노동쟁의 조정제도 및 쟁의문화 개선을 위한 논의자료

이 자료는 노사정위원회에서 □노동쟁의 조정제도 및 쟁의문화□ 개선을 위해 논의한 결과를 정리한 자료입니다

2003. 10. 6

노 사 정 위 원 회

노동쟁의조정제도및쟁의문화개선을위한논의자료

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노사정위원회

발  간  사

우리나라 노사관계의 현실에 비추어 볼 때, 노사관계법과 제도의 정비 필요성과 함께 산업현장의 노동쟁의 문화나 관행을 합리적으로 바꾸어 나가야 한다는 사회적 공감대가 형성되고 있습니다.

또한, 노사분쟁에 대하여 중립적이고 공정한 판정·조정기능을 담당하는 노동위원회의 역할이 증대되어야 하며, 이를 위해 노동위원회의 조직·인력·전문성 등을 보강하여야 한다는 의견이 제시되고 있습니다.

이에 노사정위원회는 □노동쟁의 관련 제도개선사항□에 대한 세부 주제별로 전문가 의견청취, 해외사례검토, 쟁점별 의견조율 등을 통해 2002년 11월 □노동쟁의 문화와 관행정립을 위한 합의문□을 노·사·정 만장일치로 채택한 바 있습니다.

합의문은 크게 노동쟁의 관련 법·제도개선(노동위원회 인력과 전문성 보강 포함), 사적조정제도 활성화, 노동쟁의 문화와 관행 정립으로 나누어져 있으며, 각 부문별로 기본방향과 실천 프로그램을 담고 있습니다

이 자료집에는 그동안 논의과정에서 제시된 각종 발제문, 주요쟁점, 쟁점별 노사의 입장, 논의내용, 합의문 등이 수록되어 있습니다.

아무쪼록 이 자료집이 노동쟁의와 관련하여 새로운 문화를 형성하고 관련 법·제도 개선시 참고자료로 활용될 수 있기를 기대합니다.

2003. 10. 6.

노사정위원회   위원장

목    차

Ⅰ. 논의 개관	1

[참고자료] 노동쟁의제도 등에 관한 논의 내용과 선진화연구위(안)

비교 색인	20

Ⅱ. 논의경과	22

1. 제62차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.1.29)	22

2. 제63차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.2. 5)	25

3. 제65차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.2.19)	28

- 노동위원회 심판기능 개선방안<김선수 변호사>/31

4. 제66차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.3. 5)	37

- 현행 노동위원회(심판) 제도의 개선·보완을 위한 제언<주 완 변호사>/40

5. 제67차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.3.27)	43

- 조정제도의 개선 방안<김태기 교수>/46

- 노동위원회 조정·심판 서비스의 문제점과 개선 방향<김태기 교수>/51

- 노동쟁의의 사적조정 사례 검토/76

6. 제68차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.4.10)	105

- 노동쟁의의 사적조정 사례 검토/109

- 노동위원회 현황<중앙노동위원회>/138

7. 제69차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.4.23)	154

- 노동위원회 구제명령의 실효성 확보<이철수 교수>/159

8. 제70차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.5.14)	178

- 노동쟁의관련법 검토사항<이상윤 교수>/183

9. 제71차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.5.28)	188

- 쟁의행위 질서(문화)관련 외국사례와 시사점<노동연구원 조용만>/193

10. 제72차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.6. 4)	204

- 쟁의행위와 경찰권의 발동<이철수 교수>/211

11. 제73차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.6.25)	238

- 한국 노동조합의 □중앙집권문제□에 관한 연구<한국노총 박 동>/248

12. 제74차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.7. 9)	268

- 사용자의 정보제공의무(미국의 경험을 중심으로)<이철수 교수>/282

- 쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안<김홍영 교수>/301

13. 노사관계소위원회 워크숍 회의 결과(2002.9. 6)	324

- 노동쟁의제도의 주요쟁점과 논의방향<김성훈 전문위원>/331

14. 제77차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.9.24)	344

- 노동쟁의제도 및 쟁의문화 개선방안<김성훈 전문위원>/346

- 쟁의문화 개선 관련 경영계 입장<한국경영자총협회>/351

15. 제78차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.10.15)	372

- 노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행정립을 위한 합의문/375

16. 제79차 노사관계소위원회 회의 결과(2002.10.22)	381

17. 노사정위원회 상무위원회 제30차 회의결과(2002.10.24)	383

18. 노사정위원회 제25차 회의결과(2002.11.21)	393

Ⅰ. 논의 개관

우리 나라는 노사분쟁을 사전적으로 예방하고 사후적으로 발생한 분쟁사건을 효율적으로 조정·중재할 목적으로 노동위원회 제도를 도입·운영해 오고 있다. 하지만 최근 들어 노사분쟁 조정 및 심판건수가 급속히 증가하고 있는데 반해 이를 담당할 노동위원회의 조직이나 인원, 전문성은 열악한 상태에 있어 노동위원회가 보다 실효성 있게 작동될 수 있도록 하기 위해서는 공정성, 전문성, 효율성을 제고하는 차원에서 제도개선이 필요하다는 목소리가 있어 왔다.

한편 장기적으로 노사분쟁 건수를 줄이고 사업장에서의 노사평화를 정착시킬 수 있기 위해서는 노동쟁의를 바라보는 노·사·정의 인식을 새롭게 하고 노동쟁의 문화나 관행을 합리적으로 개선하려는 노력이 수반되어야 한다는 문제가 제기되었다. 이에 노사정위원회는 노동쟁의제도개선사항을 노사정위원회 노사관계소위의 2002년 주요의제 중 하나로 선정하고 노동쟁의 제도개선과 쟁의문화 관련 사항에 대한 집중적인 논의를 통해 합리적인 방안을 모색해 왔다.

1. 논의 경과

노사관계소위원회는 제62차회의(□02.1.29)에서 □노동쟁의제도개선문제□를 상반기 논의과제 중 하나로 선정하고, 제63차회의(2.5)에서 세부 논의주제와 일정을 설정한 뒤 수 차례의 회의와 토론회, 워크숍을 통해 쟁점을 조율하고 최종 합의안을 도출했다. 논의 초기 노동쟁의 제도개선사항의 세부과제로 설정된 분야는 ① 노동위원회 심판기능 개선방안(노동법원 설립 등), ② 노동위원회의 조정기능 개선 방안(사적조정시장 활성화 등), ③ 노동쟁의 관련 법 개정(제도 개선사항), ④ 쟁의행위 문화 정립 관련 사항(시위문화, 공권력 투입)의 4개이며 우선은 세부주제별로 전문가 및 실무자의 의견을 청취한 뒤 분야별로 쟁점을 정리하는 형식을 취하였다.

우선, 노동위원회의 심판기능 개선부분과 관련하여서는 김선수 변호사와 주완 변호사 두 분을 초청하여 □노동위원회 심판기능 개선방안□(65차회의, 2.26)과 □현행 노동위원회 심판제도의 개선 보완을 위한 제언□(66차회의, 3.5)이라는 주제로 의견을 듣고 토론을 진행하였다.

둘째, 노동위원회의 조정기능 개선부문에 대해서는 김태기 교수(조정제도의 개선방안, 67차회의, 3.27)와 고태관 변호사(노동쟁의의 사적조정 사례 검토, 68차회의, 4.10)의 의견을 청취한 뒤 개선방안을 중심으로 의미있는 토론을 진행하였다.

셋째, 법·제도개선부분과 관련하여서는 □부당해고 구제명령 실효성 확보방안□(69차회의, 4.23)과 □노동쟁의 관련법 검토사항□(70차회의, 5.14)의 두 주제에 대해 이철수 교수와 이상윤 교수를 초청하여 의견을 듣고 토론하였다.

넷째, 노동쟁의 문화 부문에 대해서도 조용만 박사(쟁의행위 질서 관련 외국사례와 시사점＞독일, 프랑스, 미국사례, 71차회의, 5.28)와 박동국장(한국노동조합의 중앙집권화 문제, 73차회의, 6.25)등 여러 전문가들을 초빙하여 의견을 청취하였다. 각 분야별로 청취한 의견을 나누어 정리하면 아래와 같다.

각 분야별로 5달에 걸쳐 전문가 의견청취 및 토론을 마친 뒤 2002년 9월 6일∼7일에는 야외 워크숍을 개최하여 그 동안의 논의와 쟁점을 정리하고 노동쟁의 제도 및 합리적 쟁의행위 문화형성과 관련된 큰 원칙과 방향정립 위주의 합의문 작성 및 후속조치에 대해 논의하기로 하였다. 합의문을 작성할 때 고려해야 할 주요 사항으로는 ① 노동쟁의 제도개선 및 쟁의문화 형성의 지향점, ② 주요 쟁점사항을 단기적 추진과제와 중·장기적 추진과제로 분류, ③ 주요 쟁점사항에 대한 접근방법 제시(예＞법·제도개선, 노사관행 및 의식개혁을 위한 캠페인 또는 행위규범 정립, 정책추진사업 발굴, 조정관련 인프라 구축 등), ④ 각각의 영역 내지 주제별 노·사·정의 역할 설정 등이 제시되었다. 또한 법·제도개선 부문에 대해서는 현재까지 논의된 내용에 대해 정부(노동부)가 우선 검토의견을 내고 노사정간 공감된 부분이 발견되면 합의를 도출하여 법개정을 추진하는 방향으로 검토하기로 의견을 모았다.

2. 전문가 진단과 개선제안

(1) 노동쟁의 심판기능 부문

문 제 점	개 선 (안)
□심판사건 접수 급증, 공익위원 수 부족으로 사건이 적체되어 신속하고 공정한 권리구제가 어려움 １ 1일 평균 4건처리 １ 심사관의 자료수집, 부의안 작성 등에 절대적으로 의존	□노·사·공익위원 정원 확대와 노동법 전문가의 증원 필요(심판사건의 대부분이 노동관련 법률해석과 적용에 관한 것이라는 점을 감안), 수당현실화 １ 중노위에서 현 10∼30명을 15∼45인으로 증원하는 법개정 추진중

문 제 점	개 선 (안)
□비상임위원 중심이어서 사건 조사 및 결정문 작성 등을 전적으로 심사관에 의존하나 심사관이 파견직으로 되어 있어 업무의 계속성과 전문성을 확보하기 어려움 □노동위원회 심판에 불복, 행정소송을 제기하는 비율 및 건수가 늘어나고 있으나 이를 전담할 부서가 없어 어려움 □소송에서 심판당사자인 중노위가 피고가 됨으로써 실질 당사자인 사용자 혹은 근로자가 피고가 되지 못함 □중노위 결정에 불복해 행정소송으로 갈 경우 1심부터 다시 시작하는 소송의 다단계화로 인한 시간지체와 신속한 권리구제의 어려움 □공인노무사에 행정소송대리권이 주어지지 않아 노동위원회에서의 대리활동이 행정소송에서의 대리활동으로 이어지지 않아 발생하는 거래비용 증가	□상임위원 수의 대폭 증원, 노동법에 대한 전문지식을 가진 민간전문가 채용
	□심사관 수 증원, 전문적인 교육, 능력있는 심사관의 외부채용
	□소송수행 전담부서의 신설과 소송수행자들의 전문성 제고
	□현장검증, 증인신문, 증거절차 등 다양한 증거조사방법 채택 필요 １ 현 심사관 인력 및 비상임위원 중심체제로는 실현하기 어려움
	□허위증언에 대한 처벌근거 신설
	□긴급이행명령제도의 신청권자 및 적용범위 확대 １ 신청권자를 현 중앙노동위원회에서 구제명령을 받은 당사자로 확대하고 제도의 적용범위를 현 부당노동행위에서 부당해고까지 확대
	□노동법원을 설립하더라도 노동위원회 존치 여부 등 노동관계법 전반을 손질해야하고, 판사임명권 문제를 둘러싼 기존 법원과의 갈등, 노동전문 변호사의 확보 한계 등으로 실효성이 없을 것 □노동법원의 설립을 통한 해결보다는 현 노동위원회의 제도 개선을 통한 접근이 중요
	□행정소송으로 갈 때 중노위를 거친 경우 2심 고등법원에서부터 시작하는 방안이나 지노위에서 중노위 판정을 거치지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있도록 하는 방안에 대해 검토필요 □공인노무사에 행정소송대리권 부여 방안 검토

(2) 노동쟁의 조정기능 부문

문 제 점	개 선 (안)
□조정서비스가 사후적으로 이루어져 조정의 실효성이 떨어짐 □사적조정의 법적 제한은 없으나 사적조정을 활성화 할 수 있는 제도적 인프라가 미형성되어 있어 유명무실함 □조정대상이 이익분쟁(임금 근로시간 복지 해고 기타 대우 등 근로조건)에 한정되나 실제 상당부분의 분쟁이 권리분쟁과 결부되어 있어 현실적합성을 상실 □조정기간이 짧아 충분한 교섭 및 조정이 이루어지지 않음 □조정위원 및 심사관의 전문성 결여로 조정서비스의 유효성이 떨어짐 □중재결정을 내리기전 합의에 도달하기 위한 노력이나 유인이 부족	□교육, 상담 등 사전적·예방적 조정제도 도입으로 조정의 상시화, 조정서비스 확대 □사적조정제도를 활성화시킬 수 있는 제도적 인프라 구축 １ 입법적 보완사항, 정부의 정책적 지원사항, 사적조정의 필요성에 대한 노사 공감대 형성 부분으로 나누어 검토 필요 １ 조정전문가 양성계획, 조직진단 및 조정기법 개발, 조정서비스 적정가격 책정, 조정인 자격요건, 조정인의 행동지침 마련 등
	□조정대상을 이익분쟁뿐만 아니라 권리분쟁등으로까지 확대하여 폭넓은 조정서비스 제공 필요(조정서비스 확대 차원에서) □선조정, 후중재 조정대상영역을 확대하여중재전 합의유도 및 분쟁 후유증 최소화
	□조정위원 및 심사관의 전문성 제고를 위한 교육프로그램 개발 및 인사제도 개선 또는 상근조정관제도의 도입을 통해 전문성과 조정 노하우를 축적할 수 있는 기회 부여
	□획일적인 조정전치보다 노사관계 상황에 따라 조정전치와 조정신청을 유연하게 적용할 수 있도록 조정전치주의 제도를 개선(예＞노사관계취약 사업장의 경우 조정지원 서비스 차원에서 접근하여 조정전치주의 적용, 나머지 사업장의 경우 조정신청주의 적용)
	□사실조사제도 도입을 통해 당사자들이 중재전에 사실조사 결과를 활용, 합의에 도달하기 위한 최후의 노력을 기울이도록 유도하고 중재방법도 절충식, 양자택일식, 대안식 등으로 세분화 하여 선택의 폭 확대

(3) 노동쟁의 법·제도개선 부문

문 제 점	개 선 (안)
□노동위원회 구제명령 실효성 관련 문제점 １ 초심 지노위 부당노동행위 심사 진행단계에서 심사의 실효성 확보를 위한 제도적 장치가 전무하다는 점 １ 구제명령이 미확정된 상태(초심 지노위 구제명령 결정에 대한 사용자측의 재심 신청 또는 중노위 구제명령 결정 후 사용자측의 불복으로 행정소송 진행)에 있는 경우 당사자 보호를 위해 현행법상 긴급이행명령제도를 도입하였으나 거의 활용되지 않아 유명무실할뿐만 아니라 긴급이행명령신청권한이 □중노위에만 인정되어 중노위가 신청을 소홀히 하는 경우 당사자 권리보호가 소홀히될 가능성이 큼. 게다가 부당해고에 대해서는 긴급명령이 부인된다는 점 １ 부당해고 구제명령의 경우 위반자에 대한 명시적 벌칙규정이 없어 권리보호가 애매하다는 점 １ 구제명령이 원직복귀 또는 임금상당액에 대한 금전적 보상 등으로 정형화 되어 있어 실효성 있는 구제에 미흡 □노동쟁의 개념의 불명확성으로 인한 문제점 １ 노사관계법 제2조 □경영참가제도 또는 협력적 노사관계 제도의 확립 및 발전이 분쟁을 예방하고 합리적인 교섭질서 및 관행을 형성, 합리적 쟁의행위 문화 형성의 중요한 변수로 작용한다는 점(독일)	□구제명령 이전단계에서도 부당노동행위 심사단계에서 화해 및 이행권고 등 차후의 구제명령이 실효성 있게 하기 위한 적절한 조치를 강구하는 제도적 장치 마련 필요(예: 일본의 경우 노동위원회가 필요한 조치를 권고할 수 있고 미국의 경우 최종결정이 나기 전까지 적절한 금지명령을 법원에 구하는 절차가 인정됨)
	□미확정된 구제명령의 경우 긴급이행명령제도의 활성화를 위해 신청권자를 당사자인 근로자 및 노동조합에까지 확대하고 미확정 부당해고에도 긴급이행명령제도가 적용될 수 있도록 해야
	□확정된 구제명령의 이행확보를 위해 사용자측에 일정기간 내 이행결과의 노동위원회 보고의무 부과, 노동위원회의 조사 및 자료요청권 확대, 고의 불이행시 관할 법원에 긴급이행명령 신청할 수 있도록 관련규칙 개정 필요
	□구제명령이 권리침해의 여러 태양에 따라 적절하게 내려질 수 있도록 구제명령을 다양화 할 필요성 검토(미국의 예＞부당노동행위 중지 등의 부작위명령, 부당노동행위 판정결과 게시 명령, 단협상 기업시설 제공의무 불이행시 제공명령, 원직복직명령, 소급임금지급명령 등)

문 제 점	개 선 (안)
□쟁위행위 관련 지나친 입법, 사법, 행정규제가 바람직한 쟁의행위 질서 및 문화형성의 장애요인으로 작용할 수 있다는 점 １ 제5호의 노동쟁의 개념 중 □해고□를 근로조건의 하나로 예시열거하고 있으므로 인해 해고가 과연 단체교섭의 의무적 교섭대상이 되는지에 대한 견해가 엇갈리고 있고, 이익분쟁만을 노동쟁의대상으로 한정하고 있어 단체협약의 불이행, 부당노동행위, 법정근로조건의 위반 및 불이행과 같이 근로3권의 본질적 내용을 침해하는 사용자의 행위에 대하여도 파업을 할 수 없는 사례가 발생함	□노사관계법 제2조 제5호의 해고의 개념이 해고권을 의미하는지 아니면 해고기준 및 절차 방법을 의미하는지 명확히 하고, 파업의 범위에서 대해서도 명확화 및 재검토 필요

(4) 노동쟁의 문화 부문

1) 외국 사례와 시사점

외국 사례의 특징	우리의 문제점	시 사 점
□독일의 경우 １ 단결권을 보장하고 있는 헌법규정으로부터 쟁의권 보장을 해석에 의해 도출 １ 쟁의행위의 범위를 좁게 인정(①주체면에서 비노조등 파업 불인정, ②목적면에서 기업정책과 일반적인 권리분쟁사항에 대한 쟁의행위 불인정, ③수단면에서 파업기간 중 긴급근로 유지, ④절차면에서 최후수단원칙과 평화의무위반 쟁의행위 금지 등) １ 최종수단으로서 쟁의행위를 활용해야 한다는 광범위한 합의 형성과 자제 분위기 １ 정보공유와 공동결정제도 등 근로자의 경영참가 확대를 통한 합리적 쟁위행위문화 유도 및 형성	□쟁의행위 관련 입법상 제한이 가해짐으로써 쟁의행위의 정당성에 대한 법원의 판단재량이 축소되고 있다는 점	□경영참가제도 또는 협력적 노사관계 제도의 확립 및 발전이 분쟁을 예방하고 합리적인 교섭질서 및 관행을 형성, 합리적 쟁의행위 문화 형성의 중요한 변수로 작용한다는 점(독일)

외국 사례의 특징	우리의 문제점	시 사 점
□프랑스의 경우 １ 단결권과 별개로 헌법에서 파업권에 대한 명시적인 근거규정을 두고 있음 １ 쟁의행위(파업권)의 정당성에 대해 폭넓게 인정(①주체면에서 쟁의행위 주체를 노동조합이 아닌 근로자로 봄으로써 비노조 파업의 정당성 인정, ②목적면에서 임금 등 근로조건뿐만 아니라 정리해고 반대, 고용안정 및 권리분쟁사항까지도 포괄적으로 인정, ③수단면에서 쟁의행위의 최후수단성, 조정전치주의, 평화의무 부인, 분쟁조정과정중 파업 가능, 선파업 후교섭의 일반화 １ 파업권 남용여부 판단기준은 민간부문의 경우 □기업존속의 저해, 공공부문의 경우□필수업무의 저해로 유연하게 해석 적용 １ 높은 공공부문의 비중과 짧은 쟁위행위 기간	□불법쟁의행위로 판단할 수 있는 영역이 지나치게 넓어 사용자가 단체교섭에 소극적으로 임하는 유인요인으로 작용하며 자치적 및 평화적 분쟁해결보다 국가의 권력적 분쟁해결에 의존하려는 경향이 강하다는 점
□미국의 경우 １ 법률적 차원에서 쟁의행위권 인정 １ 쟁의행위의 주체와 목적면에서 폭넓게 해석 및 인정(①쟁의행위 주체를 노동조합에 한정하지 않음, ②목적도 임금, 근로시간 및 기타 고용 제조건을 포함하여 포괄적으로 인정) １ 분권화된 단체 교섭과 좋은 재정	□불법쟁의행위에 대한 형사처벌위주의 정책에지나치게 의존하고 있다는 점	□쟁의행위 관련 지나친 입법, 사법, 행정적 규제가 바람직한 쟁의행위 질서 및 문화형성의 장애요인으로 작용할 수 있다는 점

2) 경찰권 발동과 쟁의행위문화

문 제 점	개 선 (안)
□경찰권 발동의 근거가 매우 추상적이고 불명확함으로 인해 자의적 해석에 의한 남용가능성이 높음 □노사분쟁과 관련하여 경찰권 행사가 치안유지행정(불법 노사분쟁에 대한 사전 예방을 통해 시민의 안전과 재산보호, 공공질서를 유지하려는 경찰행정)과 형사사법행정(불법노사분쟁이 발생한 경우 진압 및 범법자 처벌을 위한 수단으로 집행되는 경찰행정) 차원에서 이루어지는 경향이 강하다는 점 □국제기준에 비해 볼 때, 쟁의행위에 대한 경찰권의 개입이 과다하며 이로 인해 쟁의행위의 법 일탈 현상이 조장된다는 점	□경찰권 발동의 근거와 한계를 명확히 하여 재량적 해석에 의한 남용가능성을 줄일 필요성이 큼 １ 예컨대 정당한 절차를 거쳐 이루어지는 쟁의행위의 경우 경찰권의 발동은 파생적으로 발생하는 폭력 등 불법행위를 제거하는 최소한의 수준에서 이루어지는 것이 바람직하며 파업중지내지 조업복귀를 명령함으로써 파업자체를 방해내지 저지하는 것은 권한 남용으로 봐야 □경찰권 개입은 노조의 파업권과 공공의 안녕 및 질서유지간의 형평을 고려하되 그 발동의 수준은 파업권의 본질을 훼손하지 않는 최소한에 그치도록 관계 규정을 정리해야

3) 노조의 리더십과 쟁의행위 문화＞합리적 쟁의문화형성 저해요인

문 제 점	개 선 (안)
□노동조합활동을 보는 정부 및 기업의 사시적 시각과 사업장내에 노동조합활동을 한정하려 했던 과거 정책상의 오류 □기업별체제하에서 단위노조중심의 단기적 임투위주 활동전략(장기적 정책·제도개선에 대한 낮은 관심) □중앙단위 노동조합의 낮은 리더십과 대표성 １ 기업별체제하에서 낮은 노조조직률 １ 단위노조에의 권한 분산 및 결정권 집중으로 인한 상급단위노조의 결정권 취약 １ 기업규모별 노동조합간 지불능력 및 활동능력(인력, 재정 등)에 있어 큰 편차(대규모 사업장일수록 독자행보, 중앙단위 노조에 대한 낮은 의존 경향) １ 현행법상 단위노조에 노동3권에 대한 배타적 권리 부여(임금협정 및 단체협약 체결, 파업 등 단체행동 결정)	□산별체계로의 전환과 권한의 중앙집중화를 통한 중앙단위노조의 리더십과 대표성 확립 □사업장내 단기적 임투위주의 노조활동에서 장기적 정책·제도개선 활동으로의 노동조합활동의 목표와 전략수정 필요 □합법적인 노동조합활동(쟁의행위 포함)을 대하는 정부의 인식변화와 노동조합활동이 단기적 임투위주에서 장기적 정책·제도개선위주로 변화해 갈 수 있도록 유인책 마련과 지원 필요 □노사정위원회의 활성화를 통해 정책 제도개선활동에 대한 노조의 관심고조

4) 정보공유와 쟁의행위 문화

문 제 점	개 선 (안)
□우리의 경우 노사간 정보공유가 미국식의 단체교섭제도(단체교섭시 성실교섭의 일환)와 독일식의 단체협약법리(경영참가의 일환)가 혼재되어 있는 관계로 정보제공에 대한 통일적 입장이 정리되어 있지 못함 １ 미국식의 성실교섭의무 법리가 그대로 통용될 수 있는지 논란의 여지가 있을 뿐만 아니라 배타적 교섭제도가 채택되고 있지 않아 정보제공거부를 성실교섭의 당연 위반으로 볼 수 있는지 의문 １ 독일과 일본식으로 노사협의회를 통한 정보제공 및 경영참가의 길이 법으로 규정되고 있으나 형식화되고 있음	□기업정보의 공개는 여러 가지 반론(경영자의 경영권과 교섭력 약화, 정보의 몰이해 또는 오용, 기업기밀의 누설로 기업경쟁력 약화 등)에도 불구하고 종업원에 대한 동기부여, 조직에 대한 애착과 충성심을 높여준다는 연구결과들이 축적됨 １ 노사간 대립구도를 탈피하고 상호 신뢰 및 협력관계로 전환하기 위해 노사간 정보공유가 필요함 １ 정보공개가 가능한 부문과 그렇지 않은 부문을 구분하여 필요한 부분에 한해 정보공개를 의무화하고 경영 효율성과 경쟁의 원리가 적절하게 작동할 수 있도록 근로자 경영참가 관련 법률이나 노사협의회 법 등을 개정할 필요성이 큼

5) 쟁의행위문화 개선과 노동관계 전문가의 활용 방안

문 제 점	개 선 (안)
□노동관계 전문가(변호사, 공인노무사 등)의 양적 부족, 높은 자문 및 수임료로 노사의 이들에 대한 인지도 및 활용가능성이 낮음 １ 이로인해 폭넓고 다양한 사전·사후적 조정 및 자문서비스가 보편화되고 있지 못함 □노동관계전문가의 활용을 방해하는 불필요 또는 부적절한 규제(예＞공인노무사의 소송대리권 불인정 등)가 많다 □공인노무사 활용과 전문성에 대한 노사의 편견과 낮은 인지도	□시험제도 개선 등 전문성을 확보할 수 있는 제도보완을 통해 노동관계 분쟁조정과정에서 공인노무사의 인지도와 활용도를 높일 수 있는 방안 강구 필요 □소송대리권한을 변호사에게만 독점적으로 부여하고 있는 현행 법 개정을 통해 공인노무사에도 소송대리에 참여할 수 있는 방안 모색 필요(특허소송에서 변리사가 소송대리행위를 할 수 있는 것을 벤치마킹)

3. 쟁점사항의 논의영역별 분류

노동쟁의제도 및 문화개선사항 관련 논의의 지향점은 국제노동기준과 한국적 특수성을 고려한 합리적 쟁의제도 및 쟁의문화 정립으로 설정하였다. 그리고 시간적 변수와 내용적 변수를 결합하여 아래의 <표 Ⅱ-21>에서 제시된 바와 같이 8개의 영역을 설정한 뒤 지금까지 논의과정에서 발견된 세부 쟁점들을 각 영역으로 분류하였다.

<표Ⅱ-21> 쟁점영역의 분류

접근 기간	법·제도개선	노사관행 ·의식변화	정부등 관련 기관의 지원	사적조정시장 인프라 형성
단 기	I	III	V	VII
중·장기	II	IV	VI	VIII

<법제도개선 관련 단기과제(Ⅰ)>

□ 노동위원회법 관련 사항

□ 노·사·공익위원 정원 확대

□ 노동법 전문가의 증원

□ 위원수당의 현실화(인상방안 검토)

□ 심사관의 권한과 책임에 대한 법적 근거 마련

□ 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□ 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□ 허위증언에 대한 처벌근거 신설

□ 조정담당공익위원의 자격기준 조정

□ 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□ 상임위원의 증원 및 노동법 관련 전문지식을 가진 민간전문가 채용

□ 심사관(별정직)의 특별 채용

□ 현장검증, 증인심문, 증거채증 절차 등 다양한 증거조사방법의 제도화

□ 노동조합및노동관계조정법 관련 사항

□ 사적조정제도를 활성화시킬 수 있는 제도적 인프라 구축

□ 노동쟁의 조정기간의 연장

□ 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

<법제도개선 관련 중·장기과제(Ⅱ)>

□ 행정소송으로 갈 때 중노위를 거친 경우 2심 고등법원에서 시작하는 방안(행정 소송체계에 대한 검토 필요)

□ 지노위에서 중노위 판정을 거치지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있도록 하는 방안(행정소송체계에 대한 검토 필요)

□ 노동법원의 신설(노동관계법 전반에 대한 검토, 기존법원과의 관계 설정)

□ 공인노무사의 자격요건과 전문교육 강화를 통해 행정소송대리권 부여 방안(변호사법 개정 검토)

□ 긴급이행명령제도의 신청권자(근로자 또는 노조도 포함) 및 적용범위 확대(부당해고도 포함)

□ 조정대상을 이익분쟁 뿐만 아니라 권리분쟁까지 확대하는 방안

□ 조정전치주의 제도의 개편

□ 노동쟁의 관련 경찰권 발동의 근거와 한계의 명확화

<노사관행 및 의식변화(Ⅲ, Ⅳ)>

□ 합리적 노동쟁의문화 형성을 위한 노사 행위규범 정립 또는 채택

□ 노동쟁의문화 관련 노사 공동 워크숍, 세미나, 해외연수, 교육프로그램 개발 운영

□ 대학 및 노사관계 대학원에 노동쟁의문화 연수 및 전문가 양성 프로그램 설치·운영

-<정부지원 사항(Ⅴ, Ⅵ)>

□ 노동쟁의행위 문화 관련 해외 우수사례탐방: 노사 해외 연수프로그램 개발 및 운영

□ 노동쟁의행위 문화 관련 국·내외 학술회의, 워크숍, 토론회, 연구사업 추진 및 지원

□ 기타 이와 관련된 정부지원 사업 및 프로그램의 적극적 개발· 운영

<사적조정시장 활성화를 위한 인프라 구축사항(Ⅶ, Ⅷ)>

□ 조정전문가 양성 교육 프로그램, 조정기법 개발, 조정서비스 적정 가격 책정, 조정인 자격요건 마련

□ 공인노무사의 조정과정에서의 적극적인 활용방안 검토

□ 기타 이를 위한 입법적 보완사항, 정부의 지원사항, 노사관행 및 의식 개선 사항 등에 대한 지속적 논의 및 반영

위와 같이 그 동안 논의과정에서 드러난 쟁점을 각 영역별로 분류한 다음 이에 대한 접근방법을 논의하였다. 접근방법으로는 크게 3가지가 제시되었다. 첫째, 현재까지의 논의 내용 중 공감대가 형성된 부분을 노동쟁의 제도개선 논의의 지향점(방향 설정), 단기적 추진과제와 중·장기적 추진과제 분류, 구체적인 실천 프로그램(법제도개선 대안마련  또는 노사관행이나 의식개선을 위한 켐페인·인프라 형성, 정부지원이나 협조 관련 건의 등), 그리고 그와 관련된 노·사·정의 역할을 담은 포괄적인 원칙과 방향정립 관련 기본합의문을 작성하고 후속과제에 대해 정리한다.

둘째, 노동위원회법 및 노동관계조정법 등 법 제도개선사항과 관련하여  노·사·정간 공감대가 형성된 부문을 발췌·정리하고 합의된 부분에 대해 우선 정부가 법개정 작업을 추진하는 방안을 강구한다.

셋째, 기본합의문에 따라 중장기적 후속조치 관련 사항을 계속 논의해 나가면서, 관련 세미나 개최, 해외사례 탐방, 행위규범 정립 등 이슈화 작업도 병행 추진한다는 것 등이다.

4. 워크샾 결과

□노동쟁의제도 및 문화형성□ 관련 워크샾 개최결과 논의 내용을 크게 법제도개선 부문, 사적조정시장의 활성화 부문, 합리적 노동쟁의 관행 및 문화 정립 부문으로 나누어 정리 한 후 차기 회의에서 재검토 및 보완하기로 하였다.

우선, 법·제도개선 부분에 대해서는 개선 합의사항, 정책 건의사항, 중장기 논의사항으로 나누어 정리하고 경영계에서 제기한 노조법 제42조 폭력행위 금지 부분의 일반 사업장에의 확대적용방안 등 기존의 논의과정에서 누락된 과제는 다음 회의를 통해 노사가 의견을 제시하고 추가여부를 재 논의하기로 하였다. 법제도개선 관련 합의 내용과 정책건의사항을 살펴보면 아래와 같다.

□ 법·제도개선 합의사항

□ 노사공익위원 정원확대

□ 정원확대 필요성에 공감하고, 구체적 방안으로 위원 정원 수를 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 해 상한선을 확대하고 하한선은 폐지하는 방안에 대해 검토한 바 있음

□ 노동법 전문가의 증원

- 노동법전문가가 심판당당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

□ 위원수당의 현실화

- 위원수당 인상방안 검토

□ 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

- 심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

□ 심사관의 증원 및 전문적인 교육

- 적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

□ 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

- 늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

□ 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

- 판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

□ 사적조정제도 활성화를 위한 인프라 구축

- 조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

- 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

□ 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 중립성 유지방안 마련에 공감하고 구체적 방안으로 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련, 교차삭제식 위원선정방안 도입 등에 대해 논의한 바 있음

□ 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

- 지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

□ 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

- 현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인내지 5인에서□ □4인내지 6인으로□ 개정(조정위원수에 있어 여유 확보)

□ 정책건의 사항

상임위원 수 증원 및 노동법 전문가의 외부채용, 공인노무의 법률서비스 제고방안의 2개의 과제에 대해서는 정책 건의과제로 설정하자는 데 위원들간에 의견이 모아졌다.

□ 상임위원 수의 증원 및 유능한 노동법 전문가의 외부채용(민간전문가) 방안 검토

- 심판사건의 대부분이 노동법률해석과 적용에 관한 사실 감안

□ 공인노무사 법률서비스 제고방안 강구

- 여론지지 형성, 이해관계자(변호사 등) 설득, 노사의 공감대 형성 등을 토대로 검토방안을 강구할 수 있도록 정책 건의하기로 함

법·제도개선 사항 중 다음의 13개 과제에 대해서는 여타 관련법 또는 소송체계 등의 정비를 요하고 개정 타당성에 대한 신중한 검토가 필요하며 현재 시점에서 노사정간 상당한 의견차이가 존재해 중·장기(추후) 검토과제로 설정하고 계속 논의해 가기로 하였다.

□ 중장기 검토사항

□ 현장검증, 증인심문 증거 채증절차 등 다양한 증거조사 방법의 제도화

□ 심사관(별정직) 특별 채용

□ 중재전 사실조사제도 도입, 중재방법을 절충식, 양자택일식, 대안식으로 세분화하여 제도화

□ 행정소송으로 갈 때 중앙노동위원회를 거친 경우 2심 고등법원에서 시작하는 방안

□ 지방노동위원회에서 중앙노동위원회 판정을 거치지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있도록 하는 방안

□ 사전적·예방적 조정제도 도입으로 조정의 상시화, 조정 서비스의 확대

□ 긴급이행명령제도의 신청권자(근로자 또는 노조도 포함) 및 적용범위(부당해고 포함) 확대 방안

□ 조정대상을 이익분쟁뿐만 아니라 권리분쟁 등으로 확대하여 폭넓은 조정서비스 제공

□ 노사관계 상황에 따라 조정전치와 조정신청을 유연하게 적용할 수 있도록 조정전치주의 제도 개선

□ 부당노동행위 심사단계에서 화해 및 이행권고 등 차후의 구제명령을 실효성 있게 하기 위한 제도적 장치 마련

□ 사용자에게 일정기간 내에 구제명령 이행결과를 노동위원회에 보고하도록 하는 보고의무 부과

□ 구제명령이 권리침해의 여러 태양에 따라 적절하게 내려질 수 있도록 구제명령을 다양화

□ 노동쟁의 관련 경찰권 발동의 근거와 한계의 명확화

다음으로 사적조정시장 활성화 부문과 관련하여서는 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발, 노사관계(또는 조직)진단 및 조정기법 개발, 조정서비스 적정가격 설정, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 공인노무사의 조정과정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등 인프라 구축 및 여건조성이 필요하다는 데 위원들간 의견을 공감하고 정부지원사항 등을 적극 발굴하여 정부에 정책건의하기로 하였다.

한편, 노사관계소위 위원들은 우리 사회에서 노사평화를 정착시키기 위해서는 법제도 개선 뿐만 아니라 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화 및 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고 이를 위해 법제도개선사항, 정부지원사항, 노사의식 및 관행 개선 사항 등으로 나누어 과제를 도출하고 과제에 대한 해결방안을 모색하기로 하였다.

5. 합의문 초안 작성 및 의견조율

워크숍 이후 열린 노사관계소위원회에서 노동쟁의제도 및 문화관련 기본 합의문을 작성해 보기로 노사정간에 의견이 모아진 뒤 워크숍을 통해 정리한 내용을 중심으로 전문위원이 ① 전문, ② 각영역별 기본방향과 구체적 실천프로그램을 담은 합의문 초안을 작성하여 제시하고 2차례의 회의를 통해 조율한 뒤 최종 합의문을 작성하고 노사정이 만장일치로 합의에 도달하였다. 노사관계소위원회 차원에서 합의된 노동쟁의제도 및 합리적 쟁의행위 문화 형성 관련 합의문은 상무위원회에서 문구를 수정한 뒤 본회의를 통해 만장일치로 최종합의에 도달했다.

최종 합의된 내용을 제시하면 다음과 같다.

노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

<법·제도개선 부문>

□ 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

□ 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

□공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

□심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

□판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

□노동법 전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

□조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영 전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원 확대

□위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

□현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인□에서 □4인 내지 6인□으로 개정 (조정위원 수에 있어서 여유 확보)

- 위원 수당의 현실화

□위원 수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진 자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반 구축

□조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원 수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.(예시＞공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등)

<사적조정제도 활성화 부문>

□ 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

□ 실천 프로그램

- 조정 전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계 진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사 등의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

<노동쟁의 문화와 관행 개선 부문>

□ 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

□ 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동 워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

2002년 11월 21일  노사정위원회

6. 논의성과와 의의

오랜 기간을 통해 논의되어 온 노동쟁의조정제도와 관행개선에 대해 노사가 원만한 합의를 도출함으로써 다음과 같은 사항들이 기대된다.

첫째, 최근 몇 년 동안 조정 및 심판사건의 접수가 급격히 증가해 온데 비해 노동위원회의 조직과 인원, 예산은 수요에 부응하여 탄력적으로 변화하지 않아 노동위원회의 기능이 과부하 상태에 있으며, 이로 인해 근로자의 권리구제라는 측면에서 신속성과 공정성, 전문성을 살리기 어려웠다고 볼 수 있다. 이번 노동쟁의 조정제도개선 관련 합의는 공익위원 선정방법의 개선, 심사관 수의 확대 및 전문교육 실시, 공익위원 수당의 현실화 등 노동위원회제도가 보다 실효성을 가지고 근로자의 권리구제에 신속하고 공정하게 대처할 수 있도록 했다는 점에서 우선 큰 의미를 가질 수 있다.

둘째, 노동위원회제도의 기능활성화를 위한 조치도 중요하지만 노동위원회 기능은 어디까지나 사후적 조정 및 심판 기능에 초점을 맞추고 있다는 점에서 예방적 분쟁조정은 미흡함을 알 수 있다. 그 동안 노사분쟁의 사전예방을 위해 다방면에서 사적 조정시장 활성화의 필요성이 강조되어 왔으나 이를 위해 구체적으로 무엇이 필요한지에 대한 논의는 미흡했다고 볼 수 있다. 그러나 금번 합의에서는 사적조정시장의 활성의 필요성에 공감하고 사적조정시장이 실질적으로 활성화 될 수 있는 조정기법 개발, 사적조정인 양성, 사적조정 가격의 제시 등 인프라 구축을 위한 보다 구체적인 합의를 도출했다는 점에서 진일보한 논의로 평가할 수 있다.

마지막으로 법제도개선이 아무리 선진적으로 잘 이루어진다 해도 노동쟁의 관행과 노사의 의식 변화가 수반되지 않고서는 소기의 목적을 달성하기 어렵다. 금번 합의는 이러한 부분에 대한 노사정의 깊은 성찰과 공감대 형성을 토대로 의식 및 관행 개선을 위한 용기 있는 제안과 구체적인 실천 프로그램을 마련했다는 점에서 매우 큰 의미를 지닌다고 할 수 있다.

노동쟁의제도 등에 관한 논의 내용 과 선진화연구위(안)* 비교색인

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노동쟁의 제도관련 주요 논의내용	선진화 연구위 제시내용
1. 노동쟁의 심판기능.................................332 - 노사공익위원, 상임위원, 심사관 증원 - 소송수행 전담부서 신설 - 허위증언 처벌근거 마련 - 긴급이행명령제도 개선 등 〔참고사항〕 □ 노동위원회 심판기능 관련 전문가의견 <김선수 변호사> ............................................. 29 - 공익위원 등 증원 - 소송수행 전담부서, 심문절차 개선 - 구제명령의 실효성확보 - 노동법원설립에 대한 검토 등 <주 완 변호사>.........................................................38 - 노동법원과 노동위원회 기능 비교 - 현행 노동위원회 제도의 문제점 · 제도적인 문제, 운영상의 문제점 □ 노동위원회 현황..................................................136 2. 노동쟁의 조정기능................................334 - 사적조정제도 활성화 - 조정대상범위확대(권리분쟁 포함) - 조정전치주의의 개선 등 〔참고사항〕 □ 노동위원회 조정기능 관련 의견 (김태기교수)... 44 - 예방적 조정기능 도입 - 조정대상 영역의 확대 - 조정절차와 방법의 개선 - 조정의 전문성 제고 - 조정전치주의 제도 개선 - 권리중재 중심으로의 전환 - 중재방법, 절차의 개선 □ 사적조정 사례검토 ....................................74, 107 □ 노동쟁의 관련법 검토(이상윤교수)........181 - 노동쟁의 개념 재정립	□노동위원회의 기능 및 인력확충 - 다양한 조정서비스 제공 - 집단적 노사관계 인프라 구축 - 상근전문인력과 예산확충 및 사적조정과의 연계시스템 □ 조정대상 확대 - 교섭,쟁의 조정대상의 분리하되 조정대상 확대 □조정전치주의 폐지 - 조정신청유무, 쟁의행위여부에 관계없이 조정 가능 - 노동위 재량으로 간이조정 가능 □ 공익사업의 특별조정 강화 - 파업예고 의무제 □ 필수공익사업의 직권중재제도 폐지 - 공익사업 파업시 최소업무 유지 의무

노동쟁의 제도관련 주요 논의내용	선진화 연구위 제시내용
- 조정전치주의제도 개선 - 방위산업체의 노동쟁의 조정절차 - 필수공익사업의 직권중재 문제 3. 노동쟁의 법·제도..........................335 - 부당노동행위 구제명령 실효성 확보 - 해고관련 노동쟁의의 명확화 〔참고사항〕 □ 노동위원회구제명령의 실효성 확보방안 (이철수교).......................157 - 구제명령의 다양화 모색 - 구제명령의 이행확보를 위한 개선 방안 4. 노동쟁의문화...................................337 - 외국사례와 시사점(경영참가제도 등) - 경찰권 발동과 쟁의행위문화 - 노조의 리더십과 쟁의행위문화 - 정보공유와 쟁의행위문화 - 노동관계 전문가의 활용방안 〔참고사항〕 □ 쟁의행위 질서관련 외국의 사례와 시사점 (노동연구원 조용만연구원) ........191 - 독일, 프랑스, 미국의 입법적, 사법적, 행정적 규제 및 쟁의행위 자재 관행 등 □ 쟁의행위와 경찰권 발동(이철수 교수)..............209 □ 한국노동조합의 중앙집권 문제에 관한 연구 (한국노총 박 동) ..................................246 □ 사용자 정보제공의무(이철수 교수)...................280 □ 쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안 (김흥영교수) ....................................299 □ 쟁의문화개선관련 경영계 입장(경총)...............350	□ 부당노동행위 구제방식과 내용의 다양화 - 화해에 의한 우선해결 - 화해의 실효성 제고 - 원직복직 외 금전적 보상제 등 - 긴급이행명령제 - 부당노동행위에 대한 직접적인 벌칙 삭제 □쟁의행위 규제의 합리화 - 쟁의행위 최후수단의 원칙 명시 - 제한규정을 행위준칙으로 명시하되 벌칙규정 재검토

※ 선진화연구위(안)은 노동부가 □노사관계법·제도선진화연구위원회□에 용역의뢰하여 마련한 내용(중간보고 형태)이며, □03.9.4 노사정위원회본위원회에 상정된 바 있음

Ⅱ. 논의경과

제62차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 1. 29(화) 14:20 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 노동단체위원 : 박동, 오맹근 - 경제단체위원 : 최정기, 이상호, 정승재(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 정부위원 : 하갑문(대참) - 전문위원 : 김성훈 - 사무처 : 박정웅 ※ 김인재(교수노조), 박병덕(전국국·공립대학교수협의회)
	논의사항	- 교수노동기본권관련, 2002년도 세부의제, 운수사업 근로시간 단축 논의를 위한 분과위원회 구성
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 2. 5(화) 10:00 - 의제 : 공무원노동기본권 관련사항, 노동쟁의 제도개선문제 등
회의결과 (주요내용)		□ 2002년도 노사관계소위원회 세부의제 선정 ○ 기 선정된 노사관계소위원회의 의제에 대한 세부의제 선정

2002년도 노사관계소위원회 세부의제 선정 】

○ 각 위원 들의 논의를 통해 다음과 같이 선정

① 공무원/교수의 노동기본권 보장방안

- 공무원노조의 도입시기, 허용직종, 노동기본권 보장 범위 등

- 국제공공노련(PSI) 의 공무원노조 인정 대 정부 촉구 관련 대책

- 교수들에 대한 노조 결성 및 단체교섭권, 단체행동권 인정 문제

② 운수·하역노동자 근로조건 개선방안

- 운수노동자의 노동시간 단축방안

· 운수사업 제도 개선에 관한 사항

- 하역노동자의 노동기본권 보장방안

③ 노동쟁의 제도 개선 문제

- 쟁의조정제도 개선방안

·조정기능활성화 방안 포함

- 노동위원회 구제명령의 신속성·실효성 확보방안

· 법원판정에 의한 재심판정 취소 시 처분 근거 확보 방안 포함

- 노동위원회 운영제도 개선 방안

· 노동위원회의 독립성 확보방안, 노동법원제도 도입문제 포함

- 쟁의행위 개시 찬반투표 요건 개선 문제, 쟁의행위 철회를 위한 찬반투표 도입 문제

- 쟁의행위 관련 제도 개선 방안

- 쟁의 행위시 대체근로 허용 문제

④ 근로자 경영참가 확대에 관한 사항

- 현행 노사협의제 개선방안(활성화 방안)

- 근로자의 의사결정참가 확대방안

⑤ 필수공익사업에 관한 사항

- 필수공익사업의 위헌성 여부

- 국제기준과 현실과의 차이

- 필수공익사업의 범위조정 및 단체행동권 제한 개선 문제

- 필수공익사업 쟁의조정제도 개선방안

⑥ 노조전임자 및 노동조합의 재정자립 문제 개선방안

- 국내·외 실태조사 실시

- 재정자립도 확립방안

- 노조전임자 수의 합리적 조정(임금지급 여부에 관계없이)

⑦ 노조의 조직 및 교섭체계에 관한 사항

- 산업별 단체교섭제도

- 복수노조의 교섭창구단일화 방안

- 노조조직체계 실태와 문제점 검토(분석)

- 교섭방식의 유형과 개선방안

- 세계 각국의 조직체계 및 교섭방식의 추세

⑧ 부당노동행위의 개념 및 유형에 관한 사항

- 부당노동행위의 개념의 재설정 문제

- 복수노조의 허용에 따른 새로운 부당노동행위 유형의 입법화 문제

⑨ CHECK-OFF 제도 개선방안

- CHECK-OFF의 시행요건 설정 문제

⑩ 기업구조조정에 따른 노동법적 문제

- 기업변동(영업양도, 분할, 합병) 시 개별적 근로관계 문제

·영업양도 시 고용승계, 근로조건의 이전문제

· 기업인수, 합병 시 경영상 이유에 의한 해고 요건 문제

· 해고보상금제도 도입 문제

· 해고자 전직을 위한 직업훈련 문제

- 기업변동에 따른 집단적 노사관계 문제

· 노동조합의 지위, 단체협약의 승계, 단체교섭 문제

제63차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 2. 5(화) 10:20 ~11:30
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 노동단체위원 : 박동, 신동민, 오맹근 - 경제단체위원 : 최정기, 이현석, 정승재(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 정부위원 : 박인규(대참), 정정식(대참) - 전문위원 : 김성훈 - 사무처 : 박정웅 ※ 노진귀 한국노총 정책본부장, 이동응 한국경총 정책본부장, 이성열 행자부 인사국장, 안종근 노동부 노정국장, 이권상 중앙인사위 인사정책심의관 참석
	논의사항	- 노동쟁의제도 개선, 공무원노동기본권 관련 사항
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 2.19(화) 14:00 - 의제 : 교수노동기본권 관련 사항 등
회의결과 (주요내용)		□ 노동쟁의 제도 개선 관련 ○ 김성훈 전문위원이 노동쟁의제도 개선 의제 관련 논의방법과 일정을 보고내용을 토대로 토론, 논의 후, 논의내용, 논의일정, 전문가 의견청취 등에 대해 결정

□ 의제논의

○ 김성훈 전문위원이 노동쟁의제도 개선 의제 관련 논의방법과 일정을 보고

< 보고내용 >

1. 논의내용

□ 쟁의조정제도 개선방안(조정기능 활성화 포함)

□ 노동위원회 구제명령의 신속성·실효성 확보방안

□ 노동위원회 운영제도 개선방안

- 노동위원회 독립성 확보 방안

- 노동법원제도 도입문제

□ 쟁의행위 개시 찬반투표 개선 및 쟁의행위 철회를 위한 찬반투표 도입문제

□ 쟁의행위 관련 제도개선 사항

□ 쟁의행위 시 대체근로 허용 문제

2. 논의방법

□ 세부주제별로 개별접근하여 처리

- 위의 논의 내용에 포함된 세부주제들은 대체로 독립된 의제의 성격을 띠고 있어 우선은 개별적으로 접근하여 정리하는 것이 필요

□ 논의시한 설정

- 의제에 대한 전체 논의시한과 개별 세부의제에 대한 논의 시한을 설정하여 우선 사실확인 및 쟁점정리에 중점을 두고 논의한 후 의견 조율

□ 절차에 따른 논의 진행

- 주제별로 제안자측의 문제제기, 외부전문가 초빙의견청취, 쟁점에 대한

노사입장 표명 및 조율 등의 순으로 진행

3. 논의일정

□ 월 2회 격주단위로 정례회의, 세부주제마다 2∼3회식 논의하고, 상반기중에 논의 완료

< 토론 결과 >

○ 논의내용을 ① 노동위원회 심판기능 개선방안(노동법원 설립 등), ② 노동위원회의 조정제도 개선 방안(사적조정시장 활성화 및 집단적 권리분쟁의 해결방안 포함), ③ 노동쟁의 관련 법 개정(제도 개선사항), ④ 쟁의 행위 문화 정립 관련 사항(시위문화, 공권력 투입) 등 4개 범주로 나누어 논의

○ 논의 일정은 처음에는 월 2회 논의하다가, 교수노동기본권 문제가 종결되면 노동쟁의 제도개선문제를 집중 논의하기로 함

○ 논의와 관련하여 학계 뿐 아니라 현장관계자 등 전문가 의견을 청취할 필요가 있음

○ 논의 방법은 각 4개 범주별로 우선 사실 확인 및 쟁점정리 등에 초점을 두어 논의한 뒤, 의견조율

○ 다음 회의는 노동위원회 심판기능 개선방안에 대한 관련 전문가 의견청취 및 토론을 하기로 함

제65차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 2. 19(화) 14:20 ~16:40
	장 소	중회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 노동단체위원 : 박동, 신동민, 임준택, 오맹근 - 경제단체위원 : 심종두, 이현석 - 정부위원 : 정진후(대참), 박인규(대참) - 전문위원 : 김성훈 - 사무처 : 박정웅
	논의사항	- 노동위원회 심판기능 관련 전문가 의견 청취
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 3. 5(화) 15:00 - 의제 : 노동위원회 심판기능 관련 전문가 의견 청취
회의결과 (주요내용)		□ 노동위원회 심판 기능 관련 전문가 의견 청취 ○ 김선수 변호사는 노동위원회 심판기능 개선방안을 제시하면서 ① 노동위원회 심판기능 및 심리절차의 특수성, ② 노동위원회의 심판기능에 대한 평가, ③ 심판기능 개선을 위한 구체적인 방안(공익위원 관련 개선방안, 심사관 관련 개선 방안, 심문절차 개선방안, 구제명령의 실효성 개선방안, 노동법원의 설립에 대한 의견 제시, 각 위원들과 질의 응답

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제64차 회의 결과보고

□ 의제논의

【 노동위원회 심판기능 관련 전문가 의견청취 : 중앙노동위원회 공익위원 김선수 변호사 】

○ 김선수 변호사는 노동위원회 심판기능 개선 방안을 설명하면서 ① 노동위원회 심판기능 및 심리절차의 특수성, ② 노동위원회의 심판기능에 대한 평가, ③ 심판기능 개선을 위한 구체적인 방안(공익위원 관련 개선방안, 심사관 관련 개선 방안, 심문절차 개선 방안, 구제명령의 실효성 개선 방안), ④ 노동법원의 설립에 대한 의견을 제시 함(상세 내용 : 붙임)

< 토 론 >

○ 심종두 위원은 ① 법원의 해석은 지방노동위원회에서 중앙노동위원회를 반드시 거쳐야 하는 것으로 되어 있고, ② 본 개선방안도 노동위원회에서 마련한 방안을 반영한 것이며, 중앙노동위원회에서는 현 제도하에서 개선 할 수 있는 것은 지속적인 관계자의 회의 등을 통해 개선하고 있다고 답변

○ 임준택 위원은 ① 중앙노동위원회 결정에 불복하여 행정소송으로 가더라도 1심부터 시작하여 시간이 많이 소요되는 점에 대한 개선 안, ② 사용자의 부당행위에 대한 명백한 증거를 노동자가 제시한다는 것은 어려운데 이것을 보완할 수 있는 방법은 무엇인지, ③ 부당노동행위 구제신청이 끝난 후 처벌된 사례가 얼마나 되는지를 질문

○ 김 변호사는 ① 중앙노동위원회 재심 판정의 경우 1심으로 가지 않고 2심으로 가야 한다는 논의가 과거 노사정위원회에서 있었는 것으로 알고 있다고 소개하고, ② 진술서 등은 증거능력이 있으며 다만 증거판단자의 판단사항이며, ③ 부당노동행위 처벌사례와 관련하여 부당노동행위의 처벌은 노동부의 근로감독관의 조사, 검찰 기소 등의 방법으로 이뤄져 중앙노동위원회에서 처리하는 것은 아니라고 답변

○ 박동 위원은 쟁의조정제도 개선과 관련하여 현행 부당노동행위 제도는 처벌이 형식적이어서 노동자의 불신이 크다며, ① 노동법원이 설립된다면 어떤 변화가 일어 날 수 있는지, ② 노동법원 설립 시의 문제점, ③ 노동위원회 업무가 과중하다면 노동법원으로 심판기능을 넘기는 것이 좋지 않겠는가를 질문

회   의   결   과   (주요내용)

○ 김 변호사는 ① 노동법원이 설립되든지, 현재 제도에 의하든지 간에 가처분제도가 있으며, 가처분제도에 대해 법원이 적극적으로 인정 해 준다는 조건이면 그것이 부당노동행위 방지를 위한 수단이 될 수 있으며, 노동법원의 설립이 대안이 될 수 있지만 법원 구성을 어떻게 하느냐가 중요하며, 현재처럼 운영한다면 달라 질 것이 거의 없을 것이며, 제도의 문제 라기 보다는 운영의 문제가 더 크다고 하고 노동법원 설립된다면 재판과정에 노사 위원이 참여하거나, 실체법에 의해 보장된 노동자의 권리가 절차법에서도 보장 될 수 있도록 추진(야간 개정, 소송 대리의 완화, 변호사 강제주의 완화, 신속처리 고려) 등이 있을 수 있으며, ② 노동법원 설립 시의 문제점은 기존 법원과의 관계 설정 문제, 공정한 판사 구성의 제도적 장치가 가능한지의  문제가 있다고 답변

○ 오맹근 위원은 심사관, 상임위원의 역할의 중요성을 거론하며 심사관, 상임위원을 민간 전문가로 채용하는 것이 노동위원회법 개선을 통해 가능한 지를 질문하자, 김 변호사는 심사관은 제반 업무에 대해 중요한 역할을 하는 만큼 오해의 여지가 없어야 하며 심사관의 자질 향상 등을 위해 노력해야 하며, 업무에 몰입할 수 있는 별정직 임용, 계약직 공무원의 임용 필요성을 거론

○ 임준택 위원은 긴급이행명령제도의 구제명령 이행 수단으로서의 과태료의 실효성 및 과태료 부과사례에 대해 질문하자, 정진우 위원은 긴급이행명령에 대해 거의 이행 한 것으로 안다고 답변하고, 김 변호사는 과태료 부과방법에 따라 실효성을 확보 될 수 있을 것이라고 답변

○ 김성훈 전문위원은 실질적으로 심사관에 의해 좌우되는 것이 현실이라면 심사관의 전문성 제고, 공정성 확보 및 빈번한 인사이동에 대한 대책이 필요하고 이에 따라 민간인을 채용하는 방법, 심사관의 대우 개선 대책이 필요하지 않느냐고 질문하자 김 변호사는 심사관은 중요하며 대우가 개선되어야 한다고 답변

노동위원회 심판기능 개선방안

2002.02.19

변호사 김선수

1. 노동위원회 심판기능 및 심리절차의 특수성

○ 노동위원회의 심판기능(부당해고 또는 부당노동행위 판정 등)은 원래 사법적 작용에 속하는 사항임.

그럼에도 불구하고 행정위원회가 이를 담당한다는 특수성이 있음.

○ 노동위원회의 심리는 당사자 본인에 대한 심문을 중심으로 하여 이루어진다는 점에서 일반민사절차와는 다른 특수성이 있음.

- 양 당사자를 직접 심문함으로써 실체적 진실에 쉽게 접근할 수 있는 점과 화해를 직접 권유할 수 있는 점등 일반민사절차에 비하여 우수한 측면도 있음.

- 그러나, 엄격한 증거조사절차가 수반되기 어렵기 때문에 양 당사자의 주장이 팽팽하게 상반될 경우에는 어느 한쪽의 주장을 인정하는데 한계가 있는 경우가 많이 있음.

2. 노동위원회의 심판기능에 대한 평가

○ 공익위원의 선정에 노사의 참여를 인정한 이후 노동위원회 심판의 공정성에 대한 평가가 예전에 비하여 높아졌다고 볼 수 있음.

○ 노동위원회에 접수되는 사건수가 계속 증가하고 있는바, 이러한 현상을 여러 각도에서 평가할 수 있겠으나 노동위원회의 심판에 대한 노동자의 기대가 높아졌다는 것을 반증한다는 측면도 있을 것임. 노동위원회의 판정기능에 대한 기대가 없다면 노동위원회 절차를 활용하지 않고 바로 민사소송을 제기하는 등의 다른 절차를 이용할 것임.

○ 현재 중앙노동위원회의 경우 사건이 지나치게 적체되어 신속한 권리구제에 문제가 있다는 지적에 따라 사건을 가능한 한 빨리 처리하기 위하여 1일에 4건을 처리하고 위원들로 하여금 판정회의에 참가하는 횟수를 늘리도록 하여 비상체제로 운영하고 있는 실정임.

그러나, 지나치게 신속한 처리를 앞세우다 보면 신중하고 공정한 판정에 문제가 발생할 수 있고, 1일에 4건 처리하는 것이 무리라는 점에 대해서는 근로자위원들조차 지적하고 있는 실정임.

○ 따라서, 보다 본질적인 해결책이 필요한 실정임. 여러 가지 개선방안을 고려해볼 수 있으나, 현실적으로 시급하고 가능성이 있다고 보여지는 구체적인 방안에 대해서만 간략하게 정리하기로 함.

3. 심판기능 개선을 위한 구체적인 방안

가. (공익)위원 관련 개선방안

⑴ 정원의 확대

○ 1999년 노동위원회법의 개정에 의하여 노·사·공익위원의 수가 10-30인으로 상향조정되었으나, 심판담당과 조정담당으로 구분되고 대부분의 공익위원이 비상임이어서 급증하는 심판업무를 담당하기에는 절대적으로 위원수가 부족한 형편임.

○ 이와 관련하여 중앙노동위원회는 노·사·공익 위원수를 15-45인으로 증원하는 법개정을 추진하고 있는바, 위원의 정원을 확대할 필요가 절실함.

⑵ 상임위원의 증원

○ 현재 중앙노동위원회의 경우 상임위원으로는 위원장과 상임위원 1인이 있고, 지방노동위원회는 3군데가 위원장 이외에 1명의 상임위원이 있고 나머지는 위원장만 상임이고 모든 공익위원이 비상임임.

그런데, 위원장과 상임위원은 심판업무만이 아니라 조정업무까지도 담당하고 있는 실정이어서, 노동쟁의가 많은 시기에는 오히려 상임위원이 조정업무를 담당하기 때문에 비상임위원이 상임위원 대신에 심판회의에 참석해야 하는 경우도 발생하고 있는 실정임.

○ 심판담당 비상임 공익위원의 경우 개인적인 편차가 있을 수는 있겠으나, 일반적으로 1주일에 1회, 1회당 3건을 넘는 사건의 처리를 요구하는 것은 무리가 있음.

○ 비상임 공익위원만으로 심판위원회를 구성하는 경우 사건조사, 결정문 작성 등을 전적으로 심사관에게 의존하게 되어 많은 문제점이 초래되고 있음.

○ 따라서, 상임위원수를 대폭 증원하여야 할 필요성이 절실함.

중앙노동위원회의 경우에는 모든 심판위원회에 1명의 상임위원이 공익위원으로 참가할 수 있도록 위원장을 포함하여 상임위원수를 7명(현재보다 5명 증원) 정도로 하여야 할 것임. 예산 등의 사정으로 위와 같은 대폭 증원이 당장 어렵다면 적어도 2명의 상임위원을 증원하는 것은 즉시 이루어져야 할 것임.

지방노동위원회의 경우에는 사건수 등을 고려하여 적정한 규모로 상임위원을 증원하여야 할 것임.

○ 상임위원으로는 반드시 관료 출신만이 아니고 민간전문가를 채용하는 방안도 고려할 필요가 있음.

⑶ 수당의 인상

○ 어느 누구도 섣불리 제기할 수 없는 문제이나, 그렇다고 해서 그냥 방치만 하고 있을 수만도 없는 문제임.

○ 심판회의에 한 번 참석하기 위해서는 미리 방대한 사건 기록을 적어도 2회 정도는 읽어서 사건실체를 파악하고 당사자나 증인 등에게 신문할 내용을 정리하여야 하고, 실제 회의에 참석하면 심문에 최소한 1건당 1시간, 판정에 1건당 30분 정도의 시간이 소요되게 됨. 그렇다면 1일의 심판회의를 위해 최소한 10시간 이상의 시간을 사용하게 되는데, 그에 대한 수당은 회의비라는 명목으로 10만원에 불과한 실정임.

○ 아무리 비상임이고 명예를 중시하고 봉사하는 자세로 임한다고 하더라도 지나치게 수당의 액수가 적다고 아니할 수 없음.

⑷ 노동법 전문가의 증원이 필요

○ 공익위원으로 다양한 분야의 경험과 지식이 있는 사람이 필요할 수도 있으나, 노동위원회의 심판사건 대부분 노동 관련 법률에 대한 해석과 적용에 관한 것이라는 점에 주목하면 심판담당 공익위원은 상임위원이나 노동행정가를 제외하면 노동법 전문가를 중심으로 구성되는 것이 바람직하다는 의견이 있음.

나. 심사관 관련 개선방안

⑴ 심사관의 증원

○ 당사자로부터 서류의 접수, 당사자 주장의 정리, 필요한 증거조사, 심문부의안의 작성 및 송부, 심문회의에의 참석 및 녹음, 판정서 송부 등의 업무를 담당하는 심사관의 수가 절대적으로 부족한 형편임.

○ 심사관의 대폭적인 증원과 전문적인 교육의 필요성이 있음.

⑵ 심사관에 대한 법적 근거 마련의 필요성

○ 심판사건에 있어 심사관은 기초조사와 자료수집 및 부의안 작성 등의 업무를 담당하고 있으나, 그 자격과 업무범위 등에 대해 법적인 근거가 미비되어 있음.

○ 따라서 심사관의 자격과 업무범위 및 권한 등에 대해 법률에 근거규정을 마련할 필요가 있음. 노동위원회법과 시행령 등을 정비할 필요가 있음.

○ 또한 능력 있는 심사관의 임용을 위해 일정한 자격을 갖춘 민간인을 심사관으로 채용할 할 수 있도록 개방할 필요가 있음.

⑶ 중앙노동위원회의 경우 소송수행 전담 부서 신설의 필요성

○ 노동위원회의 심판에 대한 불복은 중앙노동위원회의 재심을 거쳐 재심판정에 대한 행정소송의 방법으로 행해지는바, 행정소송 제기율 및 건수가 계속 증가하고 있는 추세임.

○ 중앙노동위원회에 소송수행 전담자들이 있으나, 소송업무의 특수성 때문에 어려움을 겪고 있는 것이 현실임.

○ 따라서, 소송수행 전담 부서를 신설하고 가능하다면 변호사 자격자를 책임자로 하여 소송수행자들의 전문성을 제고할 필요가 있음.

다. 심문절차 개선방안

⑴ 당사자들이 제출하는 서류의 부본 제출 의무화

○ 심사관들의 업무중에 서류 복사 업무가 지나치게 과중함. 당사자가 제출한 서류를 종합하여 당사자의 주장을 정리하고 증거자료로 제출된 서류들을 첨부하여 공익위원 3명과 노사위원 각 1인 몫으로 합계 5부를 복사하여야 함. 경우에 따라서는 반대 당사자의 몫까지도 복사해 주어야 하는 경우도 발생하게 됨.

○ 중앙노동위원회의 경우 복사전담 공익요원을 배치하고 있다고 하나, 당사자가 제출하는 서류의 분량이 점점 많아지고 있어 복사로 인한 업무의 과중과 비효율 및 낭비가 심각한 지경에 이르고 있는 실정임.

○ 따라서, 서류를 제출하는 당사자로 하여금 노동위원회 보관용, 상대방용, 공익위원 및 노사위원용 등 총 7부를 제출하도록 하여야 할 필요성이 있음.

○ 위와 같은 부본 제출 의무화에 대해 규제라는 각도에서 그 도입에 대해 규제개혁위원회 등에서 반대의견이 개진되고 있는 것으로 알고 있으나, 행정업무의 엄청난 비효율과 낭비를 예방할 필요성이 있고, 당사자에게 인지대 등의 별도의 비용을 전혀 부담시키지 않는 노동위원회 심판절차의 사정을 감안한다면 이 절차를 이용하는 당사자에게 위와 같은 부본 제출을 의무화하는 것은 최소한의 수익자부담원칙에 따른 것으로서 허용되어야 할 것임.

⑵ 다양한 증거조사 방법의 채택

○ 현지조사, 증인신문 등 다양한 증거조사방법을 채택할 필요성이 있다고 지적되고 있고, 위 지적이 타당하다는 점에 대해서는 다른 의견이 없음.

○ 다만, 현재 수준의 심사관 인력 및 비상임 위원 중심의 체제로는 실현가능성이 희박하다고 아니할 수 없음.

⑶ 허위증언에 대한 처벌 근거 신설의 필요성

○ 현재 조사과정에서의 허위보고나 허위서류 제출에 대해서는 벌칙이 있으나 허위증언에 대해서는 벌칙이 규정이 없어 이를 규제할 수 없는 실정임.

○ 노동위원회법의 관련 규정을 개정하여 노동위원회에서 증언할 경우에도 선서를 하도록 하고, 허위증언의 경우에 위증죄에 준하여 형사처벌할 수 있도록 하여야 할 것임.

○ 이에 대해서는 노·사, 노동부, 중앙노동위원회 모두 동의하고 있는 실정임.

⑷ 화해에 대한 법적 근거 보완의 필요성

○ 노동위원회는 조사 및 심문과정에서 언제든지 화해안을 제시하고 화해를 권고할 수 있고, 노동위원회규칙에 의하여 화해조서는 확정판정과 동일한 효력이 부여되고 있음.

○ 화해조서에 확정판정과 동일한 효력을 부여하는 것은 국민에 대한 권리를 제한하는 것이므로 법률에 구체적인 근거규정이 마련되어야 할 것임.

○ 이에 대해서는 노·사, 노동부, 중앙노동위원회 모두 동의하고 있는 실정임.

○ 다만, 심문과정에서 지나치게 무리하게 화해를 종용하는 경우에는 당사자로부터 불신을 받을 우려가 있으므로 운용에 있어 매우 신중하여야 할 것임.

라. 구제명령의 실효성 개선방안

⑴ 긴급이행명령제도의 신청권자 확대 및 부당해고구제명령에의 확대

○ 현행법은 긴급이행명령제도를 부당노동행위구제명령의 경우에만, 중앙노동위원회의 신청에 의해서만 가능하도록 규정하고 있음.

○ 신청권자를 구제명령을 받은 당사자로 확대할 필요가 있음.

○ 또한 긴급이행명령제도를 부당해고구제명령의 경우에도 확대하여야 할 것임.

⑵ 구제명령 이행수단으로서의 과태료 제재의 도입

○ 구제명령에 대해 사용자가 불복절차를 진행하더라도 원칙적으로 구제명령의 효력이 정지되지 아니하여 사용자는 일단 원상회복조치를 취하여야 함에도 불구하고 현실적으로 원상회복조치를 취하지 않는 경우가 다반사임. 사정이 그러함에도 구제명령에 의한 원상회복을 현실적으로 강제할 마땅한 수단이 없음.

○ 따라서, 구제명령이 확정되지 아니하였다는 이유로 원상회복조치를 취하지 않는 경우에는 과태료의 제재를 가하는 제도를 도입할 필요가 있음.

4. 노동법원의 설립에 대한 의견

○ 장기적으로 노동법원의 설립이 필요할 수도 있다고 생각하나, 노동법원이 설립될 경우 현행 노동위원회 제도와의 관계에서 많은 문제점이 있을 것으로 예상됨.

○ 노동법원을 설립한다면 노동위원회는 폐지되거나 적어도 심판기능은 노동법원으로 이관되고 조정기능만을 담당하여야 하지 않을까 생각함.

○ 현재로서는 노동법원의 설립에 초점을 맞추기보다는 노동위원회 제도의 개선에 초점을 두는 것이 보다 현실적이지 않을까 생각함.

제66차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 3. 5(화) 15:20 ~16:40
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 노동단체위원 : 박동, 신동민, 오맹근, 최낙봉(대참) - 경제단체위원 : 최정기, 이상호, 정승재(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 정부위원 : 정진우(대참) - 전문위원 : 김성훈, 문강분 - 사무처 : 박정웅
	논의사항	- 노동위원회 심판기능 관련 전문가 의견 청취
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 3. 27(수) 15:00 - 의제 : 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견 청취
회의결과 (주요내용)		□ 노동위원회 심판 기능 관련 전문가 의견 청취 ○ 중앙노동위원회 공익위원인 주완 변호사가 「노동위원회 심판제도의 개선·보완을 위한 제언」을 통해 ① 제도적문제점, ② 운영상의 문제점, ③ 소송제도의 참고, ④ 기타 보완책을 제시하고, 각 위원들과 토론

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제65차 회의 결과보고

□ 의제논의

【 노동위원회 심판기능 관련 전문가 의견청취 : 중앙노동위원회 공익위원 주완 변호사 】

○ 주완 변호사는 노동위원회 심판제도의 개선·보완을 위한 제언을 통해 ① 제도적 문제점, ② 운영상의 문제점, ③ 소송제도의 참고, ④ 기타 보완책을 제시(붙임 : 발표 원안)

< 토 론 >

○ 박동 위원은 심판기능 개선에 있어 종합적 검토와 전면적 개편이 필요함을 주장하고,  ① 노동법원 이외의 대안의 방향이 무엇인지, ② 노동위원회가 현행 노동부 산하기관에서 국무총리 산하기관으로 되어 노동위원회의 독립성이 보장되어 인사, 예산상 독립성을 유지하고, 자체적으로 전문심사관을 선발 할 수 있다면 개선이 될 것이라는 점과 ③ 심판과정의 공정성을 위해 □심문 부의안□을 이해관계자에게 열람시키는 방안, 양대 노총 사업장 사건에 대한 근로자 위원의 역할 증대에 대한 견해를 물음

○ 주완 변호사는 노동위원회가 노동부로부터 독립되어야 한다는 점, 전문심사관제 도입, 심문 부의안 열람 등에 전적으로 동의한다고 답변하고, 다만 노동위원회가 노동부로부터 독립 시 조직 특성상 승진의 기회가 적어져 우수인력 유치에 어려움이 있을 것이라고 지적

○ 조준모 위원은 미국의 경우 노동위원회가 대통령 직속 기관으로 되어있는 등 독립성 보장이 어떻게 이루어지는지를 연구할 필요성을 지적하자 주완 변호사는 미국의 경우 충분한 보수, 공무원에서 교수로 전직이 용이한 점, 사회적 존경을 받는 점 등의 사유가 있다고 답변

○ 이철수 위원은 업무의 속성상 노동사건은 제도보다는 국가적 지원이 필요하며, 이런 측면에서 일본 사례에서 시사점을 찾는 것이 현실적이며 수당 현실화, 전문인력이 지원 몰입 할 수 있는 여건을 만드는 것이 개선방향이 될 것이라는 의견 개진

회   의   결   과   (주요내용)

○ 주완 변호사는 일본의 경우 명망 있는 인사들이 노동위원회 공익위원을 많이 하고 이를 명예롭게 생각하고 있어, 우리도 명망있는 인사들이 자원봉사적 차원에서 일할 수 있는 분위기 조성이 필요하며, 노동위원회 위원의 업무량이 많음을 지적

○ 이철수 위원은 공익법무관 제도 도입을 제안하고, 공인노무사와 중앙노동위원회 기능 활성화와 연결시키는 방법을 검토해야 하며, 중앙노동위원회에서 공인노무사가 대리를 하다 행정소송으로 제기되면 모든 것을 변호사에게 넘는 것이 문제라며 공인노무사가 행정소송으로 가더라도 계속 대리 기능을 할 수 있도록 하는 방안도 검토되어야 한다는 견해 표명

○ 주완 변호사는 공인노무사의 역할을 증대시키는 것이 중요하다는 것에 공감 표시

○ 신철영 위원장은 소송 단계가 다단계화 되어 있어 구제의 신속성을 저해한다고 지적하자

○ 주완 변호사는 소송단계가 지방노동위원회→중앙노동위원회→행정법원→고등법원→대법원으로 5단계로 되어 있고, 현행 단계를 줄이는 방안으로 ① 중앙노동위원회에서 고등법원으로 곧장 가는 방안, ② 당사자가 신중성 보다 신속성을 바란다면 지방노동위원회에서 중앙노동위원회 판정을 받지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있는 방안이 있을 수 있고, 재판기간을 명문화하는 것도 생각할 수 있다는 견해 표명

○ 조준모 위원은 중앙노동위원회와 법원의 역할 정립이 필요하며, 큰 사업장의 사건은 법원으로, 작은 영세사업장 사건은 중앙노동위원회로 가는 것이 현실이라고 설명

○ 주완 변호사는 판사의 노동법에 대한 전문성에 대해 문제를 제기하고, 판사가 부임 해와도 6개월 정도 걸려야 노동법을 이해할 수 있을 것이며 따라서  법원에 노동담당전담부를 만드는 방안, 배석판사를 노동사건 경험이 있는 판사를 배치하는 등의 방안을 제안

□ 차기 회의

○ 일시 : 2002. 3.27(수) 15:00

○ 의제 : 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견청취

현행 노동위원회(심판) 제도의 개선·보완을 위한 제언

2002.03.05

주완 변호사

1. 노동법원과의 비교시 유의점

① 가정법원, 특허법원, 행정법원과의 비교가 필수적이며 현실적

- 1심 혹은 항소심 일부에 국한

- 당분간 지역적인 제한(서울)

- 현재에도 가사, 특허사건, 행정사건은 대부분의 경우 전담부에서 담당하며 일부 법원의 경우 노동사건도 전담부에서 담당

- 작은 규모의 법원이라도 노동사건은 전담부에서 담당하여 다소간의 전문화가 이루어질 수 있도록 사법부에 협조 요망

② 전문화의 한계(현행 법원 인사관행상 특정 판사가 20년의 법원 생활을 한다고 할 때 최장 5년 이상을 노동법원에 근무하기는 어려울 것)

③ 노동전문 변호사의 법원 진입도 활성화되기는 어려울 것

(법원 인사의 보수성)

④ 노동위원회 존치 여부 등 노동관계법 전반을 손질해야 하는 작업

2. 현행 노동위원회 제도에 관한 의견

가. 제도적 문제점

① 심판 당사자가 소송에서 피고가 되는 문제점

- 실질 당사자인 사용자 혹은 근로자가 정식 피고가 되지 못함

(보조참가인)

- 금전 청구 불가능 : 사용주가 임의지급을 거부하면 민사소송을 다시 제기해야 하는 바 제도가 개선되면 1원화 가능

- 토지수용 소송의 참고

② 무료제도의 타당성 여부

- 남용 방지 등

- 노동위원회 예산 확충

③ 당사자적격의 확대문제

④ 증가되는 사건에 대한 대비책

- 비상임 공익위원의 증원문제

- 심판 담당 상임위원의 보강

- 단독 심판제

- 사직서에 대한 공증제도 도입(사직원 제출 사건 분쟁 예방)

⑤ 심사관의 전문화

- 인사특혜 등이 해결책

- 적어도 노동위원회 심사관 경력은 공인노무사 자격 취득에 혜택이 되는 방안(공인노무사의 기능이 구체신청대리가 전부가 아니므로 특혜라는 비난 가능)

나. 운영상의 문제점

① 졸속성

- 약 1시간 정도의 심문과 약 15분 정도의 심판

- 사건의 경중 및 당사자의 인원 등에 따라 신축성 있는 제도 운영이 바람직

② 공익위원의 구성상의 문제점

- 전현직 관료, 노동법 교수, 노동 경제학·경영학 교수, 노동법 변호사

- 개별 심문회의 구성에 있어서 균분이 바람직하나 어려움(예산, 일정)

: 노동법전문가는 개별 심문회의 구성시 반드시 포함시키는 것이 바람직

③ 공익위원과 심사관의 관계(판정문의 작성 주체)

④ 초심·재심의 기록 2원성 : 통합관리

- 소갑□호증, 소을□호증

- 1회 제출

- 단 서증사본(6부)은 제출 원칙

⑤ 노사위원의 지위·역할 정립(공익성과 이해관계 대리)

⑥ 공익위원의 판정기능의 철저한 독립성 보장

⑦ 수당의 현실화

⑧ 긴급 이행명령제도의 활성화

다. 소송 제도의 참고

① 증거절차, 참고인 신문, 현장검증, 인증등본송부촉탁 등의 도입

② 재심 단계에서의 구제신청의 취하

(현행 제도 구조는 원만한 노사합의에도 장애)

③ 주심제

④ 단독심판제도

라. 기타 보완책

① 재심을 거쳐야 행정소송 가능하다는 명문 규정

② 법원과의 교류

- 공익위원에 현직 판사수 증원(현재 1명)

- 고법부장 혹은 지법부장급을 심판담당 상임위원으로 파견 받는 방안

(예 : 헌법재판소)

③ 노동위원회에서 패배한 사용자의 탄력적 입건

(현재 복직 거부시 일률적 입건) - 형평성(위헌 소지)

④ 소송수행자 전문화

- 변호사자격 소지가가 바람직하나 실무상 비현실적(공익 법무관 활용)

제67차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 3. 27(수) 15:20 ~16:40
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박동 - 사용자위원 : 심종두(대참 정승재), 최정기, 이상호, 이현석 - 정부위원 : 김태환(대참 박민우), 우태희(대참 박인규), 허원용(대참 김영국) - 공익위원 : 이철수 - 전문위원 : 김성훈 - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견 청취
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 4. 9(화) 15:00 - 의제 : 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견 청취
회의결과 (주요내용)		□ 노동위원회 조정 기능 관련 전문가 의견 청취 ○ 단국대 경제학교수 김태기는 「조정제도 개선방안」과 「노동위원회 조정·심판서비스의 문제점과 개선방향」에 대한 자료를 제출하고, 특히 조정제도 개선방안으로 예방적 조정제도 도입, 조정대상 영역확대, 조정절차·방법 개선, 조정 전문성 제고, 조정전치주의제도 개선, 권리중재 중심으로 전환, 충분한 사실조사을 위한 중재방법의 개선 및 중재의 공정성을 제고하기 위한 중재절차 등으로 설명하고, 이에 대하여 각 위원들이 질의하고 토론함

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언 (15:10)

□ 제66차 회의 결과보고

□ 의제논의

【 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견청취 : 단국대 교수 김태기 】

○ 단국대 경제학교수 김태기는 「조정제도 개선방안」과 「노동위원회 조정·심판서비스의 문제점과 개선방향」에 대한 자료를 제출하고,

특히 조정제도 개선방안으로 1) 노사관계가 불안정한 사업장에 대한 예방적 조정제도 도입  2) 조정대상을 이익분쟁뿐만 아니라 권리분쟁으로 까지 확대하여 선조정, 후중재 등의 조정대상 영역확대  3) 조정착수 시점이 당사자간에 자주적인 교섭에 의한 합의의 여지가 없을 경우 등과 같이 불합리한 조정절차·방법 개선  4) 조정능력이 있는 위원이나 심사관을 확보하기 위한 인사제도나 교육제도 개선에 의한 조정 전문성 제고  5) 획일적인 조정전치보다는 사업장의 노사관계의 상황에 따라 조정전치와 조정신청 등을 병행하는 조정전치주의제도 개선  6) 중재제도를 현행 이익중재 중심에서 권리중재로 전환하고 사업장의 단체협약 등에 중재절차 규정을 제정하는 등과 같이 중재제도의 개선  7) 필수공익사업장에서 중재결정보다도 자체 합의가 되도록 지도하고 중재결정의 방식(절충식, 택일식, 대안식) 등을 세부적으로 규정화를 위한 중재방법의 개선  8) 중재의 공정성을 제고하기 위해 현행 제도보다도 중재자의 선정과 중재 대상 등을 세부 규정화를 위한 중재절차의 개선 등을 요약하여 설명하고, 이에 대하여 각 위원들이 질의하고 토론함 (세부내용 : 붙임)

< 토 론 > (발언순으로 요약정리)

○ 박동 위원은 발전노조의 파업을 예를 들어 조정기능의 유효성을 제기하면서 중재기능의 현실화를 질의한 것에 대하여, 김태기 교수는 필수공익사업으로서 공기업은 일반적으로 정부투자기관기본관리법의 적용을 받는 관계로 둘 이상의 사용자가 형성되는 문제가 있고, 민영화 등의 권리분쟁을 조정대상에 포함하기 위한 발상전환과 관계법령의 개정 등이 필요하다는 요지로 견해를 표명

회   의   결   과   (주요내용)

○ 이철수 위원은 필수공익사업 조정제도에 대한 검토가 필요하고, 노사분쟁에 대한 노사 자율주의 원칙에 입각할 때 예방적 조정 확대, 조정신청주의로 전환 및 사적 조정제도의 활성화 등이 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 김태기 교수는 사적 조정제도는 노사 관계자의 인식 부족, 공급·수요시장의 미흡 및 경비 부담 등으로 활성화가 되지 않고 있으나 장기적으로 사적 조정시장의 활성화가 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 정승재 위원은 조정제도 개선방안의 취지에는 공감하지만 조정대상에 경영권등을 제외해야 한다는 요지로 견해를 표명

○ 박동 위원은 발전노조 파업과 같이 파업을 할 때 대책이 없는 등을 감안할 때 필수공익사업제도를 재검토가 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 정승재 위원은 임금등 근로조건을 가지고 정상적인 절차를 거친 정당파업 이외에 현행법상 안되는 것을 요구하다가 파업하는 경우가 문제라는 요지로 견해를 표명

○ 이철수 위원은 조정의 본질이 조정서비스 확대임을 감안할 때 노동쟁의 대상과 쟁의행위 대상을 구분하여 종합적으로 검토가 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 신철영 위원장은 조정절차 진행 중에 사적 조정제도를 권고하거나 사적조정제로를 활성화할 수 있는 인식전환이 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 신철영 위원장은 조정비용이 파업비용보다는 저렴함을 감안할 때 필수공익사업제도, 조정대상 등의 재검토와 사적조정제도의 확대 등이 필요하다는 요지로 결론을 내고 폐회 (16:40)

□ 차기 회의

○ 일시 : 2002. 4. 9(화) 15:00

○ 의제 : 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견청취

- 고태관 변호사 (노동쟁의의 사적조정사례 검토)

2002. 3.27

조정제도의 개선 방안

김태기(단국대 교수)

1. 예방적 조정의 도입

조정의 한 형태로 예방적 조정을 도입할 필요가 있다. 본 연구조사 결과 평소 노사관계가 협력적일수록 노사분쟁이 발생할 가능성이 낮고 따라서 조정을 신청할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 평소 노사간 대화가 활성화되어 있는 경우 조정의 유효성도 높은 것으로 나타났다. 평소의 노사관계가 조정의 성공과 밀접한 관계가 있음을 알 수 있고, 따라서 노사분쟁이 발생한 후 조정서비스를 제공하는 것보다 그 이전의 예방적 조정이 필요하다는 점을 시사한다.

우리나라는 노사관계가 불안정한 사업장과 안정적인 사업장으로 양분화 되는 특징을 보이고 있다. 예방적 조정을 도입하여 조정 서비스를 불안정적인 사업장에 집중적으로 제공하고, 조정 서비스의 형태도 다양화 시켜 사업장의 실정에 적합한 서비스가 제공될 수 있도록 만들어야 한다. 노사관계가 불안정한 사업장의 경우 노사분규의 원인이 단순히 임금 및 근로조건에 대한 의견 불일치에 있다기보다는 노사간의 신뢰부족, 예를 들면 노동조합에 대한 이해부족이나 경영에 대한 이해부족이 노사분규의 근본적인 원인으로 작용하고, 다른 문제와 결합됨으로써 노사분규로 표출되는 경우가 많다. 이러한 사업장을 대상으로 노사관계에 대한 교육 및 상담뿐 아니라 노사관계의 고질적이거나 특정한 문제를 해결하기 위한 당사자간의 관계개선 등 노동위원회가 예방적 조정을 수행할 수 있도록 제도를 개선해야 할 것이다.

2. 조정 대상의 영역의 확대

본 연구조사에 의하면 노동조합의 경우 조정회의에서 다루지 못한 비공식적인 쟁점이 있었다고 응답한 비율이 거의 절반에 이르고 있고 비공식적인 쟁점이 본격적으로 논의되었다고 응답한 경우는 극히 일부에 불과하였다. 비공식적인 쟁점이 있는 경우 조정 과정에서 상대편의 태도가 변화될 가능성이 낮아지는 것으로 나타났는데, 사례조사에 의하면 비공식적인 쟁점으로 부당해고가 많았다.

현행법에서는 조정의 대상과 노동쟁의의 대상을 일치시키고 있다. 따라서 조정의 대상이 이익분쟁에 한정되어 있을 뿐 아니라 임금·근로시간·복지·해고·기타 대우 등 근로조건의 결정, 즉 의무적 교섭사항으로 더욱 좁히고 있다. 노사간의 주장의 불일치는 이러한 문제에 국한되지 않고 경영이나 노동조합관련 사항이 분쟁의 핵심이슈가 되기도 한다. 이런 점에서 볼 때 이익분쟁에 대한 조정의 대상을 임의적 교섭사항까지 확대시킬 필요가 있다.

또한 권리분쟁이나 부당노동행위분쟁에 대해서도 노사당사자가 분쟁해결의 지원을 요청할 때 노동위원회가 조정서비스를 제공할 필요가 있다. 이런 경우 권리분쟁에 대한 중재는 「선조정, 후중재」로 활용하고, 부당노동행위분쟁에 대한 심판도 「선조정, 후심판」으로 활용해 분쟁을 신속하게 해결하고 분쟁의 후유증을 최소화시킬 필요가 있다. 「선조정, 후중재」의 경우 중재자가 조정 단계에서 당사자들의 주장을 듣고 유사한 중재결정사례등을 알려줌으로써 중재이전의 단계에서 합의를 끌어내고, 「선조정, 후심판」의 경우에도 심판위원이 유사한 판례나 판정사례 등을 알려줌으로써 판정전에 당사자들이 합의하도록 유도하는 것이다. 이를 위해서 임의 조정서비스를 제공할 수 있도록 법으로 명문화할 필요가 있다. 현행법이 임의조정을 가로막고 있는 것은 아니지만 그렇다고 법적 근거가 있는 것도 아니기 때문에 노동위원회가 적극적인 역할을 하기 어렵다.

3. 조정의 절차와 방법의 개선

조정의 절차와 방법을 개선할 필요가 있다. 본 연구조사에 의하면 조정 신청 이전에 교섭을 충분히 진행하지 못한 경우 조정안을 거부할 가능성이 높지만, 조정회의 횟수가 많을수록 조정과정에서 상대편의 태도가 합의에 우호적으로 바뀔 가능성이 높아지며, 조정회의 시간을 충분히 가질수록 조정안을 수락할 가능성이 높은 것으로 나타났다.

그런데 현행법상의 조정은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없을 때 시작할 수 있을 뿐이며, 일반사업의 경우 10일 등 조정기간이 짧다. 조정을 시작하는 시점이 너무 늦을 가능성이 있으며, 당사자들에게는 협상을 지연하고 있다가 조정이 시작된 다음에 본격적으로 협상을 하겠다는 심리를 유발할 수도 있다. 따라서 노사당사자가 합의한다면 언제라도 조정을 신청할 수 있도록 허용할 필요가 있다. 이를 통해 당사자들은 조정자의 지원을 받아가면서 협상을 할 수 있고, 조정자는 조정의 적기를 놓치지 않도록 만들 필요가 있다.

조정자의 구성 방법 또한 개선할 필요가 있다. 당사자의 요청이나 노동위원회가 분쟁의 성격을 판단해 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다. 일반사업의 경우 노사공익위원 각 1인으로 위원회를 구성하고 공익사업의 경우 공익위원 3명으로 구성하며 위원선정시 교차추천이나 순차적 배제방식을 도입한 것은 조정자의 중립성을 확보할 수 있는지 모르나 조정자의 전문성을 확보하기 어려워 결과적으로 조정의 효과를 높이는데 오히려 방해가 될 수 있다. 따라서 당사자들의 요청에 따라 조정위원을 선정하거나 조정위원회의를 구성할 수 있도록 만들 필요가 있다.

4. 조정의 전문성 제고

본 연구조사에 의하면 조정위원의 공정성보다 사안에 대한 이해도, 즉 전문성이 조정유효성을 더 높이는 것으로 나타났다. 물론 조정위원의 공정성도 중요하지만 조정서비스의 유효성을 높이기 위해서는 조정위원의 전문성 제고가 더 시급한 과제인 것이다. 조정의 전문성을 제고되어야 분쟁 당사자들이 조정서비스를 받아 보고 도움이 된다고 느낄 수 있고, 그래야 조정제도가 확고하게 자리잡을 수 있다.

조정기관은 조정능력이 있는 사람을 위원으로 확보하고, 이들이 조정에 전념할 수 있도록 위원과 사무국의 조직 및 인사제도를 만들어야 할 것이다. 또한 조정자가 조정서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 정보지원 시스템을 만들고, 조정위원이나 심사관의 협상 및 조정기법을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 만들어야 할 것이다.

조정의 전문성을 제고하기 위한 보다 근본적인 방안은 상근 조정관제도의 도입과 함께 조정을 전담하는 별도의 기관을 만드는 것이다. 조정능력은 경험과 함수관계를 갖고 있어 조정관들이 조정에 전념하고 조정의 know-how가 조정기관에 축적될 수 있도록 만들어야 하기 때문이다. 그리고 조정을 전담하는 기관을 별도로 만들 필요성은  조정 서비스의 질적 제고 뿐 아니라 앞서 언급한 조정 대상의 확대 필요성에 따라 더욱 커지게 된다.

5. 조정전치주의제도의 개선

조정전치주의제도의 개선이 필요하다. 모든 노동쟁의사건에 대해서 조정을 의무적으로 거치도록 만드는 것은 조정제도의 효율성 측면에서 문제가 있다. 조정전치주의가 단체행동권을 침해하지 않도록 배려하기 위해서 조정자의 요건, 조정자의 선정, 조정의 시작시점, 조정의 절차 등을 법으로 규정하게 되고, 이것은 결과적으로 조정의 효과를 저해시키는 요인으로 작용하고 있기 때문이다. 본 연구조사의 결과도 실질적인 조정을 받기 위해서 조정을 신청한 경우가 조정전치주의를 거치지 위해서 조정을 신청한 경우보다 조정서비스 유효성을 높이는 것으로 나타났다.

조정전치주의의 대안으로 두 가지 방안을 생각할 수 있다. 하나는 분쟁 당사자의 어느 일방 또는 쌍방이 조정을 신청할 때 조정서비스를 제공하는 조정신청주의로 전환하는 것이다. 이러한 대안을 추진하기 위해서는 조정자와  조정기관의 전문성을 높일 수 있는 방안과 노사 당사자의 조정제도에 대한 인식 개선이 필수적이다.

다른 하나는 조정신청주의와 조정전치주의를 같이 활용하는 것이다. 노사관계가 취약한 사업장에 대해서는 조정전치주의를 적용하고 나머지 사업장은 조정신청주의를 적용하는 것이다. 조정전치주의를 적용하는 사업장의 선정은 노동위원회가 노동쟁의의 경제·사회적 파급효과와 노사관계 상황 등을 보고 판단할 수 있도록 하는 것이다.

본 연구조사에서도 노동조합은 조정전치주의보다 조정신청주의를 찬성하는 것으로 나타났고, 사용자측도 조정신청주의를 반대하지 않는 것으로 나타났다.

6. 권리중재 중심으로 전환

중재제도를 이익중재 중심에서 권리중재 중심으로 전환할 필요가 있다. 현재의 제도 하에서도 필수공익사업장이 차지하는 비중은 작고 필수공익사업의 범위가 더욱 축소될 것으로 예상된다. 그럼에도 불구하고 필수공익사업을 대상으로 한 이익중재가 중재제도의 전부인 것처럼 인식되고 있다. 이러한 인식을 바꾸지 않는 한 중재제도가 자리잡기 어렵다.

권리중재를 활성화시키기 위해서는 노사당사자의 인식전환과 관행의 확립이 필요하다. 당사자의 합의가 있을 때 권리중재를 할 수 있기 때문에, 권리중재를 효과적으로 활용하기 위해서는 당사자들이 스스로 단체협약에 중재의 신청, 중재관련 절차, 중재자 선임 등에 대한 근거 규정을 만들 필요가 있다. 또한 부당해고 등 권리분쟁을 노동위원회의 중재를 통해서 해결하기에 앞서 당사자들 스스로 해결하는 절차를 밟을 수 있도록 단체협약에 규정을 만들 필요가 있다.

7. 중재의 방법의 개선

중재의 방법을 개선할 필요가 있다. 필수공익사업에 대한 이익중재의 경우 중재결정을 내리기 이전에 합의가 이루어지도록 강력하게 유도할 필요가 있다. 특별조정위원회를 설치하거나 조정기간을 일반사업보다 길게 잡는 것만으로는 부족하다. 사실조사제도를 도입하여 당사자들이 중재 이전에 사실조사의 결과를 활용하여 합의에 도달하기 위한 □최후의□ 노력을 기울이도록 유도할 필요가 있다. 또한 중재를 양측의 제안 중에서 어느 하나를 택일할 것인지, 양자를 절충할 것인지, 아니면 양측의 제안과 사실조사의 결과 셋 중에서 어느 하나를 택할 것인지를 결정할 수 있도록 법적 근거를 만들 필요가 있다. 또한 당사자들이 중재신청을 할 때 당사자간의 의견 불일치 사항과 관련자료 뿐 아니라 중재의 대상과 범위 등을 명시해서 제출하도록 해 제한적 중재가 가능하도록 만들 필요가 있다.

8. 중재절차의 개선

중재절차를 개선할 필요가 있다. 중재결정의 공정성을 높이고, 중재과정에서 당사자들이 합의에 도달하도록 유인하는 방향으로 중재절차를 만들 필요가 있다. 이를 위해서 중재절차를 보다 구체화시킬 필요가 있다. 중재자의 선정, 중재의 대상과 범위, 중재자의 권한 및 회의진행, 당사자의 권리와 의무, 발언의 기회와 순서, 증인·증거의 제출 및 채택 등에 관한 규정 등을 그 예로 들 수 있다. 또한 중재를 담당하는 상근 조정관제도를 도입하고, 중재기관의 중재절차에 대한 내부규정도 현재보다 공식화시킬 필요가 있다.

노동위원회 조정·심판 서비스의 문제점과 개선 방향

- 2000년도 실태조사결과를 중심으로-

김태기(단국대 교수)

1. 문제의 제기

노동분쟁에 대한 조정과 심판을 담당하는 노동위원회는 IMF체제 이후 사건이 폭증하였다. 조정사건의 처리건수는 1997년 629건에서 1998년 943건으로 50% 증가하였고, 2000년도에는 1,090건을 기록하고 있다. 판정사건은 신청건수는 1997년도 2,767건에서 1998년 4,787건으로 73% 증가하였고, 2000년도에는 5,200건에 달하고 있다. 조정과 심판건수가 폭증하였음에도 불구하고 노동위원회의 조정과 심판 서비스의 질은 유지되었던 것으로 보인다. 조정의 성립율은 1997년 24.5%에서 1998년 22.0%로 약간 감소했지만, 중앙노동위원회의 판정에 대한 소송제기율은 34.5%에서 31.4%로 오히려 줄어들었다.

노동위원회가 1997년도 제도 개편 이후 주목할 만한 성과를 거두고 있음에도 불구하고 조정과 심판 서비스에 대한 노사 당사자들의 불만이 계속 제기되어 왔다. 조정성립율은 선진국과 비교할 때 여전히 낮은 수준에 머무르고 있다. 판정결과에 대한 불복율도 여전히 높다고 할 수 있다. 노동위원회가 노사관계의 안정을 지원하고 근로자의 권익을 보호하는데 보다 적극적인 역할을 할 필요가 있으며, 이를 위해서는 분쟁 당사자인 노사가 조정과 심판 서비스에 대해서 느끼는 불만을 지속적으로 수렴하고 개선의 노력을 기울일 필요가 있다.

노동위원회의 조정·심판 서비스가 노사관계 안정에 기여하는 역할은 지대하지만, 지금까지 조정·심판 서비스의 구체적 내용에 대한 분석은 매우 부족했다. 본 논문은 노동위원회의 조정과 심판 서비스를 받았던 노사 당사자를 대상으로 실시한 설문조사와 사례조사를 분석해 조정과 심판 서비스에 대한 노사당사자의 만족도를 제고할 수 있는 방안을 모색하고 있다. 먼저 노사 당사자들이 조정 서비스를 받게 된 배경과 이유가 무엇인지, 조정의 과정에서 느끼는 문제점이 무엇인지, 조정 결과에 대해 어떻게 평가하고 있는지 살펴본다. 또한 심판 서비스에 대해서도 심문회의 이전단계의 노동위원회 조사 활동을 어떻게 평가하고, 심문과정에 대해서 느끼는 문제점과 구제명령과 화해해결 등 결과에 대해 느끼는 문제점을 찾아본다.  마지막으로 이러한 노사 당사자들이 느끼고 있는 문제점에 대한 분석을 토대로 조정·심판서비스의 개선방향을 제시한다.

) 이 분석은 노동부의 2000년도 학술연구 용역사업의 일환으로 추진되었다. 자세한 내용은 「노동위원회 조정·심판서비스의 문제점 및 개선방향에 대한 연구」를 참조.

2. 조정제도의 운영에 대한 당사자 평가

1) 조정신청의 배경 및 이유

<표 1>은 조정신청 이전의 교섭 진행 상황을 분류한 것이다. 이에 따르면 조정신청시 교섭진행 상황에 대해서는 「교섭이 상당 정도 진행되었지만 쌍방간 이견이 너무 컸다」에 응답한 경우가 노사 공히 가장 많았다. 그 다음으로 노동조합측은 「교섭다운 교섭을 진행하지 못했다」가 29.5%, 「일부 쟁점만 미합의 상태였다」가 22%의 순서로 응답하였다. 한편 사용자측은 「일부 쟁점만 미합의 상태였다」가 31%, 「교섭다운 교섭을 진행하지 못하였다」가 17.3% 였다.

<표 1> 조정신청 이전의 교섭진행 상황

		쌍방간 이견 컸음	일부쟁점만 미합의	교섭다운 교섭을 못했음	기타	사례수
응답자	노동조합	46.2%	22.0%	29.5%	2.3%	132
	사용자	48.6%	31.9%	17.3%	2.2%	185

<표 2>는 조정신청의 이유를 분류한 것이다. 이에 따르면 조정신청 이유에 대한 노동조합과 사용자측의 응답이 상당히 다르게 나타나고 있다. 노동조합측의 경우 「주로 조정전치주의를 거치기 위해」응답한 비율은 35.1%임에 비해서, 사용자측의 동 문항에 대한 응답은 50%로 나타났다. 노동조합측의 응답에서 「실질적인 조정을 받기 위해서」가 24.6%이고, 「조정전치주의 때문과 실질적인 조정을 받기 위함」에 36.6%가 응답했는데, 양자를 합하면 61.2%가 어떤 형식으로든 실질적인 조정을 기대하고 조정을 신청하고 있는 것으로 나타났다.  이와는 반대로 사용자들은 노동조합의 조정신청 동기를 법적 절차를 거치기 위한 통과 의례로만 간주하는 경향이 나타나고 있다.

) 조정신청 당사자가 대부분 노동조합이므로 노동조합측의 응답은 실제로 조정을 신청한 당사자로서의 응답인 반면, 사용자측의 응답은 노동조합측의 조정신청 이유를 추측해서 응답한 것이다. 인지심리학의 행위자-관찰자(actor-observer)효과에 의하면 실제 조정을 신청한 노동조합측이 피신청인인 사용자보다 더 많은 정보에 근거해서 응답했다고 볼 수 있다.

<표 2> 조정신청의 이유

		조정전치 주의 때문	실질적 조정 받기 위해	둘다	기타	사례수
응답자	노동조합	35.1%	24.6%	36.6%	3.7%	134
	사용자	50.0%	21.7%	19.7%	8.6%	152

2) 조정에 대한 기대

<표 3>은 조정에 대한 노사 당사자의 기대를 분류한 것이다. 이에 따르면 노동조합의 경우 당사자간의 대화 촉진이 30.2%, 새로운 대안의 모색이 24%이었고, 사용자측의 경우 새로운 대안의 모색이 40.1%, 당사자간의 대화의 촉진이 35.2%의 순서로 나타났다.

<표 3> 조정신청시 조정에 대한 기대

		새로운 대안모색	당사자간 대화 촉진	쌍방에 양보압력	관련 인사 ·기관에 영향력	기타	사례수
응답자	노동조합	24.0%	30.2%	10.9%	20.2%	14.7%	129
	사용자	40.1%	35.2%	19.2%	2.2%	3.3%	182

사용자측의 경우 새로운 대안 모색을 기대하는 경우가 40.1%로 가장 높게 나타났는데, 이는 단체교섭에서 사용자측이 수세적인 입장으로부터 벗어나기 위해서 조정에서 새로운 해결책을 찾는데 상대적으로 크게 기대하기 때문인 것으로 보여진다. 노동조합측은 당사자간 대화의 촉진을 기대하는 경우가 30.2%로 가장 높게 나타났다. 노동조합은 조정과정에서 보다 실질적인 교섭의 계기가 마련될 수 있기를 상대적으로 크게 기대하고 있는 것으로 보여진다.관련 기관·인사에 대한 영향력 행사에 노동조합측의 응답이 20.2%로 특이하게 높게 나타나고 있다. 관련 기관·인사에 대한 영향력 행사를 기대하였다는 이러한 노동조합측의 응답은 조합원의 기대수준을 조정하고, 기업이나 정부의 실질적인 의사결정권기관에 영향력 행사를 기대한 것으로 보여진다.

3) 조정위원의 역할에 대한 평가

<표 4>는 조정위원의 바람직한 역할에 대한 당사자 인식을 분류한 것이다. 조정위원의 바람직한 역할에 대해서 사용자측의 경우 1순위로서 합의에 필요한 정보와 논의의 제시, 당사자간 대화의 촉진, 합의안의 제시 순서로 응답하였고, 2순위로서 합의하도록 당사자 설득, 합의에 필요한 정보 및 논리의 제시의 순서로 응답하였다. 노동조합측은 1순위로 당사자간 대화의 촉진, 합의에 필요한 정보와 논리의 제공, 합의안의 제시 순서로 응답하였고, 2순위에 대해서 합의에 필요한 정보 및 논리의 제시, 합의하도록 설득, 그리고 합의안의 제시 순서로 응답하였다.

<표 4> 조정위원의 바람직한 역할: 1순위 및 2순위

		합의에 필요한 정보 및 논리제공	당사자간 대화촉진	합의하도록 당사자 설득	합의안의 제시	기타	사례수
응답자 (1순위)	노동조합	27.6%	38.8%	13.4%	18.7%	1.5%	134
	사용자	38.5%	29.1%	13.7%	18.7%	-	182
응답자 (2순위)	노동조합	31.0%	16.3%	30.2%	19.4%	3.1%	129
	사용자	24.4%	26.1%	28.3%	20.6%	.6%	180

전체적으로 보면 노사 당사자는 조정위원들이 합의에 필요한 정보 및 논리를 제공하거나 당사자간 대화를 촉진시켜 주기를 원하는 것으로 나타났다. 다만 사용자측이 합의에 필요한 정보 및 논리의 제시를 상대적으로 더 강조하고 있는 것은 노동위원회가 근로자측을 설득시켜 주기를 기대하고 있는 것으로 보여진다. 또한 노동조합측이 당사자간 대화촉진을 상대적으로 더 강조하고 있는 것은 사용자측이 성실하게 교섭에 임하도록 노동위원회가 사용자측을 설득시켜 주기를 기대하는 것으로 보여진다.

<표 5>는 조정회의 과정에서 조정위원들의 역할에 대한 당사자들의 평가를 분류한 것이다. 이에 따르면 사용자측은 전반적으로 조정위원들의 공정성에 대해서는 92.7%가 긍정적으로 응답했지만, 조정위원들의 사안에 대한 이해도 즉 전문성에 대해서는 51.4%가 부정적으로 평가했다. 노동조합측의 평가를 보면 공정성에 대해서는 64.3%가 긍정적인 평가를 내리고 있지만, 조정위원들의 사안에 대한 이해도에 대해서는 70.7%가 부정적으로 평가하고 있어서 대비가 되고 있다. 사용자측은 공정성에 대해서는 별로 문제를 제기하지 않았지만, 노동조합측에서는 35.7% 정도가 조정위원의 공정성을 문제시 하고 있는 것으로 나타나서 조정의 성공을 저해할 수 있는 것으로 보여진다. 그리고 조정위원들의 사안에 대한 이해도에 대해서는 사용자측의 절반과 노동조합측의 67.7%가 부정적으로 응답하였다. 이 결과에 의하면 당사자들은 조정위원들의 공정성보다는 전문성 부족을 상대적으로 더 크게 느끼고 있는 것으로 보여진다.

<표 5> 조정회의 과정에서 조정위원들의 역할

		공정했고, 사안 이해도 높았음	공정했지만,사안 이해도 낮았음	공정하지 못했지만, 사안 이해도 높았음	공정하지 못했고,사안 이해도도 낮았음	사례수
응답자	노동조합	23.8%	40.5%	5.6%	30.2%	126
	사용자	46.9%	45.8%	1.7%	5.6%	177

4) 조정결과

<표 6>은 조정이 전반적으로 협상에 도움이 되었는가에 대한 당사자 평가를 분류한 것이다. 이에 따르면 노동조합측은 2.72점으로서 약간 부정적으로 응답하였고, 사용자측은 3.27점으로 약간 긍정적으로 응답하였다.

<표 6> 조정이 전반적으로 협상에 도움이 되었음

	전체	노동조합	사용자	유의도
조정이 협상에 전반적으로 도움이 됨 1) (표준편차)	3.04 (1.28)	2.72 (1.39)	3.27 (1.15)	.000

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

<표 7>은 조정이 협상에 도움이 되지  않았던 가장 중요한 이유에 대한 응답을 분류한 것이다. 이에 따르면 노사 공히 분쟁 당사자들의 기대와 관심이 아예 적었기 때문을 가장 많이 지적하였고, 그 다음으로 조정위원의 편파성을 많이 지적하였다.

<표 7> 조정이 협상에 도움이 되지  않았던 가장 중요한 이유

		노사의 기대와 관심이 적음	조정위원 편파적	조정위원의 이해도 낮음	조정위원 권위주의적	조정위원 열의 부족	기타	사례수
응답자1)	노동조합	42.9%	22.4%	18.4%	2.0%	6.1%	8.2%	49
	사용자	53.1%	21.9%	3.1%	-	3.1%	18.8%	32

주 : 1) 도움이 되었느냐는 질문에 □약간 아니다□와 □전혀 아니다□에 응답한 경우임

<표 8>은 조정안을 거부한 이유를 분류한 것이다. 이에 따르면 노동조합의 경우 핵심 쟁점의 해결안 미제시가 45.3%, 기대에 미치지 못함이 43.8%로 나타났다. 사용자의 경우 기대에 미치지 못함이 37.6%, 핵심쟁점의 해결안 미제시가 29.0%로 나타났다. 특이한 점은 조정안을 거부했다고 응답한 사용자측의 경우 조정안은 합리적이지만 조직의 형편상 수용할 수 없었다고 응답한 경우가 26.9%로 높게 나타나고 있다. 이를 해석하는데 조정 당사자 면접에서 피면접자 특히 사용자측은 조정안이 기업의 구체적인 경영사정을 고려하지 않은 채 제시된다고 지적하는 경우가 많았다는 점을 창저할 필요가 있다.

<표 8> 조정안을 거부한 이유

		기대에 미치지 못함	조정안 합리적,조직형편상수용불가	핵심쟁점의 해결안을 제시 못함	기타	사례수
응답자	노동조합	43.8%	3.1%	45.3%	7.8	64
	사용자	37.6%	26.9%	29.0%	6.5%	93

주 : 노사 각각 그리고 노사양측의 조정안 거부 사례만 분석한 결과임

노동조합측의 첫 번째 거부 이유이자 사용자측의 두 번째 거부 이유인 핵심 쟁점의 해결안을 제시하지 못한다는 점은 주목할 필요가 있다. 이것은 <표 9>에서 보듯이, 조정회의에서 다루지 못한 비공식적인 쟁점이 있었다고 응답한 비율이 노사 각각 47.54% 및 25.6%에 달했다는 점과, <표 10>에서 보듯이, 조정회의에서 비공식적인 쟁점이 본격적으로 논의되었다고 응답한 비율이 10%내외로 매우 낮았다는 점과 관련시켜서 이해할 수 있겠다.

<표 9> 조정회의에서 다루지 못한 비공식적인 실질적인 쟁점이 있었음

		예	아니오	사례수
응답자	노동조합	47.5%	52.5%	122
	사용자	25.6%	74.4%	168

<표 10> 비공식적인 쟁점의 처리 상황

		처음부터 논의되지 않음	일부논의 이후 유야무야됨	본격적으로 논의됨	기타	사례수
응답자	노동조합	34.5%	54.5%	5.5%	5.5%	55
	사용자	40.5%	42.9%	11.9%	4.8%	42

3. 심판제도의 운영에 대한 당사자 평가

1) 심문회의 이전단계

근로자가 부당노동행위나 부당해고에 대해 노동위원회에 구제를 신청함으로써 심판절차가 시작된다. 구제신청서가 접수된 이후에 노동위원회는 노사 당사자로부터 증거자료를 제출받고 사실에 대해 조사를 한다. 이를 토대로 심문부의안을 만들고 심문회의를 준비한다. 입증자료 준비에 노동위원회의 직원으로부터 적절한 도움을 받았는가에 대해서 <표 11>은 근로자는 2.01점으로 평가가 매우 낮고, 사용자의 평가도 2.71점으로 역시 낮다는 것을 보여주고 있다.

<표 11> 노동위원회로부터의 입증자료에 관한 도움

	전체	근로자	사용자
입증자료 준비에 노동위원회 직원으로부터 적절한 도움을 받았음(표준편차)	2.33 (1.42)	2.01 (1.33)	2.71 (1.45)
사례수	359	196	196

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

담당 심사관이 사건 해결에 필요한 조사를 적극적으로 했다고 생각하는가에 대해서는 <표 12>에서 보듯이, 근로자는 2.44점으로 비교적 부정적인 평가를 하였고, 반면 사용자는 3.64점으로 비교적 긍정적인 평가를 하였다.

<표 12> 심사관의 조사

	전체	근로자	사용자
담당 심사관이 사건 해결에 필요한 조사를 적극적으로 했음(표준편차)	2.98 (1.47)	2.44 (1.42)	3.64 (1.24)
사례수	359	196	163

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

초심 판정 결과에 따라 담당 심사관이 사건 해결에 필요한 조사를 적극적으로 했다고 생각하는가의 여부가 크게 달라진다. 심사관의 조사를 <표 13>에서 보듯이, 초심 판정에서 이긴 근로자는 3.07점, 반면 진 근로자는 1.74점으로 평가했다. 초심판정에서 이긴 사용자는 3.92점, 반면 진 사용자는 3.07점으로 평가했다. 초심판정에서 진 경우 특히 근로자는 담당 심사관이 사건 해결에 필요한 조사를 적극적으로 하지 않았다는 불만이 높다. 이러한 응답 경향은 노동위원회가 조사절차에서 사용자에게는 단체협약, 취업규칙, 징계위원회 회의록 등 심문회의에 필요한 각종 서류들의 제출을 요구하고 있는 반면에, 근로자에게는 이와 반대되는 주장을 입증할 만한 적절한 자료가 무엇인지 충분히 안내하고 있지 못하고 있는 면을 반영하는 것으로 보인다.

<표 13> 초심 판정 결과별 심사관의 조사 정도

초심 판정 결과	평균	사례수	표준편차
근로자 응답 - 근로자 이김	3.07	74	1.42
근로자 응답 - 사용자 이김	1.74	88	1.03
사용자 응답 - 근로자 이김	3.07	55	1.35
사용자 응답 - 사용자 이김	3.92	78	1.14
합계	2.90	295	1.48

조사절차에 관해 노동위원회에 특히 바라고 싶은 점을 우선 순위에 따라 2개를 고르도록 한 설문에 대하여, <표 14>에서 보듯이, 노사 양측 모두 심사관이 직접 현장에 나와 조사를 하였으면 좋겠다는 사항과 심사관이 중요한 증거자료가 무엇인지를 안내해 주었으면 좋겠다는 사항이 많이 나타났다. 주목할 점은 근로자가 사용자보다 심사관이 직접 현장에 나와 조사를 하였으면 좋겠다는 희망이 높다는 것이다. 현장조사를 할 경우 심사관이 사용자와 유착될 수 있다는 이유로 현장조사를 근로자가 바라지 않는다는 예측도 일부 제기되었었다. 그러나 설문조사 결과 근로자들이 현장조사를 더욱 높게 바라고 있다는 점에서 사용자와의 유착 우려는 부적절하다고 해석된다.

<표 14> 조사절차에 관한 바람

		심사관이 직접 현장에 나와 조사하였으면 좋겠음	심사관이 중요한 증거자료가 무엇인지를 안내해 주었으면 좋겠음	상대방 당사자측이 제출한 자료의 사본을 송부해 주었으면 좋겠음	모든 증거자료를 미리 제출하도록 하였으면 좋겠음	기타	사례수
응답자 1순위	근로자	53.1%	20.1%	17.0%	5.2%	4.6%	194
	사용자	33.3%	39.5%	17.9%	6.8%	2.5%	162
	합계	44.1%	28.9%	17.4%	5.9%	3.7%	356
응답자 2순위	근로자	15.1%	51.1%	19.9%	7.5%	6.5%	186
	사용자	13.6%	40.8%	24.5%	17.0%	4.1%	147
	합계	14.4%	46.5%	21.9%	11.7%	5.4%	333

구제신청서가 접수된 이후 심문회의 이전까지 기간동안 노사 당사자가 자율적으로 사건을 해결하기 위해 노력을 하였는가를 조사하였다. <표 15>에서 보듯이, 근로자의 경우 별다른 노력없이 심문회의를 기다리는 경우가 43.5%로 가장 많았으며, 노력하였으나 상대방이 접촉을 거부하였다는 경우가 38.3%가 되었다. 반면, 사용자는 가능한 한 화해로 해결하도록 노력하였다는 경우가 39.5%로 가장 많았으며, 별다른 노력없이 심문회의를 기다렸다는 경우가 32.1%가 되었다.

<표 15> 자율적인 해결 노력의 정도

		심문회의 전에 가능한 한 화해로 해결하도록 노력하였음	노력하였으나 상대방이 접촉을 거부하였음	별다른 노력없이 심문회의를 기다렸음	사례수
응답자	근로자	18.1%	38.3%	43.5%	193
	사용자	39.5%	28.4%	32.1%	162
	합계	27.9%	33.8%	38.3%	355

노사관계의 협력 당사자들의 여부와 당사자들의 자율적인 해결 노력의 정도를 교차 분석 해 보면, <표 16>에서 보듯이, 평소 협력적인 사업체의 경우 심문회의 전에 가능한 한 화해로 해결하도록 노력하였던 비율이 37.4%로 나타났는데, 대립적인 사업체의 경우 심문회의 전에 가능한 한 화해로 해결하도록 노력하였던 비율이 18.3%로 나타난 것과 대조를 이룬다.

<표 16> 노사관계의 협력도 여부와 자율적인 해결 노력의 정도의 교차분석

		심문회의 전에 가능한 한 화해로 해결하도록 노력하였음	노력하였으나 상대방이 접촉을 거부하였음	별다른 노력없이 심문회의를 기다렸음	사례수
노사관계	대립적	18.3%	46.8%	34.9%	109
	보통	23.6%	31.5%	44.9%	89
	협력적	37.4%	26.6%	36.0%	139
	합계	27.6%	34.4%	38.0%	337

2) 심문회의

심문회의에 소요된 시간이 당사자가 의견을 진술하고 적절한 증거를 제출하기에 충분하였는가에 대하여는 <표 17>에서 보듯이, 근로자가 2.73점으로 비교적 부정적이었고, 사용자는 3.55점으로 비교적 긍정적이었다.

<표 17> 심문회의 시간의 충분도

	전체	근로자	사용자
심문회의에 소요된 시간은 당사자가 의견을 진술하고 적절한 증거를 제출하기에 충분하였음 1)	3.10 (1.38)	2.73 (1.41)	3.55 (1.20)
사례수	345	186	159

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5=매우 그렇다

초심 판정 결과에 따라 심문회의 시간이 충분하였는가에 대한 평가를 다시 분석해 보면, <표 18>에서 보듯이, 초심 판정에서 이긴 근로자는 3.41점, 진 근로자는 2.18점, 초심판정에서 이긴 사용자는 3.82점, 진 사용자는 3.07점으로 나타났다. 초심판정에서 진 경우 심문회의 시간이 부족하였다는 불만이 높다고 해석된다.

<표 18> 심문회의 시간의 충분도

초심 판정 결과	평균	사례수	표준편차
근로자 응답-근로자 이김	3.41	74	1.34
근로자 응답-사용자 이김	2.18	88	1.21
사용자 응답-근로자 이김	3.07	57	1.18
사용자 응답-사용자 이김	3.82	78	1.20
합계	3.09	297	1.39

심문회의에 참석한 노동위원회 위원들의 심문 태도에 관하여는 위원들이 사건 파악에 중요한 논점을 잘 지적하여 질문하였는지, 위원들이 노사 양측에 중립적인 태도였는지, 위원들이 훈계를 하는 등 권위적인 태도였는지를 조사하였다. 논점의 지적에 관해서는 <표 19>에서 보듯이, 근로자는 2.74점으로 부정적으로 반면 사용자는 3.44점으로 긍정적인 평가를 하고 있다. 이는 근로자는 내심 중요하게 생각하였던 논점에 대해 노동위원회 위원들이 제대로 지적하지 못하고 있다는 불만이 사용자에 비해 상대적으로 높다는 점을 보여준다. 중립적 태도에 대한 평가도 근로자는 2.57점으로 낮게 반면 사용자는 3.24점으로 높게 나타났다. 위원들이 권위적이라는 점에 관해서는 근로자는 3.30점, 사용자도 3.12점으로 노사 당사자 모두 위원들이 다소 권위적이라고 평가하고 있다.

<표 19> 위원들의 심문 태도 - 논점 지적

	전체	근로자	사용자
사건 파악에 중요한 논점을 잘 지적하여 질문하였음(표준편차)	3.07 (1.41)	2.74 (1.44)	3.44 (1.27)
사례수	339	181	158
노사 양측에 중립적인 태도였음 (표준편차)	2.88 (1.40)	2.57 (1.42)	3.24 (1.29)
사례수	334	180	154
훈계를 하는 등 권위적인 태도였음 (표준편차)	3.22 (1.36)	3.30 (1.45)	3.12 (1.26)
사례수	331	176	155

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

초심 판정 결과에 따라 심판절차의 전반적인 만족도를 다시 분석해보면, <표 20>에서 보듯이 초심 판정에서 이긴 근로자의 경우 적절한 도움이 되었다는 점에 대해 「전혀 아니다」가 43.2%이고 초심 판정에서 진 근로자의 경우에는 「전혀 아니다」가 74.2%나 된다. 사용자의 경우에도 초심 판정에서 이긴 경우에는 「전혀 아니다」가 37.2%, 사용자가 진 경우에는 「전혀 아니다」가 42.9%나 된다. 근로자나 사용자 모두 전혀 아니다를 응답한 비율이 매우 높으며, 자신이 진 판정을 받은 경우에는 불만족의 경우가 더 커진다. 특히 근로자의 경우에는 자신이 진 경우에는 매우 불만족스러워 하는 점을 보인다.

<표 20> 초심판정 결과에 따른 심판절차의 만족도

		심판절차의 만족도
		전혀 아니다	약간 아니다	그저 그렇다	약간 그렇다	매우 그렇다	사례수
초심 판정 결과	근로자 응답- 근로자 이김	43.2%	9.5%	18.9%	18.9%	9.5%	74
	근로자 응답- 사용자 이김	74.2%	9.0%	12.4%	4.5%	-	89
	사용자 응답- 근로자 이김	42.9%	8.9%	22.4%	21.4%	5.4%	56
	사용자 응답- 사용자 이김	37.2%	3.8%	19.2%	28.2%	11.5%	78

3) 구제명령

노동위원회는 근로자의 구제신청이 이유가 있다고 인정하는 경우 판정과 함께 사용자에 대해 구제명령을 내린다. 구제명령의 내용으로 원직복직명령, 임금상당액 지급명령, 부작위명령·금지명령, 단체교섭 응락명령 등이 있다. 구제명령의 모든 내용이 제대로 이행되었는가에 관하여 노사 당사자간에 인식의 차이가 크다. <표 21 >에서 보듯이, 근로자는 전혀 이행되지 않았다는 응답이 42.7%로 가장 많았고, 일부만 이행되었다가 30.7%, 대체로 이행되었다가 26.7%로 나타났다. 사용자는 대체로 이행되었다는 응답이 62.1.%로 가장 높게 나타났다.

<표 21> 구제명령 내용이 제대로 이행되었는지 여부

		대체로 이행됨	일부만 이행됨	전혀 이행되지 않음	사례수
응답자	근로자	26.7%	30.7%	42.7%	75
	사용자	62.1%	15.5%	22.4%	58
	합계	42.1%	24.1%	33.8%	133

구제명령이 제대로 이행되지 않았다면 그 이유는 무엇이라고 생각하는 가에 관해 이유를 분석해 보면, <표 22>에서 보듯이, 근로자의 경우 명령이 부적절하다는 생각은 7.1%에 불과하지만 사용자의 경우 무려 54.2%나 된다. 사용자의 경우 37.5%가 불복절차의 진행을 이유로 들고 있다. 반면에 근로자는 명령이 부적절하였다기보다는 불이행에 대한 제재가 미비하거나(33.9%), 사용자가 불복절차를 진행하고 있기 때문이거나(28.6%), 이행에 대한 행정감독이 없다는 점(23.2%)을 주된 이유로 하고 있다.

<표 22> 구제명령이 제대로 이행되지 않는 이유

		구제명령의 내용이 이행하기에 부적절함	구제명령에 대해 불복절차가 진행되고 있는 중임	불이행에 대한 제재가 없거나 벌금에 그침	구제명령 이행에 대한 행정감독이 없음	기타	사례수
응답자	근로자	7.1%	28.6%	33.9%	23.2%	7.1%	56
	사용자	54.2%	37.5%	-	-	8.3%	24
	합계	21.3%	31.3%	23.8%	16.3%	7.5%	80

구제명령의 내용이 적절하였다고 생각하는가에 관해 <표 23>에서 보듯이, 근로자는 4.12점으로 매우 높게 평가하고 있으나 반면 사용자는 2.07점으로 매우 낮게 평가하고 있다. 구제명령에 의해 부당해고나 부당노동행위로부터 구제를 받게 되는 근로자로서는 구제명령 내용의 적절성에 대해 긍정적인 평가를 내리는 반면에, 사용자는 구제명령에 따라 종전처분을 취소하여야 하는 등 불이익이 있으므로 구제명령 내용의 적절성에 대해 부정적인 평가를 내리는 것으로 생각된다.

<표 23> 구제명령 내용의 적절도

	전체	근로자	사용자
구제명령의 내용이 적절하다고 생각함 (표준편차)	3.14 (1.63)	4.12 (1.27)	2.07 (1.27)
사례수	94	49	45

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

구제명령의 대부분을 차지하는 원직복직명령에 대해서는 명령이 내려진 후 수일 내에 사용자가 복직을 지시하였는가에 대한 응답은 <표 24 >에서 보듯이, 근로자는 부정이 72.5%로  매우 많았으나, 사용자는 긍정이 61.4%로 약간 더 많았다.

<표 24> 명령이 내려진 후 수일 내에 원직복직 지시가 있었는지 여부

		예	아니오	사례수
응답자	근로자	27.5%	72.5%	69
	사용자	61.4%	38.6%	57
	합계	42.9%	57.1%	126

사용자가 복귀를 지시한 직무는 종전의 원직이었는가에 관하여, <표 25 >에서 보듯이, 근로자는 원직이라는 응답도 51.9%로 많았지만 전혀 다른 직무였다는 응답도 34.6%로 매우 높았다. 반면에 사용자는 66.7%에 원직에 복직시키거나 또는 28.6%가 원직에 상당한 직무에 복직시켰다고 생각하고 있다.

<표 25 > 복귀를 지시한 직무가 종전의 원직인지 여부

		원직	원직에 상당한 직무	전혀 다른 직무	사례수
응답자	근로자	51.9%	13.5%	34.6%	52
	사용자	66.7%	28.6%	4.8%	42
	합계	58.5%	20.2%	21.3%	71

임금상당액 지급명령이 내려진 후 수일 내에 사용자가 명령대로 임금을 지급하였는가를 물어 보았다. 그 결과는 <표 26 >에서 보듯이, 근로자는 25.4%가, 사용자는 60.9%가 수일 내에 전액 지급되었다고 응답하였다. 근로자는 전혀 지급되지 않았다는 응답이 49.2%로 가장 높게 나타났다.

<표 26>  임금상당액 지급명령이 내려진 후 수일 내에 임금이 지급되는지 여부

		전액지급되었음	일부 금액만 지급되었음	전혀 지급되지 않았음	사례수
응답자	근로자	25.4%	25.4%	49.2%	63
	사용자	60.9%	13.0%	26.1%	46

4) 화해 해결

노동위원회에서는 조사과정, 심문회의 석상 또는 심문회의 이후 판정이 내리기 전까지 노사 당사자에게 화해로 해결하도록 권유하기도 한다. 화해는 노사 당사자간에 대립된 입장을 해소시켜 이후의 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며, 또한 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 면이 있다.

노동위원회로부터 화해를 권유받은 경우에 구체적으로 누구로부터 권유받았는가에 대하여 복수응답이 가능하도록 물어보았다. 응답 결과는 <표 27>에서 보듯이, 조사단계에서 심사관으로부터 권유받는다는 응답이 실제 응답자 근로자는 73.2%, 사용자는 77.8%로 가장 많았다.

<표 27> 화해 권유자 (복수 응답 가능)

	근로자	사용자
조사단계에서 심사관으로부터	73.2%(71)	77.8%(91)
심문회의 중 심문회의에 참석한 위원들로부터	27.8%(27)	34.2%(40)
심문회의 종료 후 심사관, 상임위원 등으로부터	28.9%(28)	22.2%(26)
실제 응답자의 수	100.0%(97)	100.0%(117)

주 : 비율(%)은 중복을 배제한 실제응답자의 수에 대한 것임.

화해 권유의 내용이 적절하였는가에 관한 평가는 <표 28>에서 보듯이, 근로자는 2.80으로 약간 낮았고 반면 사용자는 3.48로 약간 높았다.

<표 28> 화해권유의 내용의 적절도

	전체	근로자	사용자
화해권유의 내용이 적절함 1) (표준편차)	3.13 (1.22)	2.80 (1.40)	3.40 (0.97)
사례수	211	94	117

주 : 1) 5점척도 1= 전혀 그렇지 않다, 5= 매우 그렇다

화해가 성립된 경우 화해로 합의한 내용이 무엇인가에 관해 복수 응답이 가능하도록 물어보았다. 응답결과는 <표 29>에서 보듯이, 「원직복직」(32.9%), 「해고된 기간 동안에 해당하는 임금상당액 지급」(29.1%), 「합의금(보상금) 지급」(38.0%) 등의 방식으로 화해되고 있음을 보였다. 근로자의 응답중에는 원직복직의 화해합의가 많았고(41.9%), 사용자의 응답중에는 합의금지급이 가장 많았다(52.8%).

<표 29> 화해 내용 (복수 응답 가능)

		원직복직	해고기간 중 임금지급	합의금 지급	단체교섭진행	기타	실제 응답자의 수
응답자	근로자	41.9%	23.3%	25.6%	-	32.6%
	(사례수)	18	10	11	-	14	43
	사용자	22.2%	36.1%	52.8%	5.6%	11.1%
	(사례수)	8	13	19	2	4	36
	합계	32.9%	29.1%	38.0%	2.5%	22.8%
	(사례수)	26	23	30	2	18	79

주 : 비율(%)은 중복을 배제한 실제응답자의 수에 대한 것임.

화해로 합의한 내용을 노사 상호간에 제대로 이행되었는가에 관해서는 <표 30>에서 보듯이 근로자는 대체로 이행되었다고 보는 경우 (39.0%)보다, 일부만 이행되었다고 보는 경우 (41.5%)가 조금 더 많다. 반면 사용자는 88.9%가 대체로 이행되었다고 보고 있다.

<표 30> 화해내용의 이행

		대체로 이행됨	일부만 이행됨	전혀 이행되지 않음	사례수
응답자	근로자	39.0%	41.5%	19.5%	41
	사용자	88.9%	8.3%	2.8%	36
	합계	62.3%	26.0%	11.7%	77

4. 조정·심판제도의 개선방향

1) 조정제도의 개선 방향

(1) 조정제도의 개선

(1) 예방적 조정제도의 도입

조정제도의 한 형태로 예방적 조정을 도입할 필요가 있다. 연구 결과 평소 노사관계가 협력적일수록 노사분쟁이 발생할 가능성이 낮고 따라서 조정을 신청할 가능성이 낮은 것으로 나타났다. 평소 노사간 대화가 활성화되어 있는 경우 조정의 유효성도 높은 것으로 나타났다. 평소의 노사관계가 조정의 성공과 밀접한 관계가 있음을 알 수 있다. 이것은 노사분쟁이 발생한 후 조정서비스를 제공하는 것보다 그 이전의 단계에서 예방적 조정이 필요하다는 점을 시사한다.

우리나라는 노사관계가 불안정한 사업장과 안정적인 사업장으로 양분화 되는 특징을 보이고 있다. 노사관계가 불안정한 사업장의 경우 노사분규의 원인이 단순히 임금 및 근로조건에 대한 의견 불일치에 있다기 보다는 노사간의 신뢰부족, 예를 들면 노동조합에 대한 이해부족이나 경영에 대한 이해부족이 노사분규의 근본적인 원인으로 작용하고, 다른 문제와 결합됨으로써 노사분규로 표출되는 경우가 많다. 이러한 사업장을 대상으로 단체교섭 차원이 아니라 일상적인 노사 관계개선 차원에서 예방적 조정을 노동위원회가 수행할 필요가 있다.

(2) 조정 대상의 영역 확대

노동조합의 경우 조정회의에서 다루지 못한 비공식적인 쟁점이 있었다고 응답한 비율이 거의 절반에 이르고 있다. 또한 비공식적인 쟁점이 있는 경우 조정과정에서 상대편의 태도가 변화될 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다. 현행법에서는 조정의 대상이 임금·근로시간·복지·해고·기타 대우 등 근로조건의 결정, 즉 의무적 교섭사항으로 좁히고 있으나, 노사간의 주장의 불일치는 이러한 문제에 국한되지 않고 경영이나 노동조합관련 사항이 분쟁의 핵심이슈가 되기도 한다. 이런 점에서 볼 때 이익분쟁에 대한 조정의 대상을 임의적 교섭사항까지 확대시킬 필요가 있다.

부당해고분쟁이나 부당노동행위분쟁의 경우 구제명령보다는 화해를 통한 분쟁해결의 만족도가 노사 모두 상대적으로 높다. 이러한 분쟁에 대해서도 노사 당사자가 분쟁해결의 지원을 요청할 때 노동위원회가 조정서비스를 제공할 필요가 있다. 이런 경우 분쟁에 대한 심판도 「선조정, 후심판」으로 활용해 분쟁을 신속하게 해결하고 분쟁의 후유증을 최소화시킬 필요가 있다. 또한 심판위원이 유사한 판례나 판정사례등을 알려줌으로써 판정전에 당사자들이 합의하도록 유도 할 필요가 있다.

(3) 조정의 절차와 방법의 개선

조정의 절차와 방법을 개선할 필요가 있다. 조정 신청 이전에 교섭을 충분히 진행하지 못한 경우 조정안을 거부할 가능성이 높지만, 조정회의 횟수가 많을수록 조정과정에서 상대편의 태도가 합의에 우호적으로 바뀔 가능성이 높아지며, 조정회의 시간을 충분히 가질수록 조정안을 수락할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 그런데 현행법상의 조정은 조정기간이 짧고, 조정을 시작하는 시점이 너무 늦을 가능성이 있다. 또한 노사 당사자들에게는 협상을 지연하고 있다가 조정이 시작된 다음에 본격적으로 협상을 하겠다는 심리를 유발할 수도 있다. 따라서 노사 당사자가 합의한다면 언제라도 조정을 신청할 수 있도록 허용할 필요가 있다. 이를 통해 당사자들은 조정자의 지원을 받아가면서 협상을 할 수 있고, 조정자는 조정의 적기를 놓치지 않고 조정을 시작하도록 만들 필요가 있다.

(4) 조정위원의 전문성 제고

조정위원의 공정성보다 사안에 대한 이해도, 즉 전문성이 조정의 유효성을 더 높이는 것으로 나타났다. 물론 조정위원의 공정성도 중요하지만, 조정서비스의 유효성을 높이기 위해서는 조정위원의 전문성 제고가 더 시급한 과제이다. 조정의 전문성을 제고해야 분쟁 당사자들이 조정 서비스를 받아 보고 도움이 된다고 느낄 수 있고, 그래야  조정제도가 확고하게 자리잡을 수 있다. 조정능력이 있는 사람을 위원으로 확보하고, 이들이 조정에 전념할 수 있도록 위원과 사무국의 조직 및 인사제도를 만들어야 할 것이다. 또한 조정자가 조정서비스를 효과적으로 제공할 수 있는 정보지원 시스템을 만들고, 조정위원이나 심사관의 협상 및 조정기법을 향상시킬 수 있는 교육 프로그램을 만들어야 할 것이다.

조정의 전문성을 제고하기 위한 보다 근본적인 방안은 상근 조정관제도의 도입과 함께 조정을 전담하는 별도의 기관을 만드는 것이다. 조정능력은 경험과 함수관계를 갖고 있어 조정관들이 조정에 전념하고 조정의 know-how가 조정기관에 축적될 수 있도록 만들어야 하기 때문이다. 그리고 조정을 전담하는 기관을 별도로 만들 필요성은  조정 서비스의 질적 제고 뿐 아니라 앞서 언급한 조정 대상의 확대 필요성에 따라 더욱 커지게 된다.

(5) 조정전치주의제도의 개선

조정전치주의제도의 개선이 필요하다. 모든 노동쟁의사건에 대해서 조정을 의무적으로 거치도록 만드는 것은 조정제도의 효율성 측면에서 문제가 있다. 조정전치주의가 단체행동권을 침해하지 않도록 배려하기 위해서 조정자의 요건, 조정자의 선정, 조정의 시작시점, 조정의 절차 등을 법으로 규정하게 되고, 이것은 결과적으로 조정의 효과를 저해시키는 요인으로 작용하고 있기 때문이다. 본 연구조사의 결과는 실질적인 조정을 받기 위해서 조정을 신청한 경우가 조정전치주의를 거치기 위해서 조정을 신청한 경우보다 조정서비스 유효성을 높인다는 점을 확인해 주고 있다.

조정전치주의의 대안으로 두 가지 방안을 생각할 수 있다. 하나는 분쟁 당사자의 어느 일방 또는 쌍방이 조정을 신청할 때 조정서비스를 제공하는 조정신청주의로 전환하는 것이다. 이러한 대안을 추진하기 위해서는 조정자와  조정기관의 전문성을 높일 수 있는 방안과 노사 당사자의 조정제도에 대한 인식 개선이 필수적이다. 다른 하나는 조정신청주의와 조정전치주의를 같이 활용하는 것이다. 노사관계가 취약한 사업장에 대해서는 조정전치주의를 적용하고 나머지 사업장은 조정신청주의를 적용하는 것이다. 조정전치주의를 적용하는 사업장의 선정은 노동위원회가 노동쟁의의 경제·사회적 파급효과와 노사관계 상황 등을 보고 판단할 수 있도록 하는 것이다.

2) 심판제도의 개선방향

(1) 심판제도의 홍보

심판 서비스가 충실하기 위해서는 먼저 심판제도에 대한 홍보가 적극적으로 이루어져야 한다. 본 연구에 의하면, 사용자보다 근로자가 심판제도에 대한 이해도가 낮으며, 근로자 내에서도 노동조합의 도움을 제대로 못받는 비조합원, 중소기업 근로자 등이 더 이해도가 낮았다. 근로자가 심판절차에서 자신에게 유리한 주장과 입증을 제대로 하지 못하게 되어, 결국 노동위원회 심판제도에 대한 불만으로 이어진다. 구제신청이 기각당한 근로자에게는 노동위원회 심판제도가 무의미한 존재, 불만이 큰 존재로 부각되고 있으며, 사용자에게는 불필요한 규제로 받아들여지고 있다.

(2) 공공노무사 제도의 도입

대리인으로서 노무사의 역할은 조사결과 대체로 긍정적으로 나타났다. 노무사가 노사 당사자들에게 전문적인 서비스를 제공하고 있는 것으로 평가된다. 사용자보다 근로자가 대리인 선임 정도가 낮은데 근로자가 사용자보다 심판제도에 대한 지식이 낮다는 점에 비추어 근로자에게 대리인의 도움의 확대가 더욱 필요하다. 문제는 노무사를 선임할 경제적 여력조차 없는 근로자의 경우 스스로 절차를 진행할 수밖에 없는데, 그러한 근로자가 심판절차에서 제대로 자신의 주장을 내세우고 이를 입증하지 못하고서 신청이 기각 당하는 결과 심판제도에 대해 불만이 높은 것으로 나타났다. 정부나 공익적 재단에서 지원을 받는 공공노무사 제도의 가능성에 대해 검토가 필요하다.

(3) 현장조사의 충실과 심사관의 확충 및 전문성 제고

조사절차에 관한 노동위원회의 실무가 대체로 노동위원회에의 서류제출 및 노동위원회에 당사자 출석 등을 통한 진술 확보 등으로 이루어지고 있어 현장조사가 제대로 이루어지지 않고 있는 현실이지만, 노사 당사자는 현장조사로 이루어지기를 바란다. 사업장에의 현장조사는 담당 심사관이 사용자와의 유착의 우려가 있어 근로자가 바라지 않을 수도 있다는 예측과 달리 근로자들도 현장조사를 절실히 원하고 있다는 것으로 드러났다. 이러한 노사 당사자의 요구에 부응하기 위해서는 현행 노동위원회 인력의 대폭적인 확충이 필요하다. 아울러 현지조사의 기법 등 심사관에게 업무 기술과 능력에 관한 훈련프로그램이 개발되어야 한다.

노사 당사자가 바라고 있는 현장조사를 포함하여 노동위원회의 심사관들이 직접 당사자들과 관계인들을 직접 면접하여 조사를 할 수 있기 위해서는, 심사관들의 증원이 필요하며, 아울러 심사관들의 대우개선을 위한 조치가 필요하다. 심사관들이 전문성을 갖추도록 변모하기 위해서는, 노동위원회에 소속되어 심사업무를 전문적으로 담당하는 직원을 별도로 채용하고, 충분한 훈련을 계속하면서, 업무에 상응하는 높은 보수를 지급하고, 적절한 승급 및 승진이 이루어지는 체계를 구축하는 일이 긴요하다.

(4) 심문의 충실과 상임위원의 증원

노사 당사자 특히 근로자는 심문회의가 심사관의 형식적인 조사를 근거로 다시 형식적으로 진행된다는 불만을 느끼고 있다. 담당 심사관이 서증 등의 자료를 받고 당사자를 출석시켜 진술을 들은 후 이를 토대로 심문부의안을 작성하면서 제출된 서류의 사본을 위원들에게 송부하고 있다. 심문을 충실하게 하는 방안으로서 심문과정에서 직권에 의한 조사를 적절히 활용하는 방법, 심사관의 충실한 사전 조사의 결과를 심문회의에 제출하도록 하여 증거자료로서 활용하는 방법, 노사 당사자가 충분히 입증할 수 있는 기회를 주는 방법 등 다양한 방법을 고려해 볼 수 있다. 당사자의 발언이나 증인이나 참고인의 진술이 충분히 이루어질 수 있도록 하기 위해서는 결국 증인이나 참고인의 진술이 심문회의에서 충분히 이루어질 수 있기 위한 개선책으로는 심문회의의 횟수와 시간을 늘리는 방법이 제시될 수 있다.

그러나 심판위원회를 구성하는 심판담당공익위원은 비상임이고 그 수가 적어 심판사건수의 증가에 따른 업무에 과중을 느끼고 있다. 주 1회의 출석하여 2-3건의 사건에 대한 심문을 진행하고 판정하는 것은 쉽지 않은 일이다. 따라서 각 노동위원회에서의 심판사건의 업무량에 상응하는 공익위원의 수가 확보될 수 있도록, 확대하여야 한다. 현재 심판위원의 문제는 단순한 수의 문제에 그치지 않는다. 비상임 위원으로 되어 있어 1주일에 1일 정도의 시간 할애도 쉽지 않은 것이 위원의 실제 모습이다. 신속한 심문을 위해서는 상임위원의 수를 확대하고, 그 상임위원이 심판업무에 적극적으로 참여하는 방법이 적절할 수 있다. 상임위원 수의 증가와 함께 중요한 점은 상임위원의 전문성과 업무수행능력의 제고이다. 전문적인 자격과 능력을 가진 자가 상임위원이 되어 심판·조정업무의 상당 부분을 의욕적으로 수행할 수 있어야 한다.

(5) 화해해결의 활용

분쟁의 신속한 해결 및 피해자의 구제를 위해 종전보다 화해해결을 적극적으로 활용할 수 있는 체계적인 방안이 모색되어야 한다. 화해해결의 장점은 화해가 신속히 이루어질 때 제대로 발휘된다. 사건이 매우 지연된 후에 이루어지는 화해해결은 종종 일방 특히 근로자측의 포기에 입각한 화해가 된다. 화해가 신속히 이루어지기 위해서는 노동위원회의 적극적인 관여가 필요하다. 노동위원회의 관여 화해는 우선 조사단계에서 심사관 또는 상임위원이 화해를 적극적으로 권고하는 방식으로 활용되어야 한다. 물론 충분한 사실조사를 거쳐 심사관 또는 상임위원이 이미 당해 사건에 관한 나름대로의 판단을 갖고 있다는 점을 전제로 하여야 당사자에게 화해가 수용될 수 있다. 심사관(또는 상임위원)은 피신청인 또는 신청인에게 자신의 의견을 밝히고 양보를 적극적으로 설득할 수 있도록 관련 절차규정의 정비가 필요하다. 또한 화해 노력이 실제로 성공하려면 심사관(또는 상임위원)이 협상 및 조정 등 화해의 기술과 능력을 갖추어야 한다. 심사관들이 이러한 기술과 능력을 갖추도록 훈련프로그램이 개발되어야 하고, 화해 해결의 성공사례 경험을 연구하여 다른 심사관들도 화해 해결의 기법을 공유할 수 있도록 하여야겠다.

노동위원회의 관여에 의한 화해이건 그렇지 않고 노사 당사자간의 자주적·임의적인 화해이건 간에, 가능한 한 신청인에게 단순히 취하만을 신청하기보다 노사 당사자가 함께 화해조서를 작성하도록 노동위원회가 노사 당사자에게 유도할 필요가 있다. 화해조서의 작성을 보다 간편하게 하여, 아직 심판위원회가 활동하지 않는 조사의 시점이나 당해 심판위원회가 개회중이지 않은 시점에서 노사 당사자간의 화해로 인하여 신청을 취하하려는 경우에는 상임위원(또는 노동위원회위원장)의 입회 아래 노사당사자간의 화해조서를 작성하는 간이절차가 도입될 필요가 있다.

(6) 구제명령의 이행 확보 체제의 정비

심판제도에서 구제 기능을 제고하기 위해서 노동위원회의 이행 감독 권한을 도입하고 명령의 즉시 이행을 확보 할 필요가 있다. 구제명령의 이행을 효과적으로 확보하기 위해서는, 근본적으로 노동위원회 사무국이 구제명령 및 긴급이행명령의 이행에 관한 조사·지도·감독 행정을 할 수 있도록 권한을 명문화 할 필요가 있다. 노동위원회가 구제명령을 내린 행정기관이므로 노동부보다 조사·지도·감독 행정에 더욱 적극적으로 임할 수 있으며, 또한 효과적인 행정을 할 수 있기 때문이다. 노동위원회 스스로 노사당사자로부터 구제명령의 이행상태를 파악하여 긴급명령 신청의 필요 여부를 판단하고, 긴급이행명령의 결정이후 긴급이행명령의 이행상태를 파악하여, 과태료부과절차 개시 여부를 판단하고, 구제명령이 확정된 이후 그 이행상태를 파악하여 형사처벌을 위한 검찰 송치의 여부를 판단하도록 절차를 정비할 필요가 있다.

위와 같은 개선방안과는 별도로 구제명령의 이행을 확보하기 위한 장기적인 개선방안도 적극적으로 검토되어야 한다. 현행 체계는 불복절차를 제기함으로써 구제명령이 □확정되지 않은 상태□가 된다고 보고 있는데, 이것은 마치 하급심 판결이 아직 확정되지 않았으니 원칙적으로 제대로 효력을 발휘할 수 없다는 방식이다. 그러나, 노동위원회의 구제명령을 행정처분으로 사법(司法)제도의 하급심에 불과하다고 볼 수 없다.

구제명령은 그것이 내려진 시점부터 즉시 효력이 발휘된다고 보아야 노동위원회가 구제명령의 이행을 위한 행정감독을 적극적으로 할 수 있는 근거를 갖게 되며, 이에 따라 신속한 구제가 실제로 이루어질 수 있다. 구제명령을 받는 사용자가 일종의 행정처분에 의해 부당하게 자신의 권리를 침해받는 것에 대한 구제는 구제명령에 대한 불복절차 즉 취소소송제도를 둠으로써 해결될 수 있다. 구제명령에 대해 확정·미확정을 구분함이 없이 적법하게 취소되기 전까지는 사용자에게 이행의무를 인정하고, 이에 따라 노동위원회는 노사 당사자로부터 구제명령의 이행상태를 파악하여 불이행한 사용자에 대해 조속히 임의이행하도록 적극적으로 행정지도·감독을 하며, 사용자의 이행 거부에 대해 구제명령 위반으로서 과태료 또는 이행강제금을 부과하여 제재함으로써, 구제명령이 전체적으로 실효성 있게 이행될 수 있을 것이다.

이러한 새로운 이행확보체계를 도입한다면 구제명령이 확정된 후 이를 위반한 경우 형사처벌을 하는 제도는 삭제되는 것이 바람직하다. 즉 구제명령이 내려지면 사용자는 노동위원회의 행정감독에 의해 즉시 이행강제되고, 이행하지 않는 경우 과태료의 제재가 실제로 가해지는 절차를 완비하고 이를 활용하게 될 때 부당해고 및 부당노동행위에 대한 규율은 금지규정을 두고 형벌에 의해 담보하는 체계로부터 행정적인 구제체계로 완전히 대체되는 것이 바람직하다. 부당해고 및 부당노동행위의 방지를 형벌에 의해 규율하는 체계는 작금의 상황처럼 실효성이 없는 것도 문제이지만, 형사처벌을 강화한다면 자칫 과잉침해 또는 과도한 규제가 될 수 있다는 문제도 아울러 지니기 때문이다. 실제로도 형사처벌보다는 노동위원회 같은 전문적 기관에 의한 탄력적인 대응이 노사 모두에게 권익보호에 적절할 것이다.

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노동쟁의의 사적조정사례 검토

) 이 글에서의 조정은 알선, 조정, 중재를 포함하는 상위개념인 조정(調整)이 아니라 하위개념인 조정(調停)만을 의미한다.

I	사안의 개요

1.	사실관계

가.	동명기술공단 노동조합(이하, □노조□라고만 함)은 1999. 12. 24. 설립신고를 필하고 2000. 1. 13. 대형공사의 설계, 감리를 영업으로 하는 주식회사 동명기술공단건축사사무소(이하, □회사□라고만 함)와 단체교섭을 개시한 이래 2000. 3. 27.까지 5차에 걸친 단체교섭과 4차에 걸친 실무교섭을 가졌으나 교섭이 결렬되어 2000. 4. 8. 총회에서 쟁의행위에 대한 찬반투표를 한 결과 91.4%의 찬성으로 가결되었다.

나.	그 후 노조는 서울지방노동위원회에서의 조정이 결렬되고 2000. 4. 25. 단체교섭도 결렬되자 2000. 4. 27.부터 파업준비를 거쳐 그 다음날부터 파업을 개시하였으며, 이에 대하여 회사도 2000. 5. 2. 직장폐쇄 조치를 취하였다.

다.	노조와 회사는 파업기간 중에도 2000. 5. 26., 2000. 6. 8., 2000. 6. 14. 각 단체교섭을 진행하여 100여개 항에 이르는 단체협약에 합의하였으나 더 이상 교섭이 진행되지 않고 답보상태에 이르게 되었다.

라.	이에 따라 회사와 노조는 조정인의 권고에 따라 2000. 6. 23. 조정인에게 사적조정을 신청하였고, 2000년도 임금협약 및 단체협약 뿐만 아니라 미지급 상여금, 진급적체, 파업기간 중 임금지급 등 그 동안 제기되었고 문제된 모든 노사분규에 대한 일괄타결을 하기로 하였다.

마.	조정인은 2000. 6. 26. 1차 조정기일, 같은 달 28. 2차 조정기일, 같은 달 29. 3차 조정기일, 같은 달 30. 4차 조정기일을 통하여 단체협약 중 미합의사항 약 30여개를 타결하였으나 나머지 문제에 대한 타결전망이 불투명하여 같은 달 29. 이에 대한 제1차 조정안을 제시하였으며, 같은 달 30. 노조와 회사 쌍방의 거부로 불성립되었다. 조정인은 조정기간연장에 대한 노사 쌍방의 거부로 10일간의 조정기간이 임박하여 2000. 7. 1. 다시 2차 조정안(최종 조정안)을 제시하였고, 노사 쌍방이 2000. 7. 3. 2차 조정안을 수락함으로써 조정이 성립되어 같은 날 조정서가 작성되었다.

2.	노사간 주요 쟁점사항

가.	진급적체 및 미지급 상여금 지급에 관한 건

회사는 IMF이후 경영사정 악화를 이유로 인사규정상 진급대상자에 해당함에도 1998년도부터 진급을 보류시켜왔고, 상여금 650%를 미지급하였다. 사실상 이 문제의 해결을 목적으로 조직된 노조는 신설노조이기 때문에 단체교섭 및 임금교섭을 개시하면서 위 사항의 해결을 전제조건으로 내걸었고, 회사는 경영사정 등을 이유로 즉답을 회피하여 왔다.

나.	단체협약에 관한 건

노조가 신설노조였기 때문에 단체협약을 완전히 새롭게 작성하여야 하는 부담이 있었다. 그 중 가장 쟁점이 된 것은 유급 노조전임자의 인정 및 전임자수였는데, 노조가 유급전임자 5명을 제안함에 대하여 회사는 무급전임자만 2명까지 인정할 수 있다는 입장이었으며, 그 외 노조원에 대한 징계 등 인사조항에서의 노조의 개입 정도에 대하여 쌍방의 의견차이가 큰 상태였다.

다.	임금협약에 관한 건

임금인상율은 노사가 첨예한 대립을 보이고 있는 부분으로, 부장급 이하 정규직임금총액인 금 13,967,813,320원을 기준으로 노조는 34%인상안을, 회사는 6.08%인상안을 제시하고 있었다. 노조는 최근 2년간 임금이 동결되었고 타업체의 임금수준에 비추어 30% 정도 저하되어 있으며 2000년도 상반기에만 수주액이 400억원으로 매출예상액이 약 500억원에 이른다고 주장함에 반하여, 회사는 2000년도에 지출될 비용에는 미지급 상여금 지급액이 약 27억원, 진급시 추가임금이 약 17억원 증가하여 이 비용만도 약 44억원에 이르고 2000년도 전반기 수주액 400억 중 150억원은 확정적인 것이 아니어서 실제 수주액은 그에 미치지 못하며 2000년도 매출목표액이 500억원으로서 실제 매출액은 이에 훨씬 못미칠 것으로 예상된다고 주장하였다.

라.	파업기간 중 임금지급에 관한 건

이 부분도 노사가 첨예하게 대립하고 있는 부분이다. 노조는 이 사건 파업이 회사의 불성실한 교섭태도로 야기된 것이므로 100%지급을 요구함에 반하여 회사는 무노동무임금 원칙을 고수하였다.

마.	고소, 고발 등에 관한 건

노사 쌍방이 조정이 성립할 경우 민,형사상 일체의 이의를 제기하지 않고 기존의 각종 소 및 신청, 고소, 고발은 모두 취하하는데 동의하였으나 징계책임에 대하여는 노조가 면책을 주장함에 반하여 회사는 징계책임은 반드시 물어야만 한다는 입장이었다.

3.	조정내용

가.	진급적체에 관한 건

미지급상여금 문제는 조정을 개시하면서 회사가 구체적인 지급일정을 제시하여 노조가 수락함으로서 해결되었기 때문에 진급적체에 관한 부분만을 조정대상으로 하였다.

진급적체문제에 관하여 회사와 노조는 98년도, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시키는 점에 합의하였으나 노조는 98, 99년도 진급대상자의 경우 진급적체에 따른 호봉승급분을 소급하여 지급할 것을 추가로 요구하였다.

그러나 회사가 98, 99년도 진급대상자를 결격사유에 관계없이 전원 진급시키기로 하고 당해 년도에 진급한 것과 동일하게 호봉을 승급시키기로 한 것 자체가 이 사건 조정신청시 합의사항에서 대폭 양보한 것이고 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자를 전원 진급시키는 것까지 양보한다면 노조도 호봉승급분의 소급청구를 포기하는 것이 공정한 것으로 보이는 점, 호봉승급 소급분은 임금인상 및 파업기간 중 임금지급으로 충분히 보전될 수 있는 점, 회사도 그 동안 대리진급예정자 중 진급에서 탈락한 경우가 거의 없었던 사정에 비추어 보면 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자를 전원 진급시킨다고 하여 크게 불이익한 면은 없을 것인 점 등을 감안하여, 98, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시키되 진급에 따른 임금인상분은 2000. 3분부터 소급하여 지급하기로 하였다.

나.	단체협약에 관한 건

(1)	회사는 조합원 범위에 대하여 차장 이상을 제외할 것을 요구하였다. 그러나 차장은 그 성격상 근로자로 볼 수 밖에 없어 이를 조합원 범위에서 제외할 경우 차장급 근로자의 노동3권을 침해하게 되어 위법의 소지가 있으므로 차장급 이상을 제외하는 안은 수용하지 않았다. 한편 노조의 전산실 개발팀을 조합원 가입범위에 포함시켜야 한다는 주장은 실제 조합원 중 전산실 개발팀에 근무하는 자가 있는 점을 감안하여 수용하되, 협정근무자로서 쟁의행위에 가담하지 못하도록 함으로써 쟁의행위시 회사 업무의 필수불가결한 부분을 유지하도록 하였다.

(2)	조합간부에 대한 징계와 인사에 대하여는 조합전임자와 조합의 임원은 조합과의 사전합의를 요하고 그 외의 조합간부에 대하여는 조합과의 사전협의를 거치도록 하였다.

(3)	회사의 휴□폐업, 분할, 합병, 양도 등으로 인하여 조합원 신분에 변동이 있을 경우 노조는 사전합의를 요구하였으나 60일 전에 통보하고 조합과 성실히 협의하는 것으로 하였다.

(4)	유급전임자문제에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 3명을 인정하는 것으로 하되 단체협약에 규정하지 않고 별도의 신사협정을 체결하는 것으로 하였다.

노동조합법은 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 경우를 부당노동행위로 보아 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있으며(노동조합법 제81조, 제90조), 다만 이미 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업장의 경우 2001. 12. 31.까지 그 적용을 유예하고 있다. 따라서 노동조합법에 의할 경우 신설된 노조는 유급 조합전임자를 둘 수가 없고 이를 둘 경우 사용자는 부당노동행위를 한 것으로 되어 형사처벌까지 감수할 수 밖에 없는 상황이 된다. 설사 사용자와 노동조합이 합의하여 유급 조합전임자에 대한 규정을 단체협약에 두더라도 이는 강행법규위반으로 무효가 되고 단체협약 시정명령까지 받게 되며, 이면약정을 체결하더라도 법적으론 무효이기 때문에 사용자가 조합전임자에 대한 급여지급을 거부하여도 법적으로 강제할 방법이 전혀 없다.

따라서 법적으로만 본다면 회사가 유급 조합전임자를 전혀 인정할 수 없다고 한 점에 일면 수긍이 간다. 그러나 우리나라와 같이 기업별 조합이 주종을 이루고 있는 노사관계하에서는 노동조합의 조합비로 전임자에 대한 임금을 지급하는 것이 사실상 불가능하고 전임자 없이는 조합활동도 제대로 이루어지지 않음을 부정할 수 없으므로 회사는 노사관계의 원활한 운영을 기하기 위하여 노동조합이 지명하는 일정수의 조합원에 대하여 근무시간 중 조합활동을 인정하여 주는 것이 노사관계의 현실을 고려한 적절한 태도일 것으로 보인다.

한편 노조는 4명의 유급 조합전임자를 요구하고 있으나 1998년도 전임자 1인당 조합원수는 평균 212명, 반전임을 포함할 경우 171명이고 현재 노조의 조합원수는 약 330명인 점, 동종업체인 유신의 경우 전임자 3명, 사무보조원 1명이고 한종은 전임자 2명인 점을 고려하여 보면, 위 요구는 지나치게 과다한 것이라 아니할 수 없다.

이에 1차 조정안에서 유급 조합전임자 2명, 사무보조원 1명을 제시하였으나 노사 쌍방이 모두 거부한 바 있어, 사무보조원을 없애고 유급 조합전임자만 3명만 인정하는 것이 적절할 것으로 보인다. 회사 입장에서는 법으로 금지된 행위를 하여야 하는 부담이 있으나 단체협약에 별도의 규정을 두지 않고 신사협정으로 체결하되 노조가 지명하는 3인에 대하여 근무시간 중 조합활동을 인정하는 형식으로 된다면 법적으로 큰 문제가 없을 것으로 보이며, 현재 정규직 근로자 1인당 연봉총액은 금 22,973,377,원(13,967,813,320 ÷608)으로 3인의 유급 조합전임자를 인정한다 하여도 1년간 비용이 약 7천만원 정도여서 노사관계를 원활히 하는 비용으로 충분히 감당할 수 있는 정도의 것이므로 노조에 대한 배려차원에서 이를 인정함이 적절할 것으로 보인다.

다.	임금협약에 관한 건

임금인상율에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 정규직 임금총액 기준으로 14.4% 인상하되, 2000년도 매출액이 450억원을 초과할 경우 특별상여금 100%를 추가로 지급하도록 하였다.

위와 같은 노사의 주장과 제반 자료에 의하여 살펴보면, 회사는 1997년 28억원, 1998년 5억7천만원, 1999년 19억원의 당기 순이익을 기록하여 3년 연속 흑자를 보았고, 1997년 수주액이 990억원에 이르렀으나 1998년 366억원으로 격감한 뒤 1999년 421억원, 2000년 상반기 400억원으로 점차 증가세를 보이고 있는 점, 1999년도에 비하여 2000년도에 추가로 발생한 인건비는 미지급 상여금, 진급시 인상분 포함 약 44억원인 점, 회사의 고졸사원 초임 기본급은 동종업체 중 가장 임금이 낮은 동일기술공사의 79% 수준에 불과한 점, 우리나라 GDP는 1998년 -6.7%에서 1999년 10.7%로 반전되었으나 회사의 영업과 밀접한 관련을 가지는 건설업은 1998년 -8.6%에서 1999년 -10.1%로 계속 침체된 상태인 점, 2000년도 민주노총의 임금인상요구안은 15.2%, 공공연맹은 14.4%이고 2000. 5. 10. 현재 민주노총 평균인상율은 11.5%를 기록하고 있는 점, 우리나라 전체의 협약 임금인상율은 1999년 2.1%, 2000년 상반기 7.1%를 기록하고 있는 점을 인정할 수 있다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 98년과 99년에 임금이 동결되었다 하여도 1999년도 및 2000년도 상반기 협약임금인상율 합계 9.2%에 동종업체와의 임금격차를 해소하기 위한 인상율로 약 5%를 추가하여 공공연맹의 2000년도 임금인상요구안과 동일한 14.4%를 임금인상율로 정하는 것이 적절할 것으로 보인다. 실제 14.4%가 인상될 경우 동종업체인 동일기술공사 임금의 약 91%에 이르게 된다.

또한 현재 노사간 이견을 보이고 있는 예상매출액을 감안하여 매출액이 450억원 이상일 경우 특별상여금으로 100%를 지급한다면 실질적으로 약 5% 이상의 임금상승 효과가 나타나게 되어 전체적으로는 약 20%가량의 임금인상이 되는 결과가 발생한다.

노조는 34% 인상안을 요구하고 있으나 현재 나타난 회사의 결산보고서 등에 의할 경우 위 인상안은 무리하다고 보여지며, 매출액에 따라 특별상여금을 지급받는다면 사실상 20%의 임금인상효과가 있어 동일기술공사와 대등한 수준의 임금을 지급받게 된다. 또한 회사는 회사의 재무상태를 기초로 6.08% 인상안을 제시하고 있으나 3년 연속 흑자를 기록하였고, 매출액과 수주액이 증가세를 보이고 있으며, 동종업체에 비하여 임금수준이 지나치게 낮은 점을 고려할 때 14.4%를 인상시켜 주는 것이 적절하다고 보여진다. 특별상여금은 매출액이 450억원 이상일 경우만 지급하면 되고, 실제 매출액이 450억 이상이 되면 특별상여금 100%를 추가로 지급하여도 회사 재무상태상 특별한 문제가 없어 보인다.

라.	파업기간 중 임금지급에 관한 건

이 부분에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 월급여의 70%를 일할계산하여 지급하도록 하였다.

사실 노동법상 파업기간 중 임금지급은 금지되어 있으나 선언적 규정에 불과하고 강제성은 없는 상태이다. 임금은 노동자들의 유일한 생계원인 점, 조합원들의 희생으로 비조합원 및 파업 비참가조합원은 무임승차를 하게 되는 점 등을 고려하여 보면 회사가 파업기간 중 임금의 일부분을 보전하여 주는 것이 사용자로서 관대한 처사라고 보여진다. 그러나 노조의 100%지급 요구는 결과적으로 아무런 희생도 없이 이득을 보려는 행위와 크게 다를 바 없고, 향후 쟁의행위를 함에 있어 신중을 기하지 않을 우려가 있으므로 이를 수용하기는 곤란하다.

위와 같은 사정을 감안할 때 파업기간 중 임금지급액은 월급여의 70%로 정함이 상당할 것이다.

마.	고소, 고발 등에 관한 건

회사는 쟁의행위로 인한 면책범위에 대하여 징계 부분을 제외해야 한다고 주장하였다. 그러나 조정을 통하여 모든 문제를 일괄타결하는 만큼 분쟁의 소지를 남겨두는 것은 향후 노사관계에 악영향을 미칠 우려가 있다. 또한 파업 기간 중 행위를 이유로 징계를 한다면 또 다시 노사분규가 재연되어 그 수습에 어려움이 예상되므로 노사관계의 발전을 위하여 징계 부분도 포함되도록 함이 적절할 것으로 보았다.

II	노동분쟁 해결방법의 새로운 모색

노동분쟁은 분쟁의 당사자에 따라 근로자 개인과 사용자간의 개별적 분쟁 및 근로자집단과 사용자 또는 사용자단체간의 집단적분쟁으로, 분쟁의 성격에 따라 기존 권리의 적용과 해석에 관한 권리분쟁과 새로운 권리의 형성에 관한 이익분쟁으로 나눌 수 있다. 집단적 분쟁과 개별적 분쟁에는 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 존재할 수 있다. 예를 들면 집단적 이익분쟁에는 단체교섭, 임금협상의 결렬에 따른 분쟁 등이 있고, 집단적 권리분쟁에는 쟁의행의기간 중 임금지급, 노조간부에 대한 형사상면책에 대한 분쟁 등이 있으며, 개별적 이익분쟁에는 개별근로자의 근로계약체결상의 분쟁 등이 있고, 개별적 권리분쟁에는 부당해고, 체불임금 등에 대한 분쟁이 있다.

) 김유성, □노동법 II - 집단적 노사관계법-□, 법문사, 1996, 389면 참조.

어떤 형태의 분쟁이던 분쟁이 발생하면 이를 해결하기 위하여 여러 가지 방법이 사용된다. 가장 바람직한 것은 당사자간 합의에 의한 해결이지만 당사자간 합의가 이루어지지 않는 경우 분쟁을 조기에 종식시키기 위해 법원과 같은 공적기관이 자동적 또는 수동적으로 개입하게 된다. 노동분쟁도 마찬가지여서 법원, 노동위원회, 노동부 등의 공적기관이 자동적 또는 수동적으로 개입하여 분쟁을 해결하는 절차를 거치게 된다.

통상 개별적 권리분쟁은 법원 또는 노동위원회에 의하여 얼마든지 해결이 가능하고 벌칙규정이 있는 경우에는 노동사무소에 형사고소를 함으로써 반사적으로 해결이 될 수도 있다. 반면 개별적 이익분쟁은 프로야구 선수의 연봉협상 결렬에 따른 해결절차와 같이 특정 단체의 내부적인 해결절차가 존재하지 않는 한 분쟁해결을 위한 별다른 방법을 찾아 볼 수가 없다. 특히 집단적 이익분쟁은 각종 조정절차에 의하여 해결을 모색하고 조정절차로도 해결이 되지 않는 경우에는 노동조합의 쟁의행위와 사용자의 대응에 의하여 실력으로 해결을 볼 수 밖에 없으며, 집단적 권리분쟁은 이를 해결하기 위한 법적절차가 전무한 상태이다.

) 구노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 노동조합및노동관계조정법 제정으로 폐지된 노동쟁의조정법을 말함)이 노동쟁의를 □임금□근로시간□후생□해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태□(제2조)라고 규정하고 있음에 반하여, 현행 노동조합및노동관계조정법(이하, □노조법□이라고만 함) 제2조 제4호는 노동쟁의란 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.□라고 하여 집단적 분쟁중 이익분쟁만을 그 대상으로 함으로써 집단적 권리분쟁을 그 적용대상에서 제외하고 있다.

집단적 노동분쟁은 다수의 인원이 관여함과 동시에 장기간에 걸쳐 이루어지고 진행과정에서 폭력의 행사 등 많은 돌발상황이 발생할 여지가 많기 때문에 집단적 이익분쟁에 해당하는 경우에도 각종 민,형사상의 분쟁을 수반하는 것이 보통이다. 이 과정에서 법원은 불법쟁의로 인한 손해배상의 청구, 형사고소 등으로, 노동위원회는 부당노동행위 구제신청, 공적조정절차의 개시 등을 이유로 수동적으로 집단적 이익분쟁에 개입하여 부분적으로 분쟁을 해결할 수도 있으나 대부분의 경우 법원과 노동위원회의 관여로 집단적 노동분쟁이 종식되기를 기대하기는 어려운 것이 현실이다. 왜냐하면 집단적 노동분쟁은 노사간의 힘의 대결로 인하여 발생하고 다양한 요소를 포함하고 있어 일도양단식의 해결이 불가능하고 특히 노동계에는 공적기관에 대한 불신이 자리잡고 있기 때문이다. 더욱이 롯데호텔 파업사건에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁이 법률상의 분쟁을 넘어 사회적, 정치적 분쟁으로 발전하는 것이 보통인 우리나라 상황에서는 기존의 법원, 노동위원회 등에 의한 분쟁해결에 한계가 존재할 수 밖에 없다.

공적기관에 의한 분쟁해결방법이 그 실효를 거두지 못한다면 민간부문에서 자율적인 해결방법을 모색하는 것이 당연하다. 노조법도 집단적 노동분쟁의 위와 같은 특성과 자율적 해결방법을 촉진하기 위해 사적 조정□중재에 의한 노동분쟁의 해결절차가 공적절차에 의하여 방해받지 않는다는 점을 명확히하고 있으나(노조법 제52조). 실제 그 이용은 거의 없는 상태였다.

사적조정이란 노사 쌍방이 교섭이 결렬될 경우 제3의 공정한 노동전문가를 사이에 둠으로써 교섭에 원활을 기하여 타결의 가능성을 높이고 파업, 직장폐쇄 등 극단적인 상황으로 노사분규가 발전하는 것을 사전에 방지하기 위한 것이기 때문에 무엇보다 중요한 것이 조정인의 □공정성□문제이다. 불행히도 우리나라의 노동현실은 사용자와 노동자의 중간에서 공정한 입장을 가지고 노사 쌍방의 입장을 조율하여 줄 수 있는 노동전문가를 찾아보기 힘든 것이 사실이다. 사적조정이란 제도가 법에 명문으로 규정되어 있음에도 거의 이용되지 않은 것은 바로 이 때문이다.

이 글에서 검토할 사안은 기존의 법적절차나 공적기관의 개입에 의한 분쟁의 완전한 해결이 사실상 불가능한 상태에서 노동전문가가 주도적으로 개입하여 분쟁을 조기에 종결시킨 것이다. 그러나 위 사안과 같이 장기간에 걸친 파업상태가 지속되는 상황이 많았음에도 사적조정에 의한 해결이 이루어진 경우가 거의 없었기 때문에 분쟁해결을 위하여 어떠한 조정기법을 사용하여야 하는지 여부와 조정의 개시는 물론 조정이 성립된 경우에도 법률적으로 어떠한 문제점이 있는지에 대한 검토가 전혀 이루어지지 않고 있다. 이하에서는 위 사안을 해결하기 위하여 사용된 사적조정이란 방법을 어떠한 방식으로 실행하고 실행과정에 있어 어떠한 법률적 문제가 있는지를 검토하고자 한다.

III	사적조정에서의 법률상, 기술상 문제점

1.	사적조정의 개시

가.	사적조정의 대상

노조법상 사적조정은 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 이를 노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 노조법상 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말하며, 노조법상 사적조정은 위와 같은 노동쟁의가 발생한 상태에서만 행해질 수 있다(노조법 제2조 제5호). 노조법상 사적조정은 노조법에 의하여 특별한 효력이 부여되는데, 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되고 조정이 성립한 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조 제3항 참조).

집단적 이익분쟁외의 노동분쟁에 대하여도 사적조정은 가능하다. 그러나 이 경우의 사적조정은 노조법에 의한 특별한 효력이 부여되지는 않고 단지 민법상 화해계약이 성립한 것과 동일한 결과가 되며, 이 경우의 사적조정을 비노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 즉 민법상 화해계약이 조정서의 형태로 작성되는 방식의 차이가 있을 뿐 그 효력에 있어서는 화해계약과 완전히 동일하게 된다. 따라서 조정이 성립한 후 당사자 일방이 조정서에 기재된 의무를 불이행할 경우에는 다시 민사소송을 통하여 그 의무이행을 강제하는 수 밖에 없다.

비노조법상 사적조정이 노조법상 사적조정과 법률효과에 있어 큰 차이가 있음에도 □사적조정□이란 개념으로 포괄하여 정의하는 이유는, 통상 집단적 이익분쟁이라 하여도 그 분쟁과정에서 손해배상청구, 파업기간 중 임금지급, 형사고소 등 집단적 이익분쟁이라 볼 수 없는 분쟁이 발생하는 것이 대부분이고, 분쟁의 당사자들도 모든 문제의 일괄타결을 희망하는 경향이 강하며, 사적조정의 효과를 극대화하기 위해서도 모든 분쟁을 □사적조정□이란 방식하에 일괄적으로 조정하는 것이 바람직하기 때문이다. 즉 집단적 이익분쟁만을 따로 떼어내어 조정을 하는 것 자체가 불가능하고 바람직하지도 않기 때문이다.

위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관한 건은 집단적 이익분쟁에 해당되어 노조법상 사적조정의 대상이 되지만, 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등에 관한 건은 모두 비노조법상 사적조정의 대상이 됨에 불과하다. 즉 사적조정이란 방식으로 해결된 점에서는 동일하지만 그 효력에 있어서는 큰 차이가 있게 되는 것이다.

노조법상 사적조정에 있어 문제는 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않은 경우에도 사적조정을 개시할 수 있는가이다. 현재 노동위원회는 노사 일방이 조정을 신청한 경우 교섭의 정도 등을 감안하여 주장의 불일치 상태가 아니라고 판단하면 조정을 반려하고 있다. 이는 쟁의행위를 하기 위하여는 반드시 조정을 거치도록 하였고 조정기간 동안 쟁의행위를 금지하고 있는 노조법 때문에 조정을 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 거치는 요식행위에 불과한 것으로 인식하는 경향에서 비롯된 것이기도 하다. 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않는 한 사적조정을 개시할 수 없다고 하는 입장을 취하게 되면 비록 사적조정이 행해졌다 하여도 노조법상 사적조정에 해당하지 않기 때문에 쟁의행위를 하기 위하여는 다시 조정(調整)을 거쳐야 한다는 결과가 된다. 생각건대 사적조정은 공적조정과 달리 반드시 당사자간 합의에 의하여만 개시되는 점, 주장의 불일치 상태는 객관적이기 보다는 다분히 노사의 교섭의지라는 주관적인 요소에 의하여 결정되는 점, 노사 쌍방이 제3자에게 조정을 신청할 정도라면 일단 당사자간 교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 노사 쌍방이 동의한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 객관적으로 주장의 불일치 상태가 발생하지 않았다 하여도 사적조정을 개시할 수 있고, 그 조정기간의 경과로 쟁의행위를 할 수 있다고 봄이 타당할 것이다.

집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 노동위원회에 의한 공적조정을 대체한다. 집단적 이익분쟁과 권리분쟁이 공존하는 경우 비록 노사간 쟁점이 집단적 권리분쟁에 집중되어 있다 하여도 명목상 집단적 이익분쟁을 사적조정의 대상으로 포함하고 있다면 역시 노동위원회에 의한 공적조정을 대체할 수 있다고 본다.

문제는 집단적 권리분쟁만을 대상으로 한 사적조정이 노동위원회에 의한 공적조정을 대체할 수 있는가이다. 쟁의행위를 하기 위하여는 조정을 반드시 거쳐야 하는데 노동위원회에서 조정의 대상이 아니라고 하여 조정절차의 개시를 거부하는 경우 사적조정인에게 조정을 신청하여 조정기간이 경과한 후 쟁의행위에 돌입하는 상황이 발생할 수 있기 때문이다. 물론 사적조정은 당사자간 합의에 의하여 가능하므로 위와 같은 상황이 발생할 여지는 적으나 단체협약에 일방 당사자의 사적조정신청이 가능하도록 규정되어 있다면 위와 같은 상황의 발생도 충분히 가능하기 때문이다. 생각건대 권리분쟁과 이익분쟁을 명백히 구분하기 어려운 면이 있으나 노조법이 집단적 이익분쟁만을 쟁의행위의 대상으로 규정하고 있는 점을 감안할 때 집단적 권리분쟁에 대한 사적조정이 공적조정을 대체할 수 있도록 하는 것은 탈법행위를 용인하는 결과가 되므로 현행법 해석상 곤란하다고 본다. 사실 집단적 권리분쟁도 분쟁인 점에서는 집단적 이익분쟁과 동일하고 소송 등을 통한 구제절차가 있다 하여도 그로 인한 해결이 불투명하거나 어렵다고 판단되어 노사간 분쟁으로 비화되고 쟁의행위로까지 나아가는 원인이 된 점을 고려할 때 집단적 권리분쟁에 대한 쟁의행위도 가능하다고 보는 것이 타당할 것이나 이는 입법적으로 해결하여야만 가능하다고 본다.

나.	사적조정인

노조법상 사적조정이던 비노조법상 사적조정이던 사적조정인의 자격에 대한 제한은 없으므로 누구나 노사합의에 의하여 사적조정인이 될 수 있다. 따라서 변호사, 교수, 노동운동가, 경제전문가 등 각종 경력의 소유자가 사적조정을 담당함으로써 조정의 성공률을 높일 수 있다. 조정인의 수에 관하여도 아무런 제한이 없으므로 당사자의 합의에 의하여 수인의 조정인을 선정할 수도 있다. 다만 조정기간은 신속한 분쟁의 해결을 위하여 단기간으로 정해지는 것이 보통인데, 사정조정을 전문직업으로 하는 노동전문가가 많지 않은 현실에서 지나치게 다수의 조정인을 선정하는 것은 조정기일의 지정, 조정안 제시 등에 있어 지나친 논의로 조정의 효율을 저해할 수 있으므로 가능한 3인의 범위내에서 선정하는 것이 합리적으로 보인다.

문제는 변호사가 아닌 사적조정인이 유료로 사적조정을 할 경우 변호사법위반의 여지가 있는가이다. 변호사법 제109조 제1호는 □변호사가 아니면서 금품□향응 기타 이익을 받거나 받을 것을 약속하고 또는 제3자에게 이를 공여하게 하거나 공여하게 할 것을 약속하고 소송사건□비송사건□가사조정 또는 심판사건□행정심판 또는 심사의 청구나 이의신청 기타 행정기관에 대한 불복신청사건, 수사기관에서 취급중인 수사사건 또는 법령에 의하여 설치된 조사기관에서 취급중인 조사사건 기타 일반의 법률사건에 관하여 감정□대리□중재□화해□청탁□법률상담 또는 법률관계 문서작성 기타 법률사무를 취급하거나 이러한 행위를 알선한 자□를 7년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하거나 병과할 수 있도록 하고 있다. 따라서 변호사법 위반 여부는 사적조정이 기타 법률사무에 해당되는지에 따라 결정된다. 생각건대 노조법상의 사적조정이던 비노조법상의 사적조정이던 법률상 분쟁을 해결하기 위한 방법이므로 기타 법률사무에 해당되는 것으로 보여질 수 있으나 변호사 이외의 노동전문가가 유료로 사적조정을 하는 것이 사실상 금지된다면 사적조정인의 저변확대를 방해하고 조정의 효율성을 심각하게 저해할 위험이 높으며, 사적조정이 노조법에 특별히 규정된 점을 고려하여 변호사외의 노동전문가도 유료로 사적조정을 할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 이 문제는 입법적으로 해결하는 것이 가장 바람직하며, 변호사법위반의 소지가 많다면 변호사를 포함한 조정단을 구성하여 조정수수료를 변호사가 모두 수령한 후 다른 노동전문가에게 조정에 기여한 용역의 대가조로 지급하는 방안을 강구할 수도 있다.

조정수수료를 노사 쌍방으로부터 어떻게 지급받을 것인가도 어려운 문제이다. 조정인에게 있어서는 공정성의 유지가 가장 중요한 요건이므로 원칙적으로 노사 쌍방으로부터 동일한 금액을 조정수수료로 수령하는 것이 바람직하다. 그러나 우리나라의 노조는 대부분 기업별 노조로서 재정이 취약하고 장기간의 파업이 진행중인 사업장에서는 파업기금의 사용 등으로 인하여 수수료의 지급이 어려운 경우가 많으므로 사용자측이 많은 부분을 책임질 수 밖에 없는 상황이다. 다만 노조재정이 취약하다고 하여도 소액이나마 조정수수료를 분담시키는 것이 조정에 임하는 노조의 자세를 제고하여 조정의 성공률을 높일 수 있으므로 전액 사용자측이 부담하도록 하는 것은 피하는 것이 좋다. 위 사안의 경우 조정수수료를 회사 80%, 노조 20%로 분담하도록 하였다.

다.	조정계약

사적조정은 모두 임의조정이므로 당사자의 합의 즉 조정계약이 존재하여야 한다. 조정계약은 노동분쟁 발생시마다 개별적으로 체결할 수도 있고 단체협약으로 정할 수도 있다. 노사가 조정계약에 의하여 조정인을 선정하게 되면 조정인은 노사 쌍방으로부터 조정신청서를 제출받은 후 조정을 개시하게 된다. 조정신청서의 제출은 반드시 필요한 사항은 아니지만 추후 분쟁의 소지를 없애고 조정의 원활한 진행을 위하여 제출받는 것이 좋다. 조정신청서에는 조정대상, 조정기간, 조정인, 조정보수를 명기하고 조정의 원활한 진행을 위하여 필요한 사항을 조정조건으로 명기하여 제출하도록 하여야 한다. 위 사안의 경우 별지1과 같은 조정신청서를 제출받았다.

조정조건을 정함에 있어서는 추후 분쟁의 소지가 없도록 성립된 조정서의 효력을 분명히 하였고, 성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자간에 의견의 불일치가 있을 경우를 대비하여 조정인의 해석권한과 그 효력을 명백히 정하였다. 조정을 하기 위하여는 현재 회사 및 노조의 상황 등을 정확하고 세밀하게 파악하여야 하므로 노사 쌍방에게 조정인의 자료제출요구에 응할 의무와 필요한 경우 공인회계사 등 외부전문가에게 자료의 분석을 의뢰할 수 있는 권한을 조정인이 가지도록 하였다.

조정계약은 당사자간에 합의가 없더라도 노사 쌍방이 조정인에게 조정신청서를 제출함으로써 성립될 수도 있다. 아직 노동분쟁에 대한 사적조정이 활성화되어 있지 않고 노사 모두 사적조정이란 분쟁해결방법에 대한 이해가 부족한 상황에서는 노사가 합의하여 사적조정을 신청하는 경우 보다 어느 일방이 사적조정을 신청한 후 조정인이 다른 일방을 설득하여 조정신청을 하도록 하는 경우가 많을 수 밖에 없다. 위 사안도 조정인이 회사로부터 현재 분쟁상태에 대한 상담을 하면서 사적조정을 권유하여 승낙을 받고 다시 노조에 사적조정을 권유하여 승낙을 받아 개시하게 된 것이다. 사실 현재의 사적조정은 그 성공 여부 보다는 어떻게 노사를 설득하여 사적조정을 신청하도록 하는가가 더 어려운 문제이다.

조정계약이 성립되어 사적조정을 개시하게 되는 경우 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 그 사실을 노동위원회에 신고하여야 하며, 쟁의행위가 금지되는 조정기간은 조정이 개시된 날로부터 기산된다(노조법 제52조 제2항, 제3항). 조정기간은 당사자와 조정인이 자유롭게 정할 수 있으나 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되는 점을 감안하여 공적조정과 같이 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이상으로 정함이 타당하다(노조법 제54조 제1항). 사적조정기간을 노조법상 공적조정기간 보다 단기간으로 한 경우 조정기간 동안 쟁의행위를 금지한 노조법의 취지를 고려할 때 일반사업은 10일, 공익사업은 15일까지 자동적으로 연장되고 이 기간동안에는 쟁의행위를 할 수 없다고 보아야 할 것이다. 조정이 개시되는 시점은 쟁의행위가 금지되는 조정기간을 산정함에 있어 필수적이므로 사적조정신청을 받을 때 조정의 개시일을 명정하는 것이 바람직할 것이다.

공적조정은 당사자간의 합의로 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에서 연장할 수 있도록 하고 있으며(노조법 제54조 제2항), 이 규정은 사적조정에 그대로 준용되고 있어 연장기간까지 포함하더라도 일반사업은 20일, 공익사업은 30일을 초과할 수 없는 것으로 보여질 소지가 있다. 그러나 사적조정은 당사자간의 합의로 분쟁을 해결하기 위한 것으로 조정기간이 길어진다 하여도 노사 쌍방에게 불이익한 면이 전혀 없는 점을 고려할 때 최초의 쟁의행위가 금지되는 조정기간을 초과한다면 특별히 그 기간에 대하여 제한을 가할 필요는 없다 할 것이다.

노조법에서 예견하고 있는 사적조정은 쟁의행위에 돌입하기 전에 행해지는 사적조정이기 때문에 조정기간 동안 쟁의행위금지에 관한 공적조정의 규정을 준용하고 있다. 문제는 위 사안과 같이 이미 공적조정을 거쳐 쟁의행위에 돌입한 이후에도 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정이 가능하고 성립된 조정서에 대하여 공적조정에서 준용되는 바와 같이 단체협약과 동일한 효력이 있는가이다. 생각건대 쟁의행위에 돌입한 이후라 하여도 당사자간 자율적 해결을 위한 사적조정을 쟁의행위 돌입전 사적조정과 달리 취급할 이유가 없으므로 공적조정 또는 사적조정을 거쳐 쟁의행위에 돌입한 이후라도 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 가능하다 할 것이다. 다만 이 경우 쟁의행위금지기간에 관한 규정이 적용되지 않는 점에서 차이가 있을 뿐이다.

집단적 권리분쟁 또는 개별적 노동분쟁이 집단적 이익분쟁을 수반하고 있다면 위 조정기간에 관한 규정도 동일하게 적용되지만, 집단적 이익분쟁이 수반되지 않은 집단적 권리분쟁 또는 개별적 노동분쟁에 대하여는 위 조정기간에 관한 규정이 적용되지 않는다. 노조법상 쟁의행위는 집단적 이익분쟁만을 그 대상으로 하기 때문이다.

2.	조정의 진행과 성립

공적조정과 달리 사적조정에 대하여는 법령에서 심문기일의 지정, 심문절차 등에 대하여 특별한 규율을 하고 있지 않으므로 조정인이 임의로 정할 수 있다. 사적조정은 단기간에 노사 쌍방의 분쟁의 원인을 쟁점별로 정리하고 합리적인 선을 제시하면서 설득하는 과정을 거쳐야 하므로 노사 쌍방의 공감을 조기에 이끌어낼 수 있는 다양한 기법을 구사하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 당해 노조가 교섭권을 상급단체에 위임하여 상급단체의 노조간부가 교섭에 참여하는 경우에는 상급단체의 입장도 고려하여야 하며, 회사가 경제단체나 공인노무사 등에게 교섭을 위임한 경우에도 같은 문제가 발생한다. 위 사안의 경우에도 노조는 상급단체인 민주노총 공공연맹에 교섭권을 위임한 상태였고, 회사도 자문을 받아 온 공인노무사에게 교섭권을 위임한 상태였다. 직접 당사자외에 상급단체 또는 노동전문가가 교섭권을 위임받은 경우 조정시 고려할 요소가 많아진다는 점에서 불편한 점이 있으나 때로는 직접 당사자의 설득이 곤란할 경우 경험이 많은 상급단체간부나 공인노무사 등을 설득함으로써 의외로 쉽게 직접당사자를 설득할 수도 있으므로 조정을 성립시키는데 큰 장애가 되지는 않는다.

아직 사적조정이 이루어진 예가 많지 않은 관계로 그 기법에 대한 연구도 불충분한 것이 사실이다. 따라서 위 사안을 다루면서 필요하거나 유력하다고 생각되는 조정시 원칙과 기법을 나름대로 정리하면 다음과 같다.

첫째, 조정인은 공정한 자세를 계속하여 유지하고 그와 같은 자세를 노사가 인식할 수 있도록 하여야 한다. 조정인은 조정에 이르게 된 과정과 조정수수료 등에 대하여 노사 쌍방에 사실대로 공개하여 조정에 대하여 노사가 약간의 의구심도 가지지 않도록 하여야 한다. 또한 지정된 조정기일에 가능하면 노사를 항상 같이 만나 의견접근을 위해 노력하는 것이 필요하며, 어느 일방만을 따로이 만나는 것은 불필요한 오해를 살 수 있으므로 피하는 것이 바람직하다. 만약 어느 일방만을 만날 필요성이 있다면 상대방에게 만나는 이유와 목적을 반드시 사전에 고지하고 그 결과를 알려주는 것이 좋다.

둘째, 조정을 시작하기에 앞서 나름대로의 기준을 정비하여 두는 것이 필요하다. 그 기준으로는 가장 먼저 노동법과 당해 사업장의 관행을 들 수 있다. 그러나 이 기준을 지나치게 고집하는 경우 실제 문제의 해결에 있어서는 난관에 봉착하기가 쉽다. 따라서 기준을 당해 사업장의 상황, 분쟁에 이르기까지의 과정 등을 종합적으로 고려하여 탄력적으로 운영하는 태도를 취하게 되는 경향이 있다. 위 사안의 경우 유급전임자 문제와 파업기간 중 임금지급문제에 대한 조정안은 사실 탈법적인 요소가 많은데, 이는 분쟁의 해결에 중점을 둔 결과이다. 다시 위 사안을 검토하여 보면서 느낀 것은 비록 조정이 실패한다 하더라도 가능한 탈법적인 요소를 가진 조정안을 제시하지 않는 것이 좋다는 것이다. 탈법적인 해결로 인하여 이익을 받는 쪽은 만족할 수 있으나 상대방은 조정안을 수락하였음에도 결과적으로 조정에 대한 불만을 가질 수 있기 때문이다.

셋째, 조정기간이 단기간이므로 가능한한 별지2와 같은 양식의 조정안을 일찍 제시하는 것이 좋다. 위 사안과 같이 노조가 신설노조인 경우 단체협약자체를 모두 새로이 체결하여야 하기 때문에 세부적으로 의견차이가 발생하는 조항이 수십, 또는 수백개 항목에 이를 수도 있는데, 이를 일일이 설득하려 하다가는 정작 중요한 문제를 다루어 보지도 못한 채 조정기간을 도과할 수 있다. 따라서 쟁점이 되는 사항들을 중요쟁점과 그렇지 않은 사항들로 구분하여 중요쟁점에 대하여는 많은 시간을 할애하여 노사를 설득함으로써 의견을 접근시킬 수 있도록 노력하되 그렇지 않은 사항들에 대하여는 일괄적으로 조정안을 제시하고 그 중 노사가 이의를 제기하는 부분에 한하여 다시 조정안을 제시하는 방식으로 해결하는 것이 좋다. 조정안을 제시할 때는 조정안이 수락되지 않을 경우 재차 조정안을 제시할지 여부를 유보하여 두는 것이 좋다. 즉 1차 조정안이 거부되어도 2차 조정안이 제시될 것임을 아는 상황에서는 노사 쌍방 모두 무조건 거부하는 태도를 취하기 쉬우므로 1차 조정안이 거부될 경우 또 다시 조정안을 제시할 것인지 여부는 1차 조정안을 거부하는 노사 쌍방의 이유와 의견을 들어 본 후 결정하겠다는 식으로 함으로써 노사 쌍방이 조정안을 진지하게 검토하도록 하여야 한다.

넷째, 조정인은 항상 평정심을 유지하고 격한 감정을 절대로 나타내어서는 아니된다. 조정을 하다 보면 어느 일방이 지나친 요구를 하면서 조정자체를 할 필요가 없다고 하거나 서로간에 감정싸움으로 번져 설전이 벌어지기도 한다. 그러나 노사 쌍방이 사적조정을 신청할 정도라면 그 기저에는 분쟁을 대화를 통하여 해결하고자 하는 의욕이 자리잡고 있음이 분명하므로 노사 쌍방의 의지를 의심하지 말고 기존에 가졌던 기준대로 상황을 정리하면서 노사 쌍방을 자제시키도록 하여야 한다.

다섯째, 조정을 할 때는 회사와 노조만의 입장을 고려할 것이 아니라 비조합원과 파업불참가 조합원의 고충도 함께 고려하여야 한다는 것이다. 사적조정이 가지는 의미 중의 하나는 분쟁을 조기에 평화적으로 해결함으로써 추후 앙금을 남기지 않는다는 점인데, 지나치게 회사와 노조만의 입장을 고려할 경우 비조합원과 파업불참가 조합원의 이익 또는 감정을 침해하여 조정성립후 업무복귀 과정 등에서 마찰이 빚어질 소지가 있다. 따라서 비조합원 등이 가지고 있는 생각과 자세 등을 사전에 면밀히 파악하여 둠으로써 상대적인 박탈감 등을 최소화할 필요가 있는 것이다. 위 사안의 경우 파업기간 중 임금지급 문제에 대한 조정안은 지나치게 노조의 입장을 수용한 것이 사실이고 이는 비조합원에 대한 상대적 박탈감을 초래하여 사용자가 어려운 입장에 처하도록 할 개연성이 있었다. 탈법적인 요소가 있는 조정안의 제시가 부적절하다고 한 것도 바로 이런 이유 때문이다.

마지막으로 조정의 성공에 지나치게 집착하는 것은 오히려 역효과를 낼 수도 있다는 점이다. 사실 사적조정이 성공하지 못하더라도 대부분의 작은 쟁점들은 조정과정에서 타결되는 것이 대부분이고 노사의 의견차이도 상당부분 해소가 되는 것이 보통이다. 또한 사적조정을 거침으로써 노사가 다시 대화를 할 수 있는 장과 여건이 마련되므로 설사 조정이 실패하더라도 얼마 지나지 않아 타결에 이를 가능성이 대단히 높게 된다. 조정의 성공에 집착하는 것은 무리한 조정안을 제시하여 노사 어느 일방을 곤혹스럽게 하는 결과가 될 수 있을 것이다. 사실 집단적 노동분쟁은 상당 부분 명분싸움이 중요한 변수로 작용된다. 따라서 노사가 합의하여 공정한 제3자에게 사적조정을 신청하였기 때문에 조정인이 제시하는 조정안을 거부하는 쪽은 명분을 상실하게 되는 결과가 되므로 최종 조정안에 대하여 노사 모두 심각하게 고민을 하게 된다. 즉 조정인이 조정성공에 집착하여 무리한 조정안을 제시하지 않더라도 노사는 조정을 받아들임으로써 얻게 되는 이익과 조정을 거부하여 분쟁상태가 지속됨으로 인하여 얻게될 이익을 비교형량하지 않을 수 없고 결국에는 불확실한 분쟁상태 보다는 다소 부족한 감이 있지만 쌍방의 입장을 조율한 조정안을 수락하는 경향이 강하기 때문이다.

3.	조정의 효력과 불복절차

최종조정안을 제시할 때는 당사자의 의사를 명확히 하기 위해 별지3과 같은 수락의사확인서를 미리 교부하고 조정주문에 제출시점을 특정하여 추후 분쟁의 소지를 차단하는 것이 좋다. 최종조정안에는 조정에 이르게 된 경위, 각 쟁점에 대한 조정주문, 그리고 해당 조정주문에 대한 조정이유를 구체적으로 명시함으로써 당사자가 납득할 수 있도록 하는 것이 좋다. 특히 노조의 경우 조정안을 조합원들에게 설명하고 표결 등을 통하여 수락여부를 결정할 필요가 있으므로 조정이유를 반드시 명시하여 주어야만 교섭위원들이 조합원들에게 조정의 경과와 조정주문의 취지를 이해시킬 수 있다. 위 사안의 경우 다음과 같은 내용을 추가로 조정안에 기재하여 노사를 설득하고자 하였다.

가.	조정인의 자세와 기준

사적조정이란 노동조합및노동관계조정법(이하, □노동조합법□이라고만 함)에 의하여 구노동쟁의조정법상의 임의조정의 명칭을 변경한 것으로 명문으로 규정되어 있었음에도 실제 그 이용은 거의 없는 상태였다. 사적조정이란 노사 쌍방이 교섭이 결렬될 경우 제3의 공정한 노동전문가를 사이에 둠으로써 교섭에 원활을 기하여 타결의 가능성을 높이고 파업, 직장폐쇄 등 극단적인 상황으로 노사분규가 발전하는 것을 사전에 방지하기 위한 것이기 때문에 무엇보다 중요한 것이 조정인의 □공정성□문제이다. 불행히도 우리나라의 노동현실은 사용자를 대리하는 변호사는 계속 사용자를 대리하고, 노동자를 대리하는 변호사는 계속 노동자만을 대리하여 왔기 때문에 그 중간에서 공정한 입장을 가지고 노사 쌍방의 입장을 조율하여 줄 수 있는 사람이 없었다. 사적조정이란 제도가 법에 명문으로 규정되어 있었음에도 거의 이용되지 않은 것은 바로 이 때문이다.

위와 같은 사적조정의 실태를 감안하여 본다면, 회사와 노조가 본조정인에게 조정을 신청한 것은 조정인에게 □공정성□이 있다고 판단하였기 때문이고, 조정인으로서는 조정신청을 받은 것 자체만으로도 무한한 영광을 얻게 된 것이다. 조정인은 이러한 노사의 바램에 어긋나지 않기 위해 조정신청을 받는 단계에서부터 공정성을 담보하기 위하여 갖은 노력을 다하여왔다. 노조가 신설되었고 이미 파업기간이 두달에 가까워짐에 따라 노조재정이 매우 어렵다는 사정을 알면서도 노조에 조정수임료의 일부라도 지급하도록 요구하였고, 조정기간 중 노사 일방만을 만나 차 한 잔 마시는 것도 일체 삼가 하였다.

또한 조정인은 이 사건 조정을 하면서 조정의 기준을 일단 노동법과 노동관행에 두고 기존의 노사관계와 타업체의 상황, 전체적인 경제지표 등을 참작하였다. 그러나 이 사건 조정의 가장 큰 목적이 노사분규의 일괄타결에 있었기 때문에 특정 부분에 있어서는 탈법적인 조정안도 수차례 제시한 바 있다. 검은 고양이든 흰 고양이든 쥐만 잡으면 된다는 등소평의 실용주의를 택한 때문이다.

사실 조정안은 노사 양측의 입장에서 본다면 서로 불만스러울 수 있다. 현재 첨예한 대립을 보이고 있는 임금인상율의 경우만 보더라도 조정안은 노조 요구안보다는 적고 회사 수용안보다는 많다. 각자의 입장에서만 본다면 자신의 요구가 모두 받아들여지지 않은 꼴이 된 것이다. 그러나 원래의 노사쌍방의 안은 양보를 전제로 한 것이고, 요구안 자체가 그대로 받아들여지리라고는 예상하지 않았을 것이다. 현재의 파업 상태가 계속되어 노조가 요구하는 안을 회사가 무조건적으로 수용할 수도 있으나 반대로 회사의 입장이 완고하여 결국에는 노조가 회사안에 무조건 승복할 수도 있다. 즉 노사 쌍방이 자신의 입장만을 견지하고 끝까지 이를 관철하려 한다면 종국에는 일방적인 승자와 패자의 개념만이 존재할 뿐이며, 누가 승자가 될지는 현재 아무도 예상할 수가 없다. 이를 예상할 수 있었다면 벌써 모든 문제가 타결 되었을 것이다. 불확실한 대립의 결과 어느 일방이 일방적으로 승리하는 것 보다는 현시점에서 파국을 막고 쌍방이 일정 부분 양보하는 것이 합리적인 태도가 아닌가 생각된다. 또한 파업의 장기화는 노사 쌍방 모두에게 큰 피해가 가는 점을 고려한다면 파업은 무슨 방법을 사용하건 조기에 종결시키는 것이 서로에게 이익이 된다는 점은 두말할 필요도 없다.

조정의 가장 큰 의의는 단기간에 전문가의 적극적인 조력에 의하여 모든 분쟁상태를 조기에 평화적으로 해결하고 앙금을 남기지 않는다는 점이다. 이를 위하여 조정인은 현재 노사간 문제가 된 모든 사항에 대하여 적정한 타협선을 제시하기 위해 노력하였다. 타협선을 제시함에 있어서 어느 일방에만 유리하지 않도록 공정성과 합리성에 최선을 다하였고 추후 다른 문제가 발생하지 않도록 조정안을 명확히 작성하기 위해 노력하였음을 밝혀둔다.

나.	노조에 대한 고언

노조는 신설된지 얼마 되지 않았음에도 무려 2개월에 걸쳐 파업을 하고 있다. 적립된 기금도 없고 날씨까지 무더움에도 노조가 파업을 계속하는 것은 그만큼 기존의 노사관계에 실망하고 회사에 대한 불신감이 극도에 달하였기 때문으로 보인다. 이 파업을 통하여 최대한 많은 것을 얻어내고자 하는 것은 파업을 하고 있는 당사자로서 당연한 것이다.

그러나 이번이 처음으로 체결하는 임금 및 단체협약이고, 노사분규의 원인이었던 미지급상여금 문제는 이미 해결되었으며 진급적체 문제도 조건부이지만 노조 요구안이 상당부분 반영되어 해결된 상태이다. 다른 업체에 비하여 임금이 낮고 근로조건이 열악하다는 것은 인정되나 이 문제는 단 한 번의 교섭을 통하여 모두 풀 수는 없고 단계적으로 풀어나가야 할 문제가 아닌가 생각된다. 파업을 계속하여 회사를 완전 굴복시킨다면 노조가 요구하는 모든 것을 얻어낼 수도 있을 것이다. 그러나 그 때가 언제일지는 아무도 알 수가 없고, 그 때까지 조합원들은 무노동무임금과 형사고발 등으로 많은 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 회사도 이제 처음 노조의 실체를 인정하고 그 요구를 어떻게 받아들여야 할까에 대하여 고민하고 있는 상황이므로 나름대로 준비할 수 있는 시간을 주는 것이 향후 노조의 입장에서도 이익이 될 수 있다. 비록 원래의 요구안 전부가 받아들여지지 않더라도 일정 부분 양보할 수 있는 수준이라면 이를 수용하고 향후 근로조건을 점진적으로 향상시킬 수 있는 방안을 찾는 것이 적절하지 않을까 생각된다.

다.	회사에 대한 고언

노조가 신설된 사업장에 흔히 나타내는 현상과 같이 회사는 현재 매우 당혹스러운 상태인 것으로 보인다. 회사 나름대로는 노조와 대화를 하려 하였고 근로조건도 향상시키려 노력하였다는 주장이 있을 수 있으나 당사자인 노조가 회사를 불신하고 대화마저 거의 중단된 상황에 이른 것은 어느모로 보나 회사의 책임이 크다 할 것이다.

노조의 존재는 경영자에게 부담스러운 것이 사실이다. 그러나 노조는 단순히 조합원의 이익만을 추구하는 것이 아니라 노사관계의 한 축으로서 건전하고 화합적인 노사관계를 이루어 감에 있어 충실한 동반자가 될 수 있다. 회사 입장에서는 전체 근로자를 일일이 상대하는 것 보다는 대표성을 지닌 노조와만 제반 문제를 논의하면 되므로 의외로 노사관계에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

현재 회사는 이 사건 조정을 통하여 부담하게 될 추가비용문제로 곤혹스러워하고 있다. 그러나 상여금 미지급 등의 문제는 어떻게든 해결되어야만 할 문제이고 다른 동종업체에 비하여 낮은 임금수준도 점진적으로 향상시키는 방향으로 나아가야만 할 것이다.

회사 입장에서도 노조가 파업을 계속할 경우 이미 직장폐쇄를 한 상태이므로 형사고발, 출입금지 가처분, 손해배상 등을 통하여 노조를 압박할 수단을 가지고 있는 것이 사실이다. 그러나 위와 같은 수단의 행사는 궁극적으로 노사관계를 돌이킬 수 없는 파국 상태로 몰아넣어 그 해결을 난망하게 할 것이다. 따라서 회사도 다소 부담스러운 비용이 들더라도 일단 노사관계를 정상화시킨 후 추후 대화를 통하여 제반 문제들을 풀어 나가는 것이 현명한 자세로 보인다. 또한 앞으로 노조와의 대화를 함에 있어서는 회사의 사정을 솔직히 근거를 들어 설명하고 이해를 구하는 자세를 견지하는 것이 바람직하다.

최종조정안을 노사 어느 일방이 거부한 경우에는 조정은 불성립되고 이미 조정과정에서 노사가 합의하여 타결된 부분을 제외하고는 분쟁상태가 그대로 유지되게 된다.

최종조정안을 노사가 수락한 경우에는 공적조정과 같이 조정서를 작성하여 당사자 쌍방으로부터 서명날인을 받고 조정인이 서명날인하여 두는 것이 후일의 분쟁을 방지하기 위하여 필요하다. 성립된 조정서는 조정의 대상에 따라 효력에 차이가 있다.

집단적 이익분쟁에 대한 사적 조정이 이루어진 경우는 단체협약과 동일한 효력이 있다(현행법 제52조 제4항). 위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관하여 성립된 조정서는 단체협약, 임금협약과 동일한 효력을 가진다. 통상적으로는 성립된 조정서와 동일하게 단체협약과 임금협약을 체결하여 두는 방식을 취하게 될 것이다. 문제는 공적조정에 있어 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우 조정기관이 이에 대한 견해를 제시할 때까지 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없으며, 조정기관이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다라는 노조법 제60조, 제61조의 규정이 사적조정의 경우에는 준용되지 않고 있는데, 사적조정에도 동규정을 유추적용할 수 있는가이다. 생각건대 노조법 제60조, 제61조는 성립된 조정서의 특별한 효력을 규정한 것으로 공적조정을 행하는 공적기관의 신뢰성을 바탕으로 한 것인 점, 위 규정들은 쟁의행위를 제한하고 중재재정과 동일한 효력을 부여함으로써 당사자의 권리를 특별히 제한하는 규정인 점에 비추어 유추적용을 부정함이 타당하다고 본다. 그러므로 조정인은 조정신청을 받을 때 쟁의행위를 제한하고 중재재정과 동일한 효력을 부여할 수는 없어도 분쟁을 방지할 수 있도록 조정조건을 부과하여 두는 것이 반드시 필요하다.

집단적 이익분쟁에 대하여 성립된 조정서가 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 이를 다툴 수 있는지 문제이다. 생각건대 조정서는 단체협약과 동일한 효력이 인정되는 점, 조정은 중재와 달리 당사자 쌍방의 수락에 의하여 비로소 효력이 발생하는 점에 비추어 위법한 부분이 조정결정의 본질적이고 중요한 내용이 아닌 한 위법, 월권을 이유로 조정결정의 효력을 다툴 수는 없다고 본다. 위법한 부분이 조정결정의 본질적이고 중요한 부분인 경우에는 민사소송상 무효확인 청구를 할 수 있을 것이다. 이 경우 조정서의 해석 또는 이행에 관한 조정인의 견해는 조정서의 문언해석을 위한 중요한 기준이 됨에 불과하다. 다만 위 사안과 같이 □성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 조정인의 해석에 따르며, 그 해석은 성립된 조정서와 동일한 효력을 가진다.□라는 조정조건이 부과된 경우에는 조정인의 해석자체가 단체협약이 된다고 보아야 한다.

개별적 노동분쟁 및 집단적 권리분쟁에 대한 사적조정의 효력은 민법상 화해계약이 성립된 것과 동일한 결과가 된다. 따라서 어느 일방이 성립된 조정서의 의무를 이행하지 않는 경우 상대방은 민사소송을 통하여 그 이행을 강제할 수 있다. 결국 집단적 이익분쟁이던 그 외의 노동분쟁이던 사적조정이 성공하여 성립된 조정서의 의무이행을 강제하거나 그 무효확인을 구하기 위한 절차는 민사소송인 점에서 완전히 동일하다. 위 사안의 경우 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등의 취하는 민법상 화해계약과 동일한 효력을 가진다.

) 대법원 1980. 12. 9. 선고 80다1616 판결, □법원공보□, 650호, 29면, □근로자와 사용자측이 해외주재 노무관의 조정으로 분쟁사항을 종결하기로 약정하였다면 이는 구노쟁법상의 알선이나 조정 또는 중재가 아니라 노무관의 개입으로 당사자간에 화해계약이 성립된 것으로 보아야 한다.□

위 사안에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁에 대한 사적조정은 노사간의 쟁점이 된 여러 가지 문제를 일괄적으로 다룰 수 밖에 없기 때문에 동일하게 조정서로 성립된 사항이라 하여도 그 성격에 따라 효력도 달라지게 된다.

IV	사적조정의 활성화를 위한 방안

위 사안에서 보는 바와 같이 사적조정은 장기간에 걸친 노동분쟁을 단기간에 원만히 해결할 수 있는 가장 유력한 방법이다. 롯데호텔파업사건에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁은 장기화 될 경우 사회적, 정치적으로 엄청난 파장을 일으키게 된다. 더욱이 당사자인 회사와 노동자들은 파업으로 인한 영업손실과 임금상실로 인하여 큰 경제적 타격을 받게 되며, 일자리를 잃거나 심한 경우 폐업으로 이어질 수도 있다. 어떠한 형태의 분쟁이던 조기에 해결하는 것이 가장 좋으며, 특히 집단적 노동분쟁은 이를 해결하기 위한 마땅한 제도 자체가 존재하지 않는 상황을 감안할 때 사적조정의 활성화는 집단적 노동분쟁 해결에 중요한 역할을 하게 될 것이다.

위와 같은 장점을 가진 사적조정이 현재 제대로 이용되지 않고 있는 이유로는 첫째 사용자와 노동자 모두 사적조정에 대한 이해가 부족하다는 점이다. 즉 노조법에 명문으로 규정되어 있음에도 사적조정이란 방법 자체가 존재하는지조차도 모르는 경우가 대부분이고, 노사관계에 제3자가 개입한다는 점에 대하여 모두 거부감을 가지고 있기 때문이다.

둘째 사적조정을 할 수 있는 공정한 노동전문가가 거의 없다는 점이다. 매년 반복되는 집단적 노동분쟁을 감안할 때 사적조정 영역을 담당하고자 하는 노동전문가가 없다는 것은 그 만큼 우리나라 노사관계가 타협과 양보를 통한 공존공생 보다는 대립과 투쟁을 통한 승리 또는 패배로 왜곡되어 있는 점을 반증한다.

셋째 사적조정을 장려하고 후원하는 행정력이 전무하다는 점이다. 노동부는 집단적 노동분쟁이 발생하면 담당 근로감독관을 통하여 양자의 절충을 위해 노력하는 경우가 많으나 공정성에 대한 의문이 제기되는 행정관료의 개입 자체가 위법의 소지가 있고 분쟁해결을 위해 적극적인 자세를 취하는 조정인과 달리 소극적으로 분쟁의 확산을 방지하는데 급급한 실정이다. 사적조정제도가 있음에도 이를 홍보하거나 그 이용에 편리를 기하는 노력이 전무한 상태인 것이다.

따라서 앞으로 집단적 노동분쟁의 원활한 해결을 위한 방법으로 사적조정을 활용하기 위하여는 노동부를 비롯한 공적기관이 적극적으로 사적조정의 장점과 절차에 대하여 홍보하고, 사적조정을 담당할 인력풀을 확보하여 당사자들이 원할 때 지체없이 조정서비스를 받을 수 있도록 하여야 한다. 물론 노동전문가들도 일방의 권익을 대변하는 역할 보다는 노사간의 분쟁을 조기에 해결하여 줌으로써 노사 모두에게 이익이 되는 사적조정에 조금 더 많은 관심을 가지고 노력할 필요가 있다.

위 사안에서 보는 바와 같이 60일 넘는 기간 동안 파업이 지속되고 노사 쌍방간에 각종 고소, 고발, 신청이 있는 등 복잡한 분쟁상태를 해결할 수 있는 것은 현재로선 사적조정이 거의 유일한 방법인 점에 주목할 필요가 있다.

조 정 신 청 서

조정대상

조정기간    2000 .   .   .부터 10일간

조 정 인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

조정보수(각 부가세 별도)	착 수 금    금                       원

성공보수    금                       원

조정조건   1. 조정안은 관계당사자의 대표자가 서명날인함으로써 조정서로 성립한다. 성립된 조정서는 단체협약 및 화해계약과 동일한 효력을 가진 것으로 보며, 기존의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 관계당사자간 법률관계를 규율하는 규범 및 계약에 우선하여 적용된다.

2.	성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 조정인의 해석에 따르며, 그 해석은 성립된 조정서와 동일한 효력을 가진다.

3.	조정신청인은 조정인이 제출을 요구하는 서류 등 일체의 자료를 제공하고 성실히 조정에 임할 의무가 있다.

4.	조정인은 필요한 경우 공인회계사 등 외부전문가에게 자료의 분석을 의뢰할 수 있으며, 외부전문가의 선임 및 비용은 관계당사자의 합의에 따른다. 다만 관계당사자의 합의가 성립되지 않을 경우 조정인이 합리적으로 이를 결정하며, 관계당사자는 그 결정에 대하여 이의를 제기할 수 없다.

5.	외부전문가에 대한 자료분석의뢰에 따른 기간은 위 조정기간에 산입하지 아니한다.

6. 위 조정기간은 관계당사자의 합의에 의하여 5일간 1회 연장할 수 있다.

7. 착수금은 1회 조정기일전까지 지급하여야 하며, 미지급시 조정인은 조정을 거부할 수 있다.

8. 지급된 착수금은 1회 조정기일이 개최된 이후부터는 조정인이 정당한 이유없이 조정을 게을리 하지 않는 한 그 반환을 청구할 수 없다.

9. 성공보수는 조정서가 성립한 날로부터 7일 이내에 지급하며, 미지급시 연 25%의 지연이자를 성공보수금과 함께 지급한다.

10. 위 조정조건에 기재되지 아니한 사항에 대하여는 민법상 위임계약에 관한 규정 및 민사조정법을 준용한다.

위와 같은 조건으로 위 조정인에게 조정을 신청합니다.

2000 .    .    .

조정신청인

조정인    귀중

조 정 안

제 2 차

조정  대상    2000년도 임금협약 및 단체협약 체결 등 노동분쟁

조정신청인    1.	주식회사 동명기술공단 종합건축사사무소

서울 동대문구 용두동 255의 70

대표이사    ○  ○  ○

2.	동명기술공단 노동조합

서울 동대문구 용두동 255의 56 우일빌딩 3층

대표자    위원장    ○  ○  ○

교섭수임인    전국공공운수사회서비스노동조합연맹

부위원장    ○  ○  ○

조정  기간    2000 . 6. 24.부터 10일간

조  정  인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

위 당사자간 조정신청에 대하여 조정인은 다음과 같이 조정안을 제시한다.

조  정  주  문

1.	진급적체에 관한 건

가.	회사는 노동조합과의 2000년도 임금협약 및 단체협약이 체결됨을 조건으로 조합원들의 업무복귀와 동시에 98년도, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시킨다.

□□□□

2.	단체협약에 관한 건

가.	아래 기재한 부분을 제외하고는 별지1 기재와 같다.

나.	유급 조합전임자에 대하여는 이 사건 조정안 성립과 동시에 별지2 기재와 같이 신사협정을 체결한다.

3.	임금협약에 관한 건

가.	아래 기재한 부분을 제외하고는 별지3 기재와 같다.

나.	2000년도 임금인상율은 2000. 3. 기준 부장급 이하 정규직의 임금총액 금 13,967,813,320원을 기준임금총액으로 하여 14.4% 인상하는 것으로 한다.

□□□□

4.	파업기간 중 임금지급에 관한 건

파업에 참가한 조합원에 대하여는 파업기간 중 월급여의 70%만을 일할계산하여 지급한다.

5.	고소, 고발 등에 관한 건

회사와 노동조합은 이 사건 조정성립일로부터 7일 이내에 상대방에 대한 형사고소, 고발 및 민사소송, 가처분 등을 모두 취하하고, 앞으로 일체의 민□형사상 이의 및 징계를 행하지 않는다.

6.	이 조정안에 대한 수락의 의사표시는 2000. 7. 3. 12:00까지 조정인에게 서면 또는 팩스로 제출하여야 하며, 이 때까지 제출하지 아니할 경우 이 조정안을 거부한 것으로 본다.

조  정  이  유

1.	조정의 경과

□□□□

2.	조정의 취지와 기준

□□□□

3.	쟁점별 조정이유

가.	진급적체에 관한 건

□□□□

2000 .    .    .

조정인    변호사    ○  ○  ○

조정안 수락의사 확인서

조정  대상    2000년도 임금협약 및 단체협약 체결 등 노동분쟁

조정신청인    1.	주식회사 동명기술공단 종합건축사사무소

대표이사    ○  ○  ○

2.	동명기술공단 노동조합

대표자    위원장    ○  ○  ○

조정  기간    2000 . 6. 24.부터 10일간

조  정  인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

조정인의 2000. 7. 1.자 제2차 조정안에 대하여 다음과 같이 수락의사유무를 표시합니다.

수 락	거 부

2000 . 7 .   .

조정신청인

조정인    귀중

제68차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 4. 10(수) 14:30 ~16:50
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박동(불참), 신동민(불참), 임준택, 오맹근 - 사용자위원 : 심종두(대참 정승재), 최정기, 이상호(불참), 이현석 - 정부위원 : 김태환(불참), 우태희(불참), 허원용(불참) - 공익위원 : 이철수, 조준모(불참) - 전문위원 : 김성훈, 문강분 - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- 노동위원회 조정기능 관련 전문가 의견 청취
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 4. 23(화) 15:00 - 의제 : □부당해고 구제명령의 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견청취 (이화여대 이철수 교수)
회의결과 (주요내용)		□ 노동위원회 조정 기능 관련 전문가 의견 청취 - 고태관 변호사는 2000년도 동명기술공단의 사적조정사례에서 시간상 제약을 받은 공적조정을 보완함과 아울러 조정대상을 확대하는 등을 포함한 사적조정활성화 방안(노사인식 제고, 사적조정인 양성, 유관기관의 지원 등)을 발표하고 이에 대해 위원들과 질의응답 - 중노위 이한수 사무관은 노동위원회의 조정사건처리절차와 조정통계 등(조정신청현황, 조정성립률, 중재신청현황 등)을 발표하고 이에 대해 위원들과 질의응답

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제67차 회의 결과보고

□ 의제논의

□ 노동위원회 조정 기능 관련 전문가 의견 청취

- 고태관 변호사는 2000년도 동명기술공단의 사적조정사례에서 시간상 제약을 받은 공적조정을 보완함과 아울러 조정대상을 확대하는 등을 포함한 사적조정활성화 방안(노사인식 제고, 사적조정인 양성, 유관기관의 지원 등)을 아래 요지로 발표

* 사적조정의 관건은 노사 당사자들의 분쟁해결의지와 조정자 신뢰여부에 있음

* 사적조정의 범위는 노사가 합의한다면 노조법상 노동쟁의와 비노조법상 노동쟁의를 모두 포함할 수도 있으나 신중한 접근이 필요

* 사적조정 수수료는 공정성 확보 차원에서라도 사용자가 그 비율을 많이 하되 노사가 모두 각자 부담하는 것이 합리적임

* 조정인의 자세는 공정한 자세, 철저한 준비자세 및 조정절차의 사전고지 등이 있음

- 중노위 이한수 사무관은 노동위원회의 조정사건처리절차와 조정통계 등(조정신청현황, 조정성립률, 중재신청현황 등)을 아래 요지로 발표

* `97년 이후 조정신청사건은 매년 계속 증가추세에 있음 (2001년도 1,096건)

* 2001년도 조정사건처리는 조정 892건(82.2%), 행정지도 133건(12.2%), 취하등 61건(5.6%) 등으로 전년대비 조정사건이 5.8% 증가하였으나 행정지도 비율은 3.0% 감소

* 2001년도 조정성립률은 43.2%로 전년대비 11.9% 증가하였고, 조정불성립시 파업이행률은 25.6%로 전년대비 12.6% 감소

* 중재사건은 33건으로 전년대비 52.2% 감소      (세부내용 : 붙임)

< 토 론 > (발언순으로 요약정리)

○ 이철수 위원은 노동쟁의 대상을 협의로 보는 공적조정의 한계를 고려할 때 사적조정의 활성화가 필요하고, 활성화 방안으로 노동관계법령 보완, 노사의 인식전환, 사정조정인 양성, 정부 등 유관기관의 지원 등이  필요하다는 요지로 견해를 표명

회   의   결   과   (주요내용)

○ 고태관 변호사가 권리분쟁사항에 대한 조정여부의 질의에 대하여, 중노위 이한수 사무관은 노동위원회에서 임금등 근로조건 즉 이익분쟁과 해고자복직등 권리분쟁이 혼합하여 조정신청된 경우 과거에는 권리분쟁사항을 제외하고 조정하였지만 최근에는 가능한 패키지로 같이 조정하여 사업장의 분쟁을 해결하는 방향을 취하고 있다는 요지로 견해를 표명

○ 김성훈 전문위원은 장기적으로 조정사건이 증가한다고 볼 때 공적조정을 확대하는 식으로만 대처하는 것이 한계가 있으므로 사적조정 시장을 활성화하여 공적조정을 보완하고 사적조정제도 인프라 구축을 위해 입법 보완, 조정인 양성 및 정부 관계자들의 발상의 전환과 정책적 지원이 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 고태관 변호사는 사적조정에 대해 현행법상 제한 규정은 없는 것으로 보며, 권리분쟁사항에 대한 조정은 민법상 화해계약의 성격이고, 사적조정을 활성화하기 위해 위에서 언급한 바와 같이 정부가 사적조정인 양성과 홍보  등이 절실하다는 요지로 견해를 표명

○ 신철영 위원장의 조정전치주의 유지여부에 대한 질의에 대하여, 이철수 위원은 노조법상 노동쟁의대상과 쟁의행위대상의 동일시로 인한 공적조정의 한계, 조정전치의 전환 및 사적조정의 확대 등을 함께 논의할 필요가 있다는 견해, 최정기 위원은 사적조정시장이 활성화되어 있지 않고 사적조정이 비용을 수반하고 있는 상황에서 기업에서는 공적조정에 의지하는 경향이 있어 사적조정시장 활성화와 별개로 국가 정책상 공적조정의 전치주의는 필요하다는 요지로 견해를 표명

○ 오맹근 위원은 6대도시의 버스조정을 경험하면서 충남지노위 등의 조정관계자의 자세를 볼 때 공적조정의 한계를 느껴 사적조정의 활성화가 필요하다는 견해를 피력하였고, 참고적으로 고태관 변호사가 사적조정의 수임비용이 어느 정도인지에 대한 질의를 하였으며 이에 대하여 고태관 변호사는 관행에 비추어 많지 않았다고 답변

○ 문강분 전문위원은 사적조정에 대해 공인노무사들이 개인적으로 많이 활동하고 있음과 아울러 부분적으로 단체교섭 일방당사자의 교섭위임을 받아 참여하는 사례도 있으며, 사적조정을 활성화하기 위해 일정 자격을 가진 자중에서 상당기간의 소정교육과정을 이수한 자들이 사적조정인으로 활동할 수 있는 시스템을 만들 필요가 있다는 요지로 견해 표명

○ 고태관 변호사는 교섭위임을 받는 자는 조정인이 아니라 협상가이므로 사적조정인을 추구하는 경우 교섭위임을 받은 것을 지양해야 한다는 요지로 견해를 표명

회   의   결   과   (주요내용)

○ 이철수 위원은 미국의 경우 조정의뢰시 비용은 대부분 노사가 반반 부담하는 것이 원칙인데, 다시 한번 강조하는 차원에서 사적조정 관련입법 구체화, 사적조정에 대한 노사인식 전환, 정부 등 유관기관의 지원 및 사적조정 참여자들의 적극적인 활동 자세 등이 종합적으로 개선될 때 사적조정시장이 활성화될 수 있을 것라는 요지로 견해를 표명

○ 정승재 경총 전문위원은 총론적으로 사적조정의 활성화는 필요하지만 문제점은 사적조정대상을 현행법을 초과하여 확대하는 경우, 조정인의 시각이 한쪽으로 치우친 경우, 조정전치주의 폐지 및 노동쟁의대상과 쟁의행위대상의 분리 여부 등을 같이 검토하면서 사적조정제도를 논의하는 것이 바람직하지 않다는 요지로 견해를 표명

○ 임준택 위원이 권리분쟁사항의 해당여부가 모호한데 이에 대한 조정여부의 질의에 대하여, 중노위 이한수 사무관은 원칙적으로 해고자 복직 등과 같이 권리분쟁사항만을 가지고 조정신청시  조정이 곤란하나 임금등 근로조건에 해당하는 이익분쟁과 권리분쟁이 혼합되어 조정신청이 들어올 경우 노사간에 발생한 분쟁을 적극적으로 해결하는 차원에서 패키지식으로 조정하고 있다는 요지로 답변

○ 최정기 위원은 정부나 노동위원회가 원칙이 흔들릴 경우가 더 문제이므로 나름대로 원칙을 세워 이에 대해 일관되게 준수하려는 노력이 절실하다는 요지로 견해를 표명

○ 정승재 위원이 조정기간(일반 10일, 공익 15일) 적정여부의 질의에 대하여, 고태관 변호사는 사적조정이 수임될 경우 노사 합의로 신청되기 때문에 노사의 사적조정으로 타결하려는 의지가 있으므로 10일의 기간으로도 조정하는데 부족하지는 않는 것 같다는 요지, 중노위 이한수 사무관은 공적조정의 성격상 분쟁사항을 사전 파악하고, 위원들을 선정 및 조정회의를 개최하는 등의 일정을 고려할 때 부족하다는 요지로 견해를 표명

○ 신철영 위원장은 지금까지 논의에서 노동위원회의 심판·조정제도의 개선을 위한 전문가 의견청취를 하였고, 다음 의제로는 □부당해고 구제명령의 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견을 청취하기로 하고 폐회

□ 차기 회의

○ 일시 : 2002. 4. 23(화) 15:00

○ 의제 : □부당해고 구제명령의 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견청취

노동쟁의의 사적조정사례 검토

) 이 글에서의 조정은 알선, 조정, 중재를 포함하는 상위개념인 조정(調整)이 아니라 하위개념인 조정(調停)만을 의미한다.

I. 사안의 개요

1. 사실관계

가. 동명기술공단 노동조합(이하, □노조□라고만 함)은 1999. 12. 24. 설립신고를 필하고 2000. 1. 13. 대형공사의 설계, 감리를 영업으로 하는 주식회사 동명기술공단건축사사무소(이하, □회사□라고만 함)와 단체교섭을 개시한 이래 2000. 3. 27.까지 5차에 걸친 단체교섭과 4차에 걸친 실무교섭을 가졌으나 교섭이 결렬되어 2000. 4. 8. 총회에서 쟁의행위에 대한 찬반투표를 한 결과 91.4%의 찬성으로 가결되었다.

나. 그 후 노조는 서울지방노동위원회에서의 조정이 결렬되고 2000. 4. 25. 단체교섭도 결렬되자 2000. 4. 27.부터 파업준비를 거쳐 그 다음날부터 파업을 개시하였으며, 이에 대하여 회사도 2000. 5. 2. 직장폐쇄 조치를 취하였다.

다. 노조와 회사는 파업기간 중에도 2000. 5. 26., 2000. 6. 8., 2000. 6. 14. 각 단체교섭을 진행하여 100여개 항에 이르는 단체협약에 합의하였으나 더 이상 교섭이 진행되지 않고 답보상태에 이르게 되었다.

라. 이에 따라 회사와 노조는 조정인의 권고에 따라 2000. 6. 23. 조정인에게 사적조정을 신청하였고, 2000년도 임금협약 및 단체협약 뿐만 아니라 미지급 상여금, 진급적체, 파업기간 중 임금지급 등 그 동안 제기되었고 문제된 모든 노사분규에 대한 일괄타결을 하기로 하였다.

마. 조정인은 2000. 6. 26. 1차 조정기일, 같은 달 28. 2차 조정기일, 같은 달 29. 3차 조정기일, 같은 달 30. 4차 조정기일을 통하여 단체협약 중 미합의사항 약 30여개를 타결하였으나 나머지 문제에 대한 타결전망이 불투명하여 같은 달 29. 이에 대한 제1차 조정안을 제시하였으며, 같은 달 30. 노조와 회사 쌍방의 거부로 불성립되었다. 조정인은 조정기간연장에 대한 노사 쌍방의 거부로 10일간의 조정기간이 임박하여 2000. 7. 1. 다시 2차 조정안(최종 조정안)을 제시하였고, 노사 쌍방이 2000. 7. 3. 2차 조정안을 수락함으로써 조정이 성립되어 같은 날 조정서가 작성되었다.

2. 노사간 주요 쟁점사항

가. 진급적체 및 미지급 상여금 지급에 관한 건

회사는 IMF이후 경영사정 악화를 이유로 인사규정상 진급대상자에 해당함에도 1998년도부터 진급을 보류시켜왔고, 상여금 650%를 미지급하였다. 사실상 이 문제의 해결을 목적으로 조직된 노조는 신설노조이기 때문에 단체교섭 및 임금교섭을 개시하면서 위 사항의 해결을 전제조건으로 내걸었고, 회사는 경영사정 등을 이유로 즉답을 회피하여 왔다.

나. 단체협약에 관한 건

노조가 신설노조였기 때문에 단체협약을 완전히 새롭게 작성하여야 하는 부담이 있었다. 그 중 가장 쟁점이 된 것은 유급 노조전임자의 인정 및 전임자수였는데, 노조가 유급전임자 5명을 제안함에 대하여 회사는 무급전임자만 2명까지 인정할 수 있다는 입장이었으며, 그 외 노조원에 대한 징계 등 인사조항에서의 노조의 개입 정도에 대하여 쌍방의 의견차이가 큰 상태였다.

다. 임금협약에 관한 건

임금인상율은 노사가 첨예한 대립을 보이고 있는 부분으로, 부장급 이하 정규직임금총액인 금 13,967,813,320원을 기준으로 노조는 34%인상안을, 회사는 6.08%인상안을 제시하고 있었다. 노조는 최근 2년간 임금이 동결되었고 타업체의 임금수준에 비추어 30% 정도 저하되어 있으며 2000년도 상반기에만 수주액이 400억원으로 매출예상액이 약 500억원에 이른다고 주장함에 반하여, 회사는 2000년도에 지출될 비용에는 미지급 상여금 지급액이 약 27억원, 진급시 추가임금이 약 17억원 증가하여 이 비용만도 약 44억원에 이르고 2000년도 전반기 수주액 400억 중 150억원은 확정적인 것이 아니어서 실제 수주액은 그에 미치지 못하며 2000년도 매출목표액이 500억원으로서 실제 매출액은 이에 훨씬 못미칠 것으로 예상된다고 주장하였다.

라. 파업기간 중 임금지급에 관한 건

이 부분도 노사가 첨예하게 대립하고 있는 부분이다. 노조는 이 사건 파업이 회사의 불성실한 교섭태도로 야기된 것이므로 100%지급을 요구함에 반하여 회사는 무노동무임금 원칙을 고수하였다.

마. 고소, 고발 등에 관한 건

노사 쌍방이 조정이 성립할 경우 민,형사상 일체의 이의를 제기하지 않고 기존의 각종 소 및 신청, 고소, 고발은 모두 취하하는데 동의하였으나 징계책임에 대하여는 노조가 면책을 주장함에 반하여 회사는 징계책임은 반드시 물어야만 한다는 입장이었다.

3. 조정내용

가. 진급적체에 관한 건

미지급상여금 문제는 조정을 개시하면서 회사가 구체적인 지급일정을 제시하여 노조가 수락함으로서 해결되었기 때문에 진급적체에 관한 부분만을 조정대상으로 하였다.

진급적체문제에 관하여 회사와 노조는 98년도, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시키는 점에 합의하였으나 노조는 98, 99년도 진급대상자의 경우 진급적체에 따른 호봉승급분을 소급하여 지급할 것을 추가로 요구하였다.

그러나 회사가 98, 99년도 진급대상자를 결격사유에 관계없이 전원 진급시키기로 하고 당해 년도에 진급한 것과 동일하게 호봉을 승급시키기로 한 것 자체가 이 사건 조정신청시 합의사항에서 대폭 양보한 것이고 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자를 전원 진급시키는 것까지 양보한다면 노조도 호봉승급분의 소급청구를 포기하는 것이 공정한 것으로 보이는 점, 호봉승급 소급분은 임금인상 및 파업기간 중 임금지급으로 충분히 보전될 수 있는 점, 회사도 그 동안 대리진급예정자 중 진급에서 탈락한 경우가 거의 없었던 사정에 비추어 보면 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자를 전원 진급시킨다고 하여 크게 불이익한 면은 없을 것인 점 등을 감안하여, 98, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시키되 진급에 따른 임금인상분은 2000. 3분부터 소급하여 지급하기로 하였다.

나. 단체협약에 관한 건

(1) 회사는 조합원 범위에 대하여 차장 이상을 제외할 것을 요구하였다. 그러나 차장은 그 성격상 근로자로 볼 수 밖에 없어 이를 조합원 범위에서 제외할 경우 차장급 근로자의 노동3권을 침해하게 되어 위법의 소지가 있으므로 차장급 이상을 제외하는 안은 수용하지 않았다. 한편 노조의 전산실 개발팀을 조합원 가입범위에 포함시켜야 한다는 주장은 실제 조합원 중 전산실 개발팀에 근무하는 자가 있는 점을 감안하여 수용하되, 협정근무자로서 쟁의행위에 가담하지 못하도록 함으로써 쟁의행위시 회사 업무의 필수불가결한 부분을 유지하도록 하였다.

(2) 조합간부에 대한 징계와 인사에 대하여는 조합전임자와 조합의 임원은 조합과의 사전합의를 요하고 그 외의 조합간부에 대하여는 조합과의 사전협의를 거치도록 하였다.

(3) 회사의 휴□폐업, 분할, 합병, 양도 등으로 인하여 조합원 신분에 변동이 있을 경우 노조는 사전합의를 요구하였으나 60일 전에 통보하고 조합과 성실히 협의하는 것으로 하였다.

(4) 유급전임자문제에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 3명을 인정하는 것으로 하되 단체협약에 규정하지 않고 별도의 신사협정을 체결하는 것으로 하였다.

노동조합법은 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하는 경우를 부당노동행위로 보아 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있으며(노동조합법 제81조, 제90조), 다만 이미 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업장의 경우 2001. 12. 31.까지 그 적용을 유예하고 있다. 따라서 노동조합법에 의할 경우 신설된 노조는 유급 조합전임자를 둘 수가 없고 이를 둘 경우 사용자는 부당노동행위를 한 것으로 되어 형사처벌까지 감수할 수 밖에 없는 상황이 된다. 설사 사용자와 노동조합이 합의하여 유급 조합전임자에 대한 규정을 단체협약에 두더라도 이는 강행법규위반으로 무효가 되고 단체협약 시정명령까지 받게 되며, 이면약정을 체결하더라도 법적으론 무효이기 때문에 사용자가 조합전임자에 대한 급여지급을 거부하여도 법적으로 강제할 방법이 전혀 없다.

따라서 법적으로만 본다면 회사가 유급 조합전임자를 전혀 인정할 수 없다고 한 점에 일면 수긍이 간다. 그러나 우리나라와 같이 기업별 조합이 주종을 이루고 있는 노사관계하에서는 노동조합의 조합비로 전임자에 대한 임금을 지급하는 것이 사실상 불가능하고 전임자 없이는 조합활동도 제대로 이루어지지 않음을 부정할 수 없으므로 회사는 노사관계의 원활한 운영을 기하기 위하여 노동조합이 지명하는 일정수의 조합원에 대하여 근무시간 중 조합활동을 인정하여 주는 것이 노사관계의 현실을 고려한 적절한 태도일 것으로 보인다.

한편 노조는 4명의 유급 조합전임자를 요구하고 있으나 1998년도 전임자 1인당 조합원수는 평균 212명, 반전임을 포함할 경우 171명이고 현재 노조의 조합원수는 약 330명인 점, 동종업체인 유신의 경우 전임자 3명, 사무보조원 1명이고 한종은 전임자 2명인 점을 고려하여 보면, 위 요구는 지나치게 과다한 것이라 아니할 수 없다.

이에 1차 조정안에서 유급 조합전임자 2명, 사무보조원 1명을 제시하였으나 노사 쌍방이 모두 거부한 바 있어, 사무보조원을 없애고 유급 조합전임자만 3명만 인정하는 것이 적절할 것으로 보인다. 회사 입장에서는 법으로 금지된 행위를 하여야 하는 부담이 있으나 단체협약에 별도의 규정을 두지 않고 신사협정으로 체결하되 노조가 지명하는 3인에 대하여 근무시간 중 조합활동을 인정하는 형식으로 된다면 법적으로 큰 문제가 없을 것으로 보이며, 현재 정규직 근로자 1인당 연봉총액은 금 22,973,377,원(13,967,813,320 ÷608)으로 3인의 유급 조합전임자를 인정한다 하여도 1년간 비용이 약 7천만원 정도여서 노사관계를 원활히 하는 비용으로 충분히 감당할 수 있는 정도의 것이므로 노조에 대한 배려차원에서 이를 인정함이 적절할 것으로 보인다.

다. 임금협약에 관한 건

임금인상율에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 정규직 임금총액 기준으로 14.4% 인상하되, 2000년도 매출액이 450억원을 초과할 경우 특별상여금 100%를 추가로 지급하도록 하였다.

위와 같은 노사의 주장과 제반 자료에 의하여 살펴보면, 회사는 1997년 28억원, 1998년 5억7천만원, 1999년 19억원의 당기 순이익을 기록하여 3년 연속 흑자를 보았고, 1997년 수주액이 990억원에 이르렀으나 1998년 366억원으로 격감한 뒤 1999년 421억원, 2000년 상반기 400억원으로 점차 증가세를 보이고 있는 점, 1999년도에 비하여 2000년도에 추가로 발생한 인건비는 미지급 상여금, 진급시 인상분 포함 약 44억원인 점, 회사의 고졸사원 초임 기본급은 동종업체 중 가장 임금이 낮은 동일기술공사의 79% 수준에 불과한 점, 우리나라 GDP는 1998년 -6.7%에서 1999년 10.7%로 반전되었으나 회사의 영업과 밀접한 관련을 가지는 건설업은 1998년 -8.6%에서 1999년 -10.1%로 계속 침체된 상태인 점, 2000년도 민주노총의 임금인상요구안은 15.2%, 공공연맹은 14.4%이고 2000. 5. 10. 현재 민주노총 평균인상율은 11.5%를 기록하고 있는 점, 우리나라 전체의 협약 임금인상율은 1999년 2.1%, 2000년 상반기 7.1%를 기록하고 있는 점을 인정할 수 있다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 98년과 99년에 임금이 동결되었다 하여도 1999년도 및 2000년도 상반기 협약임금인상율 합계 9.2%에 동종업체와의 임금격차를 해소하기 위한 인상율로 약 5%를 추가하여 공공연맹의 2000년도 임금인상요구안과 동일한 14.4%를 임금인상율로 정하는 것이 적절할 것으로 보인다. 실제 14.4%가 인상될 경우 동종업체인 동일기술공사 임금의 약 91%에 이르게 된다.

또한 현재 노사간 이견을 보이고 있는 예상매출액을 감안하여 매출액이 450억원 이상일 경우 특별상여금으로 100%를 지급한다면 실질적으로 약 5% 이상의 임금상승 효과가 나타나게 되어 전체적으로는 약 20%가량의 임금인상이 되는 결과가 발생한다.

노조는 34% 인상안을 요구하고 있으나 현재 나타난 회사의 결산보고서 등에 의할 경우 위 인상안은 무리하다고 보여지며, 매출액에 따라 특별상여금을 지급받는다면 사실상 20%의 임금인상효과가 있어 동일기술공사와 대등한 수준의 임금을 지급받게 된다. 또한 회사는 회사의 재무상태를 기초로 6.08% 인상안을 제시하고 있으나 3년 연속 흑자를 기록하였고, 매출액과 수주액이 증가세를 보이고 있으며, 동종업체에 비하여 임금수준이 지나치게 낮은 점을 고려할 때 14.4%를 인상시켜 주는 것이 적절하다고 보여진다. 특별상여금은 매출액이 450억원 이상일 경우만 지급하면 되고, 실제 매출액이 450억 이상이 되면 특별상여금 100%를 추가로 지급하여도 회사 재무상태상 특별한 문제가 없어 보인다.

라. 파업기간 중 임금지급에 관한 건

이 부분에 대하여는 다음과 같은 이유를 붙여 월급여의 70%를 일할계산하여 지급하도록 하였다.

사실 노동법상 파업기간 중 임금지급은 금지되어 있으나 선언적 규정에 불과하고 강제성은 없는 상태이다. 임금은 노동자들의 유일한 생계원인 점, 조합원들의 희생으로 비조합원 및 파업 비참가조합원은 무임승차를 하게 되는 점 등을 고려하여 보면 회사가 파업기간 중 임금의 일부분을 보전하여 주는 것이 사용자로서 관대한 처사라고 보여진다. 그러나 노조의 100%지급 요구는 결과적으로 아무런 희생도 없이 이득을 보려는 행위와 크게 다를 바 없고, 향후 쟁의행위를 함에 있어 신중을 기하지 않을 우려가 있으므로 이를 수용하기는 곤란하다.

위와 같은 사정을 감안할 때 파업기간 중 임금지급액은 월급여의 70%로 정함이 상당할 것이다.

마. 고소, 고발 등에 관한 건

회사는 쟁의행위로 인한 면책범위에 대하여 징계 부분을 제외해야 한다고 주장하였다. 그러나 조정을 통하여 모든 문제를 일괄타결하는 만큼 분쟁의 소지를 남겨두는 것은 향후 노사관계에 악영향을 미칠 우려가 있다. 또한 파업 기간 중 행위를 이유로 징계를 한다면 또 다시 노사분규가 재연되어 그 수습에 어려움이 예상되므로 노사관계의 발전을 위하여 징계 부분도 포함되도록 함이 적절할 것으로 보았다.

II. 노동분쟁 해결방법의 새로운 모색

노동분쟁은 분쟁의 당사자에 따라 근로자 개인과 사용자간의 개별적 분쟁 및 근로자집단과 사용자 또는 사용자단체간의 집단적분쟁으로, 분쟁의 성격에 따라 기존 권리의 적용과 해석에 관한 권리분쟁과 새로운 권리의 형성에 관한 이익분쟁으로 나눌 수 있다. 집단적 분쟁과 개별적 분쟁에는 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 존재할 수 있다. 예를 들면 집단적 이익분쟁에는 단체교섭, 임금협상의 결렬에 따른 분쟁 등이 있고, 집단적 권리분쟁에는 쟁의행의기간 중 임금지급, 노조간부에 대한 형사상면책에 대한 분쟁 등이 있으며, 개별적 이익분쟁에는 개별근로자의 근로계약체결상의 분쟁 등이 있고, 개별적 권리분쟁에는 부당해고, 체불임금 등에 대한 분쟁이 있다.

) 김유성, □노동법 II - 집단적 노사관계법-□, 법문사, 1996, 389면 참조.

어떤 형태의 분쟁이던 분쟁이 발생하면 이를 해결하기 위하여 여러 가지 방법이 사용된다. 가장 바람직한 것은 당사자간 합의에 의한 해결이지만 당사자간 합의가 이루어지지 않는 경우 분쟁을 조기에 종식시키기 위해 법원과 같은 공적기관이 자동적 또는 수동적으로 개입하게 된다. 노동분쟁도 마찬가지여서 법원, 노동위원회, 노동부 등의 공적기관이 자동적 또는 수동적으로 개입하여 분쟁을 해결하는 절차를 거치게 된다.

통상 개별적 권리분쟁은 법원 또는 노동위원회에 의하여 얼마든지 해결이 가능하고 벌칙규정이 있는 경우에는 노동사무소에 형사고소를 함으로써 반사적으로 해결이 될 수도 있다. 반면 개별적 이익분쟁은 프로야구 선수의 연봉협상 결렬에 따른 해결절차와 같이 특정 단체의 내부적인 해결절차가 존재하지 않는 한 분쟁해결을 위한 별다른 방법을 찾아 볼 수가 없다. 특히 집단적 이익분쟁은 각종 조정절차에 의하여 해결을 모색하고 조정절차로도 해결이 되지 않는 경우에는 노동조합의 쟁의행위와 사용자의 대응에 의하여 실력으로 해결을 볼 수 밖에 없으며, 집단적 권리분쟁은 이를 해결하기 위한 법적절차가 전무한 상태이다.

) 구노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 노동조합및노동관계조정법 제정으로 폐지된 노동쟁의조정법을 말함)이 노동쟁의를 □임금□근로시간□후생□해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태□(제2조)라고 규정하고 있음에 반하여, 현행 노동조합및노동관계조정법(이하, □노조법□이라고만 함) 제2조 제4호는 노동쟁의란 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.□라고 하여 집단적 분쟁중 이익분쟁만을 그 대상으로 함으로써 집단적 권리분쟁을 그 적용대상에서 제외하고 있다.

집단적 노동분쟁은 다수의 인원이 관여함과 동시에 장기간에 걸쳐 이루어지고 진행과정에서 폭력의 행사 등 많은 돌발상황이 발생할 여지가 많기 때문에 집단적 이익분쟁에 해당하는 경우에도 각종 민,형사상의 분쟁을 수반하는 것이 보통이다. 이 과정에서 법원은 불법쟁의로 인한 손해배상의 청구, 형사고소 등으로, 노동위원회는 부당노동행위 구제신청, 공적조정절차의 개시 등을 이유로 수동적으로 집단적 이익분쟁에 개입하여 부분적으로 분쟁을 해결할 수도 있으나 대부분의 경우 법원과 노동위원회의 관여로 집단적 노동분쟁이 종식되기를 기대하기는 어려운 것이 현실이다. 왜냐하면 집단적 노동분쟁은 노사간의 힘의 대결로 인하여 발생하고 다양한 요소를 포함하고 있어 일도양단식의 해결이 불가능하고 특히 노동계에는 공적기관에 대한 불신이 자리잡고 있기 때문이다. 더욱이 롯데호텔 파업사건에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁이 법률상의 분쟁을 넘어 사회적, 정치적 분쟁으로 발전하는 것이 보통인 우리나라 상황에서는 기존의 법원, 노동위원회 등에 의한 분쟁해결에 한계가 존재할 수 밖에 없다.

공적기관에 의한 분쟁해결방법이 그 실효를 거두지 못한다면 민간부문에서 자율적인 해결방법을 모색하는 것이 당연하다. 노조법도 집단적 노동분쟁의 위와 같은 특성과 자율적 해결방법을 촉진하기 위해 사적 조정□중재에 의한 노동분쟁의 해결절차가 공적절차에 의하여 방해받지 않는다는 점을 명확히하고 있으나(노조법 제52조). 실제 그 이용은 거의 없는 상태였다.

사적조정이란 노사 쌍방이 교섭이 결렬될 경우 제3의 공정한 노동전문가를 사이에 둠으로써 교섭에 원활을 기하여 타결의 가능성을 높이고 파업, 직장폐쇄 등 극단적인 상황으로 노사분규가 발전하는 것을 사전에 방지하기 위한 것이기 때문에 무엇보다 중요한 것이 조정인의 □공정성□문제이다. 불행히도 우리나라의 노동현실은 사용자와 노동자의 중간에서 공정한 입장을 가지고 노사 쌍방의 입장을 조율하여 줄 수 있는 노동전문가를 찾아보기 힘든 것이 사실이다. 사적조정이란 제도가 법에 명문으로 규정되어 있음에도 거의 이용되지 않은 것은 바로 이 때문이다.

이 글에서 검토할 사안은 기존의 법적절차나 공적기관의 개입에 의한 분쟁의 완전한 해결이 사실상 불가능한 상태에서 노동전문가가 주도적으로 개입하여 분쟁을 조기에 종결시킨 것이다. 그러나 위 사안과 같이 장기간에 걸친 파업상태가 지속되는 상황이 많았음에도 사적조정에 의한 해결이 이루어진 경우가 거의 없었기 때문에 분쟁해결을 위하여 어떠한 조정기법을 사용하여야 하는지 여부와 조정의 개시는 물론 조정이 성립된 경우에도 법률적으로 어떠한 문제점이 있는지에 대한 검토가 전혀 이루어지지 않고 있다. 이하에서는 위 사안을 해결하기 위하여 사용된 사적조정이란 방법을 어떠한 방식으로 실행하고 실행과정에 있어 어떠한 법률적 문제가 있는지를 검토하고자 한다.

III. 사적조정에서의 법률상, 기술상 문제점

1. 사적조정의 개시

가. 사적조정의 대상

노조법상 사적조정은 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 이를 노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 노조법상 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말하며, 노조법상 사적조정은 위와 같은 노동쟁의가 발생한 상태에서만 행해질 수 있다(노조법 제2조 제5호). 노조법상 사적조정은 노조법에 의하여 특별한 효력이 부여되는데, 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되고 조정이 성립한 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조 제3항 참조).

집단적 이익분쟁외의 노동분쟁에 대하여도 사적조정은 가능하다. 그러나 이 경우의 사적조정은 노조법에 의한 특별한 효력이 부여되지는 않고 단지 민법상 화해계약이 성립한 것과 동일한 결과가 되며, 이 경우의 사적조정을 비노조법상 사적조정이라 할 수 있다. 즉 민법상 화해계약이 조정서의 형태로 작성되는 방식의 차이가 있을 뿐 그 효력에 있어서는 화해계약과 완전히 동일하게 된다. 따라서 조정이 성립한 후 당사자 일방이 조정서에 기재된 의무를 불이행할 경우에는 다시 민사소송을 통하여 그 의무이행을 강제하는 수 밖에 없다.

비노조법상 사적조정이 노조법상 사적조정과 법률효과에 있어 큰 차이가 있음에도 □사적조정□이란 개념으로 포괄하여 정의하는 이유는, 통상 집단적 이익분쟁이라 하여도 그 분쟁과정에서 손해배상청구, 파업기간 중 임금지급, 형사고소 등 집단적 이익분쟁이라 볼 수 없는 분쟁이 발생하는 것이 대부분이고, 분쟁의 당사자들도 모든 문제의 일괄타결을 희망하는 경향이 강하며, 사적조정의 효과를 극대화하기 위해서도 모든 분쟁을 □사적조정□이란 방식하에 일괄적으로 조정하는 것이 바람직하기 때문이다. 즉 집단적 이익분쟁만을 따로 떼어내어 조정을 하는 것 자체가 불가능하고 바람직하지도 않기 때문이다.

위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관한 건은 집단적 이익분쟁에 해당되어 노조법상 사적조정의 대상이 되지만, 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등에 관한 건은 모두 비노조법상 사적조정의 대상이 됨에 불과하다. 즉 사적조정이란 방식으로 해결된 점에서는 동일하지만 그 효력에 있어서는 큰 차이가 있게 되는 것이다.

노조법상 사적조정에 있어 문제는 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않은 경우에도 사적조정을 개시할 수 있는가이다. 현재 노동위원회는 노사 일방이 조정을 신청한 경우 교섭의 정도 등을 감안하여 주장의 불일치 상태가 아니라고 판단하면 조정을 반려하고 있다. 이는 쟁의행위를 하기 위하여는 반드시 조정을 거치도록 하였고 조정기간 동안 쟁의행위를 금지하고 있는 노조법 때문에 조정을 쟁의행위를 하기 위하여 반드시 거치는 요식행위에 불과한 것으로 인식하는 경향에서 비롯된 것이기도 하다. 당사자간에 주장의 불일치 상태가 발생하지 않는 한 사적조정을 개시할 수 없다고 하는 입장을 취하게 되면 비록 사적조정이 행해졌다 하여도 노조법상 사적조정에 해당하지 않기 때문에 쟁의행위를 하기 위하여는 다시 조정(調整)을 거쳐야 한다는 결과가 된다. 생각건대 사적조정은 공적조정과 달리 반드시 당사자간 합의에 의하여만 개시되는 점, 주장의 불일치 상태는 객관적이기 보다는 다분히 노사의 교섭의지라는 주관적인 요소에 의하여 결정되는 점, 노사 쌍방이 제3자에게 조정을 신청할 정도라면 일단 당사자간 교섭에 의한 자율적 해결이 어렵다는 점에 노사 쌍방이 동의한 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 객관적으로 주장의 불일치 상태가 발생하지 않았다 하여도 사적조정을 개시할 수 있고, 그 조정기간의 경과로 쟁의행위를 할 수 있다고 봄이 타당할 것이다.

집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 노동위원회에 의한 공적조정을 대체한다. 집단적 이익분쟁과 권리분쟁이 공존하는 경우 비록 노사간 쟁점이 집단적 권리분쟁에 집중되어 있다 하여도 명목상 집단적 이익분쟁을 사적조정의 대상으로 포함하고 있다면 역시 노동위원회에 의한 공적조정을 대체할 수 있다고 본다.

문제는 집단적 권리분쟁만을 대상으로 한 사적조정이 노동위원회에 의한 공적조정을 대체할 수 있는가이다. 쟁의행위를 하기 위하여는 조정을 반드시 거쳐야 하는데 노동위원회에서 조정의 대상이 아니라고 하여 조정절차의 개시를 거부하는 경우 사적조정인에게 조정을 신청하여 조정기간이 경과한 후 쟁의행위에 돌입하는 상황이 발생할 수 있기 때문이다. 물론 사적조정은 당사자간 합의에 의하여 가능하므로 위와 같은 상황이 발생할 여지는 적으나 단체협약에 일방 당사자의 사적조정신청이 가능하도록 규정되어 있다면 위와 같은 상황의 발생도 충분히 가능하기 때문이다. 생각건대 권리분쟁과 이익분쟁을 명백히 구분하기 어려운 면이 있으나 노조법이 집단적 이익분쟁만을 쟁의행위의 대상으로 규정하고 있는 점을 감안할 때 집단적 권리분쟁에 대한 사적조정이 공적조정을 대체할 수 있도록 하는 것은 탈법행위를 용인하는 결과가 되므로 현행법 해석상 곤란하다고 본다. 사실 집단적 권리분쟁도 분쟁인 점에서는 집단적 이익분쟁과 동일하고 소송 등을 통한 구제절차가 있다 하여도 그로 인한 해결이 불투명하거나 어렵다고 판단되어 노사간 분쟁으로 비화되고 쟁의행위로까지 나아가는 원인이 된 점을 고려할 때 집단적 권리분쟁에 대한 쟁의행위도 가능하다고 보는 것이 타당할 것이나 이는 입법적으로 해결하여야만 가능하다고 본다.

나. 사적조정인

노조법상 사적조정이던 비노조법상 사적조정이던 사적조정인의 자격에 대한 제한은 없으므로 누구나 노사합의에 의하여 사적조정인이 될 수 있다. 따라서 변호사, 교수, 노동운동가, 경제전문가 등 각종 경력의 소유자가 사적조정을 담당함으로써 조정의 성공률을 높일 수 있다. 조정인의 수에 관하여도 아무런 제한이 없으므로 당사자의 합의에 의하여 수인의 조정인을 선정할 수도 있다. 다만 조정기간은 신속한 분쟁의 해결을 위하여 단기간으로 정해지는 것이 보통인데, 사정조정을 전문직업으로 하는 노동전문가가 많지 않은 현실에서 지나치게 다수의 조정인을 선정하는 것은 조정기일의 지정, 조정안 제시 등에 있어 지나친 논의로 조정의 효율을 저해할 수 있으므로 가능한 3인의 범위내에서 선정하는 것이 합리적으로 보인다.

문제는 변호사가 아닌 사적조정인이 유료로 사적조정을 할 경우 변호사법위반의 여지가 있는가이다. 변호사법 제109조 제1호는 □변호사가 아니면서 금품□향응 기타 이익을 받거나 받을 것을 약속하고 또는 제3자에게 이를 공여하게 하거나 공여하게 할 것을 약속하고 소송사건□비송사건□가사조정 또는 심판사건□행정심판 또는 심사의 청구나 이의신청 기타 행정기관에 대한 불복신청사건, 수사기관에서 취급중인 수사사건 또는 법령에 의하여 설치된 조사기관에서 취급중인 조사사건 기타 일반의 법률사건에 관하여 감정□대리□중재□화해□청탁□법률상담 또는 법률관계 문서작성 기타 법률사무를 취급하거나 이러한 행위를 알선한 자□를 7년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처하거나 병과할 수 있도록 하고 있다. 따라서 변호사법 위반 여부는 사적조정이 기타 법률사무에 해당되는지에 따라 결정된다. 생각건대 노조법상의 사적조정이던 비노조법상의 사적조정이던 법률상 분쟁을 해결하기 위한 방법이므로 기타 법률사무에 해당되는 것으로 보여질 수 있으나 변호사 이외의 노동전문가가 유료로 사적조정을 하는 것이 사실상 금지된다면 사적조정인의 저변확대를 방해하고 조정의 효율성을 심각하게 저해할 위험이 높으며, 사적조정이 노조법에 특별히 규정된 점을 고려하여 변호사외의 노동전문가도 유료로 사적조정을 할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 이 문제는 입법적으로 해결하는 것이 가장 바람직하며, 변호사법위반의 소지가 많다면 변호사를 포함한 조정단을 구성하여 조정수수료를 변호사가 모두 수령한 후 다른 노동전문가에게 조정에 기여한 용역의 대가조로 지급하는 방안을 강구할 수도 있다.

조정수수료를 노사 쌍방으로부터 어떻게 지급받을 것인가도 어려운 문제이다. 조정인에게 있어서는 공정성의 유지가 가장 중요한 요건이므로 원칙적으로 노사 쌍방으로부터 동일한 금액을 조정수수료로 수령하는 것이 바람직하다. 그러나 우리나라의 노조는 대부분 기업별 노조로서 재정이 취약하고 장기간의 파업이 진행중인 사업장에서는 파업기금의 사용 등으로 인하여 수수료의 지급이 어려운 경우가 많으므로 사용자측이 많은 부분을 책임질 수 밖에 없는 상황이다. 다만 노조재정이 취약하다고 하여도 소액이나마 조정수수료를 분담시키는 것이 조정에 임하는 노조의 자세를 제고하여 조정의 성공률을 높일 수 있으므로 전액 사용자측이 부담하도록 하는 것은 피하는 것이 좋다. 위 사안의 경우 조정수수료를 회사 80%, 노조 20%로 분담하도록 하였다.

다. 조정계약

사적조정은 모두 임의조정이므로 당사자의 합의 즉 조정계약이 존재하여야 한다. 조정계약은 노동분쟁 발생시마다 개별적으로 체결할 수도 있고 단체협약으로 정할 수도 있다. 노사가 조정계약에 의하여 조정인을 선정하게 되면 조정인은 노사 쌍방으로부터 조정신청서를 제출받은 후 조정을 개시하게 된다. 조정신청서의 제출은 반드시 필요한 사항은 아니지만 추후 분쟁의 소지를 없애고 조정의 원활한 진행을 위하여 제출받는 것이 좋다. 조정신청서에는 조정대상, 조정기간, 조정인, 조정보수를 명기하고 조정의 원활한 진행을 위하여 필요한 사항을 조정조건으로 명기하여 제출하도록 하여야 한다. 위 사안의 경우 별지1과 같은 조정신청서를 제출받았다.

조정조건을 정함에 있어서는 추후 분쟁의 소지가 없도록 성립된 조정서의 효력을 분명히 하였고, 성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 당사자간에 의견의 불일치가 있을 경우를 대비하여 조정인의 해석권한과 그 효력을 명백히 정하였다. 조정을 하기 위하여는 현재 회사 및 노조의 상황 등을 정확하고 세밀하게 파악하여야 하므로 노사 쌍방에게 조정인의 자료제출요구에 응할 의무와 필요한 경우 공인회계사 등 외부전문가에게 자료의 분석을 의뢰할 수 있는 권한을 조정인이 가지도록 하였다.

조정계약은 당사자간에 합의가 없더라도 노사 쌍방이 조정인에게 조정신청서를 제출함으로써 성립될 수도 있다. 아직 노동분쟁에 대한 사적조정이 활성화되어 있지 않고 노사 모두 사적조정이란 분쟁해결방법에 대한 이해가 부족한 상황에서는 노사가 합의하여 사적조정을 신청하는 경우 보다 어느 일방이 사적조정을 신청한 후 조정인이 다른 일방을 설득하여 조정신청을 하도록 하는 경우가 많을 수 밖에 없다. 위 사안도 조정인이 회사로부터 현재 분쟁상태에 대한 상담을 하면서 사적조정을 권유하여 승낙을 받고 다시 노조에 사적조정을 권유하여 승낙을 받아 개시하게 된 것이다. 사실 현재의 사적조정은 그 성공 여부 보다는 어떻게 노사를 설득하여 사적조정을 신청하도록 하는가가 더 어려운 문제이다.

조정계약이 성립되어 사적조정을 개시하게 되는 경우 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 그 사실을 노동위원회에 신고하여야 하며, 쟁의행위가 금지되는 조정기간은 조정이 개시된 날로부터 기산된다(노조법 제52조 제2항, 제3항). 조정기간은 당사자와 조정인이 자유롭게 정할 수 있으나 공적조정과 동일하게 조정기간 동안 쟁의행위가 금지되는 점을 감안하여 공적조정과 같이 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이상으로 정함이 타당하다(노조법 제54조 제1항). 사적조정기간을 노조법상 공적조정기간 보다 단기간으로 한 경우 조정기간 동안 쟁의행위를 금지한 노조법의 취지를 고려할 때 일반사업은 10일, 공익사업은 15일까지 자동적으로 연장되고 이 기간동안에는 쟁의행위를 할 수 없다고 보아야 할 것이다. 조정이 개시되는 시점은 쟁의행위가 금지되는 조정기간을 산정함에 있어 필수적이므로 사적조정신청을 받을 때 조정의 개시일을 명정하는 것이 바람직할 것이다.

공적조정은 당사자간의 합의로 일반사업은 10일, 공익사업은 15일 이내에서 연장할 수 있도록 하고 있으며(노조법 제54조 제2항), 이 규정은 사적조정에 그대로 준용되고 있어 연장기간까지 포함하더라도 일반사업은 20일, 공익사업은 30일을 초과할 수 없는 것으로 보여질 소지가 있다. 그러나 사적조정은 당사자간의 합의로 분쟁을 해결하기 위한 것으로 조정기간이 길어진다 하여도 노사 쌍방에게 불이익한 면이 전혀 없는 점을 고려할 때 최초의 쟁의행위가 금지되는 조정기간을 초과한다면 특별히 그 기간에 대하여 제한을 가할 필요는 없다 할 것이다.

노조법에서 예견하고 있는 사적조정은 쟁의행위에 돌입하기 전에 행해지는 사적조정이기 때문에 조정기간 동안 쟁의행위금지에 관한 공적조정의 규정을 준용하고 있다. 문제는 위 사안과 같이 이미 공적조정을 거쳐 쟁의행위에 돌입한 이후에도 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정이 가능하고 성립된 조정서에 대하여 공적조정에서 준용되는 바와 같이 단체협약과 동일한 효력이 있는가이다. 생각건대 쟁의행위에 돌입한 이후라 하여도 당사자간 자율적 해결을 위한 사적조정을 쟁의행위 돌입전 사적조정과 달리 취급할 이유가 없으므로 공적조정 또는 사적조정을 거쳐 쟁의행위에 돌입한 이후라도 집단적 이익분쟁에 대한 사적조정은 가능하다 할 것이다. 다만 이 경우 쟁의행위금지기간에 관한 규정이 적용되지 않는 점에서 차이가 있을 뿐이다.

집단적 권리분쟁 또는 개별적 노동분쟁이 집단적 이익분쟁을 수반하고 있다면 위 조정기간에 관한 규정도 동일하게 적용되지만, 집단적 이익분쟁이 수반되지 않은 집단적 권리분쟁 또는 개별적 노동분쟁에 대하여는 위 조정기간에 관한 규정이 적용되지 않는다. 노조법상 쟁의행위는 집단적 이익분쟁만을 그 대상으로 하기 때문이다.

2. 조정의 진행과 성립

공적조정과 달리 사적조정에 대하여는 법령에서 심문기일의 지정, 심문절차 등에 대하여 특별한 규율을 하고 있지 않으므로 조정인이 임의로 정할 수 있다. 사적조정은 단기간에 노사 쌍방의 분쟁의 원인을 쟁점별로 정리하고 합리적인 선을 제시하면서 설득하는 과정을 거쳐야 하므로 노사 쌍방의 공감을 조기에 이끌어낼 수 있는 다양한 기법을 구사하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 당해 노조가 교섭권을 상급단체에 위임하여 상급단체의 노조간부가 교섭에 참여하는 경우에는 상급단체의 입장도 고려하여야 하며, 회사가 경제단체나 공인노무사 등에게 교섭을 위임한 경우에도 같은 문제가 발생한다. 위 사안의 경우에도 노조는 상급단체인 민주노총 공공연맹에 교섭권을 위임한 상태였고, 회사도 자문을 받아 온 공인노무사에게 교섭권을 위임한 상태였다. 직접 당사자외에 상급단체 또는 노동전문가가 교섭권을 위임받은 경우 조정시 고려할 요소가 많아진다는 점에서 불편한 점이 있으나 때로는 직접 당사자의 설득이 곤란할 경우 경험이 많은 상급단체간부나 공인노무사 등을 설득함으로써 의외로 쉽게 직접당사자를 설득할 수도 있으므로 조정을 성립시키는데 큰 장애가 되지는 않는다.

아직 사적조정이 이루어진 예가 많지 않은 관계로 그 기법에 대한 연구도 불충분한 것이 사실이다. 따라서 위 사안을 다루면서 필요하거나 유력하다고 생각되는 조정시 원칙과 기법을 나름대로 정리하면 다음과 같다.

첫째, 조정인은 공정한 자세를 계속하여 유지하고 그와 같은 자세를 노사가 인식할 수 있도록 하여야 한다. 조정인은 조정에 이르게 된 과정과 조정수수료 등에 대하여 노사 쌍방에 사실대로 공개하여 조정에 대하여 노사가 약간의 의구심도 가지지 않도록 하여야 한다. 또한 지정된 조정기일에 가능하면 노사를 항상 같이 만나 의견접근을 위해 노력하는 것이 필요하며, 어느 일방만을 따로이 만나는 것은 불필요한 오해를 살 수 있으므로 피하는 것이 바람직하다. 만약 어느 일방만을 만날 필요성이 있다면 상대방에게 만나는 이유와 목적을 반드시 사전에 고지하고 그 결과를 알려주는 것이 좋다.

둘째, 조정을 시작하기에 앞서 나름대로의 기준을 정비하여 두는 것이 필요하다. 그 기준으로는 가장 먼저 노동법과 당해 사업장의 관행을 들 수 있다. 그러나 이 기준을 지나치게 고집하는 경우 실제 문제의 해결에 있어서는 난관에 봉착하기가 쉽다. 따라서 기준을 당해 사업장의 상황, 분쟁에 이르기까지의 과정 등을 종합적으로 고려하여 탄력적으로 운영하는 태도를 취하게 되는 경향이 있다. 위 사안의 경우 유급전임자 문제와 파업기간 중 임금지급문제에 대한 조정안은 사실 탈법적인 요소가 많은데, 이는 분쟁의 해결에 중점을 둔 결과이다. 다시 위 사안을 검토하여 보면서 느낀 것은 비록 조정이 실패한다 하더라도 가능한 탈법적인 요소를 가진 조정안을 제시하지 않는 것이 좋다는 것이다. 탈법적인 해결로 인하여 이익을 받는 쪽은 만족할 수 있으나 상대방은 조정안을 수락하였음에도 결과적으로 조정에 대한 불만을 가질 수 있기 때문이다.

셋째, 조정기간이 단기간이므로 가능한한 별지2와 같은 양식의 조정안을 일찍 제시하는 것이 좋다. 위 사안과 같이 노조가 신설노조인 경우 단체협약자체를 모두 새로이 체결하여야 하기 때문에 세부적으로 의견차이가 발생하는 조항이 수십, 또는 수백개 항목에 이를 수도 있는데, 이를 일일이 설득하려 하다가는 정작 중요한 문제를 다루어 보지도 못한 채 조정기간을 도과할 수 있다. 따라서 쟁점이 되는 사항들을 중요쟁점과 그렇지 않은 사항들로 구분하여 중요쟁점에 대하여는 많은 시간을 할애하여 노사를 설득함으로써 의견을 접근시킬 수 있도록 노력하되 그렇지 않은 사항들에 대하여는 일괄적으로 조정안을 제시하고 그 중 노사가 이의를 제기하는 부분에 한하여 다시 조정안을 제시하는 방식으로 해결하는 것이 좋다. 조정안을 제시할 때는 조정안이 수락되지 않을 경우 재차 조정안을 제시할지 여부를 유보하여 두는 것이 좋다. 즉 1차 조정안이 거부되어도 2차 조정안이 제시될 것임을 아는 상황에서는 노사 쌍방 모두 무조건 거부하는 태도를 취하기 쉬우므로 1차 조정안이 거부될 경우 또 다시 조정안을 제시할 것인지 여부는 1차 조정안을 거부하는 노사 쌍방의 이유와 의견을 들어 본 후 결정하겠다는 식으로 함으로써 노사 쌍방이 조정안을 진지하게 검토하도록 하여야 한다.

넷째, 조정인은 항상 평정심을 유지하고 격한 감정을 절대로 나타내어서는 아니된다. 조정을 하다 보면 어느 일방이 지나친 요구를 하면서 조정자체를 할 필요가 없다고 하거나 서로간에 감정싸움으로 번져 설전이 벌어지기도 한다. 그러나 노사 쌍방이 사적조정을 신청할 정도라면 그 기저에는 분쟁을 대화를 통하여 해결하고자 하는 의욕이 자리잡고 있음이 분명하므로 노사 쌍방의 의지를 의심하지 말고 기존에 가졌던 기준대로 상황을 정리하면서 노사 쌍방을 자제시키도록 하여야 한다.

다섯째, 조정을 할 때는 회사와 노조만의 입장을 고려할 것이 아니라 비조합원과 파업불참가 조합원의 고충도 함께 고려하여야 한다는 것이다. 사적조정이 가지는 의미 중의 하나는 분쟁을 조기에 평화적으로 해결함으로써 추후 앙금을 남기지 않는다는 점인데, 지나치게 회사와 노조만의 입장을 고려할 경우 비조합원과 파업불참가 조합원의 이익 또는 감정을 침해하여 조정성립후 업무복귀 과정 등에서 마찰이 빚어질 소지가 있다. 따라서 비조합원 등이 가지고 있는 생각과 자세 등을 사전에 면밀히 파악하여 둠으로써 상대적인 박탈감 등을 최소화할 필요가 있는 것이다. 위 사안의 경우 파업기간 중 임금지급 문제에 대한 조정안은 지나치게 노조의 입장을 수용한 것이 사실이고 이는 비조합원에 대한 상대적 박탈감을 초래하여 사용자가 어려운 입장에 처하도록 할 개연성이 있었다. 탈법적인 요소가 있는 조정안의 제시가 부적절하다고 한 것도 바로 이런 이유 때문이다.

마지막으로 조정의 성공에 지나치게 집착하는 것은 오히려 역효과를 낼 수도 있다는 점이다. 사실 사적조정이 성공하지 못하더라도 대부분의 작은 쟁점들은 조정과정에서 타결되는 것이 대부분이고 노사의 의견차이도 상당부분 해소가 되는 것이 보통이다. 또한 사적조정을 거침으로써 노사가 다시 대화를 할 수 있는 장과 여건이 마련되므로 설사 조정이 실패하더라도 얼마 지나지 않아 타결에 이를 가능성이 대단히 높게 된다. 조정의 성공에 집착하는 것은 무리한 조정안을 제시하여 노사 어느 일방을 곤혹스럽게 하는 결과가 될 수 있을 것이다. 사실 집단적 노동분쟁은 상당 부분 명분싸움이 중요한 변수로 작용된다. 따라서 노사가 합의하여 공정한 제3자에게 사적조정을 신청하였기 때문에 조정인이 제시하는 조정안을 거부하는 쪽은 명분을 상실하게 되는 결과가 되므로 최종 조정안에 대하여 노사 모두 심각하게 고민을 하게 된다. 즉 조정인이 조정성공에 집착하여 무리한 조정안을 제시하지 않더라도 노사는 조정을 받아들임으로써 얻게 되는 이익과 조정을 거부하여 분쟁상태가 지속됨으로 인하여 얻게될 이익을 비교형량하지 않을 수 없고 결국에는 불확실한 분쟁상태 보다는 다소 부족한 감이 있지만 쌍방의 입장을 조율한 조정안을 수락하는 경향이 강하기 때문이다.

3. 조정의 효력과 불복절차

최종조정안을 제시할 때는 당사자의 의사를 명확히 하기 위해 별지3과 같은 수락의사확인서를 미리 교부하고 조정주문에 제출시점을 특정하여 추후 분쟁의 소지를 차단하는 것이 좋다. 최종조정안에는 조정에 이르게 된 경위, 각 쟁점에 대한 조정주문, 그리고 해당 조정주문에 대한 조정이유를 구체적으로 명시함으로써 당사자가 납득할 수 있도록 하는 것이 좋다. 특히 노조의 경우 조정안을 조합원들에게 설명하고 표결 등을 통하여 수락여부를 결정할 필요가 있으므로 조정이유를 반드시 명시하여 주어야만 교섭위원들이 조합원들에게 조정의 경과와 조정주문의 취지를 이해시킬 수 있다. 위 사안의 경우 다음과 같은 내용을 추가로 조정안에 기재하여 노사를 설득하고자 하였다.

가. 조정인의 자세와 기준

사적조정이란 노동조합및노동관계조정법(이하, □노동조합법□이라고만 함)에 의하여 구노동쟁의조정법상의 임의조정의 명칭을 변경한 것으로 명문으로 규정되어 있었음에도 실제 그 이용은 거의 없는 상태였다. 사적조정이란 노사 쌍방이 교섭이 결렬될 경우 제3의 공정한 노동전문가를 사이에 둠으로써 교섭에 원활을 기하여 타결의 가능성을 높이고 파업, 직장폐쇄 등 극단적인 상황으로 노사분규가 발전하는 것을 사전에 방지하기 위한 것이기 때문에 무엇보다 중요한 것이 조정인의 □공정성□문제이다. 불행히도 우리나라의 노동현실은 사용자를 대리하는 변호사는 계속 사용자를 대리하고, 노동자를 대리하는 변호사는 계속 노동자만을 대리하여 왔기 때문에 그 중간에서 공정한 입장을 가지고 노사 쌍방의 입장을 조율하여 줄 수 있는 사람이 없었다. 사적조정이란 제도가 법에 명문으로 규정되어 있었음에도 거의 이용되지 않은 것은 바로 이 때문이다.

위와 같은 사적조정의 실태를 감안하여 본다면, 회사와 노조가 본조정인에게 조정을 신청한 것은 조정인에게 □공정성□이 있다고 판단하였기 때문이고, 조정인으로서는 조정신청을 받은 것 자체만으로도 무한한 영광을 얻게 된 것이다. 조정인은 이러한 노사의 바램에 어긋나지 않기 위해 조정신청을 받는 단계에서부터 공정성을 담보하기 위하여 갖은 노력을 다하여왔다. 노조가 신설되었고 이미 파업기간이 두달에 가까워짐에 따라 노조재정이 매우 어렵다는 사정을 알면서도 노조에 조정수임료의 일부라도 지급하도록 요구하였고, 조정기간 중 노사 일방만을 만나 차 한 잔 마시는 것도 일체 삼가 하였다.

또한 조정인은 이 사건 조정을 하면서 조정의 기준을 일단 노동법과 노동관행에 두고 기존의 노사관계와 타업체의 상황, 전체적인 경제지표 등을 참작하였다. 그러나 이 사건 조정의 가장 큰 목적이 노사분규의 일괄타결에 있었기 때문에 특정 부분에 있어서는 탈법적인 조정안도 수차례 제시한 바 있다. 검은 고양이든 흰 고양이든 쥐만 잡으면 된다는 등소평의 실용주의를 택한 때문이다.

사실 조정안은 노사 양측의 입장에서 본다면 서로 불만스러울 수 있다. 현재 첨예한 대립을 보이고 있는 임금인상율의 경우만 보더라도 조정안은 노조 요구안보다는 적고 회사 수용안보다는 많다. 각자의 입장에서만 본다면 자신의 요구가 모두 받아들여지지 않은 꼴이 된 것이다. 그러나 원래의 노사쌍방의 안은 양보를 전제로 한 것이고, 요구안 자체가 그대로 받아들여지리라고는 예상하지 않았을 것이다. 현재의 파업 상태가 계속되어 노조가 요구하는 안을 회사가 무조건적으로 수용할 수도 있으나 반대로 회사의 입장이 완고하여 결국에는 노조가 회사안에 무조건 승복할 수도 있다. 즉 노사 쌍방이 자신의 입장만을 견지하고 끝까지 이를 관철하려 한다면 종국에는 일방적인 승자와 패자의 개념만이 존재할 뿐이며, 누가 승자가 될지는 현재 아무도 예상할 수가 없다. 이를 예상할 수 있었다면 벌써 모든 문제가 타결 되었을 것이다. 불확실한 대립의 결과 어느 일방이 일방적으로 승리하는 것 보다는 현시점에서 파국을 막고 쌍방이 일정 부분 양보하는 것이 합리적인 태도가 아닌가 생각된다. 또한 파업의 장기화는 노사 쌍방 모두에게 큰 피해가 가는 점을 고려한다면 파업은 무슨 방법을 사용하건 조기에 종결시키는 것이 서로에게 이익이 된다는 점은 두말할 필요도 없다.

조정의 가장 큰 의의는 단기간에 전문가의 적극적인 조력에 의하여 모든 분쟁상태를 조기에 평화적으로 해결하고 앙금을 남기지 않는다는 점이다. 이를 위하여 조정인은 현재 노사간 문제가 된 모든 사항에 대하여 적정한 타협선을 제시하기 위해 노력하였다. 타협선을 제시함에 있어서 어느 일방에만 유리하지 않도록 공정성과 합리성에 최선을 다하였고 추후 다른 문제가 발생하지 않도록 조정안을 명확히 작성하기 위해 노력하였음을 밝혀둔다.

나. 노조에 대한 고언

노조는 신설된지 얼마 되지 않았음에도 무려 2개월에 걸쳐 파업을 하고 있다. 적립된 기금도 없고 날씨까지 무더움에도 노조가 파업을 계속하는 것은 그만큼 기존의 노사관계에 실망하고 회사에 대한 불신감이 극도에 달하였기 때문으로 보인다. 이 파업을 통하여 최대한 많은 것을 얻어내고자 하는 것은 파업을 하고 있는 당사자로서 당연한 것이다.

그러나 이번이 처음으로 체결하는 임금 및 단체협약이고, 노사분규의 원인이었던 미지급상여금 문제는 이미 해결되었으며 진급적체 문제도 조건부이지만 노조 요구안이 상당부분 반영되어 해결된 상태이다. 다른 업체에 비하여 임금이 낮고 근로조건이 열악하다는 것은 인정되나 이 문제는 단 한 번의 교섭을 통하여 모두 풀 수는 없고 단계적으로 풀어나가야 할 문제가 아닌가 생각된다. 파업을 계속하여 회사를 완전 굴복시킨다면 노조가 요구하는 모든 것을 얻어낼 수도 있을 것이다. 그러나 그 때가 언제일지는 아무도 알 수가 없고, 그 때까지 조합원들은 무노동무임금과 형사고발 등으로 많은 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 회사도 이제 처음 노조의 실체를 인정하고 그 요구를 어떻게 받아들여야 할까에 대하여 고민하고 있는 상황이므로 나름대로 준비할 수 있는 시간을 주는 것이 향후 노조의 입장에서도 이익이 될 수 있다. 비록 원래의 요구안 전부가 받아들여지지 않더라도 일정 부분 양보할 수 있는 수준이라면 이를 수용하고 향후 근로조건을 점진적으로 향상시킬 수 있는 방안을 찾는 것이 적절하지 않을까 생각된다.

다. 회사에 대한 고언

노조가 신설된 사업장에 흔히 나타내는 현상과 같이 회사는 현재 매우 당혹스러운 상태인 것으로 보인다. 회사 나름대로는 노조와 대화를 하려 하였고 근로조건도 향상시키려 노력하였다는 주장이 있을 수 있으나 당사자인 노조가 회사를 불신하고 대화마저 거의 중단된 상황에 이른 것은 어느모로 보나 회사의 책임이 크다 할 것이다.

노조의 존재는 경영자에게 부담스러운 것이 사실이다. 그러나 노조는 단순히 조합원의 이익만을 추구하는 것이 아니라 노사관계의 한 축으로서 건전하고 화합적인 노사관계를 이루어 감에 있어 충실한 동반자가 될 수 있다. 회사 입장에서는 전체 근로자를 일일이 상대하는 것 보다는 대표성을 지닌 노조와만 제반 문제를 논의하면 되므로 의외로 노사관계에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다.

현재 회사는 이 사건 조정을 통하여 부담하게 될 추가비용문제로 곤혹스러워하고 있다. 그러나 상여금 미지급 등의 문제는 어떻게든 해결되어야만 할 문제이고 다른 동종업체에 비하여 낮은 임금수준도 점진적으로 향상시키는 방향으로 나아가야만 할 것이다.

회사 입장에서도 노조가 파업을 계속할 경우 이미 직장폐쇄를 한 상태이므로 형사고발, 출입금지 가처분, 손해배상 등을 통하여 노조를 압박할 수단을 가지고 있는 것이 사실이다. 그러나 위와 같은 수단의 행사는 궁극적으로 노사관계를 돌이킬 수 없는 파국 상태로 몰아넣어 그 해결을 난망하게 할 것이다. 따라서 회사도 다소 부담스러운 비용이 들더라도 일단 노사관계를 정상화시킨 후 추후 대화를 통하여 제반 문제들을 풀어 나가는 것이 현명한 자세로 보인다. 또한 앞으로 노조와의 대화를 함에 있어서는 회사의 사정을 솔직히 근거를 들어 설명하고 이해를 구하는 자세를 견지하는 것이 바람직하다.

최종조정안을 노사 어느 일방이 거부한 경우에는 조정은 불성립되고 이미 조정과정에서 노사가 합의하여 타결된 부분을 제외하고는 분쟁상태가 그대로 유지되게 된다.

최종조정안을 노사가 수락한 경우에는 공적조정과 같이 조정서를 작성하여 당사자 쌍방으로부터 서명날인을 받고 조정인이 서명날인하여 두는 것이 후일의 분쟁을 방지하기 위하여 필요하다. 성립된 조정서는 조정의 대상에 따라 효력에 차이가 있다.

집단적 이익분쟁에 대한 사적 조정이 이루어진 경우는 단체협약과 동일한 효력이 있다(현행법 제52조 제4항). 위 사안의 경우 단체협약, 임금협약에 관하여 성립된 조정서는 단체협약, 임금협약과 동일한 효력을 가진다. 통상적으로는 성립된 조정서와 동일하게 단체협약과 임금협약을 체결하여 두는 방식을 취하게 될 것이다. 문제는 공적조정에 있어 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우 조정기관이 이에 대한 견해를 제시할 때까지 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없으며, 조정기관이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다라는 노조법 제60조, 제61조의 규정이 사적조정의 경우에는 준용되지 않고 있는데, 사적조정에도 동규정을 유추적용할 수 있는가이다. 생각건대 노조법 제60조, 제61조는 성립된 조정서의 특별한 효력을 규정한 것으로 공적조정을 행하는 공적기관의 신뢰성을 바탕으로 한 것인 점, 위 규정들은 쟁의행위를 제한하고 중재재정과 동일한 효력을 부여함으로써 당사자의 권리를 특별히 제한하는 규정인 점에 비추어 유추적용을 부정함이 타당하다고 본다. 그러므로 조정인은 조정신청을 받을 때 쟁의행위를 제한하고 중재재정과 동일한 효력을 부여할 수는 없어도 분쟁을 방지할 수 있도록 조정조건을 부과하여 두는 것이 반드시 필요하다.

집단적 이익분쟁에 대하여 성립된 조정서가 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에 이를 다툴 수 있는지 문제이다. 생각건대 조정서는 단체협약과 동일한 효력이 인정되는 점, 조정은 중재와 달리 당사자 쌍방의 수락에 의하여 비로소 효력이 발생하는 점에 비추어 위법한 부분이 조정결정의 본질적이고 중요한 내용이 아닌 한 위법, 월권을 이유로 조정결정의 효력을 다툴 수는 없다고 본다. 위법한 부분이 조정결정의 본질적이고 중요한 부분인 경우에는 민사소송상 무효확인 청구를 할 수 있을 것이다. 이 경우 조정서의 해석 또는 이행에 관한 조정인의 견해는 조정서의 문언해석을 위한 중요한 기준이 됨에 불과하다. 다만 위 사안과 같이 □성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 조정인의 해석에 따르며, 그 해석은 성립된 조정서와 동일한 효력을 가진다.□라는 조정조건이 부과된 경우에는 조정인의 해석자체가 단체협약이 된다고 보아야 한다.

개별적 노동분쟁 및 집단적 권리분쟁에 대한 사적조정의 효력은 민법상 화해계약이 성립된 것과 동일한 결과가 된다. 따라서 어느 일방이 성립된 조정서의 의무를 이행하지 않는 경우 상대방은 민사소송을 통하여 그 이행을 강제할 수 있다. 결국 집단적 이익분쟁이던 그 외의 노동분쟁이던 사적조정이 성공하여 성립된 조정서의 의무이행을 강제하거나 그 무효확인을 구하기 위한 절차는 민사소송인 점에서 완전히 동일하다. 위 사안의 경우 진급적체, 파업기간 중 임금지급, 고소, 고발 등의 취하는 민법상 화해계약과 동일한 효력을 가진다.

) 대법원 1980. 12. 9. 선고 80다1616 판결, □법원공보□, 650호, 29면, □근로자와 사용자측이 해외주재 노무관의 조정으로 분쟁사항을 종결하기로 약정하였다면 이는 구노쟁법상의 알선이나 조정 또는 중재가 아니라 노무관의 개입으로 당사자간에 화해계약이 성립된 것으로 보아야 한다.□

위 사안에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁에 대한 사적조정은 노사간의 쟁점이 된 여러 가지 문제를 일괄적으로 다룰 수 밖에 없기 때문에 동일하게 조정서로 성립된 사항이라 하여도 그 성격에 따라 효력도 달라지게 된다.

IV. 사적조정의 활성화를 위한 방안

위 사안에서 보는 바와 같이 사적조정은 장기간에 걸친 노동분쟁을 단기간에 원만히 해결할 수 있는 가장 유력한 방법이다. 롯데호텔파업사건에서 보는 바와 같이 집단적 노동분쟁은 장기화 될 경우 사회적, 정치적으로 엄청난 파장을 일으키게 된다. 더욱이 당사자인 회사와 노동자들은 파업으로 인한 영업손실과 임금상실로 인하여 큰 경제적 타격을 받게 되며, 일자리를 잃거나 심한 경우 폐업으로 이어질 수도 있다. 어떠한 형태의 분쟁이던 조기에 해결하는 것이 가장 좋으며, 특히 집단적 노동분쟁은 이를 해결하기 위한 마땅한 제도 자체가 존재하지 않는 상황을 감안할 때 사적조정의 활성화는 집단적 노동분쟁 해결에 중요한 역할을 하게 될 것이다.

위와 같은 장점을 가진 사적조정이 현재 제대로 이용되지 않고 있는 이유로는 첫째 사용자와 노동자 모두 사적조정에 대한 이해가 부족하다는 점이다. 즉 노조법에 명문으로 규정되어 있음에도 사적조정이란 방법 자체가 존재하는지조차도 모르는 경우가 대부분이고, 노사관계에 제3자가 개입한다는 점에 대하여 모두 거부감을 가지고 있기 때문이다.

둘째 사적조정을 할 수 있는 공정한 노동전문가가 거의 없다는 점이다. 매년 반복되는 집단적 노동분쟁을 감안할 때 사적조정 영역을 담당하고자 하는 노동전문가가 없다는 것은 그 만큼 우리나라 노사관계가 타협과 양보를 통한 공존공생 보다는 대립과 투쟁을 통한 승리 또는 패배로 왜곡되어 있는 점을 반증한다.

셋째 사적조정을 장려하고 후원하는 행정력이 전무하다는 점이다. 노동부는 집단적 노동분쟁이 발생하면 담당 근로감독관을 통하여 양자의 절충을 위해 노력하는 경우가 많으나 공정성에 대한 의문이 제기되는 행정관료의 개입 자체가 위법의 소지가 있고 분쟁해결을 위해 적극적인 자세를 취하는 조정인과 달리 소극적으로 분쟁의 확산을 방지하는데 급급한 실정이다. 사적조정제도가 있음에도 이를 홍보하거나 그 이용에 편리를 기하는 노력이 전무한 상태인 것이다.

따라서 앞으로 집단적 노동분쟁의 원활한 해결을 위한 방법으로 사적조정을 활용하기 위하여는 노동부를 비롯한 공적기관이 적극적으로 사적조정의 장점과 절차에 대하여 홍보하고, 사적조정을 담당할 인력풀을 확보하여 당사자들이 원할 때 지체없이 조정서비스를 받을 수 있도록 하여야 한다. 물론 노동전문가들도 일방의 권익을 대변하는 역할 보다는 노사간의 분쟁을 조기에 해결하여 줌으로써 노사 모두에게 이익이 되는 사적조정에 조금 더 많은 관심을 가지고 노력할 필요가 있다.

위 사안에서 보는 바와 같이 60일 넘는 기간 동안 파업이 지속되고 노사 쌍방간에 각종 고소, 고발, 신청이 있는 등 복잡한 분쟁상태를 해결할 수 있는 것은 현재로선 사적조정이 거의 유일한 방법인 점에 주목할 필요가 있다.

조 정 신 청 서

조정대상

조정기간    2000 .   .   .부터 10일간

조 정 인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

조정보수(각 부가세 별도)	착 수 금    금                       원

성공보수    금                       원

조정조건   1. 조정안은 관계당사자의 대표자가 서명날인함으로써 조정서로 성립한다. 성립된 조정서는 단체협약 및 화해계약과 동일한 효력을 가진 것으로 보며, 기존의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 관계당사자간 법률관계를 규율하는 규범 및 계약에 우선하여 적용된다.

2.	성립된 조정서의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 조정인의 해석에 따르며, 그 해석은 성립된 조정서와 동일한 효력을 가진다.

3.	조정신청인은 조정인이 제출을 요구하는 서류 등 일체의 자료를 제공하고 성실히 조정에 임할 의무가 있다.

4.	조정인은 필요한 경우 공인회계사 등 외부전문가에게 자료의 분석을 의뢰할 수 있으며, 외부전문가의 선임 및 비용은 관계당사자의 합의에 따른다. 다만 관계당사자의 합의가 성립되지 않을 경우 조정인이 합리적으로 이를 결정하며, 관계당사자는 그 결정에 대하여 이의를 제기할 수 없다.

5.	외부전문가에 대한 자료분석의뢰에 따른 기간은 위 조정기간에 산입하지 아니한다.

6. 위 조정기간은 관계당사자의 합의에 의하여 5일간 1회 연장할 수 있다.

7. 착수금은 1회 조정기일전까지 지급하여야 하며, 미지급시 조정인은 조정을 거부할 수 있다.

8. 지급된 착수금은 1회 조정기일이 개최된 이후부터는 조정인이 정당한 이유없이 조정을 게을리 하지 않는 한 그 반환을 청구할 수 없다.

9. 성공보수는 조정서가 성립한 날로부터 7일 이내에 지급하며, 미지급시 연 25%의 지연이자를 성공보수금과 함께 지급한다.

10. 위 조정조건에 기재되지 아니한 사항에 대하여는 민법상 위임계약에 관한 규정 및 민사조정법을 준용한다.

위와 같은 조건으로 위 조정인에게 조정을 신청합니다.

2000 .    .    .

조정신청인

조정인    귀중

조 정 안

제 2 차

조정  대상    2000년도 임금협약 및 단체협약 체결 등 노동분쟁

조정신청인    1.	주식회사 동명기술공단 종합건축사사무소

서울 동대문구 용두동 255의 70

대표이사    ○  ○  ○

2.	동명기술공단 노동조합

서울 동대문구 용두동 255의 56 우일빌딩 3층

대표자    위원장    ○  ○  ○

교섭수임인    전국공공운수사회서비스노동조합연맹

부위원장    ○  ○  ○

조정  기간    2000 . 6. 24.부터 10일간

조  정  인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

위 당사자간 조정신청에 대하여 조정인은 다음과 같이 조정안을 제시한다.

조  정  주  문

1.	진급적체에 관한 건

가.	회사는 노동조합과의 2000년도 임금협약 및 단체협약이 체결됨을 조건으로 조합원들의 업무복귀와 동시에 98년도, 99년도 진급대상자, 2000년도 진급대상자 중 대리진급예정자 모두와 나머지 2000년도 진급대상자 중 결격사유가 없는 자를 전원 진급시킨다.

□□□□

2.	단체협약에 관한 건

가.	아래 기재한 부분을 제외하고는 별지1 기재와 같다.

나.	유급 조합전임자에 대하여는 이 사건 조정안 성립과 동시에 별지2 기재와 같이 신사협정을 체결한다.

3.	임금협약에 관한 건

가.	아래 기재한 부분을 제외하고는 별지3 기재와 같다.

나.	2000년도 임금인상율은 2000. 3. 기준 부장급 이하 정규직의 임금총액 금 13,967,813,320원을 기준임금총액으로 하여 14.4% 인상하는 것으로 한다.

□□□□

4.	파업기간 중 임금지급에 관한 건

파업에 참가한 조합원에 대하여는 파업기간 중 월급여의 70%만을 일할계산하여 지급한다.

5.	고소, 고발 등에 관한 건

회사와 노동조합은 이 사건 조정성립일로부터 7일 이내에 상대방에 대한 형사고소, 고발 및 민사소송, 가처분 등을 모두 취하하고, 앞으로 일체의 민□형사상 이의 및 징계를 행하지 않는다.

6.	이 조정안에 대한 수락의 의사표시는 2000. 7. 3. 12:00까지 조정인에게 서면 또는 팩스로 제출하여야 하며, 이 때까지 제출하지 아니할 경우 이 조정안을 거부한 것으로 본다.

조  정  이  유

1.	조정의 경과

□□□□

2.	조정의 취지와 기준

□□□□

3.	쟁점별 조정이유

가.	진급적체에 관한 건

□□□□

2000 .    .    .

조정인    변호사    ○  ○  ○

조정안 수락의사 확인서

조정  대상    2000년도 임금협약 및 단체협약 체결 등 노동분쟁

조정신청인    1.	주식회사 동명기술공단 종합건축사사무소

대표이사    ○  ○  ○

2.	동명기술공단 노동조합

대표자    위원장    ○  ○  ○

조정  기간    2000 . 6. 24.부터 10일간

조  정  인    변호사    ○  ○  ○

서울 영등포구 여의도동 25의 4 신송빌딩 205호

조정인의 2000. 7. 1.자 제2차 조정안에 대하여 다음과 같이 수락의사유무를 표시합니다.

수 락	거 부

2000 . 7 .   .

조정신청인

조정인    귀중

노동위원회 현황

(조정업무 중심으로)

2002. 4.

중앙노동위원회

Ⅰ. 一般現況

1. 沿 革

□ 1953.  3.  8 노동위원회법 제정·공포

□ 1997.  3. 13 새 노동위원회법 제정

- 중앙노동위원회위원장 직급 상향조정(1급상당→장관급)

- 공익위원을 조정·심판담당으로 분리

□ 1999.  4. 15 노동위원회법 개정

-  「교원의노동조합설립및운영등에관한법률」에 의한 교원노동관계조정위원회 설치근거 마련

- 증가된 사건의 신속한 처리를 위해 위원정원 조정

(노사공익위원 각 7∼20인 → 각10∼30인)

2. 性  格

□ 노동위원회는 노·사·공익대표 3자 구성의 합의제 행정기관

- 노동쟁의 사건의 조정 및 중재

- 부당해고·부당노동행위 등의 판정

□ 관할 및 관장 업무에 따라  중앙노동위원회,  지방노동위원회, 특별노동위원회로 구분

- 지방노동위원회 : 서울, 부산 등 12개 지역에 설치

- 특별노동위원회 : 해양수산부 산하의 선원노동위원회

3. 構  成

□ 노동위원회별 업무량에 따라 노·사·공익위원 각 10∼30인으로 구성

- 노·사위원은 노동조합과 사용자단체가 추천

- 공익위원은 노동위원회위원장 및 노·사단체가 각각 추천한 자 중에서 노·사위원들이 투표로 선출

- 중노위 위원은 대통령이, 지노위 위원은 중노위위원장이 각각 위촉

【 위원 정원 】

(단위 : 명)

구 분	계	근로자위원	사용자위원	공익위원
				심판담당	조정담당
계	891	297	297	183	114
중노위	90	30	30	18	12
지노위	801	267	267	165	102

※ 조정담당 공익위원수에는 위원장과 상임위원 포함(위원장 13, 상임위원 4)

□  전원회의 외에 부문별위원회(심판위원회, 조정위원회, 특별조정위원회, 중재위원회 및 교원노동관계조정위원회)를 두어 사건 처리

□ 사건조사 등 위원회 업무를 보좌하는 사무국이 있음

- 중노위 50명 등 전체 234명

□ 組織

□ 現員/定員

(단위 : 명)

직급 구분	계	위원장	상임위원	2·3급	3·4급	4급	5급이하	기능직
계	216/234	13/13	4/4	1/1	1/1	9/10	141/157	47/48
중노위	48/50	1/1	1/1	1/1		4/4	34/36	7/7
지노위	168/184	12/12	3/3		1/1	5/6	107/121	40/41

4. 機   能

□ 勞動爭議의 調整

가. 調停

□  노사간 임금·근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 교섭 결렬시 노조 또는 사용자가 조정을 신청

- 당사자의 주장을 청취하고 사실을 조사하여 조정안을 마련한 후 이를 수락하도록 권고

※ 조정기간 : 일반사업 10일, 공익사업 15일

나. 仲裁

□ 당사자 쌍방 또는 단체협약에 의한 어느 일방이 신청

- 필수공익사업의 경우 특별조정위원회의 권고에 의해 노동위원회위원장이 중재회부 결정

□ 중재재정은 당사자들의 수락여부에 관계없이 단체협약과 동일한 효력 발생

다. 緊急調整

□ 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 경우

- 노동부장관이 중앙노동위원회위원장의 의견을 들어 긴급조정을 결정

- 긴급조정결정 공표일로부터 30일간 쟁의행위가 금지되며 이 기간중 중노위에서 조정 또는 중재

□ 不當勞動行爲 등의 判定

가. 不當勞動行爲 여부판정

□ 부당노동행위로 인하여 해고, 징계, 기타 불이익을 당한 근로자 또는 노동조합이 신청

- 신청사건이 부당노동행위에 해당되는지 여부에 대하여 판정하고 해당하는 경우 구제명령

나. 不當解雇 등의 여부판정

□ 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 당한 근로자가 신청

- 신청사건이 부당해고 등에 해당되는지 여부에 대하여 판정하고 해당하는 경우 구제명령

□ 其他業務

□ 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시

□ 근로조건 위반으로 인한 손해배상 여부 결정

□ 휴업수당지급 예외, 휴업보상 및 장해보상의 예외 인정

□  노동조합의 규약·결의·처분이 법령(규약)에 위반하는지 여부에 대한 의결

□ 관계행정기관으로 하여금 근로조건의 개선에 필요한 조치를 하도록 권고(중노위)

□ 노동위원회규칙의 제·개정 및 지방노동위원회 일반업무에 대한 지휘감독(중노위)

Ⅱ. 조정업무 추진현황

1. 조 정

□ 조정신청은 계속 증가추세에 있으며, 2001년의 경우 1,096건으로 전년대비 5.8%(60건) 증가

【조정신청 접수현황】

(단위 : 건)

구 분	1998	1999	2000	2001
계	850	862	1,036	1,096
중노위	76	96	135	96
지노위	774	766	901	1,000

□  2001년 조정신청사건의 사업종류별 내역은 일반사업 916건(83.6%), 공익사업 116건(10.6%), 필수공익사업 64건(5.8%)

- 필수공익사업비율은 전년 대비 3.3%p 감소

※ 2001.1.1부터 은행사업, 시내버스운송사업이 필수공익사업에서 제외

【사업종류별 조정신청현황】

(단위 : 건, %)

구 분	1998	1999	2000	2001
일 반	775(91.2)	774(89.8)	884(85.3)	916(83.6)
공 익	34(4.0)	39(4.5)	58(5.6)	116(10.6)
필수공익	41(4.8)	49(5.7)	94(9.1)	64(5.8)

※ (  ) 전체 조정접수건수 대비 사업별비율

□ 직접 조정을 한 사건은 매년 증가하고 있으며, 행정지도, 취하·철회 사건은 감소 추세

- 행정지도비율은 2001년 12.2%로 전년대비 3.0%p 감소

【조정사건 처리】

(단위 : 건, %)

구 분	1998	1999	2000	2001
조 정	477(56.7)	513(60.4)	748(73.1)	892(82.2)
행정지도	214(25.4)	179(21.1)	156(15.2)	133(12.2)
취하·철회	151(17.9)	157(18.5)	120(11.7)	61(5.6)

※ (   )는 처리 비율

□ 조정성립률은 적극적 조정활동으로 2001년 43.2%로 전년대비 11.9%p 상승

- 조정불성립시 파업이행률은 25.6%로 전년대비 12.6%p 감소

【 조정성립률 및 파업이행률 】

(단위 : %)

구 분	1998	1999	2000	2001
조정성립률	22.1	25.1	31.3	43..2
파업이행률	28.2	27.6	38.2	25.6

2. 중 재

□ 중재사건은 택시노동조합의 중재신청 감소 등의 영향으로 2000년부터 감소

- 2001년 33건으로 전년대비 52.2%(36건) 감소

□ 직권 중재회부사건은 2000년에 37건이었으나 중재회부 전 조정성립의 증가 등으로 2001년에는 16건으로 전년대비 56.7% 감소

【중재사건 처리 현황】

(단위 : 건)

구 분	접 수	진 행	처 리
			소 계	중재재정	취 하
2001	33(16)	0	33(16)	11(1)	22(15)
2000	69(37)	3(0)	66(37)	21(5)	45(32)
1999	222(13)	2(2)	220(11)	54(0)	166(11)
1998	111(16)	1(0)	110(16)	43(6)	67(10)

※ ( )는 직권 중재회부 현황

3. 노동위원회별 조정사건 현황(2001년도)

가. 조 정

구분 노위명	접수 건수	처리 건수	조 정 성 립			조 정 불 성 립			행정 지도	취 하 · 철 회	진행	조정성립율
			소 계 A	조정안 수 락	지 도 합 의	소 계 B	조정안 거 부	조정 중지
												(	A	)%
													A+B
계	1,096 (1036)	1,086 (1024)	385 (234)	100 (81)	285 (153)	507 (514)	220 (363)	287 (151)	133 (156)	61 (120)	10 (12)	43.2 (31.3)
중앙	96 (135)	95 (134)	26 (36)	4 (12)	22 (24)	48 (69)	28 (58)	20 (11)	15 (23)	6 (6)	1 (1)	35.1 (34.2)
서울	166 (181)	166 (176)	68 (54)	20 (21)	48 (33)	67 (71)	58 (71)	9 (0)	18 (33)	13 (18)	0 (5)	50.4 (43.2)
부산	123 (115)	120 (114)	34 (17)	7 (10)	27 (7)	58 (65)	17 (18)	41 (47)	28 (27)	0 (5)	3 (1)	37.0 (20.7)
경기	149 (149)	147 (147)	55 (26)	8 (8)	47 (18)	67 (89)	18 (62)	49 (27)	20 (16)	5 (16)	2 (2)	45.1 (22.6)
충남	70 (90)	68 (89)	28 (36)	11 (10)	17 (26)	22 (34)	5 (24)	17 (10)	4 (6)	14 (13)	2 (1)	56.0 (51.4)
전남	98 (72)	98 (71)	44 (15)	18 (9)	26 (6)	46 (32)	24 (29)	22 (3)	4 (13)	4 (11)	0 (1)	48.9 (31.9)
경북	92 (83)	90 (82)	26 (21)	2 (5)	24 (16)	49 (40)	14 (14)	35 (26)	9 (13)	6 (8)	2 (1)	34.7 (34.4)
경남	119 (83)	119 (83)	36 (10)	6 (2)	30 (8)	52 (49)	11 (36)	41 (13)	28 (10)	3 (14)	0 (0)	40.9 (16.9)
인천	45 (51)	45 (51)	17 (2)	5 (2)	12 (0)	25 (28)	18 (23)	7 (5)	3 (4)	0 (17)	0 (0)	40.5 (6.6)
강원	33 (20)	33 (20)	12 (5)	2 (0)	10 (5)	18 (6)	4 (3)	14 (3)	0 (6)	3 (3)	0 (0)	40.0 (45.4)
충북	27 (28)	27 (28)	13 (10)	2 (0)	11 (10)	14 (14)	6 (14)	8 (0)	0 (3)	0 (1)	0 (0)	48.1 (41.6)
전북	44 (23)	44 (23)	15 (2)	5 (2)	10 (0)	21 (14)	12 (11)	9 (3)	3 (0)	5 (7)	0 (0)	41.7 (12.5)
제주	34 (6)	34 (6)	11 (0)	10 (0)	1 (0)	20 (3)	5 (0)	15 (3)	1 (2)	2 (1)	0 (0)	35.5 (0.0)

※ 2000년도이월건수 12건 포함(중앙1, 서울5, 부산1, 경기2, 충남1, 전남1, 경북1)

※ (   ) 는 2000년도 12월말 기준의 현황임

나. 중 재

구 분 노위명	접수건수	처 리 건 수				진 행
		소 계	중재재정	행정지도	취하·철회
계	33 (69)	33 (66)	11 (21)	0 (2)	22 (43)	0 (3)
중 앙	4 (10)	4 (10)	0 (3)	0 (0)	4 (7)	0 (0)
서 울	5 (13)	5 (13)	1 (3)	0 (2)	4 (8)	0 (0)
부 산	5 (9)	5 (9)	4 (4)	0 (0)	1 (5)	0 (0)
경 기	3 (6)	3 (6)	0 (0)	0 (0)	3 (6)	0 (0)
충 남	3 (4)	3 (4)	1 (1)	0 (0)	2 (3)	0 (0)
전 남	6 (4)	6 (1)	2 (0)	0 (0)	4 (1)	0 (3)
경 북	4 (8)	4 (8)	1 (6)	0 (0)	3 (2)	0 (0)
경 남	0 (2)	0 (2)	0 (0)	0 (0)	0 (2)	0 (0)
인 천	0 (5)	0 (5)	0 (2)	0 (0)	0 (3)	0 (0)
강 원	3 (2)	3 (2)	2 (0)	0 (0)	1 (2)	0 (0)
충 북	0 (4)	0 (4)	0 (2)	0 (0)	0 (2)	0 (0)
전 북	0 (1)	0 (1)	0 (0)	0 (0)	0 (1)	0 (0)
제 주	0 (1)	0 (1)	0 (0)	0 (0)	0 (1)	0 (0)

※ 2000년도 이월건수 3건 포함(전남 3건)

※ (   )는 2000년도 12월말기준의 현황임

Ⅲ. 조정업무 진행 절차

【노동쟁의 조정절차】

				노동조합					교섭결렬						사 용 자
									▼
						조 정 신 청 (조정전치주의)
				<일반사업>								<공익사업>
▼															▼
조 정 위 원 회															특별조정위원회
사용자위원, 근로자위원, 공익위원 각 1인으로 구성(3인)															공익위원 3인으로 구성
▼				조정(10일)						조정(15일)						▼
조정성립										(불성립)						조정성립
															▼
긴급조정결정									▼						중 재 회 부
①쟁의행위가 공익사업 또는 현저히 국민경제를 위태롭게 할 위험이 현존할 때 ②중노위위원장의 의견을 들어 노동부장관이 결정 ． 30일간 쟁의행위 금지									쟁 의 행 위						①노사 쌍방 신청 ②단협에 의거 일방 신청 ③필수공익사업에 있어서 노동위원회위원장이 특별조정위의 권고에 따라 중재회부 결정한 때 ． 15일간 쟁의행위 금지
															▼
▼															중 재
	조정(중노위)														중재위원회(당사자 합의로 선정한 공익위원 3인)
																	중재재정이 위법, 월권으로 이에 불복시 10일 이내 중재재심 신청
당사자 일방 또는 쌍방의 중재신청				중노위원장이 조정이 성립될 가망없다고 인정되면 공익위원의 의견을 들어 15일이내 중재회부 결정
															▼
															중재재심(중노위)
									▼								중재재심결정이 위법, 월권으로 이에 불복시 15일 이내 소송제시
									단체협약체결
▼															▼
중 재(중노위)													♠		행 정 소 송
							중재재정이 위법, 월권으로 이에 불복시 15일 이내 소송제시

중 재 신 청

① 노사 쌍방 신청

② 단협에 의거 일방 신청

． 15일간 쟁의행위 금지

1. 조정 접수 단계

□ 조정사건 접수

○ 조정신청서 접수

○ 조정사건 접수시 사무국장(조정과장)은 지체없이 담당 심사관 지정

○ 담당심사관은 지체없이 행정관청(노동부, 관할 노동사무소), 상대방에게 조정사건 접수사실 통보

○ 관계당사자에게 조정에 필요한 자료제출 요구 및 조정위원을 추천토록 통보

- 위원추천 요구시 단독조정인 선정 및 위원기피 안내

□ 사업장 현황 파악

담당심사관이 과거 조정관련자료, 제출자료 등을 통해 교섭상황, 쟁점사항 등 파악

□ 조정위원회 구성

○ 일반사업

- 조정위원회 구성 : 노□사□공익위원 각 1인

- 근로자위원은 사용자가, 사용자 위원은 노동조합이 추천

○ 공익 또는 필수공익 사업

- 특별조정위원회 구성 : 공익위원 3인

- 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 3인 내지 5인 중에서 위원장이 지명

※ 관계 당사자의 합의로 노동위원회 위원이 아닌자를 추천하는 경우 그 추천된 자를 지명

□ 조정회의 준비

○ 조정기간(일반 10일, 공익 15일)을 고려하여 조정위원과 협의하여 조정회의 일정 수립

- 사전조정(1∼2회), 조정회의(1∼2회) 등

○ 조정부의안 작성 및 조정위원에게 사전 설명

2. 조정회의 진행 단계

□ 조정회의 개회

○ 조정위원 및 심사관 소개

○ 노사 당사자 출석 확인

○ 노사 당사자 주장에 대한 보충 설명

○ 조정위원 질의 답변

□ 노사 당사자 개별 협의

○ 조정신청 목적 및 노사 태도 파악

○ 당사자 주장파악 및 설득

○ 개별협의 종료

3. 조정회의 결과 조치 단계

□ 조정안 제시

노·사 쌍방의 의견이 어느 정도 접근하여 조정안을 제시하면 양측이 이를 수락할 가능성이 있거나, 장차 당사자간의 자율적 타결에 도움이 된다고 조정위원이 판단하는 경우에는 조정안(서식 6)을 제시

□ 조정중지

○ 조정위원회는 부득이한 사유로 인해 조정을 계속할 수 없다고 인정되는 경우 조정안을 제시하지 아니하고 그 사유를 당사자에게 서면으로 통지

○ 조정중지는 다음과 같은 경우에 한하여 예외적으로 행함

- 당사자가 조정안 제시를 원하지 않는 경우

- 당사자간의 주장에 너무 현격한 차이가 있고, 그 차이가 좁혀지지 아니하여 그 상황에서는 조정안을 제시하기가 불가능하거나 조정안을 제시하는 것이 앞으로 노사관계에 나쁜 영향을 미치게 될 것이 우려되는 경우

○ 조정위원회에서 조정중지를 결정·통보할 때에는 조정중지의 의미, 그 결정을 내리게 된 사유, 향후 노□사가 자율교섭을 통해 합의를 이루도록 당부하는 사항 등을 언급하고 그 결정서를 당사자에게 송달

□ 행정지도

○ 행정지도의 의의

행정지도는 당해 조정신청의 내용을 검토한 결과 당해 신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우, 즉 노조법 제2조제5호의 규정에 의한 노동쟁의가 아니라고 인정되는 경우 노조법시행령 제24조제2항 및 교원노조법시행령 제6조제2항의 취지에 따라 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주는 것을 말함

○ 행정지도 대상

행정지도는 다음과 같이 노동쟁의라고 볼 수 없는 경우에 대해서만 제한적으로 행해져야 한다.

<당사자 부적격>

조정을 신청한 자 또는 그 상대방이 노조법 제2조제5호의 노동관계 당사자가 아닌 경우

- 이 경우 적격성 있는 당사자를 찾아 단체교섭을 하는 해결방법을 알려 줌

<비교섭 사항>

관계법령에 의거 노사협의회에서 협의□의결할 사항, 권리분쟁 사항 등 비교섭 사항(노조법 제2조제5호에 의거 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 사항)만을 대상으로 하여 조정 신청하는 경우

- 다만, 조정신청한 사항 중 비교섭사항이 일부 포함되어 있다 하더라도 조정절차를 진행하되, 비교섭사항에 대하여는 당사자의 의견, 비교섭사항의 성격, 기타 요인을 고려하여 조정대상에 포함 또는 제외 여부를 결정

· 이 경우 당사자간의 자율해결, 노사협의회의 협의·의결, 민사소송 제기, 부당노동행위·부당해고등 구제신청 등의 해결방법을 알려 줌

<교섭미진>

조정신청 당시 교섭의 미진, 당사자 일방의 교섭안 미제시, 교섭의 거부 또는 해태의 경우에는 당사자에게 조정기간 내에 교섭안을 제시하도록 하여 조정을 추진

- 조정위원회(특별조정위원회) 개최시까지 당해 교섭미진 상태가 계속되는 경우에는

· 조정신청한 당사자에게 신청을 취하하고 추후 재신청하거나 당사자 쌍방에게 조정기간을 연장하도록 권고하여 조정실시

· 당사자가 이와 같은 권고에 불응하는 경우에는 아래의 사례를 참조하여 사용자의 교섭거부·해태사유가 정당할 때 행정지도. 즉, 교섭미진의 책임이 노동조합에 없다고 인정되는 경우에는 조정중지 또는 조정안을 제시

① 노동조합이 사용자에게 제시한 단체교섭안의 주된 내용이 단체교섭의 대상사항에 해당하지 아니하여 사용자가 이를 거부한 경우

② 노동조합이 특별한 사정없이 협약유효기간 중에 협약을 개정하자는 단체교섭을 요구하여 이를 거부한 경우

③ 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면서 상식적으로 보아 사용자가 교섭에 응하기에 어려울 정도의 교섭일시·장소 등을 제시하여 사용자가 이를 거부하거나 합리적인 이유를 제시하면서 교섭기간의 연기를 요구한 경우 등

<기타 행정지도 사유>

- 조정을 신청한 자의 주장이 없거나 불분명한 경우

- 기타 노동쟁의가 아니라고 인정할 만한 명백한 사유가 있는 경우

4. 필수공익사업에 대한 중재회부

○ 노조법 제71조제2항에 의한 필수공익사업에 있어 특별조정위원회는 조정안 거부 또는 조정중지로 조정이 불 성립하거나 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 조정기간 만료일 이전에 동 특별조정위원회의 결정에 의하여 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고 가능(서식 8)

○ 노동위원회 위원장은 특별조정위원회로부터 중재회부의 권고가 있는 경우, 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정

○ 중재에 회부된 경우 그 날부터 15일간 쟁의행위 금지

공 익 사 업	필 수 공 익 사 업
1. 정기노선여객운수사업 2. 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업 3. 공중위생 및 의료사업 4. 은행 및 조폐사업 5. 방송·통신사업	1. 철도(도시철도 포함) 2. 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업 3. 병원사업 4. 한국은행 5. 통신사업

※ 시내버스운송사업과 한국은행을 제외한 은행사업은 2001. 1. 부터 필수공익 사업에서 제외

5. 조정 불성립시 사후조력

○ 조정 불성립시에도 사후지도를 통해 노사가 조정안을 기초로 자율교섭을 계속하여 파업 없이 자체 타결되도록 지원

- 조정회의 종료시 노사가 합의하여 다시 임의적 성격의 조정신청을 할 수 있음을 안내

제69차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 4. 23(수) 15:00 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박동, 권혜자, 임준택, 오맹근(불참) - 사용자위원 : 심종두(대참 정승재), 최정기, 이상호, 이현석(불참) - 정부위원 : 김태환(대참 박민우), 우태희(불참), 허원용(대참 김응택) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, 문강분 - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □부당해고 구제명령 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 5. 7(화) 15:00 - 의제 : 노동쟁의조정관련법 개정(제도개선사항)에 관한 전문가 의견청취
회의결과 (주요내용)		□ □부당해고 구제명령 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견청취 - 이화여대 이철수 교수는 부당해고 구제명령이 현재보다 더 실효성이 확보되는 관점에서, 현행 법상 노동위원회의 구제제도 운영형태, 외국(미국, 일본) 입법례 및 구제명령의 실효성 확보방안(구제명령 다양화 모색 등) 등을 발표하고 이에 대해 위원들과 질의응답 □ 공무원실무협의회 워크숍 결과 및 운수분과위원회 논의경과 보고 - 김성훈 전문위원은 공무원노동기본권 관련 실무협의회 워크숍 결과, 운수분과위원회의 5차간 회의경과와 실태조사계획·문헌조사연구 용역 등을 설명하고 이에 대해 위원들이 질문하고 결의

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제68차 회의 결과보고

□ 의제논의

< □부당해고 구제명령 실효성 확보방안□에 관한 전문가 의견청취 >

- 이화여대 이철수 교수는 부당해고 구제명령이 현재보다 더 실효성이 확보되는 관점에서, 현행 법상 노동위원회의 구제제도 운영형태, 외국(미국, 일본) 입법례 및 구제명령의 실효성 확보방안으로 1)구제명령 다양화 모색(부당노동행위 중지등의 부작위명령, 부당노동행위 판정결과 게시명령, 단협상 기업시설제공의무 불이행시 제공명령, 원직복직명령, 소금임금지급명령, 당해 사업이 원직이 소멸한 경우 다른 사업부문에서 원직에 상당하는 보직으로 복귀명령, 사업의 양도·양수시 원직에 상당하는 보직으로 복귀명령, 반조합적 의도의 폐업·양도시 사업재개명령 등)  2)구제명령 이행확보 개선방안(구제명령 이전 조사단계에서 화해등 권고, 미확정 부당해고 구제명령에도 긴급이행명령제도 도입, 확정된 구제명령 이행절차 확인체제 강화 등)  3) 기타 개선방안(구제의 신속성 확보차원에서 처리기한 단축과 사건수 증가에 따른 위원과 심사관수 증원, 위원의 전문성 제고차원에서 전문적인 자격과 능력을 가진 상임위원수 증원과 심사관의 전문능력 배양교육 강화 및 대우개선을 통한 사기진작, 화해제도 확대차원에서 조사단계시 심사관 또는 상임위원이 노사 당사자가 함께 화해조사 작성 유도 등) 등을 발표

< 공무원실무협의회 워크숍 결과 및 운수분과위원회 논의경과 보고 >

- 김성훈 전문위원은 공무원노동기본권 관련 실무협의회 워크숍 결과,  운수분과위원회의 5차간 회의경과와 실태조사계획·문헌조사연구 용역 등을 설명

< 토 론 > (발언순으로 요약정리)

○ 박동 위원은 노조의 부당노동행위 유형, 부당해고 구제명령에 대해 불이행시에도 긴급이행명령제도의 도입여부에 대한 질의에 대하여, 이철수 교수는 노조의 부당노동행위 유형으로 노조의 강요에 의한 전임자 임금수급행위과 집단적 취업거부 등이 있으며 부당노동행위의 구제명령에 적용되는 긴급이행명령제도를 부당해고의 구제명령에도 적용여부는 입법적 선택의 문제라는 요지로 답변

회   의   결   과   (주요내용)

○ 조준모 위원은 노사분쟁 조정 및 심판제도의 실효성을 확보하는데 규제강화 및 공권력 개입을 통하여 실효성을 확보하는 방안과 갈등조정의 사적시장 활성화 방안이 있다고 전제하고 어떠한 방식이 노사자치주의에 부합되고 미래지향적 방안인지 검토되어야 한다고 제안. 또한 심판기능에서도 노사 어느한쪽이 약자라고 전제하고 제도개선을 논의하는 것은 사법기능의 공정성 범위를 벗어날 소지가 있다고 문제를 지적함에 대하여, 이철수 교수는 노동법상 규제논리는 사용자의 부당행위에 대해 약자 보호차원의 헌법과 관계법령에 의한 사법적인 논리이므로 규제여부의 논리에서 접근하기가 곤란할 부분이 있다는 요지로 답변

○ 조준모 위원은 미확정 사건에 대한 형사처벌 또는 긴급이행명령 결정시 상급심에서 판정이 번복되는 경우 등 선의의 사용자 처벌의 적정여부에 대한 질의에 대하여, 이철수 교수는 법원이 중노위의 긴급이행명령에 대한 신청을 받아 이를 검토한 후 내린 결정이후 과태료가 부과된 후 설사 나중에 판정이 번복된다고 할지라도 법원 등이 국가적인 제도시스템하에서 정당한 절차에 따라 긴급이행명령을 결정하였다면 사법제도 운영상 선의의 사용자 처벌에 대한 불이익은 불가피한 측면이 있다는 요지로 답변

○ 이철수 교수가 현행 노조법에 구제명령 이행에 대한 감독절차가 미흡하여 사용자의 불이행에 대한 행정감독이나 형사처벌이 거의 이루어지지 않고 있다고 설명한 것에 대하여, 김응택 노동부 사무관은 현행 부당해고 구제명령에 대한 처리시스템에 대하여, 부당해고 구제명령이 노동위원회로부터 지방노동관서로 통보되면 지체없이 사업주에게 7일이내의 기간을 정하여 시정지시(구제명령 이행)하고 기한내 시정하지 않을 경우 즉시 입건조치하고 있다는 요지로 이의 제기

○ 문강분 전문위원은 현장에서 위장 폐업·사업양도 등을 구분하기 매우 어렵고 사적자치 원리상 발표내용과 같이 위장폐업 등에 대한 사업재개 명령 등을 구제명령으로 할 수 있는 지 여부에 대해서는 많은 검토가 있어야 한다는 요지로 의견 표명

○ 임준택 위원은 구제명령의 실효성과 신속성 측면에서 쟁송절차를 과거와 같이 중노위에서 고등법원으로 상소시스템(4심제)을 도입하는 것에 대한 질의에 대하여, 이철수 교수는 행정법원제도 도입이후 노동사건에 대한 특별 규정이 없어 중노위에서 지방행정법원으로 상소시스템(5심제)을 적용받게 되었는데 이를 단축하는 것은 입법적인 선택의 문제지만 지방행정법원에 진보적인 젊은 판사들이 많아 처리기간과는 별개로 오히려 찬성하는 경향도 있다는 요지로 답변

○ 정승재 경총 전문위원은 권리구제의 신속성이라는 측면은 필요하지만, 부해사건과 부노사건을 동일선상에서 논의하는 것은 바람직하지 않으며, 따라서 집단적 노사관계에서 발생하는 부당노동행위에 대해 긴급이행명령제도가 활용될 수는 있지만 개별적 노사관계에서 발생하는 부당해고등에 대해서는 법원에 가처분 또는 공탁 등을 활용해야 한다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

○ 권혜자 위원은 위장 하도급에 대한 부당노동행위 구제명령을 강화하고 근로자가 원직복직을 원하지 않을 경우 일정금액의 부가적 배상명령 활용측면에 대한 질의에 대하여, 이철수 교수는 위장 하도급 여부를 판별하기가 매우 난해하기 때문에 일률적으로 말하기 곤란하나 위장 하도급이 명확할 경우 이에 대한 구제명령을 할 수 있다고 보며 부가적 배상명령도 근로자의 선택을 넓혀주는 차원에서 적극적으로 도입하여 활용할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

○ 김성훈 전문위원은 부당해고에 대한 구제명령의 실효성 확보방안은 약자 보호라는 근로기준법 등 노동관계법의 입법취지를 고려하여 근로자에게 선택의 폭을 넓혀 주는 방식(원직복직 또는 금전배상 등)으로 유연하게 접근할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

< 공무원실무협의회 워크숍 결과 및 운수분과위원회 논의경과 보고 >

- 김성훈 전문위원은 1) 공무원노동기본권 관련 실무협의회 4.12 워크숍에서 노조 명칭 등 12개 쟁점사항에 대해 관계 당사자(정부, 노총, 경총, 2개 직장협의회 대표)들이 논의한 결과 `교섭사항`과 `복수노조` 사항만 의견접근한 상태이며 이러한 논의결과를 상무위원회에 보고할 예정임을 보고하고, 2) 운수분과위원회에서 5차간 논의한 결과(①운수업근로조건 실태조사계획을 확정하고 비용마련은 노·사·정이 공동노력 ②기존 문헌조사는 근로싵태에 관해 배규식 박사, 경영개선에 관해 강상욱 박사 등의 공동연구자로 500만원 한도내에서 실시 ③현장방문은 경기 안양지역의 버스·택시 사업장을 5.2경 실시)를 보고하고 용역 관련사항에 대해서는 노사소위의 추인사항이라고 설명  3) 노조전임자 실태조사 비용관련 사항도 국내조사는 노동부에서 하반기에 예산 집행사항을 지켜보면서 논의하자는 요청사항을 전달하고, 국외조사는 노·사·정 공동부담으로 실시가 가능하다고 설명  4) 노동부로부터 국무조정실 규제개혁위원회의 요청사항(노사협의회 정기개최 등의 정비)을 노사소위의 논의의제 중 `근로자 경영참가에 관한 사항`의 논의시 포함하여 논의해 줄 것을 요청하는 공문을 접수하였음을 보고

○ 조준모 위원은 운수업근로조건 실태조사 비용마련이 매우 어려운 바 이에 대한 노사소위와 관계 당사자들의 협조가 필요하고 문헌조사의 연구용역비용이 너무 적어 공동연구자들에게 미안하다는 요지로 의견 표명

○ 이철수 위원은 외국조사와 국내조사는 역할을 분담하여 별개로 실시할 수 있음과 아울러 조사비용 등과 관련하여 한번 결정된 사항이 제대로 이행되지 않는 것은 운영국 관계자들의 지원 등이 미흡하다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

○ 조준모 위원은 노조전임자실태조사에 대해 노동계가 과거 노동연구원 등의 조사자료를 불신하고 있으므로 이에 대한 객관적 조사 차원에서 실시하고자 하는 것이기 때문에 외국조사부터라도 실시하는 것이 좋겠다는 의견 표명

○ 김성훈 전문위원은 노조전임자실태조사는 2.9 합의 후속조치의 일환으로서 의미를 가지기 때문에 임의사항이 아니며, 노동부에서 타 이행사항을 포함하여 이미 공동으로 예산이 반영되어 있으므로 이에 대한 실태조사는 하반기라도 실시할 수 있을 것인데, 현재까지 노동부에서 지원할 수 있다고 표명한 집행용역비용은 2-3 천만원 수준이라고 설명

○ 최정기 위원은 실태조사의 실시시기는 선택의 문제이지만 실시여부는 과거 회의에서 결정한 사항이므로 조사비용 문제는 노사정위원회와 노동부가 협의하여 결정하는 것이 좋겠다는 요지로 의견 표명

○ 김성훈 전문위원은 노사소위 의제 중 `근로자 경영참가에 관한 사항`에 근참법 개정사항의 포함여부의 논의발제에 대하여, 권혜자 위원은 다음 번 회의에서 이에 대한 설명을 듣고 논의여부를 결정하는 것이 좋겠다는 의견 표명

○ 신철영 위원장은 노조전임자 실태조사 등의 실시여부는 노동부가 2.9 합의이행에 대한 선택의 문제이기 때문에 적절히 판단해서 지원하여 줄 것과 운수분과위에서 상정된 운수업 실태조사, 기존 문헌조사 등을 추인하는 것으로 결의하고 폐회 선언

□ 차기 회의

○ 일시 : 2002. 5. 7(화) 15:00

○ 의제 : □노동쟁의 관련법 개선사항□에 관한 전문가 의견청취

노동위원회 구제명령의 실효성 확보

2002. 4. 23

이화여대 이철수 교수

목    차

Ⅰ. 문제제기

Ⅱ. 현행 노동관계법상 노동위원회의 구제명령

1. 부당노동행위 및 부당해고 구제제도 개요

2. 노동위원회 구제명령의 실효성 확보를 위한 현행법상의 주요 내용

1) 구제명령의 내용적 측면

2) 구제명령의 이행확보를 위한 법적 장치

(1) 구제명령 이전 단계

(2) 미확정 구제명령의 경우

(3) 확정된 구제명령의 경우

Ⅲ. 외국의 입법례

1. 일본의 경우

1) 구제제도 개요

2) 구제명령 이행의 실효성 확보를 위한 제도

2. 미국의 경우

1) 구제제도 개요

2) 구제명령 이행의 실효성 확보를 위한 제도

Ⅳ. 구제명령의 실효성 확보방안

1. 구제명령의 다양화 모색

2. 구제명령의 이행 확보를 위한 개선방안

1) 구제명령 이전단계

2) 미확정 구제명령의 이행확보

3) 확정된 구제명령의 이행확보

3. 기타 개선방안

1) 구제의 신속성 확보

2) 위원의 전문성 제고

3) 화해의 활용

Ⅰ. 문제제기

노동위원회의 제도개선과 관련한 논의내용들을 살펴보면 과거에는 거시적 차원에서 노동위원회 자체의 공정성, 독립성, 전문성 제고를 위한 방안을 모색하는데 중점이 모아졌다. 그러나 1997년 법개정을 통해 노동위원회의 역할과 기능이 점진적으로 개선되어 공신력이 높아가고 있는 바, 앞으로는 미시적 차원에서의 기능적 접근에 보다 많은 관심을 기울어야 할 것이다. 이 경우 무엇보다도 중요한 것은 구제명령의 실효성이 확보되어야 한다는 점이다.

) 과거에는 노동위원회제도가 근원적인 한계를 지니고 있다고 진단하고 노동법원이나 노동심판소 설치방안 또는 별도의 조정기관이나 부서의 설립 방안 등이 논의되기도 하였다. 이에 관한 자료로 임종률, □노동분재의 예방 및 처리제도의 개선방안□, 「전환기의 노사문제와 대응방안II」, 한국경제연구원, 1988.4, 박세일/이선, 「노동행정의 중장기발전계획」, 한국노동연구원, 1989, 김태기, 「노동위원회제도 개선방안연구」, 한국노동연구원, 1992, 이영희, □현행 노동위원회제도의 문제와 개선방안□, 경사협월례정책토론회, 1993.5, 이철수, □노동위원회제도의 개선방안- 조정적 기능의 활성화와 관련하여□, 「21세기 나라의 길」, 나라정책연구회, 93. 9 참조

) 최근이 구제제도의 구체적인 실태에 관해서는 하갑래, □노동위원회 권리구제제도의 운용실태와 개선방안□, □조정과 심판 (제3호)□, 중앙노동위원회,  2000 참조

현행법상 부당노동행위 및 부당해고에 대해서는 사법기관에 의한 구제와는 별도로 노동위원회를 통한 구제제도가 마련되어 있다.  이는 사법적 구제에 비하여 간이하고 신속하며 탄력적인 구제를 도모하려는 데에 그 목적이 있다고 하겠다.  법원이 엄격한 절차를 요구하고 법논리적 정합성에 초점을 맞추어 판단하는데 비하여 노동위원회는 형식적인 법리에 얽매이지 않는 신속하고 실질적인 분쟁관계의 해결을 통해 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 것이다.  그러나, 노동위원회를 통한 현행 구제제도가 실제 얼마만큼 실효성을 가질 수 있는지 여부에 대해서는 의문이 끊임 없이 제기되고 있고, 최근에는 노동위원회의 구제제도에 대한 재검토와 개선 방안 등에 대한 논의가 이루어지고 있다.  이하에서는 먼저, 우리 현행법상 제도의 내용을 살펴보고, 현행 구제제도의 모법국가라고 할 수 있는 미국과 일본의 입법례를 검토한 후 마지막으로 구제명령의 실효성 확보를 위한 개선 방안 등에 대해 고찰해 보도록 하겠다. 본고는 최근 들어와 구제명령의 확보성 방안과 관련한 글들을 종합정리하고 필자의 소견을 덧붙여 향후 이 문제와 관련한 논의의 단초를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 현행 노동관계법상 노동위원회의 구제명령

1. 부당노동행위 및 부당해고 구제제도 개요

노동조합및노동관계조정법 제82조에서는 부당노동행위를 금지하면서, 사용자의 부당노동행위로 인해 노동3권을 침해당한 근로자나 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 규정하고 있다.  구제신청을 받은 노동위원회는 사용자의 행위를 심사하여 부당노동행위 여부를 판정하고 부당노동행위 성립을 인정하는 경우에는 원상회복 등을 내용으로 하는 구제명령을 내리게 된다(노조법 제83조 및 제84조).  사용자는 부당노동행위에 대하여 노동위원회가 내린 구제명령을 따라야 할 의무가 있고(노조법 제84조 제3항), 지방노동위원회의 구제명령에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 법원에 행정소송을 제기하여 구제명령이 확정되지 않은 경우에도 구제명령의 효력은 정지되지 아니한다(노조법 제86조).  또한, 구제명령이 확정되면 사용자는 확정된 구제명령을 따라야 한다(노조법 제85조 제4항).

한편, 근로기준법에서는 사용자의 부당해고 등에 대해 당해 근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 규정하고 있는 바(제33조 제1항), 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 부당노동행위 구제절차가 준용된다(동조 제2항)

2. 노동위원회 구제명령의 실효성 확보를 위한 현행법상의 주요 내용

1) 구제명령의 내용적 측면

현행 노조법은 노동위원회가 부당노동행위가 성립한다고 판정하는 경우 사용자에게 구제명령을 발한다고 규정하고 있을 뿐(제84조), 구제명령의 내용에 대해 구체적으로 언급하고 있지 아니하다.  이는 유동적인 노사관계를 고려하여 적절한 내용을 구제명령으로 내리므로써 탄력적인 구제를 받을 수 있게 하려는 취지, 즉 노동위원회에 명령 내용의 결정에 관해 재량권을 인정하고 있는 것으로 이해할 수 있다.

) 김유성, □노동법 Ⅱ□, 전정판, 법문사, 1997, 367면; 김형배, □노동법□, 제9판, 박영사, 1997, 725면 등.

그러나, 실제에 있어서는 노동위원회가 부당노동행위 또는 부당해고를 인정하는 경우 통상 구제명령은 원직복직 및 임금상당액 지급에 국한하는 경우가 대부분이므로 부당해고 또는 부당노동행위로 인한 권리침해를 적절히 제거하고 원활한 노사관계를 형성하는 데에 필요한 다양한 유형의 구제명령을 발하는 데에는 소극적이라고 평가되고 있다.  따라서, 구제명령은 다양하게 전개되는 권리침해의 구체적 태양을 고려하여 상황에 따라 적절한 내용을 취할 필요성이 요망되고 있는데, 이와 관련하여서는 본고의 □Ⅳ. 구제명령의 실효성 확보방안□에서 논하기로 한다.

) 김원배, □노동위원회제도 개선방안(중앙노동위원회 주최, 노동위원회 제도개선 세미나 자료)□, 2000.11.9., 13-14면.

2) 구제명령의 이행확보를 위한 법적 장치

(1) 구제명령 이전 단계

현행법상 초심 지방노동위원회에서 부당노동행위의 심사가 진행되고 있는 단계에서 심사의 실효성 확보 등을 위한 별단의 조치는 강구하고 있지 아니하다.  구제명령이 내려지기 이전 단계에 있어서 일본의 경우 노동위원회가 일정조치를 권고하는 제도를 두고 있고 미국의 경우 법원이 잠정적인 금지명령을 내리는 제도를 두고 있다.  이에 대해서는 본고 Ⅲ에서 다시 살펴본다.

(2) 미확정 구제명령의 경우

구법 하에서는 초심 지노위에서 구제명령이 내려진 후 사용자가 재심을 신청하거나 중노위에서의 구제명령후 이에 불복하는 행정소송이 제기되는 등의 이유로 구제명령이 미확정 상태에 있게 된 경우, 이러한 미확정 구제명령의 불이행에 대한 처벌규정은 위헌이라는 헌법재판소의 결정에 따라 현재 구제명령이 확정되기 전까지는 사업주가 구제명령을 이행하지 않더라도 이를 직접 제재할 수단이 없는 상황이었다.  이로 인해 노동위원회로부터 구제명령이 내려졌어도 사용자가 취소소송을 제기하는 경우 취소소송에서 판결이 확정되기까지 수개월 내지 수년이 소요될 수 있어 노동위원회의 구제명령에도 불구하고 근로자의 권리침해 상태는 장기간동안 그대로 방치될 수 밖에 없었다.  더욱이, 사용자는 구제명령의 이행을 지연하기 위한 수단으로 노동위원회의 결정에 불복하는 사례도 빈발하였다.

) 헌법재판소 전원재판부 1995.3.23. 선고, 92헌가14 결정.  헌법재판소는 미확정된 구제명령의 위반에 대하여 형벌을 과하는 규정부분은 헌법 제12조 제1항의 적법절차의 원칙과 헌법 제37조 제2항의 과잉침해금지의 원칙에 반한다는 점을 위헌의 이유로 들고 있다.

) 노동부, □알기 쉬운 새노동법 해설□, 1997, 74면.

현행법은 이러한 문제점을 보완하기 위한 방안으로서 □긴급이행명령제도□를 도입하고 있다.  동 제도는 1996년 12월 노동관계법 개정시부터 도입되었다.  즉, 노조법 제85조 제5항에서는 □사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다□라고 규정하는 한편, 제95조에서는 제85조 제5항의 규정에 의한 법원의 명령에 위반한 자는 500만원 이하의 금액(당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만원 이하의 비율로 산정한 금액)의 과태료에 처하도록 규정하여 긴급이행명령의 실효성을 확보하고자 하였다.

주지하다시피 긴급이행명령의 신청권한은 중앙노동위원회에게만 인정되고 있는 바, 이는 행정소송에서 취소대상이 되는 구제명령을 내린 기관으로서 구제명령의 유지, 실현을 위해 애쓸 것이라는 점에서 일응 타당할 수 있으나 한편으로 중앙노동위원회가 긴급이행명령의 신청을 소홀히 하는 경우, 구제명령에 의해 실제적으로 보호를 받게 될 노동조합 또는 근로

자의 권리보호가 저해될 가능성을 배제할 수 없다.  따라서, 중앙노동위원회가 신청을 결정하는 단계에서 근로자측에게 어느 정도의 관여를 인정하여야 할 필요성이 있다고 하겠다.

) 김재훈·김홍영, □노동위원회 구제명령의 실효성 확보방안-긴급이행명령제도의 효율적 운영 및 개선방안을 중심으로-□, 한국노동연구원, 1997, 57면.

또한, 현행 긴급이행명령제도는 중앙노동위원회의 구제명령에 대한 취소소송이 제기된 경우에만 해당되므로 초심 노동위원회의 구제명령에 대해 재심절차가 진행되는 동안에는 구제명령의 이행을 확보할 수 있는 수단이 없다는 문제점이 있다.

한편, 부당해고에 대한 근로기준법 제33조의 노동위원회구제제도는 노조법 제85조 제5항의 규정의 준용을 제외한다고 명시하고 있어 부당해고에 대해서는 긴급이행명령이 부인된다.  결국, 노동위원회의 구제명령이 부당노동행위에 관한 것인지, 부당해고에 관한 것인지의 차이를 이유로 미확정 구제명령의 이행확보에 있어서 차별적 취급이 이루어지게 되는 것이다.

(3) 확정된 구제명령의 경우

노조법 제85조 제3항 및 제4항에 의하면, 법 소정 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하여 그 구제명령·기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계당사자는 이에 따라야 한다고 규정하고 있고, 확정된 구제명령에 위반한 자에 대해서는 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하도록 벌칙을 규정하고 있다(노조법 제89조 2호).  한편, 부당해고 구제명령의 경우, 근로기준법 제33조에서는 노조법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다고 규정하고 있지만 벌칙인 노조법 제89조 역시 준용한다는 명시적 규정이 없어 동 벌칙을 적용할 수 없다는 문제가 있고, 이 때문에 노동부는 지침을 통해 지방노동위원회의 판정을 통보받아 구제명령 결과대로 검찰에 입건·송치하도록 하고 있다.

) 대법원 1995.7.28. 선고, 95도497판결(동 판결에서는 □형벌법규는 그 규정내용이 명확하여야 할 뿐만 아니라 그 해석에 있어서도 엄격함을 요하고 유추해석은 허용되지 않으므로, 노동조합법 제46조(현행 노조법 제89조)의 규정이 근로기준법 제27조의 3 제1항(현행 근로기준법 제33조 제1항)에 따른 구제신청에 관하여 발하여진 구제명령을 위반한 경우까지 처벌하는 것으로 해석할 수 없다□고 판시하고 있다).

) 하갑래, □노동위원회 권리구제제도의 운용실태와 개선방안□, □조정과 심판 (제3호)□, 2000, 113면.

Ⅲ. 외국의 입법례

주지하다시피 우리나라의 노동위원회 구제제도는 미국의 1935년 연방노동관계법(National Labor Relations Act: NLRA)에서 부당노동행위제도가 법제화되면서 연방노동관계위원회(National Labor Relations Board: NLRB)를 통한 구제제도를 정한 것을 일본이 계수한 후 우리가 이를 다시 계수한 데에서 비롯되었다.  따라서, 우리 노동위원회 구제제도의 모법 국가라 할 수 있는 일본 및 미국의 입법례 등에 대한 검토를 통해 우리나라의 개선방안을 시사받을 수 있을 것으로 생각된다.  이하에서는 일본 및 미국 노동관계법상 노동위원회 구제명령의 이행을 실현하기 위해 마련해두고 있는 법제도를 중심으로 살펴보도록 한다.  한편, 일본의 노동위원회나 미국의 연방노동관계위원회 등이 법상 명문규정이 없음에도 불구하고 정착시켜온 제도나 관행 등에서도 우리가 참고할만한 내용들이 있을 수 있는데 이러한 내용들은 본고 Ⅳ장에서 구체적 개선방안 검토시 필요한 부분에서 언급하는 것으로 한다.

) 다만, 우리나라는 노동위원회에서 개별적 근로관계에서 발생하는 권리침해를 구제하는 부당해고 구제와 같은 업무를 다룬다는 점에서 일본 및 미국과는 큰 차이가 있다고 하겠다(하갑래, 앞의 글, 118면).  미국의 경우, 조정기능은 연방알선조정청(Federal Mediation and Conciliation Service: FMCS)과 전국알선위원회(National Mediation Board: NLRB)에서 담당하며 이 위원회의 기능은 부당노동행위 심판, 노동조합 대표권 분쟁 해결, 노동조합 선거감독 등이고 개별적 근로관계에서 발생하는 권리분쟁은 다루지 않는다.  한편, 일본의 노동위원회는 우리와 같이 조정기능과 심판기능을 가지고 있는데, 판정기능의 대상업무는 부당노동행위이고 개별적 근로관계에서 발생한 권리분쟁은 판정업무에 포함되지 않는다.

) 한편, 독일의 경우, 이익분쟁에 대해서는 단체협약 규정에 의한 임의조정기구를 통한 조정과 경영조직법상의 중재기구를 통한 중재로 해결하고 권리분쟁은 집단적 분쟁이건 개별적 분쟁이건 모두 노·사·정 3자 구성의 배타적 관할권을 갖는 노동법원서 다룬다(하갑래, 앞의 글, 118면).

1. 일본의 경우

1) 구제제도 개요

우리나라의 구제제도는 일본 제도를 상당부분 모방하여 도입된 관계로 일본의 제도는 우리의 제도와 유사하다.  사용자가 행한 부당노동행위에 대해 노동위원회는 근로자나 노동조합의 신청을 받아 원상회복을 하는 구제명령을 내린다(노동조합법 제27조).  초심 지방노동위원회 명령에 대해 사용자 또는 근로자나 노동조합은 중앙노동위원회의 재심사를 신청할 수 있고, 재심사 신청없이 곧바로 취소소송을 제기할 수도 있다.  재심사 신청기간은 지노위의 명령이 교부된 날로부터 15일 이내이며 중앙노동위원회가 직권으로 재심사를 개시할 수도 있다.  취소소송을 제기하지 아니하여 확정된 구제명령 불이행시 과태료의 제재가, 소송에서 확정판결에 의해 지지된 구제명령 불이행시 금고 또는 벌금의 제재가 부과된다.

) 일본의 부당노동행위 구제제도는 노동위원회를 통한 구제(원상회복주의)만 있고 사용자의 부당노동행위 자체를 처벌하는 규정이 없는데, 이 점은 우리와 차이가 있다.

2) 구제명령 이행의 실효성 확보를 위한 제도

노동위원회의 명령은 사용자 및 신청인에게 교부한 날로부터 효력을 발생한다(노조법 제27조 제4항).  노동위원회의 명령은 일종의 행정처분으로 사용자는 그 구제명령을 따를 의무를 진다.  그러나, 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 경우, 직접강제는 물론 의무자인 피신청인의 신체·재산에 실력을 가하여 명령대로의 상태를 직접 실현하는 것을 허

용하는 노조법상의 규정은 없다.  따라서, 사용자가 이행하지 않는 경우 구제명령의 실효성이 부인될 수 있으므로 이를 방지하는 제도를 두고 있다.

첫째, 심사절차 진행중 노동위원회는 당사자의 신청 또는 회장이 필요하다고 인정할 때 공익위원회의의 결정에 의해 당사자에게 심사의 실효성을 확보하기 위하여 필요한 조치를 권고할 수 있도록 하고 있다(노동위원회규칙 제37조의 2).  권고는 말 그대로 권고일 뿐 강제력이 부여되지는 않기 때문에 사용자가 이행권고를 따르지 않더라도 벌칙의 제재는 없다.

) 우리나라의 노동위원회 위원장을 일본에서는 회장이라고 한다.

둘째, 초심 지방노동위원회의 명령이나 중앙노동위원회의 재심사명령에 대해 취소소송 제기기간 동안 소의 제기가 없는 경우 노동위원회의 명령은 확정되는데(노조법 제27조 제9항), 사용자가 그 확정된 구제명령을 임의이행하지 않는 경우 과태료의 제재가 부과된다(노조법 제32조 후문).  이 과태료사건의 재판은 비송사건절차법에서 정한 절차에 따라 진행된다.  과태료의 재판은 어디까지나 법원의 직권으로 행해지고, 과태료에 처하는지 여부 및 어느 정도의 과태료에 처하는지에 관해 법원에게 폭넓은 재량이 인정된다.  또한, 과태료를 부과하지 않는 경우 노동위원회나 근로자, 노동조합은 불복을 신청할 수 있는 방법이 없다.  반면 법원의 과태료 결정에 사용자는 즉시 항고를 할 수 있다.

) 김재훈·김홍영, 앞의 책, 29면.

셋째, 사용자가 재심사를 신청하여 구제명령이 확정되지 않은 경우 재심사절차가 진행되는 동안 중앙노동위원회 회장은 이행권고를 할 수 있다(노동위원회 규칙 제51조의 2).  이러한 이행권고 역시 법적 강제력은 없다.

넷째, 사용자가 취소소송을 제기하여 구제명령이 확정되지 않은 경우 수소법원은 취소소송 계속 중에 구제명령을 이행하도록 긴급명령을 할 수 있다(노조법 제27조 제8항).  사용자가 긴급명령을 불이행하면 과태료의 제재가 부과된다.  취소소송절차가 진행되어 판결이 확정되기까지는 상당히 장기간이 소요되어 구제명령의 효과는 현저히 약화될 수 있다.  그러나, 행정기관인 노동위원회의 명령에 대해 즉시 강제력을 부여하는 것은 적당하지 않으므로 법원의 명령에 의해 당초의 구제명령에 효력을 부여하고 이에 위반한 경우 과태료의 제재를 가하도록 한 것이다.  긴급명령을 신청할 수 있는 권한은 당해 구제명령을 내린 노동위원회만이 가지고 근로자나 노동조합은 신청권한이 없다.  긴급명령의 신청을 법원이 인용하여 긴급명령을 내린 경우, 피신청인인 사용자가 긴급명령에 대해 항고할 수 없다.  긴급명령의 효력은 당사자에게 송달된 때로부터 취소소송의 판결이 확정될 때까지 지속되며 취소소송 판결의 확정에 의해 자동적으로 소멸한다.  한편, 법원이 긴급명령을 내린 경우, 법원은 그것을 취소하거나 그내용을 변경하는 것이 가능한데 이 취소·변경은 신청에 의하거나 또는 법원의 직권에 의하여 행한다.

다섯째, 취소소송의 확정판결에 의해 노동위원회의 구제명령이 지지된 경우, 사용자가 이를 위반하면 형벌(금고 또는 벌금)이 적용된다(노조법 제28조).  확정판결에 의해 지지된 명령에 대해 위반이 있는 경우, 노동위원회 회장은 공익위원회의 결정에 의해 지체없이 검찰관에게 그 사실을 통지하여야 한다(노동위원회 규칙 제50조 제2항).  노동위원회의 통지는 검찰관의 공소제기의 조건이 되는 것이 아니라 단지 검찰관에게 공소를 제기하도록 촉구하는 의미만을 갖는다.  검찰관은 이 통지가 없는 경우에도 자신의 권한에 따라 수사를 진행하여 위반자를 기소할 수 있다.  또한, 노동위원회의 통지가 있는 경우에도 기소, 불기소는 검찰관 자신의 권한에 따라 독자적으로 결정하게 되고, 일반 범죄와 마찬가지로 형사법원에서 처벌 여부를 재판한다.

) 김재훈·김홍영, 앞의 책, 39면.

2. 미국의 경우

1) 구제제도 개요

미국의 제도는 우리나 일본과는 상당한 차이를 보인다.  미국의 현행 부당노동행위 구제절차는 태프트하틀리법에 의해 수정된 절차이다.  먼저, 부당노동행위에 대해 누구든지 전국노사관계위원회의 관할 지방지국(Regional Office)에 신청할 수 있고, 신청기간은 부당노동행위가 있는 날로부터 6개월 이내에 이를 행하여야 한다(NLRA 제10조 (b)).  신청을 받은 지방지국은 그 사건을 조사하여 각하하거나, 취하 또는 화해해결을 권고하게 되고 화해해결이 성립되지 않으면 지방지국장이 그 사건에 대해 정식절차의 청구를 하게 된다.  정식절차가 개시되면 심문 등을 거쳐 행정법심판관(administrative law judge)이 그 사건에 대한 구제 또는 각하 결정을 내리는데 그 결정에 대해 관계당사자가 20일 이내에 이의를 제기하지 않으면 동 결정은 곧 본 위원회의 명령이 된다.  만일 이의제기가 있으면 본 위원회는 그 사건을 직접 재심사하여 최종적인 명령을 내린다.  연방노동관계위원회(NLRB)의 최종 명령에 의해 권리를 침해받는 자는 연방항소법원에 명령의 취소를 구하는 소송을 제기할 수 있다.

한편, 연방노동관계법(NLRA)에서는 연방노동관계위원회(NLRB)가 부당노동행위에 대해 취하는 조치로서 부당노동행위를 행하였거나 행하고 있는중인 사람에게 □당해 부당노동행위를 중지할 것 및 임금의 소급지급 또는 소급지급 없는 종업원의 재고용을 포함하여 이 법의 정책을 실효있게 하기 위한 적극적인 조치를 취할 것 등을 요구하는 명령□을 내린다고 명시적으로 규정하여(제10조(c)), 구제명령의 구체적 내용들을 예시하고 있다.

2) 구제명령 이행의 실효성 확보를 위한 제도

구제명령의 이행 확보를 위한 장치로는 법원의 금지명령과 집행명령이 있다.

금지명령의 경우, 구제절차가 진행되어 아직 위원회의 최종명령이 내려지기 이전이라도 긴급한 사태에 대비하여 두가지 종류의 금지명령을 인정하고 있는데, 첫째는 신속한 사건의 처리가 특히 필요한 사건에서 구제절차의 진행중에 위원회가 연방지방법원에 임시적인 금지를 명하는 것을 구하는 잠정적 금지명령절차이고(NLRA 제10조 (j)), 둘째는 노동조합의 일정한 부당노동행위에 대해 구제절차가 진행되는 도중에 지방지국이 연방지방법원에 임시적인 금지를 명하는 것을 구하는 잠정적 금지명령절차이다(NLRA 제10조 (l)).

) 미국의 부당노동행위제도는 사용자의 행위 뿐만 아니라 노동조합의 일정행위도 부당노동행위로 금지하고 있다는 점에서 우리나라 및 일본과는 큰 차이가 있다.

먼저, NLRA 제10조 (j)의 금지명령은 NLRB가 조사 결과 정식절차의 청구를 하는 경우, NLRB가 법원에 적절한 잠정적인 구제 또는 제한 명령을 청구할 수 있고 이에 따라 법원이 적절한 금지명령을 내리는 것을 말한다.  NLRB가 일정 경우 반드시 금지명령을 신청해야만 하는 것은 아니고 금지명령 신청 여부는 NLRB의 재량적인 판단에 맡겨지게 된다.  신청을 받은 법원은 이를 심사하여 적절한 금지명령을 내린다.  사용자의 각종의 부당노동행위에 대해 다양한 형태의 구제명령이 가능한데 이러한 내용들은 금지명령의 내용으로도 되므로 금지명령의 내용은 다양할 수 있다.  또한, 금지명령의 효력은 별도의 기간을 두지 않는 한 일반적으로 NLRB에서 당해 부당노동행위사건에 관해 최종명령이 내려질 때까지 유지된다.  이러한 금지명령을 위반한 자는 민사모독(civil contempt) 또는 형사모독(criminal contempt)의 법원모독죄(contempt of court)로 처벌받게 되고 금지명령을 내린 법원이 법원모독죄의 재판을 한다.  그러나, 실제에 있어서 이러한 금지명령이 많이 이용되지는 않고 있는 것으로 파악되고 있고, 금지명령을 보다 적극적으로 이용하여야 한다는 비판론도 제기되어 왔다고 한다.

) NLRB가 금지명령을 신청하는 구체적 기준은 casehandling Manual에서 제시되고 있다.  이에 대한 자세한 내용은 김홍영, □부당노동행위 구제의 실효성 확보□, 서울대학교 법학박사학위논문, 1999, 210면 참조.

) 김홍영, 앞의 논문, 215면.

다음으로, NLRA 제10조 (l)의 금지명령은 지방지국이 노동조합의 부당노동행위에 관련하여 정식절차의 청구를 할만하다고 판단하는 경우, 법원에 적절한 잠정적인 구제 또는 제한명령을 청구하여야 하며 이에 따라 법원이 적절한 금지명령을 내리는 것을 말한다.  이러한 부당노동행위에 대해 구제신청이 있으면 지방지국은 우선적으로 조사를 하고, 조사결과 신청에 상당한 이유가 있다고 판단되면 구제청구장이 발부되어 심문 등 구제절차가 진행되기 전에 지방지국은 부당노동행위를 정지하도록 법원에 금지명령을 신청하여야 하는데 그 신청은 지방지국의 재량이 아니라 의무적인 것이다.  법원이 금지명령을 내리면, 그 금지명령은 NLRB의 최종 명령이 내려질 때까지 효력을 갖게 되고, 금지명령을 위반한 자는 법원모독죄로 처벌받게 된다.  동 금지명령은 위의 제10조 (j) 금지명령보다도 오히려 더 적은 극소수의 사건에 대해서만 신청되고 있는 것으로 파악되고 있는데, NLRB는 노동조합이 부당노동행위를 스스로 중지한 후 재개되지 않으리라 생각되는 경우 금지명령을 신청하는 대신 화해해결에 노력한다는 입장을 취해 왔다는 점에 기인한다고 보여진다.

) NLRA 제10조 (l)의 금지명령은 ① 노동조합의 파업·피켓팅 등의 압력행위가 (A) 사용자단체에로의 참가강제, (B) 2차적 보이콧, (C) 인증된 타교섭대표가 있음에도 교섭요구, (D) 작업 차별배정 등을 목적으로 하는 것((D)의 경우는 구제가 적절할 경우에만 적용),  ② 단체교섭 대표가 아닌 노동조합의 승인요구 피켓팅 행위, ③ 사용자 및 노동조합의 이른바 핫카고(Hot-Cargo) 협정의 체결 행위 등의 부당노동행위 사건에만 적용된다.

) 김홍영, 앞의 논문, 218면.

한편, NLRB의 구제명령이 내려져도 구제명령 그 자체가 집행력을 갖지는 못하기 때문에 NLRB는 연방항소법원에 그 명령에 대한 집행력부여를 신청하게 되고, 법원은 이에 대해 집행명령 등을 내릴 수 있다.  즉, NLRB의 최종명령에 대한 위반이 있는 경우, NLRB는 연방항소법원에 그 명령에 대한 집행력 부여 또는 적절한 잠정적인 구제 또는 금지의 명령을 신청하는 소송을 제기한다(NLRA 제10조 (e)).  제소 여부는 전적으로 사무총장의 재량에 맡겨져 있고, 부당노동행위 피해 당사자에게는 제소권이 인정되지 않는다.  사법심사 결과 법원은 NLRB의 명령의 전부 또는 일부를 인정하거나 또는 수정하여 집행력을 부여할 수 있으며, 적절한 잠정적 구제를 인정할 수도 있다.  또한, 법원은 명령의 전부 또는 일부를 부정하는 판결을 내릴 수 있으며, NLRB에게 일정 사항을 재검토하도록 요구할 수도 있다(NLRA 제10조 (e) 및 (f) 참조).  사법심사 결과 법원으로부터 집행력부여 명령 또는 잠정적인 금지명령 등이 내려지면 그 명령을 위반한 자는 법원모독죄로 처벌될 수 있다.

) 다만, 과거 법원의 집행력부여 명령이나 잠정적인 금지명령의 위반이 실제로 법원모독죄로 처벌된 예는 드물었다고 하는데, 1990년대 중반 이후, NLRB는 □법원모독죄신청 및 이행절차 부서(Contempt Litigation and Compliance Branch)□를 설치하여 지방지국의 이행절차와 관련한 조언, 전략개발, 교육 등을 담당하게 하고, 제한된 예산과 인원을 가지고서 구제명령의 이행과 관련된 업무를 효율적으로 운영하기 위해 노력하고 있다고 한다(김홍영, 앞의 논문, 306면).

Ⅳ. 구제명령의 실효성 확보방안

1. 구제명령의 다양화 모색

부당노동행위는 집단적인 노사관계에서 발생하여 부당노동행위로 인한 영향은 종종 다른 근로자들이나 노동조합 전체에 확산될 수 있고 부당해고의 경우에도 집단적인 정리해고인 경우 또는 특정인에 대해 반복적으로 부당해고·부당전직 등이 이루어지는 경우가 있을 수 있다.  따라서, 구제명령은 근로자들이 권리를 회복할 수 있는 기반을 조성하는 내용이어야 하는 동시에 구제내용대로의 조치가 취해져 부당노동행위·부당해고로 인한 영향이 충분히 제거되는 가까운 장래의 시점에 맞추어진 내용이어야 비로소 적절한 구제명령이 될 수 있는 것이고 단순히 채권적 권리의무관계를 회복시키는 것으로는 적절하지 않다.

) 김홍영, 앞의 논문, 128면 이하.

노동위원회는 부당노동행위·부당해고로 판정하는 경우 어떠한 내용의 구제명령을 내리는가에 대해 적절히 결정할 수 있는 재량권한을 갖기 때문에 민사소송절차에서 이미 정립되어 있는 구제내용과 그 방식에 구속되기 보다 실제로 노사관계에 구제가 될 수 있는 다양한 방식을 모색할 수 있다.  그러나 지금까지는 구제명령이 주로 원직복귀명령과 임금상당액 지급명령으로 정형화되어 오고 있을 뿐이므로 실효성있는 구제에 미흡한 경우가 많을 수 있었다.  따라서, 권리침해의 여러가지 태양에 따라 적절한 내용의 구제명령이 내려질 수 있도록 하는 구제명령 다양화의 모색은 노동위원회를 통한 구제명령의 실효성 확보를 위한 중요한 요소가 될 것이다.

앞서 살펴본 바와 같이 미국의 경우 NLRA에서 명시적으로 구제명령의 구체적 내용 몇 가지를 열거하고 있는데 우리의 경우에도 구제명령의 구체적 내용들을 예시하면서 기타 법위반 상태의 시정을 위해 필요한 조치를 구제명령으로 내릴 수 있다고 규정한다면 구제명령의 내용을 다양하게 형성하기 위하여 도움이 될 수 있을 것이라는 입법론적 견해가 제시되기도 한다.

) 김홍영, □노동위원회 구제명령 내용의 적절성 및 구제명령의 이행확보□, □조정과 심판 (제2호)□, 2000, 5-6면; 김원배, 앞의 글, 14면.

구체적으로 고려해 볼 수 있는 다양한 구제명령의 예를 들어보면 다음과 같다.

) 이하의 구제명령의 유형들은 김홍영, 앞의 논문, 1999, 141면 이하의 내용들과 손창희, □노동위원회 명령과 사법심사의 한계□, □조정과 심판(제3호)□, 2000, 19면 이하의 내용들을 주로 참고하였다.

① 사용자의 부당노동행위를 중지 또는 금지시킴을 내용으로 하는 부작위명령

미국의 경우, NLRA 제10조(c)에서 NLRB는 □부당노동행위를 행하였거나 행하고 있는 중인 사람에게 당해 부당노동행위를 중지할 것… 등을 요구하는 명령□을 내리는 권한을 갖고 있다고 규정하여, 법 자체에 노동위원회의 명령내용으로서 부작위명령을 명시적으로 언급하고 있다.  부작위명령은 가능한 한 구체적으로 금지되는 내용을 특정하도록 하여야 차후 사용자에게 부당노동행위를 억제하는 효과가 기대되고 근로자들에게도 조합활동의 위축을 회복하는 데 도움이 될 수 있을 것이다.

② 당해 사건이 부당노동행위, 부당해고로 판정받았다는 사실을 널리 조합원·근로자들에게 알리고 사용자가 명령받은 행위를 약속하는 공고문을 게시하도록 하는 공고문 게시명령(post notice)

미국의 경우 NLRA에 명문 규정은 없지만 NLRB는 공고문게시명령을 당연히 내리도록 정착시켜 왔고, 연방대법원도 NLRB의 공고문게시명령을 인정하고 있다.  NLRB의 공고문게시명령은 상당히 정형화되어 있어 공고문을 게시하는 공고기간은 60일로 하며, 공고문은 크기와 양식을 정하여 미리 NLRB 지방지국에 용지를 비치하여 두고 공고문 내용의 구체적 문구는 명령이나 화해해결협정에서 정한다.  한편, 공고문게시와 관련하여서는 공고문 내용 중에 사죄를 넣도록 하는 것이 사용자의 양심의 자유를 침해하는 것이 아닌지 여부가 문제될 수 있는데 이는 사용자 개인의 양심으로부터 나오는 행위가 아니라 마치 조직의 행위와도 같은 것이라는 점을 고려한다면 헌법이 보장하는 양심의 자유를 침해하는 정도에까지 이르지는 못한다고 볼 수 있을 것이다.

) 손창희, 앞의 논문, 24면; 임종률, □노동법□, 박영사, 2000, 271면; 김홍영, 앞의 논문, 1999, 163-164면.

③ 노조에 대한 기업시설 불제공이 부당노동행위에 해당되는 경우, 기업시설 등 제공명령

④ 근로자 내지 노동조합의 금전적 손해에 대한 배상명령

배상명령에서의 배상금액의 계산에 있어서는 근로자·노동조합측이 부담한 실손해액 내지 실부담액이 중요한 기준이 되겠지만 노동위원회가 내리는 배상명령상의 배상금액이 민사상 계산된 손해배상액과 반드시 일치할 필요는 없고, 사용자가 행한 부당노동행위의 정도, 근로자 또는 노동조합이 입은 피해의 상황, 노사관계의 실정 등을 종합적으로 고려하여 노동위원회의 재량에 따라 배상금액을 결정할 수 있을 것이다.

⑤ 원직복귀명령

이는 우리나라 노동위원회가 내리는 구제명령중 가장 정형적인 명령이기는 하지만 해고를 당한 근로자 입장에서는 사용자에 대한 신뢰 상실이나 이미 다른 직장을 가지게 되었다는 등의 이유로 원직복귀를 원하지 않는 경우도 발생할 수 있다는 점을 고려할 때 원직복귀를 바라지 않는 경우에 대신할 수 있는 다양한 명령들을 보충하는 방식으로 개선될 필요가 있다.  예컨대, 근로자가 원직복귀를 원하지 않는 경우에는 일정금액을 사용자가 근로자에게 지급하도록 하는 부가적 배상명령을 내리는 방안이 있을 수 있다.

⑥ 소급임금지급명령

이와 관련하여서는 소급지급시 중간수입의 공제 여부, 예컨대, 피해고자가 해고기간 중 다른 사용자에게 근로를 제공하여 받게 된 수입의 공제 요부 등에 대해 견해가 나뉘고 있는 바, 중간수입을 공제하여야 한다는 입장, 근로기준법상의 휴업수당 초과분 한도내에서 공제하여야 한다는 입장, 노동위원회의 합리적 재량에 맡겨야 한다는 입장 등으로 나뉜다.  일본의 경우에는 이 문제에 대해 불공제를 계속 주장한 노동위원회의 입장과 공제해야 한다는 법원의 입장이 계속 대립되어 왔는데 최고재판소는 노동위원회의 재량을 인정하는 견해로 전환하게 되었다.  중간수입 공제의 요부 및 정도에 관하여는 해고자의 개인적 피해를 구제한다는 관점만이 아니라 해고에 의한 단결활동 전반에 대한 침해를 제거한다는 관점에서도 검토해야 하고 전자의 관점에서는 중간수입의 공제가 원칙으로 되지만 재취직의 난이, 취직직장에서의 노무의 성질·내용 및 임금의 다과, 해고가 단결활동에 미친 계약적 효과 등을 고려하면서 양자의 관점에서 종합적으로 결정해야 하고, 결국 중간수입의 공제 여부 내지 공제의 정도는 노동위원회의 합리적 재량에 맡기는 방식으로 운영되어야 할 것이다.

) 김형배, 앞의 책, 725면.

) 대법원 1991.6.28. 선고, 90다카25277 판결.

) 임종률, 앞의 책, 270-271면.

) 在日米軍調達部東京支部事件(1962.9.18. 民集 16卷 9號 1985면).

) 第二鳩 □□□一事件 (1977.2.23. 民集 31卷 1號, 93면).

) 第二鳩 □□□一事件.

) 김유성, 앞의 책, 369면; 임종률, 앞의 책, 271면.

⑦ 사업폐지를 표면상의 이유로 내세워 당해 사업의 근로자를 부당해고 또는 부당노동행위인 해고를 하였으나 이미 당해 사업의 원직이 소멸한 경우 사용자의 다른 사업부문에서의 원직에 상당하는 직에의 복귀명령

⑧ 사업의 일부 또는 전부의 양도 등을 이유로 내세워 근로자를 부당해고하거나 부당노동행위인 해고를 한 경우에는 사업양수인으로 하여금 원직 또는 원직에 상응하는 직에 복귀시키도록 하는 명령

⑨ 반조합적 의도의 폐업이나 사업양도가 부당노동행위에 해당되는 경우의 사업재개명령.

2. 구제명령의 이행 확보를 위한 개선방안

1) 구제명령 이전단계

전술한 바와 같이 구제명령이 내려지기 이전까지의 단계에서, 일본의 경우 노동위원회가 필요한 조치를 권고할 수 있도록 하고 있고, 미국의 경우 NLRB의 최종적인 명령이 내려지기까지의 기간 동안 잠정적 구제로서 적절한 금지명령을 법원에 구하는 절차가 인정되고 있는데 비해 우리 현행법은 심사절차중 별다른 잠정적 조치를 강구하고 있지 아니하다.  그러나, 경우에 따라서 구제명령이 내려지는 시점에는 이미 회복할 수 없는 상황에 이르게 될 수도 있다는 점에서 부당노동행위 심사단계에서도 차후의 구제명령이 실효성 있게 되기 위한 적절한 조치를 강구하는 방향으로의 개선이 필요할 것이다.

) 김홍영, 앞의 논문, 1999, 204면.

2) 미확정 구제명령의 이행확보

사업주가 구제명령을 이행하지 않고 재심신청 또는 행정소송을 제기하여 다툼이 장기화되는 경우 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 방안이 요구된다.

현행법상 초심 지방노동위원회의 구제명령이 내려진 후 재심절차 기간 동안에는 초심 구제명령의 이행을 확보하기 위한 아무런 조치가 마련되어 있지 아니한데, 일본과 같이 이행권고제도 등을 도입하는 방안이 검토될 필요가 있다.

한편, 중앙노동위원회의 구제명령이후 사용자가 이에 불복하는 소송을 제기하는 경우 구제명령 이행확보를 위한 조치로서 현행법에서는 일본의 긴급명령제도를 계수한 긴급명령제도를 두고 있다.  그러나, 긴급이행명령은 도입이후 거의 사용되지 않는 등 유명무실화되고 있는 실정이므로 긴급이행명령제도의 활성화가 요청된다 할 것이다.  현재 긴급이행명령 신청은 중앙노동위원회만이 할 수 있도록 되어 있는데 중앙노동위원회 뿐만 아니라 근로자 및 노동조합에게도 긴급이행명령의 신청권한을 인정하여야 근로자 권리보호에 보다 실효성 있는 제도가 될 수 있을 것이다.  또한, 현행법상 긴급이행명령은 부당해고 구제절차에서는 적용되지 않고 있는데(근로기준법 제33조 제2항), 해고된 근로자가 법원판결 확정시까지 장기간 동안 방치되어 생존권을 위협받을 수 있는 실정을 고려하여 부당해고 구제절차에서도 긴급이행명령제도가 적용되도록 개정될 필요가 있다.

) 김홍영, 앞의 논문, 1999, 229면.

3) 확정된 구제명령의 이행확보

현행 노조법은 확정된 구제명령을 사용자가 이행하지 않는 경우 형벌에 처한다고 규정하고 있지만(제89조 제2호) 구제명령의 이행을 감독하기 위한 절차에 대해서는 별다른 규정이 없어 구제명령 확정후 사용자의 불이행에 대한 행정감독이나 형사처벌 등은 거의 이루어지지 않고 있는 실정이다.  이와 관련하여 구제명령을 받은 사용자로 하여금 일정기간 내에 그 이행결과를 노동위원회에 보고하도록 함으로써 구제명령의 이행을 간접적으로 강제하고, 노동위원회의 조사·자료요청권(노동위원회법 제23조)의 범위를 구제명령의 이행여부 확인을 위한 조사 및 자료요청도 가능하게끔 확대하는 방안 및 사업주가 고의로 구제명령을 불이행하는 경우 지체없이 관할 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 관련 규칙을 개정하는 방안 등이 제시되고 있다.

) 김홍영, 앞의 글, 2000, 21면.

) 김원배, 앞의 글, 16면.

3. 기타 개선방안

앞서 살펴본 바와 같이 구제명령의 실효성 확보에 있어서는 적절한 내용의 구제명령이 내려진 후 그 이행이 확실하게 강제되는 것이 중요한데 이와 더불어 구제명령을 실효성 있게 하기 위해서는 다음과 같은 측면에서의 개선, 보완이 필요할 것으로 생각된다.

1) 구제의 신속성 확보

구제명령이 실효성 있는 것이 되기 위해서는 구제의 신속성 확보 역시 중요하다.  이와 관련하여서는 처리기간을 노동위원회규칙에서 구체적으로 정해두는 방법이 있을 수 있다.  미국의 경우, NLRB는 부당노동행위 신청이 있었던 때로부터 정식절차 청구, 심문 종료, 결정을 내리기까지 각각 목표기일을 정해두고 있는데 신청시부터 명령이 내려지기까지의 목표기간은 총 290일이고, 명령이행의 목표기일은 80일이다.  그러나, 실제로는 이보다 많은 기일이 소요되는 것으로 파악되고 있다.

) 김홍영, 앞의 논문, 1999, 86-87면.

현행 노동위원회 규칙에 의하면 심사관은 접수일부터 60일 이내에 당해 사건을 심판위원회에 회부하도록 규정하고 있어 조사기간의 목표기일만을 정해두고 있는데 미국의 경우와 같이 심문기간, 판정기간, 구제명령이행기간 등도 구체적으로 정하여 구제의 신속성을 도모하는 방안이 고려될 수 있다.  그러나, 단순히 목표기일만 맞추기 위해 구제의 내용면에서 부실하게 된다면 신속한 구제는 의미를 잃게 될 것이다.  따라서 구제의 신속성 도모를 위해서는 사건수 등 업무량에 따른 심사관 및 위원의 적절한 증원도 함께 검토되어야 할 것이다.

) 김홍영, 앞의 논문, 1999, 88면.

2) 위원의 전문성 제고

부당해고나 부당노동행위에 대한 구제를 일반 법원이 아닌 특별한 행정기관에 맡긴 취지는 신속하고도 전문적인 구제를 가능하게 하려는 것이므로 구제의 신속성과 더불어 충실한 심문과 공정한 심판이 무엇보다도 중요함은 말할 것도 없다.  이를 위해서는 심사관 및 위원 등의 전문성 제고가 필요하다.  예컨대, 전문적인 자격과 능력을 가진 상임위원의 증원, 심사관의 전문능력 함양 및 대우개선을 통한 사기진작 도모 등이 고려되어야 할 것이다.

3) 화해의 활용

노동위원회는 조사 및 심문과정에서 언제든지 화해안을 제시하고 화해를 권고할 수 있는데 화해는 확정판정과 동일한 효력이 있으며 당사자는 이에 불복할 수 없다(노동위원회규칙 제28조).  이와 같이 노동위원회규칙에서 규정하고 있는 □공식화해□외에 사적인 화해계약이 이루어지는 비공식 화해가 있는데, 이 경우 신청인은 당해 신청을 취하하게 된다.  화해는 노사간 대립을 해소하고 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며 당사자간 자율적 이행을 통해 근로자들의 침해된 권리를 신속하게 회복시켜주는 장점을 가지고 있다.  또한, 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 면도 있다.  그러나 화해율은 극히 낮아 2000년 9월 30일 현재 통계에 의하면 지방노동위원회와 중앙노동위원회가 처리한 총 3,810건중 53건(1.4%)만이 화해로 해결되었을 뿐이다.

) 김원배, 앞의 글, 19면.

) 김유성, 앞의 책, 363면 참조.

) 김원배, 앞의 글, 20면.

신속하고도 원만한 문제해결이라는 화해의 장점을 살리는 것은 노동위원회의 적극적 관여에 의해 가능할 것이다.  예컨대, 조사단계에서의 심사관 또는 상임위원의 적극적 권고 등이 활용되어야 할 것이다.  다만, 실제에 있어서 화해는 주로 비공식 화해를 통해 취하의 형식으로 이루어짐으로써 근로자로서는 분쟁에서 패배했다는 심리적 부담으로 작용하여 소극적인 반응을 보일 수 있다는 점을 고려할 때 노사당사자가 함께 화해조서를 작성하도록 노동위원회가 노사당사자에게 유도하는 방법이 바람직한 방안이 될 것이다.

) 하갑래, 앞의 글, 121면.

) 김홍영, 앞의 논문, 1999, 85면.

제70차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 5. 14(화) 15:00 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박 동, 권혜자, 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호(불참), 이현석 - 정부위원 : 박철규(불참), 우태희(불참), 허원용(불참) - 공익위원 : 이철수(불참), 조준모 - 전문위원 : 김성훈, 문강분 - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □노동쟁의관련법 검토사항□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 5. 28(화) 14:00 - 의제 : 쟁의행위 문화 관련 전문가 의견 청취 등
회의결과 (주요내용)		□ □노동쟁의관련법 검토사항□에 관한 전문가 의견청취 - 연세대 이상윤 교수는 노동조합및노동관계조정법 중 4개사항(노동쟁의 개념, 조정전치주의제도, 주요 방위산업의 노동쟁의 조정절차 및 필수공익사업에 대한 직권중재 허용) 등에 관한 현행 규정, 문제점 및 개선방안을 발표하고 이에 대해 위원들과 질의응답 □ 공무원노동기본권실무협의회 활동 결과보고 - 김성훈 전문위원은 공무원노동기본권 관련 그 동안 실무협의회 논의결과를 종합 정리하여 보고하고, 동 보고내용을 상무위원회에 상정할 것임을 설명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제69차 회의 결과보고

□ 의제논의

< □노동쟁의관련법 검토사항□에 관한 전문가 의견청취 >

- 연세대 이상윤 교수는 노동조합및노동관계조정법(이하 `노사관계법`이라 한다)중 4개사항(노동쟁의 개념, 조정전치주의제도, 주요 방위산업의 노동쟁의 조정절차 및 필수공익사업에 대한 직권중재 허용) 등의 검토사항에 관하여 발표.

1) 노사관계법 제2조제5호 노동쟁의 개념 중에 열거된 □해고□의 2가지 견해(해고 특히 정리해고도 단체교섭 및 파업의 대상이 된다는 견해 or 해고기준 및 절차는 의무적 교섭대상이나 해고결정 자체는 임의적 교섭사항이라는 견해)에 대해 판례는 의무적 교섭대상이 아니라는 입장(대판 2002.2.26, 99도5380)과 권리분쟁(단체협약의 불이행, 부당노동행위, 법정근로조건의 위반·불이행)에 대한 파업 사례와 이에 대한 관련규정의 내용을 명확히 할 필요가 있다고 설명

2) 노사관계법 제45조제2항 조정전치주의제도에서 조정기간 경과전의 파업에 대한 2가지 견해(노동쟁의 조정은 단순한 절차규정에 불과하므로 이를 거치지 아니하더라도 파업이 정당성을 상실하지 않는다는 견해 or 노동쟁의 조정절차는 실질적으로 단체교섭의 연장으로서 파업은 최후의 수단으로서 사용되어야 하므로 이를 거치지 않으면 파업이 정당성을 상실한다는 견해)와 노동쟁의 조정의 동시 신청후 동시파업에 대한 2가지 견해(임금등 근로조건에 관한 단체교섭을 실시하고 노사간의 합의가 결렬되어 노동쟁의 조정을 거친다면 법위반 사항이 없으므로 파업의 정당성이 인정된다는 견해 or 연대파업을 위하여 단체교섭의 결렬을 사전에 계획한 것으로 성실교섭이 결여되어 있으므로 파업의 정당성이 인정되지 않는다는 견해) 등을 소개하고 이에 대한 관련규정을 명확히 개정할 필요가 있다고 설명

3) 노사관계법 제41조제3항 주요 방위산업 노동쟁의 조정절차에서 쟁의행위가 제한되어 있어 단체교섭이 결렬되는 경우 이를 종료시킬 수 있는 방안이 없는데 강제중재제도 인정 등을 도입할 필요가 있다고 설명

4) 노사관계법 제74조, 제75조 필수공익사업에 대한 중재회부 권고 및 회부에서 직권중재회부제도에 대한 2가지 견해(파업권의 본질적 내용을 침해하는 위헌 견해 or 필수공익사업은 파업권이 제한될 수 있으므로 이에 대한 대상적인 조치로서 직권중재제도를 인정하는 것이 합헌 견해)와 ILO협정상 필수서비스사업에는 파업권의 제한 등이 가능한데 이에 대한 관련규정이 미비하므로 선택(중재회부 or 파업허용)의 판단기준, 절차 및 볼복절차 등을 보완할 필요가 있다고 설명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 토의 < 발언순으로 요약정리 >

○ 임준택 위원은 현행 단체협약에 일방중재조항이 있을 경우 이를 개정할 방법에 대한 질의에 대하여, 이상윤 교수는 일반적으로 단체협약은 유효기간이 만료된 후 임금등 근로조건이 아닌 임의교섭사항에 대해서는 현행법상 중재대상이 아니므로 어느 일방이 단협 유효기간 만료후 해지하고자 하는 날의 6개월 전에 해지통보가 가능한 것으로 본다는 요지로 답변

○ 박동 위원은 ILO협정에서 필수서비스사업에 대하여 파업권을 제한·금지하는 대상조치로서 직권중재제도가 허용되고 있다고 볼 때, 한국에서 사용자가 단체교섭을 회피하다가 조정기간 만료일에 직권중재회부가 됨으로서 파업권이 본질적으로 제한되는 결과를 초래되는 경우와 권리분쟁에 대해서는 노동쟁의 조정을 신청할 수 있는 길이 막혀 있는 경우 등에 대한 질의에 대하여, 이상윤 교수는 ILO협정에서 필수서비스사업에 대해 파업권을 제한·금지하는 대신 분쟁을 해결하는 방식으로 직권중재회부제도를 허용하고 있으며 ILO협정 기준상 필수서비스사업 개념과 국내 필수공익사업의 개념이 상이하여 일률적으로 비교하기 곤란하다는 등의 요지로 설명하였고, 권리분쟁에 대한 노동쟁의 조정여부는 입법적으로 정리할 문제라는 요지로 답변

○ 최정기 위원은 필수공익사업에 대한 논의를 다시 할 필요가 있다는 의견에 대하여, 신철영 위원장은 일단 노사소위 논의의제 순서에 따라 전문가의 의견을 모두 청취한 다음 쟁점별로 세부논의할 의제를 발췌하자고 정리하여 설명

○ 김성훈 전문위원이 필수공익사업에 대한 파업권 제한이 사후조치로서 이루어져야 하는데 파업권이 원천적으로 행사될 수 없도록 사전조치와 같은 수준으로 조정만료일에 직권중재회부되는 방식으로 운영되는 것에 대한 질의에 대하여, 이상윤 교수는 외국에서는 공공부문이나 필수서비스사업이 파업할 경우에도 그 파업의 정도는 최소한의 파업형태이고 필수서비스사업이 파업할 경우에는 일반적으로 대체근로를 허용하는 형태인데 개인적으로 우리나라도 대체근로와 최소한의 서비스 제공을 허용한다면 직권중재회부제도의 폐지도 가능하다고 본다는 요지로 답변

○ 권혜자 위원이 발표내용에서 해고의 기준 및 절차는 의무적 단체교섭대상이나 해고결정 자체는 임의적 교섭대상이라는 견해에 대한 설명을 요구한 것에 대하여, 이상윤 교수는 향후 적용할 해고기준 및 절차를 정하는 것은 이익분쟁이라고 볼 수 있어 의무적 단체교섭대상이라고 볼 수 있으나 어떤 개개인들의 해고결정의 취소 등은 사용자의 인사권에 해당되는 임의적 교섭대상이라고 판례에서 보고 있다는 요지로 답변

○ 임준택 위원이 최소한의 서비스 제공이라는 수준에 대한 질의에 대하여, 이상윤 교수는 ILO에서 정한 바로는 `국민에 대해 불편함을 끼치지 않을 정도`이고 공공부문과 필수서비스사업에 적용된다는 요지로 답변

회   의   결   과   (주요내용)

○ 심종두 위원은 현행 유니온숍 조항이 소극적 단결권을 침해할 여지에 대한  질의에 대하여, 이상윤 교수는 유니온숍에 대한 적용이 각 국가별로 상이하며 우리나라는 유니온숍 제도를 도입하되 탈퇴가 가능하고 탈퇴하더라도 불이익이 없도록 하는 등의 절충형 유니온숍 형태를 취하고 있다는 요지로 답변

○ 오맹근 위원이 동시 조정신청후 파업시 정당성 결여여부에 대한 질의에 대하여, 이상윤 교수는 일괄적으로 언급할 성질은 아니며 개별 노사별로 단체교섭의 진행정도가 노조법상 노동쟁의 요건을 충촉여부에 따라 달라질 수 있다는 요지로 답변

< 공무원실무협의회 논의경과 보고 >

- 김성훈 전문위원은 공무원노동기본권 보장 관련 그 동안 실무협의회 6회 논의 및 공청회 경과를 보고하고, 또한 4.12 워크숍에서 노조 명칭 등 12개 쟁점사항에 대해 관계 당사자(정부, 노총, 경총, 2개 직장협의회 대표)들이 논의한 결과 `교섭사항`과 `복수노조` 사항만 의견접근한 상태에서 5.8 실무협의회 최종 논의결과(12개 쟁점사항, 여론조사 및 공청회 등)를 상무위원회에 보고할 예정임을 설명

○ 박동 위원이 5.8 실무회의 성과 및 정부측의 입장 변화에 대한 질의에 대하여, 김성훈 전문위원은 워크숍에서 정리된 내용과 비교할 때 크게 진전된 내용은 없지만 공노준이 향후 협상 권한을 한국노총에 위임하였고 상무위 보고문건을 작성할 때 정부안과 노동계안을 중심으로 한 부분이 성과라고 볼 수 있으며 현재까지 쟁점관련 정부측의 공식적인 입장 변화는 없었다는 요지로 답변

○ 다음 의제와 관련하여, 김성훈 전문위원은 그 동안 노사소위에서 노동위원회 심판 및 조정기능, 노동쟁의관련법 검토사항에 대하여 전문가 의견청취를 하였고, 다음 의제는 `쟁의행위문화 정립 관련`인데 이에 대한 전문가가 별로 없어 이화여대 이철수 교수, 부산대 이승욱 교수 및 한국노동연구원 조용만 박사 등을 섭외한 결과 `쟁의행위 질서(문화) 관련 외국사례와 시사점`에 대해서는 조용만 박사, `쟁의행위 질서관련 법(집시법, 경찰법 등)에 대한 검토`에 대해서는 이철수 교수가 가능하다고 답변하였다고 설명

○ 신철영 위원장은 (위원들에게 기타 의견이 없음을 확인한 후) 공무원노동기본권 보장 관련하여 그 동안 실무협의회 논의결과와 여론조사 및 공청회 실시 건의 등을 상무위원회 보고할 것을 결정하고, 다음 의제는 김성훈 전문위원이 섭외한 대로 조용만 박사와 이철수 교수가 `쟁의행위 질서 등`과 관련하여 발표하기로 하고 폐회

회   의   결   과   (주요내용)

□ 차기 회의

○ 일시 : 2002. 5.28(화) 14:00

○ 의제 : □쟁의행위 질서(문화)□에 관한 전문가 의견청취

노동쟁의관련법 검토사항

연세대학교 법과대학

이상윤 교수

1. 노동쟁의의 개념

가. 현행규정

노사관계법 제2조제5호. □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생되는 분쟁상태를 말한다.

나. 문제점

(1) 해고 및 근로조건과의 관계

□노사관계법 제2조제5호는 □해고□를 근로조건의 하나로 예시열거하고 있으므로 해고 가 과연 단체교섭의 의무적 교섭대상이 되는지의 여부에 관하여 견해가 나뉘고 있음.

- 해고, 특히 정리해고도 단체교섭 및 파업의 대상이 된다는 견해,

- 해고의 기준 및 절차는 의무적 단체교섭대상이나 해고결정자체는 임의적 교섭대상이라는 견해

□판례는 의무적 교섭대상이 아니라는 입장을 갖고 있는 것으로 보임.

	대판 2002. 2. 26, 99도5380
근로기준법 제31조의 정리해고시 근로자대표와의 협의를 필요로 한다. 단체협약의 일부조항에 사용자의 경영권에 속하는 사항에 대해 노동조합과 □합의□ 규정이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목할 것이 아니라 단협이 체결된 경위, 당시 상황등을 따져 종합적으로 해석하여야 한다(대판 2002. 2. 26, 99도5380). - 단체협약 제28조제3호는 공사가 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 □협의□의 취지로 해석함이 상당하다.

(2) 권리분쟁에 대한 파업

□노사관계법 제22조제5호는 □근로조건에 관한 주장의 불일치□라고 규정하여 「이익분쟁」만을 노동쟁의로 한정하고 「권리분쟁」은 노동쟁의의 개념에서 배제하고 있는 것으로 보임.

□이 경우 다음과 같이 근로3권의 본질적 내용을 침해하는 사용자의 행위에 대하여도 파업을 할 수 없는 사례가 발생함.

- 단체협약의 불이행

- 부당노동행위

- 법정 근로조건의 위반·불이행

다. 개선방안

□관련규정 내용을 명확히 하는 것이 필요.

2. 조정전치주의제도

가. 현행규정

노사관계법 제45조〔조정의 전치〕② 쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간 내에 調停이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간 내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

나. 문제점

(1) 조정기간 경과전의 파업

□현행 노사관계법 제45조는 노동쟁의조정 전치주의를 채택하여 이를 거치지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있음.

□이에 대하여 노동쟁의조정기간이 경과하기 이전에 파업을 하는 경우 파업이 정당성을 상실하는 지의 여부에 관하여 견해가 나뉘고 있음.

- 노동쟁의조정은 단순한 절차규정에 불과하므로 이를 거치지 아니하더라도 파업이 정당성을 상실하는 것은 아니라는 견해.

- 노동쟁의조정절차는 실질적으로 단체교섭의 연장으로서 파업은 최후의 수단으로서 사용되어야 하므로 이를 거치지 아니하면 파업이 정당성을 상실한다는 견해.

(2) 노동쟁의조정의 동시 신청

□복수의 사업장에서 동시에 단체교섭 결렬을 선언하고 동일기간에 노동쟁의조정을 신청한 후 동일한 시기에 연대파업에 돌입하는 사례가 발생되고 있음.

□동파업의 정당성에 대하여는 견해가 나뉘고 있음.

- 임금 등 근로조건에 관한 단체교섭을 실시하고 노사간의 합의가 결렬되어 노동쟁의조정을 거친다면 법위반 사항이 없으므로 파업의 정당성이 인정된다는 견해.

- 연대파업을 위하여 단체교섭의 결렬을 사전에 계획한 것으로 성실교섭이 결여되어 있으므로 파업의 정당성이 인정되지 않는다는 견해.

다. 개선방안

□관련 규정을 명확히 개정함.

3. 주요 방위산업의 노동쟁의 조정절차

가. 현행규정

노사관계법 제41조〔쟁의행위의 제한과 금지〕③ 방위산업에관한특별조치법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며, 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

나. 문제점

□노사관계법 제41조는 주요 방위산업체의 생산업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다고 규정하고 있음.

□따라서 단체교섭이 결렬되는 경우 과연 노동쟁의를 종료시킬 수 있는 방안이 필요한 바, 관련 법령은 아무런 규정도 아니두고 있음.

다. 개선방안

□주요 방위산업체의 생산업무에 종사하는 근로자의 경우 강제중재제도를 인정하는 것이 필요함.

□강제중재제도는 2중적 성격을 갖고 있음.

- 파업이 인정되는 경우에는 파업의 제한적 요소이나,

- 파업이 인정되지 않는 경우에는 파업의 대상적·보완적 요소임.

4. 필수공익사업에 대한 직권중재의 허용

가. 현행규정

노사관계법 제74조 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 특별조정위원회는 결정에 의하여 그 사건의 중재회부를 당해 15일의 조정기간이 만료되기 전에 노동위원회에 권고할 수 있다.

나. 문제점

□현행 노사관계법 제74조는 필수공익사업에 대한 직권중재를 허용하고 있음.

- 직권중재에 회부되는 경우 15일간 파업이 금지됨.

- 직권중재 재정이 확정되는 경우 단체협약이 체결된 것과 동일한 법적 효과가 인정되므로 이에 대하여 파업이 금지됨.

□필수공익사업에 대한 직권중재제도적용의 합헌성에 관하여 견해가 나뉘고 있음.

- 직권중재제도는 파업권의 본질적 내용을 침해하므로 위헌가능성이 있다는 견해.

- 필수공익사업은 파업권이 제한·금지될 수 있으므로 이에 대한 대상적 조치로서 직권중재제도를 인정하는 것은 합헌이라는 견해.

다. 개선방안

□ILO협정(결정요약집)에 따르면 필수서비스사업에 대하여 파업권이 제한·금지될 수 있으며 이 경우 대상조치로서 직권중재제도 등이 반드시 부여되어야한다고 규정하고 있음.

□현행 필수공익사업에 대한 파업권의 행사는 노동위원회의 결정에 따라 (ⅰ)직권중재에 회부할 것인지, 아니면 (ⅱ) 파업을 허용할 것인지의 2원적 선택구조로 되어있음.

□다만, 현행 노사관계법은 최소한 직권중재회부 또는 파업 중 어느 것을 선택할 것인지에 대한 관련 규정이 미비하여 파업권을 침해할 우려가 있으므로 이의 개선이 필요함.

- 선택의 판단기준 및 절차

- 선택에 불복하는 경우 이의제기절차

제71차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 5. 28(화) 14:00 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박 동, 권혜자, 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 정승재(대참), 최정기, 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박민우(대참), 박민규(대참), 김영국(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈 - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 6. 4(화) 15:00 - 의제 : 쟁의행위 질서관련 전문가 의견 청취 등
회의결과 (주요내용)		□ □쟁의행위 문화관련□에 관한 전문가 의견청취 - 한국노동연구원 조용만 박사는 □쟁의행위 질서관련 외국사례와 시사점□이라는 제목으로 독일, 프랑스, 미국등의 쟁의행위 법제도, 법원판례 경향 및 쟁의행위 질서문화 등의 특징을 발표하고 이에 대해 위원들과 질의응답

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제70차 회의 결과보고

□ 의제논의

< □쟁의행위 질서(문화)□관련 전문가 의견청취□ >

□ 한국노동연구원 조용만 박사는 □쟁의행위 질서관련 외국사례와 시사점□이라는 제목으로 다음과 같       은 내용으로 발제

1) 독일의 경우 ①입법적 규제로서 독일기본법에 의해 단결권이 보장되고 있고, 이러한 단결권 보장으로부터 파업권 역시 보장되는 것으로 판례에서 해석하고 있음 ②사법적 규제로서 비교대상 국가(프랑스,미국)에 비하여 보편적으로 정당성이 인정되는 쟁의행위의 범위를 좁게 인정(쟁의행위 주체면에서 비노조등 파업 불인정, 목적면에서 기업정책과 일반적인 권리분쟁사항을 쟁의대상에서 제외, 수단면에서 파업기간 중 긴급근로 유지, 절차면에서 최후수단원칙과 평화의무위반 쟁의행위금지)하는 추세이나 노조규약에서 정하고 있는 쟁의찬반투표절차를 위반한 쟁의행위도 노조 내부적인 규약위반 책임이외에 외부적으로 쟁의행위 정당성에는 영향을 미치는 않는 것으로 운용되고 있음 ③독일의 노조는 최근 통일성을 지향하고 있으며,  따라서 교섭형태도 산별교섭이 주종을 이루고 있는데, 독일의 경우 쟁의행위는 최후적인 수단으로 이용해야 한다는 광의의 합의가 존재하여 자제되는 분위기이며, 대신에 공동결정제도를 축으로 하는 경영참가제도가 협조적인 노사관계를 촉진하고 있다는 요지로 설명

2) 프랑스의 경우 ①입법적 규제로서 헌법에 파업권을 보장하되 법률에서 규율하는 범위내에서 행사하도록 되어 있는데, 민간부문에 대한 제한입법은 없는 반면에 공공부문에 대한 입법적 제한을 가지고 있음 ②사법적 규제로서 파업권이 정당하려면 판례에서 인정한 파업의 개념과 요건에 해당하는 행위가 존재할 것을 전제하고 있으며, 비교대상 국가(독일, 미국)에 비해 쟁의행위 정당성을 광의로 인정하는 추세인데, 쟁의행위 주체는 노동조합이 아닌 근로자로 보기 때문에 비노조파업도 정당성이 인정되고, 쟁의행위 목적도 임금등 근로조건뿐만 아니라 정리해고 반대, 고용안정 및 권리분쟁사항에 대해서도 허용하고 있으며, 쟁의행위 수단측면으로 판례에서 파업권의 남용여부를 민간부문의 경우 `기업존속의 저해`, 공공부문의 경우 `필수업무의 저해`에 따라 평가하는데 민간부문의 경우는 쟁의행위 절차에 대한 법적 제한이 없기 때문에 파업의 최업의 최후수단성, 평화의무를 인정하지 않고 조정전치주의나 분쟁조정과정에서의 파업금지 규정도 없음 ③ 행정적 규제로서 필수업무의 유지를 목적으로 하는 파업권의 남용방지를 위한 행정규칙에 의한 제한이 가능 ④쟁의행위 실태측면에서 다원주의, 경쟁과 분열 및 노조 재정이 취약한 특징을 가지고 있는데, 일반적으로 선파업 후교섭이 일반화, 공공부문의 파업 높은 비중 및 통상적으로 짧은 쟁의기간 등이라고 설명

회   의   결   과   (주요내용)

3) 미국의 경우 ①입법적 규제로서 1935년의 전국노동관계법(NLRA, 와그너법)에서 노동3권과 사용자의 부당노동행위 금지규정을 제정하였는데, 일반적인 사용자의 부당노동행위 이외에 NLRA 제8조(b)에서는 노조의 부당행위로서 핫카고(hot-cargo)협정의 체결, 2차적 보이콧트 등이 있음 ②사법적 규제로서 NLRA 제7조에서 단체행동으로서 단체교섭 기타 상호부조 내지 상호보호를 위해 근로자가 행하는 협동행위라고 정의하고 있는데,  쟁의행위 주체는 노동조합으로 한정하고 있지는 않고, 쟁의행위 목적은 NLRA 제8조(d)에서 교섭대상을 `임금, 근로시간 및 기타 고용 제조건`으로 규정하고 있고 판례에서는 이러한 법규정을 의무적 교섭사항하면서 쟁의행위가 가능한 것으로 보고 있음 ③ 쟁의행위 실태측면에서 볼 때 노조운동은 실리주의적인 경향을 띠며, 잘 발달된 분권화 단체교섭과 탄탄한 노조재정 등을 특징으로 하고 있다는 점 등을 설명

4) 시사점으로 ①쟁의권 보장측면에서 각국간에 법적 시각차가 존재하는데, 독일과 미국은 파업권을 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로 인식하는 경향이고 특히 독일의 경우는 노동조합만이 파업권의 주체가 될 수 있도록 하고 있으나 프랑스나 독일은 비조합원도 파업권을 행사할 수 있도록 허용하고 있으며, 쟁의권에 대한 법적 시각의 차이는 이러한 권리를 보장하는 법규법 체계의 차이에서 오며, 독일의 경우 단결권의 헌법보장으로부터 해석으로서 쟁의권을 보장하는 반면에 프랑스의 경우 쟁의권을 단결권과 별개로 헌법상 명시적으로 근거규정을 가지고 있고 미국의 경우 법률차원에서 쟁의권을 인정하고 있음 ②독일의 경우 경영참가제도나 노사협력제도의 확립 등이 대립적 노사관계나 쟁의문화를 개선할 수 있는 대안임을 확인할 수 있음 ③ 쟁의행위에 대한 지나친 법적 규제가 바람직한 쟁의문화의 확립에 기여할 수 있는 가에 대한 의문제기로서, 첫째, 우리나라의 경우 헌법상 쟁의권을 보장하되 예외적으로 제한 가능성을 두고 있으며 이에 따라 입법과정에서 과도하게 제한하는 측면이 있는 반면에, 프랑스 등 외국의 경우 쟁의행위에 대한 입법적 제한이 없거나 필요최소한에 그치거나 판례에 의해 규율되는 측면이 있고, 둘째 우리의 경우 불법쟁의행위로 판단될 수 있는 영역이 지나치게 넓어 사용자가 단체교섭을 지연하거나 노사 자율교섭보다도 외부 개입에 의해 의존하려는 경향이 짙고, 셋째 불법쟁의행위에 대한 형사처벌위주의 정책이 우리나라에 대한 국제적 여론을 악화시키고 있을 뿐만 아니라 국내적으로 바람직한 쟁의문화를 형성하는데 긍정적으로 기능하고 있다고 평가하기 어려운 상황이라는 등의 요지로 설명

< 토의 >  발언순으로 요약정리

□ 박동 위원은 외국의 노동문화를 많이 공부하게 되어 매우 유익하였으며, 특히 쟁의행위에 대한 법  적 규제부문에서 우리나라 정부역할을 비교하여 논의할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

□ 이철수 위원은 발표자료를 보완하여 설명하면서 독일은 노사문제의 갈등을 입법화를 통해 해결하려고 노력하는 가운데 전국적으로는 산별교섭의 형태로, 개별기업 측면에서는 종업원평의회제도를 통해 갈등을 해소하여 노사가 모두 WIN-WIN 측면에서 접근하고 있으며, 미국은 이론상 과반수 근로자대표가 노동조합의 조합원이 아닐 경우도 파업이 가능하다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 김영국 서기관은 외국 각 국가의 쟁의행위에 대한 법규범은 주체, 목체 및 수단별로 각각 상이한데, 각 국마다 노사자치원칙을 존중하되 그 정도에서는 차이가 있으므로 각 국의 제도 중 일부에 대한 유·불리를 비교할 것이 아니라 종합적으로 검토 및 선택이 필요하다는 요지로 의견 표명

□ 조준모 위원은 미국의 경우 와그너법 도입이후 노동법과 일반법을 조화시켜 비노조원도 요건이 될 경우 파업이 가능하도록 되어 있고, 쟁의행위에 대한 입법을 최소화할 때 법원측에 사후 자율 판단을 확대하도록 한다면 판단의 난립 등의 부작용도 고려하여 쟁의행위의 문화에 대한 개선을 종합적으로 신중하게 접근할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

□ 이철수 위원은 아직도 우리나라의 경우 전투적인 노사대립으로 노동문화가 후진성을 나타내고 있는데, ILO의 제87호 협약에서 노사자율주의와 사후 개입주의 원칙을 천명하고 있어 `97년 노동법 개정시 국제노동기준 일부와 법원판례상의 통설 등을 입법에 반영하고 있음에도 국내 노동기준의 수준이 국제수준에 미치지 못하는 부분, 법 개정 취지를 노사가 모두 제대로 인식하지 못하는 부분 등이 혼재되어 제대로 정착되지 못하는 과도기적 상태가 오늘날 나타나고 있다는 요지로 의견 표명

□ 최정기 위원은 노사관계의 국제 경쟁력 수준이 거의 하위수준이며, 현실적으로 노사문화는 불법적인 쟁의행위를 유발시키는 구조로 되어 있는데, 즉 노동계의 과도한 정치지향, 상급단체와 하급단체의 괴리, 교섭을 마무리하면서 무리한 손해배상취소 또는 쟁의행위기간동안 임금지급 등 실정법에 위배되는 무원칙한 주장들이 제기되고 가운데 사용자들이 어쩔 수 없이 수용하는 등으로 노사 교섭문화와 쟁의행위 문화가 혼란 상태가 있어 이러한 상황들에 대한 종합적인 실태파악과 검토가 필요하다는 요지로 의견 표명

□ 조용만 박사는 발표내용에 부가하여 프랑스의 경우 파업의 형태가 직장점거 등 과격하였으나 최근에는 출입구 맞은편 등에서 프랑카드 부착, 구호 제창 등 평화적으로 실시하고 있고, 무노동무임금의 윈칙은 일반적으로 지켜지고 있으나 사용자 귀책이 클 경우 미적용하고 있다는 요지로 보충 설명 (이후 신철영 위원장은 개인사정으로 조준모 위원에게 사회권을 인계하고 퇴장)

□ 김성훈 전문위원은 지난번 필수공익사업 관련 의제 논의시 우리의 경우 노사가 자율적인 노력보다는 법이나 정부의 권위에 지나치게 의존해서 문제를 해결하려는 경향이 있는데, 이러한 소극적인 문제해결방식을 지양하고 노사단체 및 지도자의 리더쉽 역량발휘를 통해 쟁의행위 질서나 문화를 정립해 나갈 필요성이 있다는 의견이 있어 쟁의행위 문화정립과 노사단체의 리더쉽 문제를 연계시켜 논의할 필요가 있다고 설명하고, 또한, 참고로 정보공유 관련 기존 연구들을 보면 미국의 경우 정보공유가 많을수록 노조가 협조적으로 나오기 보다 전략적으로 자신의 협상지위를 강화하려는 측면에서 이용하는 경향이 있는 반면, 일본의 경우 정보공유의 증가가 노사를 상호 접근시키며 결과적으로 회사에 이익이 되는 기업문화를 가지고 있어, 이러한 사례들에 대한 종합적인 검토가 필요하다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 조준모 위원은 경영학 측면에서 경영참가가 허용되면 점진적으로 소유참가로 발전되는데 이에 대해 사용자들이 근로자들의 경영참가 등을 원천적으로 봉쇄하는 측면도 있으며, 아울러 한국의 노사관계에서 노조 지도자들의 리더쉽이 취약하거나 배양되지 않는 구조이어서 노사관계가 불안정성을 나타내고 있는 상황이므로 노조의 리더쉽을 향상시킬 수 있는 방안도 검토가 필요하다는 요지로 의견 표명

□ 조문모 임시의장은 오늘 조용만 박사로부터 쟁의행위 문화에 대한 외국 사례를 많이 공부하게 되었으며, 시간이 지체되었기 때문에 이철수 교수도 발표원교량이 많음을 감안하여 이철수 교수의 발표는 다음 회의에 하기로 하고 폐회 선언

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 6. 4(화) 15:00

□ 의제 : □쟁의행위 질서(문화)□에 관한 전문가 의견청취

쟁의행위 질서(문화)관련 외국사례와 시사점

조 용 만 (한국노동연구원)

Ⅰ. 들어가며

노사분쟁은 교섭을 통한 협약체결에 의해 평화적으로 해결될 수도 있고, 쟁의행위를 통하여 비평화적으로 그 해결의 돌파구가 마련되기 한다. 쟁의행위는 주장을 관철하기 위한 경제적 압력행사이다. 따라서 쟁의행위는 노사에게 생산중단과 임금상실의 고통을 초래할 뿐만 아니라 사회·경제적으로도 커다란 영향을 끼칠 수 있기 때문에 노사분쟁은 가급적 평화적으로 해결되는 것이 바람직하다.

오늘날 많은 나라에서 쟁의행위는 헌법 또는 법률에 의해 근로자들의 권리로 보장되고 있고, 정당한 쟁의행위는 민·형사상 면책의 효과를 낳는다. 그런데 쟁의행위의 질서 또는 문화형성에 영향을 주는 요인은 다양할 수 있다. 각 국의 노사관계 법제도, 노사관계의 역사, 정부의 노사관계정책, 법원의 태도 등을 그 대표적 요인으로 들 수 있다.

이 글에서는 독일, 프랑스, 미국에서의 쟁의행위 법제도와 법원에 의한 기본적 규율방향, 쟁의행위의 실태를 살펴보고, 이러한 주요 외국에서의 쟁의행위 질서 내지 문화가 어떠한 특징을 갖고 있으며 우리에게 어떠한 시사점을 주고 있는지를 검토하고자 한다.

Ⅱ. 외국의 사례

1. 독일

1) 입법적 규제

헌법에 의해 단결권이 보장되고 있고, 이러한 단결권보장으로부터 쟁의권 역시 보장되는 것으로 해석하고 있다(연방헌법재판소 및 연방노동법원의 판례).

독일 기본법 제9조 제3항에 의하면, □근로조건 및 경제조건을 유지·개선하기 위하여 단결체를 결성할 권리는 누구에게나 그리고 어떠한 직업에도 보장된다□고 규정하고 있다. 이러한 규정에 근거하여 단결체의 중심적 활동은 단체협약의 체결이고, 이를 위한 필수적인 압력수단으로 쟁의행위가 제도적으로 보장되는 것으로 해석하고 있는 것이다.

쟁의행위를 규율하는 단행 법률은 존재하지 않지 않는다. 따라서 쟁의행위의 정당성 여부는 법원 판례에 의해 규율되고 있다.

공무원의 경우 근로조건은 법률(즉, 공무원관계법)에 의하여 규율되고, 입법사항은 단체협약의 체결대상이 될 수 없다는 점에서 쟁의행위는 금지되는 것으로 해석되고 있다.

) 최영호, □공무원 노동조합 설립을 둘러싼 노동법상 문제 - 제한원리의 재검토를 중심으로□, 노동법학 제13호, 2001, 한국노동법학회, 100면 참조.

2) 사법적 규제

비교대상 국가(프랑스, 미국)에 비하여 독일은 정당성이 인정되는 쟁의행위의 범위를 좁게 파악하고 있다. 이는 헌법에서 명시적으로 단결권을 언급하고 있을 뿐이고, 쟁의권은 그 결과로서 보장되는 것으로 파악하고 있기 때문인 것으로 평가할 수 있다. 즉, 단결의 목적은 단체협약의 체결에 있고, 이러한 목적달성을 위한 수단으로 쟁의권이 허용되는 것으로 파악하기 때문에 단체교섭 및 단체협약의 체결과 밀접한 관련성을 갖는 쟁의행위가 정당하다고 평가된다.

따라서 쟁의행위의 주체는 단체협약을 체결할 수 있는 능력을 갖는 노동조합이고, 비노조파업 또는 비공인파업은 그 정당성이 부인된다.

) 이하의 내용은 이승욱·조용만·강현주, 쟁의행위 정당성의 국제비교, 한국노동연구원, 2000, 54면 이하를 참조하였다.

쟁의행위의 목적 내지 쟁의대상사항 역시 단체협약에 의해 규율이 가능한 사항, 즉 단체협약의 내용으로 될 수 있는 사항이어야 한다.

기업정책상 결정에 관한 사항(예컨대, 사업폐쇄·정지·이전, 합리화조치, 투자 등)은 쟁의대상이 되지 않는다. 많은 경우에 있어서 이러한 사항은 사업장단위의 종업원평의회의 공동결정사항(즉, 경영참가제도)으로 취급되고 있다. 또한 권리분쟁사항도 쟁의대상이 되지 않는다.

사용자가 결정권한을 갖지 않는 사항에 대한 파업, 예컨대, 정치파업(경제적 정치파업 포함)은 금지되며 동정파업의 경우에도 극히 예외적으로 그 정당성 인정될 뿐이다.

) 예컨대, 사용자가 주된 파업에서 파업중인 사업장에서의 생산을 인수하여 주된 노동쟁의에서 그 중립성을 침해하는 경우 등.

쟁의행위의 수단이라는 측면에서, 파업기간 중의 긴급근로는 유지되어야 한다. 즉, 쟁의종료 후 가능한 신속히 근로재개를 위해 필요한 시설 및 사업수단을 유지하기 위한 근로는 파업으로 중단될 수 없다. 그리고 공공부문의 경우 필수업무에 관한 법률규정은 존재하지 않지만 파업에 의해 일반이익 및 제3자의 기본권이 침해될 수 없다. 즉, □일반공중의 필수불가결한 필요□(수도, 예너지, 의료, 소방 등)는 보장되어야 한다.

쟁의행위의 절차라는 측면에서는 최후수단의 원칙이 강조된다. 자주적인 교섭의 가능성이 소진된 이후에 비로소 쟁의행위가 가능하다. 그렇지만 교섭결렬 여부에 관한 판단은 교섭당사자가 행하는 것이다. 따라서 교섭상대방이 처음부터 교섭을 거부하면 바로 쟁의행위로 들어가더라도 최후수단의 원칙에 반하는 것은 아니라는 것이 판례의 입장이다.

평화의무위반의 쟁의행위는 금지된다. 단체협약의 적용되는 기간 동안에는 협약에서 규정하고 있는 사항의 변경 또는 폐지를 목적으로 하는 쟁의행위는 금지되며(이른바 상대적 평화의무), 명시적인 규정이 있는 경우에는 단체협약 적용기간 동안 일체의 쟁의행위도 금지될 수 있다(이른바 절대적 평화의무).

그렇지만 노동조합 규약에서 정하고 있는 쟁의찬반투표절차를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 조합 내부적으로 규약위반의 문제가 발생할 뿐 외부적으로 쟁의행위 자체의 정당성에는 영향을 미치지 않는다.

3) 쟁의행위를 자제하는 관행 및 경영참가제도의 발전

19세기 말 이후 계속적 이념적 대립과 분열의 과정을 거친 프랑스의 노동조합운동과 달리 독일의 노동조합운동은 통일을 지향하였다.

) 예컨대, 2001년 3월 독일에서는 기존의 5개 산별노조(공공서비스·운수노조, 사무직노조, 상업·은행·보험노조, 미디어산업노조)가 통합하여 조합원 약 3백만에 이르는 세계에서 가장 커다란 단위노조인 서비스통합노조가 탄생하였다.

산별교섭이 주된 교섭형태이고, 교섭과정 자체가 정형화되어 있다. 금속노조(IG Metall)의 교섭과정을 예로 들면, 노동조합측 내부의 교섭사항 수렴 → 협약만료 4주전 사용자단체에 대한 요구사항의 통보 → 교섭위원회의 구성 및 교섭개시 → 협약종료 이후에도 일주간의 평화의무기간 존재 → 합의 실패하는 경우 교섭결렬의 선언 / 노조에 의한 파업찬반 투표제안 가능 → 노사 당사자에 의한 조정위원회에의 조정신청 가능 → 조정실패시 쟁의행위가 가능하게 된다.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 국제비교 고용관계, 한국노동연구원, 2000, 233-234면 참조.

실제로 독일에서 노동조합에 의한 쟁의행위는 근본적인 문제에 대해 최후적인 수단으로 이용되는 것이라는 광범위한 합의가 존재하고 있다. 이처럼 상대적으로 조업중단 횟수가 적은 것은 공동결정이 분쟁방지와 분쟁해결의 대체수단이 되고 있음을 반증한다.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 240면.

공동결정제도를 축으로 하는 경영참가제도는 협조적 노사관계를 촉진하였다. 독일의 노동조합은 공동결정에서 그들의 요구에 부응할 수 있고 전통적으로 단체교섭사항으로 규정된 것보다 훨씬 많은 문제들에 대하여 사용자와 협상할 수 있는 하부구조를 발전시켜 왔다.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 239-240면 참조.

2. 프랑스

1) 입법적 규제

파업권은 헌법에 의해 보장되고 있다. 즉, □파업권은 법률이 규율하는 범위내에서 행사된다.□ 파업권은 헌법에 의해 인정되지만 법률에 의한 그 제한 가능성을 예정하고 있다. 그러나 민간부문의 경우 파업권을 제한하는 입법은 존재하지 않고 있다. 반면에 공공부문에서는 일정한 입법적 제한을 가하고 있다.

민간부문의 쟁의행위에 대해서는 노동법전 제5권(노동분쟁) 제2편(집단분쟁) 제1장(파업) 제1절(총칙)이 적용된다. 제1절(총칙)은 파업의 법적 효과에 관한 내용을 3개의 項으로 구분하여 정하고 있는 L.521-1조가 있을 뿐이다. 그 내용은 다음과 같다.

우선, □근로자에게 특히 중대한 귀책사유가 없는 한 파업은 근로계약을 종료시키지 않는다□(노동법전 L.521-1조 제1항). 파업과 관련한 근로자의 행위가 □특히 중대한 귀책사유□에 해당할 정도로 비난가능성이 크지 않는 한 해고의 정당성이 인정되지 않는다.

) 이 규정은 1950년에 성립되었는데 파업에 의해 근로계약이 종료된다고 보았던 기존의 판례입장을 정면으로 부인하였다는 점에 그 의의가 있다. 더욱 중요한 것은 파업과정에서 이루어진 개별 근로자의 행위가 □특히 중대한 귀책사유□(faute lourde)에 해당하지 않는 한 근로계약의 종료사유(즉, 해고사유)가 될 수 없다고 명시한 점이다.

다음으로, 파업권의 행사를 이유로 하는 임금 및 부가급여에서의 사용자의 차별적 조치가 금지된다(同條 제2항).

마지막으로, 제1항에 위반한 해고는 무효이다(同條 제3항).

) 노동법전 L.122-45조에서도 파업권의 정당한 행사를 이유로 하는 징계 내지 해고의 무효를 규정하고 있다.

민간부문의 경우 파업권을 제한하는 입법이 부재하기 때문에 쟁의행위의 정당성 여부는 전적으로 판례에 의해 확립된 법리에 의해 규율되고 있다.

공공부문은 일반공중의 이익과 직접적으로 관련되기 때문에 파업을 통해 근로자들이 옹호하고자 하는 직업이익과 파업에 의해 침해될 수 있는 일반이익 양자를 조정하기 위하여 헌법이 예정하였던 파업권에 대한 입법적 제한이 현실화되었다. 특히 憲法院(Cour de constitution)은 □공공서비스의 계속성 보장원칙□에 근거하여 파업권에 대한 입법적 제한의 합헌성을 인정하였다.

) 공공부문은 공공서비스(service public)를 담당하는 부문을 의미한다. 법률용어사전에 의하면, 공공서비스는 일반이익상의 필요를 충족시킬 목적으로 행정에 의해 보장되거나 감독되어야 할 일체의 활동을 뜻한다(Lexique Termes juridiques, 11e □d., Dalloz, 1998, p.489).

) Conseil constitutionnel, D□cision n□79-105, 29 juillet 1979, Louis Favoreu et Loic Philip, Les grands d□cisions du conseil constitutionnel, 5e □d., Sirey, 1989, p.381 참조.

우선, 공무의 계속성보장이나 공중의 건강보호 또는 국민의 안전을 보장할 목적으로 특정 공무원의 파업권을 부인하였다. 공화국기동대(1947년), 경찰(1948년), 법관(1958년), 교도관(1958년), 내무부 통신업무담당자(1968년), 군인(1972년)의 경우가 그 예이다. 그리고 1980년대에 제정된 방송사업 및 항공사업관련 법령에서는 파업에 의해 정지되어서는 안될 필수업무(service minimum)를 설정하였고, 이러한 필수업무는 파업에 의해 그 기능이 정지될 수 없도록 제한하였다.

) G□rard Lyon-Caen, Jean P□lissier et Aain Supiot, Droit du travail, 19e □d., Dalloz, 1998, p.1075.

) Bernard Teyssi□, Droit du travail 2 : Relations collectives de travail, 2e □d., Litec (Paris), 1993, p.541 참조.

다음으로, 노동법(노동법전 L.521-2조 이하)에서는 파업절차 및 형태에 대한 일정한 제한이 가하고 있다. 파업절차의 제한(파업예고제)으로, 공공부문 근로자들이 파업을 하고자 하는 경우에는 □대표적 노동조합□이 파업개시 5일 이전에 파업의 이유·일시·장소·기간을 해당 기관의 장이나 사용자에게 알려야 하고, 이러한 파업예고기간 중에 이해관계 당사자들은 교섭할 의무를 갖는다. 민간부분과 달리 비노조파업 및 예고없는 기습파업을 허용하지 않고 있다. 파업형태의 제한으로 부서나 사업장 또는 직종 등에 따라 파업의 개시 및 종료시간을 달리하여 연쇄적으로 이루어지는 파상파업(gr□ve tournante)이 금지된다. 민간부문의 경우 파업권의 남용에 해당하지 않는 파상파업도 원칙적으로 정당한 것으로 인정되지만 공공부문의 경우에는 이를 원칙적으로 금지하고 있다. 파상파업의 경우 전형적인 파업과 달리 사용자는 임금비용을 부담하면서 업무의 상당한 혼란을 수인(受忍)하여야 하므로 이러한 형태의 파업은 특히 공공부문에서 유해하고 불공평하다는 점이 파상파업을 금지한 입법취지였다.

) 이러한 파업권 제한의 일반 내용은 국가 및 지방(인구 1만을 초과하는 지방에 국한됨)의 공무원·고용원, 공공서비스를 담당하는 공적 또는 사적 기업·조직·단체의 근로자들에게 적용된다(노동법전 L.521-2조). 비록 민간 기업이나 조직 내지 단체라고 할지라도 공공서비스를 담당하고 있는 경우에는 법의 적용대상이 되고, 해당 조직체가 공공서비스를 담당하고 있는가 여부는 법원에 의해 결정된다.

) H□l□ne Sinay et Jean-Claude Javillier, Droit du travail : la gr□ve, tome 6, 2e □d., Dalloz, p.412 참조.

2) 사법적 규제

정당한 파업권의 행사로 인정되기 위해서는 무엇보다도 먼저 판례에 의해 형성된 파업의 개념 및 요건에 해당하는 행위가 존재하여야 한다.

판례의 정의에 따르면, 파업은 근로자들이 □직업적 요구를 뒷받침하기 위하여 단결하여 집단적으로 노무제공을 완전히 정지 내지 거부하는 행위□(une cessation totale, collective et concert□e du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles)이다. 태업(gr□ve perl□e)의 경우에는 □노무제공의 완전한 정지□라는 판례상의 요건을 충족하지 않기 때문에 판례는 이를 징계대상이 되는 고의적인 채무의 불이행 내지 불완전이행으로 본다.

) 이러한 판례의 입장에 따르면, 근로계약의 정지 및 그에 따른 임금의 완전한 상실을 전제로 하지 않는 쟁의수단인 태업은 헌법이 인정하는 쟁의권(즉, 파업권)의 행사 범주에 해당하지 않게 된다. 따라서 쟁의행위의 정당성에 관한 프랑스의 법리를 고찰함에 있어서는 태업을 독립적인 쟁의행위의 유형으로 구분하여 그 정당성 여부를 논할 실익이 없게 된다.

비교대상 국가(독일, 미국)에 비하여 쟁의행위의 정당성을 판단함에 있어서 그 주체, 목적, 절차의 측면에서 정당성을 폭넓게 인정하고, 수단·방법이라는 객관적 측면에 초점을 두고 있다.

원칙적으로 쟁의행위 주체를 노동조합이 아닌 근로자로 본다. 따라서 민간부문의 경우 비노조파업의 정당성이 당연히 인정된다.

쟁의행위의 목적, 즉 쟁의행위의 대상도 전형적인 근로조건의 유지·개선뿐만 아니라 정리해고 반대 등 고용안정에 관한 사항, 권리분쟁사항 등이 허용된다. 파업근로자들의 집단적 직업적 요구가 관련된 사항이라면 연대파업도 허용되며, 더 나아가 경제적 정치파업도 그 정당성이 인정된다.

쟁의행위의 수단이라는 측면에서, 파업권의 남용이라고 평가되는 경우에는 파업 자체의 정당성이 부인된다. 특히 판례는 파업의 형태와 관련하여 파업권의 남용적 행사 여부를 평가하기 위한 일반적 기준으로 민간부문의 경우 □기업존속의 저해□(la d□sorganisaton de l'entreprise), 공공부문의 경우 □필수업무의 저해□를 들고 있다.

) 파업은 그 성질상 당연히 업무의 저해를 초래하지만 통상적인 업무(생산)의 저해(la d□sorganisation de la production)를 넘어서서 사업 내지 기업의 운영 및 기능을 마비시키거나 해당 기업에 과도한 침해를 가하는 경우에는 기업의 존속 자체를 위태롭게 할 수 있기 때문에 파업권의 남용으로 보는 것이다.

) 공공부문의 경우에도 필수적인 공공서비스의 계속적 제공 및 유지를 통해 일반이익을 보호할 목적으로 법률이나 행정이 필수업무의 유지의무를 부과하고 있는데 이러한 필수업무를 침해하는 행위는 파업권의 남용에 해당하게 된다.

민간부문의 경우 쟁의행위의 절차에 관한 법적 제한이 없기 때문에 파업의 최후수단성 및 평화의무를 인정하지 않는다. 법정 분쟁조정절차가 존재하지만 조정전치주의를 채택하고 있지 않으며 분쟁조정과정에서도 파업이 금지되지 않는다.

노동의 자유 또는 영업의 자유를 침해하는 쟁의행위(특히 직장점거 또는 피케팅)는 정당성이 부인된다. 특히 형법전(414조)에서는 폭행, 협박, 위력 또는 위계의 방법으로 타인의 노동을 방해하는 행위를 □노동의 자유에 대한 방해죄□(d□lit d'entrave □ la libert□ du travail)로 형사처벌하고 있다. 다만, 소극적 노무제공의 거부는 형사처벌의 대상이 되지 않는다.

위법한 직장점거의 경우 사용자는 법원에의 가처분신청을 통해 근로자들을 현실적으로 퇴거시킬 수 있다. 실무경향을 보면 대부분의 경우 법원은 결정을 내리기 이전에 전문가를 지명하여 분쟁의 원인과 현장상황 등 구체적 정보를 파악하고 당사자들 및 근로감독관의 의견을 청취하게 된다. 법원의 퇴거결정에도 불구하고 근로자들이 계속적으로 점거하는 경우 사용자는 행정기관(시장 또는 도지사)에 강제집행을 위한 공권력의 개입을 요구할 수 있다. 그러나 이러한 강제적인 집행이 현실적으로 제한될 수도 있다. 행정기관은 가처분결정의 집행조건을 평가할 의무를 가지며 질서 및 안전에 대한 위험이 있다고 평가하는 경우 법원의 결정을 집행하기 위한 공권력(즉, 경찰력)의 협조·개입을 거부할 수 있다고 보는 것이 행정판례의 입장이기 때문이다.

) 행정기관이 공권력의 개입을 거부하는 경우 사용자는 이로 인해 입은 손해에 대하여 국가를 상대로 손해배상을 청구할 수 있다. 공권력의 개입이 지연된 경우도 마찬가지이다.

3) 행정적 규제

공공부문에서 필수업무의 유지를 목적으로 하는 파업권에 대한 행정적 제한이 가능하다고 보고 있는 것이 행정판례의 입장이다. 즉, 파업권의 남용적 행사방지 및 필수업무의 유지를 목적으로 하는 파업권에 대한 행정적 제한이 가능하다.

공공서비스의 정상적 기능을 책임지고 있는 자(정부 또는 행정기관의 장 등)는 공공질서에 반하는 파업권의 남용적 행사를 방지하기 위한 제한조치 내지 파업에 의해 중단될 수 없는 필수업무(신체와 생명의 안전, 시설 및 재산의 보호, 계속적으로 유지되어야 할 핵심적 행정기능에 관련된 업무)에 관한 사항을 규칙으로 정할 수 있고, 이러한 규칙의 적법성 여부는 행정법원의 심사대상이 된다.

4) 쟁의행위의 실태

프랑스의 노동조합운동은 한편으로는 다원주의, 경쟁과 분열 그리고 다른 한편으로는 재정 및 조직적 취약을 특징으로 한다.

파업에 대한 노동조합의 입장에서도 차이를 보이고 있다. 파업권을 민주사회의 기기본적 인권으로 간주하며 이에 대한 제한에 강력하게 반대하는 노동조합(예컨대, 프랑스노동총동맹)이 있는가 하면, 평화적 분쟁해결을 최우선적 목표로 설정하고 있는 노동조합(예컨대, 프랑스기독근로자총동맹)도 존재한다.

전통적으로 선파업 후교섭의 관행이 일반화되었고, 단체교섭의 촉진을 통하여 이러한 관행을 시정하기 위한 입법적 개입이 1980년대 이후 이루어졌다(예컨대, 임금, 근로시간에 관한 기업별 연차교섭의무제도).

공공부문의 파업이 높은 비중을 차지하고 있는 것이 두드러진 특징이라고 할 수 있다. 1980년대와 1990년대를 통해 공공부문의 파업률은 점차적으로 상승하였고, 최근 노동쟁의의 75%는 공공부문에서 발생하고 있다(민간부문 근로자는 약 1천 5백만이고 공공부문 근로자는 약 5백만).

최근 공공부문에서 파업권의 제한을 강화하기 위한 입법안이 의회에 상정되었고, 과거에도 이러한 시도가 있었지만 현실적인 입법화에는 실패하였다.

그렇지만 통상적으로 쟁의기간은 짧다. 노동쟁의로 인한 노동손실일수도 이탈리아나 영어권 국가에 비하여 적다. 이는 노조가 재정적으로 취약하고 일반적으로 파업수당을 지급하지 않기 때문이다. 그리고 근로자의 임금상실을 최소화하면서도 파업의 효과를 극대화하기 위한 쟁의전술이 발전하였다.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 219면 참조.

3. 미국

1) 입법적 규제

이른바 와그너법이라고 불리는 1935년의 전국노동관계법(NLRA : National Labor Relation Act)은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하였고, 이를 저해하는 사용자의 행위를 부당노동행위(unfair labor practice)로 금지하였다.

NLRA 제7조에 의해 보장되는 단체행동은 □근로자□가 □단체교섭 또는 기타 상호부조 내지 상호보호를 위하여 행하는 협동행위□이다. 이러한 단체행동의 개념에 해당하는 행위는 부당노동행위제도에 의해 □보호되는□(protected) 행위로서 적법하게 평가된다.

NLRA 제8조 (b)는 노동조합의 부당노동행위로서 위법한 쟁의행위를 규정하고 있다. 핫카고(Hot-Cargo)협정의 체결, 2차적 보이콧, 인증된 다른 교섭대표가 있음에도 불구하고 이루어진 교섭요구를 목적하는 2차적 사용자에 의해 고용된 자에게 물건의 취급거부와 노무제공의 거부를 행하도록 권장하는 것과 협박·위압·방해를 행하는 것은 금지되는 쟁의행위(2차적 압력행사)이다.

) 핫카고협정은 단체협약 가운데 다른 사용자측에서 노사분쟁이 발생한 경우에 근로자가 그 제품을 보이콧하는 것을 인정하는 것 또는 사용자가 자신이 그것의 거래를 중지하는 것을 정한 조항을 말한다.

) 노동조합이 노사분쟁의 직접 당사자인 1차적 사용자 이외의 자에 대하여 행하는 파업, 피케팅, 보이콧 등은 2차적 압력행위로 불리고 NLRA는 2차적 보이콧을 목적으로 하는 2차적 압력행위를 금지하고 있다.

NLRA 제8조 (d)는 협약의 종료 또는 개정에 따른 특별절차(협약 종료일의 60일 이전 기간동안 쟁의금지를 수반하는 냉각기간의 설정 및 그 중 30일 이상은 조정기관의 관여)를 규정하고 있는데, 쟁의행위가 금지되는 기간 중에 발생하는 쟁의행위는 부당노동행위제도에 의해 보호받을 수 없다.

태프트하틀리법은 국민의 건강 또는 안전이 위협받는다고 인정되는 국가긴급사태에 대하여 연방법원에 의한 최장 80일의 쟁의금지를 포함한 특별 조정절차를 규정하고 있다. 이러한 쟁의금지에 위반하는 경우에는 위법으로 된다.

2) 사법적 규제

NLRA 제7조는 □단체교섭 기타 상호부조 내지 상호보호□를 위해 □근로자□가 행하는 □협동행위□를 널리 단체행동으로 규정하고 있다.

쟁의행위의 주체를 노동조합으로 한정하고 있지는 않다. 근로자가 단독으로 행하는 행위도 다른 근로자를 대표하여 사용자에게 항의하는 경우와 같이 근로자집단의 의사에 근거하는 것이면 단체행동에 포함된다. 즉, 다른 근로자와의 관련성이 인정되면 근로자 개인의 행위도 쟁의행위로 인정된다.

) NLRB c. Washington Aluminum Co., 370 U.S. 9 (1962).

쟁의행위 목적의 측면에서 단체교섭을 위한 쟁의행위는 적법하다. 그런데 NLRA 제8조 (d)에 의하면, 교섭대상은 □임금, 근로시간 및 기타 고용 제조건□으로 규정되고 있고, 판례는 1958년 이래로 이러한 법규정 교섭대상을 의무적 교섭사항으로 파악하면서 쟁의행위가 가능하다고 보고 있다. 그밖의 임의적 교섭사항 및 위법교섭에 대한 쟁의행위는 허용되지 않는다.

경영상의 결정, 관리권한, 정책 사항 등은 그것이 임금, 근로시간 및 기타 고용 제조건과 연관되거나 영향을 미치는 경우 또한 사용자에게 주는 부담보다 근로자의 이익에 더 큰 영향을 미치는 경우에는 의무적 교섭사항으로 인정하고 있다고 볼 수 있다.

) □기타 고용 제조건□은 기본적인 근로조건 외에 안전위생, 작업환경, 휴가와 보너스, 기업연금, 의료보험, 일시해고(lay-off), 고충·중재절차, 선임권, 숍(shop)제, 노동조합비공제협정, 평화의무(no-strike)조항, 단체교섭절차 등이 해당한다.

파업의 형태가 직장을 점거하는 연좌파업, 폭력이나 시설의 안전을 위협하는 행위가 수반되는 피케팅의 경우 위법하다.

단체협약상의 평화의무조항이나 중재·고충절차에 위반하는 쟁의행위, 배타적 교섭대표인 노동조합이 존재함에도 불구하고 이러한 노조의 지위·기능을 저해하는 쟁의행위 등은 위법하다.

) 예컨대, 근로자가 자신의 이익을 위해 직업적으로 교섭을 요구하고 사용자가 이를 거부하는 경우 행하는 쟁의행위를 들 수 있다.

3) 쟁의행위의 실태

미국의 노동조합운동은 실리주의적인 노동운동(임금인상 등 주로 경제적인 목표 지향의 전략)에 목적을 두고, 잘 발달된 분권화된 단체교섭과 탄탄한 조합재정 등을 그 특징으로 한다. 미국의 노동운동은 애초부터 파업에 기초한 실리지향의 전략을 채택하였던 것이다.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 82-83면 참조.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 87면.

따라서 과거에 쟁의행위에 의한 조업중단회수도 많고 지속기간도 길었다. 이러한 높은 파업성향의 원인을 분권화된 공장별 교섭구조에서 찾는 견해가 있다. 즉, 미국 노동조합은 일반적으로 산업이나 지역별 교섭을 행하는 국가와 달리 훨씬 낮은 비용으로 특정에서 파업을 합법적으로 행할 수 있다는 것이다.

) 김태기, 윤봉준, 노사분규연구, 한국노동연구원, 1991, 76면.

) 그래그 J. 뱀버, 레설 D. 란즈베리 공편, 박영범·우석훈 공역, 앞의 책, 403면 참조.

그렇지만 1980년대 중반 이후 파업의 감소와 더불어 전투성이 약화되었으며 파업횟수, 파업참여 근로자수와 파업에 의한 노동손실일수가 상당히 떨어졌다. 그 이면에는 경제의 불황, 양보교섭의 증대, 협조적 노사관계의 실험 등이 기능하였던 것으로 보인다.

Ⅲ. 맺음말 - 외국사례의 특징과 시사점

쟁의권에 대한 법적 시각의 차이가 존재하고 있음을 알 수 있다.

독일과 미국에서 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로 파악되고 있는 측면이 강하다. 특히 미국보다는 독일의 경우가 더욱 그러하다. 쟁의행위의 주체를 노동조합으로 국한하고, 쟁의행위의 대상도 단체협약에 의해 그 규율이 가능한 것으로 한정하고 있는 데에서 이를 확인할 수 있다. 즉, 독일에서 쟁의행위는 단체협약제도와 밀접한 관련성을 갖고 있다. 미국의 경우에도 의무적 교섭사항이 임의적·위법적 교섭사항과 구분됨으로써 쟁의행위가 단체교섭제도와 관련성을 갖지만 반드시 노동조합에 의한 단체교섭을 전제로 하지 않는 쟁의행위(즉, □기타 상호부조 내지 상호보호□를 위해 근로자의 협동행위)가 가능하다는 점에서 독일과는 다른 특징을 갖는다. 프랑스의 경우 쟁의행위는 원칙적으로 근로자의 개별적 권리이고 직업적 요구의 관철을 위한 것인 한 단체교섭을 전제로 하지 않으며, 쟁의행위의 대상이 폭넓게 인정된다는 점에서 독일 및 미국과는 다른 특징을 갖고 있다. 프랑스에서 파업권은 원칙적으로 노동조합과 무관한 근로자 개인의 권리 및 개인적 자유의 영역으로 파악하기 때문에 파업은 근로자들의 직업상 불만을 표출하는 수단 또는 개인적 자유를 집단적으로 표출하는 수단으로 인정되고 있는 것이다. 이는 근로자들이 노동조합을 전제하지 않고 스스로 사용종속관계를 완화할 수 있는 법적 수단으로 파업권이 인정될 수 있다는 논리가 제도적으로 허용되고 있다는 점을 보여 준다.

이러한 쟁의권에 대한 법적 시각의 차이는 이러한 권리를 보장하고 있는 법규범체계의 차이에서 기인하고 있는 측면 또한 무시할 수 없는 것으로 보인다. 독일의 경우에는 단결권을 보장하고 있는 헌법규정으로부터 쟁의권의 보장을 해석에 의해 도출하고 있는데 반하여 프랑스에서는 단결권과는 별개로 파업권에 대한 명시적인 헌법상의 근거규정을 두고 있고, 미국에서는 법률의 차원에서 쟁의권을 인정하고 있다.

경영참가제도 또는 노사협력제도의 확립·발전은 현실적으로 대립적 노사관계 및 쟁의문화를 개선할 수 있는 중요한 요인으로 작용한다는 점을 확인할 수 있다. 독일의 경우가 가장 대표적인 예이다. 근로자의 경영참가는 분쟁을 예방하는 기능을 갖는다. 한편, 합리적 교섭질서 및 관행의 형성 역시 바람직한 쟁의문화의 확립에 순기능적 역할을 행하게 된다.

쟁의행위에 대한 지나친 입법·사법·행정적 규제가 바람직한 쟁의질서·문화의 확립에 크게 이바지할 수 있는 것인가에 대한 의문이 제기될 수 있다.

첫째, 우리의 경우 헌법에서 쟁의권은 예외적인 제한가능성(헌법 제37조 제2항의 일반적 법률유보 및 헌법 제33조 제2,3항의 헌법직접적·개별적 법률유보)을 예정하고 있기 때문에 헌법상 쟁의권보장의 정도가 프랑스에 비하여 더욱 큼에도 불구하고 입법에 의해 여러 가지 제한이 가해지고 있다. 이러한 입법상의 제한으로 인해 쟁의행위 정당성에 관한 법원의 판단재량의 범위는 상대적으로 축소되지 않을 수 없다. 독일, 프랑스, 미국의 예에서 보았듯이 쟁의행위에 대한 입법적 제한은 전무하거나 필요최소한에 그치고 있고, 대부분 법원 판례에 의해 규율되고 있다.

둘째, 불법쟁의행위로 판단될 수 있는 영역이 지나치게 넓으면 사용자는 단체교섭에 소극적으로 임하고자 하는 유인을 갖게 되고, 자치적·평화적으로 분쟁을 해결하기  보다는 사법·행정기관의 개입을 통한 외부적·권력적 분쟁해결에 의존하려는 경향을 보일 수 있다. 그리고 노동운동 내부에 사법·행정에 대한 불신을 증폭시킴으로써 경제적 투쟁을 정치적 투쟁으로 전화·확산케 할 수 있는 위험성이 존재할 수 있다는 점 또한 전적으로 부인하기 어렵다.

셋째, 불법쟁의행위에 대한 형사처벌 위주의 정책은 우리나라에 대한 국제적 여론(노조원의 구속 최소화 및 노동쟁의에 대한 경찰개입 제한에 대한 ILO 권고, 2001. 3. 제280차 ILO 이사회 제10차 권고)을 갈수록 악화시키고 있을 뿐만 아니라 국내적으로도 바람직한 쟁의질서·문화의 형성에 긍정적으로 기능하였다고 평가하기 어려운 상황이다. 폭행, 협박, 파괴행위 등 사회적 비난성이 높은 쟁의행위에 대한 형사책임을 추급은 있어야 하겠지만 적어도 연장근로 거부, 정시출근, 집단휴가 등 근로자들의 권리행사 성격을 띤 쟁의행위에 대한 업무방해죄의 적용은 타당하지 않 다. 헌법재판소가 지적하였듯이 이는 헌법상의 노동3권을 침해하는 위헌의 문제를 발생시킬 수 있기 때문이다(헌법재판소 결정, 1998. 7. 16. 97헌바23). 프랑스의 경우 노동의 자유에 대한 방해죄를 형사상의 범죄로 규정하고 있지만 소극적 업무거부는 그 적용대상이 되고 있지 않다. 그리고 단순한 출근거부, 업무거부 등 소극적인 위법쟁의행위에 대하여는 노사자치원칙의 확립차원에서 민사·징계책임 추궁이 가능하기 때문에 사용자에 대한 위법쟁의행위시 근로자의 개별책임(민사·징계책임)부담 원칙과 관행을 정착시켜 나가는 것이 형사책임을 묻는 것보다는 바람직한 쟁의질서·문화의 형성에 긍정적으로 기여할 수 있을 것으로 생각한다. 다만, 민사책임(손해배상책임)의 한계(노조 또는 조합원의 자력 불충분시 현실적 민사책임 추궁 불가)가 있고, 손해배상소송의 취하를 요구하는 새로운 쟁의행위가 발생할 우려가 있다는 한계는 분명히 존재한다.

제72차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 6. 4(화) 15:00 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박 동, 권혜자, 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박철규(불참), 박민규(대참), 김영국(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 6. 18(화) 16:00 - 의제 : 노조의 리더쉽에 관한 전문가 의견 청취 등
회의결과 (주요내용)		□ □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 □ 이화여대 이철수 교수는 □쟁의행위와 경찰권 발동□이라는 제목으로 집단적 노사분쟁에서 발생되는 쟁의행위와 공적안정과 질서에 대한 위험제거를 위한 경찰권 발동의 상관관계를 다음과 순서로 의견 개진 - 노동법적 관점에서 쟁의행위의 주체, 목적, 수단과 태양, 절차법규위반, 쟁의행위 제한 및 금지법규 검토 - 행정법적 관점에서 쟁의행위 중 경찰권의 발동요건, 한계 및 유형 등의 문제 검토 - 외국 독일의 경우 쟁의행위 등의 다중 집회시 경찰권의 발동이 경찰중립의 원칙하에 협약자치를 존중하기 위해 법치경찰의 전형을 보여주고 있는 사례 검토 - 위를 종합적으로 검토할 때 우리의 경우 경찰권의 행사가 노사 자주해결의 집단자치를 존중하면서 경찰권 발동의 법적절차를 준수하고 중립적인 경찰로서의 위상이 제고될 필요가 있다는 요지로 발표 □ 다음 회의는 `노조 리더쉽의 방향`에 관한 전문가 의견을 청취하기로 하고 발제는 박동 한국노총 기획조정국장이 발표하기로 함

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제71차 회의 결과보고

□ 의제논의

< □쟁의행위 질서□관련 전문가 의견청취□ >

□ 이화여대 이철수 교수는 □쟁의행위와 경찰권 발동□이라는 제목으로  집단적 노사분쟁에서 발생되는 쟁의행위와 공적안정과 질서에 대한 위험제거를 위한 경찰권 발동의 상관관계를 다음과 순서로 의견 개진(원문 붙임)

- 노동법적 관점에서 쟁의행위는 자본주의 초기에 근로계약의 불이행 등으로 사회질서를 파괴하는 불법행위로 파악하여 금지되었으나 점차 근로자들의 집단을 배경으로 단체교섭을 유리하게 전개하기 위한 파업 등 쟁의행위를 적법한 단체행동권으로 인정하게 되었고 우리나라 노조법 제3조, 제4조에서도 정당한 쟁의행위에 대해 민·형사상 면책규정을 두고 있다. 이러한 쟁의행위의 정당성 여부는 쟁의행위를 하는  주체, 목적, 수단과 태양, 절차법규위반 등을 종합적으로 검토하여 판단하되 그 정당성 기준을 고정적으로 설정하기는 어렵고 개개의 쟁의행위의 구체적 경우에 따라 제반 사정을 고려하여 신중하게 판단될 수밖에 없음.

첫째, 쟁의행위 주체에서 일반적으로 판례에서 노동조합이 아닌 단결체(법외노조, 쟁의단, 소수 조합원)의 파업은 그 정당성을 부인하는 경향

둘째, 목적의 정당성에서 헌법 제33조의 단체행동권의 목적이 `근로조건의 향상`에 있음을 명시하고 있는데 일반적으로 사용자의 처분권을 벗어난 정치파업이나 동정파업에 대해 대체적으로 부당한 것으로 파악하고 있는 경향

세째, 수단 등의 정당성에서 일반적으로 직장점거의 경우 부분적·병존적 점거는 인정하되 전면적·배타적 점거는 부인하는 경향이고, 피케팅의 경우 평화적인 설득이나 호소는 인정하되 폭행·협박·위력에 의한 실력저지나 물리적인 강제수단이 동반되는 것은 부인하는 경향이며, 절차위반 여부의 경우 조정전치, 조합원 찬반투표 절차위반, 단체협약상 평화조항이나 평화의무위반, 공무원·교사·주요방산업체에 종사하는 근로자들의 쟁의행위 및 안정보호시설의 정폐 등의 쟁의행위에 대해 일반적으로 판례에서 그 정당성을 부인하고 있지만 일률적이지는 않다고 설명

회   의   결   과   (주요내용)

- 행정법적 관점에서 쟁의행위 중 경찰권의 발동요건, 한계 및 유형 등 문제 검토할 때,

첫째, 경찰권의 발동은 국민의 권리 내지 자유를 침해하는 행정작용이므로 그 발동요건은 법률의 수권을 필요로 한다. 법률의 수권은 `개별적 수권조항`의 형태가 이상적이지만 현대사회의 생활관계의 복잡성과 다원성을 고려하여 경찰권 발동의 공백을 예방하기 위해 `일반적 개괄적 수권조항`의 형태를 취하고 있는데, 현행 경찰행정의 일반법이라고 할 수 있는 경찰관직무집행법 제2조에서 경찰권 직무범위(범죄 방지 등, 경비·대간첩작전 등, 치안정보 수집 등, 교통단속 등, 기타 공공의 안녕과 질서유지) 중 제5호인 `기타 공공의 안녕과과 질서유지`가 일반적 개괄적 수권조항의 형태를 취하고 있고, 이러한 규정에 따라 쟁의행위가 진행되는 과정에서 공공의 질서 등을 위해가 발생할 경우 경찰권이 발동되고 있는 것이 일반적이다.

둘째, 경찰권 발동의 한계는 경찰권의 발동이 일반적 수권조항의 형태에 의한 매우 추상적이고 불확정 개념으로 이루어진 측면이 있기 때문에 경찰권의 남용이 우려된다. 따라서, 그 발동에 엄격한 한계를 설정한 필요가 있고, 그 한계로는 경찰소극원칙(공공의 안녕과 질서위해를 방지하고 제거하는 수준내 발동), 경찰공공원칙(공적 안전과 공적 질서유지 수준내 발동), 경찰책임원칙(위험의 발생 또는 위험의 제거에 책임이 있는 자에게 발동), 경찰비례원칙(달성하려는 공적 안전의 필요와 개인권리나 파업권의 침해 정도가 형평 수준내 발동) 등이 있으며 경찰비례원칙에는 구체적으로 적합성윈칙(위험제거를 위한 적합한 수단으로 발동), 최소침해원칙(개인이나 파업권의 최소한 침해수준으로 발동) 및 협의비례원칙(공적이익이 개인권인침해보다 큰 수준에서 발동) 등이 제시되고 있다. 따라서, 예컨대 노동법상 정당한 절차를 거쳐 파업이 행하여지고 있는 과정에서 일부 폭력 등 불법행위가 발생할 경우 경찰권의 발동은 그 폭력행위 등을 제거하는 수준내에서 이루어져야 하고 파업중지 또는 조업복귀를 명함으로써 파업자체를 방해하거나 저지할 수는 없다고 할 것이다.

또한, 경찰권 발동의 요건과 한계가 충족되는 경우에도 경찰권 발동여부와 방법선택에 대해 재량주의를 취하고 있다(독일법상 편의주의). 여기의 재량에는 결정재량과 선택재량이 있을 수 있고, 이 재량들이 다양하여 모두 법규화하기는 어렵다고 할지라도  나름대로 조리상의 법적 구속(비례원칙, 평등원칙, 절차준수, 경찰관 주관적 동기 개입금지 등)이 있어 이를 위반할 경우 재량하자로서 위법한 것이 될 수도 있다. 이러한 경찰권 편의주의하에서도 공적 안전에 고도의 위험상태가 존재하거나 국민의 생명과 재산에 중대한 침해가 발생될 상황에서는 경찰권발동의 재량은 영으로 수축하여 경찰이 반드시 개입하여 위해를 제거할 의무(경찰개입의무)를 지게 되고, 그 위해 대상인 국민은 경찰권발동을 요구할 수 권리(경찰개입청구권)를 가지게 된다. 쟁의행위와 관련하여 살펴볼 때 쟁의행위 과정 중 폭력행위가 발생할 경우 경찰이 개입하지 아니하면 경찰개입청구권을 가지고 있는 사업주로부터 국가배상청구소송을 받을 여지도 있다.

회   의   결   과   (주요내용)

셋째, 노동쟁의행위에 대한 경찰권발동의 유형을 살펴보면, 1) 경찰하명(처분)에서 쟁의행위가 연대적·계획적인 조업중단 등을 수반할 경우 사업주의 업무방해죄에 해당되어 경찰권을 발동할 수 있지만 이러한 경찰하명에 대해 불응하였을 때 이를 강제할 수 있는 벌칙규정이 현행 경찰법상에는 없다. 다만, 폭력을 수반한 쟁의행위가 집회및시위에관한법률 제5조제1항제2호(집단적인 폭행·손괴·방화 등으로 공공의 안녕질서에 직접적인 위협을 가할 것이 명백한 집회 또는 시위)에 해당될 경우 동법 제18조제1항, 제2항에 의거하여 집회해산을 명하고 이에 불응하는 경우 동법 제21조제1호에 의거 그 집회참가자를 처벌할 수도 있다. 2) 경찰상 즉시강제(직접적 실력행사)에서 쟁의행위의 형태가 업무방해죄를 구성하거나 쟁의행위의 과정에서 폭력 등의 행사로 형사상 범죄행위를 구성하는 경우에 국한하여 경찰권직무집행법 제6조에 의거 그 관계인에게 경고를 발하고 소정의 범죄에 대한 예방과 제지를 위한 실력행사를 현행범인(헌법 제21조제3항, 형사소송법 제212조)의 체포 차원에서 행할 수 있다.

- 외국 독일의 경우 쟁의행위 등의 다중 집회시 경찰권의 발동이 경찰중립의 원칙하에 협약자치를 존중하기 위해 법치경찰의 전형을 보여주고 있는데, 독일에서는 쟁의행위에 대한 경찰권의 개입을 규율하는 법률은 없지만 이는 헌법상 보장된 근로자의 단결권의 자유와 경찰법상의 일반적 수권조항의 해석에 의하여 명확하게 해결될 수 있다고 보기 때문이고 그 해석은 다음 3가지 원칙으로 요약된다.

첫째, 노동법상 합법적인 쟁의행위에 대해서는, 그에 부수하여 폭행 등의 범죄행위가 수반되지 않는 한 어떠한 경우에도 경찰권이 개입되지 않는다. 다만, 병원 등과 같이 국민생활에 중요한 영향을 미치는 사업장에서 쟁의행위가 있어 공적급부의 기능이 마비되고 이를 대체할 만한 다른 긴급구조수단이 없는 때에 경찰상의 긴급상태에 의거하여 제3자에 대하여 경찰권을 발동하여 공적급부의 기능마비로 말미암은 손해를 최소화시킬 뿐이다.

둘째, 노동법상 파업의 요건에 위반된 파업(냉각기간 미준수, 평화의무 미준수)에 대하여도 그러한 미준수가 형사상 책임을 면하지 못하여 업무방해죄를 구성하지 않는 한 경찰권은 발동되지 않는다. 이와 같이 절차를 위반한 쟁의행위는 사업주에 대한 민사책임을 발생할 뿐이다.

셋째, 파업에 부수한 범죄행위(조업희망자에 대한 출입방해, 조업중단 강요→ 모욕죄, 상해죄,

강요죄)들은 헌법상 단체행동권으로 보호받지 않는다. 이러한 경우 공적 안전에 위해가 발생한 것으로 간주하여 경찰법의 일반적 원칙에 따라 경찰권이 발동될 수 있다. 또한, 파업을 진행하는 과정에서 사업주에 대한 범죄행위( 안전보호시설의 운영을 위한 노조로부터 통행증 소지자만 출입을 허용케 하는 강요죄(독일형법 제240조), 보호영역에 권한없이 침입하는 주거침입죄(형법 제124조부터), 재물손괴죄(형법 제303조부터) )가 있고,  형법상 보호된 공공질서에 대한 침해죄( 소요죄(형법 제125조부터), 대중선동죄(형법 제130조) ) 등이 있다.

회   의   결   과   (주요내용)

- 위를 종합적으로 검토할 때,  우리의 경우 경찰권의 행사가 노사분쟁과 관련하여 질서유지행정(불법적인 노사분쟁을 사전예방하여 시민의 신체안전과 재산을 보호하고 공공의 안녕과 질서를 유지하려는 경찰행정)과 형사사법행정(불법적인 노사분쟁이 발생한 경우 그것을 진압하고 범법행위자를 형사처벌하기위한 수사·구속 등을 집행하는 경찰행정)으로 나타난다. 이러한 경우 경찰권의 발동은 위험제거를 위한 적합수단 사용, 개인권익 최소침해, 공적이익이 개인침해보다 크도록 하는 경찰비례원칙 및 노사간의 공정한 중립원칙 등의 제원칙을 준수하여 행사되어야 한다.

또한, 집단적 노사관계의 대원칙은 노사자율 존중이므로 파업이 발생할 경우 노사 자주해결을 기대하지 않고서 치안행정적 차원에서 사전에 노조간부들을 구속하거나 합리적인 이유없이 쟁의행위를 해산시키는 방식으로 경찰권이 발동되어서는 안될 것이고, 쟁의행위가 진행되는 과정에서 쟁의행위의 양태가 폭력 등의 수반으로 집단적인 공공침해될 위험이 명백한 경우에 국한해 경찰권이 발동되어야 하겠지만, 침해의 정도가 일회적·일시적 강요행위나 주거침입 또는 신체장애를 수반하지 않는 일회적인 단순폭행일 경우 가급적 경찰권 개입을 자제하는 것이 바람직하다는 요지 등으로 종합 발표

< 토의 > 발언순으로 요약정리

□ 최정기 위원은 위 발표가 경찰권 발동에 관한 고찰이었는데, 사업장에서 쟁의행위의 정당성에 대한 구체적인 검토사항을 살펴보면, 첫째 주체면에서 실질 파업주체가 제3자일 경우 이를 제재할 근거 마련, 둘째 동정파업 또는 지원파업 등에 대해 이를 명확하게 할 근거 마련, 셋째 쟁의행위의 수단 등의 정당성 면에서 직장점거 및 폭력 등이 수반될 경우 이에 대해 경찰권의 개입의무를 명백하게 하기 위한 법제화의 필요성 등에 대해 발표자의 견해를 질의

□ 이철수 교수는 첫째, 외국의 추세가 제3자개입의 규제를 완화하는 입장인데 쟁의행위 주체는 일반적으로 노동조합이고, 둘째 동정파업 등이 부분적으로 전개되고 있는 것이 현실이지만 이러한 파업이 정당여부는 쟁의행위의 제반요건을 종합적으로 검토하여 신중하게 사법적으로 판단할 문제이며, 셋째 쟁의행위시 직장점거는 구 노쟁법 제12조제3항에서 쟁의행위를 사업장내에서만 행사하도록 한 것에 기인하는데 신 노조법에서는 사업장내만의 쟁의행위가 사용자의 영업자유를 크게 제한할 우려가 있어 이를 삭제하였고 직장점거의 위법여부는 파업의 형태가 전면적·배타적 직장점거인가를 종합적으로 고려하여 신중하게 판단할 사항이고, 또한 파업 도중 폭력 등의 행위에 대해 경찰권 개입의무가 있지만 이 또한 종합적으로 파업 양태를 검토하여 개입여부를 판단할 사항이며 일반적으로 ILO 등 국제기준과 비교할 때 우리나라의 경우 쟁의행위와 관련하여 과다 규제가 많아 노사 모두가 법 일탈 현상이 초래되는 부작용이 발생하고 있는 측면이 있다는 요지로 설명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 최정기 위원은 현 노조법 제42조(폭력행위등의 금지)에서 직장점거가 금지되는 시설이 일반생산시설이 아닌 중요생산시설에 국한되어 영업자유 등이 크게 위축될 여지가 있어 동 조항 등에 대해 개정할 필요성이 있으며 이는 사용자측에서 `쟁의행위 질서관련` 의제를 선정한 동기이기도 하고,  예를 들면 여천NCC, 롯데호텔 등에서 발생한 분규와 같이 파업의 정당여부를 사후적, 노동부 행정해석 등에 일임할 경우 노동행정의 지침성·방향성이 취약하여 노사분규가 확대되거나 장기화될 여지가 있다는 요지로 의견 표명

□ 김영국 서기관은 현 노조법 제38조(노동조합의 지도와 책임)에서 근로를 원하는 자의 출입방해 등을 못하게 하는 것과 같이 쟁의행위시 기본원칙을 법에서 정하고 있으며, 실제 모든 파업의 형태를 분석할 때 공장시설을 전면 점거하는 형태의 쟁의행위는 생각보다 많지는 않게 나타나고 있으며, 개별 조항을 일부 개정할 때 그 실익 여부를 측정하기가 매우 불투명하여 신중하게 검토할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

□ 박동 위원은 파업의 형태가 주로 사업장내 점검 형태로 이루어지는 것은 과거 기업별 노조문화에 의한 소산이며 외국의 경우 주로 산업별 노조형태이어서 파업이 주로 사업장밖에서 행사되고 있고, 기본적으로 노사관계가 불안전한 주요 원인은 사용자측에서 단체교섭을 지연하면서 과도한 공권력 개입에 의존하려는 측면이 노사관계를 악화시켜 왔는데 최근에는 과거보다 공권력 투입이 자제되는 분위기이지만 아직도 공권력에 의존하려는 경향이 일부 남아 있다고 본다. 질의할 내용으로 첫째, 공무원노조에 노조명칭을 부여하지 않을 경우 노조로서 기능과 활동상의 제한여부, 둘째 노조는 기본적으로 권력 추구적인 성격을 가지고 있고 사용자는 이윤 추구적인 성격을 가지고 있는데 노조의 정치활동을 금지하고 정치파업도 금지하는 것의 정당여부, 셋째 파업 중 과잉 공권력 투입에 대한 경찰권의 정당성 문제제기와 이에 대한 발표자의 견해를 요청

□ 이철수 교수는 과거 정부와 달리 국민정부에서는 경찰권 개입 등을 자제하고 있는 것은 진일보한 현상인데, 경찰권 개입은 노조의 파업권과 공공의 안녕과 위험제거 등의 형평을 고려하여 발동하되 그 발동 수준은 경찰권 최소원칙 등 제반원칙을 준수하여 파업권이 본질적으로 제한되지 않도록 하여야 할 것이라고 설명하고,  첫째 공무원노조 허용할 때 명칭여부와 관계없이 노조기능을 부여할 경우 노조로서 활동하는데 제약은 없을 것으로 보며, 둘째 정치파업에 대한 허용여부는 각 나라마다 상이한데 단체교섭 대상에 대해 우리나라의 경우 사용자의 권한외 사항에 대해서는 허용하고 있지 않는 반면에 프랑스의 경우 최저임금 인상이나 정치파업도 가능한 형태를 취하고 있음. 이는 각 국가마다 노동3권에 대한 법적 보장형태 및 노조문화의 배경이 상이한데 기인하며, 셋째 파업에 대한 공권력 투입의 정당여부는 개별 사안별로 다양하기 때문에 일률적인 언급은 곤란하고 개별 사건별로 경찰권개입 제반원칙의 준수여부를 고려하여 판단할 문제로서 최근 이에 대한 각종 판례가 축적되어 가는 과도기라고 설명

□ 권혜자 위원은 만약 파업 도중에 과잉 공권력 투입으로 파업이 중단되었을 경우 파업권 미보장에 대한 손해배상청구의 가능여부를 질의

회   의   결   과   (주요내용)

□ 이철수 교수는 파업의 정당성은 쟁의행위 주체, 목적, 수단 등을 종합적으로 검토하여 정당여부를 판단하게 되고, 쟁의행위 도중 폭력 등이 있어 공권력을 개입하면서 경찰권개입의 제반원칙을 준수하지 않고서 과잉 대응하면서 이에 대한 참작요인이 없었다면 노조의 파업권을 보장하지 않는 것에 대한 손해배상청구도 이론상 가능할 것이라는 요지로 답변

□ 박동 위원은 쟁의행위 문화에 있어 혁명적 사례가 `발전노사`의 경우인데, 이 경우 종국적으로 공권력 투입을 자제하여 자율 교섭에 의해 해결하는 사례를 만들었고, 향후에도 공권력이나 언론동원이 없는 상태에서 자율교섭을 통해 노사문제를 해결하는 것이 바람직하다는 요지로 의견 표명

□ 최정기 위원은 파업 현장에서 명백하고 현존한 불법행위에 대해 공권력의 투입이 미흡한 측면이 있는데, 폭력 등이 난무할 때 공권력 투입이 적시성이 없을 경우 회사의 경제손실과 신체의 사상이 발생하므로 합법적인 쟁의행위 문화를 위한 의식과 관행 개선으로 논의방향을 세부적으로 검토할 필요성이 있다는 요지로 의견 표명

□ 김성훈 위원은 과거 노사간 교섭시 노사 자율타결보다도 공권력 의존현상이 많았고, 공권력 투입 등 물리적 대응이 노동계의 강한 반발과 전투적인 대립과 갈등의 노사문화를 낳게 된 결과를 가져 왔다고 보며, 이제는 노동계과 사용자측이 객관적인 논의를 통해 법과 제도의 개선과 아울러 의식과 관행도 합리적으로 개선할 필요가 있다는 요지로 의견을 표명하고, 다음 주에는 그 간 논의내용을 전체적으로 정리하고 발표의제로는 `노조 리더쉽의 방향`에 관한 전문가의 의견을 청취하는 것이 좋겠다고 의견 표명

□ 이철수 교수는 한국노총 박동 위원이 노조 리더쉽에 관해서는 전문가이므로 박동 위원을 추천한다는 의견 표명 (이후 다른 위원의 반대의견 없었음)

□ 신철영 위원장은 다음 회의는 `노조 리더쉽의 방향`에 관한 전문가로서 박동 위원의 발표를 청취하도록 하고 다음 회의일은 2002.6.18.16:00에 개최하기로 하고 폐회 선언

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 6.18(화) 16:00

□ 의제 : □노조 리더쉽의 방향□에 관한 전문가 의견청취

쟁의행위와 경찰권의 발동

이화여대 이철수 교수

Ⅰ. 서론

노사분쟁은 집단적 노사관계에서의 분쟁과 개별적 노사관계에서의 분쟁으로 대별할 수 있다. 즉 근로자와 사용자간의 개별적 노사관계에서는 개별 근로자에 대한 해고, 정직, 임금체불 등과 같은 문제에 대해 근로자와 사용자간에 분쟁이 발생할 수 있으며, 근로자단체와 사용자(단체)간의 집단적 노사관계에서는 단체교섭의 결렬로 인해 분쟁이 발생할 수 있다.

경찰권의 발동은 주로 집단적 노사분쟁을 중심으로 행해지므로 본 연구는 집단적인 쟁의행위를 중심으로 살펴본다.

집단적 노사분쟁은 파업, 태업, 직장점거 등의 형태로 나타나는데, 이러한 행위유형에는 통상 사실력이 동원되기 때문에 노사간에 상호 충돌하는 소지가 많고 이로 인해 불법적인 쟁의행위로 발전할 가능성이 높다. 쟁의행위로 인해 - 그것이 적법이건 불법이건 간에- 근로자들은 임금의 손실을 감수해야 할 뿐만 아니라 사용자들에도 재산상 손실이 따른다. 불법쟁의행위로 비화할 경우에는 노사의 손실은 물론이고 나아가 공중생활을 불편하게 한다거나 국민경제에 주름살이 가게하는 부정적 결과가 초래되기도 한다.

그런데 이렇듯 그 자체로 타 법익을 침해할 소지가 많고 때로는 불법행위유형으로 발전할 가능성이 상존하고 있음에도 불구하고, 쟁의행위권을 헌법상의 권리로 인정하고 이에 대하여 폭넓은 민□형사면책 특권을 부여하고 있다는 점에서 여타의 법질서에서는 찾아보기 힘든 이례적인 요소가 발견된다.

이 점은 특히 □공적 안전과 질서에 대한 위험의 방지□(Abwehr von Gefahren f□r die offentliche Sicherheit und Ordnung)를  본연의 임무로 삼는 경찰행정과 관련하여 보면 묘한 대비를 이룬다. 예컨대, 병원과 전기□가스□수도 공급시설 또는 교통시설 등과 같이 국민생활에 중요한 영향을 미치는 공익사업에서 파업이 발생한 경우를 상정해 보자. 노동조합은 자신의 권리를 정당하게 행사한 것이기 때문에 특별한 경우가 아니면 법적 책임을 지지 않는다.한편 경찰행정의 측면에서 보면  이러한 공익적 급부의 마비로 인해 일반공중에게 야기되는 손해를 공적안전의 관점에서 방지할 것이 요구된다. 이 경우 파업중지와 조업복귀를 명할 수 있는가? 명할 수 없다면 이 경우에 경찰행정의 내용은 무엇인가? 등의 물음이 제기된다.

보다 복잡한 양상을 띠는 예로 파업이 실정법규의 위반으로 발생한 경우를 들 수 있다. 형식논리적으로 보면 실정법규의 위반이 바로 경찰권의 발동요건이 되는 것은 아니다. 왜냐하면 실정법규의 위반은 형벌권의 발동요건(그에 관한 벌칙규정이 있다면)에 관한 문제이고 경찰권의 발동요건은 이와는 별개로 경찰법적 논리에 의해서 규정되는 문제이기 때문이다. 그러나 실정법규의 위반한 파업은 그렇지 않은 경우보다 위법성이 보다 강하게 추정되기 때문에 공적안전의 보호라는 경찰법적 논리와 일정 부문 내적 연관성을 지니고 있다고도 볼 수 있을 것이다. 이 경우 이러한 내적연관성을 어떠한 근거로 정당화시킬 수 있는가? 라는 물음이 제기된다. 나아가 경찰권의 발동요건이 충족되었다 하더라도 경찰권은 합목적적으로 행사되어야 하고 그 남용을 방지하기 위해 요구되는 제원칙(예컨대, 경찰소극목적의 원칙, 경찰비례의 원칙, 경찰공공의 원칙 등. 이에 관해서는 후술)들의 여과를 거쳐야만 적법하고 타당한 경찰행정으로 평가받을 수 있다.

이렇듯 노사분쟁에 있어 경찰력이 개입하는 것은 법논리적으로 그리 간단한 문제는 아니다. 그런데 지난 경험을 통해 보면 경찰력이 노사자치를 근간으로 하는 노사문제에 과도하게 개입한 감이 없지 않다. 사실 과거 경찰은 쟁의행위를 근로자의 정당한 행위로 이해하기 보다는 경제발전과 사회안정에 저해되는 필요악(必要惡)으로 보아, 쟁의행위과정에서의 불법을 엄단하는 방향으로 경찰행정이 집행되었다고 해도 과언은 아니다.

쟁의행위 -- 공권력 투입 -- 대량해고라는 과거의 파행적인 방정식이 건전한 노사관계질서를 형성하는데 도움이 되지 않음은 재론을 요치 않는다. 최근에 들어와 노사관계가 안정화되어 가고 있고 분규문화도 성숙되어가는 추세에 있다는 점을 감안하면 경찰행정도 이러한 흐름에 조응하여 합리적이고 타당한 방향으로 개선되어야 할 것이다. 본 연구는 쟁의행위와 경찰권의 상관관계를 법리적으로 규명함으로써 경찰행정의 선진화에 일조하고자 한다. 다음과 같은 순서로 쓰여진다.

Ⅱ.에서는 경찰력 개입의 일응의 전제가 되는 위법한 쟁의행위에 대해 노동법적 관점에서 검토한다. 위법한 쟁의행위의 경우를 쟁의행위의 주체, 목적, 수단과 태양, 절차법규위반, 쟁의행위금지□제한법규 위반의 측면에서 각각 살펴본다.

Ⅲ.에서는 노사분쟁과 관련한 경찰행정에 관해 행정법적 관점에서 검토한다. 여기서는 경찰권의 발동요건, 한계, 유형 등의 문제가 다루어진다.

Ⅳ.에서는 독일의 예를 소개하고자 한다. 경찰중립의 원칙 하에 협약자치를 존중하기 위하여 법치경찰의 전형을 보여주고 있는 독일의 경험은 우리에게 유익한 시사점을 제공해 줄 것이다

Ⅴ.에서는 위의 내용을 종합정리한다.

Ⅱ. 제2장 노사분쟁에 대한 일반적 법리

(위법한 쟁의행위를 중심으로)

1. 위법한 쟁의행위와 쟁의행위의 정당성의 의의

1) 위법한 쟁의행위의 의의

쟁의행위는 업무의 정상적인 운영을 저해하기 때문에 사용자의 권익을 침해하거나 범죄의 구성요건에 해당되는 경우가 많다.

이러한 이유로 자본주의 초기단계에서는 근로자들이 단체교섭을 요구하는 것은 계약자유의 원칙에 반하며, 단체교섭을 위해 파업 등 쟁의행위를 하는 것은 근로계약을 불이행하고서 사용자의 업무를 방해하고 사회질서를 파괴하는 불법행위로 파악하여 금지되었다.

그러나 이후 근로자들의 집단을 배경으로 한 단체교섭을 적법한 것으로 용인하고, 단체교섭을 유리하게 이끌기 위해 파업 등 쟁의행위가 단체행동권으로 인정하게 되었는 바, 우리의 노동조합및노동관계조정법(이하 "노조법") 제4조에서는 □형법 제20조의 규정은 노동조합의 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다□고 밝히고 있으며, 또한 노조법 제3조에서는 □사용자는 이 법에 의한 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다□고 밝히고 있다.

요컨대 현재의 법체계 하에서는 정당한 쟁의행위는 민사상 및 형사상 면책을 받도록 하고 있다.

그런데 경우에 따라서는 쟁의행위가 목적, 수단 등에 있어 정당하지 못한 것으로 평가되어 이러한 면책적 보호를 받지 못하는 경우가 있는데 이를 통상 위법한 쟁의행위라 칭한다.

결국 어떤 행위가 면책적 쟁의행위인가 아니면 위법한 쟁의행위인가를 판단하는 시금석이 뒤에서 살펴보는 바의 □정당성□ 기준이다. 이 기준은 범죄의 성립여부 뿐만 아니라 경찰권의 발동근거와도 밀접한 관련이 있기 때문에 중요한 의미를 지닌다.

그런데, 예컨대 구법하에서 냉각기간을 거치지 않고 쟁의행위에 돌입한 경우와 같이, 노조법상의 법규를 준수하지 않은  쟁의행위가 발생할 수가 있는데 이를 불법쟁의행위라고 칭하기도 한다. 이러한 불법쟁의 행위에 대해서는 노조법상의 벌칙조항이 있고 이를 근거로 처벌을 하지만, 법규위반이라는 사실만으로 바로 당해 쟁의행위의 □정당성□을 부정하지는 않는다. 경우에 따라서는 법규위반의 쟁의행위에 대해서도 그 정당성이 인정되고 그 결과 업무방해죄 등의 형사상 책임을 물을 수가 없게 된다(이에 관해서는 후술).

쟁의행위의 형사책임과 관련한 처벌법규로 첫째, 형법상의 업무방해죄 내지 직무유기죄, 둘째, 폭력행위등 처벌에 관한 법률 위반, 셋째, 노조법 위반, 넷째, 집회 및 시위에 관한 법률 위반 등을 들 수 있다

소극적인 작업거부행위에 대해서도, 그것이 정당한 행위로서 위법성이 저각되지 않는 한, 위력에 의한 업무방해죄(형법 제314조) 가 성립한다. 이 경우 업무방해의 결과가 현실적으로 발생하지 않더라도 업무방해의 결과를 발생할 염려가 있으면 범죄가 성립한다고 보는 것이 법원의 입장이다.

한편, 공무원의 경우에는 직무유기죄가 적용될 수 있다. 형법 제 122조의 직무유기죄는 직무거부 자체를 구성요건으로 하고 있기 때문에 파업이 정당성을 상실하게 되면 바로 직무유기죄가 성립한다.

쟁의행위가 단순한 소극적인 노무부제공 이외에 적극적인 작위에 의해서 형법상의 상해죄(제257조 제1항), 폭행죄(제260조 제1항), 체포·감금죄(제276조 제1항), 협박죄(제283조 제1항), 주거침입·퇴거불응죄(제319조), 폭력에 의한 권리행사방해죄(제324조), 공갈죄(제350조) 또는 손괴죄(제366조)를 범한 경우에는, 2인 이상이 공동으로 범죄행위를 한 것이기 때문에 □폭력행위등 처벌에 관한 법률□이 적용된다.

예컨대, 태업에 병행하여 원료·제품·시설 등을 손괴·은닉하는 경우에는 재물손괴죄에 해당될 수 있을 것이고, 보이콧이나 피케팅을 함에 있어 당시의 상황에 비추어 과도한 물리력을 행사하거나 상대방에게 해악을 고지하는 등 정당성의 범위를 벗어난 경우에는 업무방해 외에도 협박 또는 강요 등의 형사책임이 인정될 수 있다. 또한 직장점거가 정당성을 상실한 경우에는 건조물침입죄·주거침입죄 또는 퇴거불응죄가 문제로 될 것이다. 직장점거가 제한적으로 개시되어 적법하다 하더라도 사용자가 직장폐쇄를 단행하고 퇴거요구를 하였음에도 불구하고 여전히 직장점거를 계속한 사안에 대해서 법원은 이를 퇴거불응죄에 해당된다고 판시한 사례가 있다.

노조법에서는 쟁의행위를 제한·금지하는 조항들도 두고 있다(예컨대 주요방위산업체종사 근로자중 전력·용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의  쟁의행위금지(노조법 제41조 제2항),안전보호시설의 정상적 운영을 방해하는 쟁의행위 금지(노조법 제42조 제2항)). 이러한 제한·금지규정을 위반한 자에 대해서는, 쟁의행위 자체의 정당성과는 별도로, 노조법 소정의 벌칙이 적용된다.

) 후술하는 바와 같이 판례는 위에서 열거한 사항에 대해서는 정당성을 부인하고 있다.

`노사분쟁의 과정에서 노동조합이 회사주위에서 시위를 하거나, 관련기관에서 농성을 하거나, 행사장까지의 가두행진중에 경찰과 대치하는 경우등에는 □집회 및 시위에 관한 법률□이 적용될 수 있다(동법 제 5조 1항).

2) 위법한 쟁의행위의 판단기준으로서의 □정당성□ 문제

이렇듯 쟁의행위의 정당성 판별은 노사관계 및 국가의 형벌권 발동에 중요한 영향을 미친다. 그런데 정당성 개념은 단순한 법규위반과 그 차원을 달리하는 문제이고, 일정한 쟁의행위에 대하여 단체행동권 보장취지에 비추어 그 보장에 따르는 효과를 인정할 것인가에 대한 법적평가에 관련된 문제라 할 수 있다.

노조법 제3조 및 제4조에서는 쟁의행위의 정당성 기준에 관한 구체적인 판단기준을 제시하고 있지 않기 때문에 이는 해석론에 맡겨져 있는데,전체법질서 하에서 쟁의행위권과 이와 접촉면에 있는 타법익을  합목적적으로 조정하는 선에서 결정된다고 할 수 있다.

예를 들어 우리 헌법에서는 단체행동권을 보장하고 있을 뿐만 아니라 이와 동렬에서 재산권(헌법 제23조)도 보장하고 있기 때문에 단체행동권과 재산권이 서로 충돌하지 않으면서 합체제적으로 조화를 이루는 범위 내에서 정당한 쟁의행위가 보호된다고 할 수 있다.

결국 쟁의행위가 정당한가의 여부는, 헌법상의 근로삼권 보장취지 및 노조법과 같은 노동관계법규의 내용을 종합적으로 고려하여 쟁의행위의 실태에 따라 개별적□구체적으로 판단된다. 쟁의행위는 사용자의 대응책에 조응하여 상대적,유동적으로 행해지기 때문에 그 정당성의 기준을  고정적으로 설정하기는 어렵고 개개의 쟁위행위의 구체적 경우에 따라 제반사정을 고려하여 신중이 판단될 수밖에 없을 것이다.

통상적으로는 쟁의행위의 정당성은 그 주체, 목적, 개시시기□절차, 수단□ 태양, 및 실정법규 위반의 측면에서 검토하되기 때문에 이하에서도 (제 3절 이하) 이러한 순서에 따라 위법한 쟁의행위의 유형을 살펴본다.

2. 정당성의 구체적 검토

1) 주체의 정당성:노동조합이 아닌 단결체의 쟁의행위

쟁의행위는 團結體의 행위, 즉 집단적으로 형성된 爭議意思를 기반으로 다수 근로자의 集團的 行爲를 통해서 실행된다. 따라서 쟁의행위의 주체는 노동조합인 경우가 대부분일 것이다. 그러나 헌법도 단체행동권이 □勞動組合□의 권리가 아니라 □勤勞者□의 권리라고 명시하고 있기 때문에, 현실적으로도 노동조합이 아닌 단결체에 의해서(비노조파업) 또는 노동조합의 결의를 거치지 않고(비공인파업) 집단적 행위가 행해지는 경우가 있다.

가) 非勞組罷業

□ 법외노조에 의한 파업

□법외노조□는 노조법상의 노동조합으로 인정받지 못하였지만 근로자들이 자주적으로 조직되어 근로생활의 조건을 유지·개선을 도모하는 단체를 말한다.

판례는 노조법상의 설립신고(제10조)를 하여 신고증(제12조)을 교부받아야 비로소 노동조합으로 성립하였다고 보기 때문에 (대법원 판결 1969.12.23, 선고 69누100),이에 따르면 근로자들이 노동조합을 조직하는 경우에도 신고증을 교부받기 이전 단계에서는 노동조합이 아니라 법외노조로 인정받게 된다.

학계의 다수설은 자주성 있는 법외노조의 협약능력을 인정하기 때문에 쟁의행위의 정당성을 부인하지 않는다.

이에 반해서 판례를 보면 법외노조의 쟁의행위에 정당성을 인정할 것인가에 대해서 명시적으로 판단한 사례는 없지만, 쟁의행위의 정당성을 일반적으로 서술하면서 쟁의행위의 主體를 단체협약의 체결능력이 있는 勞動組合에 한정한다는 취지를 傍論으로 언급하고 있기 때문에 이러한 판례의 논지에 따르면 정당성이 부인될 것이다.

□ 爭議團에 의한 파업

다음으로 □爭議團□은 一時的인 存續을 전제로 한 것이므로 헌법상 단결체에 비하여 단결체로서의 실질을 구비하고 있지 못하다.

판결례 중에는 일부 조합원이 결성한 단결체는 단체교섭권이 없으므로 이 단결체가 주도한 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다고 한 사례가 있다.  이에 대하여 例外的으로 일정한 사안에 있어서는 그 정당성이 인정되어야 한다는 입장이 다수설이다. 예컨대 勞動組合의 結成過程에서 노동쟁의가 발생하였거나 다수의 被解雇 勤勞者 또는 解雇對象 勤勞者가 복직 또는 해고조건을 둘러싸고 노동쟁의가 발생한 경우처럼, 사안의 성격상 爭議團이 주체가 될 수 밖에 없다고 인정되는 경우에는 쟁의행위의 정당성을 긍정하여야 한다는 것이다.

) 박상필, 544면; 신인령, □비노조파업에 따른 법적 문제□, □노동법학□, 제3호, 1991, 154-155면; 이병태, 372면; 임종률 48-49면.

□ 非公認罷業

노동조합이 조직되어 있는 경우, 조합의사와는 무관하게 또는 조합의사에 반하여 조합지부 또는 소수조합원이 행한 쟁의행위를 非公認罷業(wild cat strike)이라고 한다. 非勞組罷業이 기존노조 조직을 상정하지 않은 쟁의행위임에 반하여 非公認罷業은 노동조합의 존재를 전제로 한 쟁의행위라는 점에서 양자는 구별된다.

판례는 非公認罷業은 쟁의행위의 主體가 될 수 없는 일부 근로자가 주도했을 뿐만 아니라 노동조합의 내부규율을 위반한 측면도 있기 때문에 그 정당성을 부인하고 있다.

다수설도 非公認罷業의 정당성을 부인하고 있다.

2) 목적의 정당성

쟁의행위는 헌법상 단체행동권의 행사이므로 쟁의행위의 목적은 단체행동권을 보장한 목적에 의해서 규정된다.

이와 관련하여 헌법 제33조 제1항은 단체행동권의 목적이 □근로조건의 향상□에 있음을 명시하고 있다.

목적의 정당성과 관련하여 주로 정치파업과 동정파업이 문제된다.

가) 정치파업

정치파업은 국가나 기타 공공단체의 기관을 상대방으로 하거나, 근로자의 특정한 정치적 주장의 시위나 관철을 목적으로 하는 쟁의행위이다.

정치파업의 정당성을 파악하는 데에는 크게 세가지 입장이 있다.

첫째는 정치파업은 그 내용이 사용자가 처분할 수 있는 범위를 벗어난 것으로 정당한 쟁의행위가 아니라는 이른바 정치파업위법론이다.

) 노동부 노사협력관실 편, □노동쟁의조정법 실무□, 1995.4, 30면.

둘째는 단체행동권을 기본권으로 보장한 중요한 이유중의 하나는 근로자들의 집단적 참여를 통한 사회전반에 대한 민주주의의 확대에 있기 때문에 정치파업도 헌법상의 단체행동권으로 헌법상 보장된다는 이른바 정치파업적법론이다.

셋째는, 정치파업 중에서 노동법과 관련된 입법적 요구 또는 사회보장제도의 확충과 같이 그 구체적인 내용이 근로자의 사회적·경제적 지위와 연관있는 이른바 □경제적 정치파업□은 쟁의행위의 정당한 목적이 될 수 있는 반면에, 이와는 달리 전적으로 정치적인 사항을 대상으로 하는 이른바 □순수정치파업□의 경우에는 그것을 정치적인 표현의 자유로 볼 것인가 여부는 별론으로 하고 적어도 쟁의행위의 목적으로 할 수는 없다고 보는 정치파업이분론이다.

) 김치선, □노동법강의□, 412-413면; 박홍규, □노동법론□, 1072-1075면; 신인령, □노동기본권연구□, 140면; 임종률, □쟁의행위와 형사책임□, 37면, 이병태, □최신노동법□, 368-369면.

관련 판례는 아직 없지만 노동부에서는 대체로 부당한 파업으로 취급하고 있다.

나) 동정파업(지원파업)

동정파업은 파업 노동조합이 자신의 노사관계에서의 요구 또는 시위를 목적으로 하는 것이 아니라 다른 기업 또는 산업에서의 쟁의(원쟁의)에 영향을 미칠 것을 목적으로 하는 쟁의행위를 말한다.

동정파업의 정당성 판단에 관하여는, 첫째, 사용자에게 처분권한이 없는 사항을 목적으로 하므로 정당성이 없다는 입장과 둘째, 동정파업은 널리 근로자의 이른바 □계급적 단결□에 기인한 것으로 적법하다는 입장으로 나누어 볼 수 있다.

아직 관련판결은 없지만 노동부에서는 대체로 부당한 것으로 파악하고 있다

3) 수단과 태양의 정당성

쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 수단이 정당한 것이지 않으면 안된다. 이를 확인하는 의미에서 노조법 제42조 제1항에서 □쟁의행위는 폭력이나 파괴행위로서 이를 행할 수 없다□고 규정하고 있다.

현실적으로 벌어지는 쟁의행위는 그 수단 내지 양태가 매우 다양하기 때문에 일반적 기준을 제시하기란 지난한 일이다. 따라서 각 유형의 쟁의행위에 있어 쟁의권을 보장한 효과의 당연한 귀결로서 볼 수 있는 경우인지를 기준으로하여 개별적□구체적으로 살펴볼 수밖에   없을 것이다.

이하에서는  직장점거, 피켓팅에 관한 정당성을 검토한다

가) 직장점거

직장점거는 쟁의기간 중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위해서 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위이다.

그런데, 과거 구법에서는 쟁의행위의 장소를 사업장으로 제한하는 규정을 두고 있었고, 우리나라는 노동조합의 조직형태가 기업별노조인 경우가 많아, 파업에 직장점거가 수반되는 경우가 많았다.

따라서 직장점거의 정당성에 대해서는 이를 유형별로 나누어 살펴보는 것이 일반적이었는데, 사용자측의 점유를 배제하지 아니하고 그 조업도 방해하지 않는, 이른바 □부분적·병존적 직장점거□의 경우에는 정당성이 인정되지만, 그렇지 않은 이른바 □전면적·배타적 직장점거□의 경우에는 정당성이 부정된다고 보았다. 또한 직장점거가 장기간 계속되거나 조업이 중단될 경우에는 □전면적·배타적 직장점거□로 보아 정당성을 부인한 사례도 있었다.

현행 노조법 제42조 제1항에서는 □쟁의행위는 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다□고 규정하여 입법적으로 해결하고 있다.

4) 피케팅

피케팅이란 파업 등의 쟁의행위에 부수하여 그 실효를 거두기 위한 보조수단으로 행하는 쟁의행위를 말한다. 다른 근로자 및 일반 시민에게 쟁의중임을 알려 근로자측에 유리한 여론을 형성하거나, 쟁의행위에서의 근로자의 이탈을 방지하고 대체근로를 저지하기 위하여 필요한 장소에 감시인을 배치하거나 사업장의 출입통행에 제한을 가하는 등의 다양한 방법들이 동원된다.

따라서 정당성을 판단하는 기준을 획일적으로 결정하는 것은 대단히 어려운 문제인데, 대체로 보아 평화적 설득, 즉 구두와 문서에 의한 언어적 설득에 머무는 경우에는 그 정당성을 인정하고 폭행이나 협박 또는 위력에 의한 실력저지나 물리적 강제가 수반되는 경우에는 그 정당성을 부정하는 것이 일반적인 견해이다.

4. 절차위반의 쟁의행위

1) 조정전치

쟁의행위는 노조법에 의한 조정, 공익사업에 대한 특별조정, 중재의 절차를 거치지 않으면 행할 수 없다(법 제45조 제2항 본문). 이에 위반하는 경우에는 벌칙이 적용된다(제91조). 다만 조정기간 내에 조정이 종료되지 않거나 중재시의 쟁의금지기간 내에 중재재정이 이루어지지 않는 경우에는 그렇지 않다(법 제45조 제2항 단서).

이들 규정은 소정 기간 동안 쟁의행위의 개시를 유보하거나 개시한 쟁의행위를 중단하고 조정·중재의 성공을 위하여 노력하도록 하려는 정책적인 고려에서 설정된 것이므로 쟁의행위가 이들 규정에 위반하였다는 것만으로 민·형사면책을 받을 수 있는 정당성을 부정할 수는 없을 것이다.

) 임종률, 「노동법」, 2001, 206-207면.

2) 조합원 찬반투표 절차의 위반

노조법 제41조 제1항에서는 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있고, 이를 위반한 경우에는 벌칙이 가해진다(동법 제91조 참조).

쟁의행위의 찬반투표를 규정한 취지는 조합원의 민주적인 의사결정과정을 담보하는데 있기 때문에 찬반투표절차를 위반하였다고 하여 곧바로 쟁의행위의 정당성이 부정되는 것은 아니고, 실제로 조합원의 의사가 민주적으로 반영되었는지의 여부에 따라 그 정당성을 판별하는 것이 일반적인 견해이다. 그러나 판례는 찬반투표를 거치지 않은 쟁의행위를  그 자체로 정당성을 부인한다.

3) 단체협약상의 평화조항 또는 평화의무 위반의 쟁의행위

단체협약에 쟁의행위의 절차 □방법 등에 관한 규정을 두는 경우가 있는데 이를 통상 평화조항이라 한다. 노동조합은 단체협약의 유효기간 중에는 협약소정사항의 개폐를 목적으로 하는 쟁의행위를 해서는 안될 의무를 지는데 이를 평화의무라고 한다.

평화조항 또는 평화의무 위반의 쟁의행위의 정당성에 관해서는 학설이 나누어져 있으나, 판례는 평화의무가 단체협약에 본질적으로 내재하고 있으므로 평화의무 위반의 쟁의행위는 협약질서의 침해로 정당성이 부정된다는 견해를 취하고 있다

4. 쟁의행위 금지□재한규정을 위반한 쟁의행위

1) 쟁의행위가 금지되는 근로자의 쟁의행위

현행법상 공무원(헌법 제 33조 2항, 국가공무원법 제 66조 1항), 주요방위산업체에 종사하는 자 중 전력·용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자로서 대통령령으로 정한 자(헌법 제 33조 3항,노조법 제41조 2항) 및 교사(사립학교법 제 55조)에 대해서는 쟁의행위를 할 수 없도록 하고 있고,  이에 위반한 경우에는 벌칙이 가해진다.

이러한 자들이 쟁의행위를 한 경우에는 그 정당성을 부정하는 것이 일반적인 견해이다

2) 안전보호시설에서의 쟁의행위

노조법 제42조 2항에서는 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없도록 하고 있고, 이를 위반한 경우에는 벌칙이 가해진다(동법 제91조).

) 행정해석상 안전유지의무가 인정된 예로는, 아파트관리업무에서 난방·수도·전기시설(1991.11.27. 노사 32281-17015), 관제통신 및 항공보안시설(1990.2.1. 노사 32281-1474), 병원의 급식시설(1989.5.16. 노사 32281-8344), 가스폭발시설·낙반방지시설·통기배수시설·병원의 구급진료시설(1988.3.3. 노사 32281-3168) 이다

안전보호시설에 대한 쟁의행위는 정당성이 부정된다고 보는 것이 일반적인 견해이다.

Ⅲ. 쟁의행위와 경찰권의 발동

1. 警察權發動의 一般的要件

경찰작용은 국민의 권리 내지 이익과 자유를 침해하는 행정작용으로서 그 발동을 위하여 법률의 수권을 필요로 한다는 점은 의문의 여지가 없다.  다만 그 법률의 수권이 반드시 경찰권발동의 대상을 특정하여 이루어져야 하는지 아니면 그 대상을 특정하지 아니하고 경찰권발동의 요건을 단지 일반적 개괄적으로 규정하면 충분한지 관하여는 논란이 있다.

법치주의의 이념상 경찰권발동의 근거가 되는 수권법률은 그 발동의 요건을 가능한 한 구체적으로 또한 명확하게 규정하는 □개별적 수권조항□으로 이루어지는 것이 가장 이상적이다.  이러한 법치행정원리를 강조하여 경찰권발동의 수권법률은 개별적인 작용법률이어야 하고 포괄적·일반적 수권법률은 허용될 수 없다는 견해도 유력하게 주장되고 있다.

) 金東熙, 行政法 II, p.155-156; 朴鈗炘, 行政法講義(下), p.304-305.

그러나 현대사회에 있어서 생활관계의 복잡성과 기술의 진보로 인하여 공적 안전을 위협할 수 있는 위험이 다양하기 때문에, 만일 개별적 수권조항에만 국한된다면 공적 안전의 확보에 공백이 생길 우려가 있다.  그리하여 한편으로는 예측가능한 위험에 대하여 단행법률들에 구체적인 개별적 수권조항을 두면서도 보충적으로 □일반적 개괄적 수권조항□을 마련하지 않을 수 없다는 것이 현재 국내 학계의 다수설이다.

) 金南辰, 行政法 II, p.254-256; 柳至泰, 行政法新論, p.702-704; 石琮顯, 一般行政法(下), p.277-278; 洪井善, 行政法原論(下), p.244-245.

이러한 이유로 독일의 모든 주의 경찰법률들은 □연방 및 주의 통일적 경찰법률의 모범초안□(1976.6.11.제정, 1977.11.25.개정)에 따라 경찰권발동의 요건으로서 일반조항을 두고 있다.  □공적 안전 또는 질서에 대한 위험의 방지□(Abwehr von Gefahren f□r die □ffentliche Sicherheit oder Ordnung)라는 규정이 바로 그것이다.  여기에서 □공적 안전□이라 함은 객관적 법질서의 안전, 다시 말하여 개인의 주관적 권리와 법익 그리고 국가 및 기타 공권력주체의 시설과 설비의 불가침성을 의미한다.  □공적 질서□라 함은 국민 대다수의 □가치관념□에 근거한 사회윤리적 규범들의 총체라고 할 수 있다.  독일의 일부견해에 의하면 이와 같은 □공적 질서□는 현대 사회에 있어서 가치의 다원성에 비추어 경찰권발동의 수권조항으로서 적절하지 못하다고 비판되고 있다.  뒤에서 보는 바와 같이 노동쟁의에 대한 경찰권 발동의 문제는 헌법상 기본권으로 보장되는 단체행동권의 한계에 관한 것으로서 주로 노동쟁의에 의하여 법규범 내지 법질서가 침해되는 경우에 제기되므로, 본 연구에 있어서는 □공적 안전□에 그 초점을 맞추기로 한다.

) 이러한 □공적 질서□와 관련하여 문제되는 것은 자살, 동성애 등 실정법에 저촉되지는 아니하지만 사회윤리적 규범에는 위반되는 행위들이다.

) Vgl.  Volkmar G□tz, Allgemeines Polizei- und Ordnungsrecht, 12.Aufl., 1995, S.52-58.

우리나라의 경우 경찰행정의 일반법이라 할 수 있는 경찰관직무집행법 제 2조에서는 경찰관의 직무의 범위를 ① 범죄의 방지·진압 및 수사, ② 경비,·요인경호 및 대간첩작전수행, ③ 치안정보의 모집·작성 및 배포, ④ 교통의 단속과 위험의 방지, ⑤ 기타 공공의 안녕과 질서유지 등을 들고 있다. 이 중 경찰권발동의 일반적 수권조항으로 해석될 수 있는 것이 동조 제 5호의 □기타 공공의 안녕과 질서 유지□ 규정이다. 최근 이 규정은 경찰관의 □임무□규정에 불과하고 경찰권발동의 □수권□규정은 아니라는 견해가 주장되기도 하지만, 현행법의 해석상 ― 입법적으로 해결될 때까지의 잠정적인 문제해결로서 ― 위 경찰관직무집행법 규정을 일반적 수권규정으로 파악함으로써 경찰권발동의 空洞化를 방지하여야 한다는 것이 다수설적 견해이고 또한 판례의 입장이다.  위 경찰관직무집행법상의 □공공의 안녕□은 독일 경찰법상의 □공적 안전□에, □공공의 질서□는 □공적 질서□에 각 대비되는 것으로 이해될 수 있을 것이다.

) 김동희,앞의 책, 155-156면; 박윤흔, 앞의 책, 305-305면. 이 견행에 따르면 개별적 수권규정이 없는 경찰권 발동은 불법일 수밖에 없으며 따라서 시급이 입법으로 해결되어야 할 문제라는 것이다. 이 외에도  또한 일반적 수권의 허용성을 인정하면서도 우리 실정법상 경찰권의 일반적 수권조항은 없다는 견해도 있다[洪井善, 行政法原論(下), 244-245면.

) 金南辰, 行政法 II, p.254-256; 柳至泰, 行政法新論, p.702-704; 石琮顯, 一般行政法(下), p.277-278.

) 대법원 1986.1.28. 선고 85도2448 판결

이상의 설명을 노동쟁의와 경찰권 발동의 문제에 적용하여 보면, 경찰은 노동쟁의행위 자체에 의하여 또는 이와 관련하여 공공의 안녕과 질서에 위해가 발생할 때에는 특별한 개별수권법률이 없더라도 경찰관직무집행법상의 일반적 수권조항에 의거하여 그 위해를 방지하기 위한 조치를 취할 수 있다고 할 것이다.  그러나 여기에는 아래에서 보는 바와 같은 한계들이 있다.

2. 警察權發動의 限界

1) 必要性 및 法的性質

일반적 수권조항에 의거하여 경찰권은 공적 안전 또는 질서에 대한 위험이 발생한 경우에는 원칙적으로 그 대상을 불문하고 발동될 수 있다고 할 수 있다.  그러나 일반적 수권조항이 매우 추상적인 불확정개념으로 이루어져 있기 때문에 경찰권 남용의 우려가 크다.  그리하여 일반적 수권조항에 의하여 전반적인 경찰권발동의 가능성을 부여하는 한편, 그 발동에 엄격한 한계를 설정할 필요가 있는 것이다.  이러한 경찰권발동의 한계로서 종래 경찰소극의 원칙, 경찰공공의 원칙, 경찰책임의 원칙 및 경찰비례의 원칙이 제시되었는데, 그 법적 성격에 관하여는 이들을 □條理上의□ 限界로 지칭하는 것이 일반적이었다.  형식적 법치주의하에서는 법률의 내용을 제약할 수 있는 헌법의 규범력이 부정되었기 때문에 법률에 의해 개괄적인 수권을 받고 있는 경찰권발동을 제한하기 위해서는 □경찰권 그 자체의 사물적 한계□라는 근거를 제시할 수밖에 없었다.  그러나 실질적 법치주의에 의하여 헌법의 규범력이 확보된 이상 이러한 경찰권발동의 한계를 굳이 □條理□에서 찾을 것이 아니라 바로 헌법에서 도출할 수 있고 그리하여야만 한다.  이하 종래 경찰권의 한계로서 논의되어온 내용들을 살펴보기로 한다.

) 同旨 金東熙, 行政法 II, p.162-164.

2) 警察消極目的의 原則

소극목적의 원칙이라 함은 경찰권은 공공의 안녕과 질서에 대한 위해를 방지하고 제거하기 위해서만 발동될 수 있고, 법령에 특별한 명시적 규정이 없는 한, 이러한 소극적인 목적을 넘어 적극적으로 사회공공의 복리를 증진한다거나 사회경제질서를 일정한 방향으로 유도하기 위한 경찰권 발동은 허용될 수 없다는 것이다.  예컨대 경찰이 영업단속법규를 집행함에 있어 업자 상호간의 과당경쟁을 억제하기 위한 조치를 취하거나, 식품위생법규를 집행함에 있어 소비자보호를 배려하는 것은 소극목적의 범위를 일탈한 것으로 허용될 수 없다.

이러한 경찰소극목적의 원칙은 일반적 수권조항 자체에서 경찰권발동의 요건으로 표현되고 있기 때문에 이와는 별도로 「헌법상의」 경찰권발동의 한계로서 파악할 필요는 없다고 할 것이지만, 동 원칙이 경찰권발동에 있어서 준수되어야 할 가장 기본적이고 중요한 요건 내지 한계임은 분명하다.

이에 따르면, 경찰은 노동쟁의행위에 의하여 형사상 범죄행위가 발생하는 것을 방지하고 제거하기 위해서만 개입할 수 있을 뿐 예컨대 물가안정, 수출의 원활, 또는 사회안정 내지 정치안정 등을 위하여 발동될 수는 없다는 것이다.

또한 예컨대 단체협약상의 평화조항을 준수하지 않고 행한 파업에 대하여도, 그것이 형사면책되어 업무방해죄, 퇴거불응죄 등 형법상 범죄행위를 구성하지 않는 한, 경찰권은 발동될 수 없다.  왜냐하면 파업에 있어 노동법적인 합법상태의 유지는 집단노사관계법상의 제도들과 법원의 임무이고, 「사회공공에 대한 위험발생의 방지」라는 소극적인 경찰목적에 속하는 것이 아니기 때문이다.  이는 또한 경찰보충성(Subsidiarit□t)의 원칙이라고도 불리운다.  즉, 통상법원을 통한 권리구제가 현저히 불가능한 경우에만 보충적으로 경찰권은 발동될 수 있다는 것이다.

3) 警察公共의 原則

경찰공공의 원칙이라 함은 경찰권은 공적 안전과 공적 질서의 유지를 위하여 발동될 수 있는 것이며, 사적 이익만을 위해서는 발동될 수는 없다는 것이다.  이는 다시 私生活不可侵의 원칙, 私住所不可侵의 원칙 및 民事關係不關與의 원칙으로 세분하여 다루는 것이 일반적이다.  경찰권이 개인의 私生活領域 특히 私住所를 침범할 수 없다는 것은 헌법상 기본권, 즉 자유로운 인격발현권, 사적자유의 보장, 사적 비밀의 보장, 주거의 불가침 (헌법 제16조 및 제17조 참조)으로 보장되어 있다.  민사상의 행위가 특정인의 이해관계를 넘어서 사회공공에 직접 위해를 가하게 되지 않는 한 민사상의 법률관계 내지 권리관계에 경찰이 개입할 수 없다는 점은 경찰권의 일반적 수권조항 자체에서 명백하다.

노동쟁의와 관련하여 특히 民事關係不關與의 원칙이 중요하다.  이에 의하면, 노조법을 위반한 노동쟁의행위가 형사면책을 받지 못하여 형법상 범죄행위를 구성함으로써 사회공공의 안녕과 질서에 위해를 가하는 것으로 판단되는 경우에만 경찰권은 발동될 수 있고, 단지 사업자에 대한 민사책임만을 발생케 하는 경우 그 책임의 보전을 위한 경찰권발동은 허용될 수 없다는 결과가 된다.

4) 警察責任의 원칙

이 원칙은 경찰권은 원칙적으로 위험의 발생 또는 위험의 제거에 책임이 있는 자에게 발동되어야 한다는 것이다.  이러한 경찰책임의 유형으로는 행위책임, 상태책임, 혼합책임 및 경찰상 긴급상태를 들 수 있다.  경찰책임의 원칙도 헌법원리인 개인책임의 원칙 내지 개인의 자유로부터 근거지워질 수 있다.

) 行爲責任은 사람의 행위(작위·부작위)를 매개로 하여 경찰위반상태가 발생한 경우에 그에 대하여 지는 책임으로서, 행위자가 자신인지(行爲者責任), 아니면 그가 지배하는 타인(支配者責任)인지 불문하고, 또한 민사책임과는 달리 과실의 유무를 불문하며 당해 행위가 공적 안전 및 질서에 대한 위해의 원인이 되고 있다는 사실에  기하는 지는 책임이다.

狀態責任은 물건의 소유자, 점유자 기타 관리자가 그 지배범위에 속하는 물건으로 인하여 경찰위반상태가 발생한 경우에 지는 책임이다.

混合責任이란 각개의 행위 또는 상태만으로는 경찰위반상태가 발생하지 않지만 다수의 행위 또는 다수의 상태 또는 1개의 행위와 상태가 결부됨으로써 비로소 공적 안전 및 질서에 대한 위해가 발생한 경우이다.  이러한 경우 일반론적으로 위해발생에 결정적인 역할을 한 자, 또는 위해를 가장 신속하고 효율적으로 제거할 수 있는 자에게 경찰권은 발동될 수 있고, 행위책임과 상태책임이 경합된 경우에는 우선적으로 행위책임을 부담하는 자에게 발동되어야 하는 것으로 설명될 수 있지만, 결국 이는 경찰관발동의 의무적합한(pflicht□ m□□ig) 재량에 맡겨져 있다고 할 것이다.

경찰상 긴급상태라 함은 目前에 급박한 위해를 제거할 긴급한 필요가 있는 경우에 위와 같은 행위책임, 상태책임 또는 혼합책임을 지지 않는 자에게 경찰권발동이 인정되는 것을 말하고, 이는 실정법률에 근거가 있는 경우 예외적으로 최소한의 범위내에서 인정된다.  우리 나라의 실정법상 근거로는 경범죄처벌법 제1조 제36호를 들 수 있는데, 이에 의하면 급박한 사고의 발생의 경우 공무원의 원조요구에 불응한 자는 10만원 이하의 벌금 또는 구류로 처벌된다.

노동쟁의와 관련하여 주로 문제되는 것은 행위책임이다.  예컨대 파업을 위한 평화적 집회 도중 일부 근로자들에 의하여 폭행, 재물손괴 등 범죄행위가 발생한 경우 경찰권은 원칙적으로 그 범죄행위를 저지른 근로자들에 대하여만 발동되어야 하고 단지 예외적으로 집회에 참여한 근로자 전부의 공범책임을 인정할 수 있거나 아니면 집회를 해산하지 않고서는 위 범죄행위를 저지할 수 없는 특단의 사정이 있는 경우에만 집회참여 근로자 전부에 대하여 경찰권이 발동될 수 있을 뿐이다.

5) 警察比例의 원칙

경찰비례의 원칙이라 함은 경찰권의 발동은 달성하려고 하는 공적 안전과 질서의 유지라는 필요와 개인의 권리에 대한 침해가 비례관계를 가져야 한다는 것이다.  비례원칙 역시 헌법원리로서 모든 행정영역에 적용되는 법원칙이다.  그 구체적 내용으로서, 첫째 경찰권발동은 위험의 제거를 위해 적합한 수단이어야 하고 (適合性의 원칙), 둘째 경찰권발동으로서 야기되는 개인의 권익침해는 최소한에 그쳐야 하며 (最小侵害의 원칙), 셋째 경찰권발동을 통해 확보하려는 공적 이익은 그로 인하여 개인에게 가해지는 권익침해보다 커야만 한다 (협의의 比例原則).  이러한 내용을 갖는 비례원칙은 경찰권발동과 관련하여 그 발동여부와 발동방법의 선택의 두가지 측면에서 준수되어야 한다.

경찰비례원칙과 관련하여 특히 중요한 것은 노동쟁의행위에 대한 경찰권발동에 있어서는 항상 근로자의 단체행동권(헌법 제33조 제1항)의 보장과 공적 안전의 유지라는 두 개의 헌법상 가치가 충돌하고 따라서 그 형량이 문제된다는 점이다.

경찰권발동이 허용되고 또한 요구되는 전형적인 경우, 즉 파업행위에 부수하여 폭행, 재물손괴 등 범죄행위가 저질러지는 경우에도 공적 안전에 대한 위험의 방지라는 경찰목적을 달성함에 적합한 수단으로 또한 그에 필요한 최소한도로 경찰권은 발동되어야 하고 나아가 헌법상의 근로자의 단체행동권의 본질적 부분은 침해되어서는 아니된다.  따라서 예컨대 노동법상 정당한 절차에 의해 파업이 행하여지고 있는 경우 근로자들의 집회과정에서 폭력시위 등 범죄행위가 발생하였다고 한다면 경찰권의 발동은 그 폭력시위를 방지 제거하는 범위내에서만 이루어져야 하고 파업중지 및 조업복귀를 명함으로써 파업 자체를 방해하거나 저지할 수는 없다고 할 것이다.

3. 경찰권발동에 있어서 便宜主義와 警察介入義務

1) 便宜主義

경찰권발동의 요건과 한계들이 충족되는 경우에도 그것만으로 경찰관청이 어떠한 조치를 반드시 취하여야 할 의무를 지는 것이 아니라, 경찰권발동의 여부 및 그 방법에 관하여 재량이 인정된다.  결정재량과 선택재량이 그것이다.  이를 독일법상 편의주의(Opportunit□tsprinzip)라고 한다.  이러한 경찰권발동에 있어서 광범위한 재량의 인정은 공공의 안녕과 질서에 대한 위해가 천차만별이어서 경찰관청에 대하여 구체적으로 어떠한 경우에 어떠한 조치를 취할 것을 명하는 법규를 제정하기는 매우 어렵다는 점에 그 근거가 있다.  그러나 이러한 재량도 법적인 구속을 받는다.  그 가운데 가장 중요한 것은 위에서 경찰권발동의 한계로서 언급한 비례원칙이고, 나아가 평등원칙, 절차의 준수, 경찰관의 주관적동기 개입금지 등이 그 주요내용들이다. 재량에 의한 경찰권발동도 이러한 법적 구속을 위반한 때에는 재량의 瑕疵로서 위법한 것이 되어 행정소송에서 취소되고 상황에 따라서는 국가배상책임을 부담할 수 있다.

)Carl Hermann Ule, Streik und Polizei, K□ln/Berlin/Bonn/M□nchen 1972,51면 참조.

2) 警察介入義務 및 警察介入請求權

이러한 경찰편의주의는 공적 안전에 대하여 고도의 위험상태가 존재하여 국민의 생명, 신체, 자유 및 재산에 중대하고 급박한 위해가 가해질 우려가 있거나 이미 가해지고 있는 경우에는 더 이상 타당할 수 없다.  즉 이러한 경우에는 경찰권발동의 재량은 零으로 수축하여 경찰은 반드시 개입하여 그 위해를 방지·제거할 의무를 지게 되고(경찰개입의무), 그 위해의 대상인 국민은 경찰권의 발동을 요구할 수 있는 「경찰개입청구권」(Recht auf poli-zei-liches Einschreiten)을 갖게 되는 것이다.

이러한 경찰개입청구권은 노동쟁의와 관련하여 중요한 의미가 있다.  파업과정에서 폭행, 재물손괴 등 폭력행위에 의하여 사업주 기타 관계인의 생명, 신체, 자유 및 재산에 중대하고 급박한 위해가 가해질 경우에는 경찰권발동의 재량은 零으로 수축되어 경찰개입의무와 그에 따른 경찰개입청구권이 성립하게 되는 것이다.  경찰관청이 이러한 개입의무에 위반하여 경찰권발동을 하지 않거나 지체함으로써 사업주 기타 관계인이 손해를 입은 경우에는 국가배상책임이 성립하게 된다.  폭력적 파업에 대하여 경찰이 개입하지 아니하면 사업주측으로부터 국가배상청구소송이 제기될 수 있기 때문에, 이러한 사업주측의 경찰개입청구권은 결과적으로 폭력적 파업에 대한 경찰권발동의 정당성을 뒷받침하게 된다고 할 수 있다.

4. 勞動爭議行爲에 대한 警察權發動의 類型

1) 警察處分(警察下命)

이론적으로 보면, 파업행위 자체, 즉 근로자들의 연대적 계획적 조업중단에 대하여 ― 그것이 업무방해죄에 해당함으로써 경찰권발동의 요건을 충족시키는 한 ― 경찰관청은 파업중지와 조업복귀를 명하는 경찰처분(경찰하명)을 발할 수 있다고 할 것이다.  그러한 경찰처분은 경찰관직무집행법 제2조 5호 소정의 일반적 수권조항 뿐만 아니라 동조 제1호 소정의 「범죄의 예방·진압·수사」에 의거하여 법률의 근거가 있다고 볼 수 있기 때문이다.  그러나 현행법상 그 경찰하명에 불응하였을 때에 이를 강제할 수 있는 벌칙규정이 없고, 처벌에 관하여는 죄형법정주의가 엄격히 적용되어 경찰법상의 일반적 수권조항만으로는 부족하므로, 파업행위 자체에 대하여 파업중지 및 조업복귀를 명하는 경찰처분은 그 실제적 의의가 거의 없다고 할 수 있다.  다만, 파업에 수반한 근로자들의 집회가 집회및시위에관한법률 제5조 제1항 2호 소정의 집회금지사유인「집단적인 폭행·손괴·방화 등으로 공공의 안녕질서에 직접적인 위협을 가할 것이 명백한 집회 또는 시위」에 해당하는 경우에는 경찰관청은 동법 제18조 제1항, 제2항에 의거하여 집회의 해산을 명하고 이에 불응하는 경우 동법 제21조 1호에 의하여 그 집회참가자들을 처벌할 수 있다.

2) 警察上 卽時强制 (直接的 實力行使)

노동쟁의행위에 대한 경찰권발동의 전형적인 모습은 경찰상 즉시강제, 즉 직접적인 유형력의 행사이다.  위에서 본 바와 같이 노동쟁의에 대한 경찰권의 개입은 결국 노동쟁의행위, 특히 파업 자체가 업무방해죄를 구성하거나 아니면 노동쟁의에 부수된 행위가 형사상 범죄행위를 구성하는 경우에 국한되므로, 그 경찰권발동은 경찰관직무집행법 제6조 소정의 범죄의 예방과 제지를 위한 實力行使, 특히 헌법 제12조 제3항 단서 및 형사소송법 제212조에 의거한 현행범인의 체포로 나타난다.  이러한 실력행사에 있어서 경찰관직무집행법 제10조, 제10조의 2 및 제11조 소정의 엄격한 요건하에서 수갑·포승·경찰봉 등 경찰장구, 최루탄 또는 무기를 사용할 수 있다.

Ⅴ. 독일에서의 파업과 경찰권의 발동

1. 槪說

독일에서는 노동쟁의행위에 대한 경찰권의 개입을 규율하는 법률은 전혀 없다.  그 이유는 이 문제가 헌법상 보장된 근로자의 단결권의 자유와 경찰법상의 일반적 수권조항의 해석에 의하여 명확하게 해결될 수 있다고 보기 때문이다.  그 해석은 다음과 같이 세 개의 원칙으로 요약될 수 있다.

) 독일은 우리와 달리 헌법상 단체행동권을 명시적으로 보장하고 있지 않고 다만 단결의 자유를 제도적으로 보장하고 있어(연방헌법재판소, 1964.5.6-1 BvR 79/62(BVerfGE 18,18) 단체행동의 내용과 정당성 등의 문제는 하위법률 또는 판례의 법형성을 통해 규정되는데, 판례법상 단결의 자유에 단결권, 단체교섭권, 단체행동권이 포함된다고 보고 있다. 자세한 내용은 이철수, 독일법상의 노동조합: 노동법연구(서울대학교노동법연구회편), 1992 참조

) 이하의 설명에 관하여 Vgl. V. G□tz, Allgemeines Polizei- und Ordnungsrecht, 12.Aufl., G□ttingen 1995, Rn.330 (S.121-122).

첫째, 노동법상 합법적으로 이루어지고 있는 파업 자체에 대하여는, 그에 부수하여 폭행, 협박, 재물손괴 등 범죄행위가 저질러지지 않는 한, 어떠한 경우에도 경찰권은 개입하여서는 아니된다.  이러한 경우에는 헌법상 기본권으로 보장되고 있는 근로자의 단체행동권이 절대적으로 보호받는 것이다.

병원과 전기, 가스 및 수도 공급시설 또는 교통시설 등과 같은 국민생활에 중요한 영향을 미치는 기업들에 있어서 파업이 행하여지는 경우에는 어려운 문제가 있다.  그러한 기업들의 원활한 기능은 공공의 이익, 그리고 ― 노동쟁의 당자사들의 입장에서 보면 ― 제3자의 이익을 위하여 □공공의 안전□ (oeffentliche Sicherheit)이라는 관점에서 경찰법적으로 보호되어야 한다.  따라서 이러한 기업들에 있어 파업에 의하여 공적 급부의 기능이 마비되고 이를 대체할 만한 다른 긴급구조수단이 없는 때에는 이로 인하여 야기되는 손해를 방지하는 것이 경찰 및 질서행정의 임무에 속한다.  그러나 그 경우에도 근로자들에 대하여 파업중지와 조업복귀를 강제하는 경찰권발동은 허용되지 않는다.  그 이외의 방법으로, 예컨대 경찰상의 긴급상태에 의거하여 제3자에 대하여 경찰권을 발동함으로써 공적 급부의 기능마비로 말미암은 손해를 최소화시킬 수 있을 뿐이다.

둘째, 노동법상 파업의 요건에 위반된 파업, 예컨대 냉각기간을 준수하지 않거나 단체협약상의 평화의무를 위반한 파업에 대하여도, 그것이 형사적 책임을 면하지 못하여 사업주에 대한 업무방해죄를 구성하지 않는 한, 경찰권은 발동될 수 없다.  왜냐하면 이러한 파업행위는 사업주에 대한 민사책임을 발생케 할 뿐이고, 또한 합법적인 상태의 회복은 「사회공공에 대한 위험발생의 방지」라는 경찰행정의 임무에 속하는 것이 아니라 집단적 노동법의 제도들과 노동법원이 수행하여야 할 과제이기 때문이다.

셋째, 파업에 부수한 범죄행위들, 예컨대 사업장 봉쇄 또는 非罷業근로자들에 대한 조업방해 등은 헌법상의 단체행동권에 의해 보호받지 아니한다.  이러한 경우에는 공적 안전에 대한 위해가 발생한다고 할 것이고, 따라서 이러한 위해에 대하여 경찰법의 일반적 원칙들에 따라 경찰권은 발동될 수 있다.  특히 파업과정에서 폭력 등 범죄행위에 의하여 사업주 기타 관계인의 생명, 신체, 자유 및 재산에 중대하고 급박한 위해가 가해질 경우에는 경찰권발동의 재량은 零으로 수축되어 경찰권은 반드시 개입하여 그 위해를 제거할 의무가 있게 된다.

결국 독일의 경우 파업에 대하여 경찰이 개입할 수 있느냐의 문제는 ① 파업 자체, 즉 근로자의 연대적 계획적 조업중단이 형법상 업무방해죄의 죄책을 면할 수 있는가 라는 파업의 정당성 문제와 ② 적법한 파업에 부수한 어떠한 행위가 경찰권이 발동될 수 있는 범죄행위에 해당하는가의 문제로 귀착된다.  ①의 문제는 주로 노동법적인 관점에서 다루어지는 것이므로(제 3장 참조), 이하 항을 바꾸어 ②의 문제를 보다 구체적으로 살펴보기로 한다.

2.. 刑事處罰될 수 있는 罷業附隨行爲들

) 이하의 설명에 관하여는 Vgl. C. H. Ule, Streik und Polizei, K□ln/Berlin/Bonn/M□nchen 1972, S.32-44 에 크게 의존하였음.

1) 操業希望者에 대한 犯罪行爲들

보다 많은 근로자들이 조업을 중단하면 할수록 파업의 효과는 커지므로, 파업지도부(Streikleitung)와 피켓요원(Streikposten)들은 강력하게 조업희망자들을 파업에 참가하도록 압박한다.  통상 이러한 압박은 신중하게 이루어지지 않는다.  파업지도부에 의한 발부된 통행증을 가진 근로자들만 사업장에 들어갈 수 있도록 하고 다른 근로자들은 사업장출입을 저지한다.  조업희망자들은 때로는 모욕, 폭행 또는 학대를 받는다.  이러한 사태로 진전되지 않더라도, 통상 피켓요원들은 사업장입구에 밀집하여 위협적인 자세를 취하거나 완벽한 스크럼을 짜거나 심지어 바리케이드를 설치하기도 한다.  때로는 조업희망자들을 사진촬영하거나 그 이름을 적는다.  가장 심한 형태로는 작업장에서 조업하고 있는 근로자들에 대하여 조업중단을 강요하는 것이다.  형법적으로 이러한 현상들은 모욕죄, 상해죄, 강요죄를 ― 그 각 가중범을 포함하여 ― 구성할 수 있다.

가) 侮辱罪 (독일형법 제185조)

모욕죄는 욕설과 적극적 행위로 범해질 수 있는데, 후자에 의한 경우에는 가중처벌된다.  적극적 행위로 이루어진 모욕행위는 그것이 파업중에 행해졌다는 하더라도 모욕죄에 해당한다.  단순히 구두로써 아니면 상징적으로 이루어진 모욕행위의 경우에는 사정이 다르다.  그러한 행위가 단지 無視(Nichtachtung)에 불과한 것인지 아니면 輕蔑(Mi□achtung)에 해당하는 것인지는 그것이 행해진 사정 여하에 달려 있는 것이므로, 이를 판단함에 있어서는 주변상황, 폭언의 정도 및 근로자들의 특별한 행동 등 종합적인 사정을 고려하여야 한다.

나) 傷害罪 (독일형법 제223조부터)

상해죄의 구성요건으로서 독일형법 제223조에서 단순상해죄, 제223조의 a에서 고도의 위험으로 인한 가중범, 제224조 내지 226조에서는 결과적 가중범이 규정되어 있다.  상해행위는 신체적 부당취급 또는 건강훼손을 이유로 처벌되는 것인데, 파업과 관련하여서는 오로지 신체적 부당취급만이 문제된다.  그것은 부당하고 악의적인 취급으로서 신체적 안전을 침해하고 통상 고통을 야기하는 행위를 의미한다.  보통 파업 중에 조업희망자에게 가해지는 상해적 행위는 떠밀기, 침뱉기 그리고 구타이다.

다) 强要罪 (독일형법 제240조; 우리 형법 제324조)

조업희망자들을 폭력 또는 위해의 고지로써 조업을 중단하도록 강요하는 모든 행위들은 강요죄로 처벌가능하다.  그러한 전형적인 행위로는 피켓요원들이 조업희망자에게 위협적인 태도를 취하거나 조업희망자를 사업장에 들어가지 못하도록 가로막거나 아니면 모욕적 표시가 기재된 투명종이를 사용하여 조업희망자에게 낙인을 찍거나 하는 행위, 또는 파업지도부들과 피켓요원들이 사업장입구에서 밀집하여 조업희망자들이 사업장에 들어가지 못하도록 하거나 아니면 스크럼 또는 바리케이드를 형성하는 행위, 나아가 조업중인 근로자들에게 조업중단을 강요하는 행위들이다.  또한 조업희망자들에 대하여 파업방해자 제재명령(Streikkommandos) 또는 그에 상응하는 조치를 취하겠다고 위협하는 행위, 조업희망자들의 사진촬영 및 명단작성도 그러한 강요행위에 해당할 수 있다.

법질서에 의해 승인된 투쟁행위인 파업에 있어서 각 투쟁당사자들은 그와 이해관계를 같이 하는, 가능한 한 많은 사람들과 연대하고자 시도할 수 있는 권리를 갖는다.  특히 근로자측에서는 다양한 수법을 통하여 가능한 한 많은 근로자들이 파업에 동조하도록 노력한다.  이러한 연대행위와 형사처벌되는 강요행위의 한계선은 추상적으로 긋기는 매우 어렵다.  하지만, 조업희망자가 파업에의 참여 또는 불참의 두 개의 선택가능성 사이에서 저울질한 다음 조업의 계속을 결심하였음에도 불구하고 이러한 결심을 관철할 수 있는 가능성을 위와 같은 피켓팅에 의해 사실상 박탈당하였다면, 이러한 경우 강요죄는 성립한다고 일응 기준을 세울 수 있다.  그러나 피켓요원들과 파업참여자들이 사업장입구에 집합하여 둘러 서서 떠들고 있다는 사실만으로 조업희망자의 조업계속의지가 박탈당한다고 속단할 수 없다.  왜냐하면 파업중에는 조업희망자에게 이러한 상황하에서도 용감하게 사업장입구를 통과할 것이 기대되기 때문이다.  자기 자신의 일에 대한 분명한 의지표현과 신념의 표명은 필요하다.  그러나 피켓요원들과 파업희망자들이 이러한 조업희망자들의 결심을 제지하는 순간부터 그러한 조업방해행위는 위법하게 되고 따라서 강요죄가 성립된다.  따라서 파업참여자들이 사업장입구에 모여 조업희망자들을 사업장에 들어가지 못하도록 하는 행위는 허용될 수 없다.

이러한 파업참여 유도행위의 한계선은 헌법상의 시위(의견표명 및 집회)자유의 기본권에 의거하더라도 후퇴할 수 없다.  기본법 제5조 및 제8조 (언론, 집회 및 시위의 자유)는 타인으로 하여금 자신의 의견에 추종하도록 강요할 권리를 포함하지 않는다.  단지 공공에 대하여 자신의 의견을 경청하도록 촉구할 수 있을 뿐이다.  허용될 수 있는 최대의 조치는 통행인들을 잠시 멈추게 하여 시위의 목적을 설명하는 것이다.  통행인들은 더 이상의 조치를 감수할 필요가 없다.  왜냐하면 그 시위에서 주장되는 의견은 다수의 의견들 중 하나에 불과하고 그 시위자들은 의견을 독점할 수 없기 때문이다.  이러한 원칙들은 파업의 경우에도 그대로 타당하다.  연방법원은 대의민주주의적 민주원리로부터 단체는 개인과 마찬가지로 선전, 설득 이외의 방법으로, 예컨대 자신의 의견을 강요하는 방법으로, 일반대중과 대화할 수 없음이 도출되고, 이는 근로조건에 관하여서도 마찬가지라고 판시한 바 있다.  뿐만 아니라 과도한 示威權(De- monstrationsrecht)은 테러의 정당화를 초래한다는 점을 감안하여 보면 단체협약자치(Tarifautonomie)의 영역에 있어서도 의견형성에 영향을 주기 위한 강요는 허용될 수 없다는 점이 명백하다.

) 1969.8.8. 선고된 Bundesgerichthof의 판결 (BGHSt Bd. 8 S.102).

2) 事業主에 대한 犯罪行爲들

통상 파업지도부들은 파업개시에 즈음하여 사업주에 대하여 자신들이 발급하는 통행증을 소지한 근로자들만을 사업장에 들어갈 수 있도록 하겠으니 비상업무 및 시설유지업무를 위해 필요한 근로자들에 대한 통행증발급을 신청하라고 통지한다.  그런 다음 실제로 사업장입구에서 통행증을 소지하지 아니한 근로자들이 사업장에 들어가는 것을 방해한다.  또한 파업참여자들은 폭력적으로 사업장내에 들어가 조업근로자들로 하여금 조업중단케 하는 경우가 있는데, 그 과정에서 건물, 기계 기타 시설들이 파손되는 수가 있다.  또한 피켓요원들이 원자재의 반입 및 생산품의 반출을 방해하는 경우도 있다.  이러한 모든 행위들은 사업주의 보호법익과 관련하여 강요죄, 주거침입죄 및 재물손괴죄를 구성할 수 있다.

가) 强要罪 (독일형법 제240조)

파업지도부가 그들이 발급하는 통행증을 소지하지 아니한 근로자들이 사업장에 들어가는 것을 방해한다면, 이는 결국 통행증발급의 신청을 강요하는 행위가 된다.  쉬뢰더(Schr□der)는 이러한 사업주에 대한 통행규제의 통지가 강요죄에 해당한다고 본다. 왜냐하면 사업주로서는 비상업무 및 시설유지업무의 수행을 위해서는 부득이 파업 근로자측의 통행증제도에 동의할 수 밖에 없도록 강요당하기 때문이라는 것이다.  이에 대하여 노동투쟁의 법제도화를 통하여 노동조합은 파업중에도 생산시설유지를 위하여 사업주와 협력할 의무를 지게 되었기 때문에 이러한 통행증제도는 강요죄를 구성하지 아니한다는 반박도 상상해 볼 수 있다.  즉, 사업주는 노동조합에 대하여 생산시설유지를 위한 협력을 구할 권리를 갖고, 사업주에 의한 통행증발급의 신청은 그러한 권리의 행사이며, 파업근로자에 의한 통행규제의 통지는 통행증발급절차의 안내에 불과한 것으로 볼 여지가 있기 때문이다.

그러나 이러한 문제는 고려할 필요가 없다.  왜냐하면 파업근로자측이 통행증 없는 근로자들이 사업장에 들어가는 것을 방해하는 것만으로 사업주측에 대하여도 강요죄가 성립하기 때문이다.  다시 말하면 사업주는 노동조합의 폭력적 방법에 의한 파업확대로 말미암아 노동조합의 요구에 굴복하도록 강요되기 때문이다.  동일한 폭력행사(사업장통과의 방해)가 조업희망근로자들의 의사 뿐만 아니라 동시에 사업주의 의사도 함께 강요하는 것이다.

피켓요원들이 원자재의 반입과 생산품의 반출을 방해함으로써 생산과 매출을 침해하거나 마비시키는 경우에도 사업주에 대한 강요죄가 성립한다.

나) 주거침입죄 등 (독일형법 제123조부터)

주거침입죄는 보호된 영역에 권한없이 불법하게 들어가거나 그곳으로부터 퇴거할 것을 요구받고도 계속 머물러있는 경우에 성립한다.  담장 기타 방법으로 경계가 획정되어 있는 공장시설은 법률상 보호되는 점유영역이다.  피켓요원이나 파업참가자들은 비록 그들이 공장소속원이기는 하지만 그들의 작업을 재개할 의도 없이 공장시설에 들어가면 주거침입이 된다.  고용계약에 내포된 공장시설출입 허가는 그 출입목적에 결부된 것이므로 파업중에는 파업참여자들에 대하여, 잠정적으로나마, 취소된다고 할 것이다.

퇴거불응죄는 근로자들이 조업중 파업을 개시한 경우에만 문제된다.  애당초 공장시설내에 머물러 있을 권한이 근로자들에게 있었기 때문이다.  조업을 중단하여 사업주가 퇴거를 요구한 시점부터 퇴거불응이 된다.

주거침입죄는 친고죄이다.

독일형법 제124조의 重주거침입죄는 多衆이 모여 집단적 위력으로 사람이나 물건에 대해 폭력을 행사할 목적으로 영업장소나 보호점유영역에 침입하는 경우에 성립한다.  모든 참가자들이 처벌받는다.  보호법익의 관점에서 보면, 이러한 重주거침입죄는 사업주의 공장시설 가택권에 대한 침해와 공공의 안전과 질서에 대한 침해 양자의 接點에 위치한다.  하지만 주거영역 내지 영업공간이 주요 구성요건요소이므로 사업주에 대한 범죄행위로서 다루어진다.  파업 도중 파업참여자들이 집결하여 집단적 위력으로 사업장에 들어가 조업희망자들로 하여금 조업중단하도록 강요하는 일이 흔히 있는데, 이는 위 重주거침입죄에 글자 그대로 해당하는 것으로서, 모든 참여자들이 처벌받는다.  이러한 집단범적 성격 때문에 重주거침입죄는 독일형법 제125조 소정의 소요죄(Landfriedensbruch)와 유사하다.  이 소요죄는 폭력의 행사가 그 구성요소이지만 보호영역에의 침입이 결여되어 있다는 점에서 重주거침입죄와 구별된다.

다) 재물손괴죄 등 (독일형법 제303조부터)

조업희망자들로 하여금 조업중단하도록 강요하는 과정에서 피켓요원들과 파업참가자들은 사업주의 물건들을 손괴하기도 한다.  단순 재물손괴죄는 친고죄이다.

특수한 재물손괴죄는 건물의 전부 또는 일부의 파손이다 (독일형법 제305조). 또한 제308조 제1항 소정의 단순방화죄도 문제될 수 있다.

3) 형법상 보호된 공공질서에 대한 침해

가) 소요죄 등 (독일형법 제125조부터)

노동쟁의는 대부분 흥분과 긴장상태에서 이루어진다.  근로자들은 조업을 중단하고 파업의 진전에 대한 관심 때문에 파업지도부 주위에 모이게 되는데, 그들의 행동은 종종 집단심리에 의해 좌우된다.  이러한 상황하에서 소요죄가 저질러지는 것이다.  독일형법 제125조에 의하면, 다중의 위력으로 공공의 안전을 침해하는 방법으로 행해지는 집단적 폭력행사에 가담하거나 군중으로 하여금 그러한 폭력행사로 나아가도록 선동한 자는 소요죄로 처벌받는다.

근로자들이 단순히 집결하여 있는 경우, 폭력행사의 잠재적 위험은 있지만, 그것만으로는 처벌되지 않는다.  그러나 그 파업상태의 추이에 따라 집단심리에 의해 분노와 폭력행사가 초래될 가능성은 현저하다.  이에 대하여 파업지도부는 근로자들이 견고히 단결하여 있고 그들의 연대성을 철저히 인식하고 있으므로 그들이 통제불가능한 상태로 될 가능성은 없다고 반박할 것이다.  하지만 최악의 조건들에 의하여, 또는 통상적인 선동에 의하여 파업근로자들은 통제불가능한 집단적 폭력행사로 나아가게 될 가능성은 항상 있다.

경찰의 개입 여부와 관련하여 누구가 범죄행위자인가가 중요한 것이 아니라 일정한 범죄가 저질러졌다는 점이 중요하다.  즉, 범죄행위자가 밝혀지지 않았더라도 범죄가 행하여졌다는 것만으로 경찰권은 개입할 수 있다는 의미이다.

나) 대중선동죄(Volksverhetzung; 독일형법 제130조)

조업희망자들에 대한 피켓요원과 파업근로자들의 행동이 독일형법 제130조 소정의 대중선동죄에 해당할 수 있다.  공공의 평화를 해칠 수 있는 방법으로 국민의 일부에 대한 증오를 선동하거나 그들에 대한 폭력적 또는 자의적 조치를 요구하거나 아니면 그들을 모욕하거나 악의적으로 경멸함으로써 타인의 인간존엄성을 해치는 경우 위 대중선동죄가 성립한다.

파업의 경우 이러한 대중선동죄가 성립할 수 있는가 여부는 조업희망자들을 본죄 소정의 「국민의 일부」(Teile der Bev□lkerung)로 볼 수 있느냐에 달려 있다.  반대 견해도 있으나, 본죄의 보호대상은 전체국민의 부분그룹의 구성원으로서의 개개인의 인간존엄성이다.  그 부분그룹이 지속적 단체일 필요는 없다.  따라서 파업중에 갈라지는 파업참여근로자들과 조업희망자들은 본조 소정의 「국민의 일부」에 속한다.

3. 罷業中 犯罪行爲에 대한 警察權의 發動

1) 槪說

원칙적으로 말하여, 파업 중 위에서 본 바와 같은 범죄행위가 발생하거나 발생할 직접적인 위험이 있는 경우에는 경찰권은 발동될 수 있다고 할 것이다.  그러나 구체적으로 다음과 같은 세 가지의 경우로 나누어 고찰할 수 있다.

첫째 범죄행위가 발생하거나 발생할 직접적인 위험이 있더라도 그 법익의 침해가 미미한 것이어서 아직 경찰권발동이 허용되지 않는 경우, 둘째 경찰권발동이 허용되기는 하지만 그 침해법익이 중대한 것이 아니어서 아직 경찰이 개입의무를 진다고 할 수 없는 경우, 셋째 그 침해법익이 중대한 것으로서 경찰이 개입의무를 지고 그 피해자는 경찰에 대하여 경찰개입청구권을 갖게 되는 경우가 그것이다.

2) 아직 경찰권발동이 허용되지 않는 경우

독일의 최근 견해에 의하면, 파업근로자들이 사업장입구를 봉쇄하여 조업희망자들의 출입을 방해하거나 아니면 사업장내부를 점거하여 조업을 방해하는 경우라고 하더라도, 그것이 신체에 대한 폭행을 초래하지 않고 사업주의 물건을 손괴하지 않는 한, 사업주와의 무기평등이 유지되는 범위내에서는 형법상 강요죄 또는 주거침입 내지 퇴거불응죄가 성립하지 않고 따라서 경찰권은 발동될 수 없다고 주장되고 있다. 파업과 관련하여 그러한 행위는 형사면책된다는 주장이다.  그러나 통설적 견해에 의하면 이러한 집단적 사업장봉쇄 또는 사업장점거는 형사면책되지 못하고 그리하여 경찰권은 그러한 범죄행위의 제지를 위하여 발동될 수 있다고 한다.

) B. Nauditt, Die Eingriffsbefugnisse der Polizei im Arbeitskampf, AuR (Arbeit und Recht) 1987, S.153-161.

이러한 통설적 견해에 의하더라도, 파업근로자 1인 또는 극소수에 의한 일회적·순간적 강요행위, 주거침입 또는 퇴거불응행위, 협박행위, 신체상해를 초래하지 않은 단순폭행이 범해진 후 더 이상 이러한 행위가 계속되지 않는 경우에는 그 피해자의 범인 체포요청에도 불구하고 경찰권은 개입을 자제하여야 한다고 한다.  왜냐하면 경찰권 개입으로 인하여 적법하고 평화적인 파업이 방해되어 헌법상 기본권인 단체행동권의 본질적부분이 침해될 수 있기 때문이다.  경찰비례원칙이 적용된 결과이다.  다시 말하여 경찰재량이 소극적인 방향으로 零으로 수축하여 불개입의무가 발생하는 경우이다.  파업이 종료된 이후 비로소 그 범죄행위자를 체포하여 처벌하게 된다.

3) 경찰권발동이 허용되는 경우

독일의 통설적 견해에 의하면 파업근로자들의 집단적 강요행위, 집단적 주거침입 내지 퇴거불응행위, 집단적 폭행·재물손괴행위가 있는 경우에 비록 이미 그러한 범죄행위가 종료된 다음 파업지도부가 더 이상 집단적 범죄행위가 없도록 하겠다고 다짐하고 있더라도 피해자의 범인체포요청에 따라 경찰력이 투입될 수 있다고 한다.  이미 추가적인 집단적 범죄행위의 ― 최소한 ― 추상적·간접적 위험이 상존하고 있고 이미 범해진 범죄행위의 범인의 체포를 위하여 경찰권발동은 정당화될 수 있다는 것이다.  실제로 독일에서는 파업 도중 집단에 의한 폭력적 범죄가 발생한 경우에는 예외없이 경찰권은 발동된다고 할 수 있다.

그러나 그러한 집단적 범죄행위의 발생 여부가 명확하지 않고 이에 관하여 사업주측과 파업근로자측의 주장이 상반되는 경우에는 경찰중립(Neutralit□t)의 원칙에 따라 경찰권발동은 자제되어야 한다고 한다.  파업이 종료된 이후 비로소 경찰은 수사를 개시할 수 있을 뿐이다.

경찰권발동이 허용되지만 아직 그 발동 여부가 경찰관청의 재량에 속하는 경우에는  사업주 기타 피해자들은 경찰개입청구권을 갖지 못한다.  다만, 경찰관청에 대하여 그 경찰재량을 적법하게, 즉 재량의 하자 없이, 행사하여 줄 것을 요구할 수 있고, 경찰관청은 이에 대하여 적법한 재량을 거쳐 만일 경찰권발동을 거부할 때에는 실질적인 이유를 붙여 회답할 의무가 있다.  무하자재량행사청구권(Recht auf fehlerfreie Er- messensaus□bung)이 바로 그것이다.

4) 경찰권발동이 요구되는 경우 (경찰개입의무가 발생하는 경우)

독일의 통설 및 판례에 의하면, 파업 도중 근로자들에 의하여 소요죄, 대중선동죄, 또는 집단적 강요행위, 집단적 주거침입 내지 퇴거불응행위, 집단적 폭행·재물손괴행위가 계속되어 사업주 및 조업희망자들의 생명, 신체, 자유 및 재산이 침해되거나 침해될 위험이 명백한 경우에는, 경찰권은 발동될 수 있을 뿐만 아니라 반드시 발동되어야 한다고 한다.  중대한 법익에 대한 명백한 위험을 이유로 하여 경찰재량은 적극적인 방향으로 零으로 수축되는 것이다.

전통적으로 독일 행정법학에서는 경찰권의 발동은 완전히 경찰관청의 재량에 속하므로 경찰의 개입의무나 피해자의 경찰개입청구권은 부인되어 왔다.  경찰편의주의가 바로 그것이다.  그러나 2차대전 이후 행정객체로서가 아니라 행정법관계의 주체로서의 국민의 지위가 강조됨으로써 경찰재량도 때에 따라서는 零으로 수축하여 반드시 경찰력을 투입할 의무가 발생한다고 하는 이론이 일반경찰법 차원에서 주장되고 판례에서도 이를 수용하게 되었다.  특히 건축행정과 환경행정영역에 있어 인근주민이 행정관청에 대하여 소음, 환경유해물질 방출, 일조권침해 등을 초래하는 건축물, 공장 등을 규제하여 줄 것을 청구하는 사건들이 주종을 이루었다.  최근 독일 헌법학 및 헌법재판소 판례에서는 「국민을 위험으로부터 보호할 국가의 보호의무」(staatliche Schutz-pflichten zum Schutz vor Gef□hrdungen) 라는 관념이 대두되기에 이르렀다.  이러한 경찰개입의무 내지 경찰개입청구권은 경찰권이 적시에 발동되지 아니함으로써 국민이 입은 손해에 관하여 국가배상을 구하는 경우 그 실제적 의의가 있다.

) 예컨대, BVerwGE 11, 95; BVerwG, NVwZ 1992, 165; BVerwG, DVBl 1969, 486; OVG M□nster, DVBl 1967, 546; BVerwGE 37, 112; BVerwGE 74, 234; BVerwG, D□V 1986, 928.

) 예컨대, BGH VRSpr. 5, 319 (1952) - 정원에 매설된 지뢰의 제거를 지체한 사안; BGH VRSpr. 5, 382 (1953) - 경찰이 강도일당의 출현을 방치한 사안; BGH VRSpr. 7, 87 (1953) - 도로에 5km 길이로 기름이 유출되어 있었음에도 교통경찰이 주의표시를 하지 아니하여 교통사고가 발생한 사안; 기타 LG Hannover, DVBl 1970, 520; OLG Celle, D□V 1972, 243 참조.

이러한 「경찰재량의 零으로의 수축」 및 이에 근거한 「경찰개입의무」이론을 바탕으로 1972년 울레(Carl Hermann Ule)는 「파업과 경찰」이라는 논문에서 위에서 본 바와 같은 파업 도중 발생한 집단적 범죄행위에 대한 경찰개입의무를 주장하였고, 그의 이론은 현재 독일의 학설·판례의 상황에 비추어 큰 이의없이 받아들여지고 있다고 한다.

) Carl Hermann Ule, Streik und Polizei, K□ln/Berlin/Bonn/M□nchen 1972.

Ⅵ. 종합적 검토- 경찰행정의 선진화를 위한 제언

1. 법치경찰 및 중립적 경찰로서의 위상확립

경찰관직무집행법  제2조에서는 경찰관의 직무의 범위를 ① 범죄의 방지·진압 및 수사, ② 경비,·요인경호 및 대간첩작전수행, ③ 치안정보의 모집·작성 및 배포, ④ 교통의 단속과 위험의 방지, ⑤ 기타 공공의 안녕과 질서유지 등을 들고 있다.

또한 동법 제6조에서는 제1항에서는 □경찰관은 범죄행위가 목전에 행하여지려고 하고 있다고 인정될 때에는 이를 예방하기 위하여 관계인에게 필요한 경고를 발하고, 그 행위로 인하여 인명·신체에 위해를 미치거나 재산에 중대한 손해를 끼칠 우려가 있어 긴급을 요하는 경우에는 그 행위를 제지할 수 있다□고 규정하고 있다.

이러한 경찰관의 직무는 노사분쟁과 관련하여 크게 두가지 방향으로 행해진다고 할 수 있다.

우선 불법적인 노사분쟁을 사전에 방지하거나 그 확대를 방지하여 시민의 신체안전과 재산을 보호하고 나아가 일반공공의 안녕과 질서를 유지하는 경찰행정(질서유지행정)을 들 수 있을 것이다.

나아가 이미 불법적인 노사분쟁이 발생한 경우 그것을 진압하고 범법자를 형사처벌하기 위한 수사·구속 등을 집행하는 경찰행정(형사사법행정)이다.

경찰의 직무에 속한다고 하여 그 직무를 처리하기 위해 필요한 조치를 자유롭게 선택할 수 있는 것은 물론 아니다. 제 3장에서 살펴본 바와 같이 위법한 쟁의행위에 대해서도 경찰권 발동은, 위험의 제거를 위한 적합한 수단을 사용하여야 하고 경찰권 발동으로서 야기되는 개인의 권익침해는 최소한에 그쳐야 하며 경찰권 발동을 통해 확보하려는 공적이익이 그로 인하여 개인에게 가해지는 권익침해보다 커야 한다는 경찰비례의 원칙 등의 제원칙을 따라야 할 것이다. 예컨대 쟁의기간 중에 1인 또는 극소수의 일회적□순간적 범법행위가 행해진 경우 또는 적법한 쟁의행위 도중 집회과정에서 폭력시위 등 범죄행위가 발생한 경우에 있어 그러한 범법행위나 폭력시위를 방지□제거하는 범위 내에서 경찰권이 발동되어야 하지 이를 이유로 파업중지 및 조업복귀를 명함으로써 파업 자테를 방해하거나 저지할 수는 없다. 또한 구체적인 경찰처분을 내리거나 직접적인 유형력을 행사함에 있어서도 법소정의 절차를 엄격히 준수함으로써 경찰권이 남용되지 않도록 세심한 배려가 필요하다. 이러한 점에서 공익사업의 쟁의행위로 인해 공중의 생활에 불편이 초래되지 않도록 하기 위해 경찰이 제 3자에 경찰권을 발동시킴으로서 공적 급부의 기능마비로 말미암은 손해를 최소화시키려는 독일의 예는 우리에게 매우 시사적이다.

또한 경찰행정은 경찰중립의 원칙에 따라 공정하게 집행되어야 할 것이다. 과거의 정권에서는 사회안정을 구실로 삼아 노동통제적인 방향으로 경찰권이 편의적,편파적으로 발동되었기 때문에, 경찰행정에 대해 노동계의 시선은 곱지 않았다고 할 수 있다.

특히 노사문제는 근로자측과 사용자측의 이해대립이 전제되어 있기 때문에 편파적이지 않은 공정한 법집행이 보다 요청된다고 할 수 있다. 집단적 범죄행위의 발생 여부가 명확하지 않고 이에 관하여 사업주측과 파업근로자측의 주장이 상반된 경우에는 경찰권 발동은 가급적 자제되어야 할 것이다. 경찰의 권위는 강력한 유형력의 행사로 형성되는 것이 아니다. 경찰기관은 노사분쟁의 탄력적인 움직임에 대한 정확한 상황판단을 바탕으로 공적안전과 질서의 유지를 위해 지혜롭고 공평무사한 해법을 다각적으로 모색하는 과정에서 국민의 신뢰를 받을 수가 있고 경찰행정이 노사관계의 안정화에 기여할 수 있을 것이다.

2. 노사관계의 자율존중

주지하다시피 집단적 노사관계를 지배하는 대원칙은 집단적 자치의 존중이다. 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약을 통하여 노사관계의 질서를 형성하고 이러한 자율적인 질서는 자본주의를 유지시켜주는 안전판적 기능을 담당한다.

집단자치의 원칙은 단체교섭이 결렬되어 노사쟁의가 발생한 경우에도 여전히 존중되어야 한다. 노조법에서 제47조에서 □자주적 조정의 원칙□을 선언하고 있는 이유도 바로 이 때문이다.

과거 권위주의 정권 하에서는 사회안정을 기하기 위하여 불법쟁의행위를 발본색원한다는 명목으로 노사간의 자율적인 해결을 기대하지도 않고 치안행정적 차원에서사전에 노동조합의 간부들을 구속한다거나 합리적 이유없이 쟁의행위를 해산시키는 방식으로 경찰권이 발동되기가 일쑤였다. 그로 인해 사용자는 노동조합과 성실한 교섭을 통해 노사분쟁을 해결할 노력을 기울이지도 않고, 경찰행정 등의 공권력에 의존하는 수동적□타율적 자세를 취하는 것이 일반적인 현상이었다. 또한 노동조합측으로서도 과도한 공권력에 대응하기 위하여 시위를 벌이는 등 오히려 경찰의 개입이 노사관계의 갈등을 증폭시킨 예도 많았다.

독일의 예에 비추어 보면, 집단자치의 정신을 존중하면서 경찰행정의 기본원칙에 충실하는 것이 노사관계의 안정에 이르는 첩경임을 알 수 있다. 따라서 경찰기관은 노사분쟁은 일차적으로는 노동조합과 사용자간에 해결하여야 하는 것임을 인식하고, 경찰행정은 이에 필요한 여건을 조성하는데 주력하여야 할 것이다.

노사분쟁은 매우 유동적이고 통태적인 과정이라 적법한 쟁의행위에 돌입하더라도 돌발적으로 개별적인 범법행위가 발생할 소지가 높다.  노동조합과 사용자간, 노조원과 조합희망자 간에 충돌이 발생하거나  쟁의행위의 일부 태양이 과격해지기도 한다. 이러한 위법한 행위로 인해 인명·신체의 안전·재산이 침해되거나 침해될 위험이 명백한 경우에는 경찰권은 발동되어야 하지만, 일회적□일시적 강요행위나 주거침입 또는 신체장애를 수반하지 않는 단순폭행이 행해진 후 이러한 행위가 계속되지 않는 경우에는 가급적 경찰력의 개입을 자제하는 것이 바람직하다. 이 경우 경찰의 개입은 분쟁의 해결을 기여하기 보다는 분쟁을 악화시키는 요인으로 작용할 가능성이 많기 때문이다.

제73차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 6. 25(화) 16:00 ~18:30
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박 동, 권혜자, 오맹근(불참), 임준택(불참) - 사용자위원 : 이형준(대참), 최정기, 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박민우(대참), 박민규(대참), 김양현(대참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 7. 9(화) 10:00 - 의제 : □쟁의행위 질서관련□ 정보공개 및 공익노무사 활용방안 등에 관한 전문가 의견 청취 등
회의결과 (주요내용)		□ □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 □ 한국노총 박동 기획조정국장(정치학 박사)은 □한국 노동조합의 `중앙집권문제`에 관한 연구□의 발표에서 `87년 노동자 대투쟁후 한국노동조합이 10년이상 매우 높은 전투성을 발휘하였는데도 여전히 낮은 조직적 취약성을 나타내고 있음을 설명하고, - 이러한 원인은 거시수준에서 국가와 기업의 권위주의적 노동통제와 이에 대한 조직운동의 전투적 대응이고, 미시수준에서 기업별 조직화와 단위노조의 단기이익을 위한 임투중심의 전략 등 여러가지 변수들이 상호작용한 총체적 결과물임 - 산별노조 건설 등을 통한 노조권위의 `중앙집권화` 문제는 중앙조직이 단위노조 조합원들에 대한 협력적 대응, 대기업노조가 단기이익위주의 선호구조 변경을 어떵게 바꾸어 나갈 것인가에 달려 있고, 이는 매우 지난한 과제라는 요지로 발표하고 위원들과 논의 □ 노조전임자관련 실태조사 협의 □ 노동부 김양현 서기관이 전임자관련 실태조사를 복수노조 등 ILO 공동사업과 함께 한국노동연구원에 용역할 예정임을 설명하였으나, 본 위원들은 당초 예산지원을 받아 노사정위원회 주관으로 실시할 것으로 알고 있는 점 등에 대해 논쟁하고 계속 노동부 관계부서와 협의하기로 함

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제72차 회의 결과보고

□ 의제논의

< □쟁의행위 질서관련□에 관한 전문가 의견청취 >

- 한국노총 박동 기획조정국장(정치학 박사)은 □한국 노동조합의 `중앙집권문제`에 관한 연구□에 대  해 아래와 같은 요지로 발표 (원문 붙임)

□ 문제제기

- `87년 노동자대투쟁 이후 한국의 노동조합이 10년이상 매우 높은 전투성을 발휘하였는데도 2000년도말 기준으로 노조조직률은 12%대로 여전히 낮은 조직적 취약성을 나타내고 있는데, 이와 같은 한국노조운동의 높은 전투성과 낮은 조직력간의 괴리, 중앙노조의 취약성 등은 서구 국가에서 국가나 기업의 업악이 강할수록 강력한 단일중앙노조가 출현한 경험과 근본적으로 대비된다. 따라서, 여기에서 한국조직운동이  `87년 노동자대투쟁 이후 강력한 전투성을 발휘하였음에도 조직내부측면에서 중앙집권화에 실패한 이유와 `97년말이후 전국수준의 노조조직운동이 무력한 양상을 나타내고 있는 원인에 대한 연구가 필요하다.

□ 이론적 논의

- 이 논문에서 핵심개념으로 사용하는 □중앙집권□(centralization)은 □중앙리더십과 단위노조간의 상대적인 권위분배에 있어 중앙으로 권위가 집중되어 있는 정도□로 정의할 수 있다(Lange, Wallerstein and Golden 1991). 이 같은 노조내에서 권위의 상대적인 분포는 단체교섭이나 단체행동 등 전체 조합원들에게 직접 영향을 미치는 중대결정에 대한 최종권한, 인력과 자금의 집행권 등이 중앙단위와 하부단위 중 주로 어디에 소재하고 있느냐 하는 것으로 파악된다. 노조조직을 둘러싼 이론적 논의에서는 이같은 중앙집권화의 정도를 비롯한 노조의 조직적 특성이 거시경제적 수행에 미치는 영향이 무엇인가에 분석의 초점이 두어졌다. 그리고 여기서 중앙노조 지도부가 어느 정도의 대표독점권을 행사하느냐 여부는 조직노동이 전략적으로 행위하는 데 있어 가장 결정적인 변수로 간주되어 왔다. 또한, 이러한 이론적 논의들이 상정하고 있는 기본적 가정은 중앙조직과 하부단위 사이의 상대적 권위의 분배방식이 노조전략에 매우 중대한 변이를 가져다 준다는 것이다.

회   의   결   과   (주요내용)

즉 노조권위가 중앙조직으로 힘이 집중된 경우 중앙리더십은 주로 고용안정, 정책참여 등을 통한 장기이익의 진전을 위해 파업자제 전략을 추구하는 데 반해, 노조권위가 하부 단위로 분산되어 있는 경우 일반노동자들은 임금인상 등과 같은 단기이익을 극대화하기 위해 강도 높은 전투성 전략을 추구하는 경향이 있다는 것이다.

또한 개념적으로 볼 때, 노동운동 리더십은 국가·자본의 계급적 성격이라는 외적 환경과 일반조합원의 선호라는 내적 구조가 마주치는 지점에 위치한다.  따라서 여기서는 이를 두 개의 장으로 나누어, 먼저 국가와 자본의 대노동전략과 이에 대한 조직노동의 대응을 중심으로 한국노조의 중앙집권문제를 살펴본 후, 다음 장에서 노조조직내에서 권위의 분배문제를 보다 구체적으로 살펴볼 것이다.

□ 거시수준 : `높은 전투성과 낮은 조직력`의 딜레마

- 한국사회에서 87년 노동자대투쟁은 산업화가 본격화된 60년대 이후 발생한 최대규모의 노동 총파업이다. 노동자들은 7∼9월의 3개월 동안에만 바로 그 이전 10년 동안 보다 더 많은 횟수의 파업을 기록하였다. 20여년 이상의 산업화 과정에서 정부와 기업의 권위주의적 노동통제에 대해 이렇다할 만한 저항을 하지 않고 순응함으로써 고도성장의 경제기적을 일궈낸 노동자들은 잠재해 있던 화산이 일거에 폭발하는 것과 마찬가지로 일시에 대규모적으로 집단행동에 나섰다. 뿐만 아니라 노동자들의 대규모 단체행동은 단위노조수의 폭발적인 증가로 이어졌다. 87년에서 89년까지만 약 5,200여개의 신규노조가 건설되었으며, 그 결과 조직노동자수는 약 89만여명이 증가하였다. 이는 86년말과 비교할 때 각각 194.6%, 86.4%가 증대한 수치이다. 노조조직률은 총피용자수를 기준으로 할 때, 86년의 12.3%에서 87년의 13.8%, 88년의 17.8%, 89년의 18.6%로 급증하였다.

- 이와 같이 전국수준에서 `87년이후 10년이상 지속되어온 신생노조들의 전투성 위주전략은 역설적으로 그 □성공의 결과□로 인해 중앙집권화에 긍정적 기여를 하지 못하였다. 89년부터 96년까지의 8년간 정부는 줄곧 한 자리수로 임금인상을 억제하고자 하였지만 조직노동은 매년 두 자리수의 임금인상을 획득하였고(한국노동연구원 2001, 39), 또한 정부와 기업의 노동법 개악시도를 무력화시키고 조직적 자생력을 강화할 수 있었기 때문이다. 그러나 이 같은 전투성 위주의 전술은 노조간 연대를 지속하지 못함으로써 이내 그 한계점에 도달하게 된다.

- 또한 89년에 노사분규 발생건수 1,616건, 참가자수 41만여명에 비해 90년에 322건, 13만여명으로 대폭 감소한 것에서 알 수 있듯이 90년 공안정국을 기점으로 조직노동의 파업활동은 급속히 잦아들기 시작한다. 노동자들의 집단행동의 감소는 정부의 강경대응뿐만 아니라 중앙의 연대조직들이 선택적 유인을 제공하는 데 실패함에 따라 일반조합원들이 노조간 연대활동에 참가할 동기를 갖지 못하게 된 것이 중요한 원인이었다. 특히 개별 기업내에서뿐만 아니라 집합적 행위자인 노조들 사이에서 비협력적 □무임승차자□의 존재는 전투적 행위자들에게 자신이 지불하는 비용에 대해 민감한 반응을 하도록 만들었고, 그 결과 전투적 파업행위는 90년대에 들어서 급하강 곡선을   그리며 감소하기 시작하였다.

회   의   결   과   (주요내용)

나아가서, 특정산업부문의 전투적노조가 파업을 통해 임금인상이나 근로조건 향상에 성공하는 경우 동종업종내의 대다수 다른 노조들이 전투성에 따른 비용을 지불하지 않고서도 전투적노조가 이룩한 성과를 달성할 수 있는 무임승차 행위의 만연은 90년대 이후 단위노조간 연대를 어렵게 만듦으로써 중앙노조로의 권위이전 가능성을 원천봉쇄하는 매우 중요한 요인으로 작용하였다.

- 끝으로, 기업별 노조체제 하에서의 낮은 조직률도 중앙노조의 대표성과 권위를 강화하는 데 부정적인 요인으로 작용해왔다. 비교적인 관점에서 보면 일반적으로 기업별 노조체제를 갖는 국가들에서 노조조직률은 거의 대부분 매우 낮은 수준을 기록하고 있다. 대표적으로 미국과 일본의 경우 모두 노조조직률은 20%대를 넘지 못하였고, 한국의 경우 87년의 민주화 이행과 노동자대투쟁 이후 노조활동이 가장 활성화되었던 시기에도 가장 높은 조직률은 89년의 18.6%에 불과하였다. 이같은 낮은 조직률은 중소기업 노동자들이 독자적으로 행위할 수 있는 조직적 자원과 재정을 갖추기 어려운 구조적 조건에 기인한 바 크다. 더구나 한국처럼 국가와 기업의 반노조적 억압이 상존하는 상황속에서 중소기업 노조들은 억압에 노출되면 조직이 와해될 가능성이 더욱 높아진다. 87년 노동자대투쟁 과정에서 대기업 노동자들이 전면에 나선 이후에야 중소기업 노동자들이 그 뒤를 이을 수 있었던 것은 조직화에 따른 한계비용이 규모가 클수록 감소하기 때문이라는 점을 잘 보여준다. 그리고 대규모 조직의 경우 국가와 자본의 억압의 정도도 커지지만 그에 대항할 수 있는 자원도 더 커지기 때문에 조직을 만들어 유지할 수 있는 가능성도 그만큼 더 커진다. 87년에 수많은 중소기업 노조들이 새롭게 결성되었다가 89년 이후 대부분 와해된 데는 국가나 기업의 억압도 중요변수로 작용하였지만 중소기업 노조들의 경우 조직유지에 따른 기회비용이 감당하기 어려울 정도로 증가하였기 때문이다.

□ 미시수준 : 정상조직(중앙조직)과 단위노조간 권위의 분배

- 일반적으로 노조조직의 대표성의 수준 또는 중앙집권 정도는 정상조직과 단위노조 사이의 상대적 권위분배를 통해서 파악되고 있다. 즉 권위가 중앙노조 또는 산별노조에 집중되어 있는 경우 수직적 통합의 정도가 높다고 한다면, 반대로 단위노조에 권위가 분산되어 있는 경우 그 정도가 낮다고 말할 수 있는 것이다. 구체적으로 정상조직의 권위를 측정할 수 있는 주요 변수로는 하부단위 지도부에 대한 임명권, 자체의 임금협정 체결권, 자체적인 파업기금의 보유 여부, 하부조직의 임금합의에 대한 거부권, 하부조직의 단체교섭에 대한 참여, 하부조직의 파업에 대한 거부권 등을 들 수 있다.

- 이상과 같은 변수들에 입각해 OECD 12개국의 사례를 분석한 연구결과에 따르면, 위의 <표 1>에 나타난 바와 같이 오스트리아, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드(1971년 이전), 이탈리아(1968년 이전) 등이 정상조직으로의 높은 수직적 통합을 나타내는 국가군에 속한다. 나머지 국가들 중 일본을 제외한 독일, 프랑스, 캐나다, 영국, 미국 등에서는 대부분 산업별 연맹이 매우 강력한 권위를 행사하고 있다. 이러한 수직적 통합은 연대활동 등을 통해 단위노조들이 자율성을 포기하고 정상조직 또는 산업별 연맹으로 권위를 집중시키는 지난한 과정의 최종결과물이다.

회   의   결   과   (주요내용)

- 그렇다면 한국의 경우 노조 정상조직 또는 산업별 연맹은 하부의 단위노조에 대해 어느 정도의 통제권을 보유하고 있는가? 한국의 정상조직들은 임금교섭이나 파업결정 등에 있어 단위노조의 이익에 반하는 자율적 결정을 내릴 수 있는가? 결론적으로 말한다면 한국 노조조직의 권위분배에서는 단위노조가 일방적인 우위를 차지하고 있으며, 노조 정상조직은 위에서 거론한 정상조직의 권위를 나내는 6개의 변수 중 그 어떠한 것도 갖추지 못하고 있다. 여기서 더 나아가 한국에서 단위노조가 정상조직에 비해 어느 정도의 힘의 우위를 점하고 있는가를 파악하기 위해 우리는 조합비를 중심으로 하는 노동조합의 재정과 상근인력의 분포상황을 보다 구체적으로 살펴볼 필요가 있다.

이처럼 한국의 노조조직내 권력분배에 있어 단위노조가 비대칭적 우위를 차지하고 있는 것은 국가와 기업의 노동억압이라는 환경하에서 기업별조직화, 노조의 임투위주의 전략추구 등 두 가지 변수가 상호작용한 결과라고 할 수 있다. 이러한 변수들이 중앙집권화에 미친 부정적 영향은 한국과 유사한 기업별노조체제를 갖고 있고, 오랜 기간 동안 춘투가 행해졌던 일본이 중앙집권 정도에 있어 OECD 국가들 중 가장 낮은 수준을 나타내고 있다는 사실을 통해서도 확인가능하다. 한국의 기업별노조체제가 갖는 특징은 노동조합및노동관계조정법을 통해 구체적으로 파악할 수 있다. 현행법상 노동3권의 행사주체를 보면 단위노조들은 노동3권에 대한 거의 배타적인 권한을 보유하고 있으며, 이에 따라 중앙조직들은 기업별노조의 연합체라는 한계를 벗어나지 못하고 있는 실정이다.

- 이런 실정속에  90년대 후반 이후 한국노총과 민주노총 등 정상조직은 지역노조나 업종별 단일노조의 건설, 산업, 업종별 연맹의 통합 등을 통해 산별노조로의 이행을 본격적으로 모색하고 있다. 민주노총의 경우 보건의료, 대학, 건설산업, 버스, 교원 등의 산업, 업종에서는 이미 산별노조로의 전환이 완료되었으며, 언론, 사무금융, 금속산업 등이 2001년 산별노조로의 전환을 계획중인 상태이다. 한국노총의 경우에는 금융노조의 총파업을 계기로 산별로의 전환을 가속화하고 있다.  이러한 산업별 조직화는 비정규직, 예비노동자, 실업자, 해고자 등의 조직화를 통한 조직률의 확대, 인력, 재정, 권한 등의 중앙집중을 목표로 진행되고 있다. 그러나 이 같은 노조조직구조의 재편은 노조 중앙지도부의 선호에 의해서 모두 결정될 수 있는 사안이 아니다. 그것은 더 중요하게 일반조합원들의 선호뿐만 아니라 정부 및 기업의 태도에 의해서도 매우 중요한 영향을 받는 것이기 때문이며, 특히 노조조직구조의 전환이 성공적으로 이루어지기 위해서는 현재의 기업별체제하에서 강력한 권위를 보유하고 있는 대기업노조들로 하여금 산업별 조직 및 산업별 단체교섭 등 새로운 대안을 수용할 수 있도록 동기를 부여하는 일도 매우 중요하다.

회   의   결   과   (주요내용)

□ 결론적 평가와 전망

- 위에서 살펴본 바와 같이 한국노조 정상조직은 민주화 이행이후 10여년 이상 동안 강력한 전투성을 발휘해 왔음에도 불구하고 국가 및 기업과의 관계라는 거시적 측면에서 사회적 취약성을 벗어나지 못하고 있을 뿐만 아니라, 미시적 측면에서 하부의 단위노조와의 관계에서도 권위의 집중을 이루지 못한 상태에 있다. 이에 따라 노조 정상조직의 대표성 취약, 광범위한 비정규노동과 실업자 등의 조직적 배제, 정상조직의 정책적 대응능력 부족 등 새로운 노동문제들이 파생하고 있는 것이다. 연구자는 이 논문에서 이러한 문제들을 □중앙집권□이라는 개념을 통해 분석적으로 파악해 보고자 하였다.

- 이같은 중앙집권문제는 거시수준에서 국가와 기업의 권위주의적 노동통제와 이에 대한 조직노동의 전투적 대응, 미시수준에서 기업별 조직화, 단위노조의 임투중심의 전략 등 여러 변수들이 상호작용하여 빚어낸 총체적 결과물이다. 특히 기업별노조체제하에서 단위노조의 단기이익 위주의 행태는 한국의 노조조직이 당면하고 있는 중앙집권문제를 파생시키는 가장 결정적인 변수로 작용하고 있는 것으로 분석된다. 지난 10여년 동안 민주화가 심화되면서 권위주의에 대한 저항수단으로 선택된 노조의 임투전략은 이제 그 실효성을 상실하였으며, 자체의 조직력을 신장하는 데도 오히려 부정적인 영향을 미치고 있는 것이다.

- 본래 한국에서 파편화된 기업별 노조체제는 노동자들의 조직적 결집력을 약화시키고 개별화를 촉진함으로써 체제에 대한 도전을 차단하려는 정치적 목적으로 국가가 위로부터 강제적으로 구축한 제도이다. 그러나 그것은 동시에 아래로부터 일반노동자들이 선택한 결과물이기도 하다. 87년 노동자대투쟁 과정에서 신생노조들은 대부분 개별기업을 단위로 조직화되었으며, 조직형태를 강제하는 법조항이 폐지된 이후에도 노동자들은 기업별 노조체제에 그대로 머물러 왔다. 민주화 이행 이후 새롭게 출현한 신생 민주노조들은 폭넓은 연대활동을 통해 단위기업의 울타리를 넘어서고자 하였지만, 그것은 단위노조의 자율성을 중앙으로 이전하기 보다는 정부와 기업에 비해 상대적으로 취약한 개별 단위노조들의 조직적 자원을 보충하는 역할에 머물렀을 뿐이다. 이러한 상황은 95년말 새로운 제2의 정상조직으로서 민주노총이 출범한 이후에도 크게 달라지지 않았다.

- 이같은 기업별 노조체제하에서 노동자들의 연대의 목표는 □최대한의 투쟁을 통해 최대한의 경제적 보상을 획득□하는 것이었다. 그리고 이러한 임투위주의 전략은 다시 단위노조에 대비한 정상조직의 취약성을 더욱 강화시키는 요인으로 작용해왔다. 전국수준에서 정책참여 통로가 닫혀 있는 상태에서 중앙노조들은 임투를 통해 자신들의 영향력을 확대하고자 하였지만 그러한 전략은 오히려 정상조직을 단위노조의 볼모의 위치로 전락시켰을 뿐이다. 97년 말 경제위기 이후 사회협약의 정치나 실업의 정치에서 정상조직의 역할이 매우 제한적일 수밖에 없었던 것은 바로 이 같은 이유 때문이다.

회   의   결   과   (주요내용)

- 끝으로,  최근 정상조직들은 조직노동의 협상력이 고도로 파편화되어 있는 상황을 극복할 뿐만 아니라 미조직 노동자들을 조직하고 재정과 인력을 중앙집중화할 수 있는 방도로서 산별노조의 건설을 위해 본격적으로 나서고 있다. 이러한 조직전환 노력이 성공적인 결과를 산출할 수 있을지 여부는 정상조직이 어떻게 단위노조를 중심으로 하는 일반조합원들의 협력적 대응을 이끌어 내느냐 하는 점에 달려 있다. 특히 그것은 대기업 노동자들의 단기이익 위주의 선호구조를 어떻게 바꾸어 나갈 것인가 하는 지난한 과제이기도 하다. 선진국에서의 역사적 경험이 보여주는 바와 같이 노조의 중앙집권화는 위로부터의 기획에 의해 단기간에 해결할 수 있는 것이 아니라 단위조직의 자율성을 상부조직으로 양도시키는 기나긴 연대과정의 마지막 산물이기 때문이다.

< 토의 > 발언순으로 요약정리

□ 이철수 교수는 과거 역사적으로 국가의 노동정책이 공안적인 관점에서 노동통제적이었고, 이로 인해 노동조합은 산별노조형태 보다도 기업노조형태로 임금인상위주의 투쟁전략으로 조합원들의 단기적인 요구 충족을 위해 몰두하게 되었으며, 기업도 노조활동에 지배개입이 가능한 기업별 노조를 선호하고 산별화에 따른 노조 영향력의 확대를 우려하게 되었으나, 현 시점에서 노조 산별화가 노조내부의 역량을 확대하되 산별화의 단점이라고 할 수 있는 집단이기주의를 극복한다면 사회적인 모든 역량을 극대화할 수 있는 해법의 총론적인 출발점이 될 수 있겠다는 요지로 의견 표명

□ 조준모 교수는 발표논문의 취지에 동감하는 한편 산별화에 따른 노조권위의 중앙집권화, 독점화 및 정치화로 중앙조직이 경직화되었을 경우 오늘날 다원화된 조직(비정규직, 전문직, 재택근무, 약자근로 조직 등)에서 나오는 다양한 요구나 창조적 사고에 해당할 수 있는 Minority의 요구 등을 수렴할 수 있는 장치가 필요하다는 요지로 의견 표명

□ 김양현 노동부 서기관은 노조조직의 중앙집권화가 안정적인 대화채널을 형성하는데 긍정적인 역할을 할 수 있을 것이라고 전망하고, 현재 정부는 노조의 자유설립주의를 택하고 있어 노조역량에 따라 단위조직을 중앙조직 또는 산별화가 가능한 여건이라고 설명하는 한편 노동계가 노사정위원회의 참여와 탈퇴 등을 반복하는 것이 중앙조직의 불안정한 리더쉽도 일부 원인이라고 생각할 때 노조내부의 고민이 필요하고, 최근 300인 이상 조합원 규모의 노조가 약 12%선임을 감안할 때 노조의 대표성 확보에 대한 고민도 같이 필요할 것이라는 요지로 의견 표명

□ 최정기 위원은 발표논문의 취지를 이해하면서도 상급노조가 단위노조를 볼모로 총파업으로 인한 대외신인도 하락 등으로 조합원이나 국민지지를 받지 못하는 경우가 많았고, 최근 세계적인 노조운동의 추세가 분권화 경향인데 한국에서 노조의 중앙집권화가 강화될 경우 한국에서 소수의견이 합리적으로 전달될 수 있을 지가 의문이며, 노동계 내부에서 합리적인 노사관계 모색, 정상조직의 양극화에 따른 부작용 개선 및 대기업노조의 귀족적 형태에 대한 개선 등에 대한 고민과 노조가 대표성을 높이기 위한 조직강화 등이 필요할 것이라는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 권혜자 위원은 발표취지에 동감하면서, 정부측이 노동정책에서 기존방식에 대한 전향적인 시각이 필요한데 이는 노동계의 대표성이 취약함을 알고서도 과거 정리해고, 근로자파견제 등을 입법화할 때 노사정위원회의 합의과정에서 노동계를 이용하였다고 볼 수 있는 한편 최근 노조조직의 산별화, 고용안정과 비정규직문제 개선 등의 노동시장 정책을 위해 노동계가 노력할 때는 방관적인 입장을 취하는 감이 없지 않고, 사용자측도 산별 사용자협의회를 구성하여 고용안정, 여성 및 비정규직문제 등을 합리적으로 해결함이 필요하다는 요지로 의견 표명○ 이형준 전문위원은 경총도 일부 업종으로부터 위임을 받아 산별교섭 형태를 진행중에 있지만 이것은 기업별 교섭이 제대로 진행되지 않을 경우에 한해 예외적으로 위임받아 진행하고 있는 실정이고, 사업현장의 목소리가 워낙 다양하여 현장을 통일하여 리드하기가 상당한 어려운 여건이라는 요지로 의견 표명

□ 문강분 전문위원은 발표취지에 동감하면서도 논문에서 <그림1>□`87년이후 한국노동조합의 집합행위의 동학□과 <그림2>□한국의 기업별 노조조직에서 무임승차의 문제□ 등의 설명이 산업의 국제화에 따른 역동적인 측면을 고려하지 않은 고정적인 사고로 보여지며, 글로벌 산업화에 따른 국내 제조업 공동화현상과 대기업노조가 파업을 종결하면서 파업기간동안의 무노동무임금 부문을 어떤 형태로 보전하는 반면에 하청기업의 노조가 대부분 물량감소에 따른 임금감소 등을 감수할 수밖에 없는 여건도 있음을 감안할 때 중소기업에 대한 정책적인 지원이 필요하고 노조운동의 산별화시 발생할 수 있는 다양한 문제에 대해 실천적인 대안 검토가 필요하다는 요지로 의견 표명

□ 김성훈 전문위원은 과거 권위주의 정권이 노동조합의 집단적 목소리를 반영할 수 있는 메커니즘이 부재한 상황에서 노동운동을 개별 사업장내로 한정하려고 했던 것이 오늘날과 같은 임금위주의 전투적 노동운동을 불러 왔으며, 이를 극복하기 위해서는 노조의 중앙집권화를 통해 정책·제도 개선투쟁을 지향해야 한다는 논지를 받아 들인다면 현행 노사정위원회도 노조가 산별체계로 전환하지 않고도 정책·제도 개선에 초점을 맞춰 노동운동을 합리적인 방향으로 전환할 수 있는 중요한 제도적인 인프라이고 노조가 자신의 조직내에서 대표성을 보완 내지는 확보해 나갈 수 있는 중요한 실험대라고 주장하고, 노조의 리더쉽과 대표성 확보는 외생적 요인에 의해 주어진다기 보다 노조가 스스로 전문성과 책임성을 강화하여 노사정위원회에 어떤 전략을 가지고 참여와 논의되는 많은 정책의제들을 산하조직들에게 어떻게 홍보·설득해 나갈 것인지 등에 대한 전략 마련과 실천이 중요한 관건이 될 것이라는 요지로 의견 표명

□ 박동 위원은 (위원들의 질의나 의견표명에 대한 개별적인 답변을 생략하고) 원칙적으로 논문은 봉건주의 붕괴나 거래비용 과다 등의 정학적인 측면에서 연구하였으며 산업의 국제화에 따른 동학적인 측면까지는 고려하는데는 한계가 있었음을 표명하면서 교섭구조를 합리화하는데는 산별노조화만이 유일한 대안은 아니며 노사정위원회 활성화도 대안이 될 수 있다는 요지로 의견 표명

□ 신철영 위원장은쟁의문화의 현상에 대해 각 관계당사자들 입장에서 정부는노사에, 노동계는 정부와 사용자에,사용자는 노동계와 정부에 문제점 및 비협조를 제기하고 있는데 이러한현상은이해 관계당사자들간 정책협의를 위한 파트너쉽 체계가 마련되지 않았기 때문임. 따라서 관계당사자간 파트너쉽 강화방안과 정보공유를 위한의견교환 확대가 필요한데 이에 대한 의견을개진하도록 요청

회   의   결   과   (주요내용)

□ 문강분 전문위원은 현행 노동부의 신노사문화가 이벤트성으로 흘러 본 취지가 왜곡되는 면이 없지 않지만 노사 당사자들이 자발적으로 참여와 협력하는 분위기를 만들고, 노사협력이 우수한 사업장에 대해 직업능력개발 분야에서 적용하는 IIP(Investments In People) 인증제도를 확대 적용하여 노사협력에 대한 지원정책과 인센티브 유인책을 확대할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

□ 최정기 위원은 쟁의문화와 관련하여 장기적이고도 근본적인 해법을 노사소위에서 어느 수준까지 논의할 지를 검토할 필요가 있으며, 사측에서는 현 노동계가 생각보다는 힘이 강하다고  평가하는데 상급노조에 권위가 중앙집권화될 경우 어떤 경우에는 상호 합리적인 선에서 양보교섭이 가능할 수도 있기 때문에 중앙집권화를 무조건 반대하는 것만은 아니라는 요지로 의견 표명

□ 권혜자 위원은 노동계에서는 정부의 신노사문화가 개별기업의 고용안정에만 치우친 감이 없지 않아 대체적으로 부정적이며, 본인이 중간에 교체되어서 잘 모르지만 논의의제의 진행과정을 잘 알지 못하겠다는 의견 표명

□ 신철영 위원장은 지금까지 `노동쟁의 제도개선문제`에 관련하여 각계의 전문가들의 의견을 청취하였고, 이것이 마감되면 몇 개 유형별로 핵심논의의제를 발췌하여 집중적으로 논의할 예정이라고 설명

< 노조전임자관련 실태조사 협의 >

□ 김양현 노동부 서기관이 (김성훈 전문위원으로부터 그 동안 노조전임자관련 실태조사계획이 진행된 배경에 대한 설명을 듣고) 노조전임자관련 실태조사 비용지원이 예산이체 절차상 곤란하기 때문에 동 실태조사를 복수노조 등의 ILO 공동사업과 함께 한국노동연구원에 용역을 주되 노사정위원회 위원들 중 일부가 같이 참여할 수 있도록 할 계획이라는 요지로 설명

□ 이철수 교수는 노조전임자관련 실태조사에 대해 노동부에서 비용을 지원하여 주기로 차관이 지난 상무위원회에서 발언한 것에 대하여 실무자가 배척하는 것은 노사정위원회의 실체 및 자존심에 관한 문제로서 매우 유감이라는 요지로 의견 표명

□ 김양현 노동부 서기관은 지난 상무위 회의때 본인이 배석하였지만 비용지원을 약속한 적은 없으며, 노조전임자 실태조사는 우리 업무로서 용역 수행시 노사정위원회의 참여를 보장하는 방향으로 추진할 것이라는 요지로 의견 표명

□ 최정기 위원은 과거 노조전임자실태조사 자료를 본 회의에서 노·사 모두가 불신하여 객관성을 높이기 위해 노사정위원회 주관으로 위원들이 참여하여 실태조사를 진행하기로 한 바 있었는데, 노사정위원회 위원들을 참고인 자격형태로 참여시키는 것은 유감이라는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 신철영 위원장은 노조전임자실태조사 비용과 관련하여 노동부가 그 동안 아무런 언급이 없다가 이제 와서 비용을 지원할 수 없다고 하는 업무처리체계에 대해 유감으로 생각하며, 동 실태조사 진행방법에 대해서는 추후 적절하게 협의하기로 하고, 다음 의제는 쟁의문화 개선과 관련하여 정보공유와 공인노무사 활용방안 등에 대한 전문가 의견을 2002.7.9.10:00에 듣기로 하고 폐회 선언

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 7. 9(화) 10:00

□ 의제 : □쟁의문화 개선□에 관한 전문가 의견청취

- 쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안 (김홍영 충남대 교수)

- 정보공개등 경영참가제도와 합리적인 쟁의문화 (이철수 이화여대 교수)

한국 노동조합의 □중앙집권문제□에 관한 연구

박동

한국노총 기획조정국장

I. 문제의 제기

이 논문은 민주화 이행 이후 한국의 노동조합이 10여년 이상 매우 높은 전투성을 발휘해 왔음에도 불구하고 여전히 조직적 취약성을 벗어나지 못하는 이유가 무엇인가를 설명하는 것을 목적으로 한다. 여기서 연구자는 국가나 기업의 억압을 강조해온 기존연구와 달리 주로 노조내부의 측면에서 조직노동의 대응전략, 중앙리더십과 단위노조 사이의 권위의 분배 등에 분석의 초점을 맞추도록 할 것이다.

87년 7∼9월 노동자대투쟁 이후 한국의 노사정은 □산업전쟁□(industrial warfare)이라고 부를만큼 강도 높은 대립관계를 유지해왔다. 이 과정에서 한국의 조직노동이 보여준 강렬한 전투성은 □96∼97 노동총파업□을 통해 전세계에 널리 알려진 바 있다(최장집 1997; Koo 2000). 그럼에도 2000년 말 기준으로 노조조직률은 12%의 매우 낮은 수준에 불과하고, 노조의 수직적 통합 또한 매우 취약한 수준에 머물고 있다.

더구나 97년 말 이후 실업의 정치, 노동시간단축 등 제도개선 문제, 비정규직 문제 등 새로운 노동이슈들이 본격적으로 제기됨에도 불구하고 조직노동은 이에 적극적으로 대응하지 못하고 있는 실정이다. IMF사태 직후 구성된 노사정위원회에 참여한 민주노총 지도부는 사회협약에 합의한 직후 대의원들로부터 즉각적으로 불신임을 받았으며, 그 이후 민주노총은 사회협약의 정치에서 적극적인 역할을 수행하지 못하였다. 또한 정규직과 비정규직 사이의 분리를 통해 단위노조의 조직역량이 더욱 약화되고 있음에도 불구하고 조직노동의 대응은 정규직 내부자 중심의 제한된 운동수준을 벗어나지 못하고 있다.

) 한국노총과 민주노총은 최근 21세기위원회, 노동운동발전전략위원회 등을 통해 노동운동의 미래발전전략을 모색해왔다(한국노총 2001; 민주노총 2000b). 이는 국내외 노동환경의 급격한 변화에 대응하여 이념과 노선의 재정립, 산업별노조로의 전환, 조직내부의 혁신 등을 통해 노동운동의 방향을 새롭게 설정하기 위한 것이라고 평가할 수 있다.

이처럼 한국노동운동에 있어 높은 전투성과 낮은 조직력간의 괴리, 노조내 권위구조에서 중앙노조의 허약성 등은 국가나 기업의 억압이 강력하면 강력할수록 단일의 강력한 노조가 출현하였던 서구국가들의 역사적 경험과도 근본적으로 대비되고 있다. □봉건주의 없이 사회주의 없다□(no feudalism, no socialism)는 립셋의 명제를 통해 알 수 있듯이 서구에서는 일반적으로 권위주의 정부의 노동억압이 노동자들을 단일의 중앙집권화된 계급으로 형성시키는 효과를 가져왔다(Lipset 1983, 14). 이와 관련해 루버트는 새롭게 출현한 노동세력에 대한 엘리트들의 대응이 자유주의적인 경우 노동자들은 분산적이고 취약한 조직역량을 갖게 되지만, 자유주의 세력이 취약하고 권위주의적인 국가에서 노동자들은 더욱 응집력 있는 독자적 계급세력으로 결집하는 경향이 있다고 주장한 바 있다(Luebbert 1991, 110∼15).

그러나 한국에서는 국가와 기업의 강력한 억압에도 불구하고 노동의 조직적 결집력은 매우 취약한 수준을 벗어나지 못하고 있다. 이에 따라 다음과 같은 문제들이 제기된다. 즉 한국의 조직노동은 사회적으로 매우 강력한 힘을 보유한 것으로 인지되고 있음에도 불구하고 왜 그에 걸맞는 조직역량을 축적하지 못하고 있는가? 87년 노동자대투쟁 이후 광범위한 연대활동을 통해 강력한 전투성을 발휘해온 한국의 조직노동이 조직내부의 측면에서 중앙집권화를 이루는 데 실패한 이유는 무엇인가? 97년 말 이후 전국수준의 노동정치에서 조직노동이 더욱 무력한 양상을 나타내고 있는 원인은 어디에 있는가?

II. 이론적 논의

이 논문에서 핵심개념으로 사용하는 □중앙집권□(centralization)은 □중앙리더십과 단위노조간의 상대적인 권위분배에 있어 중앙으로 권위가 집중되어 있는 정도□로 정의할 수 있다(Lange, Wallerstein and Golden 1991). 이같은 노조내에서 권위의 상대적인 분포는 단체교섭이나 단체행동 등 전체 조합원들에게 직접 영향을 미치는 중대결정에 대한 최종권한, 인력과 자금의 집행권 등이 중앙리더십과 하부단위 중 주로 어디에 소재하고 있느냐 하는 것으로 파악된다. 대체로 서구 국가들에서 □포괄적 노조□(encompassing union)라 함은 중앙으로 높은 수준의 권위집중을 이룬 노조들을 가리킨다.

서구 국가들에서 이러한 □노동조합의 조직적 힘□ 또는 □중앙집권□은 중앙노조의 단체교섭력, 노조조직률, 노동의 조직적 통합성 등의 지표를 통해 계량화되고 있다(Cameron 1984). 노조조직을 둘러싼 이론적 논의에서는 이같은 중앙집권의 정도를 비롯한 노조의 조직적 특성이 거시경제적 수행에 미치는 영향이 무엇인가에 분석의 초점이 두어졌다. 그리고 여기서 중앙노조 지도부가 어느 정도의 대표독점권을 행사하느냐 여부는 조직노동이 전략적으로 행위하는 데 있어 가장 결정적인 변수로 간주되어 왔다(Regini 1995, 36).

이러한 이론적 논의들이 상정하고 있는 기본적 가정은 중앙조직과 하부단위 사이의 상대적 권위의 분배방식이 노조전략에 매우 중대한 변이를 가져다 준다는 것이다. 즉 중앙으로 힘이 집중된 경우 중앙리더십은 주로 고용안정, 정책참여 등을 통한 장기이익의 진전을 위해 파업자제 전략을 추구하는 데 반해, 권위가 하부 단위로 분산되어 있는 경우 일반노동자들은 임금인상과 같은 단기이익을 극대화하기 위해 강도 높은 전투성 전략을 추구하는 경향이 있다는 것이다.

) 이 점과 관련하여 피조르노는 노조지도부와 일반조합원의 이익이 서로 다르다는 점을 강조한다. 그에 따르면 일반 조합원들은 임금인상 등 당장 손에 쥘 수 있는 단기적 이익을 중시하는 데 반해, 노조지도부는 정책에 대한 참가 등을 통한 장기적 이익과 일반노동자들에 대한 통제를 추구하는 것이 일반적이다(Pizzorno 1978, 282∼85).

구체적으로 코르피와 샬레브는 OECD 18개국에 관한 경험분석을 통해 중앙집권화된 노조와 강력한 좌파정당을 보유한 노동자들이 갈등전략보다 자발적 순응전략을 선택하는 데 반해, 노조의 조직력이 취약하고 좌파정당이 없거나 취약한 나라의 노동자들이 오히려 더욱 빈번히 갈등전략을 추구한다는 점을 규명한 바 있다(Korpi and Shalev 1980). 더 나아가 카메론은 노조의 권위가 중앙으로 집중될수록 거시경제적 성과에 유리한 결과를 가져온다고 주장하였다(Cameron 1984). 이뿐만 아니라 서구 국가들에서 포괄적 노조는 경제위기를 극복하는 데도 매우 긍정적인 역할을 수행하는 것으로 파악되고 있다(Goldthorpe 1984).

어떻게 중앙집권화된 노조가 양호한 거시경제적 효과를 가져올 수 있는가? 그것은 단적으로 말해 고도로 집중된 권위를 갖는 노조 정상조직이 □집합행위의 문제□(collective action problem)를 해소하는 데서 더욱 유리한 역할을 수행할 수 있기 때문이다. 즉 중앙조직이 강력한 권위를 보유하면 할수록 무임승차자에 대한 제재를 통해 개별적 합리성과 집단적 합리성을 조화시킬 수 있는 가능성이 더욱 커지는 것이다. 이에 따라 노조가 포괄적이면 포괄적일수록 집합적으로 최적의 협력적 해결책을 이끌어낼 수 있다는 것이 일반적 명제로 확립되어 왔다(Olson 1982, 53). 그리고 그같은 명제는 분권화가 일반화되고 있는 최근에 와서도 그 타당성이 크게 훼손되지 않은 것으로 파악되고 있다(Moene and Wallerstein 1999).

) 오늘날 세계화, 기술진보에 의한 전통적 제조업의 쇠퇴 등에 따라 노조조직의 약화와 분권화는 전세계적 추세로 인지되고 있다. 특히 노조조직률의 하락은 공통적인 추세로 나타나고 있다. 그러나 노조의 권위분배구조에서의 변동이 심각하게 이루어진 국가는 거의 없다(Golden, Wallerstein and Lange 1999). 이것은 외형적으로 노동운동이 약화되고 있는 것으로 보이지만 아직도 정상조직의 권위가 심각하게 도전을 받고 있는 것은 아니라는 것을 의미한다.

이처럼 중앙집권이 노조전략뿐만 아니라 거시경제적 수행에서의 국가별 변이를 설명하는 중요변수로 간주되면서 최근의 연구에서는 이같은 중앙집권에 영향을 주는 다양한 변수들에 분석의 초점이 모아지고 있다. 즉 중앙집권의 정도는 이제 독립변수의 하나라기 보다는 설명을 요하는 종속변수로도 취급되어 새로운 연구의 대상이 되고 있는 것이다(Wallerstein 1985; Lange, Wallerstein and Golden 1991; Golden, Wallerstein and Lange 1999).

선진국에서의 노조조직에 관한 논의가 중앙집권이라는 변수를 중심으로 이루어졌다고 한다면, 한국에서의 논의는 그와 정반대의 문제의식에서 출발하고 있다. 즉 한국에서는 노조조직이 강력한 전투성에도 불구하고 약체성을 벗어나지 못하는 이유가 무엇인가 하는 점이 논의의 초점이 되어 왔던 것이다. 특히 87년 노동자대투쟁 이후 크게 활성화되어온 한국의 노동운동이 90년대 초에 이르러 급격히 위축되면서 더욱 활발한 논쟁이 이루어졌다. 여기서 논의의 주요쟁점은 서구 국가들과 비교해 상대적으로 뒤늦게 출현한 한국의 노동운동이 제대로 성장하지도 못한 상태에서 때 이르게 쇠퇴하고 있는 원인은 무엇인가 하는 점이다.

이와 관련해서는 □노동의 좌절□(임현진·김병국 1991; 박승희 1992), □정치조직화 실패□(최장집 1992), □노동운동의 위기□(박승옥 1992), □노동의 사회적 고립□(김동춘 1993) 등 대체로 비관적 전망을 예시하는 개념들이 사용되고 있다. 이같은 전망은 기본적으로 조직노동의 성장과 발전가능성에 대한 높은 기대감과 현실적 취약성 사이의 간극이 너무 크다는 사실에서 비롯된 것이라 할 수 있다.

그 동안 한국의 조직노동이 취약성을 면치 못하는 주요원인으로는 구조적 조건과 지도부의 전략선택에서의 오류 등이 지적되어 왔다. 먼저, 구조적 관점에서는 한국의 자본주의 축적체제 혹은 경제적 조건의 변동(김형기 1992; 박승옥 1992), 또는 국가의 억압성과 노조활동을 제한된 범위에 머물게 하는 지배질서(김동춘 1993) 등의 변수들에 주목하고 있다. 반면에 노동운동 주체들의 전략선택이 갖는 중요성에 주목하는 입장은 국가의 정치적 억압, 제조업의 쇠퇴를 가져온 산업구조의 변화 등의 조건속에서 노동운동 지도부내의 최대강령적이고 전투적인 노선이 노동운동의 발전에 대해 갖는 부정적 영향을 강조한다(최장집 1992).

이같은 조직노동의 허약성에 관한 논의는 민주화 이행후 새로 출현한 노동세력이 거시수준 사회세력간 힘의 관계에서 여전히 취약성을 면치 못하는 원인이 무엇인가에 초점을 맞추고 있다. 그러나 연구자의 관점에서 볼 때 여전히 설명되지 않은 것은 조직노동이 사회내 여타 세력들간의 관계에서 취약하다는 사실만이 아니다. 그보다 더 중요한 문제는 왜 노조 정상조직이 하부조직에 대해 상대적 자율성을 갖지 못하고 있는가 하는 점이다. 즉 한국의 조직노동은 거시수준에서 노사정간의 힘의 분배에 있어 취약할 뿐만 아니라, 미시수준에서 단위노조와의 힘의 관계에서도 취약성을 면치 못하고 있는 것이다. 따라서 연구자는 노조 내부동학의 측면에 초점을 맞추어 이같은 문제들에 대한 설명을 시도하고자 한다.

) 이같은 조건 때문에 선진국에서 노조관료주의를 완화하기 위한 분권화가 중요한 과제로 제기된다고 한다면, 한국에서는 중앙으로 힘을 집중하는 중앙집권화가 핵심과제로 제기되는 것이다. 이와 관련 박태주는 한국의 노조운동이 중앙으로 힘을 집중하지 못하고 단위노조가 과도한 권력을 행사하는 현상을 □분권화된 집중화의 모순□으로 개념화하고 있다(박태주 2001).

개념적으로 볼 때, 노동운동 리더십은 국가·자본의 계급적 성격이라는 외적 환경과 일반조합원의 선호라는 내적 구조가 마주치는 지점에 위치한다. 즉 노동운동 리더십이 갖는 대표성 또는 중앙집권화는 국가와 기업의 대노동전략과 일반조합원들의 선호라고 하는 두 개 전선에서의 상호작용의 결과물이라고 말할 수 있는 것이다. 따라서 여기서는 이를 두 개의 장으로 나누어, 먼저 국가와 자본의 대노동전략과 이에 대한 조직노동의 대응을 중심으로 한국노조의 중앙집권문제를 살펴본 후, 다음 장에서 노조조직내에서 권위의 분배문제를 보다 구체적으로 살펴보도록 할 것이다.

III. 거시수준: □높은 전투성과 낮은 조직력□의 딜레마

한국사회에서 87년 노동자대투쟁은 산업화가 본격화된 60년대 초 이후 발생한 최대 규모의 노동총파업이다. 노동자들은 7∼9월의 3개월 동안에만 바로 그 이전의 10년 동안 보다 더 많은 횟수의 파업을 기록하였다. 20여년 이상의 산업화 과정에서 정부와 기업의 권위주의적 노동통제에 대해 이렇다할 만한 저항을 하지 않고 순응함으로써 고도성장의 경제기적을 일궈낸 노동자들은 잠재해 있던 화산이 일거에 폭발하는 것과 마찬가지로 일시에 대규모적으로 집단행동에 나섰다(김동춘 1993; 강명세 1996; 박동 2000a). 뿐만 아니라 노동자들의 대규모 단체행동은 단위노조 수의 폭발적인 증가로 이어졌다. 87년에서 89년까지만 약 5,200여개의 신규노조가 건설되었으며, 그 결과 조직노동자의 수는 약 89만여명이 증가하였다. 이는 86년말과 비교할 때 각각 194.6%, 86.4%가 증대한 수치이다. 노조조직률은 총피용자수를 기준으로 할 때, 86년의 12.3%에서 87년의 13.8%, 88년의 17.8%, 89년의 18.6%로 급증하였다(한국노동연구원 2001, 145).

이같은 대규모 총파업을 통해 □자주적 민주노조□로 불리운 새로운 노동세력이 출현하게 되었으며, 이들 신생노조들은 몇 가지 점에서 기존노조인 한국노총과 차별성을 나타냈다. 첫째, 이들은 한국노총과 달리 아래로부터 노동자들의 전투성에 입각해 출현하였고, 민주성의 원리에 근거한 새로운 노조전략과 정책을 구사하였다. 둘째, 이들은 진보적 성격의 리더십하에서 더욱 급진적인 사회·정치적 입장을 취하였으며, 국가·기업과의 직접적 대결을 통해 스스로를 주형해 나갔다. 셋째, 새로운 리더십하에서 노동자들은 고립된 개별기업의 울타리를 넘어서는 새로운 조직 결성을 통해 자신들의 전망을 전국적 범위로 확대해 나갔다. 새로운 선호를 갖는 노동세력이 출현하게 되면서 권위주의 정부하에서 □강력한 국가와 허약한 노동□이라는 관계를 매개로 유지되어온 노동시장의 제도적 균형은 일시에 붕괴되지 않을 수 없었다. 당시의 노동법에 따른다면 87년 7∼9월의 3개월 동안 발생한 3천5백여건 이상의 파업 중 94%는 불법파업에 해당한다. 따라서 이들의 실체를 인정하고 노동시장을 민주화하는 문제가 매우 중요하고도 시급한 사회적 이슈로 등장하기에 이르렀다.

) 헌팅톤과 쉐보르스키는 새로운 진입자의 출현과 제도변화의 문제를 둘러싸고 논쟁을 벌인 바 있다. 헌팅톤은 새로운 진입자의 동원화가 기존의 제도적 균형을 교란하는 부정적 역할을 수행한다고 주장한 반면에, 쉐보르스키는 중요한 사회집단의 배제가 오히려 제도적 안정에 더욱 위협적인 요인으로 작용한다고 주장하였다(Huntington 1968; Przeworski 1975). 여기서 연구자는 후자의 관점에 입각해 한국 노동시장제도의 변화에 대한 설명을 시도하고자 한다.

) 노동시장 민주화의 핵심은 조직노동에게 완전한 시민권을 부여할 수 있는 □게임규칙의 제도화□라고 말할 수 있다(강명세 1998, 87). 이와 관련해서 립셋은 산업혁명 이후 서국국가들이 공통적으로 부닥쳤던 가장 중요한 문제는 새롭게 출현한 노동세력을 어떻게 정치의 중심부로 통합하느냐 하는 것이었으며, 이같은 참여의 위기를 해소하는 방식이 해당 국가의 정치경제적 발전에 있어 매우 장기적인 영향을 미쳤다고 주장한다(Lipset 1959, 88∼89).

이처럼 제도변화의 압력이 가중되는 상황속에서 정부는 단위노조는 인정하면서도 새로운 중앙노조의 출현은 억제하는 방향의 대노동전략을 선택하기에 이르른다. 즉 노조의 활동범위를 기업수준으로 제한함으로써 이들이 정치수준에서의 도전세력으로 성장하는 것을 차단하고자 하였던 것이다. 이는 87년의 개정노동법을 통해 잘 드러난다. 즉 개정노동법은 노조결성의 자유 확대, 유니온샵 제도의 도입, 노조활동에 대한 행정관청의 개입여지 차단, 해고효력을 다투는 자의 노조활동 보장, 파업권 신장 등 일정한 정도로 노동시장의 민주화를 진전시키는 조치들을 취하였다. 그러나 노조의 정치활동금지, 제3자개입금지, 복수노조금지 등 소위 □3금법□은 그대로 유지함으로써 제한적인 성격을 지니고 있었다.

7) 최장집은 이같은 점에 주목하여 87년 개정노동법을 □제한적 자유주의 협약□의 결과로 평가하고 있다(최장집 1997, 386).

이같은 권위주의적 3금법은 97년 노동법개정 이전까지 새로운 중앙노조 리더십의 활동을 불법으로 규정함으로써 전국수준에서 노사정간 갈등의 핵심적인 대상이 되었다. 특히 이들 조항에 의해 전국수준에서 □시민권□을 인정받지 못하게 된 신생노조들은 단위노조간 연대에 입각해 정부와 기업을 상대로 노동시장 민주화를 요구하며 강력한 전투성을 발휘하였다. 단위노조간 연대는 기업별 노조체제하에서 개별노조로서는 부족할 수밖에 없는 조직적 자원을 보충함으로써 자신들의 행위가 갖는 영향력을 극대화하기 위한 조직노동자들의 선택의 결과였다. 그것은 일종의 □품앗이□ 형태를 취하고 있었다. 그러나 노동자들은 기업규모와 업종의 차이 등에 따라 상이한 연대조직을 결성함으로써 곧바로 전국 단일조직의 출범을 가져오지는 못하였다. 제조업 노동자들은 기업규모에 따라 지역별 노조와 재벌별 노조로 분화되었으며, 사무직 노동자들의 연대활동은 업종별 노조로 귀결되었다. 이같은 지역별, 재벌별, 업종별 노조들이 활동하였던 87∼89년의 시기는 조직노동자들에게 있어 □더 없이 좋은 시기□(belle □poque)였다. 이 시기에 노동자들은 기업주를 상대로 끝없는 전쟁상태에 돌입하여 높은 임금인상과 근로조건의 개선을 이루어냈으며, 노조조직률은 급상승하였다.

8) 벤딕스와 로칸은 시민권의 확대에 따라 개인들이 독립적인 단위로 행위할 권리를 소유하게 되었지만 법률은 단지 그의 법적 능력을 정의할 뿐, 그것을 사용할 구체적 능력에 대해서는 침묵하고 있었다고 지적한다. 노동자 개개인은 시민권을 부여받았지만 노조의 경우에는 오랫동안 인정되지 않았던 것이 바로 그것이다. 이같은 의미에서 □시민권의 평등은 사회계급의 불평등과 병존하며 발전□해왔던 것이다(Bendix and Rokkan 1964, 76∼79).

그러나 신생 연대조직들은 공식노조인 한국노총의 외곽에서 단일의 □정상조직□(peak organization)으로 결집하지 못하고 고립분산적 활동에 머물고 있었다. 그것은 다양한 연대활동에도 불구하고 조직노동자들의 선호가 임금인상이나 근로조건 개선 등 □기업내 정치□에 한정되고 있었기 때문이다. 이같은 □기업내 정치□의 활성화는 조직노동의 활동범위를 개별기업으로 한정함으로써 정치적 부담을 분산시키고자 한 정부의 전략과 노동배제의 대가를 단기이익에서 찾고자 한 단위노조들의 이해가 상호 맞물린 결과였다. 그것은 3저호황을 통한 기업의 지불능력 향상을 통해서도 뒷받침되었다. 이같은 상태에서 개별조직의 연합체로 출발한 연대조직들은 상급조직으로 발돋음할 수 있는 권위를 갖추기 어려웠으며, 단위조직들이 유사시를 대비하는 투쟁본부 이상의 수준을 넘어서지 못하였다. 여기에다 학출활동가들의 강력한 영향하에 놓여 있던 지역별 연대조직들은 정치적이고 이념적인 성격이 강한 활동을 전개하는 과정에서 운동노선의 차이에 따른 심각한 내부갈등을 노정하고 있었다.

) 립셋은 □빠른 속도의 경제성장은 급진적이고 극단적인 노동운동을 발생시키는 경향이 있다□고 주장한 바 있다(Lipset 1981, 54). 빠르고도 압축적인 경제성장이 지속된 한국에서 87년 이후 지역별 노조를 중심으로 한 이념적이고 전투적인 노동운동의 존재는 이같은 립셋의 명제가 갖는 타당성을 입증한다고 말할 수 있을 것이다. 한국에서 지역별 노조의 정치화의 직접적 원인에 대한 분석으로는 김수진(1995) 참조.

이처럼 한국노총과 신생 민주노조들 사이에서뿐만 아니라 민주노조들 사이에서도 분열이 심화됨으로써 조직노동운동은 일종의 □갈등적 다원주의□(conflictual pluralism)의 양상을 보여주었다. 이러한 한국의 노조들의 갈등적 다원주의는 2차대전을 전후로 한 시기에 프랑스의 조직노동이 직면한 상황과 유사한 측면이 있다. 그러나 프랑스 노조들의 조직적 다원주의가 주로 정치적, 이념적 라인에 따른 전국조직들간의 갈등양상을 보인 데 반해, 한국의 노조들은 정치적, 이념적 라인뿐만 아니라 기업규모, 산업업종의 차이 등 다양한 차별성에 따른 단위노조들간의 갈등양상을 나타냈다. 이같은 갈등적 다원주의는 한국의 노조가 중앙집권화하는 데 매우 부정적인 영향을 미쳤다. 95년말 이후 조직적 다원주의는 어느 정도 완화되고 있지만 여전히 동일한 조직대상을 두고 양대 정상조직이 상호경쟁함으로써 조직노동은 수평적 차원에서의 협력과 조직통합이라는 과제를 부여받고 있는 실정이다.

) 여기서 □갈등적 다원주의□는 노조조직 내부의 차원으로 한정하여 중앙집권화와 대비되는 노조의 조직적 다원성을 가리키는 개념으로 사용된다. 로스는 이러한 개념을 통해 전후 프랑스 노조들의 조직적 다원주의를 설명하고 있다. 이에 대해서는 로스(Ross 1982, 20∼23) 참조.

전국수준에서 10년 이상 지속되어온 신생노조들의 전투성 위주의 전략 또한 역설적으로 그 □성공의 결과□로 인해 중앙집권화에 긍정적 기여를 하지 못하였다. 89년부터 96년까지의 8년간 정부는 줄곧 한 자리수로 임금인상을 억제하고자 하였지만 조직노동은 매년 두 자리수의 임금인상을 획득하였고(한국노동연구원 2001, 39), 또한 정부와 기업의 노동법 개악시도를 무력화시키고 조직적 자생력을 강화할 수 있었기 때문이다. 그러나 이같은 전투성 위주의 전술은 노조간 연대를 지속하지 못함으로써 이내 그 한계점에 도달하게 된다. 그것은 아래의 <그림 1>에 나타난 바와 같이 노동자들의 조직적 자원과 집합행위에의 참가동기라는 두 가지 차원의 구분을 통해 설명가능하다.

) 노동자들의 집합행위에 있어 자원은 물리적, 경제적, 법적, 그리고 심리적 제약을 극복할 수 있는 능력을 의미한다. 그리고 동기는 개개인이 갖고 있는 선호를 나타낸다. 경제학에서는 자원과 동기를 각각 □예산제약□과 □무차별곡선□으로 표현하기도 한다. 엘스터는 개인의 행위를 기회와 욕망의 산물로 파악한 바 있다(Elster 1989, 13∼21).

< 그림 1 > 87년 이후 한국노동조합의 집합행위의 동학

동    기

강             약

대규모 집합행위	타협
전투적 행위 후 소멸	포기

먼저, 제조업 대사업장 노동자들은 전투성 위주 전략의 성공으로 파업에 참가할 능력과 자원을 보유하게 되었지만, 그같은 성공의 결과가 역으로 노동자들이 집합행위에 계속해서 참가할 수 있는 동기를 감소시켰다. 이에 따라 강력한 전투성을 발휘하던 대기업노조 중 상당수는 점차 타협주의 노선으로 전환하기 시작하였다. 반면에 중소기업 조직노동은 기업규모별 임금격차의 심화를 통해서 알 수 있듯이 상대적 박탈감이 심화되어감에 따라 집합행위 참가동기는 더욱 치열해져 갔지만(박동 2000a, 127∼29), 조직적 자원의 취약성으로 인해 전투성 강화를 통한 조직와해냐 아니면 전투성을 포기하고 기업주에 굴복하는 대신에 조직을 보존하느냐 하는 딜레마에 봉착하게 되었다. 이러한 딜레마에 처한 노동자들의 선택은 지역연대를 통한 전투성 강화와 회사지배적 노조로의 전환이라는 상반되는 결과를 초래하였다. 90년대초에 이르러 지역연대활동을 통해 강력한 전투성을 발휘한 민주노조들은 전투성 강화의 결과로 상당수가 와해되는 절차를 밟았다.

) 1990년 19만명의 조합원을 포괄하고 출범한 전노협은 95년에 그 조합원이 약4만여명으로 축소되었다(전노협백서 제7권 1997, 647∼49). 같은 기간동안 매년 200여개 이상의 단위노조가 소멸된 것으로 나타난다(한국노동연구원 2001, 146). 이는 모두 전노협의 쇠퇴가 단순한 노조탈퇴가 아니라 수많은 전투적 노조의 와해에 기인한다는 사실을 잘 보여준다. 이러한 사실에 주목하여 임현진과 김병국은 한국의 노동운동이 전체 사회운동의 주요한 하나의 축으로서 뒤늦은 성장과 동시에 때이른 침체를 겪고 있다고 지적한 바 있다(임현진□김병국 1991).

또한 89년에 각각 1,616건, 41만여명에 달하던 노사분규의 발생건수와 그 참가자수가 90년에 322건, 13만여명으로 대폭 감소한 것에서 알 수 있듯이 90년 공안정국을 기점으로 조직노동의 파업활동은 급속히 잦아들기 시작한다. 노동자들의 집단행동의 감소는 정부의 강경대응뿐만 아니라 중앙의 연대조직들이 선택적 유인을 제공하는 데 실패함에 따라 일반조합원들이 노조간 연대활동에 참가할 동기를 갖지 못하게 된 것이 중요한 원인이었다(Olson 1965, 51). 특히 개별 기업내에서뿐만 아니라 집합적 행위자인 노조들 사이에서 비협력적 □무임승차자□의 존재는 전투적 행위자들에게 자신이 지불하는 비용에 대해 민감한 반응을 하도록 만들었고, 그 결과 전투적 파업행위는 90년대에 들어서 급하강 곡선을 그리며 감소하기 시작하였다. 이같은 상황은   아래의 <그림 2>를 통해 설명될 수 있을 것이다.

) 개별 기업 내에서의 무임승차의 문제는 노사간에 맺은 단체협약이 비노조원들에게도 그대로 연장되어 적용되는 데서 비롯된다. 한국의 기업주들은 노조약화를 위해 생산직의 비노조원이나 관리직 노동자들에게 노사간 단체협약을 그대로 연장·적용함으로써 노조가입에 따른 선택적 이득을 줄여 무임승차를 조장해왔다. 이것은 노조조직률을 저하시키는 중요한 요인 중의 하나로 작용하고 있다. 이같은 상황은 프랑스에서 일상적으로 발생하고 있는 일이기도 하다. 그러나 한국과 달리 프랑스에서는 국가가 법률을 통해 노조가입과 관계없이 모든 노동자들에게 단체협약의 혜택이 보장되도록 강제하고 있다(Traxler 1994; Kang 1995).

< 그림 2 > 한국의 기업별 노조조직에서 무임승차의 문제

B 단위노조

파업         무파업

( 3 , 3 )	( 1 , 4 )
( 4 , 1 )	( 2 , 2 )

<그림 2>는 기업별노조들이 공통적으로 직면한 무임승차문제를 나타낸 것이다. 여기서 괄호안의 수치 중 앞의 것은 A기업노조의 보상값을, 그리고 뒤의 것은 B기업노조의 보상값을 나타낸다. 이에 따르면 B기업노조는 A기업노조가 파업을 할 것이라고 판단하는 경우에는 파업에 돌입하지 않는 것이 자신들에게 득이 된다. (3, 3)보다는 (1, 4)가 B기업노조에게 더 많은 이득을 가져다주기 때문이다. 그리고 A기업노조가 파업에 돌입하지 않을 것이라고 판단되는 경우(4, 1)에는 자신들도 파업을 하지 않는 것(2, 2)이 득이 된다. 이같은 상황은 A기업노조의 경우에도 마찬가지로 작용한다. 즉, A기업노조 또한 B기업노조가 파업을 할 것이라고 판단하는 경우에는 파업을 하지 않는 것이 유리하다. 그리고 B기업노조가 파업을 하지 않을 것이라고 판단하면 물론 파업을 하지 않는 것이 득이 되는 것이다. 따라서 두 기업 노조의 지배적 전략은 모두가 협조하지 않는 것, 즉 (2, 2)에서 균형을 이루게 된다.

결국 노조들은 모두가 연대를 통해 협조를 하는 것(3, 3)이 서로에게 이득이 될 수 있음에도 불구하고 종국적으로는 비협조전략을 선택하게 되는 것이다. 한국의 기업별노조체제 하에서는 파업과 같은 집합행위에 따른 이득이 공공재로서의 특성을 갖고 있다. 따라서 특정 산업부문의 전투적 노조가 파업을 통해 임금인상이나 근로조건 향상에 성공하는 경우 동종업종내의 대다수 노조들은 전투성에 따른 비용을 지불하지 않고서도 그 노조가 이룩한 성과를 달성할 수 있기 때문에 무임승차하는 것이 합리적 선택이 된다. 이같은 무임승차 행위의 만연은 90년대 이후 단위노조간 연대를 어렵게 만듦으로써 중앙노조로의 권위이전 가능성을 원천봉쇄하는 매우 중요한 요인으로 작용하였다.

) 이같은 임금인상 또는 단체교섭 결과의 확산, 적용은 조직노동에게로 한정된다. 반대로 대기업에 하청계열화된 중소영세기업의 미조직노동자들은 이같은 혜택의 확산에 따른 비용을 전가받아 더욱 열악한 노동조건에 처하는 것이 일반적이다.

끝으로, 기업별 노조체제 하에서의 낮은 조직률도 중앙노조의 대표성과 권위를 강화하는 데 부정적인 요인으로 작용해왔다. 비교적인 관점에서 보면 일반적으로 기업별 노조체제를 갖는 국가들에서 노조조직률은 거의 대부분 매우 낮은 수준을 기록하고 있다. 대표적으로 미국과 일본의 경우 모두 노조조직률은 20%대를 넘지 못한다. 한국에서는 87년의 민주화 이행과 노동자대투쟁 이후 노조활동이 가장 활성화되었던 시기에도 가장 높은 조직률은 89년의 18.6%에 불과하였다.

이같은 낮은 조직률은 중소기업 노동자들이 독자적으로 행위할 수 있는 조직적 자원과 재정을 갖추기 어려운 구조적 조건에 기인한 바 크다. 더구나 한국처럼 국가와 기업의 반노조적 억압이 상존하는 상황속에서 중소기업 노조들은 억압에 노출되면 조직이 와해될 가능성이 더욱 높아진다. 87년 노동자대투쟁 과정에서 대기업 노동자들이 전면에 나선 이후에야 중소기업 노동자들이 그 뒤를 이을 수 있었던 것은 조직화에 따른 한계비용이 규모가 클수록 감소하기 때문이라는 점을 잘 보여준다. 그리고 대규모 조직의 경우 국가와 자본의 억압의 정도도 커지지만 그에 대항할 수 있는 자원도 더 커지기 때문에 조직을 만들어 유지할 수 있는 가능성도 그만큼 더 커진다. 87년에 수많은 중소기업 노조들이 새롭게 결성되었다가 89년 이후 대부분 와해된 데는 국가억압도 중요변수로 작용하였지만 중소기업 노조들의 경우 조직유지에 따른 기회비용이 감당하기 어려울 정도로 증가하였기 때문이다.

) 이는 집단의 규모가 크면 클수록 집합행위에 더욱 불리하다는 올슨의 집합행위의 논리와 기본적으로 상치된다(Olson 1965). 올슨은 □개인의 기여가 눈에 띄는지 여부□(noticeability)에 따라 집단을 대집단과 소집단으로 구분하였는데, 같은 규모의 집단이라도 조직화의 범위가 얼마나 밀집되어 있느냐에 따라 조직적 속성은 크게 달라질 수 있다. 예를 들어 소비자 집단과 대기업 노조는 모두 개인의 기여가 눈에 띄지 않지만, 전자는 집합행위를 하기 어려운 반면에 후자는 얼마든지 집합행위에 나설 수 있는 것이다.

이러한 이유로 한국에서 기업규모와 노조조직률 사이의 관계는 단선적인 상관관계를 나타내고 있다(박동 2000a, 80). 즉 기업규모가 크면 클수록 조직률은 더욱 높아지고 있는 것이다. 이것은 한국의 기업별노조의 조직률을 결정하는 가장 결정적인 변수가 기업규모라는 사실을 입증한다. 이는 90년대 중반에 이르러 전체적인 노조조직률이 15%에도 미치지 못함에도 불구하고, 500명 이상의 대사업장의 경우에는 조직률이 85%에 달하고 있다는 사실을 통해서도 잘 드러나고 있다. 이처럼 재정과 인력의 모든 측면에서 독자적인 활동능력을 보유한 대사업장 조직노동자들은 대체로 중소기업 노동자들 보다 중앙으로의 권위이전에 더욱 소극적인 태도를 보여주었다. 그같은 이유로 낮은 조직률은 중앙노조의 권위를 약화시키는 요인으로 작용하고 있는 것이다.

IV. 미시수준: 정상조직과 단위노조간 권위의 분배

일반적으로 노조조직의 대표성의 수준 또는 중앙집권 정도는 상급조직과 단위노조 사이의 상대적 권위분배를 통해서 파악되고 있다. 즉 권위가 중앙노조 또는 산별노조에 집중되어 있는 경우 수직적 통합의 정도가 높다고 한다면, 반대로 단위노조에 권위가 분산되어 있는 경우에는 그 정도가 낮다고 말할 수 있는 것이다. 구체적으로 상급조직의 권위를 측정할 수 있는 주요 변수로는 하부단위 지도부에 대한 임명권, 자체의 임금협정 체결권, 자체적인 파업기금의 보유 여부, 하부조직의 임금합의에 대한 거부권, 하부조직의 단체교섭에 대한 참여, 하부조직의 파업에 대한 거부권 등을 들 수 있다.

< 표 1 > OECD 12개국 노조 정상조직의 단위노조(금속산업)에 대한

법률적 권위의 정도(1950-92)

		하부조직의 지도부 임명	자체 임금 협정 체결	자체 파업 기금 보유	하부조직의 임금합의 거부권	하부조직의 단체교섭 참여	하부조직의 파업 거부권
오스트리아		○	×	○	○	○	○
캐나다		×	×	×	×	×	×
덴마크		×	×	×	×	○	○
핀란드	50-71	×	○	○	○	○	○
	72-92	×	○	×	×	×	×
프랑스		×	×	×	×	×	×
독일		×	×	×	×	×	×
이태리	50-68	○	○	×	○	○	-
	69-92	○	×	×	×	○	×
일본		×	×	×	×	×	×
노르웨이		×	○	○	○	○	○
스웨덴		×	○	○	×	○	○
영국		×	×	×	×	×	×
미국		×	×	×	×	×	×

[자료] Golden, Wallerstein and Lange(1999, 216∼17).

[주] 독일의 경우 조직적 □이원주의□(dualism)에 의거 기업단위에는 노조가 설립될 수

없고 대신 노동자평의회(work council)가 존재함

이상과 같은 변수들에 입각해 OECD 12개국의 사례를 분석한 연구결과에 따르면, 위의 <표 1>에 나타난 바와 같이 오스트리아, 노르웨이, 스웨덴, 핀란드(1971년 이전), 이탈리아(1968년 이전) 등이 정상조직으로의 높은 수직적 통합을 나타내는 국가군에 속한다. 나머지 국가들 중 일본을 제외한 독일, 프랑스, 캐나다, 영국, 미국 등에서는 대부분 산업별 연맹이 매우 강력한 권위를 행사하고 있다(Golden, Wallerstein and Lange 1999). 이러한 수직적 통합은 연대활동 등을 통해 단위노조들이 자율성을 포기하고 정상조직 또는 산업별 연맹으로 권위를 집중시키는 지난한 과정의 최종결과물이다. 이 점과 관련하여 월러스틴은 가맹노조들이 단체교섭 및 단체행동에 대한 권위를 중앙조직에 이양하느냐 안하느냐 여부는 거의 전적으로 가맹노조들의 자발적인 선택에 의해 좌우되어 왔다는 점을 지적하고 있다(Wallerstein 1985, 6). 따라서 중앙집권의 정도는 각국 노동운동의 역사적 발전의 정도와 계급적 결집력을 나타내는 매우 중요한 지표라고 말할 수 있을 것이다.

그렇다면 한국의 경우 노조 정상조직 또는 산업별 연맹은 하부의 단위노조에 대해 어느 정도의 통제권을 보유하고 있는가? 한국의 상급조직들은 임금교섭이나 파업결정 등에 있어 단위노조의 이익에 반하는 자율적 결정을 내릴 수 있는가? 결론적으로 말한다면 한국 노조조직의 권위분배에서는 단위노조가 일방적인 우위를 차지하고 있으며, 노조 정상조직은 위에서 거론한 상급조직의 권위를 나타내는 6개의 변수 중 그 어떠한 것도 갖추지 못하고 있다. 여기서 더 나아가 한국에서 단위노조가 상급조직에 비해 어느 정도의 힘의 우위를 점하고 있는가를 파악하기 위해 우리는 조합비를 중심으로 하는 노동조합의 재정과 상근인력의 분포상황을 보다 구체적으로 살펴볼 필요가 있다.

민주노총 금속연맹의 사례를 중심으로 단위노조와 산별연맹, 민주노총간의 조합비의 배분상황을 살펴보면, 1998년도의 1인당 월평균 조합비 10,609원 중 민주노총 의무금 1인당 500원, 금속연맹 의무금 1,500원을 제외한 대부분의 조합비는 단위노조가 사용하고 있다(전국금속산업노조연맹 1999). 산술적으로 볼 때 단위노조 대 상급조직간의 재원배분은 약 8:2의 비율을 보여준다. 그러나 민주노총이나 금속연맹 등 상급조직들은 상근자 임금의 대부분을 자체 재정에서 충당하여야 하는 반면에 단위노조들은 노조상근자 임금을 회사로부터 지급받고 있다는 점을 감안한다면 단위노조와 상급단체간의 재정불균형은 더욱 심각해진다. 98년 민주노총 중앙의 연간 13억원의 지출 중 인건비가 차지하는 비중은 무려 47%에 달하여 인건비를 제외한 지출은 연간 6∼7억원 정도에 지나지 않는다. 이는 조합원 5천명 정도 단위노조의 예산규모에 지나지 않는 수준이다(민주노총 1999, 46∼47).

) 민주노총 금속산업연맹의 경우에는 99회계연도의 예산을 기준으로 할 때, 총예산 34억여원 중 인건비 비중이 35%로 연간 지출예산의 규모는 11억원에 불과해 조합원 9천여명 규모의 단위노조 재정규모와 비슷한 수준이다(민주노총, 1999: 47).

< 표 2 > 민주노총 및 단위노조의 예산집행 내역(1998년)

(단위: 천원, %)

	민주노총		A 노동조합		B 노동조합		C 노동조합		D 노동조합
	예산	구성비	예산	구성비	예산	구성비	예산	구성비	예산	구성비
의무금	-	-	79,790	10.7	262,203	8.8	2,140	8.2	32,812	8.5
교부금	1,003,860	43.5	273,604	36.8	-	-	-	-	90,864	23.5
운영비	809,006	35.1	119,007	16.0	613,471	20.7	3,819	14.7	69,500	18.0
사업비	456,453	19.8	90,413	12.2	1,602,171	53.9	14,837	57.1	178,660	46.3
적립금	-	-	122,679	16.5	449,355	15.1	-	-	-	-
특별회계	-	-	51,451	6.9	-	-	-	-	-	-

[자료] 전국민주노동조합총연맹. 노동조합 재정운영 사례보고서. 1999. 1.

[주] A노동조합은 공공연맹 소속이고, 조합원은 9,500명임. B노동조합은 금속산업연맹 소속이고, 조합원은 28,000명이며 울산공장에 본조, 아산, 서울 등 5곳에 지부를 두고 있음. C노동조합은 조합원 256명의 중소기업체 노동조합임. D노동조합은 조합원 2,550명의 사무직노조임.

민주노총과 단위노조간의 지출구조를 보다 구체적으로 보면 위의 <표 2>에 나타난 바와 같이 민주노총의 경우 총 수입중 사업비 예산이 차지하는 비중은 전체지출에서 20%에도 미치지 못한다. 지부교부금과 적립금이 큰 비중을 차지하고 있는 A노동조합을 제외하면 대부분 단위노조들의 사업비는 예산의 약 50% 수준이다. 사업비의 규모로 볼 때에도 민주노총의 사업비 총액은 4억5천여만원에 불과한 데 반해 B노조의 경우에는 16억여원이나 된다. 이것은 개별 단위노조가 전국수준의 중앙조직보다 약 3.5배 정도나 많은 예산을 지출하고 있다는 것을 보여준다.

조합원 수에 대비한 민주노총의 의무금 납부율은 96년 66.3%, 97년 78.7%, 98년 61.3%, 99년(상반기) 64.5%로 60%대의 낮은 수준을 보여주고 있다. 반면에 전체 재정에서 조합원의 의무금이 차지하는 비중은 96년 62%, 97년 70%, 98년 91%, 99년(상반기) 94%로 매우 높은 재정자립도를 보여준다. 이것은 한국노총이 97회계년도를 기준으로 할 때 전체수입 42억여원 중 일반회계 수입금이 전체수입의 37.6%인 16억여원에 불과한 데 반해, 국고지원이 62.4%인 26억여원에 달하는 것과 대비되고 있다(민주노총 1999, 56).

) 그러나 재정규모의 크기에 비례하여 유급상근자의 경우에는 민주노총이 30여명에 불과한 데 반해 한국노총은 148명으로 한국노총이 민주노총의 약 5배에 달하는 인력을 보유하고 있다(이원보 1997, 60).

이처럼 한국의 노조조직내 권력분배에 있어 단위노조가 비대칭적 우위를 차지하고 있는 것은 국가와 기업의 노동억압이라는 환경하에서 기업별조직화, 노조의 임투위주의 전략추구 등 두 가지 변수가 상호작용한 결과라고 할 수 있다. 이러한 변수들이 중앙집권화에 미친 부정적 영향은 한국과 유사한 기업별노조체제를 갖고 있고, 오랜 기간 동안 춘투가 행해졌던 일본이 중앙집권 정도에 있어 OECD 국가들 중 가장 낮은 수준을 나타내고 있다는 사실을 통해서도 확인가능하다. 한국의 기업별노조체제가 갖는 특징은 노동조합및노동관계조정법을 통해 구체적으로 파악할 수 있다. 현행법상 노동3권의 행사주체를 보면 단위노조들은 노동3권에 대한 거의 배타적인 권한을 보유하고 있으며, 이에 따라 중앙조직들은 기업별노조의 연합체라는 한계를 벗어나지 못하고 있는 실정이다.

첫째, 한국에서 노동자가 조합원이 되기 위해서는 특정기업에 현재 고용되어 있어야만 한다. 정규직 이외의 실업자나 임시직, 파견직 노동자들은 조합원 자격 조차 가질 수 없으며, 비정규직의 경우 노조로부터 배제될 가능성이 매우 높다. 단위노조 지도부는 거의 배타적으로 단위기업에 소속한 조합원들에 의해 선출된다. 이처럼 상급조직의 조합원이기 이전에 단위노조의 조합원이 되어야 하는 조건 속에서 상급조직이 개별조직에 개입할 수 있는 여지는 협소할 수밖에 없다. 뿐만 아니라 조합원이라고 하더라도 실업자가 되는 순간 조합원자격을 상실하기 때문에 중앙노조가 실업문제 등에 대해 관여할 유인은 지극히 작아지게 된다. 이처럼 한국의 중앙노조는 실업문제나 비정규직문제 등 전사회적 이슈에 대해 적극적으로 개입할 수 있는 동기와 자원을 갖추지 못하고 있는 것이다. 97년 말 경제위기 이후 실업의 정치에서 조직노동이 속수무책일 수밖에 없었던 가장 큰 이유는 바로 여기에 있다.

둘째, 현행법은 단위노조에 노동3권에 대한 배타적 권리를 부여하고 있다. 한국의 거의 모든 단위노조는 독자적으로 임금협정이나 단체협약을 체결할 수 있으며, 파업 등 단체행동에서도 자율적으로 권한을 행사한다. 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제40조에 따르면 상급조직은 단체교섭이나 파업행위와 관련하여 단위노조를 지원할 수 있다. 이에 따라 통일교섭, 대각선 교섭, 공동교섭 등을 통해 상급조직이 단위노조의 단체교섭에 참여할 수 있는 길이 열리게 되었다. 그러나 상급노조의 역할은 단위노조로부터 위임받은 범위로 한정될 뿐이며, 단체교섭의 최종적인 결정권한은 어디까지나 단위노조에 부여되어 있다(법 제29조). 더 나아가 상급노조는 단위노조의 파업을 좌우할 어떠한 권한도 갖지 못한다.

이처럼 단위노조 중심의 기업별노조 체제하에서는 기업규모 또는 기업의 지불능력 등의 차이에 따라 근로조건 및 임금수준에 있어 불평등이 심화될 수밖에 없다. 역으로 이같은 불평등은 다시 노동자 사이의 계급적 결집 또는 연대활동을 가로막는 요인으로 작용하게 된다. 결과적으로 노동자들은 기업 울타리를 넘어서는 연대활동에 나설 동기를 갖기 어렵게 되는 것이다. 이러한 상황을 반영하여 97년말 경제위기 이후 고용에 대한 불안감과 생계에 대한 위기감이 강화되고 있음에도 불구하고 조직노동의 대응은 정규직이 중심이 된 대규모 기업에 한정되고 있다. 그리고 비정규직이나 중소기업의 고용불안 및 근로조건 악화 문제에 대한 노동자 내부의 연대활동은 이전과 비교할 수 없을 정도로 위축되고 있는 실정이다.

87년 노동자대투쟁 이후 10여년간 조직노동이 추구해온 임투 위주의 전략도 노조내 권력분배에서 단위노조의 우위를 더욱 강화시키는 요인으로 작용해왔다(박동 2000b). 조직노동자들의 강력한 전투성은 정부와 기업의 노동억압에 대한 저항이라는 성격을 갖고 있지만, 본질적으로는 고성장, 저실업이라는 최상의 거시경제적 조건하에서 전투성을 강력하게 발휘하면 할수록 더 많은 임금과 더 좋은 근로조건을 얻어낼 수 있다는 판단에 기인한 바 크다. 같은 시기 동안 노조조직에 의해 거의 매년 시도된 총파업은 중앙노조의 권위를 강화하기 위한 것이라기 보다는 개별 단위노조들이 단체행동의 시기집중 등을 통해 투쟁의 파괴력을 극대화하기 위한 것이었다.

이처럼 노동조합이 임금인상 등 단기이익을 위한 활동에 주력하게 되면 노조의 리더십이 강화되지 못하는 이유는 무엇 때문인가? 그것은 리더십의 불안정, 단위노조간 임금격차의 확대 등의 이유로 중앙지도부의 입지가 좁아질 수밖에 없기 때문이다. 한국의 노조들은 기업경영이나 정부정책에의 참여통로가 막혀 있는 상태에서 조직의 생존을 위해서는 아래로부터 노동자들이 요구하는 임금인상 등 단기이익 추구에 편승할 수밖에 없었다. 이같은 임투전략의 성공여부는 정책위주의 전략과 달리 얼마만큼의 임금인상률을 이루어냈느냐 하는 것으로 즉각적인 평가가 가능하다. 매년 행해지는 임투를 통해 높은 임금인상을 이루어내려면 노조는 강력한 전투성을 발휘해야 하고, 이 경우 지도부는 정부나 기업에 의한 구속과 해고의 일차적 표적이 된다. 반대로 높은 임금인상을 이루어 내지 못하는 경우 노조지도부는 조합원들의 선거를 통한 교체의 대상이 된다.

이는 87년 노동자대투쟁 이후 한국의 노조 리더십이 지속적으로 직면해온 □비극적 딜레마□의 상황을 나타내고 있다. 이처럼 임투위주의 전략이 지속되는 한 지도력의 축적은 불가능할 수밖에 없다. 즉 한국의 노동운동 리더십은 조금씩 자라날 때마다 독수리에게 쉼없이 쪼여 먹히는 □프로메테우스의 간□과도 같은 운명을 벗어나기 어려운 것이다. 구체적으로 92년말 행해진 경험조사에 따르면 위원장을 비롯한 노조임원의 재임연수는 3년미만인 경우가 전체의 2/3에 달하고 있다(김정한 1993, 122). 이는 87년 노동자대투쟁 과정에서 새롭게 형성된 노조간부의 대부분이 5년이 채 지나지 않아 대부분 교체되었다는 사실을 나타낸다. 단위노조 차원에서 노조지도부가 일반조합원의 볼모가 되어 있는 상태에서 단위노조의 연합체에 불과한 중앙노조가 독자적 자율성을 갖는다는 것은 더 더욱 지난할 수밖에 없다.

) 어떤 의미에서 볼 때, 한국의 노조리더십은 □일반조합원의 볼모로서의 딜레마□(hostage to rank-and-file dilemma)에 직면해왔다. 이에 따라 상대적으로 한국의 조직노동자들은 심각한 □주인-대리인 문제□(principal-agent problem)에 봉착하지 않았다. 사실상 한국의 단위노조 지도부는 매년 임투과정을 통해 재신임을 획득해야만 하였기 때문이다.

이처럼 단위노조에 재정과 인력이 분산되어 있는 상황속에서 90년대 후반 이후 한국노총과 민주노총 등 정상조직은 지역노조나 업종별 단일노조의 건설, 산업, 업종별 연맹의 통합 등을 통해 산별노조로의 이행을 본격적으로 모색하고 있다. 민주노총의 경우 보건의료, 대학, 건설산업, 버스, 교원 등의 산업, 업종에서는 이미 산별노조로의 전환이 완료되었으며, 언론, 사무금융, 금속산업 등이 2001년 산별노조로의 전환을 계획중인 상태이다. 한국노총의 경우에는 금융노조의 총파업을 계기로 산별로의 전환을 가속화하고 있다(임영일 2000). 이러한 산업별 조직화는 비정규직, 예비노동자, 실업자, 해고자 등의 조직화를 통한 조직률의 확대, 인력, 재정, 권한 등의 중앙집중을 목표로 진행되고 있다(민주노총 2000a, 85∼88). 그러나 이같은 노조조직구조의 재편은 노조 중앙지도부의 선호에 의해서 모두 결정될 수 있는 사안이 아니다. 그것은 더 중요하게 일반조합원들의 선호뿐만 아니라 정부 및 기업의 태도에 의해서도 매우 중요한 영향을 받는 것이기 때문이다(정주연 2000).

특히 노조조직구조의 전환이 성공적으로 이루어지기 위해서는 대기업노조들로 하여금 산업별조직 및 산업별 단체교섭 등 새로운 대안을 수용할 수 있도록 동기를 부여하는 일이 중요하다. 그것은 현재의 기업별체제하에서 강력한 권위를 보유하고 있는 이들 대기업노조의 참여없이 위력적인 산업별조직의 건설이 불가능하기 때문이다. 강력한 권위를 갖는 산업별노조의 건설은 위로부터 단순히 조직형태를 변화시키는 과정에 불과한 것이 아니라 그같은 권위의 집중이 필요하다는 것을 아래로부터 인정받는 지난한 조직적 실천의 과정이라고 말할 수 있는 것이다.

V. 결론적 평가와 전망

한국의 노조 정상조직은 민주화 이행이후 10여년 이상 동안 강력한 전투성을 발휘해왔음에도 불구하고 국가 및 기업과의 관계라는 거시적 측면에서 사회적 취약성을 벗어나지 못하고 있을 뿐만 아니라, 미시적 측면에서 하부의 단위노조와의 관계에서도 권위의 집중을 이루지 못한 상태에 있다. 이에 따라 노조 정상조직의 대표성 취약, 광범위한 비정규노동과 실업자 등의 조직적 배제, 정상조직의 정책적 대응능력 부족 등 새로운 노동문제들이 파생하고 있는 것이다. 연구자는 이 논문에서 이러한 문제들을 □중앙집권□이라는 개념을 통해 분석적으로 파악해 보고자 하였다.

이같은 중앙집권문제는 거시수준에서 국가와 기업의 권위주의적 노동통제와 이에 대한 조직노동의 전투적 대응, 미시수준에서 기업별 조직화, 단위노조의 임투중심의 전략 등 여러 변수들이 상호작용하여 빚어낸 총체적 결과물이다. 특히 기업별노조체제하에서 단위노조의 단기이익 위주의 행태는 한국의 노조조직이 당면하고 있는 중앙집권문제를 파생시키는 가장 결정적인 변수로 작용하고 있는 것으로 분석된다. 지난 10여년 동안 민주화가 심화되면서 권위주의에 대한 저항수단으로 선택된 노조의 임투전략은 이제 그 실효성을 상실하였으며, 자체의 조직력을 신장하는 데도 오히려 부정적인 영향을 미치고 있는 것이다.

본래 한국에서 파편화된 기업별 노조체제는 노동자들의 조직적 결집력을 약화시키고 개별화를 촉진함으로써 체제에 대한 도전을 차단하려는 정치적 목적으로 국가가 위로부터 강제적으로 구축한 제도이다. 그러나 그것은 동시에 아래로부터 일반노동자들이 선택한 결과물이기도 하다. 87년 노동자대투쟁 과정에서 신생노조들은 대부분 개별기업을 단위로 조직화되었으며, 조직형태를 강제하는 법조항이 폐지된 이후에도 노동자들은 기업별 노조체제에 그대로 머물러 왔다. 민주화 이행 이후 새롭게 출현한 신생 민주노조들은 폭넓은 연대활동을 통해 단위기업의 울타리를 넘어서고자 하였지만, 그것은 단위노조의 자율성을 중앙으로 이전하기 보다는 정부와 기업에 비해 상대적으로 취약한 개별 단위노조들의 조직적 자원을 보충하는 역할에 머물렀을 뿐이다. 이러한 상황은 95년 말 새로운 제2의 정상조직으로서 민주노총이 출범한 이후에도 크게 달라지지 않았다.

이같은 기업별 노조체제하에서 노동자들의 연대의 목표는 □최대한의 투쟁을 통해 최대한의 경제적 보상을 획득□하는 것이었다(임영일 1999). 그리고 이러한 임투위주의 전략은 다시 단위노조에 대비한 중앙노조의 취약성을 더욱 강화시키는 요인으로 작용해왔다. 전국수준에서 정책참여 통로가 닫혀 있는 상태에서 중앙노조들은 임투를 통해 자신들의 영향력을 확대하고자 하였지만 그러한 전략은 오히려 중앙노조를 단위노조의 볼모의 위치로 전락시켰을 뿐이다. 97년 말 경제위기 이후 사회협약의 정치나 실업의 정치에서 중앙노조의 역할이 매우 제한적일 수밖에 없었던 것은 바로 이같은 이유 때문이다.

최근 중앙노조들은 조직노동의 협상력이 고도로 파편화되어 있는 상황을 극복할 뿐만 아니라 미조직 노동자들을 조직하고 재정과 인력을 중앙집중화할 수 있는 방도로서 산별노조의 건설을 위해 본격적으로 나서고 있다. 이러한 조직전환 노력이 성공적인 결과를 산출할 수 있을지 여부는 중앙노조가 어떻게 단위노조를 중심으로 하는 일반조합원들의 협력적 대응을 이끌어 내느냐 하는 점에 달려 있다. 특히 그것은 대기업 노동자들의 단기이익 위주의 선호구조를 어떻게 바꾸어 나갈 것인가 하는 지난한 과제이기도 하다. 선진국에서의 역사적 경험이 보여주는 바와 같이 노조의 중앙집권화는 위로부터의 기획에 의해 단기간에 해결할 수 있는 것이 아니라 단위조직의 자율성을 상부조직으로 양도시키는 기나긴 연대과정의 마지막 산물이기 때문이다.

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제74차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 7. 9(화) 10:00 ~12:30
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 박 동, 권혜자(대참 유정엽 차장), 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 이형준(대참), 최정기(불참), 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박민우(대참), 박민규(대참), 김경윤(불참) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, - 사무처 : 박윤기
	논의사항	- □쟁의문화 개선□에 관한 전문가 의견청취 등
	차기회의 및 의 제	- 일시 : 2002. 7. 25∼26 - 의제 : □노동쟁의 제도개선 문제□에 관한 워크숍
회의결과 (주요내용)		□ □쟁의문화 개선□에 관한 전문가 의견청취 □ 이화여대 이철수 교수는 □사용자의 정보제공의무□라는 제목의 발표에서 정보공유에 대해 독일·일본의 경우 경영참가 방식으로, 미국의 경우 단체교섭의 법리에서 성실교섭의 개념으로 접근하나 우리나라는 혼합하는 형태 등이라는 요지로 설명하면서 위원들과 논의 □ 충남대 김홍영 교수는 □쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안□이라는 제목의 발표에서 쟁의문화를 개선하기 위해 노동관계전문가라고 할 수 있는 공인노무사가 노동관계서비스를 변호사들보다 저렴한 비용에 노·사 당사자들에게 제공할 수 있는 기회를 확대하고, 최소한 노동행정소송에 한해서는 대행할 수 있는 법개정이 필요하다는 요지 등으로 설명하면서 위원들과 논의 □ 노조전임자실태조사 확정 보고 등 □ 김성훈 전문위원은 실태조사는 노동연구원과 공동으로 진행할 것이고, 조사방법은 표본조사로 하되 노동부 근로감독관이나 민간조사기관을 활용하여 실시할 것이라고 보고하면서 위원들과 논의

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제73차 회의 결과보고

□ 의견 발표

< □쟁의문화 개선□에 관한 전문가 의견청취 >

- 이화여대 이철수 교수는 □사용자의 정보제공의무(미국의 경험을 중심으로)□에 대해 아래와 같은

요지로 발표 (원문 붙임)

□ 기업정보공유의 제도적 의의와 정보제공의무

- 기업내 정보공유의 필요성

기업내의 정보공개의 개념에 관해서는 일의적으로 정의내릴 수 없지만 경영학적으로는 대체로 □종업원이 느끼는 불확실성을 감소시켜주는 기업경영전반에 관한 정보, 직무와 관련된 정보 등을 사용자가 종업원에게 제공하는 것□을 말한다. 경영전반에 관한 정보로는, 개인에 대한 평가, 승진기회에 관한 정보 및 급여, 복리후생에 관한 정보 등을 들 수 있다.  직무에 관한 정보로는 직무가 요구하는 사항에 관한 정보, 직무상 발생하는 문제처리에 관한 정보, 직무에 영향을 미치는 기술에 관한 정보 및 직무와 조직전체와의 관계에 관한 정보를 들 수 있다.

기업정보의 공개는 여러 가지 반론(경영자의 경영권과 교섭력 약화, 정보의 몰이해 또는 오용, 정보의 누설로 기업경쟁력 약화 등)이 있지만 일반적으로 종업원의 동기부여에 기여함으로써 조직의 유효성을 높여줄 뿐만 아니라 조직에 대한 애착과 충성심을 높여준다고 주장하고 있다.  또한 경영권이라는 개념도 그 법적 근거가 명확하지 않을 뿐만 아니라 그 내용도 근로자의 지위와 일정한 함수관계를 갖고 시대와 상황에 따라 변화할 수밖에 없는 다분히 가변적인 성질의 것이기 때문에 경영참가가 강조되는 금일의 시점에서 전통적 의미의 경영특권이론으로 정보제공의 당위성을 부정할 수는 없다고 할 것이어서 □인적 자원 활용의 극대화□가 기업경영의 최우선순위로 부각될 수밖에 없는 금일의 경제전쟁시대에서는 노사가 종전의 대립구도를 탈피하고 상호 협력·협조체제로 전환하기 위해서는 노사간의 정보공유가 필요최소한의 전제에 해당된다고 할 것이다.

- 정보제공의무의 존재양식

오늘날 대부분의 선진산업국가에서는 노사간의 정보공유를 가능하게 하는 시스템을 개발해고 있다.  그러나 각 국의 노사관계 경험과 경제적 여건 등의 차이로 말미암아 정보공유의 메커니즘, 정도, 방식에 있어 각기 다른 양상을 보이고 있다.

회   의   결   과   (주요내용)

첫째, 독일이나 일본의 경우는, 일반적으로 그것이 단체교섭의 사항이 아닌 한 경영참가의 한 방식으로 정보공유의 문제가 다루어지고 있다. 세부적으로 독일에서는 산별노조와 사용자 또는 사용자단체간에 전국적, 지역적 차원에서 행해지는 단체교섭과는 별도로 기업내의 종업원평의회(Betriebsrat)를 통해 경영인사사항 등에 관해 노사간에 광범위한 정보교환이 이루어지고 있는데, 이와 관해서는 경영조직법 등에 구체적으로 명시하고 있고, 일본에서는 사용자로 하여금 일반적 기업정보를 종업원측에게 제공하도록 하는 법적 의무규정을 두고 있지 않고 관행적으로 근로자의 이해에 관련되는 사항을 노사협의회에 보고, 협의하고 있다.  다만 일본의 단체교섭제는 상당부문 미국의 법제를 계수하고 있기 때문에 이른바 의무적 교섭사항에 관한 정보에 대해서는 성실교섭의무의 요청상 노조측의 정보접근이 가능하다는 주장이 유력하지만 아직도 방론(傍論)적 차원의 연구에 머물러 있다고 볼 수 있다.둘째,  이에 반해 대립적 노사관계를 기본 모델로 하는 영국과 미국의 경우는 경영참가방식이 아닌 노사간의 단체교섭을 통해서 노사간의 정보공유가 가능하도록 하고 있다. 세부적으로 미국에서는 단체교섭의 법리에 성실교섭개념을 도입하고 있는데, 그 개념적 기초는 판례법 상으로 형성되어 오다가 1947년의 태프트-하틀리 법에서 명문화되었는 바, 이는 □실체없는 단체교섭이라는 문제를 해결하기 위하여 단체교섭에 등장한 개념으로 법상의 단체교섭규정은 단순한 회합을 의무지우는데 그치는 것이 아니고 노사가 견해의 차이를 조정하고 합의에 이르려는 의도를 가지고 진지한 교섭을 행할 것을 요구하는 것으로 이해한다.  요컨대 성실교섭의무란 □성실한 대응을 통하여 합의달성의 가능성을 모색하는 의무□로 파악되고 이러한 성실교섭의무에 위반하게 되면 단체교섭상의 부당노동행위를 구성하게 되는데 정보제공거부는 성실교섭의무의 당연위반으로 되어 다른 상황의 고려없이도 바로 사용자측의 주관적 불성실이 추정되게 된다. 영국에서는 전통적으로 voluntarism에 입각하여 노사자치를 존중하고 단체협약에 법적인 규범력을 부여하고 있지 않지만, 단체교섭의 기능을 원활히 하고 그 실효성을 담보하기 위하여 이례적으로 단체교섭에 필요한 정보를 노조에게 공개하도록 의무를 지우고 있다.

셋째, 한국의 경우는 미국식의 단체교섭제도와 독일식의 단체협약법리가 혼재해 있는 관계로 정보제공에 관한 입장이 통일적이지는 않다. 먼저 우리의 법제에서도 미국식의 `성실교섭의무` 법리가 그대로 통용될 수 있는지에 관해서도 논란의 여지가 있을 뿐만 아니라 배타적교섭대표제가 채택되고 있지 않는 상황에서 정보제공거부를 성실교섭의 당연위반으로 평가할 수 있는지에 관해서도 좀 더 면밀한 검토가 필요할 것이다.  아울러 우리나라에서는 일본과는 달리 노사협의회에의 보고협의사항이 법정화되어 있는 관계로 일반적인 경영정보는 단체교섭이 아닌 경영참가의 방식으로 처리하고자 하는 입법정책적 의지를 밝힌 것으로도 해석이 가능하기 때문에 영미식의 성실교섭개념을 원용하기에는 어려움이 따를 것이다.

회   의   결   과   (주요내용)

□ 미국법에 있어서 노조에 대한 사용자의 정보제공의무

- 개설

· 미국에 있어서 정보제공의 문제 소개

미국에서는, 사용자가 행정관청에 제출한 자료에 대하여 노조가 행정관청에게 FOIA(정보자유법: the Freedom of Information Act)에 의한 공개를 요구할 수 있으며, 특정자료에 관하여는 화학물질에 관한 일정의 정보는 OSHA(직업안전보건법: the Occupational Safety & Health Act)에 의하여 근로자에게 제공하도록 되어 있다. NLRB는 단체교섭을 위하여 필요한 정보는 제공되어야 한다는 입장에서 사용자가 제공하여야 하는 정보의 범위를 임금관련 정보에서부터 다른 정보로 점차 확대해 나갔다. 이러한 NLRB의 경향은 법원에 의해서도 지지되었다.

그런데 70년대 후반에 들어와서 연방대법원에 의해 정보제공의 이익은 사용자나 근로자의 다른 이익과 조정되어야 한다는 측면이 부각된 결과 정보제공요구의 인정범위가 일부 제한되었다.

·  법적 근거

태프트-하틀리법 제8조(a)(5)는 사용자가 □제9조 (a)의 규정에 따른 피용자의 대표와 단체교섭을 행하는 것을 거부하는 것□을 부당노동행위로 규정하고 있다. 이러한 단체교섭의무의 내용은 법 제8조(d)에 규정되어 있는데 동 규정내용에는 노사간의 정보제공의무가 명시되어 있지는 않다. 그러나 NLRB와 법원은 노사쌍방이 특별히 가지고 있는 지식의 교류는 교섭절차에 본질적인 것으로, 정보제공의무는 법 제8조(d)에 규정된 성실한 교섭의무의 한 내용으로서 요구된다고 해석한다. 따라서 사용자가 정보제공의무를 위반하면 부당노동행위가 되며 NLRB는 정보제공명령을 내리게 된다.

- 자료의 관련성 추정

사용자로부터 정보를 제공받기 위하여 노조는 요구하려는 정보가 교섭대표로서의 책무를 수행하는데 관련되며 필요하다는 점을 사용자에게 입증해야 한다. 그러나 요구되는 정보가 법 제8조(d)에서 규정하고 있는 □임금, 근로시간, 기타 근로조건□이라는 의무적 교섭사항에 직접적으로 관련된 것이라면 NLRB와 법원은 노조 교섭대표로서의 책무수행에 대한 관련성이 추정된다고 판단하고 있다.

이러한 추정으로 인하여 사용자는 노조가 그 정보를 의무적 교섭사항에 관한 교섭대표로서의 책무를 수행하는 목적에 사용하려 하지 않는다는 점을 성공적으로 입증하지 못한다면 사실상 다른 목적으로 사용하려 하는 경우이더라도 법이 이를 문제삼지 않으면서 사용자에게 정보제공의무를 인정하는 것이 된다.

회   의   결   과   (주요내용)

- 관련성의 증명

노조가 관련성이 추정되지 않는 정보를 요구하는 경우에는 노조는 그 정보가 단체교섭의 책무의 수행에 □관련되고 필요한□ 것이라는 점을 증명할 책임을 진다.

노조가 관련성을 증명한 정보자료에 관하여는 관련성이 추정되는 정보자료와 마찬가지로 사용자는 정보제공의무를 부담한다. 이와 같이 관련성의 증명과 관련되는 구체적인 사례로는 하도급계약의 정보, 교섭단위이의 근로자에 관한 정보 등이 있다.

- 사용자의 실증의 의무

사용자가 단체교섭 중에 임금 내지 보수의 인상을 지불할 능력이 없다고 반대 주장할 경우 그 사용자는 성실교섭의무에 의하여 자신의 주장을 실증할 수 있는 재정에 관한 정보를 노조에게 제공할 의무를 부담한다. 이 경우 그 정보는 사용자의 주장을 단서로 당연히 관련성이 인정되므로 그 제공의 요구에 있어서 별도의 관련성의 입증이 필요하지 않게 된다.

이와 같이 주장의 실증이 필요한 구체적인 사례로는 임금조정에 관한 경영상의 지불불능 주장 사례( NLRB v. Truitt 사건), 현행 임금부담이 경쟁력 지위의 상실 사례(Henry Printing Co. 사건), 협약기간내 경제적인 고려 주장 등이 있고, 요구되는 실증의 범위로는 법원의 견해가 일치되지 않지만 사용자의 주장에 대한 `의미있는 평가를 할 수 있는 합당한 필요성`을 충족할 만큼의 정보가 제공되어야 한다고 판결(NLRB v. Teleprompter Corp. 사건)한 바 있다.

- 정보제공의무에 관한 단체협약의 효력

단체협약에서 정보제공의무에 관한 효력으로서 (1) 단체협약위반에 관한 고충처리로서의 교섭 : 노조는 사용자가 단체협약의 조항들을 준수하는지를 감시하고 단체협약의 내용의 위반에 대하여는 근로자의 고충을 받아들여 이를 사용자와 교섭할 책무를 갖는다. (2) 정보제공조항 : 단체협약에 명문의 정보제공조항이 있는 경우 노조는 관련성을 입증하지 않고서도 그 조항에 의하여 정보제공을 요구할 수 있게 된다. (3) zipper 조항 : 사용자와 노조가 협약이 적용되는 사항에 관하여는 협약기간 동안에는 재론하지 않을 것을 협약에서 약정한 것을 zipper 조항이라고 한다. 우선 이러한 조항이 있는 경우 노조가 정보제공을 받을 권리를 □명백하고도 착오없이□ 포기하였다는 점에 대한 증거가 필요하다. (4) 경영권한조항 : 단체협약상 협약기간 동안에는 경영에 관련된 일정 사항에 대하여 사용자에게 판단의 재량을 주고 있는 명문의 조항을 경영권한조항이라 한다. 만약 단체협약상 이러한 경영권한조항이 있어 그것이 노조의 그 사항에 대한 교섭권의 □명백하고도 착오없는□ 포기로 해석되는 경우에는 그 사항에 관한 정보는 노조의 단체교섭책무와의 관련성이 없는 정보가 되어 사용자는 이를 제공하지 않아도 정보제공의무의 위반이 아니다.

회   의   결   과   (주요내용)

- 관련된 정보의 제공요구 권한이 제한되는 경우

노조가 사용자에게 관련된 정보의 제공을 요구할 권한이 제한되는 경우는 비밀성 유지이익과 조정, 불성실한 요구, 포기 등이 있다. 이를 세부적으로 살펴보면,

· 비밀성 유지이익과의 조정의 경우는

① 비밀성 주장을 부인한 기존의 판례(Aluminum Ore Co. v. NLRB 사건)에서 항소법원은 사용자가 직무분류, 직무명세서, 과거의 임금자료의 제공요구에 대하여 비밀성 유지라는 점을 이유로 거부한 경우 □NLRB가 제정되기 이전의 상황에서 당해 자료가 사용자의 비밀자료일 수 있다는 주장을 뒷받침할 만한 합리적인 이유가 있다고 하더라도 제정법상으로 명시된 사회적, 경제적 목적에 비추어 지금도 그렇게 여겨질 수는 없다□고 판정한 바 있다.

② 비밀성 주장을 인정한 전환점으로서의 판례(Detroit Edison 사건)에서 연방대법원은 사용자에게 시험자료(시험지, 실제의 답지, 성적표 등)의 비밀을 유지할 필요성을 인정하여 사용자의 거부를적법하다고 판단하였다.

③ 근로자의 신상기록자료에 대한 비밀성으로서 Detroit Edison 사건 이후 구체적인 경우에 신상기록부가 갖는 비밀성이 인정되어 그 자료의 제공을 위하여 근로자의 동의가 필요하게 되며 근로자의 동의가 없는 한 사용자의 자료제공 거부가 의무위반으로 인정되지 않는다는 판례(New Jersey Bell Telephone Company v. NLRB 사건)가 생겨났다. 4) 요구권한과 비밀성 중 이익비교조정에서 노조가 요구하는 정보가 관련성이 인정되는 경우에도 법원의 일련의 판례들에 의하여 사용자의 비밀성 주장이 고려되었다. 그것은 정보제공요구의 사건에 있어서 관련성이 결정적인 것은 아니라는 점을 의미하게 되었고, NLRB는 자료의 비밀성이 문제되는 경우 노조의 정보제공요구의 이익과 사용자가 주장한 비밀성 유지의 이익을 비교조정한다는 차원에서 그 문제를 해결하고 있다.

· 불성실한 요구의 경우는 노조가 정보제공을 요구하는 목적이 법상의 노조의 책무를 수행하기 위함이 아닐 때 사용자가 그 점을 입증하면 정보제공의 거부가 정당화된다. 이러한 사례로서 노조의 요구정보가 노조의 적법한 필요성의 영역을 명백히 넘을 때,  노조가 다른 불법적인 목적을 갖고 정보를 요구할 때, 노조가 노조에 반감을 갖는 근로자나 사용자에게 위해를 가할 목적으로 정보의 제공을 요구하면서 그러한 위해가 □명백하고 현존하는 위험□임을 사용자가 입증할 때이다. 여기에서 □명백하고 현존하는 위험□은 구체적인 상황에 따라 판단되는데 가령, Soule Glass and Glazing Co. 사건에서는 파업대체 근로자중 한명이 노조간부에게 모욕을 당했고 다른 대체 근로자들이 집까지 미행을 당했고 자동차 유리가 깨지는 등의 피해를 입었던 경우에 그러한 위험을 인정하였다. 나아가 NLRB v. A.S. Abell Co. 사건에서는 요구되는 정보와 유사한 정보를 노조가 이전에 오용했던 적이 있었던 경우, 사용자는 다시 그러한 정보의 제공을 거부하여도 의무위반이 아니게 된다고 보았다.

회   의   결   과   (주요내용)

· 정보의 요구에 관하여 노조에게 인정된 제정법상의 권리를 노조가 적법하게 포기한 경우는 사용자가 그것을 이유로 정보제공을 거부할 수 있다. 그러나 그러한 포기가 인정되는 경우는 매우 드문데 왜냐하면 이러한 포기는 □명백하고도 착오없는□ 포기임이 요구되고 그 입증이 매우 엄격하게 제한되기 때문이다.

<의견 논의 > 발언순으로 요약정리

□ 조준모 위원은 통상 근로자 참여문제는 정보공유-경영참여-소유참여의 문제로 발전되게 되는데 정보공유와 경영참여의 단계에서 기업의 가치는 높아지는 것으로 나오지만 소유참여의 단계에서 기업의 가치는 오히려 감소한다고 지적하고, 정보공유 및 경영참여 단계에서 사용자에게 돌아가는 가치의 지분은 오히려 감소할 수 있기 때문에 사용자는 반대하게 된다는 기존 연구들을 소개하고, 기업의 정보공개 범위 등은 법에서 최소한으로 규정하고 그 이상은 우리의 현실에 맞게 판례로서 정착해 가는 것이 바람직하며 글로벌 시장하에서 기업의 경영전략상 중요한 정보를 공개할 경우 발생할 수 있는 역기능도 적절히 고려되어야 할 필요가 있다는 요지로 의견 표명

□ 이철수 교수는 정보공개에 관한 접근은 이원적인 마인드가 필요한데, 미국은 대립적 노사관계이면서도 정보는 적극적으로 공개해주는 측면이 있고 영국은(독일은) 산별에서는 투쟁하되 기업별에서는 정보공개 등을 통해 협조하는 측면이 있음. 따라서, 우리나라도 정보공개 부문에 있어 적정한도내에서 정보공개 의무화를 정착하고 이에 따라 경영의 효율성과 경쟁원리가 적절히 작동될 수 있도록 할 필요가 있다는 요지로 견해 표명

□ 임준택 위원은 근참법에서 과반수에 미달된 노동조합일 경우 근로자위원으로 선출되는데 많은 제약이 있어 노조활동에 제약이 많은데 과반수 미달 노조라도 노사협의회에 적극적으로 참여할 수 있도록 관련법을 개정하는 것에 대한 타당성을 질의

□ 이철수 교수는 구 노사협의회법에서는 노조가 근로자위원을 선출하였으나 신 근참법에서는 과반수 미달노조일 경우는 전체 근로자의 투표에 의해 근로자위원을 선출하도록 되어 있는데, 이는 `97년 법을 개정하면서 조합원에 적용되는 노조법은 노사간의 교섭과 대립 차원에서, 전체 근로자에 적용되는 근참법은 기업내에서 협력과 참여 차원에서 접근한 것으로 노조법과 근참법을 다른 맥락에서 인식할 필요가 있다는 요지로 답변

□ 심종두 위원은 일반적으로 발표내용과 같이 미국은 대립적, 독일은 참여적 노사관계이고 우리나라는 혼합적인 형태이므로 노사간의 단체교섭과 근참법상의 정보공개에서 적정한 선에서 절충이 필요하다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 이철수 교수는 미국은 정보공개법이 존재하여 정보의 악용소지가 적어 투명한 경영이 정착한 단계이고, 독일은 경영조직법 등을 통해 노사간에 분쟁을 최소화하면서 근로자들의 참여속에 자본주의체제를 적절히 유지하고 있는 체계인데 우리나라는 헌법에서 노조법의 근거를 제시하고 근참법은 입법으로 경영정보의 보고의무를 부여하고 있으나 초기단계라고 보완 설명(원리적으로는 근참법의 규정으로 인해 헌법상 보장된 단체교섭의 권리, 의무를 제한할 수 없다는 것을 전제)

□ 김성훈 위원은 정보공개에 대해 발표내용과 같이 나라마다 입법내용과 관행, 정보공개수준, 정보공개시점 등이 상이하지만, 우리나라도 정보공개 범위를 가능한 확대하여 투명한 경영체제로 나아가 노사의 협력으로 기업의 효율성과 경쟁력을 제고하는 방향으로 개선할 필요가 있다는 요지로 의견 표명 (* 위원들의 질의가 없자 신철영 위원장이 다음 발표를 하도록 함)

□ 의견 발표

< □쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안□에 관한 전문가 의견청취 >

- 충남대 김홍영 교수는 □쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안□에 대해 아래와 같은 요지로 발표         (원문 붙임)

Ⅰ. 바람직한 쟁의문화와 노동관계전문가의 법률서비스의 확대

1. 바람직한 쟁의문화와 노동관계전문가의 법률서비스

노사간에 노동쟁의나 쟁의행위도 결국은 노사간의 분쟁을 해결하기 위한 과정으로서 나름대로 그 가치가 존재한다. 여기에서 바람직한 쟁의문화가 무엇인가에 관해 논자마다 여러 각도에서 조명할 수 있겠다. 필자는 쟁의가 갖고 있는 분쟁해결을 위한 목적성·기능성을 견지할 수 있도록 쟁의 국면에서도 노사간의 합리적인 대화가 가능하여야 한다는 점을 강조하고 싶다.

노사가 합리적인 태도를 형성하고 유지함에는 노동전문 변호사나 공인노무사와 같은 노동관계전문가의 법률서비스가 중요한 역할을 한다. 그들은 노동법과 노사관계에 관해 전문적인 지식과 경험을 가지고 있어 노사가 법과 원칙을 존중할 수 있도록 이끌기 때문이다.

2. 바람직한 쟁의문화의 인적인 인프라 형성

노동관계전문가인 노동전문 변호사나 공인노무사는 바람직한 쟁의문화와 관련하여 人的인 인프라를 형성한다. 쟁의와 관련되어 노동위원회의 노동쟁의조정(공적 조정·중재) 뿐만 아니라 노동위원회의 심판(부당노동행위 심판·부당해고등 심판), 사적 조정·중재 등 노사분쟁을 해결하려는 다양한 측면에서 법제도가 존재하는데, 이러한 분쟁을 해결하기 위해 노동관계전문가는 노동위원회의 공익위원으로서, 또는 사적 조정인·중재인으로서, 또는 단체교섭의 위임을 받은 교섭담당자로서 활동하고 있다.

회   의   결   과   (주요내용)

노사간에 분쟁이 발생하고, 쟁의가 발생하기까지에는 그 동안의 내력(이른바 前史)이 있고, 분쟁을 유발하는 노사의 행동이 있으며, 분쟁의 처리 이후에도 노사관계의 회복을 도모하여 노력하여야 하는데, 노사간에 분쟁이나 쟁의에 대한 대처 방안은 쟁의 국면 이전부터 그 이후까지에 이르는 일련의 예방적인 사전·사후 조정제도 등의 접근이 필요해진다. 이러한 필요성에 따라 노동관계전문가는 자문회사·노동조합에 대해 일상적으로 노사 분쟁에 대한 자문서비스를 제공을 통해 노사 당사자가 불필요한 쟁의 발생을 사전과 사후적으로 자주적으로 해결할 수 있는 합리적인 방식이 노동관계전문가들의 조력속에 모색될 수 있다.

3. 노사 당사자가 자발적으로 노동관계전문가를 활용할 수 있는 방안이 필요

노동관계전문가가 바람직한 쟁의문화의 인프라에 해당한다고 하여, 그 활용방안을 모색함에 있어 법제도를 통해 강제적으로 활용하려는 방식은 오히려 노동관계전문가의 법률서비스를 실효성이 없게 하며 국가권력의 과도한 개입으로 인한 부작용을 낳는다. 노동관계전문가의 활용은 노사 당사자가 자발적이어야 하며, 법제도는 노사 당사자의 활용을 지원할 수 있는 방식으로 활용방안이 모색되어야 한다.

예로 들면, 노동부가 중소기업들의 노사관계 안정에 기여하기 위해 예방적 노동행정의 일환으로서 노무관리진단서비스를 제공하고 있는데, 자발적인 노무관리진단이 아닐 경우 또 다른 모습의 행정감독으로서 노사자율 원칙을 침해하는 부작용이 일어날 수 있다.(2001년 10월 1차로 10개 사업장에 실시, 2002년 7월 2차로 16개 사업장에 실시).

4. 노동관계전문가의 법률서비스에 대한 수요·공급 확대의 장애

현재 노동관계전문가의 활용은 양적으로 부족한 현실이다. 아울러 노동관계전문가의 활용이 노사 당사자에 의해 자발적으로 이루어지면서도 그 활용이 확대될 수 있기 위해서는, 관련된 불필요하거나 부적절한 규제가 철폐 또는 완화되어야 하고, 노동관계서비스의 수요와 공급도 모두 확대되어야 안정적인 서비스제공이 가능해진다.

노동관계전문가의 법률서비스 활용이 적은 현실은 무엇보다도 서비스 공급이 원활하지 못한 점이 지적된다. 매년 1,000명씩 사법시험 합격자가 배출되고 100명 내지 200명씩 공인노무사시험 합격자가 배출되고 있는데, 변호사나 공인노무사의 수가 증대된다 하여도 그것만으로 노동관계전문가로서의 양질의 법률서비스가 확대되는 것이 아니다. 변호사 직역에서의 문제점은 변호사 수의 증가에 비해 노동전문 변호사의 수는 그다지 증가하지 않는다는 점에 있다. 대부분의 일반 변호사들은 노동법과 노사관계에 전문적인 지식과 경험이 없어 그들로부터 양질의 법률서비스를 기대할 수 없다. 그럼에도 불구하고 일반 변호사의 자문료나 수임료는 고액으로 형성되어 있어 중소기업의 사용자나 일반 노동조합이 이용하기 힘든 실정이다.

회   의   결   과   (주요내용)

반면 공인노무사 직역은 노동법과 노사관계에 전문적인 지식과 경험은 있고 상대적으로 자문료 등이 저렴하므로, 공인노무사 수의 증가가 서비스공급을 확대하는 계기가 될 수 있겠다. 그렇지만 공인노무사 직역에서는 법률서비스의 수급과 관련하여 다음과 같은 장애들이 존재한다.

첫째, 공인노무사시험의 특성상 합격자의 급격한 증가는 어렵다. 공인노무사시험은 사법시험과 마찬가지로 객관식인 1차 시험, 논술식인 2차 시험, 면접인 3차 시험으로 구성되어 있지만, 사법시험과 달리 일정 수의 선발을 정하지 않고 일정 점수 이상 득점자를 합격자로 하면서  변호사에 상응하는 수준의 자격을 가지고 노동관계서비스를 제공할 수 있는 노동관련 전문가를 육성한다는 공인노무사시험제도의 취지상 2차의 논술식 시험으로 인해 합격자 수를 급격히 증가시키기에는 사실상 어려움이 있다.

둘째, 일반인들은 공인노무사의 법률서비스가 유용함을 잘 모른다. 노사 당사자들도 공인노무사의 존재에 대해서조차 잘 모르는 경우가 있기 때문에 공인노무사들은 자문회사(노동조합)를 확보하기에 어려움이 있다. 따라서 사적 조정·중재나 노무관리진단에 대한 정부의 지원은 일반 노사 당사자에게 공인노무사의 전문서비스를 경험할 수 있는 기회가 제공될 수 있다는 점에서도 의미를 가진다.

셋째, 공인노무사의 법률서비스는 일반 변호사의 비전문적인 서비스에 비해 월등함에도 불구하고, 오히려 노사 당사자는 반대로 평가하는 잘못된 태도를 가지고 있다. 공인노무사로부터 자문서비스를 제공받고 있는 노사 당사자가 공인노무사의 법률서비스에 대해 전적으로 신뢰하지 않는 이유는, 문제된 사건에 대해 공인노무사의 자문대로 따랐지만 만약 사건이 해결되지 않고 소송에 이르게 되는 경우 공인노무사는 소송에 관여할 수 있는 능력(소송대리권한)이 없으므로 □책임지지 못하는 자문□이라 받아들이기 때문이다. 그러므로 바람직한 쟁의문화의 형성에 도움이 될 수 있도록 공인노무사의 법률서비스가 제대로 자리매김하기 위해서는 분쟁의 또 다른 해결축인 소송에서 공인노무사에게 소송대리권한이 인정될 수 있도록 변호사에게만 독점적으로 인정하고 있는 소송대리권한의 규제를 개선하여야 한다.

이러한 개선점은 마치 변호사들이 독점적으로 활동해 온 소송대리 영역에 공인노무사가 침범하는 영역다툼으로 오해될 소지가 있는데, 이에 대해 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직한지에 관해 보다 심도 깊은 논의가 필요해진다.

회   의   결   과   (주요내용)

Ⅱ. 자료 - 공인노무사의 소송대리권한 인정의 논거와 방향

1. 노동전문 변호사의 부족

노동사건 전문 변호사가 매우 적어 일반인이 노동사건 소송에서 노동전문 변호사의 소송대리인 서비스를 제공받기가 쉽지 않다. 일반 변호사들은 노동사건에 대한 전문성이 부족하며 변호사 수임료가 고액이어서 소송대리인으로 선임하기 어려운 실정이다. 현행 사법시험제도 및 사법연수제도로는 노동전문 변호사의 증대는 기대되지 않는다.

2. 공인노무사의 전문적인 대리인 서비스 활용

공인노무사는 노동관련 전문성을 갖춘 전문직종이며, 이미 노동사건의 심사절차인 구제절차(노동위원회의 통한 부당해고등·부당노동행위 구제절차, 산재보상의 심사·재심사 절차 등)에서의 대리인으로서의 활동을 수행해 오고 있다. 공인노무사의 전문적인 대리인 서비스가 소송절차에서도 활용될 수 있어야 한다. 공인노무사가 갖추고 있는 노동사건에서의 전문성을 고려한다면, 공인노무사에게 부족하다고 지적되는 소송절차에 대한 지식은 연수제도 및 실무경험을 통해 충분히 습득될 수 있는 것이다.

3. 법률서비스 제공과 관련한 과도한 규제의 완화

법률서비스의 제공은 소비자 중심으로 변화하여야 한다. 공인노무사에게 소송대리인 자격을 인정하면 노동사건에 전문적인 소송대리인 서비스의 제공이 확대되면서 수임료도 상대적으로 인하될 수 있어 당사자들의 소송대리인 서비스 수요를 용이하게 충족시킬 수 있게 된다. 이로써 당사자들의 편익이 증대될 뿐 아니라 당사자의 권익 보호에 많은 도움이 될 수 있다. 공인노무사는 변리사만큼이나 당해 직무 영역에서 전문성을 갖추고 있고 대리인으로서 활동을 하고 있지만, 아직 소송대리권한만큼은 인정되지 않고 있다. 공인노무사는 이미 노동사건에서 법률서비스를 제공하고 있으며, 노동위원회 심사절차등의 쟁송절차에서 당사자의 대리인으로서 활동하고 있으므로, 여러 전문자격사 직역 중에서도 소송대리인으로서의 자격을 인정함에 전혀 무리가 없을 것으로 판단된다.

4. 법률서비스 시장의 확대

공인노무사에게 소송대리권한을 인정함으로써 소송대리인 서비스의 공급을 확대하게 되면 잠재적으로 존재하였던 수요가 현실화되며 법률서비스에 대한 수요를 증가시키며 종전의 변호사 수임료보다는 낮은 수임료에서도 소송대리인 서비스 시장의 수요와 공급이 확대된다.

공인노무사에게 소송대리권한을 인정함에 반대하는 변호사 직역의 입장에는 소송대리인 시장을 공인노무사에게 일부 빼앗기는 것이 아닌가 하는 우려가 있다고 파악된다. 그러나 노동사건에서 소송대리인 시장은 공인노무사의 소송대리인 활동을 통해 오히려 확대되어 변호사에게도 소송대리인으로서 활동할 수 있는 기회가 증가할 것으로 예측된다.

회   의   결   과   (주요내용)

5. 공인노무사와 변호사의 전문성의 제고

노동사건에서의 소송대리인 서비스 시장의 확대는 변호사들 및 공인노무사들에게 노동소송사건에 대한 실무 경험이 많아져 법률서비스의 전문성이 제고된다. 노동사건에 전문적인 변호사 및 공인노무사의 증대는 법률서비스 시장의 개방으로 인해 노동사건의 전문성이 저하되는 것을 막을 수 있다.

6. 법원칙의 존중, 노동관계의 안정 및 노동행정에 대한 사법적 통제

공인노무사의 소송대리권한의 인정은 노동사건에서의 법률서비스를 확대시킴으로써 전체적으로는 법원칙이 존중되는 법치주의를 실현할 수 있는 기반을 형성하게 되어 바람직하다.

노동관계에서 공인노무사에게 소송대리권한을 인정함으로써 노동사건에서 법률서비스의 수요와 공급이 확대될 수 있다. 이와 같이 노사 양쪽에 대해 법률서비스가 확대된다면 노사간에 노동법 원칙은 더욱 존중될 수 있기 때문에 노동관계의 안정 및 발전에 기여할 수 있다.

공인노무사에게 소송대리권한이 인정됨으로써 일반인들이 보다 용이하게 해고사건이나 산재사건에서 행정소송을 제기할 수 있다는 점은 노동행정에 대해 사법적 통제가 원활해진다는 것을 의미하는데, 이러한 사법적 통제는 실제로 소송이 제기됨으로써 가능하다.

7. 공인노무사의 소송대리권한 인정을 위한 제도개선 방향

공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 명문 규정이 없는 현 시점에서 소송대리권한이 인정되기 위한 가장 확실한 방식은 관련 법규정을 개정하는 것이다. 가장 적절한 방법은 공인노무사법에서 소송대리권한을 인정하는 명문규정을 두는 것이다. 공인노무사법은 공인노무사의 직무범위 등을 규정하고 있으므로 입법기술적으로도 적절하다. 현행 민사소송법에서는 변호사 이외에 □법률에 따라 재판상의 행위를 할 수 있는 대리인□에게 소송대리인 자격을 인정하고 있다(민사소송법 제87조). 따라서 공인노무사법을 개정함으로써 공인노무사가 □법률에 따라 재판상의 행위를 할 수 있는 대리인□으로 인정될 수 있겠다.

공인노무사에게 소송대리권한이 인정된다면 어느 범위까지 인정할 것인가가 검토되어야 한다. 즉 ① 노동행정소송에 국한할 것인가, 아니면

② 노동민사소송도 포함할 것인가 이다. 산재사건의 위자료 손해배상청구, 해고무효확인소송, 임금지급청구소송 등의 민사소송들도 모두 노동관계에 중요한 소송이며 전문적인 소송대리인 서비스의 확대라는 측면에서 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되어야 할 필요가 있다. 그러나 입법 논의에서는 다음과 같은 점들을 아울러 고려하여야 할 것이다.

회   의   결   과   (주요내용)

① 민사소송은 민사법원에서 수행되고 있으며 민사소송에서 변호사와 유사한 전문자격사 직역에게 대리권한을 인정하지 않아 왔다. 노동사건 소송이라는 점에 의거하여 민사소송에도 소송대리권한을 인정하는 입법은 변호사 등 기존 법조인 직역으로부터 큰 반발이 예상되며 이 때문에 입법 과정상 장애가 클 것이다.

② 공인노무사의 소송대리권한 인정 여부가 문제된 배경은 행정구제 절차에서의 대리인 서비스가 제공되었던 사건에서 행정소송 절차에서도 대리인 서비스를 계속 제공할 필요성이 있어서이다. 그러므로 소송대리권한을 노동관계 행정소송에 국한하는 것이 입법 가능성을 높이는 현실적일 방안으로서 적절하다고 생각된다.

Ⅲ. 결론

바람직한 쟁의문화의 형성을 위해서는 노동관계전문가(노동전문 변호사, 공인노무사)의 인적 인프라가 구축되어 상시적인 법률서비스의 제공과 법률서비스에 대한 수요·공급 확대의 장애가 되는 제도적 요인에 대해 개선이 필요하다. 또한, 공인노무사에게 소송대리권한을 부인하고 변호사에게만 독점적으로 인정하고 있는 부적절한 규제가 개선될 수 있도록 공인노무사법에서 노동행정소송에 관한 소송대리권한을 인정하는 명문규정을 두는 것이다. 이러한 개선을 통해 노동관계전문가들이 노사분쟁에 대한 법률서비스를 확대시킴으로써 전체적으로는 법원칙이 존중되는 법치주의를 실현할 수 있는 기반을 형성할 수 있을 것이다.

< 의견 논의 > 발언순으로 요약정리

□ 심종두 위원은 쟁의문화 개선을 위해 노사분쟁에 대해 노동관계전문가라고 할 수 있는 공인노무사의 활용을 확대해야 한다는 발표취지에 전반적으로 공감하나 공인노무사들이 실무경험의 부족으로 인해 취약할 수 밖에 없는 집단적 노사관계 전문지식을 제고할 수 있는 방법이 무엇인지에 대해 질의

□ 김홍영 교수는 일반적으로 개별과 집단적 노사관계는 상호 연관되어 있다고 보며, 집단적 노사관계 경험을 확대하기 위해 공인노무사들이 사적조정, 예방적 사전조정 및 노무진단 등에 적극적으로 참여할 수 있도록 노·사·정 관계당사자들의 의식전환과 제도적인 보완이 필요하다는 요지로 답변

□ 이철수 위원은 지난 회의에서 사적조정시장 활성화 방안을 논의한 바 있었는데 공인노무사들을 통한 사적조정의 확대가 노사분쟁의 악화로 인해 막대한 경제적손실을 사전에 적은 비용으로 예방하고 예측 가능한 노사문화 형성에 긍정적으로 작용할 것이라고 보며, 이를 위해 노동관계전문가 인력풀 형성과 Network 조성이 필요함과 아울러 노동행정소송의 대행을 공인노무사가 수행할 수 있는 법 개정이 필요하다는 요지로 의견 표명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 조준모 위원은 일반적으로 변호사들과 같이 공인노무사도 성향에 따라 친자본적, 친노동적으로 구분되는 경우로 인해 공인노무사간에 반목과 공인노무사 활용 확대에 부정적이 영향이 없는지에 대해 질의하였고, 이에 대해 김홍영 교수는 일반적으로 변호사의 경우 편가르기가 심한 편이지만 공인노무사의 경우 활동인원이 적어 심하지 않고 사건 수임시에도 원만한 해결을 위해 공동으로 노력하는 경우가 더 많으므로 그렇게 우려할 사항은 아니라는 요지로 답변

□ 임준택 위원은 발표취지에 동감하면서, 일반적으로 노동계에서는 노동위원회 쟁송을 거쳐 법원에 소송이 계류될 때 변호사 선임에 따라 경제적으로 상당한 부담을 안고 있음과 아울러 노동사건과 관련하여 변호사들을 면담할 시간이 많지 않아 상당히 불편함을 느끼고 있음. 따라서, 공인노무사가 노동행정소송의 대행하는 것에 대해 찬성하는 한편 최근에 논의되는 노동법원의 신설에 대해 어떻게 생각하는지에 대해 질의

□ 이에 대해 김홍영 교수는 사법부에서 노동법원의 판사인력을 직업판사로 구성하려고 하는 반면 노동계에서는 독일식으로 노·사 추천판사과 직업판사로 구성하기를 원하는 등 구성상 문제와 사건유형상 관할 문제 등이 있어 잘 추진되지 않고 있으며 우리나라는 나름대로 노동위원회의 제도가 정착되어 있어 노동법원으로 노동사건을 완전 대체는 여러 가지 문제점이 있을 수 있다는 요지로 답변 (*신철영 위원장은 논의를 정리하고 다음 전임자실태조사 의제를 상정 )

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 7.25∼26

□ 의제 : □노동쟁의 제도개선문제□에 관한 워크숍

사용자의 정보제공의무- 미국의 경험을 중심으로

이 철 수(이화여대 법과대학 부교수)

I. 기업정보공유의 제도적 의의와 정보제공의무

1. 기업내 정보공유의 필요성

기업내의 정보공개의 개념에 관해서는 일의적으로 정의내릴 수 없지만 경영학적으로는 대체로 □종업원이 느끼는 불확실성을 감소시켜주는 기업경영전반에 관한 정보, 직무와 관련된 정보 등을 사용자가 종업원에게 제공하는 것□을 말한다.

) 노용진, □기업정보공개가 신뢰와 협력의사형성에 미치는 환경에 관한 연구□, 서울대학교 경영학 석사학위논문, 1991, 18-19면.

경영전반에 관한 정보로는, 개인에 대한 평가, 승진기회에 고나한 정보 및 급여, 복리후생에 관한 정보 등을 들 수 있다.  직무에 고나한 정보로는 직무가 요구하는 사항에 관한 정보, 직무상 발생하는 문제처리에 고나한 정보, 직무에 영향을 미치는 기술에 관한 정보 및 직무와 조직전체와의 관계에 관한 정보를 들 수 있다.

) 노용진, 앞의 논문, 16-17면; 방연근, □한국기업의 노사공동체형성을 위한 정보공유와 의미공유에 관한 연구□, 서울대학교 경영학 박사학위논문, 1991. 19-20면.

이러한 여러 종류의 사항들은 공개되는 정보의 범위, 정보제공의 장(예컨대 단체교섭이냐 아니면 노사협의회를 통하느냐의 문제), 및 정보제공방법(예컨대 개인에게 제공되느냐 또는 대표자에게 제공되느냐의 문제)에 관하여 일치된 관행을 찾기 힘들고 그 나라의 노사관계의 성숙도 등에 따라 개별적으로 취급할 수밖에 없는 성질의 것이라 할 수 있다.  따라서 종업원에 대한 회사의 기업정보제공의 문제는 원리적인 문제라기 보다는 다분히 입법정책상의 문제라 할 수 있다.

다만 인접사회과학의 연구를 살펴볼 때, 종업원들에 대한 기업정보의 제공은 합리적이고 협력적인 노사관계의 정착을 위해 필요하다는 데에는 의견이 거의 일치하고 있는 듯하다.  이러한 의견의 당위성은 원론적으로 논증될 뿐만 아니라 실증적으로 검증되고 있다.

방연근 박사의 연구에 의하면 정보공개를 통한 노사간의 의미공유가 가능하다면 노사간의 신뢰가 증진되고 공동체의식이 함양되어 노사관계의 안정에 도움이 된다는 사실을 국내외 문헌분석을 통해 정치하게 입증하고 있다.

) 방연근, 앞의 논문, 5면 이하 참조.

최종태 교수는 정보공유는 근로자의 경영참가 형태 중 의사결정 참가의 첫 번째 단계에 해당한다고 강조하고 있는데, 오늘날 대부분의 선진산업국에서는 고용 및 인사, 노무사항 등과 같이 근로자의 이해에 직접적으로 관련되는 사항에 대해서 근로자의 정보공유요구를 경영권의 침해로 보지 않을 뿐만 아니라, 뒤에서 살펴보는 바와 같이, 영국과 미국에서는 사용자의 정보공개를 단체교섭상의 법적 의무로 파악하고 있다.

) 최종채, 「현대경영참가론」, 경문사, 1988, 50면.

일찍부터 노사간의 정보공유를 근로자의 당연한 권리로 파악한 영국노총(TUC)은 다음과 같이 주장한다:

□근로자의 대표가 부적절하거나 불완전한 정보원천에 의존해야 하는 것만큼 상호신뢰의 분위기를 창출하지 못하는 것은 없다.……사용자와의 관계가 친밀하고 우호적일수록 안정하려는 공통적인 욕구가 커지고 양자가 무엇이 진행되고 있는지에 관해 완벽하고 솔직한 것이 더 많은 이점을 가져온다.  충분한 정보공개의 결여만큼 분쟁의 타결을 방해하는 것은 없다.□

) Board of Trade, Company Law Committee-Minutes of Evidence, 13th Day, London, HMSO, 1961, 941면(방연근, 앞의 논문, 11면에서 재인용).

칸프로인트도 노사관계에 있어 정보의 제공은 제일차적으로 노조에 정보를 제공함으로써 단체교섭의 촉진에 기업 내에서의 스스로의 장래를 예측 가능케 하는 등 개개근로자의 이익을 강화한다는 두 가지 측면이 있음을 강조하고 있다.

) Kahn-Freund, Labor and the Law, 2nd ed., 1977, 86면.

정보의 역할에 관한 최근의 연구에서는 단체교섭과정을 정보생산기제(information-generating mechanism)로 이해하면서 파업의 발생이나 교섭교착은 충분한 정보를 도출해 내는 이러한 기제가 실패한 데에서 그 원인의 일단을 찾을 수 있다고 주장한다.  다시 말해서 회사는 조합측에서 접근할 수 없는 재정정보 및 사업정보를 소유(수익율 및 생산시장에서의 수요상태)하고 있기 때문에 단체교섭은 노조측이 계속적인 임금요구와 파업의 위협을 통하여 이러한 경영정보를 뽑아 낼 수 있는 정보지득과정(learning process)으로 기능한다고 이해하면서(이른바 정보비대칭모델: asymmetric information model), 경영측에서 자발적으로 조합측에서 접근할 수 없는 은밀한 정보를 공유할 수 있게 하여 정보상의 불균형상태를 줄여나간다면, 교섭의 장기화를 방지할 수 있다고 주장한다.  기업운영상의 정보를 제공함으로써 정보의 불균형을 해소하면 정보를 뽑아내고자 하는 노조의 과도한 요구를 줄여나갈 수 있고 결과적으로 파업의 빈도수와 소요기간은 짧아진다는 실증적 연구도 발견된다.

) 자세한 내용은 Motohiro Morishima, "Information Sharing and Collective Bargaining in Japan: Effects on Wage Negotiation", California Management Review, 470면 참조.

) Shimada·Hanruo, “Wage Determination and Information Sharing: an Alternative Approach to Incomes Policy?”, Journal of Industrial Relations, Vol.25, No.2, 177-220aus 참조

물론 종업원 또는 노조에 회계 기타의 기업정보를 공시하는 것이 바람직한 것인가에 대해서는 반대론이 없는 것은 아니다.  이러한 주장들은 대부분 각자의 다양한 사회적·경제적·정치적 입장을 뒷받침하고자 하는 이데올로기적인 것이라 실증적 근거가 충분하지는 않는 가설에 불과하지만 참고로 이를 간략하게 소개하기로 한다.

종업원(노조)측에 정보를 공개하는 것을 반대하는 중용한 이유 중의 하나는 그것이 경영자의 교섭력을 약화시킨다는 것이다.  대립적 또는 적대적 노사관계에 있어서 경영자는 정보가 힘의 원천이라는 전제 하에서 가급적 정보를 배타적으로 소유함으로써 우월한 지위에 있고자하고 경영자가 교섭대상자인 종업원(노조)에게 정보를 제공하게 되면 임금교섭과 같은 분배적 교섭에서 불리해질 것이라는 인식에 바탕을 둔 주장이라 할 수 있다.

또한 노조에 대한 정보의 공개를 반대하는 많은 사람들은 노조측의 협상자가 정보시스템을 잘 이해하지 못하기 때문에 경영자가 정보를 제공하여도 이를 잘 해석하지 못할 뿐 아니라 오용할 우려가 있다는 주장을 펴고 있다.

종업원(노조)에게 원가구조, 효율성지표, 가격정책, 기업발전계획 등과 같은 기업정보를 제공하는 경우 이것이 경쟁기업에 넘어가 기업의 경쟁력을 상실된다는 점을 들어 정보공개를 반대하기도 한다.

위의 세 가지 반대론은 주로 현실적·경영적 차원에서의 문제제기라 할 수 있는데 이와는 달리 정보의 공개 자체가 경영권의 약화 내지 경영권의 침해에 직결된다고 하는 규범적·권리적 차원의 반론도 존재한다.

그러나, 이러한 가설에 대해서는 경영하계 내에서 충분히 반박되고 있고 오히려 기업정보의 공개가 종업원의 동기부여에 기여함으로써 조직의 유효성을 높여줄 뿐만 아니라 조직에 대한 애착과 충성심을 높여준다고 주장하고 있다.  또한 경영권이라는 개념도 그 법적 근거가 명확하지 않을 뿐만 아니라 그 내용도 근로자의 지위와 일정한 함수관계를 갖고 시대와 상황에 따라 변화할 수밖에 없는 다분히 가변적인 성질의 것이기 때문에 경영참가가 강조되는 금일의 시점에서 전통적 의미의 경영특권이론으로 정보제공의 당위성을 부정할 수는 없다.  박세일 교수의 지적대로 □인적 자원 활용의 극대화□가 기업경영의 최우선순위로 부각될 수밖에 없는 금일의 경제전쟁시대에서는 노사가 종전의 대립구도를 탈피하고 상호 협력·협조체제로 전환하기 위해서는 노사간의 정보공유가 필요최소한의 전제에 해당된다는 점을 인식한다면, 고루한 경영권 개념에 집착하는 것은 기업자체에게도 결코 바람직스럽지 못하다고 할 수 있을 것이다.

) 국내의 연구물로서는, 노용진, 앞의 논문; 방연근, 앞의 논문; 이정호”곽수근, □단체교섭에서 회계정보의 공시와 이용에 영향을 미치는 요인에 관한 이론적 고찰□, 「노사관계연구」, 창간호; 이남구, □노사협상에 있어서의 회계정보 이용에 관한 실증적 연구-충청지역 제도업체를 중심으로□, 한남대학교 대학원 석사학위논문, 1990; 이경동, □종업원을 위한 회계정보가 노사협상에 미치는 영향에 관한 실증적 연구□, 청주대학교 대학원 석사학위논문, 1990, 최덕형, □단체교섭에서 노조의 회계정보이용에 관한 연구□, 서울대학교 대학원 석사학위 논문, 1990 참조.

) 이에 관한 자세한 내용은, 노용진, 앞의 논문, 22면 이하; 이정호·곽수근, 앞의 논문, 98이하 참조.

) 박세일, □국제화, 세계화 시대의 노사관계□「국제화와 바람직한 노사관계의 방향」, 경제정의실천시민연합 토론집, 1994. 2.

2. 정보제공의무의 존재양식

앞에서 언급한 바와 같이 오늘날 대부분의 선진산업국가에서는 노사간의 정보공유를 가능하게 하는 시스템을 개발해고 있다.  그러나 각 국의 노사관계 경험과 경제적 여건 등의 차이로 말미암아 정보공유의 메커니즘, 정도, 방식에 있어 각기 다른 양상을 보이고 있다.

독일이나 일본의 경우는, 그것이 단체교섭의 사항이 아닌 한, 경영참가의 한 방식으로 정보공유의 문제가 다루어지고 있다.

독일에서는 산별노조와 사용자 또는 사용자단체간에 전국적, 지역적 차원에서 행해지는 단체교섭과는 별도로 기업내의 종업원평의회(Betriebsrat)를 통해 경영인사사항 등에 관해 노사간에 광범위한 정보교환이 이루어지고 있는데, 이와 관해서는 경영조직법(Betriebsverfassungsgesetz) 등에 구체적으로 명시하고 있다.

작업시간, 임금지급사항, 휴식시간과 휴게 등의 구체적 기준, 복리후생시설과 관리 등의 이른바 사회적 사항(soziale Anglegenhiten)에 대해서는 대부분 종업원들에게 정보가 공개되어 있고 종업원평의회 공동결정권을 인정하고 있다(경영조직법 제87조 이하 참조).  또한 인사적 사항(personelle Angelenheiten)에 관해서는 구체적인 문제가 대두되었을 경우뿐만 아니라 인사계획단계에서부터 종업원평의회의 참가를 인정하고 있다.  즉 사용자는 인력수급 및 인사조치를 위시한 기본적 인사계획에 관하여 적절한 서면에 의하여 적시에 종업원평의회에 종합적 보고를 하여야 하며, 종업원평의회는 이러한 인사계획의 도입과 실행에 관하여 사용자에게 제안할 수 있다(동법 제99조 이하 참조).  아울러 경제적 사항(wirtschaftliche Angelegenheiten)에 관해서도 종업원평의회 또는 경제위원회를 통해 관련정보에 접근할 수 있으며 일정한 참여권을 보장하고 있다.  상시 20인 이상의 종업원을 고용하는 사업장의 경영자는 종업원들에게 중대한 불이익을 주는 경영변경계획에 관하여 적시에 종합적으로 종업원평의회에 보고하고 동시에 협의하여야 한다(동법 제111조).  경영조직법상 사용자가 종업원평의회와 의무적으로 보고·협의하여야 할 경영변경사항으로는, ① 전체기업이나 중요경영부분의 축소 또는 조업정지, ② 전체기업이나 중요경영부분의 이전, ③ 타경영체와의 통합, ④ 경영조직, 경영목적 혹은 경영시설의 근본적 변경, ⑤ 기본적인 새로운 작업방식 및 조업절차의 도입 등을 들 수 있다(동법 제111조).  경제위원회는 사용자와 더불어 경제적 사항을 협의하고 이를 종업원평의회에 보고하기 위하여, 상시 100명 이상의 종업원을 고용하는 모든 기업에 설치되는 기구를 말하는데, 기업의 경제적 내지 재정적 상황, 생산 및 판매상황, 생산 및 투자계획, 경영합리화 방안 및 제조, 작업방법, 특히 새로운 작업방법의 도입에 관한 사항에 관해, 그것이 경영상 또는 사업상의 비밀에 속하지 아니하는 한, 사용자는 필요한 서류를 제시함으로써 경제적 사항 전반에 관하여 적시에 경영위원회에 보고하여야 한다(동법 제106조 참조).  이와 같이 경제위원회는 노사의 공동결정과 관계없이 단순히 협의기구로서 예정되어 있고, 단순히 정보모집의 장소로서 성격지워져 있지만 여기서의 정보수집은 종업원평의회 혹은 노조에 대하여 중요한 역할을 한다.

일본에서는 사용자로 하여금 일반적 기업정보를 종업원측에게 제공하도록 하는 법적 의무규정을 두고 있지 않고 관행적으로 근로자의 이해에 관련되는 사항을 노사협의회에 보고, 협의하고 있다.  다만 일본의 단체교섭제는 상당부문 미국의 법제를 계수하고 있기 때문에 이른바 의무적 교섭사항에 관한 정보에 대해서는 성실교섭의무의 요청상 노조측의 정보접근이 가능하다는 주장이 유력하지만 아직도 방론(傍論)적 차원의 연구에 머물러 있다고 볼 수 있다.

이에 반해 대립적 노사관계를 기본 모델로 하는 영국과 미국에서는 경영참가방식이 아닌 노사간의 단체교섭을 통해서 노사간의 정보공유가 가능하도록 하고 있다.

미국에서는 단체교섭의 법리에 성실교섭개념을 도입하고 있는데, 그 개념적 기초는 판례법 상으로 형성되어 오다가 1947년의 태프트-하틀리 법에서 명문화되었는 바, 이는 □실체없는 단체교섭이라는 문제를 해결하기 위하여 단체교섭에 등장한 개념□으로 법상의 단체교섭규정은 단순한 회합을 의무지우는데 그치는 것이 아니고 노사가 견해의 차이를 조정하고 합의에 이르려는 의도를 가지고 진지한 교섭을 행할 것을 요구하는 것으로 이해한다.  요컨대 성실교섭의무란 □성실한 대응을 통하여 합의달성의 가능성을 모색하는 의무□로 파악되고 이러한 성실교섭의무에 위반하게 되면 단체교섭상의 부당노동행위를 구성하게 되는데 정보제공거부는 성실교섭의무의 당연위반(per se vilation)으로 되어 다른 상황의 고려없이도 바로 사용자측의 주관적 불성실이 추정되게 된다.

) Cox, “The Duty to Bargain in Good Faith", Harv. L. Rev., Vol.71., 1958. 1413면.

) 東京地判 1989. 9. 22.(勞□判例 548호) 판결. 管野和夫, 「勞□法」, 제3판, 弘文堂, 1994, 463면.

영국에서는 전통적으로 voluntarism에 입각하여 노사자치를 존중하고 단체협약에 법적인 규범력을 부여하고 잇지 않지만, 단체교섭의 사회를 기능을 원활히 하고 그 실효성을 담보하기 위하여 이례적으로 단체교섭에 필요한 정보를 노조에게 공개하도록 의무지우고 있다.

단체교섭을 통한 정보공유와 경영참가방식을 통한 정보공유를 비교해 볼 때, 정보접근량과 정보접근의 용이성에 있어서는 경영참가방식이 종업원측에 유리한 점이 있지만 정보접근의 권리성 또는 정보제공의 의무성이라는 측면에서는 단체교섭방식이 보다 명확하고 그 점에서 일응 종업원측에 유리하다고 할 수 있을 것이다.

우리나라에서는 미국식의 단체교섭제도와 독일식의 단체협약법리가 혼재해 있는 관계로 정보제공에 관한 입장이 통일적이지는 않다.

먼저 우리의 법제에서도 미국식의 성실교섭의무 법리가 그대로 통용될 수 있는지에 관해서도 논란의 여지가 있을 뿐만 아니라 배타적교섭대표제가 채택되고 있지 않는 상황에서 정보제공거부를 성실교섭의 당연위반으로 평가할 수 있는지에 관해서도 좀 더 면밀한 검토가 필요할 것이다.  아울러 우리나라에서는 일본과는 달리 노사협의회에의 보고협의사항이 법정화되어 있는 관계로 일반적인 경영정보는 단체교섭이 아닌 경영참가의 방식으로 처리하고자 하는 입법정책적 의지를 밝힌 것으로도 해석이 가능하기 때문에 영미식의 성실교섭개념을 원용하기에는 어려움이 따를 것이다.  그러나 단체교섭의 창구에서부터 협상과정 및 단체협약의 체결에 이르기까지, 노사가 상호의 의견을 존중하고 합의를 위한 기초를 찾아내려는 의도를 가지고 성실하고 진지하게 단체교섭을 행하여야 한다는 것은 단체교섭보장의 제도적 취지에 내재하는 본질적 요청이기 때문에, 어떤 형태로든간에 단체교섭상의 □성실성□을 법적인 계기로 포섭하는 방향으로 현행규정을 해석, 적용하여야 할 것이다.  이 경우 적어도 단체교섭의 보장취지를 형해화시킬 우려가 있는 정보제공거부는 □성실성□을 상실한 부당한 단체교섭거부로 평가내릴 수 있을 것이다.

그러나 정보제공의 범위, 정보제공의 시기 및 방법 등에 관해서는 이를 일의적으로 다루기가 어렵고 개별 사안마다 구체적, 개별적으로 살펴보지 않을 수밖에 없는데, 이와 관련한 판례의 집적이나 학설상의 논의가 별로 발견되지 않는다.  또한 미국과 같이 정보제공거부를 성실교섭의무의 당연위반으로 볼 것인지 아니면 단체교섭 상의 불성실성을 추정할 수 있는 일응의 상황적 사건으로 볼 것인지(이른바 □circumstantial violation')에 관한 규범적 평가도 행해진 적이 없다.  이러한 점에서 단체교섭의 실질적 진전을 위해 필수불가결한 성실교섭 또는 정보제공에 관한 논의는 우리나라에서는 아직도 초보적 수준에 머물러 있다고 할 수 있다.

) 일본의 판례에서는 정보제공거부를 성실교섭의무의 상황적 위반으로 보는 듯하다.  靑林地裁 1989. 12. 19.(「勞□判例大系」 제12권, 270면 이하) 판결 참조.

본고에서는 사용자의 정보제공을 단체교섭상의 법적 의무로 부과하고 있는 미국의 예를 소개함으로써 이 분야의 연구에 하나의 단초를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 미국법에 있어서 노조에 대한 사용자의 정보제공의무

1. 개설

1) 미국에 있어서 정보제공의 문제 소개

미국에서는, 사용자가 행정관청에 제출한 자료에 대하여 노조가 행정관청에게 FOIA(정보자유법: the Freedom of Information Act)에 의한 공개를 요구할 수 있으며, 특정자료에 관하여는 화학물질에 관한 일정의 정보는 OSHA(직업안전보건법: the Occupational Safety & Health Act)에 의하여 근로자에게 제공하도록 되어 있다. 이러한 정보의 제공이 노조가 필요한 정보를 얻는 유용한 방법이 됨은 물론이다.

그러나, 단체교섭이라는 노조의 중요한 책무를 수행하는데 있어서 필요한 모든 정보가 그러한 간접적인 방법을 통해서는 충분히 제공될 수는 없다. 노조가 단체교섭을 위해 필요한 정보를 수집함에 있어서는 사용자의 NLRA에 의한 정보제공의무의 이행을 통하는 방법이 여전히 중시될 것이다.

NLRB는 단체교섭을 위하여 필요한 정보는 제공되어야 한다는 입장에서 사용자가 제공하여야 하는 정보의 범위를 임금관련 정보에서부터 다른 정보로 점차 확대해 나갔다. 이러한 NLRB의 경향은 법원에 의해서도 지지되었다.

그런데 70년대 후반에 들어와서 연방대법원에 의해 정보제공의 이익은 사용자나 근로자의 다른 이익과 조정되어야 한다는 측면이 부각된 결과 정보제공요구의 인정범위가 일부 제한되었다.

2) 법적 근거

태프트-하틀리법 제8조 (a) (5)는 사용자가 □제9조 (a)의 규정에 따른 피용자의 대표와 단체교섭을 행하는 것을 거부하는 것□을 부당노동행위로 규정하고 있다. 이러한 단체교섭의무의 내용은 법 제8조 (d)에 규정되어 있는데 동 규정내용에는 노사간의 정보제공의무가 명시되어 있지는 않다. 그러나 NLRB와 법원은 노사쌍방이 특별히 가지고 있는 지식의 교류는 교섭절차에 본질적인 것으로, 정보제공의무는 법 제8조 (d)에 규정된 성실한 교섭의무의 한 내용으로서 요구된다고 해석한다. 따라서 사용자가 정보제공의무를 위반하면 부당노동행위가 되며 NLRB는 정보제공명령을 내리게 된다.

일반적으로 정보의 제공은 승인된 노조에 의해 사용자에게 요구된다. 즉, 노조는 근로자들의 배타적인 대변인으로서의 책무를 효과적으로 수행하기 위한 필수적인 지식을 얻기 위하여 그러한 책무와 관련된 정보를 요구하며 사용자는 그 정보의 제공의무를 부담한다. 또한, 노조도 사용자에 의해 요구된 정보가 단체교섭과정에 관련되고 필수적인 때에는 그 정보를 제공할 의무를 부담하게 된다.

정보제공은 노사쌍방이 서로의 실제적인 입장에 관하여 초점을 맞추어 협의하도록 고무시키고 따라서 노사관계의 의견의 불일치를 상호간의 합의조정을 통하여 해결한다는 제정법의 목적이 원활한 정보제공으로 인하여 촉진되게 된다.

3) 제공요구에 의하여 의무가 발생

사용자의 정보제공의무는 노조가 관련된 정보에 대한 특정의 요구를 하였을 때 비로소 생기게 된다.

사용자에 대한 노조의 정보제공 요구는 명료하여야 하지만 절대적으로 정밀하여야 되는 것은 아니다. 사용자가 보유한 잠재적 관련성이 있는 모든 정보를 근로자측의 교섭대표가 다 알아차리고 있다는 것은 기대하기 어렵기 때문이다. 그러나 정보에 대한 노조의 권리는 결국 노조가 요구한 내용에 한정될 것이다.

노조의 정보제공요구는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭과정에만 국한되는 것이 아니다.  협약의 집행과정에서 노조는 사용자가 단체협약을 준수하는지를 감시하고 그 위반에 대한 고충제기를 받아 사용자와 교섭할 책무가 있다. 따라서 단체협약기간 중에도 고충처리절차로서의 노사교섭과정과 관련하여 노조는 사용자에게 정보제공을 요구할 수 있고 사용자는 그 자료의 제공의무를 부담하게 된다.

4) 관련성이 있는 정보

요구되는 정보는 노조가 배타적 고섭주체로서의 단체교섭의 책무(법 제9조 (a))를 수행하는데 관련된 것이어야 한다.

임금, 시간, 기타 근로조건에 관한 정보는 노조의 책무의 수행과의 관련성이 추정된다. 그러나 그 외의 일상적이지 않은 사항의 요구에 있어서는 그 정보의 관련성은 노조가 입증해야 한다.

많은 판례에서 □관련된 정보□라는 문언 이외에도 □관련되고 필요한(relevant and necessary) 정보□라는 문언을 사용하고 있으므로 관련성 요건과 필요성 요건의 관계가 문제된다. 이에 대하여 노조가 정보제공을 요구하기 위하여는 관련성 외에 필요성 요건을 충족하여야 하는 것은 아니라고 한 판례가 있는 반면, 정보를 요구하는 데에는 노조의 역할과의 관련성 요건 외에 필요성 요건도 충족해야 한다는 견해 및 관련성 요건은 정확한 기준이 되지 않으며 필요성 요건으로 해석하여야 한다는 견해도 있다.

5) 제공되는 정보의 형태

제공되는 정보의 형태는 노조가 요구하는 형태에 꼭 일치해야 하는 것은 아니고 사용자가 제공해야 하는 정보는 어느 정도 분명하면서 이해할만한 형태이면 된다. 노조가 요구하는 형태를 거부할 경우, 사용자는 그 합당한 이유를 설명하면서 그것을 대체할만한 다른 적절한 형태의 자료의 제공을 제안해야 한다.

Soule Glass and Glzing Co., v. NLRB 사건에서 제1순회법원은 사용자가 적법하고 성실한 거부의사를 표명하면서 상호간에 수용할 수 있는 대안을 찾기 위해 노조와의 협력을 제안할 때에는 노조는 공개의 형태, 정도, 시기에 관하여 사용자의 일정의 타협을 이루기 위해 노력할 의무를 지게 된다고 판결하였다.

또한, 사용자의 정보제공의 의무에는 사용자가 이미 수집한 정보자료가 아닌 것을 새로이 조사하여 제공할 의무는 일반적으로 포함되지 않으나 노조가 요구하는 정보자료가 사용자만이 이용가능하고 노조가 요구하는 형태로는 전환이 불가능한 경우에는 사용자는 이러한 정보자료를 대신하는 노조의 이용가능한 정보자료를 편집하는 것을 포함하여 대체정보자료를 제공하도록 노력해야 하는 의무를 부담한다. 그러한 노력에도 불구하고 사용자가 정보수집에 실패하는 경우 사용자는 그러한 이유를 설명함으로써 정보제공의무를 면하게 된다.

또한, 사용자가 수집하여 이용가능한 정보자료도 이를 노조의 정보제공 요구에 따라 노조에게 제공하기 위하여 새로이 편집함에 과도한 노력이 요구되는 경우에는 사용자는 노조의 상호이해 아래 그대로 제공하거나 또는 노조 스스로 제공받는 자료를 편집할 수 있을 정도의 원자료로 제공하여도 된다.

6) 자료제공의 비용

요구되는 정보자료는 일반적으로 임금장부처럼 사용자가 일상적으로 보존하고 있는 자료로서 그것을 노조에게 제공하는 데 별도의 큰 비용이 그다지 소요되지 않는다. 그러나 예외적으로 어떠한 자료의 편집과 송달에 특별히 상당한 비용이 필요한 경우에는 사용자는 그 비용의 부담을 거부함을 통지하고 부담의 감경에 대해 노조와 교섭하여야 한다.

정보제공의 부담이 크다는 이유로 정보제공 자체를 거부할 수는 없다. 사용자는 자료의 제공에는 동의한 이후에야 그 부담의 적절한 감경에 관하여 교섭할 수 있게 된다.

비용감경에 대한 교섭이 타결되지 않은 경우에도 사용자는 정보제공의무를 전적으로 무시할 수는 없으며 사용자는 노조가 스스로 자료를 편집할 수 있도록 원자료를 제공하여야 한다.

7) 요구된 정보의 제공의 지연

요구되는 정보자료가 즉시 제공되지 않는다면 때로는 시간의 경과로 인하여 노조가 그 정보자료를 사용하지 못하여서 교섭과정상 책무를 완수하지 못하는 경우가 발생할 수도 있다. 따라서 정보제공을 비합리적으로 지연하는 것은 정보제공의무 위반이 된다.

정보제공을 위하여 관련자료의 정리와 송달에 그다지 긴 기간이 필요치 않는 일반적인 경우에는 즉각적인 제공이 이루어지겠지만 때로는 그러하지 않은 경우도 발생한다. 이 경우 정보제공이 비합리적으로 장기간 지연되고 있는지의 여부는 구체적 상황에 따라 판단되어져야 할 문제이다.

2. 자료의 관련성 추정

1) 추정의 의미

사용자로부터 정보를 제공받기 위하여 노조는 요구하려는 정보가 교섭대표로서의 책무를 수행하는데 관련되며 필요하다는 점을 사용자에게 입증해야 한다. 그러나 요구되는 정보가 법 제8조 (d)에서 규정하고 있는 □임금, 근로시간, 기타 근로조건□이라는 의무적 교섭사항에 직접적으로 관련된 것이라면 NLRB와 법원은 노조의 교섭대표로서의 책무수행에 대한 관련성이 추정된다고 판단하고 있다.

이러한 추정으로 인하여 사용자는 노조가 그 정보를 의무적 교섭사항에 관한 교섭대표로서의 책무를 수행하는 목적에 사용하려 하지 않는다는 점을 성공적으로 입증하지 못한다면 사실상 다른 목적으로 사용하려 하는 경우이더라도 법이 이를 문제삼지 않으면서 사용자에게 정보제공의무를 인정하는 것이 된다.

2) 추정의 목적

임금이나 근로시간 등 노사관계의 중요한 사항들에 대하여 노사간에 정보를 공개하게 되면 그 결과 정보에 근거한 생산적인 교섭이 촉진된다.

NLRB와 법원은 이러한 일정부분에 관련된 정보에 교섭책무수행의 관련성을 추정함으로써 관련성 여부를 결정하는 데 드는 노력을 줄이면서 동시에 당사자에게 그러한 부분의 정보는 교섭과정상 중요한 정보로서 반드시 제공되어야 한다는 확신을 주어 불필요한 분쟁을 방지하고 사용자가 제공의무를 준수하도록 확보한다. 이는 결국 단체교섭제도를 활성화시킨다는 목적에 부합하게 된다.

3) 추정되는 정보자료들

가) 임금 자료

임금에 관한 사항은 대표적인 의무교섭사항이고 그것에 관한 정보자료는 노조의 단체교섭기능과의 관련성이 추정된다. 전통적으로 임금에 관계된다고 인정되는 정보자료로는 근로자들의 임금지급기록, 근로시간, 임금률, 근로자들의 기타 수입 등이다. NLRB와 법원은 임금개념을 확장하거나 임금과 관련짓는 방법에 의하여 임금관련자료를 확장하여 왔다.

(1) 임금조사

관련성이 인정되는 임금에 관한 정보는 실제로 지불된 임금에 관한 자료뿐만이 아니라 임금률을 결정하는데 관계된 조사자료까지도 포함된다.

(2) 작업시간 연구

임금을 결정하는데 사용된 작업시간 연구자료도 관련성이 추정된다. 또한 기타 근로조건의 결정에 사용된 작업시간 연구자료도 근로조건의 교섭에 대한 관련성이 인정된다.

그러나 관련성이 추정됨에 포함되는 경우는 임금의 결정 또는 기타 근로조건의 결정에 영향을 미친 연구자료에 한정된다.

(3) 임금계산방법, 공로보수와 보너스 계획

사용자가 임금을 계산하는 방법은 노조에게 제공되어야 하는 정보자료이다. 또한 임금률이 성과보수, 인센티브, 보너스 등에 의해 영향을 받는 경우 이러한 요소들에 관한 정보도 노조의 제정법상의 교섭의무에 대한 관련성이 추정된다.

(4) 보험 및 복지제도에 관한 자료

NLRB와 법원은 일정한 경우에는 임의적 교섭사항에 관계된 정보자료도 임금교섭과의 관련성을 인정하고 있다. 예컨대, Sylvania Electric Products v. NLRB 사건에서 사용자가 사용자만이 비용을 부담하는 보험 및 복지제도의 개선을 제안하자 노조는 그 제도개선의 범위 및 비용의 분석자료를 요구하였다. 사용자는 그러한 제도는 □임금□ 내지 □근로조건□에 해당되지 않는다는 이유로 관련 정보의 제공을 거부하였다. 이에 대해 제1순회법원은 NLRB의 정보제공명령을 지지하면서 노조가 개선되는 복지제도의 이이고가 임금인상을 선택해야 한다면 그것을 결정하기 위해 노조가 요구하는 정보를 사용자가 거부하는 것은 교섭의무의 위반이 된다고 판결하였다.

나) 기타 의무적 교섭대상에 관한 자료

단체교섭기능과의 관련성이 추정되는 정보자료의 영역은 임금에 관한 자료뿐만 아니라 기타 의무적 교섭사항에 관한 자료에까지 점차 확대되어 왔다.

(1) 보험, 연금, 건강급여

보험, 연금, 건강 및 복지급여는 인건비 개념에 포섭되며 그러한 것들에 관한 정보는 관련성이 추정된다.

(2) 직종분류와 직제

직종과 직제의 분류는 일반적으로 임금에 직접적으로 관련된다. 그러므로 그러한 것들에 관한 자료는 근로자 요구에 의해 제공해야 하는 관련성이 추정되는 정보이다.

(3) 근로자의 이름과 주소

NLRB는 노조가 교섭단위 내의 근로자와 효과적인 교류를 할 수 있도록 교섭단위 내의 근로자의 이름과 주소는 노조에게 제공되어야 한다고 일관되게 판정하며 나아가 몇몇 사례에서는 관련성이 추정되는 정보로까지 인정한다.

또한, 파업기간 동안에 있어서 대체근로자들의 이름과 주소에 관한 자료의 제공에 관하여는 노조가 교섭이외의 다른 목적을 위하여 정보를 요구하고 있다는 점을 사용자가 입증함으로써 관련성이 부정되는 경우가 많다.

(4) 일시해고의 정보

교섭단위의 근로자의 일시해고에 관한 사항은 의무적 교섭사항이므로 그것에 관련된 정보도 관련성이 추정된다.

(5) 훈련자료

A.S. Abell Co. 사건에서 NLRB는 사용자가 교섭단위 근로자의 일부에 대하여 특정의 훈련과정을 제공하는 경우, 그에 대한 정보자료도 □교섭단위 내의 근로자의 임금 기타 관련된 정보□에 포함되므로 관련성이 추정된다고 판정하였다.

(6) 평등 고용 자료

사용자의 차별고용은 근로조건에 본질적인 영향을 주며, 노조에게는 그러한 차별을 시정하는데 성실한 노력을 기울여야 할 제정법상의 책무가 인정된다. 따라서 교섭단위내의 차별대우에 관한 정보에는 노조의 교섭책무에 대한 관련성이 추정된다.

(7) 공장의 안전조건 자료

근로자의 의료자료 뿐만 아니라 공장에서 사용되는 화학물질의 성분과 배합에 관한 정보도 노조가 근로자의 안전에 관한 협약조건을 개선하기 위하여 요구한다면 사용자는 그러한 정보들을 제공하여야 한다. 다만, 이것이 관련성의 추정까지 인정한 것인지, 단순히 관련성만 인정한 것인지는 불명확하다.

3. 관련성의 증명

1) 의미

노조가 관련성이 추정되지 않는 정보를 요구하는 경우에는 노조는 그 정보가 단체교섭의 책무의 수행에 □관련되고 필요한□ 것이라는 점을 증명할 책임을 진다.

노조가 관련성을 증명한 정보자료에 관하여는 관련성이 추정되는 정보자료와 마찬가지로 사용자는 정보제공의무를 부담한다.

2) 관련성의 증명과 관련되는 구체적인 사례

가) 하도급계약 정보

(1) 하도급계약과 정보제공의 필요성

사용자가 경제적인 이유에 따라 통상적으로 하도급을 주며 그 하도급계약에 의하여 교섭단위의 근로자가 주목할 만한 불이익을 입지 않는다면 사용자는 특정의 하도급계약의 결정에 관하여 노조와 교섭을 해야 하는 것은 아니다. 그러므로 노조는 그러한 하도급계약에 관한 정보를 요구할 권한을 갖지 않는다.

그러나 그 하도급계약이 교섭단위 근로자들에게 중대한 영향을 미치거나 그 이전에 비해 하도급계약이 증가되는 경우에는 하도급계약에 관한 사항이 단체교섭사항이 되므로 사용자는 노조에게 하도급계약의 결정의 영향에 관하여 통지하면서 하도급계약과 관련되어 요구된 정보를 제공하여야 한다.

(2) 관련성을 결정하는 요소

교섭단위 내의 근로자에 대하여 하도급계약이 미치는 부정적인 영향이 분명하지 않는 경우에는 노조는 하도급계약의 정보가 관련성이 있음을 입증하여야 한다.

하도급계약의 정보공개에 있어서는 하도급계약체결이 단체협약의 내용을 침해하는지의 여부를 판별하는데 유용한 경우에, 또는 하도급계약체결로부터 근로자들을 보호하기 위한 새로운 협약규정을 형성하기 위하여 하도급계약에 관련된 정보가 필요한 경우에는 관련성이 인정된다.

(3) 하도급계약 상황에서 이용가능한 정보

관련성이 인정되면 노조는 하도급계약의 표, 사용자와 하수급계약자 사이의 재정관계의 세목, 하도급계약의 부본, 하도급계약으로의 전환을 결정하게 한 사용자의 조사 등 매우 광범위하게 관련된 정보를 얻을 자격이 있게 된다. 나아가 특정 하수급계약자가 사용자의 분신이라는 중대한 의문을 노조가 제기하는 경우에는 사용자와 하수급계약자 사이의 사업관계 자료의 공개도 요구된다.

(4) 교섭단위 외의 회사로의 작업 이전

사용자가 교섭단위의 작업을 비노조의 기업으로 전환하여 단체협약을 회피하고 있으며 두 회사가 법적인 평가에 있어서 하나의 사용자라는 합당한 근거가 존재하는 경우, 그것에 대한 정보의 요구는 관련성이 인정된다. 이 때 일반적으로 실제의 협약침해를 증명하는 것은 관련성 입증에 필수적이지 않다.

나) 교섭단위 외의 근로자에 관한 정보

노조의 정보제공요구권한은 교섭단위의 근로자에 즉각적으로 관련된 자료 자체에만 한정되는 것은 아니다. 그러나 노조가 교섭단위 외의 근로자에 관한 정보를 요구하는 경우에는 그러한 정보가 노조의 교섭상의 특정사항에 관련되고 필수적이라는 점을 입증하여야 한다.

노조가 교섭단위 외의 근로자에 관한 정보를 요구하는 이유가, 사용자가 교섭단위를 고의로 침해하는지에 관한 의심 때문인 경우에 관련성을 내세우기 위해서는, 노조는 사용자가 고의로 교섭단위를 침해하고 있다는 믿음의 객관적이고 실제적인 근거를 입증하여야 한다.

(1) 근로자의 분류상의 잘못에 관한 정보

근로자의 분류상의 문제는 교섭단위와 밀접한 관계가 있으므로 그에 대한 정보는 관련성이 인정된다. 예컨대 NLRB v. Leland Stanford Junior University사건에서 임시직 근로자를 비노조원, 정규직 근로자를 노조원으로 분류하는 것을 회피하기 위하여 사용자가 임시고용기간이 만료되는 임시직 근로자를 해고하고 며칠 후 재고용하는 경우 사용자의 임시직 근로자의 분류가 협약 위반이 되는지를 조사하기 위한 정보를 노조는 요구할 수 있다고 판결하였다.

(2) 협약상의 문언

교섭단위 외의 근로자에 관한 정보가 협약상의 문언에 의해서도 관련성이 설정될 수 있다.

(3) 교섭단위 외의 근로자의 선임권

교섭단위의 근로자의 선임권 체계는 의무적 교섭사항이 되므로 그것에 관련된 정보자료는 제공되어야 한다. 그러나 교섭단위 외의 근로자의 선임권에 관하여는 노조의 단체교섭기능이 원칙적으로 인정되지 않게 된다. 다만, 교섭단위 외의 근로자가 선임권은 보유한 채 교섭단위로 전직되려 하는 경우에만 그 선임권 자료를 요구할 수 있다.

4. 사용자의 실증의 의무

1) 의미

사용자가 단체교섭 중에 임금 내지 보수의 인상을 지불할 능력이 없다고 반대 주장을 할 경우 그 사용자는 성실교섭의무에 의하여 자신의 주장을 실증할 수 있는 재정에 관한 정보를 노조에게 제공할 의무를 부담한다. 이 경우 그 정보는 사용자의 주장을 단서로 당연히 관련성이 인정되므로 그 제공의 요구에 있어서 별도의 관련성의 입증이 필요하지 않게 된다.

2) 주장의 실증이 필요한 구체적인 사례

가) 임금조정에 관한 경영상의 지불불능 주장: NLRB v. Truitt 사건

이 사건에서 노조는 단체교섭과정중 사용자에게 시간당 10센트의 임금인상을 요구한 데 대하여 사용자는 시간당 2.5센트 이상의 임금인상은 경영상 불가하다고 주장하였다. 그리하여 노조는 공인회계사가 점검할 수 있도록 회사장부를 제공해 줄 것을 요구하였고 사용자는 그 제공을 거부하였다. 이에 노조는 사용자의 경영상 지불불가능을 입증할 어떤 자료라도 제공해 줄 것을 요구하였고 사용자는 그 요구도 거부하였다.

이에 대해 연방대법원은 주장의 실증의 거부는 단교거부의 부당노동행위라고 판정하였다. 이후의 판결들에서는 사용자가 임금인상의 불가능을 주장하면서도 그것에 대한 실증을 거부하는 Truitt사건과 같은 상황에 관하여는 그러한 거부 자체가 법위반으로 취급되고 있다.

나) 경쟁적 지위의 상실

Henry Printing Co. 사건에서 NLRB는 기존 협약에서 정한 생활지원금 비용과 임금의 부담이 너무 커 보다 낮은 임금률을 지급하는 다른 지역의 인쇄회사에 비하여 경쟁력이 상실된다는 회사의 주장은 지불의 불능과 마찬가지의 주장이라고 판정하면서 그러한 주장을 뒷받침하는 재정정보자료를 제공하여야 한다고 판정하였다.

또한, NLRB v. Bagel Bakers Council of Greater Neew York 사건에서 법원은 회사간의 경쟁이 증가했기 때문에 현재 임금수준에서부터 인하할 것을 사용자가 요구하는 경우에도 마찬가지로 사용자는 그러한 경쟁의 증가와 그 영향을 나타내는 자료를 공개하여야 한다고 보았다.

다) 협약기간 동안의 경제적 주장

사용자가 자신의 주장에 대하여 실증하여야 할 의무는 협약기간 동안에도 고충처리와 관련하여서도 부담한다. 즉, 사용자가 협약기간 동안에 행한 어떠한 행동에 대하여 그것이 경제적인 고려에 의하여 행하여졌다는 주장을 할 경우, 노조의 요구에 따라 그러한 주장에 대하여 실증하는 자료를 제공할 의무를 부담한다.

3) 요구되는 실증의 범위

사용자가 자신의 주장을 실증하기 위하여 각종 항목의 원장, 회계대장, 결산보고서 등이 일반적으로 제공되겠지만 어느 정도까지의 자료들을 제공하여야 하는가에 관하여는 법원의 견해가 일치되지 않는다. NLRB v. Teleprompter Corp. 사건에서 제3순회법원은 사용자의 주장에 대한 □의미있는 평가를 할 수 있는 합당한 필요성□을 충족할 만큼의 정보가 제공되어야 한다고 판결하였다.

5. 정보제공의무에 관한 단체협약의 효력

1) 단체협약위반에 관한 고충처리로서의 교섭

노조는 사용자가 단체협약의 조항들을 준수하는지를 감시하고 단체협약의 내용의 위반에 대하여는 근로자의 고충을 받아들여 이를 사용자와 교섭할 책무를 갖는다. 따라서 노조는 그러한 책무를 수행하는데 필요한 정보를 사용자에게 요구할 권한을 갖는다. 따라서 단체협약상의 조항의 존재는 그 집행과 관련하여 사용자에게 그것과 관련된 정보를 제공할 의무를 부담하게 한다.

2) 정보제공조항

단체협약에 명문의 정보제공조항이 있는 경우 노조는 관련성을 입증하지 않고서도 그 조항에 의하여 정보제공을 요구할 수 있게 된다. 따라서 법률의 해석으로는 인정되기 어려운 범위의 정보 자료도 정보제공조항의 명문의 조항에 의거하여 정보제공을 요구할 수 있는 경우도 있다.

3) zipper 조항

사용자와 노조가 협약이 적용되는 사항에 관하여는 협약기간 동안에는 재론하지 않을 것을 협약에서 약정한 것을 zipper 조항이라고 한다. 이러한 조항이 있다는 것만으로 노조가 정보제공을 받을 모든 권리를 포기하였다고 해석되어 사용자가 관련된 정보를 제공해야 할 의무를 면하게 되지는 않는다. 우선 이러한 조항이 있는 경우 노조가 정보제공을 받을 권리를 □명백하고도 착오없이□ 포기하였다는 점에 대한 증거가 필요하다.

4) 경영권한조항

단체협약상 협약기간 동안에는 경영에 관련된 일정 사항에 대하여 사용자에게 판단의 재량을 주고 있는 명문의 조항을 경영권한조항이라 한다. 만약 단체협약상 이러한 경영권한조항이 있어 그것이 노조의 그 사항에 대한 교섭권의 □명백하고도 착오없는□ 포기로 해석되는 경우에는 그 사항에 관한 정보는 노조의 단체교섭책무와의 관련성이 없는 정보가 되어 사용자는 이를 제공하지 않아도 정보제공의무의 위반이 아니다.

6. 관련된 정보의 제공요구 권한이 제한되는 경우

1) 비밀성 유지 이익과의 조정

가) 비밀성 주장을 부인한 기존의 판례

Aluminum Ore Co. v. NLRB 사건에서 항소법원은 사용자가 직무분류, 직무명세서, 과거의 임금자료의 제공요구에 대하여 비밀성 유지라는 점을 이유로 거부한 경우 □NLRB가 제정되기 이전의 상황에서 당해 자료가 사용자의 비밀자료일 수 있다는 주장을 뒷받침할 만한 합리적인 이유가 있다고 하더라도 제정법상으로 명시된 사회적, 경제적 목적에 비추어 지금도 그렇게 여겨질 수는 없다□고 판정하였다. 또한 Hastings and Songs Publishing Co. 등의 여러 신문사 사건에서도 임금자료의 비밀유지 주장은 부인되었다.

나) 비밀성 주장을 인정한 전환점으로서의 Detroit Edison 사건 판례

1979년 연방대법원은 Detroit Edison 사건에서 예외적으로 자료의 비밀성을 인정하게 되었다. 동 사건에서 회사는 승진 이전에 근로자들에게 적합성 측정 시험을 치렀고 그 시험의 자료는 회사의 산업심리전문가만이 검토할 수 있을 뿐이었고 회사 내에서 비밀자료로 취급되었다. 시험 결과 교섭단위 내의 근로자 중에서는 승진에 적합한 근로자가 없어서 상위 점수를 받은 교섭단위 외의 근로자들만이 승진되었다. 근로자의 고충제기를 받은 노조는 사용자에게 당해 테스트와 관련한 정보제공을 요구하였는데 이에 대해 사용자는 시험지, 실제의 답지, 성적표 등의 자료는 제공을 거부하면서 단지 일정 조건하에서 근로자의 성적만 공개할 수 있다고 반대제안을 하였다.

이 사건에서 연방대법원은 사용자에게 시험자료의 비밀을 유지할 필요성을 인정하여 사용자의 거부를 적법하다고 판단하였다.

다) 근로자의 신상기록자료에 대한 비밀성 주장

Detroit Edison 사건 이후 구체적인 경우에 따라서는 신상기록부가 갖는 비밀성이 인정되어 그 자료의 제공을 위하여 근로자의 동의가 필요하게 되며 근로자의 동의가 없는 한 사용자의 자료제공 거부가 의무위반으로 인정되지 않는다는 판례가 생겨났다.

New Jersey Bell Telephone Company v. NLRB 사건에서, 항소법원은 기록의 제고을 위하여 근로자 개인의 동의가 필요한지 판단하는 데 있어서 다음과 같은 사항을 고려하였다. ① 정보의 내용이 민감한 성질인지를 고려한다. 고도의 개인적인 자료일 경우에는 특히 동의의 필요성이 강하게 인정된다. ② 동의를 얻는 것이 노조에게 얼마나 부담이 되는지를 고려한다. 이 사건의 경우 노조가 3명의 근로자의 동의를 얻는 일은 단지 사소한 부담이 될 뿐이라는 점이 인정되었다. ③ 노조의 단체교섭수행의 책무를 무력화시키기 위하여 자료에 대하여 개인적 비밀성을 고의로 조작했는지가 고려된다.

라) 이익비교조정

노조가 요구하는 정보가 관련성이 인정되는 경우에도 법원의 일련의 판례들에 의하여 사용자의 비밀성 주장이 고려되었다. 그것은 정보제공요구의 사건에 있어서 관련성이 결정적인 것은 아니라는 점을 의미하게 되었다.

그리하여 NLRB는 자료의 비밀성이 문제되는 경우 노조의 정보제공요구의 이익과 사용자가 주장한 비밀성 유지의 이익을 비교조정한다는 차원에서 그 문제를 해결하고 있다. 즉, 사용자가 비밀성을 주장하는 경우, ① 회사가 그러한 거부를 하는 데에 적법하고도 상당한 이익이 있는지, ② 이익이 있는 경우 사용자가 노조에게 다른 형태나 방식의 자료를 제공하는 합리적인 성실한 시도를 하였는지를 검토한다.

NLRB와 법원이 자료에 비밀성의 이익을 검토함에 있어서는 그 자료가 회사내에서 어떻게 취급되고 있는가와, 노조 등 타인에의 공개의 여부에 대하여 근로자가 어떠한 기대를 갖는가에 관하여 상당히 강조하여 고려하고 있다.

2) 불성실한 요구

노조의 정보제공을 불성실하게 요구하고 있는 경우, 즉, 노조가 정보제공을 요구하는 목적이 법상의 노조의 책무를 수행하기 위함이 아닌 경우 사용자가 그 점을 입증하면 정보제공의 거부가 정당화된다.

노조의 요구가 불성실한 경우로서는 우선 요구되는 정보가 노조의 적법한 필요성의 영역을 명백히 넘는 경우이다. 일반적으로 사용자는 그러한 자료를 제공할 의무가 없게 된다.

그러나 요구되는 정보의 일부분만이 노조의 역할의 수행에 적절하지 못하여 사용자가 그 부분만에 관하여는 제공할 의무가 없는 경우에도 노조의 책무 수행에 관련된 그 이외의 부분에 관한 정보는 당연히 제공되어야 한다.

또한 사용자는 노조가 요구하는 정보가 너무 광범위하다는 점 때문에 거부하기 위하여는 제공의 요구를 받은 즉시 내지는 그 후 곧바로 그러한 이의를 표명하여야 한다.

노조의 요구가 불성실한 경우로서는 노조가 다른 불법적인 목적을 갖고 정보를 요구할 때를 들 수 있다. 즉, 노조가 사용자로부터 정보를 제공받아 다른 근로자나 사용자를 괴롭히기 위해 그 정보를 요구한다는 점을 사용자가 입증하면 그 정보의 제공은 적법하게 거부된다.

또한, 노조가 노조에 반감을 갖는 근로자나 사용자에게 위해를 가할 목적으로 정보의 제공을 요구하고 있으며 그러한 위해가 □명백하고 현존하는 위험□임을 사용자가 입증하면 그 정보의 제공은 거부된다.

□명백하고 현존하는 위험□은 구체적인 상황에 따라 판단되는데 가령, Soule Glass and Glazing Co. 사건에서는 파업대체 근로자중 한명이 노조간부에게 모욕을 당했고 다른 대체 근로자들이 집까지 미행을 당했고 자동차 유리가 깨지는 등의 피해를 입었던 경우에 그러한 위험을 인정하였다.

나아가 NLRB v. A.S. Abell Co. 사건에서는 요구되는 정보와 유사한 정보를 노조가 이전에 오용했던 적이 있었던 경우, 사용자는 다시 그러한 정보의 제공을 거부하여도 의무위반이 아니게 된다고 보았다.

그러나 사용자가 폭력의 목적 내지는 즉각적인 위험의 존재를 입증하는 것은 사실상 쉽지 않은 일이다.

3) 포기

정보의 요구에 관하여 노조에게 인정된 제정법상의 권리를 노조가 적법하게 포기한 경우에는 사용자는 그것을 이유로 정보제공을 거부할 수 있다. 그러나 그러한 포기가 인정되는 경우는 매우 드문데 왜냐하면 이러한 포기는 □명백하고도 착오없는□ 포기임이 요구되고 그 입증이 매우 엄격하게 제한되기 때문이다.

쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안

김홍영 (법학박사, 충남대학교 법과대학 교수)

Ⅰ. 바람직한 쟁의문화와 노동관계전문가의 법률서비스의 확대

1. 바람직한 쟁의문화와 노동관계전문가의 법률서비스

노사간에는 공동의 이익을 위한 협력과 존중이 이루어지면서도, 한편으로는 상호 이해가 대립되어 다양한 형태의 분쟁이 발생하며, 그 분쟁이 종종 노사간의 쟁의로 발전하기도 한다. 쟁의는 노사 상호간에 피해가 발생하고 또 일반인에게도 피해가 확대될 수 있다는 점에서 가능한 한 발생하지 않도록 예방되거나 발생하는 경우에도 조속히 해결되어야 할 것이다. 그렇지만 쟁의를 불필요하다거나 나쁘다는 시각에서 국가권력에 의해 과도하게 규제한다면 노사의 일방 또는 쌍방이 상호간의 분쟁을 노사간에 자율적으로 해결하려는 노력이 소홀해져 오히려 쟁의가 빈번해지거나 과격해지는 양상을 보인다.

쟁의도 결국은 노사간의 분쟁을 해결하기 위한 과정으로서 나름대로 그 가치가 존재한다. 근로자에게 쟁의행위권이 보장되고 사용자의 대항행위가 인정되는 이유도 여기에 있다. 그러기에 쟁의 자체에 대해 부정적인 시각보다는 바람직한 쟁의문화를 모색하는 긍정적인 시각이 필요하다.

바람직한 쟁의문화가 무엇인가에 관해 논자마다 여러 각도에서 조명할 수 있겠다. 필자는 쟁의가 갖고 있는 분쟁해결을 위한 목적성·기능성을 견지할 수 있도록 쟁의 국면에서도 노사간의 합리적인 대화가 가능하여야 한다는 점을 강조하고 싶다. 쟁의 중에도 노사간의 상호존중, 대화의 소통, 불필요한 폭력·파괴의 배격 등이 바람직한 쟁의문화의 구체적인 내용들 속에 포함될 수 있을 것이다.

노사가 합리적인 태도를 형성하고 유지함에는 노동전문 변호사나 공인노무사와 같은 노동관계전문가의 법률서비스가 중요한 역할을 한다. 그들은 노동법과 노사관계에 관해 전문적인 지식과 경험을 가지고 있어 노사가 법과 원칙을 존중할 수 있도록 이끌기 때문이다.

노동관계전문가(이 글에서 □노동관계전문가□는 주로 □노동전문 변호사□ 및 □공인노무사□를 의미하여 사용되고 있다)가 제공하는 법률서비스는 단순히 노동관련 실정법률 규정을 기계적으로 해석하고 적용하는 조언에 그치지 않는다. 노사관계에 관한 폭넓은 이해를 바탕으로 하며, 노사간의 실질적 대등성 확보, 노동인격의 완성 등을 목적으로 하는 노동법규의 취지에 부합하며, 노사관계의 안정적인 발전에 도움이 될 수 있는 조언이 전문적인 법률서비스로서 제공된다.

2. 바람직한 쟁의문화의 人的인 인프라 형성

노동관계전문가인 노동전문 변호사나 공인노무사는 바람직한 쟁의문화와 관련하여 人的인 인프라를 형성한다.

노사간의 분쟁은 ① 권리분쟁·이익분쟁, ② 개별적 노동관계에 관한 사항의 분쟁·집단적 노동관계에 관한 사항의 분쟁 등 다양한 기준으로 구분되어 논해진다. 현행 노동관계조정법은 노동쟁의(제2조 제5호)를 □근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태□로 정의하고 있어, 노사간의 여타의 각종의 분쟁들은 노동쟁의에 포함되지 않는다. 예를 들면, ① 해고자 복직, 단체협약의 이행·해석 등의 권리분쟁, ② 노조전임자 설정, 조업시간중의 조합활동 인정 등 집단적 노사관계의 운영에 관한 사항의 분쟁, ③ 지배개입 등 부당노동행위의 시정에 관한 분쟁 등은 노동쟁의의 대상이 아니다. 그러나 현실의 노사관계에서는 그러한 내용에 관해 분쟁이 발생하고 쟁의로 발전하기도 하며, 또한 근로조건에 관한 분쟁과 상호 관련되거나 혼재되어 쟁의로 발전하기도 한다. 그러므로 노사분쟁 및 그로 인한 쟁의를 해결함에 있어 제반 분쟁 사항에 대한 총체적인 접근이 필요해진다.

쟁의와 관련되어 노동위원회의 노동쟁의조정(공적 조정·중재) 뿐만 아니라 노동위원회의 심판(부당노동행위 심판·부당해고등 심판), 사적 조정·중재 등 노사분쟁을 해결하려는 다양한 측면에서 법제도가 존재한다. 노동관계전문가는 노동위원회의 공익위원으로서, 또는 사적 조정인·중재인으로서, 또는 단체교섭의 위임을 받은 교섭담당자로서 활동하고 있다.

노사간에 분쟁이 발생하고, 쟁의가 발생하기까지에는 그 동안의 내력(이른바 前史)이 있고, 분쟁을 유발하는 노사의 행동이 있으며, 분쟁의 처리 이후에도 노사관계의 회복을 도모하여 노력하여야 할 필요가 있다. 그러므로 쟁의에 대한 대처 방안은 쟁의 국면 이전부터 그 이후까지에 이르는 일련의 접근이 필요해진다. 이러한 견지에서 예방적 조정제도의 도입도 논의되고 있다. 노동관계전문가인 노동전문 변호사 내지 공인노무사는 자문회사·노동조합에 대해 일상적으로 노동관계에 대한 자문서비스를 제공하고 있어, 노사 당사자가 불필요한 쟁의 발생을 방지할 수 있도록 조력할 수 있다. 또한 쟁의가 발생하기 이전부터 당해 노사 당사자와 관계를 형성하고 있어 쟁의가 발생한 경우 그 해결과 관련하여 노동관계전문가로부터 有意味한 법률서비스가 제공된다. 노사간에 쟁의를 악화시키는 불필요한 충돌을 방지하고 노사가 쟁의를 자주적으로 해결할 수 있는 합리적인 방식이 노동관계전문가의 조력 속에서 모색될 수 있다.

3. 노사 당사자가 자발적으로 노동관계전문가를 활용할 수 있는 방안이 필요

노동관계전문가가 바람직한 쟁의문화의 인프라에 해당한다 하여, 그 활용방안을 모색함에 있어 법제도를 통해 강제적으로 활용하려는 방식은 오히려 노동관계전문가의 법률서비스를 실효성이 없게 하며 국가권력의 과도한 개입으로 인한 부작용을 낳는다. 노동관계전문가의 활용은 노사 당사자가 자발적이어야 하며, 법제도는 노사 당사자의 활용을 지원할 수 있는 방식으로 활용방안이 모색되어야 한다.

예로 들면, 정부(노동부)는 노무관리에 어려움을 겪어온 중소기업들의 노사관계 안정에 기여하기 위해 예방적 노동행정의 일환으로서 노무관리진단서비스를 제공하고 있다(2001년 10월 1차로 10개 사업장에 실시, 2002년 7월 2차로 16개 사업장에 실시). 정부는 진단팀을 인선하고, 노무관리진단 매뉴얼을 제작·보급하고, 노무관리진단의 소요비용을 부담하는 등 지원을 하는데, 노무관리진단은 노사 쌍방이 노무관리진단을 희망하는 사업장에 대해 이루어지고 있다. 한편에서는 □노조를 가진 일정규모 이상의 사업장과 노사분규 반복 사업장에 대해 노무관리진단을 의무화하여야 한다□는 시각도 있지만, 노무관리진단은 이를 통해 노무관리를 개선하는데 그 목적이 있는 것이므로 노사당사자의 자발적 의사(동의)에 의하여 시작되고 그 실시의 전과정에서 적극적으로 참여하는 것이 핵심 성공요인이라 볼 수 있다. 의무적인 노무관리진단은 또 다른 모습의 행정감독으로서 노사자율 원칙을 침해하는 부작용이 일어날 수 있다.

4. 노동관계전문가의 법률서비스에 대한 수요·공급 확대의 장애

현재 노동관계전문가의 활용은 양적으로 부족한 현실이다. 노동관계전문가의 활용이 노사 당사자에 의해 자발적으로 이루어지면서도 그 활용이 확대될 수 있기 위해서는, 관련된 불필요하거나 부적절한 규제가 철폐 또는 완화되어야 한다는 점이 중요하다. 노동관계전문가의 서비스도 수요와 공급관계인 시장 구조 속에서 제공되고 있어, 그 수요와 공급이 모두 확대되어야 안정적인 서비스제공이 가능해진다.

노동관계전문가의 법률서비스 활용이 적은 현실은 무엇보다도 서비스 공급이 원활하지 못한 점이 지적된다. 매년 1,000명씩 사법시험 합격자가 배출되고 100명 내지 200명씩 공인노무사시험 합격자가 배출되고 있는데, 변호사나 공인노무사의 수가 증대된다 하여도 그것만으로 노동관계전문가로서의 양질의 법률서비스가 확대되는 것이 아니다.

변호사 직역에서의 문제점은 변호사 수의 증가에 비해 노동전문 변호사의 수는 그다지 증가하지 않는다는 점에 있다. 대부분의 일반 변호사들은 노동법과 노사관계에 전문적인 지식과 경험이 없어 그들로부터 양질의 법률서비스를 기대할 수 없다. 그럼에도 불구하고 일반 변호사의 자문료나 수임료는 고액으로 형성되어 있어 중소기업의 사용자나 일반 노동조합이 이용하기 힘든 실정이다.

반면 공인노무사 직역은 노동법과 노사관계에 전문적인 지식과 경험은 있고 상대적으로 자문료 등이 저렴하므로, 공인노무사 수의 증가가 서비스공급을 확대하는 계기가 될 수 있겠다. 그렇지만 공인노무사 직역에서는 법률서비스의 수급과 관련하여 다음과 같은 문제점들이 존재한다.

첫째, 공인노무사시험의 특성상 합격자의 급격한 증가는 어렵다. 공인노무사시험은 사법시험과 마찬가지로 객관식인 1차 시험, 논술식인 2차 시험, 면접인 3차 시험으로 구성되어 있지만, 사법시험과 달리 일정 수의 선발을 정하지 않고 일정 점수 이상 득점자를 합격자로 하고 있다. 즉 공인노무사 시험에서 합격의 관건이 되는 1차 시험과 2차 시험은 매 과목을 100점 만점으로 하여 매 과목 40점 이상, 전과목 평균 60점 이상 득점한 자를 합격자로 한다. 변호사에 상응하는 수준의 자격을 가지고 서비스를 제공할 수 있는 노동관련 전문가를 육성한다는 공인노무사시험제도의 취지상 논술식 시험을 두고 있어 그 논술식 시험에서 합격자 수를 급격히 증가시키기에는 사실상 어려움이 있다.

둘째, 일반인들은 공인노무사의 법률서비스가 유용함을 잘 모른다. 노사 당사자인 일반인들은 공인노무사의 존재에 대해서조차 잘 모르거나, 공인노무사를 법무사나 세무사처럼 서식대리나 사무대행만을 담당하는 것으로 오해하기도 한다. 이 때문에 공인노무사들은 자문회사(노동조합)를 확보하기에 어려움이 있다. 따라서 사적 조정·중재나 노무관리진단에 대한 정부의 지원은 일반 노사 당사자에게 공인노무사의 전문서비스를 경험할 수 있는 기회가 제공될 수 있다는 점에서도 의미를 가진다.

셋째, 공인노무사의 법률서비스는 일반 변호사의 비전문적인 서비스에 비해 월등함에도 불구하고, 오히려 노사 당사자는 반대로 평가하는 잘 못된 태도를 가지고 있다. 공인노무사로부터 자문서비스를 제공받고 있는 노사 당사자가 공인노무사의 법률서비스에 대해 전적으로 신뢰하지 않는 이유는, 문제된 사건에 대해 공인노무사의 자문대로 따랐지만 만약 사건이 해결되지 않고 소송에 이르게 되는 경우 공인노무사는 소송에 관여할 수 있는 능력(소송대리권한)이 없으므로 □책임지지 못하는 자문□이라 받아들이기 때문이다. 그래서 쟁의를 예방하고 해결하려는 공인노무사의 노력 내지 법률서비스는 제대로 기능하지 못하며, 오히려 노동관계 전문성이 떨어지는 일반 변호사의 자문대로 처신하다가 불필요한 쟁의가 유발되는 경우마저 발생한다. 물론 당해 사건만을 분리하여 소송이 제기되는 경우 司法的 판단에서 승소하는 경우도 없지 않겠지만, 이미 노사간의 반목과 불신은 투쟁적인 쟁의로 연결된 후이다. 노사는 서로 상대방이 법과 원칙에 어긋나는 행동을 했다고 비난한다. 노사관계의 현실에 대한 이해 없이 기계적으로 노동법 규정을 적용하는 것은 노동법의 법과 원칙에도 어긋날 뿐 아니라 결코 바람직한 쟁의문화의 형성에 도움이 되지 못한다.

그러므로 바람직한 쟁의문화의 형성에 도움이 될 수 있도록 공인노무사의 법률서비스가 제대로 자리매김하기 위해서는 분쟁의 또 다른 해결축인 소송에서 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되어야 한다. 공인노무사에게 소송대리권한을 부인하고 변호사에게만 독점적으로 인정하고 있는 부적절한 규제가 개선되어야 한다.

이러한 개선점은 마치 변호사들이 독점적인 활동해 온 소송대리 영역에 공인노무사가 침범하는 영역다툼으로 오해될 소지가 있다. 그러므로 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직한지에 관해 보다 심도 깊은 논의가 필요해진다.

Ⅱ. 자료 - 공인노무사의 소송대리권한 인정의 논거와 방향

1. 노동전문 변호사의 부족

노동사건 전문 변호사가 매우 적어 일반인이 노동사건 소송에서 노동전문 변호사의 소송대리인 서비스를 제공받기가 쉽지 않다. 일반 변호사들은 노동사건에 대한 전문성이 부족하며 변호사 수임료가 고액이어서 소송대리인으로 선임하기 어려운 실정이다. 현행 사법시험제도 및 사법연수제도로는 노동전문 변호사의 증대는 기대되지 않는다.

1) 노동전문 변호사의 현황

노동전문 변호사의 규모를 추측할 수 있는 자료로서 □민주사회를 위한 변호사모임□(민변)의 노동위원회에서 활동하고 있는 변호사의 현황을 살펴보면, 2002년 2월 현재 총 회원은 72명이며 그중 42명이 서울지역에서 활동하고 있고 각 지역별로 10명 이내 또는 5명 이내에 불과함을 알 수 있다.

<표 > 민변 노동위원회의 회원 현황

	서울	경기도	대전· 충청지역	대구· 경북지역	부산· 경남지역	광주· 전남지역	전주· 전북지역	총계
회원수	42명	7명	5명	3명	9명	5명	1명	72명
※ 출처 : □노동변론□, 2002년 봄 제3호, 민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회 발간, 2002.2.27.에 수록된 민변노동위원회 명단을 재구성함.

민변 노동위원회가 주로 노동계를 위한 변론활동을 하면서 우리나라의 노동법 실무에서 중요한 역할을 수행하여 왔는데, 실제 그 회원 수는 그리 많지 않다. 또한 민변 노동위원회의 변호사 중에는 변호사로서의 전체 업무 중에서 노동사건의 업무는 그리 크지 않다는 점, 노동사건 중 파업과 관련하여 구속된 수감자를 면접하는 등 노동형사사건의 활동은 적지 않으나 해고사건 등의 非형사사건은 실제로 많이 수임하지 못하고 있다는 점 등을 지적한다.

대체로 규모가 큰 노동조합의 경우 노조활동과 관련된 해고사건에서 노동전문 변호사의 소송대리인 서비스를 받고 있는 것으로 파악된다. 그렇지만 규모자 작은 노동조합이나 신생 노동조합의 경우 노조활동과 관련된 해고사건, 그리고 근로자 개인의 해고사건 및 산재사건 등에서는 노동전문 변호사를 쉽게 찾을 수 없고 또한 변호사 수임료도 고액이어서 소송대리인 서비스를 제대로 받고 있지 못하다. 이 때문에 권리구제가 포기되거나 소송대리인 없이 소송을 진행하거나 또는 일반 변호사에게 고액의 수임료를 지불하고도 노동사건에 대한 전문성이 낮은 서비스를 제공받을 뿐이다.

) 변호사의 수임료 액수와 공인노무사의 수임료 액수에 대해 일률적으로 말할 수는 없겠으나, 필자의 개별적인 조사를 통해 파악하고 있는 바는, 변호사의 수임료 액수가 공인노무사의 수임료 액수의 2-3배에 해당한다 보인다. 해고사건을 예로 들면, 일반적으로 변호사의 수임료 액수는 수백만원이며, 로펌의 노동전문 변호사의 경우 수임료 액수가 수천만원에 이르고 있다. 해고사건의 변호사 수임료 액수가 수백만원인 점은 의뢰인에게는 매우 고액이어서 부담으로 느껴지겠지만, 변호사의 입장에서는 일반적인 형사사건·민사사건의 수임료에 비해 낮은 액수이므로 노동사건에 전문성이 없는 일반 변호사가 노동사건의 수임을 선호하지 않는 중요한 한 이유가 되고 있다.

아직은 극히 일부지만 변호사 직역에서 새로운 움직임이 일어나고 있어 주목된다. 노동단체 소속의 변호사들이 생기면서 법률원을 조직하고, 노동조합 및 조합원을 위하여 노동 관련 소송 및 상담, 법률정보 제공, 노동현안에 대한 법적 대안 마련 등의 역할을 수행하고 있다. 이는 노동관련 소송에서의 소송대리인 서비스의 증대라는 측면에서 매우 바람직하다. 다만 이러한 움직임이 금속산업연맹 노동법률원(2000년 3월 개원, 변호사 3명), 민주노총법률원(2001년 1월 개원, 변호사 5명) 등에 불과하다는 점에서 큰 아쉬움이 있다.

한편 주로 사용자측을 위해 활동하는 노동전문 변호사로서는 K로펌 등 몇몇 거대한 로펌(Law Firm)들을 들 수 있다. 이들의 법률서비스는 노동사건에 대해 전문성이 높으나, 평소에 고액의 자문료를 지불하고 있는 자문회사를 중심으로 사건을 수임하며, 사건의 수임료도 매우 고액인 실정이다. 따라서 고액의 수임료를 부담하기가 어려운 일반적인 사용자로서는 노동사건의 전문성이 낮은 일반 변호사에게 사건을 맡길 수밖에 없는 실정이다.

노동전문 변호사가 매우 부족하므로 서민층인 일반 근로자나 중소규모의 사용자에게 노동법률 전문서비스가 제대로 제공되지 않으며 이는 노동관련 소송의 단계에서도 마찬가지이다.

2) 일반 변호사의 노동사건 전문성 저조

노동사건의 경우 개별성과 집단성의 조화, 노동관계의 유동성과 구체성, 노동관행과 법리의 조율, 당사자의 이해조정 등 인간적인 측면의 요구 등 노동사건 자체의 특수성이 존재한다. 따라서 노동사건의 전문성을 갖추기 위해서는 노동법과 노사관계에 관한 기본지식을 탄탄히 다지고, 이를 토대로 상세한 실무차원에서 접근하여야 하는 특성이 있다. 이러한 점에서 대부분의 일반 변호사들은 노동사건의 전문성이 낮다고 보여진다. 일반 변호사들이 노동사건의 전문성이 낮은 이유는 현행 사법시험제도 등 법조인 양성제도에서는 노동법 관련 전문성을 함양할 수 있는 토대를 제대로 형성하지 못하는 점이 중요한 작용을 한다.

현행 사법시험에서 노동법은 객관식 시험인 1차 시험의 선택과목 중 하나에 불과하며, 문항수 및 배점이 필수과목보다 적어 사법시험의 합격을 위해 심도 깊은 학습은 요구되지 않는다. 대학에서의 법학교육도 사법시험의 과목을 중심으로 이루어지고 있는 실정이어서 노동법은 한 학기 강좌(3학점) 정도만 개설하는 대학이 대부분이어서 노동법 관련 전문교육이 되지 못하고 있다.

사법시험의 합격자를 대상으로 하는 사법연수원에서의 연수교육과정을 살펴보면 나름대로의 노동법 전공성을 살리려 하고 있지만 전문 법조인의 양성에는 매우 불충분하다. 연수생은 7개의 전공계열 중 1개의 전공계열을 선택하여야 하며 1,2학기에 동일한 전공계열내의 과목을 수강하여야 한다. 6개월의 실무수습 후에 이루어지는 2개월간의 전문분야 실무수습도 있다. 그리고 수료에 앞서 원칙적으로 본인이 선택한 전공계열과 관련된 논문을 작성, 심사에 통과하여야 한다. 전공계열은 각 연수생들이 하나의 전문분야에 초점을 맞춰 체계적이고 발전적인 연구를 가능케 하는 연결고리의 역할을 하는 것으로 이해된다고 사법연수원은 스스로 평가한다. 그렇지만 전공계열별의 전문교과목의 수강은 1학기 때 1과목(2학점), 2학기 때 1과목(2학점)으로 2년간의 연수기간동안 총 4학점(30시간)에 불과하다. 사회·경제 전공계열의 경우 노동법 관련 전문교과목으로 □해고와 임금□ 및 □사회보장법연구□ 중 1과목과, 2학기 때 □노동행정소송 및 노동조합□ 및 □노동특수이론 및 산업재해□ 중 1과목만을 수강할 수 있을 뿐이다. 이러한 연수교과과정만으로는 노동전문 변호사로서 육성되기에는 불충분하다. 뿐만 아니라, 사회·경제 전공계열을 선택하지 않은 다른 전공계열 연수생은 노동법 관련 전문교과목을 수강할 수 있는 기회조차도 부여되지 않고 있어 노동법 관련 전문지식이 전무한 상태로 수료할 수도 있는 실정이다.

) □교과과정 개편의 필요성□ : 사법연수원 홈페이지 자료 (http://jrti.scourt.go.kr/).

이처럼 현재의 대학교육, 사법시험, 사법연수원의 연수과정은 노동전문 변호사가 배출되기 어려운 현실이다. 노동사건에 대한 전문성의 측면과 또한 수적인 측면에서 노동전문 변호사가 충분히 배출되지 못하고 있다. 사법시험에서 합격자수를 늘리면 노동사건에 전문성이 없는 일반 변호사는 늘어나겠지만, 그것만으로 노동전문 변호사가 늘어나지 않는다.

우리나라 사법시험제도는 그 동안 시험과목 변경과 1차 시험 응시횟수 제한 삭제, 시험주관 부처의 변경(행정자치부에서 법무부) 등 몇 가지 변화가 있었으나 기본적인 골격은 해방이후 그대로 유지되고 있다. 대통령령이었던 법적 근거가 2001년 사법시험법으로 바뀌면서 사법시험의 법적 권위는 더욱 강화됐다.

그 동안 사법시험 합격자 정원은 1991년 287명에서 1996년 502명, 2000년 800명에 이어 2002년에는 1,000명선 예정 등 최근 상당히 많이 늘려 왔지만 이 정도로는 법조계의 문턱이 서민에게 가까워지기에는 아직 멀었다는 지적이다. 실제로 우리나라의 개업 변호사는 2002년 3월 5,000명을 넘어섰지만 주요 선진국과 비교할 때 여전히 하위권을 맴돌고 있다. 미국은 변호사가 국민 250명에 1명, 독일은 800명에 1명인 것에 비해 우리나라는 아직 1만명에 1명에 불과하다.

현행 사법시험제도에서 합격자 수를 대폭 확대하는 방법은 법조인들의 반대로 사실상 불가능하다. 현행 사법시험제도는 종전과 마찬가지로 합격자 정원제를 유지하고 있으며, 법무부장관은 시험을 치를 때마다 사법시험관리위원회, 대법원, 변호사회의 의견을 청취하여 선발예정인원을 정하도록 되어 있다(사법시험법 제4조). 법무부장관, 대법원, 변호사회는 이제까지 사법시험 합격자 정원의 확대를 반대해 왔으며 사법시험관리위원회는 법무부장관이 임명하므로 앞으로 시험정원의 확대는 기대하기 어렵다. 법조인들은 사법시험 합격자 수를 현재의 1,000명선보다 오히려 줄여야 한다는 견해를 갖고 있다.

) 이상수, □사법시험법 제정의 의미: 사법개혁의 조종□, □민주법학□, 제20호, 관악사, 2001.8.3. 참조.

한편 사법제도의 개혁의 일환으로 법조인 양성제도의 개혁이 논해지고 있다. 김영삼 정부 때의 □세계화추진위위회□와 현 정부의 대통령 직속 자문기구였던 □새교육공동체위원회□에서 의견을 모았던 전문법학대학원 즉, 로스쿨(Law School) 도입론이 제기되고 있는데, 전문법학대학원의 도입은 필연적으로 사법시험제도의 대대적인 손질과 맞물릴 수밖에 없다. 그렇지만 로스쿨 도입과 사법시험 합격자 수 확대 등 사법개혁의 주요 내용에 대해 기득권층이라고 할 수 있는 대법원과 법무부, 변호사단체 등 기존 법조인들이 여전히 강력하게 반대하고 있어 사법개혁이 쉽지 않을 전망이다.

) 사법개혁추진위원회, □사법개혁추진 공청회 -법조인 양성제도 및 법학교육-□ 자료집, 1999.11.29. 참조.

2. 공인노무사의 전문적인 대리인 서비스 활용

공인노무사는 노동관련 전문성을 갖춘 전문직종이며, 이미 노동사건의 심사절차인 구제절차(노동위원회의 통한 부당해고등·부당노동행위 구제절차, 산재보상의 심사·재심사 절차 등)에서의 대리인으로서의 활동을 수행해 오고 있다. 공인노무사의 전문적인 대리인 서비스가 소송절차에서도 활용될 수 있어야 한다. 공인노무사가 갖추고 있는 노동사건에서의 전문성을 고려한다면, 공인노무사에게 부족하다고 지적되는 소송절차에 대한 지식은 연수제도 및 실무경험을 통해 충분히 습득될 수 있는 것이다.

1) 심사절차에서 전문적인 대리인으로서의 활동

공인노무사는 자문·상담에서부터 구제신청에 이르기까지 노동관련 사건에 대해 일련의 종합적인 법률서비스를 제공하고 있다. 이는 단순히 행정관청 관련서식 작성의 대리에 그치는 여타의 전문자격사 직역과 달리 종합적인 법률서비스이며 특히 심사청구를 대리한다는 점에서 큰 차이가 있다.

현재 공인노무사가 노동사건의 구제절차와 관련하여 대리하고 있는 주요업무를 보면 다음과 같다.

① 노동위원회의 사건대리

- 개별 근로자에 대한 부당해고·징계·전직·감봉 등에 대한 구제신청사건

- 노동조합에 대한 부당노동행위 구제신청사건

② 근로복지공단의 심사청구대리

- 산업재해 보험급여에 관한 결정기관의 처분결정에 대한 심사청구

③ 산업재해보상보험심사위원회의 재심사청구대리

- 근로복지공단의 심사청구 기각결정에 대한 재심사청구

④ 노동관서의 진정사건 대리

- 노동관계법령과 관련된 임금, 퇴직금 등 각종 진정사건

- 임금채권보장법 상의 도산등사실인정신청 및 체당금 청구

⑤ 기타 행정심판청구 대리

- 고용보험·산재보험 등과 관련한 관계기관의 결정에 대한 행정심판청구

- 기타 노동관련 사건일체에 대한 대리

특히 공인노무사가 노동위원회에서 활발히 수행하여 온 대리업무의 경우, 수임사건에 대한 조사과정·방법 및 노동위원회에 출석하여 당사자를 위한 의견 진술 등 그 구제절차의 방식은 사법상의 민사소송절차와 유사하여 공인노무사의 소송수행능력의 측면에서도 큰 무리가 없다고 판단된다.

그러나 공인노무사에게 행정기관의 심사절차에서는 대리권한이 인정되면서도 행정기관의 심사절차의 결정에 대한 행정소송에서는 소송대리권한이 인정되지 않음으로 인해 구제절차에서의 전문적인 대리인 서비스 제공이 심사절차까지만 이루어질 뿐이다. 공인노무사의 전문적인 대리인 서비스가 행정소송절차에서 계속 제공되지 못함은 사회전체적 시각에서 손해라 하지 않을 수 없다.

2) 공인노무사의 노동사건 전문성과 법적 소양

공인노무사는 노동관련 전문성을 갖춘 전문직종이며 행정심사절차를 통해 나름대로 구제절차에서의 대리인 활동을 수행해 왔다. 그럼에도 공인노무사는 소송절차나 법체계 전반에 대한 전문 능력이 적어 소송수행능력이 부족하다고 보면서 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하여서는 안된다고 주장하는 부정적인 견해가 있다. 특히 공인노무사시험제도나 연수과정이 전문적인 법조인력으로서의 양성과정에 미흡하다는 점을 든다.

그러나 현행 공인노무사 양성제도는 노동관련 구제절차에서의 전문성의 측면에서 변호사 양성제도에 비해 결코 뒤지지 않는다고 생각된다. 오히려 현행 사법시험 및 사법연수제도를 고려한다면, 노동법 및 노동사건의 실무에서 일반 변호사보다도 공인노무사가 노동사건 및 그 구제절차에 관해 전문성이 높다고 판단된다.

공인노무사시험제도는 1차 시험(객관식), 2차 시험(논문형 주관식), 3차 시험(면접)으로 되어 있어 외형상 사법시험과 유사한 모습을 갖추고 있다. 1차 시험의 시험과목은 □노동법(1)□, □노동법(2)□, □경제학원론□, □민법□(총칙편·채권편), □영어□ 등 5과목이며, 2차 시험의 시험과목은 □노동법(1)□, □노동법(2)□, □인사노무관리론□ 등 선택과목 3과목과 기타 선택과목 1과목이 있다. 노동법 과목은 (1)과 (2)로 나뉘어 있어 노동법총론, 근로기준법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 노동조합및노동관계조정법, 근로자참여및협력증진에관한법률, 노동위원회법 등 여러 노동관련법령에 대해 심도 깊은 학습이 요구된다. 특히 2차 시험의 경우 논술시험을 통해 노동법 관련 학설 및 판례의 동향 및 노동정책적 논의까지 아우르는 노동법의 심층적인 전문지식의 구비를 검증한다. 또한 공인노무사 시험에서는 경제학원론(1차 시험 과목), 인사노무관리론(2차 시험 필수과목) 등 노동법뿐만 아니라 노사관계에 관한 폭넓은 소양이 요구되며, 민법(1차 시험 과목) 및 행정쟁송법(2차 시험 선택과목) 등 법률서비스의 전문화를 위한 기본적인 소양이 요구된다. 이와 같이 공인노무사시험의 합격자는 노동사건의 전문적인 서비스를 제공함에 필요한 기본적인 자격과 능력을 갖추고 있음을 검증받았다 하겠다.

또한 공인노무사 시험에 합격하고 공인노무사의 직무를 개시하고자 하는 자는 실무수습을 받아야 한다. 실무수습은 6개월 이상 1년 이내의 기간으로 구성되며, 노동부령이 정하는 소정의 직무교육과 노동부장관이 지정하는 기관(지방노동사무소 및 노동위원회)과 공인노무사회 및 공인노무사회에서 지정하는 노무법인, 합동노무사사무소 및 개인노무사사무소 등에서 실시하는 사무소수습으로 구분하여 실시한다. 직무교육의 내용은 직업윤리등 소양교육, 노동관계법령이론 및 실무교육, 노무관리·상담기법등 전문교육 등으로 구성되어 40시간 이상의 집합교육이 이루어진다. 직무교육의 구체적인 내용 속에는 노동사건 관련 행정소송 실무 및 노동사건 관련 민사소송 실무가 포함되고 있다.

) 예를 들어 제9기 공인노무사의 실무수습의 일정은 2000.12.18.부터 2001.6.16.일이었는데, 그 중 직무교육은 2000.12.18.부터 2001.1.5.까지 14일의 교육일 동안 매일 3개 주제에 대해 각 2시간씩 교육을 받았다.

이와 같이 공인노무사는 시험 및 실무수습을 통해 다른 전문자격사나 변호사에 비해 노동관계 전문가로서의 소양을 충분히 갖추고 있다. 또한 노동사건의 자문·상담에서 구제절차에 이르기까지의 실무 경험을 통해 노동사건에 대한 전문성을 구비한다. 이러한 점에서 공인노무사는 노동사건의 소송대리인으로서의 자질이 있으나, 일반적으로 변호사와 비교하여 일반법 지식 및 소송절차 자체에 대한 지식이 부족한 점이 있는 것은 사실이다.

그렇지만, 그러한 차이가 소송대리권한의 인정 여부에 관건이 되는 것이 아니다. 사실 소송실무의 지식과 경험이 시험이나 교육을 통해 얻어지는 것이 아니라 실무를 통해 점차 쌓아지는 것이다. 변호사도 사법연수원을 수료한 후 실제로 변호사 실무를 하면서 소송절차에 대한 실무 지식과 경험을 쌓아가고 있다. 공인노무사는 노동법의 실체법에 관해 전문성을 갖추고 있으므로 소송대리인으로서 활동하게 된다면 노동소송절차에 대한 전문적인 지식과 경험을 쌓을 수 있을 것이다. 이 때에는 노동사건에 대해 전문성이 없는 일반 변호사보다도 소송대리인서비스에서 더욱 전문성을 발휘할 것으로 예상된다.

한편 공인노무사에게 소송절차에 대한 지식과 경험의 습득에 도움이 되도록 시험제도 내지 연수제도를 적절히 정비하는 것도 유용할 것이다. 연수과정으로는 합격자에 대한 실무수습 단계에서의 직무교육도 중요하겠지만, 나아가 현재 활동하고 있는 공인노무사들에게 소송법과 실무에 관하여 심도 깊은 전문 지식을 습득할 수 있는 기회가 주어지는 것도 중요하다.

3. 법률서비스 제공과 관련한 과도한 규제의 완화

법률서비스의 제공은 소비자 중심으로 변화하여야 한다. 공인노무사에게 소송대리인 자격을 인정하면 노동사건에 전문적인 소송대리인 서비스의 제공이 확대되면서 수임료도 상대적으로 인하될 수 있어 당사자들의 소송대리인 서비스 수요를 용이하게 충족시킬 수 있게 된다. 이로써 당사자들의 편익이 증대될 뿐 아니라 당사자의 권익 보호에 많은 도움이 될 수 있다. 공인노무사는 변리사만큼이나 당해 직무 영역에서 전문성을 갖추고 있고 대리인으로서 활동을 하고 있지만, 아직 소송대리권한만큼은 인정되지 않고 있다. 공인노무사는 이미 노동사건에서 법률서비스를 제공하고 있으며, 노동위원회 심사절차등의 쟁송절차에서 당사자의 대리인으로서 활동하고 있으므로, 여러 전문자격사 직역 중에서도 소송대리인으로서의 자격을 인정함에 전혀 무리가 없을 것으로 판단된다.

1) 소비자 중심의 소송대리인 서비스 제공

이제까지 소송대리인 서비스는 변호사 직역에서 독점하면서 소송대리인 서비스의 제공을 공급자적 측면에서 통제하여 왔다. 변호사 수가 적을 뿐만 아니라 변호사의 수임료가 고액이어서 일반인이 쉽게 변호사의 소송대리인 서비스를 받지 못하고 있다. 나아가 노동사건의 전문 변호사 적다는 점에서 변호사로부터 전문적인 소송대리인 서비스를 제공받기가 더욱 힘들어 진다.

공급자 중심의 법률서비스는 공급자들의 이익을 중시할 뿐, 법률서비스의 소비자인 일반인들의 이익을 제대로 감안하지 못한다. 소송대리인 서비스의 필요는 당사들이 소송에서 자신의 권익을 효과적으로 주장·관철하기 위하여 존재하는 것이다. 소송을 통한 재판제도도 개인의 권리구제를 위해서 존재하는 것이지, 재판 자체를 위해 재판제도가 존재하는 것은 아니다. 국민의 권리 침해에 대한 신속한 구제를 외면하고 재판의 공공성만을 강조하는 태도는 결코 바람직하지 못하다.

이제 소송대리인 서비스의 제공은 소비자 중심의 법률서비스 제공으로 전환되어 진정한 본 모습을 찾아야 한다.

) 수요자 중심의 법률서비스에 관하여 법률소비자연맹은 법률(소비자)운동으로 고양되어야 한다는 주장을 펴고 있어 많은 관심을 받고 있다. 자세히는, 법률소비자연맹, □Legal Justice For Power NGO (강력한 NGO를 위한 법률정의운동)□, 1999 서울NGO세계대회 자료집, 1999.10.14. ; 법률소비자연맹 홈페이지 (http://www.goodlaw.org/) 등 참조.

소비자 중심의 소송대리인 서비스 제공은 다음과 같은 모습을 가져야 한다.

① 법률서비스에 대한 수요가 용이하게 충족될 수 있고 또한 선택의 기회와 폭이 넓도록 서비스의 공급이 많아야 한다.

② 경제적인 이유로 법률서비스의 수요가 포기되지 않도록 비용(수임료)이 저렴하여야 한다.

③ 소비자의 욕구에 부응하는 전문적인 법률서비스가 되어야 한다.

이러한 소비자 중심의 소송대리인 서비스 제공으로 변화함에 있어, 변호사에게만 소송대리권한을 인정하는 현행 소송대리인 체계가 큰 걸림돌이 된다. 노동사건에 전문적인 변호사 수가 너무나도 부족한 현실에서 이미 노동사건의 전문가로서 심사절차에서 당사자의 대리인으로서 활동해 온 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하지 않기 때문에 노동사건의 소송대리인 서비스의 확대를 도모하기 어렵다.

공인노무사에게 소송대리인 자격을 인정하면 노동사건에 전문적인 소송대리인 서비스의 제공이 확대되면서 수임료도 상대적으로 인하될 수 있어 당사자들의 소송대리인 서비스 수요를 용이하게 충족시킬 수 있게 된다. 이로써 당사자들의 편익이 증대될 뿐 아니라 당사자의 권익 보호에 많은 도움이 될 수 있다.

법률서비스를 받으려는 소비자인 국민의 시각에서 보다 유리한 전문가가 누구인가를 판단하도록 하고 자율적으로 선택하게 하는 것이야말로 진정 국민을 위한 법제도일 것이다.

2) 전문자격사의 업무활동에 관한 과도한 규제의 완화

변호사의 소송대리인 독점으로 인한 법률서비스의 부족과 전문성 저하의 문제를 해결하기 위해 유사 법조인인 전문자격사 직역에게도 소송대리권한이 인정되어야 한다는 주장이 계속 제기되고 있다. 예를 들면, 세무사·관세사에게 조세소송대리권한을 인정하여야 한다든가, 법무사에게 소액사건 소송대리권한을 인정하여야 한다는 등의 주장이다. 반면, 유사 법조인 직역이 단순히 민사소송법과 전공 분야와 관련된 특정 법률을 공부하는 것만으로 소송대리를 할 수 있다는 주장은 설득력이 없다는 비판적 시각도 있다.

) 이윤로, □세무사의 조세소송대리권 확보□, 법률소비자연맹·전문인참여포럼 주최, □법률시장개방 사법개혁과 국민의 선택권 심포지엄□, 1999.11.18. ; 대외경제정책연구원, □통관환경변화에 따른 관세사의 책임과 역할 제고방안에 대한 연구□, 2002.2.14. 등 참조.

) 한충수, □유사직역의 소송참여와 민사소송법□, □시민과 변호사□, 2001년 3월호 ; 이준범, □변리사와 법무사에게 소송대리권이 주어지는지 여부□, □법조춘추□, 제148호, 2000.1.

소송대리권한을 변호사 아닌 다른 직역까지 확대시킬 것인가, 아니면 현행과 같이 변호사 직역에게만 독점시킬 것인가는 수요자인 국민의 입장에서 검토되어야 하며 어느 특정 전문자격사의 업무영역 문제로 다루어서는 안된다. 소송대리인 자격이 확대됨에 따라 경쟁체제가 강화되고 국민의 선택의 폭이 넓어지므로, 수요자인 국민은 보다 저렴한 비용으로 양질의 법률서비스를 받을 기회를 가질 수 있다. 따라서 전문자격사에게 당해 분야의 소송대리권한을 인정하는 것이 기본적으로 타당한 방향이다.

법정에서의 변호인으로 활동하기 위해서는 소송대리권한이 인정되어야 한다. 변호인으로서의 전문자격사로 변호사를 두는 것이 변호사제도의 취지이나, 변호사만이 변호인이 되어야 한다는 주장은 타당하지 않다. 변호인으로서 활동은 자격증 유무의 문제가 아니라 당사자의 이익을 옹호하면서 당사자를 대리하여 소송절차를 적절히 수행할 수 있는 전문적 소양을 갖추고 있는지가 중요하다. 그러므로 특정 전문자격사에게 소송대리권한을 인정할 지 여부를 판단함에 있어서는 당해 전문자격사가 소송대리인으로서 활동할 수 있는 기본적인 소양을 갖추고 있는가를 구체적으로 고려하여야 한다. 자격시험에서 법률지식에 관하여 요구되는 정도, 실무에서 법률지식이 활용되는 정도, 의뢰인의 이익을 위해 쟁송적 구조에서 대리인으로서 활동하는 정도 등을 종합적으로 검토하여야 한다.

) 헌법에서도 체포·구금의 형사절차와 관련하여 변호인의 조력을 받을 권리를 인정하고 있다(헌법 제12조 제4항 참조). 변호사는 변호사법에 의해 인정되는 전문자격사인 변호인일 뿐이다. 변호사만이 변호인이어야 한다는 생각은 형사절차에서도 헌법은 예정하고 있지 않다. 이승우, □특허침해소송에 있어서 변리사의 소송대리권 불인정의 부당성□, 경원대학교 □법학논집□, 제6호, 1999.12. 6-8면 참조.

특허사건 등에 전문성을 갖춘 전문자격사인 변리사의 경우 전문적인 양성제도를 두고 있을 뿐만 아니라, 특허와 관련된 행정심판의 대리인으로서 활동할 수 있다는 점에서 변리사법 제정 당시부터 소송대리인으로서의 자격을 인정하여 왔다(변리사법 <1961.12.23. 제정법률 제864호> 제2조 및 제8조 참조). 특허사건에서의 소송대리인으로서의 활동도 변호사보다는 변리사가 더욱 활발한 실정이다. 1998년에 특허법원이 설립된 이후 1년 동안 원고 소송대리인은 변리사가 954명으로 73.8%, 변호사가 124명으로 9.6%, 변호사 및 변리사의 공동수임이 111건으로 8.6%를 이루어 변리사가 월등히 많은 수임을 보이고 있다. 어느 변호사 또는 변리사에게 사건을 선임할지를 전적으로 법률서비스 수요자의 선택에 맡긴 결과, 일단 수치적으로는 변리사의 서비스를 선호하는 것으로 나타났다. 변호사만이 소송대리인서비스를 제대로 제공할 수 있으므로 변호사에게 소송대리권한을 독점적으로 인정하여야 한다는 논리는 특허소송 분야에서 보듯이 자명하다고 말할 수 없다.

) 최공웅, □특허법원 1년의 회고와 전망□, □지식재산 21□, 특허청, 1999.3. 참조.

공인노무사는 변리사만큼이나 당해 직무 영역에서 전문성을 갖추고 있고 대리인으로서 활동을 하고 있지만, 아직 소송대리권한만큼은 인정되지 않고 있다. 공인노무사는 여러 전문자격사 직역 중에서도 소송대리인으로서의 자격을 인정함에 전혀 무리가 없을 것으로 판단된다. 이미 노동사건에서 법률서비스를 제공하고 있으며, 노동위원회 심사절차등의 쟁송절차에서 당사자의 대리인으로서 활동하고 있기 때문이다.

그러므로 노동사건의 전문가인 공인노무사에게 굳이 노동사건에서의 소송대리권한만은 부인하고, 소송대리권한을 변호사에게만 인정하려는 규제는 과도한 규제이다. 규제를 완화함으로써 공인노무사에게 구제절차에서의 대리인으로서의 전문성이 더욱 증대될 것이다.

3) 노사 당사자의 의식조사의 결과

본 연구에서는 해고사건과 산재사건의 당사자들을 대상으로 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직한가라는 점에 관해 의식조사를 하고 이를 분석하였다.

가) 해고사건 당사자

해고사건 당사자 조사는, 부당해고 또는 부당노동행위인 해고사건으로 노동위원회에 구제신청을 하여 중앙노동위원회로부터 재심판정을 받은 사건의 당사자(근로자측 또는 사용자측 당사자)로서 노동위원회의 심사절차에서 공인노무사의 대리인 서비스를 받았던 경우를 대상으로 하였으며, 행정소송절차에서도 공인노무사의 대리인서비스를 계속 제공받을 수 있도록 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것을 바라는지를 조사하였다.

) 해고사건 당사자들에 대한 조사는 2001년 1월부터 2002년 6월 사이에 중앙노동위원회로부터 재심판정을 받은 사건을 대상으로 하였으며, 총 49명의 사건 당사자를 조사하였다. 이를 근로자와 사용자로 나누어 보면, 근로자측 당사자가 29건의 사례, 사용자측 당사자가 20건의 사례, 총 49건의 사례이다. 조사를 수행한 기간은 2002년 6월 17일부터 23일까지이었다.

행정소송이 제기된 사건의 당사자들의 78.1%(32건 중 25건)가 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직하다는 의견을 가지고 있는 것으로 나타났다. 이러한 응답 결과는 중앙노동위원회 판정의 승소·패소 여부와 상관없어(중앙노동위원회의 패소 판정에 대해 행정소송을 제기한 집단은 77.3%, 중앙노동위원회로부터 승소 판정을 받았지만 행정소송이 제기된 집단은 80.0%), 심사절차에서의 공인노무사의 대리인 서비스에 대해 당사자들은 신뢰를 가지고 있는 것으로 해석된다.

행정소송이 제기되지 않은 사건을 포함하여 해고사건의 당사자들 전체를 분석해 보면, 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직하다는 의견이 85.7%(49건 중 42건)이었다. 소송대리권한 인정에 긍정적인 입장이 매우 많았는데, 그렇게 생각하는 이유로 대부분 공인노무사에게 계속 맡길 수 있다는 편리성 또는 공인노무사의 양질의 전문적인 서비스 등을 지적하였다. 이러한 조사결과에서 나타나듯이, 해고사건의 당사자들은 해고사건에서 노동위원회 절차를 대리한 공인노무사에게 행정소송 대리권한이 인정된다면 소송대리서비스의 접근이 편리하며 또한 전문적인 서비스가 계속 될 수 있다는 기대를 가지고 있음을 알 수 있다.

나) 산재사건의 당사자

산재사건 당사자 조사는 근로복지공단의 심사절차 내지 산재보상심사위원회의 재심사절차에서 보상이 부인된 당사자(피재자 또는 유족)로서 심사절차 내지 재심사절차에서 공인노무사의 대리인 서비스를 받았던 경우를 대상으로 하였으며, 행정소송절차에서도 공인노무사의 대리인서비스를 계속 제공받을 수 있도록 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것을 바라는지를 조사하였다.

) 산재사건 당사자들에 대한 조사는 2001년도 중에 심사결정이나 재심사결정을 받은 사건을 대상으로 하였으며, 총 30건의 사건 당사자를 조사하였다. 조사를 수행한 기간은 2002년 1월 16일부터 17일(1차 조사) 및 2002년 4월 20일부터 5월 8일(2차 조사)까지 이었다.

산재사건의 당사자들도 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직한가에 관해 73.3%가 긍정하였다(30건 중 22건). 행정소송을 제기한 집단의 응답자들은 거의가 변호사로부터 소송대리인 서비스를 받고 있는 중임에도, 81.8%의 높은 긍정적인 태도를 보였고(11건 중 9건), 행정소송을 제기하지 않은 집단의 응답자들도 68.4%가 긍정적인 태도를 보였다(19건 중 13건). 조사대상자들은 모두 근로복지공단 내지 산재보상심사위원회의 절차에서 공인노무사의 대리인 서비스를 받은 경우로서, 그 결과 산재보상이 부인된 경우인데도, 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하여야 한다는 의견이 매우 높다는 것은 공인노무사의 대리인 서비스가 나름대로 전문적이며 충실하게 제공되어 사건의 성공 여부와 관계없이 의뢰인들이 나름대로 긍정적인 평가를 갖고 있다는 점을 시사한다. 공인노무사에게 행정소송대리권한이 인정되었으면 하는 이유에 대한 조사에서도, 양질의 서비스라는 전문적 측면, 소송수임료 부담 완화라는 경제적 측면, 서비스의 계속이라는 편리성 측면이 모두 골고루 기대되고 있는 것으로 나타났다.

심사(재심사)절차에서도 보상이 부인되었음에도 불구하고 행정소송을 제기하지 않은 당사자에게 그 이유를 조사한 결과, 변호사 수임료 등 너무 비용이 많이 들고 절차가 어려워 포기한 경우가 52.6%나 되었고(19건 중 10건), 행정소송을 제기할 수 있는지도 모르는 경우도 있었다(19건 중 2건으로 10.5%). 이들 당사자에게는 소송대리권한을 독점하고 있는 변호사 직역으로부터 소송과 관련된 법률서비스가 제대로 제공되지 못하여 권리구제의 기회가 상실된 것이어서 큰 문제라 하겠다.

4. 법률서비스 시장의 확대

1) 법률서비스 시장의 확대는 변호사의 수임기회도 증가

공인노무사에게 소송대리권한을 인정함으로써 소송대리인 서비스의 공급을 확대하게 되면 잠재적으로 존재하였던 수요가 현실화되며 법률서비스에 대한 수요를 증가시키며 종전의 변호사 수임료보다는 낮은 수임료에서도 소송대리인 서비스 시장의 수요와 공급이 확대된다.

공인노무사에게 소송대리권한을 인정함에 반대하는 변호사 직역의 입장에는 소송대리인 시장을 공인노무사에게 일부 빼앗기는 것이 아닌가 하는 우려가 있다고 파악된다. 그러나 노동사건에서 소송대리인 시장은 공인노무사의 소송대리인 활동을 통해 오히려 확대되어 변호사에게도 소송대리인으로서 활동할 수 있는 기회가 증가할 것으로 예측된다.

노동사건의 소송대리인 권한이 변호사에게 독점되어 있는 현실은 변호사들의 수임 기회를 오히려 축소시키는 방향으로 진전되고 있다. 변호사들의 입장에서 일반 사건보다 낮은 수임료로 사건을 수임하기 어려우며, 당사자들은 변호사의 수임료를 지불하기가 어렵기 때문이다. 그러나 부당해고사건은 다른 종류의 소송사건과 비교한다면, 변호사가 소송대리인으로서의 쏟아야 할 노력은 매우 많이 요구되나, 반면 보수는 오히려 낮은 실정이다. 해고무효확인소송을 제기할 때 근로자는 복직시까지의 미지급임금을 아울러 청구하고, 또한 승소한 근로자가 회사에 복직을 포기하는 경우에는 해고된 기간까지를 고려하여 퇴직금을 다시 계산한다 해도, 이미 해고기간동안 경제적 손해가 있어 승소함으로써 근로자가 얻는 금전적인 실제 이익은 크지 않다. 따라서 변호사의 수임료 등의 보수가 높아지기 어렵다.

해고사건의 경우 현재는 노동위원회를 통한 구제절차가 널리 보급되면서 상대적으로 법원에 해고무효확인소송을 제기한 경우가 감소하였다. 노동위원회의 심사절차에 아직 변호사들이 적극적으로 활동하지 않는 현시점에서 소송대리권한을 인정하면 노동위원회의 판정에 대해 불복하는 행정소송에서도 변호사가 수임할 수 있는 기회를 상실하는 것이 아닌가 하는 우려가 제기되는 것도 무리는 아니다. 그러나 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되지 않고 노동전문 변호사를 선임하기도 여의치 않은 당사자들이 해고사건에 대해 중앙노동위원회의 판정보다는 화해해결을 추구하거나 또는 판정에 대해 불복을 포기하는 경우도 적지 않다는 점을 고려하여야 한다. 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되면 구제절차에서 공인노무사는  행정소송까지도 염두에 둔 대리인 서비스를 제공할 것이고 따라서 구제신청, 판정, 행정소송의 제기, 소송대리인의 선임 비율 등 여러 방면에서 종전보다는 증가세가 나타날 것이다. 소송대리인 서비스에 대한 잠재적 수요가 현실화될 뿐만 아니라, 그에 따라 새로운 수요가 발생하게 되어, 소송대리인 서비스 시장이 활성화 될 것이다. 그렇다면 해고사건의 소송대리인 시장에 소극적이었던 변호사들이 일반 사건 수임료보다 좀더 낮은 보수로서도 해고사건의 법률서비스 시장에 진출할 수 있는 가능성이 높아진다. 또한 서비스 수요의 증대에 따라 변호사들도 많은 실무 경험을 축적할 수 있어 노동사건의 전문변호사로서의 능력을 함양할 수 있는 기회가 된다.

2) 법률서비스 수요자·공급자의 의식조사의 결과

가) 해고사건·산재사건의 당사자

전술하였듯이 해고사건의 당사자들, 산재사건의 당사자들은 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하여야 바람직한지에 관해 긍정적인 입장이 각각 85.7%, 73.3%로 긍정율이 매우 높다. 이들은 대부분 행정소송을 수행중이거나 행정소송의 제기를 포기한 당사자들로서 소송대리인 서비스의 현실적 내지 잠재적인 수요자들이다. 높은 긍정률은 공인노무사의 소송대리인서비스에 대해 전문성·경제성·편리성 등의 면에서 긍정적인 생각을 갖고 있으며 그 수요가 높다는 점을 의미한다. 공인노무사에게 소송대리권한이 인정된다면 수요자들에게 소송대리인 서비스가 종전보다 용이하게 제공될 수 있다는 점에서 수요자 중심의 법률서비스 제공이라는 점, 또한 그로 인해 권리구제의 기회가 확대된다는 점이 설득력을 갖는다.

나) 노동관계 실무자

공인노무사에게 노동관계사건의 행정소송에서의 소송대리권한을 인정하는 것이 바람직한가에 관해 노사관계 실무자들의 의식도 조사하였는데, 노동조합 법규담당자의 경우 87.4%(87명 중 76명), 회사 인사노무관리 담당자의 경우 90.7%(97명 중 88명)로 긍정적인 입장이 매우 많았다. 이들은 노동관계에서 법률서비스의 상시적 수요자들이며, 노동사건의 소송에서 직접·간접적으로 당사자들에게 조언할 수 있는 위치에 있다. 이들의 높은 긍정 비율은 공인노무사의 행정소송 대리인 서비스의 수요의 증대에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 분석된다.

) 조사대상집단을 얻기 위해 노동부의 2001년도 임금교섭대상 사업체 명단에서 ① 근로자 300인 이상, ② 서울지역, ③ 노동조합이 있는 사업체로 국한하여 30%의 샘플인 126개 사업장을 무작위로 추출하였다. 조사를 수행한 기간은 2001년 12월 11일부터 14일까지이었다. 노동조합측의 응답자는 총 87명이었고, 회사측의 응답자는 97명이었다.

다) 공인노무사

공인노무사들도 노동관련 행정소송에서 소송대리권한이 인정되기를 바라는가에 관해 □매우 그렇다□는 응답이 95.2%로 나타났고(42명 중 40명), 장차 소송대리권한이 인정되면 심사절차에서 대리한 사건에 대하여 행정소송절차에서도 소송업무를 적극적으로 수임하겠는가에 관해 □매우 그렇다□는 응답이 97.6%로 나타났다(42명 중 41명). 이처럼 공인노무사들은 행정소송에서 소송대리권한이 인정되기를 강하게 바라고 있다. 이는 공인노무사들에게 소송대리권한을 인정함으로써 소송대리인 서비스의 공급이 현실적으로 확대될 수 있다는 점을 의미한다.

) 조사집단은 전국에서 공인노무사 활동을 현재 행하고 경우를 대상으로 하였다. 조사를 수행한 기간은 2001년 12월 17일부터 28일까지였다. 총 응답자는 42명이었다.

5. 공인노무사와 변호사의 전문성의 제고

노동사건에서의 소송대리인 서비스 시장의 확대는 변호사들 및 공인노무사들에게 노동소송사건에 대한 실무 경험이 많아져 법률서비스의 전문성이 제고된다. 노동사건에 전문적인 변호사 및 공인노무사의 증대는 법률서비스 시장의 개방으로 인해 노동사건의 전문성이 저하되는 것을 막을 수 있다.

1) 노동소송사건에 대한 실무 경험의 증대

노동사건의 소송대리인 권한이 공인노무사에게 부인되고 있는 현실은 공인노무사의 법률서비스의 전문성 제고에 부정적인 영향을 미친다. 공인노무사들이 노동사건에 대해 소송절차를 회피하는 방법의 해결을 추구하기도 하여, 서비스 제공에서 법률서비스 부분이 점차 소홀해질 우려가 있다. 이는 특히 산재보상사건에서 두드러진다. 산재보상이 부정된 사건이 심사절차(공단 본부)나 재심사절차(산재보상심사위원회)에서 번복되어 보상을 인정받는 경우가 적고 또한 행정소송에서 소송대리로서 활동할 수 없으므로, 애초에 근로복지공단에 산재보상급여 지급을 신청하는 단계에서 사건을 수임하는 경우 확실히 보상받을 수 있는 사건만을 수임하고, 불확실하여 심사나 재심사를 거쳐야 할지 모르는 사건은 상담단계에서 수임하지 않으려는 소극적인 태도를 갖는다. 근로복지공단에서 급여지급이 부인된다면 사실상 공인노무사로서 더 이상 만족할만한 서비스를 제공할 수 없는 구조이기 때문이다. 이러한 점은 일응 수긍되는 면도 있지만, 피해자의 측면에서 보면 산재보상에 대한 구제의 가능성이 더욱 위축되는 결과를 초래하며, 공인노무사의 측면에서 보면 법률서비스의 제공에 관한 전문성이 점차 후퇴하게 되는 결과를 초래한다.

그러나, 공인노무사에게 소송대리권한을 인정하게 되면, 공인노무사의 서비스가 소송절차를 통한 서비스 제공의 가능성까지를 염두에 두는 일련의 종합적인 서비스로 고양될 수 있게 된다. 이로써 공인노무사 개개인에게 서비스 전문화가 더욱 심화될 수 있다. 자문·상담에서 심사청구에 이르는 과정(즉 소송 전단계)에서도 승소의 가능성, 법적 판단 등을 고려하는 양질의 서비스가 제공될 것이며, 이를 통해 당해 분쟁이 조기에 해결되거나 분쟁발생을 미연에 방지하는 가능성도 높아질 것이다. 이는 사회전체적 시각에서 분쟁의 감소를 통한 이익 증대를 의미한다.

공인노무사와 변호사간에 경쟁은 집단적인 경쟁이 아니다. 노동사건에 관해 법률서비스를 포함하는 전문 서비스를 제공하는 풍부한 실무 경험을 바탕으로 하여 노동사건에 전문성을 갖춘 유능한 공인노무사가 배출될 것이며, 변호사 중에서도 마찬가지로 노동사건에 전문성을 갖춘 유능한 전문변호사가 배출될 것이다. 이처럼 노동사건에 전문성을 갖춘 공인노무사들과 전문변호사들이 많이 배출된다면, 이는 노동사건에 대한 법률서비스 시장을 더욱 확대할 수 있는 계기가 될 것이다.

2) 변호사·공인노무사의 법률서비스의 활용 및 만족도 조사

전술한 노사관계 실무자에 대한 조사에서는 변호사·공인노무사의 법률서비스에 대한 활용 및 만족도에 관하여도 아울러 조사하였다.

법적인 문제가 생겨 외부의 조언을 구할 필요가 있을 때 주로 누구와 상담을 하는가에 관해 노동조합 법규담당자의 경우 변호사가 29.9%(87명 중 26명, 상급단체를 통해 변호사의 법률서비스를 받는 경우인 14명 포함), 공인노무사가 40.2%(87명 중 35명, 상급단체를 통해 공인노무사의 법률서비스를 받는 경우인 5명 포함)로 나타났고, 회사의 인사노무관리 담당자의 경우 변호사가 25.8%(97명 중 25명), 공인노무사가 72.2%(97명 중 70명)로 나타났다. 대체로 노동조합이나 회사 모두 변호사의 자문서비스 제공이 그리 활발하지 못하고, 공인노무사의 자문서비스는 활발히 제공되고 있는 것으로 나타났다(조사대상이 서울지역이고 300인 이상의 근로자를 고용한 사업체임을 고려하여야 함). 노동조합의 경우 31.0%(87명 중 27명)은 변호사나 공인노무사를 주된 자문처로 이용하지 않는다고 응답되어 법률서비스의 상시적 제공에 문제가 있는 것으로 나타났다.

변호사의 법률서비스의 만족도(5점 척도)를 조사한 결과, 노동조합의 경우 3.74점(주된 자문처로 이용하는 경우 3.81점, 그 외에 이용해 본 경험이 있는 경우 3.63점), 회사의 경우 3.41점(주된 자문처로 이용하는 경우 3.60점, 그 외에 이용해 본 경험이 있는 경우 3.30점)으로 나타났다.

공인노무사의 법률서비스의 만족도(5점 척도)를 조사한 결과, 노동조합의 경우 3.66점(주된 자문처로 이용하는 경우 3.77점, 그 외에 이용해 본 경험이 있는 경우 3.48점), 회사의 경우 3.76점(주된 자문처로 이용하는 경우 3.83점, 그 외에 이용해 본 경험이 있는 경우 3.43점)으로 나타났다.

변호사나 공인노무사나 양쪽 모두 조금 만족스럽다는 정도로 나타났는데, 변호사나 공인노무사 양쪽 모두 서비스 만족도를 더욱 높이기 위해 노력하여야 한다는 점을 시사받을 수 있다. 또한 주된 자문처로 이용하는 경우가 그렇지 못하고 이용해 본 경험이 있는 경우보다 만족도가 높은 것으로 나타났다는 점에서 상시적인 법률서비스 제공의 중요성을 재확인할 수 있었다.

3) 법률서비스 시장의 개방에 대한 대비

법률서비스시장은 한국 스스로 개방하지 않더라도 2001년 세계무역기구(WTO) 도하라운드 협상에 따라 늦어도 2006년까지는 개방해야 할 것으로 예상된다. 외환위기 이후 부실기업 정리, 인수·합병(M&A), 부실채권 정리, 다양한 금융상품 개발 등으로 법률시장 규모가 커지자 외국 법조계의 조기 시장 개방 압력도 갈수록 높아지고 있다. 법률시장을 개방하면 외국 법률회사들이 합작 등을 통해 국내에 진출하고 외국인변호사가 직접 기업 등을 대상으로 국제법이나 외국법 자문에 응할 수 있게 된다. 국제적 네트워크와 전문 시스템을 갖춘 외국 로펌들이 한국에 상륙하면 변호사업계는 법률시장이 크게 잠식될 것으로 우려하고 있다.

그런데, 법률서비스시장이 개방된 이후의 모습에 관해서는 아직 불분명하다. 앞으로 3-4년간 개방의 정도 및 일정에 관해 계속 협상이 이루어지면서 개방의 구체적인 윤곽이 드러날 것이다. 전면 개방하여야 한다는 입장도 있으나 개방의 정도를 제한하여야 한다는 입장도 있다. 후자의 예로서 변호사 직역과 관련하여서는, 외국의 변호사자격이 있는 자가 우리나라에서 법률전문직 업무를 한다면 허용할 수 있는 범위는 □외국법에 관한 자문□에 한하고 변호사회에 등록하는 것을 조건으로 해야 한다는 주장도 제기된다.

) 최덕빈, □법률시장개방과 변호사□, □인권과 정의□, 2000.9. 참조.

노동법은 세계적 통일성을 갖고 법체계가 발전하고 있지만, EU와 같이 노동시장이 국제적으로 통일되지 않은 상황에서는 우리나라의 노동법은 나름대로의 고유성을 갖는 법체계로 존재한다. 외국의 변호사자격이 있는 자는 우리나라의 노동법 체계에 대한 전문성이 매우 저조하여 그들로부터 노동사건에 대한 전문적인 대리인 서비스를 기대할 수는 없을 것이다. 다만, 법조인 양성을 포함하여 법률서비스시장이 개방되어 국내 법조인 양성제도가 고사하게 된다면 심각한 문제가 아닐 수 없다. 법률서비스시장의 개방에 의해 일반적으로 법률서비스의 공급이 확대되어도, 노동사건에 전문적인 변호사의 증가가 어려워져 노동사건의 법률서비스는 공급이 확대되기 힘들어지기 때문이다.

법률서비스시장의 개방 이전에 노동사건이 전문성을 갖는 변호사 및 공인노무사들이 많이 배출되어야 한다. 이로 인해 노동사건의 법률서비스 시장의 수요와 공급을 확대되어 노동사건의 법률서비스 시장이 안정적으로 발전되어야, 법률서비스 시장의 개방에 의해 오히려 서비스의 질이 저하되는 것을 극복할 수 있을 것이다.

6. 법원칙의 존중, 노동관계의 안정 및 노동행정에 대한 사법적 통제

공인노무사의 소송대리권한의 인정은 노동사건에서의 법률서비스를 확대시킴으로써 전체적으로는 법원칙이 존중되는 법치주의를 실현할 수 있는 기반을 형성하게 되어 바람직하다.

노동관계에서는 노사간의 자주적인 해결이 중요함은 물론 노동법 원칙이 존중되어야 한다. 개별 근로자와 사용자 사이에 근로조건의 결정이나 인사처분에서 노사간에 대등하지 못하므로 노동법 원칙이 존중되어야 할 필요성은 더욱 더 크다. 부당해고에 대해 적절한 구제가 이루어지지 않는다면 노동법 원칙은 무시되어 또 다른 부당해고를 초래하게 되고, 노사관계는 더욱 악화될 것이다. 공인노무사에게 소송대리권한을 인정함으로써 노동사건에서 법률서비스의 수요와 공급이 확대될 수 있다. 노사 양쪽에 대해 법률서비스가 확대된다면 노사간에 노동법 원칙은 더욱 존중될 수 있으며 노동관계의 안정 및 발전에 기여할 수 있다.

공인노무사에게 소송대리권한이 인정됨으로써 일반인들이 보다 용이하게 해고사건이나 산재사건에서 행정소송을 제기할 수 있다는 점은 노동행정에 대해 사법적 통제가 원활해진다는 것을 의미한다. 사법적 통제는 실제로 소송이 제기됨으로써 가능하다. 노동방식의 변화, 의학기술의 진보 등으로 업무상 재해의 인정 기준이 변화되어야 할 필요성이 있어도 근로복지공단이 이를 수용하지 않는다면 소송을 통한 사법적 통제로 인정 기준의 변화를 이끌어 낼 수 있다.

7. 공인노무사의 소송대리권한 인정을 위한 제도개선 방향

1) 관련 법률의 개정으로 소송대리권 인정 명문화

공인노무사에게 소송대리권한을 인정하는 명문 규정이 없는 현 시점에서 소송대리권한이 인정되기 위한 가장 확실한 방식은 관련 법규정을 개정하는 것이다. 가장 적절한 방법은 공인노무사법에서 소송대리권한을 인정하는 명문규정을 두는 것이다. 공인노무사법은 공인노무사의 직무범위 등을 규정하고 있으므로 입법기술적으로도 적절하다. 현행 민사소송법에서는 변호사 이외에 □법률에 따라 재판상의 행위를 할 수 있는 대리인□에게 소송대리인 자격을 인정하고 있다(민사소송법 제87조). 따라서 공인노무사법을 개정함으로써 공인노무사가 □법률에 따라 재판상의 행위를 할 수 있는 대리인□으로 인정될 수 있겠다.

공인노무사에게 소송대리권한이 인정된다면 어느 범위까지 인정할 것인가가 검토되어야 한다. 즉 ① 노동행정소송에 국한할 것인가, 아니면 ② 노동민사소송도 포함할 것인가 이다. 산재사건의 위자료 손해배상청구, 해고무효확인소송, 임금지급청구소송 등의 민사소송들도 모두 노동관계에 중요한 소송이며 전문적인 소송대리인 서비스의 확대라는 측면에서 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되어야 할 필요가 있다.

그러나 입법 논의에서는 다음과 같은 점들을 아울러 고려하여야 할 것이다.

① 민사소송은 민사법원에서 수행되고 있으며 민사소송에서 변호사와 유사한 전문자격사 직역에게 대리권한을 인정하지 않아 왔다. 노동사건 소송이라는 점에 의거하여 민사소송에도 소송대리권한을 인정하는 입법은 변호사 등 기존 법조인 직역으로부터 큰 반발이 예상되며 이 때문에 입법 과정상 장애가 클 것이다.

② 공인노무사의 소송대리권한 인정 여부가 문제된 배경은 행정구제 절차에서의 대리인 서비스가 제공되었던 사건에서 행정소송 절차에서도 대리인 서비스를 계속 제공할 필요성이 있어서이다.

그러므로 소송대리권한을 노동관계 행정소송에 국한하는 것이 입법 가능성을 높이는 현실적일 방안으로서 적절하다고 생각된다.

공인노무사법의 구체적인 개정안은 다음과 같다.

첫째, 공인노무사법 제2조 제1항 제1호에서 공인노무사가 대행 또는 대리하는 기관으로 관계기관 외에 법원을 추가하며, 권리구제에 노동관계법령의 규정에 의하여 제기하는 행정소송을 포함함을 명시한다.

<개정안①>

공인노무사법 제2조 (직무의 범위)

① 공인노무사는 다음 각호의 직무를 수행한다.

1. 노동관계법령의 규정에 의하여 관계기관 또는 법원에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리구제(노동관계법령의 규정에 의하여 제기하는 행정소송을 포함한다)등의 대행 또는 대리

<개정안②>

공인노무사법 제2조 (직무의 범위)

① 공인노무사는 다음 각호의 직무를 수행한다.

1. 노동관계법령의 규정에 의하여 관계기관 또는 법원에 대하여 행하는 신고·신청·보고·진술·청구(이의신청·심사청구 및 심판청구를 포함한다) 및 권리구제등의 대행 또는 대리

② 제1항 제1호의 권리구제는 노동관계법령의 규정에 의하여 제기하는 행정소송을 포함한다.

둘째, 공인노무사법에 □소송대리인이 될 자격□ 규정을 신설하여 노동관계법령의 규정에 의하여 제기하는 행정소송의 소송대리인이 될 수 있음을 명시한다.

<개정안>

공인노무사법 제○조 (소송대리인이 될 자격) 공인노무사는 노동관계법령의 규정에 의하여 제기하는 행정소송의 소송대리인이 될 수 있다.

2) 기타 제도적 보완점

가) 소송법 및 실무절차에 관한 전문지식 배양 - 실무수습 및 정기연수

공인노무사가 행정소송 대리 업무를 원활히 수행하기 위해서는 행정소송과 관련한 소송법과 소송실무에 대하여 체계적인 전문지식이 배양되어야 한다. 현재 공인노무사시험에서는 행정쟁송법은 2차 시험의 선택과목일 뿐이다. 행정쟁송법의 시험범위는 행정심판법 및 행정소송법과 민사소송법중 행정쟁송 관련사항이다. 시험합격자에 대한 실무수습에서도 현재까지는 소송실무에 대해 많은 시간을 할애하여 구체적인 직무교육을 하고 있지 못하다.

후술하듯이 시험제도에서 소송법에 관한 기초적인 지식을 요구하도록 하면서, 아울러 합격자를 위한 실무수습과정에서 행정소송 및 민사소송의 법과 실무에 관해 보다 체계적인 교육 프로그램을 형성하도록 개선되어야 한다. 나아가 개업 공인노무사들도 법조 실무의 변화의 추세에 적응할 수 있도록 공인노무사의 협회(한국공인노무사회)가 주최 내지 지원하는 정기연수과정을 설치하는 것도 바람직하다.

나) 시험제도의 개선 -  행정쟁송법을 필수과목으로 전환

현행 공인노무사시험에서 행정쟁송법(행정심판법 및 행정소송법과 민사소송법 중 행정쟁송관련 사항)은 2차 선택과목의 하나이며, 행정소송법은 행정쟁송법의 일부로서만 포함되어 있다. 행정소송 대리권한을 인정한다면 공인노무사시험에서도 행정소송에 관한 기초적 지식의 습득 여부를 평가하는 시험이 이루어져야 한다. 행정쟁송에 대한 기초적 지식이 없는 합격자에게 단기간의 실무수습을 통한 교육으로는 관련 소송실무에 적응하기 어렵다.

그러므로 2차 시험 선택과목인 행정쟁송법을 필수과목으로 전환하여야 한다. 이로써 수험생들은 대학교육 등 시험공부의 과정에서 행정쟁송법에 대한 기본적인 전문적 소양을 습득할 수 있을 것이며, 실무수습과정에서의 행정소송실무교육의 효과가 증대될 것이다.

행정쟁송법을 2차 시험 필수과목으로 전환하는 경우 과목수의 조정을 위해 다른 선택과목인 □경영조직론□ 및 □노동경제학□은 1차 시험 과목으로 전환되는 것이 바람직하다. 즉 2차 시험은 □노동법(1)□, □노동법(2), □인사노무관리□, □행정쟁송법□ 등 4과목으로 하고(모두 필수과목), 1차 시험은 □노동법(1)□, □노동법(2)□, □민법□, □영어□ 등을 필수과목으로, □경영조직론□, □노동경제학□ 등을 선택과목(1과목 선택)으로 한다.

Ⅲ. 마치면서

바람직한 쟁의문화의 형성을 위해서는 노동관계전문가(노동전문 변호사, 공인노무사)의 인적 인프라가 구축되어 상시적인 법률서비스의 제공이 필요하다. 노사 당사자가 자발적으로 노동관계전문가를 활용할 수 있기 위해서는 노동관계전문가의 법률서비스에 대한 수요·공급 확대의 장애가 되는 제도적 요인에 대해 개선이 필요하다. 현행 체계에서는 공인노무사에게 소송대리권한이 인정되지 않아 공인노무사의 법률서비스가 제대로 자리매김하지 못하고 있다. 공인노무사에게 소송대리권한을 부인하고 변호사에게만 독점적으로 인정하고 있는 부적절한 규제가 개선되어야 한다. 개선 방식은 공인노무사법에서 노동행정소송에 관한 소송대리권한을 인정하는 명문규정을 두는 것이다.

공인노무사에게 소송대리권한을 인정함으로써 소송대리인 서비스의 공급을 확대하게 되면 잠재적으로 존재하였던 수요가 현실화되며 법률서비스에 대한 수요를 증가시키며 종전의 변호사 수임료보다는 낮은 수임료에서도 소송대리인 서비스 시장의 수요와 공급이 확대된다. 노동사건에서의 소송대리인 서비스 시장의 확대는 변호사들 및 공인노무사들에게 노동소송사건에 대한 실무 경험이 많아져 법률서비스의 전문성이 제고된다. 노동사건에서의 법률서비스를 확대시킴으로써 전체적으로는 법원칙이 존중되는 법치주의를 실현할 수 있는 기반을 형성하게 되어 바람직하다.

노사관계소위원회 워크숍 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 9. 6(금).17:00-9.7.13:00
	장 소	아카데미하우스 회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 권혜자, 이민우(불참), 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호(불참), 이현석 - 정부위원 : 박철규(불참), 박인규(대참), 이채필 - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, - 사무처 : 기획과장, 박윤기 사무관 ※ 추가 참석자 : 대외협력실장, 기획위원, 김응택, 정승재
	논의사항	- □노동쟁의제도의 주요쟁점과 논의방향□ 보고 및 논의 등
	차기회의	- 일시 : 추후 별도 지정
회의결과 (주요내용)		□ □노동쟁의제도의 주요쟁점과 논의방향□ 보고 및 논의 - 김성훈 전문위원은 □노동쟁의 제도개선문제□에 관한 의제로 2.26부터 7.9까지 전문가들이 발표한 내용들을 ①노동위원회 심판기능 개선방안, ②노동위원회의 조정기능 개선 방안, ③노동쟁의 관련법 개정, ④쟁의행위 문화 정립 관련사항 등으로 구분 정리한 후 향후 논의 지향점을 국제노동기준과 한국적 특수성을 감안하여 법제도 개선의 장단기과제, 노사관행 및 의식변화, 정부등 관련기관 지원 및 사적조정시장의 인프라 형성 등을 구체적으로 검토할 필요가 있다는 요지로 보고 - 이채필 노동부 노사정책과장은 □노동쟁의제도 개선의견에 대한 검토□에서 노동부가 내부적으로 그 동안 노사소위의 논의사항을 검토한 결과 대략 27개 쟁점사항 중 개선추진사항 13개(위원정원수 증원, 허위증언에 대한 처벌 추가 등), 신중검토사항 8개(상임위원 증원, 공인노무사 행정소송 대리권 부여 등) 및 추진곤란사항 6개(긴급이행명령 범위확대, 노동쟁의 범위 확대 등) 등으로 구분하고 이를 설명 - 위원들이 논의한 결과 노동부 개선추진사항 13개 중 노동계가 2개(답변서 등 부본 7부 제출 및 노동쟁의 조정기간 연장 등)에 대해 현행유지 의견을 제시하고 나머지 사항에 대해서는 위원 모두가 향후 법제도 검토시 반영하는 방향으로 공감대를 형성하였음 □ □경제특구지정및운영에관한법률(안)□ 의제 안건채택 부결 - 경영계는 노사소위에서 근기법이나 파견법 관련사항을 의제로 채택하여 논의하는 것이 기존 다른 의제와 비교시 부적절하여 반대 의견을 제시 - 따라서, 노사소위는 의제 채택에 대해 이해 관계자간에 합의가 되지 않아 부결로 정리함

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언 (`02.09.06. 17:30)

□ 회의자료 보고

□ □노동쟁의제도의 주요쟁점과 논의방향□ 보고 및 논의

- 김성훈 전문위원은 □노동쟁의 제도개선문제□에 관한 의제로 2.26부터 7.9까지 전문가들이 발표한 내용들을 ①노동위원회 심판기능 개선방안, ②노동위원회의 조정기능 개선 방안, ③노동쟁의 관련법 개정, ④쟁의행위 문화 정립 관련사항 등으로 구분 정리한 후 향후 논의 지향점을 국제노동기준과 한국적 특수성을 감안하여 법제도 개선의 장단기과제, 노사관행 및 의식변화, 정부등 관련기관 지원 및 사적조정시장의 인프라 형성 등을 구체적으로 검토할 필요가 있다는 요지로 보고

- 이채필 노동부 노사정책과장은 □노동쟁의제도 개선의견에 대한 검토□에서 노동부가 내부적으로 그 동안 노사소위의 논의사항을 검토한 결과 대략 27개 쟁점사항 중 1)개선추진사항 13개(위원정원수 45인 이하로 정원 확대, 노동법 전문가의 증원, 위원수당 현실화, 심사관의 법적근거 마련 및 답변서 부본 7부 제출 등, 심사관 증원, 중노위 소송수행 전담부서 신설, 허위증언 처벌근거 신설, 사적조정제도 활성화를 위한 인프라 구축, 조정공익위원 자격기준 조정, 공익위원 중립성 유지방안 강구, 지노위 위원장 자격요건 변경, 특별조정위원의 배제 잔여수 조정, 노동쟁의 조정기간의 연장), 2)신중검토사항 8개(상임위원 증원, 심사관 특별채용, 사전조사시 다양한 증거조사방법 제도화, 공인노무사에게 행정소송 대리권 부여, 중재전 사실조사제도 도입 및 중재방법 세부화 명시, 행정소송시 중노위 판정후 고등행정법원으로 쟁송, 지노위 판정후 중노위를 거치지 않고 행정소송으로 쟁송, 예방적 조정제도 도입), 3) 추진곤란사항 6개(긴급이행명령제도의 신청권자 및 적용범위 확대, 노동쟁의 조정대상 권리분쟁까지 확대, 조정전치주의제도 완화, 부당노동행위 심사단계에서 화해 및 이행권고제도 도입, 구제명령 이행명령 노동위 보고의무 부과, 구제명령의 다양화) 등으로 구분하고 이를 설명

< 의견 논의 > 발언순으로 요약정리

□ 신철영 의장은 그간 약 5개월 동안 노동쟁의제도개선과 관련하여 전문가 의견을 청취하고 오늘의 워크숍을 통해 공감대를 형성하여 법·제도나 운영을 합리적으로 개선할 수 계기가 되도록 하자고  하면서 위원들이 의견을 개진하도록 주문

□ 이철수 위원은 법제도 개선과 아울러 합리적인 노사문화의 구축을 위한 인프라 구축 작업 등도 종합정리할 필요가 있다는 요지 등으로 의견 피력

회   의   결   과   (주요내용)

□ 최정기 위원은 김성훈 전문위원이 정리하여 보고한 내용이 주로 전문가들이 발표한 내용 중 개선사항 등으로 기 회의에서 언급된 내용들은 반영되지 않는 측면이 있다고 보며, 특히 경영계에서 동 의제를 채택한 것은 현재의 전투적인 노사관행을 합리적인 제도 및 관행 등으로 개선해 보자는 취지였는데 이러한 사항들이 실종되어 버린 상태임. 예를 들어 쟁의행위시 노조법 제42조(폭력행위등의 금지)에서 □생산 기타 주요업무에 관련된 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점검□ 및 사업장의 안전보호시설의 정상적인 유지 및 운영이 제대로 되지 않고 있으므로 이에 대한 쟁의문화 개선 등에 논의내용의 반영이 미흡하다는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 동 보고사항에 모든 것을 다 담을 수 없어서 전문가들의 발표내용을 중심으로 정리하였고, 발표 당시 논의된 내용까지 모두 망라할 수 없었음을 인정하고, 금일 보고내용은 완성된 것이 아니라 집중논의를 위한 기초자료라는 요지로 답변

□ 신철영 의장은 노조법 제42조의 사항도 향후 추가로 논의하자는 의견을 제시

□ 최정기 위원은 노조법 제42조에 대해 경영계의 입장에서 아직 구체적인 개선내용은 없지만 노사소위에서 심도있는 논의를 통해 개선안을 마련할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 권혜자 위원은 노동부가 검토한 의견은 어떤 수준인지에 대해 질의

□ 이채필 위원은 노동부가 나름대로 노동위원회법이나 노조법 등을 검토하였던 내부 검토자료 수준이라는 요지로 답변

□ 이철수 위원은 노동부 검토내용에 대해 노·사의 의견을 확인할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 신철영 의장은 (대부분 위원들의 동의에 따라) 노동부 검토내용을 개별적으로 논의해 보자고 주문

<노동부 개선추진 검토사항>

□ 최정기 위원이 □노동위원회 위원들의 정원 증원□에 대해 하한선을 폐지한 이유에 대해 질의하였고, 노동부 이채필 과장은 지방노동위원회의 규모가 적은 곳은 그 하한선을 채우기 위해 부적절한 위원을 의무적으로 위촉하는 경우도 있어 이를 개선하려는 의미라고 설명

□ 임준택 위원은 □ 노동위에 답변서 등 부본 7부 제출□에서 부본 7부 제출이 근로자들에게 경제적 부담을 초래하는 것과 □노동쟁의 조정기간 연장□에서 조정기간을 마냥 연장한다는 오해를 받은 여지가 있어 현행유지의 의견을 피력하였고, 오맹근 위원도 노동위가 조정기간내 밀도있는 조정을 추진한다면 현재의 조정기간으로도 가능할 것 같다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 지금까지 전문가들의 의견과 노동부 검토내용을 바탕으로 충분한 논의를 거쳐 노동위의 조정과 심판기능 확대 및 권위 향상, 조정 활성화를 위한 제도 등 인프라 개선에 대해 노사정이 합의를 도출할 수 있을 것라는 요지로 의견 피력,

회   의   결   과   (주요내용)

□ 조준모 위원은 논의를 통해 개선추진사항 이외에 예를 들어 상임위원과 심사관 증원 등을 권고하는 합의도 가능할 것이라는 요지로 의견 피력

□ 최정기 위원은 노동부 개선추진사항 이외에 사적조정에 공인노무사 활용방안 확대 및 쟁의문화 제도개선 등을 추가로 논의할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 임준택 위원은 노동부 검토내용 중에 개선추진사항 이외에 신중검토사항 등에서도 행정소송 2심제 및 긴급이행명령제도 부당해고 사건까지 확대 개선 등은 추가로 논의할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

< 추가 논의사항>

□ 신철영 의장은 (위원들의 의견을 종합하여) 노동부 검토내용 중 개선추진사항 13개 중 □답변서 부본 7부 제출□과 □조정기간 연장□을 제외하고는 나머지 사항에 대해서는 공감대를 형성한 것으로 정리하고, 추가 논의할 단위의제를 4 부문(상임위원 증원과 공인노무사 활용 확대방안, 행정소송과 긴급이행명령제도 개선, 사적조정제도 활성화, 쟁의문화 개선)으로 제시하고 이에 대한 개별 논의를 주문

1) 상임위원 증원과 공인노무사 활용 확대 방안

□ 최정기 위원은 그간 5개월 논의과정에서 노동위원회 기능을 활성화하기 위해 상임위원 증원과 공인노무사 활용 확대로 개선방향은 노사가 공감대를 형성한 것이라는 요지로 의견 피력

□ 이채필 위원은 위 사항들에 대해 노사가 공감대를 형성한 사항이라면 권고사항으로 정리하더라도 이의가 없다는 요지로 의견 피력

2) 행정소송 2심제와 긴급이행명령 신청대상 부당해고사건까지 확대 방안

□ 이채필 위원은 □행정소송 2심제 도입□에 대해 그간 논의과정에서 전문가들의 발표내용 중 김선수 변호사와 주완 변호사의 의견이 상이하고 행정소송 법체계에 대한 검토가 선행될 필요가 있으며, 또한 □긴급이행명령 신청대상 확대□에 대해 부당해고의 경우 부당노동행위와 비교하여 상대적으로 긴급성·필요성이 적기 때문에 모두 신중하게 검토할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 위 사항이 전반적으로 행정소송 쟁송체제를 검토하여 결정할 사항으로 행정소송의 2심제, 3심제 또는 긴급이행명령 확대 등은 법체계의 통일성, 일관성 등을 고려하여 입법적으로 선택할 사항이라는 요지로 의견 피력

□ 심종두 위원은 동 사항은 과거 □부당노동행위특위□에서 검토하였던 것으로 그 당시 논의하면서 법원, 중노위 등 관계자들의 의견을 청취한 결과 4심제에서 행정법원 신설로 5심제로 되었지만 집중심리를 하게 되어 오히려 과거보다 심리가 단축되는 경향이라고 하여 논의를 종결하였다는 요지로 의견 피력

회   의   결   과   (주요내용)

□ 임준택 위원은 쟁송기간을 중노위 판정후 고등행정법원을 거쳐 2심제로 할 경우 현행 지방행정법원을 통한 3심제보다 단축하여야 근로자들이 현장과 유리되는 감을 감축할 수 있을 것과 구제명령의 실효성 확대라는 측면에서 긴급이행명령 신청범위를 부당해고의 경우까지 확대하여 법원이 긴급성 여부를 판단케 할 필요가 있다는 요지로  의견 피력

□ 김응택 노동부 사무관은 최근 판례에서 지노위를 거친 후 임의적으로 중노위와 법원을 선택할 수 있는 것이 아니라 중노위를 반드시 거쳐 행정법원에 쟁송해야 하는 필요적 전치주의 입장을 취하고 있다고 설명

□ 심종두 위원은 일반적으로 부당노동행위의 경우 계속되는 행위에서 발생하는 노조 지배 개입 등으로 긴급성이 있다고 보지만 부당해고의 경우 개별 사건이어서 상대적으로 긴급성이 결여된다고 보여져 긴급이행명령의 신청범위를 확대하는 것은 바람직하지 않다는 요지로 의견 피력3) 사적 조정·중재제도 활성화 방안

□ 이철수 위원은 노동쟁의 조정시장의 개방화에 대비하기 위한 측면에서도 사적 조정시장등의 활성화는 필요하며, 여기 활성화를 인프라 구축에는 조정인 풀, 조정인 자격, 조정가격, 조정인 양성 및 교육 및 행동강령 등을 포함하여 제도 정착의 예측 가능성을 정립할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 심종두 위원은 그간 사적조정에 배인연 노무사, 고태관 변호사 등이 활동하고 있다고 알고 있는데, 경영계도 일단 활성화하는 방향에는 공감하지만 사전적으로 조정인의 자격, 교육 및 행동지침 등을 마련한 후 시행되어야 할 것이라는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 사적조정시장의 활성화를 위해서 노·사·정이 각자가 방향성을 가지고 그 역할을 다하여야 조기에 정착될 수 있을 것라는 요지로 의견 피력

□ 이채필 위원은 사적 조정의 활성화는 정부 의지도 필요하지만 노사 등의 합의가 전제될 필요가 있는데 노사가 공감대를 같이 한다면 권고사항으로 정리도 가능할 것이라는 요지로 의견 피력

□ 신철영 의장은 (위원들의 의견을 종합하여) 사적 조정이 활성화될 경우 노사간 각각 대리인제도시의 운영도 가능할 것인데 사적조정시장의 활성화 방안에 대해서는 좀 더 추가로 논의가 필요한 것으로 정리

4) 쟁의문화 개선방안

□ 심종두 위원은 향후 경영계의 안을 제시하고 노사간에 공감대를 형성해 가는 방향으로 쟁의문화를 합리적으로 정립해 갈 필요가 있다는 의견 피력

□ 이철수 위원은 쟁의문화 개선에 대해 경영계가 의견을 구체적으로 제시한 바 없으므로 차후 경영계에서 제시한 노동쟁의제도개선에 대한 안건을 바탕으로 추가 논의가 필요하다는 요지로 의견 피력

회   의   결   과   (주요내용)

□ 최정기 위원은 쟁의문화 개선에 관련하여 법제도 개선도 그 일부사항이며, 향후 논의를 바탕으로 공감대 형성사항을 포함하여 합의 도출도 가능할 것이라는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 노동쟁의 제도개선과 관련하여 정부지원사업, 노사 공동사업및 의식·관행 개선사항 등을 구체적으로 검토·정리할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 신철영 의장은 (위원들의 의견을 종합하여) 노동쟁의 제도개선과 관련하여 경영계뿐만 아니라 노동계도 그 의견을 제시하고, 추가로 오늘 논의한 내용에 대해 세분하여 노동쟁의 제도개선과 관련한 합의사항 및 권고사항 등에 대해 추후 간사회의 등을 통해 논의범위 등을 도출해 가자고 정리

□ □경제특구지정및운영에관한법률(안)□ 의제안건 채택여부 재논의

□ 심종두 위원은 경영계 입장을 통일하여 언급하면 입고예고된 사항이 근기법과 파견법 관련사항이라면 노사소위 차원에서 논의가 부적절하며, 다른 의제와 비교시 상대적으로 긴급의제로 다루기보다는 다른 통로를 통해 의견을 표시하는 것이 바람직하다고 보아 안건채택이 불가하다는 요지로 의견 피력

□ 최정기 위원은 재계 입장은 국제화에 따라 외자 유치와 경쟁력 향상을 통해 국민 경제을 향상시키는 차원에서 경제특구법 도입이 필요하다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 사안의 성격을 검토할 때 경제특구의 타당성, 이로 인한 주권의 하락여부, 통상마찰 소지 등이 문제화 될 수 있으나, 경제특구의 합리화 여부가 노사소위 의제로 다루기에는 적절치 않다는 요지로 의견 피력

□ 이채필 위원은 경제특구법에 대해 노동부도 반대 의견을 제시하였고, 별도의 의사전달 채널도 있으므로 노사소위 의제로 채택하여 논의는 바람직하지 않다는 요지로 의견 피력

□ 권혜자 위원은 경제특구의 타당성, 영향 및 노사정위 위상과도 관련된다고 보는데, 사측이 불가하다면 반대의견을 문서로 보내줄 것을 요청

□ 최정기 위원은 노사정위 의제채택 시스템상 의제채택이 합의되지 않았음을 문서로 회신하는 것은 바람직하지 않다는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 노사정위원회에서 의제채택은 다양한 경로를 통해 이루어질 수 있음을 설명하고, 그 예로 상무위 등에서 합의로 의제를 선정하여 소위에서 논의케 하는 방법도 있다고 설명

□ 임준택 위원은 경제특구법상 근로관계는 노사정위에서 어떠한 방법으로든 논의할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

회   의   결   과   (주요내용)

□ 신철영 의장은 (위원들의 의견을 종합하여) 경제특구법과 관련하여 상무위 등에서 논의하여 노사소위에 배부도 가능하나 자체 논의는 노사정 간에 합의되지 않은 상태에서 바람직하지 않고 이를 문서로 회신하는 것도 적절치 않다고 정리하고 폐회 ( `02.9.6.22:00)

※ `02.9.7. 09:00 -13:00 노사소위 신철영 위원장 등 6명 북한산 화합등반대회 실시

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 9.24.14:00

□ 의제 : □노동쟁의 제도개선문제□에 대해 세부의제 논의 등

노동쟁의제도의 주요쟁점과 논의방향

2002.  9. 6∼7

노사관계소위원회

(김성훈 전문위원)

목      차

1. 논의경과

2. 전문가 의견청취 내용

3. 논의 영역의 분류와 접근법

1. 논의 경과

□ 노사관계소위원회 제62차회의(2002. 1. 29)에서 "노동쟁의제도개선문제"를 상반기 논의과제 중 하나로 선정하고, 제63차회의(2. 5)에서 세부 논의주제와 논의일정을 설정함

□ 세부 논의 주제

① 노동위원회 심판기능 개선방안(노동법원 설립 등),

② 노동위원회의 조정기능 개선 방안(사적조정시장 활성화 등),

③ 노동쟁의 관련 법 개정(제도 개선사항),

④ 쟁의행위 문화 정립 관련 사항(시위문화, 공권력 투입) 등 4개 범주

□ 논의 일정

- 상반기 논의완료를 목표로 월 2회씩 격주단위의 정례회의를 개최하고, 우선은 세부주제별로 전문가 및 실무자의 의견을 청취한 뒤 논의쟁점과 방향을 설정하기로 함

□ 제65차회의(2. 26)에서부터 제74회의(7. 9)까지 10차례에 걸쳐 세부 주제별로 11명의 전문가를 초청, 의견을 청취하고 토론. 74차회의에서 워크숍을 통해 논의 내용을 정리하고 논의방향을 설정하기로 함.

□ 노동위원회의 심판기능 개선부문

- 김선수 변호사, □노동위원회 심판기능 개선방안□(65차회의, 2. 26)

- 주 완 변호사, □현행 노동위원회 심판제도의 개선 보완을 위한 제언□(66차회의, 3. 5)

□ 노동위원회의 조정기능 개선부문

- 김태기 교수, □조정제도의 개선방안□(67차회의, 3. 27)

- 고태관 변호사, □노동쟁의의 사적조정 사례 검토□(68차회의, 4. 10)

□ 법·제도개선 부문

- 이철수 교수, □부당해고 구제명령 실효성 확보방안□(69차회의, 4. 23)

- 이상윤 교수, □노동쟁의 관련법 검토사항□(70차회의, 5. 14)

□ 노동쟁의 문화 부문

- 조용만 박사, □쟁의행위 질서 관련 외국사례와 시사점: 독일, 프랑스, 미국사례□(71차회의, 5. 28)

- 이철수 교수, □쟁의행위와 경찰권 발동□(72차회의, 6. 4)

- 박 동 국장, □한국노동조합의 중앙집권화 문제□(73차회의, 6. 25)

- 이철수 교수, □사용자의 정보제공 의무□(74차회의, 7. 9)

- 김홍영 교수, □쟁의문화 개선과 공인노무사 활용방안□(74차회의, 7. 9)

□ 8. 13 간사회의에서 9.6∼7 양일간 워크숍을 개최하여 그 동안의 논의를 정리하고 □노동쟁의 제도 및 합리적 쟁의행위 문화형성□과 관련된 큰 원칙과 방향정립 위주의 합의문 작성 및 후속조치에 대해 논의하기로 함.

□ 합의문 작성시 고려 사항

- 노동쟁의 제도개선 및 쟁의문화 형성의 지향점

- 주요 쟁점사항을 단기적 추진과제와 중·장기적 추진과제로 분류

- 주요 쟁점사항에 대한 접근방법 제시(예, 법·제도개선, 노사관행 및 의식개혁을 위한 캠페인 또는 행위규범 정립, 정책추진사업 발굴, 조정관련 인프라 구축 등)

- 각각의 영역내지 주제별 노·사·정의 역할 설정 등

□ 법·제도개선 부문에 대해서는 현재까지 논의된 내용에 대해 정부(노동부)가 우선 검토의견을 내고 노사정간 공감된 부분이 발견되면 합의를 도출하여 법개정을 추진하는 방향으로 검토하기로 함

2. 전문가 의견 청취 내용

1) 노동쟁의 심판기능

문제점	개선(안)
□ 심판사건 접수 급증, 공익위원 수 부족으로 사건이 적체되어 신속하고 공정한 권리구제가 어려움 - 1일 평균 4건처리 - 심사관의 자료수집, 부의안 작성 등에 절대적으로 의존 □ 비상임위원 중심이어서 사건 조사 및 결정문 작성 등을 전적으로 심사관에 의존하나 심사관이 파견직으로 되어있어 업무의 계속성과 전문성을 확보하기 어려움	□ 노·사·공익위원 정원 확대와 노동법 전문가 의 증원 필요(심판사건의 대부분이 노동관련 법률해석과 적용에 관한 것이라는 점을 감안), 수당현실화 - 중노위에서 현 10-30명을 15-45인으로 증원하는 법개정 추진중
	□ 상임위원 수의 대폭 증원, 노동법에 대한 전문 지식을 가진 민간전문가 채용
	□ 심사관 수 증원, 전문적인 교육, 능력있는 심 사관의 외부채용
	□ 소송수행 전담부서의 신설과 소송수행자들의 전문성 제고

문제점	개선(안)
□ 노동위원회 심판에 불복, 행정소송을 제기하는 비율 및 건수가 늘어나고 있으나 이를 전담할 부서가 없어 어려움 □ 소송에서 심판당사자인 중노위가 피고가 됨으로써 실질 당사자인 사용자 혹은 근로자가 피고가 되지 못함	□ 현장검증, 증인신문, 증거절차 등 다양한 증거 조사방법 채택 필요 - 현 심사관 인력 및 비상임위원 중심체제로는 실현하기 어려움
	□ 허위증언에 대한 처벌근거 신설
	□ 긴급이행명령제도의 신청권자 및 적용범위 확 대 - 신청권자를 현 중앙노동위원회에서 구제명령을 받은 당사자로 확대하고 제도의 적용범위를 현 부당노동행위에서 부당해고까지 확대
□ 중노위 결정에 불복해 행정소송으로 갈 경우 1심부터 다시 시작하는 소송 의 다단계화로 인한 시간지체와 신속한 권리구제의 어려움 □ 공인노무사에 행정소송대리권이 주어지지 않아 노동위원회에서의 대리활동이 행정소송에서의 대리활동으로 이어지지 않아 발생하는 거래비용 증가	□ 노동법원을 설립하더라도 노동위원회 존치 여 부 등 노동관계법 전반을 손질해야하고, 판사 임명권 문제를 둘러싼 기존 법원과의 갈등, 노동전문 변호사의 확보 한계 등으로 실효성 이 없을 것 □ 노동법원의 설립을 통한 해결보다는 현 노동 위원회의 제도 개선을 통한 접근이 중요
	□ 행정소송으로 갈 때 중노위를 거친 경우 2심 고등법원에서부터 시작하는 방안이나 지노위 에서 중노위 판정을 거치지 않고 바로 행정소 송으로 갈 수 있도록 하는 방안에 대해 검토 필요 □ 공인노무사에 행정소송대리권 부여 방안 검토

2) 노동쟁의 조정기능

문제점	개선(안)
□ 조정서비스가 사후적으로 이루어져 조정의 실효성이 떨어짐 □ 사적조정의 법적 제한은 없으나 사적조정을 활성화 할 수 있는 제도적 인프라가 미형성되어 있어 유명무실함 □ 조정대상이 이익분쟁(임금 근로시간 복지 해고 기타 대우 등 근로조건)에 한정되나 실제 상당부분의 분쟁이 권리분쟁과 결부되어 있어 현실적합성을 상실 □ 조정기간이 짧아 충분한 교섭 및 조정이 이루어지지 않음 □ 조정위원 및 심사관의 전문성 결여로 조정서비스의 유효성이 떨어짐 □ 중재결정을 내리기전 합의에 도달하기 위한 노력이나 유인이 부족	□ 교육, 상담 등 사전적·예방적 조정제도 도입으로 조정의 상시화, 조정서비스 확대 □ 사적조정제도를 활성화시킬 수 있는 제도적 인프라 구축 - 입법적 보완사항, 정부의 정책적 지원사항, 사적조정의 필요성에 대한 노사 공감대 형성 부분으로 나누어 검토 필요 - 조정전문가 양성계획, 조직진단 및 조정기법 개발, 조정서비스 적정가격 책정, 조정인 자격요건, 조정인의 행동지침 마련 등
	□ 조정대상을 이익분쟁뿐만 아니라 권리분쟁등으로까지 확대하여 폭넓은 조정서비스 제공 필요(조정서비스 확대 차원에서) □ 선조정, 후중재 조정대상영역을 확대하여중재전 합의유도 및 분쟁 후유증 최소화
	□ 조정위원 및 심사관의 전문성 제고를 위한 교육프로그램 개발 및 인사제도 개선 또는 상근조정관제도의 도입을 통해 전문성과 조정 노하우를 축적할 수 있는 기회 부여
	□ 획일적인 조정전치보다 노사관계 상황에 따라 조정전치와 조정신청을 유연하게 적용할 수 있도록 조정전치주의 제도를 개선(예: 노사관계취약 사업장의 경우 조정지원 서비스 차원에서 접근하여 조정전치주의 적용, 나머지 사업장의 경우 조정신청주의 적용)
	□ 사실조사제도 도입을 통해 당사자들이 중재전에 사실 조사 결과를 활용, 합의에 도달하기 위한 최후의 노력을 기울이도록 유도하고 중재방법도 절충식, 양자택일식, 대안식 등으로 세분화 하여 선택의 폭 확대

3) 노동쟁의법·제도

문제점	개선(안)
□ 노동위원회 구제명령 실효성 관련 문제점 - 초심 지노위 부당노동행위 심사 진행단계에서 심사의 실효성 확보를 위한 제도적 장치가 전무하다는 점 - 구제명령이 미확정된 상태(초심 지노위 구제명령 결정에 대한 사용자측의 재심 신청 또는 중노위 구제명령 결정 후 사용자측의 불복으로 행정소송 진행)에 있는 경우 당사자 보호를 위해 현행법상 긴급이행명령제도를 도입하였으나 거의 활용되지 않아 유명무실할뿐만 아니라 긴급이행명령 신청권한이 중노위에만 인정되어 중노위가 신청을 소홀히 하는 경우 당사자 권리보호가 소홀히될 가능성이 큼. 게다가 부당해고에 대해서는 긴급명령이 부인된다는 점 - 부당해고 구제명령의 경우 위반자에 대한 명시 적 벌칙규정이 없어 권리보호가 애매하다는 점 - 구제명령이 원직복귀 또는 임금상당액에 대한 금전적 보상 등으로 정형화되어 있어 실효성 있는 구제에 미흡 □ 노동쟁의 개념의 불명확성으로 인한 문제점 - 노사관계법 제2조 □ 경영참가제도 또는 협력적 노사관계 제도의 확립 및 발전이 분쟁을 예방하고 합리적인 교섭질서 및 관행을 형성, 합리적 쟁의행위 문화 형성의 중요한 변수로 작용한다는 점(독일) □ 쟁위행위 관련 지나친 입법, 사법, 행정규제가 바람직한 쟁의행위 질서 및 문화형성의 장애요인으로 작용할 수 있다는 점 - 제5호의 노동쟁의 개념 중 □해고□를 근로조건 의 하나로 예시열거하고 있으므로 인해 해고가 과연 단체교섭의 의무적 교섭대상이 되는지에 대한 견해가 엇갈리고 있고, 이익분쟁만을 노동쟁의대상으로 한정하고 있어 단체협약의 불이행, 부당노동행위, 법정근로조건의 위반 및 불이행과 같이 근로3권의 본질적 내용을 침해하는 사용자의 행위에 대하여도 파업을 할 수 없는 사례가 발생함	□ 구제명령 이전단계에서도 부당노동 행위 심사단계에서 화해 및 이행권고 등 차후의 구제명령이 실효성 있게 하기 위한 적절한 조치를 강구하는 제도적 장치마련 필요(예: 일본의 경우 노동위원회가 필요한 조치를 권고 할 수 있고 미국의 경우 최종결정이 나기 전까지 적절한 금지명령을 법원에 구하는 절차가 인정됨)
	□ 미확정된 구제명령의 경우 긴급이행 명령 제도의 활성화를 위해 신청권자를 당사자인 근로자 및 노동조합에까지 확대하고 미확정 부당해고에도 긴급이행명령제도가 적용될 수 있도록해야
	□ 확정된 구제명령의 이행확보를 위해 사용자측에 일정기간 내 이행결과의 노동위원회 보고의무 부과, 노동위원회의 조사 및 자료요청권 확대, 고의 불이행시 관할법원에 긴급이행명령 신청할 수 있도록 관련규칙 개정 필요
	□ 구제명령이 권리침해의 여러 태양에 따라 적절하게 내려질 수 있도록 구제명령을 다양화 할 필요성 검토(미국의 예: 부당 노동행위 중지 등의 부작위명령, 부당노동행위 판정결과 게시 명령, 단협상 기업 시설 제공의무 불이행시 제공명령, 원직복직명령, 소급임금지급명령 등)
	□ 노사관계법 제2조 제5호의 해고의 개념이 해고권을 의미하는지 아니면 해고기준 및 절차 방법을 의미하는지 명확히 하고, 파업의 범위에서 대해 서도 명확화 및 재검토 필요

4) 노동쟁의 문화

가) 외국 사례와 시사점

외국 사례의 특징	우리의 문제점	시사점
□ 독일의 경우 - 단결권을 보장하고 있는 헌법규정으로부터 쟁의권 보장 을 해석에 의해 도출 - 쟁의행위의 범위를 좁게 인정(①주체면에서 비노조등 파업 불인정, ②목적면에서 기업정책과 일반적인 권리분쟁사항에 대한 쟁의행위 불인정, ③수단면에서 파업기간 중 긴급근로 유지, ④절차면에서 최후수단원칙과 평화의무위반 쟁의행위 금지 등) - 최종수단으로서 쟁의행위를 활용해야 한다는 광범위한 합의 형성과 자제 분위기 - 정보공유와 공동결정제도 등 근로자의 경영참가 확대를 통한 합리적 쟁위행위문화 유도 및 형성	□ 쟁의행위 관련 입법상 제한이 가해짐으로써 쟁의행위의 정당성에 대한 법원의 판단재량이 축소되고 있다는 점 □ 불법쟁의행위로 판단할 수 있는 영역이 지나치게 넓어 사용자가 단체교섭에 소극적으로 임하는 유인요인으로 작용하며 자치적 및 평화적 분쟁해결보다 국가의 권력적 분쟁해결에 의존하려는 경향이 강하다는 점	□ 경영참가제도 또는 협력적 노사관계 제도의 확립 및 발전이 분쟁을 예방하고 합리적인 교섭질서 및 관행을 형성, 합리적 쟁의행위 문화 형성의 중요한 변수로 작용한다는 점(독일)
□ 프랑스의 경우 - 단결권과 별개로 헌법에서 파업권에 대한 명시적인 근거규정을 두고 있음 - 쟁의행위(파업권)의 정당성에 대해 폭넓게 인정(①주체면에서 쟁의행위 주체를 노동조합이 아닌 근로자로 봄으로써 비노조 파업의 정당성 인정, ②목적면에서 임금 등 근로조건뿐만 아니라 정리해고 반대, 고용안정 및 권리분쟁사항까지도 포괄적으로 인정, ③수단면에서 쟁의행위의 최후수단성, 조정전치주의, 평화의무 부인, 분쟁조정과정중 파업 가능, 선파업 후교섭의 일반화 - 파업권 남용여부 판단기준은 민간부문의 경우 □기업존속의 저해, 공공부문의 경우 □필수업무의 저해□로 유연하게 해석 적용 - 높은 공공부문의 비중과 짧은 쟁위행위 기간
□ 미국의 경우 - 법률적 차원에서 쟁의행위권 인정 - 쟁의행위의 주체와 목적면에서 폭넓게 해석 및 인정(①쟁의행위 주체를 노동조합에 한정하지 않음, ②목적도 임금, 근로시간 및 기타 고용 제조건을 포함하여 포괄적으로 인정) - 분권화된 단체 교섭과 좋은 재정	□ 불법쟁의행위에 대한 형사처벌위주의 정책에 지나치게 의존하고 있다는 점	□ 쟁의행위 관련 지나친 입법, 사법, 행정적 규제가 바람직한 쟁의행위 질서 및 문화형성의 장애요인으로 작용할 수 있다는 점

나) 경찰권 발동과 쟁의행위문화

문제점	개선(안)
□ 경찰권 발동의 근거가 매우 추상적이고 불명확함으로 인해 자의적 해석에 의한 남용가능성이 높음 □ 노사분쟁과 관련하여 경찰권 행사가 치안유지행정(불법 노사분쟁에 대한 사전 예방을 통해 시민의 안전과 재산보호, 공공질서를 유지하려는 경찰행정)과 형사사법행정(불법노사분쟁이 발생한 경우 진압 및 범법자 처벌을 위한 수단으로 집행되는 경찰행정) 차원에서 이루어지는 경향이 강하다는 점 □ 국제기준에 비해 볼 때, 쟁의행위에 대한 경찰권의 개입이 과다하며 이로 인해 쟁의행위의 법 일탈 현상이 조장된다는 점	□ 경찰권 발동의 근거와 한계를 명확히 하여 재량적 해석에 의한 남용가능성을 줄일 필요성이 큼 - 예컨대 정당한 절차를 거쳐 이루어지는 쟁의행위의 경우 경찰권의 발동은 파생적으로 발생하는 폭력 등 불법행위를 제거하는 최소한의 수준에서 이루어지는 것이 바람직하며 파업중지내지 조업복귀를 명령함으로써 파업자체를 방해내지 저지하는 것은 권한 남용으로 봐야 □ 경찰권 개입은 노조의 파업권과 공공의 안녕 및 질서유지간의 형평을 고려하되 그 발동의 수준은 파업권의 본질을 훼손하지 않는 최소한에 그치도록 관계 규정을 정리해야

다) 노조의 리더십과 쟁의행위 문화 :

- 노조활동의 높은 전투성과 중앙단위노조의 리더십 및 대표성 결여 원인 (합리적 쟁의문화형성 저해요인)

문제점	개선(안)
□ 노동조합활동을 보는 정부 및 기업의 사시적 시각과 사업장내에 노동조합활동을 한정하려 했던 과거 정책상의 오류 □ 기업별체제하에서 단위노조중심의 단기적 임투위주 활동전략(장기적 정책·제도개선에 대한 낮은 관심)	□ 산별체계로의 전환과 권한의 중앙집중화를 통한 중앙단위노조의 리더십과 대표성 확립 □ 사업장내 단기적 임투위주의 노조활동에서 장기적 정책·제도개선 활동으로의 노동조합활동의 목표와 전략수정 필요

문제점	개선(안)
□ 중앙단위 노동조합의 낮은 리더십과 대표성 - 기업별체제하에서 낮은 노조조직률 - 단위노조에의 권한 분산 및 결정권 집중으로 인한 상급단위노조의 결정권 취약 - 기업규모별 노동조합간 지불능력 및 활동능력(인력, 재정 등)에 있어 큰 편차(대규모 사업장일수록 독자행보, 중앙단위 노조에 대한 낮은 의존 경향) - 현행법상 단위노조에 노동3권에 대한 배타적 권리 부여(임금협정 및 단체협약 체결, 파업 등 단체행동 결정)	□ 합법적인 노동조합활동(쟁의행위 포함)을 대하는 정부의 인식변화와 노동조합활동이 단기적 임투위주에서 장기적 정책·제도개선위주로 변화해 갈 수 있도록 유인책 마련과 지원 필요 □ 노사정위원회의 활성화를 통해 정책 제도개선활동에 대한 노조의 관심고조

라) 정보공유와 쟁의행위 문화

문제점	개선(안)
□ 우리의 경우 노사간 정보공유가 미국식의 단체교섭제도(단체교섭시 성실교섭의 일환)와 독일식의 단체협약법리(경영참가의 일환)가 혼재되어 있는 관계로 정보제공에 대한 통일적 입장이 정리되어 있지 못함 - 미국식의 성실교섭의무 법리가 그대로 통용될 수 있는지 논란의 여지가 있을 뿐만 아니라 배타적 교섭제도가 채택되고 있지 않아 정보제공거부를 성실교섭의 당연 위반으로 볼 수 있는지 의문 - 독일과 일본식으로 노사협의회를 통한 정보제공 및 경영참가의 길이 법으로 규정되고 있으나 형식화되고 있음	□ 기업정보의 공개는 여러 가지 반론(경영자의 경영권과 교섭력 약화, 정보의 몰이해 또는 오용, 기업기밀의 누설로 기업경쟁력 약화 등)에도 불구하고 종업원에 대한 동기부여, 조직에 대한 애착과 충성심을 높여준다는 연구결과들이 축적됨 - 노사간 대립구도를 탈피하고 상호 신뢰 및 협력관계로 전환하기 위해 노사간 정보공유가 필요함 - 정보공개가 가능한 부문과 그렇지 않은 부문을 구분하여 필요한 부분에 한해 정보공개를 의무화하고 경영 효율성과 경쟁의 원리가 적절하게 작동할 수 있도록 근로자 경영참가 관련 법률이나 노사협의회 법 등을 개정할 필요성이 큼

마) 쟁의행위문화 개선과 노동관계전문가의 활용 방안

문제점	개선(안)
□ 노동관계 전문가(변호사, 공인노무사 등)의 양적 부족, 높은 자문 및 수임료로 노사의 이들에 대한 인지도 및 활용가능성이 낮음 - 이로인해 폭넓고 다양한 사전·사후적 조정 및 자문서비스가 보편화되고 있지 못함 □ 노동관계전문가의 활용을 방해하는 불필요 또는 부적절한 규제(예: 공인노무사의 소송대리권 불인정 등)가 많다 □ 공인노무사 활용과 전문성에 대한 노사의 편견과 낮은 인지도	□ 시험제도 개선 등 전문성을 확보할 수 있는 제도보완을 통해 노동관계 분쟁조정과정에서 공인노무사의 인지도와 활용도를 높일 수 있는 방안 강구 필요 □ 소송대리권한을 변호사에게만 독점적으로 부여하고 있는 현행 법 개정을 통해 공인노무사에도 소송대리에 참여할 수 있는 방안 모색 필요(특허소송에서 변리사가 소송대리행위를 할 수 있는 것을 벤치마킹)

3. 논의영역의 분류와 접근방법

1) 논의영역의 분류

□ 지향점: 국제노동기준과 한국적 특수성을 고려한 합리적 쟁의제도 및 쟁의문화      정립

기간 접근	법·제도개선	노사관행 ·의식변화	정부등 관련 기관의 지원	사적조정시장 인프라 형성
단기	I	III	V	VII
중·장기	II	IV	VI	VIII

가) 법제도개선 관련 단기과제(I) :

□ 노동위원회법 관련 사항

□ 노·사·공익위원 정원 확대

□ 노동법 전문가의 증원

□ 위원수당의 현실화(인상방안 검토)

□ 심사관의 권한과 책임에 대한 법적 근거 마련

□ 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□ 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□ 허위증언에 대한 처벌근거 신설

□ 조정담당공익위원의 자격기준 조정

□ 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□ 상임위원의 증원 및 노동법 관련 전문지식을 가진 민간전문가 채용

□ 심사관(별정직)의 특별 채용

□ 현장검증, 증인심문, 증거채증 절차 등 다양한 증거조사방법의 제도화

□ 노동조합및노동관계조정법 관련 사항

□ 사적조정제도를 활성화시킬 수 있는 제도적 인프라 구축

□ 노동쟁의 조정기간의 연장

□ 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

나) 법제도개선 관련 중·장기과제(II) :

□ 행정소송으로 갈 때 중노위를 거친 경우 2심 고등법원에서 시작하는 방안(행정 소송체계에 대한 검토 필요)

□ 지노위에서 중노위 판정을 거치지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있도록 하는 방안(행정소송체계에 대한 검토 필요)

□ 노동법원의 신설(노동관계법 전반에 대한 검토, 기존법원과의 관계 설정)

□ 공인노무사의 자격요건과 전문교육 강화를 통해 행정소송대리권 부여 방안(변호사법 개정 검토)

□ 긴급이행명령제도의 신청권자(근로자 또는 노조도 포함) 및 적용범위 확대(부당 해고도 포함)

□ 조정대상을 이익분쟁 뿐만 아니라 권리분쟁까지 확대하는 방안

□ 조정전치주의 제도의 개편

□ 노동쟁의 관련 경찰권 발동의 근거와 한계의 명확화

다) 노사관행 및 의식변화(III, IV) :

□ 합리적 노동쟁의문화 형성을 위한 노사 행위규범 정립 또는 채택

□ 노동쟁의문화 관련 노사 공동 워크숍, 세미나, 해외연수, 교육프로그램 개발 운영

□ 대학 및 노사관계 대학원에 노동쟁의문화 연수 및 전문가 양성 프로그램 설치·운영

라) 정부지원 사항(V, VI) :

□ 노동쟁의행위 문화 관련 해외 우수사례탐방: 노사 해외 연수프로그램 개발 및 운영

□ 노동쟁의행위 문화 관련 국·내외 학술회의, 워크숍, 토론회, 연구사업 추진 및 지원

□ 기타 이와 관련된 정부지원 사업 및 프로그램의 적극적 개발· 운영

마) 사적조정시장 활성화를 위한 인프라 구축사항(VII, VIII) :

□ 조정전문가 양성 교육 프로그램, 조정기법 개발, 조정서비스 적정 가격 책정, 조정인 자격요건 마련

□ 공인노무사의 조정과정에서의 적극적인 활용방안 검토

□ 기타 이를 위한 입법적 보완사항, 정부의 지원사항, 노사관행 및 의식 개선 사항 등에 대한 지속적 논의 및 반영

2) 접근방법

가) 1단계 :

- 노동쟁의제도개선 논의의 지향점(방향 설정), 단기적 추진과제와중·장기적 추진과제 분류, 주제영역별 접근방법(법제도개선 대안마련  or 노사관행이나 의식개선을 위한 켐페인·인프라 형성, 정부지원이나 협조 관련 건의 등), 그리고 그와 관련된 노·사·정의 역할을 담은 포괄적인 원칙과 방향정립 관련 기본합의문 작성과 후속과제 정리

- 노동위원회법 및 노동관계조정법 등 법 제도개선사항과 관련하여  노·사·정간 공감대가 형성된 부문을 발췌·정리하고 우선 법개정추진

나) 2단계 :

- 기본합의문에 따라 중장기적 후속조치 관련 사항을 계속 논의해 나가면서, 관련 세미나 개최, 해외사례 탐방, 행위규범 정립 등 이슈화 작업도 병행 추진

제77차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 9. 24(화) 14:00 ~17:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 권혜자, 이민우, 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 심종두, 최정기(불참), 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박철규(불참), 강남훈, 이채필 - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈, 문강분 - 사무처: 기획과장
	논의사항	- □노동쟁의 문화개선 관련 노사 의견제시 및 토론 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 10. 15. 14:00 - 의제 : 노동쟁의 제도 및 쟁의문화 개선방안 논의
회의결과 (주요내용)		□ 노동쟁의제도 및 쟁의문화 개선방안 관련 워크숍결과 정리 보고 □ 김성훈 전문위원이 워크숍결과 내용을 크게 법제도개선부문, 사적조정시장 활성화 방안, 합리적 노동쟁의문화 정립 부문으로 나누어 정리하여 보고 □ 쟁의문화 개선 관련 경영계 입장 설명 □ 한국경총의 심종두 팀장이 쟁의문화개선과 관련된 경영계의 입장을 교섭문화부문, 조정문화부문, 쟁의문화개선부문, 정부관련 사항으로 나누어 상세히 정리하여 설명

회   의   결   과   (주요내용)

□ 노동쟁의 제도 및 합리적 쟁의문화 개선방안(워크숍결과 정리보고)

□ 김성훈 전문위원이 워크숍 토론 결과 내용을 크게 법제도개선부문, 사적조정시장 활성화 방안,

합리적 노동쟁의문화 정립 부문으로 나누어 정리하여 보고

- 법제도개선부문에 대해서는 우선, 개선추진 가능사항 12개 사항을 합의사항으로 정리하고, 간사회의를 통해 노사의 추가 의견을 검토·조정한 후 차기 노사관계소위원회에서 종합하여 노동쟁의 제도 및 쟁의문화 개선 관련 기본합의문을 작성해 보기로 함

□ □쟁의문화 개선□ 관련 경영계 입장 설명

□ 한국경총의 심종두 팀장이 쟁의문화개선과 관련된 경영계의 입장을 교섭문화부문(노조의 성실교섭의무 위반에 대한 처벌조항 신설, 의무적 교섭대상신설, 단체교섭기간의 단축, 임단협 통합교섭 추진, 단체협약 체결후 찬반투표금지규정 신설), 조정문화부문(의무적 교섭사항에 대한 조정대상 한정, 사적조정제도의 활성화, 조정의 실효성 확보방안), 쟁의문화개선부문(노동쟁의의 개념 명확화, 쟁의행위의 대상 명확화, 대체근로 허용, 쟁의행위 주체에 대한 제한 필요, 노조법 제42조 적용대상범위 확대, 집시법 개정), 정부관련 사항(불법분규에 대한 엄정한 법집행, 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단, 민사책임·벌금위주의 정책전환, 근로감독관 제도개선), 기타 등으로 나누어 상세히 정리·설명

□ 차기 회의

□ 일시 : 2002. 10.15.14:00

□ 의제 : 노동쟁의 제도 및 쟁의문화 개선방안 논의 등

제77차 노사관계소위원회

제출자료(워크숍결과)

노동쟁의제도 및 쟁의문화 개선방안

김성훈 전문위원

2002. 9. 24(화)

노사정위원회 노사관계소위원회

I. 워크숍 진행경과

□ 9. 6∼7. 양일간 아카데미하우스에서 □노동쟁의제도 및 문화형성□ 관련 워크숍을 개최하고 지난 5개월 동안 격주로 논의된 결과를 정리하고 토론

□ 논의 결과, 내용을 크게 법제도개선 부문, 사적조정시장의 활성화 부문, 합리적 노동쟁의 관행 및 문화 정립 부문으로 나누어 정리 한 후 차기 회의에서 재검토 및 보완하기로 함

II. 워크숍 논의 결과

1. 법·제도개선 부문

1) 기본방향

□ 노동쟁의법제도 관련 논의 중 문제점으로 지적된 개선과제들을 노동부 검토 의견 및 워크숍 논의를 토대로 ① 개선 합의사항 ② 정책건의사항 ③ 중·장기(추후) 검토사항으로 분류하고 개선합의사항에 대해서는 우선적으로 법개정작업을 추진, 추후 검토사항은 중·장기적으로 논의해 해결책을 마련하자는 데 의견 공감

※ 기존 논의 과정에서 누락된 개선 과제는 차기회의에서 노사가 새롭게 의견을

제시·검토하고 추가여부를 결정하기로 함

2) 영역분류

가) 개선 합의사항

□ 논의 결과 아래의 12개 사항에 대해 위원들간 합의한 것으로 정리

□ 노사공익위원 정원확대

※ 정원확대 필요성에 공감하고, 구체적 방안으로 위원 정원 수를 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 해 상한선을 확대하고 하한선은 폐지하는 방안에 대해 검토한 바 있음

□ 노동법 전문가의 증원

- 노동법전문가가 심판당당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

□ 위원수당의 현실화

- 위원수당 인상방안 검토

□ 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

- 심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무 범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

□ 심사관의 증원 및 전문적인 교육

- 적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

□ 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

- 늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

□ 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

- 판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

□ 사적조정제도 활성화를 위한 인프라 구축

- 조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

- 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

□ 공익위원의 중립성 유지방안 강구

※ 중립성 유지방안 마련에 공감하고 구체적 방안으로 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련, 교차삭제식 위원선정방안 도입 등에 대해 논의한 바 있음

□ 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

- 지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

□ 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

- 현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인내지 5인에서□ □4인내지 6인으로□ 개정(조정위원수에 있어 여유 확보)

□ 경영계에서 추가로 제기한 노조법 제42조(폭력행위의 금지)의 일반사업장에까지 확대적용방안에 대해서는 차기 회의에서 재 논의 후 분류하기로 함

나) 정책건의 사항

□ 상임위원 수 증원 및 노동법 전문가의 외부채용, 공인노무의 법률서비스 제고방안의 2개의 과제에 대해서 정책 건의과제로 설정하자는 데 위원들간 의견 공감

□ 상임위원 수의 증원 및 유능한 노동법 전문가의 외부채용(민간전문가) 방안 검토

- 심판사건의 대부분이 노동법률해석과 적용에 관한 사실 감안

□ 공인노무사 법률서비스 제고방안 강구

- 여론지지 형성, 이해관계자(변호사 등) 설득, 노사의 공감대 형성 등을 토대로 검토방안을 강구할 수 있도록 정책 건의하기로 함

다) 중·장기(추후) 검토사항

□ 다음의 13개 과제에 대해서는 여타 관련법 또는 소송체계 등의 정비를 요하고 개정 타당성에 대한 신중한 검토가 필요하며 현재 시점에서 노사정간 상당한 의견차이가 존재해 중·장기(추후) 검토과제로 설정하고 계속 논의해 가기로 함

□ 현장검증, 증인심문 증거 채증절차 등 다양한 증거조사 방법의 제도화

□ 심사관(별정직) 특별 채용

□ 중재전 사실조사제도 도입, 중재방법을 절충식, 양자택일식, 대안식으로 세분화하여 제도화

□ 행정소송으로 갈 때 중앙노동위원회를 거친 경우 2심 고등법원에서 시작하는 방안

□ 지방노동위원회에서 중앙노동위원회 판정을 거치지 않고 바로 행정소송으로 갈 수 있도록 하는 방안

□ 사전적·예방적 조정제도 도입으로 조정의 상시화, 조정 서비스의 확대

□ 긴급이행명령제도의 신청권자(근로자 또는 노조도 포함) 및 적용범위(부당해고 포함) 확대 방안

□ 조정대상을 이익분쟁뿐만 아니라 권리분쟁 등으로 확대하여 폭넓은 조정서비스 제공

□ 노사관계 상황에 따라 조정전치와 조정신청을 유연하게 적용할 수 있도록 조정 전치주의 제도 개선

□ 부당노동행위 심사단계에서 화해 및 이행권고 등 차후의 구제명령을 실효성 있게 하기 위한 제도적 장치 마련

□ 사용자에게 일정기간 내에 구제명령 이행결과를 노동위원회에 보고하도록 하는 보고의무 부과

□ 구제명령이 권리침해의 여러 태양에 따라 적절하게 내려질 수 있도록 구제명령을 다양화

□ 노동쟁의 관련 경찰권 발동의 근거와 한계의 명확화

2. 사적조정시장 활성화 부문

1) 기본방향

□ 사적조정제도의 활성화를 위해 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 위원들간 의견을 공감하고 정부지원사항 등을 적극 발굴하여 정부에 정책건의하기로 함

2) 정책프로그램

□ 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발, 노사관계(또는 조직)진단 및 조정기법 개발, 조정서비스 적정가격 설정, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련

□ 공인노무사의 조정과정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

3. 합리적 노동쟁의 문화 정립 부문

1) 기본방향

□ 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화 및 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고 이를 위해 법제도개선사항, 정부지원사항, 노사의식 및 관행 개선 사항 등으로 나누어 과제를 도출하고 논의해 가기로 함

2) 정책프로그램

가) 법제도 개선사항

□ 경찰법, 노동쟁의의 개념 및 정당성 부문에 대한 체계적인 검토

나) 정부지원 사항

□ 노사지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영

□ 노동쟁의 문화 관련 국내외 학술회의, 워크숍, 토론회, 연구사업 추진 및 지원

□ 노동쟁의 관련 우수기업 발굴 및 표창

□ 해외 우수사례 관련 정보수집·분석 및 배포

□ 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 개발 및 운영(대학에 노동쟁의 문화연구과정 설치 및 전문가 양성 프로그램 운영) 등

다) 노사관행 및 의식개선사항

□ 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인

□ 노동쟁의 문화 관련 노사 공동워크숍, 해외연수, 교육프로그램 개발 운영

□ 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력 등

노사관계소위

제출자료(02. 9. 24)

「쟁의문화 개선」관련 경영계 입장

2002. 9. 24

한국경영자총협회

목     차

Ⅰ. 문제의 제기

Ⅱ. 교섭문화 관련

1. 노조의 성실교섭의무 위반에 대한 처벌조항 신설

2. 의무적 교섭대상조항 신설

3. 단체교섭 기간의 단축

4. 임단협 통합교섭 추진

5. 단체협약 체결후 찬반투표금지규정 신설

Ⅲ. 조정문화 개선

1. 의무적 교섭사항에 대한 조정대상 한정

2. 사적 조정제도의 활성화

3. 조정의 실효성 확보방안

Ⅳ. 쟁의문화 개선

1. 노동쟁의의 개념 명확화

2. 쟁의행위의 대상 명확화

1) 의무적 교섭사항에 해당할 것

2) 근로조건의 유지·개선에 관한 사항일 것

3) 집단적 이익분쟁에 관한 사항일 것

3. 쟁의행위의 주체에 대한 제한 필요

4. 노조법 제42조 관련

1) 점거금지시설 확대 필요

2) 공익사업 쟁의제한규정 신설

5. 대체근로 허용

6. 집시법 개정

Ⅴ. 기타

1. 노조전임자 급여의 노조 지급 관행 정착

2.「무노동 무임금 원칙」정착

3.「타협 가능성을 배제한 무리한 요구」행태 근절

4. 경영권 존중 풍토 조성

5. 노조의 선명성 경쟁 지양

6. 외부세력과의 연계의식 개선

7. 합의된 사항을 성실히 이행하는 노사관행 정착

8. 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행 정착

9. 점거농성, 폭력, 파괴, 분신 등 과격행위의 근절

Ⅵ. 정부 관련

1. 불법분규에 대한 엄정한 법집행

2. 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단

3. 민사책임·벌금위주의 정책전환

4. 근로감독관 제도 개선

1) 근로감독시 사업주 소환문제에 대한 개선방안

2) 특별근로감독의 남용에 대한 개선방안

Ⅰ. 문제의 제기

우리나라 노사관계의 국제 경쟁력 수준은 47개국 중에서 44위로 평가되고 있음(스위스 IMD 자료). 따라서 노사관계의 국제 경쟁력을 확보하귀 위해서는 합리적인 노사간 교섭 및 쟁의 관련 문화를 새롭게 정립하는 것이 필요함. 또한 이러한 상황들에 대한 종합적인 실태파악과 전면적 재검토가 필요함.

즉, 노동계의 과도한 정치지향적 노동운동, 쟁의행위 기간 중 임금지급 요구투쟁 등 실정법에 위배되는 무원칙한 요구 등으로 인해 노사간 교섭 및 쟁의관련 문화는 원칙이 파괴된 무질서 상태라고 할 것임.

노사관계소위원회는 제61차 회의(1. 23) 및 간사회의(1. 25)에서 □노동쟁의제도 개선방안□을 2002년 10개 의제 중 3번째 의제로 선정, 논의키로 한 바 있음.

노사분쟁은 개별적, 집단적 노사관계 분쟁으로 대별할 수 있음.

일반적으로 집단적 노사관계에서의 분쟁은 주로 단체교섭의 결렬로 인한 분쟁, 파업, 태업, 직장점거 등의 형태로 이루어짐. 개별적 노사관계에서의 분쟁은 개별 근로자에 대한 해고, 정직, 임금체불 등의 형태로 이루어짐.

그러나 현행 노조법상 노사분쟁은 집단적 노사관계 분쟁을 전제로 하고 있으며, 노사분쟁은 일반적으로 단체교섭, 조정 및 중재, 쟁의행위의 순서로 진행되는 것이 일반적임.

따라서 이하에서는 합리적인 노사간 교섭 및 쟁의 관련 문화를 정립하기 위한 방안에 대하여 교섭문화, 조정문화, 쟁의문화 및 기타로 구분하여 살펴본 후, 정부의 역할에 대하여 살펴보기로 함.

Ⅱ. 교섭문화 관련

1. 노조의 성실교섭의무 위반에 대한 처벌조항 신설

현행 노조법 제30조는 □노동조합과 사용자 또는 사용자단체의 성실교섭의무□를 규정하고 있음.

사용자의 정당한 이유 없는 단체교섭의 거부 또는 해태시에는 부당노동행위로 처벌되나, 노조의 불성실교섭에 대해서는 아무런 처벌조항이 없음.

즉, 노조의 불성실교섭의 경우 이를 제재할 방법이 없음. 따라서 노조의 성실교섭을 유도함으로써 성숙된 교섭문화를 형성하기 위해서는 노조의 불성실교섭에 대한 처벌조항을 신설할 필요가 있음.

2. 의무적 교섭대상조항 신설

현행법상 단체교섭의 대상과 관련된 구체적 규정은 없고, 다만 노조법 제29조에서 □노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다□고 규정하고 있을 뿐이어서 이에 대해서는 해석에 맡겨져 있음.

이에 대하여 노동계는 노조법 제29조 제1항의 □노조의 대표자는 그 노조 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다□는 규정을 원용하여, 인사·경영권 및 기업의 사회적 책임이나 환경보호 등 기업의 거의 모든 사항에 대하여 의무적 교섭사항이 된다고 주장하고 있음.

그러나 의무적 교섭사항이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체에게 단체교섭을 요구한 경우 사용자 또는 사용자단체가 반드시 그 교섭에 응해야 할 의무가 지워진 교섭사항을 의미하는 것임. 또한 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의의 대상을 근로조건의 결정으로 한정한 입법취지에 비추어 볼 때 이러한 노동계의 주장은 의무적 교섭대상을 부당하게 확대하는 것임.

따라서 의무적 교섭대상은 ① 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 사항, ② 모든 조합원에게 적용될 수 있는 공통적 근로조건에 관한 사항, ③ 사용자의 인사·경영권의 본질적 부분을 침해하지 않는 사항으로 한정하여야 함.

법률의 제정, 행정상의 조치, 정치적 사항, 구속조합원의 석방, 다른 기업과 관련된 사항 등과 같이 교섭 당사자인 사용자에게 처리 내지 처분할 권한이 없는 사항은 의무적 교섭사항이 될 수 없음.

즉, 특정 근로자의 채용·징계·해고 등에 관한 사항은 집단적 성격을 갖지 않는 한 단체교섭의 대상이 될 수 없음.

권리분쟁사항의 경우 소송절차나 노동위원회를 통한 구제가 가능하다는 점과, 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의의 대상을 근로조건의 결정으로 한정한 입법취지에 비추어 볼 때 교섭대상이 아님. 또한, 인사·경영권의 본질적인 부분을 침해하는 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없음.

< 참고 > 관련 판례 및 행정해석

◆ 한일개발 사건, 대법원 1994. 3. 25. 93다30242 해고무효확인등

회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지 결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없다.

◆ 노동부 1996. 4. 8, 노조 01254-334

근로자의 타지역 이동, 전환배치에 관한 사항은 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 대해 근로계약으로 특별히 정하지 아니하는 한 사용자의 권한에 속하므로, 근로자의 타지역 이동, 전환배치에 관해 노조에서 교섭을 요구하더라도 사용자가 이에 응하여야 할 의무는 없다고 본다. 다만, 거주지 변경에 따른 이사비용, 정착비용 등은 교섭사항이 될 수 있다.

◆ 노동부 1995. 11. 14, 노조 01254-1185

인사·경영권의 본질적인 부분을 침해하거나 개별근로자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이에 대한 교섭이 이루어지지 않았다 하여 쟁의행위를 하는 것은 정당성이 인정될 수 없는 것이다.

3. 단체교섭 기간의 단축

노조의 경우 과도한 요구나 부당한 요구를 하거나 임단협 분리 교섭을 요구하는 등 교섭을 장기화하는 전략, 전술을 취하고 있음.

그러나 이러한 교섭의 장기화 전략, 전술은 결국 회사의 경영손실로 이어질 수밖에 없다는 점에서 노사 상생의 교섭문화를 저해한다고 할 수 있음.

따라서 신속한 교섭 타결을 위한 각종 인프라와 의식을 제고할 필요가 있음.

교육 측면 : 협상 마인드 제고를 위한 협상 전문가 과정 교육 등

인프라 관련 : 관련 전문가 배양 및 활용, 사적 조정제도 활성화 등

4. 임단협 통합교섭 추진

임금협약의 유효기간은 1년이며 단체협약의 유효기간은 2년으로 되어 있는 바, 노조는 양자가 중복되는 연도에도 임단협을 분리하여 진행하는 것이 일반적임.

경총 자체조사에 의하면 50대그룹사의 47.5%가 분리교섭을 진행하고 있는 바, 이로 인해 임단협 소요시간이 평균 3∼4개월이나 됨.

따라서 임단협을 묶어 2∼3년 주기로 동시에 교섭하는 관행을 정착시켜 나가야 할 것임.

단협과 임협의 내용면에 있어서 서로 연계, 진행하여야 할 부분이 많다는 점을 고려할 때 임단협을 통합하여 일괄교섭하는 것이 바람직함.

프랑스의 경우 임금협약은 매 1년, 단체협약은 매 5년마다 갱신하고 있음.

5. 단체협약 체결후 찬반투표금지규정 신설

노조대표자가 체결한 단체협약이 조합원 총회에서 부결됨으로 인해 재협상하는 사례가 많은 바, 이는 노사간 신뢰를 떨어뜨리고 성실한 교섭을 불가능하게 하는 요인이 되고 있음.

노조대표자의 교섭권한에는 협약체결권한이 당연히 포함되는 것으로 보아야 하므로 노조 규약에 의해 노조대표자의 단체협약 체결권을 제한하는 경우(노조의 인준을 조건으로 체결권 인정)에도 이것은 노조 내부 운영상의 문제에 불과할 뿐이므로 노사간의 단체협약 체결은 유효한 것임.

따라서 노조대표자가 조합원 의사를 사전에 충분히 수렴하여 교섭에 임하여야 하며, 그 교섭권 속에는 협약 체결권이 당연히 포함된다는 인식과 일단 체결한 단체협약의 경우에는 이를 성실히 이행하는 관행을 정착시켜야 함.

□ 사례

임단협에 잠정합의하였으나 잠정합의안에 대한 노조원 찬반투표 결과 부결됨으로써 노조는 재교섭을 요구함. 이에 회사가 잠정합의를 이유로 교섭 재개를 거부하자 노조는 부당노동행위 구제신청, 쟁의발생 신고 후 파업에 돌입함.

파업중 잠정합의하였으나 잠정합의안에 대한 찬반투표 결과 부결됨으로써 재파업에 돌입하여 분규가 장기화 됨.

Ⅲ. 조정문화 개선

1. 의무적 교섭사항에 대한 조정대상 한정

현행 노조법상 조정은 노동쟁의가 발생한 상태에서만 행해질 수 있으므로 조정의 대상은 의무적 교섭사항에 한정된다고 할 수 있음.

현행 노조법상 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말함.

개별적 이익분쟁이나 권리분쟁사항 등은 조정대상에 포함된다고 할 수 없으나, 노동위원회는 사실상 이에 대한 조정신청에 대하여 조정을 행하는 경우가 다수 발생하고 있음.

따라서 조정 대상에 대한 재검토가 필요하다고 할 것임.

2. 사적 조정제도의 활성화

전투적 노사관계를 타파하기 위해서는 쟁의행위 이전의 조정제도를 적극 활용할 필요가 있으나, 사적 조정제도는 사실상 거의 활용되지 못하고 있음.

따라서 사적 조정제도 활성화를 통해 극단적, 대립적 노사관계를 지양하고 노사 상생적 노사문화를 형성해 나갈 필요성이 있음.

이를 위해서는 예방적 조정제도, 노사 당사자가 합의할 경우 언제라도 조정을 신청할 수 있도록 허용하는 방안, 조정자의 전문성 및 중립성 확보방안(상근 조정관제도, 노동위의 조정전담기구화 등) 등을 적극 검토하여야 함.

3. 조정의 실효성 확보방안

현행 조정제도는 짧은 조정기간, 조정 전문가 등 인프라 부족, 노사간 조정제도에 대한 신뢰 상실 등으로 인해 실질적 조정이 이루어지지 않고 있음.

노동계의 경우 실질적 조정을 통한 분쟁해결보다는 단순히 파업의 정당성을 확보하기 위한 절차로 간주하고 있는 실정임.

따라서 조정의 실효성을 확보하기 위해서는 조정기간을 연장하거나 조정기간의 제한 자체를 없앨 필요도 있음.

Ⅳ. 쟁의문화 개선

1. 노동쟁의의 개념 명확화

노조법 제2조 제5호 노동쟁의 개념 중 □해고□와 관련하여 2가지 견해(해고도 단체교섭 및 파업의 대상이 된다는 견해와 해고기준 및 절차는 의무적 교섭대상이나 해고결정 자체는 임의적 교섭사항이라는 견해)가 대립하고 있음.

노조법상 □노동쟁의□라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금□근로시간□복지□해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하고, 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말함.

노동쟁의와 쟁의행위를 구별하는 실익은 평화적인 단체교섭이 결렬되어 분쟁상태(노동쟁의 단계)가 발생한 후 다시 실력행사인 투쟁상태(쟁의행위의 단계)에 돌입하는 시기를 확정함으로써 노조법상의 제반규정을 적용할 수가 있다는 데 있음.

이러한 개념의 불명확성으로 인해 현장 노사관계에서는 이와 관련된 논란이 다수 발생하고 있는 바, 노조법 제2조 제5호 노동쟁의 개념에 해고의 결정 등 고유한 인사권에 속하는 사항이나 권리분쟁 등이 제외됨을 명확하게 할 필요가 있음.

2. 쟁의행위의 대상 명확화

사용자가 단체교섭 자체를 거부할 수 있는 사항 및 교섭·합의되더라도 구속력을 갖지 않는 사항에 대해서까지 사용자에게 쟁의행위로 인한 손해를 감수하라고 할 수는 없기 때문에 임의적 교섭사항이나 금지적 교섭사항은 쟁의행위의 정당한 대상으로 인정될 수 없음.

그러나 해고자 복직이나 전임자 임금 지급 등 현행법상 쟁의행위의 대상으로 볼 수 없는 무리한 요구를 관철시키기 위한 쟁의행위가 대부분임.

따라서 쟁의행위를 대상을 □의무적 교섭사항 중 근로조건에 관한 집단적 이익분쟁□으로 명확화할 필요가 있음.

<쟁의행위를 대상 : 의무적 교섭사항 중 근로조건에 관한 집단적 이익분쟁>

1) 의무적 교섭사항에 해당할 것

의무적 교섭사항은 노동조합이 단체협약을 신청하는 경우 사용자측은 이에 성실하게 응할 의무가 있으며, 쟁의행위의 정당한 대상(목적)으로 인정됨.

그러나 사용자가 단체교섭 자체를 거부할 수 있는 사항 및 교섭·합의되더라도 구속력을 갖지 않는 사항에 대해서까지 사용자에게 쟁의행위로 인한 손해를 감수하라고 할 수는 없기 때문에 임의적 교섭사항이나 금지적 교섭사항은 쟁의행위의 정당한 대상(목적)으로 인정될 수 없음.

<참고> 강원산업 사건(대법원 1994. 9. 30. 94다4042 해고무효확인)

근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다.

2) 근로조건의 유지·개선에 관한 사항일 것

쟁의행위의 대상이 되려면 노조법 제2조와의 관련상 □근로조건의 유지·개선에 관한 사항□이어야 함.

따라서 임금, 근로시간, 식당·기숙사·장학제도·사내복지기금 출연 등의 복리후생, 해고의 기준·절차 등 해고 관련사항, 안전보건·표창 및 제재·보조급부 등 근로조건에 관한 사항은 쟁의행위의 대상이 됨.

그러나 정부의 퇴진주장, 노동관계법령의 제·개정 요구 등 정치파업의 경우 사용자가 처분가능한 사항이 아니고, 근로조건의 유지·개선과도 관련이 없으며, 또한 노조법 제1조, 제2조 등 현행법 체계 및 제도의 취지상 쟁의행위의 대상이 될 수 없으므로 이러한 쟁의행위는 그 정당성을 인정할 수 없음.

<참고> 강원산업 사건(대법원 1994. 9. 30. 94다4042 해고무효확인)

근로자의 쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하고, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이어야 하며, 그 시기는 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하거나 단체교섭의 자리에서 그러한 요구를 거부하는 회답을 했을때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하고, 그 방법은 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니며, 여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다.

3) 집단적 이익분쟁에 관한 사항일 것

단체협약제도의 집단적 성질에 비추어 볼 때 쟁의행위의 대상이 되려면 단체교섭과정에서 발생한 집단적 이익분쟁에 관한 사항이어야 함.

즉, 모든 조합원에게 적용될 수 있는 사항으로서 소송절차 등을 통한 구제가 가능한 권리분쟁사항이 아니어야 함.

따라서 특정 개인 근로자에게 국한되는 사항은 고충처리나 노사협의의 대상은 될 수 있어도 쟁의행위의 대상이 될 수 없음.

즉, 특정 근로자에게 한정되는 임금 등 금품 청산, 해고 근로자의 복직 요구, 채용 요구 등에 관한 사항은 집단적 성격을 갖지 않는 한 쟁의행위의 대상이 될 수 없음.

<참고> 노동부 행정해석, 1998. 10. 7. 협력 68140-370

노조가 □노조 사무국장 징계해고 철회□ 등 개별 근로자의 처우에 관한 권리분쟁에 해당하는 요구사항을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 할 것이다.

권리분쟁사항의 경우 소송절차나 노동위원회를 통한 구제가 가능하다는 점과, 노조법 제2조 제5호에서 노동쟁의의 대상을 □근로조건의 결정□으로 한정한 입법취지에 비추어 볼 때 쟁의행위의 대상이 될 수 없다고 할 것임.

1997년 개정 노동법은 노동쟁의의 정의를 □근로조건□에 관한 분쟁에서 □근로조건의 결정□에 관한 분쟁으로 개정하였는 바, 이는 근로조건의 기준을 결정하는 분쟁, 즉 이익분쟁만을 노동쟁의로 하려는데 그 입법취지가 있는 것임.

<판례와 행정해석을 통한 구체적 검토>

□ 쟁의행위의 대상 인정

- 호봉제도의 변경(1990. 6. 4. 노사 32281-7058)

- 사용자의 인사권을 인정하는 범위 내의 참여·배치전환 기준 및 이사비용 등에 관한 사항(1997. 4. 19. 협력68140-151)

- 연구자율 수호 목적 쟁의행위(대법원 1992. 5. 12. 91다34532)

□ 쟁의행위의 대상 부정

- 조합원에 대한 해고철회 등 노동위원회의 조정대상이 될 수 없는 사항(노동부 1988. 9. 12. 노사 32281-13986)

- 신문사 국장 임명 동의 및 사후평가 등에 관한 사항(노동부 1989. 10. 27. 노사 32281- 15381)

- 노조전임자나 노조사무실 제공(노동부 1993. 7. 13. 노사 68140-213)

- 근로자 사주갖기 및 증자 문제, 인사위원회 노사동수 구성 요구, 공장 통폐합시 및 이전시 노조와의 사전합의(노동부 1997. 4. 19. 협력 68140-151)

- 경영상 해고의 저지·철회 및 경영상 해고시 노조의 동의(노동부 1998. 12. 18. 협력 68140-477)

- 지점폐쇄의 철회(대판 1999. 6. 25. 99다8377), 대표이사의 연임 방해(대판 1999. 3. 26. 97도3139)

3. 쟁의행위의 주체에 대한 제한 필요

파업주체가 실질적으로 제3자인 경우나 동정파업 등의 정당성 여부 및 이에 대한 규제방안 필요

4. 노조법 제42조 관련

1) 점거금지시설 확대 필요

노조법 제42조(폭력행위 등의 금지) 제1항은 점거금지시설을 규정하고 있음.

그러나 이러한 점거금지시설의 경우 점거될 경우 생산 기타 주요 업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설, 즉 일반생산시설이 아닌 중요생산시설로 국한되어 있음.

이로 인해 점거금지시설에 해당하지 않는 일반생산시설이 점거될 경우 사측은 불측의 손실을 감수하여야 함.  중요생산시설에 국한되어 영업자유 등이 크게 위축될 여지가 있음.

따라서 동 조항 개정을 통해 점거금지시설을 확대할 필요성이 있음.

2) 공익사업 쟁의제한규정 신설

공익사업은 □공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업□을 말함.

현행 노조법은 공익사업의 쟁의조정에 있어서 특칙조항을 두고 있는 바, 일반사업(10일)에 비해 조정기간이 길고, 노동위원회내 특별조정위원회의 조정과정을 거치는 절차상의 차이가 있음.

그러나 공익사업의 경우 쟁의조정상의 특칙만을 규정하고 있을 뿐 노동조합의 쟁의행위시 최소한의 서비스 공급 확보를 통해 공중의 일상생활 또는 국민경제에 미치는 영향을 최소화할 수 있는 안전장치가 없음.

따라서 공익사업에서의 쟁의행위 제한규정을 신설할 필요가 있음.

즉, 공익사업의 경우 당해 사업의 정상적인 유지·운영을 위한 최소한의 협정근로를 유지하도록 하거나, 공익사업장의 생산 기타 주요 업무에 관련되는 시설로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활이나 국민경제를 현저히 위태롭게 할 위험이 있는 시설 또는 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위를 할 수 없도록 할 필요가 있음.

단체행동권도 일정한 내재적 한계를 지니며, 헌법 제37조 제2항에서도 공공복리를 이유로 한 기본권의 제한을 규정하고 있는 바, 공익사업의 경우 최소한의 서비스 공급 확보를 위한 장치가 필요함.

현행 노조법상 쟁의행위를 금지하고 있는 제38조 제2항의 □작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업□과 제42조 제2항의 □안전보호시설□의 경우 그 규정취지에도 불구하고 범위가 너무 협소하다는 문제점이 있음.

「ILO 결사의 자유위원회」는 최소 유지서비스의 경우 □파업시 최소한의 협정근로를 유지하여 소비자들의 기본적인 수요를 만족시켜야 하는 사업□이라고 하고 있음(ILO, 320th Report of the Committee on Freedom of Association, para. 513).

한편, 철도운송사업의 경우 파업시 최소서비스가 유지되도록 하는 입법도 정당하다고 함[Freedom of Association, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO(Fourth edition), para. 567 ; 234th Report, Case No. 1244, para. 153].

또한,「ILO 결사의 자유위원회」는 최소안전서비스의 경우 □법에 의해 인정된 안전의 요구를 충족시키기 위해 필요한 한도내에서 파업권을 제한하는 것은 정당□하다고 함[Freedom of Association, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO(Fourth edition), para. 554 ; the Digest of 1985, para. 413].

※ ILO는 □필수서비스□와 □최소서비스□, □비필수서비스□로 구분하고 있음.

- 필수서비스 : 전면적 파업금지 가능

- 최소서비스

·최소안전서비스 : 제한적 파업금지 가능

·최소유지서비스 : 협정근로방식의 파업권 제한 가능, 최소서비스가 유지되도록 하는 입법도 가능

- 비필수서비스 : 파업 가능

독일의 경우 노동조합이 제3자 및 일반 공중의 최소한 생존배려를 위하여 파업중에도 계속해서 긴급작업을 허용하여야 할 사업분야를 인정

이러한 생존중요사업의 핵심기준으로는 그 급부의 정지가 공중의 생존 또는 일반적으로 알려진 생존의 최소한을 위협하는 사업일 것, 당해 사업에서 제공하는 급부가 달리 대체될 수 없는 것이어서 일반 공중이 그 급부에 구속될 것을 들고 있음.

이러한 사업으로는 식료품, 공중위생 및 의료, 에너지 및 수도, 공중운수, 우편, 통신, 방송, 소방, 장의, 오물수거, 국방 및 치안을 들고 있음.

5. 대체근로 허용

대체근로제도는 당해 기업노조의 쟁의권 보호에 치중하여 왔는 바, 이에 현행 노조법에서는 외부근로자의 대체가 일반적으로 허용되는 국제적 규범과는 달리 그간 대체범위를 제한적으로 운용해온 우리의 현실을 고려하여 대체의 범위를 □당해 사업내 근로자□로 한정하여 허용하고, 파업 등으로 중단된 업무의 신규 하도급은 금지하였음.

현행 노조법상 대체근로는 파업의 압력효과를 저하시키고 이를 저지하려는 노조측과 지나친 대결사태를 야기할 우려가 있기 때문에 이러한 위험으로부터 파업을 보호하려는 정책적 배려규정이며, 또한 신규채용에 의한 조업 계속은 파업 종료후의 인사관리를 어렵게 만드는 점도 고려하여 노조법이 특별히 설정한 창설규범으로서 외국의 경우 유사한 입법례를 찾아보기 어려움.

파업기간중 대체근로 문제는 노동조합의 쟁의권 보호차원에서 뿐만 아니라, 사용자의 조업의 자유, 관련기업 종사자의 조업권·근로권 차원에서 함께 고려되어야 함.

한편 필수공익사업에 있어서 직권중재회부 결정은 노동위원회 위원장이 결정하는 임의적 결정사항이므로 이러한 직권중재회부 결정이 없을 경우 노동조합의 쟁의행위가 가능함.

따라서 쟁의행위로 인해 조업이 중단될 경우 국민의 일상생활 및 국민경제에 심대한 악영향을 미치는 공익사업의 경우 쟁의행위시 대체근로를 허용할 필요가 있음.

일본, 미국, 독일 등 많은 국가에서는 쟁의행위 기간중에 파업에 참가하지 않은 당해 기업의 근로자는 물론 외부근로자도 일시적으로 채용 또는 대체하여 조업을 계속할 수 있도록 하고 있음.

결사의 자유위원회는 파업시 대체고용은 원칙적으로 정당하지 않으나 예외적으로 파업이 필수서비스부문에서 이루어지거나 국가긴급사태가 발생한 경우의 대체고용은 정당하다고 밝히고 있음.

) ILO, Freedom of Association ; Digest of decisions and principals of Association Committee of the govering Body of the ILO, 1996, paras. 570∼574.

반면, 전문가위원회는 파업시 대체고용은 일시적 대체고용이든 영구적인 대체고용이든 반대한다는 입장을 표명하고 있음.

) ILO, Freedom of Association and collective bargaining, 81st Session, Report Ⅲ(part 4B), 1994, para. 175.

6. 집시법 개정

공공장소나 사무실 밀집지역에서의 고성능 확성기의 사용 등은 집회 및 시위 본래의 목적인 의사전달 수단으로서의 적합성을 벗어나 국민의 평온한 삶의 영위와 영업활동의 자유를 심대하게 침해하고 있음. 따라서 아래와 같이 집시법을 개정할 필요가 있음.

사무실 밀집지역에서의 집회 및 시위로 인하여 타인의 영업활동 및 재산권 행사를 심대하게 침해할 우려가 있는 경우 집회 및 시위를 금지 또는 제한할 수 있도록 함(집시법 제8조 제3항 개정).

< 조문대비표 >

현 행	개정안
제8조(집회 및 시위의 금지 또는 제한통고) □∼□ (생략) ③ 제6조 제1항의 신고서에 기재된 장소가 타인의 주거지역이나 이와 유사한 장소인 경우 그 거주자 또는 관리자가 재산·시설이나 사생활의 평온에 심각한 피해가 발생할 수 있음을 이유로 시설이나 장소의 보호를 요청하는 때에는 집회 또는 시위의 금지·제한을 통고할 수 있다. □∼□ (생략)	제8조(집회 및 시위의 금지 또는 제한통고) □∼□ (현행과 동일) ③ 제6조 제1항의 신고서에 기재된 장소가 타인의 주거지역, 사무실 밀집지역이나 이와 유사한 장소인 경우 그 거주자 또는 관리자가 재산·시설이나 사생활의 평온, 영업활동에 심각한 피해가 발생할 수 있음을 이유로 시설이나 장소의 보호를 요청하는 때에는 집회 또는 시위의 금지·제한을 통고할 수 있다. □∼□ (현행과 동일)

공공장소 및 사무실 밀집지역에서 다중의 생활이나 영업활동을 심대하게 침해한 경우 구호제창이나 확성기 등의 사용을 금지 또는 제한하고(집회및시위에관한법률 제8조의 2 제1항 신설), 소음의 규제대상 및 규제기준을 대통령령으로 정하도록 함(집시법 제8조의 2 제2항 신설).

< 조문대비표 >

현 행	개정안
(신 설)	제8조의 2(집회 및 시위의 수단 금지 또는 제한) □ 관할경찰서장은 대통령령이 정하는 공공장소 및 사무실 밀집지역에서 시위방법으로서 사용되는 구호제창이나 확성기 등으로 인한 소음이 다중의 생활이나 영업활동을 심대하게 침해하여 그 관리자가 보호를 요청하는 경우에는 그 수단을 금지 또는 제한할 수 있다. □ 제1항의 규정에 의한 소음의 규제대상 및 규제기준은 대통령령으로 정한다.

관할경찰서장의 구호제창이나 확성기 등의 사용금지 또는 제한명령에 위반한 집회 및 시위를 해산시킬 수 있도록 하고(집시법 제18조 제1항 제6호 신설), 제21조의 벌칙을 상향조정함(집시법 제21조 개정).

< 조문대비표 >

현 행	개정안
제18조(집회 또는 시위의 해산) □ 관할경찰서장은 다음 각호의 1에 해당하는 집회 또는 시위에 대하여는 상당한 시간 이내에 자진 해산할 것을 요청하고 이에 응하지 아니할 때에는 해산을 명할 수 있다. 1.∼5. (생략) (신 설) □∼□(생략) 제21조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 6월 이하의 징역 또는 50만원 이하의 벌금·구류 또는 과료에 처한다. 1.∼4.(생략)	제18조(집회 또는 시위의 해산) □ 관할경찰서장은 다음 각호의 1에 해당하는 집회 또는 시위에 대하여는 상당한 시간 이내에 자진 해산할 것을 요청하고 이에 응하지 아니할 때에는 해산을 명할 수 있다. 1.∼5. (현행과 동일) 6. 제8조의 2의 금지 또는 제한명령에 위반한 집회 또는 시위 □∼□(현행과 동일) 제21조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 100만원 이하의 벌금·구류 또는 과료에 처한다. 1.∼4.(현행과 동일)

Ⅴ. 기타

1. 노조전임자 급여의 노조 지급 관행 정착

노조전임자의 급여는 노조가 스스로 부담하는 것이 원칙이며, 국제적으로도 보편화된 관행임.

그러나 우리나라에서는 오히려 사용자가 노조 전임자의 급여를 부담하는 것이 당연시되어 단체교섭 때마다 노조 전임자 수 확대 여부를 둘러싸고 노사간의 다툼이 빈번한 실정임.

전임자에 대한 회사의 임금지급은 노조의 재정자립기반 취약이라는 현실적 사정으로 인해 관행화되어 왔음.

노조전임자의 급여를 회사가 지급하는 관행은 노조의 자주성·독립성에 배치되므로 노사의 자율과 책임을 바탕으로 하는 성숙된 노사관계의 질서 형성을 위해서는 노조전임자의 급여를 노조가 지급하도록 개선할 필요가 있음.

2.「무노동 무임금 원칙」정착

파업기간 중에는 노무가 사실상 제공되지 않기 때문에 노무급부에 대한 근로관계의 주된 권리와 의무(근로자의 노무급부의무와 임금청구권, 사용자의 임금지급의무와 노무급부 청구권)는 정지됨.

따라서 파업기간 중 사용자는 파업참가근로자에 대해 임금을 지불할 의무가 없으며 비록 □쟁의기간을 근무의 연속으로 본다□는 단체협약의 정함이 있다 하더라도 노무제공이 없는 경우 임금을 지급하지 않아도 됨(부산고판 1991. 6. 7. 90나 3069).

대법원 또한 삼척군 의료보험조합 사건(대판 전원합의체 1995. 12. 21. 94다26721)에서 □쟁의행위시 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다□라고 판시하고 있음.

「무노동 무임금 원칙」은 무분별한 파업을 억제하고, 합리적인 노사관계를 정착시키기 위한 필요불가결의 요건이라고 할 것임.

3.「타협 가능성을 배제한 무리한 요구」행태 근절

사용자의 관할영역을 일탈하는 사항을 선결조건으로 내세우는 교섭행태나『상대방에 대한 무리한 요구』는 실현성이 없을 뿐만 아니라 서로간의 감정만 나쁘게 하며 분규를 장기화시키는 가장 큰 요인이 되고 있음.

비록 □무리한 요구□가 교섭전략상 행하여진다고 하더라도 이는 결과적으로 감정악화를 초래하여 노사불신과 분규의 장기화로 이어지는 사례가 많음. 따라서 타협 가능성을 배제한 무리한 요구의 행태는 근절되어야 함.

4. 경영권 존중 풍토 조성

인사 및 기업경영·관리는 사용자의 책임하에서 행하여지는 것임. 이것은 사유재산권을 보장하고 있는 자본주의체제의 기본원리임. 따라서 인사 및 경영에 관한 사항은 노사협의의 대상이 될 수 있을 뿐이며 쟁위행위라는 실력 행사에 의해 수행될 수 있는 사항은 아님.

그럼에도 불구하고 인사·경영권 관련 사항이 단체협약의 주요 이슈로 대두되고, 이로 인해 분규가 발생하는 사례가 적지 않음. 이는 경영권과 노동권이 상호 존중되는 풍토가 조성됨으로써 근본적으로 해결될 수 있음.

5. 노조의 선명성 경쟁 지양

노조집행부가 노조내부의 파워게임이나 선명성경쟁을 위해 □분규를 위한 분규□를 야기시키는 사례가 있는 바 이는 노동운동의 건전성을 위해서도 바람직하지 못하며 결과적으로 초래되는 막대한 생산차질을 고려할 때 반드시 근절되어야 함.

□95년 한국노동교육원의 □노사관계 및 노사협력 의식 조사□에 의하면 전체근로자의 35.6%가 □노동조합이 근로자 권익보다는 노조지도부의 개인적 목적에 더 치중한다□고 응답하고 있음.

□ 사례

- 노조는 임금동결을 결의하고, 전조합원의 서명을 받아 사측에 전달하였으나 이 합의사항에 불만을 품은 반대파들의 사퇴압력으로 위원장이 사퇴하고 새로운 집행부가 결성됨. 새 집행부의 재협상 요구에 대해 사측에서 부당성을 내세움으로써 분규발생.

- 16차에 걸친 교섭과정에서 임금인상은 의견접근을 보았으나, 노조측이 인사고과의 노사합의제를 요구하여 협상이 결렬됨. 노조는 조직력 강화를 위해 새로운 내용을 추가함으로써 문제를 확대시켜 파업에 이르게 된 것임.

- 7차례에 걸쳐 임금교섭을 해왔으나 노사간의 의견 차이로 별진전이 없던 중 조합장 임기만료에 따라 선거를 앞두고 선명성을 과시하기 위해 노조집행부가 파업을 유도함.

6. 외부세력과의 연계의식 개선

기업 노사문제를 외부세력과 연계하여 해결하려 함으로써 분규기간이 장기화되고, 이에 따라 막대한 생산차질 뿐만 아니라 노사간 감정의 골이 더욱 깊어지는 결과를 초래하는 사례가 많음. 이는 노사동반자적 승리를 위해 결코 바람직하지 않음.

따라서 노동조합은 노사문제의 자율성을 최대한으로 살리고 불법적이고 부당한 외부세력과 연계하려는 의식을 개선해야 함.

7. 합의된 사항을 성실히 이행하는 노사관행 정착

합의 자체의 부인 내지 번복, 불성실 이행 등으로 인해 분규가 재발, 장기화 되는 사례가 많음.

이는 단체교섭의 의미를 부인하는 결과일 뿐만 아니라 본질적으로 노사불신을 조장하는 주요인이 되고 있으므로 반드시 개선되어야 함.

□ 사례

- 노사 양측은 임단협에 합의한 바 있으나 노조 반집행부측에서 합의사항에 불만을 표시하면서 노조집행부에 대한 불신임 움직임을 보이자 노조집행부는 쟁의대책위원회를 구성한 후 파업에 돌입

8. 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행 정착

상시근로자 300인 이상으로서 파업이 발생한 사업장을 대상으로 조사한 바에 의하면 냉각기간 중 교섭횟수는 1회가 28.4%, 2회 28.4%, 3회 23.2%로서 80%가 3회 이내의 교섭을 한 것으로 나타나고 있음.

연구결과에 의하면 교섭횟수를 늘리는 것이 원활한 교섭을 위해 매우 유효한 것으로 나타나고 있는 바, 파업 사업장의 경우 분쟁상태를 성실한 대화를 통해 해결하려는 노력이 부족했던 것으로 파악됨.

따라서 노사분쟁을 노사간의 성실한 대화를 통해 해결하는 관행을 정착시킬 필요가 있음.

9. 점거농성, 폭력, 파괴, 분신 등 과격행위의 근절

쟁의행위는 소극적으로 업무의 정상운영을 저해함으로써 사용자에게 경제적 타격을 주는데 그쳐야함에도 불구하고 점거농성, 폭력, 상해, 협박, 불법감금 등의 과격행위를 그 수단으로 삼는 사례가 많음.

그러나 이러한 과격행위는 노사분쟁의 해결에 결코 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 오히려 분쟁상태를 장기화시키는 원인이 되고 있음.

따라서 노사 모두 대화를 통한 합리적 해결방안을 모색해야 함.

Ⅵ. 정부 관련

1. 불법분규에 대한 엄정한 법집행

전체 분규중 불법분규의 비율은 매년 감소하고 있는 추세이나 아직도 적지 않은 비율을 나타내고 있음.

최근 노사분규의 감소와 노사관계의 안정은 불법분규에 대한 정부의 엄정한 법집행에 기인한 면이 크다는 점을 감안할 때 정부의 일관성 있는 엄정한 법집행이 노사양측의 준법의식을 높여 줄 수 있는 중요한 요인이 되고 있음.

불법분규에 대해 민·형사상 책임을 묻지 않는 것이 단기적인 분규해결에는 도움이 될 수도 있으나 장기적인 관점에서는 오히려 불법분규를 조장하는 결과가 되므로, 불법행위에 대해서는 반드시 민·형사상 책임을 묻는 것이 필요함.

따라서 점거농성, 폭력, 파괴 등 불법행위에 대하여는 엄정한 법집행을 해야 할 것임.

특히, 직장점거 및 폭력 등이 수반될 경우 이에 대해 경찰권의 개입의무를 명백히 할 필요가 있음.

2. 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단

산업현장의 쟁의행위의 정당성 여부는 명확하게 구분할 수 없는 것이 현실인 바, 이로 인해 기업의 적극적인 대처가 곤란함.

따라서 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 신속한 판단을 통해 불법파업에 대해서는 신속한 공권력 투입 등이 필요하며, 정부의 강력한 지도가 절실함.

- 파업의 정당성 여부를 사후적 판단 등에 일임하는 것은 이와 관련된 혼란 등으로 인해 노사분규의 확대 내지는 장기화를 조장할 우려가 있음.

3. 민사책임·벌금위주의 정책전환

폭력·파괴 행위자는 필히 구속에 의한 형사처벌을 하되, 단순가담·교사혐의자는 손해배상 등 벌금형 내지 민사상의 책임을 부과하는 방향으로 정책의 전환이 필요함.

4. 근로감독관 제도 개선

근로감독관은 사업장, 기숙사, 기타 부속건물을 임검하고 사용자와 근로자에 대해 이에 관해 심문할 수 있고, 노동관계법령 위반의 죄에 관해 사법경찰관의 직무를 행할 수 있음.

심문 및 사법경찰관의 직무를 수행함에 있어서 불필요하게 사업주를 소환하는 문제 및 단체고섭시 사측을 압박하기 위한 수단으로 특별근로감독이 행해지고 있는 점과 노조의 정치적 차원에서의 문제제기에 의해 불필요하게 근로감독이 시행되고 있는 점들이 문제점으로 제기되고 있음.

1) 근로감독시 사업주 소환문제에 대한 개선방안

근로기준법 제105조는 근로감독관에 대해 사용자에 대한 심문권과 사법경찰관의 직무를 수행할 수 있는 권한을 부여하고 있음.

이러한 심문과 피의사실을 조사하기 위한 소환대상은 사실관계의 진위를 파악하는데 초점이 맞추어져야 함.

기업에서의 노무관리는 실제로 중간관리자 및 실무진들이 계획을 수립하고 시행을 하고 있고, 사업주는 사후보고 및 중대 사안에 대해서만 의사결정을 하고 있는 것이 실태임.

따라서 노동관계법령 위반 여부에 관한 사실관계는 인사노무분야의 중간관리자 및 실무진들이 정확하게 파악하고 있음.

그럼에도 불구하고 근로감독관들은 사실관계의 진위를 정확하게 파악하지도 못하고 있는 사업주를 소환하여 장시간에 걸쳐 심문을 행하고 있는 것이 현실임.

이는 사실관계의 채증을 위해서도 바람직하지 않을 뿐더러 경영에 전념해야 하는 사업주를 소환하여 사측을 압박하는 수단으로 활용해서는 안됨.

따라서 근로감독관은 사실관계 심문 및 피의사실 심문시 사실관계의 진위를 정확하게 파악하고 있는 실무 담당자를 대상으로 하여야 함.

2) 특별근로감독의 남용에 대한 개선방안

근로감독관은 사용자의 노동관계법령 위반사실에 대해 특별근로감독을 실시할 수 있음. 이러한 특별근로감독이 단체교섭시, 특히 신설노조의 단체교섭시 집중적으로 시행되고 있어서 문제의 소지가 있음.

특별근로감독 실시 여부는 근로감독관이 재량으로 판단할 문제이나, 실제로는 단체교섭시 사측에 대한 압박수단으로 오용되고 있어서 문제가 됨.

단체교섭은 노사간 힘의 대등상태에서 행해져야 함에도 불구하고, 노조는 전술적인 차원에서 노동관서에 특별근로감독을 요청하고, 근로감독관은 이러한 요청을 받아들여 집중적인 근로감독을 실시하고 있는 것이 현실임.

따라서 특별근로감독이 평상시에 시행되는 것은 별론으로 하더라도 힘의 대등성 하에 단체교섭이 행해져야 하므로 시기적으로 단체교섭시에 집중 특별근로감독을 실시하는 것은 시정되어야 함.

제78차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 10.15.(화) 16:00 ~18:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 권혜자(불참), 이민우, 오맹근, 임준택 - 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호, 이현석 - 정부위원 : 박철규(대참 김이한), 강남훈(대참 박인규), 이채필 - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈 - 사무처: 박윤기
	논의사항	- □노동쟁의제도 및 쟁의문화 개선방안 등에 관한 논의 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 10. 22. 14:00 - 의제 : □근로자 경영참가 확대에 관한 사항 □ 논의 등
회의결과 (주요내용)		□ □노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문□ 논의 및 최종 합의 □ 김성훈 전문위원은 9.6 □노동쟁의 제도개선□에 관한 워크숍 이후 계속된 논의를 통해 노동위원회 기능의 실효성 제고를 위해 공감대를 형성한 개선사항(공익위원 중립성 유지방안, 사적조정제도 활성화 등)에 대한 합의문 초안을 제시 □ 위원들간 논의 결과, 동 합의문 초안 문귀를 수정하고 붙임과 같이 합의함(붙임: 합의문) ※ 회의개회 전 1시간 동안(15:30∼16:30) 상임위원 주재로 신철영 노사소위 위원장 등이 참석하여 노조전임자 국내실태조사 용역 수행에 공익위원이 참여하는 문제에 대해 논의하고 공익위원이 실태분석 등에 참여하기로 정리함 ·참석자: 노사소위(신철영, 이철수, 조준모), 노동부(이채필, 김양현), 노동연구원(김훈, 김정한), 노사정위(이기권, 김성훈)

회   의   결   과   (주요내용)

□ 개회선언

□ 제77차 회의 결과보고

□ 의견 발표

< □노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문□ 논의 및 최종 합의

□ 김성훈 전문위원은 9.6 □노동쟁의 제도개선□에 관한 워크숍 이후 계속된 논의를 통해 노동위원회 기능의 실효성 제고를 위해 공감대를 형성한 사항에 대해 1) 법·제도개선 부문(공익위원 중립성 유지방안, 사적조정제도 활성화 등 12개사항),  2) 사적조정시장 활성화 부문, 3) 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립 부문 등으로 구분하여 합의문 초안을 제시하고,

□ 위원들간 아래와 같이 논의 결과, 동 합의문 초안 문구를 일부 수정하고 붙임과 같이 합의함(붙임: 합의문)

< 의견 논의 > 발언순으로 요약정리

□ 최정기 위원은 경영계에서 지난 회의 중 노조법 제42조(폭력행위등의 금지)에서 점거금지시설을 주요생산시설에서 일반생산시설까지 확대하는 취지로 계속 언급한 바 있었으나 본 합의초안에는 빠져 있는데, 이러한 사항이 노사정간에 합의가 곤란하다면 정책건의사항이라도 포함시키자는 요지로 의견 피력

□ 이민우 위원은 본 합의초안은 지난 워크숍에서 공감대를 형성한 개선추진사항과 정책건의사항에 국한하므로 노사간에 이해가 상충되는 사항에 대해 언급하지 않는게 바람직하다는 요지로 의견 피력

□ 임준택 위원은 노동계에서 볼 때 노조법 제42조가 너무 엄격하여 사용자들의 업무방해죄 적용의 남용으로 노조 파업권을 제약하는 측면이 강하여 현행 규정에 대해서도 상당한 불편을 가지고 있다는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 본 합의초안은 기존 개선추진사항에 국한 것이며, 노사간에 이해가 다른 사항에 대해서는 향후 노사정간에 협의를 거쳐 별도 의제로 선정하여 논의가 가능하다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 노조법 제42조제1항은 쟁의행위의 폭력·파괴·주요시설 점거 금지  등 일반행위규범을 정하고 있고, 제2항은 사업장의 안전보호시설의 정지·폐지를 금지하는 별도행위규범을 정하여 쟁의행위시 모럴 해저드 발생을 방지하는 역할을 하고 있는데 이를 부분적으로 명확히 할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

회   의   결   과   (주요내용)

□ 최정기 위원은 경영계에서 동 조항의 개정을 계속 요구하는 것은 유럽과 같이 파업이 주로 사업장밖에서 이루어져 경제손실이 없도록 하기 위함이라는 요지로 의견 피력○ 심종두 위원은 합의초안에서 기술적인 문제를 검토할 필요가 있는데, `위원 정원확대`사항에서 하한선 폐지는 재고하고, `공익위원 중립성 유지방안`에서 위원 위촉·해촉 근거규정과 교차삭제식 위원선정방안을 연속하여 서술식이 아닌 분리 구분하여 표시할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 이채필 위원은 `위원 정원확대`에서 노사가 하한선 폐지에 대해 신중한 의견을 피력한다면 하한선은 그대로 두고 상한선을 30인이하에서 45인이하로 조정할 수도 있다는 요지로 의견 피력

□ 이민우 위원은 노동계에서도 합의초안에 대해 전체적으로 동의하나 `심사관 증원`사항에서 심사관의 객관성을 제고하는 내용도 추가할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 임준택 위원은 최근 노동위원회에서 심사관 관련사건과 관련하여 심사관의 공정성 제고를 추가할 필요가 있으며, `사적조정시장` 부문에서 적정가격 설정 문귀를 수정할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 오맹근 위원은 심사관의 공정성 제고를 다시 강조하고, 전문에서 개선사항에 대한 합의 이외에 신중곤란사항에 대해서도 중·장기적인 검토사항으로 언급할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 조준모 위원은 적정가격 설정이 또 다른 규제조항이나 담합조항에 해당되지 않는지에 대한 검토가 필요하다는 요지로 의견 피력

□ 이채필 위원은 심사관의 공정성과 객관성은 당연한 것으로 `심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거마련`사항에서 포함될 내용이며, `전문`에 개선추진사항의 합의 취지 이외에 중·장기적인 검토사항을 함께 나열할 경우 입법추진 기술상 애로 등이 있을 수 있으므로 개선추진사항에 대한 합의취지만 반영하는 것이 합리적이라는 요지로 의견 피력

□ 최정기 위원은 제3장 `합리적 노동쟁의 문화형성등`에서 실천 프로그램 중 의식개혁사항을 먼저 나열하고 정부지원사업 등을 나중으로 나열할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 심종두 위원이 노조전임자 국내실태조사 관련 논의가 어떻게 정리되었는지에 대하여 질문하였고, 이에 이채필 위원이 관련 간담회(국내실태조사 공익위원 참여건)에서 실태조사 과정에 당초 계획대로 노사소위 공익위원이 참여하는 것으로 합의되었음을 밝혔음

□ 신철영 의장은 (위원들의 의견을 종합하여) 합의초안 중 부분적으로 언급된 사항을 수정하여 합의된 것으로 정리하고, 다음 논의의제는 그 동안 `근로자경영참가 확대에 관한 사항`에 대해 노·사·정 관계자들의 의견을 들었으므로 이에 대해 논의하기로 하고 폐회

【붙임】

노동쟁의 제도개선과

합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문

- 노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

- 합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

I. 법·제도개선 부문

1. 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

2. 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

· 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

· 공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

·심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무 범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

·판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

·노동법전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

·적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

·늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

·조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원확대

·위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

·현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인에서□ □4인 내지 6인으로□ 개정(조정위원수에 있어 여유 확보)

- 위원수당의 현실화

·위원수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

·지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반구축

·조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

3. 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.

예시) 공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등

II. 사적조정시장 활성화 부문

1. 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

2. 실천 프로그램

- 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사의 조정과정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

III. 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행 정립 부문

1. 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

2. 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 노사지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영

- 노사관계 우수 사례 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

참고용 : < `02.10.24 상무위 수정 합의문 정리내용>

노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문

- 노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

- 합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

I. 법·제도개선 부문

1. 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

2. 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

· 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

· 공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

·심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무 범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

·판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

·노동법전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

·적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

·늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

·조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원확대

·위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

·현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인에서□ □4인 내지 6인으로□ 개정(조정위원수에 있어 여유 확보)

- 위원수당의 현실화

·위원수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

·지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반구축

·조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

3. 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원 수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.

예시) 공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등

II. 사적조정제도 활성화 부문

1. 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

2. 실천 프로그램

- 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사 등의  조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

III. 노동쟁의 문화와 관행 개선 부문

1. 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

2. 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립과 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 국내·외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

2002년 10월 24일

노사정위원회 상무위원회

제79차 노사관계소위원회 회의 결과
회의개요	일 시	2002. 10.22.(화) 14:00 ~18:00
	장 소	대회의실
	참석자	- 위원장 : 신철영 - 근로자위원 : 권혜자, 이민우, 오맹근, 임준택(불참) - 사용자위원 : 심종두, 최정기, 이상호(불참), 이현석(불참) - 정부위원 : 박철규(불참), 강남훈(대참 박인규), 이채필(대참 정정식) - 공익위원 : 이철수, 조준모 - 전문위원 : 김성훈 - 사무처: 박윤기
	논의사항	- □노동쟁의제도 및 쟁의문화 개선방안 등에 관한 논의 등
	차기회의 및 의제	- 일시 : 2002. 11. 21. 14:00 - 의제 : □근로자 경영참가 확대에 관한 사항 □ 논의 등
회의결과 (주요내용)		□ □노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문□ 논의 □ 노동계 일부 위원이 10.15 회의에서 합의한 □노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문□에 대해 그 동안 논의내용을 볼 때 합의문 내용 중 Ⅲ장(합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행 정립 부문)을 삭제할 것을 주장하였으나, □ 다수의 위원들이 10.15 합의문은 노·사·정간에 신중한 검토와 논의를 거쳐 이루어진 합의인 만큼 노사소위 차원에서 합의는 존중되어어야 하며 문제 부분이 있다면 상무위원회에 상정된 후 의견을 개진하도록 정리함

회   의   결   과   (주요내용)

□ 권혜자 위원은 본 논의 의제가 광범위하여 다음 회의에서 추가 논의가 필요하므로 다음 회의에서 중립적인 전문가 의견을 청취하자는 의견을 제시하고, 추가로 지난 회의결과 최종 합의문이 워크숍에서 합의된 내용의 범위를 벗어난 부분으로 간주되는 `제Ⅲ장 합리적 노동쟁의 부분∼`은 수용이 곤란하여 삭제할 필요가 있다는 요지로 의견 피력

□ 이철수 위원은 그 동안 논의결과에 대한 최종 합의문에 대해 이를 다시 번복하는 것은 유감이며, 합의문 내용 중에서 일부 수정할 내용이 있다면 이를 설명해 달라는 요지로 의견 피력

□ 이민우 위원은 노동계에서 반복되는 언급이지만 `제Ⅰ장 노동위원회 강화 부문`과 `제Ⅱ장 사적조정시장 활성화 부문`에 대해서는 이의가 없고, 다만 `제Ⅲ장 쟁의문화 부문`은 중·장기적인 미래적 과제이어서 법·제도 개선사항과 병행하여 합의가 곤란하다는 요지로 의견 피력

□ 김성훈 전문위원은 지난 회의에서 도출된 합의는 절차상 하자없는 합의로 이를 다시 번복하는 것은 노사소위의 신뢰도에 악영향을 끼칠 수 있고, 현재 위원 참석 구성상 다시 의결에 부칠 수 있는 여건도 아니라는 요지로 설명. 따라서, 문제를 제기하고자 할 경우 절차상 상무위 회의에서 의견을 내는 것이 좋겠다는 의견 표명

□ 신철영 위원장은 지난 회의의 합의가 노사소위에서 어렵게 결단을 내린 결과인데 이를 번복하는 것은 향후 노사소위 운영에 미칠 영향이 크므로 노동계에서 수정할 사항이 있으면 이를 언급해 줄 것을 요청

□ 권혜자 위원은 재차 언급하지만 `제Ⅲ장 쟁의문화등`의 실천 프로그램은 향후 중·장기적으로 논의할 과제에 포함될 사항이지 합의할 사항이 아니라는 요지로 의견 피력 (이후 퇴장)

□ 조준모 위원은 노사소위에서 어렵게 합의한 만큼 합의내용에 대해 이의가 있을 경우 상무위에 상정하여 이를 검토하는 것이 바람직하다는 요지로 의견 피력

□ 최정기 위원은 지난 노사소위 합의결과를 존중하여 상무위에 상정하여 상무위 결정에 따르도록 하는 것이 바람직하다는 요지로 의견 피력

□ 이민우 위원은 지난 제78차 회의에서 합의한 사실은 인정하지만 합의내용 중에 기존 논의범위를 벗어난 부분이 있어 노동계 입장에서 이를 수용하기 어렵다는 요지로 의견 피력

□ 신철영 위원장은 (위원들의 의견을 종합하면서) 지난 노사소위 합의를 존중하여 이를 인정하고 상무위에 상정할 것이고 다음 회의는 10.29.14:00로 하되, 해외출장을 갈 경우 11.12.10:00하기로 하고 폐회

노사정위원회 상무위원회 제30차 회의결과
회의개요	일 시	2002. 10. 24(목) 16:30 - 18:20
	장 소	대회의실
	참 석 자	□위 원 장 : 안영수 □노 동 계 : 김성태, 박헌수, 강성천 □경 영 계 : 김영배, 심갑보, 김홍경 □정 부 : 김영주(재정경제부 대참), 김송자, 문경태(보건 복지부 대참), 이종구(금융감독위원회 대참) □공익위원 : 배손근, 신철영, 이원덕, 이상윤 ※ 배 석 : 운영국장, 기획위원, 대외협력실장, 수석전문위원 등 ※ 불 참 : 이용득, 유재섭, 조남홍, 손병두, 박봉흠, 임내규, 장하진, 김재원 위원
	논의사항	□심의안건 : 노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안)<제7호>, 근로자 학습재원 관련 합의문(안)<제8호> □보고안건 : 위원회 활동현황
회의결과(요약)
□ 심의 안건 □ 노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안)(제7호 안건)은 제목을 □노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문□으로 변경하고 일부 내용을 수정·삭제하여 의결 □ 근로자 학습재원 관련 합의문(안)(제8호 안건)은 □근로자 학습재원을 조성토록 노력한다□를 □근로자 학습재원을 조성토록 한다□로 수정하여 의결

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 국민의례

□ 상무위원회위원장 인사말씀

□ 개회

□ 제29차 회의결과 확인(서면대체)

□ 노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안) 심의

【보고】신철영 노사관계소위위원장

<논의>

□ 박헌수 위원은 합의문(안)의 내용이 노동위원회 중심이고 제도개선 핵심 분야가 빠져 있다는 의견을 개진

□ 신철영 위원은 노동위원회 활성화를 통해 쟁의행위 이전에 노동쟁의가 해결되는 것이 가능하다는 데에 합의의 취지가 있으며, 모든 문제를 해결할 수 있지는 못하지만 분쟁에 따른 사회적 비용을 줄인다는 측면에서 그 의의가 있다는 의견을 제시

□ 위원장은 지난 2월부터 8개월간 논의해 온 사항으로 필수공익사업의 범위 조정 등 합의가 되지 않은 사항은 향후 계속 논의해 나갈 계획임을 설명

□ 김성태 위원은 합의문(안) 중 『법·제도개선 부문』과  『사적조정시장 활성화』는 그 취지에 공감하나, 사적조적시장 중 □시장□이란 표현을 □제도□로 수정할 것을 제안하였고,

- 직권중재제도, 필수공익사업의 범위 등 사항이 빠져 있는 점과 노동운동과 노사관계의 현실을 고려할 때 『합리적 노동쟁의 문화형성·관행 정립 부문』은 합의하는 데에 부담스럽다는 의견을 밝힘

□ 김영배 위원은 관행 정립 관련 사항은 오랜 기간 실무진이 논의한 내용이며, 구체적인 내용 제시보다는 방향성만 잡고 계속 논의하자는 취지이고,  필수공익사업 등 다른 사항과 연계하면 논의가 무한정 길어질 수 있다는 의견을 제시

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 박헌수 위원은 합의문(안) 중 □2. 사적조정시장 활성화 부문□ 중 □시장□을 □제도□로 수정, □공인노무사의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등□ 중 □공인노무사의□는 □공인노무사 등의□로 수정,

- □노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인 실시□ 중 □노사공동선언 채택□은 삭제,

- □노사 지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영□은 삭제, □노사관계 우수 사례 발굴·확산□을 □국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산□으로 수정할 것을 제안

□ 김성태 위원은 합의문 제목을 □노동쟁의 조정제도 및 노사관계개선을 위한 합의문□으로 수정할 것을 제안

□ 위원장은 제목을 □노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문□으로 수정할 것을 제안

□ 김영배 위원은 위원장의 의견에 동의

□ 결론 : -원안 중 박헌수 위원과 위원장의 수정 제안 내용은 제안대로, 나머지는 원안대로 의결(별첨 합의문  참조)

< 변경 사항 >

□ 제목은 □노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문□으로 수정

□ □2. 사적조정시장 활성화 부문□ 중 □시장□을 □제도□로 수정

□ □공인노무사의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등□ 중 □공인노무사의□는 □공인노무사 등의□로 수정

□ □노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인 실시□ 중 □노사공동선언 채택□은 삭제

□ □노사 지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영□은 삭제

□ □노사관계 우수 사례 발굴·확산□은 □국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산□으로 수정

※ 위원장은 □노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문□과 관련하여 심사관 증원 등 문제에 대하여 행정자치부, 예산당국의 협조가 있어야 하며, 노동부 차관과 재경부 차관보 등 관계위원들이 노력해줄 것을 당부

의안번호	제 2002 - 7 호		심의 의 결 사 항
의 결 년 월 일	2002. 10. 24. (제 30 회)

노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안)

제 출 자	노사관계소위원회 위 원 장 신 철 영
제출년월일	2002. 10. 24.

1. 의결 주문

□노동쟁의 제도개선과 합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안)□을 별지와 같이 의결한다.

2. 제안 이유

노사관계소위원회는 노·사·정이 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위한 기본방향과 실천 프로그램들을 합의(10.15)하였는 바, 이를 상무위원회에 보고하고 의결하려는 것임

3. 주요 골자

□ 노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해

가. 『법·제도개선 부문』에서 노동위원회의 공정성·전문성 및 효율성을 증대시키기 위해 공익위원 중립성 유지방안 강구, 허위증언에 대한 처벌 근거 신설 등 12개 사항을 개선하기로 합의

♠ 공익위원의 중립성 유지방안 강구, 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련, 허위증언의 처벌근거 신설 등

♠ 노동법 전문가 증원, 심사관의 증원 및 전문적인 교육, 중노위 소송전담부서 신설, 조정담당 공익위원 자격기준 다양화 등

나. 『사적조정시장 활성화』와 관련, 사업장에서 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 공적 조정제도 보완의 일환으로 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발 등 4개 사항을 실천 프로그램으로 합의

♠ 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발

♠ 노사관계진단 및 조정기법 개발

♠ 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

♠ 공인노무사의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

다. 『합리적 노동쟁의 문화형성·관행 정립 부문』에서 우리 사회의 합리적 노동쟁의 문화 및 교섭 관행을 정립하기 위해 노동쟁의 관련 노사행위 규범 정립 등 6개 사항을 실천 프로그램으로  합의

♠ 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인 실시

♠ 노동쟁의 문화 관련 노사 공동워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

♠ 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

♠ 노사지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영

♠ 노사관계 우수 사례 발굴·확산

♠ 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

【붙임】

노동쟁의 제도개선과

합리적 노동쟁의 관행 정립을 위한 합의문(안)

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

1. 법·제도개선 부문

□ 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

□ 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

□ 공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

□ 심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

□ 판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

□ 노동법 전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□ 적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□ 늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

□ 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영 전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원 확대

□ 위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

□ 현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인□에서 □4인 내지 6인□으로 개정 (조정위원 수에 있어서 여유 확보)

- 위원 수당의 현실화

□ 위원 수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□ 지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진 자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반 구축

□ 조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원 수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.(예시 : 공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등)

2. 사적조정시장 활성화 부문

□ 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

□ 실천 프로그램

- 조정 전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계 진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

3. 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행 정립 부문

□ 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

□ 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 노사공동선언 채택, 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동 워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 노사 지도자의 해외 우수사례 탐방 등 해외연수 프로그램 운영

- 노사관계 우수 사례 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

2002년 10월 24일

노사정위원회 상무위원회

노사정위원회 제25차 회의결과
회의개요	일 시	2002. 11. 21(목) 10:00 ~ 11:15
	장 소	대회의실
	참 석 자	□위 원 장 : 신 홍 □상임위원 : 안영수 □노 동 계 : 이남순 □경 영 계 : 김창성 □정 부 : 방용석, 임내규(산업자원부 대참), 박봉흠(기획예산처 대참), 유지창(금융감독위원회 대참) □공익위원 : 금영균, 조승혁, 신동식, 윤성천, 김대환 위원 ※ 배 석 : 운영국장, 기획위원, 대외협력실장, 수석전문위원 등 ※ 불 참 : 김각중, 전윤철, 김황조, 박훤구, 장성효 위원
	논의사항	□심의안건 : 노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안), 근로소득세제 개편 관련 합의문(안), 근로자 학습재원 관련 합의문(안) □보고안건 : 위원회 활동현황
	차기회의 및 의제	□추후 통보
회의결과(요약)
□ 심의 안건 □ 노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안), 근로소득세제 개편 관련 합의문(안), 근로자 학습재원 관련 합의문(안) □ 원안대로 의결 (별첨 합의문 참조)

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 개회

□ 위원장 인사말씀

□ 제24차 회의결과 확인 (서면 대체)

□ 심의안건 논의

□ 노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안)<제8호>, 근로소득세제 개편 관련 합의문(안)<제9호>, 근로자 학습재원 관련 합의문(안)<제10호>

< 제안설명 > 상임위원  (별첨 「각급 회의체 합의사항」 참조)

□ 상임위원은 노사간에 의견차가 많았음에도 불구하고 소위, 상무위에서 노사간에 많은 대화를 통해 합의문을 도출했음을 설명

< 논의 >

□ 김창성 위원은 그 동안 노사정간에 많은 노력을 기울여 의견을 절충해서 합의문을 만들었으므로 원안대로 통과할 것을 제안

□ 금영균 위원은 노사정위원회에서 합의문안을 의결하더라도 규제개혁위원회에서 심사하는 것인지 여부를 질의

□ 김대환 위원은 노사정위 합의사항이더라도 노동부 등 관계부처의 입법 추진 내용이 규제관련 사항이면 규제개혁위원회가 이를 심의할 수 있으나, 이번 본회의 합의문과 같은 제도개선사항은 국민에게 부담을 주는 것이 없으므로 별 문제가 없으리라고 본다는 의견을 제시

□ 금영균 위원은 규제개혁위가 근로시간단축 관련 입법안의 시행 시기를 연기하라고 결의한 것은 문제가 있으며, 노사정위원회에서 합의해도 규제개혁위원회를 결의를 거쳐야 한다면 완전한 합의문이 아니지 않는가라는 의문을 표시

□ 박봉흠 차관(기획예산처)은 지난 상무위 회의 때 서면으로 의견을 제시했으나 반영이 안되었다는 점을 언급하면서, 노동쟁의 제도개선 관련 합의문의 근본 취지는 공감하나 중노위 인력 증원, 조직 신설, 위원 수당 인상 등의 구체적인 사항은 행정자치부 등 주무부처와 논의해야 한다는 점을 밝힘

□ 위원장은 박봉흠 차관에게 원안에 대해서는 반대하는 것인지 여부를 질의

□ 박봉흠 차관은 합의문안의 기본 취지에 대해서는 동의한다는 뜻을 표명

회 의 결 과 (주 요 내 용)

□ 상임위원은 상무위 회의 때 필요 예산 등에 대해서는 노동부가 기획예산처와 충분히 협의해 줄 것을 당부하면서 안건을 의결했음을 설명하면서 구체적인 내용은 정부측에서 협의할 것이라고 의견을 개진

□ 방용석 위원은 노동위원회가 인력 부족으로 노동쟁의를 신속히 처리하는 데에 어려움을 겪고 있는 점을 감안하여 합의문을 작성한 것이며, 앞으로 기획예산처, 행정자치부 등과 협의시 노동부가 충분히 설명할 것임을 설명

□ 위원장은 노동쟁의조정제도 개선에 관한 합의는 바람직한 노동쟁의 해결의 방향을 제시하는 데 있어서 큰 의미를 갖고 있으며, 이 합의를 계기로 노동위의 공정성, 전문성, 효율성이 제고될 것을 기대한다는 의견을 개진

∀ 결론 : 원안대로 의결

의안번호	제 2002 - 8 호		심의 의 결 사 항
의 결 년 월 일	2002. 10. 31. (제 25 회)

노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안)

제 출 자	상임위원 안 영 수
제출년월일	2002. 10. 31.

1. 의결 주문

□노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안)□을 별지와 같이 의결한다.

2. 제안 이유

노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위하여 그 기본방향과 실천 프로그램에 대하여 제79차 노사관계소위원회(10.15)에서 노·사·정이 합의한 사항을 제30차 상무위원회 의결(10.24)을 거쳐 이번 제25차 본위원회에서 의결하려는 것임

3. 주요 골자

□ 노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해

가. 『법·제도개선 부문』에서 노동위원회의 공정성·전문성 및 효율성을 증대시키기 위해 공익위원 중립성 유지방안 강구, 허위증언에 대한 처벌 근거 신설 등 12개 사항을 개선키로 합의

♠ 공익위원의 중립성 유지방안 강구, 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련, 허위증언의 처벌근거 신설 등

♠ 노동법 전문가 증원, 심사관의 증원 및 전문적인 교육, 중노위 소송전담부서 신설, 조정담당 공익위원 자격기준 다양화 등

나. 『사적조정제도 활성화』와 관련, 사업장에서 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 공적 조정제도 보완의 일환으로 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발 등 4개 사항을 실천 프로그램으로 합의

♠ 조정전문가 양성계획 및 프로그램 개발

♠ 노사관계진단 및 조정기법 개발

♠ 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

♠ 공인노무사 등의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

다. 『노동쟁의 문화와 관행 개선 부문』에서 우리 사회의 합리적 노동쟁의 문화 및 교섭 관행을 정립하기 위해 노동쟁의 관련 노사행위 규범 정립 등 6개 사항을 실천 프로그램으로  합의

♠ 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 각종 캠페인 실시

♠ 노동쟁의 문화 관련 노사 공동워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

♠ 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

♠ 국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산

♠ 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

【붙임】

노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문(안)

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

1. 법·제도개선 부문

□ 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

□ 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

□ 공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

□ 심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

□ 판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

□ 노동법 전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□ 적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□ 늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

□ 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영 전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원 확대

□ 위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

□ 현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인□에서 □4인 내지 6인□으로 개정 (조정위원 수에 있어서 여유 확보)

- 위원 수당의 현실화

□ 위원 수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□ 지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진 자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반 구축

□ 조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원 수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.(예시 : 공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등)

2. 사적조정제도 활성화 부문

□ 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

□ 실천 프로그램

- 조정 전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계 진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사 등의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

3. 노동쟁의 문화와 관행 개선 부문

□ 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

□ 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동 워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

2002년 10월 31일

노사정위원회

【붙 임】

노동쟁의 조정제도와 관행 개선을 위한 합의문

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는 데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 실천 프로그램들에 대해 아래와 같이 합의한다.

합의사항에 대해 노·사·정은 공동의 책임의식을 가지고 이행을 위해 성실하게 노력한다.

1. 법·제도개선 부문

□ 기본방향

노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 노사관계의 정착을 위해 노동위원회가 중추적인 역할을 담당해야 한다는데 인식을 같이하고, 노동위원회 기능이 보다 실효성을 가질 수 있도록 아래의 법·제도 관련사항들에 대한 개선이 이루어져야 한다는 데 합의한다.

□ 개선 합의사항

- 공익위원의 중립성 유지방안 강구

□ 공익위원의 면직·해촉 관련 근거규정 마련

□ 공익위원에 대한 교차삭제식 위원선정방안 도입

- 심사관의 권한과 책임에 관한 법적 근거 마련

□ 심사관의 업무 및 지위 등에 관한 사항을 노동위원회법에 규정하고, 자격·직무범위 등에 관한 사항은 법 시행령에 규정

- 허위증언에 대한 처벌 근거 신설

□ 판정업무의 신뢰성·공정성 제고를 위해 증인선서를 의무화하고 허위증언시 형법상 위증죄에 따른 벌칙을 부과할 수 있도록 노동위원회법에 근거 마련

- 노동법 전문가의 증원

□ 노동법 전문가가 심판담당 공익위원에 위촉될 수 있도록 하는 방안 강구

- 심사관의 증원 및 전문적인 교육

□ 적극적인 사실관계 조사와 내실있는 부의안 작성 등을 위해 심사관 수의 증원 및 전문적인 교육필요

- 중앙노동위원회 내에 소송수행 전담부서의 신설 및 소송수행자의 전문성 제고

□ 늘어나는 소송업무의 체계적 관리를 위해 송무담당관실 등 소송수행 전담부서를 신설하고 소송수행자의 전문성 제고 필요

- 조정담당 공익위원 자격기준 조정(다양화)

□ 조정담당 공익위원에 현장 노사관계 전문가와 경영 전문가도 위촉될 수 있도록 자격요건을 다양하게 조정

- 노사공익위원 정원 확대

□ 위원 정원을 현행 10인이상 30인 이하에서 45인 이하로 상한선을 확대하는 방안 강구

- 특별조정위원의 배제 잔여 수 상향조정

□ 현행 노조법 제72조 제3항에 규정된 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 공익위원의 수를 현행 □3인 내지 5인□에서 □4인 내지 6인□으로 개정 (조정위원 수에 있어서 여유 확보)

- 위원 수당의 현실화

□ 위원 수당 인상방안 검토

- 지방노동위원회 위원장 자격(임명절차) 변경

□ 지방노동위원회위원장은 당해 노동위원회의 상임위원 중에서 임명토록 되어 있으나, 이를 당해 노동위원회의 공익위원 자격을 가진 자 중에서 임명토록 선택의 폭을 확대

- 노동조합및노동관계조정법상의 사적조정제도 활성화를 위한 기반 구축

□ 조정기법 개발, 조정전문가 육성, 공인노무사 활용방안 등 구체적인 프로그램 개발·운영

□ 정책건의 사항

- 심판사건의 대부분이 노동법률 해석과 적용에 관한 것임을 감안하여 상임위원 수 증원 및 유능한 노동법 전문가 외부채용 방안을 적극 검토한다

- 노동위원회의 심판과정과 법원의 심리과정간의 연계성을 강화하고 법률서비스를 확대하기 위한 방안을 적극 강구한다.(예시 : 공인노무사의 소송대리권 부여 방안 등)

2. 사적조정제도 활성화 부문

□ 기본방향

노·사·정은 사업장에서의 소모적인 분쟁을 예방하기 위해 사적조정제도의 활성화를 위한 인프라 구축 등 여건조성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위한 노력을 공동으로 추진해 나간다.

□ 실천 프로그램

- 조정 전문가 양성계획 및 프로그램 개발

- 노사관계 진단 및 조정기법 개발

- 조정서비스 적정가격 제시, 조정인 자격요건 및 조정인의 행동지침 마련, 조정인 인력 풀 마련

- 공인노무사 등의 조정 및 법률서비스 제고 방안 검토 등

3. 노동쟁의 문화와 관행 개선 부문

□ 기본방향

노·사·정은 우리 사회에서 합리적 교섭 관행 및 노동쟁의 문화 정립에 대한 이슈화와 담론형성이 필요하다는 데 인식을 같이하고, 이를 위해 의식 및 관행 개선 등을 공동으로 추진해 나가는데 최선의 노력을 다한다.

□ 실천 프로그램

- 노동쟁의 관련 노사행위규범 정립 또는 각종 캠페인 실시

- 노동쟁의 문화 관련 노사 공동 워크숍, 국내외 학술회의, 교육프로그램 개발·운영, 연구사업 추진 및 지원

- 노사협의회 기능 활성화, 기업정보공유 등 참여협력적 노사관계 구축 노력

- 국내외 노사관계 우수 사례 탐방 및 발굴·확산

- 노동쟁의 문화 관련 교육프로그램 인프라 확충 및 다양화

2002년 11월 21일

노사정위원회

이 책을 만드는데 수고하여 주신 분들

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노    사    정    위    원    회

위    원    장             김 금 수

상  임  위  원             이    선

운  영  국  장             장 의 성

책 임 편 집 인    김 성 훈  최 종 선

부  편  집  인    송 영 기  정 지 원

지 규 택  이 상 근

김 범 석  임 동 희

곽 희 경  조 규 범

송 수 희  장 병 애

양 동 하  김 영 희

고 미 자  유 정 호

○ 이 책자에 대한 문의 또는 의견이 있는 경우에는 노사정위원회 운영국 기획과【전화(02)2198-3115, 3139)】로 연락하여  주시기 바랍니다.

○ 이 내용은 인터넷 www.lmg.go.kr/자료실/연구과제·책자에서도 보실 수 있습니다

노동쟁의 조정제도 및

쟁의문화 개선을 위한 논의자료

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2003년  10월  6일  인쇄

2003년  10월  6일  발행

발  행＞노사정위원회

인  쇄＞문 원 기 획

(02) 502-6978

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