로 종사자대책방안관련 입장
회의결과(요약)
□ 독일의 노동조합은 ‘유사근로자’(arbeitnemeraehnliche Person)규정에 대해 그리 커다란 의미부여를 하지 않고 있다. 무엇보다 노동현장에서 현재 이 규정의 적용을 받는 그룹이 언론분야종사자를 제외하고는 별로 없기 때문이다. 70년 대초 유사근로자에 대한 규정이 도입되었고 독일이 이들 그룹에 대해 3분법적인 입법론적 해법을 갖고있는 대표적인 국가에 속한다 할 지라도 여전히 유사근로자에 속하는 그룹은 분산되어 존재하고 있으며 그들 자체의 독자적인 결집력을 갖고 있지않기 때문이다. 더욱이 노조가 존재하여 이를 이슈화 할 수 었던 언론 종사자의 경우와 달리 노조가 없이 이들은 계약형식과 노무제공방식에 있어서 개별적 특성상 결집하여 집단적 권리를 주장하는 데는 한계가 있었던 것이다. - 반면, 80년대 들어 증가하고 있는 건설이나 운송, 서비스부문에 많이 존재하는 이른바 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)에 대한 규정은 최근 새로운 논란이 되고 있다. 즉, 이는 여전히 유효한 유사근로자규정과 달리 이들에 노동법적인 보호보다는 사회법적인 보호를 제공하려는 의도에서 1999년 관련규정이 도입되었었다. 그러나, 다시 2003년 관련규정 재개정으로 이들을 구분해내는 이른바 추정기준(Vermutungskriterien)이 다시 삭제되어 의사자영업자에 대한 대책은 현재 1999년 이전상황으로 돌아간 상태이다. 역시 근본적인 어려움은 사회법적인 보호를 제공하는 경우에도 이들을 구별해내는 추정기준이 그 행정적 복잡함에 비해 실제 원활히 작동하지 못한 데다 사용자의 비용증가에 대한 반발과 보험료납부의무로 인해 일부 혜택에도 불구하고 당사자로부터 큰 환영을 받지못한 데 기인하였다. - 그럼에도, 독일은 여전히 3분법적 체계를 유지하고 있으며 유럽차원에서 재택근로자에 대한 규정을 모색하는 등 증가하는 특수형태근로 종사자 문제에 나름대로 대처하고 있다. 동시에, 독일은 실업대책과 노동시장개혁이라는 매우 복합적인 프로그램인 이른바 ‘agenda 2010’에 의해 '1인 사업주'(Ich-AG)의 창업 및 실직자의 취업을 적극 독려하고 있어 이것이 노동법적인 일부 보호를 제공하고 있는 유사근로자에 관한 종래규정이나 새로운 의사자영업자에 대한 규율문제보다도 더 많은 사회적 관심사로 부각되고 있는 실정이다. 그러나, 독일에서도 노동시장내 점증하는 고용형태의 다변화 추세에 대응해 이를 적절히 규율할 사회법적, 노동법적 방안 등 다각도의 해법이 필요하다는 인식은 높아가고 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 독일노총연맹(DGB) 북부지부(DGB Bezirk Nord)(함부르그): 2003.12.12 10:00～12:00

○ 면담자

-Alfons Grundlheber-Pilgram: 노조공보담당

-Kerstin Koch              : 공보실비서

<토론>

○ 알폰스 그룬드헤버-필그램

- 3년째 독일노총에서 일을 하고 있다. 본인은 이곳에 오기 전에 유럽노총연합(ETUC)등에서 11년간 근무를 하였다.

- 독일노조 전체 9개 지역구중 이곳 북부구에는 3개 지역(함부르크, 슐레스비히-홀스타인, 멕케렌부르그 포어맨)이 있고 인구는 650만명 정도로 그리 많지가 않은 편이다. 그러나, 이 곳은 대표적인 산별교섭을 하고 있는 독일노동운동의 주요 지역이기도 하다.

- 특수형태근로 종사자에 대해서는 독일 노조의 입장 등을 중심으로 개괄적으로 설명을 하겠다. 먼저 그에 앞서 개괄적인 독일 노조의 발전과 현황에 대해 설명하면 다음과 같다.

- 독일의 경우에 처음부터 중앙단위 노조가 생긴 것이 아니고 19세기 후반에 산별노조의 등장으로 중앙차원의 노조가 생겼으며, 노조는 정치적으로 사민당(현집권 여당)과 밀접한 관계를 갖고 있다.

- 이러한 사민당과 노조의 밀접한 관계에도 불구하고 독일노조는 사민당과 최근 금속부문의 35시간 근로시간 단축문제 및 ‘아젠다 2010’ 문제와 관련하여 상당히 소원해 진 상태이다.

- 독일 노조는 제3제국(히틀러)당시 분열된 노조가 2차대전 이후 사무직과 제조업노조가 통합하여 현재의 8개 산별노조를 아우르는 단일노조로 통일되었다.

- 그러나, 요즘 통일노조의 내외 상황은 복잡하다. 무엇보다, 90년대부터 조합원 감소 등에 따른 재정문제 등으로 노조가 통합되어가고 있는 추세이다. 현재, 독일 노총연맹산하(DGB) 전체 노조원은 780만명 정도이다. 독일노조는 여전히, 세계적으로 막강한 노조에 해당된다. 그러나, 노조조직률은 1980년대 까지는 30% 수준이였으나 최근에는 22%정도로 10%가량 하락하였다. 정치적으로 어떻게 하면 노조의 조직율을 높일 것인지가 고민이다. 유럽 평균노조조직률에 비하면 아직도 이는 낮은 편은 아닌 것이라 할 수 있으나 노조는 대내외적으로 여러 도전에 직면하고 있다.

- 최근 독일에서 열띤 논쟁의 대상이 되고 있는 아젠다 2010에 대한 노조의 입장에 대해서도 언급하고자 한다. 왜냐하면 이것은 노동시장의 변화 뿐만 아니라 오늘의 토론주제인 도급노동문제 등 전반적인 노동시장 유연화의 결과와도 밀접한 관련을 갖고 있는 주제라 할 수 있기 때문이다.

- 독일에서 통상적인 근로관계는 지속적으로 줄어들고 있는 추세이다. 특수형태근로 종사자 문제는 그러한 통상적 근로관계의 감소와 고용형태의 다변화 현상과 밀접한 관련을 맺고 있다.

- 먼저, 언론분야에서 도급근로자 및 유사근로자가 60년대에 처음 출현하였는데, 기자들이 글을 쓰면 원고량에 따라 보수를 주게 됨에 따라 이에 대한 노동권적 보호와 이들에 대한 사회보험의 적용문제와 사회금고의 문제가 발생하게 되었다

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 그런데, 이들은 지휘통제 적용여부, 근로시간 등에 있어 전통적인 노사관계와 다르므로 쟁점이 되고 있다. 한편, 최근 서비스분야의 노조 5개가 통합되어 서비스노조(Verdi: Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft)가 탄생하였다. 이 가운데 작은 노조인 언론노조원 20만명 중 프리랜서를 포함한 5-8만명이 연봉제 형식으로 노무제공을 하고 있는데 이들에 대한 관련 노동법 적용을 어떻게 할 것인지가 이에 관계되는 문제라 할 수 있다.

- 또, 80년대부터 의사(가짜)자영업자가 발생하였는데 이들은 주로 운송업에 많이 분포되어 있다

- 그 외에 정치적 측면과 법률적 측면에서 상사대리인(사업장 외부에서 노무를 제공하는자) 등 전통적인 노무관계가 새로운 형태로 변화하고 있다. 상사대리인 관련 규정에는 노동시간 규정이 적용되지 아니한다.

- 80년대 중반 우도 마이어(Udo Mayer)교수가 이런 배경에서 최초로 이 의사자영업자(Scheinselbstaendige)문제를 제기하였다.

- 한편, 독일에서 이 의사자영업자는 앞서 언급한 아젠다 2010과 관련하여서도 하나의 핵심적인 문제이다. 즉, 이는 아젠다 2010의 1인 사업주(Ich-AG)촉진 프로그램과 관련이 있기 때문이다.

- 한편, 사용종속관계에서 의사자영업자는 법률적으로 보아 근로자나 자영업자 그 어디에도 속하지 않는다는 점이 문제이다. 먼저, 이에 앞서 이를 이슈화 할 노조의 여건에 대해 언급하면, 노조는 현재 전반적으로 불리한 국면이다. 즉, 호황기에는 이들에 대해 보다 포괄적인 노동권적 권리를 요구할 수 있으나 현재와 같은 불황기에는 이를 주장하기 어려운 것이 사실이다.

- 예를 들어 운송업에 있어 퀵서비스의 경우 법률상 이들이 독립적인 상황에서 이를 근로자로 무리하게 주장한다면 이들의 일자리를 잃게 될 우려가 있는 것이 사실이다.

- 비유적으로 말해, 광고부문에 대한 흥미로운 예도 있다. 이른바 ‘신경제’(New Economy)의 광고부문은 경기상황에 따라 부침이 심하다고 할 수 있는 데 불황 때는 그 법률적 다툼이 더욱 심해질 수 밖에 없다.

- 한편, 괴테의 시 중에서 젊은 마술사가 이것 저것 기술을 배우려다가 어느 한 가지도 잘 할수 없게 되면 마지막에는 아무것도 하지못하는 상태로 전락하고 마는 구절이 있다. 오늘날 ‘아젠다 2010’을 대하는 노조의 입장은 바로 이 괴테의 시에 비유된다고 하겠다.

- ‘아젠다 2010’에는 독일 민법의 일반적 가능성, 즉 일반 시민사회의 모든 문제를 총괄하는 민법적 규정이 있다. 노동시간에 대한 부분도 있고, 노동착취에 관한 부분도 있는데 기본적으로 두 개의 독립적인 문제, 즉 평등성의 문제와 불평등성의 문제(형식과 실질)를 어떻게 형평성 있게 규율할 것인가를 두고 현재 독일의 법시스템이 압박을 받고 있다. 즉, 종래 지배적이었던 산업사회의 법시스템이 현대에는 압박을 받고 있는 것이다. 이 때문에 아젠다 2010은 노동정책적인 측면에서 획기적 전환을 의도하고 있는 중요한 사건이다.

- 노동시장이 역동적으로 움직이므로 과거의 전통적인 노사관계가 도전을 받고 있으며, 이러한 국면에서 노조가 어떻게 해야 할 지는 실제 매우 고민스러운 일이다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 개인적으로는 정치적으로 믿을 수 밖에 없다. 이는 벌가벗은 왕의 처지와 같다.

- 80년 당시 처음 의사자영업자 문제가 대두 될 때는 당시 그 절대다수가 종속적인 노사관계를 이루고 있었으므로 그 문제가 명료하게 정리되었으나 이제와서는 이를 새로운 시각에서 보아야 할 필요가 생겨나고 있다. 아젠다 2010은 이처럼 노동시장 역동성을 새롭게 평가하고 있는 것이다.

○ 김 인재위원

- 지금까지 ‘유사근로자’보다는 ‘의사자영업자’에 중점을 두고 설명을 하였는데 유사근로자는 별 문제가 아닌가? 아니면 유사근로자가 새롭게 의사자영업자로 변하고 있는 것인가?

○ 알폰스 그룬드헤버-필그램

- 2001년도에 독일에서 ‘올해의 이상한 말’(Unwort des Jahres)가운데 이른바 ‘1인 사업주’(Ich-AG)라는 말이 선정되었다. 이는 무엇보다, 실업자를 구제하는 방법으로 등장한 의사자영업자의 형태이다.

- 이는 법률적으로는 자영업자이나 실제에 있어서는 상당한 종속관계에 있는 자를 뜻한다. 이는 매우 중요한 단어이다. 이 ‘Ich-AG’는 퀵서비스들만의 문제가 아니라 현재 여러 형태로 나타나고 있다.

○ 정 호열위원

- 이런 느낌을 받는다. 독일에서 의사자영업자는 유통구조상 도소매 유통구조를 보호하는 관점에서 접근되어 이를 보호하려 하고 있으나 이는 고전적인 노동문제는 아니라고 보이는 데, 이 문제에 대한 노조의 관점은 어떠한 지?

- 지난 20년 동안 의사자영업자에 대한 정의에서 많은 변화를 가져왔다.

- 의사자영업자는 실제, 건설이나 퀵서비스 등에 많으며 기업가 입장은 이데올로기적으로 볼지 모르나 노조입장에서는 이는 점차 중요성을 띠고 있다.

- 종래에는 자유언론인 등 언론부문 종사자 등에만 국한하여 존재해 왔으므로 그 조직화가 용이했다. 그러나, 최근 건설이나 퀵서비스 분야 등에서 증가하고 있는 의사자영업자는 누가, 누군지도 모르는 상태이므로 그 조직화가 어렵다. 그럼에도, 노조는 조직화를 위해 노력을 하고 있다.

- 구체적으로 이들은 소규모 형태의 택시업과 같은 형태로 조직화를 꾀할 수 있을 것이다. 이들이 조그만 소택시업 형태로 조직화하는 것은 법적으로 실제로 하자가 없다.

- 건설부문에서 소기업이 기업가 연합에 들어가지 못한 채 자신들의 힘을 키우기 위해 단체를 조직하는 것도 법률상 문제가 없다.

- 노동시장에서 노동계약이 과거에는 단순했었는데 경쟁관계가 다원화되면서 이처럼 복잡해졌다.

- 노조는 이와 같이 노동시장이 파편화, 분절화 및 원자화 되는 것을 막고 어떤 효과적인 방법으로 근로자의 이익을 대변해야 할 지가 과제가 되고 있다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

○ 노 진귀위원

- 아젠다 2010의 개요를 설명해 줄 수 있는가?

○ 알폰스 그룬드헤버-필그램

- 아젠다 2010은 현 집권 사민당의 슈뢰더 총리가 주창하는 노동문제 외에 기타, 경제, 사회, 교육, 건강 등 35개 부문에 걸친 전반적인 사회개혁 프로그램을 말한다

- 실업대책과 관련하여서는 실업자의 실업수당 지급과 근로를 연계시켜 단순한 수당을 지급하는 대신에 보다 적극적인 구직활동을 하도록 유도하고, 노동시장의 상황에 보다 유연하게 대응할 수 있도록 해고제한법을 개정하는 등의 조처를 담고 있다

- 이러한 노동시장 개혁프로그램은 지난 2년간 슈뢰더 총리집권 이후 논쟁이 되었고 2003. 3. 14 의회에 제출되어 논의되었다. 정부는 언론을 통해 이 개혁프로그램을 대대적으로 홍보하고     있다

- 이는, 독일이 21세기에 무엇을 해야 하는 지에 대한 고민 끝에 나온 것으로 총리가 정부와 당내외의 여러 반발을 무릅쓰고 강하게 추진하려하고 있는, 매우 역동적인 프로그램이다

- 한국의 노총에서 오신 분은 어떻게 이해할 지 모르겠으나 그 프로그램 중 핵심적인 몇가지만 강조하게 되면 전체적인 의미가 상실될 수 밖에 없을 것이다. 실제, 노조에 어려운 도전이다

- 예를 들어, 프로그램은 월800유로 정도의 실업수당을 350유로정도로 다운시키는 대신 일자리를 받도록 실업수당수혜자에 구직압박을 하고 있다. 그러나, 이 때문에 새로이, 저임금근로 문     제가 발생하고 있다. 핵심적인 사항은 사민당의 입장이 좌파에서 중도우파로 우경화하고 있다는 것이다. 그래서 노조와 사민당간에 정책연합이 더욱 매우 어렵게 되고 있다

- 반면, 노동시장 개혁문제와 관련하여, 기업도 만족하기보다는 부정적인 입장이다

- 또, 개편안은 연금수령을 60세에서 65세로 높이고 정년을 늘리고자 한다. 노조는 공식적으로 이에 반대하나 내부적으로 찬성자도 상당수 있어 문제해법이 매우 복합적이라고 말할 수 있다

- 또 다른 주제는 노동시간의 유연화이다. 현재의 주 35시간 근로시간을 평생근로시간 개념으로 바꾸려고 한다. 즉, 30세까지는 근로시간에 관계없이 열심히 일을 하고, 40대에는 35시간정도, 50대 이후에는 35시간 밑으로 하는 등 연령별, 개인별로 근로시간을 탄력적으로 적용하자는 것이다. 이렇게 되면 노동자에 대한 사회적 보호비용도 낮출 수 있어 기업의 부담이 줄어들고 점진적으로 유연화 되는 것이다. 나는 개인적으로 11년간 유럽노총연맹(ETUC)에 있으면서 이러한 평생근로시간제를 검토해 왔다. 이 주제는 앞으로도 유럽 전체적으로 의제화 될 것이다

- 사용자들 입장에서는 탄력근로시간제를 확대 적용하는 데 더 중점을 두고 있다. 즉, 기업이 사용자단체에 가입하면 산별협약에 따르게 된다. 그러나, 노사가 합의를 하면 회사차원에서 그 적용예외를 할 수 있다. 특히, 독일식 종업원 평의회는 산별에서 체결한 근로조건을 기업단위에서 하향시키는 문제를 초래하여 문제가 되고 있다. 이처럼, 독일의 단체협약이 매우 경직적이고 이데올로기적이라는 평가를 받고 있으나 실제 이는 정확한 평가가 아니라고 본다(참고로 다음 인터넷주소를 통해 독일의 단체협약의 다양한 형태를 참고 할 수 있을 것이다: www.boeckler.de)

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 예를들어, 독일에는 50년대 이래 무려 50만개 이상의 다양한 단체협약(Flaechen-, Mantel-, Branchen-, Firmen-, Lohn-Tarifvertrag 등)이 체결되어 왔고 지금도 유효한 단체협약의 수가 무려 6만개에 이르고 있다. 이렇게 볼 때 독일의 단체협약이 경직적이라고 평가하는 것은 매우 일면적인 것이라 할 수 있다. 오히려 독일에서는 다양한 부문에 걸쳐 매우 다양한 단협이 이루어지고 있으며 현재의 경기침체나 실업 등 다양한 어려움은 산별교섭이나 공동결정권과 같은 독일식 노사관계특성에서보다는 오히려, 통독이나, 복지국가의 일부 구조적인 문제(인구고령화와 저출산 추세, 그리고 국가의 재정적자상승 등)으로 인하여 초래되고 있는 것으로 평가된다.

○ 이 형준팀장

- 유럽시장이 미국형으로 가고있는데 노동시장의 경직성이 걸림돌이 되어 결국 미국형의 유연성을 찾고자 한 것 같은데 그렇게 볼 수 있는지?

○ 알폰스 그룬드헤버-필그램

- 지난 7월, 3주간 미국에 다녀왔다. 미국 상무성은 노동시장의 유연화를 강조하였다.

- 그러나, 미국식 모델이 유럽으로 온다고 해도 그것이 노동시장을 유연화하고 일자리를 창출한다고 보지는 않는다. 반면, 나는 미국에서 새로운 것을 발견했다. 미국도 주마다 노동시장형태가 매우 다양하다는 것이다. 어느 주는 매우 유연한 반면, 다른 주는 규제의 정도가 높아도 노동시장 성과가 뒤처지지 않는 곳도 있다고 보인다. 때문에, 노동시장을 미국식이냐 유럽식이냐의 양자택일의 문제로 보는 것은 매우 단순한 것이라고 본다.

- 나는, 노스캐롤라이나에 입주한 독일계 회사(Bayersdorf)에서 아무런 노조 없이 15분내에 근로자를 해고할 수 있는 제도를 도입하고 있는 사례를 보았다. 그러나, 그런 형태의 노동시장의 유연화는 고용의 안정성을 과도하게 시장메커니즘에 의존하게하는 결과를 갖기 때문에 바람직하지 않다고 본다.

- 반면, 독일에서도 최근 기간제근로에 대한 규정을 유연화하여 2년의 고용계약기간내 2～3회 근로계약을 갱신할 수 있도록 법이 개정되는 등 독일 노동시장도 매우 유연한 상황을 수용하고 있다는 점이 간과되어서는 안된다고 본다.

- 어쨌든, 노동․노사관계를 너무 전통적이거나, 보수적으로 해석하는 것은 문제가 있다고 본다. 동시에, 이른바, 신자유주의가 관념적으로 우리에게 실제와 달리 너무 많은 이데올로기를 낳고 있다고 본다. 물론, 지금까지 노동시장의 변화와 그에 관한 논쟁에 대해 노조의 입장에서 의견을 표명하였음을 양지해 주기 바란다.

특수형태근로종사자특별위원회 국외실태조사(제8차)
회의개요	일 시	2003. 12. 12(금) 16:00 ~ 18:00
	장 소	독일 함부르그 경제정치대학 법학자 U. Mayer교수
	참 석 자	ꋯ노동계위원 : 노진귀, 권혜자 ꋯ경영계위원 : 이현석, 이형준 ꋯ정부측위원 : 조재정, 진경락, 전해선, 채경수, 정인권 ꋯ공 익 위 원 : 정호열, 김영문, 김인재, 김재훈, 황기돈 ꋯ전 문 위 원 : 이호근 ꋯ사무처 : 최종선 ꋯ면담 : 독일 함부르그 경제정치대학 법학자 Udo Mayer교수
	논의사항	ꋯ독일의 특수형태근로 종사자 대책방안에 대한 전문가의견
회의결과(요약)
□ 독일에서는 노동법․사회법적인 보호를 모두 받는그룹, 전혀 받지않는그룹, 부분적으로 적용되는 유사그룹 등 세그룹이 존재한다. 그럼에도 독일에서는 통일적인 노동법이나 근 로자 개념이 없는 대신, 법원이나 사회법적 근로자 개념지표로는 다음 6가지 척도가 있다: a)근로의무 및 임금지불, b)지시권적용여부, c)사업장과의 연계, d)근로시간적용, e)노무제공 자율성, 기타, f)연방사회법원에서의 독자적 판단기준 등이 그것이다. - 한편, 1999-2002년까지 적용된 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)에 대한 사회보장법상 제4권 제7조 4항(§7 Abs.4 SGBIV)‘사회보험료 납부의무 고용관계요건’은 다음과 같았었다; ․전제: 근로자에 있어서와 같은 ‘종속적 구조’가 존재할 것 ․사회보험가입자 판별(해당관청조사기준)은 사회보장법 제10권 제20조(§20 SGBX)에 근거 ․‘종속적 구조’란 다음기준 중 최소 3개를 충족하는 경우에 해당하는 것으로 추정 a) 사회보험의무가 있는 근로자와 같은 타인을 고용하고 있지 않을 것; 단, 이른바 ‘325 유로직업’은 해당 제외되며, 가족종사자의 고용은 가능함. b) 지속적 그리고 실질적으로 하나의 사용자를 위해서만 노무를 제공 할 것 c) 사용자가 그에 상응하는 활동을 그에 고용된 근로자를 통해 규칙적으로 하게 할 것 d) 전형적인 기업가적인 행동의 징표를 알 수가 없는 경우 e) 그 일에 종래 근로자가 고용 되었었을 것 - 동시에, 그 확인 신청절차와 관련 다음 제7조 a항(§ 7 a, SGBIV)이 새로 도입되었었다; a) 관련자는 보험납부 의무의 면제를 신청할 수 있다. b) 개별적인 경우의 모든 상황을 종합적으로 평가하여 결정토록 한다. c) 결정에 대한 반박이나 이의는 지연효과를 갖는다. - 그러나, 이러한 추정 기준은 2003년1월1일부터 다시 삭제되었는 데 결과는 다음과 같다; a) 1999년 이전 상황으로 복귀다: 즉, 연금보험 가입자 여부는 조사되는데; b) 해당자는 ‘그 스스로’가 사회법 제4권 제7조 a항(§7a, SGBIV)에 의거 확인 검사신청을 할 수 있으나, 그 압박(강제적 조사의무)은 없어지게 되었다. - 반면에, 독일의 유사근로자(arbeitnehmeraehnliche Person)에 대한 규정은 사실상 일부 언론분야 종사자에 휴가규정을 적용하는 수준으로만 쓰였을 뿐 그 의미가 별로 없었다. 그 이유는 유사근로자집단이 개별적․분산적이어서 누가누구인지 확인이 용인하지 않은 탓이다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 우도 마이어 (Prof. Dr. Udo. R. Mayer) 함부르크 경제정치대학 법학자

2003.12.12 16:00-18:00

<토론>

○ 이 호근전문위원

- 노사정위원회의 방문목적, 그동안 방문지에서 주요 면담 내용 등을 설명하고 특수형태근로 종     사자에 대한 독일에서의 법적용 현황에 대한 설명을 요청 함.

○ 우도 마이어

- 독일은 a) 노동법과 사회법을 모두 적용받는 사람과, b) 전혀 적용받지 않는 사람, c) 부분적으로 노동법과 사회법을 적용받는 유사근로자그룹으로 나누어져 있다. 단, 이 세 번째 그룹은 그 수에 있어서 큰 비중을 차지하지 않는다고 할 수 있다.

- 독일에는 전체 8천 3백만 인구가 있다. 그 중 약 4천만명이 경제활동인구이고 약 4백만명이 실업자이다. 따라서, 약 3천 6백만명이 실질 경제활동인구인데 이중 3천만명정도가 사회보험가    입의무대상자이다.

- 먼저, 독일에는 통일적인 근로자 개념이 없다. 대신에, 노동법적 사회법적 판례를 통해 근로자를 구분하고 있다. 그처럼, 노동법적․사회법적 판결상 근로자신분을 판별하는 데 있어 이른바 ‘인적종속성’(persoenliche Abhaengigkeit)을 지칭하는 6가지 척도로는 다음과 같은 것이 있다;

․노동의 의무와 보수의 지불(Verpflichtung zur Arbeit und Zahlung eines Entgelts)

․사용자의 지시권(Weisungsrecht des Arbeitgebers: 노무제공의 자율권)

․작업조직에의 편입여부(Einbindung in die betriebliche Organisation)

․근로시간과 관련하여 수행하여야 할 과제가 더욱 더 밀접히 지시권에 연계되어 있는 지 여부  (Indiz Arbeitszeit: je engere Vorgaben desto staerker Vermutung der Weisungsbindung)

․연방사회법상 독자적인 기업가적 활동의 기회(BSG: Chance zur eigener unternehmerischer  Betaetigung)이 그것이다.

- 한편, 80년대부터 기업의 인사정책의 변화로 독립적인 자영업자 형태의 종속적 근로자가 증가하고 있다. 근로자라고 한다면 사회보험료 부담을 노사가 각각 50:50씩 부담하면 되지만 이를 자영업자로 한다면 사용자가 부담하여야 할 50%를 부담하지 않아도 되므로 그러한 형태의 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)가 양산되고 있다.

- 1998년 9월 적록연정(사민당과 녹색당)의 집권으로 수많은 입법 동기가 발생하였다.

- 자영업자이면서 종속성이 강한 이들 의사자영업자에 대한 사회법적인 보호의 필요성이 제기되면서 1999년 1월부터 의사자영업자에 관한 보호법이 발효되게 되었다. 이 이른바 1999년부터 2002년까지 “의사자영업자”에 관한 법의 핵심적인 점은 a) 이들을 사회법에 끌어들여 일정한 보호를 제공하고, 동시에 b) 노사에 일정비율의 사회보험료를 부담케 하는 것이었다(법률은 이들에 대해 의사자영업자라고 부른 적이 없으며 이는 단지 학술적으로 지칭되는 개념일 뿐이다)

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 이러한 2002년 말까지 적용된 사회보장법상 제4권 제7조 4항(§ 7 Abs. 4 SGBIV)에 규정된 사회보험료 납부의무가 있는 고용관계의 요건은 다음과 같았었다;

․전제: 근로자에 있어서와 같은 ‘종속적 구조’의 존재(의사자영업자란 개념은 사용되지 아니 함)

․사회보험가입자 판별은(해당관청 조사기준)사회보장법 제10권 제20조(§ 20 SGB X)에 근거 함

․‘종속적 구조’란 다음의 기준 중 최소 3개를 충족하는 경우에 해당하는 것으로 추정 됨.

a) 사회보험의무가 있는 근로자와 같은 타인을 고용하고 있지 않을 것; 단, 이른바 ‘325유로 직업’은 해당 제외되며, 가족종사자의 고용은 가능함(실질적 사용자의 신분자 제외).

b) 지속적으로 그리고 실질적으로 하나의 사용자를 위해서만 노무를 제공 할 것(1인 종속성)

c) 사용자가 그에 상응하는 활동을 그에 고용된 근로자를 통해 규칙적으로 하게 할 것

d) 전형적인 기업가적인 행동의 징표를 알 수가 없는 경우(기업가적 경영상위험 적용여부)

e) 그 활동에 대해 종래 근로자가 고용 되었었을 것(종래 다른근로자가 하던 일을 하는 경우)

- 동시에, 그 확인 신청절차와 관련 다음의 제7조 a항(§ 7 a, SGBIV)이 새로이 도입되게 되었다;

a) 관련자는 보험납부 의무의 면제를 신청할 수 있다.

b) 개별적인 경우의 모든 상황을 종합적으로 평가하여 결정토록 한다.

c) 결정에 대한 반박이나 이의는 지연효과를 갖는다.

- 그러나, 이러한 추정 기준은 2003년 1월 1일부터 다시 삭제되게 되었다. 이 결과는 다음과 같다;

a) 1999년 이전 상황으로의 복귀이다: 즉, 연금보험 가입자 여부는 조사되는데;

b) 해당자는 ‘그 스스로’ 사회법 제4권 제7조 a항(§ 7 a, SGBIV)에 의거 확인 검사신청을 할 수 있으나, 그 압박(강제적 조사의무)은 없어지게 되었다.

- 의사자영업자와 관련된 고용 및 노동시장에 미치는 구체적인 경험적인 자료는 아직까지 없다.

- 흥미로운 것은 먼저 ‘99년 관련제도 도입시 당사자들이 동 제도를 별로 환영하지 않았다는 것이다. 그 이유는 이들이 대개 보수가 낮은 층인데다 추가적 사회보험료 부담을 지게되었기 때문이었다.

- 또한, 이를 시행함에 있어 누가 이것을 통제하고, 발견하고, 계약을 어떻게 하는지 그 관리감독을 하는데 제약이 따른다는 점이었다. 또, 이것이 새로운 관료주의적 절차를 야기한다는 점도 문제점으로 지적되었다.

- 2000년도에 이 제도에 대한 비판이 일게 되자, ‘Dietrich Kommission’(디트리히 위원회)에서 이 제도에 대해 다시 검토하게 되었다.

- 무엇보다, 누가 누구인지를 확인하는 절차가 가장 큰 문제점으로 대두되었다.

- 이 때문에 동 법이 그 제정 취지에 부합하는 지 ‘Dietrich Kommission’(디트리히 위원회)가 가동되어 여러가지 문제점들을 재 검토하게 되었던 것이다.

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 개인적인 생각으로는 이들에 대한 보호의 필요성으로 보아 입법 도입은 정당하다고 본다. 그러나 누가 누구인지 매우 많은 사람들의 확인절차는 문제가 있음은 사실이다.

- 독일 사회보험체계상 노사간 50:50 균등부담원칙이 새로운 상황에서 대상그룹 전체에 대한 보호문제에 어려움으로 작용하고 있다는 점이다. 독일정부는 정부개혁으로 기존의 노동사회부와 경제부를 경제노동부로 재편하였는 데 경제노동부 장관인 클레멘트(W. Clement)는 이를 만족스럽지 않게 생각하고 있다. 그는 가급적 기업가의 부담을 줄일 수 있는 방안에 대해 관심이 많다.

- 이런 배경하에 2003년 1월부터 ‘Harz Kommission'(하르쯔 위원회)의 제1개혁안에 의해 의사 자영업자의 추정기준이 다시 삭제되게 됨에 따라 문제는 99년이전 상황으로 되돌아 간 셈이다.

○ 정 호열위원

- 사회법전 제4권 제7조 제4항의 근로관계 추정기준이 왜 삭제 되었는지? 삭제 후 어떤 상황이 일어났는지? 그 배경에 대해 다시 좀 더 상세히 설명해 줄 수 있는가?

○ 우도 마이어

- 1999년도 법 도입이후 이 법의 적용과정에서 많은 비판이 제기되었다. 야당은 물론 연정파트너인 녹생당도 지지하지 않았다. 무엇보다, 당사자를 확인하는 절차(Wer bin Ich?)가 복잡하게 되었고 무엇보다 보험료납부의 추가 부담으로 당사자를 포함하여 추가 비용부담을 안게 된 사용주의 반발로 이 이른바 ‘제3계급’(Dritte Klasse)에 대한 규정이 아쉽게도 없어지게 되었다. 제3계급을 사회적으로 정의하게 되는 이 척도가 없어지게 되어 개인적으로는 유감이다.

- 그러나, 이 제7조 제4항이 삭제되는 점에 대해 여론에서도 관심을 보이지 않았고 어느 쪽으로부터 큰 저항이 없었고, 또, 노조에서도 단 한마디의 언급이 없었다.

○ 정 호열위원(추가질문)

- 제도적으로 의사자영업자로 분류되어 휴가권과 노동쟁의권이 인정되었다 하더라도 사회보험료 납부의무의 부담때문에 동법 개정시 반대가 없었던 것이 아닌 지?

○ 우도 마이어

- 동 법의 도입효과에 대한 어떤 경험적 통계는 없다. 즉, 동 법의 도입과 재개정이 고용에 얼마만큼의 영향을 주었는지 정확히 알 수는 없으나 추측컨데 별 영향을 주지 않았을 것으로 판단된다.

- 그러나, 기업가는 알고 있을 것이다. 즉, 법 존재 자체가 기업가에게는 부담으로 작용하여 비용계산의 측면에서 의사자영업자로 계약을 할 것인지 안할 것인지 계산을 하였을 것으로 보인다.

○ 김 재훈위원 및 김 인재위원

- 한국에서는 법적용의 범위가 독일과 다르다. 즉, 근로자로 인정이 되면 해고제한, 퇴직금, 임금과 초과근로수당 및 각종 연월차휴가 등에 있어서 높은 수준의 보호를 받는 반면, 근로자로 인정이 되지 못하면 아무러한 보호를 받지 못하게 된다. 이 점이 한국에서는 집단행동의 원인이 되고 있다. 독일상황에 비추어 이에 대한 견해나 권고할 만한 사항은? 특히, 독일의 유사근로자에 대한

회 의 결 과 (주 요 내 용)

규정은 그러한 근로자와 자영업자의 이분법적 구분이 갖는 문제점을 나름대로 극복하기 위한 방식으로 이해 되는 데 이에 대한 견해는 어떠한 가?

○ 우도 마이어

- 독일에서 ‘의사자영업자’(Scheinselbstaendige)와 구별되는 이른바 ‘유사근로자’(arbeitsnehmeraehnliche Person)에 대한 규정은 그리 중요치 않았다. 실제, 유사근로자에 대한규정은 언론분야에서 도입 후 휴가권 등 일부 극히 제한된 사항만 관련되었다. 유사근로자가 사용자에게 따질 수 있는 것은 이 휴가에 대한 것 외에는 임금, 근로시간 등에 대해서는 별로 실효성이 없었으므로 99년도에 이를 다시 검토하게 된 것이다. 따라서 의사자영업자에 대한 법은 실제 유사근로자에 대한 법보다 더 큰 개념이라 할 수 있다. 이론적으로는 여전히 이 유사근로자에 관한 규정은 유효하다. 그러나, 노조가 존재하는 언론분야의 경우 노조가 있으므로 이것이 이 슈화될 수 있었으나 그렇지 않은 집단은 무엇보다 자체적인 결속력이 없으므로 스스로 단결 할 수 있는데 한계를 가졌다. 이것이 단결권 등 집단적 권리에 대한 실효성이 별로 크지 않았던 이유다.

○ 김 영문위원

- 사회법전 제4권 제7조 제4항의 추정기준의 도입은 이를 통해 상당수의 중간적 그룹을 ‘근로자화’(Arbeitsnehmerisierung)하는 경향이 있었으며, 반대로 이 추정기준의 삭제는 상당수 중간지대의 그룹을 ‘Ich-AG’등 ‘자영업자화’(Verselbstaendigesierung)하는 결과를 갖고 있다고 판단되는 데 그렇게 볼 수 있지 않은가?

○ 우도 마이어

- 의사자영업자에 대한 추정기준은 무엇보다 일정한 인적․경제적 종속관계에 있는 그룹에 대한 법원의 판단을 위한 보조수단으로 이를 보다 원활히 작동케 하고자 하는 것이 주목적이었는데 이것이 효율적으로 작동하지 않은 데 따른 것이다. 따라서, 일반적 척도로서 추정기준이 사라진 것은 이들을 자영업자화 하기 위한 것은 아니다. 한편, 최근 거론되고 있는 이른바 ‘Ich-AG’(1인 사업자; 영어로는 이른바 ‘Me-Company’)는 실업자 구제정책으로 실업수당을 받는 이들에 대해 우선적으로 취업을 하게하고 이들에 대해 지원을 연계시키는 것이다. 종래의 제4권 제7조 4항의 의사자영업자에 대한 추정기준과 달리 ‘Ich-AG’는 실업자에 국한하여 적용된다는 점이 다르다.

○ 노 진귀위원

- 노동시장은 계속 변화 해 간다. 앞으로 이러한 증가하는 특수형태근로 종사자에 대한 적절한 노동법적 보호방안은 무엇이라고 생각하는 가?

○ 우도 마이어

- 먼저, 나는 학자이지 정책을 하는 사람은 아니다. 그러나, 개인적으로 1999년도에 도입된 의사자영업자에 관한 보호법 중 그 추정기준이 2003년도에 없어지게 된 것에 대해 과거로 회귀하게 되었다는 측면에서 유감스럽게 생각한다. 무엇보다. 이런 경험에 비추어 고려되어야 할 것은 다음 두 가지 사항일 것으로 생각된다 ;

회 의 결 과 (주 요 내 용)

- 첫째 ; 이들 그룹 종사자 문제의 핵심은 사회보호법상의 문제이다. 캐나다나 미국은 세금으로, 즉, 조세에 의해 사회적 보호를 하고 있으나 독일은 노사의 분담금으로 이를 충당하고 있다. 독일의 경우 노사의 반발을 피하고 보호대책이 실효성을 거두기 위해서는 무엇보다 이러한 점에 대한 개선이 필요할 것으로 생각된다.

- 둘째 ; 단결권 등 집단적인 권리부분에 대해서는 이들 그룹이 분산된 상태로 존재하여 누가 누구인지 파악하기 힘든 상태에서 실질적인 단결체를 구성하는 것은 용이하지 않은 일이라는 점이 문제이다. 이 점에 대한 고려가 우선되어야 할 것인데, 그것이 독일의 유사근로자에 대한 규정이 언론분야를 제외하고는 크게 활용되지 못하게 된 이유이다.