『차별없는 세상

국가인권위원회와 함께』

2003. 12.

국 가 인 권 위 원 회

National Human Rights Commission of korea

목 차

Ⅰ. 연수개요   ------------------------------------------------------------  3

1. 연수목적

2. 연수대상자 및 기관

3. 연수기간

4. 연수단 구성

5. 연수일정

6. 기관별 면담자 및 면담내용

Ⅱ. 호주   -------------------------------------------------------------------  7

1. 인권및기회평등위원회

2. 아시아·태평양지역 국가인권기구포럼

3. 뉴사우스웨일즈차별금지위원회

4. 공공부문고용기회평등사무소

5. 법제부

6. 여성지위청

7. 장애담당부

Ⅲ. 뉴질랜드   -----------------------------------------------------------  49

1. 국가인권위원회

2. 장애담당사무소

3. 여성부

Ⅳ. 시사점   --------------------------------------------------------------  80

Ⅴ. 수집자료 및 참고문헌   --------------------------------------  87

Ⅰ. 연수 개요

1. 연수 목적

□ 참여정부 국정과제인 여성·장애·나이 등 5대 차별을 포함, 각종 차별시정 업무를 효과적으로 추진하기 위하여, 선진국의 차별시정 관련법·정책을 파악하고자 함

□ 선진외국의 차별시정 관련법령 체계 파악, 차별시정기구 운영사례 검토, 차별판단 기준 및 시정정책 검토 등을 통하여 우리나라의 차별시정정책 수립과 실행방안 제고

2. 연수 대상국 및 기관

□ 호주(7개 기관)

□ Human Rights and Equal Opportunity Commission

□ Asia-Pacific Forum of National Human Rights Institutions

□ Anti-Discrimination Board of New South Wales

□ Office of the Director of Equal Opportunity in Public

Employment

□ Attorney-General's Department

□ Commonwealth Office of the Status of Women

□ Office of Disability(Commonwealth Department of Family & Community Services)

□ 뉴질랜드(3개 기관)

□ Wellington Office of Human Rights Commission

□ Office for Disability Issues

□ Ministry of Women's Affairs

3. 연수기간 : 2003. 11. 23(일) ~ 12. 4(목)

4. 연수단 구성

연번	부처명	소 속	성 명	비고
1	국가인권위원회	인권연구담당관실	김 선 민	단장
2	국가인권위원회	차별조사1과	배 대 섭	재무
3	국가인권위원회	인권연구담당관실	김 화 숙	연구장
4	행정자치부	총무과	이 완 섭
5	행정자치부	정부과천청사관리소	정 경 택	간사
6	국무조정실	복지심의관실	최 홍 석	총무
7	교육인적자원부	정책조정과	최 성 유
8	보건복지부	공공보건과	백 은 자
9	노 동 부	여성고용과	김 순 림
10	여 성 부	조 사 과	조 신 숙

5. 연수일정

일차	월일	연수기관
1	11.22(토)	인천 출발
2	11.23(일)	시드니 도착
3	11.24(월)	Human Rights and Equal Opportunity Commission
		Asia-Pacific Forum of National Human Rights Institutions
4	11.25(화)	Anti-Discrimination Board of New South Wales
		Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment
5	11.26(수)	시드니에서 캔버라로 이동
6	11.27(목)	Attorney-General's Department
		Commonwealth Office of the Status of Women
7	11.28(금)	Office of Disability
		캔버라에서 웰링턴으로 이동
8	11.29(토)	현지체험
9	11.30(일)	현지체험
10	12.1(월)	Human Rights Commission (Wellington Office)
		Office for Disability Issues
11	12.2(화)	Ministry of Women's Affairs
		웰링턴에서 오클랜드로 이동
12	12.3(수)	오클랜드 출발
11	12.4(목)	인천 도착

6. 기관별 면담자 및 면담내용

기관명	면담자	주요 면담내용
Human Rights and Equal Opportunity Commission	Diana Temby (Executive Director)외 4인	기관의 기능 설명, 및 차별금지법 개요 및 차별관련 주요이슈
Asia-Pacific Forum of National Human Rights Institutions	Kieren Fitzpatrick(Director) Pip Dargan (Deputy Director)	APF 개요, 주요기능, 호주의 차별현황 등
Anti-Discrimination Board of New South Wales	Stepan Kerkyasharian AM(President) 외 2인	기관 개요, 뉴사우스웨일즈 차별금지법, 차별현안등
Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment(NSW)	Chris Raper(Assistant Director-General) 외 3인	기관의 주요활동, 공공부문 차별시정 주요정책등
Attorney-General's Department	Robert Garran 외 2인	기관의 일반현황, 주요활동, 차별관련 업무처리 범위, 최근 이슈
Commonwealth Office of the Status of Women	Kerry Flanagan (First Assistant Secretary) 외 2인	기관현황 및 주요활동, 차별관련 업무처리 범위, 주요정책 및 과제
Office of Disability	Rose Collins 외 1인	기관 일반현황, 장애인차별시정 관련 정책
Human Rights Commission (Wellington Office)	Robyn Hunt (Commissioner)외 8인	기관 개요, 차별시정관련 주요기능, 차별시정 관련 사회적과제 등
Office for Disability Issues	Jan Scown(Director) 외 6인	기관 개요, 장애인차별 시정정책, 주요이슈
Ministry of Women's Affairs	Dairne Grant (Senior Policy Analyst) Ralene Cook (Communications Advisor)	기관 일반현황 및 주요활동, 차별관련 주요정책과제

Ⅱ. 호주

1. 인권및기회평등위원회

(Human Rights and Equal Opportunity Commission)

(1) 기관 개요

□ 성격

□ 1986년 인권및기회평등법(Human Rights and Equal Opportunity Act)에 의해 설립

□ 1981년 설립된 Human Rights Commission을 확대개편

□ 1975년에 인종차별금지법, 1984년에 성차별금지법, 1992년에 장애인차별금지법을 관장하게 되었고 프라이버시법도 집행하고 있음

□ 법정 독립기구(independent statutory authority)

□ 재산의 취득 처분을 위한 법률행위능력, 소송당사자능력 보유

□ 주요기능

□ 인권침해행위 및 차별행위에 대한 조사

□ 인권의식 증진을 위한 교육 및 연구, 실태조사

□ 법령, 법안, 정책, 제도의 인권침해 요인 검토 및 시정권고

□ 국내 인권상황을 국제기준에 부합하게 개선하도록 정부조치 건의 등

<인권및기회균등위원회법(1986년) 제11조>

- 인종차별금지법(1975년), 성차별금지법(1984년) 및 기타 법령에 의하여 위원회에 부여된 기능

- 제16조에 의한 협정에 따라 위원회가 수행하여야 할 기능

- 각 주의 법률에 의하여 위원회에 부여된 기능으로서 장관(Minister)이 제18조에 따라 선언한 기능

- 제31조에 의하여 위원회에 부여된 기능

- 법령 또는 법안(장관이 요청한 경우)에 관한 인권침해 소지를 심의하고 심의 결과를 장관에게 보고하는 기능

- 인권에 일치하지 아니하거나 반한다고 보여지는 행위와 관행 조사등

- 인권의 이해, 인식 및 공공의 논의를 증진하는 기능

- 국가를 대신하여 인권보호를 위한 연구, 교육프로그램을 개발하고 개인이나 다른 연방기관이 수행하는 프로그램에 협력하는 기능

- 독자적으로 또는 장관의 요청이 있는 경우 인권증진에 필요한 의회의 입법 및 연방의 조치에 관하여 장관에게 보고하는 기능

- 독자적으로 또는 장관이 요청이 있는 경우 규약, 선언 또는 국제규범 조항의 준수를 위하여 필요한 국내적 조치에 관하여 장관에 보고하는 기능

- 위원회가 적당하다고 인정하는 방법으로 위원회의 기능수행과 관련된 인권침해 행위나 관행의 시정을 위한 지침을 수립하여 공표하는 기능

- 위원회가 상당하다고 인정하는 경우 법원이 부과하는 조건에 따라 인권문제에 관련된 소송절차에 참여하는 기능

- 위의 기능수행에 부수되거나 그를 위한 제반 행위

□ 조직 구성 및 운영

□ 위원회 구성

- 위원장 1인, 위원 3인으로 위원장은 임기 7년, 상임 또는 비상임, 재임 가능하며, 관례적으로 전직 연방대법관을 총독이 임명

- 위원은 임기  7년, 상임, 재임 가능하며, 인권위원은 법조인, 기타 위원은 개별법에서 자격요건을 규정하고 있으며, 각 분야의 정책보좌팀(policy unit)을 직접 지휘하여 정책, 교육, 홍보 등의 업무를 수행하고 개별 진정의 처리업무는 담당하지 않음

□ 3인의 인권위원은 각각 인권 및 장애인차별 겸직위원 1인, 인종차별과 토착민 및 토레스해협도서민 사회정의(Aboriginal & Torres Strait Islander Social Justice Commissioner) 겸직위원 1인, 성차별 1인으로 구성됨

□ 운영실태

- 위원회의 결정에 당사자가 승복하지 않더라도 구속력은 없으나, 위원회의 결정을 존중하는 사회 분위기가 형성되어 있음

□ 사무처 조직

- 사무처는 사무총장(executive director)을 통하여 운영하는데, 사무총장은 홍보과(public affairs), 총무과, 법무과(legal section), 진정처리과(complaint handling section)와 5개의 정책실 운영에 관한 필요예산 및 일반관리상 업무를 총괄·조정함

- 직원은 공무원법에 의거 임명되며, 공무원법 준용함

- 정책보좌팀(Policy Unit)은 대규모 정책연구 및 조사를 통하여 정책개발등 전략적 업무를 수행함

- 위원회는 매 2개월마다 정기회의를 열어 위원회의 각 정책 추진현황, 전반적인 운영상황 및 진정처리현황 등에 대한 보고를 받고 각 위원은 소속 정책보좌팀과 필요한 정보교환을 위한 회의를 자율적으로 개최함

<조직 구성도>

□ 주요업무 개괄

□ 진정의 처리

- 매년 약 1,200여건의 진정이 접수되고 약 35%가 조정을 통하여 합의가 성립하여 종결되고 있음

□ 사유별로는 장애인차별이 가장 많고 성차별, 인종차별 등의 순서임. 분야별로는 성차별, 장애인차별의 경우에는 고용분야 진정이 압도적으로 많고 인종차별의 경우에는 고용분야와 재화 및 용역의 공급분야가 비슷한 비중을 차지함

- 약 2년 전에 진정처리와 관련하여 대대적인 업무개편이 있었음. 과거에는 위원들로 구성된 panel에서 법원과 유사한 심리(hearing)를 진행하여 차별여부를 결정하였으나 현재 진정처리 수단은 기본적으로 조정(conciliation)을 통하여 합의를 유도하는 것임

- 당사자의 거부 등으로 조정에 실패한 경우에는 당사자의 선택에 따라 법원에 제소하게 됨. 당사자가 법원에 제소하기 위해서는 위원회가 발부한 종결통지서(termination notice)를 첨부하여야 함

- 진정처리과에서 진정을 접수하면 진정성립요건 등을 검토하여 각하, 조사개시, 이송 등의 의견을 첨부하여 위원장에게 보고하고 위원장은 조사관의 의견을 참고하여 각하, 조사개시, 이송등의 결정을 내림

- 조사의 방법은 양당사자 및 참고인들로부터 자료를 제출받고 예외적으로 현장조사를 실시하는 등의 방법으로 조사를 실시한 후 조정을 실시하고 조정에 실패하면 종결 처리함

- 각 위원은 개별진정사건의 처리에는 관여하지 않지만 중대한 차별사건 또는 민감한 사안에 대하여는 위원들의 정책개발을 위해 관련 위원에게 보고하고 진정처리과는 관련 정책보좌팀과 정례적인 회의를 통하여 정보를 교환함

□ 인권교육 프로그램

- 인권교육은 홍보과(Public Affairs)의 소관으로서, 학교교육을 통한 인권교육 프로그램을 주로 시행하고 있으며, 각 소위원회 위원들의 대국민 언론홍보를 통한 인권의식 제고를 중요한 사업으로 하고 있음

- 최근에 시행되고 있는 가장 중요한 인권교육 프로그램은□Youth Challenge"로서, 이는 초중등학교 학생과 교사를 대상으로 시행되며, 인권의식과 그에 따른 책임을 강조하고 있음

- 학생을 대상으로 한 교육자료는 비디오테입으로 제작되어, 전국의 학교단위로 배포되며, 교사용 매뉴얼은 인터넷 망을 통하여 단위학교 교사들에게 전달됨. 교육효과에 대한 피드백도 인터넷을 통하여 수집함

- 프로그램의 내용은 장애, 성, 인종 차별의 피해자가 된 또래 친구들의 사례를 중심으로 구성되며 학생들은 자료에서 보여주는 차별사례의 인지, 차별법과 관련한 주요내용 지식 확인, 인권개념을 일상생활과 학교 상황에 적용해보기, 차별사례에 당사자로서 의사결정하기, 진정서 작성하기 등으로 구성되어 있음

□ 기타 특이사항

□ 인권위법 개정(1999)

- 호주 인권및기회평등위원회는 1999년에 법 개정을 통하여 대대적인 개혁이 있었음. 대대적인 개혁의 배경은 다음과 같음

- 헌법 판례: 위원회는 본질상 집행부의 일부이고 따라서 구속력있는 결정을 내릴 수 있는 헌법적 권한 없음

- 위원들은 고위정책결정담당자로서 정책개발과 방향성 정립이 본질적인 업무이며 따라서 개별 진정을 처리하는데 전념하는 것은 적합하지 않음

- 위원회의 심리기능은 법원의 심리기능과 중복되어 정부기구 합리화계획의 일환으로서 구조조정 필요

- 위원회는 위원들의 임기가 끝나면 계속적으로 구성이 변화하므로 사법부와 같이 개별사안에 대한 결정의 일관성을 유지하기 곤란함

(2) 주요 질의응답

□ 연방정부/ 주정부와 차별시정기구의 관계

□ 연방정부와 주정부의 관계

- 호주는 연방정부와 각 주정부로 나누어져 있는데, 양자는 서로 독립적으로 존재하여 각각의 권한을 지님

- 또한 각 주는 각각의 권한을 유지하기 위하여 노력하고 있고 서로 견제하면서도 동시에 협력관계를 가지고 있음

- 연방정부의 권한은 주로 국방, 통화, 무역 등에 한정되어 있으며, 주 정부 또한 이러한 권한을 가지고 있음

- 연방정부와 주정부의 법이 상충할 때에만 연방정부의 권한이 우선적으로 작용함

□ 연방정부 및 주정부, 차별시정기구의 관계

- 연방정부의 권한은 헌법에 명시된 국방등의 영역에 있으며, 헌법에 명시되어 있지 않은 부분들은 자동적으로 주 정부의 권한 속에 속하게 됨(예>보건, 의료 문제). 헌법에 국민의 권리를 명시하고 있지 않으므로 인권이나 차별의 문제도 연방정부의 권한에 속한다고 할 수 없음

- 그러나 국제조약의 가입 및 이의 준수는 권한은 연방정부에 있음(예>여성차별철폐협약). 물론 주정부도 일정부분 이러한 권한을 가짐

- 그렇기 때문에 연방정부뿐만 아니라 각 주정부에도 인권위원회등 차별시정 기구의 설립이 가능하며 일부 주에 이러한 기구가 존재하고 있음

□ 차별시정의 근거

□ 호주 헌법의 특징

- 호주 헌법은 □시민권□ 개념이 존재하지 않음. 즉, 국민의 권리에 대하여 명시하고 있지 않음

□ 인권보장(차별시정)의 근거

- 국민의 권리에 대한 헌법상의 규정이 없더라도 인권을 보장하기 위한 방법이 존재함(이는 호주 인권보장의 역사와 긴밀한 관계 속에서 형성된 것임)

· 불문법으로 사회적으로 이미 인정되는 권리들이 존재함

· 법원의 판결: 법에 구체적으로 명시되어 있지 않으나 법원이 인정한 많은 권리가 있는데, 법원의 판결은 인권보장의 근거가 됨. 예>자의적으로 체포되지 않을 권리는 헌법에 명시되어 있지는 않으나, 법원이 이를 인정하는 판결을 한 바 있고, 이에 의하여 위 권리는 보호되고 있음

- 이와 달리 별도로 차별을 금지하는 법을 통하여 보장하는 방법이 있음. 예>성차별금지법, 장애인차별금지법

□ 성희롱 진정에 대한 처리

□ 성차별의 주요내용

- 성희롱과 임신 및 출산에 의한 차별이 가장 많이 접수되고 있음

□ 성희롱 사건에 처리(손해배상 포함여부)

- 진정에 대한 주요한 처리방식은 조정을 통함. 조정시 당사자가 원할시 조정의 내용 중에 손해배상이 포함될 수 있음. 그러나 성희롱 사건에서 무엇보다 중요한 것은 재발방지이므로, 이에 집중하고 있음

2. 아시아·태평양지역 국가인권기구 포럼

(Asia-Pacific Forum of National Human Rights Institution)

(1) APF 현황

□ 연혁 및 주요활동

□ 연혁

- 유엔은 파리원칙 및 비엔나선언(1993년)에 따라 인권고등판무관실 내 국가인권기구조정위원회를 구성, 각국의 국가인권기구 설립 및 활동 지원

- 1996년 7월 호주 다윈에서 아시아·태평양지역 국가인권기구 및 ngo들이 모여 Larrakia 선언을 채택, 지역내 상호협력기구로서 APF 창립

□ 호주, 뉴질랜드, 인도, 인도네시아 국가인권위원회가 주관

- 이후 매년 1회 연례회의 개최(한국 국가인권위원회는 2005년 제10차 연례회의 주최 예정)

□ 주요활동

- 아시아·태평양지역 각국의 국가인권위원회 설립 지원, 아시아·태평양지역 내 특히 부족한 지역의 국제인권기구 및 국제인권조약의 발판 마련

- 회원국간 인권보장과 향상을 위한 상호협력, 공동활동 실시

· 정보교환, 인권문제 전문가 공유, 지역회의 개최(정기, 부정기), 공동관심사에 대한 연대 형성, 주요 인권문제에 대한 웍샵 등

· 연례회의에서는 주요 인권이슈인 사형제도 폐지, 아동포르노그래피, 여성 및 아동 인신매매, 장애인권리, 테러방지에 대한 아시아·태평양지역 내 인권실태 및 향후 개선 방안에 대한 토론 등

· 웍샵을 통해 여성, 경제·사회·문화적 권리, HIV/AIDS, 인권과 교육, 미디어 및 인종주의에 관한 토론 및 정보교환 등

- 회원 국가인권기구의 위원과 직원의 훈련 및 개발을 위한 공동노력

□ 회원구성 및 사무국 운영

□ 회원국가

- 호주, 인도, 인도네시아, 뉴질랜드, 필리핀, 피지, 스리랑카, 몽고, 네팔, 태국, 말레이시아, 한국등 현재 12개국 회원

- 한국, 태국, 말레이시아는 2002년 11월 뉴델린에서 열린 제7차 연례회의에서 가입승인

- 현재 아프가니스탄, 동티므로, 홍콩, 일본, 요르단, 팔레스타인이 가입준비중

□ 회원가입

- □국가인권기구의 지위에 관한 원칙□(일면 □파리원칙□)에서 제시하는 조건에 부합하여야 함

- 파리원칙은 1991년 파리에서 제정되고 1993년 12월 UN 총회에서 승인된 것으로, 현법이나 법률에 보장된 독립성, 정부로부터의 자율성, 구성의 다원성, 광범위한 직무, 충분한 조사 구너한 및 충분한 지원 등 국가인권기구의 6가지 원칙을 제시하고 있음

□ 조직구성

- 이사회는 회원 국가인권위원장으로 구성(의장: 인도/ 부의장: 네팔, 스리랑카)되며, 사무국은 현재 호주 국가인권위원회에서 운영하고 있음

- 법률자문가회의는 회원국에서 전문가 지명(12명, 한국은 안경환 교수)하고 있으며, 기타 자문위원회 등이 있음

- 최고 의사결정기구인 Forum Council에 참석하는 councillor는 정식회원국에게만 선임권을 부여하고 있음

<조직도>

Forum Chairperson

Deputy

Chairperson 1

Deputy

Chairperson 2

Forum

Councillors

Advisory Committee

Councillor Committes

Advisory

Council

of Jurists

Other

Advisory

Committees

Management

Committees

Other

Committees

(2) 주요 질의응답

□ 아시아·태평양지역내의 인권기구 포럼의 필요성

□ 인권에 관하여 연대할 수 있는 공식적인 시스템 부재

- 유럽은 유럽인권재판소등을 통하여 인권 이슈에 관하여 논의하고 공동대처를 할 수 있는 공식적인 시스템이 갖추어져 있고, 다른 지역들도 마찬가지임

- 인권기구 설립이라는 유엔의 권고를 받아들이고 아시아·태평양지역이 인권을 향상시키기 위한 지역내 인권기구간 공식적인 협력과 연대의 시스템이 요구되었음

□ 지역적 연대의 필요성

- 이에 비하여 아시아·태평양지역은 지역 고유의 공통 인권문제들이 존재하고 있음에도 불구하고 파트너쉽을 형성할 수 있는 메카니즘이 전혀 없고, 국제조약에 가입하지 않은 국가들도 상당수 존재함

- 따라서 지역내 인권기구 포럼의 필요성이 대두되었음

□ 제8차 연례회의 개요

□ 일정

- 날짜 : 2004년 2월 16일 ~ 18일

- 장소 : 네팔 카투만두

□ 주요 안건

- 새 회원에 대한 승인

- 아시아·태평양 지역활동 논의

- 장애인차별 이슈

- 고문방지 : 구금시설 인권과 관련하여, 대규모 조사 실시 여부

- 인권과 반테러의 문제

□ 호주의 적극적조치(Affirmative Action) 정책

□ 적극적조치 현황

- 원주민이나 여성의 고용기회 확대를 위한 노력들을 하고 있으나, 강제적으로 정책을 시행하지는 않고 이를 유도하고 있음

- 기업에 인센티브를 제공한다든가 우리나라의 장애인의무고용과 같은 적극적조치에 의한 정책은 없음

□ 고용평등이행계획서 제출

- 기업에 대하여 고용평등이행계획서 제출 의무를 부과하고 있지는 않음

- 다만 고용차별에 대한 개별 진정이 인권위에 접수되어 조정에 실패하여 법원에서 다투게 될 경우, 고용이행계획서를 제출한 기업은 상대적으로 유리하게 됨

3. 뉴사우스웨일즈 차별금지위원회

(Anti-Discrimination Board of New South Wales)

(1) 기관 개요

□ 성격

□ 뉴사우스웨일즈주 차별금지법(NSW Anti-Discrimination Act, 1977)을 집행하기 위하여 1977년에 주 검찰청 하에 설립됨

- 주정부로부터 독립된 기구(의회에 보고함)

□ 뉴사우스웨일즈 차별금지법

- 고용 및 교육에서의 평등한 접근 및 대우, 재화·용역, 편의시설 등의 접근 및 이용에서의 평등 보장

- 사유 : 연령, 보살피는 자의 책임(care's responsibilities), 장애, 동성애, 인종, 성, 트랜스젠더 지위

□ 주요기능

□ 성별, 장애, 인종등에 의한 차별행위에 대한 진정의 조사 및 조정, 차별금지법상의 권리·의무에 대한 홍보 및 교육, 차별금지법 개정의 권고, 법률 지원 등

□ 위원회 구성 및 운영

□ 위원의 구성

- 검찰총장이 임명하는 위원회는 위원장의 의사결정을 보좌하는 자문기구의 성격을 지니고 상임인 위원장을 제외한 4인의 위원은 모두 비상임 위원으로, 위원장의 임기는 5년이고 위원의 임기는 3년으로서 연임 가능

- 위원회에는 약 50명의 직원이 있고 본부를 포함하여 3개의 사무소가 있음

□ 교육부, 조사부, 지원부가 있고, 원주민을 위한 특별팀이 존재함

□ 운영

- 위원회는 매월 정기적으로 전원회의를 열어 위원회의 진정처리현황, 홍보 및 교육 등 각종 정책 등에 관한 보고서를 검토하고 정책문제에 대하여 위원장을 자문할 뿐이며 개별진정사건을 심의하거나 특정 안건에 대하여 의결하지는 않음

- 단, 제도 및 정책적 문제에 대하여 위원 2인이 특화하여 특정분야에 대하여 광범위한 조사 및 연구를 실시하여 보고서를 만들어 위원회를 통해 정부 등에 제출함

□ 진정의 처리

□ 진정조사의 방법

- 조사관이 진정을 접수한 후 진정인에 대한 인터뷰 및 서면제출등의 방법으로 기본조사를 실시하여 쟁점등을 정리한 서면을 작성하여 피진정인에게 송부하고 답변서를 받음. 피진정인의 답변서를 진정인에게 보여준 다음 서면, 전화 또는 출석요구 등의 방법으로 조정을 실시하여 합의를 유도함

□ 진정처리의 기본: 조정

- 진정처리 수단은 기본적으로 조정(conciliation)을 통하여 합의를 유도하는 것임. 당사자의 거부 등으로 조정에 실패한 경우에는 당사자의 선택에 따라 법원에 제소하게 됨. 가급적 비밀이 유지되고 비용이 저렴한 조정을 통하여 진정을 처리하기 위해 노력함

- 2001년의 경우 약 500여건이 조사 없이 각하되었고 120여건이 조사종료전 합의성립, 220여건이 조사후 합의성립, 약 130여건이 조정에 실패하여 법원에 제소되었음

(2) 주요 질의응답

□ 평등고용 증진정책

□ 평등이행계획서 제출

- 100인 이상 사업장에 대하여 성평등계획서를 제출하도록 하고 있으나, 강제사항은 아님

- 다만 평등이행계획서를 제출한 사업장은 차별행위 판단시 유리할 수 있음

- 사업장 가이드라인을 제시하고 있음

□ 다만 사업장에서 적극적조치로 고용된 자에 대한 낙인이 존재할 수 있으므로, 이에 대한 고려도 필요함

□ 성희롱 예방 교육

- 모든 사업주에 대하여 성희롱 예방교육를 실시하도록 권유하고 있는데, 기업주가 예방조치를 할 시 소송에서 유리할 수 있음

- 성희롱에 대한 것은 판례에 의하여 축적되어 있는데, 주정부는 4만불의 손해배상을 한 바 있으며, 연방정부는 상한선이 없음

□ 주요 진정

□ 진정대상

- 성별(성희롱, 임신 포함), 장애, cares, 인종, 연령, 혼인여부, 성적지향, 트랜스젠더 등 8개 사유에 고용, 재화·용역의 제공 및 이용, 클럽의 이용 등에서 발생하는 차별

- 매년 약 1,400여건의 진정이 접수되고 있음

□ 주요 진정내용

- 영역별로는 고용분야의 차별행위 진정이 가장 많고 교육기관, 재화와 용역의 이용관계 순등임

- 사유별로는 성차별이 가장 많으나 점차 장애에 의한 차별이 많아지는 추세임

□ 각종 차별 가이드라인을 영어, 한국어 등 각종 언어로 만들어 일반인들에게 제공하고 있음

4. 공공부문고용기회평등사무소 (뉴사우스웨일즈주)

(Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment)

□ 뉴사우스웨일즈 주정부 기관으로 NSW Premier's Department 소속

(1) 기관 개요

□ 관련사항

□ NSW Premier's Department

- 공공부문의 서비스, 지역사회 서비스 관련 제반사항을 다루는데, 공공부문 고용기회평등사무소는 이 부처의 한 부분임

- 공공부문 근로자의 임금, 휴가 등 고용 관련 사항, 전체 공조직의 재조직, 서비스 제공에 필요한 사업, 지역사회공동체에 대한 서비스 제공 등의 업무 수행

□ 차별시정 활동의 근거(연방정부/주정부 차원)

- 연방정부 차원에서 고용에서의 인권 보장 근거는 ILO협약 제100조 및 제111조(연방정부와 주정부에서 가입한 내용들이 있음), 각종 차별(고용상 성별, 인종, 장애 금지)을 금지하는 법률, 여성기회평등법(Equal Opportunity for Women Act), 고용관계법(Workplace Relations Act)가 있음

- 뉴사우스웨일즈 주 차원에서의 근거로는, 반차별금지법(Anti-Discrimination Act, 1977), 산업관계법(Industrial Relations Act, 1996), 공공부문고용및경영법(Public Sector Employment & Management Act, 2002)이 있음

- 산업관계법은 고용관계에서의 차별을 금지하고 있으며, 공공부문고용및경영법은 특히 공공부문 고용에서의 차별을 금지하고 있음

□ 차별시정 관련기구와의 관계

- 인권및기회평등위원회, 뉴사우스웨일즈 차별금지위원회, 차별담당 법원 등 차별금지 관련기구와 인권기구 포럼 개최

- 차별시정기구의 교육과 캠페인등을 보충 : 가령 여성차별위원회에서 성희롱을 다룬다면, 이 기관에서는 공공부문 성희롱 부문에 대한 업무를 수행하고 지원

- 뉴사우스웨일즈의 이슈에 대한 협력, 주요 이슈에 대한 정보교환을 통하여 논의수준을 높임

- 각 정부기관들은 각각의 부문에서 고용상의 평등을 증진시키는 의무가 있음

□ 예> 원주민 관련부서에서 원주민의 교육상 지위향상 프로그램을 수립하게 되면, 이 기관에서는 위 정책이 실행될 수 있도록 사업주에게 자문을 하고, 각 기관장이 스스로 실행계획을 수립하도록 함(각 기관장의 정기적인 모임을 열어 이슈에 대한 공동대응책을 마련하도록 하는 것이 중요함)

□ 주요기능 및 현재 중점사업(차별시정 관련)

□ 목적

- 고용기회평등의 구조적이고 체계적인 장벽을 없애고 인적자원 관리에 대한 조언을 하고 기반을 조성함으로써 법적 기준에 부합하도록 함

- 핵심전략 : 공평과 다양성의 추구(Equity and Diversity)

□ 주요기능

- 공공부문 사업주들이 차별금지법을 제대로 준수할 수 있도록 함: 고용평등이행계획 검토 및 자문

- 인적자원에 대한 공평한 활용을 위한 전략 제공 및 정책자문: 이를 위한 가이드라인 제작·배포, 차별영역별 정책이슈를 발굴, 원주민이나 이주노동자, 여성 등 사회적약자의 고용증진을 위한 지원(재정지원 포함)을 함

- 공공부문 사업장의 다양성 프로그램 지원

□ 현재 중점사업 : 공공부문 사업장의 고용평등이행계획

- 뉴사우스웨일즈 차별금지법 Part 9A는 공공부문 사업주들에 대하여 다음과 같은 의무를 규정하고 있음

·사업장에서 차별과 괴롭힘(harassment)을 예방하고 제거할 의무

·여성, 장애인, 이민자 등 사회적소수자에게 평등한 고용기회를 주도록 고무하고 향상할 것

·고용평등계획서 및 연간보고서(EEO Management Plans and Annual Reports)를 공공부문 고용기회평등사무소에게 제출

- 공공부문 고용기회평등사무소는 위와 관련하여, 진행상황에 대하여 뉴사우스웨일즈 주지사에게 보고하고, 뉴사우스웨일즈 정부기관으로부터 받은 고용기회평등이행계획서 및 연간보고서를 받을 것을 규정하고 있음(뉴사우스웨일즈 차별금지법 Part 9A)

□ 사업장의 다양성 추구의 목표

- 원주민의 고용 : 2%

- 장애인 고용 : 12%(전체 장애인), 7%(도움을 필요로 하는 장애인)

- 이주노동자의 기능 제고 :19%

- 여성고용 비율의 확대 : 50%

(2) 주요 질의응답

□ 공공부문 차별시정의 중요성

□ 민간부문으로의 파급(실효성)

- 공공부문의 고용평등의 실현은 민간부문에 대하여 일종의 가이드라인으로 작용하고 민간부문의 차별시정을 효과적으로 수행할 수 있도록 하는 기준이 됨

□ 따라서 공공부문의 차별시정의 기준은 민간부문에 비하여 높을 수밖에 없음

- 공공부문 자체가 근로자의 고용평등을 실현하는 장으로서 기능

□ 인권 관점에서의 이슈

- 민간부문과 달리 공공부문은 인권보장을 실현하기 위하여 노력할 의무가 있음. 따라서 공공부문 사업주들은 고용평등을 보장할 의무가 있고, 이에 대하여 사회적으로 보고할 의무가 있는 것임

□ 공공부문 채용시 차별시정의 주요현황

□ 면접시 다양성 중시 기반 조성

- 공공부문 채용면접시 최소 3명 이상의 패널이 있어야 하는데, 이중 1명 이상을 여성으로 하고 있음

□ 업무적합성을 기준으로 판단토록 함

- 패널에 대한 가이드라인이 있으며, 이들에 대한 별도 교육 실시하고 있음

- 지원자에 대한 편견을 없애기 위하여 지원자의 지원부처가 아닌 다른 부처에서 인터뷰에 참여할 수 있도록 하고 있으며, 각 부처는 각자의 원칙(다양성)을 수립토록 하고 있음

□ 공공부문 사업장에 대한 대응

- 공공부문 각 기관으로부터 매년 관련 자료들을 수집하고 보고서를 제출토록 함 □ 타켓 그룹별로 점검 □ 해당 기관별 교육 실시 □ 다양성의 적극 추진 장려(특히 기관장에 대한 교육 중시)

□ 이행이 미비한 기관에 대하여서는 차별시정기구에 제소하기도 함

□ 고용평등이행계획 제출

- 매년 10월경에 연간보고서를 제출하도록 하고 있으며, 이에 대한 검토를 실시하고 있음

- 고용평등이행계획서(EEO) 양식을 만들어서 온라인상에 제시하고 있으며, 각 기관에서 이를 참고하여 자유로이 보고서를 작성하도록 하고 있음(각 기관의 상황이 다를 수 있으므로 구체적인 양식을 제시하기보다는 가이드라인을 제시함)

- 타겟그룹의 경우 고용률이 예전에 비하여 개선되고 있음

□ 여성고용 현황

- 공공부문 여성고용 비율의 목표치를 50%로 설정하고 있는데, 현재 공공부문 여성고용률은 약 56%에 달하고 있음

- 공공부문에 고용된 여성 대부분이 복지등 서비스관련 부서에 배치되어 있으며, 여성의 직위는 상대적으로 낮은 편임

□ Federal Service의 관리직의 경우 여성이 26%이며, 150개 기관 중에서 건강 관련이 2/3, 교육관련 부서의 90% 정도가 여성임

- 따라서 관리직 이상의 여성비율을 높이는 것이 매우 중요한 사안임

5. 법제부(Attorney-General's Department)

(1) 기관 개요

□ 성격

□ 호주의 법과 정의를 유지하고 향상시키기 위해 정책을 수행하며 정부기관에게 전문적인 법률지원을 함

□ 정부 정책에 대한 조정이나 모니터링

- 중요한 정부정책에 대하여 관련기관간 조정의 역할 수행

- 정부의 정책에 대하여 모니터링을 하기도 함

·예> 구금시설 수용자, 원주민, 성차별 관련 정부정책에 대하여 모니터링을 실시하였으며, 최근 연령차별 정책에 대하여 많은 관심을 가지고 있음

□ 국가행동계획(National Action Plan) 수립

- 인권위, 복지부 등 관계기구로 이루어진 Working group 구성하여 추진중임

- 권리 영역별 NAP 수립을 계획중이며, 구체적인 내용으로 일반인이 알기 쉽게 구성하고, 향후 수립된 계획을 유엔에 보고할 예정임

- 향후 예측과 이와 일치하는 행동계획 마련이 핵심

□ 다양한 인권기구와 인권정책이 존재하여 이들간에 조정하는 작업과, 향후 발생할 일을 예측하여 계획을 수립해야 하는 어려움이 있음

□ 조직운영

□ 4개국으로 구성 : 민사법규, 형법안전, 정보지식, 협력국

□ 예산규모 : 259,641,000달러(`03∼`04)

<조직도>

Attorney General										Minister for Justice and Custom
				Secretary
Executive Adviser
Civil Justice and Legal Services						Criminal Justice and Security					Information and Knowledge Services		Corporate Services
Civil Justice	Legal Services & Native Title		Family Law & Legal Assistance	Office of International Law	Office of Legislative Draffing	Criminal Justice	Information & Security Law	Emergency Management Australia		Protective Security Coordination Centre	Information & Communications Technology		Financial Management
Human Rights (Sex, Disability & Domestic Infrastructure)											Information Services		Human Resources
Human Rights(Race, Age & International)													Corporate Performance & Coordination
Administrative Law & Civil Procedure													Freedom of Information
Civil Jurisdiction & Federal Courts													Ministerial & Parilamentry Services
													Public Affairs

□ 기관 특이사항

□ 국회에서 선출된 인원으로 구성

- 법원, 다른 위원회와 같이 구성

- 국가인권위원회 업무와 연계 중점

□ 형법 관련은 주 정부에서 담당하며 검찰조직을 관할하고 있지 않음

(2) 주요 질의응답

□ 연령차별금지법(Age Discrimination Act) 제정

□ 배경

- 현재 호주에서는 65세 이상 인구가 12%가 넘으며 특히 85세 인구가 급증하고 있는 추세로, 연령차별이 중요한 사회문제로 부각되고 있음

□ 2002년 65세 이상 인구 비율은 12.7%임

□ 공공부문에서 채용시 연령제한은 없음

- 출산율 저하와 출산연령이 늦어짐에 따라 40대 중반이 되더라도 부모의 양육이 필요한 아동이 있는 반면, 이 시기 퇴직을 당하는 사례들이 많음. 이것이 사회적 문제로 발생하고 있음

□ 2001년 호주의 출산율은 1.73명

- 노후보장과 관련, 현행 국민연금을 통해 보장하고 있으나, 사회 전체의 생산성과 연계하고 경제적 측면을 고려하여 제도 개선을 추진함

- 연령차별금지를 통하여 고령자 고용 활동을 장려하고 연금제도를 개선하여 사회전체의 생산성을 향상시키고자 함

□ 사회적 합의의 형성

- 연령차별금지법안 제정을 위한 사회적 합의과정에 대해 보다 정밀한 분석을 하고 있는데, CCG(Core Consultative Group) 구성하여 아래의 5개 분야로 나누어 법안을 구체화하는 작업시 정부를 지원하도록 하고 있음

·노령연금, 보험 및 재정서비스

·건강증진 및 의료서비스

·고용, 직업훈련 및 사회활동

·아동 및 청소년

·다른 working group에서 포함하지 않은 연방법과 프로그램

- 사회적인 태도를 변화시키는 위한 교육 및 홍보를 가장 중요한 도구로 활용하고 있음

- 무엇보다 기업주(민간)의 인식전환이 중요한데, 정부는 이에 대하여 집중적으로 노력하고 있음

·민간부문에 대한 인센티브, 기금 등의 제도는 없음

- 현재 정부, 기업, 지역사회 모두 고령화 사회에서 고령자의 고용문제를 중요하게 생각하고 있음

□ 법안의 골간

- 고용, 교육, 재화·용역, 편의시설, 시설, 등의 제공 및 이용, 토지 제공, 복지법 및 프로그램의 집행 등에서의 연령차별 금지

- 직접·간접차별 포함

- 인권위에 불법적인 연령차별에 대한 진정을 할 수 있음

□ 출산지원정책

□ 현재 호주정부는 출산지원정책(출산지원금, 세금공제, 영유아 발달양육상태 모니터닝 등)을 적극 수행중임

- 출산지원정책은 연령차별과도 연계되는 것임

- 이와 관련하여 아동부를 신설하는 방안도 검토중임

6. 여성지위청

(Commonwealth Office of the Status of Women)

(1) 기관 개요

□ 설치 및 활동의 근거

□ 설치년도 : 1974년

□ 설치 및 활동의 근거

- 여성지위청의 설치에 관한 특별한 법률은 없음

- 여성지위청의 활동과 관련 있는 주요 법률은 1984년에 제정된 성차별금지법(Sex Discrimination Act)과 1986년에 제정된 인권및기회평등법(Human Rights and Equal Opportunity Act)이 있음

□ 조직구성

□ 직원구성

- 46명의 직원이 있으며, 이 가운데 여성이 43명, 남성 3명

□ 조직구조

- 여성지위청은 연방총리·내각부(Department of the Prime Minister and Cabinet)에 설치되어 있음

- 여성지위청의 장은 여성의 지위에 관해 총리를 보좌하는 장관(Minister Assisting the Prime Minister for the Status of Women)이 담당하며, 가족 및 지역사회서비스를 위한 장관(Minister for Family and Community Services)을 겸임

- 여성지위청의 사무국장(Executive Director)은 제1차관보(First Assistant Secretary)가 담당

□ 주요기능과 최근 주요활동

□ 주요기능

- 여성지위청은 여성에게 영향을 미치는 이슈에 관하여 총리와 여성의 지위에 관해 총리를 보좌하는 장관(Minister Assisting the Prime Minister for the Status of Women)에게 정책 조언을 제공

- 여성의 권익이 고려되어지도록 연방정책과 프로그램을 개발하고 내각과 예산결정에 영향을 미치는 데 중요한 역할을 수행함

- 모든 정부 정책의 여성에 관한 영향을 모니터: 총리부에 제출된 각종 정부의 법안 및 정책안을 검토하여 여성에 미칠 영향에 대해 언급

- 여성문제에 관한 중추적인 조정기구로서 각 정부의 정책에 여성이 고려되어지도록 하며 각종 정부의 정책을 조정

- 여성에 관한 연구를 수행하고 여성문제를 공론화하는 데 중요한 주도자 역할을 하며 출판물들을 발간, 보급

- 여성지위청은 다음 6개의 여성정책 부문에 주력하고 있음

·경제적 안전

·리더십과 발전

·건강과 복지

·전문가 정책

·폭력 근절

·국제교류

- 여성지위청과 여성지위에 관한 총리보좌장관은 다양한 계층으로 분화될 수 있는 여성의 상황을 고려하여 다양한 비정부 여성단체들과 여성정책에 관해 협의. 그외 다른 연방기구들, 연방 및 주의 상설적인 여성자문위원회 및 특별연계조직과도 정기적으로 교류하고, 통계청과 연구들을 통해 수집된 정보를 주요 활동의 자원으로 활용

- 여성지위에 관한 프로젝트와 프로그램에 행정적·재정적 지원을 제공

- 여성차별철폐협약, 북경세계여성행동강령의 이행을 책임지고 있음

- 성차별금지법, 폭력에 관한 형법, 가정폭력방지법, 인권 및 기회평등법 등 여성관련 법률의 시행을 모니터하고 개정을 위한 의견을 제출하는 등 법개정 역할

□ 여성지위청의 신전략계획(Office of the Status of Women Strategic Directions 2001-2003)

- 비젼 : 여성의 삶의 모든 영역에서의 평등과 여성의 선택, 기여, 다양성을 존중(Equality for women in every aspect of their lives and respect for and value of the choices, contributions and diversity of women)

- 임무: 여성 발전을 위한 정책과 서비스에서 권위자와 지도자로서 존중받을 것(To be respected authority and leader in policy and service development for women)

- 목표

·여성의 경제적 자립과 안전(economic self-sufficiency and security for women throughout their lives)

·여성을 위한 최선의 지위(optimal status and position for women)

·여성폭력 근절(the elimination of violence in the lives of women)

·여성의 삶을 통한 최상의 건강과 복리 유지(maintenance of optimal health and wellbeing throught women's lives)

·공동의 지도력(Corporate Leadership)

(2) 주요 질의응답

□ 여성지위청의 역할

□ 기관의 의미

- 성차별 시정을 위하여 인권 및 기회평등위원회 등과 같은 강력한 것이 있지만 성차별의 시정에 주력할 수 있는 기관이 필요함

□ 중점활동

- 법을 제정하는 것도 중요하지만, 무엇보다 고용주를 교육하는 것이 중요하며, 단순히 여성이 고용되는 것만 중요한 것이 아니라, 관리직에 여성과 장애인이 진입하는 것이 중요함

- 기존에 존재하는, 혹은 새로 만들어지는 법이 성차별적 소지가 있는지 여부에 대하여 검토하고, 정부가 정책을 수립할 시에도 여성의 관점에서 효과가 어떻게 될 것인가에 주목함

□ 여성관련 정책

□ 정부의 정책에 대한 검토방식

- 연방정부가 여성관련 각종 정책을 수립할 시 여성지위청에 보고하도록 하고 있음. 주정부는 이러한 의무가 없는 대신, 주정부의 여성지위처장들과 매년 연례적으로 회의를 개최하고 있음

□ 민간부문에 대하여서는 통계청이 2차 자료를 활용하여 파악하고 있음

□ 정책수립의 기준 및 목표

- 결과적인 성중립 도모: 가령 자녀가 있는 여성이 교육훈련프로그램에 동등하게 접근하기 위하여서는 자녀를 돌보는 프로그램을 운영하여 같은 기회를 가질 수 있도록 해야 함. 따라서 동등한 접근기회를 보장하는 기반을 조성하는 것이 중요하며, 이러한 정책이 결과적으로 성중립성으로 이르게 되는 것임

□ 국가가 출산을 장려할 경우 여성의 경제활동 참가율이 감소될 우려가 있는데, 조사한 바에 의하면, 호주 여성들은 좋은 직장과 아이 둘 모두를 갖고 싶어하는 것으로 나타난 바 있음. 따라서 양자간에 조화를 이루는 것이 중요함

- 12년간(고등학교 3학년) 교육을 받은 여성이 80% 되고, 더 많은 여성이 대학을 졸업하도록 함

- 회사의 CEO 비율을 2%로, 이사급 비율을 8%로 높이는 것이 목표

□ 한국과 같이 여성의 승진률을 높이기 위한 적극적 조치(Affirmative Action)는 15년 전경에는 시행하였으나 현재는 없어졌음

- 현재 고령화 사회에서 여성 노인 인구가 많은 비율을 차지하고 있어, 이것이 여성차별과 직결되고 있고, 더구나 돌보는 사람 또한 여성이 대부분을 차지하고 있는 것도 성차별의 문제와 직결되고 있음

7. 장애담당사무소(Office of Disability)

□ Department of Family and Community Services

(1) 기관 개요

□ 가족과지역사회서비스부(Department of Family and Community Services)

□ 목적

- 호주사회, 호주 가족과 지역사회 및 개인의 삶의 기준에 영향을 미치는 광범위한 사회정책에 대한 책임을 가지고 있으며, 공정하고 응집적인 호주사회 건설을 비젼으로 하고 있음

- 연금, 복지 등 삶의 모든 영역에 대한 서비스를 제공함으로써 개인 및 가족, 지역사회의 역량을 강화하고자 함

- 경제적·사회적 참여, 예방과 조기 개입, 지속적인 안전망을 통하여 개인, 가족, 지역사회가 안정적으로 삶을 유지할 수 있도록 돕는 것이 목적

□ 역할

- 호주 원주민에 대한 지원

- 아동에 대한 보살핌(child care) 및 양육 지원

- 지역사회, 가족에 대한 지원

- 주택 공급, 수입 보조

- 노동시장 지원

- 사회정책 수립, 보살피는 자에 대한 지원

- 장애인 및 노인에 대한 지원

- 청년 및 학생 보조 등

□ 관련법: 사회안전법(Social Security Law), 가족지원법(Family Assistance Law) 등

□ 조직

- 가족과지역사회서비스부는 크게 가족, 지역사회, 아동 및 청년 문제를 다루는 그룹과 전략적 참여와 복지개혁을 다루는 그룹, 그리고 관리, 사람과 사업의 향상과 관련된 그룹으로 나눌 수 있음

<조직도>

		Secretary
	Deputy Secretary				Deputy Secretary
Families, Community, Children and Youth			Strategic, Participation and Welfare Reform				Governance, People and Business Improvement

Families, Community, Children and Youth Group
Family and Children Cluster Executive Director		Community Development and Support Cluster Executive Director
Family and Children's Policy Branch		Housing Support Branch
Family and Children's Services Branch		Community Branch
Child Care Benefits Branch		Indigenous Policy Branch
Child Care Services Branch		Youth Bureau - Policy and Promotions Branch
Family Payments and Child Support Policy Branch		Youth Bureau - Programs Branch

Strategic, Participation and Welfare Reform Group
Strategic and Ageing Cluster Executive Director		Economic and Social Participation Cluster Executive Director		Welfare Reform Cluster Executive Director
Strategic Policy and Knowledge Branch		Labour Market and Parenting Branch		Welfare Reform Taskforce
Seniors and Means Test Branch		Participation Strategies Branch		Working Age Taskforce
International Branch		Disability Service Reforms Branch		Ministerial and Communications Branch
OECD Outposted Officer		Office of Disability
		National Disability Services Branch

Governance, People and Business Improvement Group
People, Business Improvement and Support Cluster Executive Director		Alliance and Delivery Frameworks Cluster Executive Director		Budget and Financial Management Cluster Executive Director
People Branch		Legal Services Branch		Resource Management Branch
Business Information Solutions Branch		Service Delivery and Assurance Branch		Budget Development Branch
Business Improvement and Governance Branch		Centrelink Relationship Branch
		State and Territory Office Network

□ 장애담당부(Office of Disability)

□ 가족과지역사회서비스부 내의 위치

- 장애담당부는 참여와 복지개혁 그룹에 속하는 부서로, 특히 경제적·사회적 참여 파트에 포함되어 있음

□ 장애인정책과 관련된 부서로는 장애담당부 외에도 장애서비스개혁부(Disability Service Reforms Branch), 국가장애서비스부(National Disability Services)가 있음

□ 기능

- 장애인이 자립적인 생활을 할 수 있도록 전반적인 정책에 관여하고 있음: 신용서비스 제공, 장애인고용, 수입지원, 지역사회로의 접근 보장 등

- 장애인의 수입 보장, 고용촉진, 장애인차별시정 등 장애인에 대한 서비스와 관련된 광범위한 사업을 진행하고 관련기관에 대한 정책지원을 함

- 대부분의 장애인관련 서비스는 주정부 차원에서 많이 이루어지고 있고, 장애담당사무소는 주로 정부간 조정을 하는 역할에 주안점을 두고 있음

(2) 주요 질의응답

□ 장애인차별금지법(Disability Discrimination Act)

□ 범위

- 고용, 교육, 재화 및 용역의 이용

- 토지의 접근, 편의시설, 클럽 및 스포츠의 이용

- 연방정부의 법과 프로그램 등

□ □장애□의 범주

- 육체적, 정신적, 심리적, 감각상의, 정신계통의 장애 등을 포함하는 포괄적인 정의임

□ HIV 바이러스 보유자도 포함. 또한 현재 뿐만 아니라, 과거에서부터 이어져오거나 미래에 발생할 것이라고 간주되는 경우도 포괄하며, 중증장애인에 초점이 맞추어져 있음

- 장애인차별금지법의 □장애□ 범주가 매우 넓으나, 동등하게 대우해야 한다는 규정만 있지 무엇을 해야 된다는 규정은 없음. 법상에서 구체적인 가이드라인이 제시되어 있지 않다는 문제가 있음

□ 장애인 이동편의시설

□ 장애인 편의시설 확보 노력

- 장애인 이동수단을 확보하기 위한 계획을 수립토록 하고 있으며, 편의시설에 대한 가이드라인을 제시하고 있음

- 정부, 사업주, 노조 등 장애인 이동 및 편의시설에 대한, 일종의 사회적 약속에 해당될 수 있는 기준이 있음

□ 가령 건축법에는 모든 건축물에 대하여 장애인이 이동할 수 있도록 경사로를 만들어야 하고, 신축건물의 경우 엘리베이터 설치를 규정하고 있음

□ 인권위를 통한 해결

- 장애인차별금지법 등 차별관련법에 장애인 이동 편의시설의 설치에 관하여 구체적으로 언급하지 않고 있더라도, 건축법과 같은 곳에서 이를 명시하고 있기도 하며, 만약 법상에 규정되어 있지 않더라도 □장애인차별□로 인권위등에 제소하여 이를 해결할 수 있는 방법이 있음

□ 필요한 시설의 기준에 대하여 관계부처에서 인권위에 자문을 구하여 가이드라인을 마련하거나, 장애인이동수단으로서의 버스의 미확보가 장애인차별에 해당한다고 인권위에서 판단할 시 구체적인 차원에서 이의 시정을 위한 정책이 수립될 수 있음. 특히 공공부문의 경우 민간부문과 같이 비용문제 등의 이유가 설득력이 없으며, 거의 인권위의 권고를 받아들이게 됨

□ 기타

□ 장애인 고용촉진

- 고용주나 관련인에 대하여 장애인의 고용을 촉진하도록 하는 사업을 실시하고(특히 대기업에 장려), 장애인에게는 훈련웍샵 등을 통하여 지원하고 있음

□ 예> 올해의 장애인고용 기업을 선정하여 만찬에서 수상이 기업주에게 시상을 하는데, 이는 언론에 크게 보도되는 등 호주에서 매우 명예로운 일로 간주되고 있음. 특히 대기업의 장애인고용 촉진을 장려하고 있음. 또한 대표적인 8개 기업이 커뮤너티를 형성하여 기업들이 장애인고용 관련 무엇을 할 것인가에 대한 논의를 하는데, 이 또한 명예로운 일로 간주되고 있음

- 공공부문에서 장애인 고용비율이 낮아지면, 관계부처 장관회의를 열어 이에 대한 대책을 마련하고 있으며, 장애인 단체와도 긴밀히 협력하고 있음

□ 본인 스스로 장애인임을 주장하지 않으면 장애인으로 분류되지 않기 때문에 정확한 수치를 산출할 수는 없으나, 공공부문의 장애인비율은 3% 가량 되는 것으로 추정됨(이 중 여성이 50%) * 호주는 장애인등록제가 없음

Ⅲ. 뉴질랜드

1. 국가인권위원회(Human Rights Commission)

(1) 기관 개요

□ 성격

□ 국가인권위원회법(The Human Rights Commission Act, 1977)에 의하여 1978년에 설립

- 인권법(The Human Rights Act, 1993) 집행

- 주로 차별행위의 시정 및 예방업무를 하고 있음

□ 법정 독립기구(independent crown entity)로, 법인(body corporate)지위를 가지고 있음

□ 주요기능

□ 차별행위 진정처리

□ 인권교육 및 홍보, 인건에 대한 이해촉진, 인권관련 정보 보급

□ 인권연구, 인권 관련 국가행동계획(National Action Plan) 추진 등

<인권위법(1993년) 제5조>

- 교육과 홍보를 통하여 인권위 존중과 그 준수를 장려

- 인권 분야 프로그램 및 활동을 장려, 이들의 조화

- 인권법의 이해와 준수를 장려하는 성명을 포함하여 인권에 영향을 미치는 사안에 관하여 공개적 성명(public statement) 발표

- 위원회가 적절하다고 판단하는 바대로 법의 규정에 일치하지 않거나 이에 반하는 행위 또는 관행의 회피를 위한 지침을 작성하고 이를 공포

- 법률의 제정이나 법률, 관행 또는 어떤 절차로 인하여 인권이 침해받을 수 있다고 위원회가 판단하는 경우에 대한 조사

- 인권에 대하여 보다 나은 보호를 제공하고 국제인권규범에 규정된 기준의 준수를 보다 확보하기 위하여 입법적, 행정적 또는 기타 조치의 가능성을 포함하여 인권에 영향을 주는 사항, 뉴질랜드가 수용할 필요가 있는 국제인권규범에 대한 평가, 인권에 영향을 줄 수 있다고 판단하는 법안이나 정부 정책의 내용에 관하여 수상에게 수시 보고

- 인권에 영향을 미치는 사항에 대하여 공공의 대표를 수용하고 초대

- 인권보호에 관여하는 사람 및 단체와 협의하고 협력함

- 1998년 12월 31일 이전에 뉴질랜드에서 시행중인 법령 및 뉴질랜드 정부의 정책이나 행정관행을 검토

- 1998년 12월 31일 이전에 전호에 의하여 검토된 법률, 규칙, 정책 및 관행이 이 법 제2장의 규정에 저촉되는지 또는 이 법의 정신이나 의도를 손상하는지 결정함

- 1998년 12월 31일 이전에 전호에 의하여 수행된 검토결과 및 전호에 의하여 행한 결정의 상세한 내용을 수상에게 보고함

- 일단의 사람들에 대한 차별이 제61조에 의하여 불법이라는 사실에 기초하여, 적대시되거나 그렇게 될 가능성이 있거나 또는 경멸을 받았거나 그렇게 될 가능성이 있는 사람들(뉴질랜드에 거주하거나 뉴질랜드에 들어오는)에 대한 관계에 대하여 공적인 성명을 발표

- 전항에서 정한 기능들의 수행으로 인하여 유발되거나 그에 도움이 되는 사안의 실행

- 본 법이나 기타의 법령 하에서 위원회에 부여된 기타의 기능과 권한 및 의무의 행사와 수행등

□ 조직 구성 및 운영

□ 위원회 구성

- 위원장 1인, 상임위원 2인(인종평등위원, 고용기회평등위원)과 5명의 비상임위원의 총 7인으로 구성

- 위원장은 임기 5년, 연임 가능, 법무부장관의 추천에 의하여 뉴질랜드 총독이 임명되며, 위원은 임기 5년, 연임 가능

- 위원들의 임무는 크게 인권관련 정책에 대한 기획과 추진임. 위원은 사무처의 각 팀장과 업무에 관하여 논의하고 조언하기는 하지만, 진정처리에는 개입하지 않음. 이는 위원이 개별 진정에 개입할 경우 인권문제를 비판적인 시각에서 바라볼 수 없고 공정한 입장을 취하기 어려울 수 있기 때문임

□ 사무처 조직

- 사무총장의 총괄 하에 인권팀(human rights team), 인종문제팀(race&ethnic affairs team), 분쟁해결팀(dispute resolution team), 고용기회팀(equal employment opportunities team) 등 주요부서가 있고, 그 외 법률 자문을 제공하는 법률자문관(general counsel), 행정지원팀(services team), 그리고 국가행동계획수립팀(national action plan team)이 있음

- 오클랜드에 본부가 있고, 웰링턴과 크라이스트처치에 두 개의 지역사무소가 있음

□ 기타 특이사항

□ 인권위법 개정

- 2001년 인권법이 개정되었으며, 현재 법 개정으로 인한 변화와 관련 시행착오를 거치고 있는 단계임

□ 법 개정으로 인한 주요 변화

□ 인종관계위원회(Race Relations Office)의 인권위 통합

- 인종차별과 관련된 문제는 상당히 정치적이기 때문에 그 이행을 둘러싸고 다양하고 적극적인 저항이 발생하고 있고, 그렇기 때문에 지난 30년간 별도의 인종관계위원회를 운영하고 있었음

- 인권위법 개정과 함께 인권위에 흡수 통합됨. 당시 통합에 반대하는 여론이 있었으나, 기관운영의 효율성 차원에서 이행됨

□ 진정처리에 있어 조사모델(Investigation Model)에서 조정모델(Mediation Model)로 전환

- 조사모델은 진정에 대해 사실관계를 조사하여 위원이 차별여부를 판단하고 구제조치를 권고하는 것이고, 조정모델은 위원이 진정에 개입하지 않으며, 차별여부도 판단하지 않음

- 조정가(mediator)가 양 당사자의 의견을 듣고 조언을 하며 합의를 유도하는 것이 그 특징임. 기존에는 조사와 조정을 병행하여 왔으나, 현재는 조정모델을 채택하고 있음

□ 국가를 대상으로 한 진정접수

- 기존에는 기업과 공공시설, 교육시설 등을 상대로만 진정이 가능했으나, 현재는 법률, 정부정책 등이 인권법에 위반될 경우 진정가능

□ NAP 수립권한

- 뉴질랜드 국가행동계획(National Action Plan, NAP) 수립권한을 인권위에 부여하게 됨

- 현재 각 집단의 의견을 수렴하고 이를 토대로 과제를 구체화하는 단계에 있음

□ 인권송무국(Office for Human Rights Proceedings) 분리

- 인권송무국이 인권위와 분리되어, 인권위에서 조정이 실패한 사건을 이송하면 인권송무국이 독자적으로 판단하여 소송을 지원해주고 있음

(2) 진정처리 현황

□ 진정대상

□ 차별사유(13가지)

- 성별 : 임신과 출산을 포함

- 혼인상태(marital status): 결혼여부, 이혼여부, 편부모, 사별, 동거

- 장애

- 종교

- 피부색, 인종, 출신민족, 출신국가

- 도덕적 믿음 : 무신론 포함

- 나이 : 16세 이상부터 적용

- 정치적 의견 : 특정한 정치적 의견의 결여 포함

- 직업적 지위(employment status) : 실업상태, 사회보험 수령여부

- 가족상황 : 부양가족여부, 특정인과의 동거

- 성적지향 : 이성애, 동성애, 양성애

□ 차별영역

- 공공장소, 대중교통, 교육시설의 접근

- 고용관계

- 직업조직(industrial and professional associations),

직업훈련기관

- 재화와 용역의 공급

- 동업·협력관계(partnership)

- 토지와 주거의 대여, 대출

□ 기타 차별의 유형들

- 광고 : 구인광고 등에 있어 차별을 포함하고 있는 경우

- 인종 부조화(racial disharmony)를 선동하는 행위

- 인종 괴롭힘(racial harassment)

- 성적 괴롭힘(sexual harassment)

- 보복 : 인권법에 따른 권리 주장 및 인권위 진정을 이유로 불이익을 주는 것

□ 진정처리과정

□ 접수 및 상담

- 상담자가 내담자의 설명을 듣고 인권위법에 해당하는 차별인지 여부를 판단하여 진정을 접수하거나 해당 기관을 안내함

- 이 때 간단한 문제의 경우 상담자가 직접 피진정인과 연락하여 해결하기도 함

□ 1년에 약 2만7천여통의 상담전화가 있고, 그중 1500여건에 대하여 조정이 이루어지고 있음

□ 조정

- 진정이 접수되면 담당 조정가는 피진정인에게 진정취지를 설명하고 인권위의 조정과정에 참여할 것인가를 묻게 되는데, 조정 참여 여부에 강제성은 없음

□ 조정가가 피진정인에게 만약 이 문제로 진정인이 소송을 제기할 경우 소송내용이 공개될 수 있고 소송비부담을 갖게 되나, 인권위 조정은 비밀이 보장되며 무료라는 점을 설명하면, 대부분의 피진정인들이 조정 참여 의사를 밝힌다고 함

- 조정에 착수하면, 조정가는 양 당사자의 의견을 청취하고, 쟁점을 분석한 뒤 관련자료를 수집하여 당사자에게 정보를 제공함

□ 기존 판례와 경험 등을 참고하여 각 당사자의 입장에서 무엇이 불리한가를 조언해 주고, 적절한 해결방법을 제안함

- 조정은 매우 유연한 과정으로서, 조정가는 인권법에 위반하지 않는 한 자신이 옳다고 판단되는 모든 방식을 사용하여 조정을 진행하게 됨

□  조정해결의 종류

- 사과

- 재발방지의 약속

- 교육, 상담

- 정신적 및 금전적 손실에 대한 보상

- 복직 또는 전임

- 동등한 고용기회의 보장

- 성적 괴롭힘의 경우 예방 프로그램의 실시

- 인권법에 맞게 회사의 정책을 정비, 관련직원의 교육

- 진정인에 대한 신원증명

- 공급이 거부된 재화 또는 용역의 지급 등

□ 소송지원

- 조정이 실패할 경우, 인권위와 독립된 기관인 인권송무국(Office for Human Rights Proceedings)에서 소송지원여부를 독자적으로 판단하여 인권재판소(Human Rights Review Tribunal)에 소를 제기하고, 고등법원(High Court)과 최고법원(Court of Appeals)에 항고 및 상소할 수 있음

- 인권송무국에서 소송을 지원하지 않기로 결정하는 경우나 조정이 진행중인 경우에도 진정인은 자비로 소송 제기가능

□ 법원명령의 종류

- 피고가 인권법을 위반했다고 선언

- 재발방지 명령

- 피고에게 피해자의 손실을 보상할 것을 명령

- 벌금의 부과(벌금대상 : 피해자의 금전적 손실, 피해자가 차별을 당하지 않았으면 얻을 수 있었다고 판단되는 이윤, 피해자의 정신적 상처·자존감의 손실)

- 이외 법원이 적절하다고 판단하는 구제

□ 법원이 부과할 수 있는 금전적 보상의 한계는 지방법원의 경우20만 달러(징벌적 손해배상을 적용하는 것은 아님)

□ 주요 차별사유별 유형 및 사례

□ 장애

- 인권법 상의 장애 정의

·신체적 장애 또는 손실

·신체적인 병

·정신과적인 병

·지적 또는 정신적 장애 및 손실

·정신적, 생리학적, 해부학적 구조 또는 기능의 장애

·시각장애인 안내견, 휠체어, 또는 다른 보장구의 의존

·병을 유발시킬 수 있는 신체기관의 존재

- 가시적인 장애에 의한 차별만이 아니라, 특정인이 장애가 있다고 간주하고 차별하는 행위도 조정대상이 됨

- 장애로 인한 차별행위에 대한 진정은 다양한 형태로 제기되고 있는데, 고용상 장애인차별이 정당화되는 것은 다음의 두 가지 경우에 한정됨

·특정한 시설이나 도움이 있어야 업무를 수행할 수 있는데, 고용주가 그러한 시설이나 도움을 제공하는 것이 비합리적인 경우

·장애가 그 자신이나 타인에게 위험을 불러올 경우(병의 전염 포함), 그러한 위험을 감수하는 것이 비합리적인 경우

- 장애 관련 진정의 대부분이 장애를 이유로 한 해고이며, 이 때 피진정인은 조정이나 재판 과정에서 장애를 이유로 하지 않았음을 입증해야 함

- <사례> 식당에서 시각장애인 안내견의 출입을 금지하는 것은 인권법 뿐 아니라 다른 관련법령에서도 금지하고 있는 것인데, 시각장애인들은 위와 같은 일이 발생했을 경우 경찰에 신고하거나 인권위에 진정할 수 있음. 대부분의 시각장애인 진정인은 조정이 길어지는 것을 기피하기 때문에, 현재 인권위에서는 관련 식당에 편지를 보내 안내견의 출입을 허가하도록 설득하는 것으로 마무리하고 있음

□ 조정과정에 참여시키기는 어렵지만 중요한 사안일 경우, 관련부서에서 가이드라인이나 안내문을 만들어 홍보하기도 하며 이 과정에 조정가도 관여하고 있음. 위 사례와 관련, 안내견 출입을 막는 것이 위법하다는 것과, 안내견의 식별방법, 훈련방법 등의 내용을 담은 리플렛을 제작하여 식당 등에 보급하였음

□ 인종, 피부색, 출신국가, 출신민족

- 인종 부조화 선동행위(inciting racial disharmony) : 다른 인종을 위협하고 모욕하는 언어나 문자를 출판물 및 대중매체 등을 통해 배포하여 해당 인종의 극심한 분노를 일으키는 행위

- 인종 괴롭힘(racial harassment) : 인종 부조화 선동행위보다는 넓은 의미로서, 다른 인종을 적대시하고 비하하는 반복된 언어 및 행동으로 특정 사람에게 해로운 영향을 미치는 것

- 뉴질랜드는 짧은 이민 역사로 인한 과도기 현상으로 다른 언어에 대한 적대감을 가지고 있고, 이는 공공영역에서 □영어로만 말하기□를 강요하는 행위로 이어지고 있음

- <사례 1> 중국인이 호텔 로비에서 친구와 중국어로 대화하고 있는데, 호텔 안내인이 다가와 □영어를 배우러 왔으면 영어로 이야기하라□고 말하였음. 이는 특정 인종의 언어를 이유로 한 괴롭힘 사건으로 분류되었으며, 진정인의 요구에 따라 피진정인이 사과문을 작성하고, 200달러의 손해배상을 하는 것으로 조정됨

- <사례 2> 업무시간에 □영어로만 말하기□ 정책이 세워진 어느 직장에서 한 여성이 영어 하지 못하는 남편과 전화로 외국어로 대화를 하였는데, 회사측은 이를 회사정책을 어겼다는 이유로 해고한 사례. 조정을 통해 복직됨

- 차별사유 중 인종, 국적, 종교는 밀접하게 관련되어 있는데, 인종을 이유로 한 직접적인 차별 이외에 특정 인종이 신봉하는 종교와 관련된 옷차림 등을 이유로 한 간접차별이 많이 존재하고 있음

- <사례 3> 무슬림 학생이 학교에서 터번과 긴 바지를 입는 것을 금지시키자 진정을 하여 조정을 통하여 무슬림 복장을 허용한 사례

- <사례 4> 마오리족 학생이 마오리족의 전통인 초록색 목걸이를 착용하는 것을 학교가 학생들의 장신구 착용을 금지하고 있는 교칙에 따라 금지시키자 진정을 하여 조정을 통하여 허가하도록 한 사례

- 인종차별이 합리화되는 경우는 그것이 국가보안(national security)과 직접적으로 연결이 되는 경우임

- 뉴질랜드는 원주민의 인권에 대하여 매우 높은 관심을 가지고 있음. 마오리족에 대하여 다양한 적극적 조치가 존재하는데, 예를 들어, 마오리족 교사가 부족할 경우 교사가 되고자 하는 마오리족 학생에게 장학금을 지원해 주는 등의 정책을 실시

- 뉴질랜드에서도 불법체류 노동자가 많이 존재하지만, 산업재해의 경우에는 ACC라는 응급치료시스템이 있어 보호받을 수 있음. 단, 신장투석을 받아야 하는 불법체류자에 대하여 법원은 불법체류자도 의료 서비스를 받을 권리는 있지만 일반 세납자들이 무료로 의료서비스를 지급받는 것과 달리 의료비를 내야 한다고 결정한 판례가 있음

- 사적인 영역에서 일어나는 인종차별의 경우 인권위가 다룰 수 없는 부분이 많은데, 이럴 경우 인권위의 교육담당자가 해당 지역에 가서 교육을 하기도 함

□ 성적 괴롭힘

- 성적 괴롭힘(sexual harassment)은 암시적으로든 표면적으로든 어떤 보상을 지급하거나 불이익을 주겠다는 위협을 하며 성적관계를 요구하거나, 불쾌하고 수치스러운 성적 행동·말·상징의 반복적 표현으로 피해자에게 명시적인 피해를 입히는 행위로 성적 괴롭힘에 대한 진정은 전체의 10% 이상을 차지하고 있음

- 성적 괴롭힘은 현행 형법상으로는 큰 문제가 되고 있지 않지만, 피해자는 매우 부당한 대우를 받았다고 느끼고, 피해자에게는 큰 손실을 주고 있는 사안임. 그런데 피진정인이 성적 괴롭힘 행위 자체를 부인할 경우 조정이 불가능하다는 점등으로 인하여 조정모델이 적절하지 않다는 견해들이 있음

- 성적 괴롭힘의 경우, 진정인을 통해서 증거를 수집하게 되는데, 목격자의 존재, 성적 괴롭힘에 대한 고민을 타인에게 말한 적이 있는지, 의료서비스 또는 상담을 받은 적이 있는지 등을 묻고 진정인이 참고인의 증언을 수집하거나 자료를 제출하면 그것을 증거로 사용하며, 피진정인이 과어 성적 괴롭힘에 관한 진정에 연류된 적이 있는지 여부도 증거가 됨

- 신체적 접촉은 없고 언어적 괴롭힘만으로도 진정이 가능하며, 괴롭힘에 대하여 피진정인에게 불쾌감(unwelcome)을 직접적으로 표시한 적이 없다 하더라도 진정할 수 있음

□ 성적지향

- 뉴질랜드의 동성애자 권리는 지난 5년 동안 법적인 면에서 많이 향상되어 왔는데, 현재 결혼은 불가능하지만 사회적 파트너쉽은 인정해 주는 단계이며, 일반 사람들도 동성애자에 대해 특별한 혐오감을 느끼지는 않고 있음

- 면접시 동성애자인지 여부를 물어보고, 동성애자라면 일반 사람들과 잘 지낼 수 있는지 등의 질문을 할 경우는 유의대상임

□ 정부에 대한 진정

- 2002년 이후 정부에 대한 진정제기가 가능한데, 정부에 대한 진정은 대개 법을 바꾸어야 하는 문제이기 때문에 매우 복잡하고, 다른 진정에 비하여 판례 및 경험이 축적되어 있지 않아 현재는 주로 캐나다의 대법원 판례를 참고하고 있음

- 정부관련 진정은 크게 ①교육기관에 대한 것, ②정부기관에 대한 것이 있음. 정부관련 진정은 정부부처 공무원들이 정책의 정당성에 대하여 적극적으로 설명하기 때문에 보다 쉽게 조정을 진행할 수 있으나, 교육기관의 경우 피진정인이 방어적인 태도를 취하기 때문에 어려운 편임

- 진정을 검토한 후, 인권위가 정부에 법개정을 권고하면, 정부는 해당법에 대해 검토(review)를 하여야 하고 이 때 진정인은 검토하는 테이블에 참여할 수 있음

- <사례> 여성 동성애자 커플 중 한 명이 인공수정으로 아이를 낳아 양육하고 있는데, 파트너 여성은 뉴질랜드 가족법(guardianship act)상 아이의 보호자로서 권리를 갖지 못하고 있다며 진정함. 이 내용을 정부에게 통보하여 현재 검토중임

(3) 기타 주요사업

□ 인권교육 프로그램

□ 담당

- 인종문제팀(Race & Ethnic Affairs Team)과 인권팀(Human Rights Team) 등 각 이슈별로 팀내에서 실행하고 있음

□ 인종문제팀의 교육 프로그램

- <사례 1> 뉴질랜드 북부는 유럽인이 많으며, 남부는 태평양 군도의 원주민이 많이 거주함. 이러한 지역적 특성을 살려, 남부와 북부 학교 학생들에게 문화교류경험(cultural exchange experience) 프로그램을 제공하고 있음. 6주∼10주 정도의 교환 방문 프로그램을 통하여 다른 민족, 인종의 문화를 직접 체험하도록 하는 것임

- <사례 2> 인종괴롭힘(racial harassment) 프로그램으로 학교에 핸드북을 제작하여 배포하였고, 초등학교 학생들을 대상으로는 포스터, 엽서, 리플렛, 진정서 양식 작성법, 스티커 등의 제작 배포를 통하여 홍보

□ 인권팀의 교육 프로그램

- 웹사이트를 이용한 학교 인권교육(9세-18세 대상), 인터넷상에 교사 커뮤너티 방을 만들어 교사들이 자발적으로 교안을 작성하여 게시판에 올리고, 이를 공유하고, 피드백을 제공

- 2001년 인종차별, 성차별과 관련하여 교원연수프로그램을 실시한 바 있음

- 교육의 중심사안은 인종괴롭힘, 성적괴롭힘(sexual harassment)

- 법집행 공직자를 대상으로 한 사업으로는 3개월마다 한 번씩 경찰위원회와 인권팀간의 정기적인 간담회를 개최하여, 경찰공무원과 관련된 인권이슈를 논의함

□ 경찰위원회는 경찰청과는 독립된 경찰업무와 관련된 중요한 정책결정 사항에 대해 심의하고 논의하는 위원회임

□ NGO와의 협력

□ 국내 NGO와의 협력 사례

- 장애인 협의회(Disabled People Assembly)와의 협력 사업사례는 성공적이었음. 위원회는 장애인 차별과 관련된 교육 프로그램 및 자료를 개발하고, NGO 단체는 이 프로그램을 지역에서 실시함

- 뉴질랜드에는 30~40개 정도의 인권관련 단체가 있으며, 그 중 Amnesty International이 가장 효과적으로 업무를 수행하고 있는 것으로 평가되고 있음

- NGO와의 협력은 정보, 자금, 교육 프로그램 제공 차원에서 이루어지고 있음. 자금 지원은 주로 교육가 교육을 위하여 제공하고 있음

(4) 주요 질의응답

□ 뉴질랜드 인권위의 조정모델 특성

□ 조사모델과 조정모델의 차이

- 위원회가 차별에 대하여 공식적인 판단을 하는지의 여부에 따라 조사와 조정모델이 차이가 있는데, 조정모델로의 전환은 위원회가 공식적인 판단을 하지 않게 됨을 의미

- 조정모델의 채택으로 인하여 피진정인이 위원회에 보다 참여적인 태도를 취하고, 위원회는 양 당사자에게 보다 친숙하게 접근할 수 있게 되었음

- 조사와 조정 모두 양 당사자에게 객관적인 거리를 두지만, 조정은 조사에 비하여 보다 가까운 거리에서 당사자들을 대하게 되고, 조정가들이 피진정인에게 조언을 할 때도 차별행위에 대한 비난을 하기보다 피진정인의 행위에서 긍정적인 면은 인정하되 보다 시정할 점을 부각시켜 도움이 되는 방향을 제시해줌

- 조정은 조사에 비하여 보다 빠르고 효율적이라는 장점이 있고, 무료이고 비밀이 보장되며, 당사자들은 위원회가 차별여부를 판단하여 불이익을 받을 것이라는 부담에서 벗어날 수 있음. 따라서 소송까지 가지 않고 원만하게 문제를 해결하기 위해 양 당사자가 노력하게 됨

- 또한 뉴질랜드 인권위는 30여년의 역사 속에서 많은 사례와 법원판례를 축적하였기 때문에 이를 참고로 하여 당사자들에게 조언할 수 있고 이러한 배경으로 인하여 진정인과 피진정인 모두에게 조정모델이 잘 수용되고 있음

- 현재 뉴질랜드 인권위 분쟁해결팀에 모두 12명의 조정가가 있는데, 모두 전문가들이고 독립적으로 자신의 사건을 처리하고 있으며, 개별 조사관들의 사건처리에는 관여하지 않음

□ 조정모델 채택 근거

- 신속한 해결 모색, 비용절감을 할 수 있음

- 당사자에게 실질적 만족을 줄 수 있는 다양한 구제수단을 제공할 수 있음

- 당사자간 대화의 기회를 제공함으로써 상대방의 입장을 이해할 수 있는 기회를 제공하여 문제해결이 용이해짐

□ 입증의 근거자료

- 흔히 법정에서 증거로 사용되는 것이라 함은 ①형사재판에서 사용하는 □beyond reasonable doubt', 곧, 합리적인 사람이 의심하지 않을 만큼의 증거로서 객관적이고 엄격하게 요구되는 증거가 있고 ②민사재판에서 사용하는 'balance of probabilities', 곧, 당사자의 말 중 누구의 말이 보다 신빙성이 있는지를 판단하여 사용하는 증거가 있음

- 인권위의 진정사건 해결을 위해 사용되는 증거(evidence)는 위 ②의 증거에 보다 가까운 것으로 객관적으로 분명한 증거만을 요구하지는 않음

- 진정인이 사전에 자신이 처한 상황을 일관되게 이야기해 왔는지, 진정인의 태도에 일관성이 있는지 여부(prior consistent)가 증거로 사용될 수 있고, 또한, 피진정인의 전력, 진정인이 당한 것과 비슷한 행위를 피진정인이 다른 사람에게 한 적이 있는지 여부(similiar fact)가 증거로 사용될 수 있음

□ 마오리족 현황

□ 공직참여

- 뉴질랜드에 있는 마오리족의 비율은 전체인구의 15%로 추정되고 있음

- 상대적으로 공직사회 진출의 비율이 높다고 하나(외교관의 경우 18%에 달한 적도 있음), 고위직은 여전히 적음

- 마오리족에게 할당된 의석이 7석이 있는데, 이 중 15% 가량이 스스로 선택하여 하는 경우임

□ 기타

- 마오리족은 관광업에 종사하는 사람들이 많으며, 주거, 수입, 건강 등 많은 부분에서 열악한 상황에 놓여 있음: 불평등을 해결하는 정책이 필요함

- 오클랜드 의과대학에서는 마오리 할당제가 존재하고 있으나, 여타 특별한 할당제는 없음

□ 국가행동계획 수립

□ 수행방식

- NAP(National Action Plan) 수립을 위한 팀과 이에 대하여 자문을 하는 팀으로 구성되어 있음

- 총괄조정팀(총괄&자문)은 뉴질랜드의 전반적인 인권상황에 대하여 알기 위하여 조사를 진행함

- 자문그룹으로 지역사회 지도자와 정부관리자의 2개의 주요 그룹을 운영하고 있음

- 각 정부기관과 협의하고 설득을 하기 위하여 인권위 위원들이 직접 작업을 수행하기도 하는데, 실효성 있는 정책을 수립하기 위해서는 정부를 설득하는 작업이 매우 중요함

□ NAP 수립을 위한 인권실태 조사방법: Scotish Method

- 조사를 수행하는 사람이 직접 현장에 가서 지역사회 다양한 사람들로부터 의견을 수렴하고, 이를 바탕으로 하여 정책의 우선순위 선정을 논의함

- 오클랜드, 웰링턴, 크라이스트쳐치의 3개 인권위 사무소에 12명의 educator가 있는데, 이들이 조사에 대한 계획을 세우고 각자 지역사회 자원을 활용하여(지역사회 네트워크 구성) 조사를 진행하고 있음

- 모든 영역에서 3천명 이상의 사람을 모집한다는 계획을 세우기도 하는 등 가능하면 많은 사람들의 의견을 수렴하고자 하였음

- 위와 같은 의견수렴이나 공청회 등을 통하여 심도있는 논의를 진행한 결과 10개의 주요권리를 선정하였음

□ 기타

□ 소송지원(법률구조)

- 조정이 실패할 경우, 인권위와 독립된 기관인 인권송무국(Office for Human Rights Proceedings)은 소송지원 여부를 판단하여 인권재판소에 소를 제기하고, 고등법원과 최고법원에 항고 및 상소를 할 수 있음

- 인권송무국은 인권위와 별도로 존재하는 조직으로, 소송지원 여부에 대하여서도 독립적으로 판단하며, 별도 재정이 있고, 인권위와 연계되어 있으나 독자적으로 사업을 진행하기 때문에 인권위에 대한 보고 없음

- 인권송무국은 무료로 법률구조를 하고 있으며, 법률지원 대상에 대하여 특별한 제한을 두고 있지 않음

- 법원에 소가 제기된 사례들은 성희롱이 많음. 법원에서 성희롱에 대하여 21,000$을 선고한 사례가 있음(사업주가 11,000$을, 나머지는 가해자가 부담)

- 별도의 재원이 있기 때문에 소송에서 피해자가 패소하더라도 소송비용 부담이라는 문제가 없음

□ Treaty Project (와이탕기조약 프로젝트)

- 조약에 대한 심포지엄, 국제기준의 부합 여부 등에 대한 보고서를 만듦

- 조약에 대한 대화 프로그램 진행중임 : 마오리족을 비롯하여 많은 사람들이 와이탕기 조약 자체를 모르고 있기 때문에 이를 알리는 작업이 매우 중요한데, 이 프로그램은 성과가 좋아서 향후 뉴질랜드 전역에 확대할 계획임

- 마오리족의 열악한 삶의 질을 향상시키고 이들에 대한 불평등 구조를 개선할 필요가 있음. 마오리 문화는 뉴질랜드 고유의 것으로서, 마오리족은 뉴질랜드 사회의 다양성을 확인하는 지점에 위치하고 있음

2. 장애담당사무소(Office for Disability Issues)

□ Ministry of Social Development

(1) 기관 개요

□ 성격

□ 사회개발부(Ministry of Social Development)와의 관계

- 장애담당사무소는 사회개발부(행정적인 지원과 재정 제공)의 정책부분에 위치해 있으나, 사회개발부로부터 독립된 정체성을 가지고 프로그램을 진행하며 사회개발부와 다른 각료에게 보고를 함

□ 사회개발부는 소득보장, 사회적인 투자, 아동 및 청소년 보호, 지역사회 활성화 등의 기능을 수행하고 있음

□ 목적

- 장애담당사무소의 주요 목적은 뉴질랜드의 장애인 전략에 대한 비젼을 확립하는 것임(통합사회)

- 장애인 전략은 공동체에 장애인을 참여시키는 데 있어 장벽이 되는 것을 제거하는 것인데, 장애담당사무소는 모든 사람이 이를 이해하고 받아들이도록 고무하는 일을 하고 있음

□ 기능

- 정부와 사회의 뉴질랜드 장애인 전략을 모니터링하고 이를 보완

- 장애인 이슈에 대한 정책적인 조언을 함: 정부 전체의 장애인 이슈와 관련된 정책개발의 전략을 이끌고, 장애인에게 영향을 미치는 정책을 검토하며, 정부의 정책개발에 장애인의 관점을 포함하도록 하고, 장애인 이슈와 관련된 공식적이고 국제적인 협력과 조언을 함

- 장애인 각료에 대한 정책적인 조언을 제공

□ 장애담당사무소는 개인이나 집단에게 기금을 지원하거나 직접적인 서비스를 제공하지는 않음

□ 뉴질랜드 장애인 전략(NZ Disability Strategy)

□ 필요성

- 뉴질랜드인 5명 중 1명이 자신을 장애인으로 규정하고 있는 상황에서 장애인 전략은 매우 중요함

- 장애인전략은 통합사회를 구현하는 것이며, 장애인의 사회참여를 방해하는 요소를 제거하는 것임

- 전략은 장애인의 삶의 질을 높이고 그들의 사회참여를 향상시킨다는 비젼을 가지고 있으며, 정부 각 부처와 기관들이 결정을 하기 이전에 장애인을 고려하도록 하는 틀을 제공하는 것임. 이는 결국 사회전체의 태도와 행동에 영향을 미칠 것임

□ 목표(15개의 목표와 100개가 넘는 행동사항이 있음)

(2) 주요 질의응답

□ 장애인고용 관련정책

□ 장애인 관련 주요 정책은 주류화(main stream) 프로그램과 고용확대 정책으로 나누어짐

□ 고용촉진

- 공공부문에서의 장애인고용 비율의 확대가 매우 중요하기 때문에, 이에 집중적인 관심을 가지고 있음. 정부기관에 대하여 장애인고용의 계획을 세우도록 하고 있음(가령, 여성부는 여성장애인, 마오리 담당부처는 마오리여성에 대한 계획을 세움)

□ 장애담당사무소에도 장애인 비율이 높으나 관리직 비율은 매우 낮은 상황임. 따라서 자체적으로 2004년 4월부터 장애인 리더쉽 프로그램을 운영할 계획임

- 장애인이 고용될 시 장애인에게 처음 1년간은 전체 보수를 지급하고, 그 다음부터는 보수의 반 정도를 보조할 수 있도록 조치하기도 하거나, 장애인고용 기업주에게 지원을 해주기도 함 □ 장애인의무고용은 없음

□ 기타

□ 장애인편의시설

- 건축법(Building Act)에서 장애인편의시설 관련 사항을 규정하고 있음

- 장애인편의시설 설치대상은 공공건물과 신축건물에 한정되어 있음 □ 현재 법 개정에 대한 논의가 진행중임

- 뉴질랜드는 장애인의 주택 확보률이 매우 낮은 상황이어서 보급률을 높이기 위한 정책을 추진

□ 수화등의 활용

- 방송에서 캡션을 하거나 자막방송을 하는 프로그램이 있으나 수화를 하고 있지는 않음

- 정부부처의 회의, 공청회 등, □공적인□ 공간에서는 모두 수화가 공식언어로 사용되고 있음

□ 국회에서 수화를 공식언어로 하는 것에 대하여 논쟁이 진행된 적도 있음

3. 여성부(Ministry of Women's Affairs)

(1) 기관 개요

□ 활동 근거 및 조직구성

□ 1984년 11월 19일에 승인된 내각문서(Cabinet Paper)  (CM84/45/8)에 의하여 1986년에 설치됨

□ 직원 및 예산

- 23명의 직원이 있음(여성 21명, 남성 2명)

- 연간 예산 : $3.7 million

□ 조직구조

- 총리를 수반으로 하는 내각의 행정부처의 하나로서 여성문제를 전담

- 여성부 장관은 ACC, Child, Youth & Family, Senior Citizens and Disability Issues 장관과  Associate Minister of Social Development and Employment, and Health를 겸임

- 1988년 국가부문법(State Sector Act)의 규정에 따라, 최고 행정관(Chief Executive)이 부처관리의 총괄 책임을 지고 있으며, 행정팀은 마오리 여성 정책국장, 조약관계국장, 정책국장, 전략적 인적자원국장, 전략적 사업국장, 전략적 보도 고문관을 포함

<조직도>

					Acting Chief Executive
				Executive Management Team
Policy Manager			Treaty Relationships Manager			Strategic Communications Advisor			Strategic Business Manager			Strategic Human Resources Manager

□ 주요기능과 최근 주요활동

□ 주요기능

- 다음과 같은 정부의 목표가 달성되도록 지원

·모든 생활 영역에서 여성들이 기회와 선택을 가지는 사회

·여성들의 목표와 야망을 실현시킬 수 있는 사회

·여성이 적극적이고 완전하게 참여할 수 있는 사회

·여성이 자신의 자원을 충분히 가질 수 있는 사회

·여성이 차별받지 않는 사회

·여성의 기여를 중시하고 여성의 지위가 중시되는 사회

- 여성에게 영향을 미치는 중요한 사회·경제적 이슈에 관하여 성인지적 관점에 기초한 정책자문을 제공

□ 소관분야는 교육, 노동시장과 경제적 자립, 안전, 정의와 복지 등임

- 성별 분석틀, 성별 임금 격차 연구, 시간 사용 조사와 저임금 여성 문제 등을 정부 주도로 착수하고, 건강, 교육, 고용, 주택에서의 불평등을 감소시키기 위해 노력함

- 여성에게 현저히 불이익을 주는 불균형적인 정책에 대한 문제제기, 비마오리 여성에 비하여 마오리 여성에게 현저한 불균형이 있는 정책에 대한 문제제기

- 여성이 보다 더 충분히 참여할 수 있도록 정부정책과 정책결정과정에 관한 정보를 제공하거나 여성의 지위에 직접적으로 영향을 미치는 정책결정자들에게 성인지적 관점에 관한 정보를 제공

- 여성에 관한 정책과 서비스의 영향에 관하여 여성들과 정부기구와 협의

- 여성의 지위에 관한 뉴질랜드의 국제적인 의무 이행 및 정책결정에 여성참여 증진

<여성부의 주요 업무>

	Treaty of Waitangi Crown □ Iwi/Maori Maori women in the context of whanau, hapu and iwi
□					□
Ministry of Women's Affairs			□□	Minister of Women's Affairs
□		Policy Advice/Gender Analysis Nomination Services Foster women in ledership
□			□		□
Non-government Organisations -Maori women, whanau, hapu, iwi -Migrant and refuge women -Women with disabilities -Rural women -Low-income women		□□	Economic Sustainability -Pay equity -Economic development Well-being -Reducing violence -Health -Access to services Work-life Balance -Childcare -Paid parental-leave -Time Use Survey	□□	Government Department -The Treasury -State Services Commission -Development of Prime Minister and Cabinet -Ministry of Education -Ministry of Heath -Ministry of Social Development -Te Puni Kokiri -Ministry of Pacific Island Affairs -Ministry of Justice

□ 유엔여성차별철폐협약(CEDAW)의 이행에 관한 보고

- 여성부는 1998년 3월부터 2002년 2월까지의 제5차 CEDAW 보고서 제출

□ 여성행동계획(Women's Action Plan)의 제안

- 여성의 삶의 향상에 목적과 우선순위를 두는 여성행동계획을 개발하여 2004년 초에 발표할 예정임

·마오리여성, 장애여성, 태평양여성, 저소득여성, 이주여성, 농촌여성 등 6개 그룹에 초점을 맞추어 여성을 위한 전략적 비전과 목표/마오리여성/경제적 안정/일·가족·지역사회의 균형/복리의 5개 주요 영역에 중점

·The National Council of Women of New Zealand와 Maori Women's Welfare League, PACIFICA와 파트너쉽을 형성하여 여성행동계획의 발전 노력

(2) 주요 질의응답

□ 여성부의 역할

□ 정부내 여성부의 위치

- 여성부는 다른 부처의 여성관련 정책을 분석하고, 이에 협력하며, 자문을 하는 기능을 수행하고 있음

- 여성부는 독립부처로 장관이 있으며, 수상에게 여성의 목소리를 반영하도록 보좌하고 있음

- 여성부장관은 사회개발부의 장애부 수장을 겸임하고 있

□ 사회개발부에는 3∼4명의 장관이 임명되어 있음

□ 정부기관내 여성부의 역할 및 기타 주요활동

- 각종 정부위원회등에 공석이 발생할 시 여성명단을 제공하여 여성들이 공공부문에 진출할 수 있도록 조치하고 있음

□ 2003년도에는 정부위원회 중에서 42%가 여성으로, 여성부에서 추천한 인사 192명이 위원으로 위촉되었는데, 수상과 법원장이 여성이라는 점과 내각에 여성이 많다는 점 등이 영향을 미쳤을 것으로 판단됨

- 전부처가 여성발전계획에 동의하도록 하고 있으며, 아동에 대한 보살핌, 가족간호 지원금을 2002년도에 도입하였음(사회개발부에서 직접 지원)

- 여성부와 노동부가 공동으로 Time Use Survey(하루에 여가를 얼마나 쓰는지에 대한 조사)를 진행하고 있음

□ NGO와의 관계

□ NGO로부터 자문을 받고 있음

- 주요 자문단체로는 마오리, 태평양, 이주민, 지방, 장애여성 등임

□ NGO에 대한 정부의 지원

- 셀터 운영 등 서비스단체, 여성장애인, 저소득층 시설에 대하여 지원하고 있음

Ⅳ. 시사점

□ 조정을 통한 문제 해결

□ 호주 인권및기회평등위위원회에 접수되는 진정의 약 35%가 조정을 통하여 합의가 성립되고 있음

- 호주의 경우 약 2년 전부터 진정의 처리에 조정모델을 도입하여, 이를 진정에 대한 주요 구제수단으로 활용하고 있음

□ 뉴질랜드 인권위에 접수되는 진정에서 많은 비율이 조정을 통하여 해결된 바 있으며, 최근 기존의 조사모델에서 조정모델로 전환한 바 있음

□ 시사점

- 조정모델은 신속한 해결과 비용절감, 피해자에 대한 실질적인 구제가 이루어질 가능성이 높으며, 당사자간 적대적인 대응에 이르지 않게 한다는 점 등의 장점이 있음

- 우리나라에서도 개별 진정에 대한 당사자간 조정을 통하여 문제를 해결하는 방식을 적극적으로 활용하되, 제도와 정책의 문제에 대하여서는 적극적인 시정을 병행할 필요가 있음. 호주나 뉴질랜드의 조정모델은 우리에게 주요 사례가 될 수 있을 것으로 판단됨

- 그런데 호주와 뉴질랜드의 사례를 볼 때, 조정모델의 도입은 그 사회의 분위기와 직결되어 있는 것으로 보임. 호주나 뉴질랜드의 경우 인권위에서 결정한 판단에 대한 사회적인 수용도가 높을 뿐만 아니라, 차별시정의 역사가 오래된만큼 법원등의 판례나 결정례들이 축적되어 있어, 상대적으로 조정이 쉽게 이루어질 수 있는 기반이 조성되어 있음. 따라서 이러한 기반구축도 중요할 것임

- 아울러 호주나 뉴질랜드의 경우 조정이 성립되지 않을시 피해자가 소송을 진행할 수 있도록 소송지원을 하는 장치가 있는데, 이는 조정으로 해결되지 않는 사안에 대한 적극적인 대응이라 할 수 있음. 조정의 도입과 아울러 소송지원의 도입 방안 모색도 병행할 필요가 있음

□ 사회적 합의의 형성

□ 호주와 뉴질랜드의 사례는 차별시정에 대한 사회적 합의를 만들어가는 과정이 매우 중요함을 보여줌

- 특히 시민권에 대한 구체적인 법적 근거가 없는 호주의 경우, 불문법으로 존재하는 인권에 대한 사회적 인식이 높을 뿐만 아니라, 그동안 법원의 판례를 통하여 축적된 기준이 매우 중요한 기반이 되고 있음을 알 수 있음

- 이에 비하여 우리나라는 헌법에 국민의 권리를 구체적으로 명시하고 있고, 각종 법정책을 통하여 차별을 시정하기 위한 노력을 하고 있음에도 불구하고 제대로 진행되지 않고 있는데, 이는 사회적 합의의 기반이 제대로 구축되어 있지 않기 때문으로, 이에 대한 작업이 선행되어야 할 것임

- 차별시정에 대한 사회적 합의 수준을 높이기 위한 다양한 방면의 교육 및 홍보에 주력할 필요가 있으며, 이를 선도하고 뒷받침할 수 있는 결정례나 판례들의 축적이 필요함

- 또한 민간부문의 차별시정을 위하여서는 장기적이고 구체적인 교육 프로그램이 필요함. 호주나 뉴질랜드의 경우 민간기업의 고용주에 대한 교육이나 협의구조를 통하여 고용주들을 설득하고 차별을 사전에 예방할 수 있는 조치들을 적극적으로 시행하고 있음

□ 차별시정 관계기관간 긴밀한 협조

□ 호주와 뉴질랜드의 차별시정 관련기관 협조체제가 상대적으로 매우 긴밀하게 이루어지고 있음

- 가령 차별시정과 관련하여 각 기관은 인권위와 연계하여 정책을 수립하고 있으며, 인권위는 차별의 판단 및 기준을 제시하고 모니터링함으로써 관계기관간 협조체제를 구축하고 있는 것으로 파악됨. 특히 정부부처에서는 인권위의 결정을 존중하는 분위기라고 함

- 이러한 협조체제의 형성 과정이나 운영방식 등에 대한 구체적인 검토를 통하여 우리나라 적용할 수 있을 것으로 판단됨

□ 고령화사회 대비 정책의 필요성

□ 호주와 뉴질랜드는 인구의 고령화가 급속히 전개되고 있고, 이에 따른 노인문제, 연령차별, 여성차별 등이 사회문제로 부각되고 있음

- 노동력이 왕성한 시기인 40대 중반의 사람들이 퇴직을 당하는 사례들이 늘어나는데, 이 시기는 집중적으로 자녀를 보살펴야 하는 시기와 동일함. 더구나 출산율의 저하와 출산시기가 늦어짐에 따라 중장년층의 고용과 관련된 연령차별이 사회적인 문제로 등장하고 있음

- 또한 고령화 사회에서 여성노인 인구가 많은 비율을 차지고 있으며, 고령화는 보살핌의 문제와 관련되어 여성의 노동력과 직결되어 여성고용의 문제와도 연계되어 있음

- 이에 호주 정부는 고령화 사회로의 진입에서 연령차별이 주요이슈가 되고 있다고 판단, 연령차별금지법을 제정을 추진하고 있음(현재 법안 완료, 곧 시행 예정)

□ 우리나라도 인구의 고령화가 급속히 전개되고 있으므로 호주의 인구변화 추세와 이에 대응한 정책을 분석하여 우리나라의 연령차별 시정정책, 연금제도개선, 노인복지정책 등에 반영할 필요가 있음

< 65세이상 인구비율 >

	1980	1990	2000	2002
호 주	9.6%	11.1%	12.4%	12.7%
한 국	3.8%	5.1%	7.2%	7.9%

□ 공공부문 차별시정의 중요성

□ 호주와 뉴질랜드의 각종 차별시정기구들은 민간부문의 차별시정을 위하여서는 공공부문에 대한 차별시정이 우선되어야 하며, 공공부문의 차별시정이 민간부문의 가이드라인으로 작용되어야 한다는 인식을 가지고 있음

- 따라서 인권위 뿐만 아니라 각종 관계부처에서 공공부문의 차별시정(특히 고용)을 위하여 매우 적극적으로 활동하고 있고 호주 뉴사우스웨일즈 주정부에는 이를 전담하는 부서 또한 존재함

- 또한 평등의 확보에 있어 다양성을 매우 중요한 요소로 파악하고 있음. 일례로 호주의 경우 공공부문 채용시 면접과정에서 다양성을 실현하기 위하여 성별등을 기준으로 패널을 배분하고 있으며, 또한 객관성을 확보하기 위하여 타부처의 참여를 보장하는 등의 방법을 활용하고 있음. 면접 기준 역시 철저히 업무적합성 여부에 한정하도록 노력하고 있음

□ 패널에 대하여 면접시 가이드라인을 제공하고, 이들에 대한 별도 교육 실시하고 있으며, 공공부문 채용에서 연령제한이 없음

□ 우리나라의 경우 공공부문의 차별시정이 매우 중요함을 인식하고 있으나, 특히 고용부분에서 차별을 야기하는 다양한 법, 제도, 정책에 대한 시정이 미비한 상황임

- 호주나 뉴질랜드의 사례를 활용하여 이에 대한 검토를 할 필요가 있으며, 호주의 사례와 같이 채용시 차별을 예방하기 위한 구체적인 장치들을 적극 도입할 필요가 있음

□ 자율적인 고용평등이행계획 및 가이드라인

□ 호주의 경우 고용평등을 촉진하기 위하여 강제사항은 아니지만 기업에게 고용평등이행계획의 제출을 유도하고 있음. 이는 차별행위 발생시 기업에게 유리한 근거가 될 수 있기 때문에, 상대적으로 기업의 참여를 높이는 효과를 가지고 있음

- 뉴사우스웨일즈 차별금지법은 기업주의 고용평등이행계획의 제출을 의무화하고 있으며, 차별금지위원회에서 이를 검토하고 있음

□ 호주나 뉴질랜드의 고용평등이행계획서는 사유별 고용차별의 유형 및 예방지침을 매우 구체적으로 제시하고 있어, 이를 우리나라에 적절히 적용할 수 있을 것으로 판단됨(EEO 양식)

- 또한 호주나 뉴질랜드 인권위 등에서 제시하고 있는 각종 차별 가이드라인은 일반국민뿐만 아니라 기업주에게 차별에 대한 인식을 제고하고 차별을 시정할 수 있는 기준을 제시하는 것이 되고 있는데, 이를 활용하여, 차별의 가이드라인을 만들고 이를 일반국민과 기업에 교육하고 홍보하는 작업이 필요함

□ 기타

□ 뉴사우스웨일즈 차별금지위원회는 각종 차별 가이드라인을 영어, 한국어 등 각종 언어로 만들어 일반인들에게 제공하고 있어(팜플릿 제공), 다양한 사람들이 자신의 권리를 인식할 수 있도록 세심한 배려를 하고 있음

□ 뉴질랜드에서는 공청회, 정부부처 회의 등 각종 공적행사에서 수화를 공식언어로 사용하고 있음

- 실제로 뉴질랜드 장애담당사무소에서의 면담과정에는 장애인이 참여하였으며, 수화로 직접 통역을 하는 사람 또한 배치되어 면담내용을 이해할 수 있도록 하였음

□ 호주와 뉴질랜드의 사례와 같이 각종 언어로 팜플릿을 제공하거나 공적인 영역에서 수화를 공식언어로 사용하는등 사회적 약자들의 참여를 적극 보장하고 배려하는 다방면의 방법을 우리나라에도 도입할 필요가 있음

- 특히 이러한 조치는 공공부문에서부터 적극 실행되어야 할 것임

Ⅴ. 수집자료 및 참고문헌

□ 단행본

·Anti-Discrimination Board of New South Wales(2002), 2001~2001 Annual Report.

·Human Rights and Equal Opportunity Commission(2003), Face the Facts.

·Attorney-General's Department(2002), Information Paper Proposals for Commonwealth Age Discriminatio Legislation.

·Attorney-General's Department(2003), A Digest of Legal Journals

·Attorney-General's Department(2003), Annual Report 2002~2003.

·Australian Institute of Health and Welfare(2003), Disability Support Services 2002.

·Commonwealth Office of the Status of Women(2001), Working for Women : Office of the Status of WomenStrategic Directions 2001-2003.

·Commonwealth Office of the Status of Women(2002), Women in Australia.

·Commonwealth Office of the Status of Women(2003), Women's Budget Statement 2003~2004.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2001), Occasional Paper Number 6 : The Australian System of Social Protection.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2002), Australian Social Policy 2001~2002.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2003), Occasional Paper Number 7 : Income Support Customers.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2003), Occasional Paper Number 8 : Inquiry into Long-Term Strategies to Address the Ageing of the Australian Population over the Next 40 Years.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2003), Occasional Paper Number 9 : Inquiry in to Poverty and Financial Hardship.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2003), Poicy Research Paper Number 18 : The Impact of Social Policy Initiatives on Labour Supply Incentives.

·Commonwealth Department of Family and Community Services(2003), Poicy Research Paper Number 21 : Estimating the Prevalence of Mental Disorders among Income Support Recipients.

·Department of the Prime Minister and Cabinet(2003), Women in Trade.

·Department of Family and Community Services(2001), Hardship in Australia: An Analysis of Financial Stress Indicators in the 1998~99.

·Department of Family and Community Services(2001), Some Issues in Home Ownership.

·Department of Foreign Affairs and Trade(1998), Human Rights Manual.

·Department of Labour(2001), Pathways to Inclusion: Improving Vocational Services for People with Disabilities.

·Human Rights and Equal Opportunity Commission(2003), Annual Report 2002~2003.

·Human Rights Commission(2003), Annual Report 2003.

·Ministry of Women's Affairs(2003), Annual Report 2002~2003.

·Ministry of Women's Affairs(2003), Report on Public Submissions to Next Steps Towards Pay Equity.

·Minister for Disability Issues(2001), The New Zealand Disability Strategy.

·Ministry of Health(2001), The New Zealand Disability Strategy Making a World of Difference.

·Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment(2003), Merit Selection in the NSW Public Sector.

·Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment(2001), Strong Women, Strong Communities.

·Office of Disability, Commonwealth Disability Strategy.

·Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment(2000), Women On-Line.

·Office for Disability Issues(2001), The Newzealand Disability Strategy.

·Premier's Department New South Wales, Employer Sponsered Childcare: Policy and Guidelines.

□ 기타 보고서, 팜플릿 등

·Attorney-General's Departmen, 연령차별금지법 제정 관련 각종 보고서

·Anti-Discrimination Board of NSW, 성별, 장애, 연령, 혼인상태등 차별사유별 차별금지 가이드라인, 각종 홍보 팜플릿

·Human Rights and Equal Opportunity Commission of Australia의 사유별 차별금지 가이드라인 등 팜플릿

·Human Rights Commission of New Zealand의 차별관련 가이드라인, 각종 홍보 팜플릿, 인권법 개정판

·Ministry of Women's Affairs의 차별금지 가이드라인 및 각종 홍보 팜플릿

·Office of the Director of Equal Opportunity in Public Employment에서 제작한 EEO 관련 자료들 & 공공부문 고용차별 관련 각종 가이드라인