노동부 용역과제 (근로여성정책국 여성정책과)

이 논문은 2001년 노동부의 『21세기 지식기반사회에서의 근로여성 중기정책방향 및 목표설정』에 관한 정책연구용역사업의 일환으로 연구되었음

21세기 지식기반사회에서의 근로여성 중기정책방향 및 목표설정

(요약본)

2001. 12

연구기관: 한국노동연구원

연구책임자 금 재호(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 김 주섭(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 장 지연(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 조 준모(숭실대학교 경제학교수)

Ⅰ. 서 론

○ 지식이 경쟁력 강화와 지속적 경제성장의 핵심인 21세기에 여성인력의 양성과 활용은 생산성 향상과 경쟁력 확보에 핵심적 요소임.

- 여성에 대한 문호 확대를 통해 기업은 보다 많은 인력 풀(pool)에서 인재를 선발할 수 있고, 그 결과 생산성 및 경쟁력을 향상시킬 수 있음.

- 사회적으로도 인적자원을 최대한 활용할 때, 국가경쟁력이 강화되며 지속적인 경제성장이 이루어짐

○ 이 보고서에서는 남녀고용평등법 제6조에 의거 21세기 지식기반사회에서 근로여성정책의 기본방향을 제시하려는 목적을 지니고 있음.

남녀고용평등법 제6조(남녀고용평등 기본계획 수립)

① 노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획을 수립하여야 한다.

② 제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.

1. 여성취업의 촉진에 관한 사항

2. 남·여의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항

3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항

4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항

5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항

6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항

7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항

8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

Ⅱ. 여성 노동시장의 고용구조

○ 1990년대 취업자수 및 경제활동참가율의 증가는 여성에 의해 주도되었음. 특히 25∼29세 여성층의 급속한 경제활동증가에 크게 영향을 받음

- 30∼60세 미만 여성의 경제활동참가율은 1990년대에 걸쳐 안정적인 값을 보였음. 그럼에도 취업자수 자체는 베이비붐 세대의 중·장년화로 인해 증가.

○ 여성취업자의 1/4 정도는 가구주이며, 이들의 비중은 1991년 이후 다소 상승

- 여성가장 취업자는 연령이 많은 반면, 학력이 낮고 자영자나 임시·일용직의 비중이 높은 특징을 보이며, 빈곤에 빠질 위험성이 상대적으로 높음

○ 여성의 소규모 사업장 종사자 비중이 남성에 비해 상대적으로 높아 여성 임금근로자의 42.9%가 10인 미만 영세사업장에 근무함.

- 여성근로자들의 상당수는 근로기준법이나 남녀고용평등법에 규정된 각종 제도의 보호를 제대로 받지 못할 위험성이 제기됨

○ 일자리 증가가 남성은 상용직을 중심으로 이루어진 반면 여성은 임시·일용직을 중심으로 이루어짐

- 이에 여성 임금근로자의 70% 정도는 임시·일용직 근로자로 1990년대 여성의 경제활동 및 취업자의 증가가 고용형태에서 여성 고용의 질적 개선을 가져오는데 실패함

○ 산업별로 여성취업자의 □서비스산업 집중화 현상□이 발생함.

- 1990년대 제조업 취업자의 비중 및 절대숫자는 남녀 모두 감소하였으나 여성의 감소폭이 컸고, 줄어든 여성근로자의 대부분은 서비스산업으로 진출.

- 여성이 집중되어 있는 산업에 임시·일용직 비중과 자영업의 비중이 높음

○ 직업별로 산업구조의 고도화와 지식기반산업의 확대 등으로 전문·기술·행정관리직에 대한 수요가 급증. 그러나 고임금·고생산성으로 상징되는 이들 직업군에서 여성보다 남성의 증가속도가 빨랐음.

○ 선진국에 비해 우리나라의 경제활동참가율 수준은 아직도 낮은 수준임.

- 2000년도 한국여성의 경제활동참가율(15∼64세)은 51.8%를 기록하고 있으며, 이는 OECD 평균치보다 거의 10%포인트 낮은 값임.

Ⅲ. 여성 경제활동의 환경변화와 전망

○ 2000년대에도 경제성장에 따른 인력수요의 증대로 취업자수 및 경제활동참가율은 지속적으로 증가할 전망

- 18∼64세 여성의 경제활동참가율은 2000년의 55.1%에서 2005년 56.3%, 2020년에는 59.8% 수준에 도달할 것임. 취업자수도 지속적으로 늘어 2020년에는 971만 3천명을 기록할 예상

○ 급속한 고령화의 영향으로 20대 여성취업자의 절대수 및 비중은 2010년대 중반까지 지속적으로 감소

- 반면 40세 이상 취업자는 그 숫자와 비중 모두 증가하며, 특히 50∼64세 취업자수는 2020년까지 2배 이상 증가할 전망

○ 현재 고등학교 졸업자의 85% 정도가 전문대학 및 4년제 대학에 진학하고 있으며, 이러한 현상은 학령인구의 감소로 인해 지속될 것임.

- 고학력화에 따라 2010년에는 20대의 대부분이 적어도 전문대 이상의 학력을 지니게 될 것이며, 30대도 절반은 전문대 이상의 학력을 지니게 될 전망

○ 2000년대에도 서비스산업이 취업자의 증가를 주도할 것임. 특히 사회·개인서비스와 금융, 보험, 부동산 및 기업서비스가 고용증가를 주도

-그러나 여성이 집중되어 있는 도소매, 음식·숙박업의 취업비중은 감소하는 추세를 보여 2000년의 26.8%에서 2010년 23.5%, 2020년 22.6%로 낮아질 것임.(KDI, 2001)

○ 직업별로도 전문, 기술, 행정관리직이 고용증대를 주도하는 반면, 여성들이 집중된 사무직이나 서비스·판매직 등은 평균 수준의 취업자 증가율을 보일 전망.

- 이는 여성 고용확대를 위해 관리직, 전문가 및 준전문가 분야의 진출이 중요함을 시사

Ⅳ. 여성고용의 현상과 과제

○ 1990년대에 여성의 경제활동참가율은 큰 폭으로 증가하였으나 성별 직종분리는 더욱 심화됨. 여성집중 직종에 종사하는 여성의 비중은 1993년 9월의 70.4%에서 2000년 9월에는 77.0%로 증가

- 여성집중 직종의 일자리 대부분은 임시·일용직임. 남성집중 직종에 종사하는 임금근로자의 63.7%가 상용직인데 비해 여성집중 직종은 23.9%에 불과함. .

○ 여성 임금근로자는 고연령·저학력·단기근속의 저소득 계층과 저연령·고학력·장기근속의 고소득 계층으로 구분됨.

○ 여성가구주의 빈곤위험성이 높아 1998∼2000년 기간 중 여성가구주 가구의 43.7%가 빈곤상태에 있었음. 반면 남성가구주 가구는 13.6%만이 빈곤상태에 있었음.

- 또한 전체 빈곤가구 중 여성가장 가구가 40.4%를 차지하였음

○ 남·여간 임금격차는 1990년대에 걸쳐 절대적 수준이 완화됨.

- 그러나 성별 임금격차의 완화에도 불구하고 설명되지 않는 또는 성차별적인 임금격차의 상대적 비중은 여전히 60% 수준임.

○ 1990년대에 여성의 경제활동은 큰 폭으로 증가하였으나 이는 고용의 질 향상을 이루는데 미흡.

- 2000년대 노동시장 전망결과 직업의 성분리(또는 성차별) 구조 및 여성 내 이중구조가 개선되리라고 기대하기 어려움

○ 미래의 여성 근로자상을 낙관하지 못하는 이유는 구조적 수급불일치로 인한 구직난 및 하향취업이 발생하고 이에 남성보다 여성이 피해를 볼 가능성이 높다는 점임.

- 구직난과 성분리 구조로 인해 여성을 우선적으로 배제하는 현상이 발생하고, 그 결과 고학력 여성의 실망실업의 증대, 자포자기형 취업포기와 같은 현상이 계속됨.

- 하향취업을 하더라도 기대소득이 낮고 승진기회 또는 임금상승의 가능성이 낮아 자발적인 경력단절로 이어질 가능성이 높음.

○ 취업여성의 고령화로 인해 주부의 비중은 높아지게 되고, 가정과 직장의 조화 문제는 더욱 중요시될 전망임.

- 보육도 고학력화와 소득수준의 향상에 따라 보육서비스의 이용 가능성보다는 서비스의 질에 대한 욕구가 높아질 것임.

V. 경력단절현상과 모성보호·양육지원의 실태

1. 경력단절의 문제

○ 지난 30여년간 우리 나라 여성의 출산과 경제활동참가의 변화 추이는 출산력(fertility)의 급격한 감소와 경제활동참가율의 꾸준한 증가로 요약됨

- 합계출산율은 1965년에 여성 일인당 4.8명의 자녀를 낳던 것에서 1985년에는 1.7명, 2000년에는 1.4명까지 감소

○ 그러나 출산과 양육시기 여성의 경제활동참가율 증가를 여성의 '노동시장 경력단절의 감소'라는 긍정적 의미로 해석하기는 어려운 면이 있음.

- 그 이유로 여성 경제활동참가율의 증가가 M자형 패턴 자체의 변화를 수반한 것이 아니라는 점. 우리나라 여성의 연령별 경제활동참가율은 역U자 형태를 보이는 선진국과는 달리 20대 후반과 30대 초반의 참가율이 현저히 낮은 M자 형태를 띄고 있음. 이것은 자녀양육의 부담이 개별 여성에게 집중되고 있는 현실을 그대로 반영하는 것이며, 여성의 노동시장 경력(career)이 출산과 양육으로 인하여 단절되는 것을 의미.

- 두 번째는, 20대 초반과 40대라는 경제활동참여율이 최고조에 달하는 두 연령층 여성의 취업구조 상의 특성을 비교해 볼 때, 20대 초반은 서비스업과 제조업의 사무직, 생산직에 임금근로자의 형태로 취업하고 있는데 비해, 30대 후반 이후의 여성들은 농림어업직과 판매서비스직에서 자영업자나 무급가족종사자의 형태로 나타나기 때문에 이들이 구성원이 전혀 다른 두개의 집단일 가능성이 크다는 점이 지적됨

- 결론적으로 출산력 자체가 감소하였으므로 출산으로 인한 노동시장 퇴출은 줄어들었을 것이나, 출산이 경제활동에 미치는 영향은 여전히 매우 크다고 볼 수 있음.

○ 우리나라 여성의 경제활동과 경력개발의 패턴에 출산과 자녀양육의 영향이 지대함을 나타내는 징후들

- 고학력 여성인력의 사장 문제

· 우리나라 여성의 교육수준은 선진국에 비해서 전혀 낮은 수준이 아닌 반면 이들의 경제활동참가율은 OECD 국가들 중에서 거의 예외적일 정도로 낮은 수준.

· 20대 후반, 30대 초반 여성의 경력단절은 고학력 여성이나 그렇지 않은 여성이나 마찬가지라고 하더라도 40∼50대 여성의 노동시장 복귀는 저학력 단순노동력을 중심으로 이루어짐.

- 여성의 비정규직화

- 남성에 비하여 상대적 저임금. 여성근로자의 평균임금이 남성의 60% 수준.

· 여성과 남성의 연령계층별 임금수준을 비교해보면, 남성의 임금수준은 40대 후반에 정점에 달하는 데 비하여, 여성은 30대 이후에는 더 이상 증가하지 않음.

○ 이러한 현상의 공통원인이며 문제해결을 위해 끊어야할 고리는 □자녀양육으로 인한 경력의 단절□을 해소하는 것이라는데 동의가 이루어짐.

2. ILO의 모성보호협약과 권고의 주요내용

협약 183호 모성보호조약(2000)의 주요내용

○ 건강보호

- 국가는 임신중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취할 것.

○ 모성휴가(Maternity Leave)

- 산전후휴가는 14주 이상으로 할 것

- 산후 6주의 휴가기간을 보장할 것

○ 관련질환으로 인한 휴가

- 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야함.

○ 모성수당

- 산모와 자녀의 건강과 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야함.

- 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 2/3이상이 되어야함

- 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급함

- 분만과 산전후진료(prenatal and postnatal care) 그리고 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택(Medical Benefits)을 제공하여야함

- 현금수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야하고,. 고용주가 현금수당의 책임지도록 해서는 안됨. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정함.

○ 고용보장과 차별금지

- 임신중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한지 얼마 되지 않은 기간이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못함. 관련없는 다른 사유에 대한 입증책임은 사용자에게 있음

- 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있음

○ 수유기간의 여성

- 수유를 위하여 하루 1회이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할 수 있음

모성보호권고 권고191(2000)의 주요내용

○ 모성휴가

- 국가는 협약에 명시된 모성휴가를 최저 18주 이상으로 연장하도록 노력하여야함

○ 모성수당

- 모성수당은 노사대표와의 협의를 거쳐 가능하면 이전소득전액을 보전해 주도록 함

○ 모성수당의 재정

- 모성수당을 지급하기 위해서 강제적 사회보험이나 소득에 근거한 세금을 조성할 때에는 (사용자가 내던, 사용자와 근로자가 같이 내던 간에) 성의 구분 없이 남녀근로자 모두가 기여하여야함

○ 건강보호

- 산모와 자녀에 위험한 상황에 있을 때에는, 건강진단서에 근거하여 다음과 같은 조치를 취하도록함: 위험요인제거, 근로조건변경, 변경이 불가능할 때에는 소득손실 없이 다른 위치로 배치전환, 전환이 불가능할 때에는 유급휴가

- 위험한 상황은 다음과 같은 경우: 짐을 들어올리거나 옮기거나 밀거나 끄는 작업, 생식보건에 유해한 생물학적 화학적 물리적 매체에 노출되는 작업, 공간적인 균형감각을 요구하는 작업, 장시간 앉아있거나 서있어야 하는 작업,  온도가 매우 높거나 낮은 상태에서 하는 작업, 진동이 있는 상황에서 하는 작업.

- 임신중이거나 수유기간의 여성은 의료전문가의 진단서가 있는 경우 야간근무를 시키지 않음

- 여성은 임신중의 건강검진을 하기 위하여, 사용자에게 알리고 나서 작업장을 이탈할 권리가 있음

- 가능하다면 작업장 가까운 곳에 위생적인 조건을 갖춘 수유시설을 제공

○ 관련 휴가

- 산모가 출산 후 아프거나 입원한 경우, 태어난 아기를 돌보기 위하여 남아있는 산전후 휴가 기간만큼의 휴가를 아기의 아빠에게도 부여

- 신생아의 부모는 산전후휴가기간을 소진한 후 뒤이어서 부모휴가(육아휴직)을 사용할 권리를 가짐. 육아휴직의 기간, 소득보전, 부모 중 사용하는 사람 등에 대하여는 법으로 정함.

Ⅵ. 여성 직업능력개발 현황과 문제

1. 정규교육단계 여성인력 양성 현황과 문제

○ 대학교까지의 정규교육에서 인적자본 투자의 남녀 격차는 거의 사라지고 있음

- 2000년 현재 전문대학까지 남녀 성별격차가 존재하지 않으며, 전문대학을 포함한 대학교육에 있어서만 남녀간 진학률 차이가 4.8% 임

- 남녀 분리교육도 1990년 이후 계속하여 감소하는 추세를 보이고 있으며, 이러한 추세는 남녀간 성역할에 대한 사회적 인식의 변화를 일정부분 반영

○ 성별 전공분리 현상은 여전히 심각한 수준

- 실업계 고등학교의 경우 남자는 공업계, 여자는 상업계에 집중적으로 분포

- 전문대학과 4년제 대학에서도 성별 전공분리 현상이 심각

○ 학교교육 기회의 충족도에 있어서 남녀간 차이

- 희망하는 단계까지 학교교육을 받았다는 비율(교육기회의 충족도)은 2000년 현재 여성 20.9%, 남성 28.4%로 1993년 이후 남녀 모두 증가하고 있음

- 교육기회 미충족의 첫 번째 이유는 남녀 모두 □경제적 형편□ 때문이나, 여성의 경우 □부모 및 가족의 전근대적인 교육관, 사고방식□의 비율이 현저히 높게 나타남.

2. 여성 재직근로자의 직업능력개발과 평생교육훈련

○ 재직근로자 교육훈련 기회의 성별 격차는 승진 및 보직에서 남성중심적 인사정책의 주요한 원인임

- 여성의 높은 이직율이 여성의 직장내 훈련을 낮추며, 이는 여성의 낮은 임금으로 이어지는 것이 일반적 현상

○ 우리나라 여성들의 직장연수와 직업훈련 참여가 남성에 비해 현격히 낮은 것으로 나타남

- 2000년 현재 직장연수 참여율은 남자가 여자의 두 배를 상회하고 있으며, 직업훈련 참여율은 남자가 여자의 4배 가까이 되고 있음

3. 여성 실업자의 직업능력개발

○ 실업자 직업훈련에 참가하는 훈련생의 남녀 비율의 격차는 점차 감소하고 있는 추세

- 1998년 훈련생 비율의 남녀격차는 26.2%포인트이었으나, 2000년에는 2.8%포인트로 급격히 축소됨

○ 여성 가장 실업자수는 IMF 경제위기 이전에 비해 2배 이상 증가하였으나, 이들에 대한 직업훈련의 성과는 미미함

- 실직여성가장의 대부분은 저학력·저기능으로 재취업에 상당한 어려움을 겪고 있음. 또한 실직여성가장 직업훈련 수료생의 취업률은 10% 미만인 것으로 조사됨.

VII. 남녀고용평등의 정책목표와 기본방향

1. 정책목표와 비전

○ 2001년 11월 1월부터 시행된 남녀고용평등법은 과거의 여성차별금지와 근로여성복지의 성격을 탈피하여 실질적인 남녀고용평등의 실현을 도모하고 있다는 점에서 의의를 지님.

- 이러한 남녀고용평등법은 성차별의 완화, 직장과 가정의 양립, 모성보호, 직업능력개발 및 고용촉진을 통하여 여성인력을 효율적으로 활용하고 양성하며, 이를 통해 지속적 경제성장과 삶의 질 향상을 이루자는 궁극적 의미를 가짐.

정책목표와 비전

○ 2010∼2015년경 OECD 평균수준의 여성경제활동과 경제적 지위 달성을 위한 초석 구축

2. 정책수립의 기본 원칙 및 전략

□ 노동시장의 자율적 조정기능에 의해 고용의 질 향상 및 경력단절 완화 등의 과제가 해결될 수 있도록 환경을 마련.

- 여성이 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 노동시장 여건을 조성하고, 규제보다는 시장기능에 의한 여성의 지위향상을 모색

- 시장기능만으로는 해결이 어려운 직업의 성분리·성차별 등의 문제에는 정부가 적극적으로 개입

□ 여성고용은 여성 자신만의 문제를 넘어서 가족 구성원 모두에 영향을 미침. 따라서 가족의 삶과 경제활동, 노동시장 전체의 입장에서 접근

- 미시적 관점에서 탈피하여 「국가경제 ∃ 노동시장 ∃ 여성고용」의 포괄적 관점에서 여성고용의 합리적·효율적 진로를 강구

- 육아, 가사 등 가정일 부담에 있어서의 성 역할의 변화를 유도·지원

□ 근로자와 기업, 정부가 모두 수용할 수 있는 정책의 개발과 함께 기업, 노동조합, 사회단체 등의 자발적 참여를 유도

- 법·제도를 통한 규제의 한계와 폐해의 가능성을 인지하고 자발적 혁신의 환경을 조성

- 여성근로자간 형평성의 추구

□ 임산부 및 아이의 건강, 빈곤으로부터의 자유 등 경제적 논리를 넘어선 인간 본연적 가치의 보호

- 여성가장 가구의 빈곤문제, 임산부의 산업재해와 같은 문제에 대해 예방적 조치를 강구

3. 정책의 기본 방향

○ 여성고용의 인프라 구축(고용촉진 및 취업알선)

- 여성에 특화된 진로지도 및 취업알선 등을 통해 시장에서의 취업경쟁력을 향상시킴. 이를 위해 여성친화적 고용정보시스템을 구축함.

- 민간과 정부의 상호보완적·협력적 유대를 추진

- 여성가구주, 임시·일용직 등 취약계층에 대한 고용촉진 및 진로상담 서비스 강화

○ 고용평등조치의 확대

- 성분리 및 성차별(특히 통계적 차별)은 기업의 합리적 의사결정과정에서 나타나는 현상이기 때문에 시장기능으로 해결할 수 없다는 어려움이 있고, 이에 채용, 승진, 보직, 훈련 등에서 일시적으로 여성을 우대하는 적극적 조치(affirmative action)가 불가피함

- 적극적 조치는 남녀 모두의 인적자원이 시장메커니즘을 통해 합리적으로 배분·양성되도록 시장기능을 강화하기 위한 과도기적 수단임.

- 성차별적 임금격차의 완화방안으로 동일노동가치 동일임금원칙이 제시됨.

○ 취약여성의 지원

- 대부분의 여성근로자들은 저임금·저숙련 직업에 종사하면서 고용불안 및 불투명한 미래에 부딪치고 있고, 이들의 보호와 지원을 위한 정책적 배려가 필요함.

- 빈곤위험도가 높은 여성가장 가구는에 대한 우선적 지원이 요구됨

○ 여성의 인적자원개발 촉진

- 고용정책과 직업능력개발정책의 효율적 연계가 중요

- 취약계층여성을 대상으로 한 기존의 고용촉진정책과 직업능력개발 정책을 내실화

- 여성 생애단계별 지속적 고용촉진과 직업능력개발이 가능할 수 있는 체제의 구축

- 시장인프라의 구축을 확대하여 직업능력개발과 활용이 시장메카니즘에 의해 작동될 수 있는 환경을 조성

○ 모성권의 보장

- 임신·출산과 관련하여 모체건강을 위한 휴가를 보장하고, 모성에 관련된 산업안전을 강화

· 모성권을 보장하는 것은 임신과 출산에 관련하여 산모와 태아의 건강권을 보장한다는 의미로 한 사회의 건전한 재생산을 위하여 필수적인 제도.

- 임신과 출산과정에서 산모와 태아의 건강이 손상되었을 때 발생하는 경제적 손실이 매우 커서 위험요인을 파악하고 제거하는 노력은 사회 전체적으로 비용의 절감효과가 있음

○ 직장과 가정의 양립지원

- 자녀교육과 노인에 대한 부양 등 보살핌을 주고 받아야하는 가족간의 관계에 주목하여 이를 지원하는 형태의 고용정책을 수립하도록 함.

- 직장과 가정의 조화는 여성만을 위한 정책이 아니라는 점을 명확히 하고, 정책의 수립 및 집행 시 남·여 모두를 대상으로 하는 정책으로 운영

Ⅷ. 세부 정책 추진과제

1. 여성의 취업촉진

가. 여성전문 상담인력의 양성

○ 고용안정센터 내 전문인력의 양성

- 고용안정센터의 상담원 중 일부가 여성문제에 특화하여 서비스를 제공할 수 있도록 여성전담 직업상담원을 양성

○ 민간 여성전문 상담인력의 양성

- 전문적인 상담인력을 양성하기 위한 대학교 및 대학원 과정에서의 학과 개설이나, 민간교육훈련기관의 전문 상담인력 양성과정을 활성화

- 직업상담사 자격증을 내실화하고, 직업상담사에 대한 재교육을 통해 서비스의 질을 향상

- 여성특화 직종에 전문성을 갖춘 전문직업상담사의 배출을 확대하고, 이들을 고용안정센터 뿐만 아니라, 각급 학교와 기업에서도 공헌할 수 있는 길을 모색

나. 여성친화적 정보망의 구축

○ 독립적 정보시스템보다는 WorkNet 내에 여성방을 만드는 형식 등으로 여성에게 특화된 정보 및 서비스를 제공

○ WorkNet과 연계되면서 별도로 운영되는 민간정보망의 구축을 지원

- 구체적으로 대학 등 교육·훈련기관들이 참여하는 공동정보망의 구축을 지원

- 장기적으로 정부와 각급 학교, 그리고 민간직업안정기관의 3자가 서로 연계되는 정보망의 구축을 모색 이러한 종합 정보망(Information System)는 캐나다의 WorkInfoNet과 같이 파트너쉽 체제를 지님.

· 파트너쉽 체제는 자발적으로 참여하는 파트너들이 모여 하나의 광역전산망을 구성하고 노동부는 전산망의 전반적인 운영을 담당하며, 그 전산망에 지방자치단체, 민간 직업안정기관, 교육기관 등이 자신의 sub-site를 가지면서 상호협력하는 방식

- 노·사·정이 공동으로 인력회사를 설립하여 고용정보의 제공 및 취업알선 서비스를 수행하는 방안도 고려

다. 여성관련 민간직업안정기관에 대한 지원 강화

○ 여성의 진로지도와 취업알선을 담당하는 NGO, 대학 등 무료민간직업안정기관에 대한 지원의 강화

○ 건실한 유료 민간직업안정기관에 대한 적극적인 지원 및 관여를 통해 건전한 직업안정기관을 발전시키고 부실·부패한 기관의 퇴출을 유도

- 취업알선실적이 건실한 민간업체에 대해 고용보험 등을 통한 장려금의 지급

- 민간직업안정기관들 사이의 전산시스템 구축을 지원

- 표준화된 서식 및 업무메뉴얼, 상담프로그램의 개발·제공

- 우수 직업안정기관에 대한 포상

라. 여성의 진로지도와 직업의식의 강화

○ 초중고의 진로상담전문교사를 확충, 교육을 강화하고, 이들에게 진로지도 관련 정보를 제공

○ 대학에서 여성 진로지도 관련 과목을 설치하고, 대학이 여학생을 위한 진로 및 취업상담 센터를 설립할 경우 대학평가시 일정한 혜택을 부여

○ 직업교육의 강화로 직업에 대한 명확한 개념을 부여하고, 공학계열 등 남성집중 전공분야에의 진출을 유도

마. 여성인적자원 통계의 구축

○ 고학력 여성인적자원에 대한 자료 구축

- 여성 박사학위소지자에 대한 인별 DB 구축

- 분야별 여성 고급인력에 대한 추적조사자료 구축

○ 여성취업과 관련한 종단적 조사자료 구축

- 미국의 NLSW 자료 등 선진국 사례를 벤치마킹

바. 전업주부의 사회참여 활성화

○ 고학력 주부의 경제활동을 촉진하기 위해 사회봉사활동과 경제활동을 접목시킴

- 자원봉사활동에 대한 공식적 인정, 보상기능의 강화를 통해 일정수준의 소득을 보장

- 자원봉사활동의 영역 및 기회를 확충하여 (고학력) 주부의 참여를 촉진시킴

2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우

가. 채용목표제의 강화

○ 정부기관 및 정부투자, 출연기관은 직급, 직종별로 채용목표를 정하고, 기관의 평가시 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제의 달성 여부가 반영되도록 함.

○ 각급 학교, 사회단체 등 정부지원 단체 및 기관의 경우 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제의 달성여부에 따라 지원금을 차등 지원

○ 계약 인센티브제도의 도입: 민간기업이 정부발주 사업 또는 조달업무에 참여하기 위해서는 해당 기업의 남녀평등프로그램, 여성인력의 상황, 남녀고용평등의 정도 등을 제출하여야 하며, 정부는 이를 사업자 선정시 평가에 반영함.

- 장기적으로는 고용평등의무 이행 사업체에 한해서 계약의 심사대상이 될 수 있는 자격을 부여

단기적: 고용평등 사업체에 가산점 부여	∀	장기적: 고용평등의무 이행사업체만 심사자격 부여

나. 고용평등프로그램의 개발과 보급

○ 상당수의 기업과 경영자는 성차별이 무엇인지, 성차별의 경제적 효과, 성차별 완화의 필요성 등에 대하여 무지한 상황으로, 고용평등 프로그램을 개발하고 이를 홍보, 보급하여 성차별에 대한 인식을 개선

○ 기업의 자체적 고용평등프로그램의 개발과 집행을 지원 또는 유도함.

- 여기에 노조 또는 근로자 대표가 참여하여 효율성을 제고하도록 함.

다. 고용평등센터의 설치·운영

○ NGO의 민간고용평등센터에 대한 지속적인 지원

- 민간고용평등센터들 사이의 연계망 구축

○ 노동부내 고용안정센터에 고용평등센터를 부수적으로 설치함

- 고용평등센터는 성차별에 대한 상담, 지원의 기능뿐만이 아니라 각급 학교 및 기업을 대상으로 성차별의 문제점과 실태를 교육, 홍보하는 기능을 수행. 특히 고용평등에 대한 노조 및 기업의 인식을 제고하고 필요한 지원을 제공

- 또한 고용안정센터의 진로상담, 취업알선 기능과 연계하여 학생, 구직자 등 여성에 대한 성차별 대응책 교육, 여성에게 특화된 취업알선, 진로상담 등의 기능을 수행

라. 간접차별의 기준설정

○ 남녀고용평등법 제2조(정의)의 ①항에서는 간접차별을 규정하고 간접차별도 남녀고용평등의 규제대상임을 명백히 함.

- 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 구체화하지 못하였기 때문에 법조항만으로는 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황임.

- 간접차별의 규제가 실질적인 효과를 발휘하기 위하여 간접차별의 판단기준을 구체화함

마. 고용평등을 위한 의식개혁

○ 기업문화 개선을 위한 캠페인을 통하여 기업내 성차별의 관행 및 문화를 완화하도록 홍보 및 교육활동을 강화함.

- 노동조합 및 노사협상에서 여성의 대표성을 확대

- 고용평등, 여성친화적 복리후생제도가 단체협상의 중요 이슈가 되도록 유도

- 고용평등 우수기업체와 더불어 우수 노동조합도 포상

○ 성차별 완화를 위한 의식개혁 켐페인의 지속적 실시

- 유치원 단계부터 각종 교재에서 성차별적, 성분리적 부문의 개정

- 종교활동에서 성차별적 관행의 개선

- 유교적 전통에 바탕을 둔, 관혼상제 등 각종 관습에서 성차별·성분리적 요소의 완화를 위한 노력 지속

3. 동일가치노동 동일임금

가. 객관적 직무평가의 수행

○ 동일가치노동 동일임금의 원칙을 실제로 적용하기 위한 공정하고 객관적인 직무평가의 주체와 방법론을 모색.

나. 직무평가모형의 수립과 활용

○ 동일가치노동의 평가를 위한 (성중립적) 직업별·산업별 직무평가모형을 개발하고 이를 기업들이 사용하여 임금, 승진, 보직 등의 인사관리에 활용하도록 권고·유도

다. 지속적인 직무분석

○ 직무평가 및 분석에 근거한 임금결정이 보편화된 미국 등 선진국에 비해 우리나라의 임금체계는 □연공서열형□의 요소가 많이 남아있어 정확한 직무평가 및 분석이 어려운 한계가 있음

○ 이러한 문제점을 보완하기 위해서 직무평가모형의 지속적 보완과 수정이 필요함

라. 분쟁절차의 보완

○ 동일가치노동 동일임금의 원칙이 현실적으로 분쟁의 대상이 되었을 경우, 분쟁해결을 위해서는 직무평가 및 분석에 관한 전문적 지식을 필요로 함.

- 현재의 고용평등위원회 등 분쟁조정기관에서 전문가를 활용할 수 있도록 분쟁절차를 보완

4. 여성의 직업능력개발

가. 정규교육단계에서의 직업능력개발을 위한 정책과제

과학기술 및 21세기 유망직업에 대한 여성진출 지원

○ 과학기술분야의 여성진출 지원:  대학교육 단계에서부터 여성의 전공선택을 과학기술분야로 유도

- 이들 분야 전공 여학생을 위한 특별장학금 제도를 확충

- 과학기술분야에서 실질적인 남녀고용평등이 이루어 질 수 있도록 제도적 방안을 강구

· 과학기술분야에서 기술 및 교육 그리고 고용에 있어서 남녀평등을 보장하기 위하여 제정된 미국의 평등기회법(The Science and Engineering Equal Opportunities Act)과 유사한 제도의 도입을 신중히 검토

○ 과학분야 뿐만이 아니라 21세기 유망직업의 여성진출을 확대하기 위해 특별장학금 지급, 직업교육/훈련 기회의 확대, 취업알선 및 진로상담, 인턴쉽 제도의 활성화 등의 지원을 제공

여학생 인턴쉽 제도 운영

○ 기업체의 참여 확대 유도

- 여성에 대한 통계적 차별(statistical discrimination)을 완화하기 위한 하나의 방안으로서 여학생 인턴쉽 제도의 운영이 확산되어야 함

- 여학생 인턴쉽을 운영하는 기업체에 대한 인센티브 강화를 통해 기업체 참여 확대를 유도

○ 여학생 인턴쉽 제도 운영의 내실화

- 여학생 인턴쉽 제도가 본래의 취지에 부합되는 방향으로 기능할 수 있도록 대상업체의 선정 단계에서부터 관리·감독을 철저히 수행하고 인턴쉽 제도의 모니터링을 강화

- 기업에 대한 지도와 계몽을 지속적으로 수행

여성 박사학위 소지자에 대한 지원

○ 여성 박사학위 소지 미취업자를 위한 한시적 고용확대 정책 실시

- 국립대학에서의 여성교수 채용 목표제

- 고등학교 교원으로의 고용기회 허용

- 박사후 과정에 대한 지원

- 시간강사에 대한 처우개선

국가핵심 인력개발사업에 여성할당제 도입

○ 정보통신(IT), 문화(CT), 환경(ET), 생물공학(BT), 나노(NT), 항공우주(ST) 등 국가의 전략적 인력개발사업에 여성인력이 일정부분 참여하도록 할당률을 배정

○ 이들 분야 여성 전공자에 대한 유학 및 박사후 과정 지원 강화

나. 계층별 평생직업능력개발체제 구축을 위한 정책과제

여성특화적 직업능력개발 프로그램의 지속적 개발

○ 여성특유의 훈련 애로요인을 제거하기 위한 정부의 정책이 필요

- 여성특화직종의 지속적 개발

- 여성을 위한 웹기반 훈련(Web-based training)을 집체훈련과 보완·확대하여 시간적·경제적 부담을 최소화하는 방안 강구

- 집체 훈련을 받는 기혼여성에게 보육서비스 제공

고학력 미취업여성을 위한 전환교육 강화

○ 고학력 미취업여성들에 대한 전환교육을 강화하여, 여성인적자원의 손실을 최소화하는 정책 추진

- 산업수요에 부합하는 교육과정의 개설

- 과정이수후 취업과의 연계 강화

- 교육훈련기관에 고학력 미취업 여성들에 대한 적절한 정보 제공을 통해 교육훈련 과정의 설치 및 운영 효율화

- 각 대학과 교육훈련 제공기관 간 연계시스템 구축

재직근로자 교육훈련 지원

○ 재직여성근로자의 교육훈련 지원 강화를 위해 유급교육훈련휴가제 도입

○ 고용보험법상 직업능력개발사업 참여에 대한 환급금을 남녀별로 차등지급하는 방안 검토

○ 임시·일용직 여성근로자에게 기업이 직업훈련을 실시하는 경우에는 이를 더욱 우대하는 방안 검토

다. 직업능력 취약계층 지원강화를 위한 정책과제

취약계층여성 대상 교육훈련 지원확대

○  취약계층여성을 대상으로 하는 훈련기관대한 지원을 적정수준으로 확대

- 동시에 이들 기관에 대한 감독과 평가 강화

- 훈련성과에 대한 관리 철저

○ 여성 집단별로 직업능력개발에서 소외된 계층들에 대한 적극적 발굴

- 특화된(target-specific) 교육훈련 프로그램을 제공

- 예를 들어, 여성 재소자들에 대한 사회적응 및 직업교육훈련 프로그램의 개발, 윤락여성 및 보호대상 여성집단에 대한 직업교육훈련의 강화

- 이들에 대한 지원은 사회복지정책의 차원에서는 정책의 우선 순위가 두어져야 함

비정규 여성근로자를 위한 직업능력개발

○ 비정규 여성근로자에 대한 전문 직업상담 서비스 확대

- 현재 단순 구인구직알선에 머물고 있는 민간직업상담원들의 질적 제고

- 비정규 여성근로자들과의 심층 상담을 통해 개인적 적성이나 능력에 적합한 경력개발 플랜 수립 지원

5. 근로여성의 모성보호

가. 산전후휴가 제도의 정착과 비용의 사회화

○ 사각지대 없이 정착

- 90일의 휴가를 사용하지 못하게 하는 기업이 없도록 감독해야하는데,

- 문제는 우리나라에서 여성근로자의 70% 이상이 비정규직이고, 절대다수가 영세사업장에 속해 있어서 행정력이 미치지 못하는 경우가 많다는 점.

- 제도와 현실간의 괴리를 줄여나가는 것 자체가 정책적인 목표

○ 산전후휴가기간 중 임금의 사회보험 충당 비중 확대: 기업이 여성을 고용하는 경우 추가적인 비용부담이 발생하지 않도록 제도를 개선

○ 산전후휴가의 적용범위 확대(유사산휴가)

- 사산의 경우에도 모체의 건강을 위협하는 정도는 정상적인 출산의 경우와 유사함으로 임신주수에 따라 일정기간의 휴가를 제공

- 유사산휴가라는 새로운 명칭의 제도를 도입하는 것보다 산전후휴가의 적용범위를 사산의 경우까지 확대하여 같은 체계 안에서 제도를 운영함

나. 임신기간 중 안전을 위한 조치

○ 산전건강검진의 권리 명시: 임신한 여성근로자의 산전건강검진도 모성권의 일부로 법에 명시함.

- 휴가방식으로 운영하기보다는 근무시간을 활용하여 건강검진을 받을 수 있도록 명시하고 실제 운영을 모니터링하는 것이 현실적인 대안이 될 수 있음

○ 업무전환과 안전을 위한 휴가제도의 도입

- 임신기간 중 모체와 태아의 건강과 안전이 위협받는 상황은 적극적으로 회피할 수 있는 제도적인 장치가 마련.

- 전문가의 소견이 첨부되는 것을 전제로 임신기간 중 경이(經易)한 업무로의 전환을 보장하고, 이것이 용이하지 않거나 위험성이 높은 임신일 때는 일정기간 이내에서는 병가수준의 유급휴가를 제공

- 이후 휴가기간을 연장하고자할 때에는 무급으로 기간 연장

○ 모성관련 산업안전의 강화

- 임산부의 야간근로 금지: 교대제를 하는 임신여성의 저체중아 출산과 조산위험이 높은 것으로 나타났으므로 임신기간동안에는 교대제로 인한 야간근무를 낮 근무로 전환하도록 함

- 연구와 조사를 지속하여 권고안 마련:  우리나라 여성의 평균적인 건강상태를 기준으로 회피하여야하는 위험에 대한 권고안을 마련. 이와 더불어 실제로 임신한 여성이 처해 있는 근로환경과 위험요소에의 노출정도를 파악하려는 조사와 연구도 적극적으로 시행

다. 모성보호와 육아지원을 위한 기금설치

○ 모성을 보호하고 영유아의 육아지원비용을 국가와 사회가 공동으로 부담하는 것이 타당함. 그러나 그 비용을 부담할만한 기금이 따로 없고 국가의 재정에서 전적으로 충당하기에도 현실적 어려움이 있음.

○ 실질적 모성보호는 산전후휴가기간의 급여뿐 아니라 산전건강검진, 임신기간 중의  근로시간 단축에 따른 비용, 보육수당 등 그 범위를 넓혀나가야 하고 대상도 근로자에서 자영업여성, 실업여성, 일반여성으로 점차 확대할 필요가 있음

○ 이를 위해 고용보험·의료보험·일반재정의 어느 한 축이 그 비용을 전담하기보다는 일정 부분씩 부담하여 재원을 조성하는 기금을 설치하는 것이 현실적인 대안

6. 직장과 가정의 양립지원

가. 육아휴직제도의 개선과 정착

○ 육아휴직제도의 운영에 있어서 기본방향

- 첫째, 휴직으로 인하여 근로자에게 고용상의 불이익이 발생하지 않도록 고용보장을 확실히 하면서, 휴직기간 동안의 임금을 일부 보전해 주는 방식을 통하여 제도의 활용도를 높이는 것.

- 둘째, 이 제도의 활용으로 인한 기업의 손실을 최소화하는 방법을 강구

- 셋째, 이 제도가 여성근로자를 지원하기 위하여 도입된 제도가 아니고 남녀근로자의 양육권을 보장하는 차원에서 이루어지는 것임을 분명히 함

○ 이를 위한 현행제도의 개선방향

- 육아휴직이 여성에 의해서 집중적으로 활용됨으로써 여성의 노동시장 내 위치를 불리하게 하면서 성역할의 고착화에도 기여하는 방식으로 운영될 가능성을 경계

- 육아휴직을 탄력적으로 운영하여 수요자의 선택의 폭을 넓혀나감. 육아휴직의 기간과 시기, 방식 면에서 다양한 선택을 가능하게 하고 지원금액은 이에 맞추어 합리적으로 설계되도록 함

○ 아버지가 가용하는 휴직기간 설정

- 육아휴직제도의 보완 차원에서 적어도 1개월은 아버지가 사용하도록 하는 방안을 검토. 그러나 아버지가 사용하지 않는다면 그 기간을 어머니가 사용할 수 없도록 함

○ 전면적인 휴직 뿐 아니라 단축근로 가능하게 선택폭 확대

- 여성근로자나 사업주의 입장에서 보다 현실적인 안은 하루 4시간 정도 또는 1주일에 일정시간을 근무하면서 자신의 업무에서 완전히 단절되지 않고 동시에 육아에도 도움이 되는 방식일 수 있음.

- 출산후 일정기간 정규직 시간제근로를 하다가 다시 전일제로 전환하는 시스템을 도입하여야함.

○ 육아휴직지원금의 지원요건 완화

- 남녀고용평등법에서는 육아휴직기간을 1년 이내로 하고, 육아휴직지원금은 이 기간의 범위내에서 고용보험이 지급하도록 되어 있음

- 사업주의 동의에 의해 육아휴직기간이 1년을 초과할 경우에는 육아휴직지원금을 지급할 수 있도록 지원요건을 완화

나. 직장보육시설의 유연한 운영과 차등지원

○ 직장보육시설의 유형과 내용을 다양화하고 그 운영방식에 맞추어 차등적인 지원.

- 현재는 시설을 설치할 때 설치비를 융자해주고, 근무시간동안 운영하면 보육교사의 인건비의 일부를 지원하는 방식인데, 이러한 기준을 보다 유연하게 변화시킨다면 직장보육의 활성화를 기할 수 있을 것임

○ 직장보육시설을 의무적으로 설치하여야하는 기준이 □여성근로자 300인 이상□인 기업으로 정해져 있는 제한 해제

○ 현실적으로 자기회사 내의 보육수요로는 보육시설의 설치가 가능하지 않을 수 있으므로, 회사내 보육수요가 충족되었을 경우에는 주변 지역의 어린이에 대한 보육을 함으로써 지역보육과 직장보육의 경계를 완화

- 기업이 지역내 소재한 보육시설과 계약을 체결하여 근로자의 자녀를 위탁보육하는 방식이 가능하도록 하고 이때에도 직장보육시설 운영비 지원과 형평성이 확보되는 범위에서 일정수준의 지원금이 고용보험에서 지급되도록 함

○ 24시간 운영이나 3세 미만 영아의 보육, 초등학교 저학년을 대상으로 방과후 교육을 실시하는 등 특수한 서비스를 제공하도록 장려하고 이럴 경우 지원수준을 높임

○ 직장보육시설은 수유시설을 겸하여야함

- 현재 수유시간을 주도록 되어있으나 현실적으로 전혀 실제적인 도움이 되지 못하고 있는 현실에 대한 개선책을 마련

○ 본격적인 직장보육시설을 설치하지 않더라도 근로자의 자녀에 대한 긴급보호(emergency care)를 제공하는 것을 장려하고 그 수준에 맞게 지원

- 평소에는 다른 기관이나 탁아모에게 아이를 맡기더라도 특별한 일이 있어 그것이 어려운 날에는 직장에서 아이를 돌보아주는 방식

- 이는 후에 기술할 상담실이나 양호실 수준의 근로자지원센터의 운영을 전제로 하는 것임

다. 기업의 직장·가정양립 정책장려를 위한 프로그램 개발과 홍보

○ 선택적복리후생제도에 육아지원금과 노인보호지원금을 포함: 근로자가 선택할 수 있는 복리후생제도에 자녀보육지원금과 노인수발·간병지원금을 포함시켜 운영하도록 정부의 유도 및 노사간 협력이 필요함.

○ 가정문제지원센터 운영에 대한 홍보와 지원

- 자녀와 노인보호에 대한 상담제공 및 보호시설 알선

- 자녀교육에 관련된 상담과 지원

- 가사보조원(파출부)의 소개

- 행정 및 법률문제의 상담·대행

- 체력단련이나 휴양시설의 예약·안내

○ 가족친화적 기업 선정과 포상

라.  가족간호휴가제의 도입

○ 가족간호휴가제는 노인과 어린이, 그리고 가족에게는 매우 도움이 되는 제도이나 이것이 잘못 활용될 경우 여성과 남성의 성역할 분리를 고착화할 우려가 있음. 따라서 부작용을 최소화하는 방식으로 도입

마. 탄력적 근무시간제와 대안적 고용형태 개발

○ 시차출퇴근제(variable starting/finishing times)

- 근무시작시간과 종료시간을 근로자가 선택할 수 있게 하는 제도. 1일 8시간을 기준으로 조기출근한 사람은 조기퇴근하고 늦게 출근한 사람은 늦게 퇴근

○ 탄력적 근무시간제(flexible working hours)

- 일정한 기간동안의 총 근로시간을 결정한 다음, 근로자가 정한 시간대 안에서 자유롭게 일하도록 하는 것

- 하루의 소정근로시간은 근로자가 반드시 사업장에 나와 근무해야하는 핵심근로시간대(core time)를 포함하여야 하고 나머지는 선택시간대(flexible time)로 함

○ 직무공유제

- 하나의 전임직 책임과 이에 할당된 급여 및 복리후생을 2인 이상의 근로자가 공유하는 정규적인 시간제 근무형태

○ V-시간제(Voluntary reduced work-time program)

- 근로자에게 일정기간 동안 근무시간을 단축하고 이에 상응하는 만큼 임금을 삭감하는 유연 근무형태

7. 기타  근로여성정책

가. 여성친화적 조세제도의 도입

○ 맞벌이 가구에 대한 조세감면의 확대

- 보육비를 비용으로 인정하여 세금감면의 범위를 확대함. 이는 자영업자와 임시·일용직 근로자 등 기존의 정책이 미치지 못하는 계층의 지원에도 효과적임.

- 구체적으로 획득소득 세액공제제도(EITC: Earned Income Tax Credit)의 도입을 검토

- 맞벌이 가구의 경우에 가내노동의 일부를 비용으로 인정, 세금감면을 실시하여, 여성인력의 사회활동참여를 촉진시키고 경력단절의 완화 추진

○ 여성가장 가구에 대한 부(-)의 소득세 제도 도입

- 여성가장 가구의 경우로 한정 부(-)의 소득세 제도를 시범적으로 실시하고, 그 효과에 따라 그 대상을 확대하는 단계적 도입을 추진

나. 여성가구주에 대한 우선적 지원

○ 현재 여성근로자의 1/4에 달하고 있고, 앞으로도 증가하게 될 여성가구주의 취업알선, 직업훈련, 심리 및 진로상담에 우선적인 관심과 지원을 투입

○ 자영업 여성가구주를 위해 경영상담이나 직종전환에서의 심리적·재정적 지원을 제공하고, 임금근로자로의 취업을 위한 전직훈련 및 상담을 지원

다. ILO 모성보호조약 183호 등의 비준 검토

○ ILO 협약 183호 모성보호조약(2000)은 여성근로자의 모성보호를 위하여 지향해 나가야 할 바를 전 세계 국가에 제시하고 있으며, 이 협약에 대한 보완사항으로 좀 더 이상적인 수준을 제시한 것이 모성보호에 관한 권고(191조, 2000)임.

- 향후 우리나라의 모성보호 수준을 향상시켜 가면서 ILO의 모성보호조약의 비준을 위해 노력