아일랜드 국가최저임금법 제도

2003. 3. 17.

최 저 임 금 위 원 회

목  차

제1부. 총칙······················ 1

제1조. 약칭 및 효력 개시 / 1

제2조. 해석 / 1

제3조. 하위규정 / 4

제4조. 하위명령 및 규정의 의회상정 / 4

제5조. 적용제외 / 5

제6조. 장관의 비용 / 5

제7조. 국가최저시급에 미달하는 임금의 지급을 명시한 협약이나 법규조항의 효력 상실 / 5

제2부. 근로시간 및 보수산정 기준기간·········· 6

제8조. 보수산정 기준기간에 대한 근로자의 근로시간 / 6

제9조. 사용자에게 근로시간 기록을 제출해야 하는 일부 근로자들 / 7

제10조. 보수산정 기준기간 / 8

제3부. 국가최저시급·················· 8

국가최저시급의 고시 및 추후 검토

제11조. 국가최저시급 / 8

제12조. 국가경제협약에 의한 국가최저시급 권고 / 9

제13조. 국가경제협약이 체결되지 않은 경우 노동법원의 국가최저시급 권고 / 10

보수 및 최저임금 미달요율(Sub-minimum Rates)에 대한 권리

제14조. 최저시급에 대한 권리 / 12

제15조. 만18세가 된 후 고용된 날 또는 만18세가 된 날로부터 최초 2년간 고용기간에 대한 보수요율 / 12

제16조. 훈련생 보수요율 / 14

제17조. 1시간 미만에 대한 최저시급 요율의 비례적 보수지급 / 15

최저시급의 산정

제18조. 본 부(Part)에 의한 산정 / 15

제19조. 평균시급 산정시 산입되는 보수요소들 및 산입되지 않는 요소들 / 16

제20조. 근로자의 평균시급 산정방법 / 17

제21조. 근로자에게 지급되어야 할 금액의 고용종료시 지급 / 17

제4부. 시간당 평균소득의 기록 및 서면 작성······17

제22조. 기록 / 17

제23조. 임금산정 기준기간에 대한 평균시급의 서면작성을 요구할 수 있는 근로자의 권리 / 18

제5부. 권리 및 법 시행에 관한 분쟁·········· 19

분쟁해결을 위한 심리

제24조. 최저시급을 받을 권리에 대한 분쟁 / 19

제25조. 상응하는 업무 및 작업량의 감소없이 이루어지는 근로시간 단축 금지 / 21

제26조. 근로권위원(Rights Commissioner)의 결정 / 22

항소

제27조. 근로권위원의 결정에 불복하는 항소 / 23

제28조. 노동법원의 증거관련 권한 / 23

제29조. 노동법원의 항소판결 / 24

제30조. 법적문제 관련 고등법원 회부 및 상소 / 25

시행

제31조. 노동법원 결정을 위한 근로권위원 결정 회부 / 25

제32조. 노동법원 결정의 시행 / 26

감독관 및 감독

제33조. 감독관(Inspector) 및 감독관의 권한 / 27

제34조. 주장 또는 사안에 대한 감독관의 조사 / 30

위법행위 및 시행

제35조. 최저시급의 지급을 거부하거나 불이행하는 위법행위 / 31

제36조. 사용자의 근로자 차별대우 금지 / 32

제37조. 처벌조치 및 소송절차 / 33

제38조. 소송에서의 사용자 변호 / 34

제39조. 민사소송 / 35

제40조. 일부 법에 상치되는 고용계약 조건들이 영향을 미치지 못하는 근로자 권리 / 36

제6부. 기타······················36

제41조. 재정난에 처한 사용자 / 36

제42조. 1946년∼1990년 노사관계법의 일부 조항들 또는 동 법에 의한 일부 조항들을 훼손하지 않는 법 / 40

제43조. 임금차 복구를 주장하는 청구(Repercussive Claims) / 40

제44조. 1994년 고용요건정보법의 제3조 개정 / 41

제45조. 1997년 근로시간구성법의 제39조 개정 / 42

제46조. 사업소유권 변경 / 42

제47조. 1984년 사용자파산시근로자보호법의 적용범위 확대 / 42

제48조. 문서송달 / 44

제49조. 도산 및 파산 관련 조항들 / 44

제50조. 근로자에게 지급하여야 할 금전의 회수 / 45

부록

평균시급 산정시 산입되는 보수요소들 및 산입되지 않는 요소들 / 47

별도참고자료

국가최저임금법에 의한 권리안내서·············50

본 법에 언급된 관련법들

□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

1988년 파산법(Bankruptcy Act), 1988년 제27호

1956년 공무원규제법(Civil Service Regulation Act), 1956년 제46호

1963년 회사법(Companies Act), 1963년 제33호

1981년 법원법(Courts Act), 1981년 제11호

1977년 고용평등법(Employment Equality Act), 1977년 제16호

1946년 노사관계법(Industrial Relations Act), 1946년 제26호

1990년 노사관계법(Industrial Relations Act), 1990년 제19호

1946년∼1990년 노사관계법(Industrial Relations Acts)

1967년 산업훈련법(Industrial Training Act), 1967년 제5호

1987년 노무관련업무법(Labour Services Act), 1987년 제15호

1941년 지방정부법(Local Government Act), 1941년 제23호

1994년 모성보호법(Maternity Protection Act), 1994년 제34호

1973년∼1991년 고용상최저통지및요건법(Minimum Notice and Terms of Employment Acts)

1997년 근로시간구성법(Organization of Working Time Act), 1997년 제20호

1991년 임금지급법(Payment of Wages Act), 1991년 제25호

1998년 육아휴가법(Parental Leave Act), 1998년 제30호

1851년 아일랜드소법정법(Petty Sessions(Ireland) Act), 14&15 Vict., c.9

1984년 사용자파산시근로자보호법(Protection of Employees (Employers' Insolvency) Act), 1984년 제21호

1984년∼1991년 사용자파산시근로자보호법(Protection of Employees (Employers' Insolvency) Acts)

1977년 고용보호법(Protection of Employment Act), 1977년 제7호

1967년∼1991년 잉여노동력 해고지급금법(Redundancy Payments Acts)

1997년 세금통합법(Taxes Consolidation Act), 1997년 제39호

1994년 고용요건정보법(Terms of Employment(Information) Act), 1994년 제5호

1941년 노동조합법(Trade Union Act), 1941년 제22호

1977년 부당해고법(Unfair Dismissals Act), 1977년 제10호

1977년∼1993년 부당해고법(Unfair Dismissals Acts)

1991년 정규파트타임근로자보호법(Worker Protection(Regular Part-Time Employees) Act), 1991년 제5호

아일랜드 국가최저임금법 제도

(National Minimum Wage Act)

본 법은 근로자들의 국가최저시급 결정, 고시 및 재심의, 국가최저시급 이상 또는 국가최저시급을 기준으로 산정한 보수를 지급받을 수 있는 근로자의 권리, 근로자의 급여산정, 근로자 급여와 관련한 분쟁의 해결, 임금지급 강행 및 미지급임금 회수, 본 법의 위반행위에 대한 처벌조치, 1994년 고용요건정보법, 1997년 근로시간구성법, 1984년 사용자 파산시 근로자보호법의 개정과 기타 관련 사항들을 규정하는 데 목적이 있다.(2000년 3월 31일)

아일랜드 의회(OIREACHTAS)에 의해 다음과 같이 법으로 제정한다.

제1부. 총칙

제1조. 약칭 및 효력 개시

(1) 본 법은 2000년 국가최저임금법으로 부를 수 있다.

(2) 본 법은 본 조에 의거하여 장관이 전반적으로 또는 특정 목적이나 조항을 언급하여 명령 또는 명령들로 정하는 일자 또는 일자들에 효력이 개시되며, 여러 상이한 목적과 조항에 대하여 상이한 효력 개시일이 정해질 수 있다.

제2조. 해석

(1) 본 법에서 맥락상 다른 의미로 이해되어야 하는 경우를 제외하고,

□고용계약(Contract of Employment)□은

해당 계약의 명시여부와 상관없이 그리고 명시한 경우에도 서면 작성여부와 상관없이 다음을 가리킨다.

(a) 복무(Service) 또는 수습(Apprenticeship) 계약

(b) 한 개인이 다른 사람 또는 제3자를 위해서 개인적으로 어떠한 작업이나 복무를 수행할 것을 동의하는 내용으로 전자와 체결하는 계약(제3자가 그 계약의 당사자인지 여부와는 무관)을 가리키며,

□근로자(Employee)□는 연령과 상관없이 현재 유효한 고용계약을 체결하였거나 그러한 고용계약에 의해 근무하고 있는 자를 가리키며,

□사용자(Employer)□는 근로자와 관련하여 그 근로자가 체결한 현재 유효한 고용계약 또는 현재 근무를 규정하고 있는 고용계약의 당사자를 가리키고 제46조에 언급된 영업양수인을 포함하며,

□기능(Functions)□은 권한과 직무를 포함하며,

□감독관(Inspector)□은 제33조 (1)에 의해 감독관으로 임명된 자를 가리키며,

□장관(Minister)□은 산업고용부장관(Minister for Enterprise, Trade and Employment)을 가리키며,

□국가최저시급(National Minimum Hourly Rate of Pay)□은 제11조에 의거하여 장관의 명령에 의해 고시된 보수요율을 가리키며,

□보수(pay)□는 사용자가 근로자의 고용과 관련하여 당해 근로자에게 제공하거나 허용하는 부록 제1부에 명시된 모든 현금 및 현물을 가리키며,

□보수산정 기준기간(Pay Reference Period)□은 근로자와 관련하여 당해 근로자의 사용자에 의해 제10조에 의거하여 선택한 기간을 가리키며,

□할증수당(Premium)□은 근로자의 업무와 관련하여 당해 근로자에게 지급되어야 할 기본급을 초과하는 금액을 가리키며,

□정한다(Prescribe)□는 본 법에 의거하여 장관이 제정한 규정에 의해 정해짐을 의미하며,

□근로시간(Working Hours)□은 제8조에 의해 부여된 의미를 지닌다.

(2) 본 법에서 어떤 사용자의 근로자를 언급하는 경우에는 그 사용자에게 고용된 근로자 또는 그 사용자가 임금을 지급하여야 하는 근로자를 언급하는 것으로 이해하며, 또한 이와 관련하여, 국가에 의한 또는 국가를 위한 직책을 담당하고 있는 자(1956년 공무원규제법이 의미하는 범위 내의 공무원 포함)는 국가 또는 정부가 고용한 근로자로 간주하며, 1941년 지방정부법과 관련하여 지방당국의 관리직 및 직원, 또는 항만당국, 보건국이나 직업교육위원회의 관리직 및 직원은 각각 지방당국, 항만당국, 보건국 또는 직업교육위원회에 고용된 근로자로 간주한다.

(3) 본 법에서,

(a) 어떠한 법제를 언급하는 경우, 문맥상 달리 해석되어야 하는 경우를 제외하고는 해당 법제가 본 법을 포함한 기타 법제에 의해 직접, 간접적으로 개정된 형태를 지칭하는 것으로 이해한다.

(b) □부(Part)□나 □조(Section)□를 언급하는 경우, 다른 법제를 지칭하는 의도가 나타나 있는 경우를 제외하고는 본 법의 □부□나 □조□를 지칭한다.

(c) □항(Subsection)□, □목(Paragraph)□ 또는 □호(Subparagraph)□를 언급하는 경우, 다른 조항(Provision)을 지칭하는 의도가 나타나 있는 경우를 제외하고는 그러한 언급이 포함되어 있는 조항의 □항□, □목□ 또는 □호□를 지칭한다.

(d) □부록(Schedule)□을 언급하는 경우, 본 법의 부록을 지칭하는 것으로 본다.

제3조. 하위규정

(1) 장관은 본 법에 의거하여 장관이 규정으로 정할 수 있는 사안들을 포함하는 규정을 제정할 수 있으며, 본 법에 효력을 부여하기 위해 필요하거나 편리한 기타 규정들을 제정할 수 있다.

(2) 본 조에 의해 제정되는 규정들은 장관이 필요하거나 편리하다고 판단하는 부가, 보완 및 결과 조항을 포함할 수 있다.

제4조. 하위명령 및 규정의 의회상정

본 법에 의거하여 장관이 제정한 모든 규정 또는 명령(단, 제1조 (2)에 의해 제정된 명령은 제외)은 제정된 후 가능한 조속한 시일 내에 의회의 양원 각각에 상정되어야 하며, 상정된 후 의회의 회기가 개시된 날로부터 21일 이내에 양원 중 하나라도 해당 규정 또는 명령을 무효로 하는 결의를 채택하는 경우에는 해당 규정 또는 명령은 그에 따라 무효가 된다. 단, 해당규정 또는 명령에 의해 이전에 시행된 어떠한 사항에 대해서도 그 유효성에는 영향을 미치지 아니한다.

제5조. 적용제외

본 법은 다음과 같은 자의 보수에는 적용되지 아니한다.

(a) 당해 사용자에게 고용된 근로자의 배우자, 친부모, 조부모, 의붓 부모, 친자녀, 의붓 자녀, 손자, 손녀, 친형제 및 자매, 이복형제 및 자매

(b) 1967년 산업훈련법 또는 1987년 노무관련업무법이 의미하는, 또는 그러한 법에 의한 수습근로자

제6조. 장관의 비용

장관이 본 법을 운용함에 있어 발생하는 비용은 재무장관이 허용하는 범위 내에서 의회가 제공하는 기금으로 충당된다.

제7조. 국가최저시급에 미달하는 임금의 지급을 명시한 협약이나 법규조항의 효력 상실

(1) 고용계약(체결 또는 효력 개시일이 본 조의 발효 이전 또는 이후인 모든 계약에 대해)의 조항이 본 법의 어떠한 조항의 운용을 배제하거나 제한하려는 취지를 지니고 있는 경우, 당해 고용계약 조항은 무효로 간주한다.

(2) 본 조의 발효 직전에 효력을 지니고 있는 계약, 협약 또는 법제가 본 법에 의거하여 근로자에게 지급되어야 하는 수준에 미달하는 보수의 지급을 명시하고 있는 경우, 당해 계약, 협약 또는 법제는 본 조의 발효 이후 근로자에게 지급되어야 할 보수가 본 법에 의거하여 지급되어야 하는 수준 이상이 될 것을 명시하도록 필요한 정도로 변경되어야 한다.

(3) 본 조의 어떠한 내용도 본 법에 의거하여 근로자에게 지급되는 보수보다 유리한 조건의 조항이 고용계약에 포함되는 것을 금할 수 없다.

제2부. 근로시간 및 임금산정 기준기간

제8조. 보수산정 기준기간에 대한 근로자의 근로시간

(1) 어떠한 근로자의 실제 보수가 본 법에 의해 지급 받을 권리를 지닌 최저시급에 미달하는지 여부를 판단할 목적으로 제9조의 적용을 벗어나지 않는 범위 내에서, 근로자의 보수산정 기준기간과 관련하여 □근로시간□은 다음 중 더 큰 수를 의미한다.

(a) 다음의 1에 의해 결정된 당해 근로자의 업무시간(1시간 미만 포함)

(i) 당해 근로자의 고용계약

(ii) 당해 근로자와 관련된 단체협약

(iii) 당해 근로자와 관련된 등기고용협약

(iv) 당해 근로자와 관련된 고용규제령

(v) 1994년 고용요건정보법 제3조 (1)에 의거하여, 당해 근로자의 사용자가 당해 근로자에게 제공하는 내역

(vi) 1997년 근로시간구성법 제17조에 의거하여, 당해 근로자의 사용자가 당해 근로자에게 하는 통지

(vii) 1997년 근로시간구성법 제18조

(viii) 근로시간과 관련된 내용을 포함하는 근로자와 사용자, 또는 각각의 대표들 간에 체결된 기타 합의

(b) 당해 근로자가 자신의 고용장소에서 업무활동을 수행하거나 사용자의 요구에 따라 고용장소에서의 업무가 가능하도록 하고 그 시간에 대해서는 업무활동을 수행하고 있는 것으로 가정하여 보수를 지급받는 총 시간수

(2) 본 조에 의한 □근로시간□에는 다음이 포함된다.

(a) 초과근무시간

(b) 공식적인 업무상 출장에 소요된 시간

(c) 사업장 내외에서 통상적 근무시간 중에 이루어진 사용자가 허가한 훈련 또는 훈련과정이나 학업과정에 소요된 시간

그러나 다음은 포함되지 않는다.

(i) 당해 근로자를 대기(On Standby or On Call)하도록 한 사용자가, 또는 그 사용자를 대신하여 제공한 업무나 훈련의 장소가 아닌 기타 장소에서 대기하기 위해 소요된 시간

(ii) 연차(Annual Leave), 병가(Sick Leave), 보호휴가(Protective Leave), 입양휴가(Adoptive Leave), 육아휴가(Parental Leave), 일시해고(Laid-off), 파업(Strike), 공장폐쇄(Lock-out)로 인해 휴무한 시간, 또는 당해 근로자가 사전통고를 대신하여 보상금을 지급받은 시간(Time for which the Employee is paid in lieu of Notice)

(iii) 근로자의 주거장소와 업무장소를 왕래하는데 소요된 시간

제9조. 사용자에게 근로시간 기록을 제출해야 하는 일부 근로자들

(1) 근로자의 근로시간이 제8조 (1)(b)에 명시된 대로 산정되지만 통상적으로 당해 근로자의 사용자에 의해 통제되지 않는 경우 다음을 적용한다.

(a) 당해 근로자는 보수산정 기준기간 중에 자신이 고용되어 있는 매일에 대해 자신의 근로시간을 서면으로 기록하여 유지하여야 한다.

(b) 당해 근로자는 당해 보수산정 기준기간이 종료되면 가능한 조속하게 자신의 사용자에게 근로시간 기록을 제출해야 한다.

(c) 당해 근로자가 위 (b)를 이행하지 않는 경우, 당해 근로자의 근로시간은 제8조 (1)(a)에 의거하여 산출되어야 하며 사용자는 산정 기준기간이 종료한 후 가능한 조속하게 당해 근로자에게 그러한 상황을 통보하여야 한다. 단, 어떠한 경우에도 사용자의 통보는 근로자가 해당 근로시간에 대해 보수를 지급받은 이후가 되어서는 안된다.

(2) 위 (1)항은 해당 근로시간에 대한 평균시급이 국가최저시급의 150% 이상, 또는 기타 정하여질 수 있는 국가최저시급 대비 요율이상인 근로자에게는 적용되지 아니한다.

(3) 본 조에 의한 근로시간 기록을 통해 중요한 측면에서 허위이거나 또는 오해의 소지가 있는 정보를 고의적으로 사용자에게 제공하는 근로자는 위반행위를 한 것으로 간주하며, 약식기소에 의해 □1,500를 초과하지 않는 벌금에 처한다.

제10조. 보수산정 기준기간

본 법의 목적상 사용자는 1역월(Calendar Month)을 초과하지 않는 기간을 보수산정 기준기간으로 정할 수 있다.

제3부. 국가최저시급

국가최저시급의 고시 및 추후 검토

제11조. 국가최저시급

(1) 장관은 국가최저시급이 고용에 미칠 수 있는 파급효과, 국가경제의 전반적 상황 및 국가경쟁력 등을 고려한 후, 본 법에 의한 국가최저시급을 명령으로 고시할 수 있다.

(2) 국가최저시급에는 위 (1)항에 의한 명령으로 장관이 명시할 수 있는 요율로 지급되는 숙식, 식비 또는 숙박수당이 포함될 수 있다.

(3) 제12조 및 제13조를 벗어나지 않는 범위 내에서, 장관은 위 (1)항에 언급된 사항들을 고려한 후, 본 조에 의해 제정된 명령을 개정 또는 폐기하는 명령을 제정할 수 있으며, 본 항에 의해 제정되는 이러한 명령도 개정 또는 폐기대상에 포함된다.

제12조. 국가경제협약에 의한 국가최저시급 권고

(1) 본 조 또는 제13조에 의거하여, 장관은 국가최저시급을 수시로 추후 검토하여야 한다.

(2) 장관의 견해로 볼 때, 국가의 경제 및 사회적 이익과 밀접한 관련이 있는 협약으로서 협약의 유효기간 내 근로자들의 국가최저시급과 관련하여 권고를 포함하고 있는 협약(이하 □국가경제협약□)이 존재하거나 추진 중에 있다고 판단되는 경우, 장관은 제11조 (1)항에 언급된 사항들을 고려한 후, 그러한 권고에 대해 자문을 받은 날로부터 3개월내에 다음과 같이 조치하여야 한다.

(a) 당해 권고의 내용을 수용하거나 변경하고 그러한 권고에 따라 제11조에 의해 국가최저시급을 고시하거나, 국가최저시급을 고시한 명령을 수정한다.

(b) 당해 권고를 반려한다.

(3) 장관이 위 (2)항에 의해 권고를 변경하거나 반려하는 경우, 장관은 가능한 조속하게 그러한 변경 또는 반려의 사유를 의회에 서면으로 설명하여야 한다.

제13조. 국가경제협약이 체결되지 않은 경우 노동법원의 국가최저시급 권고

(1) 국내 근로자들 또는 사용자들을 상당한 정도로 대표하고 있다고 주장하는 단체는 제12조의 관련 국가경제협약이 존재하는지 여부에 대해 장관에게 견해를 피력해 줄 것을 요청할 수 있다.

(2) 장관의 견해로 볼 때 제12조에 언급된 관련 국가경제협약이 존재하지 않거나, 그러한 협약이 존재하더라도 협약의 유효기간 동안 효력을 지니는 근로자들의 국가최저시급과 관련하여 어떠한 권고도 하고 있지 않은 경우, 장관은 위 (1)의 요청한 단체에게 이와 같은 내용을 서면으로 통보해야 한다.

(3) 국내 근로자들 또는 사용자들을 상당한 정도로 대표하고 있다고 노동법원이 인정하는 단체는 장관이 제11조에 의거하여 국가최저시급을 고시한 가장 최근 일자로부터 12개월이 경과한 후에는 노동법원에 국가최저시급을 검토하여 장관에게 권고해 줄 것을 개별적으로 또는 공동으로 요청할 수 있다.

(4) 위 (3)항에 의한 요청의 결과로 검토중에 있는 노동법원은 민간부문 및 공공부문의 사용자대표 및 근로자대표들을 포함하여 적절하다고 판단되는 자들과 협의하여야 하며, 적절한 시급에 대하여 당사자들간에 전반적인 합의가 도출되었다고 인정되면 그에 따른 시급을 장관에게 서면으로 권고하여야 한다.

(5) 위 (4)항에 언급된 협의가 종료되었으나 당사자들간에 전반적인 합의가 이루어지지 않았다고 노동법원이 판단하는 경우에도 노동법원은 장관에게 권고를 할 수 있다. 단, 이때 다음과 같은 사항들을 고려하여 권고하여야 한다.

(a) 장관이 제11조에 의해 국가 최저 시급을 고시하거나 고시명령을 수정한 가장 최근 일자 이후의 근로자 소득동향

(b) 관련된 환율동향

(c) 다음에 관한 변동이 가져올 수 있는 파급 효과

(i) 실업규모 및 실업의 증가세 또는 감소세

(ii) 고용규모 및 고용의 증가세 또는 감소세

(iii) 국내경제의 인플레이션

(iv) 국가경쟁력

(6) 본 조에 의한 요청 또는 심리와 관련하여 노동법원에서 이루어지는 절차는 노동법원의 결정에 따른다.

(7) 장관은 위 (4) 또는 (5)항에 의한 노동법원의 권고를 받은 날로부터 3개월이 경과하기 전에, 그리고 제11조 (1)항에 언급된 사항들을 고려한 후에 그러한 권고를 수용하거나 변경하여 그에 따라 국가최저시급을 고시하거나, 고시명령을 수정하거나, 그 권고를 반려하여야 한다.

(8) 장관이 위 (7)항에 의해 권고를 변경하거나 반려하는 경우, 장관은 가능한 조속하게 그러한 변경 또는 반려에 대한 사유를 의회에 서면으로 설명하여야 한다.

보수 및 최저임금 미달요율(Sub-minimum Rates)에 대한 권리

제14조. 최저시급에 대한 권리

제17조와 제18조에 따라,

(a) 만18세가 된 근로자는 제15조, 제16조 및 제41조에 따라 어떠한 보수산정 기준기간에 대해서도 자신의 근로시간과 관련하여 평균적으로 국가최저시급에 미달하지 않는 시급으로 사용자로부터 보수를 받아야 한다.

(b) 만18세가 되지 않은 근로자는 어떠한 보수산정 기준기간에 대해서도 자신의 근로시간과 관련하여 평균적으로 국가최저시급의 70%에 미달하지 않는 시급으로 사용자로부터 보수를 받아야 한다.

제15조. 만18세가 된 후 고용된 날 또는 만18세가 된 날로부터 최초 2년간 고용기간에 대한 보수요율

(1) 아래 (2)항, 제16조, 제17조 및 제18조에 따라,

(a) 만18세가 된 후 최초 고용이 이루어진 자, 또는

(b) 만18세가 되기 전에 고용되어 만18세가 되어서도 고용을 지속하고 있는 자

는 어떠한 보수산정 기준기간에 대해서도 자신의 근로시간과 관련하여 평균적으로 다음과 같은 국가최저시급 대비 비율에 미달하지 않는 시급으로 사용자로부터 보수를 받아야 한다.

(i) 만18세가 된 후에 최초 고용이 이루어진 근로자의 경우에는,

(I) 고용이 개시된 이후 최초 1년간은 80%

(II) 고용개시 2차년에는 90%

(ii) 만18세가 되기 전에 고용되어 만18세가 되어서도 고용을 지속하고 있는 근로자의 경우에는,

(I) 만18세가 되는 날로부터 최초 1년간은 80%

(II) 만18세가 되는 날을 기점으로 2차년에는 90%

위와 같은 보수수준은 근로자가 관련기간 중에 다른 사용자에게로 옮겨간 경우 그 근로자가 이전 사용자와의 고용을 유지했더라면 더 높은 수준의 보수를 받았을 가능성이 있는 경우라 하더라도 마찬가지로 적용된다.

(2) 위 (1)항의 고용기간을 산출하는 데 있어, 당해 근로자가 만18세가 되기 전의 고용기간은 산입하지 않는다.

(3) 사용자가 본 조의 적용을 받는 근로자의 이전 사용자와의 고용에 관한 상세한 정보를 얻기 위해 합당한 조치들을 취하였으며 당해 근로자에게 획득한 정보 및 본 조에 따른 시급으로 보수를 지급하였다면, 당해 사용자는 당해 근로자에게 적용되는 시급과 관련하여 당해 근로자와의 사이에서 발생한 분쟁에 있어 책임을 지지 아니한다.

(4) 본 조는 당해 근로자의 만18세 이후 고용개시 또는 고용지속이 본 조의 효력 개시일 이전인가 또는 이후인가와 무관하게, 위 (1)항 (a) 또는 (b)에 기술된 상황의 근로자에게 적용된다. 단, 위 (1)항에 명시된 대로의 보수를 지급 받을 근로자의 권리는 당해 근로자의 최초 고용개시일로부터, 또는 경우에 따라서는 만18세가 되고 고용이 지속되는 날로부터 최초 1년간과/또는 2차년 중에서 본 조의 효력 개시일 이후의 나머지 기간에 대해서만 주어진다.

제16조. 훈련생 보수요율

(1) 아래 (3)항, 제17조 및 제18조에 따라, 만18세 이상의 근로자가 통상근로시간에 사업장 내외에서 이루어지며 사용자가 허가한 학업 또는 훈련을 받고 그러한 수업 또는 훈련이 장관이 제정한 규정에서 정하고 있는 경우, 당해 근로자는 어떠한 보수산정 기준기간에 대해서도 자신의 근로시간과 관련하여 평균적으로 다음과 같은 국가최저시급 대비 비율에 미달하지 않는 시급으로 사용자로부터 보수를 받아야 한다.

(a) 학업 또는 훈련 총 기간의 최초 1/3기간(단, 12개월을 초과하지 않는)에 대해서는 75%

(b) 학업 또는 훈련 총 기간의 두번째 1/3기간(단, 12개월을 초과하지 않는)에 대해서는 80%

(c) 학업 또는 훈련 총 기간의 마지막 1/3기간(단, 12개월을 초과하지 않는)에 대해서는 90%

(2) 위 (1)항과 관련하여, 1/3기간이 12개월을 초과하는 경우, 바로 다음의 1/3기간은 이전의 12개월이 만료되는 시점에 시작되는 것으로 간주한다.

(3) 본 조는 위 (1)항과 관련하여 추후에 정해지는 사용자 허가에 의한 수업 또는 훈련을 받고 있는 자로서 다음의 1에 해당하는 근로자에게도 확대 적용된다.

(a) 해당 학업 또는 훈련이 정해지는 시점에 만18세가 되지 않은 자

(b) 해당 학업 또는 훈련이 시작되는 시점에 만18세 이상인 자(수업 또는 훈련과정의 시작이 본 조의 효력 개시일 이전인가 아니면 이후인가와 무관하게)

또한, 확대 적용되는 위 (1)항과 관련하여 학업 또는 훈련의 총 기간 중 1/3기간을 산출하기 위한 기준이 되는 일자는 당해 근로자의 학업 또는 훈련기간이 실제로 시작된 날(본 조의 효력 개시일 이전 또는 이후와 무관하게)로 한다. 단, 당해 근로자는 그러한 1/3기간 또는 1/3기간들에서 다음 중에서 가장 늦은 날 이후의 나머지 기간에 대해서만 위 (1)항에 명시된 대로의 국가최저시급 대비 비율로 보수를 지급 받을 권리를 지닌다.

(i) 본 조의 효력이 개시된 날

(ii) 학업 또는 훈련과정이 정해진 날

(iii) 당해 근로자가 만18세가 되는 날

(4) 위 (1)항은 본 조의 효력 개시일 이전 또는 이후와 무관하게 목적이나 내용에 있어 유사한 학업 또는 훈련과정을 이미 받은 적이 있는 근로자에 대해서는 그러한 이전의 수강기간 중에 당해 근로자가 고용되어 있었던 사용자가 현재와 동일한 사용자인지 여부와 관계없이 적용되지 아니한다.

제17조. 1시간 미만에 대한 최저시급 요율의 비례적 보수지급

어떠한 자가 본 부에 의거하여 지급 받을 권리를 지니게 되는 보수요율은 1시간 미만인 근로시간에 대해서는 비례적으로(pro-rata) 산정되어야 한다.

최저시급의 산정

제18조. 본 부(Part)에 의한 산정

(1) 본 부(Part)의 어떠한 내용도 1991년 임금지급법 제5조, 기타 법 또는 법에 의해 제정된 고시(Instrument)에 의해 허용된 금액을, 본 법에 의해 근로자가 받을 권리가 있는 보수로부터 공제하거나 근로자가 사용자에게 지급하는 것을 금할 수 없다.

(2) 근로자가 자신이 본 법에 의해 받을 권리가 있는 최저시급에 미달하는 보수를 받고 있는지 여부를 본 법에 따라 판단할 목적으로 당해 근로자의 시급을 산정하는 데 있어, 위 (1)과 같은 공제를 하거나 근로자의 지급이 감안되어서는 안된다.

제19조. 평균시급 산정시 산입되는 보수요소들 및 산입되지 않는 요소들

(1) 제18조에 따라 근로자가 자신이 본 법에 의해 받을 권리가 있는 최저시급에 미달하는 보수를 받고 있는지 여부를 본 법에 따라 판단할 목적으로 당해 근로자의 특정 보수산정 기준기간에 대한 시급을 산정하는 데 있어, 당해 기준기간에 대한 근로자의 모든 보수가 포함되어야 한다.

(2) 부록 제2부에 열거된 현금 및 현물지급 항목은 위 (1)항의 목적에 의한 근로자보수에 포함되지 않는다.

(3) 장관은 규정을 제정하여 부록에 신설 항목을 추가하거나 기존항목을 삭제하거나, 또는 기타 방법으로 항목을 수정할 수 있다. 단, 장관이 적절하다고 간주하는 사용자대표와 근로자대표들과 사전 협의가 있어야 한다.

(4) 사용자는 본 법의 목적상 부록 제2부에 비산입 요소로 열거되어 있는 현금 또는 현물지급 항목을 부록 제1부의 산입가능 요소가 되도록 변경할 수 없다.

(5) 본 조의 목적상 어떤 보수산정 기준기간에 대한 근로자의 시급을 산정하는 데 있어 감안하여야 할 숙식비, 식비 및 숙박비가 있는 경우, 그 금액은 제11조에 의해 숙식, 식사 및 숙박비용으로 고시된 금액이어야 한다.

제20조. 근로자의 평균시급 산정방법

근로자가 어떤 보수산정 기준기간에 대해 자신이 본 법에 의해 받을 권리가 있는 최저시급에 미달하는 보수를 받고 있는지 여부를 본 법에 따라 판단하기 위해, 제19조에 의거하여 산출한 당해 근로자의 보수총액을, 제8조에 의해 산정된 당해 근로자의 당해 보수산정 기준기간 내 총 근로시간으로 나누어야 한다.

제21조. 근로자에게 지급되어야 할 금액의 고용종료시 지급

의문의 여지를 없애기 위해, 근로자의 고용이 종료된 경우, 당해 근로자의 고용종료일이 포함된 보수산정 기준기간의 개시일에 시작하여 고용종료일에 마감되는 기간에 대해서는 당해 근로자가 본 법에 의해 받을 권리가 있는 최저시급에 미달하지 않는 보수를 지급 받아야 한다.

제4부. 시간당 평균소득의 기록 및 서면 작성

제22조. 기록

(1) 사용자는 자신이 고용한 근로자가 일하는 작업장이나 장소에, 또는 당해 근로자가 2곳 이상의 작업장이나 장소에서 일하는 경우라면 당해 근로자가 수행하도록 되어 있는 업무 활동에 대한 지시나 통제가 주로 이루어지는 작업장이나 장소에, 당해 근로자와 관련하여 본 법이 이행되고 있는지 여부를 보여주기 위해 필요한 기록을 보존하여야 하며, 제23조 (5)항에 따라 사용자는 그러한 기록을 작성한 날로부터 최소한 3년간 보관하여야 한다.

(2) 합당한 이유 없이 위 (1)항을 이행하지 않은 사용자는 위법행위를 한 것으로 간주되며 약식기소에 따라 □1,500을 초과하지 않는 벌금에 처한다.

(3) 위 (2)항을 침해하지 않는 범위 내에서 사용자가 근로자와 관련한 본 법의 특정조항 이행과 관련하여 위 (1)항에 의한 기록을 작성, 유지하지 않은 경우, 근로권위원 또는 노동법원에 제기된 소송에 있어 해당 조항이 이행되었음을 입증하는 책임은 사용자에게 있다.

제23조. 임금산정 기준기간에 대한 평균시급의 서면작성을 요구할 수 있는 근로자의 권리

(1) 아래 (2)항에 따라 근로자는 직전 12개월내의 어떠한 보수산정 기준기간(당해 근로자의 현 보수산정 기준기간은 제외)에 대한 자신의 평균시급을 서면 작성해 줄 것을 사용자에게 요구할 수 있다.

(2) 근로자는 제20조에 의거하여 산정된 자신의 평균시급이 국가최저시급의 150% 이상이거나 또는 장관이 정하는 기타 비율 이상인 보수산정 기준기간에 관해서는 위 (1)항에 의한 요구를 할 수 없으며, 그러한 요구가 그럴만한 가치가 없거나 사용자를 괴롭히려는 의도인 경우에도 요구할 수 없다.

(3) 위 (1)항에 의한 요구는 서면으로 이루어져야 하며 해당 보수 산정기간 또는 기간들이 명시되어야 한다.

(4) 사용자는 근로자의 요구를 받은 날로부터 4주가 경과하기 전에 당해 보수산정 기준기간 또는 기간들과 관련하여 다음을 기술하는 서면내역서를 근로자에게 제공하여야 한다.

(a) 부록 제1부에 의거하여 당해 근로자에게 지급되거나 부여하는 산입가능 보수요소들(모든 유형의 보수의 가치를 포함하여)의 세부 사항

(b) 제8조에 따라 산정한 당해 근로자의 근로시간

(c) 제20조에 따라 결정된 바와 같이 당해 근로자에게 실제로 지급되거나 부여하는 평균시급 (현금지급이 아닌 유형의 보수의 가치를 포함하여)

(d) 당해 근로자가 본 법에 의거하여 받을 권리가 있는 최저시급

(5) 위 (4)항에 의한 내역서에는 사용자가 직접 또는 사용자를 대신하여 서명 및 작성일을 표기하여야 하며, 사용자는 그 내역서를 당해 근로자에게 제공한 날을 기점으로 15일간 그 내역서의 사본을 보관하여야 한다.

(6) 합당한 이유 없이 본 조나 본 조에 의한 요구를 이행하지 않거나, 위 (4)항에 의한 내역서에 허위이거나 오해를 일으킬 소지가 있는 정보를 고의적으로 제공하는 사용자는 위법행위를 한 것으로 간주하며 약식기소에 의해 □1,500을 초과하지 않는 벌금에 처한다.

제5부. 권리 및 법 시행에 관한 분쟁

분쟁해결을 위한 심리

제24조. 최저시급을 받을 권리에 대한 분쟁

(1) 본 법에 의해 또는 다른 방법으로 사용자에 대해 취할 수 있는 기타 행위를 침해하지 않으면서 아래 (2)항을 벗어나지 않는 범위 내에서 근로자와 그의 사용자가 본 법에 따라 근로자가 받을 적절한 보수에 관해 합의하지 못하여 결과적으로 당해 근로자에게 미달된다고 주장되는 보수가 지급된 경우, 당해 근로자나 사용자, 또는 당해 근로자와 사용자 각자로부터 동의를 얻은 근로자대표나 사용자대표는 장관이 정하는 세부사항이 있다면 그러한 세부사항을 포함하는 서면통보를 통해 해당 분쟁을 근로권위원에게 제기하여 근로권위원이 결정하도록 할 수 있다.

(2) (a) 다음과 같은 경우가 아니라면 분쟁권은 근로권위원에게 제기되거나 근로권위원에 의해 다루어질 수 없다.

(i) 당해 근로자가 제23조에 의해, 관련 보수산정 기준기간에 대한 자신의 평균시급에 대하여 내역서를 확보하였거나,

(ii) 내역서를 요구하였으나, 제23조에 의한 사용자의 정보제공 기한내에 그러한 내역서를 제공받지 못하였으며,

내역서를 확보한 날 또는 기한이 경과한 날로부터 6개월(또는, 근로권위원이 허용하는 6개월을 초과하지만 12개월을 초과하지는 않는 기간)이 경과하였다.

(b) 또한, 미달된다고 주장되는 동일한 보수와 관련하여, 당해 사용자가 현재 또는 과거에 다음과 같은 경우에도, 분쟁권은 근로권위원에게 제기되거나 근로권위원에 의해 다루어질 수 없다.

(i) 제33조 또는 제34조에 의한 감독관의 조사대상

(ii) 제35조에 의한 위법 행위로 인한 사법 조치대상

(3) 근로권위원은 분쟁건이 제기된 후, 가능한 조속하게 해당 분쟁의 상대 당사자에게 분쟁건 제기 통보사본을 제공하여야 한다.

(4) 근로권위원의 요구가 있는 경우, 감독관은 분쟁대상인 미달된다고 주장되는 보수를 조사하였는지 또는 조사중에 있는지에 대해 당해 근로권위원에게 통보하여야 한다.

(5) 근로권위원은 분쟁 당사자들의 주장과 당해 분쟁과 관련하여 당사자들이 제공한 증거를 심리하고 그 외에 정해진 방식대로, 또는 정해진 방식이 없는 경우에는 당해 근로권위원이 적절하다고 판단하는 방식대로, 당해 분쟁에 관한 정보를 확보하여야 한다.

(6) 장관은 본 조에 의한 근로권위원의 분쟁해결 절차와 관련하여 장관이 적절하다고 판단하는 사항들을 규정으로 정할 수 있다.

(7) 분쟁건 심리는 일반에게 공개되지 않는다.

제25조. 상응하는 업무 및 작업량의 감소없이 이루어지는 근로시간 단축 금지

(1) 근로자가 본 법의 제정 또는 국가최저시급의 고시로 인해 사용자의 부담이 증가하면서 근로시간은 단축되었지만 그에 상응하는 업무 및 작업량은 감소하지 않아 피해를 보고 있다고 주장하며, 당해 사용자가 당해 근로자 또는 당해 근로자의 동의를 얻은 근로자대표로부터 감축 직전의 근로시간으로 회복시킬 것을 요구받은 날로부터 2주내에 요구대로 조치하지 않은 경우, 당해 사용자와 근로자는 제24조 (1)항의 목적상, 본 법에 의해 근로자가 받을 권리가 있는 적절한 보수에 합의하지 못함으로써 결과적으로 당해 근로자에게 미달된다고 주장되는 보수가 지급되는 것으로 간주하며, 이에 따라 제24조∼제32조(제24조 (2)항 제외)를 필요한 경우 변경하여 적용한다.

(2) 당해 근로자의 근로시간이 단축되었거나 단축되었다고 주장되는 날로부터 6개월 (또는, 근로권위원이 허용하는 6개월을 초과하지만 12개월을 초과하지 않는 기간)이 경과한 경우에는 근로권위원에게 당해 분쟁건을 제기할 수 없다.

(3) 위 (1)항의 주장과 관련하여 본 조에 의해 이루어지는 절차에 있어, 근로시간의 단축이 위 (1)항에 언급된 사용자의 늘어난 부담을 피하기 위한 목적으로 취해진 것이 아님을 입증할 책임은 사용자에게 있다.

제26조. 근로권위원(Rights Commissioner)의 결정

(1) 근로권위원은 분쟁건을 심리한 후 가능한 조속하게, 당해 분쟁에 대한 결정을 내리고, 그러한 결정에 대해 당사자들에게 서면으로 통보하며 결정사본을 노동법원에 제출하여야 한다.

(2) 근로권위원의 결정은 당해 위원이 적절하다고 간주하는 형태로,

(a) 다음에 대한 재정(Award)을 포함할 수 있다.

(i) 당해 사용자가 당해 근로자에게 보수로 지급하거나 부여한 금액과 당해 근로자가 분쟁 대상 기간에 대해 본 법에 의해 지급받을 권리가 있는 최저보수액의 차액에 해당하는 체불금

(ii) 당해 분쟁과 관련된 당해 근로자의 비용

(b) 특정 기간내에(근로권위원 결정이 당해 사용자에게 전달된 날로부터 6주가 경과하기 전), 또는 특정 방법으로 금전적 지급을 포함하여, 당해 사용자가 본 법을 위반한 사항에 대해 시정조치를 취하도록 당해 사용자에게 요구할 수 있다.

(3) 근로권위원은 본 조에 의해 자신이 내린 모든 결정을 기록한 등기부를 유지하여야 하며, 통상적인 (위원의) 근무시간 중에 일반인들이 그 등기부를 열람할 수 있도록 하여야 한다.

항소

제27조. 근로권위원의 결정에 불복하는 항소

(1) 제26조에 의한 근로권위원 결정에 불복하는 분쟁 당사자는 제26조 (1)항에 따라 당해 결정이 당사자에게 전달된 날로부터 6주내에 노동법원이 결정할 수 있는 특정사항들이 있다면 그러한 사항들을 포함한 항소통지를 서면으로 작성하여 당해 결정에 대해 노동법원에 항소할 수 있다.

(2) 노동법원은 항소통지를 접수한 후 가능한 조속하게 당해 분쟁의 상대 당사자에게 항소통지 사본을 송부하여야 한다.

(3) 본 조에 의한 항소는 재심리의 성격을 띠고 있으며, 항소절차는 노동법원이 적절하다고 판단하는 방식으로 진행된다.

제28조. 노동법원의 증거관련 권한

(1) 노동법원은 제27조에 의한 항소의 심리에 있어, 서약이나 확약에 의한 증거를 취하며, 따라서 심리에 출석한 증인들에게 선서를 하도록 요구할 수 있다.

(2) 본 조에 허가된 서약이나 확약을 하고 실시한 조사에서 고의적으로 악의로 허위증거를 제시하거나 악의로 허위사실에 대해 맹세한 자는 위법행위를 한 것으로 간주하여 약식기소에 의해 □1,500를 초과하지 않는 벌금에 처한다.

(3) 노동법원은 항소심리와 관련하여 증거를 제시하거나 소유, 보관 또는 관리하고 있는 심리대상 사안관련 문건을 제공하기 위해 명기된 일시 및 장소에 출두하도록 요구하는 서면통지를 송부할 수 있다.

(4) 위 (3)항에 의한 통지를 받았으나 해당 통지에서 정한대로 출두하기를 거부하거나 고의적으로 무시한 자, 또는 출두하였으나 증거의 제시를 거부하거나 고의적으로 해당 통지와 관련된 문건을 제공하지 않는 자는 위법행위를 한 것으로 간주하여 약식기소에 의해 □1,500를 초과하지 않는 벌금에 처한다.

(5) 노동법원 위원장이 서명하는 것으로 되어있고 다음을 기술하고 있는 문서는 위 (4)항의 위법행위를 사법조치하는 데 있어 기술되어 있는 사항들의 증거가 되며 추가증거를 필요로 하지 않는다.

(a) 문서에 성명이 명시된 자는 위 (3)항의 통지를 통해 당해 문서에 명기된 일시 및 장소로 노동법원에 출두하여 증거제시 또는 문건제공할 것을 요구받았다.

(b) 노동법원은 문서에 명기된 일시에 명기된 장소에서 개정하였다.

(c) 해당인은 당해 통지에 따라 노동법원에 출두하지 않았거나, 출두하였으나 증거의 제시를 거부하였거나 문건제공을 거부 또는 불이행하였다.

(6) 노동법원의 항소심리에 출석한 증인은 고등법원의 증인과 동일한 특권 및 면책권을 지닌다.

제29조. 노동법원의 항소판결

(1) 노동법원은 제27조에 의한 항소심리 후 가능한 조속하게 근로권위원의 결정을 확인하거나, 당해 근로권위원이 당해 분쟁의 심리를 거쳤다면 내릴 수 있었을 것으로 판단되는 노동법원의 결정으로 근로권위원의 결정을 대체함으로써 당해 항소건에 대해 판결을 내려야 한다.

(2) 위 (1)항에 의한 항소 판결 후 가능한 조속하게 노동법원은 항소 당사자들에게 판결사본을 송부하여야 한다.

제30조. 법적문제 관련 고등법원 회부 및 상소

(1) 장관은 노동법원의 요구가 있는 경우, 제27조에 의한 항소에서 제기되는 법적문제에 대한 판결을 내리도록 고등법원에 회부할 수 있다.

(2) 제27조에 의한 항소의 당사자는 노동법원의 판결에 대해 고등법원에 상소할 수 있으나, 단 법적문제에 한하여야 한다.

시행

제31조. 노동법원 판결을 위한 근로권위원 결정 회부

(1) 본 법에 의해 제기된 분쟁과 관련하여 근로권위원이 내린 결정을 해당 사용자가 충실하게 이행하지 않았으며, 그러한 결정에 대한 항소제기 시한이 만료되었고 그 시한내에 항소가 제기되지 않았거나, 항소가 제기되었으나 항소포기된 경우, 해당 근로자는 해당 분쟁건을 노동법원에 제기할 수 있으며, 이 경우에 노동법원은 해당 사용자 또는 증거(전술한 사항과 관련된 경우를 제외)를 심리하지 않고 근로권위원의 결정과 동일한 효력의 판결을 내릴 수 있다.

(2) 위 (1)항에 의해 노동법원에 분쟁건을 제기하는 경우, 노동법원이 정하는 세부사항이 있다면 그러한 세부사항을 포함하는 서면통지를 노동법원에 제출함으로써 분쟁건 제기가 효력을 지닌다.

제32조. 노동법원 결정의 시행

(1) 본 법에 의한 절차에 있어 노동법원이 내리는 판결은 당해 사용자가 본 법을 위반한 사항과 관련하여, 금전적 지급을 포함한 어떠한 시정조치가 특정 기한내에, 또는 특정 방법으로 이루어져야 함을 명시할 수 있다.

(2) 노동법원의 판결에 당해 사용자가 본 법을 위반한 사항과 관련하여 어떠한 시정조치를 취하도록 특정기한이 명시되어 있지 않은 경우, 당해 판결은 본 조의 목적상, 판결이 당사자들에게 송부된 날로부터 6주내에 시정조치가 이루어지도록 명시한 것으로 간주한다.

(3) 사용자가 자신이 본 법을 위반한 사항과 관련하여 위 (1)항 또는 (2)항에 의해 명시된 기한내에 시정조치를 하지 않은 경우, 순회법정은 이에 관하여 다음의 1로부터 청구가 있으면, 당해 사용자 또는 증거(전술한 사항과 관련된 경우를 제외)를 심리하지 않고, 당해 사용자에게 명시된 기한 또는 명시된 것으로 간주되는 기한 내에 (노동법원) 판결의 요건에 따라 시정조치를 취하도록 지시하는 명령을 내릴 수 있다.

(a) 당해 근로자

(b) 당해 근로자가 가입되어 있으며 당해 근로자의 동의를 얻은 노동조합으로서 1941년 노동조합법에 의해 교섭권을 확보한 노동조합

(c) 장관이 모든 정황을 감안할 때 이러한 청구가 적절하다고 판단하는 경우에는, 장관

(4) 위 (3)항에 언급된 노동법원의 판결은 판결에 대한 항소제기 시한이 만료될 때까지 항소가 이루어지지 않았거나 그러한 항소가 제기되었으나 항소 포기된 경우의 판결을 가리키는 것이며, 판결이 당사자들에게 통보된 날은 항소가 포기된 경우라면 항소포기일을 가리키는 것으로 이해되어야 한다.

(5) 순회법정은 본 조에 의한 명령을 통해 모든 정황을 감안할 때 그렇게 하는 것이 적절하다고 판단하면, 그 명령이 체불 임금을 기술하고 있는 경우에는 노동법원 판결이 당사자들에게 통보된 날로부터 6주가 경과한 시점부터 그 명령이 내려진 날까지의 기간 전체 또는 부분에 대해 1981년 법원법 제22조에 언급된 이율로 체불임금에 대한 이자를 당해 근로자에게 지급하도록 당해 사용자에게 지시할 수 있다.

(6) 본 조에 의해 순회법정에 청구하는 경우, 그러한 청구는 순회법정의 재판관으로서 해당 사용자의 주된 거주지 또는 주된 작업, 사업 또는 업무지역을 순회재판구로 담당하고 있는 재판관에게 하여야 한다.

(7) 본 조에 의한 절차에 있어 노동법원에 의해 발급되는 것으로 되어있고 노동법원의 공식 인장이 찍히는 모든 문서는 증거로서 인정되며 추가 입증자료를 필요로 하지 않는다.

감독관 및 감독

제33조. 감독관(Inspector) 및 감독관의 권한

(1) 장관은 본 법과 관련하여 적절하다고 판단되는 수의 감독관을 서면으로 임명할 수 있다.

(2) 본 조에 따라 감독관은 본 법과 관련하여 다음의 전부 또는 일부를 행할 수 있다.

(a) 감독관이 합당한 근거에 따라 다음과 같다고 믿는 작업장 또는 장소에 타당한 모든 시기에 출입할 수 있다.

(i) 근로자가 업무상 고용되어 있다.

(ii) 또는 근로자가 고용되어 있는 업무에 대한 지시와 통제가 이루어진다.

(b) 해당 작업장이나 장소에 고용되어 있는 근로자, 또는 해당 작업장이나 장소로부터 업무 지시나 통제를 받고 있는 근로자와 관련하여 본 법이 이행되고 있는지를 확인하기 위해 필요한 조사나 질문을 할 수 있다.

(c) 근로자의 사용자 또는 그 사용자의 대표에게 사용자가 작성, 유지하여야 할 의무가 있는 기록을 감독관에게 제공하도록 요구하고, 기록되어 있는 내용들을 열람 및 복사할 수 있다(읽을 수 없는 형태의 정보인 경우에는 그 정보를 읽을 수 있는 형태로 사본을 만들거나 발췌하는 것을 포함한다).

(d) 감독관이 합당한 근거에 따라 근로자이거나 근로자였다고 믿는 자 또는 근로자의 사용자이거나 사용자였다고 믿는 자에게 감독관이 요구하는 것이 타당한 정보를 제공하도록 요구할 수 있다.

(e) 본 법에 의한 어떠한 사항과 관련하여, 감독관이 합당한 이유에 의해 사용자 또는 근로자이거나 사용자 또는 근로자였다고 믿을만한 자를 조사하고, 해당인에게 감독관이 그러한 사항과 관련하여 할 수 있는 질문들(해당인의 유죄를 증명하려는 취지의 질문은 제외하고)에 답하고 그러한 답변들이 진실임을 서명하도록 요구할 수 있다.

(3) 감독관은 아래 (6)항에 의해 지방법원이 발부하는 출입허가 영장을 확보하지 않고는 해당 거주인의 동의가 있는 경우를 제외하고 개인거주지에 출입할 수 없다.

(4) 본 법에 의해 자신의 권한을 행사하고자 하는 감독관이 어떤 장소에 출입하지 못하게 된 경우, 당해 감독관은 아래 (6)항에 따라 그러한 출입을 허가하는 영장을 청구할 수 있다.

(5) 감독관은 필요하다고 판단하는 경우, 본 조에 의해 감독관에게 부여된 권한을 행사하는 과정에 국가경찰관(Garda Siochana)이 동행하도록 할 수 있다.

(6) 지방법원의 재판관이 감독관이 진실임을 맹세하고 제공한 정보에 근거하여 볼 때 감독관이 본 조에 의해 요구하는 정보가 어떤 장소 또는 그 장소의 일부에 보관되어 있다고 의심할 만한 합당한 이유가 있다고 판단하는 경우, 당해 재판관은 영장이 필요하다면 영장을 발부받아 영장 발부일로부터 1개월 이내의 어느 한 시기 또는 여러 시기에 걸쳐 그 감독관이 다른 감독관들 또는 국가경찰관을 동행하여 당해 장소에 출입하고(필요한 경우 합당한 무력을 사용 허용) 위 (2)항에 의해 감독관에게 부여되는 권한 전부 또는 일부를 행사하도록 영장을 발부할 수 있다.

(7) 다음을 행한 자는 위법행위를 한 것으로 간주한다.

(a) 본 조에 의해 감독관에게 부여된 권한을 감독관이 행사하는 데 있어 방해하거나 저지하는 행위

(b) 감독관이 합법적으로 제출요구하는 기록을 제출거부하는 행위

(c) 중요한 측면에서 허위이거나 오해의 소지가 있는 기록을 그 기록이 허위이거나 오해의 소지가 있음을 알고서도 감독관에게 제공하거나 제공되도록 하거나, 또는 제공되도록 고의로 허용하는 행위

(d) 중요한 측면에서 허위이거나 오해의 소지가 있는 정보를 그 정보가 허위이거나 오해의 소지가 있음을 알고서도 감독관에게 제공하는 행위

(e) 위 (2)항에 의한 감독관의 합법적인 요구사항을 이행하지 않거나 이행거부하는 행위

(8) 모든 감독관은 장관으로부터 임명증서를 지급 받아야 하며, 본 법의 목적상 어떠한 장소에 출입하고자 할 때 관계자로부터 요구가 있는 경우에는 그 관계자에게 임명증서 또는 증서사본을 제시하여야 한다.

제34조. 주장 또는 사안에 대한 감독관의 조사

(1) 근로자가 본 법에서 요구하고 있는 정도의 보수를 사용자로부터 지급 받지 못했다고 주장하는 경우, 당해 근로자 또는 당해 근로자의 동의를 얻은 근로자대표는 감독관에게 그러한 주장에 대해 조사해 줄 것을 요청할 수 있다.

(2) 위 (1)항에 의해 근로자가 직접 또는 근로자를 대신하여 요청한 경우, 또는 감독관이 수준미달의 보수가 지급되었다고 판단한다면 감독관의 자발적 조치로서, 감독관은 해당 주장 또는 사안에 대해 조사를 실시할 수 있으며, 그러한 조사가 근로자 또는 근로자대표의 요구에 의한 경우에는 조사결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.

(3) 아래 (5)항에 따라, 감독관은 제39조에 의한 장관의 통보요구가 있는 경우, 해당 통보가 요구된 사안에 대해 조사를 실시하고 조사경과를 장관에게 통보하여야 한다.

(4) 감독관이 본 조에 의해 주장 또는 사안에 대한 조사를 실시한 후, 본 법에 의한 위법행위가 취해졌다고 판단하는 경우, 또는 장관의 요청이 있는 경우, 감독관은 자신의 조사에 관한 보고서를 장관에게 제출하여야 한다.

(5) 감독관은 다음과 같은 주장 또는 사안에 대해서는 조사를 실시할 수 없다.

(a) 제24조에 의해 근로권위원에게 제기된 분쟁건과 관련된 주장 또는 사안(이미 조사가 개시되었다면 근로권위원에게 제기되었다는 사실을 알게 된 즉시 조사를 중단하여야 한다.)

(b) 감독일 또는 감독예정일로부터 3년 이상 전에 지급되었던 보수나 이루어졌다고 주장되는 급여와 관련된 주장 또는 사안

(6) 근로권위원은 감독관의 요청이 있는 경우, 특정 분쟁건이 제24조에 의해 당해 근로권위원에게 제기되었는지 여부에 대해 당해 감독관에게 정보를 제공해야 한다.

위법행위 및 시행

제35조. 최저시급의 지급을 거부하거나 불이행하는 위법행위

(1) 근로자에게 임의의 보수산정 기준기간내 근로시간 매 1시간 또는 1시간 미만에 대하여 본 법에 의거하여 당해 근로자가 받을 권리가 있는 최저시급에 미달하지 않는 평균시급으로 보수를 지급하기를 거부하거나 보수를 지급하지 않는 사용자는 위법행위를 한 것으로 간주한다.

(2) 위법혐의가 있는 사용자가 본 조에 의한 위법행위를 한 것으로 확인되면, 해당 위법행위일 직전 3년 동안의 어느 기간에 대한 당해 사용자의 유사 위반행위에 대한 증거가 제시될 수 있다.

(3) 위 (1)항에 의해 제기되는 소송에 있어, 본 법에 의거하여 지급하거나 부여해야 할 금액에 미달하지 않는 보수를 지급하였거나 부여하였음을 입증하는 책임은 피고소인에게 있다.

제36조. 사용자의 근로자 차별대우 금지

(1) 사용자는 근로자가 다음을 행하였다는 이유로 당해 근로자에게 불리한 어떠한 행위도 야기하거나 가해서는 안된다.

(a) 본 법에 의한 권리를 행사하였거나 행사하려고 하였다.

(b) 본 법에서 위법으로 간주하는 행위에 대하여 합법적 수단을 통해 선의를 가지고 반대하였거나 반대하려 하였다.

(c) 본 법에 의거하여 국가최저시급 또는 국가최저시급 대비 특정 비율에 미달하지 않는 평균시급으로 보수를 지급 받을 권리를 갖게 되었거나, 향후 그러한 권리를 지닐 예정이거나 가능성이 있다.

(2) 위 (1)항에 위배되도록 근로자를 해고하는 경우, 1977년∼1993년 부당해고법 제6조 (1)항의 목적상 동 항이 의미하는 부당해고를 한 것으로 간주하며 (이때, 1977년 부당해고법 제2조∼제5조가 침해되어서는 안 된다. 단, 당해 근로자가 당해 사용자에게 최저 1년이상 연속 고용되어 있어야 할 필요는 없으며, 1977년 법은 1991년 정규파트타임근로자보호법이 1977년 법의 목적상 근로자가 통상적으로 일하도록 되어있는 근로시간수와 관련하여 폐기된 것으로 가정하여 적용된다), 1977년∼1993년 부당해고법은 필요한 부분을 변경하여 적용된다.

(3) 근로자가 위 (1)항이 위반되어 자신에게 불리한 행위로 인해 피해를 보았다고 주장하고 당해 사용자가 당해 근로자 또는 당해 근로자의 동의를 얻은 근로자대표로부터 그러한 불이익행위로 피해를 입기 직전의 고용조건으로 회복시켜 줄 것을 요구받은 날로부터 2주내에 요구받은 조치를 취하지 않은 경우, 당해 사용자와 당해 근로자는 제24조 (1)항의 목적상 본 법에 의거하여 당해 근로자가 지급받을 권리가 있는 적절한 보수에 대해 합의하지 못함으로써 결과적으로 당해 근로자에게 미달된다고 주장되는 보수가 지급된 것으로 간주하고, 제24조∼제32조(제24조 (2)항 제외)를 필요하다면 변경하여 적용한다.

(4) 위 (1)항에 언급된 당해 사용자가 취했다고 주장되는 불이익 행위가 취해진 날로부터 6개월 (또는, 근로권위원이 허용하는 6개월을 초과하지만 12개월을 초과하지 않는 기간)이 경과한 경우에는 위 (3)항에 따라 근로권위원에게 분쟁건을 제기할 수 없다.

제37조. 처벌조치 및 소송절차

(1) 본 법에 의한 위법행위를 한 자로서 그러한 위법행위에 대해 본 조에서 정한 것을 제외한 어떠한 처벌도 부과되지 않은 자에게 다음과 같이 부과한다.

(a) 약식기소에 의해 □1,500를 초과하지 않는 벌금 또는 법원의 재량에 따라 최고 6개월 구금 또는 벌금과 구금의 병과

(b) 기소 후 유죄판결에 의해 □10,000를 초과하지 않는 벌금 또는 법원의 재량에 따라 최고 3년 구금 또는 벌금과 구금의 병과

(2) 유죄판결이 내려진 위법행위가 그러한 판결 이후에도 지속되면 해당 위법행위를 한 자는 그러한 위법행위를 구성하는 행위 또는 부작위가 지속되는 매 1일마다 추가의 위법행위를 한 것으로 보며, 그러한 추가 위법행위 각각에 대하여 약식기소에 의해 □200을 초과하지 않는 벌금 또는 기소후 유죄판결에 의해 □10,000를 초과하지 않는 벌금을 부과한다.

(3) 본 법에 의한 위법행위가 법인 또는 법인을 대표하는 자에 의해 취해지고 그러한 위법행위가 취해질 당시 당해 법인의 이사, 부장, 사무장 또는 기타 유사한 직책의 관리 또는 그러한 권한을 지니고 있었던 자의 동의, 묵인 또는 승인에 의해 취해진 것으로 입증되거나, 그러한 자의 직무소홀에 원인이 있었던 것으로 입증되는 경우, (당해 법인뿐만 아니라) 당해 관리가 위법행위를 한 것으로 보며 당해 법인이 취한 위법행위에 대해 유죄인 것으로 가정하여 사법조치되며 처벌을 받는다.

(4) 이 법에 의한 약식기소에 따른 위법행위와 관련하여 이루어지는 법적절차는 장관이 주관할 수 있다.

(5) 1851년 아일랜드소법정법 제10조 (4)항에도 불구하고 본 법에 의한 위법행위에 대한 소송절차는 그러한 위반행위가 적발된 날로부터 12개월이 경과하기 전에 개시될 수 있다.

제38조. 소송에서의 사용자 변호

본 법에 의한 사용자의 위법행위에 대한 소송에 있어, 당해 사용자가 자신과 자신의 통제하에 있는 기타 사람들이 본 법과 본 법에 의해 제정된 관련 규정들을 이행하도록 하기 위해 실사를 실시하였고 합당한 예방조치를 취하였음을 입증하면 이는 사용자를 변호할 수 있는 자료가 된다.

제39조. 민사소송

(1) 사용자가 근로자에게 본 법에 의거하여 당해 근로자가 지급 받을 권리가 있는 보수를 지급하지 않았으며, 그러한 보수와 관련하여 제24조에 따라 어떠한 분쟁건도 근로권위원에게 제기되지 않았고 제34조에 따라 감독관에게 조사를 요청하는 주장도 제기되지 않았으며, 장관의 견해로 볼 때 당해 근로자 또는 당해 근로자의 동의를 얻은 근로자대표가 해당 미지급액의 회수를 위해 분쟁 또는 주장을 제기하거나 민사소송을 제기할 것으로 기대할 수 없는 상황인 경우, 장관은 당해 근로자를 대신하여 당해 근로자의 이름으로 장관이 민사소송을 제기하는 것에 대한 감독관의 견해를 제시하도록 감독관에게 요구할 수 있다.

(2) 장관은 위 (1)항에 의해 요구한 감독관의 견해를 검토한 후에 전적으로 장관의 재량에 따라 해당 미지급액의 회수를 위해 당해 근로자의 이름으로 민사소송을 제기하거나 제기하지 않을 수 있다.

(3) 위 (2)항에 의한 소송에 있어, 당해 근로자는 비용을 부담할 책임이 없으나, 당해 소송이 제기된 법원은 이와 같은 면책 조항이 없었다면 당해 근로자에게 부과될 수 있었을 어떠한 비용에 대해서도 장관이 부담하여야 한다는 명령을 내릴 수 있다.

(4) 위 (2)항에 의해 부여된 권한은 근로자가 자발적으로 민사소송을 제기할 수 있는 어떠한 권리도 침해하여서는 안된다.

제40조. 일부 법에 상치되는 고용계약 조건들이 영향을 미치지 못하는 근로자 권리

(1) 해당 고용계약의 조건이 1997년 세금통합법 또는 사회복지법에 위반하는 경우, 당해 근로자는 그러한 위반에도 불구하고 그러한 조건이 아니라면 본 법에 의해 지급 받을 권리가 있는 보수액에 미달하는 금액에 대해 본 법에 의해 보상받을 수 있는 권리를 지닌다.

(2) 본 법에 의한 소송에 있어, 고용계약 조건이 1997년 세금통합법 또는 사회복지법을 위반하는 경우 해당되는 상황에 따라 근로권위원, 노동법원, 감독관 또는 순회법정은 그러한 사안에 대해 세입위원(Revenue Commissioners) 또는 사회, 지역, 가정부장관(Minister for Social, Community and Family Affairs) 중에서 적절하다고 판단되는 자에게 통보해야 한다.

제6부. 기타

제41조. 재정난에 처한 사용자

(1) 노동법원은 본 조에 의거하여, 일반적으로는 근로자 또는 여러 근로자들에게 『제14조에 의해 지급되어야 할 급여로서 제14조 (b)가 적용되는 급여는 아닌 급여』를 지급하여야 할 사용자의 의무를 어떤 사용자에 대해 면제할 수 있다.

(2) 위 (1)항에 의한 면책은 3개월 이상 1년 미만의 기간에 대해 부여되며, 그러한 면책이 유효한 동안에는 사용자는 그에 따라 지급의무를 이행하지 않아도 된다.

(3) 노동법원은 사용자에게 위 (1)항에 의한 면책이 이전에 부여된 적이 있다면, (1)항에 의한 면책을 다시 부여할 수 없다.

(4) 사용자 또는 사용자의 동의를 얻은 사용자대표는 노동법원이 승인한 방법과 형식으로 위 (1)항의 면책을 노동법원에 신청할 수 있다.

(5) 노동법원은 위 (4)항에 의한 신청을 접수하면, 당해 신청 당사자들의 심리를 개최하고 당해 신청건에 대한 노동법원의 판결을 당사자들에게 서면으로 통보하여야 한다.

(6) 위 (1)항에 의한 면책을 부여하기 전에 노동법원은 다음을 확인하여야 한다.

(a) 당해 사용자가 근로자를 2인 이상 고용하고 있는 경우,

(i) 당해 사용자가 근로자의 과반수 또는 근로자 과반수의 대표와 합의하였거나,

(ii) 신청된 면책의 대상이 될 근로자 과반수에게 적용되는 단체협약이 체결되어 있어,

그에 따라 근로자들 또는 근로자대표가 다음에 동의하였다.

(I) 사용자의 당해 면책신청

(II) 노동법원이 당해 신청에 대해 어떠한 판결을 내리더라도 그에 승복한다.

(b) 당해 사용자가 근로자 1인에 대해 면책신청을 하는 경우, 당해 사용자는 해당 근로자 또는 해당 근로자의 대표와 합의하였으며 그 합의에 의해 근로자 또는 근로자 대표가 사용자의 당해 면책신청에 동의하고 노동법원이 당해 신청에 대해 어떠한 판결을 내리더라도 그에 승복하겠다고 동의하였다.

또한, 위의 (a)와 (b) 중 어느 경우에 있어서도, 사용자가 보수를 지급할 능력이 없거나 지급할 가능성이 없기때문에 사용자가 당해 협약과 관련된 근로자에게 제14조에 의한 급여를 지급하지 못하며, 그러한 지급 능력 및 지급 가능성의 결여로 인해, 만일 사용자에게 지급할 것을 강요한다면,

(i) 당해 근로자는 당해 사용자로부터 일시 해고될 가능성이 크거나,

(ii) 당해 근로자의 고용이 종료될 가능성이 크다.

(7) 위 (1)항에 의한 노동법원의 사용자 면책결정에는 다음이 명시되어야 한다.

(a) 당해 면책이 적용되는 근로자들의 성명과 고용상 직책

(b) 면책기간

(c) 면책기간 중에 해당 근로자 또는 근로자들에게 지급되는 평균시급. 이에 따라 해당 근로자 또는 근로자들에게는 그 평균시급에 미달하지 않는 보수가 지급되어야 한다.

(8) 본 조에 의한 면책기간 중에 새로운 근로자가 당해 면책과 관련된 근로자를 대체하는 경우, 사용자는 이전 근로자와 관련하여 노동법원이 명시한 시급을 신규근로자에게 지급할 수 있으며 가능한 조속하게 신규근로자의 고용에 관해 노동법원에 서면으로 통보하여야 한다.

(9) 노동법원은 본 조에 의한 면책신청 심리와 처리해야 할 부수적 사항들과 관련하여 자체 절차를 수립해야 한다.

(10) 노동법원은 본 조에 의한 모든 판결들을 기록한 등기부를 작성, 유지하여야 하며 적절하다고 판단하는 장소 및 시기에 일반대중이 그 등기부를 열람할 수 있도록 하여야 한다.

(11) 본 조에 의한 노동법원의 결정에 대해서는 법적문제에 관해 고등법원에 제기하는 경우를 제외하고, 어떠한 항소도 제기할 수 없다.

(12) 1967년∼1991년 잉여인력해고지급금법에 의해 근로자가 지급 받을 권리가 있는 해고지급금을 산정하는 것과 관련하여 본 조에 의한 어떠한 면책도 무시되어야 하며, 당해 근로자가 면책기간에 대해서도 면책이 아니라면 본 법에 의해 지급 받을 권리가 있는 국가최저시급을 받았던 것으로 가정하여 해고지급금을 산정하여야 한다.

(13) 1973년∼1991년 고용상최저통지및고용요건법에 의한 근로자통지를 대체하는 지급금은 본 조에 의한 어떠한 면책도 고려하여서는 안되며, 근로자통지 대체지급금은 당해 근로자가 면책기간에 대해서도 면책이 아니라면 본 법에 의해 지급받을 권리가 있는 국가최저시급을 받았던 것으로 가정하여 지급되어야 한다.

(14) 1984년∼1991년 사용자파산시근로자보호법 제6조 (2)(i)에 의거하여 사회보험기금에서 충당되는 지급금은 본 조에 의한 어떠한 면책도 고려하여서는 안되며, 그와 같은 지급금은 당해 근로자가 면책기간에 대해서도 면책이 아니라면 본 법에 의해 지급받을 권리가 있는 국가최저시급을 받았던 것으로 가정하여 지급되어야 한다.

제42조. 1946년∼1990년 노사관계법의 일부 조항들 또는 동 법에 의한 일부 조항들을 훼손하지 않는 법

본 법의 조항들은 1946년∼1990년 노사관계법에 추가적으로 제정된 것이며 그 법을 훼손하여서는 안 된다.

(a) 또한, 노사관계법에 의해 제정된 고용규제령 및 고용규제령의 시행세칙이나,

(b) 본 조의 효력개시일 이후에 노사관계법에 의한 등기부에 포함된 등기고용협약과 그러한 협약의 시행세칙을 훼손하여서도 안된다.

단, 본 법에 의한 최저시급이 고용규제령 또는 등기고용협약에 의해 정해진 최저시급보다 높은 경우에는 본 법에 의한 보수를 지급받을 근로자의 권리가 우선하여야 한다.

제43조. 임금차 복구를 주장하는 청구(Repercussive Claims)

(1) 노사관계위원회(Labor Relations Commission) 또는 노동법원은 노사관계위원회나 노동법원의 업무(Services)에 접근 가능한 근로자의 보수향상을 요구하는 청구가 있는 경우, 그러한 청구 또는 청구의 일부가 당해 근로자와, 본 법이 제정된 결과 보수가 인상되었거나 보수가 인상될 예정인 다른 근로자간의 임금차를 다시 발생시키는 데 주된 목적이 있다고 판단하면, 그러한 청구 또는 청구의 일부를 옹호하는 권고를 하거나 보증(Endorse)해서는 안 된다.

(2) 노동법원은 1946년 노사관계법 제42조 또는 1990년 노사관계법 제48조에 의한 합동노동위원회(Joint Labour Committee)의 제안이 제기되는 경우, 그러한 제안이 어떤 근로자와 본 법이 제정된 결과 보수가 인상되었거나 보수가 인상될 예정인 다른 근로자간의 임금차를 다시 발생시키는 데 전적으로 또는 부분적으로 목적을 두고 있다고 판단하면 임금규제령을 통해 그러한 제안에 효력을 부여할 수 없다.

(3) 노동법원은 어떠한 고용협약 또는 협약의 변경과 관련하여 그러한 협약이나 협약의 변경 또는 협약이나 협약변경의 일부가 어떤 근로자와 본 법이 제정된 결과 보수가 인상되었거나 보수가 인상될 예정인 다른 근로자간의 임금차를 다시 발생시키는 데 전적으로 또는 부분적으로 목적을 두고 있다고 판단하면, 그러한 고용협약을 1946년 노사관계법 제27조에 의해 등재하거나 동법 제28조에 의해 변경할 수 없다.

(4) 공공부문의 알선 또는 중재기구는 그러한 기구에 소속되어 있는 근로자의 보수향상을 요구하는 청구가 있는 경우, 그러한 청구 또는 청구의 일부가 당해 근로자와 본 법이 제정된 결과 보수가 인상되었거나 보수가 인상될 예정인 다른 근로자간의 임금차를 다시 발생시키는 데 주된 목적이 있다고  판단하면, 그러한 청구 또는 청구의 일부를 옹호하는 권고를 하거나 보증(Endorse)해서는 안 된다.

제44조. 1994년 고용요건정보법의 제3조 개정

1994년 고용요건정보법의 제3조 (1)항은 (g)를 다음과 같이 대체함으로써 개정된다.

□(g) 2000년 국가최저임금법과 관련하여 당해 근로자의 보수 요율 및 보수산정 방법과 보수산정 기준기간

(ga) 2000년 국가최저임금법에 의해 당해 근로자는 당해 사용자에게 동조에 명시된 대로 임의의 보수산정 기준기간에 대한 당해 근로자의 평균시급을 서면으로 작성해 줄 것을 요구할 수 있다.□

제45조. 1997년 근로시간구성법의 제39조 개정

1997년 근로시간구성법 제39조는 (2)항의 표에서 □1973년∼1991년 고용상최저통지및고용요건법□ 뒤에 다음을 신설하여 삽입함으로써 개정된다.

□2000년 국가최저임금법

1998년 육아휴가법□

제46조. 사업소유권 변경

1980년 영업 양수도시 근로자의 권리보장에 관한 유럽공동체 규정(European Communities(Safeguarding of Employee's Rights on Transfer of Undertakings) Regulations, 1980 (S.I.No.306 of 1980))의 보편성을 침해하지 않는 범위내에서, 동 규정이 의미하는 영업양수도의 경우, 양수인은 본 법에 의한 어떠한 사항과 관련하여 본 법이 적용되는 당해 영업의 근로자에 대해 양수인이 당해 근로자와 당초 관련 고용계약을 체결하였거나 기타협약을 체결한 것으로 가정하여, 양도직전 양도인과 동일한 방법 및 정도로 책임을 지게 된다.

제47조. 1984년 사용자파산시근로자보호법의 적용범위 확대

1984년 사용자파산시근로자보호법 제6조는 다음과 같이 개정된다.

(a) (2)항 (a)에서,

(i) (x)의 마지막에 있는 □그리고(and)□를 삭제하고,

(ii) (xi)에서 □1977년 고용평등법□을 □1977년 고용평등법,□으로 대체하며,

(iii) (xi) 뒤에 다음을 신설하여 삽입한다.

□(xii) 2000년 국가최저임금법에 의거하여 사용자가 지급하여야 할 의무가 있는 금액으로서, 2000년 국가최저임금법 제35조에 의한 위법행위를 한 것으로 당해 사용자에 대해 제기된 소송의 대상이 되는 금액

(xiii) 사용자가 다음의 1에 의거하여 지급하여야 할 의무가 있는 금액으로서 어느 경우에든 관련 기간이 개시된 이후에 지급된 금액

(I) 2000년 국가최저임금법 제26조에 의한 근로권위원의 결정

(II) 2000년 국가최저임금법 제29조에 의한 노동법원의 판결□

(b) (4)항 (c)에서, (vi) 뒤에 다음을 신설하여 삽입한다.

□(vii) 2000년 국가최저임금법 제26조에 의한 근로권위원의 결정과 관련된 금액에 대하여, 다음의 경우가 아니라면 지급이 이루어져서는 안된다.

(I) 동법 제27조에 의해 당해 결정에 대해 노동법원에 항소가 제기되었지만 당해 항소가 철회된 경우

(II) 위 (I)과 같은 항소가 제기되지 않고 항소제기 시한이 만료된 경우

(viii) 2000년 국가최저임금법 제29조에 의한 (노동법원) 판결과 관련된 금액에 대하여, 다음의 경우가 아니라면 지급이 이루어져서는 안된다.

(I) 동법 제30조에 의해 당해 판결에 대해 고등법원에 항소가 제기되었지만 당해 항소가 철회된 경우

(II) 위 (I)과 같은 항소가 제기되지 않고 항소제기 시한이 만료된 경우□

(c) (9)의 □관련일자(Relevant Date)□의 정의에서 □(2)(a)의 (x) 또는 (xi)□를 □(2)(a)의 (x), (xi) 또는 (xii)□로 대체한다.

제48조. 문서송달

(1) 본 법에 의한 법적절차의 목적상 또는 그러한 절차와 관련하여 어떤 자에게 통지 또는 기타 문서를 송달하는 경우, 그러한 문서송달은 해당인에게 문서가 직접 전달되도록 하거나 문서사본을 해당인의 가장 최근인 것으로 알려진 국내 거주지 또는 사업장소의 주소를 기재하고 동봉하여 선불 등기우편으로 송부함으로써 이루어진다.

(2) 1963년 회사법이 적용되는 회사의 경우, 문서송달은 당해 회사의 등록된 사무실로 당해 문서가 직접 전달되도록 하거나 그러한 사무실의 주소를 기재하고 동봉하여 선불 등기우편으로 송부함으로써 이루어진다.

(3) 위 (2)항이 적용되지 않는 법인체 또는 법인이 아닌 단체의 경우, 문서송달은 당해 통지나 기타문서의 사본을 당해 법인체나 단체가 업무를 수행하는 국내장소의 주소를 기재하고 동봉하여 선불 등기우편으로 송부함으로써, 또는 대법원내규(Rules of the Superior Court)에 의해 그러한 법인체나 단체에게 최초소환장(Originating Summons)이 송달되는 기타방법으로 이루어진다.

제49조. 도산 및 파산 관련 조항들

(1) 도산회사의 자산을 배분하는 데 있어 1963년 회사법 제285조에 의해 다른 채무에 우선하여 상환되어야 하는 최우선 변제채무 항목에는 본 법에 의해 회사가 근로자에게 지급하여야 할 체불임금이 포함되어야 하며, 이에 따라 1963년 회사법이 효력을 지닌다.

(2) 파산채무자 또는 조정채무자(Arranging Debtor)의 재산을 배분하는 데 있어 1988년 파산법 제81조에 의해 다른 채무에 우선하여 상환되어야 하는 최우선 변제채무 항목에는 본 법에 의해 당해 파산채무자 또는 조정채무자가 근로자에게 지급하여야 할 체불임금이 포함되어야 한다.

(3) 위 (1)항 또는 (2)항에 의해 최우선권이 주어지는 채무의 공식적 입증은 위에 언급된 각각의 법에 의해 제정된 규칙 또는 일반명령에 의해 달리 명시되는 경우를 제외하고는 강제적인 것은 아니다.

제50조. 근로자에게 지급하여야 할 금전의 회수

(1) 제39조를 침해하지 않는 범위 내에서 본 법에 의해 또는 본 법에 따라 자신의 사용자로부터 받아야 할 금액은 당해 사용자가 관할권이 있는 법원에서 단순계약부채(Simple Contract Debt)로서 회수할 수 있으며, 이러한 회수를 위한 조치는 당해 근로자가 가입되어 있는 노동조합이 있다면 그 노동조합이 당해 근로자를 대신하여 개시하거나 지속할 수 있다.

(2) 본 법에 의한 위법행위에 대한 사법조치에 있어 사용자가 근로자에게 지급하여야 할 금액이 있으며 사용자가 그러한 위법행위에 대해 유죄라고 법원이 판단하면 법원은 당해 사용자가 일정 금액을 당해 근로자에게 지급하여야 할 의무가 있다고 인정되는 경우 본 법에 의거하여 법원이 부과할 수 있는 처벌에 더하여 당해 사용자가 그 금액을 당해 근로자에게 지급하여야 한다고 명령할 수 있다.

부    록

- 본 법 제19조 관련-

평균시급 산정시 산입되는 보수요소들 및 산입되지 않는 요소들

제1부 - 산입가능 요소들

1. 기본급(Basic Salary)

2. 교대근무 할증수당(Shift Premium)

3. 생산성과 관련된 정률급(Piece Rate) 및 성과급(Incentive Rate), 수수료(Commission) 및 상여금(Bonuses)

4. 숙식비(Monetary Value of Board with Lodgings), 식비(Board only) 또는 숙박비(Lodgings only)에 해당하는 금전으로서 이 항목과 관련하여 정해진 금액이 있는 경우에는 이를 초과하지 않는 금액

5. 급료명부(Payroll)를 통해 당해 근로자에게 배분되는 봉사료(Service Charge)

6. 1997년 근로시간구성법 제18조(제로시 보호조항(Zero Hour Protection))에 의한 지급금

7. 위에 언급된 항목들 중에서 당해 보수산정 기준기간과 관련하여 이전의 보수산정 기준기간에 선불된 항목의 금액

8. 위에 언급된 항목들 중에서 당해 보수산정 기준기간의 소득이지만 차기 기준기간에 지급되는 항목의 금액, 또는 본 법의 제9조 (1)(b)가 적용되는 경우라면, 당해 보수산정 기준기간의 소득이지만 근무시간 기록이 사용자에게 접수되거나 접수될 예정인 기준기간에 또는 그러한 기준기간의 바로 다음 기간에 지급되는 항목의 금액

제2부 - 산입불가 요소들

1. 초과근무 할증수당(Overtime Premium)

2. 외부호출근무 할증수당(Call-out Premium)

3. 봉사료(Service Pay)

4. 정상근무시간 외의 근무에 대한 할증수당(Unsocial Hours Premium)

5. 사용자가 관리하는 중앙기금(Central Fund)으로 입금되었다가 급료명부(Payroll)를 통해 근로자에게 팁(Tip)이나 사례금(Gratuities)으로 배분되는 금액

6. 해당 휴일에 근무하는 경우, 공휴일 할증수당(Public Holiday Premium), 토요일 할증수당(Saturday Premium) 및 일요일 할증수당(Sunday Premium)

7. 직책수당(Post of Responsibility)을 포함하여 특별한 또는 추가된 직무에 대한 수당(Allowances)

8. 당해 근로자가 고용상 업무를 수행하는 데 소요되는 비용에 대한 지급액으로서 교통비(Travel Allowance), 생계비(Subsistence Allowance), 도구비(Tool Allowance), 피복비(Clothing Allowance) 등

9. 호출대기 또는 대기할증수당(On-call or Standby Allowance)

10. 당해 근로자의 휴무기간에 대하여 또는 그러한 기간과 관련하여 이루어지는 지급액인 요양급여(Sick Pay), 휴일급여(Holiday Pay), 1994년 모성보호법에 의한 보건안전휴가급여(Payment for Health and Safety Leave), 사전통지 대체급여(Pay in lieu of Notice) 등으로 1997년 근로시간구성법 제18조(제로시 보호)에 의한 지급액을 초과하지 않는 금액

11. 당해 근로자의 퇴직(Retirement)이나 사직(Resignation)과 관련하여 수당(Allowance) 또는 퇴직금(Gratuity)의 형태로 주어지는 지급액

12. 당해 근로자를 대신하여 사용자가 납부하는 연금기여금(Pension Contributions)

13. 당해 근로자의 해고(Redundancy)에 귀착시킬 수 있는 지급금(Payment)

14. 부록 제1부에 언급된 지급금으로서 이후의 보수산정 기준기간과 관련되어 있으나 당해 기준기간에 선불된 금액(Advance of Payment)

15. 숙식, 식사 또는 숙박제공을 제외한 현물급여(Any Payment -in-kind or Benefit-in-kind, except Board with Lodgings, Lodgings only or Board only)

16. 당해 근로자에게 근로자신분외의 목적으로 지급된 금액(Any Payment to the Employee otherwise than in his or her Capacity as an Employee)

17. 부상(Injury) 또는 작업도구 및 기기의 손실보상금(Loss of Tools and Equipment)과 같이 당해 근로자에 대한 보상을 위해 지급된 금액(Payment Representing Compensation)

18. 직원제안제도(Staff Suggestion Scheme)에 의한 포상(Award)으로 지급된 금액

19. 부록 제1부 7항에 언급된 선급금을 제외한 사용자가 당해 근로자에게 제공한 대출금(Loan)

별도참고자료

국가최저임금법에 의한 권리안내서

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1. 국가최저임금의 목적은 무엇인가?

국가최저임금법의 목적은 동 법이 적용되는 모든 고용된 근로자에게 시간당 최저임금의 지급을 보장하는 데 있다. 동 법의 발효일을 기점으로 모든 사용자들은 자신들이 고용하고 있는 근로자들에게 최저시급을 지불해야 할 법적 의무가 있다. 물론, 최저시급을 초과하는 임금을 받을 수 있으며, 특히 노조원인 경우에는 그러한 최저시급 초과 임금을 받는 것이 가능하다. 그러나 최저시급에 미달하는 임금의 지급은 금하고 있다.

2. 국가최저임금법은 누구에게 적용되는가?

동 법은 민간부문과 공공부문에 고용된 근로자들 모두에게 적용된다. 사용자가 근로자의 가족이나 가까운 친척(가령 배우자, 부모, 형제, 자매 등)인 경우에는 동 법이 그 근로자에게 적용되지 않는다.

법정 수습근로자의 경우 해당 업종의 사용자와 노조가 합의에 의해 정한 수습근로자 보수요율이 있으므로, 동 법은 적용되지 않는다. 법정 수습근로자가 되기 위해서는 FAS에 등록하고 다음과 같은 직종 자격을 얻기 위한 수습기간 중에 있어야 한다.

- 농기계정비공, 항공정비공, 제본공, 벽돌공, 가구상, 목수/소목장이, 상자제작공, 건설현장설비, 전기공, 설비, 마루/벽 시공, HGV정비공, 기기제작공, 금속조립공, 자동차정비, 도장공/장식기술자, 석회기술자, 배관공, 인쇄공, 냉장기기제작공, 판금기술자, 도구제작공, 차체수리공, 목재기술자

합동노동위원회(Joint Labour Committee)의 영향이 미치는 업종 및 부문에 고용되어 있는 근로자의 경우, 보수요율은 동 법에 정하여진 최저요율로 자동 인상된다. 현행 고용규제령이 근로자의 임금요율에 관한 조항을 포함하고 있는 경우라 하더라도, 해당 근로자에게 지급되는 보수가 동 법에 정해진 최저요율 미만이어서는 절대로 안 된다. 고용규제령이 최저임금법에 의한 최저시급을 초과하는 보수요율을 정하고 있는 경우라면, 당해 규제령이 개정되기 전까지 그러한 높은 요율이 적용된다.

3. 최저임금제로 인해 혜택을 받는 근로자들은 누구인가?

국가최저임금의 도입의 결과 163,000명이 넘는 근로자들이 보수가 인상되는 직접적인 혜택을 입을 것으로 추산되고 있다. 연구결과에 따르면, 최저임금제로부터 가장 큰 혜택을 보는 주된 근로자 집단은 청소년층과 여성인 것으로 나타났다. 또한, 상점, 술집, 음식점, 호텔, 농업, 어업, 임업, 의류업, 사무직 및 개인 서비스(예를 들어, 청소, 보안, (아동이나 환자 등을) 돌보는 일)에 종사하는 이들도 최저임금의 혜택을 받을 가능성이 가장 큰 것으로 보인다.

4. 최저임금 요율

다음은 2000년 4월 1일부터 효력을 지니는 최저시급이다.

□성인 요율(18세 이상) : 유로화5.59 (100%)

□연소자 요율(18세 미만) : 유로화3.91 (70%)

□18세이상으로서 18세이후에 최초 고용되거나 고용이 지속되는 자에 대한 요율 : 최초 1년 - 유로화4.47 (80%), 2년차 - 유로화5.03 (90%)

□훈련생 요율 (18세 이상)

최초 1년 - 유로화4.19 (75%), 2년차 - 유로화4.47 (80%)

3년차 - 유로화5.03 (90%)

5. 훈련생은 누구를 의미하는가?

사용자가 근로자에게 성인요율보다 적은 훈련생 요율로 최저시급을 지급하고자 할 때에는 사용자가 근로자에게 정해진 학업 또는 훈련과정을 이수할 수 있도록 제공하는 경우에만 가능하다. 여기서 정해진 학업 또는 훈련과정은 다음을 의미한다.

□ 근로자가 사용자의 지정 또는 승인에 의해 학업 또는 훈련에 참여하며 그러한 학업 또는 훈련수강료는 사용자가 부담한다.

□ 통상 근무시간 중에 이루어진다.

□ 근로자의 작업장 내외에서 이루어진다.

□ 사용자가 지정한 훈련 또는 학업의 10% 이상을 포함한다.

□ 최저 3개월간 지속된다.

□ 학업 또는 훈련기간 중에 사용자가 근로자의 학업 또는 훈련이수를 위해 제공하는 휴무 등의 편의 및 업무편성 변경 등에 대해 사용자가 근로자에게 통지한다.

위와 같은 학업 또는 훈련 과정에는 다음이 포함되어야 한다.

□ 근로자의 업무성과 향상을 위한 기술 훈련과/또는 지식

□ 지정된 학업 또는 훈련 또는 사내 훈련

□ 사내 훈련 중 감독

□ 기록 체계

□ 근로자의 학업 또는 훈련과정 이수평가 및 인증절차나 서면 확인

□ 토론 절차

사용자는 학업 또는 훈련과정의 세부사항을 기술하고 있는 서면기록을 보관하여야 할 의무가 있다.

근로자는 각각의 기간이 1개월 이상이 되는 훈련을 3회 초과하여 참가할 수 없다. 3회의 훈련을 합한 총기간이 3개월 미만이어서는 안되며 12개월을 초과해서도 안된다.

사용자가 상대적으로 낮은 훈련생요율을 악용하지 못하도록 하기 위해 근로자에게 3회의 훈련을 1조로 합한 기간에 대해서만 훈련생 요율을 적용할 수 있으며 이를 초과할 수는 없다. 단, 목적이나 내용에 있어 상이한 학업 또는 훈련 과정인 경우는 예외로 한다. 상세한 내용은 장관이 제정하는 규정에 기술되어 있으며 더욱 자세한 내용은 관련 부서에 문의하기 바란다.

6. 최저임금은 변경되는가?

그렇다. 성장과 공정프로그램(Programme for Prosperity and Fairness)에 의해 성인 최저시급은 다음과 같이 조정된다.

□ 2001년 7월 1일 : 유로화5.97

□ 2002년 10월 1일 : 유로화6.35

연소자 요율, 훈련생 요율 및 기타 성인요율에 미달하는 요율들은 현재 성인요율 대비 백분율로 정해져 있으므로 성인시급의 인상에 맞춰 인상된다.

7. 근로자가 최저시급을 받고 있는지 여부를 확인할 수 있는 방법은 무엇인가?

근로자가 최저시급 이상을 받고 있는지 확인하기 위해서는 다음과 같은 두가지 요소를 고려해 보아야 한다.

첫째, □보수산정 기준기간□ 동안에 실제로 근무한 시간수를 산정해야 한다. 사용자는 □보수산정 기준기간□ 즉, 근로자의 근로시간 산출기준이 되는 기간을 정한다. □보수산정 기준기간□은 일(日) 또는 주(週) 단위로 정할 수 있지만, 1역월(Calendar Month)를 초과할 수는 없다.

정규 상시직에 고용된 대부분의 근로자들의 경우, 근무시간수는 근로자가 사용자와 합의하였고 통상적으로는 고용계약에 명시된 시간수를 가리킨다. 주당 통상 근로시간은 39시간이다. 정규직에 고용되어 있지 않거나 근로시간이 매일, 매주 또는 매월 변동이 심한 경우에는 □보수산정 기준기간□ 중에 근로자의 고용장소에서 실제로 근무한 총 시간수를 산출할 필요가 있으며, 총 시간수에는 다음이 포함된다.

- 초과근무시간

- 공식 업무상 이동에 소요된 시간

- 통상근무시간 중에 이루어진 훈련시간

□보수산정 기준기간□ 중의 근무시간수를 산출하는 데 있어, 다음은 포함되지 않는다.

□ 대기 또는 호출대기에 소요된 시간

□ 연차, 병가, 출산휴가, 육아휴가, 일시해고, 파업 또는 □공장폐쇄□로 인해 휴무한 기간

□ 직장에 통근하는 데 소요된 시간

임의의 보수산정 기준기간에 대해 최저시급을 제대로 지급받고 있는지 확인하기 위해 고려해야 할 두번째 요소는 근로자의 보수총액이다. 주 단위의 단일요율 또는 기본급에 의한 보수를 받는 다수의 근로자들에게 있어 보수총액을 산출하는 일은 간단하다. 예를 들어, 18세 미만으로 주당 39시간을 규칙적으로 일하고 주당 보수총액이 유로화148.56인 근로자라면 시급은 유로화3.81이 된다.(유로화148.56□39 = 유로화3.81) 연소자 요율에 따라 이 근로자는 유로화3.91의 시급 이상을 받아야 하므로, 주 39시간에 대해서는 유로화152.52의 보수를 받을 권리가 있다. 따라서, 주당 유로화3.96이 추가로 지급되어야 한다.

그러나, 많은 경우에 있어 임금에는 기타 급여 항목들이 포함되어 있기 때문에 최저시급을 받고 있는지 여부를 확인하기 위해서는 우선 그러한 급여항목들 중에서 산입해야 할 항목들(산입가능 급여)과 산입해서는 안되는 항목들(산입불가 급여)을 구분해야 한다. 다음은 산입가능 급여들과 산입불가 급여들을 분류하여 열거하고 있다.

산입가능 급여(시급 산정시 포함되는 급여항목들)

□ 기본급(Basic Salary)

□ 교대근무 할증수당(Shift Premium)

□ 생산성과 관련된 정률급(Piece Rate) 및 성과급(Incentive Rate), 수수료(Commission) 및 상여금(Bonuses)

□ 숙식비(Monetary Value of Board with Lodgings), 식비(Board only) 또는 숙박비(Lodgings only)에 해당하는 금전으로서 이 항목과 관련하여 정해진 금액이 있는 경우에는 이를 초과하지 않는 금액(숙식비 : 주당 유로화54.13 또는 1일당 유로화7.73, 식비 : 주당 유로화32.14 또는 1일당 유로화4.60, 숙박비 : 주당 유로화21.99 또는 1일당 유로화3.14)

□ 급료명부(Payroll)를 통해 당해 근로자에게 배분되는 봉사료(Service Charge)

· 1997년 근로시간구성법 제18조(제로시 보호조항(Zero Hour Protection))에 의한 지급금

산입불가 급여(시급 산정시 포함되지 않는 급여항목들)

· 초과근무 할증수당(Overtime Premium)

· 외부호출근무 할증수당(Call-out Premium)

· 봉사료(Service Pay)

· 정상근무시간 외의 근무에 대한 할증수당(Unsocial Hours Premium)

· 해당 휴일에 근무하는 경우, 공휴일 할증수당(Public Holiday Premium), 토요일 할증수당(Saturday Premium) 및 일요일 할증수당(Sunday Premium)

· 사용자가 관리하는 중앙기금(Central Fund)으로 입금되었다가 급료명부(Payroll)를 통해 근로자에게 팁(Tip)이나 사례금(Gratuities)으로 배분되는 금액

· 직책수당(Post of Responsibility)을 포함하여 특별한 또는 추가된 직무에 대한 수당(Allowances)

· 당해 근로자가 고용상 업무를 수행하는 데 소요되는 비용에 대한 지급액으로서 교통비(Travel Allowance), 생계비(Subsistence Allowance), 도구비(Tool Allowance), 피복비(Clothing Allowance) 등

· 호출대기 또는 대기할증수당(On-call or Standby Allowance)

· 당해 근로자의 휴무기간과 관련하여 이루어지는 지급액(휴일급여(Holiday Pay), 요양급여(Sick Pay), 출산급여(Maternity Pay), 육아휴가급여(Parental Leave Pay) 등)

· 당해 근로자의 퇴직(Retirement), 사직(Resignation), 해고(Redundancy), 부상(Injury) 또는 작업도구(Tools) 및 기기(Equipment)의 손실과 관련하여 지급되는 수당(Allowance), 사례금(Compensation) 또는 퇴직금(Gratuities)

· 숙식, 식사 또는 숙박제공을 제외한 현물급여(Any Payment -in-kind or Benefit-in-kind, except Board with Lodgings, Lodgings only or Board only)

· 당해 근로자를 대신하여 사용자가 납부하는 연금기여금(Pension Contributions)

· 당해 근로자에게 근로자신분외의 목적으로 지급된 금액(Any Payment to the Employee otherwise than in his or her Capacity as an Employee)

· 사용자가 근로자에게 제공한 대출금(Loan)

· 직원제안제도(Staff Suggestion Scheme)에 의한 포상(Award)으로 지급된 금액

더욱 자세한 내용은 2000년 국가최저임금법의 부록을 참조하기 바란다. 동 부록의 내용은 장관이 제정하는 규정에 의해 수정될 수 있으며, 그에 따라 부록의 기존 항목들이 삭제되거나 신설 항목이 추가될 수 있다.

8. 최저시급 미만을 받고 있는 것으로 확인되면 어떻게 해야 하는가?

해당 □보수산정 기준기간□에 대한 시급의 내역을 작성해 줄 것을 사용자에게 서면으로 요구해야 한다. 이러한 요구는 이전 12개월 이내의 □보수산정 기준기간□에 한한다. 근로자는 요구할 만한 가치가 없거나 사용자를 괴롭히려는 의도가 있는 내역 작성요구를 해서는 안되며, 지급받고 있는 평균보수가 최저임금의 150%를 초과하는 경우에도 위와 같은 요구를 해서는 안된다.

특정 □보수산정 기준기간□에 대한 근로자의 실제 근무시간과 산입가능 보수항목들을 산출해 본 결과 최저시급 미만을 받고 있다고 간주되는 경우, 또는 사용자에게 위와 같은 서면내역 작성을 요구했으나 사용자가 내역을 제공하지 않은 경우에는 해당 근로자 또는 해당 근로자를 대표하는 노조가 근로권위원에게 문제를 제기할 수 있다. 근로권위원은 이에 대해 해당 사용자에게 일정 기간내에 정해진 방법으로 시정조치하고 근로자에게 미지급된 임금과 소요된 비용(소송비용은 제외)을 지급하도록 요구할 수 있다.

근로자가 근로권위원의 권고에 불만이 있는 경우, 해당 근로자나 해당 근로자를 대표하는 노조는 노동법원에 항소할 수 있다. 또한 노동법원의 판결에 불복하는 경우에도 고등법원에 항소할 수 있으나 단 법적인 문제에 한하여야 한다.

사용자가 근로권위원의 권고를 6주내에 이행하지 않으면, 근로자는 이 분쟁건을 노동법원에 제기하여 사용자의 이행을 꾀할 수 있다. 사용자가 노동법원의 판결을 이행하지 않으면 해당 근로자 또는 해당 근로자를 대표하는 노조 또는 장관이 순회법정에 강제이행명령을 청구할 수 있다.

매우 제한된 경우에 한하지만, 국가최저임금법은 사용자가 국가최저임금 요건을 이행하지 않아도 되는 적용예외를 두고 있다. 이러한 적용예외는 다음이 충족되어야 한다.

□ 노동법원에 청구하여야 한다.

□ 근로자 또는 근로자를 대표하는 노조의 동의가 있어야 한다.

□ 최고 1년의 기간에 한하며 면책기간은 1회에 한한다.

□ 해당 사용자에게 최저임금의 지급을 강제한다면 근로자가 해고되거나 고용이 종료될 수밖에 없는 상황이라고 노동법원이 판단해야 한다.

9. 동 법의 집행책임은 누구에게 있는가?

장관은 동 법의 집행을 위해 감독관을 임명한다. 감독관들은 산업고용부에 소속되며 동 법에 의해 작업장 조사, 기록요구, 필요한 질문에 대한 답변요구 및 장관 제출보고서 작성 등의 권한이 있다.

근로자 또는 근로자를 대표하는 노조는 당해 근로자에게 최저시급 이상을 지급하지 않은 사용자에 대해 조사해 줄 것을 감독관에게 요청할 수 있다. 이러한 요청을 받은 감독관은 관련 분쟁건이 이미 근로권위원에게 제기되어 있는 상태거나 그러한 요청이 있은 날로부터 3년이 초과되는 기간 이전의 급여와 관련이 있는 경우에는 조사를 실시하지 않는다.

사용자가 동 법에 명시되어 있는 최저임금을 지급하지 않는 것은 위법행위에 해당되지만 단 지급불능절차가 진행되는 경우에는 예외로 한다. 사용자가 동 법에 의한 최저임금을 지급하지 않았다는 혐의을 받고 유죄가 확정되면 법원은 당해 사용자에게 벌금(Fine)과/또는 감금형(Term of Implementation)을 부과할 수 있다.

의회와 노조들은 동 법의 집행에 있어 법으로 정해놓은 역할은 없으나 법의 운용과 시행을 지속적으로 모니터링할 것이다. 의회는 동 법의 운용 및 집행을 감시하고 검토하기 위해 장관이 설립하는 3자그룹(Tripartite Group)에 참여한다.

10. 근로자가 사용자에 대한 소송을 제기하는 경우 근로자는 차별대우나 해고로부터 보호받을 수 있는가?

물론 그렇다. 첫째, 근로자가 동 법에 의한 자신의 권리를 행사하기 위해 취한 행동에 대해 사용자가 당해 근로자에게 어떠한 측면에서든지 불이익이 될 수 있는 행위를 취하는 것은 절대 금지되어 있다. 사용자가 근로자에게 불이익이 되는 행위를 했다면, 근로자는 근로권위원에게 제소할 수 있으며 노동법원에 항소할 수 있다.

둘째, 근로자가 해고된 경우라면 부당해고법의 보호조항들에 의해 구제받을 수 있다. 이 경우 1년이상 근무 또는 1일 8시간 근로 등의 최저요건들은 적용되지 않는다.

셋째, 사용자는 근로자에게 지급하는 최저임금에 맞추기 위해 근로시간을 단축하지 못하도록 되어 있다. 단, 근로자의 직무와 업무가 줄어드는 경우에는 예외로 한다. 예를 들어, 근로자가 1주에 12시간을 일하고 유로화50.79의 보수를 받았다면(즉, 시간당 유로화4.23), 사용자가 계속해서 주당 유로화 50.79를 지급하면서(최저임금 요율에 맞추기 위해) 근로시간을 9시간으로 줄이고 이전과 동일한 업무수행 및 생산을 기대한다면 이러한 사용자의 행위는 동 법에 위배된다. 이는 사용자가 최저시급 이상을 지급하여야 하는 법적의무를 회피하기 위해 최저임금제를 악용한 사례로 간주된다. 이와 같은 경우 근로자는 근로권위원에게 제소할 수 있으며 노동법원에 항소할 수 있다.

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	최 저 임 금 위 원 장	위 원 회 김 수 곤
	상 임 위 원	장 의 성
	사 무 국 장	강 명 자
	책 임 편 집 인 부 편 집 인	신 동 희 윤 석 영 윤 영 숙 배 지 연 박 승 모 천 희 옥 김 영 원
	번 역	김 명 하
□ 이 책자에 대한 문의 또는 의견이 있는 경우에는 최저임금위원회 사무국【전화(02)541-1493∼5】으로 연락하여 주시기 바랍니다. □ 이 내용은 인터넷 www.molab.go.kr(정책자료)에서도 보실 수 있습니다.