노동부 용역과제 (근로여성정책국 여성정책과)

이 논문은 2001년 노동부의 『21세기 지식기반사회에서의 근로여성 중기정책방향 및 목표설정』에 관한 정책연구용역사업의 일환으로 연구되었음

21세기 지식기반사회에서의 근로여성 중기정책방향 및 목표설정

2001. 12

연구기관: 한국노동연구원

연구책임자 금 재호(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 김 주섭(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 장 지연(한국노동연구원 연구위원)

연  구  원 조 준모(숭실대학교 경제학교수)

목  차

Ⅰ. 서론	1

Ⅱ. 여성 노동시장의 고용구조	5

1. 고용구조의 변화와 추이	5

2. 여성의 실업률과 특징	37

Ⅲ. 여성 경제활동의 환경변화와 전망	41

1. 국내총생산(GDP)과 인구 전망	41

2. 경제활동참가율 및 취업자수	42

3. 여성근로자의 고령화	43

4. 여성의 고학력화	46

5. 산업구조의 변화	48

6. 취업구조의 변화	50

7. 지식기반산업과 여성인력	52

8. 자영업 노동시장의 변화 가능성	53

Ⅳ. 여성고용의 현상과 과제	55

1. 성차별의 이론과 현상	55

2. 성별 직종분리의 심화	65

3. 여성취업의 이중구조	68

4. 여성가구주의 빈곤과 취업	72

5. 여성의 임금과 소득	75

6. 소결 및 정책적 시사점	79

V. 경력단절현상과 모성보호·양육지원의 실태	85

1. 경력단절 실태분석	85

2. 산전후휴가제도와 모성안전: 현황과 선진국사례	109

3. 직장과 가정의 양립지원: 현황과 선진국사례	118

Ⅵ. 여성 직업능력개발 현황과 문제	134

1. 정규교육단계의 여성인력 양성	134

2. 여성 재직근로자의 직업능력개발과 평생교육훈련	142

Ⅶ. 남녀고용평등의 정책목표와 기본방향	153

1. 정책목표와 비전	153

2. 정책수립의 기본 원칙 및 전략	154

3. 정책의 기본 방향	156

Ⅷ. 세부 정책 추진과제	162

1. 여성의 취업촉진	162

2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우	166

3. 동일가치노동 동일임금	169

4. 여성의 직업능력개발	171

5. 근로여성의 모성보호	176

6. 직장과 가정의 양립지원	180

7. 기타 정책	187

참고문헌	191

<부록>	208

<보론>	213

표목차

<표 Ⅱ-1> 남·여 성별 고용동향	6

<표 Ⅱ-2> 연령계층별 여성취업자수의 추이	10

<표 Ⅱ-3> 학력별 여성 경제활동참가율 추이: 1991. 9 ∼ 2001. 9	13

<표 Ⅱ-4> 학력별 여성취업자수의 추이	15

<표 Ⅱ-5> 여성취업자의 가구내 위치: 매년 9월 기준	16

<표 Ⅱ-6> 여성취업자수의 가구내 위치와 특성: 2001년 9월	17

<표 Ⅱ-7> 전체근로자의 기업규모별 분포: 1999년 9월	18

<표 Ⅱ-8> 임금근로자의 기업규모별 분포	18

<표 Ⅱ-9> 종사상 지위별 취업자수 및 비중(%)의 추이 - 전체근로자	20

<표 Ⅱ-10> 종사상 지위별 취업자수 및 비중(%)의 추이 - 여성	21

<표 Ⅱ-11> 여성 취업자의 종사상 지위 및 비중(%): 연령대별·학력별 분포 - 2001년 9월 현재	22

<표 Ⅱ-12> 취업자의 산업별 분포와 추이 - 전체	24

<표 Ⅱ-13> 취업자의 산업별 분포와 추이 - 여성	25

<표 Ⅱ-14> 전년대비 산업별·직업별 취업자수의 변화율(%) - 전체	26

<표 Ⅱ-15> 전년대비 산업별·직업별 취업자수의 변화율(%) - 여성	27

<표 Ⅱ-16> 산업 대분류별 남녀 취업자수 및 성비: 2001년 9월	28

<표 Ⅱ-17> 여성의 산업 대분류별 종사상 지위 및 평균연령: 2001년 9월	29

<표 Ⅱ-18> 직업별 취업자수 및 비중(%) - 전체	30

<표 Ⅱ-19> 직업별 취업자수 및 비중(%) - 여성	31

<표 Ⅱ-20> 임금근로자의 직업 중분류별 분포 - 2001년 9월 현재	32

<표 Ⅱ-21> 유럽 15개국과 한국의 전체인구대비 경제활동인구 비중	34

<표 Ⅱ-22> 유럽 15개국과 한국의 경제활동참가율 (15∼64세 인구 기준)	35

<표 Ⅱ-23> OECD 주요국의 경제활동참가율: 15∼64세	37

<표 Ⅱ-24> 실업자의 인구학적 특성	39

<표 Ⅲ-1> 잠재성장률 및 성장요인 전망: 2000∼2020년	41

<표 Ⅲ-2> 18∼64세 여성의 인구, 경제활동참가율, 실업률 및 취업자수 전망: 2003∼2020년	41

<표 Ⅲ-3> 18∼64세 남성의 인구, 경제활동참가율, 실업률 및 취업자수 전망: 2003∼2020년	41

<표 Ⅲ-4> 연령대별 총인구의 전망: 2000-2020년	44

<표 Ⅲ-5> 연령대별 여성인구의 전망: 2000-2020년	44

<표 Ⅲ-6> 연령대별 여성 취업자수 전망: 2003 ∼ 2020년	45

<표 Ⅲ-7> 인구 중 대학재학 또는 졸업인구의 비중: 2000년	47

<표 Ⅲ-8> 취업구조 및 국내총생산 전망	48

<표 Ⅲ-9> 서비스부문 내 구조변화	49

<표 Ⅲ-10> 성장 20대 직업 (10인 이상 상용근로자 기준)	51

<표 Ⅳ-1> 성별제한 - 가장 채용 희망 직종 기준	63

<표 Ⅳ-2> 1998년 한국노동패널조사의 성별 직위분포 - 임금근로자, 30인 이상 사업체	64

<표 Ⅳ-3> 임금근로자의 직종별 분포	66

<표 Ⅳ-4> 임금근로자의 상용직 비율: 2000년 9월	66

<표 Ⅳ-5> 여성 임금근로자의 특성: 2000년 한국노동패널조사	69

<표 Ⅳ-6> 여성 임금근로자의 특성: 2000년 한국노동패널조사	70

<표 Ⅳ-7> 각종 혜택의 수령여부: 임금근로자	71

<표 Ⅳ-8> 가구균등화지수로 조정된 소득, 빈곤선 및 빈곤 가구수와 빈곤 가구원수	73

<표 Ⅳ-9> 가구 및 가구주의 특성별 빈곤가구의 비중(빈곤율)	74

<표 Ⅳ-10> 남녀 임금함수의 추정결과	78

<표 V-1>  유자녀 취업여성의 취업주기 단절의 헤자드분석: 콕스모형	97

<표 V-2>  유자녀 취업여성의 취업주기 단절의 헤자드분석: 콕스모형, 상호작용항 포함	98

<표 V-3> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 여성	105

<표 V-4> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 남성	106

<표 V-5> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 기혼 여성	107

<표 V-6> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 기혼 남성	108

<표 V-7> 규모별 평균근로자 수 및 출산휴가자 비율	111

<표 V-8> 산업별 출산휴가의 실시 현황	111

<표 Ⅴ-9> EU 국가의 산전산후휴가 제도	112

<표 Ⅴ-10> 건강과 안전에 따른 휴가 기간	116

<표 Ⅴ-11> 작업중의 직무상 물리적 요구에 대한 미국의학협회의 권고안 : 1984년	118

<표 Ⅴ-12> 기업규모별 조사대상 기업의 분포	120

<표 Ⅴ-13> 규모별, 업종별 평균육아휴직자의 수 및 비율	120

<표 Ⅴ-14> 규모별, 산업별 육아휴가자의 근속연수	121

<표 Ⅴ-15> 산업별 육아휴가의 실시 현황	122

<표 Ⅴ-16> 보육시설 현황 (1999. 12. 30 현재)	126

<표 Ⅴ-17> 보육시설 및 보육아동 현황(2000년)	126

<표 Ⅴ-18> 시간제근로자의 현황	128

<표 Ⅴ-19> 성별 비자발적 시간제근로자의 비율	129

<표 Ⅴ-20> 시간제근로자의 성·연령 계층별 분포	129

<표 Ⅴ-21> 시간제근로자의 종사상 지위	129

<표 Ⅴ-22> 재택근로자의 규모와 종사상 지위	130

<표 Ⅵ-1> 학교급별 진학률	136

<표 Ⅵ-2> 학교급별 남·여 및 남녀공학 학교수	137

<표 Ⅵ-3> 고등학교 졸업자 계열별 분포: 성별비교(2001)	138

<표 Ⅵ-4> 전문대학 졸업자 전공별 분포 : 성별비교(2001)	139

<표 Ⅵ-5> 대학 졸업자 전공별 분포: 성별비교(2001)	139

<표 Ⅵ-6> 교육기회의 충족도 및 미충족도 이유	141

<표 Ⅵ-7> 평생학습 참여자 비율 및 교육이수일자	143

<표 Ⅵ-8> 직업훈련 참여 및 희망의 결정요인(임금근로자)	144

<표 Ⅵ-9> 여성직업훈련기관 및 과정 현황	145

<표 Ⅵ-10> 실업자 직업훈련 남녀 훈련생 현황 (1998∼2000)	146

<표 Ⅵ-11> 여성가장 실업률 추이 (1997∼2000)	146

<표 Ⅵ-12> 컴퓨터 사용 및 능력	148

<표 Ⅵ-13> 남녀 정보화 수준 비교	149

<표 Ⅵ-14> 성별 정보통신 관련 인력공급 추이	150

<표 Ⅵ-15> 정보통신 인력공급의 성별 특징	151

그림차례

[그림 Ⅱ-1] 성별 경제활동참가율(%)의 추이 - 연도별	5

[그림 Ⅱ-2] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이	7

[그림 Ⅱ-3-1] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이: 15∼39세까지	8

[그림 Ⅱ-3-2] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이: 40세 이상	8

[그림 Ⅱ-4] 여성의 학력별·연령별 경제활동참가율: 2001년 9월	13

[그림 Ⅱ-5] 대졸 이상 여성의 경제활동참가율 추이: 1991, 1996, 2001년	14

[그림 Ⅱ-6] 임금근로자 중 임시·일용직의 비중과 그 추이	21

[그림 Ⅱ-7] 4년제 대학졸업 취업자의 종사상 지위분포	23

[그림 Ⅱ-8] 1993-1999년간 직업별 취업자수의 변화율(%)	31

[그림 Ⅱ-9] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 전체	35

[그림 Ⅱ-10] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 남성	36

[그림 Ⅱ-11] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 여성	36

[그림 Ⅱ-12] 우리나라 실업률의 추이	38

[그림 Ⅲ-1] 인구피라미드: 2000. 11. 1 기준	43

[그림 Ⅲ-2] 18∼29세와 40∼64세 여성 취업자의 비중	45

[그림 Ⅲ-3] 대학진학률과 입학률	46

[그림 Ⅲ-4] 2000년도 대학입학자수와 18세 인구의 추이: 2000∼2020	46

[그림 Ⅲ-5] 산업 대분류별 5년간 고용증가율: 2000∼2005	49

[그림 Ⅲ-6] 직업 대분류별 5년간 고용증가율: 2000∼2005	51

[그림 Ⅲ-7] 근로자 중 비임금근로자의 비중	54

[그림 Ⅳ-1] 여성의 임금과 성별 임금격차의 추이	76

[그림 V-1] 연령계층별 경제활동참가율의 변화추이	86

[그림 V-2] 연령세대별 경제활동참가율	87

[그림 V-3-1] 여성의 학력별 연령별 경제활동참가율 - 고졸여성	87

[그림 V-3-2] 여성의 학력별 연령별 경제활동참가율 - 대졸여성	88

[그림 V-4] 성별 연령계층별 임금수준	89

[그림 V-5] 탈출경로별 미취업기간 탈출율 (남자)	103

[그림 V-6] 탈출경로별 미취업기간 탈출율 (여자)	104

[그림 Ⅵ-1] 정보통신 계열학과 여자 취업자의 학력별 구성비	152

[그림 Ⅵ-2〕정보통신 계열학과 남자취업자의 학력별 구성비	152

Ⅰ. 서 론

1960년대 이후 여성근로자는 우리나라의 경제발전 및 성장에 중요한 역할을 하여왔다. 신발, 의류 등의 경공업이 우리나라의 경제발전을 이끌던 시대에 여성근로자는 수출산업의 핵심인력으로 공헌하였으나, 전반적으로 여성노동은 남성노동의 부수적인 것으로 간주되었다. 급속한 도시화에 따라 이농현상이 두드러지고 실업률이 3%를 넘던 1980년대 중반까지 우리나라는 인력과잉 상태이었고, 따라서 여성인력의 활용이나 양성에 관한 인식이나 정책도 뚜렷하지 않았다. 그러나 1980년대 말 급속한 경제성장의 결과, 인력난이 발생함에 따라 이를 해결하는 방안의 하나로 여성 유휴인력의 활용이 본격적으로 논의되기 시작하였다. 이 때의 여성인력활용이란 인력부족 현상을 겪는 제조업이나 일부 서비스업에 종사할 저숙련·저생산성·저임금 인력의 충원과 양성이 주를 이루었고, 고숙련·고생산성·고임금 직업분야에서 여성의 취업기회는 매우 제한적이었다.

우리나라 노동시장의 주요 특징의 하나는 직업의 성분리 구조이다. 남성은 고생산성·고임금·고용안정의 직업계단 상층부를 차지하고 있고, 여성은 저생산성·저임금·고용불안의 하층부에 머물러 있다. 이러한 직업의 성분리 구조는 노동시장에서 성별 임금격차와 직종분리 현상으로 나타나며, 남성에게 경제적 안전망을 제공한다. 즉 남성의 능력이 여성보다 뒤떨어져도 남성은 상대적으로 쉽게 고생산성·고임금·고용안정의 직업에 취업할 수 있는 일종의 안전망을 가지는 것이다.

외국보다 심각한 직업의 성분리 원인으로 먼저 남존여비의 전통 유교적 가치관을 들 수 있다. 두 번째는 남성중심의 기업문화이다. 공식적인 자리보다 비공식적인 자리(주로 술자리)에서 중요한 의사결정이 이루어지며, 접대가 사업성공에 중요한 문화에서 여성이 능력을 발휘하기는 매우 어렵다. 세 번째는 기업의 성차별이다. 채용뿐만이 아니라 승진, 보직, 훈련 등 기업내부시장에서의 차별은 여성의 성장 가능성을 위축시킨다. 대부분의 기업들은 채용, 승진 등에서의 남성우대를 남녀간 생산성의 차이에 기인한 합리적 선택으로 간주한다. 그러나 기업의 합리적 의사결정에 의한 남성선호가 사실은 성차별의 결과이며, 나아가 성차별을 고착화시키는 것이 일반적인 현상이다. 네 번째는 직장내 동료 남성에 의한 차별이다. 기업의 승진사다리를 누가 먼저 올라갈 것인가 하는 경쟁에서 남성은 여성을 우선적으로 소외시킨다. 직무 또는 생산성의 평가시스템이 선진화되지 못한 우리나라에서 학연, 지연, 혈연 등은 승진 및 보직결정에 중요한 기능을 하며, 이 때 성별도 유사한 기능을 한다.

이러한 직업의 성분리의 악영향 중 핵심적인 것은 성분리(또는 성차별)의 재생산 기능이다. 능력이 있는 여성이 고생산·고임금 직업에 진출하지 못하고 저생산·저임금 직업에 하향취업하는 경우, 또는 취업하더라도 승진, 보직 등에서 좌절할 경우, 이는 여성의 인적자본투자를 위축시키고 일할 의욕을 저해한다. 그 결과 여성은 의욕을 상실하고 여성친화적 직종에 집중하게 되며 직업의 성분리 구조는 고착화된다.

지식(knowledge)이 경쟁력 강화와 지속적 경제성장의 핵심인 21세기에 직업의 성분리 구조 타파는 생산성 향상과 경쟁력 확보에 매우 중요한 요소로 여겨진다. 지식기반사회에서 고학력의 전문직에 대한 수요는 급증하게 된다. 이들 전문직의 대부분은 물리적인 힘, 체력보다는 지식과 전문성이 중요시되며 여성이 능력을 발휘할 수 있는 기회가 많다. 이 때 능력있는 여성인력의 양성과 확보는 기업의 생산성과 경쟁력 향상에 기여할 것이다. 미국의 경우 1990년대의 고도성장에 여성인력이 중요한 역할을 하였다. 고도의 숙련과 학력을 갖춘 여성인력이 대거 노동시장에 참여함으로서 미국의 기업들은 인건비 상승압력을 최소화하면서 생산성 향상과 경쟁력 강화를 달성할 수 있었다.

이러한 미국의 경험은 우리에게도 커다란 시사점을 제공한다. 여성에 대한 문호 확대를 통해 기업은 보다 많은 인력 풀(pool)에서 인재를 선발할 수 있고, 그 결과 생산성 및 경쟁력을 향상시킬 수 있다. 사회적 측면에서도 주어진 인적자원을 최대한 활용할 때, 국가경쟁력이 강화되며 지속적인 경제성장이 이루어짐은 명백하다. 이처럼 경쟁력의 향상과 지속적 성장을 위해서 여성을 동반자화하는 노력이 요구되며, 여기에 기업도 수동적인 자세에서 적극적 참여로의 전환이 필요하다. 즉 능력이 있는 여성을 채용 또는 승진시키겠다는 소극적 태도에서 벗어나, 장기적 관점에서, 직장내 고용평등프로그램을 실시하고 여성인력의 채용, 승진, 훈련을 적극적으로 확대하여 생산성 향상을 도모하는 적극적 자세가 바람직하다. 인류의 절반인 여성인력의 효율적 활용없이 선진국으로의 도약이 힘든 것은 불문가지이다.

여성인력을 통한 생산성 및 경쟁력 향상의 과제는 두 가지로 구분된다. 첫 번째는 활용의 문제이고, 두 번째는 양성의 문제이다. 주어진 여성인력을 최대한 활용하고 능력발휘의 기회를 제공하는 것은 직업 성분리 구조의 해체, 성차별 완화의 문제와 직결된다. 또한 여성의 모성보호 및 육아문제, 직장과 가정생활의 양립 문제들도 여성인력의 효율적 활용을 위해 필요한 과제로 판단된다. 여성인력의 생산성을 향상시키고 인적자원(human capital)을 개발하는 것은 여성인력의 교육·훈련 등의 과제와 연결된다.

2001년 11월 1월부터 시행된 남녀고용평등법은 제1조의 목적에서 □이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등실현을 목적으로 한다.□라고 규정하고 있다. 또한 제6조는 ①항에서 □노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획을 수립하여야 한다.□라고 하여 남녀고용평등 기본계획을 수립할 것을 정하고 있으며, 구체적 내용으로 ②항에서 ▲ 여성의 취업촉진, ▲ 남·여의 고용기회 및 대우의 평등, ▲ 동일가치노동 동일임금지급, ▲ 여성의 직업능력개발, ▲ 근로여성의 모성보호, ▲ 직장과 가정생활의 양립지원, ▲ 근로여성 복지시설의 설치 및 운영 등을 들고 있다. 이 보고서는 이러한 법의 취지에 입각하여 21세기 지식기반사회에서 근로여성정책의 기본방향을 제시하려는 목적을 지니고 있으며, 더 나아가 제3차 남녀고용평등 기본계획으로 발전될 것이다.

향후 남녀고용평등정책의 기본 방향을 제시하기 위해 다음의 제Ⅱ장에서는 여성 노동시장의 현황과 구조를 설명한다. 1990년대 이후 여성이 취업자수 및 경제활동참가율의 증가를 주도하였으나 여성 고용의 질 개선에는 실패하였다. 또한 여성 근로자들의 대부분이 소수의 여성집중 직종과 산업에 취업하고 있으며, 이러한 현상이 고착화되고 있음을 실증적으로 파악할 수 있었다.

제Ⅲ장에서는 2020년까지 여성노동시장의 환경변화와 방향을 전망한다. 여성의 경제활동참가율과 취업자수는 앞으로도 계속 증가하지만, 고학력화와 고령화, 산업 및 직업구조의 변화에서 발생하는 구조적 문제로 인해 현재의 여성노동시장이 보이는 문제점들이 쉽게 해결되지 않을 것으로 예상된다. 제Ⅳ장에서는 여성노동시장의 과제들을 성차별 이론과 실제, 직종분리, 여성근로자의 이중구조, 빈곤의 위험 및 성별 임금격차의 현상 등 다섯 분야에 걸쳐 논의를 하고, 제Ⅱ장에서 제Ⅳ장까지의 논의를 종합하고 있다.

다음의 제Ⅴ장에서는 여성의 경력단절 문제와 재취업, 육아휴직, 보육서비스 및 모성보호에 관련된 연구결과들을 제시하고, 직장과 가정의 양립을 저해하는 요인들을 분석하고 있다. 제Ⅵ장에서는 인적자본개발의 측면에서 여성의 한계를 분석하고 남녀고용평등을 위한 인적자본개발의 과제가 무엇인지를 설명한다. 제Ⅶ장에서는 남녀고용평등의 정책목표와 추진전략을 논하며, 마지막으로 제Ⅴ장에서는 여성인력의 효율적 활용과 양성을 통한 구체적인 정책 방안들이 남녀고용평등법의 제6조에 의거, ① 여성의 취업촉진 ② 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 ③ 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 ④ 여성의 직업능력개발 ⑤ 근로여성의 모성보호 ⑥ 직장과 가정생활의 양립 ⑦ 기타 남녀고용평등의 실현을 위한 정책의 일곱 분야에 걸쳐 제시되고 있다. 이 용역보고서가 여성노동시장의 전반을 다루는 광범위한 내용이기 때문에 정책방향의 제시는 가능한 간략하게 설명하였다.

Ⅱ. 여성 노동시장의 고용구조

1. 고용구조의 변화와 추이

가. 여성 주도의 취업자수 및 경제활동참가율 증가

우리나라의 취업자수는 경제성장으로 인한 일자리 창출에 따라 크게 증가하였고, 경제활동참가율도 지속적인 상승세를 기록하였다. 1980년에 1,368만명이었던 취업자수는 1997년 2,111만명으로 64.8%가 증가하였고, 경제활동참가율도 1980년의 59.0%에서 1997년에는 62.2% 수준으로 상승하였다. 외환위기 이후 취업자수 및 경제활동참가율의 급격한 하락현상이 나타났으나 급격한 경기회복에 힘입어 2000년의 취업자수는 1997년과 비슷한 2,106만명을 기록하였다. 그러나 경제활동참가율은 2000년 60.7%, 2001년 3/4분기 61.4%로 외환위기 이전의 수준을 회복하지 못하고 있다.

[그림 Ⅱ-1] 성별 경제활동참가율(%)의 추이 - 연도별

<표 Ⅱ-1> 남·여 성별 고용동향

(단위: 천명, %)

		경제활동			실업
		경제활동 인구	경제활동 참가율	취업자수	실업자수	실업률
남성	1980 1985 1990 1995 1996 1997	9,019 9,617 11,030 12,433 12,636 12,772	76.4 72.3 74.0 76.5 76.1 75.6	8,462 9,137 10,709 12,153 12,345 12,420	558 480 321 280 291 352	6.2 5.0 2.9 2.3 2.3 2.8
	1998	12,893	75.2	11,910	983	7.6
	1999 2000 2001 3/4	12,889 12,950 13,130	74.4 74.0 74.2	11,978 12,353 12,647	911 597 482	7.1 4.6 3.7
여성	1980 1985 1990 1995 1996 1997	5,412 5,975 7,509 8,397 8,607 8,891	42.8 41.9 47.0 48.3 48.7 49.5	5,222 5,833 7,376 8,256 8,472 8,686	190 141 133 140 135 204	3.5 2.4 1.8 1.7 1.6 2.3
	1998	8,562	47.0	8,084	478	5.6
	1999 2000 2001 3/4	8,745 9,000 9,296	47.4 48.3 49.4	8,303 8,707 9,046	442 293 250	5.1 3.3 2.7

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

그 동안 취업자수 및 경제활동참가율의 증가는 여성이 주도하여 왔다. 출산률의 저하 및 보육서비스 확대, 남성의 가사분담 증가, 가전제품의 발달 등으로 여성경제활동에 대한 기회비용이 감소하고 있으며, 재택근무 등 고용형태의 유연화, 정보통신과 같은 여성친화적 산업의 성장, 여성사회진출에 대한 인식의 개선, 여성의 고학력화와 자아실현 욕구증대와 같은 복합적 요인에 따라 여성의 경제활동 욕구는 지속적으로 강화되었다. 이러한 공급측면의 변화와 경제성장에 따른 여성노동력의 수요증가에 따라 남성취업자수는 1980년의 846만명에서 1997년에는 1,242만명으로 46.8%가 증가하였으나 여성은 동기간 중 522만명에서 869만명으로 66.3%가 늘어났다. 경제활동참가율도 남성은 1985년의 72.3%에서 1997년의 75.6%로 12년 동안 3.3%포인트 증가하는데 그쳤으나 여성은 같은 기간 41.9%에서 49.5%로 7.6%포인트 상승하였다.

나. 연령별 경제활동참가율과 취업자수

과거에는 결혼 또는 가사·보육 등의 사유로 인해 20대 후반 및 30대 여성의 상당수가 노동시장을 벗어나 비경제활동인구화함으로서 여성의 경력단절, 인적자원의 유휴화 등과 같은 문제들이 심각하게 대두되었다. 이러한 현상은 M자형 연령대별 경제활동참가율로 나타나며 한국 여성 노동시장의 대표적 특징의 하나로 간주되었다. 그러나, 결혼 이후에도 직장에 근무하는 여성의 비율이 증가함에 따라 M자형의 연령대별 경제활동참가율 그래프는 [그림 Ⅱ-2]와 같이 고원형(plateau)으로 전환되어 가는 모습을 보이고 있다.

[그림 Ⅱ-2] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이

특히 25∼29세 여성의 경제활동참가율의 증가가 두드러진다. 이들 연령층의 경제활동참가율은 1980년의 32.0%에서 1997년에는 54.1%에 이르러 다른 연령층에 비해 가장 급속한 증가세를 보이고 있다. 이러한 점은 [그림 Ⅱ-3-1]과 [그림 Ⅱ-3-2]에 뚜렷이 나타나고 있다. 20세 미만과 60세 이상을 제외한 연령 계층에서 25∼29세만이 1990년대에 들어서도 경제활동참가율이 큰 폭으로 증가한 유일한 연령층인 것으로 나타나고 있으며, 그 외의 연령에서는 안정적인 모습을 보이거나 약간 상승하는 추세를 보이는데 그치고 있다.

[그림 Ⅱ-3-1] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이: 15∼39세까지

[그림 Ⅱ-3-2] 여성의 연령대별 경제활동참가율(%) 추이: 40세 이상

한편 상급학교, 특히 전문대·대학에의 진학률 증가에 따라 15∼19세 계층의 경제활동참가율 및 취업자에서 차지하는 비중이 감소하여왔다. 15∼19세 여성의 경제활동참가율은 1980년의 34.4%에서 2000년의 12.5%로 꾸준히 하락하였고 여성 취업자에서 차지하는 비중도 2000년에는 2.3% 수준으로 감소하였다. 한편 평균수명의 연장, 가족연대의 약화,  취업기회의 확대, 그리고 보건·의료의 발전에 따라 노년층의 경제활동참가와 취업자 비중은 증가하고 있는 추세를 보이고 있다.  60세 이상 여성의 경제활동참가율은 1980년의 16.9%에서 2000년에는 29.8%로 증가하였고 취업자수도 1991년의 59만 9천명에서 2000년의 97만 2천명으로 크게 늘어났다. 이에 따라 여성 취업자 중 60세 이상이 점유하는 비중도 1991년의 7.9%에서 2000년에는 11.2%로 증가하였다.

1990년대에 들어서 발견되는 주요 연령계층의 경제활동참가율의 안정적인 변화는 몇 가지 문제를 제기하고 있다. 즉, 20∼60세 연령층의 경제활동참가율이 아직도 미국 등 선진국에 비해 낮은 상황에서 주요 연령층의 경제활동참가율이 안정화되는 경향을 어떻게 해석하는가의 문제가 있다. 이에 대해 두 가지의 가설을 생각할 수 있다.

첫 번째 가설은 한국의 사회·문화·경제적 시스템은 일본, 프랑스와 유사하고 따라서 한국 여성의 경제활동참가 욕구는 양적인 측면에서 어느 정도 충족(saturated)되었으며 향후에도 경제활동참가율의 변화는 크지 않을 것이라는 의견이다. 이 경우 여성의 경제활동참가율은 20∼60세 연령층의 경제활동참가율 증가보다 외국의 사례와 같이 시간제 근무 또는 아르바이트 등의 확산에 따른 15∼19세 계층의 경제활동증대와 60세 이상 고령층의 경제활동 활성화에 의해 주로 영향을 받게 된다.

두 번째 가설은 24∼29세를 제외한 20∼60세 여성경제활동참여의 안정적 변화는 인구구조의 변화, 여성고학력화 및 심각한 성차별과 같은 한국적 상황을 반영하고 있을 뿐 향후에도 상당한 폭으로 증가할 가능성이 있다는 내용이다.

이러한 가설의 근거로 먼저 인구구조의 변화를 들 수 있다. 베이비 붐 세대의 중·장년층화와 낮은 출산률, 그리고 급속한 고령화 등으로 대표되는 인구구조의 변화에 기인하여 30세 이상 여성 취업자수는 경제활동참가율보다 빠른 속도로 증가하였다. <표 Ⅱ-2>에서 20∼24세의 경우 경제활동참가율은 1991년의 65.9%에서 외환위기 직전인 1997년에 66.4%로 거의 변화가 없으나 취업자수는 같은 기간 126만 3천명에서 95만 5천명으로 1/4 가량 감소하였다. 반면 30대와 50대는 경제활동참가율이 동기간 중 20∼24세와 마찬가지로 거의 변화가 없었지만 취업자수는 각각 14.9%와 5.3%가 증가하였다. 이러한 사실은 전반적인 인구의 증가와 더불어 베이비 붐 세대의 중·장년층화와 낮아진 출산률 등 한국의 인구구조가 과거의 피라미드형에서 종형(bell shape)으로 변화한 것을 반영하고 있다. 이에 여성취업자에서 20대가 차지하는 비중은 1991년의 27.4%에서 2000년에는 23.2%로 하락한 반면 30·40대의 비중은 44.4%에서 49.6%로 증가하였다. 또한 15∼19세 취업자의 감소 현상과 함께 여성 취업자의 전반적인 연령 상승이 눈에 두드러지고 있다. 2000년 여성취업자의 절반을 웃도는 50.8%가 40세 이상이며, 30세 미만은 25.5%에 지나지 않는다.

) 한국노동패널연구(KLIPS)에 의하면 여성취업자의 평균연령은 1994년에 37.71세였으며 평균연령의 점진적 상승에 따라 1999년에는 40.12세에 도달한 것으로 조사되었다.

<표 Ⅱ-2> 연령계층별 여성취업자수의 추이

(단위: 천명, %)

연도	15∼19	20∼24	25∼29	30∼39	40∼49	50∼59	60세 이상
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001. 9	362 (4.8) 316 (4.1) 279 (3.6) 258 (3.2) 247 (3.0) 240 (2.9) 231 (2.7) 189 (2.3) 184 (2.2) 199 (2.3) 178 (1.9)	1,263 (16.7) 1,270 (16.6) 1,280 (16.5) 1,323 (16.5) 1,309 (15.9) 1,268 (15.0) 1,214 (14.0) 956 (11.8) 955 (11.5) 984 (11.3) 997 (10.9)	808 (10.7) 813 (10.6) 854 (11.0) 884 (11.0) 944 (11.4) 1,004 (11.9) 1,070 (12.3) 1,007 (12.5) 991 (11.9) 1,036 (11.9) 1,010 (11.1)	1,840 (24.3) 1,930 (25.0) 2,042 (26.2) 2,076 (25.6) 2,103 (25.2) 2,138 (25.2) 2,115 (24.3) 2,065 (25.6) 2,063 (24.9) 2,069 (23.8) 2,098 (23.0)	1,515 (20.1) 1,511 (19.7) 1,506 (19.4) 1,567 (19.5) 1,701 (20.6) 1,816 (21.5) 1,928 (22.2) 1,890 (23.4) 2,026 (24.4) 2,245 (25.8) 2,404 (26.3)	1,179 (15.6) 1,227 (16.0) 1,161 (15.0) 1,184 (14.7) 1,181 (14.3) 1,193 (14.0) 1,241 (14.3) 1,150 (14.4) 1,173 (14.2) 1,203 (13.8) 1,297 (14.2)	599 (7.9) 656 (8.6) 655 (8.4) 721 (8.9) 769 (9.3) 814 (9.5) 886 (10.1) 827 (10.1) 911 (11.0) 972 (11.2) 1,149 (12.6)

주: 괄호 안의 값은 각 연도에서 해당 연령계층이 점유하는 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구연보』, 각년도

이처럼 경제활동참가율보다는 인구구조의 변동이 1990년대 여성의 연령별 취업구조 변화를 주도하였다고 보는 것이 정확한 판단으로 여겨지며, 경제활동참가율의 변화가 미미하다고 해서 여성의 취업욕구가 정체되었다고 결론을 내리는 것은 부적절하다. 따라서 향후 인구구조가 안정화됨에 따라 여성의 취업욕구는 경제활동참가율 상승의 형태로 나타날 가능성이 있다는 주장이 있다.

두 번째 근거는 뿌리깊은 성차별이다. 관리직, 영업직, 감독직, 기능직 등을 중심으로 아직도 광범위하게 이루어지고 있는 입직에서의 여성 성차별과 더불어 승진, 보직, 훈련 등 기업 내부노동시장에서의 차별이 여성의 지속적인 경제활동을 저해하는 요인으로 작용하고 있다. 특히 내부노동시장에서의 차별과 경력단절 등과 같은 이유로 인해 여성의 노동력 공급은 저기능·저숙련 직종 또는 직무에 집중이 되어 있고, 이러한 분야에서의 낮은 임금수준은 고학력, 고소득가구의 여성 경제활동을 가로막는 요인으로 작용한다. 한국에서의 성차별은 외국의 경우보다 훨씬 심각한 것으로 간주되고 있으며, 이러한 성차별이 완화됨에 따라 여성의 경제활동참가가 더욱 활성화될 가능성이 있다.

) 최강식·정진화(1997)에 의하면 여성 고학력자의 경제활동참가율이 30세 이후 급격히 하락하는 것으로 나타났다. 즉 여성 고학력자는 일반적으로 남편의 소득수준이 높고, 취업에 따른 기회비용이 높아 결혼 또는 출산 이후에도 저임금·저생산성 분야에 계속 취업하는 것보다 노동시장을 벗어나는 경우가 상대적으로 많다.

여성의 경제활동참가율이 향후에도 상당히 증가할 것이라는 가설의 세 번째 근거는 여성의 기술·기능 불일치(skill mismatch)가 심각하다는 점이다. 지식기반산업의 대두, 급속한 기술발전, 세계화, 정보화, 경제의 소프트화 등으로 대변되는 21세기에 고용구조의 급격한 변화에 따라 기술·기능 불일치에 의한 구조적 실업의 가능성이 높아지고 있다. 기업의 인력수요 및 채용에 대한 사업체 조사의 결과(금재호, 2000)에 따르면 사업체의 상당수가 전문기술직 및 제조현장 인력의 채용에 어려움을 겪고 있는 반면 사무직의 채용은 용이한 것으로 응답하고 있으며, 「응모자의 능력·자격부족」으로 필요한 인력의 채용에 실패하고 있다는 대답이 가장 많았다. 이러한 조사결과와 다른 통계 및 연구결과들은 그 동안 고급인력이 양적으로는 팽창하였으나 질적 수준의 문제가 있으며 인력양성체계가 기업의 수요를 제대로 반영하고 있지 못하다는 점을 시사한다. 또한 현장에서 필요로 하는 이공계 등 전문·기술분야보다는 인문·사회계 졸업생들이 많이 배출되는 것도 인력수급불일치에 일조하고 있다. 이는 전문대 이상 고학력자들의 급증에 따른 고학력자의 하향취업 및 실업(미취업)과 더불어 중요한 고용정책의 과제로 인식되고 있는데 기술·기능의 불일치에 따른 미취업의 문제는 일반적으로 여성이 남성보다 더욱 심각한 것으로 여겨진다. 20대 한국 여성들의 경제활동참가율이 선진국보다 훨씬 낮은 점에서도 기술·기능 불일치에 의한 미취업 문제의 간접적 증거를 발견할 수 있다. 따라서 취업이 용이한 학과 및 전공분야에 여성들의 진학이 보다 확대되고 여성의 직업의식이 향상되어 여성의 기술·기능 불일치가 완화됨에 따라 여성의 경제활동참가도 증가할 가능성이 있다.

) 20대 여성들의 경제활동참가율이 선진국들보다 상당히 낮은 원인의 하나로 여성들의 상당수가 유흥업 등에 종사하고 있고 많은 경우 이들은 비경제활동상태로 통계조사되기 때문이라는 주장도 있다.

) 여성 임금근로자들의 70%가까이 임시·일용직으로 일용직 근로자에 대한 고용보험의 적용확대, 공공직업안정기능의 강화 및 여타 사회보장제도의 강화 등도 여성의 경제활동참가율을 부분적으로 증가시킬 것이다.

이상과 같은 세 가지의 근거에 의해 여성의 경제활동참가율은 향후에도 상당한 폭으로 상승할 것이라는 가설은 한국 여성노동시장이 지니고 있는 문제점들을 간접적으로 제시한다. 즉, 여성의 경제활동참가율이 향후 어떻게 진전될 것이냐의 의문은 여성노동시장의 문제를 어떻게, 얼마나 해결할 수 있는가에 달려있는 것으로 여겨진다.

다. 학력별 경제활동참가율과 취업자수

학력별로 여성의 경제활동참가율을 살펴보면 전문대졸 이상 학력자의 경제활동참가율이 가장 높은 반면 중졸 학력자의 참가율이 가장 낮은 것을 알 수 있다. 전문대졸 이상 학력자의 경제활동참가율은 2001년 9월 현재 61.6%로 중졸의 43.4%, 고졸의 50.6%보다 상당히 높은 수준이어서 학력이 높을수록 경제활동도 활발하다. 시간적으로 중졸 이상 학력자의 경제활동참가율은 1991년 이후 학력과 상관없이 완만한 증가세를 보여온 반면, 초등교졸 이하의 경제활동참가율은 큰 폭으로 감소하였다. 이는 초등교졸 이하 학력자의 고령화로 50세 이상 고연령 여성의 비중이 증가한 데 원인이 있는 것으로 판단된다.

[그림 Ⅱ-4]는 2001년 9월 현재 여성의 학력별·연령별 경제활동참가율을 나타내고 있다. 초등졸과 중졸 여성은 30·40대에 경제활동이 가장 왕성하여 초등졸 40대 여성의 74.5%가 경제활동에 참가하고 있다. 반면 30·40대 고졸, 전문대졸 여성의 경제활동참가율은 중졸 이하의 저학력 여성에 비해 상당히 낮으며, 이러한 학력별 격차는 50세 이후에서도 발견된다. 20대에서는 고졸, 전문대졸의 경제활동참가율이 중졸 이하의 여성에 비해 상대적으로 높게 나타나고 있다. 그러나 2001년 9월 현재 중졸 이하 20대 여성의 숫자가 10만 2천명에 불과하여(고졸 이상은 344만 5천명) 학력별 경제활동참가율의 직접적 비교가 의미를 지니지 못한다. 고졸여성의 경제활동참가율은 20대에서 40대까지 증가하고 있으나 60%를 넘지는 못하며, 전문대졸의 여성은 20대 초반의 84.4%에서 20대 후반 69.0%, 30대 50.5%로 연령에 따라 급락하는 현상을 보이고 있다. 이와 같은 현상은 [그림 Ⅱ-5]와 같이 1991년 9월 및 1996년 9월에도 발견할 수 있다.

) 1991년 9월의 경우 50·60대 고학력 여성의 경제활동참가율이 상당히 높게 나타나고 있으나, 이 당시 해당되는 여성의 수가 50대 4만 3천명, 60대 1만 1천명에 불과하여 통계적 오류의 결과일 가능성을 배제할 수 없다.

<표 Ⅱ-3> 학력별 여성 경제활동참가율 추이: 1991. 9 ∼ 2001. 9

(단위: %)

연도	초졸 이하	중졸	고졸	전문대졸 이상	전체
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001	53.7 52.3 51.1 50.3 49.6 49.3 49.0 46.4 47.8 46.9 46.3	39.0 38.7 40.8 41.4 41.5 41.8 41.2 41.0 41.9 43.2 43.4	49.1 48.7 48.8 49.5 50.4 51.1 51.5 48.1 49.1 49.8 50.6	59.0 56.9 57.7 59.3 60.3 62.2 63.8 59.3 59.7 61.1 61.6	49.1 48.4 48.7 49.0 49.4 49.9 50.0 47.8 48.9 49.4 49.7

주: 매년 9월 기준.

자료: 통계청, 『경제활동인구연보』, 원자료

[그림 Ⅱ-4] 여성의 학력별·연령별 경제활동참가율: 2001년 9월

그림 [Ⅱ-5]는 4년제 대학졸업의 고학력 여성의 연령대별 경제활동참가율을 1991년 9월, 1996년 9월 및 2001년 9월의 세 시점에 대해 표시한 것으로, 연령의 증가에 따라 고학력 여성의 경제활동참가율이 감소하는 현상이 관찰된다. 연령에 따른 고학력 여성의 경제활동참가율 하락은 동시대 효과(cohort effect)를 감안할 경우 다소 완화된다. 즉 1991년 9월 25∼29세 대졸여성의 경제활동참가율은 56.1%이었다. 5년 뒤인 1996년 9월 이들 여성은 30∼34세가 되었고, 이 때 30∼34세 대졸여성의 경제활동참가율은 53.8%로 5년 사이 2.3%포인트의 하락이 발생하였다. 다시 5년 뒤인 2001년 9월 이들 여성은 35∼39세가 되었으며, 이들 연령층의 대졸여성의 경제활동참가율은 49.4%로 4.4%포인트 낮아졌다. 따라서 동시대 효과를 감안한 여성의 노동시장 이탈현상은 그 동안 다소 완화된 것으로 여겨진다.

[그림 Ⅱ-5] 대졸 이상 여성의 경제활동참가율 추이: 1991, 1996, 2001년

고학력 여성의 경제활동참가율이 30대에 급락하는 원인은 세 가지를 들 수 있다. 첫 번째는 배우자도 고학력자일 것이고, 배우자의 소득이 높음에 따라 노동시장에서 벗어나는 배우자의 소득효과(income effect)가 있다. 두 번째는 자녀의 양육 및 가사 부담으로 인한 노동시장 이탈이고, 세 번째는 미래의 기대소득이 낮기 때문이다. 직장에서의 승진가능성이 낮고, 경력과 같은 인적자본의 축적에 따른 임금상승효과가 적을 때 여성은 노동시장을 이탈할 가능성이 높다. 따라서 고학력  여성의 경력단절 완화를 위해서는 노동시장에서의 미래 기대소득을 증대시키려는 노력이 필요하고, 노력의 결과에 따라 고학력 여성의 연령대별 경제활동참가율은 변화할 것이다.

<표 Ⅱ-4>는 학력별 여성취업자 수의 추이를 보여준다. 예상과 같이 1991년 이후 중졸 이하 저학력 여성취업자의 비중뿐만 아니라 절대수도 크게 감소한 것을 알 수 있다. 특히 1991년 290만 2천명(38.4%)에 달하였던 초등졸 이하 여성취업자의 수는 2000년 228만 3천명(26.2%)으로 크게 감소하였다. 이에 반해 여성인력의 고학력화와 인구구조의 변화로 인해 고졸 이상의 취업자수는 급증하였다. 1991년 68만 4천명에 불과하였던 전문대졸 이상 여성취업자수는 2000년 159만 7천명으로 2.3배 증가하였고, 취업자에서 차지하는 비중도 9.0%에서 18.3%로 확대되었다.

<표 Ⅱ-4> 학력별 여성취업자수의 추이

(단위: 천명, %)

연도	초졸 이하	중졸	고졸	전문대졸 이상	합계
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001. 9	2,902 (38.4) 2,829 (36.9) 2,620 (33.7) 2,595 (32.3) 2,538 (30.7) 2,489 (29.4) 2,525 (29.1) 2,213 (27.4) 2,232 (26.9) 2,283 (26.2) 2,423 (26.5)	1,495 (19.8) 1,440 (18.8) 1,409 (18.1) 1,442 (17.9) 1,456 (17.6) 1,481 (17.5) 1,553 (17.9) 1,351 (16.7) 1,399 (16.8) 1,458 (16.7) 1,441 (15.8)	2,481 (32.8) 2,620 (34.2) 2,868 (36.9) 3,044 (37.8) 3,176 (38.5) 3,295 (38.9) 3,322 (38.2) 3,141 (38.9) 3,204 (38.6) 3,369 (38.7) 3,528 (38.6)	684 ( 9.0) 780 (10.2) 877 (11.3) 961 (11.9) 1,087 (13.2) 1,207 (14.2) 1,286 (14.8) 1,379 (17.1) 1,468 (17.7) 1,597 (18.3) 1,741 (19.1)	7,561 (100.0) 7,669 (100.0) 7,774 (100.0) 8,043 (100.0) 8,256 (100.0) 8,472 (100.0) 8,686 (100.0) 8,084 (100.0) 8,303 (100.0) 8,707 (100.0) 9,132 (100.0)

주: 괄호 안의 값은 각 연도에서 해당 학력계층이 점유하는 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구연보』, 각년도 및 원자료

라. 여성가장 취업자

여성취업자의 1/4 정도는 가구주인 것으로 나타났다. <표 Ⅱ-5>에서 2001년 9월 여성취업자 중 가구주는 222만명으로 취업자의 24.3%를 점유하고 있다. 가구주와의 관계에 있어 배우자가 가장 많아 493만 9천명(54.1%)이고, 미혼자녀는 14.1%로 128만 3천명으로 나타났다. 여성취업자 중 가구주의 비중은 1991년 이후 다소 상승하였다. 1991년 9월 22.3%이었던 가구주의 비중은 1997년 23.8%까지 증가하였으며, 이는 결혼연령의 증가추세 및 이혼율 상승, 인구의 고령화와 밀접한 관련이 있는 것으로 판단된다.

<표 Ⅱ-5> 여성취업자의 가구내 위치: 매년 9월 기준

(단위: 천명, %)

	가구주	배우자	미혼자녀	합계
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001	1,760( 22.3) 1,786( 22.6) 1,702( 21.1) 1,841( 22.2) 1,915( 22.6) 2,020( 23.1) 2,106( 23.8) 1,738( 21.2) 2,012( 23.2) 2,161( 24.2) 2,220( 24.3)	4,270( 54.1) 4,289( 54.3) 4,427( 54.8) 4,446( 53.7) 4,569( 53.9) 4,721( 54.0) 4,765( 53.9) 4,691( 57.2) 4,747( 54.7) 4,853( 54.3) 4,939( 54.1)	961( 12.2) 991( 12.5) 1,046( 13.0) 1,124( 13.6) 1,173( 13.8) 1,190( 13.6) 1,208( 13.7) 1,071( 13.0) 1,163( 13.4) 1,206( 13.5) 1,283( 14.1)	7,900(100.0) 7,898(100.0) 8,073(100.0) 8,280(100.0) 8,485(100.0) 8,743(100.0) 8,835(100.0) 8,209(100.0) 8,678(100.0) 8,940(100.0) 9,130(100.0)

주: 괄호 안의 값은 각 연도에서 해당 항목이 차지하는 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구조사』, 원자료

<표 Ⅱ-6>에서 가구주인 여성취업자의 대부분은 40세 이상 중·장년층으로 특히 60세 이상의 여성가장 취업자가 49만명에 달한다. 학력에 따라서는 초등졸 이하가 39.0%로 가장 많고, 그 다음으로 고졸, 중졸의 순서이다. 고용형태는 자영자가 31.6%로 가장 많은 비중을 차지하며, 임금근로자 중에서는 임시직이 가장 많아 69만 2천명(31.2%)에 달하고 있다. 종합적으로 가구주의 배우자나 미혼자녀인 여성취업자에 비해 여성가장 취업자는 연령이 많은 반면, 학력이 낮고 자영자나 임시·일용직의 비중이 높은 특징을 보이고 있다. 따라서, 이들의 경우 빈곤상태에 빠질 위험성이 상대적으로 높다고 할 수 있다.

) 여성가장 취업자에 대해서는 제Ⅳ장에서 상세히 논의한다.

<표 Ⅱ-6> 여성취업자수의 가구내 위치와 특성: 2001년 9월

(단위: 천명, %)

	가구주	배우자	미혼 자녀
연령 15 ∼ 19세 20 ∼ 24세 25 ∼ 29세 30 ∼ 39세 40 ∼ 49세 50 ∼ 59세 60세 이상 학력 초등교 이하 중졸 고졸 전문대졸 이상 고용형태 상용직 임시직 일용직 고용주 자영자 무급가족종사자	16( 0.7) 146( 6.6) 190( 8.6) 337( 15.2) 609( 27.4) 431( 19.4) 490( 22.1) 865( 39.0) 359( 16.2) 679( 30.6) 317( 14.3) 382( 17.2) 692( 31.2) 321( 14.5) 121( 5.5) 701( 31.6) 3( 0.1)	3( 0.1) 54( 1.1) 319( 6.5) 1,545( 31.3) 1,758( 35.6) 803( 16.3) 457( 9.3) 1,301( 26.3) 1,003( 20.3) 2,001( 40.5) 634( 12.9) 674( 13.6) 1,123( 22.7) 681( 13.8) 267( 3.4) 719( 14.6) 1,576( 31.9)	135( 10.6) 669( 52.2) 381( 29.7) 92( 7.2) 5( 0.4) 0( 0.0) 0( 0.0) 1( 0.1) 37( 2.9) 619( 48.2) 626( 48.8) 550( 42.9) 523( 40.8) 114( 8.9) 6( 0.5) 57( 4.4) 34( 2.6)

주: 괄호 안의 값은 해당 계층의 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구조사』, 원자료

마. 사업장 규모별 분포 - 소규모 사업장에 집중

통계청 경제활동인구조사는 1998년과 1999년의 2년에 걸쳐 근로자들이 취업하고 있는 사업장의 규모에 관련된 자료를 제공하고 있다. 1999년 9월의 경우 <표 Ⅱ-7>과 같이 전체 근로자의 61.3%가 10인 미만의 영세 사업장에 근무하고 있으며, 단지 7.6%만이 300인 이상의 대규모 기업에 종사하고 있는 것으로 나타났다. 여성의 경우에는 소규모 사업장 종사자의 비중이 남성에 비해 상대적으로 높아 여성 전체취업자의 69.1%와 임금근로자의 48.5%가 10인 미만 영세사업장에 근무하고 있었다.(<표 Ⅱ-8> 참조) 이에 대해 남성은 전체취업자의 55.8%와 임금근로자의 32.0%가 10인 미만 사업장에 근무하였다.

) 취업자의 사업장 규모에 관련된 자료가 다른 조사결과와 차이가 있다는 비판이 있어 2000년부터는 자료를 제공하고 있지 않다. 여기에서는 균형적 논의를 위하여 한국노동패널조사의 자료를 함께 인용한다.

<표 Ⅱ-7> 전체근로자의 기업규모별 분포: 1999년 9월

(단위: 천명, %)

기업 규모	여성	남성	전체
1 ∼ 9인 10 ∼ 19인 20 ∼ 49인 50 ∼ 299인 300인 이상	5,998( 69.1) 779( 9.0) 753( 8.7) 756( 8.7) 392( 4.5)	6,881( 55.8) 1,337( 10.9) 1,239( 10.1) 1,654( 13.4) 1,211( 9.8)	12,879( 61.3) 2,115( 10.1) 1,992( 9.5) 2,411( 11.5) 1,603( 7.6)

주: 괄호 안의 값은 해당 계층의 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구조사』, 원자료

<표 Ⅱ-8> 임금근로자의 기업규모별 분포

(단위: 천명, %, 명)

기업 규모	여성	남성	전체
경제활동인구조사 (천명) 1 ∼ 9인 10 ∼ 19인 20 ∼ 49인 50 ∼ 299인 300인 이상 한국노동패널조사(명) 1 ∼ 4인 5 ∼ 9인 10 ∼ 29인 30 ∼ 49인 50 ∼ 69인 70 ∼ 99인 100 ∼ 299인 300 ∼ 499인 500 ∼ 999인 1,000인 이상	2,494( 48.5) 758( 14.7) 747( 14.5) 755( 14.7) 392( 7.6) 432( 30.6) 173( 12.3) 195( 13.8) 103( 7.3) 51( 3.6) 37( 2.6) 73( 5.2) 42( 3.0) 31( 2.2) 274( 19.4)	2,495( 32.0) 1,249( 16.0) 1,202( 15.4) 1,644( 21.1) 1,210( 15.5) 514( 22.3) 252( 10.9) 404( 17.5) 178( 7.7) 126( 5.5) 58( 2.5) 189( 8.2) 71( 3.1) 75( 3.3) 440( 19.1)	4,990( 38.5) 2,007( 15.5) 1,950( 15.1) 2,399( 18.5) 1,602( 12.4) 946( 25.4) 425( 11.4) 599( 16.1) 281( 7.6) 177( 4.8) 95( 2.6) 262( 7.1) 113( 3.0) 106( 2.9) 714( 19.2)

주: 괄호 안의 값은 해당 계층의 비중(%)이다.

자료: 통계청, 『경제활동인구조사』, 1999년 9월 원자료, 한국노동연구원, 『□한국노동패널조사』, 2000

경제활동인구조사에서 여성 임금근로자의 2/3에 가까운 325만 2천명(63.2%)이 20인 미만 사업장에 근무하는 것으로 나타났고, 한국노동패널조사에서도 여성 임금근로자의 56.7%가 30인 미만의 사업장에 근무하여 이들이 근로기준법이나 남녀고용평등법에 규정된 각종 여성보호제도의 혜택을 제대로 받지 못할 위험성이 제기된다.

바. 종사상 지위별 분포와 추이 - 임시·일용직의 증가

1980년대 초반에는 취업자중 비임금 근로자가 차지하는 비중이 50%를 초과하였었다. 이는 당시 농림어업종사자의 비중이 높았을 뿐만 아니라 이들의 대부분이 자영업자였던 사실을 반영하고 있다. 이후 산업구조의 고도화, 농촌인구의 이농현상 등의 원인으로 인해 비임금 근로자의 비중은 꾸준히 하락하였고 1990년대 중반에 들어서는 그 비중이 37%대까지 낮아졌다. 그러나, 외환위기를 거치면서 구조조정 및 폐업·도산으로 인해 임금근로자수가 급격히 감소하고 이에 따라 비임금 근로자의 비중은 상대적으로 증가하는 현상이 나타났다.

1990년대에 자영업주의 비중은 27∼28%대를 지속적으로 유지하고 있었으나 자영업자의 절대수는 1990년대 전 기간에 걸쳐 계속 증가하여 왔다.(류재우·최호영, 2000) 이에 비해 무급가족종사자의 숫자는 190∼210만명의 범위 내에서 안정적인 변화를 보이고 있다. 자영업자의 비중이 증가하는 현상은 다른 나라에서도 발견되는 현상으로 그 정확한 이유는 아직 명확하지 않으나 「경제의 소프트화 및 기술혁신, 그리고 지식기반산업의 대두 등으로 인해 대규모의 자본투자가 아닌 인적자원에 바탕을 둔 사업기회의 확대」, 「정보통신의 발전 등으로 사업시작 및 유지에 필요한 비용의 감소」, 「기업경영의 혁신, 슬림화 및 아우소싱의 확대로 인한 사업기회의 확대」, 「종신고용제의 붕괴와 같이 고용불안정성의 증대에 따른 임금근로자의 불안감 확산」 등의 원인을 들 수 있다. 금재호·조준모(2000)에 의하면 자영업자는 생산성이 낮기 때문에 정규직 임금근로자로 취업을 못하고 불가피하게 자영업을 하는 저능력자군과 생산성과 학력이 높고 생애소득 극대화를 위해 자발적으로 자영업을 하는 고능력자군의 둘로 구성되어 있으며 고능력자군의 비중이 점차 증가하는 것으로 보인다.

) Bernhardt, Handcock, and Scott(1999), Gottschalk and Moffit(1999), Jaeger and Stevens(1999), Neumark, Polsky, and Hansen(1999) 등의 연구에 따르면 1990년에 들어서 미국의 고용불안정성은 증대하여 왔다. 한국도 1990년대 중반 이후 고용불안정성이 증대하는 추세를 보였고, 특히 외환위기 이후 고용불안정이 크게 증대되었다. (금재호·조준모, 2000)

) 1990년대 중반이후 외환위기 이전까지 자영업에 종사하는 여성취업자의 수는 꾸준히 증가하여왔으며, 그 반대로 무급가족종사자의 수는 감소세를 보였다. 그러나, 이러한 여성 비임금근로자의 구성변화가 위에서 언급한 이유 때문인지는 불명확하다.(KLI 노동통계, 2000)

<표 Ⅱ-9> 종사상 지위별 취업자수 및 비중(%)의 추이 - 전체근로자

(단위: %)

분 류	비임금 근로			임금근로
		자영업	무급가족		상용	임시	일용
1980 1985	52.8 45.9	34.0 31.3	18.8 14.6	47.2 54.1	37.7 44.8		9.5 9.3
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001. 3/4분기	39.5 38.9 39.0 39.0 38.1 37.4 37.2 37.3 39.0 38.3 37.6 38.2	28.0 28.0 28.5 28.2 27.8 27.9 27.9 28.3 28.9 28.8 28.5 29.1	11.4 10.9 10.5 10.8 10.2 9.6 9.3 9.0 10.1 9.5 9.1 9.1	60.5 61.1 61.0 61.0 61.9 62.6 62.8 62.7 61.0 61.7 62.4 61.8	32.8 33.7 34.8 35.8 35.8 36.4 35.6 33.9 32.3 29.8 29.7 30.0	17.5 17.5 16.9 16.2 17.2 17.4 18.5 19.8 20.0 20.6 21.4 21.2	10.2 9.8 9.3 8.9 8.9 8.9 8.7 9.0 8.7 11.3 11.3 10.6

주 : 1989년부터 상용근로자와 임시근로자가 구분되었다

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

임금근로자의 비중은 1990년대 중반까지 지속적으로 증가하였다. 그러나, 임금근로자 중 상용근로자의 비중은 1995년까지 계속 상승하여 1995년도에 58.1%를 기록한 이후 점차 감소하는 추이를 나타내고 있다. 이에 따라, 상용 임금근로자의 절대수도 1995년의 742만 9천명을 정점으로 이후 줄어들고 있다. 이에 대해 임시근로자의 비중은 1995년 이후 계속 증가하는 추세를 보인다. 이와 같은 임시근로자 비중의 증가현상은 외환위기를 거치면서 더욱 명확하게 나타났다. 또한, 일용근로자는 외환위기 전까지 1990년대에 걸쳐 9% 수준(전체 근로자 대비)을 유지하여 왔으나 1999년부터 급증하여 11%대 선을 넘어섰다.

이러한 현상에 따라 임금근로자 중 임시·일용직의 비정형 근로자가 점유하는 비중은 1990년대 전반에는 하락하는 추세를 보였다. 즉, 1990년에 45.8%이던 임시·일용직의 비중은 점차 감소하여 5년 뒤인 1995년에는 41.9%까지 줄어들었다. 그러나, 이후 임시·일용직의 비중이 증가하기 시작하였고 이러한 추세는 외환위기를 거치면서 더욱 강화되어 2000년에는 60.0%까지 상승하였고, 2001년 9월에는 51.4%에 달한다.([그림 Ⅱ-6] 참조)

[그림 Ⅱ-6] 임금근로자 중 임시·일용직의 비중과 그 추이

<표 Ⅱ-10> 종사상 지위별 취업자수 및 비중(%)의 추이 - 여성

(단위: %)

분 류	비임금 근로				임금근로
		자영업	무급가족		상용	임시	일용
1980	60.8	23.3	37.4	39.2	30.9		8.3
1985	51.8	21.3	30.6	48.2	37.2		10.9
1990	43.2	18.7	24.5	56.8	21.4	22.5	12.9
1991	42.5	18.9	23.7	57.5	22.5	23.1	11.8
1992	42.5	19.6	22.9	57.5	23.7	22.9	10.9
1993	42.6	18.8	23.8	57.4	24.8	22.3	10.3
1994	41.5	18.8	22.7	58.5	24.6	23.9	10.0
1995	40.9	19.6	21.3	59.1	25.1	24.1	9.9
1996	40.5	19.9	20.6	59.5	24.2	25.7	9.6
1997	40.2	20.5	19.7	59.8	22.7	27.0	10.1
1998	42.0	19.5	22.5	58.0	19.8	27.8	10.5
1999 2000	40.4 39.2	20.0 19.7	20.3 19.5	59.6 60.8	18.2 18.4	27.2 28.2	14.3 14.2
2001. 9	39.6	20.5	19.1	60.4	19.5	27.8	13.1

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

일자리의 증가 또는 창출이 남성은 상용직을 중심으로 이루어진 반면 여성은 임시·일용직을 중심으로 이루어졌다. 1990년에서 외환위기 직전인 1997년까지의 7년 동안 여성 임금근로자는 100만 5천명이 증가한 반면 남성 임금근로자는 127만 1천명이 증가하였다. 그러나 증가된 임금근로자들 중 남성은 64.4%가 상용직으로 취업하였으나 여성은 반대로 60.7%가 임시·일용직으로 취업을 하였다. 2000년의 경우 여성 상용 임금근로자는 160만 3천명으로 전체 여성취업자의 18.4%에 불과하다. 따라서 1990년대 여성의 경제활동 및 취업자의 증가가 고용형태의 측면에서 여성 고용의 질적 개선을 가져오는데 실패하였다고 할 수 있다.

[그림 Ⅱ-6]에서 보면 1990년대 초기에는 임시·일용 등 비정형근로의 비중이 하락하다가 1990년대 중반이후 그 비중이 증가하는 현상을 보이고 있다. 이러한 추세는 남녀 모두 비슷하게 적용되고 있지만 절대적인 수준에서 2000년도 여성 임금근로자의 69.7%가 임시·일용직 근로자라는 사실은 여성의 경제적 위치가 얼마나 취약한가를 증명한다.

<표 Ⅱ-11> 여성 취업자의 종사상 지위 및 비중(%): 연령대별·학력별 분포 - 2001년 9월 현재

(단위: %)

분 류	비임금 근로				임금근로
		자영업	무급가족		상용	임시	일용
연령별 15∼19세	7.7	5.5	2.2	92.3	14.3	35.8	42.2
20∼24세	6.9	4.3	2.6	93.1	34.6	40.2	18.3
25∼29세	14.8	7.9	6.9	85.3	39.3	37.2	8.7
30∼39세	33.6	17.3	16.3	66.4	18.5	29.5	18.4
40∼49세	43.8	22.9	20.9	56.2	11.0	27.7	17.5
50∼59세	49.8	25.5	24.3	50.2	7.4	22.4	20.4
60세 이상	64.1	33.6	30.5	35.9	1.2	11.6	23.1
학력별 초등졸 중 졸 고 졸 전문대 4년대졸 이상	55.0 41.4 29.6 14.8 24.2	27.3 19.5 15.4 9.2 18.8	27.7 21.9 14.2 5.6 5.4	45.0 58.6 70.4 85.2 75.8	4.7 7.9 16.8 42.0 43.9	16.9 28.8 33.7 34.9 27.5	23.5 21.9 19.9 8.3 4.4

<표 Ⅱ-11>은 여성취업자의 종사상 지위 분포를 연령대별·학력별로 분석한 결과이다. 30세 미만의 젊은 여성은 상대적으로 임금근로, 임금근로 중에서도 상용직의 비중이 높은 편이지만 30대 이상의 여성취업자들은 자영업 또는 무급가족종사자의 비중이 높으며, 임금근로자로 취업하더라도 상용직보다는 임시·일용직의 비중이 대부분을 차지하고 있다. 30·40대가 전체 여성취업자의 절반에 가깝지만(49.3%), 30대의 18.5%와 40대의 11.0%만이 상용직 임금근로자라는 사실은 여성의 취업 내용이 얼마나 취약한 것인가를 다시 한 번 제시한다. 학력별로도 여성 취업자의 42.3%를 점유하는 중졸 이하 저학력자들은 대부분 비임금근로자이며, 임금근로자로 취업하여도 거의 대부분 임시·일용직이고, 상용직은 8%에도 미치지 못한다. 학력의 상승에 따라 임금근로자의 비중, 그 중에서도 상용직의 비중이 크게 증가하는 현상이 발견된다. 그러나 [그림 Ⅱ-7]과 같이 같은 4년제 대학졸업자의 경우에도 여성은 남성보다 상용직의 비중이 크게 낮다. 남성은 62.5%가 상용직이나 여성은 43.9%로 18.6%포인트의 성별격차가 있다. 반면 임시·일용직은 여성 31.9%, 남성 11.9%로 나타나 성과 고용의 질과의 밀접한 관계를 시사한다.

[그림 Ⅱ-7] 4년제 대학졸업 취업자의 종사상 지위분포

사. 여성의 서비스 산업 집중화

1990년대 산업별 취업구조의 특징을 살펴보면, 먼저 제조업 분야의 취업자수는 1991년도에 509만 2천명으로 정점을 기록한 이후 취업자에서 차지하는 비중뿐만 아니라 그 절대수도 하락한 사실을 발견할 수 있다. 1990년도에 전체 취업자수의 27.2%를 점유하였던 제조업 취업자 비중은 급격히 낮아져 2000년의 경우 20.2%를 기록하고 있다. <표 Ⅱ-12>와 같이 제조업이 외환위기의 충격을 상대적으로 크게 받음에 따라 취업자 중 제조업의 비중은 더욱 감소하여 1998년에는 19.5% 수준까지 줄어들었다.

<표 Ⅱ-12> 취업자의 산업별 분포와 추이 - 전체

(단위: %, 만명)

	1980	1985	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000
농림어업 광공업 제조업 SOC & Service 건설 도소매·음식숙박 전기·운수·금융 사업·개인Service	34.0 22.5 21.6 43.5 6.2 19.2 7.3 10.9	24.9 24.4 23.4 50.6 6.1 22.6 8.7 13.3	17.9 27.6 27.2 54.5 7.4 21.8 10.7 14.6	11.7 22.6 22.5 65.7 9.5 27.1 9.3 19.8	11.7 22.6 22.5 65.7 9.5 27.1 9.3 19.8	11.3 21.4 21.2 67.3 9.5 27.5 9.5 20.9	12.4 19.6 19.5 68.0 8.9 27.9 10.0 22.3	11.6 19.9 19.8 68.6 7.3 28.2 9.8 23.3	10.9 20.2 20.2 69.2 7.5 28.2 9.8 23.4
전 체	100.0 (1,368)	100.0 (1,497)	100.0 (1,809)	100.0 (2,043)	100.0 (2,082)	100.0 (2,111)	100.0 (1,999)	100.0 (2,028)	100.0 (2,106)

주 : 괄호 안은 전체 취업자수

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

제조업 취업자의 비중 및 절대수의 감소 현상은 남·여 모두에게 발견되지만 여성의 감소폭이 더욱 큰 것으로 여겨진다. 1990년부터 2000년의 10년 동안 제조업 취업자수는 66만 7천명이 줄어들었는데 이들 중 여성이 54만 7천명으로 감소인원의 82.0%를 차지하고 있다.

) 1990년 제조업 취업자 중 여성의 비율이 42.2%이었던 점을 감안하면 여성의 제조업 취업자 감소폭은 상대적으로 매우 크다고 할 수 있다. 이에 따라, 여성 취업자의 제조업 종사자 비중은 같은 기간 중 10.6%포인트(28.1%→17.5%) 하락하였으나 남성은 6%포인트(26.5%→20.5%)의 감소에 그쳤다.

또한 농림어업 부문의 종사자수 및 전체 취업자에서 농림어업이 차지하는 비중도 지속적으로 하락하여 1980년에 465만 4천명이었던 취업자수가 2000년에는 절반 수준인 228만 8천명으로 축소되었으며 취업자에서 점유하는 비중도 동기간 중 34.0%에서 10.9%로 낮아졌다. 그러나 외환위기의 여파로 1998년에는 일시적으로 농림어업부문의 취업자 수와 더불어 농림어업이 취업자에서 차지하는 비중도 다소 증가하는 경향을 보였다. 농림어업부문에서도 제조업과 마찬가지로 남녀 모두 비중 및 취업자의 절대수가 하락하였고 그 하락폭도 남녀 모두 비슷하다.

) 남성의 경우 1990년부터 9년 동안 농림수산업 종사자가 28.4%(49만 4천명) 줄어들은 반면 여성은 26.4%(39만 4천명) 감소하였다.

<표 Ⅱ-13> 취업자의 산업별 분포와 추이 - 여성

(단위: %, 만명)

	1980	1985	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000
농림어업	39.0	27.8	20.3	14.6	13.6	13.2	14.6	13.3	12.5
광공업	22.3	23.2	28.2	21.4	20.3	18.4	16.7	17.4	17.5
제조업	22.1	23.2	28.1	21.3	20.3	18.4	16.6	17.4	17.5
SOC & Service	38.7	49.0	51.5	64.0	66.0	68.4	68.7	69.3	70.0
건설	1.4	1.1	1.8	2.2	2.4	2.5	1.8	1.5	1.5
도소매, 음식숙박	24.4	30.0	28.3	33.2	34.4	35.2	35.3	35.7	35.9
전기, 운수, 금융	3.1	4.4	6.1	6.5	6.6	6.7	6.6	6.1	6.3
사업, 개인서비스	9.8	13.5	15.4	22.0	22.8	24.0	25.0	26.1	26.3
전 체	100.0 (522)	100.0 (583)	100.0 (738)	100.0 (826)	100.0 (847)	100.0 (869)	100.0 (808)	100.0 (830)	100.0 (871)

주 : 괄호 안은 전체 취업자수

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

제조업과 농림어업 부문의 취업자수 및 비중의 하락은 서비스부문 취업자수 및 그 비중의 증가를 의미한다. 1980년에 43.5%이었던 서비스부문 취업자의 비중은 1999년에 68.6%까지 급속도로 늘어났다. 도소매·음식숙박업, 전기·운수·금융업 부문에서의 증가가 특히 두드러지고 있다.

건설부문의 취업자수도 1980년의 84만 3천명에서 1997년에는 200만 4천명으로 두 배 이상 확대되었으나 외환위기의 충격을 건설업 부문이 가장 크게 받음에 따라 취업자수가 한때 120만명 수준까지 낮아졌고 2000년의 경우에도 취업자수가 158만 3천명으로 외환위기 이전보다 크게 낮은 형편이다. 이에 따라, 건설부문 취업자수의 비중도 1997년의 9.5%에서 2000년에는 7.5%로 하락하였다.(<표 Ⅱ-14>, <표 Ⅱ-15> 참조)

서비스산업에 종사하는 여성의 비중은 1990년대에 들어 급격하게 증가하기 시작하였으며, 그 결과 1990년에 51.5%이었던 서비스업 종사자의 비중이 10년 뒤인 2000년에는 70.0%까지 상승하였다. 동기간 중 서비스업 종사자는 472만 5천명이 증가하였는데 이중 절반에 가까운 숫자가 여성으로 나타났다. 1990년에서 2000년까지 서비스업 종사 여성 취업자의 증가규모는 229만 1천명으로 같은 기간 전체 여성취업자의 증가폭 133만 1천명보다 훨씬 많은 숫자이다.

) 남성의 경우 1990년 56.6%(605만 8천명)이었던 서비스업 종사자의 비중은 2000년 68.7%(849만 2천명)로 늘어났다.

) 여성의 비중은 48.5%(229만 1천명)이며 2000년 취업자 중 여성의 비중이 41.3%라는 점을 감안할 때 서비스업에서 여성취업자의 증가폭이 상대적으로 컸다는 점을 알 수 있다.

) 여성은 서비스업 중에서도 도소매·음식숙박업에서 103만 9천명(49.9%), 사업·개인서비스업(공공서비스 포함)에서 115만 6천명(101.9%)이 증가하였다.

<표 Ⅱ-14> 전년대비 산업별·직업별 취업자수의 변화율(%) - 전체

(단위: %)

		1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
전 체		3.0	2.7	1.9	1.4	-5.3	1.4	3.8
산업별	농림어업 광공업 제조업 SOC & Service 건설 도소매·음식숙박 사업·개인Service 전기·운수·금융	-4.6 0.7 0.9 5.8 5.5 7.5 5.2 2.9	-5.9 1.4 1.7 5.1 6.7 3.1 7.0 5.4	-4.1 -2.3 -2.2 4.6 3.5 4.9 5.1 3.7	-1.8 -4.4 -4.5 3.9 1.7 2.9 6.6 3.8	4.0 -13.1 -13.0 -4.3 -21.3 -4.0 1.1 -0.4	-5.3 2.7 2.8 2.3 -6.5 2.7 6.0 -0.3	-2.6 5.9 5.9 4.9 7.2 3.8 3.5 4.5
직업별	전문기술직 사무직 Service·판매직 농림어업직 기능·기계조작·단순근로	6.0 0.8 6.4 0.0 1.8	8.5 3.2 4.1 -6.2 2.5	5.8 1.9 4.5 -2.6 0.1	4.5 0.2 3.8 -2.0 -0.1	1.3 -6.0 -2.7 4.0 -12.5	3.4 -8.2 1.8 -6.2 6.2	1.8 6.3 4.5 -2.8 5.8

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

여성취업자의 □서비스산업 집중화 현상□으로 부를 수 있는 이러한 추세는 노동시장에 새로 진입한 취업자들뿐만이 아니라 제조업에 종사하던 이들도 서비스업으로 대거 전환하였다는 사실과 함께 1990년대에 이루어진 여성 경제활동참가율의 증가가 서비스업에서의 취업확대라는 사실을 의미하고 있다. 서비스업 내에서도 도소매·음식숙박업, 특히 사업 및 개인서비스(공공서비스 포함) 산업에서의 여성근로자의 확대가 두드러지게 나타나고 있다. 도소매·음식숙박업의 경우 1990년에서 2000년까지의 취업자수 증가의 절반이 넘는 51.7%가 여성이었고, 이러한 여성의 집중화 현상은 사업 및 개인서비스업에도 나타나 같은 기간 취업자 증가분의 50.5%가 여성으로 나타났다. 이러한 여성의 서비스산업 집중화 현상이 고용의 질 개선과 노동시장에서 여성의 지위향상을 의미하고 있지 못하다는데 1990년대 여성노동시장의 한계가 있다.

<표 Ⅱ-15> 전년대비 산업별·직업별 취업자수의 변화율(%) - 여성

(단위: %)

		1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
산업별	농림어업	-4.0	-6.6	-4.2	-0.4	2.7	-6.8	-1.0
	광공업	-1.2	-0.6	-2.4	-7.1	-15.8	7.3	5.7
	제조업	-1.2	-0.5	-2.4	-7.1	-15.8	7.3	5.8
	SOC & Service	7.5	6.2	5.8	6.1	-6.4	3.6	8.2
	건설	-0.6	13.0	9.3	8.5	-34.1	-14.7	5.3
	도소매, 음식숙박	7.9	3.3	6.2	5.0	-6.6	3.8	8.5
	전기, 운수, 금융	10.8	7.1	3.0	4.0	-7.1	-6.3	5.8
	사업, 개인 Service	6.7	9.7	6.0	8.1	-3.2	7.3	4.9
직업별	전문기술직	-2.0	9.9	7.9	4.3	1.4	2.3	1.3
	사무직	8.1	5.3	3.4	3.5	-16.9	-2.1	8.2
	서비스·판매직	9.1	6.2	6.0	6.0	-5.2	3.3	5.6
	농림어업직	4.7	-7.0	-2.1	-0.9	2.8	-8.1	-1.8
	기능·기계조작	-9.5	-5.1	-2.7	-5.2	-13.2	5.5	0.5
	단순근로	5.0	5.0	-0.6	1.8	-10.2	15.5	8.6

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도 및 매월 보도자료

취업자의 분포를 산업 대분류별로 자세히 살펴보면 <표 Ⅱ-16>과 같이 2001년 9월 현재 남성은 □제조업□에 21.1%가 취업하여 가장 높은 비중을 차지하고 있는 반면 여성은 □도매 및 소매업□에 20.3%가 취업하여 가장 많다. 특히 여성은 □도매 및 소매업□과 □숙박 및 음식점□에 전체 여성근로자의 34.8%가 집중되어 있으며, □제조업□ 16.8%, □농림수산업□ 13.2%, □교육서비스업□ 7.9% 등의 순서이다. 남성과 비교하여 여성이 상대적으로 많이 취업하고 있는 업종은 □가사서비스업□, □보건 및 사회복지사업□, □숙박 및 음식점□, □교육서비스업□, □금융 및 보험업□, □농림수산업□, □도매 및 소매업□, □기타 공공, 수리 및 개인서비스업□ 등 8개 업종으로 나타났다. 반면 □건설업□, □광업□, □운수업□ 등의 남성중심 업종에는 남녀성비(여성/남성)가 0.1에도 못 미치고 있다.

여성 취업자의 종사상 지위를 산업 대분류별로 관찰하면 여성이 많이 집중되어 있는 산업에 임시·일용직의 비중과 비임금근로자의 비중이 높다(<표 Ⅱ-17> 참조). 즉 여성집중도가 높은 8개 업종에서 상용직 임금근로자는 13.6%에 불과하며, 임시직 26.8%, 일용직 11.0%, 그리고 비임금근로가 48.6%로 나타났다. 이 8개 산업에는 또한 647만 1천명의 여성이 종사하여 전체 여성근로자의 70.9%가 종사하고 있었다. 남성집중도가 높은 나머지 11개 산업에는 전체 여성취업자의 29.1%인 266만 1천명이 종사하고 있으며, 이들의 33.9%가 상용직으로 상용직의 비중이 상대적으로 높다. 이처럼 여성집중 업종에서 임시·일용직의 비중이 높은 것은 분석의 대상을 임금근로자로 제한하였을 경우에도 발견된다.

) 남성집중 업종에 종사하는 여성취업자의 종사상 지위는 상용직 임금근로가 33.9%, 임시직 30.0%, 일용직 18.6%, 비임금 근로 17.6%이다.

) 임금근로자로 분석대상을 제한하였을 경우, 여성집중 업종의 여성취업자는 상용직 26.4%, 임시직 52.2%, 일용직 21.4%이며, 남성집중 업종의 여성취업자는 상용직 41.1%, 임시직 36.4%, 일용직 22.5%로 조사되었다.

<표 Ⅱ-16> 산업 대분류별 남녀 취업자수 및 성비: 2001년 9월

(단위: 천명, %)

산업 대분류	남성	여성	성비(여성/남성)
A. B. 농림수산업 C. 광업 D. 제조업 E. 전기, 가스 및 수도사업 F. 건설업 G. 도매 및 소매업 H. 숙박 및 음식점 I. 운수업 J. 통신업 K. 금융 및 보험업 L. 부동산 및 임대업 M. 사업서비스업 N. 공공행정, 국방 및 행정 O. 교육서비스업 P. 보건 및 사회복지사업 Q. 오락, 문화 및 운동 R. 기타 공공, 수리 및 개인 S. 가사서비스업 T. 국제 및 외국기관	1,239( 9.8) 19( 0.2) 2,675( 21.1) 40( 0.3) 1,519( 12.0) 2,060( 16.3) 609( 4.8) 1,046( 8.3) 145( 1.2) 331( 2.6) 286( 2.3) 777( 6.1) 487( 3.9) 476( 3.8) 130( 1.0) 239( 1.9) 571( 4.5) 9( 0.1) 13( 0.1)	1,205( 13.2) 1( .0) 1,536( 16.8) 14( 0.2) 145( 1.6) 1,854( 20.3) 1,320( 14.5) 98( 1.1) 54( 0.6) 391( 4.3) 115( 1.3) 372( 4.1) 187( 2.1) 725( 7.9) 337( 3.7) 138( 1.5) 420( 4.6) 219( 2.4) 2( 0.0)	0.973* 0.053 0.574 0.350 0.095 0.900* 2.167* 0.094 0.372 1.181* 0.402 0.479 0.384 1.523* 2.592* 0.577 0.736* 24.33* 0.154
합 계	12,670(100.0)	9,130(100.0)	0.721

주 : 괄호 안은 남녀별 전체 취업자수에서 차지하는 비중(%)이며, □*□는 여성집중 산업이다.

자료 : 통계청, 『경제활동인구조사』, 2001년 9월

여성집중 업종에 임시·일용직의 비중이 상대적으로 높은 현상은 남성취업자를 대상으로 분석하였을 경우에도 마찬가지로 발견된다. 남성 임금근로자 중 남성집중 업종 취업자는 62.7%가 상용직인데 비해 여성집중 업종 취업자는 53.2%만이 상용직으로 조사되었다. 또한 업종과 마찬가지로 여성집중 직종에서도 임시·일용직의 비중이 높게 나타나고 있다. 여성집중 직종과 업종에 임시·일용직의 비중이 왜 높은가 하는 문제는 보다 심층적인 분석을 요구한다. 이에 대한 가능한 설명으로 세 가지를 들 수 있다. 먼저 여성집중 직종과 업종에서의 업무성격 자체가 상용직보다는 임시·일용직을 선호한다는 것이다. 둘째는 여성집중 직종과 업종에 해당하는 기업체의 규모가 상대적으로 영세하기 때문에 임시·일용직의 비중이 높다는 것이다. 셋째는 성차별에 기인한 직종 및 업종분리의 가능성을 들 수 있다.

) 통계청 조사에서 근로자가 기한을 정한 바가 없이 근무하거나 1년 이상의 장기간 근속하였더라도 퇴직금, 고용보험, 의료보험 등의 혜택을 받지 못하거나 다른 근로자에 비해 차별적 대우를 받을 경우 임시 또는 일용직으로 간주한다. 영세한 사업장의 경우 근로기준법이 정한대로 근로자에게 대우하지 못하는 경우가 다반사이고, 이에 따라 영세사업장 근로자가 상용직보다는 임시·일용직 근로자로 조사될 가능성이 높다.

<표 Ⅱ-17> 여성의 산업 대분류별 종사상 지위 및 평균연령: 2001년 9월

(단위: %, 세)

	종사상 지위				평균 연령 (세)
	상용직	임시직	일용직	비임금
A. B. 농림수산업 C. 광업 D. 제조업 E. 전기, 가스 및 수도사업 F. 건설업 G. 도매 및 소매업 H. 숙박 및 음식점 I. 운수업 J. 통신업 K. 금융 및 보험업 L. 부동산 및 임대업 M. 사업서비스업 N. 공공행정, 국방 및 행정 O. 교육서비스업 P. 보건 및 사회복지사업 Q. 오락, 문화 및 운동 R. 기타 공공, 수리 및 개인 S. 가사서비스업 T. 국제 및 외국기관	0.2 80.6 32.4 69.7 22.7 10.1 2.5 43.5 65.3 33.5 12.0 43.0 48.6 38.6 60.3 12.9 10.0 0.0 77.7	0.7 0.0 29.8 30.3 21.4 28.2 33.4 28.9 25.0 53.1 41.5 38.5 20.3 34.6 29.9 24.9 33.8 47.8 22.3	9.8 0.0 20.3 0.0 35.4 8.7 20.4 8.6 3.8 4.7 6.3 10.0 31.1 3.6 5.1 13.2 9.2 28.2 0.0	89.3 19.4 17.6 0.0 20.4 53.0 43.7 19.1 6.0 8.6 40.2 8,4 0.0 23.2 4.7 49.1 57.0 24.0 0.0	58.1 26.5 40.1 30.9 38.7 39.8 41.6 34.5 29.6 35.5 40.6 36.6 40.4 32.4 31.8 34.2 40.8 51.1 38.3

자료 : 통계청, 『경제활동인구조사』, 2001년 9월

아. 직업별 분포와 추이 - 전문·기술직 및 서비스·판매직의 증가

산업구조의 고도화와 고학력, 전문·기술직에 대한 수요 증가에 따라 1994년 이후 전문·기술·행정관리직에 종사하는 취업자수 및 취업자에서 점유하는 비중은 끊임없이 증가하였다. 1994년에 306만 9천명이었던 전문·기술·행정관리직 취업자의 수는 2000년 393만 2천명 수준으로 확대되었고, 이러한 전문·기술·행정관리직 취업자의 증가는 외환위기를 겪는 과정에서도 계속되었다. 직업의 전문·기술화 현상에 따라 전문·기술·행정관리직 취업자의 비중도 1994년의 15.4%에서 2000년에는 3.3%포인트 늘어난 18.7%에 달하였다.

) 여기에서 전문·기술·행정관리직은 통계청 1993년도 직업분류의 대분류 1, 2, 3를 포함하고 있으며, 사무직은 대분류 4, 서비스·판매직은 대분류 5, 농림어업직은 대분류 6, 그리고 기능·기계조작·단순근로는 대분류 7, 8, 9를 의미한다.

) 1993년도 통계청의 직업분류가 개정됨에 따라 이전 자료와의 연계성 확보가 어렵고, 이에 직업별 고용구조의 변화에 대해서는 1993년 이후로 논의의 범위를 제한하였다.

<표 Ⅱ-18> 직업별 취업자수 및 비중(%) - 전체

(단위: 천명, %)

직 업	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
전문·기술·행정관리직 사무직 서비스·판매직 농림어업직 기능·기계조작·단순근로	3,069 (15.4) 2,436 (12.2) 4,298 (21.6) 2,578 (13.0) 7,524 (37.8)	3,337 (16.3) 2,520 (12.3) 4,485 (21.9) 2,382 (11.7) 7.710 (37.7)	3,529 (17.0) 2,568 (12.3) 4,688 (22.5) 2,319 (11.1) 7,714 (37.1)	3,687 (17.5) 2,572 (12.2) 4,868 (23.1) 2,273 (10.8) 7,706 (36.5)	3,735 (18.7) 2,418 (12.1) 4,736 (23.7) 2,364 (11.8) 6,741 (33.7)	3,863 (19.0) 2,219 (10.9) 4,819 (23.8) 2,217 (10.9) 7,162 (35.3)	3,932 (18.7) 2,359 (11.2) 5,037 (23.9) 2154 (10.2) 7,579 (36.0)

주 : 괄호 안의 값은 전체 취업자에서 차지하는 비중(%)

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도

서비스·판매직 종사자들도 1990년대 중반 이후 늘어나는 추세를 보였고, 반대로 농림어업직, 사무직 및 기능·기계조작·단순근로 분야의 취업자는 정체 또는 하락하는 경향을 보였다. 또한 <표 Ⅱ-18>과 같이 외환위기의 과정에서 사무직과 기능·기계조작·단순 근로직의 일자리 감소가 명확하게 나타나고 있다. 특히 사무직은 외환위기로 인한 구조조정의 여파로 1998년보다 1999년에 더욱 큰 폭으로 축소되었다.

<표 Ⅱ-19> 직업별 취업자수 및 비중(%) - 여성

(단위: 천명, %)

직 업	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000
전문·기술·행정관리직	839 (10.4)	922 (11.2)	995 (11.7)	1,038 (12.0)	1,053 (13.0)	1,077 (13.0)	1091 (12.6)
사무직	1,217 (15.1)	1,281 (15.5)	1,325 (15.6)	1,372 (15.8)	1,140 (14.1)	1,116 (13.4)	1,208 (13.9)
서비스·판매직	2,494 (31.0)	2,648 (32.1)	2,806 (33.1)	2,974 (34.2)	2,818 (34.9)	2,912 (35.1)	3,074 (35.5)
농림어업직	1,193 (14.8)	1,110 (13.4)	1,087 (12.8)	1,077 (34.9)	1,107 (13.7)	1,017 (12.2)	999 (11.5)
기능·기계조작·단순근로	2,298 (28.6)	2,296 (27.8)	2,259 (26.7)	2,224 (35.1)	1,966 (24.3)	2,182 (26.3)	2,296 (26.5)

주 : 괄호 안의 값은 전체 여성취업자에서 차지하는 비중(%)

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도

[그림 Ⅱ-8] 1993-1999년간 직업별 취업자수의 변화율(%)

<표 Ⅱ-20> 임금근로자의 직업 중분류별 분포 - 2001년 9월 현재

(단위: 천명, %)

분류	여성	남성
0. 의회의원, 고위임직원 및 관리자 01. 의회의원 및 고위임원 02. 행정 및 경영관리자 03. 일반관리자 1. 전문가 11. 과학전문가 12. 컴퓨터관련 전문가 13. 공학전문가 14. 보건의료 전문가 15. 교육전문가 16. 행정, 경영 및 재정전문가 17. 법률, 사회서비스 및 종교전문가 18. 문화, 예술 및 방송관련 전문가 2. 기술공 및 준전문가 21. 과학관련 기술종사자 22. 컴퓨터관련 준전문가 23. 공학관련 기술종사자 24. 보건의료 준전문가 25. 교육 준전문가 26. 경영 및 재정 준전문가 27. 사회서비스 및 종교 준전문가 28. 예술, 연예 및 경기 준전문가 29. 기타 준전문가 3. 사무 종사자 31. 일반사무 관련 종사자 32. 고객서비스 사무 종사자 4. 서비스 종사자 41. 대인 서비스 관련 종사자 42. 조리 및 음식서비스 종사자 43. 여행 및 운송관련 종사자 44. 보안서비스 종사자 5. 판매종사자 51. 도소매 판매 종사자 52. 통신 판매 종사자 53. 모델 및 홍보종사자 6. 농업, 임업 및 어업 숙련 종사자 61. 농업 숙련 종사자 62. 임업 숙련 종사자 63. 어업 숙련 종사자 7. 기능원 및 관련 기능 종사자 71. 추출 및 건설 기능 종사자 72. 금속, 기계 및 관련 기능 종사자 73. 기계 설치 및 정비 기능 종사자 74. 정밀기구, 세공 및 수공예 기능 종사자 75. 기타 기능원 및 관련 기능 종사자 8. 장치, 기계조작 및 조립 종사자 81. 고정기계장치 및 시스템 조작 종사자 82. 기계 조작원 및 관련 종사자 83. 조립 종사자 84. 운전원 및 관련 종사자 9. 단순 노무 종사자 91. 서비스 관련 단순 노무 종사자 92. 농림어업 관련 단순 노무 종사자 93. 제조 관련 단순 노무 종사자 94. 광업, 건설 및 운송관련 단순 노무 종사자	- 5( 0.1) 6( 0.1) 2( 0.0) 22( 0.4) 6( 0.1) 129( 2.3) 296( 5.4) 3( 0.1) 2( 0.0) 67( 1.2) 6( 0.1) 18( 0.3) 33( 0.6) 93( 1.7) 172( 3.1) 43( 0.8) 15( 0.3) 15( 0.3) 21( 0.4) 877(15.9) 254( 4.6) 265( 4.8) 760(13.8) 11( 0.2) 4( 0.1) 681(12.3) 16( 0.3) 12( 0.3) 26( 0.5) - 1( 0.0) 30( 0.5) 12( 0.2) 7( 0.1) 30( 0.5) 326( 5.9) 3( 0.1) 120( 2.2) 132( 2.4) 8( 0.2) 454( 8.2) 100( 1.8) 409( 7.4) 27( 0.5)	6( 0.1) 94( 1.2) 127( 1.6) 23( 0.3) 117( 1.5) 152( 1.9) 30( 0.4) 233( 2.9) 29( 0.4) 73( 0.9) 61( 0.8) 11( 0.1) 61( 0.8) 256( 3.2) 16( 0.2) 42( 0.5) 426( 5.4) 23( 0.3) 38( 0.5) 183( 2.3) 1,127(14.2) 71( 0.9) 66( 0.8) 172( 2.2) 5( 0.1) 143( 1.8) 338( 4.3) 6( 0.1) 2( 0.0) 17( 0.2) 4( 0.1) 21( 0.3) 576( 7.3) 255( 3.2) 401( 5.1) 72( 0.9) 178( 2.2) 148( 2.2) 419( 5.3) 172( 2.2) 661( 8.3) 578( 7.3) 42( 0.5) 140( 1.8) 322( 4.1)
전 체	5,519(100.0)	40.88

취업자 중 전문·기술·행정관리직의 비중 증가는 남성뿐만이 아니라 여성에게서도 발견할 수 있다. 그러나, 고임금·고생산성의 대표적 직종으로 간주되는 이들 직종에서 여성보다는 남성의 증가속도가 빠른 것으로 나타나고 있어 여성 고용의 질적 개선이 미흡한 것으로 여겨진다. [그림 Ⅱ-8]에서 1993년∼1999년의 6년 동안 전문·기술·행정관리직에 종사하는 남성은 36.1%가 증가하였으나 여성은 25.8%의 증가에 그치고 있다. 더욱이 전문·기술·행정관리직 종사자 중 여성의 비중이 매우 낮으며 1990년대 중반 이후 전문·기술·행정관리직 종사자 중 여성의 비율이 안정적이었다는 점을 감안할 때 이들 직종에의 여성진출은 상대적으로 미흡하다. 또한 1993년이래 증가한 취업자들 중 전문·기술·행정관리직 종사자의 비중을 분석하여도 여성의 진출이 남성에 비해 저조하다는 사실을 파악할 수 있다.

) 1993년 전문·기술·행정관리직 종사자 중 여성의 비중은 29.5%이였고, 그 비중은 1994년 27.3%, 1995년 27.6%, 1996년 28.2%, 1997년 28.2%, 1998년 28.2%, 1999년 27.9%, 2000년 27.7%로 커다란 변화가 없다.

) 1993년에서 1999년의 6년 동안 남성의 경우 전문·기술·행정관리직 종사자는 취업자 증가 42만 1천명의 175.5%에 해당하는 739천명의 취업확대가 이루어졌었으나 여성은 취업자 증가 53만 1천명의 41.6%만이 전문·기술·행정관리직의 확대로 이어졌다. 또한, 외환위기의 효과를 배제하기 위해 1993년에서 1997년의 4년간 데이터를 분석하여도 비슷한 결과를 얻을 수 있었다.

세부적으로 직종 중분류 수준에서 분석하면, 여성의 열악한 노동시장 위치는 더욱 명확하다 전문·기술·행정관리직에 종사하는 여성의 대부분은 □보건의료 (준)전문가□와 □교육 (준)전문가□에 속하고 있으며, 행정관리직에 진출한 여성은 매우 적은 숫자에 불과하다. <표 Ⅱ-20>에서 남성이 □전문가□ 직군과 □기술공 및 준전문가□ 직군의 대부분에 걸쳐 폭넓은 분포를 보이고 있는 반면, 여성은 일부 직종에 집중되어 있는 현상을 발견할 수 있다.

전문·기술·행정관리직에 종사하는 여성의 증가폭이 남성에 비해 상대적으로 취약한 점과 반대로 서비스·판매직에 종사하는 여성근로자는 남성에 비해 큰 폭으로 증가하였다. 또한, 단순 근로직에 종사하는 여성의 증가폭도 남성과 비슷한 수준을 기록하고 있는데 이러한 직업구조의 변화는 다시 한번 1990년대 여성고용의 확대가 고용의 질적 향상을 가져오는데 실패하고 있다는 가설을 지지하고 있다.

자. 선진국과의 비교

우리나라의 경제활동참가율 수준은 선진국과 비교할 때, 아직도 낮은 수준이라고 할 수 있다. 일반적으로 사용되는 15세 이상 인구를 베이스로 한 경제활동참가율 비교에서 1997년 현재 우리나라의 경제활동참가율은 66.1%로 EU 15개국의 평균값 68.2%보다 낮은 상황이다. 성별로 남성의 경우는 1990년대 초반 이후 EU 15개국과의 격차가 많이 좁혀져 왔다. 1997년 당시 우리나라 남성의 경제활동참가율이 76.7%인 반면, EU 15개국 남성 경제활동참가율의 평균값은 78.2%로 1.5%포인트의 차이가 있었다. 우리나라 청소년의 대학진학률이 EU국가들에 비해 상당히 높다는 점을 감안하면, 현재 우리나라 남성의 경제활동참가율은 거의 선진국 수준에 근접하였다고 평할 수 있다.

이에 대해 여성의 경우는 1997년 우리나라가 55.1%이었던 반면 EU 15개국은 평균 58.2%로 3.1%포인트의 차이가 있었다. EU 15개국 남성의 경제활동참가율이 90년대에 들어 하향 추세적 안정성을 나타내고 있었던 반면, 여성의 경제활동참가율은 지속적으로 증가하는 추세를 보이고 있다. 이처럼 EU 15개국 여성의 경제활동참가율의 증가추이로 인해 우리나라 여성의 경제활동참가율이 1990년대에 걸쳐 지속적으로 증가하여 왔음에도 불구하고 EU 15개국 여성과 우리나라 여성의 경제활동참가율 격차는 1990년대 전반에 걸쳐 쉽게 좁혀지지 않았다. 특히 외환위기 이후 우리나라 여성의 경제활동이 크게 위축됨에 따라 EU15개국과의 격차는 더욱 확대되었다. 이에 1997년 3.1%포인트이었던 경제활동참가율의  차이는 1998년 6.1%포인트로 크게 벌어졌고, 1999년에도 여전히 6.1%포인트 수준을 유지하여 향후 상당기간 동안 경제활동참가율의 차이가 존재할 것임을 시사한다.

<표 Ⅱ-21> 유럽 15개국과 한국의 전체인구대비 경제활동인구 비중

	전체		남성		여성
	한국	유럽15국	한국	유럽15국	한국	유럽15국
1970 1974 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999	31.2 34.3 41.2 42.5 43.2 44.1 44.6 45.0 45.7 46.2 46.4 47.1 46.2 46.2	42.0 42.0 45.0 45.2 45.8 46.0 45.8 45.3 45.2 45.2 45.4 45.6 45.8 46.1	39.5 43.2 49.2 50.3 51.1 52.4 53.0 53.6 54.3 54.9 55.1 55.1 55.1 54.6	58.3 56.4 55.4 55.4 55.8 55.6 55.0 54.2 54.0 53.7 53.8 53.8 53.9 54.0	35.9 36.4 39.8 40.4 40.5 40.3 40.2 40.0 40.2 40.3 40.5 41.0 39.9 40.4	32.7 34.8 40.1 40.3 40.6 41.2 41.5 41.6 41.8 42.0 42.2 42.4 42.6 42.7

<표 Ⅱ-22> 유럽 15개국과 한국의 경제활동참가율 (15∼64세 인구 기준)

	전체		남성		여성
	한국	유럽15국	한국	유럽15국	한국	유럽15국
1970 1974 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999	57.4 60.2 60.5 61.9 62.4 63.4 63.7 64.1 64.9 65.4 65.6 66.1 64.7 64.7	66.3 66.3 66.9 67.3 68.0 68.4 68.2 67.5 67.5 67.5 67.9 68.2 68.5 68.9	73.4 76.3 72.1 72.9 73.3 74.6 75.2 75.9 76.5 77.0 76.9 76.7 76.5 75.8	90.6 87.5 79.9 80.1 80.7 80.3 79.5 78.5 78.3 78.0 78.1 78.2 78.2 78.5	41.3 43.9 48.8 50.6 51.2 51.8 51.8 52.0 52.9 53.4 54.0 55.1 52.5 53.1	42.5 45.6 53.6 54.2 55.4 56.5 56.8 56.4 56.7 57.0 57.6 58.2 58.6 59.2

[그림 Ⅱ-9] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 전체

[그림 Ⅱ-10] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 남성

[그림 Ⅱ-11] UE15개국과 한국의 경제활동참가율 추이 (15-64세 인구대상) - 여성

2000년도 한국여성의 경제활동참가율(15∼64세)은 51.8%를 기록하고 있다. 이는 OECD 평균치보다 거의 10%포인트 낮은 값으로 특히 미국, 캐나다, 영국 등의 국가에 비해 17%포인트 이상 낮다. 우리나라 여성의 경제활동참가율은 OECD 주요국 중 스페인과 비슷하고 이탈리아보다는 높다. 따라서 향후의 노력에 따라 우리나라 여성의 경제활동참가율은 큰 폭으로 증가할 가능성이 있다고 하겠다.

<표 Ⅱ-23> OECD 주요국의 경제활동참가율: 15∼64세

(단위: %)

국 가 명	경제활동참가율
	남 성	여 성
한 국 일 본 미 국 프 랑 스 캐 나 다 영 국 독 일 이탈리아 스 페 인 OECD 전체	76.9 85.2 83.9 74.4 82.1 84.3 81.1 73.8 79.1 81.1	51.8 59.6 70.8 61.7 70.5 68.9 63.2 46.2 51.8 61.3

주: 미국, 영국, 스페인은 16∼64세 인구의 경제활동참가율

자료: □OECD Employment Outlook□, OECD, 2001

2. 여성의 실업률과 특징

가. 최근의 실업률

우리나라의 실업률은 1960대 초반의 7∼8%의 높은 수준에서 외환위기 이전까지 2%대를 10년 이상 유지하였다. 그러나 외환위기 이후 1998년 6.8%, 1999년 6.3%로 크게 높아졌고, 2000년에는 4.1%로 낮아졌으나 아직도 외환위기 이전의 수준으로는 회복하지 못하고 있다. 이처럼 높은 실업률은 2002년 이후에도 구조적 실업의 영향으로 3∼4%의 수준에 머무를 것으로 전망된다.

소득 1만 달러를 달성하는 시점을 전후하여 대부분의 국가에서는 실업률이 상승하는 현상이 있었으며, 21세기의 세계화·정보화의 추세는 우리나라 경제에 있어서도 급격한 산업구조의 변화와 노동력수요의 감퇴를 초래하여 실업률이 상승하는 추세를 보이게 될 것이다. 아울러 소득 수준의 감소와 각종 사회보장제도의 정비 역시 실업률을 상승시키는 방향으로 작용한다. 단기적으로는 실업률의 향후 전망치를 정확하게 추정하기는 어려운데 이의 가장 큰 이유는 실업률을 결정하는 가장 중요한 요인인 경제성장률의 정확한 전망이 힘들기 때문이다.

특히 우리나라는 향후 구조적 실업의 증대에 대한 우려가 높다. 고학력화, 여성의 경제활동욕구 증대, 기술·숙련의 불일치, 산업구조의 개편, 지식기반산업으로의 이행 등과 같은 노동시장 내·외부적 요인으로 말미암아 구조적 실업의 위험성이 매우 높다. 향후 구조적 실업의 요인에 의해 상당기간 동안 3∼4%의 실업률 수준에 머물게 될 것으로 여겨진다. 이는 경제활동참가율에도 간접적인 영향을 줄 것으로 여겨지며, 점차 유휴노동력이 청소년층을 중심으로 확대되어갈 것으로 예상된다. 산업구조가 종전의 제조업에서 서비스산업으로 이동됨에 따라 이에 따른 실업의 증대도 기대되고 있다.

[그림 Ⅱ-12] 우리나라 실업률의 추이

나. 성별 실업률의 추이

<표 Ⅱ-24>와 같이 실업자 중 남성과 여성의 비율은 약 2:1로 남성이 훨씬 많다. 이는 실직한 여성의 상당수가 구직활동을 하기보다는 비경제활동상태로 이동하는 반면 가계를 주로 책임지는 남성은 실업상태에서 적극적으로 구직활동을 하는 성향이 높기 때문이다. 따라서, 여성은 비경제활동상태에서 곧바로 취업하는 비중이 높다. 특히, 외환위기 동안 대량실업이 발생하고 재취업 또는 신규취업이 더욱 어려워짐에 따라 여성의 노동시장 참여는 상대적으로 더욱 위축되어 실업자 중 여성이 차지하는 비율은 1997년의 36.8%에서 1999년에는 32.7%로 4%포인트 정도 감소하였다.

실업률이 2%대에 머물렀던 외환위기 이전에는 남·여의 실업률 격차가 미소하였으나 [그림 Ⅱ-13]과 같이 외환위기 이후 남성의 실업률이 더욱 빠른 속도로 늘어남에 따라 그 격차도 확대되어 한 때 2.5%포인트에 이르렀다. 실업자수에 있어서도 1997년에서 1999년의 2년 동안 남성이 1997년의 35만 2천명에서 1999년에는 91만 1천명으로 2.6배 증가한 반면 여성은 2.2배 증가하는데 그쳐 남성실업자의 증가폭이 높았다. 이후 실업의 완화에 따라 남·여간 실업률 격차도 점차 감소하고, 2001년 3/4분기를 기준으로 남성의 실업률은 3.7%로 여성의 2.7%보다 1.0%포인트 더 높게 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-24> 실업자의 인구학적 특성

(단위: 천명, %)

		1997	1998	1999	2000
전 체		556(100.0)	1,461(100.0)	1,353(100.0)	899(100.0)
성 별	남 성 여 성	352( 63.2) 205( 36.8)	983( 67.3) 478( 32.7)	911( 67.3) 442(32.7)	606( 67.4) 293( 32.6)
연령별	15 ∼ 29세 30 ∼ 39세 40 ∼ 54세 55세 이상	314( 56.4) 115( 20.6) 96( 17.2) 32( 5.8)	612( 41.9) 359( 24.6) 377( 25.8) 113( 7.7)	537( 39.7) 328( 24.3) 366( 27.1) 122( 9.0)	380( 42.3) 205( 22.8) 241( 26.8) 74( 8.0)
학력별	중졸 이하 고졸 전문대졸 이상	118( 21.3) 307( 55.2) 130( 23.5)	410( 28.1) 766( 52.4) 285( 19.5)	369( 27.3) 713( 52.7) 271( 20.0)	232( 25.8) 453( 50.4) 204( 22.7)
가구주	가구주 비가구주	192( 34.5) 365( 65.5)	666( 45.6) 795( 54.4)	600( 44.3) 753( 55.7)	364( 40.5) 535( 59.5)

자료 : 통계청, 『경제활동인구년보』, 각년도

그러나 1997년에서 1999년의 2년간 경제활동참가율은 남성이 1.2%포인트 감소한 반면 여성은 2.1%포인트 감소하여 하락폭이 상대적으로 크고 취업자수도 남성은 3.6% 감소하였으나 여성은 4.4%나 하락하였다. 이러한 사실은 실직 여성들의 상당수가 실업자로 남아있기 보다는 비경제활동인구로 이동하였다는 점과 더불어 고용수준(취업자수)의 측면에서 외환위기 충격이 남성보다 여성에게 더욱 컸다는 사실을 시사한다.

[그림 Ⅱ-13]  남·여 성별 실업률의 추이 - 분기별

Ⅲ. 여성 경제활동의 환경변화와 전망

1. 국내총생산(GDP)과 인구 전망

향후의 경제성장률에 대해 한국개발연구원(2001)의 예측에 따르면, 2020년까지의 잠재성장률은 구조조정의 성공여부에 따라 2001∼2010년까지는 연평균 4.4∼5.1%의 성장잠재력을 보이게 되며, 2011∼2020년까지의 10년 동안은 연평균 3.3∼4.1%의 성장을 기록할 것으로 추정하고 있다.

<표 Ⅲ-1> 잠재성장률 및 성장요인 전망: 2000∼2020년

	1971∼80	1981∼90	1991∼2000	2001∼2010		2011∼2020
				고성장	저성장	고성장	저성장
실질성장율	7.6	9.1	5.7
불규칙요인	-0.6	1.1	-1.0
잠재성장율	8.2	8.0	6.7	5.1	4.4	4.1	3.3
요소투입	5.2	4.5	3.4	2.4	2.2	1.9	1.7
노동투입	3.1	2.6	1.5	0.3	0.3	0.2	0.2
자본투입	2.1	2.0	1.9	2.1	1.9	1.7	1.5
생산성증가	3.0	3.5	3.4	2.7	2.2	2.2	1.6
규모의경제	1.5	1.7	1.5	0.9	0.7	0.7	0.5
자원재배분	0.9	0.8	0.7	0.6	0.5	0.4	0.3
기술진보	0.6	1.1	1.2	1.2	1.0	1.1	0.8

인구는 2000년 7월 1일 현재 4,700만 8천명으로 향후 2013년에 5천만명을 돌파한 후, 2020년에 5,065만명에 달할 것으로 전망된다(통계청, 2001. 11). 그러나 인구성장률은 2000년의 0.71%에서 2010년 0.38%로 지속적인 감소세를 보이다가 2023년부터는 부(-)의 인구성장률로 인구의 절대수가 감소하게 된다. 이러한 인구추세에 따라 여성인구도 2000년의 2,334만 1천명에서 2010년에는 2,466만 2천명, 2020년 2,527만 3천명 수준에 이를 것이다.

출생 성비의 안정 및 노령화의 진전으로 인해 현재의 남녀간 성비(101.4)는 점차 하락하여 2020년에 100.4의 값을 보인다. 그러나 남아선호에 따라 성비가 왜곡된 젊은층의 영향으로 핵심 노동력인 15∼64세 인구의 성비는 계속 높아진다. 이들 연령층의 성비는 2000년 103.3, 2010년 104.8, 2020년 105.4로 예상되고 있다.

2. 경제활동참가율 및 취업자수

) 여기에서의 추계값은 통계청이나 한국노동연구원의 공식적 자료가 아니며, 필자의 개인적 추계이다.

인구의 증가에도 불구하고 경제성장에 따른 인력수요의 증대로 인해 취업자수 및 경제활동참가율도 향후 완만하게나마 증가할 것으로 예상되는데, 18∼64세 여성의 경제활동참가율은 2000년의 55.1%에서 2005년 56.3%, 2020년에는 59.8% 수준에 도달할 것이다. 이에 따라 취업자수도 지속적으로 늘어 2020년에는 971만 3천명을 기록하게 된다.

<표 Ⅲ-2> 18∼64세 여성의 인구, 경제활동참가율, 실업률 및 취업자수 전망: 2003 ∼ 2020년

) 남녀모두 경제활동참가율은 2005년경에나 외환위기 이전의 수준으로 회복될 가능성이 높다. 특히 2001년과 2002년의 경제성장률이 낮을 것으로 전망되어 경제활동참가율이나 고용률(=취업자수/15세 이상 인구)은 앞으로도 수년간 1997년 수준으로 돌아가기 어렵다.

(단위: 천명, %)

연도	인구	경제활동참가율	실업률	취업자수
2000 2005 2010 2015 2020	16,580 16,956 17,455 17,708 17,503	55.1 56.3 58.0 59.1 59.8	3.4 3.0 2.8 2.9 3.1	8,267 8,773 9,294 9,657 9,713

주: 인구는 15∼64세 인구이다.

<표 Ⅲ-3> 18∼64세 남성의 인구, 경제활동참가율, 실업률 및 취업자수 전망: 2003 ∼ 2020년

(단위: 천명, %)

연도	인구	경제활동참가율	실업률	취업자수
2000 2005 2010 2015 2020	15,984 16,619 17,160 17,623 17,628	80.6 82.6 83.8 83.5 83.8	5.0 4.1 4.2 4.3 4.3	`12,273 13,187 13,798 14,118 14,164

주: 인구는 15∼64세 인구이다.

1990년대에는 여성이 취업자수의 증가를 주도하였으나 2000년대에는 취업자수의 증가폭이 남녀 비슷할 것이다. 그 주된 이유는 남아선호에 의해 성비가 왜곡되어 태어난 세대가 경제활동에 참가하기 때문이다. 즉 표<Ⅲ-2>와 표<Ⅲ-3>에서 18∼64세 여성인구는 2000년에서 2010년까지 87만 5천명이 증가하나, 남성은 117만 6천명이 증가한다. 이에 따라 경제활동참가율의 상승폭은 여성이 크지만 취업자수의 증가율은 남녀간 별다른 차이가 없게된다.

3. 여성근로자의 고령화

[그림 Ⅲ-1] 인구피라미드: 2000. 11. 1 기준

자료: 통계청, 『2000년 인구주택총조사 전수집계결과(인구부문)』, 2001. 9

[그림 Ⅲ-1]과 같이 우리나라의 연령별 인구구조는 항아리형으로, 베이비붐 세대인 30·40대가 두텁게 분포되어 있는 반면, 15세 미만의 인구는 상대적으로 크게 적다. 따라서 2000년대에는 인구구조의 고령화와 더불어 취업자의 고령화가 가속화될 것으로 예상된다.

<표 Ⅲ-4>에서 20대 청년층의 인구비중은 2000년의 17.5%에서 지속적으로 감소하여 2010년 13.9%, 2020년 13.0%로 낮아지는 반면, 65세 이상 고령자의 비중은 2000년의 7.2%에서 2010년 11.0%로 높아지고 2020년에는 15.0%에 달할 것으로 전망되고 있다. 이러한 인구의 고령화는 남·여 모두 동일하게 발견될 것이다(<표 Ⅲ-5> 참조).

<표 Ⅲ-4> 연령대별 총인구의 전망: 2000-2020년

(단위: 천 명, %)

	2000년	2005년	2010년	2015년	2020년
15∼19세 20∼24세 25∼29세 30∼34세 35∼39세 40∼44세 45∼49세 50∼54세 55∼59세 60∼64세 65세 이상	3842(8.2) 3854(8.2) 4353(9.3) 4248(9.0) 4273(9.1) 4020(8.6) 2921(6.2) 2366(5.0) 2006(4.3) 1817(3.9) 3395(7.2)	3096(6.4) 3822(7.9) 3829(7.9) 4340(9.0) 4223(8.7) 4223(8.7) 3961(8.2) 2868(5.9) 2302(4.7) 1913(3.9) 4366(9.0)	3456(7.0) 3081(6.2) 3799(7.7) 3819(7.7) 4317(8.7) 4180(8.4) 4170(8.4) 3901(7.9) 2805(5.7) 2212(4.5) 5302(11.0)	3174(6.3) 3440(6.8) 3063(6.1) 3790(7.6) 3802(7.6) 4277(8.5) 4134(8.2) 4112(8.2) 3823(7.6) 2710(5.4) 6337(12.6)	2719(5.4) 3160(6.2) 3420(6.8) 3057(6.0) 3774(7.5) 3769(7.4) 4233(8.4) 4083(8.1) 4034(8.0) 3701(7.3) 7667(15.0)

자료: 통계청, 『장래인구추계 보도자료』, 2001. 11

<표 Ⅲ-5> 연령대별 여성인구의 전망: 2000-2020년

(단위: 천 명, %)

	2000년	2005년	2010년	2015년	2020년
15∼19세 20∼24세 25∼29세 30∼34세 35∼39세 40∼44세 45∼49세 50∼54세 55∼59세 60∼64세 65세 이상	1855(7.9) 1865(8.0) 2121(9.1) 2071(8.9) 2093(9.0) 1975(8.5) 1438(6.2) 1172(5.0) 1025(4.4) 965(4.1) 2095(9.0)	1463(6.1) 1839(7.6) 1853(7.7) 2114(8.8) 2065(8.6) 2077(8.6) 1962(8.1) 1428(5.9) 1156(4.8) 998(4.1) 2621(11.0)	1614(6.5) 1451(5.9) 1829(7.4) 1849(7.5) 2109(8.5) 2050(8.3) 2063(8.4) 1949(7.9) 1411(5.7) 1130(4.6) 3125(13.0)	1502(6.0) 1600(6.4) 1443(5.8) 1825(7.3) 1844(7.4) 2094(8.4) 2038(8.1) 2051(8.2) 1928(7.7) 1382(5.5) 3672(15.0)	1300(5.1) 1490(5.9) 1592(6.3) 1440(5.7) 1821(7.2) 1832(7.2) 2083(8..2) 2027(8.0) 2029(8.0) 1890(7.5) 4377(17.0)

고령화는 여성에게도 영향을 미쳐 20대 여성취업자의 절대수는 2010년대 중반까지 지속적으로 감소하고 여성취업자 전체에서 차지하는 비중도 [그림 Ⅲ-2]와 같이 계속 하락하게 된다. 이에 대하여 40세 이상의 취업자는 그 숫자와 비중 모두 증가하며, 특히 50∼64세 취업자수는 2020년까지 2배 이상 늘어난다.

<표 Ⅲ-6> 연령대별 여성 취업자수 전망: 2003 ∼ 2020년

(단위: 천명, %)

	2000년	2005년	2010년	2015년	2020년
18∼19세 20∼24세 25∼29세 30∼34세 35∼39세 40∼44세 45∼49세 50∼54세 55∼59세 60∼64세	190( 2.3) 1047(12.7) 1140(13.8) 977(11.8) 1206(14.6) 1216(14.7) 909(11.0) 635( 7.7) 512( 6.2) 434( 5.3)	171( 2.0) 1038(11.8) 996(11.4) 1020(11.6) 1189(13.6) 1272(14.5) 1213(13.8) 834( 9.5) 588( 6.7) 453( 5.2)	189( 2.0) 861( 9.3) 1034(11.1) 921( 9.9) 1237(13.3) 1307(14.1) 1297(14.0) 1167(12.6) 758( 8.2) 522( 5.6)	183( 1.9) 973(10.1) 852( 8.8) 934( 9.7) 1090(11.3) 1359(14.1) 1299(13.5) 1256(13.0) 1067(11.0) 645( 6.7)	162( 1.7) 915( 9.4) 967(10.0) 757( 7.8) 1079(11.1) 1198(12.3) 1344(13.8) 1268(13.0) 1141(11.8) 882( 9.1)

주: 괄호안 값은 해당 연령대의 비중(%)이다

[그림 Ⅲ-2] 18∼29세와 40∼64세 여성 취업자의 비중

4. 여성의 고학력화

현재에도 [그림 Ⅲ-3]과 같이 고등학교 졸업자의 85% 정도가 전문대학 및 4년제 대학에 진학하고 있으며, 이러한 현상은 향후에도 학령인구 감소로 인하여 지속될 것으로 전망된다. 2000년의 대학입학자수는 64만 4천명(전문대 318천명, 4년제 대학 326천명)으로 입학정원의 변화가 없다면 [그림 Ⅲ-4]와 같이 2004년부터는 18세 인구보다 입학정원이 많다. 2009년에서 2015년의 기간에는 다시 18세 인구가 입학정원을 초과하지만 2016년 이후 또 한차례 역전현상이 발생할 전망이다.

[그림 Ⅲ-3] 대학진학률과 입학률

주: 진학률은 재학생의 (전문)대학 진학률을, 입학률은 재수생까지 포함한 진학률을 나타냄.

[그림 Ⅲ-4] 2000년도 대학입학자수와 18세 인구의 추이: 2000∼2020

또한 4년제 대학의 정원이 불변이고 학생들이 전문대보다 4년제 대학을 우선적으로 선택한다고 할 때, 2000년에는 18세 인구의 39.4%가 4년제 대학에 진학할 수 있었으나 2005년에는 53.4%, 2010년 47.2%, 2015년 49.7%, 2020년 59.6%가 이론적으로 4년제 대학에 진학 가능하여 인구의 절반 정도가 4년제 대학에 다니게 된다.

<표 Ⅲ-7> 인구 중 대학재학 또는 졸업인구의 비중: 2000년

(단위: %)

	전문대 이상 졸업/재학 비중			4년제 대학 이상 졸업/재학 비중
	여성	남성	전체	여성	남성	전체
15∼19세 20∼24세 25∼29세 30∼34세 35∼39세 40∼44세 45∼49세 50∼54세 55∼59세 60∼64세	19.1 61.1 44.5 33.6 24.2 14.3 9.9 7.2 4.6 2.6	20.4 66.9 51.8 45.8 40.9 31.4 23.1 18.7 16.0 14.2	19.8 64.1 48.2 39.8 32.6 23.0 16.6 13.3 10.2 8.0	10.4 33.6 25.4 21.1 16.1 9.6 6.9 5.2 3.4 19	11.6 40.9 33.3 31.5 29.4 22.6 17.7 15.1 13.3 11.8	11.0 37.5 29.4 26.3 22.8 16.2 10.2 8.2 6.5 5.0

자료: 통계청, 『2000년 인구주택총조사 전수집계결과(인구부문)』, 2001. 9

과거에는 소수의 여성만이 대학에 진학하였다. 그 결과 2000년 당시 40세 이상 여성인구 중 4년제 대학졸업 여성은 10% 미만에 그쳤다. 여성에 대한 고등교육의 기회가 확대되고 성별격차가 완화되면서 고등교육을 받은 여성의 비중이 증가하여 20∼24세의 33.6%와 25∼29세의 25.4%가 4년제 대학을 졸업하거나 재학중이다.

<표 Ⅲ-7>에서 20대의 1/3과 30대의 1/4정도가 4년제 대학을 졸업하거나 재학중이며, 고등교육의 범위를 전문대로 넓혔을 때에는 20대의 절반 정도가 대학을 졸업하거나 재학중인 것으로 나타나고 있다. 이러한 고학력화 현상이 계속된다면 2010년에는 20대의 대부분이 적어도 전문대 이상의 학력을 지니게 될 것이며, 30대도 절반 정도는 전문대 이상의 학력을 지니게 될 것이다. 대학에 입학한 여학생들 모두가 졸업한다고 가정하면 매년 14∼15만명 정도의 4년제 대학졸업 여성들이 발생하게 된다.

5. 산업구조의 변화

한국개발연구원(2001)은 산업구조에 대하여 지식집약화와 경제의 서비스화가 진척되면서 농림수산업과 제조업의 GDP에서 차지하는 비중은 낮아지는 반면, 서비스업의 비중은 지속적으로 높아질 것으로 전망하고 있다. 서비스부문에서도 산업 전반의 지식집약화와 세계화, 소득수준의 향상, 금융자산의 축적, 정보통신 인프라의 구축 등에 의해 금융, 의료, 보건, 디지털 컨텐츠, 사업서비스 등의 발전이 현저할 것으로 예상한다.(<표 Ⅲ-8>과 <표 Ⅲ-9> 참조)  한편 여성취업자가 집중되어 있는 도소매, 음식·숙박업이 GDP에서 차지하는 비중은 감소하는 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅲ-8> 취업구조 및 국내총생산 전망

(단위: %)

	취업구조				국내총생산(GDP)
	1990	2000	2010	2020	1990	2000	2010	2020
고성장시나리오 농림수산업 제조업 건설·SOC 서비스업	18.7 26.9 7.8 43.2	9.9 20.4 8.4 58.3	7.2 20.8 9.0 59.9	5.3 21.0 8.5 62.3	9.3 29.2 13.8 43.6	4.6 28.8 15.3 46.9	2.7 27.7 15.4 49.9	1.8 26.2 15.1 53.1
저성장시나리오 농림수산업 제조업 건설·SOC 서비스업	18.7 26.9 7.8 43.2	9.9 20.4 8.4 58.3	7.1 19.7 9.7 60.4	5.4 18.9 9.3 63.2	9.3 29.2 13.8 43.6	4.6 28.8 15.3 46.9	2.8 27.2 16.2 49.7	1.9 25.6 16.1 52.5

자료: 한국개발연구원(2001)

강순희 외(2000)도 한국개발연구원의 전망과 유사한 결과를 제시하고 있다. 2010년까지의 전망결과 농림수산업에서는 향후 빠른 속도로 취업자수가 감소할 것으로 전망하고 있으며, 제조업은 취업자수는 소폭 상승하나 취업자 비중은 중장기적 하락추세를 이어갈 것으로 판단하고 있다. 또한 서비스업에서는 운수·창고·통신업과 금융·보험, 부동산에서의 취업자 증가속도가 빠를 것으로 예상하였다.

) 그러나 한국개발연구원이 도소매, 음식·숙박업의 취업자 비중이 하락할 것으로 전망하고 있는 반면, 강순희 외는 증가를 전망하여 서로 상충된다.

<표 Ⅲ-9> 서비스부문 내 구조변화

(단위: %)

	취업구조				국내총생산(GDP)
	1990	2000	2010	2020	1990	2000	2010	2020
고성장시나리오 도소매, 숙박, 음식 운수, 보관, 통신 금융, 보험, 부동산 사회, 개인서비스	21.7 5.1 4.2 12.1	26.8 6.0 8.8 16.8	23.5 6.8 10.1 19.5	22.6 6.5 11.5 21.7	12.9 6.7 12.2 11.8	11.4 7.7 13.7 14.1	10.8 7.8 15.3 16.0	10.2 7.8 16.9 18.2
저성장시나리오 도소매, 숙박음식 운수, 보관, 통신 금융, 보험, 부동산 사회, 개인서비스	21.7 5.1 4.2 12.1	26.8 6.0 8.8 16.8	24.5 6.7 10.0 19.3	23.8 6.8 11.3 21.2	12.9 6.7 12.2 11.8	11.4 7.7 13.7 14.1	10.8 7.9 15.1 15.8	10.3 7.9 16.5 17.8

자료: 한국개발연구원(2001)

[그림 Ⅲ-5] 산업 대분류별 5년간 고용증가율: 2000∼2005

자료: 강순희 외(2000)

이들은 1999년 말 2,192개 사업체를 대상으로 인적자원관리 및 인력수요 전망을 조사하였다. 그 결과 사업체들은 금융·보험·부동산업의 취업자 증가가 가장 클 것으로 응답하였다.([그림 Ⅲ-5] 참조)

여성의 측면에서 향후 취업비중이 증가할 것으로 예상되는 산업은 대부분 남성집중 산업이라는 문제점이 있다. 여성근로자의 70.9%가 8개의 산업에 집중되어 있는데, 가장 많은 여성이 취업하고(2001년 9월 317만명) 있는 도소매, 음식·숙박업에서의 취업비중이 점차 낮아질 뿐만이 아니라 성장할 것으로 기대되는 금융·보험업에서도 여성의 일자리는 감소할 것으로 기대된다. 특히 보험산업의 발전에 따라 여성이 대부분인 보험모집원의 숫자가 향후 큰 폭으로 축소될 전망이다. 맞벌이 부부의 증대에 따라 가사서비스업이나 교육서비스업, 보건 및 사회복지사업 분야에서의 증가는 여성의 취업기회 확대에 공헌할 것이나 이들 산업에서의 여성고용규모는 2001년 9월 128만명으로 여성취업자의 14.0%에 지나지 않는다. 따라서 남성집중 산업에 얼마만큼 진출하는가가 향후 여성 경제활동참가율 및 취업자수 증가에 상당한 영향을 미칠 것으로 판단된다.

6. 취업구조의 변화

취업구조는 서비스산업이 취업자의 증가를 주도할 것으로 여겨진다. 한국개발연구원(2001)의 전망에 따르면 농림수산업 종사자의 비중은 취업자의 고령화와 신규인력의 부족으로 인해 지속적으로 감소하게 된다. 제조업의 취업비중은 성장시나리오에 따라 달라져 고성장 시나리오에서는 소폭 증가하는 반면, 저성장 시나리오에서는 감소한다. 서비스산업은 사회·개인서비스와 금융, 보험, 부동산 및 기업서비스가 고용증가를 주도하여 취업자수 뿐만이 아니라 취업비중도 증가한다. 그러나 도소매, 음식·숙박업에서의 취업비중은 감소하는 추세를 보여 2000년의 26.8%에서 2010년 23.5%, 2020년 22.6%로 낮아질 것이다.

강순희 외(2000)는 1990년대와 마찬가지로 2000년대에도 전문, 기술, 행정관리직의 비중이 지속적으로 증가하는 반면 농림어업직 종사자의 비중은 감소하는 것으로 예상하였다. 또한 여성이 집중되어 있는 단순노무직의 근로자도 그 비중이 하락할 것으로 전망하였다. 또한 사업체를 대상으로 조사한 직업별 취업자수의 증가율 전망을 보면, [그림 Ⅲ-6]과 같이 전문가 및 준전문가의 증가속도가 가장 빠르게 나타나고 있다. 이에 대하여 여성들이 집중적으로 종사하고 있는 사무직이나 서비스·판매직 등은 평균 수준의 취업자 증가율을 보여 여성의 고용확대가 이루어지기 위해서는 전문가 및 준전문가 분야에의 고용확대가 중요함을 시사한다.

[그림 Ⅲ-6] 직업 대분류별 5년간 고용증가율: 2000∼2005

자료: 강순희 외(2000)

<표 Ⅲ-10> 성장 20대 직업 (10인 이상 상용근로자 기준)

(단위: 천 명, %)

	직 업 명	현재	5년 후	증가인원	증가율	교육요건	훈련요건
2132 2131 7221 3111 4114 3141 7311 2359 3411 7141 2331 3122 2139 2446 7242 3114 7137 3415 3119 7243	컴퓨터 프로그래머 컴퓨터시스템 설계가 및 분석가 대장원, 단조원 및 단조기근로자 화학 및 자연과학기술공 계산기 조작원 선박기술자 정밀기구제조원 및 수리원 달리 분류되지 않은 기타 교육전문가 증권, 금융취급인 및 중개인 건물도장원 및 관련근로자 초등교육교사 컴퓨터 조작원 달리 분류되지 않은 컴퓨터 전문가 사회사업전문가 전자설비원 전자 및 전기통신공학기술공 건축 및 관련전기원 기술 및 상업판매대리인 달리 분류되지 않은 자연과학 및 공학기술공 전자정비원 및 수리원	33,411 14,527 5,799 5,741 4,176 5,733 4,255 3,980 34,848 8,835 7,488 15,320 9,290 4,968 13,623 33,106 7,795 99,941 11,370 16,908	46,209 19,701 7,863 7,535 5,461 7,415 5,489 5,121 44,262 11,103 9,379 19,152 11,583 6,152 16,447 39,964 9,346 119,688 13,570 19,929	12,798 5,174 2,065 1,794 1,285 1,682 1,234 1,141 9,414 2,268 1,892 3,832 2,293 1,184 2,825 6,857 1,551 19,747 2,200 3,021	38.3 35.6 35.6 31.3 30.8 29.3 29.0 28.7 27.0 25.7 25.3 25.0 24.7 23.8 20.7 20.7 19.9 19.8 19.4 17.9	4.4 5.3 2.7 3.8 3.0 3.3 2.7 3.9 4.5 2.1 5.0 5.3 5.0 3.3 4.1 3.2 3.5 4.0 3.1	6.8 7.1 6.2 6.2 5.0 8.0 5.5 6.0 5.0 5.4 6.0 7.7 6.2 6.1 7.3 6.3 5.6 5.7 6.3

더 나아가 강순희 외(2000)는 향후 5년간(2000∼2005년) 성장이 가장 급속도로 이루어질 직업 20개를 조사하였다(<표 Ⅲ-10> 참조). 20개의 성장직업 중 여성친화적 직업으로 □컴퓨터 프로그래머 ①□, □컴퓨터 시스템 설계가 및 분석가 ②□, □계산기 조작원 ⑤□, □기타 교육전문가 ⑧□, □초등교육교사 ⑪□, □컴퓨터 조작원 ⑫□, □기타 컴퓨터 전문가 ⑬□, □사회사업 전문가 ⑭□ 등 8개 직업을 들 수 있다.

7. 지식기반산업과 여성인력

디지털 경제로 대변되는 지식기반산업의 대두에 따라 새로운 인력양성의 필요성과 인력수급의 불균형 문제가 초래되고 있다. 또한 경제의 지속적 성장에 인적자원의 중요성이 증대하고 있다. 경제정책수립에 인적자원은 자본·기술과 함께 핵심적 생산요소가 됨. 개발경제시대와 같이 인력을 언제든지 필요에 따라 채용할 수 있는 것이 아니다. 더불어 인력의 자격·기술요건이 크게 높아지고 있다. 이는 필요한 인력의 양성에 상당한 기간과 비용이 소요된다는 점을 시사한다. 또한 산업수요에 부응하는 인력양성이 미흡할 경우 이는 구조적 실업(또는 미취업)의 문제와 함께 경제의 성장잠재력을 저해하는 요인이 된다.

세계화는 기업간·국가간 경쟁의 심화를 초래하였으며, 기업환경은 수시로 변화한다. 이에 대처하기 위해 인력운용의 유연화가 요구된다. 경쟁심화로 기업은 잉여인력을 더 이상 고용할 수 없다. 이와 함께 제품수요와 환경변화에 신속히 대처하기 위해 팀제, 연봉제, 실적급제 등의 다양한 인사급여제도의 활성화. 계약제, 도급제, 재택근무 등 고용 및 근무형태의 유연화가 추진되고 있다.

정보통신 등의 기술발전은 거의 모든 산업에 영향을 끼쳤다. 그 결과 동일한 생산을 위한 필요인력이 감소하고 과잉인력의 원인이 되었다. 핵심 기술·기능인력은 요구되는 기능·기술이 높아지는 상승효과가 발생하였다. 이들에 대한 인적자원투자가 증가하고, 보수도 높아지는 결과를 볼 수 있다. 그러나 주변부(boundary) 단순 기술·기능인력의 업무는 새로운 기술로 대체될 수 있는 대체효과가 발생하고 있다. 이들의 수요는 감소하는 경향이 나타나고 있으며, 이는 근로자간 임금(소득)격차가 확대되는 하나의 요인으로 작용하고 있다.

또한 국민소득이 1만불이 넘으면서 저부가가치 산업에서 고부가가치 산업으로의 산업구조의 고도화가 요구되었다. 그러나 IMF외환위기를 거치면서 산업정책의 부재현상이 발생하였고, 산업구조조정이 급속히 진행되었다. 그 결과 사양산업의 붕괴가 지나치게 빠른 속도로 나타났을 뿐만이 아니라, 지켜야할 산업도 기반이 약해지는 현상이 나타났다. 그 결과 광범위한 구조조정과 함께 인력의 과다 해고 가능성이 존재한다.

새로운 지식기반사회에서 여성의 역할이 높아질 것이라는 일반적 기대가 있다. 지식기반산업의 일자리들이 여성친화적 성격을 지니고 있고, 따라서 여성 진출기회가 증가할 것이라는 예상이다. 고학력·고생산성의 일부 여성근로자들은 지식기반사회에서 자신의 역할을 다할 수 있을 것이나 대부분의 여성근로자들은 주변부 인력화하면서 세계화 및 기술진보의 희생양이 될 위험성에 처해있다. 앞에서 논의한 것처럼 여성근로자들의 대부분이 임시·일용직으로 일부 직종 및 산업에 집중되어 있으며, 이들 직종이나 산업이 새로운 지식기반산업사회에서 성장산업이라고 하기 어렵다.

8. 자영업 노동시장의 변화 가능성

우리나라는 외국의 선진국과 비교하여 취업자 중 비임금근로자(자영업자+무급가족종사자)의 비중이 상당히 높은 상황이다.([그림 Ⅲ-7] 참조) 비임금근로자의 비중은 1990년대 초반까지 급속하게 감소하였는데 이는 자영업자가 대부분인 농림어업종사자의 급감에 주로 기인하였다. 그러나 1990년대 중반 이후 비임금근로자의 비중은 정체 또는 다소 증가하는 현상을 보였다. 이는 외환위기의 효과를 감안하더라도 나타나고 있으며, 그 원인으로 기술혁신과 지식기반산업의 확대와 같은 변화로 벤처기업 등의 확대와 더불어 보험대리인, 프리랜서 등과 같은, 근로자와 자영업자의 중간에 있는 새로운 고용형태의 증가를 들 수 있다. 즉 자영업의 경우 생산성이 낮기 때문에 정규직 임금근로자로 취업을 못하고 어쩔 수 없이 자영업에 종사하게 되는 저능력자군과 생산성이 높고 인적자본이 많이 축적되어 자영업을 통해 소득을 극대화할 수 있는 고능력자군의 둘로 구성되어 있다. 1990년대 중반 이후 정보통신의 발전, 기업조직의 유연화, 산업구조의 변화 등으로 자영업 종사자가 증가하였으며, 이들의 상당수는 전문적인 지식과 능력을 지닌 고능력자이다.

그 동안 우리나라의 자영업은 실업률을 낮추는 완충기능을 하고 있었고 음식·숙박업, 도소매업 등에 종사하는 자영업자의 상당수는 불완전 취업상태에 놓여 있었다. 저능력 자영업자가 주로 집중되어 있는 음식·숙박업, 도소매업 등의 서비스 부문에서는 대형화와 경쟁의 심화 등으로 인해 기존의 소규모 자영업자들은 경쟁력을 상실하여 가고 있으며, 그 결과 상당수의 자영업자들은 소득으로 생계를 유지하기 어려운 상태에 처하거나 또는 임시·일용직 근로자로 전환되어 노동시장의 변두리에 머물게 될 가능성이 높다. 이에 따라 잠재적 실업자들을 흡수하여 고용 및 실업문제를 완화시키는 자영업의 완충기능은 축소되고 불완전고용 및 실업문제가 가시화될 위험성이 높아진다.

[그림 Ⅲ-7] 근로자 중 비임금근로자의 비중

이러한 자영업의 문제는 여성에게 더욱 심각할 가능성이 높다. 비임금근로인 여성은 전체 여성근로자의 39.2%로 이중에서도 절반 정도는 무급가족종사자이다. 여성 자영업자의 대부분은 도소매, 음식·숙박업을 중심으로 영세한 규모를 벗어나지 못하고 있으며, 경쟁이나 경제환경의 변화에 취약하다. 따라서 향후 자영업 취업자 비중의 감소가 발생한다면 이는 여성자영업자에게 더욱 커다란 타격이 될 것이며, 이들이 도시빈민화될 가능성이 있다.

Ⅳ. 여성고용의 현상과 과제

1. 성차별의 이론과 현상

가. 인적자본론적 가설

그 동안 성차별에 관한 경제학의 기본적 가정은 임금, 직업, 고용형태의 성별 격차는 차별(discrimination)의 결과가 아니라 선호도(preferences)와 기능(skill)의 차이에서 발생한다는 것이다. 차별은 선호도와 기능의 차이로 설명하지 못하는 잔여요소(residual difference)로 간주되고 있었다. 이러한 측면에서 세 가지의 가설들이 논의되어 왔다. 첫 번째는 성별 선호도의 차이로 성별 격차를 설명하는 것이다. 즉 남성과 여성은 직업에 대해 서로 다른 선호체계(preference system)를 가지고 있으며, 그 결과 경제활동참가율, 직종 및 임금에서의 격차가 발생한다는 가설이다. 이에 따르면 생계부양의 책임을 진 남성은 전일제(full-time) 직업을 선호하며, 가사 및 양육을 책임진 여성은 시간제(part-time) 직업을 선호하고 그 결과 성별 임금격차가 발생한다는 주장이다. 그러나 이 설명은 성별 선호도의 차이가 발생하는 원인 및 과정에 대해 뚜렷한 근거를 제시하지 못하는 한계가 있으며, 하나의 대안적 설명은 딸이 남성 중심적 직업을 선택할 시 받게될 차별 및 좌절의 위험성에 대응하여, 부모는 어렸을 때부터 딸이 여성친화적 직업을 선호하도록 교육시킨다는 것이다.

두 번째는 성별 비교우위(comparative advantage)의 차이에서 남녀간 격차가 발생한다는 주장이다. 즉 남성은 힘쓰는 일에 여성은 가사노동에 비교우위가 있으며, 이에 따라 가정 내에서 남편과 아내간의 역할 분담이 이루어진다는 Becker, Mincer류의 가설이다. 인적자본투자이론의 결론 중 하나는 예상취업기간이 짧은 근로자일수록 인적자본투자의 기대수익률이 낮다는 것으로 출산과 양육, 가사에 오랜 시간을 투입하여야 할 여성의 경우 인적자본투자의 기대수익이 남성보다 낮다. 이에 따라 여성의 고등교육 진학률이 낮을 뿐만이 아니라 이는 변호사, 의학, 회계사, 엔지니어 등 장기간 투자하여야 할 분야에 여성의 진출이 적은 원인이며, 직종간 성별분리와 함께 성별 임금격차를 발생시킨다. 이 가설에 따르면 출산률의 저하, 미혼여성의 증가, 이혼의 증대와 같은 사회적 현상들은 성별 비교우위를 약화시키고 여성의 경제활동 및 남성중심적 직업에의 여성진출을 확대시킬 것으로 기대된다. 또한 육체적 힘이 중시되는 직업의 쇠퇴와 여성친화적 직업의 대두도 여성의 진출을 촉진시킬 것이다.

세 번째는 사전적(pre-market) 인적자본투자의 차이로 남녀간 격차를 설명하려는 노력이다. 예상취업기간이 짧은 근로자일수록 인적자본투자의 기대수익률이 낮다는 이론에서 출발하여 일생동안 전일제(full-time) 근로자로 일할 경우 - 일반적으로 남성 - 인적자본투자의 수익률이 높다. 이에 따라 출산, 육아, 가사 등의 이유로 노동시장에서의 기대활동기간이 짧은 여성에 대한 사전적 인적자본투자가 상대적으로 낮고 이는 성별 격차를 발생시킨다.

이러한 이론들은 서로 밀접하게 연계되어 있으며, 성에 대한 사회적 가치체계가 중요한 역할을 하고 있음을 인정한다. 그러나 노동시장에서의 성차별이 사전적 인적자본투자, 선호도(많은 경우 부모와 교사를 통하여) 및 비교우위에 영향을 끼친다는 점이 간과된 점을 지적할 수 있다.

나. 성차별의 이론

1) 차별의 정의

차별은 물리적(physical) 또는 물질적(material)으로 동일한 생산성(equal productivity)을 지니고 있지만 인종, 성 등 관찰 가능한 특성의 차이에 따라 불평등하게 대우받는 상태로 정의할 수 있다. 여기에서 불평등(unequal)이라 함은 동일한 서비스에 대해 다른 임금을 받거나 또는 같은 임금 하에서 다른 업무의 수행을 요구받는 상황으로 판단된다. 차별에 대한Cain(1985)의 논의에 따르면, 아래와 같은 임금방정식에서 만약 [eqn: alpha~ ≠ ~0] 이라면 성차별이 존재하는 것으로 판단할 수 있다.

[eqn: Y ~=~ X beta~+~alpha Z ~+~ epsilon]

[eqn: Y] : 임금, [eqn: X] : 생산성을 결정하는 외생변수, [eqn: Z] : 성별

그러나 문제는 [eqn: X]와 [eqn: beta]가 외생적이지 않다는 것이다. 기술의 변화는 [eqn: beta]값을 변동시킨다. 예를 들어 군사기술의 발전으로 육체적 힘의 중요성이 하락한다면 여군의 전투력은 상대적으로 향상될 것이며, 이는 [eqn: beta]값을 변화시키고 성차별을 완화하는 방향으로 작용한다. 또한 차별의 세간간 전이 문제가 있다. 부모세대의 차별은 낮은 교육수준을 통하여 자식세대의 교육수준을 낮게 만든다. 즉 과거의 차별은 다음 세대에 부정적 영향을 끼친다. 이를 사전적 차별(pre-labor market discrimination)이라고 하며, 이러한 차별은 지속적·장기적 성향을 지닌다. 더불어 특정 직업에의 취업이 힘들 것으로 판단하여 여성이 그 직업수행에 필요한 인적자원투자를 소홀히 한다면 이도 차별의 한 형태로 간주할 수 있다.

차별의 경제학 모형

경쟁모형	집합모형

(Competitive model)	(Collective model)

개인별 차별	집단적 차별

편견(prejudice)	통계적 차별:	흔히 법이나

또는 취향(taste)          근로자에 대한	폭력의 위협을 사용

불완전한 정보에 기인       다른 집단을 차별

2) 편견에 의한(taste-based) 차별

차별은 크게 직접적 차별과 간접적 차별로 나누어질 수 있으며, 직접적 차별은 위의 그림과 같이 다시 개인적 차별과 집단적 차별로 구분된다. 성차별에서 가장 중요시되는 개인적 차별은 편견에 의한 차별과 통계적 차별로 재분류된다. 편견에 의한(tasted-based) 차별은 Becker(1971)의 모형에서 출발하고 있다. Becker는 고용주의 효용(utility)이 이윤뿐만이 아니라 여성근로자의 숫자에 의해 결정되는 모형을 설정하고, 이 경우 여성은 채용에 있어서 차별을 받게 된다는 것을 이론적으로 증명하였다. 이 모형에서 여성의 노동공급보다 노동수요가 적다면 임금차별이 발생하며, 여성은 자신의 생산성보다 낮은 임금을 받게된다.

이러한 Becker의 모형은 성별 직종분리(occupational segregation)를 설명하는 이론으로 쉽게 확장될 수 있다. 이러한 확장은 고용주의 효용이 여성이 어떤 직종·직무에 종사하는가에 달려있다고 가정함으로써 가능하다. 예를 들어 여성이 핵심적 업무를 담당하고 있을 때 고용주가 부(-)의 효용을 얻는다고 가정하면 Becker의 이론은 성별 직종분리이론으로 쉽게 전환될 것이다. Becker 모형의 결론 중 하나는 차별하는 고용주의 이윤이 비차별 고용주보다 낮다는 것이다. 이에 비차별 고용주의 사업이 확장되고 채용하는 여성의 수도 증가함에 따라, 장기적으로는 성별 임금격차가 제거된다는 주장이다.

고용주의 편견에 의한 차별은 쉽게 피용자 차별 및 소비자 차별로 확대될 수 있다. 피용자 차별은 남성근로자의 일부가 여성과 함께 일하기를 싫어하는 상황이다. 이 경우 기업은 남성으로만 구성된 작업팀을 운용하거나 또는 여성으로만 구성된 작업팀을 운용하게 된다. 만약 여성과 남성이 함께 작업할 수밖에 없는 상황이라면 남성은 wage premium을 요구한다. 소비자 차별은 편견을 지닌 소비자가 소수인종(minority)의 근로자로부터 구매하는 것을 꺼려하는 상황이다. 이 경우 편견을 지닌 소비자를 유인하기 위해서는 가격을 낮출 수밖에 없고 이는 소수인종(minority)의 임금수준도 낮아지게 된다.

Coate and Loury(1993a)는 Becker의 논의를 발전시켜 편견에 의한 차별모형(taste-based discrimination model)을 제시하였다. 이 모형의 결론은 여성이 남성과 동일한 능력과 자격을 갖추고 있음에도 불구하고 사용주의 편견에 의해 남성만이 채용되거나 승진된다면 여성은 인적자본에 투자할 의욕을 상실하고, 그 결과 남녀간 인적자본의 격차가 확대·고착화된다는 점이다.

3). 통계적 차별과 적극적 조치(affirmative action)의 효과

Phelps(1972)와 Arrow(1973)의 선구자적 연구이래 차별에 관련된 이론적 연구의 대부분은 통계적 차별(statistical discrimination)에 맞추어져 왔다. 통계적 차별의 이론의 출발점은 기업이 근로자의 생산성이나 이직가능성에 대해 불완전한 정보를 가지고 있다는 가정이다. 불완전한 정보 때문에 기업은 성이나 인종과 같이 쉽게 관찰 가능한 근로자의 특성에 의거 채용, 승진, 보직, 임금수준 등의 결정을 내린다. 여기에는 성 또는 인종에 따라 생산성이 다르다는 과거의 통계적 관찰이 요구된다.

이러한 통계적 차별 이론은 「stereotype」과 「Precision of Information」두 가지로 크게 구분될 수 있다. stereotype의 접근은 특정 집단에 대한 기업의 사전적 믿음(prior belief - stereotype)이 채용과 임금수준 결정에 미치는 영향을 분석하고 있다. 대표적 이론으로 Coate and Loury(1993b)의 stereotype 모형을 들 수 있는데 여기에서 기업은 우선 여성의 생산성이 남성보다 낮다는 사전적 믿음(stereotype or prior belief)을 가진다. 이러한 기업의 믿음은 여성의 인적자본투자에 부정적 영향을 주고, 기업의 믿음을 확인시키는 방향으로 작용한다. 이 모형은 여성과 남성이 초기에 동일한 능력을 지니고, 훈련비용이 같더라도 여성의 능력이 떨어진다는 기업의 인식이 현실화·실제화하여, 그 결과 여성이 채용, 승진 및 임금에서 차별을 받게 될 가능성을 제시하고 있다.

Coate and Loury(1993b)는 통계적 차별이 존재하는 상황 아래에서 적극적 조치(affirmative action)가 여성의 생산성에 대한 부정적 stereotype을 제거할 수도, 반대로 여성의 인적자본투자를 저해하여 부정적 stereotype을 지속시킬 수도 있다고 이론적으로 설명하고 있다. 적극적 조치의 부정적 효과는 다음과 같다. 적극적 조치(affirmative action)에 따라 기업이 여성고용의 목표치를 달성하여야 할 경우 기업은 여성에게 상대적으로 낮은 자격요건이나 생산성을 요구한다. 여성근로자들은 자격이 미달되더라도 채용되거나 승진될 수 있기 때문에 인적자본에 대한 투자를 소홀히 할 동기가 발생(adverse selection problem이 발생)하며, 그 결과 남녀간 능력의 불일치는 지속된다. 이는 여성의 생산성에 대한 기업의 부정적 인식을 고착화시키는 결과가 초래된다. 기업은 이 경우 적극적 조치에 의한 여성고용을 규제에 의한 비용으로 이해하고 그 상태를 지속한다.  Coate and Loury는 이를 □patronizing equilibrium'이라고 명칭을 붙이고, 이 경우 적극적 조치(affirmative action)을 영원히 계속할 수밖에 없다는 것을 지적하였다. 이들은 여성의 상대적 비율이 낮을수록 'patronizing equilibrium'이 나타날 위험성이 높아진다고 결론을 내리고 있다. 그러나 Altonji and Blank(1999)는 적극적 조치(affirmative action)가 부정적 효과를 초래할 가능성은 Coate and Loury(1993a, b)가 제시한 것보다 실제로 상당히 낮을 것이라는 주장을 하였다. 이들은 숙련과 미숙련의 둘로 근로자를 구분한 Coate and Loury의 접근방법과는 달리 기능과 직무가 연속적이라는 가정 아래에서 적극적 조치의 효과를 분석하였다. 이 경우 Coate and Loury처럼 여성의 인적자본투자가 감소하는 adverse incentive effect가 발생할 가능성은 크게 줄어들며, 반대로 적극적 조치로 인해 여성의 의욕과 인적자본투자가 활성화될 가능성이 크게 증대하는 것으로 나타났다.

통계적 차별이론에서 정보의 정확성(precision of the information) 모형은 근로자의 실제 생산성과 기업이 인지하는 생산성이 다를 경우에 성차별이 발생한다는 주장이다. 정보의 정확성의 모형이 제시하는 결과는 두 가지로 요약될 수 있다. 첫째, Aigner and Cain(1977) 등에 의하면 근로자의 기능과 직무요건 사이의 합치정도에 따라 생산성이 결정될 때, 불확실성이 높은 여성의 기대생산성이 상대적으로 낮고 이는 여성에 대한 차별을 초래한다. 둘째, 기업이 차별을 받는 여성의 실제 생산성을 파악하기 어렵기 때문에 이들의 임금수준은 업무성과와 별 다른 상관관계가 없을 가능성이 높다. 이에 따라 여성 근로자들은 인적자본에 투자할 유인이 적고, 그 결과 초기에는 남성과 동등한 능력을 가지고 있었더라도 장기적으로는 여성들의 생산성이 남성에 비해 처지는 균형상태로 이동한다.

Lundberg(1991)는 Aigner and Cain(1977)에 의해 개발되고 Lundberg and Startz(1983)에 의해 확장된 통계적 차별 모형을 사용하여, 근로자 생산성에 대한 정보의 부정확성이 인적자본투자와 임금차별에 미치는 영향을 설명하고 있다. 모형의 기본 가정은 근로자의 생산성에 대해 기업이 지닌 정보의 정확성은 집단에 따라 차이가 있다는 것이다. 구체적으로 여성의 생산성에 대한 정보의 정확성이 남성의 경우보다 떨어지는 것으로 가정한다. 이러한 가정 아래에서 기업은 통계적 차별을 실시하고, 성별에 따라 서로 다른 임금결정함수를 적용한다.

임금결정함수 [eqn: w_i ~=~ bar MP ~+ ~ beta` (theta_i ~-~bar theta`)]

[eqn: w_i] : 근로자 [eqn: i] 의 임금, [eqn: bar MP] : 근로자들의 평균 한계생산물(marginal product),

[eqn: beta] = [eqn: sigma^2 / (sigma_epsilon^2 `+`sigma^2 )]: 한계생산물의 분산, 이 값이 성별로 차이가 있다.([eqn: beta_female ~<~ beta_male])

여기에서 생산성의 불확실성을 결정하는 것은 [eqn: sigma_epsilon^2] 로 여성의 [eqn: sigma_epsilon^2]값이 남성보다 크다.

[eqn: theta_i ,~ bar theta] : 각각 개인의 생산성 지표와 평균 생산성 지표

Lundberg(1991)의 설명에 의하면 여성은 동일한 능력을 가지고 있더라도 남성보다 낮은 임금을 받거나 채용에서 차별을 받게된다. 그 결과 여성의 인적자본투자에 대한 수익률은 남성보다 낮아지게 되고, 여성은 인적자본에 대한 투자를 줄이게 된다. 장기적으로 성별 임금격차가 고착화되어 통계적 차별이 재생산되며 (기업의 입장에서) 정당화된다. Lundberg(1991)는 통계적 차별을 해소하기 위한 정책으로 동일노동동일임금(equal treatment) 정책보다 적극적 조치(affirmative action)가 보다 효율적일 가능성이 높은 것으로 판단하고 있다. 그 이유는 근로자의 생산성과 능력이 매우 다양하고 이질적이기 때문에 동일노동동일임금 정책을 실제로 적용시키기 매우 어려우며, 적극적 조치는 기업이 □여성특성적 접근(female specific accessment)'을 할 수 있도록 유연성을 제공하기 때문으로 설명한다.

다. 성차별에 관련된  실증적 연구

미국

Neumark(1996)는 단지 2명의 남성과 2명의 여성만을 사용한 한계가 있으나 남성은 고급레스토랑에서 job offer를 받을 가능성이 높았던 반면, 여성은 하급레스토랑에서 job offer를 상대적으로 많이 받았다. 또한 Goldin and Rouse(1996)는 교향악단 단원의 채용심사시 응시자의 얼굴을 가리기 위해 screen을 사용한 이후 여성에 대한 차별이 큰 폭으로 완화되었음을 실증적으로 발견하였다. 이외에도 Hellerstein et al.(1996)은 제조업의 사업체조사 데이터를 이용하여 근로자의 한계생산함수와 임금을 추정하고, 성차별적 임금이 존재하는지를 검증하였다. 추정결과 여성은 남성보다 생산성이 15% 떨어지지만 임금은 32% 낮아 성차별적 임금격차가 있는 것으로 결론내리고 있다. 더불어 Hellerstein et al.(1997)은 성차별적 기업의 이윤이 비차별적 기업의 이윤보다 낮을 것이라는 Becker(1971)의 이론적 결론을 실증적으로 검증하였다. 추정결과 여성근로자 비중의 10% 증가는 이윤을 4.6% 향상시킬 것이라는 결론에 도달하여 Becker의 이론을 뒷받침하였다. 또한 장기적으로도 성차별적 기업은 주인이 바뀔 경향이 높은 것으로 나타났다. 그러나 이 경우 통계적 유의성이 떨어지는 문제가 있다.

Altonji and Pierret(1997)는 NLSY 데이터를 사용하여 인종별로 통계적 차별이 존재하는 지를 검증하였다. 검증결과 통계적 차별이론이 제시하는 결과를 발견하는데 실패하였다. 그러나 생산성의 신호로서 교육은 의미가 있어 교육을 기준으로 하는 통계적 차별은 존재하는 것으로 나타났다.

교육에서의 성 차이(difference)에 관한 연구들은 성별 교육차이를 설명하는 요인으로 「노동시장 성차별」, 「고등교육 기회의 차별」, 「사회적 가치관」, 「부모의 선호·가치관」, 「직업선호도의 성별 차이」, 「가사노동과 직장노동과의 경제적 비교」등이 거론되고 있다. 미국에서 성별 교육격차에 대한 실증적 연구결과로 Blau(1977)는 중·장년층 이상에서는 여성의 교육기간(년)이 남성보다 짧으나, 젊은 연령층에서는 남녀간의 격차가 사라졌음을 보고하였다. 또한 Blau and Khan(1997), O'Neil and Polachek(1993) 등은 교육수준의 성별격차가 완화됨에 따라 임금격차도 줄어드는 현상을 발견한다.

일반적으로 여성의 이직률이 남성보다 높은 것으로 알려지고 있다. Becker and Lindsay(1994)는 동일 직장에 4년 이상 근무할 확률을 추정한 결과 남성은 23.2%가 4년 이상 근무하지만 여성은 그 비율이 14.6%에 불과한 것으로 나타났다. Sicherman(1996)도 16,000명을 고용하고 있는 New York의 보험회사 통계를 분석한 결과, 모든 근속기간에 대하여 여성의 이직확률이 높은 것으로 조사되었다. Light and Ureta(1992)는 만약 여성의 이직률이 높다면, 기업은 훈련, 승진 및 보직에서 남성중심적 인사정책을 펼칠 것으로 주장한다. 특히 □career track" job에 여성을 배제할 가능성이 높다. 이들의 주장처럼 여성의 높은 이직률(turnover rate)이 여성의 직장내 훈련(on-the-job training)을 낮추며, 이는 여성의 낮은 임금으로 이어진다는 연구결과들이 다수 발견된다. Gronau(1988): 훈련(training)에서의 차이가 남녀 성별 임금격차의 주요 요인임을 주장하고 Lynch(1992), Hill(1995), and Olsen and Sexton(1996)등도 Gronau와 비슷한 결론을 제시하였다. 특히 Olsen and Sexton은 70년대와 80년대 직장내 훈련기회의 성별격차가 좁혀졌으며, 이는 이 기간중 성별 임금격차의 완화에 중요한 기여를 한 것으로 주장한다. 나아가 Barron et al. (1993)은 여성의 높은 이직률과 낮은 훈련수준과의 상관관계를 설명하는 job-matching model을 개발하였다. 이들의 주요 결론은 □여성의 높은 이직가능성을 통계적으로 파악하고 있는 기업은 신규채용시 초임이 낮고, 훈련의 필요성이 낮은 직무(직업)에 여성을 채용한다□는 것이다. Royalty(1996)도 성별 이직률의 차이가 직접적으로 기업내 훈련의 격차를 유도하는 모형을 개발하고 실증적으로 분석하였다. 추정결과는 성별 이직률 차이가 훈련격차의 핵심적 원인임을 밝히고 있다.

한국

우리나라의 경우 여성의 사회·경제적 지위는 비슷한 수준에 있는 다른 국가들에 비해서도 크게 낮으며 이러한 주요한 원인의 하나로 뿌리깊은 남존여비의 사상 등 성차별을 들 수 있다. 한국노동패널조사에 따르면 여성 구직자들 중 □성차별로 인해 취업이 어렵다□라고 대답한 응답자는 1998년 1차 조사시 48.3%, 1999년 2차 조사시 44.7%로 나타나고 있어 절반에 가까운 여성 구직자들이 구직활동에서의 성차별을 호소하고 있다. 절반에 가까운 응답자가 성차별을 호소하는 것 자체가 한국 사회에 만연해 있는 성차별을 나타내고 있지만 기업체의 채용관행에 대한 조사결과는 더욱 심각한 성차별이 실제로 만연하고 있음을 보이고 있다.

) 한국노동패널조사는 □여성이기 때문에 취업이 어렵다□는 문항에 대해 ① 매우 그렇다, ②대체로 그런 편이다, ③ 그렇지 않은 편이다, ④전혀 그렇지 않다의 4점 스케일 응답을 하도록 되어 있으며 여기에서 성차별을 느낀다고 생각하는 응답자의 비중은 ①과 ②를 선택한 경우이다.

) 이전의 조사결과(금재호, 1997)는 구직활동시의 성차별이 한국노동패널조사보다 낮은 것으로 조사되었는데 이러한 조사결과의 차이는 외환위기에 따른 구직난의 결과로 채용시 성차별이 심화되었기 때문일 가능성도 배제할 수 없다.

<표 Ⅳ-1> 성별제한 - 가장 채용 희망 직종 기준

(단위: %)

직 종		상관없음	남성만 채용	여성만 채용
관리직		48.9	48.9	2.1
사무직	기획·홍보·총무·인사노무·교육 재무·경리·회계 일반사무·접수·비서	79.0 57.4 65.3	12.9 24.6 16.3	8.1 18.0 18.4
판매· Service	영업·판매 음식점 등 접객Service	65.9 72.0	25.2 20.0	8.9 8.0
전문기술직	연구개발·설계·생산기술 등 기술직 Programmer 等 Software 기술직 Sales Engineer	79.3 74.1 54.6	17.9 25.9 45.5	2.8 0.0 0.0
기능· 단순노무직	현장관리·감독 제조현장의 생산기능직 건설·토목 작업 운전·수위·청소 등 단순노무	30.8 61.6 40.0 55.9	69.2 31.3 50.0 37.8	0.0 7.1 10.0 6.3
전체 (해당 사업체 수)		65.8(538)	27.0(221)	7.2( 59)

자료: 한국노동연구원, 『기업체의 인적자원관리실태 조사』, 2001. 9

2001년 9월에 실시한 사업장 조사의 결과 채용시 응답 사업체의 1/3인 34.2%가 성별 제한을 두고 있었다. 성별 제한을 둔 사업체의 대부분은 남성만 채용하기를 희망하고 여성만을 채용하는 사업체는 전체의 7.2%에 불과하였다.(<표 Ⅳ-1> 참조) 직종별로는 「현장관리·감독」(69.2%), 「기술영업(sales engineer)」(45.5%), 「건설·토목」(50.0%) 분야와 와 관리직(48.9%) 등 기업 내 지위가 높거나 또는 전문성 및 대인 관계가 중요시되는 분야에서 남성만을 선호하는 경향이 높게 나타났다. 성별제한이 미미한 직종으로 「음식점 등 접객서비스」, 「프로그래머(programmer) 등 소프트웨어(software) 기술직」, 「기획·홍보·편집」, 「연구개발/설계/생산기술 등 기술직」이 있으며 「재무·경리·회계」, 「일반사무·접수·비서」 등의 사무직에서는 여성만을 채용하기를 원하는 사업체도 다수 발견되었다. 이러한 조사결과는 구직활동시 여성의 입직을 허용하는 직장 또는 직업에만 여성들이 지원하는 취업과정의 자기선택적(self selective) 과정으로 인해 성차별이 완화된 것으로 조사결과 나타나고 있을 뿐 실제로는 아직도 성차별이 광범위하게 행해지고 있다는 점을 시사한다.

) 2001년 9월 한국노동연구원에서는 경인지역의 50인 이상 사업장 1,003개를 대상으로 인력수요, 채용방법, 인적자원관리 등에 관하여 조사를 실시하였다(금재호, 2001).

이처럼 여성에 대한 성차별이 완화되고는 있으나 아직도 성차별이 광범위하게 있으며, 취업의 질에 있어서도 여성은 대부분이 임시·일용직 등 저임금·단순근로 직종에 집중되어 있다. 특히, 승진 및 보직, 그리고 훈련 등에서의 성차별 관행이 기업 내에서 보편적으로 행해지고 있는 것으로 여겨지고 있다. 승진 및 보직, 훈련 등 기업내부노동시장에서의 차별의 여부와 그 정도를 정확하게 파악하기는 매우 어렵다.

<표 Ⅳ-2> 1998년 한국노동패널조사의 성별 직위분포 - 임금근로자, 30인 이상 사업체

(단위: 명, %)

직명/직위	여 성	남 성
임 원 부장, 실장, 차장 과 장 대리, 계장 평 사 원 생산직, 용역직 기 타	0( 0.0) 8( 1.6) 8( 1.6) 34( 6.8) 254(51.1) 109(21.9) 84(16.9)	37( 3.3) 169(14.9) 106( 9.4) 168(14.8) 399(35.2) 167(14.7) 87( 7.7)
합 계	1,133(100.0)	497(100.0)

주: 공장장, 소장 등은 부장으로 간주하여 임원의 비율이 실제보다 낮을 가능성이 높다. 또한, 반장도 생산직에 포함시켰다. 기타에는 공무원, 교사, 간호원, 의사, 선원 등 다양한 직종이 포함되어 있으며, 분류가 어려운 직위도 기타에 포함되었다.

그러나, 여성 임금근로자의 직위별 분포는 기업내부에서의 차별의 정도를 간접적으로 보여준다. 한국노동패널연구의 1998년도 데이터에 따르면 30인 이상의 기업체에 근무하는 여성 중 과장급 이상은 3.2%에 불과하며 대부분이 평사원이거나 생산직, 또는 용역직으로 저기능, 단순근로직에 근무하고 있다. 대리 이상의 직위를 지닌 여성도 10.0%에 불과한데 이처럼 낮은 여성 임금근로자의 지위는 남성 근로자 네 명중 한 명 이상이 과장 직급 이상을 지닌 것과 명확히 대비된다. 이처럼 취약한 여성의 기업내 위치는 대우패널조사(대우경제연구소, 1994)에서도 마찬가지이며, 대우패널조사의 결과와 비교할 때 그 동안 과장급 이상 여성의 비중이 다소 높아지기는 했으나 절대적 수준에서 남·여의 직급/직위 격차가 매우 심각한 것으로 판단된다. 이러한 남·여간 직급의 차이가 인적자본, 학력, 근속년수 등 생산성의 차이를 반영하고 있는 것인지 아니면 성차별을 반영하고 있는 것인지, 또 생산성과 성차별 모두를 반영하고 있다면 그 비율은 얼마나 되는지 등의 의문이 있으나 <표 Ⅳ-2>를 통해서 기업내부노동시장에서 여성의 지위가 매우 열악하며, 그 원인의 커다란 부분이 성차별에 있다는 점은 부정할 수 없을 것이다.

) 질문 내용의 성격상 생산직 종사자들의 다수가 평사원으로 대답하였을 가능성이 높다. 따라서, 평사원과 생산직을 동일 선상에서 해석하는 것이 바람직하다.

2. 성별 직종분리의 심화

경제활동인구조사를 사용하여 전체 직종을 여성집중 직종과 남성집중 직종의 두 부문으로 나누고, 각 부문에 종사하는 임금근로자의 비중을 살펴보면, <표 Ⅳ-3>과 같이 2000년 9월 당시 여성은 77.0%가 12개의 여성직종에 종사하는 반면 남성은 69.2%가 15개의 남성부문에 고용되어 있는 것으로 나타났다. 여성 임금근로자의 23.0%만이 남성부문에서 일하여 성별분리의 정도가 매우 심한 상태로 판단된다. 또한 여성직종 12개에 종사하는 임금근로자의 비중은 1993년 9월의 44.5%에서 2000년 9월에는 49.5%로 크게 증가하였다. 이러한 증가는 여성직종에 종사하는 여성의 비중이 종전의 70.4%에서 77.0%로 늘어난 데 기인하며, 이 기간 동안 여성직종에의 집중현상이 더욱 심화되었음을 시사한다.

) 통계청은 ILO의 ISCO(International Standard Classification of Occupation) 기준에 따라 1992년 한국표준직업분류를 개정한 후 2000년에 다시 직업분류를 개정하였다. 따라서 동일한 직업분류기준에 따라 직종분리의 추이를 분석할 수 있는 기간은 1993년에서 2000년 사이이다. 또한 통계청은 직종분류를 중분류 단위까지만 경제활동인구조사에서 수행하고 있다.

) 여성의 비중이 상대적으로 많은 12개 직종은 □생명과학 및 보건 전문가□, □교육전문가□, □생명과학 및 보건 준전문가□, □교육 준전문가□, □고객봉사 사무직원□, □대인 및 보호서비스 근로자□, □모델, 판매원 및 선전원□, □출하 목적 농업 및 어업 숙련 근로자□, □기타 기능원 및 관련 기능 근로자□, □행상 및 단순 서비스직 근로자□, □농림어업 및 관련 단순노무자□, □채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순 노무자□이다.

1990년대 여성노동시장 특징의 하나는 여성 임시·일용직 근로자의 증가이다. 이는 1990년대에 걸쳐 성별 직종분리가 더욱 심화되어, 여성직종에 근무하는 여성근로자의 비중이 증가하였고, 이들 여성직종의 대부분 일자리들이 임시·일용직이라는 사실에 기인한다. 다음의 <표 Ⅳ-4>는 2000년 9월 현재 상용직 임금근로자의 비중을 보여준다. 남성직종에 종사하는 임금근로자의 63.7%가 상용직인데 비해 여성직종은 23.9%에 불과하여 여성직종의 임시·일용직 비중이 높은 것으로 나타났다. 높은 수준의 임시·일용직 비중은 고용불안으로 이어지는 것이 보통이다. 특히 여성직종에 근무하는 여성 임금근로자의 20.2%만이 상용직 근로자로 나타나고 있으며, 여성직종과 남성직종 모두 남성의 상용직 비율이 여성에 비해 높다.

<표 Ⅳ-3> 임금근로자의 직종별 분포

	1993년 9월	2000년 9월
	남성 여성 전체	남성 여성 전체
여성집중 직종(12개) 남성집중 직종(15개)	0.287 0.704 0.445 0.713 0.296 0.555	0.308 0.770 0.495 0.691 0.230 0.505

자료: 경제활동인구조사 원자료

주: 상호비교를 위해 2000년 9월 여성집중 직종을 기준으로 1993년 9월의 직종별 분포를 계산하였다. 따라서 1993년의 경우 여성집중 직종이었던 □기계조작원 및 조립원□과 □정밀, 수공예, 인쇄 및 관련 근로자□는 남성집중 직종으로 포함되었다.

<표 Ⅳ-4> 임금근로자의 상용직 비율: 2000년 9월

	남성	여성	전체
여성집중 직종(12개) 남성집중 직종(15개)	0.307 0.667	0.202 0.528	0.239 0.637

자료: 경제활동인구조사 원자료, 2000년 9월

여성집중 직종과 업종에 임시·일용직의 비중이 왜 높은가 하는 문제는 보다 심층적인 분석을 요구한다. 이에 대한 가능한 설명으로 세 가지를 들 수 있다. 먼저 여성집중 직종과 업종에서의 업무성격 자체가 상용직보다는 임시·일용직을 선호한다는 것이다. 둘째는 여성집중 직종과 업종에 해당하는 기업체의 규모가 상대적으로 영세하기 때문에 임시·일용직의 비중이 높다는 것이다. 셋째는 성차별적 요인에 기인한 직종 및 업종분리의 가능성을 들 수 있다.

) 통계청 조사에서 근로자가 기한을 정한 바가 없이 근무하거나 1년 이상의 장기간 근속하였더라도 퇴직금, 고용보험, 의료보험 등의 혜택을 받지 못하거나 다른 근로자에 비해 차별적 대우를 받을 경우 임시 또는 일용직으로 간주한다. 영세한 사업장의 경우 근로기준법이 정한대로 근로자에게 대우하지 못하는 경우가 다반사이고, 이에 따라 영세사업장 근로자가 상용직보다는 임시·일용직 근로자로 조사될 가능성이 높다.

결론적으로 1990년대에 걸쳐 여성의 경제활동참가율은 큰 폭으로 증가하였으나 성별 직종분리는 더욱 심화되거나 또는 안정적인 변화를 보이고 있다. 1990년 후반 이후 여성의 사회참여에 대한 인식이 향상되고 남성의 전유물 여겨지던 직종의 진입장벽이 완화됨에 따라 성별 직종분리 현상도 개선될 것이라는 인식이 일반적 통념이었다. 그러나 실증분석의 결과는 여성의 경제활동증가에도 불구하고 성별 직종분리는 여전히 지속 또는 강화되고 있으며, 남성직종에의 진입장벽이 완화된 점은 인정하지만 이러한 변화가 노동시장 전체적으로 가시화되었다는 증거를 발견할 수 없다.(금재호, 2001)

더불어 Sorensen(1990)의 방법에 따라 과밀가설을 검정한 결과 과밀가설의 기각으로 나타났다. 과밀효과가 성별 임금격차에 미치는 효과는 -0.89%로 매우 적은 반면 남성과 여성은 각각 남성직종과 여성직종에 취업할 때 임금 상승효과가 발생하는 것으로 추정되었다. 우리나라 노동시장이 여성직종과 남성직종의 둘로 구성된 이중구조를 가지고 있다는 가설을 우도비(likelihood-ratio) 검정한 결과도 이중구조의 존재를 기각하였다. 이러한 검정결과는 과밀가설의 검정결과와 동일선상에 있으며, 우리나라의 노동시장이 직종에 따라 분단되어 있기보다는 성별 비교우위에 근거한 직종선택 및 직종분리가 이루어지고 있는 것으로 판단된다. 특히 여성은 여성직종에 진출함으로써 임금상승을 기대할 수 있고, 남성은 남성직종에 취업함으로써 임금이 증가하는 현상이 발견된다. 이는 직종선택에 있어서의 자기선택과정이 실재함을 입증하고, 성별 직종분리의 측면에서 분단노동시장적 접근보다는 인적자본이론이 더욱 설득력이 있음을 일단 시사한다.

그러나 노동시장 및 성차별의 다양한 측면을 감안할 때, 이러한 실증분석 결과는 부분적인 정확성을 지닐 뿐이다. 특히 과밀가설과 이중노동시장의 검정결과가 우리나라 노동시장에서의 성차별 해소를 시사하는 것은 아니다. 남성직종에의 진입장벽이 채용제한이 아니라 여성직종의 임금수준보다 낮도록 저임금을 책정한다던가 또는 승진기회를 제한하는 등 상대적 박탈을 통해 실행될 때 통계적 추정결과가 과밀가설이나 이중노동시장 가설을 기각하고 성별 비교우위론으로 잘못 나타날 위험성도 고려되어야 한다. 또한 그 동안의 여성인력에 대한 수요의 증대가 이러한 실증결과를 이끌어내었을 가능성도 있다.

더불어 진입장벽과 진입 이후 승진, 보직, 훈련에서의 장벽은 분리되어 설명되어야 한다. 직종 내에서의 성차별은 아직도 심각한 수준인 것으로 여겨지며, 이는 동일 직종 내에서 상용직 남성과 상용직 여성의 비중이 모든 직종에서 발견할 수 있는 데에서도 알 수 있다.

또한 여기서의 발견과 같이 성별 직종분리가 성별 비교우위에 근거를 두고 있다고 할지라도 현재의 성별분리 정도는 상당히 심각한 것으로 판단된다. 현재까지는 성별 비교우위에 입각한 자기선택적 과정을 통해 직종분리가 이루어진 측면이 있고, 그 결과 직종분리가 완화되지 않더라도 여성의 경제활동증가와 성별 임금격차의 완화가 가능하였을 것이다. 그러나 향후 여성의 경제활동욕구가 더욱 증가할 것으로 예상되고, 여성노동력의 추가 진입에 따라 여성직종에서 과밀현상에 의한 임금하락의 압력이 발생할 가능성도 염두에 두어야 한다. 직업분류 기준의 차이 등에 기인한 직접비교의 곤란으로 우리나라의 성별 직종분리가 국제적으로 어느 정도 수준인지 판단하기 어렵다. 그러나 2000년 9월 현재 여성 근로자의 77.0%가 12개의 여성직종에 종사하고 있다는 사실은 분명 정책적 관심의 대상일 것이다. 여성직종의 집중현상을 막기 위해서는 남성직종에의 여성참여를 증대시켜야 할 필요성이 있다. 특히 □생명과학 및 보건전문가□와 □교육전문가□를 제외한 전문직과 □고위임직원 관리자□에 속한 여성의 비율은 매우 낮은 상황이다. 2000년 9월의 경우 법인관리자의 4.3%와 종합관리자의 3.4%만이 여성이며 입법공무원 및 고위임직원에는 여성의 비율이 0.0%에 불과하다는 점도 정책적 고려의 대상임에 분명하다.

3. 여성취업의 이중구조

제Ⅱ장에서의 기초분석결과는 여성근로자들 자체가 고학력·고생산성·고임금·고용안정의 근로자와 저학력·저생산성·저임금·고용불안의 근로자 둘로 나누어져 있을 가능성을 제기한다. 여기에서는 한국노동패널조사의 3차년도 자료를 이용하여 여성 임금근로자들이 두 부류로 나누어져 있는지를 살펴보도록 한다. 한국노동패널조사의 3차년도에 응답하고 임금을 보고한 여성임금근로자 1,432명의 평균임금은 75만 9천원이고 중위소득(median income)은 70만원으로 나타났다. 구체적으로 임금이 하위 40%에 속하는 저임금 여성과 상위 40%에 속하는 고임금 여성의 두 부류로 구분하여 이들 사이에 어떤 차이가 있는지 분석한다. <표 Ⅳ-5>에서 저임금 여성 취업자는 고소득 여성에 비해 가구주(16.1%)이거나 가구주의 배우자(57.9%)이며, 연령이 많고 학력수준이 낮다. 또한 고용형태는 고소득 여성의 88.5%가 상용직인데 비해 저소득여성은 절반 정도인 48.9%가 임시·일용직이었다. 현 직장의 근속기간은 저소득 여성 2.4년, 고소득 여성 5.1년으로 장기근속자의 임금이 높다. 그러나 생애 취업기간은 반대로 저소득 여성이 9.3년으로 다소 많아 저소득 여성의 경우 직장이동이 빈번하거나 경력단절이 있음을 시사한다. 근로시간은 저소득여성이 주당 40.2시간으로 고소득 여성의 50.7시간에 비해 크게 낮을 뿐만 아니라 시간제 근로의 비중도 높아 근로시간이 소득에 상당한 영향을 미칠 것으로 예상된다.

<표 Ⅳ-5> 여성 임금근로자의 특성: 2000년 한국노동패널조사

	하위 40%	상위 40%
임금의 범위 평균임금 표본수	60만원 이하 45만 3천원 629명	75만원 이상 111만 5천원 587명
가구주와 관계 가구주 배우자 자녀 기타 연령 30세 미만 30 ∼ 39세 40 ∼ 49세 50 ∼ 59세 60세 이상 평균 연령 학력 초등교 이하 중졸 고졸 전문대졸 대졸 이상 평균 교육기간 고용형태 상용직 임시·일용직 현 직장 근속기간 생애 취업기간 근로형태 전일제 시간제 주당 근로시간	101( 16.1) 364( 57.9) 138( 21.9) 26( 4.1) 169( 26.9) 158( 25.1) 169( 26.9) 74( 11.8) 59( 9.4) 39.2세 173( 27.5) 119( 18.9) 238( 37.8) 65( 10.3) 34( 5.4) 9.9년 320( 51.1) 306( 48.9) 2.4년 9.3년 441( 70.3) 186( 29.7) 40.2시간	61( 10.4) 294( 50.1) 206( 35.1) 26( 4.4) 271( 46.2) 149( 25.4) 120( 20.4) 41( 7.0) 6( 1.0) 33.4세 37( 6.3) 55( 9.4) 230( 39.2) 98( 16.7) 167( 28.5) 12.9년 517( 88.5) 67( 11.5) 5.1년 8.9년 555( 95.0) 29( 5.0) 50.7시간

자료: 한국노동패널조사 3차년도 원자료

또한 <표 Ⅳ-6>과 같이 직업별로 저소득 여성은 단순근로, 기계 조작원, 기능원 등의 직군에 많이 종사하는 반면, 고소득 여성은 (준)전문가, 사무직 등에 집중되어 있다. 특징적 사실의 하나는 서비스 및 판매직에는 저소득 여성의 21.3%와 고소득 여성의 19.4%가 몰려 있어 직종 내에서도 임금격차가 상당함을 보여준다. 이와 같은 기초분석 결과는 여성 임금근로자가 고연령, 저학력, 단기근속, 단시간 근무의 저소득 계층과 저연령, 고학력, 장기근속, 장기근속의 고소득 계층으로 구분되며, 특히 직종에 따라 그 격차가 확연함을 보여준다.

) 취업하고 있는 기업의 규모도 고소득 여성이 상대적으로 큰 기업에 근무하고 있는 것으로 분석된다.

<표 Ⅳ-6> 여성 임금근로자의 특성: 2000년 한국노동패널조사

	저소득(하위 40%)	고소득(상위 40%)
직종 관리자 전문가 준전문가 사무직 서비스 및 판매직 농림어업 기능원 기계 조작원 단순근로	0( 0.0) 20( 3.2) 42( 8.3) 81( 13.9) 133( 21.3) 12( 2.0) 78( 12.5) 81( 12.9) 162( 26.0)	2( 0.4) 111( 19.2) 112( 19.4) 139( 24.1) 112( 19.4) 1( 0.2) 44( 7.6) 26( 4.5) 31( 5.4)

자료: 한국노동패널조사 3차년도 원자료

저소득 여성은 취업하고 있어도 퇴직금이나 고용보험 등과 같은 혜택을 상대적으로 덜 받고 있을 것으로 예상된다. 2000년의 한국노동패널조사에서는 근로자가 퇴직금, 보너스, 유급출산휴가 등의 각종 혜택을 받는지의 여부와 함께 승진가능성, 근무예상기간 등을 조사하였다. <표 Ⅳ-7>에서 남성 임금근로자에 비해 여성은 퇴직금, 보너스, 휴가 등의 모든 항목에서 남성보다 수혜율이 낮은 것으로 나타나고 있으며, 국민연금, 직장의료보험, 고용보험 등의 가입률도 남성보다 낮다. 특히 승진 가능성과 승진여부에서 남녀의 격차가 크게 벌어져 승진에서의 성차별이 존재할 가능성을 암시하고 있다. 남성의 35.6%와 여성의 21.9%가 승진할 수 있다고 응답하고 있으나 실제로 승진한 경험의 유무에 대해서는 여성의 10.4%와 남성의 32.3%가 그렇다고 대답하였다. 이처럼 승진 가능여부와 승진 경험유무에 대해 여성이 응답률이 차이가 있는 것은 여성의 근속년수가 적어 승진할 자격이 부족하기 때문일 가능성이 있지만 승진이 여성에게 상대적으로 어려울 가능성도 배제할 수 없다.

이처럼 남성과 여성 임금근로자가 기업의 복리후생 뿐만이 아니라 사회보험가입, 승진 등에서 서로 상당한 격차가 있음과 동시에 여성 임금근로자 내부에서도 상당한 차이를 발견할 수 있다. <표 Ⅳ-7>에서 저소득 여성은 기업의 복리후생을 매우 제한적으로 혜택을 받고 있는 것을 알 수 있다. 특히 저소득 여성의 6.2%만이 유급출산휴가를 받을 수 있으며, 유급연가-월차-휴가는 17.4%, 유급병가는 10.4%만이 수급 가능하다는 조사결과는 대부분의 여성 임금근로자들이 법의 사각지대에 놓여있다는 점을 반영한다. 또한 저소득 여성들은 승진가능성이 매우 적어 생애동안 같은 지위에서 직무를 수행하여야 하며, 국민연금 등의 사회보장제도의 혜택도 1/4정도만이 누리는 것으로 나타났다. 비록 저소득 여성의 근로시간이 적고, 근무시간의 자율성이 상대적으로 보장되지만 근로시간의 자율성 확보가 저임금의 막다른 일자리(dead-end job)로 연결된다면 이는 재고해야 할 것이다. 즉 우리나라에서 근무시간의 유연성이 적합하지 않을 가능성이 제기된다.

<표 Ⅳ-7> 각종 혜택의 수령여부: 임금근로자

(단위: %)

	여성 임금근로자			남성 임금근로
	하위 40%	상위 40%	여성 전체
근무예상기간(1: 1년 이상) 파견근로 여부(1: 예) 근로소득세원천징수(1: 예) 근무시간 자율성(1: 자율) 승진가능 여부(1: 예) 승진 경험(1: 예) 국민연금 가입여부 직장의료보험 가입여부 고용보험 가입여부 fringe benefit 수혜 여부 퇴직금 정기 보너스 부정기 보너스 유급연가-월차-휴가 무급연가-월차-휴가 유급병가 유급출산휴가 전세금, 학자금 융자	78.8 5.9 28.8 13.0 9.0 2.7 25.1 26.1 26.2 30.9 22.0 14.5 17.4 12.1 10.4 6.2 5.4	94.0 6.3 71.0 3.6 32.5 18.2 43.6 56.9 47.9 64.9 56.6 33.1 50.9 32.4 39.0 35.4 24.9	88.0 5.6 56.0 6.4 21.9 10.4 39.7 46.3 41.9 53.7 44.6 26.0 37.1 24.4 26.5 21.7 15.0	93.2 5.9 76.2 3.8 35.6 32.3 61.3 71.2 62.3 72.8 64.1 30.6 57.1 31.7 42.2 18.1 31.1

자료: 한국노동패널조사 3차년도 원자료

이상의 분석결과는 여성 임금근로자들이 이원화되어 있을 가능성을 강력하게 시사함과 동시에 향후 여성정책의 방향이 저소득 근로자의 복리 및 지위 향상에 초점을 맞추어야 한다는 점이 강조된다.

4. 여성가구주의 빈곤과 취업

제Ⅱ장에서 여성 취업자의 1/4 정도가 여성가구주이며, 이들의 비중은 시간에 따라 조금씩 증가하고 있다는 사실을 발견하였다. 여기에서는 여성가구 취업자의 노동시장 위치를 좀 더 세밀히 살펴보고 이들이 빈곤에 빠질 위험성에 대해 논의한다. 빈곤의 원인과 이행과정에 대한 동태적 분석을 위하여 여기에서는 한국노동패널조사(KLIPS)의 제1차 연도(1998년)에서 제3차 연도(2000년)까지의 3개 연도 자료를 사용하고 있다. 패널조사에 응답한 가구의 숫자는 매 조사 때마다 차이가 있는데 표본의 불일치로 인한 문제점을 해소하기 위하여 3번 조사 모두 응답하였고, 가구소득이 파악된 3,821가구만을 분석대상으로 한다. 이 때 3,821가구 내에 속한 가구원 수는 모두 13,543명에 달하는 것으로 나타났다.

빈곤은 크게 절대적 빈곤과 상대적 빈곤으로 정의되고 있음은 주지의 사실이다. 여기에서는 OECD(2001)의 분석과 같이 상대적 빈곤의 개념을 사용하기로 하며 구체적으로 소득이 중간소득(median income)의 50%에 못 미치는 가구를 빈곤가구로 정의한다. 빈곤의 판단기준으로 가구 전체의 소득이 일반적으로 사용된다. 그러나 가구의 전체소득을 기준으로 상대적 빈곤 여부를 판단할 때 가구원수의 차이가 반영되지 않는 문제점이 발생한다. 즉 1인 가구인지 아니면 10인 가구인지와 상관없이 가구 전체소득이 일정 수준 이하이면 빈곤가구로 간주되는 것이다. 이에 따라 가구원수가 적은 가구, 특히 20대 가구주의 가구가 빈곤가구로 정의될 위험성이 상대적으로 높다.

이러한 문제점을 해결하는 방법의 하나는 가구원 일인당 소득(per capita income)을 기준으로 빈곤여부를 결정하는 방식이다. 그러나 이러한 접근방법도 가구 전체소득의 변화 없이 출생이나 사망 등에 의한 가구원수의 단순 증감에 따라 빈곤여부가 결정된다는 한계가 우선 지적될 수 있다. 가구원 1인의 증가에 따라 동일 복지수준을 유지하기 위해 추가적으로 필요한 소득의 크기는 일반적으로 가구규모에 따라 다르다. 구체적으로 1인 가구가 2인 가구로 확대될 경우 동일한 복지수준의 유지를 위해 필요한 추가적 소득과 8인 가구가 9인 가구로 확대될 경우 추가적으로 필요한 소득이 서로 다를 것이다. 가구원 일인당 소득을 기준으로 하는 빈곤의 정의는 이러한 차이점을 반영하지 못하는 어려움에 부딪친다.

이러한 어려움을 해결하기 위해 본 연구에서는 가구균등화지수를 가중치로 하여 이에 따라 조정된 가구소득을 빈곤결정의 기준으로 삼는다. 가구균등화지수는 가구원수의 증가에 따라 동일한 복지수준을 유지하기 위해 추가적으로 요구되는 소득증가율을 나타내는 지수로 관련된 연구로는 우리나라의 경우 김진욱(1996), 안창수 외(1989), 박순일 외(1994) 등을 들 수 있다. 그러나 『도시가계조사』의 자료를 근거로 구해진 이들의 가구균등화지수는 2인 이상 가구에 대해서만 균등화지수가 제공된다는 단점이 있고, 여기에서는 OECD(1994)의 가구균등화지수를 사용하기로 한다.

) OECD(1994)에서 제시한 가구균등화지수 값은 1인 가구 1.00을 출발점으로 하여 2인 1.414, 3인 1.732, 4인 2.000, 5인 2.236, 6인 2.449, 7인 2.646 등이다.

<표 Ⅳ-8>은 OECD의 가구균등화지수로 조정된 가구소득의 평균치와 빈곤선(poverty line) 및 중간소득(median income)을 보여주고 있다. 1998∼2000년의 3차에 걸친 조사에서 평균소득과 빈곤선은 계속 증가하는 추세를 나타낸다. 가구균등화지수로 조정된 가구소득이 중간치의 50%에 미치지 못하는 빈곤가구의 비중은 1998년의 1차 조사에서 21.6%(826가구)이며, 이러한 수치는 이후의 2차, 3차 조사에서도 비슷한 값을 보여준다. 빈곤가구에 속하는 가구원을 기준으로 빈곤상태 개인의 숫자와 비중을 살펴보면 1998년의 1차 조사의 경우 빈곤개인은 2,479명으로 전체 개인 중 18.5%가 빈곤상태에 놓여 있었던 것으로 조사되었다. <표 Ⅳ-8>에서 빈곤상태에 놓여있던 개인의 비중은 시간의 경과에 따라 점차 감소하는 추세를 보이고 있는데 빈곤가구의 비중보다 빈곤개인의 비중이 크게 낮은 것은 빈곤가구의 가구원수가 상대적으로 적기 때문으로 판단된다.

) 분석대상 3,821가구에 속한 개인의 수는 1998∼2000년 평균 13,543명이었다.

<표 Ⅳ-8> 가구균등화지수로 조정된 소득, 빈곤선 및 빈곤 가구수와 빈곤 가구원수

(단위: 만원, 가구, %)

조사년도	평균소득1)	빈곤선 및 중간소득2)	빈곤 가구수 및 비중3)	빈곤가구원수 및 비중4)
1차 조사(1998)	78.03( 77.53)	33.25(66.50)	826(21.6)	2,479(18.5)
2차 조사(1999)	82.39( 89.33)	33.54(67.08)	787(20.6)	2,466(17.8)
3차 조사(2000)	87.18(109.52)	37.50(75.00)	816(21.4)	2,286(17.1)

주: 1) 괄호 안의 값은 표준편차

2) 괄호 안의 값은 중간소득(median income)

3) 괄호 안의 값은 빈곤선 이하 가구의 비중(%)

4) 괄호 안의 값은 빈곤선 이하 개인의 비중(%)

<표 Ⅳ-9>는 가구 또는 가구주의 특성에 따라 빈곤율이 어떻게 변화하는지 기초적인 분석결과를 보여주고 있다. 먼저 가구주의 성별에 따라서는 여성가구주의 경우 빈곤에 빠질 위험성이 높아 1998년도 1차 조사에서 여성가구주 가구의 41.5%가 빈곤상태이었던 것으로 나타나고 있다. 반면 남성가구주 가구는 18.3%만이 빈곤선 이하의 소득을 얻고 있었다.

<표 Ⅳ-9> 가구 및 가구주의 특성별 빈곤가구의 비중(빈곤율)

구 분	빈곤가구의 비중(빈곤율)					3회 모두 비빈곤 가구 비중	전체
	1998년	1999년	2000년	3회 모두 빈곤	항상빈곤
가구주의 성별 남 성 여 성 가구주의 연령 30세 미만 30∼39세 40∼49세 50∼59세 60세 이상 가구주 교육수준 초등졸 이하 중졸 고졸 전문대졸 대졸 이상 가구내 취업자수 없음 1명 2명 3명 이상 거주지역 서울 인천·경기·강원 부산·경남·울산 대구·경북 대전·충청 광주·전라	18.3 41.5 10.4 13.5 16.2 18.6 47.4 42.2 22.9 13.4 11.7 9.4 65.6 15.3 10.9 11.5 19.3 18.8 20.1 29.9 27.2 23.6	17.0 41.6 8.9 11.6 14.4 17.5 45.2 42.5 21.1 12.8 9.1 6.6 54.9 17.3 13.2 9.1 14.4 17.4 21.2 29.4 28.6 27.1	17.3 44.3 9.8 10.3 14.0 16.9 47.3 43.3 21.4 13.2 10.7 8.4 63.1 17.3 11.1 8.9 15.7 17.9 21.5 29.5 27.0 30.9	5.7 23.0 0.4 3.0 3.9 5.1 27.0 22.1 6.1 2.8 4.6 1.5 33.4 4.3 2.5 1.2 4.5 5.7 8.8 14.2 11.7 13.1	13.6 43.7 6.4 9.0 10.3 13.3 47.2 40.0 16.8 9.0 8.1 4.4 60.4 11.4 7.9 2.3 12.6 13.3 18.3 25.6 12.4 25.0	67.3 39.5 78.9 76.1 70.7 63.4 30.2 35.7 59.5 73.5 81.7 82.3 12.2 71.0 75.4 75.1 68.5 65.9 64.9 52.5 56.3 58.5	85.7 14.3 6.6 26.7 27.2 20.2 19.4 25.8 15.8 37.8 5.2 15.6 15.7 47.6 29.8 6.8 25.5 25.4 20.2 11.5 8.3 9.2

가구주의 연령대별로는 연령이 높을수록 빈곤의 위험성이 급격하게 상승하여 60대 이상 가구주 가구의 47.2%가 항상빈곤 상태에 있었으며 젊은 가구주의 가구는 빈곤에 빠지더라도 신속하게 벗어나는 것으로 여겨진다. 이러한 점은 연령이 낮을수록 조사시의 빈곤율과 3회 모두 빈곤율의 격차가 확대되는 것에서 알 수 있다.

가구주의 교육수준에 따라서는 기대와 마찬가지로 학력이 낮을수록 빈곤율이 높고, 가구의 취업자 숫자와 빈곤율과의 관계도 예상과 일치하여 취업자수가 많을수록 빈곤율도 낮아진다. 특히 취업자가 없는 가구의 33.4%는 3년 모두 빈곤상태에 빠져 가구 구성원의 취업여부가 빈곤에 매우 중요한 영향을 미칠 가능성이 제기된다.

거주지역별로는 서울의 빈곤율이 가장 낮은 것으로 나타났으며, 그 다음으로 인천·경기·강원지역이었다. 반면 대구·경북지역이나 광주·전라지역, 그리고 대전·충청지역의 빈곤율은 상대적으로 높게 조사되었다. 지역별 평균소득 및 분포의 분석은 이러한 현상이 이들 지역의 평균소득이 낮다는 점을 반영하는 것으로 일단 여겨진다.

) 1999년의 2차조사시 소득균등화지수를 반영한 서울지역의 평균소득이 95.7만원, 인천·경기·강원이 84.2만원인 것에 비해 대구·경북은 66.1만원, 대전·충청은 70.0만원 등으로 나타났다.

이처럼 여성가구주의 경우 빈곤상태에 놓여있을 확률이 높으며, 이에 전체 빈곤가구 중 여성가장 가구가 40.4%나 차지하고 있었다. 따라서 여성가장 가구의 빈곤문제는 매우 현실적 문제로 향후 주요한 정책적 과제가 되어야 할 것이다.

5. 여성의 임금과 소득

성차별은 교육받은 여성의 경제활동을 가로막아 인적자원투자의 낭비를 초래할 뿐만이 아니라 M자형 연령대별 경제활동참가율로 대표되는 여성의 고용단절 및 방대한 규모의 여성 유휴인력이 존재하는 주요 원인이다. 여성에 대한 성차별은 기본적으로 남·여간 임금격차로 표시되는데 [그림 Ⅳ-1]과 같이 1990년대 전반에 걸쳐 남·여간 임금격차의 절대적 수준은 완화되고 있는 것으로 나타나고 있다. 그러나, 이러한 임금격차의 완화가 여성 생산성의 상대적 향상에 의해 이루어지고 있는 것인지 아니면 성차별의 완화로 인한 것인지의 분석이 필요하다. 또한 1998년 이후 성별 임금격차가 개선되지 못하고 정체 상태에 머물러 있는 현상도 관심의 대상이다. 이러한 정체 상태가 외환위기의 여파로 인한 것인지 아니면 여성 고용의 질이 더 이상 개선되고 있지 못하다는 점을 반영하고 있는지 심층적인 연구가 필요하다.

) 여기에서 유휴인력은 실업자와 취업의사있는 비경제활동인구로 정의된다.

[그림  Ⅳ-1] 여성의 임금과 성별 임금격차의 추이

성차별에 의한 임금격차의 규모파악에 대한 연구는 Oaxaca(1973)에 의해 최초로 체계적으로 이루어졌으며, 이후 많은 후속 연구들이 행하여졌다. 한국의 경우에도 어수봉(1991), 배무기·조우현(1995), 박세일(1984), 박영범(1991), 이원덕·유경준(1992) 등의 여러 연구가 있다. Oaxaca의 분해(decompositon) 방식에 의해 생산성의 차이에 의한 임금격차와 성차별에 의한 임금격차의 상대적 크기를 파악하는 방법은 성차별에 의한 임금격차를 정확하게 파악하고 있지 못하다는 문제점을 지닌다. 현실적으로도 차별에 의한 임금격차를 정확하게 측정할 수 있는 방법은 존재하지 않는다. 따라서, 최근에는 동태적 분석을 사용하여 남·여간 임금격차의 변화 추이를 살펴보고 이를 통해 성차별의 완화(또는 강화) 정도를 파악하려는 노력들이 기울여지고 있다. (Blau and Kahn 1997; Macpherson and Hirsch 1995; Bowlus 1997) 성차별적 임금격차의 규모를 파악하는 것은 조심스럽고, 체계적인 분석을 필요로 하나 여기에서는 간략하게 Oaxaca의 분해(decomposition)방법을 그대로 사용하여 최근의 성차별의 규모를 대략적이나마 이해하려고 한다.

) Oaxaca방법의 한계에 대해서는 어수봉(1991)을 참조할 수 있다.

여기에서는 2000년에 실시된 제3차 한국노동패널조사의 자료를 이용하여 성차별 임금격차를 설명한다. 조사시점 당시 임금근로자로 취업하고 있었던 15세 이상의 성인남녀를 분석대상으로 하고 있으며, 종속변수로 임금의 log값을 사용하였으며, 설명변수로는 직종별 성비, 연령, 연령의 제곱, 배우자유무, 교육기간, 현 직장 근무기간(SK), 현 직장 근무기간의 제곱, 생애 취업경험, 생애 취업경험의 제곱, 지역별 가변수, 상용직 여부, 노동조합 가입여부, 기업규모, 근로시간 형태 및 정부기관 여부를 사용하였다.

) 생애 전체의 취업경험(GK)를 계산하는 과정에서 1차년도와 2차년도 자료를 함께 사용하였다. 1, 2차년도에는 조사되지 않았으나 3차년도에 새로 또는 재진입한 표본의 경우에는 GK의 데이터가 없거나 불명확하여 분석대상에서 제외하였다.

추정한 결과는 <표 Ⅳ-10>에 나타나 있다. 추정결과를 남녀간 비교하면 남성은 임금수준이 현 직장의 근속년수보다는 생애 취업기간에 의해 결정되는 반면, 여성은 반대로 생애 취업기간보다는 근속년수에 영향을 받는 것으로 나타나고 있다. 이러한 결과는 금재호(2000)의 논의와 같이 남성은 취업경험에 따라 인적자본의 축적이 이루어져 생산성의 증가와 임금상승으로 이어지나 여성은 직장경험이 인적자본축적 및 임금상승으로 연결되지 못하고 있다는 점을 시사한다. 교육에 대한 수익률도 남성이 0.0531인 반면 여성은 0.0373으로 남성이 높다.

Oaxaca의 분해방법을 이용하여 남녀 임금격차의 요인을 분해한 결과, 2000년 한국노동패널데이터에서는 성별 임금격차의 38.1%만이 생산성의 격차로 설명되고 나머지 61.9%는 설명되지 못하고 있다. 이러한 결과는 금재호(2000), 배무기·조우현(1995)의 결과와 거의 일치하는 것으로 1990년 후반의 성별 임금격차의 완화에도 불구하고 설명되지 않는, 또는 성차별적인 임금격차의 상대적 비중은 여전한 것으로 보인다. 보다 구체적으로 남녀 임금격차의 3.8%는 인구학적 차이로 설명되며, 24.4%는 인적자본의 규모 차이에서, 그리고 10.6%는 사업체 및 고용형태에의 차이로 설명된다. 그러나 지역적 분포차이는 불과 0.1%만을 설명하고 있으며, 성별 직종분리는 -0.89%만을 설명하고 있다.

) 이러한 Oaxaca 분해결과는 그 동안 성차별의 개선이 없었다는 것을 주장하는 것이 아니다. 반대로 이 결과는 성차별이 완화되었다는 점과 완화폭이 임금격차의 개선과 비례한다는 점을 입증하고 있다.

이상의 분석결과는 정확성의 한계를 지니고 있지만 한국사회에 만연해 있는 성차별을 다시 한번 확인하고 있다는 측면에서 의의를 찾을 수 있다. 남녀간의 임금격차는 그 원인이 밝혀진 경우 해결방안도 명료하게 제시될 수 있다. 그러나 전체 성별 임금격차의 61.9%가 아직도 명확한 원인을 모르고 성차별적 요인으로 간주된다는 것은 기업의 임금결정 및 성차별 구조에 대한 집중적인 고찰을 요구한다. 이에 대한 한 가지의 설명은 근로자의 고용에 따른 기업의 비용분석이다. 근로자가 동일한 생산성을 지니더라도 비용 차이가 발생하면 기업은 당연히 임금의 차이를 두게될 것이다. 여성근로자의 고용에 따라 기업이 추가적인 비용 부담하는 경우가 일반적이며 이러한 비용은 위의 임금함수 추정식에 나타나고 있지 않다. 또 다른 한 가지는 명시되지 않는 남녀간 생산성의 차이이다. 교육수준, 근속기간(SK), 생애 취업기간(GK) 등의 인적자본지표로 설명되지 않고 계량화하기도 어려운 근무태도, 인적자본투자에 대한 기대수익률 등에서의 격차가 임금격차 및 승진, 보직, 훈련 등에서의 차별의 원인이 된다.

<표 Ⅳ-10> 남녀 임금함수의 추정결과

설명변수	남성	여성
상수항 직종분리의 정도 직종의 성비(=여성/남성) 인구학적 변수 연령(세) 연령의 제곱 배우자 유무(0: 없음 1: 있음) 인적자본 변수 교육기간(년) 현 직장 근무기간(년) 현 직장 근무기간의 제곱 생애 취업경험(년) 생애 취업경험의 제곱 지역변수 부산·울산·경남 대구·경북 대전·충청 광주·전라 인천·경기·강원 사업체 특성 상용직 여부(1: yes 0: no) 노동조합 가입여부(1: yes 0: no) 기업규모 근로시간(1: 전일제 0: 시간제) 정부기관 여부(1: yes 0: no)	2.2981( 12.55) -0.0262( -2.50) 0.0463( 5.35) -0.0006( -6.37) 0.1609( 6.17) 0.0531( 15.60) 0.0233( 6.05) -0.0004( -3.12) 0.0152( 3.44) -0.0003( -2.78) -0.0830( -3.10) -0.1791( -5.42) -0.1375( -3.49) -0.0854( -2.25) -0.0512( -2.10) 0.1306( 4.87) -0.0456( -1.73) 0.0107( 3.25) 0.2918( 6.25) 0.0141( 0.36)	2.2130( 10.96) 0.0394( 3.33) 0.0233( 2.38) -0.0003( -2.48) -0.0441( -1.19) 0.0373( 7.28) 0.0482( 6.26) -0.0013( -3.48) 0.0129( 2.27) -0.0002( -1.66) -0.1304( -3.32) -0.1758( -3.80) -0.1585( -2.70) -0.1574( -2.63) -0.1210( -3.31) 0.1936( 5.29) 0.0531( 1.03) 0.0125( 2.94) 0.4360( 10.29) 0.1220( 1.59)
관찰치의 수 F-값 Adjusted R-square 값	1,550 63.84 0.3521	956 34.51 0.4081

주: 남성은 □정부기관 여부□를 제외한 모든 변수의 회귀계수가 적어도 10%수준에서 유의하며, 여성은 □배우자 유무□, □노동조합 가입□ 및 □정부기관 여부□를 제외하고 적어도 10%수준에서 유의하다.

6. 소결 및 정책적 시사점

가. 복합적 이중구조

우리나라 노동시장의 주요 특징의 하나는 「복합적 이중구조」이다. 즉 노동시장은 고생산성·고임금·고용안정의 직업계단 상층부는 남성이 차지하고 있고 여성은 저생산성·저임금·고용불안의 하층부에 머물러 있는 직업의 성분리 구조와 함께, 여성근로자들 자체도 저연령·고학력·고소득 계층과 고연령·저학력·저소득의 두 계층으로 구분된다는 것이다. 직업의 성분리 구조는 노동시장에서 성별 임금격차와 직종분리의 현상으로 나타나며, 남성에게 경제적 안전망을 제공한다. 이에 대해 여성 근로자의 이중구조는 연령과 경력단절을 중심으로 발생한다. 전문직에 종사하는 일부 여성을 제외하고 대부분의 근로자들은 20대 후반에서 30대 초반 경력단절을 경험하며, 그 결과 경력단절 이전의 젊은 여성들은 고소득 계층에 속하지만 경력단절 이후의 재취업 여성들은 저소득 계층에 속할 가능성이 높다. 이러한 과정에서 학력별 경제활동참가율의 역전 현상이 발생한다. 고학력 여성들은 20대에 높은 경제활동참가율을 보이다가 30대 이후 급락하는 반면, 저학력 여성들은 30대 이후 경제활동참가율이 높아지는 형태를 나타낸다.

제Ⅱ장과 제Ⅲ장의 분석결과 1990년대에 여성의 경제활동은 큰 폭으로 증가하였으나 이는 고용의 질 향상을 이루는데 미흡하였고, 성별 직종 및 산업분리가 완화되고 직업의 성분리 구조가 개선되었다는 증거를 발견할 수 없었다. 또한 여성 근로자들의 이중구조도 개선되었다는 증거를 발견하기 어려웠다.

문제는 2000년대 노동시장 전망결과도 이러한 직업의 성분리 구조 및 여성 내 이중구조가 개선되리라고 기대하기 어렵다는 점이다. 성차별에 대한 인적자본론적 접근은 성차별을 실시하는 기업의 이윤과 생산성은 상대적으로 낮고 따라서 노동시장의 □보이지 않는 손□에 의해 성차별은 점차 해소될 것이라는 주장이다. 또한 많은 경제학자들은 21세기는 지식기반사회로 여성친화적 직업의 성장과 함께 인력부족 현상으로 인해 과거의 성분리 및 성차별은 시장의 힘(market force)에 의해 완화될 것이라는 견해를 피력한다. 그러나 지속적인 고령화 및 고학력화, 산업 및 직업구조의 고도화로 인식되는 2000년대의 노동시장은 기대와는 달리 여성에게 매우 불리하게 작용할 가능성이 높으며, 직업의 성분리와 여성 근로자의 이중구조가 개선될 가능성이 낮다.

나. 구조적 수급불일치의 심화

이처럼 미래의 여성 근로자상을 낙관하지 못하는 가장 중요한 이유는 노동시장 전체적으로 경제활동참가율 및 취업자수가 지속적으로 증가하지만, 구조적 수급불일치로 인한 구직난 및 하향취업이 발생하고 남성보다 여성이 피해를 볼 가능성이 높다는 점이다. 청소년층 인구의 감소와 함께 노령화 현상에 따라 향후 15∼29세 청소년층에 대한 노동력 수요과잉 현상이 발생하게 된다. 그러나 고학력화로 인해 청소년층의 대부분은 전문대 이상의 학력을 지니며, 특히 절반 정도는 4년대 대학을 졸업하게 될 것이다. 이처럼 고학력 인구의 비중은 급증하지만 4년제 대학 졸업의 학력을 요구하는 일자리의 증가폭은 상대적으로 적을 것이다.

낮은 출산율/고령화             구직난             고임금 직종

과               일자리 부족

고학력화                      구인난              저임금 직종

(매년 30만명의                  병행              초과구인수요

4년제 대졸자)

향후의 직업별 취업인구 전망(강순희 외, 2000)에서 기술·전문·행정관리직에 대한 인력수요는 빠른 속도로 증가될 것으로 예상하고 있다. 2000년 현재 기술·전문·행정관리직의 취업자는 393만명으로 전체 취업자의 18.7%에 불과하다. 2010년까지 이들 직종 취업자가 25% 증가한다고 가정하면 취업자수 증가는 100만명 정도로 전체 취업자 증가의 36∼38%를 차지한다. 이에 대해 2010년까지의 10년 동안 4년제 대학 졸업자는 매년 30만명 정도 배출될 것이며, 사망, 은퇴, 노동시장 이탈 등을 감안하더라도 대학 졸업생들을 모두 수용하기 위해서는 최소한 20만개 이상의 일자리가 제공되어야 한다. 4년제 대졸자의 상당수가 사무직이나 서비스·판매직에 취업하더라도 현재의 고학력화 추세 아래에서는 4년제 대졸자의 구직난 및 하향취업이 불가피할 것으로 판단된다. 한편 고학력 젊은층의 구직난에도 불구하고 청소년층 인구의 감소로 인해 저생산성·저임금 직종에서의 구인수요는 크게 증가할 것으로 예상된다. 특히 전문대나 고졸 정도의 학력을 지닌 젊은 여성에 대한 초과수요는 시간이 갈수록 심화될 전망이다.

) 이러한 추정의 근거는 경제활동참가율 및 취업자수 전망에서 2010년까지 취업자수가 12.4% 증가한다는 추정결과와 기술·전문·행정관리직의 증가속도가 평균치의 두 배 정도라는 가정이다.

다. 자발적 경력단절의 가능성

인력의 학력·기능별 수급불일치로 발생하는 이러한 문제는 직업의 성분리(또는 성차별)가 개입될 때, 여성은 더욱 불리한 위치에 서게 된다. 제한된 고생산성·고임금의 전문직에 수  많은 지원자가 집중될 때, 성분리 구조 아래에서 우선적으로 여성을 배제하는 현상이 발생하고, 이러한 과정은 성분리 구조를 더욱 강화하는 방향을 작용한다. 이에 따라 고학력 여성의 실망실업이 증대하고, 자포자기형 취업포기 등과 같은 현상이 계속된다. 하향취업을 하더라도 미래의 기대소득이 낮고 경력의 축적에 따른 승진기회 또는 임금상승의 가능성이 낮아 자발적인 경력단절로 이어질 가능성이 있다. 즉 고학력 여성의 경우 결혼 전까지는 하향취업하여 저생산성·저임금 직종에 취업하다가 결혼, 출산을 계기로 노동시장을 벗어나며, 육아, 가사와 같은 문제로 가정과 직장의 양립이 어렵기 때문이 아니라 미래의 기대소득이 낮기 때문에 스스로 직장생활을 포기하는 것이다.

이러한 여성에 대한 보육지원은 부분적인 효과를 거둘 수밖에 없으며, 경력개발 및 생산성 향상, 직종별 임금격차의 완화와 같은 보다 근본적인 접근이 요구된다. 또한 이러한 구조적 수급불일치의 상황 아래에서는 여성에 대한 교육투자의 확대, 교육의 질 개선 등이 이루어진다고 할지라도 이것이 고생산성·고임금의 전문 □career job□에로의 취업으로 연결되기 어렵다. 그 원인은 근본적으로 대학졸업 여성들의 절대규모가 경제의 수용 한도를 훨씬 초과하고 있기 때문이다. 이처럼 고학력 여성의 초과공급이 있는 상황 아래에서는 여성에 대한 교육훈련 등의 인적자원개발은 남성에 대한 상대적 경쟁력 개선에는 기여하지만 경제 전체적으로 여성취업의 질 향상이라는 목적을 달성하기는 어렵다. 여성인력에 대한 투자가 과잉투자일 가능성이 높으며, 이는 남성의 경우도 마찬가지이다. 남성과 같이 여성에 대한 인적자원투자는 적정규모의 문제가 중요시되어야 한다. 이러한 측면에서 어렸을 때부터의 진로지도를 통해 자신의 능력과 적성에 적합한 미래를 설계하고 적절한 인적자원투자가 이루어지도록 유도하는 방안이 하나의 해결책이다.

더불어 취업여성의 고령화로 인해 주부의 비중은 높아지게 되고, 가정과 직장의 조화 문제는 더욱 중요시될 전망이다. 보육수요에 대해서도 2010년대에는 출산이 주로 이루어지는 20대 후반에서 30대까지의 여성의 대부분이 고학력자이고, 소득수준의 향상에 따라 보육서비스이용 가능성보다는 서비스의 질에 대한 욕구가 높아질 것으로 예상된다.

라. 여성노동시장의 다원화 및 유연화

제Ⅱ장에서 여성근로자는 고학력·고소득·저연령의 계층과 저학력·저소득·고연령의 둘로 구분된다는 점을 설명하였다. 이러한 여성노동시장의 이중구조는 향후 고학력화 및 고령화에 따라 보다 복잡한 형태를 띄게 될 것이다. 우선 출생률의 저하에 따른 신규 노동력의 감소 및 경제성장에 따라 중·장년층 이상의 여성에 대한 취업기회 확대가 발생한다. 이에 따라 40대 이상 취업자의 비중은 지속적으로 상승하여 여성 전체의 60% 수준으로 높아지게 된다. 이들 여성의 대부분은 서비스·판매직이나 단순근로, 기능직 등의 직업에 종사하면서 직업계단의 하층부에 위치하게 된다. 이러한 고령자의 취업기회 확대는 빈곤의 문제 및 사회복지에 대한 부담의 감소에 기여하는 긍정적 효과가 있다. 한편 2010년 경 15∼39세 여성취업자의 대부분은 전문대졸 이상의 고학력자로 이들은 고생산성·고임금의 전문직(또는 career job) 종사자와 저생산성·저임금의 일반 취업자의 둘로 구분된다.

현재                               2010년대

고학력, 저연령                          고학력, 저연령

고임금, 정규직, 고용안정                고임금, 정규직, 고용안정

고학력, 저연령        증가세

저임금, 비정규, 고용불안

저학력, 고연령                           저학력, 고연령        감소세

저임금, 비정규, 고용불안                저임금, 비정규, 고용불안

여성근로자의 대부분은 소규모 영세기업에 근무하며, 법에서 정한 보호를 받지 못하고 있는 것이 현실이다. 이는 여성 임금근로자의 70% 가까이 임시·일용직 근로자라는 데서 명확하게 드러난다. 1990년대 중반 경 나타나기 시작한 비정규직의 증가현상은 고용형태의 다양화, 산업 및 직업구조의 변화, 노동시장 유연화 등에 기인하고 있으며, 이는 다른 선진국에서도 함께 발견되는 현상이다. 특히 단시간 근로, 재택근로, 일자리 공유 등의 가족친화적 제도는 여성의 고용 및 가정과 직장 양립 등에 긍정적인 역할을 할 것이며, 이러한 점에서 비정규직 여성의 증대를 우려할 필요는 없다.

그러나 우리나라에서 비정규직의 대부분은 자발적 선택의 결과가 아니라 정규직으로 취업하기 어렵기 때문에 어쩔 수 없이 취업한 결과이며, 막다른 일자리(dead-end job)인 것이 일반적이다. 특히 실질적으로는 상용직이지만 기업의 탈법적 행위로 인해 사회보험이나 복리후생의 혜택을 받지 못하는 취업자 또는 다른 근로자에 비해 차별적 대우를 받는 경우도 통계적으로는 임시·일용직 근로자로 파악되기 때문에 임시·일용직 등 비정규직의 문제는 많은 경우 근로자간 격차의 문제, 기업의 탈법적 행위와 직결되어 있다. 이러한 임시·일용직에 여성 임금근로자의 대부분이 종사하고 있다는 사실은 정부의 정책적 방향이 법·제도의 강화 및 정비뿐만이 아니라 법·제도의 적용에 관심을 두어야 하며, 법·제도의 범위 밖에 놓여있는 여성근로자의 권익보호에 정책의 방향이 있어야 한다는 점을 시사한다.

자영업과 임금근로자의 형평성에 대한 우려도 제기된다. 보육서비스나 모성보호의 사회적 분담을 위하여 재정에서 지원하며, 지원형태가 근로자에 대한 직접적 지원일 경우 자영업자가 임금근로자에 비해 불리할 가능성이 있으며, 계층간 형평성의 문제가 제기된다. 자영업에 종사하는 여성의 대부분이 영세성을 면치 못하고 있으며, 이는 부부가 함께 자영업에 종사하는 경우도 비슷하다. 이 때 세금으로 임금근로자, 특히 상용직 임금근로자에게 보육 및 모성보호의 직접적 지원을 제공하는 것은 불공평하다. 따라서 재정원칙에 부합하도록 임금근로자에 대한 직접적 지원뿐만이 아니라 비임금근로자나 임시·일용직 근로자도 접근 가능하도록 보육서비스에 대한 인프라구축, 시설지원 등의 간접적 지원과 함께 세금정책을 통한 지원이 고려되어야 한다.

마. 여성가구주의 증가

향후 이혼율의 증가, 만혼추세, 고령화 등으로 여성가구주는 지속적으로 증가할 것으로 예상된다. 여성가장 가구는 빈곤에 빠질 위험성이 매우 높으며, 여성가구주의 대부분은 자영업에 종사하거나 임시·일용직 근로자로 저임금·고용불안의 위험에 처해있다. 빈곤의 진입과 이탈에 핵심적인 결정요인은 가구주의 취업여부이고, 여성가장 가구의 빈곤위험을 예방한다는 측면에서 이들을 위한 취업지원은 매우 중요하다.

여성가구주에 대한 지원책의 하나는 자영업 창업지원이다. 자영업 창업지원은 일반 여성의 경우도 해당되는데 창업지원은 벤처기업 등 기술집약적 사업의 경우에는 효과적일 것이나 여성가구주 등 일반여성이 주로 종사하는 도소매, 음식·숙박업 등의 분야에서 자영업 창업을 유도하는 정책이 올바른지 검토하여야 한다. 자영업의 비중이 다른 선진국보다 매우 높고, 도소매, 음식·숙박업, 부동산업 등에 집중되어 있는 우리나라의 경우 향후 경쟁의 심화 및 기술혁신으로 인한 산업 구조조정 과정에서 자영업자의 상당수는 도시빈민화할 가능성이 높다. 이러한 전망아래 여성에 대한 창업지원보다는 임금근로자로 안정적 취업을 할 수 있는 능력개발 및 취업지원에 중점을 두어야 한다.

V. 경력단절현상과 모성보호·양육지원의 실태

1. 경력단절 실태분석

) 사용된 자료와 분석방법에 대해서는 부록을 참조

가. 경력단절로 설명되는 현상들

지난 30여년간 우리나라 여성의 출산과 경제활동참가의 변화 추이는 출산력(fertility)의 급격한 감소와 경제활동참가율의 꾸준한 증가로 요약된다. 합계출산율은 1965년에 여성 일인당 4.8명의 자녀를 낳던 것에서 1985년에는 1.7명까지 극적으로 감소하였다. 그 이후에는 그 전만큼 극적일 수는 없겠으나 2000년 센서스결과에 의하면 1.4명까지 계속 감소하고 있다. 이러한 추세와 함께 여성의 경제활동참가율도 꾸준히 증가하였고, 특히 1990년대에 들어서면서 20대 후반과 30대 초반 여성의 경제활동참가율도 상승하였고([그림 Ⅴ-1]), 연령세대별 분석(cohort analysis)'을 통하여 하나의 코호트(cohort)에 속한 여성들이 20대에서 30대 초반을 지나면서 어떤 경제활동 패턴을 보이는지 살펴본 결과도 젊은 연령세대의 여성들은 20대와 30대 모든 시기에서 그들의 이전 세대보다 높은 경제활동참가율을 나타내었다([그림 Ⅴ-2]). 이러한  현상은 출산으로 인한 여성의 경력단절이 줄어들고 있다고 볼 만한 긍정적인 신호일 수 있다.

) 여성의 경제활동참가율이 낮았던 1960년대까지 만 해도 연령별 경제활동참가율의 M자형 패턴은 그다지 뚜렷한 특징은 아니었다. 이 당시는 초혼 연령과 첫 자녀 출산 연령이 상대적으로 낮아서 20대 초반부터 결혼과 자녀양육으로 인한 경제활동참가의 제약이 있었고, 자녀의 수가 많아서 늦게까지 그 제약을 받았기 때문인 것으로 보인다. 이후 1970년에서 1990년까지 20대 초반과 40-50대 여성의 경제활동참여의 증가세가 두드러지면서 쌍봉 사이의 골은 깊어져 갔다.  20대 후반과 30대 초반 여성의 경제활동참가율 만을 놓고 본다면, 1960년대에서 1980년까지는 뚜렷한 차이가 없다가 1990년대에 들어서면서 큰 폭으로 상승하였다.

이러한 변화의 추세는 다음과 같은 설명으로 뒷받침된다. 첫째, 노동력 수요의 측면과 제도적 변화의 결합이다. 우리나라가 80년대까지 비교적 장기적인 경제호황을 누리면서 1990년대 들어서는 노동력 부족 현상이 나타나서 여성노동력의 활용에 대한 요구가 높아졌고, 남녀고용평등법의 실효성 확보와 영유아 보육기관의 확대 등 이를 뒷받침할 만한 제도적인 장치가 마련되기 시작했다. 둘째, 노동력 공급자의 입장에서 보더라도, 전 생애기간 중 가사와 육아의 책임이 강도 높게 요구되는 기간이 짧아지고 임금노동기간이 길어진다면, 생애소득을 극대화하기 위해서는 이 후 소득에 결정적인 영향을 미치게 될 경력의 단절을 피하고자 노력하게 될 것이다. 이와 관련하여 1990년대에 들어서는 여성들의 출산연기 현상이 두드러지고 이와 동시에 경제활동이 현저하게 줄어드는 연령계층도 20대 후반에서 30대 초반으로 옮아가는 경향이 관찰되었다.

[그림 V-1] 연령계층별 경제활동참가율의 변화추이

자료 : 한국여성개발원, 여성관련 사회통계 및 지표 (1986), 여성통계연보 (1997)

그러나 많은 연구자들이 출산과 양육시기 여성의 경제활동참가율 증가를 여성의 '노동시장 경력단절의 감소'라는 긍정적 의미로 해석하기를 주저하는데, 그 이유는 첫째, 이 연령층 여성의 경제활동참가율의 증가가 M자형 패턴 자체의 변화를 수반한 것이 아니라는 점이다. 잘 알려져 있다시피, 우리나라 여성의 연령별 경제활동참가의 패턴은 역U자 형태를 보이는 선진국과는 달리 20대 후반과 30대 초반의 참가율이 현저히 낮은 M자 형태를 띄고 있다. 이것은 자녀양육의 부담이 개별 여성에게 집중되고 있는 현실을 그대로 반영하는 것이며, 여성의 노동시장 경력(career)이 출산과 양육으로 인하여 단절되는 것을 의미한다. 두 번째 이유는, 20대 초반과 40대라는 경제활동참가율이 최고조에 달하는 두 연령층 여성의 취업구조 상의 특성을 비교해 볼 때, 20대 초반은 대다수가 서비스업과 제조업의 사무직, 생산직에 임금근로자의 형태로 취업하고 있는데 비해서, 30대 후반 이후의 여성들은 주로 농림어업직과 판매서비스직에서 자영업자나 무급가족종사자의 형태로 나타나기 때문에 이들이 구성원이 전혀 다른 두개의 집단일 가능성이 크다는 점이 지적된다.

[그림 V-2] 연령세대별 경제활동참가율

자료: 한국여성개발원, 여성관련 사회통계 및 지표 (1986), 여성통계연보 (1997)

[그림 V-3-1] 여성의 학력별 연령별 경제활동참가율 - 고졸여성

[그림 V-3-2] 여성의 학력별 연령별 경제활동참가율 - 대졸여성

주 : 김태홍(2001) 인용.

요약하자면 출산력 자체가 감소하였으므로 출산으로 인한 노동시장 퇴출은 줄어들었을 것이나, 나아가 출산이 경제활동에 미치는 영향에 대해서는 논란의 여지가 있다는 것이다. 더욱이 분명한 것은, 우리 나라에서는 아직도 여성노동시장의 주요 특징들이 출산과 양육으로 인한 경력의 단절로 설명되는 부분이 매우 크다.

예컨대, 우리 나라 여성노동시장의 특징으로 고학력 여성의 낮은 경제활동참가율, 상대적 저임금, 높은 비정규직 비중 등이 자주 지적된다. 먼저, 고학력여성인력의 사장 문제를 살펴보자. 우리 나라 여성의 교육수준은 선진국에 비해서 전혀 낮은 수준이 아닌 반면 이들의 경제활동참가율은 OECD 국가들 중에서 거의 예외적일 정도로 낮은 수준이다. 20대 후반, 30대 초반 여성의 경력단절은 고학력 여성이나 그렇지 않은 여성이나 마찬가지라고 하더라도 40-50대 여성의 노동시장 복귀는 저학력 단순노동력을 중심으로 이루어지게 된다([그림 Ⅴ-3]). 고학력여성이 출산으로 인한 경력단절 이후 재취업도 저조하다고 한다면 여성 임금근로자의 70% 이상이 비정규직 근로자이고 여성근로자의 평균임금이 남성의 60% 수준인 현실이 설명된다. 여성과 남성의 연령계층별 임금수준을 비교해보면([그림 Ⅴ-4]) 이점은 더욱 분명해 보인다. 남성의 임금수준은 40대 후반에 정점에 달하는 데 비하여, 여성은 30대 이후에는 더 이상 증가하지 않는다. 이러한 현상들은 여전히 우리 나라 여성의 경제활동과 경력개발의 패턴에 출산과 자녀의 양육이 미치는 영향이 지대함을 나타내는 징후이다.

[그림 V-4] 성별 연령계층별 임금수준

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 , KOSIS DB

여성 노동시장의 이러한 현상들은 서로 연결되어있을 뿐 아니라, 단순한 인과관계를 설정하기 어려울 만큼 여러 가지 다른 요인들과 복잡하게 얽혀있다. 그러나 최근에는 이러한 현상들의 공통의 원인이며 이 문제를 해결하기 위해 끊어야할 고리는 □자녀양육으로 인한 경력의 단절□을 해소하는 것이라는데 동의가 이루어지고 있고(매경, 우먼코리아 보고서 2001), 이러한 문제의식 하에 □어떻게 직장여성의 육아의 문제를 해결할 것인가□에 정책적인 관심이 모아지고 있다.

나. 기혼여성 경력단절의 결정요인

이 절에서는 초등학교 3학년 이하의 어린 자녀를 둔 취업여성을 분석대상으로 하여, 이들의  취업단절에 영향을 미치는 요인이 무엇인가 하는 문제에 답하고자 한다. 어린 자녀를 둔 취업여성의 노동시장 이탈은 이용하는 보육시설의 형태나 보육비용의 영향을 받는가? 이 영향은 자녀의 연령에 따라서 달라지는가? 이 영향의 정도는 또 여성의 학력과 같은 인적자본의 특성에 따라서도 달라지는가?

지금까지 출산과 경제활동간의 관련성, 양육문제와 경제활동간의 관련성의 문제는 이들간의 인과적인 관계의 방향성을 분명하게 설정하기 어렵기 때문에 계량적인 분석을 통한 접근이 쉽지 않았고, 그 결과 신뢰할 만한 결과를 얻기도 어려웠다. 본 연구는 연구방법에 있어서 두 가지 면에서 기존의 대다수 연구들과 차별화를 시도하였다. 첫째, 본 연구는 취업주기(employment spell)의 경과에 따른 노동시장 이탈 확률을 분석하는 동태적인 연구방법이다. 둘째, 본 연구는 일반적인 노동시장이행의 결정요인 분석보다는 대상을 초등학교 3학년 이하의 자녀를 둔 기혼여성으로 특정화하여 이들이 경험한 취업기간을 분석하였다. 이러한 방법을 통하여 각각의 기간(spell)의 초기 시점에서 자녀의 연령, 보육형태, 보육비용 등을 설정함으로써 □보육과 여성 취업의 관련성□에서 좀 더 나아가 □보육의 노동시장이행에 대한 영향□을 검토할 수 있게 되었다.

1) 선행연구

가) 출산·양육과 여성의 경제활동

출산이 여성의 경제활동에 부정적인 영향을 미친다는 점에 대해서는 대체로 동의가 이루어져 있으나 그 메커니즘에 대한 설명은 간단하지 않다. 출산이 여성의 경제활동참가를 제약하는 직접적인 이유는 육아가 어머니의 시간과 노력을 요구하는데 어머니의 시간은 제한되어있기 때문이다.

신고전경제학의 분석틀에서 개인의 노동시간에 관한 의사결정의 규칙은 유보임금(또는 의중임금, reservation wage)과 시장제안임금(market wage 또는 offered wage)의 비교로 요약된다. 의중임금을 상회하는 임금이 시장에서 제안될 때 일하게 된다는 것이다. 개인의 시장임금은 학력, 경력, 기술 등 그의 인적자본에 의해 크게 영향을 받는다. 이것은 노동하지 않을 경우 잃게 되는 기회비용이기도 하다. 유보임금은 주로 자산소득이나 다른 가족구성원의 임금에 의해 결정되고 교육수준과도 관련이 있는 것으로 여겨진다.

그런데 여성의 경우는 자녀의 수가 많거나 자녀의 나이가 어릴수록 유보임금이 높아진다 (Nakamura and Nakamura 1991). 이 이론에서는 출산과 양육이 왜 여성의 경제활동을 제약하는지에 대해서는 자녀가 비용을 수반하는 내구성 소비재와 같은 역할을 하기 때문이라고 한다 (Becker 1960, 1965). 비용의 가장 중요한 부분은 어머니의 시간인데 이는 달리 말하면 여성의 기회비용이다 (Schultz 1974). 여성이 경제활동에 참여할 경우에는 대신 자녀를 돌보아 줄 사람이나 기관에 비용을 지불해야 하기 때문에 이 비용을 뺀 나머지가 취업여성의 "순 시장임금(net market wage)"이 된다. 따라서, 어린 자녀를 양육해야 하는 여성의 유보임금은 그 만큼 높아질 수밖에 없다고 한다 (Connelly 1992, Blau and Robins 1988, Klerman and Leibowitz 1990, Heckman 1974).

즉, 여성의 출산과 경제활동참가는 한편에서는 개별 여성이 노동시장에 나갔을 때 받을 수 있는 임금과, 다른 한편에서는 자녀를 출산했을 때 들게되는 양육서비스의 비용에 의해서 설명된다.

나) 영향요인

인적자본: 학력과 경력

경제활동참가율은 개인이 노동시장에서 받을 수 있는 임금수준에 비례하고 학력이 높을수록 이러한 임금수준이 높아질 것으로 예상되기 때문에, 일반적으로 학력은 경제활동참가에 뚜렷한 정의 효과를 나타낼 것으로 예상된다.

그러나, 학력과 노동력공급의 관계는 여성에게 있어서 이 보다 복잡한 양상을 띈다. Leibowitz(1975)는 고학력여성이 그렇지 않은 여성에 비해서 대체로 노동시장참가율이 높지만 자녀를 양육하는 시기에는 그렇지 않다는 분석결과를 발표하였다. Hill and Stafford(1974)도 대졸여성의 경우 3세 미만 자녀의 수에 따라 노동시장참여를 줄여나갈 가능성이 높아진다는 사실을 발견하였고, Waite(1980)도 자녀가 없는 여성의 경우는 학력이 경제활동참가에 긍정적인 영향을 미치지만 자녀가 있는 여성에 있어서는 특별한 관련성을 보이지 않는다는 연구결과를 내놓았다.

더구나, 학력이 노동시장이행에 미치는 영향은 더욱 복잡할 수 있다. Felmlee(1984)는 고학력 여성일수록 노동시장을 떠나는 결정을 하기 쉽다는 관찰을 하였고, 이것은 이들이 노동시장에 다시 돌아오기도 쉽기 때문일 것으로 해석하였다. 이것을 직접적으로 관찰한 연구물로 Klerman and Leibowitz(1990)은 교육수준이 높은 여성일수록 자녀를 출산한 후 빨리 노동시장에 돌아오는 경향이 있다고 하였다. 이것은 인적자본론이 성별 임금격차나 직무분리를 설명할 때 사용하는, 경력의 단절로 인하여 인적자본의 가치가 마모될 것을 예상하는 여성들이 경력단절로 인한 가치의 저하가 크지 않은데 집중된다는 논리를 원용하면 반대의 결과를 얻을 수도 있다. 이 논리 하에서는 고학력 여성이 그렇지 않은 여성보다 노동시장 이탈에 따른 인적자본(기술)의 마모가 더 클 것으로 예상되므로 이탈율이 낮을 것이고, 일단 그만둔 뒤에는 재취업할 가능성도 적어질 것이다.

요약하자면, 학력이 노동력공급에 미치는 영향은 여성의 생애주기 또는 자녀의 연령에 따라 달라질 수 있으며, 노동시장을 떠나는 시점의 선택과 돌아오는 시점의 선택에서 다르게 작용할 수도 있다. 어린 자녀를 둔 기혼여성의 경우, 학력이 높을수록 현재 하고있는 일을 그만둘 가능성은 적다. 임금과 자녀보육비용 등 주요변수를 통제한 경우에도 마찬가지일 것이다. 이것은 우리나라의 상황에서 고학력 여성일수록 경력의 단절로 인한 경제적 손실의 절대액수가 크고 인적자본의 마모가 크기 때문이다. 그럼에도 불구하고 이러한 행동양식은 자녀의 수나 연령에 따라서 달라질 것이다. 한편, 어린 자녀를 둔 기혼여성이 미취업기간(spell)을 마감하고 재취업할 가능성은 고학력 여성이 오히려 낮을 것으로 예상된다. 우리나라에서 경력이 단절되었던 여성에게 교육년수(또는 학력)에 대한 보상을 거의 하지 않거나 매우 적게하는 경향이 있기 때문이다. 그러나, 여성의 재취업 욕구는 자녀의 연령과 긴밀하게 관련되어 있고, 이것이 학력과 상호작용효과를 나타낼 가능성이 있다.

학력수준 뿐 아니라 노동시장 경력도 중요한 인적자본이므로 학력과 유사한 방식으로 작용할 것으로 예상된다. 즉, 노동시장경력과 경제활동참가는 정의 관계를 나타내는 것으로 알려져 있다. 특히, 여성의 노동시장 이행의 결정에서 경력의 효과는 교육의 효과보다도 더욱 뚜렷할 것으로 예상되는데, 그것은 경력과 관련해서는 고학력여성이 어린 자녀가 있을 때 경제활동을 줄이는 경향이 발견되는 것과 유사한 방식의 효과는 고려하지 않아도 되기 때문이다. 또, 학력이 노동시장 이탈과 재취업의 과정에서 서로 다른 효과를 나타낼 가능성이 있는데 비해서, 경력은 비교적 단순하고 일관된 효과를 나타낼 것으로 예상된다. 노동시장에서의 총경력이 길고 직업을 자주 바꾸지 않았던 여성일수록 현재 하고 있는 일을 그만두지 않는 경향이 있을 것이다.

가구소득

소득수준은 여가를 살 수 있는 여력을 의미하므로 소득수준이 높을수록 시장노동은 가사노동이나 여가로 대체될 가능성이 높아진다는 것은 잘 알려져 있다. 여성, 특히 기혼여성은 배우자나 다른 가족의 소득에 따라 자신의 경제활동참가여부를 결정할 가능성이 남성보다 크다. 어린 자녀를 둔 기혼여성의 경우에도 노동시장 이탈과 재진입의 결정에는 가구의 총소득이 영향을 미칠 것으로 예상하였다.

현재직업 또는 이전직업의 특성

노동시장이행의 결정에는 개인의 인적 특성이나 가족적인 상황에 따른 선택 못지 않게 현재 하는 일(job)이 주는 구조적인 특성의 제약이 중요하다. 취업상태의 지속여부는 현재 하는 일의 종류와 속한 산업, 고용된 형태 등에 따라 크게 달라지게 된다. 예컨대, 서비스산업부문에서 제조업부문보다 노동의 이동이 잦은 현실은 개인의 노동시장이행에 영향을 미친다. 본 연구에서는 직종과 산업 뿐 아니라 고용형태와 임금수준을 하는 일(job)의 특성으로 포착하였다.

보육의 형태와 비용

어린 자녀를 둔 기혼여성의 경우, 보육형태와 보육비용이 여성의 노동시장 이탈과 재취업에 영향을 미칠 것으로 예상된다. 이 가설을 확인하기 위하여 취업주기의 초기 시점에서 보육형태와 비용을 포착하였다. 취업∀미취업 이행에 있어서 일반적으로는 가족 내에서 보육을 해결하는 것에 비해서 개인적으로 탁아모를 고용하거나 탁아시설을 이용하는 방식들 사이에 차이가 크지 않을 수 있으나, 이는 자녀의 연령에 따라서 달라지는 점이 있을 것으로 예상된다. 보육에 드는 비용도 기혼여성의 노동시장이행과 관련성이 있을 것으로 보이는데, 이 부분도 자녀의 연령에 따라 다른 방식으로 작용할 가능성이 있다. 즉, 자녀가 2세 이하의 어린 나이인 경우에는 보육비용의 부담은 취업∀미취업 이행에는 부정적으로 작용하여 여성의 노동시장 이탈을 재촉하는 방향으로 나타날 것이다. 그러나, 이러한 현상은 자녀의 보육이 단순히 탁아의 시점을 넘어서서 교육의 기능이 추가되는 연령이 되면 여성들은 오히려 취업을 통하여 교육비용의 부담을 해결하려고 하는 경향과 상쇄될 가능성이 있다.

2) 분석결과

어린 자녀를 둔 취업여성이 노동시장을 이탈하는데 미치는 다양한 영향요인들을 다른 변수들의 효과를 통제하지 않고 살펴본 것이 <표 V-1>의 무차모형(zero-order model)이고, 분석에 사용된 모든 변수들을 모두 모형에 포함시켜 다른 모든 변수의 영향을 통제한 상태에서 개별 변수의 효과를 살펴본 결과가 모형1(full-model) 이다. <표 V-2>는 모형1에 몇 가지 상호작용 효과를 추가하여 분석한 결과이다.

이 표들에 따르면, 초등학교 3학년 이하의 어린 자녀를 둔 취업여성의 경우, 연령대와 교육수준이 이들의 취업의 지속 또는 단절에 미치는 영향이 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 다른 변수의 영향을 통제하고 단순히 연령만을 모형에 포함시켰을 때의 결과는, 젊은 세대의 경력개발에 대한 애착이 클 것으로 짐작된다고 하더라도, 이들의 학력수준이 상대적으로 높은 현상과 나이가 많은 여성일수록 자녀의 수가 많고 자녀의 연령이 높을 것이라는 사실 등 여러 가지 요인들이 작용하여 그 효과들이 상쇄된 결과로 이해할 수 있다. 그러나, 가능한 다른 변수의 영향을 제거한 모형1에서는 연령대가 높을수록 노동시장을 이탈할 가능성이 높지만 이 효과가 통계적으로 유의미한 수준은 아닌 것으로 나타났다.

교육수준의 영향도 분명히 드러나지 않았다. 무차모형에서 고졸여성에 비하여 고졸 미만과 대졸여성의 노동시장 이탈 가능성이 별 차이가 없는 것은 앞서 영향요인에 대한 이론적 논의에서 살펴본 것과 같이 학력과 여성의 노동력공급의 관계는 매우 복잡한 양상을 띄기 때문에 연령의 효과와 마찬가지로 여러 가지 요인들의 효과가 상쇄되어 나타난 결과로 해석할 수 있다. 그러나, 모형1에서도 교육수준의 영향이 드러나지 않은 것은 다소 의외의 결과이다. 학력과 자녀의 연령의 상호작용 효과도 나타나지 않았다(모형2). 다만 모형3에서 취업여성의 교육수준과 보육비용의 상호작용 효과는 일부 통계적으로 유의미한 결과를 보인다. 이 모형에서 다른 요인의 효과를 통제했을 때, 보육비용이 많이 들수록 여성들은 하던 일을 그만두지 않고 지속하는 경향이 있는데(회귀계수 -.003), 기준집단(reference group)인 고졸 여성에 비하여 대졸여성의 경우 이러한 성향은 거의 없다고 해석할 수 있다(상호작용항의 계수 .003).

이 분석에서 교육수준의 효과가 분명히 드러나지 않은데 비해서 같은 인적자본요인으로 해석될 수 있는 노동시장 경력의 효과는 분명히 드러났다. 일반적으로 노동시장 이행의 분석에서 과거 노동시장 이력은 매우 중요한 의미를 지닌다. 본 분석에서도 현재의 일자리 이전의 취업기간이 길수록 분석대상인 취업주기는 단절되지 않고 지속되는 것으로 나타났다. 이전의 취업기간이 1년 길어질 때마다 현 주기의 취업단절 가능성은 10% 정도씩 낮아진다(hazard ratio .90). 한편, 이전 직장의 수는 취업단절 가능성과 정의 관계를 보인다. 그 동안 일자리의 이동이 빈번했던 여성은 이번 주기의 단절 가능성도 높다. 본 분석에 포함된 직장이동의 최대회수는 5회였는데, 이 회수가 1회 늘어날 때마다 현재 취업주기의 단절 가능성은 1.6배 정도 증가하는 것으로 나타났다(회귀계수 .46).

개인의 인구학적 특성이나 인적자본 요인의 영향에 비하여 현재 일자리의 구조적 특성은 취업상태에서 미취업상태로의 이행에 영향을 미치는 정도가 매우 뚜렷한 것으로 보인다. 다른 요인들의 영향을 통제하지 않고 보았을 때, 어린 자녀가 있는 여성이라도 현재 일자리의 임금수준이 높을수록 현재 취업주기의 단절 가능성은 낮아진다. 비정규직 근로자나 비임금근로자는 정규직 임금근로자에 비하여 하던 일을 그만두고 미취업상태로 이행할 가능성이 현저히 높다. 모형1에 나타난 계수로 해석하자면, 비정규직 여성은 정규직 여성에 비해서 취업단절 가능성이 30%가량 높고, 비임금근로자는 2배정도 높은 것으로 나타났다. 본 분석에서 어린 자녀를 둔 취업여성의 취업단절 가능성은 그 일자리가 속한 산업과 직종에 따라서도 달라진다. 도소매업에서 일하는 여성과 제조업종에서 일하는 여성의 취업단절 가능성은 다르다고 보기 어려우나 음식·숙박업을 비롯한 서비스업종에 종사하는 여성의 취업단절 가능성은 상대적으로 낮은 편이라고 해석할 수 있다. 직종별로는 기준집단인 사무직(전문직 포함)에 비해서 판매·서비스직에 종사하는 여성과 생산·단순노무직에 종사하는 여성의 취업단절 가능성이 오히려 낮게 나타났다. 이러한 결과는 일반적인 노동시장 이행 분석이나 여성의 경제활동참가 분석의 결과와는 다소 다른 것인데, 이것은 본 연구의 분석대상이 어린 자녀를 둔 기혼여성인 것을 고려하면 이해가 되는 부분이다.

자녀의 수와 자녀의 연령은 기혼 취업여성의 취업단절과 긴밀한 관련성이 있는 것으로 나타났다. 먼저 자녀의 수는 한 명이 있는 경우에 비하여 두 명 이상의 자녀를 둔 경우를 비교하였는데, 2명 이상의 어린 자녀를 둔 취업여성의 경우 한 명의 자녀를 둔 여성보다 현재의 일자리를 그만둘 가능성이 30% 정도 높았다 (무차모형, hazard ratio 1.33). 인적자본 변수, 일자리 특성, 보육 관련 변수 등 분석에 포함된 모든 변수를 통제하고 본 경우에도 결과는 유사하였다. 가정의 소득수준이나 보육비용과 같은 조건들이 같다고 한다면, 어린 자녀가 둘 이상되는 여성의 노동시장 이탈 가능성이 높다고 해석할 수 있다.

자녀의 연령에 따라서도 취업모의 행위양식은 달라진고 알려져 있는데, 본 분석에서는 3세 미만의 자녀를 둔 경우를 기준 집단으로 하여 □3∼6세□와 □7세∼초등3학년□의 자녀를 둔 경우를 비교하였다. 무차모형의 결과는 이들 집단 간에 노동시장 이행에 있어서 차이가 있다고 해석하기 어려우나, 다른 주요 요인들을 통제하고 본 모형1(full-model)에서는 회귀계수가 통계적으로 유의미한 결과를 얻었다. 즉, 취업여성을 □자녀가 몇 살인가□만을 가지고 구분하여 보았을 때에는 집단간에 분명한 차이가 드러나지 않는다. 그러나 가족의 소득수준, 취업모의 교육수준, 일자리의 특성 등을 일정하게 유지하고 보았을 때, 3∼6세의 자녀를 가진 여성은 그 보다 어린 자녀를 둔 여성보다 현재의 일자리를 그만둘 가능성이 22% 정도 낮으며(hazard ratio .78), 7세 이상의 자녀를 둔 여성은 3세 미만의 자녀를 둔 여성보다 일자리를 그만둘 확률이 37% 정도 낮은 것으로 나타났다(hazard ratio .63). 애초에 예상했던 바와 같이, 어린 자녀가 있는 취업여성의 경우 그 자녀의 나이가 어릴수록 노동시장 이탈 가능성이 높아진다.

자녀의 연령이 취업단절에 미치는 영향은 다른 요인들과 상호작용 효과를 나타낼 것으로 보고, 몇 가지 상호작용항을 분석에 포함시킨 결과를 표V-2에 제시하였다. 이 결과에 따르면, 취업모의 교육수준에 따라서 앞서 밝힌 자녀 연령이 취업단절에 미치는 영향이 달라지지는 않는다. 그러나, 자녀 연령의 영향은 어떤 보육형태를 취하고 있는가와 보육비용으로 얼마를 지출하고 있는가를 보여주는 변수들과의 상호작용효과는 일정부분 통계적으로 유의미한 결과를 보이고 있다. 즉, 모형4에서 보여주는 바는, 자녀의 연령과 보육형태의 상호작용효과는 자녀연령의 효과를 나타내는 회귀계수를 정확하게 상쇄하는 수준이다. 이를 해석하자면, 자녀를 가족 내에서 돌보고 있는 여성의 경우는 자녀의 연령이 높아질수록 취업단절 가능성이 줄어들지만, 보육시설을 이용하거나 탁아모를 고용한 경우에는 자녀의 연령이 높아져도 취업모가 현재의 직장을 그만둘 가능성이 줄어들지 않는다고 볼 수 있다. 자녀의 연령과 보육비용이 작용하는 효과도 유사한 패턴이다 (모형5).

어린 자녀를 둔 취업여성의 취업단절은 □어떤 보육형태를 이용하고 있는가□와 □그 비용으로 얼마를 지출하고 있는가□에 영향을 받는다. 먼저, 다른 변수의 영향을 고려하지 않고 보육형태에 따른 취업단절 가능성을 단순비교하였을 때(무차모형), □가족들의 돌봄□ 이상의 특별한 보육형태를 취하지 않은 경우(기준집단)에 비하여 탁아모를 고용하는 경우는 약 33%,  보육시설에 맡기는 경우는 약 44% 정도 여성의 취업단절 가능성이 높아진다. 그러나 이러한 차이는 모형1에서 다른 요인들을 체계적으로 통제하였을 때에는 사라진다.

보육비용의 영향은 취업모의 취업단절을 설명하는데 매우 중요한 부분이다. 본 분석의 결과는 보육비용이 많이 드는 여성이 그렇지 않은 여성보다 직장을 그만둘 가능성이 오히려 적은 것으로 나타났다. 다른 변수들의 영향을 통제하지 않고 보육비용의 증가에 따른 취업단절가능성의 변화를 살펴보면(무차모형), 매월 보육비용이 10만원 증가할 때마다 여성의 취업단절 가능성은 0.4%정도 감소하는데(hazard ratio .994, 단위 만원), 이것은 감소폭은 미미한 수준이라고 볼 수 있으나, 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. 다른 여러 가지 변수들의 영향을 통제하면 그 감소폭은 10만원당 0.2%로 더욱 줄어들지만 여전히 통계적으로 유의미한 수준이다. 이러한 결과는 □보육비용의 증가는 취업여성의 순소득을 감소시키는 것이므로 여성의 경제활동참가를 저해하는 결과를 초래한다□는 기존의 다른 나라 연구들과 상반되는 현상인데, 이 부분에 대해서는 다음과 같은 세 가지 설명이 가능할 것으로 본다. 첫째, 이 분석모형은 어린 자녀를 둔 여성의 취업주기에 대한 분석이다. 어떤 취업주기가 그 기간이 얼마나 오래 지속되겠는가를 살펴보는 것인데, 그 주기의 시작 시점에 이미 어린 자녀가 있는 경우만을 분석대상으로 제한한 것이다. 그러므로, 이미 자녀가 있는 상태에서 시작한 취업주기는 보육비용이 비쌀수록 그만두지 않고 오래 지속된다는 것이다.

<표 V-1>  유자녀 취업여성의 취업주기 단절의 헤자드분석: 콕스모형

		zero-order	모형1
연령	(29세이하)
	30-39세	-0.02 (0.13)	0.14 (0.14)
	40세이상	0.25 (0.17)	0.22 (0.20)
학력	(고졸)
	고졸미만	0.14 (0.11)	-0.14 (0.13)
	(전문)대학	-0.14 (0.13)	-0.04 (0.14)
가구총소득		-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)
총경력		-0.10 (0.00)***	-0.11 (0.01)***
직업전환수		0.62 (0.01)***	0.45 (0.12)***
임금		-0.00 (0.00)*	-0.00 (0.00)
고용형태	(정규직)
	비정규직	0.38 (0.14)**	0.26 (0.14)*
	비임금	1.43 (0.12)***	0.74 (0.15)***
산업	(제조업·기타)
	도소매	-0.34 (0.13)**	-0.17 (0.14)
	서비스	-0.23 (0.12)*	-0.54 (0.13)***
직종	(사무직)
	판매서비스직	-0.43 (0.12)***	-0.59 (0.14)***
	생산·단순노무	-0.14 (0.12)	-0.31 (0.13)*
자녀수	(1명)
	2명이상	0.28 (0.1)**	0.21 (0.11)*
자녀연령	(3세미만)
	3-6세	-0.05 (0.11)	-0.25 (0.13)*
	7세이상	0.13 (0.12)	-0.47 (0.15)**
보육형태	(가족)
	탁아모	0.29 (0.12)*	0.20 (0.13)
	보육시설이용	0.37 (0.16)*	0.04 (0.16)
보육비용		-0.00 (0.00)***	-0.00 (0.00)*
no. spells		569	569
-2log likelihood		4615.34	4615.34
df		20	20

* p < .10

** p < .01

*** p < .001

<표 V-2>  유자녀 취업여성의 취업주기 단절의 헤자드분석: 콕스모형, 상호작용항 포함

		모형2	모형3	모형4	모형5
연령	(29세이하)
	30-39세	0.14 (0.15)	0.13 (0.14)	0.12 (0.14)	0.14 (0.14)
	40세이상	0.23 (0.22)	0.22 (0.20)	0.19 (0.20)	0.24 (0.20)
학력	(고졸)
	고졸미만	-0.12 (0.27)	-0.15 (0.15)	-0.15 (0.13)	-0.14 (0.13)
	(전문)대학	-0.04 (0.23)	-0.23 (0.18)	-0.04 (0.14)	-0.01 (0.14)
가구총소득		-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)	0.00 (0.00)
총경력		-0.11 (0.01)***	-0.11 (0.01)***	-0.11 (0.01)***	-0.11 (0.01)***
직업전환수		0.46 (0.12)***	0.46 (0.12)***	0.47 (0.12)***	0.49 (0.12)***
임금		-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)	-0.00 (0.00)
고용형태	(정규직)
	비정규직	0.24 (0.14)*	0.26 (0.14)*	0.29 (0.14)*	0.27 (0.14)*
	비임금	0.70 (0.15)***	0.71 (0.15)***	0.73 (0.15)***	0.75 (0.15)***
산업	(제조업·기타)
	도소매	-0.17 (0.14)	-0.18 (0.14)	-0.18 (0.14)	-0.19 (0.14)
	서비스	-0.58 (0.13)***	-0.56 (0.13)***	-0.53 (0.13)***	-0.54 (0.13)***
직종	(사무직)
	판매서비스직	-0.62 (0.14)***	-0.59 (0.14)***	-0.60 (0.14)***	-0.57 (0.14)***
	생산·단순노무	-0.33 (0.13)**	-0.32 (0.13)*	-0.32 (0.13)*	-0.30 (0.13)*
자녀수	(1명)
	2명이상	0.19 (0.11)*	0.20 (0.11)*	0.27 (0.11)*	0.25 (0.11)*
자녀연령	(3세미만)
	3-6세	-0.26 (0.17)	-0.24 (0.13)*	-0.49 (0.20)*	-0.26 (0.16)
	7세이상	-0.42 (0.19)*	-0.47 (0.15)**	-0.73 (0.19)***	-0.68 (0.17)***
보육형태	(가족)
	탁아모	0.19 (0.13)	0.21 (0.13)	-0.26 (0.30)	0.17 (0.13)
	보육시설이용	0.05 (0.16)	0.06 (0.16)	-0.37 (0.26)	0.02 (0.16)
보육비용		-0.00 (0.00)*	-0.00 (0.00)*	-0.00 (0.00)*	-0.00 (0.00)*
학력*자녀연령	고졸미만*3-6세	-0.11 (0.32)
	대학*3-6세	0.31 (0.31)
	고졸미만*7세이상	0.04 (0.33)
	대학*7세이상	-0.48 (0.37)
학력*비용	고졸미만*비용		-0.00 (0.00)
	대학*비용		0.00 (0.00)*
자녀연령*형태	3-6세*탁아모			0.52 (0.34)
	3-6세*시설			0.55 (0.31)*
	7세*탁아모			0.64 (0.35)*
	7세*시설			0.78 (0.48)
자녀연령*비용	3-6세*비용				0.00 (0.00)
	7세이상*비용				0.01 (0.00)**
no. spells		569	569	569	569
-2 log likelihood		4609.44	4611.60	4608.85	4607.25
df		24	22	24	22

* p < .10

** p < .01

*** p < .001

둘째, 이러한 현상은 우리 나라 최근의 특수성을 반영한 것일 수 있다. 초등학교에 입학하기 전부터 예능, 외국어 등에서 조기교육의 부담을 보여주는 결과라고 볼 수도 있을 것이다. 셋째, 평균적으로는 보육비용이 높을수록 여성이 취업주기를 연장하지만 이것은 여성의 교육수준이나 자녀의 연령과 같은 특성에 따라 달리 나타나는 보육비용의 효과의 종합이다.

보육비용과 자녀의 연령, 보육비용과 취업여성의 교육수준의 상호작용효과는 일부 통계적으로 유의미한 결과를 보인다. 보육비용과 취업여성의 교육수준의 상호작용효과를 볼 때, 대졸여성은 고졸여성에 비해서 보육비용의 영향을 별로 받지 않는다. 고졸이나 고졸미만의 여성이 보육비용이 증가하면 취업의 지속이 강화되는데 비하여 대졸여성은 취업의 지속 또는 단절을 결정하는데 보육비용의 영향은 거의 없는 것으로 해석할 수 있다. 자녀의 연령과 보육비용의 상호작용효과도 나타났다. 자녀가 어린 경우, 보육비용이 증가하면 취업을 지속하는 경향이 있다. 그러나 자녀가 7세 이상인 경우에는 그렇지 않다.

3) 요약과 함의

지난 30여년간 출산력이 감소하였으나 우리나라 여성노동시장의 주요 특성들은 아직 출산과 양육으로 인한 경력의 단절로 설명되는 부분이 매우 크다. 연령계층별 경제활동참가율의 패턴이 크게 변화한 바 없이 M자형을 나타낸다. 20대 후반, 30대 초반에 많은 여성이 경력의 단절을 경험하지만 40-50대 여성의 노동시장 복귀는 저학력 단순노동력을 중심으로 이루어지기 때문에 고학력 여성의 낮은 경제활동참가율을 보인다. 남성의 임금수준은 40대 후반에 정점에 달하는 데 비하여, 여성은 30대 이후에는 더 이상 증가하지 않는 현상도 우리나라 여성의 경제활동과 경력개발의 패턴에 출산과 양육으로 인한 경력의 단절이 미치는 영향이 지대함을 나타내는 징후이다. 이 때문에 본 연구는 어린 자녀를 둔 취업여성의 경력단절이 어떤 형태로 이루어지는지에 대한 관심에서 출발하였다.

여기에서는 초등학교 3학년 이하의 어린 자녀를 둔 취업여성을 분석대상으로 하여, 이들의  취업단절에 영향을 미치는 요인이 무엇인가를 탐색하였다. 어린 자녀를 둔 취업여성의 노동시장 이탈은 이용하는 보육시설의 형태나 보육비용의 영향을 받는가? 이 영향은 자녀의 연령에 따라서 달라지는가? 이 영향의 정도는 또 여성의 학력과 같은 인적자본의 특성에 따라서도 달라지는가?

여기에서는 취업주기(employment spell)의 경과에 따른 노동시장 이탈 확률을 분석하는 동태적인 연구방법을 취하였고, 취업주기(spell)의 초기 시점에서 자녀의 연령, 보육형태, 보육비용 등을 설정함으로써 □보육과 여성 취업의 관련성□에서 좀 더 나아가 □보육문제가 취업모의 취업단절에 미치는 영향□을 검토하였다.

출산이 여성의 경제활동참가를 제약하는 직접적인 이유는 육아가 어머니의 시간과 노력을 요구하는데 어머니의 시간은 제한되어있기 때문이다. 그러므로, 여성의 출산과 경제활동참가는 한편에서는 개별 여성이 노동시장에 나갔을 때 받을 수 있는 임금과, 다른 한편에서는 자녀를 출산했을 때 들게되는 양육서비스의 비용에 의해서 설명된다.

분석의 결과는 크게 다섯 가지로 요약된다. 첫째, 초등학교 3학년 이하의 어린 자녀를 둔 취업여성의 경우, 교육수준이 이들의 취업의 지속 또는 단절에 미치는 영향이 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 취업여성의 교육수준에 따라 경력단절 가능성에 차이가 드러나지 않은 것은 다소 의외의 결과이다. 일반적으로 고학력여성이 경력단절로 인한 기회비용이 클 것임에도 불구하고 우리나라의 상황에서 아이를 키우며 일하는 대졸여성이 자신의 경력을 유지하는 것이 쉽지 않은 현상을 반영한 것으로 보인다. 다만 취업여성의 교육수준과 보육비용의 상호작용 효과는 일부 통계적으로 유의미한 결과를 보인다. 고졸이하의 여성은 보육비용이 많이 들수록 여성들은 하던 일을 그만두지 않고 지속하는 경향이 있는데, 대졸여성의 경우 이러한 성향은 거의 없다고 해석할 수 있다.

둘째, 취업모의 경력의 지속과 단절의 결정에는 자신의 과거 노동시장 경험과 현재 일자리의 특성이 매우 중요하다. 현재의 일자리 이전의 취업기간이 길수록 분석대상인 취업주기는 단절되지 않고 지속되며, 직장이동이 빈번한 여성일수록 이번 주기의 단절가능성도 높았다. 현재 일자리의 임금수준이 높을수록 현재 취업주기의 단절 가능성은 낮아진다. 비정규직 근로자나 비임금근로자는 정규직 임금근로자에 비하여 하던 일을 그만두고 미취업상태로 이행할 가능성이 현저히 높다.

셋째, 자녀의 수와 자녀의 연령은 기혼 취업여성의 취업단절과 긴밀한 관련성이 있는 것으로 나타났다. 가정의 소득수준이나 보육비용과 같은 조건들이 같다고 한다면, 어린 자녀가 둘 이상되는 여성의 노동시장 이탈 가능성이 높았고, 자녀의 나이가 어릴수록 노동시장 이탈 가능성이 높아진다. 그런데, 자녀 연령의 영향은 보육형태나 보육비용과 상호 작용한다. 즉, 자녀의 연령과 보육형태의 상호작용효과는 자녀연령의 효과를 나타내는 회귀계수를 정확하게 상쇄하는 수준이다. 자녀를 가족 내에서 돌보고 있는 여성의 경우는 자녀의 연령이 높아질수록 취업단절 가능성이 줄어들지만, 보육시설을 이용하거나 탁아모를 고용한 경우에는 자녀의 연령이 높아져도 취업모가 현재의 직장을 그만둘 가능성이 줄어들지 않는다고 볼 수 있다.

넷째, 어린 자녀를 둔 취업여성의 취업단절은 어떤 보육형태를 이용하고 있는가와 관련이 있다. 다른 변수의 영향을 고려하지 않고 보육형태에 따른 취업단절 가능성을 단순 비교하였을 때, □가족들의 돌봄□ 이상의 특별한 보육형태를 취하지 않은 경우에 비하여 탁아모를 고용하는 경우와 보육시설에 맡기는 경우는 여성의 취업단절 가능성이 높아진다. 그러나 이러한 차이는 다른 요인들을 체계적으로 통제하였을 때에는 사라진다.

다섯째, 보육비용의 영향은 취업모의 취업단절을 설명하는데 매우 중요한 부분이다. 본 분석의 결과는 보육비용이 많이 드는 여성이 그렇지 않은 여성보다 직장을 그만둘 가능성이 오히려 적은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 □보육비용의 증가는 취업여성의 순소득을 감소시키는 것이므로 여성의 경제활동참가를 저해하는 결과를 초래한다□는 기존의 다른 나라 연구들과는 대비되는 것이다. 이것은 분석모형이 이미 어린 자녀가 있는 여성의 취업주기가 얼마나 오래 지속되겠는가를 살펴보는 것이므로, 이미 자녀가 있는 상태에서 시작한 취업주기는 보육비용이 비쌀수록 그만두지 않고 오래 지속된다는 의미로 해석할 수 있다. 또한 이러한 현상은 유아기와 초등학교 저학년 어린이에 대한 조기교육 열풍과 높은 교육비와 같은 우리나라 최근의 특수성을 반영한 것일 수도 있다. 이 시기의 어린이들도 단순히 보육하는 것이 아니라 높은 수준의 교육비가 들기 때문에 취업여성이 직장을 그만두고 직접 교육하는 방식이 더 이상 일반적인 선택이 되지 못 할지도 모른다.

다. 미취업여성의 재취업 결정요인

) 사용된 자료와 분석방법에 대해서는 부록을 참조

1) 문제제기

여기에서는 여성 실직자와 신규노동시장 진입자가 시간의 흐름에 따라 미취업상태를 벗어나게 될 가능성을 전이율(hazard rate)의 개념을 사용하여 살펴보고자 한다. 여성과 남성이 각각 미취업상태를 벗어날 전이율을 시점별로 비모수 추정을 하여 그래프로 그려보았다. 이 때 미취업상태를 벗어나는 경로는 정규직 임금근로와 비정규직 임금근로, 비임금근로의 세 가지가 가능한 것으로 설정하고 각각의 경로를 통한 탈출율의 상대적 크기를 논의한다. 이 그림에 근거하여 시간의 흐름에 따라 각각의 경로를 통하여 미취업상태를 벗어나게 될 가능성이 어떻게 변화할 지에 대한 하나의 가정을 설정하고, 이 가능성(또는 전이율)을 증가시키거나 감소시키는 요인이 무엇인지에 대한 분석을 시도한다. 이러한 분석을 통하여 재취업가능성과 재취업의 형태라는 질문에 답하게된다. 이때 자녀여부나 혼인상태의 영향을 함께 검토한다.

2) 분석결과

한국노동패널 1차와 2차년도 자료를 종합한 직업력자료는 15세 이후 가졌던 모든 직업의 취업시기와 이직시기를 기록하고 있으며, 1998년의 1차조사 시점의 이전직장부터는 각 직업의 입·이직 시기와 특성을 자세히 기록하고 있다. 이 자료를 이용하여 어떤 직업도 발견되지 않는 미취업기간을 포착하였다. 미취업기간의 최초시작은 최종학교 졸업시점으로 하였다. 분석의 대상을 IMF 경제위기로 인한 실직자로 한정하기 위해서 1997년 하반기 이후에 실직하거나 새로 학교를 졸업한 자에 대해서 그 미취업기간을 계산하고 그 기간(nonemployment spell)이 어떤 취업형태로 끝나게 되는지 살펴보았다. IMF 실직자와 신규 노동시장 진입자의 미취업기간은 1999년 2차 조사시점까지 지속될 수도 있으나 미취업상태를 탈출한다면 그 탈출의 경로는 정규직 임금근로, 비정규직 임금근로 또는 비임금근로의 형태를 띄는 것으로 설정하였다. 한국노동패널은 조사 당시 미취업자인 경우 실업과 비경제활동을 구분하지만 직업력자료를 통해 계산해낸 미취업기간에 대해서는 실업과 비경제활동을 구분할 수 없다.

최종적으로 분석대상에 포함된 미취업기간(nonemployment spell)은 모두 3,534개였다. 그 중에서 1,474개는 1999년 조사시점까지 미취업이 지속되다가 관찰중단된 경우(right-censoring)이며, 847개는 정규직 임금근로로, 825개는 비정규직 임금근로의 형태로 탈출하였다. 비임금근로의 형태로 탈출한 경우는 388개였다.

[그림 V-5]와 [그림 V-6]은 IMF 실직자와 신규 노동시장 진입자의 미취업 탈출율(hazard rate)을 미취업기간의 매 개월마다 정규직 임금근로, 비정규직 임금근로, 비임금근로의 3가지 경로별(relative risk)로 제시한 것이다. 즉, 탈출율을 증가 또는 감소시키는 요인들의 영향력에 대한 모수추정은 하지 않고, 단순히 미취업기간을 개월별로 나누고 각 기간 내에서는 일정한 평균 탈출율(hazard rate)을 계산하였다(Piecewise Constant Exponential Model).

남자와 여자의 경우 모두, 실직 후 바로 다음달이 재취업 가능성이 가장 높으며 3개월 이후에는 미취업 탈출율이 비교적 일정하게 유지되는 것으로 나타났다. 전 기간에 걸쳐 남성의 탈출율이 여성보다 높은 것이 대체적인 추세이며, 특히 첫 한 달의 정규직 임금근로로의 탈출이나 자영업으로의 탈출율은 남성에게서 현저히 높았다. 특히 주목할 만한 점은 비정규임금근로로의 탈출율은 여성이 남성보다 높은 편이다. 여성의 경우는 실직 후 첫 한 달을 제외하고는 비정규직으로의 탈출이 정규직으로의 탈출보다 높은 경향을 나타내고 있다.

[그림 V-5] 탈출경로별 미취업기간 탈출율 (남자)

<표 V-3>과 <표 V-4>는 [그림 V-5]와 [그림 V-6]의 결과를 토대로 미취업기간의 경과에 따라 미취업 탈출율의 기본선이 설정될 수 있다는 가정 하에 Piecewise Constant Exponential 모형에 대한 추정치를 남녀를 구분하여 제시한 것이다1). 미취업기간의 처음 2개월, 3개월에서 7개월, 8개월에서 1년, 1년 이상의 구간으로 구분하고 각 구간에서는 일정한 탈출율을 갖는 것으로 설정하였다. 이러한 모형식의 추정 결과는 처음 1-2개월은 그 이후의 기간에 비해서 모든 경로로의 탈출율이 현저히 높은 것으로 볼 수 있다. 3개월 이후에는 비교적 낮은 기본탈출율을 유지하는데, 12개월 이후에는 탈출율이 더 이상 낮아지지는 않고 3-12개월기간과 유사하거나 오히려 약간 높은 수준의 탈출율을 보인다. 이것은 1999년의 경기의 회복상황을 반영하는 것일 수도 있을 것이다.

미취업상태에 있던 사람이 임금근로자 또는 비임금근로자로 재취업하는데 영향을 미치는 요인은 남성과 여성에 있어서 다르다. 본 연구의 초점 중의 하나인 □혼인상태□의 영향은 남성과 여성에게 있어 분명한 차이를 보인다. 기혼여성이 정규직 또는 비정규직 임금근로자로 재취업할 확률은 미혼여성보다 낮은 한편 자영업자나 무급가족종사자로 나설 확률은 더 높다. 이것은 현실을 매우 잘 반영하고 있는 것으로 보인다. 특히 정규직 임금근로자로 미취업상태를 탈출할 확률은 더욱 낮다. 그러나, 여성이 가구주인 경우에는 비정규직으로라도 미취업상태를 탈출할 가능성이 높아진다. 자영업자나 무급가족종사자로 탈출할 가능성은 기혼여성이 미혼여성보다 높은 것으로 나타났다. 한편, 남성의 경우는 혼인상태나 가구주여부가 미취업상태의 탈출에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

[그림 V-6] 탈출경로별 미취업기간 탈출율 (여자)

기혼여성과 기혼남성을 따로 분석한 결과에 따르면, 여성의 경우 일단 기혼이라면 자녀가 있거나 본인이 가구주라면 그렇지 않은 사람에 비하여 비정규직 근로자로 미취업상태를 탈출할 가능성이 높아지지만 정규직근로자나 비임금근로자로의 탈출은 자녀의 유무에 따라 크게 달라지지 않는다. 한편, 기혼남성은 자녀의 유무나 가구주 여부가 어떤 경로의 탈출에도 영향을 미치지 않았다. 기혼여성의 경우 자녀가 있는 경우에 오히려 비정규직으로라도 취업하는 경향을 보인 것은 의외의 결과일 수 있으나 앞서 분석한 취업단절분석에서 나타난 결과와 일관성을 갖는다. 이번에는 특히 자녀의 연령을 통제하지 못하였으므로 자녀의 존재가 기혼여성의 재취업에 긍정적인 작용을 하는 것은 당연하다고 볼 수 있다.

<표 V-3> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 여성

	정규직 임금근로자			비정규직 임금근로자			비임금근로자
미취업 기간 (1개월 미만)
1-2개월	-2.97	(0.54)	***	-2.85	(0.46)	***	-4.58	(1.03)	***
3-7개월	-3.71	(0.54)	***	-3.32	(0.46)	***	-5.51	(1.04)	***
8-12개월	-3.70	(0.55)	***	-3.33	(0.47)	***	-5.47	(1.05)	***
12개월이상	-3.22	(0.54)	***	-3.07	(0.47)	***	-5.17	(1.04)	***
가구주 (비가구주)
가구주	0.05	(0.19)		0.45	(0.12)	***	-0.09	(0.29)
연령 (30-49세)
15-29세	0.05	(0.18)		-0.07	(0.17)		-1.47	(0.41)	***
50세이상	-1.39	(0.30)	***	-0.35	(0.15)	*	-0.95	(0.31)	**
학력 (고졸)
고졸미만	0.33	(0.16)	*	0.48	(0.13)	***	-0.30	(0.22)	*
대졸	0.42	(0.13)	**	-0.14	(0.15)		-0.41	(0.35)
혼인상태 (미혼)
기혼	-0.87	(0.17)	***	-0.36	(0.17)	*	0.85	(0.47)	*
근로소득자 유무 (없음)
근로소득자 있음	0.53	(0.30)	*	-0.15	(0.25)		-0.77	(0.51)
가구소득	-0.03	(0.03)		-0.03	(0.03)		0.09	(0.07)
총직업수	0.01	(0.06)		-0.07	(0.05)		-0.14	(0.12)
이전직업 유무 (있음)
이전직업 없음	-0.88	(0.23)	***	-0.16	(0.16)		0.21	(0.31)
경력년수	0.00	(0.00)	*	0.00	(0.00)	*	0.00	(0.00)	*
산업 (기타서비스업)
기타업종	-0.05	(0.95)		-0.96	(0.59)		0.37	(1.04)
제조업	0.03	(0.38)		-0.64	(0.32)	*	-0.14	(0.70)
건설,사회간접자본	0.29	(0.58)		-0.16	(0.47)		-11.57	(399.08)
도소매음식숙박	-0.55	(0.35)		-0.65	(0.26)	*	-0.22	(0.63)
통신금융	0.07	(0.48)		-0.19	(0.37)		-12.62	(205.03)
공공교육서비스	0.20	(0.40)		-0.34	(0.35)		-1.49	(0.99)
직업 (생산직)
기타직종	0.99	(0.94)		1.01	(0.58)	*	1.23	(1.15)
전문관리직	-0.38	(0.45)		-0.24	(0.38)		1.62	(0.85)	*
사무직	-0.44	(0.36)		-0.86	(0.34)	*	-0.74	(1.15)
판매서비스	0.19	(0.39)		-0.42	(0.33)		0.85	(0.73)
단순노무	-0.15	(0.50)		-0.67	(0.34)	*	0.78	(0.75)
정규직 여부 (정규직)
비정규직	-0.71	(0.23)	**	0.45	(0.16)	**	0.10	(0.36)
지역실업률	-0.05	(0.02)	*	0.02	(0.02)		-0.05	(0.04)
number of episodes				1,693
log-likelihood				-4203.7

주 : (  ) 안은 표준오차    *    P<.1     **   P<.01       ***  P<.001

자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널 1,2차년도 원자료

<표 V-4> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 남성

	정규직 임금근로자			비정규직 임금근로자			비임금근로자
미취업 기간 (1개월 미만)
1-2개월	-3.75	(0.43)	***	-4.74	(0.43)	***	-3.70	(0.65)	***
3-7개월	-4.52	(0.43)	***	-5.05	(0.43)	***	-4.48	(0.65)	***
8-12개월	-4.32	(0.44)	***	-4.78	(0.43)	***	-4.70	(0.67)	***
12개월이상	-4.14	(0.44)	***	-4.45	(0.42)	***	-4.34	(0.66)	***
가구주 (비가구주)
가구주	0.22	(0.15)		0.13	(0.19)		0.29	(0.25)
연령 (30-49세)
15-29세	0.41	(0.14)	**	0.35	(0.17)	*	-0.63	(0.24)	**
50세이상	-1.03	(0.16)	***	-0.85	(0.15)	***	-0.70	(0.18)	***
학력 (고졸)
고졸미만	-0.16	(0.13)		0.37	(0.12)	**	-0.32	(0.17)	*
대졸	0.27	(0.10)	*	-0.24	(0.14)	*	0.06	(0.15)
혼인상태 (미혼)
기혼	0.10	(0.16)		0.02	(0.19)		0.31	(0.27)
근로소득자 유무 (없음)
근로소득자 있음	0.12	(0.21)		0.31	(0.22)		-0.57	(0.25)	*
가구소득	0.01	(0.03)		-0.04	(0.03)		0.06	(0.04)
총직업수	0.00	(0.04)		0.07	(0.03)	*	-0.16	(0.07)	*
이전직업 유무 (있음)
이전직업 없음	-0.53	(0.18)	**	-0.50	(0.20)	*	-0.69	(0.28)	*
경력년수	0.00	(0.00)	***	0.00	(0.00)		0.00	(0.00)
산업 (기타서비스업)
기타업종	0.99	(0.39)	*	0.65	(0.38)	*	0.70	(0.66)
제조업	0.49	(0.32)		0.21	(0.33)		-0.96	(0.60)
건설,사회간접자본	-0.16	(0.36)		0.61	(0.31)	*	0.56	(0.49)
도소매음식숙박	0.13	(0.34)		0.19	(0.34)		0.53	(0.49)
통신금융	0.20	(0.43)		0.25	(0.43)		0.57	(0.59)
공공교육서비스	0.19	(0.58)		-1.24	(1.05)		-10.65	(128.88)
직업 (생산직)
기타직종	0.36	(0.33)		0.55	(0.31)	*	0.31	(0.57)
전문관리직	0.16	(0.26)		-0.77	(0.41)	*	0.18	(0.38)
사무직	-0.26	(0.35)		-0.37	(0.36)		-0.23	(0.52)
판매서비스	-0.23	(0.33)		-0.51	(0.33)		0.17	(0.44)
단순노무	0.35	(0.30)		-0.27	(0.22)		-0.59	(0.55)
정규직 여부 (정규직)
비정규직	-0.97	(0.24)	***	0.37	(0.16)	*	-0.75	(0.35)	*
지역실업률	-0.01	(0.02)		0.06	(0.02)	**	-0.01	(0.02)
number of episodes				1,841
log-likelihood				-5398,6

주 : (  ) 안은 표준오차    *    P<.1     **   P<.01       ***  P<.001

자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널 1,2차년도 원자료

<표 V-5> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 기혼여성

	정규직 임금근로자			비정규직 임금근로자				비임금 근로자
미취업 기간 (1개월 미만)
1-2개월	-4.94	(0.88)	***	-3.24		(0.63)	***	-3.22	(1.13)	**
3-7개월	-5.86	(0.88)	***	-3.74		(0.63)	***	-4.18	(1.14)	***
8-12개월	-5.53	(0.89)	***	-3.69		(0.63)	***	-4.12	(1.15)	***
12개월이상	-5.21	(0.88)	***	-3.55		(0.63)	***	-3.74	(1.14)	***
가구주 (비가구주)
가구주	0.06	(0.25)		0.61		(0.15)	***	-0.19	(0.31)
연령 (30-49세)
15-29세	0.44	(0.26)	*	-0.07		(0.24)		-1.49	(0.49)	**
50세이상	-1.48	(0.31)	***	-0.47		(0.16)	**	-1.00	(0.31)	**
학력 (고졸)
고졸미만	0.08	(0.20)		0.47		(0.16)	**	-0.25	(0.22)
대졸	0.46	(0.26)	*	-0.56		(0.31)	*	-0.58	(0.42)
자녀유무 (무자녀)
자녀 있음	0.26	(0.36)		0.63		(0.34)	*	0.06	(0.54)
근로소득자 유무 (없음)
근로소득자 있음	1.34	(0.48)	**	-0.16		(0.31)		-0.92	(0.53)	*
가구소득	-0.14	(0.05)	**	0.02		(0.04)		0.09	(0.08)
총직업수	0.10	(0.06)		-0.05		(0.06)		-0.14	(0.12)
이전직업 유무 (있음)
이전직업 없음	0.18	(0.29)		-0.06		(0.19)		0.33	(0.32)
경력년수	0.00	(0.00)	***	0.00		(0.00)	*	0.00	(0.00)	*
산업 (기타서비스업)
기타업종	0.50	(1.01)		-1.15		(0.66)	*	0.02	(1.09)
제조업	0.80	(0.63)		-1.06		(0.41)	**	-0.69	(0.77)
건설,사회간접자본	0.66	(0.91)		-0.35		(0.51)		-11.78	(388.07)
도소매음식숙박	-0.61	(0.61)		-0.74		(0.34)	*	-0.29	(0.63)
통신금융	-0.15	(0.94)		-0.31		(0.51)		-13.39	(213.20)
공공교육서비스	0.23	(0.74)		-0.46		(0.51)		-1.95	(1.07)	*
직업 (생산직)
기타직종	1.54	(0.90)	*	0.71		(0.63)		1.04	(1.17)
전문관리직	-0.17	(0.64)		-0.55		(0.50)		1.85	(0.87)	*
사무직	-0.19	(0.52)		-1.48		(0.51)	**	-0.85	(1.17)
판매서비스	0.83	(0.52)		-0.73		(0.40)	*	0.39	(0.78)
단순노무	-0.05	(0.63)		-0.87		(0.38)	*	0.43	(0.80)
정규직 여부 (정규직)
비정규직	-0.79	(0.33)	*	0.23		(0.19)		0.07	(0.37)
지역실업률	-0.01	(0.03)		0.03		(0.02)		-0.03	(0.04)
number of episodes						1,124
log likelihood					-2693.72

주 : (  ) 안은 표준오차    *    P<.1     **   P<.01       ***  P<.001

자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널 1,2차년도 원자료, 1998.

<표 V-6> 경로별 탈출율에 대한 Piecewise Constant Exponential model 분석결과: 기혼남성

	정규직 임금근로자			비정규직 임금근로자				비임금 근로자
미취업 기간 (1개월 미만)
1-2개월	-3.45	(0.61)	***	-4.59		(0.64)	***	-3.55	(0.79)	***
3-7개월	-4.21	(0.62)	***	-4.93		(0.64)	***	-4.24	(0.79)	***
8-12개월	-4.08	(0.63)	***	-4.73		(0.65)	***	-4.49	(0.81)	***
12개월이상	-3.89	(0.62)	***	-4.24		(0.63)	***	-4.12	(0.80)	***
가구주 (비가구주)
가구주	0.19	(0.23)		-0.12		(0.25)		0.41	(0.33)
연령 (30-49세)
15-29세	0.42	(0.19)	*	0.27		(0.25)		-0.46	(0.31)
50세이상	-0.99	(0.17)	***	-0.88		(0.16)	***	-0.70	(0.18)	***
학력 (고졸)
고졸미만	-0.05	(0.15)		0.31		(0.15)	*	-0.24	(0.18)
대졸	0.41	(0.14)	**	-0.49		(0.22)	*	0.20	(0.16)
자녀유무 (무자녀)
자녀 있음	-0.18	(0.22)		0.12		(0.30)		-0.37	(0.31)
근로소득자 유무 (없음)
근로소득자 있음	0.49	(0.28)	*	0.14		(0.28)		-0.56	(0.27)	*
가구소득	0.00	(0.03)		0.01		(0.04)		0.06	(0.04)
총직업수	-0.02	(0.06)		0.07		(0.05)		-0.14	(0.08)	*
이전직업 유무 (있음)
이전직업 없음	-0.21	(0.25)		-0.49		(0.30)		-0.47	(0.31)
경력년수	0.00	(0.00)	**	-0.00		(0.00)		0.00	(0.00)
산업 (기타서비스업)
기타업종	0.77	(0.54)		0.47		(0.50)		0.83	(0.75)
제조업	0.35	(0.38)		0.30		(0.43)		-0.91	(0.64)
건설,사회간접자본	-0.53	(0.44)		0.59		(0.41)		0.50	(0.52)
도소매음식숙박	-0.19	(0.46)		0.22		(0.49)		0.44	(0.50)
통신금융	-0.77	(0.68)		0.00		(0.57)		0.58	(0.63)
공공교육서비스	-0.80	(1.07)		-12.01		(380.36)		-12.90	(415.80)
직업 (생산직)
기타직종	0.38	(0.44)		0.53		(0.38)		0.40	(0.66)
전문관리직	0.23	(0.32)		-1.33		(0.61)	*	0.40	(0.42)
사무직	-0.34	(0.54)		-0.17		(0.48)		-0.11	(0.59)
판매서비스	-0.37	(0.50)		-0.77		(0.52)		0.70	(0.51)
단순노무	0.56	(0.36)		-0.43		(0.27)		-0.36	(0.56)
정규직 여부 (정규직)
비정규직	-0.85	(0.38)	*	0.36		(0.23)		-0.50	(0.40)
지역실업률	-0.03	(0.02)		0.07		(0.03)	**	0.00	(0.03)
number of episodes						1,274
log likelihood					-3755.04

주 : (  ) 안은 표준오차    *    P<.1     **   P<.01       ***  P<.001

자료 : 한국노동연구원, 한국노동패널 1,2차년도 원자료, 1998.

2. 산전후휴가제도와 모성안전: 현황과 선진국사례

근로자인 산모와 태아의 건강을 보호하기 위하여 살펴보아야할 제도 또는 환경은 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 첫째, 산전과 산후의 휴가제도이다. 둘째, 기타 관련 휴가제도인데, 태아검진휴가, 유사산휴가, 임신기간의 위험을 피하기 위한 휴가 등이 외국에서 실시되거나 검토되고 있다. 셋째, 작업환경에서의 위험요소 제거의 문제이다. 작업환경이라고 할 때에는 유해물질을 다루는지의 여부와 근로시간, 교대제와 같은 부분을 포괄한다.

가. 산전후휴가 제도

1) 산전후휴가제도 활용 실태

2001년 11월 이전까지 출산휴가는 60일로 이 기간 동안 임금은 근로자의 개별 사용자가 부담하고 있었다. 이 제도는 두 가지 면에서 중요한 결점이 있었는데, 첫째는 휴가 기간의 문제로, 산전후 휴가의 기간은 ILO의 권고수준(14주)에 미치지 못한다는 점에서 산모와 신생아의 보호라는 역할을 다하는데 미흡한 수준이라는 것이었다. 둘째, 비용을 개별 사용자가 부담한다는 점에서 여성근로자의 고용확대에 장애가 되는 측면이 있었다.

이러한 문제의식 하에서 2001년 11월부터 시행될 □모성보호법□에서는  근로기준법, 고용평등법, 고용보험법을 개정하여 산전후휴가기간을 90일로 확대하였고, 이 때 늘어나는 30일 분의 임금은 고용보험에서 지급하는 제도를 설계하였다. 근로기준법에서는 산전후휴가기간을 90일로 확대하였고, 남녀고용평등법에서는 비용의 사회분담화하는 근거규정을 마련하였으며, 고용보험법에 산전후휴가급여 항목을 신설하였다.

노동연구원이 1999년에 실시한 사업체조사를 통해 산전후휴가제도의 활용실태를 살펴보면 다음과 같다. 조사기업체의 평균근로자 수는 273명이었으며 평균여성 근로자는 58명, 그중 기혼여성은 23명이었다. 출산휴가자 수는 기업체당 평균 0.7명으로 나타나서 평균 1명이 되지 못했다. 규모가 클수록 출산휴가자 수는 증가하는 것으로 나타났는데 300인 이상 기업체는 평균 1.90명인 반면 그 이하의 기업체는 0.1명에서 0.57명 수준을 나타냈다.

조사기업체중 출산휴가를 실시하고 있는 기업은 21%로 나타났다. 기업체의 규모가 클수록 비 비율도 높았다. 즉, 300인 이상 기업에서 43.3%로 가장 높았으며 49명이하 기업체의 경우 7.1%로 가장 낮았다. 산업별로는 공공행정 및 기타서비스업이 33%인 반면 광공업의 경우 16%로 낮게 나타났다.

그리고 출산휴가 실시여부는 업종과 기업체의 규모중 규모에 의해 더 크게 영향받는 것으로 나타났는데, 즉 기업체의 규모가 적은 광공업에서는 거의 출산휴가를 실시하지 않는 것으로 나타났으며, 모든 업종에서 규모에 의한 차이는 현저하게 나타났다. 규모에 의해 가장 큰 영향을 받는 업종은 도소매, 숙박음식점업으로 각 규모에서 각각 6.6%, 31%, 67.7%를 보여 규모가 클수록 출산휴가의 실시정도는 상당한 차이를 보여 주었다.

사업체 규모별로 출산휴가자 비율을 보면, 300명 이상 규모의 기업체 비율이 가장 낮은 2.9%를 보였고 49명 이하 규모에서 5.0%로 상대적으로 높은 비율을 나타내었다. 이는 위 표의 기업체당 평균기혼여성근로자를 보면 이해가 간다. 즉 49명 이하 규모의 기업체의 평균기혼여성근로자 수는 2명이고 300이상의 규모의 기업체의 경우는 65명이다. 따라서 상대적으로 300명 이상 규모 기업체의 1.91명의 평균출산 휴가자 수는 이보다 적은 규모의 기업체에 비해 적은 수라고 할 수 있다.

산업별로 출산휴가자를 보면, 공공행정 및 기타 서비스업이 1.29명으로 가장 높았으며, 금융 및 보험, 부동산, 등도 비교적 높게 나타났다. 반면 광공업, 전기·가스·건설업 등에서는 각각 0.52, 0.49명으로 낮게 나타났다. 그러나 이들 산업에서는 평균 기혼여성수 자체가 적음에 따라 출산휴가자 비율은 8.7%로 타 업종에 비해 높게 나타났으며 상대적으로 평균출산휴가자 수가 높았던 공공행정 및 기타서비스업의 경우는 5.7%에 머물렀다.

출산휴가자의 연령분포를 보면, 25-29세와 30-34세의 연령에서 1,054명으로 전체 출산휴가자의 87.5%를 보였다. 그리고 이 연령층은 여성 근로자를 기준으로 한 출산휴가 비율에서도 3.2%와 6.3%로 다른 연령층에 비해 상대적으로 높은 비율을 보였다.

출산휴가자의 직급분포를 보면 79.1%가 일반사원인 것으로 나타났으며 대리가 12.8% 등인 것으로 나타났다. 직급이 높을수록 낮은 비율로 나타났으며 기업체의 규모가 클수록 일반사원의 출산휴가비율이 높았다. 출산휴가자의 평균근속년수는 7.1년이었다. 분포를 보면 31.2%가 4년 미만이었고 45.1%가 5-9년으로서, 전체 출산휴가자의 76.3%가 근속년수 10년 미만이었다.

이 조사는 근로기준법에 의하면 기업은 최소한 60일을 보장하고 있을 당시에 조사된 것이었다. 우리나라 기업의 실제 출산휴가 제공일수는 64일로 법정일수보다 약간 길게 제공하고 있었다. 조사대상기업의 81.3%가 법정일수와 같은 60일을 제공하였고 11.4%는 그 이상이었다. 그러나 7.3%의 기업들은 60일 이하를 제공하였으며 위반업체 중 1.1%는 30일 미만의 휴가를 제공하고 있는 것으로 나타났다. 기업규모별로 구분해서 보면, 종업원 50명 이하의 소규모 사업체의 평균휴가 일수가 가장 긴 64.1일이었고 나머지 규모에서는 63.9일이었다. 업종별로는 금융보험, 부동산업이 가장 긴 출산일수를 제공한 것으로 나타났으며 전기가스 수도업이 61.8일로 가장 짧았다.

<표 V-7> 규모별 평균근로자 수 및 출산휴가자 비율

(단위 : 명, %)

	기업체당 평균근로자	기업체당 평균여성 근로자	기업체당 평균여성 근로자(a)	기업체당 평균출산 휴가자(b)	출산 휴가자비율 (b/a)*100
전규모	273	58	23	0.70	3.1
1 ∼ 49명	22	5	2	0.10	5.0
50 ∼ 299명	132	31	18	0.57	3.2
300명 이상	919	189	65	1.91	2.9

<표 V-8> 산업별 출산휴가의 실시 현황

	광공업	전기, 가스, 수도사업, 건설업,운수, 창고 및 통신업	도소매, 숙박, 음식점업	금융 및 보험, 부동산, 임대사업서비스업	공공행정 및 기타서비스업
전체	62.4일	61.8일	66.2일	69.9일	63.8일
30일미만	0.8	6.6	0.0	1.4	1.3
30-59	5.3	9.4	2.9	4.3	10.8
60일	84.3	82.2	86.7	67.9	81.0
61일이상	9.6	5.8	10.5	26.3	7.0
소계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

2) 외국의 사례

각국의 산전후휴가와 관련된 제도·정책과 관련하여 구체적으로 살펴보아야하는 내용들은 다음과 같다.

1. 산전후휴가의 기간

2. 산전후휴가를 가질수 있는 근로자의 조건

3. 휴가기간동안의 임금보전: 모든 출산여성에게 주어지는 수당제도와 함께 고려

4. 산전후휴가 이후의 고용보장

5. 비용부담자: 임금보전과 출산수당을 구분, 개별 사회보험의 재원부담방식도 고려

<표 Ⅴ-9> EU 국가의 산전산후휴가 제도

국가	산전산후휴가기간	소득보장
프랑스	산전 6주부터 시작되어 산후 10주까지	- 급료의 84% ／ 산후수당(postnatal allowances)을 지급 - 수급자격 : 산전 3개월 동안 최소한 200시간 이상 고용되어 있어야하고, 산전 최소한 10개월 동안 사회보장에 가입되어 있어야 한다. - 공무원은 급료의 전액을 지급
독일	산전 6주부터 산후 8주까지 (산전 6주 동안에 여성근로자가 계속 근무할 것을 요구할 수 있다)	- 산휴가 시작될 때 법정건강보험에 가입되어 있고, 출산 10개월 전부터 출산 4개월까지 해당되는 기간동안에 최소한 12주 동안 법정건강보험체계에 가입되어 있었던 여성: 건강보험에서 출산수당과 세금공제소득간의 차액을 더해서, 일일 최고 25DM에 달하는 수당을 지급 - 같은 기간에 유급고용관계에 있었던 여성: 앞의 급여와 동일하게 지급 - 법정건강보험체계에 가입되어 있지 않고 최소한 출산 10개월 전부터 출산 4개월 전까지 유급고용관계에 있었던 여성: 연방정부에서 출산수당과 평균 일일 세금공제후 급료의 차액을 더해 최고 DM400의 수당을 지급
이탈리아	- 산전 2개월부터 산후 3개월까지 - 만약 여성근로자가 힘든 일을 하고 있다면 산전 3개월부터 근무를 하지 않을 수 있다.	건강/ 안전급여와 같은 액수인 급료의 80%를 지급
네덜란드	산전 6주 ／ 4주 사이에 시작되어 전체 16주. 산전 4주, 산후 8주는 법정기간	보험에 가입된 여성은 급료의 100%를 지급
노르웨이*	42주 또는 부성 휴가(leave for father) 법정 4주를 포함하여 52주. 부성휴가를 요구하지 않으면 휴가기간은 4주 줄어든다.	급료의 100% 급료의 80%
스웨덴	기본적으로 14주(산전 7주 ／ 산후 7주). 법정기간은 없다.	- 일당 60skr인 질병급여와 같은 수준으로 지급 - 자격조건: 급여를 지급 받기 전 180일 동안 사회보장부에 등록되어 있어야 한다. - 사회보장부에 240일 동안 등록되어 있었던 여성에게는 더 높은 수준의 수당을 지급

영국**	- 임신, 출산한 여성근로자는 근무경력과 관계없이 18주 - 부가적인 산전산후휴가: 1년 이상(1999년 개정 전에는 2년이었다)의 근무경력을 가진 여성에게만 부여. 통상적인 18주의 산전산후 휴가가 끝났을 때 시작되고 출산 29주 이후가 되면 끝난다.	- 법정출산급여(SMP): ① 자격조건: 26주 이상 한 사업장에 근무하여야하고 출산전 8주간의 월평균 소득(보너스와 시간외 수당 포함)이 국민 보험최저 소득한도(1994/95 기준 주당 57파운드) 이상인 여성에게 지급. ② 급여수준: 피용자의 수급자격 주말 이전의 최종 보수 지급일을 포함한 8주 이상의 보수를 평균한 액수를 기준으로 계산(소득 공제 이전의 총보수를 의미한 것으로 국민보험 기여금이 계산되는 보수뿐만 아니라 질병수당, 시간외수당, 보너스, 소득보수와 휴가 수당도 포함한다. ③ 지급형태: ♤ 낮은 급여율의 법정출산수당(Lower Rate SMP)은 피용자가 수급자격주(임신 26주)에 달하였을 때 동일한 사업자에 6개월 이상 근무하거나, 2년 미만 전일제(주당 16시간 이상)로 근무한 여성이나, 5년미만 시간제(주당8시간 이상 16시간 미만)로 근무를 하고 90년 4월 기준으로 주당 평균 46파운드 이상의 소득이 있는 여성에게 주당 48.80파운드(94/95년 기준)를 지급 ♤ 높은 급여율의 법정출산수당(Higher Rate SMP)은 피용자가 수급자격주에 달했을 때 동일한 사업장에 전일제 근무를 2년 이상, 시간제 근무를 5년 이상한 경우에 첫 6주동안 주당 평균 소득의 90%의 수당을 지급한다. 그러나 그 후 잔여 12주간은 94/95년 기준으로 52.50 파운드를 지급 - 출산수당(MA): ① 자격조건: 자영자이거나 법정출산수당을 받을 자격이 없는 여성에게 보건사회보장성(DHSS)이 지급. ② 지급수준/지급형태: 출산이 예상되는 주의 15주전 66주 동안에 최소한 26주 동안 국민보험 최저소득한도의 소득이 있는 여성은 주당 52.50파운드(94/95년 기준)의 고정액을 지급 받는다. 지영자와 같이 □근로자□가 아닌 여성은 MA의 낮은 급여율인 주당 44.55파운드(94/95년 기준)의 고정액을 지급받는다.

출처 : · EU(1999) Council Directive 92/85/EEC의 이행에 관한 보고서와 EU □산전산후휴가 기간□ 인터넷자료(http://www.europa.eu.int/scadplus/citizens/en/d4.htm)를 바탕으로 재구성한 것이다.

· 전반적인 내용은 EU(1999) Council Directive 92/85/EEC의 이행에 관한 보고서를, * 는 EU □산전산후휴가기간□ 인터넷자료(http://www.europa.eu.int/scadplus/citizens/en/d4.htm)를 참조하였다.

· 영국**의 내용은 영국의

□모성권(maternity rights(PL958) - http://www.dti.gov.uk/access/job_3/pl958/pl958.htm)"와 □모성권(maternity right)에 있어서 변화된 사항 - http://www.dti.gov.uk/er/matleafr.htm)를 참조하였다.

한국여성연구소, 『성주류화 관점에서의 생산적 여성복지정책 연구』(2000) 에서 재인용

영국은 고용관계법(Employment Relations Act 1999)과 부모휴가제(Maternity and Parental Leave Regulations 1999)에 따라 18주의 산전후휴가에 대한 권리를 부여하고 있다. 이러한 권리는 근무경력에 관계없이 부여되며 비정규직근로자에게도 부여된다. 이와 함께 18주의 휴가 이후의 복직도 보장된다. 모성보호에 소요되는 비용은 국민보험기금에서 지출된다. 영국의 국민보험제도는 퇴직연금, 질병수당, 장애급여, 출산급여, 실업수당을 포함하는 포괄적인 사회보장제도이며, 그 재원은 고용주, 피고용자, 자영업자, 임의가입자의 보험료와 정부의 지원금으로 이루어진다. 따라서 피고용자는 18주 동안의 산전후휴가 기간동안 법정출산수당(Statutory Maternity Pay)을 받을 수 있고, 자영업자나 직장을 떠난 여성도 18주 동안 보건사회보장성(DHSS)이 지급하는 분만수당(Maternity Allowance)을 받는다.

스웨덴의 산전후휴가는 14주이다. 급여는 일당 60skr로 질병급여와 같은 수준의 액수를 지급한다. 급여를 지급을 받기 전 180일 동안 사회보장부에 등록되어있어야 한다.

나. 기타 모성보호 관련 휴가제도

산전후휴가제도 이외에 기타 모성보호를 위한 휴가제도로 검토해 볼 수 있는 휴가제도는 태아검진휴가(산전건강검진), 유사산휴가, 건강과 안전을 위한 휴가 등이 있다.

산전건강검진

EU는 산전건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신한 근로자는 임금에 대한 손실 없이 산전관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다고 규정하고 있다. EU 대부분의 국가는 임신한 여성근로자의 산전관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있다(정진주 외 2000).

영국에서는 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 근로자가 산전관리를 받기 위한 시간을 근무중에 가질 수 있다. 산전관리는 광범위하게 규정되어있는데, 건강검진 뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함된다.

유사산휴가

영국은 임신 24주 이후에 사산한 여성근로자는 정상출산한 근로자와 동일한 산전후휴가를 받는다. 휴가기간 동안의 소득보장도 마찬가지로 이루어진다. 스웨덴은 사산한 경우 30일의 휴가를 지급한다.

건강과 안전을 위한 휴가

대부분의 유럽국가에서 근로여성이 작업환경으로 인하여 태아에 위험을 초래할 가능성이 있다고 판단하는 경우, 일차적으로 작업환경을 개선하여야한다. 작업환경의 개선이 어려운 경우에는 유해하지 않은 부서로 이동을 시켜야하고 이동시킬 수 없을 때에는 휴가를 주어야한다. 이 기간동안에 소득도 보장한다.

스웨덴의 경우, 모든 여성근로자와 자영업자는 출산예정일 60일 전부터 경미한 업무로 전환배치할 수 있으며 그것이 가능하지 않으면 최대 50일간 임신수당을 지급받고 휴식을 취할 수 있다. 해당자가 보통 업무량의 절반정도를 수행할 수 있으면 임신수당은 절반만 지급된다. 만약 여성이 근무환경이 태아에게 손상을 줄 위험이 있다는 사실을 이유로 직장을 그만두었더라도 같은 기간 수당이 지급된다.

미국의 경우에는 여성근로자가 임신으로 인해 일시적으로 근무를 할 수 없다면, 이를 다른 일시적인 장애와 유사하게 취급하여 경이(經易)한 업무로 직무를 조정하거나 대체근무를 허용하여야한다 (The Pregnancy Discrimination Act). 또한 임신기간동안 근무를 할 수 없다는 것을 전문가가 인정한다면 12주간의 휴가를 취할 수 있다(The Family and Medical Leave Act 1993). FMLA는 휴가기간동안의 임금지급규정을 명시하고 있지는 않다.

<표 Ⅴ-10> 건강과 안전에 따른 휴가 기간

오스트리아	지난 13주 동안에 받았던 보수의 평균을 지급. 고용계약상의 권리는 계속 유지되고, 보너스와 같은 특별 급여를 지급 받을 수 있는 자격이 주어진다. 그러나 여성이 휴가를 취하는 이유가 노동감독관이 임신한 여성근로자의 건강을 위해 휴가가 필요하다는 것을 증명하는 소견서를 내놓았기 때문이라면, 그 여성은 사회보험급여와 출산수당을 지급 받을 수 있는 자격을 가진다. 이러한 수당은 기존 수입이 낮은 사람에게는 지급되지 않고, 소득이 적은 여성에 대해서는 고용주가 보수를 계속적으로 지급해야한다.
벨기에	급여를 받기 전 6개월 동안에, 120일 근무한 여성을 기준으로 최고 임금의 60%를 지급
덴마크	여성근로자의 고용계약은 계속 유지. 임신한 여성은 일일현금급여와 임금의 절반을 비교하여 더 액수가 많은 급여를 지급. 일일현금급여는 여성근로자가 기존에 13주 동안 근무를 했다는 사실 또는 실업급여를 받을 수 있는 자격에 달려있다.
핀란드	연차로 간주. 그러나 휴가를 취하는 여성근로자에게 급료를 지급하지 않는다. 대신에 노동무능력급여 (incapacity benefit)와 같은 액수, 그리고 급여의 약 60%에 해당하는 액수의 특별 출산수당을 지급 받을 수 있는 자격이 주어진다. 급여를 받을 수 있는 자격을 가지기 위해 보험에 가입되어 있어야 한다.
프랑스	처음 30일 동안은 급여의 90%를 지급하고, 다음 30일 동안은 급여의 2/3를 지급.
독일	고용계약은 계속적으로 유지. 휴가가 시작되기 전 13주 동안의 평균 봉급을 지급.
아일랜드	고용계약은 계속적으로 유지. 휴가 처음 21일 동안 고용주가 급료의 전액을 지급. 그 이후에는, 만약 여성근로자가 출산 전 12개월 안에 최소한 39주 동안 사회보험 기여금을 내 왔고, 전년도 회계기간중의 여성의 평균 주당 수입이 ￡IR70이 된다면, 건강과 안전급여상의 표준액수를 지급. 수입이 그 액수 미만인 여성은 더 낮은 수준의 급여를 지급.
이탈리아	급료의 80%에 해당하는 수당을 지급. 공공부문 여성근로자는 급여의 100%를 지급.
룩셈부르크	보험에 가입되어있는 한 질병급여와 같은 수준의 출산수당을 지급.
네덜란드	보험에 가입되어있는 한 급여의 100%에 해당하는 수당을 지급. 이 액수는 질병에 걸렸을 때 받는 액수(급여의 70%)보다 크다.
포르투갈	임금 (person's reference wage - R/180 공식을 통해 결정되는데, 여기 R은 지난 6개월 간의 전체 소득을 의미한다)의 65%에 해당하는 출산급여가 지급. 공공부문의 근로자는 휴가 전기간동안 급료의 전액을 지급.
스페인	여성근로자가 건강과 안전상의 이유로 휴가를 취할 수 있는 자격이 규정되어 있지 않다. 따라서 직장으로부터의 부재 기간에 지급되는 급여에 대한 조항이 없다.
스웨덴	보험에 가입되어 있고(기본적으로 스웨덴에 거주하는) 안전과 건강상의 이유로 휴가를 취하는 여성근로자에게 임금의 75%에 해당하는 임신현금급여를 지급.
영국	여성근로자가 대체고용을 불합리하게 거절하지 않는 한, 여성근로자의 급료 전액을 계속적으로 지급
지브롤터	영국과 동일

자료 : EU(1999) Council Directive 92/85/EEC 이행에 관한 보고서

한국여성연구소, 『성주류화 관점에서의 생산적 여성복지정책 연구』(2000) 에서 재인용

다. 모성과 산업안전

1) ILO의 모성보호정책

ILO는 1999년 제87차 국제노동회의에서 여성의 임신, 출산, 산후 기간은 건강상의 위험이 존재하므로 작업장 내에서 특별한 보호가 요구된다는 점을 확인하였다. 이러한 보호조치는 임신출산기에 여성이 취할 수 있는 근무형태를 제한하거나 유해한 물질이나 과정에 대한 노출을 막는 것을 포함한다. 최근의 추세는 여성 전반에 대한 보호는 평등권에 위배된다는 견해에 따라 임신한 여성과 수유모에 집중하여 보호를 제공하는 방향으로 가고 있으며, 근무전환 또는 휴가 기간 이후의 고용보장이 중요한 이슈가 되고 있다.

ILO가 제시한 모성보호 추천사항(Maternity Protection Recommendation 1952)에 따르면 □임신한 여성과 양육을 하고 있는 여성에 대해 야간근무와 초과근무는 금지되어야하고 적절한 휴식시간을 보장하는 수준에서 근무시간을 계획해야한다□고 규정하고 있다. 그러나 폭넓게 적용되는 야간근무 금지는 여성의 평등권에 위배된다는 비판이 제기되어왔고 이런 비판을 수용하여 1990년 교대제에 대한 협약(the Night Work Convention, 1990)에서는 임신한 여성과 양육을 하고 있는 여성의 야간근무를 전적으로 금지하고 있지는 않다. 그 대신 최소 16주 동안 야간근무 대신 주간근무로의 전환, 산전후휴가의 연장을 제공하도록 하고 있다(정진주외 2000).

2) 외국의 사례

영국의 모성보호정책은 우선 임신·출산근로자를 포함하여 모든 근로자의 작업장내 건강과 안정에 대한 책임을 고용주에게 묻고있으며 따라서 고용주는 위험요인을 지속적으로 평가하고 그 결과에 따라 위험요인을 최소화하는 조치를 취해야할 의무가 있다. 미국에서는 작업환경이 임신결과에 미치는 영향에 대한 많은 연구가 보고되었고 미국의학협회의 권고안은 그 구체적인 기준안을 제시하고 있다(정진주 외 2000).

<표 Ⅴ-11> 작업중의 직무상 물리적 요구에 대한 미국의학협회의 권고안 : 1984년

작업특성	반복(repetitive)	intermittent	허용된 최종 임신주 (final gestation week allowed)
서있음(standing)	한 shift당 4시간 초과 (Ｂ4hr/shift)	시간당 30분 초과 시간당 30분 미만	24 32 40
어깨와 허리를 구부림 (sttoping and bending)	시간당 10회 초과 (Ｂ10 times/hr)	시간당 2-10회 시간당 2회 미만	20 28 40
사다리와 장대에 오름 (climbing ladders and poles)	8시간당 4회 이상 (≥4 times/8 hr)	8시간당 4회 미만	20 28
계단을 오름 (climbing stairs)	8시간당 4회 이상 (≥4 times/8 hr)	8시간당 4회 미만	28 40
들어올림(lifting)	23 kg 초과 11-23 kg 11 kg 미만	23 kg 초과 11-23 kg 11 kg 미만	20 24 40 30 40 40

주 : 모든 임신한 여성에 대해 이러한 제한을 규정하는 것보다는, 건강관련 전문가가 직무의 특수한 물리적 요구와 개별 여성의 기본적인 육체적 수준 (baseline fitness) 수준, 위험요인, 의료적 조건에 따라 개별화된 자문을 제공해 주어야 한다.

자료 : Council on Scientific Affairs, American Medical Association. Marvin L. Hage, "Working hours, shift rotation, and shift duration"

정진주외, 2000, 『여성근로자의 작업환경과 근로형태가 임신, 출산에 미치는 영향』에서 재인용

3. 직장과 가정의 양립지원: 현황과 선진국사례

가. 육아휴직제도

1) 실태

가정과 직장을 조화롭게 병행할 수 있게 해주는 제도로 가장 대표적으로 논의되는 제도가 육아휴직제도이다. 현재도 육아휴직제도가 법제화되어있기는 하지만 그 활용도는 매우 저조한 형편이다. 노동연구원의 한 보고서에는 육아휴직제도의 활용율을 전체 기혼여성근로자의 0.2%라고 보고한 바 있다 (한국노동연구원, 1999, □모성보호비용의 사회적 분담방안 연구□)

한국노동연구원(2000)은 육아휴직제도에 대한 설문조사에서 현재도 법적으로 보장되어있는 육아휴직제도가 활용하지 않는 이유를 조사하였는데, 다음과 같은 응답들이 있었다:

(1) 회사와 동료들에게 미안하고 눈치가 보여서

(2) 인사고과, 승진상의 불이익이 있을까봐

(3) 휴직이후 고용이 불안하여

(4) 휴직기간 동안의 경제적 손실 때문에.

지금까지 여성근로자의 육아휴직 사용을 원칙으로 하고 남성근로자는 여성근로자를 대신하는 경우에만 육아휴직이 가능하였는데, 2001년 11월부터 효력을 발생하는 개정 □남녀고용평등법□은 배우자인 여성이 근로자가 아닌 경우에도 남성근로자가 육아휴직을 신청할 수 있도록 함으로써 육아의 문제가 부모의 공동책임이라는 원칙을 법에 반영하였다. 뿐 만 아니라  근속기간을 산정할 때 육아휴직기간도 포함시키도록 하였으며, 육아휴직기간 중에 해고를 할 수 없도록 명시하고 휴직 전 직무로의 복귀를 보장하도록 하였으며, 육아휴직을 이유로 불이익이 되는 처우를 할 수 없다는 것을 명시하였다.

특히, 고용보험사업 중에 육아휴직급여제도를 신설하여 지금까지는 무급으로 시행되던 제도를 유급화 함으로써 다음세대의 양육이 사회의 재생산을 의미함으로 전체 사회가 공동으로 책임지는 것이 바람직하다는 양육비용의 사회화 원칙에 입각한 정책으로서 한 발을 내디뎠다고 평가된다. 고용보험사업 중에서도 사업주와 근로자가 모두 보험금을 내어 각각 절반씩 기여하는 실업급여사업에서 비용이 지출되도록 하였다.

노동연구원에서 1999년에 조사한 육아휴직과 산전후휴가 사용실태조사 결과는 다음과 같다. 조사대상기업(1,732개소)에 종사하는 근로자는 총 473,182명이었으며, 이중 여성근로자는 21.1%인 99,701명이었다.

조사대상 기업체의 2.3%만 현재 육아휴직을 실시하고 있었다. 규모별로는 300명 이상 규모의 기업체가 6.9%를 보였고 49명 이하의 규모에서는 불과 0.4%의 기업만이 육아휴직을 실시하고 있었다. 산업별로는 공공행정 및 기타 서비스업이 4.3%로 가장 높은 실시율을 보였고 도소매, 숙박 및 음식업이 3.7%로서 상대적으로 높은 반면 나머지 업종에서는 2% 전후의 육아휴직을 실시하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅴ-12> 기업규모별 조사대상 기업의 분포

	광공업	전기,가스, 수도사업, 건설업, 운수, 창고 및 통신업	도·소매, 숙박 및 음식점업	금융 및 보험, 부동산, 임대사업서비스업	공공행정 및 기타 서비스업	전체
전체	851	281	134	278	188	1,732
1 ∼ 49명	333	108	61	136	81	719
50 ∼ 299명	249	122	42	93	86	595
300명 이상	264	51	314	49	21	418

기업체당 평균육아휴직자는 0.04명이며, 규모별로는 49명 이하 기업체 0.01명, 50-299명 기업체 0.02명, 그리고 300명 이상은 0.13명으로 나타났다. 업종별로는 도소매, 숙박 및 음식업이 기업체당 평균육아휴직자가 0.07명으로 가장 높은 비율을 보였고 그 다음이 공공행정 및 기타 서비스업이었다.

<표 Ⅴ-13> 규모별, 업종별 평균육아휴직자의 수 및 비율

	기업체당 평균근로자	기업체당 평균여성 근로자	기업체당 평균여성 근로자(a)	기업체당 평균 육아 휴직자(b)	육아휴직자 비율 (b/a)*100
전체	273	58	23	0.04	0.2
1-49명	22	5	2	0.01	0.4
50-299명	132	31	18	0.02	0.1
300명이상	919	189	65	0.13	0.2
광공업	360	77	28	0.04	0.1
전기, 가스, 수도사업, 건설업,운수,창고 및 통신업	203	13	6	0.03	0.6
도소매, 숙박, 음식점업	217	74	25	0.07	0.3
금융 및 보험, 부동산, 임대사업서비스업	207	45	23	0.03	0.1
공공행정 및 기타서비스업	125	44	23	0.05	0.2

조사대상 기업체에서 육아휴직 중인 근로자는 총 69명이었다. 이중 25-29세, 30-34세에 육아휴직 중인 근로자가 전체 휴직자의 62명으로 89.9%를 보였으며 다음으로 35-39세에 6명인 8.7%순이었다.

조사대상 기업체 기혼여성 중 육아휴직자 비율은 0.18%이며 연령별로 육아휴직자 수가 가장 많은 25-29세 연령층이 0.86%를 보였고 다음으로는 30-34세 연령층이었다. 육아휴직자의 직급을 보면, 대부분의 육아휴직이 출산휴가와 동일하게 일반사원의 경우에 집중되어 있었다. 육아휴직자의 평균근속연수는 7.1년이었고 규모별로는 300인 이상 규모의 기업체에서 가장 높은 근속년수 7.2년을 보였다. 업종별로는 광공업이 7.7년이었으며 전기, 수도, 건설, 공공행정 등이 상대적으로 높은 근속 연수를 보였다.

<표 Ⅴ-14> 규모별, 산업별 육아휴가자의 근속연수

	계	1-4년	5-9년	10-14년	15년이상	평균 근속년수
전체	100	28.4	47.8	22.4	1.5	7.1
1-49명	100	50	33.3	0	16.7	7.0
50-299명	100	11.1	88.9	0	0	6.6
300명이상	100	28.8	42.3	28.8	0	7.2
광공업	100	33.3	23.3	43.3	0	7.7
전기, 수도사업, 건설, 운수, 창고, 통신업	100	33.3	55.6	0	11.1	7.3
도소매, 숙박, 음식점업	100	33.3	66.7	0	0	5.2
금융 및 보험, 부동산, 임대사업서비스업	100	22.2	77.8	0	0	6.7
공공행정 및 기타서비스업	100	10	70	20	0	7.2

기업은 남녀고용평등법에 의해서 육아휴직을 최소한 자녀가 만 1세가 되는 시점까지 제공해야 한다. 조사에 의하면 우리나라의 기업들은 평균 11개월의 육아휴직을 제공하고 있었다. 업체별 분포를 보면 자녀가 만 1세(12개월)가 될 때까지 육아휴직을 제공하는 기업이 67.6%이고 12개월 미만이 18.3%이었다. 기업규모별 현황을 보면, 기업규모가 클수록 육아휴직제공 기간이 길었다. 종업원수 300명 이상인 대기업은 평균 11.3개월의 휴직기간을 제공하였으며 6개월 미만을 제공하는 기업비율은 기업규모가 적을수록 높아서 종업원수 50인 미만인 사업체의 29.5%가 6개월 미만의 육아휴직을 제공하였다.

업종별로 보면, 육아휴직 기간이 가장 긴 업종은 공공행정 및 기타 서비스업으로 12.5개월이었고 도소매 음식업은 12.1개월이었다. 법정기간보다 짧은 기간을 제공하는 업종중 광공업이 39.6%로 가장 높았고 금융보험 및 부동산업이 29.5%, 공공행정 및 기타 서비스업이 28.7%이었다.

<표 Ⅴ-15> 산업별 육아휴가의 실시 현황

	광공업	전기, 가스, 수도사업, 건설업,운수, 창고 및 통신업	도소매, 숙박, 음식점업	금융 및 보험, 부동산, 임대사업서비스업	공공행정 및 기타서비스업
전체	10.8개월	10.1개월	12.1개월	10.8개월	12.5개월
30일 미만	17.2	19.2	6.8	19.0	18.8
30-59	12.4	9.6	11.0	10.5	9.9
60일	67.4	68.5	79.5	67.3	57.4
61일 이상	3.0	2.7	2.7	3.3	13.9
소계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

2) 선진국의 제도

호주

호주에는 유아지원을 위한 유급휴가(paid leave)의 법적인 장치는 없다. 그러나 모든 노동자들에게 무임휴가는 제공된다. 정부관계자에 따르면 공식적으로 제공되는 육아제도는 저소득층을 보호, 지원하기 위해 제공되고 있다. 부모들은 몇가지 형태의 제도들 중 하나를 택해 육아제도를 활용할 수 있으며 정부는 기업으로 하여금 가정을 보호할 수 있도록 하는 제도를 발전시키도록 하고 있다.

Workplace Relations Act(1996)는 근로자들이 노동시간의 유연화의 폭을 넓힘으로써 자신의 일과 가정생활을 병행할 수 있도록 하기 위해 만들었다. The Work and Family Unit Report는  일과 가정 생활 사이의 조화를 위한 노동시간의 유연화를 강조하고 있다. 이 리포트는 가정 친화적인 노동시간의 운영은 모든 연령의 아이들을 양육하는 데 있어 도움이 된다는 점을 지적하고 있다. 육아 노동 시간의 유연화 정책은 고정되어 있는 것이 아니라 근로자의 필요가 생길 경우나 사고 등의 일이 생겼을 경우에 맞추어 유연하게 진행된다.

이러한 정책적인 효과는 20인 이상 종업원을 고용하고 있는 기업들의 약 60%에서 실제로 시행되고 있다. 거의 1/4의 근로자들이 특별 휴가, 병가, 가족보호(?)등의 이유로 이러한 정책을 활용하고 있으며 거의 같은 비율로 유급휴가의 혜택을 받고 있다. 500인 이상의 대규모 기업이나 공공기관의 경우가 사기업보다 그 비율은 높았으며, 금융, 보험, 교육 계통의 사업체들이 그 뒤를 이었다.

일본

최근까지 일본에서 육아휴직을 위한 최소수준(minimum levels)과 유급비율은 높지 않았다. 그러나 육아보호 및 가족보호를 위한 법이 제정된 이후 근로자들은  자녀가 1세가 될 때까지, 혹은 가족보호를 위해 최대 3개월까지 휴가를 사용할 수 있게 되었다. 육아를 위한 휴직제도는 1992년 4월 이후 근로자가 30인 이상인 모든 기업체에 강제되었고 1995년 4월에는 모든 기업체로 확대되었다. 가족 보호를 n이한 휴직제도는 1996년 7월에 기업들이 이행할 것이 권고되었고 1999년 4월부터 이 제도는 강제 집행되었다. 이러한 휴직기간동안 근로자들은 복지차원에서 사전 임금의 25%를 실업 보험의 형태로 보조받았으며 이러한 제도의 시행은 최근 일본에서 여성의 경제적 역할에 커다란 변화를 가져왔다. 일본의 대기업들은 평생직장 시스템의 한 부분으로써 그들의 종업원들에 대해서 광범위한 복지정책을 취해오고 있는 것으로 알려져 있다. (Dore, 1973; Lincoln and Kalleberg, 1990) 그러나 그들 대기업들이 사규로 이러한 것들을 명시하는 것에는 매우 늦다는 지적이 제기되고 있다.(Sato, 2000)

영국

영국에서는 전통적으로 유럽의 다른 나라들에 비해서 육아 및 가족 보호를 위한 정책들이 제한되어 왔다. 호주와 비교했을 때, 무급휴직제도는 없으며 육아휴직을 위한 정부의 지원도 거의 없다. 그러나 최근 EU의 출범과 함께 유럽연합법에 맞춰 제도의 제정을 서두르고 있다. 공공부문과 노동조합 소속 근로자, 그리고 대기업 단위들에서 먼저 이러한 움직임은 진행되고 있다. 영국의 노동자 10명 중 9명이 하나 이상의 가정 친화적인 계약을 맺고 잇는 것으로 나타났다.(Forth et al, 1997)

전반적으로 영국에서 가족복지, 육아를 위한 정책들은 존재하고 있으나 활용범위는 그리 넓지 않았으며 여성 근로자들의 경우 근로조건(고용상태 등)에 따라서 많은 차이를 보이고 있다. 그리고 같은 직종, 같은 고용상태라 할지라도 직무(job position)에 따라서 많은 차이를 보이고 있다. 만약에 근로자가 일반 정규직이라면 전문직의 경우 정책적 활용범위는 매우 넓다. 그러나 잘 활용되지는 않고 있는 것이 현실인데 그 이유는 근로의 중단이 승진에 큰 타격을 주기 때문이고 업무의 지속성에 있어 문제가 발생할 수 잇기 때문이다. 그리고 활용하기에는 조건이 까다로운 것도 하나의 이유가 된다. 특히 여성 영업직의 경우 전문직보다 그 활용범위는 더욱 작은 것으로 나타났다.

미국

미국에서의 가족휴가 제도(Family and Medical Leave Act(FLMA))는 OECD 국가들과 비교할 때 매우 낮은 수준이다. 가족휴가를 명문화하고 있는 하나의 연방법은 1978년 만들어진 Pregnancy Discrimination Act 인데 기업이 임산부에게 일시적인 휴가를 주는 것을 내용으로 한다. Family and Medical Leave Act(FLMA)는 50인 이성 근로자를 고용하는 공사 기업체가 병가 혹은 가족복지 차원의 휴가를 12주 이상 제공할 것을 규정하고 있다. 대상 근로자는 전년도에 근로자로서 최소 1,250시간을 일한 자에 한한다. 여기서 사업체는 의료보험을 제공하는 것 외에 pay를 지급해야 할 의무는 주어지지 않는다.

Waldfogel(1999)에 따르면 FLMA이전인 1991년에 100인상 중대형 사업체의 full-time 근로자 중 단지 39%만이 maternity leave의 혜택을 받을 수 있었다. 이러한 비율은 97년까지 97%수준으로 올라갔다. 그러나 이 비율 중 임금을 지급받은 비율은 2%정도였으며 그중 육아와 관련된 휴가 비율은 7-10% 정도였다. part-time 근로자들의 경우에는 이 비율은 훨씬 낮았다. 이러한 이유로 FLMA의 정책적 효과가 매우 큰 것으로 나타났다고 그는 설명했다.

Osterman에 의하면, 기업의 크기와 조직규모는 가정 친화적인 정책의 활용도와의 관계에 있어 정(+)의 상관관계를 보이며 노동조합의 경우는 큰 영향을 주지 못한다. 그리고 다른 노동자들이 받는 benefit도 큰 영향을 주지 못하며 high-commitment management가 시장가격 등보다 더 크게 설명변수로 작용한다는 것 등의 결론을 내렸다. 또 직업의 전문성 여부도 큰 변수가 되었다.

핀란드

핀란드는 EU 국가 중에서도 여성의 취업률이 가장 높고(75% 이상), 특히 여성들이 풀타임으로 일하고 있어서(취업여성의 12%만이 파트타임) 여성이 노동시장에서도 주된 노동력으로 평가받고 있을 뿐 아니라 가정에서도 2차 소득원이 아니라 주된 생계부양자로 역할하고 있는 나라로 평가된다. 핀란드에서는 보육시설이 널리 보급되어있을 뿐 아니라 부모휴가의 사용율이 높다. 이들은 43주의 부모휴가와 자녀가 3세에 달할 때까지의 양육휴가를 사용할 수 있다 (신경아 2001).

스웨덴

스웨덴에서는 부모가 가질 수 있는 휴가의 총량은 450일이며 이 중에서 30일은 반드시 부모의 다른 한편이 사용하여야한다. 이 이외에도 자녀가 12세가 될 때까지 부모는 자녀가 아플 경우 부모휴가를 가질 수 있다. 또한 자녀가 12세가 될 때까지 근로시간의 3/4까지 단축할 수 있다(신경아 2001).

나. 보육시설

1) 실태

) 이 부분은 김승권외(2000)을 참조

여성들의 사회활동에 대한 욕구가 증대하고 국가 차원에서도 여성 노동력 활용의 필요성이 갈수록 커짐에 따라 보육욕구가 증대됨에 따라 정부에서는 이러한 욕구에 부응할 수 있도록 꾸준히 보육시설을 확충하기 위한 정책들을 취해 왔다. 1995년부터 1997년까지 3년 동안 정부는 전국에 7,590개소의 보육시설 확충을 계획하여 8,928개의 시설을 확충함으로써 목표를 초과하는 성과를 보였다.

보육시설의 증가와 함께 보육아동수도 크게 증가하였다. 1992년에 불과 12만 3,297명이었던 아동수는 2000년 6월 현재까지 68만 2,300명으로 5.5배의 신장세를 나타냈다. 2000년 말 현재 우리나라 전체 아동 중에서 보육시설을 이용하고 있는 아동의 비율인 보육시설 이용율은 15.9%를 보여주었다. 그 외의 84.1%의 아동은 어머니가 직접 돌보거나 유치원, 친인척 등에 의하여 양육되고 있다.

아동연령별 현재의 양육현황을 살펴보면, 어머니가 직접 아이를 양육하고 있는 경우가 84.9%로 가장 많았고, 다음으로는 보육시설이 19.1%, 유치원이 19.0%로 비슷한 이용수준을 보이고 있다. 보육시설에 아이를 보내지 않는 가장 큰 이유는 어머니 자신이나 가까운 사람이 양육하는 것이 안심이 되기 때문인 경우가 50.5% 였다.

보육대상 아동인구는 약 100만명(99년 기준), 현재 보육시설의 수용하고 있는 아동수는 64만명 정도로 보육시설이 절대적인 수준에서 부족하며, 특히  3세 이하의 영아를 맡길 수 있는 시설은 더욱 부족하다.

<표 Ⅴ-16> 보육시설 현황 (1999. 12. 30 현재)

(단위 : 개소, 명)

구분	설립주체별
	국·공립보육시설	민간보육시설			직장보육시설	가정보육시설	계
		개인	단체	법인
보육시설수(A)	1,300	8,327	266	1,965	207	6,703	18,768
보육아동수(B)	99,866	301,630	13,195	151,652	7,278	67,294	640,915
시설당아동수(B/A)	76.8	36.2	49.6	77.2	35.2	10.0	34.1
보육교사수(C)	6,354	14,802	798	13,282	565	4,014	39,815
보육교사당아동수(B/C)	15.7	20.8	15.8	11.6	13.1	18.3	16.5

자료 : 보건복지부

<표 Ⅴ-17> 보육시설 및 보육아동 현황(2000년)

구 분	계	국·공립	민 간	직 장	가정(놀이방)
시설수(개소)	19,276	1,295	11,304	204	6,473
아동수(천명)	686	100	510	8	68

보육시설은 대부분이 민간시설이며, 국공립시설이 일부 있다. 특히, 전체 보육시설 가운데 직장보육시설이 차지하는 비중은 매우 낮아서, 전체 보육시설 18,768개소 가운데 직장보육시설은 207개소로, 1.1%이고, 직장보육시설에서 보육되고 있는 보육아동은 전체 640,915명 가운데 1.1%인 7,278명이다. 이 부분은 향후 시설을 확충함에 있어서 어떤 부분을 중점적으로 지원하여야할 것인가 하는 우선 순위의 문제와 관련된다.

향후 어느 정도의 보육수요가 발생할 것인가에 대해서는 김승권 외(2000)의 보고서에서 다음 표와 같이 추계하고 있다. 특히, 추계결과 영아의 추가보육수요는 무려 912,826명이나 되어 엄청난 영아보육욕구가 있음을 보여주고 있었다. 장애아 보육시설의 경우 일반영아의 경우보다 공급이 부족한 실정이다. 장애전담시설에 대한 욕구가 많은 반면 일반아동과의 혼합연령에 의해 운영되고 있는 경우가 많았다. 국가와 지방자치단체는 지역별 장애전담시설과 장애통합시설을 균형있게 설치해야 할 것으로 보이며 국, 공립시설 규모의 지원이 필요할 것으로 보인다.

) 다음의 세 가지 가정에 의해 0-5세 아동의 보육상황을 추계하였다. 첫째 가정은 1999년의 합산출산율 1.42가 지속적으로 유지된다는 것이며, 둘째 가정은 합계출산율이 약간 상승하여 2000년 이후에는 1.50 수준에 달하고 향후 동 수준을 계속 유지한다는 가정이다. 셋째 가정은 합계출산율이 1999년 1.42, 2000년 이후에는 1.70 수준을 계속 유지한다는 것이다.

추계를 한 결과 2001년 보육대상 아동 중 2000년 현재 보육서비스를 제공받는 아동을 제외한 추가보육의 대상이 되는 아동은 818,395명으로 추정되었다. 따라서 현재 보육시설을 이용하는 아동의 120%를 위한 보육서비스가 추갈h 제공되어야 할 것으로 보인다.

두 번째 가정에 의해서 전국의 2세 이하 영아수를 추계한 결과, 2001년 보육대상 아동 중 2000년 현재 보육서비스를 제공받는 아동을 제외한 추가보육수요는 0세가 323,785명, 1세 아동이 358,171명, 2세 아동이 360,213명으로 영아의 희망보육수요는 1,042,169명에 이르는 것으로 추정되었다.

다음으로 장애 아동의 경우를 추정한 결과를 보면, 인구 1천명당 1.49명의 장애아 출현율을 적용하여 추계한 결과 2001년 6,211명에서 계속 감소하여 2005년에는 5,281명이 될 것으로 추정되었으며 2000년 6월 현재 보육서비스를 제공받고 있는 장애아동(2,579명)이 동일한 수준에서 계속 유지된다고 볼 때 2001년의 추가보육수요는 527명으로 현재 보육시설을 이용하는 장애아보다 약 20% 이상 장애아를 위한 보육서비스가 증가될 필요가 있는 것으로 나타났다.

2000년도 5세 이하 아동수 추계	2000. 6월 현재 보육시설이용 아동수	전체아동 대비 보육시설 아동 비율
4,298,113	682,300	15.9%

이 보고서는 또 정부가 추진한 「보육시설 확충 3개년 계획」의 결과로 양적인 측면에서 상당한 성과를 이뤘으나 몇 가지 문제점이 내재된 것으로 평가하였다(김승권 2000). 먼저 지역 편중의 문제를 들 수 있는데 전체 보육시설 중 51.1%가 수도권에 집중되어 있는 것으로 나타났고 특히 대구, 인천, 울산, 대전 등은 잠재적 수요규모에 비해서 시설공급이 미흡했을 가능성이 드러났다.  이에 대한 해결 방안으로 지방자치단체와 보육관계자들은 신중을 기해야 하며 다양한 기초자료의 생산이 요구하였다. 운영주체별로 지역별 편중이 심해서 국공립보육 시설의 경우 서울이 43.9%로 타 보육시설을 이용하는 아동과 큰 격차를 보이고 있는 것으로 나타났다. 이는 국공립 보육시설에 의한 서비스 제공이 서울에서 가장 활발히 이루어지고 있음을 말해주는 것이다. 이를 해결하기 위한 정책방안으로는 첫째, 지방자치단체의 중장기적인 계획이 요구되며 민간시설과의 조화를 이뤄야 할 것으로 보이며 국공립 보육기관의 특수보육, 프로그램 개발 및 보급에 있어 선도적 기능의 강화가 요구될 것으로 보인다.

현재 보육시설의 21.7%가 입지조건에 있어 부적절한 것으로 나타났으며 특히 직장보육시설과 가정보육시설이 특히 위험에 많은 부분 노출되어 있는 것으로 나타났다. 또한 시설내 제반 설비, 기구의 불안전 등도 안전관리상의 문제점으로 지적되고 있다. 보육시설의 주변환경에 대한 안전점검과 안전보호지역보호장치를 강화해야 한다. 그 외에도 아동들의 건강, 위생 및 영양관리를 위해서 급, 간식의 질적 수준을 향상시킬 필요가 있는 것으로 나타났다.

다. 대안적 고용형태

1) 실태

여성개발원의 1998년 연구자료에 의하면 시간제근로자의 46.7%가 자발적인 시간제근로자이고, 나머지 53.3%는 비자발적인 시간제근로자였다. 성별로는 남성의 67%, 여성의 45.9%가 비자발적인 시간제근로자였다. 1997년과 비교할 때 전체적으로 비자발적 실업이 크게 늘어났는데 이것은 경제위기로 인한 실업의 증가와 관계가 있는 것으로 보인다. 비자발적인 시간제비율을 주요 선진국과 비교해 보면, 1998년의 경우 프랑스 스웨덴 등보다는 낮았으나 비교적 높은 경우에 속하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅴ-18> 시간제근로자의 현황

(단위 : 천명, %)

	남		여
	시간제근로자수	비율	시간제근로자수 (시간제근로자중여성비율)	비율
1985	45	0.9	113 (71.3)	4
1990	80	1.2	272 (77.2)	6.5
1995	99			7.5
1997	118	3.4(1996년)	387 (76.6)	9.9
1998	256		466 (64.5)

자료 : 한국여성개발원 2000.

여성의 인적자원이 사장되는 것을 피하기 위해서는 생애주기상 출산과 양육의 부담이 집중되는 특정 시기에 노동시장에서 완전히 퇴장하지 않고  원하는 방식으로 원하는 시간만큼 일할 수 있게 해주는 대안적인 고용형태가 확산됨으로써 개인의 선택의 폭을 넓혀 주어야한다.

<표 Ⅴ-19> 성별 비자발적 시간제근로자의 비율

(단위 : %)

	전체	남성	여성
1997 1998	25.0 53.3	38.2 67.0	20.9 45.9

자료 : 한국여성개발원 2000.

통계청 자료에 의하면 현재 우리나라 전체 임금근로자 중에서 단시간근로자의 비율은 8.5%로 선진국에 비해서는 상대적으로 그 비율이 낮은 편이다. 남성근로자는 5.8%가 단시간근로자이고 여성근로자는 12.7%가 단시간근로자이다. 전체 단시간근로자 중에서 여성의 비율은 58.8%이다. 단시간근로는 어린 자녀를 둔 여성의 경우에 편리하게 사용할 수 있는 대안적인 고용형태라는 점에서 활용도를 적극적으로 높여볼 필요가 있다.

<표 Ⅴ-20> 시간제근로자의 성·연령 계층별 분포

(단위 : 천명, %)

		전체	시간제근로	전일제
		12,178	1,032 (8.5)	11,146 (91.5)
성별	남성	7,378	425 (5.8)	6,953 (94.2)
	여성	4,800	607 (12.7)	4,192 (87.3)

자료 : 통계청, 경제활동인구조사 원자료, 1999년 상반기.

<표 Ⅴ-21> 시간제근로자의 종사상 지위

(단위 : 천명, %)

	시간제근로	전일제	계
상용직	105(10.2)	5904(53.0)	6009
임시직	350(33.9)	3698(33.2)	4049
일용직	576(55.5)	1543(13.8)	2119
계	1032	11146	12178

자료 : 통계청, 경제활동인구조사, 1999년 상반기

그러나 이때 단시간근로의 질이나 성격은 반드시 함께 고려되어야한다. 현재 단시간 근로자의 90%는 임시직 또는 일용직이다. 실제로 근로시간이 전일제 근로자에 비해서 별로 짧지 않은 경우가 많고, 시간당으로 계산한 급여의 수준도 매우 낮은 것으로 알려져 있다. 따라서 현재 우리나라에서 발견되는 시간제근로의 대부분은 자발적인 시간제근로가 아니라 비자발적인 시간제 근로이다.

출산 후 여성의 경제활동참가를 제고할 수 있는 또 다른 근로형태는 재택근로이다. 현재 우리나라에서 전체 임금근로자 중에서 재택근로자는 1.1% 수준인 것으로 통계청의 2000년 8월 경제활동인구조사 부가조사에서 나타났다. 이러한 고용형태 역시 제대로 운영되면 여성들이 자발적으로 선택하는 고용형태로 활용될 수 있을 것이다. 그러나 현재의 실태는 그렇지 못하며 재택근로자의 99%가 임시직이거나 일용직으로 고용상의 불안을 동반하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 이러한 상태로 재택근로를 확대하는 것은 여성의 인적지원 개발에 도움이 되지 않을 것이므로 본격적인 개선노력이 필요하다.

<표 Ⅴ-22> 재택근로자의 규모와 종사상 지위

(단위 : 천명, %)

	재택근로	계
상용직	2(1.4)	6,231
임시직	63(42.6)	4,439
일용직	83(56.1)	2,305
계	148	12,975

자료 : 통계청, 경제활동인구부가조사, 2000년 8월

한국노동연구원. 2000. 『2000년 임금실태조사』<부표 II-1>에서 재구성

A List of "family-friendly" working arrangements by firms

가정내 사유로 인한 휴가

긴급휴가(육아-아픈 자녀의 간호-)

유급특별 휴가

무급특별 휴가

병가

유급 또는 무급의 statutory period를 넘어서는 모성휴가의 확대

부성휴가, 유급 또는 무급

부모휴가(자녀를 돌보기 위한 모성 또는 부성 휴가로의 확대), 유급 또는 무급

노인간호휴가(leave to care for elderly relative)

가정적인 이유들을 위해 제공되는 노동계약에 있어서의 변화

full-time 노동자들을 위한 노동기간(work week)의 4.5일이나 그 이하로의 축소

Flexi-time weekly hours

term-time only contracts

노동 초기조건과 임시직 상태에서의, full-time에서 part-time으로의 전환

일자리나누기(job-sharing scheme)

자녀양육을 위한 실제적인 도움(practical help)

직장보육시설

자녀 양육을 돕기 위한 부모들에 대한 경제적 도움/보조(child-care allowance or voucher)

휴가기간의(holidays) 자녀양육규정(provision)

모유를 먹일 수 있게 해 주는 시설들(Breast-feeding facilities)

작업장에서 부모들을 도와주는 인력(workplace parent support group)

노인가족을 돌볼 수 있도록 하는 재정 지원

가정적인 이유들에 사용할 수 있도록 설치된 전화를 가지고 있는가의 여부

적절한 정보와 교육(Relevant information and training)

Maternity packs - information on maternity pay and leave

부가급여와 관련 제도를 안내하고 사용을 권장하는 담당직원

지역 보육시설에 대한 추가적 정보제공

육아휴가(maternity leave)동안의 계약

근로단절(career break) 기간동안의 계약

재교육, 또는 근로에의 재진입을 위한 준비와 훈련

OECD(2001)에서 재인용

미국의 딜로이트 컨설팅은 여성인력 활용의 성공사례로 미국에서 잘 알려진 기업이라고 하는데 그 사례를 소개하면 다음과 같다. (미국 Deloitte 홈페이지, 매일경제 칼럼(박성일 딜로이트컨설팅토리아 회장 2001. 7. 25) 참조)

여성인력을 적극적으로 활용할 필요성

인적자원을 기반으로 하는 컨설팅회사로서 우수인력확보가 성패의 관건이라는 인식.

남성인력은 이미 90%이상 활용되고 있었으므로, 당시 충분히 활용되고 있지 못하던 우수한 여성인력의 활용으로 인력확보의 방안을 찾음. 그러나, 여성은 우수한 인력을 확보하더라도 조기에 퇴직하는 경향이 나타나 이것이 해결해야할 과제로 대두.

Women's Initiative

1. 사내교육프로그램과 캠페인

컨설턴트와 기타 직원은 물론 관리직까지 전직원이 의무적으로 사내교육과 워크샵 프로그램에 참가. 지신의 직급에 맞는 교육과 회의시간을 가짐. 단순히 의식교육이 아니라 구체적인 제도를 어떤 방식으로 도입하여 활용할 것인가에 대한 논의.

2. Annual Flexible Work Arrangement Survey

전국적인 조사와 연구에 근거하여 신규제도를 도입하고 해마다 그 효과를 자체조사함

3. Flexible Work Arrangement

- reduced workload: 근속기간이 2년 이상된 전문 컨설턴트는 선택적으로 일의 양과 근로시간을 줄일 수 있음. 이 시간은 자신의 능력개발이나 자녀양육 등에 사용.

- continuing part-time, periodical reduced part-time:

- job sharing: 두 명의 전문가가 하나의 일자리와 그 책임을 공유

- flextime: 근무시작시간과 종료시간 선택, 하루 근로시간과 주당 근로일수 선택

- telecommuting: 일주일에 50%이하의 근무는 집에서 수행할 수 있음

4. work/life balnace assistance program

- backup care service: 유사시에 사내에서 보육서비스를 해줌

- parental leave: Family and Medical leave Act(1993)에 규정된 12주 이외에 추가 12주

- new parent program: 육아/교육 정보와 부모교육

- 지역보육시설과 탁노소에 대한 안내

결과

Fortune지, 가장 다니고싶은 100대 회사에 연속 4년 선정

Working Mother지, 기혼여성이 다니고싶은 100대회사 연속 7년 선정

여성에게 좋은 회사는 남녀 모두에게 좋은 회사라는 교훈. 왜냐하면 회사의 운영이 합리적이고 객관적인 평가제도가 기능하며 근로자 개인을 존중하는 운영방식을 의미하기 때문.

Ⅵ. 여성 직업능력개발 현황과 문제

1. 정규교육단계의 여성인력 양성

가. 정규교육단계 인적자본 투자의 중요성

노동시장 진입 전에 이루어지는 정규교육단계에서의 인적자본투자는 노동시장 진입을 위한 초기 조건을 결정하는 역할을 한다는 점에서 매우 중요한 생애과정의 한 단계이다. 더욱이 정규교육을 통한 인적자본 투자는 그 이후에 계속되어지는 인적자본의 형성에도 일정 부분 영향을 미치기 때문에 정규교육단계에서의 기회의 불평등은 생애 전과정에서 지속적 불평등을 야기할 수도 있다.

이러한 관점에서 볼 때, 노동시장의 남녀간 지위의 격차가 주로 노동시장 진입전의 인적자본 투자의 속성에 기인한다는 주장은 설득력이 있는 것으로 보여진다. 이러한 주장을 좀 더 자세히 살펴보면, 여성의 경우 남성에 비해 상대적으로 저임금·저생산성으로 대표되는 일부 직종에 많이 분포되어 있으며, 이러한 임금격차와 성별 직종분리 현상은 주로 노동시장 진입전의 인적자본 투자의 속성에 기인한다는 것이다.

정규교육단계 인적자본투자의 남녀 격차는 가족 내에서의 교육투자 결정권자(주로 부모)의 선호(preferences)체계, 사회·문화적 성 역할 규범, 성별 직종 선호 등에 의해 발생한다. 또한 노동시장에서의 격차를 야기하는 정규교육에서의 인적자본투자는 비단 그 절대량의 차이가 중요한 것만은 아니라 내용에 있어서의 차이가 매우 중요하게 다루어져야만 할 것이다. 여성 특화적인 교육내용의 구성, 진로지도에 있어서의 여성성의 강조, 학과외 활동의 내용 등 내용적인 면에 있어서의 남녀 격차는 노동시장에서의 성과와 여성 근로자의 행태에 지대한 영향을 미칠 것임은 자명하다.

우리 나라의 경우 정규교육 단계의 여성인력 양성이 중요한 또 다른 이유 중의 하나는 산업의 지식기반화·정보화라는 세계적인 추세와 깊은 관련이 있다. 즉, 지식기반 사회에서는 섬세함과 부드러움으로 특징 지워지는 산업의 소프트화가 진전될 것이고, 이러한 추세 하에서는 과거에 비해 여성의 잠재적 능력에 대한 사회적 수요가 증대할 것으로 기대되며, 따라서 이와 같은 추세에 부응하는 여성인력의 개발이 학교교육단계에서부터 이루어지는 것이 필요하다.

정규교육단계에 있어서의 여성인적자원개발과 관련하여 강조되어야 할 점은 인적자원개발과 활용의 연계에 대한 중요성에 관한 것이다. 후술하다시피 1980년대 이후 우리 나라는 여성의 학력이 꾸준히 높아지고 있어, 오늘에 이르러는 여성의 고학력화가 일반적인 추세로 굳어져가고 있으며, 이러한 추세는 향후 지속될 것으로 전망된다. 이러한 전망의 근거로는 다음의 두 가지를 들 수 있다. 첫째는, 앞서 언급한 바대로 여성 고급인력의 수요가 증대되고 있는 추세에 비추어 학력에 대한 투자수익률의 기대치가 높아질 것으로 예상된다. 인적자본투자는 투자의 기대수익률에 비례하므로 여성의 학력에 대한 투자는 그만큼 증가할 것으로 기대된다. 둘째, 학교교육은 비단 투자재로서 뿐 아니라 소비재로서의 기능을 가진다. 소비재로서의 학교교육에 대한 지출은 소득에 비례하므로, 향후 소득 증대에 따른 고학력화가 예상된다. 그러나 여성의 고학력화가 반드시 노동시장에서의 남녀 격차를 좁히는 방향으로 진전될 것으로 기대되는 것은 아니다. 그 이유는 우리 나라의 경우 노동시장에서의 뿌리깊은 차별적 관행과 더불어 가계 내에서의 여성의 경제활동 참가에 대한 결정구조가 남성중심적이라는 점 등을 들 수 있다.

고학력 여성을 중심으로 한 여성인적자원의 저활용 문제는 비단 개인적인 차원에서 뿐 아니라 사회적으로도 많은 비효율을 초래하고 있다고 여겨진다. 여성의 고학력화가 고착화되어 가고 있는 현상에 비추어 볼 때, 고학력 여성인력에 대한 활용의 확대는 그 어느 때보다도 중요한 시대적 과제로 부각되고 있다. 따라서 여성인적자원 개발을 촉진시키기 위한 여하한 노력도 여성 인적자원의 활용의 확대를 전제로 하지 않는 경우 성공하기 힘들 것으로 판단된다.

나. 정규교육단계 여성인력 양성 현황과 문제

1980년대 이후 학교교육에 대한 투자는 비약적인 확대를 기록하고 있다. 정규교육에서의 일반적인 추세는 교육투자에 대한 확대와 성별격차의 축소로 특징지워질 수 있다.

<표 Ⅵ-1>에 의하면 초등학교에서 중학교로의 진학률은 2000년 현재 남녀 공히 100%를 기록하고 있고, 중학교에서 고등학교로의 진학률도 남녀 각각 99.5%와 99.6%를 기록하고 있어 고등학교까지의 남녀간 진학률은 거의 차이가 없는 것으로 나타나고 있다. 전문대학으로의 진학률에 있어서도 남녀 각각 22.9%와 21.5%를 보이고 있어 남녀격차가 거의 존재하고 있지 않은 것으로 나타나고 있으며, 대학교로의 진학률에 있어서만이 남자가 여자보다 3.4% 높은 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅵ-1> 학교급별 진학률

(단위: %)

	초등학교→중학교		중학교→고등학교		고등학교→전문대		고등학교→대학교
	여 자	남 자	여 자	남 자	여 자	남 자	여 자	남 자
1980	93.8	97.2	80.8	87.5	8.2	4.9	13.4	16.3
1990	99.6	99.8	95.0	96.3	12.5	11.2	18.3	21.3
1995	99.9	99.9	98.4	98.6	18.0	15.6	31.5	36.7
1996	99.9	99.9	99.1	98.9	19.4	16.8	33.3	39.3
1997	99.9	99.9	99.4	99.4	19.4	18.9	38.0	42.8
1998	99.9	99.9	99.5	99.5	21.7	21.0	39.5	44.7
1999	99.9	99.9	99.4	99.5	21.5	21.0	42.4	48.2
2000	100.0	100.0	99.6	99.5	21.5	22.9	44.0	47.4

주: 교육대학 포함

자료: 교육인적자원부,「교육통계연보」

대학교육에서 여성의 비중이 이처럼 높아지고 있다는 것은 이들에 대한 노동시장에서의 활용이 국가경쟁력 강화에 그만큼 중요한 비중을 차지하게 되었다는 점을 의미한다. 같은 맥락에서 여성 인적자원의 활용에 장애가 되는 요인을 완화하기 위한 정부 개입의 필요성이 점증하고 있음을 시사한다고 볼 수 있다.

정규교육단계에서의 남녀공학의 여부는 이 단계 인적자본투자의 성격을 분석하는데 있어 중요한 의미를 내포한다. 즉, 남녀간 분리교육(segregated education)은 일반적으로 성역할에 대한 고정관념을 주입하기 쉬울 뿐 아니라, 상대의 성에 대한 이해를 높이는데 장애요인으로 작용할 가능성이 크다고 할 수 있다. 또한, 남녀간 분리교육의 정도는 성역할에 대한 사회적 인식의 정도를 반영하고 있는 것으로도 볼 수 있다.

남녀간 분리교육이 노동시장 참가와 성과에 미치는 영향에 관해서는 아직 체계적인 실증적 연구가 이루어지고 있지는 않으나, 종교·문화적 영향으로 남녀간 분리교육이 일반화되어 있는 국가들에서 여성의 노동시장 참가와 성과가 부진한 점에 비추어 볼 때 남녀간 분리교육이 여성의 노동시장 참가와 성과에 부정적인 영향을 줄 것으로 추론할 수 있다고 보인다.

<표 Ⅵ-2>는 1990년 이후 학교급별 남녀공학 학교수의 변화를 보여주고 있다. 이 표에 의하면 전체 중학교 중 남녀공학이 차지하는 비중은 90년 54.3%에서 2000년 61.8%로 증가하여 1,689개교에 이르고 있으며, 고등학교의 경우 그 비중은 90년 38.7%에서 2000년 52.0%로 급격히 증가하였음을 보여 주고 있다. 한편 남학생이나 여학생만 선발하는 대학 역시 점차 감소하여 2000년 현재 남학생만 선발하는 대학은 1개교, 여학생만 선발하는 초급 및 전문대학은 9개교, 4년제 대학은 7개교이다.

이러한 추세는 성역할에 대한 사회적인 인식의 변화를 일정부분 반영하는 것으로 보인다. 아울러, 그간 남성들의 고유 영역으로 인식되어왔던 각급 사관학교에서도 여학생의 입학을 허용하는 등의 추세로 볼 때, 성역할에 대한 사회적 분위기는 점차 서구화되어가고 있는 것으로 보여진다. 전술하였던 바와 같이 이러한 사회적 인식의 변화는 장기적으로 노동시장에서의 남녀간 차별적 관행과 근로문화를 자생적으로 개선시켜 나갈 수 있는 토양이 될 수 있을 것으로 기대되어진다.

<표 Ⅵ-2> 학교급별 남·여 및 남녀공학 학교수

(단위: 개교)

연도	중학교			고등학교			초급 및 전문대학			대학교
	여학교	남학교	공학	여학교	남학교	공학	여학교	남학교	공학	여학교	남학교	공학
1990	535 (21.6)	596 (24.1)	1,343 (54.3)	490 (29.1)	542 (32.2)	651 (38.7)	21 (17.9)	2 (1.7)	94 (80.3)	10 (9.3)	1 (0.9)	96 (89.7)
1998	531 (19.4)	583 (21.3)	1,622 (59.3)	513 (26.7)	491 (25.6)	917 (47.7)	12 (7.6)	0 (0.0)	146 (92.4)	7 (4.2)	1 (0.6)	159 (95.2)
1999	518 (18.9)	571 (20.8)	1,652 (60.3)	506 (26.0)	472 (24.3)	965 (49.7)	10 (6.2)	0 (0.0)	151 (93.8)	7 (4.1)	1 (0.6)	161 (95.3)
2000	495 (18.1)	547 (20.0)	1,689 (61.8)	496 (25.3)	443 (22.6)	1,018 (52.0)	9 (5.7)	0 (0.0)	149 (94.3)	7 (4.1)	1 (0.6)	164 (95.3)

주: 교육대학은 대학교에 포함.

자료: 교육인적자원부,「2000 교육통계연보」.

학교교육단계에서 인적자본투자의 양적인 면에 있어서는 남녀간의 격차가 거의 해소되고 있지만, 내용적인 면에 있어서는 여전히 남녀간 차이를 보이고 있다.

<표 Ⅵ-3>에 의하면 고등학교 단계에서의 남녀간 학교교육의 특징은 다음의 두 가지로 요약될 있다. 첫째, 남자의 경우 일반계 고등학교의 졸업자가 전체의 64.2%를 차지하고 있으며, 여자의 경우 전체의 62.3%를 차지하고 있어 남녀간 계열별 졸업자에 있어 차이를 보이고 있음을 알 수 있다. 둘째, 세부계열에 있어서도 남자의 경우에는 공업계 졸업자가 전체 실업계 고등학교 졸업자의 22.8%의 비중을 보이고 있는데 반하여, 여자의 경우에는 3.1%를 보이고 있는 반면에 여자의 경우에는 상업계 졸업자가 전체 실업계고등학교 졸업자의 22.0%를 차지하고 있고 남자의 경우 상업계 졸업자는 4.8%에 머무르고 있다. 이러한 현상은 남녀간 세부계열별 인적자본투자의 분리현상을 극명하게 보여주고 있다.

이와 같은 남녀간 전공분리 현상은 전문대학과 4년제 대학에서도 마찬가지로 나타나고 있다. <표 Ⅵ-4>에 의하면 전문대학의 경우 사범계, 의약계, 인문계 등에서 여성의 비율이 남성에 비해 현저히 높은 것으로 나타났으며, <표 Ⅵ-5>에 의하면 4년제 대학졸업자의 경우, 역시 사범계와 인문계 등에서 여성의 비율이 남성보다 현저히 높은 것으로 나타나고 있다. 이와 같은 전공 분리현상은 비단 우리 나라에서 뿐 아니라 선진국에서도 공통적으로 나타나고 있는 현상이지만, 그 정도는 우리 나라의 경우보다는 덜 심각한 것으로 알려지고 있다.

<표 Ⅵ-3> 고등학교 졸업자 계열별 분포: 성별비교(2001)

(단위: 명, %)

성 별	전 체	일반계	실업계
			전 체	농업계	공업계	상업계	수산· 해양계	실업고	종합고
남 자	380,865 (100.0)	244,420 (64.2)	136,445 (35.8)	4,031 (1.1)	86,711 (22.8)	18,249 (4.8)	1,617 (0.4)	8,677 (2.3)	17,160 (4.5)
여 자	355,306 (100.0)	221,358 (62.3)	133,948 (37.7)	2,173 (0.6)	10,998 (3.1)	78,168 (22.0)	222 (0.1)	11,558 (3.3)	30,829 (8.7)
합 계	736,171 (100.0)	465,778 (63.3)	270,393 (36.7)	6,204 (0.8)	97,709 (13.3)	96,417 (13.1)	1,839 (0.2)	20,235 (2.7)	47,989 (6.5)
여성비	48.3	47.5	49.5	35.0	11.3	81.1	12.1	57.1	64.2

자료: 교육부(2001),「교육통계연보」.

<표 Ⅵ-4> 전문대학 졸업자 전공별 분포 : 성별비교(2001)

(단위: 명, %)

계 열	남 자	여 자	전 체	여성비
인문계	2,894(2.8)	8,250(6.3)	11,144(4.8)	74.0
사회계	18,664(18.2)	35,418(27.1)	54,082(23.2)	65.5
자연계	68,014(66.4)	40,196(30.8)	108,210(46.4)	37.1
의약계	3,296(3.2)	16,144(12.4)	19,440(8.3)	83.0
예체계	9,471(9.2)	19,932(15.3)	29,403(12.6)	67.8
사범계	162(0.2)	10,531(8.1)	10,693(4.6)	98.9
합 계	102,501(100.0)	130,471(100.0)	232,972(100.0)	56.0

자료: 교육부(2001),「교육통계연보」.

<표 Ⅵ-5> 대학 졸업자 전공별 분포: 성별비교(2001)

(단위: 명, %)

계 열	남 자	여 자	전 체	여성비
인문계	11,178(8.8)	22,512(20.0)	33,690(14.1)	66.8
사회계	35,578(28.0)	28,695(25.5)	64,273(26.8)	44.6
자연계	65,949(51.8)	31,030(27.6)	96,979(40.5)	32.0
의약계	4,798(3.8)	6,274(5.6)	11,072(4.6)	56.7
예체계	6,488(5.1)	14,226(12.7)	20,714(8.6)	68.7
사범계	3,268(2.6)	9,706(8.6)	12,974(5.4)	74.8
합 계	127,259(100.0)	112,443(100.0)	239,702(100.0)	46.9

주: 교육대학 제외.

자료: 교육부(2001),「교육통계연보」.

남녀간 전공분리현상은 남녀간 전공의 선호차이에 의한 자연스러운 현상으로 이해될 수도 있다. 즉, 여성의 경우에는 인문계나 사범계 등을 선택하는 것이 인적자본투자 과정에서나 노동시장에서 비교적 여성이 비교우위를 가질 수 있다는 자기판단에 근거하여 전공을 선택하였다고 이해될 수 있는 측면이 있다. 그러나 이러한 판단의 근거가 성역할에 대한 사회내의 지속적인 암묵적 교육의 결과일 가능성도 배제할 수는 없다. 더구나 여성집중적인 전공과 관련된 직종들은 대개의 경우 남성집중적인 전공과 관련된 직종에 비해 낮은 임금수준을 보이고 있어, 여성들의 전공선택이 반드시 경제적 합리성에 근거한 선택인 것으로 보이지는 않는다.

대학교육에서의 남녀격차는 거의 해소되고 있는 반면에 대학원 졸업생의 경우에는 여전히 현격한 남녀격차가 존재한다. 대학원 졸업생의 여성비율은 1970년도 10.7%에서 2000년에는 30.4%로 증가하였으나, 여전히 남녀간 격차가 큰 것으로 나타나고 있다. 즉, 2000년 현재 석사학위취득자의 여성비율은 31.7%, 박사학위취득자의 여성비율은 20.5%를 나타내고 있고, 특히 박사학위 취득에 있어서의 극심한 남녀 불균형 존재한다. 뿐만 아니라 대학원 졸업이상의 고학력 여성인력은 양성에서 뿐 아니라 고용에 있어서도 남녀간 극심한 불균형 존재하고 있는데, 높은 전문성을 확보할 수 있는 대학원 교육에 있어 여성의 비율이 낮다는 사실은 여성의 전문직 진출이 인적자원개발단계에서부터 구조적으로 제한되고 있음을 의미한다고 볼 수 있다.

대학원교육에서 남녀간 현저한 격차가 존재하는 것은 두 가지 원인이 있는 것으로 보인다. 첫째는 석사학위 소지자 이상의 여성인력에 대한 수요가 매우 제한적이라는 점이다. 정진화(1999)의 연구에 의하면, 1980년대와 1990년대의 대부분 기간 중 여자 대학원 졸업자의 취업률은 남자 대학원 졸업자 취업률의 3/4 수준이었으며, 최근 2-3년간에도 성별 격차가 줄어들기는 하였으나 아직까지 여자 졸업자의 취업률은 남자 졸업자 취업률의 80% 수준에 불과한 것으로 조사되고 있다. 둘째, 결혼과 육아로 인한 인적자본투자의 중단 가능성이 여성의 경우 남성에 비해 현저히 높으며, 특히 여성의 경우 학위취득이 배우자의 선택의 폭을 제한하는 결과를 초래할 수도 있다는 점이다. 진미석(2000)의 연구에 의하면, 여성 박사학위 취득자의 평균연령은 34.1세인 것으로 조사되었는데, 이는 여성의 평균 초혼 연령인 26.5세에 비해 7.6세가 높은 수치이다. 또한 박사 취득시 학위를 중도에 포기하는 이유에 대한 조사에서는 여성의 21.7%가 □가사 및 육아□라고 응답하였는데, 동 항목에 대한 남성의 빈도는 1.5%에 불과한 것으로 나타났다. 위에 제시한 두 가지 조사 자료는 여성의 경우 결혼과 육아로 인한 인적자본투자의 장애가 남성에 비해 매우 높음을 보여 주고 있다.

한편, <표 Ⅵ-6>은 학교교육 기회의 충족도에 있어서도 남녀간 차이를 보이고 있음을 보여주고 있다. 즉, 2000년 15세 이상 여성 중 자신이 원하는 단계까지 학교교육을 받았다는 사람의 비율(교육기회의 충족도)은 20.9%, 남성은 28.4%로 남녀 모두 93년이후 계속 증가하고 있으나, 남녀간의 차이를 비교해 보면 93년 5.6%, 96년 6.8%, 2000년 7.5%로 남성의 충족도가 높은 것으로 조사되고 있다. 교육기회 미충족의 첫 번째 이유로는 남녀 모두 □경제적 형편□ 때문이나, 여성의 경우에는 □부모 및 가족의 전근대적인 교육관, 사고방식□의 비율이 현저히 높게 나타나고 있다. 이와 같은 결과는 교육투자 결정권자인 부모들의 자녀교육에 대한 행태를 보여 주는 결과로서 학교교육에 있어서의 가족내 차별의 존재를 간접적으로 보여주고 있는 것으로 평가된다. 즉, 여기서 말하는 □전근대적인 교육관□은 여성교육에 대한 편견을 포함한다고 볼 수도 있겠는데, 이러한 가족내 편견은 꾸준히 감소되고 있는 것으로 보인다.

<표 Ⅵ-6> 교육기회의 충족도 및 미충족도 이유

(단위: %)

	충 족	미충족	미 충 족 이 유
			경제적 형편	인 근 학 교 부 재	시 험 실 패	부 모 사 고 방 식	가 업 승 계	질 병 및 장 애	기 타
2000
전 체	24.5	75.5	47.9	0.9	9.9	10.4	4.4	0.8	1.6
여 성	20.9	79.1	46.4	1.1	7.9	17.7	3.8	0.7	1.4
남 성	28.4	71.6	49.6	0.8	11.1	2.3	5.1	0.9	1.9
1996
전 체	20.6	79.4	47.5	1.3	12.5	11.5	5.1	0.8	0.8
여 성	17.3	82.7	45.4	1.5	10.7	19.6	4.2	0.7	0.6
남 성	24.1	75.9	49.7	1.1	14.4	2.6	6.2	0.9	1.0
1993
전 체	19.7	80.3	46.8	1.4	11.9	13.0	5.5	0.8	0.9
여 성	17.0	83.0	43.7	1.6	9.6	22.4	4.3	0.7	0.7
남 성	22.6	77.4	50.2	1.3	14.4	2.7	6.8	0.9	1.1

자료 : 통계청,「2000 사회통계조사보고서」.

2. 여성 재직근로자의 직업능력개발과 평생교육훈련

가. 이론적 논의

재직근로자 교육훈련 기회의 남녀 격차는 승진 및 보직에서 남성중심적 인사정책의 주요한 원인임은 널리 알려진 사실이다. 실제로 여성의 높은 이직율(turnover rate)이 여성의 직장내 훈련(on-the-job training)을 낮추며, 이는 여성의 낮은 임금으로 이어진다는 외국의 실증적 연구결과는 상당히 많이 축적되어 있다.

Barron(1993)은 여성이 남성보다 높은 이직율을 보이고 있으며 이로 인해 기업은 낮은 초기임금(starting wage)과 낮은 수준의 훈련을 제공하고 있음을 직무일치모형(job- matching model)을 사용하여 실증적으로 설명하였다. 이와 같은 맥락의 연구로서 Royalty(1996)는 남성과 여성의 이직률과 훈련을 제공받을 확률과의 관계를 실증적으로 연구하였다.

Becker and Lindsay(1994)는 재직 프로파일(tenure profile)에 있어서의 성별격차를 분석하였다. 그들의 연구에서는 여성의 경우, 특히 젊은 여성의 경우, 재직기간의 기울기가 보다 가파르고, 기업특수적(firm-specific) 훈련에 있어서의 근로자 부담율이 남성에 비해 더욱 많다는 사실을 실증적으로 입증하였다.

우리 나라의 경우에는 자료상의 한계로 인해 이직률의 남녀격차와 이로 인한 훈련기회의 격차, 그리고 훈련비용 부담에 대한 남녀격차 등에 대한 미시적인 연구는 전무한 실정이다. 단지 여성의 직업훈련에 대한 참여요인과 훈련성과에 대한 남녀비교 연구가 부분적으로 수행되었다.

나. 여성의 직업훈련 및 평생교육 참여

<표 Ⅵ-7>에 의하면 우리 나라 여성들의 직장연수와 직업훈련 참여는 남성에 비해 현격히 낮은 것으로 나타나고 있다. 평생학습 참여자 비율의 남녀격차는 1996년 8.1%에서 2000년 4.2%로 좁혀지고 있는 추세이나, 2000년 현재 직장연수 참여율은 남자가 여자의 두 배를 상회하고 있으며, 직업훈련 참여율은 남자가 여자의 4배 가까이 되고 있다.

직장연수와 직업훈련은 여타 종류의 평생교육과는 달리 주로 기업특수적(firm-specific) 인적자본 축적의 중요한 기회이기 때문에 기업내 승진 및 보직에 지대한 영향을 미칠 수 있다. 한국노동패널 자료에 의하면 여성근로자의 직위분포에 있어 여성의 3.2%만이 과장급 이상이며, 대리이상도 10.0% 수준에 머물고 있는 것으로 조사되었으며, 이러한 현상과 직장연수·직업훈련에 있어서의 남녀격차가 극심한 것과는 매우 높은 상관관계가 있을 것으로 판단된다.

연수 및 훈련의 남녀격차는 기업의 성차별적 관행의 결과일수도 있으나, 보다 본질적으로는 결혼과 육아 등의 이유로 인한 여성의 경력단절이 보다 주요한 원인으로 지적될 수 있을 것으로 보여진다. 따라서 여성의 경력단절완화를 유인하는 정부의 개입 또는 사회 여건의 변화는 연수 및 훈련의 남녀격차를 해소하는데 기여할 것으로 기대된다.

<표 Ⅵ-7> 평생학습 참여자 비율 및 교육이수일자

(단위 : %, 일)

	평 생 학 습 참여자 비 율	직장연수		학원수강		교양강좌		직업훈련		TV,라디오		기 타
		참여자 비율	교육 이수 일수	참여자 비율	교육이수일수	참여자 비율	교육이수일수	참여자 비율	교육이수일수	참여자 비율	교육이수일수	참여자 비율	교육이수일수
2000
전 국	17.2	7.8	11.9	3.6	74.3	3.3	24.3	2.1	20.9	3.7	25.9	0.4	21.5
여 자	15.2	5.1	12.1	4.0	73.5	4.5	27.0	0.9	36.5	3.8	22.7	0.4	25.3
남 자	19.4	10.7	11.8	3.1	75.4	1.9	17.5	3.4	16.4	3.6	29.5	0.5	18.0
1996
전 국	17.4	9.1	1.1	3.5	2.7	3.1	0.5	2.2	0.2	3.8	1.1	0.4	0.1
여 자	13.5	5.3	0.6	5.6	2.9	3.7	0.8	0.9	0.1	3.8	1.1	0.4	0.1
남 자	21.6	13.2	1.7	3.4	2.5	2.5	0.2	3.7	0.3	3.8	1.0	0.4	0.1

자료 : 통계청,「사회통계조사」.

한편 직장내 여성의 직업훈련참가에 대한 희망은 남성에 비해 높은 것으로 분석되었으며, 이러한 분석결과는 <표 Ⅵ-8>에 정리되어 제시되고 있다. 이병희·김미란(1999)는 1999년 실시한 한국노동패널 2차년도 조사의 sub-sample 2,844명의 임금근로자를 대상으로 훈련참여 및 참여희망 여부를 분석하였는데, 회귀분석결과 여성임금근로자의 훈련참가 희망은 남성에 비해 높은 것으로 분석되었다. 남성과는 달리 여성의 경우에는 장년·고령층에서, 그리고 중졸 이하의 학력층에서 훈련에 대한 희망이 남성에 비해 유의적으로 높았던 것으로 분석되었다. 한편 종사상 지위별로는 상용직이 임시·일용직 등의 비정규직에 비해 훈련참여율이 높은 것으로 분석되었으며, 노동조합이 조직된 기업에 종사하는 근로자일수록 훈련참여율이 높은 것으로 분석되었다.

<표 Ⅵ-8> 직업훈련 참여 및 희망의 결정요인 (임금근로자)

	훈련참여	훈련희망
상수항	-2.257[eqn: { (0.204) }^{***}]	-0.817[eqn: { (0.117) }^{***}]
성(여자)	0.080 (0.110)	-0.190[eqn: { (0.064) }^{***}]
남자
연령(25∼44세)
청년층(15∼24세)	0.227 (0.133)	0.074 (0.084)
장년·고령층(45∼64세)	-0.278[eqn: { (0.138) }^{**}]	-0.665[eqn: { (0.088) }^{***}]
학력(고졸)
중졸 이하	-0.357[eqn: { (0.165) }^{**}]	-0.272[eqn: { (0.085) }^{***}]
전문대졸 이상	0.179[eqn: { (0.100) }^{*}]	0.208[eqn: { (0.066) }^{***}]
산업(비제조업)
제조업	-0.174 (0.109)	0.030 (0.064)
직업 (생산직)
사무관리직	0.049 (0.009)	0.062 (0.062)
종사상 지위(임시·일용)
상용직	0.250[eqn: { (0.101) }^{**}]	-0.003 (0.059)
기업규모(100∼499인)
100인 미만	0.187 (0.156)	-0.009 (0.092)
500인 이상	0.195 (0.162)	0.119 (0.099)
노조	0.362[eqn: { (0.117) }^{***}]	0.112 (0.079)
N	2844	2844
log Likelihood	-412.75	-1220.98

자료: 이병희·김미란, 『직업능력개발 사업의 평가와 정책과제』, p.82.

직업훈련에 있어서의 남녀간 격차를 이해하는데 있어 여성을 위한 직업훈련 공급기관과 과정의 현황에 대한 파악이 선행되어야 할 것이다. <표 Ⅵ-9>는 여성직업훈련기관 및 과정현황을 정리한 표이다. 이 표에 의하면 여성직업능력개발을 담당하는 훈련기관수는 2000년 현재 409개로서 이중 사업내 직업훈련원이 158개로 전체의 38%를 차지하고 있으며, 그 다음으로는 여성회관, 인정직업훈련, 공공직업훈련, 일하는 여성의 집 순인 것으로 나타나고 있다. 이들 훈련기관에서 제공하고 있는 훈련과정들은 주로 여성특화적인 직종에 집중되고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅵ-9> 여성직업훈련기관 및 과정 현황

구 분	훈련기관수	대표직종
계	409
공공직업훈련	46	패션디자인, 정밀계측, 귀금속공예, 정보처리, 사무자동화 등 58개 직종
사업내직업훈련	158	신발류 제조, 전자기기조립, 반도체조립, 도배, 방적기조정 등 90개 직종
인정직업훈련	76	정보처리, 컴퓨터산업디자인, 미용, 한식, 사무자동화 등 46개 직종
일하는여성의집	44	섬유의복, 요리, 컴퓨터, 아동지도, 애니메이션, 텔레마케터, 미용, 건강, 가사서비스, 창업 등 107개 직종
여성회관	85	미용, 요리, 의상, 원예, 공예, 자수, 기술정보, 서비스 등

자료 : 김미숙(2001), p.27.

훈련기관별로는 사업내 직업훈련기관의 여자비율이 가장 낮고, 인정직업훈련에서의 여성비율이 가장 높은 것으로 알려지고 있다. 이처럼 직업훈련에서의 여성비율이 낮은 이유는 여성의 직업훈련 참가에 대한 수요가 낮아서라기보다는 산업수요의 변화에 기인한 것으로  보인다. 예컨데, 사업내 직업훈련의 경우 1980년을 전후해서는 여성인력 양성실적이 30-40%를 기록하였는데, 이는 이 시기에 섬유업과 같이 여성집중적이고 노동집약적인 업종중심의 산업구조로 인해서 사업내 훈련기관에서의 여성인력 양성이 급증하였기 때문이다(김태홍·김노마, 1999).

3. 여성 실업자의 직업능력개발

가. 여성실업자 직업능력개발사업 현황과 문제

<표 Ⅵ-10>은 실업자 직업훈련에 참가하고 있는 남녀 훈련생의 현황을 보여주고 있다. 표에 의하면 실업자 직업훈련에 참가하는 훈련생의 남녀 비율의 격차는 점차 감소하고 있는 추세인데, 1998년 훈련생 비율의 남녀격차는 26.2%이었으나, 2000년에는 2.8%로 급격히 감소하고 있음을 알 수 있다. 한편 강순희 외(2000)의 연구에 의하면, 1998년 훈련수료자 중 남자는 12.4%, 여자는 8.7%의 재취업률을 보이고 있으며, 1999년의 경우 훈련수료자 취업률은 남자 34.9%, 여자 27.1%로 조사된 바 있다(강순희 외(2000), 직업능력개발의 성과분석).

<표 Ⅵ-10> 실업자 직업훈련 남녀 훈련생 현황 (1998∼2000)

(단위: %)

	계	남성	여성
1998년	100.0	63.1	36.9
1999년	100.0	54.0	46.0
2000년	100.0	51.4	48.6

자료: 노동부 고용정책실.

여성가장 실업자훈련은 저학력·무기능으로 취업이 어려울 뿐만 아니라 생계유지 부담으로 정규 직업훈련에 참여가 어려운 여성가장 실업자를 대상으로 하는 취업훈련이다. 이 프로그램을 통해 1998년 9월부터 여성가장 실업자를 대상으로 훈련후 취업이 용이한 직종을 선택하여 훈련비 전액을 국고에서 지원하였으며, 훈련수당으로 월 3∼40만원을 지급하였다. 훈련은 남녀고용평등법에 의하여 설립된 □일하는 여성의 집□이나 기타 여성대상 훈련에 적합하다고 인정되는 직업훈련기관에서 실시하였다(실업대책백서, 노동부, 2000).

<표 Ⅵ-11>에 의하면 여성 가장 실업자수는 IMF 경제위기 이전에 비해 2배 이상 증가하였으나, 이들에 대한 직업훈련의 성과는 미미한 것으로 나타나고 있다. 실직여성가장의 대부분은 저학력·무기능으로 재취업에 상당한 어려움을 겪고 있음 실직여성가장 직업훈련 수료생 들의 재취업률은 10% 미만인 것으로 조사되고 있으며, 취업자 중에서도 비정형 취업자 및 공공근로사업 참여자가 일부 포함되어 있어 안정적인 자활에는 크게 미흡한 것으로 보여진다(한국노동연구원 실업대책모니터링센터, □월간모니터링 보고서□).

<표 Ⅵ-11> 여성가장 실업률 추이(1997∼2000)

(단위: %, 천명)

	1997년	1998년	1999년	2000년
여성가장 실업자	40	87	85	56
실업률	1.9	5.0	4.3	2.6

자료: 통계청, 『경제활동인구조사』, 각년도.

일하는 여성의 집은 여성실업자를 위한 대표적인 훈련기관이다. 남녀고용평등법에 의하여 설립된 일하는 여성의 집은 비영리법인으로 운영되며, 노동부장관이 이 기관을 관장하도록 규정되어 있다. 일하는 여성의 집의 궁극적인 설립목적은 1∼6개월의 정도의 단기 직업능력개발, 취업정보·취업알선, 근로여성 고충상담, 훈련수강생 자녀를 위한 복지후생시설 운영, 사회교육·문화활동지원 등 기타 복지증진 사업을 운영할 수 있도록 되어 있다. 동 기관은 2000년 현재 총 46개소가 운영되고 있다.

일하는 여성의 집이 제공하고 있는 훈련은 유료직업훈련과 무료직업훈련으로 구분되어지는데, 무료훈련에는 여성가장 실업자훈련, 실업자재취직 훈련, 고용촉진훈련 등으로 구분된다. 그런데, 무료직업훈련의 경우 일부 기관을 제외하고는 10%를 밑도는 취업률을 기록하고 있어 이에 대한 면밀한 연구와 대책이 필요한 것으로 판단된다.

일하는 여성의 집에서 제공하고 있는 훈련은 단기과정으로만 국한되어있고, 지역사회의 산업수요에 부응하지 못하고 있으며, 취업알선 기능이 취약하다는 지적이 꾸준히 제기되어 왔다. 기관의 입장에서도 재정기반이 전반적으로 취약하여 내실있는 직업훈련과 취업알선 서비스를 제대로 제공하고 있지 못하다는 불만의 목소리도 존재하고 있는 실정이다.

4. 여성 정보화교육과 정보통신인력

가. 여성 정보화교육의 중요성

지식과 정보의 창출과 확산이 지식기반사회의 도래와 함께 교육훈련에서 중요한 이슈로 등장하고 있다. 지식기반사회의 진전의 핵심은 정보통신의 기술의 급속한 발달과 정보확산의 광속성에 있으며, 이에 따라 정보화 사회에서의 정보 활용능력은 개인의 부가가치 창출을 위한 중요한 요소로 작용하고 있으며, 이러한 추세는 앞으로도 지속적으로 강화될 전망이다.

정보격차(digital divide)에 의한 노동시장에서의 지위의 격차는 산업사회에서의 그것과는 비교할 수 없을 정도의 심각한 격차를 야기할 것이라는 의견이 일반적으로 수용되고 있는 것이 사실이다. 이와 더불어 정보에 대한  접근기회가 원천적으로 제한되고 있는 계층에 대해서는 사회적 형평성의 정부의 적극적인 개입이 요구된다는 의견도 활발히 개진되고 있다.

여성의 입장에서 정보화의 진전은 긍정적인 요소와 부정적인 요소를 동시에 수반하고 있다고 볼 수 있다. 우선 긍정적인 측면을 살펴보면, 여성특유의 섬세함과 부드러움이 정보화 사회에 적응하기 위한 장점으로 작용할 수 있다는 점이다. 반면에 부정적인 측면을 살펴보면, 여성의 경우, 특히 전업주부와 취약계층 여성의 경우, 정보에 접근할 수 있는 매체(인터넷 등)에 대한 접근가능성이 현실적으로 남성에 비해 제한되어 있고, 정보화교육의 기회가 제한되어있기 때문에 정보화에 적응할 수 있는 기회가 원천적으로 적은 것이 현실이다.

나. 여성 정보화교육의 현황과 문제

<표 Ⅵ-12> 컴퓨터 사용 및 능력

(단위: %)

		계	사용할줄모른다
				사용할줄안다	간단한게임·오락 정도	간단한문서 등초보수준		응용소프트웨어사용가능보통수준	능숙하게 사용		전문적인지식과 응용능력갖춤
2000	전 국	100.0	48.4	51.6	23.2	39.9		26.3	7.7		2.9
		100.0	55.2	44.8	24.6	43.2		26.0	5.1		1.1
	여 자
		100.0	41.5	58.5	22.1	37.3		26.4	9.9		4.3
	남 자
		계
			사용할줄모른다	사용할줄안다	조금은다룰줄안다		꼭 필요한S/W는 다룰줄안다			꼭 필요한S/W는 다룰줄안다
1997	전 국	100.0	60.1	39.9	30.9		7.2			1.8
	여 자	100.0	66.1	33.9	28.4		4.7			0.8
	남 자	100.0	53.8	46.2	33.6		9.8			2.9

자료: 통계청,「2000 사회통계조사」.

<표 Ⅵ-12>는 통계청의 □2000 사회통계조사□에서의 여성의 정보화와 관련된 설문결과를 정리한 표이다. 이 표에 의하면 전국의 6세 이상 여성 중 컴퓨터를 사용할 줄 아는 사람의 비율은 44.8%로서 남성의 58.5%에 비해 무려 13.7%가 낮은 것으로 조사되었다. 여성의 컴퓨터 사용능력은 초보수준이 43.2%로 가장 많고, 보통 수준이 26.0%, 간단한 게임·오락정도 수준이 24.6%로 나타나고 있다. 이를 남자와 비교하면 초보나 보통 수준은 별 차이가 없으나, □능숙하게 사용□ 이상의 수준은 남자(14.2%)가 여자(6.2%)의 두배 이상으로 높게 나타나고 있다. 1997년도의 조사와 비교하였을 때, 컴퓨터를 사용하는 사람의 비율은 남녀 공히 10%이상의 높은 증가를 보이고 있으나, 정보화 수준의 남녀격차의 추이는 여전히 지속되고 있는 것으로 나타나고 있다.

남녀간 정보화 격차가 심각하다는 사실은 <표 Ⅵ-13>에서도 다시금 확인될 수 있다. 1999년 실시된 한국정보문화 실태조사에 따르면 남녀간 정보화 수준은 컴퓨터 이용능력, PC통신이용, 인터넷 이용, S/W 구입, 정보화 교육 등 모든 항목에서 최대 17.2%, 최소 5.7%의 격차를 보이고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅵ-13> 남녀 정보화 수준 비교

(단위: %)

구 분	컴퓨터이용	PC통신이용	인터넷이용	S/W구입	정보화교육
남 성	46.4	24.2	21.6	55.7	41.9
여 성	29.2	11.3	8.7	43.9	36.2

자료: 한국정보문화센터(1999),「한국정보문화 실태조사」, 5월.

다. 정보통신 인력공급의 성별 특성

<표 Ⅵ-14>는 성별 정보통신 관련 인력공급의 추이를 요약한 표이다. 성별로 정보통신 관련 학과 졸업생은 남자의 경우 1998년 90,520명, 1999년 96,074명, 2000년 106,452명으로 증가 추세이며, 여자도 1998년 82,805명, 1999년 88,319명, 2000년 106,387명으로 증가하고 있다. 정보통신 관련 학과 여자 졸업생의 증가율은 남자에 비하여 더욱 큰데, 1999년에 전년대비 6.7%, 2000년 20.5%가 증가해서, 같은 기간 남자의 6.1%, 10.8%에 비해 매우 높았다. 또한 취업자수 증가율도 남자가 1999년에 -1.3%, 2000년 25.6% 증가한데 비하여, 여자는 1999년 전년대비 4.0%, 2000년 28.6%로 크게 증가하고 있다. 이에 따라 정보통신 관련 학과의 졸업생, 취업자의 절대비중에서도 남녀간 격차는 축소되고 있는데, 2000년 정보통신 관련학과 여자졸업생의 비중은 50.0%로 남자와 격차가 거의 사라졌으며, 취업자수는 오히려 모든 기간에 여자가 남자보다 10%가량 높았다.

그러나 정보통신 관련학과의 여자졸업생 비중이 남자와 거의 동일하고 취업자수와 취업률에서 여자가 오히려 높은 것은 여자의 경우 실업계 고교 졸업생이 대부분을 차지하고 있기 때문이다([그림 Ⅵ-1]과 [그림 Ⅵ-2] 참조). 정보통신 관련학과 전체 여자 취업자중 학력별 비중을 살펴보면 실업계 고등학교는 약 70%, 전문대는 25%, 대학은 6% 내외로 나타나는 반면 남자의 경우에는 실업계 고등학교가 약 47%, 전문대가 35%, 대학이 18% 내외로 나타나, 여자의 경우 정보통신분야의 상대적 저학력 취업자가 높은 비중을 차지함을 알 수 있다. 남자의 경우에는 이와 반대로 취업자중 초대졸 이상이 과반수 이상을 차지하고 있어 고학력 정보통신 관련 분야에 상대적으로 많이 진출하고 있음을 시사하고 있다.

<표 Ⅵ-14> 성별 정보통신 관련 인력공급 추이

(단위: 명, %)

			1998	1999	2000
학생 수	IT	남	496,549	516,458	547,693
		여	317,259	293,042	309,911
	비IT	남	1,548,560	1,622,730	1,625,681
		여	1,024,302	1,071,491	1,071,545
입학자 수	IT	남	142,618	134,164	135,454
		여	118,763	91,172	96,856
	비IT	남	404,389	396,846	382,846
		여	341,004	346,207	348,707
졸업생 수	IT	남	90,520	96,074	106,452
		여	82,805	88,319	106,387
	비IT	남	281,277	287,439	289,626
		여	280,784	283,237	279,901
진학자제외졸업생	IT	남	76,227	78,414	106,452
		여	69,717	71,378	106,387
	비IT	남	238,859	242,459	289,626
		여	242,759	250,690	279,901
국가기술자격증소유자	IT	남	38,730	34,923	40,391
		여	40,513	28,296	36,096
	비IT	남	96,135	82,549	84,094
		여	73,886	56,905	58,919
취업자 수	IT	남	45,479	44,901	56,403
		여	52,819	54,934	70,651
	비IT	남	124,563	123,013	133,346
		여	141,056	144,087	153,475
취업률	IT	남	63.1	61.1	71.5
		여	76.3	77.7	83.4
	비IT	남	58.0	57.4	63.6
		여	60.9	60.7	65.7
	전체	남	59.3	58.3	65.7
		여	64.4	64.6	70.4

자료: 권남훈 외(2001).

<표 Ⅵ-15> 정보통신 인력공급의 성별 특징

(단위: %)

			비 중			전년대비 증감률
			1998	1999	2000	1998∼1999	1999∼2000
학생 수	IT	남	61.0	63.8	63.9	4.0	6.0
		여	39.0	36.2	36.1	-7.6	5.8
	비IT	남	60.2	60.2	60.3	4.8	0.2
		여	39.8	39.8	39.7	4.6	0.0
입학자 수	IT	남	54.6	58.0	58.3	-5.9	1.0
		여	45.4	42.0	41.7	-18.2	-0.3
	비IT	남	54.3	53.4	51.7	-1.9	-6.0
		여	45.7	46.6	48.3	1.5	0.7
졸업생 수	IT	남	52.2	52.1	6.1	6.1	10.8
		여	47.8	47.8	6.7	6.7	20.5
	비IT	남	50.0	50.4	2.2	2.2	0.8
		여	50.0	49.6	0.9	0.9	-1.2
진학자제외졸업생	IT	남	52.2	52.3	2.9	2.9	7.8
		여	47.8	47.7	2.4	2.4	19.8
	비IT	남	49.6	49.2	1.5	1.5	-0.5
		여	50.4	50.8	3.3	3.3	-0.7
국가기술자격증소유자	IT	남	48.9	55.2	52.8	-9.8	15.7
		여	51.1	44.8	47.2	-30.2	27.6
	비IT	남	56.5	59.2	58.8	-14.1	1.9
		여	43.5	40.8	41.2	-23.0	3.5
취업자 수	IT	남	46.3	45.0	44.4	-1.3	25.6
		여	53.7	55.0	55.6	4.0	28.6
	비IT	남	46.9	46.1	46.5	-1.2	8.4
		여	53.1	53.9	53.5	2.1	6.5

자료: 권남훈 외(2001).

[그림 Ⅵ-1]정보통신 계열학과 여자 취업자의 학력별 구성비

(단위: %)

자료: 권남훈 외(2001).

[그림 Ⅵ-2〕 정보통신 계열학과 남자취업자의 학력별 구성비

(단위: %)

자료: 권남훈 외(2001)

VII. 남녀고용평등의 정책목표와 기본방향

1. 정책목표와 비전

2001년 11월 1월부터 시행된 남녀고용평등법은 과거의 여성차별금지와 근로여성복지의 성격을 탈피하여 실질적인 남녀고용평등의 실현을 도모하고 있다는 점에서 의의를 지닌다. 특히 과거 여성 관련법이 선언적 의미에 그친 문제점을 해소하고 여성정책의 방향성을 명확히 하였다는 점에서 발전적이다.

구체적으로 남녀고용평등법은 제1조의 목적에서 □이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등실현을 목적으로 한다.□라고 규정하고 있다.

이러한 목적을 달성하기 위해 제5조의 ①항에서는 □노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각 호의 시책을 수립·시행하여야 한다.□라고 하여 다음의 5가지 시책을 제시하고 있다.

1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보

2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원

3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진

4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구

5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항

또한 제6조는 ①항에서 □노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획을 수립하여야 한다.□라고 하여 남녀고용평등 기본계획을 수립할 것을 정하고 있으며, 구체적 내용으로 ②항에서

1. 여성의 취업촉진에 관한 사항

2. 남·여의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항

3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항

4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항

5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항

6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항

7. 근로여성 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항

8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항 등 여덟 항목을 제시하고 있다.

이러한 남녀고용평등법은 기본적으로 성차별의 완화, 직장과 가정의 양립, 모성보호, 직업능력개발 및 고용촉진을 통하여 여성인력을 효율적으로 활용하고 양성하며, 이를 통해 지속적 경제성장과 삶의 질 향상을 이루자는 궁극적 의미를 지닌다. 다른 말로 지속적 경제성장과 삶의 질 향상이 이루어지기 위해서는 현재 다른 OECD국가들에 비해 열악한 여성의 사회·경제적 지위를 향상시키고, 여성의 경제활동참여를 증대하며, 나아가 여성의 가치와 존엄성을 확보하려는 노력이 요구된다는 것이다.

정책목표와 비전

2010∼2015년경 OECD 평균수준의 여성경제활동과 경제적 지위 달성을 위한 초석 구축

2. 정책수립의 기본 원칙 및 전략

그 동안 여성노동시장의 지속적인 발전에도 불구하고 여성 취업자들의 대부분은 열악한 근무환경 아래에서 저임금의 임시·일용직이나 아니면 자영업에 종사하고 있다. 또한 남성은 고생산성·고임금·고용안정의 상층부에 여성은 저생산성·저임금·고용불안의 하층부에 위치한 노동시장 성분리의 고착화 현상이 발견된다. 여성근로자 자체도 고학력·고임금 계층과 저학력·저임금의 두 계층으로 분리되어 있는 현상을 발견할 수 있다. 여성 고용의 질 향상 및 성별 격차의 완화는 노동시장의 자율적 기능이나 교육 등으로 해결될 수 있는 문제가 아니다. 현재의 상황이 지속된다면 여성 근로자는 21세기 지식기반사회의 수혜자이기보다는 피해자가 될 가능성이 높으며, 이는 중·장기적으로 기업과 국가의 생산성 및 경쟁력 향상을 저해하는 요인으로 작용하게 된다. 여성취업의 악순환 고리를 끊고 선진국으로의 진입을 위해 보다 과감한 정책적 노력이 요구되며, 노사도 적극적·능동적으로 기여할 필요성이 있다.

향후 여성정책의 기조는 첫째 시장기능의 강화이다 이를 위해서는 노동시장의 자율적 조정기능에 의해 고용의 질 향상 및 직장과 가정의 병립, 경력단절 완화 등의 과제가 해결될 수 있도록 환경 및 인프라를 구축하여 한다. 즉 여성이 자신의 능력을 충분히 발휘할 수 있는 노동시장 여건을 조성하고, 규제보다는 시장기능에 의한 여성의 지위향상을 모색한다. 이러한 노력의 일환으로 시장기능으로 해결이 힘든 직업의 성분리·성차별 등의 문제는 적극적 조치의 한시적 도입을 통해 해결하여야 한다. 적극적 조치가 일시적으로는 역차별의 문제를 발생시키고 기업의 부담을 증대하는 부작용이 있으나 장기적으로 시장기능의 원활한 작동에 기여할 것이다.

여성고용은 여성 자신만의 문제를 넘어서 가족 구성원 모두에 영향을 미치는 것이 일반적이다. 따라서 가족의 삶과 경제활동, 노동시장 전체의 입장에서 문제를 접근할 필요성이 있다. 또한 미시적 관점에서 탈피하여 「국가경제 ∃ 노동시장 ∃ 여성고용」의 포괄적 관점에서 여성고용의 합리적·효율적 진로를 강구하여야 한다. 특히 육아, 가사 등 가정일 부담에 있어서의 성 역할의 변화를 유도·지원하도록 노력할 필요가 있다.

세 번째는 사회통합적 정책의 수립이다. 근로자와 기업, 정부가 모두 수용할 수 있는 정책을 개발하여야 한다. 모성보호비용의 사회화, 정부재정을 통한 보육서비스의 확충, 생리휴가와 같은 여성 과보호 장치의 축소·폐지 등을 통해 여성고용이 기업에 과중한 부담이 되지 않도록 할 필요가 있다. 여성고용에 따른 기업부담을 최소화함과 동시에 노사합의에 의한 여성근로자 지원 및 보호를 유도할 필요가 있다. 또한 여성근로자간 형평성의 문제도 고려의 대상이다. 그 동안 여성정책의 가장 큰 수혜자는 대기업에 근무하는 정규직 여성근로자로, 이들과 법·제도가 제대로 지켜지지 않는 영세기업 근로자 또는 법·제도의 보호범위에서 소외된 임시·일용직 근로자와의 형평성 문제가 제기된다. 따라서 정책의 실질적 적용범위를 확대하고, 여성가장, 임시·일용직 근로자, 영세자영업자 등의 취약계층을 위한 정책개발이 요구된다.

세 번째는 인간본연의 가치 존중이다. 임산부 및 아이의 건강, 빈곤으로부터의 자유 등은 인간 본연적 가치로 경제적 논리의 범주를 넘어선다. 사회적 관점에서 근로여성의 모성 및 건강을 보호하려는 노력이 있어야 한다. 또한 여성가장 가구의 빈곤문제, 임산부의 산업재해와 같은 문제에 대해 예방적 조치를 강구할 필요가 있다.

3. 정책의 기본 방향

가. 여성고용의 인프라 구축(고용촉진 및 취업알선)

여성에 특화된 진로지도 및 취업알선 등을 통해 시장에서의 취업경쟁력을 향상시킨다.   여성을 위한 양질의 고용정보가 제공되어짐으로써 여성의 채용과 창업 등 노동시장의 진입을 원활화하여야 한다. 이를 위해 여성친화적 고용정보망을 구축하여 채용정보를 비롯한 다양한 정보를 제공하는 것이 필요하다. 또한 취약계층인 여성가구주에 대한 상담기능을 강화하고, 임시·일용직 여성근로자를 위한 취업알선,진로상담 등의 서비스를 제공한다.

나. 고용평등조치의 확대

우리나라 노동시장의 특징인 성분리 및 성차별(특히 통계적 차별)은 기업의 합리적 의사결정과정에서 나타나는 현상이기 때문에 시장기능으로 해결할 수 없다는 어려움이 있다. 이에 채용, 승진, 보직, 훈련 등에서 일시적으로 여성을 우대하는 적극적 조치(affirmative action)가 불가피하다. 시장기능을 중시하는 미국과 같은 국가에서도 성분리 현상을 완화하기 위해 적극적 조치를 사용하고 있다. 적극적 조치의 대표적 예로 여성 채용목표제를 들 수 있다. 채용목표제는 일시적으로 채용, 승진, 보직 등에서 여성을 우대하지만, 이를 통해 통계적 차별의 근본 원인을 제거함으로써 장기적으로 채용목표제가 불필요하도록 하는 정책이다. 즉 남녀 모두의 인적자원이 시장메커니즘을 통해 합리적으로 배분·양성되도록 시장기능을 강화하기 위한 과도기적 수단이 적극적 조치이다.

성차별의 중요한 현상의 하나는 성별 임금격차이다. 그 동안 성별 임금격차가 지속적으로 완화되었다고는 하지만 아직도 설명되지 않는 성차별적 임금격차가 60%정도를 차지하고 있다. 성차별적 임금격차를 완화하기 위한 방안으로 동일노동가치 동일임금원칙이 제시된다.

다. 취약여성의 지원

여성근로자의 대부분은 저임금·저숙련 직업에 종사하면서 고용불안 및 불투명한 미래에 부딪치고 있다. 이들 여성 근로자들은 법에서 규정된 보호를 받지 못하는 경우가 상당수이며, 휴가, 상여금, 퇴직금, 사회보험가입 등의 여러 측면에서 혜택을 누리지 못하거나 차별적 대우를 받고 있다. 따라서 이들 저임금·저숙련 여성들의 보호와 지원을 위한 정책적 배려가 강조된다. 특히 여성가장 가구는 빈곤에 빠질 위험성이 매우 높으며, 여성가구주의 대부분은 자영업에 종사하거나 임시·일용직 근로자로 저임금·고용불안의 위험에 처해있다. 빈곤의 진입과 이탈에 핵심적인 결정요인은 가구주의 취업여부이고, 여성가장 가구의 빈곤위험을 예방한다는 측면에서 이들에 대한 우선적 지원이 필요할 것이다.

라. 여성의 인적자원개발 촉진

경제의 지식기반화가 가속화되어감에 따라 지식의 창출과 활용이 국가경쟁력 향상의 원동력이라는 인식의 확산은 이미 세계적인 흐름으로 고착화되어 가고 있다. 이러한 세계적 흐름의 배경에는 정보통신기술의 발달로 대변되는 급격한 기술진보와 이에 따른 기업환경 변화, 그리고 이러한 환경변화에 유연하게 적응할 수 있는 인력에 대한 수요증대 등의 요인이 자리하고 있다. 이와 같은 경제환경의 급격한 변화는 비단 민간 차원에서의 대응전략 수립의 필요성을 제기하고 있는 것만은 아니며, 국가적인 인적자원개발·활용전략 수립의 필요성과 이와 관련된 정책수요를 급격히 증대시키는 요인으로 작용하고 있다. 지식사회에 대비하기 위한 국가전략을 수립·집행하는 행위는 단지 선택의 문제이기 보다 국가발전을 위한 당위의 문제로 접근되어야 할 것이다.

이러한 관점에서 보았을 때, 우리의 경우 여성직업능력개발과 활용은 그 어느 때보다도 중요한 국가적 과제로서 다루어져야만 할 것이다. 그 이유는 다음의 세 가지로 요약될 수 있다.

첫째, 국가 인적자원개발과 활용의 총체적인 향상을 위해서 우수한 인적자원의 저개발·저활용을 개선하여야 하는데, 우리 나라 여성의 경우 계층별·연령대별 인적자원개발과 활용에서 불리한 여건에 처해 있음은 이미 널리 알려진 사실이다. 학교교육에 있어서의 남녀 격차는 상당부분 완화되고 있으나, 이들 인력의 활용에 있어서는 여전히 저조한 상황이며, 노동시장 진입후의 인적자원개발에 있어서는 매우 열악한 상황에 놓여 있음이 실증적으로 검증되고 있다.

둘째, 지식기반화로 대변되는 오늘의 경제현실에서 여성이 비교우위를 점할 수 있는 직종이 증가하고 있는 추세이다. 산업화 시대에서와는 달리 경제의 정보화 및 소프트화가 진전되고 있는 오늘날에는 여성의 섬세함과 부드러움이 직무수행에서 비교우위를 갖게 되며, 따라서 여성인력에 대한 수요가 증대될 것으로 예견되고 있다.

셋째, 사회적 통합과 형평성의 제고를 위해서도 여성직업능력개발과 활용은 매우 중요하다. 직업능력 취약계층에서 여성이 차지하는 비중은 남성에 비해 압도적으로 큰 것으로 나타나고 있다. 따라서 복지 수혜의 형평성 제고와 이를 통한 사회적 통합의 강화를 위해서도 여성직업능력개발과 활용에 대한 정책적 관심이 보다 집중되어야 할 것이다.

여성직업능력개발 정책에 대한 사회적인 수요는 그 어느 때보다 증대되고 있지만, 이러한 수요를 충족시킬 수 있는 제반 정책적 여건은 미흡한 현실을 감안할 때, 중기 여성직업능력개발의 정책방향은 이러한 현실적 여건의 개선에 초점을 맞추어야 할 것이다. 부연하면, 단기적인 정책성과를 높이는 방향보다는 장기적인 정책효율성을 제고하기 위한 토대의 구축에 보다 많은 관심을 기울여야 한다. 이러한 인식에 기초하여 향후 5년간 여성직업능력개발 정책은 다음과 같은 방향으로 설정되어야 할 것이다.

첫째, 고용정책과 직업능력개발정책의 효율적 연계가 중요하다. 여성인력의 고용확대가 전제되지 않는 직업능력개발 정책의 확대는 성공할 가능성이 희박할 것으로 보인다. 여성의 고용촉진을 위한 정책의 확대는 여성의 자발적 직업능력개발 의지를 고양하여 직업능력개발 정책의 효율성을 강화시킬 수 있을 것으로 판단된다. 고학력 여성의 경우에서도 볼 수 있듯이, 고용의 길이 제한적인 상황에서의 인적자본투자는 인적자원의 저개발과 그로 인한 개인적·사회적 비효율만을 야기할 수 있다.

둘째, 취약계층여성을 대상으로 한 기존의 고용촉진정책과 직업능력개발 정책을 내실화 하여야 한다. 소수 능력 있는 여성만을 위한 정책적 배려는 사회적 통합을 저해하고 사회적 배제 집단을 양산하는 결과를 가져와 사회의 지속 가능한 발전(sustainable development)을 가로막는 장애요인으로 작용할 수 있다는 점이 충분히 고려되어야 할 것이다.

셋째, 여성 생애단계별 지속적 고용촉진과 직업능력개발이 가능할 수 있는 체제가 구축되어져야만 한다. 특히 여성의 경우 정규교육을 이수한 이후에 자기주도적인 직업능력개발을 할 수 있는 교육훈련기관과 프로그램이 충분히 제공되어야만 한다. 여성특화적인 교육훈련 서비스에 대한 공급의 부족은 여성의 생애단계에서의 계속교육(continuing education)의 단절을 야기하고, 인적자본투자의 감가상각을 가속화시킬 수 있다는 점이 고려되어야 할 것이다.

넷째, 시장인프라의 구축을 확대하여야 한다. 정책의 효율성 제고를 위한 바람직한 방향은 직업능력개발과 활용이 시장메카니즘에 의해 작동될 수 있는 환경을 조성하는 것이다. 이를 위해서는 시장인프라의 기반이 건실해야 함은 물론이다. 특히 여성의 고용과 능력개발을 촉진시키기 위한 정보의 제공과 민간 직업알선 서비스의 확충 등에 대한 정책적 지원이 필요하다.

마. 모성권의 보장

주지하다시피, 낮은 경제활동참가율, 상대적 저임금과 특정 직종에의 집중 등 여성노동시장의 주요 특성들은 그 근본 원인의 상당부분을 '높은 이직율' 또는 '경력단절'에서 찾을 수 있다. 그리고 경력단절의 주된 원인은 현실적으로 여성들이 지고있는 출산과 양육을 포함하는 가족책임에 기인한다는 것은 이론의 여지가 없다. 논의가 여기에 이르면 우리는 여성과 남성의 궁극적인 '차이' 또는 '다름'의 문제에 직면하게 된다.

최근의 사회과학이 인정하는 여성과 남성의 '궁극적인' 차이는 여성이 임신하고 출산하는 기능을 수행할 수 있는 생물학적인 특성을 가지고 있다는 사실 이외에는 없다. 자녀양육과 가족을 보살피는 역할은 사회적으로 구성된 □역할□이라는 데에도 동의가 이루어지고 있다. 그럼에도 불구하고, □가족이나 사생활로 인한 제약이 없이 자신의 모든 시간과 능력을 회사를 위해 바칠 수 있는 노동력□을 선호하는 자본주의적 노동시장에 들어서면 여성은 배제되거나 차별을 당하게된다(신경아, 2001).

이러한 현실에 대한 인식과 대안을 제시해온 일련의 경제학 이론(Becker, 1971)은 여성과 남성이 한 짝을 이루어야만 완성되는 구성단위, 즉, □가족□을 행위주체로 설정해왔다. 여성과 남성의 성역할의 사회화를 비교우위론으로 설명함으로써 역할의 고착을 합리적인 선택의 결과로 보았다. 이러한 인식의 연장선상에서 □가족임금□의 개념이 도출되고, 가족 내에서 남성은 생계부양자로 여성은 보살핌을 제공하는 자로 인식되며, 노동시장에서는 남성은 주된 노동력군으로 여성은 부차적인 노동력군으로 취급된다. 가족을 의사결정의 단위로 보고 현재의 성별분업을 합리적인 선택의 결과로 보는 시각은 여성을 독립된 주체로 살아가기 어렵게 하는 것이며, 현대와 같이 높은 이혼율을 나타내는 사회에서는 더더욱 받아들이기 어려운 입장이다. 뿐만 아니라 현실적으로도 이제 여성들은 □남성에게 가족을 부양할 충분한 임금을 제공할테니 가사에 전념하라□는 메시지를 전하는 사회에 살고 있지 않다.

그러므로 여성들은 임신하고 출산하는 □모성(母性)□을 지닌 자로 노동시장에 나타나게되고, 사회는 이러한 남성과 여성의 □차이□에서 오는 문제들을 해결하지 않으면 안되게 되었다. □차이□의 문제에 접근하는 입장은 하나의 스펙트럼을 형성할 수 있는데, 그 한쪽 입장은 여성이 지닌 □모성□을 인정해야할 뿐 아니라 보호해야한다는 것이다. 이러한 입장은 자칫 잘못하면 여성의 노동시장참여와 사회적 활동을 제약하는 결과를 초래할 수 있으며 평등을 저해할 수 있다. 다른 한쪽 편의 입장은 □차이□에 대한 인정은 그야말로 생물학적인 것으로 최소화하고 평등을 강조하는 것이다. 이러한 입장은 자칫 잘못하면 여성과 남성의 무조건적인 동일시로 해석되어 결과적으로 여성이 남성을 닮아 가는 것으로 방향을 설정할 수 있으며, 기존의 가부장적인 사회 현실 속에서는 가사와 임금노동의 이중부담으로 여성의 고통을 가중시킬 수 있다(신경아, 2001).

이러한 인식 하에서 □차이□의 문제에 접근하는 적절한 방식은 □모성권□과 □양육권□을 구분하는 것이다(신경아, 2001). 모성권은 여성이 지닌 차이 중에서 임신, 출산, 수유와 같은 생물학적인 기능의 차이에서 직접적으로 초래되는 차이에 대한 것이다. 즉, 출산과 양육은 둘 다 사회의 재생산에 필수불가결한 요소이지만 그 중에서 출산은 여성에 의해서만 이루어지는 것이므로 그 □차이□를 분명히 인정해야한다. 한편 양육권은 모든 부모의 권리이지 여성만의 권리 또는 의무는 아니다. 이 때  반드시 지적하여야 할 것은 □가족이나 사생활로 인한 제약이 없이 자신의 모든 시간과 능력을 회사를 위해 바칠 수 있는 사람□을 전제로 하는 노동자 개념이 규범이 되는 사회에서는 양육권을 남녀 모두의 권리로 인정할 수 없을 뿐 아니라 사회의 건전한 재생산도 보장될 수 없다는 점이다.

지금까지의 논의를 근거로 향후 근로여성정책이 지향하여야할 기본 방향의 하나는 모성권의 보장이다. 노동시장정책의 일환으로 모성권을 보장한다는 것은 크게 두 가지를 의미하는데, 하나는 임신·출산과 관련하여 모체건강을 위한 휴가를 보장하는 것이며, 다른 하나는 모성에 관련된 산업안전을 강화하는 것이다. 모성권을 보장하는 것은 임신과 출산에 관련하여 산모와 태아의 건강권을 보장한다는 의미로서 한 사회의 건전한 재생산을 위하여 필수적인 제도이다. 그러면서도 이 부분은 여성과 남성의 차이를 가장 협소하게 정의하더라도 부정할 수 없는 □차이□에 대한 인정이다. 임신과 출산과정에서 산모와 태아의 건강이 손상되었을 때 발생하는 경제적 손실을 계산하는 연구는 선진국에서는 보기 어려운 것이 아니다. 저체중아나 미숙아를 출산하였을 때 직접적으로 소요되는 비용만 계산하더라도 그 비용은 매우 커서 임신·출산과 관련되는 위험요인을 파악하고 제거하는 노력은 장기적으로 볼 때 오히려 전체 사회적으로는 비용을 절감하는 효과가 있다는 것이다 (정진주 외, 2000).

바. 직장과 가정의 양립지원

직장과 가정의 조화를 위한 고용정책의 수립이 필요하다. 이것은 주로 양육권과 관련된 것이지만 좀 더 폭넓게 자녀교육과 노인에 대한 부양 등 보살핌을 주고 받아야하는 가족간의 관계에 주목하여 이를 지원하는 형태의 고용정책을 수립하여야한다는 것이다. 이러한 정책에는 근로자의 자녀양육을 지원하거나 노인·장애자를 보살피는 것을 지원하는 체계를 구축하는 것과 근로의 시간과 양, 장소를 탄력적으로 조직하는 것이 포함된다.

직장과 가정을 조화롭게 영위하여야하는 것은 여성과 남성이 다 마찬가지이므로 이러한 정책을 여성만을 위한 정책이 아니라는 점을 명확히 할 필요가 있다. 출산과 양육, 가사는 여성과 남성의 공동책임이며, 나아가 전체 사회가 나우어 해결해야할 문제라는 인식이 확산되어야한다. 그렇지 않으면, 직장과 가정의 양립정책으로 개발된 여러 가지 다양한 노력들이 여성을 지원하면서 발생한 비용으로 인식되게 되고, 이는 결과적으로 여성의 노동시장기회를 확대하는데 걸림돌이 될 수도 있다. 따라서 개별 정책을 수행할 때 □여성을 위한 정책□으로 제도화하지 말고 남·여 모두를 대상으로 하는 정책으로 운영해야한다.

Ⅷ. 세부 정책 추진과제

1. 여성의 취업촉진

외환위기에 따른 실업의 증대에 대처하기 위해 정부는 취업알선을 위한 공공직업안정기관을 확장하고 노동시장정보의 국가적 정보망을 구축하였다. 이에 따라 노동부의 공공직업안정기관수 및 직원수는 대폭 증대되었다. 특히 정부는 1998년 직업안정서비스를 개선하고 보다 친밀한 서비스를 제공하기 위해 고용안정센터를 설립하였다. 정부의 적극적 노력에 따라 공공직업안정기관의 역할 및 기능은 크게 강화되었고, 이를 이용하는 구직자와 기업도 크게 증가하였다. 그러나 각종 조사의 결과는 공공직업안정기관이 구인·구직정보의 제공, 고용보험업무 및 단순 취업알선과 같은 기본적인 정보와 서비스는 충실하게 제공하고 있지만 심층상담, 진로상담, 직업정보의 제공과 같은 분야에서는 만족스러운 서비스의 제공에 어려움을 겪고 있는 것으로 나타나고 있다. 고용안정센터 및 인력은행을 중심으로 이들 기관을 이용하고 있는 구직자는 고학력, 젊은 계층이 상대적으로 많으며, 정부의 지원이 필요한 저숙련·저기능 실업자나 중·고령층, 주부, 장애인 등 취업애로계층의 비중은 상대적으로 적은 한계점을 보인다. 따라서 여성취업자의 절반 이상을 차지하고 있는 30대 이상의 여성과 노동시장에 진출할 재학생을 위한 프로그램의 내실화가 시급하다.

가. 여성전문 상담인력의 양성

1) 고용안정센터 내 전문인력의 양성

고용안정센터의 상담원 중 일부가 여성문제에 특화하여 서비스를 제공할 수 있도록 여성전담 직업상담원을 양성한다. 이들은 각급학교를 방문하여 여학생의 진로지도 및 상담서비스를 제공할 뿐만이 아니라 기존 ▲ 공공직업안정서비스에서 소외된 30대 이상 여성구직자의 취업상담 및 알선을 담당하도록 한다.

2) 민간 여성전문 상담인력의 양성

높은 진학률과 심각한 청소년 실업문제로 인해 여성 졸업자의 위기감은 매우 심각한 상황이다. 이 때 여성의 진로에 대한 상담 및 서비스를 강화하는 방안이 모색되어야 한다. 예를 들어 여성들에게 해당 학과를 졸업한 졸업생들이 어떤 직업에 종사하고 있는지에 대한 정보와 임금, 취업한 산업, 직업만족도 등의 정보를 제공하는 것은 진학을 앞둔 학생들에게 진로선택의 좋은 길잡이가 될 것이다.

학교로부터 직업세계로 이행하는 과정의 여학생들로부터, 취업여성들의 경력개발 및 관리, 재취업을 원하는 여성들에 이르기까지 전문 상담인력의 도움은 여성의 취업가능성과 직업세계에서의 성패에 많은 도움을 줄 수 있다. 상담인력의 역할이 사회적으로 차지하고 있는 비중은 높아 가고 있는데 반하여, 양질의 전문상담인력은 부족한 실정인 것으로 보인다. ▲ 전문적인 상담인력을 양성하기 위한 대학교 및 대학원 과정에서의 학과 개설이나, 민간교육훈련기관에서의 전문 상담인력 양성과정이 보다 활성화되어야 할 것으로 사료된다.

다른 한편 현재 산업인력공단이 검정·실시하고 있는 직업상담사 자격증을 내실화하고, 기 배출된 직업상담사에 대한 재교육을 통해 이들의 서비스의 질을 향상시켜야만 할 것이다. 특히 ▲ 여성특화 직종에서의 전문성을 갖춘 전문직업상담사의 배출을 확대하고, 이들을 고용안정센터 뿐만 아니라, 각급 학교와 기업에서도 역할을 할 수 있는 길을 터 주어야만 한다.

나. 여성친화적 정보망의 구축

여성을 위한 양질의 고용정보가 제공되어짐으로써 여성의 채용과 창업 등 노동시장의 진입을 원활화하여야 한다. 이를 위해 여성친화적 고용정보망을 구축하여 채용정보를 비롯한 다양한 정보를 제공하는 것이 필요하다. 이러한 고용정보망은 독립적 정보시스템보다는 ▲ WorkNet 내에 여성방을 만드는 형식으로 여성에게 특화된 정보 및 서비스를 제공하는 방안 이 효율적이다.

고용정보망의 구축과 운영에 민간의 적극적 참여가 바람직하다. 그러나 현실적으로 정부의 WorkNet에 민간이 참여할 수 있는 범위는 제약되어 있다. 따라서 정부는 ▲ WorkNet과 연계되면서 별도로 운영되는 민간정보망의 구축을 지원하는 방안이 강구될 수 있다. 구체적으로 대학 등 교육·훈련기관들이 참여하는 공동정보망의 구축이 가능하다. 공동정보망에서는 대학 및 훈련기관들 사이의 정보교환뿐만이 아니라 진로정보, 직업정보, 진로 및 심리상담, 노동시장동향 등의 다양한 정보들을 학생에 제공함으로써, 학생들 스스로가 자신의 진로를 합리적으로 결정할 수 있도록 유도한다.

더 나아가 장기적으로는 ▲ 정부와 각급 학교, 그리고 민간직업안정기관의 3자가 서로 연계되는 정보망의 구축도 가능할 것이다. 이러한 종합 정보망(Information System)의 구체적 형태는 캐나다의 WorkInfoNet과 같이 파트너쉽 체제가 바람직하다. 파트너쉽 체제는 자발적으로 참여하는 파트너들이 모여 하나의 광역전산망을 구성하고 노동부는 전산망의 전반적인 운영을 담당하며, 그 전산망에 지방자치단체, 민간 직업안정기관, 교육기관 등이 자신의 sub-site를 가지면서 상호협력하는 방식이다.

이와 함께, 네델란드의 경우와 같이 ▲ 노·사·정이 공동으로 인력회사를 설립하여 고용정보의 제공 및 취업알선 서비스를 수행하는 방안도 고려의 대상이다.

다. 여성관련 민간직업안정기관에 대한 지원 강화

무료 민간직업안정기관에 대한 지원은 일부 이루어지고 있으며 업무연계 또는 협력도 부분적으로 이루어지고 있지만 아직 지원의 수준은 미약한 상황이다. 따라서 ▲ 여성의 진로지도와 취업알선을 담당하는 NGO, 대학 등 민간직업안정기관에 대한 지원을 강화할 필요가 있다.

또한 민간직업안정기관의 대부분을 차지하는 유료 기관에 대해서도 장기적인 관점에서 지원과 업무협력이 필요하다. 대부분의 유료 민간직업안정기관들은 영세한 규모로 파출부 등 특정 직종에의 취업알선업무를 담당하고 있으며, 그 수요자의 대부분이 여성이다. 이들이 우리나라 취업알선의 상당 부분을 점유하고 있으며 민간직업안정기관도 공식적(formal) 취업알선방법의 하나로 노동시장의 효율성 증대에 기여할 수 있다는 점을 감안할 때, 건실한 유료 민간직업안정기관에 대한 적극적인 지원 및 관여를 통해 건전한 직업안정기관을 발전시키고 부실·부패한 기관의 퇴출을 유도하도록 한다. 구체적으로 ▲ 취업알선실적이 건실한 민간업체에 대해 고용보험 등을 통한 장려금의 지급 ▲ 민간직업안정기관들 사이의 전산시스템 구축을 지원 ▲ 표준화된 서식 및 업무메뉴얼, 상담프로그램의 개발·제공 ▲ 우수 직업안정기관에 대한 포상 등의 방안을 고려할 수 있다.

라. 여성의 진로지도와 직업의식의 강화

여성의 사회진출에 필요한 바람직한 직업의식의 형성을 위해서는 초·중등 단계에서의 진로지도를 강화하는 것이 중요하다. 이 시기 여학생들에게 필요한 직업의식은 여성 역할모델(role model)의 정립과, 장차 이러한 역할을 수행하기 위해서는 현재 무엇을 준비하여야 할 것인가에 대한 해답을 스스로 찿아나가는 과정에서 형성될 수 있다. 학생들의 바람직한 직업의식 형성을 위해서는 ▲ 각급 학교별 진로상담전문교사를 확충, 교육을 강화하고, 이들 교사들에게 진로지도 관련 정보를 제공함으로써 청소년기의 직업의식과 경력개발의 중요성에 대한 인식을 강화하여야 한다.

초·중등 단계에서의 진로지도 못지 않게 고등학교, 전문대학, 대학에서의 여성의 진로지도 역시 바람직한 직업의식의 형성에 중요한 영향을 미칠 수 있다. 이 들을 대상으로 한 향후 유망직종 관련 정보의 제공, 이에 필요한 능력, 직업인으로서 갖추어야 할 기본적인 소양에 대한 교육, 경력개발을 위한 방법 등에 관한 교육을 강화함으로써 이들이 성공적인 직업인으로서 역할을 할 수 있도록 도와야 할 것이다. 이를 위해서는 진로상담 전문교사의 역할이 중요하며, 대학단계에서는 진로지도 관련 과목의 설치, 여학생들의 진로지도 및 취업알선을 위한 센터의 설립 등이 유도되는 것이 바람직하다.

구체적으로 ▲ 여성 진로지도 관련 과목을 설치하고 ▲ 대학이 여학생을 위한 진로 및 취업상담 센터를 설립할 경우 대학평가시 일정한 혜택을 주는 등의 방안도 검토될 수 있을 것이다.

남성도 그렇지만 여성의 대부분은 직업과 직장에 대한 정확한 이해가 결여되어 있으며, 직업에 관한 의식이 상징적이고 추상적인 면이 많다. 그 결과 직장에서 어려움에 부딪쳤을 때 쉽게 포기하고 좌절하는 경향이 강하다. 따라서 초등학교에서부터 직업교육을 강화하여 직업에 대한 명확한 개념을 심어주고, 전공의 선택에 있어서도 ▲ 공학계열 등 남성집중 전공분야를 선택하도록 유도한다.

마. 여성인적자원 통계의 구축

선진국의 경우 여성의 인적자본투자행위와 노동시장 진입후의 행태를 분석하기 위한 종단적(longitudinal)자료의 구축이 일반화되어 있다. 예를 들어 미국의 경우에는 여성 취업과 관련하여 NLSW(National Longitudinal Survey for Women)이 조사되고 있어 여성관련 연구와 과학적인 정책수립에 많은 기여를 하고 있다. 그러나 우리나라의 경우 이와 유사한 관련 자료가 전혀 없는 실정이다. 또한 여성인력의 DB 구축작업도 필요하다.

노동시장의 불확실성이 급격히 증가하고 있는 현 시점에서 여성인적자원 통계자료의 구축은 아무리 강조해도 지나치지 않는다. 왜냐하면 정책적 관점에서 보았을 때 노동시장의 불확실성이 증가되고 있다는 사실은 곧 정확한 분석과 예측에 기초하지 않는 노동정책의 실패확률이 그만큼 높아지고 있다는 사실을 의미하며, 정확한 분석과 예측은 정확한 자료 없이는 불가능하기 때문이다. 동일한 논리적 맥락에서 현 단계에서의 통계자료 구축에 대한 투자는 비용보다는 사회적 기대수익이 매우 클 것으로 평가할 수 있다.

바. 전업주부의 사회참여 활성화

지금도 상당수의 전업주부가 취업전선에서 활동하고 있지만 아직도 많은 주부들이 취업을 희망하고 있는 상황이다. 향후 경제가 안정되고 국민소득이 증가하며, 성역할에 대한 사회적 인식이 전환되면서 전업주부의 경제활동욕구는 더욱 상승할 것으로 예상된다. 2010년경에는 신규노동력의 급감에 따라 주부에 대한 구인수요가 증가하겠지만 이들 직종의 대부분은 서비스·판매직, 단순근로 등의 저생산·저임금·고용불안의 직업일 가능성이 높다. 따라서 급격하게 증가할 고학력 주부의 경제활동을 촉진하기 위해서는 사회봉사활동과 경제활동을 접목시키는 방안이 바람직할 것이다.

구체적으로 ▲ 자원봉사활동에 대한 공식적 인정, 보상기능의 강화를 통해 일정수준의 소득을 보장하고 ▲ 자원봉사활동의 영역 및 기회를 확충하여 (고학력) 주부의 참여를 촉진시킨다.(장성자, 2001)

2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우

가. 채용목표제의 강화

향후 여성정책의 핵심은 채용목표제(또는 채용유도제)이다. 채용목표제의 확대적용 없이 여성 고용 및 지위 향상은 매우 어려울 뿐만이 아니라 막대한 사회적 비용을 수반할 것으로 판단된다. 채용목표제는 다음과 같은 세 가지 측면에서 확대·도입될 수 있다.

1) 정부기관 및 정부투자, 출연기관은 직급, 직종별로 채용목표를 정하고, 기관의 평가시 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제의 달성 여부가 반영되도록 한다.

2) 각급 학교, 사회단체 등 정부지원 단체 및 기관의 경우 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제의 달성여부에 따라 지원금을 차등 지원한다. 예를 들어 대학교에서 남녀교원의 비율을 목표수준에 맞추지 못할 경우 지원금을 감액하는 등의 수단을 사용한다.

3) 계약 인센티브제도의 도입: 민간기업이 정부발주 사업 또는 조달업무에 참여하기 위해서는 해당 기업의 남녀평등프로그램, 여성인력의 상황, 남녀고용평등의 정도 등을 제출하여야 하며, 정부는 이를 사업자 선정시 평가에 반영한다. 장기적으로는 고용평등의무 이행 사업체에 한해서 계약의 심사대상이 될 수 있는 자격을 부여한다.

단기적: 고용평등 사업체에 가산점 부여	∀	장기적: 고용평등의무 이행사업체만 심사자격 부여

나. 고용평등프로그램의 개발과 보급

상당수의 기업과 경영자는 성차별이 무엇인지, 성차별의 경제적 효과, 성차별 완화의 필요성 등에 대하여 무지한 상황이다. 이러한 환경 아래에서 고용평등 프로그램을 개발하고 이를 홍보, 보급하여 성차별에 대한 인식을 개선하도록 한다. 또한 기업 스스로도 장기적인 관점에서 고용평등프로그램을 개발·시행하여야 할 것이다. 이러한 고용평등프로그램의 개발과 집행에 노조 또는 근로자 대표가 참여하여 효율성을 제고한다.

다. 고용평등센터의 설치·운영

현재 NGO들이 운영하고 있는 고용평등센터에 대해 정부가 지원을 하고 있다. 향후에도 이러한 고용평등센터가 제 역할을 수행하고 서비스의 질을 높일 수 있도록 지속적인 지원이 요구된다. 나아가 ▲ 민간 고용평등센터들 사이의 연계망을 구축하는 것도 바람직할 것이다.

남녀고용평등의 과제는 민간의 고용평등센터만으로는 부족한 것이 사실이고, 따라서 ▲ 노동부내 고용안정센터에 고용평등센터를 부수적으로 설치할 필요가 있다. 고용평등센터는 성차별에 대한 상담, 지원의 기능뿐만이 아니라 각급 학교 및 기업을 대상으로 성차별의 문제점과 실태를 교육, 홍보하는 기능을 담당한다. 또한 고용안정센터의 진로상담, 취업알선 기능과 연계하여 학생, 구직자 등 여성에 대한 성차별 대응책 교육, 여성에게 특화된 취업알선, 진로상담 등의 기능을 수행한다.

남녀고용평등의 문제는 향후 노사 자율적 기능에 맡기는 것이 바람직한 방향이다. 이러한 측면에서 고용평등에 대한 노조 및 기업의 인식을 제고하고, 필요한 지원을 제공하는 역할을 고용평등센터가 수행할 수 있다.

라. 간접차별의 기준설정

개정된 남녀고용평등법 제2조(정의)의 ①항에서는 □사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다.□라고 하여 간접차별을 규정하여 간접차별도 남녀고용평등의 규제대상임을 명백히 하고 있다. 그러나 간접차별의 세부적 판단기준을 구체화하지 못하였기 때문에 법조항만으로는 노동시장에서의 간접차별 여부를 가려내기 어렵고 규제도 힘든 상황이다.(김창연 외, 2001) 따라서 간접차별의 규제가 실질적인 효과를 발휘하기 위해 간접차별의 구체적 판단기준을 구체화하여야 한다.

마. 고용평등을 위한 의식개혁

1) 기업문화 개선을 위한 캠페인

우리나라의 직장문화는 남성중심으로 여성들이 쉽게 접근하기 어렵고, 이는 여성들이 승진, 보직 등에서 차별대우를 받는 주요한 문화적 요인이 되고 있다. 따라서 기업의 문화를 바꾸려는 노력이 필요하고, 이를 위한 기업단위 또는 전국 단위의 캠페인이 기대된다.

기업문화 개선의 캠페인은 노사가 주체가 되고 정부가 지원하는 형식이 바람직할 것이다. 우리나라 노동조합은 아직 기업내 성차별, 육아서비스, 육아휴직 등의 과제에 대해 최소한의 관심만을 보여왔다. 국민소득의 증가에 따라 노동조합의 초점은 임금에서 기업복리 향상 및 근로조건의 개선 등으로 이동할 것이다. 이에 노사관계에서 고용평등의 직장내 정착이 중요한 주제가 되도록 유도할 필요성이 있다.

구체적으로 ▲ 노동조합 및 노사협상에서 여성의 대표성을 확대시키고 ▲ 고용평등, 여성친화적 복리후생제도가 단체협상의 중요 이슈가 되도록 유도하며, ▲ 고용평등 우수기업체와 더불어 우수 노동조합도 포상한다.

2) 성차별 완화를 위한 의식개혁 켐페인

성차별의 실상과 폐해, 그리고 개선방식에 대한 국민적 홍보 및 의식개혁 노력이 향후에도 지속적으로 수행되어야 한다. 대부분의 기업이나 국민들은 성차별이 무엇을 의미하는지 정확하게 이해하고 있지 못하며, 그 폐해에 대해서도 무지한 경우가 대부분이다. 따라서, 성차별의 완화를 위한 홍보 및 의식개혁 캠페인을 지속적으로 수행하여야 하며, 특히 ▲ 유치원 단계부터 각종 교재에서 성차별적, 성분리적 부문의 개정 ▲ 종교활동에서 성차별적 관행의 개선 ▲ 유교적 전통에 바탕을 둔, 관혼상제 등 각종 관습에서 성차별·성분리적 요소의 완화와 같은 노력이 지속되어야 한다.

3. 동일가치노동 동일임금

□동일노동 동일임금□에서 □동일노동□의 정의는 각국별로 ① 똑같은 노동, ② 실질적으로 동일한 노동, ③ 유사한 노동, ④동일가치노동 등으로 다르게 정의되고 있다. 우리나라의 경우 □동일가치노동□의 개념을 적용하고 있으며, 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 있다.

구체적으로 남녀고용평등법 제8조(임금)의 ①항에서는 □사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.□라고 하여 동일가치노동 동일임금의 필요성을 강조하고, ②항에서는 □직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 직업조건 등□으로 동일가치노동의 기준을 명시하였다.

동일노동가치의 평가기준에 대해서도 ①직무내용의 가치, ②시장가치, ③근로자에 의해서 생산된 가치 등으로 나눌 수 있다.(※ ILO 협약 제100호: □보수는 근로자의 성에 따른 차별이 없이 직무내용을 토대로 설정되어야 한다□)

동일가치노동에 대한 남녀동일임금 원칙을 실현시키기 위한 기본 전제로 과학적이고 객관적인 직무평가에 의한 동일가치노동의 측정이 필요하다. 특히 동일노동 동일임금 원칙의 법적 실효성을 위해 ①동일가치노동의 기준 선정, ②동일가치노동의 측정방법의 문제가 대두되고 있다.

가. 객관적 직무평가의 수행

동일가치노동의 평가는 합리적이고 공정한 직무평가를 전제로 하는 것이 ILO조약 및 선진 각국의 일반적인 경우이나, 실제로는 대단히 논쟁적인 문제로 인식되고 있다. 이는 하나의 체계적이고 통일된 직무평가 기준이나 평가방법이 존재하지 않으며, 평가과정에서 평가요소의 선정이나 각 요소의 중요도 결정에 있어 성차별적 관념의 개입가능성이 존재하기 때문으로 판단된다. 따라서 ▲ 동일가치노동 동일임금의 원칙을 실제로 적용하기 위해서는 공정하고 객관적인 직무평가의 주체와 방법이 관건이다.

그러나 한국의 경우 임금이 직무평가에 의해 지급되는 것이 아니라 성, 학력, 연력, 근속년수 등의 요소에 기초하여 지급되는 □연공서열형 임금체계□를 가지고 있기 때문에, 동일가치노동의 측정만을 위해 직무평가를 실시하는 것은 매우 어려운 문제로 여겨진다.

나. 직무평가모형의 수립과 활용

동일가치노동의 평가를 위한 (성중립적) 직업별·산업별 직무평가모형을 개발하고 이를 기업들이 사용하여 임금, 승진, 보직 등의 인사관리에 활용하도록 권고·유도한다.

다. 지속적인 직무분석

직무평가 및 분석에 근거한 임금결정이 보편화된 미국 등 선진국에 비해 우리나라의 임금체계는 □연공서열형□의 요소가 많이 남아있어 정확한 직무평가 및 분석이 어려운 한계가 있다. 따라서 표준 직무평가모형이 A기업에는 정확하게 적용되지만 B기업에는 부적합한 경우가 나타날 우려가 높다. 특히 외국과는 달리 중소기업의 비중이 매우 높은 우리나라의 현실에서 동일한 직업에 대한 평가결과가 기업규모별로도 달라질 가능성이 있다. 이러한 문제점을 보완하기 위해서 직무평가모형의 지속적 보완과 수정이 필요하다. 예를 들어 성별 임금격차가 상대적으로 크거나, 직무분석에 의한 임금수준과 실제 임금수준의 괴리가 커다란 직업을 대상으로 단계적으로 직무평가모형을 개발·보완하는 작업이 매년 꾸준히 진행되어야 한다.

라. 분쟁절차의 보완

동일가치노동 동일임금의 원칙이 현실적으로 분쟁의 대상이 되었을 경우, 분쟁해결을 위해서는 직무평가 및 분석에 관한 전문적 지식을 필요로 한다. 따라서 현재의 고용평등위원회 등 분쟁조정기관에서 전문가를 활용할 수 있도록 분쟁절차의 보완이 요구된다.

4. 여성의 직업능력개발

가. 정규교육단계에서의 직업능력개발을 위한 정책과제

1) 과학기술 및 21세기 유망직업에 대한 여성진출 지원

우리 나라의 경우, 여성들의 과학기술관련 직종으로의 진출이 선진 주요국에 비해 매우 부족하여 성별 직종분리를 가속화시키고 있다. 이러한 문제점을 해소하기 위해서는 대학교육 단계에서부터 여성의 전공선택을 과학기술분야로 유도할 필요성이 있다. 이들 분야에 대한 여성진출을 확대하기 위한 지원책의 하나로서 ▲ 특별장학금 제도를 확충하는 방안이 강구되어야 할 것이다. 이러한 정책은 장학금 수혜자의 재정적 지원의 성격을 갖는 것만이 아니라, 후세대의 진로선택에 있어서도 일정한 영향을 미치게 된다는 의미도 포함된다.

과학기술분야에서의 여성진출 확대를 위해서는 대학 및 대학원교육 단계에서의 지원 뿐 아니라, 이 분야에서 실질적인 남녀고용평등이 이루어 질 수 있도록 하는 제도적인 방안이 동시에 강구되어야 할 것이다. 예를 들어 과학기술분야에서 기술 및 교육 그리고 고용에 있어서 남녀평등을 보장하기 위하여 제정된 ▲ 미국의 평등기회법(The Science and Engineering Equal Opportunities Act)과 유사한 제도의 도입을 신중히 검토하여야 할 것이다.

나아가 과학분야 뿐만이 아니라 ▲ 21세기 유망직업의 여성진출을 확대하기 위해 특별장학금 지급, 직업교육/훈련 기회의 확대, 취업알선 및 진로상담, 인턴쉽 제도의 활성화 등의 지원이 요망된다.

2) 여학생 인턴쉽 제도 운영

여성에 대한 기업의 차별관행은 주로 여성의 업무수행능력이나 직업의식 등에 대한 편견에서 비롯되는 경우가 많다. 여성에 대한 이러한 통계적 차별(statistical discrimination)을 완화하기 위한 하나의 방안으로서 여학생 인턴쉽 제도의 운영이 확산될 필요성이 있다. 여학생 인턴제는 예비 직장여성들로 하여금 직장문화를 미리 접해보도록 함으로써 직업인으로서의 준비과정을 원활하게 하는 효과가 있을 뿐 아니라, 기업들이 여성의 직업능력에 대한 그릇된 인식을 바로 잡아 여성고용기회가 확대될 수 있는 등의 이중적인 효과가 기대되는 제도이다. 물론 이러한 제도의 도입이 본래 취지에는 어긋나는 방향으로 악용될 수 있는 가능성도 존재한다. 예를 들어 여학생에게 주어지는 업무의 내용이 단순업무에 국한되어 여학생들의 능력을 제대로 평가받을 수 없거나, 이러한 여건 속에서 인턴쉽에 참여한 여학생들이 오히려 직업세계에 대한 두려움과 거부감을 갖게 될 수도 있다는 점등의 우려가 있을 수 있다. 이러한 부작용의 가능성에 대비하여 정부는 이 제도가 본래의 취지에 부합되는 방향으로 기능을 할 수 있도록 대상업체의 선정 단계에서부터 관리·감독을 철저히 수행하고 인턴쉽 제도의 모니터링을 강화하여야 하며, 기업에 대한 지도와 계몽을 지속적으로 수행하여야 할 것이다.

3) 여성 박사학위 소지자에 대한 지원

1980년대이래 여성 박사학위 소지자는 급격히 증가하였으나, 2000년 현재 이들 여성 박사학위 소지자의 40%에 달하는 5,000여명이 자신들의 전문적인 지식과 기술을 활용할 수 있는 정규직에서의 고용기회를 갖고 있지 못하고 있다 (한국직업능력개발원, 2000, □여성 고급인적자원의 활용실태 및 개선 연구). 따라서 이들 미취업 내지는 불완전 취업 여성 박사학위 소지자에 대한 정부의 대책이 필요하다.

여성 박사학위 소지자의 저활용 문제는 기본적으로 정규교육 단계에서의 교육의 실패에 대한 결과임과 동시에 여성 박사학위 소지자의 자기선택의 결과이며, 여성 고급인력에 대한 노동시장에서의 차별적 관행의 결과이기도 하다. 이와 같이 문제의 원인이 복합적이기 때문에 이에 대한 정부의 정책도 장·단기에 걸친 단계적 접근이 필요하며, 교육시장과 노동시장 그리고 여성에 대한 진로지도 등의 영역에 걸친 종합적인 접근이 필요하다.

단기 및 중기에 있어서는 현재 여성 박사학위 소지자의 취업률이 극히 저조하여 고급인력이 낭비되고 있는 현실에 비추어 정부의 고용확대 정책과 불완전 취업자에 대한 처우개선 등의 대책이 강구될 수 있을 것이다. 구체적으로 ▲ 국립대학에서의 여성교수 채용 목표제, ▲ 고등학교 교원으로의 고용기회 허용, ▲ 박사후 과정에 대한 지원, ▲ 시간강사에 대한 처우개선 등의 정책을 수립이 필요하다. 그러나, 이러한 제도의 지속적인 추진은 시장에서의 신호(signaling)을 체계적으로 왜곡할 수도 있는 만큼, 정책의 추진시기를 한정할 필요가 있다.

4) 국가핵심 인력개발사업에 여성할당제 도입

정보통신(IT), 문화(CT), 환경(ET), 생물공학(BT), 나노(NT), 항공우주(ST) 등 국가의 전략적 인력개발사업에 여성인력이 일정부분 참여하도록 할당률을 배정한다. 이와 함께 이들 분야 여성 전공자에 대한 유학 및 박사후 과정 지원을 강화한다.

나. 계층별 평생직업능력개발체제 구축을 위한 정책과제

1) 여성특화적 직업능력개발 프로그램의 지속적 개발

여성의 경우에는 직업능력개발 사업에 참여하는 인적특성이 남성에 비해 차이가 있다. 예를 들어 남성의 경우에는 해고나 구조조정 등의 사유로 실업상태에 처해 있는 사람의 비중이 높은데 반하여, 여성의 경우에는 신규실업자와 비경제활동 상태에서 실업자로 전환한 사람의 비중이 높은 것으로 나타나고 있다. 다른 한편 전직 실업자의 경우라 할지라도 여성은 직종분리 현상을 반영하여, 특정 직종과 업종에 편중된 경험을 가지고 있다. 실업자 직업훈련에서 나타난 직종별 훈련실태에 의하면 남성의 경우에는 정보통신(28.6%), 사무관리(22.0%), 기계장비(17.7%) 순서로 선호하는데 반하여, 여성의 경우에는 서비스(39.2%), 정보통신(25.0%), 사무관리(19.3%)의 순서인 것으로 나타나고 있다 (한국여성개발원, 2001, □여성고용 및 취업촉진을 위한 능력개발). 뿐 만 아니라, 여성의 경우에는 가사에 대한 부담으로 인해 직업능력개발사업에 대한 참여가 부진하거나, 교육훈련에의 몰입도가 남성에 비해 일반적으로 낮다. 이러한 여성특유의 훈련 애로요인을 제거하기 위한 정부의 정책이 필요하다.

위에 언급한 문제점들을 해결하기 위하여 ▲ 여성특화직종의 지속적 개발이 이루어져야 할 것이다. 이와 함께 ▲ 여성을 위한 웹기반 훈련(Web-based training)을 집체훈련과 보완·확대하여 시간적·경제적 부담을 최소화하는 방안도 강구되어야 한다. 또한 ▲ 집체 훈련을 받는 기혼여성의 경우에는 보육서비스를 동시에 제공받을 수 있도록 하여야 할 것이다.

2) 고학력 미취업여성을 위한 전환교육 강화

우리 나라 고학력 여성의 경우 대학 전공분리 현상이 심각하고, 이들 여성집중 전공졸업자들에 대한 고용기회는 제한되어 있어, 산업수요와의 불일치로 인한 미취업 여성이 상대적으로 많은 것으로 추산된다. 반면에 이들 여성들이 전환교육을 통하여 산업수요에 적합한 숙련을 형성할 수 있는 기회도 제한되어 있는 현실이다. 따라서 이들 여성들에 대한 전환교육을 강화하여, 여성인적자원의 손실을 최소화하는 정책이 추진되어야 한다.

대학교육은 일반적 숙련(general skill)형성과정의 성격이 강하기 때문에 전환교육의 실시를 통한 취업이 곧 대학교육과정에 대한 인적자본투자의 완전한 손실을 의미하지는 않는다. 전환교육을 실시함에 있어서는 산업수요에 부합하는 교육과정의 개설과 과정이수후 취업과의 연계를 강화하는 것이 무엇보다 중요하다. 이와 함께 고학력 미취업자들에 대한 적절한 정보가 교육훈련기관에 제공되어야만 교육훈련 과정의 설치 및 운영 효율적으로 이루어 질 수 있다. 따라서 각 대학과 교육훈련 제공기관 간의 연계시스템을 구축하는 것이 필요하다.

3) 재직근로자 교육훈련 지원

여성의 높은 이직률이 여성에 대한 교육훈련 투자를 줄이며, 이것이 다시 여성의 이직률을 높이는 소위 '저숙련 함정(low-skill trap)'의 악순환은 시장의 기능으로는 해결될 수 없는 문제이다. 이와 같은 □저숙련 함정□의 문제로 인해 인적자본 투자에 관해서는 정부가 적극적인 개입을 하는 것이 세계적인 추세이기도 하다. 그런데, 구조적으로 여성의 경우에는 남성에 비해 □저숙련 함정□에 빠질 수 있는 위험이 더 크기 때문에 인적자본 투자에 대한 정부지원도 남성에 비해 더욱 집중되어야 함은 당연하다.

재직여성근로자의 교육훈련 지원 강화를 위해서는 유급교육훈련휴가제가 도입되어야 할 필요가 있다. 남성의 경우에도 해당되는 사항이기는 하지만, 여성의 경우에는 직장근무의 부담으로, 그리고 기혼 여성의 경우에는 가사부담이 가중되어서, 교육훈련을 통한 직무능력을 향상하는데 어려움이 따르고 있다. 따라서, 전업훈련이나 향상훈련을 위한 유급교육훈련휴가제의 도입이 적극 검토되어야 할 것이다.

여성의 경우, 재직자 훈련참여율을 높이기 위한 다른 방편으로는 ▲ 고용보험법상 직업능력개발사업 참여에 대한 환급금을 남녀별로 차등지급하는 방안도 검토되어야 한다. 특히 ▲ 임시·일용직 여성근로자에게 기업이 직업훈련을 실시하는 경우에는 이를 더욱 우대하는 방안이 고려될 수 있다. 앞서 설명하였듯이 여성 재직근로자의 경우에는 구조적으로 교육훈련 참여가 낮게 되어있기 때문에 교육훈련기회의 형평성을 제고하기 위해서는 이와 같은 정책이 필요할 것으로 보인다.

다. 직업능력 취약계층 지원강화를 위한 정책과제

1) 취약계층여성 대상 교육훈련 지원확대

취약계층여성을 대상으로 하는 훈련기관, 예를 들어 일하는 여성의 집 같은 경우, 만성적인 재정부족과 경영난에 직면하여 안정적인 기관운영을 하지 못하고 있는 실정이다. 그 결과 훈련생에 대한 학사관리·취업알선 등의 기능이 미흡하여 훈련성과를 저해하고 있다. 이에 대한 해결이 시급한 과제이며, 정부는 이들 훈련기관에 대한 지원을 적정수준으로 확대함과 동시에 이들 기관에 대한 감독과 평가를 강화하여 훈련성과에 대한 관리를 철저히 하여야 할 것이다.

또한, 여성 집단별로 직업능력개발에서 소외된 계층들을 적극적으로 찾아내어 이들에 대한 ▲ 특화된(target-specific) 교육훈련 프로그램을 제공하는 것이 필요하다. 예를 들어, 여성 재소자들에 대한 사회적응 및 직업교육훈련 프로그램의 개발, 윤락여성 및 보호대상 여성집단에 대한 직업교육훈련의 강화 등은 자칫 정책의 사각지대로 방치되기 쉬운 분야이지만, 사회복지정책의 차원에서는 정책의 우선 순위가 두어져야 할 부분이다.

2) 비정규 여성근로자를 위한 직업능력개발

임시·일용직 근로자의 증가추세는 비단 여성만의 문제는 아니며, 남성의 경우에도 공통적으로 해당하는 문제이기는 하지만, 여성의 경우 2000년 현재 임시·일용직 여성근로자의 비중이 전체 여성근로자의 70.2%에 달하고 있어, 이들의 능력개발이 향후 여성 직업능력개발 정책에 있어서의 주요한 과제로 부각되고 있다.

비정규직 근로자의 경우에 있어서는 직업능력개발 지원을 통한 취업가능성(employability)의 제고가 쉽지 않은 것이 사실이다. 왜냐하면 비정규직 근로자의 경우에는 정규직에 비해 사업주와 근로자 모두가 직업훈련 참여에 대한 의지가 결여되어 있고, 직업훈련을 이수하고 난 후의 보상체계도 마련되어 있지 않으며, 훈련의 효과도 낮은 것으로 조사되고 있기 때문이다 (2001, 한국직업능력개발원, □비정규 근로자의 직업능력개발 지원대책□).

따라서 비정규 여성근로자에 대한 정책적 접근도 획기적 제도의 도입을 통한 단기 정책효과를 기대하기보다는 장기적·종합적 관점에서의 접근이 필요하다. 또한 비정규 근로자에 포함될 수 있는 여성근로자라 할 지라도 실제 인적특성은 저학력·저소득으로부터 고학력·고소득에 이르기까지 다양한 계층으로 이루어져 있음을 감안하여 신중한 정책이 필요할 것으로 보인다.

현재 단계에서 비정규 여성근로자의 직업능력개발과 관련한 정책대안 중의 하나는 이들에 대한 전문 직업상담 서비스를 제공하는 것이다. 현재 단순 구인구직알선에 머물고 있는 민간직업상담원들의 질적 제고를 통하여 이들이 비정규 근로자들과의 심층 상담을 통해 개인적 적성이나 능력에 적합한 경력개발 플랜을 수립할 수 있도록 도와주는 기능을 담당할 수 있도록 하여야 할 것이다.

5. 근로여성의 모성보호

가. 산전후휴가 제도의 정착과 비용의 사회화

산전후휴가는 근로자이자 어머니인 모성건강 뿐 아니라 신생아의 건강과도 직결되는 문제로 사회의 건전한 재생산을 위해서는 필수적인 제도이다. 2001년 11월 이전까지 산전후휴가는 60일이었으며 이 기간 동안 임금은 근로자의 개별 사용자가 부담하고 있었다. 이 제도는 두 가지 면에서 중요한 결점이 있었는데, 첫째는 휴가 기간의 문제로, 산전후 휴가의 기간은 ILO의 권고수준(14주)에 미치지 못한다는 점에서 산모와 신생아의 보호라는 역할을 다하는데 미흡한 수준이라는 것이다. 둘째는, 비용을 개별 사용자가 부담한다는 점에서 여성근로자의 고용확대에 장애가 된다는 점이다.

이러한 문제점 때문에 2001년 11월부터 시행되는 □모성보호법□에서는 근로기준법, 고용평등법, 고용보험법을 개정하여 산전후휴가기간을 90일로 확대하였고, 이 때 늘어나는 30일 분의 임금은 고용보험에서 지급하는 제도를 설계하였다. 근로기준법에서는 산전후휴가기간을 90일로 확대하였고, 남녀고용평등법에서는 비용의 사회분담화하는 근거규정을 마련하였으며, 고용보험법에 산전후휴가급여 항목을 신설하였다. 그러므로 이제 산전후휴가와 관련하여 남아있는 과제는 다음과 같다.

1) 사각지대 없는 정착

이 제도를 활용하지 못하는 사각지대 없이 정착시키는 것이다. 90일의 휴가를 사용하지 못하게 하는 기업이 없도록 감독하는 것은 당연하지만, 문제는 우리나라에서 여성근로자의 70% 이상이 비정규직이고, 절대다수가 영세사업장에 속해 있어서 행정력이 미치지 못하는 경우가 많다는 점이다. 제도와 현실간의 괴리를 줄여나가는 것 자체가 정책적인 목표가 되어야한다.

2) 산전후휴가기간 중 임금의 사회보험 충당 비중 확대

개선된 제도하에서도 전체 휴가기간의 2/3은 여전히 개별 기업이 그 비용을 감당하고 있다. 출산과 양육은 단순히 개별 가정의 문제로 치부할 수 없는 □사회 재생산□의 문제이므로 모성보호에 소요되는 비용은 전체 사회의 수준에서 지원되는 것을 원칙으로 하여야한다. 모성보호비용을 사회화하는 것은 여성인력을 개발하고 활용하는데 필요한 정책일 뿐 아니라, 인구의 연령구조가 지나치게 빨리 고령화하여 부양비와 사회복지비용이 급속히 증가하는 것을 저지하는 정책이기도 하다. 하지만, 모성보호 비용을 여성근로자를 고용한 기업에 직접적으로 전가하는 경우, 기업은 여성의 고용을 꺼리게 될 가능성이 있다. 따라서, 기업이 여성을 고용하는 경우 추가적인 비용부담이 발생하지 않도록 제도를 개선해나갈 필요가 있다.

3) 산전후휴가의 적용범위 확대(유사산휴가)

사산의 경우에도 모체의 건강을 위협하는 정도는 정상적인 출산의 경우와 유사한 것으로 알려져있다. 그러므로 임신주수에 따라 일정기간의 휴가를 제공하는 것이 마땅하다. 다만 유사산휴가라는 새로운 명칭의 제도를 도입하는 것보다 산전후휴가의 적용범위를 사산의 경우까지 확대하여 같은 체계 안에서 제도를 운영하는 것이 바람직할 것으로 보인다. 영국은 임신 24주 이후에 사산한 여성근로자는 정상출산한 근로자와 동일한 산전후휴가를 받는다. 휴가기간 동안의 소득보장도 마찬가지로 이루어진다. 스웨덴은 사산한 경우 30일의 휴가를 지급한다.

나. 임신기간 중 안전을 위한 조치

1) 산전건강검진의 권리 명시

임신한 여성근로자의 산전건강검진도 모성권의 일부로 법에 명시하여야한다. 그러나 이것도 휴가방식으로 운영하기보다는 근무시간을 활용하여 건강검진을 받을 수 있도록 명시하고 실제 운영을 모니터링하는 것이 현실적인 대안이 될 것이다.

EU는 산전건강검진이 근무시간 내에 이루어질 수밖에 없을 경우, 임신한 근로자는 임금에 대한 손실 없이 산전관리를 위한 시간을 사용할 수 있는 권리가 있다고 규정하고 있다. EU 대부분의 국가는 임신한 여성근로자의 산전관리에 대한 권리를 법으로 보호하고 있다. 영국에서는 고용보호법(Employment Protection Consolidation Act)에 따라 임신한 근로자가 산전관리를 받기 위한 시간을 근무중에 가질 수 있다. 산전관리는 광범위하게 규정되어있는데, 건강검진 뿐 아니라 휴식을 취하거나 부모교육에 참가하는 것도 포함된다. (정진주 외 2000)

2) 업무전환과 안전을 위한 휴가제도의 도입

임신기간 중 모체와 태아의 건강과 안전이 위협받는 상황은 적극적으로 회피할 수 있는 제도적인 장치가 마련되어야한다. 전문가의 소견이 첨부되는 것을 전제로 임신기간 중 경이(經易)한 업무로의 전환을 보장하고, 이것이 용이하지 않거나 위험성이 높은 임신일 때는 일정기간 이내에서는 병가수준의 유급휴가를 제공하고 이후 휴가기간을 연장하고자할 때에는 무급으로 기간을 연장해주는 제도를 도입하여야한다.

대부분의 유럽국가에서 근로여성이 작업환경으로 인하여 태아에 위험을 초래할 가능성이 있다고 판단하는 경우, 일차적으로 작업환경을 개선하여야한다. 작업환경의 개선이 어려운 경우에는 유해하지 않은 부서로 이동을 시켜야하고 이동시킬 수 없을 때에는 휴가를 주어야한다. 이 기간동안에 소득도 보장한다. 스웨덴의 경우, 모든 여성근로자와 자영업자는 출산예정일 60일 전부터 경이한 업무로 전환배치할 수 있으며 그것이 가능하지 않으면 최대 50일간 임신수당을 지급받고 휴식을 취할 수 있다. 해당자가 보통 업무량의 절반정도를 수행할 수 있으면 임신수당은 절반만 지급된다. 만약 여성이 근무환경이 태아에게 손상을 줄 위험이 있다는 사실을 이유로 직장을 그만두었더라도 같은 기간 수당이 지급된다. 미국의 경우에는 여성근로자가 임신으로 인해 일시적으로 근무를 할 수 없다면, 이를 다른 일시적인 장애와 유사하게 취급하여 경이한 업무로 직무를 조정하거나 대체근무를 허용하여야한다 (The Pregnancy Discrimination Act). 또한 임신기간동안 근무를 할 수 없다는 것을 전문가가 인정한다면 12주간의 휴가를 취할 수 있다(The Family and Medical Leave Act 1993). FMLA는 휴가기간동안의 임금지급규정을 명시하고 있지는 않다.

3) 모성관련 산업안전의 강화

모성과 관련된 산업안전의 문제는 휴일휴가제도 못지 않게 적극적으로 검토되어야한다. 임산부에게 유해한 것으로 알려진 위험성 중에서 관련성이 분명히 밝혀진 것에 대한 조치는 즉각 취해져야하고 기준의 마련이 필요한 부분에 대해서는 조사를 계속하여 권고안을 마련한다.

임산부의 야간근로 금지: 교대제를 하는 임신여성의 저체중아 출산과 조산위험이 높은 것으로 나타났으므로,. 임신기간동안에는 교대제로 인한 야간근무를 낮 근무로 전환하도록 한다.

연구와 조사를 지속하여 권고안 마련: 임신에 위험한 근로환경에 대한 연구가 지속적으로 필요하므로 이 부분에 대한 투자가 필요하다. 선진국의 연구결과를 참조하여야겠지만, 우리나라에서도 우리나라 여성의 평균적인 건강상태를 기준으로 회피하여야하는 위험에 대한 권고안을 마련할 필요가 있다. 이와 더불어 실제로 임신한 여성이 처해 있는 근로환경과 위험요소에의 노출정도를 파악하려는 조사와 연구도 적극적으로 시작할 필요가 있다.

ILO는 1999년 제87차 국제노동회의에서 여성의 임신, 출산, 산후 기간은 건강상의 위험이 존재하므로 작업장 내에서 특별한 보호가 요구된다는 점을 확인하였다. 이러한 보호조치는 임신출산기에 여성이 취할 수 있는 근무형태를 제한하거나 유해한 물질이나 과정에 대한 노출을 막는 것을 포함한다. 최근의 추세는 여성 전반에 대한 보호는 평등권에 위배된다는 견해에 따라 임신한 여성과 수유모에 집중하여 보호를 제공하는 방향으로 가고 있으며, 근무전환문제와 휴가 기간 이후의 고용보장이 중요한 이슈가 되고 있다.

ILO가 제시한 모성보호 추천사항(Maternity Protection Recommendation 1952)에 따르면 □임신한 여성과 양육을 하고 있는 여성에 대해 야간근무와 초과근무는 금지되어야하고 적절한 휴식시간을 보장하는 수준에서 근무시간을 계획해야한다□고 규정하고 있다. 그러나 폭넓게 적용되는 야간근무 금지는 여성의 평등권에 위배된다는 비판이 제기되어왔고 이런 비판을 수용하여 1990년 교대제에 대한 협약(the Night Work Convention, 1990)에서는 임신한 여성과 양육을 하고 있는 여성의 야간근무를 전적으로 금지하고 있지는 않다. 그 대신 최소 16주 동안 야간근무 대신 주간근무로의 전환, 산전후휴가의 연장을 제공하도록 하고 있다(정진주외 2000).

영국의 모성보호정책은 우선 임신·출산근로자를 포함하여 모든 근로자의 작업장내 건강과 안정에 대한 책임을 고용주에게 묻고있으며 따라서 고용주는 위험요인을 지속적으로 평가하고 그 결과에 따라 위험요인을 최소화하는 조치를 취해야할 의무가 있다. 미국에서는 작업환경이 임신결과에 미치는 영향에 대한 많은 연구가 보고되었고 미국의학협회의 권고안은 그 구체적인 기준안을 제시하고 있다(정진주 외 2000).

다. 모성보호와 육아지원을 위한 기금설치

모성을 보호하고 영유아의 육아를 지원하는 것은 건전한 사회의 재생산을 위하여 필수적인 요건이므로 여기에 소요되는 비용을 국가와 사회가 공동으로 부담하는 것이 마땅하다. 이러한 논의는 오래 전부터 진행되어왔고 선진국의 사례에 대한 자료도 축적되어 있으나 실제로 그 비용을 부담할만한 기금이 따로 없고 국가의 재정에서 전적으로 충당하기에도 현실적인 어려움이 있다. 이러한 이유 때문에 현재의 모성보호나 육아지원은 근로자를 대상으로 한 것으로 축소되고 특히 휴직기간동안의 임금보전 문제로 제한되게 되었다.

그러나 실질적인 모성보호는 산전후휴가기간의 급여뿐 아니라 산전건강검진, 임신기간동의 근로시간 단축에 따른 비용, 보육수당 등 그 범위를 넓혀나가야 하고 대상도 근로자에서 자영업 여성, 실업 여성, 일반 여성으로 점차 확대할 필요가 있다.

그러기 위해서는 고용보험·의료보험·일반재정의 어느 한 축이 그 비용을 전담하기보다는 일정 부분씩 부담하여 재원을 조성하는 기금을 설치하는 것이 현실적인 대안으로 검토될 수 있을 것이다.

6. 직장과 가정의 양립지원

근로자가 직장생활과 가정생활을 조화롭게 영위할 수 있도록 도와주는 것은 선진국에서는 이미 오래 전부터 정책적인 목표였고, 선진기업들은 개별 기업수준에서도 우수인력의 확보를 위하여 이러한 기업정책을 도입하고 있다. 직장과 가정의 양립을 위하여 지원할 수 있는 부분은 가장 대표적인 영역은 자녀양육에 대한 부분이지만, 이 밖에도 노인보호, 가족의 건강보호, 심지어 법률적인 문제에 대한 상담과 대행에 이르기까지, 근로자의 생활편의를 도모하여 근무몰입과 생산성을 향상시킬 수 있는 분야라면 다양하게 그 영역이 확대되고 있다.

가. 육아휴직제도의 개선과 정착

자녀의 양육(보육)은 국가사회의 재생산의 필수적인 부분이므로 교육의 측면에서 또 사회복지적인 측면에서의 접근이 필요한 것은 당연하지만, 근로자의 생활안정과 편의도모라는 측면에서의 지원과 제도마련도 필수적이다. 이러한 시각에서 볼 때 가장 주목할만한 제도는 육아휴직제도와 직장보육시설이다.

가정과 직장을 조화롭게 병행할 수 있게 해주는 제도로 가장 대표적으로 논의되는 제도가 육아휴직제도이다. 현재도 육아휴직제도가 법제화되어있기는 하지만 그 활용도는 매우 저조한 형편이다. 노동연구원의 한 보고서에는 육아휴직제도의 활용율을 전체 기혼여성근로자의 0.2%라고 보고한 바 있다 (한국노동연구원, 1999, □모성보호비용의 사회적 분담방안 연구□). 한국노동연구원(2000)은 육아휴직제도에 대한 설문조사에서 현재도 법적으로 보장되어있는 육아휴직제도가 활용하지 않는 이유를 조사하였는데, 다음과 같은 응답들이 있었다:

(1) 회사와 동료들에게 미안하고 눈치가 보여서

(2) 인사고과, 승진상의 불이익이 있을까봐

(3) 휴직이후 고용이 불안하여

(4) 휴직기간 동안의 경제적 손실 때문에.

따라서 육아휴직제도의 운영에 있어서 기본방향은 첫째, 휴직으로 인하여 근로자에게 고용상의 불이익이 발생하지 않도록 고용보장을 확실히 하면서, 휴직기간 동안의 임금을 일부 보전해 주는 방식을 통하여 제도의 활용도를 높이는 것이다. 둘째, 이 제도의 활용으로 인한 기업의 손실을 최소화하는 방법을 강구하여야 이 제도가 현실 속에서 정착할 수 있다. 셋째, 이 제도가 여성근로자를 지원하기 위하여 도입된 제도가 아니고 남녀근로자의 양육권을 보장하는 차원에서 이루어지는 것임을 분명히 해야한다.

이를 위하여 현행제도가 개선되어야하는 방향은 크게 두 가지이다. 한가지는 육아휴직이 주로 여성에 의해서 집중적으로 활용됨으로써 여성의 노동시장 내 위치를 불리하게 하면서 성역할의 고착화에도 기여하는 방식으로 운영될 가능성이 있으므로 이점을 경계하여야한다. 다른 한 가지는 육아휴직을 탄력적으로 운영하여 수요자의 선택의 폭을 넓혀나가는 것이다. 육아휴직을 기간과 시기, 방식 면에서 다양한 선택이 가능하게 하고 지원금액은 이에 맞추어 합리적으로 설계되어야할 것이다.

1) 아버지가 사용하는 휴직기간 설정

현재의 육아휴직제도를 보완하는 차원에서 적어도 1개월은 아버지가 사용하도록 하는 방안을 검토해볼 수 있다. 예컨대, 1개월의 기간은 육아휴직을 주로 사용한 부모가 아닌 다른 부모가 사용할 수 있는 기간으로 정하고 이를 사용하지 않을 경우 자동으로 소멸되도록 하는 것이다. 즉, 아기의 어머니가 육아휴직을 사용하였다면 아기의 아버지도 1개월 추가로 사용할 수 있다. 그러나 아버지가 사용하지 않는다면 그 기간을 어머니가 사용할 수은 없도록 하는 것이다.

2) 단축근로 가능하도록 육아휴직제도의 유연화

현행제도는 전일제근로와 전면적인 휴직 중에서 선택하게 되어있다. 여성근로자나 사업주의 입장에서 보다 현실적인 안은 하루 4시간 정도 또는 1주일에 일정시간을 근무하면서 자신의 업무에서 완전히 단절되지 않고 동시에 육아에도 도움이 되는 방식일 수 있다. 유럽 등 선진국에서는 출산 후 일정기간동안 단축근로를 가능하게 하고 있다. 출산후 일정기간 정규직 시간제근로를 하다가 다시 전일제로 전환하는 시스템을 도입하여야한다.

3) 육아휴직지원금의 지원요건 완화

남녀고용평등법에서는 육아휴직기간을 1년 이내로 하고, 육아휴직지원금은 이 기간의 범위내에서 고용보험이 지급하도록 되어 있다. 따라서 사업주의 동의에 의해 육아휴직기간이 1년을 초과할 경우에는 육아휴직지원금이 지원되지 않는 문제점이 있다. 향후 육아휴직기간이 1년 이상일 경우에도 육아휴직지원금을 지급할 수 있도록 지원요건을 완화한다.

나. 직장보육시설의 유연한 운영과 차등지원

여성들의 사회활동에 대한 욕구가 증대하고 국가 차원에서도 여성 노동력 활용의 필요성이 갈수록 커짐에 따라 보육욕구가 증대됨에 따라 정부에서는 이러한 욕구에 부응할 수 있도록 꾸준히 보육시설을 확충하기 위한 정책들을 취해 왔다. 1995년부터 1997년까지 3년 동안 정부는 전국에 7,590개소의 보육시설 확충을 계획하여 8,928개의 시설을 확충함으로써 목표를 초과하는 성과를 보였다. 보육시설의 증가와 함께 보육아동수도 크게 증가하였다. 1992년에 불과 12만 3,297명이었던 아동수는 2000년 6월 현재까지 68만 2,300명으로 5.5배의 신장세를 나타냈다. 2000년 말 현재 우리나라 전체 아동 중에서 보육시설을 이용하고 있는 아동의 비율인 보육시설 이용율은 15.9%를 보여주었다. 그러나, 보육대상 아동인구는 약 100만명(99년 기준), 현재 보육시설의 수용하고 있는 아동수는 64만명 정도로 보육시설이 절대적인 수준에서 부족하며, 특히  3세 이하의 영아를 맡길 수 있는 시설은 더욱 부족하다.

앞으로도 영유아보육시설은 더욱 확대되어야하며, 동시에 질적 수준도 향상되어야한다. 양육을 개별 가정의 문제로 남겨두는 경우 그 부담은 결국 여성의 경제활동을 저해하는 결과로 나타나기 때문이다. 3세 이하의 영아를 보육하는 시설의 확충이 시급하다. 보육시설이 제공하는 서비스의 질도 현재보다 개선되어야 실제로 여성의 노동력 참여를 유도할 수 있다. 아동보육시설의 내실화 및 수요자의 요구에 부응하는 다양한 형태의 보육서비스 제공하여야하는데, 특히 맞벌이·한부모가정 아동의 방과후 보육대책 수립과 영아·장애아 등 특수보육시설을 지속적으로 확충하여 젊은 여성의 취업을 지원하여야한다.

여기까지 동의가 이루어진다고 하더라도 실제로 취할 수 있는 정책선택은 다양할 수 있는데, 우선 직장보육시설에 대한 지원에 무게를 둘 것인지 아니면 지역탁아의 방향으로 나아갈 것인지 문제를 검토하게된다. 직장보육시설은 부모들이 가까이에서 자녀를 보육함으로써 심리적인 안정감을 느끼게되고 비상시에 쉽게 대처할 수 있다는 장점이 있다. 따라서 근로자의 업무몰입에 도움이 되고 장기근속을 유도하는 효과도 있는 것으로 알려지고 있다. 그러나 대도시에서는 가정과 직장의 거리가 먼 경우가 많고 이럴 때 어린 자녀를 데리고 직장까지 출근하는 것이 어려울 수 있다는 단점이 있다. 또 직장이 흔히 보육시설을 설치하기에 적합하지 않은 환경적인 조건하에 있는 경우가 많다는 점도 문제로 지적된다.

이러한 직장보육시설설치의 문제점을 인식하면 바람직한 직장보육시설의 설치와 운영의 방향이 보인다. 직장보육시설도 그 유형과 내용을 다양화하고 그 운영방식에 맞추어 자등적인 지원을 하면 되는 것이다. 현재는 시설을 설치할 때 설치비를 융자해주고, 근무시간동안 운영하면 보육교사의 인건비의 일부를 지원하는 방식인데, 이러한 기준을 보다 유연하게 변화시킨다면 직장보육의 활성화를 기할 수 있을 것이다.

첫째, 직장보육시설을 의무적으로 설치하여야하는 기준이 □여성근로자 300인 이상□인 기업으로 정해져 있는 제한을 둘 필요가 없다. 이러한 제한은 여성이 자녀보육의 일차적인 책임자라는 편견의 결과이므로 개선되어야한다. 그리고 이러한 명문화된 법조문은 여성근로자 사용기피의 근거로 제시되고 있다. 여성근로자는 채용하였을 때 임금이외에 부대비용이 많이 소요되는 근로자라는 인식이나 현실은 바로잡아야한다. 더욱 중요한 문제는 보육시설을 이용해야하는 어린자녀를 둔 기혼여성 만을 수요자로 상정하여서는 실제로 직장보육시설을 운영할 수 있는 기업이 많지 않다는 점이다. 남성근로자가 자녀를 데리고 출근한다면 그 규모로는 보육시설을 운영할만한 기업이 크게 늘어난다.

둘째, 현실적으로도 자기회사 내의 보육수요로는 보육시설의 설치가 가능하지 않을 수 있다. 자기 회사내 보육수요가 충족되었을 경우에는 주변 지역의 어린이에 대한 보육을 함으로써 지역보육과 직장보육의 경계를 완화해간다. 또는 다른 방법으로 기업이 지역 내 위치한 보육시설과 계약을 체결하여 근로자의 자녀를 위탁보육하는 방식이 가능하도록 하고 이때에도 직장보육시설 운영비 지원과 형평성이 확보되는 범위에서 일정수준의 지원금이 고용보험에서 지급되도록 한다.

셋째, 24시간 운영이나 3세 미만영아 보육, 초등학교 저학년을 대상으로 방과후교육을 실시 등 특수한 서비스를 제공하도록 장려하고 이럴 경우 지원수준을 높여 차등지원을 한다.

넷째, 직장보육시설은 수유시설을 겸하여야한다. 현재 수유시간을 주도록 되어있으나 현실적으로 전혀 실제적인 도움이 되지 못하고 있는 현실에 대한 개선책이 마련되어야한다.

디섯째, 본격적인 직장보육시설을 설치하지 않더라도 근로자의 자녀에 대한 긴급보호(emergency care)를 제공하는 것을 장려하고 그 수준에 맞게 지원한다. 평소에는 다른 기관이나 탁아모에게 아이를 맡기더라도 특별한 일이 있어 그것이 어려운 날에는 직장에서 아이를 돌보아주는 방식이다. 이것은 후에 기술할 상담실이나 양호실 수준의 근로자지원센터의 운영을 전제로 하는 것이다.

다. 기업의 직장·가정양립 정책장려를 위한 프로그램 개발과 홍보

국가가 직접적으로 개입하여 근로자의 직장·가정양립을 지원하는 데에는 일정정도 한계가 있을 수밖에 없다. 기업이 자발적으로 근로자의 복리후생차원의 제도를 마련해 나가야하는데 국가정책은 이를 위한 인센티브를 제공하고 홍보하는 일, 그리고 구체적으로 할 수 있는 프로그램들을 개발하여 안내하는 역할을 하여야한다.

1) 선택적복리후생제도에 육아지원금과 노인보호지원금을 포함

최근 선택적 복리후생제도(일명 카페테리아 플랜)의 도입에 대한 논의가 활발하다. 근로자가 선택할 수 있는 복리후생제도에 자녀보육지원금과 노인수발·간병지원금을 포함시키 운영하도록 정부의 유도 및 노사간 협력이 필요하다. 현행의 사내복지기금으로도 □법령취지에 맞는 사업□을 할 수 있다는 법적인 근거가 있는 만큼(시행령 19조 4호), 이 부분에 대한 홍보가 필요하고 노사간 협력을 유도하여야한다.

2) 가정문제지원센터 운영에 대한 홍보와 지원

기업이 근로자의 가정문제에 대한 상담과 지원업무를 수행함으로써 근로자로 하여금 가정과 직장영역의 일을 조화롭게 수행할 수 있게 하고 업무몰입을 증가시킬 수 있다. 선진국에서는 이러한 제도가 적극적으로 권장되고 실제로 도입되고 있다. 우리나라 기업에서 제공하기에 적합한 업무로는 다음과 같은 사례들을 생각할 수 있다.

- 자녀와 노인보호에 대한 상담을 해준다거나 보호시설을 대신 찾아봐 준다.

- 자녀교육에 관련된 상담과 지원을 한다.

- 가사보조원(파출부)를 소개해 준다.

- 행정 및 법률문제를 상담·대행해준다.

- 체력단련이나 휴양시설을 안내해준다.

3) 가족친화적 기업 선정과 포상

기업들이 다양한 가족친화적인 제도를 도입하도록 장려하여 포상하고 이것이 기업의 생산성 향상과 이미지 제고에 도움이 되도록 측면 지원한다.

라.  가족간호휴가제의 도입

가족간호휴가제는 노인과 어린이, 그리고 가족에게는 매우 도움이 되는 제도이나 이것이 잘못 활용될 경우 여성과 남성의 성역할 분리를 고착화할 우려가 있다. 따라서 제도를 도입하되 이러한 부작용을 최소화하는 방식을 반드시 고려하여 도입하여야한다.

마. 탄력적 근무시간제와 대안적 고용형태 개발

지금까지 우리나라는 휴가·휴직제도의 도입 노력에 비해서 □직장-가정양립형□의 또는 □가족친화적인(family-friendly)□ 근무형태의 확산을 위한 노력은 매우 미흡한 실정이다. 선진국의 대안적 고용형태를 벤치마킹하고 근로자의 선택의 폭을 넓히려는 노력이 요구된다. 이 과정에서 □평등한 가족책임□을 환기시키고, 가족친화적인 기업에 대한 평가를 통해 의식의 변화를 추구하는 것이 필요하다. 여성의 인적자원이 사장되는 것을 피하기 위해서는 생애주기 상 출산과 양육의 부담이 집중되는 특정 시기에 노동시장에서 완전히 퇴장하지 않고  원하는 방식으로 원하는 시간만큼 일할 수 있게 해주는 대안적인 고용형태가 확산됨으로써 개인의 선택의 폭을 넓혀 주어야한다.

그러나, 분명한 것은 대안적 고용형태 개발은 현재 진행되고 있는 비정규직화를 의미하는 것이 아니다. 현재 대부분의 단시간근로자와 재택근로자는 임시직 또는 일용직 근로자이며, 고용 불안정과 근로조건 악화를 동반하는 경우가 많고, 이러한 비정규직화는 기업의 근로자에 대한 훈련과 교육투자를 감소시키고, 개별 근로자로 하여금 자기개발과 업무에 대한 헌신·몰입을 저해하므로, 전 사회적인 수준에서는 오히려 인적자원의 개발에 오히려 역행하게 될 것이다. 그러므로 현 단계에서 단시간근로나 재택근로를 표방하는 것은 어려움이 있다. 단시간근로와 재택근로가 현재와 같아 고용의 불안정성을 수반하지 않으면서, 근로자의 자발적 선택에 의해 이루어지도록 하는 방안이 강구되어야한다. 이를 위하여 개별 기업이 선택할 수 있는 대안을 개발하여 소개할 필요가 있다. 이 이외에도 대안적 고용형태의 예로서 다음과 같은 방식을 적극 도입할 필요가 있다.

1) 시차출퇴근제(variable starting/finishing times)

시차출퇴근제는 근무시작시간과 종료시간을 근로자가 선택할 수 있게 하는 제도이다. 1일 8시간을 기준으로 조기출근한 사람은 조기퇴근하고 늦게 출근한 사람은 늦게 퇴근한다.

2) 탄력적 근무시간제(flexible working hours)

탄력적 근무시간제란 일정한 기간동안의 총 근로시간을 결정한 다음, 근로자가 정한 시간대 안에서 자유롭게 일하도록 하는 것이다. 시차출퇴근제가 하루 근로시간 내에서 선택하는 것이라면 이것은 일주일 내에서 근로일수와 시간을 선택 가능하게 할 수 있다. 하루의 소정근로시간은 근로자가 반드시 사업장에 나와 근무해야하는 핵심근로시간대(core time)를 포함하여야하고 나머지는 선택시간대(flexible time)가 된다. 독일의 경우 1990년대에 이미 기업의 24%가 탄력적 근무제도로 고용계약을 하였고, 공공부문에서는 이 비율이 57%에 달하였다.

3) 직무공유제

직무공유제는 하나의 전임직 책임과 이에 할당된 급여 및 복리후생을 2인 이상의 근로자가 공유하는 정규적인 시간제 근무형태이다.(강혜련, 2001)

4) V-시간제(Voluntary reduced work-time program)

근로자에게 일정기간 동안 근무시간을 단축하고 이에 상응하는 만큼 임금을 삭감하는 유연 근무형태이다(강혜련, 2001)

7. 기타  근로여성정책

가. 여성친화적 조세제도의 도입

현재 우리나라의 소득세 제도는 부부독립과세로 부부가 독립적으로 소득을 신고하고 세금을 납부하는 제도인 점에서 주부의 취업욕구를 저해하지는 않는다. 그러나 주부의 경제활동을 촉진하거나 또는 주부의 경제활동에 따라 발생하는 보육비, 가사비 등의 비용은 거의 인정하고 있지 않다. 주부 취업의 대부분은 생계형 취업으로 저임금·저숙련 직종에 종사하고 있다. 따라서 이들의 소득이 낮아 면세점 이하라고 할지라도 다른 취업자에 비해 주부의 소득 중 보육, 가사 등에 소요되는 비용의 비중이 높은 특징을 지닌다. 따라서 다음과 같은 조세제도의 변화가 고려될 수 있다.

1) 맞벌이 가구에 대한 조세감면의 확대

재정을 통해 보육비용을 근로자에게 직접 지원하는 방안은 대상근로자의 선정 어려움과 근로자가 형평성의 문제를 제기한다. 보육대상 아동이 있는 모든 가구에 보육비용을 지원하는 방안도 행정부담이 크다는 어려움이 있다. 따라서 보육비를 비용으로 인정하여 세금감면의 범위를 확대하는 간접적 방법을 사용한다. 이는 자영업자와 임시·일용직 근로자 등 기존의 정책이 미치지 못하는 계층의 지원에도 효과적이다. 구체적으로 ▲ 획득소득 세액공제제도(EITC: Earned Income Tax Credit)를 도입할 수 있다. 획득소득 세액공제제도는 자녀를 부양하고 있는 근로자에게 소득의 규모 및 자녀의 수, 연령에 따라 공제액을 차등적으로 적용하는 제도이다.

더 나아가 ▲ 맞벌이 가구의 경우에 가내노동의 일부를 비용으로 인정, 세금감면을 실시한다. 이는 여성인력의 사회활동참여를 촉진시키고 경력단절을 완화하는 효과를 가져올 것이다.

2) 여성가장 가구에 대한 부(-)의 소득세 제도 도입

장기적으로 저소득자, 특히 저소득 여성가장 가구를 위한 부의 소득세 제도(NIT: Negative Income Tax)의 도입이 검토될 수 있다. 부(-)의 소득세 제도는 소득이 일정 수준보다 낮을 경우 (-)의 소득세를 부과하여 모든 사람들이 기본적인 생계는 유지할 수 있도록 하는 제도이다. 부의 소득세 제도는 모든 국민에 대해 적용하는 것이 일반적이다. 그러나 우리나라의 경우 빈곤가구의 대부분은 고령가구이거나 여성가장 가구이며, 여성가장 가구가 전체 빈곤가구의 절반에 가깝다. 따라서 여성가장 가구의 경우에 한정하여 시범적으로 실시하고, 그 효과에 따라 그 대상을 확대하는 단계적 도입을 추진한다.

나. 여성가구주에 대한 우선적 지원

현재 여성근로자의 1/4에 달하고 있고, 앞으로도 증가하게 될 여성가구주는 노동시장에서 매우 취약한 계층으로 취업알선, 직업훈련, 심리 및 진로상담에 우선적인 관심과 지원을 기울여야 한다.

특히 여성가구주의 절반가까이 자영업에 종사하며, 대부분은 영세성을 벗어나지 못하고 있다. 따라서 자영업 여성가구주를 위해 ▲ 경영상담이나 직종전환에서의 심리적·재정적 지원을 제공하고 ▲ 임금근로자로의 취업을 위한 전직훈련 및 상담을 지원한다.

다. ILO 모성보호조약 183호 등의 비준 검토

ILO 협약 183호 모성보호조약(2000)은 여성근로자의 모성보호를 위하여 지향해 나가야 할 바를 전 세계 국가에 제시하고 있다. 이 협약에 대한 보완사항으로 좀 더 이상적인 수준을 제시한 것은 모성보호에 관한 권고(191조, 2000)이다. 모성보호에 관한 ILO의 협약과 권고는 현재 우리 나라가 지향해 나가고 있는 방향이기는 하지만, 우리나라의 모성보호 현실과는 아직 상당한 괴리가 있는 실정이다. 향후 우리나라의 모성보호 수준을 향상시켜 가면서 ILO의 모성보호조약의 비준도 검토할 필요가 있다.

협약 183호 모성보호조약(2000)의 주요내용

○ 건강보호

- 국가는 임신중이거나 수유기간에 있는 여성이 본인과 자녀의 건강에 중대한 위험을 초래할 수 있는 수행하지 않을 수 있는 적합한 조치를 취할 것.

○ 모성휴가(Maternity Leave)

- 산전후휴가는 14주 이상으로 할 것

- 산후 6주의 휴가기간을 보장할 것

○ 관련질환으로 인한 휴가

- 임신이나 출산과 관련된 질병이나 합병증이 있을 경우, 산전후휴가기간의 이전이나 이후에라도 일정기간의 휴가를 주어야함.

○ 모성수당

- 산모와 자녀의 건강과 기초생활을 보장할 수 있는 수준의 현금수당(cash benefits)을 지급하여야함.

- 기존 소득을 근거로 수당의 액수를 결정할 때에는 이전 소득의 2/3이상이 되어야함

- 법이 정한 현금수당 수급기준을 충족시키지 못하는 여성에게는 소득수준에 대한 검증절차를 거친 후 사회부조의 기금에서 수당을 지급함

- 분만과 산전후진료(prenatal and postnatal care) 그리고 필요시 입원진료를 포함하는 의료혜택(Medical Benefits)을 제공하여야함

- 현금수당은 강제적인 사회보험이나 공공기금에서 충당하여야하고,. 고용주가 현금수당의 책임지도록 해서는 안됨. 단, 국가가 이 조약이 채택되기 이전에 이미 법에 정하여 고용주의 임금보전을 시행하고 있었거나, 정부와 노사단체간에 충분한 합의가 있는 경우는 예외적으로 인정함.

○ 고용보장과 차별금지

- 임신중이거나 혹은 모성휴가 중, 또는 휴가 후 복귀한지 얼마 되지 않은 기간이내에 있는 여성을 임신출산과 관련 없는 다른 중대한 사유가 없는 한 해고하지 못함. 관련없는 다른 사유에 대한 입증책임은 사용자에게 있음

- 여성은 모성휴가 이전의 자리 또는 그와 유사한 자리로 복직할 권리가 있음

○ 수유기간의 여성

- 수유를 위하여 하루 1회이상의 휴식을 갖거나 근로시간을 단축할 수 있음

모성보호권고 권고191(2000)의 주요내용

○ 모성휴가

- 국가는 협약에 명시된 모성휴가를 최저 18주 이상으로 연장하도록 노력하여야함

○ 모성수당

- 모성수당은 노사대표와의 협의를 거쳐 가능하면 이전소득전액을 보전해 주도록 함

○ 모성수당의 재정

- 모성수당을 지급하기 위해서 강제적 사회보험이나 소득에 근거한 세금을 조성할 때에는 (사용자가 내던, 사용자와 근로자가 같이 내던 간에) 성의 구분 없이 남녀근로자 모두가 기여하여야함

○ 건강보호

- 산모와 자녀에 위험한 상황에 있을 때에는, 건강진단서에 근거하여 다음과 같은 조치를 취하도록함: 위험요인제거, 근로조건변경, 변경이 불가능할 때에는 소득손실 없이 다른 위치로 배치전환, 전환이 불가능할 때에는 유급휴가

- 위험한 상황은 다음과 같은 경우: 짐을 들어올리거나 옮기거나 밀거나 끄는 작업, 생식보건에 유해한 생물학적 화학적 물리적 매체에 노출되는 작업, 공간적인 균형감각을 요구하는 작업, 장시간 앉아있거나 서있어야 하는 작업,  온도가 매우 높거나 낮은 상태에서 하는 작업, 진동이 있는 상황에서 하는 작업.

- 임신중이거나 수유기간의 여성은 의료전문가의 진단서가 있는 경우 야간근무를 시키지 않음

- 여성은 임신중의 건강검진을 하기 위하여, 사용자에게 알리고 나서 작업장을 이탈할 권리가 있음

- 가능하다면 작업장 가까운 곳에 위생적인 조건을 갖춘 수유시설을 제공

○ 관련 휴가

- 산모가 출산 후 아프거나 입원한 경우, 태어난 아기를 돌보기 위하여 남아있는 산전후 휴가 기간만큼의 휴가를 아기의 아빠에게도 줌

- 신생아의 부모는 산전후휴가기간을 소진한 후 뒤이어서 부모휴가(육아휴직)을 사용할 권리를 가짐. 육아휴직의 기간, 소득보전, 부모 중 사용하는 사람 등에 대하여는 법으로 정함.

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<부록>

1. 경력단절의 자료와 분석모형

가. 자료

본 연구에서 사용하는 자료는 한국노동연구원이 조사한 □한국노동패널자료(Korean Labor and Income Panel Survey)□의 1∼3차년도(1998년∼2000년)의 3개년도 조사자료이다. □한국노동패널조사□는 비농촌지역에 거주하는 한국의 가구와 가구원을 대표하는 패널표본구성원(5,000가구에 거주하는 가구원)을 대상으로 1년에 1회 경제활동 및 노동시장 이동, 소득 활동 및 소비, 교육 및 직업훈련, 사회생활 등에 관하여 추적 조사하는 종단면 조사(longitudinal survey)이다. 본 연구에서 사용하는 부분은 3개년도에 걸친 반복적인 조사를 통해 취업력(Work History) 혹은 노동시장이동(Labor Market Transitions) 과정을 포착한 부분이다. 분석의 대상은 자녀를 둔 기혼여성으로 제한한다.

<부표 1> 분석대상자의 일반적 특성

구분	범주	빈도수(%)
연령	15-29세	264(11.3)
	30-49세	1699(72.9)
	50세이상	368(15.8)
교육수준주1)	고졸미만	844(36.2)
	고졸	1109(47.6)
	전문대이상	377(16.9)
가구주여부	가구주	125(5.4)
	비가구주	2206(94.6)
자녀주2)	1명	833(35.7)
	2명	1306(56.0)
	3명	170(7.3)
	4명이상	22(0.9)
취업경험	있다	2067(88.7)
	없다	264(11.3)
	전체	2331(100.0)

주 : 1) 무응답자 1명 제외

2) 고등학생(재수생이하) 자녀

<부표 2> 취업주기(employment spells)의 주요 특성: 설명변수

변수		조작적 정의	평균 or 비율	빈도
인구학적 특성	연령	29세이하	15.8%
		30-39세	71.5%
		40세이상	12.7%	N = 569
	교육수준	고졸미만	25.3%
		고졸	57.8%
		전문대이상	16.9%	N = 569
가구특성	자녀수	1명	38.5%
		2명이상	61.5%
		평균 자녀수	1.7명	N = 569
	자녀연령	2세이하	28.3
		3-6세	40.3
		7세이상	31.5
		평균 자녀연령	5.1세	N = 569
	보육형태	가족	13.0%
		탁아소	41.0%
		보육시설	46.1%	N = 569
	보육비용	월 평균 자녀보육비용	53.0만원	N = 569
취업특성	산업	제조업□ 기타	34.8%
		도소매	24.2%
		서비스	41.1%	N = 492
	직종	사무직	25.2%
		판매서비스직	33.7%
		생산□ 단순노무	41.1%	N = 492
	고용형태	정규직	19.7%
		비정규직	16.9%
		비임금	63.4%	N = 569
	임금	월 평균 임금액	160.5만원	N = 569
	직업전환횟수	평균 고용spell의 수	1.2번	N = 569
취업주기 특성	고용기간	각 spell의 평균 고용기간	12.8개월	N = 569
	event			N = 569
	censored			N = 473

본 연구의 분석대상자는 한국노동패널(KLIPS) 1차조사부터 3차조사까지 응답한 기혼여성 4,442명이다. 실제 분석단위는 이들이 1997년 이후에 경험한 취업주기(employment spells)이다. 이들 주기의 초기시점에 13세 미만의 자녀가 있는 것으로 보고된 주기만을 선택하여 분석에 포함시켰다.

이들의 평균연령은 46.7세이고, 절반가량이 30-49세 이하에 분포되어 있고, 50세 이상이 38.7%에 분포되어 있어 주로 40대 중후반 기혼여성들이 중심을 이룬다. 교육수준은 12.6%정도가 전문대이상이고, 고졸이하가 분석대상자의 87% 정도이며, 이들 중 고졸미만이 53.9%가량으로 교육수준이 낮은데, 이것은 한국노동패널자료에 포함된 응답자의 평균연령이 비교적 높은데 기인한다.

나. 분석모형

본 연구는 콕스비례재해률모형(Cox proportional hazards model)으로 취업기간과 미취업기간을 표시하는 생존자료(survival data)를 분석한다. 분석단위인 개별 취업·미취업주기는 다음과 같은 재해률함수(hazard function), hi(t),를 따른다.

hi(t) = h(t;zi) = h0(t)exp(z'i□)

여기서 h0(t)는 임의의 특정화되지 않은 기준재해률함수(baseline hazard function)이다. zi 는 설명변수의 벡터이고, □는 설명변수의 회귀계수의 모수(regression parameters)이다.

이 모형의 종속변수는 사건(event)의 재해율(hazard rate; 전이율)이다. 재해율(전이율)이란 어느 시점까지 사건(event)을 격지 않은 표본주기(spells)들 중에서 그 시점에 사건을 경험하게될 순간적인 확률로서 다음과 같이 나타낼 수 있다.

[eqn: rjk = lim from { TRIANGLE t ->0 } { Pjk(t,t+ TRIANGLE t)} over { TRIANGLE t}]

여기서 [eqn: Pjk(t,t+ TRIANGLE t)] 는 t 시점에서 j 상태에 있다가 t+[eqn: TRIANGLE]t 시점에 k 상태로 변화하게될 확률이다. 취업∀미취업이행의 분석에서는 취업상태에서 시작된 주기가 어떤 시점에서 미취업상태로 전환하게 될 확률이다. 이것을 취업여성이 노동시장을 이탈할 확률로 계산하였다.

취업주기의 분석에 포함된 설명변수는 주기가 시작되는 시점의 여성의 연령, 학력, 가구소득, 현재 하는 일의 임금, 고용형태, 산업, 직종, 총경력, 직업전환 횟수, 13세 미만 자녀의 수, 막내자녀의 연령, 보육형태, 보육비용 등이다.

2. 재취업 결정요인의 자료와 분석모형

가. 자료

본 연구에서 사용하는 자료는 한국노동연구원이 조사한 □한국노동패널자료(Korean Labor and Income Panel Survey)□의 1차년도(1998년)와 2차년도(1999년) 조사자료이다. □한국노동패널조사□는 비농촌지역에 거주하는 한국의 가구와 가구원을 대표하는 패널표본구성원(5,000가구에 거주하는 가구원)을 대상으로 1년에 1회 경제활동 및 노동시장 이동, 소득 활동 및 소비, 교육 및 직업훈련, 사회생활 등에 관하여 추적 조사하는 종단면 조사(longitudinal survey)이다. 본 연구에서 사용하는 부분은 2개년도에 걸친 반복적인 조사를 통해 15세 이상 가구원 개인들의 생애과정(Life Course)에 걸친 단계별 변화와 이동의 이력(履歷), 특히 학교교육력(Schooling History), 취업력(Work History) 혹은 노동시장이동(Labor Market Transitions) 과정을 포착한 부분이다.

전체 분석대상의 성격을 살펴보면, 5,733명 중 1998년 1차 조사 당시 실업자는 951명으로 16.6%이다. 취업의사가 있는 비경활인구는 21.0%이며, 취업의사가 없는 비경활인구는 62.4%로 가장 많다. 성별 분포를 보면 남성이 34.4%, 여성이 65.7%로, 여성이 2/3 이상을 차지하고 있다. 여성인구 중 실업자의 비율은 11.7%로 남성의 25.9%보다 적다. 반면 취업의사가 있는 비경활인구는 여성이 22.0%, 남성이 19.2%로 남성보다 약간 높고, 취업의사가 없는 비경활인구는 여성이 남성보다 훨씬 높아 66.3%로 나타났다. 전체적으로 실업자와 취업의사가 있는 비경활인구의 성별 비율은 남성이 여성보다 높다.

나. 분석모형

사건사분석(event history analysis)이 설명하고자 하는 종속변수는 주로 어떤 사건(event)의 전이율(hazard rate; 재해율 또는 순간전환율)이다. 전이율이란 어느 시점까지 사건(event)을 격지 않은 사람들 (또는 표본들) 중에서 그 시점에 사건을 경험하게될 순간적인 확률로서 다음과 같이 나타낼 수 있다.

[eqn: rjk = lim from { TRIANGLE t ->0 } { Pjk(t,t+ TRIANGLE t)} over { TRIANGLE t}]

여기서 [eqn: Pjk(t,t+ TRIANGLE t)] 는 t 시점에서 j 상태에 있다가 t+[eqn: TRIANGLE]t 시점에 k 상태로 변화하게될 확률이다. 사건사분석의 기본적인 모델은 전이율이 시간의 흐름과 각 표본의 관찰된 특성들에 따라 설명되는 것으로 본다. 즉,

r( t | xi(t) ) = q(t) exp( b1ix1i(t) + b2ix2i(t) + ...)

여기서,  q(t) 는 시간의 흐름의 영향을 표시하는 부분이며, xi(t)는 각 응답자의 특성을 나타내는 변수이다. 우리가 분석하고자 하는 현상은 출발점(origin)과 종착점(destination)에서 어떤 상태가 있을 수 있는가를 가지고 상태공간(state space)을 정의한다. 본 분석은 미취업상태에 있던 사람이 임금근로자가 될 수도 있고 비임금근로자가 될 수도 있다는 모형, 즉 competing-risk model을 분석한다.

<보론>

시장친화적 여성정책에 관한 일고(一顧)

1. 가사활동의 성별 역할분담 제고

가. 여성 노동에 관한 몰가치적 사고

대부분의 노동시장에 참여하지 않는 전업주부에게 □당신은 일합니까?□하고 물으면 예상되어질 수 있는 대답은 간단히 □아니오□이다. 이것은 전업주부 스스로가 노동시장에 참여하여 노동을 공급하는 행위만이 통상적인 일 또는 노동의 개념이고 집안에서의 가사활동은 이러한 개념에서 벗어난다고 생각하는 데서 비롯된다. 그러나 항시 여성의 가사활동이 공식적인 노동의 개념에서 벗어나는 것으로 파악된 것은 아니다. Nancy Folbre는 그녀의 저서에서 1800년대의 사람들은 그들의 가족을 돌보는데 보내진 여성의 시간을 사회 통념적으로 생산적인 노동으로 여겼다고 기술한다. 그러나 1900년대까지 가정주부는 남편에 의해 경제적으로 부양 받는 아동, 청소년, 노약자 등과 같이 분류되어 왔다.

이같이 전업주부의 노동에 대한 몰가치적 사고는 통계상에 많은 문제를 낳는다. 한 가지 예를 들어보자. 만약 한 남자가 임금을 받고 가정관리를 하여주는 여성과 결혼했다면 국민총생산은 떨어지는 것으로 계산된다. 공식적인 임금을 받고 제공된 서비스가 비공식적인 무상의 서비스로 대체된 결과, 실제로 아무 경제적 행위의 변화가 없었다고 하더라도, 국가는 더 가난해진 결과로 나타난다. 이것은 물론 노동의 개념을 소득을 창출하는 행위로 국한하여 가정주부의 가사활동을 비경제적인 것으로 간주하는데 기인한다. 그러나 기회비용적 측면에서 여성의 가사활동의 내용을 본다면 식사준비, 집안청소, 육아, 세탁, 쇼핑, 가계부정리 등 그 모든 가사행위가 시장노동에 의해 대치될 때 그 비용은 엄청날 것이다.

나. 가정역할분담에 관한 신고전학파 이론과 비판

Gary Becker는 가정 내 역할분담의 패턴을 경제이론에 의해 설명한 바 있다. 즉 가정이라는 단위 하의 남편과 아내의 행위는 가정의 효용함수를 극대화하는 차원에서 합리적으로 결정되며 여기에는 기술력의 비교우위가 상승작용을 한다는 것이다. 즉 여성의 요리기술이나 양육의 기술이 남성보다 약간만 우월하다고 할지라도, 혹은 남성의 임금이 여성의 임금에 비해 약간만 높더라도 합리적 선택의 결과 남편은 노동시장으로 아내는 가정으로 완전특화가 일어나기 쉽다는 것이다. 결국 실질적으로 작은 차이가 가시적으로 큰 차이로 나타난다는 것이다.

Gary Becker의 이론은 우리의 가정역할분담에 관해서도 많은 설명력을 가진다. 그러나 그의 모형은 기본적으로 모성과 양육의 두 가지 문제를 적절히 분리하여 설명하지 못하는 한계를 가진다. 모성은 여성과 남성과의 차이 중에서 임신, 출산, 수유와 같은 생물학적 기능의 차이에서 직접적으로 초래되는 차이에 대한 것이다. 출산과 양육은 둘 다 사회의 재생산에 필수불가결한 요소이지만 그 중에서 출산은 여성에 의해서만 이루어지는 것이므로 그 차이를 분명히 인정해야 한다. 한편 양육은 모든 부모의 의무이지 여성만의 의무는 아니다. 모성에 대한 사회의 적절한 보호가 없다면 양육을 포함한 가사활동의 의무는, 효율성의 명분하에, 전적으로 여성에게 전가될 가능성을 배제할 수는 없을 것이다.

더 나아가 Becker 이론을 우리나라에 적용할 때 서구와는 다른 여러 요인들을 검토할 필요가 있다. 그 첫째는 우리의 경우 전업주부의 대체노동시장이 서구에 비해 잘 발달되어 있지 못하다는 점을 들 수 있다. 이것은 결국 가정 내에서 선택의 폭이 적다는 것을 의미하고 부분특화(즉 가정주부의 노동시장 참여)가 더욱 억제되는 것으로 이어진다. 둘째로 경제가 성장하여감에 따라 가사활동의 기대수준이 높아졌다는 것을 들 수 있다. 예를 들면 이전세대에 비해 주방, 화장실 등 가정의 곳곳이 더 깨끗해야하며 세탁물은 더 잘 세탁되어져야 하며, 식기, 행주는 더 청결해야 하며.... 셋째는 대체노동의 가격 수준이 높다는 것을 들 수 있다. 이미 설명한 두 번째 요인은 대체노동시장에 있어서도 높은 질적 수준을 요구하게 되었으며, 이는 그러한 서비스에 대한 가격의 상승을 의미한다. 넷째로 남녀의 역할분담에 관한 전통적인 사고를 들 수 있다. 노동시장에서 노동력을 공급하는 남편을 □바깥사람□, 가정에서 가사활동을 하는 아내는 □안사람□이라고 지칭하고 그것이 가장 이상적인 역할분담으로 인식되어 왔다. 이는 여성의 시장 참여를 주저하게 하여 가정으로 하여금 완전특화를 선택하는 요인으로 작용한다. 다섯째로 서구에 비해 세대간 연결고리가 강하여, 전업주부는 자녀의 양육이나 노부모에 대한 효도 등 세대간 관계에 대해 많은 시간을 소비해야 한다는 것이다. 이전 세대의 가정주부가 가정에서 이러한 서비스를 공급하는데 많은 시간을 투자한다면 신세대의 주부가 갑자기 이러한 관계에 투자된 시간을 이기적으로 줄이는 것은 세대간 갈등의 소지가 될 수 있다. 이러한 요인들은 부부의 가정역할분담에 있어 남성은 시장으로 여성은 가정으로 그들의 노동을 특화하게 하는 요인들로 작용한다.

Biddle과 Hamermesh(1990)는 전술된 Gary Becker의 이론을 실증적으로 검증한 바 있다. 그 결과를 보면 임금이 상승할 때 기혼남성은 여가시간이 늘어났으며 기혼여성은 그 반대로 여가시간을 줄이는 결과를 미국의 1975년 자료를 사용하여 보인 바 있다. 이것이 사실이라면, 여성의 임금을 상승시켜 여성의 노동시간 참여율을 높이는 노력들이, 여성을 생산적 활동으로 유도하여 여성의 지위상승을 성공적으로 꾀할 수 있다는 점에서 의구심이 생긴다. 왜냐하면 임금의 상승에 관한 여성의 반응은 남성과 달리 여가를 줄임으로써 노동시간에 참여하여 여가시간동안 근로의욕의 재충전을 위한 휴식을 취할 시간도 없이 피로한 채로 근무하며 생산성 상승을 위한 재교육을 받을 시간적 여유도 없다는 것을 의미한다. 여성의 가사활동시간이 상대적으로 적은 미국에서도 이러한 현상이 나타나는데 의식주 문화가 여성으로 하여금 많은 시간을 가사활동에 보내도록 요하는 우리의 실정에서 여성의 임금상승이 여성의 시장에서의 경쟁성 확보 및 지위상승으로 이어질 가능성은 더욱 희박하다.

정보사회의 발달과 더불어 고질의 여성 노동력에 대한 수요는 점차로 증가한다. 이를 확보하기 위해서는 가정 내의 가사활동의 부분특화를 유도할 수 있는 경제적인 동기가 국가로부터 가정에 부여되어야 할 것이다. 역할분담의 재고 없이 단순히 여성들을 가정에서 시장으로 유도하는 정책은 오히려 여성들을 피곤하게 만들고 그들의 노동력을 저질화할 우려도 있다.

다. 가정내 역할분담의 시계열상 변화

세탁기, 진공청소기 등 가사노동시간의 효율성을 도모하는 기술 수준이 발달됨에 따라 전업주부의 가사노동시간의 생산성은 증가하고 그로 말미암아 여성의 시장참여는 증가할 것이라고 추측해 볼 수 있다.

보다 과학적으로 이 문제를 살펴보기 위해 미국의 시계열 자료를 살펴보자. 1910년에 미국의 가정주부는 1주 평균 52시간의 가사노동을 하였고, 1936, 1943, 1953년에도 이 평균가사노동시간에는 변화가 없었다. 1960년대와 1970년대에는 보다 정교한 조사가 이루어졌다. 1967년과 1968년에 미국의 Syracuse와 New York에 거주하는 가정주부를 대상으로 시간조사가 행해졌는데 일주평균 56시간을 가사노동에 보냈다. 1973년에 행해진 조사에서는 3명의 아이를 가진 중산층의 가정주부가 평균 53시간을 보낸 것으로 나타났다. 이 결과는 우리의 단순한 추측을 반증하는 것으로 가사노동시간을 효율적으로 사용할 기술이 발달되었음에도 불구하고 가사노동에 쓰여지는 전업주부의 시간은 좀처럼 변화하지 않았다는 것이다.

우리는 이 원인을 크게 두 가지로 생각하여 볼 수가 있다. 그 첫째는 가사활동의 생산체계에 있어 전업주부의 노동과 가사활동에 투자된 자본(가정용구) 사이의 기술적 한계대체율(marginal rate of technical substitution)이 작은 것을 들 수 있다. 또 다른 이유는 가사에 대한 가정의 기대수준이 전보다 훨씬 더 높아졌다는 것을 들 수 있다. 이러한 원인들로 인해 비록 전업주부의 단위시간당 생산성은 높아졌지만 노동시간의 감소로 이어지진 못했다는 것이다. 한 연구에서는 오히려 전업주부의 노동시간이 증가하였다는 점을 지적한다. 최근의 한 연구에서는 가정용 내구재를 더 많이 소유하고 있는 가정주부가 덜 소유하고 있는 주부에 비해 가정에서 더 적게 일하는 것은 아니라는 결과를 보고하였다. 실제로 냉장고, 세탁기 의 가정용구의 발명은 우리의 예상과는 달리 전업주부의 노동시간을 오히려 증가시킨 것으로 보고되었으며, 유일하게 전업주부의 시간을 절약하도록 영향을 미친 것은 전자오븐으로 나타났다.

이러한 미국의 시계열 결과를 우리나라에 적용시키는 것은 다소 무리가 있을 수 있다. 그러나 가정에서의 역할분담이 경제적 요인들 외에 사회·문화적인 요인들에 의해 영향을 받는다는 점을 감안하여도 전업주부의 가사노동시간의 부담이 미래에도 획기적으로 감소할 것으로 판단되지는 않는다.

라. 가정의 역할분담에 있어 비효율성의 영구화

19세기말부터 여성운동가들은 가사활동이 각 가정별로 행해질 때 역할분담의 비효율성은 필연적으로 나타나며, 이것이 성차별의 중요한 원인이라고 지적한 바 있다. 1970년과 1980년에 역사학자 Dolores Hayden은 실용주의 여성운동을 내세워 탁아소, 공용부엌, 공용식당체제의 운용 등 가사활동의 사회적 운용을 주장하였다. 실용주의 여성운동가는 이와 같은 사회적인 운용체제하에서 가사활동에 있어 규모의 경제, 효율적 분업 등을 달성할 수 있고 더 나아가 가사활동의 전문화를 기할 수 있어 서비스의 향상도 기대할 수 있다고 주장한다. 여성운동가이며 경제학자인 Carlette Perkins Gilman도 이에 동의하여 가정의 살림구조를 주방이 없는 호텔과 같이 운용하자고 말한다.

그러나 자본주의 세계 어느 국가에서 이를 실행에 옮겼는가? 규모의 경제, 효율적 분업 등의 경제적 장점에도 불구하고 그들의 이론은 탁상공론에 그치고 말았다. 그 원인으로 학자들은 가정용구의 기술적 발전이 더 많은 판매를 위해 개인 가정화를 더욱 부추겼다고 설명한다. 보다 근본적인 원인은 남편들은 아내로부터 보다 □참사랑□이 담긴 관심과 가사서비스를 원하기 때문에 가정의 효용극대화 차원에서 기계적인 가사활동의 효율성은 포기된다는 것이다. 이러한 연유에 전업주부는 상당히 많은 시간을 가정에서 보내야 하며, 시간의 한계생산성을 감소시켜, 그 가치의 평가절하를 초래하는 것이다.

아래의 <표 1>은 1994년의 성인남녀 혼인부별 가사활동을 나타낸다. 이어서 <표 2>∼<표 5>는 2000년에 조사된 가사노동시간을 나타낸다(김태홍·문유경, 2001).

<표 1> 25세 이상 성인남녀의 혼인여부별 가사활동

구 분	남 자		여 자
	미 혼	기 혼	미 혼	기 혼
평일	9분	11분	41분	5시간 48분
토요일	9분	23분	52분	5시간
일요일	33분	25분	41분	3시간 53분
일주일 전체*	1시간 27분	1시간 43분	4시간 58분	37시간 53분

주: 일주일 전체는 (평일평균×5／토요일／일요일)로 계산함

자료: 이번송·조준모, 「서울시민 생활시간조사」, 서울시정개발원, 1994.

<표 2> 성별 혼인상태별 가사노동시간(20세 이상)

구 분	남 자		여 자
	미 혼	기 혼	미 혼	기 혼
평일	19분	32분	52분	4시간 31분
토요일	23분	37분	1시간 4분	4시간 32분
일요일	29분	52분	1시간 28분	4시간 19분
하루평균	21분	35분	58분	4시간 29분

자료: 김태홍·문유경, 「여성 무급노동의 경제적 평가와 정책방안」, 한국여성개발원, 2001.

<표 2>에 나타난 가사노동시간(가정관리+가족 보살피기)의 분포를 보면 기혼여자의 요일평균 가정관리 시간이 3시간 32분, 미혼여자가 54분이며, 기혼남자는 24분, 미혼남자가 18분으로 기혼여자의 가정관리 사용시간이 가장 길며, 미혼남자가 가장 짧다. 가족 보살피기 시간은 성별보다 혼인상태별 차이가 뚜렷하여 기혼여자는 56분, 기혼남자는 11분, 미혼여자 4분, 미혼남자 2분으로 나타나 기혼남자가 미혼여자보다 7분을 많이 사용하고 있음을 알 수 있다.

<표 1>과 <표 2>를 비교할 경우 가사노동시간의 정의 기준이 상이하여 절대평가는 어렵게 된다. 다만 기혼 남성과 기혼 여성의 가사노동시간 분담율을 살펴보면 7년 전인 1994년에 비하여 2001년에 다소 개선되었음을 알 수 있다. 그러나 여성의 가사노동시간은 남성과 비교하여 여전히 큼을 알 수 있다.

2. 성에 대한 사회 규범(norm)과 노동시장 성과

가. 성역할과 사회 규범

가사활동과 직장근로에 관한 신고전학파의 이론은 통상 부부의 결합효용극대화(joint utility maximization) 문제로 정리된다. 즉 부부가 공동의 행복을 추구하는 과정에서 가사활동과 직장 일의 병행하는 선택이 이루어지기도 하고 남편은 직장 일에 특화하고 주부는 가사활동에 특화하는 선택이 이루어지기도 한다.

가사활동과 직장의 선택문제에 인적자본이론을 접목시키면 여성이 가사활동에 약간의 비교우위를 가지고 남성이 직장활동에 약간의 비교우위만 가져도 여성은 가사활동, 남성은 직장 일에 전념하는 해를 쉽게 얻을 수 있다. 또한 여성이 남성보다 육아에 더 많은 효용을 누린다면 여성은 육아에 특화하는 선택이 이루어질 수 있다.

여성주의(feminist) 경제학자들은 이러한 신고전학파적인 사고에 제동을 건다. 즉 여성이 육아에 더 이타주의적(altruistic) 효용을 느낀다기보다는 사회규범에 의해 강제화(coerced)된 성역할을 강요받고 있다고 주장한다. 먼저 출산 등 남녀간 생물학적 차이는 존재하지 않는다고 단순 가정하자. 이러한 가정은 육아 등 가사활동의 역할 분석에 초점을 맞추기 위해서이다. 여성의 효용함수를 [eqn: U subf + alpha Uc]라고 정의하자. 여기서 [eqn: U sub f]는 여성자신의 효용을 의미하고 [eqn: U subc]는 아이의 효용을 의미한다고 하자. [eqn: alpha]는 여성의 자식에 대한 이타주의의 정도를 반영하여 결국 [eqn: alpha U subc]는 육아와 같이 아이로부터 얻는 효용을 의미한다. 예컨대 남성에 비하여 육아에 대하여 높은 수준의 [eqn: alpha]값을 부여하는 여성의 경우 육아에 더 많은 시간과 노력을 투자할 것이다. 위의 효용함수를 극대화하는데 있어 성별 규범이라는 제약이 존재한다고 가정하자. 주어진 성별 규범에서 일탈할 경우 비효용(disutility)은 무한대로 커져서 성별 규범을 만족시키는 범위 내에서 가정의 의사결정이 이루어지게 된다.

성별 규범의 변화는 두 가지 경로를 통해서 가정의 의사결정에 영향을 미치게 된다. 한 가지는 효용 패러미터인 [eqn: alpha]를 변화시켜 가정의 의사결정을 변화시키게 된다. 또 다른 한편으로 제약의 구속력을 변화시켜 가정의 의사결정에 영향을 줄 수도 있다. 만일 법·제도·정부정책의 선순환적인 변화에 의해 성별 규범을 바람직한 방향으로 변화시킬 수 있다면, 그러한 변화는 가정에서 보다 효율적인 역할분담이 이루어지게 하는 순기능을 수행할 수도 있을 것이다.

나. 결혼시장과 노동시장에서 사회규범 제고

우리나라의 고학력 여성의 출산 후 노동시장 참여가 저조한 것은 주지되는 사실이다. 이는 출산율이 감소하고 여성의 고학력화가 가속화되면서 점진적으로 개선되어야할 문제일 것이다. 그러나 국가의 인력관리 측면에서 고학력 기혼여성이 가사활동 이외에 시간을 낭비한다면 이는 자원배분의 비효율성이자 국가자원의 손실이라 할 수 있다. 그나마 취업한 직종도 여성 집중부문에 제한되어 있거나 분단노동시장의 2차 노동시장에 국한되어 있다면 이러한 여성인력의 시장적 배분은 바람직하지 않을 수 있다.

최근 미국의 통계치를 보면 여성의 평균 교육수준이 남성보다 다소 높고 성차별을 해소하기 위한 다양한 남녀차별금지법이 도입되어도 직종간 성별분리 현상은 여전히 심각한 문제로 대두되고 있다. Blau(1998)의 연구에 의하면 남성과 여성의 53%가 직종을 옮겨야 성별로 균등한 분포를 이룰 수 있다고 제안한다. 또한 직종분리현상이 성별 임금격차의 40%를 결정하고 있다는 연구결과도 보고된다(Peterson and Morgan, 1995).

결혼은 유사한 교육수준이나 사회적 지위를 가진 구성원간에 이루어질 가능성이 그렇지 않은 경우보다 큰 것으로 나타난다(South, 1991). 남성의 입장에서는 가정의 소득에 기여할 수 있는 고소득의 부인을 얻을 경제적 유인이 있는 반면 남편에게 가사활동의 의무를 일정부분 떠 안도록 압력을 가하거나 가부장적 권위에 도전하는 것에 대한 우려로부터 발생할 수 있는 비효용(disutility)이 존재할 수 있다.

남성像 혹은 여성像에 관한 사회규범은 각 개인의 효용을 제어하는 매우 중요한 요소이다. 사회규범은 동시에 성별 직종분리를 초래하고 여성스러움(femaleness)을 가지지 못한 여성에게는 결혼시장과 노동시장에서 페널티가 부과된다. 따라서 사회규범이 정하는 바대로 여성인력의 배분이 이루어지기 쉬우며 이것은 때때로 일정한 비효율성을 야기할 수 있다.

소득의 불균등이 심한 개발도상국에서 경제성장이란 통상적으로 가정의 붕괴를 유발할 수 있다. 여성가장의 수가 늘어나고 이런 가정에서 빈곤의 문제가 발생할 가능성도 커지게 된다. 이런 상태에서 생계를 꾸려가기 위해 자녀를 저질의 육아서비스에 위탁하게 된다. 이는 육아비용 감소에는 기여할지 몰라도 인간의 능력을 배양하는데는 소홀해져 결국 가난의 대물림이 이어질 가능성이 존재한다.

따라서 근로여성의 육아부담을 줄이고 양질의 육아가 이루어져서 국가의 장기 경쟁력을 유지하기 위해서는 먼저 가정에서 (i) 육아의무의 분담화를 위한 경제적 동기제공, (ii) 양질의 육아서비스 공급을 위한 육아시장의 활성화, (iii) 여성의 가정과 직장의 양립을 위한 육아비용의 사회 분담화가 필요하리라 판단된다.

다. 여성노동의 지식화와 가치제고

경제의 지식기반화가 가속되어감에 따라 지식의 창출과 활용이 국가경쟁력 향상의 원동력이라는 인식의 확산은 이미 세계적 흐름으로 고착화되어 가고 있다. 이러한 세계적 흐름의 배경에는 정보통신기술의 발달로 대변되는 급격한 기술진보와 이에 따른 기업환경 변화 그리고 이러한 환경변화에 유연하게 적응할 수 있는 인력에 대한 수요증대 등의 요인이 자리하고 있다.

지식기반화로 대변되는 직업세계에서 여성이 비교우위를 점할 수 있는 직종이 증가하고 있는 추세이다. 산업화 시대에서와 달리 경제의 정보화 및 소프트화가 진전되고 있는 오늘날에는 여성이 직무수행에 비교우위를 갖게 되며, 여성인력에 대한 수요가 증가할 것으로 전망된다. 이러한 여성인력 수요에 부응하기 위해서는 가정의 역할분담과 성에 대한 사회규범을 제고하는 정책의 필요성은 증대하게 된다.

3. 여성관련 제도·정책의 국제비교

가. 외국의 기회균등제도

노동시장에서 남성과 비교하여 여성에게 주어지는 기회 정도는 그 나라의 정치·경제·사회·문화적 요인들의 복잡한 상호작용에 의해 결정된다. 예컨대 경제적 상황은 노동의 수요나 실업의 수준을 결정하는데 매우 중요한 역할을 한다. 그러나 성별 균등기회는 단순히 노동시장의 수요·공급에 의해서만 결정되는 것은 아닐 것이다. 사회조직 내에서의 균등기회를 제공해야 한다는 인식도 중요한 영향을 미친다. 즉 사회인식의 차이는 일반적인 소득과 고용정책뿐만 아니라 탁아를 포함한 전반적인 육아정책에도 영향을 미치게 된다. ILO는 여성에게 주어지는 시장적 기회는 여러 요인들에 의해 영향을 받지만 크게 6가지 요인들로 정리한다(ILO, 2001).

● 경제 성장과 고용

● 여성고용에 대한 인식

● 조세제도

● 근로시간 양태

● 육아지원

● 산전 후 휴가제도

1) 경제성장과 고용

경제성장과 고용이 균등기회에 미치는 효과를 살펴보기 위해 유럽의 경우를 들어보자. 예컨대 1990년대 전반 동안에 유럽은 불황이었고 이 기간동안에 고용창출은 거의 이루어지지 않았으며, 실업 또한 증가하였다. 1994년 이래로 세계시장에서 유럽의 경쟁력이 이전에 비하여 개선되었고 내수가 진작됨에 따라 유럽경제는 회복국면에 이르게 된다. 또한 이전에 비하여 상대적으로 높은 수준의 경제성장은 빠른 고용성장을 가져오게 된다. 1999년 기준으로 유럽 전체의 고용수준은 1억 4천 9백만 정도이며 이는 불황이 막 시작되려던 시기인 1991년의 정점에는 미치지 못하는 수치이다(European Commission, 1998 and 1999).    <표 3>을 살펴보면 각 국의 성장률에 상당한 차이가 있음을 알 수 있다. 가령 Ireland의 경우는 GDP와 고용에 높은 성장률을 기록하고 있다. 1992-1997년 기간 동안에 Ireland 경제는 45% 성장하였으며 고용수준도 연속적이며 큰 폭의 고용규모의 증가가 있었음을 알 수 있다. Luxembourg, Netherlands와 Austria와 Greece 또한 고용창출의 측면에서 비교적 성공한 것으로 나타난다. 반면 Italy, Germany와 Sweden에서는 경제상황이 전술된 국가에 비하여 그다지 좋아 보이지 않는다. 1992-1997년 기간 동안에 Italy는 단지 완만한 GDP 성장률을 경험하고, 동기간동안에 고용은 매우 큰 폭으로 감소하다가 1996-1997년에 여성고용수준이 증가하면 다소나마 증가하는 추세를 나타내게 된다. 일반적으로 Italy 노동시장은 低고용, 高실업, 남부와 북부지역간에 심각한 불균등으로 특징 지워진다.

)  Greece의 경우에는 1992-1997년까지 고용규모가 꾸준히 성장하다가 1997년에 다소 감소하게 된다.

<표 3> GDP 성장률과 고용성장률: 1992-1997

	실질 GDP 성장			총 고용 성장
	1996	1997	평균성장 1992-97	1996	1997	평균성장 1992-97
Austria	1.6	2.5	1.8	-1.30	0.25	0.95
Belgium	1.5	2.7	1.4	-0.05	1.24	0.36
Denmark	2.5	2.9	2.6	1.34	2.56	0.71
Finland	3.6	5.9	3.6	1.36	3.98	0.06
France	1.6	2.3	1.5	0.01	0.09	-0.03
Germany	1.3	2.2	1.4	-1.14	-1.56	-1.09
Greece	2.6	3.5	1.6	1.23	-0.39	0.92
Ireland	8.6	10.0	8.2	3.65	4.97	3.63
Italy	0.7	1.5	1.2	0.48	0.03	-1.36
Luxembourg	2.6	4.1	3.6	2.58	…	1.86
Netherlands	3.3	3.4	2.6	2.13	2.79	1.47
Portugal	3.0	3.7	2.1	0.68	1.92	0.00
Spain	2.3	3.4	1.9	2.94	2.98	0.64
Sweden	1.3	1.8	1.6	-0.58	-1.04	-1.40
United Kingdom	2.2	3.5	3.0	0.93	1.66	0.65
EU-15	‥	2.6	‥	‥	0.53	‥

자료 적용 불가능, Source : European Commission, 1996.

독일의 경우 취업인구는 1991년 불황이 시작되던 시기에 비하여 1997년에 7%정도 감소하였고, 이는 2백 5십만 개의 이상의 일자리가 파괴되었음을 의미한다. 특히 과거 동독지역이었던 Lander 지역에서는 동기간동안에 고용수준이 17% 정도나 감소하였다(European Commission, 1998, p10). 1990년대 중반 이후 Sweden에서도 구조조정이 단행되어 정부예산과 공공부문 고용이 축소됨에 따라 고용이 감소하게 된다(European Commission, 1999, p109).

2) 여성고용에 대한 인식

자발적인 선택에 의해 시장에 참여하였든지 생계를 유지하기 위해 대안이 없는 상황에서 불가피하게 시장에 참여하였든지 간에 여성이 시장에 참여하는 이슈는 그 사회의 문화인식시스템(cultural belief system)과 밀접한 관계를 가지고 있다. 일반적으로 젊은 세대는 여성이 일한다는 사실에 대해 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났다. 이는 여성 고용에 대한 전반적인 인식이 변화해 감을 의미한다. 1986년에 유럽의 86%가 □여성이 직장을 잡는 것이 남성만큼이나 중요하다□는 질문에 동의한 것으로 나타났으며, 이러한 인식은 여성일수록 더 강한 것으로 나타났다(여성의 경우 89%가 이러한 질문에 동의하였으며, 남성의 경우 83%가 동의한 것으로 나타났다). 특히 15-24세 해당되는 젊은 여성일수록 거의 전부가 (96%) 이러한 질문에 동의한 것으로 나타나서 근로여성에 대한 전반적인 인식은 개선되어 감을 알 수 있다.

) 물론 생계유지 차원에서 시장에 참여하였다고 하더라도 강제적 계약이 아니라면 자발적인 계약이라고 볼 수 있을 것이다.

국가별로 인식의 차이를 살펴보면 Sweden의 경우 97%의 남성이 여성의 근로가 남성만큼이나 중요하다는 질문에 동의하였고 Finland, Netherland와 Portugal의 대다수의 남성도 이러한 질문에 동의하였다. 그러나 Austria와 Germany에서 비교적 낮은 비율의 남성이 이러한 질문에 동의하였다(Austria의 경우 68%). 즉 같은 유럽국가 내에서도 여성근로에 대한 인식이 국가별로 차이가 있음을 알 수 있다.

또한 □직업이 제한적인 상황에서 여성보다 남성에게 우선권이 주어져야한다□는 의견에 대한 국가별 차이는 더욱 큰 것으로 나타났다. 가령 남성일수록 이런 의견에 동의할 가능성은 더욱 큰 것으로 나타났다(남성 36%, 여성 29%).

한편 Sweden, Finland, Denmark의 국가群과 Belgium, Greece의 국가群에서 이러한 인식에 뚜렷한 차이를 나타내고 있다. 전자의 국가군에서는 성의 동둥성(gender equality)이 강조되어왔으며 그 결과 남성에게 우선권을 주는 질문에 대하여 매우 적은 비율의 응답자가 동의한 것으로 나타났다. 반면 후자의 국가군에서는 남성의 대다수와 여성의 상당수가 남성 우선권에 동의하는 것으로 나타났다. Germany, France, Spain에서는 유럽의 평균치에 근접하는 것으로 나타난다.

<표 4> 여성과 남성의 고용대한 인식: 1996

	□나는 여성이 취업하는 가치가 남성만큼 중요하다고 생각한다.□		□취업하기 어려울 경우 남성이 여성에 비해 우선권이 주어져야 한다는 제안에 동의한다.□
	남성	여성	남성	여성
Austria	68	79	43	29
Belgium	81	86	54	44
Denmark	92	91	8	11
Finland	94	96	13	13
France	84	93	33	26
Germany	80	87	37	26
- West Germany	76	84	39	29
- East Germany	94	98	32	17
Greece	84	91	58	42
Ireland	78	84	39	29
Italy	87	89	48	38
Luxembourg	77	83	33	32
Netherlands	83	86	27	26
Portugal	91	95	47	35
Spain	86	92	32	29
Sweden	97	97	8	8
United Kingdom	79	83	30	32
EU-15	83	89	36	29

Source : European Commission, 1998

3) 조세제도

모든 국가에서 조세제도는 매우 복잡하고 그 영향력 또한 판단하기가 매우 어렵다. 조세는 기본적으로 정부지출을 위한 수입을 확보하기 위한 것이나 조세제도의 구성은 전반적으로 그 사회의 분배정의(distributional justice)에 대한 인식정도에 달려있다. 조세제도에 있어 개인이 기본단위이어야 하는가 아니면 가정이 기본단위가 되어야 하는가에 대해서는 각국별로 많은 논란이 진행되어왔다. 조세단위의 기본이 어디에 맞추어져 있는가는 여성의 고용에 매우 중요한 영향을 미친다.

<표 5> 유럽제국의 조세제도

	부부연결조세	소득공제
		자녀	부부	독신 부·모
집단 A : 독립과세, 가정에 기초한 공제가 적음.
Denmark	N	N	N	N
Finland	N	N	N	N
Sweden	N	N	N	N
United Kingdom	N	N	N	Y
집단 B : 독립과세, 가정에 기초한 공제가 많음.
Austria	N	Y	N	Y
Greece	N	Y	Y	N
Italy	N	Y	Y	N
Netherlands	N	N	Y	Y
집단 C : 부부연결과세의 선택권이 주어짐
Belgium	Y	Y	Y	Y
Germany	Y	Y	Y	Y
Ireland	Y	N	N	Y
Spain	Y	Y	Y	N
집단 D : 부부연결과세의 의무화
France	Y	N	Y	N
Luxembourg	Y	N	N	Y
Portugal	Y	N	Y	N

Source: O'Donoghue and Sutherland, 1998, p.21

부부 연결 조세(joint taxation)를 하는 경우에는 결혼한 여성의 소득에 대한 세율은 남편의 소득의 한계세율로써 정해진다. 누진적인 조세제도 하에서, 부부가 연결되어 소득세를 부담하는 경우, 그렇지 않은 경우에 비하여 훨씬 많은 액수의 세금을 부담케 하여 부부 연결조세는 여성의 근로의욕을 저해하는 속성을 가진다(OECD, 1997, p57; Rubery, Smith, Fagan and Grimshaw, 1998, pp 210-213). 일부국가는 개인단위로 세금을 징수하되 전업주부를 피부양자로 가지고 있는 가장에게 추가적인 세금공제혜택을 주고 있다. 이 경우 여성의 시장참여를 저해하는 측면이 있기는 하지만 부부 연결 조세가 여성의 노동시장 참여를 저해하는 정도보다는 그다지 심각하지 않은 것으로 판단된다. <표 5>는 유럽 각국의 조세제도의 유형에 대해 설명하고 있다.

<표 5>에서 첫 번째 유형에 해당되는 국가는 Denmark, Finland, Sweden과 U.K.로 나타난다. 이들 국가의 조세제도의 기본은 개인이며 자녀나 기혼자를 위한 추가적인 재분배 기능을 가지고 있지 않다. 두 번째 유형에 해당되는 국가는 개인 단위의 조세제도를 가지고 있으나 자녀나 기혼자를 위한 재분배 기능을 보완적으로 가지고 있는 경우이다. 예컨대 Netherland의 조세제도는 남성과 여성을 독립된 개인으로서 취급한다. 그러나 결혼을 하였거나 동거하는 경우 취업하지 않은 사람(가령 배우자)이 취업한 사람에게 피부양자 소득공제를 이전할 수 있도록 하는 제도를 마련하고 있다. Austria의 조세제도도 기본적으로 개인단위의 조세제도를 구축하고 있다. 그러나 전업주부에게 소득공제를 허용하여 개인공제제도를 약화시키는 측면이 존재한다(Paster, 1999, p20).

세 번째와 네 번째 유형은 가정을 조세의 기본단위로 정하거나 개인이나 가정 중 하나를 납세자가 선택하도록 하는 유형이다. 예컨대 Belgium의 경우 부부를 개별적인 조세단위로 취급하나 전업주부나 부인의 소득이 낮은 경우 가정을 기본단위로 하는 세율을 적용 받게 된다. 즉 소득이 있는 가장이 소득이 없거나 적은 배우자에게 총소득의 30%를 이전한 것으로 간주하여 세율을 물도록 소득공제 혜택을 주고 있다. 이전된 소득은 가사활동에 투입된 노동에 대한 가상소득(fictional income)으로 간주된다(Meulders and Hecq, 1999, p.7). 가상소득 이전 비율은 독일의 경우 50%까지 허용되어 전업주부나 소득이 낮은 배우자를 가진 가장에게는 비교적 큰 혜택이 주어지고 있다. 가장과 배우자가 동일한 액수의 소득을 벌고 있지 않다면, 이와 같은 가상소득제도는, 개인에 기초한 소득제도에 비하여, 저소득 가정의 세금을 증가시키고, 고소득 가정의 세금을 감소시키는 경향이 있다. 일반적으로 부부 연결 조세제도는 배우자 고소득을 벌면서 전업주부를 두고 있는 가정에게 매우 유리한 제도이다.

개인 단위에 기초하지 않은 조세제도일수록 균등한 기회가 여성에게 제공되지 않을 가능성은 더욱 큰 것이 사실이다. 그러나 다양한 조세제도가 여성의 시장참여 기회에 어떠한 영향을 주는가에 관해 정치한 실증분석을 하기는 매우 어렵다. 복잡한 조세제도를 각국별로 정확히 비교하는 것도 어렵거니와 한계세율이 여성의 노동공급에 미치는 효과에 관해 과학적인 연구결과를 제시하기도 어려운 것이 사실이다(OECD, 1994, p58). 그러나 적어도 각국별로 도입된 조세제도의 취지를 살펴보면 바람직한 가정의 역할분담에 관한 사회적인 통념이 어떠한가를 잘 알 수 있다.

4) 근로시간 양태

각 국의 근로시간 양태는 성차별의 정도를 반영할 것이다. 남성과 여성의 근로시간의 차이는 주로 가사활동에 있어 불균등한 시간배분에서 기인한다. 이 외에도 노동시장에서 성별근로시간의 차이가 나타나는 양태는 근로시간에 영향을 미치는 □법, 제도 및 관행□에 의해 영향받게 된다(Rubery, Smith와 Fagan, 1998, p72).

근로시간제도는 풀타임 근로자의 근로시간을 제한하거나 연장시킴으로써, 단시간 근로를 촉진시키거나 감소시킬 수 있으며, 연장근로 혹은 비정규직 근로계약에 영향을 미치게 된다. 이러한 영향은 성별 차이를 확대 혹은 축소시키게 된다. 성별 기회균등성을 반영하는

근로시간 양태에 관하여 ILO는 다음의 7가지 특징을 제안한다.

● 풀타임 근로자의 근로시간이 상대적으로 짧음.

● 풀타임 근로시간에 남성과 여성의 차이가 작음.

● 장시간 근로에 남성과 여성 모두 그 비중이 매우 낮음

● 파트타임 여성 근로자에게 비교적 장시간 근로기회가 주어지는 여부.

● 파트타임 근로에 여성 근로자의 비중이 작음.

● 독립근로(unsocial work)의 근로시간 비중이 상대적으로 작음.

● 독립근로의 성별비중에 유의적인 차이가 없음.

(독립근로 부문에서의 노동력이 주로 여성 단시간 근로에 의해 채워지지 않음.)

위의 특징의 핵심은 □성별 근로시간의 균등성 제고□와 □근로와 가사활동시간의 균등성 제고□라는 두 가지 원칙이라고 할 수 있다. 각 국간의 정치한 비교는 어렵지만 <표 6>은 이 핵심에 대한 개략적인 정보를 제공하고 있다. 예컨대 Sweden의 경우 성별 □기회의 균등성□이라는 측면에서 근로시간의 배분의 질적 내용이 긍정적인 것으로 나타난다. 즉 Sweden에서는 풀타임 직종의 실근로시간에 있어 성별 차이가 거의 존재하지 않으며, 비교적 근로시간이 긴 파트타임 직종에서 여성비율이 높다는 점은 근로시간에 있어 기회의 균등성이 다른 국가에 비해 높은 수준임을 추측해 볼 수 있다. Belgium, Denmark, France와 Austria도 근로시간 양태가 성별 기회의 균등성이라는 차원에서 비교적 바람직한 것으로 나타난다.

<표 6> EU의 15개국의 근로시간 현황

	풀타임 근로자의 주당 평균 근로시간	풀타임 남성 근로자의 근로시간 대비 풀타임 여성근로자의 근로시간 비율	장시간 근로자의 비율 (주당 46시간 이상 근로자)	파트타임에서 장시간 근로를 하는 근로자 중 여성의 비율 (주당 25 시간 이상)	파트타임 근로자 중 단시간 근로를 하는 근로자의 비율 (주당 10시간 이하)
Austria	40.0	99.0	3.3	11.7	2.4
Belgium	38.3	95.6	3.2	10.4	2.1
Denmark	38.6	95.7	5.5	17.6	7.5
Finland	39.1	96.0	4.2	6.8	2.6
France	39.7	95.3	6.8	13.0	3.2
Germany	40.1	97.5	6.2	9.0	6.8
Greece	40.5	94.0	17.6	1.6	0.0
Ireland	40.1	91.1	10.5	3.5	4.1
Italy	38.5	91.2	9.1	3.8	0.0
Luxembourg	39.5	93.8	3.8	0.0	0.0
Netherlands	39.2	98.7	1.0	18.5	17.3
Portugal	40.9	92.4	10.0	2.5	2.2
Spain	40.6	96.4	7.8	2.9	3.7
Sweden	40.1	99.8	2.2	24.1	3.7
United Kingdom	44.0	89.1	24.0	10.6	9.4
European Union	40.4	94.4	9.9	9.9	5.9

Source: Eurostat, 1998

반면 Greece, Ireland, Luxembourg, Portugal과 U.K.의 경우 근로시간의 분포가 여성에게 불리한 것으로 나타난다. 즉 장시간 근로를 하는 근로자의 비율이 상대적으로 높고, 장시간 근로를 하는 파트타임 직종에 여성근로자의 비율은 상대적으로 낮은 것으로 나타난다. 특히 U.K.의 경우 근로자의 24%가 장시간 근로를 하는 것으로 나타난다.

Netherland의 경우는 유럽의 다른 국가와 구분되는 차별적인 특징을 가지고 있다. 풀타임 근로자의 근로시간에 있어 성별차이는 그다지 크지 않다. 하지만 근로시간이 매우 짧은 파트타임 근로자의 비율이 높은 것으로 나타나서 여성에게 불리한 결과를 제시한다. 이는 Netherland 정부가 근로계약 체결시 근로시간에 유연성에 관한 협상을 근로자와 사용자 모두에게 권장하여 비정규직 근로자의 비율이 증가한데서도 그 원인을 찾을 수 있다. 이러한 비정규직 증가가 여성에게는 유리하게 작용하는 것 같지만 평균 근로시간에 있어서는 여성이 남성의 66%만을 근로하는 것으로 나타나서(유럽평균은 80%), 바람직하지 못한 것으로 나타난다(Plantenga, Schippers and Siegers, 1999).

5) 육아지원

육아문제는 근로여성에게 매우 중요한 문제이다. 육아가 여성의 시장참여를 저해하는 가장 큰 애로요인임은 주지되는 사실이다. 따라서 육아의 부담을 줄여주는 것이 여성의 시장 참여를 줄여줄 수 있는 매우 중요한 정책수단일 것이다. 1992년 3월 European Council은 각국 정부에 □남성과 여성이 가정, 직장 그리고 육아에 있어서 적극적으로 역할을 분담하도록 유인하는□ 적극적인 정책처방을 하도록 권고한 바 있다(European Council, 1992, p17). 그러나 European Council의 권고는 회원국아 권고에 따르지 않았을 경우나 권고내용을 임의로 해석하였을 경우에 아무런 벌칙규정이 없는 실정이다(Roelofs, 1995, p129). 따라서 육아에 대한 정부정책의 내용과 질적 수준에는 회원국 내에서 상당한 이질성을 보이고 있다. <표 7>은 이를 잘 나타낸다.

각 국별로 육아지원정책에 차이가 발생하는 궁극적인 원인은 가정에 대한 문화적 인식 차이에서 발생한다. 일부국가에서 육아지원정책을 여성정책의 일환으로 강조하지 않는 원인은 육아는 궁극적으로 사적 책임이라는 인식이 뿌리깊게 자리잡고 있기 때문이다. 이들 국가에서 부모는 자녀에 대한 소득공제나 지원제도를 통하여 육아에 대한 간접지원을 받기는 하지만 육아에 대한 직접적인 책임은 개별 가정에 있다. 이렇게 개별적인 가정을 육아의 기본주체로서 설정하는 국가에서는 공공보육시설은 단지 보조적인 역할만을 수행할 뿐이다. 예컨대 Germany와 Austria의 육아시스템은 풀타임 어머니의 역할을 가정하고 있으며, 출산-육아-직장복귀의 3단계 모형을 전제로 한다(Maier and Rapp, 1999, p15). 즉 육아기간동안에 고용에서 합법적으로 철수하도록 허용하고 육아에 대한 경제적 보조를 명시화하는 것이 주된 육아지원정책이 된다. 결과적으로 Germany와 Austria에서는 3세 미만의 아이를 위한 공공보육시설이나 국가의 지원을 받는 사립보육시설이 매우 부족한 것으로 나타난다. 이렇게 가정에 기초한 보육시스템을 가진 국가들로서 Greece, Italy, Netherlands, Spain과 U.K.를 들 수 있다.

유럽의 국가들 가운데 Belgium, Denmark, Finland, France와 Sweden의 다섯 국가에서 3세 미만의 아이들을 위해 비교적 잘 발달된 보육시설을 가지고 있다: .또한 이들 국가에서 3-6세까지의 아이들을 위해서도 중간이나 상위 수준의 보육시설 유지하고 있다. 독일의 경우에는 서독지역과 동독지역간에 보육시설에 심각한 불균형 상태에 있다. 최근에 독일정부는 이러한 불균형을 해소하고 전반적인 보육시설의 공급을 늘리기 위한 정책을 수립하였다.  현재 독일에서는 3세 이상의 아이들이 공공보육센터에 등록할 수 있는 자격이 주어지지만 현장에서는 하루에 5시간의 사용시간 제한이 있고 점심이 제공되지 않는 등 완벽한 기능을 가진 보육시설이 제공되지는 못하고 있는 실정이다.

<표 7> 공공보육시설

국가 (년도)	0-6세 아동들 가운데 정부보조를 받는 보육시설을 이용하는 아동들의 비율
	0-3세	3-6세
Austria (1994)	3	75
Belgium (1993)	30	95
Denmark (1994)	48	82
Finland (1994)	21	53
France (1993)	23	99
Germany (1996)
- West	2.2	85.2
- East	41.3	116.8
Greece (1993)	3.	70
Ireland (1993)	2	55
Italy (1991)	6	91
Netherlands (1993)	8	71
Norway (1995)	31．	72
Portugal (1993)	12	48
Spain (1993)	2	84
Sweden (1994)	33	72
United Kingdom (1993)	2	60

* 1-2 세의 연령대.

Source : Deven et al., 1997, Table 1.1.

6) 육아휴가제도

육아휴가제도 또한 가정과 직장의 양립을 용이하게 하는 정책수단이다, 1996년 6월 이래로 European Council(1996)은 3개월 동안 풀타임 육아를 허용해주는 제도를 각국 정부가 입법화하도록 요구하고 있다. 이러한 육아휴가는 기본적으로 해당되는 개인에게 부여되는 것이며, 타인에게 양도가 불가능하도록 설계되어 있다. 물론 European Council의 지침은 최소기준을 정하는 것이며, 각국은 육아에 대한 혜택, 육아기간, 제도의 유연성 및 자격 등에 국가별 차이를 나타낸다. 예컨대 Austria는 2년 동안의 유급휴가를 입법화하고 있고 이 기간 동안 파트타임 근로도 할 수 있도록 허용하고 있다. 반면 Netherland는 육아휴가를 무급으로 하고 6개월 동안만 인정한다. 휴가도 파트타임 단위로 택하도록 하는 것이 관례이다. 육아휴가제도의 국가별 차이를 일목요연하게 도식화하는 것은 실제로 어렵다.

[그림 1] 육아휴가제도휴가기간

실제로 총 육아휴가일수 가운데 부모가 합산하여 선택적으로 사용하도록 하거나 어머니에게 며칠 아버지에게 며칠 등 지정하여 육아휴가를 제공하는 경우도 있다. 대체로 북구(Nordic)지역에 해당되는 국가에서는 육아휴가의 기본주체가 부모로 되어 있으나, 나머지 국가에서는 어머니가 사용하는 육아휴가일수와 아버지가 사용하는 육아휴가일수를 분리하여 지정한다(Bruning and Plantenga, 1999).

불완전하나마 각 국별로 육아휴가를 비교하기 위해서 [그림 1]은 어머니 사용일수와 아버지 사용일수를 합쳐서 최대지속가능한 육아기간을 나타낸다. 이러한 계산에 의거할 때 각 국별로 육아휴가의 편차는 매우 큰 것으로 나타난다. 예컨대 Spain, Germany와 France는 166주부터 162주까지의 육아휴가 기간을 택하고 있으며 반면 Ireland는 18주 동안의 육아기간을 택한다. 그러나 육아기간의 관대함은 유급이냐 무급이냐에 따라서 국가별 순위가 바뀌어진다. 만약 유급육아기간만을 산정 한다면, Sweden과 Austria이 각각 42.6주와 47.7주 동안의 육아기간동안에 통상임금을 지급하도록 하여 가장 관대한 것으로 나타난다(Bettio and Perchal, 1998, p20).

육아기간만을 가지고는 육아휴가제도가 여성에게 시장기회를 제공하는데 얼마만큼 기여했는가를 판단하기 어렵다. 즉 육아휴가의 선택율(take-up rate)과 실제육아기간의 데이터에 관한 정보를 파악하여야 이 제도의 시장효과를 판단할 수 있을 것이다. 그러나 대체로 육아휴가제도만으로는 성별 균등기회 제공을 기대하는 것은 무리이며, 다만 Austria, Germany, Sweden과 Finland에서는 육아휴가제도의 기능성이 높은 것으로 평가된다.

<표 8> 각국의 육아 휴직의 조건 ; 1997년 4월 1일 기준

국가	육아휴직의 법적 권리	근속기간 자격조건	육아휴직 허용기간	육아휴직 시점	파트타임형 휴직선택권	휴직의 분할선택권	보 상	가족/개인 단위
Australia	○	12개월 연속근무	아이의 1세 까지	아이의 1세 까지	○	×	×	가족
Austria*	○ 공무원과 농업종사자 제외	×	104주	아이의 4세 까지	○	×	2년이상 정액	가족
Belarus	○	×	아이의 3세 까지	아이의 3세 까지	○		×	가족
Belgium*	○ 경력단절은 사용자동의 있어야 함	12개월 연속근무	260주	전기간	○	○	정액	개인
Bulgaria	○		첫번째 자녀 2세, 두번째 이상 6개월까지	첫번째 자녀 2세, 두번째 이상 6개월까지			○	가족
			아이의 3세 까지	아이의 3세 까지			×	가족
Canada	연방수준의 피고용인	6개월 연속근무	24주	아이의 1세 까지	×	×	통상임금 10주	가족
Denmark*	○	×	10주	출산휴가후	×	×	실업수당 100%	가족
		3개월에 120시간 이상 근무	26주	아이의 9세 까지	×	○	실업수당 60%	개인
Finland*	○	×	26주	출산휴가후	×	○	연봉의 66%	가족
			첫 번째 휴직후 아이의 3세 까지	첫 번째 휴직후 아이의 3세 까지	○	○	정액	가족
France*	○	12개월 연속근무	아이의 3세까지	아이의 1세까지	○	×	정액	가족
Germany*	○	동일한 사용자와 4주까지	아이의 3세까지	아이의 3세까지	○	○	2년이상 정액	가족
Greece*	○ 100인 미만 사업장제외	12개월 연속근무	13주	2½세 까지	×	○	×	개인
Hungary	○ (가족 육아휴가)		2년					개인
Iceland	민간부문 육아휴가는 출산휴가와 합산		6개월				○	출산전후에 어머니, 나머지 4개월은 부부 공유가능

국가	육아휴직의 법적 권리	근속기간 조건	육아휴직 허용기간	육아휴직 시점	파트 타임형 휴직 선택권	휴직의 분할 선택권	보 상	가족/개인 단위
Israel	O	24개월	최대 12개월까지 근속기간에 비례				O	가족
Italy*	농부,자영업, 파출부 제외	×	26주	출생후 4개월에서 10개월까지	×	×	소득의 30%	가족
Japan	계절적근로자, 일용직 근로자 제외	×	아이의 1세 까지	아이의 1세 까지	×	×	근속기간에 따라 소득의 25%	가족
Lithuania	○		아이의 3세 까지	아이의 3세 까지	○	○		가족
Nether- lands	○	12개월 연속근무	3개월	아이의 6세 까지	○		×	개인
New Zealand	○	최소한 12개월 연속 근무 동안 10시간	아이의 1세 까지	아이의 1세 까지	×	×	×	가족
Norway	○	×	아이의 1세 까지	아이의 1세 까지	○	×	52주까지 80% 혹은 42주까지 100% 선택	가족
Poland	○	6개월	3년	아이의 4세 까지			가족수당과 건강보험
Portugal	○	6개월	26주	출산휴가후	×	×	×	가족
Russian Federation	○		아이의 3세 까지	아이의 3세 까지	○		18개월까지	가족
Slovenia	○		1년	출산후 105일 까지			통상임금의 100%	가족
Spain*	○	×	아이의 1세 까지	아이의 1세 까지	×	×	×	가족
Sweden*	○	6개월	18개월	아이의 8세 까지	○	○	12개월간 75%, 이후 3개월간 정액	가족 (한달은 어머니에 의해 택해져야 하고, 한달은 반드시아버지에 의해서 사용되어져야 함)
Ukraine	○		아이의 3세 까지	아이의 3세 까지	○		18개월 까지	가족
United States	군인50인 미만 사업장의 경리,기획 업무담당자 제외	동일한 사용자 12개월 1250시간 이상12개월 까지	12주	아이의 1세 전까지	○	○	×	개인

Belgium과 Denmark는 비교적 보편화된 경력단절보완 프로그램들이 제공되고 있으며 육아휴가도 이 제도의 일환으로 선택될 수 있다. Ireland는 1998년 6월이 되서야 육아휴가를 입법화하였고, U.K에서는 1999년에서야 본격적으로 도입된다(Bruning and Plantenga, 1999).

[그림 1]에 의하면 무급휴가제도와 유급휴가 제도간의 일련의 대체성이 목격된다. 예컨대 Portugal, France와 Spain은 유급휴가 기간은 상대적으로 짧은 것으로 나타나지만 무급휴가 기간은 상당히 긴 것으로 나타나서 총 육아휴가기간이 가장 긴 국가들로서 나타난다.

<표 9> 기회균등 결정요인과 노동시장 성과

	전반적인 성과	경제성장과 고용	사회적 인식	조세 제도	근로시간 의 양태	보육시설	육아 휴직제도
Italy	低	-	-	+/-	+/-	+/-	+/-
Greece	低	+	-	+/-	-	-	+/-
Spain	低	+/-	+/-	+/-	+/-	-	+/-
Netherlands	低	+	+	+/-	(+)	-	+/-
Ireland	中	++	+/-	+/-	-	-	-
Germany	中	-	+/-	+/-	+/-	-	++
Belgium	中	+/-	-	+/-	+	+	+
France	中	+/-	+/-	+/-	+	+	+/-
United Kingdom	中/高	+/-	+/-	+	--	-	-
Finland	中/高	+/-	++	+	+/-	+	++
Luxembourg	中/高	+	+/-	+/-	-	…	…
Austria	中/高	+	-	+/-	+	-	++
Portugal	中/高	+/-	+/-	+/-	-	+/-	+/-
Denmark	高	+/-	++	+	+	+	+
sweden	高	-	++	+	++	+	++

<표 8>에 의하면 각 국의 육아휴가제도는 육아휴가의 법적 권리, 근속기간 자격조건, 육아휴가기간, 육아휴가 시점, 파트타임형 휴가선택권, 휴가의 분할선택권, 보상 및 가족에게 제공여부 등에 있어 다양한 형태를 취함을 알 수 있다. 주목할 만한 점은 Austria, Greece, Italy, Japan, United States 등은 적용 사업장에 대한 규모제한이나 일용직 제외 등 법적 권리의 범위를 제한하는 점이다. 또한 근속기간의 자격요건도 상당수의 국가에서 12개월 이상 근속자로 제한하고 있다. 육아휴가제도의 유연성은 파트타임 휴직선택권과 휴직의 분할선택권을 보장함에 의해 확보될 수 있을 것이다. 미국, Sweden, Lituania, Finland, Belgium 등의 국가에서 이 두 가지 권리 모두를 제공하는 것으로 나타났으며, 대부분의 국가에서 둘 중 한 가지는 보장하는 것으로 나타났다. 반면 Japan, Italy, New Zealand, Portugal, Spain 등의 국가에서는 모두를 허용치 않아 육아휴가가 제한적으로 활용되는 것을 알 수 있다.

7) 유럽제국의 성별 균등한 기회제공에 대한 종합평가

전술된 성별 균등한 기회 제공여부를 결정하는 요인들을 살펴봄으로써 기회균등성에 관하여 국가별 순서를 정하고 성과를 평가하는 작업은 일정한 한계가 있다. 가령 각 결정요인들간에 상호작용이 존재할 수 있고 요인들이 외생적인 변수로서 □기회의 균등성□을 결정하기보다는 내생적인 변수로서 □기회의 균등성□ 정도에 역으로 영향을 받을 수도 있다. 이렇게 한계를 인지하면서도 결정요인에 관한 국가별 성과에 관한 비교분석은 일련의 함의를 여전히 제공할 수 있다고 판단된다.

Sweden과 Denmark

<표 9>에 의하면 Sweden과 Denmark는 기회 균등성 성과에서 가장 양호한 것으로 나타난다. 조세정책이나 실근로시간의 양태에서 성별 기회 균등성이 잘 보전되는 것으로 나타나고 있으며, 양국 모두 육아에 적극적인 지원제도를 두고 있다.

따라서 취업근로자의 기회의 균등성은 상당 부분 달성된 것으로 나타나고 있으며, 다만 기회의 균등성을 저해하는 요인으로서 가사활동시간 배분의 불균등성은 여전히 남아있다. 예컨대, 이들 국가에서 여성이 육아에 투자하는 시간이 남성의 두 배 가량 된다는 사실은 이를 잘 반영한다.

Italy, Greece, Spain과 Netherlands

이들 국가는 대체로 일관성 있는 육아지원정책을 유지하고 있지 못하며, 명시적인 육아휴가제도를 가지지 못하고 있다. 또한 고용관행에 있어서도 여성에게 기회 균등성을 제공하지 못하며, 특히 Greece에서는 남성의 고용이 여성에 우선시되는 사회적인 인식이 강한 것으로 나타난다.

Netherlands의 경우는 명시적인 육아지원정책이 정부에 의해 마련되지는 못하여 부정적인 측면이 존재하지만 근로시간에 관한 개별협상을 의무화하여 여성에게 추가적인 기회를 제공한다는 긍정적인 측면이 동시에 존재한다. Netherlands의 근로시간제도 하에서는 근로시간 비례 이상의 불이익이 임금이나 부가급여에서 발생하지 않도록 철저히 규제하는 것은 그나마 긍정적으로 평가된다(Plantenga, Schippers and Siegers, 1999). 그러나 명확한 육아지원정책의 수립 없이 간접적인 근로시간제도의 변화만을 통하여 여성 기회 균등성을 확보하는 것은 큰 한계가 있다.

Ireland, Belgium, Germany와 France

위의 4개국은 여성에게 기회균등성을 제공하는 정도에 있어 위의 극단적인 양 그룹에 비하여 중간 정도의 기회를 제공하는 국가로서 판단된다. Ireland의 경우 조세제도가 가정을 단위로 이루어지며, 근로시간이 비교적 장시간이어서 파트타임 일자리 창출에 제한이 많게 되며, 이는 여성의 기회 균등성 차원에서 부정적인 요인으로 평가된다. 또한 여성의 가정과 일자리 양립을 위한 정책도 미진하여 육아휴가제도도 최소수준으로만 제공되는 실정이다. 그러나 Ireland의 경우 장점은 동기간동안에 매우 급속한 경제성장을 경험하였다는 것이다. 급격한 경제성장은 여성근로자의 생애경력단절을 최소화하고 기혼여성의 시장참여를 증가시켜 여성으로 하여금 기회균등성을 확보하게 하는데 기여한다. Ireland는 고도성장이 여성차별을 해소하는 원동력이었던 대표적인 국가 중의 하나이다.

Germany의 경우는 육아는 개별 가정의 책임이라는 사회적 인식과 근래의 불황은 여성의 기회균등성을 저해하게 된다. 더욱이 동독과 서독은 여성문제에 관하여 너무나도 다른 패러다임을 가져왔다. 서독은 대체로 전통을 중시해 왔으므로 여성문제를 단기간 내에 개선하기는 어려운 측면이 있었다. 반면 동독은 사회주의 국가 하에서 여성노동력의 활용이라는 측면에서 적극적인 육아정책을 실시해 왔다. 그러나 양국의 통일 후에는 보다 서독적인 전통이 독일 전체를 지배하는 경향이 강하여 가정과 직장의 양립을 위한 정부정책은 희석되어지는 경향이 보이게 된다.

Belgium과 France도 육아지원제도 구축을 위하여 과감한 투자를 하고 있지만 전반적인 고용제도를 보면 아직도 전통적인 속성이 강하다. 예컨대 Belgium에서 여성 기회 균등성에 관한 사회적 인식은 아직도 미진한 것으로 나타나고 있다.

United Kingdom, Finland, Luxembourg, Austria와 Portugal

전술된 국가에 비하여 이들 국가에서 여성의 기회 균등에 관한 성과는 매우 모호한 양상을 나타낸다. 영국과 같은 경우 뚜렷한 육아지원정책도 없고 근로시간제도도 여성에게 유리하지 않은 것으로 나타난다. 그럼에도 불구하고 여성에게 균등한 기회를 제공한다는 측면에서 中上의 성과를 보이고 있다.

이들 국가들의 성과를 양호하게 한 결정적인 요인은 노동시장에 참여한 여성들에게 상대적으로 균등한 대우가 제공되었기 때문인 것으로 추측된다. 즉 실업자의 성별차이나 내부노동시장에서의 지위 등은 상대적으로 개선된 것으로 나타난다. 반면 여성의 시장참여에 대한 인식은 아직도 전통적인 관습에 의하여 크게 개선되지 않아 아직도 여성이 시장에 참여하는데 애로로 작용하는 것으로 평가된다.

나. 외국의 여성고용촉진정책(affirmative action)

여성고용촉진정책은 기회의 균등과 성차별 해소를 기본목표로 하고 있다. 이 정책은 과거로부터 차별 받아온 여성에게 동등한 조건에 경쟁할 수 있도록 도와줌으로써 성차별적 관행을 개선하는데 있다(Aeberhard, 1999).

여성고용촉진정책에 대한 경제학자들의 비판은 매우 다양하다. 가장 흔히 비판적 논리로 사용되는 것이 남성에 대한 역차별 문제로써 경쟁제한을 하여 경제효율성을 상실케 한다는 것이다. 둘째, 여성고용촉진정책은 통상 임시적이고 유연하게 시작되다가도 항구적이면서도 그 범위를 확대해 가는 속성이 있다는 비판이다. 셋째, 여성고용촉진정책은 전체 여성에게 균등한 혜택을 주기보다는 이미 피라밋의 정상에 있는 여성근로자에게 불비례적인 혜택이 주어진다고 진보주의적인 시각에서의 비판이 존재한다. 넷째, 여성고용촉진정책의 취지에는 공감하여도 그 정책의 실효성이 거의 없다는 실증경제학 측면에서의 비판을 들 수 있다.

여성고용촉진정책에 대한 지지자들은 정책의 선순환적 기능을 강조한다. 즉 모든 정책과 법제도는 어느 정도의 불완전성을 야기하기 마련이며 불완전성이 발견되었다고 해서 그 제도의 폐지를 주장하기보다는 실효성 확보를 위해서 꾸준히 노력해야 한다는 관점이다.

여성고용촉진정책의 성공여부를 결정하는 문제의 핵심은 이 정책이 여성에게 보다 많은 기회를 제공하여 근로를 통하여 경험과 인적자본을 숙성하여 남성과 공정한 경쟁을 유도할 수 있는지의 여부이다.

현재 20개 이상의 국가에서 여성고용촉진을 정책 수준이 아니라 법제화하고 있으며, 훨씬 많은 국가에서 여성고용촉진 정책을 실시하고 있다. 그러나 이 정책이 광범위하게 실시됨에도 불구하고 여성고용촉진정책에 대한 법원의 해석은 정책에 비해서는 보수적인 입장을 취해왔다. 또한 미국과 유럽에서 공통적으로 보여지는 현상은 여성고용촉진정책이 □결과의 균등성(equality of results)□를 지향하는 경우에는 상당한 수준의 법원의 제동이 존재해왔다는 것이다. 다소의 차이는 있지만 여성고용에 관한 법원의 전통적인 입장은 다소 보수적인 □기회의 균등성(equality of opportunity)□을 존중해 주는 것이다.

1) 여성고용촉진정책으로 야기된 분쟁에 대한 미국법원의 입장

미국은 여성을 포함한 소수계층에 대한 고용촉진정책이 실시되어온 역사도 가장 긴 국가중의 하나이며, 역사가 긴 만큼 소수계층에 대한 고용촉진정책과 연관된 판례공장이라고 하여도 과언이 아닐 것이다.

1960년대 시민운동의 발현으로서 제정된 Civil Right Act(1964)는 인종과 성을 근거로 차별을 금지하는 Title VII을 포함하게 된다. 그러나 Title VII은 □모든 사람은 법 앞에 평등하다□는 연방헌법의 14조의 수정안에 의해 그 적용범위에 상당한 제약을 받아 왔다. 하위법 해석에 있어 상당한 논쟁을 종식시키는데도 헌법의 우월성은 상당한 영향력을 행사해 왔다.

) 소수계층 고용촉진정책에 관한 논쟁은 대법원에까지 확산되게 된다. 예컨대 Rehnquist가 대법원장으로 재직시절에 어떠한 형태로든 소수계층 고용촉진정책을 지지하는 것을 거부해 왔다. 그 근거가 되는 법령이 헌법과 Civil Right Act였다.

미국법원에서 Title VII에 대한 해석 논쟁은 아직도 진행중이지만 현재까지의 여성고용촉진정책과 관련된 분쟁에 관한 판례 추세는 다음과 같이 정리될 수 있다.

● 실제로 차별이 발생할 경우

● 여성우대조치가 성차별을 근절시키기 위한 유일한 방법일 경우

● 여성고용촉진정책이 Civil Rights Act의 취지를 거스르지 않을 정도로 협의로 분명         하게 정의되어 있을 경우 법원이 여성고용촉진정책을 긍정적으로 해석할 확률은          증가하는 것으로 나타난다.

2) 여성고용촉진정책으로 야기된 분쟁에 대한 유럽법원의 입장

유럽에서 여성차별문제의 한 획을 긋는 판례는 European Court of Justice (ECJ)가 1995년 판결한 Kalanke v City of Bremen 사건이다. 이 사건은 ECJ가 여성고용촉진정책이 유럽의 균등대우 원칙에 부합되는지 여부를 심판한 최초의 판례이다. 균등대우 원칙의 제2항에는 □균등대우 원칙은 사회적 편견을 배제하고 남성과 여성의 균등한 기회를 증진시키는 것을 목적으로 하며 특히 제1항에 언급된 [승진, 직업훈련, 근로조건 등의 분야에서 균등한 기회 제공을 원칙으로 한다□고 기술되어 있다.

) Case C-450/93: Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, 17 October 1995.

Bremen시의 고용평등법에 의하면 채용과 승진에 있어 여성이 과소하게 분포할 경우 남성과 동일한 자격요건을 갖춘 경우 남성에 우월한 기회를 제공해야 한다고 기술한다. Kalanke씨는 Bremen시 공원책임자 자리를 놓고 여성 후보자와 경쟁을 하였는데 그가 고과에서 더 좋은 성적을 받았는데도 불구하고 역차별을 받아 책임자 승진을 못하였다고 Bremen시의 지방법원에 제소한 사건이다. 더 나아가 그는 피부양자가 셋(부인과 두 자녀)이나 되어 사회적 기준에 의해서도 그가 책임자 승진을 하는 것이 사회적으로도 바람직하다고 주장하였다. Kalanke씨는 독일의 지방법원에서 패소하였고 연방법원은 ECJ에 Bremen시의 고용평등법이 ECJ의 균등대우 조항과 조화를 이루는지 ECJ에 해석을 요청하게 된다.

) 독일의 경우 80년대에 남녀고용평등 관련 법률을 제정하였으나 미국이나 영국의 법제에 비하여 그 내용과 실효성 확보에 있어서 약하게 규정된 것이 특징이다. 차별의 정의규정도 존재하지 않으며(독일은 EC 지침에 의한 □차별의 정의□에 구속받는다), 성차별 금지행위에 대한 법적 제재도 약하고, 성차별분쟁처리기능도 다른 국가에 비하여 발달되어 있지 않다. 그러나 90년 중반 독일은 남녀고용평등에 관한 법령을 개정하게 된다. 이 법개정의 특징은 첫째 각 법률들에 산재되어 있는 여성고용관련 규정들을 하나의 일관된 취지와 목적에 부합하여 통일적이고 체계적인 것으로 하기 위한 노력을 들 수 있다. 둘째 일반여성보호규정은 폐지·완화하고 모성보호규정은 강화하는 방향으로 법개정이 추진되었다. 셋째, 사업장 단위에서의 자율적인 차별개선을 지원하는 방향으로 추진되었다는 점이다. 즉 사용자가 인사계획을 수립할 때 종업원 대표위원회는 남녀평등실현조치의 실행을 제안할 수 있게 되었다(제92조 2항; 「고용차별의 양태와 효과적 대처방안, 노동부」에서 재인용). 이는 차별의 문제를 중앙노조 단위의 문제로서 파악하여 획일적인 규제를 남발하기보다는 개별사업장에서 협력적 노사관계를 통하여 차별의 정도를 규정하고 해소해 나가는 방안을 취했다는 점은 우리에게 시사하는 바가 크다.

ECJ는 기계적으로 여성에 대해 우대조치를 하는 것은 균등대우 조항에 위배된다고 해석하여 독일 노동법에 제동을 걸게된다. ECJ는 고용평등법의 해석이 여성에게 기계적 우대조치를 허용하는 것으로 해석되어서는 안되며, 개인의 어려움 정도, 다른 집단에 미칠 수 있는 권리에 대한 침해 여부 등이 종합적으로 고려되어야 한다고 해석하여 ECJ의 균등대우 원칙이 독일의 고용평등법을 제한하게 된다. 더 나아가 ECJ는 □고용평등법의 의도는 여성의 불균등성을 시정하기 위해 승진을 포함한 고용상의 추가적인 기회를 제공하는 것으로 동일한 선상에서 공정한 경쟁을 하도록 유인하는 것이다□로서 해석하여 결과의 균등성(equality of results)가 아니라 기회의 균등성(equality of opportunity)임을 기술한다.

전반적으로 유럽의 고용평등 패러다임은 전통적으로 결과의 균등성을 따라오다가 1990년대 중반이후 ECJ의 Kalanke v City of Bremen 사건이후 기회의 균등성으로 변화하는 양상을 띠고 있다. 그러나 필자의 개인적인 견해로는 차별 문제에 종합적인 접근을 취하는 미국법원에 비하여 판례의 문건이 기회의 균등성을 아직 선명하게 강조되고 있지는 못하고 있다고 판단된다.

다. 유럽의 동일임금제도

ECJ는 동일임금 규정에 대하여 다음과 같이 원칙을 제시한다.

i) 유럽연합의 모든 국가들은 동일노동-동일임금의 원칙 혹은 동일노동가치-동일임금의 원칙을 준수해야 한다.

ii) 여기서의 임금은 노동에 대한 반대급부로서 받는 통상적인 임금, 최저임금 혹은 현물지급까지를 광범위하게 포함한다. 성과급제하에서 동일노동-동일임금이란 성과의 측정단위가 같음을 의미하고 고정급제하에서 동일노동-동일임금은 동일한 업무에 대해 동일한 임금지급을 의미한다.

iii) 위원회는 제 251항이 제어하는 절차와 경제사회위원회의 자문에 따라 직장에서 동일노동-동일임금 혹은 동일가치노동-동일임금을 포함하는 균등기회와 균등대우 원칙을 실현시키기 위한 정책을 입안한다.

iv) 현장에서 균등한 결과를 유도하는 것에 관해서는 동일임금원칙이 소수비율의 성을 가진 근로자에게 직업훈련 혹은 승진에 있어 특별한 우대조치를 하는 정책을 배제하지는 않는다.

(Article 141 EC/ex Article 119 EC Treaty)

EC Treaty의 Article 119의 최초안은 동일임금-동일노동까지를 포함하는 것으로 되어있었다. 그러나 동일임금의 시행 법령인 Article 1(75/117/EEC)에서는 동일가치노동-동일임금으로 그 범위를 확대함에 따라, Amsterdam에서 개정된 Treaty는 Article 119 EC를 동일가치노동-동일임금을 포함하는 것으로 수정하였다. 이러한 동일가치노동의 적용을 위해서는 사업장 내에서 적절한 직무분석체계의 도입을 필요로 한다. 동일가치에 대해서 사업자가 임의적으로 판단할 가능성이 크므로, 근로자가 동일가치 노동을 수행하였음에도 동일임금이 지급되지 않았을 경우에 이를 호소할 창구의 설치 등이 실제적 의미가 있게 된다.

) 예컨대 1982년 영국에서는 이러한 창구를 설치하지 않아 유럽법에 어긋난다고 하여 수정을 권고 받았다.

유럽법은 「the Directive on the Burden of Proof in Sex Discrimination Cases(97/80/EC)」에서 동일가치노동-동일임금 원칙에 관한 분쟁시 입증책임을 사용자에게 묻고 있다는 점은 주목할 만하다. 예컨대 Handels-ogKontorfunktioncoerernes Forbund i Danmark v Dansk Arebejdgiverforening (Case 109/88, ECR 1989, p 3199)의 사건의 해당기업에서 여성근로자의 임금이 남성근로자에 비하여 훨씬 낮은 통계적인 증거가 있는데 그 원인이 불분명하였다. 이 사건에 대하여 유럽법원 직무체계가 불명확한 점, 임금차이의 일단의 증거(prima facie)가 존재하는 점을 들어 그 기업의 급여체계가 성중립적임을 보여 성차별의 반증에 대한 입증책임을 사용자에게 물은 대표적인 판례이다.

) Article 4에서 '회원국은 균등대우 혹은 직접차별·간접차별 조항과 연관된 분쟁시 사용자에게 입증책임(burden of proof)를 묻는 조치를 취해야 한다□로 규정하고 있다.

라. 우리나라의 여성관련 제도 및 정책

1) 기회균등

우리나라의 여성정책의 성과는 아직은 계측된 바가 없고 더욱이 외국과의 상대적 비교는 쉬운 작업이 아니다. 다만 6개의 지표를 통하여, 간접적으로나마, 우리나라의 성별 기회 균등성의 관점에서 과거 여성관련 제도에 관하여 평가하여 보도록 한다.

경제성장과 고용의 측면에서, 우리나라는 고도성장을 기해오면서 70년대부터 90년대 초반까지 부족한 노동력을 여성 노동력이 채워주는 역할을 담당하여 왔다. 이러한 측면에서 과거 경험한 고도성장과 고용창출은 여성의 기회균등성을 제공한다는 측면에는 바람직하게 작용해 온 것으로 판단된다. 반면 경제위기 동안에 급격한 고용수축은 상대적으로 여성에게 불리하게 작용한 것으로 판단된다.

여성의 시장참여에 대한 사회적 인식도 아직은 부정적인 측면이 상존하고 있다. 제I절에서 언급된 바와 같이 남녀의 역할분담에 있어 아직도 전통적인 사고가 지배한다. 또한 세대간 연결고리가 강하여, 전업주부는 자녀의 양육이나 노부모에 대한 효도 등 세대간 관계에 대해 많은 시간을 소비해야 한다는 것이다. 이러한 사회적 인식의 존재는 그다지 강한 정도가 아니라도 손쉽게 남성은 시장으로 여성은 가정으로 그들의 노동을 특화하게 하는 요인들로 작용할 수 있을 것이다.

또한 현재의 연령에 따른 여성들의 경제활동참가율 변화를 살펴보면 대체로 M자 형태를 보이고 있어 출산연령대인 25∼34세 경제활동 참가율이 저조한 편이다. 따라서 출산과 육아기간동안에 여성근로자의 생애경력단절은 출산 및 육아 이후에 여성의 경제활동을 저해하는 측면이 강하다. 특히 대졸이상의 고학력 여성의 경우 연령에 다라 경제활동참가율이 단조감소하여 고학력 기혼여성의 인력활용이 저조한 실정에 머무르는 것이 현실이다.

현재 우리나라의 소득세 제도는 부부독립과세로 부부가 독립적으로 소득을 신고하고 세금을 납부하는 제도인 점에서 주부의 취업욕구를 저해하지 않는다. 그러나 주부의 경제활동을 촉진하거나 또는 주부의 경제활동에 따라 발생하는 보육비, 가사비 등의 비용은 거의 인정치 않고 있다. 따라서 이에 대한 공제혜택의 확대를 검토하여 여성인력(특히 고학력 여성인력)의 시장참여를 유인하는 세제변화가 필요한 것으로 판단된다.

법정 근로시간제도는 아직은 법정근로시간이 44시간에 머물러 있으며, 특히 2차노동시장에서 장시간 근로시간이 보편화되어 있어 여성취업에 불리한 요인으로 작용하는 것으로 나타난다.

공공보육시설은 최근 들어 급격히 증가하였으나 아직은 그 활용도에서 저조한 수준으로 판단되어 전반적인 기회 균등성 성과를 개선시키기에는 미흡한 것으로 나타난다. 예컨대 고용보험기금에서 직장내 보육시설 운영비를 보조토록 되어있는데 1999년∼2000년 기간 동안에 이용건수가 300건에 미달하는 것으로 나타나서 저조한 것으로 나타났다 출산 및 육아 기간에 있는 여성근로자의 수가 매우 작은 영세기업의 경우 사업장 근처의 보육시설을 이용하여도 지원금 혜택을 이용할 수 있도록 요구하고 있다.

2) 남녀고용평등법

우리나라 여성관련 법제도의 변화를 살펴보면 먼저 남녀고용평등법이 제정되면서 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성이 그 자녀를 양육하기 위해 휴직을 신청하는 경우에 사업주는 당해 영아의 생후 1년 이내에 휴직을 주어야 하는 규정을 둠으로써 육아휴직제도를 우리나라에 처음 도입하게 된다. 그 후 1989년의 제1차 법개정에 의해 육아휴직제도를 실시하지 않는 사업주를 처벌하고 육아휴직기간을 근속기간에 포함시킴으로써 근로자의 불이익을 최소화하는 등 제도의 실효성이 강화되었다. 그런데 이 법은 육아휴직제도를 근로여성의 모성보호와 복지증진의 차원에서 도입하였고 이에 따라 이 제도는 근로여성에게만 적용되었다. 이러한 입법태도는 육아의 책임자가 여성이라는 전통적 여성관에 기초한 것이며 기혼여성의 고용을 기피할 수 있는 요인이 될 수 있다는 비판을 받게 된다(김엘림, 2001). 그리하여 이 법은 다시 1995년의 제3차 개정시에 육아휴직제도의 적용대상을 남녀 모두에게 확대하였다. 이러한 변화는 전통적 성별역할 분업관을 탈피하고 남녀 모두에게 육아의 공동참여□공동책임의식과 이를 제도적으로  가능케 한 발전적 의미를 가지는 것이다. 그러나 그러한 의미는 적용대상이 □근로여성 또는 그를 대신한 배우자□로 표현되어 반감되었다. 이러한 문제를 해소하기 위하여 제4차 개정법에서는 적용대상이 근로자로 변화되었다(제19조 제1항).

또한 사업주는 육아휴직기간 중의 고용보장을 위해  육아휴직을 이유로 해고하거나 기타 불리한 처우를 못하며, 육아휴직 기간동안은 사업을 계속할 수 없는 경우를 제외하고는  당해 근로자를 해고하지 못하고, 육아휴직 종료 후에 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(제19조 제3항, 제4항). 만일 이를 위반하면  3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다(제37 조 제2항). 또한 이 법은 육아휴직제도의 활성화를 위해 국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있도록 하였다(제20조 제1항). 2001년의 개정은 제4차 법개정으로서 법 제정된 지 약 14년 만에 법의 내용을 대폭 변경함은 물론 법의 성격과 목적까지 변경하였다. 그리하여 이 법은 여성차별금지법과 근로여성복지법의 성격을 탈피하여 남녀근로자에 대해서는 성차별의 금지와 직장내 성희롱의 예방과 규제, 직장과 가정생활의 양립지원, 여성근로자에 대해서는 모성보호와 직업능력개발 및 고용촉진에 의해 실질적인 남녀고용평등의 실현을 도모하는 법으로 전환되었다. 이에 따라 국제사회의 보편적인 남녀고용평등 입법의 기본원칙과 내용에 부응하게 된다.

이러한 출산·육아에 대한 모성을 보호하자는 노력은 대체로 긍정적인 것으로 평가받고 있으나 미래에는 다음과 같은 개선점이 제기된다.

● 육아휴직은 여성고용지원제도이면서도 육아지원정책의 일환으로써 비용의 사회분담화가  적절하며, 장기적으로는 그 비용이 의료보험·국민연금·일반회계 등 재원을 통해서 조달할 수 있도록 재정건전화 방안이 필요하다.

● 향후 노동제도 개편으로 휴가기간의 기본단위가 국제기준과 마찬가지로 주당으로 변화하는 바 출산휴가기간을 주단위로 변경할 필요가 있다.

※ 현재 주6일 근무, 유급주휴제도가 정착되어 있어 휴가기간을 일수(60일)로 규정하더라도  연속일수로 산정 하는데 별다른 문제가 없으나, 주5일 근무제, 무급주휴제 등이 제도화되면 무급화된 2일의 휴가포함 여부가 논란의 대상이 될 수 있다.

● 모성관련 보호법이 확대되어도 한국의 분단노동시장구조하에서 1차 노동시장 여성근로에 대한 과보호는, 사용자로 하여금 법적 책무성을 회피하여 여성이 2차 노동시장에 집중(seggregation)되는 문제점을 유발할 수 있다. 따라서 선진화된 입법조치도 중요하지만 법집행(law enforcement) 과정에 신의칙을 유도할 수 있는 시장정합적(market-compatible)인 정책이 병행되어야 할 것이다.

※ 2000년도 경활조사에 의하면 유급출산휴가 제공의 의무가 있는 사업장에서 이 제도의 이행율은 21.2%로 나타난다. 이는 퇴직금 지급의무이행율 60.9%, 유급휴가 및 연월차수혜율 49.9%보다도 훨씬 낮은 것으로 나타나서 여성관련 법제도의 집행상에 문제가 있음을 알 수 있다.

3) 간접차별과 여성우대조치

우리나라 남녀고용평등법 제2조 1항에서는 □사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 남녀차별로 본다□라고 정하여 일정한 범위의 간접차별을 금지하고 있다. 또한 개정법에서 육아휴직을 이유로 불이익 처우를 금지하고, 육아휴직기간 중 해고금지, 휴직 종료후 휴직전의 직무로 복귀를 명기하여 육아휴직을 이유로 불이익을 당하는 것을 방지하고자 노력하였다. 따라서 법 제도의 모호성이 해소되었다는 측면에서는 긍정적으로 평가되어야 할 것이다.

) 예컨대 승진이나 채용대상자로서 □군필자에 한함□은 간접차별조항에 해당되게 된다.

개정법상 간접차별의 범위에서 다음과 같은 예외규정을 두고 있다. 첫째, 직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되는 경우, 둘째, 근로여성의 임신, 출산, 수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우, 셋째, 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성을 우대하는 조치를 취하는 경우가 그것이다.

따라서 세 번째 예외규정은 여성우대조치에 대한 법적 근거를 마련한 것이라 할 수 있다. 예컨대 향후 정부기관 및 정부투자, 출연기관에서 채용목표제를 실시하거나 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제 달성여부에 따라 지원금을 차등지원하는 것도 여성우대조치의 법적 근거에 따라 정당화될 수 있을 것이다.

그러나 이 세 번째 여성우대조치의 법적 근거는 그 해석에 있어서 여전히 모호성을 야기할 수 있다고 생각된다. 전술된 바와 같이 미국의 경우 여성우대조치는 실제로 차별이 발생할 경우에 한하며, 여성우대조치가 성차별을 근절시키기 위한 유일한 방법일 경우, 여성고용촉진정책이 Civil Rights Act의 취지를 거스르지 않을 정도로 그 범위를 제한하여 가급적 남성에 대한 역차별(reverse discrimination) 문제를 최소화하고 기회의 균등성을 달성하도록 유지하는 취지가 강하다. 유럽의 경우는 전술된 ECJ의 Kalanke v City of Bremen 사건이후 여성우대조치를 일정 부분 제한하고 기회의 균등성만을 인정하는 방향으로 변화하는 양상을 띠고 있다. 따라서 우리나라에서 근래에 법개정 방향을 보면 기회의 균등성을 넘어서 일정 수준의 역차별 문제를 야기하더라도 현재의 결과의 불균등성을 교정하기 위한 여성우대를 정당화하는 다소 진보적인 수준까지 법적 개입을 허용함을 알 수 있다. 따라서 정확한 여성우대의 기준, 범위 그리고 이에 대한 사례 및 판례형성을 통하여 사회적인 인식공유를 해 나가야 할 것이다. 법과 현실의 괴리가 큰 상황에서 입법후 올바른 법해석의 인프라 구축을 위한 노력이 없다면, 의도하지 않은 분쟁을 유발시킬 수 있으며 사적 자치에 대한 침해라는 주장이 제기될 수도 있다. 즉 막연히 통계적 성비불균형 자체만으로 간접차별의 혐의를 두는 것은 기업의 경영권을 침해할 소지가 있으므로 이에 대한 합리적 기준설정이 시급하다고 판단된다. 또한 명확한 기준설정이나 사회적 인식의 공유를 위한 노력 없이 간접차별의 법적 범위를 지나치게 과도하게 해석할 경우 여성 채용의 거래비용을 높여 여성 일자리 감소로 이어질 가능성도 있다. 최근 ECJ의 Kalanke v City of Bremen 사건에서 나타나듯이 그 범위를 명확히 해석하여 분쟁의 가능성을 최소화하는 사전예방 노력이 필요할 것이다.

한편 차별을 법적 구속력을 가지고 금지하는 방법 외에도 차별을 하지 않도록 경제적 유인을 제공하는 방법이 검토될 수 있을 것이다. 예컨대 여성우대정책을 획일적으로 강제화하여 계약자치의 효율성을 훼손하기보다는 경제적 유인을 제공하여 선별적으로 개별 사업장에 부합되는 여성우대정책을 선택해 나갈 수 있도록 유인하는 정책이 검토될 수 있을 것이다.

) 예컨대 사내 직업훈련에 있어 여성에게 우대조치를 하는 기업에 대한 지원을 검토할 수 있을 것이다. 직업훈련에 있어서의 잠정적 우대조차는 사내직업훈련에서 비용부담을 하고 있는 기업의 의지에 좌우될 수 밖에 없으므로, 고용보험을 통하여 재정지원하거나, 금융혜택, 조세감면 등의 조치가 검토될 수 있을 것이다. 또한 정부의 일정액 이상의 물품계약이나 노무계약을 체결하고 있는 업체에 대해서는 특혜를 부여하는 방법이 고려될 수 있을 것이다.

4) 동일가치

남녀고용평등법은 동일가치노동에 대해서는 동일임금을 지급하도록 규정하고 있다. □동일가치노동□이란 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 의미한다(제6조의 2). 이 원칙은 헌법의 평등대우원칙과 근로기준법의 균등대우원칙에서도 도출될 수 있을 것이다.

) 근로기준법 제5조는 □사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다□로 규정하고 있다.

서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 기술, 노력, 책임 및 작업조건의 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

) 여기에서 □기술, 노력, 책임 및 작업조건 등□이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로 각 용어의 정의는 다음과 같다.

1. 기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준

2. 노력: 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용

3. 책임: 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4. 작업조건: 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

그리고 임금지급에 있어 성차별 행위로 보지 아니하는 경우는 다음과 같다.

1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수· 직급 등의 차이가 객관적·합리적 기준으로 정립되어 임금이 차등지급되는 경우

2. 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우

) 또한 동일가치노동 동일임금원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업 내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다.

그러나 이렇게 법으로 규정해 놓아도 □동일가치 노동에 대한 동일임금지급□은 실효성이 매우 작다고 판단된다. 예컨대 미국은 오랜 경험주의를 바탕으로 직무급을 실시하고 있으며, 독일은 □학교에서 직장으로의 전환시스템(school-to-work transition)□을 통하여 표준화된 직무체계를 가지고 있다. 이렇게 잘 발달된 직무체계는 □동일가치 노동-동일 임금□의 법적 인프라로써 중요한 기능을 수행하게 된다. 그러나 직무급 활용도가 매우 제한적인 우리나라에서 □동일가치노동 여부□를 판단하고 객관적으로 측정하는 것이 쉽지 않다. 설사 직무의 정의가 잘 이루어져도 기업내부의 정보로서 주어지기 쉬우며 이를 법원 등에 입증자료로서 활용하기에는 여러 가지 어려운 점이 존재할 것으로 판단된다. 이렇게 다양한 연유로 인하여 □동일가치노동□은 □동일업무□로 이해되고 있는 상황이다.

) 예컨대 여성들이 집중적으로 분포하고 있는 파트타임, 파견, 기간제, 자유노무계약(특수고용) 등 비전형 근로(atypical work)의 경우 직무가 사용자의 사적 정보로 주어지기 쉬우며, 정규직에 비하여, 동일노동 혹은 동일가치노동을 입증하기가 매우 어렵게 된다.

따라서 단체협약이나 취업규칙에 최소한의 기준에 대한 명확화를 요구하여 동일가치노동 원칙을 현장에 적용하도록 유인하는 정책이 검토될 수 있을 것이다. 더 나아가 정부나 노사단체 등에서 산업별 표준직무기술서, 표준직무분석표를 마련하여, □동일가치노동에 대한 동일임금 지급□ 원칙을 실무에 적용시킬 때의 어려움을 제거해 줄 수 있을 것이다. 그러나 우리나라 급여체계는 직무급을 기반으로 하고 있지 않다는 점, 직무는 기업이 효율성을 추구하는 과정에서 내생적으로 형성된다는 점을 감안하면, 이 법의 실효성 확보에는 여전히 많은 어려움이 있을 것으로 판단된다.

) 이러한 문제점에 대한 구체적인 방안으로써 여성근로자 대표가 포함된 근로자 대표 또는 노조대표가 사용자대표와 합의하여 직무평가 실시기준과 방법을 결정할 수 있도록 제도적 장치가 검토될 수 있을 것이다.

또한 동일가치노동의 입증 책임이 모호한 경우 근로자에게 불리한 판결이 날 가능성이 클 수 있다. 전술된 Handels-ogKontorfunktioncoerernes Forbund i Danmark v Dansk Arebejdgiverforening (Case 109/88, ECR 1989, p 3199)의 사건에서와 같이 직무가 사용자의 사적 정보로 주어지거나 직무분석체계가 미비할 가능성이 높은 바 동일가치노동에 대한 분쟁시 입증책임을 사용자에게 물었다.

그러나 우리나라에서 동일가치노동에 대한 입증책임을 사용자에게 묻는다 하여도 직무정보가 사용자의 사적정보로 주어지고 직무체계가 비과학적이고 불투명한 현실을 감안할 때, 사용자가 제공한 정보에 의거하여 판사가 시시비비를 가리기에는 기술적으로 어려운 점이 많을 것으로 판단된다. 따라서 최소한의 정보에 대하여 고용계약에 명시하는 것이 법 혹은 정책 차원에서 검토될 수 있을 것이다. 이는 기업의 투명한 직무인프라 구축을 유인한다는 차원에서도 선순환적인 효과를 가져올 수 있을 것으로 기대된다.

4.. 시장친화적 여성관련 제도 구축

본 절에서는 시장친화적 제도 구축을 두 가지 관점에서 살펴보고자 한다. 한 가지는 여성고용계약에 있어 거래비용최소화와 또 한 가지는 모성비용의 사회분담화이다.

가. 여성고용계약과 거래비용

단기 근로계약 하에 사용자는 여성근로자를 남성에 비하여 더 차별할 유인이 없다. 물론 단기 근로계약 하에서 출산·육아 비용을 사용자가 지불하지 않아 성차별을 할 이유가 없다는 점을 들 수 있지만 대체로 단기 근로계약 하에서는 근로자의 업무내용, 보상, 평가 등이 명확히 규정되어 있어 일회성 계약(spot contract)의 속성을 띠게 된다.

그러나 장기계약 하에서는 근로계약의 암묵적 속성(implicitness)이 확대되어 관행 혹은 조직규범이 근로행위에 미치는 범위가 확대되게 된다. 근로계약이 암묵적 속성을 띨 경우 법과 법관의 해석이라는 제3자적 방법에 의한 계약내용에 대한 제어보다는 기업에 공통되는 조직문화를 강조하게 된다. 조직문화는 전체 근로자에 영향을 미치고 이 조직규범에 적응하지 못하는 근로자는 이직을 통해 자신에 맞는 조직문화를 선택하게 된다.

과거 여성관련 제도 도입이 선언적 의미에 그쳤던 원인은 제도도입의 패러다임이 불명확했던 데서도 기인한다. 본 절에서는 여성 관련 제도의 도입이 그 실효성을 확보하기 위해서는 시장친화적으로 구성되어야 한다고 제언하고자 한다. 보다 구체적으로는 여성관련 제도 도입은 여성고용계약의 거래비용(transaction cost)을 최소화하는 방향으로 이루어져야 한다고 제언한다.

거래비용이론은 Coase와 Williamson 그리고 North 등의 학자들에 의하여 발전하여 왔다. 예컨대 Coase는 거래를 원하는 사람이 누구인지 찾아내고, 거래하고자 하는 사람에게 거래조건을 알려주고, 흥정이 이루어지도록 협상하고, 계약서를 작성하고 계약이 잘 준수되는지를 확인하는데 필요한 조사를 수행하는데 들어가는 비용이라고 정의한다. 즉 Coase는 정보비용, 탐색비용, 의사결정에 소요되는 비용, 집행비용, 감시비용 등을 거래비용을 보고 있다(Coase 1960).

[그림 2] 노동계약에 관한 스펙트럼

노동계약의 거래비용이 0인 코즈세계(Coasian world)에서 여성과 사용자 간의 사적 협상은 출산·육아부담이 경제효율성을 훼손하지 않도록 중화(neutralization)시키게 된다. 이에 대한 설명을 위해 우선 출산·육아로 인한 노동계약의 유형을 [그림 2]의 스펙트럼상의 한 점으로 나타난다고 설정하자.

거래비용이 0인 코즈세계에서 사적 협상을 통해 결정되는 출산·육아 권리 인정에 관한 노동계약의 형태에 관해 살펴보자. 먼저 법원에서 여성근로자의 출산·육아권을 거부한다면 여성근로자는 남성과 달리 출산·육아로 인한 특수성을 사용자에게 요구할 수 없게 된다. 이 경우 [그림 2]에 나타난 스펙트럼의 좌방극한값에서 여성근로자는 출산·육아권리를 포기하는 노동계약을 체결하게 된다. 이때 여성근로자가 인지하는 노동법상 출산·육아 가치를 년당 1,000원이라고 하고 사용자가 여성근로자의 출산·육아로 겪게되는 생산성 상실분을 500원이라고 하자. 이 경우 효율적인 자원배분은 여성근로자에게 출산·육아권리가 인정되는 것이다. 이 예에서 여성근로자가 사용자와 출산·육아에 연관된 정식의 노동계약을 체결하기 위해서는 최대 1,000원을 지불할 용의가 있고 사용자 또한 500원 이상의 가격이 제의된다면 근로자에게 출산·육아의 권리를 제공할 의사가 있다. 따라서 거래비용이 없다면 사적 협상 결과 노사는 노동법상 출산·육아권리를 여성 근로자에게 제공하는 노동계약 체결에 합의하게 된다. 즉 출산·육아 권리에 관한 자발적인 거래를 통하여 최적 계약 형태가 결정되며 경제효율성이 달성되게 된다.

이제 상황을 바꾸어 법원이 모든 노동계약상의 출산·육아권이 여성근로자에게 있다고 해석한다면 여성근로자의 출산·육아에 대한 가치가 사용자의 생산성 저하로 인한 손실분보다 크기 때문에 양자 사이에 자발적 거래는 일어나지 않게 된다. 이 예는 코즈정리가 고용계약 형태에 관한 사적협상에도 그대로 적용될 수 있음을 보인다.

) 출산·육아권을 포기하는 노동계약(출산·육아 등의 문제가 있을 때 사용자에 의한 해고권을 인정해 주는 노동계약)에도 코즈정리(Coase Theorem)가 사용될 수 있다. 즉 출산·육아에 대한 여성근로자의 권리가 명확히 정의되어 있고 거래비용이 없는 상황이라면 출산·육아권을 포기한 노동계약도 효율적일 수 있기 때문에 법원은 이를 유지해야 한다는 결론을 주장할 수도 있다. 물론 이러한 주장의 이면에는 자유계약이 사적 자치(autonomy)와 시장의 효율성(market efficiency)을 증진시킨다는 계약법(contract law)의 정신이 깔려있다.

이때 정부가 남녀고용평등법을 제정하여 여성근로자의 출산·육아권을 강화하여도 코즈정리의 결론에는 변화가 없다. 노동법상 출산·육아권이 분명히 정의되어 있다면 (즉 새로 도입되는 여성근로자의 출산·육아의 권리가 명확히 정의된다면) 양자 사이에 경제효율성을 증진시키기 위한 거래가 발생하게된다. 결국 노동법상 여성근로자의 출산·육아권를 강화하여도, 재산권이 명확히 설정되어 있다는 점에 변화가 없고 거래비용이 계속 0이라면, 노동계약 형태에 관한 사적협상은 [그림 2] 스펙트럼 상의 한 점으로 이루어지게 된다.

코즈세계에서 노동법상 출산·육아권 인정 범위에 관한 논의는 □효율성(efficiency)□ 차원이 아니라 □형평성(equity)□ 차원에서 그 논의가 이루어져야 한다. 왜냐하면 코즈세계에서는 새로운 환경변화에 대하여 경제주체들은 효율성을 상실하지 않기 위해 빠르게 재조정하고 그 결과 출산·육아권 확장 전후의 효율성에는 아무 변화가 없기 때문이다. 요약하면, 노동법이 확장되어 계약법 영역과 중첩되어서 비효율성이 발생하였다면 이는 코즈세계가 아닌 세계에서 (즉 거래비용이 0이 아닌 세계) 그 논리가 구축되어야 할 것이다(김일중·조준모, 1999).

그러나 노동계약의 거래비용이 존재하는 상황에서 여성의 출산·육아 부담은 남성과 달리 추가적인 협상을 요하게 되고 이는 추가적인 거래비용을 유발시키게 된다. 예컨대 언제라도 출산·육아의 과정에 처할 수 있는 여성근로자에 대한 채용 및 직업훈련과 출산·육아 기간동안에 대체근로, 동기간동안에 임금지급 문제, 유급·무급 육아기간의 종료시점, 출산·육아후 복귀여부와 연관된 권리와 의무, 생산성 회복을 위한 직업훈련, 업무배치문제 등 여성의 출산·육아와 연관된 일련의 과정은 남성에 비하여 노동계약을 복잡하게 할 소지가 있다. 또한 임신사실이 여성근로자의 사적 정보(private information)로서 주어질 경우 위의 다양한 문제는 더욱 복잡해지게 된다. 물론 출산·육아와 연관된 일정부분은 명시적인 노동계약의 형태로 주어질 수 있으나 미래에 발생할 수 있는 모든 사항을 계약내용에 일일이 규정하는 것은 불가능할 것이다. 따라서 어느 정도의 계약 암묵성(contractual implicitness)은 불가피할 것이다. 그러나 계약 암묵성과 출산·육아의 순차성(sequential order)으로 말미암아 사후 기회주의(post contractual opportunism)로 얼룩지고 사후 기회주의에 대한 손해배상을 법원에 제소하는데 암묵적 계약의 입증이 곤란해지게 된다. 이 경우 여성근로자의 출산·육아의 권리배분을 법이 명확히 해줌으로써 여성근로자 채용에 따르는 노동계약의 거래비용을 감소시켜 여성고용을 증가시킬 수 있게 되는 것이다.

우리나라 여성관련 제도가 선언적인 의미에 그쳤던 것은 결국 제도가 거래비용을 낮추는데 기여하지 못했기 때문이다. 우리나라 여성 고용계약에서 거래비용이 높은 원인은 크게 세 가지 관점에서 살펴볼 수 있다. 첫째 노동시장 구조의 복합적 이중구조를 들 수 있다. 즉 노동시장은 고생산·고임금·고용안정의 직업계단의 상층부는 남성이 차지하고 있고 여성은 저생산성·저임금·고용불안의 하층부에 머물러 있는 직업의 성분리 구조와 함께, 여성근로자들 자체도 저연령·고학력·고소득 계층과 고연령·저학력·저소득의 두 계층으로 구분된다는 것이다. 복합적 이중구조를 띤 시장에서 여성집중 부분에서 여성관련법의 준수 내지는 이행정도는 매우 부실한 수준으로 유지되며, 이는 여성고용계약의 거래비용을 높여, 고학력 여성을 중심으로 노동시장 참여를 주저하게 된다. 두 번째는 노동제도 도입에 있어 여성의 이익이 정당히 대변되지 않는 정치구조를 지적할 수 있다. 이러한 구조에서 여성 고용계약의 활성화를 도모하는 제도도입이 소홀히 이루어질 수 있다. 셋째는 기업의 내부노동시장에 있어 부실한 직무인프라를 지적하지 않을 수 없다. 과학적인 직무분석체계가 구축되어있지 않은 상황에서 출산·육아 등으로 인하여 생애경력의 단절을 경험하게 되는 여성 노동력고용에 대하여 사용자는 더 큰 불확실성을 인지할 수 있으며 이는 결국 여성 고용계약의 거래비용을 높이게 된다.

여성 고용계약의 거래비용을 낮추는 제도는 제도의 도입, 학습화 및 운용의 단계로 나누어 살펴볼 수 있다. 제도의 도입단계에서는 여성근로자와 사용자의 권리배분을 명확히 하여 계약의 불확실성을 최소화하여야 한다. 예컨대 출산·육아와 연관된 근로자와 사용자의 권리와 의무를 가급적 서면계약주의를 택하여 명료화하고 최소사항에 대해서만 법적으로 규정하여 노사간 합리적인 사적 자치를 유도할 수 있을 것이다. 또한 육아를 위한 근로시간단축제도(part-time for child care)를 도입하여 여성근로자는 정규근로자의 신분을 유지하면서 단시간근로의 형태로 근무할 수 있는 권리를 인정하여 줌으로써 정규직 여성근로자가 출산이나 육아로 인하여 노동시장에서 퇴출되어, 단시간 근로 등의 비정규고용형태로 취업하는 악순환을 방지할 수 있을 것이다.

) 예컨대 현재 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 있어 근로자 채용·배치에 있어 출산·육아 등으로 인하여 여성근로자에 불이익 금지조항 등 구체적인 사항에 권리를 명확히 하는 작업은 여성근로자의 거래비용을 줄이는데 일조할 수 있을 것으로 판단된다.

[그림 3] 사적 계약규제와 계약자유 공간

반면 법적 조항을 모호하게 하거나 현실과 동떨어진 조항을 남발하게 되면 이러한 법은 사문화될 가능성이 있다. 또한 출산·육아권리인정과 연관된 선도적 판례를 일반에게 널리 명쾌히 홍보하여 민간주체들로 하여금 계약체결이 판례의 가이드라인에 따라 달성되도록 하는 것도 제도의 학습화를 통하여 거래비용을 감소시키는데 기여할 것으로 판단된다. 마지막으로 제도의 운용단계에서 공정한 근로관행이 정착되도록 끊임없이 제도 이행을 감독하고 평가하여 수정하는 후속조치가 뒤따라야 할 것이다. 과거 여성관련법제도에서는 제도의 도입만 있었지 제도의 학습화나 이행 면에서는 부정적으로 평가받는다. 요약하면 제도도입-학습화-운용에 관한 종합적인 대책이 이루어져야 여성관련법의 실효성을 확보할 수 있을 것이다. 특히 분단노동시장 구조와 성차별적인 조직문화가 팽배한 상황에서 제도도입은 다양한 계약대체와 탈법·불법으로 인하여 그 효과가 반감할 수 있음을 인식하여야 한다.

) 개별사례에서의 분쟁해결보다 예방적 효과가 크고 사회적으로 파급력이 큰 것은 법원의 선도적 판례이므로, 성차별적 해고에 대한 선도적 판례를 이끌어 내기 위한 다각적 노력이 필요할 것이다.

나. 모성비용의 사회분담화

더 나아가 시장친화적 여성관련제도를 도입하기 위해서는 모성보호비용의 사회분담화가 절대 필요하다. 여성을 고용하고 있는 사용자에게 모성보호 비용을 전적으로 책임지게 해서는 보호받는 자와 비용을 무는 자의 계약대체(contractual substitution)으로 말미암아 당초 의도한 보호의 목적이 달성되지 못할 수 있다. 모성보호비용을 사회적으로 분담시키지 못하고 사적 계약을 규제함으로써 시장의 비효율성의 형태로 지불하도록 한다면 국민후생의 감소 혹은 경제의 순손실을 야기함은 주지되는 사실이다. [그림 3]에서와 같이 노동법의 최소기준이 지나치게 높게 설정되면 계약의 체결 가능성이 원천적으로 배제되거나 법 적용이 가능한 계약으로 대체하는 계약대체 현상이 더욱 빈번하게 일어날 것이다. 따라서 가급적 규제를 통하여 사적 계약에 개입하여 모성보호 비용을 소수 사용자에게 전가하는 경우는 불가피한 경우로 최소화하여야 할 것이다.

모성보호 제도 도입의 정신은 사회규범을 시장정합적(market-compatible)인 방향으로 변화시키고 이를 위한 선순환적인 기능을 하는 것이다. 따라서 모성보호 비용에 대한 일정수준의 사회 분담화는 이러한 사회규범의 변화라는 측면에서 필요한 전제조건 중의 하나일 것이다.

5. 소결

경제의 지식기반화가 가속되어감에 따라 지식의 창출과 활용이 국가경쟁력 향상의 원동력이라는 인식의 확산은 이미 세계적 흐름으로 고착화되어 가고 있다. 산업화 시대와 달리 경제의 정보화 및 소프트화가 진전되고 있는 오늘날에는 여성이 직무수행에 비교우위를 갖게 되며, 여성인력에 대한 수요가 증가할 것으로 전망된다. 이러한 여성인력 수요에 부응하기 위해서는 가정의 역할분담과 성에 대한 사회규범을 제고하는 정책의 필요성은 증대하게 된다.

우리나라의 여성정책의 성과는 아직은 계측된 바가 없고 더욱이 외국과의 상대적 비교는 쉬운 작업이 아니다. 경제성장과 고용의 측면에서, 우리나라는 고도성장을 기해오면서 70년대부터 90년대 초반까지 부족한 노동력을 여성 노동력이 채워주는 역할을 담당하여 왔다. 반면 경제위기 동안에 급격한 고용수축은 상대적으로 여성에게 불리하게 작용한 것으로 판단된다. 여성의 시장참여에 대한 사회적 인식도 아직은 부정적인 측면이 상존하고 있다. 남녀의 역할분담에 있어 아직도 전통적인 사고가 지배한다. 또한 세대간 연결고리가 강하여, 전업주부는 자녀의 양육이나 노부모에 대한 효도 등 세대간 관계에 대해 많은 시간을 소비해야 한다는 것이다. 또한 주부의 경제활동을 촉진하거나 또는 주부의 경제활동에 따라 발생하는 보육비, 가사비 등의 비용에 대한 세액 공제는 거의 인정치 않고 있다. 법정 근로시간제도에 있어서도 아직은 법정근로시간이 44시간에 머물러 있으며, 특히 2차노동시장에서 장시간 근로시간이 보편화되어 있어 여성취업에 불리한 요인으로 작용하는 것으로 나타난다. 공공보육시설은 최근 들어 급격히 증가하였으나 아직은 그 활용도에서 저조한 수준으로 판단되어 전반적인 기회 균등성 성과를 개선시키기에는 미흡한 것으로 나타난다. 출산 및 육아 기간에 있는 여성근로자의 수가 매우 작은 영세기업의 경우 사업장 근처의 보육시설을 이용하여도 지원금 혜택을 이용할 수 있도록 요구하고 있는 실정이다.

여성차별의 관행이 지속되는 가운데 2001년 제4차 남녀고용평등법의 개정은 과거 여성관련법이 선언적 의미에 그친 문제점을 해소하고 여성정책의 방향성을 명확히 했다는 점에서 그 의의가 크다. 특히 차별의 사유에 출산을 추가한 점, 간접차별규정의 개념을 명확히 한 점, 차별의 예외규정을 명확히 한 점, 출산권과 육아권을 구분한 점은 높이 평가받아야 할 것이다. 그러나 보다 적극적인 형태로 모성보호비용의 사회분담화를 이루지 못했다는 점, 휴가기간의 기본단위가 국제기준과 마찬가지로 주당으로 변화하는 바 출산휴가기간을 주단위로 하지 못하였다는 점 등은 향후 과제로 남아있다.

또한 개정법은 여성우대조치에 대한 법적 근거를 마련하고 있다. 예컨대 향후 정부기관 및 정부투자, 출연기관에서 채용목표제를 실시하거나 고용평등의무 이행의 정도와 채용목표제 달성여부에 따라 지원금을 차등지원하는 것도 여성우대조치의 법적 근거에 따라 정당화될 수 있을 것이다. 그러나 이러한 여성우대조치의 법적 근거는 그 해석에 있어서 여전히 모호성의 소지가 있다. 여성우대조치는 실제로 차별이 발생할 경우에 한하며, 여성우대조치가 성차별을 근절시키기 위한 유일한 방법일 경우, 여성고용촉진정책이 헌법의 여타 기본권을 거스르지 않을 정도로 그 범위를 제한하여 가급적 남성에 대한 역차별(reverse discrimination) 문제를 최소화하고 기회의 균등성을 달성하도록 유지하는 등 그 범위를 명확히 할 필요가 있다. 여성우대의 기준, 범위 그리고 이에 대한 사례 및 판례형성을 통하여 사회적인 인식공유를 해 나가야 할 것이다. 법과 현실의 괴리가 큰 상황에서 입법 후 올바른 법해석의 인프라 구축을 위한 노력이 없다면, 의도하지 않은 분쟁을 유발시킬 수 있으며 사적 자치에 대한 침해라는 주장이 제기될 수도 있다. 한편 단체협약이나 취업규칙에 최소한의 기준에 대한 명확화를 요구하여 동일가치노동 원칙을 현장에 적용하도록 유인하는 정책이 검토될 수 있을 것이다. 더 나아가 정부나 노사단체 등에서 산업별 표준직무기술서, 표준직무분석표를 마련하여, □동일가치노동에 대한 동일임금 지급□ 원칙을 실무에 적용시킬 때의 어려움을 제거해 줄 수 있을 것이다. 또한 동일가치노동의 입증 책임이 모호한 경우 근로자에게 불리한 판결이 날 가능성이 클 수 있다. 동일가치노동에 대한 입증책임을 사용자에게 묻는다 하여도 직무정보가 사용자의 사적정보로 주어지고 직무체계가 비과학적이고 불투명한 현실을 감안할 때, 사용자가 제공한 정보에 의거하여 판사가 시시비비를 가리기에는 기술적으로 어려운 점이 많을 것으로 판단된다. 따라서 최소한의 정보는 고용계약에 명시하는 것이 법 혹은 정책 차원에서 검토될 수 있을 것이다. 이는 기업의 투명한 직무인프라 구축을 유인한다는 차원에서도 선순환적인 효과를 가져올 수 있을 것으로 기대된다.

우리나라 여성관련 제도가 선언적인 의미에 그쳤던 것은 결국 제도가 거래비용을 낮추는데 기여하지 못했기 때문이다. 거래비용을 높이는 원인으로 본 연구는 「노동시장 구조의 복합적 이중구조」, 「 노동제도 도입에 있어 여성의 이익이 정당히 대변되지 않는 정치구조」, 「 기업의 내부노동시장에 있어 부실한 직무인프라」를 지적한다. 과학적인 직무분석체계가 구축되어있지 않은 상황에서 출산·육아 등으로 인하여 생애경력의 단절을 경험하게 되는 여성 노동력고용에 대하여 사용자는 더 큰 불확실성을 인지할 수 있으며 이는 결국 여성 고용계약의 거래비용을 높이게 된다. 여성 고용계약의 거래비용을 낮추는 제도는 제도의 도입, 학습화 및 운용의 단계로 나누어 살펴볼 수 있다. 제도의 도입단계에서는 여성근로자와 사용자의 권리배분을 명확히 하여 계약의 불확실성을 최소화하여야 한다. 예컨대 출산·육아와 연관된 근로자와 사용자의 권리와 의무를 가급적 서면계약주의를 택하여 명료화하고 최소사항에 대해서만 법적으로 규정하여 노사간 합리적인 사적 자치를 유도할 수 있을 것이다. 또한 육아를 위한 근로시간단축제도(part-time for child care)를 도입하여 여성근로자는 정규근로자의 신분을 유지하면서 단시간근로의 형태로 근무할 수 있는 권리를 인정하여 줌으로써 정규직 여성근로자가 출산이나 육아로 인하여 노동시장에서 퇴출되어, 단시간 근로 등의 비정규고용형태로 취업하는 악순환을 방지할 수 있을 것이다.

반면 법적 조항을 모호하게 하거나 현실과 동떨어진 조항을 남발하게 되면 이러한 법은 사문화될 가능성이 있다. 또한 출산·육아권리인정과 연관된 선도적 판례를 일반에게 널리 명쾌히 홍보하여 민간주체들로 하여금 계약체결이 판례의 가이드라인에 따라 이루어지도록 하는 것도 제도의 학습화를 통하여 거래비용을 감소시키는데 기여할 것으로 판단된다. 마지막으로 제도의 운용단계에서 공정한 근로관행이 정착되도록 끊임없이 제도 이행을 감독하고 평가하여 수정하는 후속조치가 뒤따라야 할 것이다. 과거 여성관련법제도에서는 제도의 도입만 있었지 제도의 학습화나 이행면에서는 부정적으로 평가받는다. 요약하면 제도도입-학습화-운용에 관한 종합적인 대책이 이루어져야 여성관련법의 실효성을 확보할 수 있을 것이다. 특히 분단노동시장 구조와 성차별적인 조직문화가 팽배한 상황에서 제도도입은 다양한 계약대체와 탈법·불법으로 인하여 그 효과가 반감할 수 있음을 인식하여야 한다.

더 나아가 시장친화적 여성관련제도를 도입하기 위해서는 모성보호비용의 사회분담화가 절대 필요하다. 여성을 고용하고 있는 사용자에게 모성보호 비용을 전적으로 책임지게 해서는 보호받는 자와 비용을 무는 자의 계약대체(contractual substitution)로 말미암아 당초 의도한 보호의 목적이 달성되지 못할 수 있다. 모성보호비용을 사회적 분담화시키지 못하고 사적 계약을 규제함으로써 시장의 비효율성의 형태로 지불하도록 한다면 국민후생의 감소 혹은 경제의 순손실을 야기함은 주지되는 사실이다. 가급적 규제를 통하여 사적 계약에 개입하여 모성보호 비용을 소수 사용자에게 전가하는 경우는 불가피한 경우로 최소화하여야 할 것이다.

모성보호 제도 도입의 정신은 사회규범을 시장정합적(market-compatible)인 방향으로 변화시키고 이를 위한 선순환적인 기능을 하는 것이다. 따라서 모성보호 비용에 대한 일정수준의 사회 분담화는 이러한 사회규범의 변화라는 측면에서 필요한 전제조건 중의 하나일 것이다.

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