직장내 성희롱 예방은 밝고 건강한 직장만들기의 시작입니다

직장내 성희롱은 피해 근로자의 인격권을  침해하고 심각한 정신적·심리적 후유증을  남겨

근로의욕 상실을 초래할 뿐만 아니라, 사업주에게는 생산성 감소와 인력관리 비용의 증대·

기업 이미지 저하와 같은 경제적 손실을 가져오게 됩니다.

노동부는 이러한 사회적 폐단을 방지하기 위해 1999년과 2001년 남녀 고용평등법 개정을 통

하여 사업주에게 직장내 성희롱 금지 및 예방의무를 부과함으로써 근로자가 밝고 건강한 환

경에서 일할 수 있도록 하였습니다.

그러나,  일부 회사에서는 여전히 권위주의적이고 가부장적 문화가 남아있어 관행적으로 직

장내 성희롱이 이루어지는 등 사회적으로 성희롱의 심각성에 대한 인식의 정착이 미흡한 실

정입니다.

이에 따라 노동부는 사업주와 근로자들이 직장내 성희롱 제도에 대하여 정확하게 이해할 수

있도록 성립요건 및 구체적 사례에서부터 사업주의 의무와 근로자의 대처방안까지 구체적으

로 알기 쉽게 설명한 책자를 전년에 이어 올해에도 발간하게 되었습니다.

아무쪼록 이 책자가 사업주와 근로자 모두에게 유익하게 활용되어 직장내 성희롱 없는 밝고

건강한 직장을 만드는 데 도움이 되기를 기대합니다.

2003년 4월

밝고 건강한 직장을 만들기 위한 첫걸음

직장내 성희롱 예방교육은 사업주와 근로자 모두가 활기차게 일할 수 있는 밝고 건강한 직

장을 만들어 가기위한 첫걸음이다.

1. 직장내 성희롱 예방교육은 직장에서 불쾌한 성적  언동 등으로 근로자가 정신적, 육체적,

물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육입니다.

2. 모든 근로자는 직장내 성희롱 없는 사업장에서 자유롭게 일할 권리를 가지고 있습니다.

3. 직장내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게는 심리적 불안감과 성적 굴욕감, 혐오감으로 업

무를 제대로 수행할 수 없게 만들고, 심하게는 마음에 깊은 상처를 남기게 됩니다.

4. 직장내 성희롱은 행위자에게 사회적 비난과 심리적  부담을 안게 만들며, 직장에서 경고,

견책, 정직, 감봉 등의 조치를 당하거나 심각한 경우 해고를 당할 수 있어 경제적 손실은 물

론 경력상에 큰 오점을 남기게 됩니다.

5. 직장내 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송으로 이어질 경우

기업 이미지 손상뿐만 아니라 소송 비용, 손해배상, 퇴직 및 신규 임용 등에 따른 비용 부담

을 가중시켜 기업에도 심각한 영향을 끼치게 됩니다.

1. 직장내 성희롱, 성립요건

‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자, 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업

무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거

나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

<남녀고용평등법 제2조제2항>

직장내 성희롱 행위자와 피해자

행위자 : 사업주나 상급자, 근로자

상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 근로기준법상 근로

자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용평등법에서는 상급자가 될 수 있다.

>>> 거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외

피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당

피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자가  될 수 있으나 남성도 피해자가  될 수 있으며,

특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이  성립된

다.

>>> 파견근로자 및 협력업체근로자(업무에 연속성이 있고 동일 근로공간에서 업무를 수행

하는 경우), 모집·채용과정에서의 구직자 포함

직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

직장내 성희롱은 사업주, 상급자  또는 근로자가 직장내 지위를  이용하거나 업무와 관련이

있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립

된다.

>>> 출장중인 차안이나 업무와 관련이  있는 회식(야유회)장소에서 상대의 의사에  반하는

성적 언동 등으로 피해자가 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장내 성희롱으로 볼 수 있

으며, 직장동료나 상·하급자가 전화를 걸어 괴롭힌다든지 다른 장소에서 성적 접근을 하는

등 개인적으로 원하지 않는 행위를 하는 경우에도 성희롱이 성립될 수 있다.

성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주거나

성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직,

해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말한다.(조건형 성

희롱)

성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것

성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화

시키는 것을 말한다.(환경형 성희롱)

이때 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나  행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은  아니고

한번의 성적 언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다.

>>> 단 한번의 성적 언동이라도 어떤 경우가  성희롱에 해당되는지는 미리 판단하기 곤란

하므로 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로  판

단한다.

직장내 성희롱의 성립여부 판단

① 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 하고,

② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 하며,

③ 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나,

④ 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상·업무상의 불이익을 주어야 한

다.

이때 직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인  요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발  여부는

사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되,  행위자의 의도와는 상관없이 피

해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단한다.

>>> 가령 성적 농담이  행위자의 입장에서 친밀감을 나타내려는  의도에서 표현된 것이라

하여도 상대방이 성적 굴욕감을 느꼈고 그러한 행동이 사회통념상 합리적인 사람의  입장에

서도 수용하기에 어려운 것이라면 직장내 성희롱이 될 수 있다.

‘조건형 성희롱’이란?

■ 직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는

이유로 해고 등 불이익한 조치를 취하는 것

■ 출장중 사업주(상급자)가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하

자 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

■ 사내의 공식적인 회식자리에서 사업주(상급자)가 외설적인 춤을  출 것을 요구하며 포옹

하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것 등

‘환경형 성희롱’이란?

■ 성적인 음담패설, 외모에 대한  성적인 평가 등의 발언을 하여  근로자가 성적 굴욕감을

느끼고 근로의욕이 저하되는 것

■ 근로자의 성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자에게 심적 고통을  느끼게

해 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

■ 음란한 사진·그림 등을 게시하여 근로자가 성적 굴욕감·혐오감을 느껴 업무에  집중할

수 없게 하는 것

직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제

그 수단이 성적인 언동이라도 두사람의 동의에 의한 상호보완적인 것이기 때문

특정인에게 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것

직장 예의에 벗어나는 행동으로 볼 수 있으나 성적 언동이 아니기 때문

성적 언동에 의한 직장내 성희롱

육체적 행위

쪾입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

쪾가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

쪾안마나 애무를 강요하는 행위

언어적 행위

음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)

외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위

시각적 행위

음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위  (컴퓨터통신이나 팩시밀

리 등을 이용한 경우도 포함)

성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

기타 사회통념상

성적 굴욕감·혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

직장내 성희롱 개념 이해를 위한 Q&A

Q거래처 관계자나 계열사 직원 등의  성적 추근거림도 직장내 성희롱으로  성립될 수 있는

가?

A거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다

만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에  의한 성희롱이 일어날 수 있

는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어

사업주에게 책임을 물을 수 있다.

Q정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있는가?

A성립될 수 있다. 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정적 피고용인의 지위를 가

지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적

언동은 직장내 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q여성도 직장내 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?

A직장내 성희롱은 일반적으로 남성이  여성에게 하는 행위가 대부분이지만  경우에 따라서

여성이 남성에게, 여성이 여성에게, 남성이 남성에게 하는 행위도  있을 수 있다. 예를 들어

여성 상사가 남성 부하직원에게 원하지 않는  성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도  직장내

성희롱이 될 수 있다.

Q시간제, 일용직 근로자도 ‘직장내 성희롱’과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?

A시간제, 일용직 근로자라고 할지라도  1인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라

면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 1인 이상의 사업장에  근무하는 시간제, 일용직 근로

자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다.

Q피해자가 성희롱 행위자의 성적  언동을 묵시적으로 용인한 경우에도  성희롱으로 성립될

수 있는가?

A성립될 수 있다. 예컨대  피해자의 사회경험 부족으로  성희롱 상황을 어떻게 대처하여야

하는지 몰라 명시적인 거부를 하지 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느

껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의  적극적

동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.

Q직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어  놓고 있는 경우 그

자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

A시각적 행위에 의한 성희롱 성립의  문제는 특별한 사정이 없는  한 대상이 있어야 한다.

즉, 자신이 즐기기 위해 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면으로 실어놓는 것은 개인 취향의 문제

이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라  할 수 있을지라도 그것이 바

로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가  타인에게 성적 불쾌감을 초래하고

그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내  성희롱이 된다. 또한 여직

원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위도 성희롱이 성립될 수 있다.

Q특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라도 ‘성적 굴욕감을 주고 거부

감을 주는 환경(적대적 환경 : hostile  environment)’을 조성하였다면 직장내 성희롱이 성

립될 수도 있다.

Q행위자가 성희롱 하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가?

A그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는  성희롱으로 인식하지 못하고 있더라도 피해자는

성희롱으로 받아들일 수 있으므로 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서  판

단하여야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이

피해자의 입장이라면 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가  하

는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.

Q차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?

A① 여성을 ‘할머니’‘아줌마’ ‘야’ 등으로  부르는 행위, ② ‘여성은  가사나 내조,

양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사  심부름 등

을 한 성에게만 강조하는 등의 행위는 업무와 상관없이  여성에게는 가사일과 육아를, 남성

에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것

일 뿐 남녀고용평등법상 직장내 성희롱으로 볼 수 없다.

Q단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?

A성립된다. 조건형 성희롱의 경우  행위자의 단 한번의  성적 언동을 피해자가 거부하거나

불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은  경우 직장내 성희롱이 성립된다.  또한 경미한

성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위를 반복하여 성적굴욕감 등을 유발시켰다면  성

희롱으로 성립될 수 있다.

2. 직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무

기업문화 및 조직 분위기는 최고경영층(경영자, 임원 등)의 의식에 크게 영향을 받으므로 직

장내에서 성희롱을 금지하고 예방하기 위해서는  무엇보다도 최고 경영층이 직장내  성희롱

문제의 심각성을 인식하고 예방대책을 마련함으로써 건강한 기업문화를 만들어 나가는 것이

중요하다.

직장내 성희롱 금지의무

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 만일 사업주가 이  규정

을 위반하여 직장내 성희롱을 한 경우에는  1천만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등

법 제12조)

직장내 성희롱 예방교육 실시의무

사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성

을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한  교육을  매년 1월1일부터 12월31까지 사이에 1회

이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀

고용평등법 제13조)

이때 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을  노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여  실시할

수 있다.(남녀고용평등법 제13조)

직장내 성희롱 행위자 조치의무

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우  지체없이 행위자에 대하여 징계 등의  조치를

취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의  과태료에 처한다.(남녀고용평

등법 제14조제1항)

사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도,  지속성 등을 감안하여 경고, 견책,  감봉,

전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.

직장내 성희롱 처리방침 명문화

직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱

예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을  인사규정·취업규

칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.

성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지

사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소  등을 한 것을 이유로

그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고,  이를 위반한 경우에는 3년

이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.

자율적 해결을 위한 장치 마련

사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담·처리할 수 있는 고충처리기구와 그  절차

를 마련하여야 한다.

>>> 남녀고용평등법상 고충처리기관, 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회  등을

활용할 수 있을 것이며,  고충처리기구 운영시 가능한 한  여성근로자 대표를 참여시키도록

노력하여야 한다.

※ 상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에

근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관

의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다.

사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하

여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.

고용평등위원회에 조정 신청

사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기  어렵거나 관련 분쟁을 해결하기  어려운

경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 좥고용평등위원회좦에  조정을

신청할 수 있다. 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부

터 3월 이내에 하여야 한다

설문조사 및 지침서 제작·활용

각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식

에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다.

설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내

의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다.

직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형, 성희롱에 대한 기업의 예방

대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.

인사규정 또는 징계규정의 사례

제○○조 【성희롱의 금지와 처벌】

① 회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률,

회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.

② 직장내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직,

휴직, 배치전환, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있

다.

③ 징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다.

④ 부서장은 업무와 관련해 직장내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 책임이

있으며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계 등 이에 준하는 조치를 취한다.

⑤ 사건관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장내 성희롱

과 관련하여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조

치를 통하여 사건이 해결되도록 노력해야 한다.

징계수준 결정시 고려사항

■ 성희롱의 정도는 어떠했는가?

■ 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?

■ 피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?

■ 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?

■ 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이가 존재하는가?

파견근로자에 대한 의무

파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용사업주에게 있다.

파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를  요

구할 수 있고, 파견근로자가  성희롱을 당한 경우에는 성희롱  행위자에 대해 사용사업자는

징계 등의 조치를 취하여야 한다.

사업주 의무와 관련된 Q&A

Q사업주가 직장내 성희롱 예방교육을 실시해야 하는 사업장의 범위는 어디까지인가?

A근로자 1인 이상 전 사업장이 대상이지만, 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나

규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업인 경우에는 예외가 인

정되고 있다. (남녀고용평등법 시행령 제4조 제4항)

Q직장내 성희롱 예방교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가?

A예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여  직원연수, 조회, 회의 등을  통하여 실시할

수 있으며, 이 때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있다. 수시로  화보

나 홍보물을 발간하여 기업의 관리자나 근로자에게 관련사항을 알리는 것은 좋으나  이러한

방법도 보조적일 뿐이다. 가능한 많은 대화와 토론을 통해  서로간의 생각을 공유하는 것이

중요하며, 일반적으로 자료 등을 배포·게시하는  것 (문서 및 교재의 회람,  인터넷 메일에

의한 자료 배부만으로 교육을 실시한 경우)만으로는 예방교육을 실시한 것으로 볼 수 없다.

- 예방교육의 특례 (남녀고용평등법시행규칙 제5조)  상시 10인 미만의 근로자를 사용하는

사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업은 직장내 성희

롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우로서 노동부령이 정하는 특별한 사정

이 있는 사업에 해당하므로, 홍모물  게시나 배포로 직장내 성희롱 예방교육을  대신 할 수

있다.

Q경미한 성적 농담도 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 징계 조치 등의 인사조치를 취

하여야 하는가?

A적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다.  객관적 혹은 제3자가 보아 경미한 성적

언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가  처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을  느낄

수 있으므로 일단 직장내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발

을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취하여야 한다. 따라서 경고 등의 경징계로 더 이상

유사한 행동이 발생하지 않을 것을 담보할 수 있도록 해야 한다.

Q경미한 성희롱 사건에 대하여도 사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?

A경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할

수 있다. 다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성

희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사

회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다.

Q성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는  것은 부당 전직에 해당하는

가?

A일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에  대한 징계라고 할  수 있는데, 피해자를 전직하는

경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지  않으나

업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는  경우

이는 피해자에 대하여 불이익한 조치를 한 것으로 간주하여 남녀고용평등법  제14조제3항에

해당된다.

Q파견근로자가 성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?

A파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등

은 사용사업주가 담당하여야 할 것이다. 그러나  사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한

이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면  파

견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않은 경우

에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있을 것이다.

3. 직장내 성희롱 예방교육의 내용과 방법

직장내 성희롱 예방교육은 직장에서 성적으로 불쾌한 언동으로 근로자가 정신적, 육체적, 물

질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육입니다.직장내 성희롱 예방교육은 사업

주와 근로자 모두가 활기차게 일할 수 있는 밝고 건강한 직장을 만들어 가기 위해 꼭  필요

합니다.

직장내 성희롱 예방교육은 연1회 이상 실시하여야 한다

직장내 성희롱 예방교육은 매년 1월 1일부터  12월 31까지 사이에 1회 이상 실시하여야  하

며, 이때 1회는 전체 근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때를 의미한다.

사업주가 근로자의 업무여건(교대근무, 원거리근무 등), 출장, 휴가 등을 고려하여  예방교육

에 대한 계획을 수립하고 적절한 배려  등의 조치를 취함으로써 전체근로자가 교육을  받을

수 있도록 노력하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌  이유로

누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 본다.

>>> 단, 일부 부서가 완전히 예방교육에서 누락된 경우는 교육을 미실시 한 것으로 간주된

다.

직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다

직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통

하여 실시할 수 있다. 이때 비디오테이프 등 시청각 교재를 보조자료로 활용할 수 있다.

>>> 단, 문서 및 교재의 회람, 인터넷메일에 의한  자료를 배부하는 방법에 의한 경우에는

예방교육을 실시하지 않은 것으로 본다.

‘성희롱예방교육기관’에 위탁하여 실시할 수 있다

교육전담자가 없는 사업장의 예방교육  부담을 완화하고, 인적·재정적으로  긴말한 관련이

있는 그룹사 등의 경우 회사간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하기 위하여 직장내 성희롱

예방교육을 ‘성희롱예방교육기관’에 위탁하여 실시할 수 있다.

사업장 방침을 교육내용에 반영

사업주가 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 할 때는 성희롱예방교육기관에  사업장의

방침에 대하여 알려주어 교육내용에 반영되도록 하여야 한다.

위탁 실시 방법

교육기관에 근로자를 보내서 교육할 수도  있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에  나와서

교육을 할 수도 있다.

교육시간

형식적인 교육이 되지 않도록 하기  위하여 위탁교육은 최소한 1시간 이상으로  편성하여야

한다

>>> 위탁교육은 직업능력개발훈련으로  인정되지 않지만, 사업주가  근로자직업훈련촉진법

제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정 중에 남녀고용평등법 시행령제4조

제2항 각호에 해당되는 내용이 전부 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로

자에 대하여 예방교육을 실시한 것으로 본다.

예방교육의 내용 (대통령령 제4조 제2항)

①  직장내 성희롱에 관한 법령

②  당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준

③ 당해 사업장의  직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

④  그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항이 모두 포함되어야 하며

그 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육을 미실시한 것으로 본다.

성희롱 예방교육 위탁기관 요건

① 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단의 연수·교육시설

② 노동부 장관이 직접 운영하거나 민간에 예산 및 강사를 지원하여 운영한 직장내 성희롱

예방교육 강사양성과정을 수료한 강사를 보유

③ 노동부장관으로부터 ‘성희롱예방교육기관’ 지정서를 교부받은 기관을 말한다

예방교육의 내용과 방법을 달리하는 경우

①상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업 ②사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어

느 한성으로 된 사업의 사업주는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예

방교육을 실시할 수 있다.

이때 교육내용은 직장내 성희롱에 관한 법령, 그밖에 직장내  성희롱 예방에 필요한 사항등

에 대해서 교육을 실시 한다.

4. 직장내 성희롱 예방을 위한  근로자의 노력

직장에서 남녀근로자는 누구나 직장내 성희롱 피해자 혹은 행위자가  될 수 있습니다. 피해

자도 행위자도 되지 않기 위해서는 근로자 스스로가 앞장서 직장내 성희롱 예방을 위한 적

극적인 노력을 해야 합니다. 특히, 피해자가 되었거나 행위자로 지목되었다면 적절한 대처방

안을 찾아 즉각적으로 대응해야 합니다.

피해자가 되지 않기 위하여

-자신의 의사표시를 분명히 한다.

-새로운 직장에 들어갈 경우에는 전임자에게 성희롱이 있었는지의 여부를 알아본다.

-회사의 사규에 성희롱 예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다.

-회사내에 성희롱이 받아들여질 수 없는 분위기를 조성한다.

-동료들간의 음담패설에 참여하지 않는다.

-음란한 사진이나 그림을 붙이는 행위에 대하여 이의를 제기한다.

-회사에 대하여 성희롱 예방대책의 마련을 촉구한다.

-성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다.

-업무시간 외에 원하지 않는 만남을 피한다.

성희롱 피해를 당했을 때의 대처방안

명확한 거부 의사를 표시한다  성희롱 피해를 받게  되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한

거부 의사를 표시한다. 이 경우 행위자는 성희롱 중지요청을  진지하게 받아들여 즉시 중단

하여야 한다.

중단을 요청하는 편지를 쓴다  행위자에게 거부의사를 표시하기 어려운  경우, 편지로 성희

롱 행위를 중단해 줄 것을 요청한다.

증거자료를 남긴다  성희롱에 대한 거부 의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간,

장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에  대한 느낌 등을 구체적으로 기

록하여 이후 해결과정에서 사용될 수 있도록 한다.

상급자, 상담요원에게 상담을 요청한다   성희롱 행위자에 대하여 항의를  하여도 시정되지

않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구한다.

사업주에게 문제를 제기하여 해결한다  성희롱 행위 중단 요청이 받아들 여지지 않으면 사

내의 성희롱 관련 고충처리기구와 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여  해

결한다.

고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을  제출한다  회사에 상

담하고 고충을 신고해도 해결이 되지 않는다면 지방노동사무소·민간단체에 설치되어  있는

「고용평등상담실」 등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차

에 대한 도움을 받는다.

행위자가 되지 않기 위하여

-음담패설을 삼간다.

-직장내에 음란한 그림이나 사진은 붙이지 않는다.

-직원의 외모나 사생활에 지나치게 간섭하지 않는다.

-타인과의 불필요한 신체접촉을 하지 않는다.

-상대방이 거부의사를 하였을 경우에는 즉각 이를 중지한다.

-자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다.

-회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게

하거나 서비스를 강요하지 않는다.

-직원이 성희롱을 하는 경우에는

이의를 제기한다.

-성희롱 예방프로그램에 적극 참여한다.

행위자로 지목되었을 때의 대처방안

즉각 사과한다  자신의 의도가 어떠하였든 상대방이 성희롱으로 불쾌감을 느꼈다면 이를 받

아들이고 즉각 사과한다.

피해자의 요구사항을 이행한다  분쟁의 조정을 받고 있다면 성실하게 내용을 받아들이고 피

해자의 요구사항을 이행하며, 다시는 그런 행동을 하지 않도록 노력한다.

징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다  징계를  당하게 되었다면 자신의 행동의 정도와

지속성에 비추어 징계가 합당한지 여부를 확인하고 이를 수용한다.

노동조합 및 노사협의회의 노력

직장내 성희롱 방지정책의 선언  노동조합 또는 노사협의회는 직장내 성희롱이 부당한 행위

라는 것을 선언하고, 고충의 접수 절차를 포함한 성희롱  방지정책을 발표하는 것이 중요하

다.

정책선언은 모든 조합원(근로자)이 성희롱 및 기타 성적으로 불쾌한 느낌을 받지 않는 직장

문화에서 일할 권리를 갖는다는 것을 원칙으로 밝히고, 이 문제에 대해 조합원(근로자)들에

게 성희롱 방지를 위한 이해를 높이는 것을 목적으로 한다.

상담창구의 개설  직장내 성희롱을 신고, 접수할 수 있도록 전담상담 창구를 개설하여 조합

원(근로자)들이 도움을 받을 수 있도록 해야 한다.

단체협약 및 노사협의회 운영규정 반영  노동조합 또는 노사협의회는 성희롱과 관련된 사내

의 고충처리절차, 성희롱 행위자에 대한 조치사항 등에 관하여 조합원(근로자)의 의견을 수

렴하여 단체협약 등에 반영될 수 있도록 노력하는 것이 중요하다.

또한 성희롱 고충처리 과정에서 성희롱 피해자의 입장을 대변하여 신속하고 공정한  해결을

위해 노력하는 것이 필요하다.

작장내 성희롱 예방교육에 대한 참여  직장내 성희롱 예방 교육과 관련 하여 사전에 사업주

와 교육 방법, 교육 시간, 교육 횟수 등에 대하여 의견을 제시하고 교육에 모든 근로자가 참

여할 수 있도록 적극 협조해야 한다.

피해자의 법적 권리구제 방법

고용평등위원회에 조정 신청

사업주에게 고충을 제기하여 해결이 되지 않을 경우 지방노동청에 설치되어 있는  고용평등

위원회에 조정을 신청할 수 있다.

지방노동관서를 통한 구제 신청

사업주가 성희롱 행위자에 대하여 징계조치를 취해  주지 않거나, 피해근로자가 권리구제를

신청한 것 등을 이유로 고용상의 불이익 조치(해고, 휴직, 전직, 감봉 기타 징벌)를 하는  경

우 지방노동관서에 진정 또는 고소를 제기할 수 있다.

노동위원회에 대한 구제 신청

직장내 성희롱으로 인하여 피해근로자가 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌  등을 당한

경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.

민사소송 제기

사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적·물질적 고통을 입힌 데 대한 손해배상을  민사

법원에 청구할 수 있다.

직장내 성희롱과 관련된 근로자의 고충상담 및구제절차

고충의 접수

-회사내의 고충처리절차에 따라 고충처리기구의 담당자나  명예고용평등감독관, 인사부서·

노무담당부서에서 한다.

-접수는 피해자의 접근도와 이용도를 향상시키기 위하여  반드시 ‘문서’로 할 필요는 없

으며 전화(예 : 무인응답기, 신고전용전화), 사내통신망(예 : 전담 TELEPIA  I.D.),인터넷 메

일 등을 이용할 수 있다.

상담과 조사

-사건접수와 동시에 신속하게 조사하여야 한다.

-피해자, 성희롱 용의자로부터 사건에 대하여 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사·기록한

다.

-조사과정에서 지득한 개인정보는 양자의 프라이버시에 관한 문제로 반드시 비밀을 지켜야

한다.

-피해자의 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를  지양하고 참고인 및 증인의 증

언을 들어서 처리할 수 있다.

-피해자와 증인을 성희롱 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다.

-조사된 결과가 직장내 성희롱에 해당되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

확인 및 징계조치

-사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정

직, 해고 등의 적절한 조치를 취하여야 한다.

-경고 등 가벼운 징계는 성희롱 행위를 근절시킬 확고한 경우에만 해당되고, 경고를 하였음

에도  성희롱 행위가 근절되지 않고 지속된 경우에는 가중처벌 하여야 한다.

-성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.

결과 통지

-조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과에 대해서 알려야 한

다.

사후 재발 방지

-사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않

도록 관심을 가져야 한다.

피해자의 권리구제에 관한 Q&A

Q직장내 성희롱 행위자를 남녀고용평등법으로 처벌할 수 있는가?

A남녀고용평등법에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할  수는 없으나, 사업주가 행위자일 경우

에는 처벌 대상이 된다. 남녀고용평등법은 사업주에게 직장내 성희롱의 금지 및 예방의무를

부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 직접적인 처벌규정은 두고 있지 않으나 사업주

가 행위자일 경우 1천만원이하의 과태료가 부과된다. 사업주가  아닌 성희롱 행위자에 대해

서는 사업주가 징계 등의 조치를  취해야 하므로 성희롱 피해자는  명예고용평등감독관이나

사내 고충처리기구 등에 성희롱 행위자에  대한 조치 요구를 할 수  있으며, 이러한 요구가

받아들여지지 않을 경우 지방노동관서에 사업주를  대상으로 진정을 제기할 수  있다. 또한

피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.

Q2년 전에 발생한 성희롱 사건에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 지방노동관서에 진정·

고소 등을 할 수 있는가?

A할 수 있다. 노동관계법상의  소멸시효는 통상 3년이므로  남녀고용평등법상의 제 권리에

대한 소멸시효도 3년이다. 따라서 3년 이내에 발생한 성희롱 사건에 대해서는 남녀고용평등

법이 적용되므로 지방노동관서에 진정·고소 등을 제기할 수 있다.

단, 여성부가 운영하고 있는 남녀차별금지및구제에관한법률에서는 소멸시효가 1년이다.

Q직장내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정·고소 등을 제기하여야만  권리를 구제

받을 수 있는가?

A그렇지 않다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조

치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성희롱

과 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 용의자의 인격 및 권리가 침해

될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로자의 진정 및 고발여부에 대한 의사가 충

분히 고려되어야 한다.

직장내 성희롱 사례

퇴근시간 이후 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱을 한 경우

>>>  사건 경위  피해자 A와 행위자 B는 동 새마을금고  소속 직원으로 피해자는 직원이

고 행위자는 동 금고의 실무를 총괄하고 있는 책임자인 상무로서 행위자는 피해자의 상급자

이다.

00년 0월 0일 퇴근시간 이후 행위자가 동료직원의 급여 문제 등에 대해 의논할 일이 있다면

서 피해자를 직장근처 다방으로 부르고 승용차를 타고 동료직원의 급여문제, 직장분위기 개

선방안 등의 이야기를 나누면서 장소를 이동하여 식사, 음주, 배회 등으로 시간을 끈 후  집

으로 돌아오면서 고속도로 갓길에 차를 정차하고 성적 행위 요구와 신체접촉을 시도한 사건

이다.

>>>  판단  직장내 성희롱은 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와  관련성이 있다면 퇴

근 후 또는 근무장소와 관련없는 장소에서 이루어지더라도 직장내 성희롱으로 인정된다.

본 사건에서 행위자는 동료직원의 급여문제와 동료직원간의 관계에 대하여 의논하고자 피해

자를 불러낸 것으로 이는 업무와 관련성이 있다고 볼 수 있으며, 직원들의 급여문제와 동료

직원간의 관계 문제로 의견을 나누자는 약속을 제시한 것은 직장상사라는 지위가 이미 이용

된 것으로 판단되므로 행위자의 행위는 직장내 성희롱에 해당된다.

직장내의 지위 이용 및 업무와 관련이 없어 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

>>>  사건 경위  진정인 A와 피진정인 B는 00회사 소속 직원으로 진정인 A는 총무과 직

원이고, 피진정인 B는 총무과장으로서 진정인의 상급자이다.

진정인 A는 00년 0월 0일 퇴근시간에 회사내 주차장 부근에서 우연히 피진정인 B를 만났고

피진정인이 집까지 바래다 주겠다고 하여 피진정인의 승용차에 동승하게 되었는데 피진정인

B가  승용차 안에서 “승용차 뒤 트렁크에 포르노비디오 테이프가 있고 비디오방을 여관처

럼 개조하여 침대까지 비치해 놓은 곳이 있으니 거기 가서 같이 보자”고 하는 등의 언어적

성희롱을 당했다고 주장한 사건이다.

>>>  판단  본 사건에서 진정인은 퇴근시간에 우연히 주차장에서 피진정인을 만나 집까지

바래다 준다는 제의를 받고 차에 동승하게 되었는 바,  피진정인의 이러한 제의는 직장내의

지위를 이용하거나 업무와 관련한 행위라고 할 수 없으며 직장과는 무관한 사적인 만남이었

다고 할 수 있으므로  승용차 안에서 진정인 주장대로의 언어적 행위가 있었다하더라도 그

것이 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 없는 사적인 만남에서 이루어진  것으로

남녀고용평등법상의 직장내 성희롱이라고 볼 수 없다.

성관계가 지속되는 가운데서는 성적인 굴욕감 또는 혐오감을

느끼게 하였다고는 볼 수 없어 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

>>>  사건 경위  피해자(A)는 사장(B)와 2001년 쫛월 중순이후부터 11월  사이 몇차례 성

관계를 가진 후 성적인 모욕감과 부적절한 관계라고 생각이  들어 12월 이후에 B가 성관계

를 요구하였으나 분명히 거부의사를 밝혔음에도 불구하고 손과 허벅지를 만지는 등의  신체

적 접촉을 시도한 사건이다.

>>>  판단  직장내 성희롱이 성립하기 위해서는  사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의

지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적인 굴욕감 또

는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이

익을 주는 것을 말하나 A와 B의 성관계가 근로자 본인의 의사와는 달리 사용종속적인 관계

에서 어쩔 수 없이 이루어진 관계로 보기 어려우며,  성관계가 2002년 5월까지 계속된 것은

양 당사자가 인정하고 있으므로 성희롱은 성관계가 지속되는 가운데서는 성립된다고 볼  수

없어 직장내 성희롱이 성립되지 않는다.

채용권한이 있는 과장이 직장내의 지위를 이용하여 둘 중 한 명만 채용하겠다고

수시로 말을 하면서 부루스 추기등 성적인 언동으로 직장내 성희롱으로 인정된 경우

>>>  사건 경위  피해자(A)는 회식자리에서  과장(B)이 부루스 추기를 강요하여 어쩔  수

없이 추었고 부루스를 추는 과정에서  B가 지나치게 몸을 밀착하는  등의 행위를 하였으며

부루스 추기 요구를 거부하지 못한  것은 B가 수차에 걸쳐  “둘중 한명만 채용하겠다”란

말을 하였기 때문에 만약 거부할 경우 B가 수습과정에 있는 A를 정식사원으로 채용하지 않

을지도 모른다는 불안감 때문에 부루스를 춘 사건이다.

>>>  판단  동 사건은 B가 통상적인 회식문화라고 주장하지만 일부 사업장에서 술따르기

요구, 부루스 추기 요구가  보통 여자근로자의 의사와는 무관하게  응하는 것이 당연하다는

‘통상적인 회식문화’라는 이유로 성희롱이 아니라고  볼 수는 없는 것이며  경쟁의식으로

인해 A의 경쟁자도 A가 부루스를 추면 자신도  추었다고 하여 어느 정도 자신의 의사와는

무관하게 부루스가 이루어진 점으로 보아 B가 자신의 지위를 이용하여 부루스 추기를 강요

함으로써 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 한 것으로, 직장내 성희롱이 인정된다.

채용과정에서의 성적 언동으로 직장내 성희롱으로 인정된 경우

>>>  사건 경위  사업주가 직원을 채용하는 자리에서 면접자 A와  B에게  “자기 회사의

여직원들이 급여도 많고 일도 별거 아닌데  자주 바뀐다”고 하면서 “너희들은 오래  있을

거 같으면 근무해라” 하는 말끝에 “최하 6개월은 근무를 해야 한다”고 하면서 “만약 6

개월을 못 채우면 멀리 나가서 자기랑 하룻밤을 자야 한다”고 말한 사건이다.

>>>  판단  동사건은 모집·채용과정의 구직자에게 발생한 사건으로 사업주가 부하직원에

게 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 행동으로 볼  수 없고, 업무와 관련

하여 피해자로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 한 것으로 인정되어 직장내 성희롱에

해당된다..

성적인 언동으로 보기 어려워 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

>>>  사건 경위  신고인과 피신고인은 같은 병원 소속 직원으로  신고인은 수납업무를 담

당하는 원무팀장이고, 피신고인은 직원관리를 담당하는  기획실장으로서 신고인의 상급자이

다. 00년 0월 0일 신고인이 출근하기 위하여 직장상사인  간호과장과 같이 엘리베이터를 기

다리고 있을 때 피신고인이 신고인에게 “김주임 인사 좀 하지”라고 하며 신고인의 옆 엉

덩이를 접혀진 신문지로 두 번 이어서  때리자 간호과장이 피신고인의 행동을 말렸고  이후

피신고인이 신고인에게 “결혼을 했으면 직장예절 등을 알고 있을 것인데”라는 등의  말을

하였다.

신고인은 같은 건물에 근무하는 다른 사람 앞에서 당한 일이라 모멸감과 부끄러움을 느꼈고

맞은 부위가 엉덩이 옆이기 때문에 단순폭행이기보다는 성희롱이라고 주장한 사건이다.

>>>  판단  성희롱 여부의 판단에 있어서는 행위자의 성희롱 의사  여부와 상관없이 성희

롱 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상  합리적인 사람이 피해자의 입장이라면

문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을까를 함께 고려하여야 한다.

동 사건에서 신고인은 엉덩이 부위를 맞고 모멸감과 부끄러움을 느껴 성희롱이라고  주장하

고 있으나 이는 피신고인이 들고 있던  신문으로 툭 쳤던 간접적인 접촉이었으며  “김주임

인사 좀 하지”라는 훈계성 발언 외에 다른 성적인 언동이 전혀 없었을 뿐만 아니라 신고인

에게 아무런 고용상의 불이익도 없었던 점으로  보아 타인이 보는 앞에서 훈계방법이  좋지

않아 신고인에게 수치심을 주었던 것으로 사건과정에서 성적 함의성이 있었다고 보기  어렵

고, 사건 발생 이후 신고인의 감정은 성적 굴욕감이라기보다는  단순 수치심에 가깝다고 판

단되어 남녀고용평등법상의 직장내 성희롱이라고 볼 수 없을 것이다.

직장내 성희롱 행위로 인한 징계해고와 이에 동조한 행위에 대한 징계해고의 정당성 여부

>>>  사건 경위  신청인 A와 B는 00병원 기획예산과 과장과 계장으로 00년 0월 0일 퇴근

후 신입사원환영회를 하기 위해 병원  인근 식당에서 회식을 하면서 신청인  A는 여직원의

허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 하였으며, 신청인 B는 성희

롱 행위를 방관하고 술을 강제로 따라주도록 동조하는 행위를 하였다.

피신청인(사용자)은 신청인 A와 B에 대하여 직장내 성희롱을 한 행위는 취업규칙상 품위유

지 위반에 해당하므로 징계해고 하였고, 이에 신청인 A, B는 피신청인을 대상으로 지방노동

위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사건이다.

>>>  판단  사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고,

견책, 감봉, 전직, 정직, 대기발령, 휴직, 해고 등의 적절한 징계 조치를 하여야  한다. 단, 해

고란 근로자의 생존권에 중대한 위협을  초래하는 중징계이므로 근로기준법 제30조제1항에

의거 정당한 이유가 있는 경우에만 행하도록 규정하고 있고,  여기서 정당한 이유란 근로자

의 귀책사유가 더 이상 고용관계의 지속이 곤란할 정도의 중대한 것이어야 하며, 징계 양정

을 선택함에 있어서도 귀책사유의 정도, 다른 근로자의 형평성  등을 고려하여 징계권이 남

용되지 않도록 하여야 한다.

따라서 신청인 A에 대한 징계해고는 성희롱의 정도 등을 고려해 볼 때 정당한 인사권의 행

사라고 할 수 있으나, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 하였

을 뿐인데 A와 동일하게 징계해고를 하는  것은 귀책사유의 정도, 다른 근로자와의 형평성

등을 고려해 볼 때 징계권의 남용이라고 할 것이다.

1년 동안 단 1회 약 5분간 TV프로그램을 방영하는 것만으로는

직장내 성희롱 예방교육 실시로 볼 수 없다고 한 경우

>>>  사건 경위  00년 0월  00일 광주·전남여성단체연합은 00회사(주)의 모  PD가 작가,

리포터, 출연자 등 6명을 상대로 성희롱을 한 사건과 관련하여 00회사(주) 대표 A를 상대로

「남녀고용평등법 제13조제1항(구법제8조의2제1항제1호 "직장내  성희롱 예방교육") 위반을

이유로 고발장을 광주지방노동청에 제출하였으며, 광주지방노동청에서는 00회사(주)에  대하

여 직장내성희롱 예방교육을 미실시하였음을 확인하고 과태료 부과를 위한 회사측 의견  제

출을 요구하고, 과태료 200만원을 부과하였다.

이에 00회사(주)는 사업의 특성상 ’99. 3.17∼2000. 3. 10 사이에 자체적으로 제작한 프로그

램에 의하여 교육을  실시('99.7.5. 1회)하였는 바,  남녀고용평등법 시행령 제4조제2항(구법

시행규칙 제1조의 3)에서 정한 내용을 충분히 교육하지 못하였다 할지라도 성희롱을 예방하

기 위한 취지에서 보면 큰 차이가 없고, 교육자체를 실시하지 않은 것과 교육내용이 미흡한

것은 별개의 사안임에도 이를 동일시하여 과태료를 부과한 것은 부당하다는 의견을  제시하

였다.

>>>  판단  남녀고용평등법 제13조제1항(구법 제8조의2제1항제1호)에서 규정한 『교육』은

직장내 성희롱을 예방하기에 충분한 내용이어야 하고 이를 위하여는 전체근로자에게  1년에

1회 이상 ① 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침, ② 직장내 성희롱 발생시 처리절차

및 조치기준, ③ 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등 동법 시행령 제4조제2항(구법 시행

규칙 제1조의3제1항)에 규정된 내용들을 교육해야 함에도, 동사는 '99.7.5(월)에 「생방송 화

제집중」이라는 TV프로그램에 “직장내 성희롱 이제  그만”이라는 제하의 내용을 포함해

5분 가량 방영하면서 이를 전 직원이  시청토록 하라고 확대간부회의('99.7.5)에서 통보하였

을 뿐 달리 교육을 실시한 바가  없었다. 따라서 1999. 3. 17∼2000. 3.  16 1년 동안 성희롱

관련 TV프로그램을 단 1회  약 5분간 방영한  것만으로는 그 대상이 불특정 일반시청자로

서 소속 근로자를 대상으로 한 것이 아닐 뿐 아니라 TV시청 근로자 역시 확인되지 아니한

것으로서 이를 동법에서 요구한 『직장내 성희롱의 예방을 위한 교육』을 실시하였다고  볼

수는 없다.

부 록

직장내 성희롱 관련 법조항

[남녀고용펑등법(노동부 소관)]

직장내 성희롱의 정의

법제2조의2(정의) ② 이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가

직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴

욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로  고용

상의 불이익을 주는 것을 말한다.

직장내 성희롱 금지의 주체

법제12조(직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자  또는 근로자는 직장내 성희롱을  하여서는

아니된다.

직장내 성희롱 예방교육

법제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전

한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실

시하여야 한다. 교육의 방법·내용 및 횟수 등에 관하여  필요한 사항은 대통령령으로 정한

다.

② 사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에

위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수  있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여

필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

법제34조(파견근로에 대한 적용) 파견근로자보호등에관한법률에 의하여  파견근로가 행해지

는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는  파견근로자보호등에관한법률

제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.

시행령제4조(직장내 성희롱 예방교육) ① 사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내

성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

③ 제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여  직원연수·조회·회의

등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하는 방법에 의한 경우

에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.

⑤ 사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은  훈련과

정중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대

하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.

직장내 성희롱 예방교육의 특례

시행령제4조 ④ 제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히

낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실

시하여야 할 교육의 내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.

규칙제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ① 다음 각호의  1에 해당하는 사업의 사업주는

남녀고용평등법시행령(이하 "영"이라 한다)제4조제4항의  규정에 의하여 영제4조제2항제1호

와 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내

성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.

1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업

2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

직장내 성희롱 예방교육 위탁

규칙제6조(성희롱 예방교육 기관의 지정요건) 법 제13조제2항의  규정에 의하여 사업주로부

터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할  수 있는 기관(이하 "성희롱예방교육기관"이

라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이  직접 실시하거나 지원하는

강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.

1. 사업주단체

2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인

3. 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

4. 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에  의한 기업집단이  운영하는 연수·교육

시설

규칙제7조(성희롱 예방교육기관 지정절차) ① 제6조의 규정에  의한 성희롱 예방교육기관으

로 지정받고자 하는 자는 별지 제1호 서식의 신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 지방노

동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 법인등기부등본

2. 예방교육 강사보유현황

3. 예방교육시 사용할 교재 등의 자료

4. 그 밖의 예방교육 자료의 개발 등 관련사업 실시 경험을 입증할 수 있는 서류

② 지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 14

일 이내에 지정여부를 결정·통보하되, 지정을 하는 경우에는  별지 제2호 서식의 지정서를

교부하여야 한다.

③ 제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 지정받은 내용중  명칭·

소재지 및 대표자에 관한 사항의 변경이 있을 경우에는 별지 제3호 서식의 변경신청서에 변

경사실을 입증할 수 있는 서류 및 제2항의 규정에 의하여 교부받은 지정서를 첨부하여 지방

노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 제2항의  규정은 변경신청서의 처리에 관하여

이를 준용한다.

규칙제9조(성희롱예방교육기관의 지정취소) 지방노동관서의 장은 성희롱예방교육기관이 제8

조제2항 내지 제4항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그

지정을 취소할 수 있다

규칙제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리) ① 사업주가 법  제13조제2항의 규정에 의하여 성

희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영제4조제2항제

2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다.

② 성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 제1항의 규정에 의하여 교육을 위탁받은  경우

1시간 이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을  실시하여

야 한다.

③ 성희롱 예방교육기관의 장은 성희롱 예방교육의 위탁받아 교육을 실시한 경우에는  당해

사업주에게 교육일시·교육내용 등을 명시한 소정의 증서,  교육자료 사본 및 교육이수자명

부 사본을 교부하여야 한다.

④ 성희롱예방교육기관의 장은 제3항의 규정에 의한 교육증서·교육자료 및  교육이수자명

부를 3년간 보존하여야 한다.

직장내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무

법제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체

없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.

② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로

자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.

③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그  피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한  조치를

취하여서는 아니된다.

규칙제10조(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는  법 제14조제1항의 규정에 의

하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는  성

희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.

분쟁의 자율적 해결

법제25조(분쟁의 자율적 해결) ① 사업주는 제7조 내지 제14조,  제18조제3항, 제19조 및 제

21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에

설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여  노력하여

야 한다.

법제26조(조정의 신청) ① 근로자 또는 근로자가  속한 사업장의 노동조합과 당해사업주(이

하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의

규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종

료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

법제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ① 위원회는 제26조의  규정에 의하여 조정의 신청을

받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.

⑥ 위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법  위반 여부에 관한 의견의 요청을  받은

경우에는 30일 이내에 의견을 제출하여야 한다.

규칙제19조(지방노동행정기관의 의견요청) ① 법 제29조제6항의  규정에 의하여 지방노동행

정기관의 장이 위원회에 의견을 요청하고자 하는 경우에는 별지 제11호 서식에 의한다.

벌칙

법제37조(벌칙) ② 사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를

한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

법제39조(과태료) ① 사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의

과태료에 처한다.

② 사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처

한다.

③ 다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

1. 제13조제1항, 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자

<시행규칙 별표> 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시(시행규칙 제2조관련)

1. 성적인 언동에 의한 성희롱 예시

가. 육체적 행위

(1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

(2) 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

(3) 안마나 애무를 강요하는 행위

나. 언어적 행위

(1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

(2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

(3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

(4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

(5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

다. 시각적 행위

(1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시

밀리 등을 이용한 경우도 포함한다)

(2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

라. 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시

채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을  일방

적으로 불리하게 하는 것

※ 비고 : 성희롱 여부의 판단시에는 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리

적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고  대응하였을

것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능

률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

[남녀차별금지및구제에관한법률 (여성부 소관)]

제2조(정의) “성희롱”이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서  공공기관의 종사자, 사용자 또

는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는

혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을

주는 것을 말한다.

제7조(성희롱의 금지 등) ①공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니

된다.

② 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 교육

을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

>>> 법의 효력 : 여성부는  성희롱으로 인정되는 경우에 남녀차별로 결정하고  공공기관의

장 또는 사용자에게 시정을 위해 필요한 조치를 권고

[민·형법상 관련 조항]

민법 제750조(불법행위의 내용) 고의 또는  과실로 인한 불법행위로 타인에게  손해를 가한

자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

민법 756조(사용자의 배상책임) ① 타인을 사용하여 어느 사무에  종사하게 한 자는 피용자

가 가한 손해를 배상할 책임이 있다.

② 사용자에 가름하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.

형법 제303조(업무상 위력 등에 의한 간음) 업무, 고용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또

는 감독을 받는 부녀에 대하여 위계 또는 위력으로 간음한 자는 5년 이하의 징역 또는 1천5

백만원 이하의 벌금에 처한다.

성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 제11조(업무상 위력 등에  의한 추행) 업무,  고

용, 기타 관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받는  사람에 대하여 위계 또는 위력으로

써 추행한 자는 2년 이하의 징역이나 5백만원 이하의 벌금형에 처한다.

직장내 성희롱 중지를 요구하는 내용증명

내용증명이란?

우편을 보내는 사람이 우편을 받는 사람에게 어떤 내용의 의사표시를 언제 발송하였다는 사

실을 우체국에서 공식적으로 증명해주는 등기우편제도를 말한다.

내용증명의 효력

내용증명으로 행위자에게 편지를 보냄으로써 직장내 성희롱 피해로 인한 자신의 심적  고통

을 밝히고, 성희롱 행위의 중지를 행위자에게 정식으로 요구할 수 있다.

내용증명은 직장내 성희롱으로 인해 법적인 분쟁이 발생했을 때 피해자가 행위자에게  직장

내 성희롱에 대한 거부의사를 명확하게 특정한 시점에 했다는 성희롱 피해의 증거자료로 활

용할 수 있다.

내용증명 작성법

특별한 양식은 없다. 상대방에게 전달하고자  하는 내용을 간단하고 명확하게 적으면  된다.

단, 이때 발송인과 수취인의 주소, 성명은 반드시 적어서 보내야 한다.

내용증명 보내는 법

다 작성한 내용증명서는 복사 등을 통해 3부를 만들어,  원본과 복사본을 우체국 접수 창구

에 접수한다. 접수하면 1통은 우체국에서 보관하고, 1통은 상대방에게 발송하며, 나며지 1통

은 발신인이 보관하도록 되돌려준다.  법적으로 이렇게 접수된  내용증명은 우체국에서 2년

간 보관하게 되어 있으며, 제출한 지 2년이 지나지  않았다면  발송자가 내용증명을 분실한

경우 재교부해준다.

2002년도 직장내 성희롱 사건 처리결과

[분석결과 요약]

2002년 한 해, 노동부에 접수·처리된 직장내  성희롱 관련 신고사건 및 상담은 각각  72건,

1,845건으로 2001년에 비해 신고사건은 50.0%, 상담은 37.7% 증가

- 제도의 지속적인 홍보 및 교육에 따른  의식변화와 성희롱 근절을 위한 사회적인 분위기

성숙 등으로 권리의식 증가

- 피해자들 상당수가 1차적으로 고용평등상담실 등을 이용하기 때문에 상담수요는 계속 증

가할 것으로 예상됨

■ 신고사건 : 2001년 44개 사업장 48건 → 2002년 65개 사업장 72건

(집단민원 21건을 1건으로 산정)

■ 상담실적 : 2001년 1,340건 → 2002년 1,845건

-접수된 사건 대부분 행위 발생 3개월 이내에 문제가 제기되어, 접수 3개월 이내에 처리 완

료

-피해자는 주로 경리·사무직·단순노무직  등에 종사하는 20대  또는 40~50대의 하위직급

여성이었고, 행위자는 주로 30~50대의 남성상급자

-직장내 성희롱 예방의무 불이행으로 42개 사업장에 과태료가 부과되었는데,  이는 주로 성

희롱 예방교육을 실시하지 않은 경우

직장내 성희롱 발생 시간 및 장소

-직장내 성희롱 행위자를 중심으로 보면 근무시간 중 회사내에서 이루어진  경우가 75%(15

명), 회식 등 근무시간 외에 회사 밖에서 이루어진 경우는 25%(5명)로  나타남

성희롱 사건 제기 주체 및 시점

-직장내 성희롱으로 인정된 사건 대부분은 피해자 본인(18건)에 의하여 제기되었고, 노동조

합 등이 직접 제기 또는 지원(1건)하는 경우도 있음

-직장내 성희롱 사건은 대부분 발생 이후 3개월 이내에 제기되었으며, 접수후 3개월 이내에

처리된 것으로 나타남

-사건 제기 시점은 1개월 이내 5건, 3개월 이내 6건, 1년 이내 6건, 1년 이후 2건

-사건 처리 기간 은 접수후 1개월 이내 1건, 3개월 이내 17건, 3개월 이상 1건

직장내 성희롱 행위자

-직장내 성희롱 행위자는 총20명으로 대부분 상급자로서  모두 남성에 의해 성희롱이 발생

되고 있으며

-연령별로는 30대가 5명, 40대가 8명, 50대가 6명인 것으로 나타남

직장내 성희롱 피해자

-직장내 성희롱 피해자는 총 27명으로 경리,  사무직, 단순노무직 등 대부분 회사내 하위직

급에 종사하는 여성근로자였으며

-연령상으로 대부분 20대(15명)가 피해자로 나타나고 있으며, 40~50대(11명)도  상당수 피해

자로 나타남

직장내 성희롱 발생 사업장

-직장내 성희롱이 발생한 사업장의 규모는  100인 미만인 중·소규모의 영세사업장인 경우

가 대다수임.

성희롱 발생 사업장 규모별 현황                 (단위 : 소)

계      10이하  10∼29  30∼49  50∼99  100∼299        300∼500

16      7       0       1       5       2       1

-업종별로 보면 체육·문화 등 서비스업 5개소, 제조업 5개소,  음식점업 1개소, 건설업 3개

소, 도·소매업 2개소로 나타남

성희롱 발생 사업장 업종별 현황                    (단위 : 소)

계      제조업  음식점업        건설업  도·소매        서비스업

16      5       1       3       2       5

-직장내 성희롱 발생 사업장의 경우 노동조합이 조직되어 있지 않은 경우가 많았음

성희롱 발생 사업장 노조유무 현황        (단위 : 소)

계      노조 조직       노조 미조직

16      5       11

-직장내 성희롱이 발생한 사업장의 대부분이 예방교육을 실시하지 않은 것으로 나타남

성희롱 예방교육 실시유무 현황            (단위 : 소)

계      교육 실시       교육 미실시

16      4       12