본 연구보고서는 1999년 노동부의 「비정규직 고용형태의 확산이 여성 고용에 미친 영향」에 관한 학술연구용역사업의 일환으로 연구되었음.

非正規職 雇傭形態의 擴散에 따른

女性雇傭構造의 變化와 政策課題

硏究機關: 韓國女性開發院

勞      動      部

1999년 정책연구

비정규직 고용형태의 확산에 따른

여성고용구조의 변화와 정책과제

金 泰 洪

(韓國女性開發院 首席硏究委員)

硏究機關: 韓國女性開發院

勞      動      部

提   出    文

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 『비정규직 고용형태의 확산에 따른 여성고용구조의 변화와 정책과제』의 최종보고서로 제출합니다.

1999년

한국여성개발원

원장  박 인 덕

<제목차례>

제1장. 서론	1

1. 연구의 목적 및 필요성	1

2. 보고서의 구성과 연구 방법	4

3. 용어의 정의	5

제2장. 선진국의 비정규직 고용현황과 특징	12

1. 노동시장의 유연화와 비정규직	12

2. 주요 선진국의 시간제 현황과 특징	14

가. 시간제 고용형태의 보급 현황	14

나. 선진국의 연령별 시간제비율 곡선	16

다. 시간제근로자의 취업업종	19

라. 시간제근로자의 근로환경과 태도	20

마. 시간제 고용형태의 노동시장 기능	24

2. 임시직 및 파견근로자의 현황과 특징	26

가. 임시직의 고용현황	26

나. 임시직의 고용특성	28

제3장. 우리 나라의 비정규직 고용현황과 특징	31

1. 우리 나라의 시간제 고용현황과 특징	31

가. 시간제근로자의 현황과 변동 추이	31

나. 시간제근로자의 인적특성	38

다. 시간제근로자의 고용특성	44

라. 시간제 고용형태의 특성	51

2. 임시직근로자의 현황과 특징	55

가. 임시직근로자의 현황과 변동추이	55

나. 임시직근로자의 인적특성	58

다. 임시직근로자의 고용특성	60

3. 우리 나라 파견제 및 특수계약 비정규직의 현황	64

가. 파견제 및 특수계약 비정규직의 현황	64

나. 파견제 및 특수계약직의 인적 특성	66

다. 파견제 및 특수계약직의 고용 특성	69

제4장. 기업의 비정규직 고용형태의 운영 실태	80

1. 기업의 비정규직 운영실태와 문제점	80

가. 기업의 비정규직 활용 현황	80

나. 기업의 비정규직 근로자의 채용 및 고용조건	84

다. 비정규직 관련 제도 및 향후 전망	105

2. 비정규직근로자의 실태와 문제점	112

가. 시간제근로자의 특성과 취업 현황	112

나. 시간제근로자의 근무시간	126

다. 시간제근로자의 근로조건	130

라. 시간제근로자의 노조활동	140

제5장. 비정규직 근로자에 대한 보호제도와 정책	143

1. 선진국의 비정규직에 관한 보호제도	143

가. 시간제근로자에 대한 보호	143

나. 임시직 및 파견근로자에 대한 보호	151

다. 파견제에 대한 보호	153

2. 우리 나라의 비정규직에 관한 보호제도	155

가. 시간제근로자에 대한 보호제도	155

나. 임시직근로자에 대한 보호제도	158

다. 파견제에 대한 보호제도	159

3. 선진국의 비정규직관련 정책	163

가. 북유럽국가의 시간제 고용형태	163

나. 남유럽국가의 시간제 고용형태	168

다. 중앙 및 동유럽국가의 시간제 고용형태	169

라. 일본의 시간제 고용형태	170

제6장. 비정규직 확산과 여성고용정책의 방안	172

1. 여성고용동향과 비정규직의 특징	172

가. 최근 여성의 고용구조 변화	172

나. 남녀 비정규직 고용규모와 특징	172

다. 기업의 비정규직 운영 및 비정규직근로자 현황	173

2. 비정규 고용형태와 여성노동정책 방안	178

참 고 문 헌

부      표

조  사  표

<표 차 례>

<표 Ⅰ-1>  업종별 조사대상업체 및 근로자 분포	5

<표 Ⅰ-2> 주요 국의 시간제에 대한 통계적인 정의	9

<표 Ⅱ-1> 노동시장의 유연화와 고용조정	13

<표 Ⅱ-2> 주요 선진국의 시간제노동 현황	15

<표 Ⅱ-3> 선진국 시간제근로자의 업종별 특성	20

<표 Ⅱ-4> 전체 시간제 중에서 짧은 시간 근로자비율(1997년)	21

<표 Ⅱ-5> 성별 시간제근로자의 직업훈련이수자 비율	22

<표 Ⅱ-6> 선진국의 비자발적 시간제근로자의 구성비	23

<표 Ⅱ-7> 선진국의 임시직 고용현황	27

<표 Ⅱ-8> 선진국의 연령집단별 임시직 비율(1994)	28

<표 Ⅱ-9> 선진국 실업자의 상용직 및 임시직 취업비율(1년 기준)	29

<표 Ⅲ-1> 시간제비율 변동에 대한 업종별 요인분해	34

<표 Ⅲ-2> 시간제비율 변동에 대한 성별 요인분해	36

<표Ⅲ-3> 고용증가에 대한 시간제고용의 공헌도(1987-97년)	37

<표 Ⅲ-4> 성별 연령계층별 시간제근로자 비율	39

<표 Ⅲ-5> 남녀 시간제근로자의 연령계층별 분포	40

<표 Ⅲ-6> 남녀 시간제 중에서 학생비율의 변동	41

<표 Ⅲ-7> 시간제근로자의 학력별 구성비 변동	42

<표 Ⅲ-8> 남녀 시간제 중에서 기혼근로자의 구성비	43

<표 Ⅲ-9> 연도별 남녀 시간제근로자의 종사상지위	44

<표 Ⅲ-10> 연도별 남녀 시간제근로자의 종사업종 분포	46

<표 Ⅲ-11> 성별 시간제근로자의 산업별 분포	47

<표 Ⅲ-12> 성별 시간제근로자의 직종별 분포	48

<표 Ⅲ-13> 연도별 남녀 시간제근로자의 직종구조의 변화	49

<표 Ⅲ-14> 여성 시간제근로자의 산업별 직종별 분포(1998)	51

<표 Ⅲ-15> 성별 비자발적 시간제근로자의 비율	52

<표 Ⅲ-16> 남녀인구의 종사상 지위별 경제활동상태변화	53

<표 Ⅲ-17> 여성 노동이동자의 경제활동상태 변화	54

<표 Ⅲ-18> 연도별 성별 임시직근로자의 변동	55

<표 Ⅲ-19> 연도별 성별 임시직근로자의 변동	56

<표 Ⅲ-20> 성별 임금 및 임시직근로자 증가율 변동 추이	57

<표 Ⅲ-21> 연령계층별 임시직근로자의 분포와 변동	59

<표 Ⅲ-22> 임시직근로자의 학력별 구성비 변동	60

<표 Ⅲ-23> 임시직근로자의 업종별 분포	61

<표 Ⅲ-24> 임시직근로자의 주요 취업업종별 분포	62

<표 Ⅲ-25> 임시직근로자의 직종별 분포	63

<표 Ⅲ-26> 임시직근로자의 주요 취업직종별 분포	64

<표 Ⅲ-27> 파견제 및 특수계약 비정규직 현황	65

<표 Ⅲ-28> 파견제 및 특수계약 근로자의 연령별 분포	66

<표 Ⅲ-29> 파견제 및 특수계약 근로자의 미혼비율	67

<표 Ⅲ-30> 파견제 및 특수계약 근로자의 가구주 비율	68

<표 Ⅲ-31> 파견제 및 특수계약 근로자의 학력별 분포	69

<표 Ⅲ-32> 파견제 및 특수계약 근로자의 업종별 분포	70

<표 Ⅲ-33> 남녀 파견제근로자의 주요 취업업종	71

<표 Ⅲ-34> 남녀 가내수공업자의 주요 취업업종	72

<표 Ⅲ-35> 남녀 재택근무자의 주요 취업업종	73

<표 Ⅲ-36> 파견제 및 특수계약 근로자의 직종별 분포	74

<표 Ⅲ-37> 남녀 파견근로자의 주요 취업직종	75

<표 Ⅲ-38> 남녀 가내수공업자의 주요 취업직종	76

<표 Ⅲ-39> 남녀 재택근로자의 주요 취업직종	76

<표 Ⅲ-40> 파견제 및 특수계약 근로자의 소득수준별 분포	77

<표 Ⅲ-41> 파견제 및 특수계약 근로자의 계속 취업희망여부	78

<표 Ⅳ-1> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율	81

<표 Ⅳ-2> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율	81

<표 Ⅳ-3> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율	82

<표 Ⅳ-4> 고용형태별 기업의 비정규직 활용 이유	83

<표 Ⅳ-5> 기업의 고용형태별 근로자채용 경로	85

<표 Ⅳ-6> 기업의 비정규근로자 채용기준	86

<표 Ⅳ-7> 비정규인력 확보의 용이함 정도	87

<표 Ⅳ-8> 비정규근로자와의 고용계약 형태	88

<표 Ⅳ-9> 비정규근로자에 대한 취업규칙 유무	89

<표 Ⅳ-10> 시간제 고용계약기간별 기업분포	90

<표 Ⅳ-11> 임시직 고용계약기간별 기업분포	90

<표 Ⅳ-12> 파견제 고용계약기간별 기업분포	91

<표 Ⅳ-13> 비정규근로자의 고용계약기간 갱신 현황	92

<표 Ⅳ-14> 시간제근로자의 주당 근로일수 및 1일 근로시간	93

<표 Ⅳ-15> 임시직근로자의 주당 근로일수 및 1일 근로시간	93

<표 Ⅳ-16> 비정규직과 정규직근로자의 주당 근로시간 비교	94

<표 Ⅳ-17> 비정규근로자의 출퇴근 유형별 분포	95

<표 Ⅳ-18>비정규직 근로자의 임금결정 기준	96

<표 Ⅳ-19> 고용형태별 근로자의 임금수준과 임금격차	97

<표 Ⅳ-20> 업종별 고용형태별 근로자의 임금격차	98

<표 Ⅳ-21> 비정규근로자의 직업훈련 실시 현황	99

<표 Ⅳ-22> 고용보험과 산업재해보상보험의 가입 현황	100

<표 Ⅳ-23> 국민연금과 의료보험의 가입 현황	101

<표 Ⅳ-24> 주휴제도의 실시 현황	102

<표 Ⅳ-25> 월차휴가의 실시 현황	102

<표 Ⅳ-26> 생리휴가의 실시 현황	103

<표 Ⅳ-27> 연차휴가의 실시현황(근속년수 1년 기준)	104

<표 Ⅳ-28> 비정규직 근로자의 근로계약시간 초과시 일을 시키는 방법	104

<표 Ⅳ-29> 근로계약시간을 초과할 경우의 수당지급 현황	105

<표 Ⅳ-30> 비정규직의 정규직으로 전환하는 제도 유무	106

<표 Ⅳ-31> 비정규직으로 전환된 근로자의 특성	107

<표 Ⅳ-32> 비정규근로자의 노동조합 가입 현황	108

<표 Ⅳ-33> 비정규 고용형태별 남성인력 활용 직종	109

<표 Ⅳ-34> 비정규 고용형태별 여성인력 활용 직종	110

<표 Ⅳ-35> 비정규인력활용의 주요 애로사항	111

<표 Ⅳ-36> 향후 비정규직 담당직무의 규모 변화예상	112

<표 Ⅳ-37> 남녀 시간제근로자의 전체경력년수별 분포	113

<표 Ⅳ-38> 시간제 및 풀타임 근속년수별 시간제근로자의 분포	115

<표 Ⅳ-39> 계약기간별 남녀 시간제근로자의 분포	116

<표 Ⅳ-40> 계약갱신횟수별 남녀 시간제근로자의 분포	117

<표 Ⅳ-41> 주당근로시간별 시간제근로자의 계약갱신횟수 분포	117

<표 Ⅳ-42> 자발적으로 시간제를 선택한 이유별 시간제 분포	119

<표 Ⅳ-43> 비자발적으로 시간제를 선택한 이유별 시간제 분포	120

<표 Ⅳ-44> 정규직 취업에 미치는 영향에 대한 주관적 평가	121

<표 Ⅳ-45> 남녀 시간제근로자의 주요 취업직종	122

<표 Ⅳ-46> 전직과 현직의 직무가 동일한 시간제비율	123

<표 Ⅳ-47> 시간제근로자의  전직과 현직의 직무이동 현황	123

<표 Ⅳ-48> 정규직과 시간제의 직무에 대한 주관적 평가	124

<표 Ⅳ-49> 시간제근로자의 고용상태에 대한 불만족 사유	125

<표 Ⅳ-50> 출근시간대별 시간제근로자 분포	126

<표 Ⅳ-51> 출근시간대별 시간제근로자 분포	127

<표 Ⅳ-52> 성별 시간제근로자의 계약외 근로 현황	128

<표 Ⅳ-53> 성별 시간제근로자의 계약외 근로 현황	128

<표 Ⅳ-54> 시간제근로자의 퇴근 이후의 생활	129

<표 Ⅳ-55> 성별 시간제근로자의 임금수준	131

<표 Ⅳ-56> 성별 업종별 시간제근로자의 기본급 현황	131

<표 Ⅳ-57> 시간제근로자의 주휴 실시 현황	132

<표 Ⅳ-58> 시간제근로자의 월차휴가 실시 현황	132

<표 Ⅳ-59> 여성시간제근로자의 생리휴가 실시 현황	133

<표 Ⅳ-60> 시간제근로자의 연차휴가 실시 현황	134

<표 Ⅳ-61> 시간제근로자의 출산휴가 실시 현황	134

<표 Ⅳ-62> 시간제근로자의 사회보험 가입 현황	135

<표 Ⅳ-63> 일을 그만 둔 시기별 시간제근로자 분포	136

<표 Ⅳ-64> 최근 취업경로별 시간제근로자의 분포	137

<표 Ⅳ-65> 시간제근로자의 전직 종사상지위	138

<표 Ⅳ-66> 업종별 시간제근로자의 전직 종사상지위	138

<표 Ⅳ-67> 시간제근로자의 최근 직장퇴직 사유	139

<표 Ⅳ-68> 시간제근로자의 노동가입 의사	140

<표 Ⅳ-69> 노동조합 가입을 희망하는 이유	141

<표 Ⅳ-70> 노동조합 가입을 희망하지 않는 이유	142

<표 Ⅴ-1> 선진국의 임시직에 대한 보호제도	152

<표 Ⅴ-2> 선진국의 파견업에 대한 규제 현황	154

<표 Ⅴ-3>  선진국의 근로자파견에 대한 보호제도	154

<표 Ⅴ-4>  근로기준법 조항별 파견근로자에 대한 사용주	160

<표 Ⅵ-1> 주요 여성고용지표의 변동 추이	173

<표 Ⅵ-2>  남녀 임금근로자 중에서 비정규직 비율(1998)	174

<표 Ⅵ-3>  업종별 성별 임금근로자에 대한 비정규직의 비율	174

<그림차례>

<그림Ⅰ-1> 본 연구의 목적과 연구 내용	3

<그림Ⅱ-1> 각국 여성근로자의 연령계층별 시간제 비율	18

<그림Ⅱ-2> 노동시장에서 시간제 고용형태의 기능	25

<그림Ⅲ-1> 연도별 우리 나라 시간제고용의 변동 추이	32

제1장. 서론

1. 연구의 목적 및 필요성

1990년 이후 우리 나라에는 시간제, 임시·일용고, 파견제 등과 같은 비정규 고용형태(atypical employment patterns)가 여성근로자를 중심으로 확산되기 시작하였다.  이와 같은 비정규직 고용형태는 근로자에게 근무시간이나 기간, 장소에 대한 선택의 폭을 넓혀줌으로써, 근로시간이나 근로장소에 제약이 있는 기혼여성이나 고령자 및 장애인의 취업을 제고시켜줄 뿐만 아니라 일부 전문·기술직 인력으로 하여금 직장에 얽매이지 않고 자기의 지식이나 기술을 자유롭게 활용할 수 있게 한다. 또한 기업측면에서는 시간별, 월별, 연별 생산량의 변동에 따른 고용조정을 가능하게 하고, 산업구조의 고도화 및 정보화 진전에 따른 전문인력을 적기(適期)에 확보케 함과 동시에 급속한 경영변화에 따른 신축적인 고용조정을 가능케 함으로써 인건비절감과 함께 효율적인 인적자원관리를 할 수 있게 한다.

그러나 비정규 고용형태는 이와 같은 장점과 함께 다양한 문제를 야기하고 있다. 일반적으로 지적되고 있는 비정규 고용형태의 단점은, 고용불안정과 열악한 근로조건, 기업의 노사관계 악용가능성, 노동시장의 이중구조화와 이러한 고용형태로 근무하는 근로자의 낮은 생산성 및 소속감 결여와 높은 이직률 등이다. 그리고 근로자파견제의 경우에는 파견업체의 중간착취를 통한 근로조건 악화나 불법적인 파견업체를 통한 여성인력의 비공식부문으로의 유입 등과 같은 문제점도 있다. 특히 가정에서는 성역할분업이 경직적으로 이루어지고, 노동시장에 여성에 대한 구조적인 차별이 존재하며 또한 사회나 기업에 남녀근로자의 가정과 직장 일의 양립을 지원하는 가족친화적인 제도(family-friendly system)가 부족하면, 비정규 고용형태는 여성인력에게 다양한 고용형태를 선택할 수 있는 기회를 제공하기보다는 여성으로 하여금 비자발적(involuntary)으로 비정규 고용형태를 선택하게 만든다. 그 결과 비정규직 고용형태가 가지는 이와 같은 단점은 여성에게 집중되고, 여성고용구조를 악화시키는 주요한 요인이 될 것이다. 더구나 IMF 자금지원을 받은 이후 비정규직 여성근로자의 문제는 새로운 양상을 띄고 있다. 즉, 여성실업자 중에서 임시·일고의 비율이 지속적으로 증가하고 정리해고된 여성실업자의 64.3%(1998년)가 임시 및 일용고이었다.

이와 같은 사실은 고용조정 초기에는 비정규직의 해고가 상대적으로 많았음을 나타낸다. 그러나 시간이 지날수록 고용조정의 대상이 상용고를 중심으로 옮겨져 가고, 비정규근로자의 채용은 오히려 늘어나는 경향을 보였다. 뿐만 아니라 고용조정과정에서 상당수의 정규직 여성근로자가 정당한 절차를 거치지 않고 비정규직으로 전환되었고, 혹은 부당하게 인건비를 삭감할 목적으로 기업들이 비정규직 고용형태를 도입·활용하는 사례도 발견되고 있다.

정부는 기업의 구조조정과 함께 기업의 경쟁력을 향상시키기 위해서, 노동시장의 유연성 제고를 위한 정책을 지속적으로 수립·시행할 것으로 보인다. 특히 노동시장의 유연성(flexibility of labor market) 제고문제는, 1997년 말에 정부가 IMF의 자금지원을 받는 과정에서 합의한 사항 중의 하나이다. 물론 IMF와의 합의가 아니더라도, 기업은 대내외 경쟁력이 치열해짐에 따라 외부환경에 보다 신축적으로 대응하기 위해서 노동유연성을 제고시킬 것으로 보인다. 이와 같은 정부와 기업의 고용정책방향은, 결과적으로 비정규직 고용형태의 확산으로 나타날 것으로 보이고, 현재의 여건 하에서 이와 같은 비정규 고용형태는 여성근로자를 중심으로 증가할 것으로 전망된다.

이와 같이 비정규 고용형태의 확산이 예견되는 상황에서, 비정규직 고용형태의 문제점을 최소화하고 가능한 장점을 살리는 정책의 마련이 시급하다. 일반적으로 비정규직 고용형태에 대한 법제도적인 조치가 실효성 있게 집행되고 모든 인력들이 자발적으로 고용형태를 선택할 수 있는 제도와 여건이 마련되어 있으면, 각 비정규직 고용형태의 파급은 노동공급 및 수요측 그리고 국가경제에 미치는 부정적인 영향을 최소화할 수 있을 것이다.

그러나 앞에서 언급했듯이 정규직 채용에 있어서 특정 인력집단을 차별하거나 혹은 여성취업을 지원하는 제도가 정비되어있지 못하고, 또한 모성보호비용 등으로 인해서 기업이 여성고용에 따른 추가적인 노동비용을 부담해야 한다면, 여성은 인적자본의 양이나 질에 관계없이 비정규직을 비자발적으로 선택하게 될 것이다. 뿐만 아니라 노동관계법에 보장된 노동시장의 차별금지 조항이나 비정규직에 대한 보호규정이 지켜질 수 있는 법적·행정적 제도나 조직이 뒷받침되지 못하면, 기업들은 비정규직 고용형태를 부당한 인건비절감이나 인력감축을 위한 수단으로 악용할 가능성이 크다.

본 연구는 비정규직과 관련된 이와 같은 점을 고려하여, ①현재 비정규직 고용형태의 파급정도와 비정규직 파급이 여성고용에 미친 영향을 분석하였다. ②최근 고용조정과정에서 정규직 여성근로자의 비정규직화에 따른 문제점을 파악하기 위해서, 정규직에서 비정규직으로 종사상지위가 바뀐 여성근로자의 규모, 근로조건과 직무의 변화, 그리고 해당 기업의 특성 등에 대한 실태조사를 하였다. 그리고 ③우리 나라 기업의 비정규제도의 운영 현황과 근로자의 특성을 정확하게 파악하기 위해서, 기업의 비정규직 고용형태의 활용 동기 및 관리제도, 비정규직 근로자의 인적특성과 선택 동기, 비정규직 근로자의 담당 직무 및 근로조건 등에 대한 조사를 실시하여, 이를 분석하였다. 마지막으로 ④비정규직 파급에 따른 여성고용정책의 방향 설정과 대책 마련을 위해서, 각국의 노동유연화 정책, 비정규직관련 법, 비정규직근로자에 대한 소득보장제도 등의 현황과 특징 그리고 그와 같은 정책 및 제도가 여성고용에 미친 영향 등을 분석함과 동시에 노동조합의 비정규직에 대한 전략이 여성고용에 미친 영향, 여성 비정규직근로자의 노동조합활동 등을 분석하였다.

<그림 Ⅰ-1> 본 연구의 목적과 연구 내용

			연구목적
			-비정규직 고용형태의 현황과 문제점, 비정규직 고용형태의 보급이 여성고용에 미치는 영향을 분석하여, 향후 노동시장 및 정책변화에 따른 비정규직과 관련한 여성고용정책 방안을 마련함.
기업에 대한 분석						근로자에 대한 분석					법·제도에 대한 분석
●비정규직 활용업체에 대한 조사						● 시간제 근로자에 대한 조사					● 비정규직 정책에 대한 분석
-제도의 도입연도, 동기						-근로자의 취업동기 및 경로					-여성취업지원제도와의 관계
-활용업체의 특성						-근로자의 인적특성					-노동유연화정책과 파급관계
-활용직종						-임금 및 근로계약 내용					-고용조정과 여성비정규직화
-제도운영의 운영현황						-담당직무와 애로요인					-여성고용정책과 연계성
● 비정규직에 대한 문헌연구						● 비정규직 근로자에 대한 분석					●비정규직관련 정책 분석
-업체규모 및 업종						-시간제근로자 수와 변화					-비정규 보호제도에 분석
-업체의 종업원 특성						-파견근로자의 규모와 특성					-비정규직 관련 정책분석
						-각국의 비정규근로자 비교
											●정규직과 여성고용영향 분석
											-비자발적 비정규직 여성비교
											-비정규직과 여성고용구조

2. 보고서의 구성과 연구 방법

본 보고서는 2장에 주요 선진국의 비정규직 현황과 특징, 비정규직근로자에 대한 보호제도, 비정규직확산과 관련한 여성고용정책을 분석하였다. 그리고 3장은 거시통계를 활용하여 비정규직의 현황과 변동, 그리고 특징을 분석하였다. 거시통계분석은 비정규직의 총량과 특성을 파악하기 위해서 1985년, 1990년에서 1998년까지 하였다. 분석은 기본적으로 통계청의 「경제활동인구조사」와 「고용구조조사」 원자료(raw-data)를 기초로 이루어졌다. 통계분석에서 상용직, 임시직 그리고 시간제근로자의 고용현황과 변동 그리고 비정규직근로자의 인적특성과 취업특성 등의 분석에는 1985년, 1990∼98년동안의 「경제활동인구조사」원자료를 이용하였다. 통계청의 「경제활동인구조사」는 34,000개의 표본조사를 대상으로 매월 취업, 실업, 노동력과 같은 인구의 경제적 특성을 조사한 자료이다.

이와 함께 파견근로자, 가내근로자 그리고 비정규근무형태인 재택근로자에 대한 현황 및 특징에 대한 통계분석은 1997년의 「고용구조조사」를 이용하였다. 통계청의 「고용구조조사」는 1994년까지는 3년 주기로 그리고 그 이후부터는 5년 주기로 전국 약 120,000가구를 대상으로 고용구조와 관련된 항목들을 조사한다. 1997년에 실시된 「고용구조조사」는 노동력조사방법을 현상태접근법에서 평상상태접근법으로 바꾸고, 조사항목도 개편하였다. 이에 따라 1997년 조사항목에 시간제근로자, 파견근로자와 가내수공업자, 재택근무자 등을 파악할 수 있는 항목을 포함시켰다.

거시통계의 분석은 비정규직의 현황과 변동 그리고 특징을 파악할 수 있게 하나, 이와 같은 거시통계분석으로 현실적인 비정규직 고용형태를 둘러싼 문제를 파악하는 데에는 한계가 있다. 이에 따라 4장에서는 기업의 비정규직 고용형태의 운영실태와 문제점, 비정규직근로자의 취업동시와 노동력 이행패턴, 애로요인 등을 파악하기 위해서 기업체와 비정규직근로자를 대상으로 실태조사를 실시하였다. 사업체 실태조사는 사전에 비정규직 집중업체로 파악된 6개 세부업종(금융업, 도소매업, 음식숙박업, 병원, 정보통신업, 제조업)에 속하는 220개 사업체를 대상으로 하였다. 조사대상업체는 사업체명부(회사연감)에서 임의추출(random sampling)하였다.

비정규직근로자에 대한 조사는 여성화의 진행속도가 가장 빠른 시간제 고용형태로 일하고 있는 남녀근로자만을 대상으로 하였다. 조사는 1999년 11월 1일부터 11월 30일에 직접 면접조사방식으로 실시되었다. 조사대상 시간제근로자는 사업체조사가 완료된 사업체중에서 25개를 선정하여, 해당 사업체에 속하는 540명을 대상으로 하였다.그리고 제조업은 전체적으로는 시간제근로자 수가 많으나, 기업체당 시간제근로자 수는 극히 적기 때문에 시간제근로자를 조사하는 대상에서 제외시켰다. 조사가 완료되어 실제 분석된 표본은 기업체 203개, 근로자 500명이었다. 조사된 시간제근로자의 인적특성을 보면 여성이 79.6%(398명), 남성이 20.4%(102명)이었다. 연령계층별 분포를 보면 20대가 가장 많아서 64.8%이었고, 30대 11.0%, 40대 12.4%, 10대 9.4% 그리고 50대 이상이 2.4%이었다.

)조사된 사업체 중에서 근로자조사를 위한 업체선정은 조사완료된 업체 중에서 시간제근로자수가 가장 많은 기업으로 하였다. 그리고 조사대상근로자 선정은 조사의 편의를 위해서 임의로 선정하였다.(근로자조사대상이 된 업체가 지점단위로 시간제를 활용하고 있는 경우에는, 특정 지점에 근무하는 시간제근로자는 모두 조사되었다).

)기업체당 시간제근로자 수가 적음에도 불구하고 제조업에 종사하는 근로자 수가 다수 있는 것은, 제조업의 사업체 수가 상당히 많기 때문이다.

<표 Ⅰ-1>  업종별 조사대상업체 및 근로자 분포

	사업체조사		근로자조사
	조사대상업체	조사완료업체	조사대상 근로자수	조사완료 근로자수
금융	70개	69개	160명	141명
도소매	50개	42개	120명	115명
음식숙박업	40개	40개	120명	117명
병원	15개	12개	70명	64명
정보통신	15개	10개	70명	63명
제조업	30개	30개	-	-
전체	220개	203개	540명	500명

3. 용어의 정의

비정규직 고용(atypical employment)이란 보편화된 표준적인 고용(standard  employment)과는 다른 것을 의미하는데, 각 비정규직 고용형태에 대한 정의는 학술적 연구나 법규에 기초한 일반적인 정의와 통계분석을 위해서 설정한 통계적 정의로 구분할 수 있다.

(1) 일반적인 비정규직 고용형태에 대한 정의

전통적인 의미의 정규직근로자(regular workers)와 고용계약기간, 근로시간, 근무방법, 고용계약형태, 기업 내부에서의 신분 등이 다른 근로자를 비정규직 근로자, 그와 같은 고용형태를 비정규직 고용이라고 한다. 일반적으로 정규직근로자는 고용계약기간이 정해져 있지 않은데, 고용계약기간이 일정하게 정해져 있어서 해당 기간동안만 근무하는 비정규직근로자는 임시직(temporary workers)이라고 한다.유럽연합에서는 임시직을 □기업주와 근로자가 특정 기간, 사업종료 혹은 일시적으로 대체되었던 다른 근로자의 복귀와 같은 객관적인 조건에 의해서 업무가 종료되는 것으로 이해하고 있는 경우□로 정의하고 있다.

)일반적으로 □정규근로자□란 □근로계약기간이 정해져 있지 않아서 근로계약의 해제사유가 발생하지 않는 한 정년까지 고용이 보장되고, 특정한 사용주와 소정근로일, 소정근로시간을 정하게 되면 그 날과 그 시간에 대해 근로제공 의무와 임금을 받을 권리가 생기고, 소정근로일에 결근하게 되면 징계대상이 되고, 법과 단체교섭에 의해서 임금과 신분을 보장받을 수 있는 자□이다. 정규직근로자란 □정사원□, □정규사원□ 등으로 사용되기도 한다.

)유럽에서는 임시고를 □workers with fixed-term contract□라고 많이 표기한다. 일시적인 근로자(casual workers), 계절근로자(seasonal workers) 등도 임시직의 범주에 속한다. 우리 나라 근로기준법 제23조(계약기간)에서는 근로계약를 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못하도록 하고 있다.

)D. Meulders, O. Plasman and R. Plasman(1994), p. 35.

그리고 고용계약기간이 정해져 있지 않는 근로자를 임시직과 대응하여 상용근로자(혹은 상용고; permanent workers)라고 한다. 임시직은 통상 계약직, 촉탁직 등 다양한 명칭으로 불리나, 고용계약기간이 정해져 있는 근로자는 모두 임시직의 범주에 속한다.  또한 임시근로자 중에서 특별히 고용계약기간이 일일 단위 혹은 1개월 미만인 근로자를 일용고(혹은 일고; daily workers)라고 한다.

또한 정규직근로자의 1주간 소정근로시간보다 근로시간이 짧은 비정규직근로자를 시간제근로자(part-time workers)라고 한다.그리고 근로시간이 정규직의 소정근로시간과 동일한 근로자를 풀타임근로자(full-time workers)라고 한다. 시간제근로자는 단시간근로자, 파트타이머, 아르바이트 등 다양한 명칭으로 불리나, 근로시간이 정규직근로자의 소정근로시간보다 짧으면 모두 시간제근로자에 속한다. 일반적으로 시간제에 대한 정의는 법적인 정의(legal definition)에 의해서 보호를 받는다. 그러나 시간제에 대한 통계적인 분석을 위해서 각국에서는 법적인 정의와 다른 통계적인 정의를 하고 있다. 우리 나라는 근로기준법에 시간제에 대한 법적인 정의를 하고 있으나, 아직 공식적인 통계적 정의는 없다.

)우리 나라 근로기준법에서는 단시간근로자라고 한다. 근로기준법 제21조(단시간근로자의 정의)에 의하면 "단시간근로자"라 함은 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

정규직근로자와는 달리 고용계약을 맺은 사업자가 아닌 다른 타인의 지위명령을 받아서 업무를 수행하는 비정규직근로자를 파견근로자(dispatched work or temporary help work)라고 한다. 여기서 근로자와 고용계약을 맺는 파견사업주한 □근로자파견사업을 하는 자□를 말하고, 사용사업주란 □근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자□를 말한다. 그리고 자기가 고용한 근로자의 근무지를 관련회사나 자회사로 배치·전환한 경우에는, 배치·전환을 받아서 근무하는 기업과 근로자 사이에도 고용관계가 성립함으로 파견근로자의 범주에는 포함되지 않는다.

)파견근로자보호 등에 관한 법률 제2조(정의)에 의하면, □근로자파견□이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계 를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한  근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 그리고 □파견근로자□라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

이 외에도 사용자와는 명시적인 고용계약을 체결하지는 않았지만, 특정한 사용주의 지휘·명령에 따르며 근로자의 자주성이나 재량권이 허용되지 않는 비정규직 근로자가 있다. 이와 같은 비정규직 근로자의 범주에는 계약노동자(contract workers), 도급근로자, 가내노동자(home-based workers) 등이 있다.이와 같은 비정규직 근로자의 경우에는 근로계약의 체결이 없더라도, 사용종속관계가 인정되는 범위에서 근로기준법의 사용자 및 근로자 개념을 확대 적용할 수 있다. 따라서 이와 같은 근로자집단도 포괄적인 의미에서 비정규직 범주에 포함시켜서, 현황 파악과 정책적인 대응이 있어야 할 것이다.

)가내근로자는 근로자 자신이 선택한 장소(주로 근로자의 집)에서 근로를 수행한다는 계약하에 고용주 혹은 계약자들을 위해 재화를 생산하거나 용역을 제공하는 근로자를 말한다. 따라서 가내근로자는 정규직근로자 중에서 작업장소만 자신의 집 또는 자신이 선택한 장소에서 근로를 하는 재택근로자와는 다르다.

이상과 같은 다양한 비정규직 고용형태는 상호 배타적인 것은 아니다. 즉, 고용계약기간이 정해져 있으면서 근로시간이 정규직보다 짧으면 임시 시간제이고, 파견사업주와 고용계약기간이 정해져 있는 파견근로자는 임시 파견근로자가 된다. 따라서 이론적으로는 정규직과 다른 고용형태를 가진 다양한 비정규직 근로자가 존재할 수 있다.

(2) 비정규직근로자에 대한 통계적 정의

통계적인 정의를 특별히 내리고 있는 고용형태는 시간제근로자이다. 다른 나라에서는 임시직이나 파견제에 관한 통계적인 정의를 별도로 하지 않고, 고용계약기간이 정해진 근로자를 임시직으로 통계적으로 정의하고 있다. 이에 따라 유럽의 통계에서는 임시직근로자(workers employed under fixed-term contracts)와 파견직근로자(workers hired under temporary contracts through an agency)의 통계가 구분되지 않고, 조사된 경우가 많다.

)OECD(1993), pp. 19-20.

이에 따라 먼저 시간제에 대한 통계적인 정의를 보면, 국제노동기구는 각국의 시간제 고용형태의 현황을 비교·분석하기 위해서 법적 定義와는 다른 통일된 통계적인 정의를 권고하고 있다. 뿐만 아니라 주요 선진국도 시간제 고용형태의 현황과 변화를 파악하기 위해서, 법적인 정의와는 다른 통계적인 정의를 하고 있다. 주요 국의 시간제에 대한 통계적인 정의는 크게 ①근로자의 자기 고용상태에 대한 인식(respondent's self -assessment), ②평소 근로시간(usual working hours), ③참고기간동안 실제 근로시간(actual working hours)에 따른 정의로 구분할 수 있다.

)경제협력개발기구(OECD)도 각국 시간제노동에 대한 정의를 통일시키기 위해서, 여러 가지 기준의 문제점을 검토하였다. 가장 최근에 경제협력기구가 권고하고 있는 시간제노동에 대한 통계적인 기준은 □주당 30시간 이하를 일하는 근로자□이다. Alois van Bastelaer, G. Lemaitre, P. Marianna(1997), p.3.

일반적으로 실제근로시간을 기초로 시간제노동을 정의하면, 통상적인 근로시간을 기초로 한 경우보다 시간제근로자 수가 많게 된다. 그러나 근로자 인식을 기준으로 한 시간제 정의가, 근로시간을 기초로 시간제를 정의한 경우보다 시간제근로자 수를 더 많이 추정할 지 아니면 더 적게 추정할 지는 불분명하다. 프랑스의 경우 1981년에 실제 주당 30시간 근로시간을 기준으로 시간제를 정의하는 방식에서 1982년에 근로자의 인식을 기초로 시간제를 정의하는 방식으로 변경했는데, 당시 후자의 방식이 시간제근로자를 약간 더 많이 추정하는 것으로 밝혀졌다.

이와 같은 시간제에 대한 통계적 정의를 국가별로 보다 구체적으로 보면 <표 Ⅰ-2>와 같다. 즉, 가장 많은 국가가 자신의 고용상태를 시간제로 평가하는 근로자를 시간제로 분류하는 방법을 사용하고 있었다. 그리고 평소 주당근로시간 35시간 미만인 근로자를 시간제근로자로 그리고 주당 근로시간이 35시간 이상이면 풀타임근로자로 정의하는 국가도 상당히 많았다. 이 외에 평소 30시간 이하 기준을 채택하고 있는 국가는 뉴질랜드, 핀란드, 캐나다이었다. 경제협력개발기구는 국제비교를 위해서는 평소 주당근로시간 30시간 이하를 시간제근로자로 정의하는 것이 적절하다고 했다. 그리고 시간제의 보급이 낮은 국가에서는 주당 근로시간이 35시간 미만인 직업이 많으므로, 이들 나라에서는 응답자의 자기평가를 기초로 시간제를 정의하는 것이 적절하다고 했다.

)시간제를 정의하는 평소 주당근로시간의 차이는 시간제노동의 국제비교를 상당히 힘들게 한다. 즉, 주당 35시간 미만을 기준으로 하는 스웨덴의 경우, 주당 30시간 이하로 조정하게 되면 시간제 비율이 27%에서 캐나다와 비슷한 수준인 18%로 낮아지게 된다. 또한 시간제 보급률이 낮은 이태리의 경우 주당 30시간 이하인 풀타임근로자 수가 시간제근로자 수와 거의 같다. 결과적으로 시간제에 대한 정의를 주당 30시간 이하로 바꾸면 시간제비율이 5.9%에서 11.1% 그리고 주당 35시간 미만으로 하면 13.9%로 증가한다. Alois van Bastelaer, G. Lemaitre, P. Marianna(1997), pp. 1-12.

<표 Ⅰ-2> 주요 국의 시간제에 대한 통계적인 정의

분류기준	시간제에 대한 정의	국가
	주 30시간 이하	뉴질랜드, 캐나다, 핀란드
평상	주 35시간 미만	네덜란드, 멕시코, 미국, 스웨덴, 아이슬란드,
근로시간기준	주 36시간 미만	터키, 헝가리
(usual hours per week)	주 37시간 미만	노르웨이(단 30-36시간 근무자 중에서 풀타임이라고 하는 응답한 자는 제외)
	통상근로자의 주당 소정 근로시간보다 짧은 자	그리스, 이탈리아
실제 근로시간기준	주 35시간 미만	일본, 호주
	주 36시간 미만	오스트리아
스스로 파트라고 응답한(self- assessment)		덴마크, 독일, 룩셈부르크, 벨기에, 아일랜드, 스위스, 스페인, 영국, 포르투갈, 폴란드1), 프랑스

주:1)폴란드의 경우 주당 실제근로시간이 40시간 이상이면 응답결과에 관계없이

풀타임으로 분류.

자료:OECD(1997).

또한 임시직에 관한 통계적 정의를 보면 우리 나라는 임시직근로자에 대한 통계적 정의가 공식적으로 통일되지 않고 다양하게 정의되고 있다. 먼저 노동부의 통계자료를 보면  임시고를  □1개월 미만의 고용계약을 체결하여 고용된 자□를 임시고, □그날그날 필요에 의하여 고용된 자로서 조사기준일 이전 3개월 동안 45일 미만 근로한 자□를 일고로 정의하고 있다. 이에 따라 노동부 통계의 정의에 의하면 고용계약기간이 정해져 있거나 그날그날 고용되어 있는 자로서 45일 이상 근로한 자는 상용근로자(임시일용명의 상용근로자)로 정의하고 있다. 그러나 통계청의 정의에 의하면 임시직근로자는 □고용계약기간이 1개월 이상 1년 미만인 사람□을 말한다. 다만 고용계약기간에 의한 분류가 곤란한 경우에는, ①일정한 사업완료의 필요에 의하여 고용된 자(사업완료가 1년 미만), ②단순업무보조원으로서 상여금 등 제 수당을 받지 못하는 사람(다른 직업이 없는 통장 등), ③근속기간이 1년이상인 사람으로서 퇴직금 및 의료보험 비수혜자 등도 임시직에 포함된다. 이상과 같이 우리 나라에서는 통계청과 노동부가 임시직에 관한 통계적 정의를 각기 다르게 하고 있다.

본 연구에서는 시간제근로자에 대한 정의를 □평소 주당 35시간 이하를 일하는 근로자□로 정의하였다. 시간제근로자를 이와 같이 정의한 이유는, ①실제 근로시간보다는 평소근로시간을 이용하는 것이 적절하다. 왜냐 하면 평소 36시간 이상을 일하나 지난 주에 35시간 미만 일하는 근로자를 대상으로, 지난 주에 35시간 미만 일하는 사유를 분석한 결과에 의하면 연가 및 교육(33.3%)이 가장 많았고, 그 다음은 사업부진(22.3%), 일기불순(8.4%), 일시적인 병이나 사고(4.3%), 가족적 이유(4.2%) 순이었다.즉, 지난 주에 35시간 미만을 일했으나 평소에 36시간 이상 일하는 상당수의 근로자는 일시적으로 지난 주에 근로시간이 짧아진 집단이었다. ②우리 나라의 법정 근로시간이 주44시간으로 선진국보다 길기 때문에 OECD에서 권고하는 주30시간 기준보다는 35시간 미만이 적절하다고 보았다. 그럼에도 불구하고 주35시간 미만이 아니라 35시간 이하로 시간제를 정의한 것은, 통계청의 「경제활동인구조사」가 평소 주35시간 이하인 근로자만을 조사하기 때문이었다. 그리고 기업체 및 근로자실태조사의 시간제근로자 정의에는 □정규직근로자의 주당 소정근로시간보다 짧은 자□와 같은 법률상의 시간제근로자와 □기업에서 시간제로 불리고 신분과 처우를 정규직과 달리한 자□와 같은 명목 시간제근로자를 모두 포괄하였다. 또한 본 연구에서는 통계청의 거시통계자료를 사용함에 따라 임시직의 통계적 정의는 통계청에 준해서 사용하고, 기업체 및 근로자 실태조사에서는 고용계약기간이 정해져 있는 근로자를 모두 임시직에 포괄하여 사용하였다.

)기타가 22.3%이었음. 괄호 속의 비율은 1998년 자료임.

제2장. 선진국의 비정규직 고용현황과 특징

주요 선진국의 노동시장은 1980년대부터 급격한 변화를 보이기 시작하였다. 그리고 이와 같은 변화 중에서 대표적인 것이 서비스화의 진행과 유연성의 제고로 인한 비정규직 고용형태의 확산이다. 현재 선진국에는 다양한 비정규직 고용형태가 파급되어 있고, 국가마다 이들 비정규직 고용현황과 특징, 비정규직 근로자에 대한 보호제도와 정책들이 다소 차이를 보인다. 이에 따라 본 장에서는 주요 선진국의 비정규직 고용형태의 확산배경과 특징을 비교 분석하였다.

1. 노동시장의 유연화와 비정규직

1980년 이후 선진국은 노동시장의 유연화를 지속적으로 제고시켜 왔다. 우리 나라도 1990년 이후 노동정책과 기업의 인력정책 중에서 중요하게 인식되었던 정책 중의 하나가 노동시장의 유연성 제고이었다. 특히 1997년의  IMF 자금지원 합의내용(IMF Stand-by Arrangement)에서도 □노동시장의 유연성을 제고하는 추가적인 조치와 함께 노동력의 재배치를 촉진하기 위하여 고용보험제도의 기능을 강화해야 한다□라고 되어 있다. 이와 같이 노동시장의 개혁의 일환으로 강조되는 노동시장의 유연성(labor market flexibility)이란 변화하는 환경에 노동시장이 적응하는 능력을 말한다. 따라서 노동시장의 유연성을 제고시킨다는 것은, 경직된 노동시장에 경쟁원리를 도입하여 생산요소인 노동을 효율적으로 활용함으로써 실업을 해소하고 궁극적으로 경쟁력을 강화한다는 것을 의미한다.

이와 같은 노동시장 유연화는 외부적·수량적 유연화(external numerical flexibility), 내부적·수량적 유연화(internal numerical flexibility), 외부화(exter- nalization), 기능적 유연화(functional flexibility), 임금유연화(wage flexibility)등의 개념을 포함하고 있다.  외부적·수량적 유연성과 외부화는 근로자수 조정, 내부적·수량적 유연성은 근로시간 조정, 기능적 유연성은 질적 고용조정과 대응되는 개념이다. 이와 같은 노동시장 유연성의 개념에 따라서 고용조정의 형태를 분류하면 <표 Ⅱ-1>과 같다.

<표 Ⅱ-1> 노동시장의 유연화와 고용조정

노동시장 유연성의 종류	외부적 수량적 유연성	외부화	내부적 수량적 유연성	기능적 유연성	임금 유연성
고용조정의 종류	근로자수 조정		근로시간 조정	질적 고용조정
고용조정 수단	·신규채용 축소	·파견근로	·Job/Work	·배치전환	·성과급
	·정리해고	·업무의	Sharing	·전업/창업	임금제도
	·명예퇴직	아웃소싱	(변형근로시간제,	훈련
	·희망퇴직	(소사장제,	탄력적근로시간	(다능공화)
	·파견근로	하도급)	제,교대근무제)
	·파트타임,		·잔업규제
	임시직,		·일시휴직,휴업
	계약직등
	다양한 취업형태
목적	해고를 좀더 자유롭게 하고, 고정된 계약기간을 도입하여, 다양한 고용 형태로 인건비 절감과 조직의 슬림화를 도모함.	경쟁력 강화 및 비용절감	고용보장	생산조건이 변할 때 근로자들이 직무를 전환할 수 있게 하여 기업의 효율성과 생산성을 높임.	개인이나 팀별 능력과 성과에 연동되는 성과급 임금구조로 전환

자료:B. Brunhes(1989), □Labor Market Flexibility : Trend in Enterprise□,

OECD, 정인수(1997), pp.3-4.

노동시장 유연화 중에서 고용형태의 다양화와 관련되어 있는 것은 외부적·수량적 유연성인데, 외부적·수량적 유연성이란 고용과 해고에 있어서 기존의 법률과 규제의 수정, 단체 교섭의 수정을 통해서 해고를 좀더 자유롭게 하고, 고정된 계약기간을 도입하며, 다양한 형태의 시간제를 확장시키는 것을 말한다. 즉, 인력의 수적 감소를 위한 정리해고, 명예퇴직, 신규채용규모의 축소 등과 임시직, 파트타임, 파견근로자 등의 고용형태의 다양화를 꾀하여 수량적 유연성을 확보하고자 하는 것이다. 각국의 외부적·수량적 유연성의 형태를 보면 미국, 영국 등지에서는 정리해고가 비교적 자유롭게 실시되고 있으며, 정리해고의 법적인 보장이 미약한 일본, 유럽, 한국 등지에서는 명예퇴직, 신규채용축소와 고용형태의 다양화(시간제, 임시직 등)를 통하여 외부적·수량적 유연성을 제고하고 있다.

이상과 같은 정부와 기업의 노동시장 유연화 제고 정책은 각국의 비정규직 보급 정도와 특성에 주요한 영향을 미친다. 물론 각국의 비정규직 고용형태와 비정규직근로자의 특성은 이러한 정부와 기업의 유연화정책뿐만 아니라 생산체제(production system)의 변화, 시장의 경쟁정도, 비정규직에 대한 노동조합의 대처, 그리고 사회 및 복지제도와 여성정책 등과 다양한 요인에 의해서 영향을 받는다. 특히 비정규직 고용형태의 여성화현상(feminization)은 각국의 가부장적인 사회제도와 복지제도와 여성정책 등에 의해서 크게 영향을 받는 것으로 나타났다.

)M. Smith, C. Fagan, J. Rubery(1998), 'Where and why is part-time work growing in Europe?', J. O'Reilly, C. Fagan, ed.(1998), pp. 44-52.

)Hans-Peter Blossfeld(1997), 'Women's part-time employment and the family cycle: a cross-national comparision',  Hans-Peter Blossfeld, C Hakim ed.(1997), pp. 315-324,

2. 주요 선진국의 시간제 현황과 특징

가. 시간제 고용형태의 보급 현황

1998년을 기준으로 주요 선진국의 시간제근로자 비율을 보면 네덜란드가 가장 높아서 29.1%이었고, 그 다음은 호주 25.9%, 일본 23.6%, 영국 23.0%, 노르웨이 21.0%, 캐나다 18.7% 순이었다. 분석대상으로 하는 국가를 권역별로 구분해서 보면 북유럽국가들의 시간제비율이 대체로 높았고, 중부유럽도 높았다. 이에 비해 남부유럽국가들의 시간제비율은 상대적으로 낮았다. 아시아국가를 보면 일본이 23.6%로 시간제고용형태의 보급이 상당히 많이 되었다. 이에 비해 우리 나라는 5.9%로서 시간제비율이 낮은 것으로 알려진 남부유럽국가들보다도 낮았다.그리고 1990∼1998년동안 주요 선진국의 시간제근로자의 변동 추이를 보면 대부분의 국가에서 시간제가 증가하는 추이를 보였다. 그러나 노르웨이. 덴마크, 스웨덴, 미국에서는 시간제비율이 감소하는 추이를 보였다.

)우리 나라의 통계는 통상 주당근로시간이 35시간이하인 근로자를 시간제근로자로 정의하여 산정하였다. 우리 나라의 시간제근로자에 대한 통계적 정의에 대해서는 보고서의 뒷부분을 참조.

<표 Ⅱ-2> 주요 선진국의 시간제노동 현황

(단위: %)

	전체고용에서 시간제비율			여성고용에 있어서 시간제비율			전체 시간제근로자 중에서 여성비율
	1983	1990	1998	1983	1990	1998	1983	1990	1998
그리스	6.5	6.7	9.2	12.1	11.5	15.9	61.2	61.1	63.6
이탈리아	4.6	8.8	11.8	9.4	18.2	22.7	64.8	70.8	70.4
포르투갈	-	6.8	9.9	-	11.8	15.8	-	74.0	70.9
네덜란드	21.4	28.2	29.1	50.1	52.5	54.8	77.3	70.4	75.8
노르웨이	15.3	21.3	21.0	31.4	39.1	35.9	79.8	82.7	79.1
덴마크	23.8	19.2	17.0	44.7	29.6	25.4	84.7	71.5	68.5
스웨덴	24.8	14.5	13.5	45.9	24.5	22.0	86.6	81.1	97.3
벨기에	8.1	14.2	16.3	19.7	29.8	32.2	84.0	79.9	82.4
독일	12.6	13.4	16.6	30.0	29.8	32.4	91.9	89.7	84.1
영국	19.4	20.0	23.0	42.4	39.5	41.2	89.8	85.1	80.4
프랑스	9.7	12.2	14.8	20.0	21.7	25.0	84.4	79.8	79.3
캐나다	15.4	17.0	18.7	26.1	26.8	28.6	71.3	70.1	69.5
미국	18.4	13.8	13.4	28.1	20.0	19.1	66.8	68.2	68.0
호주	17.5	22.6	25.9	36.4	38.5	40.7	78.0	70.8	68.6
일본	11.1	19.1	23.6	22.0	33.2	39.0	70.7	70.5	67.5
한국	1.9	3.2	5.9	4.0	6.5	9.9	71.3	77.2	64.5

자료 : OECD(1993, 1999), Employment Outlook.

日本 勞動性(1997), 「動 □ 女性□ 實情」.

시간제 고용형태가 여성을 중심으로 파급됨에 따라 모든 나라에서 여성근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율이 남성보다 높았다. 그 중에서도 여성 시간제비율이 가장 높은 국가는 네덜란드로서 54.8%이었는데, 이와 같은 통계는 네덜란드 여성취업자의 반 이상이 시간제임을 나타낸다. 여성 시간제비율이 그 다음으로 높은 국가는 호주로 40.7%, 영국 41.2%, 일본 39.0%, 노르웨이 35.9%, 벨기에 32.2% 순이었다. 여성시간제 비율도 남부유럽국가들은 상대적으로 낮아서 그리스와 포르투갈은 15% 수준이었다. 우리 나라의 여성시간제비율은 1998년 9.9%로, 이들 국가와 비교하면 상당히 낮다.

또한 시간제 중에서 여성이 차지하는 비율을 보면 스웨덴이 97.3%로 가장 높았다. 그 다음은 독일, 벨기에, 영국, 노르웨이 등이었다. 이에 비해 우리 나라, 그리스, 일본, 호주, 캐나다, 미국은 상대적으로 여성비율이 낮았다. 이와 같이 주요 선진국의 시간제 현황을 보면 시간제 고용형태는 중부유럽국가과 북유럽국가를 중심으로 많이 보급되어 있었다. 그리고 유럽국가 이외 국가 중에서 시간제 고용형태가 많이 보급된 국가로는 호주와 일본이었다. 시간제 중에서 여성비율은 중부유럽과 스웨덴에서 상대적으로 높은 수준을 보였다.

나. 선진국의 연령별 시간제비율 곡선

시간제고용형태는 통상적인 정규근로시간에 노동공급을 할 수 없거나 노동공급을 희망하지 않는 인력집단에게 취업을 할 수 있는 기회를 제공한다는데 의미가 있다. 그러나 실제 시간제고용형태를 선택한 인력집단은, 정규근로시간에 노동공급을 희망하는 집단이 비자발적으로 선택한 경우가 많다. 시간제근로자의 연령별 특성에 대한 분석은 각국의 시간제 고용형태가 어떠한 집단을 중심으로 확산되고 있는 지를 어느 정도 파악하게 해준다.

각국의 시간제근로자가 근로자 중에서 차지하는 비율을 성별, 연령계층별로 보면, 국가별로 뚜렷한 차이를 보인다. 먼저 여성의 연령계층별 비율을 보면 대표적으로 U자형과 W자형으로 구분할 수 있다. 일반적으로 U자형을 보이는 국가는 시간제 고용형태가 청년층이나 고령층 여성을 중심으로 확산된 국가이다. 이에 비해서 W자형을 보이는 국가는 시간제 고용형태가 청년층 및 고령층을 중심으로 확산되었을 뿐만 아니라, 육아·가사 등의 가사책임을 담당하는 30∼40대 여성들도 시간제로 일하는 비율이 상당히 높다.

여성의 시간제 고용구조가 U자형을 보이는 대표적인 국가는 <그림 Ⅱ-1>에서와 같이  미국, 캐나다, 덴마크, 프랑스 등이다. 미국과 캐나다는 15-19세 여성 임금근로자의 각각 72.9%, 76.5%가 시간제이다. 그리고 65세 여성임금근로자의 62.7%, 59.3%가 시간제근로자이다. 그러나 30대 여성근로자 중에서 시간제비율은 20∼25% 수준에 지나지 않아, 다른 나라에 비해서 이들 여성 연령층의 시간제비율이 상당히 낮다. 이에 비해 네덜란드는 15-19세에 49.0%를 보이고, 20-24세에 62.3%, 25-39세 76.2%, 40-54세 81.7%, 55-64세에 83.8%를 보였다. 즉 네덜란드의 여성은 연령에 관계없이 시간제비율이 극히 높았다. 또한 독일은 청년층의 시간제 비율이 상당히 낮고, 여성 고령자의 시간제비율이 극히 높다. 그리고 출산·육아를 담당하는 35-39세 연령층도 시간제비율이 다소 높은 특징을 보인다. 즉, 15-19세 여성근로자의 5.2%만이 시간제이고, 연령이 증가함에 따라 시간제 비율이 점차 증가하여 35-39세 때 41.7%이다. 40-49세는 시간제비율이 다소 낮은 수준을 보이다가, 50세 이후부터는 다시 시간제비율이 늘어나서 65세 이상인 여성근로자의 61.4%가 시간제이었다(구체적인 자료는 <부표 1> 참조).

여성시간제 고용구조가 W자인 대표적인 국가는 영국, 스웨덴, 일본 등이다. 이들 국가에서 시간제 고용형태의 보급은 청년층과 고령층을 중심으로 확산됨과 동시에, 결혼·출산·육아기에 있는 여성을 중심으로 시간제가 상당히 많이 확산되었다. 우리 나라의 경우 임금근로자 중에서 시간제 비율이 차지하는 비율이 극히 낮아서, 여성 임금근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율의 연령계층별 곡선이 상당히 낮다(<그림 Ⅱ-1)>. 그럼에도 불구하고 출산·육아기에 있는 여성의 시간제비율이 상대적으로 높아서 W자형의 구조를 보인다. 그러나 W자형을 보이는 선진국과는 달리 청년층의 시간제비율이 상대적으로 낮고, 출산·육아기의 시간제비율이 상대적으로 높은 특징을 보인다. 뿐만 아니라 45세 이후 여성근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율은 지속적으로 증가하는 다른 나라와는 달리, 45∼64세까지 시간제 비율이 지속적으로 낮아졌다가, 65세 이후부터 증가하는 구조를 보인다.

남성의 시간제 고용구조를 보면 남성의 연령별 시간제비율곡선은 전반적으로 여성보다 낮았고, 분석한 거의 모든 국가에서 U자형을 나타내었다. 다만 독일은 여성과 마찬가지로 15-24세 남성근로자 중에서 시간제 비율이 극히 낮아서,  U자형과는 다른 유형을 나타내었다.

<그림 Ⅱ-1> 각국 여성근로자의 연령계층별 시간제 비율

(단위: %)

자료:OECD(1998), 「Full-time Part-time Data Base」.

통계청(1999), 「경제활동인구조사」, 원자료.

우리 나라 남성도 시간제 보급률이 낮아서, 모든 연령층에서 낮은 시간제비율을 보임과 동시에 청년층과 고령층의 시간제 비율이 20% 이하인 U자형을 보였다. 미국과 캐나다 15-19세 남성근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율은 각각 62.3%, 64.4%로 상당히 높았고, 스웨덴도 57.9%로 상대적으로 높았다.

또한 주노동력층( prime labor-force)인 25-54세 남성근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율을 보면, 영국, 스웨덴, 독일, 캐나다는 5% 이하로 극히 낮았다. 이에 비해 일본은 7∼9% 수준으로 다소 높은 특징을 보였다. 우리 나라도 상당히 낮았으나, 우리 나라는 주노동력층뿐만 아니라 전체 연령층에서 시간제비율이 낮았다. 65세 이상인 남성고령근로자의 시간제비율을 보면 영국이 가장 높아서 65.9%이었다. 그 다음은 미국으로 46.3%, 독일 39.6%, 일본 38.5%, 캐나다 35.1% 등이었다.(<부표 2> 참조).

다. 시간제근로자의 취업업종

시간제근로자의 업종별 분포를 보면 주요 선진국의 경우 시간제근로자의 90% 이상이 3차산업에 종사하고 있었다. 그러나 이태리, 서독, 우리 나라, 포르투갈은 시간제근로자의 약 15% 내외가 제조업에 종사하고 있었고, 그리스, 영국, 덴마크, 룩셈부르크도 제조업에 종사하는 시간제비율이 10% 내외였다. 또한 이태리는 1차산업에 종사하는 시간제 비율이 11.0%로 상당히 높았고, 포르투갈과 우리 나라도 2.5% 내외나 되었다.

근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율을 업종별로 보면, 1차산업의 시간제비율을 보면 네덜란드와 영국은 농어업에 종사하는 근로자의 대부분이 시간제이었다. 또한 프랑스, 이태리, 서독도 농어업에 종사하는 근로자의 대략 30% 내외가 시간제이었다. 우리 나라  농어업 임금근로자 중 시간제 비율은 선진국과 비교하면 상대적으로 낮은 수준이었다. 그리고 우리 나라의 제조업 임금근로자 중에서 시간제비율도 선진국에 비해서 낮았다.  특히 시간제 고용형태가 집중적으로 파급되고 있는 서비스업종의 시간제 비율을 보면 네덜란드가 64.8%로 가장 높았고, 영국, 덴마크, 벨기에, 서독도 상대적으로 높은 수준을 보였다. 이에 비해 우리 나라와 그리스, 포르투갈은 시간제비율이 10%도 되지 않았다.

<표 Ⅱ-3> 선진국 시간제근로자의 업종별 특성

(단위: %)

	시간제의 업종별 구성비				업종별 시간제비율
	1차	2차	3차	전체	1차	2차	3차
그리스	0.0	10.3	89.7	100.0	-	2.6	6.3
네덜란드	1.5	8.3	90.2	100.0	75.9	48.8	64.8
덴마크	0.0	9.1	90.9	100.0	-	23.6	40.3
룩셈부르크	0.0	9.1	90.9	100.0	-	25.0	20.4
벨기에	0.0	6.8	93.2	100.0	-	13.8	35.0
서독	1.3	17.3	81.4	100.0	27.4	23.3	34.4
스페인	1.0	6.6	92.4	100.0	6.0	5.3	15.9
아일랜드	0.0	7.9	92.1	100.0	-	9.0	23.1
영국	0.9	9.2	89.9	100.0	70.2	25.1	46.5
이태리	11.0	17.7	71.2	100.0	27.7	7.2	10.4
포르투갈	2.8	14.7	82.6	100.0	9.1	3.8	8.7
프랑스	1.3	7.4	91.3	100.0	36.7	12.6	29.2
한국	2.5	15.5	82.0	100.0	9.9	3.5	6.8

자료: Eurostat(1994), 「Labour Force Survey Results 1993」.

라. 시간제근로자의 근로환경과 태도

주요 선진국 시간제근로자의 근로시간을 보면, 거의 모든 국가에서 주당 20시간 미만을 일하는 근로시간이 짧은 시간제근로자 비율이 증가하는 추이를 보였다. 미국, 일본, 스페인, 프랑스는 근로시간이 짧은 시간제비율이 오히려 감소하는 추이를 보였다. 그리고 덴마크, 네덜란드, 노르웨이, 뉴질랜드, 호주, 영국, 스위스 등은 이와 같은 근로시간이 짧은 시간제근로자의 비율이 전체 시간제근로자의 50%를 넘는다. 즉, 일본을 제외하고 시간제 고용형태의 보급이 높은 국가들은 근로시간이 짧은 시간제근로자의 비율의 상당히 높은 특징을 보이고 있다.

)근로시간이 짧은 시간제근로자(part-timer of short hours)는 통상 주당근로시간이 20시간 미만인 근로자를 말하나, 호주와 일본은 각각 21시간과 15시간 미만 근로자를 이와 같은 시간제근로자의 범주에 포함시켰다.

네덜란드, 노르웨이, 덴마크, 독일, 영국, 이태리에서는 근로시간이 짧은 시간제 고용형태가 여성보다는 남성을 중심으로 확산되는 경향을 보인 반면에, 나머지 국가에서는 남녀 모두를 혹은 여성을 중심으로 확산되고 있었다. 이와 같이 근로시간이 짧은 시간제 고용형태가 확산되는 이유는 근로시간이 짧은 시간제의 경우 각종 사회보장제도의 적용대상에서 제외되어 노동비용을 절감할 수 있기 때문으로 나타났다.

)M .Maruani(1992), p. 45.

<표 Ⅱ-4> 전체 시간제 중에서 짧은 시간 근로자비율(1997년)

(단위: %)

	남성		여성			남성		여성
	1987	1997	1987	1997		1987	1997	1987	1997
그리스	21.1	26.5	26.5	27.2	스위스	n	62.3	n	69.5
네델란드	61.4	70.0	65.9	57.4	스페인	38.6	35.4	47.4	42.5
노르웨이	n	72.3	n	57.1	아일랜드	30.9	34.7	40.6	41.8
뉴질랜드	67.3	69.7	60.9	62.6	영국	55.6	63.0	60.2	58.3
덴마크	72.6	79.8	39.5	50.6	이태리	53.4	57.6	36.6	37.2
독일	51.6	59.7	32.0	47.5	일본	18.9	15.8	21.1	20.1
룩셈부르크	12.9	17.1	38.3	30.4	캐나다	63.2	56.0	56.2	51.8
미국	45.4	42.3	44.8	40.8	포르투갈	35.1	41.8	40.1	44.0
벨기에	21.5	28.6	34.5	41.7	프랑스	37.4	33.7	38.9	35.5
스웨덴	n	48.2	n	30.5	호주	61.6	68.5	73.2	71.8

자료:OECD(1999).

일반적으로 직업훈련은 미래의 취업가능성과 임금증가를 가져온다는 측면에서 상당히 중요하다. 이에 따라 국제노동기구도 시간제근로자의 교육훈련, 경력개발 및 직종전환을 제한하는 특정한 제약조건을 제거하기 위한 적절한 조치를 강구하여야 한다고 권고하고 있다. 주요 선진국의 시간제근로자 중에서 기업주가 재정 지원하는 직업훈련을 이수한 비율을 보면, 전반적으로 시간제근로자는 풀타임에 비해서 낮은 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 일차적으로 시간제근로자는 풀타임근로자보다 규모가 적은 기업에 종사하고, 이들의 평균교육수준 또한 낮기 때문으로 나타났다. 그러나 이와 같은 변수들을 통제하더라도, 여성시간제근로자 중에서 직업훈련을 받은 근로자비율은 여성풀타임근로자에 비해서 25% 정도 낮은 것으로 나타났다. 그리고 덴마크, 벨기에, 핀란드에서는 남성 시간제근로자도 남성 풀타임근로자보다 직업훈련이수자의 비율이 낮은 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-5> 성별 시간제근로자의 직업훈련이수자 비율

(단위: %)

	전체		남자		여자			전체		남자		여자
	풀타임	파트	풀타임	파트	풀타임	파트		풀타임	파트	풀타임	파트	풀타임	파트
벨기에	12	20	-	21	13	16	뉴질랜드	24	41	-	38	25	46
캐나다	-	30	-	32	-	27	폴란드	-	17	-	18	-	15
독일	8	9	-	8	9	9	스웨덴	44	58	-	54	46	63
아일랜드	-	19	-	17	-	22	영국	38	59	-	56	38	56
네델란드	20	38	-	39	19	36	미국	27	42	-	43	29	43

자료:OECD(1999), p. 30에서 재인용.

다른 비정규직 고용형태와는 달리 시간제의 가장 큰 특징 중의 하나는, 시간제근로자들의 상당수가 그와 같은 고용형태에 대해서 강한 선호를 보인다는 점이다. 이와 같은 사실은 이미 시간제 고용형태로 일하고 있는 근로자뿐만 아니라 풀타임으로 일하고 있는 근로자에게서도 똑같이 발견된다. 시간제 고용형태에 대한 태도 조사결과는 상당히 주의해서 해석해야 한다. 예컨대, 많은 연구자들은 자녀가 있는 기혼의 경우에 시간제에 대한 태도는 그들이 활용할 수 있는 보육제도에 따라서 상당히 달라진다는 사실을 강조해왔다.

시간제와 풀타임에 대한 상대적인 선호에 대한 정보는 유럽공동체에 의해서 수행된 1994년 노동시장에 대한 특별조사 결과에서 구할 수 있다. 이와 같은 조사결과에 의하면, 스페인을 제외한 모든 국가에서 시간제로 일하는 남성은 여성보다도 풀타임에 대해서 보다 높은 선호를 나타내었다. 풀타임을 선호한다고 응답한 남성시간제 비율은 네덜란드의 25%에서 포르투갈의 100%에 이르기까지 다양하다. 그러나 풀타임을 선호한다고 응답한 여성시간제비율은 모든 국가에서 50% 이하이었고, 일부 국가에서는 10%이하를 나타내었다. 또한 시간제비율이 높은 국가일수록 풀타임을 선호한다고 응답한 시간제비율은 낮은 특징을 보였다. 예컨대, 여성 시간제비율이 12%인 이태리에서는 풀타임을 선호한다고 응답한 여성 시간제비율은 42%나 되는데 비해서, 시간제비율이 65%인 네덜란드에서는 7%만이 풀타임을 선호한다고 응답하였다.(시간제비율과 풀타임선호비율 간의 상관계수는 -0.8이었다).

<표 Ⅱ-6> 선진국의 비자발적 시간제근로자의 구성비

(단위: %)

	전체	남성	여성		전체	남성	여성
그리스	41.0	50.2	36.0	영국	12.2	23.8	9.5
네덜란드	5.5	8.2	4.6	일본	15.8	18.9	4.0
노르웨이	15.7	17.2	15.2	체코	3.1	1.8	3.7
덴마크	13.6	13.1	13.9	캐나다	31.3	34.9	29.8
독일	13.3	17.8	12.6	포르투갈	21.6	16.1	24.1
미국	7.8	7.4	8.0	프랑스	41.3	52.9	38.8
스웨덴	32.0	34.7	31.3	핀란드	37.6	32.8	40.2
스위스	6.3	8.4	5.8	호주	11.2	17.0	8.5

자료:OECD(1999), p. 33.

또한 비자발적 시간제에 대한 국가별 통계에 의하면 비자발적 시간제비율이 가장 높은 국가는 프랑스로서 41.3%이었고, 그 다음은 그리스, 핀란드, 스웨덴, 캐나다 순이었다. 성별로 구분해서 보면 대부분의 국가에서 비자발적 시간제비율은 여성보다는 남성에서 더 높았다. 그러나 대부분의 국가에서 풀타임노동에 대한 선호를 표시한 시간제근로자 비율은 50% 이하이었다. 즉, 시간제근로자 중에서 풀타임을 구할 수 없었기 때문에 시간제로 일하고 있는 시간제근로자 비율은 50% 이하이었다. 또한 분석대상으로 한 국가를 보면 시간제비율이 높은 국가일수록 풀타임으로 취업하기를 희망하는 시간제비율은 낮은 특징을 보였다.

마. 시간제 고용형태의 노동시장 기능

일본의 시간제 비율은 선진국 중에서도 상당히 높은 수준에 속한다. 그럼에도 불구하고 일본 시간제 고용형태는 유럽과 다른 기능을 하고 있다. 일반적으로 시간제노동이 보급되기 이전에는 노동상태변화가 <그림Ⅱ-2>의 실선에 의한 비경제활동상태, 풀타임노동, 실업상태 간에만 이루어진다. 그러나 시간제 고용형태가 파급되면 풀타임과 실업상태, 풀타임과 비경제활동상태, 실업상태와 비경제활동상태간의 노동이동에 시간제가 개입됨으로써, 시간제가 없으면 활용되지 않을 상당수의 인력집단이 노동시장에서 활용되게 되는 효과를 가져온다.

유럽의 경우에 많이 활용되고 있는 육아를 위한 시간제나 단계적 퇴직을 위한 시간제는, 이와 같은 제도가 없으면 ①, ②를 통해서 비경제활동상태로 빠질 인력을 ⑨, ⑩과 같이 노동시장에 남게 하는 효과가 있다. 또한 풀타임으로 취업되지 못해서 실업상태에 있거나 혹은 비경제활동상태에 있는 많은 청년층인력이나 중·장년층 여성인력은 시간제를 통해서 노동공급이 가능하고, 시간제로 일정 기간이 취업된 이후에 풀타임으로 다시 노동상태변화를 하게 된다. 이와 같이 유럽에서는 시간제 고용형태가 내부노동시장과 통합되어, 시간제와 풀타임간의 노동이동이 상대적으로 빈번하여 이루어진다.

이에 비해  과거 제조업 인력부족현상을 극복하기 위해서 혹은 서비스업의 불규칙적인 업무량에 대응하기 위해서 도입된 일본의 시간제 제도는 ⑦, ⑧과 같은 노동상태의 이동을 촉진시키는 역할을 했다. 그러나 ⑨, ⑩과 같은 노동상태변화를 보장하는 제도 즉, 풀타임으로 전환할 수 있는 제도가 거의 마련되어 있지 않아, 시간제노동을 하고 있는 근로자의 대부분이 임시고이다. 즉, 일본의 시간제노동은 서구의 시간제에 비해서 상당히 제한된 기능을 수행할 뿐만 아니라, 시간제가 근로자에게 제공하는 장점을 상쇄시킬 만큼의 문제점, 예컨대 시간제근로자의 풀타임에 대한 대체, 높은 고용불안정, 열악한 고용조건 등을 나타내고 있다.

<그림 Ⅱ-2> 노동시장에서 시간제 고용형태의 기능

자료: 김태홍(1994), p. 77.

최근 경제협력개발기구의 고용전망(1999) 자료에 유럽 시간제근로자의 노동이행(labor transition) 현황을 분석한 결과를 정리하였다. 이에 의하면 시간제에서 풀타임으로의 이행확률은 여성보다 남성이 더 높았다. 그리고 시간제로부터 풀타임으로의 이행은 연령이 젊을수록 교육수준이 높을수록 그리고 숙련수준이 높은 인력일수록 빈번하였다. 특히 네덜란드와 독일의 경우 전문직과 고숙련집단은 시간제에서 풀타임으로 이동하는 가능성이 상당히 높았다. 그러나 저학력여성의 경우에는 시간제로 일하다가 노동시장을 퇴출하는 경우가 많았다. 프랑스와 영국에서는 비자발적 시간제로 일하다가 풀타임이나 자발적 시간제로 노동이행하는 경우는 극히 적은 것으로 나타났다. 그리고 스웨덴에서는 시간제 고용형태가 풀타임경력의 중개자로서 역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 여성근로자들이 가족책임과 직장 일을 병행하기 위해서 처음에는 풀타임에서 시간제로 이행하였다가, 다시 시간제에서 풀타임으로 이행하는 것으로 나타났다.

)OECD(1999), pp. 34-35.

3. 임시직 및 파견근로자의 현황과 특징

가. 임시직의 고용현황

임시근로자란 근로시간의 장단에 관계없이 근로계약기간이 일정하게 정해져 있는 근로자를 말한다. 주요 선진국의 임시직 고용현황을 보면 전체근로자 중에서 임시직근로자가 차지하는 비율은 전반적으로 증가하는 추이를 보이고 있다. 그러나 임시직의 변동은 국가별로 상당한 차이를 보였다. 또한 파견제는 1920년대 미국에서 출발하여 1960년대 이후 급속하게 성장하고 있다.

1980년대 초 이후 임시직의 변동현황을 보면 호주, 프랑스, 네덜란드, 스페인은 임시직비율이 급증하였다. 이에 비해 그리스, 룩셈브루크, 벨기에, 포르투갈에서는 약간 감소하였다. 그리고 덴마크, 독일, 일본, 이태리에서는 상대적으로 큰 변동을 보이지 않았다. 영국, 스웨덴의 임시직비율은 경기변동과 같은 방향으로 변동되었고, 스페인과 프랑스의 임시직 증가는 관련법의 개정과 밀접한 관련이 있었다. 이와 같이 국가별로 임시직의 변동이 상당한 차이를 보이고 있음에 따라, 전체 고용증가에 대한 임시직의 공헌도 또한 국가별로 상당한 차이가 있었다. 임시직비율이 크게 증가한 프랑스, 스페인, 네덜란드 그리고 스웨덴에서 임시직고용변동은 전체고용변동에 상당한 영향을 주었다.

임시직으로 취업되고 있는 집단을 보면, 국가별로 임시직으로 취업되는 집단이 상당히 달랐다. 먼저 연령집단별로 보면 연령이 10대 취업자의 대부분은 임시직이었다. 특히 프랑스와 스페인에서는 취업된 10대 중에서 적어도 8명은 임시직이었다. 그러나 모든 국가에서 임시직 고용비율은 연령이 증가함에 따라 감소하는 추이를 보였다. 분석에 의하면 임시직 비율이 크게 증가한 국가 즉, 호주, 프랑스, 스페인에서는 모든 연령층에서 임시직 비율이 증가하는 현상을 보였다. 그러나 영국이나 덴마크와 같이 전체 임시직비율이 큰 변동을 보이지 않은 국가에서는 10대의 임시직 비율이 감소한 반면에, 청년층과 성인의 임시직비율은 다소 증가하였다.

<표 Ⅱ-7> 선진국의 임시직 고용현황

(단위 : %)

	전체취업자 중 임시직비율				임시직 중 여성비율
	전체		여성
	1983	1994	1983	1994	19901)
그리스	16.2	10.3	15.4	10.5	33.6
네덜란드	5.8	10.9	9.3	15.0	50.9
덴마크	12.5	12.0	12.7	12.9	49.0
독일	10.0	10.3	11.5	11.0	44.8
룩셈부르크	3.2	2.9	5.5	4.4	51.4
미국	-	2.2	-	2.4	-
벨기에	5.4	5.1	8.5	7.5	62.1
스페인	15.6	33.7	18.4	37.9	36.4
스웨덴	12.0	13.5	13.9	14.6	-
아일랜드	6.1	9.4	8.8	12.1	-
영국	5.5	6.5	7.3	7.5	62.2
이탈리아	6.6	7.3	9.4	9.3	49.1
일본	10.3	10.4	19.5	18.3	-
캐나다	7.5	8.8	8.2	8.5	-
포르투갈	14.4	9.4	15.9	10.5	45.8
프랑스	3.3	11.0	3.4	12.4	50.3
핀란드	11.3	13.5	13.3	14.7	-
호주	15.6	23.5	26.2	30.6	-

자료:OECD(1996), Employment Outlook.

D. Meulders, O. Plasman and R. Plasman(1994).

임시직 중에서 여성비율을 보면 영국, 벨기에는 약 62%로 상대적으로 높은 반면에, 그리스, 스페인, 독일, 포르투갈은 여성비율이 45% 이하로 남성이 여성보다 많았다.(<표  Ⅱ-8>). 즉, 임시직은 여성을 중심으로 확산되는 것이 아니라, 국가별로 임시직이 확산되는 집단에 차이가 있었다. 물론 대부분의 국가에서는 남성의 임시직 고용비율의 증가와 함께 여성의 임시직 고용비율도 증가하는 추이를 보였다. 그러나 일본과 독일은 남성의 임시직 고용비율이 증가하는 동안에 여성의 임시직 비율이 약간 감소하는 추이를 보였다. 그리고 덴마크는 서로 완전히 반대로 변화되었다.

<표 Ⅱ-8> 선진국의 연령집단별 임시직 비율(1994)

(단위 : %)

	16∼ 19세	20∼ 24세	25세 이상		16∼ 19세	20∼ 24세	25세 이상
그리스	29.6	20.3	8.8	아일랜드	32.8	14.3	6.8
네덜란드	40.5	20.7	7.4	영국	15.7	10.1	5.4
덴마크	28.6	33.1	7.6	이탈리아	24.0	14.5	5.9
독일	74.0	23.2	5.9	일본	31.7	11.8	9.4
룩셈부르크	28.5	7.0	1.7	캐나다	16.7	-	7.3
미국	8.1	5.1	1.4	포르투갈	27.2	22.7	6.4
벨기에	38.6	16.0	3.6	프랑스	80.8	35.0	7.6
스페인	87.5	70.6	26.5	핀란드	-	-	-
스웨덴	61.1	39.5	9.6	호주	58.7	26.1	19.5

자료:OECD(1996), Employment Outlook.

또한 파견제에 대한 통계는 많지 않으나, 미국의 경우 전체 취업자 중에서 파견제가 차지하는 비율은 1983년 0.5%에서 1994년 1.65%로 증가하였다. 그리고 파견제근로자의 약 80%는 여성이며, 그 중에서 약 60%가 35세 이하 기혼이었다. 여성 파견제근로자의 약 7-%는 대졸 또는 그에 준하는 학력이었고, 가계의 주소득원이 약 44%이었다.

)박동운(1997), 「노동시장의 유연성」, 자유기업센터,  p. 110.

나. 임시직의 고용특성

선진국의 임시직 통계를 보면 임시직근로자의 변동은 다양한 형태를 보인다. 일반적으로 임시직 고용형태가 저임금과 채용과 해고의 용이함 때문에 활용된다면, 임시직근로자 수는 경기변동과 같은 방향으로 순환적인 변동을 보일 것이다. 즉, 불황기에는 임시직을 먼저 해고하고 호황기에는 임시직을 먼저 채용할 것이다. 그러나 다양한 인력을 채용한 뒤에 그 중에서 적절한 인력을 선별하는 장치로서 임시직 고용형태 혹은 청년층과 장기실업자와 같은 취약집단에게 취업기회를 제공하는 방법으로 활용된다면, 임시직근로자는 경기변동과 무관하게 변동할 것이다. 선진국의 임시직 통계를 보면 덴마크, 영국, 포르투갈을 제외한 대부분의 선진국에서 경기변동과 무관하게 변동하였다. 즉, 임시직근로자의 변동은 다양한 요인의 영향을 받았다.

또한 임시직으로 유입되는 노동력이행경로를 보면, 프랑스, 포르투갈, 스페인을 제외하고 실업자는 상용직으로 취업되는 비율이 더 높았다. 프랑스는 실업자의 54.9%, 포르투갈 52.7% 그리고 스페인은 90.2%가 임시직으로 취업되었다. 이와 같은 대부분의 선진국에서 실업자들이 상용직으로 취업되는 것은, 노동시장에 상용직 일자리의 절대적인 규모가 크기 때문에 나타나는 현상이다. 이에 따라 임시직 일자리의 상대적 규모를 감안하여 실업자의 취업경로를 보면, 임시직으로 취업되는 근로자비율이 상당히 높은 것으로 나타났다. 또한 남성에 비해서 여성은 실업상태에서 임시직으로 취업되는 비율이 훨씬 높았다. 그리고 스페인, 프랑스와 같이 임시직이 급증하는 국가에서는 실업상태에서 임시직으로 이행하는 확률이 남녀를 불문하고 극히 높은 특징을 보인다. 또한 연령집단에서도 성인보다는 청년일수록 실업상태에서 임시직으로 취업되는 확률이 높았다.

<표 Ⅱ-9> 선진국 실업자의 상용직 및 임시직 취업비율(1년 기준)

(단위 : %)

	남자		여자			남자		여자
	상용직	임시직	상용직	임시직		상용직	임시직	상용직	임시직
그리스	60.8	39.2	67.4	32.6	스페인	8.9	91.1	11.1	88.9
네덜란드	64.1	35.9	59.8	40.2	아일랜드	48.9	51.1	55.8	44.2
덴마크	61.4	38.6	48.5	51.5	영국	78.0	22.0	77.2	22.8
독일	65.0	35.0	59.6	40.4	이태리	63.1	36.9	58.7	41.3
룩셈부르크	93.5	6.5	67.1	32.9	포르투갈	51.2	48.8	43.6	56.4
벨기에	72.9	27.1	69.7	30.3	프랑스	47.8	52.2	42.4	57.6

자료:OECD(1996), 「Employment Outlook」.

또한 독일 및 스페인의 경우 1년 전에 임시직이었던 근로자의 2/3는 1년 후에도 여전히 임시직으로 남아 있었고, 영국은 40%, 프랑스는 다소 낮은 30%이었다. 즉, 선진국의 경우 임시직근로자의 반 이상은 1년 후에도 여전히 임시직으로 남아 있었다. 그리고 임시직의 15∼30%는 비경제활동상태로 전환하였다. 그러나 시간이 경과할수록 임시직에서 상용직으로 전환하는 근로자비율은 높아졌다.

제3장. 우리 나라의 비정규직 고용현황과 특징

최근 우리 나라 기업들은 특정한 한 가지 유형의 고용형태만을 활용하고 있는 것이 아니라, 다양한 비정규직 고용형태를 복합적으로 도입 활용하고 있는 특징을 보인다. 앞  장에서 이미 언급하였듯이 비정규직 고용형태는 각기 서로 다른 장단점을 가지고 있다. 그럼에도 불구하고 비정규직의 고용형태는 정도의 차이와 연령층 등 대상집단의 차이는 있지만 대부분 여성을 중심으로 확산되고 있다. 본 장에서는 통계자료를 활용하여 각종 비정규직 고용형태가 우리 나라에 파급된 정도와 성별 비정규직근로자의 인적 및 고용특성과 차이, 비정규직 확산과 여성고용구조의 변화를 거시적으로 분석하였다.

1. 우리 나라의 시간제 고용현황과 특징

가. 시간제근로자의 현황과 변동 추이

1) 시간제근로자의 현황

우리 나라의 시간제고용의 연도별 변동추이를 보면 1985년에 158천명이었던 시간제근로자 수가 1990년에는 353천명, 1997년에 505천명 그리고 1998년에는 722천명으로 급증하였다. 시간제근로자를 성별로 구분해서 보면 여성 시간제근로자는 1985년 113천명에서 1990년 272천명, 1997년 387천명 그리고 1998년에는 466천명으로 급증하였다. 여성근로자 중에서 시간제근로자의 비율을 보면 1985년 4.0%에서 지속적으로 증가하여 1990년에 6.5%, 1997년 7.5% 그리고 1998년에는 9.9%로 증가하였다.(<부표 3>).

남성 시간제근로자는 1985년 45천명에서 1990년에는 80천명, 1995년 99천명 그리고 1997년에는 118천명으로 지속적으로 증가하였다. 특히 경기침체기인 1998년에는 256천명으로 급증하였는데, 이것은 일자리 부족으로 인해서 시간제로 불완전 취업한 근로자가 크게 증가한데 기인한다. 그러나 전체 남성임금근로자 중에서 시간제가 차지하는 비율은 여전히 낮아서, 1985년 0.9%에서 1990년 1.2% 그리고 시간제가 급증한 1996년에도 3.4%에 불과했다.

<그림 Ⅲ-1> 연도별 우리 나라 시간제고용의 변동 추이

(단위: %)

자료: 통계청(해당 연도), 「경제활동조사」, 원자료.

시간제근로자 중에서 여성비율을 보면 1985년 71.3%에서 1990년 77.2%, 1996년에는 80.9%까지 증가하였다. 그러나 1997년부터 하락하기 시작하여 1997년에는 76.6%, 1998년 64.5%를 나타내었다. 이와 같은 현상은 1997년 11월 이후의 경기침체로 인해서 남성근로자의 상당수가 시간제근로자로 불완전취업한데 기인한다. 우리 나라의 시간제근로자의 증가율은 1998년에 크게 증가하여, IMF 이후 시간제 확산이 상당히 빠르게 진행되고 있는 것으로 나타났다. 이와 같은 시간제확산이 장기적으로 지속될 것인지 아니면 단기적인 현상으로 나타날 것인 지는, 1998년의 시간제 확대가 경기침체에 따른 불완전취업에 기인한 것인지 아니면 노동시장의 유연성 제고에 기인한 것인지에 따라 달라질 것이다. 따라서 이에 대해서는 추가적인 분석이 필요하다. 그러나 다른 나라와 마찬가지로 시간제고용의 여성화(feminization of part-timer) 현상은 지속될 것으로 보이고, 경기가 회복되면 시간제근로자의 여성비율은 다시 상승할 것으로 예상된다.

2) 시간제고용의 변동 요인분석

시간제 고용을 많이 활용하는 업종은 서비스업이고, 시간제로 고용되는 집단은 주로 여성이다. 이에 따라 시간제근로자의 증가는 크게 두 가지 요인에 의해서 변동된다. 첫째는 산업구조의 변화나 노동력의 여성구성비의 변화에 따른 시간제근로자의 변동이다. 즉, 다른 조건이 동일하더라도 시간제를 많이 활용하는 산업의 구성비가 높아지는 방향으로 그리고 여성인력의 구성비가 높아지는 방향으로 산업구조와 인력구조가 변화되면 시간제근로자 수는 변동하는데, 이와 같은 요인에 의한 변동을 구조변화효과(structure shift effect)라고 한다. 둘째는 노동시장의 경제주체들이 여러 가지 고용형태 중에서 시간제를 선호함으로써 시간제근로자 수가 변화한다. 이와 같은 요인에 의한 시간제근로자 수의 변동을 확산효과(diffusion effect)라고 한다. 이에 따라 시간제의 변동요인을 정확한 분석을 위해서는, 아래와 같이 위의 두 가지 효과로 구분하여 시간제변동을 분석하여야 한다.

)U. Walwei(1998), 'Are part-time jobs better than no job?', J. O'Reilly and C. Fagan, ed. 「Part-time Prospects」, Routledge, pp. 102-106.

시간제변동에 대한 구조분석(shift-share analysis)는 다음과 같이 이루어진다.

P/E = (P1+P2+P3)/E =(E1/E)(P1/E1)+(E2/E)(P2/E2)+(E3/E)(P3/E3)

= □(Ei/E)(Pi/Ei)

d(P/E)/(P/E)= □ [d(Ei/E)/(Ei/E)]·(Pi/Ei):               (a)

+ □ (Ei/E)·[d(Pi/Ei)/(Pi/Ei)]               (b)

+ □ [d(Ei/E)/(Ei/E)]·[d(Pi/Ei)/(Pi/Ei)]    (c)

위 식에서 P는 전체 시간제근로자, E는 전체 임금근로자, 하첨자 i는 업종(1=1차산업, 2=2차산업, 3=3차산업) 혹은 성(1=남성, 2=여성)을 나타냄. 식에서 우변 (a)는 산업구조변화효과(structure shift effect), (b)는 시간제확산효과(diffusion effect), 그리고 (c)는 양 효과의 상호작용효과(interaction effect)를 나타냄.

선진국의 시간제변동을 이와 같은 방법으로 업종별로 요인분해(1983-93년 기준)한  결과에 의하면 네덜란드, 프랑스, 서독, 이태리는 확산효과가 압도적으로 컸다. 즉, 이들 국가의 시간제근로자 증가는 산업구조의 서비스화에 기인했다기보다는, 기업의 시간제  고용형태의 활용이나 근로자의 시간고용선택이 증가한데 기인한 것으로 나타났다. 다만 선진국 중에서 영국의 경우 구조효과가 전체 시간제증가의 1/3 정도를 설명하여, 구조효과가 상대적으로 컸다. 앞의 시간제근로자의 변동현황을 보면 미국과 덴마크는 동 기간 중에 시간제근로자의 비율이 오히려 하락하는 현상을 보였다. 요인분해결과에 의하면 미국과 덴마크의 경우 구조효과는 플러스인데 비해서, 확산효과는 마이너스이었다. 즉, 미국과 덴마크의 시간제 감소는 기업과 근로자의 시간제 고용형태에 대한 선택이 감소한데 기인하였다. 그리고 산업구조변화는 이러한 시간제고용비율의 하락을 어느 정도 줄이는 방향으로 영향을 미친 것으로 나타났다.

)외국의 요인분해분석 결과는 U. Walwei(1998), □Are part-time jobs better than no jobs?', in J. O'Reilly and C. Fagan, 「Part-time Prospects: International Comparison of Part-time Work in Europe, North America and the Pacific Rim」, pp. 102-106에서 참조한 것임.

<표 Ⅲ-1> 시간제비율 변동에 대한 업종별 요인분해

	시간제 비율 (%)		요인분해
		증감분 (%포인트)	구조효과 (%포인트)	확산효과 (%포인트)	상호효과 (%포인트)	소계 (%포인트)
1985	1.95	-	-	-	-	-
1990	3.22	0.25	-0.023	0.283	-0.001	0.26
1991	3.43	0.21	-0.014	0.215	0.013	0.20
1992	3.62	0.19	0.011	0.167	0.009	0.19
1993	3.71	0.09	0.010	0.076	0.001	0.09
1994	3.70	0.00	0.006	-0.016	0.005	-0.01
1995	3.34	-0.36	-0.002	-0.339	-0.024	-0.34
1996	3.39	0.05	0.031	0.025	-0.006	0.03
1997	3.82	0.43	0.029	0.392	0.008	0.42
1998	5.92	2.10	0.030	2.047	0.026	2.08

동일한 방법으로 우리 나라의 1985-98년 사이의 업종별 구조변화를 분석한 결과는 <표 Ⅲ-1>와 같았다. 분석결과에 의하면 1980년대 중반에서 1990년 초까지 시간제근로자의 증가는 주로 확산효과에 의해서 증대된 것으로 나타났다. 구조효과는 오히려 마이너스를 나타내어 이 시기에 산업구조는 시간제 고용증가에 부정적인 영향을 미친 것으로 내었다. 1996년 이후에는 산업구조효과와 확산효과가 모두 시간제고용에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 1996년 이후부터는 업종에 관계없이 시간제고용형태가  확산됨과 동시에 산업구조도 시간제비율이 상대적으로 높은 업종의 구성비가 증가하는 방향으로 변화되었다. 특히 대량실업이 있었던 1998년에는 확산효과가 상당히 컸다.

)시기의 산업구조변동을 보면 농·광업의 구성비가 하락하고 제조업과 서비스업의 구성비가 증가하였다. 우리 나라의 법적 시간제정의나 본 논문에서 정의하고 있는 시간제 정의에 의하면, 주당 근로일수가 불규칙한 일용고의 경우 주당 소정근로시간이 정규직보다 짧아서 일용 시간제의 범주에 포함될 가능성이 크다. 이에 따라 일용고와 임시고가 대부분인 농어업 임금근로자의 상당수가 시간제로 파악되게 되어, 농어업의 시간제비율이 상대적으로 높다. 그 결과 1980년대 중반-1990년 초의 농어업 구성비의 감소와 제조업의 증가는 시간제증가에 부정적인 영향을 가져온 것으로 보인다.

동일한 방법으로 성별로 요인분해한 결과에 의하면 네덜란드, 프랑스, 벨기에, 서독, 영국, 이태리의 시간제 증가는 확산효과에 기인한 것으로 나타났다. 이들 국가는 근로자 중에서 여성비율이 분석기간 중에 동일하게 유지되더라도 시간제 비율이 거의 동일하게 증가한 것으로 나타났다. 즉, 이들 국가의 시간제 증가는, 시간제를 선택하는 남녀인구가 증가한데 기인한 것으로 나타났다. 시간제비율이 하락한 덴마크와 미국도 구조효과는 정(positive)인데 비해서 확산효과는 부(negative)이었다. 즉, 미국은 상대적으로 시간제비율이 높은 여성근로자 비율이 증가하였으나, 시간제를 선택하는 남녀근로자 비율의 감소가 훨씬 컸던 것으로 나타났다. 미국의 경우 1980년대에 여성근로자들이 시간제에서 풀타임으로 전환한 비율은 높은 반면에 풀타임에서 시간제로 전환한 비율은 상당히 낮았다. 덴마크의 경우는 확산효과 뿐만 아니라 구조효과도 부(negative)이었다. 즉, 덴마크는 동일한 기간 중에서 남성근로자의 증가가 여성근로자의 증가보다 더 컸다.

우리 나라의 성별 요인분해에 의하면 1985-90년에는 확산효과에 의해서 시간제가 증가한 것으로 나타났다. 그리고 1991-93년, 1998년에는 구조효과가 마이너스였다. 즉, 이 시기에는 시간제비율이 상대적으로 높은 여성근로자의 증가율이 남성보다 높거나, 남성보다 더 크게 하락한 것으로 나타났다. 1994-95년에는 확산효과가 마이너스로서 시간제의 선택이 감소했던 시기였다. 그러나 대량실업이 있었던 1998년에는 확산효과가 상당히 커서, 남녀인구의 시간제 선택이 크게 증가한 것으로 나타났다.

<표 Ⅲ-2> 시간제비율 변동에 대한 성별 요인분해

	시간제 비율 (%)		요인분해
		증감분 (%포인트)	구조효과 (%포인트)	확산효과 (%포인트)	상호효과 (%포인트)	소계 (%포인트)
1985	1.95	-	-	-	-	-
1990	3.22	0.25	0.07	0.22	0.01	0.30
1991	3.43	0.21	-0.02	0.22	0.00	0.20
1992	3.62	0.19	-0.02	0.19	0.00	0.17
1993	3.71	0.09	-0.03	0.10	0.00	0.07
1994	3.70	0.00	0.06	-0.02	0.00	0.03
1995	3.34	-0.36	0.04	-0.38	0.00	-0.34
1996	3.39	0.05	0.03	0.04	0.00	0.07
1997	3.82	0.43	0.10	0.39	0.01	0.50
1998	5.92	2.10	-0.12	2.15	-0.02	2.00

우리 나라의 분석결과를 선진국과 비교하면, 대부분의 선진국과 마찬가지로 우리 나라 시간제 고용형태의 증가는 주로 확산효과에 의한 것으로 나타났다. 즉, 시간제 증가는 기업의 보다 많은 시간제고용형태의 활용과 자발적이건 비자발적이건 간에 근로자의 시간제 선택이 많아졌다는 것을 의미한다. 그리고 1996년이 후는 산업구조의 변화 또한 시간제 증가에 어느 정도 영향을 미치지 시작했다. 또한 대체로 시간제 선택비율이 높은 여성근로자의 구성비가 증가함에 따라 시간제가 증가하는 효과도 있었으나, 연도별로 변동이 심했으며 효과도 아직 미미한 수준이었다. 대량실업이 있었던 1998년에는 기업의 시간제 활용과 근로자의 시간제 선택이 크게 증가했었다.

3) 전체고용증가에 대한 시간제의 공헌

1980년 이후 시간제고용형태의 확산으로 상당수의 국가에서는 시간제고용이 전체고용증가를 선도하는 것으로 나타났다. 1987년에서 1997년 사이의 주요 선진국의 고용증감률을 보면 연평균 고용증가율은 대체로 1% 미만이었다.(OECD의 평균고용증가율은 0.98%, 유럽연합은 0.85%이었다).

성별로 보면 남성보다 여성의 고용증가율이 더 높은 특징을 보였다. 우리 나라는 1985∼98년동안에 연평균 3.9%의 고용(임금근로자)증가율을 보였고 성별로는 남성이 3.2% 그리고 여성이 5.2%의 증가를 보여, 다른 나라와 마찬가지로 여성고용증가율이 남성보다 더 컸다.

)OECD국가의 평균 고용증감률을 성별로 보면  남성이 0.27% 그리고 여성이 0.71% 증가를 보였다.

<표Ⅲ-3> 고용증가에 대한 시간제고용의 공헌도(1987-97년)

(단위: %)

	고용증가분(증감률)			고용증가에 대한 시간제기여분
	전체	남성	여성	전체	남성	여성
호주	1.76	0.71	1.05	50.0	46.5	52.4
벨기에	0.44	-0.28	0.72	93.2	a	54.2
캐나다	1.25	0.44	0.81	33.6	31.8	34.6
덴마크	0.43	0.31	0.12	b	45.2	b
프랑스	0.27	-0.17	0.44	111.1	a	59.1
독일	0.56	0.11	0.45	121.4	118.2	122.2
그리스	0.68	0.20	0.48	33.8	45.0	29.2
아일랜드	2.32	0.75	1.57	40.9	32.0	45.2
일본	1.08	0.58	0.50	71.3	58.6	86.0
이태리	-0.06	-0.32	0.26	a	a	88.5
룩셈부르크	0.76	0.25	0.51	47.4	16.0	62.7
네덜란드	2.00	0.69	1.31	42.0	0.0	64.1
뉴질랜드	0.97	0.23	0.74	79.4	121.7	66.2
포르투갈	0.93	0.15	0.78	48.4	93.3	39.7
스페인	1.22	0.28	0.94	30.3	28.6	30.9
영국	0.66	0.13	0.53	53.0	130.8	34.0
미국	1.43	0.64	0.79	9.1	6.3	11.4
한국3)	3.88	3.20	5.16	12.9	9.4	19.4

주:1)a는 전체고용은 감소인데 시간제는 증가인 경우, b는 전체고용은 증가인데

시간제는 감소한 경우를 각각 나타냄.

2)전체 증가분을 시간제와 풀타임으로 구분해서 계산할 경우에는, 초기 고용

구조를 기준으로 했음.

3)우리 나라는 1985∼1998년 사이의 증감을 의미함.

자료:OECD(1999), 「Employment Outlook」, p. 36.

한국자료는 「경제활동인구조사」 원자료를 이용하여 산출함.

최근 확산추세에 있는 시간제고용의 변동이 이와 같은 고용증감에 어느 정도 영향을  미쳤는 지를 살펴보면, OECD 회원국 고용증가의 48.0%를 시간제가 선도한 것으로 나타났다. 주요 국가별로는 독일, 프랑스의 경우는 동 기간 중에서 풀타임고용은 감소한 반면에, 시간제고용은 풀타임 고용감소 규모보다 훨씬 높은 증가를 보여서 전체 고용이 증가하였다. 이 외에 벨기에, 뉴질랜드, 일본, 영국의 경우도 전체고용증가에 대한 시간제의 공헌도가 50% 이상은 것으로 나타나서, 시간제고용이 전체고용증가를 선도한 것으로 나타났다. 여성의 경우를 보면 독일은 여성 풀타임고용은 감소한 반면에, 시간제고용은 풀타임감소보다 더 크게 증가하였다. 시간제고용이 전체여성고용증가에 미친 영향이 상당히 큰 국가로는 이태리, 일본, 뉴질랜드, 네덜란드, 룩셈부르크, 프랑스, 벨기에, 호주이었다.

우리 나라의 경우 1985∼1998년동안에 증가한 전체고용의 12.9%가 시간제고용증가에 기인한 것으로 나타나서, 다른 나라에 비해서 시간제고용이 전체고용증가에 미친 영향은 약한 것으로 나타났다. 또한 여성근로자의 증가의 경우에도 동 기간 중의 여성근로자 증가의 19.4%만이 시간제근로자의 증가에 따른 것으로 나타났다. 이와 같은 전체고용증가에 대한 시간제근로자의 공헌도를 다른 OECD 회원국과 비교하면, 우리 나라의 시간제근로자의 상대적인 증가규모(고용증가와 비교한 시간제고용증가규모)가 상당히 낮음을 알 수 있다.

나. 시간제근로자의 인적특성

1) 시간제근로자의 연령별 특징

우리 나라의 연령계층별 시간제근로자 비율(임금근로자 중에서 시간제근로자 비율) 곡선을 보면 선진국에 비해서 뚜렷하지는 않으나, 여성은 W자형 그리고 남성은 U자형 곡선을 나타내었다. 즉, 여성근로자 중에서 시간제 비율이 높은 집단은 15-19세, 30-39세, 65세 이상이었다. 이들 연령계층의 시간제비율을 비교하면 65세 이상이 가장 높고, 15-19세 연령층이 가장 낮았다. 또한 1990년과 비교해보면 여성 15-19세 연령층과40-50대 연령층의 시간제 참가비율이 크게 증가하였다. 즉, 우리 나라의 경우 W자 유형을 보이는 다른 선진국과는 달리 19세 이하 연소연령층의 시간제비율이 상대적으로 낮고, 30-39세 연령층은 높은 특징을 보인다. 이와 같은 현상은 선진국의 경우 30-44세 연령층 여성이 시간제를 많이 선택하기는 하나 시간제 고용형태가 연소연령층 혹은 고령층 여성에 집중되어 확산되어 있는데 비해서, 우리 나라는 가사·육아를 담당하는 여성집단과 고령층을 중심으로 확산되고 있음을 나타낸다. 그러나 과거에 비해서 연소층과 중·장년층 여성의 시간제참가가 점차 확대되는 추이를 보이고 있다.

<표 Ⅲ-4> 성별 연령계층별 시간제근로자 비율

(단위: %)

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

남성의 경우는 비록 선진국에 비해서 시간제비율이 낮기는 하나, 연소층과 고령층의 시간제비율이 가장 높다는 측면에서는 선진국과 유사한 특징을 보인다. 그리고 1990년과 비교해보면 15-19세와 65세 연령층의 시간제참가율 증가폭이 상당히 컸다. 즉, 우리 나라에서도 남성의 경우 시간제 고용형태는 학교를 졸업한 연소연령층과 고령층을 중심으로 확산되고 있는 추이를 보였다.

또한 남녀 시간제근로자의 연령계층별 분포를 보면 남성의 경우 31.5%가 29세 이하이었고, 27.4%가 50세 이상, 21.9%가 30대 그리고 19.2%가 40대이었다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 35.8%가 30대이었고, 26.4%가 29세 이하, 20.2%는 40대 그리고 17.6%가 50세 이상이었다. 즉, 남녀 시간제근로자의 연령계층별 분포를 비교하면 남성 시간제근로자는 여성에 비해서 상대적으로 29세 이하 연소층과 50세 이상 고령층의 구성비가 높은 것으로 나타나고, 여성은 30대의 구성비가 높은 것으로 나타났다.

<표 Ⅲ-5> 남녀 시간제근로자의 연령계층별 분포

(단위: %)

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

이와 같은 시간제근로자의 연령계층별 구성비를 1990년과 비교하면 남성의 경우 29세 이하 연령층의 구성비는 지속으로 감소한 반면에, 60세 이상 연령층의 구성비는 증가하는 경향을 보였다(구체적인 통계는 <부표 5>을 참조). 그러나 1998년에는 30대와 40대의 구성비가 증가하는 현상을 보였는데, 이것은 구조조정으로 인해서 실직된 30∼40대 실업자가 시간제로 불완전취업한데 기인한 것으로 보인다. 여성의 경우를 보면 34세 이하 연령층의 구성비는 지속적으로 감소한 반면에, 35-49세 연령층의 구성비는 증가하는 추이를 보였다. 50세 이상의 구성비는 연도별로 다소 차이를 보이나, 1990년 수준과 비슷하였다. 여성의 경우 과거 35-39세 이상의 구성비가 증가하는 현상은 결혼·출산 연령이 점차 늦어지는 것과 깊은 관련이 있는 것으로 보인다.

2) 시간제근로자의 학력별 특성

우리 나라의 연령계층별 시간제비율을 보면, 선진국에 비해서 연소연령층의 시간제비율이 상당히 낮은 것으로 나타났다. 이와 같은 연소집단의 낮은 시간제 비율은 학생의 경제활동참가와 관련이 깊을 것으로 보인다. 이에 따라 먼저 시간제 중에서 재학생의 구성비를 살펴보았다. 1998년 학교에 재학하면서 시간제로 일하고 있는 근로자는 87천명이었고, 이는 전체 시간제근로자의 12.0%에 해당한다. 성별로는 남성이 45천명, 여성이 42천명으로 남학생이 더 많다. 그리고 전체 시간제 중에서 재학생비율도 남성(17.5%)이 여성(9.0%)보다 훨씬 높은 특징을 보였다.

<표 Ⅲ-6> 남녀 시간제 중에서 학생비율의 변동

(단위: %)

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

학생 시간제의 비율을 보면 남성의 경우 1990년 초반에는 전체 남성시간제의 35% 내외로 시간제근로자의 상당수가 학생이었다. 그러나 1994년부터 학생 시간제비율이 하락하는 추이를 보여 1998년에는 17.5%가 되었다.(<표 Ⅲ-6>). 여성은 남성에 비해서 학생시간제의 구성비가 상대적으로 낮으나, 1990년대 초까지만 하더라도 20% 수준을 유지했다. 그러나 1990년 이후 지속적으로 하락하는 추이를 보여 1997년에는 7.9% 그리고 1998년에는 9.0%를 나타내었다. 이와 같은 현상은 1990년대 초에는 시간제 고용형태가 학생을 중심으로 상당히 많이 파급되었으나, 점차 대상 집단이 육아부담이 있는 여성이나 장·고령층 남녀인력집단으로 변화되고 있음을 나타낸다. 그러나 남성의 경우는 여전히 시간제 중에서 학생의 구성비가 상대적으로 높았다.

또한 우리 나라 시간제근로자의 학력별 특성을 보면 1998년 남성 시간제근로자의 40.3%가 중졸이하, 43.2%가 고졸 그리고 16.5%가 대졸이었다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 각각 35.0%, 46.1% 그리고 18.9%로서, 남성에 비해서 상대적으로 고졸과 대졸의 구성비가 높은 특징을 보였다. 이와 같은 시간제의 학력별 구성비를 전체 임금근로자의 학력별 구성비와 비교하면, 남성 시간제는 남성 임금근로자에 비해서 저학력자의 구성비가 상당히 높은 것으로 나타났다. 여성 시간제도 임금근로자의 비해서 저학력자의 구성비가 약간 높기는 했으나, 큰 차이는 없었다.

<표 Ⅲ-7> 시간제근로자의 학력별 구성비 변동

(단위: %)

		남자			여성
	중졸이하	고졸	대졸	중졸이하	고졸	대졸
임금근로자
1990	32.2	46.6	21.2	48.1	40.7	11.3
1998	19.1	47.4	33.5	32.4	44.7	22.9
1990-98년	-13.1	0.8	12.3	-15.7	4.0	11.6
시간제
1990	36.4	45.6	18.0	53.7	38.1	8.2
1998	40.3	43.2	16.5	35.0	46.1	18.9
1990-98년	3.9	-2.4	-1.5	-18.7	8.0	10.7

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

그리고 1990년에 비해서 남성 임금근로자는 고학력집단의 구성비가 크게 증가한 반면에, 남성시간제는 중졸이하 저학력집단의 구성비가 오히려 증가하였다. 여성의 경우 시간제근로자 중에서 고졸의 증가폭이 임금근로자보다 높은 특징을 보였다. 즉, 남성 시간제근로자는 중졸이하 저학력집단을 중심으로 지속적으로 증가하는데 비해서, 여성 시간제근로자는 고졸을 중심으로 증가하는 특징을 보이고 있다.

3) 혼인상태 및 가구주 여부

남녀 시간제근로자의 혼인상태를 보면 1998년 남성 시간제근로자의 64.0%가 기혼이고 36.0%가 미혼이었다. 그리고 남성기혼 시간제근로자의 96.7%는 유배우, 2.7%는 사별 그리고 5.7%는 이혼남성이었다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 78.4%가 기혼(유배우 88.3%, 사별 9.4%, 이혼 2.3%)이었고, 21.6%는 미혼이었다. 남녀 시간제근로자의 혼인상태별 구성을 비교하면 남성은 여성에 비해서 미혼의 구성비가 높은데, 이것은 남성 시간제 중에서 학생비율이 높은 현상과 일관성이 있다.

<표 Ⅲ-8> 남녀 시간제 중에서 기혼근로자의 구성비

(단위: %)

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

시간제의 혼인상태별 구성비의 변동을 보면 남성 시간제 중에서 기혼비율이 연도별로 다소 변동을 보이기는 하나, 대체로 55∼60% 수준을 나타내었다. 여성의 기혼비율도 연도별로 다소 변동을 보이나 대체로 75∼80%를 유지하였다. 그러나 남녀 모두 1990년대 초반에 비해서 1995년 이후에는 기혼비율이 약간 증가하는 추이를 보였다.

시간제근로자의 가구주 여부를 보면 1998년 전체 시간제근로자의 32.4%가 가구주이었다. 성별로는 남성 시간제근로자는 64.4%가 가구주인데 비해서, 여성은 14.8%만이 가구주로 나타났다. 가구주비율의 변동을 보면 남성은 50% 내외 그리고 여성은 11% 내외를 보이다가, 1998년에 접어들면서 크게 증가하였다. 그리고 시간제 중에서 가구주비율의 증가는 여성보다 남성에게서 더 크게 나타났는데, 앞에서 이미 언급했듯이 이것은 경기침체로 인해서 일자리를 잃은 상당수의 남성 가구주가 시간제로 불완전취업한데 기인한 것으로 보인다.

다. 시간제근로자의 고용특성

1) 시간제근로자의 종사상지위

우리 나라 시간제근로자의 종사상지위를 보면 전체 시간제근로자의 55.4%(1998년)가 일용고(고용계약기간이 1개월 이하)이었고, 39.4%는 임시고(고용계약기간이 1개월∼1년 이하)이었다. 그리고 상용고는 5.3%에 불과했다. 이를 성별로 나누어서 살펴보면 남성 시간제근로자의 91.8% 그리고 여성 시간제의 96.3%가 임시·일용 시간제이었다.

<표 Ⅲ-9> 연도별 남녀 시간제근로자의 종사상지위

(단위: %)

	남성시간제				여성시간제
	상용	임시	일용	전체	상용	임시	일용	전체
1985	17.9	24.5	57.6	100.0	9.7	11.9	78.3	100.0
1990	13.6	44.7	41.7	100.0	4.2	28.5	67.2	100.0
1997	10.6	37.5	51.8	100.0	3.9	43.7	52.4	100.0
1998	8.2	32.7	59.1	100.0	3.7	43.0	53.3	100.0

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

시간제의 종사상지위별 구조 변화를 보면 남성의 경우 상용시간제의 구성비가 지속적으로 하락함과 동시에 임시시간제의 구성비가 증가하는 현상을 보였다. 일용시간제는 1990년에 접어들어서 미미하게 증가하다가, 1998년에 크게 증가하는 현상을 보였다. 여성 시간제근로자도 상용시간제의 구성비는 감소하였으나, 남성과는 달리 일용시간제의 구성비가 감소하는 현상을 보였다. 그리고 1985년 여성시간제의 11.9%에 지나지 않았던 임시시간제 구성비가 지속적으로 증가하여 1990년 중반에 43% 내외에 도달했다.

2) 시간제근로자의 산업별 분포

우리 나라 시간제근로자가 종사하고 있는 산업을 보면 시간제근로자의 82.0%가 서비스업에 종사하고 있고, 15.5%는 제조업 그리고 2.5%는 농어업에 종사하고 있었다. 성별로 보면 남성 시간제근로자의 88.5%, 여성 시간제의 78.5%가 서비스업에 종사하고 있었다.

시간제근로자 중에서 서비스업에 종사하는 근로자의 비율 변화를 보기 위해서, 서비스업을 크게 □전기·가스업, 건설업, 운수창고업□(이하 「1 서비스업」이라고 함)과 □도소매업, 음식·숙박업, 금융보험부동산업 그리고 공공 및 사회서비스업□(이하 「2 서비스업 」라고 함)으로 구분하였다. 이와 같이 서비스업을 구분하여 보면 남성의 경우 □1 서비스업□에 종사하는 시간제구성비는 지속적으로 증가하여 1990년 20.3%에서 1998년에는 40.9%로 증가하였다. 이에 비해 □2 서비스업□에 종사하는 시간제구성비는 1994년 이후 급격히 감소하여, 1990년 67.2%에서 1998년에는 47.5%가 되었다.

이에 비해 여성의 경우는 □1 서비스업□에 종사하는 시간제근로자는 1990년 1.6%에서 1998년 2.6%로 거의 취업하고 있지 않았다. 그러나 □2 서비스업□에 종사하는 시간제비율은 1990년 46.2%에서 지속적으로 증가하여 1998년에는 75.9%에 달했다. 즉, 우리 나라 남녀 시간제근로자의 대부분은 서비스업에 종사하는 것으로 나타났으나, 남녀 시간제근로자 종사하는 서비스업종을 세분해서 보면 상당히 달랐다. 그리고 기간이 경과할수록 남녀 시간제근로자가 종사하는 서비스업종의 차이는 더욱 달리지는 특징을 보였다.

산업분류가 개편된 1993년 이후부터 세부업종별 남녀 시간제근로자의 분포를 보면 남성 시간제근로자는 건설업 종사자비율이 가장 많고, 동 비율이 지속적으로 증가하는 추이를 보이고 있다. 건설업 다음으로는 공공 및 사회서비스업에 종사하는 남성시간제 비율이 상당히 높은데 이 비율은 지속적으로 감소하는 추이를 보이고 있다.

남성시간제근로자의 취업업종을 산업중분류(3-digit)로 구분해서 보면, 37.9%가 건설업, 12.4% 교육서비스업, 7.2% 공공행정, 국방 및 사회보장행정, 5.4% 숙박 및 음식업, 5.2%가 소매 및 음식점업에 종사하고 있었다.(<부표 13> 참고). 이와 같은 종사업종별 분포를 1992년과 비교해보면 교육서비스업과 공공행정, 국방 및 사회보장행정에 종사하는 비율이 증가한 것 외에는 동일하였다.

)1992년 남성 시간제근로자의 업종별 분포를 보면 건설업에 41.6%, 가사서비스업에 9.1%, 숙박 및 음식업에 6.2%, 소매소비수선업 4.9% 순이었다. 김태홍(1994), p. 89.

<표 Ⅲ-10> 연도별 남녀 시간제근로자의 종사업종 분포

(단위: %)

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

여성 시간제근로자의 세부업종별 분포를 보면 공공 및 사회서비스업에 종사하는 여성비율이 34% 내외로 가장 높았고, 이 비율은 1993년 이후 큰 변동이 없이 유지되었다. 그리고 1993년에는 여성 시간제 중에서 제조업에 종사하는 비율이 32.7%로 상당히 높았으나, 제조업종사자 비율은 지속적으로 감소하여 1998년에는 19.0%가 되었다. 이 외에도 여성시간제 종사자비율이 증가하는 업종으로는 숙박 및 서비스업, 금융, 보험 및 부동산업이었다. 산업중분류별로 보면 여성 시간제근로자의 14.2%는 교육서비스업, 13.4%는 숙박 및 음식서비스업, 13.3%는 소매 및 소비용품 수선업, 7.8%는 가사서비스업, 그리고 6.2%는 보험 및 연금서비스업에 종사하였다. 이와 같은 종사업종의 분포를 1992년과 비교하여 보면 교육서비스업과 보험 및 연금업 종사자 비율이 상대적으로 높아졌다. 이와 같은 성별 시간제근로자의 업종별 분포는 남녀근로자의 업종별 분포의 차이와 유사하다. 즉, 우리 나라 노동시장의 업종별 남녀격리 현상이 시간제근로자에서도 똑같이 발견되었다.

)1992년의 경우 가사서비스업에 16.6%, 교육서비스업 9.1%, 소매소비품 7.7%, 농업 6.9% 숙박음식업 6.5% 순이었다. 김태홍(1994), p. 89.

<표 Ⅲ-11> 성별 시간제근로자의 산업별 분포

(단위: %)

	농 어업	광업	제조업	전기가스수도업	건설업	도소매소비자수리업	숙박및음식업	운수창고통신업	금융보험부동산업	공공및 사회서비스업	전체
						전체
1993	3.4	0.0	26.5	0.0	5.8	11.0	6.6	1.0	7.9	37.9	100.0
1997	2.1	0.0	18.6	0.2	7.5	15.9	10.6	2.4	9.4	33.3	100.0
1998	2.5	0.0	15.5	0.0	14.5	14.1	10.6	1.7	9.8	31.4	100.0
						남성
1993	3.1	0.1	6.4	0.0	20.7	10.1	5.2	1.4	3.7	49.3	100.0
1997	1.3	0.0	10.1	0.1	26.7	12.7	6.1	4.0	6.5	32.5	100.0
1998	2.5	0.0	9.1	0.0	37.9	9.4	5.4	3.0	5.8	26.9	100.0
						여자
1993	3.4	0.0	32.7	0.0	1.2	11.2	7.0	0.8	9.2	34.4	100.0
1997	2.3	0.0	21.2	0.2	1.7	16.9	12.0	1.9	10.2	33.6	100.0
1998	2.5	0.0	19.0	0.0	1.6	16.6	13.4	1.0	12.0	33.9	100.0

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

3) 시간제근로자의 직종별 분포

남녀 시간제근로자의 직종별 분포를 보면 1998년 남성 시간제근로자의 29.7%가 기능원, 26.4%가 단순노무직, 11.0%가 준전문가, 8.3% 서비스 및 판매직에 종사하였다. 이와 같은 직종별 분포에 대한 연도별 변화 추이를 보면 준전문가로 일하는 시간제 비율은 1994년 30.3%에서 지속적으로 감소하는 추이를 보였고, 사무직원의 비율도 감소를 보였다. 이에 비해 서비스 및 판매직, 기능원, 기계조작공 및 조립공의 비율은 증가하였다.

<표 Ⅲ-12> 성별 시간제근로자의 직종별 분포

(단위: %)

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

남성 시간제근로자의 취업직종을 보다 세분해서 보면 추출 및 건축기능근로자가 23.0%(5.9만명), 채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자 14.9%(3.8만명), 행상 및 단순서비스직 종사자 10.7%(2.7만명), 일반사무직원 6.9%(1.7만명), 대인 및 보호서비스 근로자 6.2%(1.5만명), 기타 준전문가 5.0%(1.2만명), 운전기사 및 이동장치 조작원 5.0%(1.2만명)이었다(<부표 11> 참조). 이와 같은 직종별 분포를 1992년과 비교하면 교육전문가, 교육준전문가, 기타 준전문가의 비율이 감소하고, 일반사무직원, 대인 및 보호서비스 근로자 비율이 상대적으로 증가하였다.

)1992년 남성 시간제근로자의 직종별 분포를 보면 채광 및 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자 비율이 22.3%, 추출 및 건축 기능근로자 15.3%, 교육전문가 11.5%, 교육준전문가 6.8%, 기타 준전문가 6.2% 그리고 행상 및 단순서비스근로자가 5.7%이었다. 김태홍(1994), p. 93.

여성 시간제근로자의 직종별 분포를 보면 40.2%가 단순노무직, 23.7% 서비스 및 판매직, 준전문가 14.7%, 사무직원 9.1% 순이었다. 이와 같은 분포는 남성에 비해서 단순노무직, 서비스 및 판매직의 비율이 상대적으로 높은 반면에, 기능원, 전문가, 기계조작공 및 조립공의 비율이 낮은 특징을 보인다. 여성 시간제근로자의 직종별 구조의 변화 추이를 보면 준전문가, 기능원, 기계조작공 및 조립공의 구성비는 감소하는 반면에, 사무직원과 서비스 및 판매직의 구성비는 증가하는 추이를 보였다.

<표 Ⅲ-13> 연도별 남녀 시간제근로자의 직종구조의 변화

(단위: %)

	임원직, 관리자	전문가	준전문가	사무직원	서비스,판매직	농어업 숙련근로자	기능원	기계조작공조립공	단순노무직근로자	전체
					남성
1994	2.7	7.3	30.3	11.3	7.0	1.3	12.4	3.3	24.5	100.0
1997	2.6	5.8	19.8	10.5	8.0	0.9	17.6	5.9	28.9	100.0
1998	1.1	6.9	11.0	7.4	8.3	1.9	29.7	7.1	26.4	100.0
					여성
1994	0.1	2.8	23.0	7.4	13.9	0.2	8.3	4.1	40.2	100.0
1997	-	3.0	16.4	9.0	22.9	0.6	6.3	1.0	40.7	100.0
1998	0.1	3.4	14.7	9.1	23.7	0.6	6.9	1.1	40.2	100.0

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

여성 시간제근로자가 종사하는 직종을 보다 세분해서 보면 행상 및 단순서비스직 종사자 24.4%(11.3만명), 대인 및 보호서비스 근로자 18.6%(8.6만명), 채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자 14.0%(6.5만명), 교육준전문가 11.5%(5.3만명), 일반 사무직원 3.1만명(6.7%), 모델, 판매원 및 선전원 5.1%(2.3만명) 등이었다. 이와 같은 직종분포를 1992년과 비교하면 농어업 단순노무자, 기계조작공 및 조립공의 비율이 다소 감소한 것 이외에는 순서에 차이가 있을 뿐 큰 변동이 없었다.

)1992년에는 행상 및 단순서비스 종사자 23.8%, 기타 기능공 12.5%, 교육준전문가 10.2%, 교육전문가 10.2%, 보호서비스근로자 8.7%, 농어업 단순노무자 7.5%, 채광, 건성, 제조 및 운수관련 단순노무자 6.8%, 모델, 판매원 6.1%, 기계조작 조립원 6.0% 순이었다.

4) 시간제근로자의 산업별 직종별 분포

남녀시간제근로자가 종사하고 있는 산업과 직종의 분포를 보면 먼저 남성 시간제근로자 중에서 가장 많은 근로자가 종사하고 있는 건설업에서 남성시간제는 주로 기능공(24.5%)이었고 단순노무직근로자(11.2%)도 상당수 있었다. 남성시간제가 그 다음으로 많이 종사하고 있는 업종인 공공 및 사회서비스업의 경우, 준전문가(8.3%)나 전문가(5.4%), 사무직원(5.4%)으로 일하고 있는 시간제가 많았다. 이 외에 도소매 및 소비자수리업에 종사하는 남성시간제는 단순노무직근로자(5.0%)로 일하고 있었다.

이에 비해 여성 시간제근로자는 공공 및 사회서비스업에 가장 종사하고 있는데, 이들은 준전문가(11.6%), 단순노무직근로자(9.2%), 사무직원(4.6%), 전문가(3.1%) 등 다양한 직종에서 일하고 있었다. 여성시간제가 그 다음으로 많이 일하고 있는 업종은 도소매 및 소비자용품 수리업인데 이들 업종에서는 단순노무직근로자(8.6%)로 많이 일하고 있었고, 서비스 및 판매직근로자(5.0%)로도 다수 일하고 있었다. 숙박 및 음식업에 종사하는 여성 시간제근로자는 주로 서비스 및 판매직(11.8%)으로, 금융보험 및 부동산업에 종사하고 있는 여성시간제는 단순노무직근로자(7.8%)로 주로 일하고 있었다.

<표 Ⅲ-14> 여성 시간제근로자의 산업별 직종별 분포(1998)

(단위: %)

	임원직, 관리자	전문가	준전문가	사무직원	서비스,판매직	농어업 근로자	기능원	기계조작공및조립공	단순노무직근로자	전체
농어업	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.6	0.0	0.0	1.9	2.5
광업	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
제조업	0.0	0.0	0.3	0.7	0.5	0.0	5.7	1.1	10.7	19.0
전기가스수도업	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
건설업	0.0	0.1	0.0	0.1	0.0	0.0	0.8	0.0	0.6	1.6
도소매소비자수리업	0.0	0.1	1.5	1.1	5.0	0.0	0.4	0.0	8.6	16.6
숙박 및 음식업	0.0	0.0	0.1	0.3	11.8	0.0	0.0	0.0	1.2	13.4
운수창고통신업	0.0	0.0	0.0	0.3	0.4	0.0	0.0	0.0	0.2	1.0
금융보험·부동산업	0.1	0.0	1.3	1.4	1.4	0.0	0.0	0.0	7.8	12.0
공공·사회서비스업	0.0	3.1	11.6	5.3	4.6	0.0	0.1	0.0	9.2	33.9
전체	0.1	3.4	14.7	9.1	23.7	0.6	6.9	1.1	40.2	100.0

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」, 원자료.

라. 시간제 고용형태의 특성

1) 비자발적 시간제근로자

시간제근로자는 시간제노동을 하는 이유에 따라서 자발적 시간제근로자와 비자발적 시간제근로자로 구분할 수 있다. 일반적으로 자발적 및 비경제적인 이유에 의한 시간제라고 하면 □풀타임노동을 희망하지 않거나□, □35시간 미만 일하는 풀타임근로자□, □가사, 육아, 통학, 건강 등의 이유로 풀타임을 할 수 없는 근로자□ 등을 나타낸다. 이에 비해 비자발적 및 경제적인 이유에 의한 시간제근로자는 □시간제노동밖에 구할 수 없어서□,  □일거리가 없어서□와 같은 이유로 시간제 고용형태로 일하는 근로자를 나타낸다.

)W. V. Deutermann, Jr., S. C. Brown(1978), "Voluntary part-time workers: a growing part of the labor force", 「Monthly Labour Review」, p. 4.

우리 나라 시간제근로자를 이와 같이 분류하여 보면 1998년 시간제근로자의 46.7%가 자발적인 시간제근로자이고, 나머지 53.3%는 비자발적인 시간제근로자이었다.이를 성별로 구분하여 보면 남성 시간제근로자의 67.0%, 여성 시간제근로자의 45.9%가 비자발적인 시간제이었다. 이와 같은 비자발적 시간제비율을 1997년과 비교하면 전체적으로 비자발적 시간제비율이 급격히 증가하였는데, 이것은 1998년 경기침체로 인해 일자리가 급격히 감소함에 따라 □일거리가 없어서□ 시간제를 선택한 근로자가 급격히 증가한데 기인한다.

)□기타□에 해당하는 1.0%는 비자발적인 시간제의 분류에 포함시켰음.

<표 Ⅲ-15> 성별 비자발적 시간제근로자의 비율

(단위: %)

	전체	남성	여성
1997	25.0	38.2	20.9
1998	53.3	67.0	45.9

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

비자발적인 시간제비율을 주요 선진국과 비교하면, 1998년의 경우 우리 나라는 비자발적 시간제의 비율이 상당히 높음을 알 수 있다. 이와 같은 현상은 앞에서도 언급했듯이 1998년의 경기침체에 기인한 것이다. 이에 따라 1997년의 자료를 기준으로 비교해보면 우리 나라는 프랑스, 핀란드, 스웨덴, 캐나다보다는 낮으나 여전히 비자발적 시간제의 비율이 높은 국가에 속한다.

2) 시간제근로자의 노동이동 현황

먼저 남녀의 경제활동상태변화를 보기 위해서 지난 5년 중에서 가장 최근의 경제활동상태와 현재의 경제활동상태를 보면 <표 Ⅲ-16>과 같다. <표 Ⅲ-16>에 의하면 유업상태에 있는 남녀를 비교하면 여성이 남성보다 더 빈번하게 경제활동상태를 변경하였다. 성별 종사상지위별로 경제활동상태(이행확률)를 보면 여성 일용직이 가장 노동력이동이 많았고, 그 다음은 여성 상용·임시고이었다. 노동력의 이동이 가장 낮은 집단은 여성 무급가족종사자와 남성 기업주 및 자영업자이었다. 즉, 여성유업자의 경우 일용직뿐만 아니라 상용 및 임시직은 남성보다 노동이동이 빈번하였다. 그러나 여성 무업자의 경우 경제활동상태를 무업상태에서 유업상태로 전환시킨 비율이 남성보다 낮은 특징을 보였다.

)노동시장의 스탁-플로우모형을 원용하여 특정 시점의 노동시장의 종사상지위별 유업자, 무업자로 구분하고 그 다음 시점에도 동일한 방법으로 노동력을 구분하여, 마코브행렬(Markov Matrix)를 만들어서 노동력상태를 분석하였다.

<표 Ⅲ-16> 남녀인구의 종사상 지위별 경제활동상태변화

(단위: %)

현재경제상태	5년 중 최근 경제활동상태
	상용·임시	일용직	기업주·자영	무급가족	무업자	전체
			남 자
상용·임시	85.1	7.5	5.0	13.0	23.4	100.0
일용직	1.0	79.5	0.8	2.9	1.6	100.0
기업주·자영자	6.9	3.2	90.3	5.1	3.9	100.0
무급가족종사자	0.1	0.2	0.0	73.1	0.7	100.0
무업자	6.9	9.7	3.9	5.9	70.4	100.0
			여 자
상용·임시	61.9	7.7	3.4	0.8	13.0	100.0
일용직	0.8	55.5	0.9	0.2	1.6	100.0
기업주·자영자	2.0	3.4	80.7	0.6	2.8	100.0
무급가족종사자	1.1	1.3	1.0	95.0	1.9	100.0
무업자	34.2	32.2	14.0	3.4	80.7	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

그리고 경제활동상태를 바꾼 현재 취업자만을 대상으로 시간제인 여성근로자 중에서 과거 경제활동상태를 보면, 시간제취업자의 72.2%는 비취업(무업)상태에서 시간제로 취업하였고 18.7%는 상용·임시고로 일하다가 시간제로 그리고 4.8%는 일고로 일하다가 시간제로 취업하였다.즉, 시간제로 취업된 여성근로자의 대부분은 과거 무업자였고, 상용·임시고로 일하다가 시간제로 전환한 여성도 상당수 있었다. 또한 과거 경제활동상태에서 시간제로 노동이동한 여성의 특성을 보면 먼저 상용·임시고였던 여성취업자는 대부분이 풀타임으로 노동이동하였고, 시간제로 노동이동한 비율은 11.4%이었다. 그러나 이직한 여성일용고의 30.5%는 시간제로 취업되었다. 비취업여성 중에서 60.3%는 풀타임으로 취업하였고, 18.5%만이 시간제로 취업하였다.

)다른 시간제근로자의 정의와는 달리, 「고용구조기본조사」의 시간제는 자기평가에 의한 시간제근로자임.

<표 Ⅲ-17> 여성 노동이동자의 경제활동상태 변화

(단위: %)

현재 상태		전직 경제활동상태(지난 5년 기준)
		유업자						무업자	전체
		상용임시	일고	고용주	자영업자	무급	소계
유업자	풀타임	30.9	2.0	1.2	2.6	1.1	37.8	62.2	100.0
	시간제	18.7	4.8	0.6	2.9	0.9	27.8	72.2	100.0
	고용주	20.7	2.2	13.7	7.0	2.8	46.4	53.6	100.0
	자영업자	20.4	3.3	3.8	11.0	3.0	41.5	58.5	100.0
	무급가족	17.7	0.8	1.1	4.4	14.4	38.3	61.7	100.0
	소계	26.3	2.5	1.8	3.9	2.4	37.0	63.0	100.0
유업자	풀타임	71.8	49.4	39.6	41.1	27.9	62.6	60.3	61.2
	시간제	11.4	30.5	5.3	11.9	6.1	12.1	18.5	16.1
	고용주	2.9	3.2	27.8	6.7	4.2	4.6	3.1	3.7
	자영업자	8.4	14.1	22.5	31.0	13.5	12.2	10.1	10.9
	무급가족	5.5	2.7	4.7	9.3	48.3	8.5	8.0	8.2
	소계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청(1999년), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

즉, 우리 나라에서 시간제로 유입되는 여성인구는 대부분이 비취업상태에 있었던 여성들이고, 상용·임시고로 일하다가 시간제로 이직하는 여성도 다수 있었다. 또한 경제활동상태를 바꾼 여성들의 경제활동상태변화 경로를 보면, 상용·임시고 여성 중에서 이직한 여성의 대부분이 풀타임근로자로 취업되었다. 그러나 이들 중 약 11.4%는 시간제로 취업되었다. 여성 일용고 중에서 이직한 여성은 30.5%가 시간제로 취업되어, 여성일용고는 시간제로 전환하는 확률이 상당히 높은 것으로 나타났다.

2. 임시직근로자의 현황과 특징

가. 임시직근로자의 현황과 변동추이

1) 임시직근로자의 현황

우리 나라 임시직근로자의 연도별 변동추이를 보면 1985년 3,008천명이었던 임시직근로자 수가 1990년에 5,001천명, 1997년에는 6,094천명으로 증가하였다가 1998년에는 다시 5,734명으로 감소하였다. 전체 임금근로자 중에서 임시직비율의 변동을 보면 1985년 37.1%에서 1990년 45.8%로 증가한 이후, 1991∼93년까지 하락하다가 1994년부터 다시 증가하기 시작하는 추이를 보였다. 1998년에는 임시직근로자 수가 감소하였으나 전체 임금근로자 감소보다는 적어서, 임시직 비율이 47.0%로 급증하여 근로자의 고용안정률이 급격히 악화되는 현상을 보였다.

<표 Ⅲ-18> 연도별 성별 임시직근로자의 변동

(단위: %)

	전체근로자			여성근로자			여성 임시직비율
	임금근로자	임시직	임시직비율	임금근로자	임시직	임시직비율
1985	8,104	3,008	37.1	2,810	1,461	52.0	48.6
1990	10,950	5,011	45.8	4,190	2,613	62.4	52.2
1991	11,349	5,110	45.0	4,326	2,641	61.1	51.7
1992	11,568	4,986	43.1	4,396	2,588	58.9	51.9
1993	11,751	4,851	41.3	4,443	2,525	56.8	52.1
1994	12,297	5,194	42.2	4,695	2,729	58.1	52.5
1995	12,736	5,348	42.0	4,859	2,799	57.6	48.8
1996	13,043	5,665	43.4	5,030	2,985	59.4	52.7
1997	13,228	6,094	46.1	5,190	3,225	62.1	52.9
1998	12,191	5,734	47.0	4,693	3,092	65.9	53.9

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

성별 임시직근로자의 변동을 보면 남성 임시직근로자는 1985년 1,546천명에서 1990년 2,397천명 그리고 1997년 2,869천명으로 급증하였으나, 1998년에는 2,642천명으로 감소하였다. 여성 임시직근로자는 또한 남성과 비슷한 변동을 보였으나, 여성 임금근로자 중에서 임시직 비율은 남성보다 훨씬 높아서 1985년 52.0%에서 1990년 62.4%로 증가하였다. 그리고 1998년에는 여성의 임시직 비율이 65.9%로 급증하여, 여성 임금근로자의 대부분이 고용불안정에 놓여 있게 되었다. 또한 전체 임시직근로자 중에서 여성비율을 보면 1985년 48.6%에서 1990년 52.2%로 증가하였다. 그리고 1991년 이후에는 52% 수준을 유지하였다. 즉, 임시직 고용형태는 남녀를 불문하고 확산되고 있었다.  그러나 임시직의 여성비율이 임금근로자의 여성비율보다 훨씬 높음에 따라, 이와 같은 임시직 고용확산에 따른 고용불안정과 같은 임시직의 부정적인 영향이 여성에게 훨씬 큰 영향을 미친다.

2) 전체 고용증가에 대한 임시직의 영향

임시직 고용형태의 확산이 전체 고용변동에 어느 정도 영향을 미쳤는 지를 보면 1990-97년동안에 임금근로자는 연평균 3.0% 증가하였는데, 이와 같은 증가의 47.5%는 임시직근로자의 증가를 통해서 이루어졌다. 이를 성별로 보면 동 기간 중에 증가한 여성 임금근로자의 61.2%가 임시직인데 비해서, 남성은 36.9%이었다.

<표 Ⅲ-19> 연도별 성별 임시직근로자의 변동

(단위: %)

	1990∼97년 연평균			1997∼98년 연평균
	고용	고용증가에 대한 기여분		고용	고용증가에 대한 기여분
	증가율	임시직	상용직	증가율	임시직	상용직
전체	3.0	47.5	52.5	-7.8	34.7	65.3
남자	2.7	36.9	63.1	-3.0	94.6	5.4
여자	3.4	61.2	38.8	-15.4	16.7	83.3

주:전체증가분을 임시직과 상용직으로 구분한 계산은 초기 고용구조를 기준으로 함.      자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

이에 비해 1997∼98년에는 임금근로자가 7.8% 감소하였는데, 이와 같은 감소가 주로 상용직(감소분의 65.3%)인 것으로 나타났다. 성별로 보면 남성 근로자의 감소율은 3.0%인데 비해서 여성은 15.4%로서, 남성보다 여성근로자의 감소가 훨씬 컸다. 그리고 남성의 고용감소의 94.6%는 임시직이었는데 비해서, 여성의 고용감소는 83.3%가 상용고인 것으로 나타났다. 이와 같은 분석에 의하면 1990∼97년동안에 남성 고용증가는 주로 상용고에 의해서 주도된 반면에 여성은 임시고에 의해서 주도되었음을 알 수 있다. 그리고 고용감축이 있었던 1998년 남성의 고용감소는 주로 임시고이었는데 비해서, 여성의 고용감소는 상용고를 통해서 이루어진 것으로 나타났다.

또한 1990∼98년 성별 임금근로자와 임시직근로자의 변동 추이를 보면 1998년을 제외하면 대체로 고용이 증가하는 시기에는 임시직이 임금근로자보다 더 많이 증가하고, 고용이 감소하는 시기에는 임시직이 임금근로자보다 더 많이 감소하는 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 채용과 해고의 용이함과 저비용 때문에 임시직 고용형태를 활용함에 따른 데 기인한 것으로 보인다.

<표 Ⅲ-20> 성별 임금 및 임시직근로자 증가율 변동 추이

(단위: %)

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

그러나 고용이 급격히 감소한 시기인 1998년에는 이전과는 달리 임시직의 감소 폭이 임금근로자보다 적었다. 이와 같은 현상은 1998년에 경기침체에 따른 고용감축과 함께 노동시장 유연성을 제고시키는 방향으로 고용조정이 동시에  진행된 데 기인한 것으로 보인다. 특히 1998년의 고용변동은 성별로 상당한 차이를 보여 남성은 이전과 비슷하게 상용고보다 임시고의 감소가 훨씬 컸는데 비해서, 여성은 임시고보다 상용고의 감소가 훨씬 컸다. 이와 같은 현상은 1998년에 이루어진 노동시장의 유연성 제고의 정책이 여성근로자를 중심으로 집중적으로 이루어진데 기인한 것으로 보인다.

나. 임시직근로자의 인적특성

1) 연령계층별 특성

임시직근로자의 연령을 보면 29세 이하가 가장 많아서 전체 임금근로자의 32.2%, 30대가 27.9%, 40대 20.0% 그리고 50세 이상이 19.9%이었다. 이와 같은 연령별 구조를 1985년과 비교하면 24세 이하 연소층의 구성비가 크게 감소한 반면에, 30대와 50세 이상의 비율이 크게 증가하는 현상을 보였다. 이를 성별로 보면 남녀 모두 24세 이하 연소층의 구성비가 지속적으로 감소하는 경향을 보였다. 그리고 남성은 30대와 55세 이상의 구성비가 증가하였고, 여성은 35-44세와 50세 이상의 구성비가 증가하는 현상을 보였다.

2) 혼인상태별 가구주 여부별 분포

임시직의 혼인상태별 분포를 보면 1998년 30.0%가 미혼이고 나머지 70.0%가 기혼이었다. 미혼비율은 1985년 이후 연도별로 증감을 보이기는 했으나 대체로 30% 내외(1985년 31.5%, 1990년 30.2%, 1994년 32.0%, 1997년 30.6%)를 기록하였다. 남녀 임금근로자의 혼인상태별 분포를 비교하면, 남성은 여성보다 미혼비율이 더 높았다. 그리고 성별 미혼비율의 변동추이를 보면 남성은 미혼비율이 미미하나마 증가하는 추이를 보이는 반면에 여성은 감소하는 추이를 보이고 있다. 그리고 기혼여성 중에서도 유배우 여성비율은 증가하는 반면에, 사별여성의 비율은 감소를 보였다.(<부표 10> 참조).

<표 Ⅲ-21> 연령계층별 임시직근로자의 분포와 변동

(단위: %)

		15- 19세	20- 24세	25- 29세	30- 34세	35- 39세	40- 44세	45- 49세	50- 54세	55- 59세	60세 이상	전체
전체	1985	8.8	15.9	16.7	12.5	11.4	10.5	9.5	6.8	4.5	3.4	100.0
	1990	6.6	15.8	15.3	15.1	11.1	10.0	8.6	7.4	5.3	4.8	100.0
	1998	3.7	12.7	15.8	13.1	14.8	11.8	8.2	6.5	6.4	7.0	100.0
남성	1985	8.1	13.8	19.9	13.9	10.9	10.3	9.5	7.3	3.7	2.7	100.0
	1990	5.7	13.7	19.1	16.0	10.5	9.2	8.5	7.7	5.5	4.2	100.0
	1998	3.9	10.6	19.7	15.0	14.1	9.8	7.5	5.8	6.5	7.2	100.0
여성	1985	9.5	18.1	13.2	11.2	12.0	10.7	9.5	6.3	5.4	4.1	100.0
	1990	7.3	17.7	11.9	14.2	11.7	10.6	8.8	7.2	5.2	5.3	100.0
	1998	3.6	14.5	12.4	11.5	15.5	13.5	8.8	7.1	6.3	6.8	100.0

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

또한 가구주인 임시직근로자 비율을 보면 1998년 임시직의 45.8%가 가구주이었다. 이를 성별로 보면 남성은 72.2%, 여성은 23.2%가 가구주이었다. 이와 같은 가구주비율은 시간제의 14.8%보다 훨씬 높은 수준이다. 1985년 이후 가구주비율의 변동을 보면 47.9%에서 1990년 47.4%, 1994년 45.6%로 감소한 이후에, 1995년부터 1997년까지 다시 증가하였다. 그러나 IMF 구제금융이 있었던 1998년 이후 다시 45.8%로 하락하였다. 남녀 임시직 중에서 가구주비율을 보면 1998년에 남성의 가구주비율은 증가한 반면에, 여성의 가구주비율은 감소하였다.

3) 학력별 분포

임시직근로자의 학력별 분포를 보면 중졸이하의 구성비는 지속적으로 감소하는 반면에 고졸과 전문대졸 이상 고학력자의 구성비가 지속적으로 증가하는 추이를 보였다. 그 결과 1998년 임시직근로자의 45.8%는 고졸이었고, 15.6%는 전문대졸이상 그리고 38.6%는 중졸이하이었다. 이를 성별로 보면 대졸 임시직근로자의 구성비는 남녀가 비슷하나, 중졸이하 저학력자의 구성비는 여성이 더 높았다. 그리고 남녀 모두 대졸과 고졸의 구성비가 지속적으로 증가하는 경향을 보였다. 남녀 임시직의 이와 같은 고학력구성비의 증가는 임금근로자의 고학력화와 밀접한 관련이 있다. 이에 따라 임금근로자와 임시직의 학력별 분포의 증감율을 비교 분석하였다. 분석결과에 의하면 상대적으로 임시직에서는 고졸의 구성비가 크게 증가한 것으로 나타났다.

<표 Ⅲ-22> 임시직근로자의 학력별 구성비 변동

(단위: %, %포인트)

		남자			여성
	중졸이하	고졸	대졸	중졸이하	고졸	대졸
임금근로자
1990	32.2	46.6	21.2	48.1	40.7	11.3
1998	19.1	47.4	33.5	32.4	44.7	22.9
1990-98년	-13.1	0.8	12.3	-15.7	4.0	11.6
임시직근로자
1990	52.6	42.5	4.9	61.8	33.7	4.6
1998	34.3	50.2	15.5	42.1	42.1	15.8
1990-98년	-18.3	7.7	10.6	-19.7	8.4	11.2

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

다. 임시직근로자의 고용특성

1) 임시직근로자의 취업업종

임시직근로자가 취업하고 있는 업종을 보면 1998년 전체 임시직근로자의 19.9%가 제조업에 종사하고 있고, 나머지 18.3%는 도소매업, 16.8% 공공 및 사회서비스업, 15.2% 건설업, 13.1% 숙박 및 음식업, 10.8%는 금융보험업에 종사하고 있었다. 즉, 임시직 근로자는 여러 업종에 다양하게 종사하고 있었다.  이를 성별로 보면 남성 임시직근로자의 30.0%는 건설업에 종사하고, 18.7%는 도소매업, 17.2%는 제조업 그리고 10.6%는 공공 및 사회서비스업에 종사하고 있었다. 그러나 여성 임시직근로자는 제조업과 공공 및 사회서비스업에 각각 22.0%가 종사하고 있었고, 숙박 및 음식업에 18.7%, 도소매업에 17.9%, 금융보험업에 12.6%가 종사하고 있었다. 즉, 남녀 임시직근로자의 업종별 분포를 상당히 달랐으며, 여성 임시직근로자는 남성보다 다양한 업종에서 일하고 있는 특징을 보였다.

<표 Ⅲ-23> 임시직근로자의 업종별 분포

(단위: %)

	농 어업	광업	제조업	전기가스수도업	건설업	도 소매업	숙박 및 음식업	운수 창고업	금융보험부동산업	공공 및 사회 서비스업	전체
						남 성
1994	2.5	0.3	20.6	0.2	38.8	15.7	5.2	3.9	5.4	7.3	100.0
1995	2.3	0.2	19.9	0.1	38.9	16.3	5.8	4.1	5.4	6.9	100.0
1996	2.2	0.2	19.5	0.1	38.0	17.1	5.9	4.3	6.2	6.5	100.0
1997	1.9	0.3	19.3	0.1	36.9	16.7	6.0	4.4	7.0	7.3	100.0
1998	2.2	0.2	17.5	0.2	30.0	18.7	6.6	5.4	8.8	10.6	100.0
						여 성
1994	3.2	0.0	31.6	0.1	3.4	15.1	16.5	0.9	9.6	19.6	100.0
1995	3.2	0.0	29.6	0.1	3.8	15.4	17.6	1.1	10.1	19.1	100.0
1996	2.6	0.0	26.9	0.1	3.9	15.9	19.0	1.1	10.6	19.8	100.0
1997	2.5	0.0	23.4	0.1	3.8	16.6	19.7	1.1	11.4	21.4	100.0
1998	2.9	0.0	22.0	0.1	2.7	17.9	18.7	1.2	12.6	22.0	100.0

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

남녀 임시직근로자의 주요 취업업종을 세분하여 보면 남성은 건설업(15.2%)에 가장 많이 종사하고 있었다. 그 다음은 숙박음식업(13.1%), 소매 및 소비용품 수선업(11.2% ), 교육서비스업(5.4%), 도매 및 상품중개업(5.2%), 의복 및 모피제품제조업(4.3%), 보험 및 연금업(4.0%), 기타 사업관련 서비스업(4.0%)에 주로 종사하고 있었는데, 이들 9개 세부업종에 남성 임시직의 62.4%가 종사하고 있었다. 이에 비해 여성은 건설업에 종사하는 비율이 2.7%인 점만을 제외하면 주요 취업업종이 거의 같아서 숙박음식업(18.7%), 소매 및 소비용품 수선업(13.7%), 교육서비스업(7.3%), 보험 및 연금업(6.7%), 의복 및 모피제품제조업(6.1%), 가사서비스업(5.7%)에 대부분이 종사하고 있었다.

<표 Ⅲ-24> 임시직근로자의 주요 취업업종별 분포

(단위: %)

남 성	비율	여 성	비율
건설업	15.2	숙박 및 음식점업	18.7
숙박 및 음식점업	13.1	소매 및 소비용품 수선업	13.7
소매 및 소비용품 수선업	11.2	교육서비스업	7.3
교육서비스업	5.4	보험 및 연금업	6.7
도매 및 상품 중개업	5.2	의복 및 모피제품 제조업	6.1
의복 및 모피제품 제조업	4.3	가사 서비스업	5.7
보험 및 연금업	4.0	기타 사업관련 서비스업	3.7
기타 사업관련 서비스업	4.0	도매 및 상품 중개업	3.5
가사 서비스업	3.1	농업,수렵업 및 관련서비스	2.7
공공행정,국방 및 사회보장행정	2.6	건설업	2.7
농업,수렵업 및 관련서비스	2.0	음식료품 제조업	2.4
육상운송 및 파이프라인 운송업	1.9	공공행정,국방 및 사회보장행정	2.4
가구 및 기타 제조업	1.9	영상, 음향 및 통신장비 제조업	2.4
자동차판매, 수리 및 차량연료소매업	1.9	보건 및 사회복지사업	2.3
음식료품 제조업	1.8	가구 및 기타 제조업	2.0
부동산업	1.7	기타 서비스업	2.0
섬유제품 제조업	1.6	섬유제품 제조업	2.0
오락 문화 및 운동관련 산업	1.5	오락 문화 및 운동관련 산업	1.3

자료: 통계청(1998), 「경제활동인구조사」 원자료.

2) 임시직근로자의 취업직종

임시직근로자의 직종을 보면 1998년 전체 임시직근로자의 26.3%가 단순노무직근로자이었다. 그리고 25.4%는 서비스 및 판매직, 23.9%는 기능원이었고, 나머지 9.1%는 사무직원, 7.2% 전문가, 6.9%는 기계조작공 및 조립공이었다. 이를 성별로 구분해서 보면 남성 임시직근로자는 37.5%가 기능원이었고, 24.5%가 단순노무직 그리고 11.6%가 기계조작공 및 조립공이었다. 이에 비해 여성 임시직근로자는 35.5%가 서비스 및 판매직, 27.9%는 단순노무직근로자, 그리고 사무직원과 기능원이 각각 13.2%와 11.8%이었다.

<표 Ⅲ-25> 임시직근로자의 직종별 분포

(단위: %)

	임원직 및 관리자	전문가	준전문가	사무직원	서비스및판매직	숙련근로자농어업	기능원	기계조작공 및 조립공	단순노무직근로자	전체
	남 성
1994	0.2	0.8	5.4	4.1	12.2	1.3	36.1	14.9	25.1	100.0
1995	0.1	1.0	5.0	4.2	12.1	1.1	39.3	12.0	25.1	100.0
1996	0.1	0.9	5.7	4.2	12.5	1.4	38.9	11.6	24.7	100.0
1997	0.2	1.0	7.0	4.6	12.4	1.2	37.5	11.6	24.5	100.0
1998	0.2	1.0	7.0	4.6	12.4	1.2	37.5	11.6	24.5	100.0
	여 성
1994	0.0	0.9	6.8	12.4	28.6	0.2	11.1	9.6	30.4	100.0
1995	0.0	1.3	5.3	12.8	31.1	0.2	14.7	3.1	31.6	100.0
1996	0.0	1.3	6.3	12.9	33.3	0.6	13.4	2.6	29.5	100.0
1997	0.0	1.1	7.4	13.2	35.3	0.6	11.8	2.7	27.9	100.0
1998	0.0	1.1	7.4	13.2	35.3	0.6	11.8	2.7	27.9	100.0

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

남녀 임시직근로자의 주요 취업직종을 세분하여 보면 남성은 추출 및 건축기능근로자(16.8%)에 가장 많이 종사하고 있었고, 그 다음은 행상 및 단순서비스직 종사자(12.1%), 채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자(11.8%), 운전기사 및 이동장치 조작원(9.7%), 금속, 기계 및 관련 기능근로자(8.5%), 모델, 판매원 및 선전원에 6.5%가 종사하고 있었다.

이에 비해 여성은 대인 및 보호서비스 근로자(26.6%), 행상 및 단순 서비스직 종사자(17.1%), 채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자(9.1%), 기타 기능공(8.9%), 모델, 판매원 및 선전원(8.9%), 고개봉사사무직원(6.1%) 등이었다. 즉, 남녀 임시직근로자는 남성의 경우 상대적으로 기능원 특히 건축관련 기능원이 많은 점을 제외하면, 비율에서 다소 차이가 있을 뿐 상당히 유사한 직종에서 종사하고 있었다.

<표 Ⅲ-26> 임시직근로자의 주요 취업직종별 분포

(단위: %)

남 성	비율	여 성	비율
추출 및 건축기능근로자	16.8	대인 및 보호서비스 근로자	26.6
행상 및 단순 서비스직 종사자	12.1	행상 및 단순 서비스직 종사자	17.1
채광,건설,제조 및 운수관련 단순노무자	11.8	채광,건설,제조 및 운수관련 단순노무자	9.1
운전기사 및 이동장치 조작원	9.7	기타 기능공 및 관련기능근로자	8.9
금속,기계 및 관련 기능근로자	8.5	모델,판매원 및 선전원	8.9
모델, 판매원 및 선전원	7.1	고객봉사 사무직원	6.1
대인 및 보호서비스 근로자	6.5	일반사무직원	5.8
일반사무직원	5.0	교육준전문가	5.6
기타준전문가	4.9	기계조작공 및 조립원	2.5
기타 기능공 및 관련기능근로자	4.5	농림업업 관련 단순노무자	2.2
기계조작공 및 조립원	3.6	기타준전문가	2.1
정밀,수공예,인쇄 및 관련기능근로자	1.4	교육 전문가	0.9
농림업업 관련 단순노무자	1.3	정밀, 수공예, 인쇄 및 관련기능근로자	0.9
교육준전문가	1.3	출하목적 농업 미 어업 숙련근로자	0.8
자연과학 및 공학기술공	1.2	금속, 기계 및 관련 기능근로자	0.7
출하목적 농업 미 어업 숙련근로자	1.1	추출 및 건축기능근로자	0.5
교육 전문가	0.7	생명과학 및 보건준전문가	0.4
고객봉사 사무직원	0.6	자연과학 및 공학기술공	0.4

자료: 통계청(각 연도), 「경제활동인구조사」, 원자료.

3. 우리 나라 파견제 및 특수계약 비정규직의 현황

가. 파견제 및 특수계약 비정규직의 현황

우리 나라 파견근로자와 특수계약 비정규직 근로자에 대한 통계는 거의 생산되고 있지 않으나, 1997년의 고용구조조사에서 특별히 조사가 이루어졌다. 통계청의 조사에서 파견직근로자는 □고용계약이 이루어진 사업체에서 다른 사업체로 파견되어 실제 근무하는 장소와 다르지만, 봉급이나 기타 신분상의 관리는 고용계약된 회사에서 받는 사람□으로 정의되어 있다. 뿐만 아니라 가내수공업자란 □주로 자신의 집 또는 기타 장소에서 위탁자로부터 원재료를 공급받아 물건을 제조, 가공하고 개당 공임을 받는 자□로 정의되어 있다. 그리고 파견제근로관련 업체에 관해서는 1997년 5월 노동부에 보고된 자료를 통해서 파악될 수 있다. 노동부에 보고된 자료에 의하면 파견근로자를 활용하고 있는 사업체 수는 3,164개(종업원 수 100인 이상) 그리고 파견업체수는 2,699개이었다.이와 같은 규모는 1992년에 각각 74개, 120개이었던 것과 비교하면 크게 증가한 숫자이다.

)통계청, 「고용구조조사」에서는 임금근로자에 대해서 □전일제와 시간제근무의 여부□를 조사하였다. 여기서 시간제근무란 □동종 사업자의 동종 업무를 수행하는 종사자보다 근로시간이 상당히 짧게 근무하는 경우□를 말한다. 그리고 □고용된 직장과 다른 곳에서, 가내수공업을 제외한 고용된 직장 내에서, 재택근무, 가내수공업에서는 일하고 있는 지의 여부□를 조사하였다. 통계청(1997), 「고용구조조사 지침서」, pp. 29-32.

)정인수(1998), p. 9.

<표 Ⅲ-27> 파견제 및 특수계약 비정규직 현황

(단위: 천명, %)

	고용계약한 기업에서 근무		고용계약한 기업 이외에서 근무
	정규직	시간제	파견제	재택근무	가내수공업
남성	6,895	479	245	5	11
여성	3,014	561	71	18	61
전체	9,909	1,040	316	23	72
여성비율	30.4	53.9	22.5	78.3	84.7
시간제비율	9.5		18.2	66.0	50.3

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

통계청의 파견근로자와 특수계약 근로자에 관한 조사결과에 의하면 파견근로자는 316천명이고, 가내수공업자는 72천명 그리고 재택근무자는 23천명이다. 성별로는 여성 파견직근로자는 71천명, 가내수공업자 61천명, 가내근로자가 18천명이었다. 이에 따라 여성비율은 파견근로자가 22.5%, 가내수공업자 84.7%, 재택근무자 78.3%이었다. 앞에서 이미 언급했듯이 비정규직은 단일한 고용형태만을 가지고 있는 것이 아니기 때문에 이들 비정규직 중에서 시간제비율을 분석하여 보았다. 분석결과에 의하면 파견제 중에서 시간제비율은 18.2%, 가내수공업자 84.7%, 재택근무자 78.3%인 것으로 나타났다. 이와 같은 통계에 의하면 파견제 고용형태는 남성을 중심으로 확산되고 있으며, 근무는 풀타임으로 이루어지고 있었다. 이에 비해 가내수공업자와 재택근무는 여성을 중심으로 확산되고 있으며, 대부분이 시간제로 이루어지고 있었다.

나. 파견제 및 특수계약직의 인적 특성

1)연령 및 가구주 여부별 특성

비정규직근로자의 연령별 분포를 보면 파견직근로자는 50세 이상(17.5%)과 25-29세 연령층(19.6%)의 구성비가 상대적으로 높은 특징을 보였다. 이에 비해서 가내수공업과 재택근무자는 30대의 구성비가 각각 50.4%, 49.1%로 대부분이었다.

<표 Ⅲ-28> 파견제 및 특수계약 근로자의 연령별 분포

(단위: %)

	전체				여성
	파견제	재택근무	가내 수공업	임금 근로자	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자
15-19세	0.9	1.4	0.2	1.7	0.8	0.5	0.3	3.3
20-24세	9.0	6.0	3.5	11.5	17.6	3.9	2.2	22.7
25-29세	19.6	13.7	10.5	18.3	17.0	14.5	9.2	18.9
30-39세	32.9	49.1	50.4	32.6	26.4	53.3	52.9	24.5
40-49세	20.1	18.2	20.3	21.1	18.0	18.2	20.4	18.4
50세 이상	17.5	11.5	15.1	14.9	20.2	9.8	14.9	12.2
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

이를 성별로 구분해서 보면 파견제의 경우 여성 파견근로자는 29대 이하(35.4%)가 가장 많고 30대(26.4%), 50대 이상(20.2%)도 상당수 있었다. 이에 비해 남성은 30대(34.8%)의 구성비가 가장 높고, 29세 이하(27.6%), 30대(20.8%) 그리고 50세 이상(16.8%) 순으로 많았다. 가내수공업의 경우 여성 가내수공업자의 52.9%가 30대, 40대가 20.4%로, 30, 40대가 여성 가내수공업자의 70% 이상을 차지하였다. 남성도 30대(36.2%)가 가장 많았으나, 40대(29.4%)와 20대(28.3%)도 다소 많았다. 재택근로의 경우에도 여성 재택근로자의 대부분은 30대이었다. 남성도 30대가 34.5%로 가장 많았으나, 여성에 비해서 20-24세(13.7%)와 50세 이상 고령자의 구성비(17.6%)가 다소 높은 특징을 보였다.

또한 이들 비정규직근로자 중에서 기혼의 비율을 보면 파견근로자의 경우 73.3%가 기혼이었고, 가내수공업자는 91.9%, 재택근무자는 78.5%가 기혼근로자였다. 즉, 파견근로자 중에서는 미혼이 다수 있는 반면에, 가내수공업자와 재택근로자는 대부분이 미혼이었다. 성별로 구분해서 보면 파견제의 경우 여성 파견근로자의 34.2%가 미혼인 반면에, 남성은 24.5%에 불과했다. 그러나 재택근무의 경우 남성 재택근로자의 43.1%가 미혼인 반면에 여성은 15.3%에 불과하였고, 가내수공업자의 경우도 여성은 8.1%만이 미혼인데 비해서 남성은 27.0%가 미혼이었다. 즉, 여성의 경우 파견근로자를 제외하고 가내수공업자와 재택근무자의 대부분은 기혼이었다. 그러나 남성은 재택근무자의 약 45%가 미혼이었다.

<표 Ⅲ-29> 파견제 및 특수계약 근로자의 미혼비율

(단위: %)

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

이와 같은 혼인상태별 분포는 가구주별 분포에 그대로 반영되어 남성 파견제 중에서 가구주 비율은 전체 임금근로자와 비슷하나, 남성 재택근무자는 상대적으로 비가구주의 비율이 높았다. 여성의 경우 파견제는 가구주의 비율이 약간 높은 반면에, 여성 가내수공업자와 재택근무자는 대부분이 비가구주이었다.

<표 Ⅲ-30> 파견제 및 특수계약 근로자의 가구주 비율

(단위: %)

	파견제	재택근무	가내수공업	임금근로자
남성	80.1	68.8	74.1	82.0
여성	31.3	15.4	18.3	22.5
전체	69.1	27.2	26.8	62.5

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

2) 학력별 특성

파견제 및 특수계약 근로자의 학력을 보면 파견근로자의 학력분포는 전체 임금근로자에 비해서 저학력자의 비율이 약간 높기는 하나 거의 유사하였다. 그리고 재택근로자의 학력별 분포도 전체 임금근로자와 유사하였으나 고학력자의 구성비가 약간 높았다. 특히 남녀 모두 대졸의 구성비가 상당히 높은 특징을 보였다. 가내수공업자의 경우는 중졸이하의 저학력집단이 대부분으로, 전체 가내수공업자의 57.2%가 중졸이하이었고, 40.7%는 고졸이었다. 성별로 보면 여성 파견근로자는 남성에 비해서 중졸과 전문대졸 이상의 구성비가 높았다.

)남성 파견근로자의 중졸이하, 고졸, 전문대졸, 대졸의 구성비는 각각 24.6%, 52.5%, 7.7%, 15.2%이다.

시간제 고용형태의 경우를 보면 시간제근로자 중에서 학생이 상당수 있었다. 이에 따라 파견제, 가내수공업자, 재택근무자 중에서 학생비율을 살펴보았다. 분석결과에 의하면 재택근무자의 3.5%, 파견제의 0.9%가 학생이었고, 가내수공업자 중에서는 학생이 전혀 없었다. 성별로 구분해서 보면 남성의 경우 상대적으로 학생비율이 높은 비정규직 고용형태는 재택근무자로서 13.8%이었고, 파견제는 0.6%에 불과하였다. 여성의 경우는 학생이 거의 없어서 여성 파견근로자의 1.8%, 재택근무자의 0.5%가 학생이었다. 즉, 시간제와는 달리 파견제, 가내수공업, 재택근무의 고용형태로 경제활동을 하는 학생비율은 극히 낮았다. 다만 남성 재택근무자 중에서는 학생이 다수 있었다.

<표 Ⅲ-31> 파견제 및 특수계약 근로자의 학력별 분포

(단위: %)

	전체				여성
	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자
중졸 이하	27.6	23.0	57.2	24.2	37.8	25.9	56.8	30.2
고등학교 졸	49.2	42.5	40.7	44.0	37.9	42.9	41.2	42.6
전문대 졸	8.0	6.8	1.7	9.5	9.1	5.4	2.1	11.3
대졸 이상	15.2	27.7	0.4	22.3	15.2	25.8	0.0	15.9
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
학생 맞음	0.9	3.5	0.0	1.6	1.8	0.5	0.0	2.1
학생 아님	99.1	96.5	100.0	98.4	98.2	99.5	100.0	97.9
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

다. 파견제 및 특수계약직의 고용 특성

1) 업종별 분포

파견제 및 특수계약 근로자가 근로하는 업종의 특성을 보면 전체 파견근로자의 24.2%는 도소매 및 소비자용품 수리업, 23.3% 운수창고업, 17.8% 제조업, 16.6% 금융보험·부동산임대·사업서비스업에 종사하였다. 이를 전체 임금근로자의 업종별 분포와 비교하면 상대적으로 운수창고업, 도소매업, 금융보험업에 종사하는 근로자의 비율이 높았다. 가내수공업자는 90.3%가 제조업에 종사하고 있었고, 일부는 도소매업에 종사하였다. 그리고 재택근무자는 46.9%가 제조업에 종사하고 있었고, 20.6%가 사회 및 공공서비스업, 14.6%가 금융보험업에 종사하였다.

<표 Ⅲ-32> 파견제 및 특수계약 근로자의 업종별 분포

(단위: %)

	농어광업	제조업	전기 가스업	건설업	도 소매업	숙박 음식점업	운수 창고업	금융 보험업	사회 및 공공서비스	전체
파견제	3.5	17.8	1.6	0.0	24.2	1.5	23.3	16.6	11.4	100.0
가내수공업	2.6	90.3	0.0	0.0	5.0	0.2	0.0	1.9	0.0	100.0
재택근무	0.7	46.9	0.3	0.0	11.7	2.8	2.5	14.6	20.6	100.0
임금근로자	1.3	29.4	0.8	13.0	12.0	4.5	6.9	12.2	19.9	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

파견근로자의 업종별 분포를 성별로 보면 남녀 파견근로자의 취업업종이 상당히 달랐다. 즉, 남성은 29.0%가 운수창고업, 20.7%가 도소매 및 소비자수리업, 19.0%가 제조업, 15.4% 금융보험·부동산임대·사업서비스업 그리고 10.2%가 사회 및 공공서비스업에 종사하고 있었다. 이에 비해 여성 파견근로자는 도소매업에 종사하는 비율이 가장 높아서 36.4%이었고, 그 다음은 금융보험·부동산임대·사업서비스업으로 20.7%, 사회 및 공공서비스업 15.6% 그리고 제조업에 13.7%가 종사하고 있었다.

)통계청의 「고용구조조사」가 가구조사(household survey)이고 조사대상자를 대상으로 종사산업을 질문하는 문항이 □어디서 일하였습니까?□로 구성되어 있다. 이에 따라 응답자의 상당수는 본인이 일하는 기업(파견제 사용업체)의 업종을 대답한 반면에, 일부는 본인과 고용계약을 체결한 기업(파견기업)의 업종을 대답하였다. 그 결과 파견근로자의 종사업종이 금융보험·부동산임대·사업서비스업이라고 응답한 비율이 높다. 금융보험·부동산임대·사업서비스업에는 □달리 분류되지 않은 서비스업□ 즉, 인력공급 및 취업알선업종이 포함되어 있다. 따라서 파견근로자의 종사업종을 해석할 때에는, 금융·부동산임대·사업서비스업을 무시하고 나머지 업종을 중심으로 분석하거나 산업중분류 업종을 중심으로 분석하는 것이 필요하다.

이와 같은 취업업종을 좀 더 자세히 보면 남성 파견근로자의 주요 취업업종으로는 육상운송 및 파이프라인 운송업(50천명), 기타 사업관련 서비스업(27천명), 소매 및 소비용품 수선업(25천명), 도매 및 상품중개업(20천명) 그리고 공공행정, 국방 및 사회보장 행정업(12천명)이었다. 나머지 업종에는 남성 파견근로자 수가 10천명미만이었다. 여성 파견근로자는 남성보다 상대적으로 적어서 소매 및 소비용품 수선업에 19천명, 기타 사업관련 서비스업에 12천명이 종사하였고, 나머지 도매 및 상품중개업에 6천명이 종사하고 있었다.

<표 Ⅲ-33> 남녀 파견제근로자의 주요 취업업종

(단위: %)

남성			여성
계	244,650	100.0	계	71,155	100.0
육상운송 및 파이프라인 운송업	50,626	20.7	소매 및 소비용품 수선업	19,591	27.5
기타 사업관련 서비스업	27,125	11.1	기타 사업관련 서비스업	12,284	17.3
소매 및 소비용품 수선업	25,387	10.4	도매 및 상품 중개업	6,307	8.9
도매 및 상품 중개업	20,569	8.4	농업, 수렵업 및 관련서비스	3,458	4.9
공공행정, 국방 및 사회보장행정	12,800	5.2	숙박 및 음식점업	3,049	4.3
여행알선 및 운수관련서비스업	7,221	3.0	교육서비스업	2,924	4.1
통신업	6,379	2.6	의복 및 모피제품 제조업	2,860	4.0
수상 운송업	5,982	2.4	오락 문화 및 운동관련 산업	2,325	3.3
달리 분류되지 않은 가정용 기구	5,710	2.3	공공행정, 국방 및 사회보장행정	2,322	3.3
조립금속제품 제조업	5,162	2.1	기타 서비스업	1,427	2.0
교육서비스업	4,722	1.9	출판, 인쇄 및 기록매체 제조업	1,315	1.8
자동차판매, 수리 및 차량연료소매업	4,611	1.9	여행알선 및 운수관련서비스업	1,138	1.6

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

가내수공업자의 업종별 분포를 성별로 보면 여성의 91.6%, 남성의 83.0%가 제조업에 종사하고 있었다. 나머지 남성 가내수공업의 11.4%(여성 3.9%)는 도소매업에 종사하고 있었고, 여성의 2.2%가 금융보험업에 종사하고 있었다. 남녀 가내수공업자의 취업업종을 좀 더 자세히 살펴보면 여성 가내수공업자 중에서 22천명은 의복 및 모피제품 제조업, 8천명은 가구 및 기타 제조업, 7천명은 섬유제품 제조업, 4천명은 가구, 가방, 마구류 및 신발제조업, 3천명은 영상, 음향 및 통신장비 제조업에 종사하고 있었다. 즉, 여성 가내수공업자의 대부분은 섬유, 의복 및 신발제조업에 종사하고 있었다. 남성 가내수공업자는 여성에 비해서 상대적으로 숫자가 적은데, 이들도 대부분이 의복 및 신발제조업에 종사하고 있었다.

<표 Ⅲ-34> 남녀 가내수공업자의 주요 취업업종

(단위: %)

남 성			여 성
계	11,026	100.0	계	61,117	100.0
의복 및 모피제품 제조업	2,712	24.6	의복 및 모피제품 제조업	21,992	36.0
가죽, 가방, 마구류 및 신발제조업	2,478	22.5	가구 및 기타 제조업	8,220	13.4
소매 및 소비용품 수선업	1,101	10.0	섬유제품 제조업	7,823	12.8
영상, 음향 및 통신장비 제조업	709	6.4	가죽, 가방, 마구류 및 신발제조업	4,391	7.2
조립금속제품 제조업	591	5.4	영상, 음향 및 통신장비 제조업	3,428	5.6
섬유제품 제조업	437	4.0	소매 및 소비용품 수선업	1,755	2.9
제 1차금속 산업	400	3.6	음식료품 제조업	1,505	2.5
달리 분류되지 않은 전기기계 및 전기 변화장치 제조업	354	3.2	자동차 및 트레일러 제조업	1,480	2.4
목재 및 나무제품 제조업(가구제외)	352	3.2	달리 분류되지 않은 가정용 기구	1,423	2.3
비금속 제품 제조업	342	3.1	달리 분류되지 않은 전기기계 및 전기 변화장치 제조업	1,415	2.3
가구 및 기타 제조업	336	3.0	기타 사업관련 서비스업	1,337	2.2
어업 및 양식업 및 관련서비스	317	2.9	농업, 수렵업 및 관련서비스	1,247	2.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

재택근로자의 취업업종을 성별로 보면 여성 재택근로자는 54.2%가 제조업에 종사하고 있었고, 16.0%는 사회 및 공공서비스업, 13.3% 금융보험업 그리고 11.9%는 도소매업에 종사하고 있었다. 그러나 남성 재택근로자는 36.9%가 사회 및 공공서비스업, 21.2% 제조업, 금융보험업 19.1%, 도소매업 10.9%, 운수창고업에 8.5%가 근무하고 있었다.

취업업종을 좀 더 자세히 보면 여성 재택근무자의 13.3%가 의복 및 모피제품 제조업, 10.9% 기타 사업관련 서비스업, 10.1% 가구 및 기타제조업, 8.7% 소매 및 소비용품 수선업 그리고 8.6%는 섬유제품 제조업에 종사하였다. 이에 비해 남성 재택근무자는 15.2%가 회원단체, 교육서비스업과 정보처리 및 컴퓨터운영 관련 서비스업에 각 12.3%, 8.7%는 출판, 인쇄 및 기록매체 제조업에 종사하고 있었다. 즉, 여성 재택근무자의 상당수는 제조업 중에서 전통적으로 여성취업집중업종에 종사하고 있었다. 그러나 남성 재택근무자는 서비스업이나 정보통신분야에 많이 종사하고 있었다.

<표 Ⅲ-35> 남녀 재택근무자의 주요 취업업종

(단위: %)

남성			여성
계	5,184	100.0	계	18,286	100.0
회원단체	788	15.2	의복 및 모피제품 제조업	2,425	13.3
교육서비스업	639	12.3	기타 사업관련 서비스업	1,999	10.9
정보처리 및 컴퓨터운용 관련서비스	637	12.3	가구 및 기타 제조업	1,842	10.1
출판, 인쇄 및 기록매체 제조업	449	8.7	소매 및 소비용품 수선업	1,588	8.7
육상운송 및 파이프라인 운송업	356	6.9	섬유제품 제조업	1,565	8.6
기타 사업관련 서비스업	355	6.8	오락 문화 및 운동관련 산업	1,342	7.3
소매 및 소비용품 수선업	331	6.4	출판, 인쇄 및 기록매체 제조업	1,272	7.0
가사 서비스업	242	4.7	교육서비스업	954	5.2
도매 및 상품 중개업	232	4.5	영상, 음향 및 통신장비 제조업	925	5.1
숙박 및 음식점업	182	3.5	음식료품 제조업	836	4.6
공공행정, 국방 및 사회보장행정	159	3.1	도매 및 상품 중개업	597	3.3
의복 및 모피제품 제조업	121	2.3	숙박 및 음식점업	465	2.5

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

2) 직종별 분포

파견직 및 특수계약직의 취업직종을 보면 먼저 파견근로자의 직종은 상당히 다양하여, 28.7%가 기계조작공 및 조립공, 19.4%는 단순노무직근로자 그리고 18.5%가 기술공 및 준전문가이었고, 서비스 및 판매직, 기능원 등에도 고루 분포되어 있었다. 가내수공업자는 54.7%가 기능원 및 기능근로자, 22.0%가 기계조작공, 18.6%가 단순노무직으로 대부분이 생산관련직종에 종사하였다. 재택근로자도 직종분포가 상당히 다양하여, 19.7%가 기능원 및 기능근로자, 18.7% 전문가, 16.2% 기술공 및 준전문가, 16.1%는 단순노무직근로자이었다.

남녀 파견직근로자의 취업직종을 보면 남성 파견직근로자의 36.4%는 장치·기계조작공 및 조립공, 18.1% 기술공 및 준전문가, 11.8% 기능공 그리고 14.6%가 단순노무직이었다. 이에 비해 여성은 35.9%가 단순노무직, 26.3% 서비스 및 판매직, 19.9% 기술공 및 준전문가 그리고 6.6%가 사무직원이었다.

<표 Ⅲ-36> 파견제 및 특수계약 근로자의 직종별 분포

(단위: %)

	입법 공무원관리자	전문가	기술공 , 준 전문가	사무 직원	서비스 판매직	농어업 숙련공	기능원	기계 조작공 조립공	단순 노무직	전체
파견제	0.8	4.3	18.5	5.7	11.2	1.5	9.8	28.7	19.4	100.0
가내수공업	0.0	0.0	0.2	0.8	1.6	2.2	54.7	22.0	18.6	100.0
재택근무	0.4	18.7	16.2	8.9	9.3	0.0	19.7	10.8	16.1	100.0
임금근로자	2.6	8.5	16.3	16.7	11.2	0.6	16.8	14.9	12.5	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

이들 직종을 좀 더 세분해서 보면 남성 파견근로자 중에서 83천명은 운전기사 및 이동장치 조작원, 33천명 기타 준전문가, 29천명 행상 및 단순노무직근로자, 19천명 금속, 기계관련 기능공이었다. 이에 비해 여성 파견근로자는 3.8천명이 기타 기능공 및 관련 기능근로자, 3.4천명 기타 준전문가, 2.3천명 단순노무자, 2.0천명 기계조작공 및 조립공, 1.7천명 사무직원이었다.  즉, 남성 파견직 근로자의 가장 많은 숫자는 운수창고업에서 운전기사나 이동장치 조작원이었고, 여성 파견근로자의 대부분은 생산관련직이거나 단순노무직 종사자이었다.

남녀 가내수공업자 취업직종을 보면 남성 가내수공업자의 69.0%가 기능공 및 기능근로자, 12.1% 장치·기계조립공 및 조작공이었다. 이와 같은 여성의 직종분포도 기능원 및 기능근로자가 52.1%, 장치·기계조립공 및 조작공이 23.7%로서 남성과 비슷하였으나 상대적으로 기능공의 비율이 낮았다. 이들 직종을 세분해서 보면 남녀 모두 비율에서 차이는 있으나, 기타 기능공 및 관련 기능근로자, 기계조작공 및 조립공, 정밀·수공예·인쇄 및 관련 기능근로자가 대부분이었다.

마지막으로 남녀 재택근로자의 취업직종을 보면 남성 재택근무자는 기술공 및 준전문가(34.5%), 서비스 및 판매직근로자(16.7%), 전문가(17.4%)로서, 전문가 및 준전문가가 51.9%를 차지하였다. 이에 비해 여성 재택근무자 23.0%가 기능원, 11.0%가 기계조작공 및 조립공이었고, 전문가와 준전문가가 각각 19.0%, 11.0%이었다.

<표 Ⅲ-37> 남녀 파견근로자의 주요 취업직종

(단위: %)

남 성			여 성
계	244,651	100.0	계	71,153	100.0
운전기사 및 이동장치 조작원	83,162	34.0	행상 및 단순 서비스직 종사자	20,736	29.1
기타준전문가	33,355	13.6	모델, 판매원 및 선전원	12,942	18.2
행상 및 단순 서비스직 종사자	29,769	12.2	기타준전문가	7,033	9.9
금속, 기계 및 관련 기능근로자	19,540	8.0	교육준전문가	6,644	9.3
모델, 판매원 및 선전원	12,041	4.9	대인 및 보호서비스 근로자	5,805	8.2
일반사무직원	11,103	4.5	일반사무직원	2,917	4.1
자연과학 및 공학기술공	9,927	4.1	농림어업 관련 단순노무자	2,829	4.0
물리, 수학 및 공학전문가	5,320	2.2	채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자	1,996	2.8
추출 및 건축기능근로자	5,251	2.1	기타전문가	1,946	2.7
채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자	4,995	2.0	고객봉사 사무직원	1,777	2.5
대인 및 보호서비스 근로자	4,710	1.9	기계조작공 및 조립원	1,288	1.8
기계조작공 및 조립원	4,075	1.7	출하목적 농업 미 어업 숙련근로자	1,155	1.6
기타전문가	4,030	1.6	기타 기능공 및 관련기능근로자	992	1.4

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

재택근무자  또한 직종을 세분해서 보면 남성 재택근무자 중에서 1천명은 교육준전문가, 582명은 대인 및 보호서비스근로자, 549명은 기타전문가이었고, 531명은 행상 및 단순 서비스직 종사자이었다. 이 외에도 자연과학 및 공학기술공, 물리·수락·공학 전문가, 기타 준전문가 등이 상당수 있었다. 이에 비해 여성 재택근무자는 3.8천명이 기타 기능공 및 관련 기능근로자, 3.4천명 기타전문가, 2.3천명 단순노무자, 2.0천명 기계조작공 및 조립원, 1.7천명 일반사무직원 등이었다. 즉, 재택근무의 경우 남성은 대체로 전문가 및 준전문가를 중심으로 활용되고 있는데 비해서, 여성은 생산관련직을 비롯해서 다양한 직종에서 활용하고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅲ-38> 남녀 가내수공업자의 주요 취업직종

(단위: %)

남성			여성
계	11,027	100.0	계	61,116	100.0
기타 기능공 및 관련 기능근로자	6,215	56.4	기타 기능공 및 관련 기능근로자	27,114	44.4
기계조작공 및 조립원	1,263	11.5	기계조작공 및 조립원	14,382	23.5
정밀, 수공예, 인쇄 및 관련기능근로자	733	6.6	채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자	11,425	18.7
금속, 기계 및 관련 기능근로자	657	6.0	정밀, 수공예, 인쇄 및 관련기능근로자	4,134	6.8
출하목적 농업 및 어업 숙련근로자	619	5.6	출하목적 농업 및 어업 숙련근로자	937	1.5
모델, 판매원 및 선전원	612	5.6	농림업업 관련 단순노무자	781	1.3
채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자	477	4.3	행상 및 단순 서비스직 종사자	641	1.0
자연과학 및 공학기술공	158	1.4	금속, 기계 및 관련 기능근로자	579	0.9
행상 및 단순 서비스직 종사자	121	1.1	일반사무직원	465	0.8
일반사무직원	99	0.9	대인 및 보호서비스 근로자	418	0.7
고정장치 및 관련 조작원	73	0.7	모델, 판매원 및 선전원	120	0.2

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

<표 Ⅲ-39> 남녀 재택근로자의 주요 취업직종

(단위: %)

남성			여성
계	5,184	100.0	계	18,284	100.0
교육준전문가	1,071	20.7	기타 기능공 및 관련기능근로자	3,856	21.1
대인 및 보호서비스 근로자	582	11.2	기타전문가	3,461	18.9
기타전문가	549	10.6	채광, 건설, 제조 및 운수관련 단순노무자	2,358	12.9
행상 및 단순 서비스직 종사자	531	10.2	기계조작공 및 조립원	2,007	11.0
운전기사 및 이동장치 조작원	448	8.6	일반사무직원	1,798	9.8
자연과학 및 공학기술공	379	7.3	교육준전문가	1,598	8.7
물리,수학 및 공학전문가	355	6.8	대인 및 보호서비스 근로자	874	4.8
기타준전문가	335	6.5	행상 및 단순 서비스직 종사자	644	3.5
기타 기능공 및 관련기능근로자	300	5.8	모델, 판매원 및 선전원	446	2.4
모델,판매원 및 선전원	282	5.4	기타준전문가	350	1.9
추출 및 건축기능근로자	121	2.3	정밀, 수공예, 인쇄 및 관련기능근로자	270	1.5
법인 관리자	92	1.8	농림어업 관련 단순노무자	234	1.3
고정장치 및 관련 조작원	83	1.6	고객봉사 사무직원	226	1.2

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

3) 소득수준별 분포

파견제, 가내수공업, 재택근무자의 소득수준별 분포를 보면 연간소득이 900만원 이하인 파견근로자가 전체의 21.0%이었고, 54.0%는 901∼1,800만원이었다. 즉, 전체 파견근로자의 75%는 연간소득이 1,800만원 이하이었다. 남성 파견근로자 중에서 연간소득이 각각 900만원 이하와 901∼1,800만원인 근로자 비율은 12.0%, 58.2%인데 비해서, 여성은 각각 51.8%, 39.9%이었다.

<표 Ⅲ-40> 파견제 및 특수계약 근로자의 소득수준별 분포

(단위: %)

	전체				여성
	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자
100만원 미만	0.9	4.2	6.4	0.8	2.3	4.7	6.6	1.3
100-300만원	2.5	17.8	20.0	1.8	7.4	21.5	23.3	3.7
300-600만원	6.3	22.4	23.6	5.2	17.5	23.6	25.3	11.1
600-900만원	11.3	19.2	20.4	12.6	24.6	22.0	23.0	25.6
900-1,200만원	17.8	10.5	17.2	18.5	21.0	9.9	16.6	26.1
1,200-1,800만원	36.2	15.5	9.1	28.3	18.9	10.1	3.7	20.4
1,800-2,500만원	18.7	6.9	3.3	19.7	7.2	4.4	1.6	8.6
2,500-3,600만원	5.1	3.6	0.0	10.5	0.6	3.8	0.0	2.7
3,600이상	1.3	0.0	0.0	2.7	0.6	0.0	0.0	0.5
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

가내수공업자의 경우는 연간소득이 900만원 이하의 비율이 70.4%이었고, 901∼1,800만원이 26.3%이었다. 성별로는 여성 가내수공업자의 78.2%가 900만원이하, 20.3%가 901∼1,800만원이었다. 이에 비해 남성 수공업자는 900만원 이하가 27.5%이었고, 60.0%는 901∼1,800만원이었다. 재택근무자도 저임금계층의 구성비가 높아서 63.6%가 연간소득 900만원 이하이었고, 26.0%가 901∼1,800만원이었다. 여성 재택근무자 중에서 연간소득이 900만원 이하, 901∼1,800만원 이하인 비율은 각각 71.8%, 20.0%인데 비해서, 남성은 34.5%, 47.2%이었다.

이와 같이 파견근로자와 특수계약 근로자의 연간소득수준을 보면, 파견근로자의 소득분포는 전체 임금근로자에 비해 저소득집단의 구성비가 약간 높았다. 그러나 가내수공업자와 재택근무자는 정규직에 비해서 소득수준이 상당히 낮았다. 또한 동일한 비정규직 고용형태를 가진 남녀근로자의 소득분포를 비교하면, 모든 고용형태에서 여성은 남성보다 소득수준이 낮았다. 특히 여성 가내수공업자와 재택근로자의 임금수준은 상당히 낮았다.

4) 계속 취업희망 여부

파견근로자와 특수계약 근로자를 대상으로 현재하고 있는 일을 계속하기를 희망하는 지를 조사한 결과에 의하면 파견근로자, 가내수공업자, 재택근로자의 각각 78.4%, 69.2% 그리고 69.7%는 계속 하기를 희망하였고, 각각 16.3%, 17.1%, 17.0%는 다른 직장(혹은 일)으로 바꾸고 싶다고 하였다. 그리고 현재 일을 그만 두고 싶거나 추가적으로 일을 하고 싶은 근로자비율을 보면 파견제근로자는 전체 임금근로자와 비슷하나, 가내수공업자와 가내근로자는 이들 근로자비율이 상대적으로 높을 특징을 보였다.

<표 Ⅲ-41> 파견제 및 특수계약 근로자의 계속 취업희망여부

(단위: %)

	전체				여성
	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자	파견제	재택 근무	가내 수공업	임금 근로자
계속근무 희망	78.4	69.7	69.2	83.9	75.3	69.3	70.5	82.1
겸직희망	2.1	6.6	5.8	1.8	2.7	8.0	5.0	1.6
전직 희망	16.3	17.0	17.1	10.8	14.8	15.7	15.5	9.7
사직 희망	3.3	6.7	7.8	3.5	7.2	7.0	9.0	6.6
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

자료: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」, 원자료.

이를 성별로 보면 전반적으로 현재 상태로 계속 일하기를 희망하는 근로자 비율은 남성이 여성보다 더 높았다. 파견제 근로자와 재택근무자는 남녀 모두 전직을 희망하는 비율이 전체 임금근로자보다 높은 반면에, 현재 일에 추가해서 다른 일을 희망하거나 혹은 일을 그만두겠다는 비율은 전체와 비슷하였다. 가내수공업자의 경우에는 남녀를 불문하고 전직과 현재 일 이외에 추가적인 일을 하고 싶다고 응답한 근로자비율이 상대적으로 높은 특징을 보였다.

제4장. 기업의 비정규직 고용형태의 운영 실태

우리 나라의 비정규직 고용형태의 특징과 문제점 그리고 이와 같은 비정규직 확산이 여성고용에 미친 영향을 분석하기는 위해서는 미시적인 실태분석이 필요하다. 본 장에서는 우리 기업들이 비정규직을 활용하는 목적이 무엇이며, 제도의 운영을 어떻게 하고 있으며 어떠한 문제점이 있는 지를 파악하기 위해서 기업체대상 실태조사결과를 분석하였다. 또한 비정규직 근로자에 대한 특성과 문제점을 파악하기 위해서 여성 시간제근로자를 중심으로 비정규직 근로자대상 실태조사를 한 결과를 분석하였다.

1. 기업의 비정규직 운영실태와 문제점

가. 기업의 비정규직 활용 현황

1) 비정규직 고용형태의 활용 현황

우리 나라 기업들의 비정규직 고용형태의 활용현황을 실태조사하기 위해서, 본 연구에서는 먼저 비정규직을 □파견이 아닌 임시풀타임제□(이하 「임시직」으로 표기함), □임시풀타임·파견제□(이하 「파견제」라고 표기함), □상용시간제□, □(파견이 아닌) 임시시간제□,  □임시시간·파견제□(이하 「시간제」로 포괄해서 표기함)로 편의상 구분하였다.이와 같은 비정규직 고용형태별 기업의 활용현황을 보면, 전체 조사대상기업의 68.5%가 임시직을 활용하고 있었다.그리고 파견제를 41.4%, 임시시간제와 상용시간제를 각각 38.4%, 37.4%의 기업이 활용하고 있었다. 업종별로 가장 많이 활용하고 있는 비정규 고용형태를 보면, 금융업과 음식숙박업, 제조업은 임시직, 도소매업은 상용시간제, 병원은 임시직과 임시시간제를 가장 많이 활용하고 있었다.

)실제 분석에서 임시직은 □임시풀타임□, 파견제는 □임시풀타임·파견제□, 시간제는 □상용시간제, 임시시간제, 임시시간제·파견제□를 모두 포괄해서 사용하였다.

)본 연구는 비정규직 활용비율이 높은 금융업, 도소매업, 음식숙박업, 병원, 제조업(정보통신포함)에 속하는 기업을 대상으로 실태조사를 하였다. 이에 따라 조사대상업체의 성격상 비정규직 활용비율은 전반적으로 전체기업평균보다 높은 특징을 보이므로, 비정규직 활용비율과 관련된 분석결과를 일반화하는데 조심해야 한다.

<표 Ⅳ-1> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율

(단위: %)

	금융	도소매	음식숙박업	병원	제조업	전체
임시·풀타임	76.8	47.6	67.5	83.3	72.5	68.5
임시·풀타임·파견	44.9	50.0	15.0	25.0	57.5	41.4
상용·시간제	23.2	64.3	50.0	16.7	27.5	37.4
임시·시간제	36.2	31.0	45.0	75.0	32.5	38.4
임시·시간제·파견	2.9	7.1	10.0	0.0	10.0	6.4

그리고 비정규직을 활용하고 있고 업체 중에서 35.5%만이 한 가지 유형의 비정규직근로자를 활용하고, 나머지 업체들은 한 가지 이상의 비정규직 고용형태를 복합적으로 활용하고 있었다. 조사대상 기업의 40.9%는 2가지 유형의 비정규직 근로자, 19.7%는 3가지 그리고 3.9% 기업은 4가지 유형의 비정규직을 활용하고 있었다.

<표 Ⅳ-2> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율

(단위: %)

	금융업	도소매	음식숙박업	병원업	제조업	전체
1가지 유형	40.6	33.3	35.0	25.0	32.5	35.5
2가지 유형	36.2	38.1	47.5	50.0	42.5	40.9
3가지 유형	21.7	23.8	12.5	25.0	17.5	19.7
4가지 유형	1.4	4.8	5.0	0.0	7.5	3.9
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

이와 같은 형태는 주요 은행의 비정규직 활용 형태를 보면 잘 알 수 있다. 1998년에 주요 시중은행들은 대략 500∼3,000명의 비정규직을 활용하고 있었는데, 이들 비정규직에는 시간제, 임시직, 파견제 등 다양한 비정규직 근로자가 포함되어 있다. 예컨대, 제일은행을 보면 1998년 4월 현재 시간제근로자가 643명, 임시직(계약직) 441명, 파견근로자 438명으로 총 1,522명(비정규직 비율 25.2%)을 활용하고 있었다. 그리고 은행마다 비정규직을 활용하는 형태도 달라서 조흥은행, 한빛은행, 서울은행, 농협은 시간제와 파견제만 활용하고, 제일은행과 외환은행은 시간제, 임시직, 파견제를, 국민은행은 임시직과 파견제만 활용하고 있었다.

)전국금융노동조합연맹(2999), 「활동보고」, pp. 909-911.

2) 비정규직 고용형태의 도입 시기

조사대상 기업의 비정규직 도입 년도를 보면, 시간제와 임시직을 활용하고 있는 기업은 각각 24.3%, 25.7%가 1990년 이전에 제도를 도입하였다. 그리고 1990년 초반에 시간제와 임시직을 도입한 업체비율이 각각  35.7%와 28.7%이고, 1995년 이후에 각각의 제도를 도입한 업체비율이 40.2%, 45.6%이었다. 이에 비해 파견제를 활용하고 있는 기업들은 약 70% 기업들이 1995년 이후에 동 제도를 도입하였다. 즉, 비정규직 고용형태 중에서 시간제를 활용하고 업체들은, 다른 비정규직 고용형태를 활용하고 있는 업체들에 비해서 시간제를 도입한 시기가 빨랐다. 이에 비해 파견제를 활용하고 있는 기업들은 약 50%가 파견제도가 합법화된 1998년 이후에 파견제를 도입한 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-3> 업종별 비정규 고용형태의 활용 비율

(단위: %)

	1984년 이전	1985 ∼89	1990 ∼94	1995	1996	1997	1998	1999	전체
시간제	10.0	14.3	35.7	7.9	7.9	7.9	12.9	3.6	100.0
임시직	11.0	14.7	28.7	8.8	5.9	13.2	14.0	3.7	100.0
파견제	1.2	7.2	22.9	3.6	2.4	14.5	38.6	9.6	100.0

시간제를 활용하고 있는 대표적인 업종별로 시간제 도입 년도를 보면 도소매업과 병원업은 1995년 이전에 각각 71.4%, 66.7%가 시간제를 도입하여, 상대적으로 다른 업종보다 시간제 도입시점이 빨랐다. 금융업과 제조업은 1989년 이전에 시간제를 도입한 업체비율이 다른 업종과 비슷한 수준인 22.5%, 28.6%이었으나, 1990년 상반기에는 도입업체비율이 다소 낮았다가 1995년 이후에 다시 많아졌다. 특히 금융업의 22.5%, 제조업의 23.8%는 경기침체와 구조조정이 이루어진 1998년 이후에 시간제를 도입하였다.

업종별 임시직 도입분포를 보면 임시직을 활용하고 있는 금융업에 속하는 기업의 34.6%는 이미 1989년 이전에 임시직을 도입하였다. 금융업 중에서 1990년 초반에 임시직을 도입한 업체비율은 상대적으로 낮았다가, 1995년 이후에 다시 임시직을 도입한 금융업비율이 증가하였다. 이에 비해 도소매업과 병원업은 1990년대 초반에 그리고 음식숙박업과 제조업에서는 1995년 이후에 임시직을 도입한 업체비율이 가장 많았다.

3) 비정규직 고용형태의 활용 이유

우리 기업들의 비정규직 활용 사유를 보면 '업무가 단조로워 정규직을 채용할 필요가 없기 때문에', □인건비 절감을 위해서□ 비정규직을 활용하는 기업이 가장 많았다. 그러나 그 다음 활용이유는 비정규직 형태마다 약간 차이를 보였다. 즉, 시간제고용형태는 □하루 혹은 일주일 중에서 번잡한 시간을 대처하기 위해서□ 활용하는 기업이 17.7%, □계절적으로 바쁜 시기에 대처하기 위해서□ 시간제를 활용하는 기업이 14.0%이었다. 이에 비해서 임시직은 □기업에서 필요로 하는 특별한 기술이나 전문지식을 갖춘 인력□을 활용하기 위해서가 14.1%, □정규직으로 채용하기 전 단계로 비정규직을 일정 기간 활용□하는 기업이 12.6%, □생산량증감에 따른 고용조정이 용이□하여서 12.3% 등이었다. 파견제의 경우는  □기업에서 필요로 하는 특별한 기술이나 전문지식을 갖춘 인력□을 활용하기 위해서 19.5%, □생산량증감에 따른 고용조정이 용이□하여서 12.7%이었다.

<표 Ⅳ-4> 고용형태별 기업의 비정규직 활용 이유

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
업무가 단조로워서 굳이 정규직으로 채용할 필요가 없기 때문에	25.1	19.9	28.5
인건비(임금, 퇴직금, 각종수당, 사회보험료 등)를 절감	21.5	20.6	26.2
하루 혹은 일주일 중에서 번잡한 시간 혹은 날을 대처	17.7	2.8	1.6
계절적으로 바쁜 시기에 대처	14.0	7.5	2.5
정규직근로자의 휴일, 휴가, 휴직에 따른 업무공백을 메우기 위해서	7.8	3.7	2.3
생산(판매)량의 증감에 따라, 고용조정(해고)이 용이	7.1	12.3	12.7
정규직으로 채용하기 전 단계로 일정기간을 비정규직으로 활용	3.2	12.6	3.6
기업에서 필요로 하는 특별한 기술이나 전문지식을 갖춘 인력	2.8	14.1	19.5
정년 퇴직한 인력을 재활용	0.4	5.6	1.1
노사분규를 예방할 목적	0.1	0.4	1.1
기타	0.4	0.5	0.9
전체	100.0	100.0	100.0

업종별로 구분해서 보면 금융업과 제조업은 업무의 단순화에 따라 정규직인력을 시간제나 파견제로 대체하여 활용하는 기업비율이 상대적으로 높았다.이에 비해 음식숙박업은 상대적으로 특정 시간이나 특정 일, 계절적으로 번한이 있는 업무에 대응하기 위해서 시간제를 활용하는 업체비율이 높았다. 병원업은 인력수요에 따라 고용조정이 용이하고, 정규직의 업무공백을 메우기 위해서 시간제를 사용하는 기업비율은 다른 업종에 비해서 상대적으로 높았다. 임시직의 경우 제조업은 인건비절감과 고용조정이 용이하기 때문에 임시직을 활용하는 업체비율이 높았고, 병원업은 □업무가 단조로워서□와 □정규직을 채용하는 전 단계□로서 임시직을 활용하는 업체비율이 높았다. 나머지 업종은 인건비 절감과 업무의 단조로워서의 비율이 가장 높았다. 파견제의 경우를 보면 정보통신업을 제외하고 나머지 업종은 모두 인건비절감과 업무의 단순화 때문에 파견인력을 활용하고 있었다. 다만 정보통신업은 특별한 기술이나 전문지식을 가진 인력을 활용하기 위해서 파견제를 활용하는 업체비율이 60.0%로 가장 높은 반면에, 음식숙박업과 도소매업은 이와 같은 이유로 파견제를 활용하고 있는 업체비율은 각각 8.8%, 13.7%에 불과하는 등 극히 낮았다.

)제조업 중에서 섬유도시인 대구나 전자공단인 구미에 소재하는 제조업에서 파견제 및 시간제의 활용비율이 높았다. 이들 제조업에 근무하는 근로자 특히 여성근로자는 대부분 단순업무를 수행하고, 이들 업무를 중심으로 비정규직화가 상당히 진전되었다.

이상과 같이 우리 나라 기업의 비정규직 활용하는 주요 이유는 업종별로 다소 차이는 있으나 대체로 비정규직 고용형태에 관계없이 업무단순화로 인한 정규직인력의 대체와 인건비 절감이었다. 그러나 시간제의 경우는 상대적으로 하루나 일주일 혹은 계절적으로 번한이 있는 업무에 대처하는 등 인력을 효율적으로 활용하기 위해서 도입·활용하는 기업이 상당수 있었고, 임시직과 파견제는 고용조정이나 전문지식인력활용을 위해서 이들 비정규직을 활용하는 기업이 다수 있었다.

나. 기업의 비정규직 근로자의 채용 및 고용조건

1) 기업의 비정규직 채용 현황

①채용경로

고용형태별 근로자의 채용경로(복수응답)를 보면 조사대상기업의 68.0%가 정규직 채용을 위해서 자체 인력채용팀이나 조직을 이용하고 있었다. 43.8%는 학교 및 학원에 추천을 의뢰하고, 32.5%는 PC 에 채용광고를 내었으며 그리고 29.6%는 신문이나 잡지에 채용광고를 내어서 정규직인력을 채용하고 있었다.

이에 비해 비정규직 근로자의 채용경로를 보면 시간제의 경우 43.4%가 □근로자를 통해서□, 41.3% □기업이 직접□, 33.6% □PC 통신, 그리고 21.0%는 □신문이나 잡지□를 통해서 시간제근로자를 채용하고 있었다. 업종별로 보면 금융업에 속하는 기업의 63.4%는 회사의 자체 인력채용팀이나 조직에 의해서 시간제근로자를 채용하고, 병원이나 제조업은  근로자를 통해서 시간제를 채용하는 업체비율이 각각 77.8%, 56.5%이었다. 도소매업과 음식숙박업은 상대적으로 다양한 방법으로 시간제를 채용하였다.

<표 Ⅳ-5> 기업의 고용형태별 근로자채용 경로

(단위: %)

	정규직	시간제	임시직	파견제
공공 직업안정소	3.0	8.4	6.5	1.2
민간 직업안정소	2.0	4.2	5.8	3.6
파견업체로부터	2.5	11.2	10.1	100.0
근로자를 통해서	5.9	43.4	30.2	9.5
학교, 학원 추천	43.8	18.9	19.4	8.3
신문, 잡지, 전단	29.6	21.0	16.5	2.4
회사가 직접 채용	68.0	41.3	64.0	15.5
PC 광고	32.5	33.6	28.1	2.4
기타	0.0	0.7	0.7	0.0

주: 복수응답항목임.

임시직은 □회사가 직접□ 채용하고 있는 기업비율이 64.0%로 가장 많았고, 그 다음은 □근로자를 통해서□, □PC 광고□, □학교 및 학원 추천□ 등의 순이었다. 업종별로 거의 차이가 없이 기업이 직접 채용하는 비율이 높았으나, 음식숙박업의 경우 학교 및 학원의 추천으로 임시직을 채용하는 기업비율(40.7%)이 상대적으로 높았다. 파견제의 경우는 조사대상기업 모두 종국적으로 파견회사를 통해서 인력을 채용하였다. 그러나 극히 소수의 기업은 회사산하의 인력파견회사를 통해서 혹은 학교 및 학원, 근로자를 통해서 인력파견회사를 간접적으로 접촉하여 인력을 채용하고 있었다.

이상과 같은 분석에 의하면 시간제 및 임시직근로자는 정규직에 비해서 □근로자를 통해서□ 인력을 채용하는 업체비율이 상당히 높았다. 그리고 정규직, 시간제, 임시직 모두 직업안정소를 통해서 직원을 채용하는 기업비율은 상당히 낮은 반면에,  PC광고를 통해서 인력을 채용하고 있는 기업비율은 다소 높았다.

②채용기준

기업이 비정규직근로자를 채용할 때 가장 중요시하는 요인을 보면, 기업은 시간제근로자를 채용할 때에는 □적극성과 성실성□, □동일직무 취업경력□을 가장 중요시하는 것으로 나타났다. 임시직과 파견제도 □적극성과 성실성□, □동일직무 취업경력□을 채용기준으로 가장 중요시했으나, 시간제와는 달리 □동일직무 취업경력□을 중요하게 생각하는 기업비율이 □적극성과 성실성□을 중요하게 생각하는 비율보다 더 높았다.

<표 Ⅳ-6> 기업의 비정규근로자 채용기준

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
자기회사 취업경력	1.7	4.7	1.7
동일직무 취업경력	37.0	47.1	48.8
학력	2.4	3.7	2.9
연령	5.5	4.7	3.8
혼인상태	0.5	0.2	0.0
적극성과 성실성	44.5	36.0	37.9
외모	2.2	0.7	0.4
거주지	5.5	2.0	3.8
기타	0.7	0.9	0.7

주: 복수응답항목임.

그리고 비정규직 근로자를 채용할 때에 정규직근로자의 채용에 중요시되는 학력수준이나 연령, 혼인상태 등을 중요시하는 기업은 거의 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 시간제, 임시직, 파견제 모두 전문적인 지식이나 숙련이 필요로 하는 직무에는 활용하고 있지 않음을 나타낸다. 다만 임시직과 파견제는 상대적으로 시간제보다는 숙련이나 기능수준이 약간 더 높은 직무에 활용하고 있음을 알 수 있다.

③인력확보 현황

경기침체로 인해서 일자리가 부족한 현재 비정규직 인력확보의 용이함 정도를 조사한 결과에 의하면, 시간제, 임시직, 파견제 모두 인력채용에는 어려움이 없다고 응답한 업체비율이 가장 높았다. 그러나 상대적으로 임시직과 시간제는 파견제보다 인력을 확보하는 어려움이 있다고 응답한 업체비율이 높았다. 즉, 시간제 활용업체의 25.2%는 시간제 인력확보에 상당한 어려움에 있다고 했고, 임시직 활용업체는 46.0%가 인력확보는 쉬우나 적당한 인력이 없다고 응답하였다. 이와 같은 현상은 비정규직 근로자를 채용하려는 기업이 상당수 있음에도 불구하고, 취업을 희망하는 실업자나 비경제활동인구 중에서 시간제나 임시직으로 취업을 희망하는 인력은 상대적으로 적음을 나타낸다.

<표 Ⅳ-7> 비정규인력 확보의 용이함 정도

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
인력채용에는 어려움이 없음	42.0	38.8	48.8
인력확보는 쉬우나, 적당한 인력이 없음	32.9	46.0	45.2
인력확보에 상당한 어려움을 겪고 있음	25.2	15.1	6.0
전체	100.0	100.0	100.0

2) 기업의 비정규직 고용계약 현황

①고용계약 형태

비정규직 근로자와 기업간의 고용계약 형태를 보면 시간제를 활용하는 사업체의 62.2%는 서면으로 고용계약을 하는 것으로 나타났다. 그러나 나머지 18.2%는 구두로 고용계약을 하고, 17.5%는 근로조건의 주요사항인 임금과 근로시간만 알려 주는 것으로 나타났다. 업종별로는 병원업은 88.9%가 서면으로 고용계약을 하나, 도소매업과 음식숙박업은 각각 54.3%만이 서면으로 고용계약을 하고, 각각 28.6%, 25.7%는 구두로 고용계약을 하는 등 서면고용계약비율이 극히 낮았다.

)금융업은 70.7%, 제조업은 60.9%가 서면계약하였다. 금융업의 경우 서면계약비율은 다소 높으나, 임금 및 근로조건만 구두로 알려주는 업체비율이 22.0%로 상대적으로 높았다.

<표 Ⅳ-8> 비정규근로자와의 고용계약 형태

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
모든 근로조건에 대해 서면계약	62.2	90.6	60.7
모든 근로조건에 대해 구두로 계약	18.2	5.8	2.4
근로조건 중에서 임금, 근로시간만 알려 줌	17.5	2.9	1.2
근로자와 아예 직접 고용계약을 하지 않음	2.1	0.7	35.7
전체	100.0	100.0	100.0

임시직을 활용하는 사업체는 90.6%가 서면계약을 하고 있었고, 구두로 고용계약을 하거나 임금·근로시간만을 알려주는 기업비율은 각각 5.8%, 2.9%에 불과하였다. 파견제를 활용하는 사업체의 경우 60.7%는 파견기업과는 별도로 파견근로자와도 서면계약을 하였고, 2.4%와 1.2%는 파견근로자에게 각각 구두로 계약을 하거나 혹은 임금 및 근로조건만 알려주었다. 그러나 나머지 35.7%는 파견근로자와는 아예 계약을 하지 않고 파견기업체와 계약을 체결하는 것으로 나타났다.

즉, 비정규직 고용형태 중에서도 임시직은 대부분이 고용계약을 서면으로 함에 따라, 기업의 고용계약 불이행에 따른 근로자의 피해나 불분명한 근로조건으로 인한 기업과 비정규직근로자 간의 분쟁이 발생할 소지가 적었다. 그러나 시간제의 경우에는 약 40%가 구두로 고용계약하거나 주요한 근로조건만 통보하는 방식으로 고용계약을 체결함으로써, 근로자에 피해나 노사간의 분쟁의 소지가 많은 것으로 나타났다.

②비정규직에 대한 취업규칙 현황

비정규직에 관한 취업규칙의 유무를 보면 시간제활용 기업들은 시간제에 대한 취업별도의 취업규칙을 가지고 있는 기업비율이 42.7%이고, 16.8%는 정규사원의 취업규칙에 관련 규정이 있었다. 그러나 40.6%는 시간제와 관련된 취업규칙이나 규정은 전혀 없는 것으로 나타났다. 업종별로 보면 병원업은 66.7%가 시간제를 위한 별도의 취업규칙을 가지고 있었다. 시간제와 관련해서 별도의 취업규칙이나 규정이 없는 업체비율은 제조업(47.9%)이 가장 높았고, 그 다음은 금융업(46.3%)이었다. 임시직의 경우는 별도 임시직관련 취업규칙이 있는 업체비율이 38.8%, 정규직 취업규칙에 관련 규정이 있는 업체비율이 30.9%이었다. 파견제의 경우에는 45.2%가 파견제를 위한 취업규칙이나 규정이 전혀 없었다. 그리고 35.7%는 별도의 취업규칙을 가지고 있었고, 19.0%는 정규직 취업규칙에 관련된 규정이 있었다.

즉, 비정규직 중에서 취업규칙이나 규정이 있는 업체비율이 상대적으로 많은 고용형태는 임시직이었고, 상대적으로 정규직 취업규칙에 임시직관련 규정을 가지고 기업비율이 많았다. 비정규직 중에서 취업규칙이나 규정이 없는 업체비율이 가장 높은 비정규직 고용형태는 파견제이었다. 이와 같이 사용업체에 파견제 관련 규칙이나 규정이 없는 것은, 사용업체가 실질적으로 파견근로자와 고용계약을 맺지 않기 때문으로 보인다.

<표 Ⅳ-9> 비정규근로자에 대한 취업규칙 유무

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
비정규직을 위한 별도의 취업규칙이 있음	42.7	38.8	35.7
정사원 취업규칙 속에 비정규직 관련 규정이 있음	16.8	30.9	19.0
비정규직과 관련된 취업규칙은 없음	40.6	30.2	45.2
전체	100.0	100.0	100.0

③고용계약기간과 계약 갱신현황

우리 기업의 시간제 고용계약기간별 분포를 보면, 조사대상기업 모두 고용계약기간이 12개월 미만이었다. 그리고 이들 중에서 76.1%는 고용계약기간이 6개월 이하이었고 22.4%는 12개월로, 조사대상기업의 시간제 평균 고용계약기간은 5.6개월이었다. 업종별로 보면 제조업과 음식숙박업에 속하는 거의 모든 기업들은 고용계약기간이 6개월 이하인 시간제근로자를 활용하고 있었다. 금융업, 도소매업, 병원업에 속하는 기업들도 대부분 6개월 이하의 시간제를 활용하고 있었으나, 약 30% 기업들은 고용계약기간이 12개월인 시간제를 활용하고 있었다. 즉, 우리 기업이 활용하고 있는 시간제 고용형태는 고용계약기간이 극히 짧고, 특히 제조업과 음식숙박업에서 활용하는 시간제는 고용계약기간이 6개월 미만이었다.

<표 Ⅳ-10> 시간제 고용계약기간별 기업분포

(단위: %, 개월)

	금융업	도소매업	음식숙박업	병원업	제조업	전체
6개월 이하	68.2	69.2	88.2	50.0	100.0	76.1
7-11개월	0.0	0.0	0.0	16.7	0.0	1.5
12개월	31.8	30.8	11.8	33.3	0.0	22.4
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
평균계약기간	6.3	6.9	4.2	8.7	2.8	5.6

임시직의 고용계약기간을 보면 전체 기업의 57.9%가 임시직을 12개월 단위로 계약하고 있었다. 그리고 28.1%는 6개월 이하, 11.4%는 7-11개월로 고용계약을 하고, 13개월 이상으로 고용계약을 하는 기업은 2.7%로 상당히 적었다. 업종별로 보면 제조업과 도소매업에 속하는 기업은 상대적으로 고용계약기간이 짧아서, 기업의 35∼40%가 6개월 이하의 단기고용계약을 체결하였다. 병원업과 음식숙박업은 대부분의 기업들이 12개월 단위로 고용계약을 맺으며, 금융업은 13개월 이상의 고용계약을 체결하는 기업이 일부 있었다.

<표 Ⅳ-11> 임시직 고용계약기간별 기업분포

(단위: %, 개월)

	금융업	도소매업	음식숙박업	병원업	제조업	전체
6개월 이하	25.6	37.5	25.9	12.5	35.0	28.1
7-11개월	16.3	6.3	7.4	0.0	15.0	11.4
12개월	51.2	56.3	66.7	87.5	50.0	57.9
13-24개월	4.7	0.0	0.0	0.0	0.0	1.8
25-36개월	2.3	0.0	0.0	0.0	0.0	0.9
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
평균계약기간	10.5	8.9	9.8	11.3	8.9	9.9

또한 파견제의 고용계약기간을 보면 전체 기업의 84.6%가 12개월 단위로 고용계약을 체결하고 있었다. 이와 같은 현상은 파견기간을 1년을 넘지 못하도록 한 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조에 기인한다.그러나 파견제활용 기업 중에서 6.2%는 고용계약기간이 13∼24개월로 법에서 정하는 기간인 1년을 초과하여 고용계약을 맺고 있었다. 고용계약기간을 업종별로 보면 음식숙박업과 병원업은 조사된 기업 모두가 1년 단위로 고용계약을 체결하고 있었다. 도소매업의 17.6%와 제조업의 10.6%, 금융업의 4.0% 기업은 고용계약기간을 11개월 이하로 체결하고 있었다. 그리고 제조업의 10.5%, 도소매업의 5.9%, 금융업의 4.0%는  파견근로자법에서 규정하고 있는 파견기간인 1년을 넘어서는 기간으로 고용계약을 체결하고 있었다.

)제6조(파견기간)①제5조제1항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못한다. 다만, 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

<표 Ⅳ-12> 파견제 고용계약기간별 기업분포

(단위: %, 개월)

	금융업	도소매업	음식숙박업	병원업	제조업	전체
6개월 이하	0.0	17.6	0.0	0.0	5.3	6.2
7-11개월	4.0	0.0	0.0	0.0	5.3	3.1
12개월	92.0	76.5	100.0	100.0	78.9	84.6
13-24개월	4.0	5.9	0.0	0.0	10.5	6.2
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
평균계약기간	12.3	11.2	12.0	12.0	18.0	12.7

비정규직근로자의 고용계약 갱신(연장) 현황을 보면 임시직과 파견제를 활용하는 기업들은 대부분 비정규직근로자와 고용계약기간을 재계약하는 것으로 나타났다. 특히 임시직을 활용하는 기업의 경우 94.2%가 일부 혹은 대부분의 근로자와 재계약하거나 혹은 정규직으로 채용하였다. 특히 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자의 합의에 의해서 1회에 한해서 재계약을 할 수 있는 파견제의 경우에도 69.0%의 기업이 재계약하는 것으로 나타났고, 6.0%는 정규직으로 채용하였다. 그러나 시간제를 활용하는 기업은 42.7%만이 시간제근로자와 재계약하는 것으로 나타나, 상대적으로 재계약하는 기업체비율이 낮은 것으로 나타났다. 시간제나 임시직을 정규직으로 채용한 업체는 대부분 음식숙박업에 그리고 파견제는 도소매업에 속했다.

)시간제를 활용하는 음식숙박업의 11.4%, 임시직을 활용하는 음식숙박업의 22.2%, 파견제를 활용하는 도소매업의 14.3%가 정규직으로 채용하였다.

<표 Ⅳ-13> 비정규근로자의 고용계약기간 갱신 현황

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
대부분 재계약하지 않는다	23.1	5.8	11.9
일부 근로자만 재계약한다	21.7	20.1	13.1
대부분 재계약한다	42.7	64.7	69.0
정규직으로 채용하는 경우가 많다	5.6	8.6	6.0
전체	100.0	100.0	100.0

주: 시간제의 7.0%, 임시직의 0.7%는 무응답.

3) 비정규직 근로자의 근로조건

① 주당 근로시간

우리 기업들이 채택하고 있는 비정규직에 대한 근무형태를 보면, 시간제 고용형태의 경우 하루에 8시간 이상을 주당 6일 이상을 시간제근로자에게 근무시키는 기업이 가장 많아 전체의 47.6%나 되었다. 그 다음으로 많은 기업은 하루 7시간 이하를 1주일에 6일 근무시키는 기업(29.4%)이었고, 하루 8시간 이상 1주일에 5일 이상을 근무시키는 기업이 9.8%이었다. 임시직과 파견제의 경우 활용기업체의 각각 83.5%, 84.6%가 1일 8시간 이상을 일주일에 6일 이상 일하는 것으로 나타났다. 이외에도 임시직 활용업체의 10.8%, 파견제 활용업체의 10.7%는 일주일 5일 근무하는 것으로 나타났다. 즉, 임시직과 파견제의 근무형태는 정규직과 거의 동일한 것으로 나타났다.

조사된 기업체가 활용하는 정규직근로자의 주당 평균근로시간은 46.3시간이었다. 이에 비해 시간제근로자의 평균근로시간은 39.5시간, 임시직 44.9시간, 파견제 45.5시간으로, 파견제와 임시직은 정규직과 주당 평균근로시간이 비슷하였으나 시간제는 다소 짧았다. 그러나 주당 평균근로시간별 시간제활용 업체의 분포를 보면, 시간제근로자의 근로시간을 주당 34시간 이하로 두고 있는 기업은 0.5%에 불과하여, 10.8%는 35-43시간, 44-47시간은 53.7%, 35.8%는 주당 근로시간이 48시간이상이었다. 업종별로는 주당 43시간 이하로 시간제를 활용하는 업체비율은 금융업이 20.2%, 제조업 12.5%, 도소매업이 9.5%이었고, 나머지 음식숙박업과 병원업은 한 곳도 없었다.

)종사업종별 시간제근로자의 주당근로시간을 보면 금융업이 38.1시간, 도소매업 47.6시간, 음식숙박업 37.4시간, 병원업 38.8시간 그리고 제조업이 46.0시간이었다.

<표 Ⅳ-14> 시간제근로자의 주당 근로일수 및 1일 근로시간

(단위: %)

		주당근로일수						소계
		2	3	4	5	6	7
1일 근로 시간	4시간이하	0.0	0.7	0.0	2.1	5.6	1.4	9.8
	5∼6시간	0.0	0.7	0.7	4.2	14.7	0.0	20.3
	7시간	0.0	0.0	0.0	0.0	9.1	0.0	9.1
	8시간	1.4	0.7	0.7	8.4	34.3	3.5	49.0
	9시간	0.7	0.0	0.0	1.4	9.1	0.7	11.9
소계		2.1	2.1	1.4	16.1	72.7	5.6	100.0

<표 Ⅳ-15> 임시직근로자의 주당 근로일수 및 1일 근로시간

(단위: %)

		주당근로일수						소계
		2	3	4	5	6	7
임시직근로자		0.7	0.7		10.8	85.6	2.2	100.0
1일 근로 시간	5∼6시간	0.0	0.7		0.7	0.7	0.0	2.2
	7시간	0.0	0.0		1.4	3.6	0.0	5.0
	8시간	0.7	0.0		6.5	71.9	2.2	81.3
	9시간	0.0	0.0		2.2	9.4	0.0	11.5
파견제근로자		1.2		1.2	10.7	85.7	1.2	100.0
1일 근로 시간	5∼6시간	0.0		0.0	0.0	1.2	0.0	1.2
	7시간	0.0		0.0	0.0	1.2	0.0	1.2
	8시간	0.0		1.2	8.3	67.9	1.2	78.6
	9시간	1.2		0.0	2.4	15.5	0.0	19.0

또한 정규직근로자와 시간제근로자의 주당근로시간을 비교해보면, 시간제 활용기업의 53.1%는 시간제근로자의 주당 근로시간이 정규직보다 짧은 것으로 나타났다. 그러나 35.7%는 동일하고 나머지 11.2%는 시간제의 주당 근로시간이 더 길었다. 이와 같은 사실은 시간제활용업체의 46.9%는, 정규직과 주당 근로시간은 동일한데도 불구하고 신분이나 처우를 달리하는 명목 시간제를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 이를 업종별로 보면 금융업의 경우 시간제의 주당근로시간이 정규직과 같거나 긴 업체는 39.0%이었고, 제조업 69.5%, 음식숙박업 48.6%, 도소매업은 45.7%, 병원업 22.2%인 것으로 나타났다. 임시직과 파견제를 활용하는 업체의 경우, 임시직활용 업체의 72.7%, 파견제활용 업체의 70.2%가 정규직과 동일하게 근로를 하는 것으로 나타났고, 각각 19.4%, 19.0%의 기업은 정규직보다 짧게 근무시키고 있었다.

)업종별로 시간제근로자의 주당근로시간이 정규직보다 긴 업체비율은 금융업, 도소매업, 음식숙박업, 병원업, 제조업에서 각각 7.3%, 11.4%, 20.0%, 11.1%, 4.3%이었다.

<표 Ⅳ-16> 비정규직과 정규직근로자의 주당 근로시간 비교

(단위: %)

		전체	금융	도소매	음식숙박업	병원	제조업
시간제	동일	35.7	31.7	34.3	28.6	11.1	65.2
	시간제가 길다	11.2	7.3	11.4	20.0	11.1	4.3
	시간제가 짧다	53.1	61.0	54.3	51.4	77.8	30.4
	전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
임시직	동일	72.7	67.9	65.0	77.8	70.0	82.8
	임시직이 길다	7.9	3.8	20.0	11.1	10.0	3.4
	임시직이 짧다	19.4	28.3	15.0	11.1	20.0	13.8
	전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
파견제	동일	70.2	67.7	66.7	66.7	66.7	78.3
	파견제가 길다	10.7	9.7	14.3	16.7	0.0	8.7
	파견제가 짧다	19.0	22.6	19.0	16.7	33.3	13.0
	전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

이를 업종별로 보면 임시직을 활용하는 금융업에 속하는 기업의 28.3%, 병원업의 20.0%가 정규직보다 짧게 근무시켰다. 그리고 파견제를 활용하는 금융업에 속하는 기업의 22.6%, 병원업의 33.3%도 정규직보다 짧게 근무시켰다. 이와 같은 통계에 의하면 임시직과 파견제를 활용하는 업체의 약 20%는 시간제 고용형태로 임시직과 파견제를 활용하고 있는데, 이와 같은 방식으로 임시직과 파견제를 활용하고 있는 기업비율은 금융업과 병원업에서 상대적으로 높았다.

② 출퇴근 유형

비정규직근로자의 출퇴근 유형별 분포를 보면 시간제, 임시직, 파견제근로자 모두 정규직근로자와 같이 □오전에 출근해서 오후에 퇴근□하는 근로자 비율이 가장 높았다. 다만 시간제근로자의 경우 □오후에 출근해서 오후에 퇴근□하거나 혹은 □오후에 출근해서 야간에 퇴근□, □오전에 출근해서 오후에 퇴근□하는 반나절 근무자의 비율이 다소 높았다. 그리고 임시직과 파견근로자 중에서는 □오후에 출근해서 오후에 퇴근□하는 근로자와 □오후에 출근해서 야간에 퇴근□하는 근로자가 일부 있었다. 그러나 대체로 근로시간이 정규직근로자보다 짧은 시간제근로자를 포함한 모든 비정규직 근로자가 정규직근로자와 동일하게 출퇴근을 하면서 근로를 하고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-17> 비정규근로자의 출퇴근 유형별 분포

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제		시간제	임시직	파견제
오전출근 오후퇴근	83.2	93.5	95.2	3교대	1.4	2.9	0.0
오후출근 오후퇴근	25.9	12.2	2.4	새벽출근 오후퇴근	1.4	1.4	1.2
오후출근 야간퇴근	14.7	8.6	10.7	스케줄에 따라 변동	2.8	2.2	2.4
오전출근 오전퇴근	9.8	1.4	1.2	기타	0.7	1.4	0.0
야간출근 새벽퇴근	3.5	5.8	8.3	전체	100.0	100.0	100.0

주: 복수응답항목임.

③ 임금의 결정요인과 수준

비정규직 근로자의 임금결정 기준을 보면, 시간제활용 기업의 74.8%는 동종업종의 시간제 임금수준을 참조하여 시간제근로자의 임금수준을 결정하였다. 나머지 21.7%는 기업내 유사노동이나 동일한 자격을 가진 정규직근로자의 임금수준을 참조하여 결정하고, 1.4%는 고졸의 초임수준을 기준으로 결정하였다. 업종별로는 금융업(73.2%), 도소매업(85.7%), 음식숙박업(80.0%)은 주로 동종업종의 시간제 임금수준을 참조로 결정하는데 비해서, 병원업(55.6%)과 제조업(30.5%)은 기업내 동일 자격의 정규직의 임금수준을 참조하여 결정하였다.

임시직의 경우는 동종업종의 임시직근로자의 임금수준이나 기업내 유사한 정규직집단의 임금수준을 고려하여 임금을 결정하는 기업비율이 각각 48.9%, 47.2%로 비슷하였다. 업종별로 보면 병원업은 90.0%가 정규직의 임금을 참조로 임금을 결정하였다. 파견제활용 기업은 시간제와 비슷하게 동종업종의 비정규직 임금수준을 참조하여 파견근로자의 임금수준을 결정하는 기업이 많았다. 즉, 임시직의 경우 기업내에서 동일가치노동 동일임금원칙에 따라서 임금을 결정하는 기업이 상대적으로 많았다. 이에 비해 시간제와 임시직의 활용기업 대부분은 비정규직에 대한 시장임금을 기준으로 임금을 결정하였다.

<표 Ⅳ-18>비정규직 근로자의 임금결정 기준

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
동종업종의 비정규직 임금수준 참조	74.8	48.9	61.9
기업내 유사노동 및 동일자격 정규직 임금수준	21.7	47.2	28.6
고졸 초임 수준 기준	1.4	2.9	4.8
최저 임금수준 기준	0.7	-	1.2
파견업체 관리	-	-	2.4
기타	1.4	0.7	1.2
전체	100.0	100.0	100.0

고용형태별 근로자의 임금수준과 임금격차를 분석하기 위해서 비정규직을 기준으로 유사한 직무를 수행하거나 동일한 학력을 가진 정규직근로자의 초임금을 조사하였다. 임금은 크게 기본급과 정액수당, 상여금, 월교통비와 식사비로 구분하였고, 기본급은 시간급으로 환산하고 상여금은 월상여금으로 환산하여 조사하였다. 조사결과에 의하면 비교대상인 정규직근로자의 월평균급여는 1,503천원이고, 시간제 월평균급여는 749천원, 임시직 1,009천원, 파견제 1,108천원이었다.즉, 유사한 직무를 수행하는 비정규직 중에서 시간제가 가장 낮은 임금을 받고, 파견제가 가장 높은 임금을 받았다. 그러나 기업이 파견기업체 지불하는 임금을 모두 파견근로자가 수령하는 것은 아니기 때문에, 파견직근로자의 임금수준은 임시직보다 적을 가능성이 크다.

)본 연구에서는 비교의 편의를 위해서 시간제근로자가 1개월에 만근(24일 근무)하고 주휴, 월차, 연차를 모두 제공받는 것으로 가정하고 시간제근로자의 월급여를 산정하였다. 즉,  □(기본급)×(24일*8시간+4일×4시간)□로 하였다. 그러나 실제 1개월에 만근하는 시간제근로자 수는 적고 각종 법정 휴일을 모두 제공받는 경우는 거의 없기 때문에, 실제 시간제근로자가 수령하는 월급여액은 이렇게 환산된 급여보다는 훨씬 적다. 예컨대, 유통산업 시간제근로자는 1일에 4∼5시간 근무하는 경우가 많기 때문에, 상당수는 월 351,000원∼562,000원을 수령하고 있다. 전국상업노동조합연맹(1998), 「상업연맹 연구보고서Ⅰ」, p. 41.

)파견제근로자의 임금수준은 사용기업체가 파견기업에 지불하는 임금수준이다.

<표 Ⅳ-19> 고용형태별 근로자의 임금수준과 임금격차

(단위: 원)

		시간제	임시직	파견제	정규직
			임금수준
기본급		695,744	827,232	918,176	943,488
(시간급)		(3,106)	(3,693)	(4,099)	(4,212)
수당·복리후생		53,356	182,252	189,939	560,503
	월정수당	15,602	41,591	70,569	132,264
	상여금	3,919	82,148	71,967	337,649
	월교통비	3,241	10,833	3,922	25,605
	월식사비	30,594	47,680	43,481	64,985
월총액급여		749,100	1,009,484	1,108,115	1,503,991
			임금구성
기본급		92.9	81.9	82.9	62.7
수당·복리후생		7.1	18.1	17.1	37.3
			임금격차
기본급		73.7	87.7	97.3	100.0
수당·복리후생		9.5	32.5	33.9	100.0
월총액급여		49.8	67.1	73.7	100.0

주:월평균기본급은 「시간급×(26일×8시간+4일×4시간)」으로 구했음.

월총액임금을 기준으로 정규직과 비정규직의 임금수준을 비교하기 위해 정규직 임금수준을 100.0으로 하면, 시간제근로자의 임금수준은 49.8에 불과한 것으로 나타내서 정규직 임금수준의 반에도 미치지 못하는 것으로 나타났다. 그리고 임시직은 67.1, 파견제는 73.3으로서 시간제보다는 임금수준이 높으나, 동일가치노동 동일임금원칙을 기준으로 보면 상당히 낮은 임금을 받음을 알 수 있다. 또한 월총액급여를 기본급과 수당·복리후생으로 구분해서 보기 위해서 정규직의 기본급을 100.0으로 두면, 시간제의 기본급은 73.7, 임시직 87.7 그리고 파견제는 97.3으로 상대적으로 정규직과 비정규직간의 기본급의 격차가 적었다. 그러나 정규직의 수당·복리후생을 100.0으로 두고 시간제의 수당·복리후생을 환산하면 9.5에 불과하고, 임시직은 32.5, 파견제는 33.9에 불과하였다.

업종별로 비정규직 근로자의 임금격차를 보면 정규직과 시간제의 임금격차가 가장 큰 업종은 도소매업과 금융업이었다. 이들 업종에서 시간제근로자는 유사한 직무를 수행하는 정규직 임금수준의 50%도 되지 않았다. 금융업은 임시직과 파견근로자도 정규직에 비해서 상대적으로 임금수준이 상당히 낮았다. 또한 시간제근로자의 업종별 임금격차를 보면 금융업은 정규직과 비정규직에 관계없이 다른 업종에 비해서 임금수준이 높았다. 시간제근로자 중에서 금융업 종사자 다음으로 임금수준이 높은 업종은 음식숙박업, 병원업 순이었다. 임시직은 상대적으로 업종간 임금격차가 적었는데, 음식숙박업의 임시직근로자만이 전체임금수준의 85%정도였다. 파견근로자의 경우 도소매업에 속하는 파견근로자의 임금수준이 가장 높았고, 그 다음은 금융업, 병원이었다.

<표 Ⅳ-20> 업종별 고용형태별 근로자의 임금격차

(전체=100.0)

	금융	도소매	음식숙박업	병원	제조	전체
정규직	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
시간제	49.6	45.9	55.4	52.0	53.2	49.8
임시직	63.2	68.1	65.0	72.1	73.2	67.1
파견제	66.6	83.1	62.3	84.4	77.0	73.7
정규직	116.3	95.7	88.7	91.2	88.4	100.0
시간제	115.9	88.2	98.7	95.2	94.3	100.0
임시직	109.6	97.1	86.0	98.0	96.4	100.0
파견제	105.2	108.0	75.0	104.5	92.3	100.0

이상의 분석에 의하면 비슷한 직무를 수행하는 정규직과 비정규직간의 임금격차는 상당히 큰 것으로 나타났다. 그리고 기본급과 수당·복리후생으로 구분해서 보면 기본급의 경우도 정규직과 비정규직간에 격차가 있었으나, 수당·복리후생의 격차는 상당히 컸다. 특히 시간제근로자의 경우에는 정규직이 수령하는 수당과 복리후생을 거의 받지 못하는 것으로 나타났다. 이를 업종별로 보면 금융업에 종사하는 정규직근로자는 다른 업종의 근로자보다 임금수준이 훨씬 높았다. 그러나 비정규직근로자의 업종별 임금격차를 보면 정규직과 시간제, 임시직, 파견제간의 임금격차는 금융업에서 가장 큰 것으로 나타났다. 그리고 도소매업은 정규직과 시간제 및 임시직간의 임금격차가 상당히 큰 업종이었다.

④ 직업훈련 현황

기업의 비정규직근로자에 대한 직업훈련실시 현황을 보면 시간제, 임시직 그리고 파견제를 활용하고 있는 기업들의 약 40∼45%는 비정규직근로자를 대상으로 직업교육훈련을 전혀 시키지 않는 것으로 나타났다. 나머지 비정규직 활용기업의 45∼50%는 직업수행에 필요한 기초적인 직업교육훈련을 실시하였다. 그러나 시간제, 임시직 그리고 파견제 활용업체의 각각 4.9%, 10.0%, 9.5%는 비정규직근로자를 채용한 이후에 전문적인 기술·기능습득 직업교육훈련을 실시하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-21> 비정규근로자의 직업훈련 실시 현황

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
교육훈련없이 곧바로 업무수행	44.8	44.6	40.5
기초적인 직업훈련실시	50.3	45.3	50.0
전문적인 기술·기능훈련을 실시	4.9	10.0	9.5
전체	100.0	100.0	100.0

⑤ 사회보험 가입현황

)파견제의 경우 파견업체가 파견근로자를 각종 사회보험에 가입시킬 의무가 있음에 따라, 사용업체가 파견근로자를 사회보험에 가입시키는 경우는 드물고 또한 파견업체가 파견근로자를 사회보험에 가입시켰는 지를 사용업체가 잘 알지 못하므로 분석에서 제외시켰다.

사회보험 중에서 먼저 고용보험과 산업재해보상보험의 가입 현황을 보면, 시간제를 활용하고 있는 기업 중에서 고용보험과 산업재해보상보험에 모든 시간제근로자를 가입시키고 있는 기업비율은 각각 44.1%, 43.4%이었다. 시간제활용기업의 나머지 11.1%와 4.9%는 일정 기준 이상인 시간제에 한해서 고용보험과 산재보험에 각각 가입시키고 있었다. 이 경우 고용계약기간이 6개월 이상인 시간제근로자만을 고용보험이나 산재보험의 가입대상에 포함시키는 기업이 대부분이었다. 업종별로 보면 병원업의 경우 시간제를 활용하고 있는 업체의 77.8%와 64.7%가 이들을 각각 고용보험과 산재보험에 가입시켰다.  고용보험에 가입시킨 업체비율이 가장 낮은 업종은 제조업(61.5%)과 음식숙박업(57.1%)이었고, 산재보험의 경우는 금융업(61.0%)이 낮았다.

임시직의 경우 대략 70∼75%의 기업이 모든 임시직근로자를 고용보험이나 산재보험에 가입시키고 있었고, 나머지 10∼15% 기업들도 일정 기준이상인 임시직근로자들을 고용보험이나 산재보험에 가입시키고 있었다. 일정 기준 이상의 임시직만을 고용보험과 산재보험에 가입시키는 경우에 가입기준으로 □고용계약기간이 3개월 이상인 자□를 채택하고 있는 기업이 가장 많았다.

<표 Ⅳ-22> 고용보험과 산업재해보상보험의 가입 현황

(단위: %)

		고용보험		산재보상보험
		시간제	임시직	시간제	임시직
비정규직 모두 가입		44.1	71.9	43.4	74.1
일정 기준 이상만 비정규직만 가입		11.1	15.2	4.9	12.2
	1개월 이상 근무자	(2.1)	(1.4)	(0.0)	(0.0)
	2개월 이상	(0.7)	(0.7)	(0.0)	(0.7)
	3개월 이상	(6.3)	(7.9)	(4.2)	(7.2)
	6개월 이상	(0.0)	(1.4)	(0.0)	(0.7)
	12개월 이상	(0.0)	(0.7)	(0.7)	(0.7)
	기타(일정 임금수준 이상 등)	(2.1)	(3.1)	(0.0)	(2.9)
모두 가입시키지 않음		44.8	12.9	51.7	13.7
전체		100.0	100.0	100.0	100.0

국민연금 및 의료보험의 가입 현황을 보면 시간제 활용업체의 각각 69.9%, 70.6%는 시간제근로자를 국민연금과 의료보험에 가입시키지 않고 있었다. 나머지 18.2%와 16.8% 기업은 모든 시간제근로자를 국민연금과 의료보험에 각각 가입시켰다. 그러나 나머지 일부 기업들은 일정 기준이상인 시간제근로자만을 국민연금과 의료보험에 가입시켰는데, 이들 업체의 대부분은 고용계약기간이 3개월 이상인 시간제만을 가입시켰다.

임시직을 활용하고 있는 기업의 경우 65∼70%가 임시직을 국민연금과 의료보험에 가입시키고 있었다. 그리고 나머지 15% 정도의 기업들도 일정 기준을 초과하는 임시직근로자에 대해서 국민연금과 의료보험에 가입시켰는데, 이들 업체의 대부분도 고용계약기간 3개월을 가입여부를 결정하는 기준으로 삼았다.

<표 Ⅳ-23> 국민연금과 의료보험의 가입 현황

(단위: %)

		국민연금		의료보험
		시간제	임시직	시간제	임시직
비정규직 모두 가입		18.2	65.5	16.8	69.1
일정 기준 이상만 비정규직만 가입		11.9	14.4	12.6	15.8
	1개월 이상 근무자	(0.0)	(0.7)	(0.0)	(0.0)
	2개월 이상	(0.0)	(0.7)	(0.7)	(0.7)
	3개월 이상	(9.1)	(8.6)	(8.4)	(10.1)
	6개월 이상	(0.0)	(0.7)	(0.0)	(1.4)
	12개월 이상	(0.7)	(0.7)	(0.7)	(0.7)
	1일 5시간 이상 근무자	(0.0)	(0.0)	(0.7)	(0.0)
	1일 7시간 이상 근무자	(0.7)	(0.0)	(0.0)	(0.0)
	기타(희망하는 근로자 등)	(1.4)	(2.9)	(2.1)	(2.9)
모두 가입시키지 않음		69.9	20.1	70.6	15.1
전체		100.0	100.0	100.0	100.0

⑥ 휴일·휴가제도의 운영 현황

비정규직근로자에 대한 주휴제도의 실시현황을 보면 시간제활용 기업의 54.5%가 주휴를 시간제근로자에게 제공하지 않았다. 나머지 39.2%는 모든 시간제에게 그리고 6.3%는 일정 기준 이상인 시간제에게만 주휴를 제공하였다. 일정 기준 이상의 시간제에게 주휴를 제공하는 기업들은 대부분(4.9%)이 고용계약기간이 3개월 이상인 시간제에게 제공하였다. 업종별 주휴제공 현황을 보면 금융업에 속하는 기업의 대부분(73.2%)은 주휴를 제공하지 않았다. 이에 비해 병원업에 속하는 기업은 66.7%가 주휴를 제공하였다.

임시직과 파견제를 사용하는 기업들은 대부분이 이들 근로자에게 주휴를 제공하였고, 주휴를 제공하지 않는 기업비율은 각각 28.1%, 22.6%이었다. 파견제 사용업체 중에서 6.0%는 주휴제공을 파견기업에서 제공한다고 응답하였는데, 이것은 주휴에 대한 임금보상을 파견기업에서 하는 것을 의미한다. 업종별로 보면 금융업이 주휴를 제공하지 않는 업체비율이 가장 높았다.

비정규직근로자에게 월차휴가를 제공하는 업체비율을 보면, 시간제의 경우 월차휴가를 제공하는 업체비율은 42.7%이었다. 업종별로는 음식숙박업의 71.4% 기업이 월차휴가를 제공하지 않았다. 임시직과 파견제의 경우는 대부분의 기업들이 비정규직에게 월차휴가를 제공하여, 월차휴가를 제공하는 기업비율은 각각 76.3%와 81.0%이었다.

)월차휴가를 제공하지 않는 업체비율을 보면 금융업이 53.7%, 도소매업 48.6%, 병원업 55.6%, 제조업 38.5%이었다.

<표 Ⅳ-24> 주휴제도의 실시 현황

(단위: %)

		시간제	임시직	파견제
비정규직 모두 제공		39.2	65.5	66.7
일정 기준 이상만 비정규직만 제공		6.3	6.4	10.7
	1개월 이상 근무자	(0.7)	(0.7)	(1.2)
	2개월 이상	(0.0)	(0.7)	(1.2)
	3개월 이상	(4.9)	(2.2)	(0.0)
	6개월 이상	(0.0)	(0.0)	(0.0)
	12개월 이상	(0.0)	(0.7)	(1.2)
	파견업체에서 제공	-	-	(6.0)
	기타	(0.7)	(2.2)	(1.2)
제공안함		54.5	28.1	22.6
전체		100.0	100.0	100.0

<표 Ⅳ-25> 월차휴가의 실시 현황

(단위: %)

		시간제	임시직	파견제
비정규직 모두 제공		35.7	76.3	81.0
일정 기준 이상만 비정규직만 제공		7.0	7.2	11.9
	1개월 이상 근무자	(0.7)	(0.7)	(1.2)
	2개월 이상	(0.0)	(0.0)	(1.2)
	3개월 이상	(5.6)	(2.9)	(1.2)
	12개월 이상	(0.0)	(0.7)	(1.2)
	파견업체에서 제공	-	-	(6.0)
	기타	(0.7)	(2.9)	(1.2)
제공안함		57.3	16.5	7.1
전체		100.0	100.0	100.0

비정규직 활용업체의 생리휴가 제공여부를 보면 시간제 활용업체의 57.3%는 시간제근로자에게 생리휴가를 제공하지 않았고, 35.7%는 제공하는 것으로 나타났다. 그리고 나머지 7.0% 기업은 고용계약기간이 3개월 이상 등과 같이 일정 기준 이상인 시간제근로자에게만 생리휴가를 제공하였다. 업종별로는 금융업(생리휴가 미제공 업체비율, 65.9%), 도소매업(60.0%), 음식숙박업(62.9%)은 상대적으로 생리휴가를 제공하지 않는 업체비율이 상당히 높은데 비해서, 병원업(44.4%)과 제조업(15.4%)은 상대적으로 낮았다. 임시직과 파견제 활용기업의 경우 80∼90% 기업들이 모든 혹은 일정 기준 이상인 임시직 및 파견제근로자에게 생리휴가를 제공하였다. 그러나 임시직활용 기업의 18.0%는 임시직에게, 파견제활용 기업의 14.3%는 파견제에게 생리휴가를 제공하지 않았다.

<표 Ⅳ-26> 생리휴가의 실시 현황

(단위: %)

		시간제	임시직	파견제
비정규직 모두 제공		37.1	74.8	75.0
일정 기준 이상만 비정규직만 제공		5.6	7.2	10.7
	1개월 이상 근무자	(0.7)	(1.4)	(1.2)
	2개월 이상	(0.0)	(0.7)	(1.2)
	3개월 이상	(3.5)	(2.2)	(0.0)
	12개월 이상	(0.7)	(0.7)	(1.2)
	파견업체에서 제공	-	-	(6.0)
	기타	(0.7)	(2.2)	(1.2)
제공안함		57.3	18.0	14.3
전체		100.0	100.0	100.0

연차휴가의 실시현황을 보면 시간제근로자에게 연차휴가를 제공하지 않는 기업이 81.6%나 되었고, 15.4% 기업만이 법정 연차휴가를 시간제근로자에게 제공하였다. 이에 비해 임시직과 파견제에 대해서 연차휴가를 제공하는 업체는 각각 62.8%, 58.0%이었다. 임시직과 파견제에게 연차휴가를 제공하는 기업의 대부분은 법정 연차휴가일수를 제공하고 있었고, 법정휴가일수보다 적거나 많게 연차휴가를 제공하는 기업도 일부 있었다.

<표 Ⅳ-27> 연차휴가의 실시현황(근속년수 1년 기준)

(단위: %)

	0일	1일	2일	3일	4일	5일	6일	9일	10일	10일이상	전체
시간제	81.6	0.7	-	-	-	-	0.7	-	15.4	1.4	100.0
임시직	37.2	0.7	0.7	0.7	-	-	-	-	54.0	6.6	100.0
파견제	42.0	1.2	-	-	1.2	2.5	1.2	1.2	44.4	6.1	100.0

⑦ 계약외 근로 현황 및 보상

우리 기업들이 고용계약에서 정한 근로시간 이외의 시간에 비정규직근로자를 근로시키고자 할 때에, 어떻게 하는 지를 살펴보았다. 분석결과에 의하면 시간제 활용기업의 약 30%는 시간제에게 거의 계약외 근무를 시키지 않았다. 그리고 파견제를 활용하는 기업의 26.2%, 임시직의 20.9%도 거의 계약외 근무는 시키지 않았다.

계약외 근무를 시키는 기업을 보면 시간제의 경우 44.1% 기업들이 필요할 때마다 시간제근로자와 합의한 이후에 계약외 근로를 시키는 것으로 나타났다. 나머지 20.3%는 고용계약을 할 때에 계약외 근로가 가능한 것으로 일괄합의하고 필요할 때에 계약외 근무를 시키고, 6.3%는 근로자와의 어떠한 합의도 없이 필요할 때에 사전통보하고 계약외 근무를 시키는 것으로 나타났다. 이에 비해 임시직과 파견제의 경우는 고용계약당시에 계약외 근로에 대해서 일괄합의하고 필요할 때 초과근무를 시키는 기업비율이 상대적으로 높았다.

<표 Ⅳ-28> 비정규직 근로자의 근로계약시간 초과시 일을 시키는 방법

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
필요할 때마다 합의 후 근로시킴	44.1	37.4	29.8
계약당시 시간외 근로 가능한 것으로 일괄합의	20.3	34.5	39.3
합의 없이 사전 통보후 근로시킴	6.3	7.2	4.8
거의 초과근로를 시키지 않음	29.4	20.9	26.2
전체	100.0	100.0	100.0

기업들이 비정규직근로자에게 계약외 근무를 시킬 때에 어떠한 금전적인 보상을 하고 있는 지를 조사한 결과를 보면, 시간제근로자를 활용하는 기업의 경우 가장 많은 기업들이 계약외 근로 중에서 1일 8시간을 초과하는 시간에 대해서 시간외수당을 지불했다. 그리고 43.6%는 계약외 근로에 대해서 무조건 시간외수당을 추가적으로 지불했고, 8.9%는 1일 8시간 근로의 초과 여부에 관계없이 시간외 수당은 지불하지 않았다. 업종별로 보면 금융업은 1일 8시간에 관계없이 시간외 수당을 지불하는 기업비율이 68.8%로 상당히 높았다. 도소매업은 계약외 근로에 대해서 근로시간에 관계없이 시간외수당을 지불하지 않는 업체비율이 17.2%로 상대적으로 높았다.

임시직의 경우도 1일 8시간을 초과하는 부문에 대해서만 시간외 수당을 지불하는 기업이 50%이였고, 13.6%는 8시간을 초과하는 부분에 대해서도 시간외 수당을 지불하지 않았다. 파견제활용 기업의 경우는 계약외 근로에 대해서는 1일 8시간 초과 여부에 관계없이 시간외 수당을 지불하는 기업이 가장 많았다.

<표 Ⅳ-29> 근로계약시간을 초과할 경우의 수당지급 현황

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
1일8시간에 관계없이 시간외 수당 지불함	43.6	36.4	46.8
1일 8시간을 초과하는 부분만 시간외 수당을 지불함	47.5	50.0	38.7
1일 8시간에 관계없이 시간외 수당을 지불안함	8.9	13.6	14.5
전체	100.0	100.0	1000

다. 비정규직 관련 제도 및 향후 전망

1) 정규직과 비정규직의 전환제도

비정규직을 활용하고 있는 우리 기업 중에서 비정규직근로자를 정규직으로 전환하는 제도가 있는 지를 조사한 결과를 보면, 시간제활용 기업 중에서 60.1%가 정규직으로 전환하는 제도를 가지고 있지 않았다. 그리고 임시직은 43.1%, 파견제는 59.6%의 기업들이 정규직으로 전환하는 제도를 가지고 있지 않았다. 그러나 실제 비정규직으로 정규직으로 전환한 사례가 있는 기업비율을 보면 시간제활용 기업의 58.7%, 임시직의 74.1% 그리고 파견제활용 기업의 47.7%가 해당 비정규직근로자를 정규직으로 전환시킨 사례를 가지고 있었다. 즉, 우리 나라에서도 비정규직근로자를 정규직으로 전환시키는 기업은 상당히 많은 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-30> 비정규직의 정규직으로 전환하는 제도 유무

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
정규직 전환제도, 전환사례 모두 있음	37.1	50.4	29.8
정규직 전환제도는 있으나 전환사례 없음	2.8	6.5	10.7
정규직 전환제도 없으나 전환사례 있음	21.6	23.7	17.9
정규직 전환제도와 전환사례 모두 없음	38.5	19.4	41.7
전체	100.0	100.0	100.0

비정규직을 정규직으로 전환하는 경우와는 반대로, 정규직을 비정규직으로 전환시키는 사례도 상당히 많다. 이에 따라 정규직을 비정규직으로 전환시킨 기업을 조사하였는데, 조사대상기업의 34.5%가 정규직을 비정규직으로 전환시킨 것으로 나타났다. 업종별로는 제조업의 56.7%, 음식숙박업의 37.5%, 병원업의 33.3% 그리고 금융업의 31.9%가 정규직을 비정규직으로 전환시킨 사례가 있는 것으로 나타났다.

)도소매업은 26.2%이었음.

기업들이 정규직을 비정규직으로 전환시킨 근로자집단을 보면 정년퇴직자가 가장 많아서 47.4%이었고, 그 다음은 고용조정된 근로자나 고용조정대상인 근로자를 비정규직으로 전환시킨 기업이 40.0%로 상당히 많았다. 이와 같은 조사결과에 의하면 조사대상 기업의 13.8%가 고용조정된 근로자나 고용조정대상인 근로자를 정규직에서 비정규직으로 전환시킨 것으로 나타났다. 업종별로 비정규직으로 전환한 근로자의 특성을 보면 금융업과 도소매업은 비정규직으로 전환한 인력의 60% 내외가 고용조정되었거나 고용조정이 예정된 인력이었다. 이에 비해 제조업은 대부분이 정년 퇴직한 근로자를 비정규직으로 전환해서 채용하였고, 음식숙박업도 정년 퇴직한 인력을 비정규직으로 채용한 업체비율이 가장 많은 특징을 보였다.

)도소매업이 63.6%, 금융업이 59.1% 그리고 음식숙박업이 40.0%이었다. 정년퇴직자의 비율은 제조업 76.5%, 병원업 75.0%이었다.

<표 Ⅳ-31> 비정규직으로 전환된 근로자의 특성

(단위: %)

	근로자의 특성별 분포
	전체	금융업	도소매업	음식숙박	제조업
정년 퇴직자	47.1	27.3	27.3	53.3	76.5
고용조정된 근로자 혹은 고용조정 대상자	40.0	59.1	63.6	40.0	11.8
건강상의 이유로 퇴직한 자	2.9	0.0	0.0	0.0	0.0
육아출산 퇴직자	4.3	4.5	9.1	0.0	5.9
학교 진학자	2.9	4.5	0.0	6.7	0.0
특수 직무자	1.4	4.5	0.0	0.0	0.0
기타 퇴직자	1.4	0.0	0.0	0.0	5.9
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

주: 해당 항목에 해당하는 사업체 수가 적은 병원업을 표기하지 않음. 그 결과 병원업에만 있는 건강상의 이유로 퇴직한 자의 비율이 전체에만 나타남.

2) 비정규직 노동조합 가입현황

조사대상 사업체 중에서 노동조합이 있는 사업체를 대상으로 고용형태별 근로자의 노동조합 가입현황을 보면, 정규직근로자는 모든 사업체에서 노동조합의 가입대상이었다. 그러나 실제로 노동조합에 가입한 정규직근로자는 85.2%이었다.

이에 비해 시간제근로자가 노동조합의 가입대상인 기업체 비율은 7.4%에 불과하였고, 이 중에서 2.5% 기업에서만 시간제가 노동조합에 가입하였고 나머지 4.9% 기업에서는 시간제가 노동조합의 가입대상임에도 불구하고 조합에 가입하지 않은 것으로 나타났다. 임시직을 활용하고 있는 기업을 보면 이들 기업의 13.8%에서는 임시직이 노동조합의 가입대상이었고, 그리고 7.9% 기업에서는 임시직이 노동조합에 가입해 있었다. 파견제를 활용하고 있는 기업에서는 96.5%가 파견제가 사용기업체의 노동조합 가입대상이 아니었다. 그러나 파견근로자가 노동조합의 가입대상인 사업체에서는 파견제근로자 대부분이 노동조합에 가입해 있었다. 즉, 조사결과에 의하면 시간제는 노동조합의 가입대상이 되어도 노동조합에 가입하는 시간제 비율이 적을 것으로 예상되는 반면에, 임시직과 시간제는 노동조합의 가입대상으로 확대하면 상당수의 임시직 혹은 비정규직이 노동조합에 가입할 것으로 예상된다.

<표 Ⅳ-32> 비정규근로자의 노동조합 가입 현황

(단위: %)

	가입대상이고 대부분 가입	가입대상이나 거의 미가입	가입대상이 아님	전체
정규직	85.2	14.8	0.0	100.0(128)
시간제	2.5	4.9	92.6	100.0(81)
임시직	7.9	5.9	86.1	100.0(101)
파견제	3.5	0.0	96.5	100.0(57)

3) 비정규직 활용 직종

기업이 남성 비정규직근로자를 활용하는 직종을 보면 시간제의 경우 사무업무 단순보조직, 유흥업 및 서비스업의 서비스종사자, 심부름·배달·단순용역직, 판매원·선전원·홍보관련직에 활용하고 있었다. 그리고 임시직의 경우 경비·수위, 사무업무 단순보조직, 운전직, 유흥업 및 서비스업의 서비스종사자 순으로 많이 활용하고 있었고, 파견제는 운전직, 경비·수위, 사무업무 단순보조, 컴퓨터 정보처리 및 S/W관련직 등에 많이 활용하고 있었다.

그러나 이상과 같은 임시직과 파견직 고용형태에 남성인력을 활용하는 직종을 보면 몇 가지 특징을 보인다. 즉, 사무업무 단순보조, 청소 및 환경미화직의 경우에는 고용형태의 유형에 관계없이 비정규직으로 남성인력을 많이 활용하고 있었다. 심부름·배달·단순용역, 판매·선전·홍보직, 운전직, 경비 및 수위직, 컴퓨터정보처리 및 S/W관련직에도 시간제, 임시직, 파견제 등 다양한 고용형태로 남성인력을 활용하고 있었으나, 심부름·배달·단순용역, 판매·선전·홍보직은 주로 시간제로 인력을 활용하고, 운전직, 경비 및 수위직은 임시직 및 파견직, 그리고 컴퓨터정보처리 및 S/W관련직은 파견직으로 남성인력을 활용하고 있었다. 그러나 조리 및 영양관련직, 제조업 직접생산은 시간제나 임시직을 활용하고 있었고, 주차관리, 전화상담·독촉·판매직에는 시간제나 파견제 그리고 건물의 설비운전 및 점검 정비, 제조업 생산지원은 파견제와 임시직을 활용하였다.

기업이 비정규직으로 여성인력을 활용하는 직종을 보면 시간제, 임시직, 파견제 활용업체의 40∼49%가 사무업무 단순보조직으로 여성인력을 활용하고 있었다. 이 외에도 시간제로는 판매·선전·홍보직, 유흥업 및 서비스업의 서비스직 인력을 많이 활용하고 있었고, 임시직은 조리영양관계, 유흥업 및 서비스업의 서비스직 그리고 파견직은 전화교환원, 비서직으로 많이 활용하고 있었다.

<표 Ⅳ-33> 비정규 고용형태별 남성인력 활용 직종

(단위: %)

시간제		임시직		파견제
직종	분포	직종	분포	직종	분포
사무업무(단순보조)	34.9	경비 수위	23.7	운전직	33.8
유흥업 서비스업의 서비스직	26.4	사무업무(단순보조)	20.3	경비 수위	26.8
단순용역(심부름,배달)	23.6	운전직	18.6	사무업무(단순보조)	21.1
홍보원(판매, 선전)	15.1	유흥업 서비스업의 서비스직	17.8	컴퓨터 정보처리 S/W관련	18.3
조리, 영양관계	15.1	청소 환경미화	12.7	청소 환경미화	12.7
청소, 환경미화	12.3	조리 영양관계	12.7	건물의 설비운전 점검 정비	9.9
경비, 수위	12.3	홍보원(판매,선전)	10.2	주차관리	9.9
주차관리	9.4	단순용역(심부름,배달)	10.2	전화상담·독촉·판매	7.0
운전직	7.5	건물설비·운전점검·정비	6.8	단순용역(심부름,배달)	7.0
컴퓨터정보처리, S/W관계	6.6	컴퓨터정보처리 S/W관계	5.9	홍보원(판매, 선전)	5.6
제조업, 생산지원	6.6	제조업 직접생산	5.9	제조업 생산지원	4.2
전화상담·독촉·판매	6.6	제조업 생산지원	5.1	전화교환원 텔렉스 관계	4.2
제조업 직접생산	5.7	대금수납원, 계산원	5.1	유흥업 서비스업의 서비스직	4.2
접수안내 관련직	5.7	의료기사	4.2
대금수납원	4.7	조사집계 분석관계	4.2

주: 복수응답항목임.

이를 좀 더 자세히 보면 유흥업 및 서비스업의 서비스직, 판매·선전·홍보직,  대금수납원 및 계산원, 전화교환원 및 텔렉스 관련직, 접수 및 안내 관련직, 비서, 경리 및 재무처리 등에서는 시간제, 임시직, 파견직 등 다양한 비정규직 고용형태로 여성인력을 활용하고 있었으나, 유흥업 및 서비스업의 서비스직은 시간제나 임시직으로 주로 고용하여 활용하고 있었고, 판매·선전·홍보직, 대금수납원 및 계산원은 시간제로, 전화교환원 및 텔렉스 관련직, 접수 및 안내 관련직, 비서, 경리 및 재무처리직은 파견제로 주로 여성인력을 활용하였다. 이 외에 간호조무사와 심부름·배달·단순용역직는 시간제로 활용하는 반면에 간호사, 컴퓨터 정보처리 및 S/W관련직는 임시직으로 활용하고 있는 기업이 많았다.

<표 Ⅳ-34> 비정규 고용형태별 여성인력 활용 직종

(단위: %)

시간제		임시직		파견제
직종	분포	직종	분포	직종	분포
사무업무 단순보조	40.8	사무업무 단순보조	41.8	사무업무 단순보조	48.6
홍보원(판매, 선전)	20.8	조리영양관계	16.4	전화교환원텔렉스 관계	21.6
유흥업 서비스업의 서비스직	20.8	유흥업 서비스업의 서비스직	14.9	전화상담, 독촉, 판매	21.6
대금수납원, 계산원	13.8	전화상담·독촉·판매	14.2	비서업무	16.2
전화상담·독촉·판매	13.8	홍보원(판매, 선전)	11.9	접수 안내 관련직	14.9
조리영양관계	12.3	청소·환경미화	11.9	청소 환경미화	13.5
단순용역(심부름, 배달)	10.8	대금수납원 계산원	11.2	컴퓨터 정보처리S/W 관계	9.5
전화교환원 텔렉스관계	8.5	전화교환원 텔렉스관계	11.2	홍보원(판매, 선전)	8.1
청소·환경미화	6.9	비서업무	9.0	조리 영양관계	8.1
접수 안내관련직	6.2	접수 안내 관련직	8.2	경리 재무처리	6.8
제조업 직접생산	5.4	경리 재무처리	6.7	조사 집계 분석관계	4.1
간호보조, 조무사	3.8	컴퓨터정보처리 S/W관계	5.2	대금수납원 계산원	4.1
비서업무	3.8	간호사	4.5	경비 수위	4.1
조사 집계 분석관계	3.8	제조업 직접생산	3.7	운전직	4.1
경리 재무처리	3.8	조사 집계 분석관계	3.7

주: 복수응답항목임.

4) 활용에 따른 애로요인과 향후 전망

① 비정규직 인력활용의 애로요인

기업이 비정규직 인력을 활용하면서 겪고 있는 애로요인을 조사한 결과에 의하면, 시간제 활용업체의 86.5%, 임시직 활용업체의 77.7%, 파견제 활용업체의 81.4%가 해당 비정규직근로자를 활용하면서 애로를 겪고 있는 것으로 나타났다. 이들 기업들이 겪고 있는 애로요인은 비정규직 고용형태에 관계없이 거의 같았다.

주요 애로요인을 보면 비정규직 고용형태에 관계없이 모두 □회사에 대한 귀속 혹은 소속감이 없다□, □퇴직이나 이직이 심하다□는 것으로 나타났다. 이 외에도 □소극적인 업무수행으로 인한 책임감 결여□, □업무수행능력이 저조함□, □계약외 혹은 시간외 근무를 시키기 힘듦□ 등인 것으로 나타났다. 이와 같은 비정규직 활용업체들은 고용형태에 관계없이 애로요인이 비슷하였으나, 시간제활용 업체는 상대적으로 빈번한 퇴직이나 이직으로 어려움을 겪는 업체비율이 높았다. 이와 같은 현상은 비정규직 고용형태 중에서 시간제의 근로조건이 가장 열악하고, 고용계약기간도 임시직이나 파견제보다 짧기 때문으로 보인다.

<표 Ⅳ-35> 비정규인력활용의 주요 애로사항

(단위: %)

		시간제	임시직	파견제
큰 어려움 없음.		13.5	22.3	18.6
어려움이 있다.		86.5	77.7	81.4
	회사에 대한 귀속소속감의 결여	27.0	25.6	28.2
	퇴직이나 이직이 심함	26.8	21.0	18.1
	소극적 업무수행으로 인한 책임감 결여	15.5	14.6	18.1
	정규직에 비해 업무수행능력이 저조함	7.0	5.2	6.9
	계약외, 시간외 근무시키기가 곤란함	5.9	5.8	5.3
	정규직근로자와의 마찰이 잦음	2.0	2.6	1.1
	비정규직관리 관련 인력비용이 많이 소요	1.4	2.3	2.7
	업무수행 교육비가 많이 소요	0.6	0.6	1.1
	기타	0.3	-	-
전체		100.0	100.0	100.0

②비정규직 담당직무의 변화 전망

현재 비정규직이 담당하고 있는 직무의 변화에 대한 전망을 조사한 결과를 보면, 대체로 큰 변동이 없이 현재와 비슷한 수준을 유지할 것으로 전망하였다. 그러나 시간제활용 업체의 28.0%, 임시직활용 업체의 34.5% 그리고 파견제활용 업체의 40.5%는 정규직업무가 비정규직으로 전환되어, 비정규직 직무가 더욱 확대될 것으로 전망하였다. 그리고 시간제, 임시직 그리고 파견제활용 업체의 2.5∼3.0% 기업들은 비정규직이 담당하고 있는 직무 자체가 없어질 것으로 전망하였다.

이와 같은 기업전망에 의하면 향후 정규직 직무의 비정규직화가 더욱 증가할 것으로 보이며, 특히 파견제근로자가 정규직 직무를 담당하는 규모가 더욱 확대될 것으로 보인다.

<표 Ⅳ-36> 향후 비정규직 담당직무의 규모 변화예상

(단위: %)

	시간제	임시직	파견제
정규직 업무의 비정규직화 증가	28.0	34.5	40.5
큰 변동 없을 것이다	69.2	62.6	57.1
비정규직담당 직무자체가 없어질 것임	2.8	2.9	2.4
전체	100.0	100.0	100.0

2. 비정규직근로자의 실태와 문제점

가. 시간제근로자의 특성과 취업 현황

1) 표본 근로자의 특성

시간제근로자에 대한 조사대상에는  □주당 근로시간이 정규근로자의 주당 소정근로시간보다 짧은 자□와 같은 법률상의 시간제뿐만 아니라 □회사 내에서 신분이 시간제근로자(아르바이트, 파트)인 자□와 같은 명목시간제를 모두 포괄하였다. 이에 따라 거시통계분석을 위해서 정의한 통계적인 시간제근로자와는 달리 정의(定義)되었다.

이와 같은 점을 감안하고 조사된 시간제근로자의 근로시간별 분포를 보면 조사된 시간제근로자의 14.4%(72명)는 주당 근로시간이 35시간 미만이었고, 21.6%(108명)는 35∼43시간, 20.4%(102명)는 44-47시간, 43.6%(218명)은 주당 48시간 이상 근로하는 자이었다. 즉, 조사된 시간제근로자 중에서 대략 50% 정도는 근로시간은 정규직과 동일하나 기업내 신분과 처우가 정규직과 다른 시간제로 구분되는 명목시간제라고 볼 수 있다. 따라서 조사된 시간제근로자에 대한 분석결과는 거시통계에 기초한 분석결과와는 다소 차이가 있을 수 있다. 조사된 시간제근로자의 인적특성을 보면 여성이 79.6%(398명), 남성이 20.4% (102명)이었다. 연령계층별 분포를 보면 20대가 가장 많아서 64.8%이었고, 30대 11.0%, 40대 12.4%, 10대 9.4% 그리고 50대 이상이 2.4%이었다. 또한 학력별 분포를 보면 중졸이하가 5.6%, 고졸 60.4% 그리고 대졸이 34.0%이었다.

)남성 시간제근로자의 중졸이하, 고졸, 대졸의 구성비는 각각 5.9%, 66.7%, 27.5%이었고, 여성은 5.5%, 58.8%, 35.7%이었다.

2) 시간제근로자의 특성

조사대상 시간제근로자의 지금까지의 일한 총경력년수는 4.2년이었다. 이를 성별로 보면 남성시간제근로자는 경력이 1.8년인데 비해서 여성은 4.7년이었고, 시간제로 일한 총경력년수를 보면 남성시간제는 1년에 불과한데 여성시간제는 1.9년이었다. 또한 현 직장의  총근속년수을 보면 남성은 7개월인데 비해서 여성은 2년이었고, 현 직장에서 시간제로 인한 근속년수는 남성이 6개월인데 비해서 여성은 1.4개월이었다.

<표 Ⅳ-37> 남녀 시간제근로자의 전체경력년수별 분포

(단위: %)

	경력년수별 분포		근속년수별 분포
	남성	여성	남성	여성
1년 미만	42.2	22.1	79.4	55.0
1	18.6	14.8	15.7	18.1
2	12.7	11.1	2.9	8.8
3	7.8	10.3	1.0	2.8
4	5.9	5.5	1.0	3.3
5	6.9	9.0	0.0	3.5
6	2.0	3.8	0.0	1.5
7	1.0	2.8	0.0	1.8
8	0.0	4.3	0.0	0.3
9	0.0	3.0	0.0	1.0
10-14년	0.0	7.3	0.0	1.5
15-19년	1.0	4.3	0.0	1.8
20년 이상	2.0	1.8	0.0	0.8
	100.0	100.0	100.0	100.0

이에 따라 남녀 시간제근로자의 총경력년수별 분포를 보면 남성시간제근로자의 42.2%는 경력이 1년 미만이었다. 그리고 경력년수 1년이 18.6%, 2년이 12.7%로서 남성 시간제근로자의 약 90%가 경력년수가 5년 이하이었다. 이에 비해 여성 시간제근로자 중에서 경력이 1년 미만인 시간제비율은 22.1%에 불과했다. 그리고 경력이 6년이상인 시간제근로자가 27.3%나 되었다. 또한 근속년수를 보면 남성 시간제는 79.4%는 1년 미만이었고 15.7%가 1년이었다. 이에 비해 여성은 1년 미만이 55.5%이고, 1년 18.1%, 2∼5년 18.4%, 6년이상이 8.7%이었다.

이와 같은 시간제근로자의 평균경력 및 근속년수에 의하면 남성 시간제근로자는 평균적으로 시간제 고용형태로 일하는 기간이 짧은데 비해, 여성 시간제근로자는 특정한 기업에서 시간제로 2년이상을 일한 근로자가 상당히 많은 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 남성근로자는 특정한 기업에서 정규직에서 시간제로 혹은 시간제에서 정규직으로 고용형태를 바꾸어가면서 일하는 경우가 드문데 반해, 여성은 정규직으로 일한 직장에서 시간제로 일하는 경우가 많음을 알 수 있다.

)시간제로 일한 경력이 1년 미만인 시간제근로자의 비율을 보면, 남성이 60.8%인데 비해서 여성은 44.0%이었다. 경력이 1∼2년인 시간제비율은 남성이 32.4%이데 비해서 여성은 35.6%, 그리고 3년이상인 남녀 시간제비율은 각각 7.6%, 20.4%이었다. 현재 직장에서 시간제로 일한 근속기간별 남녀 시간제분포를 보면, 1년 미만이 각각 81.4%, 58.8%이었다. 1∼2년의 비율은 남성이 15.7%, 2.0%인데 비해서 여성은 각각 19.1%, 9.0%이고, 3년이상은 남성은 1.0%인데 비해서 여성은 13.1%이었다.

또한 시간제근로자의 근속기간을 풀타임과 시간제로 구분하여 보면, 1998년에 현재 회사에서 일하기 시작한 시간제근로자의 8.7%가 풀타임으로 2∼15년이상을 근무한 경력을 가지고 있었고, 1999년에 취업한 시간제근로자의 5.3%는 풀타임으로 1∼15년이상을 근무한 경력을 가지고 있었다. 그러나 1997년 이전에 취업한 시간제근로자 중에서 현재 회사에서 풀타임근무경력을 가진 근로자는 거의 없었다. 이와 같은 현상은 IMF 구제금융을 받은 1998년 이후 상당수의 정규직근로자가 동일한 회사에서 시간제근로자로 전환되었음을 알 수 있다.

이와 같이 동일한 회사 내에서 신분이 정규직에서 시간제로 전환된 시간제비율은, 1998∼99년에 입사한 남성 시간제근로자의 3.0%, 여성 시간제근로자의 7.4%이었다. 이들 정규직에서 시간제로 전환한 집단의 퇴직사유를 보면, 여성은 명예퇴직이나 조기퇴직, 부서 폐지(50.0%), 부부사원, 출산 및 육아로 인한 부당해고(13.6%), 가사·육아·가족간호를 위한 퇴직(13.6%), 근로조건이 열악하고 장래성이 없어서(13.6%) 등이었다.

)표본에서 동일한 회사에서 정규직에서 비정규직으로 전환한 여성시간제근로자 수는 18명에 불과하였다.

<표 Ⅳ-38> 시간제 및 풀타임 근속년수별 시간제근로자의 분포

(단위: %)

		현재 직장에서 시간제 근속년수										전체
		1년미만	1년	2년	3년	4년	5년	6년	7년	9년	15년이상
현재 직장 에서 풀타임 근속년수	0년	94.6	90.2	94.7	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	94.4
	1	1.6	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	1.0
	2	0.6	1.1	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.6
	7	0.3	1.1	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.4
	8	0.0	1.1	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.2
	9	0.6	1.1	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.6
	10-14	1.3	2.2	2.6	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	1.4
	15-19	0.6	2.2	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.8
	20+	0.3	1.1	2.6	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.6
전체		100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

2) 시간제근로자의 계약기간

시간제근로자의 기본계약기간은 평균 8개월로 1년이 되지 못하였다. 성별로는 남성 시간제근로자의 평균 계약기간은 6개월인데 비해서, 여성은 8개월로 남성보다 약간 길었다. 업종별로 기본계약기간을 보면 병원업에 종사하는 시간제근로자의 평균계약기간은 9개월로 가장 길었고, 그 다음은 도소매업 8.8개월, 금융업 8.5개월이었다. 음식숙박업에 종사하는 시간제근로자의 평균계약기간은 3.8개월로 상당히 짧았다.

이에 따라 시간제근로자의 고용계약기간별 분포를 보면 시간제근로자의 40.1%가 12개월을 단위로 고용계약을 맺고 있었다. 그러나 33.8%는 3개월, 16.7%는 6개월로 계약을 맺고 있는 등 시간제근로자의 58.0%는 10개월 이하로 고용계약을 체결하고 있었다. 이를 성별로 보면 남성 시간제근로자의 70.3%는 6개월 이하로 계약을 체결하고 있었다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 41.4%가 12개월, 1.2%가 24개월, 0.7%가 36개월로 고용계약을 맺고 있는 등, 고용계약기간이 1년이상인 시간제근로자 비율이 남성보다 더 높았다.

종사업종별로 여성 시간제근로자의 고용계약기간을 보면 금융업에 종사하는 시간제근로자의 50%는 1년 단위로 계약되어 있었으나, 고용계약기간이 3개월인 시간제비율도 33.7%로 다소 높았다. 그러나 음식숙박업에 종사하는 여성시간제는 91.2%가 3개월 단위로 고용계약을 맺고 있었다. 나머지 도소매업, 병원업, 정보통신업에 종사하는 시간제근로자도 대체로 1년, 6개월, 3개월 단위로 고용계약을 맺고 있었다.

)은행업의 비정규직 고용계약기간을 보면, 시간제는 3개월∼1년, 임시직(전담텔러) 6개월∼1년, 전담텔러가 아닌 임시직 3개월∼1년, 일용직 1년, 파견근로자(용역) 1년이상 등이었다. 전국금융노동조합연맹(1999), p. 924.

<표 Ⅳ-39> 계약기간별 남녀 시간제근로자의 분포

(단위: %)

전체

남성

여성

소계

금융

도소매

음식숙박

병원

정보통신

1개월

3.2

10.8

2.1

4.8

0.0

0.0

0.0

2.6

2개월

0.3

0.0

0.4

0.0

2.1

0.0

0.0

0.0

3개월

33.8

51.4

31.4

33.7

4.2

91.2

3.6

47.4

6개월

16.7

8.1

17.9

7.7

45.8

2.9

33.9

0.0

8개월

0.6

0.0

0.7

0.0

0.0

0.0

3.6

0.0

9개월

0.3

0.0

0.4

0.0

0.0

0.0

0.0

2.6

10개월

3.2

0.0

3.6

0.0

0.0

0.0

17.9

0.0

12개월

40.1

29.7

41.4

50.0

47.9

5.9

41.1

42.1

24개월

1.3

0.0

1.4

1.9

0.0

0.0

0.0

5.3

36개월

0.6

0.0

0.7

1.9

0.0

0.0

0.0

0.0

전체

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

시간제근로자의 계약을 갱신한 횟수를 보면, 전체 시간제근로자의 65.4%가 처음 체결한 계약이었다. 나머지 13.8%는 계약을 갱신한 상태였고, 7.6%는 세 번째 계약이었다. 이를 성별로 구분해서 보면 남성 시간제근로자의 84.3%는 처음 체결한 계약이었다. 나머지 11.8%는 계약을 1∼2회 갱신한 상태였다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 7.8%가 5회 이상 계약을 갱신한 상태였고, 15.6%는 계약을 2∼4회를 갱신한 상태에 있었다. 즉, 상당수의 여성 시간제근로자는 반복해서 계약을 갱신하고 있었다.

업종별로 여성 시간제근로자의 계약갱신 횟수를 보면, 음식숙박업의 시간제근로자는 85.2%가 처음 계약을 체결한 상태이었다. 그러나 금융업에 종사하는 시간제근로자는 54.6%가 계약을 1번 이상 갱신한 상태에서 일하고 있었다. 병원업의 시간제근로자 중에서도 계약을 갱신한 근로자 비율이 상대적으로 높았는데, 특히 병원업에 종사하는 시간제근로자 중에서 5회 이상 갱신한 근로자비율이 18.8%나 되었다. 도소매업과 정보통신업에 종사하는 시간제근로자의 35% 내외도 계약을 갱신한 상태에 있었다.

<표 Ⅳ-40> 계약갱신횟수별 남녀 시간제근로자의 분포

(단위: %)

전체

남성

여성

소계

금융

도소매

음식숙박

병원

정보통신

처음계약

65.4

84.3

60.6

45.4

66.3

85.2

53.1

68.5

1회

13.8

4.9

16.1

23.8

13.5

6.6

15.6

13.0

2회

7.6

6.9

7.8

10.0

5.6

4.9

4.7

13.0

3회

3.6

1.0

4.3

7.7

2.2

1.6

6.3

0.0

4회

2.8

0.0

3.5

3.1

7.9

0.0

1.6

3.7

5회이상

6.8

2.9

7.8

10.0

4.5

1.6

18.8

1.9

전체

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

또한 주당근로시간별 시간제근로자의 계약갱신횟수를 보면 주당 근로시간이 44∼47시간인 명목적인 시간제근로자의 반 이상이 시간제 고용계약을 1회 이상 갱신한 상태에서 일하고 있었고, 이들 중에서 13.7%는 고용계약을 5회 이상 갱신한 상태에서 근무하고 잇다. 그러나 주당 근로시간 48시간 이상인 시간제근로자의 83.0%, 35시간 이하인 근로자의 62.5%는 처음 고용계약을 하고 있었다.

<표 Ⅳ-41> 주당근로시간별 시간제근로자의 계약갱신횟수 분포

(단위: %)

	주당 근로시간
	35시간 이하	35-43시간	44-47시간	48시간 이상
처음	62.5	51.9	44.1	83.0
1회	19.4	18.5	18.6	7.3
2회	4.2	6.5	13.7	6.4
3회	2.8	5.6	5.9	1.8
4회	5.6	5.6	3.9	0.0
5회이상	5.6	12.0	13.7	1.4
전체	100.0	100.0	100.0	100.0

3) 시간제의 선택 현황

조사된 시간제근로자 중에서 52.8%는 자발적으로 시간제 고용형태를 선택하였고, 47.2%는 어쩔 수 없이 선택한 것으로 나타났다. 이와 같은 비자발적 시간제비율을 거시통계결과(53.3%)와 비교하면, 약간 낮은 수준이다. 이를 성별로 보면 남성 시간제근로자 중에서 비자발적 시간제 비율은 30.4%인데 비해서, 여성은 51.5%로 훨씬 높았다. 이와 같은 실태조사결과는 거시통계분석결과와는 반대인데, 이것은 실태조사에서는 법적으로 정의된 시간제근로자와 명목시간제근로자를 대상으로 한 것과 함께 표본남성집단 중에서 비자발적 시간제 구성비가 높은 30∼40대의 구성비가 모집단보다 적은데 기인한다.그리고 비자발적 시간제 비율이 높은 집단은 병원업과 정보통신업에 종사하는 시간제이었다.

)30∼40대 남성 시간제비율이 적은 것은, 본 조사에서 기업 내에서 □시간제나 아르바이트라고 불리우는 집단□ 이외에 □근로시간이 정규직의 소정근로시간보다 1시간이라도 적은 자□를 시간제라도 정의한데 기인한다. 왜냐 하면 실제 조사과정에서 임시직이면서 근로시간이 정규직보다 약간 짧은 남성근로자의 상당수는 본인이 임시직이라고 응답하고 조사를 거부하였다. 이와 같은 임시시간제집단의 근로시간을 파악하기 위해서는 기업의 인사담당자에게 개별 근로자의 근로시간을 다시 조회해야 하는 어려움이 있기 때문에 조사대상에서 누락되는 사례가 많았다. 그 결과 남성 30∼40대의 구성비는 모집단보다 적은 반면에, 남성 10∼20대와 재학생의 구성비가 모집단보다 높은 특징을 보였다.

자발적 시간제근로자를 대상으로 시간제 선택이유를 조사한 결과에 의하면, 32.6%가 □학업 혹은 직업교육훈련과 병행할 수 있어서□로 가장 많았다. 시간제근로자를 학생과 학생이 아닌 집단으로 구분하여 살펴보아도, 학생이 아닌 시간제근로자의 17.0%와 학생인  시간제근로자의 58.6%가 학업 및 직업교육훈련과 병행할 수 있어서 시간제를 선택한 것으로 나타났다. 그리고 시간제의 18.9%는 □본인의 형편에 맞는 시간대에 일할 수 있어서□, 16.3%는 □단기간 일하는데 적합할 것 같아서□, 그리고 14.0%는 □가정일과 병행할 수 있어서□이었다.

성별로 구분해서 보면 남성은 상대적으로 □학업 직업훈련과 병행할 수 있어서□, □단기간 일하는데 적합해서□라고 응답한 비율이 높은 반면에, 여성은 상대적으로 □가정 일과 병행할 수 있어서□, □여가활용에 적절할 것 같아서□, □정규직으로 가는 과정이기 때문□이라고 응답한 비율이 높았다. 여성 자발적 시간제근로자를 연령계층별로 구분해서 보면, 10대와 20대는 □학업 및 직업훈련과 병행할 수 있었어□가 가장 많았고, 30대 이상은 □가정 일과 병행할 수 있어서□가 가장 많았다.

)여성 자발적 시간제근로자의 시간제선택사유를 구체적으로 보면, 10대의 47.1%, 20대의 40.5%가 '학업 및 직업교육훈련과 병행할 수 있어서'라고 응답하였고, 각각 23.5%, 19.0%는 '본인의 형편에 맞는 시간제에 일할 수 있어서'였다. 30대와 40대, 50대 중에서 '가정 일과 병행할 수 있어서'의 비율은 각각 58.3%, 40.6%, 75.0%이었다.

<표 Ⅳ-42> 자발적으로 시간제를 선택한 이유별 시간제 분포

(단위: %)

	전체	남자	여자
학업,직업훈련과 병행할 수 있어서	32.6	42.3	29.0
본인의 형편에 맞는 시간대에 일할 수 있어서	18.9	18.3	19.2
단기간 일하는데 적합한 것 같아서	16.3	25.4	13.0
가정일과 병행할수 있어서	14.0	1.4	18.7
연령, 건강, 장애로 인해 정규직을 하기 어려워서	6.1	4.2	6.7
여가 활용에 적절한것 같아서	4.9	1.4	6.2
정규직으로 가는 과정이라서	2.7	0.0	3.6
정규직을 응모하지 않아서	1.1	4.2	0.0
기타	3.4	2.8	3.6
전체	100.0	100.0	100.0

또한 비자발적 시간제근로자를 대상으로 시간제를 선택한 이유를 조사한 결과를 보면, 비자발적 시간제의 45.3%가 □원하는 정규직 일자리에서 인력을 뽑지 않아서□, 28.4%는 □정규직으로는 자격에 맞는 일자리가 없어서□ 시간제를 선택하였다. 즉, 비자발적 시간제근로자가 시간제를 선택한 가장 중요한 이유는, 정규직에 대한 인력수요부족이나 인력수급불균형 등인 것으로 나타났다. 그 이외 □정규직에 응모했으나 별다른 이유도 없이 취업이 안되어서□(10.2%), □가정 일로 인해서□(3.8%), □연령, 건강, 장애로 인해서□(2.5%) 등이었다.

성별로 시간제 선택이유를 보면 남성의 경우는 □희망하는 일자리에서 인력을 뽑지 않아서□(32.3%), □자격에 맞는 일자리가 없어서□(32.3%), □정규직에 응모했으나 별다른 이유없이 취업이 안되어서□(16.1%) 등의 순이었다. 여성도 선택사유는 비슷했으나 남성에 비해서 □원하는 정규직 일자리에서 인력을 뽑지 않아서□라고 응답한 비율이 상대적으로 높았다. 그리고 가정 일 때문에 시간제를 어쩔 수 없이 선택했다고 응답한 비율은 3.9%로 상당히 낮았으나, 남성과는 큰 차이를 보이지 않았다.

<표 Ⅳ-43> 비자발적으로 시간제를 선택한 이유별 시간제 분포

(단위: %)

	전체	남자	여자
원하는 정규직 일자리에서 인력을 뽑지 않아서	45.3	32.3	47.3
정규직 일자리를 찾았으나 자격에 맞는 일자리가 없어서	28.4	32.3	27.8
정규직 모집에 응모했으나 별다른 이유없이 취업이 안되어서	10.2	16.1	9.3
가정 일로 인해서 정규직 일을 할 수 없어서	3.8	3.2	3.9
연령, 건강, 장애로 인해 정규직 일을 할 수 없어서	2.5	6.5	2.0
회사 규정상 인턴 사원을 거쳐 정규직 전환되므로	2.5	0.0	2.9
다른 일과 병행하기 위해서	1.3	0.0	1.5
회사 규정상 시간제로만 뽑음	1.3	0.0	1.5
부부 직원이란 이유로 시간제로 전환	0.8	0.0	1.0
군대 문제로	0.4	3.2	0.0
기타	2.9	6.5	2.5
무응답	0.4	0.0	0.5
전체	100.0	100.0	100.0

시간제근로자를 대상으로 시간제 취업경력이 정규직취업에 미치는 영향을 조사한 결과를 보면 시간제근로자의 60.0%는 현재 시간제취업경력이 향후 정규직취업에 긍정적인 영향을 줄 것으로 예상하였다. 그러나 38.0%는 정규직취업에 거의 도움이 되지 않을 것으로 전망하였고, 2.0%는 오히려 정규직취업에 부정적인 영향을 줄 것으로 전망하였다. 성별로 구분해서 보면 여성보다는 남성 시간제근로자가 현재 시간제취업이 향후 정규직취업에 보다 긍정적인 영향을 줄 것으로 예상했었다.

또한 자발적과 비자발적 시간제로 구분해서 보면, 자발적 시간제가 비자발적 시간제보다 현재의 시간제취업경험을 보다 긍정적으로 평가하였다. 이에 따라 현재 시간제취업경력을 가장 긍정적으로 평가하는 집단은 남성 자발적 시간제근로자인데 비해서, 가장 부정적으로 평가하는 집단은 여성 비자발적인 시간제근로자이었다. 특히 여성 비자발적 시간제근로자의 47.8%는 현재의 시간제취업경력이 향후 정규직취업에 도움이 되지 않을 것으로 전망하였다. 또한 비자발적 시간제근로자의 경우 현재의 시간제취업경력이 정규직취업에 오히려 나쁜 영향을 줄 것으로 생각하는 시간제비율이 남녀 모두 3.3% 내외로 비슷한 특징을 보였다.

<표 Ⅳ-44> 정규직 취업에 미치는 영향에 대한 주관적 평가

(단위: %)

	전체 시간제			자발적 시간제			비자발적 시간제
	전체	남성	여성	전체	남성	여성	전체	남성	여성
도움이 될 것 같음	60.0	75.5	56.0	68.2	80.3	63.7	50.8	64.5	48.8
도움이 안될 것	38.0	23.5	41.7	31.1	19.7	35.2	45.8	32.3	47.8
나쁜 영향을 미침	2.0	1.0	2.3	0.8	0.0	1.0	3.4	3.2	3.4
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

3) 시간제근로자의 직무

① 시간제근로자의 직무

시간제근로자의 주요 취업직종을 보면 음식업종사자가 가장 많아서 15.8%, 사무보조원 14.6%, 현금대금 출납원 9.8%, 텔레마케터 9.2%, 간호사와 판매점원이 각각 7.8%, 일반사무 6.4% 순이었다. 성별로 보면 남성은 음식점종사자(33.3%), 조리사 및 영양사(17.6%), 사무보조원(11.8%), 기타판매직(5.9%), 판매점원(5.9%0, 보안경비(3.9%) 순이었다. 이에 비해 여성은 사무보조원(15.3%), 현금대금출납원(11.6%), 텔레마케터(11.3%), 일반사무(6.8%) 등 사무직원이 상대적으로 많았고, 이 외에도 음식점 종사자(11.3%), 판매점원(8.3%), 간호사(9.8%) 등으로 종사하고 있었다.

② 과거 및 현재 직무의 형태

과거 취업경험이 있는 시간제근로자를 대상으로 현재 직무와 과거의 직무를 (50여개 직무로 세분하여 서로) 비교하면, 시간제근로자 중에서 38.3%는 과거와 동일한 직무에서 일하고 있었다. 이를 성별로 보면 남성 시간제근로자의 34.3%, 여성의 39.4%가 과거의 직무와 현재의 직무가 동일하였다.

<표 Ⅳ-45> 남녀 시간제근로자의 주요 취업직종

전 체		남 성		여 성
직 종	%	직 종	%	직 종	%
음식점 종사자	15.8	음식점 종사자	33.3	사무 보조원	15.3
사무 보조원	14.6	조리사 영양사	17.6	현금 대금 출납원	11.6
현금 대금 출납원	9.8	사무 보조원	11.8	음식점 종사자	11.3
텔레 마케터	9.2	기타 판매	5.9	텔레 마케터	11.3
간호사	7.8	판매점원	5.9	간호사	9.8
판매점원	7.8	일반사무	4.9	판매점원	8.3
일반사무	6.4	보안 경비	3.9	일반사무	6.8
조리사 영양사	5.2	현금 대금 출납원	2.9	환자 식사준비 조리작업	4.3
환자 식사준비 조리작업	3.4	접객 유흥업 종사자	2.0	전화 교환원	3.8
기타 판매	3.2	식품판매	2.0	식품판매	2.8
전화 교환원	3.0	정보처리 기술자	1.0	기타 판매	2.5
식품판매	2.6	그외 각종 전문 기술자	1.0	조리사 영양사	2.0
의류판매	1.2	회계 사무원	1.0	그외 보건의료 기술자	1.3
청소원	1.2	의류판매	1.0	경리사무	1.3
그외 보건의료 기술자	1.0	배달원	1.0	의류판매	1.3
경리사무	1.0	청소원	1.0	청소원	1.3
보안 경비	1.0	사서	1.0	검침원 수금원	1.0

전직(前職) 종사상지위별로 전직과 현직의 직무가 동일한 시간제비율을 보면, 전직도 시간제였던 집단이 가장 높아서 47.1%, 그 다음은 임시직집단으로 39.0%이었고, 그리고 정규직으로 36.7%이었다. 성별 종사상지위별로 보면 시간제에서 시간제로 재취업한 여성의 50%는 동일한 직무를 수행하고 있었다. 그리고 정규직에서 시간제로 재취업한 남성도 41.7%가 동일한 직무를 수행하고 있어서, 남성집단 중에서는 가장 높았다.

전직 직종별로 보면 과거 전문기술직에 종사했던 시간제근로자는 거의 대부분이 동일한 직무를 수행하고 있었다. 그러나 사무직, 서비스직에 종사했던 시간제근로자는 35% 정도, 그리고 판매직은 종사했던 시간제근로자는 그 보다도 더 낮은 21.6%만이 동일한 직무를 수행하고 있었다. 특히 과거 사무직에 종사했던 남성 시간제근로자는 거의 대부분이 다른 직무를 수행하고 있었다.

<표 Ⅳ-46> 전직과 현직의 직무가 동일한 시간제비율

(단위: %)

	전체	남자	여자
정규직 임금 근로자	36.7(166)	41.7	35.9
임시직 근로자	39.0(59)	27.8	43.9
시간제 근로자	47.1(85)	38.1	50.0
무급 가족 종사자	- (5)	-	-
기업주 자영업자	- (11)	-	-
전문기술직	83.9(31)	-	86.7
사무직	35.6(132)	7.7	38.7
서비스	34.0(100)	51.4	24.6
판매직	21.6(51)	16.7	23.1
생산 기능직	58.3(12)	-	-
전체	38.3(326)	34.3	39.4

주:(  )는 표본수, -는 표본 수가 적어서 통계치가 무의미하여 통계치

를 계산하지 않았음을 나타냄.

전직과 현직의 직무가 서로 다른 시간제근로자를 대상으로, 직종대분류상으로 어떻게 직무가 변화되었지를 분석한 결과가 <표 Ⅳ-47>이다. <표 Ⅳ-47>에 의하면 과거 전문기술직에 일했던 근로자가 현재 일하고 있는 직무를 보면, 44.8%가 사무직, 34.5%가 서비스직으로 그리고 13.8%는 전문기술직에 속하는 다른 직무로 재취업되었다.

<표 Ⅳ-47> 시간제근로자의  전직과 현직의 직무이동 현황

(단위: %)

		전직의 대분류 직종					전체
		전문 기술직	사무직	서비스	판매직	생산직
현재 대분류 직종	전문기술직	13.8	1.0	0.0	0.0	0.0	9.5	(5)
	사무직	44.8	52.4	20.0	30.0	18.2	40.5	(84)
	서비스	34.5	28.6	44.0	33.3	45.5	30.7	(66)
	판매직	6.9	15.2	28.0	36.7	36.4	15.6	(40)
	생산직	0.0	2.9	8.0	0.0	0.0	3.7	(5)
전체		100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0 (200)
		(29)	(105)	(25)	(30)	(11)

이에 비해 사무직에 종사했던 시간제근로자는 반 이상이 사무직에 속하는 비슷한 직무로 재취업되었다. 서비스직은 동일한 서비스직의 다른 직무로 이동한 근로자가 44.0%이었고, 나머지 28.0%는 판매직으로 재취업하였다. 판매직도 동일한 판매직으로 36.7%가 이동하였고, 나머지 33.3%는 서비스직으로 이동하였다.

③ 시간제와 정규직 직무의 비교 평가

시간제근로자가 본인의 직무를 정규직근로자가 수행하는 직무와 주관적으로 비교한 결과를 보면, 시간제근로자의 32.2%는 정규직과 완전히 동일한 업무를 수행한다고 평가하였다. 그리고 나머지 57.2%는 정규직과 일부 동일하거나 정규직을 보조하는 업무를 수행하고 있다고 평가하고, 10.4%는 정규직과는 완전히 다른 업무를 수행하고 있다고 했다.

이를 성별로 나누어서 보면 남녀 시간제근로자의 각각 21.6%, 34.9%가 정규직과 동일한 업무를 수행한다고 응답하여, 정규직과 동일한 직무를 수행한다고 생각하는 시간제비율은 여성이 훨씬 많았다. 여성시간제근로자에 한해서 업종별로 보면 음식숙박업에 종사하는 시간제의 41.0%, 정보통신업의 42.6% 근로자가 정규직과 완전히 동일한 업무를 수행한다고 했다. 그러나 금융업은 24.6%만이 정규직과 동일한 업무를 수행한다고 했다.특히 금융업에 종사하는 시간제의 20.0%는 정규직과 완전히 다른 업무를 수행한다고 했다.

)도소매업의 경우 39.3%, 병원업은 37.5%가 정규직과 동일한 업무를 수행한다고 했다.

<표 Ⅳ-48> 정규직과 시간제의 직무에 대한 주관적 평가

(단위: %)

	전체	남자	여자
완전 동일한 업무	32.2	21.6	34.9
일부 동일한 업무	25.6	22.5	26.4
정규직근로자 보조업무	31.6	48.0	27.4
완전히 다른 업무	10.4	7.8	11.1
기타	0.2	0.0	0.3
계	100.0	100.0	100.0

④직무에 대한 만족도

시간제근로자의 직무만족도를 보면 전체 시간제근로자 중에서 42.6%만이 현재 고용상태에 만족하고 있었다. 성별로는 남성의 58.8%가 만족하고 있는데 비해서, 여성은 38.4%로 남성보다 만족도가 훨씬 낮았다. 업종별로 보면 병원업(만족하는 시간제 비율; 26.6%), 금융업(31.2%) 그리고 정보통신업(34.9 %)에 종사하는 시간제근로자의 만족도가 상대적으로 낮았다. 이에 비해 상대적으로 음식숙박업(60.7%), 도소매업(51.3%)에 종사하는 시간제근로자는 만족도가 높았다.

<표 Ⅳ-49> 시간제근로자의 고용상태에 대한 불만족 사유

(단위: %)

	전 체	남 성	여 성
업무에 비해 시간당 임금이 너무 낮음	26.6	35.8	25.0
경력이 쌓여도 임금인상이 없음	21.3	21.0	21.3
유급휴가제공, 복리후생 등이 빈약함	13.2	6.2	14.4
경력이 쌓여도 승진할 수 없음	11.4	8.6	11.9
업무가 단순 반복적임	9.7	12.3	9.3
계약기간이 짧고 언제 해고될지 모름	9.5	8.6	9.7
인격적 대우를 하지 않음	3.5	1.2	3.9
작업환경이 좋지 않음	2.8	3.7	2.6
언제 발령 받을지 모름	0.7	1.2	0.6
일이 힘들어서	0.2	0.0	0.2
기타	0.9	1.2	0.9
무응답	0.2	0.0	0.2
전체	52.7	51.9	52.8

주: 복수응답항목임.

현재 상태에 만족하지 않는 이유를 조사한 결과에 의하면, 26.6%가 □업무에 비해서 임금이 너무 낮음□, 21.3%가 □경력이 쌓여도 임금인상이 없음□, 13.2%는 □유급휴가, 복리후생 등이 빈약함□ 등 임금과 복리후생에 대해서 불만을 가지고 있는 시간제비율이 가장 높았다. 이 외에는 □경력이 쌓여도 승진을 할 수 없어서□(11.4%), □업무가 단순반복적 임□(9.7%), □언제 해고될 지 몰라서□(9.5%), □인격적인 대우를 하지 않아서□(3.5%), □작업환경이 좋지 않아서□(2.8%) 등이었다. 성별로 구분해서 불만족 사유를 보면 남녀 모두 임금에 대해서 불만족을 가지고 있는 비율이 가장 높았다. 이 외에 여성 시간제근로자는 상대적으로 휴가 및 복리후생이 빈약해서, 남성은 업무가 단순 반복적이어서 만족하지 못하는 근로자비율이 상대적으로 높았다.

나. 시간제근로자의 근무시간

1) 출퇴근 현황

시간제근로자의 출퇴근 유형을 보면 시간제근로자의 대부분이 오전에 출근해서 오후에 퇴근하였다. 그러나 13.1%는 오후출근·오후퇴근하고, 1.2%는 오전출근·오후퇴근하였다. 이를 성별로 구분해서 보면 남성 시간제는 오후출근·오후퇴근하는 시간제비율이 여성보다 상대적으로 높았다. 여성 시간제는 남성에 비해서 오전출근·오후퇴근하는 비율이 높았고, 오전출근·오후퇴근하는 시간제도 극히 일부 있었다.

<표 Ⅳ-50> 출근시간대별 시간제근로자 분포

(단위: %)

	전체	남성	여성
오전출근 오전퇴근	1.2	0.0	1.6
오전출근 오후퇴근	85.7	81.4	86.8
오후출근 오후퇴근	13.1	18.6	11.6
전체	100.0	100.0	100.0
	(482)	(102)	(380)

업종별로 보면 시간제근로자는 업종에 관계없이 오전출근·오후퇴근하는 출퇴근 유형을 보였으나, 업종별로 약간의 차이를 보였다. 즉, 병원업은 시간제 출퇴근을 오전출근·오전퇴근하는 유형으로 운영하는 기업이 일부 있었다. 오후출근·오후퇴근하는 시간제비율이 가장 높은 업종은 음식숙박업(32.5%)이었고, 그 다음은 도소매업(16.3%0, 정보통신업(13.1%) 순이었다.

)오전출근·오후퇴근하는 시간제비율을 업종별로 보면, 금융업이 97.8%, 도소매업 83.7%, 음식숙박업 67.5%, 병원업 82.5%, 정보통신업 98.4%이었다.

또한 시간제근로자의 출(퇴)근 시간을 보면 시간제근로자의 45.9%는 출근시간이 31∼1시간이 소요되는 직장을 다니고 있었다. 그리고 30.7%는 출근시간이 11∼30분, 13.6%는 61∼1시간 30분이었다. 이를 성별로 보면 남녀 시간제의 출근시간대별 분포는 비슷하였으나, 여성은 출근시간이 10분 이내인 시간제비율이 높은 특징을 보였다. 이들 10분 이내에 출근하는 시간제는 상대적으로 전문기술직(35.5%)에서 일하는 대졸이상의 비율(58.1%)이 높았다.

<표 Ⅳ-51> 출근시간대별 시간제근로자 분포

(단위: %)

	전체	남성	여성
10분 이내	7.0	3.9	7.8
11-30분	30.7	31.4	30.5
31분-1시간	45.9	47.1	45.6
61분-1시간 반	13.6	14.7	13.4
91분-2시간	2.2	2.0	2.3
2시간 이상	0.6	1.0	0.5
전체	100.0 (499)	100.0 (102)	100.0 (397)

2) 주당근무시간 및 근무일수

시간제근로자에 대해서도 기업과 동일하게 계약외 근로현황에 대해서 조사를 하였다. 조사결과에 의하면 시간제근로자의 50.0%는 계약외 근무를 한 적이 없었고, 29.6%는 드물게 계약외 근로를 한 것으로 나타나서, 시간제근로자의 약 80%는 계약외 근로는 거의 하지 않는 것으로 나타났다. 그러나 시간제근로자의 4.0%는 거의 매일 계약외 근로를 하는 것으로 나타났다. 성별로 보면 남녀 시간제근로자 모두 거의 계약외 근로를 하지 않았다.

취업업종별로 보면 정보통신업에 근무하는 시간제근로자의 11.1%는 거의 매일 계약외 근로를 하였고 47.6%는 계약외 근로를 빈번히 하는 것으로 나타나서, 정보통신업의 시간제 고용형태에서는 계약된 근로시간이 거의 의미가 없는 것으로 나타났다. 또한 금융업에 종사하는 시간제근로자도 5.0%는 매일 계약외 근로를 하고, 17.0%는 계약외 근로를 빈번히 하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-52> 성별 시간제근로자의 계약외 근로 현황

(단위: %)

계약된 근로시간 이외에	전체	남자	여자
잔업을 한 적이 거의 없다.	50.0	47.1	50.8
잔업한 적이 드물었지만 있었다.	29.6	32.4	28.9
잔업한 적이 빈번히 있었다.	16.4	16.7	16.3
잔업을 거의 매일 하였다.	4.0	3.9	4.0
계	100.0	100.0	100.0

계약외 근로에 대한 임금보상을 보면, 계약외 근로를 한 시간제근로자의 44.4%가 계약된 근로에 대한 임금만 받고 추가적인 근로에 대해서는 어떠한 임금보상도 받지 못했다. 나머지 15.6%는 계약된 시간을 초과한 근로시간에 정해진 시간급을 곱해서 임금보상을 받았고, 13.6%는 총근로시간이 1일 8시간 이내이면 정해진 시간급만큼 그리고 8시간을 초과하는 부문에 대해서는 시간급에 일정비율을 곱한 수준으로 보상받았다. 그리고 나머지 12.4%는 계약외 근로시간에 대해서는 무조건 시간급에 일정비율을 곱한 수준으로 보상받았고, 12.0%는 시간에 관계없이 정액으로 보상받았다. 즉, 계약외 근로에 대해서 시간제근로자의 45% 정도는 임금보상을 받지 못했고, 나머지는 다양한 방식으로 보상을 받고 있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-53> 성별 시간제근로자의 계약외 근로 현황

(단위: %)

	전체	남자	여자
계약외 근로에 대해서 임금을 지불하지 않음.	44.4	31.5	48.0
시간급을 곱해서 주었다.	15.6	13.0	16.3
8시간 이내이면 시간급, 초과하면 일정비율을 곱해서	13.6	22.2	11.2
시간에 관계없이 일정비율 곱해서 지급해 주었다.	12.4	14.8	11.7
시간에 관계없이 정액으로 보상해 주었다.	12.0	18.5	10.2
시간*시간급+식대	1.2	0.0	1.5
기타	0.8	0.0	1.0
전체	100.0	100.0	100.0

성별로 구분해서 보면 여성 시간제근로자는 남성 시간제근로자보다도 계약외 근로에 대해서 임금보상을 받지 못하는 비율이 훨씬 높았다. 계약외 근로에 대해서는 시간급을 곱해서 보상받고 있는 비율이 남성보다 상대적으로 높은 특징을 보였다. 즉, 여성 시간제근로자는 남성보다도 계약외 근로에 대한 보상을 제대로 받고 있지 못하는 것으로 나타났다.

3) 근로시간 이후의 활동

시간제근로자가 계약 근로시간동안 근무를 하고 퇴근한 이후에 어떠한 일을 하는 지를 조사한 결과가 <표 Ⅳ-54>와 같다. <표 Ⅳ-54>에 의하면 시간제근로자의 29.2%는 퇴근 이후에 가사 및 자녀양육 등 집안 일을 하는 것으로 나타나, 시간제 고용형태를 통해서 일과 가사를 병립하고 있었다. 그리고 25.8%는 취직시험 혹은 자격증 준비를 하고 있었고, 17.6%는 학교나 직업훈련기관에서 5.2%는 사설학원에서 교육을 받고 있었다. 이 외에도 4.6%는 정규직에 대한 구직활동을 하고, 나머지는 휴식, 여가활동 등을 하였다.

<표 Ⅳ-54> 시간제근로자의 퇴근 이후의 생활

(단위: %)

	전 체	남 자	여 자
부업을 한다	0.6	1.0	0.5
정규직에 대한 구직활동을 한다	4.6	5.9	4.3
취직시험, 자격증 취득 준비를 한다	25.8	33.3	23.9
가사 및 자녀양육 등 집안일을 한다	29.2	10.8	33.9
학교나 직업훈련기관에서 교육을 받는다	17.6	22.5	16.3
취미생활	5.2	5.9	5.1
사설학원에서 교육을 받는다	5.2	2.9	5.8
야근이 많아 시간이 없다	1.6	2.0	1.5
휴식	7.0	9.8	6.3
업무관련 공부	0.6	1.0	0.5
기타	0.4	0.0	0.5
무응답	2.2	4.9	1.5
전체	100.0	100.0	100.0

주: 복수응답항목임.

남성 시간제근로자는 취업시험 및 자격증 취득 준비, 학교나 직업훈련기관 혹은 사설학원에서 교육을 받는 시간제비율이 상대적으로 많았다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 가사 및 자녀양육이 가장 많고, 그 다음은 취직시험  및 자격증 취득, 학교나 직업훈련기관에서 교육을 받는 시간제비율이 높았다.

다. 시간제근로자의 근로조건

1) 임금수준

시간제근로자의 임금수준을 분석하기 위해서 임금을 기본급, 수당, 상여금, 기타 복리후생비로 구분하여 조사하였다. 그러나 조사결과에 의하면 시간제근로자의 92.0%는 상여금을 받은 적이 없는 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 두 가지 요인 즉, 시간제근로자에게 상여금을 지급하는 기업이 극히 적고 또한 시간제근로자의 경우 고용계약기간이 상당히 짧아서 몇 개월 단위로 지급되는 상여금을 수령하지 못한데 기인한다. 따라서  임금분석에서는 상대적으로 조사결과가 부실한 수당과 상여금을 제외한 기본급과 교통비, 식사비만을 중심으로 분석하였다.

조사결과에 의하면 시간제근로자의 기본급은 시간급으로 평균 2,936원이었다. 그리고 교통비는 월평균 8,464원, 식사비는 월평균 38,710원이었다. 시간급을 월급여액으로 환산하기 위해서 만근(滿勤)을 하고 기업이 법정휴가를 모두 제공했다고 가정하면, 기본급과 교통비, 식사비를 합한 월정급여는 705천원이었다. 이와 같은 임금수준을 기업체의 조사결과에서 기본급, 교통비, 식사비를 합산한 금액 729,579원과 비슷하였다. 시간제근로자의 임금수준을 성별로 구분해서 보면, 남성이 610천원이고 여성이 736천원이었다. 이와 같은 남녀 임금격차는 임금수준이 높고 여성이 대부분인 병원업의 시간제근로자가 모집단에 비해서 많이 추출된 업종별 표본분포의 편차(bais)에 기인한 것으로 보인다.

)앞에서도 언급했듯이 본 연구에서는 비교의 편의를 위해서 시간제근로자가 1개월에 만근(24일 근무)하고 주휴, 월차, 연차를 모두 제공받는 것으로 가정하고 시간제근로자의 월급여를 산정하였다. 즉,  □(기본급)×(24일*8시간+4일×4시간)□로 하였다. 그러나 실제 1개월에 만근하는 시간제근로자 수는 적고 각종 법정 휴일을 모두 제공받는 경우는 거의 없기 때문에, 실제 시간제근로자가 수령하는 월급여액은 이렇게 환산된 급여보다는 훨씬 적다.

<표 Ⅳ-55> 성별 시간제근로자의 임금수준

(단위: 원)

	근로자조사결과			기업체 조사결과 (전체)
	남자	여자	전체
시간급	577,024	678,272	657,664	695,744
월교통비	3,241	10,833	8,464	3,241
월식사비	30,594	47,680	38,710	30,594
합	610,859	736,785	704,838	729,579

이에 따라 업종별로 구분해서 남녀 시간제근로자의 임금수준을 보면, 도소매업을 제외하고 남성시간제근로자 임금수준은 여성보다 높은 것으로 나타났다. 그리고 업종별 시간제근로자의 임금수준을 보면 병원업에 종사하는 시간제근로자의 임금수준이 가장 높아서 시간급으로 3,685원이고, 그 다음은 금융업으로 3,506원, 정보통신업 2,722원, 음식숙박업과 도소매업이 각각 2,445원과 2,439원이었다. 직종별로는 전문기술직에 종사하는 시간제근로자의 시간급이 3,506원으로 가장 높았고, 그 다음은 사무직원 3,172원, 서비스직 2,601원, 판매직 2,436원이었다.

<표 Ⅳ-56> 성별 업종별 시간제근로자의 기본급 현황

(단위: 원)

	금융업	도소매업	음식숙박업	병원업	정보통신
남성	3,595	2,100	2,539	-	2,944
여성	3,499	2,539	2,359	3,685	2,685
전체	3,506	2,439	2,445	3,685	2,722

2) 휴가 및 휴일제도

①주휴제도

시간제근로자에 대한 주휴실시 현황을 보면, 조사대상 시간제근로자의 38.0%만이 주휴제도의 적용을 받는 것으로 나타났다. 나머지 47.4%는 무급인 주휴를 제공받음에 따라 실질적으로 주휴를 제공받지 못하고 있으며, 12.8%는 매일 근무하지 않음에 따라 주휴도 없고 1주일에 하루 일을 하지 않은 날에 대한 임금보상도 없는 것으로 나타났다. 성별로 보면 주휴제도의 적용을 받는 시간제비율은 남성보다는 오히려 여성이 많은 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 상대적으로 주휴를 유급으로 제공하는 비율이 높은 병원업에 종사하는 시간제근로자 대부분이 간호사 및 간호조무사로서 여성인데 기인한다.

<표 Ⅳ-57> 시간제근로자의 주휴 실시 현황

(단위: %)

	전체	남자	여자
한번 쉬고 수당지급	38.0	31.4	39.7
한번 쉬고 수당 미지급	47.4	52.9	46.0
주휴도 수당도 제공안됨	12.8	13.7	12.7
기타	1.8	2.0	1.8
전체	100.0	100.0	100.0

②월차휴가

시간제근로자 중에서 유급월차휴가를 받고 있는 근로자비율은 19.4%이고, 월차휴가를 제공받지 않고 임금으로 보상받는 근로자비율이 11.6%인 것으로 나타났다. 나머지 69.0%의 시간제근로자는 실질적으로 월차휴가를 제공받지 않는 것으로 나타났다. 월차휴가의 경우도 유급월차휴가를 제공받고 있는 근로자비율은 남성보다 여성시간제가 더 높았다. 그러나 월차휴가는 제공하지 않고 임금으로 보상받고 있는 근로자 비율은 여성보다 남성이 더 높았다.

<표 Ⅳ-58> 시간제근로자의 월차휴가 실시 현황

(단위: %)

	전체	남자	여자
월차휴가 받고 수당지급	19.4	9.8	21.9
월차휴가 안 받고 수당지급	11.6	14.7	10.8
월차휴가 받고 수당 미지급	18.8	5.9	22.1
월차휴가도 수당도 제공안됨	50.2	69.6	45.2
전체	100.0	100.0	100.0

③생리휴가

여성 시간제근로자 중에서 생리휴가를 제공받는 비율을 보면, 28.1%가 유급생리휴가를 받고 있었다. 그리고 3.0%는 생리휴가를 임금으로 보전받는 것으로 나타났다. 그러나 나머지 54.3%는 생리휴가를 실질적으로 받지 못하는 것으로 나타났다.

이를 종사업종별로 보면 병원업에서 근무하는 여성 시간제근로자는 거의 모두가 유급생리휴가를 받고 있었다. 그리고 금융업에 종사하는 시간제근로자는 27.7%, 도소매업은 14.3%, 정보통신업 9.3%의 근로자만이 유급생리휴가를 받고 있었고, 음식숙박업에 종사하는 여성시간제근로자는 아무도 유급생리휴가를 제공받지 못했다.

<표 Ⅳ-59> 여성시간제근로자의 생리휴가 실시 현황

(단위: %)

구 분	전체	금융업	도소매	음식숙박	병원업	정보통신
하루씩 휴가 받고 수당지급	28.1	27.7	14.6	0.0	90.6	9.3
휴가 안 받고 수당지급	3.0	1.5	6.7	1.6	0.0	5.6
하루씩 휴가 받고 수당 미지급	17.6	21.5	13.5	14.8	9.4	27.8
휴가 및 수당 제공 안됨	50.3	47.7	64.0	82.0	0.0	57.4
신청한 적 없음	0.5	0.8	0.0	1.6	0.0	0.0
기타	0.5	0.8	1.1	0.0	0.0	0.0
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

④연차휴가제도

연차휴가를 받은 적이 있는 지를 조사한 결과를 보면, 조사대상자의 약 70%가 1년이상 근속한 적이 없어서 유급연차휴가를 받지 못했다고 했다. 그리고 나머지 21.4%는 1년이상 근속했지만 유급연차휴가를 받지 못했다고 했다. 다만 9.6%(1년이상 근속한 자의 약 30%)만이 유급연차휴가를 받았다고 응답하였다. 이를 성별로 보면 여성 시간제근로자 중에서 유급연차휴가를 받은 근로자비율이 훨씬 높았다.

⑤산전산후휴가 실시 현황

시간제근로자에 대한 출산휴가 실시현황을 보면, 시간제근로자 대부분이 현재 직장을 다니면서 출산을 한 적이 없다고 했다. 그러나 시간제근로자의 3.8%는 출산한 이후에 1주 이상 그리고 2.3%는 몇 일간 유급휴가를 제공받았다. 업종별로 보면 병원업, 정보통신업에 종사하는 여성 시간제근로자는 현 직장에서 출산한 근로자는 없었다. 음식숙박업의 경우 출산한 여성 시간제근로자는 몇 일간의 유급휴가를 받았고, 금융업은 상대적으로 1주일 이상의 유급휴가를 받은 시간제비율이 다소 높았다.

<표 Ⅳ-60> 시간제근로자의 연차휴가 실시 현황

(단위:%)

	전체	남성	여성
1년이상 근무한 적이 없다	68.8	89.2	63.6
유급연차휴가를 제공받았다	9.6	4.9	10.8
유급연차휴가를 제공받지 않았다	21.4	5.9	25.4
기타	0.2	0.0	0.3
전체	100	100	100

<표 Ⅳ-61> 시간제근로자의 출산휴가 실시 현황

(단위:%)

	전체	금융업	도소매	음식숙박	병원업	정보통신
현재 직장 다니면서 출산한 적 없다	93.9	91.5	94.0	80.0	100.0	100.0
며칠간 휴가 받고 임금 지불 됨	2.3	0.0	4.0	20.0	0.0	0.0
1주 이상 휴가 받고 임금 지불 됨	3.8	8.5	2.0	0.0	0.0	0.0
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

3) 사회보험제도

시간제근로자는 대부분 본인이 사회보험제도에 가입되었는 지를 잘 모르는 경우가 많다. 이에 따라 본 조사에서는 급여에서 각 사회보험료의 공제 유무를 기준으로 조사하였다. 조사결과에 의하면 시간제근로자의 68.8%는 고용보험에 가입한 것으로 나타났다. 또한 의료보험의 가입된 시간제근로자 비율은 40.2%이고 국민연금 가입비율도 46.2%나 달했다. 이와 같은 고용보험, 의료보험, 국민연금의 가입율은 사업체 조사결과보다 훨씬 높은 수준인데, 이러한 근로자와 사업체 조사결과의 차이가 어디서 기인하는 가는 추가적인 분석이 필요하다.성별로는 남성에 비해서 여성의 가입율이 훨씬 높은 것으로 나타났다.

)추정할 수 없는 원인으로는 기업주가 시간제근로자를 사회보험에 가입시키지 않았으면서 근로자에게는 사회보험료를 급여에서 공제하는 경우, 혹은 근로자가 본인의 급여에서 공제되는 보험료의 성격을 잘 알지 못하여 잘 못 응답한 경우, 사회보험가입율이 높은 사업체에서 과도하게 근로자가 표본추출된 경우 등을 들 수 있다.

<표 Ⅳ-62> 시간제근로자의 사회보험 가입 현황

(단위:%)

		전체	남성	여성
고용보험	가입됨	68.8	35.3	77.4
	가입안됨	31.2	64.7	22.6
의료보험	가입됨	40.2	16.7	46.2
	가입안됨	59.8	83.3	53.8
국민연금	가입됨	46.2	14.7	54.3
	가입안됨	53.8	85.3	45.7
근로소득세	공제하고 있음	46.2	15.7	54.0
	공제 안함	53.8	84.3	46.0

근로소득세의 공제 현황을 보면 시간제근로자의 72.3%는 근로소득세를 공제하는데 비해서 27.7%는 공제하고 있지 않았다. 일반적으로 시간제근로자의 연간소득수준이 면세점 이하이거나 혹은 기업주가 시간제근로자를 근로자로서 등록하지 않는 경우에는 근로소득세를 공제하지 않을 것이다. 그러나 고용계약기간이 6개월 미만인 시간제근로자가 많다는 점을 감안하면, 근로소득세를 공제하지 않는 경우는 연간과세대상 소득이 면세점 이하인 근로자일 가능성이 크다. 이에 따라 여성이 남성보다 근로소득세를 공제하지 않는 근로자비율이 더 높다는 사실에서, 여성 시간제근로자 중에서는 연간소득수준이 아주 낮은 근로자비율이 상당히 많음을 의미한다.

라. 시간제근로자의 취업경험과 직장만족도

1) 시간제근로자의 취업경험

시간제근로자의 65.2%는 과거에 일한 경험이 있는 반면에, 34.8%는 과거에 일한 경험이 전혀 없었다. 과거의 일한 경험이 있는 시간제 비율은 남녀가 비슷하였다.(남성65.7%, 여성 65.1%). 업종별 시간제근로자의 취업경험유무를 보면, 과거에 취업한 경험이 있는 시간제 비율이 높은 업종은 정보통신업(76.2%),도소매업(73.9%), 금융업(71.6%)이었고, 음식숙박업(53.8%)과 병원업(45.3%)은 상대적으로 낮았다.

과거에 취업경험이 있는 시간제근로자의 가장 최근에 일을 그만 둔 시점을 보면 시간제근로자의 38.3%가 1999년에 그리고 27.3%가 1998년에 일을 그만 둔 것으로 나타나서, 시간제근로자의 65.6%가 IMF 구제금융을 받은 시점 이후에 일을 그만 두고 시간제 고용형태로 취업한 것으로 나타났다. 가장 최근에 일을 그만 둔 시기별 남녀 시간제근로자 분포를 보면 남녀는 상당히 유사한 분포를 보인다. 그러나 남성은 1999년에 일을 그만 둔 시간제비율이 상대적으로 높은 반면에 여성은 1998년에 그만 둔 시간제비율이 높았다.

<표 Ⅳ-63> 일을 그만 둔 시기별 시간제근로자 분포

(단위:%)

	전체	남성	여성
1989년 이전	1.2	0.0	1.5
1990-94년	5.8	1.5	6.9
1995년	4.0	1.5	4.6
1996년	7.4	7.5	7.3
1997년	16.0	14.9	16.2
1998년	27.3	25.4	27.8
1999년	38.3	49.3	35.5
전체	100.0	100.0	100.0

시간제근로자의 가장 최근에 일을 그만 둔 시기와 현재 일을 하기 시작한 시점을 비교하면 <표 Ⅳ-64>와 같다. <표 Ⅳ-64>에 의하면 시간제근로자의 대략 50%는 일을 그만 둔 시점에 곧 바로 시간제로 취업되었다. 그리고 최근에 올수록 일을 그만 둔 시점에 곧 바로 시간제로 취업하는 비율이 증가하는 경향을 보이고 있다.(1996년에 50.0%, 1997년 54.2%, 1998년 55.8%, 1999년 61.3%). 또한 약 20∼25%의 시간제근로자는 일을 그만 둔 지 1년 이후에, 그리고 10% 정도는 2년 후에 시간제로 취업되는 추이를 보였다.

<표 Ⅳ-64> 최근 취업경로별 시간제근로자의 분포

(단위:%)

		현재 일을 시작한 시점
		1990-94	1995	1996	1997	1998	1999
가장 최근 일을 그만 둔 시점	1989년 이전	0.0	0.0	10.0	4.2	1.3	0.5
	1990-94	100.0	20.0	20.0	12.5	6.5	1.0
	1995	-	80.0	20.0	8.3	2.6	1.5
	1996	-	-	50.0	20.8	7.8	3.9
	1997	-	-	-	54.2	26.0	9.3
	1998	-	-	-	-	55.8	22.5
	1999	-	-	-	-	-	61.3
		100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

이와 같은 현상을 성별로 구분해서 보면 남녀 모두 약 20∼25%는 일을 그만 둔 지 1년 이후에, 그리고 10% 정도는 2년 후에 시간제로 취업되는 추이를 보였다. 일을 그만 둔 이후에 곧바로 취업하는 집단의 비율을 보면 남성의 경우 정규직에서 시간제로 이행한 남성은 곧 바로 재취업한 비율이 높은 반면에 시간제 혹은 기업주·자영업자에서 시간제로 이행한 남성은 곧 바로 재취업한 비율이 상대적으로 낮았다. 이에 비해 여성의 경우 일을 그만 둔 이후에 곧 바로 재취업한 비율은 시간제에서 시간제로 이행한 집단에서 가장 높았고, 정규직이나 기업주·자영업자에서 시간제로 이행한 집단은 상대적으로 낮은 특징을 보였다.

)가장 최근의 일을 그만 둔 시점에 곧 바로 시간제로 재취업한 비율을 보면(퇴직시기가 1995년 이후인 경우만 분석대상으로 함), 과거 정규직이었던 남성은 65.2%, 임시직 61.1%, 시간제 57.1%, 기업주·자영업자 50.0%이었다. 그리고 과거 정규직이었던 여성은 58.5%, 임시직 65.0%, 시간제 74.1%, 기업주·자영업자가 33.3%이었다.

2) 시간제근로자의 전직 특성

시간제근로자의 가장 최근에 그만 둔 직장에서의 종사상지위를 보면 50.9%가 정규직 임금근로자이었다. 그리고  26.1%는 시간제,  18.1%는 임시직, 3.4%는 기업주·자영업자이었다. 이를 성별로 보면 여성 시간제근로자는 남성에 비해서 정규직이었던 비율이 높았고, 남성은 임시직이나 시간제비율이 상대적으로 높은 특징을 보였다.

<표 Ⅳ-65> 시간제근로자의 전직 종사상지위

(단위:%)

	전체	남성	여성
정규직 임금 근로자	50.9	35.8	54.8
임시직 근로자	18.1	26.9	15.8
시간제 근로자	26.1	31.3	24.7
무급 가족 종사자	1.5	3.0	1.2
기업주 자영업자	3.4	3.0	3.5
전체	100.0	100.0	100.0

시간제근로자의 전직 종사상지위를 업종별로 보면 금융업의 시간제근로자는 61.4%가 정규직이었고, 21.8%는 시간제이었다. 그리고 병원업, 정보통신업의 시간제근로자는 거의 대부분이 과거에 정규직이었고, 나머지는 임시직 혹은 시간제이었다. 도소매업의 시간제근로자는 38.8%가 정규직이고, 52.9%는 임시 및 시간제근로자이었다. 음식숙박업은 39.7%가 전직 시간제근로자이었고, 33.3%는 정규직 그리고 20.6%는 임시직이었다. 즉, 금융업, 병원업, 정보통신업의 시간제근로자의 대다수는 과거 정규직으로 일하다가 시간제로 재취업했는데 비해서, 음식숙박업과 도소매업은 과거 시간제 및 임시직근로자가 대부분이었다.

<표 Ⅳ-66> 업종별 시간제근로자의 전직 종사상지위

(단위:%)

	금융업	도소매	음식숙박	병원업	정보통신
정규직 임금 근로자	61.4	38.8	33.3	72.4	60.4
임시직 근로자	13.9	17.6	20.6	10.3	29.2
시간제 근로자	21.8	35.3	39.7	10.3	10.4
무급 가족 종사자	0.0	2.4	4.8	0.0	0.0
기업주 자영업자	3.0	5.9	1.6	6.9	0.0
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

3) 최근 직장을 그만둔 이유

취업경험이 있는 시간제근로자 중에서 가장 최근 직장을 그만 둔 이유를 살펴보면, 시간제근로자의 26.7%가 □근로조건이 열악해서□, 10.7% □승진가능성 등 비전이 없어 보여서□, 9.5% □회사 및 부서의 폐업 또는 폐지□, 9.2%는 □명예퇴직 혹은 조기퇴직□ 등으로 인해서 직장을 그만 두었다고 했다. 이를 성별로 보면 남녀 모두 근로조건이 열악해서 그만두었다고 응답한 비율이 가장 높았다. 그러나 나머지 이유를 보면 남성은 장래성이 없어서, 군 입대하려고 등이 상대적으로 높은데 비해서, 여성은 명예퇴직 및 조기퇴직, 가사·육아·가족간호 등으로 인한 퇴직이 높았다.

<표 Ⅳ-67> 시간제근로자의 최근 직장퇴직 사유

(단위:%)

	전 체	남 자	여 자
근로조건이 열악해서 그만두었다.	26.7	26.9	26.6
비전이 없어 보여서 그만두었다.	10.7	14.9	9.7
회사, 부서의 폐업 또는 폐지	9.5	9.0	9.7
각종 퇴직 실시과정에서 자발적으로 퇴직하였다	9.2	4.5	10.4
가사, 육아, 가족간호를 위해서 자발적으로 그만두었다	9.2	1.5	11.2
학업을 계속하려고	6.4	7.5	6.2
정년퇴직 및 고용계약기간이 완료되었다.	5.5	4.5	5.8
일거리가 없어서	2.5	4.5	1.9
개인사정·집안문제로 인해	2.1	1.5	2.3
성차별적 고용조정	1.8	1.5	1.9
건강상의 이유로	1.8	0.0	2.3
군입대 하려고	1.8	9.0	0.0
기타 및 무응답	14.6	14.7	12.0
전체	100.0	100.0	100.0

이와 같은 일을 그만 둔 사유는 전직 종사상지위에 따라 상당히 다를 것으로 보인다. 이에 따라 전직 종사상지위별로 일을 그만 둔 사유를 보면 정규직근로자는 □폐업 및 부서 폐지, 명예퇴직 및 조기퇴직□(27.1%), □성차별적 고용조정□(3.6%) 등과 같이 고용조정에 의한 퇴직이 가장 많았고, 그 다음은  □근로조건이 열악해서□(20.5%), □비전이 없어 보여서□(11.4%), □가사, 육아, 가족간호를 위해서□(9.6%), □건강상의 이유로□(3.6%) 등의 순이었다. 이에 비해 전직이 임시직과 시간제였던 근로자는  □근로조건이 열악해서□ 퇴직한 비율이 각각 33.9%, 36.5%로 가장 많았다. 그 다음은 임시직의 경우 □비전이 없어서□(18.6%)이었고, 시간제는 □고용계약기간의 완료□(14.1%)이었다.

)이 외의 임시직의 퇴직사유로는 □회사 폐업 및 부서 폐지□(6.8%), □명예퇴직 및 조기퇴직□(5.1%), □일거리가 없어서□(3.4%), □차별적인 고용조정□(3.4%), □적성이 맞아 않아서 새로운 직업을 찾아서□(3.4%) 등이었다. 그리고 시간제의 퇴직사유로는 □학업을 계속 하려고□(7.1%), □회사 및 부서의 폐업 및 폐지□(5.9%), □일거리가 없어서□(4.7%), □비전이 없어서□(3.5%) 등이었다.

라. 시간제근로자의 노조활동

시간제근로자의 권익보호를 위해서 노동조합 가입의사를 조사한 결과를 보면, 조사대상 시간제근로자의 53.0%가 노동조합에 가입하고 싶지 않다고 하였다. 이를 성별로 보면 남성 시간제근로자의 62.6%, 여성 시간제근로자의 50.8%가 노동조합에 가입하고 싶지 않다고 하였다. 즉, 여성이 남성보다도 노동조합 가입이 더 적극적이었다. 업종별로 구분해서 보면 금융업에 종사하는 시간제근로자가 노동조합 가입에 가장 적 비율이 높은 업종은 정보통신업(54.0%), 병원업(51.6%)이었다. 그러나 도소매업과 음식숙박업에 종사하는 시간제근로자는 각각 38.3%, 37.0%만이 노동조합 가입의사를 보였다. 직종별로는 서비스직(52.2%)과 사무직(50.5%)에 종사하는 시간제근로자가 다른 직종보다 상대적으로 가입의사를 보인 비율이 높았다.

<표 Ⅳ-68> 시간제근로자의 노동가입 의사

(단위:%, 명)

	전 체	남 자	여 자
가입하고 싶지 않다	53.0	62.6	50.8
	(256)	(57)	(199)
가입하고 싶다	47.0	37.4	49.2
	(227)	(34)	(193)
계	100.0	100.0	100.0
	(483)	(91)	(392)

노동조합에 가입의사를 보인 시간제근로자를 대상으로 노동조합 가입을 희망하는 이유를 조사한 결과에 의하면 79.7%가 □노동조합 활동을 통해서 근로조건을 향상시킬 수 있을 것 같아서□ 라고 응답하였다. 그리고 19.4%는 □노동과정에서 발생하는 문제(예컨대, 체불임금 등)를 개인적으로 해결하기 힘들어서□라고 했다.

<표 Ⅳ-69> 노동조합 가입을 희망하는 이유

(단위: %)

	전 체	남 자	여 자
근로조건을 향상시킬 수 있을 것 같아서	79.7	73.5	80.8
개인적으로 노동문제를 해결하기 힘들어서	19.4	26.5	18.1
특별한 이유 없음	0.4	0.0	0.5
기타	0.4	0.0	0.5
계	100.0	100.0	100.0

이를 성별로 보면 남성은 상대적으로 □노동과정에서 발생하는 문제를 개인적으로 해결하기 힘들어서□ 노동조합에 가입하겠다는 시간제 비율이 높았다. 업종별로 보면 병원업과 정보통신업에 종사하는 □시간제근로자는 근로조건을 향상시킬 수 있을 것 같아서□ 라고 응답한 비율(각각 90.9%, 91.2%)이 높았으나, 도소매업은 상대적으로 노동분쟁을 개인적으로 해결할 수 없어서의 비율(29.5%)이 다른 업종에 비해서 높았다.

)근로조건을 향상시킬 수 있을 것 같아서 라고 응답한 비율은 금융업이 77.2%, 도소매업 29.5%, 음식숙박업이 78.4%이었음.

노동조합 가입을 희망하지 않는 시간제근로자를 대상으로 그 이유를 조사한 결과에 의하면 52.3%는 노동조합은 정규직을 위해서만 일하는 등 시간제에게는 별 도움이 되지 않기 때문이라고 했다. 나머지 13.3%는 고용이 불안정한 본인의 권익에는 노동조합이 별 도움이 되지 않을 것으로 보이기 때문에, 12.5%는 노동조합 활동 자체가 마음에 들지 않기 때문이라고 응답하였다. 이 외에도 6.6%는 노동조합에 가입하면 기업으로부터 해고 등과 같은 불이익을 받을까 우려되기 때문에, 3.1%는 노동조합비가 부담되기 때문이라고 했다.

이를 성별로 구분해서 보면 남녀 모두 노동조합이 정규직을 위한 조직이라는 인식 때문에 노동조합 가입을 희망하지 않는 시간제비율이 가장 높았다. 그러나 남성 시간제근로자 중에서는 상대적으로 노동조합 활동 그 자체가 마음에 들기 않는다고 응답한 비율이 높았고, 여성 시간제근로자의 경우는 고용불안정하기 때문에 본인의 권익에는 도움이 되지 않기 때문이라고 응답한 비율이 높았다. 그리고 여성 시간제근로자 중에서는 노동조합 가입에 따른 기업의 불이익이 두려워서 가입을 희망하지 않는 시간제비율이 8.5%로 다소 높은 반면에, 남성은 조합비가 임금에 비해서 부담되기 때문이라고 응답한 비율이 8.8%로 다소 높았다.

<표 Ⅳ-70> 노동조합 가입을 희망하지 않는 이유

(단위: %)

구 분	전 체	남 자	여 자
노동조합은 정규직을 위한 조직이기 때문	52.3	47.4	53.8
본인의 권익에 도움이 안될 것 같다	13.3	7.0	15.1
조합활동자체가 마음에 안 든다	12.5	19.3	10.6
가입에 따른 기업측의 불이익이 우려	6.6	0.0	8.5
임금대비 조합비가 부담된다	3.1	8.8	1.5
의미를 못 느낀다	3.5	5.3	3.0
특별한 이유 없음	3.1	7.0	2.0
기타	4.3	3.5	4.5
무응답	1.2	1.8	1.0
계	100.0	100.0	100.0

제5장. 비정규직 근로자에 대한 보호제도와 정책

비정규직 고용형태는 기업에게 노동유연성 제고와 함께 인건비 절감을 가져오는 반면에 근로자에게는 고용불안정과 함께 근로조건의 악화를 가져올 가능성이 크다. 이에 따라 선진국들은 비정규직을 보호하기 위한 법제와 정책을 도입, 시행하고 있다. 그러나 국가마다 비정규직의 보호와 관련된 법제와 정책이 서로 다르고, 시대에 따라 변화되는 추이를 보이고 있다. 본 장에서는 여성고용에 초점을 맞추어 주요 선진국의 비정규직근로자를 위한 보호제도의 현황과 특징, 그리고 정책을 비교·분석함과 동시에, 우리 나라의 비정규직에 관한 법제를 분석하였다.

1. 선진국의 비정규직에 관한 보호제도

가. 시간제근로자에 대한 보호

국제노동기구는 1994년 6월 제81차 총회에서 「시간제근로 협약」(Part-time Work Convention, 제175호 협약)과 「시간제근로 권고」(Part-time Recommendation, 제182호 권고)를 채택했다.국제노동기구의 협약과 권고에는 크게 시간제근로자에 대한 보호와 시간제고용의 촉진이 규정되어 있다. 그리고 시간제근로자에 대한 보호는 동일보호(same protection) 및 균등보호(equivalent conditions)의 원칙이 표명되어 있다.

)국제노동기구의 협약에 있어서 시간제근로자(part-time worker)란 □비교되는 통상근로자(full-time worker)보다 소정근로시간이 짧은 근로자□(협약 제1조)를 말한다. 여기서 소정근로시간은 주 단위 또는 주어진 고용기간을 평균하여 계산하며, 비교 소정근로시간은 주 단위 또는 주어진 고용기간을 평균하여 계산하며, 비교되는 통상근로자란 (1)동일 유형의 고용관계를 맺고 있고, (2)동일(또는 유사) 업무에 종사하며, (3)동일 사업장에 고용되어 있는 통상근로자를 말한다.

이에 따라 시간제근로자는 ①단결권, 단체교섭권 및 근로자 대표로서 행동할 권리, ②산업안전·보건, ③고용 및 직업에서 차별과 관련하여, 비교되는 통상근로자와 동일한 보호를 받는다. 그리고 균등보호원칙에 따라 시간제근로자에게도 근로시간에 비례한 임금, 휴일 및 휴가 제공, 사회보장, 모성보호 및 복지, 교육훈련을 제공하도록 하고 있다. 주요 선진국의 시간제근로자에 대한 보호를 구체적으로 보면 아래와 같다.

1) 임금 및 복리후생

대부분의 국가에서는 근로시간이나 생산량 또는 근로자의 근속년수에 비례하여 시간제근로자의 임금수준을 풀타임근로자의 임금수준과 동일한 수준으로 법적으로 보장하고 있다. 그리고 상당수의 국가들은 시간제근로자에 대한 임금이나 수당에 대한 특별한 법적 조항이 없고,일부 국가에서는 단체 협약에서 이를 보장하고 있다.

)베네수엘라, 벨기에, 불가리아, 서독, 스웨덴, 스위스, 스페인, 체코, 포르투갈, 프랑스, 호주 등이 해당된다.

)그리스, 노르웨이, 뉴질랜드, 룩셈부르크, 미국, 스위스, 아일랜드, 오스트리아, 이스라엘, 이태리 캐나다, 핀란드, 호주 등이다.

)그리스, 노르웨이, 덴마크, 스웨덴, 이탈리아, 핀란드.

선진국 중에서 대표적인 국가의 임금 및 복리후생에 관한 법규를 보면, 프랑스는 시간제근로자의 임금을 해당 기업 또는 사업장내에서 동등한 직무에 종사하는 통상근로자의 임금을 기준으로 하되, 근로시간과 근속년수에 비례하여 지급하도록 규정하고 있다.(L.212-4-2조 제10항). 그리고 1978년에 도입된 최저임금제는 단시간근로자에게도 적용된다. 독일의 경우도 시간급으로 환산한 시간제근로자의 임금이 동일한 방식으로 환산된 풀타임근로자의 임금수준보다 낮아서는 안된다 라고 규정하고 있다. 또한 상여금, 기업연금 등은 근로시간에 비례하여 보장받을 권리가 있으며, 소득이나 근로시간에 관계없이 지급되는 여비·교통비 등에 대해서는 풀타임근로자와 동일한 수준을 보장받을 권리가 있다. 그러나 일본의 경우 단시간근로법 시행통첩에 의하면 사용주는 □단시간근로자의 임금은 그 취업의 실태, 통상근로자와 균형 등을 고려하여 정하도록 노력하여야 한다□라고만 규정하고 있다. 또한 단시간근로자도 최저임금법의 적용대상이나, □소정근로시간이 특히 짧은 자□에 대해서는 적용 제외를 인정하고 있다. 물론 소정근로시간이 극히 짧은 자라도 시간단위로 임금이 정해지는 경우에는 최저임금법의 적용을 받는다.

)「노동·고용 및 직업훈련에 관한 1993년 12월 20일의 5개년법」(loi quinquennale, 1993년 5개년 고용법).

)1985년 4월 취업촉진법(Gesetz uber arbietsrechtliche Vorschiften zur Beschftig-

ungsfrderung: Recruitment Promotion Act), 제2조 제1항.

)네덜란드도 근로시간이 상당히 짧은 시간제근로자는 최저임금법의 적용대상에서 제외된다.

2) 근로시간과 휴가

국제노동기구의 협약에 의하면 시간제근로자의 근로시간은 사업주의 필요와 근로자의 이해를 동시에 고려하여 결정되어야 한다. 그리고 합의된 작업일정이나 시간 이외의 근로에 대해서는 제한을 하고, 사전에 통보하여야 한다. 또한 휴일 및 휴가에 있어서 시간제근로자는 풀타임근로자와 동등한 조건으로 연차, 공휴일 그리고 병가를 보장받으며, 금전적인 권리는 근로시간에 비례하여 정할 수 있도록 했다.

)시간제근로자에 대한 법정 공휴일의 제공에 관한 각국의 제도에 대해서는 김태홍(1994), p. 170-171을 참조.

시간제근로자의 근로시간에 관한 제도를 좀 더 자세히 살펴보면, 협약된 근로시간 이외의 노동에 대한 임금보상을 보면, 룩셈부르크나 폴란드, 스웨덴은 시간제고용계약 때 협약한 시간 이외의 모든 근로시간에 대해서 가산임금을 지급하도록 하고 있다. 그러나 대부분의 국가는 풀타임의 근로시간을 초과하는 경우를 시간외 노동으로 간주하여 가산임금수당을 지불하도록 하고 있다. 시간제근로자에 대한 연장근로와 이에 대한 임금보상을 좀 더 자세히 보면,  프랑스는 시간제근로자의 연장근로를 엄격히 제한하여, 단시간근로자의 연장근로시간은 주(또는 월) 소정근로시간의 1/10을 초과할 수 없다. 다만 산업별 협약으로 1/3까지 늘릴 수 있다. 그리고 계속하는 12주를 평균하여 주당 실제 근로시간이 소정근로시간을 2시간 이상 상회한 경우, 예고기간 7일이 지나면 당해 근로자가 반대의사를 표명하지 않는 한 실제 근로시간이 새로운 소정근로시간이 된다. 일본의 단시간근로법 시행통첩에서는 가능한 한 소정근로시간(또는 소정근로일) 이외에 초과근로를 시키지 않도록 노력하되, 예외적으로 초과근로를 시키는 경우에는 채용할 때에 그 취지와 정도를 명시토록 하고 있다. 그리고 캐나다의 경우 하루 노동시간이 8시간을 초과하는 경우나 일주일에 40시간을 초과하는 근로에 대해서는 임금의 150%에 해당하는 가산임금을 지불한다. 이스라엘은 법에 규정된 상황이나 노동부 장관이 허용하는 경우에 한해서 시간외노동을 할 수 있는데, 주중 시간외노동은 처음 2시간 노동에 대해서는 50%, 그 이후 75%의 가산임금이 지불되며 주말이나 공휴일의 초과노동에 대해서는 처음 2시간에는 125%, 그 이후의 노동에 대해서는 150%의 가산임금이 보장된다.

)노르웨이, 미국, 서독, 아일랜드, 오스트리아, 이스라엘, 일본, 체코, 캐나다, 프랑스, 핀란드, 호주.

시간제근로자의 휴일 및 휴가를 보면 대부분의 국가는 시간제근로자에게 풀타임근로자와 동일한 연차휴가일수를 부여한다. 이를 구체적으로 보면 독일은 단시간근로자도 근로관계가 6개월 이상 계속되면 연차유급휴가를 부여받고, 풀타임근로자와 근로일수가 같으면 연간 최저 24일의 연차휴가를 받는다. 노르웨이의 경우 시간제근로자는 풀타임과 동일하게 연 25일 이상의 연차휴가를 제공받고, 불가리아 근로시간에 관계없이 8개월 이상 근무하면 연차유급휴가권이 생기고 근속년수에 따라 14-18일의 유급휴가가 부여된다. 덴마크의 시간제근로자는 풀타임과 동일하게 1개월당 2.5일의 연차휴가를 받고, 핀란드에서는 적어도 1년동안 동일한 고용주와 1개월에 최소 35시간 이상을 근무한 시간제근로자에 대해서는 풀타임과 동일한 연차유급휴가(1개월에 2-2.5일)를 받는다. 또한 대부분의 국가에는 연차휴가일수는 풀타임과 동일하게 부여하는 반면에, 연차휴가에 대한 보상은 근로시간 및 근속년수에 비례하여 금전적으로 보상한다.

)그리스, 노르웨이, 뉴질랜드, 덴마크, 룩셈부르크, 루마니아, 벨기에, 불가리아, 서독, 스위스, 스웨덴, 오스트리아, 이스라엘, 포르투갈, 프랑스, 핀란드 등.

)네덜란드, 스페인, 영국, 일본, 캐나다, 호주 등이다.

일본은 노동기준법에 따라 시간제근로자에게 연차유급휴가를 제공하도록 하고 있는데, 시간제근로자의 연차유급휴가일수는 근로시간 및 근로일수와 근속년수에 비례하여 정해진다. 다만 주당 소정근로시간이 35시간이상인 시간제근로자에 대해서는 근로일수의 장단에 관계없이 풀타임근로자와 동일한 휴가일수를 부여하여야 한다.

)노동기준법 제39조, 노동기준법 시행규칙 제24조의 3.

3) 사회보장제도

국제노동기구의 협약에 의하면 경제활동과 연관되어져 있는 사회보장제도에 있어서 시간제근로자들이 풀타임근로자와 동등한 대우를 받을 수 있도록 법정 사회보장제도는 개선되어야 한다. 다만 시간제근로자의 근로조건이나 소득이 특정한 기준을 하회하는 경우에는 가장 대표적인 사용자단체 및 노동자단체와 협의하여 산업재해보상제도를 제외한 다른 사회보장제도의 적용대상에서 배제할 수 있도록 하였다.

먼저 연금제도(pension scheme)를 보면 시간제근로자에 대한 연금제도의 적용은 국가의 연금체계에 따라서 상당히 다르다. 그러나 임금근로자를 대상으로 하는 보충연금제도나 근로자연금(worker's pension)의 경우에는, 연금제도에 가입할 수 있는 자격이 근로시간, 고용계약기간, 임금수준 등에 따라 일정한 제한을 한다. 이를 구체적으로 보면 독일은 주당 근로시간이 15시간 미만이고 월소득이 연금보험 표준보수월액의 1/7 (1994년 560DM) 미만인 시간제근로자, 또한 고용기간이 2개월 이하이거나 근로일수가 연 50일 이하인 근로자는 소득에 관계없이 국민연금의 의무가입대상에서 제외된다. 덴마크에서는 주당 근로시간이 10시간 미만인 시간제근로자는 보충연금제도(supplemen- tary pension scheme)의 가입대상에서 제외된다. 프랑스의 경우 임금수준이 최저임금의 200배 이상이 되어야 연금의 가입대상이 된다. 그러나 시간제근로자는 소득수준이 낮기 때문에 보다 긴 기간동안 소득을 합산하여 분기별 최저필요수준을 충족하면 된다. 일본의 경우는 시간제근로자는 일, 주, 월별 정규 노동시간이 정규 노동자의 3/4 이상이거나 노동자의 1년 수입이 1백만엔 이상인 경우에 후생연금의 적용을 받는다. 그러나 대부분의 국가처럼 풀타임을 위해서 설계된 기업연금제도(enterprise pension schemes)의 적용대상에는 시간제근로자가 배제된다.

)네덜란드, 덴마크, 룩셈부르크, 미국, 벨기에, 서독, 스위스, 이탈리아, 일본, 프랑스, 핀란드 등.

)ILO(1993), p. 46.

고용보험제도를 보면 대부분의 국가에서 시간제근로자는 풀타임근로자와 동일한 자격으로 고용보험의 적용대상이 되고 있으나, 실업급부는 근로조건과 비례해서 지불하는 국가 많다.그리고 대부분의 국가에서는 고용보험의 자격요건이 다른 사회보장제도의 가입요건보다 엄격하다. 구체적으로 국가별 가입요건을 보면 덴마크는 주당 근로시간이 15시간 이상, 스웨덴은 주당 17시간 이상, 핀란드, 독일, 아일랜드는 주당 18시간이상, 룩셈부르크는 주당 20시간 이상이다. 캐나다의 경우에는 주당 근로시간이 15시간 이상이거나 임금수준이 특정한 임금상한액의 20% 이상인 경우에 한해서 고용보험의 가입대상이 된다. 일본의 경우에는 시간제근로자 중에서 주당 근로시간이 33시간 이상인 자는 일반피보험자로 인정하고, 주당 근로시간이 22시간 미만인 자와 계절적 고용 및 단기고용에 취업하는 자는 적용대상에서 제외되고, 주당 근로시간이 22시간 이상 33시간 미만인 자로서 1년이상 계속 취업중이며 당해 취업으로 얻는 임금이 연간 130만엔 이상(□94년)인 경우에는 □단시간근로 피보험자□로서 일반 피보험자와 달리 취급한다.

)그리스, 뉴질랜드, 불가리아(시간제근로자에게는 일시적 실업수당이 지불된다), 스페인, 이스라엘, 체코, 헝가리, 호주 등.

또한 의료보험도 각국의 의료보험제도의 유형에 따라서 다르다. 먼저 일본의 경우를 보면 피용자건강보험은 1일 또는 1주 소정근로시간 및 1월의 소정근로일수가 당해 사업장에서 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간 및 소정근로일수의 4분의 3 이상인 자만 피보험 자격을 인정하고 있다. 이와 같은 요건을 충족하지 않는 시간제근로자는 보편적인 의료보험제도인 국민건강보험제도의 적용을 받는다. 그리고 노동재해보험은 모든 사업체가 당연 가입대상이기 때문에, 시간제근로자도 노동재해보험제도의 적용을 받는다. 독일에서는 주당 근로시간이 15시간 미만이고 월 소득이 연금보험 표준보수월액의 1/7 미만인 시간제근로자는 의료보험의 가입대상에서도 제외된다. 또한 유급질병휴가(paid sick leave)의 자격요건을 보면 호주는 소정근로시간의 1/5이상을 일하는 시간제근로자, 덴마크는 지난 4주 동안, 핀란드는 지난 1개월 동안 그리고 노르웨이는 지난 14일 동안 각각 40시간 이상 일한 시간제근로자이다. 프랑스에서 유급질병휴가의 자격요건은 지난 3개월 동안 200시간 이상 일하는 시간제근로자이다. 이와 같은 국가의 대부분은 질병휴가기간에 시간제근로자에게 보수에 비례하여 임금을 지불한다.

4) 모성보호

국제노동기구의 협약 103조(모성보호에 관한 협약)와 174조(시간제노동에 관한 협약)에는 시간제근로자에게도 모성보호조항의 적용대상에 포함시키고 있다. 이에 따라 상당수의 국가는 시간제근로자에게 근로시간이나 보험료 납부에 관계없이 풀타임과 동일하게 모성보호휴가를 가진 자격을 부여한다.그러나 뉴질랜드(주당 10시간 이상), 아일랜드(주당 18시간 이상), 영국(최근 2년동안 16시간 이상 혹은  5년동안 8시간 이상)과 캐나다(연방주)는 근로시간을 기준으로 자격을 부여한다. 벨기에, 그리스, 스페인, 독일 등은 보험료 납부액 혹은 납부기간을 기준으로 자격을 부여한다. 이에 따라 이들 국가에서는 모성보호법규에 시간제를 적용대상으로 포함하더라도, 현실적으로 시간제 근로자들이 출산급여의 자격요건을 갖추기가 힘들다. 왜냐하면 파트타임근로자는 풀타임근로자에 비해 보다 긴 최소 고용기간과 보험료 납부기간을 요구하기 때문이다. 예를 들면, 스페인의 경우 여성근로자들이 출산급여의 자격요건을 갖기 위해서는 180일 동안 근무해야 한다. 그런데 180일 근무란 하루 8시간을 노동했을 경우로 계산했기 때문에, 만약 시간제 근로자가 같은 자격을 갖기 위해서는 훨씬 긴 기간을 노동해야 한다. 마지막으로 출산휴가 기간동안에 현금급부를 기업주가 직접 제공하는 경우에는, 시간제근로자는 추가적인 비용으로 차별을 받을 가능성이 크고 시간제근로자는 현실적으로 모성보호를 제공받을 가능성이 거의 없다.

)덴마크, 독일, 루마니아, 불가리아, 스웨덴, 오스트리아, 유고, 이태리, 루마니아, 터키, 등.

5) 계약 및 해고

국제노동기구는 권고를 통해서 서면으로 근로조건에 대한 정보를 시간제근로자가 받을 수 있도록 하고 있다. 이에 따라 일부 국가에서는, 시간제고용을 서면으로 계약되어야만 유효하다고 입법화되어 있다. 예컨대, 프랑스에서는 시간제에 대한 근로계약이 서면으로 체결해야 하고, 여기에는 근로자의 직종· 직무자격, 각종 임금항목, 주(또는 월) 근로시간과 근로일 배분방법 등을 기재하여야 한다. 만일 근로계약에 근로시간이 기재되어 있지 않으면 풀타임계약으로 추정하고, 근로시간 이외에 다른 기재사항이 빠져 있으면 협약이나 관행에 따라 이를 갈음한다. 덴마크와 아일랜드, 영국 등은 일정한 자격요건을 충족한 시간제근로자에 대해서만 서면계약권리를 부여하고 있다. 즉, 덴마크에서는 최소한 주당 15시간 이상 그리고 아일랜드에서는 주당 18시간으로 13주 이상을 일한 뒤에야 서면계약의 자격을 부여한다. 그리고 영국에서는 주당 근로시간이 16시간인 경우에는 13주 이후에야 비로소 고용조건이나 고용기간 등에 대해서 서면 계약할 권리를 갖는다. 16시간 이상의 고용계약이 8-16시간으로 감소되었을 경우에도 서면계약권은 유효하며, 계약은 16시간을 위한 것과 마찬가지로 간주된다. 그러나 원래부터 8-16시간 일한 노동자는 적어도 5년동안 일해야 권리가 있으며 주당 8시간 이하의 노동자는 서면계약의 권리가 없다. 일본의 경우 단시간근로자는 개별 사정에 따라 근로조건이 다양하고 구두로 근로계약을 체결하는 경우가 많기 때문에 채용 후 분쟁이 많이 발생하는 점을 고려하여, 시간제근로자를 채용할 때 당해 근로자에게 근로시간 및 기타 근로조건에 관한 사항을 명확히 기재한 문서를 교부하도록 사용주에게 노력의무를 부과하고 있다.

)벨기에, 불가리아, 스페인, 스웨덴, 아일랜드, 영국, 프랑스, 핀란드 등.

일반적으로 해고에 관한 보호조항은 고용계약기간이 일정 수준이상인 근로자에 대해서 적용된다. 그런데 시간제근로자는 근로시간이 상대적으로 짧은 근로자를 의미하므로 해고와 관련된 보호조항 즉, 해고통지, 해고수당, 부당해고금지 등의 보호를 받는다. 물론 법규에 따라 일정한 기간동안 고용계약을 체결한 시간제근로자는 해고에 관한 보호조항의 적용대상에서 일부 제외된다. 물론 고용계약기간이 정해진 임시직의 경우에도 이들 근로자를 보호하기 위해서, 임시직의 최대계약기간을 정해 놓았거나 혹은 계약이 반복적으로 갱신되는 것을 금지하는 보호규정들이 있다. 예를 들면 갱신을 포함한 임시직고용형태의 최대계약기간을 보면 이태리는 6개월이고, 독일 18개월, 프랑스, 룩셈브루크는 각각 24개월 그리고 포르투갈, 스페인은 각각 36개월이다. 또한 벨기에, 독일, 이태리에서는 임시직의 고용계약갱신을 금지하고 있으며, 스웨덴은 1회에 한해서 그리고 그리스, 프랑스, 룩셈브루크, 포르투갈은 2회에 한해서 갱신이 가능하다.

) OECD, □Employment Outlook□, July, 1993, p. 19, <Table 1.8>.

그러나 일부 국가에서는 고용계약기간에 관계없이 주당 근로시간이 일정 수준이하인 시간제근로자에 대해서는 해고에 관한 보호조항의 적용대상에서 제외시키고 있다. 즉, 덴마크는 주당 근로시간이 15시간 이상, 아일랜드는 주당 18시간 이상, 영국은 주당 16시간 이상, 오스트리아는 정규근로자 근로시간의 1/5 이상인 근로자에 한해서만 해고관련 보호조항이 적용된다.

6) 시간제근로의 촉진

국제노동기구는 노사 쌍방의 필요를 충족시키는 생산적이면서도 자유롭게 선택하는 시간제근로를 촉진하기 위한 방안을 강구하도록 권고하고 있다. 이와 같은 조치에는 시간제고용형태를 규제하거나 억제하는 법률과 규정의 검토, 고용안정서비스, 시간제고용형태에 대한 특정집단의 선호와 필요성에 대한 관심, 조사연구와 정보 제공 등이 포함된다.

주요 선진국의 시간제 고용형태를 촉진하기 위해서 도입한 제도를 구체적으로 보면, 독일은 기업의 충원과 관련된 정보를 풀타임이나 근로시간 등을 변경하고자 하는 시간제근로자에게 신속하게  제공하도록 하고 있다. 이 외에도 시간제를 직무분할의 형태로 활용하도록 하고 있다. 프랑스에서는 동일 사업장 또는 기업내에서 동등한 직무에 공석이 생긴 경우, 시간제근로를 희망하는 풀타임근로자와 풀타임근로를 희망하는 시간제근로자는 공석이 된 직무에 대한 우선권을 가지며, 사용자는 이들 근로자에게 공석이 된 직무의 리스트를 주지시켜야 한다. 물론 기업주는 반드시 근로자의 희망대로 풀타임 혹은 시간제로 전환시켜야 하는 것은 아니지만, 1년에 1회 이상 기업위원회에 시간제근로와 관련된 보고를 해야 하며, 이 때 풀타임과 시간제의 상호전환을 거부한 이유를 설명하게 하고 있다. 일본의 경우 기업주로 하여금 풀타임근로자와 형평을 고려하여 시간제근로자에게 적정한 근로조건의 제공, 교육훈련의 실시, 복리후생의 충실 등을 통해서 시간제근로자 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록 노력해야 한다고 했다. 또한 시간제근로자를 10인 이상 상시고용하는 기업주는 시간제 고용관리자를 선임하도록 노력해야 한다. 이 외에도 시간제노동 지원센터를 설립하여, 사용자 또는 사용자단체에 대한 국가지원금 지금, 시간제고용관리 개선 등에 관한 기술적인 사항에 대한 상담, 시간제근로자에게 직업생활에 관한  상담을 지원하도록 하고 있다. 이와 같은 시간제 고용촉진제도 이외에도 북유럽을 비롯한 많은 유럽국가에서는 육아, 단계적 퇴직 등을 위한 시간제를 도입하여, 이와 같은 사유가 발생했을 때에 시간제와 풀타임을 상호 전환할 수 있는 장치를 마련하여 운영하고 있다.

나. 임시직 및 파견근로자에 대한 보호

1) 임시직에 관한 보호

임시직 근로자는 고용계약기간이 일정하게 정해져 있음에 따라 기본적으로 고용이 불안정하고 상용직에 비해서 노동시장에서의 지위가 낮다. 이에 따라 과거에는 많은 국가들이 임시직 고용계약에 대해서 규제를 하였다. 그러나 1990년 이후에는 대부분의 국가들이 이와 같은 규제를 점차 완화하였다.

최근 주요 선진국의 임시직에 관한 규제 현황을 보면, 호주, 덴마크, 아일랜드, 영국 등은 임시직 고용계약에 거의 규제를 하지 않고 있다. 이에 따라 이들 국가에서는 무제한적으로 임시직 고용계약을 갱신할 수 있다. 그러나 프랑스, 이태리, 룩셈부르크, 포르투갈, 스페인은 여전히 임시직 사용에 대해서 엄격히 규제하고 있다. 룩셈부르크를 제외하고 이들 국가들은 임시직에 대해서 퇴직수당 지불, 고용계약의 기간과 조건 및 갱신횟수 등을 엄격히 규제하고 있다.

이를 구체적으로 보면 벨기에, 그리스, 이태리는 일정한 기간 내에 업무수행이 완료되는 객관적인 이유가 있을 경우에만 임시직의 활용을 허용하고 있다. 그리고 프랑스, 독일, 핀란드, 노르웨이는 새로운 업무의 개시 등에 의한 사용주의 필요나 첫 직장을 찾는 등 근로자의 필요에 의해서 임시직 고용계약을 하는 경우만 허용한다. 임시직 고용계약을 할 수 있는 최대기간도 포르투갈과 스페인의 경우 36개월이고, 프랑스와 룩셈부르크는 각각 24개월 그리고 이태리는 6개월로 제한하고 있다. 이태리의 경우는 임시직 계약의 갱신은 금지시키고, 나머지 프랑스, 룩셈부르크, 포르투갈은 2회까지 허용하고 있다. 프랑스의 경우 계약을 종료한 이후 3일 이내에  기업이 임시직에게 새로운 업무를 제의하지 않으면 퇴직수당(termination benefits)을 지불해야 한다.

)벨기에의 경우 상용직의 일시적인 대체, 예상치 못하게 업무량이 증가한 경우, 특별한 업무를 수행하기 위한 경우(이 경우에는 고용계약이 3개월을 초과해서는 안된다)에만 임시직을 사용할 수 있다. 이태리의 경우 법에 규정되어진 5가지 경우에 한해서 임시직을 활용할 수 있다. 즉, 군복무, 질병, 산재, 모성보호 등 법에서 허용하는 이유로 인해서 상용근로자의 업무공백이 발생할 경우 일시적으로 이들 업무를 대체하기 위해서, 업무의 계절적인 특성, 업무수행기간이 사전에 정해진 특정한 직무수행을 위해서, 주된 업무를 보조하는 단계의 업무를 수행하기 위해서 정규직과 다른 숙련을 가진 근로자를 활용하는 경우, 예술적인 업무수행에 필요한 기술 혹은 예술관련 근로자의 채용, 5년을 만기로 하는 관리자를 채용하는 경우이다. R. Blanpain(1993), p. 49-51, pp. 206-207.

우리 나라도 임시직의 고용계약기간을 1년을 초과하지 못하도록 하고 있다.(근로기준법 제23조). 이와 같은 임시직근로자에 대해서는 해고예고의 적용대상에서 제외시키고 있다. 즉, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 않은 자, 계절적 업무에 6개월 이내 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용 중의 근로자에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 된다.

)근로기준법 제23조(계약기간) 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.

)근로기준법 제32조(해고의 예고)①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

<표 Ⅴ-1> 선진국의 임시직에 대한 보호제도

규제정도 (국가)		계약에 대한 규제 a	활용에 대한 제한b	최대계약 기간c	갱신가능성 과 횟수d	퇴직수당	해고보호
최소	오스트리아	있음	없음	무제한	무제한	없음	보호됨
	덴마크	없음	없음	무제한	무제한	없음	보호됨
	아일랜드	없음	없음	무제한	무제한	없음	보호됨
	영국	없음	없음	무제한	무제한	없음	보호됨
중간	그리스	있음	있음	제한없음	2회	없음	보호됨
	네덜란드	있음	없음	제한없음	불가	없음	보호됨
	스웨덴	있음	있음	제한없음	1회	없음	보호됨
	벨기에	있음	있음	24개월	불가	없음	보호됨
	독일	있음	있음	18개월	불가	없음	보호됨
엄격	프랑스	있음	있음	24개월	2회	있음	보호됨
	이태리	있음	있음	6개월	불가	있음	보호됨
	룩셈부르크	있음	있음	24개월	2회	없음	보호됨
	포르투갈	있음	있음	36개월	2회	있음	보호됨
	스페인	있음	있음	36개월	5회	있음	보호됨

주:a: 임시직의 사용을 규제하는 특별법이나 일반적인 고용법의 존재.

b: 계약을 규제하는 특별한 여건의 존재.

자료: OECD(1993), p. 21과 OECD(1994), p. 72를 참조하여 작성.

또한 분석에 의하면 임시직의 사용에 대한 규제가 없는 국가에는 고용계약기간의 완료에 따른 높은 직장상실률을 보여주었다. 그리고 정규직근로자의 고용보호를 위해서 이들의 해고를 엄격히 제한하고 상대적으로 노동비용이 높은 국가에서는, 기업들이 노동비용을 경감하기 위해서 해고가 용이하고 부가급여를 지불하지 않아도 되는 임시직근로자를 많이 활용하는 특징을 보였다.

다. 파견제에 대한 보호

시간제와는 달리 파견제 고용형태에 대한 국제노동기구의 협약이나 권고는 없다. 그러나 국제노동기구는 1997년에 민간 취업알선업체에 관한 협약(제181호, The Conv- ention on Private Employment Agencies)과 권고(제188호)를 채택하였다. 이 협약에서는 근로자에게 업무를 배정하고 그 업무진행을 감독하는 사용업체에게 근로자를 공급할 목적으로 근로자를 고용하는 경우를 민간 취업알선업의 하나로 규정하고, 이들 업체의 기능을 긍정적으로 인정하였다. 뿐만 아니라 협약에는 파견근로자 보호를 위해서 근로자의 개인정보 보호, 수수료·비용에 관한 문제, 근로자의 단결권 보호 및 임금·근로시간·사회보장급여·직업훈련의 보장과 산업안전 및 산업재해로부터 보호, 그리고 이와 같은 의무에 대한 민간취업알선업체와 사용업체간의 의무분배 등을 규정하고 있다.

파견근로자에 대한 보호는 파견제에 대한 규제정도와 밀접한 관련이 있는데, 주요 선진국의 파견근로자의 규제 현황을 보면 <표 Ⅴ-2>과 같다. 즉, 미국, 영국을 비롯한 11개국은 파견제를 자유롭게 허용하고 있고, 우리 나라를 비롯한 13개국은 일정한 규제 아래에서 허용하고 있다. 그리고 OECD 회원국 중에서 그리스와 터키는 파견제를 금지하고 있다.

근로자파견을 자유롭게 허용하는 국가는 근로자파견이 허용되는 업무를 제한하지 않고 파견횟수와 파견기간도 제한하지 않는다. 이에 비해서 일정한 규제 아래에서 파견업을 허용하는 국가들은 다양한 형태로 제약을 한다. 즉, 파견직종을 제한하는 국가로는 우리 나라(26개 직종과 일시적 업무), 일본(27개 업무), 네덜란드(선원), 독일(건설업), 프랑스, 오스트리아, 벨기에, 포르투갈, 스페인(객관적 사유가 필요), 이탈리아(특별한 업종에 한정하여 결원시 보충 등 특별한 경우) 등이 있다.

<표 Ⅴ-2> 선진국의 파견업에 대한 규제 현황

	국가
근로자파견을 금지	그리스, 터키
일정한 규제 아래 허용	네덜란드, 노르웨이, 독일, 벨기에, 스웨덴, 스페인, 오스트리아, 이탈리아, 일본, 포르투갈, 폴란드, 프랑스, 한국
자유롭게 허용	뉴질랜드, 덴마크, 미국, 스위스, 아일랜드, 영국, 체코, 캐나다, 핀란드, 헝가리, 호주

자료: 김세곤(1999), p. 101.

<표 Ⅴ-3>  선진국의 근로자파견에 대한 보호제도

규제정도 (국가)		파견노동의 활용에 대한 계약규제	파견업체 에 대한 규제a)	최대 계약기간	계약갱신 가능성	파견회사와 근로자간의 서면계약	해고 보호
최소	아일랜드	없음	있음	제한없음	가능함	관계없음	보호 안됨
	영국	없음	있음	제한없음	가능함	관계없음	보호 안됨
	덴마크	없음	있음	제한없음	가능함	체결	보호됨
	오스트리아	있음	있음	제한없음	가능함	체결	보호 안됨
중간	룩셈부르크	있음	-	제한없음	2회	관계없음	보호됨
	네덜란드	있음	-	42개월	1회	체결	보호 안됨
	독일	있음	-	12개월	가능함	체결	보호됨
	벨기에	있음	있음	15개월	1회	체결	보호됨
	포르투갈	있음	있음	9개월	불가	체결	보호됨
엄격	프랑스	있음	없음	18개월	2회	체결	보호됨

주: a)파견업체가 특정한 법에 따라 등록하거나 법을 준수해야 하는 지 여부.

1)파견업 자체를 허용하지 않는 그리스와 터키는 분석대상에서 제외되었음.

자료: OECD(1993), p. 20과 김세곤(1999), p.105-106을 참조로 작성.

그리고 스웨덴을 제외하고 이들 국가들은 모두 파견횟수를 제한하고 있으며, 파견기간도 제한하고 있다. 즉, 네덜란드는 42개월, 일본 36개월, 한국 및 노르웨이 24개월, 프랑스 18개월, 벨기에 15개월, 스웨덴, 독일은 각각 12개월, 포르투갈 9개월, 스페인 6개월 등이다. 프랑스의 경우 임시직과 같이 파견회사도 계약을 종료한 이후 3일 이내에 새로운 업무를 제의하지 않으면 퇴직수당(termination benefits)을 지불해야 하고, 계약기간 종료 후에 사용사업자가 파견근로자를 고용한 경우에는 고용전 3개월 동안에 해당 사업체에 취업한 기간은 근속기간에 산입하도록 하고 있다.

2. 우리 나라의 비정규직에 관한 보호제도

가. 시간제근로자에 대한 보호제도

① 임금 및 복리후생

우리 나라의 근로기준법 제 25조 즉, □단시간 근로자의 근로조건은 당해 사업소의 동종업무에 종사하는 통상의 근로자의 근로시간을 기준으로 산정된 비율에 의해 결정되어야 한다□라는 규정에 의해서, 시간제근로자의 임금과 복리후생은 비례보호의 원칙이 보장된다. 즉, 시간제근로자는  기본급, 각종 수당, 복리후생, 휴업수당 등을 근로시간에 비례하여 기업내에 있는 동등가치노동을 수행하는 정규근로자와 동등하게 보장받을 수 있다. 그리고 시간제근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하고, 시간급임금을 일급통상임금으로 환산할 경우에는 1일 소정근로시간 수에 시간급임금을 곱하여 산정하도록 하고 있다. 그리고 시간제근로자가 1년이상 근속하면 법정 최저한도의 퇴직금이 보장된다. 다만 4주간(4주간 미만으로 근로하는 경우에는 그 주간)을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 근로기준법 제34조(퇴직금제도)의 적용대상에서 제외된다.

)근로기준법 시행령(별표 1의2) 2. 임금의 계산.

② 근로시간과 휴가

시간제 고용형태는 정규직보다 근로시간만이 짧다. 그리고 근로자들은 이와 같은 다양한 근로시간과 근로일수를 선택할 수 있는 장점 때문에 시간제 고용형태를 선택한다. 따라서 시간제근로자에 대한 근로시간에 대해서 근로기준법은 □사용자는 단시간 근로자에 대해 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정 근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서·취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시해야 한다. 그리고 사용자는 근로자와의 합의가 있는 경우에 한하여 초과근로를 시킬 수 있다□고 한다. 즉, 사용자는 시간제근로자의 동의가 있는 한 계약외 근로를 시킬 있다. 그리고 그와 같은 계약외 근로에 대해서는 노사 자율에 의해서 가산임금의 지불을 정할 수 있도록 하고 있다.

)근로기준법 시행령(별표 1의2) 3. 초과근로.

시간제근로자에게 주1회 유급휴일과 근로시간에 비례하여 연·월차휴가를 부여하도록 하고 있다. 이에 따라 사용자는 매주 평균해서 1일의 유급휴가를, 1월의 근로에 대해 1일의 유급휴가를, 1년 개근한 자에 대해서는 10일을, 9할 이상 출근한 자에 대해서는 8일의 유급휴가를 주어야 한다. 다만 시간제근로자의 연·월차휴가는 근로시간에 비례하여 제공하도록 하고 있다.물론 주휴(근로기준법 제 54조), 월차유급휴가(제57조), 연차유급휴가(제59조)도 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 시간제근로자에 대해서는 적용되지 않는다.

)근로기준법 제 54조, 제 57조, 제 59조.

)시간제근로자에 대한 유급휴가의 계산은 (통상의 근로자의 월차·연차휴가일수)×(시간제근로자의 소정근로시간)×8/(통상의 근로자의 소정근로시간)로 한다. 이 때 1시간 미만은 1시간으로 보아야 한다. 근로기준법 시행령(별표 1의2) 4. 휴일·휴가의 적용.

③사회보장제도

우리 나라의 시간제근로자의 사회보장제도의 적용현황을 보면, 고용보험제도는 1999년 7월 1일부터 시간제근로자에 대해서 적용되었다. 그러나 월간 소정근로시간이 80시간 미만인 자(주당 소정근로시간이 18시간 미만인 자 포함)는 고용보험제도의 적용대상에서 제외된다. 의료보험제도와 국민연금제도는 모든 시간제근로자가 적용대상에서 제외된다. 즉, 직장의료보험제도에서 비상근 고문·시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아니면 제도의 적용대상에서 제외된다. 국민연금제도의 경우도 본인이 보험료를 전액 부담하는 임의가입자로서는 가입이 가능하다. 그러나 비상근 고문·시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용된 자가 아니면 역시 국민연금의 사업장 가입대상이 되지 못한다.

)의료보험법 제6조, 동 법시행령 제14조.

)국민연금법 시행령 제2조.

④모성보호제도

우리 나라 근로기준법은 시간제근로자에 대해서도 산전·산후휴가, 육아시간, 생리휴가 등 모성보호조항의 적용을 정규직근로자와 동등하게 보장하고 있다.이와 같은 모성보호와 관련된 금전적인 권리는 근로시간에 비례하여 보장받지만, 1998년 2월 이전까지는 모성보호관련 휴가일수도 정규직과 동일한 권리가 보장되었다. 그러나 1998년 2월에 □통상근로자와 휴가일수에 차이를 두어서는 아니 된다□라는 규정이 삭제되어, 다른 나라와 같이 절대적인 평등이 보장되고 있지 않다.

)근로기준법 시행령 (별표 1의2) 4. 휴일·휴가의 적용.

⑤계약 및 해고

시간제근로자와 고용계약을 체결할 때에도 근로기준법 제24조(근로조건의 명시)가 적용된다. 그러나 이것은 근로계약의 서면작성을 강제하는 조항이 아니기 때문에, 근로기준법 시행령에서 시간제근로자의 근로조건을 명확히 하기 위하여 사용자에게 파트타임 근로자를 고용할 때는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급 임금 기타 노동부장관이 정하는 사항을 기재한 근로계약서를 작성하여 교부해야 함을 의무로 규정하고 있다.또한 상시 10인 이상을 사용하고 있는 기업주는 취업규칙을 작성할 의무가 있고, 이 경우 사용자는 시간제근로자에게 적용될 취업규칙을 별도로 작성할 수 있다,만일 시간제근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되어 있지 않으면 정규근로자에게 적용되는 취업규칙이 그대로 적용된다. 그리고 시간제근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성하거나 이를 변경하고자 할 경우에는 적용되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 만일 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

)근로기준법 제9조 제 1항 시행령 별표 1의 2.

)근로기준법 시행령 (별표 1의 2). 취업규칙의 작성 및 변경.

시간제근로자도 해고에 관해서는 근로기준법 제 30조(해고의 제한)와 제 32조(해고의 예고)가 적용된다. 이에 따라 고용계약기간이 정해지지 않은 상용 시간제근로자의 경우에는 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하고, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전·산후의 여자가 휴업한 기간과 그 후 30일 간은 해고하지 못한다는 해고제한 규정의 적용을 받는다. 뿐만 아니라 해고 예고조항의 적용도 받는다. 그러나 대부분의 시간제근로자는 근로계약기간이 1년 이하이다. 물론 시간제근로자도 계절적으로 바쁠 때라든가, 병가·산전산후휴가중의 대체근로, 특수한 업무의 완성까지라는 본질적으로 임시적 단기적 성격의 업무, 그리고 업무 그 자체가 임시적인 성격을 갖지 않아도 본 계약과는 독립한 시용(試用)계약을 체결한 경우, 정년후 촉탁사원으로 재고용된 경우, 근로자가 다른 본래의 업무를 가지기 때문에 단기계약을 바라는 경우 등의 사유가 있을 경우에만 유기근로계약을 체결할 수 있다. 그리고 이와 같은 이유로 기간이 정해진 근로계약을 시간제근로자가 체결했다면, 정해진 고용계약기간의 만료에 의해서 근로계약은 종료되고 해고제한규정의 적용을 받지 못한다. 그리고 시간제 고용계약이 장기간 반복 갱신되어 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약이 존재하는 것과 같은 경우에는, 해고 제한과 해고 예고조항이 적용된다.

나. 임시직근로자에 대한 보호제도

우리 나라는 고용계약을 정함에 일정한 제한을 두고 있다. 즉, 근로기준법에 의하면 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 근로계약의 기간은 1년을 초과하지 못한다. 이에 따라 임시직근로자는 근로계약이 1년 이내인 경우가 많아서 고용불안정도가 높다. 그러나 임시직근로자는 근로기준법의 몇 가지 조항의 적용대상에서 제외되는 점, 사회보장제도에서 일정 기준 이하의 임시직근로자가 적용대상에서 제외된다는 점을 제외하면, 정규직근로자와 동일한 보호를 받는다.

)근로기준법 제23조(계약기간).

임시직근로자가 정규직근로자와 달리 취급되는 대표적인 법 조항으로는 해고예고조항을 들 수가 있다. 근로기준법에 의하면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다. 그러나 임시직근로자 중에서 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 않은 자, 계절적 업무에 6개월 이내 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용 중의 근로자에 대해서는 해고예고조항의 적용에서 제외된다.

)근로기준법 제32조(해고의 예고)①사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다.

임시직은 사회보장제도에서도 일부 적용이 제외된다. 고용보험법에 의하면 1개월 미만의 기간 동안 고용되는 일용근로자는 고용보험 적용대상에서 제외된다. 국민연금제도에서도 일용근로자 또는 3개월 이내의 기한부로 사용되는 근로자, 3개월을 초과하지 않는 계절적 및 임시적 사업장에 종사하는 근로자, 비상근 이사, 시간제근로자 등 상시근로에 종사할 목적으로 사용되지 않는 자 등에 포함되는 임시직근로자는 적용대상에서 제외된다.또한 의료보험제도에서도, 계속 사용 기간이 2개월을 넘지 않는 일용근로자, 3개월 이내의 기간을 정하여 사용되는 근로자,  소재지가 일정하지 않는 사업장의 근로자, 계절적 또는 임시적 사업장에 사용되는 근로자 등과 같은 임시직근로자들은 직장의료보험의 의무 피보험자의 범위에서 제외된다.

)국민연금법 시행령 제2조.

다. 파견제에 대한 보호제도

파견제에 대한 보호제도는 1998년 2월 제정되어 7월부터 시행되고 있는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 규정되어 있다. 근로자파견법의 목적은 근로자 파견 사업의 적정한 운영을 기하고 파견 근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견 근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 하기 위해서 이다.

1) 근로기준법의 적용관계

파견근로자의 경우에는 근로기준법의 기본적인 책임주체가 파견사업주에게 있다. 그러나 파견근로자는 사용 사업주의 지휘·명령을 받아 근로에 종사하기 때문에 파견 사업주만을 근로기준법상의 책임 주체로 하는 것은 파견 근로자에 대한 충분한 보호가 결여될 위험이 존재한다. 이에 근로자파견법은 파견 근로자에 대한 근로기준법의 적용에 관한 특례를 정해 파견 사업주와 사용 사업주 양자를 근로기준법상의 책임 주체로 설정해 두었다. 그리고 근로기준법의 조항에 따라 근로기준법의 사용주로서 책임을 파견사업주와 사용사업주에게 달리 설정해주었는데, 그 내용은 <표 Ⅴ-4>과 같다.

그리고 파견 사업주가 대통령령으로 정해져 있는 사용 사업주의 귀책사유에 의해 임금을 지불하지 못할 때는 사용 사업주는 당해 파견 사업주와 연대하여 책임을 진다(제 34조 제 2항). 기타 근로기준법 제 54조, 제 57조, 제 71조, 제 71조 제 1항의 규정에 의해 사용 사업주가 파견 근로자에게 유급휴일 또는 유급휴가를 줄 때에는 그 휴일 또는 휴가에 대해 유급으로 지급되는 임금을 파견 사업주가 지급해야 한다(제 34조 제 3항). 또한 파견 사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자 파견 계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견 근로자를 근로하게 함으로써 동 법을 위반할 경우에는 그 계약의 당사자 모두를 사용자로 인정하여 당해 벌칙규정을 적용한다(제 34조 제 4항).

<표 Ⅴ-4>  근로기준법 조항별 파견근로자에 대한 사용주

	근로기준법 조항
◎파견사업주에게 근로기준법의 사용자로서 책임을 부여한 조항.	제22조(이 법위반의 근로계약), 제 35조(예고해고의 적용 제외), 제 38조(사용증명서), 제 40조(근로자의 명단), 제 47조(임금대장), 제 55조(연장·야간 및 휴일노동), 제 59조(연차유급휴가), 제62조(최저연령과 취직인허증), 제 64조(연소자 증명서), 제 66조(임금청구), 제 74조(귀향여비), 제 81조(요양보험), 제 95조(재해조사 청구권의 시효)
◎사용사업주에게 근로기준법의 사용자로서 책임을 부여한 조항.	제 49조(근로시간), 제 54조(휴일), 제 56조(근로시간의 특례), 제 58조(근로시간 및 휴게시간의 특례), 제 60조(유급휴가의 대체), 제 67조(연소자의 근로시간), 제 73조(육아시간), 제 75조(교육시설)

2) 파견대상업무 및 파견기간

우리 나라 근로자파견법에서는 파견대상업무로 □제조업의 직접 생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무□와 □출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴  경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우□로 한정하고 있다.후자의 경우에는 근로자 파견사업이 금지되어 있는 업무를 제외한 모든 업무가 대상이 된다.

)대통령이 정한 업무란 컴퓨터 전문가의 업무(213), 사업 전문가의 업무(241), 기록보관원, 사서 및 정보 전문가의 업무(243), 언어학자, 통역 및 번역자의 업무(2443), 전신·전화통신 및 기술공의 업무(31141), 도안사의 업무(3118), 컴퓨터 보조원의 업무(3121), 도화장비 조작원(31317), 라디오와 TV 방송장비 조작원의 보조업무(31325), 교육 준전문가의 업무(33409), 관리비서 및 관련 준전문가의 업무(3431), 예술, 예능 및 경기 준전문가의 업무(347), 자료 입력기 조작원과 계산기 조작원의 업무를 제외한 비서, 타자원 및 관련 사무원의 업무(411), 도서, 우편 및 관련 사무원의 업무(414), 수금인 및 관련 근로자의 업무(4215), 전화교환 사무원의 업무(4223), 여행안내인의 업무(5113), 조리사의 업무 단, 관광진흥법 제 3조의 규정에 의한 관광 숙박업의 조리사 업무는 제외한다(5122), 보모의 업무(5131), 간병인의 업무 단, 간호조무사의 업무는 제외(51321), 가정개인 보호근로자의 업무(5133), 주유원의 업무(52204), 자동차 운전의 업무(832), 전화 외판원의 업무(91321), 건물 청소원의 업무(91521), 수위의 업무(91524), 등 총 26업종의 업무가 이에 해당한다(동법 시행령 발표 1). (  )안의 숫자는 한국 표준 직업분류에 의한 것으로 분류는 통계청 고시 제 1992-1에 의한 것이다.

)그러나 건설현장의 업무(제 1호), 각종 법규에 의한 하역업무로서 직업안정법 제 33조의 규정에 의해 근로자 공급 사업의 허가를 받은 지역의 업무(제 2호), 항운법 제 3조의 규정에 의한 항원의 업무(제 3호), 산업안전보험법 제 28조의 규정에 의한 유해·위험한 업무(제 4호), 기타 근로자 보호 등을 이유로 근로자 파견 사업의 대상으로 하는 것이 적절하지 않다고 대통령령으로 정하는 업무 등은 근로자파견업을 금지하고 있다.

근로자 파견 기간은 근로자 파견 업무에 따라 차이가 있다. 즉 전문·기술을 필요로 하는 업무의 경우에 파견 기간은 1년을 초과할 수 없다. 단, 파견 사업주, 사용 사업주, 파견 근로자의 3자의 합의에 의해 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장할 수 있다(제 6조 제 1항). 그러나 2년을 초과하여 파견 근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료한 다음날부터 파견 근로자를 고용한 것으로 간주된다. 그러나 당해 파견 근로자가 반대 의사를 명시적으로 표시한 경우는 제외된다(제 6조 제 3항).

노동력을 임시적으로 필요로 하는 경우, 즉 출산·질병·부상 등으로 결원이 발생한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간이 파견 기간이 되며, 일시적·간헐적으로 노동력을 확보할 필요가 있을 경우에는 3개월 이내의 기간으로 파견 기간의 제약을 받는다. 그러나 그 사유가 해소되지 않는 경우에는 3자간의 합의에 의해 1회에 한해서 3개월의 범위 내에서 파견 기간을 연장할 수 있다(제 6조 제 2항).

3) 근로자파견의 계약과 해지

근로자 파견에 있어서 파견 사업주, 사용 사업주, 파견 근로자의 3자간의 법률관계는 상술한 바와 같이 파견 사업주와 파견 근로자와의 사이에 근로계약 관계, 사용 사업주와 파견 근로자와의 사이에 사용관계, 파견 사업주와 사용 사업주와의 관계로 성립한다. 이 중 파견 사업주와 사용 사업주의 관계를 기초 지우는 계약이 근로자 파견 계약이다. 근로자 파견 계약이란 파견 사용주와 사용 사업주 사이에 근로자 파견을 약정하는 계약을 말한다(제 2조 제 6항). 근로자 파견 계약은 서면으로 체결되어야 한다. 근로자 파견 계약에 반드시 포함되어야 할 사항으로는 ① 파견 근로자의 수 ② 파견 근로자가 종사할 업무의 내용 ③ 파견 사유(제 5조 제 2항에 의한) ④ 파견 근로자가 파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 기타 파견 근로자의 근로장소 ⑤ 파견 근로중의 파견 근로를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항 ⑥ 근로자 파견 기간 및 파견 근로의 개시 일에 관한 사항 ⑦ 시업(始業) 및 종업(終業)의 시각과 휴게시간에 관한 사항 ⑧ 휴일·휴가에 관한 사항 ⑨ 연장·야간·휴일노동에 관한 사항 ⑩ 안전 및 보건에 관한 사항, ⑪ 노동자 파견의 대가,   ⑫ 기타 노동부령으로 정해진 사항(제 20조)이다. 그리고 동법은 파견 사업주와 사용 사업주가 파견 근로자에 대하여 사용 사업주의 사업내의 동일업무를 수행하는 근로자에 비해 부당하게 차별적인 대우를 받지 아니하도록 할 것을 의무로서 규정하고 있다(제 21조).

근로자 파견 계약의 해지에 대해서는 ① 파견 사업주는 파견 근로자의 성별·종교·사회적 신분 또는 파견 근로자가 정당한 노동조합 활동을 한 것 등을 이유로 근로자 파견 계약을 해지해서는 안되며 ② 파견 사업주는 사용 사업주가 파견 근로를 사용할 때는 동법 또는 동법을 토대로 하는 명령, 근로기준법 또는 동 법에 의한 명령, 산업안전보건법 또는 동법에 의한 명령에 위반한 경우 근로자 파견을 정지 또는 근로자 파견을 해지할 수 있다(제 22조).

4) 사업주가 강구해야 할 조치

근로자파견법은 파견 근로자의 고용주인 파견 사업주와 지휘·명령권을 갖는 사용 사업주의 쌍방에 대하여 파견 근로자의 복지증진과 적정한 취업을 확보하기 위한 제반의 조치를 취할 것을 의무로서 규정하고 있다.

파견 사업주는 파견 근로자의 희망과 능력에 적합한 취업 및 교육훈련 기회의 확보, 근로조건의 향상 기타 고용안정을 도모하기 위하여 필요한 조치를 강구하는 것에 의해 파견 근로자의 복지증진에 노력할 의무를 진다(제 23조). 파견 사업주는 근로자를 파견 근로자로서 고용하려고 할 때는 미리 당해 노동자에게 그 취지를 알려야 한다. 파견 사업주는 자기가 고용하는 근로자 중에서 파견 근로자로서 고용하고 있는 않는 근로자를 근로자 파견의 대상으로 하려는 경우에는 미리 그 취지를 알리고 당해 근로자의 동의를 받아야 한다(제 24조). 또한 파견 사업주는 정당한 이유가 없는 한 파견근로자 또는 파견 근로자로 고용되고자 하는 자와 그 고용관계의 종료후 사용 사업주에게 고용되는 것을 금지하는 내용의 근로계약을 체결해서는 안된다(제 25조). 그리고 파견 사업주는 파견 근로를 하려고 하는 경우에는 미리 당해 파견 근로자에게 취업조건을 명시해야 한다(제 27조). 파견 사업주는 파견 근로자에게 적절한 고용관리를 위하여 파견 사업관리 책임자를 선임해야 하며 행정기관이 파견 근로자의 취업상황을 파악할 수 있도록 파견 사업 관리대장을 작성·보관해야 한다(제 29조).

또한 사용 사업주는 근로자 파견 계약의 정함에 반함이 없도록 필요한 조치를 강구해야 한다(제 31조). 파견 사업주는 취업중의 파견 근로자로부터 고충의 신청을 받았을 경우에는 파견 사용주에게 그 고충의 내용을 통지하고 신속하고 적정하게 고충을 처리해야 한다. 그리고 파견 근로가 적절하게 행해지도록 파견 근로자를 위해 사용사업 책임자를 선임해야 한다(제 32조). 파견 근로자의 업무내용과 취업일·취업시간 등을 기재한 사용사업 관리대장을 작성·보관해야 한다(제 33조).

3. 선진국의 비정규직관련 정책

주요 선진국의 시간제노동의 현황과 고용구조는 상당히 다르다. 이와 같은 현상은 국가별 여성인력의 수급 현황과 구조, 여성인력정책 등의 변화에 따른 것이다. 이에 따라  주요 선진국의 시간제고용의 확산 과정과 정책을 살펴보았다.

가. 북유럽국가의 시간제 고용형태

먼저 북유럽 자본주의 국가들을 보면, 이들 국가의 주요한 특징 중의 하나가 자녀가 있는 기혼여성의 시간제노동이다. 최근에 북유럽국가에서는 시간제노동이 일반화됨에 따라, 많은 학자들은 최근 시점에 국한해서 시간제의 확산원인을 찾으려고 한다. 그러나 네덜란드와 프랑스를 제외하고 북유럽국가의 시간제노동은 1950년대 후반에서 1970년대 중반사이에 가장 급속히 증가하였다. 이 시기에 노동수요의 급증을 가져온 전례 없었던 경제호황과 함께 행정·서비스직과 사회복지부문의 숙련직종의 확대를 가져온 산업 및 사회구조의 변화는 여성 특히 시간제노동에 대한 수요를 급격히 증가시켰다. 뿐만 아니라 이 시기에는 진학률의 증가, 초혼 및 출산연령의 하락으로 인해서 미혼여성인력의 공급하락이 있었다. 그 결과 북유럽국가의 증가하는 노동수요는 기혼여성을 노동시장에 편입시키게 되었다. 그러나 노동시장에 기혼여성을 편입시키는 방법은 북유럽국가들이나 미국에서 각기 달랐다. 노동시장에서 노동수요와 공급측의 변화는 국가별로 각기 다르게 작용하여, 여성시간제노동의 확산 규모와 속도를 다르게 했다. 그러나 기혼여성을 편입시킨 방법에 따라, 북유럽국가들과 미국을 4가지 유형으로 구분할 수 있다.

①덴마크와 스웨덴과 같은 스칸디나비아모델은 기혼여성을 적극적으로 노동시장에 편입시키고자 노력했다. 이들 국가는 가정과 직장에서의 노동을 병행할 수 있는 고용정책, 재정정책 그리고 사회정책들을 도입하였고, 여성들이 전업주부나 어머니보다는 (풀타임이던 시간제이던) 임금근로자를 선택하도록 장려했다. 특히 이 시기에 스칸디나비아 국가들은 시간제에게 유리한 분리과세제도 등을 도입함에 따라, 시간제의 확산이 이루어졌다. 그러나 이들 국가의 시간제노동은 근로시간, 숙련수준 그리고 보호측면에서 풀타임근로자와 크게 다르지 않다.

특히 스웨덴은 시간제비율이 상당히 높고 대부분이 여성이다. 그러나 최근에는 남성시간제 비율이 무시 못할 정도로 증가하는 추세에 있다. 스웨덴의 시간제근로자는 상대적으로 긴 시간(주당 30시간이 보편적)을 노동하고, 한계근로자의 특성을 가지고 있지 않다. 뿐만 아니라 시간제에서 풀타임으로 전환이 자유롭고, 거의 모든 직종에 걸쳐서 보급되어 있다. 스웨덴의 시간제노동은 1970년대 후반에 급증하였는데, 이것은 인력부족을 해결하기 위해서 정책결정자가 의도한 것이었다. 이 당시 분리과세제도와 육아휴직제도(6개월)를 도입하였고, 공공보육시설과 방과후 아동시설을 확대하였다. 이에 따라 시간제를 선호가 높은 기혼여성의 경제활동이 급증하였다. 뿐만 아니라 풀타임에 대한 한계세율을 증가시킴에 따라 시간제취업을 촉진시켰고, 시간제근로자에게도 사회보장제도를 적용해주었다.이 외에도 상용직을 유지하면서 근로시간을 단축하는 상용시간제를 도입함에 따라, 여성 시간제근로자의 급증이 있었다.

)평균임금수준의 생산직풀타임근로자에 대한 한계세율(marginal tax rate)이 1976년에 64%까지 높아졌으나, 시간제근로자의 한계세율은 1970년대에 32%로 유지되었다.

②영국과 미국과 같은 자유주의 복지국가(liberal welfare-state)에서는 기혼여성의 노동공급을 특별히 장려하지 않았다. 이에 따라 이들 국가에서는 자녀를 둔 기혼여성들이 풀타임으로 일할 수 있는 보육시설이나 방과후아동시설들이 부족하다. 유럽의 다른 나라와 마찬가지로 영국도 1950-60년대에 심각한 인력부족을 경험하였다. 인력난 해결을 위해서 여성들이 풀타임직업과 가사·육아문제를 병행할 수 있도록 보육시설을 확대시킨 다른 유럽국가와는 달리 영국은 이민근로자로서 대처하였다. 그러나 이민근로자의 유입이 한계에 이르자, 기혼여성을 활용하기 위해서 시간제를 도입하였다. 이 당시 도입된 시간제는 저임금이고 승진기회가 없는 직업을 중심으로 확산되었다. 이와 같은 시간제 고용형태의 확산은 1970년대 후반 영국산업에서 서비스업 비중이 증대함에 따라 더욱 확대되었다. 영국 여성들의 교육수준이 높아감에 따라 풀타임으로 취업하는 여성비율이 높아지고 있다. 그러나 영국 여성들 대부분은 여전히 가사·육아부담을 지고 있으며 육아는 값비싸고 정부재정지원이 없는 형태로 공급되고, 육아부담을 공유하려고 하는 남성비율은 여전히 정체상태에 있다. 이에 따라 여성들의 시간제비율은 여전히 높고, 상당수의 영국여성들은 저임금의 하위직종에 시간제로 남아 있다.

)영국기업들은 처음에 노동력부족을 해결하기 위해서 시간제를 활용하는 것을 꺼려했다.

미국의 시간제노동의 확산은 영국과는 다소 차이가 있다. 규제가 거의 없는 미국의 시장메커니즘은 기혼여성들로 하여금 저임금이고 사회보장수준이 낮은 시간제노동 뿐만 아니라 풀타임노동에 편입하게 만든다. 미국에서는 수십년동안 풀타임고용과 시간제고용의 성장률이 거의 같았다. 1980년대에는 풀타임고용의 성장률이 시간제보다 높았다. 미국여성도 출산과 더불어 퇴직하는 비율은 세대별로 큰 변동이 없는 반면에, 시간제노동으로의 재취업률은 1934-38년생부터 최근 세대로 올수록 급증하였다. 이와 같은 생애단계별 취업패턴의 세대별 변화는 북유럽이나 영국과 비슷하다. 그러나 미국에서는 1960년대에 여성 풀타임근로자의 급증이 있었다. 이와 같은 여성 풀타임의 급증은 특별히 가족주기와는 관련이 없는 것으로 나타났다. 이 시기 여성 풀타임근로자의 급증을 가장 설득력 있게 설명하는 공급측 요인은 풀타임에게만 제공하는 (시간제에게는 제공하지 않는) 의료보험혜택과 의료비의 급증이다. 그러나 이와 같은 요인만으로 여성 풀타임근로자의 급증을 일부 설명하지 완전히 설명하지는 못하는 것으로 알려져 있다.수요측 요인을 보면 미국의 시간제는 유럽에서 발견되는 시간제와 같이 적정한 소득이나 부가급부가 제공되고 사회보장제도의 적용을 받을 수 있는 노동이 아니라 완전히 주변부적인 고용형태라는 점이다. 즉, 미국의 시간제는 노동비용 절감과 노동유연성 제고를 위해서 도입됨에 따라, 미국여성들도 직장과 가정 일을 병존할 수 있게 하는 수단으로서 풀타임고용을 대체하는 고용형태로 인식하고 있지 않다.

)이 외에 여성근로자의 임금수준 개선, 이혼율의 증가에 따른 가구소득을 벌어야 하는 여성가구주의 증가, 남성의 실질임금 감소에 따른 가구소득의 유지에 대한 필요성 등을 이유로 들고 있다. S, Houseman and M. Osawa(1998), p.247.

③상당히 오랫동안 프랑스 여성의 취업은 가족주기에 의해서 제한을 받아왔다. 이에 따라 1960년대 말까지 여성취업은 혼인상태, 출산, 육아 등과 밀접한 관련을 맺어왔다. 그러나 1970년부터 프랑스 여성은 고용과 가족관계에서 급격한 변화를 경험하였다. 프랑스 정부는 1960년대 말에서 1970년대까지 출산을 장려하는 적극적인 정책을 실시하였다. 이와 같은 정책의 방향을 여성근로자의 퇴직을 유도하는 것이 아니라, 여성 풀타임근로자의 출산에 장애가 되는 요인들을 제거(모성보호휴가제도, 보육시설, 유치원, 방과후아동시설 등을 설치)하는데 두었다. 그 결과 결혼이나 출산으로 인해서 노동시장을 퇴출하는 여성은 점차 줄어들었고, 대부분의 프랑스 여성들도 직업이라 하면 풀타임직업을 의미하였다.

)이와 같은 프랑스 여성의 풀타임취업은, 육아 및 교육영역에서 프랑스 정부의 강력한 지원에 기인한 것이었다. 또한 사회보장이 근로시간이 아니라 근로자 수를 기초로 적용됨에 따라 사용주도 시간제 고용형태가 유리하지 않았다.

그러나 실업률의 증가에 따른 풀타임직업의 감소와 제조업의 붕괴가 나타나기 시작한 1970년대 중반 이후에는 시간제 고용형태가 증가하기 시작하였다. 1973년에서 1997년 사이에 시간제근로자가 급증하였는데, 이들 대부분이 여성이었다. 시간제고용은 연령, 숙련수준, 혼인상태, 자녀유무에 관계없이 모든 여성을 중심으로 확산되었다. 프랑스에서 시간제 고용형태는 실업을 감소시키기 위한 수단으로 발전되었다. 그러나 이와 같은 시간제 고용형태는 새로운 일자리 창출의 한 형태로서 뿐만 아니라, 노동유연성을 제고시키는 수단으로서 도입되었다. 이에 따라 여성노동시장은 단층화가 이루어졌다. 즉, 한편으로는 근로시간의 단축의 일환으로 대기업이나 정부부문에 고숙련직종에 종사했던 여성근로자들이 자발적으로 선택한 것으로 일정 기간이 지나면 풀타임으로 전환되는 조건으로 시간제 고용형태가 확산되었다. 그러나 또 다른 한편으로는 도소매 및 서비스업종에서 노동시장에서 필요로 하는 최소한 기능을 갖춘 인력을 시간제 고용형태가 확산되었다. 이와 같은 유형의 시간제로 취업하는 집단은 신규로 노동시장에 진입하는 인력이나 육아 이후 재취업하는 인력, 미숙련 인력들인데, 이들의 대부분은 여성이다.

)1991년 1월 3일 법에 규정된 시간제노동의 문제는 ①시간제노동은 자발적 형태로 발전되어져야 하며, ②시간제노동을 거부한 풀타임근로자를 해고시킬 수 없다는 것이다. 뿐만 아니라 프랑스 정부는 개인의 필요에 의해서 근로시간을 신축적으로 조정할 수 있도록 만들었다. 즉, 풀타임근로자는 근무시간의 50∼90% 정도를 단축해서 일할 수 있으며, 실업을 줄이는 방법으로서 시간제를 장려하기 위해서 강력한 재정적인 인센티브를 제공했다.

④네덜란드와 서독과 같은 보수적인 복지국가의 공공정책은 전통적인 가족관계를 중시한다. 사회정책은 모성(motherhood)을 장려하고, 보육시설과 같은 가족서비스는 덜 발달되어 있다. 조세체제도 맞벌이에게 불리하도록 되어 있다. 그 결과 출산이후에 기혼여성이 재취업하는 것은 힘들고, 재취업하더라도 시간제로 취업한다.

1970년 이후 독일 여성 경제활동참가율의 증가는 대부분 기혼여성 시간제근로자의 증가에 의해서 이루어졌다. 독일의 여성 시간제근로자의 대부분은, 적어도 한명 이상이 풀타임근로자로 일하고 있는 가구의 보조적인 기혼여성근로자이다. 이들 여성시간제근로자는 또한 주당 10∼35시간을 일하고, 이들 중에서 상당수는 보다 짧은 시간제를 희망한다. 뿐만 아니라 독일의 여성 시간제근로자는 대부분이 저숙련이고 저임금인 직종에서 일하고 있다. 그러나 여성 시간제의 취업직종이 그와 같은 직종에서 점차 숙련수준이 높은 직종으로 이행하는 과정에 있다. 예컨대, 1980년대에 독일에서는 숙련사무직과 비서직에 근무하는 시간제비율이 증가하는 반면에, 청소부와 같은 직무에 종사하는 시간제비율은 점차 감소하였다. 특히 1980년대에 독일에서 공공부문이 확대됨에 따라, 이들 부문에 종사하는 시간제근로자가 24.5만명에서 42만명으로 급증하였다. 그리고 이들 시간제의 대부분은 고용이 안정적이고, 인사상의 불이익 없이 풀타임에서 시간제로 그리고 다시 풀타임으로 전환할 수 있는 공무원이다. 따라서 이러한 여성 시간제근로자를 주변부 인력으로 특성화시키기는 상당히 힘들다.

)1980년대 말 기준으로 83%임.

네덜란드는 유럽에서 시간제비율이 가장 높다. 독일과 네덜란드의 높은 여성시간제 비율은 전통적인 가족모델을 중시하는 제도적·구조적인 틀에 의해서 형성된 것이다. 그러나 남성생계부양자·여성가사책임자라는 이념은 독일보다 네덜란드에서 훨씬 깊이 뿌리 박혀 있었다. 이에 따라 1950년대에 독일여성의 상당수는 결혼이후에도 경제활동을 하거나 혹은 육아기 이후에 재취업한 반면에, 네덜란드 여성들은 결혼까지 일하고 결혼과 더불어 퇴직하는 것을 선호하였다. 이와 같은 차이는 앞에서 언급한 문화적 차이 이외에, 독일이 네덜란드보다 경제적으로 덜 번영한데도 기인했다. 1960대에는 인력부족으로 많은 기업들이 기혼여성을 활용할 목적으로 시간제노동을 촉진시켰으나, 네덜란드의 가족구조에 대한 문화적 이념이 기업의 제도변화보다 느리게 변화됨으로써 여성근로자의 증가를 가져오지 못했다. 그러나 네덜란드의 현대화 과정에서 진행된 문화혁명(cultural revolution)에 의해서 기혼여성이 육아를 담당하는 유일한 사람이라는 인식이 사라지기 시작하면서, 그와 같은 부담을 가정 내부 혹은 외부에 있는 다른 사람과 분담하기 시작했다. 그리고 이와 같은 변화는 독일보다 네덜란드에서 보다 급속히 진행되었다. 뿐만 아니라 네덜란드 경제의 서비스화가 급격히 이루어짐과 동시에 1980년대에는 시간제고용을 기초로 한 이중양육자(dual carer)/남녀 평등한 이중 평등한 가구부양자(egalitarian dual breadwinner) 모델을 촉진시키는 복지정책을 실시하였고, 네덜란드 여성들도 독일여성에 비해서 시간제를 더 선호하였다.그 결과 네덜란드에서는 여성을 중심으로 시간제가 급증하였다.(15-64세 여성 중에서 시간제근로자 비율은 1960년 2%, 1971년 6%, 1981년 18%에서 1991년에 30%로 급증하였다).

)네덜란드는 독일(서독)보다도 □가족양육사회(home caring society)'의 이념이 문화적 전통으로 훨씬 깊이 뿌리 박혀 있다. 독일에서 가정주부(housewife marriage)란 20세기에 나타난 지배적인 문화적 이념이지만, 네덜란드에서는 이와 같은 성역할이념이 17세기에까지 거슬러 올라간다.

)미취학아동을 가진 기혼여성의 취업을 찬성하는 인구비율을 보면 서독은 24%인데 비해, 네덜란드는 46%이었다. 서독 여성의 26%가 비취업상태를 선호하는 반면에 네덜란드는 14%만이 선호하였다.

)시간제에 대한 선호도를 보면 네덜란드 여성의 12%만이 풀타임을 원하는 반면에 독일은 35%로서, 네덜란드 여성은 서독여성보다 시간제를 선호하였다. J. O'Reilly and C. Fagan(1998), p. 188.

나. 남유럽국가의 시간제 고용형태

1960∼70년대의 급속한 경기호황을 누리지 못한 남부유럽국가들은 또 다른 방법으로 여성을 노동시장에 편입하였다. 이태리, 스페인 등과 같은 이들 남부유럽국가의 노동시장과 가족체제는 거의 변화되지 않았다. 여성노동공급은 1970년대 말까지 거의 변동이 없었다. 이들 국가들에서 여성노동은 여전히 풀타임노동을 의미했다. 여성시간제노동은 거의 발달하지 못했고, 그와 같은 고용형태와 가족주기(family cycle)의 연관성 또한 상당히 미약했다.

일반적으로 기업주가 시간제 고용형태를 활용하는 이유는, 크게 ①특정 시간 혹은 특정  일에만 급증하는 업무에 대응하기 위한 것과 ②불확실성의 증가와 경쟁이 치열해짐에 따라 보나 유연한 인력활용과 이에 따른 노동비용 절감을 위한 것으로 구분할 수 있다. 첫 번째 목적에 의한 시간제 활용은 주로 도소매업, 호텔, 음식업이나 개인서비스업에서 이루어지며, 대체로 호황기때 시간제활용이 늘어난다. 두 번째 이유에서 시간제를 활용하는 경우는 업종에 관계없이 전 업종에 걸쳐서 확산되며, 시간제 활용이 경기변동에 민감하게 반응한다. 남부 유럽의 시간제 고용비율이 낮은 것은 서비스부문이 상대적으로 덜 발달됨에 따라 첫 번째 이유에 의한 시간제 활용이 낮다. 뿐만 아니라 남부유럽국가들은 대체로 노동시장에 대한 규제가 강해서, 시간제를 통한 노동시장유연성을 달성하기가 상대적으로 힘들다 예컨대, 이태리에서는 시간제근로자의 근로시간은 사전에 고용계약되어져 있어야 하고, 이들의 시간외근무는 금지되어 있다. 이에 따라 남부유럽에서는 두 번째 이유에 의한 시간제 활용도 상당히 낮다. 그럼에도 불구하고 최근까지 스페인, 포르투갈, 이태리에서 시간제를 활용하는 이유는 업무번한(繁閑)에 대응하기 위해서 그리고 여성인력 중에서 시간제로 일하기를 원하는 인력이 있기 때문으로 본다.

)이태리 등은 시간제를 통한 노동유연성 제고보다는 임시직 활용, 근로시간 연장 등을 통한 노동유연성 제고에 보다 많은 노력을 하였다. OECD(1994), 「Job Study」.

)노동유연성을 잘 나타내주는 고용보호수준을 OECD 국가별로 비교 분석한 결과를 보면, 이태리(14.2), 포르투갈(12.5), 독일(12.0), 스페인(11.2), 그리스(11.0) 순으로 노동유연성이 낮은 것으로 나타났다. OECD(1994), p.74.

)M. Ruivo, M. do Pilar Gonzalez, and J. M. Varejao(1998), 'Why is part-time work so low in Portugal and Spain', p. 209.

다. 중앙 및 동유럽국가의 시간제 고용형태

과거에 사회주의 국가이었던 중앙 및 동유럽에 속하는 국가들은 시간제의 보급률이 극히 낮다. 뿐만 아니라 시간제노동이 특별히 여성에게만 집중된 것은 아니다. 풀타임노동에 여성을 통합시키는 것은 사회주의 발전과정에서 남녀평등을 달성하는 중요한 전략으로 인식되었다. (자녀가 있는 기혼) 여성에게 풀타임노동에 참가할 기회를 확대하는 목적은, 중앙계획에 의해서 지시를 받는 인적자원의 활용목적과도 부합하는 것이었다. 이러한 전략들은 여성의 높은 풀타임노동에 대한 참가율, 출산 이후의 풀타임직업으로 복귀나 혹은 연금수급자, 장애인 혹은 부업을 가진 근로자를 노동시장에 통합시키는 시간제노동의 주요한 기능 속에 반영되어 있다. 사회주의 개혁이 성별 직종격리나 여성의 가사노동 부담을 변화시키지는 않았으나, 교육에 있어서 남녀평등을 제고시켰고 그 결과에 노동시장의 남녀평등을 가져오는데 공헌하였다.

중앙 및 동유럽에 사회주의가 붕괴된 이후에 제도적, 구조적인 조직이 급격히 변화되었다. 자유시장정책이 도입됨으로써 직종 및 산업구조가 급격히 변화되어 서비스부문의 팽창을 가져왔고, 과거에 경험하지 못했던 대량실업과 높은 조기퇴직률을 보였다. 또한 과잉노동력과 극단적인 규제완화는 시간제노동을 점진적으로 증가시켰다. 그러나 이와 같은 시간제노동은 기혼여성에 국한되지 않고 모든 근로자에게 확산되었다.

라. 일본의 시간제 고용형태

전통적인 가부장제도의 문화가 깊이 뿌리내려져 있는 일본을 보면, 일본의 시간제노동의 보급은 1970년대부터 본격적으로 이루어지기 시작하여 점차 확산속도가 빨라지고 있다.일본의 시간제 고용형태가 확산된 이유를 보면, 시간제 고용형태의 보급이 미미했던 1970년대 중반까지는 남녀 시간제참가율이 거의 같은 수준을 보였다. 그 결과 1975년 시간제 중 여성비율은 56.1%에 불과했다. 일본에 시간제 고용이 본격적으로 확산되기 시작한 것은 1980년대였다. 하우스만과 오사와(Houseman and Osawa, 1996)의 분석에 의하면 1980년대에 일본 기업주의 시간제근로자에 대한 구인자 수는 시간제구직자 수보다 빠르게 증가한 반면에 풀타임구인자 수는 풀타임구직자 수와 비슷하게 증가하였다. 뿐만 아니라 이 시기에는 시간제 고용비율이 상대적으로 높은 산업의 서비스화가 이루어지기 시작했으나, 시간제 고용비율은 실질적으로 모든 업종에서 증가한 것으로 나타났다. 즉, 1982-92년을 기초로 통계분석한 결과에 의하면 시간제고용 증가분 중에서 6%만이 산업의 서비스화에 기인한 것(산업구조변화효과)이었고, 나머지 92%는 모든 산업에서 시간제비율이 증가한데 기인(순수 시간제보급율 증가효과)하였다. 뿐만 아니라 시간제 고용은 기업규모에 관계없이 모든 규모의 사업체에서 증가하였다. 즉, 일본의 시간제 고용형태의 증가는 노동수요측에 원인이 큰 것으로 나타났다.

)일본 여성근로자 중에서 시간제 비율의 변동을 보면, 1960-70년에는 3.3%포인트(73만명)이 증가하였다. 그러나 1970-80년에는 7.1%포인트(126만명), 1980-90년에는 10.0% (294만명) 그리고 1990-96년에는 4.7%포인트(142만명)나 증가하였다. 勞動省 女性局編(1998), 「動□ 女性□ 實情」, 21世紀職業財團.

)나머지 2%는 양 효과의 상호작용에 기인한 것이었다.

일본의 시간제 확산의 보다 구체적인 원인은, 노동수요측면에서는 연공기준 보수제도와 승진제도, 생애고용으로 특징 지울 수 있는 일본의 노사관계, 노동력의 고령화 그리고 1980년 이후에 일본 경제의 호황과 일본 엔화의 환율인상으로 인한 국제경쟁력을 유지하기 위한 노동비용의 절감압력 등에 기인한다. 이 시기에 일본 기업에는 해고하기 힘든  고연령이면서 임금수준이 높은 잉여인력이 상당수 있었다. 이에 따라 일본 기업들은 노동비용 절감과 노동유연화를 제고하기 위해서 풀타임을 시간제로 대체하기 시작하였다. 그리고 이와 동시에 시간제근로자의 채용을 확대하기 시작하였다. 이와 같이 함으로써 일본기업들은 핵심근로자에게는 일본의 독특한 노사관계제도를 유지하여 이들의 사기(morale)와 생산성을 떨어뜨리지 않으면서, 시간제 고용의 확대로 노동비용 저하와 생산성 제고를 도모하였다. 또한 노동공급측면에서는 일본여성은 서구 여성보다 가정의 책임을 보다 중요시함에 따라, 기혼여성의 상당수가 시간제를 선호하였다. 뿐만 아니라 일본 노동시장은 서구에 비해서 훨씬 성차별적이어서 풀타임취업기회가 적고, 이혼율이 낮아서 풀타임고용을 통한 가구소득의 확보에 대한 필요성이 적은 것이 여성시간제 확산의 원인이 되었다.

제6장. 비정규직 확산과 여성고용정책의 방안

우리 나라의 비정규직 고용형태는 광범위하게 확산되어 왔다. 특히 1998년 이후에 비정규직 고용형태는 더욱 다양화됨과 동시에 비정규직근로자 또한 크게 증가하였다. 그리고 이와 같은 비정규직 고용형태가 여성을 중심으로 확산됨에 따라 IMF의 구제금융을 받은 이후에 급감한 여성고용은 경기회복과 함께 양적인 측면에서는 점차 개선되는 추이를 보이나, 고용구조와 같은 질적인 측면은 더욱 악화되는 경향을 보이고 있다. 이에 따라 비정규직에 대한 적절한 여성고용대책이 시급히 마련되어야할 시점에 있다. 본 장에서는 지금까지의 분석결과를 기초로 각 비정규직 고용형태별 특성과 문제점을 요약·정리하고, 이를 기초로 비정규직 확산에 따른 여성고용대책을 제시하였다.

1. 여성고용동향과 비정규직의 특징

지금까지의 다양한 비정규직 고용형태별 고용현황과 특성을 분석한 결과를 기초로, 우리 나라에 파급되고 있는 비정규직 고용형태가 여성고용에 미친 영향과 여성 비정규직근로자의 특성을 요약하면 다음과 같다.

가. 최근 여성의 고용구조 변화

○ 1990년 이후 여성고용과 관련된 주요 지표를 보면 먼저 양적인 지표에서 여성의 노동시장참가율은 □90년부터 □97년까지 지속적으로 증가하다가 □98년에는 47.0%로 급격히 하락하였고, 실업률도 5.6%로 크게 증가하였다. 그리고 질적인 측면을 보면 전체 취업자 및 임금근로자 중에서 여성이 차지하는 비율은 큰 변화를 보이지 않았으나, 1993년 43.2%까지 증가했던 여성 고용안정률이 그 이후부터 지속적으로 하락하는 추이를 보였다. 특히 1998년에는 여성의 고용안정률이 34.1%로 하락하였고, 시간제 비율도 급증하는 등 여성고용의 질도 크게 악화되는 추이를 보였다. 이와 같은 여성 고용의 질적 악화는 지금까지의 분석에서 보았듯이 비정규직의 확산과 밀접한 관련이 있다.

<표 Ⅵ-1> 주요 여성고용지표의 변동 추이

(%)

	여성경제 활동참가율	여성 실업률	여성 취업자비율	여성 근로자비율	여성 고용안정률	여성 시간제비율
1990	47.0	1.8	40.8	38.3	37.6	6.5
1991	47.3	1.9	40.5	38.1	39.2	6.9
1992	47.3	2.1	40.3	38.0	41.2	7.3
1993	47.2	2.2	40.2	37.8	43.2	7.4
1994	47.9	1.9	40.4	38.2	42.0	7.2
1995	48.3	1.7	40.4	38.2	42.5	6.6
1996	48.7	1.6	40.7	38.6	40.7	6.8
1997	49.5	2.3	41.2	39.3	38.0	5.5
1998	47.0	5.6	40.4	38.5	34.1	9.9

나. 남녀 비정규직 고용규모와 특징

(1) 남녀 비정규직 고용형태별 규모

○ 전체 임금근로자 중에서 임시·일고로 일하고 있는 비정규직 비율은 47.2%이고,  시간제 비율은 5.9%, 파견제 2.8%, 가내수공업 0.6%, 재택근무 0.2%이었다. 이들 비정규직근로자의 상당수는 □고용계약기간이 정해져 있고 근로시간이 정규직보다 짧은 파견근로자□와 같이 복합된 고용형태로 일하고 있었다. 이에 따라 우리 나라 임금근로자 중에서 비정규직 비율은 약 50%인 것으로 추정되며, 이들 비정규근로자는 여러 가지 비정규직 형태가 가지고 있는 문제점을 모두 안고 있을 가능성이 크다. 여성 임금근로자의 66.0%가 임시·일고이고, 파견제, 가내수공업자, 재택근무자 비율이 각각 9.9%, 1.9%, 1.6%, 0.5%이었다. 이에 따라 실제 여성 임금근로자 중에서 비정규직 비율은 대략 70% 정도인 것으로 추정되었다. 이에 비해 남성의 비정규직 비율은 대략 50% 정도로 추정되었다.

<표 Ⅵ-2>  남녀 임금근로자 중에서 비정규직 비율(1998)

(%)

	임시·일고	시간제	파견제	가내수공	재택근무
전체	47.0	5.9	2.8	0.6	0.2
남자	37.0	3.4	3.2	0.1	0.07
여자	65.9	9.9	1.9	1.6	0.5

○비정규직의 활용정도는 업종별로 상당한 차이를 보였다. 비정규직근로자의 활용이 높은 업종은 숙박음식업, 건설업, 도소매업, 금융보험부동산업이었다. 전기가스수도업, 운수창고업, 사회 및 공공서비스업, 제조업은 비정규직 활용이 낮은 업종이었다. 또한 업종별로 비정규직을 활용하는 고용형태에서도 차이가 있었다. 임시직을 많이 활용하는 업종은 숙박음식업, 건설업, 도소매업이었다. 시간제를 많이 활용하는 업종은 숙박음식업, 건설업, 사회 및 공공서비스업, 금융보험업, 도소매업 등이었다. 파견제를 많이 활용하는 업종은 운수창고통신업, 전기가스수도업, 도소매업 등이었다. 가내수공업은 일부이나 제조업에서 활용하고 있었다.

<표 Ⅵ-3>  업종별 성별 임금근로자에 대한 비정규직의 비율

(%)

		제조업	전기가스수도업	건설업	도 소매	숙박 음식업	운수창고통신업	금융보험부동산업	사회 및 공공 서비스
전체	임시직	35.4	12.9	70.9	63.7	91.6	21.2	57.2	31.0
	시간제	3.5	0.3	8.5	6.2	9.3	1.5	6.5	7.3
	파견제	1.7	5.9	0.0	5.6	0.9	9.4	3.8	1.6
	가내수공업	1.9	0.0	0.0	0.3	0.0	0.0	0.1	0.0
남성	임시직	21.9	9.4	71.0	53.8	79.8	19.4	43.9	16.1
	시간제	1.1	0.1	8.7	2.6	6.4	1.1	2.8	4.0
	파견제	2.0	6.4	0.0	6.0	1.1	10.5	4.5	2.0
	가내수공업	0.4	0.0	0.0	0.1	0.0	0.0	0.0	0.0
여성	임시직	60.6	33.3	70.1	76.4	95.9	32.7	69.8	50.2
	시간제	7.9	1.9	6.3	10.7	10.3	4.0	10.0	11.6
	파견제	1.0	2.5	0.0	5.0	0.9	2.5	2.6	1.1
	가내수공업	5.7	0.0	0.0	0.5	0.1	0.0	0.2	0.0

자료: 임시직, 시간제: 통계청(1999), 「 1998년 경제활동인구조사」.

파견제, 가내수공업: 통계청(1999), 「1997년 고용구조조사」

○업종별로 남녀 비정규직 활용형태가 달랐다. 건설업은 임시직과 시간제로서 남녀 모두 활용하고 있었다. 이에 비해 제조업은 여성을 중심으로 시간제, 임시직, 가내수공업을 활용하고, 숙박음식업은 남녀 모두를 임시직과 시간제로 활용하고 있었으나 상대적으로 여성 비정규직을 더 많이 활용했다. 도소매, 금융보험부동산업은 임시직과 시간제로는 여성을, 파견제로는 남성을 상대적으로 많이 활용했다. 사회 및 공공서비스업, 운수창고업은 임시직과 시간제로 여성을 그리고 파견제로 남성을 활용하고 있었다. 전기가스수도업 또한 임시직은 여성을, 파견제는 남성을 중심으로 활용하고 있었다.

(2) 시간제 고용형태와 여성고용

○시간제 고용형태는 아직 많이 확산되어 있지는 않으나, 남녀를 불문하고 점진적으로 확산되는 추이를 보였다. 시간제근로자의 대부분은 여성이고, 특히 30-40대 여성이 상당수를 차지하였다. 그러나 최근에는 남녀를 불문하고 청년층과 고령층의 시간제참가비율이 증가하는 추이를 보였다. 과거 시간제 특히 남성시간제의 상당수가 학생이었으나, 학생의 비율은 지속적으로 감소하는 추이를 보였다.

여성 시간제근로자의 상당수는 □풀타임을 희망하지 않거나□, □가사·육아·통학·건강□을 이유로 시간제를 선택한 반면에, 남성은 경제적인 이유(일거리가 없어서) 때문에 선택한 근로자비율이 높았다. 즉, 남성 시간제근로자 수의 변동은 여성보다 경기변동에 더 큰 영향을 받았다. 또한 시간제로 취업된 여성의 대부분은 비경제활동상태에서 노동이행하였고 이들 집단은 상용직이나 풀타임으로 전환하기보다는, 임시직이나 시간제에서 비경제활동상태로 전환되었다.

○우리 나라 시간제근로자는 남녀를 불문하고 거의 모두가 고용계약기간이 정해진 임시직이었다. 그리고 산업의 서비스화로 시간제고용이 증가하기는 하나, 그 보다는 업종에 관계없이 모든 업종에서 시간제가 확산되는 경향을 보였다. 뿐만 아니라 여성 시간제근로자의 취업업종과 직종을 보면 업무의 번한이 있는 업종뿐만 아니라 제조업, 공공 및 사회서비스업의 단순노무직근로자인 시간제가 많았다. 그리고 남성 시간제근로자도 업무량을 예측하기 힘든 건설업의 기능공이나 단순노무직이 많았으나, 제조업 등 다른 업종에 종사하는 시간제도 상당수 있었다.  즉, 우리 나라의 시간제 고용형태는 대체로 노동비용절감과 노동유연화를 제고하기 위한 방법으로서 도입되고 있으며, 부분적으로는 음식숙박업이나 도소매업, 건설업에서는 업무의 번한과 예기치 않은 노동수요에 대응하기 위해서 도입되었다.

(3) 임시직 고용형태와 여성고용

○임시직은 비정규직에서 가장 많이 확산된 고용형태이고, 1980년에 남성을 중심으로 활용된 것이 점차 □90년에 접어들면서 여성화되는 경향을 보이고 있다. 특히 남성과는 달리 여성 고용증가의 약 60%를 임시직증가에 기인한 것으로, 1990년대 여성 고용증가는 임시직에 의해서 주도되고 있었다. 경기변동에 따른 여성고용변동을 보면 여성임시직근로자는 고용이 증가하는 시기에는 남성임시직이나 여성상용직보다 빠른 증가를 보이고 고용이 감소하는 시기에는 낮은 증가를 보이는 등 지속적으로 증가하는 추이를 보였는데, 특히 1998년의 구조조정기에도 여성 임시직 감소율은 가장 낮은 특징을 보였다. 이와 같은 현상은 기업의 노동유연화 정책이 여성근로자를 중심으로 집중적으로 이루어지고 있음을 나타낸다.

○임시직근로자는 29세 이하가 가장 많기는 하나, 모든 연령층에 고른 분포를 보였다. 여성 임시직근로자는 다른 비정규직 여성근로자보다도 미혼의 구성비가 상대적으로 더 높았고, 학력은 고졸이하 저학력자의 구성비가 높은 특징을 보인다. 그러나 점차 30-40대와 고학력자의 구성비가 증가하는 추이를 보이고 있다. 여성 임시직근로자는 여러 업종에 고른 분포를 보이고 있었는데, 그 중에서도 공공 및 사회서비스업과 제조업에 종사하고, 직종은 서비스 및 판매직, 단순노무직근로자이었다. 남성 임시직은 약 30%가 건설업에 종사하고 있었고, 대부분이 기능직과 단순노무직근로자이었다.

(4) 파견제 고용형태와 여성 고용

○여성 파견근로자의 경우 연간소득수준이 전체 여성임금근로자보다는 약간 낮으나, 다른 비정규직보다는 상당히 높은 특징을 보였다. 그리고 파견직으로 일하는 여성집단의 상당수는 정규직의 일자리를 구할 수 없는 29세 이하 미혼의 비율이 높고, 나머지 연령층도 고른 분포를 하였다. 또한 다른 비정규직에 비해서 여성 가구주의 비율이 상대적으로 높았다. 이에 비해 남성 파견근로자는 약 50%가 고졸이었고, 30대가 상당히 많았다.

○남녀 파견근로자의 종사직종은 상당히 달랐다. 남성은 운수업, 도소매업, 공공행정 , 국방 및 사회보장 행정업 등에서 운전기사 및 이동장치 조작원, 기타 준전문가, 단순 서비스직 등으로 근무하는데, 직종중분류로 파악하는데 한계가 있기는 하나 대체로 파견대상 근로업무에 속한다. 그러나 여성은 주로 도소매업과 음식숙박업, 교육서비스업 등에서 행상 및 단순 서비스직이나 준전문가로서 일하고 있었다. 이와 같은 업종의 단순서비스직이나 준전문가는 파견대상 근로업무도 아니고 일시적인 노동력의 수요가 필요한 직종이라고 보기에도 한계가 있다. 즉, 여성을 대상으로 한 파견제 고용형태는 법에서 정하고 있는 업무를 벗어난 업무에서 활용되고 있었다.

(5) 가내수공업 및 재택근무와 여성고용

○우리 나라에서 가내수공업을 하는 근로자의 85%가 여성이었다. 이들 여성은 대부분이 30∼40대 기혼여성이었고, 학력수준은 중졸이하가 대부분이고 나머지는 고졸이었다. 가구주인 여성은 18%에 불과하였다. 이들 대부분은 의복, 가구, 섬유제품 제조업에서 직종은 기능공 및 기능근로자, 기계조작공 및 조립공, 단순노무자로 일하고 있었다. 연간소득수준 또한 상당히 낮아서 30%는 300만원미만이었고, 그리고 70%가 연간 900만원이하의 소득을 벌었다.

○재택근무자는 일부에 불과했는데 이들 대부분이 여성이었다. 여성 재택근무자는 대부분이 30대 기혼이었다. 그러나 남성 재택근무자의 상당수는 미혼이었다. 재택근무자의 경우 다른 비정규직에 비해서 대졸비율이 상대적으로 높았다. 또한  여성 재택근무자는 전통적인 여성집중제조업에서 생산관련직으로 일하고 있는 반면에, 남성은 회원 및 교육서비스, 정보통신업에서 준전문가나 대인서비스업무를 수행하고 있었다. 재택근무자 또한 연간소득수준은 상당히 낮으나, 일부 근로자는 연간소득이 2,500만원 이상을 벌었다. 즉, 재택근무형태는 남녀간에 상당히 다른 유형으로 파급되고 있으며, 여성 재택근무자는 여전히 저임금과 과거부터 수행해온 전통적인 제조업종에서 생산관련직을 수행하고 있었다.

다. 기업의 비정규직 운영 및 비정규직근로자 현황

(1) 기업의 비정규직 운영 현황

○시간제와 임시직을 활용하고 있는 기업의 상당수는 1990년 이전에 도입하였고, 시간제는 그 이후 1990년대에도 많이 도입하였다. 그러나 임시직은 상대적으로 1995년 이후에 제도를 도입한 업체의 비율이 높아지는 특징을 보이고 있었다. 파견제의 경우 일부 기업들이 1998년 이전에도 도입하였으나, 대부분이 1998년 이전에 제도를 도입하였다. 비정규직을 활용하는 목적은 시간제, 임시직, 파견제를 활용하는 기업 모두 업무가 단조로워 정규직을 채용할 필요가 없고, 인건비절감이라고 응답한 업체가 가장 많았다. 즉, 우리 기업이 비정규직을 활용하는 목적은 대부분이 정규채용대체형이었다. 물론 일부 시간제활용업체는 노동수요가 많은 시간대나 기간에 대응하기 위해서, 임시직과 파견제활용업체는 전문적인 지식이나 기능을 가진 인력을 활용하기 위해서 혹은 정규직의 일시적인 공백을 메우기 위해서 활용하였다.

○비정규직의 고용계약 형태를 보면 시간제와 파견제근로자의 40% 정도는 서면으로 계약을 체결하지 않는 반면에, 임시직은 거의 모두가 서면으로 근로계약을 체결하였다. 이에 따라 시간제와 임시직은 근로계약 불이행에 따른 노사간의 갈등이 발생할 소지가 있었다. 비정규직에 대한 취업규칙을 가지고 있는 기업은 대략 60% 내외이고, 나머지는 비정규직에 관한 취업규칙이나 규정이 없었다. 파견직의 고용계약기간은 대부분이 1년인데 비해서, 임시직은 주로 1년이었으나, 6개월 이하가 상당수 있었다. 이에 비해서 시간제는 대부분이 6개월 이하이었고, 일부 12개월이 있었다.

○ 임시직 및 파견제는 기본적으로 정규직과 비슷한 형태로 근무하고 있었다. 또한 근무형태도 시간제, 임시직, 파견제 모두 정도의 차이는 있으나, 오전출근 ·오후퇴근하는 근로자가 대부분이었다. 우리 나라 비정규직 활용업체들의 상당수는 이들에게 계약외 근로를 시켰다. 계약외 근로를 시킬 때에는 대부분 비정규직근로자와의 합의 아래 시켰다. 또한 계약외 근로에 대해서 40% 내외 기업은 무조건 시간외 수당을 지불하고, 40% 정도는 1일 8시간 초과분에 대해서만 시간외 수당을 지불하는 반면에 10% 내외는 전혀 금전적인 보상을 하지 않는 것으로 나타났다.

○시간제와 파견제, 임시직의 임금결정은 대부분이 동종업종의 비정규직 임금수준을 참조하여 결정하였다. 다만 임시직을 활용하는 기업 중에서는 기업내 정규직근로자의 임금수준을 참조하여 결정하는 기업도 반정도 되었다. 비정규직과 정규직의 임금수준을 (시간급으로) 비교하면 시간제가 가장 낮아서 정규직의 50%이었고, 그 다음은 임시직으로 65%, 파견제 75% 정도이었다. 파견제의 경우는 파견기업이 일정액을 공제하고 임금을 지불함에 따라, 임시직과 비슷한 수준일 것으로 예상되었다. 임금수준을 기본급과 기타급여로 나누어서 비교하면, 비정규직과 정규직의 임금격차 대부분은 기본급에서보다는 기타급여에서 나타났다.

○비정규직의 사회보험가입현황을 보면 시간제활용 기업의 반 이상은 시간제를 고용보험과 산재보상보험에 가입시키기 않았고, 국민연금과 의료보험의 경우는 70% 정도가 가입시키지 않았다. 기업 중에서 고용보험, 산업재해보상보험, 국민연금, 의료보험 등에  임시직근로자를 가입시키기 않은 비율은 10%∼20% 정도이었다. 시간제활용 업체는 50∼60% 기업들이 주휴, 월차, 연차, 생리휴가를 제공하지 않고 있는 반면에, 임시직 및 파견제 활용업체들은 20∼30% 정도만이 이와 같은 휴가를 제공하지 않았다.

○비정규직근로자는 시간제, 임시직, 파견제에 관계없이 대부분이 노동조합의 가입대상이 아닌 것으로 나타났다. 그리고 시간제근로자의 50% 정도는 노동조합의 가입대상이 되어도 노동조합에 가입하고 싶지 않다고 했으며, 가입하고 싶지 않은 이유는 노동조합은 정규직을 위해서 일하기 때문에 비정규직에게는 별 도움이 되지 않기 때문이라고 했다.

(2) 시간제근로자의 특성

○시간제근로자의 주당근로시간을 보면 43.6%가 주당 48시간 그리고 20.4%는 주당 44∼47시간을 일하는 것으로 나타났다. 즉, 시간제근로자의 약 65%는 실제로는 정규직근로자와 동일한 근무를 함에도 불구하고, 신분과 처우만 정규직과 다른 명목 시간제근로자이었다. 또한 시간제근로자의 약 80%는 계약외 근로는 거의 하지 않는 것으로 나타났다. 그러나 시간제근로자의 4.0%는 거의 매일 계약외 근로를 하는 것으로 나타났다. 그리고 여성 시간제근로자는 남성 시간제근로자보다도 계약외 근로에 대해서 임금보상을 받지 못하는 비율이 훨씬 높았다.

○남녀 시간제근로자의 총경력과 시간제로 일한 경력년수를 보면 남성 시간제근로자는 정규직으로 취업하기 전에 일정 기간 시간제로 일하거나 혹은 짧은 기간동안 시간제로 일하고 정규직으로 전환하는 것으로 나타났다. 이에 비해 여성 시간제근로자는 상당히 오랫동안 시간제로 일하는 것으로 나타났다. 정규직에서 시간제로 전환한 집단을 보면 전체 남성 시간제근로자의 3.0%, 여성 시간제근로자의 7.4%가 정규직에서 시간제로 전환한 시간제이었다. 그리고 이들 대부분은  IMF 구제금융을 받은 1998년 이후에 정규직으로 시간제로 재취업되었다. 정규직에서 전환한 여성시간제의 대부분은 명예퇴직·조기퇴직·부서폐지(50.0%), 성차별적인 해고(13.6%), 가사·육아·가족간호를 위한 퇴직(13.6%) 등으로 전환하였다.

○여성 시간제근로자의 고용계약기간을 보면 금융업에 종사하는 시간제근로자의 반 정도는 1년 단위로 계약되어 있었으나, 고용계약기간이 3개월인 시간제근로자 상당수 있었다. 그러나 음식숙박업에 종사하는 여성시간제는 91.2%가 3개월 단위로 고용계약을 맺고 있었다. 나머지 도소매업, 병원업, 정보통신업에 종사하는 시간제근로자도 대체로 1년, 6개월, 3개월 단위로 고용계약을 맺고 있었다. 시간제근로자의 계약을 갱신한 횟수를 보면, 전체 시간제근로자의 65.4%가 처음 체결한 계약이었다. 나머지 13.8%는 계약을 갱신한 상태였고, 7.6%는 세 번째 계약이었다. 남성 시간제근로자는 대부분이 처음 체결한 계약이었으나, 여성 시간제근로자는 상당수가 여러 번 계약을 갱신한 상태에 있었고, 특히 주당 근로시간이 44-47시간인 시간제근로자의 반 이상이 한 번 이상 계약을 갱신한 상태에 있었다.

○시간제근로자 중에서 52.8%는 자발적으로 시간제 고용형태를 선택하였고, 47.2%는 어쩔 수 없이 선택한 것으로 나타났다. 자발적으로 시간제를 선택한 여성은 □학업 및 직업교육훈련과 병행할 수 있어서□,  □가정 일과 병행할 수 있어서□, □여가활용에 적절할 것 같아서□, □정규직으로 가는 과정이기 때문□이라고 응답한 비율이 높았다. 비자발적으로 시간제를 선택한 여성은 □원하는 정규직에 인력을 뽑지 않아서□, 자격에 맞는 일자리가 없어서□, □정규직에 응모했으나 별다른 이유없이 취업이 안되어서□ 등으로 인해서 시간제를 선택하였다.

○시간제근로자 중에서 38.3%는 과거와 동일한 직무에서 일하고 있었다. 특히 정규직에서 시간제로 재취업한 남성의 41.7%, 여성의 35.9%도 동일한 직무를 수행하고 있었다. 또한 남녀 시간제근로자의 각각 21.6%, 34.9%가 정규직과 동일한 업무를 수행한다고 응답하여, 여성 시간제근로자의 1/3은 정규직과 동일한 직무를 수행하고 있었다.  여성 시간제는 남성보다 현재 상태에 만족하는 시간제비율이 낮아서 약 1/3정도만 만족하였다. 그리고 불만족의 가장 큰 이유는 임금과 복리후생이었다.

○가장 최근에 그만 둔 직장에서의 종사상지위를 보면 여성 시간제근로자는 남성에 비해서 정규직이었던 비율이 높았고, 남성은 임시직이나 시간제비율이 상대적으로 높은 특징을 보였다. 일을 그만 둔 이후에 곧바로 시간제로 취업한 집단을 보면 남성의 경우 정규직에서 시간제로 이행한 남성은 곧 바로 재취업한 비율이 높은 반면에 시간제 혹은 기업주·자영업자에서 시간제로 이행한 남성은 곧 바로 재취업한 비율이 상대적으로 낮았다. 이에 비해 여성의 경우 일을 그만 둔 이후에 곧 바로 재취업한 비율은 시간제에서 시간제로 이행한 집단에서 가장 높았고, 정규직이나 기업주·자영업자에서 시간제로 이행한 집단은 상대적으로 낮은 특징을 보였다.

2. 비정규 고용형태와 여성노동정책 방안

1) 여성고용정책의 기본적인 방향

일반적으로 사용주는 이윤을 추구하기 때문에 필요에 따라 자유롭게 고용조정을 하여 인력활용의 효율성을 제고시키고 인건비를 절감하고자 할 것이다. 이에 비해 근로자는 가능하면 고임금과 좋은 작업환경 속에서 노동력을 안정되게 공급하고자 할 것이다. 그러나 이와 같은 노사의 이해는 상호 상충적인 것이기 때문에, 국가는 기업이 지켜야 하는 최소한의 조건들을 노동법에 규정해놓고 이를 시행하고 있다.

정규직 고용형태와는 달리 비정규직 고용형태의 보급은 근로자가 선택할 수 있는 고용형태의 폭을 확대시킴으로써 정규직 고용형태로서는 노동공급을 할 수 없었던 근로자에게 경제활동에 참여할 수 있는 기회를 제공하고, 또한 기존 취업자에게도 선택의 폭을 확대시키는 역할을 한다. 그러나 비정규직 고용형태는 이와 같은 장점 못지 않은 단점 즉, 고용불안정, 저임금 및 임금의 중간착취, 노사관계에 악용, 부당노동행위의 빈번한 발생 등을 가지고 있다. 이에 따라 각국은 비정규직 고용형태가 가진 단점은 최소화되면서 장점이 최대한 발휘될 수 있도록 여러 가지 제도와 규제를 마련해 놓고 있다. 그 결과 노동시장과 사회환경, 비정규직의 확산 정도와 파급된 비정규직의 형태 등에 따라서 비정규직의 활용과 관련해서 규제가 전혀 없는 국가에서부터 비정규직 활용과 비정규직근로자의 보호를 엄격히 하는 국가에 이르기까지 다양하다. 뿐만 아니라 최근에는 근로자와 기업이 적절하게 상호 투자(mutual investment)하는 고용형태를 정착시켜서 노사 모두의 경쟁력을 제고시키는 방향으로 정책을 유도하고 있다.

<표 Ⅵ-4> 비정규직 확산에 따른 여성고용정책의 방향과 세부 정책

여성고용정책의 기본적인 방향	◎기업들이 노동비용 절감과 노동유연화를 제고하는 정책을 지속적으로 실시함에 따라 비정규직 고용형태는 확산될 것으로 보인다, 이와 같은 상황에서 노동시장차별이나 여성취업지원제도의 미비로 인해서 학력수준이나 기술·기능수준에 관계없이 여성들이 무차별적으로 비정규직화되는 하는 것을 방지하는 제도를 마련해야 할 것임.
	◎이와 함께 상대적으로 노사관계에서 열위에 놓여 있는 비정규직근로자들이 관련 법에 규정된 최소한의 처우와 근로조건을 보장받을 수 있도록 하고, 자발적으로 비정규직을 선택한 집단도 비정규직상태에서 정규직상태로 전환이 가능하도록 하는 제도 마련과 함께 이들의 능력개발을 지원해야 할 것임.
세부적인 정책	주요내용	세부정책
-자발적인 비정규직 고용형태 선택기반 마련	◎정규직과 동일한 임금 및 복리후생의 보장	-동일노동 동일임금원칙의 정착
		-파견법에서 동일처우 조항에 벌칙조항 마련
		-근로계약갱신에 따른 퇴직금지급을 정착
		-모성보호조항에 대한 현실적인 방안 마련
		-비정규직에 사회보험제도의 가입을 확대
	◎노동시장에 차별근절	-채용에서의 남녀차별을 근절
		-결혼·출산에 따른 남녀차별 근절
		-퇴직·해고에 있어서 남녀차별 근절
	◎여성취업지원 제도의 강화	-다양한 육아지원제도의 도입
		-가족간호휴가제도의 도입
		-보육서비스의 양적·질적 수준 향상
-비정규직과 관련된 법조항의 실효성 제고	◎법 조항에 관한 근로감독과 행정지도 강화	-계약기간에 대한 근로감독과 행정지도 강화
		-파견제 허용업무에 대한 행정지침 마련
		-명목시간제에 대한 행정감독 강화
		-시간제에 대한 표준근로계약서 보급
		-취업규칙에 대한 조사와 표준취업규칙 보급
		-비정규직관련 근로감독 및 지도 계획 수립
	◎시간제 노동주간을 제정, 시행	-시간제 노동주간 제정과 실시
	◎비정규직 활용관련 기술적 지원	-비정규직 고용관리연구회 운영
		-기업의 비정규직 고용관리자 선정을 유도
		-시간제 자율점검표를 제작하여 기업에 보급
		-고용관리개선 기업에 대한 장려금제도 도입
-비정규직에서 정규직 전환을 위한 지원 강화	◎정규직 전환제도에 대한 지원 강화	-공공부문의 상용 시간제 도입
		-정규직전환제도 도입에 따른 인센티브 실시
	◎비정규직에 관한 능력개발 확대	-비정규직에 대한 직업훈련기회 확대
		-시간제를 위한 직업훈련프로그램 개발 보급
-비정규관련 통계의 정비와 생산	◎비정규직의 통계적 개념을 정비	-공식적인 통계적 정의를 마련하고 정비
	◎비정규직에 관한 통계생산	-비정규직에 관한 통계의 정기적인 생산

우리 나라는 비정규직 중에서 임시직이 상당히 광범위하게 확산되어 임금근로자의 약 50%에 달하고, 1990년 이후 임시직의 여성화(feminization)가 급속히 진행되고 있다. 이와 함께 시간제와 파견제가 점차 확산되고 있으며, 특히 시간제는 여성을 중심으로 확대되어 가고 있었다. 지금까지의 분석에 의하면 우리 나라의 비정규직 고용형태는 주로 노동수요측에 의해서 주도되고 있다. 그 결과 우리 나라에 보급되어 있는 시간제, 임시직, 파견제는 부분적으로는 활용업종이나 직종, 대상 인력집단에서 차이를 보이기는 하나, 대체로 거의 차이가 없다. 또한 시간제, 임시직, 파견제는 업종별로 활용비율에서 차이를 보이기는 하나, 거의 모든 업종에서 확대되는 추이를 보이고 있다.

이와 같이 우리 나라는 비정규직이 수요주도로 확산됨에 따라 정규직 취업에 제약을 보이는 인력집단 뿐만 아니라 정규직에 대한 인력수요가 없는 시기에는 거의 모든 인력집단을 대상으로 비정규직이 확대되는 경향을 보이고 있다. 그 결과 비정규직 고용형태는 노동시장의 남녀차별로 인해서 정규직 취업이 힘든 여성인력, 취업경험이 없는 남성 신규인력, 육아나 노령으로 인해서 노동공급에 제약이 있는 기혼여성이 고령자층을 대상으로 확대되고 있으며, 정규직 일자리가 부족한 시기에는 일자리를 잃은 주노동력층에 의해서 일부 대체되는 것으로 나타났다.

따라서 향후 비정규직관련 노동정책은, 현재와 같이 노동수요측에 의해서 비정규직 고용형태가 확산되는 구조에서 기업의 필요성과 근로자의 자발적인 선택이 동시에 작용하여 확산되는 구조로 전환시키는데 역점을 두어야 할 것이다. 뿐만 아니라 여성인력이 인적자본의 양에 관계없이 성차별적인 사회 및 노동시장의 구조로 인해서 비자발적으로 비정규직 고용형태를 선택하지 않도록 하는데 역점을 두어야 할 것이다. 이를 위해서 근로자들이 비정규직을 자발적으로 선택할 수 있는 법·제도를 보완 및 정비하고, 비정규직을 보호하기 위한 최소한의 법규들이 실질적으로 지켜지도록 해야 할 것이다. 이와 함께 정부는 시간제, 임시직, 파견제와 같은 개별 비정규직 고용형태가 가진 장점이 발휘될 수 있도록 각각의 활용과 관련한 기술적 지원(technical assistance)과 홍보를 강화해야 할 것이다. 그리고 이와 같은 법·정비가 갖추어진 뒤에 비정규직과 관련된 규제, 예컨대 파견계약의 횟수 등을 완화하기 위한 정책적 검토가 이루어져야 할 것이다.

2) 비정규직에 대한 자발적 선택기반 조성

①동일 직무를 수행하는 정규직과 동일한 근로조건을 보장

비정규직근로자가 정규직과 동일가치노동을 하면 동일한 (시간급)임금이 지급되어야 한다. 일반적으로 비정규직이 정규직과 동일가치노동을 수행하면서도 낮은 임금을 지불하는 노동시장 환경에서는 업종이나 직무의 성격에 관계없이 정규직근로자를 비정규직으로 대체하는 것이 경제적이다. 따라서 이와 같은 노동시장에 있는 기업들은 고용조정 등을 통해서 정규직을 감축시키거나 정규직에 대한 채용을 줄이고 비정규직의 채용을 늘이고자 할 것이다. 결과적으로 정규직에 대한 노동수요감소와 비정규직에 대한 노동공급증가로 인해서 비정규직뿐만 아니라 정규직의 임금수준과 근로조건의 악화를 초래할 것이다. 실태조사에 의하면 우리 나라의 시간제, 임시직, 파견근로자의 임금수준은 유사한 노동을 하는 정규직보다 훨씬 낮았다. 정규직과 비정규직의 임금격차는 특히 기본급을 제외한 각종 수당과 복리후생에서 더욱 컸다. 따라서 아래와 같은 정책적인 조치가 필요하다.

○비정규직에 대한 동일노동 동일임금원칙을 정착시켜야 할 것이다. 이를 위해서 동일가치노동을 수행하는 정규직과 비정규직의 시간급을 동일하게 지급하도록 하고, 특히 교통비, 식사비와 같은 복리후생비용은 비례원칙이 아니라 절대평등의 원칙 아래에서 정규직과 동일하게 지급되어야 하는 등에 대한 행정지침을 마련 시달해야 할 것이다. 그리고 근로감독관이 사업체감독점검표를 이용하여 동일가치노동 동일임금조항을 점검할 때에 비정규직도 포괄해서 감독하도록 하고, 이때 기본급을 포함한 수당 및 복리후생에 특별히 관심을 가지고 감독하도록 해야 할 것이다. 이와 함께 파견제근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(균등한 처우)조항은 벌칙규정이 없어서 노력의무규정으로 해석되고 있으므로, 벌칙규정을 만들어 실효성을 제고시키는 것이 필요하다.

○고용계약이 1년이상이거나 1년 미만의 기간을 고용계약을 반복적으로 체결하는 기업을 대상으로 퇴직금 지급여부에 대해서 근로감독을 하고, 행정지도를 해야 할 것이다.

○비정규직 특히 시간제근로자에 대해서 지켜지지 않은 근로조건 중의 하나가 각종 휴일·휴가제도이다. 이에 따라 시간제를 비롯하여 임시직과 파견제에 대한 휴일·휴가제도의 실시 현황에 대한 근로감독을 강화하고, 시간제에 대해서는 근로기준법 시행령에 기초한 행정지도를 강화해야 할 것이다.

○기업이 모성보호비용을 전적으로 부담하는 우리 나라 현실에서 고용계약기간이나 근로시간이 극히 짧은 비정규직근로자에 대해서도 육아휴가 등을 제공을 하도록 한 것은 현실적으로 시행되기 힘들므로, 여성시간제근로자에 대한 모성보호관련 휴가 및 휴직제도의 적용에 관한 현실적인 방안을 마련하여 법 적용의 실효성을 제고시키도록 해야 할 것이다.

○고용보험법과 같이 월간 소정근로시간 80시간 이상인 자(주당 근로시간이 18시간 이상)에 대해서는 국민연금의 가입대상에 포함시키고, 실업급여와 국민연금의 수급조건을 완화시켜야 할 것이다. 즉, 국민연금의 수급요건으로 가입기간을 산정할 때에 시간제근로자는 1일 5시간 이상으로 월 15일 이상 근무한 경우에는 1개월로 환산하는 등의 조치를 취해야 할 것이다. 그리고 의료보험은 가구주의 비율이 상대적으로 높은 임시직에 한해서 가입대상을 확대해야 할 것이다.

②정규직에 대한 남녀차별 제거

정규직 취업에 대한 남녀차별이 심할수록 고학력 미혼여성집단이 비정규직에 취업할 가능성이 크다. 실태조사에 의하면 고학력 미혼여성집단의 상당수가 일정한 소득수준이 확보되는 파견제나 임시직의 고용형태로 취업하고 있었다. 따라서 노동시장의 각종 차별 특히 정규직 채용에 있어서 남녀차별을 제거하기 위한 다음과 같은 정책의 실시가 필요하다.

○채용에 있어서 남녀차별을 근절하는 정책을 지속적으로 실시한다. 모집에 비해서 채용에 있어서의 남녀차별이 상당히 힘들다. 이에 따라 채용면접관 중에서 여성비율 등 채용과정에서의 여성참여정도를 고용평등지표에 포함시켜서, 이와 같은 기업에 대해 일정한 인센티브를 제공하는 것이 필요하다. 그리고 취업시즌에 한시적으로 신규대졸취업을 담당하는 창구를 개설하여 운영하는 정책은 지속으로 시행해야 할 것이다. 이와 함께  남녀 평등한 인력활용이 기업에 긍정적인 영향을 미치는 국내외 기업사례를 발굴하여, 적극적으로 홍보하는 것도 필요하다.

○결혼, 출산에 따른 남녀차별과 퇴직 해고에 있어서 남녀차별을 근절한다. 결혼·출산, 퇴직·해고에 있어서 성차별을 제거하기 위해서, 현행 노동부의 남녀고용평등위원회와 여성특위의 성차별개선위원회의 기능을 강화하여 적극적으로 이와 같은 차별에 대처하는 정책을 실시하는 것이 필요하다.

③다양한 육아지원 제도를 마련

우리 나라 노동시장은 내부노동시장이 잘 발달되어 있어서 정규근로자는 입직구(entry port)를 통해서만 채용된다. 따라서 결혼·출산·육아로 인해서 노동시장을 퇴출한 여성근로자는 정규 임금근로자로 재취업되기 극히 힘들고, 대개 하위 임시직이나 시간제로 재취업된다. 따라서 비정규직 고용형태의 확산으로 여성고용구조가 악화시키는 것을 막기 위해서는, 먼저 정규직 여성근로자가 출산·육아로 인해서 노동시장을 퇴출하는 장애를 없애야 한다. 이를 위해서 아래와 같은 제도의 정비가 필요하다.

○육아를 위한 근로시간단축제도(part-time for child care)를 도입해야 할 것이다. 육아를 위한 근로시간단축제도는 정규직의 신분을 유지하면서 육아를 담당하는 기간동안에 남녀근로자가 근로시간을 최대 1/2까지 감축시켜서 근무하여, 임금과 각종 복리후생은 근로시간에 비례하여 지불 받는다. 그리고 일정 기간 이후에는 다시 근로시간이 정규근로시간으로 복귀되는 제도이다. 육아를 담당하는 시기에도 정규직으로 일할 수 있는 기회를 제공하는 동 제도를 교사 등을 중심으로한 공공부분에 먼저 도입하는 것이 바람직할 것으로 보인다.

○보육시설의 양적인 확대와 질적인 수준을 지속적으로 향상시켜야 할 것이다. 이와 같은 정책의 지속적인 시행은 여성의 계속 고용을 보장해준다. 뿐만 아니라 이와 같은 공공복지서비스의 확충은 시간제 일자리의 확충을 가져올 것이다. 정부는 보육시설과 관련된 이와 같은 공공부문에 고용계약기간이 정해지지 않았으나 근로시간이 짧은 상용시간제근로자를 활용함으로써, 상용시간제 고용형태의 확산에 또한 노력해야 할 것이다.

○현행 공공부문에서 시행되고 있는 가족간호휴직제를 민간부문에서 도입하여, 가족간호 때문에 어쩔 수 없이 시간제를 선택하거나 혹은 가족간호로 인해서 정규직을 그만둔 이후에 비정규직으로 재취업되는 것을 방지해야 할 것이다.

3) 비정규직과 관련된 법조항의 실효성 제고

비정규직근로자는 근로계약기간이 짧고 또한 노동조합 가입율이 극히 낮기 때문에 법적인 권리주장을 하기 힘들다. 그 결과 기업 및 근로자의 실태조사에 의하면 비정규직 관련 법 조항은 거의 준수되고 있지 않다. 따라서 정부는 비정규직 고용형태가 무차별적으로 도입되어 비정규직 고용형태가 가진 문제점이 만연되지 않도록, 행정감독과 홍보를 강화해야 할 것이다.

①비정규직관련 보호조항의 준수에 대한 행정감독 강화

○비정규직의 고용계약기간에 대한 근로감독과 행정지도가 강화되어야 한다. 우리 나라에 확산되고 있는 시간제, 파견제 등은 모두 고용계약기간이 정해진 임시직이다. 그리고 시간제 특히 여성시간제근로자는 6개월, 12개월 단위의 근로계약을 체결한 뒤에 다시 계약을 갱신한 경우가 상당히 많다. 뿐만 아니라 파견제근로자도 기본계약기간이 12개월 이상이거나 계약의 갱신횟수가 1회를 넘어선 사례도 상당히 많았다. 따라서 기간이 정해진 근로계약을 체결하더라도 계약기간이 갱신되어 그 기간이 1년을 초과한 경우에는 기간이 정함이 없는 계약으로 인정되어 해고관련조항이 적용된다 점과 합리적인 이유 없이 기간이 정해진 근로계약은 기간이 없는 근로계약으로 인정하는 점등을 사업주와 근로자에게 인식시키고, 이와 관련한 근로감독과 행정지도를 강화해야 한다.

○파견근로자를 활용하고 있는 업무에 대한 근로감독을 강화해야 할 것이다. 실태조사에 의하면 파견근로자를 활용하는 직종은 상당히 광범위하다. 이와 같은 현상은 출산·질병·부상 등으로 결원이 발생한 경우와 일시적·간헐적으로 노동력을 확보할 필요한 경우에는 거의 모든 업종에서 활용할 수 있기 때문으로 보인다. 따라서 파견제를 활용할 수 있는 '일시적·간헐적으로 노동력이 필요한 경우'의 해석을 자의적으로 하여 법규에서 허용하지 않는 직종에까지 파견제를 활용하지 있도록, 이와 같은 조항에 대한 구체적인 행정지침을 마련하여 시달하는 것이 필요하다.

○우리 나라 노동시장에는 근로시간과 근무형태가 정규직과 동일한데도 불구하고 기업내의 신분이나 처우에 있어서 시간제와 같이 취급받는 명목 시간제근로자가 상당히 많아. 이와 같은 명목 시간제근로자는 고용계약기간이 정해져 있으면 임시직근로자, 고용계약기간이 정해져 있지 않으면 정규직근로자와 동일한 법적 지위를 가진다. 따라서 명목 시간제근로자에 대한 근로감독과 행정지도를 강화하여, 이와 같은 불법적인 고용형태를 근절하도록 해야 할 것이다.

○비정규직 특히 시간제근로자에 대한 근로계약서 작성에 대한 행정감독과 홍보를 강화해야 한다. 이를 위해서 표준적인 시간제 근로계약서의 배포를 확대하고, 고용평등의 달이나 여성주간 혹은 '(가칭)시간제 노동주간'에 근로계약서, 취업규칙 작성을 촉진하기 위한 캠페인 등을 개최해야 할 것이다.

○비정규직근로자의 취업규칙과 관련된 현황 및 실태 조사를 실시하는 것이 필요하다. 취업규칙에 대한 점검을 통해서 비정규직을 위한 별도의 취업규칙이 있는 지, 정규직근로자에게 적용되는 취업규칙에 비정규직관련 규정이 있는 지, 정규직의 취업규칙을 그대로 적용하는 지 그리고 그대로 적용할 때의 문제점이 무엇인 지 등을 점검·조사한다. 취업규칙의 점검 결과 법을 위반한 기업에 대해서는 시정명령을 내린다. 그리고 그와 같은 조사결과를 기초로 비정규직을 위한 □표준 취업규칙 혹은 규정□을 작성하여 배포하고 홍보해야 할 것이다.

○비정규직이 광범위하게 확산되어 행정력이 미치지 못하는 한계를 극복하기 위해서, 비정규직에 관한 행정감독과 지도를 위한 단계적인 계획을 수립해야 할 것이다. 이와 같은 계획을 수립할 때에 파견제, 시간제 등 각 비정규직 고용형태별로 활용 업종과 직종에 다소 차이가 있다는 점을 감안하여 업종별 기업규모별로 비정규직에 관한 행정감독 및 지도 계획을 수립하는 것이 효율적일 것이다. 뿐만 아니라 노동부와 사전(事前)조사권이 있는 여성특별위원회의 성차별개선위원회가 연계하여 여성 비정규직과 관련된 대표적인 위반사항이 있는 업종을 대상으로 사전조사를 실시하여 시정권고를 시달하는 것이 효율적일 것이다.

② 시간제 노동주간의 실시

여성근로자를 중심으로 시간제 고용형태가 확산되고 있음에도 불구하고 고용할 때에 근로조건을 명확하게 하지 않아서, 시간제근로자에 대한 적절한 보호가 이루어지지 않거나 노사간에 분쟁이 발생하는 경우가 많다. 뿐만 아니라 시간제에 관한 각종 노동법의 적용이 정규직근로자와 차이가 있어서 기업주나 근로자가 제대로 인지하지 못하는 경우가 많다. 이에 따라 시간제관련 법규에 대한 홍보를 강화하고, 바람직한 기업의 시간제 고용관리를 확산하기 위해서, 특정 기간에 시간제노동주간으로 정해서 아래와 같은 행사를 실시하는 것이 바람직할 것으로 보인다.

○시간제근로자와 관련된 법규, 표준 근로계약서에 대한 홍보 활동

○바람직한 시간제 고용관리에 대한 설명회 개최

○시간제관련 법규의 준수와 고용관리가 우수한 기업에 대한 표상

4) 비정규직 고용형태의 활용과 관련한 기술적인 지원

비정규직 고용형태는 부정적인 측면에 못지 않게 긍정적인 측면이 있다. 즉, 노동수요가 불규칙적인 업종이나 직종에 시간제를 활용하게 되면, 인력활용의 효율성이 제고됨과 동시에 노동비용절감효과가 발생한다. 그러나 기업의 비정규직 인적자원관리에 대한 인식 부족과 제도 미비로 인해서, 시간제가 가진 부정적인 효과가 대부분의 국가에서 나타나고 있다. 이에 따라 기업의 비정규직 활용과 관련해서 아래와 같은 정책을 시행하는 것이 필요하다.

○비정규직 고용관리연구회(시간제 고용관리연구회, 파견제 고용관리연구회, 임시직 고용관리연구회 등)를 구성하여 비정규직근로자의 취업실태, 고용관리개선을 지원하는 노·사·정으로 구성된 비상근 조직을 만든다. 비정규 고용관리연구회는 각 비정규직 근로자에 대한 임금결정구조, 의식구조 등에 관한 조사와 분석을 실시하고, 비정규직의 근로조건에 관련된 비교지표를 작성하는 등의 작업을 한다. 이와 함께 기업들이 비정규직근로자를 효율적으로 활용할 수 있도록 비정규직관련 정보의 제공과 비정규직의 채용, 배치, 능력개발 등과 관련한 표준적인 인적자원관리제도를 개발하고, 이를 기초로 기업들의 시간제 제도 개편과 관련한 기술적인 지원(technical assistance)을 한다.

○기업이 비정규직 고용관리자를 선정토록 유도한다. 기업체 조사에 의하면 비정규직을 많이 활용하고 있는 기업 대부분은 한 명 내외의 인사부 소속 근로자가 비정규직을 활용하고 있었다. 이들 비정규직관리 담당자는 대체로 인력의 채용과 퇴직 등 단순한 정원관리 만을 할 뿐, 비정규직의 이직율 저하, 생산성 제고 등을 가져올 수 있는 고용관리는 하고 있지 못하며 상당수는 비정규직관련 지침도 모르고 있었다. 따라서 기업에서 비정규직근로자를 효율적으로 관리하고, 관련 법규의 인지를 통해서 제도를 개선할 수 있는 비정규직 고용관리자를 선정하여 전문화시키도록 유도해야 할 것이다.

○기업이 비정규직근로자의 노무관리를 자율적으로 점검하고 시정이 필요한 부분이 있으면 개선을 할 수 있도록 □시간제 자율점검표□, □임시직 자율점검표□ 등을 작성하여 보급할 필요가 있다.

○고용보험제도의 고용안정사업의 일환으로 시간제근로자의 고용관리를 개선한 사업주에게 장려금을 지급한다. 일본의 중소기업 시간제근로자 고용관리개선 등을 위한 지원금이나 사업주단체 시간제근로자 고용관리개선 등에 관한 조성금 제도와 같이, 기업주가 시간제고용관리제도를 개선한 경우에, 일정한 지원금을 고용보험제도에서 제공한다. 또한 사업주단체에 대해서도 시간제 고용관리를 개선하기 위한 사업계획을 수립하거나 조사  실시, 근로조건 적정화와 관련된 정보제공, 강의 실시 등의 사업, 건강진단 실시 등을 사업체단체가 공동사업으로 실시하는 경우에는 지원금을 제공하는 제도를 마련한다.

5) 비정규직의 정규직 전환을 위한 각종 지원제도 마련

남성 비정규직근로자는 대부분 짧은 기간동안 비정규직 상태에 머물다가 정규직으로 전환하는 것으로 나타났다. 그러나 여성 비정규직근로자는 비정규직상태에서 정규직으로 전환하는 경우가 상대적으로 적었다. 이에 따라 비정규직으로 상당히 오랫동안 근무하는 경우가 많다. 특히 이와 같은 비정규직근로자는 시간제를 포함해서 정규직과 비슷한 근로시간과 근무형태를 가지고 있었다. 따라서 이들 집단들이 정규직으로 탈출할 수 있는 아래와 같은 각종 지원제도가 마련되어야 할 것이다.

①정규직 전환제도에 관한 지원 강화

○공공부문을 중심으로 상용시간제를 도입하는 것이 바람직하다. 이와 같은 상용시간제는 고용불안정없이 시간제의 특성을 활용할 수 있다는 장점이 있다. 이에 따라 공공부문을 중심으로 상용시간제를 도입하여 활용하고, 활용결과에 따라 민간에 확산시키는 것이 필요하다. 상용시간제의 대표적인 제도가 앞에서 언급한 육아를 위한 근로시간단축제도와 단계적 퇴직(phased retirement)을 위한 시간제, 연소근로자(young workers)를 위한 시간제노동 그리고 언어습득과정에 있는 이민자(immigrants)를 위한 시간제노동 등이 있다. 단계적 퇴직을 위한 시간제노동은 개인적 선호나 수입에 대한 고려 그리고 고용증진을 위해서 도입된 것으로 수혜자의 신체적, 정신적 복지에 도움이 된다. 연소근로자를 위한 시간제고용제도는 직장생활을 장려하고, 직업훈련이나 향상훈련과 함께 소득을 보장해주기 위해서 도입되었다. 우리 나라도 정년퇴직을 앞둔 교사나 공무원을 대상으로 퇴직 이후의 생활을 준비할 수 있도록 정규직의 신분은 유지하되 근로시간만 단축시켜주는 단계적 퇴직을 위한 시간제 등의 도입이 필요하다.

○기업주가 정규직근로자를 모집할 때에 현재 동종 업무에 종사하고 있는 비정규직근로자에게 정규직 모집과 관련된 정보를 제공해주고, 정보를 제공받은 비정규직근로자가 취업을 희망할 경우에는 정규직으로 응모할 수 있는 기회를 우선적으로 제공토록 해야 할 것이다. 뿐만 아니라 그와 같이 채용된 비정규직근로자에 대해서는 해당 업무에 대한 근속기간의 일정 부분을 경력을 인정해 주어야 할 것이다. 이를 위해서 근로기준법 시행령에 이와 같은 내용을 담은 조항을 포함시키는 것이 필요하고, 또한 기업의 남녀평등을 측정하는 지표에 이러한 항목을 포함시키도록 해야 한다.

② 비정규직에 관한 능력개발 확대

○정부는 비정규직에 대한 직업훈련기회를 확대시켜야 할 것이다. 국제노동기구는 사용주들이 시간제근로자에게 직업훈련을 적극적으로 실시하도록 권고하고 있다. 그러나 실태조사에 의하면  시간제근로자를 직업훈련시키는 기업은 적다. 따라서 공공 직업능력개발시설을 통해서 정부가 시간제, 임시직 등을 대상으로 직업훈련을 실시하는 것이 필요하다. 또한 공공직업안정소에 시간제, 임시직 등을 위한 전담창구를 개설하여, 비정규직에 관한 각종 상담과 함께 정규직으로 취업할 수 있도록 직업교육훈련에 대한 상담을 실시할 수 있도록 하는 것이 필요하다.

○시간제를 위한 직업훈련프로그램을 개발 보급해야 할 것이다. 1999년부터 시간제근로자도 고용보험의 가입대상이 되기 때문에, 고용보험제도의 능력개발사업을 통해서 직업훈련에 참여하는 비정규직이 증가할 것으로 보인다. 이에 따라 현행 비정규직의 업무를 감안하여, 시간제를 비롯한 비정규직이 정규직으로 취업할 수 있는 직업능력개발 프로그램을 개발하여, □일하는 여성의 집□, □여성회관□ 등을 중심으로 확산하는 것이 필요하다.

6) 비정규직관련 통계 생산과 정비

비정규직의 현황과 문제를 정확히 분석하는데 필요한 가장 기초적인 것은 비정규직에 관한 통계이다. 우리 나라의 경우 아직 시간제에 대한 공식적인 통계적 정의가 없고, 임시직에 대한 통계적 정의도 통계청과 노동부가 각기 다르다. 뿐만 아니라 비정규직에 대한 통계생산이 거의 이루어지지 않고 있다. 이에 따라 비정규직관련 통계생산을 위해서 아래와 같은 정책이 마련되어야 할 것이다.

○비정규직에 관한 공식적인 통계적 정의를 마련해야 한다. 이를 위해 먼저 정부는 시간제통계에 대한 공식적인 정의(official definition)를 내려야 한다. 본 연구에 의하면 시간제의 규모와 특성을 파악하는데 가장 적합한 통계적 정의는 □평소 주당 35시간 미만 일하는 임금근로자□ 중에서 □정규근로시간이 35시간 미만인 근로자□를 제외시킨 것일 것이다. 물론 시간제에 대한 기업조사에서는 현황과 문제점을 정확히 파악하기 위해서 명목 시간제근로자를 포괄하는 정의로 조사되어야 할 것이다.

)시간제에 대한 통계적인 정의를 자기평가(self-assessment) 방식이 아니라 주당 근로시간으로 하는 이유, 주당 35시간 미만을 기준으로 하는 이유 그리고 실제근로시간이 아니라 평소근로시간을 기준으로 하는 이유에 대해서는 김태홍(1999), pp. 34-39를 참조.

○임시직과 일고에 대한 통계적인 정의의 경우도 통계청과 노동부에 차이가 있다. 우리 나라는 기본적으로 기간을 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우에는 1년을 넘지 못하게 하고 있다. 따라서 임시직에 대한 정의는 통계청의 정의를 기준으로 통일하는 것이 합리적으로 보이고, 통계청의 노동력조사 즉, 「경제활동인구조사」와 「고용구조기본조사」의 조사결과를 임시직에 대한 거시통계로 파악하는 것일 적절한 것으로 보인다. 물론 임시직에 관한 기업조사에서는 거시통계를 파악하기 위한 임시직의 정의와는 다른 보다 현실적인 정의 예컨대, 기간이 정해져 있는 모든 근로자를 임시직으로 정의하는 것이 바람직할 것으로 보인다.

)근로기준법 제23조(계약기간).

②비정규직에 관한 통계 생산이 필요하다.

○임시직에 관한 거시적인 통계는 「경제활동인구조사」에서 조사된 바와 같이 상용고, 임시직, 일고로 구분하여 조사되고, 이를 기초로 상용고, 임시직, 일고로 자료가 분석·발표되어야 할 것이다. 통계청은 1997년까지 종사상지위에 대한 조사항목은 조사했으나, 분석결과의 발표와 자료 배포를 하지 않았다. 그러나 임시직에 관한 통계는 보완하여 1998년과 같이 지속적으로 분석·발표되어야 할 것이다.

○시간제에 대한 거시적인 통계는 통계청에서 생산해야 할 것이다. 시간제근로자에 대한 거시통계는 통계청의 「경제활동조사」를 개선하면 될 것이다. 즉, 현재 조사표로서는 입수할 수 없는 평소 주당 35시간 미만을 일하는 근로자에 대한 통계를 구하기 위해서, 「경제활동인구조사」의 조사문항 중에서 □평소에도 1주간에 36시간 미만을 일하십니까?□의 문항을 □평소 1주간에 35시간 미만을 일합니까?□로 수정하는 것이 필요하다. 뿐만 아니라 시간제근로자를 위한 추가적인 항목으로 □풀타임직장의 취업희망□, □파트타임을 원하는 주된 이유□, □풀타임 직장을 원하지 않는 주된 이유□ 등을 「경제활동인구조사」의 조사항목에  포함시켜야 할 것이다. 이와 같은 시간제에 대한 추가적인 항목은 자발적이거나 경제적인 이유에 의한 시간제집단과 비자발적이거나 비경제적인 이유에 의한 시간제집단의 구분을 가능하게 함으로써, 시간제 고용과 관련된 보다 정확한 현황과 정책수립을 가능하게 할 것이다.

)W.V. Deutermann, Jr., S. C. Brown(1978), p. 4. 박래영 외 9명(1996), pp. 89- 102.

○파견직, 가내수공업에 관한 거시통계는 5년 주기로 조사되는 「고용구조기본조사」를 통해서 5년 주기로 조사되어야 할 것이다. 그리고 비교를 위해서 「고용구조기본조사」의 경제활동조사방법도 4차에서 실시했던 평상상태접근법에서 1∼3차에서 도입했었던 현상태접근법으로 바꾸는 것이 필요하다.

○비정규직에 관한 미시적인 통계는 노동부에서 정례적으로 생산해야 할 것이다. 노동부는 시간제, 임시직, 파견제의 근로기준법 준수 현황, 인사관리현황, 근로자의 특성, 그리고 각종 문제점 등을 파악하기 위해서 기업을 대상으로 한 사업체조사(establishment survey)를 정기적으로 실시해야 할 것이다.

)통계청의 노동력조사는 가구조사(household survey)이기 때문에, 기업의 비정규직 운영현황과 근로자의 애로요인을 파악하는데 한계가 있다.

참 고 문 헌

강성태(1998),「파견근로자 보호 등에 관한 법률의 제정과 과제」, 한국노동법학회  1998년 춘계정책토론회.

--------______(1997), □기간의 정함이 있는 근로계약의 규율□,「노동법학」제7호, 한국노동법학회.

권혜자(1997),「비정규노동자의 실태와 노동운동」, 한국노총중앙연구원.

권혜자, 박선영(1999),「비정규 노동자의 규모, 법 지위, 조직화방안」,한국노총 중앙연구원

김성환(1992),「비정규노동에 관한 연구」, 한국노동연구원.

김세곤(1999), □근로자파견제도의 국제비교□, 「노동동향분석」, 3/4분기, 한국노동연구원.

김소영(1995),「고용형태의 변화에 따른 노동법적 대응」, 한국노동연구원.

김순영(1994), □백화점 시간제 노동자의 노동실태에 관한 연구□, 「여성연구」, 통권 제45호, 한국여성개발원 .

_____(1995),「일본의 여성시간제 노동의 현황과 시간제 노동의 기간 노동력화」, 한국여성연구소.

김유성(1994), □산업구조조정과 경기변동에 따른 근로자의 보호□, 「노동법연구」,제 2권.

(1996), □근로자파견의 의의와 근로자 파견법(안)의 검토□,「법학」,제 37권(서울대).

김유선(1999),「단시간근로자 보호와 조직화를 위한 정책과제」,한국노동사회연구소.

김태홍, 양승주(1993), □동일노동 동일임금에 관한 연구□, 한국여성개발원,.

김태홍(1994), □시간제 및 임시직 고용현황과 정책과제□.

김태홍(1994), □우리나라의 시간제 고용실태□, 「여성연구」, 제45호, 한국여성개발원

김태홍(1997),「기업의 여성 인력 관리제도 현황과 개선방안」,한국여성개발원.

나간채, 홍성우, 형광석(1998), □광주지역 시간제 노동시장 분석□,「산업노동연구」제4권  제 1호, 한국산업노동학회.

노기연(1998), □노동력의 전환 : 미국 비정규직 노동자의 성장□,「민주노동과 대안」.

---______(1998), □전환기의 노동력 미국에서의 비정규직 노동력의 성장□,「민주노동과 대   안」.

송강직(1994),「일본의 근로자파견법의 고찰」,「노동법에 있어서 권리와 책임」(김형배교수 회갑 기념논문집).

신홍(1996), □임시근로 및 시간제근로에 대한 보호법□,「노동법학」제6호, 한국노동법학회.

___(1997), □근로기준법/근로자참여·협력법/노동위원회법의 내용과 문제점□,「노동법학」제 7호, 한국노동법학회.

윤진호(1994), □한국의 불안정 노동자□, 인하대학교.

오문완(1997),「단시간 근로에 관한 외국의 법·제도 연구」,한국노동연구원,.

윤성천(1996), □한국에서의 근로자파견의 법제화 문제□,「노동법학」,제 6호,

한국노동법학회.

이철수(1998),「단기간 근로 및 파견근로에 관한 법적 연구」, 한국노동연구원.

정인수(1998),「파견근로의 실태와 정책과제」,한국노동연구원

정인수, 윤진호(1993), □근로자파견업의 현황과 정책과제□, 한국노동연구원,.

조순경(1993), □파견근로제의 도입배경과 문제점□, □전노협 외 주최 공동토론회 보고서□.

경영단체협의회(1993),「`93년 파트타임 고용 실태조사」.

노동부(1992), □시간제근로자의 근로조건보장에 관한 지침 해설□.

______(1998), □임금구조조사보고서□.

______(1995),「일본의 파트타임 근로자 취업규칙 모델」.

______(1996),「파트타임 고용 실태조사」(사업체용, 노동조합용, 파트타이머용, 정규직용).

______(1996),「독일의 근로기준제도」.

여성특별위원회(1998), 「`98 OECD/ELSAC High Level Conference 노동시장

변화와 남녀 평등:정책의 역할」

전국노동조합협의회(1992), □고용보장을 위한 법제도의 도입방향」.

전국사무금융노동조합연맹(1994), □활동보고□.

전국금융노동조합연맹(1996),「신인사제도 및 비정규직실태와 개선방안에 대한 토론회」 자료집.

전국금융노동조합연맹(1997),「시간제 노동자의 고용현황과 문제점」.

전국금융노동조합연맹(1998),「금융산업의 구조조정 분석과 노동조합의 대응전략」.

전국금융노동조합연맹(1999),「활동보고」, pp. 909-911.

전국민주노동조합총연맹(1995),「파견근로의 실태와 정책방향」.

전국민주노동조합총연맹(1996),「노동시장 유연화의 현황과 정책과제-고용구조실태조사를 중심으로」토론회 자료집.

전국보건의료산업노동조합(1999),「`99년 비정규직보건의료노동자 설문조사-통계자료집」.

전국상업노동조합연맹(1998),「상업연맹 연구보고서Ⅰ」.

전국상업노동조합연맹(1997),「설문조사 통계자료집」.

____________________(1994), □93년 임금교섭활동보고□.

통계청(1980년-1999년), □경제활동인구연보□.

______(1998), □경제활동인구조사 지침서□.

______(1999), □고용구조조사보고서□.

______(1997), □사업체기초실태조사보고서□.

______(-1999),「1997년 고용구조조사」, 원자료.

한국경영자총협회(1992), □노동시간단축의 이론과 실제□.

________________(1992), □파트타임 고용과 법률실무□.

________________(1993), □파트타임 고용의 실태조사□.

________________(1993), □특수분야의 인사관리.

________________(1998), □□97 사업 보고서□.

한국노동문제연구소(1993), □일본의 파아트타임 노동법 입법배경과 내용 및 문제점   연구□, □현대노사□, 10월, 11월.

__________________(1997),「근로시간제도/단시간근로」.

한국노동연구원(1998),「파견근로의 실태와 정책과제」.

한국노동조합총연맹(1992), □1991년 사업 보고서□.

__________________(1993), □노동환경의 변화와 임금.고용□.

__________________(1993), □여성고용차별의 자율개선추진방향□.

__________________(1993), □여성노동의 현실과 법제도적 개선방향□.

한국여성개발원(1999),「비정규직 고용형태의 확산과 여성고용정책의 모색」, 고용평등의 달 기념세미나 자료.

한국여성노동자협의회(1994), □`94년 여성노동정책 요구(안)□.

한국여성노동자회협의회,전국여성노동조합추진위원회,(1999)「미조직 여성노동자의 고용 현황와 과제」.

한국여성노동자회협의회,한국여성영연구소,전국민주노동조합총연맹(1998),「비정규직    여성노동자 조직회방안  조사연구 자료집」.

한국여성단체연합(1991), □악화되는 여성고용 어떻게 할 것인가□.

한국여성민우회(1991), □사무직여성□, 통권 제3호, 가을.

한국여성민우회,(1998), 비정규직 여성노동자 조직화방안에 관한 워크샵 보고서', 「일하는 여성」, 12월호.

파트타임 노동지침의 개정의 개요(http://210.105.44.131/~id/J2K).

2. 해외문헌 및 자료

Alois van Bastelaer, G. Lemaitre, P. Marianna(1997), □The Definition of Part-time Work for the Purpose of International Comparisons',「Labour Market and Social Policy Occasional Paper-No.22」

A. H. Amsden ed.(1980), □The Economics of Women and Work□, Penguin Books.

E. Appelbaum(1987), □Restructuring Work: Temporary, Part-Time, and At-Home Employment□,  □Computer Chips and Paper Clips□, National Academy Press.

R. W. Bednarzik(1983), □Short workweeks during economic downturns□,  □Monthly Labor Review□, June, pp. 3-11.

V. Beechey(1987), □Unequal Work□, Verso.

V. Beechy & T. Perkins(1987), □A Matter of Hours□, Polity Press.

L. Beneria, C. R. Stimpson ed,(1987), □Women, Household and the  Economy□, Rutgers University Press.

S. Black, R. Tappan(1998), 「Contingent Work: A Bridge to the Workforce of the Future」,William Olsten Center for Workforce Strategies.

R. Blanpain(1993), □Temporary Work and Labour Law : of the European Community and Member States□

H. P. Blossfeld and C. Hakim(1997), 「Between Equalization and Marginalization: Women Working Part-Time in Europe and the United States of America」, Oxford University Press.

P. Blyton(1985), □Changes in Working Time□, Croom Helm.

A. S. Bronstein(1991), □Temporary work in Western Europe: treat or complement to permanent employment□, □International Labor Review□, Vol. 130, pp. 291-310.

B. Brunhes(1989), □Labor Market Flexibility : Trend in Enterprise□, OECD.

B. Casey, R. Dragendorf, W. Heering and G. Lohn(1989), □Temporary employment in  Great Britain and the Federal Republic of Germany: an Overview□,

□International Labor Review□, Vol. 128, pp. 449-466.

Commission of the European Communities(1992), □The Position of Women on the Labor Market□.

E. Cordova(1986), □From full-time wage employment to atypical employment□,

□International Labor Review□, Vol. 125, pp. 641-657.

C. Craig, E.Garnsey and J. Rubery(1985), □Labor market segmentation and women's employment: A case study from the United Kingdom□, □International Labor Review□, Vol. 124, No 3., May-June,  pp. 267-280.

V. L. deRivage ed.(1992), □New Policies for the Part-Time and Contingent Workforce□, M. E. Sharpe.

W. V. Deutermann, Jr., S. C. Brown(1978), □Voluntary part-time workers: a growing part of the labor force□, □Monthly Labor Review□, June, pp. 3-10.

R. C. Edwards, M. Reich, D. M. Gordon ed.(1973), □Labor Market Segmentation□, D.C. Heath and Company.

R. E. Ehrenberg, L. J. Bassi, D. L. Crawford ed.(1991), □Research in Labor Economics」, Vol. 11, JAI Press Inc.

R. E. Ehrenberg, J. Li(1988), □Part-time employment in U.S□, R. A. Hart, ed., □Employment, Unemployment and Labor Utilization□, Unwin Hyman, pp.268-287.

Eurostat(1992), □Women in the European Community□, Statistical Office of the  European Communities.

Eurostat(1994), 「Labour Force Survey Results 1993」.

Feminist Review ed.(1986), □Waged Work□, Virago.

C. Granrose, E. Appelbaum(1986), □The Efficiency of temporary help and part-time employment', □Personnel Administrator□, pp. 71-83.

J. Hallaire(1968), □Part-time Employment□, OECD.

R. A. Hart ed.(1988), □Employment, Underemployment and Labor Utilization□, Unwin Hyman.

_____________(1987), □Working Time and Employment□, Allen & Urwin.

S. Hipple(1998), 'Contingent Work: results from the second survey',「Monthly Labor Review」.

J. H. Hedges, S. J. Gallogly(1977), □Full and part-time: a review of definitions□, □Monthly Labor Review□, march, pp. 21-28.

__________, (1987)□Working Time and Employment□, Allen & Unwin.

S. Houseman, M. Osawa(1995), 'Part-time and temporary employment in Japan', 「Monthly Labour Review」.

ILO(1989), □Part-time Work□, Conditions of work digest, Vol. 8, ILO.

-____(1993), □Part-time Work□, Report V(1), Report V(2), 80th Session, ILO.

ILO(1997),「World Labour Report-Industrial Relations, Democracy and Social Stability, 1997-1998」.

J. Jenson, E, Hagen and C. Reddy ed.(1988), □Feminization of the Labor Force□, Polity Press.

H. Kahne(1985), □Reconceiving Part-time Work□, Rowman & Allanhed.

H. Kops(1999), 'The Flexible force marches on',「Holland Horizon」Vol.11-NR.2-June.

C. Leon, R. W. Bednarzik(1978), □A profile of women on part-time schedules□, □Monthly Labor Review□, Oct., pp. 3-12.

M. Lyons(1999), 'Long-Term Temps: A Rare Breed',「Issue Backgrounder」,Sep. 10. (http://www.epf.org).

F. Maire(1991), □Women and Employment Restructuring: Part-time Remployment□,  OECD.

J. Martin, C. Roberts(1984), □Women and Employment: a Lifetime Perspective□, Department of Employment.

M. Maruani(1992), □The Position of Women on The Labor Market□, Commission of The E.C,

F. Maier(1991),「Women and Employment Restructuring : Part-Time Employment」, OECD.

D. Meulders, O. Plasman and R. Plasman(1994),「Atypical Employment in the EC」, Dartmouth.

M. Montgomery(1988), □On the determinants of employer demand for part-time workers□, □Review of Economics and Statistics□, Vol. 70, pp. 112-117.

M. Montgomery, J. Cosgrove(1993), □The effect of employee benefits on the demand for part-time workers□, □Industrial and Labor Review□, Vol. 47, pp. 87-98.

A. Myrdal, V. Klein(1985), □Women's Two Roles: Home and Work□, 2nd ed.,

S. D. Nollen(1982), □New Work Schedules in Pratice□, Van Nostrnd Reinhold.

C. d. Neubourg(1985), □Part-time work: an international quantity  comparision□, □International Labor Review□, Vol. 124, No. 5, 1985, pp. 559-576.

OECD, □Employment Outlook□, 1983(September), 1992(July), 1993(July). 1999.

OECD(1998), 「Full-time Part-time Data Base」.

J. D. Owen(1978), □Why part-time workers tend to be in low-wage jobs□,

□Monthly Labor Review□, June, pp. 11-14.

P. Rathkey(1990), □Time Innovations and the Deployment of Manpower□, Avebury.

B. Roberts, R. Finnegan, D. Gallie(1985), □New Approachs to Economic Life□, Manchester University Press.

J. Rubery and C. Fagan(1998),「Equal Opportunities and Employment in the European Union」,

J. Rubery ed.(1988), □Women and Recession□, Routledge & Kegan Paul.

G. Schmid, J. O'Reilly and K. Sch□mann(1996),「International Handbook of Labour   Market Policy and Evaluation」.

M. Sundstrom(1987), □A Study in the Growth of Part-time Work in Sweden□, Arbeitslivscentrum.

S. L. Terry(1981), □involuntary part-time work: new information from the CPS□,  □Monthly Labor Review□, Feb., pp. 70-74.

T. Treu(1992). □Labor fexibility in Europe□, □International Labor Review□, Vol. 131, No 4-5, pp. 497-512.

J. E. Thurman and G. Trah(1990), □Part-time work in international perspective□,  □International Labor Review□, Vol. 129, pp. 23-40.

S. Walby(1989), □Flexibility and the changing sexual division of labor□, □The

Transformation of Work?□ Unwin & Hyman.

U. Walwei(1998), □Are part-time jobs better than no jobs?', in J. O'Reilly and C. Fagan, 「Part-time Prospects: International Comparison of Part-time Work in Europe, North America and the Pacific Rim」, pp. 102-106

D. R. Williams(1995), 'Womens' part-time employment: a gross flows analysis', 「Monthly Labor Review」.

'Encouraging Better Conditions of Employment: part-time work'(http:// europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10416.htm)

A New Approach to Flexibility: Managing the Work/Time Equation, Part-Time Work Arrangements Have A Considerable Impact on Today's Workplaces(http://www.catalystwomen.org/press/

factspt.html)

岡伸一(1989), □□0-□□□□□ 勞動□ 國際比較□, □日本勞動協會雜誌□, No 355,

日本勞動協會.

雇用促進事業團(1991), □第三次 産業□ □□□ □0-□ 等 非正規從業員□ 實態□ 意識□

□□ 硏究調査□.

高橋久子 編著(1989), □新時代□ 女子勞動□, 學陽書房.

高梨 昌 編(1983), □□0-□□□□-□ 活用 管理□, 東洋經濟新報社.

勞動經濟硏究會 編(1985), □□0-□□□□-□ 管理入門□, 勞動法令協會.

大測悳知子(1993), □經濟變化□ 女子勞動-日美□ 比較硏究□, 日本經濟評論社.

大脇雅子外(1996),「21世紀□男女平等法」, 有斐閣選書.

東京勞動基準局 編(1983), □新版 □0-□□□□-□□ 實態□ 意識□, 日本勞動協會.

鈴木 宏昌(1993), □先進國□ □□□ □0-□□□□-□ 現狀□ 問題□, □季刊 勞動法□,

Vol. 116, 總合勞動硏究所.

白井晋太郎(1985), □□0-□□□□勞動□ 現狀 勞務管理□, 勞務行政硏究所.

山口浩一郞(1986), □諸外國□ 勞動時間法制□, □日本勞動協會雜誌□, No 320, 日本勞動協會.

山本景一郞(1991), □□0-□□□□□ 組織化□ 成功□, □季刊 勞動法□, Vol. 158,

總合勞動硏究所.

古西信夫(1996),「有期□更新拒否-日立□□□□事件」「勞□判例百選」(第六版), 有斐閣.

水町 勇一郞(1993), □□0-□□□□勞動法□ 經緯□ 問題點□, □日本勞動硏究雜誌□, No 403,           日本勞動硏究機構.

市野 省三(1989), □□0-□□□□ 勞動市場□ 變貌過程□,  □日本勞動協會雜誌□, No 356,

日本勞動協會.

女性職業財團(1991), □□-□□□" □-□□辭典□, 東洋經濟新報社.

日本勞動硏究機構(1991), □□0-□□□□勞動實態調査硏究報告書□ JIL, No. 11.

________________(1993), □時間給勞動者□ 特性□ 雇用管理上□ 問題點□, JIL, No. 47.

日本勞動法學會(1993), □多樣化□□ 雇用形態□ 勞動法□.

荻原勝(1990), □□0-□□□□-雇用□ 實務□, 日本生産性本部.

佐各木 力(1991), □□0-□管理□ □□"□□, 日經連

齊□周(1995「ILO□-□□□□勞□條約□採擇」, 日本勞□法學會誌 85호.

川口和子, 鈴木彰(1992), □女性□ □0-□勞動□, 新日本出版社.

淺倉□□子(1993),「□-□□□□勞□□間接女性差別」, 勞□法律旬報1319호.

__________(1996),「□-□□□□勞□□均等待遇原則(上)(下)」, 勞□法律旬報1385,1387호.

__________(1996),「正社員□臨時社員□賃金格差□均等待遇」, 法律時報68卷9호.

總合勞動硏究所(1989), □特集 □0-□勞動對策□ 新□□ 展開□, □季刊 勞動法□, Vol. 150.

______________(1989), □特集 □0-□□□□- 立法構想□ 展望□, □季刊 勞動法□, Vol. 151.

______________(1994), □特集 □0-□□□□ 勞動法□ 問題點□, □季刊 勞動法□, Vol. 170.

筒井淸子(1988), □□0-□□□□□ 特性□ 雇用管理□, □日本勞動協會雜誌□, 7, 日本勞動協會.

________(1991), □國際化時代□ 女子雇用□, 中央經濟社.

黑川道代(1996),「臨時社員□正社員□賃金格差□均等待遇」, 勞□判例696호.

勞動省(1990), □□0-□□□□-□ 實態-□0-□□□□勞動者總合實態調査報告□.

______(1993), □平成 5年版 動□ 女性□ 實情□.

______(1991), □□0-□□□□勞動指針□ 解說□.

______(1992), □□0-□□□□勞動 雇用管理□□□"□"□□□, 全國勞動基準關係團體 聯合會.

______(1993), □□0-□□□□-勞動法□ □□□□□.

______(1993), □□0-□□□□勞動 豆事典□.

______(1988-1997), □勞動白書□,

______(1997), □每月勤勞統計調査□.

總務廳(1997), □勞動力調査□.