이 논문은 1999년 노동부의 □외국의 고용평등제도의 비교·분석□에 관한

학술연구용역사업의 일환으로 한국여성개발원 김엘림 박사가 연구함.

외국의 고용평등제도의 비교·분석

1999. 12

노   동   부

	목 차
Ⅰ. 서론/3 1. 연구의 필요성과 목적/3 2. 연구의 방법과 대상의 선정/7 3. 연구의 구성/11 Ⅱ. 비교대상국가의 남녀고용평등법제 개요/15 1. 미국/15 2. 캐나다/18 3. 영국/20 4. 독일/22 5. 프랑스/27 6. 스웨덴/29 7. 노르웨이/32 8. 호주/34 9. 일본/38 Ⅲ. 비교대상국가의 남녀고용평등법제의 비교·분석/45 1. 남녀고용차별의 개념과 판단기준/45 2. 남녀고용차별행위의 금지와 제재/64 3. 직장내 성희롱의 예방과 규제/100 4. 성차별과 성희롱에 관한 분쟁처리제도/111 5. 적극적 남녀고용평등실현제도/134 ◐ 주요 참고문헌/156 ◐ 비교대상국가의 고용평등 관련기구의 연락처/164 ◐ 각국 법제 비교표/169

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제 1 부

Ⅰ. 서   론

)이 연구는 한국여성개발원의 김엘림(법·정치연구부장)에 의해 수행되고, 윤덕경·박현미(선  임연구원), 박성희(이화여대 대학원 법학과 석사과정)씨가 자료정리를 조력하였음.

1.  연구의 필요성과 목적

가. 연구의 배경과 필요성

(1) 고용평등실현을 위한 국제적인 동향

고용평등제도란 모든 사람에게 그 노동력과 관계없는 인종, 피부색, 성별, 국적 등을 이유로 고용기회와 대우에서 차별받지 아니하고 각자의 능력에 따라 일할 권리를 공평하고 실질적으로 향유하게 하는 제도라고 할 수 있다.  이 제도는 현대산업사회에서 가장 중요하고 기본적인 인권인 국민의 평등권, 근로권, 생존권을 구체적으로 실현하는 데 그 존재의의와 중요성이 있다.

특히 남녀고용평등제도는 국민의 반수를 차지하는 여성들이 여성이라는 이유로 차별받지 아니하고 적재적소에서 자신의 능력을 최대한도로 개발, 발휘하여 일할 수 있게 하며 가정과 일터에서 남성과 여성이 공동으로 참여하여 협력하고 책임을 나눌 수 있도록  하여  여성의 기본적 인권과 삶의 질의 향상을 보장할 뿐 아니라 가정과 국가, 기업, 사회의 발전을 도모하는 기능을 가진다.

그리하여 세계 각국에서는  정보화, 세계화가 본격화되는 새로운 시대인 21세기를 대비하여 남녀고용평등을 더욱 실질적으로 구현할 수 있도록 법제와 정책을 공통적으로 정비하고 시행하고 있다.

그런데 각국의 남녀고용평등법제는 국가간에 정치적·경제적·사회적·문화적 여건과 여성운동이나 노동운동의 영향력 등에 차이가 있으므로 당연히 국가마다 그 법제의 형성시기나 내용, 시행체계나 운용결과 등에 차이나 특수성이 있다.

그러나 한편, 각국의 남녀고용평등법제는 남녀고용평등을 실현하는 기본적 방향이나 방법에 있어서 점차 뚜렷한 공통점을 보이며 발전되어 오고 있다.  특히 1980년대 이후 구미제국의 선진산업국가의 남녀고용평등법제는 노동시장에서 여성의 역할과 능력에 대한 고정관념이나 전통적 성별 역할분업에 기초하여 성별에 따라  고용기회와 직종, 직위, 직무, 대우 등이 분리되고 결과적으로 여성집단이 불이익을 받는 현상을 효과적으로 시정하고 남녀 모두가 인간으로서 존엄을 보장받고 평등하게 일할 권리를 보장하는 것을 공통된 목표로 하고 있다.  그  목표를 구체적으로 실현하기 위해 남녀고용차별의 개념을 구체적으로 정립하고 직접적  차별뿐 아니라 간접차별까지 규제하는 것, 차별금지의 범위와 사유를 구체화하고 확대하는 것, 사업주에게 남녀차별시정계획을 마련하고 이를 준수하도록 하는 것, 직장내 성희롱을 규제하는 것, 성희롱과 성차별에 관한 분쟁을 적절히 처리하고 권리를 구제하는 제도를 정비하는 것 등을 공통요소로 하고 있다. 한편, 이러한 구미제국의 남녀고용평등법제와 달리 전통적 성별역할분업관과 기업편의주의에 기초하여 독특한 구조와 내용을 가지고 실효성이 없었던 일본의 남녀고용기회균등법도 21세기 남녀공동참여시대에 대비하고자 1997년 6월, 대폭 개정되어 국제적인 입법동향에 부응하고 있다. 그리하여 남녀고용평등법제의 보편성은 더욱 확산되어 가고 있다.

이러한 국제적 입법동향의 보편성은 경제·사회의 국제화시대를 배경으로 세계 대다수 국가가 가입한 UN(국제연합)과 ILO(국제노동기구)가 국제협약이나 권고, 행동강령 등을 통해 각 국가에게 남녀고용평등권을 구체적으로 실현할 전략을 제시하고 그 이행을 촉구해 온 데 크게 기인된 것으로 볼 수 있다. 특히 1979년 12월,  유엔이 채택하여 현재 160여개국이 비준하고 있는 여성차별철폐협약과 1995년 9월, 유엔이 세계 189개국을 모아 북경에서 개최한 제4차 세계여성대회에서 채택된 세계여성행동강령은 세계 각국의 남녀고용평등이 관련법이나 정책, 제도면에서 보편화, 통일화되어 가도록 촉진하고 있다.

(2) 우리나라의 상황과 과제

한편,  1948년 7월 17일 제정된 우리나라 헌법은 성별에 의해 정치적, 경제적, 사회적, 문화적 생활의 모든 영역에서 차별을 받지 아니할 남녀평등권과 모든 국민의 일할 권리를 보장하면서 동시에 □여자의 근로에 대한 특별한 보호□를 보장하여 오고 있다.

이에 따라 1953년 3월 8일 제정된 노동조합법이 성별에 의한 조합원의 차별대우를 금지하고, 같은 해 5월 10일에 제정된 근로기준법이 남녀차별대우금지와 근로여성의 특별보호에 관한 규정들을 마련함으로써 우리나라 노동관계법은 형성될 때부터 헌법의 여성노동권 보장을 구현하고자 하였다. 그러나 1960년대부터 여성의 저임금을 바탕으로 실시한 고도경제성장정책과 유교에 기초한 전통적인 가부장적 의식에 의해 남녀고용평등과 여성근로보호에 관한 법제는 1970년대까지 거의 가동하지 않았다.

그러나 1980년대초부터 여성의 사회참여요구가 분출되고 정부차원에서도 성차별적인 환경과 의식의 개선이 여성의 노동시장참여와 교육투자효과를 높이는 방법이라는 인식이  고조되어 남녀고용평등을 실현하고자 하는 입법과 정책이 마련되기 시작하였다. 또한 유엔여성차별철폐협약에 1984년 12월 27일 비준하기도 하였다.  1987.10.27 개정된 현행 헌법은 □여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.□라는 규정(제32조 제4항)을 신설하였다. 또한 국가에게 □여자의 복지와 권익향상□(제34조 제3항)과 □모성의 보호□(제36조 제2항)를 위해 노력해야 할 책무를 부과하는 규정들도 신설하였다.  그리하여 우리나라 현행 헌법은 다른 나라의 헌법보다 성별에 의한 차별없이 평등하게 일하며 근로에 대한 특별한 보호를 받을 여성들의 노동권을 명시적으로 보장하는 규정들을 많이 가지게 되었다.

남녀고용평등법은 이러한 배경으로 1987년 12월 4일 제정되었고  1988년 4월부터 시행되어 현재 시행역사가 11년이 넘는다. 그런데 이 법은 제정당시 일본의 남녀고용기회균등법을 많이 참조하였다. 그 결과, 여성차별금지법과 근로여성복지법의 복합된 성격과 구조를 가지고 만들어짐으로써 구미제국의 남녀고용평등법제와 상당히 다른 독특성을 가져 왔다. 또한 법의 실효성을 확보할 수 있는 제도적 장치도 구미제국의 법에 비해 미흡한 면이 많았다.  그러나 1989년 4월 1일, 1995년 8월 4일 법개정을 통해 많은 진전을 보였고 특히 최근 1999년 2월 8일 법개정을 통해 우리나라도 간접차별과 직장내 성희롱의 대응책을 마련하기에 이르렀다.

그럼에도 남녀고용평등법은 남녀고용평등권의 실질적 실현이라는 관점에서 아직도 그 내용이나 운영의 미비점을 보완해야 할 점이 많고 국제적 입법수준에 미흡한 면이 많다. 특히 전통적 성별역할분업관에 기초한 의식과 관행, 제도를 변혁시키고  유엔여성차별철폐협약과 세계여성행동강령에서 제시하는 남녀고용평등권의 기본원리 및 실현전략에 부응하도록 법을 정비하고 법의 시행효과를 증진시킬 수 있는 환경을 정비해야 할 과제를 가지고 있다. 그 과제는 21세기를 대비하기 위한 중대한 국가적 과제라 할 수 있다.

우리나라의 이러한 입법적·정책적 과제를 이루기 위해서는 우리나라보다 남녀고용평등제도의 경험이 풍부한 선진 외국에서는 어떻게 남녀고용평등법제를 정비하고 운영하고 있는 가를 파악하는 것이 필요하다. 외국의 남녀고용평등법제의 비교·분석을 통해 그 특수성과 보편성을 파악하고 우리나라 남녀고용평등법제의 발전에 참조할 입법적·정책적 시사점을 발견하는 것은 남녀고용평등실현을 위한 입법이나 정책수립은 물론 관련연구나 국제협력, 교육 기타 활동을 위해서도 매우 중요한 작업이 될 것이다.

나. 연구의 목적

이러한 관점에서 이 연구는 선진외국의 남녀고용평등권 실현을 위한 법제를 비교 ·분석하고  그 특수성과 보편성을 규명하여 우리나라 남녀고용평등법제와 정책의 발전에 필요한 입법적·정책적 시사점을 발견하기 위한 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구의 방법과 대상의 선정

가. 연구의 방법과 제한

이 연구는 외국의 고용평등제도 중 남녀고용평등제도에 초점을 두었다. 남녀고용평등제도의 분석은 주로 남녀고용평등 관련법령의 분석에 기초하였고 관련문헌 및 인터넷 정보들의 활용을 통해 보완하는 방식으로 이루어졌다.

이 방법은 정책이나 제도를 실시하는 법적 근거가 어떻게 이루어지고 있는가를 파악하는 장점은 크나, 실제로 남녀고용평등제도가 어떻게 운영되고 있는 가에 관한 분석은 제한적일 수밖에 없는 한계를 가진다.

나. 연구 대상의 선정

(1) 비교대상국가

이 연구는 우리나라보다 남녀고용평등제도에 관한 경험이 풍부하고 선진적인 산업국가로서 우리나라에 입법적·정책적 시사점을 줄 수 있는 남녀고용평등법제를 가지고 있는 9개 국가를 비교대상국가로 선정하였다.

그 국가는 북미지역의 2개국(미국, 캐나다), 유럽지역의 5개국(영국, 독일, 프랑스, 스웨덴, 노르웨이), 아시아지역의 2개국(호주, 일본)이다.

(2) 비교대상항목

이 연구는 우리나라 남녀고용평등법의 입법상의 쟁점이 되고 있는 다음과 같은  5가지 항목을 설정하여 비교대상국가의 남녀고용평등 관련법제를 이러한 항목에 따라 비교·분석하였다.

) 그 외 여성의 임신, 출산, 수유 등의 모성기능에 대한 특별보호나 육아휴직 및 가족간호휴직 등 남녀근로자의 가정생활과 직장생활의 양립을 지원하는 제도도 남녀고용평등권을 실현하기 위한 중요한 제도가 되며 입법적·정책적 과제가 되고 있다. 그러나 그 제도의 특수한 성격상 외국에서는 이러한 제도를 보통 남녀고용평등법에서 규정하지 않고 근로기준법 기타 근로자보호법에서 규정하는 점을 감안하여 이 연구의 대상에서 제외하였다.

□ 남녀고용차별의 개념과 판단기준

□ 남녀고용차별금지의 내용과 제재

□ 직장내 성희롱의 예방과 규제

□ 성차별과 성희롱에 관한 분쟁처리제도

□ 사업주의 적극적 남녀평등실현조치의무

(3) 비교대상제도의 근거법령

이 연구는 주로 민간기업을 적용대상으로 하는 법제를 연구대상으로 하고 공무원만을 적용대상으로 하는 법제는 제외하였다. 또한 이 연구는 비교대상국가가 연방국가인 경우 연방법만을 연구대상으로 하고 각 주(州)의 법은 제외하였다.

이러한 비교대상국가, 비교대상항목, 제한점을 고려하여 연구대상으로 선정된 주요한 법제의 근거법령은 다음과 같다.

(가) 미국

□□ 고용기회평등법(시민권법 제7편, Civil Rights Act Ⅶ)

□□ 남녀동일임금법(공정노동기준법 제6조d, Equal Pay Act)

□□ 적극적 남녀평등실현명령(Affirmative Action Order)

(나) 캐나다

□     □ 인권법(Human Rights Act)

□□ 고용형평법(Employment Equity Act)

(다) 영국

□□ 성차별금지법(Sex Discrimination Act)

□□ 남녀동일임금법(Equal Pay Act)

(라) 독일

□□ 남녀고용평등법(Burgerlichen Gesetzbuchs)

□□ 직장내 성희롱에 대한 근로자보호법(Gesetz zum Schutz der                    Besch□ftigten vor sexueller bel□stigung am Arbeitsplatz)

□□ 사업장공동결정법(Betriebsverfassunggesetz)

□ 노동법원법(Arbeitsgerichtsgesetzes)

(마) 프랑스

□ 남녀직업평등법(Loi concerne l'egalite professionnelle entre

les femmes et les hommes)

□ 노동법전(Code du Travail)

□ 형법

(바) 스웨덴

□ 남녀고용평등법(Equal Employment Act between Men and

Women)

□ 형법

(사) 노르웨이

□ 남녀평등법(Act on Gender Equality)

□ 근로자보호및근로환경법(Act on Worker's Protection and the

Working Environment)

(아) 호주

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□ 성차별금지법(Sex Discrimination Act)

□ 인권및기회평등법(Human Rights and  Equal Opportunity

Act)

□ 적극적 남녀평등실현법(Affirmative Action Act)

□ 사업장관계법(Workplace Relation Act)

(자) 일본

□ 남녀고용기회균등법(男女雇用機會均等法)

□ 노동기준법(勞□基□法)

3.  연구의 구성

이 연구는 크게 3부로 구성되어 있다.

제1부(서론)에서는 고용평등실현을 위한 국내외적 입법동향과 연구의 목적, 방법과 비교대상의 선정 등에 관해 서술하였다.

제2부(비교대상국가의 남녀고용평등법제 개요)에서는 비교대상 9개 국가(미국, 캐나다, 영국, 독일, 프랑스, 스웨덴, 노르웨이, 호주, 일본)의 남녀고용평등법제가 어떻게 형성되고 구성, 운영되고 있는 가에 관한 개괄적인 설명을 국가별로 하였다.

제3부(비교대상국가의 남녀고용평등법제의 비교분석)에서는 5개의 비교항목(남녀고용차별의 개념과 판단기준, 남녀고용차별의 금지와 제재, 직장내 성희롱의 예방과 규제, 성차별과 성희롱에 관한 분쟁처리제도, 사업주의 적극적 남녀평등실현조치의무)별로 각국의 남녀고용평등법제의 내용을 비교분석하여 그 특수성과 보편성을 규명하였다.  □남녀고용차별의 개념과 판단기준□의 항목은 차별의 정의와 예외로 나누어 분석하고 이에 관한 각국의 차별지침의 주요내용을 소개하였다. □남녀고용차별의 금지와 제재□의 항목은 차별의 금지와 법적 제재로 나누고 차별의 금지를 고용기회, 임금, 기타 근로조건으로 세분하여 분석하였다.

그 외 이 연구는 외국의 남녀고용평등법제에 관한 정보를 최대한 제공하고자 참고문헌과 각주에서 그 정보의 출처를 상세히 밝혔다.  또한 부록에서 비교대상국가의 남녀고용평등법제에 관한 정보를 제공하는 각국의 관련 행정기구의 연락처와 각국의 남녀고용평등법제의 비교일람표를  제시하였다.

제 2 부

Ⅱ.  비교대상국가의 남녀고용평등법제 개요

1. 미 국

미국에서 고용상의 성차별금지를 규정한 법은 1963년에 공정노동기준법(Labor Standard Act)에 삽입된 남녀동일임금규정(제6조 d)이다.

그후 1964년에는 시민권법(Civil Rights Act) 제7편에 고용기회와 대우에서의 성차별을 금지하는 규정이 삽입되었고, 그후 1972년에 고용상의 성차별금지를 강화하기 위해 시민권법 제7편이 대폭 개정되었다. 그리하여 인종, 성별, 종교, 피부색, 출신국을 이유로 고용분야에서의 차별을 금지하는 시민권법 제7편은 일명 고용기회평등법이라고 일컬어진다.  이 법은 고용기회, 임금 기타 고용조건, 해고, 직업훈련, 직업소개 등에 있어서 사용자, 노사단체, 직업훈련기관, 직업안정기관이 성을 이유로 차별하거나 불이익을 주는 행위를 위법한 고용관행으로서 금지하고 있다.  이 법은 상시 15인이상을 고용하는 공사 부문 모두 적용이 가능하다. 이 고용기회평등법은 1991년에 다시 개정되어 성차별금지가 더욱 강화되었다.

미국의 고용평등행정기구로서 1965년에 설치된 고용기회평등위원회(Equal Employment Opportunities Commission: EEOC)는  고용기회평등법의 시행과 차별행위에 대한 조사, 구제를 담당한다. 1972년과 1991년의 법개정시 그 역할과 책임이 더욱 확대·강화되었다. EEOC가 제정하는 성차별에 관한 지침(Guidelines on Sex Discrimination)은 비록 법적 구속력이 없지만, 미국법원의 판결이나 법적용, 법해석에 중요한 참고자료로 활용되고 있다.

한편, 미국에서는 흑인, 여성, 소수민족의 차별을 시정하고 평등을 적극적으로  실현하기 위해 1965년에 마련된 행정명령 11246호 등에 의해 적극적 남녀평등실현조치(Affirmative Action)를 시행하여 세계적으로 선도적인 고용평등정책을 실시하여 오고 있다.

성희롱(Sexual Harassment)에 관해서도 미국의 판례나 EEOC의 지침은 다른 나라의 입법례나 판례를 형성하는 데 상당한 영향을 미치고 있다.

<주요참고자료>

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http://www.eeoc.gov

2. 캐나다

캐나다 인권법(Canadian Human Rights Act)은  국민의 평등권보장을 위한 구체적이고 진보적인 인권보호에 관한 법으로서 1977년 제정되고 1996년에 최종 개정되었다.

이 법은 고용, 재화·용역·상업 또는 주거시설의 공급에 있어서 인종, 민족적·인종적 출신, 피부색, 종교, 나이, 성(임신, 출산 포함), 성적 지향, 혼인상 및 가족상의 지위, 장애, 사면이 허용된 범죄행위에 기인한 차별과 성희롱을 금지하고 있으며 차별로 인한 인권침해를 구제하는 캐나다 인권위원회(Canadian Human Rights Commission)의 설치와 구제책에 관해 규정하고 있다.

이 법의 목적은 의회의 권한에 속하는 사안의 범위 내에서 모든 개인이 사회의 일원으로서 성별 등에 근거한 차별에 의하여 방해받지 않으면서 자신의 의무와 책임에 따라 각자가 가질 수 있고 가지기를 원하는 삶을 누릴 수 있도록 타인과 동등한 기회를 가져야 한다는 원칙을 실행하기 위해 법적 효력이 미치도록 하는 데 있다(제2조).

이 법은 ①연방정부의 부처, 각 기관 및 공사 ②우편국 ③은행 ④전국 서비스 항공회사 ⑤주(州)간의 통신에 종사하는 전신전화회사 ⑥주간의 교통에 종사하는 회사 ⑦특정광업 등 연방정부의 규제를 받는 산업에 적용된다.

1986년에 제정된 고용형평법(Employment Equity Act)은 여성, 선주민(先住民), 장애자, 인종이나 피부색에 의한 4그룹의 소수민족에 대하여, 사업주에게 고용평등촉진을 위한 목표와 타임테이블(추진표)을 정할 것을 요구하고 있다.

이 법의 목적은 어떠한 사람도 능력과 관계없는 이유에 의해 고용의 기회 및 고용에 따른 이익을 거부당하는 일이 없도록 고용분야에서 평등을 실현하는 것과 그 목표를 달성하는 데 있어서 여성, 선주민, 장애자 및 인종 또는 피부색을 이유로 캐나다에서 소수자에 포함되는 자가 경험하는 고용상의 불이익한 상황을 조치하고 차이의 조정을 필요로 하는 원칙을 실효성 있게 함에 따라, 시정하는 것에 있다(제2조).

이 법에서 □사용자□란 캐나다 노동법전 제2조에서 정의하는 연방의 업무, 기업 혹은 사업에 해당하거나 혹은 관련되는 100인 이상을 고용하고 있는 자를 이른다. 이에는 캐나다정부를 위해 직무 또는 책무를 부담하기 위해 설립된 것으로서 100인 이상을 고용하는 법인도 포함된다. 다만, (a)유곤 준주 또는 노스웨스트 준주에서 지방에 따라 혹은 사적 성질의 업무, 기업 혹은 사업에서 또는 이와 관련된 근로자를 고용하는 것 (b)재정운영법에서 정의하는 연방정부직할의 법인은 제외한다.

<주요참고자료>

김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원, pp. 57-60.

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3. 영 국

영국은 1970년에 남녀동일임금법(Equal Pay Act 1970), 1975년에는 성차별금지법(Sex Discrimination Act 1975)을 각각 제정하고 1975년 12월에 이 두 개의 법을 동시에 시행하였다. 이 두 법은 영국에서 가장 중심적인 남녀고용평등제도의 근거가 된다. 이 두 법의 적용은 북아일랜드를 제외한 영국전역의 사용자 뿐 아니라 직접적인 고용관계가 없는 노동조합, 사용자단체, 직업소개소, 직업훈련기관 등에서도 이루어진다.

동일임금법은 1983년에 개정되어 1984년부터 개정법이 시행되어 오고 있다. 이 법은 남녀동일가치노동의 동일임금원칙을 실현하는 것을 목적으로 한다.

성차별금지법은 성별 및 혼인상의 지위를 이유로 한 차별을 고용, 교육, 물품과  서비스제공, 광고 등에서 금지하는 것을 목적으로 한다.  이 법은 남성의 차별도 이 법에 의한 차별임을 명시하고 있다. 또한 이 법은 이러한 차별의 철폐를 위해 활동하며 남녀간에 기회평등을 촉진하는 기능을 가진 기회평등위원회(Equal Opportunities Commission: EOC)의 설치를 목적으로 한다.

기회평등위원회는 미국의 고용기회평등위원회와 유사하게 성차별과 성희롱에 관해 지침을 발표하고 필요한 정책 및 입법의 제안을 하고 교육, 상담 등의 지원기능 뿐 아니라 남녀차별의식개혁 캠페인이나 여성의 과학기술분야에의 참여확대 캠페인  도 전개한다. 무엇보다 조사권, 제소권을 갖고 성차별분쟁처리기능을 하는 것은 위원회의 가장 중요한 기능이다.

<주요참고자료>

김엘림, 최연희, 장영아(1994), 「여성고용에 있어 실질적 차별의 개선방안」, 한국여성개발                            원,pp. 134-150;

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서경숙, 김엘림(1985), 「여성고용촉진법제에 관한 연구」, 한국여성개발원, pp. 45-53,                                219-134.

신용자(1991), 「세계 주요국의 남녀고용평등법제의 운용과 현황」, BPW(전문직업                             여성클럽)한국연맹, pp.35-35.

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勞□省婦人局(編)(1996), □男女雇用機會均等法□課題□諸外國□法制度 -男女雇用機會均等                     問題硏究會報告-□, 新日本法規株式會社, pp. 130-196.

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女性職業財團(1988),  「歐美□□□□男女機會均等法制」,pp. 45-118.

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4. 독 일

1949년 5월 23일 시행되어 1994년 10월 27일 통일헌법이 마련되기 전까지 효력을 가지고 있던 구 서독의 기본법(Grundgesetz)은  제3조 제1항에서 □모든 인간은 법률 앞에 평등하다.□라고 일반적 평등원칙을 규정한 다음, □남녀는 동등한 권리를 가진다.□는 제2항과 □누구든지 성별, …을 이유로 불이익을 받거나 우대받을 수 없다.□라는 제3항을 둠으로써 모든 영역에서의 남녀평등원칙을 재차 강조하였다.

그런데 이 헌법에 기초하여 노동관계에서 남녀평등을 구체적으로 규정한 남녀고용평등법(Gesetz □ber die Gleichbehandlung von M□nnern und Frauen am Aarbeitsplatz)이 제정된 것은  정부가 1980년 7월 코펜하겐에서 개최된 제2차 세계여성회의에서 「UN여성차별철폐협약」 채택에 서명한 그 다음 달인 1980년 8월 21일이었다.

이 법이 제정되기 전에 독일에서 남녀고용평등은 기본법 제3조, 1952년에 제정된 사업장공동결정법(Betriebsverfassunggesetz), 유럽공동체(EC)의 남녀평등법 등에 의해 보장되었다.

그런데 기본법의 남녀평등권규정이 개별적 근로계약상의 노사관계를 직접적으로 규율하는가의 문제에 관해서 다수 학설과 법원의 태도는 대체로 부정적이었다.

) BAG AP Nr.14 zu 611 BGB Besch□ftigungsplicht; W. D□ubler(1990),Das

Arbeitsrecht,7.Auflage,S.682 등 참조.

1994년 개정되기 전의 사업장공동결정법도 개별기업차원에서 노사협의와 경영참가를 하는 종업원대표위원회가 남녀근로자 수의 비율에 따라 구성되도록 하고(제15조 제2항), □사용자와 종업원대표위원회는 기업내 모든 종업원에 대하여 정의와 공평의 원칙에 따라 처우하고 특히 … 성별에 따라 어떠한 차별대우를 받지 않도록 감시해야 한다□(제75조 제1항)라고 규정하였다. 그러나 이 규정은 직접적인 사법상의 효력이 없을 뿐 아니라 남녀고용평등실현을 위한 구체적이고 적극적인 규범이라고도 볼 수 없다.

다만, EC에서 1957년에 채택되고 남녀동일노동에 대한 동일임금원칙을 규정한 유럽공동체조약 제119조, 1975년에 채택되어 남녀동일가치노동에 대한 남녀동일임금원칙을 규정한 「남녀동일임금지침」(The Equal Pay Directive of 1975)과 1976년에 채택되어 성별 특히 혼인 또는 가족상의 지위에 관련하여 직접적·간접적인 성차별을 금지한 「남녀평등대우지침」(The Equal Treatment Directive of 1976)은 유럽공동체국가에서 국내법보다 우선적인 효력을 가지고 이에 따르지 않는 국가는 유럽법원에 제소되는 구속력있는 법으로서 기능하였다.

) 유럽공동체(EC)는 범유럽차원의 새롭고 통일된 경제 및 사회질서를 형성하기 위하여 1957년에 설립되었고 1993년 11월 1일에 발효된 마스트리히트(Maastricht) 조약에 의해 기구의 명칭이 유럽연합(European Union; EU)으로 변경되었다. 그러나 EC법은 EU 발족후에 모두 EU에 의해 수용된 것은 아니므로 EC법이라고 하는 것이 더 정확하다고 할 수 있다.

1980년 8월 21일 「남녀고용평등 및 경영양도시의 청구권에 관한 법률」이 제정됨에 따라 마련된 독일의 남녀고용평등법은 유럽공동체 회원국에게 이러한 EC법을 구체적으로 실현할 법과 권리구제절차를 마련할 것을 요구한 유럽공동체의회의 요구와 국내법의 미비로 인한 문제점을 개선하고자 제정된 것이다. 이 법의 시행으로 고용분야의 성차별에 관한 법적 규제가 크게 진전되었고 성차별문제에 관한 소송도 크게 증가하였다.

그런데 이 법은 단행법으로서가 아니라 민법전(BGB)속의 고용계약편(제6편)에 5개의 조문을 삽입하여 마련된 것이다. 그리하여 이 법은 민간부문에만 한정하여 적용되고 위법한 성차별에 대한 규제방법도 기본적으로는 민사소송에 의한 민법의 원리에 따라서 처리되었다. 즉 성차별행위에 대한 법적 제재방법으로서 벌칙의 적용과 행정적 조치는 예정되어 있지 않았으며, 그 외 실효성과 권리구제가 불충분한 점이 있었다.

이러한 법의 문제를 개선하고 남녀평등실현을 촉진하기 위하여 1994년 6월 24일에「남녀평등권 실현을 위한 법-제2차 남녀평등권법」(Gesetz zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und M□nnern(Zweites Gleich- berechtigunsgesetz)이 제정되고 1994년 9월 1일부터 시행되었다. 이 「제2차 남녀평등권법」은 13개 조문으로 구성되어 있는데 그 중 11개 조문은 남녀고용평등실현이라는 공통된 목표하에 다양한 기존법률의 개정과 새로운 법률의 제정에 관하여 각각 규정하고 있다. 남녀고용평등실현과 관계있는 11개 조문의 표제는 다음과 같다.

□ 제1조: 연방행정기관과 법원에 있어서 여성의 지원과 가정과 직업의 양립에

관한 법률의 제정(Gesetz zur F□derung von Frauen und der

Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Bundesverwaltung

und den Gerichten des Bundes(Frauenf□dergesetz-FFG))

□ 제2조: 연방공무원법의 개정(□nderung des Bundesbeamtengesetzes)

□ 제3조: 공무원법의 적용범위에 관한 법의 개정(□nderung des Beamt-

enrechtsrahmengesetzes)

□ 제4조: 독일 법관법의 개정(□nderung des Deutschen Richtergesetzes)

□ 제5조: 사업장공동결정법의 개정(□nderung Betriebsverfassungsgesetzes)

□ 제6조: 연방직원대표법의 개정 (□nderung des Bundespersonalver-

tretungs-gesetzes)

□ 제7조: 민법(남녀고용평등법)의 개정(□nderung des B□rgerlichen

Gesetzbuchs)

□ 제8조: 노동법원법의 개정(□nderung des Arbeitsgerichtsgesetzes),

□ 제9조: 유럽공동체법 적응법의 개정(□nderung des Arbeitsrechtlichen

EG-Anpassungsgesetzes)

□ 제10조: 직장에서의 성희롱에 대한 근로자보호법의 제정(Gesetz zum

Schutz der Besch□ftigten vor sexueller Bel□stigung am

Arbeitsplatz; Besch□ftigteschutzgesetz)

□ 제11조: 연방관할 위원회에 있어서 남녀의 임명과 파견에 관한 법률의

제정 (Gesetz □ber die Berufung und Entsendung von Frauen and

M□nnern in Gremien im Einflussbereich des Bundes

(Bundesgremienbesetzungsgesetz-BGrem)

이러한 제2차 남녀평등권법 중에서 민간기업에게 적용되는 주요내용은 제5조: 사업장공동결정법의 개정, 제7조: 민법(남녀고용평등법)의 개정, 제8조: 노동법원법의 개정, 제10조: 직장에서의 성희롱에 대한 근로자보호법의 제정이다.

그 후 독일에서는 1994년 10월 27일, 통일헌법이 마련될 때 서독의 기본법에서 규정된 기본권에 관한 규정들 중에서 유일하게 남녀평등권규정(제3조)이 개정되어 □국가는 남녀평등권의 사실상의 실현을 촉진하며, 현존하는 불이익의 철폐를 위하여 노력한다.□라는 문구(제3조 제2항 후문)가 삽입됨으로써 적극적 남녀차별시정조치를 실시할 헌법적 근거가 마련되었다.

<주요참고문헌>

김엘림(1995), □남녀평등실현을 위한 여성노동관계법의 정비에 관한 연구□, 이화                          여자대학교 대학원 법학박사학위논문, pp. 100-146.

------(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원, pp. 60-67.

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이광택(1995),   □남녀고용평등법 개정을 위한 제언, □ 「남녀고용평등법 개정을 위한  토                 론회자료 」, 한국여성단체협의회,pp.15-18.

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勞□省婦人局(編)(1996), □男女雇用機會均等法□課題□諸外國□法制度 -男女雇用機會均等                 問題硏究會報告-□, 新日本法規株式會社,pp. 197-223.

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Bundesministerium f□r Frauen und Jugend(1992, 1998), Frauen in der                        Bundesrepublic Deutschland.

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5. 프랑스

프랑스 현행 헌법은 □법률은 모든 영역에서 여성에 대하여 남성과 평등한 권리를 보장한다.□라고 천명한 제4공화국 헌법의 전문을 계승하고 있다.

이 헌법에 근거하여 1972년 12월 22일에 노동법전(Code du Travail) 가운데 남녀동일가치노동의 동일임금원칙(1972년 남녀동일임금법)이 규정되었다. 그 후 1975년 7월 11일에는 형법전의 개정에 의해 임신상태, 가족상황, 또는 성을 이유로 채용을 거부하거나 해고하는 것을 형사처벌하는 최초의 포괄적인 고용상의 성차별금지규정(제187-1조, 제416조)이 마련되었다.

EC가맹국 중에서 가장 먼저 유엔여성차별철폐협약에 비준하였고 여성문제를 전담하는 행정부처로서 여성권리처를 설치하였던 프랑스는 기존의 법의 한계를 보완하기 위해  남녀의 직업상 평등에 관한 노동법전 및 형법전을 개정한 1983년 7월 13일의 법률(이하 □남녀직업평등법□)을 제정하여 남녀고용차별을 더욱  폭넓고 강하게 금지하였다. 이 법(Loi concerne l'egalite professionnelle entre les femmes et les hommes)이 통상 남녀고용평등법이 아니라 남녀직업평등법으로 일컬어지는 것은 이 법의 적용대상자가 노동법전에 의해 적용받지 않는 직업소개기관이나 신문사 등의 사업장에도 적용되기 때문이다.

이 남녀직업평등법은 EC의 남녀평등대우지령과 유엔의 여성차별철폐협약을 준수하여 성과 가족상황을 이유로 하는 고용상의 차별을 금지할 뿐 아니라 적극적 남녀평등실현조치에 관한 규정을 두고 있다.

그런데 프랑스의 남녀동일임금법과 남녀직업평등법은 모두 별도의 법률이 아니라 노동법전과 형법전에 편제되어 있는 형태를 취한다.  그러므로 프랑스에서는 남녀차별행위와 성희롱행위가 노동법전과 형법전에 의해 이중적으로 규제되고 벌칙이 부과된다.

<주요참고문헌>

김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원, pp. 67-71.

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법무부(1996), 「프랑스 신형법」, p.13; 신용자(1991), pp. 59-62.

신용자(1993), □남녀고용평등실현을 촉진하기 위한 잠정적 특별조치, □ 「계간 입법자료분                  석」, 통권 제14호, 국회도서관,pp. 116-119.

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6. 스웨덴

스웨덴의 □노동활동에 있어서의 남녀평등에 관한 법□(The Swedish Act on Equality between Women and Men at Work) 은 1979년에 제정되어 1980년 7월 1일부터 시행되었다.

이 법의 시행에 의해 노동에 있어서의 남녀평등 수준은 전반적으로 상승하고 특히 이 법의 시행을 담당하는 남녀평등옴부즈맨(Gender Equality  Ombusman)의 설치는 이 법의 최대성과 중 하나였다고 평가되었다.

그러나 노동시장에서의 남녀 불평등은 여전히 존재하였다. 특히 여성의 저임금화 경향, 파트타임의 증가, 여성에 대한 가사와 육아의 부담이 문제가 되었다. 그리하여 1988년 국회에서 □90년대를 향한 평등정책□이 채택되었다. 이 정책은 ♤어떠한 사람도 자기자신의 생활을 유지하기에 충분한 임금을 얻는 노동을 할 것 ♤여성과 남성은 육아와 가사에 있어서 책임을 분담할 것 ♤직장과 사회에 있어서의 정치, 노동조합 등의 공통의 문제에 남녀가 공동으로 참가할 것을 목표로 1988년부터 1993년에 걸친 행동계획을 제시하는 것이었다. 이것은 노동의 장에서 뿐 아니라 교육, 가정에서의 평등까지도 추구하였다. 특히 노동에서의 남녀평등을 추진하기 위해 시행 10년이 된 □노동활동에 있어서의 남녀평등에 관한 법□을 개정하기 위한 조사가  실시되었다. 이 조사에 의해 1990년 조사보고서 □평등법의 10년 : 평가와 제안□이 나오게 되었다. 여기서는 ♤구직단계에서부터 성차별 금지 ♤임금차별에 관한 제소 가능성 ♤성희롱의 금지명시 ♤직·간접차별 금지 ♤사용자에 대한 평등계획 작성의 의무부과 ♤평등 옴부즈맨의 감독범위 확대 등이 새롭게 법률로 제정되어야 할 것으로 제안되었다.

그 결과 새로운 남녀고용평등법(Equal Employment Act between Men and Women: Equal Opportunities Act)이 1991년에 제정되어 1992년 1월 1일부터 시행되었다. 이 새로운 법의 제정에 의해 1979년에 제정된 법은 폐지되었다. 임금격차에 관한 조사의 조항을 포함하는 새로운 남녀고용평등법의 개정은 1994년 5월 성립되었고, 동년 7월 1일부터 시행되고 있다.

현행법은 근로, 고용조건 기타 근로조건, 직장생활에서의 발전을 위한 기회에 관한 문제에 있어서 여성 및 남성의 평등한 권리 즉 노동활동에 있어서의 평등을 촉진하는 것을 목적으로 한다. 또한 이 법률은 직장생활에 있어서 여성들의 조건을 개선하는 것을 주된 목적으로 한다(제1조). 이 법은 사용자와  근로자에게 직장생활에 있어서 평등이 달성되도록 협력해야 할 것을 요구하고(제2조 제1문), 특히 그들이 동등한 가치를 가진 노동에 일하는 남녀근로자에게 임금 기타 고용조건에서 차별을 방지하고  평등하도록 노력해야 함을 규정하고 있다(제2조 제2문).

또한  사용자에게 경영활동의 범위 내에서 직장생활에서의 평등을 적극적으로 촉진하고자 하는 목표지향의 활동을 해야 할 것을 요구하고 있다(제3조).

총 56조로 구성된 이 법은 적극적 남녀평등실현조치, 노동환경의 개선과 성희롱방지, 성차별의 금지, 차별행위에 대한 제재, 이 법의 시행과 고충처리, 차별분쟁에서의 소송에 관해 규정하고 있다. 이 법은 성희롱을 금지되는 성차별행위의 유형으로 규정하였다(제22조).

<주요참고문헌>

김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원, pp. 71-73.

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http://www.arbetmarknad.gov.se

7.  노르웨이

노르웨이의 남녀고용평등법제는 1978년 6월 9일 제정된 남녀평등지위에 관한 법률(Equal Status Act between Sexes)에 의해 실시되고 있다. 이 법률의 제정은 제2차 세계대전이후 활발해진 노동당과 좌파 사회민주당의 사회민주주의 실현을 위한 정책과 1960년대 이후 활발해진 여성해방운동 및 여성의 정치참여확대에 의해 이루어졌다. 이 법은 1981년, 1988년, 1995년에 개정되었고 현재 노르웨이 남녀평등법(Norwegian Act on Gender Equality)으로 일컬어지고 있다.

이 법은 원래 채용, 임금 등 고용분야에서의 여성의 차별을 방지하는 것을 목적으로 제정되었고 지금도 그것은 법의 주요한 목적으로 되어 있으나, 점차 그 목적이 확대되어 여성의 지위향상에 특별한 초점을 두면서 사회의 모든 부문에서의 남녀간에 평등한 지위를 확보하는 것을 목적으로 하고 있다. 이 법에 의해 남녀는 교육, 고용 및 문화, 직업개발에 관하여 평등한 기회를 부여받아야 한다(제1조).

이 법은 종교적 공동체 내부관계나 가족생활과 완전히 개인적인 관계를 제외하고 공사영역 모두에 적용된다(제2조).

총 22조로 구성된 이 법은 직접차별과 간접차별을 규제하고 있으며, 성차별적인 모집, 채용광고의 금지(제4조), 동일가치노동에 대한 동일임금(제5조), 직업교육에 대한 남녀동등권(제6조), 교육시설과 교재의 남녀평등(제7조), 남녀평등조건에 의한 단체구성의 개방(제8조), 공적 위원회 구성에서의 남녀평등실현(제10조)에 관해 규정하고 있다. 특히 1988년의 법개정시 모든 공적 이사회(public board), 위원회(council, committees)에 남녀대표가 각각 적어도 40%를 구성해야 한다는 새로운 규정(제21조)이 신설되었는데 이러한 40% 할당제로 인해 여성의 공적부문에서의 참여확대와 힘의 증진이 괄목할 정도로 크게 이루어졌다. 그 외 이 법은 남녀간의 평등한 지위를 촉진하기 위해 특정성을 우대하는 조치를 차별대우로 보지 않는다는 규정을 두고 있다(제3조).

이 법은 평등지위옴부즈(Equal Status Ombus)에 의해 시행된다. 이 옴부즈는 남녀고용차별문제에 대한 진정을 접수, 처리하는 분쟁처리기능도 담당한다. 남녀평등심사위원회(Gender Equality Board of Appeals)는 옴부즈에 의해 회부된 사건이나 옴부즈의 결정에 대한 불복사건을 처리한다(제10조 내지 제13조).

그 외 현재 노르웨이에서 사회의 남녀평등문제에 대한 감시자 역할과 정보센터 역할을 하고, 남녀평등실현을 위한 관계기관, 단체와 일반인들 사이에 연락사무소로 기능해 오고 있는 중심기구는 1997년에 설치된 남녀평등센터이다. 이 기구는 아동·가족부(Ministry of Children and Family Affairs) 산하에 있지만 독립적인 조직과 기능을 가지고 있다.

한편, 성희롱에 관해서는 남녀평등법은 명문의 규정을 두고 있지 않다. 그러나  법원은 남녀평등법과 1977년에 제정된 근로자보호및근로환경법(Act on Worker's Protection and the Working Environment), 형법(Penal Code)을 적용하여 직장내 성희롱을 규제하고 있다.

<주요참고문헌>

日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995),  □外國□立法□(特輯:女性), 第33卷 4·5·6 合                 倂號, pp. 54-66. pp. 67-70.

ILO(1992), Conditions of Work Digest＞Sexual Harassment at Work, Vol.11,                  pp. 135-137.

WEDO (1998), Mapping Progress: Assessing Implementation of Beijing                       Platform, p.129.

UN(1991), CEDAW/CF/Nor/3.

Jill.M. Bystydzienski (1995), Women's Equality Structures in Norway,                       Comparative State Feminism, SAGE Publication, pp.186-202. http://www.odin.dep.no/ud

8. 호 주

호주에서는 1970년대에 이미 일부 주의 법으로 성차별금지법이 제정되었으나, 남녀고용평등제도에 관한 연방법은 1980년대에 마련되었다. 1984년에 제정된 성차별금지법(Sex Discrimination Act 1984), 1986년에 제정된 인권및기회평등위원회법(Human Rights and Equal Opportunity Commission Act 1986)과 적극적차별시정법(여성을위한고용기회평등법)(Affirmative Action (Equal Employment Opportunity for Women) Act 1986)이 그 대표적인 입법이다.

) 호주에서는 1975년에 사우스 오스트레일리아(South Austrailia)주에서, 1977년에는 뉴사우  스 웨일즈주(New South Wales)주에서 성차별금지법이 이미 제정되었다.

이러한 연방법들은 1983년에 노동당정권이 재집권하면서 남녀평등정책을 적극적으로 추진하여 1983년 7월에 유엔여성차별철페협약에 비준하고 이 협약의 이행과 남녀평등실현을 위한 법체제를 정비하는 차원에서 제정되었다.

그 외 1996년에 제정된 직장관계법(Workplace Relation Act 1996)도 사용자와 노동조합, 사용자와 근로자 개인이 근로조건에 관해 체결하는 근로계약 또는 기타 협약에 있어서 동일가치노동에 동일임금을 비롯한 고용상의 성차별 문제에 대응하기 위한 규정들을 두고 있다.

가. 성차별금지법(Sex Discrimination Act 1984)

1984년에 제정되어 1992년에 개정된 이 법은 다음 5가지를 목적으로 한다(제1조).

□ 유엔여성차별철폐협약을 준수하는 것

□ 고용, 교육, 물품·서비스·편의시설의 제공, 토지의 처분, 그룹활동, 연방         정부의 법령과 정책의 집행에 있어서 성, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성         을 이유로 하는 차별을 최대한 철폐하는 것

□ 가족책임을 이유로 근로자를 해고하는 것을 포함한 차별을 최대한 철폐하         는 것

□ 고용, 교육기관 기타 공적 활동에서 성희롱하는 것을 포함한  차별을 최대         한 철폐하는 것

□ 공동체내에서 남녀평등의 원칙의 인정과 수용을 촉진하는 것

이 법은 총 6장 116조로 구성되어 있고 비교적 상세하게 금지되는 차별의 사유와 유형, 그리고 차별로 인한 피해의 구제제도의 절차에 관해 규정하고 있으며 호주의 모든 종류의 성차별금지법의 기본법이 되고 있다.

차별금지에 관한 이 법의 제2장은 고용과 기타 다른 분야(교육, 물품·서비스· 편의시설의 제공, 토지의 처분, 그룹활동, 연방정부의 법령과 정책의 집행)를 분리하여 규정하고 있다. 고용에 관해서는 고용과 퇴직연금에서 사용자가 구직자나 근로자에 대하여 성, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성을 이유로 차별하는 것뿐만 아니라 위임인이 대리인에게, 도급사업자가 도급근로자에게, 동업자들이 동업자에게, 직업소개기관이 구직자에게 하는 차별도 금지하고 있다. 아울러 성희롱을 금지하고 있다.

그런데 이 법은 주로 연방정부 또는 주의 행정기관, 연방법령이나 주의 법령에 의해 공공의 목적을 위해 설립된 단체나 기관, 연방내에 설립된 외국법인, 무역회사, 금융회사(제9조)에 대해 적용된다. 따라서 거의 대부분의 민간기업은 법의 적용대상에서 제외된다.

나. 인권및기회평등위원회법(Human Rights and Equal

Opportunity Commission Act 1986)

1986년에 제정된 인권및기회평등위원회법은 인권과 평등한 고용기회 기타 관련된 목적을 위해 활동하는 인권및기회평등위원회의 설치와 기능, 활동에 관해 규정한 법이다.  그 외 이 법은 고용에 있어서 평등한 기회와 관련한 인권및기회평등위원회의 기능에 관해 특별히 규정하고 있다.

이 법은 □인권□을 □국제적 규약, 선언 및 협약에서 인정되는 권리와 자유□로 규정하였다.  여기서 □국제적 규약□은  UN의 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약을, □선언□은 UN의 아동의 권리선언, 정신지체자의 권리선언, 장애인의 권리선언을, □협약□은  ILO의 고용 및 직업차별금지협약을 각각 지칭한다.

다. 적극적 차별시정조치법(여성고용기회평등법)(Affirmative

Action(Equal Employment Opportunity for Women)Act 1986)

이 법은 성차별금지법이 민간기업에 거의 적용되지 않는 점을 고려하여  민간기업에 대해 고용평등을 실시하기 위해 1986년에 제정되었다. 1992년 법개정에 의해 이 법의 적용대상은 고등교육기관과 100인이상을 고용하는 민간기업에서 비영리법인, 노동조합으로까지 확대되었다.

이 법의 명칭은 적극적차별시정법과 여성고용기회평등법 두가지가 복합된 것인데 이는 산업계가 쿼터제를 포함하는 미국의 적극적 차별시정조치(Affirmative Action)와의 차별성과 여성의 고용기회평등을 실시하도록 촉구하는 데 초점을 두도록 요구하였기 때문이다.

이 법은 적극적 차별시정조치 프로그램(Affirmative Action programme)은 사용자가 고용문제와 관련하여 여성에 대해, 차별을 철폐하고 여성을 위해 평등한 기회를 촉진시키기 위해 적절한 조치가 취해지도록 고안된 프로그램으로 규정하고 적용대상자에게 사업장에서 실시할 적극적 차별시정 프로그램을 작성하여 실행하고, 매년 그 프로그램에 대해 이 법의 시행을 전담하기 위해 특별히 1986년에 설치된 적극적 차별시정조치청(Affirmative Action Agency: AAA)에 보고하는 것을 요구하고 있다.

<주요참고문헌>

김엘림(1997), 「직장내 성희롱의 법적 대책방안 연구」, 한국여성개발원, pp.76-81.

김태홍·문유경(1999), 「남녀고용지표 개발」, 대통령직속 여성특별위원회, pp. 32-39.

서경숙·김엘림(1985),  「여성고용촉진법제에 관한 연구」, 한국여성개발원, pp. 20-24,                  pp. 185-199.

勞□省婦人局(編)(1996),  □男女雇用機會均等法□課題□諸外國□法制度 -男女雇用機會均等                 問題硏究會報告-□, 新日本法規株式會社, pp.274-314.

日本國立國會圖書館  調査立法考査局(1995),   □外國□立法□(特輯:女性), 第33卷 4·5·6                 合倂號 pp. 146-158.

Commonwealth of Australia(1997), Fourth UN World Conference on Women :                  Platform for Action-Australia's  Implementation Report; pp.                     219-268.

ILO(1992),  Conditions of Work Digest＞Sexual Harassment at Work,                          Vol.11,pp. 67-72.

Ian Larbalestier & Denise Russell(ed)(1995), Women and Law Conference:                    Working for Women? -Anti Discrimination, Affirmative Action                    and Equal Opportunity, Women's Studies Center, University of                  Sydney.

http://www.eeo..gov.au

9. 일 본

일본에서는 1946년 11월에 민주헌법이 제정되어 법 앞의 평등과 정치적·경제적·사회적 관계에서의 성차별금지원칙을 명시하였다(제14조 제1항).

이에 따라 1947년에 제정된 직업안정법과 1949년에 제정된 노동조합법은 성차별금지규정을 두었다.

그런데 노동보호법의 기본법으로서 1947년 4월 7일에 제정된 노동기준법은 근로자의 국적, 신조 또는 사회적 신분에 의한 차별만 금지하고 성차별은 금지하지 않았다(제3조). 다만, 제4조에서 임금에 있어서 여성이라는 것을 이유로 하는 차별을 금지하였다. 그것은 제정당시 노동기준법 제6장이 생리휴가, 출산휴가, 여성의 야간근로금지 및 특정직종에의 취업금지 등에 관한 여성보호규정들을 두고 있었기 때문이라고 한다. 거의 유사한 여성보호규정들을 두고 있으면서 동시에 남녀차별금지규정도 두고 있는 우리나라 근로기준법과 대조적으로 다른 입법태도이다.

일본의 이러한 입법태도로 인해 결혼퇴직제나 여성조기정년제와 같은 임금 외의 여성고용차별문제는 판례와 학설에서 헌법 제14조 제1항과 □공(公)의 질서 또는 선량한 풍속에 반하는 행위□ 즉 공서양속위반을 무효로 하는 민법 제90조에 위반하는 행위로 해석되어 처리되곤 했다. 그러나 입법의 불비와 강한 전통적 성별역할분업의식에 의해 일본에서 남녀고용평등의 보장은 매우 미약하였다.

이러한 문제를 해소하고자 일본의 남녀고용기회균등법(이하 □균등법□)은 1985년 5월 17일 제정되어 1986년 4월 1일 시행되었다. 그러나 당시 이 법은 남녀고용평등에 관한 국제기구의 문서와 선진산업국가의 법과는 다른 독특한 구조와 내용들이 있었다. 그 독특성은 근로여성의 복지를 보호하기 위해 1972년에 제정된 근로여성복지법에 사업주에 대해 여성고용차별이 철폐되도록 노력할 것을 촉구하는 규정들을 삽입하여 종합한 일본 균등법 구조의 특성에 기인한다. 더 근본적인 배경은 기업의 입장과 가부장적 성별역할분업관을 중시하는 사회의식을 고려하여 점진적 변화를 모색하려는 일본 입법관행이라 할 수 있다. 그 결과 성별역할분업관의 해소를 지향하며 성에 의한 차별을 금지하는 것이 아니라, 육아는 여성이 담당한다는 성별역할분업관을 기초로 육아휴업제도 등의 근로여성복지제도를 마련하였으며, 여성만의 차별을 금지하되, 그 금지도 벌칙이 담보되어 있지 않고 사업주의 노력의무사항으로 규정하였다. 선진산업국가의 남녀고용평등법제에 공통적으로 있는 차별의 정의규정 및 간접차별개념, 적극적 차별시정조치, 직장내 성희롱에 관한 규정은 없었다. 또한 균등법에 의해 노동부 산하에 설치되는 기회균등조정위원회라는 성차별 분쟁처리기구도 선진산업국가와는 달리 당사자 쌍방이 합의하는 경우에만 활용할 수 있고 오직 조정의 기능만을 가졌다. 그리하여 일본 균등법은 남녀평등이념이 약하고 실효성이 없다는 비판을 많이 받았다.

그런데 일본은  균등법 시행 10년을 계기로 국제적인 입법동향에 부응하기 위해 1997년 6월 18일, 그 정식명칭과 목적, 기본이념까지 바꾸는 전면개정을 단행하였다. 일본 균등법의 중요한 변화는 다음과 같다.

□ 법의 정식 명칭을 「고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우의 확보 등       여성근로자의 복지의 증진에 관한 법률」에서 「고용분야에 있어서 남녀의 평       등한 기회와 대우의 확보등에 관한 법률」로 변경하였다.

□ 종래 □이 법은 일본헌법의 이념에 따라 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기       회와 대우를 확보함과 아울러 근로여성의 직업능력의 개발 및 향상, 재취업의       지원과 직업생활과 가정생활의 조치를 추진하고, 나아가 근로여성의 복지증진       과 지위향상을 목적으로 한다.□라는 목적규정에서 여성근로자의 복지증진이나       재취업의 지원, 직업능력의 개발 등의 용어를 삭제하였다. 그리하여 개정법은       □일본헌법 이념에 따라 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우를 확보       함과 아울러 여성근로자의 취업에 관해서 임신중 및 출산후의 건강의 확보를       도모하는 등의 조치를 추진하는 것□을 법의 목적(제1조)으로 하였다.

□ 종래 기본이념규정은 □여자근로자는 경제 및 사회의 발전에 기여하는 자이면       서, 가정의 일원으로서 다음 세대를 출산하고 양육함에 있어 중요한 역할을        하는 자임에 비추어, 이 법률의 규정에 의한 복지증진은 여자근로자가 모성을       존중받으면서도 성별에 의해 차별받지 아니하고 그 능력을 유효하게 발휘하여       충실한 직업생활을 영위하고 직업생활과 가정생활의 조화를 도모할 수 있도록       하는 것을 그 본지로 한다.□라고 표현되어 있었다. 개정법은 그 기본이념을         □여성근로자가 성별에 의한 차별을 받지 아니하고, 모성을 존중받으면서 충실       한 직장생활을 영위할 수 있도록 하는 것을 기본이념으로 한다.□(제2조 제1        항)라고 변경되어 여성근로자가 양육에서 중요한 역할을 한다는 문구를 삭제       하였다.

□ 법개정에 의해 근로여성복지법으로서의 성격을 불식하였다. 그러나 □여성이라       는 것을 이유로□ 하는 차별만을 금지한다는 의미에서 편면적 성격을 남기고         있다. 그러나 여성의 직역의 고정화와 남녀의 직무분리를 초래하는 폐해가 인       정되는 여성만에 대한 처우나 지금까지 균등법에 반하지 않는다고 해석되어        왔던 시간제 근로와 일반직에 대한 □여성만의□ 모집·채용도 지침과 해석통달       의 개정을 통해 이후에는 금지된다.

□ 모집·채용, 배치·승진에서의 여성차별해소에 대해 □노력하여야 한다□라고만       규정하였던 것이 금지규정으로 바뀌었다. 그러나 위반한 사업주에게 처벌규정       은 두지 않았다. 대신 위반하거나 노동부의 행정지도에 따르지 않는 기업명을       공표할 수 있도록 하였다.

□ 기회균등조정위원회의 조정의 개시가 당사자 쌍방의 동의가 있어야 개시되었       던 것에서 당사자 일방의 신청에 의해서도 가능하도록 개정되었다. 또한 조정       신청으로 인한 불이익처우가 금지되었으며 노동부가 조정개시에 관한 부인소       년실장의 재량권을 제한하여 조정의 활성화를 도모하였다.

□ □직장에 있어서 성적인 언동에 기인하는 문제에 관한 고용관리상의 배려□라는       조항을 신설하여 성희롱방지를 위한 사업주의 배려의무를 규정하였다.

□ 기업이 자발적으로 여성근로자의 배치 기타 고용에 관한 사항을 분석하고, 남       녀의 평등한 고용기회와 대우의 확보에 지장을 주는 상황을 개선하기 위한 계       획을 작성·실시하는 적극적인 남녀차별시정조치를 하는 경우에 국가가 사업       주에 대해 상담 기타의 원조를 할 수 있다는 규정이 신설되었다.

□ 사업주에 의한 임신 중, 출산후의 여성의 건강관리를 위한 각종 조치의 확보       가 노력의무규정에서 □필요한 조치를 강구하여야만 한다□는 조항으로 바뀌고        지침에서 그 조치를 구체화하게 되었다.

이러한 개정은 개정법의 공포로부터 6개월 이내에, □여자□를 □여성□으로 바꾸는 개정부분이 먼저 시행되고, 제2단계로서, 1998년 4월 1일부터 모성보호에 관한 개정부분(노동기준법의 산전휴업규정, 균등법의 □임신중 및 출산후의 건강관리□에 관한 규정)이 시행되며, 마지막 제3단계로서 1999년 4월 1일부터 기타의 법개정 부분이 시행되는 방식을 취하였다.

<주요참고문헌>

김엘림(1999),「남녀고용평등법 시행 10년의 성과와 과제」, 한국여성개발원, pp. 20-24.    김엘림(1995), □남녀평등실현을 위한 여성노동관계법의 정비에 관한 연구□, 이화                               여자대학교 대학원 법학박사학위논문, pp. 147-187.

김엘림, 박현미(1993),  「성차별고용분쟁처리제도에 관한 연구」, 한국여성개발원, pp.                         115-122.

김태홍, 문유경(1999), , 「남녀고용지표 개발」, 대통령직속 여성특별위원회, pp. 2-32.

한정현(1994), 「남녀고용평등법」,법경출판사,pp. 165-132.

角田邦中(1999), □勞□基準法□改正□今後□課題□, □勞□ 法律旬報□, No. 1450 (1997. 2.                      25).

安枝英-(1997),□雇用機會均等法·勞□基準法□改正□槪要,”□□□□□□□,No.1116(1997.7.1                    5); 淺倉□□子(1991), pp. 159-312; 淺倉□□子(1997), □□□□·□□□□□迎□□男女雇用平等法制,□ □□□ □□□□, No.1116 (1997.7.15)

http://www.mol.go.jp

제 3 부

Ⅲ.  비교대상국가의 남녀고용평등법제의 비교·분석

1.  남녀고용차별의 개념과 판단기준

가.  국가별 법제

(1) 미 국

) 김엘림, 최연희, 장영아(1994), pp. 151-160; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 83-88; 신용자(1991), pp. 22-34; 이광택(1995), pp. 6-15; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 80-106; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 29-53; 女性職業財團(1988), pp. 1-44; Mac A. Player(1992); http://www.eeoc.gov

(가) 차별의 정의

1964년에 제정되어 1991년에 최종 개정된 고용기회평등법(시민권법 제7편)은 성차별의 정의규정을 별도로 두고 있지 않다.  그러나 □성별을 이유로□ 또는 □성별에 기하여□라는 것에는 임신, 출산, 또는 이와 관련한 신체적 상황을 이유로 하거나 이를 근거로 하는 것을 포함한다고 규정하고 있다. 그리하여 복리후생(fringe benefit)을 포함하여 전체 근로조건에서 임신, 출산, 또는 이와 관련한 신체적 상황을 가진 여성은 이러한 상황이 없는 노동능력이 동등한 자와 같게 취급되어야 한다는 규정을 두고 있다(제703조 (k)).

한편, 다음과 같은 행위도 차별적 효과에 기초한 위법한 고용관행이 된다(제703조K(1)(A)).

① 신청인이 피신청인에 대해 성별에 의한 차별적 효과를 가지고 있는 특정한 고       용관행을 하고 있다고 증명하고, 피신청인이 당해고용관행은 당해지위에        있어서의 직무관련성과 경영상의 필요성이 있다고 증명할 수 없는 경우

② 차별성을 덜 가진 대체적 행위가 가능함에도 피고가 이를 거부했다는 사실을       원고가 입증한 경우(차별성을 덜 가진 대체적 행위가 가능함에도 사용자가 이       를 거부했다는 사실을 근로자가 입증한 경우)

③ 사용자가 당해행위가 성별에 관계없고 문제의 직책의 직무에 관련된 것이며       업무상 필요성(business necessity)에 부합되는 것이라는 입증을 못하면 위       법한 성차별이 된다는 취지의 규정을 두었다.

그런데 미국의 EEOC는 성차별에 관한 지침에서 특정성에게 취업을 제한하는 것을 차별의 예외로 할 경우, 그 예외는 매우 엄격하게 해석하여야 하며 남성역할을 하기 위해 남성을 배우로 채용하는 경우와 같이 성별에 따른 다른 대우가 직무수행상 불가피하게 요구되는 경우에만 인정된다.

그리고 EEOC는 다음과 같은 경우를 차별의 예외로 인정하지 않았다.

① 여성의 이직률(turnover rate)이 남성보다 높다는 등의 상대적 근무특성을        이유로 한 여성의 고용거부

② 양성(兩性)의 특성에 관한 고정관념(stereotyped characterization)에 근거        한 고용거부를 차별의 예외로 인정하지 않았다. 이러한 고정관념은 남성은 여        성보다 복잡한 장비의 조립을 못하며, 여성은 남성보다 적극적 판매술이 부족        하다는 등을 포함한다. 무차별의 원칙(The Principle of Nondiscrimination)       이라 함은 개인들을 그들이 속한 집단의 일반적 특성에 근거하지 않고 그들의        능력을 근거로 고려함을 의미한다.

③ 동료들, 고용주, 의뢰인 또는 고객들의 선호(preference)를 이유로 한 고용        거부

또한 위원회는 많은 주에서 여성의 고용에 관하여 법률이나 행정규칙으로 특정직업·일정 한계이상의 무거운 물건을 들거나 운반하는 직종에의 취업금지나 제한, 야간근로금지, 근무시간의 초과제한, 출산전·후의 휴가 등을 이유로 여성의 고용을 제한하거나 금지하는 것이 있는데, 그러한 법률과 규칙들이 여성 개인의 지위, 취미, 능력을 고려하지 않은 것이기 때문에 성차별임을 확인했다.

또한 다음과 같은 경우에도 성차별이 된다.

① 주법상 최저임금 또는 시간외수당을 여성에게도 지급해야 한다는 규정이 있는       데, 이를 지급하지 않기 위해 여성취업을 거부하거나, 여성 근로자의              고용기회에 다른 불리한 영향을 미칠 경우, 남성 근로자와 동일한 급부를          제공하지 않는 경우

② 성지향적 주고용법에 규정된 여성을 위한 특별휴가, 식사시간, 또는 건강시설       등의 급부를 한쪽 성에게만 제공하는 경우와 고용주가 그러한 급부의 제공을       면하기 위해 여성취업을 거부하거나, 여성 근로자들의 고용기회에 불리한 영       향을 미치거나, 남성 근로자와 동일한 급부를 제공하지 않는 경우: 사용자가       사업의 필요상(business necessity), 남녀 모두에게 이러한 급부의 제공을        거부할 수밖에 없음을 증명하지 못할 경우에 주법은 제7편에 저촉되며, 제7        편으로 대치된다. 이러한 상황에서 고용주는 특정성의 구성원들에게 그러한        급부를 제공해서는 안 된다.

③ 몇몇 주들은 각 성별 근로자에게 별개의 휴게실을 제공할 것을 규정하고           있다. 만일 고용주가 그러한 휴게실의 제공을 면하기 위해 고용을 거부나          고용기회에 불리한 영향을 미칠 경우에는 불법고용행위에 관여한 것으로 본        다.

한편, EEOC의 지침은 임신과 출산에 관한 고용정책에 관하여 다음과 같이 규정하였다.

① 임신, 출산 또는 이와 관련된 건강상태를 이유로 취업지원자나 근로자들을       거부하는 명문 또는 불문의 고용정책이나 행위는 시민권법 제7편의 명백한 위       반이다.

② 임신, 출산 또는 이와 관련된 건강상태에 의해 야기된 직무상 무능력은 고용       관계상 이용할 수 있는 건강보험, 장애자보험, 병가계획의 기타 건강상태에        의해 야기된 장애와 동일하게 다루어져야 한다. 건강보험 또는 장애자보험이       나 병가계획의 휴가의 개시와 기간, 연장, 선임권의 발생(the accrual of          seniority), 기타 급부와 특전, 복직과 급여 등의 문제와 관련된 명문 또는        불문의 고용정책과 행위는 다른 장애자들에게 적용되는 것과 동일한 금액과        조건으로 임신, 출산 또는 그와 관련된 건강상태에 기인한 무능력에도 적용되       어야 한다. 태아를 임신하고 있을 경우 산모의 생명이 위험하게 되거나            유산에 의한 합병증이 일어날 경우를 제외하고는 고용주는 낙태에 대한 건강       보험급부를 지급할 필요가 없다. 그러나 낙태와 관련된 고용주의 급부제공을       배제하거나 기타 낙태와 관련된 계약에 영향을 미치지는 아니한다.

③ 불충분하거나 전혀 휴가가 없는 고용정책에 의해 일시적으로 무능력해진 피고       용인의 해고 등은 그것이 한쪽 성의 근로자에게 불평등한 영향을 미칠 경우        와 그것이 사업의 필요상 정당화될 수 없을 경우에는 위법이다.

한편, 간접차별의 경우 법문상 명문의 규정은 두고있지 않지만 다음과 같은 판례로서 인정하고 있다.

앨라배마 주의 교도소는 교도관직을 모집하면서 성별제한을 명시적으로 표기하지는 않고 교도관규칙에 신장 5.2피트(158cm) 이상, 체중 120파운드(54.5kg) 이상의 자격요건을 제시하였다. 대학에서 교정심리학을 전공한 22세의 여성은 이 교정직에 응모하려고 했으나 체중이 115파운드로서 자격요건에 미달되어 응시가 거부되자 이교도관 규칙이 신체적 자격요건에 미달되는 여성의 고용을 배제하여 고용상의 성차별을 금지하는 시민권법 제7편을 위반하였다고 소송을 제기하였다. 이에 대한 앨라배마 지방법원과 미국 대법원의 판시를 보면, 그러한 신체적 조건에 미달되어 배제되는 미국여성은 41.3%나 되는 반면, 남자는 단지 1%만이 배제되는 점에서 이 자격요건은 표면상으로는 중립적인 것으로 보이나 남녀간 현저히 불균등한 비율로 여성이 배제되고 있음이 입증된 이상 다른 반증이 있기까지 일단 차별적 성향이 존재하는 것으로 인정하였다. 이에 대해 교도소측은 문제가 된 자격요건이 교도관으로서의 효과적인 직무수행을 위한 체력과 관계가 있다고 주장했으나 교도관으로서의 직책수행과 밀접한 상당인과관계가 있다는 것을 입증하지 못하였다. 그리하여 법원은 그 교도관 규칙이 시민권법 제7편 위반임을 인정하게 된 것이다.

(나)차별의 예외

시민권법 제7편은 특정성이 직무수행상 불가피하게 요구되는 진정직업자격(Bona Fide Occupational Qualification: BFOQ) 의 경우 차별의 예외를 인정한다.

EEOC는 지침에서 위원회는 확실하고(authenticity) 순수한(genuineness) 목적을 위해 필요한 경우, 예를 들어 남자배우 또는 여자배우 등은 성을 선의(善意)의 취업제한으로 인정하고 차별의 예외로 인정되는 경우에 엄격히 해석되어야 한다고 규정하였다.

그 외 사용자가 직업상 개발된 기능시험의 결과를 공표하고 그 결과에 기초하여 행동하는 것은 이러한 시험, 그 실시, 또는 그 결과에 기초하지 않는 행동이 근로자의 성별을 이유로 한 차별대우를 위해 입안하고 그것을 의도하고 또는 그것을 위해 이용되는 것이 아닌 경우도 차별의 예외가 된다.

사용자가 적정한 선임권제도, 업적제도, 생산량과 질에 의해 보수를 정하는 제도에 의해 또는 노무제공의 장소가 다르기 때문에 다른 보수기준, 다른 고용조건 또는 특권을 적용하는 것은 성별에 의한 차별대우를 의도한 결과가 아닌 경우에도 차별의 예외가 된다.

1991년 법개정시 차별의 예외가 되기 위해서는 □사용자는 당해 행위가 성별에 관계없고 문제의 직책의 직무에 관련된 것이며 업무상 필요성(business necessity)에 부합되는 것이라는 입증을 하여야 한다.□라는 규정이 신설되었다.

(2) 캐나다

) 서경숙·김엘림(1985), pp. 29-35; 한정현(1994), pp. 364-368; 勞□省婦人局(編)(1996),   pp. 107-129; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 28-53; 日本國立國會圖書館 調査立   法考査局(1995), pp. 8-54; http://info.load-otea.hrdc-drhc.gc.ca; http://www.         swc-cfc.gc.ca

(가) 차별의 정의

1977년 제정되고 1996년에 최종 개정된 캐나다 인권법은 차별행위를 법 제5조 내지 제14조에서 차별적 관행으로 규정되는 모든 행위라고만 정의하고 있다(제39조). 다만, 금지되어야 하는 차별의 원인을 국적, 인종, 피부색, 종교, 연령, 성별, 혼인에 관한 신분, 이미 면제된 범죄의 유죄판결 및 고용에 관련한 신체적 장애로 열거하고(제3조) 직접적·간접적 차별을 금지하고 있다. 이 법은 임신이나 출산에 대한 차별도 성에 근거한 차별로 간주한다고 명시하고 있다(제3조 제2항).

(나) 차별의 예외

인권법은 다음과 같은 남녀차별 행위를 이 법에서 금지되는 차별적 행위의 예외로 인정하고 있다(제15조).

① 성별이 직무수행에 필수적인 작업요건이 되어 사업주가 고용에 관해 특정성을       거부, 제외, 정지, 제한, 구분, 우대하는 것

② 사업주가 임신, 출산과 관련하거나 육아를 돕기 위해 여성근로자에게 특별휴       가나 이익을 부여하는 것

③ 캐나다 인권위원회가 지침으로 정당화하고 있는 차별대우

④ 성별에 따라 개인이 받은 차별의 제거, 경감을 위한 특별한 계획이나 프로그       램의 실시(제16조)

(3) 영 국

) 김엘림, 최연희, 장영아(1994), pp. 134-150; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 45-53, 219-    134; 신용자(1991), pp.35-35; 한정현(1994), pp. 233-316; 勞□省婦人局(編)(1996),  pp. 130-196; 淺倉□□子(1991), pp. 369-445, 565-630; 女性職業財團(1988), pp. 45-118; David Pannick(1985); Halen Collins(1992), pp. 13-98; http://www.eoc. org.uk

(가) 차별의 정의

성차별금지법은 여성에 대한 차별을 다음과 같이 정의하고 있다.

① 직접차별 : 여성이라는 이유로 남성의 경우보다 불리하게 대우하는 행위(제1                   조(1)(a). 제3조(1)(a))

② 간접차별 : 남녀에 대해 동일한 조건이나 자격을 적용하는 경우 그 조건이나                   자격요건에 적합할 수 있는 여성의 비율이 남성의 비율보다도 현                   저히 적고, 그 조건이나 자격요건의 적용이 성별에 관계되어 정                   당하다고 사용자가 입증할 수 없으며 이러한 조건이나 자격요건                   에 적합할 수 없다는 이유로 여성에게 불이익을 주는 행위 및 조                   건의 적용(제1조(1)(b), 제3조(1)(b))

이러한 차별의 정의는 남성차별과 기혼자차별에도 적용된다.

(나) 차별의 예외

성차별금지법은 다음과 같은 경우에 차별의 예외로 인정하고 있다.

① 특정성이 직무수행상 불가피한 전제가 되는 진정직업자격(Genuine                 Occupational  Qualification : GOQ)인 경우

② 모성보호를 비롯한 여성보호규정에 따른 남녀차별대우

③ 차별을 효과적으로 시정하고 남녀평등실현을 촉진하기 위한 적극적 조치            (Positive Action)

그런데 이 법은 진정직업자격이 되는 경우를 매우 구체적으로 열거하고 있다(제7조).

① 직무의 본질상(체력 또는 스테미너를 제외하고), 생리상의 이유 또는 연극 기       타 예술적 흥업에 있어서 진실성을 이유로 남성인 것이 필요로 되는 경우이        고, 여성에 의해 행해진 경우에는 직무의 기본적인 성격이 실질적으로 다른        것이 되어야 할 경우

② 다음의 이유에 의해 품위 또는 프라이드를 지키기 위해 그 직무가 남성에 의       해 유지될 것을 필요로 하는 경우

□ · 여성에 의해 행해지는 것을 남성이 반대하는 합당한 이유가 있는 상황에서          남성과의 육체적 접촉을 수반할 가능성이 강한 것

· 남성이 나체가 되고, 위생시설을 이용하고 있기 때문에 여성의 존재에 반대         하는 것이 합당한 상황에서 그 직무의 유지자가 업무를 행하지 않을        가능성이 강한 것

③ 그 직무의 유지자가 가정에 있어서 그 업무를 행할 뿐만 아니라 또는 거주할       가능성이 있고, 여성에 의해 다음과 같이 되면 남성이 반대하는 당연한 이유       가 있는 경우: □이것은 업무 또는 가정의 성질 또는 상황에 의해 직무의 유       지자에게 허락되고 가능한 것

□그 가정에 거주하는 자와의 육체적·사회적 접촉 또는 그 자의 개인          생활에 관해 상세하게 알려지는 것

④ 사업장의 성질 또는 배치를 이유로 그 직무의 유지자가 사용자가 제공하는 시       설 외에 거주하는 것이 실제적으로 되는 경우

⑤ 그 종류의 직무의 유지자에게 제공될 수 있는 거주시설이 오로지 또는 통상        남성이 거주하고 여성을 위한 별개의 수면시설 내지 여성에 의해 남성으로부       터 격리된 형태로 사용될 수 있는 위생시설을 갖추지 않은 경우

⑥ 이러한 시설을 가진 거주시설의 제공 또는 여성전용의 별개의 거주시설을 사       용자에게 기대하는 것이 합리적이지 않은 경우

⑦ 업무가 행해진 사업장 또는 그 일부의 성질상, 그 직무가 남성에 의해 유지되       는 것이 요구되는 경우

⑧ 사업장 또는 그 일부가 특수의 간호, 감독 또는 배치를 필요로 하는 병원, 감       옥 기타 시설인 경우

⑨ 시설에 수용되어 있는 자가(예외적으로 여성이 입장되는 경우를 제외하고) 남       성인 경우

⑩ 그 사업장 또는 그 일부의 본질상, 그 직무가 여성에 의해 유지되어야 하지        않는 것에 합리성이 있는 경우

⑪ 그 직무의 유지자가 외부의 대상이 되는 개인에 대해 그 복지 또는 교육의 촉       진을 위한 개인적인 서비스 또는 동종의 개인적인 서비스를 행하고, 이러한        서비스가 남성에 의해 가장 유효하게 행해지는 경우

⑫ 그 직무의 성질상 당해 국가의 법률 또는 관습상 여성에 의해 행하질 수 없고       또는 유효하게 행해지는 것이 불가능하고, 영국 외의 나라에서 직무의 수행을       위해 그 직무가 남성에 의해 유지될 필요가 있는 경우

⑬ 그 직무가 결혼한 부부에 의해 유지되어야 할 2개의 직무 중에 하나인 경우

(4) 독 일

) 김엘림(1995), pp. 100-146; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 197-223; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 80-107; Bundesgesetzblatt, Jahrgang 1994, Teil 1., Bundesministerium f□r Frauen und Jugend(1992, 1998); http://www.bmfsfj.de

(가) 차별의 정의

독일의 현행법에는 남녀차별의 정의에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않다.

독일에서의 남녀고용차별의 정의는 1976년 2월에 EC의회가 남녀평등대우의 원칙을 고용, 직업훈련, 승진, 해고 기타 근로조건, 사회보장에 관해 실행하기 위하여 제정한 「남녀평등대우에 관한 지침」(Council Directive of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion and working conditions, 76/207/EEC)에 의해 규율되고 있다.

이 지침은 평등대우를 “성별 특히 혼인 또는 가족상의 지위와 관련하여 직접적으로나 간접적으로 성에 기초한 모든 차별이 없는 상태”(제2조 제1항)로 규정하였다.

간접차별의 개념은 주로 여성의 시간제근로에 관한 소송에서 적용되고 있다. 예를 들면 연방노동법원은 기업양로연금의 수급대상에서 시간제근로자를 제외한 경우(1986.10.14 판결), 근로자가 질병으로 결근한 경우 6주간의 기간내에는 임금이 계속 지급되는 것을 규정한 □임금계속지급법□이 통상의 근로시간이 일정한 기준 이하인 근로자를 제외한 경우(1991.10.9 판결)와 연방직원단체협약이 공무원 승진요건인 근속기간산정에 있어서 시간제근로자에 대해서는 모두 EC조약 제119조 또는 1975년의 □남녀동일임금지침□에 위반하는 간접적 성차별로서 무효라고 판결한 바 있다. 즉 이러한 제한지급제한은 주로 성 또는 성역할로 인해 시간제 취업을 많이 하고 있는 여성들에게 불리한 결과를 초래하고 그 제한이 반드시 정당한 것임을 입증할 수 없다는 판시였다.

) 이광택(1993), □남녀고용평등법의 개정방향□, 한국여성단체협의회 근로여성세미나 발제자료.

(나) 차별의 예외

1994년에 개정된 남녀고용평등법은 사용자가 근로자와 약정하고 또는 근로자에 관한 조치를 강구한 경우 특히 근로계약의 체결, 승진, 직무상 지시, 해고를 한 경우(제611a조 제1항 제2문) 또는 근로자를 모집하는 경우(제611b조), 성별이 근로자에 의해 수행되는 직무의 성질상 불가피한 때에 한하여 성별에 의한 차별대우가 허용된다는 것을 규정하고 있다.

그리고 EC의 남녀평등대우에 관한 지침은 차별의 예외로서 ①특정한 성이 수행되는 직무의 성질이나 내용에 결정적인 요소가 되는 경우(제2조 제2항) ②여성보호에 관한 규정 특히 임신 또는 출산에 관련된 보호규정(제2조 제3항) ③남녀의 기회균등을 촉진하는 조치, 특히 여성의 기회에 영향을 미치는 현존하는 불평등을 제거하는 조치(제2조 제4항)를 명시하였다.

(5) 프랑스

) 서경숙, 김엘림(1985), pp. 38-43; 서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 162-192; 신용자(1991), pp. 59-62; 女性職業財團(1988), pp. 151-170;勞□省婦人局(編)(1996), pp. 224 -273; 御巫由美子(1998), pp. 271-285; Halen Collins(1992), pp. 139-145; http:// www.traveil.gouv.fr

(가) 차별의 정의

프랑스의 현행법상 남녀고용차별의 정의를 명시적으로 규정하고 있지는 않다.  그러므로 프랑스도 EC가맹국으로서 직접·간접적 차별대우를 금지한 EC의 남녀평등대우에 관한 지침을 적용받는다.

(나) 차별의 예외

그런데 1983년 남녀직업평등법 제1조와 제14조에 의해 노동법전 제123-1조, 제900-4조는 □노동법전에 특별한 규정이 있는 경우□와  □성별이 고용 또는 직업활동수행의 결정적인 조건□이 되는 두가지 경우를 남녀차별대우의 예외로 규정하고 있다. 이러한 경우를 제외하고 특정성에 대해 차별하거나  근로자의 성별을 고려하여 남녀근로자 일방에게 이익을 주는 조항을 단체협약 또는 근로계약 중에 규정할 수 없다. 이에 위반한 조항은 무효가 된다(제123-2조).

□노동법전에 특별한 규정이 있는 경우□란 여성의 야간근로금지 등 일반적 여성보호규정, 임신·출산·수유에 관한 모성보호규정이 이에 해당된다.  그런데 비록 법문상 여성의 야간근로금지규정은 존재하여도, 1991년 EC법원의 판결에서 이 규정이 EC의 남녀평등대우에 관한 지침의 남녀평등대우원칙에 반하는 것으로 결정되었기 때문에  사문화되어 있다. 그러므로 사실상 프랑스에서도 모성보호규정만이 남녀평등원칙에 일치하는 여성특별보호규정이 되고 있다.

□성별이 고용 또는 직업활동수행의 결정적인 조건□이 되는 경우에 대해 이 법 시행에 관해 1983년에 마련된 정부의 명령은 콩세유데타(프랑스 최고재판소)와 노사단체의 의견을 반영하여 ① 여성역할 또는 남성역할을 하는 배우 ② 의복이나 악세사리를 보여주는 패션모델 ③ 남녀모델을 들고 있다(R. 123-1조).

또한 남녀직업평등법에서 남녀간의 고용상의 현격한 불균형을 효과적으로 시정하기 위해 시행하는 적극적 남녀평등실현조치도 차별의 예외가 된다.

한편, 형법전은 원래 정당한 이유없이 성, 가족상황 등을 이유로 채용을 거부하거나 해고한 때 또는 특정성에게만 고용기회를 주면 형사처벌했으나(제20조), 1983년 남녀직업평등법의 제정에 의해 □정당한 이유없이□라는 조건이 삭제되었다. 이것은 곧 □노동법전에 특별한 규정이 있는 경우□와 □성별이 고용 또는 직업활동수행의 결정적인 조건□이 되는 두가지 경우 외에는 차별의 예외로 인정하지 않는다는 것을 의미한다.

(6) 스웨덴

) 서경숙, 김엘림(1985), pp. 77-83;  서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 220-227; 신용자(1991),  pp. 46-51; 日本國立國會圖書館 調査 立法考査局(1995), pp. 54-66; ILO(1992), pp. 147-150; G□nther Schmid, Renate Weitzel(1984), pp. 132-154; http://www. arbetmarknad.gov.se

(가) 차별의 정의

1991년에 제정되고 1994년에 최종 개정된 스웨덴의 남녀고용평등법은 □이 법률에 있어서 성차별이란 부당하게 대우받는 자의 성과 직접적으로 또는 간접적으로 관련되어 이루어진 부당한 대우(unfair treatment)를 말한다□라고 규정하여 직접적 차별과 간접적 차별을 모두 금지하고 있다(제15조).

(나) 차별의 예외

남녀고용평등법은 차별의 예외에 관한 일반적인 규정을 두지 않고 차별금지유형마다 예외로 인정되는 경우를 열거하고 있다.

이 법 제16조는 사용자가 근로자를 고용 또는 승진, 승진을 위한 훈련을 함에 있어서 객관적으로 보다 좋은 자격을 갖춘 자가 있음에도 불구하고 그 자를 탈락시키고 그 자와 다른 성을 가진 자를 선호하여 그 자를 선택하는 경우 위법한 성차별이 존재한다고 간주하나, 사용자가 다음과 같은 사정이 있다고 증명할 수 있을 때는 차별로 보지 아니함을 규정하고 있다.  사용자가 근로자를 다른 성의 근로자와 비교할 때 명백하게 불이익한 대우를 받는 방법으로 업무를 관리하거나 분배하는 경우에도 이 3가지 예외의 조건은 준용된다(제19조).

① 그 결정이 직접적으로나 간접적으로 부당한 대우를 받는 자의 성별에 관계하       지 않다는 사실

② 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 것

③ 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등의 이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히        이념적(ideological)이거나 그 외 특별한 이익의 고려에 의해 정당화된다는 것

이 법 제17조는 고용 혹은 승진을 위한 훈련에 있어서 객관적으로 남녀가 동등한 자격을 갖추었을 경우 특정성을 이유로 부당하게 대우하기 위한 의도일 수 있는 경우에도 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 것과 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등의 이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이념적이거나 그 외 특별한 이익의 고려에 의해 정당화되는 사정이 있는 경우에는 차별로 보지 아니함을 규정하고 있다.

이러한 두가지 예외의 조건은 사용자가 근로계약을 해약하고, 어떤 사람을 재배치하고 일시해고 또는 해고하거나 어느 한 성의 근로자에게 손해를 끼치는 조치를 할 때, 그 조치가 직접적·간접적으로 근로자의 성별과 관계가 있는 경우에도 준용된다(제20조).

이 법 제18조는 근로자가 동일하거나 동일한 가치의 노동에 종사할 때, 사용자가 다른 성의 근로자에 대해 적용하는 것보다도 어떤 성의 근로자에 대해 낮은 임금 또는 보다 좋지 않은 근로조건을 적용할 때 위법한 성차별이 존재한다고 보아야 하나, 사용자가 다른 근로조건이 근로자의 객관적인 직업자격의 차이에 기인한 것이거나 어떠한 경우에도 그 다른 근조조건이 직접적으로도, 간접적으로도 근로자의 성별에 관계하지 않는 것을 증명할 수 있을 때에는 차별로 보지 아니함을 규정하고 있다(제18조).

한편, 이 법 제9조는  일정한 직종이나 직무에 남녀간에 대체로 평등한 배치가 이루어지지 않을 때, 신규채용시에 적게 배치되어 있는 특정성을 채용하여 그 불균형을 점차 시정하도록 노력해야 함을 규정함으로써 적극적 차별시정조치를 차별의 예외로 하고 있다.

(7) 노르웨이

)日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 67-70; WEDO(1998), p.129; UN(1991), CEDAW/CF/Nor/3.; Jill.M. Bystydzienski(1995), pp. 186-202; http://www.odin .dep.no/ud

(가) 차별의 정의

1978년 제정되고 1995년 최종 개정된 남녀평등법은 여성과 남성의 차별대우를 금지하면서 □차별대우□(differential treatment)라는 용어는 성이 다르다는 이유로 여성과 남성간에 차별적인 대우를 하는 것으로 정의하였다(제3조 제1문). 그리고 한 성에 대해 다른 성과 비교하여 사실상(de facto) 불합리한 불이익(unreasonable disadvantage)을 초래하는 대우도 차별대우라고 하여 간접차별도 금지하고 있다(제2문).

(나) 차별의 예외

반면, 이 법의 목적에 상응하여 남녀평등을 촉진하게 하는 차별대우와 여성과 남성 사이의 생물학적인 차이에 기반하여 여성에게 특별한 권리를 부여하는 경우에는 남녀차별로 보지 아니한다(제3조 3문).

국왕은 이 법에서 용인되는 차별적 대우에 관한 규칙을 제정할 수 있는데 이때 아동교육과 양육과 관련하여 남성에 비해 적극적으로 특별한 대우를 하는 것도 차별의 예외로 포함할 수 있다(제3조 제4문).

(8) 호 주

) 서경숙·김엘림(1985), pp. 20-24, 185-199; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 274-314; 日本國立國會圖書館調査立法考査局(1995), pp.146-158; Commonwealth of Australia(1997),  Platform for Action-Australia's Implementation Report pp.219-268; Ian Larbalestier & Denise Russell(ed)(1995); http://www.eeo.gov.au

(가) 차별의 정의

1984년에 제정된 성차별금지법은 성별에 의한 차별과 혼인, 임신, 임신가능성, 가족책임을 이유로 하는 직접적·간접적 차별을 금지하고 있다.

성차별금지법은 “성차별”(Sex Discrimination)에 관해 다음과 같이 정의하고 있다(제5조).

① 가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 그 성, 피해자의 성에 속한 사람          이 일반적으로 가지는 특성, 피해자의 성에 속한 사람에게 일반적으로 추정        되는 특성을 근거로 동일하거나 유사한 상황에서 피해자를 다른 성에 속한         사람보다 덜 우호적으로 대우하면 성차별행위가 된다.

② 가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 피해자와 같은 성을 가진 사람에게        불이익한 결과를 가지거나 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하         면 성차별행위가 된다.

1986년에 제정된 인권 및 기회평등법은 □고용차별□에 대해 “인종, 피부색, 성, 종교, 정치적 견해, 민족적 혈통, 사회적 출신 기타 다른 이유(나이, 의료기록, 범죄기록, 장애, 혼인상의 지위, 정신적·지적·심리적인 장애, 국적, 신체상의 장애, 성적 지향, 노조활동)에 근거하여 고용과 직업에 있어서 평등한 기회와 대우를 무효화하거나 저해하는 모든 구별, 배제 또는 우대”로 정의하고 있다.

(나) 차별의 예외

성차별금지법은 가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해  피해자와 같은 성을 가진 사람들에게 불이익한 결과를 가지거나 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하더라도 그 조건, 자격, 관행이 합리적(reasonable)이라면 차별로 되지 않음을 규정하고 있다(제7B(1)). 그 조건, 자격, 관행이 합리적인 지의 여부는 조건, 자격, 관행의 부과, 부과예정으로부터 초래된 불이익의 성질과 범위, 그 불이익을 완화하거나 제거할 가능성, 그 불이익이 그 조건, 자격, 관행을 부과하거나 부과하고자 하는 사람에 의해 추구한 결과에 비례하는 지의 여부를 고려하여 결정해야 한다고 규정하고 있다(제7B(2)).

이러한 차별의 예외에 관한 분쟁에 있어서 입증책임은 가해자에게 있다(제7C).    또한 성차별금지법은 실질적 평등을 촉진하기 위한 특별조치(제7D), 성이 진정직업자격(Genuine Occupational Qualification)인 경우(제30조(1)), 임신과 출산(제31조)의 경우에 특정성에게 우대하는 것은 차별로 보지 아니한다.

(9) 일 본

) 김엘림(1999), pp. 20-24; 김엘림(1995), pp. 147-187;  한정현(1994),「남녀고용평등법」, pp. 165-132; 角田邦中(1999); 安枝英(1997); 淺倉□□子(1991), pp. 159-312; 淺倉□□子(1997); http://www.mol.go.jp

(가) 차별의 정의

1985년 5월에 제정되고 1997년 6월에 개정된 일본의 남녀고용기회균등법에는 남녀차별의 정의규정이 없다. 다만, 1986년에 제정되어 1993년, 1998년 3월 13일 개정된 노동부의 시행지침에서 법으로 금지되는 차별의 유형과 그 예외를 규정하고 있다.

(나) 차별의 예외

1997년 균등법 개정시 여성근로자에 관련된 조치에 관한 특례가 신설되었다. 즉, 법 제9조는 고용분야에서 남녀균등한 기회 및 대우의 확보에 지장이 되는 사정을 개선할 목적으로 여성근로자에 관해 행하는 조치는 위법이 아니라는 것을 규정하고 있다.

이에 관해 일본 노동부가 1998년에 발표한「모집, 채용, 배치, 승진, 교육훈련에 대하여 사업주가 적절히 대처하기 위한 지침」(고시 제19호)은 □이 경우「지장이 되는 사정」이란 고정적 남녀역할분담의식에 근거한 기업의 제도, 관행에 기초하여 고용의 장에서 남녀근로자간에 사실상 격차가 생기는 것을 말하는 것이며 지장이 되고 있는 사정의 존부는 여성근로자가 남성근로자와 비교해서 상당정도 적은 상황에 있는가 아닌가에 의해 판단하는 것이 적당하다.  이로부터 여성근로자가 남성근로자에 비해 상당정도 적은 고용관리구분 등에 있어 사업주가 모집, 채용, 배치, 승진, 교육훈련에 있어서 여성에게 유리한 대우를 하는 조치를 강구하는 것은 위법이 아니다.□라고 규정하고 있다.

한편, 이 지침은 다음과 같은 성별이 진정작업자격이 되거나 여성노동보호규정과 관련한 경우에 남녀차별금지에 관한 이 지침을 적용하지 않는 것으로 하고 있다.

① 다음과 같은 직업에 종사하는 근로자에 관련된 경우

□ 예술□예능분야에서 표현의 진실성 등의 요청 때문에 남성 또는 여성의 어         느 일방의 성에게 종사시키는 것이 필요한 직업

□ 수위□경비원 등 방범상의 요청 때문에 남자에게 종사시키는 것이 필요한          직업

□ 그 외 종교상, 풍기상, 스포츠 경기의 성질상 그 외 업무성질상 남성 또는         여성 어느 일방의 성에게  종사시키는 것에 대하여 이들 직업과 같은 정도         의 필요성이 있다고 인정되는 직업

② 노동기준법 제61조 제1항, 제64조의2 또는 제64조의3 제2항 규정에 따라        여성노동이 제한되거나 금지되고 있기 때문에 통상의 업무를 수행하기 위하여       여성에게 남성과 균등한 기회를 주는 것 또는 여성근로자에게 남성근로자와        균등한 대우를 하는 것이 곤란하다고 인정되는 경우

③ 풍속, 풍습 등의 차이에 의해 여성이 능력을 발휘하기 어려운 해외근무가 필       요한 경우 그 외 특별사정에 따라 여성에게 남성과 균등한 기회를 주는 것 또       는 여성근로자에게 남성근로자와 균등한 대우를 하는 것이 곤란하다고 인정되       는 경우

나.  종합분석

남녀고용차별의 정의와 판단기준에 관한 9개 국가의 남녀고용평등법제를 분석한 결과, 다음과 같은 공통점과 차이점을 발견할 수 있었다.

① 법에 차별이 무엇인가를 정의한 국가는 5개 국가(캐나다, 영국, 호주, 스웨        덴, 노르웨이)이고 4개국(미국, 독일, 프랑스, 일본)은 그러한 규정을 두지        않았다.

차별의 정의규정을 둔 국가 중 비교적 방대한 성차별금지법을 두고 있는 호주와 영국이 비교적 구체적인 규정을 두었다.

차별의 정의규정을 두지 않는 국가 중에서 독일, 프랑스는 차별의 정의규정을 두고 있는 EC(유럽공동체)의 남녀평등지침(1976년)을 직접적으로 적용받고 있다. 미국은 차별의 판단기준을 법에서 제시하고 있으며 EEOC(고용기회평등위원회)의 성차별에 관한 지침에서, 일본은 노동부의 남녀고용기회균등법의 시행에 관한 지침에서 어떤 경우에 차별이 성립하는가에 관한 기준과 유형을 구체적으로 규정하고 있었다.

② 그러나 차별의 예외를 엄격히 제한하고 그 허용되는 차별의 3가지 기준은 9        개국의 공통점이었다. 그 기준은 ♤어떤 직무를 수행하는데 특정성이 불가         피하게 요구되는 경우(진정직업자격), ♤여성에 고유한 임신, 출산에 따른         특별대우(모성보호), ♤남녀간의 평등을 실질적으로 촉진하기 위한 적극적         조치이다.

다만, □여성의 고유한 임신, 출산에 따른 특별대우(모성보호)□에 대해서는 그 표현이나 범위에 차이가 있다. 그러나 임신, 출산에 관한 보호는 최소한 공통적인 차별의 예외가 된다. 미국 EEOC 지침은 여성에 대한 특별대우를 차별로 규정하고 임신, 출산에 대해서는 그로 인한 일시적 노동무능력상황을 질병 등의 다른 이유로 인한 일시적 노동무능력자와 달리 취급하여 불이익을 주는 것을 금지하고 있다. 프랑스와 영국의 법이나 일본의 지침은 모성보호 외에 여성보호도 차별의 예외로 포함하는 것으로 해석될 수 있지만, 여성보호규정이 삭제되거나 법원에 의해 차별로 판정되었기에 사실상 모성보호만이 차별의 예외로 하고 있다고 볼 수 있다.

③ 성별 외에 임신, 출산, 혼인상의 지위를 차별금지사유로 하는 것도 공통점이       라고 할 수 있다.

④ 9개 국가 중 7개 국가가 간접차별을 명시적으로 금지하고 영국과 호주는 구       체적으로 그 성립요건이나 판단기준에 관해 규정하고 있다. 그런데 미국은         간접차별이란 용어를 법에서 명시하지 않았을 뿐 법해석상 충분히 그 규제가       가능하므로 법원은 시민권법 제7편을 근거로 간접차별을 위법한 차별로 판정       하고 있다. 그러나 일본은 법에 명시하지 않을 뿐 아니라 판례에서도 아직         소극적인 태도를 보이고 있다.

2.  남녀고용차별행위의 금지와 제재

가.  국가별 법제

(1) 미 국

) 김엘림, 최연희, 장영아(1994), pp. 151-160; 서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 228 -254, pp. 326-328 ; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 83-88;  신용자(1991), pp. 22-34 ; 이광택(1995), pp. 6-15; 이광택(1991), pp. 12-17; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 80-106; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 29-53 ; 女性職業財團(1988), pp. 1-44; Mac A.Player(1992); Michel Rosenfeld(1991), Affirmative Action and Justice, Yale University; ILO(1993), pp. 159-170; http://www.eeoc.gov

(가) 차별금지

1991년에 최종 개정된 고용기회평등법(시민권법 제7편)은 다음과 같은 행위를 제703조에서 고용에서의 위법한 고용관행으로 규정하고 성별에 의한 차별을 금지하고 있다. 또한 EEOC의 성차별에 관한 지침은 보다 구체적으로 차별을 금지하고 있다. 다만, 다음과 같은 경우는 위법한 차별로 보지 아니한다.

① 성별구분이 직업수행상 또는 기업의 정상적 운영에 의해 합리적으로 필요로        되는 진정직업자격(Bona Fide Occupational Qualification: BFOQ)이 되       는 경우

② 사용자가 적정한 선임권제도, 업적제도, 생산량과 질에 의해 보수를 정하는        제도에 의해 또는 노무제공의 장소가 상위(相違)함에 의해 다른 보수기준, 다       른 고용조건 또는 특권을 적용하는 것은 이러한 상위가 성별에 의한 차별대우       를 의도한 결과에 의한 것이 아닌 경우

③ 사용자가 직업상 개발된 기능시험의 결과를 공표하고 그 결과에 기초하여 행       동하는 것은 이러한 시험, 그 실시, 또는 그 결과에 기초하지 않는 행동이 근       로자의 성별을 이유로 한 차별대우를 위해 입안하고 그것을 의도하고 또는 그       것을 위해 이용되는 것이 아닌 경우

④ 사용자가 당해 행위가 문제의 직책의 직무에 관련된 것이며 업무상 필요성         (business necessity)에 부합되는 것이라는 입증을 한 경우

(A) 고용기회

고용기회평등법에 의해 다음과 같은 경우는 위법한 차별관행이 된다.

① 사용자가 성별을 이유로 개인을 고용하고, 그 고용을 거부하고 해고하는 행위

② 사용자가 성별을 이유로 개인의 고용기회를 박탈하고 박탈가능성이 있는 방법       으로 근로자 또는 취업응모자를 제한, 분리, 분류하는 것, 또는 근로자의 지        위에 불이익을 미치는 행위

③ 직업안정기관이 성별을 이유로 개인의 직업소개를 태만히 하거나 거절하고,        차별대우를 하는 행위, 또는 성별을 이유로 개인을 분류하여 직업소개를 하        는 행위

④ 노동조합이 성별을 이유로 개인을 조합원 자격으로부터 배제시키거나 제명하       고 또는 차별대우를 하는 행위, 성별을 이유로 조합원자격 또는 가입자격을        제한, 분리, 분류하거나, 개인의 고용기회를 박탈하고 또는 박탈가능성이 있        는 방법, 또는 고용기회를 제한하고 그 밖의 근로자 혹은 취업응모자로서의        지위에 불이익을 미치는 방법으로 직업소개에서 분류하고, 직업소개를 태만히       하거나 거절하는 행위

⑤ 성별을 이유로 하여 고용우선, 제한, 특정, 차별을 시사하는 고시 또는 광고        를 인쇄, 간행하는 행위. 다만, 성별이 진정한 직업자격인 경우에 한해, 이러       한 고시 또는 광고에 있어서 성별에 근거한 고용우선, 제한, 특정, 차별을          명시하는 것은 가능하다(제704조b).

EEOC의 지침은 다음과 같은 행위가 위법한 차별행위가 됨을 규정하고 있다.

① 기혼남성들에게는 허용되나 기혼여성들의 고용을 금지 또는 제한하는 고용규       칙: 성별이 그 규칙적용의 요건인 한, 그러한 적용은 곧 성별에 근거한 차별       이기 때문에 이 규칙이 모든 여성을 대상으로 하지 아니하고 오직 기혼여성들       만을 대상으로 함은 부당하다.

② 성에 근거하여 어떤 특혜, 제한, 구분 또는 차별을 하고 있는 취업기회광고        (job opportunities advertising)를 하는 경우:  구인광고가  □남성□ 또는       □여성□을 표제로 삼는 등 성을 근거로 하여  배열되는 것은 성을 이유로 한         특혜, 제한, 구분 또는 차별이다.

③ □남성..., 여성...□ 또는 □성인남성, 기혼여성, 미혼여성□ 여부에 대한 고용전       의 조회는 그 목적이 비차별적인 경우에만 가능하다.  장래의 고용과 관련하       여 직접□간접적으로 성을 제한, 지정 또는 차별하는 고용전의 조회가 선의의       취업제한에 해당되지 아니할 경우에는 위법이다.

(B) 임금

1963년 6월 제정되어 1964년 6월 11일 발효한 남녀동일임금법(공정노동기준법 제6조d)은 사업장내에서 동일하거나 유사한 기능, 노력, 책임을 요하는 직무에 종사하는 남녀근로자에게 동일한 임금을 적용해야함을 규정하고 있다. 다만, 선임권제도, 업적급제, 생산량 및 질 또는 기타 성 이외의 요소에 의해 임금에 차이를 두는 것은 예외로 한다(이 규정에 위반하여 격차가 있는 임금률을 지급한 사용자는 이 규정을 준수한다는 이유로 여하한 근로자의 임금률을 감액해서는 안 된다고 규정하고 있다).

EEOC의 지침은 남녀동일임금법에 근거한 문제제기는 제703조 제(h)항에 의해 시민권 제7편의 절차에 따른다고 규정하였다.

한편, 1964년에 제정된 고용기회평등법(시민권법 제7편)도 보수에 있어서 남녀차별을 금지하였다.

그리고 EEOC의 지침은 사용자가 특별급여와 관련하여 남성과 여성을 차별하는 것은 불법고용행위라고 하였다. □특별급여□라 함은 의료, 건강, 재해, 생명보험과 퇴직금□이익분배와 보너스 계획, 휴가, 기타 고용기간, 고용조건 및 고용상의 권리를 말한다. 특별급여와 관련하여 다음과 같은 행위도 위법한 고용관행이 된다.

① 근로자가 1가구의 □세대주□ 또는 □주임금소득자□인지의 여부에 따라 피고용       인들과 그들의 배우자 및 가족에게 이용가능한 급부조건을 정한다면, 그러한       급부는 오직 남성 근로자들과 그들의 가족에게만 이용되기 쉽다. 이러한           조건들은 여성근로자들의 권리에 차별적인 영향을 미치며, □세대주□ 또는 □주       임금소득자□의 지위는 직무의 성과와는 관계없기 때문에 그렇게 정해진 급부       들은 남녀차별금지조항에 대한 명백한 위반이다.

② 사용자가 여성근로자들의 남편과 가족에게 허용하지 아니하는 급부를 남성         근로자들의 부인과 가족들에게는 제공하거나, 여성근로자들에게 허용하지          아니하는 급부를 남성 근로자의 부인에게 허용하거나, 남성 근로자에게 허용       하지 아니하는 급부를 여성 근로자의 남편에게 제공하는 것은 불법고용행위이       다. 예를 들면 여성 근로자가 받지 못하는 출산수당을 남성근로자의 부인들에       게 제공하는 경우이다.

③ 그러한 어느 성에 대한 급부의 비용이 다른 성보다 더 든다는 이유는 제7편        의 급부상의 남녀차별에 대한 책임의 항변이 될 수 없다.

④ 사용자가 성을 이유로 한 차별적 또는 강제적인 퇴직연령을 정하거나 성에 근       거하여 급부를 달리하는 연금계획이나 퇴직제도를 정하는 것은 불법고용행위       이다.

(c) 기타 근로조건

사용자가 성별을 이유로 하여 개인을 고용하고, 그 고용을 거부하고 해고하는 행위, 또는 고용에 관한 보수, 기간, 조건, 또는 특전에 있어서 차별대우를 하는 행위는 위법한 차별적 관행이 된다

사용자, 노동조직, 또는 초임자훈련, OJT훈련을 포함한 훈련 또는 재훈련을 행하는 노사합동위원회가 성별을 이유로 하여 초임자훈련, 또는 훈련을 목적으로 설치된 계획에의 개인의 참가 또는 고용을 차별하는 행위도 위법한 차별적 관행이 된다.

이 법에 의해 위법한 고용관행이 되는 행위에 반대하여, 이 법에 근거한 조사, 절차, 심문을 신청하고, 증언하고, 이것을 지원하며, 또는 이것에 관여한 것을 이유로  사용자가 근로자 또는 응모자를 차별대우하고, 고용알선기관 또는 초임자 훈련, OJT를 포함한 기타의 훈련 또는 재훈련을 행하는 합동노사위원회가 개인을 차별대우하거나 또는 노동조합이 그 조합원 또는 가입신청자를 차별대우하는 행위(제704조 a)도 위법한 차별적 관행이 된다.

EEOC의 지침은 다음과 같은 행위가 위법한 차별행위가 됨을 규정하고 있다.

① 남녀의 직무구분, 남녀 별개의 승급방침, 또는 별개의 서열목록을 정하는 것       은 성이 그 직무에 불가피한 전제가 되지 않는 한 근로자에게 불리한 영향을       미치는 경우에 불법고용행위이다. 따라서 다음과 같이 임의로 직무를 분류하       는 고용행위는 불법이다:  □남성□ 직종의 구분 또는 □남성□ 중심의 승급방침       이 있는 직종에의 여성취업의 금지: 그 반대의 경우도 동일하다.

② 일시해고(layoff)가 예정된 남성을 여성의 서열목록(□female□ seniority           list) 보다 낮은 서열에 있는 여성으로 대체하는 것의 금지: 그 반대의 경우        도 동일하다.

③ 중요하지 않은 직무와 중요한(heavy) 직무로 구분되는 연공서열제도나 승급       방침은 그것이 위장된 형태의 성 분류로서 기능하거나, 한쪽 성의 구성원이        잘 해낼 것으로 기대되는 직무에 그 성의 구성원들의 승진을 부당하게 방해하       는 경우에는 불법고용행위이다.

(나) 법적 제재

시민권법은 1991년 개정에 의하여, 사용자의 위법한 성차별적 고용관행에 대한 제재를 강화하였다. 즉 종전법에서 고의적인 인종·민족차별에 대해서만 인정되던 보전배상(compensatory damages)과 징벌배상(punitive damages)을 성차별에 대해서도 인정하였다.

그리하여 근로자가 성차별과 성희롱으로 인하여 해고되거나 직장을 떠난 경우, 사용자는 그 근로자의 복직조치와 함께 복직시기까지 지급받지 못한 임금(back-pay)을 지급해야 한다. 그리고 사용자는 □차별적 관행□에 대하여 시민권법상 보호되는 원고(근로자)의 권리를 악의 또는 부주의로 보호하지 않았다는 것이 증명된 경우에는 벌과적 손해배상을 해야 한다(제102조(b)(1)).

)1964년의 시민권법에서는 back-pay의 지급은 임의적인 것이었으나, 성희롱으로 인한 이     직, 해고, 승진기회 박탈이 근로자에게 초래하는 경제적 손실을 고려하여, 1991년 개정에 의해 back-pay의 지급을 강행적으로 규정한 것이다.

원고의 □장래의 금전적 손실, 감정적 고통 및 피해, 불편함, 정신적 번민, 생활의 즐거움의 상실, 기타의 비금전적인 손실□에 대하여는 보상적 손해배상을 해야 한다(제102조(b)(3)).

보상적 손해배상 및 징벌적 손해배상의 총액수에 관해서는 15인에서 100인의 근로자를 고용하는 사용자에게는 50,000달러, 500명이상의 근로자를 고용하는 사용자에게는 300,000달러의 상한선을 규정하고 있다. 근로자는 소송에서 승소한 경우 변호사 보수 및 비용뿐만 아니라 전문가에게 상담□조언을 구한 비용도 청구할 수 있다(제113조 (b)).

(2) 캐나다

)서경숙, 김엘림(1985), pp. 29-35; 한정현(1994), pp. 364-368; 勞□省婦人局(編)(1996),  p. 107-129; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 28-53; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 8-54; http://info.load-otea.hrdc-drhc.gc.ca; http://www.swc-cfc. gc.ca

(가) 차별금지

1977년에 제정되고 1996년에 최종 개정된 캐나다 인권법은 고용에 관하여 구체적으로 다음과 같은 남녀차별행위를 금지하고 있다.

(A) 고용기회

인권법은 직접 또는 간접적으로 성별 등 차별금지사유를 근거로 근로자의 채용을 거부하는 행위(제7조)와 각종 구직신청서의 유포 및 이용 또는 고용에 있어서 특정성에 대해 제한, 우대하는 표시를 하거나 그와 같은 모집광고를 내는 행위(제8조)를 금지하고 있다.

또한 사용자, 사용자단체 또는 근로자단체가 성별 등 차별금지사유를 근거로 모집, 채용에 영향을 미쳐 어떤 개인이나 집단으로부터 고용기회를 박탈하거나 그럴 가능성이 있는 정책 및 관행을 수립 또는 시행하거나, 그러한 합의에 이르는 것은 차별행위로서 금지하고 있다(제10조).

(B) 임금

인권법은 제11조에서 어떤 사업주가 동등한 가치의 작업을 수행하는 동일조직의 남성과 여성직원의 급여에 차이를 두거나 그 상태를 유지하는 것은 차별행위라고 규정하고 있다(제1항).

그리고 동일노동가치의 산정에서는 당해 업무가 필요로 하는 숙련, 노력, 책임, 노동환경을 총괄하는 기준이 적용된다(제2항). 동일 사업주가 남녀간에 임금차이를 두고 유지시킬 목적으로 단독으로 또는 주도하여 설립, 유지하는 별도의 사업소는 본 조의 적용에 관해 동일 사업소로 보아야 한다(제3항). 남녀간 급여차이가 인권위원회의 지침(제27조 제2항)에 규정된 정당한 이유에 근거한 것인 경우에는 차별로 보지 아니한다(제4항). 성은 급여의 차별을 정당화하는 사유가 되지 못한다(제5항). 사용자는 남녀차별행위를 해소하기 위해 특정성의 급여수준을 낮출 수 없다(제6항).

여기서 급여란 어떤 개인에 의하여 수행되는 모든 형태의 보수를 의미하며  급료, 커미션, 휴가수당, 해고수장, 상여금, 숙박, 입주, 하숙을 위한 적정수준의 대가, 현물급여, 사용자가 제공하는 연금기금, 장기 신체장애보험, 의료보험 기타 사용자가 직접·간접으로 제공하는 모든 혜택이 포함된다(제7항).

(C) 기타 근로조건

인권법은 직접 또는 간접적으로 성별 등 차별금지사유를 근거로 어떤 근로자를 계속 고용하기를 거부하거나 고용기간 중에 어떤 특정성에 대하여 우대함으로써 다른 성의 근로자를 역차별하는 행위를 금지하고 있다(제7조).

또한 명시적·묵시적 의도로 제5조 내지 제11조 또는 제14조에 규정된 차별행위를 하거나 차별 또는 차별의사를 명시 또는 암시하거나 타인으로 하여금 차별행위를 하도록 조장하는 모든 공고, 신호, 기호 엠블럼 기타 표시를 대중에게 게재, 전시하는 행위도 차별행위로 본다(제12조).

또한 원거리 통신사업시설을 이용하여 개인 또는 사람들을 성별에 근거하여 동일시함으로써 적대적이거나 경멸받을 가능성이 있는 어떠한 문제를 송수신하는 행위도 차별로 본다(제13조).

성별을 이유로 고용문제와 관련된 사안에서 괴롭히는 것도 차별행위가 된다(제14조).

(나) 법적 제재

인권법은 다음과 같은 행위를 범죄행위로 규정하고 유죄임이 입증된 개인 또는 법인은 즉심판결에 따라 사용자, 사용자단체 또는 근로자단체인 경우 최고 5만달러 기타의 경우 최고 5천달러의 벌금형을 부과하고 있다(제60조).

① 제48조의 규정에 의해 고소가 접수된 이후 인권재판부의 심리가 시작되기         이전 당사자들간에 합의가 이루어지고 그 합의조건이 인권위원회의 가부판결       을 받게 된 경우 그 승인되고 입증된 합의조건을 준수하지 아니하는 행위

② 이 법에서 정한 재판부의 임무수행을 방해하는 행위

③ 제11조 6항에 위반하여 사용자가 임금상의 차별행위를 해소하기 위해 급여수       준을 낮추어 조정하는 행위

④ 제43조제3항에 위반하여 조사관의 활동을 방해하는 행위

⑤ 제59조를 위반하여 고소, 증거제공 등 이 법에 따라 기소절차와 관련하여 도       움을 제공하였거나 그러한 의사를 가지고 있다는 이유로 어떤 개인이나 법인       을 위협하거나 차별하는 행위

1986년에 제정된 고용형평법은 사업주에게 고용형평에 관한 목표와 그 달성까지의 타임테이블이 포함된 평등실현계획을 작성하여 보고할 의무를 부과하고(제6조), 그 의무를 따르지 않는 사용자는 즉결재판으로 5만달러 이하의 벌금에 처해진다(제7조).

(3) 영 국

) 김엘림,최연희, 장영아(1994), pp. 134-150; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 45-53, pp. 219-134; 신용자(1991), pp.35-35 ; 한정현(1994), pp. 233-316 ; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 130-196 ; 淺倉□□子(1991), pp. 369-445, pp. 565-630; 女性職業財團(1988), pp. 45-118; ILO(1993), pp. 141-158; David Pannick(1985), Halen Collins(1992), pp. 13-98; http://www.eoc.org.uk

영국의 성차별금지법은 다음과 같이 여성과 남성(제2조), 기혼자를 이유로 하거나(제3조) 이 법과 남녀동일임금법에 의한 진정 제기 및 권리주장을 한 것 등을 이유(제4조)로 고용분야에서 차별행위를 하는 것을 금지하고 있다.

(가) 차별금지

(A) 고용기회

성차별금지법은 사용자가 취직희망자 또는 근로자에 대하여 ①고용기회를 누구에게 제공할 것인가를 결정하기 위한 조치에 관해 ②고용기회를 제공하기 위해 해당하는 조건(모집응모기회)에 관해 ③고용기회의 제공을 거부하거나 고의로 태만히 하여 차별하는 행위를 금지하고 있다(제2장 제6조(1)).

고용상의 차별을 금지하는 이 법 제2장에 의해 위법하고, 또는 위법하게 될 행위를 행할 의도를 시사하고, 또는 시사할 것이라고 해석되는 충분한 이유가 있는 광고를 공표하고 또는 공표시키는 것도 위법하다. 이때 성별의 의미가 내포되어 있는 직업명(예를 들어, □waiter, salesgirl, postman, stewardess□)의 사용은 그 광고에서 특히 이것을 부정하는 취지의 언급이 없으면 차별의도를 시사하는 것으로 본다.

(B) 임 금

남녀동일임금법은 남녀동일가치노동의 동일임금원칙에 반하여 남녀간의 임금에 차이를 두는 것을 금지하고 있다. 성차별금지법은 이에 관한 규정을 두고 있지 않다.

(C) 기타 근로조건

성차별금지법은 사용자가 여성의 고용에 관해 ①승진, 배치전환 또는 훈련기회, 그 밖의 모든 특전, 편의 또는 서비스의 향유를 인정하는 방법에 관해 또는 이것을 인정하는 것을 거부하고, 고의로 태만히 하는 것에 의해 ②해고 기타의 불이익을 과하는 것에 의해 차별하는 것을 금지하고 있다(제6조(2)).

그 외 성차별적 관행의 적용, 성차별적 행위를 하도록 지시하는 것도 금지된다.

(나) 법적 제재

성차별금지법은 성차별적 광고를 한 자가 자신의 행위에 대한 입증을 하기 위한 진술에서 실질적으로 허위 또는 오해를 생기게 하는 진술을 고의 또는 악의를 가지고 행한 것은 범죄를 범한 것으로서 약식재판에서 표준등급의 라벨 5이하의 벌금에 과한다.

그리고 이 법은 근로자에 의해 그 업무에 관해 행해진 행위는 사용자가 그것을 알고, 또는 승인했는지 부인했는지에 상관없이 근로자와 같이 사용자에 의해서도 행해진 것으로 본다. 다만, 근로자에 의해 행해진 행위를 사용자가 저지하기에 충분하다고 실제상 인정된 조치를 하였음을 입증한 경우에는 사용자는 그 책임을 면한다.

사용자가 근로자의 위법한 성차별 행위를 고의로 방조한 경우에는 사용자도 책임을 진다. 이때 자신의 행위에 대한 입증을 하기 위한 진술에서 실질적으로 허위 또는 오해를 생기게 하는 진술을 고의 또는 악의를 가지고 행한 것은 범죄를 범한 것으로서 약식재판에서 표준등급의 라벨 5이하의 벌금에 과한다.

기회평등위원회의 통고 또는 명령에 의해 제출을 명한 문서의 변경, 삭제, 은닉 또는 파기를 고의로 행한 사람도 범죄를 범한 사람으로서 약식재판에 의해 표준등급의 라벨 5이하의 벌금을 과한다.

(4) 독 일

)김엘림(1995) pp. 100-146;  이광택(1995), pp.15-18; 이광택(1991), pp.8-12, 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 197-223; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 80-107; Bundesgesetzblatt, Jahrgang 1994, Teil 1., Bundesministerium f□r Frauen und Jugend(1992, 1998); http: //www.bmfsfj.de/

1994년 6월에 개정된 독일의 현행 남녀고용평등법은 다음 4개의 차별금지규정을 두고 있으며 차별행위에 대한 제재로서 차별로 인한 손해에 대한 배상의 정도에 관한 기준을 명시하고 있다.

(가) 차별금지

(A) 고용기회

사용자는 이 법 제611a조 제1항 제2문의 경우(즉 근로자에 의해 수행되는 직무의 성질상 일정한 성별이 직무수행에 불가피한 전제가 되는 경우)를 제외하고 공모 또는 기업내 모집을 불문하고 남녀별로 모집해서는 안 된다(제611b조).

이 규정은 1980년의 제정법이 사용자는 공공연히 또는 내부적으로 어느 일자리가 특정성에 한정한 것으로 공시해서는 안 된다는 것을 선언적 규정 또는 노력의무규정(soll-vorschrift)으로 하였던 것을 금지규정(darf nicht- vorschrift)으로 전환시킴으로써 고용기회에서의 남녀평등보장을 보다 강화한 것이다.

(B) 임 금

이 법에 의해 사용자는 근로계약에 있어서 동일 또는 동일가치노동에 대하여 근로자의 성을 이유로 다른 성의 근로자 보다 낮은 임금을 약정해서는 안 된다. 근로자의 성에 따른 특별한 보호규정이 적용되는 것이 보다 낮은 임금의 약정을 정당화하지 못한다(제612조).

이 경우 차별대우가 성별에 의하지 않은 합리적인 이유에 의한 것이거나 성별에 따른 다른 대우가 직무수행을 위해 불가피함을 사용자가 입증하면 차별로 보지 아니한다.

(C) 기타 근로조건

사용자가 근로자와 약정하고 또는 근로자에 관한 조치를 강구한 경우 특히 근로계약의 체결, 승진, 직무상 지시, 해고를 할 경우에 성별을 이유로 차별하여서는 안 된다. 다만, 약정이나 조치의 대상이 근로자에 의해 수행된 직무의 성질상 특정성이 해당직무의 수행에 불가피한 전제가 될 때에 한하여 성별에 의한 차별대우가 허용된다(제611a조 제1항 제1문).

분쟁이 생긴 경우에 근로자가 차별대우의 사실을 추측한 사실을 소명한 경우에는 사용자는 차별대우가 성별에 의하지 않은 합리적인 이유에 의한 것이거나 성별에 따른 다른 대우가 직무수행에 위해 불가피함을 입증할 책임을 진다(제611a조 제1항 제3문).

이 법은 사용자에게 근로자가 정당하게 권리를 행사한 것을 이유로 불이익한 대우를 하는 것을 금지하고 있다(제612a조).

(나) 법적 제재

1980년 8월에 제정된 남녀고용평등법에서는 성차별로 인해 채용을 거부당하더라도 구직자는 채용을 청구할 수 없는 것은 물론이고, 채용되었다면 얻었을 이익(임금) 상당분을 청구할 수도 없었다. 다만, 성별에 의해 차별받지 않을 것이라는 신뢰에 근거하여 응모한 경우에 그 응모 자체에서 생긴 손해(서류에 의한 응모인 경우에는 통신비, 면접시험인 경우에는 교통비)를 청구할 수 있는 데 불과하였다. 이러한 제재방법에 대해서는 남녀고용평등법 제정 때부터 비판이 있었는데 이를 둘러싸고 소송이 제기되어 1982년에 유럽법원의 선행판결이 요청되었다.

유럽법원은 1984년의 4월 10일의 판결(EuGH AP Nr.2 zu □6112a BGB)에서 □EC지침은 회원국이 여성차별을 제거하는데 충분히 효과적인 조치를 취할 것을  명령하고 있지만, 반드시 사용자에 대한 근로계약의 체결을 강제하는 것은 아      니고, 적당한 재정적 손해나 벌금을 부과하는 것도 가능하다. 그러나 그 조치     는 차별당한 사람에게 현실적이고 효과적인 법적 보호를 주고, 또 사용자에 대해서 차별을 억제하는 효과를 가진 것이어야 한다. 회원국이 손해배상방법으로 제재를 하는 경우에는 손해액은 손해에 합당한 것이어야 하며, 응모에 필요한 비용과 같은 명목적인 것에 한정되어서는 안 된다□라는 입장을 표명하였다.

이러한 유럽법원의 지적을 받아 독일 연방노동법원은 1989년 3월 14일의 판결(BAG AP  Nr.5 zu □611a BGB)에서 제611a조 제2항이 배상범위를 신뢰이익의 상실에 한정하고 있는 것은 물질적 손해에 관한 것이고 정신적인 손해배상에 관한 일반원칙은 제611a조와는 별개로 민법 제847조라는 일반적 원칙이 적용된다고 볼 수 있다는 새로운 입장을 표명하고 1개월 분의 임금에 상당하는 손해배상액을 인정했다. 이 판결이후 법원에서 모집, 채용상의 성차별에 대한 법적 구제는 채용되었더라면 받았을 임금에 상당하는 손해배상액을 인정하는 것이 원칙으로 확립되었지만, 그 기준은 일정하지 않았다.

이러한 사정을 감안하여 1994년 6월에 개정된 남녀고용평등법은 1980년 8월에 제정된 법보다 남녀차별행위에 대한 제재방법을 다음과 같이 강화하였다.

① 사용자가 고용상의 성차별금지규정(제611a조)을 위반하여 근로관계가 성립하       지 못한 경우 제정법에는 피해를 받은 구직자에 대한 배상이 신뢰이익의 배상       에 그쳤지만, 개정법은 사용자에 대해 근로관계가 성립되었더라면 피해자가        받았을 월수입 1개월분, 최고 3개월분까지의 금전에 의한 적정한 배상을 요        구할 수 있도록 하였다. 월수입은 노동관계가 확립되어 있는 경우에 1개월의       기준노동시간에 대하여 응모자에게 금전 및 현물급여로 지급한다(제611a          조 제2항).

② 개정법은 이러한 손해배상액의 청구는 구직자가 근로관계성립의 거부를 통고       받은 후 2개월 이내에 서면으로 청구해야 유효하다고 규정하여(제611a조          제4항), 종래 성차별금지규정위반에 대한 손해배상청구권의 시효를 2년으로        한 규정(제611a조 제3항)을 폐기하였다.

③ 개정법은 피해자가 성차별금지규정(제611a조)에 대한 사용자의 위반행위로        인해 고용되지 못하였더라도 피해자는 근로계약의 체결에 대한 청구권이 없음       을 명시하고 있다(제611a조 제3항). 그리하여 그동안 논란이 있었던 성차         별 피해자의 권리회복 내지 피해구제방법문제를 손해배상에 한정하는 것으로       입법적 해결을 도모하였다.

④ 개정법은 승진에 대해서는 근로관계 성립시와는 달리 피해자에게 승진청구권       이 없다는 것을 명시하지는 않고 다만, 승진을 청구할 수 없는 경우에, 근로       관계 불성립에 대한 손해배상에 관한 규정(제611a조 제2항과 제4항)을 승        진의 경우에도 준용한다는 규정을 두고 있다(제611a조 제5항).

(5) 프랑스

) 서경숙, 김엘림(1985), pp. 38-43; 서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 162-192; 신용자(1991), pp. 59-62; 女性職業財團(1988), pp. 151-170; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 224 -273; 御巫由美子(1998), pp. 271-285; ILO(1993), pp. 79-94; Halen Collins(1992), pp. 139-145; http://www.traveil.gouv.fr

1983년의 남녀직업평등법 제정에 의해 노동법전과 형법전은 다음과 같은 차별행위를 금지시키고 위반행위에 대해 형사처벌을 부과하거나 법률적 효력을 부인하고 있다.

(가) 차별금지

(A) 고용기회

노동법전은 이에 특별한 여성보호규정이 있거나 성별이 직무수행에 필수적인 조건이 되는 경우를 제외하고 누구라도 당해 근로계약이 어떠한 특성을 가지고 있는 가에 상관없이 구인안내 또는 모집채용에 관한 모든 형식의 광고에 있어서 구직자의 성별 또는 가정상황을 언급하거나 성별 또는 가정상황을 이유로 채용을 거부할 수 없다고 규정하고 있다(제123-1조).

(B) 임 금

1972년 남녀동일임금법의 제정에 의해 노동법전은 모든 사용자는 동일하거나 동일한 가치를 가진 노동에 대해 남녀간 보수를 동일하게 해야 한다라고 규정하고(제140-2조), 직무평가나 보수산정의 기초가 남녀에게 동일하게 책정되어야 한다라고 규정하였다(제140-3조). 1983년 남녀직업평등법은 동일가치노동에 대한 새로운 정의와 입증책임의 전환에 관한 규정을 두었다.

현행 노동법전에는 동일노동 또는 동일 가치노동에 대해 남녀간 보수의 평등을 정하고 ①자격, 면허 또는 직업상의 경험에 의해 인정되는 직업상의 지식, ②이미 얻은 경험에 의한 능력, ③책임 및 ④물질적·정신적 부담이 동등한 능력의 총체를 요구하는 경우에는 남녀동일가치노동이라고 규정하고 있다(제140-2조). 근로계약, 단체협약 등에서 남녀동일가치노동의 동일임금 원칙에 반하여 특정성에 대하여 낮은 보수를 정하고 있다면 이는 무효가 되고, 다른 성이 받고 있는  높은 보수의 규정이 적용된다(제140-4조). 남녀 동일노동 동일임금에 관하여는 소송에 있어서 사용자에게 증거제출 의무가 있고 의심이 있는 경우에는 근로자에게 유리하게 해석된다(제140-8조). 여기서 보수는 급여생활자가 고용에 의해 사용자로부터 지급받는 현금이나 현물의 형태로 직접적·간접적으로 지불되는 기본급이거나 기타 수당 또는 보너스 전부를 의미한다. 보수를 구성하는 다양한 요소는 남성과 여성 어느 쪽에 대하여도 동일한 기준으로 결정되어야 한다. 직업상의 분류나 승진의 범주와 기준 또는 그 외의 보수의 산정기준, 특히 직무의 평가방식은 남녀 근로자에 대하여 공통되지 않으면 안 된다(제140-3조).

(C) 기타 근로조건

1983년 남녀직업평등법의 제정에 의해 노동법전은 성별 또는 가정상황을 고려하거나 성별 또는 가정상황에 의한 다른 선택기준을 근거로 근로자의 배치전환을 명하는 것, 근로계약을 해제하거나 그 갱신을 거절하는 것, 또한 근로자의 성별을 고려하여 특히 직업훈련, 자격, 승진 또는 배치전환, 배치를 실시하는 것을 금지하고 있다.

(나) 법적 제재

1983년 남녀직업평등법의 제정에 의해 노동법전은 고용의 전과정에서 차별행위를 금지하고 있는 제123-1조의 규정에 위반한 경우에  2개월 이상 1년 이하의 금고·2천프랑 이상 2만프랑 이하의 벌금 중에 어느 하나의 것 또는 두가지 형벌을 병과하고 있다(제152-1-1조). 다만,  남녀의 직업상의 평등을 보장하기 위하여 사용자에 대한 평등실현명령과 함께 기소가 연기될 수도 있다(제152-1-2조). 또한 법원이 사용자의 행위를 고려하여 형을 면제할 수도 있다(제152-1-2조).

재판비용은 위반자의 부담으로 하고, 형법 제131-35조에서 정한 조건에 따라 판결의 게시 또는 지정하는 신문에 그 전부 또는 일부의 게재를 명령할 수 있다. 다만 그 비용은 벌금총액을 초과할 수 없다.

근로자의 권리구제를 위한 소송활동촉진의 관점에서 성차별을 받은 근로자가 반대의사를 표명하지 않은 경우에는 그 기업의 대표적인 노동조합이 그 근로자를 대신하여 소송 또는 고발을 할 수 있다(제123-6조).

그 외 노동법전은 근로자의 해고가 실질적이고 중대한 이유 없이 남녀의 직업상 평등에 관한 노동법전의 조항을 근거로 하여 근로자가 제기한 소송 또는 당해 근로자를 위한 소송이  제기된 것을 이유로 이루어진 것이 증명된 경우에는 당해 해고는 무효가 된다고 규정하고 있다. 그 경우 복직은 법률상 당연하고 근로자는 취업을 정지당하지 않았던 것이 된다. 근로자가 복직을 거절한 경우에 노동법원은 6개월 동안의 임금을 상회하지 않는 보상이 근로자에게 부여되도록 명령을 내린다(제123-5조). 그 외에 근로자는 제122-9조 또는 단체협약·근로계약 소정의 해고보상금에 상응하는 수당도 받을 수 있다.

(6) 스웨덴

) 서경숙, 김엘림(1985), pp. 77-83; 신용자(1991), pp. 46-51; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 54-66; G□nther Schmid, Renate Weitzel(1984), pp. 132-154; http://www.arbetmarknad.gov.se

(가) 차별금지

1991년에 새로 마련되고 1994년에 최종 개정된 남녀고용평등법은 고용분야에서 성차별을 다음과 같이 금지하고 있다.

(A) 고용기회

이 법은 제8조에서 사용자는 공석이 된 직위에 여성과 남성이 모두 응모할 수 있도록 노력해야 함을  규정하고 있다(제8조).

그리고 이 법 제16조는 사용자가 고용에 있어서 객관적으로 보다 좋은 자격을 갖춘 자가 있음에도 불구하고 그 자를 탈락시키고 그 자와 다른 성을 가진 자를 선호하여 그 자를 선택하는 경우 위법한 성차별이 존재한다고 보아 금지시키고 있다.  다만, 사용자가 다음과 사정이 있다고 증명할 수 있을 때는 차별로 보지 아니한다.

① 그 결정이 직접적으로도, 간접적으로도 부당한 대우를 받는 자의 성별에 관계       하지 않는다는 사실

② 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 것

③ 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등의 이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히        이념적이거나 그 외 특별한 이익의 고려에 의해 정당화된다는 것

(B) 임 금

이 법 제18조는 근로자가 동일하거나 동일한 가치의 노동에 종사할 때, 사용자가 다른 성의 근로자에 대해 적용하는 것보다도 어떤 성의 근로자에 대해 낮은 임금 또는 보다 좋지 않은 근로조건을 적용할 때 위법한 성차별이 존재한다고 보고 금지시키고 있다. 그러나 사용자가 다른 근로조건이 근로자의 객관적인 직업자격의 차이에 기인한 것이거나 어떠한 경우에도 그 다른 근조조건이 직접적으로도, 간접적으로도 근로자의 성별에 관계하지 않는 것을 증명할 수 있을 때에는 차별로 보지 아니한다(제18조).

(C) 기타 근로조건

이 법 제9조는 사용자가 승진, 승진을 위한 훈련에 있어서 객관적으로 자격이 동등함에도 특정성의 사람을 탈락시키고 그 사람과 다른 성별의 사람을 선호하여 승진시키는 결정을 한 경우, 그것이 어떤 사람의 성을 이유로 부당하게 대우하기 위한 의도일 수 있는 경우에도 위법한 성차별이 존재한다고 보아야 한다고 규정하고 있다. 예외의 조건은 고용기회에 있어서와 마찬가지이다.

이 법 제19조는 사용자가 근로자가 다른 성의 근로자와 비교할 때 명백하게 불이익한 대우를 받도록 업무를 관리하거나 분배하는 경우 위법한 성차별이 존재한다고 보아 금지시키고 있다.  다만, 사용자가 다음과 같은 사정이 있다고 증명할 수 있을 때는 차별로 보지 아니한다.

① 그 결정이 직접·간접적으로 부당한 대우를 받는 자의 성별에 관계하지 않다       는 사실

② 그 결정이 노동활동의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 사실

③ 그 결정이 노동활동에 있어서 평등의 이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이       념적이거나 그 외 특별한 이익의 고려에 의해 정당화된다는 사실

이 법 제20조는 사용자가 근로계약을 해약하고, 어떤 사람을 재배치하고 일시해고 또는 해고하거나 어느 한 성의 근로자에게 손해를 끼치는 조치를 할 때, 그 조치가 직접적·간접적으로 근로자의 성별과 관계가 있는 경우에는 위법한 성차별이 존재한다고 보아 금지시키고 있다. 그러나 사용자가 다른 근로조건이 근로자의 객관적인 직업자격의 차이에 기인한 것이거나 어떠한 경우에도 그 다른 근조조건이 직접적으로도, 간접적으로도 근로자의 성별에 관계하지 않는 것을 증명할 수 있을 때에는 차별로 보지 아니한다.

한편, 이 법 제9조는 일정한 직종이나 직무에 남녀간에 대체로 평등한 배치가 이루어지지 않을 때, 신규채용시에 적게 배치되어 있는 특정성을 채용하여 그 불균형을 점차 시정하도록 노력해야 함을 규정하고 있다.

또한 이 법 제17조는 고용 혹은 승진을 위한 훈련에 있어서 객관적으로 남녀가 동등한 자격을 갖추었을 경우 특정성을 이유로 부당하게 대우하기 위한 의도일 수 있는 경우에 위법한 차별이 존재한다고 하여 금지시키고 있다. 다만, 그 결정이 노동활동에의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 사실과 그 결정이 노동활동에 있어서의 평등의 이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이념적이거나 그 외 특별한 이익의 고려에 의해 정당화되는 경우에는 차별로 보지 않는다고 규정하고 있다.

(나) 법적 제재

남녀고용평등법은 위법행위에 대해 법률상 무효, 손해배상, 기타의 제재에 관해 규정하고 있다.

① 이 법은 남녀차별금지규정(제16조 내지 제20조)에 위반되는 성차별행위를 규       정하거나 인정한 어떠한 협정도 그 범위 내에서 무효로 됨을 규정하고 있다        (제23조).

또한 근로자가 법 18조 내지 제20조에서 고용의 조건, 고용관리, 해고 및 재    배치 등에 관해 금지하고 있는 형태의 성차별을 사용자와 맺은 협정의 규정 또는 그 협정에 의해 사용자가 취한 법률행위에 의해 받은 때에는 그 규정 또는 법률행위는 근로자가 신청하는 경우에는 무효로 선언되어야 함을 규정하고 있다(제24조).

② 성차별이 고용, 승진, 승진을 위한 훈련에 관해 성차별을 금지하고 있는 법        제16조와 제17조를 위반하여 사용자가 어떤 성을 가진 사람 또는 사람들을        다른 성을 가진 사람 또는 사람들보다 선호하여 선택함으로써 발생하는 경우       에는 그 사용자는 차별을 받은 사람 또는 사람들에 대해 그 차별로 발생한 손       해에 대해 배상을 하여야 한다. 그러한 차별을 받아 왔던  여러 사람이 손해       배상을 요구한 경우에는 그 손해배상은 마치 그들 중의 한사람이 차별을 받았       던 것처럼 결정되어야 하고 배상은 그들 사이에 균등하게 분배되어야 한다(제       25조).

근로자가 고용의 조건, 고용관리, 해고 및 재배치 등에 관해 성차별을 금지하고 있는 법 제18조 내지 제20조에 위반하는 사용자의 행위에 의해  성차별을 받았다면, 그 사용자는 차별로 인해 발생한 손실 또는 야기된 손해에 관하여 근로자에게 배상해야 한다(제26조).

근로자가 제22조에서 규정한 성희롱을 받았을 때 사용자는 그  성희롱으로 인해 야기된 손해를 배상해야 한다(제27조). 사용자가 근로자로부터 자신이 다른 근로자로부터 성희롱을 받았다는 정보를 받은 경우에 문제의 성희롱행위에 관한 상황을 조사해야 하고 성희롱행위가 지속되는 것을 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 법 제22조a의  의무를 이행하지 않아 발생한 손해를 근로자에게 배상해야 한다(제28조).

제25조 내지 제27조a의 규정에 의한 손해배상은  정당한 이유가 있을 때에는 감액 혹은 전액 면제된다(제29조).

③ 제12조에서 정한 단체협약에 따른 책무를 이행하지 못한 사용자는 계약상 혹       은 노동활동에 있어서의 공동결정에 관한 법률(1976년 제580호)상의 제재를       받는다.

한편, 이 법은 채용되지 않은 구직자 또는 승진하지 못했거나 혹은 승진을 위한 훈련에 선발되지 못한 근로자는 고용 또는 훈련의 기회를 얻은 다른 성의 근로자의 훈련, 직업자격, 직업경험에 관한 정보를 서면으로 얻을 권리를 갖는다고 규정하고 있다(제21조).

(7) 노르웨이

) 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp.67-70; WEDO(1998), Mapping Progress: p. 129; UN(1991),CEDAW/CF/Nor/3.; Jill.M. Bystydzienski(1995), pp. 186-202; http://www. odin.dep.no/ud

(가) 차별금지

1978년 6월 9일 제정되고 1995년 개정된 노르웨이 남녀평등법은 다음과 같이 사용자에게 남녀고용차별행위를 금지하고 그 위반행위에 대해 제재를 규정하고 있다.

(A) 고용기회

남녀평등법은 명백한(obvious) 이유가 있지 않으면 어떤 직업에 대해 근로자를 모집할 때, 특정성에 제한된 모집광고를 하는 것을 금지하고 있다. 또한 광고시 사용자가 특정성에 대하여 선호하거나 기대한다는 인상을 주어서도 안 된다. 광고된 직무를 얻지 못한 구직자는 사용자에게 그 일에 채용된 반대의 성별을 가진 사람이 교육, 경험 그 외에 확실히 증명할 수 있는 직업자격을 가졌는지에 관해 서면으로 진술할 것을 요구할 수 있다(제4조 제1문, 제3문).

근로자의 채용에 있어서 남성과 여성에 차별을 두어서는 안 된다. 만약 남녀차별행위가 이루어 질 수 있다면, 사용자는 자신의 조치가 구직자 또는 근로자의 성에 기인한 것이 아님을 실증해야 한다(제4조 제2문, 제4문).

(B) 임 금

이 법에 의해 동일한 사용자에 의해 고용된 여성과 남성은 동등한 가치의 노동에 대해 동일한 임금을 받아야 한다. 임금이란 통상임금 뿐 아니라 현금보너스 기타 사용자에게 의해 지급되는 물품을 말한다. 동일임금이란 성별에 관계없이 여성과 남성에게 동일한 방법으로 임금을 결정하는 것을 말한다. 만약 동등한 일을 하는 남녀사이에 임금의 차별대우가 이루어진다면 사용자는 그것이 근로자들의 성별에 기인하는 것이 아니라는 것을 증명해야 한다(제5조).

(C) 기타 근로조건

이 법에 의해 사용자는 근로자의 승진, 휴가 또는 일시적 해고에 있어서 남성과 여성을 차별해서는 안 된다. 만약 남녀차별행위가 정당화되려면, 사용자는 자신의 조치가 구직자 또는 근로자의 성에 기인한 것이 아님을 입증해야 한다(제4조 제2문, 제4문).

그 외 여성과 남성은 교육에 관한 동등한 권리를 가진다. 사용자는 교육과 관련하여 여성과 남성에게 훈련, 재교육, 휴가의 부여에 있어서 남녀에게 동등한 조건을 주어야 한다. 직업 혹은 전문직에 있어서 양성간의 균형의 차이를 시정하기 위해 적절하다고 인정될 때에는 그 외의 점에서는 대체로 동일하다는 조건이 있는 경우 교육과정, 학교 및 연구에의 참가 및 당해직업 또는 직업으로의 신규채용을 목적으로 하는 그 외의 노력에 대해서 한쪽 성을 선호할 수 있다. 이 법률의 제2조에서 언급한 상황과 관련한 차별대우가 발생하게 되면 사용자는 이것인 근로자의 성에 기인하지 않는다는 것을 입증해야 한다(제6조).

그리고 이 법은 단체(Associations)의 구성원 자격이 노동이나 직업적인 개발에서 구성원 각자의 가능성이 중요하다면, 또한 단체의 목적이 일반적인 사회문제를 해결하는데 근본적으로 기여한다면 어떠한 단체도 여성과 남성에게 평등한 조건으로 개방하도록 하고 있다(제8조). 다만, 특정성의 권익을 옹호하기 위한 단체에는 적용하지 않는다.

(나) 법적 제재

남녀평등법은 남녀차별행위에 대한 제재로서 손해배상 책임을 규정하고 이 법의 시행기구의 결정을 준수하지 않는 데 대한 제재로서 형사책임을 규정하고 있다.

즉 고의나 과실로 이 법률 규정을 위반하여 불법행위를 한 자는 일반적인 규정에 따라 손해배상의 책임을 져야 한다. 법원은 그 효과가 불합리하게 무겁거나 다른 고려해야 할 사정이 있는 경우에는 그 책임을 경감할 수 있다(제17조).

고의 또는 과실에 의해 제12조(옴부즈의 차별시정권고) 혹은 제13조(평등심사위원회의 차별시정명령)의 결정을 위반한 자나 이것을 방조한 자는 벌금을 부과받는다. 가해자와 종속관계에 있는 사람에 의한 위법행위는 그 행위의 수행이 주로 가해자와의 종속관계 때문에 이루어진 것이라면 처벌될 수 없다. 기업이나 단체 또는 재단의 이익을  위하여 또는 그들을 대신하여  행해지거나 또는 그 위반행위로부터 상당한 이익이 발생하는 위법행위에도 벌금이 부과될 수 있다.

이 법률의 시행을 위해 제15조의 규정에 의해 옴부즈와 평등위원회에게 필요한 정보를 제공할 의무와 증언의무를 부과하는 명령을 고의적으로 또는 과실로 이행하지 않는 자는 벌금 또는 3월이내의 징역형을 부과하거나 그 형벌을 병과할 수 있다(제18조).

그런데 형사상의 책임에 관한 기소는 공중의 이익을 위해 요구되고 평등심사위원회의 요구가 있어야만 한다. 기소하는 경우 검찰청은 법원에게 그 불법행위를 중지하고 재발을 방지할 조치에 관한 판결을 요구할 수 있다(제19조).

(8) 호 주

) 서경숙·김엘림(1985), pp. 20-24, 185-199; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 274-314; 日本國立國會圖書館調査立法考査局(1995), pp.146-158; Commonwealth of Australia(1997),  Platform for Action-Australia's Implementation Report, pp. 219-268; Ian Larbalestier & Denise Russell(ed)(1995); http://www.eeo..gov.au

(가) 차별금지

성차별금지법은 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성을 이유로 다음과 같이 고용분야에서 차별하는 것을 금지하고 있다.

(A)고용기회

사용자가 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성을 이유로 선발기준결정, 채용, 근로조건에 관하여 차별하는 것은 금지된다(제14조 제1항).

(B)임 금

성차별금지법은 임금에 관한 별도의 규정을 두지 않고 포괄적인 근로조건에서의 성차별을 금지하고 있다(제14조1, 2항). 이 근로조건에 임금이 포함되는 것은 당연하다.

호주에서 남녀동일가치노동의 동일임금원칙을 명시하고 있는 법은 1996년에 제정된 직장관계법(Workplace Relation Act)이다. 이 법에 의해 노조와 사용자, 근로자개인과 사용자가 체결하는 근로약정에 남녀동일가치노동의 동일임금원칙에 반하는 규정이 있으면 그 약정은 그 부분에 한하여 무효가 된다.

(C)기타 근로조건

성차별금지법은  사용자가 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성을 이유로 근로자에게 제공하는 근로조건, 승진, 배치전환, 훈련기회, 기타 고용에 따른 이익제공, 해고에 있어서 차별하는 것을 금지하고 있다(제14조 제2항).

(나)법적 제재

성차별금지법은 다음과 같은 경우에 행위자가 자연인이면 1,000$, 법인이면  5,000$의 벌금을 부과한다

① 차별금지규정에 위반하는 의도를 나타내는 광고나 통지를 하는 경우(제            86(1))

② 성차별담당위원이나 인권및기회평등위원회가 차별행위 관련자에게 그 차별행       위의 기초가 된  실증자료 또는 통계자료를 요청했음에도 합리적 이유 없이        일정한 기간내에 제출하지 않는 경우(제86(2))

③ 성차별담당위원이나 인권및기회평등위원회가 차별행위에 관련자에게 분쟁해결       에 필요한 회합에 출석하기를 통지했음에도 합리적 이유 없이 출석하지 않는       경우(제88조)

④ 성차별담당위원이나 인권및기회평등위원회가 요구하는 자료나 서류를  합리적       이유없이 제공하지 않는 경우(제89조)

⑤ 성차별담당위원이나 인권및기회평등위원회에 증인이 심문에 출석하지 않거나       증언하지 않는 행위, 절차를 방해하는 행위 등(제90조)

⑥ 이 법에 의해 권한을 행사하는 자에 대해 모욕, 방해, 괴롭히고 간섭하는 행       위(제95조)

성차별금지법은 다음과 같은 경우 행위자가 자연인이면 2천5백달러 또는 3개월의 벌금 또는 그 병과, 법인이면 1만달러를 부과한다.

① 성차별담당위원이나 인권및기회평등위원회 기타 이 법에 의한 권한을 가지는       자에 허위정보를 제공하거나 그로 인해 잘못 판단하도록 하는 행위

② 이 법에 의해 진정을 하거나 절차를 제기하거나 주장, 증언, 서류작성, 정보        제공 등을 한 사람에 대해 불이익을 주거나 주겠다고 위협하는 행위

(9) 일 본

) 김엘림(1999), pp. 20-24; 김엘림(1995), pp. 147-187; 한정현(1994), pp. 165-132; 角田邦中(1999); 安枝英(1997); 淺倉□□子(1991), pp. 159-312; 淺倉□□子(1997); http: //www.mol.go.jp

1997년 6월 개정되어 1999년 4월부터 시행되고 있는 일본의 남녀고용기회균등법은 여성근로자에 대하여 다음과 같이 모집, 채용, 배치, 승진 및 교육훈련, 복리후생, 정년, 퇴직 및 해고에 관한 4개의 차별금지규정을 두고 있다.

일본 노동부가 1998년에 발한 「모집, 채용, 배치, 승진, 교육훈련에 대하여 사업주가 적절히 대처하기 위한 지침」(고시 제19호)은 모집, 채용, 배치, 승진 및 교육훈련에 있어서 성차별유형과 예외에 관해 구체적으로 규정하고 있다.

(가)차별금지

(A)고용기회

균등법은 □사업주는 노동자의 모집 및 채용에 대하여 여성에게 남성과 균등한 기회를 부여해야 한다□라고 규정하고 있다(제5조).

지침은 법 제5조에 위반되는 조치로서 모집 및 채용에 관하여 고용관리구분(직종, 자격, 고용형태, 취업형태 등의 구분과 그 외 근로자에 대한 구분에 있어서 그 구분에 속한 근로자에 대하여, 그 외 구분에 속한 근로자와 다른 고용관리를 행할 것을 예정하고 있는 것을 말한다)마다 다음에 게재하는 사항에 대한 조치의 강구를 제시하고 있다.

(a) 모집 또는 채용할 때 여성인 것을 이유로 그 대상에서 여성을 배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 직종에 대하여 모집 또는 채용대상을 남성만으로 하는 것

② 종합직에 대해 모집 또는 채용의 대상을 남성만으로 하는 것

③ 대학졸업자 등 일정한 응모자격을 정하여 모집하거나 채용하는 경우에 그          대상을 남성만으로 하는 것

④ 상시 고용하는 근로자를 모집하거나 채용하는 경우에 그 대상을 남성만으로         하는 것

⑤ 모집 또는 채용할 때 남성을 나타내는 직종명칭을 사용하는 것(여성을 배제         하지 않는 것이 분명한 경우를 제외한다)

⑥ 모집 또는 채용할 때 「남성환영」, 「남성지향직종」 등의 표시를 하는 것

⑦ 여성을 모집대상으로 하고 있음에도 불구하고 응모접수대상을 남성만으로          하는 것

⑧ 여성을 채용하지 않는다는 방침과 함께 채용을 결정할 때 여성을 배제하는 것

(b) 모집 또는 채용할 때 남녀를 함께 모집, 채용의 대상으로 했음에도 불구하고        여성 또는 남성에 대한 모집 또는 채용할 인원수를 설정하는 것

(인원수를 설정하고 있다고 인정되는 예)

① 남녀별 채용예정인원수를 명시하여 모집하는 것

② 남성에 대하여 채용하는 최저인수를 설정하여 모집하는 것

③ 남성을 선발한 후 여성을 선발하는 것

(c) 모집 또는 채용할 때 연령, 혼인유무, 통근상황, 그 밖의 조건을 붙인 경우         에 여성에 대해 남성과 다른 조건을 붙이는 것

(다른 조건을 붙이고 있다고 인정되는 예)

① 응모할 수 있는 연령의 상한을 두어 모집하거나 채용하는 경우에 여성이 응         모할 수 있는 연령을 남성에 비해 낮게 설정하는 것

② 여성에게만 미혼자인 것을 조건으로 하는 것

③ 여성에게만 자택에서 통근하는 것을 조건으로 하는 것

④ 대학 등의 졸업자를 모집하거나 채용하는 경우에 여성에게만 대학 등의 입         학시 연령이 일정한 연령이하인 것 또는 대학 등에 재학한 연수가 일정한          연수이하인 것을 조건으로 하는 것

⑤「여성은 미혼자 우선」,「여성은 자택통근자 우선」등의 일정한 사정이            있는 여성에 대하여 다르게 대우한다는 뜻을 표시하는 것

(d) 구인내용설명 등, 모집 또는 채용에 관련된 정보제공에 대하여 여성에 대하        여 남성과 다른 대우를 하는 것

(다른 대우를 하고 있다고 인정되는 예)

① 회사개요 등에 관한 자료를 송부하는 대상을 남성만으로 하거나 여성에게          송부하는 시기를 남성보다 늦게 하는 것

② 남성에게 송부한 회사의 개요 등에 관한 자료내용이 여성에게 송부한 자료         의 내용에 비해 상세한 것

③ 구인내용 등에 관한 설명회를 실시할 때 그 대상을 남성만으로 하거나 여성         을 대상으로 하는 설명회를 실시하는 시기를 남성보다 늦게 하는 것

(e) 채용시험 등에 있어서 여성에 대해 남성과 다른 대우를 하는 것

(다른 대우를 하고 있다고 인정되는 예)

① 여성에게만 채용시험을 실시하는 것

② 남녀에게 실시하는 채용시험 외에 여성에게만 다른 채용시험을 실시하는 것

③ 면접할 때에 일정 사항에 대해 여성에 대해서만 질문을 하는 것

④ 채용시험 합격기준을 여성에 대해 남성과 다르게 하는 것

⑤ 채용선발 때 채용기준을 충족하는 자 중에서 여성보다 남성을 우선적으로          채용하는 것

(f) 모집 또는 채용할 때 여성인 것을 이유로 그 대상을 여성만으로 하는 것

(여성만으로 하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 직종에 있어서 모집 또는 채용의 대상을 여성만으로 하는 것

② 일반직에 있어서 모집 또는 채용의 대상을 여성만으로 하는 것

③ 고교졸업자 등 일정한 응모자격을 정하여 모집하거나 채용하는 경우에 그          대상을 여성만으로 하는 것

④ 단시간근로자 또는 기간을 정하여 고용된 근로자를 모집하거나 채용하는 경         우에 그 대상을 여성만으로 하는 것

⑤ 모집 또는 채용할 때 여성을 나타내는 직종의 명칭을 사용하는 것(여성만이         아니라는 것이 명백한 경우는 제외한다)

⑥ 모집 또는 채용할 때에「여성환영」,「여성지향직종」등의 표시를 행하는 것

(B) 임금

일본의 남녀고용기회균등법은 임금에서의 성차별금지원칙에 관한 규정을 두고 있지 않다. 그것은 노동기준법에서 여성인 것을 이유로 임금에서의 성차별을  금지하는 규정(제4조)을 두고 있기 때문이다.

(C) 기타 근로조건

균등법은 □사업주는 노동자의 배치, 승진 및 교육훈련에 대하여 노동자가 여성인 것을 이유로 남성과 차별적 대우를 하여서는 안 된다.□라고 규정하고 있다(제6조).

지침은 제6조에 위반되는 차별유형과 예외에 관해 다음과 같이 규정하고 있다.

<배치에 관한 고용관리구분에 있어서 다음의 조치를 강구하는 것>

(a) 일정한 직무에 배치할 때 여성인 것을 이유로 그 대상에서 여성근로자를 배        제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 영업직무에 배치할 때 그 대상을 남성근로자만으로 하는 것

② 기간적인 업무를 내용으로 하는 직무에 배치할 때 그 대상을 남성근로자만         으로 하는 것

③ 해외에서 근무할 직무에 배치할 때 그 대상을 남성근로자만으로 하는 것

(b) 일정한 직무에 배치할 때 혼인한 것, 일정한 연령에 이른 것, 자녀를 가지고        있는 것 등을 이유로 하여 여성근로자만을 그 대상에서 배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 여성근로자만을 혼인을 이유로 연구직무로의 배치대상에서 배제하는 것

② 여성근로자만을 자녀를 가지고 있는 것을 이유로 본사근무에서 배제하는 것

(c) 일정한 직무에 배치할 때 일정한 자격을 가지거나 그 외의 조건을 붙이는 경        우에 여성근로자에게 남성근로자와 다른 조건을 붙이는 것

(다른 조건을 붙인 것으로 인정되는 예)

① 남성근로자에 대해서는 일정수의 지점근무경력이 있는 경우 배치하지만 여         성근로자는 그 일정수 이상의 지점근무를 하지 않으면 배치하지 않는 것

② 여성근로자에게만 일정한 국가자격취득과 연수실적을 조건으로 하는 것

(d) 일정한 직무에 배치할 때 그 자격에 대한 시험을 실시하는 경우에 여성근로        자에게 남성근로자와 다른 대우를 하는 것

(다른 대우를 하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 직무배치자격에 대한 시험의 수험자격을 여성근로자에게만 부여하지         않는 것

② 일정한 직무배치자격에 대한 시험의 합격기준을 여성근로자에게 남성근로자         와 다르게 하는 것

③ 일정한 직무배치자격에 대한 시험의 수험을 남성근로자에게만 장려하는 것

(e) 일정한 직무에 배치할 때 배치기준을 충족하는 근로자 중에서 그 직무에 배        치할 근로자를 선정하는 경우에 여성근로자에게 남성근로자와 다른 대우를         하는 것

(f) 일정한 직무에 배치할 때 여성인 것을 이유로 그 대상을 여성근로자만으로         하는 것

(여성근로자만으로 하고 있다고 인정되는 예)

① 비서, 접수담당 등의 직무에 배치할 때 그 대상을 여성근로자만으로 하는 것

② 보조적 업무를 내용으로 하는 직무에 배치할 때 그 대상을 여성근로자만으         로 하는 것

(g) 일정한 직무에 배치할 때 혼인한 것, 일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있다는        것 등을 이유로 여성근로자만을 그 대상으로 하는 것

(h) 여성인 것을 이유로 여성근로자에 대해서만 불이익한 배치전환을 하는 것

(불이익한 배치전환을 하고 있다고 인정되는 예)

여성근로자만을 경영 합리화를 위한 퇴출대상으로 하는 것

(i) 혼인한 것, 일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있다는 것 등을 이유로 여성근로        자에게만 불이익한 배치전환을 하는 것

(불이익한 배치전환을 하고 있다고 인정되는 예)

① 여성근로자에 대해서만 혼인 또는 자녀가 있는 것을 이유로 통근이 불편한         사업장에 배치전환하는 것

② 일정연령 이상의 여성근로자만을 경영 합리화하기 위해 퇴출대상으로 하는 것

<승진에 있어서 고용관리구분에 관해 다음의 조치를 강구하는 것>

(a) 일정한 간부직에 승진할 때 여성인 것을 이유로 그 대상에서 여성근로자를         배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 여성근로자에게 간부직으로 승진기회를 주지 않는 것

② 여성근로자에게는 일정한 간부직까지 밖에 승진할 수 없다고 하는 것

(b) 일정한 간부직에 승진할 때 혼인한 것, 일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있는        것 등을 이유로 여성근로자만을 그 대상에서 배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 여성근로자에게만 혼인을 이유로 하여 승진할 수 없다고 하는 것

② 여성근로자에게만 자녀가 있는 것을 이유로 하여 일정한 수준까지밖에 승격         할 수 없다고 하는 것

(c) 일정한  간부직에 승진할 때 출근율, 근속연수 등 일정한 객관적 조건을 붙        이는 경우 여성근로자에게 남성근로자와 다른 조건을 붙이는 것

(다른 조건을 붙이고 있다고 인정되는 예)

① 남성근로자는 일정한 근속연수를 경과한 경우에 승진시키지만, 여성근로자         는 그 일정한 근속연수를 넘는 연수를 경과하지 않으면 승진할 수 없다고          하는 것

② 남성근로자는 출근율이 일정률 이상인 경우에 승격시키지만, 여성근로자는         출근율이 그 일정률 이상인 것에 더하여 일정한 근속연수를 경과하지 않으         면 승격할 수 없는 것으로 하는 것.

③ 남성근로자는 혼인유무에 관계없이 일정한 연령에 이른 경우에 승격시키지         만, 여성근로자는 기혼자인 경우에는 그 일정한 연령에 이른 후 일정한 연         수를 경과하지 않으면 승격할 수 없는 것으로 하는 것

④ 여성근로자에게만 일정 간부직을 경유할 것을 조건으로 하는 것

(d) 일정한 간부직에 승진하기 위한 시험을 실시하는 경우에 여성근로자에게 남        성근로자와 다른 대우를 하는 것

(다른 대우를 하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 간부직으로 승진하기 위한 시험의 수험자격을 여성근로자에게 주지         않는 것

② 일정한 간부직으로 승진하기 위한 시험의 수험자격을 남성근로자에게는 일         정한 근속연수를 경과한 경우에 주지만, 여성근로자에게는 그 일정한 근속         연수를 넘는 연수를 경과하지 않으면 주지 않는 것

③ 일정한 간부직으로 승진하기 위한 시험의 수험자격을 남성근로자에게는 혼         인유무에 관계없이 일정한 근속연수를 경과한 경우에 주지만, 여성근로자에         게는 기혼인 경우 그 일정한 근속연수를 경과한 것에 더하여 상사의 추천이         없으면 주지 않는 것

④ 남성근로자에게만 일정한 간부직에 승진하기 위한 시험의 일부를 면제하는 것

⑤ 일정한 간부직에 승진하기 위한 시험의 합격기준을 여성근로자에게 남성근         로자와 다르게 하는 것

⑥ 일정한 간부직에 승진하기 위한 시험의 수험을 남성근로자에게만 장려하는 것

(e) 일정한 간부직에 승진할 때 승진기준을 충족하는 근로자 중 근로자를 선발하

는 경우 여성근로자에게 남성근로자와 다른 대우를 하는 것

(f) 일정한 간부직에 승진할 때 여성인 것을 이유로 그 대상을 여성근로자로만         하는 것

(g) 일정한 간부직에 승진할 때 혼인한 것,  일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있        는 것 등을 이유로 여성근로자만을 그 대상으로 하는 것

<교육훈련에 있어서 고용관리구분에 관해 다음의 조치를 강구하는 것>

(a) 교육훈련시 여성인 것을 이유로 그 대상에서 여성근로자만을 배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 직무에 종사하는 자를 대상으로 교육훈련을 행할 때 그 대상을 남성         근로자로만 하는 것

② 공장실습을 행할 때 그 대상을 남성근로자로만 하는 것

③ 해외유학에 의한 연수대상을 남성근로자로만 하는 것

(b) 교육훈련시 혼인한 것,  일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있는 것 등을 이유        로 여성근로자에게만 그 대상에서 배제하는 것

(배제하고 있다고 인정되는 예)

여성근로자에게만 일정한 연령에 이른 것을 이유로 장래 종사할 가능성이 있는   직무에 필요한 지식을 습득하기 위한 교육훈련 대상에서 배제하는 것

(c) 교육훈련을 실시할 때 근속연수와 그 외의 조건을 붙이는 경우 여성근로자에        게 남성근로자와 다른 조건을 붙이는 것

(다른 조건을 붙이고 있는 것으로 인정되는 예)

① 남성근로자에게는 일정한 근속연수를 경과한 경우 교육훈련의 대상으로 되         지만 여성근로자는 그 일정한 근속연수를 초과하는 연수를 경과하지 않으면         교육훈련의 대상으로 되지 않는 것

② 여성근로자에게만 상사의 추천을 조건으로 하는 것

③ 남성근로자에게는 전원을 교육훈련 대상으로 하지만 여성근로자에게는 희망         자만을 대상으로 하는 것

(e) 교육훈련 실시에 있어서 여성근로자에게 남성근로자와 다른 대우를 하는 것

(다른 대우를 하고 있다고 인정되는 예)

① 여성근로자의 교육훈련기간을 남성근로자와 다르게 하는 것

② 여성근로자의 교육훈련 과정을 남성근로자와 다르게 하는 것

(f) 교육훈련을 할 때 여성인 것을 이유로 그 대상을 여성근로자만으로 하는 것

(여성근로자만으로 하고 있다고 인정되는 예)

① 일정한 직무에 종사하는 자를 대상으로 교육훈련을 행할 때 그 대상을 여성         근로자만으로 하는 것

② 일반인 응대훈련을 행할 때 그 대상을 여성근로자만으로 하는 것

(g) 교육훈련을 할 때 혼인한 것, 일정한 연령에 이른 것, 자녀가 있는 것 등을        이유로 여성근로자만을 그 대상으로 하는 것

균등법은 □사업주는 주택자금의 대부 그 외에 이에 준하는 복리후생의 조치에 있어서 노동부령에서 정한 바에 대하여 노동자가 여성인 것을 이유로 남성과 차별적 취급을 하여서는 안 된다□라고 규정하여 복리후생에서의 여성차별을 금지하고 있다(제7조).

균등법은 □①사업주는 노동자의 정년 및 해고에 대하여 노동자가 여성인 것을 이유로 남성과 차별적 취급을 하여서는 안 된다. ②사업주는 여성노동자가 혼인, 임신, 출산 또는 노동기준법(1947년 법률 제49호) 제65조 제1항, 제2항의 규정에 의해 휴업(산전산후휴업)을 한 것을 이유로 해고하여서는 안 된다.□라고 규정하여 정년, 해고에서의 여성차별을 금지하고 있다(제8조).

(나)법적 제재

일본의 균등법은 사업주에게 여성차별행위를 금지시키고 있지만 위반행위를 한 사업주에 대하여 특별한 제재를 규정하고 있지 않다.  따라서 피해자는 권리구제를 받으려면 민사소송을 제기하여 손해배상을 청구하는 방법을 취해야 할 것이다.

다만, 1997년의 개정법은 노동부장관이 이 법률의 시행에 관해 필요하다고 인정한 경우에는 사업주에 대하여 보고를 요구하거나 또는 조언과 지도 또는 권고를 할 수 있고(제25조 제1항),  법 제5조에서 제8조까지의 규정에 위반하여 여성차별행위를 한  사업주에 대하여 그 시정을 권고했음에도 이에 따르지 아니한 경우에는 그 사실을 공표할 수 있다고 하였다(제26조).

나. 종합분석

(가) 차별금지

(A) 고용기회

고용기회에서의 남녀차별에 관한 9개 국가의 법제를 분석한 결과, 8개 국가가 ♤모두 남성 또는 여성을 차별의 대상으로 하는 점, ♤구체적으로 차별의 유형이나 형태를 법에서 규정하고 있는 점, ♤모집광고에 대해 언급하고 모집광고시 특정성을 언급하거나 선호하는 표시를 금지하고 있었다. 그러나 일본은 여성만을 차별의 대상으로 하고 있는 특성이 있었다. 하지만 일본은 지침에서 매우 구체적인 차별의 유형이나 형태를 규정하고 있고 모집광고시 특정성을 언급하거나 선호하는 표시를 금지하고 있었다.

(B) 임 금

임금에 관한 남녀차별에 관한 9개 국가의 법제를 분석한 결과, 일본을 제외하고 8개 국가가 남녀동일가치노동의 동일임금원칙을 규정하고 있었다. 일본은 임금에서의 여성을 이유로 한 차별을 금지하고 있었다.

특기할 것은 4개국(미국, 캐나다, 독일, 프랑스)에서 임금에서의 남녀평등을 도모한다는 이유로 상대적으로 높은 임금을 받고 있는 특정성의 임금을 낮추어, 낮은 임금을 받고 있는 다른 성의 임금과 맞추는 것을 금지하고 있는 점이다. 캐나다의 경우는 벌칙까지 부과하며 금지하고 있다. 즉 이러한 국가에서는 평등을 구실로 근로조건을 저하시키지 못하도록 하고 있으며 보다 낮은 임금을 받고 있는 특정성의 임금을 높여서 높은 임금을 받고 있는 다른 성의 임금에 맞추도록 하고 있는 것이다.

또한 프랑스는 법으로 직무평가가 남녀에게 평등하게 이루어져야 함을 명시하고 있고, 미국은 지침에서 특별급여가 세대주, 주임금소득자(가구주)를 기준으로 이루어지면 남성이 수혜자가 될 가능성이 높으므로 남녀차별이 됨을 규정하고 있는 점은 주목할 만한 점이라고 할 수 있다.

(C) 기타 근로조건

기타 근로조건에 관해서는 9개국 법제가 공통적으로 훈련, 배치, 승진, 해고 등에서의 차별을 금지하고 있었다.

(나) 법적 제재

법적 제재에 관해서는 일본을 제외한 8개 국가가 벌칙과 손해배상, 법률무효의 법적 제재를 규정하고 있었다.

그런데 캐나다, 프랑스, 호주는 차별행위에 대해 직접 처벌을 부과하는 규정을  두고 있다. 그러나 캐나다는 급여수준을 낮추는 방식으로 성별의 임금차이를 조정하는 경우에, 호주는 차별금지규정에 위반하는 의도를 나타내는 광고를 하거나 통지하는 경우에 처벌이 부과된다. 캐나다, 영국, 호주, 스웨덴, 노르웨이는 분쟁처리기구의 조사나 심문을 방해하거나 허위로 진술하는 경우, 정보제공요구에 응하지 않는 경우에 처벌을 부과하고 있다.

그 외의 국가는 차별행위에 대해 손해배상책임을 부과하였다. 특히 독일은 손해배상의 범위와 정도에 대해 법으로 정하고 사용자의 위법한 차별행위로 구직자가 취직하지 못하더라도 근로계약체결에 관한 청구권이 발생하지 않음을 명시하고 있는 점은 특기할 만하다.

미국, 프랑스, 호주에서는 남녀차별에 관한 권리구제신청, 고발, 증언 등을 한 것을 이유로 불이익을 주는 보복적 차별에 대해 벌칙 등의 법적 제재를 부과하고 있다.

일본은 법적 제재에 대해 규정을 두고 있지 않고 다만, 위법한 차별행위를 하는  기업을 공표하는 제도를 두고 있다.

3.  직장내 성희롱의 예방과 규제

가.  국가별 법제

(1) 미 국

) 김엘림(1997), pp. 22-57; 한국경영자총협회(1999), 「직장내 성희롱 예방메뉴얼」, pp. 138-150; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 80-106; 桑原 昌宏(1991), 桑原 昌  宏(1996), pp. 29-53; 女性職業財團(1988), pp. 1-44; Mac A.Player(1992); http://www.eeoc.gov

미국에서 직장내 성희롱(Sexual Harassment)은 시민권법 제7편(Civil Rights Act Ⅶ : 고용기회평등법)과 형법(Penal Act)에 의해 규제된다.

(가) 시민권법 제7편

미국은 직장내 성희롱에 관해 세계에서 가장 선도적인 판례나 정책을 취하여 오고 있으나 시민권법 제7편에서 명시적으로 이에 관한 규정을 두고 있지는 않다.

그러나 1976년에 법무부에 근무하고 있던 여성이 남성상사로부터 수차례 성적 유혹을 거부한 후 수모와 해고를 당했다고 주장하면서 그 상사와 사용자인 법무부를 상대로 하여 구제소송을 제기한 사건에서 법원은 비록 성희롱(Sexual Harassment)이 남녀쌍방에 대해 행해질 수 있다고 하여도 사실상 그것이 여성에게 행해지므로 실질적으로는 성에 근거한 차별이라고 할 수 있으며, 이 사건에서 원고는 여성이라는 이유로 고용의 지속을 대가로 상사의 성적 요구를 받아들일 것을 강요받았으므로 이것은 시민권법 제7편에 위반하고 이를 적절히 방지하지 못한 사용자도 법적 책임을 져야 한다는 판결(Williams v.Saxbe, 413 F.Cases 1093 (DDC 1976) 을 내렸다. 그후 1981년, 여성이 남성상사로부터 집요한 성적 요구를 거절함으로써 정신적 고통을 받았다고 하여 구제를 요청한 사건에서 제2심 판결(Bundy v.Jackson, 641 F2d 934(D.C.Cir)은 시민권법 제7편에서 말하는 고용조건에는 차별을 받지 아니하면서 업무에 종사할 수 있는 근로환경의 유지도 포함되므로 성희롱(Sexual Harassment)에 의해 고용상의 불이익이 발생하지 않았지만 차별적 근로환경이 형성되었다면 시민권법 제7편 위반은 발생한 것이라고 판결하였다.

이러한 연방법원의 판결을 반영하여 시민권법 제7편의 실행을 맡은 고용기회평등위원회(EEOC)는 1981년 시민권법 제7편에 관한 지침(『성차별에 관한 가이드라인』)에 성희롱(Sexual Harassment)에 관한 조항(□1604.1)을 삽입하였다. 이에 따라 EEOC는 성희롱이 시민권법 제7편에 위반하는 위법한 성차별적 고용관행임을 분명히 하고 각종 활동을 통해 성희롱의 예방을 위해 적극적으로 노력하여 오고 있다. 이 지침은 그 자체가 법적 구속력을 가진 것은 아니지만 시민권법 제7편의 해석기준으로서 법원이나 학계, 행정부 등에서 널리 활용되고 있는 것은 물론, 다른 나라의 재판이나 입법에도 널리 참조되고 있다.

성희롱에 관한 지침(Guidelines on Sexual Harassment)의 주요내용은 다음과 같다.

(a) 성에 근거한 희롱은 시민권법 제7편 제703조(성차별금지규정)에 위반된다.        원하지 않는 성적 접근, 성적 호의의 요구 및 다른 성적 성질을 가진 언어         적·육체적 행위는 다음과 같은 경우, 성희롱을 구성한다.

① 그러한 행위에 대한 복종이 명시적이든 묵시적이든 개인의 고용조건을              형성하는 경우

② 그러한 행위에 대한 복종 또는 거절이 그 개인에게 영향을 미치는 고용             상의 결정의 기초로서 사용되는 경우

③ 그러한 행위가 개인의 직무수행을 부당하게 저해하고, 또는 위협적·적             대적이거나 불쾌한 근로환경을 만드는 목적 또는 효과를 가진 경우

(b) 시민권법 제7편의 일반원칙의 적용에 대해서는 사용자, 직업소개기관, 직업        훈련기관, 또는 노동단체(이하 □사용자 등□으로 한다)는 신고된 특정한 행위        가 사용자에 의해 승인되고, 또는 금지되었는가 여부에 관계없이, 또 사용자        가 그 행위의 발생을 알고 있었는가의 여부에 관계없이, 성희롱에 관한 사용        자 자신의 행위 및 그 대리인 또는 감독자의 행위에 대하여 책임을 진다.

고용평등위원회는 개인이 감독자 및 대리인 어느 처지에서 행위하였는가를 결정할 때 그 개인에 의해 수행된 직무의 기능 및 그 특정한 고용관계의 상황에 대해 조사한다.

(c) 근로자 상호간의 행위에 관하여, 사용자는 사용자(또는 그 대리인 또는 감독        적 지위에 있는 근로자)가 알거나, 알 수 있는 성희롱 행위에 대해 신속하고        도 적절한 개선책을 실시하지 못했다면 책임을 진다.

(d) 근로자가 아닌 자(제3자)가 근로자에 대해 성희롱을 한 경우에 있어서는 사        용자(또는 그 대리인이나 감독하는 지위에 있는 근로자)가 그 행위를 알고,        또는 알 수 있으면서도 신속하고도 적절한 개선책을 실시하는 것을 게을리한        때에는 책임을 진다. 이러한 경우를 검토할 때 위원회는 근로자가 아닌 자의        행위에 관하여 사용자가 가진 지배범위와 다른 법적 책임의 범위를 고려한다.

(e) 예방책은 성희롱을 배제하는 최선의 방법이다.  사용자는 성희롱 문제를 적        극적으로 환기하고, 강하게 억제하며, 적절한 제재를 가하고, 시민권법 제7        편에서 성희롱의 문제를 제기할 권리 및 그 방법을 근로자에게 주지시키며         관계자 모두에게 자각을 촉구하는 방법을 전개하는 등 성희롱의 발생을 방지        하기 위하여 필요한 모든 수단을 강구해야 한다.

(f) 다른 관련하는 행위 : 사용자의 성적 접근 또는 성적 호의의 요구에 응한 것        을 이유로 고용기회 또는 특혜가 부여된 경우는 사용자는 그 자격이 있음에        도 불구하고 고용기회 또는 은혜가 부여되지 않았던 자에 대해 위법한 성차        별의 책임을 진다.

이와 같이 이 지침은 성희롱의 유형을 보복형(a(1)), 조건형(a(2)), 환경형(a(3)) 세가지로 구분하고 나아가 다른 근로자가 성희롱을 수용하여 고용우대를 받았기 때문에 상대적으로 불이익을 받은 자에 대해 간접적인 성희롱(f)까지도 인정하고 있다

사용자책임에 대해서도 세가지 유형을 두고 있다.  첫번째 유형(c)은 사업주, 감독자, 대리인 즉 사용자가 성희롱의 가해자가 되는 경우로서 사용자는 성희롱의 발생을 알고 있었는가를 불문하고 자신의 행위 및 감독자, 대리인의 행위에 대한 책임을 진다.  두번째 유형(d)은 근로자 상호간에 발생한 성희롱행위이고 세번째 유형(c)은 근로자가 아닌 제3자가 근로자에 대해 한 성희롱행위이다.  이 때에는 사용자는 성희롱의 발생을 알거나 알 수 있는 상황에서 성희롱에 대해 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 않은 경우에만 책임을 진다.

(나) 형법

연방형법은 상대방을 괴롭히는 외설적 전화 등 몇몇 유형의 성희롱을 처벌하고 있지만, 성희롱에 대한 포괄적 규정은 두고 있지 않다. 그러나 대부분의 주의 형법은 성희롱에 관한 규정을 두고 있다.

) 47 USC, Section 223(1988).

) 예를 들면, 캘리포니아주 형법은 성폭행을 포함하여 타인의 의사에 반하는 성적 목적의 신체적 접촉이나 타인을 괴롭힐 목적의 외설적 전화와 같은 성희롱 행위는 범죄에 해당되는 것으로 규정하고 있다  특히 성적 요구에 대한 교환적 대가로 직업과 관련하여 명백한 특혜가 주어지는 대가적 성희롱의 경우에는 매춘을 교사(solicitation)한 행위로서 기소될 수 있다(제647b조) (ILO(1992),p 163).

(2) 캐나다

) 김엘림(1997), pp. 57-60; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 107-129; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 28-53; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 8-54; ILO (1992), pp.82-86; http://info.load-otea.hrdc-drhc.gc.ca; http;//www.swc-cfc.gc.ca

캐나다에 있어서 성희롱은 1977년에 제정되고 1985년에 개정된 인권법(Human Rights Act)과 1988년에 개정된 노동법전(Labour Code)에서 명시적으로 금지되고 있다.

(가) 인권법

인권법은 □①일반인이 통상적으로 이용하는 물건, 용역, 편의시설을 제공하는 경우, ②상업적 가치를 가진 건물 및 주거시설을 제공하는 경우, ③고용문제와 관련된 사안에 있어서 금지된 차별사유(인종, 국적 또는 민족, 피부색, 종교, 연령, 성, 결혼여부, 가족상의 지위, 신체장애 및 사면받은 유죄판결)를 근거로 개인을 희롱하는 것은 차별적인 행위□이라고 규정하였다(제14조 제1항). 그리고 제2항은 성희롱이 금지된 차별사유를 이유로 하는 인권침해행위라고 규정함으로써 성차별과 인권침해가 됨을 재차 강조하고 있다.

이 규정에 근거하여 캐나다에서 성희롱은 인권위원회의 활동을 통해 적극적으로 규제되고 있다.

(나) 노동법전

한편, 1988년에 개정된 노동법전은 성희롱을 성적 성질을 가진 행위, 언급, 몸짓 또는 접촉으로서 ①근로자를 불쾌하게 하거나 또는 굴욕감을 주는 행위(환경형), ②근로자의 고용 또는 훈련, 혹은 승진의 기회에 대하여 성적 성질을 가진 조건을 붙이는 행위(조건형, 대가형)로 규정하였다(제247.1조).

그리고 이 법은 모든 근로자는  성희롱이 없는 고용을 보장받을 권리를 가진다는 것을 규정하고 있다(제247.2조).

또한 사용자에게 근로자가 성희롱의 대상이 되지 않는 것을 보장하기 위해 모든 적절한 노력을 해야 할 의무를 부과하고 있다(제247.3조). 특기할 것은 모든 사용자에게 근로자 또는 그 대표자와 협의하여 성희롱에 관한 기본방침을 만들어야 할 의무를 부과하고(제247.4조 제1항) 이 의무를 위반한 사업주는 5천달러 미만의 벌금을 부과받을 수 있다는 점이다. 이 법은 기본방침은 그 제정취지에 일치하는 범위내에서 사용자가 적당하다고 고려하는 여하한 항목도 포함할 수 있지만, 다음 항목을 포함해야 함을 규정하고 있다(제247.4조 제2항). 모든 사용자는 이러한 기본방침에 대하여 사용자의 관리하에 있는 개인들이 알 수 있게 해야 한다(동조 제3항).

① 본질적으로 제247.1조와 같은 성희롱의 정의

② 모든 근로자가 성희롱이 없는 고용을 보장받는다고 하는 취지의 언급

③ 사용자는 근로자가 성희롱의 대상으로 되지 않도록 모든 적절한 노력              을 한다는 취지의 언급

④ 사용자는 사용자의 감독을 받는 근로자가 성희롱행위를 한 경우에 적              절한 징벌적 조치를 취한다는 취지의 언급

⑤ 성희롱의 고충을 어떻게 사용자에게 신고하는가를 설명하는 언급

⑥ 사용자는 고충의 조사를 위해 또는 이에 관하여 징계책을 취하기 위해             필요한 경우를 제외하고, 고충신청자의 이름 또는 고충내용을 비밀로 한다          는 취지의 언급

⑦ 성희롱에 관한 법을 근거로, 구제를 청구할 수 있는 권리를 규정한 캐나다          인권법(차별적 행위에 관한 조항)을 근로자에게 설명하는 언급

(3) 영 국

) 淺倉□□子(1991), pp. 369-445, 565-630; 女性職業財團(1988), pp. 45-118; ILO (1992), pp. 156-159; Halen Collins(1992), p. 19; http://www.eoc.org.uk

영국에서는 1984년에 성희롱으로 인해 신청인에게 불이익을 초래한 경우는 성차별금지법(제1조 제1항(a))이 금지하는 성을 이유로 하는 불이익대우에 해당한다는  제2심 노동심판소의 결정(Procelli v.Strathclyde Regional Council EAT. 1984.9.19)이 있었다. 그후 성차별금지법의 시행을 담당하는 평등기회위원회(EOC)에 성희롱사건들이 많이 진정되어 구제를 받고 있다. 그런데 지금까지 성차별금지법은 성희롱에 관한 명시적 규정을 두고 있지 않다.

다만, 영국은  유럽연합 가맹국이기 때문에 유럽위원회(European Commission)가 1991년에 채택한 직장에서의 여성과 남성의 존엄의 보호에 관한 권고(Recommendation on the Protection of the Dignity of Women and Men at Work) 및 성희롱에 대처하기 위한 행동규범(How to Combat Sexual Harassment at Work-A Guide to Implementing the European Commission Code Practice)을 준수하도록 노력할 의무를 가진다. 이 권고는 직장내 성희롱을 유럽의회(European Council)가 1976년에 제정한 남녀평등지령(The Equal Treatment Directive of 1976)에 위반하는 성차별행위로 규정하고 그 예방에 관한 사용자와 국가의 책임을 강조하고 가맹국에게 그 대책을 수립하여 위원회에 보고하도록 하고 있으며, 행동규범은 사용자, 노동조합, 근로자에 대하여  성희롱의 예방과 대응을 위한  행동지침을 제시하고 있다.

그 후 유럽위원회는 각 가맹국에게 성희롱행위에 대해 벌칙을 가하고 피해자의 권리구제장치를 법제화할 것을 계속 촉구해 오고 있다.

그리하여 영국의 EOC는 1998년에 발표한 「21세기에서의 평등: 영국을 위한 새로운 성평등법」(Equality in the 21st Century-A New Sex Equality Law for Britain) 에서 영국에서 성희롱에 관한 명확한 정의나 대책을 규정한 국내법이 없다는 문제를 지적하고 유럽위원회가 정한 기준을 준수하여 성희롱에 관한 입법이 마련되어야 한다고 제안하였다.

(4) 독 일

) 김엘림(1995) pp. 100-146; 김엘림(1997), pp. 60-67; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 197-223; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 80-107; Bundesgesetzblatt, Jahrgang 1994, Teil 1., Bundesministerium f□r Frauen und Jugend(1992, 1998); http://www.bmfsfj.de

1994년 6월 24일 제2차 남녀평등권법(BGBl.Ⅰ1406) 이 제정되면서 그 제10조로「직장에서의 성희롱에 대한 근로자보호법」(Gesetz zum Schutz der Besch□ftigten vor sexueller Bel□stigung am Arbeitsplatz; Besch□f- tigteschutzgesetz)이 제정되었다.

이 법은 직장에서의 성희롱에 대한 보호를 통하여 남녀근로자의 존엄을 보장하는 데 그 목적을 두고 있으며(제1조 제1항), 직장내 성희롱의 문제를 남녀고용차별문제로 규정하고 이를 예방□규제하며 근로자를 보호하는 법적 장치를 마련함으로써 국제적으로 매우 선도적인 입법례를 제시하고 있다.

이 법은 성희롱의 유형으로서  근로자의 존엄이 침해되는 고의적이고 성적 특질을 가지는 행동이나 태도로서 형법상의 규정에 따라 규제되는 성적 행동과 그 외의  피해당사자가 상대방이 알 수 있을 정도로 거부하는  성적 행동 및  발언, 신체상의 접촉, 음란물의 제시 또는 눈에 띄게 두는 행동을 제시하고 있다(제2조 제2항).

이 법은 공적 부문과 민간 부문에 종사하는 모든 공무원, 근로자, 판사, 군인 등에 대해 적용된다(제1조 제2항). 이 법은 사용자 또는 상급자(Dienstvorgesetzte)에게 이러한 직장내 성희롱으로부터 예방책을 포함한 근로자보호조치를 실시하여야 할 의무를 부과하고(제2조 제1항) 직장에서의 성희롱을 근로계약상의 의무위반 또는 직무위반으로 규정하고 있다(제2조 제2항).

이 법에 의하면, 근로자가 사용자, 상급자, 기타 다른 근로자 또는 사업장의 제3자로부터 성희롱을 당했을 때에는 종업원대표위원회의 상근직 또는 행정기관에게 고충을 신고할 권리를 가진다(제3조 제1항). 사용자 또는 상급자는 그 고충에 대하여 조사하고 성희롱이 지속되지 않도록 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 할 의무를 가진다(제3조 제2항). 아울러 사용자는 가해자에 대하여 근로계약의 청산 또는 견책, 배치전환, 전보, 전근, 해고와 같은 적절한  노동법상의 조치를 내려야 하고(제4조 제1항 제1호) 상급자는 필요한 직무법상 또는 인사 및 경영상의 제재조치를 내려야 한다(제4조 제1항 제2호 참조). 만일 사용자 또는 상급자가 성희롱을 방지하기 위한 조치를 내리지 않거나 명백히 부적절한 조치를 내리는 경우, 성희롱을 받은 근로자는 자신의 보호를 위해  필요한 경우에는  임금 또는 보수를 상실함이 없이 당해 사업장에서 근로를 중지할 수 있다(제4조 제2항). 사용자 또는 상급자는 성희롱을 받은 근로자가 성희롱에 대하여 스스로 방어하고 허용된 방법으로 그의 권리를 행사한 것을 이유로 불이익을 주어서는 안 된다(제4조 제3항). 인사관리부서 담당자, 상급자, 관리자 직업훈련교사, 여성담당관 등의 직무교육시 직장내  성희롱문제 및 피해당사자의 법률구조, 사용자 및 상급자의 행동의무 등이 고려되어야 한다(제6조). 이 법의 전문은 사업장의 적당한 장소에 공람할 수 있게 하거나 교부하여야 한다(제7조).

(5) 프랑스

) 김엘림(1999), pp. 67-71; 법무부(1996), p. 13; 엄현택(1999), pp. 20 -21; 女性職業財團(1988), pp. 151-170; 勞□省婦人局(編)(1996), pp.224-273; 御巫由美子(1998), pp. 271-285; ILO(1992), pp. 97-100; http://www.traveil.gouv.fr

프랑스에서 성희롱은 노동법전과 형법에 의해 규제되고 있다.

(가) 노동법전

프랑스의 「노동관계에서의 성에 관한 직권남용에 대하여, 노동법 및 형사소송법을  수정하는 1992년 11월 2일 법률 제92-1179호」는 성희롱에 관한 조문을 신설하기 위해 기존의 노동법을 개정하는 것을 주된 내용으로 한다.

이에 따라 개정된 노동법전은 직장내 성희롱을 직권남용의 문제로 파악하고 성희롱에 대하여 ①직권을 남용하는 것, ②자신 또는 제3자를 위하여 성적 이익을 얻기 위한 것, ③근로자에 대하여 명령, 협박, 강제의 수단을 사용하는 것이라는 요건을 두고 있다. 즉 노동법전은 사용자, 그 대리인, 기타의 자가 그 직무상 부여된 권력을 남용하여 자신 또는 제3자의 성적 이익을 얻기 위해 근로자에 대하여 명령, 협박, 강제 등의 압력을 가해 희롱하는 경우, 당해 근로자는 희롱을 받거나 거절함으로써 처벌되거나 해고되는 일이 있어서는 안 된다는 규정(제126-46조 제1문)을 신설하였다. 그리고 성희롱에 기초한 어떠한 조치도 자동무효된다는 것, 성희롱을 받았거나 이를 거절하거나 성희롱에 관하여 증언을 한 근로자는 처벌되거나 해고되지 아니한다는 것과 성희롱을 한 근로자는 제재를 받게 된다는 것을 규정하고 있다(제126-46조 제2, 제3문).

또한 사용자는 성희롱의 발생과 이로 인한 근로자의 피해를 예방하기 위한 조치를 취할 의무가 있다(제126-48조). 또한 고용, 보수, 직업훈련, 배속, 자격, 분류, 승진, 근로자 이동, 근로계약의 해지 혹은 갱신 또는 징벌에 관하여 결정할 때에 당해 근로자가 제122-46조에 정해진 희롱을 받거나, 그것을 거절한 일, 또는 그것을 증언하거나 기록한 일을 고려해서는 안 된다는 규정(제123-1조)도 노동법전에 신설되었다.

근로자의 이러한 성희롱에 관한 대응에 대해 노동조합은 당해 근로자의 문서에 의한 합의에 따라 옹호해야 한다(제123-6조).

-   -

그런데 이 법은 형사소송법 제2-6조에 □노동법전 123-1조 최종단락 및 공무원의 권리와 의무에 관한 1983년 7월 13일부 법률 제83-634호 제6조의 최후의 4단락의 규정에 대한 위반에 관해서는 희롱을 받은 당사자의 문서에 의한 동의, 당사자가 미성년자인 경우에 당사자의 의견에 근거하여 당사자의 친권자 또는 법정대리인의 문서에 의한 합의가 제출된 경우에만 소송이 수리된다”는 문구를 삽입하도록 하고 있다. 이 법은 공무원과 선원에 대하여도 동일하게 적용된다.

(나) 형 법

프랑스는 1992년 7월 22일에 형법을 전면 개정하여 직장내 성희롱을 규제하는 조문을 신설하였다. 1994년 3월 1일부터 시행되고 있는 이 법은 형법 제2부(사람에 대한 중죄 및 경죄)의 제2편(사람에 대한 침해) 제2장(사람의 신체적·정신적 완전에 대한 침해) 제3절(성적 침해)에서 강간과 기타 성적 행위와 성희롱을 각각 구별하여 규정하고 있다.

이 법은 성희롱에 관하여 □성적 호감을 갖게 할 목적으로 직권을 남용하여 명령, 협박하거나 강제적 수단을 사용함으로써 자기의 감독을 받는 사람에 대하여 성적 희롱을 한 자는 1년간의 구금형 및 10만프랑의 벌금에 처한다.□고 규정하고 있다(제222-33조).  이러한 성희롱에 관한 규정은 노동법전에서 같이 직권남용금지의 원칙에 기초하여 3가지 요건을 두고 있다.  이에 따라 고용과 관련하여서는 근로자의 근로에 대하여 감독권을 가지는 자가 자기의 감독을 받는 근로자에 대해 자행한 성희롱행위만이 형사처벌의 대상이 된다.

) 법무부(1996), p. 83.

(6) 스웨덴

) 김엘림(1997), pp. 71-73; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 54-66; ILO (1992), pp. 147-150;  http://www.arbetmarknad.gov.se

스웨덴에서는 남녀고용평등법과 형법에서 직장내 성희롱을 규제하고 있다.

(가)남녀고용평등법

1994년 5월에 새로 제정된 남녀고용평등법(Act on Equality between Women and Men at Work)은 성희롱(Sexual Harassment)을 □직장에서 근로자의 통합을 해치는 성 또는 성적 성질에 기초한 원하지 않는 행위□로 정의하고 있다(제6조).

이 법은 □사용자는 근로자가 사용자의 성적 접근을 거절하거나 사용자에게 성차별을 보고한 것을 이유로 근로자를 희롱해서는 안 된다. 사용자를 대신해서 근로자의 근로조건을 결정할 권리를 갖고 있는 근로자는 전 항의 적용에 있어서 사용자와 동일시하여야 한다.□라고 규정하여 사용자의 근로자에 대한 성희롱을 금지하고 있다(제22조). 사용자는 근로자로부터 자신이 다른 근로자로부터 성희롱을 받았다는 고충신고를 받은 경우에 문제의 성희롱행위에 관한 상황을 조사해야 하고 성희롱행위가 지속되는 것을 방지하기 위한 적절한 조치를 취해야 한다(제22조a).  이 의무를 이행하지 않아 발생한 손해에 대하여 사용자는 근로자에게 배상하여야 한다(제28조). 근로자가 제22조에서 규정한 희롱을 받았을 때 사용자는 그 희롱에 관한 불법행위에 따라 그 근로자에 대해 손해배상을 지급하여야 한다(제23조).

이 법에 의해 사용자는 어떠한 근로자도 성희롱을 받지 않도록 노력하여야 하며(제6조), 이 노력은 남녀평등을 실현하기 위해 작성해야 하는 평등계획에 가시화되어 보고되어야 한다(제3조, 제11조).

(나) 형 법

) ILO(1992), pp. 147-150.

1962년 12월 21일 제정되고 1992년 11월 22일에 개정된 형법은 성희롱에 대해 Sexual Harassment 대신에 Sexual Molestation(성적 괴롭힘)이라는 용어를 사용한다.

이 법은 Sexual Molestation을 육체적으로 짓궂게 괴롭히거나 경솔한 행동으로 희롱하는 행위, 적대적인 경향의 방법으로 자신의 몸을 다른 사람에게 보이거나 추하게 행동하는 행위 또는 외설적으로 존엄성을 침해하는 행위로 정의한다(제4장 제7조, 제6장 제7조(2)). 그리고 직장내외를 불문하고 다른 사람에게 성적으로 괴롭히는 행위는 벌금 또는 1년이하의 징역에 처해진다.

(7) 노르웨이

) ILO(1992), pp. 135-137; WEDO(1998), p. 129; UN(1991),CEDAW/CF/Nor/3.; Jill.M. Bystydzienski (1995), pp. 186-202; http://www. odin.dep.no/ud

(가) 남녀평등법

노르웨이의 남녀평등법(Act on Gender Equality)에는 성희롱에 관한 명문규정을 두고 있지 않다. 그러나 판례는 이 법을 근거로 근로자에 대하여 성차별을 하지 않을 사용자의 의무를 직장내 성희롱 가해자에 대해 적용하고 있다. 이 법은 명문의 예외조항이 없는 경우, 공사영역 모든 고용관계에 적용된다.

사용자는 성희롱이 금지된 성차별이라고 해석되는 경우 책임을 져야 하며, 그 책임은 금전보상(제17조), 형법상의 책임(제18조)이 된다.

(나) 근로자보호및근로환경법(Act on Worker's Protection and

the Working Environment)

근로자보호및근로환경법은 1977년 2월 4일 제정되고 1991년 7월 20일 개정되었으며 근로자의 보호와 근로환경개선을 목적으로 한다. 이 법은 사업주와 근로자 모두에게 안전하고 건강한 근로환경을 보장할 책임을 부과하고 있다. 이 법은 명문의 예외조항이 없는 경우, 공사영역 모든 고용관계에 적용된다.

만일 성희롱으로 인해 이 의무를 위반하면 책임을 져야 한다(제14조, 제16조). 1982년 이래로 법원은 이 법을 근거로 성희롱가해자를 해고시키는 것은 정당해고로 간주되고 있다. 또한 근로자가 성희롱을 반대 또는 거부를 한 것을 이유로 그 근로자룰 해고하면 부당해고가 된다(제62조). 성희롱가해자는 경우에 따라 벌금 또는 징역형을 부과받을 수 있다(제85, 제86조).

(다) 형법(Penal Code)

1905년 5월 22일 제정되고 1991년 7월 20일 개정된 이 법은 □종속관계에 근거한 관계의 오용에 의한 부도덕한 성교□(immoral intercourse)(제194조), □부도덕한 행위□(immoral behaviour)(제212조)를 금지하고 있는데 법원은 성희롱을 구성하는 행위에 적용하여 왔다.

(8) 호 주

) 김엘림(1997), pp. 76-81; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 274-314; 日本國立國  會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 146-158; Commonwealth of Australia (1997), pp. 219-268; ILO(1992), pp. 67-72; Ian Larbalestier & Denise Russell(ed)(1995); http://www. eeo.gov.au

호주는 1984년 성차별금지법을 제정할 때부터 성희롱에 관한 법조문을 마련하였다. 당시 성희롱에 관해서 □성희롱의 거절에 의해 고용상의 불이익을 받고 있다고 인정할 수 있는 경우□라는 요건이 있었으나 1992년, 그러한 요건이 삭제되고 성희롱이 위법으로 되는 대상범위가 확대되는 개정이 이루어졌다.

1992년의 개정법은 차별의 금지에 관한 제2장 제3절에서 성희롱을 금지하는 조문을 두었다. 이 법은 성희롱을 어떤 사람이 상대방에 대하여, 환영받지 못하는 성적 접근 또는 성적 호의의 요구를 행하는 것 기타 성적 성질의 행동을 하는 것으로 규정하고 이 성적 성질의 행동에, 구두 또는 문서에 의하여 상대방에 대하여 또는 상대방이 있는 앞에서 성적 성질의 진술을 행하는 것을 포함시키고 있다. 그리고  이 법은 성희롱의 판단기준의 주체를 □합리적인 인간□으로 명시하였다. 즉 어떤 사람이 다른 사람에 대하여 성희롱을 행한 것으로 인정되는 경우는 합리적인 사람이라면, 모든 사정을 고려하더라도, 그러한 성희롱을 받은 사람이 불쾌감이나 굴욕감을 받게 되며, 또는 협박받을 것이라고 예상하는 것과 같은 사정에 있는 경우로 규정하고 있다(제28 A).

그리고 다음과 같은 장소와 당사자의 성희롱행위를 위법한 것으로 규정하고 있다(제28B조-제28L조).

① 사업주가 근로자와 구직자에 대하여 한 성희롱,

② 근로자가 동료근로자와 구직자에 대하여 한 성희롱,

③ 어떤 사람이 자신의 수수료를 받는 대리인 또는 계약근로자,  대리인 또는         계약근로자로 될 것을 희망하고 있는 사람, 동료의 수수료를 받는 대리인          또는 계약근로자에 대하여 한 성희롱,

④ 동업자가 다른 동업자 또는 동업자가 되길 요청하는 사람에 대하여 한 성희롱

⑤ 직업관련자격을 부여하는 공적기관이나 단체의 구성원이 직업, 영업, 직업         에의 종사에 관하여 자격을 부여하거나 갱신, 확대 , 폐기 등의 조치를 요         청하는 자에 대하여 한 성희롱,

⑥ 등록조직이 그 구성원 또는 구성원이 될 것을 요청하는 자에 대하여 한 성         희롱,

⑦ 직업소개소의 소장 또는 직원이  그 서비스를 받는 자 또는  받기를 신청하         는 자에 대하여 한 성희롱,

⑧ 교육시설의 직원이 학생 또는 입학신청자에 대하여 한 성희롱,

⑨ 교육시설의 16세이상의 학생이 동료학생이나 직원에 대한 한 성희롱,

⑩ 물품, 서비스 기타 시설을 제공하는 사람이 제공받거나 제공받기를 신청하         는 자에 대하여 한 성희롱,

⑪ 편의시설을 제공하는 자가 그 시설을 제공받거나 받기를 신청하는 자에 대         하여 한 성희롱,

⑫ 토지에 관하여 다른 사람에게 부동산권을 양도하거나 양도하고자 하는 경우         또는 다른 사람으로부터 토지의 부동산권을 취득하거나 취득하고자 하는 경         우에 그 다른 사람에게 하는 성희롱,

⑬ 클럽의 관리위원회의 구성원이 클럽의 구성원이 되거나 구성원이 되기를 신         청하는 사람에 대하여 한 성희롱,

⑭ 다른 사람에 대하여 연방의 법률이나 프로그램에 관해 직무를 수행하거나          권한을 행사하는 사람이 그 다른 사람에 대하여 한 성희롱

(9) 일 본

) 김엘림(1999), pp. 20-24; 角田邦中(1999); 安枝英-(1997); 淺倉□□子(1997); http://    www.mol.go.jp

1997년에 개정되어 1999년 4월부터 시행되는 일본의 남녀고용기회균등법은 □직장에 있어서 성적인 언동에 기인한 문제에 대해 고용관리상의 배려□라는 규정(제21조)을 신설하였다. 이 규정은 우리나라와 달리 □직장내 성희롱□이란 용어 대신 □직장에서 행해지는 성적인 언동□이란 용어를 사용하고 그 피해자를 여성근로자로 한다. 그리고 사업주에게 직장에서 행해지는 성적인 언동에 대하여 피고용 여성근로자가 대응한 것을 이유로 근로조건에 대하여 불이익을 받지 않도록 하거나 그 성적인 언동에 의해 여성근로자의 취업환경이 악화되지 않도록 고용관리상 필요한 배려를 해야 할 의무를 부과하고 있다(제21조 제1항).

이 법에 의해 노동부장관은 성희롱에 관해 사업주가 배려해야 할 사항에 대하여 정령(政令)에서 정한 심의회의 의견과 지방자치단체의 의견을 청취하여 지침을 정하며 이 때에 그 개요를 공표한다(제21조 제2, 제3항).

이에 따라 일본 노동부는 1998년 3월 13일 「사업주가 직장에 있어서 성적인 언동에 기인하는 문제에 관하여 고용관리상 배려해야 할 사항에 관한 지침」을 고시(勞動省告示 第20□)하였다. 이 고시에서는 □직장에 있어서 성희롱(sexual harassment)□이란 용어를 사용하고 있다.  그 주요내용은 다음과 같다.

<직장내 성희롱의 유형과 정의>

① 직장내 성희롱에는 직장에서 행해지는 성적인 언동에 대하여 여성노동자의         대응으로 인해 당해 여성근로자가 그 근로조건에 대하여 불이익을 받는 것         (이하 □대가형 성희롱□이라고 한다)과 당해 성적인 언동으로 인해 여성근로         자의 취업환경이 방해받는 것(이하 □환경형 성희롱□이라고 한다)이 있다.

② □직장□이란 사업주가 고용한 근로자가 업무를 수행하는 장소를 가리키고, 당         해근로자가 통상취업하고 있는 장소 이외의 장소에 있어서도 당해근로자의         업무와 관련이 있으면 □직장□에 포함시킨다. 예를 들면, 거래처의 사무소, 거         래처와 협의하기 위한 음식점, 고객의 자택 등에 대하여도 당해근로자가 업         무를 수행하는 장소가 있다면 직장에 해당한다.

③ □성적인 언동□이란 성적인 내용의 발언 및 성적인 행동을 가리키고, 이 □성적         인 내용의 발언□에는 성적인 사실관계를 묻는 것, 성적인 내용의 정보를 의         도적으로 유포하는 것 등이며, □성적인 행동□에는 성적인 관계를 강요하는          것, 필요없이 신체를 접촉하는 것, 외설스러운 그림을 배포하는 것 등이 모         두 포함된다.

④ □대가형 성희롱□이란 직장에서 행해지는 여성근로자의 의사에 반한 성적인          언동에 대하여 여성근로자의 대응으로 인해 당해 여성근로자가 해고, 강등,         감급 등의 불이익을 받는 것이고, 그 상황은 다양하지만 전형적인 예로서          다음과 같은 것이 있다.

· 사업장내에서 사업주가 여성근로자에 대하여 성적인 관계를 요구하거나 이          를 거부한 것을 이유로 당해 여성노동자를 해고하는 것

· 출장중의 차내에서 상사가 여성근로자의 허리, 가슴에 접촉하거나 저항한          것을 이유로 당해 여성근로자에 대하여 불이익한 배치전환을 하는 것

· 영업소내에서 사업주가 여성근로자에 관계되는 성적인 사항에 대하여 공연          히 발언하거나 항의한 것을 이유로 당해여성근로자의 직급을 저하시키는 것

⑤ □환경형 성희롱□이란 직장에서 행해지는 여성근로자의 의사에 반한 성적인          언동으로 인해 여성근로자의 취업환경이 불결해지기 때문에 능력의 발휘에         중대한 악영향이 생기는 등 당해여성근로자가 취업함에 있어서 간과할 수          없을 정도의 지장이 생기는 것이고, 그 상황은 다양하지만, 전형적인              예로서 다음과 같은 것이 있다.

· 사무소내에서 사업주가 여성근로자의 허리, 가슴 등에 자주 접촉함으로            인해 당해근로자가 고통을 느껴서 취업의욕이 저하되는 것

· 동료가 거래처에서 여성근로자에 관계되는 성적인 내용의 정보를 의도적           이고 계속적으로 유포함으로 인해 당해여성근로자가 고통을 느껴서 업무           가 손에 잡히지 않는 것

·□여성근로자가 항의함에도 불구하고 사무소내에 누드포스터를 게시하여             이로 인해 당해여성근로자가 고통을 느껴 업무에 전념할 수 없는 것

<고용관리상 배려해야 할 사항>

① 사업주 방침의 명확화 및 그 주지(周知)·계발(啓發)

사업주는 직장내 성희롱에 관계되는 방침을 명확화하고, 근로자에 대하여          그 방침을 주지·계발하도록 배려하지 않으면 안 된다.

(사업주 방침의 명확화 및 주지·계발을 배려하고 있다고 인정되는 예)

□ · 사내보, 팜플렛 등 광고지 또는 계발을 위한 자료 등에 직장내 성희롱에           관한 사항을 기재하여 배포하는 것

□ · 복무상의 규율을 정한 문서에 직장내 성희롱에 관한 사항을 기재하여 배           포 또는 게시하는 것

· 취업규칙에 직장내 성희롱에 관한 사항을 규정하는 것

· 근로자에 대하여 직장내 성희롱에 관한 의식을 계발하기 위하여 연수, 강           습 등을 실시하는 것

· 직장내 성희롱 방지의 효과를 높이기 위하여 그 발생의 원인과 배경에 대           한 여자 근로자의 이해를 깊게 하는 것

② 상담·고충에 대한 대응

사업주는 성희롱에 관한 상담·고충에 대응하기 위한 창구를 명확히 하는          것을 배려하지 않으면 안 된다. 또한 사업주는 상담·고충에 대하여 그 내          용이나 상황에 응하여 적절하고 유연하게 대응하도록 배려하지 않으면 안          된다.

(상담·고충의 대응을 위해 창구를 명확히 하는 것에 대하여 배려하고 있            다고 인정되는 예)

□ · 상담·고충에 대응하는 담당자를 미리 정해놓는 것

□ · 고충처리제도를 설치하는 것

(상담·고충에 대하여 그 내용이나 상황에 응하여 적절하고 유연하게 대            응하는 것에 대하여 배려하고 있다고 인정되는 예)

□ · 상담·고충을 받은 경우 인사부문과 협력하여 원활한 대응을 도모하는 것

□· 상담·고충을 받은 경우 미리 작성한 매뉴얼(manual)에 기초하여 대응           하는 것

□· 그 외 사업주는 직장내 성희롱이 현실에 나타나는 경우와 상관없이 그 발           생을 우려하는 경우나 직장내 성희롱에 해당하는지 아닌지 미묘한 경우에           있어서도 상담·고충에 대응하는 것이 필요하다.

③ 직장내 성희롱이 발생한 경우의 신속하고 적절한 대응

사업주는 직장내 성희롱이 생긴 경우에 그 사안에 관계되는 사실관계를 신          속하고 정확히 확인하고 그 사안에 적정히 대응하도록 배려하지 않으면 안          된다.

(사실관계를 신속하고 정확히 확인하는 것에 대하여 배려하고 있다고 인            정되는 예)

□    · 상담·고충에 대하여 담당자가 사실관계의 확인을 하는 것

· 인사부문이 직접 사실관계의 확인을 하는 것

□    · 상담·고충에 대하여 담당자와 제휴를 도모하고 전문위원회가 사실관계의           확인을 하는 것

(사안에 적정하게 대처하는 것에 대하여 배려하고 있다고 인정되는 예)

□   · 사안의 내용이나 상황에 응하여 배치전환 등의 고용관리상의 조치를 강구          하는 것

· 취업규칙에 기초하여 조치를 강구하는 것

<기 타>

① 사업주는 직장내 성희롱에 관계되는 여성근로자 등의 정보가 당해여성근로          자 등의 프라이버시에 속하는 것이므로 그 보호에 특히 유의함과 동시에           그 취지를 여성근로자 등에 대하여 주지시킬 필요가 있다.

② 사업주는 직장내 성희롱에 관하여 여성근로자가 상담을 하고 또는 고충을           신고하는 것 등을 이유로 당해여성근로자가 불이익한 취급을 받지 않도록           특히 유의함과 동시에 그 취지를 여성근로자에 대하여 주지시킬 필요가 있다.

나.  종합분석

직장내 성희롱에 관한 9개국의 법제를 분석한 결과, 영국을 제외하고 법에서 성희롱에 관한 규정을 두고 있었다. 규정을 두고 있는 국가들은 법이나 지침에서 공통적으로 성희롱을 ①남녀차별로 규정하고 ②성희롱을 조건형, 환경형으로 구분하고 ③근로자의 권리와 사용자의 방지책임에 관해 규정하고 있었다.

그런데 성희롱에 관한 법제는 국가마다 특성이 있다.

특히 미국은 EEOC의 지침에서 사용자의 방지책임을 구체적으로 규정하고 그 종업원이나 제3자가  한 성희롱행위에 대해서는 사용자가 알고 있거나  알 수 있었을 때, 성실히 방지했음을 입증하지 못했을 경우에 책임을 지도록 하고 있고 간접적 성희롱에 관해서도 규정하고 있다. 형사상의 책임도 묻는다.

캐나다는 근로자의 보호받을 권리와 사용자에게 성희롱방지를 위한 기본방침을 정할 의무를 부과하고 위반시 벌칙을 부과한다.

독일은 성희롱에 관한 단행법을 제정하고 성희롱을 근로계약 위반으로 규정하고 있으며 피해근로자에게 보수를 삭감받지 않고 근로를 중지할 권리도 부여하고 사용자에게 가해자징계, 교육 등의 의무를 부과한다.

프랑스는 성희롱을 직권남용으로 보기 때문에 노동법전과 형법은 모두 상사의 성희롱행위만 처벌하고 있다.

스웨덴은 사용자가 충분히 성희롱을 방지할 의무를 이행하지 않아 발생한 피해에 대해 사용자에게 배상책임을 묻고 있다.

노르웨이는 형사처벌과 법률상 무효, 민사책임을 성희롱에 대한 제재로  부과하고 있다.

일본은 법에서는 사용자에 대해 그 방지를 배려할 조치를 취할 의무를 부과하고만 있는데 지침에서 성희롱을 정의하고 사용자에게 교육, 상담, 명확한 사용자방침을 마련할 의무에 관해 구체적으로 규정하고 있다.

영국은 아직 성희롱에 관한 명문규정을 두고 있지 않지만, 판례나 EOC의 지침에서 성희롱을 성차별금지법에 위반하는 행위로 보고 있다. EOC는 관련규정의 입법화를 제안하고 있다.

4. 성차별과 성희롱에 관한 분쟁처리제도

가. 국가별 법제

(1) 미 국

) 김엘림, 박현미(1993), pp. 128-139; 신용자(1991), pp. 22-34; 勞□省婦人局(編) (1996), pp. 80-106; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 29-53; 女性職業財團(1988), pp. 1-44; Mac A.Player(1992); http:// www.eeoc.gov

미국의 시민권법 제7편은 1964년 제정될 때 고용기회의 평등을 촉진시키고 위법한 차별행위에 관한 분쟁을 처리하기 위한 초당적·독립적인 연방행정기구로서 고용기회평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission : EEOC)를 설치하고 1972년, 1991년 법개정시마다 그 기능과 권한을 확대해 나갔다.

EEOC는  5명의 위원으로 구성되고 이 5명의 위원내에 동일정당에 소속하는 위원은 3명을 초과해서는 안되며 노동부와는 업무나 조직이 독립적이다. 위원회의 위원은 5년을 임기로 상원의 조언과 승인을 받아 대통령이 임명된다. 그 외 관리, 대리인, 법률고문, 심문관 내지 위원장이 그 기능수행상 위원회를 보좌하기 위해  필요하다고 인정되는 직원들로 구성되어 있다. 또한 상원의 조언과 승인을 기초로 대통령이 4년의 임기를 가지고 임명하는 위원회의 수석 법률고문관(General Counsel)은 본편의 제706조 내지 707조에 규정한 소송행위에 관한 책임을 진다. 수석법률고문관은 그 외에 위원회의 지시 또는 법률에 의해 규정된 의무를 지고, 지역법률고문관의 임명과 감독에 관해 위원회의 위원장에게 협력한다.

위원회의 중앙사무소는 콜롬비아 특별구안이나 부근에 위치하지만, 기타의 어떠한 지역에 있어서도 권한을 행사하는 것이 가능하다. 위원회는 본편의 목적을 충족시키기 위해 필요하다고 고려된 50개의 지역, 주(州)사무소를 둘 수 있다.

EEOC는 시민권법 제7편외에 공정근로기준법 제6조(남녀동일임금법), 고용상의 연령차별금지법, 장애인차별금지법의 시행을 소관한다. 이에 따라 EEOC는 다음과 같은 정책적·교육적 분쟁처리제도의 주요한 기능을 가진다.

① 이러한 법들의 이행에 관한 조사를 실시하고, 그 조사결과를 공표하는 기능

② 차별철폐수단에 관하여  의회  및 대통령에게 보고하고 필요한 입법을 권고하       는 기능

③ 성차별에 관한 지침, 성희롱에 관한 지침  등을 비롯한 법의 이행과 해석기준       을 위한 지침을 제정하는 기능

④ 차별에 관한 진정사건을 조사, 위법여부를 판단하며 조정, 설득, 알선, 피해자      를 대신한 소송제기와 소송지원, 차별행위 및 관행에 대한 민사소송의 제기       등에 의해 행정적 분쟁처리를 하는 기능

⑤ 시민권법 제7편의 적용을 받을 자에 대해, 이 법을 근거로 하는 명령의 준수      를 촉진하기 위해 필요한 기술적 원조를 제공하고 아울러 역사적으로 고용차       별의 피해를 받은 개인에 대하여 그 권리를 행사하도록 돕는 교육적·원조적       활동을 하는 기능(제705조(h)항). 이 기능을 위해 1991년 법개정에 의해 위      원회는 전문적 원조 내지 훈련을 행할 전문적 기술지원훈련기관을 설립하였다.

이와 같이 미국에서 성차별과 성희롱에 관해 발생한 사건들은 법원에 가기 전  EEOC에서 행정적으로 처리된다. 그 주요절차는 다음과 같다.

① 고용상의 성차별행위를 받았다고 생각하고 권리구제를 받기를 원하는 자는        사건발생일로부터 180일 이내에 EEOC에 그 사항을 신고한다(제706조(e)).

이러한 구제신청은 주에 고용평등법이 제정되어 있는 경우에는 먼저 주의 공정고용행위담당기관(FEPA)에서 행해진다. 이후 60일간은 해당기관만이 조사와 조정을 행한다. 그리고 이 기관에 의한 절차가 종료한 경우, 또는 신청에서 60일이 경과하여도 절차가 종료하지 않은 경우에는 다시 EEOC에 구제신청을 행하는 것이 가능하다. 만일  이러한 주의 기관이 설치되어 있지 않은 경우는 직접 EEOC에 □신청□(charge)한다. 그와 관련하여 현재에는 대부분의 주가 독자의 차별구제기관을 설치하고 있고 전자의 방법이 오히려 일반적인 구제절차방법이 되고 있다.

② EEOC는 신청을 받은 지 10일이내에 피신청인에게 신고된 내용을 통지함과       함께 조사·심문을 행하여 위법임을 인정하기에 충분한 상당한 이유               (reasonable cause to believe that the charge is true)가 있는가의 여       부를 판단하여야 한다.

③ 조사결과, 법위반이 있다고 인정되는 경우에 EEOC는 다음과 같은 조치를 취       한다.

협의, 설득이나 조정의 비공식적인 방법에 의해 위법행위의 제거를 위해 노력한다. 1993년 10월부터 EEOC는 행정적 분쟁해결(administrative dispute resolution)이라는 방식에 의한 알선을 하고 있다. 이것은 제3자(예컨대, 중재·알선을 전문적으로 하는 민간회사)에 알선절차를 위탁하는 것이다. 이러한 조정, 설득에 대해 당사자들은 따라야 할 의무는 없지만, 신고된 내용이 주법에서 형사책임에 관련된 것이면 그 규정에 따르게 된다.

EEOC가 알선 등에 의해 당사자간의 자주적인 해결을 요구하는 경우에 구체적으로 어떠한 구제가 행해질 것인가는 케이스에 따라 여러 가지이지만, 그것을 대별하면, ①개인에 대한 구제 ②기업에 있어서의 차별적인 제도의 변경 ③기회균등의 촉진을 위한 장기적인 노력으로 분류된다. 개인에 대한 구제로서는 당해차별행위의 금지, 백페이(back pay)를 붙인 근로자의 복직이나 채용, 승진 등이 있다. 또 기회균등을 촉진시키기 위한 장기적인 노력으로는 기업에게 장학금제도의 마련, 여성 기타 소수자(minority)의 직업능력향상을 위한 프로그램의 설치를 요구하는 것 등이 있다.

구제신청 후 30일을 경과하여도 조정이 달성되지 않는 경우, EEOC는 신청인을 위해 스스로 원고가 되어 피신청인을 상대하여 연방지방재판소에 대해 민사소송을 제기하는 것이 가능하다(제706조(f)). 만일 피신청인이 주 또는 지방자치체인 경우에는 EEOC 대신 법무부장관이 소송을 제기한다. 이러한 소송이 제기되면 당사자는 별도로 소송을 제기할 수 없다.

EEOC 또는 법무부장관이 소송을 제기하지 않거나 또는 피신청인에 대해 차별의 시정을 통고한 후 180일을 경과해도 어떠한 성과를 얻지 못하는 경우, EEOC는 □소송을 제기해도 좋다는 통지(right-to-sue letter)□를 신청인에게 송부한다. 이 통지를 받은 신청인은 그 수령후 90일이내에 소송을 제기하여야 한다.

④ 시민권법에서는 재판소는 차별적 행위가 있다고 인정된 때에는 그러한 행위의       금지를 명하는 것과 함께 back pay(2년까지 소급할 수 있으며, 중간수입은       공제한다), 복직이나 채용, 승진 등을 포함한 적절한 적극적 차별시정조치         (Affirmative Action)의 강구를 명령하는 것이 가능하다는 취지를 규정하고       있다(시민권법 제706조). 그 외 1991년의 시민권법의 개정에 의해, 의도적       인 차별행위의 경우에 손해배상(장래의 손해, 정신적 손해 등의 그 금전적인       손해)내지는 위반자에게 적극적 악의(malice) 등이 있는 경우에는 징벌적 배       상을 청구하는 것이 인정된다. 그러나 그 액수의 상한이 정해져 있고, 원고        1인당에 대해서 15인이상 100인이하의 종업원을 계속 20주에 걸쳐 고용하고       있는 경우에는 5만달러, 101인이상 200인이하의 경우에는 10만달러, 201인       이상 500인이하의 경우에는 20만달러, 501인이상의 경우에는 30만달러가        상한이 되고 있다. 뿐만 아니라 위반자가 정부기관인 경우에는 징벌적 손해       배상은 인정되지 않는다.

(2) 캐나다

) 김엘림, 박현미(1993), pp. 122-128; 김엘림, 김원홍외(1999), pp. 111-112;  서경숙, 김엘림(1985), pp. 29-35; 한정현(1994), pp. 390-396; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 107-129; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 28-53; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 8-54; http://www.swc-cfc.gc.ca

1977년에 제정된 인권법은  인권위원회란 특별한 차별분쟁처리기구를 설치하고 있다. 위원회는 상근직인 위원장, 부위원장 및 상근 또는 비상근인 3인 이상 6인 이하의 위원으로 구성되며, 총독이 임명한다(제21조 제1항). 위원회에는 그 업무를 적절히 수행하는 데 필요한 임원 및 직원을 공무원임용법에 따라 임명한다(제32조 제1항). 위원회의 중앙사무실은 수도권지역에 두며 12개 이내의 지역사무실을 설치할 수 있다(제34조 제2항). 위원회의 업무상 필요한 경우에는 분과위원회를 둔다(제36조 제1항).

위원회는 다음과 같은 주요업무를 수행한다.

① 차별행위에 대한 고소와 관련한 의무 이외에 이 법의 집행에 전반적으로 책임       을 진다.

② 이 법 및 그에 의한 위원회의 역할, 활동에 대한 일반인들의 이해와 법 제2조       에 명시하고 있는 기회평등원칙에 대한 일반인들의 인지를 촉진시키기 위한        정보프로그램을 개발·실행한다.

③ 이 법의 의무 및 기능, 법 제2조에 명시하고 있는 기회평등원칙에 대한 연구       프로그램을 수행 또는 지원한다.

④ 법무부장관이 의뢰한 인권 및 자유에 관한 연구를 수행하거나 수행되도록 지       도하고 필요한 경우 법무부장관에게 제출해야 할 활동보고서에 연구결과 및        위원회의 권고사항을 포함시킨다.

⑤ 차별행위를 저지하고 감소시키는데 적합하다고 여겨지는 설득, 홍보 기타 조        치를 행하도록 한다.

⑥ 이 법의 시행방식에 관한 지침을 정한다. 이 지침은 위원회, 인권심판부, 재        심심판부에 적용된다.

⑦ 매년 3월이내에  법무부장관에게 활동에 관한 연례보고서를 제출해야 하고 법       무부장관은 상하양원에게 제출한다(제61조).

위원회의 권고에 따라 총독은 캐나다 공직이외의 민간기업에서의 차별행위에 대해서는 위원회의 임무 및 역할을 노동부에 위임하도록 명령할 수 있다.

인권위원회에 의한 구제는 ①개인 또는 개인으로 이루어진 집단에 의한 신청, ②직권에 의한 위원회자신에 의한 신청에 따라 개시된다. 신청은 차별의 피해자가  아니더라도 할 수는 있지만, 그 경우 차별의 피해자의 동의가 없는 경우에는,      위원회는 신청을 거절할 수 있다(제40조).

조사 신청이 있으면 인권위원회가 당해 신청에 관하여 조사를 행할 조사관을 지명하면서(제43조) 조사가 개시된다. 조사는 신청인 본인이나 관계자로부터 증거조사에 의해 행해진다. 조사결과에 관해서는 신속히 인권위원회에 보고된다.

위원회는 고소사건을 처리함에 있어서 (a)조사관에 의해 조사로 해결되지 않는 경우 혹은 양당사자가 아직 화해를 하지 않은 경우에 위원회는 고소사건의 화해와 합의도출을 위해 □조정관□을 임명할 수 있다(제47조).

위원회는 고소가 접수된 이후 언제든지 해당사건의 모든 상황을 고려한 후 그 진정사건에 가장 적합한 사건처리방법을 검토하고 다른 법률에 의해 처리됨이 적당하다고 판단되면 관계당국에 사건을 이송하거나 기각하고 또는 사건심리를 위해 인권심판위원단(Human Rights Tribunal Panel) 의장에게 인권심판부를 구성해주도록 요청한다.

인권심판위원단은 이 법에 의해 총독이 임명하는 위원 및 의장으로 구성된다. 심판부는 3인이내로 구성된다. 위원회 위원, 임직원, 이 재판부와 관련된 사건에 대하여 조사관이나 조정관으로 활동했던 자는 재판관이 될 수 없다(제48.4조).

심판부는 소관사건에 대해 조사하고 모든 당사자나 변호인이 재판부에 출석하여 진술 및 증거제시를 할 수 있도록 한다. 심리를 행함에 있어서는 재판부는 증인의 강제소환, 선서증언, 증거채택 등을 한다. 심판부는 공개적으로 심문을 행하여, 공익상 필요한 경우 일반인의 출석을 금지시킬 수 있다(제52조).

심판부는 조사결과 해당사건에 대해 고소가 성립하지 않는다고 판단되면 기각하고 고소가 성립된다고 인정되는 때는 가해자에 대해 불리한 명령을 발포하고, 다음과 같은 내용을 명령에 포함시킨다.

① 가해자의 차별행위를 중지시키고 장래에 유사한 차별행위를 하지 않기 위          해 위원회와 협의하에 법 제16조 제1항, 제17조에 의하여 차별을 제거·경감       하기 위한 특별프로그램 실시를 승인하거나 실행을 신청하는 조치를 취한다.

② 차별행위의 결과로 인해 발생하지 않은 피해자의 권리와 기회를 조속히 회복       한다.

③ 가해자에게 피해자에 대해 차별행위의 결과로 지급받지 못한 임금을 보상하게       하고 차별행위로 인해 발생한 손해를 보상시킨다.

이상의 차별행위가 고의 또는 과실로 행해진 경우와 차별행위의 피해자가 차별행위로 인해 감정 또는 자존심의 손상을 받은 경우 재판부는 최고 5,000$를 초과하지 않는 범위에서 가해자에게 배상을 명할 수 있다(제53조).

고소인이나 피고소인은 결정이나 명령이 통보된 지 30일 이내에 항소할 수 있다. 이 경우 인권재판위원단 의장은 문제의 결정이나 명령을 내린 재판관을 제외한 위원단 소속의 위원들로서 3인의 재심심판부를 구성한다(제56조). 재심심판부는 항소를 기각하거나 제1심에서 내려졌어야 할 결정 또는 명령을 내린다.

(3) 영 국

) 김엘림, 박현미(1993), pp. 140-149; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 45-53, 219-134; 신용자(1991), pp. 35-35; 한정현(1994), pp. 233-316; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 130-196; 淺倉□□子(1991), pp. 369-445, 565-630; 女性職業財團(1988), pp. 45-118; David Pannick(1985); Halen Collins(1992), pp. 13-98; http://www.eoc.org.uk

영국에서 고용상의 성차별과 성희롱의 문제는 평등기회위원회(Equal Opportunities Conmmission: EOC)와 노동심판소(Industrial Tribunal: IT)에 의해 처리된다.

(가)평등기회위원회(Equal Opportunities Commission: EOC)

EOC는 성차별금지법(제53조)에 근거하여 고용, 교육, 물품, 시설, 서비스의 제공, 광고 등 광범위한 영역에서의 성, 혼인상의 지위, 임신, 출산을 이유로 한    남녀간의 차별을 금지하는 활동을 하며, 기회평등을 촉진하고, 동법과 남녀동일임금법의 시행을 촉진, 감시하면서 두 법에 관한 분쟁을 처리하기 위해 설치되었다.

이 조직은 교육·고용부장관이 임명하는 8명에서 15명 사이의 상근, 또는 비상근 위원(Commissioners)으로 구성되는 독립법인체이다. 위원회는 주로 여성으로 구성되어 있고 위원들과 직원들은 민간인 신분을 보유하고 있으며 교육·고용부장관을 통하여 통상 일정한 예산을 보조받고 그 외 기부금 수입에 의해 재원을 형성하여 독립적으로 운영하고 있다. 사무국직원은 180여명 정도이며 본부(맨체스터)외에 5개의 지역사무소가 설치되어 있다.

EOC의 주요활동은 다음과 같다.

① 조사 내지 교육활동(제54조)

위원회는 그 설치목적에 필요하다고 인정되는 조사 내지 교육활동을 하고,            다른 자가  그러한 활동을 할 때 재정상 또는 기타 방법으로 원조하는 것이 가능      하다.

② 1974년 직장에 있어서 안전위생 등에 관한 법률의 차별적 규정의 검토(제55조)

(a) 관련입법의 규정이 남녀의 다른 취급을 요구할 경우, 그 규정의 재검토

(b) 관련입법의 규정에 관한 개정안을 입안하여 내무부장관에 제출

③ 연차보고(제56조)

위원회는 매년 그 활동에 관한 보고를 내무부장관에게 해야 하고 내무장관은 연차보고의 사본을 국회에 제출, 간행해야 한다.

④ 행위준칙의 작성(제56조)

위원회는 고용분야에 있어서 남녀차별의 제거와 남녀간에 있어서 기회균등의 촉진을 위해 구체적이고 실용적인 행위준칙(Code of Practice)을 각계 특히 노사단체의 의견을 들어 제정한다. 이 준칙은 법이 아니기 때문에 사용자가 준수할 의무를 가지지는 않지만, 소송에 걸렸을 때 행위준칙을 지키고 있었는가의 여부가 사용자의 위법성을 추정하는 중요한 증거가 된다.

위원회는 1981년에 성차별금지법에 관한 「행위준칙-고용에서 성 및 혼인을 이유로 하는 차별의 철폐 및 기회균등의 촉진을 위하여-」를 최초로 공표하고 그후 1985년 4월에 개정안을 마련하였다. 1997년 3월 21일에는 유럽에서 최초로 동일임금에 관한 행동준칙(EOC's code of Practice on Equal Pay)을 제정하였다. 이 지침은 3월 26일부터 발효되고 있다.

⑤ 공식조사(제57조)

위원회는 그 임무의 수행을 위해 필요하다고 인정되는 경우, 기업의 남녀고용평등실태에 관한 공식조사를 할 수 있다. 내무부장관이 요청하는 경우에는 의무적으로 조사를 해야 한다. 공식조사를 하는 경우 그 대상자에게 미리 통지하고 의견진술에 대한 기회를 준다(제58조). 차별정지통고와 조사의 사전통지는 기업으로 하여금 차별을 억제시키는 효과가 크다고 한다. 위원회는 공식조사를 위해 정보를 제공받을 권한을 가진다. 피조사자가 정보를 제공하지 않거나 허위로 정보를 제공하면  약식재판에 의해 벌금을 과할 수 있다(제59조).

위원회는 공식조사의 과정 또는 종료후, 그 사실인정에 근거하여 필요 또는 적절하다고 인정된 경우에는 그 행위에 의해 영향을 받은 남성과 여성사이의 기회균등을 촉진할 목적으로, 그 문제에 대해 그 방침 또는 절차의 변경 기타 조치를 권고하거나 내무부장관에 대해 법률의 변경 기타 권고를 실시해야 하고 사실인정에 관한 보고서를 작성해야 한다(제60조).

⑥ 차별정지통고(제67조)

위원회는 공식조사결과 위법한 차별행위가 있는 경우 차별을 정지하고 고용관행을 평등하게 변경할 것을 요청하는 통고를 발부한다(제67조). 이 통고의 준수를 확인하기 위해 위원회는 공식조사를 할 수 있다(제69조). 그럼에도 통고후 5년이내에 위법행위가 시정되지 않으면 재판소에 금지명령(injunction)을 내려달라고 청구할 수 있다. 만일 사업주가 이 명령에 따라 차별을 시정하지 않으면 강제집행을 할 수 있다.

차별정지통고의 교부를 받은 사람은 교부받은 날로부터 6주이내에 통고의 내용에 대해 불복신청을 노동심판소나 지방재판소 등에 대해 할 수 있다. 재판소 또는 심판소가 본조 (1)에 근거해 불복신청이 행해진 통고의 내용이 부당한 사실인정에 기해 또는 기타 이유로 상당하지 않다고 인정된 경우에는, 재판소 또는 심판소는 그 내용을 취소할 수 있다.

⑦ 교육활동

위원회는 남녀간의 직업의식의 개혁을 위한 교육활동에 주력하고 있으며 특히 과학기술분야에서 여성의 참여확대를 위한 캠페인(Women into Science and Engineering)을 전개해 오고 있다.

⑧ 성차별 피해자의 원조와 분쟁처리절차(제75조)

성차별금지법에 근거하여 개인이 성차별분쟁에 관한 구제신청을 하는 경우, 위원회는 그 사건이 기본적인 문제를 제기하거나 또는 사건이 복잡하기 때문에 신청인이 위원회의 원조 없이는 피신청인 또는 기타 관계자를 상대로 사건을 처리하기 힘들다고 보는 경우 특별한 원조를 행한다. 위원회의 원조는 (a)조언하는 것, (b)분쟁사항의 해결을 촉진하는 것, (c)변호사의 조언 또는 원조를 제공하는 것, (d)변호사에 의한 화해의 원조 등 대리조치를 행하는 것, (e)기타 위원회가 적당하다고 인정된 기타의 원조가 포함된다.

(나) 노동심판소

고용에 관해 위법한 차별을 받은 근로자개인은 노동심판소에 구제신청을 할 수 있다(제63조).

노동심판소는 1978년 고용보호(통합)법(당초는 1964년 직업훈련법)에 근거하여 설치되었고 중앙사무소와 지방사무소가 있다. 각 지방사무소에는 3인의 심판관(법조자격을 가진 심판장 1인, 노사쌍방에서 추천된 심판관 각1인)으로 구성된다.

근로자가 구제신청을 하기 전에 차별행위를 구제받기 위해 사용자에게 질문서를 보내 그 작성을 요구할 수 있다. 이에 대한 대답은 노동심판소의 심문절차의 증거로 채택되며 사용자가 근로자의 질문서 작성요구에 응하지 않으면 노동심판소는 사용자에게 불리한 사실을 추정하게 된다.

구제신청서가 심판소에 접수되면 심판소는 신청서의 사본을 조언·조정·중재서비스국(Advisory Conciliation and Arbitration Service : ACAS)의 조정관(conciliation officer)에게 송부한다. 조정관은 당사자 쌍방의  합의를 촉진하도록 하는 역할을 한다(제64조). 당사자가 합의에 도달하면 심판소에의 구제신청은 철회되고 합의에 도달하지 못하면 심판소의 심문이 개시된다. 심문은 원칙적으로 공개되며 심문후 노동심판소는 신청에 근거가 있다고 인정된 경우, 다음과 같은 조치를 취한다65조).

① 불복신청인 내지 피신청인의 권리를 확인하는 명령

② 배상금 지불명령(11,000파운드를 상한으로 하는 규정이 있지만, 1993년          EC재판소에서 그것이 위법하게 되었고, 현재 상한은 없다).

③ 차별행위에 의한 불이익한 영향의 제거·삭감을 위한 행위의 권고(여기에          서 정당한 이유로 되지 않을 경우, 배상금액의 증액·배상금 지불명령의           추가)

그런데 1978년 고용보험통합법에서 불공정해고에 대한 구제방법으로 보상금지급과 함께 복직명령을 내리도록 되어 있으나 성차별금지법에는 명시되어 있지 않아 EOC의 지적을 받고 있다.

노동심판소의 결정에 대한 항소는 고용항소법원(Employment Appeal Tribunal: EAT), 항소법원(Court of Appeal: CA), 귀족원(House of Lord)에 제기하여야 한다.

(4) 독 일

) 김엘림(1995) pp. 100-146; 김엘림, 박현미(1993), pp. 153-160; 勞□省婦人局  (編) (1996), pp. 197-223; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 80-107; Bundesministerium f□r Frauen und Jugend(1992, 1998); http://www.bmfsfj.de

독일의 남녀고용평등법은 민법전(B□rgerlichen Gesetzbuchs)에 편제되어 있기 때문에 미국이나 영국의 남녀고용평등법과는 달리 법의 시행을 촉진하는 활동을 전개하고 성차별분쟁처리를 담당하는 행정기구를 별도로 설치하지 않고 있다.

그러므로 독일에서는 근로자가 고용상의 성차별을 받은 경우 또는 이로 인해 노사간에 분쟁이 발생한 경우 그 분쟁처리와 권리구제방식은 종업원대표위원회의 고충처리에 의한 해결방법과 노동법원에 의한 사법적 해결방법을 도모하여야 한다.

① 사업장공동결정법에 의한 해결방법은 주로 이익분쟁에 관하여 근로자는 종업        원대표위원회에 그 고충을 신고할 수 있고 종업원대표위원회는 이 고충신고        가 정당하다고 인정되면 사용자에게 그 구제를 신청하고 문제해결을 위해 협        력할 수 있다. 사용자는 종업원대표위원회에 고충처리에 대한 상황보고를 하        여야 한다. 이 문제에 관하여 사용자와 종업원대표위원회간에 의견대립이 있        으면 사용자와 종업원대표위원회로부터 각각 임명된 동수의 위원으로 구성된        중재기관의 결정에 따른다. 이 중재기관의 결정에 대한 불복은 재량권을 일        탈한 경우에 한하며 이 때 노동법원에 제소할 수 있다(제85조 등 참조).

그런데 1952년에 제정된 사업장공동결정법은 개별기업차원에서 노사협의와      경영참가를 하는 종업원대표위원회가 남녀근로자의 수의 비율에 따라 구성되       도록 하고(제15조 제2항) □사용자와 종업원대표위원회는 기업내 모든 종업원에 대하여 정의와 공평의 원칙에 따라 처우하고 특히 …성별에 따라 어떠한 차별대우를 받지 않도록 감시해야 한다□(제75조 제1항)라고 규정하였다.

1994년 6월에 제2차 남녀평등권법에 의해 개정된 이 법은 종업원대표위원회의 선거위원의 임명에 관한 규정(제16조 제1항)에 □남녀근로자가 있는 사업장에서는 선거위원은 남녀로 구성되어야 한다,□라는 문구(제5문)를 삽입하였다. 또한 종업원대표위원회의 임무에 관한 규정(제80조 제1항)에 □특히 고용, 근로, 승진, 직업교육에 있어서 실질적인 남녀평등권의 실현을 촉진하는 것□(제2a호)을 추가로 포함시키도록 규정하고 사용자가 인사계획을 수립할 때, 종업원대표위원회가 남녀평등실현조치의 실행을 제안할 수 있도록 하였다(제92조 제2항). 또한 사용자와 종업원대표위원회는 경영상의 필요를 고려하여 사업장내외의 직업훈련에 근로자들이 참가할 수 있도록 유의하여야 하고, 이때 □고령자, 시간제근로자와 가정책임을 가지는 근로자를 우선적으로 고려해야 한다□는 문구(제96조 제2항 제2문)를 추가로 삽입하도록 하였다.

이러한 사업장공동결정법의 개정은 자주적 남녀평등실현과 성차별 분쟁처리를 기업내부에서 적극적으로 해결하는 것을 도모한 것이라는 의미가 있다고 본다.

② 노동법원에 의한 해결방법은 주로 권리분쟁에 관하여 알선, 조정, 판결의 절차를 거친다. 노동법원은 지방노동법원과 고등노동법원, 연방노동법원으로 조직되어 있다. 노동법원의 재판부는 전문판사와 함께 법원관할권내에 있는 노동단체와 사용자단체로부터 추천된 비전문판사로 구성되어 소송에서의 공정성과 전문성을 도모하고 있다. 소송당사자는 개별근로자나 사용자뿐 아니라 이들이 소속된 노동단체나 사용자단체도 될 수 있다. 그리고 가능한 한 심의 1회만에 사건이 종결될 수 있도록 하는 절차를 두고 있다.

) 임종률(1985), □서독의 노동분쟁처리제도,□「노동법과 노동정책」(탄은 김진웅 박사 화갑 기념논문집),pp. 267-289; 만프레드바이스(1991), □독일연방공화국의 노사분쟁해결,□ 「한국, 일본, 독일의 분쟁조정제도워크숍자료」,한국노동연구원□국제노동기구,pp. 37-56; 김엘림, 박현미(1993), pp. 153-160 참조.

(5) 프랑스

) 서경숙, 김엘림(1985), pp.38-43; 신용자(1991), pp.59-62;  女性職業財團(1988), pp. 151-170; 勞□省婦人局(編)(1996), pp.224-273; 御巫由美子(1998), pp. 271-285.

1983년에 제정된 남녀직업평등법은 고용에 있어서 남녀평등의 문제에 관한 특별분쟁처리기관을 두지 않았다. 다만, 남녀직업평등고등평의회를 고용, 직업훈련, 노동, 여성의 권리담당 각 장관의 소관 아래 설치하여 남녀간의 직업상 평등에 관한 정책의 수립, 실시 또는 적용에 참가하는 역할을 담당한다(제330-2조).

그리고 노동법전의 시행을 행정감독하는 근로감독관과 노동문제를 전문적으로 다루는 노동재판소가 있다.

당해기업의 대표적인 노동조합은 그 기업의 근로자가 동의하는 경우 그 근로자를  위해 근로감독관에게 신고하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다. 이때 노동조합은 서면으로 피해당사자에게 제소할 것을 예고하여 주고 이 통지를 받은 피해당사자가 15일이내에 반대의견을 표명하지 않으면 노동조합은 당사자의 위임이 없어도 독립적으로 소송을 제기할 수 있다(제123조의 6). 이해관계자는 노동조합에 의해 제기된 재판에 언제나 참가할 수 있다.

동일임금원칙 위반의 소송에서 당사자간에 다툼이 있을 때 사용자는 담당재판관에 대해 소송이 제기된 보수의 불평등을 정당화하는 모든 증거를 제출해야 한다. 이 증거 및 근로자가 제출한 증거를 심리함에 있어서 재판관은 필요한 경우에는  심문을 행하고 의심이 가는 경우에는 근로자에게 유리한 결정을 내린다(제140-8조).

법원은 고용 및 배치전환, 해고 등 고용상의 성차별금지규정(제123-1조)에 위반하는 자에 대해 1년간의 금고 또는 2만5천만 프랑의 벌금에 처한다. 법원의 비용은 위반자의 부담으로 한다. 법원은 유죄판결을 내리는 경우에도 형벌부과를 면제 또는 연기할 수 있다(제152-1-3조). 이는 유죄의 사용자에게 형벌을 부과하는 것 보다 사용자가 불평등상태를 시정하여 피해당사자가 평등한 조건으로 고용상태를 유지하는 것이 더욱 중요하다는 근본취지에서 취해진 조치이다.

소송을 제기하는 근로자를 그 소송제기를 이유로 해고한 경우 그 해고는 무효가 되며 법원은 해고된 근로자의 직장복귀조치를 명령한다.

(6) 스웨덴

) 김엘림, 박현미(1993), pp. 149-153; 서경숙, 김엘림(1985), pp. 77-83; 서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 220-227; 신용자(1991), pp. 46-51; 신용자(1993), pp. 123-132; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 54-66; G□nther Schmid, Renate Weitzel(1984), pp. 132-154; http://www.arbetmarknad.gov.se

1994년에 새로 재정된 남녀고용평등법은 이 법의 실시를 감독하고 이 법에 관한 분쟁을 처리하기 위해 평등기회옴부즈맨(Equal Opportunities Ombusman) 및 평등기회위원회(Equal Opportunities Committee)를 두고 있다. 평등기회옴부즈맨과 평등기회위윈회 위원은 정부에 의해 임명된다(제30조).

옴부즈맨제도란 15세기경부터 실시되고 있는 국왕의 국정자문관이자 행정부에 대한 경비견, 소수자에 대한 호민관으로 일컬어지는 스웨덴의 특수한 행정제도로서 정부의 권력행사에 대한 민주적 통제를 하고 국민의 인권을 보호하기 위해 헌법이나 법률에 의해 설치된다. 즉 옴부즈맨은 개인 또는 그룹으로서 독립된 공무원의 지위를 가지며 정부기관, 공무원 또는 정부에 고용된 사람들에 의해 피해를 받은 사람들의 불만이나 의견을 들어 자주적으로 문제를 조사하거나 그 문제에 대한 시정조치를 요구하고 그 활동상황에 대해 의회에 보고서를 제출하는 역할을 한다.    평등기회옴부즈맨은 사용자로 하여금 자발적으로 남녀고용평등법의 규정에 따르도록 지도해야 하고 노동활동에 있어서의 평등을 촉진하기 위한 노사의 노력에도 관여, 장려해야 한다(제31조). 사용자는 옴부즈맨의 청구에 의해 제30조에 의한 옴부즈맨의 감독상 중요한 사용자의 사업상황에 대하여 정보를 제공할 의무를 진다(제33조). 사용자가 이러한 의무를 이행하지 않을 때에는 옴부즈맨이 벌금과 함께 사용자에게 의무이행을 명령할 수 있다(제34조). 사용자는 옴부즈맨의 벌금명령에 대해 평등기회위원회에 불복신청을 할 수 있다(제42조).

평등기회위윈회는 제42조의 규정에 의해 옴부즈맨의 벌금결정에 대한 불복에 관련한 문제들을 조정하는 임무를 가진다(제32조). 위원회는 사용자가 적극적 남녀평등실현조치를 해야 할 의무를 규정한 법 제4조 내지 제11조를 준수하지 않는 경우에는 평등옴부즈맨의 요청에 의해 벌금과 함께 사용자에게 그 이행명령을 내릴 수 있다(제35조). 옴부즈맨은 이 요청에 있어서 사용자가 받아야 할 조치, 그 조치요청의 이유, 수행된 조사의 내용을  제시해야 한다(제35조).

사용자는 일정한 기간 내에 이러한 옴부즈맨의 신청에 대한 의견을 표명하고 위원회에게 그 조정을 위해 필요로 하는 자기 사업의 상황에 관한 정보를 제공하여야 한다(제36조).

위원회는 사건들이 그 특성에 맞게 조사되어지도록 해야 한다. 필요한 경우에는 위원회는 조사를 보충시켜야 한다. 불필요한 조사는 거부될 수 있다(제37조).

옴부즈맨과 사용자는 위원회의 심리에 참석하도록 소환된다. 위원회는 소환에 응하지 않는 사용자 또는 사용자의 대리인에게 벌금을 내리고 자진출두를 명령할 수 있다. 조사에 필요한 경우에는 위원회는 심리에 참가하도록 다른 사람도 소환할 수 있다(제39조).

제35조의 규정에 의한 벌금명령에 관한 사건은 사용자가 당해 사건에 대하여 답변을 하지 않거나 혹은 조사에 협력하지 않을 때 또는 사용자가 심리에 출두하지 않을 때에도 결정될 수 있다(제40조).

위원회는 제35조에 의한 벌금명령에 관한 사건의 결정에 있어서 사용자에게  당해 조치가 사용자에 의해 명백하게 과도한 부담이 아닐 때에는 사용자에 대해 옴부즈맨이 청구한 이외의 조치를 강구하도록 명령할 수 있다. 위원회는 사용자의 조치가 착수되거나 실행되는 방법 및 기한을 표시하여야 한다. 위원회의 결정은 서면으로 하고 사용자에게 통지해야 한다(제41조).

이 법률에 의한 평등위원회의 결정에 대해서는 불복제기를 할 수 없다(제43조).

이 법률에 따라 부과되어 온 벌금의 집행을 위한 소송은 옴부즈맨에 의해 지방재판소에서 제기되어야 한다(제44조).

법 제15조 내지 제20조와 법 제22조 내지 제28조까지의 규정의 적용에 관한 소송은 노동분쟁의 사법절차법에 따라 처리된다. 이 경우에 구직자는 근로자로 간주된다(제45조).

한편, 법 제45조에 따른 분쟁처리에 있어서 차별의 피해자가 직접 옴부즈맨에게 차별행위를 신고하면 옴부즈맨은 우선 사실여부를 구체적으로 조사하여 우선 노사 쌍방의 당사자가 자주적으로 해결할 수 있도록 시도한다. 이러한 방법으로 해결되지 않고 분쟁의 판결이 사법적인 선례로서 중요하다고 생각되거나 소송제기를 하지 아니하면 특별한 문제가 있는 중요한 위법행위인 경우, 옴부즈맨은 피해당사자의 동의를 얻어 그를 대신하여 노동심판소에 제소한다. 피해당사자가 노조원인 경우 노조에서 소송을 제기하도록 도와주고 노조가 소송을 제기하지 않으면 직접 소송을 제기한다.

이러한 분쟁처리절차는 성희롱에 관해서도 적용된다.

(7) 노르웨이

) 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 67-70; WEDO(1998),p.129; UN(1991), CEDAW/CF/Nor/3; Jill. M Bystydzienski(1995), pp. 186-202; http://www.odin. dep.no/ud

노르웨이도 스웨덴과 같이 옴부즈맨제도를 두고 있다. 노르웨이에서는 옴부즈라고 통상 일컬어진다. 옴부즈는 주로 개인 또는 단체로부터 고충에 대한 신청을 접수하여 불의를 해소하는 특별한 권한을 가진 사람으로서 선출되거나 임명된다 .

그런데 1979년에 제정되고 1991년에 개정된 남녀평등지위법(Gender Equality Act)에 근거한 남녀평등옴부즈(Gender Equality Ombus)는 남녀평등심사위원회(Gender Equality Board of Appeals)와 함께 법의 시행을 감독하고 차별에 관한 분쟁을 처리하는 권한을 가지며 국왕에 의해 임명된다(제10조). 옴부즈와 위원회의 활동범위는 제2조 제2항에 정해진 한도 내에서 모든 사적 활동 및 공적인 행정 그리고 기업활동을 대상으로 한다. 옴부즈는 6년을 임기로 하며 위원회는 7명의 위원으로 구성되며 대체위원을 수반한다. 대체위원을 수반하는 위원중 2명은 노르웨이 노동조합총연맹과 사용자단체의 추천으로 임명된다. 국왕은 판사의 자격을 가진 자중에서 위원장 또는 부위원장을 임명한다.

남녀평등의 실현을  위해 옴부즈는 공사부문에서 고용상황을 모니터하며 이 법률의 규정에 위반되는 행위가 없도록 보장해야 한다. 옴부즈는 직권 또는 다른 사람들의 신청에 의해 이 법률의 규정이 준수되도록 노력해야 한다. 자발적인 해결을 할 수 없을 때 옴부즈맨은 제13조에 따라 위원회에 사건을 송부할 수 있다.

옴부즈맨이 사건을 위원회에 제소하지 않기로 결정한다면 사건 당사자나, 당사자가 아닌 자로서 사건을 제기한 자가 당해 사건을 위원회에 제소할 수 있다. 이러한 사건은 피해자가 반대하지 않는다면 위원회가 처리해야 한다. 위원회는 옴부즈맨이 어떤 특정한 사건을 위원회에 제소하도록 요구할 수 있다(제11조).

옴부즈맨이 자주적으로 해결하지 못하거나 위원회의 결정을 기다리는 것이 불편하거나 해로운 결과가 발생할 것임이 분명한 경우에는 제13조에 규정된 결정(차별행위의 중지 및 재발을 방지하기 위한 필요한 조치의 명령)을 할 수 있다.  결정을 할 때 옴부즈는 결정의 이유를 진술해야 한다. 그 결정에 대한 불복은 위원회에 할 수 있다(제12조).

남녀평등위원회는 남녀평등에 관해 침해가 발생했다고 판단했을 때 제3조 내지 제8조의 차별금지규정에 위반하는 어떠한 행위도 금지시킬 수 있다. 또한 위원회는 그 차별행위를 중단하거나 행위의 반복을 방지하기 위해 필요한 조치를 부과할 수 있다. 위원회는 이러한 조치부과에 관한 결정을 할 수 없다면 위원회에 제소된 상황이 남녀평등법에 위반되는지 여부에 관해 의견을 진술해야 한다. 위원회는 결정을 할 때 그 결정의 이유를 진술해야 한다. 그러나 위원회는 다른 자가 행한 행정적인 결정을 취소 또는 변경할 수 없다. 위원회는 또한 행정적인 결정을 채택할 기관이 이 법률을 위반하지 않기 위해 어떻게 실행해야 하는가에 관한 명령을 발할 수 없다. 위원회는 국왕이나 행정청을 구속하는 결정을 할 수 없다.

국왕 또는 행정청은 위원회의 결정을 재심사 할 수 없다. 그러나 이 법률의 범위 내에서 충분히 사건을 심사하기 위해 노동법원에 제소할 수 있다(제13조).

만일 단체협약의 유효성, 해석, 존재에 관한 문제가 간접적으로 제기하는 사건이 이 법률에 따라 위원회에 제소되는 것이 지연효과를 가져오는 경우에는 단체협약의 당사자는 이러한 문제를 노동법원(Labour Disputes Court)에 의해 결정할 수 있다. 국왕은 이러한 소송에 관한 규칙을 정할 수 있다. 어떤 경우에도 위원회는 1927년 5월5일의 노동분쟁에 관한 법률 및 1958년 6월18일의 공무의 분쟁에 관한 법률 제2호에 따라 노동재판소의 관할에 속하는 결정을 행할 수 없다(제14조).

공공기관은 직업상의 비밀의무에도 불구하고 옴부즈맨 및 위원회에 이 법률의 시행에 필요한 정보를 제공해야 한다. 이러한 정보는 민사분쟁법에 따라 증언의무를 갖는 다른 자에 대해서도 요구될 수 있다. 위원회 및 옴부즈맨은 이 법률에 대한 직무를 수행하기 위해 필요하다고 생각되는 조사 및 검색을 실시할 수 있다. 필요한 경우에는 경찰의 도움을 요구할 수 있다. 위원회 또는 옴부즈맨은 이 법률의 집행에 있어 협력을 명령받은 다른 공공기관에 대해 정보를 제공하고 조사를 실행하도록 요구할 수 있다(제15조).

위원회나 옴부즈맨을 위해 종사하는 모든 자는 정당하고 충분한 이유가 있는 경우를 제외하고 그 직무상 알게 된 어떤 자의 개인적 사정이나 다른 기업이 당해 정보에 관련한 기업에 손실을 주고 자기의 경영에 이용할 여지가 있는 기술적 설비, 제조방법, 계획 및 예측 등에 관한 지식을 다른 이에게 알려서는 안 된다(제16조).  이 비밀의무에 위반하는 공무원 기타의 자는 형법 제121조에 의해 처벌된다(제18조). 그러한 정보를 자신의 이익을 위해 사용하지 않을 의무(제16조)에 위반한 자는 벌금 또는 1년이내의 징역을 받는다(제18조).

(8) 호 주

) 서경숙·김엘림(1985), pp. 20-24, 185-199; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 274-314; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 146-158; Commonwealth of Australia (1997) , pp. 219-268; Ian Larbalestier & Denise Russell(ed)(1995); http://www. eeo.gov.au

호주에서 성차별금지법의 시행을 담당하고 차별의 분쟁을 처리하는 기구는 인권및기회평등위원회(Human Rights and Equal Opportunity Commission)와  위원회가 위임하는 범위내에서 성차별문제를 담당하는 성차별담당위원 (sex discrimination commissioner)이다.

인권및기회평등위원회는 1986년에 제정된 인권및기회평등위원회법(Human Rights and Equal Opportunity Commission Act 1986)에 근거하여 조직되고 기능한다. 위원회는 독립된 법인형태의 연방기구로서 본부는 연방수도에 있고 각 주마다  별도의 차별문제전담기구가 설치되어 있다.  위원회는 의장과 6개의 법령에 의한 기능을 수행하는 6명의 담당위원(Commissioner)으로 구성되어 있으며 의장과 담당위원은 총독(Governor-General)에 의해 임명된다(제7조).

6명의 담당위원은 (1)인권 및 기회평등위원회법에 의한 인권담당위원(상임의 법조인으로 임명) (2)성차별금지법에 의한 성차별담당위원 (3)인종차별금지법에 의한 인종차별 담당위원 (4)장애자차별금지법에 의한 장애자차별 담당위원 (5)프라이버시법에 의한 프라이버시 담당위원, (6)원주민 및 특수지역(Northern Territory)법에 의한  사회정의 담당위원이다(제8조).

위원회의 주요기능은 다음과 같다(제11조).

① 성차별금지법 및 기타 5개의 법률에 의해 위원회에 부여된 기능의 수행

② 법령 또는 법안의 인권침해 및 고용기회평등에 관한 심의와 장관에게 결과보고

③ 인권증진과 고용기회평등에 필요한 입법 및 정책과 국제인권법의 준수를 위해       필요한 조치에 대해 장관에게 보고

④ 인권과 고용기회평등 관련 연구 및 교육프로그램개발, 이를 위한 민간단체와       의 협력

⑤ 모든 인권침해와 차별관행의 시정을 위한 지침마련

⑥ 법원허가를 얻어 인권 및 차별관련소송에 참가

⑦ 인권침해 및 차별사건의 조사와 처리: 문제행위자에게 위원회의 의견통지, 재       발방지 촉구, 피해자에 대한 금전보상이나 기타 피해구제의 권고

⑧ 그 외 고용기회평등을 위하여 법령의 검토, 입법 및 정책의 제언, 차별적 고       용관행의 철폐를 위한 지침의 수립과 공표, 국민의 이해증진 활동, 차별관련       소송에의 참여, 관련연구 및 교육과 이를 위한 민간단체와의 협력 등(제31조)

성차별금지법은 성차별문제에 관한 고충처리에 관하여 위원회와 성차별담당위    원에게 특별한 기능을 부여하고 있다(제47조, 제48조, 제57조 내지 제96조).

이 법에 의해 위법한 차별행위와 성희롱으로 인해 피해를 입은 자는 그 고충처리를 인권 및 기회평등위원회에 신청할 수 있다. 만일 위원회가 그 신청이 제기한 사건이 발생한 지 1년이 넘었거나 다른 분쟁처리기관이나 구제절차로 해결하는 것이 바람직하거나 이미 다른 구제절차로 처리된 경우 또는 신청내용이 지극히 사소하거나 신청이 남용되고 오해에 기인하였다고 판단되는 경우에는 그 신청을 기각할 수 있다(제20조).

위원회는 접수받은 고충을 성차별담당위원에게 통지하고, 이에 따라 성차별담당위원에 의해 조사·조정이 개시된다. 성차별담당위원에 의해 조정이 성립되지 않는 경우에는 사안은 다시 위원회에 회부되고, 위원회에 의해 조정이 행해진다. 위원회는 위법한 행위의 인정, 그 반복이나 계속의 금지, 피해자에 대한 손실보상 및 손해배상의 명령, 고용이나 재고용 명령, 승진 명령 등의 결정을 한다.

그러나 이 결정은 구속적·최종적인 것은 아닌 것으로서, 결정을 법적으로 실효성 있게 하기 위해서는 연방법원에 소송을 제기하여 판결을 받는 것이 필요하다.

한편, 사용자와 근로자 개인이 체결하는 근로계약이나 사용자와 근로자를 대표하여 노동조합과 체결하는 근로계약, 전국사업장협정(Australian Workplace Agreement)과 같이 순수 민간기업단위의 근로계약의 재정(award, 裁定)을 근거로 성차별행위가 있었다고 주장하는 근로자는 문서로 위원회에 고충을 신청할 수 있다. 위원회는 이 사실을 성차별담당위원에게 통지하여야 하고, 성차별담당위원은 위법한 차별행위가 있었다고 판단되면, 전국산업관계위원회(Australian Industrial Relations Commission)에게 사안을 회부해야 한다. 그러나 위원회가 그 고충신청이 사소한 것이거나 남용 또는 오해에 의한 것이라고 판단되면 회부할 필요가 없다.(제50A조) 전국산업관계위원회는 문제의 근로계약이 성차별적이라고 판단되면, 그 재정(award)을 인정하는 것을 거부할 수 있다.

그 외 보수심판소(Remuneration Tribunal)의 결정에 근거하여 성차별행위가 있었다고 주장하는 근로자는  문서로 위원회에 고충을 신청하면, 그 사안은 성차별담당위원에 의해 보수심판소에 회부될 수 있다(제50C조).

인권위원회나 위원회의 결정에 대해 불복하는 당사자는 연방법원에 소송을 제기할 수 있다. 성차별담당위원의 조정 및 인권및기회평등위원회의 심판절차를 방해하는 자는 벌칙이 적용된다.

(9) 일 본

) 김엘림(1999), pp. 20-24; 김엘림(1995),  pp. 147-187; 김엘림, 박현미(1993), pp. 115 -122; 한정현(1994), pp. 165-132; 角田邦中(1999); 安枝英(1997); 淺倉 □□子(1991),  pp. 159 -312; 淺倉□□子(1997); http://www.mol.go.jp

일본 남녀고용기회균등법은 1985년 제정될 때부터 성차별분쟁에 관한 자주적 고충처리제도와 지방관청(都道府縣)의 여성소년실장에 의한 분쟁해결지원제도, 기회균등위원회에 의한 조정제도의 3단계 방법을 성차별분쟁처리제도로 규정하였다.

그러나 이 조정제도는 당사자 쌍방이 조정에 의한 분쟁해결에 동의해야 하고 지방관청에서 조정이 필요하다고 인정하는 경우에만 개시되는 등의 문제로 인해 거의 실효성이 없었다. 그리하여 1997년 7월 법개정시 당사자 일방의 조정신청도 가능하게 하고 지방관청의 조정회부에 대한 재량권도 강화시킴으로써 조정제도를 활성화하고자 하였다. 그러나 일본의 기회균등위원회는 미국의 EEOC, 영국의 EOC 등이 정책적·입법적·교육적·분쟁처리적 기능 등 다양한 기능을 가지고 분쟁처리에 있어서 조사권과 제소권을 가지는 데 비해 조정에 의한 분쟁처리기능밖에 없어 거의 활용되지 않고 있다.

① 자주적 고충처리제도

균등법은 제6조부터 제8조까지의 규정(배치, 승진 및 교육훈련, 복리후생, 정년, 퇴직 및 해고에 관한 차별금지규정)에 정한 사항에 관하여 여성근로자들이 사업주에게 고충을 신청할 수 있도록 하고 있다. 신청을 받은 사업주는 사업주를 대표하는 자 및 사업장의 근로자를 대표하는 자를 구성원으로 하는 근로자 고충처리를 위한 고충처리기관에 고충처리를 위임하는 등 자주적인 해결을 도모하도록 노력해야 할 의무를 지고 있다(제11조). 우리나라 남녀고용평등법이 자주적 분쟁해결대상에 모집·채용상의 차별금지규정도 포함시키고 있는 것과는 차이가 있다.

② 지방관청의 여성소년실장에 의한 분쟁해결지원제도

균등법은 우리나라의 도·시·구 등에 해당되는 지방관청(都道府縣)의 여성소년실장이 고용분야에서 남녀의 균등한 기회 및 대우에 관한 사업주의 조치에서 노동부령으로 정한 것에 대하여 여성근로자와 사업주와의 분쟁에 관하여 관계당사자의 쌍방 또는 일방이 그 해결의 원조를 구할 경우에 관계당사자에 대하여 필요한 조언, 지도 또는 권고를 할 수 있도록 하고 있다(제12조 제1항). 이 때 사업주는 여성노동자가 이러한 원조를 구한 것을 이유로 당해 여성근로자에 대하여 고용, 기타  불이익한 대우를 하여서는 안 된다(제12조 제2항).

지방관청의 여성소년실장은 모집, 채용을 제외한 고용분야에서의 남녀차별금지규정에 대하여 관계당사자의 쌍방 또는 일방이 조정신청을 한 경우에 그 분쟁의 해결을 위해 필요하다고 인정될 경우에는 기회균등조정위원회에 조정을 행하게 한다(제13조 제1항).

③ 기회균등조정위원회의 조정제도

기회균등조정위원회는 시도부현 여성소년실에 설치되고 위원은 3인 이내로서 학식경험을 갖춘 자 중에서 노동부장관이 임명한다. 위원회는 고용분야에서의 모집, 채용을 제외한 남녀차별금지규정에 대하여 조정에 의해 분쟁해결을 도모한다(제14조, 제15조).

위원회는 관계당사자의 신청에 따라 필요하다고 인정될 경우에는 그 위원회가 설치한 시도부현 여성소년실의 관할구역의 주요한 근로자단체 또는 사업주단체가 지명하는 관계근로자를 대표하는 자 또는 관계사업주를 대표하는 자로부터 사건에 대하여 의견을 듣는다(제16조).

위원회는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 그 수락을 권고할 수 있다(제17조).

위원회는 위원회에 계속되고 있는 사건의 해결을 위해 필요하다고 인정한 경우에는 관계행정청에 대하여 자료의 제공 그 외 필요한 협력을 요구할 수 있다(제18조).

나.  종합분석

성차별분쟁처리제도에 관한 9개 국가의 법제를 조사한 결과, 프랑스와 독일을 제외하고 7개 국가가 행정적 성차별분쟁처리를 위한 특별기구를 두고 있다.

미국의 고용기회평등위원회(EEOC), 영국의 평등기회위원회(EOC), 캐나다의 인권위원회, 호주의 인권및기회평등위원회는 공통적으로 법시행과 개정에 관한 제언, 감독 등의 정책적 기능, 지침을 발포하는 기능, 법의 홍보·교육을 하는 교육적 기능, 성차별관행에 관한 고충의 접수 및 직권 또는 신청에 의한 조사기능, 피해자를 대신한 소송관여 및 지원기능을 가지고 있었다. 비록 이러한 기구들은 분쟁처리에 있어 조사와 조정, 알선, 당사자 협의와 가해자의 자발적인 차별시정의 유도에 그치고 그 자체가 구제명령을 발포하지는 않지만 상당한 영향력을 발휘하고 있다. 캐나다의 경우는 인권위원회가 필요하면 인권심판위원단에 인권심판부를 구성해주도록 요청하여 인권심판부에서 구제명령을 발포하게 함으로써 3권분립원칙을 지키면서 인권위원회의 역할을 강화하고 있다. 이러한 특별기구의 조사, 심문권을 보호하기 위해 이를 침해하는 자에게 공통적으로 벌칙을 부과하고 있다. 또한 이러한 기구들은 공통적으로 지역사무소를 두고 있다.

한편, 프랑스와 독일은 이러한 특별기구는 두고 있지 않지만, 노동문제를 전문적으로 담당하는 노동법원을 두고 있다.

북유럽의 노르웨이와 스웨덴은 옴부즈맨과 평등위원회라는 특별한 기구를 두고 있다. 평등옴부즈맨은 평등법의 시행을 감독하고 진정을 접수, 1차적으로 처리하면서 국왕에게 평등정책이나 입법에 관한 자문도 하는 평등문제 전문공무원이다.

이러한 구미제국의 성차별분쟁처리기구와 대조적으로 일본의 기회균등위원회는 분쟁처리에 있어 조정하는 기능밖에 없다.

5. 적극적 남녀고용평등실현제도

가. 국가별 법제

(1) 미 국

) 김태홍, 문유경(1999), pp. 8-22; 신용자(1993), pp. 104-137; 이향순(1997), pp. 8- 110; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 80-106; 女性職業財團(1988), pp. 1-44;Mac A.Player (1992); Michel Rosenfeld(1991); President's Interagency Council on Women(1999) ; http://www.eeoc.gov

미국의 적극적 차별시정조치(Affirmative Action)는 정부계약관계의 사업을 행하는 일정범위의 사업자에게 역사적으로 차별을 받아 온 흑인, 소수자들에 대해 차별을 금지하고 고용평등을 위해 적극적으로 노력할 것을 촉구하는 정책으로서, 1965년 9월 공포된 존슨대통령의 행정명령(Executive Order) 11246호에 붙여진 명칭이다. 이러한 행정명령에 성차별이 금지되는 차별의 대상으로 포함된 것은 1967년 10월 13일에 공포된 행정명령 11375호에 의해서 이다.

이 적극적 차별시정조치 중 중요한 것은 연방계약준수프로그램(contract com- pliance program)이다. 이 프로그램은 노동부의 연방계약준수프로그램 사무국(OFCCP : Office of Federal Contract Compliance Program)에 의해 시행되고 연방정부와 물품 또는 건설, 용역에 관한 조달계약을 체결하고자 하는 민간기업 즉, 연방정부의 계약자 내지 그 하청업자(제1차 하청업자), 연방예산에 의한 건설업자 내지 그 하청업자를 대상으로 한다.

연방계약준수프로그램에는 크게 두가지가 있다. 우선 연방정부와 연 1만달러이상의 계약 또는 하청계약을 체결하고 있는 자는 매년 고용평등에 관한 근로자정보보고서(Employer's Information Report)를 작성하여 송부해야 한다. 두 번째는 연 5만달러이상의 정부계약을 체결하고 50인이상의 근로자를 사용하는 자들은 □구인자가 차별받지 않고 고용되어 근로자가 고용되고 있는 동안 차별되지 않고 취급받는 것을 확보하기 위해□ 서면에 의해 적극적 차별시정조치 프로그램(Affirmative Action program)을 작성하는 것이 의무로 주어지고 있다.

한편, 연방계약준수프로그램의 실행과정을 보면, 정부는 먼저 계약당사자인 기업이 제출한 고용평등에 관한 근로자정보보고서에 대한 서류감사를 하고 그 결과에 따라 현장조사여부를 결정하게 된다. 서류검사와 현장조사의 주요대상인 기업의 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램은 고용평등기회위원회가 발포한 성차별에 관한 지침을 준수하고 있다는 증거를 담아야 한다. 그 외 추가적인 조사절차로 기업관리직에 대해 잠재적 차별을 하고 있는지를 조사하는 기업경영조사와 고용평등과 관련된 제반법규의 위반경력을 조사하는 차별분쟁조사도 이루어진다.

미국의 OFCCP는 매년 기업의 남녀고용평등실현노력에 대한 평가하여 우수기업에게 표창하는 제도를 실시하고 있다.

적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램에 어떤 사항을 규정해야 하는가에 대해서는 대통령령 제11246호에 관한 연방계약준수국의 규칙에 구체적인 규정이 설정되어 있다.

그것에 따르면, 우선 사업주는 직무명, 그 주된 직무내용 내지 임금률을 보여주는 직무분석표(job classification table)와 자기 기업에 있어서의 여성과 소수자의 고용상황의 평가를 행하여야 한다(규칙60-1.40).

직무분석표에 관해서는 직무(단체교섭이나 급여표에 표시된 것)를 부문별로 낮은 임금률부터 차례로 열거하고 리스트를 작성한다. 승진에 관한 구분이 있는 경우에는 각각의 구분마다 이러한 리스트를 작성한다. 그리고 각각의 직무마다 그 직무에 종사하는 근로자수, 그 남녀별 근로자수 내지 흑인, 스페인계, □아메리칸즈□, 아메리카인디안 내지 동양계 근로자수를 나타낸다.

이러한 기업내의 여성고용자의 상황과 노동시장의 여성실업상황, 노동력 인구에서 차지하는 여성의 비율, 업무를 수행하기 위해 필요한 기능을 가진 여성을 어느 정도 고용할 수 있는지, 취업을 희망하는 여성의 상황, 사업주가 승진, 배치전환에 의해 그 직종에서 여성을 어느 정도 사용할 수 있는지, 여성취업을 위해 필요한 기능을 습득하기 위해 훈련기관 등을 어느 정도 이용할 수 있는지, 또는 사업주 자신이 어느 정도 훈련을 실시할 수 있는지 등의 요소를 감안하여, 각각의 직무에 관해 여성활용이 충분히 진행되고 있는지에 대한 평가를 행한다(규칙60-2.11).

이러한 분석결과, 고용기회균등이 충분히 확보되고 있지 않은 경우에는 고용기회균등을 달성하기 위해 □목표와 타임테이블□(goal and timetable)을 제시할 필요가 있다(규칙60-1.40). 목표는 예정가능한 동시에 달성가능한 것이어야 하지만, 고정적이거나 일정비율을 여성에 대해 고정적으로 할당하는 □쿼터제□는 아니다(규칙60-2.12).

그 외 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램에는 다음의 사항이 포함되도록  규정되어 있다(규칙60-2.13).

① 기회균등정책을 촉진시키는 경우에 그 취지를 기업의 내외에 홍보하는 것 특       히, 인종, 피부색, 종교, 성, 출신국(성의 경우는 진정직업자격(BFOQ)이          있는 경우를 제외한다)이 근로자의 모집·채용, 배치·승진, 임금, 배치전환,       일시휴직, 직장복귀, 교육훈련 등을 결정하거나 실시하는 데 관련성이 없음을       분명히 하여야 한다.

② 사업주는 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램 관리자를 선        임하는 등 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램의 실시체제        를 정비해야 한다.

③ 성별에 따른 근로자의 고용상황을 살펴 문제점을 규명하여야 한다.

④ 목표와 그 대상이 된 직종을 설정하고 목표달성을 위한 대책을 정한다.

⑤ 사업주는 여성에 대해 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램        에 있어서 균등한 승진기회를 보장하지 않으면 안 된다. 승진기회가 있는 경       우에 그 취지를 게시, 홍보해야 한다. 여성의 학력, 직업경력, 경험 등의 기        록을 정비해야 하고 가장 중요한 구제책으로서 교육훈련 프로그램을 실시해야       한다. 그 외 인사평가 시스템을 마련하는 것, 인사기록은 직무수행능력에 관       한 것이어야 하는 것, 여성이 승진시험에 합격한 경우는 증명서를 교부할 것,       교육훈련·직무배치에 관한 상담기관을 설치하는 것, 육아·가사 등의 프로그       램을 설치하는 것, 프로그램의 효과를 판정하는 방법 내지 그 리포트를 작성       하는 것, 성차별에 관한 가이드라인에 따른 인사정책을 실시하는 것, 지역 또       는 전국차원으로 여성에 대한 지원을 행할 것 등이 요구된다.

작성된 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램은 각 사업장에 보관되어야 하며, 사업주는 그 실시에 있어서의 연차보고를 작성할 필요가 있다. 또한 필요한 경우 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램을 수정해야 한다(규칙60-1.42). 사업주는 고용평등이 법에 의해 보장되고 있다는 것, 차별은 금지되고 있다는 것에 관해 규칙에서 정한 양식에 따라 사업장에 게시하지 않으면 안 된다.

이러한 규칙은 적극적 차별시정조치(Affirmative Action)에 있어서 사용자의 성실한 이행에 의해 실시되는 점이 강조되고 있고, 특히 설정된 □목표□는 강제적 또는 고정적인 것이 아닌 것이 되고 있다.  즉 사업주의 고용균등을 향한 적극적 노력을 촉진하는 것이 목적이고, 어떠한 노력을 할 것인가에 대해서는 상당정도 기업의 자주성에 위임하고 있다. 그러나, 프로그램의 작성 등 대통령령의 의무에 있어서는 그 위반에 대해 기업명의 공표, 고용기회평등위원회(EEOC) 등에의 통보, 계약의 중지, 종료, 신규계약의 정지 등을 연방계약준수국이 행할 수 있다.

OFCCP는 이러한 적용대상자들의 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램에 있어서의 검사, 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램을 마련한 사업주에 대한 원조, 적극적 차별시정조치(Affirmative Action) 프로그램에 있어서의 근로자 신청에 대한 심사 등을 한다.

(2) 캐나다

) 김태홍, 문유경(1999), pp. 39-46; 신용자(1993), pp. 111-113; 한정현(1994), pp. 364 -368; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 107-129; 桑原 昌宏(1991); 桑原 昌宏(1996), pp. 28-53; 日本國立國會圖書館 調査 立法考査局(1995), pp. 8-54; http://info.load-otea. hrdc-drhc.gc.ca; http://www.swc-cfc.gc.ca

캐나다는 1982년 새로운 헌법으로서 권리와 자유에 관한 캐나다헌장을 제정하고 적극적 차별시정조치(Affirmative Action)에 관한 조항을 두었다. 이 규정은 평등을 실현하기 위해 지금까지 불이익을 받아 온 사람들을 우대하여 불이익의 정도를 줄이는 조치는 차별로 보지 아니함을 분명히 하였다.

이 헌법에 근거하여 캐나다에서는 단순한 기회의 평등(Equality)이 아니라 사실상의 평등을 추구한다는 의미에서 형평(Equity)을 강조한다.

1986년에 제정된 고용형평법(Employment Equity Act)은 모든 근로자가  능력과 관계없는 이유로 고용의 기회나 고용에 있어서 이익을 박탈되지 않도록 하기 위해 여성, 선주민, 장애자 및 인종·피부색에 의해 소수자가 된 4그룹을 특별히 정하여  그러한 자가 경험하는 고용상의 차별과 불이익을 제거하고자 그들이 근로자총수에서 점하는 비율에 비례하여 고용되는 것을 목표로 하는 프로그램을 실효성있게 추진하고자 한다(제2조). 이 법에서 추구하는 고용형평(Employment Equity)은 “근로자를 평등하게 대우하기 위해 특별 대책이나 근로자가 가진 차이에 대해 적절하게 대응하는 것”이라고 할 수 있다.

고용형평법의 대상이 되는 □사업주□는 100인 이상의 근로자를 사용하고 있는 사업주 및 연방과 계약을 체결한 사업주이다. 여기에는 캐나다 정부의 직무를 부담하는 100이상을 고용하는 법인도 포함된다.

고용형평법에 의하면 사업주는 고용형평을 달성하기 위해, 여성 등 지정그룹에 속하는 근로자와 협의하여, 또는 근로자를 대표하는 조직이 있는 경우에는 그 조직과 교섭하여 다음의 조치를 강구해야 한다(제4조).

① 전체 고용행위에 있어서 지정그룹에 대해 고용장애를 제거하는 것

② 기업에 대해서 지정그룹에 속하는 근로자의 비율이 노동시장에서의 지정 그룹       의 근로자 비율과 일치하도록 적극적 대책을 강구하는 것

③ 사업주는 고용형평의 달성을 위해 고용형평에 관한 목표, 목표달성 때까지         타임테이블(계획표)을 포함한 계획을 세워야 하는 것(제5조)

④ 사업주는 매년 6월 1일까지 다음의 내용을 포함한 고용현황보고를 담당장관       에게 제출해야 한다. 그 정보는 공개된다. 이러한 고용상황보고를 제출하지        않는 경우는 즉결재판으로 5만달러이하의 벌금이 부과된다(제6조).

a) 산업, 지역별 고용근로자 및 지정그룹의 근로자의 수

b) 직업별 근로자수 및 지정그룹 근로자의 비율

c) 임금단계별 근로자수 및 지정그룹 근로자의 비율

d) 채용, 승진과 퇴직된 근로자 및 지정그룹 근로자의 비율

그러나 그 목표의 달성을 하지 못하더라도 특별히 벌칙 등을 부과하는 것은 아니고, 사용자의 노력에 위임하고 있다. 다만, 정부계약에 관련되는 불이익을 받을 가능성은 있다.

또한 사업주는 노동시장에 있어서 □지정그룹□의 근로자가 점하는 비율과 자기가 고용하는 □지정그룹□ 근로자의 비율이 동일하도록 적극적 대책(Positive Policies)을 강구해야 하지만, 그것은 지정그룹에 대해서만 그리고 지정그룹을 우선하는 취업이나 승진을 요구하는 것까지는 아니다. 따라서 이른바 쿼터제(할당제)는 아니다.

고용형평법이 고용형평을 달성하기 위해 구체적으로 어떠한 조치를 강구하도록 하는 것은 그 기업의 사정에 따라 각각 사업주의 재량에 위임하고 있다. 물론 각각의 기업에 있어서 고용형평상 어떠한 문제가 있거나 어떠한 정책을 강구해야할 지에 관해 필요가 있다면, 인권위원회 등으로부터 필요한 조언이나 원조가 부여된다. 그 중에서 현실적으로 중요한 것은 근로자의 모집에 있어서 지정 그룹을 포함하는 광범위한 범위의 응모자에 대해 정보가 알려지도록 하는 것이고, 또한 근로자의 능력 개발을 위해 여러 가지 능력개발프로그램을 마련하고, 그것에 대해 지정그룹에 속하는 자를 포함하는 근로자가 접근할 수 있도록 하는 것이다.

이 법의 시행은 인적자원부(Human Resources Development Canada)가 담당한다. 그러므로 적용대상자들은 고용상황보고를 인적자원부 장관에게 제출해야 한다. 장관은 보고서를 인권위원회(CHRC: The Canadian Human Rights Commission)와 국회에 제출해야 한다(제8조, 제9조). 이 보고서는 일반인이 열람할 수 있다(제10조).

이 법 시행부터 5년 후 및 그 후 3년마다, 이 목적을 위해 하원에 의해 지명 또는 설치된 하원의 위원회는 이 법률 조항의 실효성을 포함하여 이 법률의 조항 및 운용에 관해 포괄적인 재검토를 행한다(제13조).

한편, 캐나다에서도 이 법에 근거하여 계약준수프로그램(FCP: Federal Contractors Program for Employment Equity)이 인권위원회의 관장하에 실시되고 있다. 이 프로그램의 적용대상자는 100인 이상의 기업으로, 정부와 20만달러 이상의 계약을 체결한 기업이다. 이 기업들이 여성을 비롯한 특정 4그룹 소수자에 대해 고용, 승진, 훈련 등에 있어서 평등실현에의 장벽을 제거하고 그 그룹 소수자의 고용참가를 높이는 조치를 지속적으로 실시하지 않으면 향후 정부조달사업에 참가하지 못하게 된다.

고용형평법의 준수를 위해 특별히 노력이 하거나 우수한 실적이 있는 기업들은 표창된다.

(3) 영 국

) 김엘림, 최연희, 장영아(1994), pp. 134-150;  신용자(1991), pp.35-35; 한정현(1994), pp. 233-316; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 130-196; 淺倉□□子(1991), pp. 369-445,  565-630; 女性職業財團(1988), pp. 45-118; David Pannick(1985); Halen Collins (1992), pp. 13-98; http://www.eoc.org.uk

성차별금지법은 제5장에서 차별금지의 예외로서 적극적 조치(Positive Action)에 관해 규정하고 있다. 이 적극적 조치는 사용자, 노동조합, 직업훈련기관 등이 과거의 차별을 시정하기 위해 만일 과거 12개월 동안 특정직무에 종사하는 남성 또는 여성이 전혀 없거나 소수인 경우에 직업훈련시설의 이용이나 직무훈련기회와 취업을 위한 편의, 서비스제공을 특별히 남성 또는 여성에게만 주는 조치(제47조, 제48조)는 차별로 보지 않는다. 또한 간부가 특정성에 편중되어 조정이 필요한 사정이 있는 노동조합에서 선거에 의해 집행기관 등의 구성원을 정할 때 일정수의 남성 또는 여성의 수를 예정하는 조치(제49조)도 차별로 보지 않는다.

한편, 이 법의 실행을 담당하는 평등기회위원회(EOC)는 1985년 4월 30일에 발표한 행위준칙(정식명칭: □행위준칙-고용에서의 성 및 혼인을 이유로 하는 차별의 철폐 및 기회균등의 촉진을 위하여-□)의 제2부에서 각 기업에게 기회평등정책(Equal Opportunities Policy)을 문서로 작성하여 실시할 것을 촉구하고 당해 직무나 부서에 성별의 인원구성상 불균형이 있으면 그 시정을 위해 적극적 조치(positive action)를 실시할 것을 권고하고 있다.

이러한 기회균등방침은 기업마다 작성되는 일종의 고용관리정책문서이다.  행위준칙은 이 방침이 상급관리직을 종합책임자로 하여 실시되어야 하고 그것이 단체협약 중에 삽입되어 있는 것이 바람직하며, 모든 종업원□구직자에게 공개되어야 한다고 규정하였다. 또한 기회균등방침이 실제로 기능한지의 여부를 확인하려면 남녀사이에 승진□선발에 있어서 치우침이 없는지 여부, 특별한 부서의 직무에 여성 또는 남성이 집중해 있는지 여부를 조사하고, 사업장마다 종업원의 조직분석이 행해져야 한다는 것, 기회균등방침의 실시를 정기적으로 감시하기 위해 노사로 구성되는 조사위원회의 설치가 필요함을 제시하였다.

적극적 조치(Positive Action)에는 전통적인 남성위주의 직종에 여성을 배치시키기 위한 교육훈련, 여성을 관리직에 배속시키는 장려조처, 여성응모를 장려하는 조처 등이 있다. 다만, 성차별금지법은 여성만의 우선적 채용, 승진을 허용하지 않으므로 행위준칙이 요구하는 적극적 조치는 교육훈련을 우선적으로 실시하고, 여성의 응모를 기업이 적극적으로 장려하고 있다는 의사를 표명하는 것에 그친다. 가정책임을 가진 남녀노동자에게는 노동시간단축, 휴가부여, 탁아시설의 이용□공급, 교육훈련시의 보육조처, 출산휴가권리의 확충 등의 다양한 편의가 도모되도록 기업에 요망하고 있다.

(4) 독 일

) 김엘림(1995), pp. 100-146; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 197-223; 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 80-107; http://www.bmfsfj.de

1994년 10월에 마련된 독일의 통일헌법은  □국가는 남녀평등권의 사실상의 실현을 촉진하며, 현존하는 불이익의 철폐를 위하여 노력한다.□라는 문구(제3조 제2항 후문)를 새롭게 명시하여 적극적 남녀차별시정조치의 실시에 관한 헌법적 근거를 마련하였다.

그러나 독일 민법전에 편제되어 있는 남녀고용평등법에서는 사업주에게 특별한 남녀평등실현의무를 부과하고 있지 않다.

다만, 1994년 6월에 개정된 사업장공동결정법(Betriebsverfassungsgesetzes)은 종업원대표위원회의 임무에 관한 규정(제80조 제1항)에 □특히 고용, 근로, 승진, 직업교육, 승진에 있어서 실질적인 남녀평등권의 실현을 촉진하는 것□( 제2a호)을 첨가하였다. 아울러 사용자가 인사계획을 수립할 때, 종업원대표위원회가 남녀평등실현조치의 실행을 제안할 수 있도록 하였다(제92조 제2항). 또한 사용자와 종업원대표위원회는 경영상의 필요를 고려하여 사업장내 외의 직업훈련에 근로자들이 참가할 수 있도록 유의하여야 하고, 이때 □고령자, 시간제근로자와 가정책임을 가지는 근로자를 우선적으로 고려해야 한다□는 문구(제96조 제2항 제2문)를 추가로 삽입하였다. 그리하여 지금까지 시간제근로자와 가정책임을 가지는 근로자의 대부분인 여성의 직업훈련촉진책을 도모할 수 있도록 하였다.

이와 같이 독일에서는 민간기업에 대해서는 영국이나 미국에서 실시하고 있는  잠정적 여성우대조치나 적극적 차별시정조치를 법적으로 규정하지는 않으나, 1994년 6월에 제정된 여성고용지원법(「연방행정기관과 법원에 있어서 여성의 지원과 가정과 직업의 양립에 관한 법률」)은 연방행정기관과 법원에게 특별한 남녀차별시정조치를 실시하도록 하고 있다. 이 여성지원법은 종래 연방정부의 지침이나 주법차원에서 실시된 잠정적 여성우대조치를 강화하여 보다 적극적이고 실질적으로 남녀평등을 도모하기 위한 연방법이다. 이 법은 연방행정기관과 법원에 종사하는 모든 남녀근로자의 평등권실현을 위하여 특정부문에서 여성의 수가 남성보다 적은 경우, 여성에 대하여 그 적성, 능력, 전문성을 우선적으로 고려하여 이 법의 조치에 따른 목표설정에 상응하여 여성의 수를 늘리고 남녀근로자에 대하여 가정과 직장을 양립할 수 있도록 지원하는 것을 목적으로 한다(제2조). 이러한 목적을 구체적으로 실현하기 위해 이 법은 여성지원계획(Frauen-f□rderplan)(제2장)과 여성담당관(Frauenbeauftragte)(제3장)에 관해 규정하고 있다. 이에 따라 행정기관과 여성담당관이 협력하여 3년마다 여성지원계획을 수립하고 그 계획에 여성고용의 현황 및 지금까지의 여성지원조치를 수록□평가하며 특별히 여성의 수를 늘리기 위한 인사 및 조직개선을 실현해야 한다(제4조 제1항).

(5) 프랑스

) 서경숙, 김엘림(1985), pp.38-43; 서경숙, 김엘림, 김영혜(1984), pp. 162-192; 신용자(1991), pp. 59-62; 신용자(1993), pp. 116-119; 女性職業財團(1988), pp. 151-170; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 224-273; 御巫由美子(1998), pp. 271-285; Halen Collins (1992), pp. 139-145; http://www.traveil.gouv.fr

1983년 남녀직업평등법의 제정에 의해 노동법전은 고용의 모든 과정에서 남녀차별을 금지하고 있는 제123-1조 및 제123-2조에도 불구하고 남녀의 기회균등을 촉진하기 위해 특히 여성의 기회에 영향을 주는 사실상의 불평등을 시정하기 위하여 여성에게만 잠정적 조치의 실시를 하여도 무방하다고 규정하고 있다(제123-3조).

이 조치는 채용, 훈련, 승격, 근로조건에 관하여 실시되는 규칙, 확대 적용되는 단체협약 또는 단체협정의 적용 또는 기업 내의 노사교섭에 의해 작성되는 남녀의 고용평등에 관한 계획(제123-4조)의 적용에 의해 시행된다.

특히 근로자수 50인 이상의 기업주는 매년 기업위원회 또는 종업원대표에게 직접적으로 그 기업의 □남녀의 일반적 고용·훈련조건의 비교실태에 관한 서면보고서□를 제출한다. 이 보고서는 그 기업의 각 직업범주(category)에 대하여 신규채용, 훈련, 승진, 자격, 근로조건, 보수에 대하여 남녀 그 자체의 상황을 평가하도록 하는 수량분석을 포함한다. 보고서는 직업상 평등을 보장하기 위해 전년도 중에 실행된 조치, 그 해에 예정된 목표와 그를 위해 실시할 행동의 질적·양적 규정과 함께 비용견적을 기록한다. 노동조합대표자는 이 보고서에 관해 일종의 노사협의회의 의견을 듣고 15일 이내에 근로감독관에게 제출해야 한다(제423-1조).

이러한 적극적 조치(Positive Action)를 장려하기 위해 1983년법 제18조에 의해 남녀간 직업상의 평등을 실현하기 위해 모범적 조치를 한 기업에 대하여 재정원조가 실시되었고, 기업이 정부와 계약을 체결할 경우 원조금을 지급받는다(1984년 1월 30일 선언 제84-69호 등).  여기에는 직업평등계약과 남녀혼합계약이 있다.

직업평등계약에 의한 원조제도는 1984년에 창설된 기업단위·전국수준의 조치이다. 노사가 합의한 직업평등계획에 따라 여성의 진출이 없는 분야에 여성의 취업을 촉진하기 위해 채용, 양성, 승진 등에 대하여 조치를 강구하는 경우 정부와 계약을 체결하여 계획기간 중에 임금의 30%, 설비투자의 30%, 그 외의 비용의 50%가 지급되는 것이다.

남녀혼합계약에 의한 원조제도는 1987년에 창설된 개인단위·지방수준의 조치이고, 근로자수 600인(창설당시 원칙적으로 200인) 이하의 기업을 대상으로 하고 있다. 계약은 사용자, 근로자, 정부의 3자 계약이고, 근로자와 사용자와의 사이에서는 연수의 실시·수강·승진 등을 사용자와 정부(사회문제성)와의 사이에서 이행시의 원조금 지불 등을 그 내용으로 한 두가지 종류의 계약이 있다. 하나의 계약은 1인의 여성이 대상이 되고 훈련기간 중의 임금의 30%, 훈련비용의 50%, 그 외의 비용의 50%가 지급된다.

(6) 스웨덴

) 신용자(1993), □남녀고용평등실현을 촉진하기 위한 잠정적 특별조치, □ 「계간 입법자료분석」, 통권 제14호, 국회도서관, pp. 123-132; 日本國立國會圖書館 調査 立法考査局(1995), □外國□立法□(特輯:女性), 第33卷 4·5·6 合倂號, pp. 54-66; G□nther Schmid, Renate Weitzel(1984), Sex Discrimination and Equal Opportunity-the Labour Market and Employment Policy, St.Martin's Press, pp. 132-154; http://www.arbetmarknad. gov.se

1979년에 제정되어 1994년에 최종 개정된 남녀고용평등법(Equal Employment Act between Men and Women)은 노동활동에서 남녀평등을 적극적으로 촉진하기 위해 사용자에게 자신의 사업장에서 평등실현의 목표를 세우고 이를 달성하기 위한 일을 해야 할 의무(Goal-oriented work toward equality)를 부과하고 있다(제3조). 그 실현해야 할 목표는 다음과 같이 정해져 있다.

① 사용자는 자신의 자원 기타 일반적인 사정을 고려하여 근로조건이 여성 및         남성의 쌍방에게 적합하도록 보장하여야 할 조치를 실행하여야 한다(제4조).

② 사용자는 여성 및 남성 쌍방의 근로자가 임금노동과 양육의 양립을 조화롭         게 하도록 해야 한다(제5조).

③ 사용자는 어떠한 근로자도 성희롱이나 성차별에 관한 고충신청으로부터 야         기된 희롱을 받지 않도록 조치를 취해야 한다(제6조).

④ 사용자는 훈련, 능력개발, 기타 적절한 조치에 의해 각 직종 및 근로자의          다양한 범주내에서 여성과 남성간의 균등한 배치를 촉진해야 한다(제7조).

⑤ 사용자는 공석이 된 직위에 여성 및 남성의 쌍방이 응모할 수 있도록 노력         해야 한다(제8조).

⑥ 직장에 있어서 일정한 직종 및 근로자의 일정한 범주에 있어서 여성과 남성         사이에 대체로 균등한 배치가 실행되고 있지 않을 때, 사용자는 신규채용시        특히 매우 적게 배치되어 있는 성의 구직자를 채용하도록 노력하여야 하고,        그 성의 근로자의 비율이 점차 증가하도록 노력해야 한다. 그러나 그 조치         를 하지 않을 특별한 이유가 있거나 그 조치가 사용자의 자원 기타의 사정         에 비추어 합리적으로 실행되는 것이 요구되지 않을 때에는 이러한  의무는        부과되지 않는다(제9조).

⑦ 사용자는 노사에게 노동생활에서 평등을 촉진하기 위해 협력을 요구한 제2         조에 따른 활동의 일부로서 매년 특별한 직종 및 근로자의 다양한 범주에          있어서 여성과 남성간의 임금격차를 조사해야 한다. 그러나 이 의무는 그          전년의 말 현재 10인 미만의 근로자를 고용하고 있는 사용자에게는 적용하        지 않는다(제9조a).

⑧ 사용자는 매년 사업장에서 남녀고용평등을 위한 계획을 마련해야 한다. 다         만, 이 의무는 그 전년도 말 현재 10인 미만의 근로자를 고용하고 있는 사         용자에게는 적용하지 않는다(제10조).

⑨ 제10조에서 정한 평등계획에는 사업장에서 필요한 제4조부터 제9조까지에         서 정해진 조치에 관한 조사가 포함되어야 하고, 다음해에 그러한 조치들          중에서 어느 것을 사용자가 착수 또는 실행할 것인가를 나타내야 한다. 그        계획은 또한 제9조에 따라서 사용자에 의해 실행되어진 조치의 결과에 대한        연례보고의 개요도 제시되어야 한다. 이러한 계획된 조치들의 실행에 관한         보고는 다음 해의 계획에 포함되어야 한다(제11조).

⑩ 법 제4조 내지 제11조에 언급된 조치들에 관해 단체협약을 체결한 것이 사        용자에게 그러한 법규정에 의해 부과된 의무들을 면제시키는 것은 아니다          (제12조).

(7) 노르웨이

) 日本國立國會圖書館 調査立法考査局(1995), pp. 67-70; WEDO(1998), p. 129; UN(1991), CEDAW/CF/Nor/3.; Jill.M. Bystydzienski(1995), pp. 186-202; http://www.odin. dep.no/ud

1978년 6월에 제정되고 1991년 7월에 최종 개정된 노르웨이 남녀평등법(Act on Gender Equality)은 양성간의 평등한 지위를 촉진하고, 여성의 지위향상을 특별한 목적으로 하며 여성과 남성은 교육, 노동 또는 문화적·기술적 향상에 있어서 균등한 기회를 부여해야 함을 명시하고 있다(제1조).

그러나 한편, 이 법률의 목적에 따라 양성간의 평등한 지위를 촉진하기 위해 실시하는 차별적인 대우와  여성과 남성간에 존재하는 생물학적인 차이에 근거하여 여성이 가지는 특별한 권리는 이러한 법의 목적에 위반하지 않는다는 것도 명시하고 있다(제2조).

그리고 직업훈련에 있어서 특정성에 대한 잠정적 우대조치를  할 수 있음을  규정하고 있다. 즉 남녀 모두 평등하게 교육권을 가지며 사용자는 교육과 관련한 훈련, 재훈련, 휴가부여에 관하여  동일한 조건을 부여해야 하지만(제6조 제1문, 제2문), 남녀가 거의 동일한 조건을 가지는 경우, 장기적인 관점에서 볼 때, 특정성에 대한 우대가 직업 및 전문직에 있어서 양성간의 불균형을 규율하는데 이바지 한다면, 교육과정, 교육기관, 연구의 참가에 있어서 특정성에게 우대조치를 할 수 있다(동조 제3문).

한편, 1982년의 법개정으로  공적기관 중 4명 이상의 구성원을 둔 위원회, 집행위원회, 심의회, 평위원회 등을 임명 또는 선택 할 때에는 각각의 성별이 구성원의 40% 이상 선출되어야 한다. 4명 미만의 구성원을 둔 위원회에 있어서는 양성 모두가 선출되어야 한다(제21조). 전항의 조건을 충실히 하는 것이 명백히 부당하다고 생각되는 특별한 사정이 있을 때는 전항의 규정을 예외로 할 수 있다. 이 조항은 위원들이 법률상 직접 선출된 자들로만 구성된 기관이나 위원회 등에는 적용할 필요가 없다.

(8) 호 주

) 김태홍·문유경(1999), pp. 32-39; 신용자(1993), pp. 110-111, 132-135; 勞□省婦人局(編)(1996), pp. 274-314; 日本國立國會圖書館調査立法考査局(1995), pp. 146-158; Commonwealth of Australia(1997), pp. 219-268; Ian Larbalestier & Denise Russell (ed)(1995); http://www.eeo..gov.au

호주에서는 1986년 10월에 적극적 조치를 실시하기 위해 적극적 차별시정조치법과 여성고용기회평등법이라는 두가지 이름으로 된 법(Affirmative Action(Equal Employment Opportunity for Women) Act(1986))이 제정되었다. 이 법이 두가지 이름을 가지게 된 것은 산업계가 쿼터제를 포함하는 미국의 적극적 차별시정(Affirmative Action)과의 차별성과 여성의 고용기회평등을 실시하도록 촉구하는데 초점을 두도록 요구하였기 때문이다.

이 법은 적극적 차별시정조치 프로그램(Affirmative Action programme)을 사용자가 고용문제와 관련하여 여성에 대해, 차별을 철폐하고 여성을 위해 평등한 기회를 촉진시키기 위해 적절한 조치가 취해지도록 고안된 프로그램으로 규정하고 있다(제3조). 여기서 고용문제에는 근로자의 (a)모집, 채용 (b)승진, 배치전환 (c)직업훈련 (d)근로조건이 포함된다.

1992년 법개정에 의해 이 법의 적용대상은 고등교육기관과 100인이상을 고용하는 민간기업에서 비영리법인, 노동조합으로까지 확대되었다. 이러한 적용대상자 는 사업장에서 실시할 적극적 차별시정조치 프로그램을 작성하여 실행하고, 매년 그 프로그램에 대해 이 법의 시행을 전담하기 위해 특별히 1986년에 설치된 적극적 차별시정조치청(Affirmative Action Agency: AAA)에 보고하는 것이 요구된다. 프로그램의 실시시기는 고등교육시설, 종업원수가 많은 사업장부터 순차적으로 법으로 정해져 있다. 만일 이 법률의 요구를 준수하지 않는 기업은 이름이 AAA에 의해 공개될 수 있다(제19조).

적극적 차별시정조치 프로그램에는 다음 8개의 스텝을 실행할 것이 요구된다(제8조).

① 종업원에 대해 적극적 차별시정조치에 대한 정책표명을 하는 것

② 상급 관리직에 프로그램에 대해 책임을 부여하는 것

③ 프로그램에 대해 노동조합과 협의하는 것

④ 프로그램에 대해 종업원, 특히 여성종업원과 협의하는 것

⑤ 성별과 직종분류에 따라 고용상황통계를 작성, 분석하는 것

⑥ 여성차별적인 인사정책과 제도에 대해 조사, 분석하는 것

⑦ 프로그램의 목표와 도달목표치를 설정하는 것

⑧ 프로그램을 모니터하고 평가하는 것

AAA는 총독에 의해 임명되는 감독관과 직원으로 구성되는데 그 주요임무는 다음과 같다.

① 사용자의 적극적 차별시정조치 프로그램의 책정 및 이행에 대한 조언 및 원조

② 사용자가 이 법률의 목적을 달성하는 것을 지원하기 위한 가이드라인의 발포

③ 사용자가 이 법률에 의해 요구되는 보고를 제출하는 것을 감시하고 이러한 보       고를 재검토하고 이 법률에 따라 처리하는 것

④ 적극적 차별시정조치 프로그램과 이 법률의 효과를 감시하고, 평가하는 것

⑤ 여성의 평등고용 기회 달성을 위한 적극적 차별시정조치에 관련된 제안과          AAA 활동상황을 관계장관에게 보고하는 것

이 법은 1986년 제정시에는 기업주에게 이 프로그램의 작성, 실시를 자유재량에 맡기고 정부는 준수하도록 유도하는 데 초점을 두었으나 1992년 법개정에 의해 계약준수프로그램이 도입되어 이 법을 준수하는 기업에 한해서만 정부와 계약을 체결할 수 있고 정부의 지원을 받게 하고 있다. 즉 1993년부터 연방정부는 이 법의 적용대상자중에서 AAA에 적극적 조치에 관한 보고서를 제출하지 않거나 만족스럽지 못한 보고서를 제출하면, 정부와 물품이나 서비스계약을 체결하지 않고 특정산업에 대해 지급하는 지원금도 제공하지 않는다. AAA는 1990년부터 적극적 차별시정조치를 우수하게 실행하는 기업에 대해 사회적으로 홍보하고 보상하는 표창제도를 실시하고 있다.

(9) 일 본

)김엘림(1999), pp. 20-24; 김태홍, 문유경(1999), pp. 22-32 ; 角田邦中(1999); 安枝英(1997); 淺倉□□子(1997); http://www.mol.go.jp/

일본은  1997년 6월  남녀고용기회균등법을 개정하여  일종의 적극적 남녀평등실현조치를 실시할 수 있는 근거규정(제20조)을 신설하였다.  1999년 4월부터 시행되는 이 규정은 □사업주가 강구하는 조치에 관한 국가의 원조□라는 표제로 되어 있다. 이 조문은 □국가는 고용분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우가 확보되는 것을 촉진하기 위해 사업주가 고용분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우확보에 지장이 되고 있는 사정을 개선하는 것을 목적으로 하는 다음의 조치를 강구하고 또 강구하려고 하는 경우에는 그 사업주에 대하여 상담, 그 외의 원조를 할 수 있다□라고 되어 있다.

사업주가 강구하는 조치는 □1. 그 고용한 여성근로자의 배치 그 외 고용에 관한 상황의 분석, 2. 전호의 분석에 따라 고용분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우확보의 지장이 있는 사정을 개선할 경우 필요한 조치에 관한 계획의 작성, 3. 전호의 계획에서 정한 조치의 실시, 4. 전3호의 조치를 실시하기 위해 필요한 체제의 정비□로 제시되어 있다.

그러나 일본은 사업주에게 적극적 남녀평등실현조치의 실시를 의무화하고 있지는 않다. 다만, 이 조문에 따라 사업주가 적극적 남녀평등실현조치를 자발적으로 실시하면 국가가 상담 기타의 원조를 할 수 있다는 것이다. 노동부장관은 이 법률의 시행에 관해 필요하다고 인정하는 경우에는 보고를 요구하고 또는 조언, 지도, 권고할 수 있다(제25조).

일본 노동부는 법 시행에 관한 지침에서 □고용분야에 있어서 남녀의 균등한 기회 및 대우확보의 지장이 있는 사정□이란 고정적인 남녀역할분담의식의 근거한 기업의 제도나 관행으로 인해 남녀근로자간에 수적으로 상당한 차이를 비롯한 사실상의 격차가 발생해 오고 있는 상황으로 해석하고 있다.  그리고 상담 외에 국가가 지원하는 것으로 조언, 정보제공을 예시하고 있다.

그리고 제9조에서 여성근로자에 대한 1997년 균등법 개정시 여성근로자에 관련된 조치에 관한 특례가 신설되었다.  즉 법 제9조는 고용분야에서 남녀균등한 기회 및 대우의 확보에 지장이 되는 사정을 개선할 목적으로 여성근로자에 관해 행하는 조치는 위법이 아니라는 것을 규정하고 있다.

이에 관해 일본 노동부가 1998년에 발포한 「모집, 채용, 배치, 승진, 교육훈련에 대하여 사업주가 적절히 대처하기 위한 지침」(고시 제19호)은 다음과 같은 잠정적 여성우대조치는 차별로 보지 아니함을 규정하고 있다.

① 모집 · 채용

여성근로자가 남성근로자와 비교해서 상당정도 적은 고용관리부문에서 모집 ·채용할 때 그 모집·채용에 관한 정보제공에 대해 여성에게 유리한 대우를 하는 것, 그 채용기준을 충족시키는 자 중에서 남성보다 여성을 우선적으로 채용하는 것, 그 이외에 남성과 비교해서 여성에게 유리한 대우를 하는 것

② 배치

고용관리구분에 있어 여성근로자가 남성근로자에 비해 상당정도 적은 직무에 새로운 근로자를 배치하는 경우에 그 배치자격에 대한 시험수험을 여성근로자에게만 장려하는 것, 그 배치기준을 충족시키는 근로자 중 남성근로자보다 여성근로자를 우선적으로 배치하고 그 외 남성근로자에 비해 여성근로자에게 유리한 대우를 하는 것

③ 승진

고용관리구분에 있어 여성근로자가 남성근로자에 비해 상당정도 적은 간부직에 승진할 때 그 승진을 위한 시험의 수험을 여성근로자에게만 장려하는 것, 그 승진기준을 충족시키는 근로자 중 남성근로자보다 여성근로자를 우선적으로 승진시키고 그 외 남성근로자에 비해 여성근로자에게 유리한 대우를 하는 것

④ 교육훈련

고용관리구분에 있어 여성근로자가 남성근로자에 비해 상당정도 적은 직무 또는 간부직에 종사할 때 필요한 능력을 부여하는 교육훈련을 할 때 그 대상을 여성근로자만으로 하거나 여성근로자에게 유리한 조건을 부여하거나 그 외 남성근로자에 비해 여성근로자에게 유리한 대우를 하는 것

한편, 일본 노동부는 각 기업에게 인사노무관리의 방침을 결정하는 근로자를 기회균등책임자로 선임하여, 기업차원에서  적극적 조치를 비롯한 남녀평등실현을 도모하는 조치를 추진하도록 권고하고 있으며  모범적인 기업에게 매년 남녀고용기회평등의 달(6월)에 표창하고 있다.

만일 기업이 이 적극적 남녀평등실현조치를 실시하지 않더라도 특별한 법적·행정적 제재는 없다.  일본  남녀고용기회균등법도 1997년 법개정시에 기업명공표제도를 도입했지만, 그 경우는 노동부장관이  모집, 채용, 승진, 배치, 교육훈련, 복리후생, 정년, 퇴직, 해고에 관한 여성차별금지규정(제5조 내지 제8조)을 위반한 사업주에 대해 그 시정을 권고하고 사업주가 그 권고를 수락했음에도 시정하지 않는 경우에 그 이름을 공표할 수 있도록 한 것이다.

나.  종합분석

적극적 남녀평등실현조치에 관한 9개 국가의 법제를 분석한 결과, 민간기업에게 소위 여성에게 일정한 비율의 고용, 승진, 직업훈련을 배정하는 고용할당제를 요구하는 국가는 없었으나, 9개 국가 모두가 적극적 조치를 차별로 보지 아니함을 법으로 명시하고 남녀평등실현을 촉진하도록 하는 다양한 제도를 실시하고 있었다.

그 방법 중 가장 보편적으로 실시되는 것은 미국, 캐나다, 프랑스, 스웨덴, 호주가 취하고 있는 바와 같이 사업장내 남녀고용상황을 수치로 표기하고 남녀평등을 실현할 계획을 담은 보고서를 작성할 의무를 부과하고 있는 것이다. 이러한 의무를 이행하지 않으면 벌금을 부과하거나 정부와 계약을 체결하지 못하게 하거나 정부의 재정지원을 주지 않는 법적·재정적 제재를 가하고 모범적으로 이행하면 표창하는 제도를 가진다. 그러나 그 목표의 실행은 기업의 재량에 맡기고 강제하지는 않는다. 근로자단체가 그 이행에 협력하고 실행을 감시, 촉구하도록 한다. 이 보고서의 작성의무를 미국은 연방정부와 계약을 체결하는 기업에게 적용하나 그 외 국가는 일정규모이상의 기업에게 부과하고 있다.

한편, 독일은 행정기관에게 이러한 보고서를 요구하고 있고 일본은 사업주에게 의무가 아니라 권고하고 있으며 작성하는 기업에게 상담 등의 국가의 원조를 제공하는 것으로 되어 있다.

두번째의 방법은 영국, 캐나다, 노르웨이, 스웨덴에서 실시하고 있듯이 남녀불균형이 심한 경우 기업들이 적은 수의 성을 우선적으로 채용 또는 배치하거나 직업훈련의 기회를 우선적으로 제공할 수 있도록 하는 것이다.

참 고 문 헌

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캐나다 노동부, http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca

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오스트레일리아 인권평등위원회, http://www.hreoc.gov.au

오스트레일리아 적극적 평등실현기구, http://www.eeo.gov.au

영국 기회평등위원회, http://www.eoc.org.uk

영국 교육·고용부, http://www.dfee.gov.uk

독일 연방 가족·노인·여성·청소년부 평등권국, http://www.bmfsfj.de

프랑스 여성권리·직업훈련청, http://www.travail.gouv.fr

스웨덴 산업·고용·정보부 남녀평등국, http://www.arbetsmarknad.gov.se

노르웨이 공문서정보 사이트, http://odin.dep.no/bfd/eng

일본 남녀공동참획추진본부, http://www.sorifu.go.jp

일본 노동성 여성국, http://www.mol.go.jp

부     록

외국의 고용평등관련 기구 연락처

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미 국 (United States of America)	· 고용기회평등위원회 (The Equal Employment Opportunity Commission) 주소 : 1801 L Street, N.W., Washington, D.C. 20507, U.S.A. 전화번호 : 1-202-663-4900 팩스번호 : 1-202-663-4494 Web Site : http://www.eeoc.gov/teledir.html · 노동부 여성국(Women's Bureau in Department of Labor) 주소 : 200 Constitution Ave., N.W, Washigton, D.C. 20210, U.S.A. 전화번호 : 1-202-693-6601 팩스번호 : 1-202-219-5529 E-mail 주소 : Webmaster@dol.gov Web Site : http://www.dol.gov/
캐나다 (Canada)	· 노동부 (Office of the Minister of Labour) 주소 : Place du Portage, Phase Ⅱ 165 Hotel de Ville Street, 11th Floor Hull, Quebec, K1A OJ2, Canada 전화번호 : 1-819-953-5646 팩스번호 : 1-819-994-5168 Web Site : http://labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/doc /lab-trav/eng/minister.cfm · 캐나다 여성 지위실 (Status of Women Canada) 주소 : 360 Albert Street, 7th Floor, Ottawa, Ontario, KIA 1C3, Canada 전화번호 : 1-613-995-7835 팩스번호 : 1-613-943-2386 E-mail 주소 : webcoord@swc-cfc.gc.ca Web Site : http://www.swc-cfc.gc.ca/

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영국 (United Kingdom)	· 교육·고용부 (Department for Education and Employment) 전화번호 : +44-0171-925-5555 팩스번호 : +44-01928-79-4248 E-mail 주소 : info@dfee.gov.uk Web Site : http://www.dfee.gov.uk/ · 기회평등위원회(Equal Opportunities Commission) 주소 : Overseas House, Quay Street, Manchester M3 3HN United Kindom 전화번호 : 44-0161-833-9244 팩스번호 : 44-0161-835-1657 E-mail 주소 : info@eoc.org.uk Web Site : http://www.eoc.org.uk/
독일 (Germany)	· 연방 가족·노인·여성·청소년부 평등권국 (Bundesministerium fr Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Abteilug 4 Gleichstellung) 주소 : Glinkastrasse 18-24, 10117 Berlin Germany 전화번호 : 030-206-55-0 팩스번호 : 030-206-55-145 E-mail 주소 : postelle@bmfsfj.bund.de Web Site : http://www.bmfsfj.de/
프랑스 (France)	· 여성권리·직업훈련청(Secrtaire d'tat droit des femmes et formation professionnelle) 주소 : Ministre de l'Emploi et de la Solidarit 31, rue le Peletier Paris 75009 전화번호 : 33-1-4770-4158 팩스번호 : 33-1-4246-9969 Web Site : http://www.travail.gouv.fr/

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스웨덴 (Sweden)	· 산업·고용·정보부 남녀평등국 (Ministry of Industry, Employment and Communications, Division for Gender Equality) 주소 : 103 33 Stockholm, Sweden 전화번호 : 46-8-405-10-00 팩스번호 : 46-8-24-71-52 E-mail 주소 : equality@industry.ministry.se Web Site : http://www.arbetsmarknad.gov.se/ · 평등문제위원회(Council for Equality Issues) 주소 : 103 33 Stockholm, Sweden 전화번호 : 46-8-405-10-00 팩스번호 : 46-8-24-71-52 E-mail 주소 : equality@labour.ministry.se · 평등기회옴부즈맨(Equal Opportunities Ombudsman JmO) 주 소 : Box 3397, 103 68 Stockholm, Sweden 전화번호 : 46-8-440-10-60 팩스번호 : 46-8-21-00-47 E-mail 주소 : info@jamombud.se/ · 평등기회위원회(Equal Opportunities Commission) 주소 : Box 2018, 103 11 Stockholm, Sweden 전화번호 : 46-8-617-66-33 팩스번호 : 46-8-617-66-15

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노르웨이 (Norway)	· 남녀평등센터(Centre for Gender Equality) 주소 : PO Box 8049, Dep. N-0030 Oslo, Norway 전화번호 : 47-22-24-25-71 팩스번호 : 47-22-24-95-21 E-mail 주소 : postmottak@likestilling.no Web Site : http://www.likestilling.no/ · 남녀평등옴부즈맨(Gender Equality Ombudsman) 주소 : PO Box 8049, Dep. N-0030 Oslo, Norway 전화번호 : 47-22-24-25-71 팩스번호 : 47-22-24-95-21
오스트레일리아 (Australia)	· 여성지위청 (Office of the Status of Women) 주소 : 3-5 National Circuit Barton, A.C.T. 2600 Australia 전화번호 : 61-26-271-5722 팩스번호 : 61-26-271-5751 E-mail 주소 : women@dpmc.gov.au · 적극적 평등실현기구 (Affirmative Action Agency) 주소 : Level 17, 1 Market Street, Sydney 2000, Australia 전화번호 : 61-9334-9800 팩스번호 : 61-9261-1373 E-mail 주소 : info@eeo.gov.au Web Site : http://www.eeo.gov.au/

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일본 (Japan)	· 남녀공동참획추진본부(Headquarters for the Promotion of Gender Equality) 주소 : 6-1 Nagata-cho 1-chome, Chiyoda-ku Tokyo, 100 전화번호 : 81-3-3581-5003 팩스번호 : 81-3-3592-0408 E-mail주소 : gender@sorifu.go.jp Web Site : http://www.sorifu.go.jp/ · 노동성 여성국(Ministry of Labour, Women's Bureau) 주소 : 1-2-2 Kasumigaseski, Chiyoda-ku, Tokyo-100-8988 전화번호 : 81-3-3593-1211 팩스번호 : 81-3-3502-6711 E-mail 주소 : roudou@mol.go.jp Web Site : http://www.mol.go.jp/

□ 각국의 고용평등제도 비교표

<표1> 남녀고용차별의 개념과 판단기준

	근거법	차별의 정의	차별의 예외
미국	시민권법 제7편 (Civil Rights Act Ⅶ: 고용기회평등법)	별도의 정의규정 없음.	□특정성이 직무수행상 불가피한 전제가 되는 진정직업자격(Bona Fide Occupational Qualification: BFOQ) □확실하고 순수한 목적을 위해 필요한 경우 □선임권제도, 업적제도, 생산량과 질에 의해 보수를 정하는 제도 또는 노무제공의 장소가 다름으로 인해 다른 보수기준과 고용조건, 특권을 적용할 때 이것이 성별에 의한 차별대우를 의도한 결과가 아닌 경우 ※사용자의 □업무상 필요성□의 입증 의무
캐나다	인권법 (Human Rights Act)	차별행위에 대해 법 제5조내지 제14조에서 차별적 관행으로 규정된 모든 행위. 차별사유: 국적, 인종, 피부색, 종교, 연령, 성별, 혼인에 관한 신분, 이미 면제된 범죄의 유죄판결 및 고용에 관련한 신체적 장해, 임신이나 출산	□성별이 직무수행에 필수적인 작 업요건이 되는 경우 □임신, 출산, 육아를 돕기 위해 여 성근로자에게 특별휴가나 이익 을 부여하는 경우 □인권위원회가 지침으로 정당화 하고 있는 차별대우 □성별에 따라 개인이 받은 차별 의 제거, 경감을 위한 특별계획 이나 프로그램의 실시

	근거법	차별의 정의	차별의 예외
영국	성차별금지법 (Sex Discrimination Act)	직접차별 : 여성이라는 이유로 남성보다 불리하게 대우하는 행위(제1조(1)(a), 제3조(1)(a)) 간접차별도 규정	□특정성이 직무수행상 불가피한 전제가 되는 진정직업자격 (Genuine Occupational Qualification : GOQ) □모성보호 및 여성보호규정에 따 른 차별대우 □남녀평등실현을 촉진하기 위한 적극적 조치
독일	EC의 남녀평등대우에 관한 지침 (Council Directive of 9 February 1976 on the imple- mentation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion and working conditions, 76/207/EEC)	평등대우규정 : 성별 특히 혼인 또는 가족상의 지위와 관련하여 직접적으로나 간접적으로 성에 기초한 모든 차별이 없는 상태 (제2조 제1항)	□특정성이 직무의 성질이나 내용 에 결정적인 요소가 되는 경우 □여성보호에 관한 규정, 특히 임 신, 출산에 관한 보호규정 □남녀기회균등을 촉진하는 조치, 특히 여성의 기회에 영향을 미치 는 현존하는 불평등을 제거하는 조치 ※남녀고용평등법-근로계약의 체결, 승진, 직무상 지시, 해고 또는 근로자를 모집하는 경우 성별이 직무의 성질상 불가피한 경우
프랑스	EC의 남녀평등 대우에 관한 지침	평등대우규정 : 성별 특히 혼인 또는 가족상의 지위에 관련하여 직접적으로나 간접적으로 성에 기초한 모든 차별이 없는 상태 (제2조 제1항)	□특정성이 직무의 성질이나 내용에 결정적인 요소가 되는 경우 □여성보호에 관한 규정, 특히 임신, 출산에 관한 보호규정 □남녀기회균등을 촉진하는 조치, 특히 여성의 기회에 영향을 미치 는 현존하는 불평등을 제거하는 조치 ※남녀직업평등법-모성보호규정, 성별이 고용·직업활동 수행의 결정적 조건이 되는 경우, 남녀의 고용상 불균형을 시정하기 위한 적극적 남녀평등실현조치

	근거법	차별의 정의	차별의 예외
스웨덴	남녀고용평등법 (Equal Employment Act between Men and Women)	부당하게 대우받는 자의 성과 직접적으로나 간접적으로 관련되어 이루어진 부당한 대우(제15조).	□사용자의 결정이 직접·간접적으로 부당한 대우를 받는 자의 성별에 관계하지 않는다는 사실, 노동활동의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 것, 평등이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이념적이거나 특별한 이익의 고려에 의해 정당화된다는 것을 사용자가 증명할 수 있는 경우 □고용 또는 승진을 위한 훈련에 있어서 특정성을 부당하게 대우하기 위한 의도일 수 있는 경우에도, 그 결정이 노동활동의 평등을 촉진하는 노력의 일부라는 것과 평등이익에 양보할 수 없을 만큼 명백히 이념적이거나 특별한 이익의 고려에 의해 정당화되는 사정이 있는 경우 □임금, 근로조건에서 차별대우를 하는 경우에도, 사용자가 그 차별대우가 객관적인 직업자격의 차이에 기인한 것이거나 직접·간접적으로 성별에 관계하지 않은 것을 증명할 수 있을 경우 □신규채용시 배치율이 낮은 특정성을 채용하여 불균형을 시정하기 위한 적극적 차별시정조치
노르 웨이	남녀평등법 (Act on Gender Equality)	성이 다르다는 이유로 여성과 남성간에 차별적인 대우를 하는 것(제3조 제1문)	□남녀평등을 촉진하는 차별대우 □남녀사이의 생물학적인 차이에 기 반하여 여성에게 특별한 권리를 부여하는 경우 □아동교육, 양육과 관련하여 남성에 비해 적극적으로 특별한 대우를 하는 경우

	근거법	차별의 정의	차별의 예외
호주	성차별금지법 (Sex Discrimination Act)	□가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 그 성, 피해자의 성에 속한 사람이 일반적으로 가지는 특성, 피해자의 성에 속한 사람에게 일반적으로 추정되는 특성을 근거로 동일하거나 유사한 상황에서 피해자를 다른 성에 속한 사람보다 덜 우호적으로 대우하는 행위 □가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 피해자와 같은 성을 가진 사람에게 불이익한 결과를 가지거나 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하는 행위 (제5조)	가해자가 다른 성의 피해자에 대해 피해자와 같은 성을 가진 사람에게 불이익한 결과를 가지거나 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하더라도 그 조건, 자격, 관행이 합리적인 경우 ※차별의 예외에 관한 분쟁의 입증책임은 가해자에게 있음.
일본	남녀고용기회균등법	별도의 규정없음 노동부 시행지침에서 법으로 금지되는 차별의 유형과 예외 규정	고용분야에서 남녀의 균등한 기회 및 대우의 확보에 지장이 되는 사정을 개선할 목적으로 여성근로자에게 행하는 조치(제9조).

□ 간접차별의 입법례

<표 1-2> 간접차별의 입법례

	근거법	간접차별에 관한 규정
미국	시민권법 제7편 (Civil Rights Act Ⅶ: 고용기회평등법)	□결과적으로 고용차별의 효과를 가지는 조치(제703조k) □판례(Dothard v.Rawlinson, 433 U.S.321(1977) 등)에서 인정
캐나다	인권법 (Human Rights Act)	직접적·간접적 차별의 금지
영국	성차별금지법 (Sex Discrimination Act)	제1조(여성에 대한 차별)①이 법의 모든 규정의 목적과 관련하여 여하한 경우에도 다음 각호의 행위를 한 자는 여성에 대해 차별 한 것으로 본다. 2. 남성에 대해 적용하거나 적용하려고 하는 기준을 다음과 같은 조건에서 여성에게 동일하게 적용하는 행위 가. 그 기준을 충족시키는 여성의 비율이 남성의 비율보다 현저 히 적은 경우 나. 그 기준이 성별에 관계없는 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우 다. 여성들이 그 기준에 적합하지 않으므로 여성에게 불이익이 되는 경우 ② 제1항의 규정은 혼인상의 지위에 관한 경우에도 준용된다.
독일	EC의 남녀평등 대우에 관한 지침	제2조 ①이 지침에서 평등대우의 원칙이란 성별 특히 혼인상 또는 가족상의 지위에 관련하여 직접적으로나 간접적으로나 성에 기초한 어떠한 차별도 있어서는 안 된다는 것을 의미한다.

	근거법	간접차별에 관한 규정
독일	베를린주 평등법	제2조(원칙)②간접적 차별도 허용되지 아니한다. 규칙 또는 조치가 성에 중립적으로 표현되어 있더라도, 실제로는 여성에 대하여 불리하게 작용하는 일이 남성보다 많거나 여성에 대하여 유리하게 작용하는 일이 남성보다 적으며 이러한 결과가 성별 또는 성역할에 근거하는 것이고 객관적으로 정당화되지 않는 경우에는 간접적 차별이 된다.
	헷센주의 공공 행정에 있어서 남녀동권및여성 차별폐지에 관한 법	제3조(원칙)③여성 및 남성은 그 성별 및 가족내의 지위를 이유로 하여 차별되어서는 아니된다. 어떤 규칙 또는 조치가 성별에 중립적인 표현을 하고 있더라도 일방의 성별에 대하여 유리하게 작용하는 일이 타방에 대하여 보다 현저하게 적고 또는 불리하게 작용하는 일이 현저하게 많은 경우이면서 그것이 특히 중대한 이유에 의해 정당화 되지 않는 때에도 차별이 존재한다. 현존하는 불평등을 제거하는 것을 목적으로 하는 여성의 지위향상을 위한 조처는 이에 의해 영향을 받지 아니한다.
프랑스	EC의 남녀평등대우에 관한 지침	제2조 ①이 지침에서 평등대우의 원칙이란 성별 특히 혼인상 또는 가족상의 지위에 관련하여 직접적으로나 간접적으로나 성에 기초한 어떠한 차별도 있어서는 안 된다는 것을 의미한다.
스웨덴	남녀고용평등법 (Equal Employment Act between Men and Women)	제15조 이 법률에 있어서 성차별이란 불이익한 취급을 받는 자의 성별에 직접적 또는 간접적으로 관계되는 조건하에서 어떤 자가 불이익한 취급을 받는 것을 말한다.

	근거법	간접차별에 관한 규정
노르 웨이	남녀평등법 (Act on Gender Equality)	제3조 여성과 남성과의 다른 취급은 허용되지 아니한다. 다른 취급이란 성이 다른 것을 이유로 하여 여성과 남성을 불평등하게 하는 조치를 말한다. 부당하게 일방의 성별이 다른 일방의 성별보다도 불리하도록 사실상 작용하는 취급도 다른 취급이라고 간주된다.
호주	성차별금지법 (Sex Discrimination Act)	제5조 ②가해자가 다른 성을 가진 피해자에 대해 피해자와 같은 성을 가진 사람들에게 불이익한 결과를 가지는 또는 가질 가능성이 있는 조건, 자격, 관행을 부과하면 성차별행위가 된다.
일본	남녀고용기회균등법	□별도의 명문규정 없음. □판례도 소극적 입장

<표2> 남녀고용차별행위의 금지와 제재

	근거법	차별금지 내용	법적 제재
미국	시민권법 제7편 (Civil Rights Act Ⅶ: 고용기회 평등법)	고용기회-□사용자가 성별을 이유로 근로자를 고용하고, 고 용을 거부하거나 해고하는 행위 □사용자가 성별을 이유로 고용기회를 박탈하고 박탈가능성 이 있는 방법으로 근로자 또는 취업응모자를 제한, 분리 또는 근로자의 지위에 불이익을 미치는 행위 □직업안정기관이 성별을 이유로 직업소개를 태만히 하거나 거절하고 차별대우하는 행위 또는 성별을 이유로 개인을 분류하여 직업소개를 하는 행위 □노동조합이 성별을 이유로 조합원의 지위에 관해 차별대우 를 하는 행위 □성별을 이유로 차별을 시사하는 고시 또는 광고를 인쇄, 간행하는 행위	징벌배상 (punitive damage)과 보전배상 (compen- satory damage)
		임금-□고용기회평등법에서 보수에 있어서 남녀차별금지 ※□남녀동일임금법□(공정노동기준법 제6조d; Equal Pay Act)에서 동일노동 동일임금 규정
		기타 근로조건-노사합동위원회가 성별을 이유로 직업훈련에 대해 차별대우를 하는 행위
	EEOC 지침	고용기회-□기혼여성들의 고용을 금지하거나 제한하는 고용 규칙 □성별을 이유로 어떤 특혜, 제한, 구분 또는 차별하는 취업 기회광고를 하는 행위 □성별에 대해 고용전에 조회하는 행위
		임금-사용자가 특별급여와 관련하여 남녀를 차별하는 행위
		기타 근로조건-□남녀직종의 구분 또는 남성중심의 승급방침 이 있는 직종에 여성의 취업을 금지하는 행위 □일시해고 예정인 남성을 여성으로 대체하는 행위 □연공서열제도나 승급방침이 위장된 형태의 성분류로 기능 하는 경우

	근거법	차별금지 내용	법적 제재
캐나다	인권법 (Human Rights Act)	고용기회-□직·간접으로 성별 등 차별금지사유로 채용을 거 부하는 행위나 구직신청서의 유포 및 이용, 고용에 대해 특 정성을 제한, 우대하는 표시를 하거나 모집광고를 내는 행위 □사용자, 사용자단체, 근로자단체가 성별 등 차별금지사유를 근거로 모집·채용에서 특정성에게 고용기회를 박탈하거나 정책 및 관행을 수립, 시행하거 그러한 합의에 이르는 행위	벌금형
		임금-사업주가 동등한 가치의 작업을 수행하는 동일조직의 남성과 여성직원의 급여에 차이를 두거나 그 상태를 유지 하는 행위
		기타 근로조건-□직·간접으로 성별 등 차별금지사유로 계속 고용을 거부하거나 고용기간 중에 특정성을 우대하는 행위 □명시적·묵시적 의도로 차별행위를 하거나 차별의사를 명시 또는 암시하고 타인에게 차별행위를 하도록 조장하는 행위 □원거리 통신사업시설을 이용하여 성별에 근거하여 적대적 이거나 경멸받을 가능성이 있는 문제를 송수신하는 행위 □성별을 이유로 고용과 관련하여 괴롭히는 행위
영국	성차별 금지법 (Sex Discrimi- nation Act)	고용기회-□사용자가 성별을 이유로 고용기회 제공의 조치, 고용기회를 제공하기 위한 조건에 관해 이의 제공을 거부 하거나 태만히 하는 행위 □고용상 차별금지규정에 의해 위법하거나 위법하게 될 가능 성이 있는 행위를 시사 또는 시사할 것이라고 해석되는 충 분한 이유가 있는 광고를 공표하는 행위	벌금형
		임금-남녀동일가치노동의 동일임금원칙에 반하여 남녀간의 임금에 차이를 두는 행위(남녀동일임금법(Equal Pay Act))
		기타 근로조건-□여성에게 승진, 배치전환, 훈련기회, 그 밖의 모 든 특전, 편의시설 향유에 대해 거부하거나 태만히 하는 행위 □해고, 기타 불이익을 과하는 경우 성을 이유로 차별하는 행위 □성차별적 관행의 적용, 성차별적 행위를 하도록 지시하는 행위

	근거법	차별금지 내용	법적 제재
독일	남녀고용 평등법 (Burger- lichen Gesetz- buchs)	고용기회-사용자가 공모 또는 기업내 모집을 불문하고 남녀 별로 모집하는 행위	손해배상
		임금-근로계약에서 성별을 이유로 동일가치노동에 대해 낮은 임금을 약정하는 행위, 근로자의 성에 따른 특별보호규정 의 적용을 이유로 낮은 임금을 책정하는 행위
		기타 근로조건-근로계약의 체결, 승진, 직무상 지시, 해고에 서 성별을 이유로 차별하는 행위
프랑스	남녀직업 평등법 (Loi concerne l'egalite profession nelle entre les femms et hommes)	고용기회-구인안내, 모집채용광고에 관한 모든 형식의 광고 에서 구직자의 성별을 언급하거나 이를 이유로 채용을 거 부하는 행위	금고형과 벌금형 중 어느 하나 또는 두 가지 형벌의 병과
		임금-모든 사용자는 동일하거나 동일한 가치를 가진 노동에 대해 남녀간 보수를 동일하게 해야 하며, 직무평가나 보수산정의 기초가 남녀에게 동일하게 책정되어야 한다.
		기타 근로조건-□성별, 가정상황을 고려하거나 성별, 가정상황에 의한 다른 선택기준을 근거로 근로자의 배치전환을 명령하거나 근로계약을 해제하거나 그 갱신을 거절하는 행위 □근로자의 성별을 고려하여 직업훈련, 자격, 승진, 배치전 환, 배치를 실시하는 행위
스웨덴	남녀고용 평등법 (Equal Employm ent Act between Men and Women)	고용기회-□사용자는 공석이 된 직위에 남녀 모두 응모할 수 있도록 노력해야 함. □사용자가 고용에 있어서 객관적으로 보다 나은 자격을 갖춘 자가 있음에도 특정성을 선호하여 그 성을 선택하는 경우	위법행위에 대해 법률상 무효, 손해배상, 기타제재 규정
		임금-동일노동동일임금 규정
		기타 근로조건-□승진, 승진을 위한 훈련에서 특정성을 선호 하여 객관적으로 동등한 자격이 있음에도 특정성을 승 진시키는 경우 □사용자가 특정성이 불이익한 대우를 받도록 업무를 관리하 거나 분배하는 행위

	근거법	차별금지 내용	법적 제재
노르 웨이	남녀 평등법 (Act on Gender Equality)	고용기회-특정성을 제한해서 모집광고를 하거나 특정성을 선 호하거나 기대하는 인상을 주는 행위	□손해배상 책임 □형사 책임
		임금-동일노동동일임금 규정
		기타 근로조건-□승진, 휴가, 일시 해고에서 성별을 이유로 한 차별행위 □교육에 있어서 동등한 권리를 주지 않는 행위
호주	성차별 금지법 (Sex Discrimi- nation Act)	고용기회-사용자가 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가능성을 이유로 선발기준 결정, 채용, 근로조건에 관하여 차별하는 행위	벌금형
		임금-직장관계법(Workplace Relation Act)에 명시(노조와 사 용자, 근로자와 사용자가 체결하는 근로약정에 동일임금원 칙에 반하는 규정 무효)
		기타 근로조건-사용자가 성별, 혼인상의 지위, 임신, 임신가 능성을 이유로 근로조건, 승진, 배치전환, 훈련기회, 기타 고용에 따른 이익제공, 해고에 있어서 차별하는 행위
일본	남녀고용 기회 균등법	고용기회-노동자의 모집 및 채용에 대해 여성에게 남성과 균 등한 기회를 부여할 사용자의 의무 명시(각 지침으로 조 치 강구 제시)	□형사처벌 없음 □행정관청 의 시정 권고에 응 하지 않을 경우 그 사실을 공표할 수 있음
		임금-노동기준법(여성인 것을 이유로 임금에서의 성차별금 지)에서 규정
		기타 근로조건-사용자는 배치, 승진 및 교육훈련에 있어서 근로자가 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 해서는 안된다(배치, 승진, 교육훈련에 관한 차별유형과 예외규정).

<표3>직장내 성희롱의 예방과 규제

	근거법	성희롱의 개념 및 규제내용	사용자의 의무	법적 제재
미국	시민권법 제7편 (Civil Rights Act Ⅶ: 고용기회 평등법)	명시적 규정없음. 시민권법 제7편에 관한 지침「성차별 가이드라인」에 성희롱에 관한 조항 (§1604.1) 삽입	□성희롱 발생의 방지를 위해 필요한 모든 수단을 강구할 의무 □성희롱 발생시 개선책 마련의 의무	사용자책임
캐나다	인권법 (Human Rights Act)	성을 근거로 개인을 희롱하는 것은 차별적 행위이며, 인권침해 행위임.
	노동법전 (Labour Code)	□성적 접근으로 근로자를 불쾌하게 하 거나 굴욕감을 주는 행위, 근로자의 고용 또는 훈련, 승진의 기회에 대하 여 성적 성질을 가진 조건을 붙이는 행위 □모든 근로자는 성희롱을 당하지 않을 고용상의 권리 보장	모든 사용자에게 근로자 또는 그 대표자와 협의하 여 성희롱에 관 한 기본 방침의 제정 의무 부과	벌금형

	근거법	성희롱의 개념 및 규제내용	사용자의 의무	법적 제재
영국	성차별 금지법 (Sex Discrimination Act)에 명시적 규정없음.	□유럽연합의 □직장에서의 여성과 남성의 존엄의 보호에 관한 권고(Recommendation on the Protection of the Dignity of Women and Men at Work) 및 성희롱에 대처하기 위한 행동규범(How to Combat Sexual Harrassment at Work-a Guide to Implementing the European Commission Code Practice)□을 준수하고 노력할 의무 □사용자, 노동조합, 근로자에 대하여 성희롱의 예방과 대응을 위한 행동지 침 제시
독일	남녀평등권 법 제10조 □직장에서의 성희롱에 대한 근로자 보호법□	근로자의 존엄이 침해되는 고의적인 성적 행동이나 태도로서, 형법상의 규정에 따라 규제되는 성적 행동과 그 외의 피해당사자가 상대방이 알 수 있을 정도로 거부한 성적 행동 및 발언, 신체상의 접촉, 음란물의 제시 등의 행동	□사용자 또는 상급 자는 성희롱 고충 에 대해 적절한 조치 강구 의무 □사용자는 가해자 에 대해 근로계 약의 청산, 견책, 배치전환, 전보, 전근, 해고 등의 조치 강구 의무 □상급자는 필요한 직무상 또는 인 사 및 경영상의 제재조치 강구 의무 ※성희롱을 받은 근로자는 사용자 가 적절한 조치를 취하지 않을 경 우, 임금 또는 보 수 상실없이 근로 중지 할 수 있음

	근거법	성희롱의 개념 및 규제내용	사용자의 의무	법적 제재
프랑스	노동법전	사용자, 그 대리인, 기타의 자가 직무상 부여된 권력을 남용하여 자신 또는 제3자의 성적 이익을 얻기 위해 근로자에 대하여 명령, 협박, 강제 등의 압력을 가해 희롱하는 행위	□성희롱의 발생과 이로 인한 근로 자의 피해예방을 위한 조치의무 □고용, 보수 등을 결정할 때 성희 롱과 관련된 일 을 고려하지 않 아 야 할 의무
	형법	고용과 관련하여 성적 호감을 갖게 할 목적으로 직권을 남용하여 명령, 협박하거나 강제적 수단을 사용함으로써 자신의 감독을 받는 근로자에 대하여 성희롱하는 행위		구금형 및 벌금형
스웨덴	남녀고용 평등법 (Act on Equality between Women and Men at Work)	직장에서 근로자의 통합을 해치는 성 또는 성적 성질에 기초한 원하지 않는 행위	□성희롱에 관한 고충신고를 받은 경우 그에 관한 상황을 조사해야 하고 적절한 조 치를 취해야 한다. □성희롱 예방을 위한 노력의무, 이를 평등계획에 명시하고 보고해 야 할 의무	사용자 손해배상책임
	형법	직장내외를 불문하고 다른 사람에 대해 성적으로 괴롭히는 행위		벌금형 및 징역형

	근거법	성희롱의 개념 및 주요내용	사용자의 의무	법적제재
노르 웨이	남녀평등법 (Equal Status Act between Sexes)	명문규정 없음. 이 법을 근거로 판례에서 적용		금전보상, 형법상의 책임
	근로자보호및근로환경법 (Act on Worker's Protection and the Working Environment)	법원은 성희롱 가해자를 해고시키는 것을 정당해고로 간주하고, 근로자가 성희롱을 반대 또는 거부한 것을 이유로 해고하면 부당해고로 인정		벌금형 및 징역형
	형법(Penal Code)	종속관계에 근거한 부도덕한 성교, 부도덕한 행위 금지
호주	성차별금지법 (Sex Discrimination Act)	어떤 사람이 상대방에 대하여, 환영받지 못하는 성적 접근 또는 성적 호의의 요구를 행하는 것 기타 성적 성질의 행동을 하는 것. 이 성적 성질의 행동에 구두 또는 문서에 의하여 상대방에 대하여 또는 상대방이 있는 앞에서 성적 성질의 진술을 하는 것을 포함. 성희롱의 판단기준의 주체를 □합리적인 인간□으로 명시

	근거법	성희롱의 개념 및 주요내용	사용자의 의무	법적제재
일본	남녀고용 기회균등법	□직장에 있어서 성적인 언동에 기인한 문제에 대한 고용관리상의 배려(제21조) □□사업주가 직장에 있어서 성적인 언 동에 기인하는 문제에 관하여 고용관 리상 배려해야 할 사항에 관한 지침□ 고시	□사용자는 근 로자가 성희 롱에 대응한 것을 이유로 근로 조건에 불이익을 받지 않도록 해야 할 의무 □성희롱으로 인해 취업환 경이 악화되 지 않도록 배려해야 할 의무

<표4>성차별과 성희롱에 대한 분쟁처리제도

	분쟁처리제도	구성	주요 기능
미국	고용기회평등위원회 (EEOC: Equal Employment Opportunity Commission)	5명의 위원, 수석법률 고문관	□법의 이행에 관한 조사 실시, 그 조사결과의 공표 □차별철폐수단에 관해 의회 및 대통령에게 보고 하고 필요한 입법 권고 □법의 이행과 해석기준을 위한 지침 제정 □행정적 분쟁처리 □기술적 원조 제공, 교육적·원조적 활동
캐나다	인권위원회 (CHRC : The Canadian Human Rights Commission)	위원장, 부위원장, 3인 이상 6인 이하 의 위원	□차별행위에 대한 고소 □정보프로그램 개발·시행 □연구프로그램 수행·지원 □설득·홍보 기타 조치 이행 □지침의 제정 □연례보고서 제출 의무
영국	평등기회위원회 (EOC: Equal Opportunities Commision)	8∼15명 의 위원	□조사 내지 교육활동 □법률의 차별적 규정의 검토 □연차보고 □행위준칙의 작성 □기업의 남녀고용평등실태에 관한 공식조사 □차별정지통고(금지명령 청구, 강제집행 가능) □남녀간 직업의식 개혁을 위한 교육활동 □성차별 피해자의 원조
	노동심판소 (IT: Industrial Tribunal)	각 지방 사무소- 3인의 심판관	□조언·조정·중재서비스국 조정관의 합의 추진 □불복신청인 내지 피신청인의 권리를 확인하는 명령 □배상금 지불명령 □차별행위에 의한 불이익한 영향의 제거·삭감을 위한 행위권고

	분쟁처리제도	구성	주요 기능
독일	종업원대표위원회의 고충처리에 의한 해결(사업장공동결정법)과 노동법원에 의한 사법적 해결		사업장공동결정법에 의한 해결방법은 자주적 남녀평등실현과 성차별 분쟁처리를 기업내부에서 적극적으로 해결하는 것을 도모한 것임.
프랑스	남녀직업평등고등평의회, 근로감독관, 노동재판소		□남녀직업평등고등평의회는 남녀직업평등에 관한 정책수립, 실시, 적용 □노동조합이 근로자를 위해 근로감독관에게 신고 하거나 법원에 소송 제기 □노동재판소는 성차별금지규정 위반에 대해 징역 형 및 벌금형 부과
스웨덴	평등기회옴부즈맨 (Equal Opportunities Ombusman)		□사용자에게 남녀고용평등법 규정의 지도
	평등기회위원회 (Equal Opportunities Committee)		□옴부즈맨의 벌금결정에 대한 불복문제 조정
노르 웨이	남녀평등옴부즈 (Gender Equality Ombus)		□고용상황 모니터 □위원회에 사건 송부
	남녀평등위원회 (Gender Equality Board of Appeals)	7명의 위원	□차별행위 중단 명령

	분쟁처리제도	구성	주요기능
호주	인권및기회평등위원회 (Human Rights and Equal Opportunity Commission)	6명의 담당위원	□성차별금지 및 기타 5개 법률에 의해 부여된 기 능수행 □법령의 고용기회평등에 대한 심의와 장관에게 결과 보고 □고용기회 관련 연구, 이를 위한 민간단체와의 협력 □차별관행 시정지침 마련 □차별관련 소송 참가 □차별사건의 조사와 처리 □고용기회평등을 위한 법령 검토, 입법 및 정책 제언, 지침의 수립과 공표 □차별행위 금지, 피해자에 대한 손실보상 및 손 해배상의 명령, 고용이나 재고용의 명령, 승 진명령
	성차별담당위원 (sex discrimination commissioner)		성차별에 대한 조사·조정
일본	자주적 고충처리제도		배치, 승진 및 교육훈련, 복리후생, 정년, 퇴직 및 해고에 관한 차별금지규정에 관하여 여성근로자들이 사업주에게 고충을 신청할 수 있고, 사업주는 고충처리기관에 고충처리를 위임하는 등 자주적 해결을 도모하도록 노력의무
	지방관청의 여성소년실장의 분쟁해결지원제도		관계당사자에 대하여 필요한 조언, 지도 또는 권고
	기회균등위원회의 조정제도	3인 이내의 위원	□모집·채용을 제외한 고용분야에서의 남녀차별 금지규정에 대한 조정 □수락 권고 □관계행정청에 자료의 제공, 그 외 필요한 협력 요구

<표5>적극적 남녀고용평등실현제도

	프로그램명칭	적용대상	주요내용	시행기구
	근거법
미국	연방계약준수 프로그램 (contract compliance program)	□연방정부 의 계약자 내지 그 하청업자 □연방예산 에 의한 건설업자 내지 그 하청업자	□연방정부와 1만달러 이상의 계약 또는 하청계약을 체결하고 있는 자-매년 고용평등에 관한 근로자정보보고서 작성의무 □연 5만달러 이상의 정부계약을 체결하고 50인 이상의 피용자를 사용하는 자-서면을 통한 적극적 차별시정조치 프로그램 작성의무	노동부 연방계약준수프로그램 사무국(OFCCP: Office of Federal Contract Compliance Program)
	존슨대통령의 행정명령 11375호
캐나다	계약준수 프로그램 (FCP:Federal Contractors Program for Employment Equity)	100인 이상의 근로자를 고용하고 있는 기업으로 연방정부와 20만달러 이상의 계약을 체결한 기업	□고용·승진·훈련 등에 있어 서 평등 실현에의 장벽 제거 □4그룹(여성, 선주민, 장해자, 인종·피부색에 의한 소수자) 소수자의 고용 참가를 높이는 지속적인 조치 강구	인권위원회 (CHRC: The Canadian Human Rights Commission)
	고용형평법 (Employment Equity Act)

	프로그램명칭	적용대상	주요내용	시행기구
	근거법
영국	행위준칙의 기회평등정책 (Equal Opportunities Policy)		□기회평등정책의 문서 작성 □성별인원구성상 불균형 시정을 위해 적극적 조치(Positive Action)의 실시 권고 □기회평등정책의 실시를 감시 하기 위해 조사위원회 설치 필요의 제시 □남성위주의 직종에 여성을 배치시키기 위한 교육훈련, 여성을 관리직에 배속시키는 장려조처, 여성응모를 장려하는 조처 등	평등기회위원회 (EOC: Equal Opportunities Commission)
	성차별금지법 (Sex Discrimi- nation Act)
독일	법적으로 규정한 적극적 차별시정 프로그램 없음	□연방행정 기관 □법원	행정기관과 여성담당관이 협력하여 3년마다 여성지원계획 수립, 그 계획에 여성고용의 현황 및 여성지원조치를 수록·평가, 여성의 수를 늘리기 위한 인사 및 조직개선 실현 의무	여성담당관 (Frauen- beauftragte)
	여성고용지원법(연방행정기관과 법원에 있어서 여성의 지원과 가정과 직업의 양립에 관한 법률)

	프로그램명칭		적용대상	주요내용	시행기구
	근거법
프랑스		남녀고용평등 계획	근로자수 50인 이상의 기업주	남녀 일반적 고용·훈련조건의 비교실태에 관한 서면보고서를 기업위원회 또는 종업원대표에게 제출할 의무
		직업평등계약 원조제도	기업단위·전국수준의 조치	여성의 진출이 없는 분야에 채용, 양성, 승진 등에 대해 조치를 강구하는 경우, 계획기간 중에 임금의 30%, 설비투자의 30%, 그 외의 비용의 50% 지급
		남녀혼합계약 원조제도	개인단위·지방수준의 조치, 근로자수 600인 이하의 기업을 대상으로	1인의 여성에게 훈련기간 중 임금의 30%, 훈련비용의 50%, 그 외의 비용의 50% 지급
	남녀직업평등법
스웨덴	평등실현의 목표 설립과 조치의무(Goalorien-ted work to- ward equality)			□사용자는 신규채용시 특히 매우 적게 배치되어 있는 성의 구직자를 채용하고 그 비율이 증가하도록 하는 노력의무 □매년 여성과 남성간의 임금격 차 조사 □남녀고용평등을 위한 계획 마련
	남녀고용평등법 (Equal Employ -ment Act between Men and Women)

	프로그램명칭	적용대상	주요내용	시행기구
	근거법
노르 웨이	남녀평등법 (Act on Gender Equality)		□직업훈련에서 특정성에 대한 잠정적 우대조치 □공적기관 중 4명 이상의 구성원을 둔 위원회, 집행위원회, 심의회, 평의회 등을 임명 또는 선택할 때, 각 성별이 구성원의 40% 이상 선출되어야 하고 4명 미만의 구성원을 둔 위원회는 양성 모두가 선출되어야 함.
호주	적극적 차별시정조치 프로그램 (Affirmative Action Program)	□고용교육 기관 □100인 이 상을 고용 하는 민간 기업 □비영리법 인, 노동조합	□종업원에 대해 적극적 차별시 정조치에 대한 정책 표명 □상급 관리직에 프로그램에 대 한 책임 부여 □프로그램에 대해 노동조합과 협의 □프로그램에 대해 특히 여성종 업원과의 협의 □성별과 직종분류에 따라 고용 상황통계를 작성, 분석 □여성차별적인 인사정책과 제도 에 대해 조사, 분석 □프로그램의 목표와 도달목표치 설정 □프로그램의 모니터와 평가	적극적 차별시정 조치청 (Affirmative Action Agency: AAA)
	적극적 차별 시정조치법과 여성고용 기회평등법 (Affirmative Action (Employment Opportunity for Women) Act)

	프로그램명칭	적용대상	주요내용	시행기구
	근거법
일본	모집, 채용, 배치, 승진, 교육훈련에 대하여 사업주가 적절히 대처하기 위한 지침 (고시 제19호)		□모집·채용-여성근로자가 적은 고용관리부문에 대한 정보제 공에 대해 여성에게 유리한 대우 □배치-여성근로자가 적은 직무 에 대한 배치자격시험에 대해 여성근로자에게만 장려 □승진-여성근로자가 적은 간부직 승진을 위한 시험을 여성근로자에게만 장려, 승진기준을 충족시키는 근로자 중 여성근로자를 우선적으로 승진시키고 유리한 대우 □교육훈련-여성근로자가 적은 직무, 간부직에 대한교육훈련을 할 때, 그 대상을 여성근로자만으로 하거나 유리한 조건을 부여하는 것	노동부
	남녀고용 기회균등법

외국의 고용평등제도의 비교·분석

1999년 12월   인쇄

1999년 12월   발행

발행처 :  노 동 부

근로여성정책국 여성정책과

(02)503-9746

인쇄처 : (주)경성인쇄(503-3223)