산전후휴가·육아휴직 관련 실태조사 결과

2002. 11. 25

장 지 연

(한국노동연구원)

<목  차>

Ⅰ. 연구목적과 내용	1

1. 연구목적	1

2. 연구내용	1

3. 연구방법 및 대상	2

1) 조사대상	2

2) 조사기간	2

3) 조사방법	2

Ⅱ 연구결과	3

1. 산전후휴가 사용실태	3

1) 산전후휴가기간	3

2) 산전후휴가기간의 대체인력 사용	7

2. 육아휴직 사용실태	11

1) 육아휴직 사용	11

2) 육아휴직 대체인력 사용	15

3) 출산 예정자의 향후 육아휴직 사용계획	19

3. 직장보육시설	21

1) 직장보육시설 설치 사업체	21

2) 근로자의 직장보육시설 이용	24

4. 수유시간	26

1) 사업체의 수유시간제공	26

2) 근로자의 수유시간 사용	28

Ⅲ. 결과의 요약	31

Ⅰ. 연구목적과 내용

1. 연구목적

모성보호와 관련한 큰 줄기의 하나는 산전후휴가이고, 다른 하나는 육아휴직이다. 먼저 출산휴가와 관련하여서는 근로기준법의 개정으로 60일 이었던 산전후 휴가기간이 90일로 확대되었다. 그리고 남녀고용평등법에서 비용의 사회분담을 위한 근거규정을 마련하였고, 고용보험법에 산전□후 휴가급여 항목의 신설함으로써 확대된 산전□후 휴가기간에 대한 재원을 마련하였다. 육아휴직과 관련해서는 여성근로자 뿐만 아니라 남성근로자도 육아휴직을 신청할 수 있도록 하였고, 근속기간 산정에 육아휴직기간이 포함되도록 하여 육아휴직으로 인한 경력과 승진에 불이익이 없도록 하였다.

그러나 이와 같이 개정된 법은 시행 된지 불과 1년여 밖에 되지 않았기 때문에, 개정된 법에 대한 근로자와 고용주의 인지가 부족하여 개별사업장에서의 관련제도 정착이 이루어지는데 어려움이 따르고 있다. 따라서 관련제도의 시행에 대한 현황을 제대로 파악하고 향후 제도개선방안을 모색할 수 있는 기초 점검이 필요하다.

이에 본 연구에서는 2001년 11월 법개정으로 근거가 마련된 모성보호 관련제도를 조기에 정착시키고, 시행 1년여가 된 현 시점에서 제도운영상에 나타난 문제점을 파악하여 향후 제도개선 방안을 수립하는데 기초 정보를 제공하고자 한다.

2. 연구내용

본 연구는 법개정으로 확대된 모성보호관련사항들을 사업체와 근로자를 상대로 한 실태조사이며, 설문지를 통해 이루어지는 조사의 내용은 다음과 같다.

첫째, 산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 근로자가 있는 사업체 설문을 통하여 사업체에서의 제공여부 및 현황을 파악하며, 아울러 직장보육시설의 제공현황과 수유시간제공 등의 여부를 살펴본다.

둘째, 출산경험 여성근로자와 출산계획이 있는 여성근로자들을 대상으로 산전후 휴가 및 육아휴직 사용경험 또는 계획의 정도를 파악하며, 직장보육시설과 수유시설에 대한 이용 현황과 향후 수요정도를 예측한다.

3. 연구방법 및 대상

1) 조사대상

본 연구의 조사대상은 크게 사업체와 여성근로자로 나뉜다. 우선, 사업체는 고용보험 DB에 나타나 있는 사업체 중에서 가임 여성근로자(15-49세)가 적어도 2명 이상 있는 사업장만을 조사대상으로 하였다. 표본은 여성근로자의 비율이 높을수록 표본으로 추출될 확률이 높아지는 Proportional Sampling으로 1,985개소를 선정하였고, 이 중에서 1,029개 표본 사업체에 대한 설문이 수거되어 응답률 51.8%이다. 분석에서는 표본추출방식에 근거한 가중치를 적용하여 전체 모집단인 129,903개 사업체에 대하여 모수추정한 결과와 표본사업체에 대한 단순빈도분석을 사용함. 여성근로자는 조사대상 사업체에서 근로하는 여성 중에서 출산 경험자(535명)와 출산예정자(748명)이다. 설문조사한 근로자는 확률된 표본이 아니므로 모수추정은 불가능하고 단순 빈도분석만 활용하였다.

2) 조사기간

본 연구를 위한 조사는 2002년 9월∼10월이다.

3) 조사방법

조사는 노동부 지방조직을 이용하여 근로감독관에 의한 설문지 유치조사를 하였다.

Ⅱ 연구결과

1. 산전후휴가 사용실태

산전후휴가는 2001년 11월 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 개정을 통하여 확대되었다. 개정된 법에 의하며 확대된 산전후휴가가 어느 정도 활용되고 있는가를 살펴보기 위하여 본 연구에서는 산전후휴가를 사용한 근로자 수를 추정해보았다. <표1>에 제시됨 모집단 추정치는 2001년과 2002년의 산전후휴가 활용사업체 및 근로자수이다. 표본사업체에 가중치를 주어 추산한 산전후휴가 사용근로자는 2001년에 30,155명이고, 2002년 상반기에는 19,786명으로 나타났다. 이러한 추정치는 법개정 이후인 2002년 상반기 들어 산전후휴가를 사용하는 근로자가 늘어나고 있음을 보여준다.

<표 1> 산전후휴가 활용사업체 및 근로자수 - 모집단 추정치(2001년, 2002년 상반기)

구분	업체수	근로자수
2001년	16,697	30,155
2002년 상반기	10,250	19,786

그러나 이와 같은 산전후휴가 사용근로자 수의 증가만으로, 모성보호를 위한 개정된 법정 산후휴가가 제대로 시행되고, 정착화 되고 있다고 단언하기는 어렵다. 왜냐하면 사용근로자수만 가지고는 30일 연장된 산전후휴가기간을 사용자들이 제대로 사용하고 있는지에 대해서는 파악되지 않기 때문이다. 이에 다음에서는 산전후휴가 사용근로자들이 사용한 평균 휴가기간에 대해 살펴본다.

1) 산전후휴가기간

법 개정후 확대된 산전후휴가가 제대로 시행되고 있는가를 파악하기 위하여 본 연구에서는 산전후휴가자의 평균 휴가기간을 산전후휴가를 사용한 근로자가 있는 사업장과 개별근로자에게 조사하였다. <표2>에 제시된 바를 살펴보면 사업체와 근로자의 응답 모두 법 개정 후인 2002년 상반기에 확대된 90일의 산전후휴가를 사용하는 근로자의 비율이 65%가 넘는 것으로 나타났다. 이는 연장된 산전휴가가 정착되고 있는 것이라 볼 수 있는 결과이다.

<표2> 산전후휴가 사용자의 평균 휴가기간

(단위: %)

	사업장		근로자
	2001년	2002년 상반기	2001년	2002년 상반기
30일	11.5	1.3	6.6	1.2
45일	7.2	6.0	6.6	12.9
60일	62.7	22.1	57.5	9.4
90일	15.8	66.6	28.3	65.9
90일 초과	2.8	4.1	0.9	10.6
전체	100.0	100.0	100.0	100.0

그러나 주목해야 할 것은 법정 산전후휴가 기간보다 짧은 휴가기간을 갖는 여성의 비율이 적지 않다는 것이다. 뿐만 아니라 근로자 응답을 기준으로 보았을 때, 이 비율이 2001년에는 13.3%였던 것이 2002년 상반기에 23.5%로 증가하였다는 것이다.

그렇다면 어떠한 여성들이 법정휴가기간보다 짧은 휴가기간을 갖는가? <표3>은 법에 의해 보장되는 산전후휴가 기간보다 짧은 기간의 휴가를 사용한 여성근로자의 특성을 학력과 직종별로 살펴본 것이다. 우선, 학력별로 살펴보면 선전후휴가기간이 60일 이었던 2001년 이전의 경우는 고졸학력의 여성이 가장 높은 비중을 차지하는 것으로 나타났으나, 2002년 상반기의 경우 전문대졸의 여성이 66.7%로 대다수를 차지하는 것으로 나타났다. 직종별로는 법개정 시기와는 상관없이 전문□기술직에 종사하는 여성이 40% 이상으로 가장 높은 비중을 차지하고, 그 다음으로는 사무직인 것으로 나타났다.

<표3> 법정출산휴가보다 짧은 휴가를 가진 여성근로자 특성

(단위: %)

구분 출산년도		1997-2000년	2001년	2002년 상반기
학력	고졸미만	2.5	-	4.8
	고졸	47.5	41.7	28.6
	전문대졸	26.3	37.5	66.7
	대졸이상	23.7	20.8	-
	계	100.0	100.0	100.0
직종	관리직	5.1	-	4.8
	전문□기술직	42.7	45.8	42.9
	사무직	32.5	45.8	38.1
	서비스및영업직	7.7	-	9.5
	생산직	7.7	8.3	4.8
	단순□노무직	4.3	-	-
	계	100.0	100.0	100.0

법정 산전후휴가 기간보다 짧은 기간을 사용한 근로자의 특성을 종사하는 사업체의 산업과 규모별로 나누어 살펴보면 <표4>에 정리된 바와 같다. 먼저 산업별분포를 살펴보면 공공사회□개인서비스업에 분포하는 비율이 법개정 이전과 이후 모두에서 가장 높게 나타났으며, 그 다음으로는 2001년의 경우 금융 및 부동산업, 2002년 상반기의 경우 교육서비스업, 금융 및 부동산업 순서로 나타났다. 다음으로 사업체 규모별로 살펴보면 5인 미만의 사업체에서 절반이 넘는 수준으로 나타났는데, 이는 우리나라 가임여성근로자가 5인 미만 사업장에 가장 많이 분포하고 있다는 우리나라 기업분포의 일반적 특성이 반영된 것으로 볼 수 있다.

<표4> 법정출산휴가보다 짧은 휴가를 가진 여성의 종사사업체 특성

(단위: %)

구분 출산년도		1997-2000년	2001년	2002년
산업	제조업	9.3	13.6	5.9
	공공사회□개인서비스업	48.5	40.9	35.3
	도소매□음식□숙박업	11.3	9.1	-
	금융 및 부동산업	13.4	22.7	23.5
	교육서비스업	15.5	9.1	29.4
	기타	2.1	4.6	5.9
	계	100.0	100.0	100.0
규모	5인 미만	57.7	50.0	52.9
	5-9인	20.6	18.2	11.8
	10-29인	12.4	27.3	17.7
	30-99인	7.2	-	11.8
	100인 이상	2.1	4.6	5.9
	계	100.0	100.0	100.0

개정된 현행법에 따르면 산전후휴가 90일 중 최초 60일에 대한 임금은 사용자가 지급하고, 나머지 30일분에 대해서는 고용보험에서 지급하도록 하고 있다. 모성보호비용의 사회화를 위한 각계의 노력에도 불구하고 재원의 부족으로 최종 30일분에 대하여 고용보험에서 부담하게된 것이다.

산전후휴가 사용자가 최종 30일 분에 대한 급여를 지급 받기 위해서는 휴가가 끝난 후 6개월 이내에 고용안정센터에 산전후휴가 사용확인서를 제출하도록 되어 있다. 산전휴휴가가 60일을 초과하였다는 확인서는 사업체에서 발급해주도록 되어 있는데, 본 연구의 실태조사 결과 [그림1]에서 보여주는 바와 같이 절반수준에도 못미치는 48%의 사업체만이 이 확인서를 발급해 주는 것으로 밝혀졌다.

[그림1] 60일 초과 출산휴가기간에 대한 확인서 발급여부

한편 변화된 산전후휴가는 사업체에 어떠한 방식으로든 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 30일 확대된 산전후휴가기간이 사업체에 미친 영향정도를 살펴보면 <표5>에  제시된 바와 같다. <표5>를 살펴보면 70% 이상의 사업체들이 산전후휴가기간의 연장으로 인해 가임기 여성을 비롯한 여성근로자를 채용이나 배치에서 기피하려고 하지는 않는 것으로 나타났다. 그러나 43.3% 정도가 인건비의 부담을 느끼고, 66.5% 정도가 인력공백으로 인한 업무지장이 있다고 하여, 여성근로자의 산전후휴가로 인한 업무대체와 인력대체에 대한 부담이 상당히 큰 것으로 나타났다.

<표5> 사업체에 대한 산전후휴가 연장의 영향정도

(단위: %)

	전혀 그렇지 않다	그렇지 않은 편이다	보통이다	그런 편이다	매우 그렇다
인력공백으로 인한 업무지장초래	5.6	11.9	16.1	41.3	25.2
인건비부담증가	17.0	14.2	25.5	28.4	14.9
가임기 여성근로자에대한 채용 및 배치에 대한 기피현상	30.9	27.3	23.0	10.8	7.9
여성인력 전반에 대한 채용 및 배치에 대한 기피현상	45.3	28.1	17.3	3.6	5.8

이와 같이 기업이 체감하는 산전후휴가 연장의 가장 큰 영향이 업무공백을 보완해 줄 대체인력과 관련된 내용이라면, 과연 사업체는 근로자가 산전휴가기간을 가질 때 이를 보완하기 위한 대체인력을 어느 정도 사용하고 있는가? 다음에서는 사업체의 산전후휴가기간 대체인력에 관해 보다 구체적으로 살펴본다.

2) 산전후휴가기간의 대체인력 사용

근로자가 출산으로 인하여 산전후휴가를 사용할 때, 기업은 이들의 공백을 대체할 인력을 고용하고 있는가? [그림2]에 나타난 바에 따르면, 본 연구의 표본 조사사업체의 42%가 대체인력을 사용하는 것으로 나타났다.

[그림2] 대체인력사용여부

이들 대체인력을 사용하는 사업체의 특성을 산업과 규모별로 나누어 살펴보면 <표6>과 같다. 우선, 산업별로 살펴보면 공공사회 및 개인서비스 산업의 경우가 35.9%로 가장 높게 분포되어 있고, 교육서비스업(26.6%), 금융 및 부동산업(20.3%) 순으로 나타났다. 규모별로는 가임기여성근로자수가 많은 5인 미만의 사업체가 32.8%로 사장 높은 비율을 보였다.

<표6> 대체인력 사용 사업체의 산업별 규모별 비율

(단위: %)

		비율
산업	제조업	6.3
	공공사회□개인서비스업	35.9
	도소매□음식□숙박업	10.9
	금융 및 부동산업	20.3
	교육서비스업	26.6
	기타	0.0
	계	100.0
규모	5인 미만	32.8
	5-9인	18.8
	10-29인	18.8
	30-99인	18.8
	100인 이상	10.9
	계	100.0

한편, [그림2]에 나타난 대체인력을 사용하지 않는 58%의 사업체는 어떠한 이유로 대체인력을 사용하지 않는 것인가?  [그림3]에 제시되어 있는 대체인력 미사용이유를 살펴보면, 산전후휴가를 사용하는 근로자가 했던 업무가 전문적이고 그 일을 할 수 있는 적정인력을 확보하기 어렵기 때문이라는 이유가 가장 높은 비율로 나타났다. 반면, 인건비에 대한 부담은 적정인력에 대한 어려움에 비해 상대적으로 낮은 것으로 나타났다. 이는 여성 인적자본의 향상으로 여성의 일이 단순하고 반복적이며 부가적인 업무가 아닌 어느 정도 전문성을 갖는 업무에 배치되고 있다는 것을 보여주는 것과 동시에 구직자들이 단기간의 대체인력 대체일자리는 원하지 않음을 반증한다고 볼 수 있다. 한편으로는 인건비에 대한 부담을 느끼는 정도가 상대적으로 낮다는 결과는, 사업체가 대체인력을 수용하기보다는 사업체내 다른 근로자들에게 업무 부담을 나누는 방식을 선호하고 있는 것이 아닌가 하는 의구심이 들기도 하는데, 이는 곧 기업들이 대체인력 사용에 소극적인 태도를 보이는 것으로 볼 수 있다.

[그림3] 대체인력 미사용 이유

대체인력을 사용하지 않는 이유를 사업체의 산업과 규모별로 나누어 살펴보면 <표7>에 정리된 바와 같다. 우선, 인건비 부담과 적정인력확보의 어려움으로 대체인력을 사용하지 않는 다는 비율이 가장 높은 산업은 도소매□음식□숙박업이고, 그 다음으로는 공공사회□개인서비스업, 교육서비스업 순이다. 업무의 전문성 때문에 대체인력을 사용하지 않는 다는 비율은 교육서비스업에서 가장 높게 나타났다. 또한 사업체규모별로 살펴보면, 인건비부담을 느끼는 사업체는 5인 미만과 10-99인 이하의 사업체에서 가장 높은 비율로 나타났으며, 적정인력확보의 어려움은 5인 미만에서, 업무의 전문성의 이유는 5-9인 사업체에서 가장 높게 나타났다.

<표7> 산업 및 사업체규모별 대체인력 미사용 이유

(단위: %)

		인건비부담	적정인력 확보어려움	업무의 전문성 때문	기타
산업	제조업	0.0	3.5	7.1	3.6
	공공사회□개인서비스업	23.5	24.1	14.3	10.7
	도소매□음식□숙박업	29.4	34.5	28.6	32.1
	금융 및 부동산업	11.7	10.3	10.7	7.1
	교육서비스업	17.7	17.2	35.7	35.7
	기타	17.7	10.3	3.6	10.7
	계	100.0	100.0	100.0	100.0
규모	5인 미만	23.5	44.8	32.1	14.3
	5-9인	11.8	10.3	21.4	10.7
	10-29인	23.5	20.7	21,4	32.1
	30-99인	23.5	13.8	17.7	25.0
	100인 이상	17.7	10.3	7.1	17.7
	계	100.0	100.0	100.0	100.0

이와 같이 대체인력을 사용하고 있지 않은 사업체들은 향후 지속적으로 대체인력을 사용하지 않을 것인가? [그림4]에 나타난 바에 의하면, 이들 사업체의 67%는 향후 대체인력을 사용할 것이라고 하였다.

[그림4] 향후 산전후휴가 대체인력 사용여부

그렇다면, 어떠한 사항이 이들 사업체가 대체인력을 사용하는데 요구되는 가? <표8>에 의하면, 앞으로 산전후휴가 대체인력을 사용하겠다는 사업체가 희망하는 제도보완 사항은 사업체에 대한 경제적 지원에 집중되어 있다. 즉 휴가기간 90일 전체에 대한 임금보전이나, 대체인력에 대한 인건비를 제도적으로 지원해달라는 요구이다. 이외 대체인력이나 휴가 후 복귀인력에 대한 재교육비용의 지원을 원하는 비율도 적지 않은 것으로 나타났다.

<표8> 대체인력 사용을 위한 사업체 희망 제도보완 사항

(단위: %)

	1순위	2순위
출산휴가기간 전체에 대한 임금보전	34.7	35.3
대체인력에 대한 인건비 지원	45.5	43.3
대체인력이나 휴가 후 복귀인력에 대한 재교육비용 지원	3.7	17.1
대체 인력풀을 가지고 있는 파견회사와 원활한 연결	8.4	4.4
기타	7.7	-

2. 육아휴직 사용실태

개정된 법에 의하면 생후 1년 미만의 영아를 가진 모든 근로자는 배우자가 근로자가 아니어도 최장 1년의 유급휴가를 받을 수 있으며, 이 기간동안 매월 20만원의 급여가 지급되도록 하고 있다.

출산경험 있는 근로자를 대상으로 육아휴직 사용 경험 여부를 살펴보면 <표9>와 같이 2001년 이후에 출산한 근로자의 약 14%가 육아휴직을 사용한 것으로 나타났다.

<표9> 육아휴직자 비율 (출산근로자 조사)

	출산근로자	육아휴직사용자	육아휴직자 비율
1997-2000년	250	28	11.2%
2001년	116	16	13.8%
2002년	86	12	14.0%
전체	452	56	12.4%

주: 2002년 상반기 육아휴직사용자의 경우, 해당기간 육아휴직 사용 중인 경우가 다수 있을 수 있음.       따라서 해당기간 사업장에 근무하는 출산경험자를 대상으로 한 설문의 한계상, 2002 상반기 육아       휴직자 사용인 수는 과소 응답 되었을 가능성이 있음.

육아휴직 사용자 비율이 이와 같다면, 어떠한 이들이 육아휴직을 사용하였는가? 다음에서는 육아휴직을 사용한 이들의 특성과 함께 육아휴직을 사용한 근로자가 있는 사업체의 특성을 살펴본다.

1) 육아휴직 사용

본 연구의 조사표본응답 사업체 중에서 육아휴직을 사용한 근로자가 있는 사업장은 [그림5]에 나타난 바와 같이 4%인 것으로 나타났다. 육아휴직 비율이 이와 같이 매우 적다는 것은 자녀가 만1세 미만인 근로자, 특히 여성근로자의 취업비율이 육아휴직 사용비율 만큼이나 낮다는 것을 암시한다. 나아가 여전히 육아의 문제가 사회비용으로 해결되기보다는 근로자 사적인 측면에서 해결되고 있음을 보여주는 결과라 할 수 있다.

[그림5] 육아휴직 사용근로자 유무

육아휴직 사용근로자가 있는 사업체의 산업별 규모별 분포를 살펴보면 <표10>에 정리된 바와 같다. 우선, 산업별로 살펴보면 공공사회□개인서비스 업과 교육서비스업이 30.8%로 가장 높은 비율로 나타났고, 금융 및 부동산업이 23.1%로 그 다음이다. 규모별로는 규모가 작을수록 육아휴직 사용자가 많은 것으로 나타나, 5인 미만의 경우 43.6%로 나타났다. 이는 앞서 설명한 바와 같이 우리나라 기업의 여성 분포와 관련될 것이다.

<표10> 육아휴직 사용 근로자가 있는 사업체의 산업별 규모별 분포

(단위: %)

		비율
산업	제조업	10.3
	공공사회□개인서비스업	30.8
	도소매□음식□숙박업	5.1
	금융 및 부동산업	23.1
	교육서비스업	30.8
	기타	0.0
	계	100.0
규모	5인 미만	43.6
	5-9인	20.5
	10-29인	20.5
	30-99인	7.7
	100인 이상	7.7
	계	100.0

육아휴직 사용 근로자가 있는 사업체 분포가 이와 같다면, 육아휴직을 사용한 근로자의 특성은 어떠한가? <표11>은 육아휴직 사용경험이 있는 근로자들의 특성을 제시한 것이다. 학력별로 살펴보면 고졸과 대졸이상의 비율이 35.7%로 같게 나타났고, 고졸미만의 경우는 해당자가 없는 것으로 나타났다. 이들의 직종은 43.9%가 전문□기술직이고, 36.6%가 사무직인 것으로 나타났다. 이는 육아휴직이 제공되는 사업장에서 혜택을 받을 수 있는 상용직의 비율이 전문□기술직 또는 사무직에서 높다는 것이 반영된 결과로 보아진다. 1997년 이후 출산 년도별로 육아휴직 사용 근로자의 비율을 보면, 2001년도에 28.8%로 가장 높다. 2002년 상반기에 14.3%로 나타난 것을 보면 빠른 시일 내에 육아휴직 사용비율이 큰 폭으로 증가할 것으로 보이지 않는다.

<표11> 육아휴직 사용 근로자 특성

(단위: %)

		비율
학력	고졸미만	-
	고졸	35.7
	전문대졸	28.6
	대졸이상	35.7
	계	100.0
직종	관리직	-
	전문□ 기술직	43.9
	사무직	36.6
	서비스 및 영업직	12.2
	생산직	7.3
	단순노무직	-
	계	100.0
출산 년도	1997년	7.1
	1998년	21.4
	1999년	4.8
	2000년	23.8
	2001년	28.6
	2002년 상반기	14.3
	계	100.0

한편, 육아휴직을 사용하지 않는 이들은 어떠한 이유에서 사용하지 않는가? 이에 대한 이유를 제시한 <표12>를 살펴보면, 자녀를 돌봐줄 보육대행자가 있거나, 자신의 임금에 비해 육아휴직급여가 매우 적기 때문이거나, 자신의 휴직으로 인해 동료들의 업무량이 늘어날 것을 우려하기 때문인 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 우리나라 기혼여성의 노동공급이 임금상승에 대한 소득효과보다는 대체효과가 우세하다는 사실을 염두 해 볼 때, 충분히 납득할 만한 이유이다. 이러한 이유 이외에  동료들의 늘어나는 업무량을 우려한다는 이유의 비율이 적지 않다는 것은 사업장에서 육아휴직으로 인한 대체인력 사용이 원활하게 이루어지지 않는 다는 사실을 단적으로 지적해 주는 결과이다.

또한 간과할 수 없는 것은 14.9%의 비율이 우선순위로 그리고 16.0%가 제2순위로 고용불안으로 육아휴직을 사용하지 않는 다고 응답한 결과이다. 이는 기업의 육아휴직에 대한 인식 수준이 여전히 여성근로자의 개인사적인 일로 보다는 것을 반증하며, 여성근로자의 업무 환경과 노동시장 상황이 육아휴직 사용이 근로자 스스로도 법적으로 보호받을 수 있는 당연한 권리로 인식하기 어렵게 만들고 있음을 알 수 있다.

<표12> 육아휴직 비사용 이유

(단위: %)

	1순위	2순위
아이 봐줄 사람이 있어서	42.6	13.2
육아휴직급여가 적어서	19.5	24.0
고용불안때문에	14.9	16.0
승진 등에서 불이익이 있을까봐	0.9	8.0
동료들의 업무량이 늘어나는 것이 부담스러워서	15.2	24.4
신청하였으나 회사의 사정이 여의치 않았음	1.5	3.6
자신이 일을 다른 사람이 대신할 수 없어서	5.5	10.8

이상과 같은 이유로 육아휴직을 사용하지 않았다면, 과연 이들은 어떠한 방식으로 자녀보육 문제를 해결하였는가? [그림6]은 육아휴직 미사용자들의 자녀보육유형을 제시한 것이다. 예측할 수 있는 바와 같이 자녀보육 대행자의 대다수는 가족이나 친지인 것으로 나타났다. 이는 앞서 언급한 바와 같이 마땅히 사회적 비용으로 해결되어야 할 자녀보육부분이 여전히 사적차원에서 해결되고 있음을 보여주는 단적인 예라 할 수 있다.

[그림6] 육아휴직 비사용자의 자녀보육 대행자

산전후휴가와 마찬가지로 육아휴직도 사업체에 영향을 미칠 것이다. 표본 조사사업체가 응답한 육아휴직의 영향정도를 살펴보면 <표13>에 제시된 바와 같이 인력공백으로 인한 업무지장이나 인건비 부담은 있다는 의견이 높은 비율을 차지한 반면, 가임기 여성근로자에 대한 채용 및 배치에 대한 기피 또는 여성인력전반에 대한 채용 및 배치에 대한 기피는 없을 것이라는 비율이 높게 나타났다. 육아휴직이 산전후휴가에 비해 장기임을 감안해 본다면, 앞서 산전후휴가에서 살펴본 결과 비해 인건비부담이 있다는 비율이 높게 나타난 결과는 납득할만한 결과로 보아진다.

<표13> 사업체가 인지하는 육아휴직의 영향정도

(단위: %)

	전혀 그렇지 않다	그렇지 않은 편이다	보통 이다	그런 편이다	매우 그렇다
인력공백으로 인한 업무지장초래	9.1	11.4	13.6	36.4	29.6
인건비부담증가	19.1	14.3	14.3	33.3	19.1
가임기여성근로자에대한 채용 및 배치에 대한 기피현상	32.5	22.5	27.5	12.5	5.0
여성인력 전반에 대한 채용 및 배치에 대한 기피현상	39.0	31.7	17.1	9.8	2.4

2) 육아휴직 대체인력 사용

근로자가 자녀양육을 위해 육아휴직을 사용할 경우 사업체는 이들을 대신할 대체인력을 사용하는가? [그림7]에 나타난 바에 의하면, 41.7%의 사업체만이 육아휴직에 대한 대체인력을 사용하는 것으로 나타났다. 이는 산전후휴가에 대한 대체인력 사용비율과 거의 같은 비율이다.

[그림7] 육아휴직 대체인력 사용여부

그렇다면 나머지 58.3%의 사업체는 어떠한 이유에서 대체인력을 사용하지 않는 것인가? [그림8]에 제시되어 있는 육아휴직 대체인력 미사용 이유를 살펴보면, 산전후휴가 대체인력 미사용 이유와 마찬가지로 적정인력확보가 어렵기 때문이라는 이유가 33.3%로 가장 높게 나타났고, 인건비부담은 14.8%로 상대적으로 낮게 나타났다.

[그림8] 육아휴직 대체인력 미사용 이유

이러한 이유로 대체인력을 사용하지 않는 사업체들은 향후에도 근로자가 육아휴직 시에 대체인력을 사용하지 않을 것인가? [그림9]에 의하면 이들 대체인력 미사용 사업체의 68.3%는 앞으로 사용할 예정이라고 응답하였다.

[그림9] 향후 육아휴직 대체인력 충원 방식

그리고 향후 육아휴직 대체인력을 사용하는데 있어서 충원 방식은 자체 확보된 대기가 중에서 충원을 한다는 비율이 39.4%로 가장 높았고, 퇴직자 중에서 충원을 하겠다는 비율도 13.8% 나타났다. 그리고 인력파견회사를 이용하겠다는 비율은 13.2%로 가장 낮은 비율을 나타났는데, 이는 기업들이 적은 수의 대체인력을 충원하는데 최소의 비용을 지불하겠다는 의도가 보이는 결과라 할 수 있겠다.

[그림10] 향후 육아휴직 대체인력 충원 방식

향후 육아휴직 대체인력을 사용하기 위하여 사업체가 희망하는 제도보완사항을 살펴보면 <표14>에 정리된 바와 같다. 대다수 사업체들이 대체인력에 대한 인건비 지원을 최우선으로 희망했으며, 다음으로는 회사에 지급하는 육아휴직 장려금을 인상해주기를 바라는 것으로 나타났다.

<표14> 육아휴직 대체인력 사용을 위한 사업체 희망 제도보완 사항

(단위: %)

	1순위	2순위
회사에 지급하는 육아휴직장려금 인상	17.6	39.0
대체인력에 대한 인건비 지원	62.8	28.1
대체인력이나 휴가 후 복귀인력에 대한 재교육비용 지원	6.8	21.5
대체 인력풀을 가지고 있는 파견회사와 원활한 연결	8.1	11.0
기타	4.7	0.4

육아휴직 대체인력 사용을 위한 제도 보완으로서 육아휴직장려금의 인상이 사업체가 바라는 항목이라면, 사업체는 육아휴직장려금에 대해서 잘 알고 있는가? [그림11]에 나타난 바에 따르면, 절반수준에도 못 미치는 42.1%만이 육아휴직장려금의 유무에 대해 알고 있는 것으로 나타났다.

[그림11] 육아휴직장려금 존재인지 여부

이를 보다 자세히 산업과 기업규모별로 나누어 살펴보면, <표15>와 같이 공공사회□개인서비스업의 경우가 32.4%, 제조업 20.8%, 순으로 인지하는 비율이 높으며, 도소매□음식□서비스업에서 12.2%로 가장 낮은 수준으로 나타났다. 기업규모별로는 상대적으로 가임기여성인력이 많이 분포되어 있는 5인 미만의 사업장의 경우가 40.7%로 육아휴직장려금에 대해 잘 알고 있는 것으로 나타났다.

<표15> 산업 및 규모별 육아휴직장려금 존재인지 여부

(단위: %)

		비율
산업	제조업	20.8
	공공사회□개인서비스업	32.4
	도소매□음식□숙박업	12.2
	금융 및 부동산업	16.1
	교육서비스업	14.7
	기타	3.9
	계	100.0
규모	5인 미만	40.7
	5-9인	18.6
	10-29인	18.3
	30-99인	15.2
	100인 이상	7.2
	계	100.0

3) 출산 예정자의 향후 육아휴직 사용계획

본 연구의 조사에서는 앞으로 지속적인 육아휴직의 활용도를 파악하기 위하여 출산 계획이 있는 여성근로자들에게 향후 육아휴직을 사용할 계획을 알아보았다. 조사결과에 의하면 [그림12]에 나타난 바와 같이 52.8%가 사용계획이 있다고 하였고, 47.2%는 사용계획이 없다고 하였다.

[그림12] 출산예정자의 육아휴직 사용 계획여부

육아휴직 사용계획이 없는 이유는 <표16>에 제시된 바와 같이 절반이상이 업무 공백으로 인하여 직장 동료들에게 피해를 줄 수 있다는 것을 우려하기 때문인 것으로 나타났고, 24.8% 정도가 육아휴직을 신청해도 회사에서 받아들일 가능성이 적다고 응답하였으며, 14%가 소득이 줄기 때문에 육아휴직을 사용하지 않겠다고 밝혔다. 이와 같은 결과는 육아휴직에 대한 사업체의 즉각적인 대처와 적극적인 태도가 여성들의 육아휴직 사용의 의사결정을 좌우한다고 볼 수 있겠다.

<표16> 출산 예정자의 육아휴직 사용계획 부재 이유

(단위: %)

	비율
신청해도 실질적으로 회사에서 받아들일 가능성이 없어서	24.8
업무공백 시 대체인력이 없거나 동료□상사들에게 피해를 줄 수 있기 때문에	50.1
육아 휴직 후 직장복귀시 고용불안	8.9
승진 등 인사상 불이익을 당할까봐	2.2
소득이 줄어들기 때문에	14.0

한편, 출산 예정자들은 향후 육아휴직을 사용하기 위한 개선방안으로 우선적으로 근로자에게 주는 육아휴직 급여의 인상을 희망하고, 육아휴직 기간의 연장, 그리고 육아 휴직 시기의 선택범위 확대를 바라는 것으로 나타났다.

<표17> 출산 예정자들의 육아휴직 희망 개선방안

(단위: %)

	1순위	2순위
육아휴직 기간의 연장	28.4	15.2
육아휴직 시기의 선택 범위 확대	16.2	17.4
근로자에게 주는 육아휴직 급여인상	30.9	27.4
육아휴직 근로자에게 휴직기간동안 생활비 융자	3.6	8.2
사업주에게 주는 육아휴직장려금 인상	4.3	11.8
대체인력에 대한 인건비 지원	10.3	12.5
대체인력과 휴직 후 복귀근로자에 대한 재교육□훈련비용지원	6.4	7.7

3. 직장보육시설

현행제도에서는 사업장에 직장보육시설을 마련할 경우 개보수 비용 7천만원 까지, 비품구입비 2천5백만원을 무상지원하고, 건축비 임대료 등은 연리 3∼5%로 2∼3억 한도 5년 거치식 5년 균등상환할 수 있도록 융자지원을 해주고 있으며, 보육시설의 보육교사 1인당 인건비 65만원을 지원한다. 이와 같은 지원에도 불구하고 사업장에 직장보육시설을 설치한 곳은 매우 적다는 것은 익히 잘 알려진 사실이다. 이에 대해 보다 구체적인 사실을 파악하기 위하여 본 연구에서는 직장보육시설이 설치되어 있는 사업장의 정도와 근로자들의 경험을 조사하였다.

1) 직장보육시설 설치 사업체

<표18>에 정리된 바와 같이 사업장에 직장보육시설을 설치하고 있는 경우는 1.6%로 매우 적은 비율이다. 조사 대상 사업체 중 52.2%는 영유아를 둔 근로자가 없어 해당사항이 없다고 응답하였고, 44.4%는 직장보육시설이 없는 것으로 나타났고, 1.2% 정도가 자녀보육비를 전액 또는 일부 지원하는 것으로 나타났다. 또 매우 적은 비율이기는 하나, 지정된 시설에 맡기는 경우에 한해서 일정 비용을 지원하고 있는 사업체도 있는 것으로 나타났다.

<표18> 근로자 대상 직장보육지원 형태

(단위: %)

	비율
직장보육시설을 설치하고 있음	1.64
해당근로자에게 자녀 보육비용의 일부를 따로 지급하고 있음	1.1
해당근로자에게 자녀 보육비용전액을 지급하고 있음	0.1
지정된 시설에 맡기는 경우에 한해서 비용을 지원하고 있음	0.6
직장보육시설이나 보육수당이 모두 없음	44.4
영유아를 둔 근로자가 없어서 해당사항 없음	52.2

직장보육시설을 설치한 사업체의 66.7%는 근로자의 사기를 높이고 생산성을 향상시키기 위하여 직장보육시설을 마련하였다고 하여, 이미 설치한 사업체의 경우는 자발적인 의지로 마련하였음을 알 수 있다. 또한 여성근로자가 300인 이상이어서 영유아보육법에 정한 의무사업장으로 지정된 경우도 13.3%로 나타났고, 노동조합의 요구로 마련한 사업체도 13.3%로 나타났다. 고용보험의 설치비 융자 지원으로 직장보육시설을 마련한 사업체는 6.7%에 불과해 직장보육시설의 설치도 경제적인 재원보다는 모성보호에 대한 기업의 의지와 태도에 많은 영향을 받는 것을 알 수 있다.

[그림13] 직장보육시설 설치 동기

직장보육시설가 사업체에 미친 영향을 살펴보면 <표19>에 제시된 바와 같이 35.3%가 근로자들의 생산성이 향상되었다고 응답했으며, 29.4%가 애사심이 증가하고 인화□ 단결에 도움이 되었다는 긍정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. 반면, 시설의 설치와 운영에 많은 비용이 들어간다는 응답도 29.4%로 나타났고, 별 영향이 없다는 응답도 35.3% 정도인 것으로 나타났다.

<표19> 직장보육시설 설치 영향

(단위: %)

	비율*
근로자들의 생산성이 향상되었다	35.3
애사심이 증가하고 인화□ 단결에 도움이 되었다	29.4
회사의 이미지가 좋아졌다	5.9
이용자와 비이용자 간에 알력이 생겼다	5.9
시설의 설치와 운영에 많은 비용이 들어간다	29.4
별 영향이 없다	35.3

*: 복수응답임

사업체가 직장보육시설을 설치하는데 겪은 어려움은 대부분이 경제적인 문제이다. <표20>에 정리된 내용에 따르면 운영과 관리에 투입되는 비용과 초기설치비용 및 부지확보가 어렵다는 비율이 대다수를 차지하는 것으로 나타났다.

<표20> 직장보육시설 설치 시 어려움

(단위: %)

	1순위*	2순위*
초기설치비용이 많은 들고, 부지확보가 어려웠다	30.0	26.7
운영과 관리에 투입되는 비용이 부담스러웠다	35.0	46.8
시설을 이용할 영유아를 모집하는데 어려움이 있었다	10.0	6.7
이용을 희망하는 근로자의 수에 비하여 시설이 부족하다	5.0	6.7
전문적인 영유아교육 프로그램을 도입하는데 노력이 많이 들어갔다	-	6.7
별 어려움 없었다	20.0	-

* : 복수응답임

직장보육시설을 설치한 사업체의 설치동기와 설치효과 그리고 설치시의 어려움이 이와 같다면, 직장보육시설을 설치하지 않은 사업체는 어떠한 이유에서 설치하지 않는 것인가? <표21>에 정리된 바에 따르면 해당 근로자가 없는 경우를 제외하고, 근로자의 요구가 없어서 아예 고려해 본 적이 없다는 비율이 절반 이상인 54.5%로 가장 많은 비율을 차지한다. 그리고 시설의 운영과 관리에 많은 비용이 들어 설치하지 않았다(17.3%)는 이유와 초기설치비용 부담(17.0%)으로 설치하지 않았다는 이유도 적지 않은 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 근로자가 직장보육시설에 대한 필요성을 우선적으로 인식해야하고, 사업체에 당당히 요구해야할 하는 것이 요구됨을 보여준다. 그러나 다른 한편으로는 많은 사업체들이 근로자들의 요구나 강압적 규제가 있지 않는 한 자발적으로 모성보호나 사업장의 생산성 향상을 위한 스스로의 개선은 하지 않음을 나타내는 것이라 볼 수 있겠다.

<표21> 직장보육시설 미설치 이유

(단위: %)

	비율*
건물신축비, 부지확보비 등 초기 설치비용이 많이 들어서	17.0
시설의 운영과 관리에 비용이 많이 들어서	17.3
사업자 또는 주변 환경여건이 나빠서(공해, 안전사고위험 등)	7.7
시설의 설치가 회사에 도움이 될 것 같지 않아서	8.2
설치해도 영유아를 데리고 올 근로자가 별로 없어서	59.2
근로자의 요구가 없어서 고려해본 적이 없다	54.5

*: 복수응답임

사업체가 직장보육시설 설치를 위하여 희망하는 지원 사항은 경제적인 부분으로 <표22>에 정리된 바와 같이 월 운영비 지원 액 증액을 최우선 순위로 보았으며, 설치비 융자한도액 증액, 이자율 인하를 희망하였다.

<표22> 직장보육시설 설치를 위한 희망지원 사항

(단위: %)

	1순위*	2순위*
현행제도 유지하는 경우	10.2	8.6
설치비 융자한도액 증액	21.0	33.6
설치비 융자액에 대한 이자율 인하	9.6	36.5
월 운영비 지원액 증액	59.2	21.4

* : 복수응답임

2) 근로자의 직장보육시설 이용

여성근로자를 대상으로 종사하는 사업장에 직장보육시설이 있는 경우 이용하는 가의 여부를 살펴보면 [그림14]에 나타난 바와 같이 14.7% 만이 이용하는 것으로 나타났다.

[그림14] 근로자의 직장보육시설 이용여부

그렇다면 85.3%의 여성들은 종사하는 사업장에 직장보육시설이 설치되었음에도 불구하고 어떠한 이유에서 이용을 하지 않는가? <표23>에 정리된 바에 따르면 59.5%가 가정에서 아이를 봐줄 자녀보육 대행자가 있기 때문인 것으로 나타났고, 14.9%가 아이를 데리고 출퇴근하는 것이 힘들기 때문인 것으로 응답하였다. 이와는 달리 비자발적인 이유로 시설을 이용하지 못하는 비율도 적지 않은 것으로 나타났는데, 12.4%는 아이가 너무 어려서 받아주지 않기 때문이라고 응답하였고, 5%정도는 사업장 환경이 좋지 않고, 안전사고 우려 때문이라고 응답하였다. 그리고 4.1%정도는 보육프로그램이 마음에 들지 않는 다고 하였다.

<표23> 근로자의 직장보육시설 비이용 이유

(단위: %)

	비율
가정에서 아이 봐줄 사람이 있어서	59.5
아이를 데리고 출퇴근하는 것이 힘들어서	14.9
사업장 환경이 좋지 않아서, 안전사고 우려 때문에	5.0
보육 프로그램이 마음에 들지 않아서	4.1
일에 몰두하기가 어려워서	0.8
이용하고 싶지만 희망자가 많아서 이용하지 못하고 있음	3.3
아이가 너무 어려서 받아주지 않음	12.4

*: 복수응답임

이와 같은 직장내 보육시설의 단점이 있어 사용하고 있지 않음에도 불구하고 근로자들의 직장 보육시설 설치에 대한 희망여부를 살펴보면 [그림15]에 나타난 바와 같이 67.5%가 희망하는 것으로 나타났다.

결국, 이와 같은 결과는 보다 많은 사업장이 보육시설 갖추도록 하는 추진과 함께 보육시설의 질적인 측면(보육시설의 환경, 안전시설, 보육교사 및 보육프로그램의 수준 등)을 검토하고 제대로 운영될 수 있도록 관리 감독할 필요가 있음을 보여주는 것이라 할 수 있겠다.

[그림15] 근로자의 직장보육시설 설치 희망여부

4. 수유시간

직장보육시설과 함께 모성보호를 위한 제도로서 사업체에서의 수유시간제공과 여성근로자의 수유시간 사용경험을 나누어 살펴보면 다음과 같다.

1) 사업체의 수유시간제공

근로자가 실제로 수유시간을 사용하고 있는 사업체는 [그림 16]에 나타난 바와 같이 8.4%에 불과하다.

[그림16] 사업체의 수유시간 제공여부

이들 사업체의 수유시간 제공방식은 수유실 또는 휴게실 등을 이용하여 일정시간 수유를 하도록 하는 방식이 47.5%로 가장 높고, 출근시간과 퇴근시간을 조정하여 실제 근로시간을 단축하여 주는 방식은 15.3%인 것으로 나타났다.

[그림17] 수유시간 제공 방식

수유시간을 제공하지 않은 사업체의 경우는 <표25>에 나타난 바와 같이 1세 미만의 영아를 둔 근로자가 없는 경우를 제외하고는 수유를 할 수 있는 시설을 제공하기 어려워 수유시간도 제공하지 않는 비율이 12.3%로 가장 높게 나타났다. 또한 근로자가 요구하지 않아서 제공하지 않는 다는 응답도 11.5%로 적지 않은 것으로 나타났다. 이는 수유시간을 제공하기 위해서는 직장보육시설이 수반되어야 함을 보여준다. 또한 근로자의 적극적인 요구와 사업체의 자발적인 설치가 요구됨을 알 수 있다.

<표25> 수유시간 미제공 이유

(단위: %)

	비율
수유를 할 수 있는 시설(공간)을 함께 제공하기 어려워서	12.3
1세 미만 영아를 둔 해당 근로자가 요구하지 않아서	11.5
1세 미만 영아를 둔 근로자가 없어서	71.5
업무에 지장을 초래하기 때문에	4.8

사업체가 여성근로자들에게 수유시간 제공을 위하여 희망하는 지원정책은 무엇인가? <표26>에 정리된 바에 따르면 31.6%가 출퇴근 시간 조정으로 수유시간을 대체 가능하다고 응답하였고, 29.6%가 수유시설마련을 위한 비용이 지원되면 수유시간을 제공하겠고 하였으며, 26.4%가 수유시간 장려금이 제공되면 근로자들에게 수유시간을 제공하겠다고 응답하였다. 또한 19.3%는 수유시간을 제공할 뜻이 없는 것으로 나타났다.

<표26> 수유시간에 대한 희망지원 정책

(단위: %)

	비율*
수유시설마련을 위한 비용이 지원	29.6
수유시간제공에 대한 장려금이 지원	26.4
출퇴근시간 조정으로 수유시간을 대체가능	31.6
기타	17.2
수유시간을 제공할 뜻이 없음	19.3

*: 복수응답임

2) 근로자의 수유시간 사용

직장 내에서 수유시간을 사용 경험이 있는 여성근로자는 [그림18]에 나타난 바와 같이 2.5%에 불과하다.

[그림18] 직장 내 수유시간 사용 경험여부

수유시간을 경험한 여성근로자의 64.3%는 휴게실 등 기존시설을 사용하면서 수유시간을 제공하였고, 28.6%는 출퇴근 시간을 조정하여 실제적인 근무시간 단축을 통하여 수유시간을 사용하였다고 하였으며, 7.1%만이 회사에서 수유실과 수유시간을 제공하였다고 응답하였다. 이와 같은 결과는 수유시간을 갖는 여성근로자일지라도 수유환경이 대부분 불안정한 것임을 보여준다.

<표27> 근로자의 직장내 수유시간 사용형태

(단위: %)

	비율
회사에서 수유실과 수유시간 제공	7.1
휴게실 등 기존시설을 사용하면서 수유시간 제공	64.3
출퇴근 시간을 조정하여 실제적인 근무시간 단축	28.6

이들 외에 직장 내에서 수유시간을 사용하지 못하는 여성근로자들의 비사용 이유를 살펴보면 <표28>에 정리된 바와 같이 아기를 데려다 놓을 곳이 없는 이유가 39.0%로 가장 높게 나타났고, 이와 비슷한 비율인 37.7% 정도는 아기를 사업장 내에서 수유할 수 있다는 생각을 하지 못하였다고 응답하였다. 그리고 13.9%는 수유할 공간이 없기 때문에 수유시간을 갖지 못한 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 사업체가 시설을 갖추는 노력과 동시에 여성근로자들이 수유를 위한 공간 및 수유시간 확보를 요구할 수 있는 권리인식에 대한 교육이 필요함을 보여준다.

<표29> 근로자의 직장내 수유시간 비사용 이유

(단위: %)

	비율
직장보육시설 등 모유를 먹일 공간이 없기 때문에	13.9
아기를 데려다 놓을 곳을 없거나 데리고 올 사람이 없어서	39.0
모유를 먹일 생각이 없어서	9.4
아이를 데리고 와서 수유를 할 수 있다고 생각해 보지 못하여서	37.7

향후 출산예정 여성근로자들이 원하는 수유시간 제공형태를 살펴보면 <표29>에 나타난 바와 같이 적은 비율은 차이이기는 하나, 출퇴근시간 조정으로 수유시간을 대체하기를 33.7%정도가 바라는 것으로 나타났고, 직장내 수유공간을 마련하고 수유시간을 제공하기를 바라는 비율은 32.6%, 직장보육시설과 동시에 운영되기를 바라는 비율도 30%로 나타났다.

<표29> 근로자들의 수유시간 제공 희망형태

(단위: %)

	비율
수유공간을 마련하고 수유시간 제공	32.6
출퇴근 시간 조정으로 수유시간 대체	33.7
직장보육시설과 동시에 운영	30.0
기타	3.7

Ⅲ. 결과의 요약

2001년 11월 법개정으로 근거가 마련된 모성보호 관련제도를 조기에 정착시키고, 제도운영상에 나타난 문제점을 파악하여 향후 관련제도개선 방안을 수립하는데 기여하고자 수행된 본 연구의 실태조사 결과를 간략히 요약하면 다음과 같다.

첫째, 확대된 산전후휴가제도는 휴가 사용자들의 평균 휴가기간을 살펴보았을 때 제대로 정착화되어 가고 있는 것으로 나타났다. 그러나 그 이면에 법정 산전후휴가기간보다 짧은 휴가기간을 갖는 사용근로자수의 비율도 증가하는 경향을 보였다는 사실은 우려될만한 결과이다. 그러므로 향후 모성보호를 위한 산전후휴가의 활용에 대한 지속적인 점검과 함께 짧은 산전후휴가기간을 갖는 여성근로자에 대한 꾸준한 관심과 면밀한 분석을 통하여 이들이 확대된 법의 보호를 받지 못하는 원인을 규명하고, 법의 보호에 취약한 이들을 보호할 수 있는 관련정책 수립을 모색하는 것이 필요하다.

둘째, 산전후휴가와 육아휴직으로 인한 사업체가 체감하는 가장 큰 영향업무대체와 인력대체에 대한 부담감으로 나타났다. 인건비부담은 인력대체문제에 비해 상대적으로 영향을 덜 받는 것으로 나타났으나, 산전후휴가 기간에 비해 긴 기간이 될 수 있는 육아휴직의 경우는 사업체가 인건비에 대해서도 부담을 느끼는 것으로 나타났다. 이와 같은 이유로 사업체에서는 산전후휴가와 육아휴직으로 인한 대체인력을 사용하기 위해서 최우선적으로 대체인력인건비를 비롯한 사업체에 대한 경제적 지원을 희망하는 것으로 나타났다.

셋째, 사업장에 직장보육시설 설치의 여부를 결정하는 가장 중요한 요인은 모성보호와 근로자에 대한 사업체의 의지인 것으로 드러났다. 직장보육시설을 설치한 대부분은 사업체에 따르면 근로자의 생산성향상을 위하여 직장보육시설을 설치한 것으로 나타났다. 또 직장보육시설을 설치와 운영에 많은 비용이 들어가나 생산성은 물론 애사심과 인화□ 단결력에 도움이 됐다는 긍정적인 효과를 나타내었다. 이와 같은 결과를 통하여 본다면 직장보육시설은 규제나 법령에 의한 강압적인 외부효과 보다는 사업체(고용주)가 스스로 필요성을 인식하여 자발적으로 설치할 수 있도록 하는 것이 보다 효과적일 것으로 보아진다. 이를 위하여 사업체(고용주)를 대상으로 한 교육프로그램의 활성화가 필요하다.

넷째, 근로자를 대상으로 한 직장보육시설과 수유시간에 대한 조사결과를 종합해보면, 물리적인 시설공간만으로는 관련제도가 적극적으로 활용되는데 한계가 있음이 드러났다. 특히 사업장의 환경이 안전하지 못하거나 보육교사와 프로그램의 운영이 낮은 수준일 때에는 직장보육시설이 있을지라도 이용하지 않는다는 것이다. 특히 수유시간의 경우는 제공하는 사업체의 비율도 매우 적기는 하지만, 제공되더라도 매우 불안정한 환경에서 주어지게 됨으로써 많은 비율의 여성근로자들이 제도를 활용해 볼 생각조차 하지 못하는 것이 큰 문제점인 것으로 드러났다.