기본연구 00-07

기업 인사제도에서의 기술·기능장려 방안 연구

한국직업능력개발원

Ⅰ. 이론적 배경고찰

1. 기업의 인사제도와 기술기능의 장려

□ 기업인사제도의 일반적 추세

□ 기업환경의 변화

- 경제환경 : 과거의 고도성장을 기대하기 어려움. 성장위주의 양에서 질적 경제로 변화

) 기업의 경제환경의 변화에 따른 문제점과 대응과제

- 기술환경 : 단순노동력 의존에서 산업구조 고도화에 따른 고품질, 고기능, 고부가가치의 신제품 개발의 기술혁신 강조

) 기업의 기술환경의 변화에 따른 문제점과 대응과제

- 사회환경 : 노동인구 구성상의 고령화 사회추세, 신규채용자의 고학력화, 여성의 사회진출 활발, 종업원 욕구수준의 변화

) 기업의 사회환경의 변화에 따른 문제점과 대응과제

□ 기업인사제도의 변화 추세 및 문제점

- 기업의 인사·노사관계의 변화 : 우수인력 선발을 통한 인력의 정예화, 임시직 증대, 수시채용, 연공서열 탈피, 성과급과 연봉제 확산

·인력감축 - □99년 상반기 제조업상장회사 11.6%, 비제조업 8.8% 감축

·고용체계의 변화 - 종신고용 퇴조, 노동시장 유연화(□99년말 임시일용 53%)

·노사분규증가

·인건비증가 - 1인당인건비 증가에도 불구 인원 감축으로 총인건비는 4.5%감소

- 기업 인사제도의 문제점과 개선과제

·승진정체 심각 - 사무직, 상위직, 대기업에서 심각하며, 인력계획과 관리상의 문제점과 조직의 외형적 확대 둔화(조직축소상황), 생산직의 경우 승진 및 직급체계 자체의 문제(압핀형구조)도 승진정체의 원인

·사무관리직과 생산기능직의 이원적 직급제도로 갈등현상이 나타남

·승진에 승직(직무), 승급(임금), 승진(신분)이 미분화된 포괄적 개념

) 연봉제는 직급, 직책과의 관계가 약한 임금체계로 전환함으로써 종업원의 승진욕구를 감소시킴

·연공서열 중시의 승진관리

- 신인사제도의 도입

·개념 : 직급체계, 공정한 보상을 위한 임금체계, 직제 개편을 위한 승진체계, 공정한 평가를 위한 평가체계가 유기적으로 결합된 종합인사시스템

·주요내용

ⅰ 직급의 다양화로 종업원의 동기부여 강화 및 직무수행능력에 따라 승진, 승격 가능

ⅱ 승진, 승격의 객관성과 공정성 확보를 위한 기준 명확화

ⅲ 개인의 능력과 업적에 따라 급여상의 개인별 차등화

ⅳ 평가의 신뢰성과 타당성 확보로 평가결과에 따른 처우와 보상

□ 기능장려를 위한 생산·기술직의 임금제도

□ 성과배분제와 기업내 종업원들의 집단간 차별을 감소시키며, 기능향상을 위한 노력을 유도하는 생산직과 사무직의 단일호봉제 필요

- 생산직과 사무제의 임금격차가 □80년 2.13에서 □98년 1.29로 좁혀짐

) 제조업 생산(기능)직과 관리사무직의 임금비교

□ 기술급 제도(skill-based pay)

- 직무나 연공서열이 아닌 기술습득 정도에 따라 급여가 결정

- 근로자의 기술 형성과 효율적인 인력관리 측면, 상품시장의 변화에 대한 대처능력을 향상시킴

- 기술급제도의 유형

·다기술급제 : 개인이 수행할 수 있는 기술의 개수에 따라 임금결정

·숙련기술급제 : 일정 직무내 기술 습득의 숙련정도에 따라 임금결정

- 기술 습득여부를 객관적으로 공정히 평가하는 평가시스템구축이 요구되며, 이를 위해 복수의 평가위원으로 구성된 기술 평가위원이 다양한 방법으로 평가

□ 생산직 월급제

- 임금이 월단위로 정해져 있고, 결근일수 등의 근로일수에 관계없이 고정적으로 지급되는 임금으로 매월 고정적 임금액이 확보되기에 생산직근로자의 생활 불안전을 해소 및 사무직 근로자와의 위화감 해소

- 생산직 월급제의 유형

·단순 월급제 : 월간 근로일수에 관계없이 고정, 사무직과의 차별은 잔존

·차별 해소 월급제 : 사무직과의 차별 해소 목적으로 운영, 연금지급 및 휴가에 있어 동등처우, 출근시간 기록 폐지 등이 차별해소의 주 내용이나, 이 월급제를 도입할 경우 노무비가 5∼12% 증가함

·관행조정 월급제 : 잔업의 폐지 등과 같은 작업관행의 변화까지 초래

- 완전 월급제를 생산직 근로자에 대하여 도입하기 위한 전제조건

·사용자의 인사·임금관리에 대한 종합적인 전략 수립

·노조가 없거나, 노사관계가 안정적이고 협조적인 관계

·근로자의 의식수준이 성숙되어 투철한 책임감이 요구됨

·현장관리자가 임금과 인사제도에 대한 이해력이 높고, 근로자에 대한 관리능력이 우수해야 함

·근로자의 근태 파악 가능한 정보체계 및 근로자의 낮은 결근율

·엄격한 인사고관를 통하여 평가 결과와 임금의 연계

·월급제 도입전에 제도의 목적과 운영 방향에 대한 검토와 공감대 형성 필요

- 생산직 월급제의 효과

)생산직 월급제의 장단점

·위화감 해소 및 회사에의 귀속의식과 애사심 증가

·근로자의 생활의 질 향상 및 근무·근태관리의 토대조성

·다능공화 및 인사관리의 합리화 촉진

2. 기업의 성과 배분제도

□ 성과 배분제도의 개념

□ 기업단위, 공장 및 부서 단위의 경영 성과 또는 생산비용 절감에 따라서 성과가 목표치를 상회할 경우, 경영성과의 일정 부분이 근로자들에게 현금, 주식, 복지기금 등의 형태로 사후적으로 배분되는 변동적 보상제도

- 성과의 공정한 분배와 임금비용 분산의 측면에서 경기 변동에 대응할 수 있는 제도

□ 고정적 임금과 구별되는 특징

- 노사간의 합의에 의하여야 하며, 대체로 집단성과를 기준으로 하고 사후적인 변동적 보상제도

□ 성과배분제도의 역기능

- 성과가 목표에 미치지 못할 경우 근로자의 사기저하하며, 잘못 운영될 경우 근로자들의 동기를 유발할 수 없음(ex : 회사와 근로자의 합의 없이 운영)

- 성과배분에 대한 효과에 대한 기대가 회사의도에만 미치고 근로자들의 근로의욕 증가 효과에는 미치지 못함으로써 결국, 성과에 영향을 미치지 못할 수 있음

- 성과 배분제도가 단순히 총액임금제를 피하기 위해 고정급화 되는 문제

□ 성과 배분제도의 유형 및 특징

) 성과급의 유형

1) 이익 분배제도(Profit sharing plan)

□ 이익 분배제도의 개념

- 일정 기간 동안 발생한 기업 이익을 사전에 정해진 분배공식에 따라 종업원에게 나누어 주는 제도로 이익을 성과 배분 몫의 산정 기초로 삼고 있는 반면 집단 성과 배분제는 매출액이나 생산성 향상을 기초로 하는 차이가 있음

- 이익 분배제도의 실시요건

·성과인 이윤이 존재하고, 근로자에게 임금 이외에 기업의 순이익의 일부를 배당으로 지급하고 관리자 뿐만아니라 미숙련 노동자에게도 적용되야 함

·공정하고 타당한 임금 지급이 선행 및 충분한 정보 공유

□ 이익 분배제도의 기대 효과

- 근로자들이 기업 이윤 증대에 관심과 노력을 하며, 비용 절감과 산출 증대, 생산성 향상 등의 조직 성과에 긍정적 영향을 줌

- 기업에 대한 귀속감으로 종업원의 사기고취 및 이직율 감소

□ 이익 분배제도의 장애 요인

- 기업의 경영 이익을 나타내는 회계자료의 신빙성이 매우 낮음

- 기업경영이 소수에 의해 비밀리에 이루어지고 근로자에게 전달되지 않아 근로자의 입장에서 이익 분배제도는 불확실성과 위험을 증가시키는 것으로 인식

- 임금체계가 복잡하게 설계되어 있어 성과에 따라 지급되어야 할 보너스가 고정적 성격을 띤 채 운영

- 이익 분배제 보급을 위한 정부의 세제 혜택과 같은 관심이 없음

) 미국의 경우, 사용자에게 이윤분배에 대하여 손비로 인정하고, 성과배분을 현금대신 연금에 적립되는 경우 은퇴시점까지 세금 부과가 연기되는 혜택을 누리게 됨

2) 집단 성과 배분제도(Cost saving plan)

□ 집단 성과 배분제도의 개념

- 그룹단위의 보너스제도와 종업원 참여제도가 결합된 조직개발기법으로 매출액이나 이익 증대가 아닌 생산비 절감 및 생산성 향상을 목표로 한다는 점에서 이익 분배제도와 구별됨

- 이 제도는 기업조직에 3가지 변화를 가져옴

·근로자의 생산관련 제안을 검토하는 팀과 그 제안을 실행하는 위원회가 생김

·의사결정의 분권화로 관리자와 비관리자가 위원회에서 합의로 실행

·근로자들은 실제 비용이 예상비용보다 낮을 경우 정기적으로 보상을 받음

□ 집단 성과 배분제도의 유형

- 스캔론 플랜(Scalon Plan) : 매출액에 대한 인건비의 절약이 실현될 경우 그 절약 부분을 성과로서 분배하는 제도

·목적 : 참여형 경영 실현에 중점을 두어 근로자의 잠재력 극대화

·노동성과에 따른 보너스 지불이며, 개인 중심이 아닌 능력의 집단 중심 즉 위원회 중심으로 형성되고 있음

- 럭커 플랜(Rucker plan) : 생산 부가가치의 증대를 목표로 노사의 협력 체제를 만들고, 그 생산성의 향상의 성과를 □럭커표준□(임금상수)라는 일정 배분율로서 노사간에 적정하게 분배하는 팀웍의 인센티브 플랜

- 임프로쉐어 플랜(Improshare Plan) : 단위 생산에 따라 실제 근로시간과 기준 작업시간을 비교하여 저축된 작업시간을 근로자측과 사용자간에 동율로 배분하나, 보너스 산정방식이 복잡하여 쉽게 이해하기 어려움

3) 종업원 지주제도(Employee stock ownership)

□ 종업원 지주제도 개념

- 회사가 특별한 조건하(배당우선권, 주식가격의 할인, 최고매입주식수의 제한, 대금 지불방법의 특전, 의결권 및 양도권의 제한 등)에서 종업원에게 주식의 일부를 분배하여 주는 제도

□ 특징과 요건

- 이윤 배분을 주식의 형식으로 배분함으로써 경영 활동 및 성과에 대한 관심이 이익 배분제도보다 강함

- 회사의 경영 방침으로서 추진하며, 장기적이고 계속적으로 실시

- 자사주의 취득 및 장기 보유를 목적으로 하며, 자사주의 취득 보유가 제도화되어 있어야 함

□ 한국기업의 성과 배분제도

) 우리나라 기업의 성과 배분제도 도입 실태

□ 100인 이상 기업 중 성과 배분제도 도입기업은 □96년 5.7%였으나, □99년 13.5%로 증가

- 상장기업의 인적자원관리에 대한 □98년 조사에서도 집단성과 배분제도를 도입한 기업이 18%로 나타남

Ⅱ. 기능장려 및 성과 배분제도에 관한 실증분석

□ 조사 대상 및 표본특성

□ 기업체 92개와 종업원 177부 분석

□ 기업체의 표본 특성

- 제조업 중심으로 많은 노동력이 필요한 노동집약적 기업체

- 300인 이상이 82.6% 구성

□ 근로자의 표본 특성

- 남성 144명(81.4%)이고, 여성은 32명(18.1%)로서 생산직이나 기술직의 근로자는 남성의 비중이 높음

□ 기업의 인사제도 현황 조사

□ 승진제도의 현황

- 생산직의 정기승진 실시회수 : 연1회 실시하는 경우가 81.5%

- 승진제도상의 문제점은 승진에 대한 명확한 방침과 기준이 없음(34.8%)과 승진을 결정하는 적절한 평가 방법이 없음(34.6%)의 응답이 많았음

□ 임금제도의 현황

- 임금지불형태는 월급제(52.2%), 일급제(25%), 시간급(22.8%)로 나타나 근로자의 생활안정을 위하여 월급제로의 전환이 이루어지고 있음

- 생산직의 임금관리부분에서 근로자의 불만이 가장 큰 것은 생산직과 사무직의 호봉표 구분임(호봉표를 단일화하고 있는 기업은 30.4%임)

□ 기능장려 현황분석

□ 기업체의 기능장려 활용 방안

- 채용 및 인사제도상 자격증 소지자 우대

·상대적으로 적은 비용으로 활용가능하기에 실제 기업에서 가장 높은 효용도(21.9%)를 보이나, 자격증 미소지 자는 상당한 거부감을 가지고 있음

- 사내 및 사외 직업교육/훈련

·효과적이란 응답이 업체 43.4%, 종업원47.8%로 답하였고 근로자가 새로운 기술이나 기능을 익힐 수 있는 가장 손쉬운 방안으로 20%의 업체가 활용

- 작업환경의 개선 및 안전

·기업체는 42.4%, 근로자는 46.3%가 효과적이라고 응답

- 자격취득에 따른 인센티브 지급(수당 지급)

·기업체와 근로자가 선호하는 가장 효과적인 방안이나, 기업체의 비용증가를 가져오기에 널리 활용하지는 않음

·해당 근로자에게 직접적인 보상으로 근로자의 기능장려 참여 및 증진에 직접적인 동기를 부여 역할을 함

- 기술자격에 대한 가점 부여

·기업체는 36.9%, 근로자는 48.6%가 효과적이라고 응답

- 산학협동체제 구축

·기업체는 22.8%, 근로자는 39.6%가 효과적이라고 응답

- 사내/사외 기능경기대회 개최 및 입상

·산학협동체제 구축과 더불어 정부, 훈련원, 업체와의 연계를 통해 이루어지기에 기업체 스스로 계획하여 운영하기 어려움

·지속적이기보다는 일회적이며 다수의 기능장려라기 보다는 기술이 뛰어난 일부를 중심으로 운영되기에 기업체는 7개중 가장 비효과적이라고 인식

□ 기능장려를 통한 효과

- 기업체와 근로자 응답에서 기능장려의 효과로 생산성 향상이 가장 많음

) 기능장려를 통한 효과(기업체)-92개 기업의 중복 응답치(무응답제외)

) 기능장려를 통한 효과(근로자)-177명 근로자의 중복응답치(무응답제외)

□ 성과 배분제도 현황 분석

□ 성과 배분제도의 운영 현황

- 조사대상 기업 중 성과배분제도를 도입한 기업은 26.1%

- 성과배분제도 도입 기업의 도입동기 중 생산성향상이 가장 많음

) 성과배분제도 도입동기

- 제도 도입을 사용자측이 먼저 요구한 경우는 70.8%(17개업체)

- 성과배분 할당기준은 경상이익 42%, 생산성 33%, 매출액 17% 순임

- 유형으로는 집단성과배분(46%), 개인과 집단성과 배분제를 혼용하는 경우(38%), 개인성과배분(17%)

- 지급형태는 수당이나 상여금의 직접적 보상이 대부분이며, 종업원의 복지기금 적립이나 우리사주형태는 활용하지 않는 편

□ 성과 배분제도를 통한 운영 효과 및 문제점

- 효과로는 기업체와 근로자 모두 생산성 향상이 가장 높음

) 성과 배분제도를 통한 효과

- 문제점으로는 조직의 상황에 따른 일시 편의적 제도로 운영되며, 성과배분을 위한 지표 및 산출방식의 불완전과 인건비 증가의 문제가 큼

□ 성과 배분제도 실시·미실시 기업간 비교연구

- 성과배분제도의 부적절한 실시는 오히려 근로자의 동기 부여를 감소시킴

Ⅲ. 기술·기능을 장려하는 인사제도

□ 기술·기능 장려를 위한 인사제도 개선

□ 승진제도 개선

- 승진과 승격을 분리하여 직책 승진은 인력 활용차원에서 적재적소 배치와 관련한 조직관리 수단으로, 직급 승격은 처우중심으로 운영하여 능력개발을 도모

- 승진·승격관리는 연공 처우 중심에서 직무 수행능력이나 업적중심으로 전환(직장경력 초기는 연공→중기는 능력→후기는 업적에 비중을 둠)

- 이중 경력경로(dual career path)활용을 통해 근로자가 일정한 기능이나 기술 수준이 되면 다양한 경력을 쌓도록 배려하여 기술분야 전문성 향상

□ 임금제도 개선

- 사무직과의 차별의식 해소와 임금안정화를 위하여 월급제로 개선이 필요

- 개개의 능력에 따라 직무능력을 평가하고 보상액을 결정하는 직능자격제도 시행함으로써 직위승진과 자격승진을 분리시킴

□ 인사고과제도의 개선

) 인사고과제도의 개선방안

- 평가척도나 기준이 피고과자의 구체적인 행동사실과 직무수행능력으로 설정

- 평가방법도 절대고과로 개선하고, 상위 고과등급의 배분 확대

- 피고과자의 참여 및 작업집단에 의한 평가로 인사고과 전환

- 고과요소나 가중치를 계층별·활용목적별로 중요도에 따라 선정

- 고과의 공정성과 실뢰성을 높이기 위해 정기적으로 고과자 훈련 실시

- 공개주의 인사고과로 전환

□ 훈련 및 복리후생제도의 개선

- 독일의 다중훈련제도의 도입 : 변화대응능력을 키우기 위한 탄력적 훈련체계를 구축의 방법으로 현장훈련과 이론적 교육이 반복되는 훈련체계 도입(ex : 산학협동)

- 복리후생제도의 설계와 운영에 있어 개인의 선택이 가능한 선택적 복리후생제도의 도입하여 근로자 자신이 필요한 볼리후생을 스스로 선택하여 근로생활의 질 향상

□ 조직체계의 개선

- 기능인과 기술자를 연결하는 고리를 만들어 주며, 기술기능직의 상위계층진출을 증대시킬 수 있도록 인사관리방식을 변화시켜야 함

□ 바람직한 성과 배분제도 모델(Bullock모형을 중심으로)

□ 성과 배분제도의 모형(model)

) 성과배분제도의 모형

□ 성과 배분제도의 설계과정

) 성과배분제도의 실시과정

□ 전제조건

- 경영자와 종업원의 관계가 □적당히□ 호의적이며 좋은 관계유지

- 다른 기업의 유사한 직무에 대한 보상과 같거나 비슷한 수준유지

- 임금에 있어 내부적으로 공정성 유지 : 성과나 자격의 조건이 포함되지 않는 순수한 직무의 상대적 가치를 측정해 근로자에게 납득할 수 있는 임금지불

- 기업에 수익을 창출하고 이를 근로자와 공유함을 알리는 것이 필요

- 조직이 안정성을 유지하고 있을 경우에 실시

- 근로자의 의견에 대한 정보의 규칙적 의사소통 채널 확립

- 경영층의 지원(support)과 몰입(commitment)

□ 성과측정 기준의 방안

) 성과 배분제도 실시를 위한 성과측정 기준(산식)

- 물리적 성과(노동 시간에 따른 생산성)와 재무적 성과간의 적절한 관련성에 따라 성과는 투입물에 대한 산출물의 비율로서 결정되게 됨

□ 성과의 배분

- 배분방법 : 모든 근로자에게 동일한 금액 지급, 기본급 등 임금수준에 비례시키는 방법(가장 수용성이 높음), 부문간 성과에 따라 차이를 두는 방법, 개인적으로 차등 지급하는 방법

→명확한 성과측정방안의 존재 여부에 따라 활용

- 배분형태 : 상여금(즉각적 현금보상으로 인센티브가 큼), 주식(환금성이 전제되야 함), 사내복지 기금(장학금, 주택자금 지원 등 즉각적 보상이 아님)

□ 기대효과

□ 성과에 의한 사후적 요소를 추가함으로써 고정적 임금제도(근로자의 동기부여가 약함) 보완 및 급격한 경제환경의 변화에 탄력적인 임금정책 실현

□ 노사합의로 경영성과를 분배함으로써 근로자의 경영참가 유도 및 노사간 공동체 의식 고양으로 원활한 노사관계 유지

□ 우수한 인력 유출 방지 및 외부노동시장으로부터 우수한 인력 확보

Ⅳ. 결론 및 제언

1. 기술·기능인에 있어 승진제도상 승진·승격의 분리를 통한 안정적 처우관리를 통해 종업원 능력개발

2. 연공중심에서 직무수행능력과 업적중심의 승진·승격관리로의 전환

3. 경력관리에 있어 이중경력경로의 활용을 통한 다양한 기술습득

4. 임금제도에 있어 시급·일급제의 월급제로의 전환

5. 기술·기능인의 능력에 따라 직무능력의 평가와 보상액이 결정되는 직능자격제도의 실시

6. 상대고과 방식의 인사고과 방식에서 인적자원 육성·개발을 위한 인사고과제도로의 전환

- 사람과 직무를 비교해서 우수한 점, 부족한 점을 절대적 기준에 따라 평가하는 절대고과 방식으로 전환 및 고과 공개주의 원칙으로 전환

7. 탄력적 훈련체계로서 이중훈련제도의 도입

- 공공 직업훈련기관의 교육과 기업의 인적교류, 합동세미나, 맞춤훈련 등의 산학협동을 통해 탄력적 훈련체계 구축

8. 근로생활의 질 향상을 위한 선택적 복리후생제도의 도입

9. 사무관리직과 기술기능직의 이원적 조직체계 개선

- 기능인과 기술자를 연결하는 고리를 만들어 주며, 기술기능직의 상위계층진출을 증대시킬 수 있는 인사관리방식으로 변화

10. 기업의 성과 배분제도 도입시 정부는 사용자와 근로자(노조) 사이의 중재적 역할을 수행해야 함

11. 기업의 성과 배분제도 시행시 세제상 혜택 부여함으로써 기업이 자발적으로 도입하여 운영하도록 유도