노사관계법·제도 선진화 방안

2003. 8.

노사관계제도선진화연구위원회

(연구기관 : 한국노동연구원)

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □노사관계법·제도 선진화 방안□의 중간보고서로 제출합니다.

2003. 8.

노사관계제도선진화연구위원회

위원장  임  종  률

한국노동연구원

원  장  이  원  덕

본 자료는 노동부로부터 연구용역을 위탁받아 5월 10일 출범한 □노사관계제도선진화연구위원회□에서 논의한 바를 정리한 것임. 동 위원회의 구성은 다음과 같음.

□ 위  원  장 : 임종률 (성균관대 교수, 2분과위원장 겸임)

□ 위       원 : 총 15인

□ 총 괄 간 사 : 최영기 (한국노동연구원 선임연구위원)

구 분	1분과 (단결·교섭권 등)	2분과 (단체행동·분쟁)	3분과 (근로기준법)	비 고
위원장	이흥재(서울대)	임종률(성균관대)	하경효(고려대)
위원	이승욱(부산대) 조용만(건국대)	이철수(이화여대) 김홍영(충 남 대)	박종희(고려대) 유성재(중앙대)	노동법 전문가
	이병훈(중앙대)	조준모(숭 실 대)	박우성(경희대)	노동경제· 노사관계 전문가
	이주희 (KLI)	임상훈 (KLI)	문무기 (KLI)	분과별 간사

목  차

서 문	1

Ⅰ. 단결권	3

■ 조합원 인정 범위 및 근로자의 개념	3

■ 노조 전임자	7

■ 유니언숍 협정	11

■ 부당노동행위제도	13

Ⅱ. 단체교섭	17

■ 단체교섭 대상사항	17

■ 복수노조 창구단일화 방안	22

■ 단체협약의 유효기간	25

■ 제3자 지원신고제	27

Ⅲ. 노사협의	29

■ 근로자위원 선출 방식	29

■ 협의사항 재조정	33

■ 노사협의회의 기능 확대·조정	38

■ 노사협의회의 합의 또는 의결된 사항의 효력 등	39

■ 근로자위원에 대한 편의제공의 확대	42

■ 파견·사내하청근로자 등의 의견청취기회 부여	45

■ 사전정보제공 및 비밀유지의무의 강화	46

■ 정기회의 개최 관련 규제 완화	51

Ⅳ. 쟁의행위	52

■ 쟁의행위 찬반투표	52

■ 직장폐쇄	54

■ 대체근로	56

■ 불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 제도	58

■ 기타 보호와 규제의 합리화	60

Ⅴ. 분쟁조정절차	62

■ 조정대상-□노동쟁의□ 개념의 재검토	62

■ 조정(調停)	65

■ 필수공익사업 직권중재제도의 재검토	70

■ 긴급조정제도	73

Ⅵ. 노동위원회	76

■ 노동위원회의 기능개편·확대	76

Ⅶ. 해고보호 관련규정	80

■ 부당해고 구제기관과 절차	80

■ 부당해고 구제방식	83

■ 형사처벌규정의 존치여부	86

■ 근로계약 체결 및 해고통지	89

■ 정리해고자에 대한 재고용	91

■ 도산절차에 있는 기업에 대한 정리해고	92

■ 정리해고시 사전통보기간의 단축	95

Ⅷ. 기업변동에 따른 근로관계	97

■ 사업양도와 고용승계	97

■ 승계의무배제에 관한 특칙	100

■ 고용승계와 근로관계로 인한 채무의 귀속	102

■ 고용승계와 취업규칙의 효력	104

■ 고용승계와 단체협약의 효력	105

Ⅸ. 임금관련제도	107

■ 임금체불에 대한 합리적 개선방안	107

Ⅹ. 추가검토 사항	112

서 문

○ 우리나라 노사관계법과 제도를 국제기준과 우리의 현실여건에 부합토록 개선하는 방안을 마련하기 위해 2003년 5월 10일 발족한 『노사관계제도선진화연구위원회(위원장: 임종률)』는 8월말 현재 4차에 걸친 전체회의와 총 18차에 걸친 분과별 회의를 개최하였다.

○ 『노사관계제도선진화연구위원회』는 2003년 5월 24일 개최된 제2차 전체회의에서 노사관계제도 개선의 필요성과 기본방향을 다음과 같이 제시하였다.

○ 먼저 제도개선의 필요성으로, 우리 노사관계법·제도는 지난 15년 간의 개선노력과 성과에도 불구하고 국내 노사단체는 물론 ILO·OECD 등 국제기구로부터 몇 가지 문제점을 지적 받고 있음을 확인하였다. 또한 현재의 노사관계법·제도는 지식정보화·세계화 등 외부 환경의 급변과 산별체제 진전·고용형태 다양화 등 노동관련 환경변화에 대한 탄력적 대응에 한계를 보이고 있는 현실적 상황도 인식하였다. 따라서 변화하는 제반 환경에 대응하고 보편적 노동기준(Global Standard)에도 부합하는 합리적 규범으로서의 노사관계법·제도의 마련이 시급히 요청되고 있음을 확인하였다.

○ 이에『노사관계제도선진화연구위원회』는 노사관계법·제도의 선진화 방안을 연구·제안함에 있어 다음과 같은 사항을 기본방향으로 삼기로 하였다.

- 첫째, 보편적 노동기준에 부합하고, 지식정보화·세계화, 고용형태의 다양화 등 급격하게 변화하고 있는 노동환경에 적극적으로 대응할 수 있도록 한다.

- 둘째, 노사관계에 있어서 □자율성□과 □책임성□, 고용에 있어서 □안정성□과 □유연성□이 조화와 균형을 이루는 방향으로 나아가도록 하기 위하여 노사관계의 합리적이고 공정한 규칙(rule)을 정립한다.

- 셋째, 법·제도에 대한 진단·분석 및 제도개선(안)을 마련함에 있어 중립적·공익적 입장을 견지하며, 기존의 사회적 논의와 합의를 존중하고 우리 사회의 현실 여건을 충분히 고려하도록 한다.

○ 아울러『노사관계제도선진화연구위원회』의 성공적인 운영을 위하여 각 분과는 다음과 같은 기본방향을 설정하였다.

- 제1분과(단결권·교섭권 및 노사협의)는 보편적 노동기준에 부합하고 법·제도의 공정성과 합리성을 확보하며 노사간 힘의 균형성 및 파트너십을 증진하는 방향으로 노사관계제도 개선(안)을 마련하기 위하여 다음 기본과제에 대한 연구를 추진키로 하였다.

· 노동조합의 설립 및 활동의 자율성 보장

· 단체교섭 및 단체협약제도의 합리화

· 노사협의의 활성화

- 제2분과(단체행동·분쟁조정)는 노동기본권의 보장을 증진하면서 노사간 자율과 책임에 입각하며 동시에 공공의 이익을 보호할 수 있는 방향으로 노사관계제도 개선(안)을 마련하기 위하여 다음 기본과제에 대한 연구를 추진키로 하였다.

· 쟁의행위에 대한 규제의 합리화

· 분쟁해결의 자율성 및 효율성의 강화

· 노동위원회의 기능과 위상 강화

- 제3분과(근로기준법제)는 근로조건 및 고용형태의 다양화에 대응하여 근로자의 보호(고용 안정성)와 노동시장의 유연성이 조화를 이룰 수 있는 방향으로 근로기준법제의 개선(안)을 마련하기 위하여 다음 기본과제에 대한 연구를 추진키로 하였다.

· 부당해고 및 체불임금 구제제도의 효율화

· 합리적인 임금체계의 구축

· 기업변동에 따른 노동관계 규율체계의 정립

○ 이상과 같은 기본방향에 의거하여 『노사관계제도선진화연구위원회』는 그 동안의 논의과정을 통해 아래와 같이 정리된 제도개선(잠정안)을 제출하고자 한다. 아울러 향후 보다 심도있는 논의를 계속하여 최종적인 제도개선(안)을 10월말 제시할 예정이다.

노사관계제도선진화연구위원회

Ⅰ. 단결권

■ 조합원 인정 범위 및 근로자의 개념 ■

□ 결론: 초기업단위노조 실업자 조합원자격 인정

현 행	개선방안
○ □근로자 아닌 자□의 노조가입을 노조결격사유의 하나로 설정, 다만 해고근로자의 부당노동행위구제 신청시 일정 기간 조합원 자격 인정 ○ 근로자의 개념을 임금, 급여 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자로 규정	○ 초기업 단위노동조합의 경우 실업자의 조합원 자격을 인정하고, 현행 노조법상 노동조합의 장에 기업단위 노조 조합원자격에 관한 특칙을 마련 ○ 근로자 개념 규정의 정비 1안 : 근로자 개념을 수정하여 명시적으로 실업자를 포함할 수 있도록 함 예) □근로자라 함은 … 임금 기타 이에 준하는 수입을 목적으로 근로를 제공하고 있는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자□ 2안 : 현행대로 유지하여 해석론에 맡김

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 근로자의 개념에 대한 법체계 및 해석상의 혼란 초래

- 학설은 근로자를 광의(실직·실업자 포함)로 파악하나 판례 및 행정실무에서는 협의(재직근로자)로 파악하는 것이 일반적 경향

- 근로자의 의미를 광의로 해석하든 아니면 협의로 해석하든 노조법 취지 내지 체계상 부조화 발생

○ 조합임원의 자격 제한 초래

- 임원을 조합원 중에서 선출하도록 제한(노조법 제23조)하고 있는 바, 근로자의 개념을 협의로 파악하는 경우 임원의 자격 역시 제한되는 결과를 초래

○ ILO의 권고 : 노조법 제2조 제4호 라목 및 제23조 1항의 폐지

- 조합원 및 임원 자격요건의 결정은 노동조합이 그 재량으로 규약으로 정할 사항 (결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 490항)

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노사정위원회는 1998. 9. 초기업 단위노조의 경우 해고된 자(자발적 이직자 포함)를 근로자에 포함키로 합의하였으나(제2조 제4호 라목 단서의 개정), 제2조 제1호상의 근로자개념과의 상치, 신규실업자의 배제근거 등을 이유로 입법 보류 상태

○ 노동계는 조합원 자격 등은 노조에서 정할 사항이라며 기업·초기업단위를 불문하고 실업자의 노조가입 허용 및 임원자격 제한 철폐 주장

○ 경영계는 기업내 노사관계 혼란을 우려하여 실업자 노조가입 및 임원자격 제한 완화에 반대

○ 노동법학계의 다수입장은 실업자를 포함하는 광의의 개념으로 근로자를 파악

다. 외국의 사례

○ ILO는 결사의 자유를 향유하는 자의 범위를 매우 폭넓게 파악하고 있으며, 고용관계의 존부를 기준으로 삼지 않음

○ 실업자 일반(신규실업자 포함)에 대한 조합원 지위 인정 (영국 및 일본)

- 고용계약(contract of employment) 또는 기타 노무공급계약에 의거하여 근로하고 있거나 통상적으로 근로하거나 근로하고자 하는 자를 근로자(worker)로 규정(노동조합및노동관계(통합)법 제296조 제1항)

- 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 근로자로 규정(노동조합법 제3조).

○ 신규실업자는 배제하나 일정범위 실직자의 조합원 지위 인정 (프랑스)

- 일정 직업에 1년 이상 종사했던 자는 직업활동이 종료되더라도 계속적으로 조합원 지위를 유지하거나 자신이 선택하는 노조에 신규 가입이 가능(노동법전 L.411-7조)

○ 노동쟁의 또는 부당노동행위 관련 실직자를 피용자(employee)로 포괄 (미국)

- 근로자는 어떠한 피용자도 포함하고, 특정 사용자의 피용자로 한정되지 않으며, 현재의 노동쟁의의 결과로서 또는 그것과 관련하여 근로를 종료한 자 혹은 부당노동행위로 인하여 근로를 종료한 자가 실질적으로 동등한 다른 정규직을 획득하지 않는 한 피용자의 개념에 포함(NLRA 제2조 3항)

□ 검토사항

○ 초기업 단위노조에 한정하여 실직자에 대한 조합원 지위 인정

- 현행 노동조합 결격사유(제2조 제4호) 가운데에서 라목을 삭제

- 제2장 노동조합의 장에서 기업단위 노조의 조합원 자격을 정하는 특칙을 마련

·해당 기업의 종업원지위를 갖는 자로 조합원 자격 제한

□ 기업단위 노조에까지 노조형태를 불문하고 실업자에 대한 조합원 지위를 인정하는 것은 기업단위 노조 및 조합활동이 주축을 이루어고 있는 현실 노사관계에 비추어 기업노사관계의 불안정이 심화·확대될 가능성이 큼

■ 노조 전임자 ■

□ 결론: 일정 기준 내의 급여지급을 부당노동행위에서 제외

현 행	개선 방안
○ 사용자에 의한 노조전임자 급여지급의 금지(부당노동행위) 및 그 적용시기의 유예(2007. 1. 1. 적용)	○ 법령이 정한 기준 내의 노조전임자에 대한 급여지원은 부당노동행위로 보지 아니함(기준초과시 제재) * 소수의견: 노조전임자 관련 현행규정을 유지하되, 노사협의회 근로자위원의 비상임·무보수규정을 삭제

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 법원칙 및 현실과의 괴리

- 법에서는 전임자급여지급을 노조의 자주성을 침해하는 부당노동행위로 원칙적으로 금지하고 있으나 현실에서 노조는 전임자 수의 증대 및 그 급여지급을 전리품으로 간주

- 전임자의 수 및 그 급여를 둘러싼 노사갈등의 지속

○ ILO는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 권고 (결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항)

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 전임자 급여지원 중단 시 노조 활동과 존립을 위협한다며 현행법 규정 삭제 요구

○ 경영계는 비합리적 관행을 시정, 노조에서 급여를 부담토록 복수노조 허용과 연계하여 현행법 규정 존치 주장

다. 외국의 사례

○ ILO 협약(제135호) 및 권고(제143호)

- 사업 또는 사업장에서 노조대표자(또는 선출된 종업원대표)에게는 임금상실 없는 전임시간이 사용자에 의해 제공될 수 있어야 함. 다만, 전임시간수에 대한 합리적 제한이 가할 수 있기 때문에 반드시 풀타임전임이어야 하는 것은 아니고, 전임시간 부여를 포함한 편의제공에 있어서 국내 노사관계제도의 특성과 기업의 필요·규모·능력이 고려되어야 하며, 편의제공에 의해 기업의 효율적 운영이 저해되어서는 아니 됨

○ 프랑스 : 사업장단위 노조대표 및 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

- 기업단위에서 노조를 대표하여 활동하는 자(이를 조합대표위원이라고 부름)에 대해 기업규모에 비례하여 그 수와 월 일정시간의 유급전임시간을 법으로 보장, 종업원들에 의해 선출된 종업원대표들에게도 유급전임시간 법으로 보장

<기업규모에 따른 조합대표위원의 수와 전임시간 (법정최저기준) >

	조합대표 위원의수(a)	전임시간		중앙조합대표위원
		각 조합대표위원	각 교섭대표단	겸임(c)	독립(d)
50∼99인	1	월 10 시간
100∼150인	1	□		○
151∼499인	1	월 15 시간		○
500∼999인	1	월 20 시간(b)	연 10 시간	○
1천∼1,999인	2	□	연 15 시간	○
2천∼3,999인	3	□	□		○ (e)
4천∼9,999인	4	□	□		□
1만인 이상	5	□	□		□

주: 11인 이상 49인 미만의 근로자들을 사용하는 기업의 경우 종업원대표위원이 조합대표위원의 직무를 겸임하여 수행하지만 종업원대표위원 자격으로 인정되는 전임시간 외에 추가적인 별도의 전임시간은 인정되지 않음.

(a) 기업내 각 조합지부별로 인정되는 수임.

(b) 종업원 501명 이상을 사용하는 기업에게 인정됨.

(c) 사업장 조합대표위원들 중 한 사람이 중앙대표위원 직무를 겸임하여 수행하는 경우임.

(d) 사업장 조합대표위원과는 별도로 중앙대표위원의 지명이 가능한 경우임.

(e) 숫자는 1명이며 그 전임시간은 월 20시간임.

○ 독일 : 사업장단위 종업원대표에 대한 유급전임시간 보장

- 종업원대표기구인 □종업원평의회□를 구성하는 근로자대표들(그 수는 사업장근로자의 수에 비례)에게 유급전임시간 보장. 한편, 노조신임자(해당 사업장에서 노조와 근로자간, 노조와 종업원평의회간 연락·중개의 기능담당)에 대해 협약 또는 관행상 조합활동에 따른 유급근로면제권 인정

* 종업원평의회 전임자의 수 : 300∼600 : 1명, 601∼1천 : 2명, 이후 천명당 1명 추가, 9,001∼1만 : 11명, 1만 이상인 경우 2천명당 1명 추가

○ 일본 : 원칙적으로 부당노동행위로 처리

- 노조전임자에 대한 임금지급관행은 1949년 노조법 개정(단체의 운영에 필요한 경비의 지출에 대한 사용자의 경리상의 원조를 부당노동행위로 간주) 이후 급속히 감소하여 전임자급여는 조합재정으로부터 거의 전적으로 지급되는 상황. 단, 조합의 자주성을 침해하지 않는 범위 내에서의 일시금 등의 지급을 단체협약으로 규정한 경우에는 부당노동행위에 해당하지 않음

○ 영국 : 근로면제부여 및 유급 여부는 당사자 자치

- 사용자가 승인한 노조(또는 법정절차에 따른 승인노조)를 대표하는 자는 근로시간 중에 조합활동에 참여할 수 있는 합리적인 근로면제(time-off)가 부여되지만 반드시 유급의 근로면제가 보장되어야 하는 것은 아님

○ 미국 : 당사자 자치에 위임

- 근로자신분을 유지한 채 노조업무를 행하는 전임자에 대한 임금지급 자체를 금지하지는 않지만 모든 조합활동에 대해 허용되는 것은 아니고 해당 사업장의 노사관계와 밀접한 관련이 있는 업무에 대한 유급전임활동 허용. 단, 이는 단체협약으로 규율되고 있는 것이 일반적

□ 검토사항

○ 유급의 전임자에 대한 노조의 비합리적이고 과다한 요구도 바람직하지 않지만 그렇다고 유급전임을 법에 의해 일률적으로 금지하는 것도 올바른 해결책이라고 보기 어려움

- 사용자에게는 대화의 상대방으로 능력 있고 합리적인 근로자대표자가 필요하고, 근로자대표자가 그 임무를 충실하게 수행하기 위해서는 일정 정도 편의제공이 있어야 할 것임

○ 노조전임자에 대한 사용자의 급여지급을 현행과 같이 원칙적으로 부당노동행위로 간주하되 그 예외를 인정

- 그 예외의 기준은 법령으로 설정

- 하나의 사업장 또는 사업장단위에서 조합수를 불문하고 조합원 총수를 기준으로 하여 유급전임이 허용되는 기준을 설정

■ 유니언숍 협정 ■

□ 결론: 유니언숍 허용규정 정비

현 행	개선 방안
○ 일정 요건 하에서 특정 노조에의 가입을 강제하는 유니언숍 협정의 유효성 인정 ○ 동 협정체결의 실태 : 약 44% (한국노동연구원 2002년 실태조사)	○ 1안: 유니언숍을 유지하되, 다른 노조 조직·가입할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 함 ○ 2안: 기업단위 복수노조 허용과 관련하여 특정노조에의 가입을 강제하는 유니언숍 금지

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 현행 유니언숍 협정은 다수노조의 단결력을 강화하는데 기여하나 소수노조의 단결권 또는 개별 근로자의 단결선택권 내지 근로권 침해의 우려

- 판례에 의하면, 유니언숍 협정에 의해 근로자의 헌법상 단결권이 침해되는 것은 아니며(대판 2002. 10. 25, 2000카기183), 복수노조를 금지하는 현행 제도 하에서 유니언숍 협정이 체결된 노동조합을 탈퇴하여 조직대상을 같이 하면서 독립된 단체교섭권을 가지는 다른 노동조합에 가입하는 경우 유니언숍 협정이 적용(대판 2002. 10. 25, 2000다23815)

○ 기업단위 복수노조가 허용되는 시점에서 단결선택권을 인정하는 방향으로 현행 유니언숍 제도를 제한적으로 해석·운영할 수는 있겠지만, 그 경우에는 이미 숍제도의 본래적 취지는 크게 감소(즉, 협정체결 노조를  탈퇴하여 다른 노조에 가입하지 않는 비조합원 한정하여 효력 발생)되는 것에 다름 아님

- 한편, 현행 법문의 표현에 따르면 단결선택권을 행사하는 경우 유니언숍의 효력이 미치지 않는 것인지 불명확하고, 해석론상의 다툼이 발생할 우려 있음(아래의 일본의 예 참조).

나. 외국의 사례

○ ILO의 입장에 따르면, 단체협약에 의한 단결강제의 인정 여부는 회원국의 재량사항으로서 단결강제가 허용되는 상황과 금지되는 상황 양자 모두 결사의 자유원칙에 부합

○ 유니온숍을 포함 일체의 단결강제를 금지하는 입법례

- 프랑스의 경우 □단결할 자유□ 뿐만 아니라 □단결하지 아니할 자유□도 헌법상의 원칙으로 인정하며, 단결을 강제하기 위한 숍협정의 체결을 금지

- 영국에서는 근로자의 채용 전후를 불문하고 조합원일 것을 요구하는 shop제도를 모두 closed shop이라고 부르는데, 모든 형태의 closed shop은 위법

○ 일정한 요건 하에서 유니온숍을 허용하는 입법례

- 미국의 경우 일정한 요건(배타적 교섭대표 노조 전제 등) 하에서 유니온숍협정을 인정(NLRA 제8조 (a)(3) 단서)하고 있으나, 주법에 의한 유니온숍협정의 금지 역시 허용(NLRA 제14조 (b), 1947년 태프트하틀립법)

- 일본의 경우에도 노조가 사업장 근로자의 과반수를 대표하는 경우 단결강제를 인정하나(노동조합법 제7조 1호 단서) 복수노조 병존 하에서의 그 효력에 관해서는 유·무효의 견해 대립

■ 부당노동행위제도 ■

□ 결론: 구제제도 실효성 강화 및 직접 형사처벌 규정의 정비

현 행	개선 방안
○ 사용자의 부당노동행위 금지 및 처벌 - 노조의 부당노동행위 부재 ○ 확정된 구제명령 위반에 대한 처벌 ○ 법원의 긴급이행명령과 그 불이행에 대한 과태료 부과	○ 노조의 부당노동행위는 별도 신설하지 않되, 개별규정에서 노동조합의 행위준칙을 명확히 하는 방안 검토 ○ 부당노동행위 구제제도의 실효성 확보방안을 강구하고, 현행 직접 형사처벌규정의 정비(구체적 추후 검토)

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 사용자의 부당노동행위만을 금지하고 노조의 부당노동행위를 규제하지 않고 있는 현행 제도의 불균형에 대한 형평상의 문제 제기

○ 사용자의 부당노동행위에 대한 형사처벌의 실효성 의문

- 구제명령 위반에 대한 형사처벌 이외에 부당노동행위 자체에 대한 처벌

- 형사기소상의 엄격한 증거법칙 요구에 따른 노동행정상 처벌절차 진행의 어려움과 사무부담 초래

○ 긴급이행명령제도의 한계

- 그 적용범위를 행정소송을 제기한 경우로 한정하고 중노위 재심단계에서는 적용하지 않고, 신청권자를 중앙노동위원회로 한정하고 부당노동행위 구제신청 당사자를 제외함으로써 신속한 구제의 취지 반감

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 노동위원회의 구제명령에 대한 이행확보 수단 강화, 부당노동행위 반복 사업주에 대한 형사처벌 강화, 부당노동행위에 대항하는 쟁의행위 보장 등 주장

○ 경영계는 노동조합의 불성실 교섭 및 불합리한 요구 등을 방지하기 위해 노동조합의 부당노동행위 법제화 주장

□ 정당한 이유 없는 단체교섭 거부 및 성실한 교섭 없는 쟁의행위, 경제적 요구가 아닌 주장, 위력에 의한 파업참가 유도, 파업기간 중 임금지급요구, 전임자 급여지원 요구, 주요시설물 점거농성, 회사 특정인사에 대한 인사조치 요구, 불법행위에 대한 민형사 면책 강요, 기타 노조법 위반의 쟁의행위

나. 외국의 사례

○ 미국의 경우 1935년 연방노동관계법(NLRA)에서 사용자의 부당노동행위제도 도입 후 1947년 법개정(태프트하틀리법)으로 노조의 부당노동행위제 도입

- 취지 : 노조의 부당하고 남용적인 행위 규제

- 주요 내용

·노동3권관련 활동을 행하지 않을 근로자의 소극적 권리 명시적으로 인정(NLRA 제7조)

·근로자의 노동3권행사 제한 또는 강제, 비조합원 등에 대한 차별행위를 사용자에게 요구 내지 강제, 노조의 교섭거부(불성실교섭 포함), 2차적 쟁의행위 등을 부당노동행위로 인정 (NLRA 제8조 b)

·유니온숍에 대한 규제강화 동시에 주법으로 금지할 수 있도록 허용( NLRA 제14조 b)

- 연방노동위원회(NLRB)의 구제명령을 통한 원상회복주의 채택, 미확정 구제명령이라도 법원 소송절차에서 집행가능하고, 법원의 명령에 위방은 법원모독죄로 처벌

○ 일본의 경우 1949년 도입하여 사용자의 부당노동행위만 규정

- 노동위원회 구제명령 통한 원상회복주의

- 노동위원회의 재심구조이며, 지노위 결정후 바로 소송가능

- 미확정 구제명령에 대하여 지노위의 공익위원 및 중노위는 잠정적으로 이행을 권고할 수 있으며, 우리와 같은 긴급 이행명령제도가 있음

□ 검토사항

○ 노조의 노동3권 남용행위에 대한 규제 방안

- 현행 노조법상의 관련 개별조항에서 규제 가능한 내용 검토

- 예컨대, 법이 허용하는 기준 이상으로 유급전임을 사용자에게 강요하는 행위, 특정 노조의 조합원 고용을 사용자에게 강요하는 행위, 교섭대표 노조가 아닌 노동조합이 사용자에게 교섭을 강요하는 행위(이는 단일화방안의 내용에 따라 달라질 수 있음) 등

○ 부당노동행위 구제제도의 실효성 강화 방안(예시)

- 구제절차에서의 당사자 화해절차 제도화 : 사건의 신속해결 및 노사관계의 안정화에 기여

·심판위원에 의한 화해시도는 공정성·신뢰성을 해칠 우려가 있기에 근로자 및 사용자위원으로 구성되는 화해부를 설치하여 화해절차의 진행

- 긴급이행명령제도의 범위 확대

·중노위 재심단계에서 지노위 또는 당사자의 신청에 따른 이행명령제도의 도입, 그 위반에 대한 과태료의 부과

·행정소송 단계에서 구제신청 당사자(근로자 또는 노조)에게 긴급이행명령 신청권한 인정

○ 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정정비

- 부당노동행위는 노동3권에 대한 침해행위에 해당하기 때문에 원상회복 구제와는 별개로 위법행위(헌법보장 질서 침해행위) 자체에 대한 형사처벌의 정당성 인정 가능

- 다만, 구성요건을 보다 명확히 할 수 있는 방안을 검토하고 필요한 경우에는 처벌대상 범위의 적정성까지 검토

Ⅱ. 단체교섭

■ 단체교섭 대상사항 ■

□ 결론: 교섭사항의 법적 기준 명시

현 행	개선 방안
○ 노동쟁의개념을 □근로조건의 결정□사항으로 한정 - 실무상 근로조건 결정사항=의무적 교섭사항=쟁의사항=조정사항으로 이해	○ 의무적 교섭사항에 관한 기준 명시 - 집단적 노사관계에 관한 사항을 명시하고, 권리분쟁은 제외하되 구체적인 입법방식은 추후검토

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 교섭사항의 문제는 쟁의행위의 목적의 정당성 판단, 교섭거부의 부당노동행위, 노동위원회의 조정·중재 등과 밀접하게 연관

- 노동쟁의의 개념(2조 5호) : □근로조건의 결정□에 관한 주장의 불일치 전제

- 쟁의행위의 개념(2조 6호) : 주장관철의 목적 + 업무저해

○ 판례·행정해석에 따르면, 근로조건의 결정사항=의무적 교섭사항=쟁의대상사항=조정대상사항으로 이해

- 그리고 권리분쟁사항, 본질적 내지 핵심적 인사경영사항, 조합활동사항(전임자, 조합비공제, 교섭절차 등)을 의무적 교섭대상(근로조건의 결정사항)에서 배제 □ 현실적으로 불법쟁의의 빈발, 조정대상범위의 협소화에 따른 조정의 실효성 감소

- 그에 반하여 ① 노동쟁의개념은 조정·중재의 대상범위를 결정하는 것이지 쟁의대상성(즉, 쟁의행위의 정당성)과는 무관하다는 견해, ② 조합활동사항을 의무적 교섭사항으로 보는 것이 다수설

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 쟁의행위 대상범위의 확대를 통한 단체행동권의 충실한 보장 요구

□ 권리분쟁사항, 조합활동사항, 인사·경영사항, 근로조건과 관련된 법·제도 개정문제는 쟁의대상이 되어야 한다는 입장

○ 경영계는 의무적 교섭사항 및 쟁의행위 대상은 근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)에 한정되어야 한다는 입장

다. 외국의 사례

○ 미국

- NLRA 제2조 제9항에 의하면 노동쟁의(labor dispute)는 □분쟁당사자들이 사용자(employer)와 피용자(employee)라는 직접적 관계(proximate relation)에 있는가 여부를 불문하고, 고용조건에 관한 분쟁 또는 고용조건의 교섭·결정·유지·변경·조정에서의 단체나 대표에 관한 분쟁을 포함한다□고 규정

- NLRA 제8조 (d)는 교섭사항으로 □임금, 시간 및 기타 고용조건□ 명시 : □단체교섭이라 함은 합리적인 시간에 만나 임금, 시간 및 기타 고용조건, 또는 합의의 교섭 또는 협약 하에서 발생하는 어떠한 문제, 그리고 일방 당사자의 요구가 있는 경우에는 합의를 포함하고 있는 서면계약의 이행에 관하여 성실하게 협의하여야 하는 사용자 및 피용자들의 대표의 상호의무의 이행을 말한다.□

- 판례법리에 의해 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항, 위법교법사항으로 구분하여 의무적 교섭사항에 국한하여 사용자의 교섭의무를 인정하고 쟁의대상으로 봄

· 다만, 의무적 교섭사항의 범위는 □근로조건의 결정□에 관한 사항에 국한되지 않고 보다 넓게 봄(숍제, 조합비공제, 고충·중재절차, 교섭절차 등 포함)

· 경영결정사항의 경우 고용에 직접적으로 영향을 미치는 결정(예, 업무의 외주화) 그 자체에 대한 교섭의무를 인정한 사례가 있는 반면에, 부분적 사업(영업) 축소와 같이 고용에 직접 영향을 미치는 결정이라도 고용관계와는 전적으로 다른 이유(예, 거래관계의 유지에 따른 이윤발생가능성 없음)가 초점이 되었던 경우 경영결정 그 자체에 대한 교섭의무를 부정한 사례가 있음. 또한 노동비용을 이유로 하는 사업장 이전결정(근로자의 대체에 대항) 자체를 교섭대상으로 본 사례도 있음. □ 경영결정이 고용에 미치는 결과, 즉 임금, 근로시간, 작업량, 해고 등에 대해서는 당연히 의무적 교섭사항으로 보며, 경우에 따라는 경영결정 자체도 의무적 교섭사항이 된다는 점을 인정

· 한편, 미국에서 의무적 교섭사항에 대한 사용자의 교섭거부는 부당노동행위에 해당하고 그에 따른 파업은 부당노동행위대항파업(unfair labor practices strike)으로서 경제적 파업(economic strike)과 달리 파업근로자에 대한 영구적 대체가 불가능하기 때문에 중요한 의미를 가짐(즉, 파업의 영역에서 노사간의 힘의 균형관계에 큰 영향을 미친다는 의미에서 중요)

○ 영국

- 노동조합 및 노동관계(통합)법 (TULRCA) 제178조는 단체교섭의 대상사항을 규정하고 있음. □ □단체교섭은 다음의 하나 또는 둘 이상의 사항에 관하여 또는 그와 관련된 교섭□을 의미.

· ① 고용조건 또는 근로자가 근로하여야 함에 있어서의 신체적(육체적) 조건, ② 1인이나 2인 이상 근로자의 채용 또는 불채용, 고용 내지 고용의무의  종료 또는 정지, ③ 근로자간 또는 근로자집단간의 작업 내지 직무의 배분, ④ 직장규율(징계), ⑤ 근로자의 노동조합 조합원자격의 유무, ⑥ 노동조합 임원(officials)에 대한 편의제공, ⑦ 이상의 어느 사항에 관한 교섭 또는 협의의 방법 및 기타 절차에 관한 사항 (교섭이나 협의 또는 절차의 진행에서 근로자들을 대표하는 노조의 권리의 사용자 또는 사용자단체에 의한 승인을 포함)

- TULRCA 제244조는 노동쟁의를 동 조가 정하고 있는 사항들 가운데에서 어느 하나 또는 둘 이상의 것과 □전적으로□ 또는 □주로□ 관련된 근로자들과 그 사용자간의 분쟁이라고 정의하고 있고, 그 대상사항은 위의 제178조에서 규정하고 있는 교섭사항과 동일 □ 노동쟁의대상=교섭사항

- 영국에서는 쟁의행위는 원칙적으로 민사상의 불법행위에 해당하고 제정법(법률)에서 그 면책을 인정하는 경우에 한하여 □보호되는 쟁의행위□로서 허용되는 것임. 그리고 그 면책이 인정되기 위한 요건의 하나로 쟁의를 조직하는 자는 □노동쟁의를 기도하거나 촉진하기 위하여(in contemplation or furtherance of a trade dispute)□ 행동하여야 한다. □ 결국 노동쟁의 개념은 쟁의행위에 따른 불법행위책임을 면책시키기 위한 요건에 해당

○ 프랑스

- 노동법전 L.131-1조는 고용조건, 근로조건, 사회적 보장에 관한 근로자들의 단체교섭의 권리를 명시.

- 기업별교섭의 경우 임금· 근로시간에 대한 연차 교섭의무를 사용자에게 부과(노동법전 L.132-27조)

- 산별교섭의 경우 임금에 관해서는 매년 교섭할 의무를, 직무분류의 변경 필요성에 관해서는 5년마다 교섭할 의무를 사용자단체와 노동조합에게 부과(노동법전 L.132-12조)

○ 일본

- 노동쟁의 개념을 □노동관계 당사자간의 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생하고 있거나 발생할 우려가 있는 상태□로 규정 □ 조정대상의 범위를 정하기 위한 개념 정의

□ 검토사항

○ 교섭사항에 대한 법적 기준 명시의 정도와 방법

- 권리분쟁 사항을 원칙적으로 배제하지만 권리분쟁과 이익분쟁의 구별이 곤란한 경우에 대비하여 교섭사항 기준을 명시하는 방안 모색

- 교섭사항 기준을 설정할 근거조항으로 현행 노조법 제3장(단체교섭 및 단체협약) 중 성실교섭의무를 규정하고 있는 제30조 또는 교섭 및 체결권한을 규정하고 있는 제29조 제1항을 검토

■ 복수노조 창구단일화 방안 ■

□ 결론: 자율적 단일화를 우선으로 하되, 단일화가 안되는 경우에는단일화 절차 진행

현 행	개선방안
○ 기업단위 복수노조설립금지 - 교섭창구단일화와 연계하여 2007. 1. 1.부터 허용	○ 교섭창구단일화는 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 함 ○ 교섭창구의 자율적 단일화시 사용자는 교섭의무 부담 ○ 단일화 절차 - 1안 : 자율적 단일화→과반수 노조→투표에 의한 과반수 득표 노조 - 2안 : 자율적 단일화→조합원수 비례대표제 ○ 교섭대표노동조합 등은 공정대표의무 부담 ○ 교섭창구단일화와 관련한 분쟁은 노동위원회가 담당

□ 배경

○ 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제1항은 □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2006년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다□고 규정하여 복수노조설립을 금지하고 있음.

- 동조 제3항은 □노동부장관은 2006년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다□고 규정하고 있음.

○ 따라서 교섭창구단일화를 전제로 한 복수노조의 설립을 가능하도록 하는 것이 입법자의 의사임.

- 이를 위해, 노사관계개혁위원회, 노사정위원회, 노동부 등에서 다양한 입법방안이 제시되어 있음.

○ 단결권을 헌법상 기본권으로 보장하고 있는 우리 헌법의 정신을 살리면서 동시에 국제노동기준에도 부합하는 창구단일화 방안을 모색할 필요가 있음.

- 이 과정에서 교섭창구를 둘러싼 노사간 내지 노노간의 갈등과 교섭비용을 최소화함으로써 교섭의 효율성을 증진하고 관련 노조에 대해 공정한 절차를 보장하는 방안이 모색되어야 함.

○ 이런 관점에서 노사관계제도선진화연구위원회는 다음과 같은 두가지 점에 대해서는 의견의 일치를 보았음.

- 첫째, 관련 노동조합간에 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지는 경우에는 사용자가 교섭의무를 부담하여야 함.

- 둘째, 어떤 식으로 교섭창구의 단일화가 이루어진다고 하더라도, 교섭대표기구는 공정대표의무를 부담하여야 함.

○ 교섭창구의 자율적 단일화가 이루어지지 않은 경우, 창구단일화 절차에 대해서는 다음과 같은 두가지 방안이 제시되었으나, 의견의 일치를 보지 못함. 다만 어떠한 방안을 취하더라도 국제노동기준에는 부합함.

- 1안 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수 노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조

- 2안 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

○ 1안 : 자율적 단일화 → 조합원 과반수 노조 → 투표에 의한 과반수득표 노조

- 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 당해 사업 또는 사업장에 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 관련 조합원 과반수 출석, 과반수 찬성을 받은 노동조합이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

○ 2안 : 자율적 단일화 → 조합원수 비례대표제

- 이 안은 자율적으로 교섭대표가 선정되지 않은 때, 조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성하도록 하고, 교섭위원단이 교섭대표가 되도록 하는 방안임.

※ 양 방안의 장단점

- 1안(과반수교섭대표제)의 장단점

· 장점 : 교섭대표에 대해 과반수를 요구함으로써 교섭대표권이 안정화되어 집단적 근로조건 결정시스템의 절차적 정당성이 부여될 수 있음. 일반적 구속력제도 등 다른 노동법제와의 정합성이 있음. 복수노조의 병존상태가 과반수 교섭대표 노조를 중심으로 하여 해소될 가능성이 많음.

· 단점 : 선거 거치도록 하여 비용부담요인이 발생하고, 선거와 관련한 분쟁 발생 가능성이 많음. 과반수 조직 노동조합에 대해 자동적으로 교섭대표권 인정할 경우, 자율적 교섭절차가 사실상 무의미해질 우려가 있음. 배제된 소수노조의 헌법상 단체교섭권 침해 논란이 여전히 존재함.

- 2안(비례적교섭대표제)의 장단점

· 장점 : 소수노조에 대해서도 교섭기회 부여함으로써 헌법상 논란이 축소, 선거비용과 선거와 관련된 분쟁을 회피할 수 있음, 교섭창구단일화 대상과 관련한 분쟁이 축소될 가능성이 있음

· 단점 : 조합원수에 비례하는 교섭위원단의 규모·배분 기준을 설정하는 데 입법기술상 어려움이 있음. 교섭위원단 내부의 의견대립을 조정하기가 어려움. 교섭위원단이 소수로 구성되기 때문에 사용자의 개입 가능성을 배제하지 못함. 비례적 교섭대표제에 있어서도 배제되는 소수노조가 나올 수밖에 없음. 복수노조의 병존 현상이 영속화할 가능성이 많음.

■ 단체협약의 유효기간 ■

□ 결론: 자율적으로 정할 수 있게 하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 일방적 해지 허용

현 행	개선 방안
○ 기간의 정함이 없는 단체협약의 성립 부인 및 협약의 최고 유효기간 2년 제한	○ 협약기간은 자율로 정하되 3년을 초과하는 협약에 대해서는 3년 경과 후 6개월 이전 일방의 해지 통지 인정 * 소수의견: 최장유효기간을 현행 2년에서 3년으로 변경

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 현행법은 협약유효기간을 최고 2년으로 한정

- 그 취지는 사정의 변화를 수시로 협약에 반영할 수 있도록 한 것이나 역으로 협약개정을 위한 잦은 교섭 및 노사관계의 불안정 초래할 우려도 존재

- 또한 산별노조 및 초기업단위 교섭의 진전 등을 고려할 때 일정 산업에서 상대적으로 장기간 직업규범의 역할을 하여야 하는 산별협약을 2년 범위 안에서 한정하는 것은 바람직하지 않을 수 있음.

나. 외국의 사례

○ 프랑스의 경우 기간의 정함이 없는 협약도 유효하고 기간을 정하는 경우에도 그 최고기간은 5년 (노동법전 L.132-6조)

○ 일본의 노동조합법은 최고기간을 3년으로 규정(제15조)

○ 독일에서는 단체협약의 기간에 관한 명시적 입법규정은 없는 것으로 파악되며, 단체협약은 상대적으로 유효기간이 긴 기본협약과 통상 1년간 유효하고 주요한 근로조건(임금, 근로시간 등)을 규정하는 일반협약으로 구분

○ 미국의 경우 협약기간에 대한 명시적 입법규정은 없는 것으로 보이며, 단체협약은 2∼3년에 한번 개정되는 것이 통례이지만 최근에는 보다 장기의 단체협약이 체결되는 경우도 발생

■ 제3자 지원신고제 ■

□ 결론: 폐지

현 행	개선 방안
○ 신고 되지 아니한 제3자의 단체교섭·쟁의행위 지원 금지 및 처벌	○ 동제도의 폐지 (제40조 및 제89조 제1호 중 처벌근거)

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 제3자 지원신고제도는 신고 되지 아니한 제3자가 단체교섭이나 쟁의행위에 개입하는 것을 배제함으로써 교섭·분쟁의 자율적 해결을 보장하기 위한 취지이나 다음과 같은 문제점 발생

- 노사자치를 저해하지 않는 미신고자의 단순 지원·개입까지 처벌한다면 외부로부터 지원을 받을 수 있는 노동조합의 자유를 제한·침해

- 노사자치의 실현을 저해하는 제3자의 위법행위는 신고 여부를 불문하고 관련법(즉, 형법 등)에 의한 제재 가능

- 노조의 대규모 신고 등에 따른 행정적 불편과 낭비 및 제도의 실효성 상실 (행정관청은 신고를 반려 내지 거부할 권한 없음)

- 초기업단위 노조의 확대에 따라 제도의 의미 상실

○ 부당한 제3자의 지원행위는 사용자의 교섭거부의 정당성 또는 쟁의행위의 정당성, 업무방해 등에 의해 사후적으로 그 배제가 가능

○ ILO는 신고제도의 남용 가능성을 우려하며 그 폐지를 권고 (결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 489항)

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 노조활동의 제약을 이유로 동 규정 폐지 요구하고 있는 반면에 경영계는 단순 신고제가 아닌 심사제식 운영 등 제도의 엄격한 집행 요구

Ⅲ. 노사협의

■ 근로자위원 선출 방식 ■

□ 결론: 모든 근로자위원 직접 선출

현 행	개선 방안
○ 과반수 노조의 위촉권 ○ 과반수 노조 없을 때에는 선출	○ 모든 근로자위원 직접 선출. ○ 노동조합 또는 일정 비율 이상의 근로자로부터 추천받은 자가 후보자격 있음.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 과반수 노조에 대한 과대한 대표권 부여

- 복수노조가 허용될 경우, 단일화 방식에 따라서, 과반수 노조가 근로기준법상 근로자대표, 노동조합및노동관계조정법상 교섭대표, 근로자참여및협력증진에관한법률상의 근로자위원 등 근로조건의 집단적 결정과 관련되는 모든 제도를 독점하게 됨.

- 이 과정에서 소수집단 근로자의 이익이 무시될 우려가 있음.

○ 현행법상 선출방식은 원칙만 규정되어 있을 뿐, 구체적인 내용이 결여되어 있음.

- 복수노조 허용시 근로자위원 선출과 관련한 근로자간의 분쟁이 증가할 가능성이 많고,

- 선출과정에서 사용자의 개입행위가 발생할 수도 있음.

○ 현행 제도 유지한다면, 근로조건결정에서의 안정성이 도모되는 반면, 소수근로자나 비정규직근로자의 이익이 무시될 가능성 있고, 반대로, 모든 근로자 선출한다면, 노조와 대립적인 노사협의회 구성이 가능하기 때문에 노사관계 불안정의 우려가 있음.

나. 잠정결론

○ 이러한 두가지 점을 고려하여, 위원회는 다음과 같은 점에 의견을 같이 함.

- 과반수 노조의 존재 여부를 불문하고, 모든 근로자위원을 근로자가 직접 선출하도록 하되,

- 후보자자격을 제한하여, 노동조합으로부터 추천을 받거나 근로자 일정 비율 이상 추천을 받은 자 등으로 제한을 둠.

- 이 경우 부서별·직종별·성별 구성을 고려하여야 함.

다. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계

- 과반수 불문하고 노조가 있는 경우 노조에 근로자위원 위촉권 부여

- 복수노조의 경우 조직율에 비례한 위촉권 부여

- 노조가 없는 경우에만 근로자 직접 선출

○ 경영계

- 근로자 위원 전원 선거로.

- 선거비용은 근로자부담

라. 외국의 사례

○ 독일의 종업원협의회

- 사업장조직법에 의한 자세한 규정이 두어져 있음.

- 선거시기 법정.  4년마다 3월 1일에서 5월 31일까지.

- 선거관리위원회(Wahlvorstand; 3명 또는 홀수의 종업원)에 의해 선거관장. 임기만료 8주전까지 선관위 설치(종업원협의회 있는 경우) 또는 종업원총회의 단순다수결로 설치(없는 경우)

- 관련 선거비용은 모두 사용자가 부담

- 피선거권가진 근로자에 의한 후보자명단이 사전에 제출. 조합원이 1명 이상 있는 노동조합가 제출하지만, 개인도 유권자 1/20 이상 서명받아 가능.

- 자세한 선거절차는 시행령(Wahlordnung)에서 규정하고 있음.

- 피선거권은 18세 이상, 6개월 이상 근속.

○ 프랑스

- 종업원대표위원, 기업위원회 등 설치

- 설치대상 12개월간 11인 이상의 근로자 사용하는 모든 사업장에는 종업원대표위원 선출하여야 하고, 기업위원회는 50인 이상 사업장. 그 이하인 경우 단협에서 규정하면 가능.

- 종업원대표위원의 선출

· 종업원 선거로 선출.

· 선거권은 3개월 이상 근속한 자로서 16세 이상.

· 피선거권은 18세 이상 1년 이상 근속.

· 선거 실시는 사용자 관장. 1차 투표 이전 늦어도 45일 이내에 공고. 사용자는 중립의무있고, 투표는 근로시간 중에 실시.

· 대표적 노조(5개)는 1차 투표에서의 후보자명단제출권이 있음(그밖의 노조는 대표성 입증하여야). 따라서 1차 투표에서 후보자명단제출권은 대표적 노동조합만이 가지고, 2차투표에서는 그밖의 노조나 개인도 참가 가능.

· 1차 투표는 대표적 조합이 작성한 후보자명단에 대해 실시. 유효투표수가 등록된 유권자의 과반수인 경우 선거 성립. 우편투표 인정

· 2차 투표는 유효투표수 부족, 대표적 노조가 관여하지 않은 경우, 공석의 의석이 남은 경우에 실시. 1차투표 후 15일 이내.

■ 협의사항 조정 ■

□ 결론: 협의사항의 일부 추가 및 삭제

현 행	개선 방안
	○ 추가 : 근로자의 작업을 감시하기 위한 설비의 이용과 그 방법, 사업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경 등 사업변경 ○ 삭제 : 노동쟁의의 예방

○ 노사협의회의 기능을 활성화하기 위한 방안을 다각도로 검토하였으나, 현단계에서는 노사협의회의 임무로 되어 있는 협의사항 중 일부를 추가함으로써 협의사항의 범위를 확대하여 자주적 협의가능성을 높이는 방안이 현실적이라는 점에 대해 견해를 같이 함.

○ 예컨대 근로자의 작업을 감시하기 위한 설비의 이용과 그 방법은 협의사항으로 추가하는 것이 바람직하다는 데 의견의 일치를 보았음.

- 다양한 전자적 장치에 의한 작업장감시의 증가로 인하여 근로자의 프라이버시권 내지 사생활을 보호할 필요성이 있기 때문에 사용자에 의한 감시장치나 방법의 일방적인 도입 보다는 노사협의에 의하도록 하는 것이 바람직함.

○ □사업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경 등 사업변경□에 관한 사항도 협의사항으로 추가하는 것이 타당하다는 데 다수가 동의함.

- 사업합병이나 양도 등은 판례상 단체교섭대상에서 배제되어 있으나 현실적으로 근로자의 이해와 협력 없이는 원활한 구조조정이 불가능하다는 점을 고려하여, 노사협의회의 협의사항으로 함으로써 근로자의 이해와 협력의 가능성을 제도적으로 보장함.

○ 반면, 현재 노사협의회의 협의사항으로 되어 있는 □노동쟁의의 예방□은 노사공동의 협력을 목적으로 하는 노사협의회의 성격과 부합하지 않기 때문에 삭제하는 데, 견해의 일치를 보았음.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 보고사항의 이행이 형식적으로 이루어지고, 협의사항은 단체교섭사항과 중복되어 노조가 있는 경우 사실상 단체교섭화하고 있으며, 의결사항은 그 대상이 명목상의 것에 불과하여 실효성이 없음.

○ 의결사항의 대상이 실익이 사실상 없고 의결사항의 효력이 명확하지 않음

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계

- 의결사항의 대폭 확대

① 근로자의 채용·배치 및 교육훈련(제2호)

② 인사·노무관리의 제도개선(제6호)

③ 경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고등 고용조정의 일반원칙(제7호)

④ 작업 및 휴게시간의 운용(제8호)

⑤ 임금의 지불방법·체계·구조등의 제도개선(제9호)

⑥ 신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선(제10호)

⑦ 근로자에 대한 복지증진(제13호)

- 의결사항에 추가로 신설할 사항으로

· 근로자의 근무태도를 감시하기 위한 기계장치의 사용

· 기업의 직제 및 작업조직

· 기업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경등 기업조직의 변경

- 협의사항에서 삭제

· □노동쟁의의 예방□

○ 경영계

- 협의사항과 의결사항 축소

- 협의사항 중 □근로자의 채용·배치 및 교육훈련□, □경영상 또는 기술상의 사정으로 인한 인력의 배치전환·재훈련·해고 등의 고용조정의 일반원칙□, □작업 및 휴게시간의 운용□, □신기계·기술의 도입 또는 작업공정의 개선□, □종업원지주제 기타 근로자의 재산형성에대한 지원□ 사항의 삭제

- 의결사항 중 □근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립□, □복지시설의 설치와 관리□, □고충처리위원회에서 의결되지 아니한 사항□ 삭제

○ 실태

- 노조가 있는 대규모 사업장의 경우 협의사항이 현실적으로 단체교섭화되어, 제도적 취지와 달리, 일상적 단체교섭제도로 변질되고 있음.

- 보고사항과 협의사항, 의결사항간의 구별이 현실적으로 무의미. 특히 보고사항이 실질적으로 협의사항화되고 단체교섭사항으로 되어, 사용자에게 부담으로 작용하고 있음.

다. 외국의 사례

○ 독일

- 임금·근로시간 등 근로조건과 관련되는 사회적 사항에 대해서는 공동결정권(동의권) 위주로 구성되어 있고, 인사계획, 배치전환, 해고 등 인사적 사항에 대해서는 이의신청권, 정보요청권 등 관여권 위주로 되어 있으며, 재정·경제적 상황, 생산·판매·투자계획·사업장이전·합병 등은 정보요청 및 협의권 위주로 되어 있음.

- 인사적 사항에 대해서는 종업원협의회의 제안권이 부여되어 있고, 이에 대해 사용자는 협의하여야 함.

- 당해 사업장내의 유기근로자가 있음에도 불구하고 다른 상용근로자를 채용할 경우 채용동의권도 부여되어 있음.

○ 프랑스

- 신기술의 도입에 대해서는 1개월 전, 근로자양성계획에 대해서는 늦어도 3주전, 기업의 고용·복지관계연간보고서)에 대해서는 늦어도 15일 전에 기업위원회에 정보제공하여야 하며, 사용자는 질문에 대한 답변의무 있음.

- 다음과 같은 사항에 대해 자문권을 가짐.

① 근로자의 수 및 구성, 근로시간, 고용, 근로 및 종업원의 직업양성의 조건에 영향을 초래하는 조치

② 기업의 경제적 또는 법적 조직의 변경. 특히 기업의 합병, 양도, 생산조직의 중요한 변경, 자회사의 획득 또는 양도, 다른 회사에의 자본참가.

③ 근로자의 근로 및 고용의 조건의 개선에 이바지하는 조치. 산재의 기업내 보상등을 포함한다.

④ 노동의 편성, 생산기술, 고용조건, 근로시간의 편성, 직업자격분류, 및 보수의 방식에서 발생하는 근로조건에 관한 전반적 문제.

⑤ 고용의 변화. 특히 근로자의 삭감, 정리해고, 일시휴직, 종업원대표기관의 위원의 해고, 산업의의 선임 또는 해고.

⑥ 신기술의 도입.

⑦ 근로시간

⑧ 유급휴가

⑨ 직업양성

⑩ 안전위생

⑪ 근로자의 주택

⑫ 가격

⑬ 기업에 있어서의 연구의 정책

⑭ 취업규칙

⑮ 당해 기업이 대상으로 되는 회사갱생절차

□ 비디오감독, 전화의 자동교환, 펀치카드 등의 근로자의 행동의 감시의 방법 또는 기술.

□ 종업원의 모집채용과 관리의 방법.

○ 네덜란드

- 근로시간, 휴일, 임금체계, 직무평가계획, 안전·보건 등 근로조건 관련 기준의 제·개정 및 폐지에 대한 동의권

- 사업양도, 기업활동의 축소·확장·변경 등 경제적 사항에 대해서는 자문권, 정보요청권

■ 노사협의회의 기능 확대·조정 ■

□ 결론: 노사협의회의 근로자위원이 근로기준법상 □근로자대표□의 권한을 수행

현 행	개선 방안
○ 근로기준법상 □근로자대표□와 노사협의회의 □근로자위원□의 기능이 제도적으로 분리	○ 과반수노조가 없는 경우 노사협의회의 □근로자위원□을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주 * 소수의견: 과반수 노조 불문하고, 노사협의회의 □근로자위원□을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주

○ 근로기준법상 □근로자대표□는 정리해고시 협의주체, 각종 근로시간제의 탄력적 운용시 합의주체가 되도록 규정되어 근로조건의 집단적 결정과 관련하여 상당한 결정권한을 가지고 있으나, 근로자대표의 선정절차에 관한 규정이 명확하지 않아 분쟁의 여지를 남기고 있음.

○ 노사협의회의 □근로자위원□을 직접 근로자에 의해 선출토록 하여 근로자대표성이 강화된 이상, 노사협의회의 □근로자위원□으로 하여금 근로기준법상 □근로자대표□를 갈음하도록 하여, 근로기준법상 □근로자대표□의 선정을 둘러싼 분쟁의 소지를 줄이고, 노사협의회 □근로자위원□의 권한을 강화시킴으로써 노사협의회를 활성화하도록 한다는 데에 견해를 같이 함.

○ 구체적인 방안으로서 과반수노조가 없는 경우에 한하여 노사협의회의 □근로자위원□을 근로기준법상 □근로자대표□로 간주하도록 하는 입장이 연구위원회 위원의 다수 지지를 받음.

■ 노사협의회의 합의 또는 의결된 사항의 효력 등 ■

□ 결론: 취업규칙과 동일한 효력 인정

현 행	개선 방안
○ 법적 효력에 관한 근거규정없음. ○ 미이행시 벌칙부여.	○ 취업규칙과 동일한 효력을 가지도록 명문화함 ○ 미이행시 벌칙규정은 삭제

○ 현행법상 노사협의회는 광범위한 근로조건과 관련되는 사항에 대한 협의권한을 가지고 있고, 그 사항에 대해서는 의결까지도 가능하도록 되어 있으나, 노사협의회에서 합의하거나 의결된 사항에 대해서 불이행시 벌칙만 부여될 뿐, 법적인 효력근거규정이 없어, 그 실효성에 대해 논란이 있음.

○ 노사협의회에서 합의되거나 의결된 사항에 대해 불이행시 벌칙을 부여함으로써 그 이행을 확보하는 것은 노사공동의 협력과 발전을 위한 노사협의회의 본래의 임무와 부합하지 않을 뿐 아니라, 그 실효성도 없다는 점을 고려하여, 연구위원회는 취업규칙과 동일한 효력을 부여함으로써, 근로계약이나 단체협약과의 관계를 명확히 하고, 재판상 청구를 가능하도록 하여 실효성을 확보하는 방안이 바람직하다는 데에 견해를 같이 하였음.

- 다만 취업규칙의 불이익변경에 대해서도 근로자위원이 관여할 수 있도록 하는지에 대해서는 견해가 대립되어 추후검토키로 하였음.

○ 노사협의회의 의결사항에 대한 합의가 이루어지지 않은 경우 또는 의결사항의 해석·적용에 관한 다툼이 있는 경우 노동위원회 등에 의한 분쟁해결제도의 마련, 구체적인 사항·대상에 대해서는 추후검토하기로 하였음.

○ 이와 관련하여 노사협의회 위원을 동수로 구성토록 한 규정, 의결을 위해서는 출석위원 2/3이상의 찬성을 요하도록 의결정족수를 제한하고 있는 규정, □의결□로 되어 있는 것을 □합의□로 바꾸는 방안 등은 추후검토하기로 하였음.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 의결사항에 대한 효력이 명확하지 않음.

- 근로자참여및협력증진에관한법률상 협의사항도 의결의 대상이 되는데, 협의사항에 대한 의결이 이루어진 경우 근로계약이나 단체협약과의 관계가 문제로 됨.

○ 행정해석상으로는 취업규칙 보다 후순위시키고 있는데, 현행법상은 부득이함.

- 그 결과, 의결의 실효성이 없음.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계

- 노사협정 개념을 도입

- 취업규칙이나 근로계약에 대한 의결사항의 우선적 효력 부여

○ 경영계

- 명확하지 않으나, 현행 제도 유지인 듯.

다. 외국의 사례

○ 독일

- 사업장협정은 근로계약에 대해 규범적 효력 가지고, 유리원칙이 인정됨.

- 단체협약에 의해 규율되고 있거나 통상 단체협약에 의해 규율될 수 있는 임금 기타의 근로조건은 사업장협정의 대상이 되지 않음.

■ 근로자위원에 대한 편의제공의 확대 ■

□ 결론: 근로자위원의 근로시간면제 범위 확대

현 행	개선 방안
○ 근로자위원의 협의회 □출석□에 소요되는 시간, 고충처리위원의 □협의 및 고충처리에 소요되는 시간□에 한하여 근로의무 면제 ○ □장소사용 등 기본적인 편의제공□	○ 위원의 협의회 □활동□에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 ○ □근로자위원의 선출·활동에 관련한 사항에 대한 편의제공□

○ 현행법은 근로자위원의 협의회 □출석□에 소요되는 시간, 고충처리위원의 □협의 및 고충처리에 소요되는 시간□만 근로의무를 면제하고 있고, □장소사용 등 기본적인 편의제공□의무만 사용자에게 부담시키고 있음.

- 근로자위원의 활동 활성화를 위해서는 협의회 출석만이 아니라 널리 근로자위원의 활동에 대한 지원이 필요.

- 현행법은 위반시 벌칙조항이 없고, 사법상 청구가 가능한지에 대해서도 다툼이 있을 수 있음.

○ 근로자위원의 활동에 관한 제도적 지원이 부실함.

- 노사협의회가 노사의 공동이익을 위한 제도라는 점을 고려할 때 사용자에 의한 일정한 비용부담이 있어야 함.

○ 근로자위원의 활동에 소요되는 시간에 대해서는 근로의무면제 확대가 필요함.

○ 노사협의회에 대한 경비지원

- □장소사용 등 기본적인 편의제공□을 □근로자위원의 선출·활동과 관련한 사항에 대한 기본적인 편의제공□으로 변경.

· 근로자위원 선출방법의 변경으로 인해 선출절차가 불가결한 만큼, 사용자의 이에 대한 비용부담을 명확히 함

○ 근로자위원을 비상임·무보수로 한다는 현행법의 규정을 개정하여야 하는지 여부는 추후검토키로 하였음.

가. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계

- 전임근로자위원의 신설, 근로자위원회의 설치, 운영과 관련한 제반비용의 사용자부담.

○ 경영계

- 과도한 비용부담을 이유로 반대

나. 외국의 사례

○ 독일

- 종업원협의회 위원으로서의 통상적 직무수행에 필요한 범위 내에서 근로의무 면제

- 협의회의 운영, 교육훈련과 관련한 비용의 사용자부담

- 전임근로자위원의 운영(2001년 법개정으로 위원수 증가)

※ 1명(200-500명)에서 12명(9,001-10,000명). 10,1001명 이상시 2,000명 초과시마다 1명 추가.

○ 프랑스

- 1월에 20시간 유급활동시간

- 매년 임금총액의 0.2%를 기업위원회 운영보조금으로 지급.

■ 파견·사내하청근로자 등의 의견청취기회 부여 ■

□ 결론: 의견을 개진할 수 있는 제도적 장치 강구

현 행	개선 방안
○ 없음	○ 파견, 사내하청근로자 등에 대해서 노사협의회에서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여

○ 현행 근로자참여및협력증진에관한법률상 근로자의 정의가 근로기준법상 근로자 정의와 일치하고 있기 때문에, 사업장내 노사공동의 협력과 발전이라는 근로자참여및협력증진에관한법률의 독자적인 취지가 부각되지 않고 있음.

- 단시간근로자, 임시직 근로자 등 근로기준법상 근로자 정의와 일치하고 있는 범주의 근로자는 근로자위원 선출절차에 대한 참가가 현행법상 제도적으로 보장되어 있어 이해관계를 반영할 수 있는 가능성이 있으나,

- 파견근로자, 사내 하청근로자는 사용하는 사용자와 직접 고용관계를 맺고 있지 않기 때문에, 노무를 제공하고 있는 사업장에서 고충처리 등 이해관계를 적절하게 반영할 수 있는 방법이 없음.

○ 파견근로자나 사내하청근로자와 같이 직접 고용관계를 맺고 있지 않지만 당해 사업장에서 일정기간(예컨대 3월 이상) 사실상 노무에 종사하는 경우에는 노사협의회의 목적 범위내의 활동을 하고 있는 것으로 보아, 이들의 이익을 적절하게 반영하는 제도적 방안을 강구할 필요가 있음.

○ 이 범주의 근로자에 대해 근로자위원 선출이나 피선출자격을 직접 부여하기보다는 노사협의회에서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하는 것이 바람직하다는 데에 위원의 견해가 일치하였음.

※ 독일에서는 2001년 사업장조직법의 개정으로 3개월 이상 근속한 파견근로자에 대해서도 종업원협의회의 선거권 인정. 다만 피선거권은 배제

■ 사전정보제공 및 비밀유지의무의 강화 ■

□ 결론: 협의·의결사항에 대한 사전자료요구권 인정하고 비밀누설에 대한 벌칙조항 신설

현 행	개선 방안
○ 협의회 개최 7일 전에 □회의일시, 장소, 의제 등□을 위원에게 통보 ○ 보고미이행에 대해서만 근로자위원의 자료제출 요구권. 위반시 500만원 이하의 벌금 ○ 비밀유지조항있으나, 벌칙조항은 없음	○ 협의회 개최 10일 전에 □회의일시, 장소, 의제 등□을 위원에게 통보 ○ 보고사항에 대해서는 현행규정대로 하되, 협의사항·의결사항과 관련한 사항에 대해 근로자위원이 자료 요청한 때에는 일정 기일 이내에 이를 제공 ○ 비밀누설에 대해 처벌

○ 노사간의 정보의 비대칭성을 해소하고 실질적인 대화와 협력이 가능하도록 하기 위하여, 협의회 의제 등의 통보를 10일 이전에 하도록 하여 내실있는 협의회 준비가 가능토록 하며, 근로자위원에 대하여 일정한 사항에 대하여 사전적인 정보제공권을 인정하고, 이로 인한 부작용을 방지하기 위하여 제공된 정보에 대한 비밀누설금지조항을 명시할 필요가 있다는 데에 연구회 위원들의 견해가 일치함.

○ 보고사항은 광범위한 경영사항을 포괄하고 있다는 점을 고려하여 현행대로 사용자가 보고사항에 대한 보고나 설명을 하지 않은 경우에 한하여 근로자위원이 자료제출을 요구할 수 있도록 함.

○ 협의사항과 의결사항과 관련되는 사항에 대해서는 협의회 개최 이전에 근로자위원이 자료제출을 요구할 수 있도록 하고 이 경우 일정한 기일 이내에 그 자료를 제출하도록 의무화함.

- 다만 근로자 개인의 사생활이나 영업상 기밀 침해가 우려되는 경우에는 정보제공을 거부할 수 있도록 함.

○ 근로자위원이 기업기밀등을 누설한 경우 벌칙조항을 신설하도록 함.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 현행 규정으로는 노사간의 정보의 비대칭성을 해소하는 데 부족하고, 실질적인 대화와 협력을 위한 기본적인 전제가 결여

○ 협의사항과 의결사항에 대한 근로자의 관심·이익을 고려할 때 이들 사항에 대한 정보제공의무를 부과할 필요가 있음.

- 단체교섭에 의한 정보제공은 실력에 의한 그 주장의 관철이 가능하지만, 노사협의회에서는 그것이 불가능하기 때문에 효과적인 협력과 협의를 위해서는 제도적으로 사용자에게 일정한 사전적인 정보제공의무를 부과할 필요가 있음.

○ 의제와 관련한 준비를 위해서 현행 7일은 기간이 짧음.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계

- 근로자대표가 사용자의 정보제공을 사전에 요구하는 경우 최소한 10일 이전에 정보제공을 할 수 있도록 의무화

- 협의사항과 의결사항에 대하여도 회의소집 요청(7일전)시 노조가 정보제공의 필요성이 있는 사항을 요구하는 경우 최소한 3일전까지 정보를 제공토록 의무화

- 비밀유지는 현행 관련법에 의해서도 담보 가능하기 때문에 처벌규정 신설 반대.

○ 경영계

- 비밀유지의무 위반에 대한 벌칙 신설

다. 외국의 사례

○ 독일

- 종업원협의회의 임무를 위해 필요한 정보를 적시에 제공하여야

- 사항의 성질상 사업장의 비밀에 해당하고 또 사용자로부터 그 비밀을 유지해야 한다는 뜻이 명시되어 있는 정보를 누설한 경우에는 1년 또는 2년 이하의 징역 또는 벌금부과되고, 경우에 따라서는 종업원협의회 해산.

○ 프랑스

- 경제적 및 재정적 문서의 수집

· 사용자는 기업위원회 위원선거의 1개월 후에 이하의 사항을 명시한 문서를 기업위원회에 교부하여야 한다.

① 기업의 법적 형태 및 그 조직

② 기업업적의 예상

③ 기업집단이 있는 경우는 당해 기업의 집단내의 지위

④ 당해 산업분야에서의 기업의 지위

⑤ 자본의 10% 이상의 주식을 보유한 주주간의 자본의 배분

- 4분기 또는 반년의 정보제공

· 기업주는 기업의 규모를 불문하고, 기업위원회에 대하여 4분기마다, 수주 및 재정상태의 일반적 변화, 생산계획의 수행, 및 사회보장의 보험료에 관련되는 기업의 상태에 관한 정보를 제공하여야 한다.

· 기업주는 근로자 300인 이상의 기업에서는 4분기마다, 기타의 기업에서는 반년마다, 기업위원회에 고용상황을 알려야 한다. 이는 기간의 정함이 없는 근로자, 기간의 정함이 있는 근로자, 단시간근로자, 구내 외부기업소속의 근로자에 대해 각각의 인원수의 변화, 직무등급, 성별에 따라 분류되어 명시되어야 한다.

· 그밖에 사용자는 기업위원회에 대하여 기간의 정함이 없는 근로계약 이외의 계약유형(비전형근로계약)을 이용한 이유 및 그러한 근로자의 과거 3개월 또는 6개월간의 총실근로시간을 알려야 한다.

- 연간 정보제공

· 총괄보고서 : 1년간의 기업의 활동 및 상태를 총괄한 것으로, 매출액, 손익, 생산실적의 양과 가격, 모회사와 자회사간의 자본의 이전, 얻어진 이익의 충당, 국가 및 지방자치단체로부터 승인을 받은 당해 기업의 기부금등 및 그 사용용도, 투자, 임금의 구조 및 액의 변화, 다음연도의 기업의 업적전망 등의 사항을 포함.

· 보수변화표 : 근로자의 성별, 직업분류별의 시간 및 월평균임금의 실제와 전년 비교 등.

· 남녀를 비교한 상태의 보고서 : 채용, 직업양성, 승진, 직군분류, 직무분류, 근로조건 및 실수입에 관한 직업분류별 남녀비교

· 직업훈련계획서

· 위생안전관계보고서

· 기업의 의료서비스에 관한 보고서

· 파트타임근로대조표

· 사회대표대조표

· 근로자이익참가에 관한 보고서

- 회계서류의 제공정보

· 상사회사에서는 기업주는 연차 주주총회에 제출하여야 할 회계서류 및 감사회 보고서를, 주주에의 송부 전에 기업위원회에 제출하여야 한다. 상사회사 이외의 기업에서는 각년도 다음회 회계보고서를 제출하여야 한다.

라. 개선방향

○ 협의회 개최 10일 전에 □회의일시, 장소, 의제 등□을 각 위원에게 통지하고,

○ 협의사항이나 의결사항 등 노사협의회의 임무와 관련되는 사항에 대해 근로자위원이 관련자료를 요청한 경우에는, 근로자개인의 사생활이나 영업상 기밀 침해의 우려가 없는 한, 일정기간 이내에 이를 제공하여야 한다.

- 사용자가 불응한 경우에는 협의회 개최를 연기하고, 중재위원회 또는 노동위원회에 대해 정보제출명령을 신청할 수 있도록 함. 자료제출요구의 적정성은 여기에서 판단토록 함.

○ 보고사항에 대해서는 경영사항관련이 많다는 점을 고려하여, 현행규정을 유지

○ 노사협의회 위원은 직무상 알게 된 영업상 비밀로서 사용자가 기밀사항이라는 것을 명확히 한 것에 대해서는 퇴임 후에도 이를 준수하여야 하고, 직무상 알게 된 근로자의 개인정보에 대하여도 누설하여서는 안된다는 의무를 신설하고, 이러한 의무에 대해서는 처벌

■ 정기회의 개최 관련 규제 완화 ■

□ 결론: 6개월에 1회 이상 정기적으로 개최

현 행	개선 방안
○ 정기회의 3개월마다 정기적으로 개최하도록 ○ 미개최시 벌칙부과	○ 6개월에 1회 이상 정기적으로 개최 ○ 미개최시 벌칙규정 삭제

○ 4분기마다 정기회의를 개최하도록 하고 있으나, 관련 자료의 준비에 방대한 시간이 걸릴 수 있다는 점, 기업규모에 따라서는 지나치게 자주 회의가 열리는 결과 오히려 회의가 형식적으로 진행되기도 하는 등 개별 기업의 특수성이 고려되지 않고 있다는 점, 사전정보제공 등 노사협의회 임무의 확대와 기능 강화가 도모되고 있는 점을 고려하여,

○ 6개월마다 1회 이상 노사협의회 규정에서 정하는 바에 따라 개최하도록 하여 노사협의회의 형식적 운영을 방지하고 개별 기업의 특수성을 고려할 수 있도록 하였음.

○ 벌칙에 의한 협의회 회의의 개최를 강제하는 것은 실효성도 없고 당사자 자치에도 반한다는 점을 고려, 벌칙규정은 삭제토록 함.

Ⅳ. 쟁의행위

■ 쟁의행위 찬반투표 ■

□ 결론: 파업 찬반 투표의 공정성·투명성 제고

현 행	개선 방안
○ 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정	○ 재적 과반수 요건 유지 ○ 파업찬반 투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치 마련 - 투표시기 또는 투표의 유효기간 설정 - 투표결과의 공개·보존· 열람 및 노동위원회의 행정 지원 - 투표 결과의 사용자 및 노동위원회에 통지

□ 배경

《개정이유》

○ 조합민주주의의 원칙상 투표의 공정성과 투명성은  보장되어야 함

- 나아가 쟁의행위는 참가조합원에게도 경제적 불이익 등을 주기 때문에, 쟁의행위 실시에 관한 찬반투표는 다른 어느 결정절차보다도 평조합원의 의사가 공정하고 투명하게 반영되어야 함.

○ 최후수단의 원칙(ultima ratio)에 반하여 쟁의행위 투표를 남용하는 것을 방지하기 위하여, 시기와 유효기간의 설정이 필요함

○ 개정안에서는 조정전치제도가 없어지게 되고 노동위원회의 간이조정(알선) 등의 조정기능을 통해 파업을 예방하고자 구상하고 있는 바, 이를 위해 노동위원회가 쟁의행위 개시 여부에 관한 정보를 확보할 필요가 있음

가. 현행제도의 문제점

○ 동규정 위반의 쟁의행위의 정당성 유무를 둘러싸고 판례·학설상 대립 있음

* 이 문제는 해석론에 맡겨서 해결

○ 쟁의행위 찬반투표제의 본지가 흐트러지고 공신력에 문제가 발생

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계에서는 다음과 같은 이유로 동규정의 폐지를 요구

- 정당성 판단에 영향을 미침

- 벌칙으로 처벌하는 것은 쟁의행위를 불온시하는 군사정권의 잔재임

- 조합 규약으로 내부적으로 정할 사항이고 이를 법률로 강제할 성질이 아님

○ 경영계는 2/3 찬성을 얻도록 요건강화, 우편투표제 등을 주장

다. 외국의 사례

○ 조합 자치에 맡기는 것이 보편적임

- 영국의 1993년 법에 투표의 비밀성과 공정성을 보장하기 위한 법규정 마련

■ 직장폐쇄 ■

□ 결론: 불법 쟁의행위 시에도 직장폐쇄 허용

현 행	개선 방안
○ 직장폐쇄의 요건과 신고제	○ 쟁의행위의 합법·불법을 불문하고 직장폐쇄 허용

□ 배경

가. 현행제도의 문제의 소재

○ 직장폐쇄를 근로자의 쟁의행위권와 동격으로 취급할 수 있는지에 관한 입장 대립

○ 현행의 규정은 불필요한 규제라는 주장이 제기됨

○ 근로자의 쟁의행위와 달리 법률로서 신고제도를 도입하고 있음(cf: 근로자의 쟁의행위에 대해서는 시행령상에 신고 규정을 두고 있음)

○ 근로자의 불법쟁의행위에 대해 직장폐쇄가 가능한지의 여부에 대해 해석상의 논란이 있음

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 직장폐쇄를 쟁의행위의 정의규정에서 삭제하고 노조활동을 침해하는 수단으로 악용되지 않도록 그 요건을 보다 엄격하게 해 줄 것을 요구

- 파업 미참가자의 조업을 허용하는 부분적 직장폐쇄 금지

- 직장폐쇄로 사업장내 조합활동 및 쟁의행위를 방해할 수 없음

- 노동조합이 업무복귀 의사를 표한 때에는 직장폐쇄 해제

- 단체교섭과 쟁의행위 시 시설보호의 명목으로 인력을 사업장 내외에 배치하여 노사관계에 개입시킬 수 없음

○ 경영계는 근로자의 불법쟁의행위 시에도 직장폐쇄 가능할 수 있도록 해 줄 것을 요구

다. 외국의 사례

○ 실정법에 관련 규정을 두기보다는 해석론에 맡기는 것이 일반적임

○ 독일의 경우 무기대등의 원칙에 따라 직장폐쇄를 이해. 불법파업에 대해 직장폐쇄 인정

○ 프랑스의 경우 제한적으로 직장폐쇄 인정

- 파업의 형태와 방법에 있어 정당성을 상실하여 파업권 남용에 해당되는 경우

- 직장점거 등으로 파업불참 근로자의 취로가 사실상 불가능한 경우

- 폭력·파괴행위 등으로 기업질서와 안전유지 필요가 있는 경우

○ 일본의 경우 사용자의 방어수단으로서의 상당성이 있는 경우 직장폐쇄의 정당성 인정

■ 대체근로 ■

□ 결론: 대체근로제한 완화

현 행	개선 방안
○ 쟁의기간 중 대체근로·신규 채용 또는 하도급 금지 ○ 쟁의사업장에 파견사업주의 근로자 파견 금지	○ 대체근로제한에서 공익사업 제외(공익사업범위 추후 검토) - 파견법 상의 근로자파견 금지는 존치 * 소수의견: 대체근로제한 규정을 삭제하여 대체근로를 모든 사업장에 허용

□ 배경

《개정이유》

○ 쟁의행위 기간 중의 대체근로·신규채용 또는 하도급의 금지 여부는 ILO 협약에의 저촉 여부는 문제가 되지 않기 때문에, 우리의 노사현실을 감안하여 적절한 입법적 선택을 할 수 있는 성격의 문제임

○ 현행의 대체근로 금지조항의 타당성에 관해 논란이 많고 외국의 입법례에서도 대체근로를 금지하고 있는 사례는 매우 드물기 때문에, 현행의 제도를 완화하는 방향으로 개선안을 마련하는 것이 바람직함

○ 원론적인 측면에서는 무기대등의 원칙에 따라 대체근로를 허용하는 것이 타당하지만, 공익사업의 경우에는 공중의 생활과 국민경제에 미치는 파급효과를 고려하여(제 3자 보호 차원에서) 파업으로 인한 업무공백상태를 보완할 수 있는 조치가 필요함. 아울러 개정안에서는 기존의 직권중재제도를 폐지할 것을 구상하고 때문에 그 필요성이 더욱 커짐

○ 불법파업의 경우에는 현행 규정과 상관없이 대체근로가 허용되는지에 대해 입장 대립이 있기 때문에, 이에 관하여 제도적 해결이 필요함

○ 파견사업주가 영리를 목적으로 쟁의행위 사업장에 파견근로자를 투입하는 행위에 대해서는 여전히 규제할 필요가 있다고 판단됨.

가. 현행제도의 문제점

○ 대체근로가 원칙적으로 금지되어 있어 파업손실에 대한 보전 방안을 강구할 필요가 있음

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 현행 규정이 사업 내의 대체근로를 허용함으로써 쟁의행위를 무력화시키고, 비정규직을 증가시키는 요인이 되므로 대체근로를 전면 금지시킬 것을 주장

○ 경영계는 영업의 자유 보장을 위해 대체근로를 전면 허용해줄 것을 요구

다. 외국의 사례

○ 대체근로를 허용하는 것이 일반적임

- 다만 프랑스의 경우 파업 불참 근로자를 통한 대체근로, 기간의 정함이 없는 근로자의 신규채용, 기업 외부로의 도급이 허용됨.

○ ILO는 대체근로가 단결권 등에 영향을 미칠 수 있다는 입장을 피력한 바 있음

■ 불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 제도 ■

□ 결론: 불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 범위 제한

현 행	개선 방안
○ 신원보증인의 보증책임을 합리적으로 제한하기 위한 신원보증법 개정논의가 있음 ○ 민사소송법상 임금채권의 1/2에 대한 가압류 제한 규정 있음.	○ 노동법의 개정 보다는 관계법의 개정을 통해 다음 방안을 모색 - 신원보증인의 불측의 손해 방지 위하여 책임제한을 설정 - 조합원의 최저생계 보장 위하여 최저임금(또는 최저생계비)을 임금 가압류대상에서 제외 - 노동조합의 존속보호를 위하여 조합비수입의 일정부분을 가압류 대상에서 제외

□ 배경

《개정이유》

○ 쟁의행위로 인한 손해배상액의 수준에 비추어 신원보증인에게 완전한 손해전보를 요구하는 것은 형평의 관념에 반하고 거래질서에도 유익하지 않음

○ 손해배상액 자체를 제한하는 방안은 법이론상 무리이고 외국의 입법례에서도 그 사례를 찾기 힘듬

○ 다만 노동삼권 보장 차원에서 파업참가자의 생계보장 및 노동조합의 존속유지에 필요한 최소한의 비용·경비에 대해서는 민사소송법상의 가압류 조치를 제한할 필요는 있음

가. 현행제도의 문제점

○ 2000 년 이후 불법 쟁의행위에 대한 사측의 손배 및 가압류가 매년 증가하고 있는 가운데, 특히 가압류가 크게 증가

○ 노동조합 또는 조합원의 손배배상책임을 제한하는 규정 없음

○ 일실이익에 대한 손해전보 보다는 노동조합 활동을 위축시킬 의도로 책임을 묻는 경우가 많음

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 손배·가압류의 남용을 방지하기 위한 법제도를 마련할 것을 요구

- 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 손해에 대해서만 민사책임 인정

- 책임의 범위를 폭력이나 파괴행위 기간 동안의 직접적 손해에 한정

- 개별 근로자에게 책임을 물을 수 없음

- 조합활동으로 인한 손해배상과 관련한 가압류 금지

○ 경영계는 불법 파업에 대한 사용자의 손배·가압류는 법에 따른 정당한 권리이며 최소한의 자구조치라는 점을 강조

다. 외국의 사례

○ 단순가담자에게 책임을 물을 것인가를 두고 논란이 있고, 손해배상액을 제한하거나 민사집행 상의 특례를 인정하는 입법례는 잘 발견되지 않음.

■ 기타 보호와 규제의 합리화 ■

□ 결론

○ 쟁의행위의 최후수단 원칙을 명시

○ 안전보호시설 쟁의행위에 대한 중지명령제 폐지

○ 쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고, 벌칙조항을 전반적으로 재검토

○ 쟁의행위를 합리적으로 규율하기 위한 문구 수정, 중복규정 정리 및 편재의 변화

□ 배경

《개정이유》

○ 개정안에서는 조정전치주의가 폐지되고 조정기간에도 쟁의행위가 가능하도록 구상되어 있는 바, 쟁의권의 남용을 방지하기 위해 쟁의행위의 일반원칙 중의 하나인 □최후 수단의 원칙□을 명시할 필요가 있음

○ 제 40조의 노동관계의 지원조항은 합리성과 실효성을 기대하기가 힘들고, 오히려 현실적으로는 사용자의 시설관리권을 침해하는 근거조항으로 기능하는 측면이 있어 삭제하는 것이 바람직함

○ 안전보호시설에 대한 중지명령제는 국제기준에 저촉될 소지가 있을 뿐만 아니라  다른 규제와의 형평성 및 규정의 실효성에도 의문이 가기 때문에 이를 삭제하는 것이 바람직함

○ 규제완화 차원에서 벌칙조항의 전반적 재검토

- 쟁의행위에 수반되는 불법행위를 처벌할 수 있는 형법규정이 있는 경우에도 노동조합법에서 추가로 처벌하는 것은 과규제의 비난을 면키 어려움

- 다만 법위반의 쟁의행위 그 자체가 반가치적 위법행위를 구성하는 경우에는 노동조합법에 벌칙을 두는 것은 무방함(예- 안전보호시설, 방산업체의 쟁의행위)

- 형법상 별도의 처벌규정이 없는 경우에도 노조법상 처벌규정이 불필요하다고 판단되는 경우 처벌규정 삭제 검토(예- 쟁의행위 찬반투표절차 위반)

《예시: 조문의 수정과 편제의 변화》

○ 제37조 쟁의행위의 기본원칙

- 최후수단의 원칙 조항 신설

- 현행 제37조 1항 : 쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.

- 현행 제37조 2항 : 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.

- 현행 제38조 1항(수정) :  쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위는 평화적인 방법으로 행하여야 한다.

- 현행 제38조 3항(수정) : 노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도· 관리·통제하여야 한다

○ 제38조의 쟁의행위의 절차

- 제1항 파업찬반 투표의 의결정족수

- 제2항 파업의 공정성·투명성을 제고하기 위한 규정

○ 제39조 쟁의행위의 제한과 금지

- 제42조 1항(수정) : 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정한 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

- 제42조 2항(수정) : 쟁의행위 기간 중에도 사업장의 안전보호시설은 정상적으로 유지·운영되어야 한다

- 제38조 2항 : 작업시설의 손상이나 원료·제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다

- 방산업체 쟁의행위 제한

Ⅴ. 분쟁조정절차

■ 조정대상-□노동쟁의□ 개념의 재검토 ■

□ 결론: 조정대상과 단체교섭·쟁의행위 대상을 분리하고 조정대상을 확대

현 행	개선 방안
○ 교섭대상, 노동쟁의의 조정대상, 쟁의행위 대상(목적)의 정당성을 통일적으로 규율 ※ 노동쟁의: □근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태□ ▲ 권리분쟁·조합활동관련사항 배제 ○ 교섭미진 분쟁의 경우 2문(더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우) 및 행정지도를 통해 성실교섭 촉구 ▲ 조정시기 지연으로 파업예방기능 한계, 피해 줄이려는 공권력 개입야기	○ 조정대상을 단체교섭·쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대하고 조정을 활성화 - 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 중시하는 조정서비스 제공 ※ 노동쟁의: □노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태□로 규정 ▲ 권리분쟁·조합활동관련사항 조정대상 포함 - 조정절차를 거치기만 하면 그 쟁의행위가 목적·수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함 ※ 노동쟁의 정의규정, 쟁의행위 정의규정을 각각의 장으로 이동 ○ 교섭미진 분쟁의 경우도 조정의 대상으로 함(2문 삭제) ▲ 적극적으로 조정 서비스 제공하여 파업예방기능 제고 ▲ 상시적 간이조정(알선) 도입하여 분쟁의 조기 해결 도모

□ 배경:

가. 현행제도의 문제점

○ 현행 노조법은 교섭·쟁의행위 대상에 대한 규정 없이

- 조정대상과 직결되는 노동쟁의의 정의규정만을 규정

- 교섭·조정·쟁의행위 대상이 동일하게 □근로조건의 결정에 관한 사항□(이익분쟁)에 한정되는 것으로 이해

○ 한편, 노동쟁의의 개념이 협소하고 조정대상과 쟁의행위 대상을 동일하게 운영함에 따라

- 노동위원회는 다양한 현안 중 근로조건 외에는 조정능력을 발휘하지 못함으로써 조정제도가 분쟁해결 기능 약화

- 노동쟁의 조정절차가 쟁의행위를 사전에 억제하기 위한 절차로 운용되어 쟁의행위 예방 및 합리적 해결을 위한 서비스 절차로서의 기능 약화

○ 그러나, 임·단협 과정에서는 이익분쟁 외에도 다양한 사안에 대하여 교섭이 이루어지고 있으며

- ▲노조전임자 등 조합활동사항 ▲구조조정 등 인사·경영사항 ▲단협이행 및 해고자 복직 등 □권리분쟁□ ▲법·제도 개선 등 □정책적·정치적 사항□에 관한 분쟁 빈발

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 ▲ 근로조건 이외에도 근로조건과 관련한 사항의 유지·개선 기타 근로자의 사회적·경제적 지위향상에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태도 노동쟁의에 포함 ▲ 일방의 교섭결렬 선언 시를 노동쟁의 발생 시점으로 봄 등을 주장

다. 외국의 사례

○ 일반적으로 노동쟁의는 □근로조건□과 관련된 사항으로 인식, 비교적 폭넓게 인정되고 있음.

- 권리분쟁을 명문으로 배제하는 경우는 없음.

· 일본의 경우 □노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 쟁의행위가 발생한 상태 또는 발생할 염려가 있는 상태□로만 정의.

· 미국의 경우 근로조건 이외에 단체교섭대표 분쟁도 포함

· 영국의 경우 근로조건, 편의제공, 교섭대표·절차 등을 포함

■ 조정(調停) ■

□ 결론: 조정절차 보완, 조정기능 활성화

현 행	개선 방안
○ 조정신청의 경우에만 조정서비스 제공 - 조정전치주의에 따라 조정절차를 거쳐야 쟁의행위 가능 - 조정기간 동안만 조정절차 진행 ▲ 조정기간 단기간(일반사업 10일, 공익사업 15일) - 조정기간 경과 후 쟁의행위 중 조정서비스 제공 불가 ▲ 간이조정(알선) 없음	○ □분쟁이 있는 곳에 조정이 있다□, □찾아가는 조정서비스 제공□이라는 원칙하에 적극적인 조정서비스 제공 - 조정신청 전 및 쟁의행위 개시 이후에도 조정 실시 - 조정전치주의 폐지(조정기간 동안 쟁의행위 중단의무 없음) - 조정기간 제한을 두지 않아 조정기간을 충분히 확보 ○ 이러한 원칙에 따라 조정방법·절차를 새롭게 설계 - 노사가 교섭을 개시한 경우 지체없이 이를 노동위원회에 통지케 하여 적기에 조정서비스를 제공할 수 있도록 하고, 조정방법으로 간이조정(알선) 신설 및 공익사업등의 특별조정 강화 ▲ 간이조정(알선) : 당사자 신청이 없더라도 노동위원회 재량으로 실시 ※ 노동위원회 상근 조정관을 확충하고 외부전문가도 활용 ※ 절차와 형식에 구애받지 않고 현장 조정 등 유연한 활동 전개 ※ 중요 분쟁에 해결역량 집중, 당사자가 원하지 않는 경우 종료

현 행	개선 방안
▲ (일반)조정 ▲ 특별조정 : 공익사업에 대해 당사자의 신청으로 실시 ※ 노동위원회 재량으로 조정안 공표 가능 ※ (일반)조정과 특별조정은 조정위원구성(노·사·공익, 공익) 및 조정기간(10일, 15일) 차이만 있을 뿐임 ○ 조정기간(파업금지기간) 중 냉각효과(chilling effect) : 노동위원회의 조정서비스 통해 파업 발생 최소화	▲ (일반)조정 : 현행과 같음 ※ 당사자 일방 또는 쌍방 신청으로 개시, 노동위원회의 노·사·공익 3자 위원으로 조정위원회를 구성, 조정안 제시 ▲ 특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차 강화(여론을 통한 합리적 해결 유도) ※ 공익사업 등 : 현행법상 공익사업 외에 사회보험업무 등 공공서비스(법령으로 정함), 국민경제에 영향이 큰 기업(노동부장관 신청)도 추가 ○ 공익사업의 경우 파업예고의무 부과(7일전) ※ 노동위원회는 파업예고 내용을 공중에 알려 공익 보호

□ 배경

가. 현황 및 쟁점

○ 현행 노조법은 □97년 개정시 □조정전치주의□를 도입, 쟁의행위를 하기 위해서는 반드시 조정절차를 거치도록 규정.

○ 조정절차를 거치기 위해서는 노조법 제2조제5호의 □노동쟁의□에 해당하여야 함

- 노동쟁의는 ▲노동관계당사자 간에 ▲근로조건의 결정에 관한 ▲주장의 불일치 상태를 말하는 것으로

- 노동위원회는 이 요건이 충족되지 않을 때는 조정절차를 진행하지 않고 다른 해결방법을 안내(행정지도)하고 있음.

○ 조정전치주의는 당사자의 성실한 교섭을 담보하고, 조정서비스를 통하여 분쟁을 평화적으로 해결하기 위한 제도로

- 당사자 쌍방 또는 일방의 신청으로 개시, 조정기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)에는 쟁의행위 금지, 조정결과는 당사자를 구속하지 않음

○ 조정전치주의는 노사분쟁의 평화적인 해결에 크게 기여하고 있으나, 교섭미진에 대한 행정지도와 관련하여 조정절차를 위반한 쟁의행위의 정당성 여부에 대한 논란 발생

※ 행정지도 관련 판례 : 교섭미진으로 인한 행정지도에도 불구하고 쟁의행위로 나아간 사건에서 조정절차를 거친 것으로 보아 그 쟁의행위는 정당하다고 판시함.(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000도2871 판결)

※ 조정전치주의 위반 관련 판례 : 쟁의행위가 조정전치의 규정에 따른 절차를 거치지 아니하였다고 하여 항상 정당성이 결여된 쟁의행위라고 볼 것이 아니고, 그 위반행위로 말미암아 사회·경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 등 부당한 결과를 초래할 우려가 있는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다고 판시함.(대법원 2000.10.13. 선고 99도4812 판결, 대법원 2001.11.27. 선고 99도4779 판결 등)

○ 교섭결렬된 노사 당사자에게 냉각효과가 필요할 수 있겠지만, 이것을 조정전치주의로 하는 현행 제도는

- 노사 당사자가 조정절차를 형식적인 절차로 여겨 조정의 실효성이 약화

○ 노사 당사자는 쟁의행위의 목적·수단에 관계없이 조정전치주의를 거쳤는가 여부만으로 쟁의행위의 정당성을 판단하려는 경향이 있음.

- 쟁의행위의 정당성은 쟁의행위의 주체·목적·수단·절차 등의 제반 측면을 고려하여 판단하여야 함에도 불구하고,

- 조정전치주의를 거치지 않았다는 사실만으로 사측은 정당하지 않은 쟁의행위로 보는 경향이 있음. ▲ 이에 대해 노측은 쟁의행위 정당성을 사전에 판단하여 쟁의행위를 제한한다고 비판

- 조정전치주의를 거쳤다는 사실만으로 노측은 쟁의행위의 목적·수단에 관계없이 정당하다고 보는 경향이 있음. ▲ 이에 대해 사측은 정당하지 않은 위법한 쟁의행위를 막지 못한다고 비판

○ 공익사업에서의 쟁의행위는 공중의 일상생활에 지장을 초래함에도 노사분쟁에 여론을 수렴하는 절차가 없어 왔음

- 노동위원회는 조정안을 공표할 수 있으나 필수절차는 아님

○ 현행 공익사업의 범위는 노조법에 예시된 일정사업에 국한되는 바,

▲ 공무원이 아닌 자로 수행되는 정부기관의 공공서비스가 배제되어 있음

▲ 일반사업도 경우에 따라서는 쟁의행위가 국민경제에 미치는 영향이 클 수 있는데(대기업의 쟁의), 공익사업의 특별조정절차를 진행할 수 없이 일반 조정절차만이 가능할 뿐임

○ 공중의 일상생활이나 국민경제에 영향이 큰 쟁의행위가 발생하거나 발생할 우려가 있는 경우에는 공익사업의 특별조정절차를 통해 공중의 여론을 수렴할 수 있도록 할 필요가 있음

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 ▲조정절차가 분쟁해결을 위한 서비스에 불과하고 ▲노동위원회의 행정지도가 사실상 쟁의권의 정당성을 사전에 판단, 쟁의행위를 제한한다는 이유로 조정전치주의를 폐지할 것을 주장

- 조정전치주의를 유지하는 경우, 조정기간이 지나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있음을 명시하여 행정지도로 인한 조정전치주의의 충족여부에 대한 논란을 없앰.

○ 경영계는 노동조합이 성실교섭 노력을 하지 않고 파업을 남용하는 관행을 개선하기 위하여 현행의 조정전치주의를 보다 엄격하게 운영해야 한다고 주장

○ 공익사업 조정절차의 개선에 관해 노사의 특별한 입장은 없음.

다. 외국의 사례

○ ILO는 쟁의행위 전에 조정절차를 거치도록 하는 것 자체는 단결권 침해로 지적하지 않음

○ 외국의 경우 쟁의행위 개시 전에 충분한 교섭을 하고 노사자율로 조정절차를 거치는 것이 일반적

- 다만, 전국적으로 중요한 사업이나, 공공부문에 대하여 예외적으로 강제조정을 개시하도록 하는 경우도 있음

·일본 : 임의조정주의, 일반사업은 쌍방의 신청으로, 공익사업·국공영기업은 일방의 신청(또는 직권)으로 조정절차 개시. 단, 알선은 일방의 신청 또는 직권으로 개시될 수 있음. 공익사업은 쟁의행위 예고의무(10일전).

·독일 : 임의조정주의, 노사규약으로 조정절차 규율

·프랑스 : 임의조정주의, 공공부분에 한하여 5일전에 파업예고 의무 존재

·영국 : 임의조정주의, 7일전에 파업예고 의무

·미국 : 임의조정주의, 단협개시 60일전 상대방에게 통보, 30일전에 FMCS에 신고

■ 필수공익사업 직권중재제도의 재검토 ■

□ 결론: 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지, 공익사업 분야에 파업시 최소업무 유지의무 부과

현 행	개선 방안
○ 필수공익사업의 직권중재제도 - 공익사업 중 일부만 필수공익사업으로 지정, 조정 실패시 노동위원회 직권으로 중재를 개시 - 일정기간 파업금지 - 구속력 있는 중재재정으로 분쟁 종결 - 기본권 제약 비판 논란(합법적인 쟁의행위 기회가 사실상 없음) - 필수공익사업 사용자의 불성실 교섭 조장	○ 필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지 ※ 공익사업에서 파업으로 인한 공익보호 방안: ▲조정절차를 보완(간이조정, 조정과정 공표 등) ▲노동위원회 직권으로 조정을 개시 ▲파업시 예고의무 ▲공익보호를 위한 최소업무 유지의무를 부과 ▲대체근로를 가능 ▲필요시 긴급조정을 실시 ○ 공익사업 분야에 파업시 최소업무 유지의무 부과 - 파업중에도 공익보호를 위하여 유지하여야 할 최소업무 내용을 법령에 열거 예) ▲병원의 수술·응급치료 업무 및 이를 위해 필요한 불가결한 업무 ▲은행의 주전산실 업무 ▲긴급뉴스 방송업무 등 - 구체적인 범위는 사업장별로 노사간 협정으로 정하되 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재 - 최소업무 수행자의 파업참여시 긴급복귀명령

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 필수공익사업은 직권중재제도를 적용

- 중재에 회부되면 15일간 쟁의행위가 금지되고 중재재정이 확정되면 단체협약과 동일한 효력 발생

※ 필수공익사업 : 철도(지하철 포함), 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원, 한국은행, 통신

○ 현행의 제도는 사측의 교섭해태를 유발하고 노사의 자율교섭 원칙에 맞지 않는다는 비판과 함께,

- ▲직권중제제도의 위헌 여부 ▲필수공익사업의 범위 등에 관하여 논란 계속

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 필수공익사업 및 직권중재제도 폐지를 주장하며, 그 대안으로 현재의 필수공익사업 중 일부를 공익사업으로 규정하여 파업예고제를 도입할 것을 주장

○ 경영계는 일반국민의 피해를 예방하기 위해 직권중재제도를 유지하며, 필수공익사업의 범위를 넓힐 것을 주장

※ 항공□시내버스□혈액관리□폐수처리사업 추가 요구

○ 국회에는 서로 다른 취지의 3건의 의원입법안 제출

※ 추가 : 항공운송(박상희), 혈액관리(심재철), 폐수처리(김성조)

※ 삭제 : 석유 정제 및 공급사업(김성조)

○ 노사정위원회는 2001년에 필수공익사업에서의 직권중재제도에 관해 적극 논의하였으나, 필수공익사업의 범위의 조정 문제는 노사간 입장차이가 커 의견접근이 어려운 상황이며, 2002년 이래 논의가 재개되지 못하고 있음.

○ 헌법재판소는 1996년 및 2003년에 직권중재제도에 대해 합헌결정을 내렸음.

- 1996년 합헌의견이 4인 재판관, 위헌의견이 5인. 2003년 합헌의견이 5인, 위헌의견이 4인.

- 직권중재제도가 헌법에 적합한지는 여전히 논란이 있음.

○ 학계에서는 ▲ 직권중재제도의 유지 및 보완 ▲ 협정근로 방식 도입 ▲ 공익보호를 위한 최소업무유지의무 도입 ▲ 조정절차에 사실조사절차의 도입 등 다양한 의견

다. 외국의 사례

○ ILO는 생명, 안전 또는 건강에 위험을 가져오는 □필수서비스□ 분야로 한정할 것을 권고(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제)

▲ 철도, 도시철도 및 석유사업을 범위에서 제외토록 권고

○ 외국의 경우, 공공복리 보호를 위해 생존필수사업, 생존중요사업, 공익사업 등을 설정하여 쟁의권을 일정부분 제한

- 다만, 그 범위 및 방법은 대체근로 등 사용자의 대항수단 허용정도, 분쟁해결 시스템 등에 따라 다름

※ 우리나라와 같이, 중재결과를 강제하는 제도는 일반적이지 않음

▲ 독일 : 생존중요사업에는 최소한의 긴급작업 유지 의무 인정(에너지, 수도, 우편, 통신, 방송, 국방, 치안), 판례를 통하여 쟁의권의 내재적 한계 설정

▲ 영국 : 가스, 수도, 전기, 우편등 개별법률로 파업예고 의무부여, 정부는 대체인력 투입을 준비, 정부는 조정·중재 노력을 하되 중재의 강제력은 없음

▲ 미국 : 연방의 공공부문, 주의 공공부문, 철도, 항공사업 쟁의행위 금지

▲ 프랑스 : 특정공무원 및 공공서비스 전반에 대하여 입법 또는 기관장의 조치로 필수업무 유지의무 부과

▲ 일본 : 국공영기업 쟁의행위 금지 및 직권중재

■ 긴급조정제도 ■

□ 결론: 긴급조정제도 개선

현 행	개선 방안
○ 쟁의행위 금지기간 : 30일 ※ 15일만이 조정기간으로 확보되어 충분한 조정 없이 강제중재에 회부될 수 있음 ○ 조정절차 : 사실조사절차 없음 ○ 중재절차 : 강제중재 있음	○ 쟁의행위 금지기간 : 현행보다 연장(60일) ※ 충분한 조정기간 확보. 여론 반영. 강제중재보다는 조정으로 해결 유도 ○ 조정절차 : 사실조사 및 공표 절차 도입 (여론 반영) ○ 중재절차 : 강제중재 현행 유지 (비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결 수단)

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 긴급조정은 쟁의행위의 사후적인 제한 제도로

- 쟁의행위가 ▲공익사업에 관한 것이거나 ▲그 규모가 크거나 ▲성질이 특별한 것으로

- 현저히 국민경제를 해하거나 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에

- 노동부장관이 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어 결정

- 긴급조정 결정 후 30일은 쟁의행위가 금지되며, 중노위 위원장은 즉시 조정을 개시, 중재재정으로 분쟁해결

○ 긴급조정제도는 □63년 제도도입 이후 2차례 사용

※ □69년 조선공사 파업 및 □93년 현대자동차 파업시 긴급조정을 결정하였으나, 조정·중재에 이르지 않고 자율 타결

○ 현재, 필수공익사업의 직권중재제도와의 중복성 등을 둘러싸고 논란

- 필수공익사업의 직권중재제도가 폐지한다는 개선방향에서는 긴급조정절차의 정비 필요성이 증대

○ 공익사업등의 특별조정에서 여론수렴을 위한 절차(사실조사 및 공표)가 긴급조정에도 도입할 필요성이 있는 바,

- 현행 긴급조정제도는 쟁의행위 금지기간이 단기간이며(30일)

- 15일만으로 조정기간이 제한되어 충분한 조정 없이 강제중재에 회부될 우려가 발생

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 현재의 긴급조정 적용대상이 넓고, 노사자율교섭을 침해한다고 비판하며

- 현행의 필수공익사업을 공익사업으로 설정한 후(석유정제·공급사업제외)

- 대통령이 결정하고

- 긴급조정시에도 당사자 합의없이 개시되는 강제중재의 폐지를 주장

○ 경영계는 특별한 의견 없음

다. 외국의 사례

○ 긴급조정은 미국의 제도를 일본을 거쳐 계수한 것인데, 미국·일본은 파업권을 종국적으로 금지하거나 구속력 있는 중재절차를 강제하지는 않음.

○ 미국 : 주간의 산업·무역부문에서 발생한 쟁의행위가 국민의 건강 또는 안전을 위협하는 긴급사태(national emergency)의 경우(연방 민간부문에서 태프트-하틀리법 적용)

- 최장 80일간 쟁의행위 금지하면서 조정

- ① 대통령이 조사위원회를 설치, ② 법무장관에 의해 법원에 쟁의행위금지명령신청, ③ 조사위원회는 60일간의 조정 및 최종제안을 포함한 보고서의 작성, ④ 사용자의 최종제안의 수락 여부에 관해 근로자의 투표(조사위원회의 보고후 15일 내에 NLRB가 실시, 그 결과를 5일 이내에 법무장관에게 확인), ⑤ 법무장관은 법원에 금지명령 해제신청(해결 여부 무관함), ⑥ 대통령이 의회에 보고

○ 일본 : 긴급조정절차(노동관계조정법)

- 우리의 긴급조정절차와 유사

- 내각총리대신의 결정

- 50일간 쟁의행위 금지

- 중앙노동위원회의 알선, 조정, 중재, 실정조사 및 그 공표, 또는 해결을 위한 필요한 조치의 권고

- 중재는 쌍방 신청에 의해 개시되며 강제중재는 없음.

○ 영국 : □70년대 보수당 정권에서 미국의 긴급사태 조항을 도입하여 60일간의 냉각기간을 설정, 법원의 명령으로 이 기간중 파업을 금지, 강제적 찬반투표 실시

- □72년 철도파업시 처음 사용하였으나 실효성을 거두지 못하고 이후 노동당 정권에서 폐지, 현재는 없음

Ⅵ. 노동위원회

■ 노동위원회의 기능개편·확대 ■

□ 결론: 노동위원회 기능 및 인력 확충

현 행	개선 방안
○ 노동위원회의 조정이 파업권 제한 규제로 이용 ○ 사후적 조정에 국한되어 조정의 실 효성 저조 ○ 노동위원회의 기능이 협의의 조정 과 심판에 국한되어 복수노조시대 에 걸 맞는 집단적 노사관계 인프 라로서 미흡 ○ 전문인력의 절대부족	○ 다양한 조정서비스의 제공을 통해 효과적 분쟁해결 도모 ○ 집단적 노사관계 인프라로서의 기능 강화 ○ 상근 전문인력과 예산 확충 및 사적조정과의 연계시스템 구축 등

□ 개선방안 부연설명

○ 분쟁해결의 서비스화

- 간이조정 및 조정은 쟁의의 적법성 여부 판단과 절연되어야 함

- 간이조정의 경우, 당사자 부담최소화원칙을 준수해야 하며, 시기와 대상은 가급적 노사 당사자의 의사를 반영하며 노사가 원할 경우 출장 간이조정도 가능하도록 적극적인 조정서비스 제공의 개념으로 제도발상을 전환하여야 함

○ 국가의 예산제약하에 분쟁해결의 최적화

- 조정이라는 최상의 분쟁해결 서비스를 제공하는 것이 노동위원회의 이상적인 기능이나 평소의 모든 노사갈등에 노동위원회가 조정한다는 것은 주어진 국가예산제약에 불가능할 것임

- 따라서 파업이 발생하였거나 파업이 발생할 우려가 있는 사업장에 국한하여 조정서비스를 집중화하는 것이 현실적인 대안이 될 것임.

○ 집단적 노사관계의 인프라로서 노동위원회의 구조 재설계

- 이러한 노동위원회의 취약점을 극복하고 노사관계인프라로서 기능하기 위해서는 현재 노동위원회의 조직 재설계

□ 현재 존치하고 있는 부당노동행위에 대한 긴급이행명령제도를 부당해고구제제도와 연계 검토

○ 구조 재설계에 상응하는 전문인력확충 방안마련

- 현재의 인력구조로는 노동위원회 구조 선진화와 기능 고도화에 상응해 갈 수 없음

- 노동위원회의 상근인원 확충은 절대적으로 필요하며 이를 위해 상임위원 숫자를 늘림과 동시에 정부의 인력규제로 부터 상대적으로 자유로운 전문 계약직 인원을 확충해 가야함

- 우선 조정의 서비스가 사전예방의 기능과 조정 및 간이조정의 이원화된 체제가 되는 바 노사현장에서 다년간 경험이 축적된 일정자격 이상의 근로감독관 및 노동현장전문가(공인노무사, 변호사 포함)를 전문계약직 위원으로 임용하여 활용

- 간이조정 인력풀제를 구축하여 민간에 산재해 있는 전문인력을 활용과의 연계성을 확보하고 간이조정 인력풀제는 사적조정시장의 민간인력풀 구성을 위한 가이드라인으로 자리잡을 수 있을 것임.

- 인원 증원에 따라 자체 내부노동시장을 형성하여 심사관의 전문성을 육성을 위한 프로그램 마련

○ 조정전문교육프로그램 육성

- 노동위원회-노동교육원-민간대학의 협업과 분업에 의한 조정전문교육프로그램 육성지원

- 다양한 조정기법 개발과 사례연구를 통하여 조정노하우를 축적하고 교육을 통하여 널리 공유될 수 있도록 함

□ 배경

가. 현황과 문제점

○ 그간의 노동위원회의 조정은 조정전치주의에 의하여 불법·합법의 판단의 잣대로 활용되어 교섭 및 쟁의시에 노사당사자에 의한 다양한 형태의 기회주의 창구로 악용될 소지가  있었음

○ 노동위원회의 조정대상도 이익분쟁에 제한되어 권리분쟁과 이익분쟁의 범위와 연관되어 끊임없는 논쟁을 유발하였음

○ 그간의 노동위원회의 조정은 사후적 조정에 국한되어 조정의 실효성이 저조하다는 평가가 제기되어 왔음

○ 노동위원회의 기능개편·확대를 논의하는데 있어 국가예산 제약과 사적조정시장 미발달이라는 현실적 제약이 충분히 고려 되지 못하여 최적 기능화 논의가 이루어지지 못한  채 이상론에 치우친 경향도 있었음

○ 노동위원회의 기능이 협의의 조정과 심판에 국한되어 복수노조시대에 대비한 집단적 노사관계의 인프라로서  제기능을 수행하지 못할 가능성이 대두됨

○ 전문인력 부족으로 말미암아 기존의 심판 및 조정 기능에 있어서도 처리지연 및 조정기능 취약 등의 문제점이 관측됨

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노·사·정은 노사분쟁을 합리적으로 해결하고 건전한 쟁의문화를 정착시켜 나가기 위해 관련 법·제도개선, 사적조정시장의 활성화, 합리적 노동쟁의 문화형성 및 관행정립이 중요하다는데 인식을 같이하고, 그 기본방향과 다양한 실천 프로그램에 대해 합의한 바 있음 (2002년 11월 12일, 노사정위원회)

다. 외국의 사례

○ 일본의 경우, 조정과 알선의 이원화된 제도를 가지고 있으며 정치파업이나 동정파업을 제외한 권리분쟁, 집단적 노사관계에 관한 사항 모두 조정대상이 됨

- 개별 근로자에 관한 개별적 분쟁은 원칙적으로 집단적 노동분쟁이 아님으로 제외되나, 근로자 개인의 분쟁(권리, 이익 모두 포함)이라도 노동조합의 집단적 의사결정에 의하여 노동조합의 문제로 다룬다면 집단적 노사분쟁임으로 노동쟁의에 해당됨

○ 미국의 경우, 단체교섭시 발생하는 이익분쟁은 연방알선조정청(FMCS)에서, 부당노동행위 등의 권리분쟁은 전국노사관계위원회(NLRB)에서 담당

○ 독일의 경우, 이익분쟁은 임의조정기구 또는 경영조직법상 중재기구에서, 권리분쟁은 노동법원에서 담당

Ⅶ. 해고보호 관련규정

■ 부당해고 구제기관과 절차 ■

□ 결론: 현단계에서는 현행유지, 중장기적으로 구제기관과 절차의 일원화

현 행	개선 방안
○ 노동위원회를 통한 구제와 법원의 소송을 통한 구제가능성의 병존. ○ 부당해고구제신청 : 지노위 □ 중노위 □ 행정소송(전체적으로 사실상 5심제) 해고무효확인소송 : 민사소송(3심제)	○ 현 단계 : 현행유지 ○ 차후과제 : 구제기관과 절차의 일원화

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 구제절차가 행정절차, 민사절차로 이중적으로 되어 있고 관할기관도 상이함에 따라 법적 판단과 적용상의 통일성 유지에 불리함.

○ 특히 노동위원회에의 구제신청은 3개월 이내로 되어 있으나 민사소송의 경우 제소기간의 제한이 없음에 따른 문제가 야기됨.

○ 양 절차 모두 당사자가 계속 다투는 경우 분쟁해결의 장기화를 초래함.

○ 원칙적으로 해고분쟁은 근로관계 존부에 관련된 법적 분쟁사항으로서 법원이 관할하는 것이 타당하므로 궁극적으로 노동법원의 신설이 바람직함.

○ 노동법원과 같은 전문법원의 신설이 어렵다면 일반법원에 노동사건 전담부를 운영하되 노동소송절차상의 특별한 규율(신속하고 경제적 분쟁해결과 관련)이 뒷받침되어야 할 것임.

○ 현행의 틀을 유지하면서 행정구제와 민사소송을 선택적으로 할 수 있는 방안도 제기될 수 있으나 노동위원회의 구제명령과 민사소송상의 해고무효확인의 효과와 관련하여 동일성을 부여하기가 어렵다는 문제가 있음.

○ 따라서 관할기관은 법원의 사법절차로 통일해 나가는 것을 전제로 현행의 틀을 유지할 수밖에 없을 것으로 판단됨.

○ 다만, 노동위원회의 판정기능에 적합한 전문성이 담보되도록 할 수 있는 방안과 당사자의 합의에 의한 분쟁종결을 촉진시킬 수 있는 방안(예 : 약식화해권고조정제도 도입 등)이 요구됨. 참고로 독일노동법원에서의 부당해고사건에서도 실제 판결까지 가는 경우는 10% 미만임(예컨대 2001년의 경우 1심 노동법원 총사건처리 건수 582,598건 중에서 해고사건은 270,594건이며 이 중에서 단지 39,535건(6.79%)만이 판결에 의해 결정된 것으로 나타남).

다. 외국의 사례

○ ILO : 부당한 해고에 대해 법원 등 중립적 판정기관에 제소할 권리와 복직명령 또는 적절한 보상을 보장하도록 함.

○ 독 일 : 노동법원에의 제소(해고통지기준 3주일 이내). 해고분쟁조정을 위한 별도의 상설기구가 없으며, 조정전치주의가 제도화되어 있지 않으나 법원이 쟁송변론이전에 화해에 대한 해결을 적극적으로 도모함으로써 실제 판결이전 해결율이 8할 이상임.

○ 프랑스 : 노동심판소 판정부 이송이전에 조정부에 회부하여 화해에 의한 해결시도(제도적 조정전치주의).

○ 영 국: 고용심판소에 부당해고구제신청(3개월 내). 심문전 절차로서 행정적 조정기관으로서 조정중재국(ACAS)에 의한 화해절차를 거치도록 하는 것이 일반적이며(사실상 조정전치주의), 약 7할정도가 ACAS에 의해 해결처리된다고 함.

○ 일 본 : 일반법원.

○ 스웨덴 : 일반법원(2주 내).

■ 부당해고 구제방식 ■

□ 결론: 부당해고 구제방식과 내용의 다양화

현 행	개선 방안
○ 부당해고시 원직복직과 임금지급	○ 화해에 의한 우선적 해결 근거규정 마련 ○ 화해의 실효성을 제고하는 방안 검토 ○ 원직복직 이외에 근로관계 유지가 객관적으로 불가능한 예외적인 경우에 금전보상 제도를 도입하되, 구체적인 방안은 추후 검토

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 당사자간에 근로관계의 지속을 객관적으로 기대하기 어려운 경우에도 일률적으로 해고무효에 따른 원직복직과 근로관계의 존속을 인정하는 경직된 결과를 초래함.

○ 복직자체를 강제하거나 실력으로 실현시킬 수 없음.

○ 노동위원회의 구제명령은 그 자체 사법적 효력(해고무효)을 내포한 것이 아니라는 판례태도.

○ 따라서 임금지급을 하지 않는 경우 궁극적으로 이행청구의 소를 통해 관철할 수밖에 없는 한계가 있음.

○ 외국의 예에서 보듯이 대부분의 나라에서는 부당해고로 판명된 경우에도 사용자가 복직을 수용하지 않으면 금전적 배상과 함께 근로관계를 종료시키고 있음. 이는 계속적 계약관계로서의 성격을 지니고 있는 근로관계의 본질에 비추어 타당한 입법태도로 판단됨. 다만 독일의 경우에는 당사자간의 신뢰파괴로 근로관계의 지속이 기대가능하지 않는 때에 한하여 노동법원이 당사자일방의 신청에 따라 보상금지급을 전제로 근로관계해소명령을 내릴 수 있도록 규율하고 있으나, 실무에서는 대부분의 해고분쟁이 당사자간의 화해(보상금지급합의)를 통해 해결되고 있는 실정임.

○ 우리나라에서도 부당해고의 경우 원직복직과 임금지급이라는 일률적인 구제제도보다는 해고분쟁의 내용과 성격, 당사자의 의사 등을 고려하여 보다 다양한 구제내용과 방식의 인정이 필요하다고 봄. 특히 복직이 현실적으로 기대될 수 없는 경우에까지 원직복직명령을 내리는 것은 근본적으로 문제가 있으나 노동위원회나 행정소송에서 근로관계종료라는 형성적 기능을 하도록 하는 것은 어렵다고 판단됨. 다만, 근로자가 복직 대신에 근로관계종료를 원하는 경우에는 원직복직대신에 보상금지급을 명할 수 있도록 하는 것은 가능한 것임.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 해고보상제 도입(전경련), 근로관계종료신청제도 도입(경총)

○ 구제의 실효성 강화(노동계)

다. 외국의 사례

○ 독일 : 사회적 정당성 없는 해고는 무효로서 원칙적으로 원직복직과 임금지급. 그러나 예외적으로 보상금지급을 전제로 노동법원의 근로관계해소명령을 통한 근로관계종료가능성을 인정(보상금은 12개월분의 임금한도가 원칙이며 최고 18개월분).

○ 프랑스 : 차별적 해고나 임신□출산휴가 중의 해고금지 등 특별한 해고보호규정위반의 경우 무효로 하고 복직을 명하기도하나 보상금지급명령과 함께 근로관계를 종료시키는 것이 일반적임.

○ 영국 : 원직복직(reinstatement), 재고용(reemployment), 금전보상(compensation) 등 다양한 구제방법이 있으나, 사용자가 원직복귀나 재고용을 원하지 않는 경우에 이행강제수단은 인정되지 않고 있음. 이에 따라 불공정해고로 판단된 경우에도 복직이나 재고용되는 비율은 5% 미만에 머물고 있으며, 2차적 구제로서 금전보상이 압도적으로 많은 실정이라고 함.

○ 스웨덴 : 법원에서 부당해고판정시 여러 정황을 고려하여 원직복귀 또는 보상금지급명령(6~48개월분의 임금)을 하게 되나 사용자의 복직거부시 보상금지급과 함께 근로관계 종료를 명함.

○ 일 본 : 우리나라와 동일.

○ 유럽각국의 개관

- 복직(근로관계지속)요구 불가 : 벨기에, 덴마크, 핀란드.

- 복직요구 가능하나 사용자가 해고보상금지급으로 회피가능 : 프랑스, 스웨덴, 룩셈부르크, 스페인, 이태리(15인미만 사업체).

- 원직복직요구가능하고 사용자의 근로관계종료의 형성권(보상금지급조건)을 부인 : 네덜란드, 포르투칼, 오스트리아, 이태리(15인이상 사업체). 그러나 실제로는 대부분 화해를 통해 금전보상으로 근로관계종료.

- 근로관계지속의 기대불가능성을 요건으로 법원의 근로관계해소명령 : 독일

■ 형사처벌규정의 존치여부 ■

□ 결론: 부당해고 구제명령의 실효성 제고 및 직접 형사처벌규정 삭제

현 행	개선 방안
○ 부당해고시 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금(제110조)	○ 구제명령 실효성 제고 방안 강구(신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행에 대한 제재 등 다양한 구제명령이행확보 방안 신설 등) ○ 부당해고에 대한 벌칙 삭제

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 부당해고를 했다고 하여 형사처벌을 할 수 있도록 일반적으로 벌칙규정을 둔 것은 실질적으로 타당성이 없을 뿐만 아니라 비교법적 관점에서도 그 예를 찾을 수 없음.

○ 더욱이 실무상 지노위의 부당해고판정결과를 이행하지 않는 경우 부당해고 등 관련 민원사건처리지침(근기 68201-663, 97. 5. 20)에 의거 검찰에 송치되고 검찰이 기소여부에 대한 처분을 하는 형식임. 이에 따라 사용자의 해지의 효력이 확정적으로 판단되지 않는 시점에서 형사절차가 개시되는 문제점이 심각함.

○ 형사입건과 검찰송치는 근로자와 사용자간의 근로관계라는 법률관계가 사용자의 해지로 종료되었는지에 대한 당사자간의 민사상의 법률분쟁을 형사사건화하여 사건의 본질과 당사자의 의사를 왜곡시킬 위험성이 매우 큼.

○ 근기법 제30조 위반죄에 대하여 대법원이 고의적 부당해고에 대해서만 한정적으로 인정한다 할지라도 정당한 이유 없는 해고에 대한 일반적 벌칙규정은 그 실질적 내용이나 현실적 유용성 측면에서 존치시킬 이유가 없다고 봄.

○ 그러나 확정된 노동위원회의 구제명령을 정당한 이유 없이 위반한 경우에는 노조 및 조정법 제89조 2호를 준용한다는 내용을 근기법 제33조에 명시하여 확정된 원직복직명령을 불이행하는 경우에는 제재가 가능하도록 함(과태료나 이행강제금 등의 간접강제 방안도 강구).

○ 근기법 제32조 (해고의 예고) 규정위반의 경우에도 즉시해고로서 무효라는 효과외에 형사제재를 하는 것이 타당한지는 의문이나, 삭제에 따른 현실적인 파장을 고려하여 일단 존치시키는 것으로 하였음. 그러나 해고통지의 서면주의를 신설하는 것과 관련하여서도 문제가 됨.

○ 그 외 특별한 해고보호(금지)규정위반의 경우에는 우선 그대로 유지하되 벌칙내용의 통일성 내지 균형성을 고려하여 정비할 필요가 있음.

예) ① 부당노동행위로서의 해고(노조법 제81조 1호 및 5호) : 2년 이하의 징역 또는 2000만원 이하의 벌금(동법 제90조)

② 성별□국적□신앙 및 사회적 신분에 따른 차별적 대우로서의 해고(근기법 제5조) : 500만원 이하의 벌금(동법 제115조)

③ 산재 또는 산전후 휴업기간에 따른 해고 금지(근기법 제30조 제2항) : 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금(동법 제110조)

④ 해고예고기간의 위반(근기법 제32조 제1항) : 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금(동법 제113조)

⑤ 감독기관에의 신고를 이유로 한 보복적 해고금지(근기법 제107조 제2항) : 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금(동법 제113조)

⑥ 근로자에 대한 성차별적 해고금지(남녀고용평등법 제11조 제1항) : 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금(동법 제37조 제1항)

일본의 경우 위 ②~⑤에 해당하는 내용을 노동기준법에 각 규정하고 있으며 위반시에는 6개월 이하의 징역 또는 30만엔 이하의 벌금으로 벌칙내용이 통일되어 있음(일본노기법 제19조 참조).

나. 노사정 등 각계 입장

○ 벌칙규정의 삭제(경영계)

○ 원직복직의 실효성 확보와 부당해고 예방효과를 위하여 벌칙강화(노동계)

다. 외국의 사례

○ 부당해고에 대해 일반적으로 벌칙을 규정하고 있는 나라는 없으며, 다만 차별금지, 모성보호 등 다른 규범목적과의 관계에서 벌칙을 규정하는 경우는 있음. 예컨대 프랑스에서는 성별, 인종, 민족, 노조활동 등을 이유로 한 차별적 해고에 대하여는 이를 무효로 하는 한편 형법전에서의 차별죄에 해당하는 것으로 봄.

■ 근로계약 체결 및 해고통지 ■

□ 결론: 근로계약 체결 및 해고통지의 서면화

현 행	개선 방안
○ 근로조건의 명시(제24조) ○ 해고통지 방식에 대한 제한없음	○ 기본 근로조건의 내용을 서면화(임금, 근로시간, 기간의 정함이 있는 경우 계약기간 등 중요한 기본 근로조건) ○ 해고사유를 명시한 서면통지에 관한 규정 신설

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 해고분쟁에서 해고의 존부와 해고사유에 대한 당사자간의 분쟁이 적지 않음.

○ 따라서 서면주의로 하는 경우에는 당사자간의 불필요한 분쟁을 어느 정도 방지할수 있는 장점이 있음.

○ 그러나 신설규정위반의 사법적 효과와 관련하여 <제2안>과 같이 원칙적으로 해고무효로 하는 것이 실질적으로 적절할지에 대한 의문이 제기될 수 있음.

○ 이 밖에 그 동안 해고통지가 없더라도 사실상 해고로 보아 해고의 정당성을 판단해 온 사례가 적지 않았으나 이 규정의 신설에 따라 서면의 해고통지가 없는 경우에는 해고의 효력을 다투기는 어렵고 단지 근로관계존부확인의 소를 구할 수 밖에 없게 됨.

나. 외국의 사례

○ 독일민법 제623조 (해고의 서면방식) 해지나 해소계약을 통한 근로관계종료의 효력은 서면방식을 요한다.

○ 일본 노동기준법 제15조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약의 체결시, 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다.

- 시행규칙 제5조 (근로조건) 제3항 서면으로 명시

■ 정리해고자에 대한 재고용■

현 행	개선 방안
○ 재고용노력의무(제31조의2)	○ 1안 : 현행 유지 ○ 2안 : 재고용을 의무화하되, 그 요건과 절차 등 구체적인 내용은 추후 검토

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 현행제도는 사용자의 재고용노력의무로 규정되어 있음.

- 정리해고자가 다른 직장을 구한다는 것은 우리의 경제현실에 비추어 볼 때 어려우며, 연령이 높은 근로자일수록 더욱 그러함.

- 현행 재고용의무로는 정리해고자를 그 기업에 재고용하는 데에 별다른 실효를 거둘 수 없음.

- 정리해고자에 대한 재고용의무가 없는 상황에서는 사용자의 자의적인 정리해고에 대한 간접적 규제방안이 결여.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노개위 논의 때 노동계가 재고용의무 규정을 주장한 바 있음.

다. 외국의 사례

○ 미국의 lay-off 제도가 일종의 재고용의무를 전제하는 것으로 볼 수 있음.

○ 다른 선진국의 경우 재고용의무를 법률에서 명시하고 있는 예는 거의 없음.

■ 도산절차에 있는 기업에 대한 정리해고 ■

□ 결론: 도산절차에 있는 기업에 대한 정리해고 요건 완화

현 행	개선 방안
○ 별도 규정 없음	○ 도산절차(회사정리절차·파산절차)에 있는 기업에서의 정리해고시 제31조 규정 적용배제 또는 완화방안 강구

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 회사정리절차에 있는 회사는 정상적인 회사와는 달리 경영이 심각한 상태에 빠져 있는 관계로 갱생을 위한 모든 조치의 강구를 필요로 함. 그 중에는 회사 내부의 인적 조직에 대한 합리적인 조정도 심대하게 요청됨.

- 그러나 회사정리법상 정리절차가 개시되더라도 회사근로자의 근로관계는 변동 없이 존속하는 것이 됨. 다만 현행법 규정에 의한다면 긴박한 경영상의 필요 요건을 갖춘 것이 되어 정리해고를 실시할 수 있을 뿐임(회사정리법 제103조 참조).

- 회사정리절차의 목적에 충실하게 하기 위하여 다른 정리해고의 경우와는 달리 구조조정을 신속하게 이룰 수 있는 특별한 방안의 강구가 필요.

○ 파산의 경우는 기업의 재산을 청산하는 과정에 있는 것이므로 관재인이 행하는 근로관계 해지가 근기법 제30조의 정당한 사유를 이룸(서울고판 2002.12.11, 2002누10607).

○ 현행 도산관련법이 □통합도산법□으로 정비되는 경우에는 그 내용을 감안하여 □도산절차□의 범위 재고려.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 산자부의 건의안에도 □기업부담을 경감하기 위하여 기업변동시 정리해고 요건을 대폭 완화□해 줄 것을 요청.

다. 외국의 사례

○ 도산 등과 같은 절차에서 정리해고에 대해서는 특별 규정을 두거나 해석상 요건의 완화를 인정하고 있음.

- 독일의 경우 도산절차에 있는 사업을 변경하고는 경우에는 종업원평의회와의 별도의 합의를 통해 해고제한법·경영협의회법상의 제규정에서 요구되는 제한사항을 대체할 수 있도록 하고 있음(도산법 제125조, 제128조).

그리고 도산 상태에 있는 기업으로 사업변경을 꾀하지 않는 경우로써 양도인이 양수인이 희망하는 바에 따라 정리해고를 실시하는 것을 허용할 것인가에 대해 명문의 규정은 없으나 다수설은 인정하고 있음.

- 이탈리아의 경우 기업활동의 계속이 예정되어 있지 않거나 정지되어 있는 경우로 노동조합 등과의 합의가 있는 경우 부분적인 고용승계를 가능하도록 함으로써 사실상 정리해고 요건의 적용을 완화하고 있음.

- 프랑스의 경우 기업의 도산절차가 개시되면 먼저 갱생여부를 판단하기 위한 관찰기간이 개시되는데 이 기간 동안 관리인은 수명법관의 승인을 받아 근로자를 해고할 수 있도록 실무상 행해지고 있으며,

갱생절차 중에 사업 양도를 목적으로 양수인의 희망을 반영한 법원의 결정에 따라 해고대상자를 확정하는 것을 인정하고 있음.

이러한 제도 외에도 변경해약고지제도가 활용되는 점도 참조하여야 함.

- 영국의 경우 법원에 의한 강제청산의 경우를 제외하고는 채권단에 의한 임의청산 내지 관리명령 등은 근로계약에 영향을 미치지 않음. 그러나 수탁관리(administrative receiver)가 개시되면 관리인은 불필요한 근로자에 대해 유효한 즉시 해지를 행할 수 있음. 강제청산(compulsory winding up by order)의 경우 근로관계의 종료를 초래함. 그리고 근로관계를 종료하고자 하는 경우 근로자측에 대한 통지와 협의의무를 준수함으로써 근로자의 손해배상청구로부터 벗어날 수 있음.

■ 정리해고시 사전통보기간의 단축 ■

□ 결론: 협의기간을 해고규모별로 차등 설정

현 행	개선 방안
○ 현행법은 일률적으로 60일 이상의 협의기간을 설정	○ 정리해고시 사전통보기간을 60일을 상한으로 해고규모·비율 등을 감안하여 법령으로 차등 설정 * 소수의견: 사전통보기간을 현행 60일에서 30일로 단축

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 정리해고를 하기 위해서는 60일전까지 통보하여 협의하도록 되어 있어, 근로자와의 갈등을 최소화 하는 데에 어려움이 큼.

○ 또한 정리해고 실시와 더불어 발생할 수 있는 기업 이미지 실추를 최소화하기에도 협의기간이 너무 장기간임.

나. 노사정 등 각계 입장

○ 정부의 입장

- 1998년 1월 26일 관계장관 회의 시에는 통보기간을 30일 전으로 하였음.

- 산자부의 건의안은 현행 60일을 30일 전으로 단축할 것을 요청

○ 경영계 입장 : 정리해고 협의기간의 단축을 주장

다. 외국의 사례

○ 근로자 대표와의 협의기간

- 대부분의 유럽국가는 근로자대표와의 협의절차를 규정하고 있으나, 협의기간에 대해서는 명시적으로 규정하고 있는 나라도 있으나, 그렇지 않은 나라도 있음.

- 명시적으로 규정한 나라로 그리스는 20일 동안의 협의를, 스페인은 30일 동안의 협의를, 이탈리아는 집단해고를 통보한 날로부터 45일 이내에 합동분석 과정 완료를, 아일랜드는 해고일로부터 적어도 30일전에 협의할 것을 규정하고 있음.

- 그러나 독일, 영국, 스웨덴 등 여러 국가에서는 근로자대표와의 협의절차는 규정하고 있으나 기간에 대해서는 명시적인 규정을 두고 있지 않음.

○ 그러나 대량해고시에는 대부분의 국가가 사전 통고일을 설정하고 있음.

- 유럽연합의 1975년 지침(75/129/EWG)에서는 대량해고시 행정관청에 30일전에 신청하여야 유효할 수 있도록 규정. 다만 회원국이 그 기간을 단축할 수 있는 여지를 마련.

- 미국의 경우에도 대량해고의 경우에는 교섭대표조합, 주정부와 지방정부 관계기관에 각각 60일전까지 서면으로 통지하도록 되어 있음(1988년 고용조정 및 재훈련 사전통지법 제3조a). 그러나 예외규정도 존재.

Ⅷ. 기업변동에 따른 근로관계

■ 사업양도와 고용승계 ■

□ 결론: 사업양도시 고용승계원칙 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음. ※판례에 의하여 규율되고 있음.	○ 사업의 전부 또는 일부가 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로서 이전된 경우(사업양도) 근로관계는 양수인에게 승계됨. ※ 현재 판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준에서 고용승계 원칙을 명문화. ○ 법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계됨. 단, 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따름. ○ 고용승계 대상 근로자의 승계거부권 인정여부 및 구체적 처리방안 추후 검토.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 노동시장의 유연화로 대변되는 급격한 경제환경의 변화에 따라 기업의 생존경쟁은 더욱 치열해지고 있음. 이러한 환경에 적응하기 위하여 기업은 생산성 향상을 위한 각종 구조조정을 실시하고 있음. 특히, IMF 구제금융 이후에는 부실기업이 급속히 증가하고 있으며, 이들 기업들 중에는 위기를 극복하기 위한 수단으로 사업의 일부양도라는 방법을 선택하고 있음.

○ 사업의 일부양도는 원활한 구조조정을 통한 기업재활을 위한 수단으로 작용하는 긍정적인 기능과 근로자들의 고용 및 근로조건을 침해할 위험성이라는 부정적 기능을 함께 가지고 있음. 기업의 원활한 구조조정과 근로자의 보호라는 두 법익의 조화를 위한 법정책적 결단이 필요함.

○ 현행법은 기업변동에 따른 노동법상의 문제에 대하여 아무런 법규정을 두고 있지 않고 판례에 의하여 문제를 해결하고 있음. 그러나 노동법의 중요한 영역의 하나인 사업양도에 관한 사항을 전적으로 판례에만 맡겨 놓는 것은 법적 안정성을 위하여 바람직하지 않음. 따라서 이 분야의 법적 문제를 체계적으로 해결하고 명확성을 확보하기 위하여 이에 대한 입법이 필요함.

다. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 기업변동시 근로자의 고용 및 근로조건의 보호를 강화하는 방향으로의 입법적 규율의 필요성을 주장.

○ 경영계는 기업변동시 고용승계의무를 완화하고, 파산 또는 자산매각의 경우 고용승계의무의 배제를 명문화하는 방향으로의 입법적 규율의 필요성 주장.

○ 판례: 사업양도시 근로관계의 승계를 원칙적으로 인정하는 한편 근로관계의 승계를 부정하는 특약이 가능하지만 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없다 할 것이므로, 근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하다고 하고 있음(대판 1994. 6. 28, 93다33173 등).

라. 외국의 사례

○ 고용승계의무를 명문화한 입법례

- 유럽연합: 입법지침 제3조제1항

- 독일: 민법 제613a조

- 프랑스: 노동법전 L. 122-12

- 스위스: 채무법 제333조제1항

○ 고용승계의무를 명문화하지 않은 입법례

- 미국: 해고에 대한 법적 제한이 없어 사업이전 시 고용승계 의무도 없음.

- 일본: 회사분할의 경우 고용승계에 관한 특별법이 2001년 제정되었으나, 사업양도 시 고용승계의무를 명시한 규정은 없음.

■ 승계의무배제에 관한 특칙 ■

□ 결론: 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대한 예외 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음	○ 도산절차(회사정리절차·파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 근로관계의 승계에 관한 규정의 적용을 배제하는 규정을 둠

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 파산의 경우에는 파산채권자에 대한 평등변제의 원칙과 근로자의 보호, 회사정리와 화의 절차의 경우에는 회사의 갱생과 근로자의 보호라는 두 이익을 조화시킬 수 있는 방안이 필요함. 따라서 도산절차(회사정리절차·파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대한 예외규정이 필요함.

○ 현행 도산관련법이 □통합도산법□으로 정비되는 경우에는 그 내용을 감안하여 □도산절차□의 범위 재고려.

나. 외국의 사례

○ 도산절차 개시 후의 사업양도에 대하여 고용승계규정의 적용을 배제하는 규정을 둔 입법례

- 유럽연합: 입법지침 제4a조

○ 도산절차 개시 후의 사업양도에 대하여 고용승계규정의 적용을 배제하는 규정을 두지 않은 입법례

- 프랑스: 도산법 제222조에서는 노동법 규정에 대한 특례규정을 두고 있으나, 사업양도 시 고용승계의무에 관한 규정(노동법전 L. 122-12)은 여기에 포함되지 않았음. 그러나 도산법 제45조에 의한 해고 가능성이 열려 있음.

- 독일: 파산절차가 개시된 후에 이루어진 사업양도 시 고용승계의무에 관한 규정(민법 제613a조)의 적용을 배제하는 규정이 없음. 그러나 파산법 제113조에 의한 해고 가능성이 열려 있음.

■ 고용승계와 근로관계로 인한 채무의 귀속 ■

□ 결론: 근로관계로 인한 채무에 대한 양도인과 양수인의 연대책임 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음.	○ 근로관계가 이전되기 전에 성립하고, 근로관계가 이전된 후 1년이 경과하기 전에 이행기에 도달하는 근로관계상의 채무에 대하여는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정을 신설함. ○ 단, 도산절차(회사정리절차·파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임에 관한 규정을 적용하지 않음.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 현행법에 의하면 양수인은 특약을 통하여 이미 이행기에 도달하였으나 아직 이행되지 아니한 근로관계로 인한 채무를 인수하지 않을 수 있음. 이와 같은 합의를 인정할 경우 이미 발생한 근로자의 청구권에 대한 근로자의 지위를 불안하게 할 위험성이 있음.

○ 따라서 근로관계가 이전되게 되면 근로관계로 인한 채무 역시 원칙적으로 양수인에게로 이전되도록 하는 규정을 신설한 필요가 있음. 이러한 채무에는 채무의 발생원인은 양도인과의 근로관계에서 발생하였음에도 불구하고 그 이행기가 사업양도 후에 도래하는 채무도 포함되어야 함.

○ 파산선고나 회사정리절차의 개시 후에 실시된 사업양도의 경우에 대한 예외규정 필요.

- 파산선고나 회사정리절차의 개시 후에 실시된 사업양도의 경우 양수인이 근로관계를 자동적으로 승계하지 않음.

- 그러나 당사자간의 합의가 있으면 근로관계가 승계 될 수 있음. 이 경우에는 근로관계의 이전으로 인하여 양수인이 당연히 근로관계로 인한 채무에 대한 연대책임을 부담하는 것은 아니라는 점을 명확히 하는 규정이 필요함.

나. 외국의 사례

○ 근로관계로 인한 채무에 대한 양도인과 양수인의 연대책임을 인정하는 규정을 두고 있는 경우.

- 유럽연합: 양도인과 양수인의 연대책임 인정(입법지침 제3조제1항제2문). 단, 파산선고 후의 사업양도의 경우와 같은 예외 인정(입법지침 제4a조).

- 독일: 양도인과 양수인의 부진정연대책임 인정(양도인은 근로계약에 근거한 책임을 양수인은 독일 민법 제613a조제2항에 의하여 책임을 짐).

- 프랑스: 양도인과 양수인의 연대책임 및 파산선고 후의 사업양도의 경우와 같은 예외인정(노동법전 L. 122-12-1).

■ 고용승계와 취업규칙의 효력■

□ 결론: 사업양도시 취업규칙의 효력 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음.	○ 사업양도시 양도인의 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 동안 계속 인정하되, 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안 강구 * 소수의견: 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡김.

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 사업양도로 근로관계가 이전된 경우 양도인의 사업장에 적용되던 취업규칙이 양수인에 대하여도 계속 유효한 지에 대하여는 명문의 규정이 없음.

나. 개선안

○ 그러나, 사업의 일부 또는 전부가 이전되어 다른 사업장에 편입된 경우 사업양도 후에도 취업규칙의 효력을 계속 인정하면 하나의 사업장에 서로 다른 두 개의 취업규칙이 존재하게 됨. 따라서 고용승계 후 취업규칙이 계속 유효한 기간과 양수인 사업장의 취업규칙과의 단일화를 위한 취업규칙의 변경을 용이하게 하는 방안 강구

■ 고용승계와 단체협약의 효력 ■

□ 결론: 사업양도시 단체협약의 효력 명문화

현 행	개선 방안
○ 관련규정 없음.	○ 양도인의 사업장에 적용되던 단체협약은 사업양도에 의하여 근로관계가 이전된 후에도 양수인에 대하여 계속 유효하나, 사업양도일로부터 6월의 기간이 경과한 후에는 6월의 해지통보기간으로 일방해지가 가능하게 하는 방안 강구 ○ 단체협약이 기간의 만료나 해지로 효력을 상실하거나 새로운 단체협약이 체결된 경우에는 효력이 상실되도록 함. * 소수의견: 별도규정을 두지 않고 해석에 맡김

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ 우리 나라의 기업별 노조가 주를 이루고 있어 사업양도에 의하여 근로관계가 이전되면 양도인과 양도인의 사업장에 존재하던 노동조합이 체결한 단체협약의 효력이 문제됨.

○ 사업양도 시 단체협약의 승계를 부정할 경우 노동조합의 활동을 통하여 확보한 근로조건이 근로자측의 의사와 관계없이 일방적으로 악화될 위험이 있음. 그러나 현행법상 양도인의 사업장에 적용되던 단체협약이 조합원의 근로관계가 이전되었다고 하여 당연히 이전된다고 볼 법적 근거가 없음.

○ 판례는 양도인의 사업장에서 체결된 단체협약이 양수인에 대하여도 계속 효력이 있다고 보고 있으나, 판례가 단체협약 자체의 계속적 효력을 인정하고 있는 것인지 양도인의 사업장에 적용되던 근로조건을 계속 인정한 것에 불과한 것인지에 대하여는 학설이 대립하고 있어 이 분야의 법적 안정성이 침해되고 있음.

나. 외국의 사례

○ 단체협약의 계속적 효력을 인정하고 있는 경우

- 유럽연합: 계속적 효력 인정. 단, 효력기간 제한 가능성 인정(입법지침 제3조제3항).

- 독일: 단체협약의 내용을 근로관계의 내용으로 양수인에게 승계시킨 후 1년 동안 이러한 근로조건에 대한 불이익 변경을 금지함. 그러나 1년이 경과하기 전에 단체협약의 효력이 상실되거나 새로운 단체협약이 체결된 경우에는 단체협약의 계속적 효력이 인정되지 않음(민법 제613a조제1항).

- 프랑스: 사업양도 시 단체협약이 그 자체로서 양수인에게 승계됨(노동법전 L. 132-8).

Ⅸ. 임금관련제도

■ 임금체불에 대한 합리적 개선방안 ■

□ 결론: 경제적 제재의 신설과 임금채권보장제도의 개선 및 친고죄(또는 반의사불벌죄)로의 전환

현 행	개선 방안
○ 체불사업주에 대한 형사처벌(근기법 제112조) ○ 민사제재(지연이자/부가금) 관련규정 없음 ○ 기업 도산시 임금채권보장을 위한 임금채권보장법 실시	○ 현행 처벌조항은 유지하되, 친고죄(또는 반의사불벌죄)로 전환 ○ 지연이자제도 도입(부가금제도까지 도입여부 검토) ○ 임금채권보장제도 개선 * 소수의견: 형사처벌 조항의 폐지(형법상 사기죄, 부당이득죄에 의한 규율)

□ 배경

가. 현행제도의 문제점

○ IMF 외환위기(근기법 확대 적용 포함) 이후 임금체불사건이 대폭 증가하는 추세에 있으며, 2003. 6. 30. 현재 전년 동기대비 발생액 32.8%, 미청산액 226.4% 증가.

- 금년 상반기 체불임금 증가 이유로는 최근 경제상황의 악화에 따른 것으로 분석되며, 특히 체불근로자수 보다 체불사업체수의 증가율이 높은데 이는 중소기업이 경기악화의 영향을 더 크게 받고 있기 때문인 것으로 분석됨.

○ 현행 근로기준법상 체불사업주에 대한 형사처벌(제112조) 부과에 따른 부작용 발생 및 권리구제의 실효성 저조.

- 제36조(금품청산), 제42조(임금지불), 제43조(도급사업에 대한 임금지급), 제45조(휴업수당), 제55조(연장·야간·휴일근로) 위반에 대하여 3년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금을 부과하나, 별도의 민사적 제재(일종의 징벌적 손해배상)로서의 부가금제도 또는 고율의 지연이자제도는 부재.

- 사용자의 입장에서 고의(악의)적인 임금체불이 아닌 경우, 경제적인 채무불이행에 대해 형벌(인신구속형)을 과하게 됨으로써 지나친 형사제재 부과의 문제가 제기되고 있으며, 전과자를 양산(2002년: 28,528명)하는 부작용 발생.

- 근로자의 입장에서도 체불사업주가 벌금형을 받아 벌금을 납부하고 임금체불을 계속할 경우, 많은 시간·경비가 소요되는 민사구제절차에 따라야 하므로 실질적인 권리구제(임금확보)에 한계 노정.

○ 임금채권보장제도와의 연계성 미흡

- 임금채권보장제도에 의한 체당금이 지급되어 근로자의 체불임금 등이 전액 지급된 경우에도 근기법상 사업주가 직접 청산하지 않게 된 범죄사실은 그대로 남게되어 사법처리가 불가피함.

- 임금채권보장제도가 기업 도산시 지급받지 못한 근로자의 임금, 퇴직금 등을 대신 지급하는 제도로서 정상운영 기업의 임금체불에는 비적용.

○ 체불사건(대부분 퇴직근로자 제기) 처리가 일선 근로감독관 업무의 대부분(67%)을 차지하고 있어 취약근로자 보호, 사업장 근로감독, 노사분규 예방지도 등 근로감독관 본연의 업무에 소홀하게 되는 결과 초래.

- 2002년의 경우, 전체 근기법등 위반으로 신고접수된 138,118건 중 진정사건이 126,417건(79.8%)을 차지하고 있으며, 처리된 120,514건 중 진정사건이 110,272건(91.5%), 고소·고발건수 9,882건(8.5%)임.

- 사건당 처리시간이 행정종결시 5시간, 사법처리시 7시간이 소요되며, 당사자 출석불응 및 내용확정상의 다툼 등으로 사건처리가 지체되는 경향(근로감독관 1인당 평균 266건, 68.0% 행정종결 처리).

나. 노사정 등 각계 입장

○ 노동계는 임금체불에 대한 형벌규정의 존치를 전제로, 근로감독관의 증원을 통하여 신속한 권리구제를 요구하고 있음.

○ 반면 경영계는 임금체불에 대한 형사처벌 규정의 폐지를 주장하고 있음.

다. 외국의 사례

○ ILO에서는 「임금의 보호에 관한 협약(제95호, 1952)」을 통해 통화불·직접불·전액불·정기불의 원칙을 천명하고, 기업 파산시 근로자의 임금채권은 우선변제되어야 하며 근로계약 종료시 일체의 임금을 청산토록 하고 있음.

- 아울러 「사용자 파산시 근로자의 청구권 보호에 관한 협약(제173호, 1992)」을 통해 사용자 파산시 근로자들의 임금청구권에 우선변제권을 인정토록 하고, 변제가 불가능한 경우에는 임금보장제도를 통해 변제(금액제한 가능)를 보장토록 하고 있음.

○ 유럽의 경우, 임금체불 자체에 대한 별도의 법제도적 장치(특히 형사처벌)는 발견할 수 없으나, 기업 도산시 근로자의 임금채권을 보장하는 제도는 일반화되어 있음.

- 영국, 프랑스, 독일, 아일랜드, 벨기에, 덴마크, 핀란드, 노르웨이, 스웨덴, 그리스, 이탈리아, 호주 등임.

○ 미국의 경우, 임금지급 체계가 대부분 주급단위(1주 또는 2주 단위)로서 체불이 발생되지 않으며 별도의 제재수단은 없음.

- 임금체불사건은 법원에 민사소송을 제기하여 해결하고 있으며, 기업 파산시 임금채권의 우선변제를 규정(파산법 제11편 제507절).

○ 일본에서는 체불임금에 대한 제재수단으로서 징역형 없이 30만엔 이하의 벌금에 처하는 형사제재(노동기준법 제120조)와, 법원이 해고예고·휴업수당·할증임금이 체불된 때에 체불금액 이외에 동일액의 부가금 지불을 명할 수 있도록 하는 민사제재(2년 이내 근로자 청구, 노동기준법 제114조)를 병용하고 있음.

- 아울러 퇴직근로자의 미불임금에 대해 연리 14.6%의 지연이자를 부과하는 경제적 제재(임금지불확보등에관한법률(1976년 제정, 1977년 전면 시행))도 시행되고 있음.

- 체불이 발생된 경우, 감독관이 사업주에게 강제지도문(1개월 내의 지불기한)을 발부하고 미청산시 입건송치(벌금형 부과)하며, 기업이 도산된 경우에는 체불임금(퇴직금 포함)의 일부를 노동복지사업단이 대위지불하고 사업주에 대해 구상권을 행사함.

○ 중국에서는 체불임금에 대한 형사적 제재수단은 없으며, 경제적 제재수단(경제보상금과 배상금 등 가중제재)을 통해 지불을 확보(중국노동법 제91조)

- 경제보상금은 체불임금과 체불임금의 25%(임금·초과수당 체불), 최저임금액과 실지급액간 차액의 25%(최저임금 이하), 근로계약 해지시 법령에서 정한 경제보상금의 체불은 보상금의 50%를 추가하며, 경제보상금 미지급시 근로자에게 배상금(보상금 총액의 1∼5배) 지급을 명령

- 체불임금의 구제절차로서 체불사실에 대한 조사처리 후 체불금품의 지급명령을 내리며 이에 불복시 법원에 강제집행을 신청토록 하지만, 체불임금을 국가가 대위변제하는 제도는 없음

○ 베트남에서는 체불임금에 대한 제재수단으로 노동법상 체불기간이 1개월을 초과하는 경우, 20만동(약 2만원) 이하의 벌금을 부과하나 징역형은 없음.

- 체불임금의 구제절차로서 법원에 제소하여 해결토록 하고 있으며, 체불임금을 국가가 대위변제하는 제도는 없음.

Ⅹ. 추가검토 사항

■ 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안 ■

■ 단위노조의 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위 ■

■ 변경해지제도의 도입여부 ■

※ 변경해지제도란 근로자가 사용자가 제안하는 근로조건의 변경을 거부하는 경우 사용자가 근로계약의 일방적 해지를 통지할 수 있는 제도를 말함.

■ 사적 조정 활성화 방안 ■

■ 임금체계의 합리화 방안 ■

- 평균임금과 통상임금 개념의 명확화, 성과주의 임금체계 등 도입, 취업규칙 변경절차 간소화 문제 등