영국의 임금채권보장제도

2004

	노 동 부

목    차

영국의 임금채권보장제도

개요(과잉인력 해고에 따른 보상)	1

1. 과잉인력 해고 보상	2

2. 주급 산출표	13

3. 과잉인력 해고 대상자가 되었을 경우 구직 혹은 직업훈련을 위한

유예기간 확보	22

영국의 임금채권보장제도

(과잉인력 해고에 따른 보상)

개    요

이 책자는 1996 고용안정법(이하 안정법)에 의거하여 구성된 과잉인력 해고 보상체계에 대한 이해를 돕기 위해 제작되었다. 과잉인력으로 분류되어 해고 위기를 맞을 경우, 다음 직장을 알아보고 새로운 직업훈련을 받을 수 있는 유예기간은 얼마나 되는지, 보상에 대한 불만은 어떻게 제기할 수 있는지 등 근로자의 권익을 찾기 위한 방법을 설명하고 있다.

또한 현 연금제도하에서 과잉인력 해고에 따른 보상과 연금이 어떻게 차감계산 되는지에 관해서도 상세히 설명하고 있다. 물론 이 책자에 나오는 내용이 어느 경우에나 적용되지는 않는다. 의문사항이 있을 때는 개별적으로 법적 자문을 구해보는 것이 좋다.

웹사이트 www.dti.gov.uk/er/redundancy/payments-p1808.htm에서는 책자의 내용을 정기적으로 업데이트하고 있다.

www.dti.gov.uk/er로 접속하면 각종 고용관련 쟁점에 관한 자세한 정보를 검색할 수 있다.

과잉인력 해고 보상

과잉인력 해고 보상은 언제 받을 수 있는가?

다음과 같은 경우 과잉인력 해고 보상금이 일괄 지급되어야 한다.

․ 과잉인력으로 분류된 경우

․ 18세 이후 근속한 기간이 2년 이상인 경우

․ 기타 이 책자에서 제시하고 있는 기준에 부합하는 경우

또한 법으로 규정된 보상 내역이 아니라 하더라도, 고용계약서 상에서 고용주와 합의가 된 경우 보상금을 지급 받을 수 있다.

자격요건은 무엇인가?

우선, 고용계약서를 작성한 경우에만 과잉인력 해고 보상 대상자가 될 수 있다. 자영업자나 동업자는 안정법에 의거하여 보호를 받을 수 없으며, 별도의 계약을 통해 보상내역을 정해야 한다.

관리자, 사무실 소유자 등은 고용계약서를 작성한 경우에만 피고용인으로 인정된다. 고용계약서를 작성하지 않은 상태라면 자격요건을 갖추지 않은 것으로 간주된다.

고용계약서는 구두나 서면 형태 모두 인정되며, 합의된 기간만큼 유효하거나 갱신될 수 있다. 일반적으로 고용인의 고용계약은 근무시작 시점을 기준으로 삼으며, 이는 고용주가 제시하는 조건을 수용한다는 의미가 된다.

더 자세한 사항은 고용계약 책자를 참조하면 된다.

법으로 규정된 과잉인력 해고 보상 대상자에 포함되지 않는 경우는 뒷부분의 과잉인력 해고 보상 대상자가 될 수 없는 경우를 참조하면 된다.

‘해고’의 정확한 의미

일반적으로 이 보상을 받기 위해서는 사직을 해서는 안되고 고용주로부터 해고를 당해야만 하며, 해고가 과잉인력으로 인해 발생한 것이어야 한다.

4주 연속으로, 혹은 13주 중 6주간 일시 해고되거나(완전 해고는 아니지만 임금을 받지 못하는 경우) 근무단축 상태가 계속되는 경우(임금이 정상 주급의 1/2에 미치지 못하는 경우)에는 과잉인력 해고 조치가 내려지기 전이라도 보상을 요청할 수 있다. 요청은 고용주를 대상으로 서면으로 이루어져야 하며, 4주 안에 정상적인 근무조건이 재개될 수 있는 경우 고용주는 이를 거절할 수 있다.

고용계약 기간이 종료되었는데도 갱신되지 않았다면 해고로 간주하여 보상을 신청할 수 있다.

고용주가 과잉인력 감축을 위해 피고용인들 중 해고 대상자를 모집할 경우, 자원했다 하더라도 해고 조치가 내려지면 보상을 받을 수 있다.

‘1981 사업인수 규정’에 의거하여 고용주가 바뀌게 되면, 고용계약 는 경우 새 고용주나 이전 고용주에게 이를 알릴 수 있으나 이는 사직의 의미로 해석되며 따라서 과잉인력 해고 보상을 받지 못하게 된다. 더 자세한 사항은 사업인수 관련 규정 안내 책자를 참조하면 된다.

과잉인력으로 통보를 받았다면 고용주와의 합의 하에 바로 회사를 그만두어도 여전히 보상을 받을 수 있다. 그러나 피고용인이 사의를 표하기 전 고용주는 반드시 과잉인력 해고 통보를 먼저 해주어야 한다 (계약서나 법 규정으로 명시).

‘과잉인력’의 정확한 의미

과잉인력으로 인해 발생한 해고만이 안정법에 의거하여 보상을 받을 수 있다. 즉, 고용주의 필요에 의해 인력을 감축함으로써 발생한 해고여야만 한다. 사업장이 폐쇄되어 과잉인력이 발생할 수도 있고, 특정한 업무와 관련하여 예전과 같은 숫자의 직원이 필요하지 않게 되는 경우도 있다. 결국 피고용인이 담당하고 있던 직무가 사라지는 경우를 가리키며, 후임자가 고용되었다면 과잉인력에 의한 해고로 인정되지 않는다. 물론 본인이 담당하고 있던 직무 외의 직무와 관련하여, 혹은 기타 지역 사업장에서 인력을 보충하는 경우는 상관없다(근무지 변경이 계약 내용에 포함되어 있는 경우 제외).

인력 감축을 위해 해고된 피고용인의 자리를 기존 직원으로 채움으로써 해고된 당사자가 일했던 자리(근무유형이나 위치)에 결석이 생기지 않는 경우에도 보상 받을 수 있다.

근무기간에 관한 일반 규정

보상 대상자로 지정되기 위해서는 해당 사업장에서 2년 이상 근속한 경험이 있어야 한다. 18세 이전 근무 경험은 인정되지 않는다. 근속기간 관련 규정은 보상이란 무엇인가?에 간략히 설명되어 있으며, 더 자세한 사항은 ‘지속적 고용 및 주급：산출 규정’ 책자를 참조하면 된다.

새로이 근무 제의를 받은 경우

해고 조치를 내린 고용주, 관련 고용주, 사업체를 인수한 신규 고용주에 의해 같은 사업장에서 다른 직무를 제의 받은 경우, 보상 대상자에서 제외된다. 그러나 해고 조치를 내린 고용주 및 관련 고용주의 경우에는, 새로운 근무 제의가 기존 고용 계약기간 종료 후 이루어졌다거나, 새로이 제의된 직무가 4주 이내에 시작되는 것이 아니라면 보상을 받을 수 있다.

새로운 근무 제의를 받았으나 보상도 받을 수 있는 이러한 경우, 시험적으로 근무를 해보면서 최종 결정을 보류할 수 있는 기간이 4주 주어진다. 새로운 근무를 위해 재훈련을 받고 있는 경우 고용주와의 서면 합의 하에 4주 이상 시험 근무기간을 연장할 수도 있다. 시험 근무기간이 종료된 후에도 계속 근무를 하고 있을 경우 제의를 받아들인 것으로 인정한다.

본인의 능력, 근무지, 계약조건 등 다양한 원인에 의해 새 직무가 이전 직무보다 적합하지 않다고 판단될 경우, 시험 근무기간이 종료되기 전 거절의사를 표명하면 이전 직무에서 해고 조치된 날짜로부터 보상기간이 산정된다. 그러나 새 직무를 거절하면서 납득할 만한 이유를 제시하지 못하면 보상 대상자로 인정 받지 못한다.

보상 관련 분쟁

과잉인력 해고 보상 지급 여부, 지급액 등에 대해 고용주와 합의가 이루어지지 않을 경우 고용법정에 조정 신청을 할 수 있다. 뒷부분 고용법정 조정 신청을 참조하면 된다.

보상이란 무엇인가?

일괄 지급되는 보상 금액은 다음에 의해 결정된다.

․ 해당 사업장에서의 근속년수

․ 근속할 당시 연령

․ 법적 한도 내의 주급 수준

18세부터 21세까지의 근무기간에는 근속한 1년 당 주급의 1/2을 받게 된다.

22세부터 40세까지의 근무기간에는 근속한 1년 당 주급을 받게 된다.

41세부터 65세까지의 근무기간에는 근속한 1년 당 주급의 1 1/2을 받게 된다. 그러나 64세가 넘어가면, 총 수령액이 줄어들게 된다.

뒷부분의 산출표를 이용하면 쉽게 계산할 수 있다.

근무 기간 산출법

과잉인력 해고 보상과 관련하여 법적으로 규정하고 있는 근속년수 최대 한도는 20년이다. 근속년수는 ‘관련일자’로부터 거꾸로 계산한다. 이 날짜는 보통 고용주의 해고 고지기간이 종료되는 날짜와 같다. 그러나 만약 고용주가 법적으로 규정된 최소 고지기간보다도 짧게 통보하였다면 그 차이만큼을 근속일수에 더할 수 있다. 고용계약에 의해 법정 최소 고지기간보다 더 긴 고지기간을 보장 받았다면 역시 이를 모두 근속일수에 더할 수 있다.

병가나 출산휴가 등으로 회사를 잠시 떠나 있는 동안 일시적으로 고용계약의 효력이 중지되었다 하더라도 이 기간을 근속일수에 더할 수 있다.

과잉인력 해고 보상을 위해 근속기간을 산정할 때는 노동분규로 인해 업무가 중단된 시간은 더할 수 없다는 점에 유의해야 한다. 파업에 참가한 날짜만큼 근속일수에서 감해야 한다.

더 자세한 사항은 지속적 고용 및 주급：산출 규정 책자를 참조하면 된다.

‘주급’의 정확한 의미

‘산출 날짜’에 고용계약서에 명시된 대로 요청할 수 있는 금액이 바로 여기서 말하는 주급이다.

과잉인력 해고 보상을 위한 산출 날짜는 일반적으로 다음 중 한 가지 경우로 정한다.

․ 법정 최소 고지기간이 통보된 날짜. 이 고지기간은 근속기간 1년 당 1주로 계산하되 최장 12주를 넘길 수 없다.

․	최소 고지기간보다 고지기간이 길어졌을 경우에는 실제 고용이 종료되는 날을 기준으로 최소 고지기간이 시작되는 날짜를 다시 계산해 이를 산출 날짜로 한다.

․	고지를 받지 못했거나 충분한 고지를 받지 못한 경우, 직무가 끝난 날짜를 산출 날짜로 한다.

정상적인 업무시간을 유지했고, 업무량을 기준으로 급여가 변하지 않았다면, 주급은 기본 주간 임금 혹은 월급과 같다고 생각하면 된다. 초과근무가 정상적인 업무시간의 연장으로 인정되지 않는 이상 초과근무 수당은 이에 포함되지 않는다.

잔업 및 생산성 보너스 등으로 인해 매주 급여가 달라진 경우라면, 산출 날짜 이전 12주 동안의 평균 시간당 급여에 주간 평균 근무시간을 곱하여 나오는 값이 주급이 된다. 실제 근무를 한 시간만 계산에 넣을 수 있다. 산출시 급여가 더 높게 책정된 정상 근무시간 외 시간을 포함시킬 경우 이를 무시하고 정상급여 수준으로 다시 계산한다.

정상 근무시간이 주별로 크게 차이가 남으로써 급여 역시 주별로 큰 차이를 보이는 경우에는, 비슷한 공식을 사용하되 산출 날짜 이전 12주 동안의 시간당 평균 급여에 주당 평균 근무시간을 곱하도록 한다. 평균 근무시간을 계산하는 것이 불가능한 경우, 주급은 산출 날짜 이전 12주 동안의 주당 평균 급여로 대신한다.

더 자세한 사항은 지속적 고용 및 주급：산출 규정 책자를 참조하면 된다.

보상금액 산출시 고려되는 주급에는 상한선이 정해져 있다. 이 상한선은 해마다 물가 변동폭에 따라 적절히 조정된다. 2003년 2월 1일 현재 상한선은 260파운드이다.

64세 이상 근로자의 경우

만 64세가 된 날로부터 매월 1/12만큼 과잉인력 해고 보상액이 줄어든다. 즉, 만 65세가 되는 날부터 이 혜택을 받지 못하게 된다.

고용주가 보상할 능력이 없는 경우

고용주가 파산한 경우, 정부에서 보상을 대신하고 고용주는 이 금액을 사업자산을 매각하여 정부에 배상해야 한다. 고용주의 대리인에게 ‘RP1’ 양식을 신청해 두었다가 고용이 종료되는 즉시 작성하여 과잉인력 해고 보상 사무소로 보내도록 한다(별첨 3 참조).

보상금 청구 유효 기간

권리법에 의거, 고용주는 피고용인을 해고한 즉시 보상해야 한다. 고용주가 보상금을 지급하지 않거나 피고용인의 보상 수령 자격에 대해 이의를 제기하는 경우, 고용주에게 서면으로 지급을 요청하거나 고용법정에 조정 신청을 내도록 한다. 고용이 종료된 후 6개월 안에 조치를 취해야만 한다.

6개월 이내에 지급 요청을 서면으로 제출하지 않거나 고용법정에 중재를 신청하지 않는 경우, 보상 받을 권리가 상실될 수 있다. 그러나 법정의 판단에 따라 초기 6개월이 지난 뒤 다시 6개월 이내에 조치를 취하면 보상을 받을 수도 있다. 뒷부분 고용법정 조정 신청을 참조하면 된다.

고용주가 파산 선고를 받아 지급이 불가능하거나 지급을 거부하고 있으며, 이에 대해 할 수 있는 모든 조치를 취했으나 별달리 나아질 기미가 보이지 않는다면, 과잉인력 해고 보상 사무소에 신청하여 국가보험재단으로부터 직접 보상금을 지급 받을 수도 있다. 그러기 위해서는 고용이 종료된 후 6개월 이내에 고용주에게 서면으로 지급 요청을 했으며 또한 고용법정에 조정을 신청했다는 사실을 증명할 수 있어야 한다.

연  금

해고된 날로부터 90주 이내에 직장연금제도에 따라 연금을 지급 받게 되어 있다면, 과잉인력 해고 보상 금액이 축소될 수 있다. 더 자세한 사항은 과잉인력 해고 보상금 및 연금 차감 계산을 참조하도록 한다.

세  금

법으로 규정된 과잉인력 해고 보상 금액에 대해서는 소득세를 내지 않아도 된다. 단, 고용주로부터 지급되는 기타 과잉인력 해고 보상 금액에는 소득세가 부과된다. 더 자세한 사항은 인랜드 레비뉴 책자 소득세와 과잉인력 해고 보상：세금 및 국가 보험에 대한 안내를 참조하도록 한다. 보통 고용주들은 이 보상금 지급을 회사경비로 처리하여 세금 감면혜택을 받는다. (더 자세한 사항은 인랜드 레비뉴 웹사이트 www.inlandrevenue.gov.uk의 출판물 섹션에서 조사자 매뉴얼 및 비즈니스 소득 매뉴얼을 참조하도록 한다.)

구직자 수당

법정 과잉인력 해고 보상은 구직자 수당과는 아무런 상관이 없다.

본인이나 고용주가 사망하는 경우

고용주가 사업체의 유일한 소유주이며 그가 사망함으로써 사업이 중단되었다면 그 대리인이 과잉인력 해고 보상 지급 책임을 모두 인수하게 된다. 대리인이 사업을 계속해서 이어나가며 해고 통보된 피고용인에게 8주 이내에 시작되는 새로운 직무의 수용을 제안했다면 보상을 받을 수 없다. 보상 지급이 이루어지기 전 피고용인이 사망하는 경우, 피고용인의 대리인이 이를 상속하게 된다. 피고용인이 일시 해고상태에 있는 동안 피고용인이나 고용주가 사망할 경우와 관련된 특별 규정도 마련되어 있다. 자세한 사항은 과잉인력 해고 보상 처리 사무소에 문의하도록 한다.

과잉인력 해고 보상 대상자가 될 수 없는 경우

권리법에 의거, 다음 경우에 해당하는 피고용인은 과잉인력 해고 보상 대상자가 될 수 없다.

․ 만 65세가 되는 날 혹은 그 이후 고용이 종료되는 피고용인(권리법이 정의하고 있는 고용 종료시기는 보상이란 무엇인가?에 자세히 나와 있다).

․	정년퇴직 연령이 65세 미만으로 규정된 직종에 종사하고 있으며 해당 연령에 이미 도달한 피고용인

2002년 8월 한 고용법정은, 불공정 해고 및 과잉인력 해고 보상 청구와 관련하여 연령의 상한선이 정해져 있지 않기 때문에 남성들이 간접적으로 차별을 당하고 있으며 유럽연합법에도 정면으로 위배된다는 판결을 내린 바 있다. 영국 정부는 이에 동의하지 않으며, 항소를 낸 상태이다. 고용주 혹은 피고용인 모두 위 결정에 의해 영향을 받는 아래 범주에 해당될 경우 법적 자문을 구하도록 한다.

․ 군인

․ 국회의원

․ 수습 계약이 만료되면 고용이 종료되는 수습사원

․	2002년 10월 1일 이전에 고용계약을 체결했거나, 갱신했거나, 연장하여 계약 만료 시점이 가까워진 고용인 및 고용이 종료된 후 적어도 2년간 과잉인력 해고 보상 요청을 하지 않겠다는 서면 합의를 한 피고용인. 2002년 10월 1일 이후 체결, 갱신, 혹은 연장된 계약에 포함된 보상포기 조항은 법적 구속력을 가지지 못하며, 2년 이상 근속한 정식직원 중 과잉인력으로 분류되어 해고 통보를 받은 경우 법정 과잉인력 해고 보상을 받을 수 있다. 더 자세한 사항은 정식 계약 관련 규정을 참조하도록 한다.

․	고용주의 친인척이면서 집안일을 돕기 위해 고용된 사람들

․	어획량 중 일부를 수당으로 받게 되어 있는 어부들

․	관공서 직원

․	해외 공관 직원

계약 당사자인 고용주, 관련 고용주, 혹은 사업체를 새로이 인수한 신규 고용주와의 합의 하에 업무가 중단되지 않은 상태로 북아일랜드에서 근무했다면 이 기간 역시 보상에 포함된다. 마찬가지로 영국에서 근무한 기간 역시 북아일랜드 내 과잉인력 해고 보상 범주에 포함된다.

고용법정 조정 신청

․	과잉인력 해고 보상 자격요건과 관련하여 고용주와 의견 일치를 보지 못하는 경우 고용법정에 언제라도 조정 신청을 낼 수 있다. 그러나 고용이 종료된 날로부터 6개월 이내에 지정된 조치를 취하지 않으면 보상자격을 상실할 수 있다. 6개월 이내에 고용주에게 서면으로 보상 요청을 했거나 고용법정과 접촉한 경우 지체를 이유로 보상 수령 권리를 상실하지는 않는다.

․	초기 6개월 이내에는 위에서 언급한 조치를 취하지 않았으나 초기 6개월 이후 다시 6개월 이내에 조치를 취했을 경우, 고용법정의 판단에 따라 보상을 받을 수도 있다. 이 경우 법정은 지체된 원인 및 기타 정황을 꼼꼼히 살피게 된다.

․	법정 조정 신청이 필요한 경우, 구직 센터 플러스 사무소에서 IT1 양식 및 전단을 수령하거나 0845 145 0004 상담 전화로 문의하도록 한다.

․	고용법정 조정 신청을 낼 경우 신청양식에 고용주를 ‘피고’로 표시하게 된다. 고용주가 파산 상태인 경우, 고용주의 이름 옆에 ‘법정관리 상태’ 혹은 청산중 등 파산임을 알리는 설명을 덧붙인다. 이 경우 법정관리인이나 청산인의 이름 및 연락처를 함께 적는 것이 좋다.

․	법정에서 보상을 받을 수 있도록 조정이 되었으나 여전히 보상금이 지급되지 않는 경우, 과잉인력 해고 보상 처리 사무소에 문의하도록 한다.

주급 산출표

아래 표에서 자신의 연령 및 근속연수가 만나는 곳에 주급에 곱해지는 주의 숫자가 나와 있다. 더 자세한 주급의 정의는 ‘주급’의 정확한 의미를 참조하도록 한다. (아래 표에서 연령은 20세부터 시작된다. 20세 미만 근무기간은 보상 대상이 되지 못한다.)

․	만 64세가 되는 날부터 매월 전체 보상 지급금의 1/12이 감해진다.

Service (years) Age (years)	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
20	1	1	1	1	-
21	1	1½	1½	1½	1½	-
22	1	1½	2	2	2	2	-
23	1½	2	2½	3	3	3	3	-
24	2	2½	3	3½	4	4	4	4	-
25	2	3	3½	4	4½	5	5	5	5	-
26	2	3	4	4½	5	5½	6	6	6	6	-
27	2	3	4	5	5½	6	6½	7	7	7	7	-
28	2	3	4	5	6	6½	7	7½	8	8	8	8	-
29	2	3	4	5	6	7	7½	8	8½	9	9	9	9	-
30	2	3	4	5	6	7	8	8½	9	9½	10	10	10	10	-
31	2	3	4	5	6	7	8	9	9½	10	10½	11	11	11	11	-
32	2	3	4	5	6	7	8	9	10	10½	11	11½	12	12	12	12	-
33	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	11½	12	12½	13	13	13	13	-
34	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	12½	13	13½	14	14	14	14	-
35	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	13½	14	14½	15	15	15	15
36	2	3	4	5	6	7	8	9	0	11	12	13	14	14½	15	15½	16	16	16
37	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	15½	16	16½	17	17
38	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	16½	17	17½	18
39	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	17½	18	18½
40	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	18½	19
41	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	19½
42	2½	3½	4½	5½	6½	7½	8½	9½	10½	11½	12½	13½	14½	15½	16½	17½	18½	19½	20½
43	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
44	3	4½	5½	6½	7½	8½	9½	10½	11½	12½	13½	14½	15½	16½	17½	18½	19½	20½	21½
45	3	4½	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	30	21	22
46	3	4½	6	7½	8½	9½	10½	11½	12½	13½	14½	15½	16½	17½	18½	19½	30½	21½	22½
47	3	4½	6	7½	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23
48	3	4½	6	7½	9	10½	11½	12½	13½	14½	15½	16½	17½	18½	19½	20½	21½	22½	23½
49	3	4½	6	7½	9	10½	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24
50	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	14½	15½	16½	17½	18½	19½	20½	21½	22½	23½	24½
51	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
52	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	17½	18½	19½	20½	21½	22½	23½	24½	25½
53	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19	20	21	22	23	24	25	26
54	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	20½	21½	22½	23½	24½	25½	26½
55	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22	23	24	25	26	27
56	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	23½	24½	25½	26½	27½
57	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25	26	27	28
58	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	26½	27½	28½
59	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28	29
60	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28½	29½
61	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28½	30
62	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28½	30
63	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28½	30
64	3	4½	6	7½	9	10½	12	13½	15	16½	18	19½	21	22½	24	25½	27	28½	30

과잉인력 해고 보상금 및 연금 차감계산

1965년 제정된 과잉인력 해고 보상 연금 규정에 따르면, 고용주는 과잉인력으로 인한 해고가 발생한 즉시 혹은 가까운 시일 내에 이 책자에 명시된 조건을 충족시키기 위해 지급되는 일괄지급금이나 연금을 차감계산 할 수 있다. 지급 가능한 일괄지급금이나 연금의 금액에 따라 법정 보상 금액이 감해질 수도 있고 아예 소멸될 수도 있다. 고용주들이 반드시 이러한 방식으로 연금이나 일괄지급금을 차감계산 하거나 최대 차감계산을 적용해야 할 필요는 없다.

차감 계산에 관한 일반 규정

차감계산이 불가능한 수당(혜택)도 있는가?

그렇다. 다음의 경우 보상이 차감계산이 이루어지지 않는다.

․	해당 보상이 법적으로 규정된 사회보장제도에 의해 책정된 경우

․	고용인이 회사의 지원 없이 단독으로 연금에 가입하여 수혜자가 된 경우

․	고용인이 추가로 비용을 지불하여 받게 된 혜택 혹은 혜택의 일부. 예를 들어 회사가 지원을 해주는 연금이라 하더라도 추가 혜택을 받기 위해 고용인이 자발적으로 비용을 더 지불했다면 이에 따른 추가 혜택은 차감계산 될 수 없다.

․	법정 배상 제도에 따라 배상을 받은 경우. 예를 들면 지방정부 구획 조정 등으로 인해 일자리를 잃었을 경우에 따른 배상을 의미한다. 지방정부의 구획이 조정되면 연금 권리를 상실하게 되고 이에 따라 배상금이 지급되는데, 이것은 연금으로 분류하지 않고 배상금으로 분류한다. 이러한 배상금과 관계없이 1996 고용권리법 과잉인력 해고 보상 조항에 따른 보상 권리는 계속 유지되며, 다른 종류의 보상금과는 차감계산 될 수 있다.

어떤 혜택이 차감 계산되는가?

위에 언급된 혜택과는 별도로, 퇴직 관련 혜택을 제공하기 위해 마련된 시스템에 따라 지급되는 일괄지급금 혹은 연금은 지정된 한도까지 차감계산 될 수 있다(차감 계산 범위 참조).

지속연금의 경우 평생 동안 분할 지급되며, 아래 명시된 경우 이외에는 지급이 소멸되거나 중단될 수 없다. 또한 연금혜택을 충실히 제공할 수 있도록 적절한 규정도 마련되어 있다. 여기에는 갹출 시스템과 비갹출 시스템이 포함된다.

지속 연금이 지급되기 위해서는 다음 조건 중 하나 이상을 충족시키는 보상 시스템이 필요하다.

․	국회법에 의거하여 구성되었거나, 법적 구속력을 가진다.

․	영국법이 적용되는 영구신탁기관에 의해 보상금이 관리된다.

․	1958 보험회사법의 적용을 받는 보험회사, 정식 등록된 공제조합, 혹은 1983 산업공제조합법에 따라 등록된 산업공제조합과의 협약에 의해 보상금이 관리된다.

․	재무부의 동의 하에 국새부(the Crown Office) 장관이 제정한 법규 및 기타 법적 구속력이 없는 수단을 통해 보상금이 관리된다. 이는 공무원이 아닌 일반 시민도 공무원과 같은 수준의 혜택을 받을 수 있도록 보장하기 위한 것이다.

정신장애 및 무능력, 수감 및 구금, 전 직장으로의 복귀, 기타 법정 정년퇴직 등과 같은 이유로 인해 연금지급이 소멸되거나 중단될 수 있다(그러나 여전히 과잉인력 해고 보상금과 차감 계산된다).

과잉인력 해고 보상 이후 얼마가 지나야 연금이 지급될 수 있으며, 여전히 차감 계산될 수 있는가?

이는 과잉인력 해고 보상 산출에 몇 주 간의 주급이 포함되는가에 따라 달라지지만(유예기간 이후 연금 및 일괄지급금 참조), 최장 90주 후부터 연금이 지급될 수 있다.

고용주가 차감계산을 원할 경우 필요한 조치

고용주는 피고용인에게 서면으로 차감의사가 있음을 통보하여야 한다. 여기에는 연금과 관련하여 삭감되는 금액, 삭감액의 산출방법 등이 명시되어야 한다. 연금의 차감계산이 해고에 따른 보상을 완전히 삭감하는 데 충분할 경우에도, 고용주는 피고용인이 받아야 하는 액수를 명시해야 하며, 또한 차감계산을 통해 해고 보상금에 대한 권리가 어떤 식으로 소멸되었는지 밝혀야 한다.

수당(혜택) 지급 시스템은 아래와 같은 경우를 제외하고는, 위에 제시한 요건들을 충족시켜야 한다. 차감계산 되는 수당(혜택)에는 어떤 것이 있는가? 항목을 참조.

․	고용계약의 종료시에 지급되는 일괄지급금으로만 수당이 구성되는 경우

․	1975년 4월 이전에 전국보험누진연금제도에 의거 계약된 시스템에 의하여 수당이 지급되거나, 시스템 설립기준이나 연금 수급에 아무런 변화가 없었을 경우;

․	수당이 회사와의 보험계약이나 연금계약에 의해 확보되고 정의되는 경우 - 차감계산 되는 수당(혜택)에는 어떤 것이 있는가? 항목을 참조.

차감계산 한도

과잉인력해고 보상금은, 연금 차감계산 전에 산출된 지급액과 연금 및 일괄지급금의 ‘연간 가치’(annual value)를 곱한 액수를, 피고용인이 받은 ‘연봉’(annual pay)의 1/3로 나눈 액수 이상 경감될 수 없다. 이 금액은 다음과 같이 나타낼 수 있다.

여기서 R은 차감계산 전에 산출된 해고 보상금(필요할 경우 연령에 따라 조정)이다. A는 주급에 52를 곱한 피고용인의 ‘연봉’이다(주급의 정확한 의미 항목에서 설명한 대로 계산). P는 연금의 연간 가치(즉, 연금의 수준에 발생하는 변동사항과는 무관하게, 연금 수혜자가 그때까지 생존하든 못하든 상관없이, 연금지급 첫 해에 지급되는 금액을 말한다)에 일괄지급금의 연간 가치(일괄지급금을 10으로 나눈 금액)를 더한 액수를 말한다.

A와 P는 인접한 수치로 반올림해야 한다. 연금과 일괄지급금이 모두 지급될 경우에는, 두 가지 항목의 연간 가치를 더한 다음에 반올림해야 한다.

따라서 해고 보상금은, 만약 연금 및 일괄지급금의 ‘연간 가치’가 피고용인이 받는 ‘연봉’의 1/3 혹은 그 이상일 경우 완전 차감된다. 연금 및 일괄지급금의 연간 가치가 연봉의 1/3 이하일 경우, 해고 보상금은 그에 비례하여 경감된다. 즉, 연금이 급여의 1/6이라면 해고 보상금은 1/2이 줄어들고, 연금이 급여의 1/12이라면 해고 보상금은 1/4로 줄어드는 식이다.

과잉인력 해고 1주일 이내에 연금 혹은 보상금을 일괄 지급할 경우

고용이 종결된 지 1주일 이내에 연금 혹은 보상금을 일괄 지불할 경우, 아래 공식을 이용하여 차감된 과잉인력 해고 보상금(즉, 위에서 규정한 금액보다 적은 과잉인력 해고 보상금 총액)을 산출할 수 있다.

R, A, P가 위와 같이 규정될 경우, 실제 산출 예가 부록 1의 사례 1에 제시되어 있다.

유예기간 이후에 연금 및 일괄지급금을 신청할 경우

이 경우 과잉인력 해고에 따른 보상금은 다음과 같이 산출한다.

* 과잉인력 해고가 이루어진 지 1주일 이내에 연금 혹은 보상금을 일괄 지불할 경우, 아래 공식을 이용하여 피고용자가 받을 차감된 해고 보상금을 계산한다.

* 여기에 과잉인력 해고가 통보된 날과 연금지급 발효일 혹은 일괄지급금이 실제로 지급되는 날 사이에 토요일로 마감되는 완전한 1주일의 수를 곱한, 주(週) 단위 연금 혹은 일괄지급금(주 단위로 연금을 지급하지 않는 경우, 1년을 52주로 나누어 지급해야 할 액수를 의미한다. 일괄지급의 경우, 일괄지급액을 520으로 나눈 액수를 말한다.)을 더한다. 이 추가액을 산출하는 데 있어서는 봉급의 3분의 1을 초과하는 연금은 계산에 넣지 않는다.

위와 같이 계산된 과잉인력 해고 보상금액은, 연금과 일괄지급금을 고려하기 이전에 산출된 피고용인의 원래 과잉인력 해고 보상금의 전반적인 한도를 넘지 못한다.

본 공식에 의하면, 연금이나 일괄지급금의 지불 개시가 연기된 주(週)의 숫자가 과잉인력 해고 보상에 의해 지불해야 하는 ‘주급’의 3배 이상일 경우 아무런 차감효과도 발휘하지 못한다. 법정 과잉인력 해고 보상금은 최대 30주를 넘지 못하기 때문에, (차감계산이 허용될 경우) 과잉인력 해고가 이루어진 날과 연금지급 개시 혹은 일괄지급금이 지급되는 날 사이의 최대기간은 90주(3×30)가 된다는 의미이다.

위에 설명한 경우의 실제 산출사례가 부록1의 사례2에 제시되어 있다.

퇴직수당은 세후 차감계산 하는가, 세전 차감계산 하는가?

세전에 차감계산 된다. 즉, 퇴직수당은 차감계산을 하기 위해 고려해야 하는 각종 혜택(수당)의 총액을 의미한다.

분쟁 해결 방안

과잉인력 해고 보상에 대한 제반 분쟁을 처리하는 고용법원에 위임하거나, ACAS 조정자를 통하면 된다.

피고용인이 여러 고용주로부터 연금서비스를 받고 있을 경우에는 어떻게 하는가?

차감계산 되는 연금은 피고용인의 최종 근속기간에서 산출된 연금에 국한된다. (지속근무 및 주급：산출규정 참조. PL711)

하나 이상의 고용주와 지속적인 근무관계를 형성하고 있을 경우, 전체 근속기간과 관련된 연금을 차감계산 항목으로 고려할 수 있다.

이전 고용주 혹은 특정업계에서 통용되는 연금시스템을 운영하는 고용주들에게서 연금의 일부가 지급되는 경우, 또 이전의 고용관계가 최종 근무지에서의 업무와 지속적인 것으로 인정되지 않을 경우, 연금은 고용주들 사이에 배분 할당된다. 그리고 과잉인력 해고 보상금을 받을 자격이 있는 고용관계와 관련된 부분의 연금만 차감계산에 포함된다. 할당 방법에 대해서는 고용주측의 회계사나 연금시스템의 관리자로부터 조언을 얻을 수 있다. 다양한 연금시스템 하에서 이 작업이 어떻게 이루어지는지에 대한 사례가 부록2에 제시되어 있다.

수당의 지급에 대해 고용주가 책임이 있든 없든, 예를 들어 고용주가 중앙정부의 사업에 기여를 하고 있을 경우, 연금이 차감계산 될 수 있는가?

될 수 있다. 중요한 것은 연금은 고용주와 맺은 고용관계에 의해 지급되어야 하며, 지급의 방법은 영향을 미치지 않는다는 사실이다.

미망인이나 피부양자를 위한 연금도 차감계산 될 수 있는가?

피고용인에 대한 연금만 차감계산 된다. 만약 피고용인을 제외한 다른 사람에게 연금의 일부가 지불 가능하다면(피고용인 자신의 자발적인 배분에 의해 지불 가능한 경우를 제외하고), 그 부분은 차감계산 될 수 없다. 그러나 만약 피고용자가 연금 혜택의 일부에 대해 자발적으로 배분을 하였다면, 배분 이전의 연금 총액이 차감계산 되는 금액에 해당된다.

피고용인이 즉시불 연금과 동결 연금 중 택일할 수 있는 경우

피고용인에게 (필요할 경우) 즉각적으로 연금을 수령할 권리가 있다면, 피고용인이 즉시불 대신에 사실상 그에 상응하는 동결연금을 선택한다 하더라도, 그 연금의 액수를 차감계산에 고려한다.

과잉인력 해고 대상자가 되었을 경우 구직

혹은 직업훈련을 위한 유예기간 확보

과잉인력에 따른 해고통보를 받은 피고용인에게는 다른 일자리를 알아보거나 향후 고용을 위한 직업훈련을 받을 수 있도록 근무시간 중에 적절한 유급 유예기간이 부여된다. 통보가 이루어지는 기간 동안 이러한 유예기간이 허용되어야 한다.

통보가 종료되는 날짜 혹은 현행법하에서 법정 최소 고지기간이 종료되는 날짜를 기준으로, 현 고용주와 2년 이상의 지속적인 고용관계를 맺고 있는 피고용인만이 유예기간을 확보할 자격을 갖는다.

‘지속적 고용관계’의 정확한 의미에 대해 설명이 필요할 경우 혹은 지속적 고용관계의 지속기간 산정에 어려움이 있을 경우 근무기간 및 주급：산출 규정을 참조하면 된다(PL711).

사업의 전부 혹은 일부가 한 고용주에게서 다른 고용주로 이전되었을 경우, 사업 이전：규정 안내를 참조하면 된다(PL699).

이 조항에 해당하지 않는 경우

일부 근로자들은 이 조항의 혜택을 받지 못할 수도 있다. 피고용인이 아니거나, 다른 규정에 의해 이미 혜택을 받고 있거나, 고용계약요건 자체가 본 조항의 적용을 부적절하게 만드는 경우 등이 이에 해당한다.

․	피고용인이 아닌 경우：독립 계약자 혹은 프리랜서

․	경찰 혹은 군인

․	어선의 수익 혹은 총매출 가운데 일정 몫에 대해서만 봉급을 받는 공동어로작업의 선주 및 선원

․	상선 선원

허용되는 유예기간

고용주는 피고용인에게 합리적인 유예기간을 허용해야 한다. 법에서는 어느 정도가 합리적인지에 대해 규정하고 있지 않다. 고용주와 피고용인이 처한 상황에 따라 유동적이기 때문이다. 어떤 피고용인은 새로운 일자리를 구하는 데 있어 1회 인터뷰나 1회 방문으로 충분할 수도 있다. 하지만 어떤 피고용인은 수 차례 방문을 해야 할 경우도 있으며, 그 가운데 일부는 장거리 여행을 해야 할 필요도 있을 것이다.

유예기간에 대한 보상

피고용인은 근무를 하지 못한 시간에 대해 적절한 시급을 보상 받아야 한다. 그러나 고용주는 허용된 유예기간의 길이에 상관없이 주급의 5분의 2 이상 지급할 필요가 없다. 이 액수는 주급 총액을 통상적인 1주일의 근무시간으로 나누어서 산출된다. 이 산출방식은 과잉인력 해고 보상금 산출에 사용된 방식과 유사하다. 주급은 통상 산출일자를 기준으로 계산된다. 새로운 직장을 구하거나 직업훈련을 받는 데 필요한 유예기간을 산출하는 데 있어 이 산출일자는 고용주가 통보한 날짜를 말한다.

고용주는 동일 기간에 대해 한 차례 이상 지급을 할 필요가 없다. 새로운 일자리를 구하는 데 필요한 유예기간 동안 피고용인의 고용계약에 입각하여 이미 지급된 금액은, 본 조항에 의거 고용주가 책임지고 지불해야 하는 금액에서 차감계산 된다. 본 조항에 입각하여, 일자리를 구하는 데 필요한 유예기간 동안 고용주가 지불을 하였다면, 고용계약에 의거 고용주의 책임이 경감된다.

불만 제기

고용주로부터 부당한 이유로 유예기간을 제공받지 못한 피고용인은, 유예기간이 허용되었을 경우 주급의 5분의 2 한도 내에서 마땅히 받았어야 할 액수를 지급 받을 권리가 있다. 피고용인은 고용자가 유예기간을 허용하지 않거나 적절한 지급을 하지 않을 경우, 고용법정에 불만을 제기할 수 있다. 불만은 유예기간이 허용되었어야 하는 날짜로부터 3개월 이내에 제기하여야 한다. 하지만 고용법정은 3개월이 지난 시점이라 하더라도, 피고용인이 더 빨리 불만을 제기할 수 없었던 합리적인 이유가 있다고 판단될 경우 해당 불만을 수용할 수 있다.

법정에 불만을 제기하고자 하는 고용주는 해설책자(고용법정 조정 신청)에 포함된 IT1 혹은 IT1(Scot) 양식을 작성하여야 한다. 이 책자는 모든 구직센터와 시민 고충 처리실에 비치되어 있다.

화  해

법정은 조정, 화해, 중재위원회(ACAS)에 모든 내용이 기록된 양식을 보내게 되고, 위원회는 법정 신문 없이 양측이 타결을 보도록 중재를 시도한다.

IT1 양식에 의한 공식 불만제기가 이루어지지 않았을 경우에도, 고용주나 피고용인의 요청에 의해 ACAS 조정위원이 역할을 담당할 수 있다. 그럴 경우 고용주나 피고용인은 ACAS 사무실을 통해 조정자와 접촉할 수 있다. 이 과정에서 조정자에게 제공된 정보는 기밀로 간주된다. 해당 정보는 정보를 제공한 사람의 동의 없이는 법정에서 누설될 수 없다.

법정 신문

타결이 이루어지지 않을 경우 법정 신문이 이루어지게 된다. 법정 신문은 비공개로 진행된다. 양측이 모두 참석해야 하며, 수익의 손실을 포함하여 여행 경비라든가 기타 비용을 요구할 수도 있다. 양측은 노조 대표라든가 고용주 연합 대표 등을 비롯하여 자신들이 원하는 대변인을 내세울 수도 있다. 반드시 변호사를 개입시킬 필요는 없지만, 법적 대리활동이 필요하다고 판단될 경우 양측이 변호사를 선임할 수도 있다. 법정 신문 절차는 각 개인이 원하는 대로 자신의 주장을 펼칠 수 있는 방식으로 진행된다.

대  책

법정에서 불만 제기가 정당하다는 판단이 내려질 경우, 법정은 고용주로 하여금 피고용인에게 해당 금액 혹은 차액을 지불하도록 명령을 내리게 된다.

별첨 1：차감계산 실례

〔사례 1〕

62세의 피고용인이 41세 이후로 20년 간 근속하였다. 그의 주급은 ￡200이다. (연봉 A=￡10,400)

통상적으로 볼 때 그가 받을 수 있는 과잉인력 해고 보상금 R은 ￡200×20×1 1/2=￡6,000이다.

그는 즉시불 연금 ￡2,000와 일괄지급금 ￡3,000을 받을 수 있다.

일괄지급금을 연간가치(annual value)로 전환한다.

연금과 일괄지급금의 연간가치 총액 P는 ￡2,000+￡300=￡2,300.

연금 차감계산 후의 과잉인력 해고 보상금은

= -

= ￡2,019.23(근사값)

〔사례 2 〕

동일 피고용인의 연금과 일괄지급금이 해고 30주가 지난 시점까지 지불되지 않았다. 우선 연금과 기타 금액이 즉시 지급되었다는 가정 하에 위의 경우와 같이 차감계산 결과를 산출한다. =￡2,019.23

주간 연금과 일괄지급금의 30배를 더한다.

= ￡2,019.23 + = ￡1,326.92 (근사값)

피고용인이 받을 보상금은

= ￡3,346.15

(차감계산 전에 보상 받을 수 있는 한도, 즉 ￡6,000 이내)

별첨 2：연금배분 실례

다음 사례들은 단지 예시일 뿐이며, 1명 이상의 고용주와 고용관계가 성립된 상황에서 차감 전 해고 보상금을 산출하는 데에는 적용되지 않는다. 현실에서 발생할 수 있는 모든 경우의 수가 이 사례들에 포함되는 것은 아니며, 이들이 정확한 배분에 도달할 수 있는 유일한 방법을 제시하는 것도 아니다. 차감계산 되는 명목상 연금비율이 실제 지급되는 액수를 대변하는 것도 아니다.

〔사례 1〕：최종급여 및 근속년수에 따른 연금

해고 보상금을 지불할 책임이 있는 고용주의 연금시스템은, 매 근무년도마다 최종급여의 1/8 범위에서 연금을 제공한다. 해고된 근로자는 현재 문제가 된 고용주에게 12년 간 지속적으로 고용되어 왔으며, 해당기간 내내 연금해왔다. 이 피고용인의 최종급여는 연 ￡12,000이며, 그는 15년 근속기간을 기준으로 한 총연금 수혜자격을 확보하고 있다. 그가 현 고용주의 사업에 합류할 때 전직에 따른 가치를 인정 받아 3년의 근속년수가 추가되었기 때문이다.

해고 보상금과 차감계산 될 연금은：

=×￡12,000=￡1,800(연)

(즉, 해고 보상금에 이전 고용관계는 계산되지 않는다. 3년의 추가 근속년수에 대한 연금은 차감계산에 고려하지 않는다.)

〔사례 2〕：근속기간과 평균임금에 따른 연금

해고 보상금을 지불할 책임이 있는 고용주의 연금시스템은, 고용이 지속되는 동안 매 근무년도마다 평균급여의 1/6 범위에서 연금을 제공한다. 해고된 근로자는 고용주에게 15년 간 지속적으로 고용되어 왔다. 이 고용관계의 평균급여는 연 ￡13,000이며, 추가로 5년 동안 해마다 ￡2,000를 이전 직장에서 전직하는 대가로 받았고, 이 금액은 평균급여 산출에 합산된다. 따라서 연금 수혜가 가능한 총 근속년수는 20년이며, 산출 가능한 연평균급여는 ￡10,250이다. 해고 보상금과 차감계산 될 연금은：

=×￡13,000=￡3,250(년)

(즉, 이전 고용주와의 고용관계에 의한 5년이라는 비산정 기간의 연금은 차감계산에 고려하지 않는다.)

〔사례 3〕：급여수준과 근속기간에 따른 연금

해고 보상금을 지불할 책임이 있는 고용주의 연금시스템은, 피고용인의 급여수준과 해당 피고용인이 상이한 급여수준에서 근무했던 연수에 따라 혜택을 제공한다. 피고용인의 고용관계와 그에 상응하는 혜택은 다음과 같다.

급여수준	연금 증액률	근속년수
￡8,400-￡9,594 ￡9,600-￡11,994 ￡12,000-￡14,994	￡120 ￡144 ￡180	3년 6년 1년

해고 보상금과 차감계산 될 연금은：

= (3×￡120) + (6×￡144) + (1×￡180) = ￡1,404 (연)

〔사례 4〕：연간보험료에 의해 확보된 연금

해고 보상금을 지불할 책임이 있는 고용주의 연금시스템은, 비수익형 지불유예 연금보험을 통해 연금을 제공하며, 해마다 해당하는 보험료를 납입한다. 봉급이 인상됨에 따라, 더 높은 수준의 보험료 지급이 가능한 추가 보험료가 빠짐으로써 추가 연금을 제공하기도 한다.

이전 고용관계에 의해 피고용인은 60세부터 매년 ￡4,000를 확보하게 되는 보험에 가입되어 있다. 이 보험은 피고용인이 20세 되던 해 처음으로 발효되었다. 현재 직장으로의 전직은 45세에 이루어졌으며, 그는 이제 나이 60에 과잉인력이라는 통보를 받게 되었다. 현 고용주와의 고용관계가 지속되는 동안에, 해마다 ￡1,000의 추가연금을 확보할 수 있게 해 준 추가보험이 빠지게 되었다.

해고 보상금과 차감계산 될 연금：

= (￡4,000 ×+￡1,000) = ￡2,500 (연)

별첨 3：기타 고용법규 관련 간행물

아래 고용 및 노조 관련 법규에 관한 책자들은 구직센터 플러스 사무소에서 무료로 구할 수 있다. 또한 DTI 간행물 배송센터를 통해 우편으로 받아볼 수도 있다.(전화：0870-1502-500, 팩스：0870-1502-333, 인터넷： www.dti.gov.uk/ publications).

PL 865 - 노조의 불공정 규정

PL 866 - 노조 이사 선출

PL 871 - 노조 회원：회원과 비회원의 권리

PL 867 - 노조기금 및 회계기록

PL 868 - 노조의 정치자금

PL 944 - 노동조합비 공제：고용주, 노조, 회원을 위한 안내

PL 869 - 산업활동과 관련법：피고용인, 노조회원, 기타를 위한 안내

PL 870 - 산업활동과 관련법：고용주, 고객 및 계약업체, 기타를 위한 안내

PL 943 - 산업활동과 관련법：혼란방지를 위한 시민의 권리

PL 962 - 법정 행동규정：산업활동 표결 및 고용주 통보

PL 928 - 법정 행동규정：승인 및 부결 표결시 노동자에 대한 접근

PL 712 - 부당 해고?

PL 707 - 통보의 권리 및 해고 이유

PL 714 - 해고  정당한가 부당한가：고용주를 위한 안내

PL 716 - 피고용인의 개인적 권리：고용주와 피고용인을 위한 안내

PL 699 - 사업 이전：규정 안내

PL 700 - 고용 세부규정 명시

PL 502 - 공익을 위한 폭로：‘기밀누설’ 노동자 보호

PL 702 - 공공업무 유예기간

PL 704 - 급여에 관한 규정：구체적 항목들

PL 724 - 지급 보증

PL 718 - 고용주가 파산할 경우 노동자의 권리

PL 705 - 보건안전규정에 의거 의료 및 육아로 인한 업무 일시정지

PL 720 - 수당 재지급：고용주를 위한 안내

PL 711 - 지속적 고용 및 주급：산출 규정

PL 743 - 평등급여법 안내

PL 955 - 성차별금지법 안내

․고용법정 조정 신청

․고용법정 신청 접수 이후 절차

․고용법정 신문

․근무시간 규정 안내

․근무시간 규정 개요

PL 810 - 고용계약서

PL 827 - 지급 한도

PL 833 - 과잉인력 협의 및 통보

PL 960 - 선데이 숍(Sunday shop) 및 게임업：고용주의 권리

PL 506 - 가족 응급상황：휴가 권리

PL 509 - 아버지의 육아휴가：고용주 및 피고용인을 위한 안내

PL 510 - 아버지의 육아휴가：개요

PL 512 - 기간 확정 근무：규정 안내

PL 513 - 기간 확정 근무：개요

PL 507 - 어머니의 육아휴가：변화 - 개요

PL 958 - 모성 권리: 고용주 및 피고용인을 위한 안내

PL 514 - 아버지의 육아：유급휴가 - 개요

PL 517 - 일하는 아버지：유급 육아휴가에 대한 권리  고용주와 피고용인을 위한 안내

PL 515 - 입양 부모：유급휴가에 대한 권리 - 개요

PL 516 - 출퇴근 자유시간제：권리 - 개요

PL 520 - 출퇴근 자유시간제：요청할 수 있는 권리와 고려의 의무  고용주와 피고용인을 위한 안내

․전국 최저임금：피고용인을 위한 개요

․전국 최저임금：고용주를 위한 개요

․전국 최저임금：청년 근로자를 위한 개요

PL 501 - 전국 최저임금에 대한 상세 안내