스페인의 근로규약법

2004

	노 동 부

목    차

스페인의 근로규약법	1

제1편 개별 근로 관계에 대하여	3

제1장 총 칙	3

제1절 범위와 출처	3

제2절 기본 노동권리 및 의무	7

제3절 근로계약의 요건 및 효력	8

제4절 근로계약의 양식	12

제2장 근로계약의 내용	18

제1절 계약기간	18

제2절 계약에서 파생되는 권리와 의무	20

제3절 직업분류 및 승급	25

제4절 임금 및 임금보장	27

제5절 근로시간	34

제3장 계약의 변경, 중지 및 해지	41

제1절 직능 이동 및 근무지 이동	41

제2절 사업주 변경시 보장사항	50

제3절 계약의 중지	51

제4장 근로자의 과실 및 징벌	70

제5장 시효기간	71

제1절 계약에서 파생된 행위의 시효	72

제2절 위반 및 과실의 시효	72

제2편 근로자의 집단 대표 권리 및 회합	72

제1장 집단 대표 권리	72

제1절 대표 기구	72

제2절 선거 절차	80

제2장 집회의 권리에 관하여	91

제3편 단체교섭과 단체협약	93

제1장 총 칙	93

제1절 협약의 성격 및 효과	93

제2절 적법성	97

제2장 절 차	99

제1절 수속 절차, 시행 및 해석	99

제2절 가입 및 확대적용	102

제4편 노동법 위반	102

제1장 총 칙	102

제2장 보충법규	106

․부  칙	106

․폐지규정	116

․보  칙	117

스페인의 근로규약법

RCL 1995\997 입법(현행규정)

1995년 3월 24일자 국왕령 1

노동사회보장부

1995년 3월 29일, 정부관보, 번호 1995/75 (9654 페이지)

개정본

1994년 12월 30일자 법률 제42/1994호의 조세, 행정 및 사회질서에 관한 제7차 보칙(RCL 1994\3564 와 RCL 1995, 515)은 본 법률이 효력을 발생하는 날로부터 3개월 이내에 정부가 근로규약법의 1980년 3월 10일자 법률 제8/1980호(RCL 1980\607)의 개정에 착수할 것을 허가한다. 본 개정본에는 위 언급된 법적 명령에 의해 실행되는 바 뿐만 아니라 본 법률로 인해 도입되는 개정 사항을 모두 포함한다.

고로, 1995년 3월 23일자 법률 제4/1995호(RCL 1995\955)의 모성보호 관련 규정에 대한 보칙은 이로 인해 법률상 생겨난 개정사항을 노동 규약에 포함시킬 것을 명하는 바이다.

노동사회보장부의 제안에 따라, 경제사회부처 내각의 판단과 사법권 총내각의 사전 보고서 및 국무원에 의거, 그리고 1995년 3월 24일 각료회의의 사전 심의를 거쳐 다음 사항을 명한다.

단일조항

다음 사항을 포함하는 근로규약법의 개정본을 승인한다.

보 칙

단일조항. 본 국왕령 및 승인된 개정사항은 1995년 5월 1일자로 효력을 발생한다.

부 속

근로규약법 개정본

제1편 개별 근로 관계에 관하여

제1장 총  칙

제1절 범위와 출처

제1조 적용범위

1. 본 법률은 타인으로부터 보수를 받으며, 고용주 혹은 사업주라 명명되는 다른 법인 혹은 자연인의 조직 범위 내에서 그의 지휘 하에 자의적으로 근로를 제공하는 근로자에게 적용된다.

2. 본 법률의 효력과 관련, 전 항에서 언급된 근로를 제공하는 자 뿐만 아니라, 합법적으로 설립된, 일시적 근로를 제공하는 기업으로부터 사업주 기업에 양도될 목적으로 계약된 근로자의 근로를 제공받는 모든 법인, 자연인, 재산공동체는 사업주가 된다.

3. 다음은 본 법률의 규정 범위에서 제외된다.

a)	공공직무에 관한 규약에서 규정될, 공무원의 직무와 관련된 부분. 또한 국가나 현지 법인들, 자치 공공단체에 근로를 제공하는 자들의 경우 이들이 행정 법규 등의 규정을 따를 때.

b)	개인의 의무적인 근로 제공

c)	법인 성격을 띄는 사업체에서 행정기구의 일원이나 고문역할을 담당하는 것에 국한된 활동. 그 사업체 내에서의 근로자의 활동이 당해 직위 고유의 것에 국한 될 때.

d)	우정, 자선, 선린의 명목으로 행해진 근로

e)	근로를 행한 자에게 임금을 지급하는 성격을 띄는 경우를 제외한 가족간의 노동. 사업주와 동거하는 경우나, 배우자, 존속, 비속 및 기타 혈연, 인척관계인 경우 2촌의 친족까지 그리고 입양으로 인한 가족관계도 가족간의 근로로 간주됨

f)	1인 혹은 그 이상의 사업주의 판매활동에 관련된 자의 활동. 개인적으로 작업에 따른 위험부담을 감수하며 이를 훌륭히 마칠 의무를 지고있는 경우.

g)	일반적으로 본 조항의 제1 에서 언급한 바와 다른 종류의 관계를 형성하고 있는 노동

행정당국이 소유주로서 그 보호 하에 운송서비스를 제공하는 자의, 해당 가격을 매개로, 공공 서비스용 상용차량으로 행해지는 활동은 제외된다.

4. 스페인의 노동 입법은 스페인 내에서 계약을 맺은 스페인 근로자들이 해외에 있는 스페인 기업에서 행하는 근로에도 적용되며 이는 현지에서 적용되는 공공질서에 관한 규칙을 침해하지 않는다. 이 근로자들은 적어도 스페인 영토 내에서 근로할 경우에 상응하는 경제적 권리를 갖는다.

5. 본 법률의 효력 발생에 있어서, 노동 당국에 가입한 특정 조직의 생산 단위도 사업장으로 간주된다.

바다에서의 근로활동의 경우, 해당 선박이 사업장이 되며 선박의 근거지가 되는 항구가 속한 州에 주소지를 둔 것으로 간주한다.

제2조 특별한 성격의 근로관계

1. 다음의 경우는 특별한 성격의 근로관계로 간주한다.

a)	제1조 3. c)에 포함되지 않는 고위 간부의 경우

b)	가족, 가정 내의 근로

c)	죄수들의 교정기관 내에서의 근로

d)	프로 스포츠 선수들의 경우

e)	공공 공연 예술가의 경우

f)	1인 혹은 그 이상의 사업주의 판매활동에 관련된 자의 활동. 개인적으로 작업에 따른 위험부담을 감수하지 않을 경우

g)	특별한 고용 형태로 장애인 근로자가 행하는 근로의 경우

h)	공공기업을 통해 근로를 제공하는 항구근로자의 경우 혹은 자치단체에서 운영하는 항구에서 위와 동일한 근로를 제공하는 경우

i)	법률상으로 특별한 성격의 근로 관계라고 명시적으로 선포된 바 있는 여타 종류의 근로

2. 위 항에서 언급된 모든 경우, 그 근로 관계는 헌법상에 명시된 기본권을 존중한다. (RCL 1978\2836)

제3조 근로관계의 기원

1. 근로관계와 관련한 권리, 의무 조항은 다음에 의해 규정된다.

a)	국가의 법률 명령 및 규정

b)	단체협약

c)	그 목적이 명확하고, 어떤 경우에도 위에 언급된 법률 명령이나 단체협약의 내용 보다 열악하거나 이에 반하는 조건을 내세워 근로자가 손해를 입도록 하지 않는 범위에서 맺어진, 근로계약에 명시된 양측의 의지에 따라

d)	지역적, 직업상의 관례에 따라

2. 법률 명령 및 규정은 엄격하게 법의 위계질서의 원칙에 따라 적용된다. 명령 및 규정은 상위 법률이 정한 규칙을 따라 제정되며 이와 상이한 근로 조건을 내세울 수 없다.

3. 두 개 혹은 그 이상의, 국가의 노동 규정 사이에 혹은 어떠한 경우라도 최소한의 필요한 권리를 존중하도록 체결된 협약 사이에 생겨난 갈등은 전체적으로, 또 수량적으로 보아 연간 정산에서 평가해 보았을 때 근로자에게 유리한 쪽을 적용한다.

4. 관례 및 관습의 적용은 법적 명령이나 협약, 계약상의 규정이 없는 경우에 행해진다.

5. 근로자는 법률 명령상에 필요한 권리라고 인정된 권리를, 그 권리를 취득하기 이전이건 이후이건 간에, 마음대로 처리할 수 없다. 또한 단체협약 상에 자유로 처리할 수 없다고 인정된 권리를 임의로 처리할 수도 없다.

제2절 기본 노동권리 및 의무

제4조 노동권리

1. 근로자들은 다음의 기본 권리를 갖는다. 각각의 권리는 그 내용 및 범위에 관한 규정을 갖는다.

a)	노동의 권리 및 직업 선택의 자유

b)	자유로이 노조를 결성할 권리

c)	단체교섭의 권리

d)	노사갈등의 집단적 대책을 채택할 권리

e)	파업의 권리

f)	집회의 권리

g)	기업에 참여할 권리

2. 근로관계에서 근로자는 다음의 권리를 갖는다.

a)	현직 취업의 권리

b)	승급과 직업 훈련의 권리

c)	고용에서 차별 받지 않을 권리, 혹은 일단 고용된 이후에는 성별이나 기․미혼여부, 법률이 정하는 범위에서 연령으로 인해, 인종이나 사회적 신분이나 종교적, 정치적 신념, 노조 가입여부 및 스페인 내에서의 언어로 인해 차별 받지 않을 권리.

스페인 내에는 다수의 지방어가 있고, 각 주마다 스페인어와 주의 언어, 두 가지를 공용어로 사용하고 있음. 역주

d)	신체적 보존의 권리, 안전과 위생 관련 적절한 조치를 취할 권리

e)	개인의 내밀한 관계를 존중 받을 권리, 性적인 성격의 언어적, 물리적 모욕으로부터 보호 받는 것을 포함, 존엄성을 보장 받을 권리.

f)	계약상 맺어진 혹은 법적으로 규정된 보수를 정해진 시간에 수령할 권리

g)	근로계약에서 파생된 활동을 개인적으로 수행할 권리

h)	근로계약에서 특정적으로 발생하는 기타의 권리

제5조 근로의무

근로자들은 다음과 같은 기본적인 의무를 진다.

a)	신의와 성실성의 규정에 의거 자신의 직무 내 구체적인 의무를 수행할 의무

b)	안전과 보건에 관한 조치를 준수할 의무

c)	사업주가 일반적인 지휘의 범주 내에서 행하는 명령이나 지시를 따를 의무

d)	본 법률에서 정하는 조건 내에서 동시에 기업활동을 수행하지 않을 의무

e)	생산성의 향상에 기여할 의무

f)	근로계약에서 파생되는 모든 종류의 의무

제3절 근로계약의 요건 및 효력

제6조

1. 16세 미만인 자에게 노동을 허가하는 것은 금지된다.

2. 18세 미만의 근로자는 야간 근무를 할 수 없으며, 정부가 노동사회보장부의 제안에 따라, 가장 대표적인 노조 단체들과의 사전 토론을 통해 이들의 건강 및 직업 훈련 이나 인격 도야의 면에서 비위생적이거나 육체적으로 고되거나 유해, 위험하다고 판단한 직무나 활동을 수행할 수 없다.

3. 18세 미만의 근로자는 시간외근무를 할 수 없다.

4. 공공 공연에 16세 미만인 자가 등장하는 것은 노동 당국에 의해 특별한 경우로 허가를 득해야 한다. 이는 이들의 건강 및 직업 훈련이나 인격 도야의 면에서 유해, 위험하지 않은 경우에 한하며 서면으로 허가를 받은 경우에 한한다.

제7조 근로계약 체결 자격

다음의 자들은 근로계약을 맺을 수 있다.

a)	민법이 정하는 바에 의거 근로를 행할 완전한 능력을 지닌 자

b)	18세 미만 16세 이상인 자로서 독립적으로 생활하며 부모 혹은 후견인의 동의를 얻거나 그를 보호하고 있는 자 혹은 기관으로부터 허가를 득한 자.

만일 근로능력이 제한된 자의 법적대표자가 명시적으로 혹은 묵시적으로 근로활동을 허가하는 경우 이 자도 역시 근로계약에서 파생하는 권리를 행사하고 의무를 이행하며 또한 이를 중지하는 것이 허가 된다.

c)	외국인의 경우, 이에 관한 특정 법률이 정한 바에 따른다.

제8조 계약 형식

1. 근로계약은 서면으로 혹은 구술로 작성될 수 있다. 타인의 지휘 하에 그 조직 반경 내에서 근로를 제공하고 이로 인해 그 타인으로부터 보수를 받는 모든 경우에 근로계약이 존재하는 것으로 간주한다.

2. 실습근로계약, 견습계약, 단시간 근로계약, 가사근로계약, 특정 작업이나 근로 수행을 위한 계약이나 해외의 스페인 기업에서 근무하는, 스페인 내에서 계약을 체결한 근로자 등의 경우와 같이 법률이 정한 경우에는 서면으로 근로계약서를 작성해야만 한다. 또한 계약 기간이 4주 이상이 되는, 기간이 정해진 근로계약의 경우에도 서면 계약을 작성한다. 이러한 요구사항을 준수하지 않는 경우, 임시직, 단시간 근무직 임을 입증할 수 있는 경우를 제외하고는 정규직 근무의, 또 기간의 정함이 없는 계약인 것으로 간주한다.

3. a) 기업은 근로자의 법적대표자에게 서면으로 작성된 모든 계약서의 사본을 1부 송부한다. 근로자의 법적대표에게 통보할 의무가 정해져 있는 고위 관리직의 특별 근로관계의 경우는 예외로 한다.

근로계약상의 내용이 현행 법률에 부합하는 가를 입증할 목적으로 이 사본은 1982년 5월 5일자 기본법 제1982/1호(RCL 1982\1197)에 의거 주민번호, 기․미혼 여부 및 기타 개인 사생활에 영향을 줄 수 있는 내용을 제외한 모든 내용을 담고 있어야 한다.

이 사본은 계약 체결 10일 이내에 근로자의 법적대표에게 전달되어야 하며 이 대표자는 이를 전달 받았다는 서명을 해야 한다. 이후 본 사본은 고용사무소로 송부된다. 근로자의 법적대표가 존재하지 않는 경우, 역시 사본을 마련하여 고용사무소에 송부해야 한다.

국립고용처에 등록이 의무화되어 있는 계약의 경우는 계약서와 함께 사본을 고용사무소에 송부하며 나머지의 경우는 사본만 송부한다.

b) 행정부의 대표 및 노동조합, 기업 연합의 대표 등 규정상 근로계약서 사본에 접근이 허용되어 있는 자들은 업무상의 비밀을 준수하여 본 서류를 상이한 목적에 사용할 수 없다.

4. 근로관계가 진행되고 있는 상황이라 하더라도, 계약상의 양측 중 어느 누구라도 계약서를 서면으로 작성할 것을 요구할 수 있다.

5. 근로계약의 기간이 4주 이상인 경우, 근로계약의 요건 및 조건이 서면으로 작성된 근로계약서에 나타나있지 않은 경우 기업인은 근로자에게 법률이 정하는 조건 내에서 그 기간 내에 계약의 기본적인 요소와 주요 근로 조건에 관해 서면으로 알려야 한다.

제9조 계약의 효력 발생 시기

1. 근로계약의 일부만이 무효가 되는 경우 이 계약의 나머지 부분은 여전히 유효하며 본 법률 제3조 1.에 규정된 바에 의거 법률상 적합한 규정으로 완결된 것으로 간주된다.

만일 근로자가 계약의 효력과 관련 없는 부분에 설정된 담보로 인해 특별한 보수나 조건을 제시 받은 경우, 이의 무효를 선언한 사법당국은 이와 같은 조건이나 보수가 모두 혹은 일부 존속될 것인지 폐지될 것인지에 관해 판결을 내린다.

2. 계약이 무효가 된 경우, 근로자들은 기왕의 근로에 대해 계약이 효력을 발생했던 때에 상응하는 보수를 요구할 수 있다.

제4절 근로계약의 양식

제10조 공동 노동 및 단체계약

1. 만일 사업주가 한 그룹의 근로자에게 공동의 작업을 부여한 경우 각각의 근로자는 개별적으로 의무와 권리를 가진다.

2. 사업주가 전체가 하나로 간주되는 근로자들의 그룹과 근로계약을 맺은 경우 그 그룹에 속한 근로자들은 자신들에게 해당하는 개별적인 권리와 의무를 갖지않는다. 그룹의 우두머리는 이 그룹을 대표하고, 이로 인해 발생하는 모든 의무를 진다.

3. 만일 근로자가 서면으로 합의된 바에 의거 자신의 일에 조력자 혹은 보조자를 참가 시키는 경우 당해 근로자의 사업주가 이 조력자 혹은 보조자의 사업주가 된다.

제11조 훈련 계약

1. 실습근로계약은 학사학위나 중상급 이상의 전문직 연수 학위 혹은 이와 상응하는 것으로 공식적으로 인정을 받는 직위를 지닌 자로서 해당 학업을 종료한 뒤 4년 이내에 전문적인 직무수행이 가능하도록 훈련된 자들과 맺을 수 있으며 다음의 규정에 의거한다.

a)	직위는 근로자가 마친 학업의 수준에 적합한 직업훈련을 할 수 있는 자리여야 한다.

b)	계약 기간은 6개월 미만이거나, 2년을 초과해서는 안되며, 이 제한범위 내에서 해당 분야의 단체협약이 각 분야의 성격을 고려하여 계약 기간을 정할 수 있다.

c)	어떤 근로자도 동일한 직위로 동일 기업에 혹은 다른 기업에 2년 이상 실습근로계약을 맺을 수 없다.

d)	단체협약에 명시된 경우를 제외하고, 중급의 학위를 지닌 근로자와 맺은 실습근로계약의 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없으며, 상급 학위를 가진 근로자와는 2개월을 초과할 수 없다.

e)	근로자의 보수는 실습근로중인 근로자들을 위한 단체협약에 정한 바를 따른다. 이 조항이 없는 경우, 계약이 효력을 발행한 첫 해에는 동일한 혹은 그와 동등한 직위에서 일하는 근로자를 위해 맺은 협약 상에 정해진 임금의 100분의 60, 두 번 째 해 동안에는  100분의 75 이하일 수 없다.

f)	계약이 종료되었을 때 근로자가 중단 없이 기업에 편입하게 되는 경우, 새로운 검정 기간을 설정할 수 없으며 실습근로계약 기간도 근무연수에 산정된다.

2. 견습계약은 일정 직위나 직업의 적절한 수행을 위해 필요한 이론 및 실제 훈련을 받을 목적으로 체결되며 다음 규정에 의거한다.

a)	16세 이상 25세 미만의 근로자로서 실습근로계약을 맺는데 요구되는 학위나 지위가 없는 경우 이 계약을 체결할 수 있다. 장애인 근로자와 맺은 계약의 경우에는 연령 상한선이 적용되지 않는다.

b)	한 기업이 견습직으로 고용할 수 있는 최대 인원은 직원 수의 비율에 따라 규정에 의거한다.

c)	계약 기간은 6개월 이상 3년 이하이며 분야별 단체협약에서 해당 분야 및 수행할 직무의 특수성으로 인해 상이한 기간을 정해둔 경우는 예외로 한다.

d)	견습 계약의 최장 기간이 일단 만료되면 어떤 근로자도 동일한, 혹은 다른 기업과 이 형태의 계약을 맺을 수 없다.

근로자가 동일 회사에서 이전에 12개월 이상 수행한 바 있는 직무에 대해 자격을 부여할 목적으로 견습계약을 맺을 수 없다.

e) 이론 훈련에 소요되는 시간은 현직에서의 근로시간과 교대로, 혹은 해당 단체협약에 정해진 기간에 집중되어야 하며, 단체협약 부재시 근로계약서에 따른다. 이에 해당하는 총 시간의 합은 단체협약에서 정하는 최대 근로시간의 100분의 15 이하일 수 없다.

의무교육 내에 포함되는 교육과정을 마치지 못한 경우 이론 훈련은 즉각적으로 이 과정을 완전히 마치는 것을 목표로 해야 한다.

근로자가 기업에서 수행하는 현역에서의 근로는, 견습교육의 목표였던 직업적 수준의 업무와 관련된 것이어야 한다.

해당 공공관청이 발행한 증명서를 통해, 견습직원이, 본 견습 교육의 목표가 되는 직무나 작업에 적합한 직업 교육 과정을 이미 이수했음을 입증할 때에는 이론 훈련 요구 사항은 이미 충족된 것으로 본다. 이 경우, 근로자의 보수는, 이론 훈련에 소요되지 않는 시간에 비례해 인상된다.

이론훈련 관련 의무를 완수하지 않는 기업은 근로자에게 보상 명목으로, 계약상 체결된 이론 훈련 기간 조항에 의거 근로자가 받은 임금과 직업간 최저임금 혹은 단체협약 상 체결된 금액간의 차액을 지불해야 하며, 본 법률 95조 6항에 언급된 바에 따라 제재를 받는다.

f) 견습생의 보수는 단체협약에서 정한 바를 따른다. 단체협약이 없을 경우라도 이들의 보수가 계약 효력 발생 첫 해에 직업간 최저 임금의 100분의 70, 두 번째 해에는 100분의 80, 세 번째 해에는 100분의 90 이하일 수 없다. 규정상 이론 훈련에 투입된 시간에 대해 정해진 바는 예외로 한다.

위의 사항에도 불구하고 18세 이하의 견습생의 보수는 당해 연령의 직업간 최저 임금의 100분의 85 이하일 수 없다.

g) 견습생의 사회보장은 근로 중 사고, 직업병 등의 우발적인 사고, 일반적 위험에 대비한 보건 보조, 모성보호 휴가 기간에 해당하는 경제적 보조금, 연금 및 임금보장기금 만을 포함한다.

제12조 단시간 근로 계약 및 릴레이 계약

1. 근로자가 일상적으로 1일, 1주, 1개월 혹은 1년간 수행해야 한다고 통상적으로 생각되는 시간 보다 적은 시간 동안 근로를 제공하는 경우 이 근로자는 단시간 근로자로 간주된다.

2. 단시간 근로계약은 정해지지 않은 기간 동안, 혹은 법률상 이러한 형태의 계약이 허용된다는 가정 하에, 정해진 기간 동안 체결될 수 있으며 견습 계약은 여기에서 제외된다.

단시간 근로계약은 기업활동의 평상시 규모 내에서 주기적으로 혹은 고정직으로 업무를 수행하기 위해 체결될 때 기간의 정함이 없는 것으로 간주한다.

3. 사회보장 및 이와 함께 징수되는 기타 불입금의 계산 근거는 근로시간에 따라 실질 수령한 보수로 한다.

실직시의 보호를 포함하는 사회보장 불입금 계산 근거가 되는 기간을 정할 때는 오로지 근무한 시간만을 산정한다. 해당 활동의 평상시 일일 근로시간으로 산정되는 근무 일자 및 근무 일자를 포함하는 기간의 계산은 규정에 따라 정한다.

사회 보장을 포함하는 모든 부문에서, 근로계약 상에 체결된 근무시간 이상으로 행해지는 모든 시간외근무 역시 고려 대상이 된다.

주당 근무시간이 12시간 미만 혹은 월 48시간 미만인 근로자의 경우 사회보장은 근로 중 사고, 직업병 등의 우발적인 사고, 일반적 위험에 대비한 보건 보조, 모성보호 휴가 기간에 해당하는 경제적 보조금, 연금 및 임금보장기금 만을 포함한다.

불연속 고정직을 제외한, 근무시간이 주당 12시간 미만 혹은 월 48시간 미만인 근로자들이 근무시간을 불규칙하게 분할하는 것으로 계약을 체결한 경우, 위 언급된 주별 혹은 월별 최저 시간을 계산할 때에는 1년간 근무시간을 비율별로 나누고, 계약기간이 1년 미만인 경우, 계약 기간 중 근무시간을 비율별로 나눈다.

4. 또한 연령조건을 제외하고, (연령은 퇴직연령보다 최고 3세 아래) 사회보장제도 내의 퇴직납세연금을 수령하는 데 필요한 조건을 충족할 때, 근무시간과 임금을 100분의 50으로 삭감하는 것으로 사업체와 근로계약을 맺은 경우, 이는 단시간 근로계약으로 간주한다. 이 계약을 시행하기 위해서는 사업체가 동시에 실업상태에 있는 또 다른 근로자와 대체근무 계약을 맺고, 최소한 다음 항에 정하는 퇴직일 까지 대체근로자의 근무시간을 유지해야만 한다.

자신의 근로시간을 단축한 근로자로 인해 생겨난 결원을 대체하기위한 근로계약을 릴레이 계약이라 명명한다.

본 항에 언급된 단시간 근로계약으로 인한 보수는 사회보장제도가 정한 퇴직연금을 수령할 권리가 발생하는 연령이 될 때 까지 연금과의 동시 수령이 가능하며 해당 연령이 되면 근로관계는 해지 된다.

제13조 재택근무 근로조약

1. 근로활동이 근로자의 가정 내에서, 혹은 근로자가 자유로이 정하는 곳에서 사업주의 감독 없이 이루어지는 노동은 재택근무노동으로 간주된다.

2. 본 계약은 고용사무소의 사증을 첨부, 서면 계약의 형식을 띄며, 사본 1부는 고용사무소에 보관된다. 계약서 상에는 근로활동이 이루어질 장소를 명시하여, 필요한 보건 및 안전조치가 취해질 수 있도록 한다.

3. 그 결정과정이 어떠했건 간에, 임금은 최소한 동일한 경제분야의 직업별 범주내의 근로자와 동일한 수준이어야 한다.

4. 재택근무 근로자를 둔 모든 사업주는 근로자에게 근로활동 관리 서류를 비치하도록 하고, 관리서류에는, 근로자명, 근로 종류 및 양, 전달 받은 원자재의 양, 임금결정 요율, 제작된 물품의 전달 및 수취, 그리고 양측이 필요로 하는 다른 모든 것들을 명기해 둔다.

5. 재택근무자들은, 가족인 경우를 제외하고, 본 법률이 정하는 바에 의거 단체협약 대표권을 행사할 수 있다.

제2장 근로계약의 내용

제1절 계약기간

제14조 수습기간

1. 단체협약에서 정하는 제한된 기간 내에 수습기간을 서면으로 합의할 수 있다. 단체협약상 정해져 있지 않은 경우라도 수습기간은, 학위가 있는 기술자인 경우 6개월, 여타 근로자인 경우 2개월을 초과할 수 없다. 근로자가 25인 이하인 사업체의 경우 수습기간은 학위가 있는 기술자가 아닌 경우 3개월을 초과할 수 없다.

고용주와 근로자는 각각 수습기간의 목적이 되는 업무를 행할 의무가 있다.

당해 근로자가 이전에 동일사업체에서 어떤 계약 형태로든 동일한 기능을 수행한 바 있는 경우, 수습기간을 명시한 계약은 무효가 된다.

2. 수습기간 동안, 근로자는 직원으로서 근무했을 때 해당되는 직위에 상응하는 권리와 의무를 갖는다. 근로관계 의결사항에서 파생되는 사항의 경우는 예외로 하는데 이는 계약 시행도중 양측 중 한쪽의 요청으로 이루어질 수 있다.

3. 중간에 포기하지 않고 수습기간을 마치게 되면 계약이 완전한 효력을 발휘하고, 근로자가 이전에 해당 사업체에서 근로를 수행한 기간도 모두 근무연수에 산정된다.

일시적인 근무 이행 불능 상황이나, 모성 휴가, 입양이나 후견 등의, 수습기간동안 근로자에게 영향을 미치는 상황이 일어난 기간은 양측의 합의가 있을 때는 산정에 포함되지 않는다.

제15조 계약지속기간

1. 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 기간이 있는 계약이 있다.

다음의 경우에는 일정한 기간이 정해진 근로계약을 맺을 수 있다.

a)	일정한 작업이나 근로를 수행하기 위해 근로자와 계약을 맺은 경우. 이러한 성격의 계약으로 수행할 수 있는 작업 및 과업에 대해서는 단체협약에서 분명히 명시해 둔다.

b)	기업의 평상시 활동임에도 불구하고 시장의 상황으로 인해 작업량이 산적한 경우 또는 주문량이 초과하여 이를 요구할 때. 이 경우 계약기간은 12개월 이내의 기간동안 최장 6개월 지속될 수 있다.

c)	직위보전의 권리를 가진 근로자를 대체하는 경우. 근로계약서에 대체하는 근로자의 성명과 대체 이유가 명시될 때.

d)	새로운 활동에 착수할 때. 이 경우 계약지속기간은 3년을 초과할 수 없고 양측의 합의에 따라, 이 경우에 대해 규정된 최소한의 기간보다 짧지 않은 기간동안 연장이 가능하다.

2. 계약 대상이 된 활동이나 근로의 성격상 명백히 일시적 기간만 지속되는 것으로 추정될 때를 제외하고, 법적으로 수습기간과 동일한 시일이 경과한 이후에도 사회보장 제도에 가입되지 않은 근로자는, 계약의 형태가 어떠하건 간에 고정직 근로자의 조건을 득한다.

3. 법률을 속여 체결된 일시적 계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 간주된다.

4. 근로계약서 사본을 전달해야 하는 법적 의무가 없는 경우, 본 조항에 규정된 기간의 정함이 없는 근로계약의 양식에 의거 체결한 근로계약에 대해, 사업주는 근로자의 법적대표에게 이를 통보해야 한다.

5. 정부는 본 조항에 정한 바를 규정대로 시행할 것을 허가 받는다.

제16조 입 사

1. 사업주는 서면으로 작성되어야 하는 계약서를 계약서 작성 익일로부터 10일 이내에 공공고용사무소에 등록할 의무가 있다. 또한 서면으로 작성할 법적의무가 없는 경우라 하더라도 동일 기간 내에 계약사항을 통보할 의무가 있다.

2. 영리를 목적으로 하는 고용중개는 법으로 금지한다. 공공고용사무처는 국립고용처 이사회의 사전 심의와 해당 협약에서 정하는 조건 내에서 이윤을 목적으로 하지 않는 고용중개인이 사업주나 근로자로부터 받는 보수가 중개근로에서 발생하는 비용을 초과하지 않을 때에만 이를 허가한다. 이 중개인은, 인종, 성별, 연령, 기,미혼 여부, 종교, 정치적 신념, 노조가입여부, 출신지, 사회적 신분과 언어문제로 차별을 둘 수 없으며, 고용에서의 평등의 원칙을 보장해야 한다.

제2절 계약에서 파생되는 권리와 의무

제17조 근로관계에서의 차별 철폐

1. 연령을 이유로 불공정한 차별을 주거나, 성별, 출신지, 기,미혼여부, 인종, 사회적 신분, 종교적 혹은 정치적 신념이나 노조가입여부, 노조에 동조 여부, 기업 내 기타 근로자와의 친인척관계, 언어문제 등으로 인해, 보수나 근무시간 및 기타 근로조건에 대해 호의적으로든 불리하게든 차별을 두는 법률 규정, 단체협약상의 규정, 개인적인 계약 및 사업주의 일방적 결정 등은 모두 무효이며 효력을 발생할 수 없다.

2. 예외조항, 직위보전, 특권 등의 조항은 자유로이 계약될 수 있도록 법률로 제정할 수 있다.

3. 그러나 위의 조항에도 불구하고 정부는 고용을 원하는 근로자들의 취업을 용이하게 할 목적으로 직위보전, 계약기간, 특권 등의 조항을 정할 수 있다.

고용증진 정책의 일환으로 시간제 근무 계약을 사용할 때, 계약기간은 3년을 초과할 수 없다. 이 계약이 종료되면 규정상 정해져 있는 경제적 보상을 받을 권리가 발생한다.

또한 정부는 취업에 어려움을 겪고 있는 특정의 실직 근로자들의 고용을 증진시킬 목적으로, 보조금, 조세경감 및 기타 대책을 마련할 수 있다. 이와 같은 규정은 가장 대표적인 노동조합단체 및 기업 연합과 사전 논의를 거쳐 제정된다.

제18조 근로자 인격 불가침권

기업 및 기업 내 여타 근로자들의 자산 보호에 필요하다고 판단되는 경우에 한해서만, 작업장내에서, 근무시간 내에, 근로자의 특별 사항에 대해 개인 파일에 기록할 수 있다. 이 기록을 행할 때, 근로자의 존엄성과 사생활은 최대한 존중되어야 하며, 이에 법적대표의 조력을 받을 수 있다. 사업장내에 법적대표자가 부재시, 가능하다면, 여타 근로자의 도움을 받을 수도 있다.

제19조 안전 및 보건

1. 근로자는 근로 중 안전 및 보건 관련 보호를 받을 권리가 있다.

2. 근로자는 작업 중에 안전 및 보건에 관한 법정 규정을 준수할 의무가 있다.

3. 현행 법률에 의거, 이를 담당하는 기구나 해당 전문부서가 없는 경우, 근로자는 작업장 내의 법적대표를 통해 사업주가 의무적으로 준수해야 하는 안전 및 보건 조치의 검사 및 관리에 참여할 권리를 갖는다.

4. 새로 고용하는 근로자나, 직위가 변경된 근로자 혹은 근로자 자신이나 동료근로자 또는 제3자에게 심각한 위험을 야기할 수 있는 새로운 기술을 적용해야 하는 근로자의 경우, 그것이 근로자 고유의 업무이건, 아니면 해당 공공근로 시행에 관련된 것이건, 사업주는 이 근로자가 안전과 보건 관련, 적절하고 실제적인 훈련을 받게 할 의무가 있다. 근로자는 이 훈련에서 습득한 바를 따라 근무 시간 내에, 혹은 그 외의 시간에도 이를 실행할 의무가 있다.

5. 기업 내 안전담당 내부 기구나, 이러한 기관이 없는 경우, 해당 물질에 적용되는 법률을 준수하지 않음으로써 심각하고도 위중한 사고가 일어날 가능성이 있다고 판단하는 작업장 내의 법적대표가 사업주에게 이러한 위험한 상황이 종료되도록 적합한 조치를 취할 것을 요구할 수 있다. 만일 이러한 요청이 나흘 이내에 받아들여지지 않을 경우 해당당국에 이를 알리며, 만일 해당 당국이 옳다고 판단하면, 근거가 될만한 판결을 통해 사업주에게 적합한 안전조치를 취하거나 아니면 해당 지역 혹은 작업장에서의 활동이나 위험물질을 다루는 활동을 금지할 것을 요청한다. 또한 정확한 기술보고서를 통해 심각한 사고의 위험이 있다고 판단되는 경우 작업의 즉각적인 중지를 명할 수도 있다. 만일 사고의 위험이 너무나 임박하면, 사업체내 안전 관련 해당 기구의 결정에 따라 활동중지를 결정할 수 있으며 이때 불연속적 작업과정을 가진 기업의 경우는 근로자의 법적대표의 75%, 연속적 작업과정을 가진 기업의 경우는 100%의 동의가 필요하다. 이러한 동의 사항은 즉시 사업체와 노동당국에 통보되며, 노동 당국은 24시간이내에 중지결정에 대해 무효를 선언하거나 이를 추인한다.

제20조 근로활동의 지휘와 관리

1. 근로자는 사업주 혹은 사업주가 파견한 자의 지휘 하에 계약상 명시된 작업을 수행할 의무가 있다.

2. 계약서에 명시된 근로의 의무를 완수하는데 있어서 근로자는 사업주에 대해 법령과 단체협약에 명시된 근로, 혹은 사업주가 자신의 지휘권한의 일반적 행사 과정에서 내린 지시사항에 대해 아니면 관습이나 관례에 따라 행하는 근로에 대해 성실하게 협조할 의무를 진다. 근로자와 사업주는 상호 신의로 협동해야 한다.

3. 사업주는 근로자가 의무를 성실히 수행하는지 확인하기 위해 가장 적절하다고 생각되는 감독 및 관리 대책을 세울 수 있으며 이때 근로자의 인격의 존엄성을 최대한 고려하는 방식을 택해야 한다. 장애인 근로자의 경우에는 실질 능력을 참작한다.

4. 사업주는 근로자가 질병이나 사고로 인해 결근했다고 통보하는 경우 의료인을 통해 이를 확인할 수 있다. 근로자가 이 확인 절차를 거부하는 경우, 사업주가 이 상황에서 부담해야 하는 근로자의 모든 경제적 권리의 중단을 결정할 수도 있다.

제21조 동시 계약 금지 및 직장 내 존속에 관한 계약

1. 근로자는 불공정한 동시계약이라고 판단되는 경우나, 명백한 경제적 보상을 받으며 한 직장에 전념할 것을 약속했을 때 여러 사업주를 위해 근로를 제공할 수 없다.

2. 근로계약이 만료된 후의 동일업종 재취업 금지조약은 기술자의 경우 2년, 여타 근로자의 경우 6개월을 초과할 수 없으며, 다음의 조건들이 모두 충족될 때에만 유효하다.

a)	사업주가 이에 산업적 혹은 상업적으로 실질적 이해관계를 가지고 있는 경우

b)	근로자에게 적절한 경제적 보상이 충족된 경우

3. 한 직장에 전념함으로 인한 경제적 보상의 경우, 30일 이전에 사업주에게 서면 통보함으로서 근로자는 합의 사항을 해지하고 다른 직장에서 근로할 수 있는 자유를 회복할 수 있다. 이때 근로자는 한 직장에 전념함으로 얻는 경제적 보상이나 이에 연관된 기타 권리를 상실한다.

4. 사업주가 특정 프로젝트를 수행할 목적으로 혹은 특정작업을 수행할 목적으로, 비용을 부담하며 근로자에게 전문화 교육을 시킨 경우, 일정기간 동안 근로자가 해당 기업에 머물도록 양측간에 계약을 맺을 수 있다. 이 계약은 2년을 초과할 수 없으며 반드시 서면으로 작성해야 한다. 만일 근로자가 기한 이내에 사직할 경우 사업주는 이로 인한 손해 및 손실에 대해 보상을 받을 권리가 있다.

제3절 직업분류 및 승급

제22조 직업분류체계

1. 단체교섭을 통해, 혹은 단체협약 부재시 기업과 근로자의 대표자를 통해 직업별 범주 및 직업群에 따라 근로자의 직업 분류를 실행할 체계를 수립한다.

2. 직업적 능력, 명칭 및 근로의 내용을 일반적으로 통일성있게 모은 것을 직업群으로 간주하고 여기에는 서로 상이한 기능과 직업적 전공 및 다양한 직업적 범주가 속한다.

3. 한 직업 범주에 속하는 직업 고유의 기능을 수행하는데 필요한 직업적 능력이 다른 범주의 직업의 근로 수행에 기본적인 요소를 개발시켜 주는 역할을 할 때, 전자의 범주는 후자의 범주와 동등한 것으로 본다.

4. 직업 범주 및 직업群을 정의하는 기준은 성별이 다른 근로자에게 동일하게 적용할 수 있는 규정으로 정한다.

5. 근로자와 사업주 간의 합의를 통해, 근로계약의 목적이 되는 직무 내용 뿐만 아니라 직무의 직업범주 내 비교 대상, 해당 직업群, 단체협약에 이미 명시된 보수 수준, 혹은 단체협약이 없는 경우 이 직무 내용에 해당하는, 회사 내에서 적용되는 보수 수준 등을 정한다.

기능적으로 여러 목적에 유익한 직무나 두 가지 이상의 범주의 고유 기능을 수행하기로 합의한 경우, 가치가 더 우세한 기능과 비교한다.

제23조 승급 및 근무 중 직업 훈련

1. 근로자는 다음의 권리를 갖는다.

a)	학문적 혹은 전문직 학위를 취득하기 위해 정기적으로 학업 과정을 이수하고 있는 중이라면 근로자는 시험을 위해 필요한 외출을 허가 받을 수 있으며 당해 사업체가 교대근무를 실시할 경우 교대 순서를 선택할 우선권을 갖는다.

b)	직업 훈련에 참석키 위해 일반 근무시간을 조정하거나, 직위를 보장 받은 상태에서 직업훈련 및 직업 능력 향상을 위해 적절한 휴가를 받을 권리를 갖는다.

2. 단체협약 상에 이러한 권리의 행사에 관한 규정을 둔다.

제24조 승 급

1. 직업 분류 체계 내에서 승급은 단체협약에 규정된 바에 의거 실시되며 단체협약 부재시에는 기업과 근로자의 법적대표 사이의 단체 합의에 따라 시행된다.

모든 경우 승급은 근로자의 직업훈련정도, 공로, 근무연수 및 사업주의 조직능력을 고려해서 시행한다.

2. 한 사업체에서 승급기준은 성별이 다른 근로자에게 동일하게 적용할 수 있는 규정으로 정한다.

제25조 경제적 승급

1. 근로자는 자신이 행한 업무상 기능에 따라 단체협약, 혹은 개인별 근로계약에 정해진 조건에 의거 경제적 승급을 받을 권리가 있다.

2. 전 항에 규정된 바는 이미 취득한 혹은 당해 기간동안 취득 중에 있는 권리를 침해하지 않는 것으로 간주한다.

제4절 임금 및 임금보장

제26조 임금에 관하여

1. 근로자가 근로를 제공하고 타인으로부터 수령하는 경제적 수령의 총액을 임금으로 간주한다. 보수의 형태가 어떠하고, 근로시간으로 산정할 수 있는 휴식기간이 어떠하건 간에 실질근로는 보수를 받으며, 어떤 경우라도 현물수령액이 근로자 총수령액의 100분의 30을 초과할 수 없다.

2. 보상을 위해 지급 받은 금액이나 근로활동의 결과로 발생한 비용의 보충분, 사회보장 지급금이나 보상금, 전근, 휴직, 해고로 인한 배상금 등은 임금으로 간주되지 않는다.

3. 단체교섭을 통해, 혹은 단체교섭 부재시 개인 근로계약을 통해 임금항목을 결정한다. 이 항목은 시간당, 혹은 작업당으로 정해진 보수에 해당하는 기본급과 근로자 개인 조건의 상대적 여건이나 수행된 직무, 사업체의 현황이나 성과에 따라 정해지는 수당을 포함하며, 이 수당은 이에 대해 체결한 기준에 따라 계산한다. 또한 이 수당의 성격이 고정적인 것인지 그렇지 않은 것인지에 관해서도 합의한다. 특별히 이에 반하는 합의가 있는 경우를 제외하고 근로자 직위나 기업의 상황, 성과 관련 수당은 고정적인 성격을 띄지 않는다.

4. 근로자가 져야 할 세금부담과 사회보장부담금은 근로자가 책임져야 하며 이에 반하는 모든 계약은 무효이다.

5. 실제 지급된 임금 총액이 연간 정산 결과, 규정상 정해진 바 혹은 참고자료가 되는 일반적인 규정에 정해진 것 보다 근로자에게 더 유리할 때 상쇄, 소화 등이 작용된다.

제27조 직업간 최저임금

1. 정부는 가장 대표적인 노동조합단체 및 기업연합과 연례 논의를 통해 직업간 최저임금을 결정하며 이때 다음의 사항을 고려한다.

a)	소비자물가지수

b)	평균국가생산성

c)	국민소득에 노동참여 증가율

d)	현 경제상황

또한 위에 언급한 소비자물가지수 예상치가 적중되지 못한 경우 6개월 마다 다시 검토할 것을 정한다.

직업간 최저임금 검토는 임금총액이 연간산정에서 최저임금을 초과하는 경우, 임금의 항목이나 양에 영향을 주지 않는다.

2. 직업간 최저임금은 전량 차압의 대상이 될 수 없다.

제28조 성별 보수 평등

사업주는 성별로 인한 차별 없이 동일한 가치의 노동에 동일한 기본급 및 수당을 지불할 의무가 있다.

제29조 청산 및 지불

1. 임금청산 및 지불은 정확한 날짜에 실시한다. 계약된 날짜 및 장소에서 혹은 관례에 따라 실시하며 문서상 기록을 남긴다. 임금지급기간은 1개월을 초과할 수 없다.

근로자와, 근로자의 허가를 받은 법적대표는 지불일로 정해진 날짜 이전이라도 기왕의 근로에 대해 선불을 수령할 수 있다.

임금의 서류처리는 근로자에게 지불이 입증될만한 개인 명세서를 발급하여 처리한다. 임금명세서는 단체협약이나, 이 협약의 부재시 기업과 근로자의 법적대표 사이에 명확한 형태로 수령항목을 분류하고, 법적으로 행해진 공제사항을 담는 형식으로 합의한 경우를 제외하고는, 노동사회보장부가 정한 양식에 따른다.

불연속적 고정직의 성격을 띈 업무에서 근로를 제공한 자에 해당하는 임금청산은 각 활동기간이 종료된 경우 법률 제49조제2항에 정해진 절차에 따른다.

2. 커미션으로 받는 임금에 대한 권리는 당해 근로자가 개입한 협상이나 중개 혹은 판매가 이루어져 지불이 행해진 그 순간 발생하며, 기타 내용으로 합의한 경우를 제외하고는 연말에 청산, 지불된다.

근로자와 그의 법적대표는 언제라도 임금지불 관련 서류 열람을 청할 수 있다.

3. 임금지불 지연으로 인한 이자는 지연된 금액의 100분의 10이 된다.

4. 사업주는 임금 및 사회보장 지급금의 위임 지불을 통화나 어음 기타 신용기관을 통한 유사한 지불 양식을 통해 할 수 있으며 이때 기업위원회나 직원대표자에게 이를 사전에 통보해야 한다.

제30조 근로불가능의 경우

만일 근로계약이 유효한 상태에서, 근로자가 아닌 사업주 자신에게 책임이 전가될 수 있는 장해사항으로 인해, 근로자에게 업무를 맡기는 것이 지연되어 근로자가 근로를 행하지 못한 경우, 근로자는 임금을 받을 권리를 가지며, 근로자로 하여금 다른 시기에 행해진 다른 노동으로 이를 보상토록 할 수 없다.

제31조 특별상여금

근로자는 1년에 두 차례의 특별 상여금을 받을 권리가 있다. 하나는 성탄절 이고 또 하나는 단체협약에서 정하는 달, 혹은 사업주와 근로자의 법적대표 이 정한 달이다. 상여금의 금액 역시 단체협약에서 결정한다.

그러나 단체협약에서 특별상여금을 12개월로 나누어 분할 지급할 것을 정할 수도 있다.

제32조 임금 보장

1. 최근 30일간의 노동에 대한 임금채권으로서 총액이 직업간 최저임금의 2배를 초과하지 않는 금액은 어떤 다른 채권보다 우선하며, 이 다른 채권에 저당이나 담보가 설정된 경우에도 역시 마찬가지이다.

2. 근로자가 작업하는 물품과 관련, 임금채권은 이 물품에 대해 기업주의 재산이거나 기업주의 소유 하에 있다 하더라도, 어떤 다른 채권보다도 우선한다.

3. 전 항의 보호를 받지 못하는 임금채권은, 직업간 최저임금의 3배에, 임금지불지연 날짜를 곱하여 나온 금액에 관해서는 우선권이 있으며, 법적으로 우선권을 지니는 실질권리 채권을 제외한 어떤 다른 채권에도 우선한다. 해고로 인한 손해배상금 역시, 최저 임금의 세 배를 초과하지 않는 기본급으로 계산되는 법정 최저액에 대해서는 동일 조건을 갖는다.

4. 전 항들에서 인정된 우선권은 사업주가 채권 청산 절차를 개시하는 경우 뿐만 아니라 사업주의 재산에 대해 여타 채권들이 설정되어 있는 경우에도 적용된다.

5. 근로자가 본 조항에 명시된 채권을 받기 위해 취하는 조치들은 다른 채권 청산 절차로 인해 중단되지 않는다.

6. 임금채권에 우선권을 행사할 수 있는 기간은 임금을 수령하기로 되어있는 때로부터 1년이며 이 시한이 지나면 시효가 소멸된다.

제33조 임금보장기금

1. 노동사회보장부 산하 자치기구로서 법인의 성격을 띄는 임금보장기금은 사업주의 파산, 지불중지, 도산 및 채권자회의로 인해 체불된 임금 총액을 근로자에게 지불한다.

협의 중, 혹은 사법적 판결에서, 제26조제1항에 의거 인정된 금액 및 사법당국이 정한 처리 중 임금에 대한 배상금은 모두 임금으로 간주된다. 이때 임금보장기금이 지불하는 금액은 어떤 이유에서라도, 총합으로든 분할로든 직업간 최저 임금의 두 배에 지불 연체된 일수를 곱한 금액을 초과할 수 없다(최고 120일).

2. 임금보장기금은 전 항의 경우 본 법률 제50조와 제51조에 의거 해고나 계약의 해지 등에서 근로자에게 유리하게 내려진 판결이나 행정 결정의 결과 인정된 손해배상금을 지급한다. 이 경우 최고한도액은 1년 치 임금이 되며 계산 근거가 되는 일일임금은 직업간 최저임금의 두 배를 초과할 수 없다.

본 법률 제50조에 의거, 해고나 계약 해지로 인한 임금보장기금의 지불효력과 관련, 손해배상금의 총액은 근무연수에 25일의 임금을 곱한 금액이 되며 상한액은 전 항과 같다.

3. 채권처리 중 근로채권의 존재를 알게 된 순간 혹은 존재 가능성을 짐작한 순간부터 판사는 공식적으로 혹은 한편의 청원에 따라 임금보장기금에 알리며, 임금보장기금은 요건이 충족되지 않으면 전 항에 언급된 의무를 수행하지 않는다. 임금보장기금은 이 임금채권의 지불에 2차 책임자가 되며 일단 지불이 된 경우에는 심리절차상 채권자로 남아있다.

4. 본 기금은 그 근거를 입증할 서류를 사전에 작성하고 전항에 명시된 의무를 이행한다.

만족할만한 금액 상환을 위해, 임금보장기금은 의무적으로 근로자의 권리와 행위를 대위하며 이 때, 본 법률 제32조에 언급된 우선변제 채권의 성격을 유지한다. 만일 이 채권이 근로자로 하여금 임금보장기금이 근로자에게 지불할 수 없는 채권과 동시 발생한 경우, 두 종류의 채권은 각 금액의 비율에 따라 지급된다.

5. 임금보장기금은 본 법률 제1조제2항에 언급된 공기업 혹은 민간기업의 사업주가 지입한  지입금으로 재정을 충당한다.

계산방식은 사회보장제도 내에서 작업 중 사고나 직업병으로 인한 불의의 사고 및 해고시 계산의 근거가 되는 임금을 바탕으로 정부가 정한다.

6. 노동절차법 제(RCL1990\992 와 1049)호에 정하는 방식으로 실행할 것을 요청 받았으나 근로채권을 다 변제하지 못한 경우 사업주는 지불 능력이 없는 것으로 간주한다. 이러한 지불 불능 선언에 대한 결정은 임금보장기금의 사전 공판을 통해 내린다.

7. 임금보장기금에 전 조항들에서 연유한 지급금의 지불을 요청할 권리는 임금체불로 인한 채무를 인정하거나 손해배상 결정을 내리는 노동당국의 결의, 판결, 조정안이 나온 날로부터 1년간 효력을 갖는다.

이 기간은 행정조치를 시행하거나, 채권 청산 절차 중 본 채권이 인정되면 중단된다.

8. 근로자 25인 이하의 기업에서는, 임금보장기금은 본 법률 제51조의 적용으로 인해, 혹은 제52조 c)의 이유로 근로관계가 해지된 경우 근로자에게 해당하는 법적배상금의 100분의 40을 지급한다.

이 지불액의 계산은 본 조항 2.에 명시된 제한에 맞춘 배상액을 근거로 한다.

9. 임금보장기금은 한편, 본 조항에 명시된 의무를 수행하는데 있어서 중재처리절차를 고려한다.

제5절 근로시간

제34조 일일근무시간

1. 근무시간은 단체협약 혹은 근로계약서 상에 계약된 바를 따른다.

연간 산정상, 주당 평균 40시간의 근로시간이 일반적인 최장 근무 시간이 된다.

2. 단체협약을 통해, 혹은 단체협약의 부재시 기업과 근로자의 대표자 사이의 합의를 통해 연중 근무시간을 불규칙하게 분배할 수 있다. 이 분배 시 어떤 경우라도 법이 정하는 최소 일일 휴게시간과 주당 휴식시간은 준수해야 한다.

3. 일일 근무 종료시간으로부터 다음 날 시업 시각 까지는 적어도 12시간이 경과되어야 한다.

일반 실질노동시간수는 단체협약상, 혹은 단체협약의 부재시 기업과 근로자의 법적대표 사이의 합의를 거쳐 일일노동시간을 상이하게 분배하는 경우를 제외하고는, 1일 9시간을 초과할 수 없다. 어떤 경우라도 두 근무시간 사이의 12시간의 휴식시간을 준수한다.

18세 미만의 근로자는 일일 실질근로시간이 8시간을 초과할 수 없으며 여기에는 훈련에 소요되는 시간도 포함된다. 또 여러 명의 사업주를 위해 일하는 경우 각각의 근로시간이 모두 포함된다.

4. 일일연속근무시간이 6시간을 초과하는 경우, 근무시간 중 15분 이상의 휴게시간을 두어야 하며 이 휴게시간은 실질근로시간으로 간주한다.

18세 미만의 근로자의 경우 휴게시간은 최소 30분이 되어야 하며 일일연속 근무시간이 4시간 반을 초과하는 경우 반드시 휴게시간을 두어야 한다.

5. 근로시간은 근로자가 시업 시각부터 종업시각까지 근무지에 있었을 때 정산된다.

6. 매년 기업은 노동캘린더를 작성, 모든 작업장에서 잘 보이는 장소에 1부를 게시해야 한다.

7. 정부는 노동사회보장부의 제안에 따라, 가장 대표적인 노동조합단체와 기업연합과의 논의를 거쳐, 분야별 특수성으로 인해 필요한 경우, 일일근무시간 및 휴식시간을 연장하거나 제한할 수 있다.

제35조 시간외근무

1. 전 조항에 의거 정해진 일반 1일 최대 근로시간 이외에 행하는 근로시간을 시간외근무로 간주한다. 단체협약을 통해 혹은 이의 부재시 개인별 근로계약을 통해 시간외근무를 금액으로 환산할 것인지 (이때 시간내근무의 근로가치보다 적을 수 없다), 휴가로 대치하여 보상 받을 것인지 결정한다. 이에 관한 계약 부재시 시간외근무시간은 4개월 이내에 휴가를 통해 보상 받는다.

2. 시간외근무 시간은 본 조항 3. 에 명시된 경우를 제외하고, 연 80시간을 초과할 수 없다. 계약의 형태 혹은 기간으로 인해 연간정산 시 해당기업의 일반 근무시간보다 적게 일한 근로자들의 경우, 연간 최대 시간외근무 시간수는 시간내근무 시간의 비율에 따라 감소한다.

전 항에 명시된 바와 관련, 이미 4개월 이내에 휴가로서 보상을 받은 시간외근무는 산정되지 않는다.

강제 실직을 당한 근로자들의 취업기회를 넓히기 위해 일정 범위 내에서 정부는 일정기간동안 최대 시간외근무 시간을 폐지하거나 시간수를 감소시킬 수 있다.

3. 재해 예방을 위해서나 기타 위급한 해를 막을 목적으로 행한 시간외근무의 경우에는 일일 최대 근무 시간 규정이나, 최대 시간외근무 시간 규정의 효력에서 제외된다. 그러나 시간외근무에 대한 보상을 받을 권리는 침해 받지 않는다.

4. 시간외근무는 단체협약이나 개인별 근로계약서에 이를 정한 경우를 제외하고는 본 조항 2.의 제한범위 내에서 자유의사에 따라 행해져야 한다.

5. 시간외근무 계산에서 각 근로자의 1일 근무시간은 매일 기록되어야 하며 보수 계산을 위해 정해진 기간 내에 합산하고 해당 명세서 사본을 근로자에게 전달해야 한다.

제36조 야간 근무, 교대 근무 및 근로리듬

1. 밤 10시에서 아침 6시까지 행하는 근로는 야간근무로 간주한다. 본 법률에 규정된 바에 따라 정기적으로 야간근무를 실시하는 사업주는 이를 노동당국에 알려야 한다.

야간근무근로자의 1일 근무시간은 15일간 계산했을 때 1일 평균 8시간을 초과할 수 없다. 또한 이들은 시간외근무를 할 수 없다.

전 조항의 적용에 있어서, 자신의 1일 근무시간 중 3시간 이상을 야간에 근무하는 근로자 뿐만 아니라 자신의 1년간 근무시간 중 3분의 1에 해당하는 시간을 야간에 근무한 근로자는 야간근로자로 간주된다.

본 법률 제34조제7항 둘째 단락에 규정된 바가 동일하게 적용하게 된다. 또한 정부는 일정 활동에서의 야간 근무에 관해 혹은 일정 범주의 근로자에 대해, 안전과 건강에 영향을 미치는 위험 상황일 때 본 조항에 명시된 바에 부가적으로 제한 요소와 보장 요소를 제정할 수 있다.

2. 야간 근무는 고용계약상 작업의 특성 때문에 야간 근무를 해야 한다고 명시되었거나 적절한 휴식으로 이를 보상 받을 것을 정한 경우를 제외하고는 특정 보수를 받는다.

3. 근로자들이 지속적으로 일정 리듬에 따라 연속적이든 불연속적이든 동일한 직무의 작업을 팀으로 조직하여 근무하며, 이를 위해 일별 혹은 주별로 일정기간동안 다른 시간대에 근로를 제공해야 하는 경우 이를 교대근무로 간주한다.

일일 24시간 연속적인 생산공정을 지닌 기업 및 교대 근무 조직에서는 근무 순환을 고려하여야 하며 어떠한 근로자도 자유의사에 따른 경우를 제외하고는 2주 연속 야간 근무를 할 수 없다.

그 활동의 특성으로 인해 일요일과 휴일을 포함, 교대근무를 해야만 하는 기업의 경우, 몇주간 완전히 활동을 담당하는 근로자 그룹을 통해 작업을 수행하거나, 아니면 필요한 그룹을 보충할 인원을 일주일에 1～2일 간 고용할 수 있다.

4. 야간 근로자들과 교대 근무 근로자들은 안전 및 건강관련 작업의 성격에 적합한 형태 및 일정 수준의 보호를 받아야 하며 기업내의 나머지 다른 근로자들과 동등한, 적합한 예방 조치 및 보호를 받아야 한다.

사업주는 야간근로자가 야간근무로 영향을 받기 이전에 무료 건강검진을 받도록 하고 이후에는 정기적으로, 이에 관한 특정 규정이 정하는 기간마다 검진을 받을 것을 보장해야 한다. 야간 근무와 연관된 건강 문제가 있다는 것이 인정되는 야간근로자의 경우 기업내의 주간 근무 직위로, 직업적으로 적합한 직종으로 전환할 권리가 있다. 직위의 변화는 본 법률 제39조와 제41조에 정한 바에 따라 시행한다.

5. 일정 리듬에 따라 기업내의 작업을 조직하는 사업주는 근로자의 안전과 건강 관련 요구와 활동의 종류에 따라 단조롭고 반복적인 작업을 경감하는 등의, 사람이 작업에 적응하는 일반 원칙을 고려해야만 한다. 이러한 요구는 특히 일일 근무 시간 중 휴게 시간을 정하는 데 고려되어야 할 사항이다.

제37조 주간 휴식, 휴일 및 휴가

1. 근로자는 최소 주간 하루 반나절 연속으로 휴식할 권리가 있으며, 14일간의 기간 동안 까지 축적이 가능한데, 일반적인 규정에 따르면, 토요일 오후와 일요일 종일 혹은, 경우에 따라 월요일 오전과 일요일 종일이 된다. 18세 미만의 주간 휴식 기간은 최소한 이틀 연속이 되어야 한다.

구체적인 활동별 휴식 규정을 정하거나 이의 확대 및 감소와 관련하여서는 제34조제7항에 정해진 주간휴식의 적용에 따른다.

2. 유급의, 회수불능을 성격을 갖는 휴일은 연간 14일을 초과할 수 없으며 그 중 이틀은 지방 휴일이다. 어떤 경우라도 성탄절, 신년, 5월1일 (노동절) 그리고 10월 12일 국경일은 전국적인 휴일로 한다.

전 항에 명시된 사항을 존중하는 범위에서 정부는 주중에 있는 전국적인 휴일을 월요일로 옮겨 시행할 수 있다. 또한 일요일에 휴일이 겹치는 경우는 반드시 월요일로 옮겨 시행한다.

자치정부는 연중 14일 한도 내에서 규정상 정해진 전국적인 휴일과 월요일로 옮겨진 휴일  중에서 자신의 전통 고유의 축제일을 지정하여 대체할 수 있다.  또한 전 항에 명시된 바와 같이 월요일로 옮길 수도 있다.

3. 근로자는 사전 통지하고 증빙서류를 제출하는 조건으로 다음과 같은 경우 유급 휴가를 받을 수 있다.

a)	결혼의 경우 15일

b)	자녀 출생, 2촌까지 혈연관계에 있는 친척의 중대한 질병이나 사망의 경우 2일. 이를 위해 근로자가 거리 이동을 해야 하는 경우는 4일이 된다.

c)	일상 거주지의 이전, 1일

d)	선거를 포함, 개인적이고 공적인 성격의 불가피한 의무를 수행하는데 필수적인 시간. 법적, 일상적 규정에 일정 기간이 명시되어 있는 경우, 결근 기간이나 경제적 보상에 관해서는 이 규정에 정해진 바 대로 행한다.

위에 언급된 의무를 이행하는 데 있어서 3개월 동안 근무시간의 100 분의 20 이상 근로를 제공하지 못할 경우 기업은 해당 근로자를 본 법률 제46조제1항에 규정된 바에 따라 휴직 처리할 수 있다.

근로자가 위 언급된 공공의 직무 수행으로 경제적 보상을 받는 경우, 기업은 임금에서 보상금 총액을 제하고 지불한다.

e) 법에서 정한 바에 따라 혹은 관행에 따라 노조의 기능을 수행하거나 근로자를 대리하기 위해 휴가를 내는 경우

4. 근로자들은 월령 9개월 이하의 자녀의 수유를 위해 1시간동안 근무지를 이탈할 수 있으며 이를 둘로 나누어 사용할 수도 있다. 여성 근로자의 경우 자신의 의사에 따라 동일한 목적을 위해 일반 근무시간을 감축하는 것으로 이 권리를 대체할 수도 있다. 이 허가는 부모가 모두 일을 하는 경우, 모친이나 부친 둘 중 하나가 사용할 수 있다.

5. 법적 후견의 책임으로 인해 6세 이하의 미성년자나 여타 보수를 받는 활동에 종사하지 않는 정신 혹은 지체 장애인을 자신의 직접적인 보호 하에 두고 있는 자는 자신의 근무시간을 일반 근무시간의 삼분의 일에서 최고 절반까지 단축할 수 있다. 이때 임금은 비율에 따라 삭감된다.

제38조 연차 휴가

1. 경제적 보상으로 대체될 수 없는 연차 휴가 기간은 단체협약이나 개인의 고용계약에 명시된 바를 따른다. 어떠한 경우라도 이 기간은 30일 미만일 수 없다.

2. 휴가를 즐길 수 있는 기간은 연차 휴가 계획에 관해 단체협약에 정해진 바에 의거 사업주와 근로자 사이의 합의에 따라 정한다.

양측간에 합의에 도달하지 못하는 경우 해당 사법당국은 휴가기간에 해당하는 날짜를 결정하며 그 결정은 번복이 불가하다.

3. 휴가일정은 각 기업에서 결정한다. 근로자는 휴가기간 적어도 2개월 이전에 그 개시일을 알게 된다.

제3장 계약의 변경, 중지 및 해지

제1절 직능 이동 및 근무지 이동

제39조 직능 이동

1. 기업 내부에서의 직능상 이동은 근로 제공에 필요한 학위나 자격 혹은 특정 직업群에 소속될 것을 요구하는 것 이외의 다른 제한을 두지 않는다. 직업 群에 대한 정의가 불분명한 경우 직능상의 이동은 해당 직업 범주 내에서 이루어질 수 있다.

2. 직업群이나 동일 직업 범주 내에 해당되지 않는 기능을 수행하기 위한 직능상의 이동은 오로지 이러한 이동이 불가피한 기간 동안 만, 그리고 정당한 기술적, 조직상의 이유가 있을 경우에만 가능하다. 현재보다 열위의 직능을 의뢰 받은 경우 생산활동에 절박한 혹은 예측치 못한 필요로 인한 것임을 입증할 수 있어야 한다. 사업주는 이러한 상황을 근로자의 법적 대표자에게 알려야 한다.

3. 직능상의 이동은 근로자의 존엄성을 손상시키지 않고 직업 훈련과 승급에 해를 입히지 않는 범위에서 이루어지며 실제적으로 행하는 기능에 해당하는 보수를 받을 권한을 갖는다. 그러나 의뢰 받은 새로운 직능이 열위의 것일 경우 이전의 보수 수준을 유지한다. 직능상의 이동의 결과로 일상적으로 행하던 바와 상이한 기능을 수행하여 적응력이 부족하거나 돌발적으로 무능함을 보이는 경우 이는 해고의 이유가 될 수 없다.

4. 직능상의 이동의 결과로 1년간의 기간동안 6개월 이상, 혹은 2년간의 기간동안 8개월 이상을 자신이 해당하는 직업범주 보다 상위의 직업群에 해당하는 기능을 수행하는 경우, 단체협약 상 이를 금하는 조항이 있지 않다면, 당해 근로자는 승급이나, 혹은 그 기업에서 적용 가능한 승급관련 규정에 의거 그가 실행해오는 기능에 해당하는 공석을 채울 것을 요구할 수 있으며, 임금상의 차이에 항의할 수 있다. 또한 근로자는 기업측의 거부에 대항하여 사법당국에 이의를 제기할 수 있다.

공석을 채울 것을 요구하는 것과 관련 단체교섭을 통해 본 조항에 명기된 것과 상이하게 기간을 설정할 수도 있다.

5. 본 조항에 명시된 바에 포함되지 않는, 이미 계약 체결된 것과 상이한 직능의 변경은 양측의 동의를 요구하며, 서로가 합의에 이르지 못하는 경우 근로조건의 실질적인 변경에 관한 규정이나 단체협약 상 이러한 경우를 위해 정한 규정에 의거 해결한다.

제40조 지리적 이동

1. 특별히 근무지를 이동하며 근무하도록 고용계약을 체결하거나, 한 기업 내에서 거주지 변경을 요구할만한 장소로 근무지를 이동할 수 있도록 계약을 체결한 경우를 제외한, 근로자의 이동은 이를 정당화할만한 경제적, 기술적, 조직상의 혹은 생산상의 이유가 있어야만 하며 아니면 기업 활동 관련 도급 계약 상의 이유가 있을 경우에 한한다.

당해 근로자의 근무지 이동을 통해 시장에서 경쟁적위치를 차지하고 이윤이 개선되며 더 적합한 조직을 통해 시장의 수요에 더욱 효율적으로 응함으로써 기업의 상황을 개선시키는데 공헌한다면 이 조항에서 언급된 이유가 충분하다고 간주된다.

사업주는 근로자에게 뿐만 아니라 그의 법적대표에게 근무지 이동이 실시되기 최소한 30일 이전에 이러한 결정을 통보한다.

근무지 이동 결정을 통보 받으면 근로자는 비용상의 보상을 받고 이동을 수락할 것인가 아니면 20일 간의 임금에 근무 연수를 곱한 금액을 1년 이내에 최고 12개월에 분할 지급 받고서 고용계약을 해지할 것인지를 결정한다. 첫번째 경우 보상금에는 양측사이에 계약을 체결한 바에 따라 근로자 고유의 비용뿐 아니라 그가 부양하고 있는 가족의 비용도 포함된다. 이 금액은 단체협약이 정하는 최소금액 미만일 수 없다.

앞서 언급된 근무지 편입 기간 동안, 근무지 이동의 실행 가능성을 침해하지 않는 조건에서, 고용계약의 해지를 선택하지 않으면서도 기업의 결정에 불복하는 근로자는 사법당국에 이에 대한 반론을 제기할 수 있고 사법당국은 근무지 이동 명령이 정당한지, 그렇지않은지에 대해 판결을 내린다. 정당치 못하다는 판결이 내려진 경우 근로자는 원래의 근무지에 복귀할 권리를 가진다.

본 조항에 이어진 항목에 언급된 규정을 피할 목적으로, 기업이 이를 정당화할 새로운 이유가 없는 상황에서 근로자에게 90일 미만의 기간동안 연속적으로 기 언급된 항목에 명시된 숫자보다 적은 수의 근로자들에게 이동을 명하는 경우, 이는 법을 속이는 행위로 간주되어 무효 선언되고 효력을 발휘하지 못한다.

2. 위 항목에서 언급된 근무지의 이동이, 근로자가 5명 이상인 사업장 전체에 영향을 끼치게 될 때는 15일 이상의 기간동안 근로자의 법적대표와의 논의가 선행되어야 하며, 사업장 전체에 영향을 끼치지는 않으나 그 영향을 받는 근로자의 수가 최소 다음과 같은 경우에는 90일간의 논의 기간을 둔다.

a)	근로자 100명 미만의 사업체에서 10명

b)	근로자 100～300명 사이의 사업체에서 10%에 해당하는 인원

c)	근로자가 300명 이상인 사업체에서는 30명

이 논의기간동안 사업주측이 이러한 결정을 내리게 된 원인에 대해, 그리고 그 효력을 피하거나 감소시킬 수 있는 가능성에 대해, 이에 영향을 받는 근로자들을 위해 취할 수 있는 필요한 대책에 대해 논의해야 한다.

논의를 시작하는 시점에 대해 그리고 양측이 내린 결론적인 입장에 대해 노동 당국에 통보하여야만 한다. 이 논의기간동안 양측은 합의에 도달할 수 있다는 희망으로 협상에 임해야 한다.

위 언급된 합의는 기업위원회나 직원대표자들 및 노조의 대표들 대부분의 동의를 요구한다.

논의 기간이 종료된 이후 사업주는 근로자들에게 근무지 이동에 대한 결정을 통보하고 본 조항의 1항에 정해진 바에 따라 실행한다.

전 항에 명시된 바에도 불구하고 노동당국이 양측의 입장을 고려했을 때, 또한 채택된 방식의 경제, 사회적 결과가 이를 정당화하는 경우 본 조항 제 1.에 언급된 편입기간을 확대할 수 있으며, 이에 따라 일정기간 동안 이동의 실효성을 정지시킬 수도 있다. 단 이 정지 기간은 6개월을 초과할 수 없다.

본 조항에서 언급된 결정에 대항하여 노사갈등이 발생할 수도 있으나 본 조항의 제 1.에 명시된 개인 행동은 침해 받지 않는다. 갈등에 대한 중재가 시작되면 이 갈등이 해결될 때까지 개인 행동의 절차는 중단된다.

논의 기간동안 근로자의 법적대표자와 합의에 이르더라도 본 조항의 제1항 4.에 언급된 바 근로자가 선택권을 행사하는 데 영향을 미치지 못한다.

3. 근무지 이동으로 인하여 배우자중 한 사람이 거주지를 변경하는 경우 다른 한 배우자는, 동일 회사에 근무하는 경우, 해당 직무가 그 지역에 있는 경우 같은 지역으로 이동할 수 있는 권리를 갖는다.

4. 경제, 기술, 조직 혹은 생산상의 이유로나 아니면 기업활동과 관련된 하도급 계약과 관련된 이유로 기업은 근로자로 하여금 일시적으로 근무지를 이전하여 현재의 거주지와는 다른 지역으로 옮길 것을 요구할 수도 있다. 이 때 근로자는 임금 외에 여행 경비 및 식비를 지급 받는다.

근로자는 이전이 실행되기 전에 충분한 시간을 두고 이를 통보 받아야 한다. 이전해 있는 기간이 3개월 이상인 경우 최소한 5일 이전에 통보 받아야 하며 이 경우 근로자는 이전 근무시 매 3개월마다 4일간 원 거주지에서 지낼 수 있도록 허가를 받는다. 여행 경비는 사업주가 부담한다.

근무지 이전 명령에 반하여 근로자는, 근무지 이동에 관한 본 조항 제 1.에 정해진 조건 내에서 이의를 제기할 수 있다.

3년의 기간동안 이전 근무 기간이 12개월을 초과하는 경우 본 법령이 정하는 근무지 이동에 관한 처우를 받을 권리를 가진다.

5. 근로자의 법적대표는 본 조항에서 언급된 것과 같은 경우 본 사업체에 머물 우선권을 갖는다.

제41조 근로조건의 실질적인 변경

1. 사업체의 지휘부 경제적, 기술적, 조직상의 혹은 생산 상의 입증할 만한 이유가 있는 경우 근로조건의 실질적인 변경을 결의할 수 있다. 이에 대한 고려시 다음의 사항에 영향을 미치는 지를 검토해야 한다.

a)	일일 근무시간

b)	근무시간표

c)	교대 근무 체제

d)	보수 체계

e)	근로 및 연수 체계

f)	본 법률 제39조에 언급된 직능상의 이동 관련 한계를 초과할 경우, 직능의 문제

근로조건에 실질적인 변경을 가함으로써 시장에서 경쟁적 위치를 차지하고 이윤이 개선되며 더 적합한 조직을 통해 시장의 수요에 더욱 효율적으로 응함으로써 기업의 상황을 개선시키는데 공헌한다면 이 조항에서 언급된 이유가 충분하다고 간주된다.

2. 근로 조건의 실질적인 변경은 개인적인 성격일 수도 있고 집단적인 성격일 수도 있다.

근로자가 개인적 명목으로 누리는 근로조건의 변경은 개인적인 성격인 것으로 간주한다.

단체협약이나 합의 사항에 의거, 근로자들에게 확인된 근로조건이나, 사업주의 일방적 결정에 의거 근로자들이 누리는, 집단적 효력을 발생하는 근로조건의 변경은 집단적인 성격인 것으로 간주한다. 본 법령 제Ⅲ편, 단체협약 편에서 정해진 조건의 변경은 전 항의 b), c), d), e)에 언급된 바와 관련, 기업과 근로자의 법적대표자 사이에 합의를 통해서만 이루어질 수 있다.

전 항에 규정된 바에도 불구하고 90일 간의 기간동안 다음 수치 미만의 근로자들에게 영향을 미치는 직능상의 변경이나 근무 시간의 변경은 본 조항의 제 4항에 규정한 집단적 성격의 변경으로 간주하지 않는다.

a)	근로자 100인 미만의 기업인 경우 10인의 근로자

b)	근로자 100～300인 사이의 기업인 경우, 총 근로자의 100 분의 10

c)	근로자 300인 이상의 기업인 경우 30인의 근로자

3. 개인적인 성격의 근로조건의 실질적인 변경결정은 사업주에 의해 해당 근로자와 법적대표에게 효력 발생 최소 30일 이전에 통보되어야 한다.

본 조항의 제1항 a), b), c)항목에 정한 바대로, 제50조제1항에 정한 바에 침해를 받지 않는 조건에서, 근로자가 이 실질적인 변경으로 인해 손실을 입을 경우에는 계약을 해지하고 20일치의 임금에 근무연수를 곱한 금액을 1년 이내에 최고 9개월로 분할하여 보상금으로 지급 받을 권리를 가진다.

앞에서 언급된 효력발생 기간 동안 변경사항의 실행 가능성을 침해하지 않는 조건에서, 고용계약의 해지를 선택하지 않고서도 기업의 결정에 동의하지 않는 근로자는 사법당국에 이에 대한 반론을 제기할 수 있고 사법당국은 이러한 변경이 정당한지, 그렇지않은지에 대해 판결을 내린다. 정당치 못하다는 판결이 내려진 경우 근로자는 원래의 근무조건을 고수할 권리를 가진다.

본 조항에 이어진 항목이 정한 바를 피할 목적으로 기업이 이를 정당화할 새로운 이유가 없는 상황에서 제2항의 마지막 단락을 근거로 근로자에게 90일 미만의 기간동안 연속적으로 근로 조건에 실질적인 변경을 가할 경우, 이러한 새로운 변경 사항들은 법을 속이는 행위로 간주되어 무효 선언되고 효력을 발휘하지 못한다.

4. 집단적 성격의 근로조건의 실질적인 변경 결정은 최소 15일 이상의 기간동안 근로자의 법적대표와의 논의 기간을 거쳐야 한다. 이 논의기간동안 사업주측이 이러한 결정을 내리게 된 원인에 대해 , 그리고 그 효력을 피하거나 감소시킬 수 있는 가능성에 대해, 그리고 또한 이에 영향을 받는 근로자들을 위해 취할 수 있는 필요한 대책에 대해 논의해야 한다.

이 논의기간동안 양측은 합의에 도달할 수 있다는 희망으로 협상에 임해야 한다.

위 언급된 합의는 기업위원회나 직원대표자들 및 노조의 대표들 대부분의 합의를 요구한다.

논의 기간이 종료된 이후 사업주는 근로자들에게 결정된 변경 사항에 대해 통보하고 이 결정사항이 본 조항 3.에 언급된 기한이 지나면 효력을 발생할 것이라는 점을 알린다.

본 조항에서 언급된 결정에 대항하여 노사갈등이 발생할 수도 있으나 본 조항의 3.에 명시된 개인 행동은 침해 받지 않는다. 갈등에 대한 중재가 시작되면 이 갈등이 해결될 때 까지 개인 행동의 절차는 중단된다.

논의 기간동안 근로자의 법적대표자와 합의에 이르더라도 본 조항의 제 3.에 언급된 바 근로자가 선택권을 행사하는 데 영향을 미치지 못한다.

5. 근무지 이동과 관련하여서는 본 법령 제40조에 정한 바를 따른다.

제2절 사업주 변경시 보장사항

제42조 작업 및 근로의 하도급 계약시 사업주의 책임

1. 사업주가 자신의 고유활동에 해당하는 작업이나 근로 수행에 있어 다른 이들을 계약하거나 하도급 계약하는 경우, 이 계약자들이 사회보장 할당금을 성실히 납부하고 있는지를 확인해야만 한다. 이와 관련 사회보장재무국에 서면으로, 당해 기업 등록증을 첨부하여 미납 증명을 요구한다. 세무총국은 30일 이내에 이를 반드시 발행한다. 이 기간이 지나면 신청 사업주의 책임은 면제된다.

2. 주 사업주는 사회보장 관련 위에 언급된 기간 중, 그리고 직위 종료 다음해 동안을 제외하고, 동일 범주나 직위 내의 고정직 직원의 경우에 해당하는 범위 내에서 하도급 계약이 유효한 기간 동안은, 하도급 계약자가 자신의 근로자들과 체결한 임금에 관한 의무 및 사회보장 관련 의무에 공동으로 응할 책임이 있다.

호주가 자신의 주택건축이나 보수를 위해 계약을 맺었거나, 일정 작업이나 산업의 소유주가 자신의 기업활동과 관련 없는 이유로 하도급 계약을 맺었을 때 도급업자의 행위에 대해 아무런 책임을 지지 않는다.

제43조 근로자의 양도

1. 일시적으로 근로자를 다른 회사에 양도하기 위한 계약은 법적으로 정해진 조건 내에서 허가를 득한, 일시적 작업을 수행할 회사를 통해 이루어져야 한다.

2. 전 항에 언급된 바를 어기는 사업주는, 양도인이건 양수인이건, 근로자 및 사회보장제도와 맺은 의무 조항에 공동 책임을 지며 이 행위로 인한 사법적 책임도 피할 수 없다.

3. 근로자 양도 금지 조항에 관련된 근로자는 본인의 선택에 따라 양도 기업이나 양수 기업에서 고정직의 조건을 득할 수 있다. 양수 기업에서의 근로자의 권리와 의무는 동일한 혹은 동등한 직위에서 근로를 제공하는 근로자의 일반 조건과 동일하나, 근무 연수는 불법 양도가 개시된 때부터 산정한다.

제44조  기업의 계승

1. 기업, 사업장이나 개별 생산 단위의 칭호 변경은 근로관계를 해지하지는 않으며 대체된 새로운 사업주가 전 사업주의 노동상 의무 및 권리를 계승한다. 이 변화가 <살아있는 자들 사이에 inter vivos> 일어난 행위일 경우 양도인은, 양수인이 부재시, 양도되어진 기업의 근로자들의 법적대표에게 이 변화를 통보할 책임이 있다. 양측은 3년간 양도절차 이전에 발생한 노동상의 의무를 공동으로 져야만 한다.

2. 양도인과 양수인은 이 양도가 범죄로 판결되었을 때 양도절차 이후에 발생한 의무에 대해 공동으로 책임을 져야 한다.

제3절 계약의 중지

제45조 중지의 원인 및 효과

1. 고용계약은 다음의 이유로 중지될 수 있다.

a)	양측의 상호 합의

b)	계약에 유효하게 명시된 이유로

c)	근로자의 일시적인 무능력

d)	여성 근로자의 모성보호휴가 혹은 5세 미만의 유아 입양 및 후견

e)	군복무 혹은 대체근무

f)	공공대표직무 수행

g)	사법적 유죄 판결이 내려져 있지 않은 상태에서 근로자의 자유가 박탈된 경우

h)	규율상의 문제로 인한 고용 및 임금 중지

i)	일시적인 부득이한 사유

j)	경제적, 기술적, 조직상의 혹은 생산상의 이유

k)	부득이한 휴직

l)	파업의 권리 행사

m)	기업의 합법적인 폐업

2. 고용계약의 중지는 상호간의 근로의 의무와 근로에 보수를 지불할 의무를 해제한다.

제46조 휴 직

1. 휴직은 자유의사에 따른 것일 수도 있고 부득이한 이유에서 일 수도 있다. 직위보전 및 휴직 기간도 근무연수에 산정되는 권리를 부여하는, 부득이한 경우의 휴직은 근무지에 출근을 불가능하게 하는 공공 직위에 임명되거나 선출된 경우이다. 복직은 공공 직위가 종료된 다음 달 이내에 신청해야 한다.

2. 근무연수가 최소 1년이 된 근로자는 2년 이상 5년 미만의 기간동안 자유의사에 따라 휴직을 할 수 있다는 사실을 알 권리가 있다. 동일 근로자가 다시 이 권리를 행사하기 위해서는 이전 휴직이 종료된 이후 4년이 경과해야 한다.

3. 근로자는 출산이건, 입양이건 각 자녀 출생 일로부터 3년 미만의 기간동안 자녀 양육을 목적으로 휴직을 신청할 권리가 있다.

이어 태어나는 아이의 경우 새로운 휴직기간을 사용할 권리가 있으며 이 경우, 이전의 휴직 기간은 종료된 것으로 본다. 부모가 모두 근로자인 경우에는 둘 중 하나만이 이 권리를 행사할 수 있다.

본 조항에 정해진 바에 의거 근로자가 휴직 상황에 있는 기간은 근무연수에 산정되며 근로자는 직업훈련에 참가할 권리를 갖는다. 이 직업훈련은 특히 복직의 경우 사업주의 요청에 의해 이루어진다. 휴직 첫해 동안은 직위보전의 권리를 갖고 1년이 경과된 후에는 동일 직업군이나 상동 범주의 직위 내에서 직위보전의 권리를 갖는다.

4. 또한 州 단위 이상의 노동조합 기구에서 대표직을 수행하는 경우, 근로자는 휴직을 신청할 수 있다.

5. 휴직중의 근로자는 자신의 이전 직위와 동일한 혹은 유사한 범주 내에서 공석이 생길 경우 복직에 우선권을 갖는다.

6. 휴직 조건은 단체교섭에서 정해진 바에 따라 더 확대될 수 있다.

제47조 경제적, 기술적, 조직상의, 혹은 생산상의 이유나 부득이한 사유로 인한 계약의 중지

1. 고용계약은 사업주의 주도에 따라 경제적, 기술적, 조직상의, 혹은 생산상의 이유로, 또 보상에 대해 언급된 부분을 제외하고 본 법령 제51조에 정해진 절차에 의거 중지될 수 있다.

서류상 심리 결과 일시적으로 이러한 방식을 취하는 것이 기업활동의 성격상 현상황을 극복하는데 필요하다고 추정되는 경우 허가절차가 진행된다.

이 경우 논의 기간과 관련 본 법률 제51조제3항에서 정한 기간은 절반으로 감소되고, 법적으로 정한 조건 내에서 증빙서류가 반드시 필요하다.

2. 동일하게, 고용계약은 불가항력적인 요소로 인해 중지될 수 있는데, 본 법률 51조 21항에 정한 절차와 전개 관련 법적 규정에 정한 절차를 밟는다.

제48조 직위보전 상태에서의 근로계약의 중지

1. 근로계약 중지의 합법적 사유가 사라진 때, 근로자는 본 법률 45조 1항의 a) 와 b)에 언급된 경우를 제외하고 동일 항목에 정해진 모든 경우에 보존된 직위에 복직할 권리를 갖는다.

2. 모든 일상적인 근로 수행이 완전히 불가능한 정도의 영구 장애나 중증 장애 판단을 받아 일시적 무능력 상태가 해지된 경우라도, 당해 판정기관의 판단으로, 근로자의 무능력상태가 복직이 가능할 만큼 개선되어 재검을 받을 수 있을 것으로 예견되면, 영구장애가 선언된 날로부터 2년간 직위보전 상태에서 근로관계 중지가 지속된다.

3. 군복무나, 이를 대체하는 사회공익근무 및 공공 대표직 수행, 혹은 州 나 그 이상의 단위에서 노조활동을 수행하기 위해 휴직한 경우 근로자는 해당 복무나 직위, 기능이 중단된 날로부터 최대 30일 이내에 복직해야 한다.

4. 출산의 경우 연속적으로 16주 간이 휴직이 가능하며 쌍생아 출산의 경우 18주로 연장된다. 휴직 기간은 근로자의 선택에 따라 구분하여 6주는 출산 직후에, 나머지는 분할할 수 있다. 이 기간은 모친이 사망한 경우 부친이 양육을 위해 사용할 수 있다.

전 조항에도 불구하고, 부모가 모두 근로자인 경우, 모친은 모성휴가 기간이 시작될 때, 부친이 휴직의 마지막 4주까지 사용할 것인지를 선택할 수 있다. 이 경우 4주 연속으로, 휴직 기간의 막바지에 사용할 수 있다. 그러나 모친이 복직시 건강에 위험이 있는 경우는 예외로 한다.

입양의 경우, 입양아가 9개월 미만일 때, 근로자의 선택에 따라 입양의 행정적, 혹은 법적 결정이 내려진 시기부터, 아니면 입양에 대한 사법적 의결이 발생한 때부터 최장 8주간 휴직할 수 있다. 입양된 자녀가 9개월 이상, 5년 미만이라면 그 기간은 최장 6주가 된다. 부모가 모두 근로자인 경우 둘 중 한 사람만이 이 권리를 행사할 수 있다.

제49조 계약의 해지

1. 다음의 경우 고용계약은 해지된다.

a)	쌍방간에 합의가 된 경우

b)	사업주 측에서 명백히 권리를 남용한 경우를 제외하고, 계약서에 유효하다고 명시된 사유가 있는 경우

c)	계약기간이 종료되거나, 계약 대상이던 작업 혹은 근로가 종료된 경우

실습근로계약과 견습계약을 포함, 법정 최장 기간보다 짧은 기간 계약된, 최장 기간을 명시해둔 계약의 경우, 위 언급된 기간까지 명시적인 통보나 연장의 의사 표시가 없고, 근로자가 계속 근로를 제공하고 있는 경우, 계약은 자동적으로 연장된 것으로 간주한다.

위 언급된 최장 기간이 만료되거나 계약 대상이던 작업 혹은 근로가 모두 수행되고서도 계약해지 통보가 없는 상태에서 근무를 계속하면, 이 계약의 성격이 명백히 일시적인 근무를 요하는 것임을 입증하는 경우를 제외하고는, 묵시적으로 기한의 정함이 없이 연장된 것으로 간주한다.

기간이 정해진 고용계약이 1년 이상의 것일 경우. 이 경우 계약 해지를 통보하는 측이 반드시 상대방 측에 적어도 15일 이전에 계약 종료를 알려야 한다.

d) 근로자를 해고하는 경우. 이 경우 단체협약에 명시된 대로 아니면, 그 지역 관습에 따라 사전 통지를 반드시 할 것.

e) 근로자의 사망, 중증장애 혹은 영구장애가 발생한 경우. 이 경우 제48조 2.에 규정된 바의 침해를 받지 않는다.

f) 근로자가 퇴직하는 경우

g) 사업주가 사망하거나, 해당 사회보장 제도 내에 규정된 바에 의거 퇴직 하거나 직무 이행 불능 상태가 된 경우. 이 경우 44조에 규정된 바의 침해를 받지 않는다. 혹은 계약자의 법인 자격이 소멸된 경우.

사업주가 사망, 퇴직 하거나 직무이행 불능 상태가 된 경우 근로자는 1개월 분 임금에 해당하는 금액을 받는다.

계약자의 법인 자격이 소멸된 경우, 근로자는 본 법률 제51조의 절차를 밟는다.

h) 부득이한 사유로 인하여 최종적으로 업무 수행이 불가해진 경우. 본 법률 제51조제12항에 규정된 바에 의거 부득이한 사유의 존재가 확실히 입증되었을 때.

i) 경제적, 기술적, 조직상의 혹은 생산상의 이유로 집단 해고된 경우. 이 해고가 본 법률에 규정된 바에 의거 적법하게 허가를 득한 것일 때.

j) 사업주가 계약사항을 준수하지 않은 데서 연유한, 근로자의 의지에 의한 경우.

k) 근로자의 해고

l) 합법적으로 발생한 객관적인 이유가 있을 때

2. 계약 해지와 관련, 근로자에게 해고나 계약의 해지를 미리 통보할 경우, 사업주는 지불해야 할 금액의 청산 관련 서류를 동봉해야 한다.

근로자는 채무금액 변제 영수증에 서명할 때 근로자의 법적대표자가 참석토록 청할 수 있다. 사업주가 서명시 대표자의 참석을 방해하는 경우 근로자는 자신의 영수증에 이를 명기할 수 있으며 이는 적법한 효과를 지닌다.

제50조 근로자의 자유의사에 따른 계약의 해지

1. 다음의 경우는 근로자가 계약의 해지를 요청할 합당한 이유가 된다.

a)	근로조건의 실질적인 변경으로 말미암아, 근로자의 직업적 발전에 해가 되거나 존엄성이 침해를 받게 되는 경우

b)	합의된 임금을 지불하지 않거나 연속적으로 지불이 지연되는 경우

c)	불가항력적인 요소가 있는 경우를 제외하고, 본 법률 제40조 및 제41조에 규정된 바, 이전의 근로조건으로 근로자를 복직시키기를 거부하는 등의, 기타 사업주가 자신의 의무사항을 완수하지 않고 사법적 판단 역시 이를 불공정하다고 판결하는 경우.

2. 이러한 경우, 근로자는 적절치 못한 해고에 대해 보상을 받을 권리가 있다.

제51조 집단 해고

1. 본 법률에 규정된 바에 의거, 경제적, 기술적, 조직상의 혹은 생산상의 이유로 90일 동안에 적어도 다음의 수치에 해당하는 근로자의 고용계약을 해지하면 이는 집단 해고로 간주한다.

a)	근로자가 100인 미만의 사업체에서 10인의 근로자와 고용계약을 해지한 경우

b)	근로자가 100  300인인 사업체에서 10%의 근로자와 고용계약을 해지한 경우

c)	근로자가 300인 이상인 사업체에서 30인의 근로자와 고용계약을 해지한 경우

해고의 이유가 경제적인 것이었을 경우, 이러한 방식을 채택하여, 사업체의 경제적 불안 상황이 상당히 해소되었거나, 기술적, 조직적, 생산상의 이유였던 경우 사업체 자체의 미래와 그 사업체의 고용상황의 미래가, 좀더 효율적인 자원의 조직으로 인하여, 훨씬 호전된 경우에는 본 조항에 언급된 이유가 성립한다고 본다.

또한 영향을 받는 직원의 수가 5명 이상인 경우, 해고자체가 위에 언급한 이유에서 연유한 기업활동의 완전 중지로 발생했을 때, 직원 전체에 영향을 미치는 고용계약의 해지도 집단 해고로 간주한다.

본 조항의 제 1. 에서 언급된 해지된 계약 수의 산정을 위해서는 본 법률 제 49조 1. C)에 정한 바와 상이한, 근로자에게 귀책사유가 없이 사업주의 주도로 해당 기간 내에 발생한 다른 해고 수도, 그 수가 5건 이상이 되는 경우, 고려한다.

다음 이어지는 90일 간의 기간동안, 본 조항에 담겨있는 심리를 피할 목적으로 기업이 이를 정당화할 새로운 이유가 없는 상황에서 근로자에게 제52조 C)항의 비호 하에, 명시된 것보다 적은 숫자의 근로자와 계약을 해지하는 경우, 법을 속이는 행위로 간주되어 무효 선언되고 효력을 발휘하지 못한다.

2. 집단 해고를 행할 의도가 있는 사업주는 본 법률과 해당 법 규정에 정해진 절차에 따라 고용계약 해지를 위한 허가를 신청해야 한다. 이 절차는 해당 노동 당국에 신청서를 제출하고, 동시에 근로자들의 법적대표자들과 논의를 시작 함으로서 개시된다.

노동당국과 근로자의 법적대표에게 알릴 때 법적으로 규정된 조건 내에서, 이러한 심리를 취하게 된 동인 및 앞으로 취할 심리의 정당성을 입증하는데 필요한 모든 서류를 동봉한다.

논의기간의 개시를 알리는 것은 사업주가 서면으로 근로자의 법적대표에게 알리며, 이 통보서의 사본 한 장을 신청서와 더불어 노동 당국에 제출한다.

3. 신청서를 접수하면, 노동당국은 이 신청서가 모든 요구사항을 충족시키는 지를 검토하고, 그렇지 못한 경우 사업주에게 10일 이내에 잘못을 시정할 것을 요구한다. 이 때, 이를 시정하지 않는 경우 청원을 포기한 것으로 간주한다는 경고를 동봉한다.

노동당국은 실업수당관리단체에 이 심리가 개시되었음을 알리고, 노동사회복지감사국에 이러한 심리의 동인 및 기타 이 문제를 효율적으로 처리하는데 필요한 모든 것에 대한 보고서를 요청한다. 이 보고서는 10일 이내에 작성되어 본 조항의 2. 와 4.에 정해진 논의 기간이 종료되기 이전에 노동당국에 의해 처리된다.

만일 처리 절차 과정에서 노동당국이 사업주측에 어떠한 종류라도 판결의 효력을 소멸시키려는 시도가 있다는 사실을 알게 되는 경우, 노동당국은 사업주와 관계당국에 이의 즉각적인 중지를 요청한다.

계약의 해지가 근로자 전원의 50% 이상에게 영향을 미치는 경우, 사업주는 사업체의 일반적인 거래를 제외한, 모든 사업체 재산의 매매에 관해 공개적으로 알려야 하며 또한 근로자의 법적대표자와, 관계당국에도 이를 통보해야 한다.

4. 고용관련 규정에 관한 심리 절차상 당사자의 조건을 지닌 것으로 간주되는 근로자의 법적대표와의 논의는 30일 이상 지속되며, 근로자가 50인 이하인 사업체의 경우 15일 이상이 되어야 한다. 논의 중에는 이러한 심리를 취하게 된 동인과, 그 영향을 감소시키거나 피할 수 있는 가능성에 관해, 그리고 또한 이에 영향을 받는 근로자에게 미치는 결과를 경감시키고 사업체의 프로젝트가 지속성과 생존능력을 갖추도록 하기위해 필요한 대책에 관해 다루어야 한다.

근로자가 50인 이상인 사업체에서는 이러한 심리가 개시됨을 알리는 서류와 함께 이전에 언급된 심리에 관한 계획안이 동봉되어야 한다.

논의 기간동안  양측은 합의에 이를 수 있다는 희망으로 신의를 가지고 협상에 임해야 한다.

위 언급된 합의는 기업위원회나 직원대표자들 및 노조의 대표들 대부분의 동의를 요구한다.

논의 기간이 종료된 이후 사업주는 노동당국에 그 결과를 알린다.

5. 양측이 합의에 이른 가운데 논의기간이 종료되면, 노동당국은 근로관계의 해지를 허가하는 결의문을 15일 이내에 작성한다. 만일 위의 기간이 경과해도 명시적인 결의문이 나오지 않는 경우, 합의에 이른 조건 내에서 해지 결정이 허가된 것으로 간주한다.

전 항에 규정된 바에도 불구하고, 노동당국이, 자체의 직무 중에 혹은 한 쪽의 청원으로, 결론적으로 합의에 도달하는데 사기나, 기만이나, 강요나, 권리의 남용이 있었다고 판단하면, 결의문을 작성하는 기간을 중지시키고 이를 사법당국에 송부한다. 또한, 직무 수행중이나 실업수당관리단체의 청원으로, 이 합의가 합법적 실업상황으로 간주될 사유가 없을 때 이에 영향을 받을 근로자 측에 의해 사회보장 교부금의 부적절한 수령을 목적으로 이루어졌다고 판단되면 같은 조치를 취한다.

6. 양측이 합의에 이르지 못한 가운데 논의기간이 종료되면, 노동당국은 사업주의 신청 전체 혹은 일부를 인정하거나 불인정하는 결의문을 작성한다. 이 결의문은 논의기간 종료가 노동당국에 통보된 날로부터 15일 이내에 작성된다. 이 기간이 경과되어도 명시적인 발표가 나오지 않으면, 신청서의 조건대로 해지가 허가된 것으로 간주한다.

7. 근로자의 법적대표는 본 조항에서 언급된 것과 같은 경우 본 사업체에 머물 우선권을 갖는다.

8. 본 법률 조항에 의거 고용계약이 해지된 근로자는 20일치의 임금에 근무연수를 곱한 금액을 보상금으로 받을 권리를 갖는다. 이 보상금은 1년 이내의 기간동안, 최고 12개월로 분할 수령할 수 있다.

9. 근로자가 이성적으로 판단해 볼 때 사업주가 이러한 심리를 착수하지 않으면 근로자들에게 회복불능의, 혹은 회복이 어려운 해를 유발할 수도 있다고 판단하는 경우, 법적대표를 통해 본 법령에서 언급된 이러한 심리를 개시할 것을 신청할 수도 있다.

이러한 경우, 노동당국은 본 조항에 규정된 기한을 존중하면서, 이 심리에 대한 결의문을 위해 필요한 보고서와 절차를 결정한다.

10. 파산 선고의 경우, 고용에 관한 규정 심리는 파산청산인이 기업활동을 지속하지 않는데 합의할 때나 사법적 결정에 의거 사업체의 활동이 중단될 때, 이에 영향을 받는 근로자가 합법적 실업 상황에 놓이도록 하는 효력을 지닌다. 이는 본 조항의 2.와 4.의 논의기간 및 제 8.의 보상 권리에 관한 규정에 침해를 받지않는다.

11. 사업체 전체 혹은 일부가 법정매각 되는 경우, 매각되는 부분이 기업활동을 지속하는데 필요하고, 그 자체만으로도 충분한 부분을 포함한다면, 이는 본 법률 제44조에 규정된 바의 적용을 받는다.

만일, 전 항에도 불구하고, 새로운 사업주가 활동을 계속하지 않거나 중단할 것을 결정하면, 이와 관련 시작된 고용에 관한 규정 심리에서 이를 확실하게 해야 한다.

12. 불가항력적인 요소가 고용계약 해지의 동인이 된 경우, 이에 영향을 받는 근로자의 수가 얼마가 되든지 간에 사전에 본 조항에 규정된 바에 의거 심리절차를 거친 이후, 노동당국은 이를 확인해야 한다.

심리절차는 사업체가 필요하다고 판단되는 입증 수단을 동봉하여 신청함으로써 시작된다. 이는 동시에 근로자의 대표자에게 통보되며, 이 대표자는 심리절차 전체를 통해 이해 당사자의 조건을 유지한다.

노동당국의 결의문은 신청일로부터 5일 이내에 작성되고 부득이한 사유가 발생한 날부터 효력이 발생된다.

부득이한 사유를 확인한 노동당국은 계약해지의 영향을 받는 당해 근로자의 손해배상액 전체 혹은 일부를 임금보장기금에서 지불할 것에 동의한다. 이는 근로자가 사업주로부터 보상 받을 권리를 침해하지는 않는다.

13. 본 조항에 명시되지 않은 바는 1992년 11월 26일자 공공행정 및 일반행정절차에 관한 사법규정 법률 제30/1992,(RCL 1992\ 2512, 2775와 1993, 246)호에 정한 바를 적용한다.

따라야 하는 모든 소송절차나 근로자에게 통보해야 할 사항은 근로자의 법적대표를 통해 한다.

14. 본 조항에 정한 정보 전달 및 문서화의 의무는 집단 해고 관련 결정이, 사업주 혹은 사업주를 통제하는 사업체에 의해 내려졌다는 것과는 별개로 적용된다.  이러한 결정을 내리 사업체가 자신에게 필요한 정보를 제공하지 않았다는 것에 근거한 사업주의 해명은 채택되지 않는다.

제52조 객관적 이유로 인한 계약의 해지

다음의 경우 계약은 해지 된다.

a)	근로자가 사업장내 현직에 배치된 이후 알려진 혹은 돌발적으로 발생한 무능력. 수습기간 완료 이전에 이미 이 사유가 있었던 경우에는 수습기간 이후 이를 근거로 삼을 수 없다.

b)	근로자 본인의 직책에서 관리하는 기술적 변화에 근로자가 적응하지 못하는 경우. 그 변화가 합리적인 수준의 것이며, 2개월이 경과된 후에도 이에 적응하지 못할 때 근로조약은 최고 3개월 까지 필요한 기간 동안 정지되고 이때 사업체 측이 공식 기관을 통해 혹은 사적으로 근로자를 원직 복귀 시킬 수 있는 교육과정이나 필요한 적응력을 키워주는 직업훈련을 제공한다. 교육기간동안 근로자는 통상 임금의 절반에 해당하는 임금을 수령한다.

c)	본 법률 제51조제1항에 정한 이유로 말미암아 동 항에 정한 바보다 적은 수의 직책을 폐지해야 할 객관적 필요성이 있는 경우, 본 조항에 언급된 사항의 경우 근로자의 법적대표들은 사업체에 존속할 우선권을 갖는다.

d)	정당한 사유가 있더라도 간헐적으로 근무지에 출근치 않은 경우. 작업장 전체 인원의 결근율이 동일 기간동안 100분의 5를 초과하는 반면, 연속 2개월 동안 근무일의 100분의 20에 해당하는 일 수에 결근했을 때. 혹은 12개월의 기간동안 비연속적으로라도 4개월 간 결근한 경우.

합법적 파업 기간동안의 결근이나 근로자의 법적대표의 활동 수행, 작업 중 사고, 모성보호휴가, 공공위생서비스가 동의한 연속 20일 이상의 질병, 작업 외 사고로 인한 결근은 전 항과 같은 결근으로 산정하지 않는다.

제53조 객관적 사유로 인한 계약 해지의 형식 및 효력

1. 전 조항에 정한 바 해지에 관한 합의사항 채택에는 다음의 사항이 요구된다.

a)	사유를 명시하여 근로자에게 서면 통보

b)	서면통지와 동시에 통상임금 20일 치에 근무연수를 곱한 배상금 지급. 1년 이내의 기간동안 최대 12개월로 분할 지급.

계약해지 사유가 본 법률 제52조 c)에 정한 바로 경제적 사유이며, 이러한 경제적 사유로 인해 전 조항에 정한 배상금을 근로자에게 지급할 수 없는 경우 사업주는 서면으로 이를 알리고, 지급 처리 절차를 중단할 수 있다. 그러나 이로 인해 근로자가 해당 결정이 효력을 발휘한 때 사업주에게 지급을 요청할 권리를 침해하지는 않는다.

d)	근로자에게 개인적으로 통보한 날로부터 근로 계약 해지일 까지 산정하여 30일의 예고 기간을 용인함. 제52조 c)의 서면 예고의 경우, 근로자의 법적대표자에게 고지할 목적으로 사본을 1부 전달한다.

2. 예고 기간동안, 근로자나, 법적대표자가 있는 장애인의 경우 당해 대표자는 보수를 받을 권리를 상실하지 않는 상태에서 새로운 직업을 구하기 위해 주당 6시간 휴가를 받을 권리가 있다.

3. 풍기(규율) 관련 해고인 경우처럼, 해지 결정에 반하여 상소 할 수 있다.

4. 사업주가 본 조항 제1.에 정하는 요구 사항을 충족시키지 않거나 사업주의 계약 해지 결정이 헌법(RCL1978W2836) 혹은 법률상 금지하는 차별적 이유에서 야기 되었거나, 근로자의 기본 권리와 공적 자유를 침해하였다면, 이 결정은 무효가 되고 사법 당국은 공식으로 이를 선언한다. 예고를 시행치 않음으로 계약 해지가 무효화 하지는 않으니, 기타 관련 사항의 효력과는 별도로, 사업주는 이 기간에 상응하는 임금을 지급할 의무를 진다. 사업주가 추후에 충족시키지 못했던 사항들을 준수했다 하더라도, 이전의 계약 해지 행위의 잘못을 시정하는 것으로 간주되지 않으며, 그 날짜로부터 효력을 발생하는 새로운 합의에 도달한 것으로 간주한다.

5. 사법 당국이 계약 해지 결정의 무효나, 그 근거 혹은 근거 없음을 판단할 때 규율로 인한 해고와 동일한 효과를 지니나 다음 사항에만 변경이 있다.

a)	근거 있다고 판단하는 경우 근로자는 본 조항 제 1.에 정한 손해 배상을 받을 권리가 있다. 또 실직 상태에 대해 그 자신에게는 귀책 사유가 없는 것으로 간주된다.

b)	계약 해지에 근거가 없다고 판단되며, 사업주가 재고용 절차를 밟고 있다면 근로자는 수령한 손해 배상금을 반환해야 하나 재고용 조치를 경제적 보상으로 대체하는 경우 이 보상금에서 위의 손해 배상 금액을 제한다.

제54조 규율로 인한 해고

1. 근로자에게 귀책 사유가 있는 중대한 의무 불이행에 근거한 해고를 통해 사업주는 근로 계약 해지를 결정할 수 있다.

2. 다음의 경우는 근로 조건 불이행으로 간주된다.

a)	반복적으로 이유 없이 결근 지각

b)	작업 중 규율 문란이나 불복종

c)	사업주나 사업장내에 근무하는 자 혹은 그들과 동거하는 친족에 대한 언어적, 신체적 모욕

d)	(업무 수행에서의 신뢰를 남용하는 등의)계약상의 신의에 관한 조항 위반

e)	일반 혹은 계약을 체결한 업무 효율이 지속적으로, 근로자 자의로 감소하는 경우

f)	상시 음주 상태이거나 약물 중독 상태로 작업에 부정적 영향을 미치는 경우

제55조 규율로 인한 해고의 형태 및 효과

1. 해고를 결정하는 동인이 된 행위 및 효력 발생일을 서면으로 근로자에게 통보한다. 단체협약을 통해 해고를 위한 다른 형식을 정할 수도 있다. 당해 근로자가 여타 근로자들의 법적대표자이거나 노조 대표의 경우, 해고에 대한 반대 심리를 개시하며, 이해 당사자 이외에도 나머지 대표 역시 심리를 경청한다.

근로자가 노조에 가입하였고 이를 사업주에게 확인시킨 경우, 당해 노조가 속하는 지부의 노조 대표들에게 사전 공판을 열어야 한다.

2. 만일 위 언급된 사항들을 준수하지 않은 상태에서 해고가 이루어 지면 사업주는 이전에 생략된 요구 사항을 준수하며 다시 새로운 해고 절차를 밟을 수 있다. 이 새로운 해고 절차는, 그 날짜로부터 만 효력을 발생하며, 제1차 해고 다음날로부터 20일 이내에 이루어져야 한다. 해고가 이루어 졌을 때 사업주는 그 사이 기간 동안의 임금을 지불하며 사회 보장 역시 가입된 상태로 유지한다.

3. 해고는 근거 있는 것, 근거 없는 것 혹은 무효로 판단 될 수 있다.

4. 사업주가 서면으로 통보한 불이행 사항이 입증되면 해고는 근거가 있는 것으로 간주된다. 반대의 경우, 혹은 형식상 본 조항 제1.에 정한 바와 일치하지 않는 경우는 근거가 없는 것으로 간주된다.

5. 사업주의 해고 결정이 헌법(RCL 1978\2836) 혹은 법률상 금지하는 차별적 사유로 인한 것이거나 근로자의 기본 권리와 공적 자유를 침해 했다면 이는 무효가 된다.

6. 해고가 무효가 되면 근로자는 즉각 복직하고 중지된 임금을 지불 받는다.

7. 근거가 있는 해고는 근로 계약 해지의 손해 배상금이나 처리 기간 중 임금을 받을 권리는 없다.

제56조 근거 없는 해고

1. 해고 조치가 근거가 없다고 선언되면 사업주는 이 판결이 통보 된 날로부터 5일 이내에 본 제 1.의 b)에 정해진 해고처리 기간 중 급료를 지불하고 근로자를 즉각 재고용 하거나 아니면 다음 두 항목의 금액을 지급하는 것 중에 택일한다.

a)	45일치 통상 임금에 근무 연수를 곱한 금액을 손해 배상금으로 받으며 1년 이내의 기간동안 최고 42개월로 분할 지급한다.

b)	해고 일자로부터, 그 해고가 근거 없는 것이라는 판결을 통보 받은 날까지, 혹은 만일 이 판결이 내려지기 이전에 다른 직업을 구한 경우, 새 직업을 구한 날까지 받지 못했던 임금의 액수. 다른 직업에서 이미 받은 임금 액수만큼 처리 중 임금에서 제한다.

사업주는 위 항에 언급된 임금에 해당하는 기간 동안 근로자의 사회 보장 가입을 유지시켜야 한다

2. 사업주가 재고용이냐 손해 배상금 지급이냐의 선택권을 갖는 경우 만일 이 과정에서 사업주가 해고의 근거 없음을 인정하고, 인정한 때로부터 48 시간 이내에, 근로자 앞으로 전 항의 b)의 손해 배상액을 입금하면 전 항의 b)에 언급된 금액은 해고일로부터 쌍방 타협이 이루어진 날짜까지 수령한 금액으로 제한된다.

3. 사용주가 재고용이나 손해 배상액 지불 중에 선택하지 않는 경우, 재고용을 추진 하는 것으로 간주한다.

4. 근로자들의 법적대표자나 노조 대표가 해고의 대상인 경우 선택권은 이들에게 있다. 선택권을 행사하지 않는 경우, 재고용 하는 것으로 간주한다. 재고용을 선택할 것으로 추정되거나, 의사를 밝힌 경우 재고용은 의무적인 것이 된다.

제57조 국가의 의한 지불

1. 심리요청서를 제출한 날로부터 근무일 60일 이상이 경과한 후에 해고가 근거 없는 것이라는 판결이 내려 졌을 때 제56조제1항 b)에 언급된 금액에서 60일을 초과하는 날짜에 대한 배상액을 국가가 지불 할 것을 요청할 수 있다.

2. 본 조항에 의거하여 해고처리 중 급료가 국가의 책임 하에 있게 되는 해고의 경우, 이 임금에 해당하는 사회 보장 분담액 역시 국가가 책임진다.

제4장 근로자의 과실 및 징벌

제58조 근로자의 과실 및 징벌

1. 근로자는 근로 의무 불이행에 대해 법령이나 단체협약이 정하는 과실과 징벌의 등급에 의거 징벌을 받는다.

2. 과실의 평가 및 그에 상응하는 사업체 지휘부가 가하는 징벌은 언제나 사법 당국의 감사 대상이 될 수 있다. 중대한 과실과 매우 중대한 과실에 대한 징벌은 당해 근로자에게 서면으로 일자와 징벌 사유를 통보한다.

3. 휴가 일자를 감축하거나 휴게 시간의 권리 축소 혹은 임금에 벌금을 매기는 징벌은 내릴 수 없다.

제5장 시효기한

제1절 계약에서 파생된 행위의 시효

제59조 시효와 소멸

1. 근로 계약에서 파생된 특별한 기간이 정해진 바 없는 행위는 계약이 종료된 해에 시효가 다한다. 이와 관련 계약이 종료된 것으로 간주되는 때는,

a)	법령이나 단체협약에 의해 정해지거나 체결된 지속기간이 만료된 날

b)	명시적으로 혹은 묵계로 연장하여 근로가 지속된 경우, 이 지속적인 근로가 종료된 날

2. 만일 어떤 행위가 계약이 해지 된 이후에는 실행될 수 없는 한정된 기간 내에 의무의 이행이나 (경제적 금액수수) 금액 수령을 요청하기 위해 행해 지는 것이라면, 당해 행위가 취해 질 수 있었던 날로부터 1년의 기간을 가산한다.

3. 해고 결정이나 임시 계약 해지에 반한 행위는 그 행위가 시작된 날로부터 20일 후에 시효를 다한다. 이 날짜는 근무일 만 산정한다. 시효가 소멸되는 기간은 공공 중재, 조정, 화해 기관에 화해 신청을 제출 함으로서 중단된다.

4. 전 항에 명시된 바는 근무지의 지리적 이동과 근로 조건의 실질적인 변경에 관한 사업주의 결정에 대항한 행위에 적용된다. 이 기간은 논의 기간이 종료된 후 사업주의 결정이 통보된 다음 날로부터 산정한다.

제2절 위반 및 과실의 시효

제60조 시 효

1. 사업주의 위반 행위는 사회 보장 관련 경우를 제외하고 3년이면 시효가 다한다.

2. 근로자와 관련, 경미한 과실은 과실행위를 사업자가 알게 된 날로부터 10일, 중대한 과실은 20일, 매우 중대한 과실은 60일이면 시효가 다한다. 또 모든 경우 과실을 행한 날로부터 6개월이면 시효가 다한다.

제2편 근로자의 집단 대표 권리 및 회합

제1장 집단 대표 권리

제61조 참여

본 법률 제 4조에 정하는 바에 의거, 다른 형식의 참여권에 침해 받지 않고 근로자는 본 장에 규정된 대표 기구를 통해 기업에 참여할 권리를 갖는다.

제1절 대표 기구

제62조  직원대표자

1. 상시 근로자가 10인 이상 50인 미만인 사업체나 사업장의 근로자의 대리는 직원대표자들이 담당한다. 또한 근로자가 6내지 10인인 사업체 혹은 사업장인 경우,  근로자의 다수가 그렇게 정한다면 1인의 대표자만을 둘 수도 있다. 근로자들은 자유, 비밀, 직접, 개인 선거를 통해 근로자가 30인 미만인 경우 1인, 49인 미만인 경우는 3인의 직원 대표를 선출한다.

2. 직원대표자들은 사업주 앞에서 공동으로 대표 역할을 수행하며 기업위원회에 부여된 것과 동일한 자격을 갖는다. 직원대표자들은 본 법률 제65조에 기업위원회의 위원들을 위해 제정된 업무상 비밀에 관한 규정을 준수한다.

제63조 기업위원회

1. 기업위원회는 근로자 50인 이상의 사업체나 사업장의 근로자들의 이익을 보호할 목적으로 조직된 근로자 대표 기구이다.

2. 한 州나 행정구역 내에 근로자 50인 미만의 사업장을 2개 이상 소유하고, 그 근로자의 총합이 50인을 상회하는 경우, 합동으로 기업위원회를 구성한다. 동일 주 내에서 몇몇 사업장은 근로자가 50인 이상이고, 다른 사업장은 그렇지 않은 경우 근로자가 50인 이상인 사업장은 자체 위원회를 구성하고 그렇지 않은 사업장들은 합동으로 하나를 구성한다.

3. 각기 다른 사업장의 구성원들 사이에서 임명된 최고 13인의 작업장간 위원회의 구성과 기능은 단체협약을 통해서만 정할 수 있다 작업장간 위원회의 구성은 선거 결과를 전체적으로 고려하여 각 노조의 비율을 지킨다. 이 작업장 위원회는 위원회 창설에 동의하는 단체협약 내에 명시적으로 부여된 기능 외에 다른 기능을 소유할 수 없다

제64조 권 한

1. 기업위원회는 다음 사항에 대한 권한을 갖는다.

1º 적어도 매 분기 마다, 당해 사업체가 속한 경제 분야의 일반적 변화, 생산 및 판매현황, 생산계획,사업체 내 고용변화, 고용인의 수, 계약의 형태, 하도급 계약 여부 등을 포함한 사업주의 새로운 고용계획에 관한 정보를 받는다.

2º 본 법률 제82조제3항 a)에 언급된 계약서의 사본, 그 계약의 연장 및 해지 관련 사항이 효력을 발생한지 10일 이내에 통보 받는다.

3º 대차 대조표, 결산, 지출경비보고서 및 사업체가 주식회사나 출자 회사인 경우 주주들에게 공개하는 기타 자료를 같은 조건에서 열람한다.

4º 다음 문제에 관해 사업주가 내린 결정 사항을 실행하는데 대한 보고서를 발표한다.

a)	직원 배치의 재구조 조정 및 일부 혹은 전면 일시적 혹은 영구적인 직무 중지

b)	근무 시간 축소, 시설의 일부 혹은 전체 이전

c)	사업체의 직업 훈련 계획

d)	근로 조직 및 관리 체계 수립 및 검토

e)	근무 시간 연구, 상여금이나 인센티브 제도 수립, 직위 평가

5º 합병, 통합 혹은 기업의 법적 지위의 변경 등, 고용 규모에 영향을 주는 사건들에 대해 보고서를 발표한다.

6º 사업체 내에서 사용하는 서면 근로 계약서 및 근로 관계 종료 관련 서류 양식을 숙지한다.

7º 매우 중대한 과실로 인해 부과된 모든 징벌에 대해 보고 받는다.

8º 적어도 분기별로, 결근율 및 결근 사유, 작업 중 사고율, 직업병 발병율 및 결과 재해율 등의 통계, 작업 환경에 대한 기간별 혹은 특별 연구, 채택된 예방책에 대해 숙지한다.

9º 다음의 업무를 수행한다.

a)	노동, 사회복지, 고용 및 계약의 기타 조건의 이행여부 및 적용을 감시하고, 필요한 겨우 사업주, 당해 기구나 법정에서 적절한 법적 행동을 취한다.

b)	사업장 내에서 업무 수행 중 안전 및 보건  여건 (특히 본 법률 제19조에 규정된 사항)의 감독과 관리

10º 단체협약이 정하는 데로, 근로자 및 그 가족의 이득을 위해 기업 내에서 실시하는 사회 사업 관리에 참여한다.

11º 단체협약에 체결된 바에 의거 생산성 유지 및 향상을 위한 대책 수립을 위해 기업체의 지휘부에 협력한다.

12º 직,간접적으로 근로 관계에 반향이 있는 모든 분야에서 본 1º에 명시된 바에 대해 근로자에게 알린다.

2. 전 항 1.의 4º와 5º에 인정된 자격의 범위에 준하여 위원회가 발표하는 보고서는 15일 동안 작성되어야 한다.

제65조 자격 및 업무상 비밀

1. 기업위원회는 단체 대표 기구로서, 회원 대다수의 결정에 의해 그 자격의 범위 내 모든 것에 행정 및 사업 활동을 수행할 자격을 인정 받는다.

2. 기업위원회 위원들과 위원회전체는 기업위원회 소속하지 않게 된 때라도 전 조의 제 1.의 1º, 2º, 3º, 4º, 5º에 언급된 모든 것에 대해, 특히 기업 지휘부가 기밀임을 명시한 부문의 경우 업무상 비밀을 준수한다.

어떠한 경우라도 사업체가 위원회에 제출한 서류는, 서류 제출의 본래 목적에 엄격히 부합되는 범위 이외에서 사용될 수 없다.

제66조 구 성

1. 위원회의 위원의 수는 다음의 기준에 의거 정해진다.

a)	상시 근로자가 20～100인 사업장의 경우 5인

b)	상시 근로자가 100～2,500인 사업장의 경우 9인

c)	상시 근로자가 251～500인 사업장의 경우 13인

d)	상시 근로자가 501～750인 사업장의 경우 17인

e)	상시 근로자가 751～1,000인 사업장의 경우 21인

f)	상시 근로자가 1,000인 초과하는 경우 매 1,000인 초과시 2명, 나머지가 있을 경우에도 2인 추가

2. 사업체나 사업장 위원회는 위원들 중에서 1인의 위원장과 1인의 총무를 선출하고 자체 처리 규정을 만든다. 이 규정은 법이 정한 바에 반할 수 없으며 등록 효력을 갖도록 노동 당국과 사업체에 각 사본 1부씩을 제출한다. 위원회는 매 2개월마다 혹은 위원회 구성원의 1/3이나 그들이 대표하는 근로자의 1/3이 요청하면 모인다.

제67조 선거 추진 및 규칙

1. 사업체 내 혹은 사업장내 근로자들의 최소 10%가 속해 있는 가장 대표적인 노동 조직들은 다수의 동의에 따라 직원대표자 및 기업위원회 위원 선거를 추진할 수 있다. 선거 추진 자격이 있는 노조들은 선거 추진을 위해 사업체의 등록 및 근로자 복직과 관련된 자료를 포함하는 행정부의 등기부 원장에 접근할 권리를 갖는다.

선거 추진위원들은 기업과 노동 당국에 속하는 공공사무소에 선거 절차 개시 최소 1개월 전에 선거 실시 목적을 알려야 한다. 이 통보에서 추진위원들은 선거 절차를 개시하기 원하는 작업장과 회사에 대해 분명히 밝히고 노동 당국 소속 공공 사무소에 통보사항을 등록한 날로부터 1개월 이후 3개월 이내의 기간 중 선거인단 구성일에 해당하는 선거 절차 개시일 등을 알린다. 이 공공 사무소는 익일 이 예고 사항을 게시판에 공고하고 이를 신청한 노조들에게도 사본을 전달한다.

1985년 8월 2일자 노조자유기본법 제11/1985호(RCL 1985 W1980)에 의거 가장 대표적인 , 혹은 대표적인 노조들 사이에 다수의 사전 동의를 통해서만 1개 혹은 여러 개의 직능 혹은 영역별 범위 내에서 일반적인 형식의 선거를 실시할 수 있다.

임기 종료로 인해 대표단을 갱신하기 의한 선거의 경우 선거 추진은 임기 종료 3개월 이전에 착수 할 수 있다.

사직, 철회 혹은 직원 수 증가로 인해 대표단 조정으로 인해 부분 선거를 실시할 수도 있다. 단체협약은 사업체에서 일어날 수도 있는 직원 수의 현저한 감소에 대해 근로자 대표단이 적당히 조정될 수 있도록 필요한 바를 정한다. 단체협약이 없는 경우 이러한 조정은 사업체와 근로자 대표인들 사이의 합의에 따라 이루어 진다.

2. 선거 추진에 대해 본 조항이 정하는 요구 조건 중 어느 것이라도 충족되지 못 할 때 당해 선거 절차는 효력이 부족한 것으로 본다; 그러나 기업체에 통보하는 것을 생략한 경우, 선거추진문서에 정해진 선거절차 개시일로부터 최소 20일 이전에, 노동 당국에 속하는 공공사무소에 제출한 통보의 사본을 기업체에 전달함으로써 이를 대신할 수 있다.

노동당국에 속하는 공공사무소에 모든 통보 절차가 완료되고, 효력을 발생시키기 위한 모든 요건이 충족된 상태에서는, 선거 추진을 포기해도 선거 절차는 그대로 진행된다.

선거 실시를 위해 선거 추진위원들이 한 사업체나 사업장에 모인 경우 선거 절차가 개시된 것과 같은 효력을 지녀 소집의 모든 요건이 충족되면 첫번째 소집이 이루어진 것으로 간주한다. 그러나 기업위원회를 둔 사업체 혹은 사업장 다수의 노조가 다른 날짜를 지정하는 경우 이 날짜가 우선한다.

3. 직원대표자 및 기업위원회위원의 임기는 4년이며, 새로운 선거가 치루어지지 않는 한 군한 행사와 이후 명시될 보장 사항을 유지한다.

오로지 이들을 선출한 근로자들이 최소 선거인의 1/3이 소집한 총회에서 자유 직접 비밀, 개인 투표를 통해 과반수의 동의를 얻어 직원대표자들과 위원회 위원직을 철회할 수 있다.

그러나 이러한 직위 철회는 단체협약 처리 절차 중에는 효력을 발생할 수 없으며, 최소한 6개월이 경과할 때까지 계획할 수도 없다.

4. 어떤 이유에서든지 사업체나 사업장내 기업위원회에 결원이 발생한 경우 대체자 명단에 우선 순위자가 자동적으로 이를 보충한다. 직원대표자에 결원이 생긴 경우는 선거에서 득표수로 차점자가 자동적으로 이를 보충한다. 임기는 전임자의 남은 임기가 종료될 때 까지로 한다.

5. 교체, 직위 철회, 사직, 임기만료 등은 노동 당국에 속하는 공공사무소와 사업주에 알리고 게시판에 공고한다.

제68조 보장 사항

기업위원회 위원들과 근로자의 법적대표자들과 같은 직원대표자들은 단체협약이 정한 바를 제외하고 다음 사항을 보장 받는다.

a)	중대한 과실 혹은 매우 중대한 과실로 징벌을 받은 경우 반대 심리를 열 것, 이 심리는 당사자 외에도 기업위원회 및 나머지 직원대표자들이 경청한다.

b)	기술적, 경제적 사유로 근로계약중지, 해지 등이 발생한 때 여타 근로자들보다 우선적으로 사업체나 사업장에 존속할 수 있는 우선권

c)	제 54조에 규정된 바에 침해를 받지 않는 조건에서 대표직 수행에 근거하여 해고 또는 징벌을 받은 경우, 대표직 수행 기간 이내 또 임기 만료 후 1년간은 해고나 징벌을 받지 않는다. 단 사직이나 직위 철회로 임기가 만료된 경우는 예외로 한다.

d)	위원회 직무와 관련한 경우, 대표의 범주에서 자신의 의견을 자유로이 표현하고 일반적인 작업 전개를 해치지 않는 범위에서 노동 이해 관계 관련 출판물을 출판, 배포한다.

e)	각 사업장의 직원대표자나 위원회의 위원 각각은 다음의 기준에 의거 대표의 기능을 수행하기 위하여 월별로 유급 가용시간을 갖는다.

1º 근로자 100인 이하인 경우 15시간

2º 근로자 101～250인 경우 20시간

3º 근로자 251～500인 경우 30시간

4º 근로자 501～750인 경우 35시간

5º 근로자 751에서 그 이상 40시간

단체협약에서 기업위원회의 각기 다른 위원들의 혹은 직원대표자들의 시간을 총한도 범위 내에 적치하여 보수에 영향을 주지 않고 멤버 교체 시 사용하도록 정할 수 있다.

제2절 선거 절차

제69조 선거

1. 직원대표자들과 기업위원회 위원들은 모든 근로자들의 개인, 직접, 자유, 비밀 선거를 통해 선출되며 본 법률이 정하는 양식으로 우편 투표 방식으로도 이루어 질 수 있다.

2. 16세 이상, 근무연수가 1개월 이상인 사업체 혹은 사업장의 근로자는 모두 선거인 자격을 가지며, 18세 이상, 근무연수 6개월 이상이거나, 직원의 유동성으로 인해 단체협약 상 이보다 짧은 기간 근로 계약을 맺는 경우 최소한 3개월의 근무연수를 가진 자가 피선거권을 갖는다.

외국인 근로자 역시 위에서 정한 조건을 충족시키면 선거권과 피선거권을 갖는다.

3. 직원대표자와 기업위원회 위원 선거를 통해 합법적으로 구성된 노동 조합이나 2개 이상의 노동 조합의 연합은 후보자를 내놓을 수 있다. 노동조합 연합의 경우, 연합 성격을 나타내는 구체적 명칭이 있어야 한다. 또한 자신의 입후보를 인정하는 근로자 일정수의 서명을 받아 근로자 자신이 입후보 할 수도 있다. 이 경우 본인이 대표할 직위 수의 3배수 서명이 필요하다.

제70조 직원대표자 선거를 위한 투표

직원대표자 선거에서 각 선거인은 입후보한 자들 중에서, 최고 대표할 직위 수 만큼의 후보자에게 투표할 수 있다. 득표수 순으로 당선되며, 동점자인 경우 근무 연수가 많은 자가 당선된 것으로 한다.

제71조 기업위원회 선거

1. 근로자 50인 이상의 사업체에서는 선거인과 피선거인을 두 그룹으로 나누어 하나는 기술직 및 관리직으로 하고 또 다른 쪽은 숙련 근로자와 비숙련 근로자 그룹으로 한다.

단체협약에 따라, 또한 사업체 및 생산활동 분야의 인력 구성에 따라 그 구성에 적합한 새로운 그룹을 만들 수도 있다. 이 경우 본 3편의 선거 규정은 기 언급된 새로운 그룹의 수에 따른다. 위원회의 위원 수는 기 언급된 선거 그룹을 구성하는 근로자 수에 따라 사업체 내에서 비율별로 배분한다. 배분에 있어 분할의 끝수에 소수점 이하가 생겨나는 경우 소수점 이하 자리 수가 큰 그룹이 자리를 확보하며 같은 경우에는 추첨으로 정한다.

2. 기업위원회 선거에서 선거는 다음 규정을 따른다.

a)	각 선거인은 자신이 속한 그룹의 위원회 위원 선거에 입후보한 후보자 리스트들 중 하나의 리스트에만 투표할 수 있다. 이 리스트에는 최소한 담당할 직위 수 만큼의 후보가 등록되어야 한다. 그러나 선거일 이전 등록 후보가 출마를 거부한다 해도 리스트 상 직위 수의 70%에 해당하는 수의 후보가 등록되어 있다면 선거 절차는 그대로 진행된다. 각 리스트에는 후보자를 내세운 노동 조합이나 근로자 그룹의 머리 글자를 명시한다.

b)	각 그룹에서 최소 5% 이상 득표하지 못한 리스트들은 기업위원회에 대표를 할당할 권리가 없다. 비례 대표제를 통해 유효 득표수를 담당할 자리 수로 나누어 나온 계수에 의거 해당 자리 수 만큼은 각 리스트에게 할당한다. 만일 남는 자리가 있으면 이는 계수를 산출하고 남은 수가 가장 많은 리스트에 돌아간다.

c)	각 리스트에서 입후보자가 명시되어 있는 순서대로 선출된 것으로 본다

3. 전 항에 언급한 규정을 준수하지 않은 경우 당해 후보자의 선출은 무효가 된다.

제72조 불연속 고정직과 비고정직 근로자들의 대표자

1. 불연속 고정직에 근무하는 자나 일정기간의 근로계약에 묶인 근로자들의 경우 직원명부에 고정직으로 등록된 근로자들과 함께 본 3편에 정하는 기구들에 의해 대표된다.

2. 그러므로 대표자 수를 정할 때는 다음에 따른다.

a)	불연속적 고정직에 근무하는 자나 일정기간의 근로 계약에 묶인 자들로 근로 계약 기간이 1년을 초과하는 경우는 직원 명부상 고정직 근로자로 산정한다.

b)	1년 이내로 계약된 자는 선거 소집 1년 전의 기간에 근무한 날짜에 따라 산정한다. 매 200일 근무일마다 근로자 1인으로 산정하고 나머지 수도 1인으로 본다.

제73조 선거인단

1. 사업체나 사업장에서 각 250명의 선거인 그룹마다 하나의 선거인단을 구성하고 나머지 수도 하나의 선거인단을 만든다.

2. 선거인단은 모든 선거 과정을 감시하고 투표를 주재하고 개표를 실시하며 의사록을 기록하고 모든 이의 제기를 해결한다.

3. 선거인단은 사업체내 근무연수가 가장 많은 자를 단장으로 최고령자와 최연소 선거인 2인을 이사로 한다. 최연소자는 총무 역할을 수행한다. 근무연수 및 연령순으로 선거인단의 직위를 보충한다.

4. 선거인단 구성원은 후보가 될 수 없고 후보가 되면 보결자로 그 자리를 채운다.

5. 각 후보자는 각 선거인단마다 입회인을 둘 수 있다. 사업주 역시 투표와 개표에 참가할 대표자를 임명할 수 있다.

제74조 선거인단의 기능

1. 일단 사업체에 선거 실시 목적을 통보하면 사업체 측은 7일 이내에 선거인단을 구성할 근로자의 대표자들에게도 이를 알리고 동시에 선거 추진위원들에게도 알린다. 선거인단은 선거 실시 목적을 통보하는 중에 선거 추진위원에 의해 정해진 날짜에 전달된 의사록을 통해 정식으로 구성되며, 이 날이 선거 절차 개시일이 된다.

2. 직원대표자 선거일 경우 사업주는 동일 기간 내에 선거인단 구성원들에게 근로자 명부를 전달한다.

선거인단은 다음의 기능을 수행한다.

a)	누가 선거인 자격이 있는지 명시한 근로자 명부를 근로자들에게 공개한다.

b)	대표자 수와 입후보 마감일을 정한다

c)	입후보를 받고 이를 공고한다.

d)	투표일을 지정한다.

e)	3일 이내의 기간에 개표 일지를 작성한다.

각 행위별 기간은 선거인단이 합리적인 판단 기준을 가지고 상황에 따라 정한다. 그러나 어떠한 경우라도 선거인단 구성일로부터 선거일까지의 기간이 10일을 초과할 수 없다.

근로자 3인 이하의 사업장에서 단 1인의 직원대표자를 선출하는 선거의 경우 선거인단 구성으로부터 투표 행위 및 당선자 공고까지는 24시간이 경과 되어야 하며 어떤 경우라도 선거인단은 충분한 시간을 두고 투표 실시 시간을 공표해야 한다. 이의 제기가 있는 경우 반드시 이를 의사록에 기록하고 어떤 해결책을 사용하였는지도 명시한다.

3. 기업위원회 위원 선거인 경우 일단 선거인단이 구성되면 사업주에게 근로자 명부를 요청하고 이를 통해 선거인 명부를 작성한다. 이 선거인 명부는 72시간 게시판에 공고되어야 한다.

선거인단은 이 선거인 명부 게시 기간이 종료된 때로부터 24시간이 경과될 때까지 접수되는 명부에의 포함, 제외, 변경에 관련된 모든 이의사항을 해결해야만 한다. 이어 24시간 이내에 최종 선거인 명부를 공고한다. 다음으로 선거인단, 혹은 선거인단 연합은 제66조에 정한 바를 적용, 선출될 위원 수를 결정한다.

최종 선거인 명부 공고일로부터 9일간 입후보를 접수한다. 후보자 공고는 이 기간이 종료된 지 근무일로 2일이 경과한 후에 게시판에 알림으로 행한다. 공고 사항에 반하는 이의 제기는 익일 근로일 내에 해야 하며 선거인단은 그 다음날 내에 이를 해결해야 한다.

후보자 공고 일로부터 투표일까지는 최소 5일의 기간이 경과되어야 한다.

제75조 직원대표자 및 기업위원회 선출을 위한 투표

1. 투표는 근무시간 내에 우편을 통한 투표에 대한 규정을 고려하여, 사업장이나 작업장 내에서 실시한다.

사업주는 투표 및 모든 선거 절차의 이행에 필요한 환경 조성을 돕는다.

2. 투표는 자유, 비밀, 개인, 직접 선거이며 크기, 색, 인쇄 및 종이의 질이 동일한 투표 용지를 봉인된 투표함에 넣는 방식으로 한다.

3. 투표가 끝난 즉시 선거인단은 공개적으로, 단장이 큰 목소리로 투표 용지 내용을 읽으면서 개표 절차를 진행한다.

4. 개표결과는 표준화된 양식에 따라 의사록에 기록하고 이 의사록에는 사건 및 이의 제기 등도 모두 기록된다. 일단 의사록이 작성되면 선거인단 구성원, 후보자의 입회인과 사업주 대표가 서명한다. 다음으로 동일 사업체나 사업장의 선거인단들은 합동회의에서 투표의 전체적인 결과에 관한 의사록을 작성한다.

5. 선거인단장은 개표의사록 사본을 사업주와 후보자의 입회인 및 선출된 대표자들에게 전달한다.

6. 무효가 된 투표용지 및 입회인 반론 대상이 된 투표용지를 포함, 의사록 원본과, 선거인단 구성 의사록은 3일 이내에 선거인단장이 노동당국 소속 공공사무소에 제출한다. 선거인단장은 서면으로 선거인단 구성원 중 하나가 대리할 수도 있다, 노동당국 소속 공공사무소는 다음 근무 일에 즉시 게시판에 의사록 사본을 게시하고 노조에 1부 전달한다.  이어 이의를 제기할 기간이 종료되는 날짜를 명기하여, 선거절차에 관한 의사록을 이를 제출한 사업체로 이송하고, 투표용지는 이의제기 기간이 종료될 때까지 공공사무소에 보관한다. 노동당국에 속한 공공사무소는, 게시일로부터 근무일 10일이 경과하면, 선거의사록 등록절차를 개시한다.

7. 의사록 등록 및, 의사록 원본과 1985년 8월 2일자 자유노조기본법 1985/11호 (RCL 1985\1980) 제6조와 제7조에 당해 노조의 대표로서의 권한을 증명하는 증명서의 발송은, 이해당사자인 노조의 요청에 따라, 노동당국 소속 공공사무소 소관이 된다. 이 증명서는 노조가 가장 대표적인 기구가 되는 조건을 지니는지 여부를 담고 있으나 일정 기능이나 권한의 시행에 있어 구체적으로 어떤 대표성이 요구되는 지에 대한 것은 포함되어 있지 않다. 또한, 노동당국 소속 공공사무소는 선거 결과에 관한 이 증명서를 노조조직에 까지 확대시킬 수 있다.

이 의사록이 일반적으로 공식적인 양식에서 벗어났거나, 선거인단 단장의 서명이 빠진 경우, 또 의사록의 내용 중 선거 정산을 방해할 정도로 내용이 생략되었거나 읽을 수 없는 상태인 경우에만, 노동당국 소속 공공사무소는 이 의사록의 등록을 거부할 수 있다.

이 경우, 노동당국 소속 공공사무소는 익일 근무일 내에 선거인단 단장에게 근무일 10일 이내에 잘못을 시정할 것을 요구한다. 이는 대표직을 획득한 노조와 나머지 후보자들에게도 통보된다. 일단 잘못이 시정되면 당해 사무소는 의사록 등록 절차를 개시한다. 기간이 경과해도 잘못이 시정되지 않거나, 제대로 이루어지지 않으면, 노동당국 소속 공공사무소는 근무일 10일 이내에 등록 거부절차를 개시하고, 이를 대표직을 획득한 노조와 선거인단 단장에게 통보한다. 만일 선거추진 사항이 노동당국 소속 공공사무소에 통보되지 않은 까닭에 의사록 등록이 거부되면, 잘못을 시정하라는 요청은 실행되지 않는다. 그러므로, 공공사무소 측에서 이 과실을 입증하면, 공공사무소는 더 이상 등록 거부 절차를 시행하지 않고 이를 선거인단장과 대표직을 획득한 노조 및 여타 후보자들에게 통보한다.

등록거부 의결사항에 대해 사회보장재판관할권에 이의를 제기할 수 있다.

제76조 선거 관련 이의 제기

1. 선거관련 이의 제기는 시행 등록을 거부당하는 경우를 제외하고는 본 조항에 규정된 조정절차에 따라 진행된다. 선거 시행 등록 거부의 경우에는 사법당국에 직접 이의를 제기한다.

2. 적법한 범위 내에 이해 당사자들은 선거인단의 결정 및 선거 기간 중 선거인단의 기타 행위에 대해, 선거과정의 신뢰성에 영향을 주며 선거 결과를 바꿀 수 있는 중대한 부정이 있었다거나, 선출된 후보자의 능력이나 적법성에 문제가 있다거나, 선거 진행 과정과 의사록 사이에 불일치가 있다거나 혹은 선거 의사록에 나타난 근로자 수와 선출된 대표의 수 간의 계산에 문제가 있었다는 점에 근거한 경우일 때 선거에 이의를 제기할 수 있다. 선거인단의 행위에 관한 이의제기는 이 행위가 일어난 바로 다음 날에 이의제기를 해야 하며 본 법률 제74조 2. 마지막 단락에 정한 바를 제외하고는, 바로 다음 날 선거인단이 이를 해결해야 한다.

3. 절차상 양측이 다른 중재자를 선임하기로 합의하는 경우를 제외하고는, 본 조항에 정하는 절차에 따라 중재자들을 선임한다.

중재자 혹은 중재자들은 법률전공석사학위 소지자나 사회학전공자 또는 이와 동등한 자격을 소유한 자들 중에서 중립성과 전문성의 원칙에 따라, 가장 대표적인 노조들과, 당해 기업의 기업위원회의 위원들 및 직원대표자들의 만장일치의 합의에 의해 선임된다. 위 언급된 노조들 사이에 만장일치의 합의가 이루어지지 않는 경우 노동당국은 중재인의 공정성의 원칙을 위해 노조가 임명에 참여하고, 이를 거부할 가능성을 충분히 고려하여, 선임 방식을 결정한다.

중재자의 임기는 5년이며 재임이 가능하다.

노동관련 행정부서는 중재자가 그 기능을 수행하는데 필요한 조치를 취하는데 있어 중재자들을 인적, 물적으로 지원한다.

4. 다음의 경우 중재자들은 기권하거나, 직위를 거부해야 한다.

a)	해당 사안에 대해 개인적인 이해관계가 있는 경우

b)	당해 기업이나 단체의 관리직이거나 양측 중 어느 한쪽과 소송에 연루되어 있는 경우

c)	이해 당사자나, 당해 기업 혹은 단체의 관리자, 감사, 법적 대표자 혹은 중재에 참여하는 대리인 등과 4촌 이내의 혈연관계 혹은 2촌 이내의 친족관계에 있는 경우. 또는 이들과 사무실을 함께 사용하거나, 보좌역, 대리인 혹은 위임자의 관계를 가지고 있는 경우.

d)	전 항에 언급된 자와 막역한 친분관계나 명백한 적대관계를 가지고 있는 경우

e)	이 사안과 직접적인 이해관계를 가지고 있는 법인이나 자연인과 서비스 근무 관계를 가지고 있는 경우, 혹은 최근 2년간 어떤 형태로든, 어떤 환경에서건 혹은 어디에서건 이들을 위해 전문적인 서비스를 행한 일이 있는 경우.

5. 중재 절차는 선거절차를 알렸던, 노동당국 소속 공공사무소에 서면으로 이를 알려 개시한다. 중재 대상이 될 이의제기 사항이 담긴 이 서면 통보는 선거인단에 의해 이의 제기 사항이 해결된 바로 다음 날 부처 근무일 3일 이내에 제출되어야 한다. 선거가 있었던 사업장내에서 입후보하지 않았던 노조가 제기한 이의신청의 경우, 이 3일 간의 기간은 이의제기를 할만한 행위에 대해 인지한 날로부터 계산한다. 만일 투표당일 혹은 투표 바로 다음 날의 행위에 관해 이의를 제기하는 경우에 이 기간은 노동당국 소속 공공사무소에 의사록이 도착한 날로부터 근무일 10일이 된다.

중재 절차가 종료되지 않았을 때 새로운 중재절차 처리는 중단된다. 중재 계획 자체가 시효를 중단시킨다.

6. 노동당국 소속 공공사무소는 관련 서류 및 선거행정관련 서류 사본을 수령한 바로 다음 날 중재자에게로 송부한다. 선거의사록 등록을 위해 의사록이 제출된 상황이라면 등록 처리 절차는 중단된다.

24시간 이내에 중재자는 이해 당사자들을 자신 앞에 소집하고, 이 소집은 근무일 3일 이내에 실행되어야 한다. 만일 이해 당사자들이 본 조항 제 3.에 의거 지명된 중재자 앞에 출두하기 전에 서로 합의에 이르러 상이한 중재자를 선임하게 되면 이를 노동당국소속 공공사무소에 알려 선거행정관련 서류들이 이 새로운 중재자에게로 송부되도록 조치한다. 나머지 처리 절차는 계속 진행된다.

중재자는 출두한지 3일 근무일 이내에, 사업장 방문과 사업주에 협조 요청을 비롯, 증거를 검증하고, 판정을 내린다. 이 판정은 서면으로 작성하며 선거 과정 및 선거의사록에 대한 이의제기를 해결하고 이해 당사자들과 노동당국 소속 공공사무소에 이를 통보한다. 투표에 이의를 제기한 경우 공공사무소는 이 판정에 따라 의사록 등록을 진행하거나 이를 거부한다.

중재판정은 해당 소송처리 양식을 통해 사회보장재판관할권에 이의를 제기할 수 있다.

제2장 집회의 권리에 관하여

제77조 근로자 총회

1. 본 법률 제4조에 정한 바에 의거, 동일 사업체 혹은 사업장의 근로자들은 총회에서 모일 권리를 갖는다.

총회는 직원대표자, 기업위원회나 사업장위원회 혹은 직원 명부의 100분의 33 이상의 근로자에 의해 소집될 수 있다. 총회는 어떤 경우라도 기업위원회와 직원대표자가 공동으로 주재하며 이들은 총회의 원만한 진행과 사업체에 속하지 않는 자들의 회의 참석에 관한 사항을 책임진다. 회의에서는 사전에 그날의 논의사항으로 공고된 사안에 대해서만 다룰 수 있다. 회장단은 사업주에게 총회소집사실과, 총회에 참석할, 당해 기업에 속하지 않는 자들의 이름을 통보하고, 총회가 기업의 정상적인 활동에 해를 주지않고 개최되는 적절한 방법에 대해 사업주와 합의한다.

2. 교대근무로 인해, 혹은 장소문제나 기타 주변환경적 문제로 인해 생산활동에 피해를 주지않고 모든 직원이 동시에 모일 수 없는 경우, 여러 번에 걸쳐 개최되는 회의도 하나의 회의로 간주되며 회의 첫날을 개최일로 간주한다.

제78조 회의 장소

1. 회의장소는, 여건이 허락한다면, 사업장내로 하고, 사업주가 동의하는 경우를 제외하고는 근무시간 외에 개최한다.

2. 사업주는 총회 개최장소 준비에 협조해야 하며 다음 경우는 예외로 한다.

a)	본 법률 규정을 준수하지 않는 경우

b)	최근 회의 개최일자로부터 2개월이 경과되지 않은 경우

c)	이전 회의에서 일어난 동요 사태에서의 손실에 대한 배상이 아직 완결되지 않은 경우

d)	기업의 합법적인 폐쇄

앞으로 적용될 단체협약에 대해 알리기 위한 모임의 경우 본 조항 b)의 영향을 받지 않는다.

제79조 회의 소집

회의 소집은, 소집한 자가 제안하는 의제 내용과 함께, 최소한 48시간 이전에 사업주에게 알리고, 사업주는 이를 통보 받았다는 사실을 알린다.

제80조 투 표

소집자가 근로자 전체에게 영향을 주게 될 합의 사항 채택문제를 총회에 상정할 때, 이 합의 사항이 효력을 발효하기 위해서는 사업체 혹은 사업장의 근로자 과반수 이상이 개인, 자유, 직접, 비밀 투표를 통해 이 사안에 찬성해야 한다.

제81조 사무실 및 게시판

사업체 혹은 사업장에는, 사업체나 사업장의 성격이 이를 허락하는 한, 기업위원회나 직원대표자들을 위해 이들이 활동을 전개하고 근로자들과 의견교환을 하기에 적합한 장소 및 하나 혹은 여러 개의 게시판이 있어야 한다. 이에 대해 의견이 불일치될 경우 노동감사국에 알리고 노동당국이 이를 해결한다.

제3편 단체교섭과 단체협약

제1장 총  칙

제1절 협약의 성격 및 효과

제82조 개념 및 효력

1. 근로자 측과 사업주 측의 대표들에 의해 진행된 교섭의 결과물인 단체 협약은 단체자율권에 의거, 당사자들에 의해 자유롭게 채택된 합의의 표현이다.

2. 단체협약을 통해, 그 해당 범위 내에서, 근로자와 사업주는 근로 및 생산환경을 규정하며 그와 동시에 합의한 의무사항을 통해 노동안정을 규정할 수 있다.

3. 이 법이 규정하는 단체협약은 그 시효 동안 그 적용범위 내에 있는 모든 사업주와 근로자를 구속한다.

앞선 규정을 거스르지 않는 한도 내에서 기업보다 높은 범주에서 이루어지는 단체 협약은 그 범주의 임금 제도를 적용하면 기업의 경제적 안정에 해가 될 수 있는 경우, 그 임금 제도를 적용하지 않을 수 있도록 하는 조건과 절차를 정한다.

상기 단체 협약이 언급한 예외 조항을 포함하고 있지 않을 경우 예외 조항은 기업의 경제적 사정이 필요로 하는 경우, 사업주와 근로자 대표 사이의 합의에 의해서만 적용될 수 있다. 합의가 이루어지지 않는 경우, 의견의 차이는 협약 평등위원회에 의해서만 해결될 수 있다. 새로운 임금조건은 기업과 근로자 대표 사이의 합의에 의해서만 정해질 수 있으며 합의가 이루어지지 않을 경우 협약 평등위원회에 위임한다.

4. 이전의 단체 협약을 이어받는 단체 협약은 이전 협약에 언급된 권리에 대해 규정할 수 있다. 그러한 경우, 규정한 사항을 새로운 협약에 온전히 적용 가능하다.

제83조 교섭 단위

1. 단체 협약은 양측이 합의한 적용범위 내에서 적용된다.

2. 직업간 합의 또는 단체 협약을 통해, 전국적으로 또는 자치주 내에서 가장 대표적인 근로자 단체와 사업주 연합은 단체 교섭을 구성할 수 있으며 서로 다른 범주의 협약과 여러 계약 단위의 상호보완성의 원칙 간의 동시성으로 인해 생기는 분쟁을 해결하기 위한 기준을 정할 수 있다. 후자의 경우 언제나 낮은 차원의 범주에서는 협상의 대상이 될 수 없는 문제가 무엇인지를 결정해야 한다.

3. 언급된 근로자, 사업주 단체들은 구체적인 주제에 대해 합의를 도출해낼 수 있다. 이러한 합의는 이 조의 제 2항에서 언급하고 있는 직업간 합의와 마찬가지로 단체 협약을 위해 본 법의 조치에 따라야 한다.

제84조 동시성

단체 협약은 제83조제2항의 규정에 의거, 제3항이 규정하고 있는 경우를 제외하고, 그 시효 동안 정반대의 내용을 담은 협약을 제외하고 다른 범주의 협약에 영향을 받아서는 안 된다.

제83조의 규정에도 불구하고 본 법의 제87, 88조에 언급된 적법성의 조건을 모두 갖춘 노조와 기업연합은 기업보다 높은 차원의 일정 범주 내에서 교섭을 통해 보다 높은 범주에서 규정하고 있는 합의나 협약에 영향을 미칠 수 있는 합의나 협약을 이끌어낼 수 있다. 이는 언급한 결정이 해당 교섭 단위에 교섭위원회를 설립하는데 필요한 과반수 이상의 지지를 얻었을 경우에만 가능하다.

전 단락에서 규정하고 있는 경우, 낮은 범주에서 교섭 불가능한 주제로는 수습기간, 기업의 환경에 적응하기 위한 부분을 제외하고, 계약 방식, 직업군, 규율 규정, 사업장 내 안전 및 보건과 지리적 유동성에 관련한 최소한의 규범이 있다.

제85조 내 용

1. 법을 준수하는 한도 내에서, 단체 협약은 경제, 노동, 노조 부문의 주제와 전반적으로 고용 조건과 근로자 관계 및 근로자를 대표하는 단체와 사업주 및 기업 연합과의 관계에 관한 모든 주제를 조정할 수 있다. 여기에는 본 법의 제40, 41, 47, 51조에서 언급하고 있는 협의 기간에 발생하는 이견을 해결하기 위한 절차도 포함된다. 이를 위해 내릴 수 있는 중재 판정은 상담기간 동안의 합의와 같은 수준의 효율성을 가지고 같은 절차를 거치게 되며 협약의 실행과 관련하여 나타나는 분쟁을 해결하기 위해 내려진 판정과 같은 조건으로 반론의 대상이 될 수 있다.

2. 전 단락에서 언급하고 있는 계약의 자유를 해치지 않는 한도 내에서, 단체 협약은 최소한 다음을 포함해야 한다：

a) 조정 당사자들의 결의.

b) 인적, 기능적, 지역적, 시기적 범위.

c) 제82조제3항에 의거, 협약이 기업 보다 높은 차원의 것일 경우, 협약의 범주에 포함되어 있는 기업에 관한 한 임금 제도를 적용하지 않기 위한 조건 및 절차

d) 협약을 폐지하는 방식 및 조건과 폐지를 위한 사전통지 기간.

e) 교섭해야 할 문제들을 이해하기 위해 각 교섭 측의 대표간 평등위원회를 임명하고 동 위원회 내에서 발생한 이견을 해결하기 위한 절차를 결정.

제86조 시 효

1. 교섭 당사자들은 협약의 시효를 정해야 하며 같은 협약 내에서 각기 다른 주제 또는 동질의 주제 단위에 대해 서로 다른 시효를 정할 수 있다.

2. 반대하는 합의가 있지 않는 한, 단체 협약은 교섭 당사자들의 분명한 폐지의사가 없는 한 해를 거듭해 연장될 수 있다.

3. 협약 폐지가 요청되고 그때까지 분명한 합의에 도달하지 못했을 경우 의무조항들은 효력을 잃는다.

협약의 규범들의 효력은 합의된 기간이 만료되면 협약 자체에 규정되어 있는 조건에 따른다. 합의한 사항이 없는 경우, 협약의 규범은 계속해서 효력을 발휘한다.

4. 이전의 협약을 이어 받는 단체 협약은 분명히 유지되어야 할 측면을 제외하고 이전 협약을 완전히 폐지시킨다.

제2절 적 법 성

제87조 적법성

교섭 과정에서 다음은 적법하다：

1. 기업이나 기업 이하 차원의 협약：기업 위원회, 직원 대표나 노조가 있을 경우 노조 대표.

기업의 전 직원에게 해당되는 협약인 경우, 노조 대표의 총 인원 수가 위원회 회원의 과반수가 되어야 한다. 그 외의 협약에서는 협약의 범주에 속하는 근로자들 사이에, 해당부문에 종사하는 근로자 중 협상을 위한 노조 대표 임명에 대한 분명한 합의가 있어야 하며 동 합의는 본 법의 제80조에 명시된 요구사항을 충족시켜야 한다.

그 어떠한 경우에도 양측이 서로를 대화자로 인정해야 한다.

2. 상기 협약 보다 높은 차원의 협약：

a) 국가차원에서나 해당 부문에서 가장 대표적이라고 생각되는 노조나 동 노조에 가맹, 연합 또는 연맹의 관계에 있는 노조 단체.

b) 해당 자치주에서 발생하지 않은 협약과 관련해 자치주 차원에서 더 대표적이라고 생각되는 노조 및 그 노조에 가맹, 연합 또는 연맹의 관계에 있는 해당 부문의 노조단체.

c) 협약이 다루고 있는 지역적, 기능적 범위에 속하는 기업 위원회나 직원 대표 일원 중 100분의 10이 가입되어 있는 노조.

3. 앞 항에서 언급하고 있는 협약의 경우, 협약의 지리적, 기능적 범위 내에 본 법의 제1조제2항의 의미인 사업주들의 100분의 10이 가입하고 있는 기업연합. 단, 동 기업연합이 협약과 관련된 같은 비율의 근로자를 채용하고 있을 경우.

4. 국가 차원의 협약의 경우 다음은 적법이다：노조자유에 관한 기본법(RCL 1985\1980) 제7조제1항에 의거, 가장 대표적이라 여겨지는 자치주의 노조와 본 법의 제6 부칙에 명시된 요구조건을 충족시키는 자치주 차원의 기업 연합

5. 적법성의 요구조건을 충족시키는 모든 노조, 노조 협회나 연맹, 기업연합은 교섭위원회에 참가할 권리를 갖는다.

제88조 교섭위원회

1. 제87조제1항에 따라 기업 또는 기업보다 하위 차원의 협약의 경우, 교섭위원회는 한 편으로 사업주 또는 사업주 대표, 또 다른 한편으로는 근로자 대표로 구성된다.

기업 보다 상위 차원에서, 교섭위원회는 그 대표성에 해당하는 비율로 교섭위원회에 참여할 적법성을 가진 모든 주체의 권리를 침해하지 않는 한도 내에서, 전 조에서 언급하고 있는 노조, 협회 또는 연맹과 기업연합이 최소한 각각 기업 위원회나 직원 대표의 절대 다수를 대표하고 있을 경우 및 협약의 영향을 받는 근로자의 과반수를 고용하고 있는 사업주를 대표하고 있을 경우 유효하게 구성되었다고 말할 수 있다.

2. 위원회의 구성원을 임명하는 것은 교섭 당사자측의 몫이며 각 교섭 당사자측은 상호 합의에 따라 회장을 임명하고 발언권은 있고 투표권은 없이 개입할 수 있는 고문들의 의견에 도움을 받을 수 있다.

3. 기업 차원의 협약에서, 교섭 당사자측 중 그 어느 쪽도 12명을 초과하지 못하며 기업보다 상위 차원의 협약에서 교섭 당사자 한측의 인원은 15명을 초과할 수 없다.

4. 교섭위원회는 발언권은 있고 투표권은 없는 회장을 둘 수 있으며 위원회에 의해 자유롭게 선출될 수 있다. 회장을 선출하지 않기로 결정한 경우, 교섭 양측은 위원회 결성회의의 의사록에 회의를 주관하기 위한 절차와 각 측에 해당하는 의사록에 각 측의 대표 한 명이 서기관과 함께 서명하기 위해 적용할 절차를 명기해야 한다.

제2장 절   차

제1절 수속 절차, 시행 및 해석

제89조 수속 절차

1. 교섭을 소집하는 근로자측 대표나 사업주측 대표는 그러한 사실을 상대 측에게 알려야 하며 이 때, 서면 통지를 통해 앞선 조항들에 의거, 협약의 범위와 교섭대상이 되는 주제들의 적법성을 구체적으로 언급해야 한다. 동 통지서의 사본은 기록을 위해 협약의 지역적 범위에 해당되는 노동당국에 발송하도록 한다.

통지를 수령한 측은 법적 또는 관습적으로 합당한 이유가 있을 때나, 이미 유효기간이 지난 협약의 검토를 위한 교섭이 아닌 경우, 제83, 84조의 규정에 거스르지 않는 한도 내에서 교섭의 개시에 반대할 수 있으며 그 어떤 경우에도 그 이유를 적어 서면으로 답변해야 한다.

양측은 성실의 원칙 하에 교섭에 임할 의무가 있다.

인신 또는 재산에 대한 폭력이 발생하고 양측이 이를 인정할 경우, 폭력이 근절될 때까지 교섭은 즉각 중단된다.

2. 통지를 수령한지 최장 한 달 이내에 교섭위원회 설립에 착수해야 한다. 통지를 수령한 측은 교섭 제의에 응해야 하며 양측은 교섭 일정 또는 계획을 세운다.

3. 위원회에서 이루어지는 합의는 그 어떠한 경우에도 양측으로부터 각각 과반수의 찬성표를 얻어야 한다.

4. 교섭 중 그 어느 때라도 양측은 양측이 임명한 중재자의 개입에 합의할 수 있다.

제90조 효 력

1. 본 법에서 언급하고 있는 단체협약은 서면으로 이루어져야 하며 그렇지 않을 경우 무효로 간주 된다.

2. 협약은 교섭 양측의 서명일로부터 15일 이내에 기록을 위해 해당노동당국에 제출되어야 한다. 기록이 된 후 그 제출을 위해 해당 조정, 중재 및 타협 공공 기관으로 발송된다.

3. 협약이 제출된 후로부터 최장 10일 내에 노동당국은 협약을 정부 관보 또는 협약이 해당되는 지역과 관련하여 자치주 관보나 해당 지역의 관보에 개제할 것을 명한다.

4. 협약은 양측이 합의한 일자에 발효된다.

5. 노동당국이 일정 협약이 현행법률을 위반하거나 제 3자의 이익을 심각하게 손상시킨다고 판단할 경우, 공식적으로 해당 사법권에 요청하게 되며 해당 사법권은 교섭 양측의 사전심리에 이어 문제를 해결하기 위한 대책을 마련한다.

제91조 시행 및 해석

단체 협약의 일반적인 측면에 대한 시행 및 해석과 관련해 발생한 분쟁은 그에 대해 양측이 평등위원회에 제기하는 설명 및 해결책과는 별도로 해당 사법권에 의해 해결토록 한다.

그러나, 단체 협약 및 본 법의 제83조 제2, 3항이 언급하고 있는 합의의 경우, 단체협약의 시행 및 해석에 있어 발생하는 집단 분쟁의 해결을 위한 조정이나 중재와 같은 절차를 설립할 수 있다.

조정에 의해 얻어진 합의나 중재재판의 판정은 합의를 수용했거나 중재판정을 승인한 당사자들이 분쟁에 관해 본 법의 제87, 88, 89조에 의거 단체협약에 합의할 수 있는 적법성을 가진 경우, 법적 효능과 본 법에 의해 규제되는 단체 협약의 진행 효과를 갖는다.

언급된 합의 및 판정은 단체협약과 관련한 동기 및 절차에 따라 반대의 대상이 될 수 있다. 특히 중재 과정에 있어 관련 필요 요건과 절차가 준수되지 않았거나 중재 사안이 아니었던 부분에 대해 중재 판결이 난 경우, 중재 판결에 대해 항소할 수 있다.

이러한 절차는 교섭 양측이 수긍하는 경우, 개별적인 성격의 분쟁에서도 사용될 수 있다.

제2절 가입 및 확대적용

제92조 가입과 확대 적용

1. 각 교섭 단위에서 교섭을 위한 적법성을 갖춘 양측은 합의에 따라 발효된 단체 협약에 가입할 수 있다. 단, 다른 단체협약에 의해 영향을 받지 않을 경우에 해당하며 기록을 위해 해당 노동당국에 그 사실을 통지해야 한다.

2. 노동사회보장부는 교섭이 특히 어려울 경우 또는 문제의 부문에 있어 특히 중요한 사회경제적 상황이 주어졌을 경우, 현행 단체협약의 규정을 특정 기업 또는 근로자에게 확대 적용할 수 있다

이를 위해서는 적용 부문에 있어 가장 대표적인 기업 연합과 노조 단체의 대표로 이루어진 평등위원회의 사전 보고서가 있어야 한다.

제4편 노동법 위반

제1장 총  칙

제93조 개 념

노동법 위반이란 노동문제에 관한 단체협정에 대한 법규, 시행규칙 및 규칙조항에 위배되는 사업주의 행동이나 직무태만을 말하며 본 국왕령은 그러한 위반행위를 분류, 처벌한다.

제94조 경미한 위반

경미한 위반에 해당되는 경우는 다음과 같다：

1. 사업장에 노동사회보장감사국의 감사록 미배치

2. 사업장내 눈에 잘 띄는 곳에 현행 작업시간표 미배치

3. 근로자에게 날짜를 지켜 임금 명세서를 전달하지 않거나 공식적인 명세서 양식과 다른 명세서를 사전승인 없이 사용하는 경우

4. 재택근무 근로자들에게 근로자가 실행하는 작업의 지침서류를 제공하지 않는 경우

5. 근로자에게 규정에 의해 정해진 조건과 기간대로 계약의 기본적인 요소와 업무실행의 주된 여건에 대해 문서로 통지하지 않은 경우

6. 그 외 지극히 형식적이고 서류상의 의무를 제대로 이행하지 않은 경우

제95조 중대한 위반

중대한 위반에 해당되는 경우는 다음과 같다：

1. 근로계약 체결이 의무적인 사항이거나 근로자가 계약체결을 요청했음에도 불구하고 문서화된 계약형식을 갖추지 않은 경우

2. 임금 영수증에 실질적으로 지불된 금액을 명시하지 않을 경우

3. 정산 영수증 처리와 관련된 의무의 불이행

4. 일일 근로시간, 야간근무, 시간외 근무, 휴식, 휴가, 조퇴 및 본 법령 제23, 34, 38조에 명시 된 근무 시간에 관련된 규정 및 법정 한도 또는 합의된 한도를 위반한 경우

5. 본 법령 제41조에 의거, 사업주가 일방적으로 적용한 기본적 근로 조건의 변경

6. 계약형식 및 정기 또는 임시 계약에 관한 규정을 불법적으로 적용하거나 법규상에 정해진 바와 다르게 사람, 목적, 가설, 기한에 대해 적용하거나, 동 조건들이 단체교섭에 의해 정해질 수 있는 경우에 단체 협약을 통해서 동 조건에 대해 불법적으로 규정을 적용함으로써, 동 규정을 위반하는 경우

7. 법적 또는 관습적으로 정해진 조건에 따라 근로자 대표 및 노조 대표가 가져야할 통지받을 권리, 청문할 권리 및 의견을 개진할 권리를 침해한 경우.

8. 법적 또는 관습적으로 정해진 조건에 따라 근로자 대표 및 노조단체가 유급근로시간, 업무수행을 위해 적절한 공간 및 게시판 사용을 보장 받을 수 있는 권리 침해한 경우

9. 법적 또는 관습적으로 정해진 조건 대로 노조단체의 분담금 징수권리와 노조관련 정보의 배포 및 수신할 권리를 침해한 경우

10. 법이나 단체협정에 의해 승인된 근무조건 보다 열악한 조건을 제공하거나 본 법령의 제4조에 명시된 근로자 권리에 반하는 행동이나 직무태만을 저지르는 경우로서, 매우 중대한 위반으로 분류되지 않을 경우

제96조 매우 중대한 위반

매우 중대한 위반에 해당되는 경우는 다음과 같다：

1. 규정된 임금의 미지불 및 반복된 체불

2. 현행법규가 금지하는 방식으로 이루어진 근로자 양도

3. 의무적인 노동당국의 사전승인 없이 사업장을 임시 또는 영구적으로 폐쇄하거나 작업을 중단하는 경우.

4. 본 법령이 규정한 미성년자 노동관련 규정을 위배한 경우.

5. 법적으로 또는 협약 하에 정해진 조건대로 근로자나 근로자 대표 및 노조가 회합을 가질 권리의 행사를 방해하는 행위나 직무태만

6. 노조자유기본법 (RCL 1985\1980) 제9조제1항 c)목에 명시되어 있는 조건 하에 가장 대표적인 노조단체의 지방, 자치주 또는 국가차원에서 선출된 임원이 실행하는 사업장 참관 및 방문 권리를 침해한 경우

7. 근로자 대표 선출과정에 관한 규정에 의해 사업주에게 해당되는 물질적 협조 의무를 위반한 경우

8. 단체협정에 명시된 노조관련 규칙조항을 위배한 경우

9. 사업장이 폐쇄된 경우 관할 노동당국의 요구에도 불구하고 사업주가 정해진 기간 내에 사업장을 재개하는데 반대하는 경우

10. 규정상 정당성이 인정되는 경우를 제외하고, 파업중인 근로자를 대신해 사업장소속 근로자가 아닌 사람을 파업기간 동안 고용해 근로자의 파업권리를 침해하는 고용주의 행위

11. 기본적인 근로자의 사생활과 존엄성을 존중하지 않는 사업주의 행동

12. 나이, 임금, 일일근무시간, 교육, 승급 및 그 외 근무조건, 성별, 출신, 혼인여부, 인종, 사회적 지위, 종교관 또는 정치관, 노조단체 가입유무 및 노조에 대한 찬동 여부, 기업 내 다른 근로자와의 친인척관계 및 스페인 내 언어관계 등의 이유로 사업주가 일방적으로 이익 또는 불이익을 가져올 수 있는 차별을 결정한 경우

13. 본 법률 제40조제2항에 언급된 바, 노동당국이 근무지 편입기간을 연장했음에도 사업주가 근무지이동 시행을 중단치 않은 경우

제2장 보충법규

제97조 제 재

제재 및 제재 등급 기준을 비롯해 제재 담당기관과 제재 절차는 1998년 4월 7일자 사회질서 위반과 처벌에 관한 법 제8/1988호(RCL 1988\780)에 따라 결정된다.

부    칙

첫째. 실습생 및 견습생의 기간의 정함이 없는 계약 장려

1992년 7월 30일자 실습계약 및 견습계약을 기간의 정함이 없는 근로 계약으로 전환하기 위한 고용촉진 및 실업보호 긴급조치법 제22/1992호(RCL 1992\1739)에 명시된 혜택과 조건은 본 법령 제11조에 규정된 연수계약을 정규계약으로 전환하는 경우에 적용된다.

둘째. 장애인 근로자와 체결한 직업훈련 계약

1. 장애인 근로자와 풀타임 실습계약을 체결하는 기업은 계약기간 동안 일반기업이 내야하는 사회보장 분담금에 100분의 50 삭감 혜택을 받는다.

2. 견습 계약으로 고용된 장애인 근로자는 각 기업이 직원인원 대비 고용 할 수 있는 최대 견습생 숫자에 포함시키지 않는다.

3. 장애인 근로자와 견습 계약을 체결하는 기업은 견습계약에 해당하는 사회보장 분담금에 100분의 50 삭감 혜택을 받는다.

4. 특별고용센터에 근무하는 장애인 근로자의 특별한 근로관계를 규정하는 1985년 7월 17일자 국왕령 제1368/1985호(RCL 1985\ 1982 과 2155) 제7조에 규정된 직업훈련 계약과 관련된 특수성은 언급된 장애인 근로자들과 체결하는 견습계약에도 적용된다.

셋째. 고용촉진 프로그램

소규모 기업이 실업수당을 받고 있는 근로자들을 고용하도록 장려하는 프로그램을 개설한다. 매년 국가예산법률은 상기 프로그램과 프로그램의 대상이 되는 실업수당 수령 근로자 집단을 지정한다.

사업주 또는 법인체의 형식을 갖춘 기업의 간부직 또는 경영진의 일원인 자의 배우자 또는 2촌까지의 가족친지에 의한 채용과 후자에 의한 채용 또한 분명히 대상에서 제외된다.

넷째. 보수의 개념

본 법령에 의해 도입된 법적임금규제 관련 시정사항은 1994년 5월 4일자 법 제11/1994호(RCL 1994\1422 및 1651)의 발효일인 1994년 6월 12일까지 근로자에게 부여된 보수의 개념에는 영향을 미치지 않는다. 상기 언급된 보수개념은 단체협약를 통해 그 개념을 폐지하거나 수정하는 임금제도가 설립되기 전까지 같은 조건으로 유지된다.

다섯째. 고위간부

고위간부에 대한 보수는 본 법령 제27조제2항, 29조, 32조, 33조에 규정된 임금보장의 혜택을 누린다.

여섯째. 사업주 단체 대표

국가행정당국 및 국가 또는 자치주 차원의 단체나 기관을 대상으로 사업주들의 일반적인 이해관계를 옹호하기 위한 대표 단체가 되기 위해서는 국내 존재하는 기업 및 근로자의 100분의 10 이상을 보유한 사업주 협회여야 한다.

또한 자치주 내 사업주 및 근로자의 최소 100분의 15를 보유한 사업주 협회의 경우 자치주를 대표하는 사업주 단체가 될 수 있다. 단, 전국 차원의 연맹이나 연합에 가입되어 있는 기업 연합은 제외된다.

본 부칙에 의거, 가장 대표적인 단체로서의 조건을 가진 사업주 단체는 법으로 규정된 범위 내에서 국가소유건물의 일시적 사용양도권을 획득할 자격을 갖는다.

일곱째. 업종별 근무조건 규제

단체협정이 존재하지 않는 경제 생산분야 및 지역의 업종별 근무조건의 규제는 노동사회보장부의 제안에 따라, 근로자 단체 및 사업주 단체와의 사전자문을 거쳐, 항상 우선순위에 있는 본 법령 제92조 조항을 침해하지 않는 범위 내에서 정부에 의해 실행된다.

여덟째. 노동법

정부는 노동사회보장부의 건의로, 노동법이라는 유일한 문서에 본 법령을 비롯해 노동관련 문제를 규제하는 기본법 및 일반법을 편성해 각 법에 별도의 편을 부여, 상관관계별로 번호를 나열하고 그 문자 그대로의 내용 전체를 담는다.

또한 모든 일반노동규정을 언급된 노동법에 지속적이고 정기적으로 추가하도록 하며 추가 절차는 추가되는 규정의 등급에 따라 그 추가 방법에 대해 정부가 마련한 절차를 따른다.

아홉째. 상환 가능한 전도금

1942년 11월 10일자 법(RCL 1942\1867)에 규정된 상고심 판결에 대한 상환 가능한 전도금은 판결이 근로자 앞으로 인정한 금액의 100분의 50까지 가능하다.

열째. 정년

본 법이 정하는 한계와 조건 하에서, 정년의무퇴직은 고용 정책의 도구로 사용될 수 있다.

근무계약 해지를 비롯해 근무 자격에는 사회보장제도와 노동시장의 여건에 따라 정부가 정하는 연령제한이 있으며 정년까지의 잔여기간을 채울 수 있는 권리는 유지된다.

단체교섭을 통해, 사회보장 관련규정에 위배되지 않는 한도 내에서 퇴직연령을 자유롭게 협정할 수 있다.

열한째. 대표권 신임

본 법령 제75조제7항에 명시된 전국 차원의 대표권 신임장 발급을 위해 근로자 대표기관 선출과 관련된 의사록 보관 업무의 실행을 일임받은 자치주는 국가 공공사무소에 기록된 선거 의사록 사본을 매달 제출 해야 한다.

열두째. 사전통보

정부는 직원 이동이 빈번한 부문의 경우 해당 부문에서 적어도 근로자 대표의 100분의 10이 가입한 노조 단체 및 동 부문에서 사업주과 근로자의 100분의 10이 가입한 기업 연합과의 사전협의를 거쳐 본 법률 제67조제1항 두 번째 단락에 명시된 한 달의 최소 사전통보 기간을 축소할 수 있다.

열셋째. 분쟁의 비사법적 해결

협의 기간 내에 분쟁해결을 위한 절차에 관해 적용 가능한 단체협약을 체결하지 않은 상태에서 본 법령 제83조에 따라 해당 지역 내 분쟁해결을 위한 비사법적 기관 또는 절차가 설립된 경우, 언급한 협의 기간에 당사자가 되는 자는 상호 합의 하에 상기 기관에 분쟁해결을 일임할 수 있다.

열넷째. 자녀 양육을 위해 휴직 중인 직원의 대체

본 법 제46조제3항에 명시된 휴직 상태의 직원을 대체하기 위해 체결하는 임시계약의 경우, 그 계약이 1년 이상 지원 또는 보조 차원에서 지급하는 실업급여를 수령하고 있는 실업급여 수급자와 체결한 계약인 경우, 다음에 명시하는 규모만큼 사회보장 기업 분담금 차감 혜택을 누린다.

a) 100분의 95：대체된 직원의 첫 1년 동안의 휴직기간

b) 100분의 60：대체된 직원의 2년 째 휴직기간

c) 100분의 50：대체된 직원의 3년 째 휴직기간

상기 혜택은 사업주 또는 법인체의 형식을 갖춘 기업의 간부직 또는 경영진의 일원의 배우자, 부모, 자녀를 포함 2촌까지의 가족친지를 채용한 경우와 후자에 의한 채용의 경우에는 적용되지 않는다.

본 규정의 적용범위 내에서 이루어지는 채용은 본 법령 제15조제1항 c)에 명시된 규정과 그 세부조항의 구속을 받는다.

경과규정

첫째. 견습 계약.

제11조제2항 d)의 규정에도 불구하고 직업훈련 계약으로 고용돼 3년이라는 기한을 넘기지 않은 근로자의 경우, 3년의 채우는 잔여 기간 동안 견습 계약으로 같은 기업에 다시 채용될 수 있다. 이 때 직업훈련 기간은 견습 근로에 해당되는 급여를 정하기 위해 계산한다.

둘째. 1993년 12월 8일 이전에 체결된 계약.

1993년 12월 3일자 국왕법령 제18/1993호(RCL 1993\3295)가 발효되는 1993년 12월 8일 이전에 체결된 실습근로, 직업훈련, 단시간 근로 및 불연속 고정직 계약은 동 계약 체결 당시 규정을 계속해서 적용한다.

제11조2항d) 두 번째 단락의 규정을 제외한 본 법의 규정은 1993년 12월 3일자 국왕법령 제18/1993호(RCL 1993\3295)에 의거, 체결된 계약에 적용된다.

셋째. 1994년 5월 24일 이전에 체결된 계약.

1984년 10월 17일자 국왕령 제1989/1984호(RCL 1984\2602 y 2710)에 의거, 고용촉진 긴급대책에 관한 1994년 5월 19일자 법 제10/1994호(RCL 1994\1421)의 발효일인 1994년 5월 24일 이전에 체결된 고용촉진을 위한 일시적인 계약은 계약 체결 당시 규정을 계속해서 적용한다.

1994년 1월 1일에서 12월 31일 사이에 기한이 만료되고 18개월 이하의 기간으로 연장된 최장 3년 기한의 단시간 근로 계약은 언급된 기한이 끝나기 전에 제2차 연장의 대상이 될 수 있다.

넷째. 세부규정의 시효.

본 법의 규정에 어긋나지 않는 한, 릴레이 계약 및 부분 퇴직은 단시간 근로 계약, 릴레이 계약 및 부분 퇴직에 대한 1984년 10월 31일자 국왕령 제1991/ 1984호(RCL 1984\2604) 제7～9조 및 제11～14조의 규정을 계속해서 적용한다.

다섯째. 근로 및 휴식시간에 관한 규정의 시효.

국왕령 제2001/1983호(RCL 1983\1620)에 언급된 일일근무시간 및 휴식시간에 관한 규정은 관련 노조 단체와 사업주 단체와의 사전 협의 및 제34, 38조의 규정에 대한 사전 참고를 거쳐 정부가 조정하지 않는 한 1995년 6월 12일까지 유효하다

여섯째. 근로 규칙.

현재 발효 중인 근로 규칙은 본 법의 제83조제2, 3항에 언급된 성격의 합의로 그 시효에 대한 다른 사항이 결정되지 않고, 1994년 12월 31일까지 단체 협약으로 대체되지 않는 한, 성문법률로서 계속 적용된다

앞 단락의 규정에 거스르지 않는 한도 내에서 노동사회보장부는 다음 단락에 언급된 절차에 따라 전적 또는 부분적으로 미리 근로 법규 및 노동 규칙을 폐지하거나 1995년 12월 31일까지 단체 협약으로 다뤄지지 않는 부문에 해당하는 규칙의 시효를 연장할 수 있는 권한을 갖는다.

폐지는 단체 교섭으로 다뤄진 근로 규칙에 대한 국가단체협약상담위원회의 사전보고서에 따라 노동사회보장부에 의해 실행된다. 이를 위해 해당 규칙의 내용에 본 법이 단체교섭에 위임할 주제로 규정하고 있는 주제가 있어 이에 대한 충분한 규제를 제공할 만한 단체교섭이 존재하는지를 평가한다.

위원회가 단체교섭으로 다룰 수 있는 가능성에 대해 부정적으로 평가하고 근로 규칙의 범주 내에 단체 교섭을 위한 적법한 당사자측이 존재할 경우, 위원회는 단체교섭을 적용하는데 있어 장애을 없앨 수 있는 구체적인 사안들에 대한 단체협약이나 합의를 협상하기 위해 당사자들을 소집할 수 있다. 언급된 교섭에서 합의가 이루어지지 않는 경우, 위원회는 분쟁의 해결을 중재 절차에 회부할 것을 결의한다.

근로 규칙을 해당 범주에서 발효 중인 단체협약으로 대체하는 협약이나 합의의 중복은 본 법의 제84조 규정에 따라 해결한다.

일곱째. 1994년 6월 12일 이전에 해지된 계약.

1994년 5월 19일자 법 제11/1994호(RCL 1994\1422 y 1651)의 발효일인 1994년 6월 12일 이전에 이루어진 근로관계 해지는 해지 일자의 현행 규칙에 의해 실질적, 절차적으로 구속된다.

본 법의 제40, 41, 51조 규정에 의거, 1994년 6월 12일 이전에 시작된 절차는 절차 개시일의 현행규칙의 적용을 받는다.

여덟째. 근로자 대표 선출.

1. 본 법의 발효일 이전 마지막 임기에 선출된 근로자 대표단을 재조직하기 위한 선거는 1994년 9월 15일 이후 15 개월 동안 실행될 수 있으며 새로운 선거가 완전히 끝마쳐지기 전까지 해당 임기는 계속해서 연장된다. 이 기간동안 대표 기구, 근로조건의 결정 및 공공행정 서비스에 대한 직원의 참여에 대한1987년 6월 12일자 법 제9/1987호(RCL 1987\1450) 제12조의 조항은 적용 불가능하다.

2. 가장 대표적인 노조의 과반수 이상의 합의에 따라 전 항에 명시된 기간 동안 해당 업무 부문 및 지역에 대한 선거 일정을 정할 수 있다.

이 일정은 각 선거과정이 시작되기 최소한 2개월 전에 공공사무소에 통지되어야 한다. 공공사무소는 본 법의 제67조제1항에 따른 선거일정에 포함된 선거 추진에 관한 문서 수속절차에 어긋나지 않는 한도 내에서 일정을 홍보한다. 일정의 통보는 본 법의 제67조제1항의 네 번째 단락의 규정의 구속을 받지 않는다.

선거는 선거일정과 각 선거의 사전통보에 따라 각기 다른 사업장에서 이루어지되, 과반수이상의 합의에 따라 근로자들이 다른 날짜에 선거를 진행하기로 한 사업장은 해당 선거 추진 문서가 일정의 제출일로부터 15일 이내에 공공사무소에 발송된 경우 예외로 한다.

일정의 제출 전에 추진된 선거는 1994년 6월 12일 이후에 진행되었을 경우 언제나 일정보다 우선한다. 이는 해당 사업장의 근로자들에 의해 결정되었을 경우, 또는 사업장 또는 기업에서 과반수 이상의 대표자를 포함하는 노조의 합의에 의해 결정되었을 경우에 한한다. 언급된 날짜 이전에 추진된 선거의 경우에도 동 날짜에 선거과정이 종료되지 않은 경우 같은 규정이 적용된다.

3. 직원 대표자 및 기업 위원회 일원의 임기 연장과 그로 인한 결과는 본 경과규정의 첫째 조항에 언급된 기한이 끝난 후 적용되는 것으로 한다.

아홉째. 제도적 참여.

노조자유기본법(RCL 1985\1980)의 첫째 부칙에 언급된 노조나 사업주 단체의 제도적 참여기구 가입을 신청하기 위한 3년이라는 기한은 1995년 1월 1일부터 시작하는 것으로 한다.

열째. 일시적 근로자격 상실 및 장애.

1995년 1월 1일에 일시적 근로자격 상실이나 장애의 상태에 있는 자는 그 사유가 무엇이던 간에, 그러한 상태가 끝날 때까지 이전의 법률을 적용한다.

열한째. 1995년 4월 13일 이전 자녀의 양육을 위한 휴직

1995년 3월 23일자 법 제4/1995호(RCL 1995\955)의 발효일인 1995년 4월 13일 당시 1989년 3월 3일자 법 제3/1989호의 규정에 의거, 자녀의 양육을 위해 휴직상태에 있을 경우, 그 휴직 상태는 언급된 발효일이 휴직 상태인 근로자가 휴직기간 또는 단체 협약이나 개인협약에 의해 휴직기간을 1년 이상으로 연장한 기간의 첫 해 놓인 경우, 일자리의 보전과 근무연수의 계산은 본 법의 규정에 의거한다.

그렇지 않은 경우, 휴직은 휴직이 시작된 순간부터 끝나는 순간까지의 현행규정에 의해 구속 받는 것으로 한다.

폐지규정

1. 본 법의 규정에 반하는 모든 규정은 폐지되며 구체적으로 다음과 같다：

a) 1980년 3월 10일자 법 제8/1980호, 근로규정법(RCL 1980\607).

b) 법정근로시간을 40시간으로 정하고 연간 최소 휴일을 30일로 정하는 내용의 1983년 6월 29일자 법 제4/1983호(RCL 1983\1368 y 1589).

c) 1980년 3월 10일자 법 제8/1980호, 근로규정법의 특정 조항들을 개정하고 있는 1984년 8월 2일자 법 제32/1984호(RCL 1984\2012).

d) 1988년 4월 7일자 사회 질서 위반 및 처벌 법 제8/1988호(RCL 1988\ 780), 제6, 7, 8 조.

e) 모성휴가를 16주로 늘리고 일자리에서 여성에 대한 평등대우를 위한 대책을 마련한 1989년 3월 3일자 법 제3/1989호(RCL 1989\505) 제1조.

f) 1990년 6월 29일자 1990년 국가예산법 제4/1990호(RCL 1990\1336 y 1627), 둘째 부칙.

g) 계약과 관련한 근로자 대표의 알 권리에 관한 1991년 1월 7일자 법 제2/1991호(RCL 1991\39).

h) 근로규정법 제8/1980호와 공공 기능 개혁을 위한 대책에 대한 법 제30/ 1984호에 의해 5세 미만의 입양아 양육을 위해 허가된 휴가 규정을 변경한 1992년 4월 30일자 법 제8/1992호 제1조

i) 사업주의 퇴직으로 인한 계약 해지의 경우 배상에 관한 근로규정법의 규정을 개정하는 1992년 12월 28일 법 제36/1992호(RCL 1992\2785).

j) 긴급고용촉진대책에 관한 1994년 5월 19일자 법 제10/1994호(RCL 1994\1421), 단, 넷째, 다섯째, 여섯째, 일곱째 부칙 제외.

k) 근로규정법, 노동절차법 조항, 사회질서 위반 및 처벌법의 일정 조항을 개정하는 1994년 5월 19일자 법 제11/1994호(RCL 1994\1422 y 1651)의 제1장, 제3장 제20, 21조, 첫째, 둘째, 셋째 부칙, 첫째, 둘째, 셋째 경과규정과 셋째, 넷째, 일곱째 보칙.

l) 조세, 행정 및 사회질서에 관한 1994년 12월 30일자 법 제42/1994호 (RCL 1994\3564 y RCL 1995, 467), 제36, 40, 41, 42, 43 조 및 열여섯째 부칙.

m) 출산 및 모성휴가 규제에 관한 1995년 3월 23일자 법 제4/1995호(RCL 1995\955), 제1, 3조, 단일 부칙 첫 번째 단락 및 단일 경과규정의 두 번째 단락 첫 번째 문.

보    칙

첫째. 자유계약 근로

법규에 명시된 부분을 제외하고 자유계약에 의한 근로는 근로법의 규제를 받지 않는다.

둘째. 국가단체협약자문위원회

근로 단체교섭의 당사자에게 단체협약의 기능적 논의 범위에 해당하는 문제제기 및 결정에 대해 자문 및 상담을 해주는 기능을 하는 국가자문위원회를 창설한다. 노동사회보장부는 위원회의 설립과 위원회 자체적인 기능 또는 기타 기존의 비슷한 기능을 해오고 있는 기관과의 연계 기능에 대해 시의적절한 규정을 공포한다. 언급된 위원회는 언제나 삼자 위원회의 구도로 기능하며 단체교섭의 기능적 범위를 결정하는데 지표가 될 수 있는 활동 목록을 작성하고 갱신한다. 이 위원회의 기능과 결정은 법이 규정하는 바에 따라 사법권과 노동당국에 해당하는 권한에 반하지 않아야 한다.

셋째. 제2편의 시행규칙

정부는 필요하다고 생각되는 경우 사업주 단체와 노조단체와의 사전 협의를 거쳐 본 법의 제2편을 비고정직 근로자나 18세 미만의 근로자의 수가 두드러진 부문의 기업이나 그 업무 성격 상, 정상적인 활동을 위해선 지속적인 이동성, 심한 분산 또는 소재지의 이동이 발생하는 집단 및 여타 환경에 의해 언급된 제 2편의 시행범위에  포함하는 것이 적절하다고 생각되는 집단에 대해 시행하는데 필요한 규칙을 제정한다. 언급된 규칙은 그 어떤 경우에도 기업 내의 대표 절차의 기본 내용을 존중해야 한다.

보호의 기능을 겸하는 국가 조정, 중재 및 화의 기관이 정하는 방침에 의거, 국가통계청은 기업 및 현직고용인구에 대한 통계를 작성, 갱신 및 공표한다.

넷째. 임금보장기금의 부담금 산정율

임금보장기금의 자금조달을 위한 부담금 산정율은 기금의 필요에 의해 정부에 의해 검토될 수 있다.

다섯째. 세부 규정

정부는 본 법의 시행을 위해 필요하다고 생각되는 규정을 공포할 수 있다.