지속 성장과 기업을 위한

외국인 고용허가제

□03. 4

노     동     부

目    次

1. 기업에게 도움이 되는 고용허가제	1

2. 외국인력 현황	7

3. 고용허가제 필요성 및 기대효과	8

3-1. 고용허가제 필요성	8

3-2. 고용허가제 기대효과	9

4. 고용허가제 추진 경과	10

5. 고용허가제의 내용	11

5-1. 주요내용	11

5-2. 도입절차 및 관리체계(안)	13

< 외국인 고용허가제 시행절차도 >

5-3. 산업연수생제도와의 다른 점	16

6. 향후 추진계획	18

< 의원입법안과의 비교 >

7. 불법체류자에 대한 처리방안	21

7-1. 고용허가제 도입 이전	21

7-2. 고용허가제 도입 이후 처리방안(안)	22

8. 쟁점사항 검토	23

1. 기업에게 도움이 되는 고용허가제

<1> 인건비 부담이 늘지 않습니다.

□ 입국 전에 미리 근로계약을 체결하여 기업이 지불하고자 하는 비용으로 외국인근로자를 고용합니다.

□ 기업이 의무적으로 부담했던 연수생 관리비 등 가외비용이 없어지는 것을 감안하면 인건비가 늘어나는 것은 아닙니다.

<2> 노동관계법이 적용되지만 노사분규 가능성은 없습니다.

□ 현재 시행중인 산업연수생제도의 연수취업자에게도 노동3권은 보장되고 있습니다.

- 그럼에도 불구하고, 그들이 노사분규를 일으킨 적은 없습니다.

- 심지어, 고용허가제 또는 노동허가제를 도입하고 있는 다른 나라에서도 외국인의 노사분규 사례가 없습니다.

□ 근로기준법 등이 적용되어 근로조건이 향상되고, 인권침해를 예방하게 되므로 노사분규 요인이 줄어듭니다.

□ 외국인근로자가 노조활동중 국내법을 위반하여 처벌받는 경우 강제퇴거, 입국금지 등의 적용을 받고, 근로계약을 1년마다 갱신하므로 노사분규 가능성이 낮습니다.

□ 외국인근로자는 귀국후 안정적인 생활을 영위하기 위한 소득 목적으로 취업하고 있어 별도의 노동조합 설립, 쟁의행위 등의 가담은 현실적으로 어렵습니다.

<3> 보다 많은 기업에게 외국인근로자의 고용기회가 주어집니다.

□ 내국인을 구하지 못하는 기업에게 외국인근로자 고용기회가 주어집니다.

† 산업연수생제도는 공단 입주기업 등 특정 기업에게만 연수생을 배정합니다.

<4> 우리 경제가 지속적으로 성장할 수 있기 위해서는 외국인력 수급체계를 갖추어야 합니다.

□ 3D산업 등 중소제조업에서 인력난을 겪고 있고, 급격히 진행되고 있는 고령화로 인해 중·장기적으로도 인력 부족이 예상되는 상황을 산업연수생제도로는 해결할 수 없으므로 적정 수준의 외국인력을 합법적으로 도입할 수 있는 외국인 고용허가제가 필요합니다.

※ 65세이상 인구 : 7.2%, 고령화사회(2000년) → 14.0%, 고령사회(2019년) → 20%, 초고령사회(2026년)

<5> 불법체류자를 사용하실 필요가 없습니다.

□ 외국인의 고용을 제도적으로 허용함으로써 기업이 합법적이고 안정적으로 외국인력을 활용할 수 있습니다.

□ 불법체류자를 고용하는 시스템으로는 기업의 경쟁력을 강화할 수 없습니다.

† 현재는 단순기능 외국인력제도가 없어 불법체류자가 외국인력의 80%를 차지하는 기형적인 상황이 지속되고 있습니다.

† 일부에서는 산업연수생이 불법체류자의 21%에 불과하고 79%는 다른 비자를 통해 들어왔다고 하면서 산업연수생제도가 불법체류 문제와 관련이 없다고 주장하나

- 산업연수생제도는 송출비리, 인권침해 등으로 '03.2월 현재 입국한 산업연수생 85천명중 32천명만이 연수중이고, 적지 않은 숫자인 53천명(62.4%)이 불법체류자입니다.

□ 고용허가제가 도입되면 현재의 불법취업자는 합법적인 취업자격을 가지게 되므로 사업주는 정당하게 이들을 고용할 수 있습니다.

<6> 기업이 필요한 외국인력을 적기에 직접 선정할 수 있습니다.

□ 기업은 한국어 실력, 기능수준 등을 갖춘 외국인근로자를 채용하게 됩니다.

□ 정부는 취업희망 외국인근로자 명부를 항상 준비하고 있으므로 인력부족이 객관적으로 인정되는 기업은 필요한 인력을 적기에 직접 선택할 수 있습니다.

† 산업연수생제도는 기업의 요구와는 상관없이 무기능 외국인력이 배정되며, 연수생 신청에서 배정까지 5∼6개월이 소요됩니다.

<7> 송출비리를 근절시켜 외국인근로자의 안정적인 근무를 보장합니다.

□ 국가 또는 공공기관이 외국인근로자 모집·선정업무를 직접 처리하고 민간영리 중개업자들의 개입을 배제함으로써 송출비리가 사라지고, 과다한 송출비용으로 인한 외국인근로자의 사업장 이탈과 임금인상 압력을 완화시켜 줍니다.

† 산업연수생은 입국할 때 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하기 때문에 입국한 후 이를 보전하려고 사업장을 많이 이탈합니다.

† 산업연수생제도는 송출국가의 민간영리 중개업체가 연수생에게 950 ∼ 2,180달러의 송출수수료를 받도록 하고 있어 송출비리 요인을 안고 있습니다.

<8> 정부가 직접 관리하므로 기업의 관리부담이 줄어듭니다.

□ 정부가 외국인근로자의 취업알선 및 고용관리를 직접 수행하므로 불법체류, 인권침해 등이 사라지고, 고충상담·교육 서비스도 충실하게 제공됩니다.

† 산업연수생제도에서는 별도의 공적인 관리체계가 없어 기업이 연수추천단체(중기협중앙회 등)에게 관리비용을 지불합니다.

<9> 반한(反韓) 감정을 해소하여 우리 기업의 이미지를 높일 수 있습니다.

□ 외국인근로자를 국내 근로자와 동일하게 정당한 대우를 함으로써 반한 감정을 해소하고, 국가 이미지(Pride of Asia)를 제고할 수 있습니다.

† 산업연수생·불법체류자에 대한 인권침해로 형성된 반한 감정은 우리 상품에 대한 대외 구매력에 나쁜 영향을 미칩니다.

<10> 다른 나라에서도 고용허가제를 도입하고 있습니다.

□ 대만·싱가폴·홍콩은 고용허가제를, 프랑스·독일·스위스 등 유럽국가는 외국인근로자의 사업장 이동이 보다 자유로운 노동허가제를 도입하고 있습니다.

† 일본은 순수한 선진기술 전수제도로서 연수기능실습제도를 운영하는 한편 남미의 일본인 2·3세에게 취업자격을 부여하고 있습니다.

	고용허가제는 모두가 원합니다
□ 중소기업의 54.2%가 고용허가제 도입을 희망하고 있습니다. (한국노동연구원, 2001년 12월) □ 한국노총, 민주노총, 외국인근로자 인권단체들도 고용허가제나 노동허가제 관련법 제정을 국회에 청원하였습니다. (2000년 12월, 2002년 8·10월) □ 대학교수 등 각계 전문가들(161명)과 국내 의사들(343명)도 산업연수생제도 폐지와 고용허가제 도입을 촉구하고 있습니다. (2002년 8·9월) □ 새천년민주당·한나라당 모두 고용허가제 도입을 제16대 대선공약으로 제시한 바 있습니다. □ 2003년 2월 임시국회에 고용허가제도 도입과 관련하여 국회의원(여·야의원 33인 공동발의) 입법안이 상정되었습니다. □ 정부에서도 외국인 고용허가제 도입에 대해 관련부처 합의를 통해 그 방침을 확정하였습니다. (2003.2.7 및 2003.3.29)

2. 외국인력 현황

□ 단순기능 외국인력에 대한 국내 취업을 금지하고, □93년부터 산업연수생제도만을 운영함에 따라

- □94년 이후 불법체류자가 급증하여 □03.2월 현재 국내 외국인력 367천명중 288천명(78.4%)에 이름

< 외국인력 현황 (□03.2월) >

(단위 : 명, %)

전 체		합법 체류자				불 법 체류자
		합법 근로자		산 업 연수생	해투기업연 수 생
	소계	전 문 기술인력	연수취업자
367,158 (100.0)	79,350 (21.6)	21,229 (5.8)	11,801 (3.2)	32,576 (8.9)	13,744 (3.7)	287,808 (78.4)

< 불법체류자 연도별 현황 >

(단위 : 천명)

□94	□95	□96	□97	□98	□99	□00	□01	□02	□03.2
48	82	129	148	100	135	189	255	289	288

□ 불법체류자의 증가에 따라 사업주의 신분상 약점을 이용한 임금체불 등의 인권침해 사례가 지속 발생

※ 체불임금 발생액 : 12억원(□00) → 27억원(□01) → 58억원(□02)

※ 산재보험수급자 수 : 1,489명(□00) → 2,074명(□01) → 2,760명(□02)

□ 기존 산업연수생제도는 외국인력의 편법활용·송출비리·사업장 이탈 등 많은 문제점을 노정

3. 고용허가제 필요성 및 기대효과

3-1. 고용허가제 필요성

□ 외국인력의 편법활용·송출비리·사업장 이탈 등 기존 산업연수생 문제점과 노동시장 왜곡, 인권침해 등을 근본적인 해결을 위해서는

- 합법적인 외국인근로자 도입·관리체계 마련 필요

□ 특히, 국내근로자의 3D업종 취업기피, 고령화 진전 등으로 중소기업의 인력난이 지속되어 우리 산업의 외국인력 수요는 점증할 전망이므로

- 중장기적으로 통용될 수 있는 본격적인 외국인력제도의 마련이 절실

※ □02년 현재 65세 이상 인구가 전체인구 중 7.9%를 차지하고 있으며, □19년에는 14.4%로 고령사회로 진입할 것으로 전망 (통계청, □01.11)

□ 대다수의 중소기업과 일반국민은 외국인력의 안정적 도입과 인력난 해소를 위해 제도도입을 적극 찬성

※ 중소기업 사업주의 54.2%가 고용허가제 도입이 필요하다는 의견 제시 (한국노동연구원, □01.12월)

※ 일반국민의 70.0%가 산업연수생제도 폐지, 고용허가제 도입이 바람직하다는 의견 제시 (국가인권위원회, □02.12월)

□ 최근 양당의 대선공약 채택, 노동·인권단체의 입법청원 등 고용허가제 도입을 위한 사회적 분위기도 성숙

3-2. 고용허가제 기대효과

□ 사업주 측면

□ 인력난을 겪고 있는 사업주가 외국인력을 합법적으로 활용 가능

□ 기업에서 필요로 하는 한국어 능력, 기능수준을 갖춘 적격 외국인근로자를 적기에 채용

□ 송출비리 방지로 외국인근로자 이탈없는 안정적인 활용과 고용관리·고충상담·교육 서비스 정부제공으로 사업주의 관리부담 감소

□ 근로자 측면

□ 내국인이 기피하는 업종·직종에만 외국인력을 도입함으로써 내국인근로자 고용기회 보호

□ 인력 부족으로 인한 국내 사업장의 국외 이전 등을 방지하여 국내근로자의 일자리 감소 예방

□ 국가 측면

□ 국내 산업활동에 필요한 적정규모의 외국인력을 활용함으로써 지속적인 경제성장 가능

□ 합법적인 외국인력제도 도입으로 장기체류, 범죄 등을 방지하고 사회적 비용 최소화

□ 외국인근로자에 대한 정당한 대우로 반한 감정 해소 및 국가 이미지 제고

4. 고용허가제 추진 경과

□ □95년 이후 산업연수생제도의 문제점을 개선하기 위해 각계에서 고용허가제 도입을 추진하였으나, 중기협중앙회와 일부부처 등의 반대로 보류

- □96년 2건의 의원입법(이재오·방용석 의원), 2건의 입법청원(김수환신부, 박형규목사)이 국회에 제출

- □00년 새천년민주당이 □외국인근로자의고용및관리에관한법률□ 제정 추진

□ □01년말부터 불법체류자 출국기한유예, 산업연수생제도 보완 등의 개선대책을 마련하였으나 여전히 문제점 존재

□ □02.12월부터 국무조정실내 민·관·연구기관으로 구성된 □외국인력제도개선기획단□을 두고

- 고용허가제 도입 등을 내용으로 하는 범정부적인 □외국인력제도개선방안□을 확정 (□03.2.7)

□ 이재정 의원 등 33인이 제출(□02.11월)한 □외국인근로자의고용허가및인권보장에관한법률□도 환노위에 상정 (□03.2.19)

※ 국가인권위원회도 산업연수생제도 폐지, 고용허가제 도입을 국회의장과 국무총리에게 권고 (□03.2월)

※ 한국노총·민주노총·인권단체은 국회에 입법청원 (□00년∼□02년)

5. 고용허가제의 내용

5-1. 주요내용

	< 기 본 방 향 >
◐ 인력부족 업종·직종에 대해 적정규모의 외국인력 도입 ◐ 내국인 구인노력의무 부과 등 내국인 고용보호 장치 마련 ◐ 송출비리 방지를 위해 투명한 외국인력 도입절차 마련 ◐ 국내취업 외국인근로자에 대해서는 내국인근로자와 동일하게 법적 근로조건 보호

□ 내국인 고용기회를 보장하면서 외국인력 활용

□ 내국인 충원이 어려운 제조업·건설업·서비스업 등에 외국인 취업 허용 (외국국적동포 우선 배려)

- 상대적으로 인력부족이 심각한 300인 미만 중소기업에 대하여 외국인근로자 고용을 우선 허용

□ 인력수급 동향과 연계해 적정수준에서 외국인력 도입규모 결정

※ 국무총리실에 □외국인력정책심의위원회□(위원장 : 국무조정실장)를 설치하여 도입업종·규모 등 중요사항 심의·조정

□ 내국인 구인노력(1개월)을 하였음에도 인력을 채용하지 못한 사업주에 한하여 외국인근로자 고용 허용

□ 송출비리 방지 위해 외국인력 선정·도입절차 투명화

□ 민간 송출회사의 부조리 소지를 제거하기 위해 공공부분에서 외국인근로자 선정·도입 담당

□ 한국어 시험 등 객관적 절차를 통해 작성된 외국인력 명부중에서 사업주가 직접 필요한 적격자를 선정

□ 외국인근로자 취업알선 등은 노동부 고용안정센터를 활용하고, 산업인력공단이 외국인근로자 도입·지원업무를 수행하여 책임성·일관성 제고

※ 현재 중기협중앙회·대한건설협회·수협 등에서 업종별로 담당

□ 외국인의 정주화 방지 방안 강구

□ 정주화 방지를 위하여 국내 취업기간을 3년으로 설정

□ 단기취업임을 감안 원칙적으로 가족동반은 금지

□ 국내 취업후 출국하는 경우 일정기간 경과해야만 재입국·취업 허용

□ 국내법이 정하는 바에 따라 권익보호

□ 산재보험, 최저임금, 노동 3권 부여 등 국내근로자와 동등하게 노동관계법 적용

□ 외국인근로자 고용사업장에 대한 근로감독을 강화하여 체불임금 등 인권침해 방지

□ 고용허가제 도입이후 불법체류자 방지대책

□ 외국인근로자 고용의 법적·제도적 장치를 마련함과 동시에 불법체류자에 대해서는 지속적이고 강력한 단속 실시(관계부처간 협조체제 강화)

□ 고용주 처벌 위주의 단속으로 불법취업 기회를 원천적으로 차단

5-2. 도입절차 및 관리체계(안)

1. 도입규모 및 국가 등 주요정책 결정		□ 외국인력정책심의위원회(국무조정실 설치)에서 심의·결정 - 도입업종·규모, 송출국가 등 외국인력 관련 주요사항
□
2. 인력송출 양해각서(MOU) 체결 (우리나라 정부 ↔ 송출국가 정부)		□ 송출비리 방지 등을 위한 모집절차 수용국가와 MOU 체결 □ 정기적으로 MOU 이행여부를 평가해 갱신여부 결정
□
3. 취업희망 외국인근로자 명부 작성 (송출국가 정부 ↔ 우리나라 정부)		□ 송출국가의 정부(공공기관)는 한국어시험 성적, 기능수준 또는 컴퓨터 추첨 등 객관적인 지표 활용, 외국인구직자 Pool(도입정원의 일정배수) 형성 □ 작성된 취업희망 외국인구직자 명부를 정기적으로 우리나라 정부(인력공단)에 송부
□
4. 부족인력확인서 발급 등 고용허가 (기업 ↔ 노동부)		□ 내국인 고용기회 보호를 위해 사업주가 고용안정센터, 인력공단을 통해 내국인 구인노력(1개월)을 하였음에도 채용하지 못한 경우 부족인력확인서 발급
□
5. 외국인근로자 선정 (기업 ↔ 노동부)		□ 부족인력확인서를 발급받은 사업주는 외국인 구인요건을 기재하여 외국인구인신청서 제출 □ 고용안정센터, 인력공단에서는 송출국가에서 송부한 외국인구직자 명부중 구인요건에 맞는 외국인을 복수 추천 □ 사업주는 추천된 외국인구직자중에서 적격자를 직접 선정
□

6. 근로계약 체결 (기업 ↔ 외국인근로자)		□ 사업주는 선정한 외국인구직자와 표준근로계약서 체결 - 임금·근로시간·휴일, 근무장소 등 근로조건 및 계약기간 명시 □ 사업주는 직접 또는 외국인력 도입전문기관 등에 교섭을 위임하여 근로계약 체결 (송출국가의 공공기관과 협조) □ 근로계약을 체결한 외국인근로자에게 취업매뉴얼 제공
□
7. 사증발급인정서 발급 (기업 ↔ 법무부)		□ 사업주는 부족인력확인서, 표준근로계약서 등을 제출하고, 법무부에서 사증발급인정서 발급 (외국인력 도입전문기관 등에 위임 가능)
□
8. 외국인근로자의 도입 (기업 ↔ 외국인근로자)		□ 사업주는 외국인에게 사증발급인정서 송부, 외국인은 재외공관으로부터 취업사증을 발급받아 입국 (외국인력 도입전문기관 등에 위임 가능) □ 국내에 입국한 외국인근로자는 일정기간내에 사전 취업교육 이수 (인력공단 또는 업종별단체 등)
□
9. 외국인근로자 고용관리 (기업 ↔ 노동부) 외국인근로자 체류관리 (기업 ↔ 법무부)		□ 외국인근로자 고용사업장에 대한 근로감독 실시 (노동부) □ 고충상담, 무료교육 서비스 제공 (노동부, 인력공단, 업종별단체 등) □ 사업장의 휴·폐업, 임금체불 등 불가피한 사유 발생시 사업장 이동 허용 (노동부) □ 출입국관리 행정 강화, 법무부·노동부간 업무 연계체제 구축 등을 통해 엄정한 체류관리 실시

외국인 고용허가제 시행절차도

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				외국인력정책 심의위원회 (위원장 : 국무총리)										①도입업종·규모· 송출국가 등 결정
법 무 부					노 동 부 (외국인력고용 심의위원회)						② 인력송출 양해 각서 체결
	⑨사증 발급 인정서 발급요청 ·사증발급 인정서 결과 통보				직업안정기관 (고용안정센터 등)						③ 근로자 명부 작성·송부
				⑤ 부족인력 확인서 발급 ⑦ 외국인구직자 명부 중 추천				④ 구인등록 및 내국인 구인 노력의무 ⑥ 구인신청
													송출국가 정부 (공공기관)
					사 업 주
						⑧ 선발 및 근로계약 체결			⑩ 사증발급 인정서 송부			·구직등록
			외국인력 도입전문기관
주재한국공관			⑪ 사증발급신청			외국인 구직자
			⑫ 사증발급
											⑬ 입국 및 등록

5-3. 산업연수생제도와의 다른 점

□ 근로자로 인정 : 연수1년+취업2년 → 취업3년

□ 국내에 합법적으로 취업하여 노무를 제공하는 외국인근로자에 대해서는 국내 근로자와 동등하게 노동관계법을 적용하여 정당하게 대우

□ 현행 산업연수생은 사실상 근로에 종사하고 있음에도 근로기준법의 일부조항만을 적용하고 있어 국내외적으로 외국인력을 편법적으로 활용한다는 비판

※ 대법원 판례는 사실상 근로에 종사하고 있는 연수생은 근로기준법상 근로자에 해당한다는 일관성 유지

□ 도입·관리주체 : 민간단체 → 국가·공공기관

□ 우리나라·송출국가 공히 정부·공공기관이 선정·도입을 관장하여 투명성·공정성·책임성을 제고하고

- 정부가 직접 외국인력에 대한 취업알선·고용관리 업무를 수행하여 제반의 행정서비스를 제공함에 따라 운영의 효율성을 높이고 불법체류·인권침해 문제 등을 방지

□ 산업연수생의 선정·도입은 민간기관간의 계약에 의해 이루어지고, 송출기관 등이 독점적으로 운영함에 따라 송출비리, 사업장 이탈 등의 문제점이 지속적으로 발생

- 정부부처의 지휘·감독은 제대로 이루어지지 못하고 있으며, 운영주체는 문제 발생을 송출국가·정부부처에 전가

□ 운영방식 : 배정시스템 → 시장원리 적용

□ 사업주와 외국인이 구인·구직절차를 통해 자율적으로 근로계약을 체결하므로

- 사업주는 기능수준·한국어능력 등을 고려 적격의 외국인근로자를 직접 선정하여 시장임금으로 고용할 수 있고,

- 외국인은 사전에 사업장·근로조건 등을 충분히 아는 상태에서 입국·취업

□ 산업연수생제도는 연수생을 사업체에 배정하는 시스템으로 운영되므로

- 사업주는 적격의 외국인력을 선정할 수 없고, 연수생은 자신의 희망과 관계없이 업체에 배정되며 저임금을 받게 되어 사업장 이탈 유인이 큼

□ 내국인 고용기회 보호 : 가점제도 → 내국인 구인 노력

□ 고용허가제는 내국인 구인노력(1개월)에도 인력을 채용하지 못한 경우에 외국인을 고용할 수 있어 내국인 고용기회 침해 방지 가능

□ 산업연수생제도는 인력부족 여부와 상관없이 공단입주, 유망 중소기업, 수출업체 등의 기준에 의한 합산점수 순으로 사업체를 선정하여 연수생 배정

- 따라서 외국인력이 반드시 없어도 될 우수기업중심으로 연수생이 배정되고, 인력부족이 심한 영세기업은 연수생을 배정받지 못해 불법체류자를 활용

6. 향후 추진계획

◇  고용허가제 법안의 통과를 전제로 불법체류자의 출국기간을 8월말까지 유예함에 따라

- 상반기(4∼6월) 임시국회 고용허가제 법안 통과를 목표로 최대한 역량을 결집

□ 국회에 상정(2월)된 이재정의원 법안이 고용허가제의 기본 내용을 담고 있는 점을 감안,

- 4월 국회에서 정부 합의내용이 반영·통과될 수 있도록 추진

의원입법안과의 비교

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□ 법률안의 명칭 및 목적

♠ 고용허가제 도입의 목적이 원활한 인력수급, 외국인 고용관리체계 구축에도 있으므로 이러한 내용이 법률안의 명칭과 목적에 나타날 수 있도록

- □외국인근로자의 고용허가 및 인권보호에 관한 법률□의 명칭과 목적을 수정·보완할 필요 (예시 : 외국인근로자고용및관리등에관한법률)

□ 외국인력 관련 위원회

□ 법안에서는 외국인력 주요사항을 심의·의결하는 외국인력고용정책심의위원회(노·사·정·공으로 구성)를 노동부에 두도록 하고 있음

♠ 외국인력 관련 사항은 관계부처간에 충분한 의견수렴이 필요한 바 국무총리실에 이를 설치하고,

- 노동부에는 외국인력제도 운영, 권익보호 사항 등을 사전에 심의하는 별도 실무위원회(노·사·정·공으로 구성)를 두는 것이 바람직

□ 외국인근로자 선정·도입

□ 법안에서는 외국인근로자의 구직신청 절차·방법을 모두 대통령령에 위임하고 있음

♠ 제도설계의 핵심적 내용임을 감안하여 주요사항에 관한 법적 근거 마련 필요

- 정부간 또는 공공단체간 양해각서(MOU)를 체결하여 외국인구직자 명부 작성 (기능수준·한국어능력 등 고려)

- 외국인구직자 명부 작성 등은 산업인력공단을 활용

□ 취업기간

□ 법안에서는 최장 5년간 근로계약을 갱신할 수 있도록 하고 있음 (3년 + 불가피한 사유 2년 추가)

♠ 외국인근로자의 정주화 방지, 장기체류로 인한 사회적 비용 발생 최소화를 위해 취업기간을 3년으로 제한하는 것이 바람직

□ 외국인근로자 고용관리 체계

♠ 원활한 고용허가제 운영을 위해서는 사업장을 출입조사할 수 있도록 법적 근거를 마련해야 하며,

- 필요한 경우 노동부장관의 권한의 일부를 관련단체·기관 등에 위탁할 수 있도록 법적 근거 마련 필요

- 또한, 외국인상담소 등 민간단체 등에 대한 예산지원 근거도 마련

7. 불법체류자에 대한 처리방안

7-1. 고용허가제 도입 이전

▦ □03.3월말로 출국기한이 만료되는 불법체류자에 대해 8월말까지 출국기한을 일괄 재유예 (□03.3.25 법무부 보도자료 배포)

□ □03.3월로 출국유예기간이 만료되는 외국인의 일시 출국시 국가경제에 미칠 부정적인 영향을 고려하여

- 현재 국회에 계류중인 고용허가제 법률안이 통과될 때까지 한시적으로 출국기한을 일괄 재유예 조치

□ □02.3∼5월 자진신고한 불법체류자 256천명중 □03.3월말 출국대상인 157천명에 대해 별도 신고절차 없이 금년 8월말까지 출국기한 일괄 유예

※ 157천명(재유예 대상자) = 256천명(□02년 자진신고자) - 17천명(기 출국자) - 82천명(□03.1∼2월 재유예 신고자)

- 다만, 불법체류 미신고자 및 자진신고공고일(□02.3.12)이후 입국자는 재유예 조치대상에서 제외하되, 8월말까지 자진출국기간 설정·운영 (자진출국시 범칙금·입국규제 면제)

□ 고용허가제 법률 제정이 계속 지연될 경우 출입국관리법 시행령을 개정하여 단순기능 인력에 대한 별도 취업 체류자격을 신설하는 방안 검토

7-2. 고용허가제 도입 이후 처리방안(안)

▦ 고용허가제 관련 법률 제정과 동시에 아래의 기준에 따라 불법체류자를 처리하는 방안 검토

※ □03.4.1이후 발생하는 신규 불법체류자에 대하여 출국유예 등 일체의 구제조치에서 배제

① 3년 미만자는 고용허가제로 전환

□ □03.3월 기준 체류기간 1년 이상 3년 미만자는 취업확인서 제출 등 일정 절차를 거쳐 2년 범위내에서 고용허가제에 의한 취업 허용

②  3년 이상자는 출국원칙 유지, 자진출국 유도

가.  고용주의 취업확인서를 소지하고 자진출국할 경우 우선적으로 재입국·취업 허용

- 출국시 사증발급인증서를 발급, 별도의 절차·비용없이 입국·취업

나. 기타 자진출국자는 재입국시 불이익 면제

- 취업확인서 없이 자진출국한 자에 대해서는 출입국 및 국내 취업시 불이익 면제

③ 합법적으로 근무하고 있는 산업연수생

□ 불법체류자와의 형평성 유지차원에서 3년간 합법근무후 2년 범위내에서 고용허가제에 의한 합법취업 허용

8. 쟁점사항 검토

A. 산업연수생제도의 개선으로는 안되는가?

□ 연수생을 근로자로 활용하는 표리부동한 제도를 계속 유지하기는 어려움

※ 산업연수생을 근로기준법상의 근로자로 인정하는 대법원 판례누적

□ 연수추천단체(중기협중앙회 등) 및 해외 송출기관이 연수생 모집·선발의 독점적 운영으로 인한 송출비리는 불법체류자 양산의 큰 원인이 되고 있으며

※ 현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, □02.12)

- 연수생의 일괄도입·배정시스템은 인위적으로 저임금을 형성하고, 사업주는 필요한 적격자를 선정할 수 없는 문제점 발생

□ 내국인 구인노력 여부 확인 없이 가점제도에 의한 연수업체 선정으로 숙식제공이 가능하고 공단에 입주해 있는 특정 업체에만 연수생이 배정되고 소규모 영세업체는 연수생을 활용할 수 없는 구조

♠ 산업연수생제도의 제도적 한계로 인해 외국인력의 편법활용, 송출비리, 사업장 이탈 등의 문제점은 기존 산업연수생제도 개선으로 해결 불가

∀ 이러한 문제점을 근본적으로 해결할 수 있는 합법적인 외국인근로자 도입·관리체계(고용허가제) 마련 필요

B. 인건비 상승으로 인한 중소기업 경쟁력 상실

□ 국내 취업중인 외국인근로자의 80%를 차지하는 불법체류자의 임금수준은 내국인근로자 임금 수준에 거의 근접하여 저임금 고용유인은 이미 많은 부분 감소

- 따라서, 중소기업의 외국인력활용 목적은 저임금 인력의 활용보다는 안정적인 외국인력활용으로 변경된 상태

※ 불법체류자 임금은 산업연수생 등 합법취업자의 평균임금 967천원보다 약185천원이 높아 내국인 근로자 임금 1,150천원을 오히려 상회 (중소기업연구원조사, □02.12)

□ 고용허가제가 도입되면 노동관계법 적용으로 퇴직금, 연월차 수당 등이 추가로 지급되어야 하지만

- 산업연수생제도의 경우 연수업체가 의무적으로 부담하는 연수관리비, 숙박비 등의 지급의무가 없어져 사업주의 인건비 부담은 늘어나지 않음

♠ 증가비용(131천원) : 퇴직금(월78천원) + 연월차 수당(월53천원)

♠ 감소비용(195천원) : 숙박비(월163천원) + 연수관리비(월32천원)

□ 실제, 고용허가제 도입으로 적정규모의 외국인력을 합법적으로 고용할 경우

- 임금수준은 생산성과 동일한 수준으로 결정되므로 전체 사업주의 외국인력 인건비 부담은 늘지 않을 것임

C. 외국인근로자의 집단 노사분규 발생 가능성

□ 산업연수생제도의 경우에도 연수취업기간이 2년으로 확대되었고 이 기간에 대해서 노동관계법이 전면적으로 적용되므로 더 이상 논란의 실익이 없음

□ 우리나라 전체 노조가입률은 12%미만이고 대기업 중심으로 구성되어 있어 외국인력을 많이 채용하고 있는 50인미만 제조업 사업장의 경우 0.3%, 50∼99인 사업장은 7.4%에 불과

- 외국인근로자가 노조활동을 하더라도 파업 등의 쟁의과정에서 국내법에 위반하여 처벌받는 경우 출입국관리법상의 강제퇴거, 입국금지의 적용을 받게 되므로 사실상 쟁의행위에 적극 가담하는 것은 불가능하고

- 근로계약을 1년마다 갱신하도록 하는 경우 더더욱 적극적인 쟁의행위 가담은 어려움

□ 고용허가제를 도입하고 있는 대만·싱가폴 뿐만 아니라 노동허가제를 도입한 유럽 등에서도 외국인근로자들이 노사분규를 일으킨 사례는 찾아보기 어려움

※ 노사분규 가능성을 이유로 노동3권을 부여하지 않기 위해 정식으로 외국인력제도를 도입할 수 없다는 것은 국제화시대에 국가 이미지를 저하시키는 결과 초래

D. 불법체류자 문제 해결

□ 불법체류자 발생의 주된 원인은 산업연수생의 이탈과 함께 국내에 취업할 수 있는 길이 없는 단순기능 외국인력의 관광비자 등을 이용한 취업 때문

□ 기존 산업연수생의 사업장 이탈은 과다한 송출비용과 인위적인 저임금 형성 때문이므로

- 고용허가제 도입을 통해 정부 또는 공공기관만이 외국인 근로자를 선정할 수 있도록 하여 송출비리가 발생하지 않도록 하고,

※ 현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, □02.12)

- 시장시스템을 적용하여 상호간 계약원칙에 따라 근로계약을 체결하도록 하면 불법체류자 문제는 감소

□ 또한, 고용허가제를 통해 단순기능 외국인력에게 합법적으로 취업할 수 있는 기회를 제공하고 적정규모의 외국인력을 도입할 경우 불법취업 유인은 감소

□ 한편, 고용허가제를 통해 외국인근로자에 대한 적절한 고용관리를 실시하는 한편, 출입국관리 행정을 강화하여 불법체류자 및 고용주에 대한 엄정한 단속·처벌을 시행할 것임

E. 정주화 방지 (가족동반 + 체류기간)

□ 고용허가제 도입시 가족동반, 체류기간 등을 엄격히 운영함으로써 충분히 정주화 방지 가능

□ 고용허가제 도입이 반드시 가족초청을 의미하는 것은 아니며, 가족초청여부는 그 나라의 출입국 정책에 따라 결정되는 것임

- 다른 나라의 경우에도 단순기능 인력에 대해서는 가족 초청을 인정하고 있지 않는 사례가 있음

- 우리나라도 고용허가제 도입시 가족동반 금지를 추진 예정

※ 대만 : 불인정, 싱가포르 : 불인정, 독일 : 인정

※ 우리나라가 비준한 UN인권규약 및 모든 형태의 인종차별에 관한 협약에도 가족 초청의 명시적 내용 없음

□ 체류기간의 경우 다른 나라는 최대 3년에서 5년으로 하고 있는 바

- 우리나라의 고용허가제 도입시 국내 취업활동 기간은 3년내외로 정하는 것을 검토

※ 각국 사례

① 미국(H-2B) : 최초1년(최대3년)  ② 대만 : 최초1년(최대3년)  ③ 싱가포르 : 최초2년(최대4년)  ④ 독일 : 최초2년(최대5년)

□ 또한, 국내 취업후 출국한 외국인에 대해서는 일정기간 경과후에 재입국·취업기회를 부여하여 장기체류를 방지할 것임

F. 내국인의 실업증가와 임금감소 유발 여부

□ 단순기능 외국인력제도를 도입할 경우 국내 산업인력 부족실태 등을 토대로 결정된 국내 인력부족 업종·직종에 취업하도록 하고

※ 외국인력은 내국인이 기피하는 업종·직종에 취업하게 되며, 현재 외국인력의 취업실태를 보더라도 내국인 노동시장과는 대체성이 약한 분단시장적 요소가 존재함

- 국내 부족인력 규모 및 노동시장 상황을 고려하여 적정한 규모의 단순기능 외국인력을 도입할 것이므로 내국인의 실업증가 및 임금감소 우려는 없음

□ 어떠한 국가이든지 단순기능 외국인력을 도입할 때에는 이러한 문제가 발생하지 않도록 여러 가지 제도적 장치를 두어 제도를 설계하게 되며

- 이는 우리나라가 단순기능 외국인력제도를 도입할 경우에도 동일함

※ ①인력이 부족한 업종을 지정해 외국인력 고용을 허용, ②인력수급 동향과 연계해 적정한 외국인력 도입규모 결정, ③사업주의 내국인근로자 구인노력(1개월 구인노력 의무)을 부과후 내국인근로자를 채용하지 못한 사업체에 한해 외국인력 고용을 허용

G. 고용허가제 도입시 송출비리 방지 여부

□ 현재 송출비리가 발생하고 있는 근본적인 이유는 산업연수생의 선정·도입이 민간기관간의 계약에 의해 이루어지며, 송출기관 등이 독점적인 권한을 행사하기 때문

※ 현재 산업연수생은 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하고 있음 (국가인권위원회 실태조사, □02.12)

□ 고용허가제는 외국인근로자 선정·도입을 우리측·송출국가 모두 공공기관에서만 담당하도록 하여 절차의 공정성과 투명성 확보

- 우리나라와 송출국가 정부간에 인력송출에 관한 양해각서(MOU)를 체결

□ 또한, 송출국가에게 외국인근로자 구직자를 한국어 수준, 기능수준 등 객관적인 지표에 의해서 선정하여 그 명단을 우리측에 송부토록 하고,

- 사업주가 외국인 구직자 명부중에서 필요한 적격자를 직접 선정하도록 함으로써 민간기관의 개입을 방지

H. 고용허가제는 싱가포르·대만·독일에서만 도입하고, 여타 국가에서 도입하지 않고 있다는 주장

□ 산업구조 고도화, 고령화 등으로 인력부족 현상을 겪는 모든 나라는 합법적인 외국인근로자 도입제도를 가지고 있음

□ 대만·싱가폴·홍콩은 고용허가제를, 프랑스·독일·스위스 등 유럽국가는 고용허가제보다 외국인근로자의 사업장 이동이 자유로운 노동허가제를 운용하고 있음

- 일본은 순수한 선진기술 전수제도로서 연수기능실습제도를 운영(3∼4만명 수준)하는 한편, 남미의 일본인 2·3세(일계인)에게 정주자 체류자격을 부여(□01년 24만명)하여 제조업 등에 취업하도록 하고 있음

※ 이민국가인 미국의 경우에도 H-2B 비자로 매년 66천명의 단순노무직을 도입

□ 단순기능 외국인력제도는 국가에 따라 다양한 형태로 운용되고 있으나

- 공통적인 요소는 내국인근로자의 고용보호 등을 위해 내국인근로자 구인노력 의무(Economic needs test 또는 Labor market test)를 부과하고

- 내국인을 고용하지 못한 사업주에게 필요한 외국인을 개별적으로 선별해 고용토록 하며

- 외국인근로자에게는 국내 근로자와 동일하게 노동관계법을 적용하는 것임

I. 독일은 신규 외국인근로자 도입을 중단하고 고용허가제를 실패한 정책으로 평가하고 있지 않은지

□ 독일은 2차 세계대전 이후부터 경제재건에 필요한 외국인력을 노동허가제를 통해 도입

- 최근 높은 실업율(□02년 9.8%)로 인해 외국인근로자의 도입에 엄격한 것은 사실이나 노동허가제, guest woker program 등은 계속 운영중

□ 독일의 경우 인도적인 차원 등을 고려하여 외국인근로자에게 장기체류를 인정하고, 가족동반을 허용함으로써 정주화문제가 일부 발생하였으나,

- 외국인력을 적절히 활용하여 경제성장을 이룩한 것으로 평가되고 있음

□ 고용허가제 도입시 독일과 같은 정주화문제가 발생하지 않도록

- 외국인근로자의 취업기간을 단기간(3년)으로 설정하고

- 단기취업인 점을 감안 가족동반을 금지하고

- 국내취업후 출국한 외국인은 일정기간(1년)이 경과하지 않으면 재입국·취업할 수 없도록 조치

J. 대만, 싱가폴에서는 정주화 방지를 위해 임신 또는 내국인과 결혼시 추방, 임금의 20∼30% 강제저축 등 엄격한 규제장치를 두고 있다는데

□ 대만·싱가폴은 외국인근로자에게 내국인과 동일하게 노동관계법령을 적용하고는 있으나

- 외국인근로자의 불법취업 및 장기체류 방지 등을 위해 결혼금지 등 외국인력제도를 엄격하게 운영

※ 강제저축 관련 규제는 2002년에 폐지됨

□ 임신·결혼 등은 고용허가제의 본질과는 관계가 없으며 그 나라의 상황에 따른 외국인력제도 운영을 위한 제도적 장치로 이해하는 것이 바람직함

- 우리나라의 경우 UN 인권규약 등 국제규범을 고려할 때 인권보호 차원에서 금지하기는 어려움

※ 대만은 UN, ILO에 가입되어 있지 않으며, 싱가폴은 가입은 되어 있으나 UN 인권규약 미비준 국가임 (우리나라는 비준)

□ 한편, 대만·싱가폴은 고용허가제를 도입하고 있으나, 기업부담이 큰 제도로 설계되어 있음

- 대만의 경우 내국인 구인노력에도 인력을 채용하지 못한 사업주에게 노동부가 고용허가를 부여하고, 외국인력에의 지나친 의존 방지 및 출국비용 확보를 위해 고용부담금(Levy)과 귀국보증금을 징수

- 싱가폴의 경우 사업체가 민간인력송출기관을 통해 외국인력을 선발한 뒤 노동부에 고용허가를 신청하고, 고용허가 발부시 고용안정채권(대만의 귀국보증금)의 매입 및 고용부담금을 징수

K. 일본은 산업연수생제도만을 운영하여 인력부족을 해결하고 있지 않은지

□ 일본은 개발도상국에의 기술이전을 목적으로 순수한 연수제도인 연수·기능실습제도와 함께

- 남미의 일본인 2·3세(日系人)에게 정주자 체류자격을 부여해 국내에 취업토록 하는 제도를 운영하고 있음

※ □01년 현재 일본은 24만여명의 일계인에게 정주자 체류자격을 부여하여 국내 취업을 인정

- 한편, 우리의 경우에도 외국국적동포를 고용허가제에 포함하여 도입하도록 제도를 설계하고 있음

□ 아울러, 일본의 경우 국내 인력의 고학력화, 저출산 및 고령화 사회의 진전으로 인한 국내 산업인력 부족 문제를 지속적으로 고민하고 있으며,

- 그 대안으로 적정한 외국인력 활용제도를 마련하는 방안을 검토하고 있음

※ 일본 후생노동성은 관련 전문가로 구성된 □외국인고용문제연구회□를 설치하여 바람직한 외국인력 도입방안 및 관련 제문제를 검토중