한국노사관계학회 정책토론회

노사관계혁신의 길 : 경제위기 극복을 위한 노사관계 혁신방향

■ 일 시 : 2004년 3월 12일(금) 14:00～18:00

■ 장 소 : 한국노동연구원 대회의실

■ 주 최 : 한국노사관계학회

■ 후 원 : 동아일보사

한국노사관계학회

순  서

◉ 개 회 (14:00～14:10)

이원덕 한국노사관계학회장

<특별세션> 우리 노사관계의 과제와 노사관계연구의 미래 :

노사관계연구발전특별위원회 보고회	(14:10～15:50)

▶ 사 회 : 김식현 서울대 명예교수

▶ 인 사 : 김수곤 경희대 명예교수(노사관계연구발전특별위원회 위원장)

▶ 발 제(14:10～15:10)

- 공익적 관점에서 바라본 개별․집단적 노사관계의 과제(조용만 건국대 교수)

- 한국노사관계학 연구의 발전방향(양동훈 서강대 교수)

- 한국노사관계학회 운영의 개선방안(이영면 동국대 교수)

▶ 종합토론(15:10～15:50)

노사관계 혁신의 길 :

경제위기 극복을 위한 노사관계 혁신방향

(16:00～18:00)

◉ 사 회 : 이규창 단국대 명예교수

◉ 발 제(16:00～17:00)

- 노동운동에 대한 苦言(김수곤 경희대 명예교수, 전 최저임금심의위원회 위원장)

- 경영계의 거시적 노사관계 구축방향(박래영 홍익대 교수, 전 홍익대 경상대학장)

- 현행 노사관계제도에 대한 소견(김형배 고려대 명예교수, 전 노동법학회 회장)

◉ 종합토론(17:00～18:00)

목  차

<우리 노사관계의 과제와 노사관계연구의 미래>

공익적 관점에서 바라본 개별․집단적 노사관계의 과제	(조용만)	1

한국노사관계학 연구의 발전방향	(양동훈)	25

한국노사관계학회 운영의 개선방안	(이영면)	53

경제위기 극복을 위한 노사관계 혁신방향

경제위기 극복을 위한 노사관계의 혁신과제 : 노동운동에 대한 苦言	(김수곤)	71

경영계의 거시적, 능동적 자세가 필요하다	(박래영)	85

현행 노사관계제도에 대한 소견	(김형배)	105

[발 제]

공익적 관점에서 바라본 개별․집단적 노사관계의 과제

조  용  만

(건국대학교 법대 조교수)

Ⅰ. 한국 노사관계의 진단－과거의 회고

노사관계는 근로자와 사용자를 당사자로 하는 노동관계이다. 노사관계는 크게 개별적 노사관계와 집단적 노사관계로 양분할 수 있다. 개별적 노사관계는 근로자 개인과 사용자 개인 사이의 고용관계의 성립․유지․종료를 내용으로 하는 영역이다. 집단적 노사관계는 근로자대표(노동조합 또는 종업원대표)와 사용자 또는 사용자단체 사이의 단체교섭이나 노사협의를 내용으로 하는 영역이다. 흔히 좁은 의미의 집단적 노사관계는 노동조합과 사용자(또는 사용자단체)의 관계를 가리킨다. 많은 경우 노사관계에서 발생하는 갈등은 경제적인 것이다. 이른바 근로조건(임금, 근로시간 등)의 유지․개선을 둘러싼 이해관계의 대립이 노사갈등의 주류를 이룬다. 그러나 노사갈등은 때로 정치․사회적 갈등으로 표출되기도 한다. 경제사회영역에 대한 국가의 적극적 개입이 불가결한 현대적 상황에서 근로자의 경제․사회적 지위향상이 대(對)사용자관계만으로는 달성될 수 없는 기본적 한계가 있기 때문이다. 한편, 노사갈등이 외견상 경제적 갈등으로 표면화되더라도 그 이면에는 사회문제 즉, 대다수의 국민들이 느끼는 교육, 주택, 의료 등에 따른 높은 사회적 비용의 문제가 자리하고 있기도 하다.

노사관계의 성립․전개에서 정부의 역할을 무시할 수 없지만, 노사관계는 노사자치를 이념으로 하고 있기 때문에 정부는 원칙적으로 2차적인 지위에 머무를 뿐이다.

개별적 노사관계를 규율하는 기본적인 법률로 근로기준법을 들 수 있다.

집단적 노사관계를 규율하는 기본적 법률로 노동조합  및 노동관계조정법과 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률을 들 수 있다.

고전적인 자유권과 달리 생존권(사회권)은 그 충실한 보장을 위하여 국가의 적극적 개입을 전제로 하고 있다. 성낙인, ｢헌법학｣, 법문사, 2001, 514면 이하 참조.

노사갈등의 해결이 주로 평화적인 수단에 의해 이루어지는가 여부에 따라 노사관계모델을 크게 대립적 모델과 협조적 모델로 구분하곤 한다. 우리나라의 노사관계, 특히 노동조합이 조직화되어 있는 영역에서의 노사관계는 지나치게 대립적, 심지어 극단적이라는 점에서 우려를 낳고 있다. 대화와 타협을 패배주의로 낙인찍고 상대방을 굴복시키려는 극단주의 속에서 갈등의 골은 깊어가고 있다. 반면에 미조직 영역의 노사관계는 노동배제적 또는 자본일방적인 관계 속에서 노사 상호 신뢰형성이나 협력관계의 구축을 어렵게 하고 있다. 이처럼 대립적이고 노동배제적인 집단적 노사관계의 토양에서 개별적 노사관계의 뿌리는 제대로 자라지 못하고 있는 형국이 한국 노사관계의 현 주소라고 말할 수 있다. 이러한 우리 노사관계의 현 주소는 역사적으로 세 가지 단계를 거치면서 오늘에 이르고 있다.

우선, 1980년대 중반까지 정부주도의 경제성장정책과 자본편향적인 노동정책으로 말미암아 노사관계라고 부를만한 기반이 형성되지 못하였다. 노사관계의 밑그림은 정부에 의해 그려지고 현실화되었다. 권위적이고 억압적인 정권의 성격은 노동정책에 그대로 투영된다. 기업별노조의 강제, 제3자 개입금지, 유니언숍금지 등을 내용으로 하는 1980년 노동법 개정은 그 대표적인 예이다. 집단적 노사관계는 직접적인 정부통치하에 있었고, 노사자치 내지 자주적 노사관계의 토대구축, 자율적인 문제해결능력의 배양은 애초에 불가능하였다. 반면에 개별적 근로관계의 영역에서 정부는 근로자 보호적인 정책과 제도의 운영을 통하여 집단적 노사관계정책의 억압성과 통제성을 완화하고자 하였다. 채찍과 함께 당근도 필요했던 것이다. 법제도적으로 개별적 노사관계의 기본적 틀이 되는 근로기준법은 지속적으로 상향 발전하는 경향성을 띠게 되고, 근로기준법은 최저기준이기 보다는 표준적 기준으로 기능하는 한 가지 요인이 되었다.

1980년 노동법개정은 노동3권의 제약 및 노사관계의 국가주도라는 1963년 이후 행해진 집단적 노사관계법의 개정형태가 극에 달한 모습이었다. 김유성, ｢노동법 Ⅱ－집단적 노사관계법｣, 법문사, 1999, 14면.

그런데 1980년대 중반 이후 채찍과 당근의 노동정책은 더 이상 유지될 수 없게 된다. 잠복되었던 노동계의 불만이 폭발적으로 분출하고, 노동기본권에 대한 제도적 억압과 통제의 완화는 1997년 집단적 노사관계법의 개정으로 귀결된다. 노동계의 집단적 목소리가 제도적으로 표출되고, ILO 등 국제사회에 대한 노동문제의 제기로 국내의 노사갈등이 국외적으로도 표면화되기에 이른다. 한편, 1990년대에 들어서면서 개별적 노사관계를 뒷받침하는 제도의 설정․운영에서는 근로자 보호적 경향에서 기업이익을 고려하는 방향으로 전환하는 모습을 보여준다. 탄력적 근로시간제도의 도입, 개별 노동분쟁사건에서의 법원 판례의 보수화 등이 그 대표적인 사례이다. 그리고 개별적 노사관계의 유연화를 위한 경영계의 요구가 집중되기 시작한 것도 이 시기이다. 1980년대 중반 이후 약 10년은 우리나라 노사관계 역사에서 가장 역동적인 시기이자 오늘날 노사관계의 부정적인 면을 형성케 하였던 아쉬움의 시기이기도 하다. 독재정권을 무너뜨리기 위한 민주화투쟁의 경험은 역설적으로 노동-자본이 서로를 부정하고 극복의 대상으로 삼으려는 전투적이고 극단적인 노사관계의 형성에 일조하였던 측면이 있었음을 부인하기 어렵다. 대화와 타협은 굴욕적인 것으로, 투쟁과 승리는 명예로운 것으로 여겨졌다. 조직화된 사업장에서 노사는 서로의 체면을 세워주면서 실리를 챙기기보다는 물심양면으로 생채기를 내는 갈등과 대립의 칼날을 상대에게 겨누었다. 그러한 과정에서 칼날을 거둘 줄 아는 게임의 룰이나 상생의 법칙이 형성․정착되지도 못하였다. 서로를 향한 칼날을 거두기에는 정부도 역부족이었다. 이러한 상황에서 1997년을 맞이하게 된다.

1996년 노사관계개혁위원회가 발족하여 노동법 전반에 대한 개정 작업이 본격화되었고, 그 후 1997년 노동법 개정에서는 노조의 정치활동금지조항의 삭제, 복수노조금지조항의 삭제 및 일정 기간 그 적용의 유예, 제3자 개입금지조항의 삭제 등이 이루어지게 된다.

1997년 말 외환위기에서 비롯된 경제위기는 노사관계의 갈등대립구도를 심화시켰고, 그 해결을 위한 제도적 장치와 정책은 제대로 마련되지 않거나 작동하지 않으면서 오늘에 이르고 있다. 고용구조의 변화, 경쟁격화 등 고용을 둘러싼 기업 환경이 악화되면서 노사관계는 겨울의 시기를 맞게 되고, 여기에다 민영화를 둘러싼 노정갈등이 북풍한설로 휘몰아쳤다. 경영계는 고용관계의 개별화․유연화를 통하여 경영위기를 극복․예방하고, 노동계의 집단적 목소리를 낮추기 위한 총체적 전략을 본격적으로 가동한다. 노동계는 고용보호(안정)와 노동기본권의 완전한 향유를 획득하기 위하여 자본과 정부에 대항하게 된다. 더구나 평생직장, 연공서열형 임금체계에 근거한 기업 내부노동시장시스템은 점차적으로 붕괴되어 가고 있는 과도기적, 전환기적 상황에서 근로자들은 미래에 대한 불안을 현재적 상황에서 해소하려는 욕구를 갖게 됨에 따라 노사갈등의 진폭과 골이 심화되어 가는 경향을 보이고 있다. 외부로부터 촉발된 급속한 경제충격 속에서 노사는 자기의 목소리를 내기에 급급하였고, 갈등해결을 위한 노사의 자주적 시스템이 확립되지 않는 상황에서 사회적 합의 내지 협의의 달성은 요원한 상황을 낳았다. 정부는 과거 권위주의적이고 억압통제적인 개입의 자제와 선별적 개입 사이를 좌충우돌하면서 대증요법식 처방으로 대처하였고, 장기적 비전제시를 통한 노사관계개혁의 틀을 마련하는데 지체하였던 오류를 범하였다.

Ⅱ. 바람직한 노사관계의 확립을 위한 노․사․정 및 학계의 자세

바람직한 노사관계는 현실의 토양에서 자라날 수밖에 없다. 그런데 과거 역사에서 보듯 우리의 토양은 그리 낙관적이지 못하다. 물론 우리 사회에서 노사갈등은 정치사회적 민주화 및 다원화 과정에서 분출하는 사회적 목소리 가운데 하나라는 측면을 부인하기 어렵다. 1980년대 중반 이후 한국사회에 점진적으로 진행된 정치․사회․경제․문화 제 방면에서의 민주화는 그 이전에 물밑으로 잠재되어 있던 여러 계층의 불만과 욕구가 다양한 방식으로 분출하는 계기가 되었다. 노동운동 역시 1980년대 중반 이후 현재에 이르기까지 비약적으로 성장하였고, 이를 토대로 사회적 목소리를 한층 높여왔다. 문제는 갈등해결을 위한 노사 자율적 체계가 확립․작동하지 않는 상황에서 공공적 시스템도 제대로 기능하지 않아 문제해결의 예측가능성이 희박하고, 종종 극단적이고 파국적인 방식으로 노사 어느 한쪽이 백기를 드는 양상을 보인다는 점이다. 물론 이러한 부정적인 모습은 노동 이외의 사회갈등 속에서도 드러난다. 이는 압축적인 경제성장은 가능했을지 모르나 사회적 성숙은 그렇지 않다는 것을 보여준다. 이러한 우리의 척박한 현실적 토양은 그 질의 변화를 위한 영양분의 공급을 필요로 하고 있다. 노사관계의 1차적 주체인 노사뿐만 아니라 정부와 노사관계연구전문가 등 학계의 각성과 노력이 절실한 것이다.

경영계는 무엇보다 노사관계를 바라보는 기본적인 인식을 전환하여야 한다. 경제적 효율이라는 안경으로는 꼬여있는 노사관계의 해법을 찾을 수 없다. 사회적 형평이라는 안경을 통한 시력교정이 있어야 한다. 한편, 노사관계는 상대방의 인식과 태도 여하에 크게 영향을 받는 상대적인 관계이다. 대립적이고 투쟁적인 노사관계가 형성된 데에는 사용자측도 그 원인을 제공하였다. 불투명한 경영관행, 권위주의적 인사노무관리, 노동조합을 대화의 상대방으로 인정하지 않으려는 전근대적 태도, 음성적인 부당노동행위 등이 그 예이다. 다른 한편, 그 동안 경영계는 노사관계의 장기적 비전과 거시적 안목을 갖고 대립적이고 극단적인 갈등구조를 자신이 나서서 적극적으로 해결하려는 의지와 노력이 부족하였다. 경제발전의 걸림돌로 노사관계의 문제를 제기하기에 앞서 바람직한 노사관계의 확립을 위하여 인적․물적 자원을 얼마나 투입하였는지 경영계는 자문하여 보아야 한다. 일회성이 짙은 성명서의 발표로 한국 노사관계의 발전을 기대할 수는 없기 때문이다.

노동계 역시 합리적이고 사회적 책임을 다하는 노동운동을 지향하여야 한다. 과거의 암울하고 억압적이며 노동통제적인 구조를 깨뜨리기 위한 방편으로 전투적이고 비타협적인 노동운동이라는 뼈아픈 경험을 겪을 수밖에 없었던 측면을 충분히 인정할 수 있다. 그러나 자신은 변화하기 않으면서 상대방에게만 변화할 것을 요구하는 것은 설득력이 없다. 일정 부분 과거와의 단절이 없이는 미래도 있을 수 없다는 위기의식을 가져야 한다. 특히 양대 노총은 조합원 대중의 현실적이고 현장적인 이해에 발목이 잡혀 장기적이고 거시적인 정책과 비전의 리더십을 발휘하지 못하는 딜레마를 하루속히 극복하여야 한다. 또한 노사갈등을 노정갈등으로 확대재생산하려는 태도 역시 일정 부분 수정되어야 한다. 노사관계는 기본적으로 노사 당사자간의 게임이기 때문이다. 법제도 및 정부정책의 중립성에 대한 문제제기는 필요하지만 일시적인 힘의 과시를 통해서는 근본적으로 해결될 수 없다. 노동계의 연구․정책기능의 강화를 통한 대안제시가 전제되어야 한다. 그리고 노동의 유연화문제에 대해 경직적으로만 대응하여서는 아니 되고 일정 정도 유연한 태도를 가질 필요가 있다. 왜냐하면, 경제적 성장과 효율은 사회적 형평과 분배를 위한 충분조건은 아니지만 필요조건에는 해당하기 때문이다.

다른 한편, 노사관계에서 정부의 올바른 역할은 더욱 필요로 되고 있다. 정부가 노사관계에 잘못 개입하는 경우 노사 양 쪽으로부터 그 중립성 내지 공정성에 대한 공격을 받게 된다. 특히 정부의 지나친 노사관계 개입은 노사의 자율적 문제해결 능력을 감소시키고, 노사 모두가 정부에 기대어 노사갈등을 해결하려는 의존적 경향을 강화시킨다. 경우에 따라서는 노사갈등이 노정갈등 또는 사정(使政)갈등으로 확대될 위험도 크다. 그렇지만 정부가 노사관계문제에 대하여 완전히 손을 놓고 방관하는 것은 지나치게 높은 사회적 대가와 비용을 부담하는 일이 되기 때문에 그 또한 바람직하다고 보기 어려다. 따라서 정부는 무엇보다 합리적이고 공정한 법제도를 마련하고, 이를 일관되게 집행하여야 한다. 부정의(不正義)에 대한 부정(否定)은 정의(正義)이다. 국제적 규범으로 인정되고 있는 결사의 자유원칙을 훼손하는 노사관계법제도에 대한 손질은 신속하게 이루어져야 한다. 더 이상 국가법제도가 대립적 노사관계를 확대재생산하는 빌미가 되어서는 아니 된다.

노사관계를 연구하는 학계(노사관계학, 노동경제학, 노동법학 등)는 학제간 연구의 활성화를 통해 정책대안을 개발․제시하고, 노사정을 설득하여야 할 위치에 있다. 특히 정부가 노사 당사자로부터 신뢰를 받지 못하는 상황에서는 학계의 역할이 더욱 부각될 수밖에 없다. 다만, 정책대안을 제시함에 있어서는 공정성 내지 중립성이라는 이름 하에 노사정이 각각 선택 가능한 메뉴들을 나열하는 식이 되어서는 아니 된다. 노사정의 입장을 귀담아 듣고 그 처한 상황을 정확하게 파악하는 작업을 게을리 하여서는 아니 되지만, 노사정에 영합하는 태도나 노사정의 눈치를 보며 분명하고 단호한 결론짓기를 유보하는 태도는 절대적으로 지양되어야 한다. 노사 모두로부터 환영받을 수 있는 정책이 가장 바람직하겠지만, 그것이 항상적으로 가능한 것은 아니다. 노사는 기본적으로 각 자의 입장에서 이해타산적인 결론을 취할 수밖에 없는 한계를 갖고 있기 때문이다. 노사 모두가 반대하는 정책 또는 노사 어느 한쪽에 유리할 수 있는 정책이라고 할지라도 그것이 취하여야 할 것이라면 그 선택에 주저함이 없어야 한다. 자기결단적인 선택이 없이는 학계에 대한 노사정의 궁극적 신뢰도 요원할 것이다.

Ⅲ. 노사관계발전을 위한 이념적 좌표와 해결과제

바람직한 노사관계의 확립을 위하여 우리가 지향하여야 할 목표는 여러 가지로 논의될 수 있다. 그렇지만 적어도 노사관계는 사회적 공동선의 실현에 이바지 할 수 있어야 하고, 자율성과 책임성이 담보되어야 하며, 노사갈등에 따른 사회적 비용은 최소화되어야 한다는 점에 관해서는 누구도 부인할 수 없을 것이다.

1. 경제적 효율성과 사회적 형평성의 조화

- 고용의 유연화와 안정화를 중심으로

경제적 효율성과 사회적 형평성은 양자택일적 목표라기보다는 상호 조정을 필요로 하는 과제이다. 이러한 관점에서 지속적인 논란의 대상이 되고 있는 고용의 유연화와 안정화의 문제를 검토하지 않을 수 없다.

(1) 고용보호법제의 엄격성 정도와 고용유연화간의 관계

고용의 유연화가 저해되고 있다면, 그것은 엄격하고 경직적인 현행 고용보호법제 때문인가 하는 점이 명확하게 규명될 필요가 있다. 과도하고 엄격한 고용보호 내지 규제는 기업경영의 자유를 침해․제한할 수 있을 뿐만 아니라 근로자의 고용보호에도 역행하는 결과를 초래할 수 있다. 과도한 고용보호는 진정한 노동보호의 정신에 부합하지 않을 수 있는 것이다. 이러한 교훈은 최근 프랑스의 사례로부터 배울 수 있다. 프랑스의 경우 2002년 1월 좌파(사회당)정부 하에서 정리해고사유를 보다 엄격하게 제한하기 위한 입법이 이루어졌지만 기업의 자유에 대한 과도한 침해를 이유로 위헌으로 결정되어 해당 법규정이 사문화되었다. 특히 정리해고사유의 엄격한 제한은 기업도산 등으로 차후에 보다 많은 근로자의 해고를 초래할 수 있다는 점에서 오히려 근로자의 일할 권리(근로권)를 침해 내지 제한하는 것일 수 있다는 논리는 우리에게도 매우 시사적일 뿐만 아니라 근로자의 고용보호를 위해 정리해고사유에 대한 제한을 입법적으로 강화할 때 더 큰 고용상실을 초래할 수 있는 딜레마에 주의하여야 한다는 점을 보여주고 있다.

이에 관한 보다 구체적 내용은 조용만, “경영해고사유에 대한 입법적 규제의 한계”, ｢노동정책연구｣, 제2권 제1호, 한국노동연구원, 2002, 155면 이하를 참고하기 바람.

그런데 우리의 경우 고용보호법제 때문에 고용의 유연화가 저해되고 있는 것인지 의문이다. 법제도의 엄격성 정도에 대한 평가는 법률에서 표현되고 있는 외형적이고 형식적인 문구만을 대상으로 하여서는 아니 되고, 실제로 그 법이 적용․운영되고 있는 실태도 고려되어야 하기 때문이다. 예컨대, 정리해고와 관련하여 우리의 법원은 고용보호보다는 기업존속보호의 관점에서 법을 해석․운영하는 경향을 띠고 있다. ‘긴박한 경영상의 필요’를 ‘인원삭감의 객관적 합리성’으로 해석하고 있는 점, 해고대상자를 선정함에 있어서 사용자의 재량권을 상당 부분 인정하고 있는 점, 해고협의절차에 대해 엄격하게 해석하고 있지 아니 한 점, 정리해고를 반대하는 교섭이나 쟁의행위를 위법한 것으로 보고 있는 점 등을 그 근거로 제시할 수 있다. 정리해고와 관련하여 기업이 처하게 되는 어려움 또는 정리해고에 수반하는 높은 비용은 법제도적 규제에 기인하기보다는 오히려 한국적 경영관행 및 노사관계의 현실에서 비롯되고 있는 것이 아닌가 하는 의문점을 제기하지 않을 수 없는 것이다. 그 외에도 기간제근로의 근로계약기간을 1년으로 한정하고 있는 현행 근로기준법규정(제23조)에 대하여 대법원이 1년을 초과하는 계약기간을 자유롭게 정할 수 있다고 봄으로써 사실상 해당 법조문은 사문화된 것이나 다름없다. 또한 기업내에서의 인력의 배치전환과 관련하여, 판례는 “전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정”하여야 한다고 보고 있다. 이러한 사용자의 재량권에 대한 단체협약상의 제한(예컨대, 노조와의 협의 내지 동의)은 사용자가 이를 수락하였기 때문에 불가피하게 수반되는 인사경영권에 대한 제약이지 고용보호법제의 엄격성으로부터 초래된 것은 아니다.

OECD가 27개 회원국을 대상으로 한 조사․보고(1999년 6월 발간의 Employment Outlook)에 따르면 우리나라의 고용보호법제의 엄격성 정도가 중상위권에 속하고 있다. 이에 관한 내용은 김재훈, “OECD에서 본 우리나라 고용보호 관련 규제”, ｢노사포럼｣, 제17호, 경총 노동경제연구원, 2002, 69면 이하.

대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결에 의하면, “긴박한 기업경영상의 필요성이라는 것은 기업의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다.”

서울고등법원 2001. 8. 3. 선고 2000나51829 판결에 의하면, “원고는 위 해고기준이 근로자측의 주관적인 사정을 고려하지 아니한 것으로서 합리적이고 공정하지 아니한 것이라고 주장하나, 정리해고의 기준은 기업의 경쟁력 향상이라는 측면에 주안점을 두어 정할 수도 있고 근로자의 생활안정이라는 측면에 주안점을 두고 정할 수도 있는 것이며, 그 어느 쪽에 주안점을 두어 정하더라도 그것이 사회적 타당성을 가지는 것이라면 이를 정당한 것이라고 할 것이어서, 위 정리해고의 기준이 근로자의 부양가족의 수라던가 재취업가능성을 고려하지 아니하였다 하더라도 그러한 사유만으로 합리적이고 공정한 해고기준이 아니라고는 할 수 없다.” 또한 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결에 따르면, “합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적, 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것 … (중략) … 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 하여 달리 볼 수는 없다.”

대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결에 의하면, “정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.”

대법원(전원합의체) 1996. 8. 29 선고 95다5783 판결.

대법 1991. 2. 22. 90다카27389 ; 1994. 5. 10. 93다47677 ; 1996. 4. 12. 95누7130 ; 1998. 1. 20. 97다29417 등 참조.

(2) 불안정고용에 대한 보호와 고용유연화간의 관계

불안정고용으로 대표되는 비정규직근로자에 대하여 일정한 법적 보호(남용금지, 차별해소 등)를 부여하는 것이 고용유연화와 조화될 수 없는가 하는 점이다. 비정규근로의 활용사유를 제한(예컨대, 근로자의 공석, 일시적 작업증가 등)하는 방식은 노동규제적 성격을 강하게 띠게 될 것이다. 그러나 정당한 이유없는 해고를 제한하는 현행의 해고제한법체계를 완전히 포기하지 않는 한, 해고제한을 회피하기 위한 비정규근로의 남용적 사용에 대해서는 일정한 법적 규제가 불가피하다고 보지 않을 수 없다. 국제노동기구(ILO)가 1982년에 채택한 고용해지(termination of employment)에 관한 제158호 협약에서도 정당한 이유없는 해고의 제한은 기간제근로자에게 적용되지 않지만, 해고제한을 회피하기 위한 목적으로 기간제근로를 활용하는 것에 대응한 적절한 보호조치를 회원국이 취하도록 요구하고 있다. 한편, 비정규근로와 관련한 고용차별금지는 고용유연화의 저해 여부와는 무관한 노동에서의 기본원칙이자 노동에서의 평등원칙의 확립을 위한 당연한 요청이라고 보아야 한다.

여기서 이른바 특수근로형태 종사자의 경우는 논외로 한다.

1998년 6월 18일 ILO 제86차 총회에서 채택된 ‘노동에서의 기본적 원칙과 권리에 관한 선언’(ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work)은 “모든 ILO 회원국들은 비록 해당 협약을 비준하지 않았다고 하더라도 ILO의 회원국이라는 사실 그 자체로부터, ILO 헌장에 부합하도록 다음과 같은 기본적 권리에 관한 원칙 즉, ① 결사의 자유와 단체교섭권의 효과적 승인, ② 모든 형태의 강제노동의 폐지, ③ 아동노동의 효과적 폐지, ④ 고용․직업에서의 차별제거를 성실하게 존중하고 증진시키며 실현하기 위한 의무를 가진다”라고 규정하고 있다(동 선언 제2조).

(3) 생산성 향상과 인적자원개발을 위한 신뢰구축과 협력적 노사관계

이하의 내용은 조준모, “근로자 생산성 제고를 위한 노동조합과 사용자의 역할에 관한 소고”, 노사관계학회 노사관계연구발전특별위원회 2004. 1. 7. 회의 발표문을 참고하였다.

노동 상품의 질(Quality) 향상과 인적자원의 개발에 노사가 협조하고 같이 고민할 경우 유연성과 안정성은 동시적으로 추구할 수 있는 상생의 개념으로 발전할 수 있다. 노사가 교육훈련이나 인적자원개발 프로그램을 통해 근로자의 노동력의 질을 향상시키면 높은 노동의 질을 보유한 근로자는 사용자가 정리해고라는 강압적 수단을 통해 굳이 노동시장 밖으로 내몰지 않더라도 노동시장에서 보다 좋은 조건을 찾아 자발적으로 이동할 가능성이 높아지며, 사용자는 그러한 근로자를 정리해고하는 유인이 줄어들게 된다.

산업경제의 산물인 노동조합이 지식경제의 발전에 따라 점차 위기에 처할 가능성이 높은 이유는 조직적 유연성과 인적자본의 생산성 향상이 제기하는 새로운 요구에 제대로 적용하지 못하는 측면이 있기 때문이다. 따라서 노동조합은 임금인상과 고용안정을 위한 경제적 투쟁에만 전력할 것이 아니라 근로자의 생산성향상과 인적자원개발을 위한 노동조합 자체의 적극적 프로그램을 개발하고, 그것을 통해 사용자측에 건설적인 제안을 할 필요성이 있다. 경영계는 노동시장의 유연성을 정리해고 내지 사용자에게 이익이라는 단순도식을 통해 기계적으로만 이해할 것이 아니라 노동의 부가가치를 높여 생산성 향상을 도모한다는 적극적인 차원에서 근로자 생산성을 높이고 인적자원을 개발하는데 더 많은 투자와 노력을 집중할 필요가 있다. 기업실정에 맞는 학습교대제(예컨대, 유한킴벌리의 사례)의 개발 등은 그 대표적 예로 들 수 있다. 이러한 노사의 노력을 제도적으로 뒷받침할 수 있는 방안을 적극적으로 강구하여야 한다. 근로자학습재원제도의 도입 등을 그 일환으로 볼 수 있다.

2. 사회통합적 노사관계의 구축

- 고용차별규제의 방식을 중심으로

노동시장에 불합리한 고용차별이 존재하는 한 사회통합적 노사관계를 달성할 수 없다. 현행 노동관계의 제법률과 국가인권위원회법에서는 고용차별을 규제하는 근거규정을 마련하고 있다. 그러나 고용차별금지의 범위가 제한되어 있거나 법위반에 대한 별도의 제재나 구제절차를 두고 않는 점, 구제절차를 두고 있더라도 법적 구속력이 없는 등 많은 한계를 안고 있다. 이러한 한계를 극복하기 위한 별도의 제도적 장치를 마련할 필요가 있는데, 이와 관련하여 다음과 같은 과제가 해결되어야 한다.

(1) 고용차별규제의 입법적 형식

여러 가지 고용차별사유를 규제하기 위한 새로운 고용차별금지법을 제정할 것인가 아니면 현행법의 체계를 유지하면서 내용적으로 보충할 것인가 하는 점이다. 새로운 법을 제정하는 경우에도 남녀고용평등법과 같이 차별사유별로 독립적인 법률을 제정할 것인지 아니면 각 종 차별사유를 포괄하는 통합형 법률을 제정할 것인지가 문제된다. 독립적 법률은 차별사유의 특수성에 부합하는 법적 규율을 할 수 있는 장점이 있다. 반면에 고용차별금지법제가 다원화 내지 복잡화(예컨대, 장애인차별금지법, 남녀고용평등법, 비정규직차별금지법, 연령차별금지법 등)될 수 있다. 반면에 통합형 법률은 차별사유별로 고용차별을 규제하는 여러 개의 법률을 만들 필요가 없다는 점에서 고용차별금지법제의 다원화 내지 복잡화를 피할 수 있는 장점을 갖는다. 다만, 각 종 차별사유를 포괄적으로 규제하는 통합형 고용차별금지법의 경우 각 차별사유에 고유한 특수성이 간과될 위험성이 있게 된다.

(2) 의무고용 등 고용촉진제도와 고용차별금지의 관계

현행법 하에서는 고용촉진을 목적으로 하는 고령자 기준 고용률제도, 장애인의무고용제도 등을 마련하고 있는데, 고용차별금지법을 새롭게 도입하는 경우에 기존의 고용촉진제도를 그대로 유지할 것인지 여부를 결정하여야 한다. 예컨대, 프랑스의 경우에는 의무고용제도와 고용부담금제도를 근간으로 하는 장애인고용정책을 취하면서도 동시에 장애(건강상태 또는 핸디캡)를 이유로 하는 고용차별을 금지하고 있다(노동법전 L.122-45조). 반면에 영국의 경우 과거에는 장애인의무고용제도(불이행시 형사처벌대상)를 실시하였으나, 1995년 장애차별금지법을 제정하면서 동 제도를 폐지하였다. 폐지의 이유는 장애인 의무고용의 현실적 실효성이 현저히 떨어졌고, 불이행에 대한 형사처벌도 거의 적용되지 않았기 때문이다. 다만, 영국이 장애차별금지법을 제정․시행하면서 종전의 장애인의무고용제도를 폐지하였던 배경이 우리와는 다르다는 점에 대해서도 유의하여야 한다. 영국의 경우에는 고용부담금제도를 두고 있지 않았고, 의무고용불이행을 제재할 수 있는 현실적 수단이 없어서 제도의 실효성이 거의 없었다. 고용부담금제도를 취하고 있는 우리의 상황과 과거 영국의 상황은 다르다는 사실 또한 염두에 두어야 한다.

(3) 정년제(또는 정년연장)와 연령차별금지의 관계

연령차별의 규제와 정년제의 문제를 어떻게 조화롭게 해결할 것인가 하는 점도 문제된다. 연령차별금지의 관점에서 볼 때, 정년제가 갖는 문제점은 개별 근로자의 능력과 가치를 고려하지 않고 일정한 연령에 도달하면 일률적․자동적으로 근로관계를 종료시킨다는 점이다. 또한 퇴직의 시기에 대한 근로자의 선택권을 배제함으로써 자발적 퇴직이 아니라 강제적 퇴직을 초래한다는 점이 문제된다. 그렇지만 연공서열형 임금체계 하에서는 정년을 설정할 경제적 필요성이 있다는 점을 부인하기 어렵다. 또한 일정 연령의 도달과 근로자의 퇴직을 결합하는 일체의 방식이 합리적 이유가 없는 연령차별이라고 단정하기는 어렵다. 언젠가는 근로자가 직업생활에서 은퇴하지 않을 수 없기 때문이다. 정년의 설정방식과 내용에 따라서는 연령차별에 해당하지 않는 것으로 볼 수 있다. 따라서 직업생활에서 은퇴로 이어지는 징검다리를 구축함에 있어서는 연령차별의 요소를 최소화하고 퇴직시점에 대한 근로자의 선택권을 최대화할 수 있는 방법을 모색하여야 한다. 한편, 연령차별금지와 연계한 정년제의 규제가 무능력하고 비생산적인 노동력을 기업이 자신의 비용부담으로 계속적으로 끌어안을 것을 요구하는 것으로 귀결되어서는 아니 된다. 이를 위해서는 무엇보다도 연공을 중심으로 하는 임금 및 인사관리체계가 능력중심의 체계로 전환되어야 하고, 근로자의 직업능력을 향상시킬 수 있는 다양한 프로그램이 시행되어야 한다. 연령차별금지에 입각한 정년제의 규제 자체가 연령을 기준으로 하는 획일적 평가에서 사람의 직무능력에 따른 개별적이고 객관적 평가를 요구하기 때문이다. 인적 자원의 개발을 위한 노력이 불충분하고 연공중심의 보상체계가 변화되지 않는 상황에서 정년 연장이나 연령차별금지는 실효성을 거두기 어렵다. 고령(화)사회에서는 고령자도 계속적으로 일을 할 수 있어야 사회 전체적으로 바람직하고 안정적인 균형상태에 도달할 수 있다. 그러나 능력에 입각한 보상과 평가, 교육훈련과 인사관리가 뒷받침되지 않는다면 정년연장이라는 제도적 목표를 달성하기 어려울 뿐만 아니라 오히려 조기퇴직을 촉진하는 역효과를 낳을 수 있다.

정년제를 실시하는 기업의 평균 정년연령은 56세 내지 57세인 것으로 나타나고 있고, 그나마도 조기(명예)퇴직, 정리해고 등으로 피부로 느끼는 체감정년은 그에 훨씬 못 미치고 있는 실정이다. 다른 한편, 우리는 고령화사회라는 또 다른 냉혹한 현실을 마주하고 있다. 더구나 우리 사회에서 고령화는 유례없이 급속도로 진행되고 있다. 이에 따라 국민연금법상 노령연금의 수급연령도 현행 60세에서 65세까지 단계적으로 확대(2013년부터 5년마다 1세씩 연장)될 예정이다. 체감정년의 끝없는 추락과 연급수급연령의 점진적 상승이라고 하는 상황에서 사회적 빈곤화를 막기 위한 대책이 국가적 과제로 떠오르고 있다.

(4) 고용차별의 구제방식

고용차별에 대한 행정적 구제와 관련하여 고용차별구제를 전담하는 별도의 기관을 새롭게 설치할 것인지, 아니면 현존 기관(노동위원회, 국가인권위원회)의 관할이나 권한을 확대․강화하여 활용할 것인지가 문제된다. 차별사유에 따른 다원적인 행정구제기관을 두는 방식(예컨대, 영국)은 각 차별사유의 특수성을 고려한 구제기관의 구성과 운영을 가능케 하는 장점을 갖지만, 다양한 기관의 설치에 따른 자원낭비를 초래할 수 있고, 통일적인 행정적 차별구제제도의 운영을 곤란케 할 수 있다. 그런 점에서 일원적인 차별구제제도(예컨대, 미국)가 바람직할 수 있다. 다른 한편, 고용차별사건에 대한 개별적인 구제는 노동위원회가 준사법적 기능을 통해 담당하고, 국가인권위원회는 거시적 차원에서의 차별시정정책과 방향의 제시, 차별시정을 위한 가이드라인의 작성․홍보 및 법률적 지원서비스체계의 구축 등 정책적 집행기능을 담당하는 이원적이면서도 상호보완적인 체계를 구축하는 방안을 생각해 볼 수도 있다.

3. 자율과 책임의 노사관계구축

억압과 강제의 노사관계가 구시대의 것이라면 자율․책임의 노사관계는 신시대의 요구이다.

(1) 노사관계에 대한 정부의 직권적 개입제도

노사관계에 대한 정부개입의 최소화는 노사자치의 확립차원에서도 요구된다. 노사관계에 대한 정부개입을 뒷받침하고 있는 대표적인 제도가 조정전치제도와 필수공익사업에서의 직권중재제도이다. 이와 관련하여 노사관계법․제도선진화방안에서는 조정전치제도 및 직권중재제도의 폐지를 제시하고 있다. 이하에서는 직권중재제도에 한정하여 검토하고자 한다.

노조법 제71조 제2항에 의하면, 필수공익사업은 “그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업”으로 철도(도시철도 포함) 운송사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행, 통신사업을 말한다.

ILO는 ‘엄격한 의미의 필수서비스’(essential services in the strict sense of the term)라는 개념을 제시하고 있고, 우리 정부에 대해 필수공익사업의 범위를 축소(즉, 철도 내지 도시철도 운송사업 및 석유사업의 제외)할 것을 여러 차례 권고하였다. ILO가 제시하고 있는 필수서비스는 “그 서비스의 중단으로 국민 전체 또는 일부의 생명, 안전이나 건강을 위태롭게 하는 서비스”를 의미한다. 그리고 ILO가 취하고 있는 입장에 따르면 필수서비스에서는 파업권이 제한 내지 금지될 수 있고, 이 경우 적절하고 공정하며 신속한 조정 및 중재절차가 수반되어야 한다는 입장이다. 그렇다면 다음과 같은 의문이 제기될 수 있다.

CFA Report No.327, Case No.1865, Document: LXXXV, 2002, Series B, No.1, para. 506(a) concerning Complaints against the Government of the Republic of Korea presented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU), the Korean Automobile Workers' Federation(KAWF), the International con- federation of Free Trade Unions(ICFTU) and the Korean Metal Workers' Federation(KMWF).

ILO, Freedom of Association: Digest of Decisions and Principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, Fourth(reversed) edition. Geneva, 1996, para. 526.

ILO, op. cit., para. 516.

ILO, op. cit., para. 547.

첫째, 사람의 생명, 안전, 건강은 단체행동권의 보장을 통해 보호하고자 하는 직업이익보다 우월한 가치를 가지므로 직권중재라는 대상조치를 통해 단체행동권의 행사를 사전적으로 금지하는 것이 정당화될 수 있지 않는가 하는 점이다.

둘째, 직권중재제도를 폐지하고 그 대신에 파업에 따른 최소업무유지의무를 노사 당사자에게 부과하더라도 공익보호를 위해 어느 범위에서 최소업무가 유지되어야 하는가에 대한 노사간의 다툼이 발생할 수 있고, 이러한 다툼을 노동위원회가 중재를 통해 해결하는 것 역시 또 다른 형태의 정부개입을 초래하는 것이 아닌가 하는 점이다.

(3) 노동조합운영의 자율화

노동조합의 운영과 관련하여 현행 노조법은 많은 규제적 조항들을 두고 있다. 규약 기재사항(제11조), 총회의 개최시기와 소집절차, 의결사항과 의결정족수(제15조, 제16조, 제19조), 임원의 선거와 임기(제23조), 회계감사와 운영상항의 공개(제25조, 제26조) 등이 그 예이다. 이러한 제도를 두고 있는 근본적 취지는 노동조합의 민주성을 확보하기 위한 것이다. 그럼에도 불구하고 이러한 다양한 법적 규제는 노동조합의 자율성 내지 단결자치를 제한하는 것이 아닌가 하는 의문을 지울 수 없다. 그리고 비록 우리나라의 노동조합운동의 역사는 일천하지만 노동조합의 민주성 확보의 문제는 법적 개입이 없더라도 조합원들의 자발적 참여와 감시․통제에 의해 담보될 수 있는 수준에 이르렀다고 볼 수 있지 않는가 하는 점이다.

한편, 노사관계법․제도선진화방안에서는 조합원인정범위의 확대, 제3자지원신고제의 폐지 등을 제시함으로써 노조운영의 자율화를 일정 부분 확대하고 있다. 노사관계제도선진화연구위원회, ｢노사관계법․제도 선진화 방안｣, 2003, 7면 이하 및 33면 이하를 참고하기 바람.

(4) 단결강제제도의 재검토

현행 노조법은 특정 노조에의 가입을 고용조건으로 하는 행위를 원칙적으로 부당노동행위로 금지하면서 예외적으로 일정한 요건 하에서 이를 허용하고 있다. 유니언숍제도와 관련하여 ILO는 금지와 허용 양자 모두가 국내적 상황에 비추어 가능하다는 입장이고, 노사관계법․제도선진화방안에서도 두 가지 방안(제한적 요건을 강화하여 존치하는 방안과 폐지하는 방안)을 모두 제시하고 있으나, 주요 선진국의 추세는 이를 금지하는 경향에 있다. 유니언숍제도에 대하여 다음과 같은 사항에 대한 연구․검토를 요한다.

즉, “근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위”는 부당노동행위이나 “노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.”

ILO, op. cit., para. 323.

첫째, 진정한 의미에서의 단결강화는 근로자의 자발적 참여에 기초하는 것이 바람직한 것이라는 점에서 노조가입을 원하지 않는 개별 근로자의 자유를 단결강화라는 이름으로 제한하는 것이 정당화될 수 있는가 하는 점이다. 더구나 단결하지 않았다는 이유로 단체협약상의 보호로부터 배제될 수는 있으나, 고용박탈(즉, 해고)까지 행하는 것은 직업을 선택하여 직업상의 이익을 향유할 수 있는 권리, 일할 자유와 권리를 근본적으로 침해하는 것이 아닌가 하는 의문이 제기될 수 있다. 또한 사용자에게 기대어 고용상실의 위협을 통해 다수 근로자의 이익을 유지․향상시킨다는 논리는 소수자에 대한 또 다른 형태의 억압이 될 수 있는 것이다.

둘째, 근로자의 단결체에 대한 법제도적 보호장치가 마련되지 않았던 노동조합의 초기적 단계에서는 노동조합이 노동력의 공급을 독점하여 사용자에 대항함으로써 근로자의 지위개선을 도모할 현실적 필요성이 컸으나 단결권이 기본권으로 보장되고 사용자의 단결권 침해행위가 부당노동행위제도를 통해 제한되고 있는 현재적 상황에서 단결강제제도는 그 역사적 소임을 다한 것이 아닌가 하는 점이다.

셋째, 복수노조의 전면적 허용을 전제로 할 때 사용자가 특정 노조에의 가입을 채용 또는 고용유지의 조건으로 삼는 것은 특정 노조를 우대하는 조합간 차별행위에 해당하고, 복수조합간의 공정한 경쟁을 방해하는 것은 아닌가 하는 점이다.

4. 노사갈등의 해결을 위한 사회적 비용의 최소화

노사갈등을 해결하기 위한 제도의 확립․운영에는 일정 정도의 사회적 비용을 초래하나, 이를 최소화하기 위한 노력이 필요하다. 또한 노사갈등의 해결시스템은 예측가능하고 안정적이어야 한다. 이와 관련하여 안정적이고 효율적인 교섭체계의 확립과 신속하고 예방적인 분쟁해결시스템의 확립이 주요 과제로 제기된다.

(1) 산별교섭의 쟁점

가. 사용자단체의 구성 관련 문제

현재 산별노조의 교섭상대방으로서 사용자단체가 구성되어 있지 않는 상황에 대응하여 법적으로 공동교섭의 의무를 부과하거나 사용자단체의 결성 자체를 법적으로 강제하는 방안이 노동계를 중심으로 제시되고 있다. 그러나 이러한 방안들은 사용자의 교섭방식선택의 자유, 결사의 자유를 침해하는 것이 아닌가 하는 의문이 제기된다. 사용자들 스스로가 그 필요성을 인식하여 자발적으로 사용자단체를 구성하고 산별교섭에 임할 때 산별교섭이 실효성을 가질 수 있는 것이지 아무리 법으로 강제한다고 한들 그 실효성을 가질 수는 없는 것이다.

예컨대, 보건의료노조나 금속노조의 주장에 따르면, ｢교원의 노동조합 설립 및 운영에 관한 법률」제6조 제1항과 같이 사용자에게 공동교섭의 의무화가 필요하다고 하면서, “둘 이상의 사업이나 사업장 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일괄로 단체교섭을 신청한 때 해당 사용자들은 연합하여 교섭단을 구성하고 교섭에 응해야 한다”는 내용의 개정안을 제시하고 있다.

나. 하부조직(지분, 분회 등)의 교섭당사자 지위 인정 여부

법원 판례의 입장에 따르면, 산별노조의 하부조직인 지부․분회 등이 독립된 조직체로서의 실체(독자적 규약 및 집행기관)를 가지고 활동할 경우에는 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여 산별 본조와는 별개로 독자적인 교섭권과 협약체결권을 갖는다는 것이 현재 대법원이 취하고 있는 입장이다. 따라서 산별노조의 지부․분회가 위에서 언급하고 있는 독자적 실체로 활동하는 경우 개별 사용자는 해당 기업에 고유한 사항에 관하여 지부와 교섭하고 협약을 체결할 수 있게 된다. 그러나 그렇다고 하여 산별노조의 교섭권이 부인되는 것은 아니고 경합적으로 인정되기 때문에 본조의 대각선 교섭요구를 사용자는 정당한 이유 없이 거부할 수 없고, 이러한 경우 이중교섭의 문제는 여전히 해결되지 않고 남게 된다. 이를 어떻게 처리할 것인가가 문제된다. 반면에 지부가 독자적 실체를 갖고 있지 않는 경우에는 지부의 독자적인 교섭요구를 거부할 수 있지만 지부가 산별노조의 위임을 받아 교섭을 요구하는 경우에는 이를 거부할 수 없다는 한계가 있다.

일정한 경우 지부의 교섭당사자 지위를 인정하는 대법원 판례의 입장은 기존의 기업별노조가 산별노조로 전환하였음에도 불구하고 조합활동이나 단체교섭 등은 여전히 과거와 마찬가지로 기업단위로 이루어지고 있는 우리의 현실, 즉 노조조직 형태가 형식적 면에서는 산별노조이지만 실질(내용)적인 면에서는 기업별노조와 다름없는 우리 노사관계의 특수성을 반영하고 있는 것이라 평가할 수 있다. 그렇지만 판례의 태도는 현실 노사관계에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 산별노조는 그 하부기관인 지부․분회에 대한 지도력․리더십을 갖지 못하고, 기업별노조에서 산별노조로 전환된 지부․분회는 과거 기업별노조이었을 당시에 자신이 갖고 있었던 기득이익을 포기하지 않고 기업별노조 운영체계를 유지한 채 산별노조를 등에 업고 사용자를 압박하려는 수단으로 삼으려는 경향이 나타나고 있는데, 대법원 판례는 이러한 부작용을 용인하는 결과를 낳기 때문이다.

다. 교섭방식에 관한 문제

단체교섭의 방식은 기업별교섭, 산별교섭, 대각선교섭, 집단교섭 등 매우 다양하다. 어떤 교섭방식이 바람직한가는 일률적으로 말할 수 없다. 다만, 일반적으로 산별교섭이 대각선교섭 등 기업레벨에서 행하는 교섭에 비하여 교섭비용을 절감시키고 교섭의 전문화를 이룰 수 있어야 산별교섭은 생산적이고 효과적일 수 있다. 그런데 근로조건이나 경영여건에서 큰 차이가 있는 경우 산별교섭은 근로조건을 규율하는 하는데 근본적으로 한계가 있을 수밖에 없지 않는가 하는 점이다. 또한 교섭의 전문화라는 차원에서 볼 때 사용자측에 노사관계에 관한 전문성을 갖는 단체 등이 존재하지 않는 경우에도 산별교섭이 제대로 기능을 발휘할 수 없는 한계를 지적하지 않을 수 없다.

산별노조에 대응하는 사용자단체가 존재하지 않는 상황에서 산별노조의 산별교섭 요구에 사용자측이 취할 수 있는 대응은 사용자단체를 구성하여 교섭에 응하는 방법, 사용자단체를 구성하지 않고 사용자협회가 그 회원인 사용자들로부터 교섭권을 위임받아 교섭에 응하는 방법, 개별 사용자들이 자발적으로 일정 그룹을 형성하여 집단적으로 교섭에 응하는 방법 등을 생각할 수 있다. 임금수준, 근로조건이나 경영여건에서 큰 차이가 존재하고 노사관계에 관한 전문성을 확보하지 못한 상황에서 노사가 산별통일교섭으로 나아가는 것은 현실적으로 어려움이 많을 것이다. 따라서 경영여건이나 근로조건이 유사한 사용자들로부터 일정한 사항에 대하여 교섭권을 위임받아 사용자협회가 산별노조와 교섭을 행하는 방식이 보다 현실적일 수 있다. 그러나 이 경우에도 사용자협회는 노사관계에 관한 전문인력과 체계를 일정 정도 갖추고 있어야 한다. 한편, 산별노조의 집단교섭 요구에 대하여 개별 사용자는 근로조건의 차이를 이유로 들어 집단교섭을 거부하거나 개별교섭을 요구하더라도 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다는 것이 노동위원회의 입장이다. 그렇지만 일부 사용자들이 자발적으로 집단교섭에 응하는 것 자체가 법으로 금지되거나 제한되는 것은 아니다. 다만, 이러한 집단교섭은 현실적으로 동일 산업 내지 업종내의 다른 사업장의 근로조건에 사후적으로 영향을 미칠 수 있는 협약이 체결될 가능성이 높기 때문에 전체 산업 내지 업종의 차원에서 볼 때에는 바람직하지 않은 결과가 초래될 수도 있다.

라. 교섭창구단일화방안

교섭창구단일화를 전제로 하여 기업단위 복수노조의 허용을 예정하고 있는 현행법은 안정적인 교섭체계를 마련하고 교섭에 따른 노사의 거래비용을 최소화하고자 하는데 그 목적이 있다. 근로자들의 단결력이 지나치게 분산(파편화)되는 것은 사용자와의 관계에서 교섭력의 약화를 초래할 수 있다는 점에서 교섭창구단일화는 근로자들에게 이익이 될 수 있다. 다른 한편 사용자의 입장에서도 교섭창구 단일화는 중복적 교섭을 피하고 근로조건의 통일을 기할 수 있다는 점에서 이익이 된다. 결국 단체교섭창구 단일화는 복수 노동조합과 개별 사용자간 교섭력의 균형유지에 기여한다.

그러나 교섭창구단일화 방안의 내용에 따라서는 노조의 단체교섭권이 일정 정도 제약될 수 있다. 그동안 미국식의 배타적 교섭대표방안, 노조자율적 교섭대표단일화방안, 조합원비례대표방안 등이 논의되었다. ILO는 사전에 정해진 객관적이고 공정한 기준에 따라 특정 노조에게만 교섭권한을 부여하는 제도가 결사의 자유 원칙에 반하는 것은 아니라고 보고 있다. 따라서 단체교섭창구 단일화를 전제로 복수노조를 허용하는 방식 자체는 ILO의 결사의 자유 원칙에 반하는 것으로 보기 어렵다. 물론 교섭창구단일화의 내용이 어떠한가에 따라 헌법이 보장하는 단체교섭권에 대한 제한의 정도가 달라질 수 있다. 단체교섭권에 대한 제한을 최소화하는 교섭창구단일화방안을 마련하는 것이 궁극적으로는 바람직한 길이다. 이와 관련하여 다음과 같은 문제점을 제기하지 않을 수 없다. 즉, 교섭창구단일화방안과 관련하여 지금까지 여러 가지 제안이 있었고, 그에 따른 장단점의 평가도 있었지만, 창구단일화절차와 내용, 분쟁발생시의 해결방법 등 그 구체적인 내용이 설계되어 논의되지 못하였다는 점이다. 따라서 향후에는 기존의 여러 제안을 토대로 한 구체적인 제도를 설계하고 그에 따른 정책적 평가와 선택이 뒤따라야 한다.

ILO, paras. 312 and 827 참조.

ILO 결사의 자유위원회는 결사의 자유 원칙이 계속적으로 심각하게 침해되는 기업단위 복수노조 금지기간의 5년 연장은 복수노조에 부합하는 안정적인 단체교섭제도를 마련함으로써 피할 수 있기 때문에 기업단위 복수노조를 합법화하는 절차를 신속하게 진행하고 이러한 목적을 위해 안정적인 교섭제도의 마련을 증진할 것을 한국 정부에 요청한 바 있다. 이에 관한 내용은 CFA Report No.320, Case No.1865, Vol.LXXXIII, 2000, Series B, No.1, para. 512 concerning Complaint against the Government of the Republic of Korea presented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU), the Korean Automobile Workers' Federation(KAWF), the International Confederation of Free Trade Unions(ICFTU) and the Korean Metal Workers' Federation (KMWF).

(2) 신속하고 예방적인 분쟁해결시스템의 확립

국민의 권리인식이 상향됨에 따라 사회적 갈등은 다양화되고 발생빈도도 증대하고 있다. 노사관계분야도 그 예외가 아니라고 할 수 있다. 그러나 노사갈등의 조정을 위한 시스템은 충분히 갖추어졌다고 볼 수 없다. 이와 관련하여 갈등조정을 위한 노동위원회의 기능강화가 절실하다. 노동위원회의 독립성, 공정성, 신속성, 저비용, 전문성 등이 강화되어야 한다. 이를 뒷받침하기 위한 구체적인 계획과 예산확보가 문제이다. 다른 한편, 사적 조정을 활성화하기 위한 법제도적 뒷받침도 이루어져야 한다. 조정전문인력의 양성, 공적 조정과 사적 조정의 상호 보완성 강화 등이 요청된다.

Ⅳ. 맺음말

시간과 공간을 초월하여 보편적으로 통용되는 바람직한 노사관계의 모델을 찾기는 쉽지 않다. 결국 우리의 토양 위에서 추구하여야 할 바를 향해 점진적으로나마 나아갈 수밖에 없는 것이다. 이 글에서는 일천하나마 우리나라 노사관계의 역사를 간략하게 되짚어보고, 그에 따라 노사정 및 학계가 취하여야 할 자세를 추상적 수준에서 정리하였고, 이어서 바람직한 노사관계의 확립을 위한 목표와 그에 따른 해결과제가 무엇인가를 4가지의 커다란 틀(경제적 효율성과 사회적 형평성의 조화, 사회통합적 노사관계의 구축, 자율과 책임의 노사관계구축, 노사갈등의 해결을 위한 사회적 비용의 최소화)로 구분하여 검토하였다. 그러나 많은 부분의 제도적 과제에 국한되었고, 그나마도 한정적인 범위에 그쳤다. 또한 특정의 결론을 내리기 보다는 쟁점이 될 수 있는 사항, 재검토가 필요한 사항 등을 중심으로 개인적 견해 또는 의문점을 피력하는데 그쳤다. 이는 노사관계에 대한 여러 연구전문가그룹의 공동참여와 협력을 통한 작업에 의해 타당한 결론으로 이어질 수 있을 것이라고 기대한다. 한편, 노동시장정책적 차원의 문제, 노사의 의식과 문화의 문제, 현실 노사의 역관계 문제 등에까지 연구가 미치지 못한 것이 이 글의 한계이다. 향후 보다 풍부한 논의와 연구를 기대하며 결론에 대신하고자 한다.

[발 제]

한국노사관계학 연구의 발전방향

양  동  훈

(서강대학교 경영학부 부교수)

Ⅰ. 문제제기

* 노사관계연구 발전위원회에 참여한 위원들로는 이장원(한국노동연구원), 박용승(경희대학교), 박우성(경희대학교), 양동훈(서강대학교), 이병훈(중앙대학교), 이영면(동국대학교), 정이환(서울산업대), 조성재(한국노동연구원), 조용만(건국대학교), 조준모(숭실대학교)가 있으며 김수곤 박사가 위원회 위원장으로 구성되어 있다. 본 보고서는 2003년 10월부터 2004년 2월까지 이루어진 위원회내의 토의내용과 제안을 본인이 정리한 것이다. 그럼에도 불구하고 세부적인 표현이나 내용에 있어 잘못 기술된 부분이 있다면 이는 집필자 본인의 책임임을 밝힌다.

한국의 노동조합운동이 확대되고 이에 따라 노사관계연구가 촉진된 것은 1960년대 이후 본격화된 경제개발과 산업선진화가 그 계기가 되었을 것으로 추정한다. 그러나 이러한 노력들이 학회의 형태로 구체화된 것은 1990년 6월에 노사관계학회가 창립된 이후이다. 노사관계학회의 설립은 한국이 경제개발 이후 경험한 새로운 노동문제를 보다 합리적으로 풀기 위한 학계의 노력이라고 해석될 수 있다.

노사관계학회가 조직될 당시에 노사관계분야 연구자들의 개척적인 노력과 비교할 때 최근 한국의 노사관계 연구가 침체되고 있다는 우려의 목소리가 높다. 즉, 노사관계에 대한 학문적 연구성과가 산업현장의 문제해결에 큰 기여를 하지 못하고 노사관계 연구 자체도 제자리 걸음을 하고 있다는 반성이 제기되고 있다. 매년 노사관계학회의 발표세미나에 참석하는 인원이 줄어들고 학회지인 <산업관계연구>에 투고되는 논문의 수도 여타 학회지의 추세와는 달리 뚜렷이 증가되지 않고 있다. 또한 산업사회학과 같은 일부 학문분야를 제외하고 경제학이나 경영학 분야에서 노사관계 연구자들의 관심이 크게 활성화되지 못하여 매년 발간되는 논문의 수가 정체되어 있는 상황이다.

학문으로서 노사관계학의 역사가 한국보다 긴 미국의 경우를 살펴보면 노사관계의 학문적 연구가 증가되다가 다시 쇠퇴한 전례가 있어 한국의 현 상황에 시사하는 바가 있을 것이라 판단된다. 이는 한국의 학계에도 노사관계학 연구의 침체를 보다 주의 깊게 주목해야 한다는 경고를 주는 것일 수 있다. 미국의 노사관계학은 1910년대 태프트(Taft) 대통령산하에 노사관계위원회를 설치하고 산업평화를 위한 정책적 조언을 구한 것으로부터 태동되어 2차 대전 직후부터 10년간 크게 번성하였다(Kaufman 1993). 그러나 이러한 분위기는 1980년대에 들어 크게 위축되었는데 여기에는 다양한 원인이 있었던 것으로 판단된다.

Bruce E. Kaufman, 박호환 역, 학문으로서 노사관계학의 기원과 발달, 형제문화, 1993, p.3.

우선 미국에서 노사관계학에 대한 학문적인 수요가 줄어들었던 근본적인 이유 중 하나는 노동조합 조직률이 지속적으로 하락했던 점을 들 수 있다. 노동조합 조직률의 하락은 노동조합의 중요한 역할인 단체교섭의 필요성을 크게 감소시켰다. 스트라우스(George Strauss, 1989)는 이에 대해 “미국의 노사관계학은 노동조합이 예상 밖으로 급성장하지 않는 한 크게 변화되어야 한다”라고 말하고 있다.

George Strauss, “Industrial Relations as an Academic Field: What's Wrong with It?” in Theories and Concepts in Comparative Industrial Relations, ed. Jack Barbash and Kate Barbash, Columbia: University of South Carolina Press, 1989, p.257.

미국에 있어 노사관계학의 쇠퇴는 노동조합의 조직률 감소와 함께 학문적 연구자들 자신의 문제에서도 비롯되었다. 미국 노사관계학의 학문적인 변천을 연구한 Kaufman은 미국의 노사관계학이 쇠퇴할 당시에 학계에서 발생한 두 가지 현상을 지적하고 있다. 첫째는 노사관계학이 하나의 학문영역으로 주장하는 정체성을 확립하지 못한 가운데 여타 신설학회가 생기고 일부의 회원들이 자신들의 전공과 밀접한 학회에 참여하게 된 사실이다. 어떤 의미에서 이는 노사관계학이 학문으로서의 엄격성을 정립하지 못하고 과학과 기술 사이에서 모호하게 그 학문적 정체성을 발전시키지 못하자 인적자원관리와 산업사회학 그리고 노동경제학을 전공하는 학자들이 노사관계학회를 떠나 별도의 학회 내에서 활동하는 것을 선호하게 된 결과로 해석될 수 있다. 실제로 초기 노사관계이론의 개발자들은 사례연구식의 경험주의를 바탕으로 이를 이론화하는데 소홀하여 학문적 엄격성을 크게 발전시키지 못했다는 비판을 받고 있다.

둘째로 미국의 노사관계학은 초기에 다양한 노동문제에 관심을 가졌으며 현실의 문제해결을 위하여 학제적인 노력을 기울였었다. 그러나 1980년대 이후에 제도주의 경제학자가 학회운영을 지배하면서 그 학문적 관심영역이 전통적인 노동조합과 경제학적인 이슈로 제한되기에 이르렀고 이는 노동현장에서는 발생하는 다양한 노동문제를 해결해야 하는 현실과는 거리가 있는 것이었다. 결국 학문으로서의 노사관계학이 노동현장의 다양한 문제에 관심을 가지고 대처하지 못했던 점 때문에 학문이 고립화되는 현상이 나타나게 되었던 것이다. Kaufman은 이러한 현상을 가리켜 미국의 노사관계학이 일종의 공동화현상을 겪게 되었다고 표현하고 있다.

학문으로서의 노사관계학이 나름대로의 문제를 극복하지 못하면서 이러한 기간 동안에 노사관계학회의 회원 수는 점차 줄어들었으며 미국 내 교육프로그램에 등록하는 학생의 수와 기관도 감소하는 현상이 발생하였다. 미국의 노사관계학이 경험한 흥망성쇠의 역사적 변천을 살펴보면 현재 한국의 노사관계학도 일부 유사한 현상들을 보이고 있다고 판단된다. 한국에서 노동조합 조직률이 크게 신장되지 못하는 가운데 노사관계의 연구와 교육프로그램이 활성화되지 못하고 있다. 또한 노동과 관련된 다수의 신설학회가 생기면서 노사관계학회에 참여하는 회원의 수가 줄어들거나 정체되고 있다.

그러나 미국노사관계학의 역사에서 바라보는 이러한 비관적 관점이 다른 모든 나라의 노사관계학에도 그대로 적용될 수 있다고는 볼 수 없을 것이다. 영국의 경우 비록 노조의 약화와 단체교섭 적용률의 저하로 전통적인 노사관계연구가 쇠퇴하고 있는 상태이지만 한편으로는 다양한 노동문제를 중심으로 새로운 연구가 촉진되고 있는 상황이다. 또한 프랑스에서도 인적자원관리에 대한 관심이 고조되면서 과거에 비하여 노사관계연구가 위축되는 상황이지만 여전히 일부 대학의 노사관계연구조직과 인사관리학회 내에서 노동 관련연구가 활발히 이루어지고 있다. 따라서 노사관계학의 학문적 연구가 쇠퇴하고 있다는 지적은 국가 그리고 연구이슈마다 그 심각성이 다를 것이라 판단된다. 이를테면 전통적인 연구영역인 노사관계와 관련된 제도적 이슈의 관심도는 저하되고 있지만 노동환경의 변화와 관련된 이슈들은 새로이 연구되는 영역이라고 할 수 있다.

현시점에서 한국의 노사관계학의 정체성을 걱정하면서 미국의 경우를 답습하지 않고 이의 활성화를 도모하고자 하는 이유는 매우 명확하다. 그 첫째 이유는 단순히 노사관계를 연구하는 학자들의 학문적 향수에서가 아니라 산업계에서 발생하는 다양한 노동문제를 해결할 필요성이 상존하기 때문이다. 이를테면 비정규직의 근로조건이나 외국인 근로자, 특수형태 근로자들의 노동조합화, 근로자 경영참여 등 새로이 발생하는 노동조건과 이와 관련된 문제가 적지 않기 때문이다.

두 번째로 노동문제는 산업화가 지속되는 한 다양한 형태로 발생할 뿐만 아니라 노동문제 자체가 매우 복합적 성격을 가지고 있기 때문에 하나의 학문이 아닌 다학문적인 해결방안을 필요로 하기 때문이다. 특히, 노사관계학은 여러 학문분야의 연구자들이 모여 다학문적인 해결안을 찾는 전통을 가지고 있다는 점에서 경제학과 경영학, 사회학, 심리학, 법학에서 노동문제의 해결을 위해 공통의 노력을 기울일 수 있는 구심점의 역할을 할 수 있을 것으로 생각한다. 따라서 한국 노사관계학회와 노사관계를 연구하는 학자들이 향후 노동문제해결을 위해 기업의 실무자들과, 그리고 정부의 관련자들, 그리고 근로자들에게 적절한 도움을 주기 위해서는 노사관계학 연구의 활성화가 매우 시급한 과제가 아닐 수 없다.

현 시점에서 한국 노사관계학 연구의 활성화를 시도한다는 당위성을 자각하고 노사관계연구 발전위원회는 노사관계학회의 지원으로 노사관계학회 내 전(현직 회원들로 구성되어 지난 2003년 10월부터 2004년 2월까지 한시적으로 활동을 하게 되었다. 노사관계연구 발전위원회는 노동경제학, 노동법학, 산업사회학, 경영학의 학문분야에서 선임된 위원들로 구성되어 있다. 본 보고서는 노사관계연구 발전위원회의 활동기간 동안에 논의된 의견을 정리한 것이며 일부 구체적인 자료에 대해서는 본인과 노사관계 전문가들로부터 자료를 취합한 결과이다.

본 보고서에서 다룰 내용은 노사관계학회의 운영과 발전방향, 학문으로서의 노사관계학의 이슈와 발전방향, 그리고 노사관계에 대한 교육프로그램으로 구성되어 있으며 주로 한국의 상황에 대한 제언을 중심으로 하고 있다. 본 보고서는 이러한 세 가지의 큰 주제를 중심으로 전개되며 일부 소주제로 구분된 단원들이 추가되면서 결론적으로 한국노사관계연구의 발전방향을 제시할 목적으로 작성되었다.

Ⅱ. 노사관계학회의 운영과 발전방향

노사관계학을 보다 활성화하여 산업계의 요구와 경제성장을 지지할 노사관계를 정립하는 것이 현 시점에서 매우 필요하다는 데 이의를 제기할 사람은 없을 것이다. 그러나 노사관계를 연구하는 연구자들과 기업과 노동조합의 실무자, 그리고 정부의 주요 당사자들이 모여 노사관계의 문제를 서로 토의할 수 있는 장으로서 노사관계학회의 역할이 매우 크기 때문에 노사관계학회의 운영과 발전방향을 우선 모색하는 것이 중요하리라 생각한다.

이를 위해서 우선 노사관계학회의 운영실태를 살펴보고 이를 미래지향적인 방향에서 논의하는 것이 중요할 것으로 생각한다. 다만 노사관계학회의 운영에 대한 평가는 실로 다양한 시각에서 이루어져야 하겠지만 본 보고서에서는 노사관계연구 발전위원회에서 논의한 내용을 중심으로 이를 살펴보고자 한다.

노사관계학회는 1990년에 창립된 이후 벌써 14년의 세월이 흘렀고 그 동안 한국의 노사관계발전에 나름대로의 기여를 한 것이 사실이다. 그러나 외환위기 이후 노동시장의 급격한 변화와 다양한 학문분야에서 신설학회가 발족되면서 노사관계학회의 상대적 위상이나 역할이 위축되고 있다. 노사관계학회에 대한 이러한 도전은 어떤 시각에서는 '비판'이라고 표현할 수도 있겠지만 그 용어가 어떠하든지 간에 미래지향적인 관점에서 이를 생각해볼 문제라고 생각한다.

노사관계학회에 대한 비판 혹은 미래의 과제는 크게 몇 가지로 정리될 수 있을 것이다. 그 중 하나는 노사관계학회내의 학문적 활동이 산업계의 현실에 크게 기여하지 못한다는 비판이다. 즉, 노사관계학회에서 발표되는 논문의 내용이 주로 논문작성이 가능한 협소하고 기존의 자료수집이 가능한 주제에 집중되어 산업계에서 발생하는 비정형화되고 다양한 노동문제를 시기 적절하게 다루지 못했다는 지적이다.

노사관계학회는 경영자총협회, 전국경제인연합회, 한국노총과 민주노총, 노동부, 노동위원회, 노사정위원회 등 다양한 관련단체의 참여를 유도하는데 미흡했고 이들이 고민하는 노동문제의 현안을 학회 내로 끌어들여 학문적인 논의를 활성화하지 못했던 점이 있었다. 더욱이 노동연구원을 중심으로 노사관계 현안에 대한 신속한 논의와 정책제안이 이루어지면서 노사관계학회는 상대적으로 그 위상이 더욱 위축되었다.

이와 더불어 현재 국내 노동과 관련된 학회를 살펴보면 노사관계학회 이외에도 노동법학회, 노동경제학회, 한국 산업 및 조직심리학회, 한국산업노동학회, 한국산업사회학회, 인사조직학회, 인사관리학회, 인적자원개발학회 등이 있는 형편이다. 이로 인하여 노사관계학회에 참여하는 연구자들이 노사관계학회 이외에도 참여할 수 있는 학회가 다수 존재하게 되었다. 비록 이들 학회가 노사관계학회로부터 분리되어 나온 학회는 아니지만 대안적인 학술발표의 장이 여럿 있다는 사실은 한국노사관계학회의 상대적 입지를 충분히 위축시킬 수 있다.

더욱이 노사관계학회에 참여하는 연구자들 중 노사관계학회보다는 자신들의 전공분야와 밀접한 관련학회에 보다 높은 소속감을 가지고 있는 경우가 대부분이어서 노사관계학회의의 활성화가 더욱 어려운 현실이다. 또한 노사관계학회가 제공하는 서비스가 여타 학회에 비하여 크게 차별화되지 못하여 학회 회원들의 소속감은 더욱 저하되는 문제가 있다.

노사관계학회의 조직구성에 있어서 학회는 고유의 단일 학문분야가 아닌 여러 학문분야에서 참여한 회원으로 구성되어 있기 때문에 학회장의 선출방식이나 학회운영에 있어서 경직된 측면이 없지 않다. 예컨대 회장의 선출이 추대방식이고 법학과 경제학, 경영학 등 관련학문 분야별로 돌아가면서 회장을 추대하는 방식을 택하고 있기 때문에 여타 학회에 비하여 민주적인 측면이 약한 것으로 보인다. 더욱이 학회장의 임기가 1년으로 장기적인 학회사업을 추진하기에는 미흡한 기간이기 때문에 순환식으로 추대되는 신임학회장의 사업추진이 장기적인 일관성을 갖기 어려운 문제가 있다.

이영면, “노사관계발전을 위한 방안-학회운영을 중심으로(2003.12)” 노사관계연구발전위원회 내부보고서에서 인용.

학회에 참여하는 연구자의 구성 면에서 살펴보면 최근 노사관계를 연구하는 신진그룹이 감소하면서 학회의 노후화를 초래할 우려를 낳고 있다. 학회가 신진세대의 연구자들을 적극적으로 유인하기 위하여 이들을 위한 차별화된 서비스를 제공하고 신진과 기존 회원간의 시각 차를 인정하면서 상호간 건설적 논쟁이 활성화되도록 하는 조치가 필요할 것으로 보인다.

학회의 운영과 조직에 있어서 과거 미국의 사례를 살펴보면 한국의 경우와 매우 유사한 경향을 발견할 수 있다. 즉, 노사관계학회에 참여하는 여러 학문분야의 연구자들이 노사관계학회를 떠나 자신들의 학회로 복귀하거나 혹은 신설학회를 만들어 분가하면서 노사관계학회는 그 학문적 활력을 잃게 되었던 전례가 있다. 예컨대 미국 노사관계학회 내에서 제도학파적 노동경제학과 인적자원관리학파간의 연대가 붕괴되고 실증 노동경제학이 자체의 학회를 구성하면서 결국 노사관계학회가 공동화되는 선례를 남기고 있다.

이후 미국 노사관계학회는 주로 제도학파 노동경제학자들에 의하여 장악되었는데 노사관계학의 학문적인 범주도 이로 인하여 노동조합과 단체교섭 중심으로 협소화되는 결과를 초래하였다. 그러나 노동문제 해결에 있어서는 제도주의적 경제학뿐만 아니라 인사관리, 산업사회학과 같은 행동과학적 대안이 모두 필요한 현실적 필요성을 감안하면 노사관계학의 학문적 범위를 너무 좁게 규정한 것이 이후 미국 노사관계학회가 활성화되지 못한 원인 중 하나로 평가되고 있다.

결과적으로 한국 노사관계학회의 현재는 미국의 선례를 비추어볼 때 일시적인 문제가 아닐 수 있다는데 문제의 심각성이 있다. 따라서 학회의 조직과 운영방침을 개선하고 보다 노동현실을 반영하는 학회로 거듭나기 위하여 다양한 발전적 방안이 제시되어야 할 시점에 와있다. 이를 위해서 노사관계연구 발전위원회 내의 제안은 다음의 몇 가지로 정리될 수 있다.

이영면, “노사관계발전을 위한 방안-학회운영을 중심으로(2003.12)”과 위원회 내부 토론내용을 중심으로 정리.

첫째는 노사관계학회가 노동현실의 문제를 해결하는데 관심을 기울여야 한다는 것이다. 무엇보다 노사관계학회가 중심이 되어 노동조합과 기업의 실무자, 정부, 학계가 함께 모여 현실의 노동문제에 대한 의견을 공유할 수 있는 기회를 보다 자주 마련해야 할 것이다. 이를 위하여 학회발표회에 정부와 기업, 노동조합의 실무자들을 초청하고 단순 이론적인 것뿐만 아니라 이들의 견해를 경청하고 서로 토론할 수 있는 분위기를 유도하는 것이 필요할 것이다. 또한 학회발표 시에도 이론적 논문 이외에 현장의 노동문제를 분석하고 정책적인 대안을 제시할 수 있는 사례발표가 보다 권장되어야 할 것으로 보인다.

둘째는 학회의 운영과 관련하여 현재 추대방식의 회장선출제도를, 보다 민주적인 선출방식으로 대체하는 방안을 신중히 검토할 필요가 있다. 단순히 학문분야간 순환식의 추대방식보다는 학회발전에 실질적 기여를 할 수 있는 학회장을 민주적으로 선출할 수 있도록 해야 한다. 또한 학회발표와 운영을 보다 분권화하여 학회 각 분과 별로 논문발표와 사업추진을 책임감 있게 준비할 수 있도록 하는 방안도 필요하다. 이와 더불어 과거 학회에 참석하지 않는 회원들보다는 학회참석자 중심으로, 즉, 학문간의 안배차원보다는 학회참여도와 의욕에 따라 학회운영을 조직화할 필요도 일부 인정된다.

셋째는 현재 노사관계학회에 참여하고 있는 다양한 학문분야의 연구자들을 결집할 수 있도록 하는 조치가 시급하다는 것이다. 이를 위해서 학회에서 발표되는 연구논문을 가능한 학제적으로 접근하도록 학회 개최 전에 주제를 미리 회원들에게 공지하고 필요에 따라 논문의 공동집필진을 여러 학문분야의 연구자들로 선임하는 노력도 필요하리라 생각한다. 또한 노동과 관련된 다수 학회간의 공동학회나 학계 밖의 관련자들과의 정책세미나 개최가 보다 활성화되어야 한다는 점이 강조되어야 할 것이다. 특히, 노동문제에 대한 대안제시는 노동법학, 노동경제학, 사회학, 경영학의 입장에서 다양한 견해가 개진될 수 있도록 학제적인 접근법이 널리 권고되어야 할 것으로 판단된다.

넷째는 현행 <산업관계연구>로 알려진 노사관계학회지의 개선과제를 들 수 있다. 산업관계연구에 투고되는 논문의 수와 질적 수준이 크게 향상되지 못하고 있기 때문에 향후 학회지의 활성화를 통하여 학회에 대한 연구자들의 관심을 높여야 할 것으로 보인다. 현재 <산업관계연구>는 학술진흥재단이 지정한 등재 혹은 등재후보지에 속하지 못하기 때문에 학회지에 논문을 투고하려는 연구자들의 동기가 적은 것으로 보인다. 국내 주요 대학교원의 평가가 최소한 등재후보지에 대한 논문제출을 권고하고 있는 상황에서 <산업관계연구>의 등재후보지 나아가 등재지로의 격상이 시급히 필요할 것이다.

Ⅲ. 노사관계학의 학문적 이슈와 발전방향

학문으로서 노사관계학의 활성화와 관련하여 노사관계발전위원회에서 이루어진 논의를 본 집필자는 학문에 대한 수요와 공급차원에서 정리하고자 한다. 특정 학문의 활성화는 학문의 공급조건과 수요조건이 잘 어우러져야 하는 것으로 본다면 노사관계학을 둘러싼 학문적인 이슈도 이에 따라 정리될 수 있을 것으로 판단한다. 먼저 학문의 공급차원이란 특정 학문의 연구결과가 질적, 양적인 면에서 사회의 이해집단에게 시기 적절하게 공급되고 있는가의 정도로 규정하고자 한다. 반대로 학문의 수요차원이란 사회내의 이해집단들이 자신들의 문제해결을 위하여 특정 학문의 연구를 어느 정도 수요하고자 하는 지를 의미하는 것으로 해석할 수 있다. 마치 상품의 수요와 공급이 의미하듯이 학문적 연구라는 서비스의 제공도 추상적인 의미에서 수요와 공급의 역학이 존재할 수 있다는 틀에서 노사관계학의 문제를 살펴보고자 한다. 개괄적으로 노사관계학의 활성화 과제는 현재 노사관계학 연구의 공급과 수요가 모두 감소하고 있다는 우려에 근거를 둔 것으로 이를 해결하기 위한 방안도 공급과 수요를 어떻게 현실화시키느냐 하는 이슈로 귀착될 것으로 생각한다. 노사관계학의 연구결과가 시기 적절하게 상당한 양과 질적인 조건을 갖추고 사회에 제공되고 있다면, 또한 이러한 연구결과에 대한 사회내 이해집단의 수요와 의존도가 높다면 노사관계학의 문제는 해결되리라고 본다.

우선 특정 학문의 활성화 정도를 공급차원에서만 바라본다면 적어도 세 가지의 조건이 충족되어야 할 것으로 생각한다. 우선 특정 학문이 활성화되기 위해서는 해당 학문에 소속감을 가지고 연구활동을 하는 연구자들의 인적 규모가 어느 정도 이상으로 커야 하며, 둘째는 이들간 학문적 토론과 교류가 활발히 일어날 수 있는 장이 있어야 하고, 셋째는 학문으로서의 정체성이 확립되어 이론적인 발전과 정책적 기여가 모두 확보되어야 할 것이다.

이와 함께 학문이 활성화될 수 있는 학문의 수요 측면을 살펴보면 이는 근본적으로 학문적 성과물이 현실의 문제해결에 어느 정도나 기여하느냐에 좌우될 것으로 생각한다. 학문은 실무자들이 미처 고려하지 못한, 보다 나은 대안을 제시하는 처방적인 역할과 적어도 현실을 일목요연하게 이해할 수 있는 설명적 역할을 해야 할 것이다. 그러나 특정학문이 이러한 현실의 수요를 충족시키지 못하고 산업과 격리되어 있다면 앞서의 공급측면이 아무리 잘 갖추어져 있다 하더라도 장기적으로 해당 학문의 활성화는 기대할 수 없을 것으로 판단된다.

우선 학문에 대한 공급차원에서 국내의 노사관계학을 바라본다면 현 시점에서 몇 가지 우려할 만한 징후가 관찰될 수 있다. 우선 현재 노사관계학회의 위축은 직접적으로 노사관계학의 공급차원이 활성화되지 못한 현실을 반영하고 있다. 예컨대 노사관계학회에 소속감을 느끼고 참여하는 연구자의 수가 감소하고 이들간의 토론과 논의의 장으로서 노사관계학회의 발표회가 충분한 참여를 유인하지 못한다는 비판이 그것이다. 또한 노사관계학회가 현재와 같이 단순히 여러 학회간의 연합적 성격을 가진 운영을 지속한다면 문제가 될 수 있다. 따라서 노사관계학이 보다 활성화되기 위해서는 연구자들이 노사관계학회에 높은 소속감을 가지고 참여할 수 있는 환경이 조성되어야 하고 또한 그 소속인원의 규모도 어느 정도의 수준, 즉 critical mass를 형성할 수 있어야 할 것이다. 이와 함께 학계의 연구자들이 노사관계학회를 통해 충분한 토론과 의견교류를 활발히 할 수 있는 기회를 가진다면 가장 이상적인 조건이 될 것이다.

다만 현재 노동연구원을 중심으로 많은 연구결과가 시기 적절하게 제공되고 있는 것은 다행스러운 일이다. 그러나 노동연구원의 연구가 공공연구기관으로 정부의 정책적 입장에서 크게 자유스러울 수 없다는 한계를 생각해보면 이와 더불어 대학내 연구소와 같은 비공공분야의 연구가 활성화되고 나아가 공사 연구소간의 교류와 정책대안에 대한 건전한 토론이 활성화되는 계기가 필요할 것으로 보인다. 이를테면 프랑스에서는 일부 대학에 노사관계연구를 위한 연구실(lab)이 있어 이를 통하여 매우 진지하고 심도 깊은 연구가 이루어지고 있다. 이러한 연구실 중 유명한 경우는 파리의 CNAM 대학에 있는 노동사회학 연구실과 프랑스 남부 액상 프로방스에 위치한 경제 및 노동사회학 연구실(LEST) 등이 있으며 이들 연구실에서 나온 결과물이 다양한 학술지에 발표되고 있는 형편이다.

영국의 경우를 살펴보면 1930년대 이후 옥스포드대학내 노동연구소가 Douglas Cole에 의하여 처음 설치된 이후 Alan Flanders, Alan Fox, Hugh Clegg, W. McCarthy와 같은 노사관계전문가들의 배출이 이어졌다. 이들은 영국노사관계의 제도학파적 전통을 세우는 공적을 이루고 있다. 그 외에도 1960년 후반에 영국정부와 영국 사회과학연구위원회(Social Science Research Council)는 영국 워릭대학(University of Warwick)의 노사관계연구소 (Industrial Relations Research Units)를 노사관계연구의 중심센터로 지정하고 약 30년에 걸쳐 연구기금을 지속적으로 지원하였다. 이러한 외국의 비공공부문 노사관계연구소의 활성화 실태를 보면 현재 한국의 노사관계연구가 특히 사부문의 연구가 상대적으로 위축되어 있는 것으로 문제가 아닐 수 없다.

영국의 노사관계 연구동향은 노동연구원 배규식 박사의 조사와 의견에 기초하여 서술하였다.

다음으로 공급측면에서 최근의 노사관계관련 연구동향을 각 관련학문의 분야별로 살펴보면 경영학과 노동경제학 분야에서는 발표된 연구의 양적 수준이 높지 않은 반면 산업사회학의 경우는 오히려 그 반대의 상황으로 보인다. 그러나 산업사회학과 같이 최근까지 활발히 연구성과가 축적되는 분야를 제외하고는 노사관계 관련 논문의 발간은 낮은 수준에 정체되어 있다.

노동경제학 분야에서 1986년부터 2003년까지 국내 7개 대학의 박사학위논문과 학회지인 <경제학연구>, 상대적으로 진보적 입장을 취하는 <사회경제평론>의 노사관련 논문을 검토한 결과, 우선 양적으로 연구층이 엷다는 사실과 특히 박사학위논문의 절대수가 감소하는 경향이 있음을 알 수 있었다. 이들 연구논문들의 주제는 주로 단체교섭과 노동조합과 관련된 이슈들이 가장 많았으며 이외에 공공부문의 노사관계, 작업장 노사관계, 노사관계의 거시경제적 영향, 해외 노사관계사례 등의 주제들을 포함하고 있었다.

국내 박사학위논문과 노동관련 논문추이는 노사관계연구발전위원회 내부 발표보고서인 “노사관계연구에 대한 경제학계의 접근(조성재, 2003.11.22)”에서 인용. 1986년부터 2003년도까지 12년간 서울대, 연세대, 고려대, 서강대, 성균관대, 경북대, 부산대에서 발표된 노사관계 관련 박사학위 논문은 15편에 불과한 것으로 보고되고 있다.

또한 노동경제학회지인 <노동경제논집>에 발표된 노사관계 관련 논문을 1999년부터 2003년까지 분석한 조준모의 보고서에 의하면 동 기간 중 노사관계연구는 전체 <노동경제논집>에 발표된 논문의 15.6%를 차지하고 있으면 논문 편수로는 5년간 13편에 이른 것으로 밝혀졌다. 이들 연구논문들의 내용을 살펴보면 주로 1990년대에 진행된 연구들의 재조명이나 심화분석의 성격을 띠고 있는 것으로 판단된다. 노동경제학 논문의 연구추이와 유사하게 이 기간 동안 노동경제학회지에 기고된 노사관계연구는 그 연구주제가 협소하고 연구방법도 계량적이고 기술적인 성격이 높은 것으로 보인다. 그러나 한편으로 이러한 기술적 협의적 연구주제에 대한 연구가 진행되면서 전체 노사관계환경에 대한 패러다임연구는 상대적으로 감소하는 한계가 발생하고 있다. 일부 외국의 경우 연구층이 두터워 좁은 테마의 분석적 연구와 넓은 테마의 패러다임 연구가 동시에 이루어질 수 있는 상황과는 달리 국내의 상황은 불균형적인 방향으로 전개될 가능성이 높고 좁은 주제의 연구에서도 일부 연구주제의 사각지대가 생길 여지도 높다고 추측된다.

<노동경제논집>에 대한 분석은 노사관계연구발전위원회 내부 발표보고서인 “노동경제학계의 노사관계 연구동향: 문제점과 향후 개선방향(조준모, 2003.11.22)”에서 인용.

한편 산업사회학 분야에서의 노사관계연구동향은 예외적으로 1987년 이후 활성화되어 있는 상황이다. 1970년대부터 2002년까지 7개 학술지에 발표된 산업사회학 학술성과를 분석한 이병훈(2003)의 연구에 의하면 그 논문수가 400편에 이르고 있음을 알 수 있다. 주요 연구주제별 분류에 의하면 생산체제, 노사관계, 노동시장, 노동운동, 노동자실태, 노동사, 산업연구 분야에서 각각 20여 편에서 89편 정도의 논문이 이기간 동안 발표되었다. 이중 산업연구와 노동사에 관한 연구는 상대적으로 적으며 노사관계와 노동시장, 노동자실태의 순으로 많은 논문이 발표되고 있다. 그러나 산업사회학 분야에서도 사회변동으로 인한 새로운 연구주제를 찾을 필요가 있으며 이에 대한 연구공백을 메우는 것이 향후 연구과제로 제시되고 있다.

이병훈, “국내 산업사회학 연구의 동향과 향후과제”, 한국사회학 (37권 4호, 2003)에서 인용.

경영학의 인사조직 분야에서 양대 학회지로 볼 수 있는 <인사조직연구>와 <인사관리연구>에 개제되었거나 투고된 논문들을 살펴보면 노사관계와 관련된 연구들이 상대적으로 소수인 것은 경제학분야와 크게 다르지 않다. 1998년 3월부터 2002년 3월까지 <인사조직연구>에 투고된 논문 203편 중 편집위원회에 의하여 노사관계분야 논문으로 분류된 것은 고작 4편에 불과하다. 또한 <인사관리연구>에 개제된 논문들로서 1996년부터 2003년까지 전통적인 영역의 노사관계 논문으로 분류될 수 있는 것은 전체 221편 중 22편 정도에 이른다. 이는 전체 기고논문의 약 9.9%를 차지하는 비중이다. 따라서 노사관계와 관련된 경영학 분야의 주요 학회지에 개제되었거나 투고된 논문 중 노사관계 관련 논문의 비중은 10%미만으로 매우 낮은 수준에 머물고 있는 실정이다. 따라서 경제학과 경영학 분야에서 노사관계학 연구는 활성화된 단계에 있다고 볼 수는 없는 상황에 있다.

<인사관리연구>에 개제된 논문 중 노사관계 관련 논문으로 분류하는 기준은 편집위원회의 분류가 아니면 필자가 노동조합이나 노동운동, 혹은 근로자참여제도와 밀접하게 연관된 주제들을 선별한 결과이다.

이렇게 국내 노사관계학의 연구가 낮은 수준에 머무는 이유를 추론하기 위하여 이와 관련된 미국이나 여타 외국의 상황을 살펴보면 일부 도움이 될 수 있는 사례가 발견된다. 이를테면 미국에서는 1950년대 이후 10여년간 노사관계학이 그 학문적 황금기를 구가할 수 있었던 동력 중의 하나는 노사관계학이 다수 학문으로부터의 연구자들을 공동의 노동문제 해결에 결집시킬 수 있었기 때문이다. 즉, 노사관계학이라는 이름으로 다수의 연구자들을 결집하여 학문의 critical mass를 형성하고 노사관계학회는 이들 간의 토론과 논의의 장을 제공하였던 것이다. 특히 미국 노사관계학회가 강조한 학문교차식 혹은 학제간 연구를 통하여 현실의 노동문제를 해결하려는 노력은 다양한 학문으로부터 온 연구자들의 소속감을 높이는 결과를 낳기도 하였다.

그러나 미국 노사관계학회는 1960년대에 와서 인사관리학파가 노사관계학에서 분리되어 나가고 실증적 노동경제학이 학회를 만들면서 진정한 의미의 학제간 연구는 활력을 잃게 되었다. 또한 이들 학문을 연결해 줄 수 있는 최소한의 공감대인 노동문제 역시 근로자 보호입법의 확대로 인하여 1980년대 이후 크게 그 학문적인 연구대상으로서의 관심이 줄어들게 되는 변화도 겪게 되었다. 노동조합 조직률의 감소는 이러한 쇠퇴를 더욱 가속화시키는 환경을 제공하였다.

프랑스나 영국의 경우도 노동조합 조직률과 단체교섭 적용대상이 줄어들면서 노사관계연구가 위축되는 상황은 유사하다. 그러나 이는 전통적인 노사관계이슈에 대한 연구가 줄어든다는 의미가 강하다. 이를테면 영국은 1990년대말 이후 단체교섭이나 파업 등의 전통적인 연구주제로부터 개별적 노사관계, 비노조 기업의 노사관계, 소기업의 노사관계, 영국진출 일본기업의 인적자원관리 등 보다 다양화된 이슈 중심으로 학제간 연구와 비교연구가 활발하다. 특히 British Journal of Industrial Relations, Industrial Relations Journal, Work Society and Employment, Employee Relations, European Journal of Industrial Relations, Human Resource Management, International Journal of Human Resource Management, The Journal of Management 등 7개의 저널에 노사관계 관련 연구가 발표되고 있으며 British University of Industrial Relations Association라는 학회 중심으로 활발한 학술활동도 이루어지고 있다.

프랑스의 경우는 노사관계만을 전문적으로 연구하는 학회나 학술지가 존재하지 않지만 각각의 학문분야의 학회와 학술지 중심으로 노사관계연구가 이루어진다. 노사관계와 관련된 가장 오래되고 권위있는 학술지로는 ‘노동사회학(sociologie du travail)’이 있으며 사회법 분야에서는 ‘사회법(Le droit social)’이라는 학술지에 노동법과 사회보장법 관련 논문이 실리고 있다. 인사관리 분야에서는 인사관리학회(AGRH)가 조직되어 노사관계 연구논문이 학회지에 일부 기고되고 있다. 특이한 점은 대학에 설치된 연구실(lab)을 중심으로 노사관계에 관한 사례연구나 학술연구가 이루어지고 있는 점이다. 그러나 노사관계 연구는 전반적으로 노동인구의 8%에 불과하는 노동조합 조직률의 영향으로 위축되고 있으며 더욱이 인사관리에 대한 관심이 높아지면서 노사관계연구에 대한 관심도가 과거보다 감소하고 있는 것은 사실이다. 전체적으로 미국, 영국, 프랑스의 학계동향을 살펴보면 노사관계연구가 노동조합 조직률의 하락으로 전반적으로 감소하고 있는 추세를 보이고 있으며 특히 노동조합을 중심으로 한 전통적인 연구이슈에 대한 관심은 감소하고 있는 것으로 보인다. 이에 대하여 연구의 초점이 새로운 노동이슈로 옮아가고 있으며 인적자원관리에 대한 관심도가 증가하면서 노사관계연구의 상대적인 영향력이 감소하고 있는 실정에 있는 것으로 판단된다.

프랑스의 노사관계 학회 및 학술지 정보는 박우성 교수(경희대)와 일부 Jacque Rojot 교수의 의견에 기초하였다.

국외 노사관계학 연구동향을 참고하고 또한 한국적 상황을 근거로 하여 공급측면에서 노사관계학 연구를 향후 활성화하기 위해서는 적절한 조치가 강구되어야 할 것으로 생각한다. 무엇보다 노사관계학 연구자의 규모확대, 참여기회 증대와 지원, 그리고 소속감을 줄 수 있는 환경의 조성 등이 무엇보다 시급한 전제조건이 될 것으로 판단한다. 이를 위하여 노사관계학의 공급환경을 개선하기 위한 구체적인 노력은 다음의 몇 가지로 요약될 수 있을 것이다.

첫 번째 방안은 노동문제의 해결을 촉진할 의도에서 학제간 연구를 활성화하는 노력이다. 노사관계학의 이름으로 특정 노동문제에 대한 학제간 연구나 다수 학문으로부터의 공동연구를 촉진할 수 있다면 우선 학문의 공급자들을 여러 학문으로부터 유인할 수 있을 것이다. 또한 노동문제 자체가 단일 학문의 이론으로 설명될 수 없는 복합성을 가지고 있다는 점에서 다수 학문분야에서의 참여는 노동문제의 현실적 대안마련에도 기여하는 정도가 높을 것으로 생각한다. 다학문 간의 협력 혹은 학제적인 연구를 하려는 시도는 비록 그것이 현실적으로 완벽하게 수행되기 어려운 활동이더라도 노사관계학의 활성화에 일정부분 기여할 것으로 생각한다. 이에 대하여 김수곤은 “단일 학문으로 오늘날과 같은 복잡한 사회문제를 해결할 수는 없다. 그렇기 때문에 인적자원에 관한 학문, 즉, 광의의 IR이라 했을 때에는 기존 학문의 연구영역을 상관하지 말고 고용과 관련된 학문이면 무엇이든 학제적으로 연구하고자 하는 것이 필요하다. 실업뿐만 아니라 임금문제, 각종 사회보험, 비정규직 고용문제, 직업훈련과 노동조합의 역할 등 수없이 많은 고용관련 문제들이 어느 단일 학문만으로 해결되지 않기 때문에 학제적인 접근이 필요한 것이다”라고 지적한다. 기대하건대 노사관계학회는 이러한 학제간 연구를 심각하게 실험할 수 있는 기회를 제공할 수 있을 것이다.

김수곤, “노사관계학은 과연 살아남을 것인가?” 노사관계연구발전위원회 내부 보고서(2003.11)에서 인용.

그러나 과거에 국내 노사관계학 분야에서 이러한 학제적인 노력이 어느 정도나 이루어졌는 지는 상당히 의문시 된다. 폭넓은 조사를 해본 것은 아니지만 노동법학과 노동경제학, 인사조직, 산업조직심리학, 그리고 사회학 간에 공동으로 하나의 노동문제를 연구한 연구업적물은 매우 적은 것이 사실이다. 예컨대 1996년에 서울대학교 경영대학 노사관계연구소에서 편집한 ‘한국노사관계의 새지평’이라는 단행본에는 사회학자, 경제학자, 경영학자, 노동법학자의 기고문을 폭넓게 담고 있는데 공통의 주제로 한국노사관계모델에 대한 모색을 다루고 있다는 점에서 긍정적으로 평가될 수 있다. 하지만 국내에서 이러한 연구가 노사관계학의 영역에서 활성화되었다고 평가하기는 힘든 것이 현실이다.

노사관계학의 공급환경을 개선하기 위해 할 수 있는 두 번째 방안은 노사관계연구를 활성활 수 있는 보다 객관적이고 광범위한 자료의 축척과 이의 사용을 개방하는 조치들이다. 예컨대 한국노동연구원이 1998년부터 매년 실시하는 한국노동패널조사나 2002년부터 시작한 사업체패널조사는 이들 자료를 활용한 학술대회가 매년 개최되는 계기를 마련하였다. 객관적 자료의 수집은 노사관계를 연구하는 연구자들에게 연구의 동기를 제공하고 보다 사실에 근거한 연구성과물을 제시하는 효과를 가지고 있다. 외국의 경우를 살펴보더라도 노사관계와 관련된 자료의 수집은 노사관계연구에 큰 기여를 하고 있는 것으로 판단된다. 예컨대 영국의 워릭대학은 대학도서관 내에 현대기록센터(Modern Record Center)를 마련하고 노사관계와 관련된 자료를 소장하고 이를 인테넷으로 접근가능하도록 하는 노력을 하고 있다. 영국은 이외에도 1980년부터 작업장 노사관계를 파악하기 위해 전국패널 서베이를 1998년까지 4차에 걸쳐 실시하였는데 노사관계 현장에 대한 상황을 파악하는데 큰 기여를 한 것으로 되어 있다.

영국 워릭대학의 현대기록센터에 대한 소개는 본 보고서의 <부록 1>를 참고하기 바람.

현재 노동연구원의 노동패널조사는 아직 초기 단계에 있기 때문에 한국에서도 향후 노사관계와 관련된 보다 광범위한 자료수집을 위해 노동조합연맹이나 사용자 단체의 노력이 기대되며 아울러 연구자들이 이들 자료에 용이하게 접근할 수 있는 정보시스템의 마련도 필요할 것으로 판단한다. 특히 심도있는 연구를 위해서는 사업체 단위의 노사관계 관행과 제도를 파악할 수 있는 사업체패널이 상당기간 축적되어야 할 필요가 있을 것이다.

노사관계학의 공급환경을 개선하기 위해 할 수 있는 세 번째의 노력은 무엇보다 노사관계연구를 활성활 수 있는 연구기금의 확보이다. 현재는 그나마 한국노동연구원과 같은 공공정책연구소에 대한 연구지원이 이루어지고 있으나 앞으로는 추가적인 연구기금의 확대가 이루어져 대학과 같은 사부문의 연구기관에서도 노사관계연구에 대한 지원이 가능하도록 하는 조치가 요망된다. 노사관계학의 연구를 사회적 공공재로 보고 이것이 사회 내에서 과소공급되는 문제가 있다면 이를 위해서 정부차원에서 연구기금을 마련하고 대학과 연구소의 노사관계 관련 연구를 지원할 수 있는 체제가 마련되어야 할 것이다.

노사관계학의 활성화를 위한 이상의 조치들 이외에 또 다른 노력이 노사관계학의 수요측면에서도 모색되어야 할 것이다. 즉, 이는 노사관계학이 노동문제 현안에 대하여 이론적, 학문적인 기여를 높일 수 있는 방안을 모색하는 것이다. 이에 대해서는 주요 이슈와 개선방안만을 중심으로 정리하면 다음과 같다.

먼저 노사관계학에 대한 수요가 위축된 데는 크게 두 가지의 원인이 있다고 생각한다. 그 하나는 노사관계학의 연구자들이 노동시장의 현안문제에 충분한 학문적 기여를 하지 못했던 점과 다른 하나는 노사관계학이 학문의 주요대상으로 하는 노동조합의 활동 자체가 위축된 점, 즉 노동조합 조직률이 경제 전체적으로 감소한 이유를 들 수 있다.

노사관계학이 쇠퇴하게 되는 첫 번째 요인으로 노사관계학 연구가 현실의 문제로부터 괴리되는 현상을 우선 신중하게 숙의할 필요가 있다. 이점에 대하여 김수곤은 “학문이 사회적 수요를 충족시킬 수 있느냐 하는 것이 학문으로서 존립할 수 있는 관건이라 할 것이다”라고 지적하고 있다. 또한 조준모는 “노사관계학 분야에서 좁고 정치한 연구주제를 다루는 최근의 경향으로 인하여－(중략)－공공정책을 위한 공공재적 연구가 부족한 결과를 초래할 위험이 있다”고 지적하였다.

조준모(2003), ‘노동경제학계의 노사관계 연구동향’에서 인용.

노사관계학 연구는 새로이 변화되는 노동문제와 이슈를 시의 적절하게 다루지 않고서는 산업의 수요를 충족시키기 힘든 측면이 있을 것이다. 이를테면 독일의 경우를 살펴보면 최근 일자리 창출을 위한 노사연대, 산업별 단체교섭 구조 하에서의 작업장 협약, 근로시간 유연화, 작업조직 개편 등 새로이 노동환경 변화에 따른 연구주제들이 등장하고 있다. 미국의 경우에도 최근 노동경제학나 노사관계학의 전통적인 주제인 임금 및 고용, 노동조합이나 단체교섭에 관한 발표가 줄어들고 있다. 반면에 전통적인 노사관계의 주제라고 보기에는 어려운 인적자원관리의 주제들로서 사회적 자본(social capital), IT 산업의 인적자원관리와 고용관계, 고용에서의 차별과 작업장 안정들이 학회에서 발표되고 있다.

인적자원관리의 이슈들이 전통적인 노사관계학의 영역으로 확대되면서 나타난 현상 중의 하나는 학회명의 개칭이다. 예컨대 미국의 노사관계학회는 학회명을 ‘Industrial Relations Research Association’에서 ‘Labor and Employment Relations Association’으로 바꿀 것을 이사회에서 검토 중이다. 이는 미국의 노사관계연구가 Kaufman이 지적한 대로 전통적인 노사관계의 영역에서 인적자원관리를 포괄하는 쪽으로 움직여가고 있는 것으로 해석될 수 있다.

이러한 의미에서 최근 국내에서도 노사관계(labor management relations)라는 용어보다 고용관계(employment relations)라는 용어를 사용하는 학자들이 있는데 이는 노사관계의 학문적 영역을 보다 포괄적으로 정의하고자 하는 의도가 내포되어 있다고 생각한다. 고용관계(employment relations)라는 용어는 미국에서 1945년 전후로 노사관계학 내에 ‘labor management relations’와 ‘personnel administration’, ‘organizational behavior’ 등을 포괄적으로 포함하기 위하여 제시된 용어로, 이후 노동문제가 산업화의 결과라는 의미에서 산업화(industrialization)의 ‘industrial’을 이용하여 ‘industrial relations’로 통칭되었던 전례가 있었다.

김수곤, ‘노사관계학은 과연 살아남을 것인가?’에서 인용.

이와 함께 향후 노사관계연구는 친경영적이거나 친노동적인 이슈로 구분되기보다는 노사통합적인 이슈에 보다 집중되어야 할 것으로 보인다. 이를테면 노동조합의 활동이 기업의 효율성을 높이면서도 근로자들의 근로조건에 있어서 공정한 분배를 유도하는 양면성을 적절히 조화할 수 있도록 하는 생산적 노사관계를 연구의 주요 과제로 하는 것이 한 예가 될 것이다. 최근 미국 노사관계저널에 고성과작업조직과 이에 대한 노동조합의 긍정적인 역할을 조명한 연구가 다수 발표되고 있는 것은 좋은 사례라 하겠다. 또한 전통적인 노사관계학에 인적자원관리의 연구주제가 접합되는 현재의 추세는 기업의 인적자원관리와 근로자의 노동조건을 연계시켜 보다 넓은 관점에서 노동문제를 접근하도록 하는 것을 가능하게 한다.

노사관계학에 대한 수요가 쇠퇴하게 된 두 번째의 요인은 노동조합에 가입한 근로자의 수가 감소하고 노조조직률이 지속적으로 하락한 측면을 들 수 있다. 한국의 경우 노동조합 조직률이 1989년을 기점으로 계속 하락하고 있는 추세를 보이고 있다(교원노조와 공무원노조화로 이러한 경향은 일부 완화될 것으로 보이지만 근본적인 감소추세를 역전시킬 정도의 변화라고는 할 수 없다). 더욱이 한국의 노동조합운동이 일부 제조업의 대기업과 정규직 근로자에게 편중된 현실을 고려할 때 새로운 연구가 과거의 단체교섭 중심의 주제로부터 과감히 그 연구대상을 확대하지 못한다면 변화되는 노동환경을 적절히 반영하지 못할 우려가 있다. 이를테면 대다수 근로자들이 일하는 중소기업의 근로관계나 서비스와 공공분야의 노사관계, 비정규직근로 등을 대상으로 한 연구가 더욱 활성화될 필요가 있다.

따라서 노사관계학에 대한 사회적 수요 혹은 역할을 확대하기 위해서는 연구의 정책기여도 제고, 새로운 노사관계학의 이슈개발, 그리고 현장과 정부 관련자들과의 적극적인 토론과 의견교환의 기회를 마련하는 것이 무엇보다 필요할 것으로 판단된다.

Ⅳ. 노사관계에 대한 교육프로그램

국내 노사관계 관련 교육프로그램과 학생의 수, 그리고 이러한 기관에서 배출되는 학위자의 수는 매우 제한되어 있다. 현재 고려대학, 숭실대학, 창원대학의 3개 대학에만 노사관계 전문대학원이 있는 형편이다. 고려대학교 노동대학원은 1994년에 설립되어 현재 석사학위과정, 연구과정, 위탁교육과정 그리고 고위지도자과정을 운영하고 있다. 고려대학교 노동대학원의 뿌리는 1965년에 설립된 고려대학교 노동문제연구소에 두고 있다. 노동문제연구소는 노동억압적 정책으로 1994년까지 34회에 걸친 단기 노동교육과정을 실시하고 해체되었으나 그 결과로 현재의 노동대학원의 기반을 마련하게 되었다. 그러나 노동대학원의 오랜 교육활동에도 불구하고 현재 노동대학원에 소속된 노사관계 전임교원이 한 명도 없는 것이 현실이다. 이를 두고 김수곤은 “노동대학원은 겨우 두 개 학교에 설치된 바 있지만 전임교수 없이 기존의 학과 교수로서 임시보직만을 주어 특수대학원 커리큘럼을 꾸려나가는 형편이다. 그러므로 일관성 있는 노동교육을 해나갈 수도 없으려니와 연구와 교육이 상호 보완적으로 상승작용을 할 수가 없는 것이다”라고 지적하고 있다.

2000년 11월 창원대학교 노동대학원이 개설인가가 되어 정원 20명에, 노사관계학과, 노동정책학과, 그리고 노동복지학과의 3개 학과가 신설되었다. 그러나 본 위원회 내에서 이에 대한 조사가 이루어지지 못하여 본 보고서에 상세한 사항을 서술하지 못하였다.

김수곤, ‘고려대학교 노동대학원에 관한 건의(2004.2.27)’, 노사관계연구발전위원회 내부 보고서에서 인용.

고려대학교 노동대학원에 등록한 학생의 구성을 살펴보면 대부분 노조간부와 같이 근로자를 대표하는 측이 많고 경영자 측의 인적자원관리 담당자는 적은 실정이다. 이는 노동대학원이 노조간부를 훈련시키고 경영대학이 인사담당자를 훈련시킨다는 도식에 사로잡힌 데에서 발생하는 것이 아닌가 하는 우려를 낳고 있다. 생산적 노사관계를 위해서는 노사가 함께 동일한 교육기관에서 서로 토론하는 기회가 필요할 것으로 판단된다.

고려대학교 노동대학원과 함께 숭실대학교 노사관계대학원은 한국 최초의 노동특수대학원으로 1988년에 인가를 받아 설립되었다. 2004년 3월 현재 숭실대학교 노사관계대학원 내에 노사관계학과, 노동법학과, 노사조정학과의 3개 학과가 있으며 교육생들은 주로 노동조합 관계자, 노무관리 및 인사관리 담당자, 기업 최고경영자, 노동부 공무원, 공인노무사 등으로 구성되어 있다. 숭실대학교 노사관계 교육이 안고 있는 문제점 중 하나는 높은 등록금 부담으로 특히 노동현장의 전문가들이 재정적인 이유로 등록을 하지 못하는 어려움이 있다고 한다. 현재 정부에서 제공하는 등록금 융자제도 및 노사협의 관련 지원 프로그램이 있으나 이는 거의 실제적인 도움을 주지 못하는 형편이다.

조준모, “노동교육에 관한 숭실대학교 노사관계대학원 사례(2004.2.27)”, 노사관계연구발전위원회 내부 보고서에서 인용.

교육프로그램의 특성을 보면 이들 두 대학은 민간대학으로서 장기 이론교육에 치중하게 됨으로 실무적인 내용을 일부 편성하기가 어려운 한계가 있다. 가장 이상적인 교육프로그램은 장기적인 이론교육과 실무적인 단기교육이 서로 적절히 보완되는 것인데 현재 단기적 실무교육은 노동교육원과 한국노동연구원에서 제공되는 실정에 있다. 따라서 향후 노사관계 교육프로그램의 개선이 이루어지기 위해서는 민간대학과 공공부문 노동연구소가 서로 연계되어야 실사구시적 교육이 가능해질 것으로 판단된다.

향후 노사관계 관련 교육을 촉진하기 위해서는 무엇보다 노사관계 교육을 위한 자금의 확보가 절실히 요구된다. 미국의 경우에도 미네소타대학이나 코넬대학의 경우와 같이 시나 주정부가 대학내 노사관련 학과의 운영을 재정적으로 보조해주는 경우가 있다. 노사관계에 대한 교육과 관련하여 정부의 지원이 필요한 이유 중 하나는 조준모의 지적과 같이 “전형적인 지식시장의 실패로 공공재적 교육과 연구가 과소 공급되는 상황”이 발생할 수 있기 때문이다. 이러한 자금지원은 노사관계 교육기관에 전임교원을 확보하는 문제나 교육생들의 등록금 지원을 가능하게 함으로써 교육이 필요한 계층에 교육서비스를 제공할 수 있게 될 것이다.

Offline 교육에 대한 지원 이외에도 노사관계연구발전위원회에서는 on-line의 가상교육시스템을 통한 노사관계 교육의 확대를 토의하였다. 가상강의는 인터넷을 통하여 지역적으로 서울에서 멀리 떨어진 지방의 노사관계 담당자들에게 교육의 기회를 제공할 수 있다는 장점이 있다. 또한 일부 위원들은 최근 증가되고 있는 공인노무사들에게 기초 소양교육을 의무화하는 차원에서 각 대학의 노사관계대학원이 공인노무사들에게 이러한 교육서비스를 제공하는 방안도 모색할 필요가 있다는 주장이 개진하였다.

<그림>

Ⅵ. 결론 및 논의

현재 한국노사관계학의 이슈와 미래의 발전방향을 고찰해보면 상기 <그림 1>과 같이 요약될 수 있을 것이다. 연구자는 노사관계연구 발전위원회의 논의를 중심으로 노사관계학을 침체시키는 문제점을 정리하고 이러한 문제를 약화시키거나 극복할 수 있는 주요방안을 대응시켜 보는 시도를 하였다. 이를 간단히 정리하면 다음과 같다.

첫 번째로 노사관계학의 공급측면과 관련하여 노사관계학회의 활성화 방안과 노사관계학 연구의 시기적절한 공급을 조성할 수 있는 환경을 제시하였다. 우선 노사관계학회의 활성화를 위해서 노사관계학회 중심으로 학제적 연구가 널리 권장되고 이를 위한 적절한 기회가 마련되어야 할 것이다. 즉, 과거 노사관계학의 학문적 영역 내에서 학제간 연구가 미흡했던 점을 반성하면서 다양한 학문 연구자들간에 공통관심사가 될 수 있는 노동문제를 중심으로 학제간 연구를 촉진시킬 필요가 있다. 또한 노동문제에 관심 있는 여러 학회간의 학회 공동개최를 추진하거나 출판사업을 통하여 학회가 다양한 학문의 연구자들을 연결할 필요성이 있다.

이와 더불어 노사관계학회 내부운영에 있어서도 보다 민주적인 절차를 마련하고 학문간 안배차원보다는 학회참여를 중심으로 한 인적 구성을 유도하는 것이 필요할 것으로 보인다.

두 번째로는 노사관계연구의 인프라구조를 확충하는 노력이 필요할 것이다. 이를 위해서 노사관계에 관한 광범위한 자료축적이 이루어져야 한다. 현재 노동연구원에 의한 노동패널조사가 이루어지고 있으나 향후에는 노동조합이나 사용자 단체 그리고 대학의 연구기관에서도 나름대로 자료축적의 노력이 이루어져 이를 연구자들이 용이하게 활용할 수 있도록 하는 노력이 필요하다. 또한 노사관계관련 자료의 축적과 함께 연구기금의 확충이 이루어져 현재 공공부문 연구소 중심으로 이루어지는 노사관계 연구를 사부문의 연구자들도 참여할 수 있도록 하는 연구지원의 환경이 필요할 것이다.

세 번째로는 노사관계와 관련된 교육프로그램의 확충과 지원이 필요하다. 노동교육원을 제외하고 현재 소수의 대학 내 교육프로그램이 노사관계교육의 명맥을 유지하고 있는 상황에서 노사관계교육이라는 공공재적 성격의 교육에 대한 지원이 필요한 실정에 있다.

네 번째와 다섯 번째의 활성화 방안은 주로 노사관계연구의 수요차원과 관계가 깊다. <그림 1>에서 노조조직률의 감소는 단체교섭을 중심으로 한 노사관계연구의 필요성을 감소시키는 결과에 일조하였으리라 추정한다. 노동시장 내에서 노동조합운동이 퇴조하면서 노사관계학도 단체교섭과 노동조합 중심의 전통적인 연구대상에서 탈피하여 현실에서 발생하는 다양한 노동문제를 연구주제로 포괄하려는 노력이 필요하다. 이는 노사관계의 연구가 협소하고 기존의 자료중심으로 이루어진다면 현실에서 발생하는 비정형화되고 자료가 미흡한 노동문제의 해결에 기여할 수 있는 역할이 축소될 것이기 때문이다. 특히 향후 노사관계연구는 노동조합 중심의 연구에서 그 연구대상을 과감히 확대할 필요성이 기대된다.

또한 이러한 입장은 노사관계학이 노동문제를 중심으로 한 다양한 학문간의 결합을 촉진시키기 위해서도 그 학문적 범주를 단지 노동조합과 단체교섭에 국한하지 말고 그 이상의 영역으로 확대하여야 할 것을 의미한다. 즉, 새롭게 노사관계학의 영역을 노동조합과 단체교섭, 그리고 인적자원관리, 심리학, 사회학, 법학, 노동경제학 등을 연결할 수 있는 보다 폭넓은 이론적 영역과 개념들로 규정할 필요가 있다고 판단된다.

다섯 번째는 노동문제 해결에 대한 노사관계학의 실제적 기여를 높이지 않고는 학문과 현장이 괴리되는 문제로 인하여 학문적 존립 자체가 위협 받을 수 있다는 문제의식에 관한 것이다. 이를 개선하기 위해서는 학계뿐만 아니라 정부, 사용자, 노동조합 관계자의 학회 내 참여를 유도하고 이들간의 활발한 논의와 의견교환이 이루어질 수 있는 기회가 필요하다. 노사관계학회는 이러한 계기를 마련하는데 필요한 토론의 장을 제공하는 역할을 보다 활성화해야 할 것으로 보인다. 또한 노사관계학회와 학회지를 중심으로 현실의 노동문제에 대한 사례연구와 문제해결 중심의 연구를 권장하여 노사관계연구가 단순히 이론적 논의에만 치우치지 않도록 하는 배려가 필요할 것으로 생각한다.

노사관계학이 퇴조한다는 주장은 여러 관점에서 판단해야 할 것임으로 이번 노사관계연구 발전위원회에서 제시한 주장을 엄밀하게 검증한다는 것은 매우 어려울 것이다. 그러나 다만 현 시점에서 노사관계연구 발전위원회가 조직된 상황 자체가 어떤 의미에서 노사관계학에 대한 학계의 우려를 구체화한 것으로 받아들여져야 할 것이다. 이러한 계기를 통해서 노사관계학 혹은 그것이 고용관계학이든 상관없이 노동문제를 해결하는데 일조하는 일련의 학문적 체계를 다듬고 학제간의 연구를 촉진하면 노사관계학 분야에서 틀림없이 학문하는 연구자들의 협력을 이끌어낼 수 있으리라 기대한다.

<부록 1> 영국 워릭대학의 현대기록센터(Modern Record Centres)

영국 코벤추리에 있는 워릭대학에는 캠퍼스 중앙의 큰 도서관 옆에 현대기록센터라는 건물이 붙어있다. 이 센터는 영국의 정치□사회□경제의 역사, 특히 노동사□노사관계 및 노사관계정치에 관한 원자료들을 모아서 연구를 위해 이용하도록 하고 있다. 이 센터가 소장하고 있는 자료의 유형으로는 1920～1990년까지 노동조합의 다양한 자료 즉 참석자 서명이 있는 각종 회의록, 노조가 공식 주고받은 서신파일, 인쇄된 연속 정기간행물, 짧은 소식지, 영국노총 등록 파일, 영국경총과 그 전신조직들을 포함한 사용자 조직와 무역협회의 자료기록이 있다. 센터는 또한 개인들이나 기업(특히 자동차산업)의 이해집단이나 정치적 조직(West Midlands지역을 포함한)의 기록을 소장하고 있다. 또한 노동조합들이나 각종 사회, 정치단체들은 일정한 보유연한이 지나서 자체 시설에 보관하기 어려운 기록들을 이 센터로 보낸다. 최근에는 국제사면위원회(Amnesty International)와 국제운수노련(International Transport Federation)으로부터 최근까지의 기록과 회람문서들을 기증받았다. 기업의 기록으로는 영국석유(British Petroleum)의 문서들이 함께 보관되어 있으나 특별 관리되고 있다.

이렇게 수집된 자료는 상당히 방대한 분량으로 역사적인 1차적 기록으로서 연구자들은 각 분야의 역사적 연구를 위해 대단히 귀중하게 활용하고 있다.

모든 자료는 폐쇄된 장소에 보관되고 해당 직원들의 감독 아래 오직 센터에서만 열람할 수 있다. 센터는 모든 연구자들에게 개방된다. 방문 시 사전에 방문을 알리는 것이 상호에게 도움이 될 수 있으며 몇몇 기탁 자료들(deposits)은 연구를 위해 사용할 때 제한을 받는다. 즉 몇몇 기탁 자료들은 기탁자의 허락이 있는 경우에만 열람이 가능하다.

센터는 1996년 이후 연례보고서(annual report)를 발간하여 새로운 입수한 자료목록, 기타 자료들의 처리와 찾기목록 재분류, 운용기금 수지 등 센터가 1년간 해 온 사업을 정리하고 있다. 또한 센터에서는 정보소식지를 2월과 6월에 1년 2회 발행하여 연구자들에게 관심이 있을 기탁자료, 기타 입수한 자료들의 목록을 알려주고 있다. 또한 센터의 소장 자료 가운데 관심있는 자료들을 묶어 책(예를 들면 A shop steward at Oxford, 1980, The Trades Union Congress archive, 1920-60, 1992)으로 출판하고 있다. 이들 자료는 워릭대학 도서관의 인터넷을 이용하여 검색이 가능하게 되어 있고 또한 문서관리자자들이나 영국역사의 자료 사용자들이 이 곳에 없는 보관기록들을 이용하도록 하기 위해 Archon이라는 인터넷 검색장치에 접속이 가능하게 되어 있다.

[발 제]

한국노사관계학회 운영의 개선방안

이  영  면

(동국대학교 경영학과 교수)

I. 들어가기

* 본 소고는 한국노사관계학회 노사관계연구발전특별위원회에서 학회운영에 대한 개선방안에 대해 논의한 내용을 정리한 것임

노사관계학회가 창립된 지도 15년이 되어간다. 1990년 우리나라의 노사관계가 소용돌이 칠 때 바람직한 우리 노사관계를 만들어가기 위한 학자들과 현장의 실무자 그리고 정책입안자들이 모여 만들어진 노사관계학회는 그 동안 나름대로 많은 기여를 했다고 자평할 수 있을 것이다. 하지만 최근 들어 노사관계학회가 상대적으로 위축되는 모습을 보이고 있다. 학회를 개최하는 회장단의 노력에도 불구하고 회원들의 학회 참석은 저조해졌다. 학제간의 연구를 그 특징으로 내세웠음에도 불구하고 학문간의 적극적인 의견개진은 점차 약해지는 모습을 보이고 있다. 이러한 상황을 극복하기 위해 학회에서는 노사관계연구발전위원회를 만들고 학회운영의 새로운 방안을 모색하였다. 이글은 발전위원회의 위원들이 수차례 모임을 가지고 논의한 내용들을 정리한 것이다. 모쪼록 위원회에서 논의된 내용들을 바탕으로 향후 노사관계학회의 운영이 발전적인 방향으로 바뀌었으면 하는 바램이다.

1. 노사관계학회의 존재 이유

일반적으로 학회는 특정한 분야에 대해 이론적이고 합리적인 지식을 만들어가고 공유하는 단체라고 할 수 있다. 노사관계학회는 우선 노사문제의 해결을 위한 학술적 지식을 제공하는 데 그 존재이유를 찾을 수 있다. 특히 노사관계의 성격상 학회와 노사현장 간에 효율적 지식 전달과 공유체계를 수립하는 데 기여할 수 있다. 두 번째 노사관계학회는 분야의 성격상 문제해결을 위한 접근이 중시되며 여기에는 학자뿐만 아니라 노사관계의 당사자 및 정부도 중요한 구성원이 된다.

※ 학회회칙 제2조(목적)

노사관계에 관한 학제적 연구를 통해 학문과 산업사회 발전에 기여함

셋째 학회는 노사관계와 관련된 이론적 모델 정립 및 검증의 역할이 필요하다. 좀 더 나아가서는 해외 노사관계사례의 소개 및 국내 적용방안 검토 및 논의의 장을 제공할 수 있을 것이다. 마지막으로는 기존의 노사관계에 대한 연구를 종합정리하고 네트워크 구축을 통한 지식 제공에 그 의미를 찾을 수 있을 것이다.

2. 노사관계학회의 차별화된 역할

1990년 한국노사관계학회가 창립되면서 기존의 학회나 연구기관과는 차별화된 역할을 강조하였다. 우선 학제간 접근을 통한 문제해결로 타학회와의 차별화된 학회의 역할을 제시하였다. 노동법학회, 노동경제학회, 그리고 경영학이나 사회학, 정치학, 심리학 분야의 학회들이 존재하고 있었지만 노사관계학회는 이러한 학문의 통합을 모색하고 학제간의 연구를 활성화함으로써 시너지 효과를 볼 수 있다는 가능성을 가지고 있었다. 또한 기존의 학문적 관점의 차이로 인한 의사소통의 한계를 극복하고 이에 대한 통합적 논의 및 문제 해결을 위한 장을 마련하는 기회를 제공하였다.

※ 학회회칙 제4조(사업)

(1) 관련분야의 학제적 연구 및 조사

(2) 연구발표 및 공개강좌의 설치

(3) 회지 및 연구서적의 간행

(4) 노사관계 논문상 제도의 시행

(5) 본회와 목적을 같이 하는 국내외 제학회와의 교류

(6) 기타 본회 목적달성에 필요한 사업

그러나 이러한 차별화된 역할은 창립 초기에 비해 축소되는 경향을 보이고 있다. 노사관계학회 외에도 다양한 학회나 단체들이 설립되고 운영되면서 기존의 노사관계학회가 차별적으로 제공하던 서비스를 더 잘 제공하게 되는 상황이 되었다. 결국 노사관계학회의 차별화된 역할은 의미가 퇴색하고 있는 것이다.

Ⅱ. 학회 운영의 현황과 문제점

그러나 최근 들어 노사관계학회는 그 설립취지와 달리 학회의 운영이 활성화되지 못하고 회원의 학회 참석이 저조해지는 등의 문제점을 보이고 있다. 여기서는 학회의 역할과 누가 학회의 회원으로서 참석하고 그 이유는 무엇인가를 살펴보고자 한다.

1. 무엇을 연구할 것인가?

노사관계학회는 기본적으로 우리나라 노사관계의 발전을 위한 현실적인 문제해결과 이론의 정립과 검증에 그 기본적인 목적이 있다고 하겠다. 따라서 우리나라 노사관계 현실로부터 시작하여 노․사․정으로부터 해결해야 할 문제를 파악할 필요가 있으나 현재는 주로 학자들이 논문작성이 가능한 이슈에 제한되는 연구가 중심적으로 진행되고 있어서 현실과 괴리되는 문제점이 나타나고 있다.

또한 학회가 노동연구원이나 기타 노사관계 관련 기관이나 단체와 차별화에 대한 노력이 미흡하다. 1988년에 설립된 노동연구원은 그 동안 활발한 정책적 연구를 진행하고 있어서 상대적으로 노사관계학회에서는 미흡한 수준의 연구가 진행되고 발표되고 있다. 노동연구원의 경우는 노사관계 현안에 대한 신속한 대응이 중요한 기능이며 이에 비해 학회는 노사관계의 중장기 발전방향 제시 등과 같은 이슈를 개발하여 제공하여야 하지만 이러한 역할을 제대로 수행하지 못하고 있다. 특히 최근에는 노사관계학회의 역할이 상대적으로 위축되고 노동연구원은 정책적인 지원과 함께 정책적인 연구뿐만 아니라 이론적인 연구도 활성화되고 있는 상황이다.

노사관계학회는 처음 창립 당시에는 기존의 학회와는 차별화된 이슈와 연구과제들을 다룰 목적을 가지고 있었으나 최근에 와서는 노동법학회, 노동경제학회, 인사조직학회, 인사관리학회, 산업노동학회 등과 차별화되는 학회운영에 대한 노력이 부족하여 학회에 참석하는 연구자나 현장 실무자들이 대부분 기존 학문인 법학, 경제학, 경영학, 사회학 등의 관련된 학회에 대한 소속감이 더 크게 작용하고 있어서 학회에 대한 참석이 저조한 상황이다.

이러한 상황을 극복하기 위해서는 노사관계학회가 본래의 취지로 돌아가서 현장의 요구사항을 직접 수렴할 수 있는 방안의 모색이 필요할 것이다. 이를 바탕으로 이론적 정립이나 검증을 하는 것도 중요한 역할이다. 현장의 요구사항을 직접적으로 파악하기 위해서는 노사당사자의 대표라고 할 수 있는 노동계의 한국노총이나 민주노총, 사용자 단체인 경영자총협회나 전국경제인연합회, 그리고 노사관계 관련 단체들을 통해 현상에 대한 파악에 적극적으로 노력할 필요가 있다. 또한 노동부, 노동위원회, 노동위원회 등의 정부 노동관련 조직의 목소리도 귀담아 들을 필요가 있으며 대기업이나 대기업의 노동조합 또는 비정규직센터 등에서 직접 의견을 수렴할 기회를 만들 필요가 있다.

2. 누가 학회에 참여하는가?

학회는 일반적으로 대학교수나 연구소의 연구원 등이 주로 참석하며 기존 학문의 분류로는 노동법, 노동경제, 경영학내 노사관계, 산업사회학 등을 전공으로 하고 있는 경우가 많다. 따라서 이러한 참석자들의 관심사항이 무엇인지도 파악할 필요가 있다. 학회에 참석하는 회원들의 일반적인 관심사항은 첫째 논문의 발표, 둘째 노사관련 현안에 대한 이해도 제고 등이라고 할 수 있으나 학회에 참석하는 회원들에 대한 충분한 유인을 제공하지 못해 학회 참석이 매우 저조한 상황이다.

좀 더 구체적으로 학회 참석률이 저조한 이유를 살펴 보면 다음과 같이 정리할 수 있다. 우선 학회참석에 대해 비판적인 입장을 가진 회원들의 의견을 보면 최근 학회가 주로 원로(또는 시니어) 들의 담소모임이라 젊은층(또는 주니어)들의 학회운영이나 학문적 접근 등에 대한 의견개진이 어렵다고 생각하고 있다. 좀 더 근본적인 이유로는 학회에 참석해도 특별히 학습하거나 배울 내용이 없다는 점도 학회참석을 저조하게 만드는 이유로 제시되고 있다.

이러한 상황을 극복하기 위해서는 학회가 좀 더 근본적인 서비스를 제공할 수 있다. 우선 첫 번째로 다수의 회원들이 관심가지고 있는 논문 발표를 확대하고 학회 학술지인 ‘산업관계연구’를 학술진흥재단의 등재 학술지로 만드는 것이다.

회원들이 학회에 참석하는 것은 상당한 개인적인 시간 투자임을 고려하여 참석자에게 유인을 제공할 수 있는 프로그램을 만드는 것이 중요하다. 회비를 받는 학회가 그에 상응하는 서비스를 제공하는 것은 당연한 일이다.

Ⅲ. 학회를 둘러싼 환경 변화

1. 학회의 역할 변화

학회가 창립된 초기에는 나름대로 학회가 역할을 했다고 평가할 수 있다. 1990년만 하더라도 1987년 노동자대투쟁이후 아직 노사관계에 대한 논의의 장도 마련되지 못한 상황에서 학회는 논의의 장을 마련하고 노사관계에 대한 이론적 전문가와 현장의 실무자 그리고 정책입안 및 운영자들의 만남의 장을 제공했다는 의미를 가질 수 있다. 그러나 최근에 들어서는 다양한 학회들이 활성화되어 운영되기 시작하였으며 노동연구원의 정책연구도 활성화되고 있다. 또한 인터넷을 비롯한 정보통신기술의 발달로 다양한 의사소통 통로가 개발되고 학회 이외의 정보공유의 장이 활발하게 이용되고 있다.

학회 운영에 있어서 학회장의 선출 방식도 지금까지는 학회장의 결정이 추대 방식으로 이루어져 기존 학문의 안배를 고려하다보니 상대적으로 민주적인 측면이 약한 점이 노출되고 있다. 최근에는 다수의 학회에서 회원들의 직접 선거를 통해 학회장을 선출하고 있는 방식을 활용하고 있다. 물론 학회장을 적극적으로 수행할 인물이 많지 않고, 권유에 의해 회장직을 맡아서 운영하고 있는 현실을 부인하기는 어렵지만 학회장 선출방식을 바꾸면 학회장 선거에 대한 적극적인 노력이 생겨날 수 있고 그에 따라 학회 차원의 공약을 회원들에 의해 평가받는 기회를 가질 수도 있다.

또한 최근 들어 여타의 학회들이 학회 기금의 확보에 관심을 가지고 있으나 학회는 기본적으로 회원들의 회비로 운영하고 학회 운영에 많은 기금이 필요하지 않은 방향으로 운영될 필요가 있다. 따라서 학회운영을 수익자 부담원칙으로 가져가고 학회 차원에서 회원의 권리를 충족시켜줄 수 있는 방향으로 운영할 필요가 있다.

※ 학회 재정 경비(제20조)

1. 본회의 경비는 회원의 회비, 입회금, 찬조금, 기타 수입으로써 이를 충당한다.

2. 영구회비는 원칙적으로 기금으로 적립하고, 그 이자는 운영비로 사용한다.

2. 신입 회원의 감소

첫째로 언급할 수 있는 내용은 학회의 주요 회원들의 활동이 최근 들어 젊은층을 확보하려는 노력이 부족해 상대적으로 젊은층의 학회 참여가 미흡하다는 문제점을 들 수 있다. 학회 창립 초기에는 이미 서로 알고 있는 회원들을 중심으로 모임이 이루어졌기 때문에 별도의 노력 없이도 학회가 운영되었다. 하지만 최근 들어서는 법학, 경제학, 경영학, 사회학 등으로 분화되는 학문적인 성격을 노사관계라는 큰 틀 속에 묶기 위한 학제간의 연계성이 줄어들고 인간관계를 위한 교류가 상대적으로 미흡하다는 점이다. 이로 인해 젊은층은 노동법학회나 노동경제학회, 인사조직학회나 인사관리학회, 산업사회학회 등의 학문적 소속이 분명한 학회에 활동에 치중하고 학제적 성격이 강한 노사관계학회에는 상대적으로 참여가 저조한 상황이다.

이러한 상황은 노사관계와 관련된 연구를 하려는 신진연구인력의 확보에 대한 노력의 부족으로 더욱 심각한 상황으로 전개되고 있다고 하겠다. 물론 학문적 후속 세대를 적극적으로 양성하려는 노력이 부족하다는 점은 반드시 노사관계분야 만은 아니라고 할 수 있다. 최근 들어 젊은층이 상대적으로 인기 학문이나 분야에 치중하려는 성향을 보이는 일반적인 경향이 있다. 이러한 상황에서 노사관계를 연구하려는 신진연구 인력에 대한 적극적인 육성 노력이 없다면 향후 노사관계에 대한 연구는 더욱 어려워질 수 밖에 없다. 그럼에도 불구하고 적극적인 노력이 없다는 점은 상황을 우려스럽게 만들고 있다. 노사관계학회만이 아니라 대학의 노사관계관련 대학원도 학생모집이나 대학원의 운영이 점차 어려워지고 있다는 점에서는 노사관계 분야의 공통적인 현상이라고 할 것이다.

3. 최근의 기회요인

그러나 모든 상황이 노사관계 연구에 있어서 불리하게 작용하고 있는 것은 아니다. 다행스럽게도 노사관계학회에서 노사관계연구 발전특별위원회를 구성하여 그 동안의 문제점을 검토하고 새로운 변화의 기회를 모색하고 있다는 점은 긍정적으로 평가할 수 있다. 그러나 이러한 움직임이 구체적인 성과로 나타나지 않는다면 학회는 기존의 틀을 벗어나기 어려울 것이다. 최근의 학회 운영이 회장단의 역할에 따라 좌우되고 있다는 점은 회장이 아닌 제도적으로 운영되는 학회가 되어야 한다는 점을 말해주고 있다.

또한 2004년 6월에 개최 예정인 세계노사관계학회 아시아지역학회(IIRA 5th Asian Regional Congress)를 한국에서 개최하게 되었다는 점도 좋은 기회라고 할 수 있다. 200여편이 넘는 논문이 발표되고 그 중에 상당수는 국내 학자와 실무자들이 발표를 하고 있다는 점은 노사관계학회의 잠재적 회원이라는 점에서 고무적이라고 하겠다. 최소한 이번 지역학회를 계기로 학회의 회원수를 배가하는 데 좋은 여건을 마련할 수 있다. 그러나 이러한 기회도 회원들에 지속적인 서비스를 제공하지 못한다면 회원명부상의 회원수만 증가할 뿐 학회의 활성화는 성공하지 못할 것이다. 이러한 기회를 제대로 활용하지 못한다면 노사관계학회는 새로운 기회를 잡기 위해 오래 기다려야 할 지도 모르는 일이다.

그 외에도 우리나라의 노사관계를 변화시키기 위한 정부차원의 노력도 참여 정부이후 그 시발점을 제공하고 있다는 점에서 긍정적인 기회로 평가할 수 있다. 아직도 노사관계학회의 역할이 기대되고 있다는 점이다.

Ⅳ. 향후 학회운영의 활성화 방안

그렇다면 현재 상황과 문제점 그리고 기회 요인을 살펴본 결과 노사관계학회의 발전적 운영을 위해 어떠한 방안을 제시할 수 있을 것인가?

1. 기본적인 접근 방향

학회가 제대로 운영되기 위해서는 기본적으로 학회의 운영이 회장의 개인적인 리더십과 역량이 아니라 시스템적으로 운영될 수 있도록 제도가 구축되어야 한다. 최근 몇 년 동안 노사관계학회가 회장의 역량에 따라 학회의 운영이 좌우되었다는 점은 이러한 제도구축의 중요성을 말해 주고 있다. 다음으로는 학회 운영에 있어서 회원 서로간에 전공이나 세대의 구분없이 토론을 활성화함으로써 서로간의 비판이 건설적인 제안으로 이어질 수 있어야 한다. 학제간의 연구를 강조하는 노사관계학회는 단순한 논문의 발표보다는 학술적인 연구가 학제간의 시각을 통해 그 폭을 넓히고 이해당사자의 견해를 포괄하는 쪽으로 전개되어야 하기 때문이다.

2. 회장 선출 및 임기, 회장단, 임원 구성에 대한 논의

지금까지 노사관계학회는 회장의 선출이 사실상 비공개적인 과정을 거쳐서 추대하는 방식으로 이루어졌다. 그러나 이제는 직접선거의 방식을 적극적으로 고려할 필요가 있다. 물론 직접적인 선거는 그에 따른 후유증도 고려되어야 하므로 회장선거방식의 변경에 대해서는 회원들의 충분한 논의를 거쳐서 이루어져야 할 것이다. 예를 들어 노동경제학회의 경우에는 이사회에서 2배수를 선정하여 전임회장단이 최종결정하는 방식을 취하고 있으며, 인사조직학회의 경우는 직접선거를 통해 회장을 결정하고 있다. 인사관리학회는 전임회장단을 중심으로 한 자문단에서 추천한 회원에 대해 총회에서 사실상 인준하는 방식을 취하고 있다.

※ 학회 회칙 중 회장 선출에 대한 내용(제11조)

- 수석부회장은 정회원 (1)항에 해당하는 자 중 총회에서 선출한다

- 수석부회장은 차기 회장이 된다(제10조 (3)항)

회장의 선출방식은 다음의 세 가지를 고려할 수 있다.

(1) 후보자 등록과 공약발표 등을 통한 완전한 직접 선거

- 2위까지 결정하고 최종적으로 과반수가 나오도록 투표

(2) 후보자 등록과 공약발표를 하고 대의원(학문 분야 및 지역 안배 고려)을 통한 간접 선거

- 2위까지 결정하고 최종적으로 과반수가 나오도록 투표

(3) 후보자 등록과 공약발표를 하고 회장선출위원회(기존 학문 및 지역 안배)에서 최종 결정

이러한 방식을 고려하는 데 있어서 현재 실행되고 있는 기존 학회의 고려는 재검토할 필요가 있다. 기존 학회인 노동법학회, 노동경제학회, 인사관리학회(인사조직학회) 등 3개 학회가 전반적인 학문영역을 대표하는 지는 재검토할 필요가 있기 때문이다. 최근에는 그 외의 학회도 활발하게 활동하고 있으며 사회학, 심리학, 정치학 등도 새롭게 고려될 필요가 있다. 그렇게 된다면 기존의 3개 학문에서 벗어나 포괄적으로 노사관계 연구가 이루어지도록 하고 그에 따라 학회의 회장도 기존의 3개 학문에서 순환하여 선출하는 방식에 변화가 필요하다.

회장의 선출방식만이 아니라 회장의 기본적인 요건에 대해서도 명시할 필요가 있다. 예를 들자면

(1) 최소한 5년 또는 10년 이상 회원으로 활동

(2) 학회 임원 또는 이사로서 봉사한 경력

(2) 산업관계연구 학술지에 최근 5년이내 논문 발표

등을 생각해 볼 수 있다.

다음으로는 학회 회장단의 임기 문제이다. 현재 회장단의 임기는 1년으로 되어 있어서 사실상 학회장이 의욕을 가지고 있다고 해도 구체적인 실천을 하기가 어려운 형편이다. 다른 학회에서 이미 임기를 2년으로 연장하는 경우가 많다는 점을 고려할 필요가 있다. 최소한 2년 정도의 임기를 정해서 회장이 되면 최소한 학회 운영에 대한 방침이나 나아가서는 구체적인 활동계획을 발표하고 이를 검증할 수 있도록 할 필요가 있다. 지금까지 회장의 추대방식에 의한 결정으로 인해 학회장의 학회운영 방식이 사후적으로 발표하는 형식을 취하고 있다. 이는 결국 학회의 운영과 발전을 위한 구체적인 대안 제시가 미흡한 쪽으로 연결되는 경우가 많았다.

현재 학회의 이사의 선정도 기존 학문별 안배차원이 지나치게 고려되다 보니 학회에서 이사로 선정되어도 학회 참석에 소극적인 경우가 많다. 물론 학제간의 특성을 가지고 있는 학회의 성격상 이사의 선정에서 학문별 안배를 무시할 수는 없지만 학회에 적극적으로 참여하고 학회를 위해 활동할 수 있는 회원들을 중심으로 이사를 구성할 필요가 있다. 사실 학회의 이사로 임명된 회원들만 학회에 참석한다고 해도 학회 운영에는 아무런 문제가 없을 수 있다. 따라서 앞으로는 학회의 이사는 반드시 학회에 참석하는 분위기를 만들 필요가 있다.

3. 회원 운영에 대한 고려 요인들

현재 노사관계학회에서는 회원가입서류만 작성하면 사실상 별도의 심사없이 회원으로 인정되고 있으며 회비를 내지 않아도 학술지가 배포되고 있다. 따라서 한번 가입하면 회비 납부의 의무를 지키지 않아도 문제가 없으며 이로 인해 회장단에서는 매년 학회 운영에 필요한 경비를 마련하기 위해 고심하는 면이 있다.

학회는 기본적으로 회원중심으로 운영하여야 하며 회원의 자격을 좀 더 엄격하게 할 필요가 있다. 예를 들면 매년 회비를 납부하거나 또는 평생회원으로서 최소한 연2회이상(예를 들면 4회 모임중) 학회에 참석한 회원에 대해 다음연도의 회원자격을 인정할 수 있을 것이다. 물론 이렇게 엄격하게 운영하게 되면 회원수가 감소할 가능성이 크다. 하지만 학회에서 회원에게 그에 상응하는 대우를 해 준다면 회원명부상에 회원수만 많은 형식적인 학회보다는 실질적인 참여가 이루어지는 알찬 학회가 될 수 있다.

이를 위해 필요하다면 정회원, 준회원, 학술회원(학회참석보다는 학술지구독, 학회운영에 대한 투표권은 제한), 참여회원 등으로 구분하여 운영할 필요가 있을 것이다.

※ 학회 회원 자격(제6조)

상임이사회가 승인한 자 및 기관

1. 정회원

(1) 대학 및 이에 상응하는 교육기관에서 노사관계분야의 과목을 담당하는 전임교원

(2) 대학 또는 연구기관에서 관련분야에 종사하고 있는 자

(3) 각계(노사정)에서 노사관계 실무에 종사하고 있는 간부요원

2. 특별회원

본회의 취지에 찬동하는 각계인사로 상임이사회가 승인한 자

3. 기관회원

본회의 취지에 찬동하는 단체로서 상임이사회가 승인한 자

※ 학회 회원 권리의무(제7조)

(1) 정회원은 임원 선거권 및 피선거권을 갖는다

(2) 모든 회원은 소정의 회비를 납부해야 할 의무를 갖는다

※ 학회 회원 자격상실(제8조)

(1) 회비를 3년이상 미납한 때

(2) 본회의 목적에 위배하여 회원으로서 품위를 손상시키는 언행을 한 자로서 이사회의 제명 결의가 있는 경우

4. 학술발표회, 정책토론회 및 학회운영 일정에 대한 고려 요인들

노사관계학회의 주요 역할은 학술발표회를 통해 노사관계의 이슈들에 대해 학제간의 논의를 활성화하여 우리 나라 노사관계의 바람직한 방향을 제시하고 이를 실천할 수 있도록 기여하는 데 있을 것이다. 또한 정책토론회를 통해 핵심적인 쟁점사항에 대해 연구자들의 입장을 제시하고 이에 대해 논의의 장을 마련하는 것이다. 그리고 노사관계학회의 학술지인 산업관계연구의 발간을 통해 연구자의 노사관계에 대한 연구 의욕을 제고하고 학문적인 발전이 이루어지도록 하는 것이다.

최근 들어 학술발표회에 대한 회원들의 참여가 저조한 상황을 개선하기 위해서는 다음과 같은 방안을 모색할 수 있다. 학술발표회의 경우 타 학회에서 활용하고 있는 학술위원장 및 학술위원(기존의 분과별 상임이사)을 구성해 회장단과는 별도로 학술발표회를 책임지고 운영할 수 있는 제도를 구축할 필요가 있다. 지금까지의 학술발표회는 주로 상임이사 수준에서 이루어지다보니 시간과 노력의 한계로 학술발표회의 구성이 미흡한 측면이 있다. 즉 학술발표회를 회장단에서 준비하지 않고 별도의 학술위원회와 분과위원회를 구성해서 학술발표회의 준비와 운영을 책임지도록 하는 것이다.

정책토론회의 경우에는 이제 환경의 변화를 고려할 필요가 있다. 최근에는 노사관계학회 외에도 노동연구원, 노동위원회, 노사정위원회 등 다양한 관련 단체에서 시의적절한 정책토론회를 개최하고 있어서 기존의 노사관계학회에서 운영되었던 정책토론회의 의미가 퇴색하고 있다. 따라서 정책토론회는 기타 단체와 합동으로 열거나 연 2회의 회수를 1회 정도로 축소할 필요가 있을 것이다.

이러한 변화를 고려한다면 연간 4회의 정기적인 모임을 기준으로 다음과 같이 일정을 정할 수 있을 것이다.

- 3월과 9월의 경우 학술 발표회

- 6월은 총회 (학회장 이취임과 현장 방문)

- 12월은 내년도 노사관계에 대한 전망 등에 대한 정책토론회

5. 학술발표회 운영 형식에 대한 고려 요인들

학술발표회를 활성화하기 위해서 다양한 방안을 모색할 필요가 있다. 첫 번째는 주제의 사전 선정이다. 지금까지 학술발표회는 특별한 주제 없이 학술발표회의 일정을 먼저 결정하고 그 다음에 발표 논문을 받는 형태로 진행되다 보니 핵심적인 이슈나 쟁점에 대한 종합적인 논의가 이루어지기 어려웠다. 그래서 학회를 참석하는 회원들의 관심이 줄어드는 결과를 낳았다. 따라서 가능하다면 최소한 6개월이나 1년 전에 대표 주제를 선정 발표해서 쟁점을 제시하고 이에 대한 학제간의 다양한 논의가 이루어질 수 있도록 하는 것이다. 이를 위해서는 회장단이 결정되면 충분한 시간을 주고 핵심쟁점을 사전에 제시할 필요가 있다. 그리고 구체적인 운영은 학술위원회에서 담당하도록 한다.

현재는 논문발표 중심의 학술발표회가 운영되고 있으나 이러한 형태에서 벗어나 심포지움이나 워크샵의 방식을 생각해 볼 수 있다. 심포지움의 경우에는 특정 주제에 대해서 초고 형태의 논문이나 메모를 발표할 수 있으며 워크샵의 경우에는 발표문이 없이 특정 주제나 산업에 대해 관심을 가지고 있는 회원들의 모임을 가지는 것이다. 심포지움이나 워크샵의 경우에는 특정 주제에 대해 지속적으로 관심을 가지고 있는 연구회나 모임을 활성화하는 계기를 마련할 수 있다. 특정 주제는 사회적 협약, 산별노조와 산별교섭, 비정규직, 이주노동자, 해외노사관계 등과 같이 구체적인 이슈가 포함되지만 금융이나 자동차, 통신 등의 산업이나 업종 등을 중심으로 구성될 수도 있다.

주제는 관련학문의 학제간 연구가 필요한 분야로 노사정이 별도로 접근하기 어려운 주제들을 핵심 이슈로 제시할 수 있을 것이다. 예를 들면 임금상승과 국가경쟁력, 고용창출, 제조업 공동화와 공장이전, 법의 준수와 노동운동 등을 생각해 볼 수 있을 것이다. 세계노사관계학회나 지역학회, 미국의 노사관계학회나 다른 외국의 학회에서도 최소한 1년 전에 핵심주제를 정하고 학술발표회 때마다 새로운 쟁점에 대해 집중적인 토론이 이루어지도록 하는 것이다. 물론 학술발표회에서는 연구자의 개인적인 관심사항에 대해 발표를 할 수 있도록 하는 세션도 별도로 마련되어야 할 것이다.

학술발표회에서 선정된 주제에 대한 토론 중심으로 운영한다면 참여자의 확대를 기할 수 있다. 토론자의 의견 발표가 있은 후에 참석자의 의견 발표 기회를 확대하여 노사정공의 입장에서 의견을 개진할 수 있을 것이다. 또한 발표 주제에 대해 학제적인 접근을 시도할 수 있을 것이다. 즉 경제학적인 접근에 대해 법학, 경영학, 사회학 등의 입장에서 논의할 수 있을 것이다. 이러한 핵심주제의 사전 결정은 발표 논문에 대해 각각 발표자 및 토론자에 대한 사전 결정으로 참석자를 확보하는 데도 많은 도움이 될 것이다. 심포지움이나 워크샵의 경우에는 회원들이 고정적으로 관심을 가지고 지속적인 참석을 유도하는데 도움이 될 수 있다.

지금까지는 주로 대학이나 연구원을 중심으로 학술발표가 이루어져 왔다. 그러나 향후에는 학술발표회라고 하더라도 발표장소를 좀 더 현장에 접근할 수 있는 방안을 생각해 볼 수 있다. 예를 들면 대기업이나 노동조합 또는 관련 단체(비정규직 등)에서 발표회를 가짐으로써 현장의 목소리와 요구사항을 직접 들어볼 수 있는 기회를 제공할 수 있다.

6. 학회 참석자에 대한 인센티브 제공

앞에서 언급한 대로 학회의 운영을 학술발표회나 모임에 참석하는 회원들을 중심으로 운영할 필요가 있다는 점을 제시했다. 이러한 방안이 효과를 거두기 위해서는 학회 참석자에 대한 구체적인 인센티브를 제공할 필요가 있다. 예를 들면 노동연구원이나 노동위원회 등의 자료를 참석자에 한해 설명하고 공유할 수 있는 기회를 제공하는 것이다. 노동연구원의 경우 매년 많은 실태조사가 이루어지고 있고 그러한 자료들이 충분히 활용되지 못하는 경우도 있다. 특히 노동패널조사나 사업체패널조사 등의 자료는 그 자료의 방대함과 패널의 특성을 가지고 있어서 실태자료를 구하기 어려운 연구자들에게 많은 도움이 될 것이다. 물론 이 방안이 현실화되기 위해서는 학회와 노동연구원의 충분한 협의가 사전에 이루어질 필요가 있다. 노동연구원외에도 노동위원회나 노사정위원회에서도 실태조사 및 다양한 원자료를 가지고 있으며 이러한 자료를 학회 회원간에 공유할 수 있는 기회를 학회가 적극적으로 제시할 수 있을 것이다.

다음으로는 노사관계와 관련된 책자를 발행한 저자들과의 대화의 장을 마련하는 것이다. 지금까지는 비공식적으로 자료를 구하고 이를 활용하는 단계에 머물렀지만 노사관계나 노동법, 노동경제 등 다양한 노사관계 관련 이슈에 대한 저서나 논문 등에 대해 좀 더 논의할 수 있는 장을 제공하는 것이다.

세 번째 방안으로는 학회 참석자들이 주로 대학교수 또는 연구원들이기 때문에 강의와 관련된 정보를 제공하는 것이다. 대부분의 대학이나 교육기관에서는 노사관계나 노사관계와 관련된 과정을 제공하고 있지만 이러한 정보들이 공유되고 있지 못하다. 따라서 대표적인 과정이나 교육내용에 대한 정보 공유를 가능하도록 학회가 기여할 수 있다. 단편적인 사례이기는 하지만 중앙대학교 사회학과 이병훈 교수의 경우는 강의내용에 반드시 현장 방문을 시행하고 있으며 학생들의 반응이 매우 긍정적인 것으로 평가하고 있다. 그 외에도 노사관계와 관련된 사례의 개발이나 개발된 사례의 교육방법 등으로 생각해 볼 수 있다. 예를 들면 단체교섭을 위한 시뮬레이션 자료를 활용한 결과를 발표하고 학습할 수 있을 것이다.

네 번째 방안으로는 노사관계 전문가로서 필요한 교육이나 훈련 등의 제공을 생각해 볼 수 있다. 예를 들면 노사관계의 핵심적인 사항인 갈등조정에 대한 전문성을 바탕으로 사적 조정전문가 제도에 대한 설명이나 그에 대한 교육을 학회에서 관여할 수 있을 것이다. 최근에 사회적으로 갈등관리가 핵심주제의 하나로 제기되고 있으며 단기간의 조정 및 중재 전문과정의 운영을 통해 회원 자신이 조정 및 중재 전문가로서 일할 수 있는 기회를 제공할 수도 있을 것이다. 이와 관련해 공인노무사에 대한 설명회도 가져볼 수 있을 것이다.

다섯째 방안으로는 해외노사관계 학회나 관련 학회에 대한 정보 제공 및 해외 노사관계관련 교육 정보의 제공을 고려해 볼 수 있다. 세계노사관계학회(IIRA)나 미국노사관계학회(IRRA) 등에 참석한 회원들로 하여금 최근 학회의 연구 동향에 대한 설명을 들을 수도 있을 것이다. 이를 바탕으로 노사관계에 관련한 교육에 대해 벤치마킹을 할 수도 있는 것이다.

7. 학술지에 대한 논의

학술지에 대한 논의는 본위원회의 핵심적인 사항은 아니었으나 논문을 작성해야 하는 회원들에게는 학회활동의 가장 근본적인 이유라고 할 수 있다. 최근에는 다수의 학회 학술지가 학술진흥재단에 등재되어야 하는 부담을 가지고 있다. 이는 대학의 교수들에 대한 업적평가가 일반화되어 가고 강화되어가는 추세를 반영하고 있다.

현재 산업관계연구는 학술진흥재단에 등재후보 학술지가 되기 위해 회장단과 편집위원회가 적극 노력하고 있는 것으로 알고 있지만 좀 더 체계적이고 지속적인 노력이 이루어질 수 있도록 학술지 관리가 이루어져야 할 것이다. 편집위원수의 확대를 통해 투고 논문에 대한 심사기간 단축을 기할 수 있을 것이다. 현재의 편집위원회 규정을 참고하더라도 상임이사회의 결정으로 심사위원의 전공분야를 확대하거나 편집위원수를 확대할 수 있다.

※ 편집위원회 규정의 제2조(구성)

편집위원은 정회원 중에서 회장이 임명하며 법학, 경제학, 경영학 분야에서 각각 2명씩 총 6명으로 한다. 다만, 그 외 학문분야의 편집위원이 추가로 필요하다고 상임이사회에서 인정하면 분야별로 2명 이내를 추가할 수 있다.

또한 내부적으로 학제간의 연구에 대해서는 가산점을 부여함으로써 노사관계학회의 특징인 학제간의 연구를 촉진할 수 있을 것이다. 그리고 아직까지 활성화되지 못한 사례중심의 연구도 활성화 볼 수 있을 것이다.

[발 제]

경제위기 극복을 위한 노사관계의 혁신과제 : 노동운동에 대한 苦言

김  수  곤

(경희대학교 명예교수)

Ⅰ. 서 론

스위스에 있는 IMD가 한국의 노사관계 경쟁력이 꼴찌에서 두 번째라 평가했고 한국 노사관계가 세인을 놀라게 할 만큼 전투적이라는 사실을 부인하고 싶지는 않다. 그러나 지금의 경제위기가 마치 노사관계에만 그 책임이 있는 것처럼 매도하는 데는 반론을 펴지 않을 수 없다. 우리가 깊이 새겨 두어야 할 점의 하나는 노사관계가 제아무리 평화적이고 협조적이라 하드라도 경제의 기본이 흔들리면 아무 소용이 없다는 사실이다. 또한 법치주의에 입각한 민주주의가 성공하지 못하면 노사관계의 안정도 산업민주주의도 있을 수 없다는 사실이다.

그러므로 지금의 노사불안은 그 원죄(原罪)가 정치권에 있다고 해도 과언이 아닐 것이다. 다시 그 원 원죄는 시민의식의 부족, 즉 투표권을 돈 몇 푼에 팔아먹은 유권자들에게 있다고 하겠다. 비리를 보고 고발했다가는 왕 따를 당하고 폭력에 항거했다가는 살아남을 수 없는 법치주의의 부재가 바로 오늘날과 같은 사회기강의 해이를 가져왔고 노사관계의 무법상태도 그 일환에서 예외일 수가 없는 것이다.

둘째로 거시경제정책의 수립이나 집행과정이 노동을 깡그리 무시해버린 관행에 그 책임이 또한 없지 않다. 노동공급의 한계를 생각지 않은 채 경기부양만 해놓고 임금과 물가가 상승하면 사후약방문격으로 임금동결이니 자제니 하는 임기응변적 졸속 정책을 펴놓고는 노동자를 탓한 적이 얼마나 많았던가. 카드 빚으로 인한 신용불량자의 양산도, 젊은이들을 롯또 복권이나 경마장으로 발걸음을 재촉케 한 것은 그 원흉이 누구였는데 오늘날의 도덕적 해이가 마치 노동조합의 과격한 행위 때문인 것처럼 말하느냐는 말이다.

이와 같은 정치적 거시경제적 원인을 일단 지적해놓고 오늘 우리의 과제인 노사관계 혁신의 과제를 균형 있게 논해보고자 한다. 우리나라 노사관계를 그렇게 전투적인 것으로 만든 원인(遠因)은 무엇이었던가를 살펴보고 노동운동에 대한 쓴 말을 하고자 한다.

Ⅱ. 한국의 노사관계가 왜 이렇게 과격해졌나?

1. 역사적으로 우리나라 노동운동은 일제식민지하에서 항일독립투쟁과 괴를 같이 해왔다. 때문에 투쟁적이고 피를 흘릴수록 애국적인 것으로 되었던 것이다. 그런 정서가 독립 이후에까지도 남아 있어서 파괴와 파업을 동일시 하거나 과격하지 않으면 어용으로 몰아버리는 타성이 생겨났으며, 심지어는 고용창출을 해주는 외국 기업에 대해서까지도 파업에 돌입하면 “외세 물러가라”는 구호를 내세움으로써 보는 사람을 어리둥절케 한다. 그리고 냉전시대를 겪으면서 반기업적 이데올로기가 노동자 대중을 동원하는데 편리하게 이용되었던 사실도 우리 노동운동의 과격성의 일부를 설명 해준다. 그러므로 이제 반식민지투쟁은 역사 속으로 집어넣고 실용주의적 노동운동 즉 노사공존의 패러다임으로 옮겨가야 할 것이다.

2. 둘째로는 노동교육의 부재가 원인이라고 본다. 군사정권하에서 노동문제를 “터부”시 하여 노동에 관한 교육을 정규교육기관에서는 회피해 왔던 것이다. 대학에서까지도 노동경제나 노사관계론을 가르치기 시작한 것이 80년대 후반부터였다는 사실은, 왜 개발경제 시대의 경제두뇌들이 노동시장의 기능을 제대로 인식하지 못한 무리수를 많이 저질렀는지를 잘 알 수 있게 해준다. 결과적으로 경영자는 선성장후분배 기치하의 무노조 천국에 안주하였고 노동단체들은 거기에 영합해서라야 존립가능 했으며 이를 비판하는 노동운동가들은 밝은 상아탑속이 아니라 지하에서 이데올로기로 무장하여 ‘87년 민주화를 계기로 폭발적으로 일어났던 것이다. 이 과정에서 정부도 기업도 새로운 산업민주주의 질서에 대한 준비는 전혀 없는 상태에서 이념으로 무장된 노동운동에 대한 대응 능력을 상실하고 말았던 것이다.

따라서 비록 늦었으나마 노동에 관한 교육을 강화하되 좌 우 이념을 초월한 소위 “색갈 없는 노동교육”을 실시함으로써 장래의 경영자와 노동자를 서로 갈등의 교육이 아니라 갈등을 해결하고 공존 할 수 있는 철학과 기법을 가르쳐야 할 것이다. 이를 위해 특히 대학에서는 노사관계대학원(이름은 고용대학원이라도 좋고 노동대학원이라도 좋다)육성하고 전임교수를 임명하며(현재 노동대학원은 있으나 전임교수는 없는 실정임) 노사관계에 관한 기초교육을 널리 이수케 할 필요가 있을 것이다. 이들 대학 졸업생들이 장차는 노동조합 지도자가 되거나 아니면 중간 관리자가 될 것이라는 것을 생각하면 이 분야의 교육 필요성은 말 할 수없이 크다. 이러한 갭을 매꾸기 위한 첫 시도로서 한국노동교육원은 중 고등학교 사회과 교과서에 관한 분석과 지도교사들을 상대로 한 교육 프로그램을 준비하고 있다.

3. 셋째로 타협을 어용(御用)시하는 국민 정서에도 문제가 있다. 모든 것을 흑이 아니면 백으로만 보는 눈, 그래서 회색이 설 땅이 없는 우리의 문화에는 철저한 반격과 보복이 있을 뿐이다. 그래서 “싸우는 상대자보다 말리는 자가 더 밉다”는 말까지 있다. 싸움은 말리고 흥정은 부치는 타협의 명수가 나와 줘야하는데도 말이다.

이 점에 있어서는 언론의 역할도 중요하다. 구독자의 흥미본위로 한 “흑이 아니면 백”, “반 기업 아니면 반 노조”로만 여론을 몰아가서 중간이 없는 사회, 회색을 잃어버린 사회를 만들지 말아야 할 것이다. 노사관계에는 절대 선도 절대 악도 없다. 타협이 미덕이요 중용의 도가 민주적 노사관계의 근간이라는 사실을 노사당사자뿐만 아니라 전 국민이 인식하도록 언론이 선도역할을 해주어야 할 것이다.

Ⅲ. 노동운동에 대한 고언

지난 세기가 이데올로기의 충돌시대였다면 이제 이데올로기는 역사의 박물관 속에 진열되고 21세기 글로벌 무한경쟁 시대가 닥아왔다. 비록 노동조합 조직율은 다소 떨어지는 추세에 있지만 노동조합이 없는 경영자의 천국은 기대할 수는 없을 것이다. 그것은 노사관계의 Global Standard가 글로발 경제의 한 축이 되어 있기 때문이다. 따라서 경영측도 그렇지만 노동운동이 성숙하지 않고서는 세계적 경제전쟁에서 살아남을 수가 없을 것이다. 20세기 후반에 많은 신흥 개도국들이 선진국에로의 꿈을 안고 산업화를 성공시켰지만 성숙하고 생산적인 노사관계를 정착시키지 못함으로 인해 좌절을 맛보게 될 나라가 상당히 많을 것이다.

노동운동에 관해 애정을 가지고 지켜보던 공익의 한 사람으로서 여기에 고언을 하려는 것은 바로 이 전환점상에서의 위기감 때문이다. 영 미 큰 나라들은 차치해두고라도 뉴지렌드나 아일렌드 및 네델란드와 같은 작은 나라들이 노사간의 원숙한 타협으로 글로발 스탄다드를 지키면서도 경쟁력을 가지는 것을 우리는 他山之石으로 삼아야 하겠다고 생각하면서 다음 몇 가지 고언을 드린다.

1. 비정규직 노동자 문제

비정규직 고용량의 확산은 우리나라만의 문제가 아니고 모든 선진국들이 고민하고 있는 이슈이다. 비정규직이라는 2등 국민의 생성이 세계화의 불가피한 부산물이라고 체념해버리는 사람도 있기는 하지만 이로 인한 임금소득의 양극화가 사회불안의 원인으로 작용하고 사회통합을 저해한다는 점에서 그리고 단기적으로 인력관리의 효율성은 높였지만 장기적으로는 기술축적에 역기능을 한다는 사실을 인정해야 할 것이다.

그 대책의 하나는 정부와 노동조합이 경영계를 설득해서 비정규직을 정규직화 한다는 것이지만 그 효과는 별로 기대할 것이 못된다. 둘째는 정부가 법제정을 통해 동일노동에 대한 동일 임금 원칙을 지키도록 강제하는 것인데 이는 긍정적인 효과도 기대할 수가 있을 것이다. 즉 그 같은 규제가 결과적으로는 지금의 연공급제를 지양하고 직무급 제도를 한국기업에 정착시키게 하는 계기가 될 수 있을 것이기 때문이다.

셋째로는 노동조합 내부로부터의 개혁인 바, 이를 위해 양대 노총이 정규-비정규간의 부당한 격차를 해소할 것일 강력히 주장하고 조직문화의 혁신을 시도하고 나섰지만 이에 대해서는 정서적 공감은 하면서도 쉽게 낙관할 수만은 없다는 것이 솔직한 심정이다. 왜냐하면 이는 노사이전에 노노간의 타협을 의미하는 것으로서 정규직 노동자들이 기득권을 과연 포기하겠느냐 하는 점 때문이다. 산별교섭을 통해서 하청업체들의 임금 인상율을 원청업체들의 것과 연동시키는 안이 나올 수는 있으나 산별교섭이 아직 그 유년기에 있는 현실 속에서는 성공할 가능성이 희박하다. 그렇다면 노조내부로부터의 인식 전환이나 조직문화의 혁신 등이 구호에 그치고 비정규노동자를 또 한번 실망케 할뿐일 것이다.

선진국 노동운동이 경험한 역사를 타산지석으로 할 필요가 있을 것이다. 최초 노동조합의 결성은 숙련공 중심으로 이루어졌고 숙련공이 비숙련공을 학대한 사례들은 사용자들의 비숙련공에 대한 냉대를 무색케 할 지경이었다. 대량생산 체제에 돌입하면서 비숙련공의 숫자는 긒이 많아지고 이들이 산업노동조합(CIO)을 결성하게 되어 AFL(숙련노동조합연맹)과 양립했다. 그러나 노동운동이 더욱 성숙해지면서 두 연맹이 AFL_CIO로 통합 한 것은 너무나 유명하다. 지금의 정규직 대 비정규직의구분은 다음 두 가지 점에서 다르다. 그 첫째는 기능의 숙련정도가 정-비정규직을 구분하는 준거는 아니라는 점이고 둘째는 고용의 지속성 여부가 중요한 준거라는 점이다. 때문에 비정규직을 조직화 한다 하드라도 과거의 CIO와 같이 계속적인 고용유지는 불가능할 것이기 때문에 취약점은 상존할 것이다. 비정규직 노동자들이 정규직 노조에 흡수된다고 하는 것은 정서적으로 바람즉하기는 하지만 실현가능성은 그 속성상 매우 희박하다. 그렇다 고해서 비정규직을 낳게 한 원인(遠因)을 찾아서 없앨 것인가? 해고요건을 완화시켜 고용유연성을 제고 하도록 한다면 경영측에서는 대환영일 것이다. 그러나 시계를 거꾸로 되돌리는 일에 정치권이 동조할 리가 없다.

그렇다면 남은 길은 勞勞, 勞使, 勞政 간의 대타협 밖에 없을 것이다. 그것은 IMF도 권고 한 바 있듯이 정규직노동자의 퇴직금을 줄이고 그 여분으로 비정규직 노동자를 정규직화하며 그 실적에 따라 정부가 기업의 세 부담을 완화해 주는 방식이 될 것이다. 어차피 지금의 퇴직금제도는 시대에 맞지도 않아 기업연금화 방안과 함께 개혁 메뉴에 올라 있던 것인 만큼 노사정위원회에서 대 타협을 시도해 볼만 할 것이다.

2. 勞勞 싸움에 경영자 등 터진다

작년도 노사관계가 전보다 과격했던 이유를 여러 가지로 설명할 수는 있겠지만 양대 노총이 지휘하는 제네스트 등을 보면 단순히 임금과 근로조건을 위한 노사간의 분규라기보다는 대정부 투쟁의 성격이 짙었다. 건국이래 가장 친노적 정권이 들어섰는데 노조가 과격해질 이유가 없지 않은가? 그렇다고 경기가 좋아서 파업을 통해서 더 많은 것을 얻어낼 수 있었던 것도 아니다.

한 가지 가설은 우호적인 정권이 들어섰으니 이때를 놓치지 말고 얻어낼 수 있는 한 얻어내자는 전략일 수 있다. 그러나 경영자나 소비자들이 모두 눈멀고 벙어리가 된 사회라면 몰라도 그렇지 않은 이상 그런 비합법적인 방법에 의한 요구를 용납할 리가 없다는 사실을 노조지도자들이 모를 리 없다. 그러면 왜 그렇게 과격한 시위와 투쟁을 했을까?

제2의 가설은 물밑에서 움직이고 있는 노노(勞勞)간의 경쟁 때문일 것이라는 것이다. 복수노조가 연맹차원에서 허용된 이래 민노총은 과격한 투쟁을 통해서 상대적으로 온건하던 한국노총산하 노조들보다 더 많은 것을 얻어냈다고 일반 조합원들이 생각하기 때문에 한노총 산하에 있던 단위노조들이 민노총으로 옮겨가는 현상이 있었다. 또한 복수노조교섭창구단일화 입법을 하지 못해 5년간 유예를 해둔 사업장단위의 복수노조허용 시기가 2007년으로 다가옴에 따라 단위사업장에서는 위원장경선에 패배만 하면 제2의 노조를 목표로 해서 물밑작업에 들어간다고 한다. 뿐만 아니라 기업의 인수합병 과정에서 경영은 하나로 통합되었는데 노동조합은 복수로 존립하고 있는 경우가 상당수 있어서 이런 경우에는 노노(勞勞)간의 경쟁이 이미 가시화되고 있었다. 이제 노노문제는 2007년까지 기다릴 여유가 없다. 정부는 조속히 교섭창구단일화 입법을 해야겠지만 정치권은 공정한 규칙을 만드는 데는 인색하고 노사의 눈치 보기에 여념이 없으면서 그것이 민주정치인줄 착각하고 있다. 그렇다면 양대 노총은 통합을 하든가 아니면 공평한 규칙을 제안해서 서로의 영역을 침범하지 않도록 하는 것이 생산적 노사안정을 기하는 급선무라고 생각한다.

3. 정치와는 不可近 不可遠

우리들은 정치권의 불법과 부도덕성을 나무라면서도 온 사회가 그것을 닮아가고 몰입해가고 있는 듯하다. 정치권에 대해서 이렇게도 환멸을 느끼고 있는 요사이 노동운동가들이 왜 정당을 만드는지 모르겠다. 그것도 하나가 아니라 둘이고, 역시 양대 노총이 각각 다른 정당을 만들면서까지 말이다. 노동당끼리 싸울 때에는 경영자만이 아니라 국민의 등까지도 터질 수 있다는 것을 명심하기 바란다.  사업장의 노동자들이 원하는 것은 “노동자의 정부”가 아니다. 노동당이 정권을 잡게 되면 노동조합은 그 시녀로 전락하고 만다는 사실을 20세기에 이미 체험한바 있다. 노동자의 천국을 건설하겠다고 나섰던 정당들이 줄줄이 퇴진했거나 아니면 명맥은 유지하되 노동자의 당이라는 이름에 발이 묶여 집권에 어려움을 겪고 집권을 해봤자 임기는 짧고 “제3의 길”운운하며 궁색한 정강을 내 놓지 않았던가? 노동자들이 원하는 것은 임금과 근로조건의 향상이고 그것이 불가능할 때는 최소한 직장만이라도 잃지 않은 것이다. 제발 부탁이니 노동운동을 정치운동으로 이용하지 말아 주시오.

노동자의 이익을 극대화 할 수 있는 길은 노동자의 정당을 만드는 것이 아니다. “힘”이란 선택의 여지가 있을 때 가장 큰 법이다. 투표권을 동원해서 그 어느 당을 찍을 것인가를 사안별로 선택권을 가질 때 가장 효과적으로 구성원의 복지를 증진시킬 수 있는 것이다. 노동운동은 이념을 먹고사는 것은 아니다. 정치에 너무 가까이도 가지말고 너무 멀리도 있지 말라는 뜻이 바로 그런 것이다.

4. 노조지도자와 조합원의 역할(Leadership 과 Followership)

노조지도자들과 조합원들에게 간곡히 부탁하고 싶은 말은 “제발 타협을 어용시 하지 말라”는 말이다. 우리의 노동운동사가 항일 투쟁으로부터 그 명맥을 이어 왔다는 사실은 이미 지적했지만 그때는 투쟁목표가 자주독립이었고 투쟁대상이 적국이었다. 그러나 지금은 국적여하를 불문하고 고용기회를 창출하는 기업과의 거래관계이다. 유리한 협상을 위해서 파업도 할 수 있다. 그러나 상대를 물리적으로 굴복시켜야 한다고 생각하는 것은 산업민주화를 역행하는 것이다. 황금 알을 낳는 거위를 국외로 쫓아 내지 말아 주시오. 청년실업률이 이미 8%에 이르고 있지 않습니까? 공적자금을 통해 인위적으로 창출된 고용기회는 한계가 있고 비생산적이다. 공산품 수요로부터 파생된 생산적 고용이라야 국부도 늘어나고 실속 있는 근로자의 복지가 이루어질 것이다. 황금 알은 고사하고 “오리 알”이라도 좋으니 고용기회를 낳기만 한다면 제발 국외로 날려보내지 말아 주시오. 노사관계에는 절대 선도 절대 악도 없다. 타협이 최고의 미덕일 뿐이다.

한 나라의 정치수준은 그 나라의 대다수민중의 정치수준을 능가하지 못한다는 말이 있다. 일반 조합원들이 극한투쟁이 아니면 노조 지도자를 어용으로 몰아버리는가? 이럴 때일수록 지도자의 역할이 중요하다. 포퓰리스트들은 대중들의 인기에 영합하여 실현될 수 없는 공약(空約)을 내놓고 결사적으로 투쟁을 한다. 진실한 지도자는 당장의 이익은 되지 않더라도 훗날의 보다 큰 파이를 위해서 타협을 하고 이를 자기구성원들에게 설득할 수 있어야 할 것이다.(이 점은 경영자 대표들도 마찬가지이다)

일반 조합원들에게 당부하고 싶은 것은 대표자들에 대한 기대를 고치라고 하는 것이다. 줄 수 있는 것은 주고, 받을 수 있는 것을 받아오도록 주문을 해야지 자기네 이익만을 관철할 생각으로 대표자를 내보내면 양보 없이 파탄만 자초할 것이라는 말이다. 이렇게 말하기는 쉽지만 민주주의의 오랜 경험이 없는 나라일수록 이를 실천하기가 어려운 것이 사실이다. 그래서 민주정치는 제도가 아니라 오랜 관습과 생활양식이라고 표현하는 것이다. 타협을 어용시하는 태도는 일반 조합원 스스로가 불식시키지 않으면 민주화도 노사간의 협조도 다 그림의 떡이 되고 말 것이다.

만약 노조가 그들의 요구를 힘으로 관철하겠다 고만 고집한다면 결국 기업도 직장도 국가경제도 다 거덜나는 꼴을 볼 수밖에 없을 것이다. 이러다가는 21세기에도 노사관계의 후진성 때문에 우리나라가 서구사회에 종속적 지위에 남게 될 것이다. 제발 부탁이니 타협을 하십시오. 타협으로 하나를 얻는 것이 극한투쟁으로 열을 얻는 것보다 값진 것이고 영속하는 것임을 잊지 말아야 한다.

끝으로 필자가 기업윤리 강좌를 진행하는 동안 노동조합은 왜 윤리강령이 없을까? 에 착안하여 학생들과 더불어 만들어 본 노조윤리강령안을 부록에 첨부한다. 참고가 되었으면 좋겠다.

경희대학교 2000년 경영학과의 기업윤리과목 학생들의 공헌에 감사한다. 그리고 본 논문의 일부분은 2003년 한국노사문제협의회 조찬회에서 발표한 바 있음을 밝혀 둔다.

<부록 : 勞動組合倫理 綱領(案)>

우리노동조합은 지난 시대의 가난과 어려움을 딛고 각고(刻苦)의 노력으로 오늘날의 경제발전의 밑거름이 되었다.

우리노동조합은 세계가 하나의 시장으로 열리고 경제력이 나라의 흥망을 가름하게 될 세기적 변화의 시대 흐름 속에 선진국 대열로의 진입 첨병(尖兵)이라는 중차대한 사명을 안고 있다.

우리 노동조합은 과거의 대립적 노사관계를 과감히 청산하고 동반자적 협력관계를 지향하고, 합리적이고 효율적인 노동조합을 만드는데 총력을 기울일 것이다.

우리 노동조합은 안으로 노동자 스스로 하나가 되고, 밖으로 국민과 정부로부터 신뢰를 받을 수 있어야 한다. 선진 노동조합과 어깨를 겨루고, 국민으로부터 사랑받는 노동조합문화를 가꾸어 나가는 길이야말로 우리노동조합이 나아갈 길이다.

이에 우리 노동조합은 새로운 마음가짐으로 다음과 같이 우리가 힘써 행할 바를 정하여 이를 실천 해 나가고자 한다.

- 아  래 -

【對 기업윤리】

1. 우리 노동조합은 자유로이 단결권을 행사하고 합법적으로 단체교섭권과 단체행동권을 행사한다.

노동조합은 자유로이 결성되어야 하며, 정당한 교섭절차에 의해 협상하고 불법적 행동을 지양하여 노동조합의 목적인 단체협약의 체결과 그 협약의 성실한 이행을 감시하는 역할도 담당한다.

2. 우리 노동조합은 경영자와 노동자간의 지속적인 의사소통을 통해 기업경영의 협력자로서 그리고 감시자로서의 역할을 담당한다.

노동자 개인의 힘은 매우 미약하여 정보력이 부족할 수밖에 없다. 따라서 노동조합이 대변자 역할을 담당함으로써 노동자의 불만을 경영자 측에 전달하고 이를 해결하도록 해야 한다. 또한 노동자가 노동조합을 통해 내‧외적 경영환경에 대한 정보를 제공받을 수 있도록 하고 단절 없는 대화를 통해 노사간에 대등하고 협조적인 관계를 계속적으로 유지함으로써 참된 동반자가 된다.

3. 우리 노동조합은 기술혁신과 기업수요에 부응한 고객지향적 노동공급을 위해 맞춤형 취업훈련을 한다.

노동조합은 단순한 생산직 노동자들의 대항기구만이 아니라, 모든 노동자들을 위해 보다 적극적으로 인적자원 개발에 참여한다. 이를 위해 노동조합은 미래지향적으로 고용구조의 변화를 감지하고 실업자의 최소화를 위해 적극적으로 노력하며 기업이 원하는 종류와 수준의 노동력을 제공하되 그 양(量)을 적절히 조절함으로써 근로자의 권익을 보호한다.

4. 우리 노동조합은 올바른 노사관행을 정착시키기 위해 노력한다.

우리 노동조합은 이제까지의 대립적이고 배타적인 노사관행과 정부주도 하에서 발생한 법제도와의 괴리를 해소하고, 정당한 입법활동을 통해 노사간 상호 견제와 균형을 유지하여 대화위주의 평화적이고 안정적인 노사관계를 정착시키기 위해 노력한다.

【對 노동자 윤리】

5. 우리 노동조합은 노동자의 권리를 보장하며, 동시에 그에 따르는 의무이행에도 힘쓴다.

노동조합은 노동자들이 원하는 권리만을 내세울 것이 아니라, 권리를 보장받는 것과 동시에 그에 상응하는 의무이행에도 힘쓴다.

6. 우리 노동조합은 노동자의 사회‧경제적 지위향상과 작업환경의 개선 및 안전을 위해 노력한다.

노동조합은 임금수준의 향상과 고용안정을 위해서 노력 할 뿐만 아니라 산업재해의 예방과 노동자들의 사회적 지위향상 및 작업환경의 인간화를 위해 노력한다.

7. 우리 노동조합은 비조합원의 권리도 옹호한다.

한 개인이 취업된 상태에서 가질 수 있는 모든 권리의 보호나 분배에 있어서, 그 사람이 노동조합에 가입되어 있지 않다는 이유만으로 불이익을 당해서는 안 된다. 이는 경쟁사회의 공평원리에 어긋나는 일이기도 하다. 윤리적인 노동조합은 노동조합에 가입된 노조원들의 권익옹호뿐만 아니라 비노조원의 권리까지도 보호한다.

8. 우리 노동조합은 투명한 조합활동을 추구한다.

노동조합은 경제환경 속에서 활동하고 있는 정치적 성향을 가진 단체이다. 즉, 노동조합은 기업경영의 한 부분으로서 노동자들을 조직하고, 단체교섭을 통해 기업의 주요의사결정에 참여하는 조직체인 동시에 그것을 운영하는 노조대표자들을 노동자들이 직접 선출한다는 점에서 정치적 성향을 갖는다고 말할 수 있다. 따라서 이러한 노동조합이 노동자들의 권익옹호를 위해 운영되고, 또 그 자금을 자체적으로 운영하는 만큼 그 활동에 있어서도 투명성이 강조되어야 한다.

9. 우리 노동조합은 전문적인 경쟁력을 갖춘 노조대표자를 육성한다.

노동조합은 조합원의 권익보호와 복지증진, 교육‧훈련 측면에서도 전문적인 운영이 가능해야 한다. 또한 변화하는 시대 흐름에 맞추어 노동조합의 역할을 잘 파악하고 이에 능동적으로 대처해 나갈 수 있도록 전문적이고 경쟁력 있는 노조대표자를 육성해 나간다.

10. 우리 노동조합은 노조간의 정보공유와 협력적인 연대를 통해 공동 발전해 나가도록 한다.

앞으로의 노동조합 활동은 하나의 노동조합만이 독립적으로 활동하는 것보다 사업장 내의 복수노조간 또는 다른 사업장의 노조 및 국제노동기구와의 정보공유와 상호 협력적 활동이 더욱 필요하게 될 것이다. 그리고 이러한 노조 상호간의 정보공유와 협력을 통해 노동조합은 보다 합리적이고 효율적인 활동을 해 나갈 수 있을 것이다.

【對 사회윤리】

11. 우리 노동조합은 사회단체로서 자연환경을 보호하고 인종, 국적, 종교, 성, 연령, 지역, 및 학연에 따른 차별대우를 철폐하는데 앞장선다.

이제 노동조합이 단순히 노동자의 권익을 옹호한다거나 경영자 측과의 교섭만을 위해 존재한다고 볼 수는 없다. 시대가 변화함에 따라 노동조합도 사회에 봉사하는 하나의 사회단체로서 각종 환경 보호단체와 협력하여 오염을 감시하고 자유, 평등, 박애주의에 입각하여 각종 비합리적인 집단 따돌림 과 차별대우를 철폐해 나간다.

12. 우리 노동조합은 지역사회와의 협력관계를 유지하고 국민경제향상을 위해 노력한다.

노동조합은 이제 하나의 기업에 속한 경제단체의 성격에서 벗어나 시민과 연대하여 지역사회 발전에 공헌하고 건전한 기업활동을 도와 생산성을 향상함으로써 국민경제에 이바지한다.

【對 고객윤리】

13. 우리 노동조합은 소비자의 권익증진을 위해 노력한다.

노동조합은 노동자 자신들이 생산해 내는 제품 및 서비스의 품질에 대한 책임의식을 고취시켜, 노동자들이 단순히 제품을 생산해 내는 것에서 끝나는 것이 아니라 주인의식을 가지고 노동자 스스로 최종 소비자를 만족시키기 위해 노력할 수 있도록 한다.

14. 우리노동조합은 이 헌장을 준수하여 국민으로부터 신뢰받는 노동조합이 되도록 노력한다.

노동조합은 이러한 노조윤리를 단지 만들어내고 발표하는 것에서 그치는 것이 아니라 노동자들과 함께 적극적으로 이를 실천하여 국민으로부터 신뢰받는 노동조합이 되도록 노력한다.

[발 제]

경영계의 거시적, 능동적 자세가 필요하다

박  래  영

(홍익대학교 경제학과 교수)

Ⅰ. 문제의식

언제나 그러하듯 오늘의 한국경제는 밝은 면과 어두운 면의 두 가지 모습을 지니고 있다. 세계적으로 경기가 호전되는 데 힘입어 수출이 급증하고 있다는 것은 밝은 면의 한 예이지만 낮은 경제성장으로 인하여 높은 실업률을 보이는 것은 어두운 면의 한 예이다.

장기적인 시각으로 볼 때 우리경제는 밝은 면보다 어두운 면이 더 크게 부각되고 있는 것이 사실이다. 1997년 외환위기를 겪은 후 6년이 지났으나 주요경제지표는 아직도 외환위기 이전의 수준을 충분히 벗어나지 못하고 있다. 2003년 국내 총 저축률과 투자율이 1997년에 비하여 4～5% 포인트 낮아졌으며 소비수준도 크게 위축된 상태이다. 현실경제성장률은 3%에도 미달되고 잠재성장률도 4% 정도로 낮아졌다. 실업률은 그 이전에 비하여 약 1%포인트가 높다.

결국 지난 6년간 IMF의 구제금융을 받으면서 혹독한 구조조정을 해왔으나 몇 가지 업종에서 높은 수출신장을 하여 외환 면에서는 상당히 안정되었지만 경제 전반에서는 활기를 되찾지 못하고 이제 겨우 다시 1인당 소득 1만 달러의 수준을 회복하는데 그친 셈이다.

기업의 투자가 저조하고 민간소비가 낮다보니 경제성장이 둔화될 뿐 아니라 성장잠재력까지 약화되어 소득증대의 지연과 고용의 감소를 초래하고, 다시 저소비와 저투자로 이어지는 이른바 정체의 악순환(vicious circle of stagnation)에 빠져들 위험스러운 처지에 놓인 것이다.

1950년대 말까지 우리 경제는 저성장⇢저소득⇢저소비, 저저축⇢저투자⇢저성장이라는 빈곤의 악순환(vicious circle of poverty)을 되풀이하였다. 1960년대 초이래 외자도입과 수출이라는 대외지향적 개발전략으로 다른 나라보다 한발 앞서서 빈곤의 악순환을 단절할 수 있었고 그 후 30여년의 개발기에는 온 국민의 피땀 어린 희생과 강한 의욕으로 고도성장을 이룩하여 그나마 국민소득 1만 달러를 이룩할 수 있었다.

그러나 성숙기에 접어들면서 국민의 희생정신과 개발의지가 약화되었다. 1987년 여름의 노동자 대 저항을 계기로 하여 각계각층의 요구가 분출하였고 정치, 경제, 사회의 모든 부문에서 갈등과 마찰이 고조되었다. 때마침 불어닥친 세계화와 지식정보화의 문명사적 대 변화를 맞게 되자 우리경제는 적응의 실패로 외환위기를 겪게 되었으며 오늘 날 또다시 정체의 악순환을 직면하게 된 것이다.

어떤 형태로던 정체의 악순환을 단절하지 못하면 우리경제가 국민소득 1만 달러의 수준을 맴돌게 될 것이라는 것이 2003년 한국은행의 장기경제전망이다. 더구나 우리나라 인구는 세계에서 가장 빠른 속도로 노령화되고 있어서 2020년에 이르면 65세 이상의 고령인구가 15%를 넘어서게 된다고 한다. 이 때에 이르면 우리경제의 활력과 성장잠재력은 크게 약화되어 노쇠기에 접어들 것이다. 이 시기에 이르자면 아직도 10～20년은 남아 있다. 그 동안이라도 경제의 활력을 되찾아 최대한 높은 성장을 이룩한다면 우리경제는 보다 높은 소득수준의 성숙단계에 이를 수 있을 것이다.

오늘 날 우리경제를 정체시키고 있는 요인은 여러 가지로 지적되고 있다. 높은 노동비용과 경직된 노동시장, 그리고 세계에서 가장 전투적으로 평가되고 있는 노사관계 등은 가장 중요한 요인들이다. 그럼에도 불구하고 정작 노사관계의 주체들은 서로 책임을 상대방에게 돌리면서 노동시장과 노사관계의 개혁을 외면하고 있는 실정이어서 답답하기 그지없다.

물론 노사정 모두의 자세전환이 필요한 것은 사실이지만 여기서는 주로 사용자가 해야 할 일에 초점을 맞추어서 노사관계의 개혁방향을 모색해 보고자 한다.

Ⅱ. 우리나라 노동시장과 노사관계의 좌표

1. 현 위치

작년 이맘 때 새 정부의 대통령은 사용자에 비하여 노동자의 힘이 약하다고 말한 바 있다. 그러한 진단 위에서 몇 가지 다소 노동자에게 편향된 조치와 정책을 펴 나가자 한 때 노동자들의 기대는 부풀었고 일부에서는 친노동 정부라고 비난하는 가운데 우리나라 노사관계는 더욱 혼란스러워지기도 하였다.

과연 지금 노동자의 힘은 사용자에 비하여 약한 것이 사실인가? 1987년 여름에 있었던 노동자 대 저항 이전에는 누구나 쉽게 그렇다고 대답했을 것이다. 노동자 대 저항이후 노동자의 힘은 급격하게 커졌고 노사관계의 환경, 주체, 의식과 제도 등도 많이 달라졌다. 지금으로써는 단순히 한마디로 이 질문에 대답하기가 매우 힘든 상태이다.

노동시장 측면에서 보면 노동공급의 증가에 비하여 노동수요의 증가가 낮아서 그 때보다 높은 실업을 보이고 있으니 노동자의 시장세력이 약해졌다고 말할 수 있을 것이다. 물론 당시에도 노동시장이 분단되어 과잉 속의 부족 현상이 없었던 것은 아니지만 최근에 이르러 중소기업 부문에서는 오히려 인력부족이 심화되고 있음에도 불구하고 괜찮은 일자리(decent work)가 턱없이 모자라는 실정이어서 고학력 청년실업을 중심으로 하여 전반적인 실업문제가 크게 부각되고 있는 것이다.

노사관계의 측면에서 보면 노동자의 교섭력은 엄청나게 커졌고, 특히 대기업 부문의 교섭력은 지나치게 커졌다. 아직도 중소기업 노조의 조직률과 교섭력은 매우 낮은 편이지만 대기업 노조의 조직률과 교섭력은 매우 높아진 것이다. 노동자의 교섭력이 지나치게 강해져서 임금이 시장의 균형수준을 넘어서게 되자 국내 기업은 높은 노동비용을 감당하기 어려워 중국 등 해외로 이전하고 외국기업은 대한투자를 기피할 지경에 이른 것이다. 그 결과 경제성장은 둔화되고 노동수요를 감퇴시켜 실업증대로 이어져서 노동자의 시장세력을 현저하게 약화시킨 상태이다.

그나마 노동자의 교섭력도 결코 조화롭게 신장된 것이 아니었다. 상대적으로 지불능력이 강한 대기업 부문 정규직 노조의 교섭력은 크게 강화되었으나 지불능력이 약한 중소기업에 종사하거나 비정규직 노동자의 교섭력은 크게 강화되지 못하였다. 그 결과 대기업 노동시장과 중소기업 노동시장, 정규직과 비정규직 등의 노동시장 분단화는 더욱 심화되었으며 분단된 노동시장 사이의 임금과 근로조건은 더욱 격차가 커져서 급기야 노동시장과 노사관계는 양극화되고 있는 것이다.

노동자 대 저항이 있은 후 16년이 지나면서 노사관계의 법과 제도가 여러 차례 바뀌었다. 수많은 현안들 가운데 굵직한 것들은 꾀 많이 풀린 셈이다. 최근에도 장시간에 걸쳐 요란하게 시비를 벌였던 근로시간 단축, 외국인고용허가제, 경제자유구역의 노동특례 등의 문제들이 법제화된 바 있다. 물론 노동자나 사용자의 입장에서 보거나 국제수준에 비추어 아직도 미비한 부분이 없지 않으며 객관적 위치에서 보더라도 고쳐야 할 점도 적지 않다. 또한 계속 새로운 문제가 생기거나 부각될 것이다. 그렇지만 현재의 법과 제도가 균형 있는 노사관계를 이끌어 가는 데에는 지나치게 편향되거나 크게 모자람이 있는 정도는 아니다.

이처럼 노사간의 힘이 어느 정도 균형에 이르렀고 노사관계의 법과 제도가 지나치게 편향되거나 잘 못된 상태가 아니라고 본다면 우선 노사관계의 주체들이 서로 상대방의 잘 못만 지적하면서 자기 이익만 내세우던 지금까지의 자세에서 벗어나서 서로 조용하게 머리를 맞대고 경제를 되살리면서 아울러 미비한 점과 잘못된 점을 함께 찾아 고쳐가고자 하는 자세의 전환이 필요하다. 그것이 바로 이 시점에서 우리가 모색하는 노사관계 개혁의 첫 걸음이 아닐 가 생각한다.

2. 노동시장의 과제

세계화와 지식정보화가 급속히 진전되는 과정에서는 산업의 서비스화, 직업의 소프트화, 숙련의 고도화 등 노동수요 측면의 변화들이 서로 상승작용을 하게 됨으로써 고용구조가 급격하게 바뀌게 되며 이러한 변화에 적절하게 대응하지 못하면 노동시장의 수급불균형이 심화되게 마련이다.

앞서가는 산업분야와 부가가치가 극히 낮아 취업을 기피하는 한계산업에서는 인력이 부족하게 되는 반면에 주축을 이루는 중간부문의 산업에서는 노동절약적 생산방법과 구조조정이 이루어지기 때문에 대량의 노동력을 배출하지만 신규채용은 줄이게 된다. 그 결과 노동시장에서는 산업전환실업과 함께 기술적 실업이 급증하여 대량실업 속의 상당한 인력부족이라는 현상이 야기된다.

대부분의 구미국가와 일본 등이 이미 오래 전부터 이러한 현상으로 고용 없는 성장(jobless growth)을 하거나 장기침체에서 벗어나지 못하고 실업이 고원형태를 이루는 고통스러운 상태를 지속하고 있다.

우리나라에서도 이러한 징후가 짙게 나타나고 있다. 외환위기 직후 경제는 곤두박질을 쳤고 실업률은 한때 8.6%까지 치솟았다. 6년 이상의 피나는 노력으로 이제 겨우 그 이전의 수준에 이른 듯하니 그 사이는 성장 없는 경제(growthless economy)이었다고 보아야 한다.

한바탕 구조조정이 있은 후 노동시장의 유연화에 의하여 비정규직이 급증하면서 실업률이 격감하였다. 외환위기 직후 중고령자와 여성 등 주변노동에 집중되었던 실업계층이 최근에는 청장년층으로 급속히 확산되고 있어서 이태백, 삼팔선 등의 한스러운 말이 회자되고 있을 정도로 심각성이 부각되고 있는 지경이다.

노동시장이 유연화하고 실업이 고원화되면서 나타나는 매우 우려스러운 현상은 노동시장의 양극화이다. 경쟁력을 지닌 산업 및 부문과 그렇지 못한 산업 및 부문 사이의 격차가 더욱 빠르게 심화되고 있는 것이다.

우리경제는 반도체, 철강, 자동차, 전자 등 몇 개 경쟁력 있는 산업에 의하여 지탱되고 있다고 말해도 지나친 표현은 아니다. 이들 산업은 주로 대기업이 이끌고 있으며 수많은 중소기업들이 외주 또는 하청 등의 관계로 이어져 있다. 경제위기를 겪으면서 대기업의 생산 및 조직변화로 외주와 하청이 매우 다양해졌고 폭넓게 확대되었을 뿐 아니라 비용의 전가도 더욱 심해졌다.기업 내부에서도 정규직에 대한 구조조정을 단행하는 대신에 노동비용이 적은 비정규직의 비중을 늘렸고 사내하청과 파견근로자의 활용도 많아졌다. 구조조정 과정에서 퇴출된 근로자들은 비경제활동인구로 바뀌거나 생계산업이나 하청기업에서 일자리를 찾기도 했다.

이러한 변화의 과정을 겪으면서 고임금 노동시장의 범위는 축소되고 저임금 노동시장의 범위는 확대되었으며 이 두 시장의 임금 및 소득격차가 날로 심화되고 있는 형편이다. 그 결과 사회 전반에 걸쳐 근로빈곤층(working poor)이 확대되어 빈곤계층이 확산될 뿐 아니라 계층간의 위화감이 커지기도 한다. 더욱 우려되는 것은 저소득계층과 소외계층의 디지털화가 어려워져서 디지털격차(digital divide)를 심화시킨다는 점이다.

대기업의 경우 같은 사업장 안에서도 모기업과 하청기업, 정규직과 비정규직 사이에 매우 큰 임금격차가 있어서 저임금 근로자들의 불만과 좌절감이 증대되고 있다. 대기업의 노동조합은 핵심적 정규노동자로 조직되어 있어서 비정규노동자를 가입시키지도 않으며 이들의 권익을 외면하고 있다. 경우에 따라서는 불황과 구조조정에 대비하여 정규직의 직장안정을 위한 완충지대(bumper)로 활용하기도 한다. 그러다 보니 이들은 불만을 호소할 곳도 찾지 못하고 좌절하여 극단의 경우 분신자살을 시도하기도 하여 커다란 사회적 과제로 부각된 것이다.

3. 노사관계의 과제

노사간의 신뢰회복과 노사관계 경쟁력의 강화는 가장 시급한 과제이다. 1987년 여름의 노동자 대 저항 이후 상당기간동안 혼란을 거치면서 얻은 것도 있었지만 잃은 것도 적지 아니하였다. 오래 동안 고착되었던 수직적 노사관계의 틀을 무너뜨리고 수평적 노사관계로 재편한 것은 가장 큰 수확이며 노사간의 신뢰를 상실한 것은 가장 큰 손실이다.

전국수준에서도 외환위기 직후 사회적 합의로 신뢰회복의 물고를 트는 가 했더니 90여개의 약속된 조건이 이행되지 않는다는 이유로 민주노총이 노사정위원회를 탈퇴하였고 지금까지 복귀하지 않고 있다. 물론 최근에 일자리 창출을 위한 사회적 합의가 다시 이루어지기는 하였으나 이 역시 파행적인 것이어서 노사간의 신뢰가 회복된 것이라고 보기도 어려우며 국민은 물론 해외의 반응도 신통치 않다.

우선 전국수준의 노사간에 서둘러 신뢰를 회복해야 한다. 그렇게 하여 세계에서 가장 전투적(militant) 노사관계의 나라, 노사관계 경쟁력 최하위의 나라라는 오명에서 벗어나는 것이 무엇보다 시급하고 중요한 일이다. 대내로도 이러한 신뢰의 분위기를 확산하여 사업장내 노사간의 신뢰회복으로 이어져서 새로운 분위 속에서 우리기업과 경제의 경쟁력 향상에 노사가 함께 매진할 수 있도록 해야 한다. 그렇게 할 때 우리경제가 되살아나고 노동시장의 제반 구조적 문제들이 풀릴 수 있을 것이다.

경쟁력 향상에 편향되면 자칫 노동자의 인격을 소홀히 할 수도 있으며 효율의 가치 속에 공정의 가치가 매몰될 수도 있다. 오늘날의 민주적 인간존중 사회에서는 노동자와 사용자가 단지 역할의 분담자일 뿐이며 인격적 상하관계를 허용하지 않는다. 더구나 인간파괴나 인간소외가 방치되는 것을 용납하지 않는다.

개별노동자의 인격을 존중하고 상존하는 각종차별을 제거하는 노력이 있어야 할 것이며 나아가서 인간파괴나 인간소외를 철저히 방지해야 할 것이다. 노동시장 유연화로 인하여 급증하고 있는 비정형, 비정규 근로자에 대하여 그 발생을 최소화하되 이들의 보호방안을 모색하는데 노사가 머리를 맞대고 노력해야 한다. 노사는 기업 내에서 삶의 질 향상을 위한 다양한 프로그램을 개발하고 기업이 부담하기 힘든 과제는 사회의 부담으로 돌려야 한다.

동서고금을 막론하고 많은 사람이 모여 사는 사회의 구성원 사이에는 항상 갈등이 존재하였다. 우리나라 노사관계에 있어서도 노사, 노노, 노정 등의 사이에 사고방식이나 이념 등에 차이를 지니는 것은 당연하며 이에 따른 주장이나 행동이 다른 것도 지극히 당연하다. 수직적 노사관계 시대에는 우위에 있는 정부나 사용자의 주장이 일방적으로 받아들여졌지만 수평적 노사관계가 이루어진 오늘날에는 상호간의 협의나 교섭 또는 정부 등에 의한 조정에 의하여 ‘합리적인 공존의 길’을 찾을 수밖에 없다.

법과 원칙을 준수하는 것도 중요한 과제이다. 집단노사관계나 개별노사관계에 있어서 철저한 준법자세가 필요하다. 노사 쌍방은 일단 현행 노사관계법을 지키려는 자세를 가져야 할 것이다.

현행 노사관계법이 대등한 노사관계를 위한 국제기준(global standard)에 미달되는 경우, 근로자의 권익보호와 근로조건이 국제수준에 크게 떨어지는 경우, 법제도가 현실과 동떨어진 경우, 환경변화를 수용할 절실한 필요가 있을 경우 등 보완과 개정이 요구될 때에는 적극적인 자세로 제도를 연구하고 개발하도록 하고 공식, 비공식 기구를 통하여 충분한 대화와 협의를 거친 후 법의 개정에 나서야 할 것이다.

Ⅲ. 경영계의 자세전환

1. 거시적 노사관계의 구축

(1) 정경유착의 단절과 투명한 경영

지금 우리나라의 경영계는 대내외로 불신을 받고 있다. 주로 대기업이 그러하지만 외국인 투자가들이나 국민과 노동자들은 경영계 전체를 싸잡아 의심하고 있다. 불법적인 대선자금의 제공이 이러한 불신과 의심의 주된 부분이다.

대부분의 대기업들이 평소에도 투자가나 노동자 몰래 비자금을 조성하여 정치자금이나 로비 등에 활용해 온 사실은 공공연한 관행이었으나 이번에 노출된 정치자금의 규모나 정경유착의 행태가 엄청나다는데 놀라워 할 뿐이다. 비자금만이 문제가 되는 것은 아니다. 비자금을 조성하자니 분식회계를 해야 하고 그러자니 재무관리나 회계 뿐 아니라 경영 전반에 관한 주요 정보를 감추어야 했다. 그 결과 대내외로 불신과 의심을 받아 온 것은 당연한 일이며 노동자의 신뢰를 기대하기도 힘들었던 것이 사실이다.

차제에 대선자금과 정경유착의 실태를 모두 밝히고 정치활동과 정치자금에 관한 법과 제도를 바꾸어 경영계가 투명경경을 할 수 있게 되기를 바란다. 그렇게 되면 굳이 비자금을 조성할 필요도 없게 되고 경영정보를 감출 이유도 없어질 것이어서 대내외로부터 신뢰를 회복하는 계기를 마련할 수 있게 될 것이다.

신뢰회복과 투명경영은 대기업만의 과제는 아니다. 그 동안 적지 않은 기업들은 경영이 어려울 때는 노사협의나 단체교섭의 과정에서 노동자들에게 경영상태를 공개하고 어려움을 호소해 왔으나 경영이 좋을 때에는 경영정보를 감추기도 하였다. 물론 경영실적은 경기에 따라 기복이 있게 마련이며 노동자들이 좋은 경영실적을 보면 더 많은 분배를 요구할지 모른다는 우려 때문이기도 하지만 이러한 변덕스러운 사용자의 태도가 노동자의 불신을 초래하기도 한 것이다.

분식과 은폐, 그리고 변덕스러운 경영정보의 공개 등 노동자의 불신과 의심을 초래할 요인을 제거하여 투명한 경영의 자세를 견지하는 것이 노사관계 개혁의 기반이며 출발점이라는 사실을 재강조하고 싶다.

(2) 일자리 창출의 노력

기업은 우리경제를 이끄는 기관차이면서 아울러 국민복지를 끌어올리는 기중기이다. 기업은 한편으로 생산을 증진시켜 경제성장을 이끌며 다른 한편으로 생산에 의하여 형성된 부가가치를 투자자와 노동자 등 생산에 참여한 사람들에게 분배하면서 조세 등을 통하여 사회에도 귀속시키기 때문이다.

지금 우리나라는 청년실업을 위시하여 전반적인 실업문제에 직면하고 있다. 물론 기업은 이윤을 추구하는 개별적인 경제주체이며 스스로의 존립을 걱정하기도 힘겨운 형편이어서 필요한 인력을 가장 효율적인 방법으로 활용하려고 하는 것은 당연한 일이며 사회적 실업문제에 눈을 돌릴 입장이 아니라고 말할 수도 있다. 또한 실업문제는 개별기업의 수준에서 해결될 성질의 것이 아니라 시장사정에 의하여 발생되고 해결되어야 하는 것이어서 시장에 맡겨 두어라고 말할 수도 있다.

실제 실업은 근본적으로 시장사정에 의하여 발생된 것이며 시장기능에 의하여 해결해야 하는 것이 사실이다. 그러나 오늘 날 우리사회가 안고 있는 실업문제는 시장기능에만 맡겨둘 수 있는 상태를 넘어선 매우 심각한 상태이다. 이대로 실업이 증대되거나 높은 수준에서 지속되면 한편으로는 사회 전반에서 구매력감소로 소비수요가 줄어 기업 활동도 위축될 수 있으며, 다른 한편으로는 실업자에 대한 생활지원 때문에 기업의 조세부담이 커질 수도 있으므로 결코 기업들이 외면할 문제는 아니다.

기업이 경쟁력을 유지하거나 강화하기 위하여 해외진출과 구조조정 등을 해야 하겠지만 이 과정에서 최대한으로 고용을 유지하고 새로운 일자리를 창출하도록 해야 한다는 것이다. 가급적이면 국내투자를 늘리고 해외투자가불가피한 경우에도 노동자들 또는 노조와 협의하여 우리 인력을 많이 동반하도록 하며 구조조정이 필요한 경우에도 교대방법 등의 경영기법을 개발하여 고용유지에 힘씀으로써 노동자의 감동과 헌신을 이끌어내는 것이 소망스럽다.

물론 기업의 노력만으로 실업문제를 해결할 수는 없는 일이다. 경영자와 노동자가 함께 힘을 모우고 정부도 적극적인 실업대책을 마련해야 한다. 최근에 다소 파행적이기는 하나 일자리 창출을 위한 노사정 사이의 사회적 합의가 이루어지고 정부도 다양한 실업대책을 내놓고 있는 것은 때늦은 감은 있지만 매우 다행스러운 일이다. 그러나 기업 활동을 진작시켜서 경제성장을 촉진하는 길 외에는 실업을 완화할 수 있는 별다른 길이 없다는 사실을 재인식하고 노사정이 모든 힘을 모아 대처해야 할 것이다.

(3) 내부고객의 만족 추구

외환위기 이후 정부는 금융, 기업, 공공 및 노사관계의 4대 부문에 대한 개혁을 추진해 왔다. 금융과 기업 부문에서는 어느 정도 구조조정이 이루어졌으나 공공부문과 노사관계부문에서는 개혁이 부진하였다는 것이 일반적인 평가이다.

실제 그동안 우리기업들은 뼈를 깎는 구조조정을 추진해 온 것도 사실이다. 적지 않은 재벌이 해체되거나 분할되었고 기업의 소멸과 합병도 빈번하였다. 살아남은 기업들도 대부분 조직개편 등으로 체중을 줄였다. 이 과정에서 필연적으로 이루어진 것이 고용조정이었다. 그 때문에 노동자의 고통도 엄청난 것이었고 노사관계는 상당히 악화되었다.

그러나 지금까지 추진해온 기업들의 힘겨운 구조조정(restructuring)은 과거 오래 동안 누적되었던 비효율과 지나치게 비대해진 조직을 개편한데 지나지 않는다. 마치 과체중으로 허덕이던 사람이 체중을 줄여 날씬해진 상태에 불과한 것이다. 아직 충분히 날씬해졌다고 말하기는 어렵지만 이제부터는 가벼워진 몸체로 발상과 활동방법을 본격적으로 바꾸어 가는 기업혁신(reengineering)에 나설 때이다.

1970년 이후 끝없이 추락하던 미국기업들이 80년대 초반에 구조조정의 과정을 거쳤고 곧이어 80년대 후반에 착수한 것이 기업혁신이었다. 변화와 경쟁, 그리고 고객만족의 3C를 추구하면서 기업경영의 새바람(paradigm shift)을 일으키면서 기업 스스로 소생의 길을 찾고 나아가서 미국경제를 되살린 것이 바로 기업혁신이었다.

조직혁신으로 기업을 고성능생산조직(HPPO)으로 만들고 근로자를 포함한 기업구성원을 내부고객으로 존중하여 인적자원개발(HRD)에 주력하자는 것이 초점이었다. 물론 이러한 미국의 기업혁신은 90년대 초에 우리나라에도 소개되기 시작하여 꾀 많이 보급된 것처럼 보인다. 그러나 구조조정에 매달려 기업혁신에는 흉내만 냈을 뿐 내부고객인 노동자와 머리를 맞대어 새바람을 일으킨 기업은 많지 않다.

최근 한국노동연구원에 뉴페러다임센터를 만들어 단순히 일자리 나누기만이 아니라 기업혁신과 노사관계에 새바람을 일으켜 보려는 듯하다. 이 역시 다소 때늦은 감이 있으나 매우 다행스러운 일이 아닐 수 없다. 노동연구원의 지원 아래 모든 기업들이 진정 마음을 열고 노사관계의 새바람을 일으킬 수 있기를 바란다.

(4) 더불어 함께 사는 조화의 모색

비정규직 문제는 비단 노사관계에서만이 아니라 사회적으로도 가장 관심 있는 이슈로 부각되고 있다. 문제의 심각성에 관해서는 이견이 없지만 그 해법에 관해서는 첨예한 견해의 차이를 드러내고 있다. 노조에서는 비정규직의 정규직화와 비정규직에 대한 차별철폐를 주장한다. 반면에 사용자 측에서는 비정규직화의 문제는 시장기능에 마껴 두고 임금 등의 격차에 대해서는 정규직의 양보를 촉구하고 있다. 정부로서는 우선 공공부문에서 시범을 보이고 법으로 비정규직화를 막으면서 격차를 줄여가고자 한다.

아직은 비정규직의 개념과 형태에 대해서도 의견이 정리되지 않은 상태이다. 임시직과 일용직, 부분시간 취업자, 파견근로자와 사내하청근로자, 특수형태고용자 등 그 유형이 매우 다양하고 복잡하다. 이들 가운데 근로자인지를 가리기 힘든 경우도 있다. 그러다 보니 시비는 끊이지 않고 대안을 찾기도 쉽지 않다.

사용자의 입장에서는 비정규직의 생성과 처우 등을 시장기능에 마껴 두기를 바라겠지만 급격한 신자유주의의 물결 속에서 시장기능에 마껴 두면 노동시장의 양극화는 더욱 심화되고 결국 사회적 위화감이 고조되어 사회불안이 커질 수밖에 없다. 우리나라의 노동시장 양극화와 소득계층간의 격차심화는 더 이상 방치할 수 없는 상태로 보인다. 어떤 형태로던 이 문제의 해결에 적극성을 보여야 한다.

정규직 노동자들이 조직화하여 높은 임금인상을 요구하자 정규직의 고용을 기피하거나 구조조정을 통하여 퇴출시키고 그 자리를 비정규직으로 대신하게 하거나 퇴출된 자들을 특수고용형태로 전환하여 활용하고 있다. 업무의 성격이 정형․정규와 다른 것이 대부분이어서 이들을 정규직으로 되돌리기는 어려울 것이지만 임금과 근로조건 면에서 차별이 있다면 시정해야 할 것이다. 그 격차가 단순한 차이인지 차별인지를 엄밀히 구분하기가 쉽지 않아서 법률을 제정하여 차별을 없애기는 힘들 것이다. 다만 동일 사업장내에 정규직과 비정규직이 함께 일할 경우에는 직무의 차이를 분명히 하여 동일노동에 대한 비동일임금이라는 불만이 생기지 않도록 해야 할 것이다.

2. 능동적 노사관계의 구축

(1) 사용자가 주도하는 노사관계로의 전환

구조조정이 어느 정도 마무리 되고 노동시장에서 실업과 비정규직의 문제 등이 국민적 관심사로 부각되면서 전투적 노동운동을 관성적으로 지속해 온 대기업 노동조합은 매우 나처한 입장에 빠져 들고 있다.

밖으로는 세계에서 노사관계 경쟁력 최하위 국가라는 국제적 평가와 비난이 쏟아지는 가운데 국내에서도 여론의 지탄이 끊이지 않고 있다. 과격한 노동운동이 외국인직접투자를 감소시키고 국내기업의 해외도피를 촉진하는 중요한 요인이라는 조사보고가 연이어 보도되면서 대기업노조가 비정규직의 가입을 봉쇄한 채 자기들의 이익은 한 치도 양보하지 않고 비정규직 문제의 해결을 요구하고 있다는 비난도 점증하고 있다.

우리나라 노동운동을 주름잡던 대기업 노조의 입지가 이처럼 크게 흔들리고 있는 시기에 출범한 민주노총의 새 집행부도 변화를 모색하는 눈치다. 집권초기에 노사관계에 관하여 난조를 보였던 새 정부의 자세도 자리를 잡아가고 있는 듯하다.

지금이야말로 우리나라 노사관계의 선진화를 위한 대전환의 적기가 아닐 수 없다. 지금까지 노동자의 공격과 요구에 대하여 수세에 몰려서 이끌려 왔던 경영계가 이제는 능동적이고 적극적인 입장에서 노사관계의 선진화를 주도해야 한다. 그렇다고 공격적 자세를 취하거나 노조의 힘을 약화시키라는 것은 아니다. 경제를 회생시켜 실업을 완화하고 노동시장의 양극화 등 구조적인 현안문제를 풀어가기 위하여 노사가 함께 지혜를 찾는데 능동적인 자세를 보이라는 것이다.

먼저 전국수준에서 민주노총이 참여하는 정상적인 대화의 기구를 복원하거나 재정립하여야 한다. 그렇게 하여 전국수준 노사정 사이의 달라진 모습이 지역 및 산업수준과 기업수준에 파급되도록 해야 한다. 기업수준에서 단체교섭을 중심으로 하던 종래의 노사관계 틀을 뉴 페러다임의 신노사관계로 전환하자면 사용자의 능동적이고 적극적인 자세의 전환이 선행되어야 한다.

(2) 교섭체계의 재편과 교섭풍토의 개선

종래 우리나라의 교섭체계는 기업별교섭이 지배적이었고 산업별 또는 업종별 교섭은 극히 드물었다. 양대 노총이 산업별, 지역별 노조로 조직형태를 바꾸는 전략을 세운 후 산업별, 지역별 교섭체계로의 전환을 강력히 요구하고 있으나 경영자단체의 호응을 불러오지 못하여 아직도 별다른 진전이 없는 상태이다.

그동안 경험한 바와 같이 기업별 교섭은 노사간에 직접적인 고용관계가 이루어진 가운데 서로 기업의 사정을 잘 알고 있는 등의 장점이 있으나 정보분석 및 교섭능력이 부족하여 교섭부담이 크고 불필요한 분쟁이 잦다는 등의 단점도 적지 않았다. 그럼에도 불구하고 사용자와 경영자단체에서는 대규모 분규의 위험 때문에 전국단위교섭은 물론 산업 및 업종별 또는 지역별 교섭을 시도하지도 못하였고 오히려 기피해 왔다. 그 결과 최근에는 적지 않은 기업이 산업 및 업종별 또는 지역별 노조의 대각선교섭요구를 받아 당황하는 경우가 많아졌다.

이러한 변화에 대응하여 경영계에서는 교섭체계에 대하여 과감하게 자세를 전환할 필요가 있다. 임금교섭의 경우 노총들이 요구하는 신업 및 업종별 또는 지역별 수준에 앞서서 전국적 교섭체계를 구축하자고 제의해 볼만하다.

지난 2월에 있었던 ‘일자리 만들기 사회협약’에서 근로조건의 격차완화와 임금안정을 위하여 노동계는 상대적으로 임금수준이 높은 부문에 대해서는 향후 2년간 임금안정에 협력한다고 약속한 바 있다. 그러나 이 약속에는 어느 수준에서 어떻게 임금을 안정시킬 것인가에 대한 구체성이 결여되어 있어서 협약의 모양을 가추기 위한 약속에 불과하다는 비판을 피할 수 없다.

임금안정의 구체적 실현을 위하여 전국수준의 임금위원회를 설치할 것을 제의한다. 이 기구를 따로 설치하기보다는 이미 운영되고 있는 최저임금위원회를 확대 개편하여 명칭을 임금위원회로 하고 그 안에 전국임금분과위원회, 공공부문임금분과위원회, 최저임금분과위원회의 3개 분과위원회를 두면 된다. 그 가운데 전국임금분과위원회에서 생산성임금제 등의 방법으로 전국의 임금상승률을 정하고 다시 고임금부문의 안정적 임금인상률과 저임금부문의 부가적 임금인상률을 달리 함으로써 전국의 임금안정과 부문간의 임금격차완화를 이룩할 수 있을 것이다. 굳이 1년 단위로 정하지 아니하고 물가연동(COLA)의 방식으로 2～3년에 한 번씩 결정 할 수도 있을 것이다. 전국의 임금상승률이 정해지면 다른 관련사항을 고려하여 공공부문 및 최저임금의 상승률은 각 해당 분과위원회에서 따로 정해질 것이다. 또한 전국의 임금교섭이 끝나면 산업 및 업종 또는 지역별 교섭단계에서 사정에 따라 가감할 수 있으며 다시 기업별 교섭단계에서 또 한번 가감하여 교섭할 수도 있다.

이러한 다단계 교섭을 위하여 경영자단체는 산업 및 업종별 또는 지역별 교섭기구를 능동적으로 갖출 필요가 있다. 그렇게 함으로써 개별기업의 교섭부담을 줄이고 빈번하게 발생하는 교섭과정의 노사분규와 이로 인한 사회적 혼란과 비용을 대폭 줄여 나가야 한다. 물론 다단계교섭체계가 지닌 불안이 쉽게 가시지 않겠지만 가능한 부문에서 출발하여 점진적으로 확산한다면 무리가 없을 것이다.

(3) 성실한 노사협의와 솔선적인 준법행동

기업혁신으로 신노사관계를 이룩하자는 말은 귀가 아프게 들어서 이제 식상할 정도다. 일부 노동계에서는 노동자를 회유하기 위한 정부의 정책이며 사용자의 당근이라고 비난하기도 하였다. 정권이 바뀔 때마다 신노사관계 또는 신노사문화 등 이름을 바꾸어 가면서 10년 가까이 정부의 노사관계 정책메뉴의 중요한 자리를 차지해 왔으며 적지 않은 대기업에서 이 방법을 도입하기도 했기 때문이다. 그럼에도 불구하고 기업수준의 노사관계를 선진화하는데 이것을 대체할 더 좋은 메뉴가 아직은 개발되지 않고 있다.

‘고객만족은 종업원만족에서부터 시작된다.’ 이것은 기업혁신을 통하여 신노사관계를 성공적으로 이룩한 한 미국기업의 경영철학이다. 종업원들이 인간적으로 존중되고 창의가 경영개선에 반영되어 신뢰와 책임에 바탕을 둔 참여와 협력의 노사관계를 꽃피우는 그러한 기업을 만들자는 것이 요체다.

복잡한 프로그램을 따라가지는 못하더라도 기업의 경영자들이 종업원을 감싸안고 중요한 대소사에 대하여 노동자 또는 노조와 머리를 맞대고 진지하게 협의하려는 능동적 자세만이라도 가져야 한다. 법에 정해진 노사협의의 수준을 넘어 산재예방 등에 대한 다양한 상설 공동위원회와 조직개편 등에 대한 임시 노사협의회를 다양하게 활용할 수 있다.

아직도 노동조합을 인정하지 않거나 기회만 있으면 노조를 약화시키려는 사용자가 적지 않다. 단순한 권위주의자일 수도 있고 과거 노조로부터 고통을 받은 자일 수도 있다. 스스로 법을 잘 지키지 않으면서 교묘한 방법으로 부당노동행위를 하거나 징계권을 남용하는 경우도 많다. 오늘 날 노동자들의 권리의식은 매우 높아졌다. 솔선하여 법을 지킬 때 기업 내의 준법의식이 개선된다.

나아가서 노동자들에게 노동관계법, 단체협약 및 사규에 대한 골자만이라도 알려주는 교육을 강화하면서 기초질서를 확립하는 노력이 필요하다. 가압류, 가처분, 손배소 등에 관해서도 파업시 예고하여 불법파업을 예방하는 쪽으로 대응해야지 아무 예고도 없이 사후에 남용하는 것은 노사관계를 더욱 악화시킬 수 있다.

(4) 사용자단체의 재정비

경영계 내에도 산업 및 업종과 기업규모 등에 따라 이해관계가 엇갈리고 노사관계의 모양도 각양각색이다. 여러 가지 노사관계의 현안문제에 대하여 지금까지는 경총이 노총들에 대응하는 대표적인 사용자단체로서의 역할을 해올 수 있었으나 최근에는 사용자단체 사이에 이견이 노출되는 경우가 많아지고 있다.

실업이나 비정규직 문제 등 노동시장의 구조적 현안을 완화하자면 노사간, 노노간, 노사정간의 이해를 조정해야 할 뿐 아니라 사용자 내의 이해충돌을 극복해야 힐 경우도 적지 않다. 모기업과 하청기업 사이의 부담과 비용의 전가 등이 조정되어야 하기 때문이다. 이 경우 전경련과 중소기업협동조합중앙회는 상반된 주장을 할 수도 있다. 물론 근본적으로는 시장기능과 정부의 개입정도에 따라 조정되겠지만 정부의 개입에 앞서 경영자단체 사이에서 자율적으로 조정하는 것이 소망스럽다.

사용자단체 사이의 이견을 줄이지 못하면 노사관계에서 사용자단체의 교섭력이 약화될 위험이 있으므로 경총의 조정기능이 보다 강화되어야 할 것이다. 또한 지금까지 주로 노동자의 요구에 수동적으로 대응하던 자세에서 벗어나서 일자리 만들기나 교섭체계를 재구축하는 등 거시적 노사관계를 능동적으로 주도하자면 경총 자체가 발상의 전환과 함께 조직의 재정비가 있어야 할 것이다.

Ⅳ. 노동자의 협력과 정부의 지원

오늘날 우리가 직면하고 있는 실업의 고원화와 노동시장 양극화 등의 뜨거운 현안문제들은 노동시장의 구조적 문제이다.

비단 노동시장에 국한된 것이 아니라 경제전반의 구조적 문제이며, 비단 우리나라만의 문제가 아니라 모든 산업국가들이 함께 겪는 문제이기도 하다.

세계화와 지식정보화는 이러한 문제들의 근본적인 요인들이다. 세계화는 경제적 요인이며 지식정보화는 기술적 요인이다. 국제경쟁속에서 국내의 대기업과 중소기업 사이, 사용자와 노동자 사이, 노동자와 노동자 사이에서 서로 부담을 전가하는 과정에서 생긴 노-사, 사-사, 사-노, 노-노로 복잡하게 이어지는 그야말로 산업관계(industrial relations)의 문제인 것이다.

세계화와 지식정보화는 문명사적 대변화이고 지구촌의 대세이다. 우리나라로서는 이러한 대세를 좌우할 수 없는 입장이기 때문에 긍정적 측면을 극대로 하고 부정적 측면을 극소화하면서 대세에 적응할 수밖에 없다. 결국 국가와 기업의 국제경쟁력을 강화하여 경제성장을 촉진하고 성장잠재력을 키워서 일자리를 만들고 분배를 개선할 수밖에 별다른 길이 없다. 물론 일자리 나누기나 비정규직에 대한 차별을 완화하는 방안이 전혀 없는 것은 아니지만 이들 방안은 매우 지엽적인 것에 지나지 않는다.

경제성장을 이끌어 가는 기관차는 기업과 경영계이다. 기업과 경영계의 거시적이고 능동적인 자세가 그 어느 때보다 강조되는 것도 이 때문이다. 그러나 노동시장의 구조적 문제들이 기업과 경영계의 자세변화만으로 해결의 길을 찾을 수 있다 말할 수는 없다. 기업의 구성원인 노사가 서로 양보하면서 힘을 합해야 하고 정부도 길을 뚫고 기업을 전폭적으로 밀어주어야 한다.

노조의 총파업이나 노동자의 분신 또는 사회단체의 대규모 시위로 청년실업이나 비정규직 문제 등 구조적 문제가 풀릴 수 있다면 아마도 우리나라가 세계에서 제일 먼저 풀었을 것이다. 그러나 이러한 행동이 오히려 문제를 어렵게 할 뿐이라는 사실은 과거의 경험을 통하여 뼈저리게 느꼈다.

정부의 경우도 비슷하다. 정책방향에 관한 연구와 토론이 부족해서 노사관계를 풀지 못하거나 낮은 경제성장 상태에서 헤어나지 못한 것은 결코 아니다. 상반된 이익계층이나 이익집단 사이와 이익집단 내의 입장차이, 그리고 정부내의 부처간 입장차이를 조정하지 못함으로써 계속 시간만 흐르고 타이밍을 놓쳐서 더욱 나쁜 상황으로 빠져들고 있는 것이다.

정권이 바뀔 때마다 장밋빛 경제성장전략과 노사관계개선방안이 쏟아졌고 지난 1년 사이만 해도 수많은 연구와 토론을 거쳐 문제의 실상과 대책이 정리된 바 있다. 노동부는 갖가지 위원회를 활용하거나 새로 만들어서 지난해 9월 ‘노사관계 개혁방안’을 내놓았고 새장관이 취임한 후 최근에 다시 실업과 비정규직 문제의 대응방안을 보고한 바 있다.

지난 2월에는 한국노총만이 참여한 노사정위원회에서 ‘일자리 만들기 사회협약’도 이끌어낸 바 있다. 민주노총이 조직내외의 사정으로 불참한 가운데 절름발이의 미약한 협약이 되긴 하였지만 힘겨운 진전이었다는 것을 부인하지는 못한다.

최근에 노동부장관, 민주노총위원장, 경총집행부 등이 비슷한 시기에 바뀌었으니 노사관계의 3주체인 노사정 모두가 다시 한번 세계가 깜짝 놀랄 과감하고 실질적인 ‘경제살리기 사회적 협약’을 이끌어 냈으면 한다. 특히 민주노총은 더 이상 머뭇거리면서 실기하지 말고 대담한 변화의 자세를 보여주기 바란다.

정부 역시 노동부에만 맡기지 말고 관련부처가 모두 팔을 걷어붙이고 경제살리기에 나설 때 노동시장의 구조적 문제이면서 아울러 경제전반의 구조적 문제인 실업과 비정규직 문제가 풀릴 수 있을 것이다. 네덜란드나 아일랜드와 유사한 사회적 합의의 접근방법이 이루어지지 못하면 영국의 데쳐방식을 동원하는 것도 고려해 보아야 할 형편이다.

[발 제]

현행 노사관계제도에 대한 소견

김  형  배

(고려대학교 법대 명예교수)

Ⅰ. 경제적 원칙과 조화될 수 있는 노동법

1. 자유주의적 시장경제체제

2. 1980년대 말 개방화 ․ 국제화시대의 본격적 도래(국내외의 모든 기업과의 경쟁)

3. 노동시장과 노동력의 질 및 임금수준의 상관관계

품질 좋은 상품을 가장 저렴한 가격으로 시장에 공급할 수 있는 기업만이 생존할 수 있음.

4. 새로운 노동법의 패러다임의 필요성

탈규제화․유연화와 근로자보호의 조화

부수적 문제 : ⅰ) 비정규(비전형) 근로자의 문제

- 정규근로자를 위주로 한 노동관계법의 폐쇄성

ⅱ) 이른바 outsider에 대한 취업의 기회제공방안과 보호

Ⅱ. 현행 노사관계제도의 특징과 개선방향

1. 단체교섭 중심의 3층 구조

근로자참여및협력증진에관한법률

노조및노동관계조정법

근로기준법

노사대립관계를 전제로 투쟁이론에 따른 해결

예) ⅰ) 근로시간의 단축 : 44시간 → 40시간

ⅱ) 단체교섭사항의 확대 → 쟁의행위에 의한 요구사항의 확대

ⅲ) 노사협의회의 구성

2. 새로운 모델의 구상 : 기업경영자치중심의 4층 구조

국가정책기구에의 노사단체의 참여법

: 행정․입법․사법관련기구에의 의견제시

(산별)노동조합

: 기능변화－쟁의행위에 의한 근로조건기준의 일률화 자제, 개별기업의 특성과 지급능력고려

경영자치법

: 강화－협의사항확대, 기업의 투명성＝신뢰성

근로계약기본법

: 국가에 의한 보호규정, 축소－국가(정부)개입자제

ⅰ) 대립적 제도 → 조직이론을 바탕으로 한 기업중심의 경영자치법개발 : 노사협의의 범위확대 → 투명성 = 근로자의 신뢰성 조성

ⅱ) 근로기준법의 규율대상 → 경영자치법내로의 포섭(근기법 제31조, 제96조; 근참법 제19조, 제20조, 제21조 참조): 예로서 경영합리화조치, 경영활동의 제한 또는 정지, 작업방법의 변경 및 신도입, 조직개편에 대한 노사의 의사조정, 배치전환 ․ 고용조직의 일반원칙

다만, 단체교섭대상인 임금 기타 근로조건은 제외

ⅲ) 기업의 투명성 : 기업에 대한 근로자의 신뢰성 제고 및 정착(근로자대표의 비밀준수의무)

ⅳ) 산별노조의 기능변화: 개별기업에 대한 집중적 공격의 자제. 고용보험법, 임금보장법, 파견근로자보호법의 개선, 비정규근로자에 관한 법률의 제정 등에 대한 국가적 차원에서의 의견제시

Ⅲ. 노사관계법․제도 선진화 방안에 대한 소견

1. 노동계와 경영계가 대립하고 있는 개별적 현안 문제에 대한 견해의 조정․절충이 주된 내용

2. 한국 노사관계제도의 취약점 지적과 패러다임 개선을 위한 構想의 결여

3. 세계적 추세인 노동법의 고용의 안정과 유연화(flexicurity)의 vision 결여 : 해고규제의 완화와 이에 대한 대응방안(고용보험법)의 상호관계에 대해서 문제점 제시나 구상이 없음. 경영상의 해고 또는 사업양도시의 해고요건을 완화할 수 있는 경우들을 부분적으로 인정한 것만으로는 불충분

4. 근로기준의 규제완화, 산별단체협약의 단체협약의 규범력의 강직성 완화

5. 노동시장 및 노동조직의 유연화를 달성하기 위해서는 현행 노동관계법이 정규근로자의 보호중심으로 되어 있는 구조를 개혁해야 하고, 능력 있는 취업희망자(outsider)를 개발․보호할 수 있는 가능성을 열어주어야 함. 근로자의 개념과 노동법의 개념을 동시에 확대해 나가는 장기적 계획을 수립해야 함(헌법 제32조와 제33조의 실질적 접근).

Ⅳ. 경제 환경의 변화와 근로자상의 변화

1. 국제적 개방시장에서의 경쟁체제

2. 근로자의 기능․기술․경제력의 향상 : 피보호자로서의 국가적 보호필요성의 상대적 감소

3. 사적 자치(근로계약법)에 의한 규율확대와 노동 및 근로조건의 유연성의 확대 : 단체협약에 의한 근로기준조건의 하향조정의 가능성

Ⅴ.「노사관계법․제도 선진화방안」에 대한 문제점

1. 구체적 문제점과 개선된 점

ⅰ) 조정대상의 확대와 권리분쟁

a) 단체교섭과 쟁의행위와의 분리

b) 권리분쟁의 조정개시요건 : 양당사자의 신청이 필수적 요건. 일방의 신청으로 권리분쟁을 조정대상으로 한다면 협약자율에 의한 평화의무준수기능 파괴 → 사적자치의 기본원칙에 위배

c) 이른바 경영전권사항도 조정대상인가?

ⅱ) 모든 사업장에서 근로자위원 직접 선출

직장의 종업원과 기업주 사이의 경영조직에 관한 분야는 노조의 교섭대상분야가 아니므로 개정안은 타당하다고 판단됨.

ⅲ) 노사협의 합의사항 → 취업규칙

이행청구 → 권리분쟁 → 노위 또는 법원

ⅳ) 노사협의관련 분쟁에 대한 노위의 권한

자료제출거부의 정당성판단 및 자료제출명령권보유

기업운영에 대한 투명성 → 근로자에게 신뢰를 줄 수 있는 정보의 제공으로 충분

근로자대표의 비밀준수의무 엄수

ⅴ) 사업양도시의 단체협약의 효력

양도인사업장의 노조의 계속 존립? → 복수노조 단체협약의 채무적 부분의 효력?

2. 검토해야할 사안

ⅰ) 해고요건의 완화와 변경해고의 검토

ⅱ) 기간의 정함이 있는 근로관계의 인정과 구체적 내용

Ⅵ. 노사정위원회의 권한․기능 및 문제점

1. 노사정위원회의 설치운영에 관한 법률

ⅰ) 제1조(목적) 및 제3조(기능):

a) 목적 : 노사정책 및 이와 관련된 사항에 대하여 협의하고 대통령의 자문에 응함.

b) 협의사항 : 공공부문 등의 구조조정의 원칙과 방향

노사관계발전을 위한 제도․의식 및 관행의 개선

위원회에서 의결된 사항의 이행방법

ⅱ) 제4조(구성):

전국규모의 노동단체의 대표자

전국규모의 사용자단체의 대표자

공익위원

위원장

ⅲ) 성실이행의무(제18조) :

정부․노동단체․사용자단체는 의결사항을 정책에 반영하고 성실히 이행하여야 함.

위원장은 의결사항이 이행되지 아니하거나 지연되는 경우 관계행정기관․노동단체 및 사용자단체에 그에 대한 설명 또는 자료의 제출을 요구

2. 문제점

ⅰ) 노․사관계의 직접적인 당사자가 “노사관계발전을 위한 제도”의 개선에 관하여 공정하고 객관적인 안을 개진하여 제안할 수 있는가? 노․사는 이해의 대립관계를 계속하면서 평행선 교섭을 유지할 것임.

ⅱ) 노사정위원회의 의결사항은 정치적 영향력을 지니고 있기 때문에 특정 입법내용 또는 입법정책에 대하여 의결이 이루어진 경우 국회는 현실적으로 이에 구속된다는 점을 무시할 수 없음.

ⅲ) 따라서 노․사는 신뢰를 바탕으로 한 양보에 의한 동법의 본래적 책무를 다할 수 없을 것임. 노․사단체의 대표자는 자신들에게 불리하더라도 산하기구에 대해서 진실과 합리적인 안을 설득시킬 수 있어야 함.

Ⅶ. 제 안

1. 노사관계법의 개선을 위한 장기연구계획을 수립하여 광범위하고 심도 있는 기구를 통하여 철저한 연구를 바탕으로「새시대」에 맞는 현대적 노동법안을 제정할 필요가 있음(독일의 경우 Agenda 2010의 예 참고).

2. 그 기본방향으로 다음과 같은 構圖를 노․사․정에 대하여 제의하고자 함.

ⅰ) 노동조합 :

a) 쟁의행위의 한계 엄수

b) 산별체제로 가는 경우 단체협약의 강행적 일률적 효력에 대한 태도의 수정

c) 유리한 조건우선의 원칙의 신축적 적용 : 협약당사자에 의한 강행법규기준의 하회결정이 수용될 수 있는 신축적 노사관계 - 신축적․개방적 노사관계

ⅱ) 사용자 :

a) 노사협의사항의 확대와 합의사항의 이행

b) 기업의 투명성을 신뢰할 수 있는 기업 내 노사관계의 구축

ⅲ) 정부 :

a) 규제완화 : 정부개입의 자제

b) 사적자치의 범위확대

c) 기업의 경영자치를 중심으로 한 법의 개정

d) 해고제한요건의 완화에 의한 노동시장의 유연화 및 고용보험법․파견근로자보호법․임금보장법 등의 내실화에 의한 outsider의 보호

e) 노조가 산별화하는 경우 노조의 기능변화유도 : 노사정책에 관한 국가적 기구에의 참여기회의 확대

3. 기업경영을 중심으로 하는 새로운「노사조직이론」의 개발

노동관계법의 개선 어떻게 할 것인가?

고려대학교 법과대학

명예교수 김 형 배

1. 현행노동관계법의 문제점

우리나라의 노동법은 단체교섭 ․ 단체행동을 중요통로로 하는 노사의 집단적 대립관계를 그 특징으로 하고 있다. 다시 말하면 근로자들의 근로조건 및 기타 대우에 관한 문제뿐만 아니라 이와 관련된 사항에 대해서 까지 노조는 현실적 압력을 행사하고 있기 때문이다. 근로조건의 최저기준을 정한 근로기준법은 국가의 개입과 감독을 통하여 시행되는 것이지만 실제로 동법의 시행과 개정은 노동조합의 영향 하에 있다고 해도 과언이 아니다. 2003년에 개정된 기준근로시간의 단축은 그 좋은 예 중의 하나이다. 또한 노동조합은 근로자참여및협력증진에관한법률에 있어서도 당해 사업장에 근로자의 과반수를 대표하는 노조가 있을 때에는 전체 종업원을 대표할 수 있다. 다시 말하면 단체교섭의 영역이 아닌 (경영참가적) 노사협의에서도 노동조합이 직접적인 당사자가 된다. 이와 같은 현상은 그 기능을 달리하는 근로기준법과 근참법에 대해서 까지 노조는 실질적인 영향을 미치면서 투쟁적 노사관계를 형성해가고 있다고 볼 수 있다.

현행 노동관계법은 근로계약 당사자인 취업근로자만을 두텁게 보호하고 있다. 다시 말해서 취업희망자(실업자)의 보호에 대해서 우리 노동법은 매우 소극적 태도를 취하고 있다. 우리 노동법은 취업희망실업자에 대해서 폐쇄성을 지니고 있으며, 비정규근로자의 문제가 제대로 해결되지 않는 것도 이러한 폐쇄성에 기인한다고 볼 수 있다. 노동법의 폐쇄성은 노동시장에서의 능력있고 생산성이 높은 노동력의 이동을 어렵게 하고 있다. 해고의 요건을 엄격하게 하고 있는 근기법의 규정은 그런 의미에서 비판의 대상이 될 수 있다.

우리나라 노동법은 사용자의 채용의 자유는 인정하지만 해고는 엄격하게 제한(근기법 제30조, 제31조)하면서 노동조합이 힘을 바탕으로 체결한 단체협약의 강행적 효력(노조법 제33조)은 엄격하게 보장하고 있다. 이 두개의 규정이 현행노동법의 두 대들보라고 볼 수 있으나, 기업주에 대해서는 가장 큰 부담으로 작용한다. 채용된 근로자들에 대한 해고의 자유가 엄격히 규제되면서 단체협약에 의한 계속적인 근로조건의 개선을 거부할 수 없기 때문이다. 현행노동법이 유연화되어야 하고 노동시장법칙에 보다 효율적으로 대응할 수 있는 방향으로 개정되어야 한다는 요청도 이와 직접 관련된 것이다.

2. 바람직한 노동관계법의 새 모습

노동법은 자유시장체제에서 경쟁에 이길 수 있는 구조를 갖추고 있어야 한다. 분배를 둘러싼 노조와 기업주 사이의 집단적 대립에 앞서 생산성과 경쟁력을 갖춘 기업을 육성 ․ 발전시키는 제도가 선행되어야 한다. 그런 의미에서 노동법은 기업자치, 즉 기업을 중심으로 한 노 ․ 사의 능률적 조직에 더 큰 무게를 두어야 한다.

새로운 노동법의 패러다임은 경제적 환경의 변화, 기술 ․ 정보 ․ 통신의 발전, 勤勞者像의 변화에 따른 필요한 노동력의 수요 ․ 공급의 유연화 등을 고려하여 다음과 같이 구성되는 것이 바람직하다. 첫째, 기존의 근로기준법은 국가의 개입과 감독에 의한 개별적 근로계약의 강행적 규제를 그 목적으로 한다. 그러나 근로자들의 능력과 독립성이 향상되면서 국가에 의한 보호필요성은 상대적으로 크게 감소하고 있다. 근로자를 단순히 피보호자로 전제하고 있는 근로기준법은 노사간의 개별적 자치를 보다 폭넓게 인정하는 방향으로 유연화되어야 한다. 다시 말하면 미래의 근기법은 근로계약기본법으로 바뀌는 것이 옳을 것이다. 둘째, 기업경영의 차원에서는 종업원대표와 사용자간의 협의를 통하여 광범위하게 기업운영상의 사항들이 평화적으로 다루어 질 수 있는 제도가 만들어져야 한다. 현행 근로자참여및협력증진에관한법률은 이와 같은 방향으로 심도있게 개정되어야 한다. 노동법의 중심이 되어야 하는 경영자치가 성공하기 위해서는 종업원들이 기업을 신뢰할 수 있는 기업의 투명성이 확보되어야 한다. 기업의 투명성은 단순한 자료의 공개에 의해서가 아니라 협의사항의 범위와 내용을 확대 ․ 내실화함으로써 얻어질 수 있다. 셋째, 산별노동조합이 정착될 경우에 노동조합은 스스로 노조기능의 변화를 시도하는 것이 바람직하다. 산별단체교섭이나 단체행동권의 행사를 통해서 개별기업에 무차별적인 압력이나 보담을 주는 무모한 투쟁은 자제하는 것이 옳다고 생각한다. 예컨대 산별단체협약의 기준을 개별기업의 특성과 능력을 고려하여 신축적으로 적용할 수 있는 방안, 유리한 조건 우선의 원칙의 유연한 적용, 국가의 강행법률을 협약자치를 통하여 완화할 수 있는 여유와 포용력을 발휘할 수 있어야 한다. 이와 같은 노조의 자세는 현행노동법이 지니고 있는 강직성을 유연화하면서 기업의 신축적 운영을 가능하게 할 것이다. 이로 인해서 노조활동의 동반자로서의 역할은 개선될 수 있으며 기업과의 교섭은 설득력을 얻게 되고 국민에 대한 지지도는 상승될 것이다. 다른 한편 (산별 ․ 전국적 규모의) 노조에 대해서는 국가적 차원에서 정부의 정책입안, 국회에서의 입법 등 근로자와 직 ․ 간접적으로 관련된 문제에 근로자들의 의견을 충분히 개진할 수 있는 제도적 채널이 마련되어야 한다. 그 이유는 1300만 근로자와 그들의 가족이 실질적으로 우리나라 국민의 대부분을 구성하고 있으며 근로자들의 의견은 국민여론의 주요 부분을 차지하기 때문이다. 넷째, 정부는 국가적 차원에서 근로자의 경제적 ․ 사회적 정치적 지위, 문화 ․ 교육 ․ 세제 ․ 주택 등과 관련된 문제들을 정책적으로 배려하는 방안을 마련해야 한다. 노동문제는 단순히 근로자와 사용자 사이의 차원에서 해결될 수 있는 것은 아니기 때문이다.

우리가 당면하고 있는 현안의 문제로서 가장 중요한 것은 첫째가 노동법의 유연화이고, 둘째가 근로자개념의 변화 내지 확대에 대비할 수 있는 법제도를 새로 정립하는 일이다. 유연화의 문제는 해고제도에 대한 완화 없이는 근본적 해결방안이 없다고 생각되지만, 이에 대한 후속조치로서 고용보험법, 파견근로자보호법, 임금채권보장법 등의 노동력보호법률들이 보완 ․ 내실화되어야 한다. 근로자개념(특히 유사근로자의 근로자성)의 변화는 노동법체계의 지각변동을 가져올 수 있는 커다란 문제이지만 그 해결의 방향은 근로자의 개념을 확대해 가면서 노동보호법은 선별적으로 적용하는 것이 타당할 것으로 생각된다. 근로자의 범주의 문제는 앞으로도 경제 ․ 기술환경의 변화와 더불어 계속 확대될 것이기 때문이다.