동일가치노동에 대한 동일임금모델 개발

2002. 11

연구책임자 :	김 태 홍 (한국여성개발원)

공동연구자 :	전 윤 구 (고려대학교)

한국여성개발원

목   차

제1장. 서 론	1

1. 연구필요성 및 목적	3

2. 연구내용 및 방법	5

가. 연구내용	5

나. 연구방법	8

제2장. 임금체계와 동일가치노동 평가방법	9

1. 임금체계와 노동가치	11

가. 임금체계의 목표와 구성요소	11

나. 임금격차와 직무평가	14

2. 동일가치노동과 평가 방법	19

가. 동일가치평가방법과 직무평가	19

나. 직무평가와 동일임금원칙	22

다. 동일가치노동과 단체협약	31

제3장. 남녀임금격차의 현황과 특징	37

1. 선진국의 고용구조와 남녀임금격차 현황	39

가. 선진국의 남녀 임금격차 현황	39

나. 국가별 여성고용과 임금격차	41

2. 우리 나라의 고용구조와 남녀임금격차 현황	56

가. 남녀근로자의 임금수준과 임금곡선	56

나. 남녀근로자의 임금구조	60

다. 남녀직종격리와 임금격차	72

3. 남녀임금격차의 요인 분석	78

가. 남녀임금격차의 요인 분해 방법	78

나. 요인별 남녀임금격차의 현황과 변화 추이	80

제4장. 기업의 동일가치노동 적용 현황과 문제점	87

1. 기업의 남녀직종 현황과 특징	89

가. 기업체의 남녀직종격리 현황	89

2. 동일가치노동 동일임금 적용 현황	102

가. 기업의 임금체계와 임금결정요소	102

나. 기업의 남녀임금격차 현황	105

다. 임금과 직무가치 현황	110

제5장. 동일가치노동 및 동일임금관련 지침 현황과 특징	127

1. 동일가치노동 동일임금 점검표	129

가. 영국의 자가점검표	129

나. 미국의 자가점검표	136

다. 호주의 자가점검표	140

2. 동일임금지침	144

가. 캐나다의 지침	145

나. 미국의 동일임금 지침	147

다. 미국의 동일임금 조사 매뉴얼	148

라. 우리 나라의 동일임금업무처리 규정	180

제6장. 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 방안	183

1. 우리 나라의 남녀임금격차 변화와 정책 방향	185

2. 동일가치노동 동일임금원칙의 실질적인 정착화 방안	187

가. 우리 나라의 동일임금원칙 적용 원칙 방안	187

나. 동일임금원칙관련 업무처리 규정 개정 및 지침 개발	196

다. 동일임금원칙 준수에 대한 점검 방법과 내용	205

라. 직무분석 및 직무평가와 관련된 점검 지침	211

3. 동일가치노동 동일임금원칙의 정착을 위한 정책 및 제도 정비	216

가. 공공부문의 직무평가 시범실시	216

나. 임금차별분쟁 처리기능의 강화	217

다. 정보공개와 분쟁신청 자격 확대	220

참고문헌	221

부    록	235

표 목 차

<표 Ⅰ-1>  본 연구의 주요 연구내용	6

<표 Ⅱ-1>  각국의 직무평가의 개발과 가치평가의 적용현황	26

<표 Ⅱ-2>  각국의 단체협약과 동일임금원칙 실행	32

<표 Ⅲ-1>  직종별 남녀임금격차 (주당 임금 기준)	42

<표 Ⅲ-2>  일본의 남녀간 임금증가율과 격차	44

<표 Ⅲ-3>  스웨덴 민간부분의 사무직 및 생산직 남녀임금격차(1998/1999)	47

<표 Ⅲ-4>  오스트리아의 숙련수준별 남녀임금격차	49

<표 Ⅲ-5>  프랑스의 남녀임금격차	50

<표 Ⅲ-6>  남녀근로자의 임금수준과 변동	57

<표 Ⅲ-7>  임금구성항목별 남녀 임금수준 및 격차	62

<표 Ⅲ-8>  연령계층별 남녀근로자의 임금격차	64

<표 Ⅲ-9>  남녀근로자의 학력별 임금구조	65

<표 Ⅲ-10> 학력별 임금구성요소별 남녀 임금격차	66

<표 Ⅲ-11> 남녀근로자의 경력년수별 임금격차	66

<표 Ⅲ-12> 경력년수별 남녀근로자의 임금격차	67

<표 Ⅲ-13> 남녀근로자의 산업별 임금구조	68

<표 Ⅲ-14> 남녀근로자의 기업규모별 임금구조	69

<표 Ⅲ-15> 남녀근로자의 직종별 임금구조	70

<표 Ⅲ-16> 직종별 남녀근로자의 임금격차	71

<표 Ⅲ-17> 연도별 남녀임금격차의 요인분해	82

<표 Ⅲ-18> 연도별 남녀근로자의 인적특성 변화	83

<표 Ⅳ-1>  우리 나라의 여성직종 현황	91

<표 Ⅳ-2>  우리 나라의 남성직종 현황	92

<표 Ⅳ-3>  여성직종을 활용하는 사업체의 여성근로자비율별 분포	93

<표 Ⅳ-4>  일반사무직과 동일사업체에 존재하는 남성직종과 임금격차	95

<표 Ⅳ-5>  계수사무직과 동일사업체에 존재하는 남성직종과 임금격차	96

<표 Ⅳ-6>  안내사무직, 고객관련 사무직과 남성직종의 임금격차	97

<표 Ⅳ-7>  접수사무원, 사무지원 종사자와 남성직종의 임금격차	98

<표 Ⅳ-8>  서비스 및 판매직 여성직무와 남성직종의 임금격차	100

<표 Ⅳ-9>  생산직 여성직무와 남성직종의 임금격차	101

<표 Ⅳ-10> 기업별 임금체계 현황	103

<표 Ⅳ-11> 임금수준의 성과 연계 여부	103

<표 Ⅳ-12> 성과의 결정요소 백분비	104

<표 Ⅳ-13> 성과급 적용 후 남녀임금격차 현황	104

<표 Ⅳ-14> 대졸신입사원의 초임금 적용 현황	105

<표 Ⅳ-15> 고졸 신입직원의 초임금 적용 현황	106

<표 Ⅳ-16> 남녀평균 임금수준 비교	107

<표 Ⅳ-17> 남녀 평균임금 수준차이의 원인	108

<표 Ⅳ-18> 학력을 제외한 임금책정기준	109

<표 Ⅳ-19> 남녀임금격차 및 남녀동일임금 관련 협의 현황	109

<표 Ⅳ-20> 사무직 및 관리직의 노동가치 평가 기준	110

<표 Ⅳ-21> 생산직의 노동가치 평가 기준	111

<표 Ⅳ-22> 직무분석 실시여부	112

<표 Ⅳ-23> 직무분석 실시방식	113

<표 Ⅳ-24> 직무평가 실시여부	113

<표 Ⅳ-25> 기업내 직무평가위원회 구성 및 가동 여부(유형별)	114

<표 Ⅳ-26> 고졸 신입사원의 직렬별 임금지급형태	120

<표 Ⅳ-27> 여성비율별 고졸 신입사원의 임금지급형태	121

<표 Ⅳ-29> 고졸 신입사원의 직렬별 직무평가 현황	122

<표 Ⅳ-30> 여성비율별 고졸 신입사원의 직무평가 현황	122

<표 Ⅳ-31> 직종별 남녀집중직렬간 임금격차(고졸 초임금 기준)	123

<표 Ⅳ-32> 동일사업체에서 남녀집중직종의 임금격차	124

<표 Ⅵ-1>  노동부 남녀고용평등업무처리 규정 개정(안)	197

부표목차

<부표- 1>  연도별 남성임금함수의 추정결과	237

<부표- 2>  연도별 여성임금함수의 추정결과	238

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 1	239

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 2	240

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 3	241

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 4	242

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 5	243

<부표- 4>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 1	244

<부표- 4>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 2	245

<부표- 4>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 3	246

그림목차

<그림 III-1> EU의 업종별 남녀임금격차 변동 추이34	8

<그림 Ⅰ-1> 향후 남녀임금격차에 대한 전망과 연구목적	4

<그림 Ⅱ-1> 임금체계 구축과 관련된 구성 요소	12

<그림 Ⅱ-2> 임금체계: 기본개념, 구성요소, 목표	14

<그림 Ⅱ-3> 남녀임금격차의 결정요소	15

<그림 III-1> EU의 업종별 남녀임금격차 변동 추이	40

<그림 Ⅲ-2> 미국의 남녀임금격차 변화 추이 (주당 임금 기준)	42

<그림 Ⅲ-3> 연령별 남녀근로자의 임금곡선	59

<그림 Ⅲ-4> 임금구성항목별 남녀 임금수준	60

<그림 Ⅲ-5> 연도별 남녀임금격차의 변화	61

<그림 Ⅲ-6> 우리 나라의 남녀직종격리 변화 추이	73

<그림 Ⅲ-7> 직종중분류별 남녀근로자 분포	74

<그림 Ⅲ-8> 남녀근로자의 임금계층별 분포	75

<그림 Ⅲ-9> 남녀근로자의 임금계층별 분포 변화 추이	76

<그림 Ⅲ-10> 임금계층별 남녀임금격차 변화 추이	77

<그림 Ⅲ-11> 차별계수의 변화 추이	84

<그림 Ⅳ-1> 직종별 직무 보상요인에 대한 가중치 현황	116

<그림 Ⅳ-2> 직무요인별 가중치의 편차(사무직 및 관리직)	118

<그림 Ⅳ-3> 남녀집중직종간의 임금격차 요인	125

<그림 Ⅵ-1> 향후 정책방향과 남녀임금격차 변화 전망	186

<그림 Ⅵ-2> 동일가치노동의 판단기준	188

<그림 Ⅵ-3> 남녀임금차별 점검단계별 조사내용	206

<그림 Ⅵ-4> 직무평가 단계별 직무평가 점검 지침	212

<그림 Ⅵ-5> 임금차별 분쟁처리기구의 기능 및 연계강화	218

제1장. 서 론

Ⅰ. 서 론

동일가치노동에 대한 동일임금모델 개발

제1장. 서 론

1. 연구필요성 및 목적

우리 나라는 1989년에 개정된 남녀고용평등법에 의해서 동일가치노동 동일임금원칙이 시행되었다. 그리고 이러한 법규에 근거하여 노동부는 동일임금에 대한 지속적인 행정지도 및 감독을 실시하고, 또한 몇 가지 대표적인 동일임금과 관련된 법적 소송 등으로 인해서 남녀임금격차가 지속적으로 완화되었다. 즉, 남녀고용평등법이 시행된 이후 10년이 경과되었고, 이러한 과정에서 명시적인 임금차별(explicit wage discrimination)이 상당히 근절되었다. 그러나 최근까지 근절된 남녀임금차별을 자세히 살펴보면 대부분이 동일노동(same work)에 대한 임금차별이었다.

우리 나라의 남녀임금격차는 1980년 44.3%에서 1990년 53.5%, 그리고 2000년에는 62.5%로 축소되어 왔다. 그러나 향후 동일임금정책의 기조가 현재와 같이 유지되면 2000년대 중반에 이르면 동일노동에 대한 임금차별은 대부분 근절되나, 동일가치노동에 대한 임금차별문제는 여전히 남아서 남녀임금격차의 감소 추이는 급격히 둔화될 것으로 보인다.

우리 나라의 경우 노동시장 혹은 기업내 남녀직종격리가 상당히 심각하다. 즉, 기업내에서 남녀근로자가 서로 다른 직무를 수행하는 경우가 많다. 이와 같이 남녀근로자가 수행하는 직무가 서로 다를 경우에는, 남녀임금차별이 존재하여도 객관적으로 임금차별을 입증하기 힘들다. 이에 따라 지금까지의 수립 및 시행해온 임금차별을 근절하기 위한 정부 정책으로는 동일한 직무가치를 가진 노동을 수행하는 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하는 동일가치노동 임금차별과 관련된 분쟁을 해결하는데 한계에 봉착하였다.

2000년의 남성임금을 100.0으로 했을 때에 여성임금수준은 62.5%에 불과하다. 그리고 이러한 남녀 임금차이를 임금격차를 가져오는 요인별로 분해하여 보면,  남녀임금차이의 30.6%는 남녀근속차이, 7.9%는 남녀학력의 차이에 기인하였다. 그리고 나머지 14.9%는 남녀근로자가 수행하는 직무의 차이, 근무하는 기업특성의 차이에 기인하였고, 46.7%는 남녀임금차별에 기인하였다. 즉, 남녀임금차이의 상당수는 남녀가 수행하는 직무의 차이와 비합리적인 남녀임금차별에 기인하는데, 이러한 요인에 대한 임금격차는 동일가치노동 동일임금원칙을 정착시키지 않으면 근절하기 힘들 것으로 보인다.

2000년대에 우리 나라의 남녀임금격차의 개선 추이는 노동시장에 동일가치노동 동일임금원칙을 어느 정도 정착시키느냐에 따라서 좌우될 것이다. 향후 현재의 동일임금정책이 지속적으로 유지되면 동일노동과 관련된 임금차별을 상당수 근절될 것이다.

<그림 Ⅰ-1> 향후 남녀임금격차에 대한 전망과 연구목적

주: 점선은 정책방향과 시행에 따라 달라지는 2000년대 이후의 상황을      나타냄.

또한 남녀근로자의 학력격차의 축소, 결혼·출산에도 불구하고 계속 취업하는 여성근로자가 증가함에 따라 남녀근로자의 근속 및 경력기간의 차이가 감소하여 남녀임금격차는 지속적으로 감소할 것이다.  그러나 동일임금정책의 기조가 지금까지와 같은 형태로 유지되면, 동일가치노동 임금차별의 근절이나 분쟁 해결과 관련해서는 정책의 실효성이 크게 떨어질 것으로 보인다. 그리고 임금관리제도가 연공중심에서 직무 및 성과중심으로 지속적으로 전환되면, 2000년대 말경에 남녀 임금의 상대비(relative ratio)가 75% 내외에 도달한 이후에 더 이상 개선되지 않을 것으로 전망된다. 따라서 2010년대에 남녀임금격차를 선진국 수준으로 개선하기 위해서는, 동일노동에 대한 남녀임금차별뿐만 아니라 동일가치노동에 대한 남녀임금차별을 근절할 수 있는 정책이 수립, 시행되어야 할 것이다.

본 연구는 이상과 같은 노동시장의 남녀임금차별과 관련된 상황의 변화를 감안하여,  우리 나라 남녀임금격차의 지속적인 감소 추이를 유지시켜서 2010년경에 선진국 수준인 75∼80% 수준으로 개선시키기 위하여 동일임금원칙의 적용을 현행 「동일노동 동일임금원칙」의 완전한 정착과 함께 「동일가치노동 동일임금원칙」으로 까지 확대하는데 필요한 구체적인 정책과제와 정책방안을 개발하였다.

2. 연구내용 및 방법

가. 연구내용

본 연구는 동일가치노동 임금차별과 관련된 분쟁을 사전에 예방하고, 또한 이러한 분쟁을 효율적으로 처리할 수 있는 과제를 개발하기 위해서 다음과 같은 연구들을 수행할 것이다(본 연구의 분석내용은 <표 Ⅰ-1>에 정리되어 있다).

① 동일가치노동 임금차별은 남녀근로자가 서로 다른 직무를 수행하는 등 남녀직종격리 현상이 존재할 경우에 발생한다. 즉, 직무가치가 동일한 서로 다른 직무를 남녀근로자가 수행함에도 불구하고 여성집단이 남성보다 낮은 임금을 받거나 혹은 남성이 수행하는 직무보다 직무가치가 더 높은 직무를 여성이 수행함에도 불구하고 남성과 동일한 임금을 받을 때에, 동일가치노동 임금차별 문제가 발생한다.  이에 따라 먼저 기업체에 대한 사례분석과 기존 통계자료의 통계분석을 통해서, 기업내 직종격리의 실태와 특징, 직종격리와 남녀차별 정도, 남녀 직종격리된 직무들에 대한 임금결정 방식, 그리고 기업체의 일반적인 임금체계 등에 대해서 분석할 것이다.

<표 Ⅰ-1> 본 연구의 주요 연구내용

② 동일가치노동 동일임금원칙을 적용하기 위해서는 가장 먼저 동일한 노동(equal work)의 기준, 동일가치노동(equal value work)에 대한 기준이 설정되어야 한다. 즉, 동일한 노동의 범주를 똑 같은 노동(same work)에 한정할 것인지 아니면 실질적으로 동일한 노동(substantially identical work) 등으로 할 것인 지를 결정해야 하고, 만일 그와 같은 결정하면 그러한 범주에 속하는 노동을 판단하는 객관적인 기준이 설정되어야 한다. 이와 같은 것은 동일가치노동의 경우에도 동일하게 발생된다. 즉, 동일가치노동은 무엇을 의미하며, 그러한 동일가치노동을 판단하는 객관적인 기준이 무엇인 지를 설정해야 할 것이다. 따라서 본 연구에서는 기존의 연구결과와 문헌연구, 법규 등에 대한 분석을 통해서, 현실 노동시장에서 실질적으로 활용할 수 있는 동일가치노동에 대한 정의와 판단기준을 제시할 것이다.

③ 동일가치노동 동일임금원칙에서 동일가치노동을 판단하는 가장 보편적인 방법은 직무분석 및 직무평가를 통해서 도출된 직무가치를 활용하는 방법이다. 그러나 이러한 방법을 활용하는 경우에도 직무분석 및 평가 자체가 성차별적으로 이루어지면, 오히려 동일가치노동에 대한 임금을 수행하는 남녀근로자의 임금차별이 정당화될 가능성이 크다. 또한 연공급 임금체계를 가진 우리 나라의 경우 성(sex)이 아닌 다른 임금결정기준으로 결정된 임금수준이 각 직무의 가치를 반영하지 못한 결과를 가져올 수도 있다. 이러한 경우에는 동일가치노동 임금차별은 직무가치와 함께 임금결정요인을 동시에 고려하여 판단되어야 한다.

따라서 본 연구에서는 먼저 남녀 평등한 객관적인 직무평가를 위한 직무분석 및 직무평가 지침을 개발, 제시할 것이다. 이와 함께 동일가치노동 임금차별을 판정하는 기준으로써 직무가치를 활용하는 방안, 직무가치를 포함한 다양한 임금결정기준을 고려하여 동일가치노동 임금차별을 판정하는 방법을 제시할 것이다.

④ 동 연구는 이와 같은 제반 분석결과와 선행연구결과를 기초로 하여, 우리 나라 기업의 남녀직종격리 현상과 서로 다른 직무가치를 가진 직무에 대한 임금결정 방식 등을 감안하여 동일가치노동 임금차별을 개선하기 위한 정책방안을 제시할 것이다. 이와 함께 본 연구에서는 동일가치노동의 비교방법과 기준을 개발하여 제시하고, 또한 동일가치노동의 임금차별의 판단방법과 관련한 정책을 제언할 것이다.

나. 연구방법

본 연구에서는 이러한 연구목적을 달성하기 위해서 먼저 동일노동, 동일가치노동의 판단 기준에 대한 문헌 연구를 할 것이다. 문헌연구에서는 동일노동 및 동일가치노동의 판단기준 및 방법에 대한 문헌, 법규 및 제도에 대한 문헌을 분석하였다. 그리고 남녀 평등한 객관적인 직무분석 및 평가방법, 직무비교에 활용되는 직무평가 실시와 관련된 지침 및 정책에 대해서 문헌 연구하였다.

또한 노동부 『임금구조기본조사』 원자료를 이용하여 노동시장과 기업 내 성별 직종격리 현상, 임금격차를 발생시키는 요인별로 남녀임금격차를 분해하고 임금차별 정도를 통계 분석하였다. 이와 함께 동일임금원칙이 기업단위로 적용되기 때문에, 기업단위를 기준으로 한 남성집중직종과 여성집중직종의 현황, 동일한 사업체에 같이 존재하는 남성집중직종과 여성집중직종에 대해서 분석하였고 남녀집중직종의 임금격차를 살펴보았다. 남녀임금격차는 여러 가지 요인에 의해서 발생될 가능성이 크다. 따라서 회귀분석방법을 통해서 임금함수를 추정하여 남녀임금격차를 요인별로 분해한 뒤, 합리적으로 설명될 수 있는 임금격차 부분과 합리적으로 설명할 수 없는 차별에 기인한 남녀임금격차 부분을 구분하였다.

마지막으로 우리 나라 기업의 동일가치노동에 대한 임금차별을 실태분석하기 위해서 제조업체와 유통업체에 속하는 200개 사업체에 대해 실태 조사하였다. 실태조사에서는 기업내의 남녀 직종격리 현황, 직종 격리된 남녀근로자의 인적특성 및 직무특성에 대한 현황, 일반적인 임금구조에 대한 분석, 남녀 직종격리 직종의 임금 및 남녀임금격차 현황, 동일가치노동에 대한 임금결정 등을 조사하였다.

제2장. 임금체계와 동일가치노동 평가방법

제2장. 임금체계와 동일가치노동 평가방법

제2장. 임금체계와 동일가치노동 평가방법

동일노동 동일임금원칙의 적용에 있어서 가장 문제가 되는 것은 동일한 노동, 동일가치노동을 판단하는 것이다. 이러한 노동가치의 판단은 기본적으로 임금결정요인과 밀접한 관련이 있고, 임금체계는 국가별, 기업별로 상당한 차이를 보이고 있다. 이에 따라 본 장에서는 임금결정요인과 임금체계 그리고 이와 연계해서 노동가치 판단방법에 대한 각종 이론과 실제 각국의 정책 동향을 정리하였다.

1. 임금체계와 노동가치

가. 임금체계의 목표와 구성요소

경제이론에 의하면, 임금은 근로자를 직무에 배분하는 역할을 한다. 그러나 또 다른 측면에서 보면 임금은 근로자를 직무에 배분하는 기능 이외에, 인사제도나 인적자원관리제도가 지향하는 목표를 달성할 수 있도록 지원하는 역할을 한다. 유능한 근로자의 이직율을 낮추고, 근로자들이 높은 성과를 낼 수 있도록 동기 유발하는 것은 임금정책의 목표 중의 하나이다. 기업은 이러한 목표를 달성할 수 있는 임금체계를 구축하기 위해서 다양한 절차와 과정을 개발하고 실행하고 있다. 이러한 과정과 절차의 대표적인 것들이 성과급, 복리후생, 직무평가, 연공에 대한 보상 그리고 임금실태조사 등이다.

기업의 임금체계 구축과 관련된 주요한 구성요소는 <그림 Ⅱ-1>과 같다. 먼저 임금체계는 근로자와 관련된 주요한 목적을 달성할 수 있도록 설계되어 진다. 즉, 이미 언급한 바와 같이 우수하고 유능한 근로자를 모집, 채용, 유지하며 그리고 이들 근로자의 동기유발과 만족도를 제고시킬 수 있는 방향으로 임금체계가 설정된다. 임금체계는 <그림 Ⅱ-1>에서와 같이 임금실태조사, 직무평가, 인센티브제도의 설정 등과 같은 과정을 거치면서 구축되어진다. 이와 함께 보수, 모집, 선발, 직업훈련 등을 포괄하는 인사 및 인적자원관리제도가 목표로 하는 목적이 잘 실행될 수 있는 방향으로 임금체계가 구축되어져야 한다. 마지막으로 임금체계는 시장여건, 규제, 노동조합 등과 같은 기업 외부적인 환경을 감안하여 구축되어진다.

이와 같이 임금체계는 다양한 목적을 가지고 있다. 그리고 기업마다 임금정책의 목적이 다르고, 심지어 동일한 기업에서도 사업체 소재지나 시점에 따라서 다른 목적을 가지고 있다.  그러나 기업의 임금정책에서 공통적으로 발견되는 목표는 <그림 Ⅱ-2>에서와 같이 비용 효과적인 방법으로 근로자의 모집과 보유 그리고 근무와 관련된 의사결정에 효과적으로 영향을 주는 것이다.

<그림 Ⅱ-1> 임금체계 구축과 관련된 구성 요소

자료: D. P. Schwab(1984), p. 72.

기업들은 이러한 임금체계가 가진 목적을 달성하기 위해서 임금체계를 구축할 때에, 적어도 3가지 형평성(equity), 즉, 내부형평성, 근로자간의 형평성, 외부형평성의 균형을 맞춘다. 여기서 내부형평성은 기업 조직내부의 서로 다른 직무(job)들간의 관계와 관련되어 있다. 이러한 내부형평성(internal equity) 혹은 직무관계는 두 가지 측면을 나타내는데 첫째는 직무내용의 유사성과 차이점이고, 두 번째는 특정 직무의 상대적인 노동가치 혹은 기업목표에 대한 공헌도를 나타낸다. 내부형평성은 일련의 과정을 통해서 임금체계에 반영되는데, 이러한 과정 중에서 첫 번째 과정이 직무분석(job analysis)이고, 그 다음 과정은 직무기술(job descriptions), 직무평가(job evaluation)이다.

근로자들간의 형평성(employee equity)은 기업내에 비슷한 직무를 수행하는 근로자들간의 관계를 나타낸다. 예컨대, 특정한 컴퓨터프로그래머가 근속년수가 상당히 길거나 혹은 업무성과가 상당히 높은 경우에 동일한 직무를 수행하는 다른 컴퓨터프로그래머와 동일한 임금을 지불해야 하는 지 아니면 다른 임금을 지불해야 하는 지 문제이다. 일반적으로 성과급, 업적급, 연공급 혹은 정기승급 등은 동일한 직무를 수행하는 근로자간의 직무수행능력의 차이 즉, 근로자간의 형평성을 감안한 임금체계이다. 마지막으로 외부형평성(external equity)은 외부노동시장에서의 사용주와 직무간의 관계를 나타낸다. 외부형평성에서 다루어지는 기본적인 쟁점은 다른 사용주는 동일한 노동에 대해서 어느 정도로 보상을 해주는가, 우리 기업은 해당 직무에 대해서 어느 정도로 보상해주고 있는가 등이다. 외부형평성은 다른 기업체의 임금을 조사한 뒤에  외부노동시장에 존재하는 직무에 대해 동종 경쟁업체의 임금을 감안하여 결정할 때에 달성된다. 외부형평성 문제에서는 임금조사의 대상업체 범위가 상당히 중요하다.

일반적으로 동일노동에 대한 동일임금의 기준은 이러한 3가지 형평성에 속하는 하나의 요소를 나타낸다. 내부형평성은 직무분석, 직무기술 그리고 직무평가 과정을 통해서 동일 혹은 서로 다른 노동을 평가하는데 초점이 맞추어져 있다. 임금조사를 통해서 특정한 직무가 일치하는 지를 살펴보는 것은, 동일노동은 특정한 기업내에서만 비교되어져야 하는 것을 나타낸다. 마지막으로 동일노동기준은 임금차이를 결정하는 성과, 근속 혹은 경력 등의 활용을 통해서 가능하다.

<그림 Ⅱ-2> 임금체계: 기본개념, 구성요소, 목표

자료: E.R. Livernash(1984),「Compararble Worth: Issues and Alternatives」,       Equal Employment Advisory Council, p. 27.

나. 임금격차와 직무평가

1) 임금격차 결정요인

기업내에서 남녀임금격차를 발생시키는 요인이 <그림 Ⅱ-3>에 정리된 것과 같이 상당히 많다. 이러한 요인을 세분해서 보면 먼저 남녀근로자의 특성 즉, 연공, 숙련 그리고 능력 등의 차이를 들 수 있다. 그리고 남녀근로자의 근로형태(노동성과, 결근, 이직 등)의 차이, 노동조합 가입현황(남녀근로자의 노동조합원 여부의 차이)이 있다. 이 이외에도 남녀근로자가 취업해 있는 사업체 특성 예컨대, 이윤, 사업체 규모, 임금지불 의사, 자본장비율 등의 차이, 남녀근로자가 집중되어 있는 능력이나 숙련수준에 대한 노동력 수급 현황의 차이에 의해서도 임금격차가 발생되기도 한다. 마지막으로 이러한 요인들로서 설명되는 여성에 대한 임금차별에 의해서도 남녀임금격차가 발생된다.

<그림 Ⅱ-3> 남녀임금격차의 결정요소

이러한 다양한 요인에 의해서 발생되는 임금격차 중에서 동일가치노동에 대한 동일임금원칙의 적용에서 문제삼고 있는 것은 동일가치노동을 하는 남녀근로자에게 차별적으로 다른 임금을 지불함으로써 발생되는 임금격차를 말한다. 그리고 이러한 요인에 의한 임금격차에서 논란이 되고 있는 것은, 직무내용의 차이를 측정하는 문제이다. 일반적으로 직무내용의 가치는 직무분석 및 직무평가를 통해서 이루어지는데, 동일가치노동을 결정하는 주요한 방법 중의 하나인 직무평가가 실제로 남녀임금격차를 발생시키는 지에 대해서 많은 논란이 있다.

2) 직무평가와 임금격차

직무평가는 □기업내에서 각 직무가 차지하는 상대적인 가치(relative value)를 결정□하는 것이다. 그리고 기업들이 직무평가를 실시하는 목적은 임금 혹은 급여관리와 관련해서 근로자들이 수용할 수 있는 효율적인 임금체계를 구축하는데 있다. 직무평가를 통해서 구축된 임금체계는 아래와 같은 세 가지 측면에서 수용 가능하고 효율적이다. 첫째 임금체계에서 가장 중요한 것은 근로자들이 해당 임금체계가 공정하다고 인식하는 것이다. 그런데 직무분석을 통한 임금체계는 근로자들의 합의(consensus)를 통해서 구축되기 때문이 공정한(fair) 체계이다. 두 번째 직무평가를 통한 임금체계는 기업주가 필요한 인력을 확보할 수 있게 하고 또한 이직율을 적정 수준으로 유지시킴으로서 근로자를 일정 기간 보유할 수 있도록 만들다. 마지막으로 직무평가를 통해서 구축된 임금체계를 통해서 지불된 임금수준은 외부노동시장과 어느 정도 균형을 이룸으로써, 기업 내부의 노동비용의 급격한 인상과 외부 노동시장이 가진 경쟁의 불이익을 피할 수 있도록 한다.

직무평가를 통한 임금체계 구축은 크게 핵심직무(key jobs)에 대해서 실시할 직무평가의 개발과 그것을 비핵심직무(non-key jobs)에 실행하는 단계로 구분할 수 있다. 여기서 핵심직무라고 하는 것은 해당 기업의 내부노동시장과 외부 노동시장을 연계시키는 주요한 직무로서, 직무평가 결과에 기초해서 임금곡선(wage curve)를 설정할 때 외부노동시장과 내부노동시장을 연계시키는 역할을 한다. 즉, 특정한 기업에서 핵심직무는 임금구조의 위치와 안정성을 유지시켜주는 입직구(entry port) 역할을 함으로써, 내부노동시장과 외부노동시장을 연결시키는 역할을 한다.

핵심직무에 대한 직무평가방법의 개발은 크게 보상적 요소(comparable factors)의 설정, 사전 가중치(priori weights)의 설정, 핵심 직무의 임금과 직무평가 결과와의 일관성을 유지시키기 위해서 평가요소와 가중치를 수정하는 작업으로 구성된다.  그리고 비핵심직무에 대한 직무평가의 실행은 비핵심직무에 적용할 모델의 수정, 비핵심직무의 직무계층을 설정하고 비핵심직무의 임금과 비교하는 작업으로 구성된다.

이를 좀 더 구체적으로 보면, 보상적 요소가 선정되고, 이러한 요소에 사전 가중치를 부여한다. 예컨대, 식 (1)과 같이 i 보상요소의 가중치(점수) 부여하면, 전체 보상요상의 가중치(점수) 합은 각 핵심직무에 대한 총점(TP)이 된다.

[eqn: TP = □_i=1 ^n ~X_i~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~(1)]

여기서, TP는 총점수, Xi는 보상요소의 점수

그 다음 단계는 핵심직무에 대해서 직무평가를 통해서 얻어진 보상요소에 대한 값과 임금을 이용하여, 사전에 설정된 가중치가 아니라 표준적인 가중치를 구한다. 이 때에 표준적인 가중치는 식 (2)의 함수를 추정함으로서 구할 수 있다. 식 (2)에서 wi는 특정하게 설정되지 않은 (constant unspecified)  가중치이다. 식 (2)를 추정한 결과는 식 (3)과 같다. 트라이만(D. J. Treiman)은 이러한 회귀분석방법을 통한 가중치와 상수항의 도출은 표준적인 방식이라고 했다.

) 미국 철강산업의 직무평가과정에서 요소가중치를 이러한 방식으로 구했고, 이러한 방식을 통해서 요소가중치를 설정하는 많은 사례가 있다.

이러한 단계를 활용하여 직무평가모델을 만든다. 직무평가모델이 만들어지면 임금체계를 구축하기 위해서 비핵심적인 직무에 대해서 개발된 방식으로 직무평가를 실시한다.

[eqn: W~=~a~+~□_i=1 ^n ~w_i~ X_i~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~(2)]

여기서, W: 임금,

a: 상수,  w: 특정화되지 않은 가중치

X: 보상적 요소의 점수

[eqn: W^* ~=~a~+~□_i=1 ^n ~w_i~ X_i~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~(3)]

여기서, W*: 등식에 의해서 추정된 임금,

a: 상수,  w: 도출된 가중치

X: 보상적 요소의 점수

이상과 같은 직무평가의 절차에서 볼 수 있듯이, 직무평가는 시장가치에 대한 정보를 얻기 힘든  비핵심직무에 대한 임금 계층을 구축하는데 사용된다. 따라서 직무평가에서는 핵심직무의 임금에 대한 보상적 요소를 먼저 밝힌다. 이러한 과정에서 임금은 시장을 적절히 반영한다고 가정한다. 이러한 측면에서 보면 직무평가는 시장임금을 넘어서는 가치를 측정하는 것이 아니다. 직무평가는 기업 내부의 직무내용과 관련된 변수로서 추정하는 것이 아니다. 직무변수는 다만 시장임금에 대한 정보를 얻을 수 없는 직무에 대한 시장임금 추정치를 얻는데 이용할 뿐이다. 직무내용을 나타내는 변수의 선택과 가중치 설정은 임금을 결정하는 기준에 기초하지 가치를 결정하는 기준을 토대로 설정되는 것이 아니다.

동일가치개념은 개인이 수행하는 직무의 내용 혹은 요건이 직무의 가치를 설정한다는 것을 암시한다. 그리고 전체적으로 동일한 직무내용이나 요건을 가진 직무는 동등하다고 가정한다. 따라서 동일가치를 가진 직무는 동일 임금이 지불되어야 한다고 한다. 그러나 현실적으로 동일가치를 확립할 수 있는 명확한 메커니즘은 없다. 직무평가 또한 동일가치를 확립할 수 있는 것은 아니다.

기업이 임금체계를 구축하기 위해서는 직무평가 이외에 또 다른 작업을 해야 한다. 즉, 기업은 직무에 대해서 임금을 설정할 뿐만 아니라 개별근로자에 대해서도 일정한 기준에 의해서 임금을 설정한다.  따라서 특정한 개인이 얻게 되는 임금은 그들의 직무뿐만 아니라 개인적인 특성 예컨대, 과거의 성과나 근속 등을 반영하게 된다. 따라서 개별근로자를 성(sex)와 같은 집단으로 합쳐서 임금격차가 발견되면, 이러한 임금격차는 직무뿐만 아니라 개별적인 임금차이에 의해서도 나타날 수 있다. 따라서 임금차이를 단 하나의 요인에 의해서 규명하는 것은 상당히 힘들고, 문제가 있다.

2. 동일가치노동과 평가 방법

가. 동일가치평가방법과 직무평가

대부분의 국가에서 동일임금원칙은 동일가치노동으로 확대하여 적용하고 있다. 이러한 추세는 필요하고 바람직하지만, 실제 동일가치노동으로 판단하기 위해서 노동가치를 측정하는 것은 상당히 힘들다. 이에 따라 일부 국가를 제외한 대부분의 국가에서 동일가치노동을 측정하는 방법으로 직무평가(job evaluation)를 언급하고 있다. 이것은 직업의 명칭은 다르나 직무내용이 서로 비슷한 경우 혹은 직무내용이 다르더라도 동일한 가치를 가진 것으로 평가되면, 동일임금을 요구할 수 있음을 의미한다.

현실적으로 노동가치를 측정하는 방법은 여러 가지가 있다. 그리고 어떠한 방법으로 노동가치를 평가하느냐에 따라 결과가 상당히 다를 수 있다. 각국의 제도를 분석해보면 노동가치를 평가하는 방법은 크게 3가지 즉, 직무내용의 가치(the value of the job content), 시장가치(market value), 그리고 근로자가 생산한 가치(the value produced by the employees)를 평가하는 방법이 있다. 물론 이러한 기준에 대한 다양한 해석과 이에 대한 논쟁이 주요 쟁점으로 되고 있다.

ILO는 협약 제100호를 채택하는 과정에서 위의 3가지 비교기준을 엄밀하게 검토한 결과 첫번째 기준이 가장 바람직스럽다는 결론을 내렸다. 즉, □동일가치노동에 대한 남녀동일임금□에서 □임금은 근로자의 성에 따른 차별이 없이 직무내용을 토대로 설정되어져야 한다□는 것을 의미한다고 했다. 그러나 각국은 동일임금원칙을 실제 적용하는 방법으로 위의 3가지 요인을 복합적으로 사용하고 있다. 아래에서는 이 3가지 기준에 대해서 살펴보도록 한다.

1) 직무내용가치에 의한 비교

거의 모든 국가의 법률이나 법규가 이 기준을 받아들이고 있다. 비교는 일반적으로 4개의 주요요인 즉, 숙련(훈련이나 경험), 책임, 육체적·정신적 노력 그리고 업무가 수행되어지는 조건에 기초를 둔다. 이러한 요인들은 직무평가제도에서 사용하는 주요 기준이다. 그러나 모든 국가가 법률에 직무평가제도를 명시적으로 언급하고 있지는 않고, 영국, 네덜란드 등과 같은 몇몇 국가의 법률에만 규정되어 있다. 직무평가제도를 이용하는 것은 직무비교가 사용주와 근로자의 주관적인 기준에 의해서 이루어지는 것보다 객관적이고 합리적이다.

그러나 직무평가제도에 의한 노동가치의 비교 또한 잘 알려진 문제점을 가지고 있다. 대표적인 문제가 전통적으로  남성집중직무를 하는데 필요한 요인들을 암묵적으로 과대 평가하는 점이다. 즉, 정신적인 스트레스보다 육체적인 노동에, 정교함보다 힘의 강도에, 정신적인 책임보다 경제적인 책임 등에 보다 높은 평점을 주는 것이다. 그럼에도 불구하고 직무평가과정이 과학적인 것으로 인정되면 평가결과에 대해서 이의를 제기하기란 상당히 힘들다. 이태리와 같은 몇몇 나라의 노동조합이 직무평가의 도입을 반대하는 이유가 여기에 있다. 따라서 스웨덴은 직무평가제도도 단체교섭의 대상임을 법으로 명시하고 있다. 노동의 가치가 직무내용에 의해 비교된다고 해도, 비교대상 남성집단이 없는 여성으로만 구성되어 있는 직종의 문제는 여전히 남는다. 대부분 국가의 법률이나 법규는 이 문제에 대해 전혀 언급하고 있지 않다. 다만, 캐나다의 일부 주(州)에서 시행하고 있는 동일임금법에서만 여성집중직무에 대한 적극적인 구제를 명시하고 있다.

2) 시장가치에 의한 비교

법률은 동등한 직무내용을 가진 두 직업에 대해 노동시장의 수급상황에 따라 서로 다른 임금을 지불하는 것을 허용하지 않는다. 이것은 노동법이 가지고 있는 순수한 경제적 논리와 사회적 보호논리간의 모순이다. 동일가치노동의 경우를 생각하면, 다른 유형의 숙련 예컨대 정교한 노동과 육체적인 힘이 많이 드는 노동에 대해 동일한 임금지불이 가능하다. 이렇듯 서로 다른 숙련을 동등하게 인정하는 것은 노사간에 의해서 합의된 직무평가에 의한다. 만일 어떤 숙련이나 자격에 대해서 일시적인 부족이 있으면 직무평가의 결과가 시장에서 형성된 것과 같지 않을 수도 있다. 이런 경우 시장메커니즘은 보다 희소한 자격이나 숙련의 가격을 인상시킨다.

만일 시장기준이 적용되면 직무평가에 의해 동일한 것으로 분류되는 두 직무가 수요□공급의 변동에 의해서 서로 다른 임금을 받을 수 있다. 그러나 노동은 시장의 다른 재화와 같지 않아서 원칙적으로 시장가치기준이 배척된다. 그럼에도 불구하고 때로는 시장여건이 남녀임금차이를 합리화하는 요인으로 인정된다. 미국에서는 아예 시장여건 자체가 직무평가에 반영되고 있다. 예를 들어 육체적인 힘을 필요로 하는 노동력이 부족하면 직무평가에서 육체적인 힘은 보다 높은 점수를 받는다. 각국에서 행해지고 있는 직무분류제도와 그에 상응하는 임금수준을 자세히 분석한 결과를 보면, 이러한 현상은 미국에 한정되어 있지 않다.

3) 생산된 가치에 의한 비교

근로자와 최종재가 간접적인 관계에 놓여 있는 복잡한 생산조직에서 근로자에 의해서 생산된 가치를 평가하기란 상당히 힘들다. 그러나 대부분의 국가는 동일한 숙련이나 자격을 가진 근로자에게 다른 임금지불을 가능케 하는 능률급(merit or point system) 도입을 허용하고 있다. 그와 같은 임금체계가 전 근로자에게 적용된다면 그러한 임금체계는 차별적인 제도가 되지 않는다. 그러나 이 경우에도 상여금을 지불하는 기준 그 차체가 차별적이어서는 안 된다. 여기서 다시 관리의 문제가 제기되고 상여금이 복수 혹은 불명확하게 운영되어 기본급 보다 기준을 밝히기가 힘들게 되면 동일임금원칙의 적용은 더 어려워진다.

또한 임금의 다른 구성요소에 있어서도 쟁점이 많다. 극히 소수의 예외를 제외한 대부분의 국가들이 임금을 상당히 광의로 정의하고 있다. 기본급뿐만 아니라 상여금, 자발적인 사회보장지불금(퇴직수당, 병가수당 등)을 포함한 모든 부가급여를 포함한다. 이와 관련해서 일반적으로 (대부분이 가구주인) 남성에게만 지불되는 가족수당 등이 동일임금소송으로 제기된 사례가 있는가 하면, 반대로 여성에게만 지급되는 육아수당이나 생리휴가 등과 같은 부가급부를 요구하는 남성들의 소송도 있었다. 차별에 관한 보호는 남녀 공히 공정하게 이루어져야 한다.

임금체계가 더욱 복잡해지는 추세를 보임에 따라 앞으로 동일임금의 적용은 더욱 힘들어질 것으로 보인다. 근로자에게 지불되는 총보수에 대한 정확한 개념파악이 어려울 뿐만 아니라 많은 국가에서 임금에 관한 사항들이 극비로 다루고 있다. 사실 법원이 의사결정을 하기 위해 상세한 정보를 얻어야 하는 입장에 놓여 있는 경우에 있어서도 임금정책은 기업주만이 책임지는 경영의 문제라고 생각하고, 법원은 기업차원의 임금정책에 개입하는 것을 싫어한다.

또한 직무내용의 가치가 서로 동일하다고 인정되어도 이들 직무간의 임금격차를 정당화시키는 요인으로 근속과 시간외근무의 문제가 있다. 근속의 경우 경력중단이 여성에게 훨씬 빈번하게 발생될 가능성이 크다는 사실을 감안하면, 근속차이에 의한 임금격차는 어느 정도 정당화될 수 있다. 이러한 문제는 근속이 임금인상의 기준이 되는 우리 나라나 일본 그리고 내부노동시장이 잘 발달되어 있는 국가에서 발생된다. 또한 시간외수당과 같이 보다 긴 근무시간에 대해 보다 높은 임금이 지불되어져야 한다는 것은 전적으로 적법하다. 그러나 일부에서는 상당수의 여성근로자는 집에서 시간외로 업무를 처리함에도 불구하고, 직장 내에서 이루어지는 시간외근무에 대해서만 임금보상을 해주는 것은 다소 문제가 있다는 지적이 있다.

나. 직무평가와 동일임금원칙

1) 직무의 객관적 가치평가

□남녀 동일가치노동 동일임금□이란 개념을 법률상 명문화하면 필연적으로 동일 또는 다른 직무 사이에서 각 직무의 가치평가 및 직무 상호 간의 가치를 비교하는 것이 필요하다. 협약 제3조 제1항에서는 □수행되는 근로에 기초한 객관적인 직무평가를 촉진하는 조치가 이 협약 규정의 실시에 효과적인 경우에는 그러한 조치를 취하여야 한다.□고 규정하고, 권고 제5항은 □회원국은 근로자의 성별을 고려하지 않은 직무분류를 행하기 위하여 직무분석 또는 그 밖의 절차를 통해 수행된 작업을 객관적으로 평가하는 방법을 확립하고 이를 장려한다"고 요청하고 있다. 여기서 이 협약은 동일한 가치를 가진 근로여부를 평가하기 위한 □직무평가제도□를 의무화하지 않고 있다. 다만 이 협약은 이 협약의 적용을 위해 필요한 경우 직무평가를 할 수 있으며 직무평가방법은 보수액이 단체협약에 의하여 결정될 경우에는 그 단체협약의 당사자가 결정할 수 있도록 하고 있다(제3조 제2항).  이 협약은 성별과 무관하게 제3조 제1항의 객관적 평가에서 발생하는 근로수행상의 차이는 근로자간의 보수액의 차이는 동일가치노동에 대한 동일보수원칙에 반하는 것으로 보아서는 안 된다고 규정하고 있다(제3조 제3항).

협약·권고적용전문가위원회의 2001년 보고서에 의하면, 최근에는 많은 비준국에서 성(gender)에 중립적인 □분석적 직무평가방법□을 사용하고 있고, 협약의 적용상 이 방법이 가장 실제적이라고 하는 합의(consensus)가 비준국 사이에서 알기 시작하고 있다고 한다. 여기서 □분석적 직무평가방법□라 함은 우선, 모든 직무에 관해서 그 내용을 정확히 서술하는 □직무기술서□를 작성하고, 각 직무를 기술, 노력, 책임, 다양한 작업조건 등 미리 선택된 여러 가지 요소에 관해서 분석하여, 중요도에 따라 점수를 매기는 것을 말한다. 예컨대, 앞에서 언급한 캐나다 연방인권법 제11조(2)는 □근로의 가치를 측정하는 경우에 적용해야 되는 기준은 그 근로를 수행하는 데에 있어서 필요한 기술, 노력, 책임, 작업조건으로 이루어진다□고 명문화하고, 기아나의 법률도 □동일가치노동□의 평가기준으로서 □기술·심신의 노력·책임·작업조건□을 들고 있다.

협약의 취지에 비추어 보면, 특히 중요한 점은 이러한 요소들을 선택하는 경우에 성의 편견 및 주관이 개입되지 않도록 최대한 주의를 해야 한다는 점이다. 스위스연방 남녀평등국은 최근 인사관리자·노사단체·행정 및 사법기관·중재사무소·컨설팅사무실 등을 대상으로 하여 객관적 직무평가제도에 대하여 계발하는 문서를 작성하였다. 이 중에서 종래의 이른바 전형적인 □여성(남성)의 직무 또는 직업□의 평가에 관한 다양한 기준이 어떻게 선택·설정되었는가, 그 균형이 남녀에게 불평등하지 않았는가, 그 결과로서 남녀차별이 발생하지 않고 있는가 등을 검토하도록 요청하고 있다. 협약·권고적용전문가위원회는 이 정책에 기대를 보이고 있다. 뉴질랜드는 □노력□이란 평가요소를, 신체적·정신적·감정적 요소로 구분하고, 종래 여성근로자가 집중하는 보육·개호(노인수발) 분야의 직무는 감정적 노력요소가 높아, 이 요소에 대하여 적정하게 평가할 필요가 있다고 하고 있다.

직무평가과정에서 행해지는 직무비교의 범위에 대하여, 협약·권고적용전문가위원회는 성별에 의한 직역분리가 하나의 조직체를 넘어서 존재하고 있기 때문에 현행의 임금제도가 허용하는 한 가능한 한 폭넓은 비교를 할 수 있도록 해야 한다고 지적하고 있다. 노르웨이는 남녀 임금격차가 적은 점에서 세계의 최고수준에 있지만, 그럼에도 아직도 직역의 성별분리는 뿌리깊게 남아 있다. 그래서 협약·권고적용전문가위원회도 최근 직무의 비교범위를 동일기업 내에 한정하고 있는 현행법을 재검토하고 있어, 새로운 동향으로 커다란 관심을 가지고 있다.

2) 주요 국의 직무평가 적용 현황

주요 선진국에서는 동일한 직무를 수행하는 근로자에 대해서 성별로 각기 다른 임금체계를 적용하는 임금차별제도는 이미 오래 전에 사라졌다. 최근에 동일임금과 관련해서 문제가 되고 있고, 해결해야 할 과제로 남아 있는 것은 동일한 직무가치의 노동을 수행하는 남녀근로자에게 각기 다른 임금을 지급하는 임금차별문제이다.

일반적으로 객관적인 기준과 성 인지적인 시각에서 이루어진 직무평가는 전형적인 여성집중직종의 임금을 개선시켜주는 효과가 있는 것으로 알려져 있다. 이에 따라 상당수의 국가에서 직무평가와 직무분류체제의 합리적인 개편이 주요한 정책 의제 중의 하나이다. 노동조합이나 남녀평등 정책담당자들은 직무분석과 평가를 □가치차별(value discrimination)□ 문제를 해결할 수 있는 수단으로 인식하고 있다. 이에 따라 상당수의 국가에서 여러 가지 연구가 수행되었고, 지침과 핸드북이 생산되었다. 예컨대 영국에서는 직무평가가 여러 번 공공부문에서 이루어졌다. 1986년 지방정부와 육체적인 근로자간에 이루어진 협약에서 보살핌 노동과 같은 여성집중직종에 대한 평가가 보다 높아졌고, 쓰레기 수거원과 같은 일부 남성직무의 가치가 낮아졌다.

그러나 이러한 제도를 도입하여 동일가치노동 동일임금원칙을 실행하는 데에도 몇 가지 문제가 발생된다. 그 첫 번째 문제는 임금 및 단체교섭범위 밖에 있는 직무의 비교 가능성에 관한 것이다. 독일에서 이 문제는 금속산업의 사회적 파트너들간에 논란이 되고 주요한 이슈 중의 하나이다. 두 번째는 여러 가지 이질적인 직종을 어떻게 공통적이고 객관적인 기준으로 비교하느냐 하는 것으로, 이러한 문제점은 남녀근로자가 서로 다른 업종에서 상당히 이질적인 직무를 수행할 때에 노정된다. 세 번째 문제는 시장가치의 역할이다. 이러한 문제는 남성근로자의 대부분이 민간부문에 종사하기 때문에, 이들 임금수준은 노동시장 상황과 밀접한 연관이 있다. 따라서 남성의 높은 임금은 노동시장 상황을 반영하는 것이라 주장할 수 있다. 스웨덴의 경우 노동법원에서 직무가치에 기초한 동일가치소송의 패소하게 만드는 주요 원인인 바로 시장가치논쟁(market value argument)이다. 이 외 직무평가제도의 실행과 관련된 또 다른 장애요인 중의 하나는 시간 소모적이고 비용이 많이 소요된다는 것이다. 특히 임금인상율이 낮은 시기에는 직무평가를 활용하는 방법은 비용측면에서 비효율적일 것이다.

유럽국가의 동일가치노동 동일임금원칙 적용을 위한 직무평가 개발 및 활용 현황을 보면 <표 Ⅱ-1>과 같다. 대부분의 유럽국가들은 아직 동일가치노동을 평가하는 방법으로 직무평가를 의무화하고 있지 않다. 그러나 정부 혹은 노동조합이 동일가치노동을 평가할 수 있는 직무평가방법을 개발하거나 혹은 개발을 촉구하고 있다. 즉, 덴마크, 네덜란드, 스페인, 스웨덴, 영국은 직무평가방법과 관련된 연구를 수행하였거나 혹은 연구결과 직무평가와 관련된 지침이나 가이드를 개발하였다. 핀란드는 직무평가제도를 개발 중에 있고, 룩셈부르크는 기회평등을 실현하기 위한 행동계획의 하나로 담을 계획에 있다. 또한 독일은 노동을 중심으로 동일가치노동 동일임금원칙을 실행하기 위한 직무평가 실시를 촉구하고 있다. 그러나 벨기에, 포르투갈 등의 국가에서는 직무평가체제의 중요성은 인식하면서, 아직까지 동일가치노동 동일임금원칙을 실행할 수 있는 구체적인 직무평가방법에 대한 개발이 이루어지고 있지 않다.

<표 Ⅱ-1> 각국의 직무평가의 개발과 가치평가의 적용현황

	직무평가 개발과 논쟁
오스트리아	- 노동조합에서 직무평가를 안건으로 제시했고, 관련 연구를 계속해오고 있다.
벨기에	- 1990년대 말 이후, 연방정부는 사회적 파트너가 직무분류를 개편하도록 촉구하도록 했다. 현재 법률에 의하면, 정부는 직무평가체제가 성 중립적으로 이루어질 수 있도록 수행해야만 하는 일련의 조건을 제정하도록 하였으나, 지금까지 실행되지 않고 있다.
덴마크	- 직무평가는 남녀임금격차를 해결하기 위한 한 방법으로 논의되고 있으나, 의무적으로 직무평가를 실시하는 것은 고려하고 있지 않았다. 2001년 1월에 노동부는 직무평가와 동일임금과 관련된 분석결과를 발간하였다. 분석결과 직무평가는 덴마크의 남녀임금격차를 좁힐 수 있는 하나의 방법이 될 수 있다는 것이다.
독일	- 1990년대초 과거 공공서비스 및 운수, 교통노조(현재 서비스노동조합의 하위 노조)는 전형적인 여성직무의 직무가치를 제고하기 위한 캠페인을 시작하였다. 1998년 노동조합은 직무가치제고위원회를 설립하였다. 이 위원회에서는 성 중립적인 직무평가를 위한 구체적인 제안을 마련하고자 했다. 금속업종의 경우, 교섭당사자는 생산직과 사무직을 위한 공동합의를 하는 것을 포함한 직무평가체제의 현대화에 대한 협상을 해 왔다. 이러한 상황에서 IG 금속노조는 여성지배직종에 대한 재평가를 요구하고 있다.

	직무평가 개발과 논쟁
룩셈부르크	- 지금까지는 논의가 없었으나, 직무평가는 2001-5년 기회평등을 실현하기 위한 행동 계획으로 다루어질 이슈이다.
핀란드	- 직무평가는 임금격차를 좁히는 도구로서 고려되고 있다. 이러한 접근에 대한 첫 번째 구체적인 논의는 대도시부문의 2001-2년 단체협약이다. 보다 일반적으로 사회파트너는 직무평가제도를 기술하여 왔다. 이러한 직무평가제도의 개발이 현재 진행 중에 있다.
네덜란드	- 직무평가는 남녀임금평등을 달성할 수 있는 가능한 수단으로 인식되어지고 있다. 2000년 봄에 사회부에서 성 중립적이고 보다 객관적인 임금비교를 할 목적으로 수행된 연구보고서를 발간하였다. 이러한 조치와 관련해서, 사회적 파트너는 임금차별을 방지하기 위한 체크리스트를 개발하였다.
포르투갈	- 직무평가는 연구자나 노동조합에 의해서 남녀임금평등을 달성하는 주요한 수단으로 인식되고 있고, 논쟁의 주제가 되고 있다. 그러나 직무평가의 실행이 잘 이루어지지 않고 있다.
스페인	- 객관적인 직무평가절차의 적용은 임금차별을 대처하는 본질적인 수단으로 보고 있다. 기본적인 문제는 무엇을 직무가치로 이해하는 가 하는 일반적인 합의가 없다는 것이다. 이것이 동일가치노동 동일임금원칙의 적용을 어렵게 만든다. 최근에 정보 당국자와 사회적 파트너는 임금차별을 탐지와 철폐를 촉진하는 제안을 하여 왔다. 이러한 제안에 의한 것 중의 하나가 2000년에 발간된 직무평가의 모범제도에 대한 가이드(Guide to good practices in job evaluation)이다.
스웨덴	- 평등기회옴부즈만은 직무평가와 관련된 자료를 발간하였고, 직무평가를 하고자 하는 당사자에게 자문을 하고 있다. 가치차별문제는 여러 번 노동법정에서 다루어졌으나, 1990년대 이후로 대부분의 소송이 기각되었다. 기각사유는 시장임금을 고려해야 하기 때문이다. 그러나 2001년 3월 소송에서, 노동법원은 처음으로 근로자측에서 제시한 직무평가방법을 받아드렸다.
영국	- 직무평가는 동일가치에 대한 동일임금을 확보하기 위한 수단으로 보고 있다. 공공부문에서는 오랜 남녀불평등을 극복하기 위해서 직무평가를 사용하는 횟수가 증가하고 있다. 적절히 개발된 평가과정이 47만개의 공공서비스직종에 까지 적용할 수 있다고 추정한다. 국가 직무평가제도(national job evaluation scheme)는 국립보건서비스센터에서 현재 개발된 새로운 임금체계의 핵심적인 요소이다.

3) 임금체계 구축과 임금차별

직무분석 및 직무평가를 활용하여 남녀동일임금을 실현할 수 있는 반면에, 이러한 방법을 통해서 임금체계를 구축하는 과정에서 구조적으로 남녀임금차별이 발생될 가능성도 있다. 이에 따라 직무분석, 직무평가 과정 및 임금체계의 구축과정에서 발생될 가능성이 큰 남녀임금차별 원인을 살펴보았다.

먼저 직무분석과정을 보면, 일반적으로 직무분석과정은 기술적인 과정이지 평가과정이 아니다. 따라서 인간이 정보를 수집하기 때문에, 재직근로자나 직무분석가의 성(sex)이 자료 수집에 영향을 줄 가능성이 있다. 그러나 이러한 가능성에 대해서 연구한 결과에 의하면, 직무분석을 위해서 수집된 정보의 양이 직무분석결과에 어느 정도 영향을 주는 것으로 나타났다. 따라서 성이 정보수집 양에 영향을 주게 되면, 직무분석가의 성이 직무분석결과에 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 실제로 재직근로자나 직무분석가의 성은 직무분석결과에 영향을 주지 않고 즉, 차별을 가져오지 않는 것으로 나타났다.

) R. D. Arvey, E. M. Passino, and J. W. Lounbury(1977), Job Analysis as influenced by sex of incumbent and sex of analyst, Journal of Applied psychology, 62, pp. 411-16.

직무분석과 관련된 다른 문제는 남녀근로자가 그들의 직무를 다르게 기술하는지 여부이다. 동일한 직무에 수행하는 남녀근로자가 그들의 활동, 결정, 상호작업 등에 대해서 질문을 받았을 때 응답한 내용을 분석한 연구결과에 의하면, 남녀근로자가 그들의 활동을 설명할 때 사용하는 용어가 상당히 달랐다. 여성이 사용하는 용어는 그들 직무를 낮게 평가하게 만드는 데 결정적인 역할을 하는 것으로 나타났다.

직무평가와 임금차별의 관련성에 관한 연구들은 크게 직무평가가 남녀임금차별을 제거하는 해결책에 초점을 맞춘 것과 반대로 차별의 원인이 된다는 측면에 초점을 맞춘 것들로 대별된다. 앞에서 언급하였듯이 대부분의 기업들은 직무구조를 만들기 위해서 직무평가를 한다. 그들은 직무평가를, 시장임금을 얻을 수 없거나 혹은 시장임금과 다르게 보상하기 위해서 실시한다. 즉, 기업들은 직무평가를 통해서 직무의 상대적인 위치와 노동시장에서의 상대적인 위치를 비교하고, 이를 기초로 기업 목적에 따라 해당 직무에 대한 임금을 시장임금보다 낮게 혹은 높게 책정한다.

이러한 과정에서 직무평가는 임금차별에 대한 부분적인 해결책이 될 수 있으나, 또 다른 한편으로는 임금차별을 유발할 수 있다. 직무평가과정에서 임금차별이 발생할 수 있는 주요한 요소를 보면 다음과 같다. 먼저 직무평가의 첫 번째 단계는 평가요소(compensable factors)를 결정하는 과정에서 발생한다. 일부 평가요소는 여성에 대해서 차별적이고, 여성직무에서 중요한 평가요소가 직무평가계획에서 간과되는 것이 가능한가? 연구에 의하면 일부평가요소는 남녀직무에 대한 서열을 결정하는데 성 차별적으로 영향을 주는 것으로 나타났다. 즉, 직무평가과정에서 여성들이 수행하고 있는 직무와 관련된 요소들이 간과되거나 저평가될 가능성이 있다. 이러한 요소에 속하는 대표적인 것이 타인과의 접촉을 들 수 있다. 상당수의 여성직무는 타인과의 상당한 접촉을 필요로 한다. 그러나 이러한 요소들은 직무평가계획에서 무시되어지고, 편견을 가지고 평가될 가능성이 있다.

두 번째 문제는 사용되어지는 직무평가의 방법과 관련되어 있다. 다양한 직무평가방법을 비교한 초기 연구들은 방법에 따라서 얻어지는 결과가 큰 차이가 없었다. 그러나 여러 가지 직무평가가 임금차별에 미치는 영향에 초점을 맞춘 최근 두 개의 연구결과에 의하면, 직무평가방법에 따라 평가결과가 상당히 다른 것으로 나타났다. 이러한 차이의 대부분은 여성직무평가에 좋지 않은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

세 번째 영역은 실제 직무평가에서 나타났다. 대부분의 직무평가자는 직무에 대한 그들의 처음 인상을 정당화하기 위한 공식적인 계획을 사용하고 있는 것을 스스로 발견했다. 이러한 초기 인상이 직무에 대한 지식이나 평가도구의 결과이면, 평가결과는 정확할 것이다. 그러나 정보가 부적절하면 결과는 상당히 많은 문제를 안게 될 것이다. 한 연구결과에 의하면 여성직무는 임금이 남성보다 낮게 받기 때문에 직무평가에서도 남성보다 낮게 평가받는 것으로 나타났다. 이러한 비판은 모두 직무평가가 여성직무가 남성직무에 비해서 실제로 차별적으로 낮은 임금을 받는 지를 결과하는 완벽한 도구가 아님을 나타낸다.

직무분석과 평가를 통해서 임금체계가 구축되고, 이에 따라 개별근로자에 대해서 임금이 결정되는 과정에도 임금차별이 발생할 가능성이 있다. 임금을 설정하는 과정에서 발견되는 주요한 세 가지 측면의 임금차별은 다음과 같다.

먼저 초임금을 들 수 있다. 초임금은 임금차별을 직접적으로 초래함에도 불구하고 간과되어온 영역이다. 초임금은 근로자의 현재뿐만 아니라 향후 임금수준에 영향을 준다. 왜냐 하면 임금인상이 대부분 현재 임금을 기준으로 이루어지기 때문이다. 과거 여성에게 남성과는 다른 직무를 부여할 뿐만 아니라 동일한 직무에 대해서 보다 낮은 임금을 제공하는 경향이 있었다. 비록 이러한 제도는 불법적이지만 특히 임금표가 명문화되어 있지 않은 경우에 차별을 탐지하기 힘든데, 이것은 사업주의 직무제의(job offer)가 일정한 범위에서 이루어지기 때문이다. 여성은 동일한 직무에 대해서 남성보다 낮은 임금을 받아들이는 경향이 있음에 따라, 이러한 문제는 더욱 악화된다. 이러한 경향은 여성들이 자녀양육을 끝낸 뒤에 재취업하는 경우에 특별히 많이 나타나는데, 이것은 여성들이 그 시점에서 그들의 재능에 대한 확신을 할 수 없기 때문에 나타난다. 취업한 이후에 자신감을 느껴도, 초임금으로 인해서 이들은 급여 면에서 지속적으로 불이익을 경험하게 된다.

두 번째는 호봉승급과 관련되어 있다. 여성들이 수행하는 많은 직무는 이직율이 대체로 높다. 이에 따라 이들 직무의 상위 호봉에 있는 여성들이 많지 않고, 해당 직무의 평균임금수준도 다른 직무에 비해서 낮다. 이러한 여성직무의 낮은 평균임금은 다시 해당 직무의 임금상승을 어렵게 하는 요인이 된다. 또한 여성들이 수행하는 직무의 호봉승급율이나 승급액이 상대적으로 낮게 설정되는 경우가 있다. 이와 같은 경우에는 여성근로자의 근속년수가 늘어나고 임금수준이 많이 올라가지 않는다.

세 번째는 업무성과와 관련되어 있다. 여성이 수행한 업무성과가 남성의 성과와 다르게 인식되거나 평가되면, 성과급여체제에서도 차별이 발생한다. 성(sex)이 성과평가(performance rating)에 미치는 지에 대한 연구를 보면 연구결과가 다양하다. 어떤 연구결과에서는 □효과가 없다□, 어떤 연구결과에서는 남성에게 또 다른 연구결과에서는 □여성에게 긍정적인 효과가 있는 것으로 나타난다. 이러한 결과의 차이는 정보의 양 때문에 발생하는 것으로 나타났다. 즉, 사람들은 그들이 판단할 수 있는 객관적이고 명확한 정보를 가지고 있지 않을 때에는, 남성과 여성에 대한 정형화된 유형(streotype)에 의존해서 판단하는 것으로 나타났다.

그리고 일반적으로 여성들은 그들 자신을 남성보다 낮게 평가하고, 여성들은 남성보다 다른 사람을 높게 평가한다는 것으로 나타났다.  그래서 여성은 남성보다 보다 낮은 평가에 대해서 잘 받아들이는 경향이 있다. 그래서 관리자는 보다 편안하게 낮은 평가를 주는 경향이 있다. 그리고 여성관리자는 숫자가 적기 때문에, 보다 높게 평가하는 그들의 경향은 기업내에서 큰 영향을 갖지 못한다. 그러나 최근 연구는 이러한 내용의 어느 것도 지지하지 않고 있으며, 이러한 연구는 남녀 모두 그들 자신을 관리자가 평가하는 것보다 높게 평가하는 것으로 나타났다. 마지막으로 성과와 연동된 임금체계에서는 기존 임금수준이 성과의 결정에 영향을 주고, 그 결과 차별을 가져올 수 있다고 한다. 즉, 일관성을 유지하기 위해서 성과임금체계를 가진 기업의 관리자는 근로자의 현재 임금수준을 감안하여 근로자를 높게 혹은 낮게 평가하는 경향 있고, 결과적으로 임금수준이 낮은 여성근로자는 성과임금도 낮게 받을 가능성이 크다.

다. 동일가치노동과 단체협약

동일가치노동 동일임금원칙의 실행과 관련해서 주요한 역할을 하는 것이 노사간에 이루어지는 단체교섭이다. 주요 선진국의 남녀동일임금과 관련한 단체교섭 및 협약 현황을 보면 <표 Ⅱ-2>와 같다. <표 Ⅱ-2>에서 나타나듯이 주요 선진국에서도 단체교섭이나 협약에서 동일가치노동을 판단하기 위한 직무평가 문제를 다루고 있는 국가는 거의 없다. 다만 핀란드의 경우 지역단위의 공공부문 단체협약에서 직무평가절차를 다룬 사례가 있고, 벨기에의 경우는 동일임금과 관련해서 직무분석과 직무분류체제를 다룬 경우도 있다.

<표 Ⅱ-2> 각국의 단체협약과 동일임금원칙 실행

	동일임금관련 교섭 및 협약
오스트리아	- 남녀동일임금은 예외적인 경우에만 단체협약에 구체적으로 기술되어 있다. 예컨대, 금속산업협약의 경우 임금수준(wage scales)은 연령과 성을 기초로 차별 없이 설정되어져야 한다. 동일한 노동에 대한 동일임금이 보장되어야 한다라고 기술되어 있다.
벨기에	- 남녀동일임금은 최근 두 개의 산별 차원의 협약에 기술되어 있다. 1999- 2000년 단체협약에서, 직종분류체제가 노동시장의 남녀 기회차별을 가져오는 부문에 대해서는 이러한 분류체제에 대한 조사를 실시해야 한다고 사회적 파트너간에 합의하였다. 2000-2001년 협약에서는, 분석적 혹은 동등한 직무분류체제의 사용을 장려함으로써 조사실시를 지원하는 것으로 결정하였다. 그러나 지금까지 새로운 부문별 직종분류체제를 도입 가능성을 검토기 위한 연구집단을 구성한 업종은 많지 않다.
덴마크	- 일반적으로 동일임금은 단체교섭 안건 중에서 중요한 이슈가 아니다. 그것보다는 남녀평등을 업종간 협약이나 혹은 덴마크노총과 경영자단체간의 협약 등에서 기술하고 있는 경우가 더 일반적이다. 또한 경총과 노총의 추가적인 협약에서 필요한 경우에 모집, 해고, 임금결정, 교육훈련 등과 같은 영역에서 남녀간의 처우 차이를 다룰 수 있는 평등처우위원회를 기업차원의 노동협의회가 설치하도록 의무화시켰다. 남녀(임금)평등은 지역단위 단체협약에서 의제로 다루어진 경우는 거의 없다.
핀란드	- 최근 단체교섭은 소득정책과 관련된 협약을 중심으로 이루어졌고, 연구에 의하면 그러한 협약은 남녀임금격차를 줄이는 효과가 있는 것으로 나타났다. 2001-2년의 소득정책과 관련된 협약에서 전국단위의 사회적 파트너는 평등수당(equality allowance)에 동의하였다. 평등수당은 추가적인 임금인상을 여성근로자와 저임금근로자의 지위향상을 위해서 부문별로 사용하도록 한 부분을 말한다. 금액은 각 부문의 여성근로자와 저임금근로자의 비율을 함께 고려하여 설정한다. 남녀동일임금 측면은 몇몇 부문별 단체협약에서 다루어질 수 있다. 예컨대, 2001-2년 자치도시부문의 협약은 새로운 직무평가절차를 제시하였다.

	동일임금관련 교섭 및 협약
프랑스	- 남녀평등을 일반적으로 그리고 동일임금은 특별한 것으로 단체교섭보다는 법규에 의해서 다루어지는 경향이 있다. 1989년에 평등문제를 다루었던 보다 하위수준의 협약은 동일노동 동일임금원칙을 반복적으로 포함시켰고, 몇몇 부문별 차원의 협약에서 차별적인 조항의 근절을 목표로 하였다. 그러나 평등문제에 대한 안건을 다루었던 단체교섭이 거의 없음에 따라, 그러한 협약은 거의 효과를 나타내지 못했다. 2001년 3월에 통과된 법률은 기업주로 하여금 매년 고용평등과 관련된 특정한 목표와 그것을 달성하기 위한 조치를 설정하도록 의무화시켰다. 또한 종업원수 200인 이상을 고용하고 있는 기업체는 고용평등위원회는 노동위원회(work council) 속에 설치해야 한다.
독일	- 동일임금은 현재 단체교섭의 중요한 의제는 아니고, 그러한 이슈를 명시적으로 다룬 단체협약은 없다. 일부 산업별 단체협약(예컨대, 화학 혹은 담배)은 평등기회라는 제목아래에서 간접적으로 남녀동일임금을 다루고 있다. 또한 사업장 단위의 단체협약에서는 남녀임금평등에 직접적으로 영향을 미치는 조치를 다룬 것들이 일부 있다.
그리스	- 일반적으로 기회평등개념과 단체협약은 연계되어 있지 않다. 비록 여성에 대한 임금차별을 금지하고 제거하도록 하는 특별한 규제 혹은 적극적 조치를 포함하고 있는 협약은 없지만, 국가적 혹은 산업별 차원의 단체협약에는 그리스의 기준에 의하면 혁신적인 것으로 생각되는 단체협약이 일부 있다. 1993년 전국단체협약(National General Collective Agr- eement)에서는 남녀 평등기회 및 동일처우와 관련된 내용을 담고 있다. 그러나 9년 이후에도 노사가 합의한 조항을 실행하기 위한 제도를 여전히 마련하고 못하고 있다.
아일랜드	- 현재 전국단위의 단체협약(Programme for Prosperity and Fairnee; PPF)은 남녀평등임금을 명시적 혹은 암묵적으로 다루는 조항을 포함하고 있다. PPF에 의해서 남녀임금격차를 검토하기 위한 자문위원회가 구성되었고, 남녀임금격차를 축소시키는 효과를 가져오는 최저임금제도가 도입되었다. PPF는 또한 작업장에서의 평등기회와 가족친화적인 국가정책에 대한 기본골격에 대한 노사 합의가 포함되어 있다. 기업차원의 단체협약에서도 남녀임금평등은 주요한 이슈 중의 하나로 다루어지고 있다.

	동일임금관련 교섭 및 협약
이태리	- 상당수 산업별, 기업별 단체협약에서 개별근로자 단위로 지불되는 생산성에 연계한 성과급에서의 남녀임금차별을 보호하기 위한 특정한 룰(rule)을 규정해 놓고 있다. 예컨대, 특정한 단체협약에 의하면 그와 같은 성과급은 근로자의 생산성과 휴직 등을 기준으로 지불되어야 하는데, 모성보호를 위한 휴가는 그와 같은 휴직에 포함되지 않는다라고 규정하고 있다.
룩셈부르크	- 모든 단체협약은 동일임금원칙의 적용을 보장해야 한다. 1999년에 도입한 법규에 의해서 사회적 파트너는 단체협약이 적용되는 기업이나 사업체에 남녀 평등기회 및 처우원칙의 실행에 대해서 협상할 의무가 있다. 협상은 특히 평등계획 수립에 초점이 맞추어져 있어야 한다.
네덜란드	- 동일임금에 대한 법규가 존재함에 따라 단체협약은 이러한 의제를 다루지 않는다. 2000년 노동재단(Stichting van de Arbeid, STAR)에서 노사는 평등임금 실현과 관련된 정부 정책에 협력할 것을 합의하였다. 2001년 STAR는 평등임금을 실행하고 적용하며 평가할 때에 사용하기 위한 수단으로 동일임금에 관한 체크리스트를 개발하였다.
노르웨이	- 남녀임금평등은 전국단위 단체협약의 의제 중의 하나이다. 동일임금원칙은 대부분의 단체협약에 포함되어 있고, 상당수의 단협에 차별적인 임금격차가 있는 지를 탐지할 수 있도록 남녀근로자의 임금에 대한 정보가 제공되어야 한다는 조항이 있다.
포르투갈	- 남녀임금평등은 현재 단체교섭의 주요 의제 중의 하나이다. 상당수의 단체협약에 동일노동 동일임금원칙이 포함되어 있다.
스페인	- 남녀동일임금은 단체협약의 의제가 아니다. 원칙적으로 남녀근로자의 임금은 같아야 한다고 천명할 뿐이다.
스웨덴	- 노동조합 특히 여성노동조합원이 많은 노동조합은 단체협약의 주요 의제로 남녀임금 및 고용평등을 제기한다. 많은 산업별 단체협약에서는 동일임금에 대한 법률적인 원칙만을 다룰 뿐, 남녀임금평등을 위한 구체적인 사항에 대해서는 언급하지 않는다. 지역단위에서도 남녀평등관점에서 임금문제를 다루지 않는다. 다만 법률에 의해서 기업들이 매년 남녀임금평등을 검토하도록 하고, 그것에 의해서 노사당사자는 여성근로자에 대한 임금차별문제를 의무적으로 해결하도록 하고 있다.
영국	- 영국에서 남녀임금평등은 민간부문의 단체협약에서는 중요한 의제가 아니다. 그러나 공공부문에서 상당히 중요한 의제로 다루어지고 있다.

단체교섭 및 협약에서 동일임금원칙을 구체적으로 다루고 있는 국가도 많지 않았다. 그러나 아일랜드, 이태리, 룩셈부르크, 노르웨이, 포르투갈은 전국단위의 단체협약이나 사업장단위의 단체협약에 남녀동일임금 문제를 주요한 의제로 다루고 있었다. 이에 비해 오스트리아, 독일, 그리스, 스웨덴, 네덜란드 등에서는 일부 업종에서 남녀동일임금을 단체교섭의 의제로 다루고 있었고, 영국의 경우는 민간부분에서는 남녀동일임금을 의제로 다루고 있는 단체교섭이나 협약이 거의 없고 주로 공공부문에서 다루고 있었다. 이 외에 덴마크, 프랑스, 스페인 등에서는 남녀평등임금은 단체협약의 의제가 아니고, 다만 일부 사업체 단위의 단체협약에서만 다루어지고 있는 것으로 나타났다.

제3장. 남녀임금격차의 현황과 특징

제3장. 남녀임금격차의 현황과 특징

제3장. 남녀임금격차의 현황과 특징

우리 나라의 남성근로자 임금에 대한 여성근로자의 임금수준은 지속적으로 증가하는 추이를 보였으나, 여전히 주요 선진국에 비하면 낮은 수준이다. 그러나 선진국에서도 국가별로 남녀임금격차가 다소 차이가 있다. 본 장에서는 주요 선진국의 남녀임금격차 현황과 주된 요인, 그리고 우리 나라의 남녀임금격차 현황과 남녀임금격차를 가져오는 주된 요인을 비교 분석하였다.

1. 선진국의 고용구조와 남녀임금격차 현황

가. 선진국의 남녀 임금격차 현황

1995년 이후 유럽연합 회원국의 남녀임금격차의 변화를 보면, 대부분의 국가에서 남녀임금격차는 축소되었다. 그러나 축소 규모는 상당히 작았으며, 모든 유럽연합 회원국에서 여성임금은 남성보다 낮았다. EU 회원국의 제조업과 서비스업에 종사하는 남녀근로자의 임금을 조사한 임금구조통계(the Statistics on the Structure of Earnings; SSE)에 의하면 EU 회원국 정규직 남녀근로자의 평균 임금격차는 75% 정도이었다.

비록 국가들간에 편차가 있으나, 조사된 국가 중에서 벨기에, 덴마크, 룩셈부르크, 스웨덴 4개 국가에서만 남녀임금격차가 85% 이상이었다. 그리고 EU회원국 중에서 남녀임금격차가 90% 이상인 국가는 하나도 없었다. 이에 비해 남녀임금격차가 큰 회원국으로는 포르투갈이 67%로 가장 컸고 그리스와 네덜란드도 70%이었다. 이러한 유럽국가들의 남녀임금격차 현황은 유럽공동체 가계패널(the European Community Household Panel)에서도 재확인되었다. 가계패널에 의하면 공공부문의 남녀임금격차가 줄어들고 있기는 하나, SSE와 비슷한 수준의 남녀임금격차를 나타내었다. 이에 비해 미국의 남녀임금격차는 73.2%이고 일본은 63.8%로서, EU 회원국과 비교하면 남녀임금격차가 상당히 컸다.

) 스웨덴의 여성임금수준은 남성의 88%로 EU 회원국 중에서 남녀임금격차가 가장 낮다.

자료 입수가 가능한 국가만을 대상으로 1995년 이후 남녀임금격차 추이를 보면 EU 회원국 13개 국가 중에서 7개국, 벨기에, 독일, 그리스, 스페인, 룩셈부르크, 네덜란드, 영국에서 남녀임금격차가 축소되었다. 그리고 덴마크, 아일랜드, 핀란드 등 3개국은 비슷한 수준이 유지되었고 오스트리아, 포르투갈, 스웨덴에서는 임금격차가 확대되었다. 임금구조통계의 분석에 의하면 남녀임금격차의 일부는 남녀간의 직종차이, 평균 연령차이 등에 기인한 것으로 나타났다. 그리고 직종내의 수직적인 남녀직종격리 현상 즉, □고위직 남성 - 하위직 여성근로자 집중현상□은 남녀임금격차를 가져온 보다 큰 요인인 것으로 나타났다. 제조업의 남녀임금격차를 보면 1995년에서 1999년 동안에 7개국에서 생산직 남녀임금격차가 축소되었다.

<그림 III-1> EU의 업종별 남녀임금격차 변동 추이

또한 포르투갈을 제외하고 나머지 회원국에서는 사무관리직의 남녀임금격차 축소되었다. 포르투갈의 경우 금융서비스업에서 남녀임금격차가 개선되지 않았고, 그리스는 오히려 남녀임금격차가 확대되었다. 그러나 나머지 국가에서는 임금격차가 축소되었다.

나. 국가별 여성고용과 임금격차

1) 미국의 임금격차와 동향

미국의 경우 지난 20년 동안에 여성근로자의 실질임금은 증가하는 반면에 남성임금은 하락하여, 남녀임금격차는 줄어들었다. 그러나 백인여성과 흑인여성 및  라틴 아메리카계 여성간의 임금격차는 확대되었다. 즉, 1980년에 여성근로자의 임금수준은 남성근로자의 64.4%이었으나, 1990년에 70.1%, 2000년에는 76.0%로 격차가 좁혀졌다.

) 1979년-1998년 사이에 여성근로자 임금은 14% 증가한 반면에, 남성근로자는 7% 감소하였다. M. Bowler(1999), □Women's earnings: an overview', Monthly Labor Review, Dec, pp. 13-21.

미국의 남녀임금격차를 보다 세분해서 보면, 남성근로자는 모든 연령층에서 여성근로자보다 높은 임금을 벌고 있다. 그리고 남녀임금격차가 가장 적은 연령층은 16-24세로 91.3%(1998년)이다. 그리고 남녀임금격차가 가장 큰 연령층은 55-64세로 68.2%이었고, 그 다음은 45-54세로 70.5%이었다. 남녀임금격차는 교육수준별로 큰 차이가 없었으나, 고졸의 남녀임금격차가 가장 커서 70.9%이었다. 1979년 이후 4년제 대학 졸업 여성근로자의 임금증가율은 남성 증가율의 대략 3배나 되었고, 1998년 남녀임금격차도 다른 학력집단보다 낮아서 75.3%이었다. 직종별 남녀임금격차를 보면 농수산직, 사무직을 포함한 행정지원의 남녀임금격차는 80%를 넘었으나, 판매직, 기능공의 임금격차는 70% 미만으로 상당히 컸다(<그림 Ⅲ-2>).

<그림 Ⅲ-2> 미국의 남녀임금격차 변화 추이 (주당 임금 기준)

(단위: %)

자료: U.S. Bureau of the Census(2001), 「Current Population Reports」, Series p-60.

<표 Ⅲ-1> 직종별 남녀임금격차 (주당 임금 기준)

(단위: US $, %)

	남성	여성	임금격차
임원, 행정관리직	915	626	68.4
전문직	895	682	76.2
기술직 및 관련직	701	511	72.9
행정지원(사무직 포함)	518	418	80.7
판매직	622	372	59.8
서비스직	389	296	76.1
농수산직	307	272	88.6
기능공	587	408	69.5
기계 조작 및 조립공	456	327	71.7
전체	598	456	76.3

자료: M. Bowler(1999).

미국의 남녀임금격차를 분석한 결과에 의하면 1988년 남녀임금격차는 72%이었다. 이 당시 남녀임금차이의 약 1/3은 남녀근로자의 풀타임 경력의 차이, 28%는 고용구조 예컨대 남녀근로자가 종사하는 취업직종, 산업, 노동조합 가입율 등의 차이, 그리고 약 12%는 차별에 기인하는 것으로 나타났다.이러한 남녀차별로 인한 임금격차는 1980년대 중반의 22%와 비교하면 대략 50% 정도 감소한 수준이고, 이러한 차별로 임금격차부분의 감소는 전체 남녀임금격차를 약 10% 포인트 정도 감소시킨 것으로 나타났다. 그리고 2000년 미국의 정보통신분야 남녀임금격차에 대한 연구결과에서도 남녀임금격차의 약 12%는 임금차별에 기인한 것으로 나타났다.

) The Council of Economic Advisers(1998), 「Explaining Trends in the Gender Wage Gap」, p. 9.

)  The Council of Economic Advisers(1998), 「Opportunities and Gender Pay Equity in New Economy Occupations」.

미국의 남녀임금차별을 다루고 있는 행정기구로는 연방기구인 기회평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)가 있다. 기회평등위원회는 차별관련 소송을 처리하기 위해서 대략 90개 지역 평등고용실행사무소(Fair Employment Practices Agencies ; FEPAs)와 일정한 협정을 맺고 있다. 차별과 관련된 분쟁 신청은 평등기회위원회의 소관인 연방법뿐만 아니라 주 혹은 지역단위 법률과 관련된 것이면 모두 가능하다.

2) 일본의 임금격차와 동향

일본의 1990년 남녀임금격차는 60.2%이다. 이와 같은 남녀임금격차의 변동을 살펴보기 위해서 남녀임금증감율을 보면 <표 Ⅲ-2>과 같다. 일본의 임금증가율은 1990년 이후 지속적으로 증가세가 둔화되는 추이를 보였다. 그 결과 1990년 5.3%이었던 임금증가율이 2000년에는 0.5%로 하락하였다.

이와 같은 임금인상율을 성별로 구분해서 살펴보면 남녀근로자 모두 임금인상율이 지속적으로 하락하고 있으나, 하락 폭이 여성보다 남성이 훨씬 컸다. 그 결과 남녀임금격차는 지속적으로 완화되어, 1990년 60.2%이었던 것이, 각각 1994년 62%, 1998년 63.8%, 2000년에 65.4%로 점차 호전되는 추이를 보였다.

<표 Ⅲ-2> 일본의 남녀간 임금증가율과 격차

(단위: 엔, %)

구성 연도	전 체		남 성		여 성		임금 격차
	임금	증가율	임금	증가율	임금	증가율
1990	254.7	5.3	290.5	5.2	175.0	5.2	60.2
1991	266.3	4.6	303.8	4.6	184.4	5.4	60.6
1992	275.2	3.3	313.5	3.2	192.8	4.6	61.4
1993	281.1	2.1	319.9	2.0	197.0	2.2	61.5
1994	288.4	2.6	327.4	2.3	203.0	3.0	62.0
1995	291.3	1.0	330.0	0.8	206.2	1.6	62.4
1996	295.6	1.5	334.0	1.2	209.6	1.6	62.7
1997	298.9	1.1	337.0	0.9	212.7	1.5	63.1
1998	299.1	0.1	336.4	-0.2	214.9	1.0	63.8
1999	300.6	0.5	336.7	0.1	217.5	1.2	64.5
2000	302.2	0.5	336.8	0.0	220.6	1.4	65.4
2001	305.8	1.2	340.7	1.2	222.4	0.8	65.3

자료: 厚生勞動省(2002年).

2001년 일본의 남녀임금격차는 65.3%로서, 앞에서 살펴본 주요 선진국과 비교하면 남녀임금격차가 상당히 크다. 그러나 일본은 우리 나라와는 달리  □고용분야에서 남녀 균등한 대우 및 기회 확보에 관한 법률□에 동일(가치)노동 동일임금원칙과 관련된 임금과 법 조항이 없다.이에 따라 □성별□을 임금결정의 기준으로 하는 것 자체는 동일가치노동 동일임금 원칙에 반함과 동시에 노동기준법 제4조에 위반함에 따라 위법·무효가 되고, 이것으로 인해서 발생된 임금차별은 법적 구제의 대상이 된다.

) 雇用□ 分野□□□□ 男女□ 均等□ 機會及□ 待遇□ 確保等□ 關□□ 法律, (平九法 九二·改稱).

) 노동기준법 제4조(남녀동일임금의 원칙): 사용자는 근로자가 여성이라는 것을 이유로 임금에서 남성과 차별적으로 취급해서는 안된다(平九 法九二·一部改正).

또한 일본에는 임금의 간접적인 성차별을 명문으로 금지한 규정은 없다. 판례에 의하면 □세대주·비세대주□, □근무지 한정·비한정□이라고 하는 성중립적인 기준을 사용하여 남녀근로자 사이의 본인급에 격차가 생긴 사안에 대하여, 사용자가 □해당 기준을 적용한 결과로 인해서 발생된 효과가 여성근로자에게 일방적으로 불리하게 되는 것을 용인□한 경우에 노동기준법 제4조의 남녀동일임금의 원칙을 위반하는 것으로 판결한 사례가 있다. 이러한 판결은 성 중립적인 기준이 여성에게 불이익하게 되는 것을 용인하고 있는 점과 사용자의 성차별 의사에 입증이 있어야 간접차별로 판정됨을 간접적으로 나타내준다. 이러한 측면은 차별의사가 필요하지 않은 유럽과 미국과 같은 □간접 성차별 법리□와는 약간 차이가 있다.

) 三陽物産 사건·東京地判(1994. 6. 16), □勞動判例□, 651號, p. 15.

) 淺倉□□子, □雇用上□間接性差別禁止立法□意義 - □□□□□性差別禁止法□對象□□□□, □靑木還曆□, p. 367. 동(1991), □男女雇用平等法論 - □□□□□日本□ □□□出版, p. 420, p. 446 이하. 藤本茂(1987), □□□□□合衆國□□□□雇用上□平等(上)□, □志林□, 85卷, 2號, p. 106 이하 참조.

) 淺倉□□子(1996), □□□□□□□勞動□均等待遇原則(下)□, □勞旬□, 1387號, p. 45. 山田省三(1999), □□□□□□□□□對□□均等待遇原則□, □勞動□, 90號, p. 119.

우리 나라와 같은 연공급 임금체계를 가진 일본에서의 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 현황을 보면, 일본은 직종·직무에 대신하여 연령, 근속기간, 학력이 노동의 동일성 내지 동일가치를 판단하는 주요한 척도로 생각하고 있다. 예컨대 일본에서는 연령, 근속기간, 학력 자체가 임금결정의 기준이라고 하기보다도 직·간접적으로 노동의 평가 내지 노동의 가치를 체현하는 기준으로 보고 있다. 즉, 일본에서는 학력, 연령, 근속기간을 직·간접적으로 노동의 평가 및 가치를 나타내는 척도로 인식하는 경향이 강하다. 물론 이러한 평가척도 이외에 직종·직무, 능력, 기능, 책임, 권한, 실적·성과 등도 노동의 평가 및 가치를 표현하는 것은 말할 필요도 없다.

그리고 직종·직무의 관념이 희박한 일본의 임금제도에서는, 직종 혹은 직무가 다르더라도 임금에 반영되는 노동가치는 거의 차이가 없거나 혹은 그 차이가 적다. 이것은 다른 직종 혹은 직무로 배치 전환하여도 (예를 들면 생산관련 직무에서 영업관련 직무로 바뀌어도) 기본급에 큰 변화가 없는 것에서 간접적으로 나타난다. 또한 일본에서는 임금에 반영되는 노동의 평가 및 가치를 볼 때, 직종 및 직무가 □동일□한가, □유사□한가, 혹은 □다른가□의 구별은 큰 의미가 없다. 따라서 일본의 임금체계에서 동일가치노동 동일임금 원칙을 적용할 경우에 직종·직무를 기준으로 □동일가치노동□의 여부를 결정하는 것을 무시하는 것은 아니지만, 직무급 임금체계를 가진 일부 기업을 제외하고는 중요한 의미가 없다.

3) 유럽의 임금격차와 동향

① 스웨덴

스웨덴은 1984년에 남녀기회평등법을 제정하고 노동시장에서의 남녀차별을 금지하고 노동시장에서 남녀 동등 처우를 규정하고 있다. 그러나 이러한 법규에도 불구하고 10년 동안 남녀임금격차는 큰 변화를 보이지 않고 있다.

통계자료(Lonestatistisk arsbok 2000)에 의하면, 1995년 여성의 월 평균임금은 SEK 14,666으로 남성임금 17,388의 84%에 해당하였다. 그러나 2000년에는 남녀임금격차가 82%로 약간 확대되었다. 스웨덴 남녀임금격차를 교육수준별로 구분해서 보면, 초졸 이하 남녀임금격차는 85%, 중·고졸 남녀임금격차 84% 그리고 대졸이상의 남녀임금격차는 76%로서, 학력수준이 높을수록 남녀임금격차가 컸다.

또한 스웨덴 사무직근로자의 남녀임금격차는 76.9%이었고 생산직은 89.9%로서, 사무직의 남녀임금격차가 더 컸다. 직종별로 구분해서 스웨덴의 남녀임금격차를 보면 사무직의 경우 상대적으로 임금격차가 적은 업종은 도소매업, 보건 및 사회서비스업, 기타서비스업, 운수업이었다. 이에 비해 생산직은 음식숙박업, 도소매업, 보건 및 사회서비스업, 제조업 등으로 이들 업종의 경우 여성근로자 임금이 남성의 90% 이상이었다.

<표 Ⅲ-3> 스웨덴 민간부분의 사무직 및 생산직 남녀임금격차(1998/1999)

(단위: %)

	사무직	생산직
제조업	78.2	92.0
전기가스수도업	78.6	86.7
건설업	78.1	78.8
음식 숙박업	78.8	96.7
도소매업	93.6	96.6
운수업	81.5	93.7
금융보험업	68.1	-
부동산	74.1	88.9
교육서비스	87.4	-
보건 및 사회서비스	83.7	96.6
기타 서비스	83.8	92.5

주: 시간급을 기준

자료: Statistics Sweden, Statistical Database.

스웨덴은 남녀임금차별을 근절하기 위해서 남녀기회평등법에서 종업원 수 10인 이상인 사업주에게 매년 □평등기회 계획에 대한 연차보고서□를 제출케 함과 동시에, 다양한 유형의 노동과 다양한 직종의 노동자에게 발생할 수 있는 남녀 임금차별이 존재하는 지를 매년 의무적으로 조사하도록 규정하고 있다. 그리고 이러한 연차보고서 작성 등을 위해서 노사가 협력하도록 하고 있으며, 노동조합에게 남녀임금 현황에 대한 모든 정보를 제공하도록 하고 있다. 물론 이 경우에도 개별근로자의 임금에 대한 정보는 일반적인 정보기밀원칙에 의해서 보호하고 있다. 2001년 1월에는 이러한 의무적인 연차계획 수립의 주요 목적이 남녀임금차별을 발견하고, 시정 및 예방함과 동시에 필요한 임금조정 비용을 추계하기 위해서라고 법률에 명기(明記)하였다.

또한 스웨덴은 평등기회와 처우를 감독하기 위한 독립된 지위를 가지는 평등기회 옴버즈맨(Jamo)과 남녀평등 위원회가 있다. 평등기회 옴버즈맨은 종업원수 10인 미만인 사업체의 임금차별을 감독한다. 평등기회 옴버즈맨은 또한 여러 가지 조사 예컨대, 1998-2000년 금융업의 사무직근로자에 대한 임금조사 등을 실시한다. 이 외에 평등기회 옴버즈맨은 남녀평등임금지침(Pay Equity Guide)과 같은 직무평가기본모델을 개발, 보급한다. 이에 비해 평등위원회는 기업들이 노동시장에서 남녀평등을 촉진하기 위한 적극적 조치를 취하도록 지시한다. 만일 기업들이 이러한 조치를 취하지 않으면, 평등위원회는 해당 사업주에게 벌금을 부과한다.

) 동일임금원칙 적용을 위한 직무평가의 보다 간편한 절차를 개발하여 보급하고 있는 것이 남녀평등임금단계(Steps to Pay Equity)이다.

스웨덴의 경우 동일임금은 단체협약의 주요한 의제가 아닌데, 이것은 동일임금문제가 중요하지 않기 때문이 아니라 다른 문제와 통합되어서 다루어진데 기인한다. 임금협약은 성 중립적(gender neutral)이고, 임금인상은 근로시간, 작업환경, 숙련향상 등과 같은 문제와 같이 다루어지고 있다.

② 오스트리아

남녀임금격차와 관련한 유럽 국가들의 동향을 보면, 먼저 오스트리아는 남녀임금격차를 축소하고자 하는 지속적인 노력에도 불구하고 2001년 현재 남녀임금격차가 다른 유럽국가보다는 크다. 오스트리아는 남녀동등처우법 (Gleichbehandlungsgesetz)으로 임금차별뿐만 아니라 각종 남녀고용차별을 법적으로 금지하고 있다. 또한 동 법에는 동등처우를 감독하기 위한 평등고용 옴버즈맨(Ombudsman), 기회평등위원회의 설치와 관련된  규정을 두고 있다.

그러나 동일임금과 관련된 이러한 법규와 제도가 존재함에도 불구하고, 오스트리아의 남녀임금격차는 다른 유럽국가보다 크다. 오스트리아의 경우 업종에 따라서 남녀임금격차는 상당한 차이를 보였다. 즉, 농림어업의 남녀임금격차는 58%(전체 산업, 연봉기준; 1999년), 제조업 59%, 전기·가스·수도업 56%, 도소매 56% 등인데 비해서, 가사서비스업이 92%, 건설업은 75%, 음식 및 숙박업 74%, 교육 74%, 공공행정 및 사회보장행정 71% 등이었다. 오스트리아의 산업별 남녀임금격차는 해당 산업내의 남녀간의 직종 및 종사상지위별 구성비의 차이, 해당 업종의 순수한 남녀임금격차 등에 의해서 발생된다. 숙련수준별 남녀임금격차를 보면 <표 Ⅲ-4>와 같다. 민간부문 생산직의 경우 숙련수준별로 남녀임금격차가 큰 차이를 보이지  않았다.

<표 Ⅲ-4> 오스트리아의 숙련수준별 남녀임금격차

	사무직		생산직
	연간평균임금	남녀임금격차	연간평균임금	남녀임금격차
미숙련직	ATS 206,100	50%	ATS 198,200	62%
반숙련직			ATS 261,700	60%
숙련직	ATS 270,400	53%	ATS 322,400	53%
중간관리직	ATS 369,500	61%
고위관리직	ATS 684,500	54%
임원급	ATS 1,099,000	45%
전체	ATS 411,000	45%	ATS 280,500	53%

오스트리아에서도 남녀임금격차의 요인에 관한 연구가 이루어졌는데, 다른 나라와 마찬가지로 오스트리아에서도 다양한 요인에 의해서 임금격차가 발생하는 것으로 나타났다. 먼저 남녀임금격차는 초임금에서부터 발생하는 것으로 나타나서, 남성은 동일한 직종에 종사하는 여성보다 약 18% 높은 임금을 받는 것으로 나타났다. 이 외에도 남녀 고용형태의 차이 즉, 남성근로자 중에서 시간제로 일하는 비율은 4%인데 비해서 여성은 29%인 것에서 나타났다. 물론 동일한 전일제 남녀근로자도 임금격차가 22%, 동일한 시간제 남녀근로자도 15%나 되었다. 그리고 육아 및 가족간호휴가를 하는 남녀근로자 비율의 차이에 의해서도 임금격차가 발생하는 것으로 나타났다.

③  프랑스

프랑스의 통계연구소의 2001년 연구결과에 의하면, 프랑스는 지난 20년 동안 노동시장과 고용에 있어서 여성들의 지위가 남성보다 지속적으로 열악했을 뿐만 아니라, 남녀임금격차는 오히려 확대된 것으로 나타났다. 물론 프랑스에서는 지난 수십년 동안 노동시장의 남녀평등이 상당히 진전된 것으로 나타났다. 즉, 여성의 노동시장 참여가 상당히 확대되었고, 상당수의 여성집중직종이 새롭게 나타났으며, 출산 및 육아로 인해서 이직하는 여성근로자 수도 크게 감소하였다. 그러나 일부 지표 특히 임금과 관련된 지표는 프랑스에 여전히 남녀차별이 존재함을 보여준다.

프랑스 국립통계 및 경제연구소에 의하면 남녀간의 임금차이가 1970년대 후반 15%(초임금 기준)에서 1990년대 초에는 22%로 오히려 확대되었다. 대략 20년 동안 이러한 남녀임금격차의 확대는 주로 남녀간의 고용특성 차이에 기인한 것으로 나타났다. 즉, 여성근로자는 시간제, 남성근로자는 전일제 근로자로 근무하였고, 여성청년층의 시간제 취업이 더욱 확대되었다. 시간제근로자의 경우 남녀임금격차가 상당히 축소되었으나, 전일제의 남녀임금격차 9%에 비하면 큰 12%이었다. 물론 고용형태가 남녀임금격차의 유일한 원인은 아니다. 실제로 유사한 지역에 있는 동일한 업종, 동일한 규모의 기업에 종사하는 동일한 자격을 가진 여성근로자는 평균적으로 남성보다 8.5% 적은 임금을 받는 것으로 나타났다.

) 1990년 초에 프랑스 여성근로자의 초직의 35.2%가 시간제이었다.

프랑스의 경우 최근 세대로 올수록 여성근로자의 자질이 높아짐에 따라 남녀임금격차가 완화되는 현상을 보이고 있다. 그러나 경력과 함께 남녀임금격차는 확대되어 예컨대, 경력이 5년이 경과하면 프랑스 여성은 남성보다 26% 정도 낮은 임금을 받게 된다.

<표 Ⅲ-5> 프랑스의 남녀임금격차

	전체근로자	정규직근로자
1991	75.1%	84.2%
1998	75.8%	88.2%

자료: Ponthieux & Meurs(1999), 「Labour Force Surveys」.

프랑스의 노동법 L. 432.3.1 조(Article L. 432.3.1 of Labor Code)에 의해서, 프랑스의 사용자들은 기업의 일반적인 고용조건과 훈련에 관한 연차보고서를 작성하여 노사협의회(work council)에 제출하거나 혹은 노사협의회가 없으면 근로자를 대표하는 집단에게 제출하여 승인을 받아야 한다. 이러한 연차보고서에는 평등을 실현하기 위한 과거의 조치와 향후 계획된 목표를 기재하도록 하고 있다. 또한 2001년 5월에 통과된 남녀고용평등에 관한 새로운 법률에 의하면, 사용자는 직종별 남녀평등과 관련된 목표에 대해서 업종별 및 사업장단위별로 노동조합과 협의하도록 하고 있다.

④ 영국

영국도 1970년 동일임금법이 도입된 이후 지속적으로 남녀임금격차가 축소되는 추이를 보였다. 그러나 1990년에 접어들면서 남녀임금격차는 큰 변화를 보이지 않고 있다. 1999년 영국의 풀타임 여성근로자의 임금수준은 풀타임 남성근로자의 82% 수준이고, 시간제 여성근로자의 임금수준은 남성근로자의 60%(시간급 기준)인 것으로 나타났다.

) U. K. Equal Pay Task Force(2001), 「Just Pay」, A report to the Equal Opportunities Commi- ssion.

1979-80년대에 남녀임금격차가 축소된 것은 여러 가지 요인에 의해서 나타난 현상이다. 그와 같은 요인 중의 하나가 모성보호휴직 이후에 직장에 복귀하는 여성근로자의 증가이다. 모성보호휴직을 한 여성근로자 중에서 직장에 복귀한 여성비율이 1979년 1/4에 불과했으나, 1996년에는 2/3로 증가하였다. 여성근로자들이 동일한 직종으로 곧 바로 복귀함에 따라, 저숙련직종이나 시간제 등과 같은 고용형태로 재취업함에 따라 발생되는 임금의 감소가 줄어들었다. 또한 고임금직종으로 취업할 수 있는 고학력 여성이 증가한 것도 임금격차를 축소시킨 주요한 요인이었다.

영국의 경우 지식기반산업이 확대되고 근로자의 학력수준이 높아짐에 따라 고임금 직종으로 취업하는 여성들이 증가함과 동시에, 소매업, 보건 및 사회서비스업 등과 같은 저임금이고 비정규직인 일자리로 취업되는 여성비율도 급증하였다. 이에 따라 업종이나 직종에 따라 남녀임금격차가 상당히 달라서, 소매업 관리직의 남녀임금격차는 68%인데 비해서 단순노무직은 77%, 보건 및 사회서비스업에서 전문직의 남녀임금격차는 74%인데 비해서 단순노무직은 77%이었다.

영국의 남녀임금격차에 대한 연구결과에 의하면, 임금격차의 주요 원인은 남녀직종격리, 여성이 부담하고 있는 가족책임, 그리고 임금차별인 것으로 나타났다. 영국도 여성취업자의 60% 이상이 10개 직종에 종사하고 있었다. 즉, 여성근로자의 약 10%가 판매보조원, 6% 교사, 6% 비서, 5%가 간호사 등이었다. 상대적으로 임금수준이 낮은 이러한 직종에서 여성이 집중 종사함에 따라, 여성근로자의 평균임금수준은 남성보다 낮은 것으로 나타났다. 두 번째 주요한 원인은 여성의 실제 혹은 향후 가족책임부담이다. 여성의 가족책임부담은 경력단절과 상위직 진출을 어렵게 함에 따라, 여성근로자의 임금뿐만 아니라 미래 연금에도 부정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 마지막은 여성에 대한 임금차별이다. 연구결과에 따르면 전체 남녀임금격차의 25∼50% 정도가 임금차별에 기인한 것으로 나타났다.

) 영국경영자협회(The Confederation of British Industry)는 연구결과보다 차별로 인한 임금격차부분은 상당히 적다고 반박하였다.

최근에 영국에서는 또 다른 관점에서의 여성임금격차(gender pay)에 대한 논쟁이 있다. 현재 쟁점이 되고 있는 여성임금격차는 자녀가 없는 숙련된 남녀근로자의 생애 임금차이를 나타내는 남녀임금격차, 동일한 학력인 자녀가 있는 여성과 자녀가 없는 여성간의 생애임금격차를 나타내는 '어머니 격차□(mother gap), 그리고 마지막으로 가족을 가진 아버지와 어머니의 생애임금격차를 나타내는 □부모격차□(parent gap)이다.

동일임금문제는 기회평등위원회(EOC) 혹은 자문조정중재위원회(ACAS)에서 다룬다. 기회평등위원회는 임금차별을 포함한 제반 고용차별에 대한 조사권을 가지고 있고, 임금차별 피해당사자를 대신하여 직접 차별분쟁소송을 제기할 수 있는 권한이 있다. 영국은 노동심판소에서 동일임금관련 소송을 다룬다. 그러나 동일임금소송의 경우는 대략 11∼28개월, 동일가치노동은 5∼48개월 정도 소요된다. 1999년 경우 동일임금법 관련 분쟁신청이 590건이었는데, 이 중에서 233건은 소송을 취하하고 229건은 ACAS에서 조정되었다. 결과적으로 110건이 심문절차를 밟았는데, 9건이 승소하고 101건은 기각되었다. 영국에서 심문절차에 회부되어 승소하는 비율은 대략 30%로 상대적으로 낮다. 이에 따라 영국에서는 사회단체와 다른 전문가들이 동일임금과 관련된 소송절차를 간소화하기 위한 법 개정을 건의하여 왔다.

영국도 동일임금원칙과 관련된 예방적 조치와 관련된 의무 예컨대, 의무적으로 정부에 임금관련 정보의 제출, 남녀평등과 관련된 연차계획 수립하도록 하는 법규를 도입하려고 노력하고 있다. 그러나 이러한 노력은 자발적인 형태의 모델을 선호하는 사용자 단체의 반대로 인해서 제대로 실현되고 있지 않다.

⑤ 아일랜드

아일랜드 경제·사회연구원 (ESRI)의 연구에 의하면, 지난 10년 사이에 아일랜드의 남녀임금격차는 다소 축소된 것으로 나타났다. 1987년에 80%이었던 남녀임금격차가 1997년에는 84.5%로 약간 축소되었다. 아일랜드는 1974년에 반(임금)차별법(Anti-Discrimination (Pay) Act)를 제정, 시행하여 왔고, 1998년부터 고용평등법을 시행하여 왔다. 이러한 법률이 남녀임금차별을 금지함에도 불구하고, 여전히 남녀임금격차는 존재하고 있다.

경제·사회연구원의 연구결과에 의하면 아일랜드 남녀임금격차의 대략 3/4는 노동시장에 참여하고 있는 남녀근로자의 인적특성의 차이, 예컨대, 연령, 경력, 근속년수 등의 차이에 기인하는 것으로 나타났다. 아일랜드 여성근로자는 평균적으로 유급노동시장에서 12년 정도 일을 하는 반면에, 남성은 18년 정도 일하는 것으로 나타났다. 특히 아일랜드 남녀임금격차를 가져오는 결정적인 요인으로 자녀 출산 및 육아인 것으로 나타났다. 상당수의 여성근로자는 육아 혹은 다른 가사노동을 수행하기 위해서 이직을 한다. 이러한 현상은 질적 수준이 높고 보육료가 적당한 보육시설이 부족한데 기인하는 것으로 나타났다.

남녀임금격차의 나머지 1/4 정도는 합리적인 이유로 설명되지 않는 남녀임금차별인 것으로 나타났다. 임금차별을 나타내는 차별지수를 보면 1987년 15%이었으나, 1997년에는 5%대로 하락하였다. 그러나 임금차별이 이렇게 크게 개선되었음에도 불구하고, 남녀임금격차는 차별 축소만큼 줄어들지 않았다. 이러한 현상은 동 기간동안에 아일랜드에서 임금계층간 소득격차가 확대된 것에 기인한다. 다른 나라와 마찬가지로 아일랜드도 여성근로자는 남성에 비해서 저임금 직종이나 업종에 집중 종사하고 있음에 따라, 이러한 소득격차의 확대는 남녀임금격차를 더욱 확대시킨 것으로 나타났다. 아일랜드의 경우 남녀임금격차를 축소할 수 있는 주요 정책방안으로 여성 특히 고학력 여성에 대한 노동시장 진입장벽 제고, 질 높고 보육료가 적정한 보육시설의 확대, 가족친화적인 정책 등을 실시하는 것으로 보고 있다.

⑥ 덴마크

덴마크도 2000년에 발간한 자료에 의하면 다른 나라에 비해서는 임금격차가 적으나, 여전히 남녀임금격차가 존재하는 것으로 나타났다. 즉, 노동시장에 10∼15% 수준의 임금격차가 존재하는 것으로 나타났다. 공공기업의 경우 여성근로자의 임금수준은 남성보다 약 10% 정도가 낮은 데 비해서, 민간기업은 약 17% 정도 낮은 것으로 나타났다. 덴마크의 사용자단체(DA)와 평등기회 장관(Minister of Equal Opportunities)은 남녀임금격차의 주요 원인을 남녀직종격리에 있다고 했다. 그러나 스웨덴 노동조합총연맹(LO)은 동일임금원칙의 준수를 위해서 임금과 관련된 정보를 보다 용이하게 입수할 수 있도록 제안하였다.

덴마크는 1973년에 동일임금법(Equal Pay Act)을 제정, 시행하여 왔음에도 불구하고 여전히 남녀임금격차가 존재하는데, 이러한 임금격차의 원인은 아직 명확하게 설명되고 있지 않다. 덴마크 국립사회과학연구소(Socialforsknings instituttet, SFI)가 2000년에 발간한 연구에 의하면, 민간부문의 남녀임금차이 17% 중에서 12%는 교육이나 경력, 능력 혹은 연공과 같은 임금결정기준으로 설명되지 않는 차별인 것으로 나타났다. 평등기회 장관은 이러한 설명되지 않는 남녀임금격차는 노동시장의 여성에 대한 편견이나 남성 중심적인 문화에 의해서 기인하는 임금차별이라고 했다.

덴마크의 경우 여성근로자는 남성보다 상대적으로 임금수준이 낮은 공공부문에 종사하는 근로자비율이 높은데, 이러한 고용구조가 남녀임금격차를 가져오는 주요한 요인 중의 하나인 것으로 나타났다. 덴마크 여성들이 공공부문에 많이 종사하는 이유는, 공공부문은 민간부문에 비해서 근로시간의 탄력성이 상대적으로 높고, 일과 가정(work and family)의 병존이 보다 용이하기 때문이다.

앞에서 언급하였듯이 덴마크의 남녀임금격차는 공공부문보다 민간부문이 더 큰데, 민간부문의 남녀임금격차의 대부분은 합리적으로 설명할 수 없는 차별에 기인하는 것으로 나타났다. 그리고 일부 합리적으로 설명할 수 있는 남녀임금격차는 남녀간의 근로시간과 노동생산성에 대한 불확실성의 차이, 남녀근로자의 취업직종이나 업종의 차이 등에 기인하는 것으로 나타났다. 이와 같이 덴마크의 남녀임금격차의 특징을 보면, 덴마크는 EU 회원국 중에서 남녀임금격차가 상당히 낮은 국가에 속했다. 그리고 이러한 남녀임금격차의 대부분은 남녀차별에 기인하는 것으로 나타났다. 이와 같은 사실은 임금수준에 영향을 주는 남녀근로자의 인적 특성 및 고용특성이 상당히 평등함을 간접적으로 나타낸다.

덴마크는 1976년 남녀동일임금법을 제정하였고, 남녀기회균등위원회가 동일임금과 관련된 업무를 담당하고 있다. 최근 덴마크에서는 1976년 남녀동일임금법이 2001년 7월에 개정(2002년 6월부터 시행)되는데,  개정된 법규에서는 사용자에게 해당 사업체의 남녀임금격차에 관한 통계를 수집할 의무를 부과하고 있다.

2. 우리 나라의 고용구조와 남녀임금격차 현황

가. 남녀근로자의 임금수준과 임금곡선

1) 남녀근로자의 임금변화 추이

1980년 남녀근로자의 임금(월총액임금)수준은 1980년 각각 224천원, 99천원이었다. 이와 같은 남녀근로자의 임금수준의 변동추이를 보면 1980년 이후 지속적인 증가를 보였다. 그 결과 1990년에 753천원, 403천원이었고 1997년에는 1,635천원, 1,015천원이었다.

) 종업원수 10인 이상 사업체를 기준.

1998년에는 경기침체로 인해서 남녀 임금수준이 일시적으로 각각 1,579천원, 1,006천으로 하락하였으나, 1999년 이후에는 다시 증가하는 추이를 보여, 2001년 현재, 남녀 각각, 2,044천원, 1,315천원 수준이다. 1980-99년 사이 기간별 임금증가율을 보면 남녀 모두 1990년대 중반까지 연평균 10% 이상의 높은 임금증가율을 기록하였고, 전반적으로 여성근로자의 임금증가율이 남성보다 높은 특징을 보였다. IMF 경제위기가 있었던 1998년에는 일시적으로 임금증가율이 마이너스를 보였다. 그러나 1998년 이후 임금인상율은 다시 예전 수준으로 회복되어 1999년에는 12.1%(비농림 전산업 기준)을 기록하였다. 1998년 이후 비농림 전산업의 임금증가율을 보면 1998년에 여성 임금감소율은 남성보다 낮은 반면에, 그 이후 임금증가율은 남성보다 낮은 특징을 보였다. 1998년에 일시적으로 임금수준이 하락한 이후에 이와 같은 임금수준이 증가한 원인을 살펴보기 위해서 임금내역별로 임금증가율을 살펴보면, 1999년 이후 임금증가는 주로 경기회복에 따른 초과급여와 특별급여에 의해서 주도된 것으로 나타났다.

) 1980년이후 기간별 임금증가율을 보면 1980-84년 연평균 남녀임금증가율은 각각 12.7%, 15.2% 이었고, 1985-89년, 1990-94년, 1995-99년은 각각 12.2%와 15.5%, 13.2%와 16.2% 그리고 5.8%와 7.5%이었다.

<표 Ⅲ-6> 남녀근로자의 임금수준과 변동

(단위: 천원, %)

	전산업(비농림)						제조업
	전체		남성		여성		전체		남성		여성
1980	176	-	224	-	99	-	147	-	196	-	88	-
1985	324	-	397	-	190	-	270	-	347	-	163	-
1990	642	-	753	-	403	-	591	-	726	-	364	-
1991	755	17.6	882	17.1	481	19.4	690	16.8	843	14.5	428	17.6
1992	869	15.1	1,005	13.9	562	16.8	799	15.8	964	14.4	497	16.1
1993	975	12.2	1,117	11.1	633	12.6	885	10.8	1,056	9.5	551	10.9
1994	1,099	12.7	1,249	11.8	729	15.2	1,022	15.5	1,207	14.3	639	16.0
1995	1,222	11.2	1,382	10.6	823	12.9	1,124	10.0	1,315	8.9	711	11.3
1996	1,368	11.9	1,536	11.1	936	13.7	1,261	12.2	1,463	11.3	796	12.0
1997	1,463	6.9	1,635	6.4	1,015	8.4	1,326	5.2	1,527	4.4	852	7.0
1998	1,427	-2.5	1,579	-3.4	1,006	-0.9	1,284	-3.2	1,467	-3.9	820	-3.8
1999	1,599	12.1	1,786	13.1	1,131	12.4	1,476	15.0	1,686	14.9	933	13.8
2000	1,727	8.0	1,938	8.5	1,225	8.3	1,601	8.5	1,826	8.3	1,056	13.2
2001	1,825	5.7	2,044	5.5	1,315	7.3	1,702	6.3	1,936	6.0	1,121	6.2

주: 종업원수 10인 이상 사업체를 기준.

자료＞노동부(해당 연도), □매월노동통계조사보고서□.

2) 남녀근로자의 연령별 임금곡선

여성 임금구조의 또 다른 특징 중의 하나는 연령별 임금곡선(wage curve)에 있다. 2001년 남성근로자의 연령별 임금수준을 보면 20-24세에 976천원에서 지속적으로 증가되어 30-34세에 1,865천원, 40-44세 2,370천원 그리고 45-49세에 2,435천원으로 정점을 이루었다가, 그 이후부터 하락하는 특징을 보인다. 즉, 남성근로자의 임금곡선은 정년에 도달할 때까지 임금이 증가하였다가 그 이후부터 하락하는 형태를 보였다.

) 통상적으로 기업체의 정년은 55-60세이나, 생산직이나 단순노무직의 정년은 그보다 훨씬 짧아서 평균적인 정년은 50세 전후임.

이에 비해 여성근로자의 임금곡선은 20-24세에 1,053천원에서 30-34세 1,539천으로 증가하였다가, 30대 초반을 정점으로 점차 임금수준이 하락하는 특징을 보인다. 이와 같이 여성의 임금수준이 30세 초반까지 증가하였다가 그 이후에 하락하는 것은, 여성의 고용구조와 밀접한 관련이 있다. 즉, 상당수의 여성근로자는 결혼·출산으로 인해서 30세 초반에 퇴직한 이후 30세 후반부터 취업하는데 이들 일부는 아예 취업경험이 없고, 일부는 과거에 취업한 경험이 있는데 이들은 연공급 임금체계 아래에서 과거의 경력이나 임금을 보상받지 못하기 때문에, 임금곡선은 하락하는 현상을 보인다.

여성의 연령계층별 임금곡선의 연도별 변화추이를 보면 1995년 이후 여성의 임금곡선은 전반적으로 상향 이동(upward shift)하였다. 그 결과 전반적으로 임금수준은 상승되었으나, 30-34세를 정점으로 증가에서 감소로 전환하는 곡선의 형태는 그대로 유지되었다. IMF 구제금융을 받은 시기를 전후로 한 여성 임금곡선을 비교하면, 1998년 임금곡선은 1997년에 비해서 29세 이하 연령층에서는 오히려 하락하였으나, 55-59세를 제외한 30세 이상 연령층에서는 소폭 증가하였다. 즉, IMF 이후 미혼여성의 임금수준은 전년에 비해서 하락하였으나, 기혼여성의 임금수준은 오히려 약간 증가하는 현상을 보였다. 2001년에는 1998년에 비해서 모든 연령층 특히 30대 이상 연령층의 임금수준이 상당히 증가하는 특징을 보였다.

<그림 Ⅲ-3> 연령별 남녀근로자의 임금곡선

(단위: 천원)

자료＞노동부(해당 연도), □임금구조기본조사보고서□.

3) 남녀근로자의 임금 구성항목

남녀근로자의 임금 구성항목을 보면 <그림 Ⅲ-4>와 같다. 근로자의 임금은 크게 기본급, 통상수당, 기타 수당으로 구성된 정액급여와 정책급여에 시간외 근로의 대가로 받는 초과급여를 합친 월급여총액, 그리고 월급여총액에 상여금과 같은 연간특별급여액을 월평균으로 환산한 (12개월로 나눈) 금액을 더한 월 총액임금으로 구성된다.

<그림 Ⅲ-4> 임금구성항목별 남녀 임금수준

(단위: %)

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본통계조사』원자료

우리 나라 월총액임금을 임금항목별로 구분하여 보면, 기본급이 56.9%, 통상수당 9.1%, 기타 수당 6.7%, 초과급여 7.0%, 연간특별급여액의 월 환산액이 20.3%이다. 이를 성별로 구분해서 보면 여성근로자의 임금은 남성근로자에 비해서 기본급, 기타수당의 구성비가 높음에 따라 정액급여의 구성비가 높았다. 그러나 여성근로자의 통상수당과 연간특별급여액의 구성비는 상대적으로 낮고, 남성보다 초과노동을 적게 함에 따라 초과급여의 구성비가 낮은 특징을 보였다.

나. 남녀근로자의 임금구조

1) 남녀근로자의 임금격차

우리 나라의 남녀임금격차를 보기 위해서 남성임금수준을 100.0으로 하고 여성임금을 비교한 지수를 보면 1980년에 (농림업을 제외한) 전체 산업의 남녀임금격차는 44.2%이었다. 이러한 남녀임금격차는 1980년 이후 지속적으로 개선되어, 1990년 53.5%, 1997년 62.1%이었다. 1997년 IMF 경제위기 이후에는 남녀임금격차가 더욱 완화되어 1998년 63.7%, 1999년에는 63.3%이었다. 1998년 이후의 이러한 남녀임금격차의 개선은 앞에서 살펴본 바와 같이 IMF 이후에 감소된 여성근로자의 80%가 월평균임금 50-109만원인데 비해서 월평균임금 240만원 이상인 여성근로자는 오히려 전년에 비해서 증가한데 기인한다. 1999년에는 일시적으로 남녀임금격차가 다시 악화되었다가, 2001년에는 개선되는 추이를 보였다.

) 시계열유지를 위해 종업원 수 10인 이상인 사업체를 대상으로 한 자료를 사용함.

<그림 Ⅲ-5> 연도별 남녀임금격차의 변화

(남성임금=100)

자료＞노동부(해당 연도), □매월노동통계조사보고서□.

또한 전체 산업과 제조업의 남녀임금격차를 비교하면 1980년대 후반까지는 거의 같았으나, 1990년에 접어들면서 제조업의 남녀임금격차는 전체 산업의 임금격차에 비해서 개선이 느리게 진행되었다. 2000년에는 1999년에 비해서 제조업의 임금인상율이 낮았으나, 여성근로자의 임금인상율은 큰 변화가 없어서 남녀임금격차는 다소 개선되는 특징을 보였다. 2001년에는 남녀의 임금인상율이 각각 6.0%, 6.2%로 거의 차이를 보이지 않아 전년도와 동일한 57.9%의 남녀임금격차를 보였다. 하지만, 전체 산업은 남성의 5.5%보다 다소 높은 7.3%의 임금인상율을 보여, 전년도에 비해, 남녀임금격차가 다소 개선되었다.

<표 Ⅲ-7> 임금구성항목별 남녀 임금수준 및 격차

(단위: 원, %)

	전체	남자	여자	남녀임금격차
기본급	994,198	1,100,752	751,467	68.3
통상수당	158,281	181,974	104,309	57.3
기타수당	117,443	129,615	89,714	69.2
정액급여	1,269,922	1,412,340	945,491	66.9
초과급여	123,108	146,558	69,687	47.5
월급여총액	1,393,030	1,558,898	1,015,178	65.1
연간특별급여/12	355,266	410,424	229,617	55.9
총액임금	1,748,296	1,969,322	1,244,795	63.2

자료: 노동부(2002), 『임금구조기본통계조사』원자료.

남녀임금수준과 격차를 임금구성 항목별로 보면 <표 Ⅲ-7>과 같다.  2001년 월평균 총액임금을 기준으로 하면 남녀임금격차는 63.2%이다. 그러나 임금구성요소별로 남녀임금격차를 구해보면, 남녀격차가 가장 많이 발생한 부분은 초과급여이고 그 다음은 연간특별급여이었다. 그리고 상대적으로 남녀격차가 적은 임금구성요소는 기타수당과 기본급으로, 각각의 남녀격차는 69.2%, 68.3%이다. 정기적, 일률적으로 받는 정액급여를 기준으로 하여도 여성의 임금수준은 남성의 66.9%에 불과하다. 이는 남성근로자는 여성근로자보다 초과근로시간이 더 길고 또한 급여지급 관계규정과 관계없이 정기 또는 부정기적으로 받는 특별한 급여를 더 많이 받기 때문인 것으로 보이며, 이러한 급여항목을 포함하면 임금격차가 더욱 확대되었다.

) 우리 나라 임금통계에서 임금구성요소별 임금통계는 노동부의 『매월노동통계조사』와는 다른 『임금구조기본통계조사』에 있다. 이에 따라 앞에서 분석한 전체남녀임금격차와 임금구성요소별 임금격차를 분석한 자료의 전체 남녀임금격차는 약간 차이가 있다.

2) 인적특성별 남녀임금격차

연령계층별 남녀근로자의 임금격차를 살펴보면, 총액임금을 기준으로 할 때 19세미만의 경우 여성임금이 남성보다 높아서 임금격차가 107.5%, 20-24세가 107.9%이었다. 그러나 25세 이후부터는 앞에서 언급한 바와 같이 남성의 임금은 지속적으로 증가하는데 비해서, 여성의 임금은 감소하기 시작하여 임금격차가 더욱 확대되기 시작하였다. 결과적으로 남녀임금격차는 45-49세에 49.5%, 50-54세에 49.9%로 남자 임금의 1/2정도의 임금을 받는 것으로 나타나다가 55세 이후부터는 다시 임금격차가 완화되기 시작하여 60세 이후가 되면 69.1%로 나타났다.

임금구성항목별로 남녀임금격차가 30세 이후에 급격히 확대되는 정도를 보면, 통상수당과 연간특별급여액의 남녀격차가 크게 나타났다. 일반적으로 여성근로자는 출산·육아로 인해서 경력단절과 승진차별 등으로 관리직으로 진출한 여성비율이 상대적으로 적음에 따라 직책수당과 같은 통상수당의 증가가 크지 않고, 또한 낮은 기본급과 통상수당으로 인해서 상여금 또한 낮다. 이에 비해서 남성근로자의 경우 계속 취업으로 인해서 승진을 함에 따라 직책수당 등을 포함한 통상수당이 증가하고, 임금증가와 통상수당 증가에 따라 상여금도 증가함에 따라서, 이러한 현상이 나타나는 것으로 보인다.

<표 Ⅲ-8> 연령계층별 남녀근로자의 임금격차

(단위: %)

	기본급	통상수당	기타수당	정액급여	초과급여	월급여총액	연간특별 급여/12	총액임금
19-	107.7	138.3	131.7	111.9	55.3	99.2	250.0	107.5
20-24	107.6	111.8	138.1	110.3	42.8	99.0	193.2	107.9
25-29	95.4	87.5	104.6	95.2	41.2	89.6	113.9	93.7
30-34	86.4	89.2	92.1	87.3	37.5	82.6	82.1	82.5
35-39	69.8	68.0	75.4	70.1	41.3	67.4	53.1	64.2
40-44	59.4	43.6	57.4	57.0	52.9	56.7	39.0	52.7
45-49	54.6	37.6	51.5	52.0	62.8	53.0	37.1	49.5
50-54	53.5	36.2	55.2	51.5	67.6	53.1	38.2	49.9
55-59	57.9	47.6	59.9	56.8	90.3	59.0	45.5	56.6
60+	70.7	54.5	68.0	68.8	112.9	70.4	61.5	69.1
전체	68.3	57.3	69.2	66.9	47.5	65.1	55.9	63.2

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본통계조사』원자료.

학력별 임금구조와 남녀임금격차를 보면 먼저 여성근로자의 학력별 임금격차는 1995년에서 1998년까지 지속적으로 확대되는 경향을 보였으나, 2000년부터는 임금격차가 축소되는 특징을 보였다. 즉, 중졸이하 여성근로자의 임금수준을 100.0으로 했을 때 1998년 대졸이상 여성근로자의 임금수준은 212.4이었으나, 2000년, 2001년에는 각각 199.1, 194.1로 축소되었다. 남성근로자의 학력별 임금격차를 보면, 전체적으로 여성보다 적은 수준을 보이며, 2000년에는 축소되는 경향을 보였으나 2001년에는 다소 확대되는 경향을 보였다.

) 학력별 임금격차를 간단하게 보기 위해서 변이계수(coefficient of variation), 즉, 표준편차를 평균임금수준으로 표준화한 값을 이용하였다.

<표 Ⅲ-9> 남녀근로자의 학력별 임금구조

(단위: %)

학력별 임금격차

학력별

남녀임금격차

여성

남성

1995

1997

1998

2000

2001

1998

2000

2001

1995

1997

1998

2000

2001

중졸이하

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

56.1

57.9

57.6

58.9

60.7

고졸

121.7

125.9

129.2

123.8

123.1

111.2

109.5

111.7

63.1

65.8

66.9

66.6

66.9

초대졸

139.4

139.9

146.5

135.2

133.8

118.9

114.2

115.6

68.9

69.1

70.9

69.7

70.2

대졸

196.3

207.2

212.4

199.1

194.1

164.5

164.3

167.0

71.7

74.9

74.3

71.4

70.5

변이계수

0.296

0.319

0.324

0.303

0.291

0.229

0.236

0.240

-

-

-

-

-

자료:□노동부(해당 연도), 『임금구조기본조사보고서』.

또한 학력별 남녀임금격차를 보면 저학력에 비해서 상대적으로 높은 고학력 여성의 임금수준으로 인해서 학력이 높을수록 남녀임금격차도 좁혀지는 특징을 보였다. 학력별 임금격차의 추이를 보면 초대졸의 남녀임금격차는 1995년 이후 완화되다가, 2000년에 다시 확대되었으나. 2001년에 이르러 약간 완화되었다. 대졸의 남녀임금격차는 1998년 이래로 계속적으로 확대되어 2001년에는 1995년보다도 큰 격차를 보인다. 이에 비해 고졸이하 저학력집단에서는 남녀임금격차가 지속적으로 축소되는 추이를 보였다.

학력별 남녀임금격차를 임금구성항목별로 살펴보면, 상대적으로 남녀임금격차가 심한 항목은 초과급여와 연간특별급여액이었으며, 이 두 항목을 제외하고는 전반적으로 학력이 높을수록 남녀임금격차가 완화되는 추이를 보였다. 초과급여는 특히, 고졸이상의 학력에서 남녀격차가 심했고 연간특별급여액은 통상수당, 기타수당과 함께 중졸이하의 학력에서 남녀격차가 컸다.

<표 Ⅲ-10> 학력별 임금구성요소별 남녀 임금격차

(단위: %)

	기본급	통상수당	기타수당	정액급여	초과급여	월급여총액	연간특별 급여/12	총액임금
국졸이하	77.3	46.7	44.4	69.1	60.5	67.6	53.3	65.0
중졸	73.3	38.1	52.4	66.5	51.7	63.7	43.3	59.8
고졸	74.4	56.2	71.2	71.7	37.0	66.8	67.0	66.9
전문대졸	75.2	69.5	78.5	74.7	43.9	72.5	60.9	70.2
대졸	72.4	77.6	86.5	74.2	56.0	73.7	59.9	70.5

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본통계조사』원자료.

경력별 임금구조를 보면 남성근로자는 경력 1년 미만 근로자의 임금수준을 100.0으로 하면 5∼10년 미만 근로자의 임금수준은 176.1이고, 10년 이상은 226.7이다. 이에 비해 여성근로자는 5∼10년 미만 근로자의 임금수준은 166.3이고, 10년 이상은 209.3이었다. 즉, 여성근로자는 남성근로자에 비해서 경력별 임금격차가 상대적으로 적었다. 이와 같은 사실은 여성근로자의 경우 경력에 따른 임금인상이 남성보다 적다는 것을 나타낸다.

<표 Ⅲ-11> 남녀근로자의 경력년수별 임금격차

(단위: %)

	경력별 임금격차
	전체	남자	여자
1년미만	100.0	100.0	100.0
1-2년미만	120.3	121.3	120.1
2-3년미만	128.5	129.5	126.6
3-4년미만	142.7	145.1	135.9
4-5년미만	150.3	151.3	142.9
5-10년미만	179.2	176.1	166.3
10년이상	240.5	226.7	209.9

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본통계조사』원자료.

이에 따라 경력별 남녀임금격차를 보면, 경력 1년 미만인 남녀근로자의 임금격차는 76.6%이었으나, 경력이 증가할수록 점차 임금격차가 확대되는 특징을 보였다. 이를 임금구성요소별로 보면 경력년수가 증가함에 따라 기본급과 정액급여액의 남녀격차는 지속적으로 확대되었다. 그리고 초과급여의 남녀격차는 경력년수의 증가에 상관없이 전 경력년수에 걸쳐 50% 수준의 큰 격차를 보였다. 그러나 기타수당의 남녀격차는 경력년수 3∼4년을 제외하고는 상당히 개선되는 경향을 보였다.

<표 Ⅲ-12> 경력년수별 남녀근로자의 임금격차

(단위: %)

	기본급	통상 수당	기타 수당	정액 급여	초과 급여	월급여 총액	연간특별 /12	총액 임금
1년미만	80.4	69.1	85.5	79.5	50.1	76.7	72.3	76.6
1-2년미만	79.5	61.5	87.5	78.0	58.3	76.0	74.9	75.9
2-3년미만	79.1	59.8	84.2	77.2	53.5	74.9	75.5	75.0
3-4년미만	76.7	58.3	71.9	74.0	50.7	71.7	72.3	71.8
4-5년미만	75.8	58.8	75.1	73.5	54.8	71.7	75.3	72.4
5-10년미만	74.3	64.6	78.7	73.5	53.8	71.6	75.3	72.4
10년이상	71.1	76.4	86.8	73.3	47.8	71.0	70.9	71.0
전체	68.3	57.3	69.2	66.9	47.5	65.1	55.9	63.2

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본통계조사』원자료.

또한 남녀근로자의 산업별 임금격차를 보기 위해서 제조업 여성근로자의 임금수준을 100으로 하고 산업별 임금수준을 보면, 여성의 산업별 임금격차는 1998년에 크게 확대되었다가 그 이후 2000년까지 지속적으로 축소되는 경향을 보인다. 하지만, 2001년에는 다소 확대되는 경향을 보인다. 특히, 금융보험업의 임금격차는 상당히 컸다. 이에 비해 남성근로자의 산업별 임금격차는 1999년에 비해서 오히려 확대되는 특징을 보였다. 그 결과 1999년까지 남성근로자보다 더 컸던 여성근로자의 산업별 임금격차가 2000년 이후에는 오히려 반대로 되었다.

<표 Ⅲ-13> 남녀근로자의 산업별 임금구조

(단위: %)

산업별 임금격차

산업별

남녀임금격차

여성

남성

1997

1998

1999

2000

2001

1999

2000

2001

1997

1998

1999

2000

2001

제조업

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

55.8

55.9

55.3

57.8

57.9

전기가스수도

129.6

133.2

142.1

130.0

144.9

143.6

142.6

155.9

50.9

51.6

54.8

52.7

53.8

건설업

111.5

108.0

102.9

100.9

100.4

105.9

106.3

100.1

55.3

55.8

53.8

54.9

58.0

도소매업

119.0

119.8

111.1

106.1

112.0

96.9

98.1

109.4

64.8

64.3

63.5

62.5

59.3

운수창고

142.4

147.2

138.4

131.3

133.5

95.4

99.6

95.1

85.2

88.2

80.2

76.3

81.3

금융보험

136.4

136.2

148.1

139.1

172.2

122.2

120.8

171.1

63.4

64.0

67.1

66.6

58.3

공공사회서비스

160.4

169.4

148.0

112.6

105.1

125.7

121.4

111.0

63.3

65.0

65.2

53.6

54.8

변이계수

0.158

0.182

0.170

0.137

0.2205

0.161

0.164

0.2517

-

-

-

-

자료＞노동부(각 연도 12월호), □매월 노동통계조사보고서□.

여성근로자의 기업규모별 임금격차를 보기 위해서 2001년 종업원수 10-29명인 사업체의 여성근로자 평균임금을 100으로 하면, 종업원수 300-499명인 사업체는 124.8, 종업원수 500명 이상은 143.8로 기업규모가 클수록 임금수준이 높은 특징을 보였다.  이와 같은 여성근로자의 기업규모별 임금격차(변이계수)를 연도별로 보면 IMF 구제금융이 있었던 1998년에는 규모간 임금격차가 급격히 확대되었다. 그러나 1999년에 다소 개선되었으나, 2000년 이후에는 다시 약간 확대되는 경향을 보였다. 이에 비해 남성근로자의 경우 규모별 임금격차가 2000년에 약간 축소되었다가 2001년에는 다시 확대되었다. 이와 함께 남녀임금격차를 기업규모별로 보면 전반적으로 소기업이나 대기업의 남녀임금격차가 중간규모의 기업에서보다 적은 것으로 나타났다. 즉, 종업원수 100-499명인 사업체의 남녀임금격차가 상대적으로 컸다.

<표 Ⅲ-14> 남녀근로자의 기업규모별 임금구조

(단위: %)

기업규모별 임금격차

기업규모별

남녀임금격차

여성

남성

1997

1998

1999

2000

2001

1999

2000

2001

1997

1998

1999

2000

2001

5∼9명

-

-

88.4

85.0

83.6

88.1

87.7

85.6

-

-

64.8

63.8

63.7

10∼29명

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

62.8

57.7

64.5

65.8

65.3

30∼99명

104.3

103.6

108.9

103.5

104.6

102.8

104.6

104.6

62.6

59.1

68.3

65.1

65.4

100∼299명

107.4

112.0

105.7

105.1

105.8

111.3

113.0

109.3

61.6

58.8

61.2

61.2

63.2

300∼499명

123.7

129.4

120.6

120.5

124.8

129.6

130.6

131.0

62.0

59.3

60.0

60.8

62.2

500+명

137.4

155.7

142.1

142.1

143.8

142.2

142.4

140.4

63.8

58.9

64.5

65.7

66.9

변이계수

0.136

0.191

0.144

0.153

0.190

0.155

0.152

0.182

-

-

-

-

주: 1999년과 2000년의 변이계수는 종업원수 10인 이상만을 대상으로 산정함.

자료＞노동부(각 연도 12월호), □매월 노동통계조사보고서□.

또한 남녀근로자의 직종별 임금구조를 보면 여성근로자는 직종별 임금격차가 1995년 이후 점차적으로 감소하는 추이를 보인다. 이에 비해 남성근로자는 직종별 임금격차가 1998년에 비해서 2000년 이후, 2001년 현재까지 지속적으로 악화된 것으로 나타났다.

또한 직종별 남녀임금격차를 보면, 2001년 현재, 남녀임금격차가 가장 적은 직종은 의회의원 및 고위임직원이었고 단순 노무종사자, 서비스/판매종사자는 상대적으로 그 격차가 적었다. 이에 비해 기능원 및 관련기능 종사자, 농림어업 숙련종사자, 전문가등의 직종은 상대적으로 남녀임금격차가 상당히 컸다. 직종별 남녀임금격차의 변화 추이를 보면 전체적으로 큰 변화를 보이지 않는 가운데 전문가는 격차가 2000년 이후 다소 악화되고, 단순 노무종사자는 1997년 이후, 지속적으로 개선되는 추이를 보였다.

<표 Ⅲ-15> 남녀근로자의 직종별 임금구조

(단위: %)

직종별 임금격차

직종별

남녀임금격차

여성

남성

1995

1997

1998

2000

2001

1998

2000

2001

1995

1997

1998

2000

2001

의회의원 및 고위임직원

316.9

335.2

327.3

295.3

306.6

281.0

277.5

285.0

83.2

83.0

82.0

79.2

82.4

전문가

210.9

229.5

244.6

218.8

223.0

225.6

250.9

268.6

71.7

75.2

76.4

64.9

63.6

기술공 및 준전문가

152.2

167.5

171.0

176.8

184.2

191.7

193.3

210.7

60.9

63.8

62.8

68.1

67.0

사무종사자

141.8

175.5

155.7

152.7

157.1

170.2

174.1

180.2

60.8

74.7

64.4

65.3

66.8

서비스/판매 종사자

132.9

137.0

139.7

127.3

131.2

141.2

135.8

139.0

70.5

70.4

69.7

69.8

72.3

농림어업 숙련종사자

112.9

131.2

117.3

95.0

112.1

171.3

135.3

136.9

65.2

54.9

48.3

52.3

62.7

기능원 및 관련기능 종사자

108.2

114.3

115.3

117.2

121.6

150.8

156.6

164.9

53.6

53.8

53.8

55.7

56.5

장치, 기계조작 및 조립종사자

114.9

122.9

122.7

124.1

133.7

138.1

149.4

159.6

57.2

62.1

62.6

61.8

64.2

단순노무종사자

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

69.6

70.8

70.4

74.4

76.6

변이계수

0.450

0.439

0.448

0.417

0.404

0.306

0.328

0.337

-

-

-

-

자료＞노동부(해당 연도), □임금구조기본조사보고서□.

직종별 남녀임금격차를 보면, 의회의원 및 고위임직원과 판매종사자가 남녀임금격차가 적은 직종이었다. 특히, 의회의원 및 고위임직원은 기본급, 정액급여액, 월급여총액에서 임금격차가 상당히 적었고 판매종사자는 기본급, 기타수당에서 임금격차가 상당히 적었을 뿐만 아니라, 초과급여액에서는 남자의 임금을 초과하였다.

반면에, 기능원 및 관련기능 종사자, 농림어업 숙련종사자는 임금격차가 상당히 큰 직종으로 통상수당, 기타수당, 연간특별급여액에서 특히, 임금차이가 컸다.

<표 Ⅲ-16> 직종별 남녀근로자의 임금격차

(단위: %)

	기본급	통상수당	기타수당	정액급여	초과급여	월급여 총액	연간특별 급여/12	총액 임금
의회의원및고위임직원	89.4	72.6	66.2	86.4	66.6	86.1	65.3	82.4
전문가	64.0	70.1	73.1	65.7	90.9	66.3	54.2	63.6
기술공 및 준전문가	74.4	63.0	71.3	72.6	51.7	71.6	51.3	67.0
사무종사자	72.5	58.6	66.7	69.9	44.3	68.7	60.5	66.8
서비스 종사자	74.6	49.5	52.3	69.9	53.2	68.7	52.0	66.1
판매종사자	80.5	59.9	82.5	77.9	110.3	79.6	78.4	79.4
농림어업 숙련종사자	75.9	47.2	48.0	69.2	59.5	68.8	36.1	62.7
기능원 및 관련기능 종사자	66.0	35.7	58.7	61.8	56.8	61.0	37.9	56.5
장치, 기계조작 및 조립종사자	72.6	30.8	61.6	66.6	56.6	64.2	63.9	64.2
단순 노무종사자	83.5	52.8	61.7	77.5	86.7	78.5	65.5	76.6
전체	68.3	57.3	69.2	66.9	47.5	65.1	55.9	63.2

자료＞노동부(해당 연도), □임금구조기본조사보고서□.

다. 남녀직종격리와 임금격차

1) 남녀근로자의 직종별 분포

남녀임금격차를 가져오는 요인 중의 하나는 남녀직종격리 특히, 남성근로자는 고임금직종에 여성근로자는 저임금직종에 집중 취업하는 현상이다. 일반적으로 남녀직종격리를 나타내는 지표는 던칸지수로 알려진 분산지수(Index of Dis- similarity;  ID)이다. 분산지수는 식 (1)과 같이 산정한다. 식 (1)에서 fi/f는 전체 여성근로자 중에서 특정 직종에 종사하는 근로자의 구성비를 나타내고, mi/m은 특정 직종에 종사하는 남성근로자 구성비를 나타낸다. 분산지수 값의 범위는 0∼100이다. 그리고 분산지수가 □0□이면 남녀직종분포가 동일함을 나타내고, □100□이면 남녀의 직종분포가 완전히 다름을 나타낸다.

분산지수(ID) = 1/2 □|(fi/f) - (mi/m)|          (1)

노동부의 『임금구조기본조사』자료를 활용하여, 직종소분류별 남녀직종격리 정도를 살펴보면 <그림 Ⅲ-6>과 같다. <그림 Ⅲ-6>에서 보듯이 1993년에 분산지수는 53.4이었다. 이러한 분산지수는 1995년에 약간 하락하였으나, 그 이후에 지속적으로 증가하는 경향을 보이고 있다. 이러한 통계는 1995년 이후 우리 나라의 남녀직종격리 정도가 지속적으로 완화되고 있음을 나타낸다.

또한 남녀직종격리로 인해서 남녀임금격차가 발생하는 지를 보기 위해서, 직종소분류별 임금수준을 기준으로 임금수준이 높은 순으로 전체근로자를 5 등분 즉, 상위 20%, 중상위 20%, 중위 20%, 중하위 20%, 하위 20%로 구분하였다.

) 임금수준을 개별근로자별로 한 것이 아니고, 직종소분류에 속하는 직종을 기준으로 근로지수를 상위 20%부터 하위 20%로 구분함에 따라, 정확하게 20%씩 분할되지 않았다. 이에 따라 따라서 연도별로 임금등급에 속하는 근로자비율이 약간 차이가 발생함에 따라, 5등분 될 때에 분할되어야 하는 근로자 비율 20%와 실제 분할된 근로자 비율의 차이가 반영될 수 있도록 조정계수를 사용하였다.

<그림 Ⅲ-6> 우리 나라의 남녀직종격리 변화 추이

(단위: %)

분석결과에 의하면 남성근로자 중에서 임금수준이 상위 20%인 직종에 종사하는 근로자비율은 24.5%이고 중상위 20%에 종사하는 근로자비율은 23.7%로서, 전체 남성근로자의 48.2%가 임금수준이 중상위 이상인 직종에 종사하고 있었다. 그리고 임금수준이 하위 20% 수준인 직종에 종사하고 있는 남성비율은 13.7%에 불과하였다(<그림 Ⅲ-7>).

남녀근로자의 직종 중분류별 분포를 보면 남녀근로자 모두 도소매 판매종사자(직종 code; 51) 에 종사하는 근로자가 가장 많았다. 도소매 판매종사자를 제외하면, 남녀근로자가 많이 종사하고 있는 직종은 상당히 달랐다. 즉, 남성근로자는 운전원 및 관련직 종사자(84)가 그 다음으로 많고, 일반관리자(03), 경영 및 재정 준전문가(26), 각종 기능공(71∼75)으로 상당수 일하고 있었다. 이에 비해 여성근로자는 조리 및 음식관련 서비스 종사자(42)가 그 다음으로 많았고, 고객서비스 사무종사자(32), 교육준전문가(25), 일반사무관련 종사자(31), 기타 기능원(75)으로 많이 일하고 있었다.

<그림 Ⅲ-7> 직종중분류별 남녀근로자 분포

(단위: 명)

주: 아래의 숫자는 직종 중분류code임.

이에 비해 여성근로자 중에서 임금수준이 상위 20%, 중상위 20%에 속하는 직종에 종사하고 있는 근로자비율은 각각 9.8%, 11.5%에 불과하였다. 그러나 하위 및 중하위 20%에 속하는 직종에 종사하고 있는 여성비율은 각각 31.8%, 34.1%로서, 전체 여성근로자의 65.9%가 임금수준이 중하위인 직종에 종사하고 있었다. 이러한 통계는 남녀근로자가 종사하는 직종은 각기 다를 뿐만 아니라, 여성근로자는 남성에 비해서 상대적으로 저임금인 직종에 집중적으로 종사하고 있었음을 나타낸다.

또한 임금계층별 남녀근로자 분포 변화를 보면, 남성근로자의 경우 임금수준이 상위 및 중상위 각각 20%에 속하는 근로자 비율은 대체로 변화를 보이지 않았다. 즉, 연도별로 차이는 있으나 1993년 이후 대체로 48% 내외를 기록하였다. 그러나 하위 및 중하위에 속하는 남성근로자 비율은 1993년 이후 1993년 26.4%에서 1999년 32.4%로 지속적으로 증가하였으나, 2000년에는 28.4%로 소폭 하락하였다. 즉, 남성근로자의 경우 중상위 임금계층에 속하는 근로자비율은 큰 변화가 없으나, 중위 임금계층의 근로자 비율은 감소하고 중하위 계층에 속하는 비율은 증가하는 경향을 보였다.

<그림 Ⅲ-8> 남녀근로자의 임금계층별 분포

(단위: %)

자료: 노동부(2001), 『임금구조기본조사보고서』.

여성근로자의 경우를 보면 연도에 관계없이 여성근로자는 남성근로자에 비해서 고임금계층에 속하는 비율은 극히 낮고, 저임금계층에 속하는 직종에 종사하는 여성비율이 상당히 높다. 즉, 임금수준이 상위 20%에 속하는 직종에 종사하는 남녀근로자의 임금격차는 76.5%인데 비해서, 중상위 20%의 남녀임금격차는 61.8%에 불과하였다.

<그림 Ⅲ-9> 남녀근로자의 임금계층별 분포 변화 추이

(단위: %)

(남성)

(여성)

자료: 노동부(각 연도), 『임금구조기본조사보고서』.

또한 여성근로자의 경우 상위 및 중상위 임금계층에 속하는 직종에 종사하는 여성비율은 미미하게 증가하는 추이를 보였다. 이에 비해 하위 및 중하위 임금계층에 종사하는 여성근로자 비율은 감소하고, 중위 임금계층에 속하는 여성근로자 비율은 증가하는 경향을 보였다.

이러한 분석결과에 의하면 남녀근로자의 직종별 분포가 상당히 다르고, 여성근로자는 남성에 비해서 상대적으로 저임금직종에 많이 분포하고 있음을 나타낸다. 그러나 이러한 남녀직종격리 현상과 여성의 저임금집중 취업현상은 지속적으로 완화하는 경향을 보이는 것으로 나타났다.

2) 임금계층별 남녀임금격차

임금계층을 5개로 구분하여 각 계층별 남녀임금격차를 보면 <그림 Ⅲ-10>와 같다. <그림 Ⅲ-10>을 보면 2000년 현재 남녀임금격차가 가장 적은 계층은 임금수준이 상위 20%인 계층이고, 그 다음은 중위, 중하위, 하위, 중상위 순이었다.

<그림 Ⅲ-10> 임금계층별 남녀임금격차 변화 추이

(단위: %)

자료: 노동부(각 연도), 『임금구조기본조사보고서』.

또한 1993년 이후 남녀임금격차의 변화를 보면, 임금격차의 개선이 가장 빠르게 이루어지고 있는 계층은 상위 20% 계층이다. 즉, 임금수준이 상위 20%에 속하는 직종에 종사하는 남녀근로자의 임금격차는 1993년 58.6%에서 2000년에는 76.5%로 크게 개선되었다. 남녀임금격차의 개선 속도가 가장 느린 계층은 하위 20% 계층이었다.

3. 남녀임금격차의 요인 분석

가. 남녀임금격차의 요인 분해 방법

2001년 우리 나라의 남녀임금격차는 64.3%이다. 이러한 남녀임금격차는 앞에서 이미 언급한 바와 같이 근로자의 특성, 근로형태(노동성과, 결근, 이직 등), 사업체 특성, 외부 노동시장의 상황, 여성에 대한 임금차별 등 다양한 요인에 의해서 발생된다. 그리고 이러한 요인들이 어느 정도 남녀임금격차를 가져오는 가를 파악하기 위해서는 임금함수의 추정을 해야 한다.

남녀임금격차를 요인별로 분해하는 방법은 여러 가지가 있으나, 가장 보편적으로 사용하는 방법이 Oaxaca(1973) 방식이다. Oaxaca(1973) 방식은 성별로 임금함수를 각각 추정하고 임금함수 추정계수에 특성변수의 평균치를 대입하여 남녀 각각의 평균임금을 구한 뒤, 이 평균임금을 식 (Ⅴ-3)과 같이 분해함으로서 차별을 측정할 수 있다.

) R. L. Oaxaca(1973).

lnWm	= □m + □m Xm + □m	(Ⅴ-1)

lnWf	= □f  + □f Xf + □f	(Ⅴ-2)

lnWm - lnWf  = (lnWm - lnWf*) + (lnWf* - lnWf)

= (□m' - □f') + (Xm - Xf) □m' + Xf (□m' - □f')	(Ⅴ-3)

(R)             (U)          (E)              (C)

여기서, □, □는 추정계수, Xm는 남성특성변수의 평균, Xf는 여성특성변수의 평균, Wm는 남성의 평균임금, Wf는 여성의 평균임금, R은 총 성별임금격차 부분, U는 절편차이로 설명되는 임금격차 부분, E는 남녀간의 생산성 차이로 기인되는 임금격차, C는 계수의 차이에 기인한 임금격차 부분이다. 식 (Ⅴ-3)에 의하면 남녀 임금격차(R)는 크게 남녀간의 생산성(즉, 능력)의 차이에 기인한 임금격차 부분(위 식에서 E), 추정된 남녀임금함수의 절편 차이에 기인한 임금격차 부분(위 식에서 U) 그리고 추정된 계수의 차이에 기인한 임금격차 부분(위 식에서 C)로 나눌 수 있다. 결과적으로 남녀임금격차 중에서 합리적으로 설명할 수 있는 부분은 (E)이고 차별로 인해 발생하는 임금격차 부분은 (C+U)와 같다. 이와 같은 정의는 E의 어떠한 부분(예컨대, 성별분업에 따라 가사노동을 여성이 전담하게 됨으로써 초래되는 높은 결근률, 노동시장 이탈 등에 따른 임금격차)도 차별이 아니라는 것을 암시한다. 그리고 차별로 인해서 발생된 임금격차 부분을 임금차별 정도라고 하는데, 이러한 임금차별 정도는 식 (Ⅴ-4)와 같은 방식으로 산정된 차별계수(discrimination coefficient)로서 간단하게 파악할 수 있다. 아래의 식에서 [eqn: (W_f /W_m )]은 여성에 대한 임금차별이 없을 때의 남녀간의 상대임금이고, [eqn: (W_f /W_m ) ^*]은 실제 남녀 상대임금을 나타낸다. 따라서 차별계수 값의 범위는 0∼1 사이이며, 차별계수가 □0'이면 남녀임금차별이 전혀 없는 경우를 나타내고 □1□이면 남녀임금격차가 모두 남녀차별에 의해서 나타났음을 의미한다.

D = [eqn: {(W_f /W_m )-(W_f /W_m ) ^* } over {W_f /W_m} ^* = C+U over R]         (Ⅴ-4)

1990년 이후 우리 나라 남녀임금격차를 요인별로 분해하여 요인별 임금격차가 어떠한 변화를 나타내었는가를 살펴보기 위해서, 위의 방식을 이용하여 1990∼2001년의 남녀임금격차를 분해하였다. 비교를 위해서 5개년 모두 동일한 설명변수를 사용하여 임금함수를 추정하였다. 분석에 사용된 종속변수로 사용된 임금변수는 □월총액임금+(연간특별급여/ 12)□를 근로시간으로 나눈 뒤에, 로그(log)를 취한 값이다. 주요 설명변수로는 학력더미변수(기준변수는 중졸이하이고, Edu1은 고졸더미, Edu2는 대졸이상 더미변수임), 근속년수(Ten는 근속년수, Tensq는 근속년수의 제곱값), 산업더미(기준산업은 농어업 및 제조업, 운수·창고·통신업, Dind1은 도소매·음식숙박업, 전기가스·수도업, 건설업을 나타내는 더미, Dind2는 금융보험·부동산업과 공공 및 사회서비스업을 나타내는 더미변수), 직종을 나타내는 변수(기준직종은 입법공무원, 관리자, 전문가 및 준전문가이고, Docc1은  사무직원, Docc2는 생산관련직, 농수산숙련근로자 및 단순노무자를 나타내는 더미변수), 기업규모를 나타내는 변수(기준 기업규모는 종업원수 300인 미만의 중소기업이고, Dsize1은 종업원수 300-499인, Dsize2는 종업원수 500인 이상을 나타내는 더미변수) 그리고 혼인상태변수(DMar=1이면 기혼)이다.

나. 요인별 남녀임금격차의 현황과 변화 추이

1) 남녀근로자 임금결정요인 분석

앞에서 설명한 독립변수와 종속변수로서 1990년, 1995년, 1998∼2001년의 남녀 임금함수의 추정결과는 <부표 - 1>, <부표 - 2>와 같다. 2001년 임금함수를 추정한 결과를 보면 남성의 경우 설명변수의 추정계수는 모두 통계적으로 유의미하였고, 여성은 금융보험·부동산업과 공공 및 사회서비스업을 나타내는 더미변수를 제외한 나머지 모든 변수가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다.

남성근로자의 임금결정요인을 보면 남성근로자의 경우 중졸이하와 고졸간의 임금격차는 크지 않는 반면에, 이들 집단과 대졸의 임금격차가 상당히 컸다. 이에 비해 여성근로자는 중졸이하와 고졸의 임금격차는 남성보다 훨씬 큰 반면에, 고졸과 대졸의 임금격차는 남성보다 작은 특징을 보였다. 또한 남녀 근로자 모두 이러한 학력별 임금격차가 지속적으로 확대되는 경향을 보였다.

근속년수가 임금에 미치는 영향을 보면 여성근로자의 경우 남성근로자보다 근속년수에 따른 임금증가폭이 높은 특징을 보였다. 또한 혼인상태별 임금격차를 보면 남성근로자의 경우 다른 조건이 동일하면 기혼이 미혼보다 약 12% 정도 높은 임금을 받았다. 그러나 여성근로자는 남성과는 달리 미·기혼간의 임금격차가 거의 없었고, 2001년에는 다른 조건이 동일하면 미혼이 기혼보다 더 높은 임금을 받는 것으로 나타났다. 이와 같은 현상은 기혼 남성근로자는 가족수당 등과 같이 부양가족에 따른 각종 임금이나 부가급여를 제공받는데 비해서, 여성근로자는 이와 같은 수당이나 부가급여의 지급대상에서 배제되거나 차별을 받음에 따른 것으로 보인다.

) 김태홍·양승주(1993).

이 외에 남녀근로자가 종사하고 있는 사업체의 특성 즉, 산업이나 규모와 취업직종에 따른 임금격차가 발생한다. 그러나 앞에서와 같이 개별근로자의 인적특성이 통제되지 않은 상황에서 사업체특성별, 직종별 임금격차를 분석하면, 직종이나 산업간 임금격차가 종사하는 근로자의 평균학력이나 근속년수의 차이 때문에 발생하는지 아니면 순수하게 직종 및 산업의 임금격차인지 구분할 수 없게 된다. 이에 따라 인적특성을 통제한 임금함수를 기초로 1990년대 중반이후 직종별 임금격차를 보면 전문직과 사무직간의 임금격차는 남녀를 불문하고 축소되는 반면에, 전문직과 생산 및 단순노무직의 임금격차는 지속적으로 확대되는 경향을 보였다. 산업별 임금격차의 경우 일률적인 변화를 보이지 않고, 연도별로 상당한 변동을 보이고 있다. 기업규모별 임금격차를 보면 남녀근로자 모두 300인 미만 중소기업과 500명 이상 대기업간의 임금격차가 확대되는 특징을 보였다.

2) 남녀임금격차의 요인과 변화

남녀근로자의 임금함수를 각각 추정한 결과를 기초로 남녀임금격차를 요인별로 분해하면 <표 Ⅲ-17>와 같다. 앞에서 언급하였듯이 근로자의 생산성은 학력과 근속으로 나타낼 수 있는데, 2001년 전체 남녀임금격차 중에서 이러한 노동생산성의 남녀차이에 의해서 발생되는 임금격차부분은 44.0%이었다. 이를 세분해서 보면 남녀근로자의 평균적인 학력 차이로 인해서 발생되는 임금격차부분은 8.3%에 불과하였고, 경력연수의 차이로 인해서 발생하는 부분이 35.7%인 것으로 나타났다. 이 외에 임금에 영향을 주는 혼인상태와 취업직종, 산업 및 기업규모의 차이에 따른 임금격차는 인적 및 고용특성의 차이에 포함시켰다. 남녀근로자의 인적 및 고용특성의 차이로 인해서 발생되는 임금격차는 10.5%이었다. 결과적으로 임금결정요인으로 설명이 가능한 합리적인 격차가 전체 남녀임금격차의 54.5%이었다.

<표 Ⅲ-17> 연도별 남녀임금격차의 요인분해

(단위: %)

		1990	1995	1998	1999	2000	2001
	합리적 격차	43.9	44.9	52.5	46.5	53.3	54.5
	생산성	27.7	29.9	29.2	33.7	38.4	44.0
	(교육년수)	7.1	8.8	9.9	8.9	7.9	8.3
	(근속기간)	20.6	21.1	26.3	24.8	30.6	35.7
	인적 및 고용특성	16.2	14.9	16.2	12.8	14.9	10.5
	비합리적 격차	56.1	55.1	47.5	53.5	46.7	45.5

임금결정요인에 의해서 설명할 수 없는 남녀임금격차 부분은 45.5%인데, 이러한 임금격차는 합리적인 요인으로 설명할 수 없는 남녀차별에 기인한 임금격차라고 할 수 있다.

또한 1990년 이후 요인별 격차부분의 변화를 보면 남녀 교육연수의 차이에 의한 임금격차 부분은 1998년까지 지속적으로 확대되었으나, 1999년 이후는 약간 축소되는 경향을 보였다. 남녀근로자의 학력별 분포를 보면, 전체적으로 남성근로자는 여성근로자에 비해서 대졸의 구성비가 높다. 그러나 1998년 이후의 남녀 학력별 구성비를 보면, 여성근로자 중에서 중졸이하 및 고졸의 구성비는 지속적으로 감소하는 반면에 대졸의 구성비는 크게 증가하고 있다. 이에 비해 남성근로자의 경우 대졸구성비는 큰 변화를 보이지 않았으나, 중졸이하 구성비는 감소하는 반면에 고졸 구성비는 증가를 경향을 보이고 있다. 즉, 남녀근로자의 평균 교육년수의 차이는 지속적으로 축소하고 있으나, 남녀 교육년수의 격차는 여전히 크다. 그럼에도 불구하고 남녀근로자의 평균 교육년수의 차이로 인해서 발생되는 남녀임금격차의 부분은 10% 미만인데, 이러한 현상은 교육투자에 대한 수익률이 과거에 비해서 전반적으로 상당히 낮아진데 기인한다.

) 전체 임금격차부분 중에서 교육년수의 차이에 의한 임금격차부분을 산정하면, 1990년 남성임금수준을 100으로 했을 때의 남녀임금격차부분(46.5=100-53.5) 중에서 학력차이로 인한 부분은 3.3%(46.5%×0.071)인데 비해서 1995년과 1998년에는 각각 3.6%이었다. 즉, 교육년수의 차이로 인한 임금격차가 확대되었다. 이에 비해 동일한 방법에 의하면 근속년수의 차이로 인한 임금격차는 약간 축소되었다.

) 최근 임금함수를 추정한 결과에 의하면 우리 나라의 교육투자수익률은 5% 미만인 것으   로 나타났다. 금재호(2001).

<표 Ⅲ-18> 연도별 남녀근로자의 인적특성 변화

(단위: %)

	1998	1999	2000	2001
남성
중졸이하비율	13.5	12.9	12.8	11.6
고졸비율	40.6	41.7	42.3	42.5
대졸비율	45.9	45.4	44.9	45.9
근속년수	7.5	7.2	7.6	8.4
여성
중졸이하비율	22.8	20.9	19.5	18.6
고졸비율	50.1	48.5	47.6	45.7
대졸비율	27.1	30.6	32.9	35.7
근속년수	4.2	4.1	4.0	4.9

자료: 노동부(2002), 『2001년 임금구조기본조사』, 10% 표본자료.

우리 나라 남성근로자의 평균 근속연수는 1998년 7.5년에서 1999년 소폭 하락한 이후에 다시 증가하였다. 여성근로자의 경우 1999-2000년에 약간 감소하였으나, 2001년에 다시 증가하였다. 그러나 남녀 평균 근속연수의 차이는 3∼3.5년을 지속적으로 유지하고 있고, 근속기간에 따른 임금증가폭은 증가하고 있다. 결과적으로 남녀 근속기간의 차이로 인한 임금격차부분은 계속 증가하는 특징을 보이고 있다.

그리고 고임금직종이나 업종 혹은 기혼근로자 비율의 차이에 의한 격차부문은 1995년까지는 감소되었으나, 1998년에는 다시 1990년 수준으로 되돌아갔다. 1999년 이후에는 이와 같은 요인에 의한 임금격차 부분은 지속적으로 축소되는 특징을 보였다. 특히 남성근로자가 고임금직종, 여성근로자가 저임금직종에 집중 취업함에 따라서 나타나는 직종분포의 차이에 의한 임금격차 부분은 1998년에 7% 수준이었고 2000년에는 3.9% 수준으로 크게 축소되었다.

<그림 Ⅲ-11> 차별계수의 변화 추이

(단위: %)

마지막으로 남녀임금격차 중에서 합리적으로 설명되지 않는 부분 즉, 차별로 인해서 발생된 격차부분을 보면 1990년 56.1%에서 점차 축소하여 1998년에는 47.5%를 나타내었다. 차별로 인한 격차부분은 1990년대 상반기보다는 하반기때 보다 많이 축소되었다. 1999년에는 다시 차별로 인한 격차부분이 53.5%로 일시적으로 증가하였으나, 2000년, 2001년에 다시 46.7%, 45.5%로 축소되는 경향을 보였다. 이에 따라 우리 나라의 남녀임금차별 정도를 나타내는 차별계수도 1999년에 일시적으로 0.304로 증가한 뒤에, 2000년에 0.257, 2001년에 0.251로 감소하는 경향을 보였다(<그림 Ⅲ-11>).

제4장. 기업의 동일가치노동 적용 현황과 문제점

제4장. 기업의 동일가치노동 적용 현황과 문제점

제4장. 기업의 동일가치노동 적용 현황과 문제점

동일가치노동 동일임금원칙은 사업체를 기준으로 적용된다. 따라서 기업의 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 현황을 파악하기 위해서는 기업단위의 통계 분석과 조사가 필요하다. 본 장에서는 우리 나라 기업의 동일임금원칙 적용 현황과 문제점을 파악하기 위해서, 남녀직종격리와 임금차별 현황, 임금체계와 임금결정요소, 직무분석 및 평가 현황 등에 대한 조사를 분석하였다.

1. 기업의 남녀직종 현황과 특징

가. 기업체의 남녀직종격리 현황

1) 여성직종의 현황

동일가치노동 동일임금원칙을 적용할 때의 남성(집중)직종 혹은 여성(집중)직종은 개별 기업에서의 특정한 직종에 종사하는 여성근로자 비율을 기준으로 구분하기 때문에, 본 연구에서는 남녀직종구분을 □특정한 직종에 종사하는 근로자 중에서 여성이 차지하는 비율의 평균□보다 □기업별로 특정한 직종에 종사하는 여성근로자비율을 평균□한 값으로 구분하였다. 본 연구에서는 이러한 분석을 위해서 먼저 노동부 『2002년 임금구조기본조사』 원자료를 사업체 단위로 전환시켰다.

먼저 특정한 직종을 활용하고 있는 사업체비율을 보면, 우리 나라의 가장 많은 기업들이 활용하고 있는 직종은 계수사무 종사자이었다. 분석결과에 의하면 계수사무 종사자를 활용하고 있는 사업체는 조사된 사업체의 71.6%이었다.그 다음으로 많은 기업들이 활용하고 직종은 일반 사무종사자(62.3%), 관리준전문가(57.1%), 자재, 생산 및 운송관련 사무원(43.8%), 판매관련 사무종사자(32.6%), 자동차 운전종사자(36.0%), 사무지원종사자(27.1%), 전기, 전자장비설치 및 정보종사자(24.0%), 판매준전문가(23.3%), 건물관리, 경비 및 관련 종사자(22.2%) 순이었다. 이 중에서 여성비율이 상대적으로 높은 직종은 계수사무종사자와 일반사무 종사자, 사무지원종사자이었다.

) 노동부 자료를 사업체 단위로 재정렬시킨 자료의 전체 조사 사업체 수는 5,084개임.

또한 2001년 사업체단위로 직종별 여성근로자 비율을 평균한 값은 약 20%에 지나지 않았다. 일반적으로 여성(집중)직종이라 함은 해당 직종에 종사하는 여성근로자 비율이 50% 이상, 혹은 70% 이상(미국),  사업체의 여성비율 평균값에 15%을 더한 비율 이상(캐나다 온타리오주), 사업체 규모에 따라 차등이 있으나 종업원수 500인 이상이면 55% 이상인 직종(캐나다 연방)이다. 이러한 기준에 의하면 우리 나라의 경우 여성(집중)직종은 거의 없음에 따라 본 연구에서는 임의로 여성비율 평균인 20% 이하이면 남성직종, 20∼40% 미만이면 혼합직종 그리고 40% 이상이면 여성직종으로 직종을 구분하여 보았다.

이러한 직종 구분에 의하면 여성비율의 사업체 평균이 70%대인 여성직종은 □음식 조리 종사자□(79.1%), □사무지원 종사자□(72.9), □안내 및 접수 사무 종사자□(71.8%)이었고, 60%대인 직종은 □대금수납 및 접수 사무 종사자□ (69.8%), □계수사무 종사자□(67.3%), □가사 및 관련보조원, 청소 및 세탁종사자□(63.2%), 50% 대인 직종은 개인보호 및 관련 종사자, 섬유, 의복제조 및 관련 기능종사자 등이었다.

이에 비해 여성근로자 비율이 20% 미만이 남성직종을 보면 , 먼저 □작물 및 동물 복합 생산자, □선박갑판 승무원 및 관련 종사자□, □장의 및 관련 서비스 종사자□, □수렵업 종사자□는 여성비율이 □0%□로서 전원 남성근로자로만 구성되어 있었다.

<표 Ⅳ-1> 우리 나라의 여성직종 현황

	직종
여성 직종 (여성비율이 40%이상)	- 음식 조리 종사자(79.1%)
	- 사무지원 종사자(72.9)
	- 안내 및 접수 사무 종사자(71.8%)
	- 대금수납 및 접수 사무 종사자(69.8%)
	- 계수사무 종사자(67.3%)
	- 가사 및 관련보조원, 청소 및 세탁종사자(63.2%)
	- 개인보호 및 관련종사자(52.6%)
	- 섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자(52.4%)
	- 음식서비스 관련 종사자(48.2%)
	- 고객 관련 사무 종사자(47.8%)
	- 소매업체 판매종사자(45.7%)
	- 일반사무 종사자(40.7%)
	- 도서, 우편 및 관련 사무 종사자(40.2%)
	- 전기 및 전자장비 조립 종사자(40.6%)

이 외에 □임업 숙련 종사자□(0.3%), □자동차 운전 종사자□(0.6%), □운송기계 정비종사자□(0.8%), □소방 및 응급구조 종사자□(0.9%), □기타 보안서비스 종사자□(1.2%), □과수작물재배 종사자□(1.6%), □건설 및 기타 이동장치 운전 종사자□(1.5%), □어업 숙련 종사자□(1.8%), □건물 완성 및 관련 기능 종사자□(1.9%), □복합 및 시설작물 재배 종사자□(1.7%), □농·공업용 기계설치 및 정비 종사자□(2.1%), □전답작물 재배 종사자□(2.3%), □건물 골조 및 관련 기능 종사자□(2.4%), □통신서비스 및 통신 재판매 종사자□(2.5%), □철도 기관사 및 관련 종사자□(2.5%), □건물관리, 경비 및 관련 종사자□(2.6%), □전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자□(3.3%), □예술 및 연예관련 준전문가□(3.5%), □기타예술, 연예 및 경기 준전문가□(3.5%), □광원, 발파원□, □석재, 절단 및 조각 종사자□(4.2%), □광업 및 건설 관련 단순 노무 종사자□(4.5%), □판매 준전문가□(4.6%), □동물사육 및 관련종사자□(4.9%) 도 남성비율이 95%인 남성집중직종이었다.

<표 Ⅳ-2> 우리 나라의 남성직종 현황

	직종
남성직종 (20%미만)	작물 및 동물 복합 생산자(0.0%), 선박갑판 승무원 및 관련 종사자(0.0%), 장의 및 관련 서비스 종사자(0.0%), 수렵업 종사자(0.0%), 임업 숙련 종사자(0.3%), 자동차 운전 종사자(0.6%), 운송기계 정비종사자(0.8%), 소방 및 응급구조 종사자(0.9%), 기타 보안서비스 종사자(1.2%), 과수작물재배 종사자(1.6%), 건설 및 기타 이동장치 운전 종사자(1.5%), 어업 숙련 종사자(1.8%), 건물 완성 및 관련 기능 종사자(1.9%), 복합 및 시설작물 재배 종사자(1.7%), 농·공업용 기계설치 및 정비 종사자(2.1%), 전답작물 재배 종사자(2.3%), 건물 골조 및 관련 기능 종사자(2.4%), 통신서비스 및 통신 재판매 종사자(2.5%), 철도 기관사 및 관련 종사자(2.5%), 건물관리, 경비 및 관련 종사자(2.6%), 전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자(3.3%), 예술 및 연예관련 준전문가(3.5%), 기타예술, 연예 및 경기 준전문가(3.5%), 광원, 발파원, 석재, 절단 및 조각 종사자(4.2%), 광업 및 건설 관련 단순 노무 종사자(4.5%), 판매 준전문가(4.6%), 동물사육 및 관련종사자(4.9%),
	건물 도장, 청결 및 관련 기능 종사자(5.4%), 운수 관련 단순 노무 종사자(5.5%), 관리 준전문가(5.7%), 여행안내 종사자(5.8%), 대장원, 공구제조원 및 관련 기능 종사자(6.6%), 목재, 섬유, 가죽 및 관련 재료 수공예 종사자(6.6%), 운송수행 종사자(7.0%), 목재처리, 가구제조 및 관련 기능 종사자(8.2%), 상품중개 및 사업서비스 대리 종사자(8.3%), 금융·보험 준전문가(8.6%), 도공, 유리가공 및 관련기능 종사자(8.6%), 정원사, 육묘 및 버섯 재배 종사자(8.7%), 배달, 운반 및 검침 관련 종사자(9.2%), 종교 준전문가(9.2%), 농림어업 관련 단순 노무 종사자(9.4%), 금속 및 관련재료 세공 종사자(9.6%),
	인쇄 및 관련 기능 종사자(10.3%), 기타 대인 서비스 관련 종사자(10.7%), 기타 서비스 관련 단순 노무 종사자(11.0%), 전화통신 판매 종사자(11.8%), 기타 교육 준전문가(12.3%), 소매 방문판매 및 이동판매 종사자(13.8%), 펠트, 가죽신발 제조관련 기능종사자(13.8%), 운동, 경기 및 체력관련 준전문가(14.9%), 도매 판매 종사자(16.0%), 시중서비스 종사자(16.1%), 자재, 생산 및 운송관련 사무 종사자(16.7%), 사회서비스 준전문가(16.8%), 일반기계 조립 종사자(17.4%), 오락 및 여가서비스 종사자(17.8%)

2) 여성비율별 사업체 분포

여성직종의 경우 여성 비율별 사업체 분포를 보면, 여성을 상대적으로 많이 활용하는 사업체 비율이 높은 직종으로는 음식조리종사자이었다. 조사된 사업체 중에서 음식조리종사자를 활용하고 있는 사업체 수는 808개인데, 이들 사업체의 76.7%가 여성근로자 위주로 인력을 활용하고 있었다. 그 다음으로 여성을 많이 활용하는 사업체 비율이 높은 직종은 사무지원종사자, 안내 및 접수 사무종사자, 대금수납 및 금전출납사무 종사자, 가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자, 계수사무 종사자, 개인보호 및 관련 종사자, 섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자 순이었다.

이들 직종은 사업체를 기준으로 했을 때에 여성집중직종을 나타내기 때문에, 만일 비슷한 노동가치를 가진 남성집중직종보다 낮은 임금을 받는다면 동일가치노동 동일임금원칙을 위반할 가능성이 크다.

<표 Ⅳ-3> 여성직종을 활용하는 사업체의 여성근로자비율별 분포

(단위: 개수, %)

	여성근로자 비율						남녀집중 직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
음식 조리 종사자(808개)	90	61	37	71	549	808	151	620	18.7	76.7
사무 지원 종사자(1,377개)	206	85	117	194	775	1377	291	969	21.1	70.4
안내 및 접수 사무 종사자(564개)	96	28	51	75	314	564	124	389	22.0	69.0
대금수납 및 금전출납사무 종사자(706개)	109	42	79	144	332	706	151	476	21.4	67.4
가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자(754개)	173	37	81	154	309	754	210	463	27.9	61.4
계수사무 종사자(3,641개)	448	496	492	451	1754	3641	944	2205	25.9	60.6
개인보호 및 관련 종사자(228개)	83	13	16	25	91	228	96	116	42.1	50.9
섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자(276개)	90	18	21	95	52	276	108	147	39.1	53.3

3) 사업체내 남녀직종격리와 임금격차

가) 사무직종의 여성직무

동일한 사업체에 종사하는 여성직종과 남성직종의 현황과 이들 직종간의 남녀임금격차 현황을 살펴보았다. 분석결과에 의하면 상당히 많은 사업체에서 동일한 사업체에 여성직종과 남성직종이 존재하고, 그러한 여성직종에 종사하는 여성근로자와 남성직종에 종사하는 남성근로자의 임금간에는 상당한 격차가 있었다.

먼저 사무직종에 속하는 일반사무직의 여성직종과 같은 사업체에 있는 남성직종을 보면 판매준전문가, 관리준전문가, 기획 및 홍보사무종사자, 판매관련 사무종사자, 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자가 있다. 이 외에도 전기, 전자장비 설치 및 정비종사자, 자동차 운전종사자, 배달, 문서 및 검침관련 종사자가 있다. 이들 직종 중에서 동일한 사무직에 속하는 여성직종인 일반사무종사자와 남성직종인 기획 및 홍보 사무종사자를 모두 활용하고 있는 기업은 조사대상기업의 11.8%이었다. 그리고 판매관련 사무종사자의 경우는 16.7%, 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자는 22.5%이었다. 또한 이들 양 직종의 임금격차를 보면 일반사무직에 종사하는 여성근로자의 월 정액급여는 818천원(경력년수 1년 미만인 초임금 기준)인데 비해서, 기획 및 홍보 사무직에 종사하는 남성근로자의 급여수준은 1,214천원으로 남녀임금격차는 67.3%이었다. 그리고 판매관련 사무직과 자재 및 생산관련 사무직에 종사하는 남성근로자의 임금수준은 각각 1,059천원, 971천원으로 남녀임금격차는 77.2%, 84.2%이었다.

이 외에 여성직종인 일반사무직과 동일한 사업체에 있는 생산직이나 단순노무직에 속하는 남성직종으로는 전기·전자장비 설치 및 정비종사자, 자동차 운전종사자, 배달, 운반 및 검침관련 종사자가 있었다. 일반사무직에 종사하는 여성근로자와 이들 남성직종에 종사하는 남성근로자의 초임을 비교하면, 배달, 운반 및 검침관련 직종에 종사하는 남성근로자를 제외하고 모두 이들 남성직종에 종사하는 남성근로자의 임금수준이 더 높은 것으로 나타났다.

일반적으로 사무직과 생산직, 단순노무직에 종사하는 근로자의 인적특성을 비교하면, 사무직에 종사하는 근로자들의 평균 학력이 생산직이나 단순노무직보다 높다. 따라서 특정한 사업체에 한정했을 때, 평균학력수준이 높은 사무직 여성근로자의 초임금 수준이 생산직보다 낮다면 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 여부에 대한 추가적인 검토가 필요하다.

<표 Ⅳ-4> 일반사무직과 동일사업체에 존재하는 남성직종과 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
일반	판매준전문가(95.4%)	123.8	66.0	610	12.0
사무종사자	관리준전문가(94.3%)	159.0	51.4	1,529	30.1
(40.7%)	기획 및 홍보사무종사자(75.3%)	121.4	67.3	601	11.8
( 81.8만원)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	77.2	849	16.7
	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	84.2	1,145	22.5
	전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자(96.7%)	93.5	87.3	666	13.1
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	87.3	1,003	19.7
	배달, 운반, 검침관련 종사자(91.8%)	78.0	104.8	583	11.5

여성직종 중에서 계수사무직과 동일한 사업체에 많이 존재하는 남성직종은 <표 Ⅳ-5>와 같았다. 동일한 사업체에 많이 존재하는 남성직종 중에서 사무직종은 일반사무직과 같았다. 계수사무직에 종사하는 여성근로자의 임금수준은 일반사무직보다 더 낮아서, 계수사무직 여성근로자와 기획 및 홍보사무종사자, 판매관련 사무종사자, 자재, 생산 및 운송관련 사무종사자에 각각 종사하는 남성근로자의 임금격차는 62.6%∼78.3%에 달했다.

또한 계수사무직과 같은 사업체에 있는 다른 직종의 남성직무를 보면, 기능직의 경우 건물골조 및 관련 기능근로자, 농·공업용 기계설치 및 전기 및 전자설비 기능공, 단순노무직의 경우 자동차 운전종사자, 건설 및 기타 이동장치 종사자, 건물관리 및 경비 관련 종사자, 제조관련 단순노무자 등이 있었다. 동일한 사업체에서 계수사무직에 종사하는 여성근로자와 이들 직종에 종사하는 남성근로자의 임금수준을 비교하면, 여성근로자의 임금수준은 건물관리, 경비 및 관련 종사자, 제조관련 단순노무자를 제외한 나머지 직종에 종사하는 남성근로자보다 임금수준이 낮았다.

<표 Ⅳ-5> 계수사무직과 동일사업체에 존재하는 남성직종과 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
계수사무	금융보험 준전문가(91.4%)	178.7	42.5	208	4.1
종사자	판매준전문가(95.4%)	123.8	61.5	831	16.3
(71.8%)	관리준전문가(94.3%)	159.0	47.8	1,904	37.5
(76.1만원)	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	62.6	627	12.3
	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	71.8	1,114	21.9
	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	78.3	1,465	28.8
	건물 골조 및 관련 기능근로자(97.6%)	89.4	85.1	209	4.1
	농공업용 기계설치 및 정비공(97.9%)	119.2	63.8	519	10.2
	전기,전자설비 기능종사자(96.7%)	93.5	81.3	803	15.8
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	81.3	1,266	24.9
	건설 및 기타 이동장치 운전종사자(98.5%)	96.3	79.0	201	4.0
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	113.5	770	15.1
	제조 관련 단순노무 종사자(65.1%)	68.5	111.0	270	5.3

이와 같은 사무직과 기능직 및 단순노무직에 속하는 남성직종에 종사하는 남성근로자의 경우도 계수사무직에 종사하는 여성근로자의 인적특성과 비슷하거나, 평균학력이 낮다. 따라서 특정한 사업체를 기준으로 계수사무직 여성근로자의 초임금수준이 사무직이나 기능직, 생산직의 남성직종 근로자의 임금수준이 낮다면, 동일가치노동 동일임금원칙의 위반 여부는 직무가치평가 등 추가적인 분석을 통해서만 점검할 수 있을 것이다.

사무직에 속하는 또 다른 여성직종인 안내 및 접수사무직과 동일한 사업체에 있는 남성직종들을 보면 <표 Ⅳ-5>와 같다. 사무직에 속하는 남성직무는 기획 및 홍보관련 사무직, 판매관련 사무직, 자재 및 생산관련 사무직이고, 생산직과 단순노무직에 속하는 남성직종으로는 전기 및 전자설비 기능공, 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비 등이었다. 안내 및 접수 사무직에 종사하는 여성근로자의 월평균 초임은 720천원인데, 건물관리 및 경비를 제외한 나머지 남성직종에 종사하는 남성근로자의 초임은 여성보다 훨씬 높았다.

고객관련 사무직도 여성직무에 속하는데 동일한 사업체에서 발견되는 남성직무는 기획 및 홍보관련 사무직, 판매관련 사무직, 자재 및 생산관련 사무직이다. 그러나 동일한 사무직에 속하더라도 고객관련 사무직에 종사하는 여성근로자의 초임금은 718천원인데 비해서, 이들 남성직무에 종사하는 남성의 초임금 971천원∼121,4천원으로 훨씬 높다. 따라서 안내 및 접수 사무직, 고객관련 사무직과 동일한 사업체에 종사하는 각각의 남성직무간에 동일가치노동 동일임금원칙의 위반 여부를 판정하기 위해서는, 직무가치를 평가할 수 있는 추가적인 분석이 필요하다.

<표 Ⅳ-6> 안내사무직, 고객관련 사무직과 남성직종의 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
안내 및 접수	판매준전문가(95.4%)	123.8	58.1	124	2.4
사무종사자	관리준전문가(94.3%)	159.0	45.2	395	7.8
(71.8%)	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	59.3	152	3.0
(72.0만원)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	67.9	190	3.7
	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	74.1	265	5.2
	전기,전자 설비 기능종사자(96.7%)	93.5	77.0	162	3.2
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	76.9	290	5.7
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	107.4	153	3.0
고객관련	관리준전문가(94.3%)	159.0	48.9	145	2.9
사무종사자	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	64.1	106	2.1
(48.2%)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	73.5	112	2.2
(77.9만원)	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	80.2	99	1.9

대금수납 및 접수 사무종사자, 사무지원 종사자도 사무직에 속하는 여성직무이다. 대금수납 및 접수 사무종사자와 동일한 사업체에 있는 대표적인 남성직무로는 기획 및 홍보관련 사무직, 판매관련 사무직, 자재 및 생산관련 사무직, 전기 및 전자설비 기능공, 단순노무직의 경우 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비 관련 종사자이다. 앞에서 이미 살펴보았듯이 대금수납 및 접수 사무직 여성근로자의 초임은 718천원으로 남성직무에 속하는 사무직에 종사하는 남성근로자의 임금수준보다 훨씬 낮다. 그리고 건물관리 및 경비직에 종사하는 남성근로자의 초임을 제외한 나머지 두 직종의 남성근로자 초임보다도 낮다.

<표 Ⅳ-7> 접수사무원, 사무지원 종사자와 남성직종의 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업 체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
대금수납 및	판매준전문가(95.4%)	123.8	57.9	124	2.4
접수	관리준전문가(94.3%)	159.0	45.1	395	7.8
사무종사자	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	59.1	152	3.0
(69.8%)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	67.7	190	3.7
(71.8만원)	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	73.9	265	5.2
	전기, 전자설비 기능종사자(96.7%)	93.5	76.7	162	3.2
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	76.7	290	5.7
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	107.1	153	3.0
사무지원	금융보험 준전문가(91.4%)	178.7	43.5	101	2.0
종사자	판매준전문가(95.4%)	123.8	62.8	374	7.4
(72.9%)	관리준전문가(94.3%)	159.0	48.9	854	16.8
(77.8만원)	법률의료 준전문가(74.5%)	115.5	67.3	129	2.5
	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	64.0	479	9.4
	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	73.4	523	10.3
	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	80.1	683	13.4
	건물골조 및 관련 기능근로자(97.6%)	89.4	87.0	137	2.7
	농공업용 기계설치 및 정비공(97.9%)	119.2	65.2	261	5.1
	전기,전자설비 기능종사자(96.7%)	93.5	83.2	432	8.5
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	83.1	634	12.5
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	116.1	331	6.5

사무지원직과 동일한 사업체에서 많이 있는 남성직무로는 사무직의 경우 기획 및 홍보관련 사무직, 판매관련 사무직, 자재 및 생산관련 사무직이 있다. 그리고 기능직으로는 건물골조 및 관련 기능공, 농·공업용 기계설치 및 정비공, 전기 및 전자설비 기능공, 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비이다. 사무지원직에 종사하는 여성근로자의 초임금은 월평균 778천원인데, 동일한 사업체에서 많이 발견되는 남성직무의 초임수준은 건물관리 및 경비를 제외한 모든 직무의 초임수준이 여성보다 높다.

나) 서비스 및 판매직종의 여성직무

서비스와 판매직종에 속하는 대표적인 여성직무는 앞에서 이미 언급했듯이 음식조리종사자, □가사관련 보조원, 청소 및 세탁종사자□, 개인보호 관련 종사자, 소매업체 판매종사자이었다. 이들 여성직무 중에서 음식종사자와 동일한 사업체에서 많이 발견되는 남성직무를 보면, 판매관련 사무종사자, 자재 및 생산관련 사무종사자, 농·공업용 기계설치 및 정비공, 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비원이었다. 그리고 음식조리직에 종사하는 여성근로자의 월평균 초임과 이들 남성직종에 종사하는 남성근로자의 초임을 비교하면, 건물관리 및 경비직을 제외하고 모든 직종이 여성근로자의 초임금, 738천원보다 높았다.

서비스직에 속하는 또 다른 여성직무인 가사관련 보조원 및 청소, 세탁종사자와 같은 사업체에서 많이 있는 남성직무는 <표 Ⅳ-8> 와 같다. 그리고 이들 남성직무에 종사하는 남성근로자의 초임금은 모두 가사관련 보조원 및 청소, 세탁직에 종사하는 여성근로자의 초임금 581천원보다 높았다. 여성직무인 개인보호 및 관련 종사자와 동일한 사업체에 많이 있는 남성직무는 관리준전문가와 자동차 운전종사자이었다. 개인보호 및 관련직에 종사하는 여성근로자도 역시 이들 남성직무에 종사하는 남성근로자의 초임보다 낮았다. 마지막으로 소매업체 판매직과 동시에 발견되는 남성직무는 관리준전문가, 판매관련 사무직, 자재 및 생산관련 사무직이었는데, 이들 직무에서도 소매업체 판매직에 종사하는 여성근로자의 초임은 남성직무에 종사하는 남성근로자의 초임보다 낮았다.

<표 Ⅳ-8> 서비스 및 판매직 여성직무와 남성직종의 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
음식조리 종사자	판매준전문가(95.4%)	123.8	59.6	141	2.8
(79.1%)	관리준전문가(94.3%)	159.0	46.4	449	8.8
(73.8만원)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	69.6	314	6.2
	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	76.0	392	7.7
	농공업용 기계설치 및 정비공(97.9%)	119.2	61.9	183	3.6
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	78.8	402	7.9
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	110.1	294	5.8
가사관련	관리준전문가(94.3%)	159.0	35.9	366	7.2
보조원	기획 및 홍보관련 사무종사자(75.3%)	121.4	47.8	113	2.2
청소,세탁종사자	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	54.8	136	2.7
(63.2%)	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	59.8	276	5.4
(58.1만원)	전기, 전자설비 기능종사자(96.7%)	93.5	62.1	341	6.7
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	62.0	341	6.7
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	86.7	315	6.2
개인보호 및	관리준전문가(94.3%)	159.0	47.9	102	2.0
관련 종사자	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	81.5	105	2.1
(52.6%, 76.3만원)
소매업체	관리준전문가(94.3%)	159.0	56.1	143	2.8
판매종사자	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	84.3	126	2.5
(48.2%,89.3만원)	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	91.9	121	2.4

다) 생산직종의 여성직무

생산직종에 속하는 대표적인 여성직무는 섬유 및 의복제조 기능공, 전기 및 전자장비조립종사자이다. 섬유 및 의복제조 기능공과 동일한 사업체에 많이 있는 남성직무는 사무직의 경우 판매관련 사무종사자, 자재 및 생산관련 사무종사자, 생산직의 경우에는 농·공업용 기계설치 및 정비공, 목재, 섬유, 가죽재료 수공예 종사자이고 그리고 단순노무직은 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비이다. 이들 남녀직무의 초임금을 비교하면, 섬유 및 의복제조 기능직에 종사하는 여성근로자의 월평균 초임금은 591천원인데, 이러한 초임금수준은 목재 및 섬유 수공예 직무를 담당하고 있는 남성근로자의 초임수준보다 높았다. 그러나 나머지 사무직종, 생산직종, 단순노무직종의 남성근로자 초임보다는 낮았다.

또 다른 생산직에 속하는 여성직무인 전기 및 전자장비 조립공과 동일한 사업체에 많이 있는 남성직무는 사무직의 경우 판매관련 사무종사자, 자재 및 생산관련 사무종사자, 생산직은 전기 및 전자장비 설치공, 단순노무직으로는 자동차 운전종사자, 건물관리 및 경비, 제조관련 단순노무자이었다. 또한 남녀직무의 초임금을 비교하면, 이들 남성직무에 종사하는 남성근로자의 초임은 모두 전기 및 전자장비 조립공인 여성근로자의 초임금(590천원)보다 높았다.

<표 Ⅳ-9> 생산직 여성직무와 남성직종의 임금격차

(단위: 만원, %)

여성직종	남성직종		남녀	사업체 수	사업체 비율
	직종/ 남성근로자비율/	초임금	임금격차
섬유, 의복제조,	관리준전문가( 94.3%)	159.0	37.1	114	2.2
관련 기능직	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	55.8	64	1.3
(52.4%)	자재, 생산, 운송관련 종사자 (83.3%)	97.1	60.8	124	2.4
(59.1만원)	농공업용 기계설치 및 정비공(97.9%)	119.2	49.5	57	1.1
	목재, 섬유, 가죽재료 수공예 종사자 (95.4%)	57.2	103.3	132	2.6
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	63.1	82	1.6
	건물관리, 경비 및 관련 종사자(97.4%)	67.0	88.2	55	1.1
전기, 전자장비	판매준전문가(95.4%)	123.8	47.6	87	1.7
조립종사자	관리준전문가(94.3%)	159.0	37.1	152	3.0
(40.6%)	판매관련 사무종사자(75.9%)	105.9	55.7	105	2.1
(59.0만원)	자재, 생산,운송관련 종사자(83.3%)	97.1	60.7	168	3.3
	전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자(96.7%)	93.5	63.1	87	1.7
	자동차운전종사자(99.4%)	93.6	63.0	70	1.4
	건물관리, 경비 및 관련종사자(97.4%)	67.0	88.0	55	1.1
	제조업관련 단순노무자(65.1%)	68.5	86.1	52	1.0

일반적으로 생산직과 단순노무직의 경우는 학력 등 인적 특성이 상당히 비슷하거나 혹은 인적특성이 임금수준을 결정하는데 크게 중요하지 않는 경우가 많다. 따라서 생산직과 단순노무직에 속하는 남성직무와 여성직무 간에 남녀 초임금격차가 존재하고, 이러한 초임금격차가 동일가치노동 동일임금원칙을 위반하는 지의 여부를 판단하기 위해서는 직무가치비교 분석을 추가적으로 해야 한다.

2. 동일가치노동 동일임금 적용 현황

가. 기업의 임금체계와 임금결정요소

우리 나라 기업의 동일가치노동 동일임금원칙 적용 현황을 보기 위해서 본 연구에서는 제조업체와 유통업체에 속하는 기업을 대상으로 실태조사를 실시하였다. 업종은 상대적으로 남녀직종격리가 나타날 가능성이 대기업 중에서 여성비율이 상대적으로 높은 제조업에 속하는 기업 140개와 유통업에 속하는 기업 70개를 대상으로 하였다. 조사사업체 해당 업종의 매출액을 기준으로 추출하였다. 실제 조사된 제조업에 속하는 136개, 유통업에 속하는 64개 업체를 대상으로 하였다.

먼저 조사된 기업의 임금체계를 보면, 연공급이 36.0%로 가장 많았다. 그 다음은 직무급으로 35.0%이었다. 본 조사에서 직무급 임금체계에 연공급이 약간 가미된 경우에도 직무급을 분류하여 조사한 점을 감안하더라도, 조사 기업의 직무급 비율이 상당히 높은 편에 속한다. 그 다음은 성과급 (성과연봉급 포함)이 21.5%, 직능급이 6.0%이었다. 이를 업종별로 구분하여 보면, 유통업은 연공급보다 직무급 임금체계를 가진 기업비율이 더 높았다. 그러나 제조업은 여전히 연공급을 가진 기업비율이 38.2%이었다.

<표 Ⅳ-10> 기업별 임금체계 현황

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
연공급 임금체계	38.2	31.3	36.0(72)
직무급 임금체계	31.6	42.2	35.0(70)
직능급 임금체계	5.9	6.3	6.0(12)
성과급 성과연봉	22.8	18.8	21.5(43)
기 타	1.5	1.6	1.5(3)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

성과급 도입현황을 조사한 결과에 의하면 26.0%의 기업만이 성과를 임금에 연동하지 않고, 나머지 74.0%는 연동하고 있는 것으로 나타났다. 성과를 임금에 연동하는 기업에 한해서 연계 방식을 조사한 결과에 의하면, 개인 및 집단 혼합성과급제를 도입하고 있는 기업이 가장 많았다. 그리고 개인성과급과 부서 등 집단성과급을 도입하고 있는 기업의 비율은 거의 비슷하였으나, 개인성과급을 도입한 업체 비율이 약간 더 높았다. 업종별로 보면 유통업과 제조업 모두 비슷한 분포를 보였다.

<표 Ⅳ-11> 임금수준의 성과 연계 여부

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
개인 성과급제	17.6	18.8	18.0(36)
부서등 집단 성과급제	16.2	18.8	17.0(34)
개인집단 혼합 성과급제	35.3	32.8	34.5(69)
성과임금 연계 않는다	27.2	23.4	26.0(52)
기 타	3.7	6.3	4.5(9)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

성과급을 도입한 업체를 대상으로 성과를 결정하는 기준을 보면, 개인고과(35.4%), 판매고 혹은 매출액(32.5%), 업무수입(16.6%), 부서장의 재량(5.5%), 기관장의 재량(4.6%), 근무시간(2.0%)의 순으로 성과를 결정하는 것으로 나타났다. 즉, 판매고나 업무수입 등과 같은 객관적인 지표로 성과의 49.1% 정도를 측정하는 것으로 나타났다. 그리고 부서장이나 기관장의 재량과 같은 주관적인 요소에 의해서 성과의 10% 정도가 결정되는 것으로 나타났다.

업종별로 보면 제조업의 경우 개인고과와 업무수입이 성과를 결정하는 비중이 상대적으로 높고, 유통업의 경우는 상대적으로 판매고에 의해서 결정되는 구성비가 높았다.

<표 Ⅳ-12> 성과의 결정요소 백분비

(단위: %, 업체)

	개인 고과	업무 수입	판매고	기관장 재량	부서장 재량	근무 시간	기타	전체
제조업	37.9	17.5	30.1	4.1	5.4	1.6	2.4	100.0(95)
도소매/유통업	29.7	14.0	37.0	5.2	5.6	2.1	6.4	100.0(45)
전 체	35.4	16.6	32.5	4.6	5.5	2.0	2.7	100.0(140)

성과급 도입을 전후로 하여 남녀임금격차의 변화를 보면, 대부분의 기업에서 성과급이 도입된 이후에 남녀근로자의 성과가 평균적으로 비슷하여 남녀임금격차는 큰 변화가 없는 것으로 나타났다. 그러나 나머지 11.4%의 기업에서는 남녀임금격차가 오히려 확대된 것으로 나타났고, 3.6%는 임금격차가 축소된 것으로 나타났다. 즉, 전반적으로 남녀임금격차는 성과급 도입이후에도 큰 변화를 보이지 않았으나, 일부 기업에서는 임금격차를 확대시킨 것으로 나타났다. 이러한 현상은 업종별로도 큰 차이를 보이지 않았다.

<표 Ⅳ-13> 성과급 적용 후 남녀임금격차 현황

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
여성이 남성보다 성과 낮아서 임금격차 확대되었다	11.6	11.1	11.4(16)
남녀성과가 평균적으로 비슷하여 임금격차 변화되지 않았다	85.3	84.4	85.0(119)
여성이 남성보다 성과 좋아서 임금격차 축소되었다	3.2	4.4	3.6(5)
전 체	100.0(95)	100.0(45)	100.0(140)

나. 기업의 남녀임금격차 현황

기업체 남녀 신입사원의 초임금 현황을 보면, 조사대상사업체 중에서 대졸신입사원의 임금수준이 성, 직종, 군복무 여부에 관계없이 완전히 동일한 사업체 비율은 21.5%이고, 나머지 78.5%는 다른 것으로 나타났다. 성, 직종, 군복무 여부에 따라 대졸초임금이 다른 기업을 보면, 40.5%는 군복무 여부에 따라, 18.5%는 예외적으로 일부 직종의 초임금이 다르며, 16.0%는 직종별로 초임금이 달랐다.

<표 Ⅳ-14> 대졸신입사원의 초임금 적용 현황

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
직종따라 다르다	16.2	15.6	16.0(32)
예외로 다른직종 있다	15.4	25.0	18.5(37)
일부 여성 다르다	2.9	4.7	3.5(7)
군복무에 따라다름	44.9	31.3	40.5(81)
완전히 같다	20.6	23.4	21.5(43)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

업종별로 보면 일부 여성에게만 다른 초임금을 부여하는 기업비율은 제조업과 유통업 모두에서 낮았으나, 상대적으로 제조업보다 유통업에서 이러한 비율이 약간 더 높았다. 직종별로 다른 임금을 지급하는 기업비율을 보면 유통업이 39.0%로 제조업 30.2%보다 훨씬 더 높았다.

고졸 신입사원의 경우를 보면, 모든 신입사원에게 동일한 초임금을 지급하는 사업체 비율이 22.6%이었다. 나머지 77.4%는 직종, 성, 군복부 여부에 따라서 고졸 초임금을 다르게 지급하였다. 초임금을 다르게 지급하는 기업현황을 보면, 직종별로 초임금을 다르게 지급하는 기업비율은 16.1%이고 일부 직종에 대해서 초임금을 다르게 지급하는 기업비율이 17.1%로서, 전체 조사사업체의 33.2%가 직종별로 고졸 초임금을 다르게 지급하였다. 38.7% 기업은 군복무 여부에 따라서 다른 초임금을 지급하였다. 그리고 5.5% 기업의 경우는 일부 여성고졸에 대해서 초임금을 다르게 지급하였는데, 이와 같은 비율은 대졸의 경우보다 높았다.

고졸의 경우도 대졸 신입사원과 마찬가지로 제조업은 비제조업에 비해 군복무 여부에 의해서, 비제조업은 제조업에 비해서 어떤 직종에 종사하느냐에 따라 초임금의 수준이 달라짐을 알 수 있다.

<표 Ⅳ-15> 고졸 신입직원의 초임금 적용 현황

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
직종 따라 다르다	16.2	15.9	16.1(32)
예외로 다른 직종 있다	14.0	23.7	17.1(34)
일부여성 다르다	5.9	5.0	5.6(11)
군복무에 따라 다름	44.1	26.9	38.6(77)
완전히 같다	19.9	28.4	22.6(45)
전 체	100.0(136)	100.0(63)	100.0(199)

이와 같이 우리나라 기업에서도 직종별 혹은 일부 직종에 따라 대졸의 초임금을 달리 지급하는 사업체 비율이 34.5%로 과거에 비해서 상당히 많이 증가하였다. 그리고 3.5%는 일부 여성의 초임수준이 다른 것으로 나타났다. 그리고 대졸보다 고졸의 경우 군복무 유무에 따라 초임금이 다른 기업비율이 약간 낮은 반면에, 일부 여성에게 초임금을 다르게 지급하는 기업비율은 약간 더 높았다.

또한 사업체의 전체 남녀 평균임금수준을 비교하면, 여성의 평균임금이 남성보다 높은 사업체는 한 곳도 없었다. 이에 비해 조사된 사업체의 67.5%에서 남성의 평균임금수준이 여성보다 높은 것으로 나타났다. 나머지 32.5%는 남녀평균임금이 같은 것으로 나타났다. 이를 업종별로 보면 남성의 평균임금이 여성보다 높은 사업체의 비율은 유통업보다 제조업이 훨씬 높았다.

<표 Ⅳ-16> 남녀평균 임금수준 비교

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
남성 평균 임금수준이 여성보다 높다	72.8	56.3	67.5(135)
대체로 같은 수준	27.2	43.8	32.5(65)
여성의 평균임금수준이 남성보다 높다	0.0	0.0	0.0
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

남성근로자의 평균 임금수준이 여성근로자보다 높은 사업체만을 대상으로 이러한 남녀임금격차가 나타나는 요인을 조사한 결과를 보면 <표Ⅳ-17>과 같았다.  조사결과에 의하면 남녀임금격차가 '동일 학력 및 직급을 기준으로 했을 때, 남녀근로자의 근속 및 경력 차이'라고 응답한 사업체 비율이 가장 높아서 53.3%(복수응답 항목)이었고, 그 다음은 □남녀근로자의 평균 학력수준의 차이□(52.7%)이었다. 이 외에  □동일 학력 동일 직급을 기준으로 했을 때 남녀근로자가 수행하는 직무의 차이□라고 응답한 기업체 비율도 38.0%로 다소 높았다. 그러나 남녀근로자의 성과 차이, 근로시간의 차이, 기업 공헌도의 차이 때문에 남성근로자의 평균임금이 여성보다 높다고 응답한 기업비율은 상당히 낮았다.

이를 업종별로 보면 유통업, 제조업 모두 근속 및 경력, 학력 차이라고 응답한 사업체 비율이 가장 높았다. 그러나 전체적으로 유통업은 제조업에 비해서 남녀 평균임금의 차이를 가져오는 주요 요인이 근속 및 경력, 학력, 수행하는 직무 차이라고 응답한 기업체 비율이 상대적으로 약간 더 높았다.

이러한 분석결과에 의하면 남녀근로자의 근속 및 경력, 학력 등과 같은 속인적인 요소의 차이가 남녀평균임금의 차이를 가져오는 주요한 요인임을 알 수 있다. 그리고 남녀근로자가 수행하는 직무의 차이도 남녀  평균 임금격차의 상당 부분을 설명하였다.

<표 Ⅳ-17> 남녀 평균임금 수준차이의 원인

(단위: %, 업체)

	남녀평균학력의 차이	경력 차이	직무 차이	성과 차이	근로시간차이	기업 공헌도차이	전체
제조업	51.0(49)	52.1(50)	37.5(36)	8.3(8)	9.4(9)	5.2(5)	74.4(96)
도소매/유통업	57.6(19)	57.6(19)	39.4(13)	3.0(1)	9.1(3)	0(0)	25.6(33)
전체	52.7(68)	53.3(69)	38.0(49)	7.0(9)	9.3(12)	3.9(5)	100.0(129)

또한 우리 나라의 주요 임금결정 기준인 학력에 관계없이 직무에 따라 임금을 다르게 지급하고 있는 경우, 주요 임금결정 기준을 조사하였다. 조사결과에 의하면 직무분석결과에 의해서 임금을 다르게 지급하고 있는 사업체 비율과 동종 타 기업의 임금수준을 감안하여 다르게 임금을 지급하고 있는 기업비율이 가장 많아서 각각 35.6%이었다. 나머지 노사협의에 따른 결과에 의해서 13.0%, 경영주 및 관리직의 결정에 의하는 경우가 10.2%인 것으로 나타났다.

이를 업종별로 제조업의 경우 직무분석 평가결과가 기준이 되는 경우가 32.0%, 동종 타 기업의 임금수준이 되는 경우가 40.0%로 다른 기업체와의 비교가 중요한 반면, 유통업의 경우 직무분석평가결과가 44.2%, 타기업의 임금수준이 25.0%로 직무분석의 평가결과가 더욱 더 중요한 기준이 되고 있음을 알 수 있다.

이와 같은 조사에 의하면 우리 나라 대기업의 상당수는 직무평가에 의해서 임금을 결정하고, 그렇지 않은 경우 동종 타 기업의 임금수준을 참조하여 임금을 결정하는 것으로 나타났다. 그리고 학력이 동일할 때 임금을 달리 결정할 때 직무평가결과로 임금을 결정하는 기업비율은 제조업보다 유통업이 훨씬 더 높은 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-18> 학력을 제외한 임금책정기준

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/ 유통업	전 체
직무분석 평가결과	32.0	44.2	35.6(63)
동종 타 기업의 임금수준	40.0	25.0	35.6(63)
경제단체가 발간하는 임금자료	0	0	0(0)
경영주 관리직의 결정	7.2	17.3	10.2(18)
노동시장 관행	6.4	3.8	5.6(10)
노사가 협의하여 결정	14.4	9.6	13.0(23)
전 체	100.0(125)	100.0(52)	100.0(177)

또한 기업을 대상으로 노동조합 혹은 근로자단체와 함께 남녀임금격차, 남녀동일임금 등과 관련된 사항에 대해 협의 혹은 논의한 바가 있는가를 조사하였다. 조사결과에 의하면 남녀임금차별에 대해서 기업과 근로자(혹은 노동조합)가 협의한 적이 있는 기업이 46.5%로 상당수 있었다. 이를 업종별로 보면 제조업의 경우 54.4% 기업이 협의한 적인 있는데 비해서, 유통업은 29.7%로 상대적으로 적었다.

<표 Ⅳ-19> 남녀임금격차 및 남녀동일임금 관련 협의 현황

(단위: %)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
있 다	54.4	29.7	46.5(93)
없 다	45.6	70.3	53.5(107)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

다. 임금과 직무가치 현황

1) 노동가치의 평가 기준

본 조사에서는 우리 나라 기업체의 인사관리 책임자를 대상으로 근로자들이 수행하는 노동가치를 평가하는 가장 적절한 평가기준을 조사하였다. 조사결과에 의하면 사무직 및 관리직이 수행하는 노동가치의 평가기준으로는 직무의 특성(직무에 요구되는 기술, 책임, 노력, 작업조건 등)이라고 응답한 기업비율이 가장 높아서 73.5%이었다. 나머지 19.0%는 노동을 수행하는 근로자의 인적특성(학력, 경력, 근속, 연령 등), 7.0%는 근로자들이 노동으로 생산한 상품이나 서비스의 가치(7.0%)라고 했다. 이를 업종별로 구분해서 보면 제조업에 속하는 기업들은 유통업에 속하는 기업보다 직무의 특성으로 노동가치를 평가하는 것이 적절하다고 응답한 사업체 비율이 약간 더 높았다.

<표 Ⅳ-20> 사무직 및 관리직의 노동가치 평가 기준

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
근로자의 인적특성	17.6	21.9	19.0(38)
직무의 특성	74.3	71.9	73.5(147)
생산한 상품서비스 가치	7.4	6.3	7.0(14)
직무의 노동시장 수급상황	0.7	-	0.5(1)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

생산직의 노동가치에 대한 평가기준을 조사한 결과를 보면, 생산직도 사무직과 마찬가지로 직무특성이 노동가치를 평가하는 기준으로 적절하다고 응답한 기업비율이 가장 높았다. 그러나 그 다음으로 높은 것은 사무직과는 달리 생산된 상품이나 서비스의 가치였다.

업종별로 보면 제조업과 유통업 모두 직무특성으로 생산직 근로자가 수행한 노동가치를 평가하는 것이 적절하다고 응답한 사업체 비율이 가장 높았고, 그 다음은 생산된 상품 및 서비스 가치, 근로자의 인적특성 순이었다. 그러나 유통업은 제조업에 비해서 생산된 상품 및 서비스 가치로 노동가치를 평가해야 한다고 응답한 사업체 비율이 상대적으로 더 높았다.

기업규모별로 보면 종업원 수 300명 이상인 대기업과 그 이하인 중소기업의 응답결과는 비슷하였다. 다만 대기업은 중소기업에 비해서 생산직근로자에 의해서 생산된 상품 및 서비스의 가치, 근로자의 인적 특성으로 노동가치를 평가하는 것이 적절하다고 응답한 기업비율이 상대적으로 더 높은 특징을 보였다.

<표 Ⅳ-21> 생산직의 노동가치 평가 기준

(단위: %, 업체)

업종별	제 조 업	도소매/유통업	전 체
근로자의 인적특성	10.4	11.4	10.7(19)
직무의 특성	65.7	59.1	64.0(114)
생산한 상품서비스 가치	20.1	25.0	21.3(38)
직무의 노동시장 수급상황	3.7	4.5	3.9(7)
전 체	100.0(134)	100.0(44)	100.0(178)
기업규모별	300인 미만	300인 이상	Total
근로자의 인적특성	9.5	11.3	10.7(19)
직무의 특성	66.7	62.6	64.0(114)
생산한 상품서비스 가치	15.9	24.3	21.3(38)
직무의 노동시장 수급상황	7.9	1.7	3.9(7)
전 체	100.0(63)	100.0(115)	100.0(178)

2) 직무분석 및 직무평가 실시 현황

직무내용가치로 노동가치를 판단하기 위해서는 직무분석과 직무평가를 실시해야 한다. 이에 따라 우리 나라 기업 중에서 직무분석 및 직무평가를 실시하는 기업비율을 보면, 조사대상 사업체의 60.0%가 일부 직종 혹은 회사 전체를 대상으로 직무분석을 실시하였다. 연공급 임금체계를 가진 우리 나라 기업에서 직무분석을 실시한 비율이 60.0%인 것은 상당히 높은 수준인데, 이러한 현상은 본 조사가 해당 업종에서 매출액이 상당히 큰 기업을 대상으로 한데 기인한 것으로 보인다.

직무분석을 실시한 직종의 범위를 보면 직종분석을 실시한 업체의 60.0%는 회사 전체를 대상으로 실시하였고, 35.8%는 사무직과 관리직을 대상으로 실시하였으며, 나머지 2.5%는 생산 및 기능직을 대상으로 실시하였다고 하였다. 회사 전체를 대상으로 직무분석을 실시한 사업체의 경우 사무 및 관리직과 생산 및 기능직을 대상으로 직무분석을 실시한 것으로 보면, 직무분석은 상대적으로 생산 및 기능직보다 사무관리직을 중심으로 많이 실시된 것으로 나타났다.

직무분석 실시 현황을 업종별로 보면 유통업보다 제조업에 속하는 기업이 상대적으로 직무분석을 더 많이 실시한 것으로 나타났다. 그리고 유통업은 상대적으로 회사 전체 직종을 대상을 직무분석을 실시한 기업비율이 높았다. 제조업의 경우도 회사 전체 직종을 대상으로 직무분석을 실시한 기업비율이 가장 많았으나, 상대적으로 사무관리직만을 대상으로 직무분석을 실시한 기업비율이 상당히 많았다.

<표 Ⅳ-22> 직무분석 실시여부

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
회사전체 직종대상 실시	36.0	35.9	36.0(72)
사무관리직 대해서만 실시	27.2	9.4	21.5(43)
생산기능직 대해서만 실시	2.9	1.6	2.5(5)
실시한 적이없다	33.8	53.1	40.0(80)
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

직무분석을 실시한 업체를 대상으로 실시방법을 조사한 결과에 의하면, 75.6%가 자체적으로 실시한 것으로 나타났다. 업종별로 구분해서 보아도 회사 자체적으로 직무분석을 실시한 업체비율이 압도적으로 많았다.

<표 Ⅳ-23> 직무분석 실시방식

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
자체적으로 실시하였다	74.2	80.0	75.6(90)
외부기관에 의뢰하여 실시하였다	22.5	20.0	21.8(26)
자체+ 외부기관	3.4		2.5(3)
전 체	100.0(89)	100.0(30)	100.0119)

우리 나라 기업의 직무평가 실시 현황을 보면 조사업체의 58.0%가 직무평가를 실시한 적이 없었고, 나머지 42%만이 실시한 적이 있는 것으로 나타났다. 실시 범위를 보면 회사 전체직종을 대상으로 직무평가를 실시한 사업체비율은 26.0%, 사무관리직만 13.5% 그리고 생산 및 기능직만 직무평가를 실시한 기업비율이 2.5%이었다. 이를 업종별로 구분해서 보면 상대적으로 제조업이 유통업보다 직무평가를 실시한 기업비율이 높았다. 그리고 직무분석의 경우와 마찬가지로 유통업은 상대적으로 회사 전체를 대상으로 직무평가를 실시한 기업비율이 높았다. 제조업의 경우도 직무평가를 실시한 기업비율을 보면 회사전체를 대상으로 실시한 기업비율이 높았으나, 유통업에 비해서 사무관리직을 대상으로 직무평가를 실시한 기업비율이 상당히 높은 특징을 보였다.

<표 Ⅳ-24> 직무평가 실시여부

(단위: %, 업체)

	제 조 업	도소매/유통업	전 체
회사전체 직종대상 실시	24.3	29.7	26.0
사무관리직 대해서만 실시	17.6	4.7	13.5
생산기능직 대해서만 실시	2.2	3.1	2.5
실시한 적이없다	55.9	62.5	58.0
전 체	100.0(136)	100.0(64)	100.0(200)

직무평가를 실시한 경험이 있는 사업체를 대상으로 실시방법을 조사한 결과를 보면 81.0%가 기업에서 자체적으로 직무평가를 실시한 것으로 나타났다. 회사 자체적으로 직무평가를 실시한 기업비율은 유통업이 87.5%로서 제조업의 78.3%보다 더 높은 특징을 보였다.

직무평가를 실시한 사업체를 대상으로 근로자의 참여 현황을 보면, 직무평가 실시업체의 47.6%가 직무평가위원회를 구성하지 않지 않고 직무평가를 한 것으로 나타났다. 그리고 31.0%는 사용자로만 구성된 직무평가위원회를 구성한 것으로 나타났다. 나머지 17.9%는 노사, 3.6%는 노사와 여성근로자 (대표)로 구성된 직무평가위원회를 구성한 이후에 직무평가를 실시한 것으로 나타났다. 즉, 직무평가를 실시한 사업체의 78.6%가 근로자의 참여 없이 사용자 주도로 직무평가를 실시한 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-25> 기업내 직무평가위원회 구성 및 가동 여부(유형별)

(단위: %, 업체)

	자체적으로 실시	외부기관에 의뢰	전 체
직무평가 위원회를 구성하지 않았다	51.5	31.3	47.6
사용자로 구성된 직무평가 위원회를 가동	26.5	50.0	31.0
사용자와 근로자로 구성된 직무평가 위원회를 가동	19.1	12.5	17.9
사용자와 근로자, 여성근로자 포함시킨 위원회 가동	2.9	6.3	3.6
전 체	100.0(68)	100.0(16)	100.0(84)

직무평가를 회사 자체적으로 실시한 사업체와 외부기관에 의뢰한 사업체의 직무평가위원회 구성 현황을 보면, 직무평가를 실시한 업체 중에서 직무평가위원회를 구성하지 않은 기업비율은 외부기관에서 실시한 경우 훨씬 높았다. 그리고 외부기관에 의뢰해서 직무평가를 실시한 사업체의 경우 직무평가위원회에 여성근로자(대표)를 포함시킨 업체비율이 상대적으로 높은 특징을 보였다. 그러나 자체적으로 실시한 사업체의 경우 근로자를 직무평가에 참여시킨 사업체 비율이 상대적으로 높았다.

이러한 조사결과를 보면 전반적으로 조사업체 중에서 직무분석이나 직무평가를 실시한 사업체 비율이 높은데, 이러한 현상은 본 조사대상 사업체가 제조업과 유통업에 속하는 매출액 상위 업체인데 기인한다. 그리고 직무분석과 직무평가를 실시하는 사업체의 경우 생산 및 기능직보다는 사무 및 관리직을 대상으로 직무분석과 직무평가를 실시하는 사업체비율이 상대적으로 높았다. 또한 직무평가를 실시하는 사업체의 대부분은 직무평가과정에 근로자를 참여시키지 않은 것으로 나타났다.

3) 직무 보상요인별 가중치

조사대상 기업을 대상으로 직무평가를 할 때에 설정하는 보상요인(com- pensable factors)에 대한 가중치를 어떻게 설정할 것인 지를 조사하였다. 직무 보상요인의 조사항목은 한국여성개발원이 제조업체와 유통업체를 대상으로 직무평가를 할 때에 해당 분석대상 기업의 직무평가위원회에서 도출한 것이다.

) 보상요인에 대한 선정은 노사 및 여성근로자로 구성한 직무평가위원회에서 선정하는 것이 적절하다. 따라서 보상요인은 기업별 직무별로 달리 설정되어야 하나, 캐나다의 인권위원회와 같이 일부 국가에서는 다소 일반화된 보상요인을 제시하고 있다. 본 연구의 조사에 사용된 보상요인들은 김태홍, 양혁승, 이승길(2001) 연구에서 활용했던 것이다.

조사결과에 의하면 업종에 관계없이 사무직에 대한 직무평가를 할 때에, 대부분의 기업은 1차 보상요소 중에서 역량 및 기술(40.6%)에 대해서 가장 높은 가중치를 주었고, 그 다음은 책임정도(22.0%), 노력정도(27.0%) 그리고 작업조건 및 환경(10.4%) 순이었다. 또한 생산직의 경우 직무요소의 가중치가 사무직과 비슷하였다.

) 생산직의 직무요소에 대한 가중치 평균을 보면, 역량 및 기술 38.6%, 노력정도 22.3%, 책임정도 24.8%, 작업환경 14.4%이었다.

<그림 Ⅳ-1> 직종별 직무 보상요인에 대한 가중치 현황

(사무직)

(생산직)

각 1차 보상요인에 속하는 2차 보상요인을 보면, 먼저 역량 및 기술에 속하는 보상요인별 가중치를 보면 사무직의 경우 직무관련 지식에 대한 가중치가 가장 높았고, 그 다음은 분석적 지식, 대인관계, 성실성 등 성격, 신체적 기술 순이었다. 이에 비해 생산직의 경우에는 직무관련 지식에 대한 가중치가 가장 높고, 그 다음은 성실성 및 성격이었다. 또한 신체적 기술에 대한 가중치가 사무직보다 약간 높은 특징을 보였다(<그림 Ⅳ-1>). 노력에 속하는 2차 보상요인별 가중치를 보면, 사무직의 경우 창의력 및 문제 해결력이 가장 높았고, 그 다음은 주의집중력, 다중적 역할, 육체적 노력, 불편한 자세로 작업 순이었다. 이에 비해 생산직은 육체적 노력, 주의집중력, 불편한 자세로 작업등의 가중치가 사무직보다 높았다.

책임에 대한 2차 보상요인별 가중치를 보면 사무직의 경우 공정책임, 자원관리, 타인관리, 기밀유지 순으로 가중치가 높았다. 생산직의 경우도 비슷한 분포를 보였으나, 사무직에 비해서 공정책임에 대한 가중치가 높았다. 작업환경에 대한 2차 보상요인을 보면, 사무직의 경우는 안전사고의 가중치가 약간 높고 나머지 보상요인별 가중치는 비슷하였다. 생산직은 안전사고에 대한 가중치가 사무직보다 높았고 불쾌한 환경은 사무직과 비슷했으나, 나머지 개인시간이나 긴장감의 가중치는 사무직보다 낮았다.

1차 보상요인의 가중치에 대한 기업별 편차를 보면, <그림 Ⅳ-2>과 같다. 기업별로 가중치 편차가 가장 큰 1차 보상요인은 역량 및 기술인 것으로 나타났다. 노력정도와 책임정도에 대한 기업별 가중치 편차는 비슷하였고, 작업조건에 대해서는 기업들이 대략 10%의 가중치를 비슷하게 부여하였다. 업종별로는 제조업과 유통업이 거의 동일하였다.

생산직에 대한 1차 보상요인의 가중치를 보면 제조업의 경우 사무직에 비해서 역량 및 기술에 대한 가중치의 편차가 작은 반면에, 작업조건에 대한 편차가 큰 특징을 보였다. 유통업의 경우 역량 및 기술에 대한 가중치 편차는 사무직과 비슷하나, 작업조건에 대한 편차는 컸다.

<그림 Ⅳ-2> 직무요인별 가중치의 편차(사무직 및 관리직)

사무직	생산직

주: 사각형 박스의 가운데 검은 선은 중간값(median), 박스의 상단은 3/4 분위, 하단은 1/4 분위값이다. 그림의 가장 위쪽에 있는 가로선은 최대값, 가장 하단의 가로선은 최저값임.

1차 보상요인에 속하는 2차 보상요인의 가중치를 보면, 먼저 사무직의 경우 역량 및 기술에 속하는 2차 보상요인에 대한 가중치 편차를 보면 제조업의 경우 대인관계에 대한 편차가 상당히 컸다. 그리고 직무지식, 성실성에 대한 가중치의 편차도 상대적으로 컸다. 이에 비해 신체적 기술이나 분석력의 가중치에 대한 편차는 그렇게 크지 않았다. 유통업의 경우는 직무지식의 가중치에 대한 편차가 상당히 컸다. 생산직의 경우는 제조업에서 성실성의 가중치에 대한 편차가 상당히 컸고, 유통업은 성실성에 대한 편차가 상대적으로 적었다(<부표 -6>).

노력정도에 속하는 2차 보상요인의 가중치를 보면, 유통업에서 다중역할, 창의력의 가중치에 대한 편차가 상대적으로 컸고 사무직에서 다중적인 역할과 유통업에서 육체적인 노력에 대한 가중치의 편차는 크지 않았다. 생산직의 경우는 제조업에서 집중력, 창의력, 육체적 노력에 대한 가중치의 기업별 편차가 상당히 컸고, 생산직에서도 다중역할, 창의력, 육체적 노력에 대한 편차가 상당히 컸다(<부표 -6>).

책임정도에 속하는 2차 보상요인의 가중치를 보면 사무직의 경우 제조업에서는 2차 보상요인에 대한 가중치의 기업별 편차가 크지 않는 반면에, 유통업에서는 공정책임과 기밀유지 책임, 타인관리책임에 대한 가중치의 편차가 상대적으로 컸다. 생산직의 경우는 제조업의 경우 공정책임에 대한 가중치 편차가 컸고, 유통업은 타인관리책임에 대한 가중치 편차가 상대적으로 컸다.

마지막으로 작업조건에 대한 2차 보상요인의 가중치를 보면 사무직의 경우 재해위험, 개인시간 침해, 예기치 않는 긴장감에 대한 가중치의 편차가 컸다. 그리고 유통업에서는 재해위험의 가중치에 대한 기업편차가 상당히 컸다. 생산직의 경우 제조업과 유통업 모두에서 재해위험, 예기치 않은 긴장감에 대한 가중치의 편차가 컸다.

지금까지 직무평가에서 중요한 역할을 하게 되는 1차 보상요인과 2차 보상요인을 임의로 선정하여 조사한 결과에 의하면, 보상요인의 가중치에 대한 기업별 편차가 전반적으로 상당히 크다. 특히 동일한 업종, 동일한 직종에 대한 가중치 설정에서도 상당한 차이를 보였는데, 이러한 분석결과는 사용주만으로 보상요인과 보상요인에 대한 가중치가 설정될 경우에는 노동가치의 평가결과가 상당히 달라질 수 있음을 나타낸다. 특히 동일한 직종에 대해서 역량 및 숙련과 같은 보상요인에 대한 가중치 설정이 상당히 달라질 수 있다. 따라서 직무평가의 결과로 얻어진 직무평점을 기초로 나타난 남녀임금격차의 경우에도, 직무평가 과정에서의 편견이나 차별로 인해서 이러한 임금격차가 오히려 남녀임금차별을 정당화시킬 가능성이 큼을 간접적으로 보여준다.

4) 직종격리와 임금격차

일반적으로 우리 나라에서는 대졸과 고졸의 입직구가 다름에 따라 초임금도 다르다. 그리고 대졸 신입직원의 경우는 대부분 직종에 관계없이 초임금이 같은 것으로 나타났다. 이에 따라 아래에서는 고졸 신입직원을 대상으로 직종격리와 임금격차를 분석하였다.

먼저 고졸신입사원에 대해서 서로 다른 임금을 지급하고 있는 직렬별 임금지급형태를 보면 사무직의 월급제가 69.8%에 달했고, 그 다음은 연봉제로 26.9%이었다. 이에 비해 판매직의 경우는 월급제가 58.8%, 연봉제가 35.3%, 일급제 5.9%가 되었다. 생산기능직의 경우는 월급제 65.6%, 시간제 13.0%, 연봉제 12.0%이었다. 단순노무직은 월급제가 대부분이고 일급제가 15.4%이었다. 즉, 판매직의 경우 연봉제로 임금을 지불하는 기업비율이 다른 직렬에 비해서 상대적으로 높았고, 생산기능직은 시간제 그리고 단순노무직은 일급제로 지급하는 기업비율이 높은 특징을 보였다.

<표 Ⅳ-26> 고졸 신입사원의 직렬별 임금지급형태

(단위: %, 업체)

	사무직	판매직	생산/기능직	단순노무직
시간급	0.5	0.0	13.0	7.7
일급제	2.7	5.9	8.9	15.4
주급제	0.0	0.0	0.5	0.0
월급제	69.8	58.8	65.6	76.9
연봉제	26.9	35.3	12.0	0.0
전체	100.0(183)	100.0(17)	100.0(194)	100.0(13)

고졸 초임금이 다른 직렬을 여성비율을 기준으로 남성집중과 여성집중직렬을 구분하여 임금지급 현황을 보면, 판매직을 제외하고 동일한 직렬에 종사하는 경우에도 남성집중직렬에 대해서는 월급제로 지급하는 사업체비율이 상대적으로 더 높았다. 또한 판매직을 제외하면, 여성집중직렬은 남성직렬에 비해서 연봉제로 임금을 지급하는 사업체 비율도 더 높았다. 생산직의 경우에는 남성직렬에 비해서 여성직렬은 일급제나 시간제로 임금을 지불하는 사업체 비율이 더 높았다.

<표 Ⅳ-27> 여성비율별 고졸 신입사원의 임금지급형태

(단위: %, 업체)

	사무직		판매직		생산/기능직		단순노무직
	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중
시간급	0.0	1.6	0.0	0.0	14.5	12.6	100.0	0.0
일급제	4.3	0.0	6.7	0.0	12.9	7.1	0.0	0.0
주급제	0.0	0.0	0.0	0.0	1.6	0.0	0.0	0.0
월급제	63.2	81.3	60.0	50.0	53.2	70.9	0.0	100.0
연봉제	32.5	17.2	33.3	50.0	17.7	9.4	0.0	0.0
전체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
	(117)	(64)	(15)	(2)	(62)	(127)	(1)	(10)

주: 해당 직렬의 여성비율이 50% 이상이면 여성직렬로 함.

고졸사원을 활용하고 있는 기업을 대상으로 먼저 서로 다른 초임금을 지급하고 있는 직렬별 직무평가 현황을 보면, 고졸 사무직을 활용하고 있는 조사된 사업체의 60.1%가 직무평가를 실시한 적이 없는 것으로 나타났다. 즉, 고졸 사무직과 생산직을 포괄하는 회사 전체를 대상으로 직무평가를 실시한 사업체 비율은 24.6%이었다. 고졸 생산기능직 활용 업체를 보면 62.9%가 직무평가를 실시하지 않았고, 사무직과 생산직을 포괄해서 직무평가를 실시한 사업체 비율은 18.0%에 불과하였다. 즉, 동일한 학력이나 서로 초임금이 다른 직렬로 임용되는 사무직과 생산직의 직무가치의 비교가 가능하도록 회사 전체를 직무평가한 사업체 비율은 조사대상 기업의 20% 내외에 불과하였다. 본 조사대상 기업들이 상대적으로 규모가 큰 업체를 대상으로 한다는 점을 감안하면, 실제 고졸에게 서로 다른 초임금을 책정한 기업 중에서 직렬별 직무가치를 비교할 수 있는 직무평가를 실시한 기업비율은 극히 낮을 것으로 추정된다.

<표 Ⅳ-29> 고졸 신입사원의 직렬별 직무평가 현황

(단위: %, 업체)

	사무직	판매직	생산직 기능직	단순 노무직
회사전체 직종대상 실시	24.6	35.3	18.0	15.4
사무관리직 대해서만 실시	12.0	0.0	18.0	0.0
생산기능직 대해서만 실시	3.3	5.9	1.0	0.0
실시한 적이없다	60.1	58.8	62.9	84.6
소계	100.0 (183)	100.0 (17)	100.0 (194)	100.0 (13)

남성집중과 여성집중직렬로 구분해서 직무평가 실시 현황을 보면, 전반적으로 여성집중직렬을 활용하고 있는 기업들이 남성집중직렬을 활용하고 있는 기업보다 직무평가를 실시하지 않는 기업비율이 더 높았다.

<표 Ⅳ-30> 여성비율별 고졸 신입사원의 직무평가 현황

(단위: %, 업체)

	사무직		판매직		생산/기능직		단순노무직
	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중	여성 집중	남성 집중
회사전체 직종대상 실시	21.2	29.7	33.3	50.0	20.6	14.2	0.0	20.0
사무관리직 대해서만 실시	14.4	7.8	0.0	0.0	11.1	22.0	0.0	0.0
생산기능직 대해서만 실시	1.7	6.3	6.7	0.0	1.6	0.8	0.0	0.0
실시한 적이없다	62.7	56.3	60.0	50.0	66.7	63.0	100.0	80.0
전 체	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
	(118)	(64)	(15)	(2)	(63)	(127)	(1)	(10)

기업의 구분없이 남성집중과 여성집중직렬로 구분해서 해당 직렬별 초임금 평균을 비교하면 <표 Ⅳ-31>과 같다. 대체로 고졸 여성집중직렬의 초임금은 남성집중직렬의 80% 수준이었다. 이를 직종별로 보면 단순노무직의 경우 가장 임금격차가 크고, 그 다음은 생산직인 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-31> 직종별 남녀집중직렬간 임금격차(고졸 초임금 기준)

(단위: %)

	남성집중직종 초임금 (A)	여성집중직종 초임금 (B)	임금격차 (B/A)*100
사무직	131.4	114.0	86.8
생산직 기능직	158.6	131.4	82.8
판매직 사원	136.0	120.1	88.3
단순노무직	155.4	65.0	41.8
소계	149.6	119.8	80.1

동일가치노동 동일임금원칙이 사업체 단위로 적용되기 때문에, 동일사업체에 존재하는 고졸이하 직렬을 기준을 남녀임금격차를 살펴보았다. 조사결과에 의하면 조사대상사업체 중에서 159개(79.5%)가 고졸이하 인력을 채용하는 직렬을 가지고 있었다. 그리고 159개 사업체 중에서 고졸이하 인력에 대한 초임금 직렬이 하나인 사업체가 34.7%이고, 임금수준이 서로 다른 직렬이 2개 이상인 사업체가 65.3%이었다. 초임금직렬이 하나인 사업체는 고졸이하 인력을 활용하고 직렬이 하나이거나 혹은 여러 개 직렬의 임금수준이 동일한 사업체인데, 어떤 경우이건 이러한 사업체에서는 동일가치노동 동일임금문제가 발생하지 않는다.

고졸이하 신규인력에 대한 초임금수준이 다른 직렬이 존재하는 사업체를 대상으로 남성집중직종과 여성집중직종의 임금격차를 보면 <표 Ⅳ-32>와 같다. 먼저 임금수준이 가장 낮은 고졸이하 여성직종의 임금수준을 100.0으로 했을 때 남성직종의 임금수준을 직종별로 보았다. 분석결과에 의하면 사무직인 남성직종의 고졸 초임금은 여성집중직종 임금수준의 1.19배이었다. 그러나 남성직종이 생산직인 경우 1.56배로 보다 격차가 커졌다. 여성직종이 생산직인 경우를 보면 생산직인 남성직종의 임금수준은 여성보다 1.48배 컸으나, 사무직인 남성직종의 임금수준은 1.36배 컸다. 고졸이하를 채용하는 여성 단순노무직과 남성사무직의 임금격차는 1.51배나 되었다.

) 남녀직종은 여성비율이 50% 이상이면 여성직종, 그 미만이면 남성직종으로 구분하였다.

임금수준이 가장 낮은 고졸이하 여성직종과 동일한 사업체에 존재하는 고졸 여성직종의 임금수준을 비교하면, 동일한 여성직종간의 임금격차는 1.1배이나, 생산직과 사무직, 사무직과 생산직간의 임금격차는 1.2배이상이 되었다. 즉, 일방적으로 생산직 여성직종이 사무직 여성직종보다 임금수준이 1.2배정도 높은 것이 아니라, 상황에 따라서 양 직종의 임금수준이 1.2배정도 차이나는 것으로 나타났다. 이러한 조사결과에 의하면 고졸이하의 인력을 채용하면서 직렬에 따라 다른 초임금을 지급하는 상당히 많은 기업이 존재하며, 또한 남성집중직렬과 여성집중직렬간에 상당한 임금격차가 존재하는 것으로 나타났다.

<표 Ⅳ-32> 동일사업체에서 남녀집중직종의 임금격차

		비교기준 여성직종 (임금=100.0)
비교대상		사무직	생산직	판매직	단순노무직
남성집중직종	사무직	119.3	136.5	-	151.3
	생산직	151.6	148.5	-	138.3
	판매직	133.3	148.3	-	225.8
	단순노무직	146.2	138.5	-	-
여성집중직종	사무직	111.4	122.3	115.1	-
	생산직	125.0	135.3	109.1	-
	판매직	148.3	-	141.1	-
	단순노무직	-	123.1	-	-

또한 동일한 사업체에서 고졸이하 학력을 채용하는 직렬 중에서 초임금이 서로 다른 직렬을 기준으로, 임금차이를 가져오는 요인을 조사한 결과를 보면 <그림 Ⅳ-3>과 같았다. 분석결과에 의하면 경력이 주요한 차이인 것으로 나타났다. 즉, 초임금이 서로 다른 직렬을 가지고 있는 기업의 95.4%는 해당 직종에 종사했던 경력에 따라 초임금을 달리 부여하였다. 그 다음은 학력이었는데, 고졸을 채용하는 경우에도 고졸과 그 이하 학력소지자 간에 초임금을 달리 부여하는 기업비율이 79.6%이었다. 이 이외에 직무내용의 차이, 업무성과의 차이에 따라 초임금을 달리 부여하는 기업이 상당수 있었고, 자격증 유무에 따라 초임금을 달리 부여하는 기업도 다수 있었다. 그리고 남성 (혹은 여성)이기 때문에 초임금을 달리 부여하는 기업비율도 12.0%나 되었다.

<그림 Ⅳ-3> 남녀집중직종간의 임금격차 요인

(단위: %)

제5장. 동일가치노동 및 동일임금관련 지침 현황과 특징

제5장. 동일가치노동 및 동일임금관련 지침 현황과 특징

제5장. 동일가치노동 및 동일임금관련 지침 현황과 특징

동일임금원칙의 실효성을 제고시키기 위해서 각국은 개별기업이 임금차별 현황과 원인을 파악하고, 이를 기초로 대책을 쉽게 수립할 수 있도록 하는 간편한 동일임금과 관련된 자가점검표를 개발하여 보급하고 있다. 뿐만 아니라 동일임금법의 적용을 위한 동일가치노동을 포함한 동일노동에 대한 동일임금원칙에 대한 지침을 마련하여 적용하고 있다. 본 장에서는 우리 나라에 적합한 동일가치노동 동일임금관련 지침을 개발하기 위해서 외국의 점검표와 지침을 비교, 분석하였다.

1. 동일가치노동 동일임금 점검표

일반적으로 기업주들이 자신의 사업체에 임금차별과 관련해서 어떠한 문제가 있으며, 이러한 문제를 해결하기 위해서 어떠한 계획을 수립해야 하는 가에 대한 정확한 정보를 얻기 위해서는 남녀임금과 관련된 조사가 필요하다. 이에 따라 각국은 동일(가치)노동 동일임금원칙의 정착을 위하여, 기업주나 개별근로자들이 간편하게 남녀임금차별 유무를 파악할 수 있는 점검표(Equal pay checklist)를 개발, 보급하고 있다. 우리 나라의 경우도 동일(가치)노동 동일임금원칙의 실효성을 제고시키기 위한 동일임금 자가점검표를 개발하는 것이 필요한데, 이러한 점검표 개발을 위해서 먼저 다음과 같이 외국의 점검표를 검토, 요약하였다.

가. 영국의 자가점검표

영국의 동일임금 자가점검표는 두 단계로 구성되어 있다. 첫 번째 단계는 기업에 남녀임금차별이 있는 지를 파악하기 위해서 남녀임금에 대해서 포괄적인 점검을 한다. 두 번째 단계에서는 남녀임금격차가 있는 경우에만 점검하는 단계로서, 남녀임금격차의 본질, 원인, 정도를 보다 상세히 점검한다. 영국의 동일임금 자가점검표를 보다 상세히 살펴보면, 아래와 같다.

) Equal Pay Task Force(2001), 「Just Pay」, Equal Opportunities Commission.

먼저 1단계를 보면, 1단계의 점검목적은 기업주가 자신의 사업체에 남녀임금격차가 있는 지를 간단하고 신속하게 점검할 수 있게 한다. 모든 기업들은 1단계를 거쳐야만 하다. 만일 남녀임금격차가 있으면, 기업주는 적절한 시간 계획 아래에서 남녀임금격차를 해소하기 위한 적극적인 계획을 수립해야 한다.

1) 1 단계 : 동일임금점검

○ 임금체계의 남녀평등 점검:

A. 아래의 물음에 대해서 응답하시오.

①귀사는 남녀동일임금과 관련된 정책이나 계획을 가지고 있습니까.

있다 □     없다 □

②만일 있다면, 동일임금정책은 근로자와 협의된 것이며, 노동조합이 알고 있습니까?

있다 □     없다 □

③동일임금정책의 실행에 대한 책임이 분명하게 부과되어 있습니까?

있다 □     없다 □

④귀사는 평등위원회의 지침에 따라 남녀임금격차가 있는 지를 파악하기 위해서 임금체계에 대한 조사를 실시했습니까?

했다 □    안했다 □

⑤귀사는 동일노동을 수행하고 있는 근로자를 파악하기 위해서, 모든 근로자를 대상으로 한 단일한 직무평가체제를 사용하고 있습니까?

예 □     아니오 □

※만일 귀하가 모든 항목에 □예□라고 응답했으면, 동일임금문제와 관련된 주요 절차를 취했습니다. 임금불평등을 파악하기 위한 점검을 계속해서 정기적으로 실시하십시오.

※ 4, 5번 문항에 □아니요□라고 응답하였으면, 동일임금을 지불하고 있다고 확신할 수 없습니다. 이러한 사업주의 경우에는 아래의 동일임금 검토로 가십시오. 동일임금검토는 귀사의  임금차별 유무를 판단하는데 도움에 될 것입니다.

○ 동일임금검토:

B. 동일한 혹은 유사한 노동을 수행하는 남녀근로자에 대한 동일임금 검토

①해당 기업에서 남녀근로자 모두가 수행하는 모든 직무를 찾아낸다. 그리고 그러한 직무가 동일한 지 혹은 상당히 유사한 지를 확인한다.

·특정한 직무를 수행하는 남성과 그와 동일한 직무를 수행하는 여성근로자의 평균 기본임금과 총액임금을 계산한다. 근로시간이 다른 경우 예컨대, 시간제와 상근제를 비교할 경우에는 시간당 기본급과 시간당 총액임금으로 환산해서 계산한다.

·동일한 직무를 수행하는 남녀근로자의 평균시간당 기본급과 총액임금을 비교한다.

②이러한 비교는 귀사가 동일노동 동일임금원칙을 준수하고 있는 지를 파악할 수 있게 한다.

·임금격차부분에 대해서 설명하고, 객관적으로 정당화시킨다. 특히 성(sex) 이외의 요소에 의해서 발생된 임금격차부분에 대해서는 충분히 정당화시켜야 한다. 그렇지 않으면 귀사는 동일임금원칙을 위반하고 있고, 동일임금 분쟁으로 피해를 입을 수 있다.

※ 단순함과 사용의 편리성을 위해서, 점검단계에서는 임금비교를 위해서 평균값을 사용하였다. 그러나 평균임금통계는 개별적인 남녀근로자의 차별적인 임금을 왜곡할 수 있다. 또한 이러한 점검결과를 통과했다고 해서 귀사가 임금차별이 없다고 완전하게 말할 수 있는 것은 아니다.

○ 동일가치노동 동일임금 점검:

C. 동일가치노동 동일임금 점검에서는 아래와 같은 방식으로 점검한다.

①남녀근로자가 수행하는 직무의 등급(grade)을 밝힌다.

·각 직무등급에 있는 남성과 동일한 직무등급에 있는 여성근로자의 평균 기본급과 임금총액을 계산한다. 근로시간이 다른 경우 예컨대, 시간제와 상근제를 비교할 경우에는 시간당 기본급과 시간당 총액임금으로 환산해서 계산한다.

·동일한 직무등급에 있는 남녀근로자의 평균시간당 기본급과 총액임금을 비교한다.

② 이러한 비교는 귀사가 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자에게 동일임금을 지불하는 지를 점검할 수 있게 해 준다.

·만일 동일한 직무등급에 있는 남녀근로자간에 임금격차가 있으면, 이러한 임금격차를 설명하고 객관적으로 정당화시켜야 한다. 그렇지 않으면 귀사는 동일임금원칙을 위반하고 있고, 동일임금 분쟁으로 피해를 입을 수 있다.

※ 평균에 기초한 이러한 통계적 비교는 개별 남녀근로자간의 임금차별을 밝히는데 일정한 한계가 있음을 감안해야 한다.

2) 단계 2: 동일임금점검

동일임금 점검 1단계에서 필요한 임금계산은 가능하면 간단하게 실시하는 것이 필요하다. 또한 1단계 점검을 한번 마친 기업들은 매년 점검을 하고, 점검결과에 대한 추이를 관찰하는 것이 필요하다. 1 단계 동일임금 점검을 마친 기업 중에서 2단계 점검을 필요로 하는 기업들은, ① 1 단계 점검결과 남녀임금격차가 10% 이상인 사업체, ②단계 1에서 이루어진 임금비교 중에서 반 이상이 5% 이상의 임금격차를 보이는 사업이다.

2단계 임금점검의 핵심 이슈는 기업주가 동일노동을 하는 남녀근로자의 임금비교를 가능하도록 도움을 주는 것이다. 그리고 이러한 비교를 가능하게 하는 가장 효율적인 방법은 남녀 평등한 요소비교 직무평가체계를 활용하는 것이다. 이에 따라 2 단계에서는 ①기업주가 남녀 평등한 직무평가를 사용할 수 있도록 상세히 지도하고, ②기업주가 직무평가방법을 사용하지 않고 동일노동 여부를 공식적으로 평가할 수 있는 단순한 절차를 제공하는 것이다.

기업의 임금체계에 대한 완전한 점검은 임금체계에 대한 상세한 분석을 요구한다. 즉, 기본급과 승급 그리고 성과급, 종합적이고 상세한 분석을 요구한다. 이와 같은 것에는 기본급,  시장임금율, 각종 수당, 직무관련 임금프리미엄(시간외 수당, 교대제에 대한 수당, 특별한 책임과 관련된 수당 등) 등이 포함된다.

따라서 임금체계와 관련된 이러한 제반 요소를 검토하는데 필요한 아래와 같은 상세한 안내가 필요하다. 이에 따라 영국의 기회균등위원회가 제시하고 있는 2 단계 점검에서는 임금과 급호에 초점을 맞추고 있다. 왜냐 하면 일반적으로 동일임금등급에 속하는 직무들은 직무평가에 의해서 비슷한 점수를 갖는 것으로 평가되거나 혹은 기업내에서 개략적으로 동등한 것으로 인식되기 때문에, 동일가치를 갖는 것으로 인식된다. 기회균등위원회가 권고하고 있는 2단계 체크리스트는 크게 5가지로 구분되어 있다. 즉, 채용 혹은 승진될 때에 남녀근로자가 임금구조에서 위치하게 되는 급호 (혹은 임금등급), 기업이 구조조정이나 임금등급을 재조정할 때에 남녀근로자가 위치 지워지는 급호 (혹은 임금등급),  남녀근로자의 승급율, 성과급이 남녀근로자에게 미치는 상대적인 영향, 남녀근로자의 초과급여 등 부가급여, 복리후생 등에 대한 접근정도, 레드 사이클링(red circling)과 그린 사이클링(green circling)의 영향이다.

) 레드 사이클링이란 기존에 수행하는 직무보다 하위등급 직무로 배치되더라도 과거의 임금수준을 그대로 유지시켜주는 것을 말한다. 그린 사이클링은 구조조정으로 인해서 직무가 상향조정되는 시기에 단계적으로 임금을 인상시키는 것을 말한다.

○ 임금과 직무등급 점검:

먼저 해당 점검을 하는 기업의 임금제도를 체크하면서 아래의 질문에 응답해야만 한다. 만일 질문하고 있는 임금제도를 사용하고 있지 않으면, 다음 질문항목으로 간다.

일반적 사항 동일한 노동, 혹은 개별 급호 혹은 직무등급에서 남녀근로자의 평균임금이 동일합니까?	1단계에서 완료된 체크항목
① 모집과 승진
- 귀사는 다음과 같은 통계자료를 가지고 있습니까?
·여성근로자를 남성과 동일한 임금수준이나 동일한 급호의 임금으로 모집합니까?	예□ 아니오 □
·신규채용 남녀근로자에게 채용하는 직무에 해당하는 임금을 지불하고 있습니까?	예□ 아니오 □
·여성근로자는 남성과 동일한 직무나 급호의 임금수준으로 승진됩니까?	예□ 아니오 □
·여성근로자는 구조조정, 직무등급 개편, 혹은 승진 이후에 남성과 동일한 임금수준이나 급호로 배치됩니까?	예□ 아니오 □
② 호봉승급과 임금인상: - 동일한 노동을 하는 남녀근로자가 동일한 임금인상을 하고 있는 지에 대해서 체크하는 것이 중요하다.
·동일한 노동 혹은 동일한 직무등급을 가진 노동을 하고, 비교가능한 근속기간을 가진 남녀근로자의 평균임금수준이 동일합니까?	예□ 아니오 □
·동일한 노동 혹은 동일한 직무등급을 가진 노동을 하고, 비교가능한 근속기간을 가진 남녀근로자의 평균임금인상율(액)이 동일합니까?	예□ 아니오 □
·만일 정기승급이 있다면, 평균적으로 여성근로자는 남성근로자와 같은 수준으로 정기승급 됩니까?	예□ 아니오 □
·승급을 하는데 일정한 요건이 있다면, 남녀근로자는 동일한 비율로 그와 같은 요건을 통과하고 있습니까?	예□ 아니오 □
③ 성과급: - 성과급은 모든 규모나 업종의 기업에 공통적이다. 따라서 체크리스트 항목에 성과급과 관련된 문항을 포함시키면, 사용주에게 도움이 될 것으로 보인다.
< 접근 >: 귀사에는 다음과 같은 통계가 있습니까? ·모든 근로자집단이 성과급체계에 포함되어 있습니까? 특히 시간제, 임시직 혹은 여성이 집중되어 있는 다른 집단이 포함되어 있습니까?	예□ 아니오 □

< 디자인과 실행> : 귀사는 다음과 같은 자료가 있습니까?	예□ 아니오 □
·성과와 관련된 임금체계를 디자인, 개발, 실행에 참여한 근로자집단은 성인지적인 교육이나 혹은 성편견을 가지지 않도록 하는 교육훈련을 받았습니까?	예□ 아니오 □
·성과급제도에 의해서 보상되어지는 요소(factors)가 잠재적으로 성차별적인 것인지에 대해서 체크해왔습니까?	예□ 아니오 □
·성과급체제의 운영과 관련해서 관리자에게 제공되는 재량권에 대한 분명한 가이드라인이 있습니까?	예□ 아니오 □
·하위직근로자는 상위직근로자와 비교할 수 있는 성과에 대한 평가와 임금을 받고 있습니까?	예□ 아니오 □
·남녀근로자는 정기적으로 성과평가나 성과 임금을 받고 있습니까?	예□ 아니오 □
·성과와 관련해서 발생되는 남녀임금격차는 객관적으로 정당화할 수 있는 것입니까?	예□ 아니오 □
< 모니터링 >: 귀사에는 다음과 같은 통계가 있습니까?
·성과목표/평가/임금이 성별로 혹은 고용형태별로 정기적으로 모니터 되고 있습니까?		예□ 아니오 □
·성과임금체계가 모성보호휴가 중인 여성에게 미치는 영향을 체크해왔습니까?		예□ 아니오 □
④ 부가급여와 수당 -귀사는 아래와 같은 자료를 가지고 있습니까?
·남녀근로자가 숙련에 대한 보상, 책임수당, 상여금 등과 같은 부가적인 급여를 평균적으로 동등하게 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
·남녀근로자는 시간외, 교대, 대기 등과 같은 추가적인 노동으로부터 발생하는 임금을 평균적으로 동일하게 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
·남녀근로자는 회사차량, 의료보험, 육아지원 등과 같은 부가급부를 평균적으로 동일하게 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
⑤ 레드 및 그린 사이클링 -이 부분의 체크포인트는 먼저 레드 혹은 그린 사이클링이 남녀근로자에 게 차별적으로 영향을 미쳤는 지이다. 일시적인 기간 이상으로 남녀임금 격차가 유지되는레드 및 그린 사이클링은 정당화되기 힘들다.
·남녀근로자가 레트 사이클링에 의해서 동일하게 영향을 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
·남녀근로자가 그린 사이클링에 의해서 동일하게 영향을 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
·남녀근로자는 회사차량, 의료보험, 육아지원 등과 같은 부가급부를 평균적으로 동일하게 받고 있습니까?		예□ 아니오 □
·레드 사이클링 혹은 그린 사이클링을 위한 기간이 합리적입니까?		예□ 아니오 □

나. 미국의 자가점검표

미국 노동부의 여성국은 국제경쟁력이 치열해짐에 따라, 기업들이 가용할 수 있는 최상의 인적자원을 모집, 보유할 수 있도록 하는 것이 필요하다고 했다. 그리고 이를 위해서 기업주는 숙련의 가치와 여성과 유색인종의 공헌을 인식하고, 충분히 보상해주어야 한다고 했다. 이와 함께 여성국은 표준적인 임금제도를 강조하고 기업들이 동일임금원칙의 준수를 지원하는 동일임금정보센터(Fair Pay Clearinghouse)를 확대하였다. 또한 기업들이 자신의 임금정책을 분석하고 또한 모든 근로자에 대해서 일관성 있고 공정한 임금제도를 구축할 수 있도록 지원하는 아래와 같은 10 단계의 자가점검표를 개발하여, 보급하였다. 노동부는 이러한 기업의 자가점검 결과를 수집하지 않으며, 또한 계약준수프로그램과 관련된 목적으로 활용하지 않겠다고 표명하였다.

다양한 이해당사자가 참여하여 개발, 보급하고 있는 기업주를 위한 동일임금관련 10단계 자가점검표는 다음과 같다.

) U. S. Department of Labor's Women's Bureau, 「Ten Steps to an Equal Pay Self-Audit for Employers」.

① 채용에 있어서의 자가점검를 실시

- 귀사의 채용절차에서, 채용하고자 하는 직무나 직위에 요구되는 자격을 갖춘 지원자를 모집할 때 다양화(diversity) 전략을 추구하고 있습니까?

② 임금체계가 내부형평성을 추구하고 있는 평가

- 귀사는 직무 혹은 직위기술서(position descriptions)를 작성합니까? 직무기술서 작성과정에 근로자가 참여하며, 그것에 대해 합의를 진척시키기 위한 노력을 하고 있습니까? 귀사에 노동조합이 조직되어 있다면 노동조합의 대표자가 참여하도록 하고 있습니까?

- 귀사는 일관된 직무평가(job evaluation) 시스템을 갖추고 있습니까? 직무는 서열화 되어 있거나 혹은 등급이 부여되어 있습니까? 여성이나 소수집단이 종사하고 있는 직무는 남성이나 비소수집단이 종사하고 있는 직무와 동일한 기준에 따라 서열이나 등급이 책정되고 있습니까?

- 비록 직명이 다르다고 하더라도 실제로 유사한 정도의 기술, 노력, 책임 및 근무조건을 요구하는 직무를 수행하고 비슷한 경력이나 학력수준을 가진 근로자들에게 일관성 있는 임금을 귀사의 제도가 보장할 수 있습니까?

③ 임금체계가 시장의 경쟁을 고려하고 있는 지를 평가

- 귀사는 특정한 직무의 시장임금(market rate)을 결정하는 방법을 가지고 있습니까? 귀사는 시장임금을 일관되게 반영하고 있습니까?(즉 여성이 시장임금이나 그 이하로 보상받고 있는데 반하여 남성은 시장임금으로 혹은 그 이상으로 보상받고 있지 않다고 확신하십니까?)

- 귀사는 직무기술서를 지속적으로 개정하고, 숙련, 노력, 책임 및 작업환경을 평가하며, 등급이나 점수를 부여하여 외부의 경쟁상태나 시장임금수준을 일관되게 적용하려는 최신의 접근방식을 구사하고 있습니까?

④ 필요한 경우 새로운 직무평가시스템의 실시 여부

- 귀사는 모든 직무에 대한 최신의 직무기술서를 가지고 있습니까?

- 귀사는 특정 직무에 요구되는 숙련, 노력, 책임 및 작업환경에 대해서 가치를 부여하는 기준을 가지고 있습니까? 귀사는 일정한 점수나 등급을 부여하기 전에 숙련의 가치에 대한 기본적인 가정(assumption)에 대해서 재검토해 본 적이 있습니까? (즉, 환자를 돌보는 것, 타이핑에 필요한 약간의 능숙함 그리고 여성이 수행하는 직무에 대해서 과소평과 될 수 있는 다른 숙련요소가 실제 보다 과소 평가될 가능성이 있다는 점을 고려해 본 적이 있습니까?)

- 귀사는 직무를 평가하는 기준에 대해서 근로자대표와 경영진 사이의 합의를 따르고 있습니까?

- 귀사는 직무에 대한 점수나 등급을 부여하고, 그러한 작업에 근로자들의 참여를 허용하고 있습니까?

- 귀사의 시스템을 시장임금 혹은 기타의 외부경쟁과 같은 요인과 비교하고 있습니까? 귀사는 노동시장이 어떤 직종이나 직무에 대해서 금전적으로 과소 보상하고 있는 지를 고려한 적이 있습니까?

- 귀사는 비슷한 등급이나 점수를 가진 직무에 대해서 일관된 임금을 지급하고 있습니까? 그리고 시장임금율이나 다른 외부 경쟁요인을 일관되게 사용하고 있습니까?

⑤ 임금시스템의 조사 및 직무등급/점수의 비교

- 귀사 안에서 유사한 등급이나 점수를 받는 직무를 비교한다면 귀사의 임금은 어떻습니까? 평균적으로 귀사의 여성근로자는 동일한 등급이나 직무점수 안에 들어 있는 남성근로자와 비슷한 수준의 임금을 받고 있습니까? 유사한 등급이나 점수를 받는 직무 사이에 임금의 차이가 있을 경우, 그것에 대한 합법적인 이유가 있습니까? 등급이나 점수의 부여에 있어서의 일관성을 유지하기 위한 보정 혹은 교정장치가 있습니까?

- 남성, 여성과 소수자는 승진하기 전의 특정한 직무등급이나 점수에 속하는 직무에 어느 정도 오래동안 머무르고 있습니까? 남성과 다수자 근로자들이 더 빨리 승진합니까? 일부 근로자들이 더 빨리 승진하는 이유는 무엇입니까? 귀사는 모든 근로자가 동등한 승진기회를 갖는 것을 보장하기 위한 조치를 취할 수 있습니까?

⑥ 귀사에 입사한 근로자에 대한 자료 검토

- 남성, 여성 및 소수자는 전형적으로 어떤 등급이나 지위로 귀사에 입사합니까? 그 등급 및 직위 안에서의 월급은 일관성이 있습니까? 아니면 그 등급 및 직위 안에서 남성, 여성 및 소수자들이 상이한 임금수준으로 입사합니까?

- 연봉협상은 입직 당시의 초임금에 어떻게 영향을 끼칩니까? 남성들은 여성이나 소수자에 비해 더 높은 초봉을 협상을 통해 얻어낼 수 있습니까?

- 귀사의 신입사원들을 동일한 등급이나 직위에서 이미 근무하고 있는 사람의 급여수준과  비교한다면 어떻습니까? 동등한 직위나 등급을 가진 기존 남성, 여성근로자보다 더 높거나 더 낮은 임금으로 귀사에 입사합니까? 성이나 인종에 따른 차이는 없습니까?

- 신입사원이 일관되게 취급되고 그리고 이미 존재하는 임금시스템 안에 조화롭게 통합되는 것을 보장하기 위해서는 변화가 필요합니까?

⑦ 근로자들이 부가급여를 받기 위한 기회의 평가

- 남성, 여성 및 소수자들은 일관된 기준에 따라 보다 높은 보너스를 받을 수 있는 잠재성을 가진 프로젝트나 고객에게 할당됩니까?

- 유사한 수준의 업무 수행능력을 가진 남성, 여성 및 소수자는 일관된 기준에 의해서 보너스 혹은 성과급을 받습니까? 그들은 비슷한 수준의 보너스를 받습니까?

⑧ 임금인상 방식의 평가

- 귀사에는 모든 근로자들에 대한 일관된 방식으로 업무성과를 평가하는 방법이 있습니까?  남성, 여성 및 소수자들은 업무성과에 대한 유사한 기준을 토대로 일관성 있게 임금이 증가됩니까?(즉 뛰어난 평가를 받은 모든 근로자는 동일한 임금인상율을 부여받습니까? 만일 같은 수준이 아니면, 차이가 나는 이유는 무엇입니까?)

- 유사한 정도의 성과를 나타낸 남성, 여성 및 소수자들은 일관된 기준에 기초하여 보너스를 지급 받습니까?

⑨ 근로자의 교육훈련, 개발 및 승진기회에 대한 평가

- 훈련참가기회 혹은 승진을 연계될 수 있는 프로젝트에 참가하기 위한 선발은 어떻게 이루어집니까? 인종이나 성에 따른 차별이 있습니까? 만약 차이가 있다면 동등한 기회를 주기 위한 인력 풀을 확대하기 위해 취할 수 있는 어떤 조치가 있습니까?

⑩ 변화를 필요한 곳에 변화를, 평등의 유지, 회사의 성공의 공유에 대한        평가

- 귀사는 직무의 평가, 등급이나 점수의 부여, 시스템 안에서의 개선, 업무성과의 평가, 임금 수준, 임금인상, 부가 급여 및 교육훈련에서의 일관성을 보장하기 위해 변화를 꾀한 적이 있습니까? 귀사는 귀사의 임금 시스템이 동등한 고용상의 기회라는 목표를 충족하도록 임금 시스템을 주기적으로 평가해 본 적이 있습니까?

- 귀사는 귀사의 근로자들과 함께 임금에 대한 개방적인 태도를 유지하고 있습니까? 귀사는 기업내부에 직무개발과 임금범위를 정기적으로 공개하고 있습니까? 귀사는 근로자들이 그들만이 모여 임금에 관한 문제를 토론하도록 허용하고 있습니까?

- 귀사는 생산성이 높고 충실한 근로자에 대한 보상을 해주고 있습니까? 그리고 가장 뛰어난 근로자들을 끌어들이기 위한 효율적인 수단으로서 귀사의 성공을 활용하고 있습니까?

다. 호주의 자가점검표

호주도 기업이 자체적으로 동일임금현황을 조사할 수 있는 자가점검방식을 개발, 보급하고 있다. 호주의 자가점검방식은 기업이 자체적으로 실시할 수도 있고, 외부에 있는 많은 전문가의 도움으로 실시할 수도 있다. 호주의 동일임금 자가점검은 크게 아래와 같이 6단계로 구성되어 있다.

) Human Rights and Equal Opportunity Commission(1998), 「Equal Pay Handbook」, Commonwealth of Australia. pp. 28-34.

○ 1 단계 조사실시(Setting up the audit): 효과적인 조사를 가능하게 하는

두 가지 결정적인 요소

- 고위급 직원에게 효과적인 조사 실시와 조사결과를 실행시킬 책임을 부여한다.

- 충분한 재정적, 인적자원을 배정한다.

○ 2 단계 자료 수집(Data collection):

- 필요한 자료의 원천을 밝히고 기록한다. 적절한 정보는 인적자원정보, 임금체계, 사업체의 정책과 규율, 적극적인 조치, 평등고용기회 보고서, 역량평가 기준, 기업의 협정 그리고 개별 계약서 등으로 추출할 수 있다.

- 필요한 정보를 수집한다. 수집되어야 하는 정보로는 직무기술서, 직무등급·분류·평가체제와 기준, 성과급 임금체계와 관련 기준, 기업의 임금협약 및 임금계약서, 생산성, 보너스 혹은 임의적으로 지불되는 급여, 임금과 관련된 정책과 규정 등이다.

- 누락된 정보를 밝힌다. 입수 가능한 자료 중에서 누락된 정보를 점검하고, 이러한 정보를 확보하기 위한 전략을 수립한다.

- 근로자의 인적정보를 구축한다. 전체 근로자를 성별, 직명별, 직무등급별, 근로시간별(풀타임과 시간제별), 기본급, 시간외 수당별, 수당별, 성과등급과 성과급별, 그 이외 임금적 성격을 가진 보상별, 근속년수별, 자격요건별 등으로 구분한 자료를 만든다.

○ 3 단계: 기본급의 분석과 조사(Analysis and review of base pay rates):

- 근로자의 인적 특성을 분석한다. 근로자 특성을 분석한 결과를 기초로  통계자료를 작성한다. 근로자들이 성(sex), 직명, 직무등급, 기본급 등에 따라 임금체계에서 어디에 위치하는 지를 결정한다. 그 결과 성차별과 관련된 지표가 나타나는가?

- 주요한 성차별 지표: 여성근로자의 임금수준이 동일한 직무등급에 있는 남성의 임금수준보다 낮거나 혹은 동일한 직명을 가진 남성의 임금보다 낮은 경우, 여성근로자의 승급속도가 남성보다 느린 경우 혹은 남성보다 승급할 수 있는 최고 수준에 도달하기 힘든 경우, 여성 지배적인 미숙련 직무에 종사하는 여성근로자가 남성 지배적인 미숙련 직무에 종사하는 경우보다 낮은 임금을 받을 때, 여성근로자가 동일한 임직 자격과 근속년수를 가진 남성보다 낮은 임금을 받을 때, 근로자집단이 임금협상에서 서로 다른 방식으로 적용받을 경우에 주로 남성을 포괄하는 임금협약의 결과가 여성을 포괄하는 결과보다 임금수준이 높을 경우, 여성근로자가 실질적으로 동일한 직무를 수행하나 직명이나 직무분류가 달라서 남성보다 낮은 임금을 받을 경우 등이다.

○ 4 단계 총체적으로 임금을 분석, 조사(Analysis and review of total

remuneration):    근로자의 특성에 대한 분석으로부터 수집된 자료를 활용하여, 아래와 같은 임금 구성요소를 검토한다. 이 단계에서는 임금의 어떠한 구성요소가 동일가치노동을 하는 남녀근로자간에 커다란 임금격차를 가져오도록 하는 가를 파악한다.

- 임의적으로 지불되는 급여: 여성집중직종이 사용주가 임의적으로 지불하는 임금을 받지 않는 것은 합리적인가, 남녀집중직종이 서로 다른 수준의 재량 급여를 받는다면 이러한 차이는 합리적인 가, 재량 급여 수준의 차이가 직무가치의 차이에 기초한 것인가, 이러한 급여가 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자에게 지불되는 임금격차의 상당한 부분을 차지하는 가를 점검해야 한다.

- 수당 : 수당이 특별한 요건 혹은 조건을 충족할 경우에 지불되는 가 아니면 당연한 것으로 매주 지불되기 때문에 기본급의 일부인가, 만일 임금이 직무특성에 대한 보상이면 여성집중직무가 가진 그러한 특성에 대해서 적절히 보상되어지고 있는 가, 수당이 어떤 숙련이나 장비를 사용하는데 대해서 지불되어진다면 수당의 배분은 합리적인 가 등을 점검해야 한다.

- 성과급:

ⓐ성과급과 관련한 점검의 초점은 먼저 성과급 적용대상인 직급, 직군 등과 성과급 적용대상인 근로자 중에서 여성비율을 체크한다. 성과급 적용대상에서 배제되는 집단이 여성집중 직무 혹은 직급이고 적용대상 집단이 남성집중인지를 파악하고, 만일 그렇다면 그와 같은 기준이 합리적인 지를 점검한다. 성별, 직무등급별, 근속기간별 등으로 업적평가 결과(평가등급별)별 분포 그리고 그에 따른 성과급의 배분을 분석한다.

이러한 분석을 위한 구체적인 점검항목은, 성과급을 받는 여성근로자 비율이 전체 종업원의 여성비율 혹은 성과급 지급 대상 근로자 중에서 여성비율과 비슷한가, 남녀근로자가 동일한 비율로 성과급을 지급받고 있는 가, 성과급이 업적평과 결과의 분포에 비례해서 배분되었는가 혹은 성과급을 받은 여성근로자는 남성근로자보다 높은 평가결과를 받았거나 아니면 동일한 평가결과임에도 불구하고 성과급 수준이 낮은가 등이다.

ⓑ만일 여성근로자가 일관되게 남성보다 낮은 성과급을 받으면, 직접 혹은 간접차별 유무를 파악하기 위해서 성과평가 및 성과급 지급 기준을 분석한다.

이를 위해서 점검되어야 할 구체적인 항목은, 여성근로자집단이 남성근로자집단보다 평균적으로 업무성과가 낮을 가능성이 있는지, 업적평가가 합의된 기준이나 뚜렷한 목표를 포함하고 있는 성과합의에 기초하고 있는 지, 업적평과 및 성과급 제도가 투명하며, 지침이나 정책에 명시되어 있는 지 혹은 행정관리직에 의해서 올바르게 운영되고 있는 지 등을 점검한다.

- 퇴직수당 혹은 연금 :어떻게 퇴직수당(퇴직연금)이 지불되는 지, 그리고 누가 수령하는 지를 결정한다. 그리고 시간제근로자도 상근제와 비례원칙에 의해서 동일하게 받는 지, 자격요건이 여성에게 불리하지 않은 지, 무급휴가를 받은 근로자들이 모두 동일한 방법으로 취급되는 지 혹은 출산휴가를 한 근로자는 다르게 취급되는 지를 점검한다.

- 급부 : 직무나 직급별로 다르게 제동되는 부가급부를 밝힌다. 그리고 동일가치노동을 하는 남녀근로자가 각종 급부 예컨대, 저리의 자금융자, 자동차, 휴대폰 제공 등을 동일하게 받고 있는 지를 점검한다.

- 근로시간 : 근로시간 부분은 시간제근로자와 상근제근로자의 임금수준을 분석하는 것이다. 이 부분에서 점검되어야 할 사항은, 시간제근로자가 비례원칙에 의해서 상근제가 받는 부가급부를 모두 받고 있는 지, 단순히 시간제라는 이유로 상근제와 동일한 혹은 유사한 노동을 수행하는 시간제가 상근제와 달리 분류되고 있는 지, 시간제근로자가 성과급, 직업훈련, 시간외 근무 그리고 승진제도의 적용대상인 지, 초과 임금수준이 높은 시간외 근무, 휴일근로, 야간교대 등과 같은 직무을 남녀근로자가 동일하게 수행할 수 있는 지를 점검한다.

- 직무평가 : 여성집중직무가 남성집중직무보다 낮게 평가받고 있는 가, 이러한 평가는 합리적인 가, 직무평가가 객관적으로 수행되었는 가를 점검하여 한다. 그리고 직무평가과정이 여성직무를 남성직무보다 낮게 평가하는 결과를 가져왔는 가, 여성근로자의 숙련이 완전하게 계산되어 측정되어져는 가, 적절한 평가기준이 사용되었는 가를 점검한다.

- 내부비교 : 남성이 주로 수행하는 직무와 여성이 주로 수행하는 직무를 찾아서 비교한다. 여성집중직무 중에서 임금수준이 가장 낮은 직무와 남성집중직무 중에서 임금수준이 가장 낮은 직무를 한다.

이를 위해서 점검되어야 할 구체적인 항목은, 그와 같은 양 집단이 동등한 임금, 수당, 보너스 등을 받고 있는 지, 통계가 양 집단의 임금격차를 보여주는 경우 언뜻 보기에도 확실한 남녀차별이 있는 지를 점검한다.

○ 5단계 실행(Take Action): 동일임금에 문제가 있는 사업체의 경우 이러      한 문제를 해결하기 위해서 계획 수립하고 실행해야 한다.

- 가능한 해결책을 찾는다. 임금차별을 가져오는 제도 혹은 규정을 변경하는 것을 포함한다. 이러한 해결책이 다른 남녀차별문제를 가져오지 않아야 한다. 이를 위해서 변경할 제도를 실행하기 전에 발생될 가능성이 있는 효과를 분석하고, 차별을 시정한다. 선호하는 해결방안에 대해서 근로자와 이해집단 대표의 폭넓은 자문을 받고, 해결방안을 실행을 담당하고 있는 주요 근로자집단과 협의한다. 동일임금을 실행하기 위한 계획을 수립한다. 새로운 절차를 투명하게 운영하도록 한다. 임금제도를 모니터 하는 메커니즘을 확립하고 모든 근로자들이 평등하게 계획을 실행한다.

○ 6단계 종합적인 검토(Comprehensive review): 종합적인 동일임금에 대한 조사는 3년마다 실시되어야 한다. 이러한 조사는 앞에서 설명한 바와 같이 통계분석과 비교분석을 해야 하고, 이 외에도 근로자 태도조사, 면접, 노동조합 자문 등과 같은 방법을 이용해야만 한다.

2. 동일임금지침

각국의 동일임금원칙과 관련된 법 조항과 관련한 지침(guideline)을 마련함으로써, 동일임금관련 법규나 법 조항의 실효성을 제고시키고 있다. 아래에서는 주요 국의 동일임금지침을 정리하였다.

가. 캐나다의 지침

캐나다 인권위원회는 캐나다 인권법에 따라 1978년 9월 18일에 동일임금지침(Equal Wgaes Guideline)을 마련하였다. 동 지침에서는 캐나다 인권법 제 11조의 적용과 동일가치노동에 대해서 서로 다른 임금을 지급하는 것이 정당화될 수 있는 요소들을 기술하고 있다. 캐나다의 동일임금지침을 정리하면 아래와 같다.

①숙련 : 캐나다 인권법 11(2)의 목적을 위해서, 경험, 훈련, 교육 혹은 선천적인 능력에 의해서 획득된 지적, 육체적 자격은 직무 수행에 요구되는 숙련(skill)을 평가하는데 고려되어야만 한다. 근로자가 앞에서 언급한 자격을 획득하는 방법은 숙련을 평가하는데 고려하지 않아야 한다.

②노력 : 캐나다 인권법 11(2)의 목적을 위해서, 지적, 육체적 노력은 직무 수행에 요구되는 노력을 평가할 때에 고려되어야 한다. 이러한 목적을 위해서 지적, 육체적 노력을 상호 비교할 수 있다.

③책임 : 캐나다 인권법 11(2)의 목적을 위해서, 기술적, 재정적 그리고 인적인 자원에 대한 근로자의 책임범위는 직무 수행에 필요한 책임을 평가하는데 고려되어야만 한다.

④작업조건 : 캐나다 인권법 11(2)의 목적을 위해서, 소음, 온도, 고립, 육체적 위험, 건강에 대한 위협, 그리고 스트레스 등을 포함한 물리적, 정신적 작업환경은 직무 수행에 필요한 조건을 평가하는데 고려되어야만 한다. 또한 시간외 혹은 교대제 근무를 해야 하는 요건은 기본급을 초과하는 임금이 시간외 근무나 교대제 근무에 대해서 지급되어지면, 근로조건을 평가하는데 고려해서는 안 된다.

⑤가치평가방법 : 기업주가 동일한 사업체에 고용된 근로자에 의해서 수행되는 노동의 가치를 평가하는 시스템에 의존하는 곳에서는, 그러한 시스템은 임금차별을 주장하는 분쟁조사에 사용될 것이다. 물론 그러한 시스템은 남녀 차별이 없이 운영되고, 사업체에 있는 모든 직무의 상대적 가치를 측정할 수 있으며, 그리고 앞에서 언급한 바와 같은 방법으로 숙련, 노력, 책임 그리고 작업조건을 평가해야 한다.

⑥특정한 한 사업체의 근로자 : 법 제 11조의 목적을 위해서, 사업체의 근로자는 인사 및 임금정책이 중앙집중식으로 관리되던 아니던 간에 공통된 인사 및 임금정책 아래에 있는 기업주의 모든 근로자를 말한다.

⑦개인에 의한 분쟁신청 : 특정한 직종에 속하는 한 개인에 의해서 혹은 한 개인을 위해서 임금차별에 대한 분쟁이 신청된 사업체의 경우, 집단의 성별 구성은 분쟁대상인 제도가 특정한 성에 대해서 차별적인 지의 여부를 결정하는 요소 중의 하나가 된다. 그리고 이러한 경우 최소한 두 명 이상의 근로자가 동일가치노동을 수행하면, 그러한 근로자들의 가중평균된 임금수준을 분쟁신청자의 임금을 조정할 때 사용해야 할 것이다.

⑧집단에 의한 분쟁 : 동질적인 직종집단에 의해서 혹은 직종집단을 위해서 임금차별 분쟁이 신청된 경우 해당 직종집단은 특정한 성에 의해서 집중되어져 있어야만 하고, 비교되는 집단은 다른 성에 의해서 집중되어져 있어야 한다. 이와 같은 경우 직종집단에서 특정한 성을 구성하는 구성원의 숫자는 분쟁이 신청된 날을 기점으로 바로 직전 연도의 숫자를 기준으로 한다. 이와 같은 경우에 적어도 특정 직종에 종사하는 근로자 수가 100명 미만일 경우, 해당 직종에 종사하는 근로자 중에서 특정한 성(sex)을 가진 근로자 비율이 70% 이상, 근로자 수가 100-500명 미만인 경우에는 60% 이상, 500명 이상이면 55% 이상이어야 한다.

직종집단간의 임금차별 분쟁이 신청되었으나 직종집단에 속하는 근로자가 수행하는 노동가치와 임금수준을 직접적으로 비교할 수 없는 경우에는, 간접적으로 비교하여도 된다.

⑨합리적인 요소들 : 동일한 사업체에서 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자 간의 임금격차는 아래와 같은 경우에 정당화된다.

- 근로자가 공식적인 업적평가 제도의 적용을 받는 사업체에서, 남녀근로자의 업적 혹은 성과가 서로 다른 경우

- 근로자에게 적용되는 임금체계에 근속에 따라 정기적으로 임금을 인상시키는 규정이 있는 경우, 남녀근로자의 근속차이

- 근로자의 직무 혹은 직위가 재평가되거나 혹은 하향 조정되는 경우, 일시적으로 하향 조정된 직무에 해당하는 임금수준과 그러한 근로자의 임금수준이 같아지거나 혹은 높아질  때까지,  해당 근로자의 임금수준을 동결하거나 혹은 임금인상율을 일시적으로 낮춘 경우

- 직장복귀를 위한 경우, 상해나 질병으로부터 회복하는 일정 기간동안에 근로자가 수행한 직무의 가치에 의해서 정당화할 수 있는 수준보다 높은 임금을 기업주가 지불한 경우

- 직무 강등과정에서의 점진적인 임금삭감의 과정에 있는 경우, 직무가 보다 복잡해졌거나, 근로자의 건강 침해 및 부분적인 장애와 같은 근로자의 통제 밖에 있는 요인에 의해서 근로자의 업무성과가 불만족스러운 수준으로 하락하거나 혹은 내부 노동력의 과잉으로 인해서 임금 삭감 없이 근로자를 보다 등급이 낮은 업무로 재배치할 경우

- 남녀근로자에게 모두 기회가 주어지는 근로자능력개발을 위해서 제공되는 일시적인 훈련생 지위, 일시적으로 특정한 직무에 배치된 근로자가 상용적 지위에서 일하는 근로자와는 다른 수준의 임금을 받는 경우

- 특별한 직종분류에서 내부 노동력 부족이 존재하는 경우

- 현직근로자가 수행하는 직무가 직무재분류과정에서 보다 낮은 수준으로 분류되었음에도 불구하고, 여전히 보다 높은 수준으로 분류된 때에 받았던 임금을 계속 받는 경우

- 작업장의 지리적 위치에 따라서 동일한 직무를 수행하는 근로자에게 서로 다른 임금을 지불하는 경우

나. 미국의 동일임금 지침

미국의 경우 남녀차별에 대한 지침은 있으나, 동일임금에 대한 지침을 따로 없다. 이러한 남녀차별에 대한 지침에서 동일임금과 관련된 것으로는 민권법 Ⅶ과 동일임금법의 관계, 부가급부에 대한 것이 있다. 동일임금과 직접적으로 관련된 부가급부(fringe benefits)에 대한 지침을 보면 아래와 같다.

) EEOC Guidelines on Discrimination Because of Sex (29 CFR Part 1604).

- 부가급여는 의약, 병원, 사고, 생명보험, 퇴직급여, 이윤배분, 상여금, 그리고 다른 조건이나 환경 그리고 고용권리 등을 포괄한다.

- 기업이 부가급부와 관련해서 남녀근로자를 차별하는 것은 위법한 고용제도이다.

- 기업주가 근로자, 근로자의 배우자나 가족에게 지불하는 부가급부에 대해서 근로자가 □가구주□ 혹은 가계주의 □주 소득자□ 이어야 한다는 조건을 부여하면, 급부는 단지 남성근로자와 남성근로자의 가족에게만 제공될 가능성이 크다. 그러한 차별적인 조건은 여성근로자의 권리를 침해하고 또한 가구주 혹은 가구의 주 소득원인 상태는 직무성과와 아무런 관련이 없기 때문에, 그와 같은 조건을 부여한 부가급부는 근원적으로 성차별 금지를 위반한다.

- 기업주가 남성근로자의 부인이나 가족에게는 제공하나 동일한 부가급부를 여성근로자의 남편이나 가족은 제공받을 수 없도록 하거나 혹은 남성근로자의 부인은 적용을 받을 수 있으나 여성근로자는 적용을 받을 수 없는 것, 혹은 여성근로자의 남편은 적용 받을 수 있으나 남성근로자는 적용 받을 수 없도록 한 제도들은 불법적인 고용제도가 된다. 예컨대, 남성근로자의 부인에게는 출산수당(maternity benefits)을 제공하나 여성근로자에게는 그와 같은 수당을 제공하지 않는 제도는 위법이다.

- 부가급부의 비용이 특정한 성보다 다른 성에 대해서 보다 큰 성차별적인 사항은 민권법 Ⅷ에 의해서 변호되지 않는다.

- 기업주가 성에 따라 서로 다른 선택적 혹은 의무적 퇴직연령을 설정하거나 혹은 급부가 서로 다른 연금 혹은 퇴직제도를 운영하는 것은 위법하다.

다. 미국의 동일임금 조사 매뉴얼

미국의 고용평등기회위원회(EEOC)는 동 위원회가 시행하는 제반 법규에서 다루고 있는 임금차별과 관련해서 신청된 분쟁을 조사하고 분석하는 매뉴얼을 마련하였다. 매뉴얼은 시민권법 7편(Title Ⅶ of the Civil Rights Act), 고용에 있어서 연령차별법(Age Discrimination in Employment Act), 장애인 근로자 차별금지법(Americans with Disabilities Act), 동일임금법(Equal Pay Act) 아래에서의 임금차별을 기준을 설명하고 있다. 이에 따라 아래에서는 동일임금 조사 매뉴얼을 정리하였다.

) The U. S. Equal Employment Opportunity Commission(2000), 'Section 10: Compensation discrimination', 「EEOC Compliance Manual」. K. J. Bird(2001), 「Show Me the Money: The EEOC's New Investigative Procedures for Pay Discrimination'.

1) 임금차별 관련 법

남녀임금차별과 관련된 분쟁은 소송요건이 충족되면 동일임금법나 시민권법 7편 중 어느 하나에 신청이 가능하다. 분쟁을 신청한 원고의 권리를 완전하게 보호하고 충분한 권리회복을 위해서, 성에 근거한 임금차별이라고 주장하는 고소는 통상 시민권법 제7편과 동일임금법 모두를 위반한다고 주장해야 한다. 양 법률의 적용범위는 상당 부분 중복되나, 완전히 동일하지는 않다.

시민권법 제7편은 차별적인 임금제도를 포괄적으로 금지하고 있는데 반해, 동일임금법은 단지 동일한 사업장에서 실질적인 동일노동에 대해 남녀 차별적인 임금을 지불하는 것을 금지하고 있다. 따라서 동일임금법 위반은 언제나 시민권법 제7편을 위반하는 것이지만, 그 역이 항상 성립하는 것은 아니다.

2) 위법한 임금차별

시민권법 7편, 고용에 있어서 연령차별법, 장애인 근로자 차별금지법, 동일  임금법을 위반하는 임금차별은 아래와 같은 다양한 유형이 있다.

- 위의 법에서 보호하고 있는 집단에 속하는 근로자에게 비슷한 상황에 있는 보호대상 집단이 아닌 근로자보다 낮은 임금을 지불하고, 그에 대한 사용주의 설명이 만족스럽지 못한 경우.

- 기업주가 중립적인 임금정책이나 제도를 도입, 실시함에도 불구하고 그러한 정책이나 제도가 보호대상 집단에 속하는 근로자에게 상대적으로 불리한 결과를 초래하고, 기업주가 그러한 제도나 정책이 직무와 관련되어 있거나 혹은 업무상 필요에 의한 것이라고 정당화할 수 없는 경우.

- 기업주가 보호대상이 아닌 근로자집단이 집중적으로 종사하고 있는 직무에 대해서는 직무평가결과에 따라 일관성 있게 임금을 지불하는 반면에, 보호대상 근로자들이 집중적으로 종사하는 직무에 대해서 직무평가 결과에 의해서 지불되어야 할 수준보다 낮은 임금을 지불하는 경우.

- 차별적인 임금제도는 시정되었으나, 그러한 제도에 의해서 발생된 임금격차가 해소되지 않는 경우.

- 임금에 영향을 주는 차별적인 제도 예컨대, 보호대상집단에 속하는 근로자를 그렇지 않는 집단에 속하는 근로자보다 낮은 임금을 지급하는 직무에 배치하거나 혹은 승진이나 업적평가, 훈련기회 등에서 차별하기 때문에, 보호대상집단에 속하는 근로자의 임금이 인위적으로 낮아지는 경우.

그러나 동일가치에 대해 동일한 임금을 주어야 한다고 판례가 해석한 법률은 시민권법 제7장에 관한 것이므로 동일가치에 대한 판단의 기준에 대해서는 시민권법 제7장과 관련해서 살펴보았다.

가) 차별적인 대우(Disparate treatment)

임금차별의 명백한 증거는 드물기 때문에, 연방 고용기회평등위원회의 조사관은 비교 가능한 증거가 임금차별을 나타내는 지를 평가해야만 한다. 임금에 대한 비교분석방법은 크게 3가지로 구성되어 있다.

- 직무의 유사성이나 다른 객관적인 요소로 원고와 유사한 상황에 놓인 근로자를 찾아내고, 그들의 임금을 비교한다.

- 원고의 임금수준이 비교대상 근로자의 임금수준보다 낮은 경우, 그와 같은 임금격차가 차별적이지 않다는 것을 설명할 수 있는 자료를 요청하고, 기업주의 설명을 평가한다.

- 위원회는 통계를 활용하여 체계적인 조사가 필요한 지를 검토한다.

① 비교대상 근로자를 찾는다.

조사관은 가장 먼저 원고의 비교 대상집단을 찾아야만 하는데, 이러한 작업은 다음과 같은 단계로 진행한다.

ⓐ 고용기회평등위원회의 정보요청:

임금차별 조사의 시작은 정보를 입수하는데 있다. 조사관은 □조사, 정보 및 기획사무국□(the Office of Research, Information and Planning; ORIP)의 조사 및 기술지원과(the Research and Technical division)나 □연구 및 분석서비스국□(the Office of General Counsel's Research and Analytical Services; RAS)의 협조를 구해서 기업주에게 요청해야 하는 자료를 확인한 이후에, 그와 같은 자료를 기업주에게 요청한다. 일반적으로 필요한 정보는 다음과 같다.

·상세한 직무기술서, 다른 근로자와 비교해서 원고인 근로자의 상대적인 위치나 지위를 파악할 수 있는 조직도(組織圖)나 다른 서류.

·단체협약, 초임금, 연도별 임금인상에 관한 정책 혹은 제도, 능률급 및 다른 성과급, 그리고 그러한 임금정책이나 제도에 대한 기업측의 설명 등을 포함한 각종 기업의 임금체계와 관련된 서면 문서.

·보상방법 및 임금수준에 대해 기업이 직접 만들거나 기업을 위해서 만든 직무평가와 관련된 서류, 보고서, 그 이외의 분석 자료.

이러한 정보를 이용하여 조사관은 원고와 비슷한 상황에 있는 직무보유자들의 직무와 직위를 구별해 낸 다음에는, 그러한 근로자가 수행한 작업유형과 작업의 복잡성 등을 밝혀주는 해당 직위에 대한 직무기술서, 작업지시서와 생산물에 대한 자료 등과 같은 문서를 확보해야 한다. 필요한 경우에는 현장에서 피고 및 기타 증인과의 면접을 통해서 피고가 제출한 문서를 보완해야 한다.

ⓑ 직무의 유사성:

조사관은 그 직무가 유사한 업무(task), 요구되는 유사한 기술, 노력 및 책임, 근로조건과 관련이 있는지 여부 및 그 직무가 복잡한지 또는 어려운지를 확인함으로써 직무의 유사성을 결정한다. 이 경우 직무의 실제 내용은, 그러한 직무를 가진 근로자들은 동일한 임금이 지불되어져야 한다고 할 만큼 충분히 유사해야 한다.

직무명칭과 공식적인 직무기술서는 그와 같은 결정에 도움이 되나, 유사한 직무가 서로 다른 직명이나 직무기술서를 가질 수 있기 때문에 직명이나 직무기술서를 엄격하게 적용할 필요가 없다. 또한 근로자들이 다른 부서나 다른 조직단위에서 일하고 있다는 사실은 관련은 있겠지만 이것도 지배적인 결정수단이 되어서는 안 된다. 그리고 원고와 비슷한 상황에 있는 비교 대상근로자 집단이 밟혀지면, 고용기회평등위원회의 조사관은 원고가 비교대상 근로자보다 낮은 임금을 받고 있는 지를 결정해야 한다.

사례)

특별한 자격증 혹은 증명서와 같은 최소한의 객관적인 자격요건은 직무의 유사성을 파악할 때에 고려되어야만 한다. 비록 직무가 유사하더라도 특정한 객관적인 자격을 요구하는 직무에 종사하는 근로자는 그러한 자격이 요구되지 않는 직무에 있는 근로자와 같은 집단으로 분류해서는 안 된다.

사례)

자격요건, 경력, 학력의 차이도 임금격차를 설명할 수는 있으나, 그와 같은 요소에 의한 임금격차가 적법한 지, 아닌 지를 결정하기 위해서는 차별 효과 분석(disparate impact analysis)을 필요로 한다. 그리고 그러한 요소는 비교 대상 집단이 결정된 이후에 고려되어 진다.

② 임금격차가 차별에 기인하는 지를 결정한다.

- 만일 임금격차가 있으면, 기업주는 그러한 임금격차가 차별이 아닌 이유를 제시하도록 요청 받는다. 기업주가 임금격차에 대해서 설명하지 않거나 혹은 상당히 모호하게, 일관성 없게 그리고 겉보기에 신뢰가 가지 않는 설명을 하면, 조사관은 그 □청구가 이유 있다(cause)□고 해야 한다. 만일 기업주가 비차별적인 이유를 제시하면, 그것이 임금격차를 만족스럽게 설명하는 지에 대해 조사해야 한다.

사례) 음식점 웨이터인 아프리카계 미국인 존스(A. Jones)는 임금차별을 받았다고 주장했다. 조사에 의하면 존스는 비교대상인 백인보다 낮은 임금을 받은 것으로 밝혀졌다. 기업주는 임금격차는 다른 근로자의 우수한 업무성과와 경력에 기인한다고 하였다. 그러나 고용기회평등위원회 조사관이 존스와 그와 비슷한 상황에 있는 근로자들에 대한 조사결과를 정리한 표가 아래와 같다. 조사된 표에 의하면 기업주의 설명은 임금격차를 정당화하지 못한다. 왜냐하면 존스는 동일한 근속과 성과평점을 받은 스미스의 임금수준보다 낮기 때문이다. 따라서 조사관은 청구에 이유가 있다고 해야 한다.

<표 Ⅴ-1> 특정한 식당의 웨이터 직종의 임금관련 정보-1

보호받는 집단 근로자	A. Jones
임금	US $ 23,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 3년 -성과평점(performance rating_:2점
임금격차에 대한 설명	-없음. -동일한 직무를 수행하는 스미스보다 낮은 임금을 받음.
비보호집단의 근로자	A. Smith	B. Thomas	C. Adams	D. Buckley
임금	US $ 31,000	US $ 34,000	US $ 37,000	US $ 10,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 3년 -성과평점:2점	-경력 5년 -성과평점:4점	-경력 5년 -성과평점:5점	-경력 6년 -성과평점:5점

- 기업주의 설명은 전체 임금격차를 정당화시켜야 한다. 따라서 만일 기업주의 설명이 일부 임금격차를 정당화시키지 못하거나 혹은 임금격차가 사용주가 설명하는 수준 이상이면, 조사관은 차별신청에 이유가 있다고 해야 한다.

사례) 아래의 조사표와 같은 경우 스미스는 존스보다 근속년수도 길고 업무평점도 높다.

<표 Ⅴ-1> 특정한 식당의 웨이터 직종의 임금관련 정보-2

보호받는 집단 근로자	A. Jones
임금	US $ 23,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 3년 -성과평점:2점
임금격차에 대한 설명	-없음. -존스의 임금격차가 설명하는 격차보다 크다.
비보호집단의 근로자	A. Smith	B. Thomas	C. Adams	D. Buckley
임금	US $ 31,000	US $ 34,000	US $ 37,000	US $ 10,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 4년 -성과평점:3점	-경력 5년 -성과평점:4점	-경력 5년 -성과평점:5점	-경력 6년 -성과평점:5점

그러나 이와 같은 경우 존슨과 다른 웨이터간의 임금격차가 백인 웨이터들간의 임금격차보다 훨씬 크기 때문에, 기업의 존스의 임금에 대한 설명은 신뢰할 수 없다. 즉, 스미스와 토마스의 근속과 성과평점은 각각 1년과 1점이고 임금격차는 $3,000인데 비해서, 근속과 성과평점에서 동일한 격차를 보이는 존스와 스미스의 임금격차는 $8,000이다. 따라서 조사관은 청구에 이유가 있다고 해야 한다.

- 보호집단에 속하는 1명 이상의 근로자가 비보호집단에 속하는 근로자보다동일하거나 혹은 높다는 단순한 사실이 반드시 차별이 없다는 것을 의미하지는 않는다. 연공 혹은 레드사이클링과 같은 다른 요소가 보호집단에 속하는 근로자의 높은 임금을 설명할 수 있고, 보호집단의 다른 구성원에 대한 자료는 여전히 차별을 암시할 수 있다. 조사관은 비슷한 상황에 있는 1, 2명의 근로자비교가 임금차별이 있다는 추론을 끌어낼 수 있게 하더라도, 모든 유사한 상황에 있는 근로자의 비교는 그러한 추론을 추출시킬 수 있기 때문에, 비슷한 상황에 있는 모든 근로자의 임금을 비교해야 한다.

사례) 아래의 조사표와 같은 경우 웨스트는 비교대상인 백인근로자의 임금수준과 일관성이 있고, 동일한 경력과 평가점수를 보인 스티븐보다 높은 임금을 받고 있다. 따라서 존스가 낮은 임금을 받는 것은 앞에서와 같은 차별이 아니라 다른 이유에 기인한 가능성이 크므로 청구는 이유가 없어 기각되어야 한다.

<표 Ⅴ-3> 특정한 식당의 웨이터 직종의 임금관련 정보-3

보호받는 집단 근로자	A. Jones	B. West	C. Steven
임금	US $ 23,000	US $ 33,000	US $ 39,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 3년 -성과평점:2점	-경력 4년 -성과평점:4점	-경력 5년 -성과평점:5점
임금격차에 대한 설명	-위의 설명 참조
비보호집단의 근로자	A. Smith	B. Thomas	C. Adams	D. Buckley
임금	US $ 31,000	US $ 34,000	US $ 37,000	US $ 10,000
임금에 영향을 주는 요소	-경력 4년 -성과평점:3점	-경력 5년 -성과평점:4점	-경력 5년 -성과평점:5점	-경력 6년 -성과평점:5점

③ 통계의 활용

- 통계를 이용하면 사용자의 고의적인 차별뿐만 아니라 중립적인 임금정책이나 관행이 보호대상이 되는 근로자에게 부정적인 영향을 주는지 여부를 결정함에 있어서 유용하다. 또한 조사범위가 좁더라도 개별 근로자가 의도적인 임금차별을 받고 있는지 여부를 결정하는 데 통계는 도움이 된다. 통계적 방법은 보호집단과 비교대상집단간의 차이가 통계적으로 유의미한지 즉, 임금격차가 유연히 발생되는 것으로 기대할 수 없는 것인 지를 검증하게 해준다. 물론 조사대상 집단이 아주 작을 때에는 통계분석의 신뢰도가 떨어지는 단점이 있다.

ⓐ 통계분석에 필요한 정보:

- 통계적 분석의 준비단계에서 조사관은 유사한 상황에 놓인 집단의 모든 근로자의 임금 자료를 요구한다(이미 제출된 경우는 그러하지 아니하다). 조사관은 어떤 정보가 요구되는지와 정보요구의 양식 그리고 그 양식을 어떻게 정리하고 문서화할 것인지에 대해 ORIP나 RAS와 협의해야 한다.

ⓑ 기초통계분석(threshold Statistical Test):

- 기초통계분석을 통해서 조사관은 모든 비교대상집단의 평균 임금보다 낮거나 혹은 동일한 임금을 벌고 있는 보호대상집단인 근로자에게서 □통계적으로 유의미한 차이□가 있는지, 즉 우연에 의해서 발생한 것과 같지 않는 차이가 있는지를 말해 준다. 그러나 기초통계분석은 이러한 차이를 가져오게 한 원인에 대해서는 아무런 정보를 제공해 주지 못한다. 원인을 알기 위해서는 기업주의 설명에 대해서 보다 복잡한 통계기술(sophisticated and resource-intensive statistical techniques)을 상용해야 한다.

·기초통계분석은 먼저 분석대상인 자료에서 중간임금수준을 찾아야 한다. 이러한 작업을 할 때에는 단순한 고임금 순으로 뿐만이 아니라 그 임금을 지급받는 근로자의 인종이나 성(sex)에 따라서 근로자의 임금수준을 나열해야 한다.

사례) spreadsheet software를 사용해서 조사관은 유사한 상황에 놓인 그룹의 근로자에 대한 다음과 같은 표를 작성한다. 이와 같은 경우 비교대상자의 수는 홀수이기 때문에, 중간수준의 임금(가장 낮은 임금에서 가장 높은 임금을 배열할 때 중간지점의 임금)은 $23,600이다. 비교대상자의 수가 짝수라면 중간수준의 임금은 중간지점에서 가장 가까운 2개의 임금의 평균이었을 것이다. 이러한 예는 단지 비교대상자의 성별만을 고려했지만 spreadsheet가 (인종과 성별의 경우와 같이) 복수의 임금베이스를 분석하기 위하여 설정될 수도 있다.

기업주(피고) : 임금에 의한 근로자의 분류
번호	ID	성별	임 금	기타사항
1	321-11-7892	여성	$ 22,100
2	321-11-3211	남성	$ 22,200
3	421-11-7892	남성	$ 22,300
4	521-11-7892	남성	$ 22,400
5	111-11-1115	여성	$ 22,500
6	111-11-1116	여성	$ 22,600
7	111-11-1117	여성	$ 22,700
8	111-11-1118	여성	$ 22,800
9	111-11-1119	여성	$ 22,900
10	211-11-1111	여성	$ 23,000
11	311-11-1111	여성	$ 23,100
12	511-11-1111	여성	$ 23,200
13	111-11-1216	여성	$ 23,300
14	611-11-1111	여성	$ 23,400
15	711-11-1111	여성	$ 23,500
16	811-11-1111	여성	$ 23,600	중간 수준
17	911-11-1111	남성	$ 23,700
18	101-11-1111	남성	$ 23,800
19	121-11-1111	남성	$ 23,900
20	131-11-1111	여성	$ 24,000
21	141-11-1111	여성	$ 24,100
22	151-11-1111	남성	$ 24,200
23	201-11-1111	남성	$ 24,300
24	321-11-1111	남성	$ 24,400
25	321-47-7982	남성	$ 24,500
26	459-47-3211	남성	$ 24,600
27	322-47-7792	여성	$ 24,700
28	459-47-7892	여성	$ 24,800
29	321-00-3211	남성	$ 24,900
30	230-47-3211	남성	$ 25,000
31	321-74-7801	남성	$ 25,100

·통계적으로 유의미한 유형이 존재하는지를 파악: 중간임금수준을 찾은 다음에는 중간수준 이하의 임금을 받고 있는 근로자들을 비교하여 통계적으로 유의미한 차이가 있는지를 결정한다. 이 경우 예를 들어 비교대상이 총 31명인 어떤 사례에서 통계프로그램을 돌려서 중간의 임금수준 이하를 지급 받을 것이라고 예상되는 여성근로자 수가 9명인데 실제로 그 수가 13명이라면 실제의 숫자와 기대되는 숫자 사이의 차이는 통계적으로 유의미한 것으로 된다(Fisher's Exact probability value가 0.05 이하이기 때문).

<단순통계분석 결과>

	남성	여성
중간 이상 (Above Median)	11	4	15
	6.8	8.2	48.4%
중간 이하 (Median & Below)	3	13	16
	7.2	8.8	51.6%
	14	17	31
	45.2%	54.8%	100.0%
Chi Square Test X2 = 9.31(7.24) df = 1 p = 0.0023(0.0071)		Fisher's Exact Test P(one-tail) = 0.0031 P(two-tail) = 0.0038
Expected values sufficient for the Chi-Square test Option is Expected Number, () = continuity correction

사례) 위의 사례에서 조사관은 ORIP의 도움을 받아 EEOSTAT/SQUARE 컴퓨터 프로그램을 통해 데이터를 분석하여 본다. 위의 분석결과에 의하면 중간수준의 임금 이하를 받는 여성의 실제 숫자는 13이지만, 중간수준의 임금 이하를 받을 것이라고 기대되는 숫자는 9보다 약간 작다는 것이다. 기대숫자와 실제숫자 사이의 이러한 차이는 Fisher's Exact probability가 0.05 이하이기 때문에 통계적으로 유의미하다.

·만약 통계적으로 유의미하지 않다면, 조사관은 통계적인 방법 이외의 자료분석을 통해서 임금격차를 설명할 수 있는 합리적인 이유가 존재하는지 결정해야 한다. 만약 통계적으로 유의미한 차이가 있다면 그와 같은 차이를 보인 이유에 대해서 사업주(피고)가 설명할 것을 요구하고 그 설명을 감안하여 좀더 복잡한 통계분석(more sophisticated statistical anal- ysis)을 해야 한다.

ⓒ 피고의 설명을 평가하기 위한 좀더 복잡한 통계분석(more sophisticated statisticated analysis)의 활용 :

- 사업주(피고)는 전형적으로 임금격차가 교육, 경력, 연공, 업무성과정도 그리고 기타 비차별적 요인에 의해서 기인한 것이라고 주장한다. 따라서 EEOC는 사용자가 주장하는 모든 변수에 대한 정확한 정보, 즉 원고와 유사한 상황에 놓인 근로자 개개인에 대한 정보를 필요로 한다. 사용자에게는 반복적 질문의 부담을 줄이기 위해서 임금격차에 관한 모든 이유를 설명하도록 해야 한다. 임금격차가 비차별적 요인에 기인한 것이라는 사용자의 주장이 합리적인지를 점검하기 위해서는 추가적인 분석을 해야한다. 이를 위해 조사관은 ORIP나 RAS에 연락해서 다변량분석(multivariate analysis)을 포함한 보다 복잡한 통계분석(more sophisticated statisticated analysis)을 요청해야 한다.

·보다 복잡한 통계분석을 하는 이유는 보호대상집단에 속하는 근로자의 □지위□가, 사용자가 임금에 영향을 준다고 주장하는 다른 요인들을 고려한 이후에도 차별이 있는 지에 대한 통계적인 점검을 하는 것이다. 만약 사업주(피고)측에서 자체적으로 통계 분석자료를 준비하여서 제출하는 경우에도 조사관은 ORIP나 RAS에게 그 자료를 평가해 주도록 요청해야 한다.

사례) ① 임금차별 유무에 대한 통계분석을 위해서 조사관이 조사한 중간 임금수준(median compensation)이 42,000달러였다고 하자. 그런데 총 75명의 흑인근로자 중 55명이 중간수준이하의 임금을 받고 있는데 반해, 남성은 120명 중 36명이 중간수준이하의 임금을 받고 있다는 것이 발견되었다. ② 이 경우 중간수준이하의 임금을 받는 여성의 실제 숫자와 기대가능한 숫자의 차이를 알기 위해 그리고 이러한 차이가 통계적으로 의미가 있는지 알아보기 위해 EEOSTAT/SQUARE program을 이용한다. ③ 조사관은 사업주(피고)에게 이러한 임금격차에 대한 설명을 요구하여야 한다. ④ 이때 사업주(피고)가 이러한 격차가 근속기간, 교육수준, 업무성과 등에 있어서의 차이에 따른 것이라고 설명했다면, 조사관은 RAS와 상담 후 피고에게 모든 비교대상 근로자에 대해서 이러한 요인들과 관련된 자료 제출을 요구해야한다. ⑤ RAS는 추가적 통계테스트를 실시한 다음 피고가 제출한 임금결정요인이 당해 임금격차를 설명하지 못하는지 여부를 결론내린다. ⑥ 이러한 경우에 분석결과 임금결정요인이 당해 임금격차를 설명하지 못한다면, 조사관은 해당 청구가 이유 있다는 결정을 내린다.

나) 차별적인 효과(Disparate impact): 간접차별

- 차별적인 효과 분석(disparate impact analysis)의 목적은 □형식적으로는 공정하지만 그 운영에 있어서는 차별적인 제도□를 찾아내는 것이다. 이것은 사용자의 중립적인 임금정책이나 제도가 보호대상 근로자 집단에게 불이익을 주는지 여부에 포커스를 두는, 다시 말해서 임금차별이 발생했는지를 판단하는 또 다른 분석 수단이다. 임금 영역에 있어서 차별적인 효과 분석(dsparate Impact analysis)의 대상이 되는 제도에는 교육상의 자격(educational requirements), 업적평가(performance appraisals), 시험(examinations), 자격기준(qualification standards) 및 기타의 정책이나 제도들이 포함된다. 차별적인 효과에 대한 분석은 차별적인 대우(disparate treatment)와 관련해서 앞에서 설명한 것과 동일한 통계적 방법을 사용할  수 있다.

- 조사관은 차별적인 효과 분석을 이용하여 특정한 정책이나 제도가 그러한 차이를 가져왔는지의 여부에 대해서 결정해야 한다. 예컨대 사업주가 가장인 근로자에게 추가적인 보수를 지급한다면 그 정책은 아마도 여성에게는 차별적인 효과를 주게 될 것이다.

- 사업주(피고)의 의사결정 과정을 구성하는 요인들을 분리해서 분석할 수 없는 경우에는 조사관은 의사결정과정 전체를 하나의 통일된 고용제도로 분석해도 된다. 예컨대 사업주가 임금결정과 관련된 기록들을 파기했거나 혹은 보관하지 않은 경우에, 차별적인 효과의 특정한 원인들을 구별하는 것은 불가능하다.

- 차별적인 효과들이 발견된다면, 조사관은 그러한 임금제도나 정책이 문제된 직위와 관련된 직무인지 혹은 사업필요성과 연관되어 있는지의 여부를 결정해야만 한다. 만일 직무와 관련되어 있지 않고 사업상의 필요성과 관련이 없다면, 조사관은 청구가 이유 있다고 해야 한다. 그리고 임금 제도나 정책이 직무 관련성이 있거나 사업상에 필요한 경우라고 하더라도, 조사관은 보호대상 근로자 집단에 대한 차별적인 효과를 가져오지 않는 사용자의 사업상 필요를 충족시킬 수 있는 하나 또는 그 이상의 대안적 제도가 존재하는지를 결정해야 한다.

사례) 라틴아메리카계인 수위에 직무를 수행하는 남성근로자가 임금차별을 주장하였다. 조사관의 조사에 의하면 기업의 정책은 고졸학위가 없는 근로자보다 고졸학위가 있는 경우에 보다 높은 임금을 지불하고 있는 것을 찾아내었다. 조사관은 통계자료를 통해서 고졸학위의 요건은 라틴아메리카계 인구집단에게 차별적인 효과를 가져오는 것을 밝혀내었다. 또한 조사관은 높은 임금은 직무나 책임의 차이와 전혀 관련이 없으며, 그래서 직무와 관련이 없고 업무의 필요성에 의한 것도 아닌 것으로 결정하였다. 그래서 당해 청구는 이유가 있는 것으로 결정하였다.

다) 부가급부(non-base Compensation)

- 기본급여는 근로자의 보수의 주된 구성요소이다. 그러나 기본급여 이외에 스톡옵션, 성과금, 부수입(perquisites)  그리고 다른 급여 또한 보수의 일부분이다. 따라서 이러한 기본급여 이외의 보수가 차별적이면 임금차별이 된다.

- 조사관은 기본급여 이외의 보수와 관련된 제도와 실제 지불이 차별적인지를 찾기 위해서는 두 가지 문제를 점검해야 한다. 첫째, 기업주가 보호대상집단와 비보호대상집단에 속하는 근로자에게 이러한 보수의 적용요건을 다르게 설정하고 있는지, 두 번째는 이러한 보수의 적용대상인 보호대상근로자와 비보호대상 근로자에게 지불하는 금액이 차별적인 지를 점검해야 한다.

① 자격요건

- 모든 근로자가 부가급부의 적용대상자이면, 자격기준의 차별적인 적용 가능성은 거의 없다. 그러나 모든 근로자가 부가급부의 대상이 아니면, 부가급여의 자격기준이 일관성 있게 적용되는지, 보호대상집단과 관련된 요인(예컨대, 성 등)이 포함되지 않고 적용하고 있는 지를 점검해야 한다. 통계적 방법은 앞에서 설명한 것과 동일한 방법으로 적용된다.

사례) 경영컨설팅회사의 이코노미스트인 여성근로자가 여성이라는 이유로 성과금제도에서 배제되었다고 주장하였다. 조사관의 조사에 의하면 경영컨설턴트를 성과금제도에서 배제하였고, 회사에 있는 남성을 포함한 모든 이코노미스트가 성과금제도의 적용대상에서 배제되어 있었다. 따라서 조사관은 차별적인 요소가 발견되지 않아서, 청구를 이유없다고 결정했다.

② 금액

- 조사관은 자격기준이 차별적이지 않는 경우에, 보호대상인 근로자집단이 비보호대상 근로자집단과 동일한 수준의 부가급여를 받는 지를 점검해야 한다. 만일 부가급여 수준이 다르면, 그러한 차이가 차별에 기인한 것인지를 점검해야 한다. 이와 같은 경우에도 앞에서 언급한 통계적 방법을 동일하게 적용할 수 있다.

사례) 위와 비슷한 기업에서 여성 이코노미스트가 지난 2년 동안 남성 이코노미스트보다 차별적으로 낮은 성과금을 받았다고 주장하였다. 기업은 컨설턴트를 대상으로 두 개의 성과금제도를 운영하고 있었다. 성과금의 반은 기업의 이윤에 연동해서 지급하는데, 이 부분의 성과금은 모든 근로자에게 동일하게 지불하였다. 또 다른 반은 사전에 결정된 기준에 의해서 측정된 개인성과를 기준으로 지불되었다. 조사관의 조사에 의하면 모든 근로자는 성과급의 지급대상이었다.

문제는 개별근로자에게 지급되는 성과금의 금액이 차별적인지를 점검하는 것이었다. 조사관은 통계를 사용하여 회사의 성과급제도를 분석하기 위해서 ORIP의 도입을 청해야 한다. 만일 통계적인 분석결과 중간 성과금 이하를 받는 여성 이코노미스트의 실제 숫자와 기대 숫자의 차이간에 통계적으로 유의미한 차이가 발견된다고 하고, 기업주가 그러한 차이가 성과차이에 기인한다고 하자. 이러한 경우 조사관은 비교대상집단의 성과와 관련된 자료를 조사하여, 성과를 통제하고 성별 성과금 차이를 비교하는 추가적인 통계분석을 수행하도록 ORIP에게 요청해야 한다. 업무성과를 고려한 이후에도 남녀간의 통계적으로 유의미한 성과금의 차이가 발견되면, 조사관은 청구가 이유가 있다고 결정을 내린다.

라) 보수에 영향을 주는 차별적인 제도

- 임금격차는 보수에 간접적으로 영향을 주는 차별적인 제도 때문에 발생될 수도 있다. 예컨대, 승진차별은 보호집단에 속하는 근로자의 임금을 저하시킬 수 있다. 이러한 불법적인 제도 속에는 차별적인 승진결정, 업적평가, 업무배분과정, 훈련기회, 혹은 보호집단을 저임금직종으로 몰게 하거나 혹은 보다 나은 직종으로 그들 집단이 진출하는 기회를 막는 제도들이 포함된다.

- 조사관은 임금차별을 조사할 때, 기업주가 시민권법 7편, 고용에 있어서 연령차별법, 혹은 장애인 근로자 차별금지법을 위반하는 지에 대해서 점검해야 한다.

3) 동일임금법 위반 임금차별

가) 신속한 조사

동일임금법 위반을 주장하는 개별근로자는 고용기회평등위원회에 분쟁신청을 하지 않고 곧 바로 법원에 기소할 수 있다. 동일임금법 아래에서 고용기회평등위원회에 임금차별 분쟁을 신청할 수 있는 기간이 정해져 있고, 이 기간은 법원에 기소할 경우에 동일하다. 즉, 임금차별(임금차별로 판결된 이후에 차별받은 임금 보상)의 경우에는 2년 이내 그리고 고의적인 동일임금법 위반의 경우는 3년 이내에 기소를 해야 한다. 따라서 조사관은 이러한 시효가 완료되기 전까지 신속하게 조사를 해야 한다.

나) 분쟁의 요건

동일임금과 관련된 분쟁의 요건은 아래와 같다.

- 동일임금법 관련 분쟁;

·일응의 추정(Prima Facie Case): 분쟁신청자가 동일한 사업체에 있는 다른 성을 가진 근로자보다 낮은 임금을 받고, 비슷한 근로환경에서 두 근로자(집단)이 실질적으로 (숙련, 노력 그리고 책임에서) 동일한 노동을 수행하는 경우. 시민권법 7편, 고용에 있어서 연령차별법, 장애인 근로자 차별금지법에서의 입증모델은 동일임금법에서 적용할 수 없을 수도 있다. 동일임금법 아래에서 분쟁신청자는 동일한 사업장에 있는 실질적으로 동일한 직무에서 나타나는 성에 기인한 임금격차만을 보여주어야 한다.

) 언뜻 보기에도 명확하게 임금차별인 경우.

) 임금 등(Wages)이란 부가급부(fringe benefits)를 포함하여 모든 형태의 보수를 포함한다. 임금비율(Wage rate)란 근로자의 보수가 결정되는 기준(척도)을 말한다. 여기에는 시간, 커미션, piece, 직무성과급, 이윤배분(profit  sharing), 보너스(bonus) 또는 기타로 계산되는 임금의 비율(rates of pay)이 포함된다. 임금비율(Wage rate)이 동일하다면, 즉 예컨대 실질적으로 동일한 판매직무를 행하는 남성과 여성이 동일한 커미션비율에 따라 임금을 지급받고 있다면 두 근로자 사이에서 전체 커미션에서의 차이가 있다고 해도 이는 동일임금법을 위반하는 것이 아니다. 반대로 커미션 비율이 다르다면 두 근로자 사이에서 전체 커미션이 동일하다고 하더라도 일응의 추정에 의한 위반(prima facie violation)이 있다고 할 수 있다.

·사업주의 적극적인 변호(Affirmative Defense); 사업주가 실질적으로 동일한 노동에 대한 임금격차를 변호할 수 없으면, 임금격차가 연공, 성과 혹은 인센티브제도 혹은 성 이외의 다른 요소에 의해서 기인한 것임을 입증해야만 한다.

다) 일응의 추정: 적절한 비교

① 반대되는 성(sex)의 비교집단

- 동일임금법 위반의 일응의 추정은 실질적으로 동일한 사업장에서 동일한 직무를 행하고 있는 남성과 여성이 동일하지 않은 보수를 받고 있다는 것을 주장함으로써 성립한다.

- 원고(complainant)는 하나의 직무범주(job category)에서 성에 기인한 보수의 차이의 패턴을 주장할 필요는 없다. 다시 말해서 여성이 동일한 업무를 행하는 남성근로자 보다 더 적은 보수를 받고 있다면 낮은 임금을 받는 다른 여성이 그 직무범주에서 적다는 사실때문에 원고(complai- nant)에 대해서 동일임금법 위반이 없다고 할 수는 없다. 그러나 사용자가 다른 여성을 취급하는 것은 원고(complainant)의 경우와 다를 바 없는데, 다른 여성은 남성보다 동일하거나 더 많은 임금을 지급받고 있다면 이것은 성 이외의 다른 요인이 원고(complainant)의 보수를 설명해 준다는 것을 가리킬 수도 있다.

- 또한 동일임금법의 위반의 추정은 서로 비교되는 대상자들이 동시에 그 직무를 가지고 있을 필요는 없다. 예컨대 남성 근로자는 더 낮은 여성근로자로 대체되더라도 비교 가능하다.

② 노동의 비교(Comparison of Work)

- 비교되는 대상자들 사이의 차이는 직무가 동일한지 여부와 관련이 있는 것은 아니다. 그러나 비교되는 대상자들 사이의 차이는 보수의 차별에 대한 방어요인(defense)으로서 기능할 수 있다.

- 특정한 직무에서 요구되는 직무상 의무(job duty), 기술, 노력 또는 책임에 있어서 약간의 차이가 있다고 해서 그 업무를 동일하지 않은 것으로(unequal) 볼 수는 없다. 직명이나 직종이 아니라 직무의 내용에 의해서 직무의 동일성은 결정된다. 직무가 다른 부서에 속해 있다는 사실은, 비록 그것이 몇몇 케이스에서는 직무내용의 상이함을 나타내기도 하겠지만 결정적인 것은 아니다.

- 업무의 중요한 부분이 동일하다면 비교대상자들이 그 업무를 본질적으로 다른 것으로 만드는 기타의 의무를 수행하는지 여부에 대해서 조사가 이루어져야 하는데, 그 기타의 의무가 비본질적이라면 비록 비교대상자들이 그러한 기타의 의무를 수행한다고 하더라도 업무의 동일한 공통된 핵심부분을 가진 직무는 동일한 것이다.

사례) 원고(complainant)인 대학교 여성교원은 같은 학교의 남성교원 보다 더 적은 임금을 지급 받는다고 주장하면서 동일임금법 위반이라고 한다. 학교당국은 남성교원이 보다 과중한 교과과정상의 부담을 떠맡고  있기 때문에 그들의 직무가 동일하지 않다고 주장한다. 그러나 조사된 증거에 의하면 업무부담의 유일한 차이는 남성교원이 때때로 추가적인 강의를 하고 있다는 사실뿐이다. 이러한 차이는 직무가 본질적으로 동일하다는 것을 부인할 만큼 충분히 의미가 큰 것은 아니다.

사례) 원고(complainant)는 보험중개회사에서 보험청구업무를 담당하고 있다. 그녀는 보험청구를 조사하고 보험회사에 청구를 제기하고 그 청구에 대하여 고객에 대하여 조언을 한다. 여성인 원고(complainant)는 회사가 동일임금법을 위반하여 남성근로자 보다 더 적은 임금을 지급하고 있다고 주장한다. 남성 비교대상자는 보험회사(insurance carrier)와 회사의 고객 사이의 적절한 보험이 커버하는 범위를 조율하면서 중개업무를 수행한다. 원고는 보험중개업무를 행하지 않고 남성비교대상자는 보험청구업무를 수행하지 않는다. 이러한 직무의 차이가 의미하는 바는 두 직무가 동일하지 않다는 것이다.

- 비교되는 직무가 공통의 직무핵심부분이 같다면 직무내용 전체라는 차원에서 그 직무가 실질적으로 동일한 기술, 노력 및 책임을 요구하는지 그리고 작업조건이 유사한지에 대해 살펴보아야 한다.

ⓐ 기술(skill): 기술은 직무를 수행하기 위해 요구되는 경험, 능력, 교육, 그리고 훈련에 의해 측정된다.

사례) 원고(complainant)인 호텔직원은 그녀가 실질적으로 동일한 직무를 행하는 남성보다 더 적은 임금을 지급받는다고 주장한다. 원고(complainant)는 고등학교만 졸업한 반면, 남성인 비교대상자는 대학교(college) 학위가 있다. 그러나 두 직무의 수행은 동일한 교육, 능력, 경험 및 훈련을 요구한다. 대학 학위는 양 직무를 수행하는데 필요한 것이 아니다. 따라서 두 직무를 수행하는데 요구되는 기술은 실질적으로 동일한 것이다.

사례) 원고(complainant)인 남성은 고객전화의 문제를 진단하는 전화회사에서 일하고 있다. 그는 동일임금법에 위반되게 전임자인 여성 보다 더 적은 임금을 받는다고 주장한다. 증거에 의하면 원고의 전임자의 직무는 진단기술에서의 전문훈련과 높은 수준의 특별한 컴퓨터 기술을 요구한다는 것을 보여준다. 피고(respondent)는 원고의 전임자가 퇴직한 후에 더 진전되고 새로운 컴퓨터 테스팅 시스템을 도입하였다. 그 직무는 현재 컴퓨터 기술을 포함하여 전임자가 근무할 때 보다 더 적은 기술수준으로 충분하다. 따라서 기술은 동일한 것이 아니면 동일임금법 위반이 되지 않는다.

사례) 원고(complainant)인 여성의류매장의 판매직원은 남성복매장의 남성직원 보다 더 적은 임금을 받는다고 주장한다. 피고(respondent)는 두 직무에서 요구되는 기술의 차이에 의해 두 직무가 동일하지 않다고 한다. 그러나 조사에 의하면 두 매장의 의류판매는 동일한 기술, 즉 고객접촉, 조정(fitting), 상품에 대한 지식 및 창의적인 상황통제능력(inventory control)을 요구한다. 따라서 두 직무에서 요구되는 기술은 실질적으로 동일하다.

ⓑ 노력: 노력은 직무를 수행하는데 필요한 육체적 또는 정신적 노력의 양을 말한다.

사례) 원고(complainant)는 그녀와 다른 여성잡화점 근로자는 실질적으로 동일한 업무를 수행하는 남성에 비해 더 적은 임금을 지급받고 있다고 주장한다. 남성과 여성에 의해 수행되는 대부분의 직무는 동일하다. 이에 추가하여 남성근로자는 매장선반의 무거운 물품을 배치하는 반면, 여성근로자는 작은 아이템을 전시 또는 배치한다. 남성에 의해 수행되는 기타의 업무는 더 큰 육체적 노력을 요하지만 여성에 의해 수행되는 기타의 업무는 보다 반복적이라서 직무수행에 요구되는 노력의 양은 실질적으로 동일한 것이다.

사례) 바로 위의 사례에서와 같이 남성잡화점의 두가지 업무 외에도, 근로자들은 정기적으로 무거운 나무상자를 트럭에서 매장으로 옮기기도 한다. 이 경우에 사용자는 기타의 업무를 수행하는 근로자에게 더 높은 임금을 합법적으로 지급할 수 있다. 그러나 다른 한편 모든 남성근로자들이 몇몇의 남성직무에서만 요구되는 기타의 노력에 기초하여 더 높은 보수를 지급받는다면 동일임금법 위반이 될 수 있다.

ⓒ 책임: 책임이란 직무를 수행함에 있어서 요구되는 책임(accountability)의 정도이다. 한 직무의 책임의 수준을 결정함에 있어서 고려되어야 하는 요소에는 다음과 같은 것이 포함된다. (ㄱ)근로자가 감독없이 일하는 범위, (ㄴ) 근로자가 감독기능을 수행하는 범위, (ㄷ) 사용자의 기업에서 남성 또는 여성의 직무기능의 수행의 영향(impact)

사례) 원고(complainant)인 여성 판매사원은 남성판매사원이 실질적으로 동일한 업무를 더 높은 보수를 지급받으면서 수행하고 있다고 주장한다. 증거에 의하면 남성 비교대상자는  원고가 수행하는 업무의 수행 외에도 고객으로부터의 개인적인 제품불만사항(presonal check)을 수용할 것인지를 결정하는데 대하여 단독으로 책임을 지고 있다. 그러한 부가적인 의무는 잘못된 감독이 받아들여지면 잠재적인 손실을 의미하기 때문에 중요하다. 따라서 그 책임의 차이 때문에 두 직무는 실질적으로 동일하지가 않다.

사례) 원고(complainant)인 여성과 그녀의 남성 비교대상자, 그리고 다른 판매사원이 고객으로부터의 개인적인 제품불만사항(presonal check)을 수용할 것인지를 결정하는 추가적인 책임을 다루는 일을 돌아가면서 하는 것 말고는 바로 앞의 사례와 같은 경우에는 그 직무는 실질적으로 동일하다.

사례) 원고(complainant)의 직무와 그의 비교대상자 사이의 책임의 차이는 오로지 비교대상자가 때때로 영업의 마지막 시간에 별다른 문제가 없는 확인하기 위하여 건물 내를 □순찰□하는 책임을 지고 있을 뿐이라는  사실 외에는 바로 두 번째 앞의 사례와 다르지 않는 경우에 그 책임의 차이란 미미한 것이기 때문에 그 직무는 동일하다.

ⓓ 작업조건: 작업조건은 주변환경(surroundings)과 위험(hazards)이라는 요소로 구성된다.

사례) 피고(respondent)는 대규모의 사무실단지(office park)를 쓰고 있는 회사이다. 원고(complainant)인 여성근로자는 피고를 위해 사무실간 우편물을 전해주는 업무를 하고 있다. 원고는 그녀가 똑같이 우편물을을 전달해 주는 남성 보다 더 적은 임금을 받고 있다고 주장한다. 그러나 조사관이 발견한 바에 의하면 남성의 직무는 시간을 내서 건물 바깥에까지의 업무를 처리해야 되며 또한 건물 사이의 우편물도 전해주기 때문에 때때로 심한 날씨 상태에서도(여름에는 더운 날씨와 겨울에는 추위와 눈) 업무를 수행해야 했다. 다른 한편 원고(complainant)는 우편물을 한 건물 내에서만 전달해 주면 된다. 회사가 원고를 포함해 여성이 기회가 있을 때 임금을 더 받을 수 있는 지위를 얻는 것을 막고 있다는 증거는 없다. 조사관은 그 직무들은 다른 작업조건 때문에(두 직무에서 요구되는 노력의 차이도 있다) 동일하지 않다고 판단하였다.

ⓔ 사업주의 적극적인 변호:

증거에 의해 동일임금법 위반이 일응의 추정(prima facie)에 의해 성립되면, 사용자는 임금차별이 법에 명시된 4가지 방어요소 중 하나에 기인한 것임을 입증하여야 한다. 사용자는 보수의 차이에 성별이 아무런 역할도 하지 않았다는 것을 제시하야만 하기 때문에, 그 부담은 무겁다고 할 수 있다.

·실질적으로 동일한 직무에서 성에 기인한 임금차별이 다음의 경우에 의해서 발생했다면, 정당화된다. ㉠ 연공체계, 성과시스템(merit system), 생산물의 양 혹은 질에 의해 수입을 산정하는 체계(성과금체계) 혹은 ㉡성 이외의 다른 요인

㉠연공, 포상 또는 성과급체계는 진실되고 신의원칙에 따른 것이어야(Bona Fide) 한다. 신의원칙에 따른 시스템이 되기 위해서는 그러한 연공, 포상 또는 성과급체계가 차별적인 의도로 채택된 것이 아니어야 하고 연공, 포상 혹은 생산성을 측정함에 있어서 사전에 미리 결정된 기준(가령 효율성, 정확성, 능력과 같은)에 기초한 것이어야 한다. 뿐만 아니라 그 시스템에 대해서는 근로자들과 협의된 적이 있어야 하며 그것은 양성의 근로자들에 대하여 일관되고 평등하게 적용되어야 한다. 결국 그 시스템은 임금의 차이에 대한 객관적인 기초가 된다고 할 수 있다.

사례) 원고(Complainant)인 은행텔러는 똑같은 일을 하는 남성텔러 보다 더 적은 임금을 받고 있다고 주장한다. 사업주는 임금의 차이는 「임금이 포상시스템(merit system) 하에서 지급되고 있기 때문에 정당하다」고 주장한다. 원고는 포상시스템이 경영자의 직감에 기초하고 있어서 체계화되어 있지 않다고 주장하였다. 더 나아가 사업주(피고)는 포상시스템 하에서 원고의 낮은 임금을 설명하는 객관적인 증거를 제시하지 못하였다. 이 경우에 포상시스템은 진실된 것(bona fide)이 아니고 임금차별을 정당화시키지 못한다.

사례) 바로 앞의 사례와 다른 사항이라고는 동일하고 다만 사업주(피고)가 그 임금체계는 근로자들과의 협의가 이루어진 조직적이고 공식적인 절차이며 성중립적이고 객관적인 기준에 의해 지도되고 있다는 것을 증명했다는 사실만 차이가 나는 사례에서 사업주(피고)는 그 임금체계 하에서는 비교대상자의 업무수행이 원고 보다 더 높은 임금이라는 merit를 가져다주고 있다는 것도 입증하였다. 이 사례에서 포상시스템은 임금차이를 정당화한다.

연공, 포상, 성과급체계는 임금차이를 설명할 수 있는 범위까지만 방어방법으로서 작동한다.

사례) 원고(Complainant)인 고등학교 교사는 실질적으로 동일한 일을 수행하는 남성교사 보다 5,000달러를 적게 받고 있다. 피고는 보수차이가 연공시스템에 기인한 것이고 남성 근로자가 연공이 더 높다고 하였다. 조사에 의하면 남성은 그 학교에서 원고 보다 3년 더 오래 일해왔다. 그것은 단지 연공시스템 하에서는 3,000달러의 임금차이를 정당화시킬 뿐이었다. 따라서 동일임금법 위반이 된다.

사례) 바로 앞의 사례와 거의 동일하고 다만 10,000달러의 임금차이가 있다. 피고는 그 차이가 연공시스템과 포상시스템(merit system) 양자에 의한 것이라고 주장한다. 조사에 의하면 연공은 약 3,000달러의 임금차이를 설명해 준다. 한편 조사관은  피고가 사실상 포상시스템을 가지고 있고 그것이 진실하다고 결론을 내렸다. 그러나 원고(Complainant)의 포상금의 증가수준은 남성인 비교대상자의 포상금과 동일한 수준이었다. 그래서 포상금에서의 차이는 임금에서 7,000달러의 격차가 존재하는 것을 설명하지 못한다. 따라서 동일임금법 위반이 된다.

㉡ 성 이외의 다른 요인(factor other than sex): 동일임금법은 성 이외의 다른 요인에 기인한 임금 차별을 허용하고 있다. □성 이외의 다른 요인□이라는 방어수단을 주장하는 사용자는 그 요인들이 직무요건에 관련되어 있거나 그렇지 않으면 사용자의 기업체에 이익이 된다는 것을 제시해야만 한다. 더욱이 그 요인은 사용자가 진술한 기업목적 뿐만 아니라 그 기업의 기타의 관행에 비추어 보았을 때 합리적으로 이용된 것이어야 한다.

- 교육, 경험, 훈련 및 능력:  상대적인 교육, 경력, 훈련 그리고 개인의 능력은 그들의 직무가 동일한 숙련을 요구하는 지를 결정하는데 적절하지 않는 반면에, 이러한 요소들은 임금격차를 정당화시킬 수는 있다. 물론 이와 같은 경우 교육, 경력, 훈련 혹은 능력의 차이는 임금격차와 상응해야 한다. 즉, 약간의 경력차이는 커다란 임금격차를 정당화시키지 못한다.

·사례) 원고(Complainant)는 부서과장(office manager)으로 고용되어 왔다. 그녀의 초봉은 42,000달러였다. 그녀는 한해 뒤에 사직하였다. 그런데 그녀의 후임자인 남성은 초봉이 50,000달러였다. 원고는 초봉의 차이는 동일임금법을 위반한 것이라고 하면서 소송을 제기했다. 사용자는 원고가 직무관련경험이 부족한 것에 비해서 후임자는 부서과장으로서의 광범위한 경력이 있어서 초봉의 차이는 이에 근거한 것이라는 것을 입증하였다. 경력의 차이는 임금의 차별을 정당화하는 성 이외의 다른 요인으로서의 자격이 있다.

사례) 사용자가 부서과장의 봉급을 결정함에 있어서 일관성 없이 직무경력에 의존하고 있다는 증거말고는 바로 앞의 사례와 동일한 사례에서 직무경력이 부족한 남성이 원고(Complainant) 보다 더 높은 초봉을 받는 것은 동일임금법 위반이 된다.

·사례) 원고(Complainant)가 직무관련 경력을 가지고 있다는 사실 외에는 두 번째 앞의 사례 34)와 동일한 사례지만, 그녀의 후임자가 □약간□ 더 많은 경력을 가지고 있었던 사례이다. 이 경우 그 경력의 차이에 따른 초봉에서의 8,000달러의 차이는 적절하지 않았다. 따라서 동일임금법 위반이 된다.

- 훈련프로그램 참여: 교육훈련프로그램(bona fide training)에 참여에 따른 임금격차는 허용된다. 하나의 조직이 다양한 종류의 훈련프로그램을 제공할 때에는, 보수차이를 정당화시킬 수 있는 훈련프로그램은 특별한 과정으로 구조화된 것이어야 한다. 적법한 훈련프로그램의 요소는, □프로그램에 참여한 근로자들은 그들이 훈련생이라는 것을 인식하고 있어야 하고□, □훈련프로그램은 남성과 여성 모두에게 개방되어야 하며□, □훈련 수료 시에 맡게 될 직무를 사용자가 제시해야 한다□는 것이다. 만약 그 훈련이 직무로테이션과 관련이 있다면, (남성/여성)근로자가 상이한 기술수준의 직무를 로테이션 할 때마다 그러한 훈련프로그램에 참여하는 근로자(남성/여성)의 임금수준을 개정할 필요는 없다.

사례) 여성 은행텔러인 원고(Complainant)는 실질적으로 동일한 업무를 수행하는 남성 은행텔러보다 낮은 임금을 받는다고 주장한다. 피고(Respondent)는 비교대상자인 남성은 양성에게 모두 개방되어 있는 간부훈련프로그램(management training program)에 참여한 자라고 주장한다. 그러나 증거에 의하면 그 프로그램은 공식적인 것이 아니고, 따라서 다른 근로자들은 그 프로그램의 참여자로서 분류되지 않았으며, 비교대상자인 남성은 이와 관련 어떤 공식적인 지시를 받지 못했으며 심지어 그가 간부훈련프로그램에 참여하고 있다는 것조차 알지 못했기 때문에 그 프로그램은 진실한 것이 아니라는 것이 드러났다. 따라서 동일임금법 위반이 된다.

- 상이한 교대조: 주간근무와 야간근무의 차이는 작업조건의 차이는 아니지만, 그것은 임금차별을 정당화하는 성 이외의 다른 요인을 구성한다.

사례) 여성 경비원(security guard)인 원고(Complainant)는 기술, 노력, 책임, 유사한 작업조건이라는 측면에서 원고의 직무와 실질적으로 동일한 일을 하는 남성 경비원(security guard) 보다 더 낮은 임금을 받고 있다. 비교대상자인 남성은 야간근무를 하는 반면, 원고는 주간근무를 한다. 그리고 피고회사의 임금체제는 야간교대직무에 더 높은 임금을 지급하고 있다. 주간근무를 하는 다른 남성 경비원은 원고와 동일한 비율(same rate)의 임금을 지급받고 있다. 임금차이가 차별에 기인한 것이라거나 성은 교대명령에 특정한 역할을 하거나 여성이 더 낮은 임금이 지급되는 교대제로 이끌어졌다는 증거는 없다. 임금차이에 대한 피고의 정당화는 야간근무가 근로자를 끌어들이기에 덜 바람직하고 더 힘든 교대근무이기 때문에 야간근무에 대해서는 가산임금(premium)을 지급하고 있다는 사실이다. 이 소송 제기는 동일임금법 위반을 발견하지 못해 기각되었다.

- 직무분류 시스템(Job classification Systems): 임금차이가 직무분류 시스템에 기인하는 것이라는 사업주의 주장은 그 자체만으로 실질적으로 동일한 일을 수행하는 남녀근로자의 임금차이를 정당화시키지 못한다. 따라서 사업주는 직무분류 시스템이 직무상 요구되는 의무(job duty)와 직무관련 근로자의 자격을 정확하게 반영하고 있고 남성과 여성에게 획일적으로 적용된다는 것을 입증해야 한다.

·사례) 원고(Complainant)는 초등학교의 청소부로서 근무하고 있다. 대부분의 청소부는 여성들이다. 원고는 그의 직무가 임금이 보다 높고 대부분이 남성인 학교의 수위의 직무와 실질적으로 동일하다고 주장한다. 학교는 그 두 직무에 대한 상이한 직종의 설정이 직무상 의무(job duty) 혹은 직무관련 근로자의 자격을 정확히 반영하고 있다는 것을 입증하지 못했다. 따라서 동일임금 위반이 된다.

- 레드 사이클링(red circling) : 레드사이트링이란 근로자가 어떤 특별한 이유로 인해 통상적인 임금수준 보다 더 높은 임금을 지급받는 것을 말한다. 그러한 제도가 성별이 아니라  정당한 사업상의 이유에 의해서 지지되는 것이라면 동일임금법 위반이 아니다.

·예를 들면 건강상의 이유로 더 이상 그의 정규의 직무를 수행할 수 없는 오래 근속한 근로자를 근속에 대한 배려로서 이런 사정이 없었다면 더 낮은 보수가 지불되었을 직무로 임금 삭감 없이 전환시키는 경우를 들 수 있다. 혹은 사용자는 숙련기술이 요구되는 직무를 담당하는 근로자에게 그러한 더 높은 기술에 대한 요구가 다시 제기될 때까지 일시적으로 (기술)수요가 적은 직무를 부여할 수도 있다. 반대 성의 근로자가 더 낮은 임금을 받고 동일한 업무를 한다고 하더라도 이러한 레드가이클링이라는 방어수단이 충족된다면 사용자는 계속해서 그 근로자에게 그의 원래의 봉급을 계속 지급할 수 있다.

- 수익의 산출(Revenue Production): 사용자는 더 높은 임금을 받는 근로자가 더 낮은 임금을 받는 근로자 보다 사용자에게 더 큰 수익을 가져다 준다는 것을 제시함으로써 임금차별을 정당화시킬 수 있다. 그러나 EEOC는 사용자의 이러한 방어를 주의 깊게 조사함으로써 사업주가 더 낮은 임금을 지급받는 근로자에서 수익창출을 위한 지원을 감축시켰는지의 여부를 판단하게 될 것이다.

사례) 중견규모의 법무법인(law firm)의 변호사보조(associate attorney)인 원고(Complainant)는 동일한 일을 수행하는 남성 변호사 보다 더 낮은 초봉을 받고 고용되었다고 주장한다. 사업주는 남성 변호사가 실질적인 수익을 창출하는 고객을 회사로 끌어들인 반면에 원고는 고객을 데려오지 못했기 때문에 남성변호사에게 더 높은 봉급을 준 것이라고 입증하였다. 이러한 증거가 성 이외의 다른 요인이 임금 차별을 정당화시켰다는 것을 성립시켰다.

사례) 원고도 그리고 그녀의 비교대상자인 남성도 그들이 고용된 시기에 고객을 회사로 끌어들이지 못했다는 사실 외에는 바로 앞의 사례와 동일한 사안이다. 그러나 그들이 고용된지 4년이 지난 다음, 남성인 비교대상자는 회사의 고객과 더 좋은 관계를 만들어 내고, 2-3 명의 고객을 끌어들이고 지속적으로 원고보다 더 많이 소송을 벌일 시간을 만들어 냈기 때문에 원고 보다 더 많은 수익을 가져왔다. 그러나 조사의 결과에 의하면 회사는 남성 변호사를 회사고객에 대해 더 많이 노출시켰고(예컨대, 고객과 일대일로 일할 기회를 더 많이 부여했고), 남성변호사에게 법률세미나에서 발언할 기회를 더 많이 부여함으로써 그에게 잠재적인 고객에 대한 가치있는 노출(기회)을 제공했다. 또한 증거들은 회사내의 (원고의) 파트너가 원고에게 덜 복잡한 업무를 제공함으로써 소송을 이끌어갈 시간에 있어서의 (비교대상자와의) 차이를 악화시켰다는 것을 나타내 주었다. 이러한 다양한 예가 존재한다면 수익창출은 정당한 □성 이외의 다른 요인□이 되지 않는다.

- 시장 요인: 수요와 공급이 여성이 여성이라는 이유로 더 적은 임금을 지급받도록 명령한다는 주장은 동일임금법이 설계되어 제거하고자 했고 그에 따라 거부되어온 그런 종류의 해악이라고 법원은 말하고 있다. 시장가치는 오직 시장이 특별한 개인의 직무와 관련된 자격의 시장가치를 평가하는 한편 어떠한 임금차별도 성에 기반한 것이 아니라는 것을 사용자가 증명하는 경우에만 □성 이외의 다른 요소□로서 자격을 갖추게 된다. 보다 많은 봉급(prior salary)은 그 자체로는 임금차별을 정당화할 수 없다. 이것은 왜냐하면 직무에 대한 후보자들의 더 높은 봉급이 성에 기반한 임금차별을 반영하고 있을 수 있기 때문이다. 단순히 보다 많은 봉급(prior salary)을 임금차별의 정당화로서 허용하는 것은 규정을 그냥 집어삼켜서 없애버리는 것이고 성별 사이의 임금의 불균등성을 영속시키는 것이다. 그러나 사용자가 성별이 보다 많은 봉급(prior salary)의 고려의 요인이 아니며, 다른 요인도 고려되었다는 것을 입증할 수 있다면 그 정당화가 성공할 수 있다.

·사업주가 더 높은 임금을 받는 비교대상자와 협상하지 않았다면, 사업주가 근로자(남성/여성)를 얻으려고 경쟁하기 위해 더 높은 임금을 제공해야만 했다는 사업주의 주장에 의문을 던져줄 것이다. 비록 협상이 있었다고 하더라도 조사관(investigator)은 사용자가 여성 보다는 남성과 다르게 협상했는지 여부를 고려해야만 한다(예컨대 여성의 수요보다는 남성의 수요에 좀더 호의적으로 응했는지 여부).

사례) 여성공인회계사인 원고(complainant)가 피고 회계회사가 그녀에게 남성 공인회계사에게 지급한 것 보다 더 낮은 초봉을 지급함으로써 동일임금법을 위반하였다고 주장한다. 피고는 남성회계사가 고객에게 세금관련 조언을 행함에 있어서의 생산성과 성공적인 실적에 기반한 매우 뛰어난 직무관련성[직무권한](job reference)을 가지고 있기 때문에 남성에게 더 높은 임금을 지급하였다는 것을 입증한다. 즉 남성근로자는 더 높은 봉급으로 다른 직무제안을 받았고, 더 높은 봉급을 협의하기 위한 협상도구로서 그 직무제안에 관심을 기울였다. 한편 피고는 남성에게 주어진 것과 똑같은 공개적인 직무제안을 가지고 원고와 봉급협의를 시작하였다. 그리고 피고는 필요하다면 더 높은 임금도 지불할 용의가 있다는 것을 표명하였다. 그러나 원고는 남성 회계사처럼 단호한 입장에 서서 협상하지 않았고, 그 결과 더 낮은 초봉으로 결말을 맺었다. 피고가 원고를 연봉협상에서 남성과 달리 취급했다는 증거는 없었다. 피고는 보수차별이 □성 이외의 다른 요인□에 기반을 두고 있다는 것을 입증했고, 따라서 어떠한 동일임금법 위반도 발견되지 않았다.

·근로자의 채용시에 근로자들간의 상대적인 시장가치의 차이는 몇 년 후의 그들의 상대적인 시장가치를 정확하게 반영하지 않을 지도 모른다. 따라서 근로자가 동일임금법 하에서 일응의 추정에 의한 사건을 입증한 경우에, 사용자가 임금차별을 정당화시키는 시장가치에 대해 계속 의존하게 된다면 그러한 의존이 합리적인지 여부를 결정하기 위해 그러한 사용자의 주장은 평가되어야 한다.

- 시간제 및 임시직으로서의 지위: 성별이 사용자가 보수차별을 만드는 이유가 아닌 경우에만 그리고 양성이 파트타임이나 임시직 중 하나로 일할 동등한 기회를 가지는 경우에만(예를 들어 그렇게 이끌어간 증거가 없는 경우) 파트타임이나 임시직이라는 지위는 방어로서 작동한다.

사례) 여성인 원고(complainant)는 年報(newsletter)를 만들어내는 회사에서 편집과 교정 일을 하고 있다. 그녀는 매주 3일을 근무하지만 같은 일을 하는 풀타임 근로자의 봉급의 절반 이하를 지급 받고 있다. 그녀는 또한 건강보험의 적용을 받지 못하는 데 반하여 풀타임 근로자들은 그러한 이익을 받고 있다. 원고는 그녀의 보수와 동일한 직무를 수행하는 풀타임 근로자들에게 지급되는 보수와의 차이는 동일임금법을 위반하는 것이라고 주장한다. 조사관(investigator)은 조사 결과 모든 파트타이머가 여성이고 최근 어떠한 파트타이머도 다수에 걸친 시도에도 불구하고 풀타임 근로자로 지위가 바뀌지 않았다는 것을 발견한다. 동일임금법 위반이 발견되었다. 조사관(investigator)은 피고가 시민권법 제7장(Ⅶ)을 위반했다고 믿은 원인도 발견했다. 즉 그것은 순전한 불균등한 임금 지급 근거와 함께 불법으로 풀타임 직무에의 여성의 접근을 가로막은 것 양자에 의한 것이었다.

·기타의 □성 이외의 다른 요인□의 경우와 같이 근로자가 일응의 추정을 입증할 수 있으면, 사용자는 오직 이러한 정당화가 적법한 기업목적과 관련된 것이고 그 목적에 비추어 합리적으로 활용되는 것이라는 것을 제시할 수 있을 때만이 풀타이머나 상시고용근로자(permanent workers)에 비해 훨씬 더 적은 임금을 파트타이머나 임시직 근로자에게 지급하는 것을 정당화시킬 수 있다.

- 착오(error): 보수차별이 성에 기반한 것이라면 사용자는 그것이 문제된 직무가 다르다는 잘못된 믿음에서 비롯된 것이라거나 선의(good faith)에 의한 것이었다는 일반적인 주장으로는 차별을 방어해낼 수 없다. 그러나 선의(good faith)에 대해 사용자가 증명하고 사용자의 차별이 동일임금법을 위반하지 않는다고 믿었던 합리적인 근거가 있다면 그러한 것은 사용자에게는 청산될 손해에 대한 배상판정을 피하기 위한 기초로서 작용할 수 있다.

- 단체협약: 보수차별이 단체협약에 기인한 것이라는 사용자의 주장은 동일임금법 하에서 방어방법을 구축하지 못한다. 노동조합이 보수차별의 생성에 기여했다면, 노동조합은 피고로서 추가되어야 한다.

39) 동일임금법은 어떠한 노동단체도 그 상대방인 사용자가 동 법률을 위반하도록 하거나 시도해서는 안 된다고 규정하고 있다. 29 U.S.C. 206(d)(2).

라. 우리 나라의 동일임금업무처리 규정

우리 나라는 동일임금과 관련된 지침을 아직 마련하지 않았다. 그러나 노동부는 1992년에 「남녀고용평등업무처리규정」을 처음 제정한 이후에, 1997년, 1999년에 2차례에 개정하였다. 동 규정은 남녀고용평등법, 동법 시행령 및 동법 시행규칙에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는데 필요한 사항을 정하고 있다. 그리고 이 규정에 의하면 근로감독관 등은 사업장의 제 규정·조치 등에 성을 기준(기준의 전부 또는 일부, 기준의 핵심여부 등을 따지지 아니함)으로 남녀근로자를 달리 대우하는 내용이 포함되어 있을 때에는 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우 이를 법이 금지하는 차별행위로 보아야 한다.

) 「남녀고용평등업무처리규정」, 1997. 3.20 예규 제300호 , 제1조(목적).

물론 이 경우에 기업주가 성에 따라 근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 □당해 사업의 목적, 당해 직무의 성질·태양·작업조건 등을 구체적·종합적으로 고려하여 기업경영상 남녀를 달리 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정□해야 한다. 그리고 근로감독관 등이 합리적인 이유의 존재여부를 판단할 때에는 반드시 당해 사업장의 대표자에게 의견을 진술할 기회를 주어야 한다.

1) 동일임금규정의 적용방법

우리 나라의 남녀고용평등업무처리규정에 의하면 동일가치노동이란 □노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동□을 말한다. 여기서 □기술, 노력, 책임 및 작업조건 등□이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 아래와 같이 정의를 하고 있다. 물론 또한 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 이러한 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하도록 하고 있다.

·기술: 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

·노력: 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용

·책임: 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

·작업조건: 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

이외에 우리 나라의 동일가치노동 동일임금원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업 내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다. 뿐만 아니라 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련하기 위해서 직무평가를 할 경우에는 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준에 대해서 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 근로감독관이 지도하도록 하고 있다.

2) 남녀임금차별의 사례

남녀고용평등 업무처리규정에서는 동일가치노동에 대한 동일임금원칙의 위반 사례를 아래와 같이 예시하고 있다.

·여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우

·근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우

·기본급·호봉산정·승급등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우

·모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우

·군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우

·여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우

·임금 외의 금품 지급 등에 있어서, 여성근로자를 지급대상에서 배제하거나 혹은 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우

·기타 합리적 이유 없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우

물론 이러한 남녀임금차별의 경우에도 아래와 같은 사유로 인해서 임금격차가 발생했으면 임금차별로 보지 않는다.

·비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우

·임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우.

제6장. 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 방안

제6장. 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 방안

제6장. 동일가치노동 동일임금원칙의 적용 방안

1. 우리 나라의 남녀임금격차 변화와 정책 방향

지금까지의 우리 나라 남녀임금격차의 변화 추이에 대한 분석결과를 보면, 여성근로자 임금수준은 1990년 남성근로자 임금수준의 53.5%에서 2001년 64.3%로 상대적으로 많은 개선이 이루어졌다. 이러한 남녀임금격차가 완화된 원인을 보면 1990년 남녀임금차이(46.5%) 중에서 20.4%는 남녀근로자의 교육, 근속 등과 같은 합리적 이유로 설명되는 부문이고, 나머지 26.1%는 임금차별에 의해서 나타났다. 그리고 2001년 남녀임금차이(35.7%)의 경우 합리적 이유로 설명되는 부분은 19.5%이고, 나머지 16.2%는 차별이다.

지난 10년 동안 남녀임금격차의 이러한 변화를 보면 임금격차 개선의 대부분은 임금차별의 완화를 통해서 이루어졌고, 여성들이 고임금직종에서 차지하는 비율이나 고학력 여성의 진출 증가 등을 통해서는 임금격차의 개선이 거의 이루어지지 않은 것으로 나타났다. 즉, 지금까지의 우리 나라 남녀임금격차의 완화는 여성고용구조의 개선보다는 주로 직접적인 여성에 대한 임금차별의 개선을 통해서 이루어진 것으로 나타났다.

지금까지 우리 나라 남녀임금격차 완화 추이를 감안하여 여성고용관련 정책에 따른 남녀임금격차의 변화를 전망하면 <그림 Ⅵ-1>과 같을 것이다. 먼저 향후 10년 간의 남녀임금격차의 완화 정도는 지난 10년 (약 10% 포인트 완화)보다 적을 것으로 예상된다. 즉, 최근 및 향후 노동시장의 변화를 보면 제조업의 위축으로 인한 남성집중직종이었던 생산관련직의 감소와 서비스업의 증가로 인한 여성집중직종이었던 영업 및 판매서비스직의 증가로 인해서 표면적으로 남녀직종격리 현상이 완화되는 것같이 보이나, 중분류 직종을 기준으로 산정한 분산지수의 변화 추이를 보면 직종격리 현상이 소폭 강화된 것으로 나타났다. 또한 비정규직 고용형태의 확산과 함께 지식기반산업의 확산으로 인한 소외 및 취약여성근로자가 확대될 가능성이 크다. 결과적으로 향후 수직적 수평적 남녀직종격리 현상은 더욱 악화될 가능성이 크고, 연봉급 및 성과급의 도입으로 임금과 관련된 노사의 정보 불균형이 확대됨에 따라 임금차별이 더욱 심화될 가능성이 크다.

) 남녀직종격리 현상과 변화 추이, 남녀직종격리와 임금격차 간의 관계에 대해서는 본 연구의 제4장 1절을 참조.

따라서 향후 10년 동안 우리 나라가 남녀임금차별을 근절하는 정책을 적극적으로 실시하면 남녀임금격차가 2001년 64.3%에서 2010년경에 약 70% 정도 (약 5∼6% 포인트 정도)로 개선될 것으로 보인다.

<그림 Ⅵ-1> 향후 정책방향과 남녀임금격차 변화 전망

주: 임금격차분해는 본문 <표 Ⅲ-17>에 근거한 것임.

그리고 동일가치노동에 대한 임금차별까지 근절하는 정책을 실시하면, 2010년경에 우리 나라 남녀임금격차는 75% 수준까지 개선될 가능성이 있다. 이러한 남녀임금격차 수준은 현재의 미국이나 프랑스와 같은 수준이다. 그리고 우리 나라가 노동시장의 수직적, 수평적 남녀 직종격리 현상을 완화시키는 정책까지 병행해서 실시하면, 남녀임금격차는 75∼78% 수준으로 상당한 개선될 것으로 보인다.

따라서 향후 남녀임금격차 해소를 위해서, 기업체 조사결과에서 나타난 바와 같이 지금도 여전히 상존하고 있는 동일노동에 대한 임금차별을 근절하기 위한 지속적인 근로감독을 실시하는 것이 필요하다. 이와 함께 고용평등업무처리규정에서 동일가치노동과 관련된 규정을 구체화하고 점검방법을 보급하여 일선 감독 기능을 강화하여 동일(가치)노동에 대한 임금차별을 근절하는 정책을 지속적으로 실시함과 동시에, 고임금직종이나 업종으로 여성들의 진출이 확대될 수 있는 정책을 실시해야 할 것이다. 아래에서는 이러한 정책 집행을 위해서 필요한 동일가치노동 동일임금원칙의 적용방법, 관련 업무처리 규정, 동일임금원칙의 점검방안 등 구체적이고 실질적인 방안, 그리고 동일임금원칙을 실현하기 위한 관련 법규와 제도 개선 방안을 제시하였다.

2. 동일가치노동 동일임금원칙의 실질적인 정착화 방안

가. 우리 나라의 동일임금원칙 적용 원칙 방안

지금까지의 분석에 의하면 우리 나라의 임금체계는 학력, 근속과 같은 연공중심에서 점차 성과나 직무를 감안하는 방향으로 전환하고 있는 것으로 나타났다. 이에 따라 우리 나라 기업의 임금체계는 연공급, 직무급, 직능급 그리고 이러한 요소를 모두 가지고 있는 종합급 등으로 더욱 다양화되고 있다. 우리 나라나 일본과 같이 이렇게 다양한 임금체계를 가진 국가에서는 직무급이라는 단일 임금체계를 가진 서구에 비해서 동일임금원칙의 적용이 더 힘들다. 이에 따라 임금체계의 유형별로 동일임금원칙을 정립하는 것이 필요하다.

1) 동일가치의 실질적인 비교기준

임금체계별로 동일임금원칙의 적용을 위한 실질적인 비교기준을 마련하기 위해서는 각 임금체계의 구성요소와 목표를 이해해야 한다. 앞에서 이미 언급하였듯이 기업내부의 서로 다른 직무들간의 관계 즉, 내부형평성을 중시하는 방향으로 임금체계를 구축하면 직무급이 되는데, 이와 같은 경우 임금수준은 기본적으로 직무내용의 가치에 의해서 결정된다. 따라서 기업내부의 형평성을 중시하여 직무평가를 통해서 측정한 직무내용의 가치를 임금체계에 반영한 직무급의 경우에는, 동일(가치)노동의 판단기준을 직무내용의 가치 즉, 숙련, 책임, 육체적 및 정신적 노력, 작업환경 등으로 해야 할 것이다.

이에 비해 근로자간의 형평성은 기업내에 비슷한 직무를 수행하는 근로자들간의 관계를 나타낸다. 따라서 근로자간의 형평성은 근로자들의 성과, 업적을 결정하는 요인, 연공 등을 감안함으로써 임금체계에 반영된다. 근로자간의 형평성이 반영된 임금체계를 구축하기 위해서는 근로자에 의해서 생산된 가치를 임금체계에 반영해야 한다. 따라서 이러한 방식으로 구축된 임금체계 즉, 연공급, 성과급, 직능급 등을 가진 기업의 경우에는 동일가치노동의 판단을 근로자에 의해서 생산된 가치 즉, 학력, 근속, 경력년수, 성과, 업적 등과 같은 기준으로 해야 할 것이다.

마지막으로 외부형평성은 외부노동시장에서의 사용주와 직무간의 관계를 나타낸다. 따라서 외부형평성은 특정 직무에 대한 시장임금수준을 고려함으로써 임금체계에 반영된다. 이와 같은 경우 동일가치노동의 판단은 노동의 시장가치 즉, 시장임금율로 할 수 있다.

<그림 Ⅵ-2> 동일가치노동의 판단기준

이러한 방식으로 동일한 시점에 채용되어 여러 부서와 직무에 배치된 신규 대졸근로자의 동일노동 혹은 동일가치노동을 판단하는 기준을 정리하면 아래와 같다.

○ 연공급 임금체계를 가진 기업의 동일(가치)노동 비교 기준;

- 연공급 임금체계에서는 근로자에 의해서 생산된 가치에 따라 임금을 책정하는 제도이다. 따라서 동일한 학력, 근속, 경력을 가진 근로자는 동일한 가치를 생산할 것으로 추정하고, 동일한 임금을 지불한다. 그 결과 연공급에서는 신규대졸근로자의 초임금은 동일하고, 동일한 직무를 수행하더라도 근속과 함께 임금이 증가하며, 다른 부서나 직무로 전환 배치되어도 임금을 인상시켜주지 않는다.

- 따라서 연공급 임금체계를 가진 기업의 경우 근로자에 의해서 생산된 가치로서 동일노동 혹은 동일가치노동을 결정해야 한다. 즉, 동일한 학력과 근속을 가진 남녀근로자가 동일한 부서에서 유사한 직명의 업무를 수행하면 동일노동을 수행하는 것으로 보아야 한다. 그리고 비록 부서와 직명이 다르더라도 □수행하는 근로자의 대부분이 대졸여성근로자인 직무□와 □그러한 여성근로자와 비슷한 근속과 동일한 학력을 가진 대졸 남성근로자가 수행하는 직무□는 동일가치노동으로 보아야 할 것이다.

○ 직무급 임금체계를 가진 기업의 동일(가치)노동 비교 기준;

- 직무급 임금체계에서는 직무평가에 의해서 측정된 직무내용의 가치에 따라 임금을 달리 지불한다. 따라서 숙련, 책임, 육체적 및 정신적 노력, 작업환경 등으로 측정된 직무가치가 실질적으로 동일하면 동일한 임금을 지불한다.

- 따라서 직무급을 도입한 기업체는 직무가치에 따라서 동일(가치)노동을 결정해야 한다. 즉, 남녀근로자가 수행하는 직무가 유사한 기술, 노력 및 책임, 근로조건에 있으면, 동일노동이라고 한다. 그리고 대졸 남성근로자와 고졸 여성근로자가 직명에 관계없이 수행하는 직무내용의 가치가 동일하면, 양 근로자의 직무는 동일가치노동이 된다.

2) 비교대상인 근로자(집단)

남녀임금차별 분쟁을 신청하거나 남녀임금차별을 판단할 경우, 동일가치노동의 판단기준과 함께 여성근로자(집단)와 비교대상이 되는 남성근로자(집단)가 선정해야 한다. 이 경우 비교대상 남성근로자(집단)는 여성근로자와 노동가치가 동일한 직무를 수행하는 남성근로자(집단)이고, 비교대상 근로자는 동일가치노동의 판단 기준을 이용하여 선정해야 한다.

먼저 직무급 임금체계를 가진 기업의 경우에는 직무내용의 가치를 기준으로 동일가치노동을 판단하기 때문에 여성근로자(집단)와 유사한 즉, 직무가치가 실질적으로 같거나 혹은 유사한 직무를 수행하는 남성근로자(집단)가 비교대상 근로자(집단)가 될 것이다. 동일노동 동일임금원칙 아래에서는 비교대상이 되는 직무가 동일하거나 실질적으로 유사해야 하기 여성근로자의 직무와 다른 직종에 속하는 남성근로자의 직무와 비교하는 것은 불가능하다. 시민권법 제7편과 같이 동일가치노동 동일임금원칙 아래에서는 여성근로자의 직무와 다른 직종에 속하는 직무를 수행하는 남성근로자와 비교가 가능하다. 이에 따라 미국의 경우 비서직무를 수행하는 여성근로자와 나무 자르는 직무를 수행하는 남성근로자가 비교되기도 했다.

) 미국의 동일임금법이나 덴마크, 리비아, 시리아, 아일랜드 등의 법에서는 똑 같은 노동, 실질적으로 동일한 노동, 유사한 노동만이 적용대상임. 김태홍, 양혁승, 이승길(2001), p. 19.

이에 비해 연공급 임금체계를 가진 기업에서는 근로자에 의해서 생산된 가치를 기준으로 동일가치노동을 판단하는 것이 적절하다. 따라서 여성근로자(집단)와 비슷한 학력·근속·경력·자격 등을 가진 남성근로자(집단)가 비교대상 근로자(집단)가 될 것이다. 우리 나라와 일본의 동일가치노동과 관련된 판례를 보면 여자근로자는 근속년수나 연령이 비슷한 남성근로자를 비교대상으로 삼았다. 그러나 기본적으로 특정한 사업체에서 적절한 비교대상자의 선정은 사용자나 법원이 아닌 □근로자□가 선택한다.

) 우리 나라나 일본의 경우 연공급 임금체계로 인해서 직무분석과 직무평가를 거의 하지 않는다. 이러한 상황에서 여성근로자와 직무내용의 가치가 유사하거나 동일한 직무를 수행하는 남성근로자를 비교집단으로 하게 되면 비교대상이 되는 남성집단을 선정하는데 한계가 있을 것이다.

) 연세대학교 사건(서울지판 1991. 6. 27. 90가단7848), 日□圖書 사건(東京地判 1992. 8. 27 判例時報 1433 - 3. 원고 승소. 확정).

또한 신청자가 선택한 비교대상자가 특정한 근로자집단을 대표하는 근로자일 요건도 없다. 뿐만 아니라 동일임금원칙은 남녀가 동일한 근로를 동시에 하는 상황에만 한정되는 것이다. 즉, 여성이 남성과 동일한 근로를 제공하였으나, 여성근로자가 일하고 있는 시점 이전에 일했던 남성근로자보다 낮은 임금을 받을 경우에도 동일임금원칙은 적용된다. 이외에도 개별근로자가 아니라 남성집중직종과 여성집중직종 간에 동일가치노동과 관련된 분쟁이 발생하기도 한다. 이와 같은 경우 여성집중직무와 비교대상이 되는 직무는 남성집중직무이어야 한다. 여기서 여성 혹은 남성집중직무를 정의(定議)하는 기준은 국가마다 다소 차이가 있다.

) 그러나 남성을 고용해서 지급했던 임금율보다 낮은 수준으로 일을 시키기 위해 性을 이용하지 않았다는 것을 보여줄 수만 있으면, 사용자의 계약조건변경은 남성선임자와 동일한 임금을 받기 위한 여성근로자의 신청에 대한 사용자의 변호가 될 수 있다.

미국의 경우 특정한 성을 가진 근로자비율이 70% 이상이면 해당 성(sex)의 집중직무라고 한다. 그리고 캐나다의 경우는 근로자 수에 따라서 다소 차이가 있다. 즉, ①특정 직종에 종사하는 근로자 수가 100명 미만일 경우, 해당 직종에 종사하는 근로자 중에서 특정한 성(sex)을 가진 근로자 비율이 70% 이상, ②특정 직종에 종사하는 근로자 수가 100-500명 미만인 경우에는, 해당 직종에 종사하는 근로자 중에서 특정한 성을 가진 근로자 비율이 60% 이상, ③만일 근로자 수가 500명 이상이면, 특정한 성을 가진 근로자 비율이 55% 이상이면, 해당 직종을 특정한 성에 대한 집중직종(gender dominated job)이라고 한다. 캐나다의 온타리오 법에 의하면 전체 근로자 중에서 여성비율을 기준으로 ±15%를 하여, 여성비율이 +15% 이상이면 여성직종, -15%이면 남성직종으로 하고, 그 중간범위인 직종은 혼합 직종으로 구분한다.

) Canada, 「Equal Wages Guidelines, 1986」, Section. 13.

) 1987 Pay Equity Act.

우리 나라의 경우는 여성인력활용 비율이 낮은 점을 감안하여, 캐나다 온타리오와 비슷하게 기업의 전체 근로자 중에서 여성근로자비율보다 +20%이면 여성집중직종, -20%이면 남성집중직종이라고 하고, 예외적으로 여성(남성)근로자 비율이 70% 이상인 직종은 평균 여성근로자비율에 관계없이 여성(남성)집중직종이라고 하는 것이 적절할 것이다.

) 사업체단위로 노동부자료를 전환시켜, 사업체단위로 여성근로자비율을 산정하여, 평균한 값은 약 20%에 지나지 않았음.

3) 남녀임금격차에 대한 합리적 이유

지금까지의 연구결과에서 보듯이 대부분의 국가에서 동일가치노동 동일임금원칙을 적용할 때에 동일가치노동에 대한 임금격차를 인정하는 합리적인 이유를 법규나 지침에 명기하고 있다. 그러나 동일가치노동을 비교하는 기준이 다른 경우에는 동일가치노동에 대한 임금격차를 인정하는 합리적인 이유 또한 달라야 한다.

먼저 직무급 임금체계를 가진 기업에서는 먼저 직무내용의 가치로서 동일가치노동 여부를 판단한다. 그러나 이러한 기업에서도 예외적으로 근로자간의 형평성이나 외부형평성을 고려하여 임금을 설정한 직무에 대해서는 시장가치나 근로자가 생산한 가치에 의해서 발생된 임금격차에 대해서는 합리적인 임금격차로 인정한다. 이에 따라 대부분 직무급 임금체계를 가진 미국을 비롯한 선진국들은 법규나 지침을 통해서 예외적으로 인정되는 합리적인 임금격차를 규정하고 있다.

) 김태홍, 양혁승, 이승길(2001). pp. 48-56.

) United Nations Equal Employment Opportunity Commission(1999), 「Sex Discrimination」, K-2∼K-3.

) 미국의  EEOC의 자료에 의하면 동일한 물리학 학위를 가지고 있더라도, 박사학위를 가진 남성교수의 임금수준이 석사학위를 가진 여성교수의 임금수준보다 높은 것은 임금차별이 아니다. 또한 남성근로자가 임금이 높은 직무를 수행하고 있다가 건강문제로 인해서 임금이 낮은 직무로 전보한 경우에, 임금이 낮은 직무를 수행하는 여성근로자의 임금수준을 그러한 남성의 임금수준으로 인상시키지 않더라도 남녀임금차별이 아니다.

따라서 직무급 임금체계를 가진 기업에서 동일가치노동 동일임금원칙의 실질적인 적용은 아래와 같은 방식으로 해야 할 것이다.

○ 동일가치노동 동일임금원칙의 적용에서 동일가치노동은 직무내용의 가치를 기준으로 판단한다.

- 직무내용의 가치로 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자에게 동일한 임금을 지급하면, 남녀임금차별이 되지 않는다. 이와 같은 경우에 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자의 학력이나 경력, 해당 근로자가 수행하는 직무의 노동시장 상황 등은 문제가 되지 않는다.

-직무내용의 가치로 동일가치노동을 수행하는 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하면, 남녀임금격차가 발생한다. 이러한 경우 학력이나 경력, 해당 근로자가 수행하는 직무의 노동시장 상황 등과 같은 성(sex) 이외의 요소로 남녀임금격차를 합리적으로 설명하면, 남녀임금차별이 되지 않는다. 즉, 직무급 체계에서 동일가치노동에 대한 남녀임금격차가 차별이 되지 않는 예외적인 상황은 아래와 같이 정리할 수 있다.

·직무내용의 가치가 동일하더라도, 남녀간에 연공(seniority)에서 차이가 있으면 임금차별이 되지 않는다.

·직무내용의 가치가 동일하더라도, 남녀간에 업무성과가 다르면 임금차별이 되지 않는다.

·직무내용의 가치가 동일하더라도, 남녀근로자가 생산한 생산물의 양과 질이 서로 다르면  임금차별이 되지 않는다.

·직무내용의 가치가 동일하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 발생된 남녀임금격차는 임금차별이 되지 않는다.

연공급이나 직능급 임금체계를 가진 기업의 경우에는 근로자에 의해서 생산된 가치를 기준으로 동일가치노동의 여부를 판단한다. 따라서 이러한 기업에서는 생산된 가치를 결정하는 근로자의 학력, 근속, 자격 등에 의해서 동일가치 노동의 여부를 판단해야 한다. 물론 이러한 경우에도 예외적으로 기업 내부형평성이나 외부형평성을 고려하여 임금을 설정한 직무에 대해서는, 직무내용의 가치나 시장가치를 기준으로 동일가치노동을 판단해야 할 것이다. 이에 따라 동일한 학력·경력·근속 또는 자격 등을 가진 남녀근로자에게 다른 임금을 지불하는 경우에도, 근로자가 수행하는 직무내용의 가치나 시장가치 그리고 성 이외의 요인으로 남녀임금격차를 합리적으로 설명하면 차별이 되지 않는다.

) 군필과 미필 기준은 성(sex) 이외의 요소에 속하므로, 병역 필 유무에 따른 임금차별은 남녀임금차별이라고 볼 수 없다.

따라서 연공급 임금체계를 가진 기업에서 동일가치노동 동일임금원칙의 실질적인 적용은 아래와 같은 방식으로 해야 할 것이다.

○ 동일가치노동 동일임금원칙의 적용에서 동일가치노동은 근로자에 의해서 생산된 가치를 기준으로 판단한다.

- 근로자에 의해서 생산된 가치를 나타내는 학력·경력·근속 또는 자격, 업무성과가 동일한 남녀근로자에게 동일한 임금을 지불하면 남녀임금차별이 되지 않는다. 이와 같은 경우 동일한 학력·경력·근속 또는 자격, 업무성과를 가진 남녀근로자가 수행하는 직무내용의 가치나 노동시장의 상황 등은 문제가 되지 않는다.

- 동일한 학력·경력·근속 또는 자격, 업무성과를 가진 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하면 남녀임금차별이 되지 않는다. 이와 같은 경우 해당 근로자가 수행하는 직무내용의 가치, 노동시장 상황 등과 같은 성(sex) 이외의 요소로 남녀임금격차를 합리적으로 설명하면, 남녀임금차별이 되지 않는다. 즉, 연공급 체계에서 동일가치노동에 대한 남녀임금격차가 차별이 되지 않는 예외적인 상황은 아래와 같이 정리할 수 있다.

·학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 남녀근로자가 수행하는 직무의 내용이 객관적인 기준에 의해서 다르다고 평가된 경우에는 임금차별이 되지 않는다.

·학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 수행하는 직무내용으로 구분된 직급이 남녀근로자간에 서로 다르면 임금차별이 되지 않는다.

·학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 남녀근로자간에 업무성과가 다르면 임금차별이 되지 않는다.

·학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 발생된 남녀임금격차는 임금차별이 되지 않는다.

먼저 임금이 서로 다른 직렬별로 노동가치를 결정하는 기준 즉, 임금결정기준을 구분한다. 이러한 구분에 의해서 만일 대졸 이상의 학력을 가진 근로자를 채용한 직렬에는 연공급, 고졸이하 학력을 가진 근로자를 채용하는 직렬에는 직무급을 적용하는 경우를 보자. 연공급 임금체계가 적용되는 직렬에 대해서는 근로자에 의해서 생산된 가치를 나타내는 학력, 근속, 자격, 업무성과 등으로 동일가치노동의 여부를 결정한다. 그리고 직무급 임금체계가 적용되는 직렬에 대해서는 직무내용의 가치에 의해서 동일가치노동의 여부를 결정한다.

나. 동일임금원칙관련 업무처리 규정 개정 및 지침 개발

1) 노동부 동일임금원칙관련 업무처리 규정 개정

노동부는 임금차별을 포함한 각종 남녀고용 차별행위의 예방과 시정을 위해서, 근로감독관, 고용평등위원회 전문위원 등 남녀고용평등업무를 담당하는 공무원들을 위한 업무처리 규정을 마련하였다. 「남녀고용평등 업무처리규정」은 1992년에 제정된 이후, 1997년과 1999년에 개정되었다. 그러나 2001년 남녀고용평등법이 개정되었음에도 불구하고, 업무처리규정은 아직 개정되지 않은 상태이다.

이에 따라 본 연구에서는 남녀고용평등업무를 담당하는 공무원들이 동일가치노동 동일임금원칙의 준수에 대한 점검을 용이하게 하고, 이를 기초로 남녀임금차별 행위의 예방과 시정을 통해서 「남녀고용평등 업무처리규정」에 대한 개정안을 아래에 제시하였다.

<표 Ⅵ-1> 노동부 남녀고용평등업무처리 규정 개정(안)

남녀고용평등업무처리 규정 (개정 1999. 4. 28 예규 제422호)	개정(안)
제5조(동일가치노동 동일임금 지급) ① 법 제6조의2의 규정에서 □동일가치노동□이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.	제8조(동일가치노동 동일임금 지급) ① 법 제8조의2의 규정에서 □동일가치노동□이라 함은 직무내용의 가치, 근로자에 의해서 생산된 가치 등을 나타내는 객관적이고 일관성 있는 기준에서 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 혹은 실질적으로 유사한 노동, 노동가치가 동일하다고 객관적으로 인정되는 노동을 말한다.
② 법 제6조의2제2항에서 "기술, 노력, 책임 및 작업조건 등"이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.	② 법 제8조의 2 제2항에 예시한 □기술, 노력, 책임 및 작업조건 등□이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.
1. 기술＞ 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준	1. 기술＞ 직무지식, 분석적 기술, 수리적 기술, 대인관계기술, 의사소통기술, 감각이나 신체적 기술 등 업무를 수행하는데 필요한 육체적·정신적 능력.
2. 노력＞ 업무수행에 필요한 육체적·정 신적 힘의 작용	2. 노력＞ 집중력, 융통성, 창의성, 육체적 노력 등 업무수행에 요구되는 육체적·정신적 힘.
3. 책임＞ 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도	3. 책임＞ 제품 및 품질에 대한 책임, 기밀, 재무적 영향, 대인 봉사 및 보호, 타인에 대한 책임, 업무수행의 독립성, 업무조정 책임 등 물질적·금전적·인적 자원 등에 대한 책임.

4. 작업조건＞ 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경	4. 작업조건＞ 재해정도, 물리적 환경, 작업시간의 경직성, 개인생활에 대한 침해 정도, 대인접촉으로부터 오는 스트레스, 예측할 수 없는 상황을 대처할 때 발생하는 스트레스 등 물리적, 정신적 작업환경.
③ 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.	③ 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는, 법 제8조의2 2항에 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수·업무성과, 시장상황 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
④ 법 제6조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다.	④ 법 제8조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업체내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업체는 하나의 사업체로 본다.
⑤ 근로감독관 등은 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준 동에 관하여 법 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 지도하여야 한다.	⑤ 근로감독관 등은 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준 동에 관하여 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 지도하여야 한다.
⑥ 법 제6조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.	⑥ 법 제8조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.
1. 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우	1. 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우

2. 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당, 교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우	2. 기본급·호봉산정·승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
	3. 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당, 교육수당·통근수당·김장수당·주택수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우
3. 기본급·호봉산정·승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우
4. 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우	좌동
5. 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역 면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우	좌동
6. 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우	좌동
	7. 객관적이고 합리적인 직무평가를 실시하지 않고, 서로 다른 직무를 수행하는 동일한 학력·경력·자격을 가진 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하는 경우
	8. 성 편견 없는 직무분석·직무평가를 실시하지 않고, 대부분 여성들이 수행하는 직무의 임금수준을 대부분 남성들에 의해서 수행되는 직무의 임금수준보다 낮게 책정, 지불하는 경우
	9. 성과나 실적에 따라 추가적인 급여를 지급하는 경우, 성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우
	10. 기업연금이나 조기퇴직금 혹은 위로금을 가입 및 지급하는 경우, 성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우

7. 기타 합리적 이유 없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우	11. 기타 합리적 이유 없이 동일노동 혹은 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우
⑦ 전항의 규정에도 불구하고 임금지급에 있어 성차별행위로 보지 아니하는 경우는 다음과 같다.	⑦ 전항의 규정에도 불구하고 임금지급에 있어 다음과 같은 경우는 남녀임금차별로 보지 아니한다.
1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우	1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급, 당해 근로자의 업무성과 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우
2. 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로서 임금이 차등 지급되는 경우	2. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도 당해 근로자가 생산한 생산물의 양과 질이 서로 다른 경우.
	3. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 남녀임금격차가 발생된 경우.
	4. 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 남녀근로자가 수행하는 직무의 내용이 객관적인 기준에 의해서 다르다고 평가된 경우
	5. 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 수행하는 직무내용으로 구분된 직급이 남녀근로자간에 서로 다르면 임금차별이 되지 않는다.
	6. 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 발생된 남녀임금격차는 임금차별이 되지 않는다.

제5조의2(임금외의 금품등) ①법 제6조의3의 규정에서 "임금외의 금품"이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 외의 일체의 금품을 말한다.	제5조의2(임금외의 금품등) ①법 제8조의3의 규정에서 "임금외의 금품"이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 외의 일체의 금품을 말한다.
②법 제6조의3의 규정에 의한 임금외의 금품지급등에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.	②법 제8조의3의 규정에 의한 임금외의 금품지급등에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.
1. 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우	1. 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우
2. 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우	2. 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우
	3. 여성근로자에게 지불하는 금품의 양과 질이 남성보다 적거나 낮은 경우
	4. 남성근로자의 부인이나 가족에게 제공하는 임금 이외의 금품을 여성근로자의 남편이나 가족에게 지급하지 않거나, 남편근로자의 부인에게는 적용 혹은 지급하나 여성근로자는 지급에서 배제하거나, 혹은 여성근로자의 남편은 제공 혹은 지급 받을 수 있으나 남성근로자는 지급 받을 수 없는 경우.

2) 동일가치노동 동일임금원칙 적용 지침

앞에서 언급한 노동부 □동일임금원칙관련 업무처리 규정□은 동일가치노동 동일임금원칙을 적용하는 지침으로도 활용할 수 있을 것이다. 이에 따라 아래와 같이 동일가치노동 동일임금원칙을 적용할 수 있는 지침(안)을 제안하였다.

1) 동일가치노동의 정의와 비교기준

① 법 제8조의2의 규정에서 □동일가치노동□이라 함은 직무내용의 가치, 근로자에 의해서 생산된 가치 등을 나타내는 객관적이고 일관성 있는 기준에서 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 혹은 실질적으로 유사한 노동, 노동가치가 동일하다고 객관적으로 인정되는 노동을 말한다.

② 법 제8조의 2 제2항에 예시한 □기술, 노력, 책임 및 작업조건 등□이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 아래와 같다.

- 기술(skill)＞ 직무지식, 분석적 기술, 수리적 기술, 대인관계기술, 의사소통기술, 감각이나 신체적 기술 등 업무를 수행하는데 필요한 육체적·정신적 능력.

- 노력(effort)＞ 집중력, 융통성, 창의성, 육체적 노력 등 업무수행에 요구되는 육체적·정신적 힘.

- 책임(responsibility)＞ 제품 및 품질에 대한 책임, 기밀, 재무적 영향, 대인 봉사 및 보호, 타인에 대한 책임, 업무수행의 독립성, 업무조정 책임 등 물질적·금전적·인적 자원 등에 대한 책임.

- 작업조건(working condition)＞ 재해정도, 물리적 환경, 작업시간의 경직성, 개인생활에 대한 침해 정도, 대인접촉으로부터 오는 스트레스, 예측할 수 없는 상황을 대처할 때 발생하는 스트레스 등 물리적, 정신적 작업환경.

③ 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는, 법 제8조의2  제2항에 예시된 4가지 기준 외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수·업무성과, 시장상황 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

2) 동일가치노동 동일임금원칙 적용 사업체 범위의 사업주 의무

- 법 제8조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업체내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업체는 하나의 사업체로 본다.

- 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주는 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준 동에 관하여 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취해야 한다.

3) 동일가치노동 동일임금원칙 위반 사례

① 법 제8조의2 제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.

- 여성의 임금은 보편적으로 가계보조적이라는 고정관념 등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우

- 기본급·호봉산정·승급 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우

- 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당, 교육수당·통근수당·김장수당·주택수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우

- 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우

- 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역 면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우

- 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유 없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우

- 객관적이고 합리적인 직무평가를 실시하지 않고, 서로 다른 직무를 수행하는 동일한 학력·경력·자격을 가진 남녀근로자에게 서로 다른 임금을 지불하는 경우

- 성 편견 없는 직무분석·직무평가를 실시하지 않고, 대부분 여성들이 수행하는 직무의 임금수준을 대부분 남성들에 의해서 수행되는 직무의 임금수준보다 낮게 책정, 지불하는 경우

- 성과나 실적에 따라 추가적인 급여를 지급하는 경우,  성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우

- 기업연금이나 조기퇴직금 혹은 위로금을 가입 및 지급하는 경우,  성에 따라 적용범위나 자격요건, 지급 수준을 달리 하는 경우

- 기타 합리적 이유 없이 동일노동 혹은 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우

- 임금 외 금품지급에서 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우

- 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우

- 여성근로자에게 지불하는 금품의 양과 질이 남성보다 적거나 낮은 경우

- 남성근로자의 부인이나 가족에게 제공하는 임금 이외의 금품을 여성근로자의 남편이나 가족에게 지급하지 않거나, 남편근로자의 부인에게는 적용 혹은 지급하나 여성근로자는 지급에서 배제하거나, 혹은 여성근로자의 남편은 제공 혹은 지급 받을 수 있으나 남성근로자는 지급 받을 수 없는 경우.

4) 동일가치노동 동일임금원칙의 예외적인 인정 사례

① 임금지급에 있어 다음과 같은 경우는 남녀임금차별로 보지 아니한다.

- 직무급 임금체계에서 혹은 직무평가 결과를 기초로 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급, 당해 근로자의 업무성과 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우

- 직무급 임금체계에서 혹은 직무평가 결과를 기초로 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도 당해 근로자가 생산한 생산물의 양과 질이 서로 다른 경우.

- 직무급 임금체계에서 혹은 직무평가 결과를 기초로 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 동일가치노동을 하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 남녀임금격차가 발생된 경우.

- 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 남녀근로자가 수행하는 직무의 내용이 객관적인 기준에 의해서 다르다고 평가된 경우

- 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 수행하는 직무내용으로 구분된 직급이 남녀근로자간에 서로 다르면 임금차별이 되지 않는다.

- 연공급 임금체계에서 학력·경력·근속 또는 자격 등과 같이 근로자의 능력을 객관적으로 나타내는 요소가 동일하더라도, 노동시장의 수급 등과 같은 성(sex) 이외의 요인에 의해서 발생된 남녀임금격차는 임금차별이 되지 않는다.

다. 동일임금원칙 준수에 대한 점검 방법과 내용

앞에서 남녀고용평등업무를 담당하는 공무원들을 위한 동일가치노동 동일임금원칙과 관련된 업무 처리 규정의 개정(안)을 제시하였다. 그러나 이러한 업무처리 규정을 기초로 남녀임금차별 현황과 원인을 파악하기 위해서는, 여러 가지 자료와 통계에 대한 분석과 조사를 해야 한다. 이에 따라 동일임금원칙 준수와 관련된 점검방법을 구체적으로 정리하였다.

동일가치노동 동일임금원칙의 실시 현황에 대한 점검은 크게 5단계로 구분해서 진행할 수 있다. 즉, ① 임금결정요소에 재한 조사, ② 비교대상집단의 파악, ③ 남녀임금차별 유무 조사, ④ 기업에 제출한 남녀임금격차에 대한 합리적인 이유에 대한 분석, ⑤ 임금차별에 대한 행정지도 및 시정조치 등으로 구분해서 진행할 수 있다. 각 점검단계별 조사 및 점검 내용을 좀 더 자세히 검토하면 아래와 같다.

1) 1단계 : 임금결정기준 파악

기업의 임금결정기준은 간접적으로 해당 기업에서 노동의 가치를 판단하는 기준을 나타낸다. 따라서 점검하고자 하는 기업의 임금결정기준을 파악한다. 해당 기업의 임금결정기준을 파악하기 위해서는 아래와 같은 자료 요청과 분석을 해야 한다.

- 임금표(wage table), 조직도, 직급체계와 해당 직급의 임용 기준, 신규인력 채용 직급 및 초임금, 각종 수당, 부가급여 등에 대한 자료 요청 및 수집.

- 임금체계와 직급 및 직렬체계, 초임금 부여 방법, 성과급 운영 현황 등을 고려하여, 해당 기업의 주요 임금결정기준을 파악. 임금결정기준을 파악할 때에는 통상임금의 개념에 해당되는 급여를 기준으로 판단한다.

- 기업주에게 제출 요구 자료;

·근로자의 상대적인 지위, 위치를 파악할 수 있는 조직도와 관련 서류.

·임금표, 직급별 초임금, 단체협약, 능률급 및 다른 성과급, 그리고 기업의 임금정책이나 제도에 대한 기업측 설명 자료 등을 포함한 임금체계와 관련된 각종 서면 문서.

·기업이 직접 만들거나 기업을 위해서 만든 임금과 관련된 서류나 보고서, 그 이외의 분석 자료(상세한 직무기술서, 직무평가결과, 연봉제 도입관련 서류 등)

사례) A 기업: 직급이 1급(부장), 2급(차장), ....5급(대졸신입사원), 6급(전문대졸 신입사원), 7급(고졸)과 같이 구분되어 있고, 각 직급별 급호가 구분된 임금표가 있는 경우. 대졸신입사원의 초임금 수준과 부여 방법을 조사한다. 만일 5급, 6급, 7급이 각각 단일한 급호로 구성되어 있으면, 해당 기업의 주요 임금결정기준은 학력과 근속이 됨.

사례) B 기업: 직급이 1급(부장), 2급(차장), ....5급(대졸신입사원), 6급(고졸) 생산직, 사무직, 영업직, 기능직과 같이 구분되어 있고, 각 직급별 급호가 구분된 임금표가 있는 경우. 대졸신입사원의 초임금 수준과 부여 방법을 조사한다. 그리고 6급의 직렬별 초임금 수준을 조사하고, 6급 초임금이 다른 경우 직렬을 구분하는 기준, 직렬별로 다른 임금을 설정한 근거 등을 조사한다. 이와 같은 사업장의 주요 임금결정기준은 5급 이상은 학력과 근속, 그리고 6급 이하는 직무가 됨.

<그림 Ⅵ-3> 남녀임금차별 점검단계별 조사내용

사례) C 기업: 직급이 1급(부장), 2급(차장), ....5급(대졸신입사원), 6급(고졸)로 구분되어 있으나, 임금은 연봉제로 업무성과에 의해서 결정되는 경우. 이러한 경우는 직급에 관계없이 순수하게 업무성과에 의해서 연봉이 결정되는 지, 만인 그런 방식으로 결정되면 전체 근로자의 연봉과 업무성과 자료를 요청, 검토한다. 그렇지 않고 직급별 기준연봉이 있고, 이러한 기준연봉을 기준으로 성과에 따라 차별적으로 연봉을 설정하는 지를 점검한다. 만일 전자와 같이 직급에 관계없이 업무성과로 연봉이 순수하게 결정되는 사업장의 경우, 임금결정기준은 업무성과이다. 그리고 후자의 경우는 학력, 근속과 업무성과가 된다.

사례) D 기업: 직급이 1급(부장), 2급(차장), ....5급(대졸신입사원), 6급(고졸)로 구분되어 있고, 해당 급별로 기준급여수준이 있고 이러한 기준급여를 기준으로 직무에 따라 급여수준에 차등이 있는 경우. 이러한 경우는 직급별 승진 요건을 검토하고 승진기준이 학력, 근속, 인사고과이면, 이러한 기업의 임금결정요인은 직무, 학력 및 근속, 능력이 된다.

사례) E 기업: 직급이 1급(부장), 2급(차장), ....5급(대졸신입사원), 6급(고졸)로 구분되어 있고, 해당 급별로 기준급여수준이 있는 것이 아니라 직급에 관계없이 직무에 따라 임금수준이 책정되어 있는 경우. 이러한 기업의 경우 직무분석 및 직무평가, 직무평가결과와 임금설정방법 등을 추가적으로 조사한다. 조사결과 직무에 따라 임금수준이 책정되었으면, 이러한 기업체의 임금결정기준은 직무가 된다.

2) 2단계: 비교대상집단의 파악

임금결정기준은 간접적으로 기업의 동일가치노동을 판단하는 기준을 나타낸다. 따라서 남녀임금차별을 파악하기 위해서, 근로자를 임금결정기준을 이용하여 비교대상집단별로 묶는 것이 필요하다.

- 학력과 근속으로 임금을 결정하는 기업의 경우는, 학력과 직급을 기준으로 근로자를 분류한다. 근로자를 분류할 때에는 성별로 구분해서 정리하는 것이 필요하다.

- 직무가치로 임금을 결정하는 기업의 경우, 직무평가점수를 기준으로 근로자를 분류한다. 근로자를 분류할 때에는 성별로 구분해서 정리하는 것이 필요하다.

사례) 위의 사례에서 A 기업의 경우, 학력과 근속을 기준으로 구분된 직급별 성별로 근로자를 구분한다. 이 때 근로자를 구분할 때에, 해당 근로자의 임금수준, 성별, 학력, 근속년수에 대한 정보를 같이 정리한다.

사례) 위의 사례에서 B 기업의 경우, 5급 이상 근로자의 경우 학력과 근속을 기준으로 구분된 직급별로 남녀근로자를 구분하여 정리한다. 이 때 해당 근로자의 임금수준, 성별, 학력, 근속년수에 대한 정보를 같이 정리한다. 6급의 경우 직렬별 성별로 근로자를 구분한다. 구분할 때에 해당 근로자의 임금수준, 직무평가점수, 성별, 학력, 근속년수에 대한 정보를 같이 정리한다.

사례) 위의 사례에서 C 기업: 전자와 같이 직급에 관계없이 업무성과로 연봉이 순수하게 결정되는 사업장의 경우는 업무성과별로 근로자를 구분한다. 이 때 해당 근로자의 임금수준, 업무성과, 성별, 직급에 대한 정보를 같이 정리한다. 그렇지 않고 직급별 기준연봉이 있고, 이러한 기준연봉을 기준으로 성과에 따라 차별적으로 연봉을 설정하는 사업장의 경우는 직급별로 근로자를 구분한다. 근로자를 구분할 경우 해당 근로자의 임금수준, 업무성과, 직급, 학력, 근속에 대한 정보를 같이 정리한다.

사례) 위의 사례에서 D 기업: 직급별로 구분하여 근로자를 분류하고, 이 때 근로자에 대한 임금수준, 해당 근로자가 수행하는 직무의 평가점수, 해당 근로자의 학력, 근속년수에 대한 정보를 같이 정리한다.

사례) 위의 사례에서 E 기업: 직무평점을 기준으로 직렬별로 근로자를 구분한다. 구분할 때에 해당 근로자의 임금수준, 직무평가점수, 성별, 학력, 근속년수에 대한 정보를 같이 정리한다.

3) 3단계: 임금차별 조사

기업내에 남녀임금차별이 존재하는 지를 파악하기 위해서는, 앞에서 수집한 비교대상 근로자집단을 중심으로 임금격차를 분석하는 것이 필요하다. 만일 비교대상인 남녀근로자간에 임금격차가 존재하면, 그러한 임금격차가 차별이 아닌 이유를 기업주에게 제시하도록 요청해야 한다.

- 비교대상인 남녀근로자의 임금을 비교하여, 임금격차가 존재하는 지를 점검한다.

- 비교대상인 (직급 혹은 직무로 구분된) 직렬을 대상으로 여성근로자의 비율이 높은(전체 여성근로자비율의 + 15% 혹은 여성근로자 비율이 70% 이상인) 여성집중직종과 다른 남성집중직종의 전체적인 임금수준을 비교하여, 임금격차가 존재하는 지를 점검한다.

- 직무급 임금체제의 경우에는 직무분석과 직무평가, 직무평점과 임금간의 관계가 합리적이고 일관성 있는 지를 점검하여, 임금차별 유무를 점검해야 한다.

- 기업주의 고의적인 임금차별과 중립적인 임금제도가 여성에게 불리한 임금차별을 가져오는 지를 파악하기 위해서 통계적인 방법을 사용하여, 임금차별이 있는 지를 점검한다.

- 비교대상인 남녀근로자의 수당과 성과급 등을 비교하여, 자격요건, 금액에서 차별이 없는 지를 점검한다.

- 임금차별 유무를 판단할 경우, 필요하면 근로자를 대상으로 인터뷰를 실시한다.

4) 4단계: 기업주의 합리적인 이유에 대한 분석

기업내에 남녀임금격차가 존재하는 경우, 기업주에게 그러한 임금격차를 합리적으로 설명할 수 있는 기회를 제공해야 한다. 그리고 기업주가 제시한 자료를 분석한 이유에 그러한 임금격차가 차별인 지를 판단해야 한다.

- 기업주가 제시한 합리적인 이유가 노동부 「남녀고용평등업무처리 규정 개정(안)」에 기술된 임금차별이 아닌 경우에 해당하는 지를 점검한다.

- 기업주가 제시한 설명의 합리성을 평가하기 위해서, 기업주가 합리적인 임금격차를 가져온다고 제시한 임금결정요인을 통제한 이후에도 임금차별이 있는 지를 파악하기 위해서 보다 복잡한 통계적인 방법을 사용한다.

- 남녀임금격차의 합리적인 이유로 직무분석과 직무평가 결과를 제시할 경우에는 아래의 사항을 추가적으로 점검하여, 판단한다.

·직무분석 및 직무평가의 실시 유무에 대한 자료 요청: 직무분석 및 직무평가와 관련된 위원회 구성에 관한 자료, 과업조사표, 직무기술서, 평가요소 선정방식과 평가요소, 평가요소 등급측정 방식 등에 관한 자료

·직무분석 및 직무평가의 성 평등 및 일관성 평가: 직무분석 및 평가에서의 근로자와 여성근로자(대표)의 참가 현황, 참가자에 대한 인터뷰 실시, 위원회 구성 자료, 직무평점과 임금설정 방법 및 결과 자료

5) 5단계: 임금차별에 대한 시정 조치

점검한 기업에 남녀임금차별이 존재하면 사업주에게 남녀임금차별에 대해서 설명하고, 차별이 시정되도록 행정지도 혹은 시정조치를 한다. 그리고 행정지도 혹은 시정 조치를 한 사업체에 대해서는 정기적으로 임금차별 유무에 대해서 점검을 한다.

라. 직무분석 및 직무평가와 관련된 점검 지침

동일임금원칙의 준수 여부에 대한 점검이나 판당을 할 때, 직무평가 그 자체가 남녀차별인지를 점검하기 위해서는 아래와 같은 지침을 활용하면 된다. 일반적으로 남녀 평등한 직무평가모델(안)이란, 직무평가과정에 성차별적인 요소가 포함되지 않도록 하는 직무평가방법을 의미한다. 아래에서는 우리 나라에서도 동일가치노동 동일임금과 관련된 분쟁이 발생했거나 혹은 직무평가 결과를 기초로 임금체계를 구축한 기업의 임금차별 여부를 점검할 때에, 직무평가 자체가 남녀 차별적인 지의 여부를 판단할 수 있는 점검 지침이다. 이러한 점검 지침은 <그림 Ⅵ-4>의 직무평가 절차에 따라 구축되어 있다.

) 직무평가지침은 영국의 Equal Opportunities Commission(2002), 'Job evalation checklist', 「Good Practices Guide - Job Evaluation Schemes Free of Sex Bias」와 Canadian Human Right Commission(2001), 「Guide to pay Equity and Job Evaluation: The Makings of a System」을 기초로 정리한 것임.

<그림 Ⅵ-4> 직무평가 단계별 직무평가 점검 지침

① 직무평가방법의 구축

- 직무평가방법이 계량적인 방법인 지를 가?

※ 직무평가방법은 포괄적인 판단에 의해서 직무가치를 판단하는 비계량적 방법(서열법과 분류법에 여기에 속함), 직무내용의 각 구성요소별로 직무를 평가하는 계량적 방법(점수법과 요소비교법)이 있음.

- 해당 직무방법이 평가 대상인 직무에 적절한가?

- 직무평가에서 배제되는 근로자집단이 있다면, 그와 같은 집단을 배제하는 정당한 이유가 있는가?

※ 배제된 집단이 특정한 성(sex)으로 대부분이 구성되어 있으면, 직무평가는 차별적인 결과를 가져올 가능성이 크다.

- 직무평가방법에 포괄하는 모든 직무를 대표하는 위원회가 있는가, 있다면 그들은 직무평가와 관련해서 훈련을 받았거나 남녀평등과 관련한 훈련을 받은 적이 있는가?

※ 직무평가는 가치판단(value judgement)을 기초로 하고 있다. 따라서 노사 대표가 가치판단에 참여할 수 있도록 직무평가방법의 설계와 실행을 담당하는 작업팀을 구성해야 한다.

※ 직무평가와 관련해서 구성되는 위원회 혹은 작업팀

조정위원회: 직무분석 및 직무평가 과정의 감독과 승인함.

직무평가시스템위원회: 직무평가 시스템의 도입과 적용을 다룸.

직무가치평가위원회: 직무평가 시스템을 통해 직무가치를 평가하는 기능을 함.

커뮤니케이션위원회: 정보와 교육교재 설계 및 전달하는 역할을 함.

검토위원회: 직무평가 과정과 결과에 대한 질문과 반론을 청취함.

- 직무평가관련 위원회의 위원장은 공정하고, 위원장은 남녀평등과 관련된 충분한 지식을 가지고 있는가?

- 직무평가관련 위원회에 노동조합대표가 포함되어 있는가?

- 기존에 있는 평가방법을 사용한다면, 남녀고용평등과 관련된 지침을 회사가 가지고 있는가?

② 직무기술

- 직무기술서가 합의된 형식에 의해서 작성되고 있습니까?

※ 직무기술서(job description): 직무분석결과에 의거하여 직무수행과 관련된 과업 및 직무행동을 일정한 양식에 기술한 문서임.

※ 직무명세서(jon specification): 직무분석결과에 의거하여 직무수행에 필요한 종업원의 행동, 기능, 능력, 지식 등을 일정한 양식에 기록한 문서임.

·직무기술서는 공통된 기준으로 평가됩니까?

·직무기술서는 일관성 있고, 현실적이며 객관적입니까?

·직무분석자는 훈련받은 사람입니까?

·직명이 성 중립적입니까?

·직무수행자의 성(sex)이 명시적으로 나타나 있지 않습니까?

※직무명칭이 가지고 있는 후광효과(halo effect)를 없애기 위해서 직무명칭보다는 직무코드를 사용하는 것이 바람직함.

·직무수행자가 자신의 직무기술서를 작성하였습니까?

·직무기술서의 작성과 관련된 안내나 도움이 있었습니까?

- 직무기술과 관련된 안내자료를 받았습니까?

·안내서에 평가되어지는 직무요소에 대한 리스트가 포함되어져 있었습니까?

- 직무기술서를 대조하는 책임을 맡은 사람이 남녀평등 훈련을 받았습니까?

③ 직무평가에 대한 인식(awareness)

- 직무평가대상인 근로자는 평가목적을 알고 있습니까?

- 근로자들에게 평가과정이 잘 전달되고 있습니까?

④ 평가요소

- 평가요소의 정의와 수준이 정확하며, 각 요소에 대한 상세한 설명이 제공되고 있습니까?

- 평가요소가 직무수행에 필요한 주요 요소를 포함하고 있습니까?

※ 평가요소의 선정은 직무의 최종 서열에 영향을 주기 때문에 상당히 중요하다.

※ 특정한 직무에 있어서 중요한 평가요소가 누락되면, 그러한 직무는 다른 직무에 비해서 과소 평가되는 결과를 가져 올 수 있다.

- 평가요소의 분류 단계가  요소들간에 고르며, 현실적입니까?

- 점수간의 편차가 실제 직무에서 요구하는 정도를 반영하고 있습니까?

⑤ 가중치 부여

- 가중치를 부여하는 방법이 평가대상인 모든 직무에 적합합니까?

- 가중치 부여 방식이 합리적입니까?

- 가중치 부여방식이 암묵적이던 명시적이던 간에 기존 직무계층을 계속 지속시킵니까?

- 높은 혹은 낮은 가중치가 남성 혹은 여성에게 편향적으로 많은 영향을 줍니까?

⑥ 직무요소의 평가

- 평가위원들로 하여금 평가대상 직무기술서를 충분히 숙지함과 동시에 개별 평가요소의 정의와 평가요소별 등급 척도를 파악하도록 하였습니까?

- 조직의 업무 특성을 고려하여 개별 평가요소의 가장 높은 등급과 가장 낮은 등급의 준거(anchor)에 대한 토의와 함께 충분한 이해가 있었습니까?

- 개별 평가요소를 기준으로 평가대상 직무를 평가자가 독자적으로 평가하였습니까?

⑦ 이의제기

- 승인된 이의 제기 절차가 있습니까?

·근로자들이 승인된 이의 절차를 어떻게 활용할 수 있는 지 충분히 이해하고 있습니까?

- 이의를 심의하는 위원회가 있습니까?

·위원회는 근로자를 대표하고 있습니까?

·위원들은 직무평가와 남녀차별에 대한 훈련을 받았습니까?

- 남녀 평등하게 이의를 제기할 수 있습니까?

- 이의 결과가 성 편견이었는 지를 모니터 합니까?

⑧ 직무평가제도의 유지 및 모니터링

- 평가방법에 대한 향후 책임 소재가 분명하게 명시되어 있습니까?

- 등급의 재구축, 등급구조의 변화는 일관성 있고, 남녀차별이 없습니까?

- 전체 기록들이 보전되고 있습니까?

- 직무평가결과가 성 편견적인지 아닌지를 점검합니까?

- 직무평가방법이 차별을 정당화하는 방법으로 설정되지 않았는 지를 검토합니까?

- 임금과 관련된 통계기록이 성별로 구분되어 있습니까?

- 대조된 정보를 규칙적으로 점검합니까?

⑨ 직무평가의 영향

- 직무평가결과가 남녀근로자에게 어떤 영향을 미칩니까?

·얼마나 많은 여성들의 임금등급이 상하로 변화되었습니까?

·얼마나 많은 남성들의 임금등급이 상하로 변화되었습니까?

⑩ 임금과 부가급부

-임금의 급호 혹은 등급 체계가 성 차별 없이 구축되었습니까?

-특별 급여가 직무평가방법 속에 이미 반영되어 있는 요구를 보상하고 있습니까?

-직무평가결과와 임금 및 부가급여간의 관계에서 일관성이 없을 경우, 그러한 현상을 정당화할 수 있는 이유가 있습니까?

3. 동일가치노동 동일임금원칙의 정착을 위한 정책 및 제도 정비

가. 공공부문의 직무평가 시범실시

주요 선진국의 동일가치노동 동일임금원칙, 직무평가와 관련된 정책 현황을 보면, 영국은 공공부문을 대상으로 동일임금원칙 적용을 위해서 실제로 직무평가를 실시하였다. 그리고 덴마크, 네덜란드, 스페인, 스웨덴 등은 직무평가방법을 개발하거나 혹은 개발을 촉구하고 있다.

우리 나라의 경우 시범적으로 2001년에 제조업과 서비스업에 속하는 각각 1개 기업을 대상으로 직무평가를 실시하여 임금차별 현황을 분석하였으나, 대상 직무가 상대적으로 적고 또한 해당 기업들이 모두 연공급 임금체계를 가지고 있음에 따라 명확하게 남녀차별을 규명하는데 한계가 있었다. 그러나 앞장의 분석에서 보듯이 동일한 사업체에 남녀직종격리 현상을 보이는 직무들이 상당히 많으며, 이러한 직무들간의 임금격차는 상당히 큰 것으로 나타나고 있다.

) 김태홍, 양혁승, 이승길(2001), 「동일가치노동의 판단을 위한 비교기준 및 평가벙법 연구」, 노동부, 제6장.

따라서 상대적으로 종사근로자 수가 많고 또한 직무평가의 협조가 용이하며, 분석결과의 파급효과가 큰 공공부문을 대상으로 남녀평등한 직무평가를 시범적으로 실시하는 것이 좋을 듯 하다. 물론 우리 나라의 공공부문도 연공급 임금체계로 이루어졌기 때문에, 직무평가를 모든 직무가 아니라 직무특성이 뚜렷한 전문직, 기술직 및 기능직으로 대상으로 실시하는 것이 좋을 듯 하다.

나. 임금차별분쟁 처리기능의 강화

남녀 임금차별 문제를 처리하는 행정기구로 □근로감독관□과 □고용평등위원회□가 있고, 임금차별과 관련된 상담 및 권리구제 등을 다루는 명예고용평등감독과 고용평등상담실이 있다. 이러한 지역단위의 다양한 임금차별 분쟁처리 기구가 있음에도 불구하고, 임금차별 특히 동일가치노동에 대한 임금차별 문제는 효율적으로 다루어지고 있지 않다. 이러한 현상은 우리 나라의 근로감독관은 시간과 인력측면에서 다른 나라의 근로감독관이나 옴버즈맨처럼 남녀 임금차별 문제를 집중 감독하는데 한계가 있다.

또한 분쟁조정기능을 가지고 있는 고용평등위원회는 고용차별분쟁을 처리하는 건수가 전반적으로 적고, 이에 따라 임금차별 분쟁을 조정한 건수도 상당히 적다. 이러한 현상은 일반적으로 분쟁조정은 상담하는 과정에서 신청이 이루어지는 가능성이 큰데 고용평등위원회는 고용차별과 관련된 상담을 하는 기구와의 연계가 거의 없는데 일부 원인이 있다. 뿐만 아니라 고용평등위원회의 위원은 조정신청이 있는 경우에만, 회의를 개최하고 조정을 함에 따라 기능이 활성화되어 있지 않다. 특히 본 연구에서 언급되었듯이 미국에서도 근로감독관의 차별점검에 대한 자료 수집, 통계분석 등을 고용기회평등위원회(EEOC)에서 지원하는 것에서 알 수 있듯이 동일가치노동 임금차별과 관련된 분쟁의 점검, 조정을 위해서는 상당한 전문성이 요구된다. 그럼에도 불구하고 현재 우리 나라에서는 동일가치노동 임금차별뿐만 아니라 차별문제를 지원하는 체제가 구축되어 있지 않다. 따라서 동일가치노동 임금차별을 비롯한 각종 차별문제를 효율적으로 처리하기 위해서 다음과 같이 고용평등위원회의 기능을 보완하고 관련 기구간의 업무연계 및 지원을 강화하는 것이 필요하다.

① 고용평등위원회의 상근직원 수를 확대하여 <그림 Ⅵ-5>와 같이 지역 고용평등관련 업무 담당기관의 연계관계를 강화함과 동시에, 아래와 같이 법률 자문 및 해석, 차별분쟁에 대한 조사 및 점검 지원, 지침 및 점검표 개발, 홍보 및 교육업무 등의 기능을 부여하는 것이 필요하다.

※연구결과에서 보듯이 남녀임금격차가 상당히 적은 스웨덴은 평등기회 옴버즈맨이 직무평가기본모델을 개발, 보급함.

- 동일가치노동 임금차별을 비롯한 각종 차별에 대한 지침, 점검표 개발

- 직무분석과 평가의 성차별 점검 등과 관련한 기술적 지원

- 남녀고용평등법의 법률적 해석 및 상담 지원

- 명예고용평등감독관 및 고용평등상담실을 위한 교육자료 생산

- 임금을 포함한 고용차별 분쟁의 사전 조사(조사권을 부여할 경우)

- 대표적인 남녀직종격리 직종에 대한 직무분석 및 직무평가 실시

※본 연구에서 분석된 비슷한 학력의 근로자들이 담당하고 있는 대표적인

남녀직종격리 직종을 대상으로 직무분석 및 직무평가를 실시함.

<그림 Ⅵ-5> 임금차별 분쟁처리기구의 기능 및 연계강화

주: 화살표는 업무 협조, 연계, 지원을 나타냄.

② 동일임금관련 분쟁의 조정 및 해결 기능을 강화하기 위해서, 지역단위로 고용평등위원회를 중심으로 임금차별관련 상담, 감독 기능을 담당하고 있는 기구와의 네트워크를 강화하여 업무 연계 및 지원, 협조체제를 구축하는 것이 필요하다.

- 고용평등상담실을 통한 고용평등위원회 조정 신청 접수

- 고용평등위원회의 고용평등상담 기능 지원

- 고용평등위원회에 「지역 고용평등협의회」구성, 연간 2회 업무협의회

개최

② 고용평등위원회의 분쟁처리 절차의 효율성 제고

-동일가치노동 동일임금분쟁의 분쟁조정기간을 45일로 연장

※동일가치노동과 관련된 분쟁은 직무분석 및 평가 등을 포함한 복잡한 사

항을 다루어야 함으로 조정기간을 30일에서 45일로 조정함.

※외국의 고용평등위원회나 인권위원회에서 보듯이 동일가치노동 분쟁에

대한 조정은 상당한 기간이 소요된다. 이에 따라 동일가치노동 분쟁의 처리를 동일노동과 다르게 하고 있음.

-고용평등위원회에 실질적인 조사권과 제소권을 부여

※고용평등위원회의 조정이 상당한 기간이 소요되고, 조정된 경우에도 우리 나라의 노사관계 특성상 고용관계를 원만하게 유지되기 힘들다. 따라서 분쟁 조정적인 접근(complaints-based approach)이 아닌 예방적인 접근이 필요함에 따라 고용평등위원회에 분쟁조정에 대한 신청이 없어도, 자체 조사를 하여 조정안을 낼 수 있도록 실질적인 조사권과 제소권을 부여하는 것이 필요하다.

다. 정보공개와 분쟁신청 자격 확대

동일가치노동 동일임금 분쟁이나 직무급 임금체계를 가진 기업에서의 임금차별 분쟁이 발생되었을 경우에는 직무분석 및 직무평가와 관련된 정보를, 그리고 연봉제의 임금체계를 가진 기업에서는 업적평가와 관련된 정보를 사용주가 해당 근로자나 노동조합, 노사협의회에 공개하도록 해야 한다.

이 외에도 임금차별 분쟁이 발생했을 경우 개별근로자 또는 노동조합 외에도 전문 협회 등도 행정적·사법적 구제 신청권자가 될 수 있어야 한다. 특히 이러한 필요성은 동일가치노동 소송에서는 더욱 더 요구된다. 외국의 경우에도 동일가치노동은 비용부담이 적지 않은 것과 비교해 소송에서 승소할 가능성이 매우 적기 때문에 기소한 것의 대부분이 노동조합 또는 전문 협회(예, 간호사 협회) 등에서 하고 있다.

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부 록

부 록

부  록

<부표- 1> 연도별 남성임금함수의 추정결과

	1990	1995	1998	1999	2000	2001
Constant	7.6755***	8.2311***	8.432***	8.4041***	8.5243***	8.5527***
Dedu1	0.0840***	0.0888***	0.1313***	0.1237***	0.1455***	0.1849***
Dedu2	0.2971***	0.3171***	0.3428***	0.3557***	0.3860***	0.4572***
Ten	0.0524***	0.0679***	0.0630***	0.0603***	0.0697***	0.0908***
Tensq	0.0008***	-0.0015***	-0.0012***	-0.0011***	-0.0015***	-0.0020***
Dind1	-0.0401***	0.0329***	0.0384***	0.0423***	0.0551***	0.0535***
Dind2	0.1933***	0.0933***	0.0659***	0.0783***	-0.0027***	0.0320***
Mar	0.1753***	0.1654***	0.1324***	0.1348***	0.1513***	0.1229***
Docc1	-0.3627***	-0.2891***	-0.3198***	-0.2774***	-0.1866***	-0.1632***
Docc2	-0.1944***	-0.1409***	-0.1684***	-0.1622***	-0.3416***	-0.3326***
Dsize1	0.0840***	0.0888***	0.0682***	0.0544***	0.1384***	0.0993***
Dsize2	0.2971***	0.3171***	0.1598***	0.1654***	0.1418***	0.2289***
R2□	0.5876	0.5714	0.5613	0.5067	0.5332	0.54525
관찰갯수	34,601	28,991	28,169	35,095	36,153	36,543

주: ***는 1% 수준에서 통계적으로 유의미함을 나타냄.

<부표- 2> 연도별 여성임금함수의 추정결과

	1990	1995	1998	1999	2000	2001
Constant	7.0712***	7.8036***	7.9986***	8.0156***	8.1619***	8.2591***
Dedu1	0.0884***	0.2233***	0.2891***	0.2748***	0.2898***	0.3006***
Dedu2	0.3556***	0.4443***	0.5196***	0.4711***	0.5263***	0.5019***
Ten	0.0885***	0.0811***	0.0773***	0.0776***	0.0907***	0.1159***
Tensq	-0.0025***	-0.0017***	-0.0013***	-0.0015***	-0.0021***	-0.0027***
Dind1	0.0367***	0.0591***	0.0378***	0.0808***	0.0401***	0.0491***
Dind2	0.2256***	0.0768***	0.0484***	0.0767***	-0.0195***	-0.0100
Mar	0.0642***	0.0265***	0.0374***	0.0410***	0.0112	-0.0258***
Docc1	-0.1260***	-0.2054***	-0.2319***	-0.2787***	-0.1564***	-0.1573***
Docc2	0.0828***	-0.0526***	-0.1310***	-0.1407***	-0.2909***	-0.3521***
Dsize1	0.0888***	0.0810***	0.0799***	0.0390***	0.1267***	0.1105***
Dsize2	0.4039***	0.1151***	0.1385***	0.1407***	0.1373***	0.2245***
R2	0.5826	0.5921	0.5626	0.5437	0.5518	0.56951
관찰갯수	12,402	10,898	10,227	12,968	13,512	13,504

주: ***는 1% 수준에서 통계적으로 유의미함을 나타냄.

<부표- 3>  직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 1

	여성근로자 비율						남녀집중직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
대학교육 조교 및 초·중등 학교 보조교사	62	6	8	26	10	112	68	36	60.7	32.1
정규교육이외 교육 준전문가	59	6	4	4	13	86	65	17	75.6	19.8
기타 교육 준전문가	75	14	1	4	6	100	89	10	89.0	10.0
금융·보험 준전문가	269	48	7	5	13	342	317	18	92.7	5.3
판매 준전문가	1026	111	19	9	18	1183	1137	27	96.1	2.3
상품중개 및 사업서비스 대리 종사자	205	24	5	8	7	249	229	15	92.0	6.0
사회서비스 준전문가	79	4	1	6	11	101	83	17	82.2	16.8
종교 준전문가	59	0	0	0	6	65	59	6	90.8	9.2
예술 및 연예관련 준전문가	65	1	1	2	0	69	66	2	95.7	2.9
운동, 경기 및 체력관련 준전문가	98	11	8	13	4	134	109	17	81.3	12.7
기타 예술, 연예 및 경기 준전문가	59	0	1	1	1	62	59	2	95.2	3.2
관리 준전문가	2519	220	60	14	88	2901	2739	102	94.4	3.5
법률, 의료 및 관련 사업 준전문가	217	26	19	8	64	334	243	72	72.8	21.6
일반사무 종사자	1027	670	473	397	601	3168	1697	998	53.6	31.5
기획 및 홍보사무 종사자	468	224	132	53	82	959	692	135	72.2	14.1
판매 관련사무 종사자	745	486	181	130	116	1658	1231	246	74.2	14.8
계수사무 종사자	448	496	492	451	1754	3641	944	2205	25.9	60.6
자재, 생산 및 운송관련 사무 종사자	1208	652	199	75	92	2226	1860	167	83.6	7.5
사무 지원 종사자	206	85	117	194	775	1377	291	969	21.1	70.4

<부표- 3> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 2

	여성근로자 비율						남녀집중직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
도서, 우편 및 관련 사무 종사자	101	12	10	14	63	200	113	77	56.5	38.5
대금수납 및 금전출납 사무 종사자	109	42	79	144	332	706	151	476	21.4	67.4
안내 및 접수 사무 종사자	96	28	51	75	314	564	124	389	22.0	69.0
고객 관련 사무 종사자	128	19	22	43	97	309	147	140	47.6	45.3
개인보호 및 관련 종사자	83	13	16	25	91	228	96	116	42.1	50.9
이·미용 및 관련 서비스 종사자	67	3	5	6	19	100	70	25	70.0	25.0
시중서비스 종사자	78	11	11	6	6	112	89	12	79.5	10.7
장의 및 관련 서비스 종사자	68	0	0	0	0	68	68	0	100.0	-
오락 및 여가서비스 종사자	72	10	7	4	9	102	82	13	80.4	12.7
기타 대인 서비스 관련 종사자	60	1	0	3	5	69	61	8	88.4	11.6
음식 조리 종사자	90	61	37	71	549	808	151	620	18.7	76.7
음식 서비스 관련 종사자	63	17	36	29	51	196	80	80	40.8	40.8
운송수행 종사자	60	0	1	1	3	65	60	4	92.3	6.2
여행안내 종사자	60	0	4	0	2	66	60	2	90.9	3.0
소방 및 응급구조 종사자	118	1	0	0	1	120	119	1	99.2	0.8
기타 보안서비스 종사자	243	14	1	0	1	259	257	1	99.2	0.4

<부표- 3> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 3

	여성근로자 비율						남녀집중직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
도매 판매 종사자	115	21	6	11	10	163	136	21	83.4	12.9
소매업체 판매 종사자	139	36	22	64	94	355	175	158	49.3	44.5
소매 방문판매 및 이동 판매 종사자	65	2	0	3	8	78	67	11	85.9	14.1
전화통신 판매 종사자	62	3	1	7	73	5011	65	80	1.3	1.6
통신서비스 및 통신 재판매 종사자	61	2	1	1	0	65	63	1	96.9	1.5
모델 및 홍보 종사자	61	2	3	6	18	90	63	24	70.0	26.7
전답작물 재배 종사자	62	3	0	0	1	66	65	1	98.5	1.5
과수작물 재배 종사자	61	0	0	0	1	62	61	1	98.4	1.6
정원사, 육묘 및 버섯 재배 종사자	183	11	9	5	9	217	194	14	89.4	6.5
복합 및 시설작물 재배 종사자	57	0	0	0	1	58	57	1	98.3	1.7
동물사육 및 관련 종사자	85	12	2	0	2	101	97	2	96.0	2.0
작물 및 동물 복합 생산자	58	0	0	0	0	58	58	0	100.0	0.0
수렵업 종사자	58	0	0	0	0	58	58	0	100.0	0.0
임업 숙련 종사자	68	1	0	0	0	69	69	0	100.0	0.0
어업 숙련 종사자	63	3	0	1	0	67	66	1	98.5	1.5
광원, 발파원, 석재 절단 및 조각 종사자	96	4	2	1	2	105	100	3	95.2	2.9
건물 골조 및 관련 기능 종사자	362	13	7	2	2	386	375	4	97.2	1.0
건물 완성 및 관련 기능 종사자	323	14	3	3	0	343	337	3	98.3	0.9
건물 도장, 청결 및 관련 기능 종사자	95	4	1	2	6	108	99	8	91.7	7.4

<부표- 3> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 4

	여성근로자 비율						남녀집중직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
금속주형, 용접 및 관련 기능 종사자	290	64	5	3	6	368	354	9	96.2	2.4
대장원, 공구제조원 및 관련 기능 종사자	139	14	4	4	4	165	153	8	92.7	4.8
운송기계 정비 종사자	339	11	0	0	2	352	350	2	99.4	0.6
농·공업용 기계설치 및 정비 종사자	799	36	8	2	7	852	835	9	98.0	1.1
전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자	1090	96	12	10	14	1222	1186	24	97.1	2.0
금속 및 관련재료 세공 종사자	75	6	1	5	3	90	81	8	90.0	8.9
도공, 유리가공 및 관련 기능 종사자	106	20	6	4	1	137	126	5	92.0	3.6
목재, 섬유, 가죽 및 관련 재료 수공예 종사자	66	2	1	0	4	73	68	4	93.2	5.5
인쇄 및 관련 기능 종사자	109	14	5	5	6	139	123	11	88.5	7.9
식품가공 및 관련 기능 종사자	100	18	13	14	22	167	118	36	70.7	21.6
목재처리, 가구제조 및 관련 기능 종사자	77	11	2	1	3	94	88	4	93.6	4.3
섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자	90	18	21	95	52	276	108	147	39.1	53.3
펠트, 가죽신발 제조관련 기능 종사자	65	9	2	9	1	86	74	10	86.0	11.6
일반기계 조립 종사자	120	33	10	17	9	189	153	26	81.0	13.8
전기 및 전자장비 조립 종사자	107	55	28	89	26	305	162	115	53.1	37.7
금속, 목재 및 기타 제품 조립 종사자	91	7	9	18	12	137	98	30	71.5	21.9

<부표- 3> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 5

	여성근로자 비율						남녀집중직종을 가진 사업체수		사업체 비율
	0 (s0)	1-39 (s1)	40-59 (s2)	60-99 (s3)	100 (s4)	전체 사업체	s0+s1 =A	s3+s4 =B	A/T *100	B/T *100
철도 기관사 및 관련 종사자	81	3	0	0	2	86	84	2	97.7	2.3
자동차 운전 종사자	1760	64	0	3	4	1831	1824	7	99.6	0.4
건설 및 기타 이동장치 운전 종사자	374	9	2	1	3	389	383	4	98.5	1.0
선박갑판 승무원 및 관련 종사자	76	0	0	0	0	76	76	0	100.0	0.0
가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자	173	37	81	154	309	754	210	463	27.9	61.4
건물관리, 경비 및 관련 종사자	1041	59	16	6	9	1131	1100	15	97.3	1.3
배달, 운반 및 검침 관련 종사자	147	11	2	2	11	173	158	13	91.3	7.5
환경미화 및 관련 종사자	89	6	4	17	32	148	95	49	64.2	33.1
기타 서비스 관련 단순 노무 종사자	80	3	1	2	8	94	83	10	88.3	10.6
농림어업 관련 단순노무 종사자	75	6	7	1	3	92	81	4	88.0	4.3
제조 관련 단순 노무 종사자	281	65	42	92	93	573	346	185	60.4	32.3
광업 및 건설 관련 단순 노무 종사자	94	8	1	2	2	107	102	4	95.3	3.7
운수 관련 단순 노무 종사자	138	7	0	2	6	153	145	8	94.8	5.2

<부표- 4> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 1

	여성근로자 비율			사업체수
	평균	최소	최대
대학교육 조교 및 초·중등 학교 보조교사	31.9	0	100	112
정규교육이외 교육 준전문가	22.5	0	100	86
기타 교육 준전문가	12.3	0	100	100
금융·보험 준전문가	8.6	0	100	342
판매 준전문가	4.6	0	100	1183
상품중개 및 사업서비스 대리 종사자	8.3	0	100	249
사회서비스 준전문가	16.8	0	100	101
종교 준전문가	9.2	0	100	65
예술 및 연예관련 준전문가	3.5	0	83.3	69
운동, 경기 및 체력관련 준전문가	14.9	0	100	134
기타 예술, 연예 및 경기 준전문가	3.5	0	100	62
관리 준전문가	5.7	0	100	2901
법률, 의료 및 관련 사업 준전문가	25.4	0	100	334
일반사무 종사자	40.7	0	100	3168
기획 및 홍보사무 종사자	24.7	0	100	959
판매 관련사무 종사자	24.1	0	100	1658
계수사무 종사자	67.3	0	100	3641
자재, 생산 및 운송관련 사무 종사자	16.7	0	100	2226
사무 지원 종사자	72.9	0	100	1377
도서, 우편 및 관련 사무 종사자	40.2	0	100	200
대금수납 및 금전출납 사무 종사자	69.8	0	100	706
안내 및 접수 사무 종사자	71.8	0	100	564
고객 관련 사무 종사자	47.8	0	100	309
개인보호 및 관련 종사자	52.6	0	100	228
이·미용 및 관련 서비스 종사자	26.8	0	100	100
시중서비스 종사자	16.1	0	100	112
장의 및 관련 서비스 종사자	0.0	0	0	68
오락 및 여가서비스 종사자	17.8	0	100	102
기타 대인 서비스 관련 종사자	10.7	0	100	69
음식 조리 종사자	79.1	0	100	808
음식 서비스 관련 종사자	48.2	0	100	196
운송수행 종사자	7.0	0	100	65
여행안내 종사자	5.8	0	100	66

<부표- 4> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 2

	여성근로자 비율			사업체수
	평균	최소	최대
소방 및 응급구조 종사자	0.9	0	100	120
기타 보안서비스 종사자	1.2	0	100	259
도매 판매 종사자	16.0	0	100	163
소매업체 판매 종사자	45.7	0	100	355
소매 방문판매 및 이동 판매 종사자	13.8	0	100	78
전화통신 판매 종사자	11.8	0	100	73
통신서비스 및 통신 재판매 종사자	2.5	0	67.3	65
모델 및 홍보 종사자	27.7	0	100	90
전답작물 재배 종사자	2.3	0	100	66
과수작물 재배 종사자	1.6	0	100	62
정원사, 육묘 및 버섯 재배 종사자	8.7	0	100	217
복합 및 시설작물 재배 종사자	1.7	0	100	58
동물사육 및 관련 종사자	4.9	0	100	101
작물 및 동물 복합 생산자	0.0	0	0	58
수렵업 종사자	0.0	0	0	58
임업 숙련 종사자	0.3	0	23.1	69
어업 숙련 종사자	1.8	0	66.7	67
광원, 발파원, 석재 절단 및 조각 종사자	4.2	0	100	105
건물 골조 및 관련 기능 종사자	2.4	0	100	386
건물 완성 및 관련 기능 종사자	1.9	0	76.1	343
건물 도장, 청결 및 관련 기능 종사자	8.3	0	100	108
금속주형, 용접 및 관련 기능 종사자	5.4	0	100	368
대장원, 공구제조원 및 관련 기능 종사자	6.6	0	100	165
운송기계 정비 종사자	0.8	0	100	352
농·공업용 기계설치 및 정비 종사자	2.1	0	100	852
전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자	3.3	0	100	1222
금속 및 관련재료 세공 종사자	9.6	0	100	90
도공, 유리가공 및 관련 기능 종사자	8.6	0	100	137
목재, 섬유, 가죽 및 관련 재료 수공예 종사자	6.6	0	100	73
인쇄 및 관련 기능 종사자	10.3	0	100	139
식품가공 및 관련 기능 종사자	26.8	0	100	167
목재처리, 가구제조 및 관련 기능 종사자	8.2	0	100	94
섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자	52.4	0	100	276
펠트, 가죽신발 제조관련 기능 종사자	13.8	0	100	86
일반기계 조립 종사자	17.4	0	100	189

<부표- 4> 직종별 여성근로자 비율별 사업체 분포 3

	여성근로자 비율			사업체수
	평균	최소	최대
전기 및 전자장비 조립 종사자	40.6	0	100	305
금속, 목재 및 기타 제품 조립 종사자	23.8	0	100	137
철도 기관사 및 관련 종사자	2.5	0	100	86
자동차 운전 종사자	0.6	0	100	1831
건설 및 기타 이동장치 운전 종사자	1.5	0	100	389
선박갑판 승무원 및 관련 종사자	0.0	0	0	76
가사 및 관련 보조원, 청소 및 세탁 종사자	63.2	0	100	754
건물관리, 경비 및 관련 종사자	2.6	0	100	1131
배달, 운반 및 검침 관련 종사자	9.2	0	100	173
환경미화 및 관련 종사자	33.0	0	100	148
기타 서비스 관련 단순 노무 종사자	11.0	0	100	94
농림어업 관련 단순노무 종사자	9.4	0	100	92
제조 관련 단순 노무 종사자	34.9	0	100	573
광업 및 건설 관련 단순 노무 종사자	4.5	0	100	107
운수 관련 단순 노무 종사자	5.5	0	100	153

<부표 -5> 우리 나라의 남녀직종 현황

	직종
여성 직종 (40%이상)	음식 조리 종사자(79.1%), 사무지원 종사자(72.9), 안내 및 접수 사무 종사자(71.8%), 대금수납 및 접수 사무 종사자(69.8%), 계수사무 종사자(67.3%), 가사 및 관련보조원, 청소 및 세탁종사자(63.2%), 개인보호 및 관련종사자(52.6%), 섬유, 의복제조 및 관련 기능 종사자(52.4%), 음식서비스 관련 종사자(48.2%), 고객 관련 사무 종사자(47.8%), 소매업체 판매종사자(45.7%), 일반사무 종사자(40.7%), 도서, 우편 및 관련 사무 종사자(40.2%), 전기 및 전자장비 조립 종사자(40.6%),
혼합직종 (20-39%)	제조 관련 단순 노무 종사자(34.9%), 환경미화 및 관련종사자(33.0%), 대학교육 조교 및 초·중등학교 보조교사(31.9%), 모델 및 홍보 종사자(27.7%), 식품가공 및 관련 기능 종사자(26.8%), 이·미용 및 관련 서비스 종사자(26.8%), 법률, 의료 및 관련 사업 준전문가(25.4%), 기획 및 홍보사무 종사자(24.7%), 판매 관련사무 종사자(24.1%), 금속, 목재 및 기타 제품 조립 종사자(23.8%), 정규교육이외 교육 준전문가(22.5%),
남성직종 (20%미만)	장의 및 관련 서비스 종사자(0.0%), 작물 및 동물 복합 생산자(0.0%), 수렵업 종사자(0.0%), 선박갑판 승무원 및 관련 종사자(0.0%), 임업 숙련 종사자(0.3%), 자동차 운전 종사자(0.6%), 운송기계 정비종사자(0.8%), 소방 및 응급구조 종사자(0.9%), 기타 보안서비스 종사자(1.2%), 과수작물재배 종사자(1.6%), 건설 및 기타 이동장치 운전 종사자(1.5%), 어업 숙련 종사자(1.8%), 건물 완성 및 관련 기능 종사자(1.9%), 복합 및 시설작물 재배 종사자(1.7%), 농·공업용 기계설치 및 정비 종사자(2.1%), 전답작물 재배 종사자(2.3%), 건물 골조 및 관련 기능 종사자(2.4%), 통신서비스 및 통신 재판매 종사자(2.5%), 철도 기관사 및 관련 종사자(2.5%), 건물관리, 경비 및 관련 종사자(2.6%), 전기, 전자장비 설치 및 정비 종사자(3.3%), 예술 및 연예관련 준전문가(3.5%), 기타예술, 연예 및 경기 준전문가(3.5%), 광원, 발파원, 석재, 절단 및 조각 종사자(4.2%), 광업 및 건설 관련 단순 노무 종사자(4.5%), 판매 준전문가(4.6%), 동물사육 및 관련종사자(4.9%), 건물 도장, 청결 및 관련 기능 종사자(5.4%), 운수 관련 단순 노무 종사자(5.5%), 관리 준전문가(5.7%), 여행안내 종사자(5.8%), 대장원, 공구제조원 및 관련 기능 종사자(6.6%), 목재, 섬유, 가죽 및 관련 재료 수공예 종사자(6.6%), 운송수행 종사자(7.0%), 목재처리, 가구제조 및 관련 기능 종사자(8.2%), 상품중개 및 사업서비스 대리 종사자(8.3%), 금융·보험 준전문가(8.6%), 도공, 유리가공 및 관련기능 종사자(8.6%), 정원사, 육묘 및 버섯 재배 종사자(8.7%), 배달, 운반 및 검침 관련 종사자(9.2%), 종교 준전문가(9.2%), 농림어업 관련 단순 노무 종사자(9.4%), 금속 및 관련재료 세공 종사자(9.6%), 인쇄 및 관련 기능 종사자(10.3%), 기타 대인 서비스 관련 종사자(10.7%), 기타 서비스 관련 단순 노무 종사자(11.0%), 전화통신 판매 종사자(11.8%), 기타 교육 준전문가(12.3%), 소매 방문판매 및 이동판매 종사자(13.8%), 펠트, 가죽신발 제조관련 기능종사자(13.8%), 운동, 경기 및 체력관련 준전문가(14.9%), 도매 판매 종사자(16.0%), 시중서비스 종사자(16.1%), 자재, 생산 및 운송관련 사무 종사자(16.7%), 사회서비스 준전문가(16.8%), 일반기계 조립 종사자(17.4%), 오락 및 여가서비스 종사자(17.8%)

<부표 -6> 직무보상요인의 가중치 현황

역량/기술

사무직	생산직

노력정도

사무직	생산직

책임정도

사무직	생산직

작업조건

사무직	생산직

조사표

<조사표>

I.  기업의 일반적 사항

1. 업종	1) 제조업		세부업종:(________________제조업)
	2) 도소매업,유통업		세부업종: (________________업)
2. 근로자수	전체 정규직근로자수 ____________명 남성 정규직근로자수 ____________명
3. 노동조합수	1) 있다 2) 없다

Ⅱ.  귀 사의 임금 및 임금수준에 관한 사항들입니다.

4. 귀사의 대졸 신입직원의 (성과급여를 제외한) 초임금은 어떠합니까?

1) 초임금이 직종(직렬, 직군)에 따라 다르다.

2) 초임금이 대체로 같으나, 예외적으로 다른 직종이 있다.

3) 초임금이 대체로 같으나, 일부 여성집단은 다르다.

4) 초임금이 대체로 같으나, 군복무 여부에 따라 다르다.

5) 초임금은 완전히 같다

5. 귀사의 고졸 신입직원의 (성과급여를 제외한) 초임금은 어떠합니까?

1) 초임금이 직종(직렬, 직군)에 따라 다르다.

2) 초임금이 대체로 같으나, 예외적으로 다른 직종이 있다.

3) 초임금이 대체로 같으나, 일부 여성집단은 다르다.

4) 초임금이 대체로 같으나, 군복무 여부에 따라 다르다.

5) 초임금은 완전히 같다

6. 귀사의 전체남성의 평균임금과 전체여성의 평균임금수준을 비교하면 어   떠합니까?

1) 남성의 평균임금수준이 여성보다 높다.

2) 대체로 같은 수준이다.      ------------> 질문 7로

3) 여성의 평균임금수준이 남성보다 높다.

6-1. 남녀 평균임금수준이 서로 다르다면 가장 큰 원인은 어디에 있습니          다?

※해당 사항에 모두 체크하여 주십시요.

1) 남녀근로자의 평균 학력수준의 차이

2) 동일 학력 및 직급을 기준으로 했을 때 남녀근로자의 근속 및 경력          차이

3) 동일 학력 및 직급을 기준으로 했을 때 남녀근로자가 수행하는 직무         의 차이

4) 남녀근로자의 성과(혹은 업적)의 차이

5) 남녀근로자의 근로시간의 차이

6) 남녀근로자의 보이지 않는 기업에 대한 공헌도 차이

7) 기타 (______________________________________)

II. 임금과 직무가치에 관한 사항입니다.

7. 귀하는 근로자들이 수행하는 □노동의 가치□의 크기를 무엇으로 평가해야 한다고 생각합니다?

※가장 주된 평가기준을 선택하여 주십시오.

7-1: 사무직 및 관리직의 노동가치 평가 기준은?

1) 노동을 수행하는 근로자의 인적특성(학력, 경력, 근속, 연령 등)

2) 근로자들이 수행하는 직무의 특성(직무수행에 요구되는 기술, 책임, 노력, 작업조건 등)

3) 근로자들이 해당 노동으로 생산한 상품이나 서비스의 가치

4) 근로자들이 수행하는 직무의 노동시장 수급상황

7-2: 생산직의 노동가치 평가 기준은?

1) 노동을 수행하는 근로자의 인적특성(학력, 경력, 근속, 연령 등)

2) 근로자들이 수행하는 직무의 특성(직무수행에 요구되는 기술, 책임, 노력, 작업조건 등)

3) 근로자들이 해당 노동으로 생산한 상품이나 서비스의 가치

4) 근로자들이 수행하는 직무의 노동시장 수급상황

8. 귀사에서는 직무분석을 실시한 적이 있습니까?

1) 회사 전체 직종을 대상으로 실시하였다.

2) 사무 및 관리직에 대해서만 실시하였다.

3) 생산 및 기능직에 대해서만 실시하였다.

4) 실시한 적이 없다. ---> 질문 10번

5-1. 직무분석을 하였다면, 어떤 방식으로 하였습니까?

1) 자체적으로 실시하였다.

2) 외부 기관에 의뢰하여 실시하였다.

9. 귀사에서는 직무평가를 실시한 적이 있습니까?

1) 회사 전체 직종을 대상으로 실시하였다.

2) 사무 및 관리직에 대해서만 실시하였다.

3) 생산 및 기능직에 대해서만 실시하였다.

4) 실시한 적이 없다. ---> 질문 10번

9-1. 직무평가를 하였다면, 어떤 방식으로 하였습니까?

1) 자체적으로 실시하였다.

2) 외부 기관에 의뢰하여 실시하였다.

9-2. 직무평가를 실시하는 과정에서, 기업내에 직무평가위원회를 구성하여       가동하였습니까?

1) 직무평가위원회를 구성하지 않았다.

2) 사용자들만으로 구성된 직무평가위원회를 가동하였다.

3) 사용자와 근로자집단으로 구성된 직무평가위원회를 가동하였다.

4) 사용자와 근로자집단 그리고 여성근로자를 포함시킨 위원회를 가동하      였다.

10. 만일 귀사가 직무급을 도입하여 직무내용만으로 임금수준을 결정한다고    하면, 각 직무내용에 대해서 어떠한 방식으로 임금을 책정하는 것이 적    절하다고 생각합니까?

※직무내용별 임금배분을 백분비로 기재하여 주십시요.

[ 일반사무직 ]

10-1. 대분류 직무요인

직무를 수행하는데 요구되는				전체
역량/기술	노력정도	책임정도	작업조건/환경
예) _40____%	___20_____%	_30______%	__10______%	100.0%
_________%	_______%	_________%	__________%	100.0%

10-1-1. 세부직무 요인: 역량/기술

직무관련 지식/기술	의사소통/대인관계	분석력/판단력	성실성 등 성격	신체적 기술	역량 전체
________%	________%	________%	_______%	_______%	100.0%

※신체적 기술은 정교함과 동작속도 등을 의미함.

10-1-2. 세부직무 요인: 노력정도

주의력/집중력	다중적 역할	창의력/문제해결능력	육체적 노력	불편한 자세로 작업	노력정도 전체
_______%	________%	___________%	_______%	__________%	100.0%

10-1-3. 세부직무 요인: 책임정도

제품 및 작업 공정에 대한 책임		자원관리 책임	타인의 작업수행에 대한 관리 책임	기밀 유지 책임	책임정도 전체
__________%	________%		____________%	________%	100.0%

10-1-4. 세부직무 요인: 작업조건/환경

안전사고/ 재해위험	불쾌한 작업환경	개인시간 침해정도	예측불가능에 대한 긴장감	작업조건 전체
__________%	________%	____________%	___________%	100.0%

[ 일반생산직 ]

10-2. 대분류 직무요인

직무를 수행하는데 요구되는				전체
역량/기술	노력정도	책임정도	작업조건/환경
예) _40___%	_20_____%	___30_____%	__10______%	100.0%
__________%	__________%	_________%	_________%	100.0%

10-2-1. 세부직무 요인: 역량/기술

직무관련 지식/기술	의사소통/대인관계	분석력/판단력	성실성 등 성격	신체적 기술	역량 전체
__________%	___________%	________%	_______%	_______%	100.0%

※신체적 기술은 정교함과 동작속도 등을 의미함.

10-2-2. 세부직무 요인: 노력정도

주의력/집중력	다중적 역할	창의력/문제해결능력	육체적 노력	불편한 자세로 작업	노력정도 전체
________%	_____%	_________%	______%	_________%	100.0%

10-2-3. 세부직무 요인: 책임정도

제품 및 작업 공정에 대한 책임	자원관리 책임	타인의 작업수행에 대한 관리 책임	기밀 유지 책임	책임정도 전체
__________%	________%	____________%	________%	100.0%

10-2-4. 세부직무 요인: 작업조건/환경

안전사고/ 재해위험	불쾌한 작업환경	개인시간 침해정도	예측불가능에 대한 긴장감	작업조건 전체
__________%	________%	____________%	___________%	100.0%

11. 귀사에서 노동조합 혹은 근로자단체(노사협의회 근로자대표 등)와 함께 남녀임금격차, 남녀동일임금 등과 관련된 사항에 대해서 협의 혹은 논의한 적이 있습니까?

1) 있다                              2) 없다

II.  다음 질문들은 귀사의 임금결정요소에 관한 사항입니다.

12. 귀사의 기본적인 임금체계는 무엇입니까?

※기본이 되는 임금체계를 기준으로 답해주시오.

예컨대, 직무급 체계이나 연공요소가 약간 가미되어 있는 경우, □직무급□으로 응답해주시오.

1) 연공급 임금체계

2) 직무급 임금체계

3) 직능급 임금체계

4) 성과급 (성과연봉제 등)

5) 기타

13. 임금수준을 성과와 연계하고 있습니까, 연계하고 있으면 어떠한 방식입니까?

1) 개인성과급제

2) 부서 등 집단 성과급제

3) 개인 및 집단 혼합성과급제

4) 성과를 임금과 연계시키기 않는다. ---> 질문 14번으로

5) 기타                            ---> 질문 14번으로

13-1. 성과는 무엇으로 결정합니까? 결정요소를 백분비로 나타내어주십시오.

개인 고과	업무수입 수익	판매고, 매출액	기관장 재량	부서장 재량	근무 시간	※기타사항을 아래에 적고 응답			전체
____）	_____）	____）	___）	___）	_____）	____）	____）	____）	100.0）

13-2. 성과를 임금과 연계시킨 이후에, 남녀임금격차는 어떠합니까?

1) 여성이 남성보다 성과가 대체로 낮아서, 남녀임금격차가 확대되었다.

2) 남녀 성과가 평균적으로 비슷하여, 남녀임금격차가 변화되지 않았다.

3) 여성이 남성보다 성과가 좋아서, 남녀임금격차가 축소되었다.

14. 귀사가 학력에 관계없이 직무(예: 조립공, 운반공 등)에 따라 임금을 다르게 지급하고 있는 경우, 무엇을 기준으로 임금을 책정하였습니까?

1) 직무분석 및 평가결과                 4) 경영주 및 관리직의 결정

2) 동종 타 기업의 임금 수준             5) 노동시장 관행

3) 경제단체가 발간하는 임금자료         6) 노사가 협의하여 결정

15. 귀사의 임금구조별 급여수준과 근로자 수는 어떠합니까? 정규직근로자에 한정하여 기입하여 주십시오.

※임금구조에 따라서 급호 혹은 직렬로 구분하여 주십시오.

①연공급으로 급호로 임금체계가 구분되어 있는 경우, 임금표에 따라서 급호/직렬 란에 1급 갑, 1급 을 2급 등으로 구분하여 해당 사항을 기재.

②임금표가 관리직렬 A1, A2, 일반직렬 B1, B2,..., 기능직렬 C1, C2 등으로 구분된 경우에는 급호/직렬 란에 관리직 A1, 관리직 A2 등으로 구분, 기입

③사무직 혹은 생산직 중에서 직무별 예컨대, 조립, 운반, 검사 등으로 임금이 구분되어 있으면, 각각 구분하여 기재하여 주십시요.

※임금지급방식은 맨 아래의 박스(box)에 있는 예를 참조하여 해당되는 번호를 적어주세요.

급호/ 직렬	해당 급호,직렬의 월평균 초임금 ※성과급, 변동급은 제외	해당 근로자수			임금 지급 방식	임금결정요소별 분포(비교대상: 고졸신입사원기준)										주된 학력
		전체	남성	여성		학력	근속 경력	직무 내용	작업 환경	자격	업무 성과	성 남녀	연령	노동 시장	전체
예) 1급 혹은 관리계열	_400____만원	_20_명	_18__명	2__명	5	30%	20%	20%		10%	10%				100.0	대졸
	_-------_______만원	______명	_______명	______명
	_-------_______만원	______명	_______명	______명
	_-------_______만원	______명	_______명	______명

※임금지급방식: 예  ①시간급제,  ②일급제,  ③주급제,   ④월급제,

⑤연봉제,  ⑥도급제(특정 기간급제)

→칸이 부족하면 이면지에 기입하여 주십시오.