일할 맛 나는 직장만들기

글 싣는 순서

직장내 성희롱 예방교육 왜 필요한가?      4

직장내 성희롱, 이럴 때 성립된다      14

직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무      24

직장내 성희롱 예방교육, 이렇게 하세요      32

직장내 성희롱 예방을 위한  근로자의 노력      36

직장내 성희롱과 관련된 근로자의 고충상담 및 구제절차      42

부 록

직장내 성희롱 관련 법조항      46

직장내 성희롱 중지를 요구하는 내용증명      53

2001년도 직장내 성희롱 사건 처리결과      54

발행처·노동부 / 기획·근로여성정책국 여성정책과 / 제작·한울림(TEL 02-2635-0305)

경기도 과천시 중앙동 1번지 TEL (02)503-9746   FAX (02)502-5442 / 인터넷·www.molab.go.kr

직장내 성희롱 예방은

일할 맛 나는 직장만들기의 시작입니다

직장내 성희롱은 개인의 인격권을 침해할 뿐만 아니라 피해자에게 심각한 정신적·심리적 후유증을 남겨 개인의 업무능률을 저하시키고, 사업주에게는 생산성 감소와 인력관리 비용의 증대, 기업 이미지 저하와 같은 경제적 손실을 가져오게 됩니다.

따라서 사업주에게 직장내 성희롱 금지 및 예방의무를 부과하여 근로자가 일할 맛 나는 고용환경에서 근무할 수 있도록 하였습니다.

직장내 성희롱을 효과적으로 예방하기 위해 예방교육 방법과 그 내용을 명확히 하였고, 교육전담자가 없는 사업장의 예방교육 부담완화를 위해 교육을 위탁할 수 있도록 하였습니다.

노동부는 사업주와 근로자들이 직장내 성희롱에 대하여 정확하게 이해할 수 있도록 직장내 성희롱의 성립요건부터 사업주의 의무와 근로자의 대처방안까지를 구체적으로 알기 쉽게 풀이한 교육책자를 수정·보완하여 발간하였습니다.

아무쪼록 이 책자가 사업주와 근로자 모두에게 유익하게 활용되어 직장내 성희롱 없는 일할 맛 나는 직장을 만드는 데 도움이 되기를 기대합니다.

2002년 3월

직장내 성희롱 예방교육 왜 필요한가?

1. 직장내 성희롱 예방교육은 직장에서 불쾌한 성적 언동 등으로 근로자가 정신적, 육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육입니다.

2. 모든 근로자는 직장내 성희롱 없는 사업장에서 자유롭게 일할 권리를 가지고 있습니다.

3. 직장내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게는 심리적 불안감과 성적 굴욕감, 혐오감으로 업무를 제대로 수행할 수 없게 만들고, 심하게는 마음에 깊은 상처를 남기게 됩니다.

4. 직장내 성희롱은 행위자에게 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며, 직장에서 경고, 견책, 정직, 감봉 등의 조치를 당하거나 심각한 경우 해고를 당할 수 있어 경제적 손실은 물론 경력상에 큰 오점을 남기게 됩니다.

5. 직장내 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송으로 이어질 경우 기업 이미지 손상뿐만 아니라 소송 비용, 손해배상, 퇴직 및 신규 임용 등에 따른 비용 부담을 가중시켜 기업에도 심각한 영향을 끼치게 됩니다.

직장내 성희롱, 이럴 때 성립된다

‘직장내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자, 또는 근로자가

직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게

성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동

그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.

<남녀고용평등법 제2조제2항>

직장내 성희롱 행위자와 피해자

행위자 : 사업주나 상급자, 근로자

상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용평등법에서는 상급자가 될 수 있다.

♠ 거래처 관계자나 고객 등 제3자 제외

피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당

피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이 성립된다.

♠ 파견근로자 및 협력업체근로자(업무에 연속성이 있고 동일 근로공간에서 업무를 수행하는 경우),

모집·채용과정에서의 구직자 포함

직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립된다.

♠ 출장중인 차안이나 업무와 관련이 있는 회식(야유회)장소에서 상대의 의사에 반하는 성적 언동 등으로 피해자가 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 직장내 성희롱으로 볼 수 있으며, 직장동료나 상·하급자가 전화를 걸어 괴롭힌다든지 다른 장소에서 성적 접근을 하는 등 개인적으로 원하지 않는 행위를 하는 경우에도 성희롱이 성립될 수 있다.

성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상 불이익을 주는 것

성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말한다.(조건형 성희롱)

{{{{‘조건형 성희롱’이란?

·직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로  해고 등 불이익한 조치를 취하는 것

·출장중 사업주(상급자)가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

·사내의 공식적인 회식자리에서 사업주(상급자)가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것 등

}}

}}

성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것

성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.(환경형 성희롱)

이때 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다.

♠ 단 한번의 성적 언동이라도 어떤 경우가 성희롱에 해당되는지는 미리 판단하기 곤란하므로

합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단한다.

{{{{‘환경형 성희롱’이란?

·성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적 굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것

·근로자의 성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 근로자에게 심적 고통을 느끼게 해 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

·음란한 사진·그림 등을 게시하여 근로자가 성적 굴욕감·혐오감을 느껴 업무에 집중할 수 없게 하는 것

}}

}}

성적 언동에 의한 직장내 성희롱

육체적 행위

쪾입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위

쪾가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

쪾안마나 애무를 강요하는 행위

언어적 행위

쪾음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화 통화 포함)

쪾외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

쪾성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

쪾성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

쪾회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위

시각적 행위

쪾음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우도 포함)

쪾성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

기타 사회통념상

쪾성적 굴욕감·혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

직장내 성희롱의 성립여부 판단

① 직장내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족되어야 하고,

② 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 하며,

③ 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나,

④ 성적 언동 그밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상·업무상의 불이익을 주어야 한다.

이때 직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감과 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 상관없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단한다.

♠ 가령 성적 농담이 행위자의 입장에서 친밀감을 나타내려는 의도에서 표현된 것이라 하여도 상대방이 성적 굴욕감을 느꼈고 그러한 행동이 사회통념상 합리적인 사람의 입장에서도 수용하기에 어려운 것이라면 직장내 성희롱이 될 수 있다.

직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

상호간의 우정이나 이끌림을 기반으로 한 교제

그 수단이 성적인 언동이라도 두사람의 동의에 의한 상호보완적인 것이기 때문

특정인에게 커피 심부름을 시키거나 반말을 하는 것

직장 예의에 벗어나는 행동으로 볼 수 있으나 성적 언동이 아니기 때문

퇴근시간 이후 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱을 한 경우

사건 경위

피해자 A와 행위자 B는 동 새마을금고 소속 직원으로 피해자는 직원이고 행위자는 동 금고의 실무를 총괄하고 있는 책임자인 상무로서 행위자는 피해자의 상급자이다.

00년 0월 0일 퇴근시간 이후 행위자가 동료직원의 급여 문제 등에 대해 의논할 일이 있다면서 피해자를 직장근처 다방으로 부르고 승용차를 타고 동료직원의 급여문제, 직장분위기 개선방안 등의 이야기를 나누면서 장소를 이동하여 식사, 음주, 배회 등으로 시간을 끈 후 집으로 돌아오면서 고속도로 갓길에 차를 정차하고 성적 행위 요구와 신체접촉을 시도한 사건이다.

판단

직장내 성희롱은 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있다면 퇴근 후 또는 근무장소와 관련없는 장소에서 이루어지더라도 직장내 성희롱으로 인정된다.

본 사건에서 행위자는 동료직원의 급여문제와 동료직원간의 관계에 대하여 의논하고자 피해자를 불러낸 것으로 이는 업무와 관련성이 있다고 볼 수 있으며, 직원들의 급여문제와 동료직원간의 관계 문제로 의견을 나누자는 약속을 제시한 것은 직장상사라는 지위가 이미 이용된 것으로 판단되므로 행위자의 행위는 직장내 성희롱에 해당된다.

직장내의 지위 이용 및 업무와 관련성이 없어 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

사건 경위

진정인 A와 피진정인 B는 00회사 소속 직원으로 진정인 A는 총무과 직원이고, 피진정인 B는 총무과장으로서 진정인의 상급자이다.

진정인 A는 00년 0월 0일 퇴근시간에 회사내 주차장 부근에서 우연히 피진정인 B를 만났고 피진정인이 집까지 바래다 주겠다고 하여 피진정인의 승용차에 동승하게 되었는데 피진정인 B가  승용차 안에서 “승용차 뒤 트렁크에 포르노비디오 테이프가 있고 비디오방을 여관처럼 개조하여 침대까지 비치해 놓은 곳이 있으니 거기 가서 같이 보자”고 하는 등의 언어적 성희롱을 당했다고 주장한 사건이다.

판단

본 사건에서 진정인은 퇴근시간에 우연히 주차장에서 피진정인을 만나 집까지 바래다 준다는 제의를 받고 차에 동승하게 되었는 바, 피진정인의 이러한 제의는 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련한 행위라고 할 수 없으며 직장과는 무관한 사적인 만남이었다고 할 수 있으므로  승용차 안에서 진정인 주장대로의 언어적 행위가 있었다하더라도 그것이 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 없는 사적인 만남에서 이루어진 것으로 남녀고용평등법상의 직장내 성희롱이라고 볼 수 없다.

성적인 언동으로 보기 어려워 직장내 성희롱이 성립되지 않는 경우

사건 경위

신고인과 피신고인은 같은 병원 소속 직원으로 신고인은 수납업무를 담당하는 원무팀장이고, 피신고인은 직원관리를 담당하는 기획실장으로서 신고인의 상급자이다.

00년 0월 0일 신고인이 출근하기 위하여 직장상사인 간호과장과 같이 엘리베이터를 기다리고 있을 때 피신고인이 신고인에게 “김주임 인사 좀 하지”라고 하며 신고인의 옆 엉덩이를 접혀진 신문지로 두 번 이어서 때리자 간호과장이 피신고인의 행동을 말렸고 이후 피신고인이 신고인에게 “결혼을 했으면 직장예절 등을 알고 있을 것인데”라는 등의 말을 하였다.

신고인은 같은 건물에 근무하는 다른 사람 앞에서 당한 일이라 모멸감과 부끄러움을 느꼈고 맞은 부위가 엉덩이 옆이기 때문에 단순폭행이기보다는 성희롱이라고 주장한 사건이다.

판단

성희롱 여부의 판단에 있어서는 행위자의 성희롱 의사 여부와 상관없이 성희롱 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을까를 함께 고려하여야 한다.

동 사건에서 신고인은 엉덩이 부위를 맞고 모멸감과 부끄러움을 느껴 성희롱이라고 주장하고 있으나 이는 피신고인이 들고 있던 신문으로 툭 쳤던 간접적인 접촉이었으며 “김주임 인사 좀 하지”라는 훈계성 발언 외에 다른 성적인 언동이 전혀 없었을 뿐만 아니라 신고인에게 아무런 고용상의 불이익도 없었던 점으로 보아 타인이 보는 앞에서 훈계방법이 좋지 않아 신고인에게 수치심을 주었던 것으로 사건과정에서 성적 함의성이 있었다고 보기 어렵고, 사건 발생 이후 신고인의 감정은 성적 굴욕감이라기보다는 단순 수치심에 가깝다고 판단되어 남녀고용평등법상의 직장내 성희롱이라고 볼 수 없을 것이다.

‘직장내 성희롱’ 개념 이해를 위한 Q&A

Q 거래처 관계자나 계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장내 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만 사업주, 직장내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다.

Q 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

A 성립될 수 있다. 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정적 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q 여성도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?

A 직장내 성희롱은 일반적으로 남성이 여성에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여성이 남성에게, 여성이 여성에게, 남성이 남성에게 하는 행위도 있을 수 있다. 예를 들어 여성 상사가 남성 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장내 성희롱이 될 수 있다.

Q 시간제, 일용직 근로자도 ‘직장내 성희롱’과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?

시간제, 일용직 근로자라고 할지라도  1인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라면 남녀고용평등법의 적용을 받으므로 1인 이상의 사업장에 근무하는 시간제, 일용직 근로자도 직장내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다.

Q 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 어떻게 대처하여야 하는지 몰라 명시적인 거부를 하지 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.

Q 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?

A 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신이 즐기기 위해 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면으로 실어놓는 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장내 성희롱이 된다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위도 성희롱이 성립될 수 있다.

Q 행위자가 성희롱 하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가?

A 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하고 있더라도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 판단하여야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.

Q 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?

A 성립될 수 있다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라도 ‘성적 굴욕감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경 : hostile environment)’을 조성하였다면 직장내 성희롱이 성립될 수도 있다.

Q 차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?

A ①여성을 ‘할머니’‘아줌마’ ‘야’ 등으로 부르는 행위, ②‘여성은 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성에게만 강조하는 등의 행위는 업무와 상관없이 여성에게는 가사일과 육아를, 남성에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것일 뿐 남녀고용평등법상 직장내 성희롱으로 볼 수 없다.

Q 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?

A 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 단 한번의 성적 언동을 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 직장내 성희롱이 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위를 반복하여 성적굴욕감 등을 유발시켰다면 성희롱으로 성립될 수 있다.

직장내 성희롱 금지 및 예방을 위한 사업주의 의무

기업문화 및 조직 분위기는 최고경영층(경영자, 임원 등)의 의식에 크게 영향을 받으므로

직장내에서 성희롱을 금지하고 예방하기 위해서는 무엇보다도 최고 경영층이

직장내 성희롱 문제의 심각성을 인식하고 예방대책을 마련함으로써

건강한 기업문화를 만들어 나가는 것이 중요하다.

직장내 성희롱 금지의무

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다. 만일 사업주가 이 규정을 위반하여 직장내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제12조)

직장내 성희롱 예방교육 실시의무

사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을  매년 1월1일부터 12월31까지 사이에 1회 이상 실시하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 300만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제13조)

이때 사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있다.(남녀고용평등법 제13조)

직장내 성희롱 행위자 조치의무

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하여 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.(남녀고용평등법 제14조제1항)

사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.

직장내 성희롱 처리방침 명문화

직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정·취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요하다.

성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지

사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니되고, 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해진다.

자율적 해결을 위한 장치 마련

사업주는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담·처리할 수 있는 고충처리기구와 그  절차를 마련하여야 한다.

♠ 남녀고용평등법상 고충처리기관, 근로자참여및협력증진에관한법률상 노사협의회 등을 활용할 수 있을 것이며, 고충처리기구 운영시 가능한 여성근로자의 대표를 참여시키도록 노력하여야 한다.

※ 상시근로자 30인 이상 사업장에는 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 않을 수 있다.

사업주는 소속직원이나 명예고용평등감독관 또는 외부전문가를 성희롱 상담요원으로 지정하여 성희롱 문제 해결에 도움을 줄 수 있도록 하여야 한다.

고용평등위원회에 조정 신청

사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 좥고용평등위원회좦에 조정을 신청할 수 있다. 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 한다

설문조사 및 지침서 제작·활용

각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내 성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것도 커다란 도움이 된다.

설문조사시 그 내용은 직장내 성희롱 경험의 유무 및 구체적인 실태, 남녀간 성의식, 기업내의 성문화, 예방대책에 대한 의견 등을 무기명으로 실시한다.

직장내 성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형 등의 행위기준, 성희롱에 대한 기업의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.

{{{{징계수준 결정시 고려사항

쪾성희롱의 정도는 어떠했는가?

쪾성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?

쪾피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?

쪾성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?

쪾성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이가 존재하는가?

}}

}}

인사규정 또는 징계규정의 사례

제○○조【성희롱의 금지와 처벌】

① 회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률,

회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.

② 직장내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직, 휴직, 배치전환, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있다.

③ 징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다.

④ 부서장은 업무와 관련해 직장내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 책임이 있으며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계 등 이에 준하는 조치를 취한다.

⑤ 사건관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장내 성희롱과 관련하여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조치를 통하여 사건이 해결되도록 노력해야 한다.

사례

직장내 성희롱 행위로 인한 징계해고와 이에 동조한 행위에 대한 징계해고의 정당성 여부

사건 경위

신청인 A와 B는 00병원 기획예산과 과장과 계장으로 00년 0월 0일 퇴근 후 신입사원환영회를 하기 위해 병원 인근 식당에서 회식을 하면서 신청인 A는 여직원의 허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 하였으며, 신청인 B는 성희롱 행위를 방관하고 술을 강제로 따라주도록 동조하는 행위를 하였다.

피신청인(사용자)은 신청인 A와 B에 대하여 직장내 성희롱을 한 행위는 취업규칙상 품위유지 위반에 해당하므로 징계해고 하였고, 이에 신청인 A, B는 피신청인을 대상으로 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사건이다.

판단

사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 대기발령, 휴직, 해고 등의 적절한 징계 조치를 하여야 한다. 단, 해고란 근로자의 생존권에 중대한 위협을 초래하는 중징계이므로 근로기준법 제30조제1항에 의거 정당한 이유가 있는 경우에만 행하도록 규정하고 있고, 여기서 정당한 이유란 근로자의 귀책사유가 더 이상 고용관계의 지속이 곤란할 정도의 중대한 것이어야 하며, 징계 양정을 선택함에 있어서도 귀책사유의 정도, 다른 근로자의 형평성 등을 고려하여 징계권이 남용되지 않도록 하여야 한다.

따라서 신청인 A에 대한 징계해고는 성희롱의 정도 등을 고려해 볼 때 정당한 인사권의 행사라고 할 수 있으나, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 하였을 뿐인데 A와 동일하게 징계해고를 하는 것은 귀책사유의 정도, 다른 근로자와의 형평성 등을 고려해 볼 때 징계권의 남용이라고 할 것이다.

{{{{파견근로자에 대한 의무

파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용사업주에게 있다.