남녀고용평등법

제 정 남녀고용평등법 [제정 1987.12.4 법률 제3989호 노동부]	제1차 개정 [일부개정 1989.4.1 법률 제4126호]	제2차 개정 [일부개정 1995.8.4 법률 제4976호]	제3차 개정 [일부개정 1999.2.8 법률 제5933호]	제4차 개정 [전문개정 2001.8.14 법률 제6508호]
제1장 총칙 제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.	제1장 총칙 제1조 (목적)	제1장 총칙 제1조 (목적)	제1장 총칙 제1조 (목적)	제1장 총칙 제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제2조 (기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있도록 하는 것을 기본이념으로 한다.	제2조 (기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.	제2조 (기본이념)	제2조 (기본이념)	―

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―	제2조의2 (정의) ①이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. ②근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. ③현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다. [본조신설]	제2조의2 (정의)	제2조의2 (정의) ①이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다. 이 경우 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별로 본다. ②이 법에서 "직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불리익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.<신설> ②,③은③,④로	제2조 (정의) ①이 법에서“차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우 ②이 법에서 "직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

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제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다. ②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.	제3조 (적용범위)	제3조 (적용범위)	제3조 (적용범위)	제3조 (적용범위) ①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다. ②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.

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제4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다. ②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로서 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.	제4조 (관계자의 책무)	제4조 (관계자의 책무)	제4조 (관계자의 책무)	제4조 (관계자의 책무) ①근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ②사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다. ③국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.

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―	―	―	―	제5조 (시책의 수립 등) ① 노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다. 1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보 2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원 3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진 4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구 5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항 ②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 기타 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다. [본조신설]

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제5조 (근로여성복지 기본계획 수립) ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항 3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항 4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항 ③제1항의 기본계획 및 그 밖의 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 노동부에 근로여성위원회를 둔다. ④제3항의 규정에 의한 근로여성위원회의 조직·기능 및 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제5조 (근로여성복지 기본계획 수립)	제5조 (근로여성복지 기본계획 수립)	제5조 (근로여성복지 기본계획 수립) ③,④삭제	제6조 (남녀고용평등 기본계획 수립) ①노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하“기본계획”이라 한다)을 수립하여야 한다. ②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다. 1. 여성취업의 촉진에 관한 사항 2. 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항 3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항 4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항 5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항 6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항 7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항 8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

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제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등 제6조 (모집과 채용) 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.	제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등 제6조 (모집과 채용)	제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등 제6조 (모집과 채용) ②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.〈신설〉	제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등 제6조 (모집과 채용)	제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우등 제1절 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우 제7조 (모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다. .

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―	제6조의2 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ②동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다. ③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다. [본조신설]	제6조의2 (임금) ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 로력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.	제6조의2 (임금)	제8조 (임금) ②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다

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―	―	제6조의3 (임금외의 금품등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제6조의3 (임금외의 금품등)	제9조 (임금외의 금품 등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

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제7조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제7조 (교육·배치 및 승진)	제7조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.	제7조 (교육·배치 및 승진)	제10조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

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제8조 (정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ②사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.	제8조 (정년·퇴직 및 해고)	제8조 (정년·퇴직 및 해고)	제8조 (정년·퇴직 및 해고)	제11조 (정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

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―	―	―	제8조의2 (직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불리익한 조치를 하여서는 아니된다.	제2절 직장내 성희롱의 금지 및 예방 제12조 (직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다.[본조신설] 제13조 (직장내 성희롱의 예방교육) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용·횟수 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. ②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. 제14조 (직장내 성희롱 발생시 조치) ①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다. ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다. ③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다. [본조신설]

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제9조 (직업지도) 직업안정기관은 근로여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.	제9조 (직업지도)	제9조 (직업지도)	제9조 (직업지도)	제3절 여성의 직업능력개발 및 고용촉진 제15조 (직업지도) 직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제10조 (직업훈련등) 국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.	제10조 (직업훈련등)	제10조 (직업훈련등)	제10조 (직업훈련등)	제16조 (직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다. 제17조 (여성고용촉진) ①노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ②노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다 [본조신설]

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
―	―	―	―	제3장 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립 지원 제18조 (산전후휴가에 대한 지원) ①국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여"라 한다)을 지급하여야 한다. ②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다. ③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다. ④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. [본조신설]

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제3장 모성보호 및 복지시설 설치 제11조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직 기간은 근로기준법 제60조의 규정에 의한 산전·산후 유급휴가기간을 포함하여 1년이내로 한다. ③사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다.	제3장 모성보호 및 복지시설 설치 제11조 (육아휴직) ②제1항의 규정에 의한 육아휴직 기간은 근로기준법 제60조의 규정에 의한 산전·산후 유급휴가기간을 포함하여 1년이내로 하며 이 기간은 근속기간에 포함한다.	제3장 모성보호 및 복지시설 설치 제11조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ④육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[신설]	제3장 모성보호 및 복지시설 설치 제11조 (육아휴직)	제19조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다. ④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다. ⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
―	―	―	―	제20조 (직장과 가정생활의 양립 지원) ①국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다. [본조신설]

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제12조 (육아시설) ①사업주는 근로여성의 계속취업을 지원하기 위하여 수유·탁아등 육아에 필요한 시설을 제공하여야 한다. ②제1항의 육아시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.	제12조 (육아시설)	제12조 (보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아등 육아에 필요한 보육시설(이하 "직장보육시설"이라 한다)을 설치하고, 이를 노동부장관에게 신고하여야 한다. ②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.	제12조 (보육시설)	제21조 (보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 “직장보육시설”이라 한다)을 설치하여야 한다. ③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다. [신설]

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제13조 (복지시설 설치) ①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다. ②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.	제13조 (복지시설 설치)	제13조 (복지시설 설치)	제13조 (복지시설 설치)	제22조 (복지시설 설치)

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―	―	―	―	제4장 분쟁의 예방과 조정 제23조 (상담지원) ①노동부장관은 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위 내에서 지원할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. [본조신설]

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
―	―	―	―	제24조 (명예고용평등감독관) ①노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있다. ②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다. 1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담, 조언 2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회 3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고 4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽 5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무 ③사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다. ④제1항의 규정에 의한 명예감독관의 위촉·해촉 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다. [본조신설]

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제4장 분쟁의 조정 제14조 (분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제6조 내지 제8조, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로여성으로부터 고충의 신고를 받은 때에는 고충처리기관(사업주를 대표하는 자 및 당해사업장의 근로자를 대표하는 자를 구성원으로 하는 당해사업장의 고충처리기관을 말한다)에 대하여 당해 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.	제4장 분쟁의 조정 제14조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제6조, 제6조의2, 제7조, 제8조, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로여성으로부터 고충의 신고를 받은 때에는 고충처리기관에 당해 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다. [신설]	제4장 분쟁의 조정 제14조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[신설]	제4장 분쟁의 조정 제14조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.	제25조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다. ②제1항의 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성한다. 다만 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다. ③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제15조 (분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로여성이 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로여성과 당해사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 그 관계당사자에게 필요한 조언·지도 또는 권고를 하거나 고용문제조정위원회로 하여금 조정하도록 한다.	제15조 (분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로여성이 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로여성 또는 근로여성이 속한 사업장의 노동조합과 당해사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언·지도 또는 권고를 하거나 고용문제조정위원회로 하여금 조정하도록 한다.	제15조 (분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언·지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.	제15조 (분쟁해결의 지원)	제26조 (조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.[신설]

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제16조 (고용문제조정위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 분쟁을 조정하기 위하여 지방노동행정기관에 고용문제조정위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다. ②위원회는 당해 지방노동행정기관 관할구역안의 분쟁을 조정한다	제16조 (고용문제조정위원회의 설치)	제16조 (고용평등위원회의 설치) ①제15조의 규정에 의한 관할구역내의 분쟁의 조정과 근로여성의 취업촉진 및 고용평등에 관한 다음 각호의 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다. 1. 근로여성의 취업촉진 2. 고용에 있어서의 남·녀의 평등한 기회 및 대우 보장 3. 근로여성의 모성보호 4. 근로여성을 위한 복지시설 설치 및 운영 5. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관련된 사항 ②삭제	제16조(고용평등위원회의 설치)	제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하“위원회”라 한다)를 둔다. 1호 내지 5호 삭제

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제17조 (위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항을 조사하기 위하여 2인이내의 상근전문위원을 둔다. ③위원의 자격·임용 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제17조 (위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사용자를 대표하는 위원은 사용자단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.	제17조 (위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인이내의 상근전문위원을 둔다.	제17조 (위원회의 구성등)	제28조 (위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다. ③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제18조 (위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자가 신청한 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 관계당사자의 출석 또는 필요한 보고를 요구할 수 있다. ②위원회는 분쟁의 해결을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 관계행정기관에 자료제공등 협력을 요청할 수 있다. ③위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. ④위원회의 분쟁조정절차·운영등에 관한 사항은 노동부장관이 정한다.	제18조 (위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다. ②위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다. ③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다. ④위원회는 신청을 받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다. ⑤위원회의 분쟁조정절차·운영등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.	제18조 (위원회의 조정)	제18조 (위원회의 조정)	제29조 (위원회의 조정 및 의견제출) ①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다. ②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 그밖의 필요한 협력을 요구할 수 있다. ⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다. ⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일이내에 의견을 제출하여야 한다. ⑦위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
―	제19조 (입증책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다. [본조실설] 종전 제19조는 제20조로 이동	제19조 (입증책임)	제19조 (입증책임)	제30조 (입증책임)

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제5장 보칙 제19조 (보고 및 지도) 노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요한 사항을 사업주에게 보고하게 하거나 조언·지도 또는 권고를 할 수 있다.	제5장 보칙 제20조 (보고 및 지도) 제19조에서 이동, 종전 제20조는 제21조로 이동	제5장 보칙 제20조 (보고 및 검사등) ①노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다. ②제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.	제5장 보칙 제20조 (보고 및 검사등) 제20조의2 (고용평등이행실태등의 공표) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 기타 조사결과등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 의하여 공표가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니하다.	제5장 보칙 제31조 (보고 및 검사등) 제32조 (고용평등이행실태 등의 공표) 제33조 (관계서류의 보존) 사업주는 이 법의 규정에 의한 사항에 관하여 대통령령이 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다. 제34조 (파견근로에 대한 적용) 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제20조 (경비보조) 국가와 지방자치단체는 여성의 취업과 관련되는 사업을 수행하는 법인에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.	제21조 (경비보조) 제20조에서 이동, 종전 제21조는 제22조로 이동	제21조 (경비보조) ①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다. ②국가·지방자치단체 또는 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고 교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다. 1. 사업의 목적외에 보조금을 사용한 때 2. 보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 때 3. 사위 기타 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때 4. 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때 제21조의2 (권한의 위임 및 위탁) 노동부장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법에 의한 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다. [본조신설]	제21조 (경비보조) 제21조의2 (권한의 위임 및 위탁)	제35조 (경비보조) 제36조 (권한의 위임 및 위탁)

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제21조 (시행령) 이 법 시행에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	제22조 (시행령) 제21조에서 이동, 종전 제22조는 삭제	제22조 (시행령)	제22조 (시행령)	―

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제6장 벌칙 제22조 (벌칙) 제8조제1항 또는 제2항의 규정에 위반한 자는 250만원 이하의 벌금에 처한다.	제6장 벌칙 제23조 (벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제7조, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 250만원이하의 벌금에 처한다.	제6장 벌칙 제23조 (벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제6장 벌칙 제23조 (벌칙)제23조 (벌칙) ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.	제6장 벌칙 제37조 (벌칙) ①사업주가 제11조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다. ②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
―	―	제23조의2 (과태료) ①제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자 또는 동조동항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. ②제1항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. ③제2항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다. ④제2항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제3항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑤제3항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.	제23조의2 (과태료) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다. 1. 제8조의2제1항의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자 2. 제20조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자 3. 제20조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자	제39조 (과태료) ①사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다 ②사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다. ③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다. 1. 제13조제1항, 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자 2. 제31조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자 3. 제31조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자 ④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다. ⑤제4항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
				⑥제4항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제5항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다. ⑦제5항의 규정에 의한 기간이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
제23조 (양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제22조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.	제24조 (양벌규정) [제23조에서 이동]	제24조 (양벌규정)	제24조 (양벌규정)	제38조 (양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.

제 정	제1차 개정	제2차 개정	제3차 개정	제4차 개정
부칙<제3989호,1987.12.4> 이 법은 1988년 4월 1일부터 시행한다	부칙<제4126호,1989.4.1> 이 법은 공포한 날부터 시행한다.	부칙 <제4976호,1995.8.4> ①(시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. ②(고용문제조정위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행당시의 고용문제조정위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.	부칙 <제5933호,1999.2.8> 이 법은 공포한 날부터 시행한다.	부칙 <제6508호,2001.8.14> ①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다. ②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다. ③(고용평등위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다. ④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법 중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.