남녀고용평등법 질의회시집

(1990. 1. 1∼2000. 11. 30)

발  간  등  록  번  호

11-1490000-000208-14

2000. 12

노  동  부

펴내면서

□법 앞의 평등□과 정치적·경제적·사회적 모든 생활 영역에서의 □남녀평등원칙□은 건국헌법 이래 우리나라의 일관된 정책기조로서,

고용관계에서는 □53년 노동조합법·근로기준법을 제정하면서 보다 구체적으로 보장하였으나, 한편에서는 성차별적 고용관행과 제도들이 부지불식간에 행해졌던 것도 현실이었습니다.

□88년 남녀고용평등법 제정이후 차별의 개념과 동일가치노동 동일임금의 도입(□89년 1차 개정), 직무수행과 무관한 신체적 조건 또는 미혼조건의 제시 금지 및 육아휴직시 남녀공동의 책임 명시(□95년 2차 개정), 간접차별의 개념과 직장내성희롱 예방제도 도입(□99년 3차 개정) 등 지속적인 제도개선을 통해 실질적인 남녀고용평등을 위한 제도적 기반을 꾸준히 다져가고 있습니다.

이번에 발간되는 질의회시집에는 그동안 남녀고용평등법을 시행하면서 모집·채용에서 퇴직에 이르는 고용의 전과정에서 의문을 갖고 있던 성차별적 사항을 정리·보완하였고, 특히 □99년도 법이 개정되면서 2000년에 가장 많이 다루어졌던 직장내성희롱 예방에 관한 내용을 추가 수록하였습니다.

아무쪼록 이 책자가 근로여성은 물론 근로여성의 권익증진을 위해 애쓰시는 모든 분들에게 구체적이고 실제적인 도움이 되고, 이를 바탕으로 남녀고용평등을 보다 빨리 이룩하는데 기여하길 바랍니다.

2000년 12월

근로여성정책국장

목    차

제 1 장 남녀고용평등법 질의회시

제 1 절  모집과 채용	3

1. 여성취업 금지 직종이라는 이유로 모집과정에서 여성에게 기회를 주지 않는 경우 법 위반인지	3

2. 면접에서 여성인 것을 이유로 탈락시킬 수 있는지	5

제 2 절  임  금	7

1. 군경력 인정을 이유로 차등임금을 지급하는데 차별인지	7

2. 아르바이트라는 이유로 차등임금을 지급할 수 있는지 여부	9

3. 군필과 군미필간에 기본급에서 차이를 두는 것이 법 위반인지	9

4. 직급전환에 따른 호봉 산정방법	10

5. 성차별적인 분리호봉제를 단일화하는 방법	12

6. 남녀차등 기준호봉 및 군경력 인정의 타당성 여부	12

7. 동일가치노동에 대한 임금 차등지급의 법위반 여부	13

8. 남녀분리 보수규정 개정과 관련 호봉산정 방법	15

9. 남녀 분리모집과 직무수당 차등지급의 정당성	16

10. 여행원제도 폐지와 관련 호봉 차감지급의 가능여부	18

11. 군경력 인정이 남녀고용평등법 위반인지	19

12. 채용시 성별분리 호봉적용이 법 위반인지 여부	20

13. 남녀 분리호봉제의 정당성 여부	21

14. 남녀간 임금 인상률 차등 적용 가능여부	22

15. 동일가치 노동의 판단기준	23

제 3 절  임금외 금품	26

1. 부부사원 중 남자사원에게만 가족수당을 지급하는 것이 법 위반인지	26

2. 포상금을 남녀차등 지급하는 것이 차별은 아닌지	27

3. 가족수당지급 및 주택대여에 있어 남녀의 지급조건을 달리하는 것이 차별이 아닌지	28

4. 주택구입자금 대출시 여성임을 이유로 한 차별 가능여부	29

5. 주택대부금을 차별지급할 경우 법위반 여부	29

6. 관행적으로 지급하던 가족수당을 여성이라는 이유로 제외 가능한지	30

7. 여성은 배우자가 부양능력을 상실한 경우만 가족수당을 지급하는 것이 타당한지	31

8. 여성근로자에게만 주택대여와 가족수당지급 제한 가능여부	32

9. 가족수당을 지급하면서 여자에게만 조건을 제시할 수 있는지	33

제 4 절  교육·배치 및 승진	35

1. 혼인을 이유로 부서이동을 강제할 수 있는지 여부	35

2.  자녀가 있는 여성 근로자에 대한 합숙교육이 법에 저촉될 수 있는지	36

3. 승진 승급에 있어서 근속년수를 달리 적용하는 것이 차별인지	37

4. 업무상 능력·학력에 관계없이 여자라는 이유만으로 정규직 발령을 내지 않는 것은 차별이 아닌지	38

5. 임신중인 일반직 여성근로자를 별정직으로 강제 전환시킨 경우 위법여부	40

6. 여직원들이 군복무 경력 때문에 승진에서 제외된 것이 차별인지	40

7. 직군별 배치의 남녀고용평등법 위반여부	42

8. 여자대졸 기능직사원에 대해서만 직렬별 승급을 시키는 경우	43

9. 직원의 전환배치를 성별에 의할 경우 법위반 여부	44

10. 교육·배치 및 승진에 있어서의 차별	45

11. □여행원 인사관리 개편방안□에 대한 질의	47

12. 여직원의 책임자 자격고시 응시제한이 법 위반인지	48

제 5 절  정년·퇴직 및 해고	49

1. 여성조합원만 정년을 단축할 수 있는지 여부	49

2. 사내커플이라는 이유로 여직원에게 사직을 강요할 수 있는지	50

3. 출산을 이유로 퇴직을 종용할 수 있는지	51

4. 여성임을 이유로 승진에서 누락시키고 퇴직을 강요할 수 있는지	52

5. 결혼후 임신 5개월까지만 근무한다는 서약서가 효력이 있는지	53

6. 직제개편에 따른 인원조정시 6급직원(전원여성)을 우선 퇴출하는 것이 차별인지	54

7. 여성이 다수인 기능직사원의 정년을 사무관리, 기술 노무직사원의 정년보다 낮게 정한 것이 법 위반인지 여부	55

8. 대다수가 여성인 사무보조원에 대한 정년 차별의 정당성 여부	56

9. 혼인·임신 또는 출산을 이유로 퇴사를 종용할 수 있는지	57

10. 여검색원 정년 27세가 타당한지	58

11. 결혼을 이유로 직권면직 가능여부	59

12. 직급별 차별정년의 법위반 여부	59

13. 취업규칙상에 명시된 정년이 직위별로 다른 경우	60

14. 직종별 정년차별의 위법여부	61

15. 여성이 대다수인 직종에 대해 차별정년을 적용할 수 있는지	63

16. 여자근로자의 정년을 남자보다 낮게 정하는 것이 가능한지	64

제 6 절  직장내성희롱의 예방	66

1. 직장내성희롱 예방교육 실시 의무사업주가 누구인지	68

2. 직장내성희롱 예방교육을 유인물로 대체할 수 있는지	70

3. 직장내성희롱 예방교육시 가상교육시스템 사용이 가능한지	71

4. 전자메일을 이용하여 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있는지	73

5. 직장내성희롱 예방교육을 반드시 연1회이상 실시하여야 하는지	75

제 7 절  육아휴직	77

1. 육아휴직 및 휴직기간 연장은 언제까지 가능한지	77

2. 배우자가 근로자가 아닌 경우도 육아휴직신청이 가능한지	78

3. 육아휴직기간을 반드시 근속년수에 산입하여야 하는지 여부	80

4. 육아휴직기간의 근속기간 불인정으로 자동임명 대리직위에 누락되어 퇴직금 등에서 불이익을 받은 것이 법 위반이 아닌지	81

5. 육아휴직을 이유로 상여금 지급을 아니할 수 있는지	82

6. 육아휴직자의 승진 및 연월차휴가, 퇴직금산정 등 처우에 관하여	82

7. 육아휴직자를 정기승급대상에서 제외하는 것이 법 위반인지	85

8. 육아휴직기간이 근속기간에 포함되는지 여부	87

9. 육아휴직후 평균임금 산정방법	88

10. 육아휴직기간의 근속년수 산정방법	89

11. 육아휴직기간의 적용시점	90

12. 승진소요기간 등에 육아휴직기간 포함하는 인사규정 개정시 그 적용시기	91

13. 육아휴직을 이유로 불리한 처우 가능여부	92

14. 육아휴직시 연차휴가를 주지 않아도 되는지 여부	93

15. 남녀고용평등법 제11조는 선언적·훈시적 규정인지	94

16. 육아휴직시 연차유급휴가 산정방법	95

17. 육아휴직을 사용한 자의 연차유급휴가 산정문제	96

18. 입양 또는 대리모의 경우도 육아휴직이 가능한지 여부	96

19. 육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외해도 타당한지	97

20. 육아휴직기간중 일부를 산전에 사용할 수 있는지 여부	98

제 8 절  기   타	100

1. 동일한 근로에 대해 직급별로 임금이 다를 경우 균등처우 위반여부	100

2. 여자에게만 근무복을 착용토록 하는 것이 타당한지	101

3. 분쟁해결 지원 요청 관계 당사자 자격요건에 대하여	102

제 2 장  근로기준법 제5장 관련 질의회시

제 1 절  사용금지	107

1. 주유원이 연소근로자의 사용금지 직종에 해당하는지 여부	107

2. 지하철 역무원과 지하철 노선유지등의 업무가 여성의 사용금지 직종인지 여부	108

3. 청소년 고용 및 출입금지업소에서 일정시간 일을 도와주고 일정액의 금품을 지급받은 것이 고용관계라고 볼 수 있는지

여부	109

4. 중량물의 원료포대를 천장에 고정되어 있는 호이스트로 이동 시키는 업무가 여성근로자의 사용 금지 직종에 해당하는지

여부	110

5. 타이어식 굴삭기 운전업무가 18세미만자의 사용금지 직종인지 여부	111

제 2 절  야업금지	112

1. 여성근로자의 휴일근로 인가 대상이 되는 휴일의 범위	112

2. 여성근로자에 대한 야간근로인가를 받은 이후 인원변동이 있을 때 재인가를 받아야 하는지	113

3. 18세미만 근로자도 야간근로가 가능한지 여부	113

4. 근로시간계산시 휴일근로시간을 포함하야야 하는지	114

5. 사업주 변경과 야간근로인원 증원이 있는 경우에 야간근로에 대하여 재인가를 받아야 하는지	115

제 3 절  생리휴가	117

1. 토요휴무일을 생리휴가로 대체할 수 있는지	117

2. 생리휴가 수당지급	118

3. 유급휴가일수 제한이 가능한지	119

4. 생리휴가를 본인이 원하는 날에 사용할 수 있는지	120

5. 회사측에서 생리휴가의 조건 등을 규정할 수 있는지	121

6.  임산부가 생리휴가를 사용하였을 경우 연차유급휴가로 대체 가능한지	122

7. 임원회의에서의 생리수당 미지급 결정의 효력	122

8. 연령에 따라 생리휴가 적용기준을 설정할수 있는지	123

제 4 절  산전후 휴가	124

1. 시간강사의 산전후휴가기간중 무급방학기간이 포함되어 있는 경우 임금지급 여부	124

2. 파견근로자는 산전후 유급휴가를 갈수 없는지	125

3. 산전후휴가 일수 계산시 휴일을 포함하는지 여부	126

4. 계약직 직원에 대한 산전후휴가 부여여부	126

5. 산전후휴가시 급여산정 기준	127

6. 유산이나 조산시 산전후휴가 부여방법	127

7. 지방자치단체에 연 300일이상 상시고용된 일용인부의 산전후휴가	128

8. 출산후 30일이 되기전에 출산휴가기간이 만료된 경우 휴가기간 연장 가능여부	128

9. 여자근로자의 산전후 휴가와 관련된 연차·월차·생리휴가의 발생 및 소멸시점과 그 처리방법	129

10. 산전후 휴가기간중 월차유급휴가 발생여부	131

11. 유·사산의 경우 산전후휴가 부여방법	133

12. 육아휴직을 사용하는 경우 산전후 유급휴가 부여방법	134

제 5 절  육아시간	135

1. 유급수유시간을 1일 1회 1시간으로 사용할 수 있는지 여부	135

제 3 장  남녀고용평등법 관련 판례 등

제 1 절  판  례	139

1. 여성이 대다수인 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정한 인사규정은 남녀차별규정이므로 무효임	139

2. 사측의 인사상 필요에 의해 단순업무를 수행한 여성근로자 임금차별 승소 판결	140

3. 기능직과 선별·포장직(여성)의 정년을 차별한 퇴직조치는

무효임	142

4. 같은 부서의 동일직종에서 남녀별·정년차등을 둔 것은 남녀고용평등법 위반임	143

5. 5등급의 고과에서 수차례 4등급의 평가를 받은 여성근로자의 해고는 부당(학력, 능력, 경력, 연봉 등을 고려하지 아니한 배치전환)	143

6. 여성조교 성희롱 손해배상소송 사건	145

제 2 절  노동위원회 구제명령	148

1. 여직원을 회사의 결혼퇴직관례에 의해 사직토록 한 부당해고에 대한 구제명령	148

2. 기혼여성임을 이유로 한 해고에 대한 구제명령	149

제 3 절  고용상 성차별 시정권고	151

1. 4급대리 승진에서 합리적인 이유없이 여성을 차별한 경우에 대한 시정권고	151

제 4 장  부   록

제 1 절  남녀고용평등업무처리규정(예규 제422호)	157

제 2 절  □직장내 성희롱□ 예방지도지침	169

제 1 장

남녀고용평등법 질의회시

제 1 장 남녀고용평등법 질의회시

제 1 절  모집과 채용

	【관련조항】
법 제6조(모집과 채용) ① 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다. ② 사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

1. 여성취업 금지 직종이라는 이유로 모집과정에서 여성에게 기회를 주지 않는 경우 법 위반인지

질 의

□□교통공단 2000.4.1자 신입사원 모집공고와 관련 모집직종 보선토목, 건축, 전기, 통신 등의 업무내용 중 여성사용금지업무가 일부 포함되어 있어 신입사원 모집시 근로기준법 제68조, 제69조의 내용을 모집자격 단서조항에 삽입한 것과 관련하여 아래와 같이 질의합니다.

남녀고용평등업무처리규정(예규422호) 제4조제3항제2호의 규정에 의하면 □근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우□라고 명시된 것을 이유로 모집과정에서 여성에게 기회를 주지 아니한 경우 법위반이 되는지.

가. 갑 설

근로기준법 제63조 및 같은법 시행령 제37조에 의하여 여성사용이 금지된 직종은 여성을 채용할 수 없기 때문에 채용이 예정되지 않은 여성에 대하여 여성의 응시자격을 제한한 모집공고는 법위반으로 볼 수 없음.

나. 을 설

남녀고용평등업무처리규정 제4조제3항제2호의 규정에 의하면 □근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우□라고 규정되어 있고 모집부분이 명시되어 있지 않기 때문에 근로기준법 제63조에 의한 여성사용 금지직종이더라도 채용과정에서의 차별은 법위반이라 볼 수 없으나 불특정 다수에게 모집공고를 함에 있어 불필요한 단서조항을 명시하여 여성의 응시자격을 제한하는 것은 법위반임.

다. 우리청의견

갑설이 타당하다고 사료됨.

회 시

남녀고용평등업무처리규정 제4조제3항은 모집·채용에 있어서 성차별행위로 보지 아니하는 경우를 명시하고 있는 바

① 제4조제3항제2호 □근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우□에 대해,

근로기준법시행령 제37조 별표2의 여자의 사용금지 직종에 규정하고 있는 □토사의 붕괴위험이 있는 장소 또는 깊이 5미터 이상의 지하터널 작업업무□라 함은 일반적으로 진행되고 있는 건설공사 현장에서의 위험요소를 의미하는 것으로 해석되며(안정 68301-685, 2000.6.29)

이 경우는 동 규정이 □채용□만을 명시하고 있다 하더라도 규정의 취지로 볼 때 모집에 있어서의 여성근로자 배제를 예정하고 있다고 볼 수 있음.

② 제4조3항제3호 □야간 또는 시간외근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제68조, 제69조의 규정과 관련하여 당해 사업장의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집·채용하는 경우란,

모집·채용시 남녀의 채용인원에 차등을 둘 수 있다는 의미이지, 모집·채용시 여성을 완전히 배제할 수 있다는 의미는 아님.

따라서 모집·채용광고의 남녀차별여부 판단시 모집광고내용중 일부직종은 관계법령에 의해 합법적으로 여성채용을 제한할 수 있는 직종이고 일부직종은 여성채용을 제한할 수 없는 직종임에도 제한할 수 있는 직종과 제한할 수 없는 직종을 모두 여성채용을 배제하여 1건으로 모집·광고하였다면 그 전체가 위법이라고 보아야 함.

(여정 68247-443, 2000. 7. 27)

2. 면접에서 여성인 것을 이유로 탈락시킬 수 있는지

질 의

남녀고용평등법이 제정되어 법제상으로는 여성취업의 기회를 동등하게 보장함에 따라 그동안 □여성은 채용하지 않는다□면서 원서조차 주지않던 기업이 올해에는 원서를 주고 있어 표면상으로는 여성을 채용하려는 의사가 있는 것 같기도 하지만, 결국 원서를 접수하고 시험을 치른 후 면접에서 여성이라는 이유로 차별당하고 부당하게 탈락되는 경우가 법의 제정에도 불구하고 근절되지 않고 있는데 이는 남녀고용평등법 위반이 아닌지?

회 시

□89. 4. 1 개정 시행된 남녀고용평등법 제6조(모집과 채용)의 규정에 의하면 □모집과 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다□고 명시하고 있는 바, 해당 사업주는 법을 준수할 의무가 있고 동조 위반에 대하여 벌칙규정을 적용할 수 있어 불이행시는 처벌을 받게됨.

(부소 01250-20130, □89. 11. 30)

제 2 절  임  금

	【관련조항】
법 제6조의2(임금) ① 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. ② 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어서 제14조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다. ③ 임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

1. 군경력 인정을 이유로 차등임금을 지급하는데 차별인지

질 의

저는 여의도에 있는 모회사에 대졸신입사원으로 입사하였는데 6개월의 수습기간과 그 기간동안은 80%의 급여만이 지급된다고 하였습니다. 제가 입사한 이후 남자직원이 입사하였는데 남자직원들은 3개월의 수습기간과 그 기간동안 80%의 급여를 받는다고 하였습니다. 수습기간의 차이도 문제지만 더 큰 문제는 급여였습니다. 저는 기본급 명목으로 55만원을 고정적으로 받는 반면, 남자직원들은 기본급에 무슨무슨 수당, 상여금… 이런식으로 받는 것이었습니다. 우리회사 규정집에는 대졸신입사원은 5급1호봉으로 채용하도록 되어있었고, 수습기간은 3개월이상 넘지 못하게 되어있었으며, 수습기간동안은 80%의 급여를 받도록 되어있었습니다. 생각해 보니 다른 남자직원은 정당한 대우를 받고 있는 것이었으나, 저는 아르바이트 규정에 있는 일당 22,000원 비용으로 25일을 계산한 것 같았습니다. 결과적으로 남자직원들은 규정에 정해진 대로 3개월의 수습기간, 80%의 급여를 보장받고 있었고 저는 수습이라는 눈속임아래 6개월동안 아르바이트를 하는 것이었습니다. 화도 나고 앞으로는 어떻게 취급을 받을지 불안하기도 해서 담당실장님께 여쭤본 결과, 어쩔줄 몰라하며 □아르바이트로 쓰는 것이 맞는 것 같다. 미안하게 됐다. 좀 손해를 보지만 참아라. 규정이 그 사이 바뀌어서 수습기간도 6개월에서 3개월로 단축되었다. 경력은 모두들 포기하기로 한 것이니 같은 조건이지만, 같은 대졸신입이라도 남자들은 군경력을 인정해 줘야 되니까 약간의 차이는 있을 수 있다. 그러나 6개월 후에는 반드시 대졸신입사원 자격으로 5급1호봉을 줄 것이라고 하였습니다. 남자직원들은 물론 저보다 먼저 5급1호봉으로 발령났습니다. 9월이 되자 남자들은 군경력을 인정해서 5급1호봉을 준 것이고, 군경력이 없는 저는 똑같이 받을 수 없고 6급1호봉이라는 것이었습니다. 이 정도라면 남녀고용평등법, 근로기준법에 위배되는 것이 아닌지

회 시

남녀고용평등 제6조의2 제1항에는 사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다라고 규정하고 있으며, 동 법조항에서 □동일가치 노동□이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하는 바,

- 귀하가 회사에 대졸신입사원 자격으로 채용되었고, 회사규정에도 대졸신입사원은 5급1호봉으로 규정하고 있으며, 귀하가 회사에서 남자직원과 같은 동일가치의 노동을 제공하고 있다면 남자직원과 동일한 5급1호봉의 임금을 지급받아야 한다고 사료됨.

(근감 80983, 2000. 9. 29)

2. 아르바이트라는 이유로 차등임금을 지급할 수 있는지 여부

질 의

대학생인 저는 방학동안 S플라스틱 사출업체에서 하루일당 34,370원을 받기로 하고 아르바이트를 하였습니다. 우리는 똑같은 조건에서 똑같은 일을 하였는데 일당을 받는 순간 여자는 27,500원을 지급하고 남자들은 34,370원을 지급하길래 어떻게 된거냐고 물으니 여자는 원래 그렇다고 했습니다. 이것이 남녀차별이 아닌가요.

회 시

사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하는 바, 귀하의 주장과 같이 동일장소에서 다른 동료 아르바이트생들과 같이 동등한 조건으로 근로를 제공하였다면 여성이라는 이유로 사업주가 임금을 차별하여 지급하거나 감액할 수 없는 것으로 사료됨.

(감독 68213-585, 2000. 2. 2)

3. 군필과 군미필간에 기본급에서 차이를 두는 것이 법 위반인지

질 의

승진시 군필과 군미필간의 조건은 모두 동일하나 사원급부터 대리급까지 승진시에는 계속해서 군필 및 군미필의 기본급에 차이를 두고 지급(대졸 3호봉에서 주임 1호봉으로 승진시 군필은 710,000원에서 800,000원으로 군미필은 640,000원에서 730,000원으로 적용)할 때 남녀고용평등법에 위반되는지 여부

회 시

1. 동일가치노동이라 함은 서로 비교되는 업무가 다소 다르더라도 노동수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건, 학력 및 경력 등의 기준에서 볼 때 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말하며, 남녀고용평등법 제6조의2에서는 동일가치노동에 대하여는 동일임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

2. 따라서, 동일한 직무에 종사하는 근로자를 채용하면서 군복무자에 대하여 그 기간을 경력으로 인정하여 이에 상당하는 일정 호봉을 가산하는 경우에는 법위반이라고 볼 수 없으나, 귀 질의의 경우처럼 그 가산의 정도가 이 기간을 상회하여 합리적인 이유없이 현격한 차이를 두어 임금을 지급하는 것은 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라 볼 수 있으며, 또한, 예시한 임금조견표를 볼 때 군필과 군미필을 분리, 결과적으로 대다수의 여성에게 낮은 임금을 지급하는 것은 남녀분리호봉을 적용하는 것으로 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제6조의2 위반이라고 볼 수 있습니다.

(여정 68247-141, □99. 12. 2)

4. 직급전환에 따른 호봉 산정방법

질 의

우리 노동조합에서는 남녀고용평등법에 입각하여 93년 3월 31일자로 여행원 제도를 폐지한 바 있음.

당시 동 내용중에는 당사 인사규정 제28조 1항 1호(고시에 합격한 자)에 의거 행원으로 전환된 직원에 대하여 호봉 및 경력에 있어서 1호봉 범위내에서 추가로 인정한 바 있음.

그러나, 인사규정 제28조 1항 1호(고시에 합격한 자)에 의거 행원으로 전직하여 4급으로 승진한 직원은 1호봉 조정이 되지않고 6, 5급만 제한 적용하고 있는데, 이는 노사합의사항 불이행이 아닌지?

회 시

1. 귀 조합의 질의내용은 □93. 3. 31자로 여행원제도를 폐지하면서 취업규칙 일부 변경에 대한 노사합의서 작성시 경과초치□1□항목(인사규정 제28조 제1항 제1호의 고시에 합격한자에 의거 행원으로 전환한 직원에 대하여 호봉 및 경력에 있어서 1호봉 범위내에서 추가 조정한다)을 적용함에 있어 6, 5급에만 제한 적용하고 나머지는 시행하지 않고 있는 것에 대한 법위반 판단여부 내용인 바,

2. 동 합의서 및 관련규정등을 보아서는 동 항목 적용대상의 범위를 한정짓기는 어려우나 여행원제도의 폐지에 대한 배경, 인사, 직제규정등을 종합하여 검토해 볼 때, 적용대상 제한없이 추가조정 함은 분명하지만 동 항목은 경과초치 규정으로 별도의 세부사항을 노사간의 합의에 의거 조정하여야 할 문제로 판단되니 회사측과 추가 합의조정하여 시행하시기 바람.

(감독 68307-6083, □94. 11. 26)

5. 성차별적인 분리호봉제를 단일화하는 방법

질 의

당사는 □88년 6월이전 입사자에 대하여 고졸여직원 및 남자직원을 직급별로 분리 모집하고, □88년 6월이후 노동조합과 협의하여 남자직원에 대하여 군경력을 인정하고 호봉을 조정하였으며, □92년이전 입사한 고졸여직원과 고졸남자직원은 현재 4∼14호봉의 차이가 나고 있음.

이는 남녀간의 업무내용에 있어 노력, 기술, 책임, 작업환경 등에 차이가 있어 동일가치노동으로 볼 수 없는 바, 귀부의 견해는 어떠한지?

회 시

종래의 성차별적인 분리호봉제(남자 5급, 여자 별정직 6급)를 5급으로 단일화하는 과정에서의 기존 여자근로자에 대한 호봉조정 문제는 그간에 남녀근로자가 수행해 온 업무에 대해 직무분석을 거쳐 동일가치 여부를 우선적으로 평가하여야 하며, 그 결과 남녀가 동일가치의 노동을 수행하여 왔다면 동일한 호봉을 부여하여야 할 것이나, 동일한 가치의 노동을 수행하지 않았다면 그 차이에 상당한 수준만큼 호봉에 차등을 두는 것은 이 법에서 금지하는 차별이라고 볼 수 없음.

다만, 귀문과 같은 경우에 동일가치 노동인가의 여부는 구체적인 사실조사에 의하여 판단하여야 할 것임.

(부소 68240-196, □94. 6. 14)

6. 남녀차등 기준호봉 및 군경력 인정의 타당성 여부

질 의

학교법인 □□대학교에서 채택하고 있는 남녀차등 기준호봉이 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제6조의 2에 저촉되는지, 또한 군복무자에게 군경력을 인정하는 것이 타당한지 여부

회 시

남녀고용평등법은 헌법 제11조의『법앞의 평등』과 제32조의『고용, 임금 및 근로조건에 있어서의 남녀평등』, 근로기준법 제5조의『균등처우』에 따라 □87. 12. 4 제정된 이래 이 법은 합리적인 이유없이 성별에 따라 채용 또는 근로조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 금지하고 있음.

따라서, 사업주가 근로자에 대한 호봉을 부여함에 있어 군복무 기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차등을 두는 것은 합리적인 차별이라고 볼 수 있으나, 여자근로자와 군미필 또는 면제자인 남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 합리성이 인정되지 않으므로 이 법이 금지하는 성별에 의한 차별에 해당됨.

(부소 68240-177, □94. 5. 27)

7. 동일가치노동에 대한 임금 차등지급의 법위반 여부

질 의

본인은 1986년 2월 17일 대덕구 대화동 소재 □□기업(주)에 입사하여 근무하던 중 1991년 8월 1일 공주군 장기면 소재 계열회사인 □□산업개발(주)에 인사발령을 받아 현재까지 근무하고 있는 사무직 근로여성임.

남녀고용평등법 제6조의2 제1항에 의하면 사업주는 동일한 사업내의 동일가치노동에 대하여 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정되어 있음에도 회사는 동일가치의 노동을 제공하고 있는 남녀 직원간의 임금을 차등지급하고 있는 바, 이는 관계법 규정 위반이 아닌지?

회 시

□동일가치노동□이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나, 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가등의 방법에 의해 본질적으로 동등한 가치가 인정되는 노동을 말하며, □동일가치노동 동일임금원칙□은 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 위 4가지 기준외에 해당 근로자의 학력, 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업장에서 이루어지는 경우에 한함.

다만, 비교되는 남녀근로자간의 노동이 외형상 비슷하더라도 당해 근로자 사이에 학력, 경력, 근속년수, 직급등에 차이가 있고, 그것이 객관적 합리적인 기준으로 정립되어 있는 경우는 임금의 차별로 볼 수 없음.

가. 기    술 : 자격증, 학위, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

나. 노    력 : 업무수행에 필요한 육체적, 정신적 힘의 작용

다.  책      임 :  업무에 내재된 임무의 성격, 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

라. 작업조건 : 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

(감독 68200-2932, □93. 7. 21)

8. 남녀분리 보수규정 개정과 관련 호봉산정 방법

질 의

1. 당사는 남녀고용평등법 시행에 따라 □93. 7. 1자로 소급하여 여자사원을 남자사원과 동일하게 직제를 적용하여(사원, 여자사원 → 사원으로 개정) 인사 및 보수에 있어 동일한 대우를 받을 수 있도록 규정을 개정하였음.(□93. 10. 16 개정)

개정된 보수규정에 의한 초임호봉 부여시 여자사원의 경우 남자사원과는 달리 대학을 졸업하였음에도 고등학교 졸업자와 동일하게 6급 6호봉으로 채용하였으나, □93. 7. 1 개정된 규정에서는 남녀 구분없이 학력에 따라 초임호봉을 부여하도록 되어있음.

2. 금번 규정개정으로 인하여 여자사원을 사원(남자사원과 동일)으로 전직 발령하면서 기존 여자사원중 대학교 졸업자에 대하여 학력을 인정하여 호봉을 재산정하여 주어야 하는지 여부(호봉을 재산정했을 경우 대다수 고졸 여자사원들의 반발의 소지가 있음)

3. 대학교 졸업 학력을 인정하지 않고 현호봉 체제로 발령할 경우 남녀고용평등법에 위배되는지 여부

회 시

1. 귀하의 질의내용은 귀사의 보수규정 개정과 관련하여 기존의 대졸 여자사원에게 차별 책정되었던 호봉을 재산정해 주어야 하는지와 남자사원과 동일하게 재산정하지 아니할 경우 남녀고용평등법에 위반되는지에 관한 것으로서 다음 사항들이 고려되어야 할 것임.

첫째, 기존의 여자 대졸사원이 기존 남자 대졸사원과 동일한 경쟁·절차에 의해 입사하였는지 여부

둘째, 입사후 남녀 구분없이 동일한 보직관리 기준 등에 의해 근무해 왔는지 여부

셋째, 현재 동일가치의 노동을 수행하고 있는지 여부 등

2. 남녀고용평등법이 시행된 후 귀사에서 채용한 여자 대졸사원이 상기사항과 관련해 보아 동일한 경쟁·절차에 따라 채용된후 남녀 구분없이 동일한 보직기준에 따라 근무해 왔고 현재 동일가치의 노동을 수행하고 있다면, 이는 여자라는 이유만으로 차별할 수 없다고 할 것인 바, 호봉 산정시 동일노동에 대하여는 동일임금이 지급되도록 하여야 하며 그렇지 않을 경우 동 법에 위반된다고 할 것임.

(감독 68207-15255, □93. 12. 22)

9. 남녀 분리모집과 직무수당 차등지급의 정당성

질 의

1. 남직원은 정규대학 졸업시 4급으로, 전문대졸과 고졸은 5급 갑으로 채용되어 회사에서 정한 근무년한이 되면 자동승진과 시험을 통한 승진을 하는데 비해, 여직원은 학력, 경력, 능력에 관계없이 5급으로 채용하여 학력, 경력, 근무년한에 관계없이 5급을의 직급으로 묶여 있고 승진, 승격이 되지 않음.

2. 직무수당에 있어 남직원에게는 직종(사무직, 기술직) 구분없이 동일직급에는 단일직무수당이 지급되고 있는데 비해 여직원의 경우에는 직종(사무직, 기술직)을 불문하고 직무수당을 주지 않고 있다가 지난 □93년 6월 급여지급시 갑자기 기술직 여직원 10명에게 견적수당이라는 명목으로 3만원이, 전무이상 비서 4명에게 비서수당이라는 명목으로 5만원이 신설되었음. 여직원 중에는 비서일과 사무업무를 겸하는 경우가 있는데 이들에게는 비서가 고유업무가 아니라는 이유로 비서수당이 지급되고 있지 않으며, 자료실의 경우 사서자격증을 보유한 여직원임에도 불구하고 자격증수당도 지급되고 있지 않은 실정임.

3. 이와 같은 호봉표상의 임금차별과 수당의 차별지급은 우리가 보기에 형평성과 일관성이 없으며, 남녀고용평등법에 위배되는 것으로 사료되는 바 이에 대한 노동부의 견해는?

회 시

귀 질의 내용만으로는 회사의 인사노무관리 규정상 남녀고용평등법에 위반된 내용이 있는지 여부를 판단하기 어려우나 만약 회사측이 4급이나 5급갑 사원을 모집·채용함에 있어 여자에게 전혀 기회를 주지 않고 있다면 이는 남녀고용평등법의 모집·채용상 차별에 해당될 것이며, 이러한 조건하에서 5급사원의 호봉표가 갑과 을로 구분되어 남자에게는 갑호봉, 여자에게는 을호봉을 급호하면서 같은 근속년수에 해당되는 호봉을 비교할 때 갑호봉의 임금액보다 을호봉의 임금액이 낮게 되어 있는 경우에는 부당한 성차별에 해당될 뿐 아니라, 귀하의 질의내용과 같이 회사측이 남자 사원과 달리 여자 사원에게는 승진, 승격의 기회를 주지 않는다면 이 또한 남녀고용평등법에 위반되는 것임.

다만, 질의 내용중 직무수당 관련 부분은 수당지급 규정 및 실태 등을 고려하여 판단할 사항으로써 담당 직무 등 합리적인 기준이 아닌 단지 여자라는 이유만으로 차별 지급토록 규정되어 있거나 관행상 차별 지급하고 있다면 성차별로 볼 수 있을 것이나, 성별 기준이 아닌 합리적 기준에 의해 지급한 결과 여자보다 남자에게 많이 지급되고 있는 것이라면 이는 법 위반으로 볼 수 없을 것임.

(부소 68247-259, □93. 7. 16)

10. 여행원제도 폐지와 관련 호봉 차감지급의 가능여부

질 의

현재 남녀 차별적 관행으로 사회적 관심이 집중되고 있는 금융기관 여행원제도를 지난 □91년 7월 노동부 시정 지시후 6개 시중은행을 비롯한 일부 국책은행이 동 제도를 폐지하여 은행원의 직무를 성별 대신 직종별로 분류하여 남녀에게 동등한 기회가 부여될 수 있도록 취업규칙을 변경하였음.

그러나, 동 제도 폐지로 인한 기존 여행원의 행원 전환 내용을 살펴보면 근무경력을 100% 인정한 호봉을 받지 못하고 7개월에서 최고 6년3개월까지 차감한 호봉을 기준으로 하여 행원으로 전환되었음. 이는 근로기준법 제5조(균등처우)와 남녀고용평등법 제6조의2(임금) 위반이 아닌지?

회 시

귀 은행에서 기존에 시행하고 있던 여행원제도는 모집과 채용에 있어 합리적인 이유없이 여성을 남성과 차별대우한 것으로 남녀고용평등법 제6조 위반이 되는 바, 귀 조합에서 제출한 사용자측 제시안과 같이 성별에 따른 직원구분 체계를 폐지한다면 동법 위반문제는 해소될 것임. 다만, 성별에 따른 직원구분 체계를 폐지하는 경우에도 기존의 여행원이 행원으로 전환되는 과정에서의 호봉부여 기준 등이 합리적으로 결정되어야 할 것임.

한편, 귀 노동조합에서는 사용자측이 여행원의 근무경력을 100% 인정하지 않고 호봉을 차감하여 행원으로 전환토록 한 것은 남녀고용평등법 제6조의2와 근로기준법 제5조에 위반되는 것이 아닌지 여부를 질의하였는 바, 관련 조항에서 요구하고 있는 것은 동일한 가치의 노동에 대해 동일 임금을 지급해야 한다는 것이므로, 사용자측 제시안이 법 위반인지 여부는 기존의 여행원업무와 행원의 업무가 동일가치노동이었는지 여부를 판단하여야할 문제로서 이는 사실관계의 판단이 선행되어야 할 문제인 것임.

따라서, 호봉차감의 타당성 여부는 귀 은행의 노사가 적절한 협의를 거쳐 직무평가 기준을 수립, 남·녀 행원의 구체적인 근무실태등을 평가하는 등 그 사실관계를 규명함으로써 가려질수 있을 것인 바, 직무평가 결과가 기존 남·녀 행원의 노동이 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 동일한 가치를 가진 것으로 나타난다면 사용자측의 호봉차감안을 법 위반으로 볼 수 있을 것이나, 동일가치 노동이 아니라면 호봉차감 자체가 법 위반이라고 할 수는 없을 것임.

(부소 68247-93, □93. 3. 26)

11. 군경력 인정이 남녀고용평등법 위반인지

질 의

남녀간 군경력 인정 제도(채용당시 12호봉차이) 자체가 남녀고용평등법 제6조의2(임금)에 위반되는지?

만약, 위반된다면 임금채권의 시효로 인하여 과거 3년분의 임금만 청구할 수 있는지?

회 시

남녀고용평등법은 합리적인 이유없는 성별에 따라 차별 대우하는 것을 금지하고 있으므로 사업주가 호봉을 부여함에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차등을 두는 것은 합리적인 이유없는 차별이라고 보지 않음.

다만, 병역의무가 없는 여자근로자와 군미필·면제자인 남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 합리성이 인정되지 않으므로 성별에 의한 차별에 해당되며, 만약 동일가치의 노동에 대해 차별임금을 지급하는 경우 근로기준법 제5조 『균등처우』 및 남녀고용평등법 제6조의2에 따라 임금부족 지급분에 대한 청구권이 발생하며 동 청구권은 근로기준법 제41조(신법 제48조)『임금의 시효』에 따라 3년간 행사하지 않으면 소멸하되, 시효의 기산점은 부족지급분 청구권이 발생한 매월(주) 임금지급시임.

(부소 68242-196, □94. 6. 14)

12. 채용시 성별분리 호봉적용이 법 위반인지 여부

질 의

당사는 □94년도 임금·단체협상을 진행중에 있는데 조합에서는 □94년도 단체협약 개정시 단체협약 3조에 □남녀고용평등법을 준수한다.□라는 항을 추가하고자 하였으나, 사측에서는 □건설사 특성상 남녀가 동일노동을 할 수 없으며, 여직원은 4∼5년내로 결혼과 동시에 퇴사함으로 남자와 여자를 동등시 할 수 없다. 이 항을 삽입시키면 앞으로 여직원을 채용치 않겠다.□라는 말로 거부하고 있음.

당사는 남녀고용평등법 제6조의 2 동일노동 동일임금에 해당하는 남녀 고졸자(군미필자 해당)가 입사시 같은 행정직임에도 불구하고, 남자는 4급 18호봉, 여자는 4급 9호봉의 임금을 지급하고 있음.(약 3년차에 해당)

따라서, 분리호봉적용이 남녀고용평등법위반이 아닌지?

회 시

남녀고용평등법 제6조 규정에 의거 사업주는 근로자의 모집과 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다고 규정하고 있으며, 같은법 제6조의 2에서 사업주는 동일한 사업장내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술·노력·책임 및 작업조건등으로 한다고 규정하고 있음.

따라서, 귀문과 같이 남자는 군미필자에게도 군필자와 같은 호봉을 적용하여 주면서 여성에게만 불이익을 준다면 동법 위반이라고 사료됨.

(감독 01254-2255, □94. 7. 18)

13. 남녀 분리호봉제의 정당성 여부

질 의

당사에는 여자 계장이 없었으나 □90년도에 1명이 승진하였는데 그때는 호봉상에 여자계장이 없어 남자와 같은 호봉으로 인정되었음. 그런데 □91년도 승급시 1명의 여자계장이 승진되었는데 이때는 남,여 계장을 따로 구분하여 호봉표를 만들고 □91년 승급한 여자계장의 호봉은 새로이 만든 호봉표에 의하여 남녀차별을 둔 여자계장 호봉을 인정하였음.

이때, 노조와는 사전 합의없이 새로이 호봉표를 만들었고, 또한 여자계장은 선계장과 후계장의 호봉이 틀리고, 현재 그대로 임금을 지급하고 있는데 그것이 타당한 것인지 여부

회 시

하나의 사업내에서 남녀 직원이 동일한 가치의 직무를 수행하고 있음에도 임금 지급기준을 성별로 구분하여 남녀분리 호봉제를 두고 있는 등, 단지 여자인 것을 이유로 여자근로자에게 남자근로자보다 낮은 임금을 지급하고 있다면 이는 근로기준법 제5조(균등처우) 및 남녀고용평등법 제6조의2(임금)에 위반되는 것이 분명함.

그러나 귀 사업장의 사례가 여기에 해당되는지 여부는 구체적인 노동수행내용 (기술, 책임, 노력, 작업조건 등)과 인사, 보수관련 규정등을 종합적으로 검토한 후 판단할 사안으로서 귀문의 내용만 가지고는 정확한 판단을 내리기 곤란하므로 관련사항을 자세히 명기하여 관할 지방노동사무소에 민원상담을 의뢰하여 주시기 바라며,

또한, 기존 호봉체계 변경 등 취업규칙 변경시에는 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야함. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 것임.

(부소 01254-18196, □91. 12. 11)

14. 남녀간 임금 인상률 차등 적용 가능여부

질 의

당사는 가구를 제작하는 곳으로서 입사할시 기능공과 조공, 보조공으로 구분하여 시급을 책정하고 일을 하고 있으며, 작업내용도  수작업을 비롯 도장, 가공, 세공, 조립으로 구분되어 있고 수작업이나 각종 기계사용, 도장등은 기능공들이 도면을 해독, 기계를 셋팅한 후 작업을 주도하고 있음.

또한 무거운 부재나 힘든일, 중요한 일은 대부분 남자들이 하고 있고, 여자들은 가벼운 부재, 기계작업시 기계뒤에서 부재를 받거나 마무리 작업시 지극히 간단한 부분들을 보조로서 처리하고 있는 실정인 바, 현재 대부분의 남자들은 지난 2∼3년간 남녀가 똑같이 임금인상을 한 것에 대해 심한 불쾌감과 우려를 느끼고 있는 실정임.

따라서, 기술, 노력, 책임 및 작업조건이 현저하게 차별이 되어 있는바, 임금인상시 남녀차별 임금인상이 가능한지?

회 시

남녀고용평등법 제6조의 2의 취지는 동일한 사업내에서 기술·노력·책임·작업조건등이 동일하다고 판단되는 업무를 수행함에도 성별을 이유로 여성에게 불리한 임금을 적용하여 차별하는 것을 금지하는데 있음.

귀문의 내용만으로는 동일사업내에서 남녀근로자가 기능·능률·책임도 및 업무의 난이도 등에서 서로 다른 업무를 담당하고 있는지는 불분명하고, 만일 남성근로자가 여성근로자와는 다른 업무를 수행하고 있다면 임금인상시 노사협의에 의거 남녀간 차등 인상률을 적용한다 하더라도 위법이라고 볼수는 없을 것임.

(부소 01254-01419, □91. 7. 20)

15. 동일가치 노동의 판단기준

질 의

남녀고용평등법 제6조의 2의 □사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다□ 라는 규정의 법령해석에 대하여

가. 갑  설

동일노동가치 판단기준은 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고 있고 각기 다른 임용규정에 의한 직급에 임용된후 직급이 다른 남녀가 동일가치 노동을 수행한다면 동일임금을 지급하여야 한다는 설

나. 을  설

동일가치 노동의 기준은 노동수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 등으로 판단되는 것으로 기술, 노력, 책임, 작업조건 4가지 사항만으로 판단하는 것이 아니고 그 외 여러 가지 구체적인 여건을 종합하여 판단하는 것이 합당하므로, 남녀고용평등법이 제정되기 이전부터 본 대학은 직원임용규정과 기능직 및 고용원 임용규정에 의해 각각 임용한 후 그 임용된 직급에 따라 임용규정별 보수규정에 책정된 호봉표의 임금을 지급하고 있고, 동일 직급의 남녀는 동일 임금을 지급하고 있어 임용규정, 직급, 근로계약(임명장), 고용직보다 일반직원에 기대하는 신뢰도등의 차이가 있다면 동일노동가치라 할 수 없으므로 각각의 임용규정에 따른 임용임금을 지급하는 것이 타당하다는 설

회 시

귀문의 경우 □을설□이 타당하다고 사료됨.

남녀고용평등법은 제1조와 제2조의2에서 규정한 바와 같이 성별에 의한 고용상의 차별을 시정하기 위하여 마련된 법제이며, 동법 제6조의2 규정에 의한 □동일가치의 노동에 대한 동일임금□ 지급에 있어서 동일노동가치 판단기준은 동법 동조 제2항의 규정과 같이 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등이므로, 동 규정의 위반 여부의 판단은 위와 같은 동일가치 노동의 기준 즉, 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등이 같음에도 불구하고 성의 차이로 임금지급의 차별을 하느냐의 여부이며, 비교기준은 동일직급에 같이 임용된 자가 되어야 할 것임.

따라서 귀문과 같이 성 이외의 문제인 직급, 근속년수 등에 의하여 발생하는 임금의 격차는 동 규정에 의한 차별이라고 할 수는 없는 것임.

(부소 01254-7885, □90. 6. 1)

제 3 절  임금외 금품

	【관련조항】
법 제6조의 3(임금외의 금품 등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

1. 부부사원 중 남자사원에게만 가족수당을 지급하는 것이 법 위반인지

질 의

저희 회사 규약 제2장 기본급 및 재수당에 해당되는 가족수당 지급에 있어 규약 제18조(가족수당) 4항의 내용을 이유로 부부사원일 경우 현재 남자직원들에게만 가족수당이 지급되고 있습니다.

이는 남녀고용평등법 및 근로기준법에 위반된다고 사료되는 바, 이에 관한 유권해석을 부탁드립니다.

회 시

남녀고용평등법 제6조의3은 사업주가 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 금지하고 있습니다.

그러나 귀사의 경우 가족수당 지급대상은 부양가족이 있는 직원을 기준으로 하고 있고, 동 규약 제18조 제4항에서 동일한 부양가족에 대하여 부양하는 직원이 2인이상인 경우에는 그 중 1인에게만 가족수당을 지급한다는 내용이므로 남녀를 불문하고 부부사원 중 1명에게만 가족수당을 지급하는 것은 법위반이라 할 수 없습니다.

(여정 68247-243, 2000. 4. 18)

2. 포상금을 남녀차등 지급하는 것이 차별은 아닌지

질 의

1. 사측에서 포상금을 지급하는데 있어 남녀차등 지급 하겠다고 합니다. 남자직원들은 정규직, 여자직원들은 대부분이 연봉계약직(90%이상)인데, 사측에서는 연봉계약직이라는 이유로 남자직원의 300%만 지급하겠다고 합니다. 더구나 정규직인 소수 여직원(작년에 계약직 전환요구를 거부함)에게 조차 여직원이니까 300%만 지급하겠다고 합니다. 사측에서는 정규직이지만 여직원이니까 같은 300%를 적용하겠다고 합니다. 법에 저촉되지 않는지요?

2. 또한, 정규직으로 근무하던 여직원들에게 명예퇴직을 강요하고  계약직으로 전환하도록 강요하는 것과 남자직원들은 정규직으로 여자직원들은 계약직으로 채용하는 것이 법에 저촉되지 않는지요?

회 시

질의 1에 대해 남녀고용평등법에서는 동일가치노동에 대해서는 동일임금을 지급하도록 하고(제6조의2), 임금외의 금품에 있어서도 남녀차별(제6조의3)을 금지하고 있습니다. 따라서 동일가치노동에 대하여 남녀를 구분하여 포상금의 차이를 두었다면 동법 위반이며, 구체적인 법위반여부는 직무수행의 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등을 고려하여 판단할 수 있을 것입니다.

질의2에 대해 여직원만을 대상으로 명예퇴직을 강요하여 계약직으로 전환하였다면 근로기준법 제30조, 남녀고용평등법 제8조 위반이라 할 수 있으며, 모집·채용에 있어 정규직으로는 남성만, 계약직으로는 여성만 채용하였다면 이는 남녀고용평등법 제6조 위반이라고 할 수 있습니다.

(여정 68240-338, □99. 7. 16)

3. 가족수당지급 및 주택대여에 있어 남녀의 지급조건을 달리하는 것이 차별이 아닌지

질 의

당사는 가족수당을 지급함에 있어 기혼남성인 경우 배우자가 직장에서 가족수당을 지급받는지 여부를 확인하지 않으나 기혼여성은 배우자가 직장에서 가족수당을 지급받지 않는 경우로 제한되어 있어 배우자의 가족수당 미지급증명서를 징구하고 있음.

또한 직원임차주택 대여에 있어서 □근무지에 자택이 없는 직원으로 동일주민등록지에 거주하는 부양가족을 동반한 직원□으로 규정되어 있으나 기혼남성은 배우자가 재직하는 직장의 임차주택대여제도 운용여부를 확인하지 않으나 기혼여성은 배우자 직장의 임차주택(사택포함) 대여제도 운용여부를 확인하는 등 수혜를 제한하고 있음. 따라서 이는 남녀고용평등법 제6조의3 위반이라 생각되는데 귀부의 견해는?

회 시

남녀고용평등법 제6조의 3은 사업주가 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 금지하고 있으므로 귀 은행에서 가족수당과 임차주택대여시 여성인 것을 이유로 차별하는 것은 동법 위반임.

(부소 68240-256, □96. 6. 18)

4. 주택구입자금 대출시 여성임을 이유로 한 차별 가능여부

질 의

당사의 단체협약 및 국민주택촉진법에 의하여 국민주택이하의 주택을 임차 또는 구입할 때 기혼세대주에게는 임차 및 주택구입자금을 대출하는 제도가 있음.

그러나, 회사는 이를 시행함에 있어서 남자사원에게만 적용하고 기혼여사원들에게는 여러 가지 사유를 들어 적용하지 않고 있는데, 이는 남녀고용평등법을 위반하는 사항이 아닌지?

(사유예 : 남편의 소득이 있다. 서류상으로만 세대주라는 등)

회 시

귀사의 단체협약이나 국민주택촉진법에 기혼세대주인 경우 주택구입자금을 대출하도록 되어 있음에도 회사에서 자금대출 제한규정이라든가 대출하지 못한 객관적이고 명백한 사유가 존재하지 아니한 상태에서 단순한 소득원 등의 이유를 들어 대출을 거부하는 것은 성을 이유로 차별하는 것으로 근로기준법 제5조 위반임.

(감독 68213-480, □95. 2. 11)

5. 주택대부금을 차별지급할 경우 법위반 여부

질 의

단체협약에 따른 주택대부금 규정에 따라 맞벌이 부부인 여직원이 주택대부금 신청을 하였으나 대부금 규정 위반이라는 이유로 반려했는데, 이는 남녀고용평등법등 관련법규에 위반이 되는지?

회사규정상 자격은 『세대주이면서 부양하는 친족이 있어야 한다』로 되어 있으며, 이에 따라 대부금 신청자의 남편이 실직자가 아닌 근로소득이 있는 관계로 부부중 한사람만 근로소득이 있어야 된다는 상기규정 위반으로 해석하고 있어 대부금 규정자체가 여직원에게는 상당히 제한적으로 관련법 위반이 아닌지?

회 시

귀사의 주택대부금 규정상 『세대주이면서 부양하는 친족이 있는 경우에 주택대부금을 대부한다』고 정하고 있다면, 결과적으로 여성이 많이 배제되는 경우가 있다 하더라도 그 자체가 법 위반은 아님.

만약, 남자근로자에게는 위 2가지 요건만 충족되면 주택대부금을 지급하는 반면, 여자근로자에 대해서는 2가지 요건이 충족됨에도 불구하고 맞벌이 부부라는 이유로 그 대상에서 제외한다면 이는 여자근로자에게만 지급 범위를 제한한 것으로써 성별에 따른 차별대우를 금지하고 있는 근로기준법 제5조 위반이 될 것임.

(부소 68240-200, □94. 6. 21)

6. 관행적으로 지급하던 가족수당을 여성이라는 이유로 제외 가능한지

질 의

보수에 대한 협약 12조(가족수당)에서 □금고는 부양가족이 있는 종업원에 대하여는 배우자외 2인 가족의 범위내에서 가족수당을 지급한다□고 되어 있으며 □93. 7. 1∼□94. 6. 30일까지는 가족수당을 3인 이내에 한해 1인당 20,000씩 지급하기로 개정 되었음. 그런데 본 사업장은 결혼한 여자사원의 경우 1992년 1월까지는 남자사원과 동일하게 지급되던 가족수당을 1992년 1월 이후부터는 별도의 규정이 없음에도 불구하고 세대주만 가족수당을 청구할 수 있다는 이유로 여자사원의 경우는 가족수당을 지급받지 못하고 있음.

세대주만이 가족수당을 받을 수 있는 별단의 규정이나 합의가 없고 기왕에 관행적으로 지급받아 오던 가족수당을 세대주가 아니라는 이유로 회사측이 일방적으로 가족수당을 지급치 않은 것은 근로자 과반수의 동의 없는 근로조건 불이익 변경으로 당연무효이며, 성에 대한 차별이라는 점에서 남녀고용평등법에 저촉되며 단체협약을 위반한 것이므로 □92년 2월부터 지급받지 못한 가족수당을 당연히 소급하여 지급받을 수 있는 것이 아닌지?

회 시

단체협약상 가족수당 지급에 있어서 □부양가족이 있는 종업원에 대하여 남녀직원을 대상□으로 일정액을 지급하기로 정하여져 있을 경우 부양가족이 있음에도 불구하고 여자라는 이유로 그 대상에서 제외할 수는 없는 것임.

(감독 68207-3441, □94. 8. 20)

7. 여성은 배우자가 부양능력을 상실한 경우만 가족수당을 지급하는 것이 타당한지

질 의

임금협약서상 가족수당 지급규정에 『부양의무가 있는 직원으로서 그 배우자와 부양가족이 소득세법상 배우자 또는 부양가족 공제 대상이 되는 경우, 배우자 가족수당 25,000원, 자녀 가족수당 1인당 15,000원(2인에 한함)을 지급한다』고 정하면서 『단, 여직원은 배우자가 부양능력 상실(질병 또는 폐질)인 경우만 포함한다』고 단서규정을 두고 가족수당을 지급하는 경우 성별에 따른 차별 대우인지 여부

회 시

가족수당 지급기준 및 수혜범위를 정함에 있어 소득세법상의 소득공제 기준을 원용한 것은 위법·부당하다고 보여지지 않으나, 단서규정 내용이 가족수당 지급에 있어 여자근로자에게만 제한조건을 부과한 것이라면 성별에 따른 차별대우로 볼 수 있음.

(부소 68247-62, □93. 3. 6)

8. 여성근로자에게만 주택대여와 가족수당지급 제한 가능여부

질 의

남자직원의 경우는 자택이 없고 부양가족이 있을시 임차주택을 대여받을 수 있는 반면, 여직원의 경우 미혼일때는 부모를 부양하고 있더라도 20세이상의 남자형제가 없어야만 수혜대상이 되며, 기혼일 경우는 배우자가 사망하고 20세미만의 자녀를 부양하는 때에만 수혜대상이 되기 때문에 대다수 은행의 여직원들은 수혜받지 못하고 있음.

또한, 가족수당은 부양가족이 있는 직원에게 급여보전적 성격으로 지급된다고 사료되나, 현재 은행에서는 가족수당지급에 있어 여직원에 대해서는 적용기준을 까다롭게 규정해 놓고 있어(기혼여직원은 배우자의 직장에서 가족수당을 지급받는 경우는 제외됨. 미혼인 경우 장녀로써 20세이상의 남자형제가 없는 경우만 지급함 등) 남자직원에 비해 여직원의 수혜범위가 제한적이므로 가족수당을 지급받는 여직원의 수는 매우 적음.

이는 민법 제976조의 부양순위에 있어 남녀구분이 없다는 내용 및 근로기준법 제5조 균등처우의 원칙에도 위배되지 않는지?

회 시

사업주가 무주택 직원에 대한 주택대여와 가족수당지급에 있어 남녀간에 서로 다른 기준을 설정하여 적용한다면 근로기준법 제5조 위반임.

(부소 01254-116, □92. 3. 25)

9. 가족수당을 지급하면서 여자에게만 조건을 제시할 수 있는지

질 의

본인의 회사는 취업규칙에 □가족수당은 사원 1인당 지급한도액을 30,000원으로 한다□ (배우자 20,000원, 자녀 5,000원×2인까지만 지급)라고 하고, 직접 부양의 의무가 있는 세대주 기혼 남직원에게 정해진 수당을 지급하여 왔음.

이는 부계사회인 우리나라의 통념상 부양의 의무가 있는자는 남자이며, 여자가 부양의 의무가 있다고 볼 수 있는 것은 남편과 사별했거나, 이혼했거나, 별거하여 여자가 직접 자식들을 부양하고 있을 때 여자에게도 부양의 의무가 있어 이런 경우에만 여자에게도 가족수당을 지급할 의무가 있다고 보고 있는 것이라 할 수 있음.

당사 기혼여자직원과 같은 경우는 그 배우자가 세대주이며 가장이고 모든 가족을 직접 부양하고 있을 뿐만 아니라, 주소득자이기 때문에, 여자는 직접 부양의무가 없고 직업이 가계에 보탬이 되는 정도의 부업으로 생각하기 때문에 가족수당을 지급치 않고 있음.

이런 경우 근로기준법과 남녀고용평등법에 위배되는지 여부

회 시

질의 내용과 같이 취업규칙에 일정한 요건(결혼, 배우자, 자녀)에 해당하는 사원에게 가족수당을 지급함을 규정하고 있고, 사원이 일정한 요건을 구비한다면 남녀 차별없이 적용되어야 할 것이며,

기혼남자의 경우는 배우자 직업의 유무에 관계없이 보편적, 일률적으로 가족수당을 지급하면서, 기혼여성의 경우는 그 지급기준을 배우자의 직업이 없거나, 결손된 경우 등, 선별적으로 적용함은 근로기준법 제5조 균등처우 원칙에 위배되며, □남성에게만 부양의무가 주어지며 여자는 가계 주소득자가 아니다□ 등의 막연한 사회통념에 따른 판단은 합리적인 기준으로 볼 수 없으므로, 사회통념 또는 가족상의 지위만을 이유로 하여 가족수당을 지급치 않는 것은 부당한 차별 대우임.

(부소 01254-37, □91. 3. 4)

제 4 절  교육·배치 및 승진

	【관련조항】
법 제7조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인·임신·출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.

1. 혼인을 이유로 부서이동을 강제할 수 있는지 여부

질 의

저는 호텔의 식음료부에 근무하고 있는 여성으로서 결혼을 하게 되었습니다. 회사에서는 여자가 결혼해서 근무한 전례가 없다며 그만두기를 원했고, 회사규정상 여자는 결혼을 하면 근무부서를 옮겨야 된다며 부서이동을 시키려고 하고 있습니다. 이럴 때 어떻게 처리해야 하는지

회 시

남녀고용평등법 제7조(교육·배치 및 승진)에 □사업주는 근로자의 혼인·임신 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□고 규정하고 있으며, 이를 위반하면 동법 제23조(벌칙)에 의해 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있음. 그리고 동법 제14조(분쟁의 자율적 해결)에 의해 혼인을 이유로 남성과 차별대우를 받은 경우 근로자는 사업주에게 고충을 신고할 수 있으며, 근로자로부터 고충을 신고 받은 사업주는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다고 규정하고 있음.

(근여 68240-703, 2000. 10. 9)

2.  자녀가 있는 여성 근로자에 대한 합숙교육이 법에 저촉될 수 있는지

질 의

당사는 동일직급에 있는 관리자들을 대상으로 공통직무교육(3박4일/합숙교육)을 7차에 걸쳐 실시하였습니다. 교육대상자 중에서 여성직원이 야간에 자녀를 돌보아 줄만한 사람을 찾을 수 없다는 이유로 교육에 불참하였고, 불참에 대한 회사의 처분에 이의를 제기하였습니다. 동일상황의 다른 여성직원은 교육에 참석을 하였고 이에 대한 이의제기는 없습니다. 자녀가 있는 여성직원에 대한 합숙교육 자체가 해당 여성에게 불리한 상황이라는 점이 남녀고용평등법에 저촉되는지 알고 싶습니다.

회 시

남녀고용평등법 제7조에 □사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인·임신·출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□고 규정하고 있습니다.

따라서, 단지 여성이 자녀를 돌보아 줄 사람이 없다는 이유로 합숙교육에 불참하는 것은 정당한 사유에 해당되지 않는다고 사료됩니다.

(여정 68247-390, 2000. 7. 4)

3. 승진 승급에 있어서 근속년수를 달리 적용하는 것이 차별인지

질 의

1. 우리회사는 매년 4월1일로 승진인사를 하는 것을 원칙으로 하고 있습니다. 대졸(남)은 3년 근속시, 대졸(여)는 6년 근속시, 고졸(남)은 7년 근속시, 고졸(여)는 12년 근속시 주임 승진 및 승급을 인정하고 있습니다. 우리 회사는 대졸 남·녀, 고졸(남)의 경우 승진인사를 하고 있습니다. 그러나 고졸(여)의 경우 12년이상 장기 근속을 하여도 지금까지 단 한명도 승진인사를 단행하지 않고 있습니다. 이에 대한 성차별과 학력차별의 여부는?

2. 또한 주임초임의 경우 남·여간 4호봉 정도의 차이를 두고 있는데 이에 대한 차별 여부는?

회 시

1. 귀 질의 1의 경우 여성근로자에게도 승진기회는 부여하고 있으나 남성보다 장기간 근속할 것을 요건으로 하거나 남성에 비해 근무성적, 출근율 등을 더 엄격하게 적용하는 것은 남성보다 여성에게 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 것으로 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 있으나, 학력에 따라 승진소요연수를 달리 정하였다 하더라도 사회통념상 합리성이 있다면 이를 근로기준법 제5조 위반이라고 볼 수 없으며,

2. 귀 질의 2의 경우 남녀사이에 경력·학력 등 객관적 조건이 같음에도 기본급, 호봉산정 등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용하는 것은 차별적 처우에 해당되나 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 호봉에 가산하여 차등을 두는 것은 차별적 처우에 해당된다고는 볼 수 없습니다.

(여정 68247-133, □99. 11. 29)

4. 업무상 능력·학력에 관계없이 여자라는 이유만으로 정규직 발령을 내지 않는 것은 차별이 아닌지

질 의

1. 저는 □94년 10월1일자로 발령을 받아서 지금까지 계속 계약직으로 근무를 하고 있습니다. 하지만 저랑 같은 날짜에 똑같은 계약서와 임용조건으로 들어온 남자직원은 업무상의 능력이나 학력에 관계없이 1년뒤에 정직(신분보장) 발령을 받았습니다. 저뿐만 아니라 특수직으로 계약을 한 모든 여자들은 정직발령을 한명도 받지 못한 상태입니다. 하지만 □94년 이후로 특수직 발령을 받은 남자직원들은 모두 정직으로 전환되어서 근무하고 있습니다. 발령을 내는 기준도 특별히 먼저 들어온 사람을 쓴다든지, 근무성적을 기준으로 한다든지 어떠한 기준점을 제시하지 않고 정직전환이 이루어졌습니다. 그런 과정에서 남자직원들만 정직발령을 내준 상태입니다. 이것이 남녀차별이 아닌지?

2. 또한, 처음 입사할 때는 열심히 일하면 정직발령이 날 것이다 라고 말했습니다. 하지만 IMF이후 학교 재정에 특별한 문제가 생긴 것도 아닌데 계약직인 특수직(정직발령을 해주지 않은 여직원)을 어떤 규정이나 문서화 되어있지 않은 내부방침으로 5년차이상 근무한 사람들을 모두 퇴사 시켰습니다. 그 이후로는 5년을 계약만료라고 하면서 퇴사를 시킵니다. 저도 2000년 2월로 계약만료로 퇴사해야 하는 실정이고요. 물론 사용자측에서 재계약을 해야하는 의무가 없다는 걸 알고 있습니다. 하지만 계약기간이 수회 반복된다는 것과 계약기간의 정함이 없다는 경우도 저와 같은 경우 학교의 방침상 5년이라고 한다면 계약기간의 정함이 있는 것으로 봐야 하는지요? 그리고 5회도 수회라는 기준으로 볼 수 있는지요?

회 시

1. 남녀고용평등법 제7조에서 □사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 혼인, 임신, 출산 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□고 규정하고 있습니다. 따라서 귀 질의와 같이 업무상 능력이나 학력에 관계없이 여자라는 이유만으로 정규임용하지 않았다면 이는 남녀고용평등법 위반이라고 볼 수 있습니다.

2. 또한, 근로기준법 제23조에서는 □근로계약은 기간의 정함이 있는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다□고 규정하고 있습니다.

가. 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.

나. 다만 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 그 기간의 갱신이 □수차례 반복□되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되므로 이 경우 해고를 할 경우에는 정당한 사유가 있어야 합니다.

다. 이 경우 몇차례 반복될 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없게 되는지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어렵다 할 것이므로, 이에 관해서는 계약이 수차 반복됨에 따라 근로자가 갖게 되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 사항이라고 사료됩니다.

(여정 68240-60, □99. 10. 13)

5. 임신중인 일반직 여성근로자를 별정직으로 강제 전환시킨 경우 위법 여부

질 의

일반직으로 입사하여 5년이상 근무하고 있는 여성근로자를임신중에 고용형태, 채용방법 등이 다르고 외근을 하여야하는 별정직으로 강제 전환한 경우 위법성 여부

회 시

근로기준법 제72조제2항에 의거 사업주는 임신중인 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 근로자의 교육□배치 및 승진에 있어서 혼인□임신 또는 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우하는 경우에는 남녀고용평등법 제7조 위반에 해당되는 바, 근로형태에 대한 구체적인 조사후 별정직 전환의 위법여부에 대한 판단이 가능하겠지만, 근로자의 의사에 반하여 임신 등을 이유로 여성근로자에게 불이익하게 배치하였다면 차별적 행위에 해당될 수 있음.

(여원68247-14, □99. 9. 30)

6. 여직원들이 군복무 경력 때문에 승진에서 제외된 것이 차별인지

질 의

1. 입사당시 저희들은 여자라서 군면제자와 똑같이 호봉을 적용받는다는 말을 들었습니다. 군대현역은 4-3호봉 군면제자는 4-1호봉이라고 했습니다. 그런데, 저희와 비슷한 시기(96년 6월)에 들어온 남자직원 중 6방위 및 18방위 모두 4-3호봉의 적용을 받았습니다. 또한, 회사에서는 □97년 12월에 입사한 사원부터는 군병역기간에 따른 호봉책정으로 군면제는 4-1호봉, 현역은 4-3호봉으로 정했다고 했는데 99년 3월에 입사한 군미필자는 4-2호봉을 받았습니다. 이 모든 경우를 남녀차별로 볼 수 있는지 궁금합니다.

2. 저희들은 금년 5월 승진에서 4-6호봉이 되지 않는다는 이유로 승진이 되지 않았습니다. 만약 이와 관련하여 회사에 문제제기를 하면 이번에 승진된 방위나 군미필자를 저희들이 받은 기준으로 조정하여 낮출 경우 근로기준법 위반인지요.

3. 입사 당시에 회사가 정확한 군병역기간에 따른 호봉 규정이 없이 저희들에게만 부당하게 적용했을 경우 저희들이 그 이전의 부당책정된 임금이나 호봉에 대한 보상을 받을 수 있는지요?

회 시

남녀고용평등법은 성별에 따라 합리적인 이유없이 채용 또는 근로조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 금지하고 있습니다. 따라서 사업주가 근로자에 대한 호봉부여에 있어 군복무기간을 감안하여 그 기간에 상당한 수준만큼 차등을 두는 것은 차별이라 볼 수 없으나,

귀문과 같이 병역의무가 없는 여성근로자와 군미필자인 남자근로자를 구분하여 차등을 두는 것은 성별에 의한 차별에 해당됩니다.

이와 관련하여 남녀간 차별임금을 지급하였다면 그 부족분 임금을 청구할 수 있습니다(임금청구권 소멸시효는 3년임). 다만 이는 귀사의 채용기준(학력, 업무배치 등)이나 동일가치의 노동에 대한 차별임금 지급여부를 구체적으로 보아 판단되어야 할 사항입니다.

(여정 68240-269, □99. 6. 2)

7. 직군별 배치의 남녀고용평등법 위반여부

질 의

당원은 현행 여사원제도와 관련하여 남녀고용평등법상의 위반사항이 일부 있어, 이를 시정하기 위하여 □94. 7. 1자로 동 여사원제도를 전면 폐지하는 한편, 인사제도를 개편·시행코자 하는 바, 현행 성별에서 직군별(종합직군·일반직군)로 채용하고 급여체계도 성별에서 단일급여체계로 전환하고 종합직군은 순환근무를 원칙으로, 일반직군은 연고지근무를 원칙으로 하고 일반직에서 종합직으로 전환시는 특별고시를 보도록 하였으며,

기존의 일반직원을 직군배치함에 있어서 성별에 따라 남자는 종합직으로 여자를 일반직으로 배치하는 것이라면 기존에 담당하고 있던 직무의 내용, 기술, 노력, 책임등의 기준에 따라 직군 배치하여 종합직군으로 여자직원이 배치되었음.

동 개편내용중 남녀고용평등법상의 위반내용이 있는지, 특히 기존의 일반직원에 대한 직군배치 조치가 남녀고용평등법 제7조(교육·배치 및 승진)에 위반되는지 여부

회 시

귀사가 기존의 여사원 제도를 폐지하고 종합직과 일반직 제도를 도입한 후 여성근로자에 대하여는 능력 등을 무시하고 일률적으로 일반직에 배치한 경우 이는 남녀고용평등법에 위반된다고 할 것이나, 여성을 일반직에 배치한 기준이 성별에 따른 것이 아니라 기존에 수행해 오던 직무의 내용, 책임도 등 상당한 합리적 기준에 의한 것이며 여성을 모두 일반직에 배치한 것이 아니라 일부 여성근로자를 종합직에도 배치했으며, 또한 동 배치가 제도 개편에 따른 잠정적 조치로서 전환을 희망하는 여성근로자에 대하여 직무능력이나 객관적 기준 등에 따라 직종간의 전환이 허용되는 경우라면 남녀고용평등법 위반으로 볼 수 없다고 판단됨.

(감독 68207-9259, □94. 7. 18)

8. 여자대졸 기능직사원에 대해서만 직렬별 승급을 시키는 경우

질 의

□□백화점은 대졸남자는 3급1호봉으로 여자는 4급9호봉으로 채용하고 있으나, 남자 대졸사원은 직렬에 관계없이 동일한 대우를 하고 여자 대졸사원은 기능직만 승급시키고 서무직원은 승급시키지 않고 있는 바, 남녀고용평등법 위반이 아닌지?

회 시

남자대졸사원은 직렬에 관계없이 동일한 대우를 하고 있는데 반해 여자대졸사원은 기능직만 승급이 되고 서무직원은 승급에서 누락된 경우, 이것이 남녀차별에 해당되는지 여부는 다음과 같은 기준에 따라 판단하여야 할 것임.

가. 만약, 여성 대졸 기능직과 서무직의 노동가치를 업무수행에 따르는 기술, 노력, 책임도 및 작업조건 등에 따라 서로 비교할 수 있다면, 그 차이가 승급에 있어 구분대우 할 만큼 크게 나타나는지 여부에 따라 판단토록 하고,

나. 여성 대졸 기능직과 서무직의 업무내용이 너무 달라 서로 비교할 수 없다면, 대졸 기능직에 있어서 남녀간 노동가치의 격차의 정도(판단기준은 위와 동일함)와 대졸 서무직에 있어서 남·녀간 노동가치의 격차의 정도를 비교하여 승급에 있어 구분 대우할 만큼 기능직은 남·녀 격차가 적은데 반해 서무직은 격차가 크게 나타나는지 여부를 가지고 판단하여야 할 것이며, 남녀고용평등법 위반여부에 대한 입증책임은 사업주측에 있으므로(법 제19조) 기능직여자대졸 사원에 대한 승급조치가 위와 같은 판단기준에 비춰볼 때 정당하다는 것을 회사측이 증명해야 할 것임.

(부소 68245-10, □94. 1. 8)

9. 직원의 전환배치를 성별에 의할 경우 법위반 여부

질 의

당원은 남녀고용평등법의 이행을 위하여 성차별 요소인 여사원제도를 폐지하면서 노동조합과 사전 합의없이 기존의 사원, 여사원제를 종합직, 일반직으로 직군분류하고 종전의 사원(주로 남자사원)은 종합직, 종전의 여사원은 일반직으로 전환배치하였는데, 이 전환배치에 따른 직급호봉 부여 및 급여의 변동이 있어 다음사항을 질의함.

가. 직원의 전환배치에 있어 명확한 구체적 기준을 제시할 수 없다면 기존 직원의 전환배치(직군분류)가 객관적, 합리적 기준 없이 단순히 남녀의 성별에 따라 이루어진 것이므로 남녀고용평등법의 입법취지에 위배되는 것은 아닌지?

나. 또한, 종전의 관련 규정상 직원의 직무배치 근거가 불명확하게 되어 있었음에도(예 : 감정업무추진 수당도 종전 여사원을 포함한 모든 직원에 지급하였고, 종전 규정에도 여사원의 직무배치기준등 명문규정 없음)일방적으로 직무를 부여하여 종사케한 후, 그 직무에 따른 직군 배치가 되도록 하고 있는 것은 개인의 의사를 전적으로 무시한 것이 되고, 특히, 여사원의 경우는 전원을 일괄 일반직으로 배치하였으므로 남녀고용평등법에 위배되는 것이 아닌지?

회 시

귀 질의와 관련된 인사제도 개편(안) 자체만으로 동 사안이 남녀고용평등법에 저촉되는지 여부를 판단할 수 없음.

다만, 종합직과 일반직을 분류해 놓고서 여자에 대하여는 학력이나 경력등을 무시하고 무조건 일반직으로만 채용하거나 보직을 부여하는 경우에는 남녀고용평등법 위반문제가 발생할 수 있을 것이나, 그렇지 아니하고 각 직군이 공히 남·녀에게 개방되어 남녀를 균등하게 채용하거나 전보하는 등 성별에 차이를 두지 않고 본인의 능력에 따라 대우하는 경우라면, 이는 법위반으로 볼 수 없다 할 것임.

(감독 68213-220, □94. 1. 10)

10. 교육·배치 및 승진에 있어서의 차별

질 의

본인은 1986년 2월 17일 대덕구 대화동 소재 □□기업(주)에 입사하여 근무하던 중 1991년 7월 1일 여사원에서 주임으로 승진을 하고 현재까지 근무하고 있는 사무직 근로여성임.

남녀고용평등법 제7조의 □사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□고 한 규정과 관련, 학력이 같은 남녀 근로자중 남성만 입사시 주임으로 입사하고 1년 4개월만에 계장으로 승진하는 것이 동법 제7조 위반인지 여부

회 시

교육·배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 한 남성과의 차별대우는 근로여성의 직무수행능력을 습득, 향상시키고 관리직을 담당할 수 있는 기회와 가능성을 배제함으로써 근로여성을 계속적으로 단순보직이나 저임금 직종·직위에 머무르게 하는 중요한 요인이 되며, 이는 곧 근로여성의 근무의욕을 저하시켜 근속기간을 단축시키는 원인이 되므로 교육·배치 및 승진에 있어 성차별 행위를 못하도록 규정되고 있는 바,

가. 교육 : 신입사원교육, 관리감독자 훈련, 국내외 연수등 명칭에 관계없이 근로자의 직무수행의 배양 또는 향상을 위하여 사업주가 소속근로자를 대상으로 실시하는 모든 교육 및 직업훈련이 포함되며, 여성을 대상에서 제외하거나, 불리한 조건을 부과하는 행위, 남·녀별로 교과과정을 구분하여 편성하는 것 등은 성차별한 것으로 추정되는 행위로 볼 수 있음.

나. 배치 : 사업주가 근로자에게 직무의 내용과 직무수행 장소등을 정하여 특정업무에 종사하도록 하는 것으로 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전환, 파견, 대기발령등이 포함되며 성차별배치라 함은 여성이라는 것을 이유로 하여 그 대상으로부터 여성근로자를 배제하거나, 혼인이나 일정한 연령에 달한 것등을 이유로 여성근로자에 대하여 불이익 되는 배치전환을 하는 것을 말함.

다. 승진 : 사업주가 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위직급 또는 직위에 임명하는 것을 말하는 것으로 주요차별의 예는 ① 승진기회 미부여 ② 불리한 조건, 절차 적용 ③ 승진한계 차등적용 ④ 여성직급의 세분화를 통한 차별 등을 들수 있음.

(감독 68200-2932, □93. 7. 21)

11. 『여행원 인사관리 개편방안』에 대한 질의

질 의

현재의 행원을 종합직행원과 일반직행원으로 구분하고 기존의 여행원을 일반직으로 배치한 후, 각각 별도의 차별적인 승격체계와 급여체계를 부여하여 남녀 성차별을 고착화하고, 종합직행원과 일반직행원에 대하여 단일호봉제를 회피하고 별도의 차별적인 호봉체계를 마련하여 급여차이를 둔 채 현재의 직무를 계속 수행토록 함으로써 차별을 구조적으로 지속하며,

여행원제도를 철폐하고 행원으로 전환시켜 단일호봉제를 채택하고 종합직행원과 일반직행원에게 먼저 본인에게 제한없는 선택권을 주고 직무를 재조정한 후 5개월내에 재차 선택기회를 부여함으로써 여행원제도 폐지의 본뜻에 실질적으로 부합하였으나, 위 안은 여행원이라는 이름만 폐지하고 직무를 그대로 둔 채 급여만을 약간 상향조정하는 수준에 머물러 실제로는 현행과 별차이가 없는 가장 낙후된 제도를 시대에 역행하여 존속시키려 하고 있음.

따라서, 위 급여, 승진제도 및 일반직행원 일괄배치 등이 노동관계법 및 남녀고용평등법에 위배되는지?

회 시

은행측의 개편방안은 그 형태상 직원구분 체계를 성별기준이 아닌 담당업무의 성격과 필요능력, 근무지등 직무별 기준에 의해 『종합직』, 『일반직』으로 구분하고 있는 것으로 보이므로 제도 그 자체로서는 남녀고용평등법 위반이라고 할 수는 없을 것임.

그러나, 위와같은 제도를 운용함에 있어서는 남녀 모두에게 각각의 직군을 선택할 수 있는 기회가 균등하게 주어져야 하며 특히, 기존 직원을 재배치함에 있어서 객관적·합리적 기준에 의하지 않고 개인의 의사를 무시한 채 일방적으로 여행원은 『일반직』,  행원은『종합직』으로 자동 전환케 하는 것은 배치에 있어서의 성차별에 해당되어 남녀고용평등법 제7조에 위배됨.

(부소 01710-83, □93. 3. 18)

12. 여직원의 책임자 자격고시 응시제한이 법 위반인지

질 의

회사는 직원을 구분할 때 일반직원은 책임자, 사원, 여사원으로 구분하고 있으며 책임자는 책임자자격고시를 실시하여 합격한 자에 한하여 승진임용하고 있으나 책임자 자격고시 응시자격을 5급사원 발령일로부터 2년후로 규정하고 있으므로 여사원은 응시할 수가 없음.

이 경우 당사의 규정은 남녀고용평등법 제7조의 교육, 배치 및 승진의 차별금지 규정의 위반이 아닌지 여부

회 시

남녀고용평등법 제7조에서 사용자는 근로자에 대하여 교육, 배치 및 승진에 있어서 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 규정하고 있는 바, 귀문과 같이 사업주가 자체 인사규정으로 동일한 학력수준의 직원을 사원과 여사원으로 구분하여 사원의 개념에 여사원을 포함시키지 않고, 5급 사원에게만 승진시험 기회를 주도록 하는 방식으로 동일한 직급인 남녀근로자를 승진에 있어서 차별대우하는 것은 동법 위반이 될 것임.

(부소 01254-134, □92. 4. 4)

제 5 절  정년·퇴직 및 해고

	【관련조항】
법 제8조(정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다. ② 사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

1. 여성조합원만 정년을 단축할 수 있는지 여부

질 의

우리조합의 정년은 60세로 규정하고 있고, 일용근로자에 한해서는 3년을 연장할 수 있다고 되어 있으며, 지금까지 남자는 63세(일용포함)로 하고 있는데 여자조합원은 6명이 있습니다. 그런데 해군부대(우리조합은 해군부대내 협동분회임) 내에서는 현역, 군무원 할 것 없이 남녀차별이 없는데도 우리 여자조합원만 정년을 3년 단축하여 정년을 60세로 한다는 것은 남녀차별이 아닌지 회시하여 주시기 바랍니다.

회 시

합리적인 이유없이 근로자의 정년 등에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별할 수 없다 하겠으나, 항운노동조합의 특성을 고려할 때, 귀 조합은 하역업 관련 사업체와 용역도급계약 등을 체결하여 조합원들을 해군부대에 공급한 것으로 사료되는 바, 귀 조합의 내부관계에 대하여는 별론하고 군부대가 사용자의 지위에 있다고 보기 어려워 노동관계법상 남녀차별에 관한 문제에 해당한다고 볼 수 없을 것으로 사료됨.

(감독 68213-2752, 2000. 6. 10)

2. 사내커플이라는 이유로 여직원에게 사직을 강요할 수 있는지

질 의

저희 부부는 2월26일에 결혼한 사내커플입니다. 그런데, 결혼전 부터 팀장으로부터 괴로움을 받았고 결혼후도 아내에게 야간대학을 다닌다는 이유로 계속적인 사직권유를 하고 있고, 저에게는 아내가 사직하도록 교묘하게 말을 비유하며 강요하고 있어 지금은 안정적인 직장생활을 할 수가 없습니다. 아내가 저에게 불이익이 올까봐 사직을 한다고 합니다. 이럴때는 어떻게 해야 하나요?

회 시

남녀고용평등법 제8조제2항에 『사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다』고 규정하고 있으며, 정당한 사유없이 혼인·임신 또는 출산을 이유로 퇴직을 강요하는 것은 근로기준법 제30조, 남녀고용평등법 제8조 위반이라 할 수 있습니다. 또한, 사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것도 차별입니다.

(여정 68247-243, 2000. 4. 18)

3. 출산을 이유로 퇴직을 종용할 수 있는지

질 의

저의 처는 병원소속이 아닌 인력용역업체의 간호보조원 자격으로 □□병원에 계약직으로 3년째 계속 근무중입니다. 처가 출산을 앞두고 있는데 출산휴가가 없다는 것입니다. 그러면, 사실상 퇴사를 하라는 것인데 어떻게 해야 되는지요. 만약 자의에 의해 퇴사하더라도 출산휴가에 상당하는 실질임금으로 보상받는 방법은 없는지요. 저의 처와 같이 근무하던 여직원도 출산휴가가 없어 퇴직서를 쓰고 말았는데 이 사람에게도 소급적용할 수 있는지요?

회 시

근로기준법 제72조에서 □사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 하며, 다만 유급보호휴가는 산후에 30일이상 확보되도록 하여야 한다□고 규정하고 있어, 파견여부 관계없이 모든 근로자에게 출산휴가를 주어야 하며 귀하에게 □산전후휴가□를 주어야 할 의무가 있는 사업주는 파견근로자보호등에관한법률 제34조에 의거 사용사업주인 □□병원장입니다.

그러나, 산전후휴가를 받지 못하였다고 민원인이 자발적으로 사직서를 제출하고 퇴사할 경우 법적보호를 받을 수 없으므로 사용사업주인 □□병원장을 상대로 산전후휴가를 신청하시고 휴가신청을 받아주지 않을 경우 이는 법위반이므로 사용사업주를 대상으로 민원을 제기하여 구제받으시기 바랍니다.

(여정 68247-193, 2000. 3. 28)

4. 여성임을 이유로 승진에서 누락시키고 퇴직을 강요할 수 있는지

질 의

□82년도에 입사하여 15년을 넘게 회사를 다녔습니다. □92년도에 결혼을 하면서 무언의 압력으로 퇴직을 강요당했고, 임신중에는 집에서 먼곳으로 발령을 받아 고생스럽게 회사를 다녔습니다. 5급으로 입사하여 기준보다 3년 늦게 4급으로 승진하였고, 그후 계속 승진에서 누락당하고, 부당하게 승진에서 누락된 것을 항의했다는 이유와  나이많은 사람을 일정 수만큼 정리한다는 방침으로 이유불문하고 인사관리부로 무작정 발령을 내었으며, 저와 1명을 제외한 여직원들은 모두 퇴직 당했습니다. 저는 다행히 부서를 찾아서 자리를 옮겼으나 6년간 특별한 이유없이 승진에서 계속 누락되고 많은 여직원중에 단 2명만 승진되었습니다. 그 기간동안 우리회사는 우리 부서외 많은 조직을 B회사라는 곳으로 분리 편입시키면서 모든 조건이 동일하다고 퇴직을 강요하여 지금은 같은일과 같은사람들이 B사 직원이 되어 근무하고 있습니다. 직원의 의사와 관계없이 회사의 소속이 바뀌고 10년가까이 여자라는 이유로 승진에서 누락시키고 뚜렷한 이유없이 나이 때문에 퇴직을 강요할 수 있는지?

회 시

남녀고용평등법 제8조 및 근로기준법 제31조에 의거 사용자는 경영상 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우에 해고 회피 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니됩니다.

귀하의 질의내용과 같이 단지 나이와 여성인것을 이유로 퇴직을 강요하였다면 법 위반이라고 볼수 있습니다.

또한, 남녀고용평등법 제7조에서 사업주는 근로자의 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있는 바, 여성근로자에게 승진기회는 부여하고 있으나 남성보다 장기간근속할 것을 요건으로 하거나 남성에 비해 평가기준 등을 더 엄격하게 적용하였다면 남성보다 여성에게 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 것으로 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 있습니다.

다만, 귀사의 조치가 법을 위반하였는지에 대하여는 보다 정확한 사실관계 조사가 선행되어야 합니다.

(여정 68247-53, 2000. 1. 26)

5. 결혼후 임신 5개월까지만 근무한다는 서약서가 효력이 있는지

질 의

1. 입사시 결혼후 임신 5개월까지만 근무하겠다고 서약서를 회사측에 제출하였는데 효력이 있는지?

2. 이를 이유로 일반직에서 퇴직하고 계약직으로 전환근무 하도록 할 수 있는지?

회 시

귀 질의 1의 경우 남녀고용평등법 제8조 및 근로기준법 제5조에서 사업주는 근로여성의 혼인·임신·출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결해서는 아니되며, 여성인 것을 이유로 차별적 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있어 귀하의 서약서는 법위반으로 효력이 없습니다.

귀 질의 2의 경우 자의로 퇴직후 계약직 요청을 받아들인다면 문제가 없을 것이나, 회사측이 계약직 전환을 모색함에 있어 합리적이고 공정한 기준을 마련하지 않고 여성에게 일반직을 퇴직하고 계약직으로 근무할 것을 강요하는 것은 남녀고용평등법 제8조 및 근로기준법 제30조 위반입니다.

(여정 68247-157, □99. 12. 8)

6. 직제개편에 따른 인원조정시 6급직원(전원여성)을 우선 퇴출하는 것이 차별인지

질 의

공기업 구조조정계획에 따라 저희 회사도 인원감축을 위한 구조조정작업이 진행중이며 이번 감축대상인원은 총 19명입니다.

저희 회사는 이사장, 본부장, 부장(1급), 과장(2급), 3급, 4급, 5급, 6급직으로 구성되어 있으며 6급직은 모두 여성들로 기능직입니다. 사실상 저희 회사의 조직개편이라는 것은 인원감축을 위한 조직개편입니다. 19명의 감축인원을 맞추기 위해 6급직의 자리를 먼저 없애고 거기에 따라 인원을 감축하는 것입니다. 6급 퇴출인원이 처음에는 5명이었으나 약간의 시간이 경과한 후 7명으로 늘어난 것이 그 증거가 아닌가 생각합니다. 질의 사항은 구조조정작업 중 저희(기능직) 여직원들의 피해가 지나치게 커서 이런 경우 어떠한 조치를 취할 수 있는지 알고 싶습니다.

회 시

남녀고용평등법 제8조 및 근로기준법 제31조에 따르면 사용자는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우 ① 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하고, ② 합리적이고 공정한 해고기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, ③ 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니되도록 규정하고 있습니다. 귀 질의의 경우처럼 공기업 구조조정계획에 따른 고용조정과정에서 인원감축이 불가피하여 인원을 조정하는 경우에 감원대상을 객관적 기준에 의거 합리적으로 선정하고, 특정 성을 우선적으로 감원대상으로 선정되었는지 여부를 살펴보아야 하고, 그렇지 아니하였다면 하위직의 대부분을 차지하는 여성이 불이익을 받게 되었다 하여 법위반이라고 볼 수는 없습니다.

(여정 68247-142, □99. 12. 2)

7. 여성이 다수인 기능직사원의 정년을 사무관리, 기술 노무직사원의 정년보다 낮게 정한 것이 법 위반인지 여부

질 의

당사는 전기, 자동차관련 부품을 제조·조립하는 업체로서 취업규칙에서 사무관리, 기술노무직 사원의 정년은 55세, 기능직사원(생산직, 검사직)의 정년은 50세로 규정하고 있으며, 현재 총 근로자266명중 사무관리직은 15명(남14명, 여1명)이며 기능생산직은 251명(남10명, 여241명)임. 기능직사원의 정년이 사무관리직 사원보다 낮은 것은 연령이 높아짐에 따라 시력감퇴, 순발력 저하, 손떨림, 체력저하등 정신적·육체적 능력이 떨어져 회사의 일괄공정흐름의 라인별 작업에 영향을 준다는 것임.

따라서 이와 같이 직종간의 정년을 취업규칙에서 달리 적용하는 것이 남녀고용평등법 제8조 위반이 되는지?

회 시

남녀고용평등법은 동일직종에서 합리적인 이유없이 남녀간 정년차등을 두는 것 뿐만 아니라 대다수가 여성인 직종을 다른 직종보다 낮게 정하는 것도 차별행위로 보아 금지하고 있음.

따라서 귀문의 경우와 같이 취업규칙에서 대다수가 여성인 직종의 정년을 다른 직종보다 낮게 정하고 있는 것에 대해 사업주가 여성이 남성과 달리 50세를 전후하여 정신적·육체적 능력이 저하되어 작업공정에 영향을 미친다는 의학적 진단등 합리적인 이유를 입증하지 못할 경우에는 남녀고용평등법 제8조에 위반됨.

(근정 68240-5, □97. 1. 3)

8. 대다수가 여성인 사무보조원에 대한 정년 차별의 정당성 여부

질 의

본교의 사무보조원은 대다수가 여성인 바 1987년 1월 10일 제정된 임시직원 규정 제12조에 임시직원의 정년은 일반직원에 준한다고 되어 있음.(과장급이하 일반직 정년은 55세)

그런데 1992년 8월 노사합의로 임시직원을 기능직, 별정직 등으로 직종을 변경하면서 사무보조원은 별정직 9급상당으로 특별 채용하는 과정에서 사무보조원의 정년을 30세로 하고 경과규정을 두어 □92년 9월 1일 이전 임용자는 33세로 하였으며, 이러한 별정직원 규정을 현재까지 시행하고 있음.

노사합의에 의한 여직원정년을 하향한 것은 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조 제1항에 저촉되는지?

회 시

귀교는 임시직원규정 제12조의 규정에 의거 임시직원의 정년은 일반직원의 정년(51세∼60세)에 준하도록 규정되어 있으나, 임시직원을 별정직 사무보조원으로 채용하면서 별도로 제정한 별정직원규정에서 대다수가 여성인 사무보조원의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 현저히 낮은 30세로 정한 것은 남녀고용평등법 제8조와 근로기준법 제5조에 위반된다고 사료됨.

(감독 68200-788, □95. 3. 27)

9. 혼인·임신 또는 출산을 이유로 퇴사를 종용할 수 있는지

질 의

본인은 모 전자회사에 근무하는 여성근로자로서 계속 취업의 의지가 있음에도 불구하고 혼인·임신·출산을 이유로 퇴사를 종용받는 상황에 처해있어 계속 취업할 수 있는 방법에 대해 귀부의 도움을 받고자 하오니 법으로 처벌할 수 있는지?

회 시

여자근로자에 한하여 합리적 이유없이 결혼·임신·출산을 퇴직 사유로 하는 것은 성별을 이유로 하는 차별이고 단체협약, 취업규칙 및 근로계약에 그러한 정함을 둔 부분은 남녀고용평등법 제8조 및 근로기준법 제5조의 위반으로 무효가 됨.

따라서 합리적 이유없이 근로여성의 혼인·임신·출산을 이유로 한 해고·휴직·정직·감봉 및 기타 징벌 등을 행하거나 그러한 근로계약을 체결한 경우에는 남녀고용평등법 제23조에 따라 2년이하의 징역이나 500만원 이하(신법 1천만원이하)의 벌금, 근로기준법 제107조(신법 제110조)의 규정에 따라 5년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있음.

(부소 68240-311, □94. 9. 23)

10. 여검색원 정년 27세가 타당한지

질 의

본 공단의 여직원들은 근로기준법에 의하여 정년을 정하고 있느데, 본인이 속해 있는 여 검색요원에게만 정년을 회사에서 임의로 27세로 정하여 정년이 되는 해에는 여러 가지 압력으로 퇴직을 강요하고 있는데, 이와 같은 규정은 근로기준법 및 남녀고용평등법에 위배되지 않는지?

회 시

근로자의 정년에 대하여는 노동관계법에서 별도로 정함이 없으므로 그 회사의 인사·노무관리방식에 따라 정년제도를 둘 수 있음. 다만 해당 업무의 특성을 고려할 때 적정한 수준이어야 하며 사회통념상 지나치게 낮은 정년을 설정하거나 합리적인 이유없이 성별에 따라 정년에 있어 차등을 두는 것은 법으로 금지하고 있음.

따라서 귀 공단의 여 검색원 정년 27세가 적정하며 합리적인가에 대한 법적인 판단은 직무의 특성, 남자 검색원 정년과의 차별여부 등을 감안하여 판단하여야 할 것인 바, 여검색원의 정년이 남 검색원의 정년보다 낮게 규정되어 있고 □여자는 남자와 달리 27세가 넘으면 검색업무를 수행할 수 없다는 점□을 회사에서 입증하지 못할 경우 귀공단의 정년규정은 여성에게만 지나치게 낮은 정년을 정한 것으로서 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조에 위배된다고 할 것임.

(부소 68247-37, □94. 9. 5)

11. 결혼을 이유로 직권면직 가능여부

질 의

새마을금고는 비영리법인으로 지역(주민)회원이 구성체임. □□새마을금고는 여직원이 결혼하면 지금까지는 스스로 퇴직하여 왔으므로 여직원은 자연 퇴직하는 것으로 봄.

결혼한 여직원이 계속 근무할 경우 임원(이사회)과 직원간에 불미한 사항도 발생할 수 있으며 금융업을 하는 금고로서 자산신장에도 저해요인이 될 수 있다는 것임. 따라서 결혼한 여직원이 계속 근무할 경우 서비스업을 하는 금고로서는 주부사원만이 근무하는 형태가 되어 막대한 지장을 초래함으로서 계속 퇴직을 요구함.

이와같이 여직원이 결혼하였다는 이유만으로 이사회의 의결을 통해 퇴직시킬 수 있는지 여부

회 시

사용자는 근로자를 정당한 이유없이 해고할 수 없다고 근로기준법 제27조(신법 제30조)에서 규정하고 있는바, 여자근로자가 결혼을 하였다고 하여 직권면직 함은 정당한 이유라고 볼 수 없어 동 규정에 위배되는 부당해고에 해당됨.

(감독 68207-3441, □94. 8. 20)

12. 직급별 차별정년의 법위반 여부

질 의

□□회사는 일반직과 별정직으로 구분하여 근로자를 사용하고 있는데 일반직의 경우 가급(정식사원), 나급(기능직사원), 다급(용원)사원으로 각각 구분하고 있음.

이중 다급사원은 여자상업고등학교 졸업자중 우수한 자를 뽑아서 사무보조원으로 사용하고 있는데 실제 업무는 보조라는 명칭과는 달리 고졸여사원으로서의 사무업무에 종사하고 있음.

또한, 가급, 나급, 다급사원은 임금에서 차별을 두고 있는데 이는 학력 및 기능등을 이유로 한 것으로서 별문제는 없다고 생각되나 정년에 대해 취업규칙 및 단체협약에서 가급은 58세, 나급은 55세, 다급은 27세로 정하고 있음.

이 경우 다급은 모두 여성(여상졸업자)만으로서 27세 정년이라함은 사회통념상 또는 남녀고용평등법 및 관련노동법상 잘못된 것이 아닌지?

회 시

취업규칙 및 단체협약에서 『고졸여자 사무보조원인 □다급(용원)□의 정년을 27세』로 정하고 있다면 이는 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우로서 근로기준법 제5조 및 남녀고용평등법 제8조등 강행규정에 위배되어 무효일 뿐 아니라, 사회통념상 시인할 수 없는 27세 정년은 공공의 복지에 적합하게 행사하여야 할 기업 경영권의 범위를 넘어서는 권리의 남용으로써 무효가 됨.

(부소 68254-147, □94. 5. 3)

13. 취업규칙상에 명시된 정년이 직위별로 다른 경우

질 의

남녀고용평등법 및 근로기준법 제5조(균등처우) 원칙에 의거 정년에 직위별 차등을 둘 수 없다고 사료되는바 타당한지?

만약, 직위별 차등을 둘 수 없다면 취업규칙상 대다수가 여성으로 구성된 판매직원 정년이 30세로 규정되어 있는 것은 최상급인 60세를 정년으로 보아야 한다고 사료되는 바 타당한지?

회 시

직원의 정년에 관한 사항은 취업규칙이나 단체협약등으로 정하여지는 사항으로 근로의 내용, 요구되는 신체적 정신적 능력, 특별한 복무규율 존재여부등 여러가지 사항을 복합적으로 고려하여 합리성이 있다면 직위별, 직종별 정년 차등을 두는 것은 근로기준법 제5조에 위반된다고는 사료되지 않음.

다만, 남녀고용평등법 제8조는 성에 따른 정년의 차별을 금지하고 있는 바 이는 동일한 직종에서의 남녀의 정년을 다르게 정한 경우 뿐만 아니라, 근로자의 대다수가 여성으로 구성되어 종사하는 직종의 정년을 합리적 이유없이 다른 직종의 정년보다 낮게 규정한 경우도 해당되는 것으로 판매직의 정년을 30세로 정한 합리적 이유가 없다면 이는 남녀고용평등법 및 근로기준법 제5조에 위반되는 것으로 볼 수 있을 것임.

(감독 32105-8022, □92. 10. 5)

14. 직종별 정년차별의 위법여부

질 의

우리 회사는 취업규칙 및 단체협약(1987. 3. 17체결)에서 정년을 남자 57세, 여자 45세로 규정하고 있음.

그러나 남녀고용평등법이 제정되면서 남·녀의 정년차별이 위법사항이 되자 □남·녀의 업무가 다르므로 직종별 정년차별이 가능하다□며 전 여직원의 반대에도 불구하고 다수의 남자 직원으로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 1990년 일반직 및 특무직(운전직)의 정년을 57세, 사무직의 정년을 45세로 정하여 단체협약 내용중 여자정년을 직종별 정년으로 명칭만을 변경하여 시행하고 있음.

현재 근무하고 있는 직원은 일반직(남자 34명, 여자 0명), 특무직(남자 7명, 여자 0명), 사무직(남자 0명, 여자 36명)으로 구성되어 있는바, 이는 근로기준법 제5조(균등처우), 남녀고용평등법 제8조(정년·해고 및 퇴직)에 위반이 되는지 여부

회 시

고용에 있어서의 남녀차별 여부를 판단함에 있어서는 단체협약, 취업규칙등에 나타난 형식적 표현보다는 실질적으로 성을 이유로 차별대우 하는지 여부를 그 기준으로 하여야 하는바, 귀문의 경우와 같이 단체협약에 대다수가 여성인 직종의 정년이 그렇지 아니한 직종의 정년보다 낮게 정해져 있다면 이는 그 외관에 관계없이 일응 남녀차별 정년을 설정한 것으로 추정되며,

사업주가 비교되는 해당 직종 사이에 차등 정년의 합리성을 입증하지 못하는 한 남녀간 정년차별을 금지하고 있는 남녀고용평등법 제8조와 남녀근로자 차별대우를 금하고 있는 근로기준법 제5조에 위반된다고 할 것임.

비록 단체협약이 적법한 절차로 체결된 것이라 할지라도 강행법규인 근로기준법이나 남녀고용평등법에 위반한 내용이 있다면 그 부분에 한해서는 효력을 인정받을 수 없음.

(부소 01254-110, □92. 3. 20)

15. 여성이 대다수인 직종에 대해 차별정년을 적용할 수 있는지

질 의

□□대학교는 단체협약에 의하여 조무원직종과 일반사무직종으로 구분되어 있으며, 이 협약 시행 초기에는 조무원 전부가 여성이었으나 현재 여성 32명, 남자조무원 1명(세차)있으며 이들의 업무는 사무직여직원과 유사한 업무를 담당하고 있고, 정년이 타직종에 비해 현저히 낮음.(사무원 57세, 조무원 28세)

위 학교의 조무원이 여성전용직종인지, 여성전용직종이라면 타직종과의 정년 차별에 합리적인 이유가 있는지?

회 시

조무원 전체중에서 남자는 1명으로서 그 비율이 무시할 만하고, 오래전부터 위 직종에는 대부분 여자가 근무해 왔다는 점, 그 남자 근로자의 실제 근로내용이 세차이므로 통상의 조무원 업무내용과 상당히 차이가 있다는 점 등을 감안할 때 일응 위 조무원은 여성 전용직종으로 보여짐.

다만 직종간 차등 정년의 합리성은 근로내용, 요구되는 신체적·정신적 능력, 특별한 복무규율 존재 여부등 여러 가지 사정을 복합적으로 고려하여 검토할 사항이긴 하나, 이 건 질의에 나타난 바대로 조무원 직종이 일반사무직과 유사한 업무를 그 직무내용으로 하고 있다면 일응 그 합리성을 인정키 어렵다고 판단됨.

따라서 위 대학교 단체협약상 조무원 직종과 일반사무직 직종과의 차별정년 규정은 직종간 차등 규정이라기 보다는 근로자의 정년에 대한 남녀차별 규정으로 보여지므로 이는 여성인 것을 이유로 남성과의 정년차별을 금지한 남녀고용평등법 제8조에 위반되는 것임.

(부소 01254-103, □91. 8. 10)

16. 여자근로자의 정년을 남자보다 낮게 정하는 것이 가능한지

질 의

취업규칙에 근로자 정년에 관한 조항이 □종업원의 정년퇴직 연령은 남자 55세, 여자 53세가 되는 다음날로 한다.□로 되어 있고 동사 단체협약에는 □조합원의 정년은 남자 55세, 여자 53세로 하되 일반직 부서에 해당되는 조합원은 제외된다□로 명기되어 있음.

가. 정년에 관하여 남녀 차별을 두는 것은 근로기준법 제5조(균등처우)와 남녀고용평등법에 위배되는지 여부

나. 만약 근로기준법 또는 남녀고용평등법에 위배된다고 하였을 때 상기 취업규칙 및 단체협약 조항의 효력여부와 정년을 어떻게 적용하여야 하는지 여부

회 시

1. 귀문 가에 대하여

근로기준법 제5조, 남녀고용평등법 제8조는 근로자의 근로조건을 규정함에 있어 합리적인 이유없이 여성이라는 이유만으로 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 금지하는 강행규정으로서, 귀문과 같이 근로자의 정년을 근로내용이나 이들이 갖추어야 할 능력, 기타 특수한 근무조건 등의 합리적인 기준에 의해서가 아닌 성별만을 기준으로 하여 여성에게 불리한 정년을 규정함은 상기법규에 위배됨.

2. 귀문 나에 대하여

귀문의 취업규칙이나 단체협약이 근로기준법 또는 남녀고용평등법에 위배될 경우 그 부분에 한하여 무효로 되고, 무효로 된 부분에 대해서는 동법에 정한 기준에 따라야 할 것이나, 정년에 대하여는 동법에 남녀간 동등하게 하여야 한다는 기준만 정하고 있을 뿐 정년수준에 대하여는 정한 바가 없으므로 노사가 별도로 남녀 정년이 같게 정하여야 할 것임.

(부소 01254-3381, □91. 3. 12)

제 6 절  직장내성희롱의 예방

	【관련조항】
법 제8조의 2(직장내성희롱의 예방) ①사업주는 직장내성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 직업환경에서 일할수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다. 1. 직장내성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치 ② 사업주는 직장내성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용사의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

♠ 시행령 제9조(직장내성희롱 예방교육) ① 사업주는 남녀고용평등법(이하 □법□이라한다) 제8조의 2 제1항제1호의 규정에 의하여 직장내성희롱 예방을 위한 교육은 연1회이상 실시하여야 한다.

② 제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 직장내성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 횟수·내용·방법 등에 관하여 노동부령으로 따로 정한다.

♠ 시행규칙 제1조의 3(직장내성희롱 예방교육의 내용등) ① 영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내성희롱 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.

1. 직장내성희롱에 관한 법령

2. 직장내성희롱 예바에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

3. 직장내성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

4. 직장내성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

5. 기타 직장내성희롱 예방에 필요한 사항

② 영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·정례조회·부서별 회의 등을 이용하되, 비디오테이프등 시청각 교재를 활용할 수있다.

제1조의 4(직장내성희롱 예방교육의 예의) ① 영 제9조제3항의 규정에 의한 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 범위는 다음 각호의 1과 같다.

1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업

2. 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업

3. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

② 제1항제1호의 규정에 의한 사업의 사업주는 1년에 1회이상, 제2호 및 제3호의 규정에 의한 사업의 사업주는 2년에 1회이상 직장내성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.

③ 제1항 각호의 규정에 의한 사업의 사업주는 제1조의3제1항제1호 내지 제3호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.(□99. 3. 17. 본조신설)

제1조의5(직장내성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제8조의2제1항제2호의 규정에 의하여 직장내성희롱을 한 자에 대한 부서전환·징계 등의 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.(□99. 3. 17 본조신설)

1. 직장내성희롱 예방교육 실시 의무사업주가 누구인지

질 의

□□병원의 남녀고용평등 및 모성보호 특별점검결과 남녀고용평등법 제8조의2 직장내성희롱 예방교육을 일부 근로자에 대해 미실시하여 시정지시 하였으나, 국립대학 의과대학 소속 겸직교수와 모자병원 결연에 의한 장기파견근무자에게 직장내성희롱 예방교육을 미실시하여 과태료 부과대상여부를 판단하기 위해 아래와 같이 질의하오니 회신하여 주시기 바랍니다.

교육미실시 대상자는 모자병원결연에 의한 장기파견근무자, 국립대학 의과대학소속 겸직교수

1. <질의 1> 모자관계에 의한 모병원에서 자병원으로 파견지시를 받고 자병원에서 근무하는 의사들의 직장내성희롱 예방교육 실시의무가 모병원 사업주에게 있는지? 자병원사업주에게 있는지 여부

가. 갑 설

모자관계에 의한 전공의는 모병원에서 모집하고 있으며 모병원소속 전공의로 모병원에서 파견지시를 받고 자병원에서 근무하고 있으며, 인턴의 경우 모병원 수련일정계획에 의해 파견수련이 변경될 수 있으며, 레지던트의 경우 모자병원이 협의하여 모병원 해당과 수련계획에 의해 파견하고 있고, 임금은 자병원으로부터 모병원 계좌로 입금되면 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있는 것으로 보아, 모병원 소속 근로자이므로 모병원에서 실시하여야 한다.

나. 을 설

모자관계에 의한 전공의들은 모병원에서 모집하여 모병원 소속 전공의로서, 실질적인 근무지시는 자병원에서 받고 있고, 임금은 자병원에서 모병원 계좌로 입금하여 모병원에서 의료보험, 국민연금을 공제하고 지급하고 있으나 자병원은 파견수련 전공의에 대한 연간교육 계획을 모병원으로 제출하여야 하는 등 교육계획 수립의무도 자병원에 있으므로 직장내성희롱 예방교육은 자병원에서 실시하여야 한다.

다. 우리청의견

갑설이 타당하다고 사료됩니다.

2. <질의 2> 국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있으면서 대학병원에 겸직교수로 재직하고 있는 의사의 경우 직장내성희롱 예방교육 의무가 있는 사업주는 누구인지 여부

가. 갑 설

직장내성희롱 예방교육 지도지침(□99.2) 관련 파견근로자에 대한 사업주 의무규정을 적용하여 파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.

나. 을 설

국립대학교 소속 교육공무원의 신분으로 있고, 임금, 복무규정 노무관리 등은 대학교 규정을 적용하고 있고 근무를 병원과 대학에서 하고 있는 바, 소속대학교에서 동 교육을 실시하여야 한다.

다. 우리청의견

을설이 타당하다고 사료됩니다.

회 시

근로자가 근로계약을 맺고 있는 사업주와 실제 근로를 제공하는 사업주가 다른 경우 남녀고용평등법 제8조의2 규정에 의한 직장내성희롱 예방교육 실시 의무는 당해근로자에 대하여 실질적인 지휘·감독권을 행사하는 사업주에게 있으므로 사용·종속관계 등을 구체적으로 조사하여 종합적으로 판단하여야 함.

귀청에서 제시한 관련자료 및 의견만을 토대로 판단하면 질의1의 경우 직장내성희롱 예방교육 실시의무 사업주는 급여, 인사관리, 근로조건의 결정 등 구체적 지휘·명령권을 가지고 있는 모병원이며, 질의2의 경우 소속대학에 있다고 볼 수 있으나 교육공무원의 경우 남녀고용평등법의 적용대상이 아님.

(여정 68247-482, 2000. 8. 24)

2. 직장내성희롱 예방교육을 유인물로 대체할 수 있는지

질 의

남녀고용평등법 제8조의2에 의거 사업주가 직장내성희롱 예방교육을 실시하여야 하는데 유인물로 대체가 가능한지요

회 시

남녀고용평등법 제8조의2 및 동법 시행규칙 제1조의3에 따르면 사업주는 직장내성희롱 예방교육을 연1회이상 실시하여야 하고 고, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원여수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 하고 있습니다. 우리부에서는 예방교육의 목적을 전직원을 대상으로 한 교육내용의 숙지에 두고, 그 이수여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있습니다. 따라서, 귀문과 같이 교육이수여부 확인이 불가능한 유인물 배포로는 직장내성희롱 예방교육을 실시하였다고 인정할 수 없습니다.

(근정 68240-58, □99. 10. 13)

3. 직장내성희롱 예방교육시 가상교육시스템 사용이 가능한지

질 의

업무의 특성상 외부 영업이 많은 당사에서는 남녀고용평등법 및 동법 시행령에 규정된 직장내성희롱 예방교육을 인터넷 또는 회사전산망(on-line)이라는 새로운 매체를 통해 할 수 있는 방법을 모색하고 있습니다. 현재 인트라넷이 구축된 대기업들에서 새로운 교육방식으로 채택하고 있는 가상교육 시스템(Virtual Learning System)이라는 이 교육방법은 기존의 강사초빙이나 비디오테이프 시청 등과는 비교할 수 없는 다양한 장점을 갖고 있습니다.

1. 우선 교육내용이 각 기업의 인터넷 서버에 상시적으로 존재하기 때문에 인터넷에만 연결할 수 있는 상황이라면 직원들이 언제나 교육을 받을 수 있습니다.(피교육자의 편리성)

2. 두 번째 다양한 멀티미디어 데이터(비디오, 음성, 만화, 애니매이션 등)을 이용함으로써 교육효과를 극대화 할 수 있습니다.

3. 세 번째 교육진도 및 이수여부가 서버에서 체크되기 때문에 모든 직원들이 성희롱 예방교육을 이수할 수 있도록 의무화 할 수 있습니다.

4. 교육의 방식도 일방적으로 해당 법령이나 회사의 방침을 전달하는 것에서 인터넷상의 인터랙티브기술을 활용하여 학습주제별로 □□, 혹은 4지선다형의 문제를 출제하여 학습 이해정도를 확인할 수 있습니다.

5. 누구나 참여할 수 있는 □성희롱 예방 인터넷 게시판□을 적절히 활용하면 성희롱에 관한 자유로운 토론이 가능하게 됨으로써 직장내성희롱 예방에 큰 도움이 될 것입니다.

인트라넷을 이용한 가상교육 시스템은 이처럼 많은 장점을 가지고 있지만 법률상의 명확한 규정이 없어서 기업에서는 이러한 교육시스템 채택을 주저할 수 밖에 없는 실정입니다. 인터넷을 통한 □직장내성희롱 예방교육□ 시스템을 남녀고용평등법 제9조 및 동법 시행규칙 제1조의3 제2항에 의한 교육방법으로 볼 수 있는지 여부를 알려주시기 바랍니다.

회 시

남녀고용평등법에서 사업주는 직장내성희롱 예방교육을 연1회이상 실시하도록 하고 있고, 그 교육방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의 등을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있도록 규정하고 있는 것은 전직원을 대상으로 교육내용을 숙지시키고 그 이수여부를 확인할 수 있는 대면교육을 원칙으로 하고 있습니다.

귀문과 같이 직장내성희롱 예방교육을 인터넷 등 전산망을 이용하여 실시한다면 다음과 같은 요건이 갖추어져야 법정교육을 실시한 것으로 인정될 것입니다.

가. 매년 1회이상 전직원에게 직장내성희롱 예방교육 실시를 공지하여 교육이수 시기를 지정, 이수를 의무화하고 교육내용을 제공하여야 하며

나. 전산망에 게재되는 예방교육의 내용에 남녀고용평등법 시행규칙 제1조의3에서 규정한 직장내성희롱에 관한 법령, 직장내성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 직장내성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차가 포함되어야 하고

다. 전직원이 개별적으로 이용할 수 있는 PC가 공급되어 전산망 프로그램에서 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나야 합니다.

(여정 68240-417, □99. 9. 3)

4. 전자메일을 이용하여 직장내성희롱 예방교육을 실시할 수 있는지

질 의

우리 연구원은 개인별로 보유하고 있는 PC에 전자게시판을 설치 운영하여 연구원 전직원이 자유로이 활용하고 있으며 전자결재, 일반문서, 기타 알림문도 거의 대부분 동 전자게시판을 이용하여 시행하고 있는 실정입니다.

1) 남녀고용평등법(이하 □법□이라 함) 제8조의 제1항제1호의 규정에 의한 직장내성희롱 예방교육을 □아래□의 방법으로 갈음할 수 있는지 여부 및 만약에 갈음하지 못하면 어떠한 위법사항이 발생하는지?

방법1) 우리 연구원의 전자게시판에 □교육홍보물□을 제작하여 적극적으로 공지(기간 : 1년내내)하거나 동 내용을 직원 각 개인에게 전자메일을 보내는 방법으로 갈음하여 실시하는 방법은?

방법2) 기존 직원에게는 성희롱 예방교육 내용을 전자게시판에 게시 혹은 전자메일을 송부하는 것으로 갈음하고, 신규직원에게는 신입직원 오리엔테이션 교육시 성희롱 예방교육을 실시하는 방법은?

방법3) 각 단위부서의 개개인마다 정보통신시스템이 완벽하게 구축되어 있어 □성희롱 예방 비디오교육□을 인터넷 또는 각 부서별로 보급된 TV를 통해 동시방영할 수 있는 바, 이러한 수단을 통하여 부서별 교육을 실시하는 방법은?

2) 당 연구원이 □남녀차별금지및구제에관한법률□ 제2조(정의) 제3호의 □공공기관□(국가기관, 지방자치단체 기타 대통령령이 정하는 공공단체)에 해당되는지 여부?

회 시

질의 1)에 대하여 남녀고용평등법 제8조의2 제1항1호 및 동법 시행령 제9조제1항에 의하면 사업주는 직장내성희롱 예방을 위한 교육을 연1회이상 실시하여야 하며, 사업주가 이를 위반한 경우에 300만원이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있음. 또한, 성희롱 예방을 위한 교육방법으로 사업장의 규모와 사정을 고려하여 기존직원 및 신입사원에게 직원연수·정례조회·부서별 회의·신입사원 오리엔테이션 등의 집체교육방법을 이용하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있으며, 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니고 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함. 따라서 귀원에서 문의하신 전자게시판 및 전자메일을 통한 교육은 집체교육으로 볼 수 없을 뿐만 아니라 근로자 개개인이 동 내용을 열람하였음을 확인할 방법이 없으므로 적법한 교육방법이라 할 수 없으며, 다만 동법에서 말하는 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내성희롱 예방사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력할 수 있는 것임

질의2)에 대하여 남녀차별금지및구제에관한법률은 대통령 소속기관인 □여성특별위원회□ 업무 소관으로 적용대상이 공공기관만을 지칭하는 것이 아니고, 차별시정 대상기관을 남녀고용평등법상의 민간기업체 위주에서 국가기관·지방자치단체 등 공공기관까지로 확대 적용되는 것으로 해석되는 바, 자세한 사항은 업무전담기관으로 문의하여 주시기 바라며, 귀원에서 질의한 공공기관해당여부는 귀원이 대통령령에 의거 정하여진 공공단체인지를 확인 판단하시기 바람.

(근여 68240-223, □99. 6. 21)

5. 직장내성희롱 예방교육을 반드시 연1회이상 실시하여야 하는지

질 의

산업교육을 담당하고 있는 각 기업체에서 직장내성희롱 예방교육에 관련된 자료가 들어오고 있는데 첫째, 정말로 각 기업에서 연1회이상 교육을 실시해야 하는지? 둘째, 만약 이 교육이 의무사항이라면 교육실시 관련사항에 대해 노동부에 보고해야 할 의무가 있는지? 없다면 어떻게 점검을 하는지? 셋째, 의무사항을 지키지 않을 경우 어떤 조치사항이 이루어지는지? 넷째, 직장내성희롱 관련하여 의무적으로 실시하는 교육 외에 특별히 기업에서 조치해야 할 사항이 있는지? 궁금합니다.

회 시

남녀고용평등법은 사업주가 직장내성희롱 예방을 위하여 연1회이상 교육실시와 성희롱행위자에 대해 부서전환·징계조치등을 하도록 하고 이를 위반시 3백만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있습니다. 교육방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수, 정례조회, 부서별회의등을 이용하되 비디오테이프 등 시청각교재를 활용할 수 있습니다. 아울러 귀사에서 교육실시 후 교육일시, 장소, 대상, 방법, 교육내용 등을 기록으로 남겨두면 되고 이를 별도로 지방노동관서에 보고할 의무는 없습니다. 다만 직장내성희롱 예방교육 이행에 대한 점검은 사업장에 대한 근로감독이나 민원발생 등에 따른 조사시에 병행하게 됩니다.

(근정 68240-249, □99. 5. 19)

제 7 절  육아휴직

	【관련조항】
법 제11조(육아휴직) ① 사업주는 생후1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 □육아휴직□이라한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년 이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. ③ 사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 제2항의 육아휴직 기간은 근로기간에 포함한다. ④ 육아휴직의 신청방법·신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

1. 육아휴직 및 휴직기간 연장은 언제까지 가능한지

질 의

생후 6개월된 아기를 가진 여성공무원의 경우 육아휴직이 언제까지 가능한지요? 육아휴직 종료일이 아이의 만1년 되는 날을 넘기지 않아야 하는 것인지 궁금하며 또한, 남녀고용평등법시행령에 따르면 육아휴직을 1회에 한하여 연기할 수 있다고 하는데 연기하는 기간은 언제까지 가능한지 궁금합니다.

회 시

남녀고용평등법 제11조에 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 육아휴직을 허용하도록 규정하고 있으며, 근로자가 육아휴직 종료예정일 전에 육아휴직을 연기하고자 하는 경우에는 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없도록 규정하고 있습니다. 그러나, 공무원인 근로자의 경우에는 남녀고용평등법을 적용받지 아니하고 국가공무원법을 우선 적용받게 되므로 국가공무원법 제72조제7호 규정에 의하여 자녀를 양육할 목적으로 휴직신청 당시 자녀가 1세미만이어야 하고, 신청일로부터 1년이내로 육아휴직을 할 수 있다고 규정하고 있습니다.

(근정 68240-47, □99. 10. 6)

2. 배우자가 근로자가 아닌 경우도 육아휴직신청이 가능한지

질 의

□98.7.30일자로 계약직 민간직업상담원으로 채용되어 □99.1.1∼□99.12.31까지 재계약을 체결하고 현재 근무중인 직업상담원(남자)의 육아휴직 신청과 관련하여 남녀고용평등법 제11조제1항에 『사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용해야 한다□고 규정하고 있는데 이에 대한 법 해석상 이견이 있어 다음과 같이 질의코자 합니다.

□ 질의내용 : 육아휴직을 신청한 상담원(남자)의 배우자는 □99년 6월 15일 자녀를 출산한 상태이며, 피아노 학원을 직접 운영하는 사업주입니다. 남녀고용평등법 제11조제1항에서 규정에 의거 상담원의 배우자가 □근로여성□에 해당하여 육아휴직이 가능한지

가. 갑 설

남녀고용평등법 제11조제1항에서 규정한 근로여성은 다른 사업주에 고용되어 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 것으로 동 상담원의 육아휴직은 불가하다는 입장

나. 을 설

남녀고용평등 제11조제1항에서 규정하고 있는 근로여성이라 함은 법취지상 타인에게 고용되어 근로를 제공하는 자뿐만 아니라 본인이 사업주라 하더라도 근로를 하고 있는 자로 보아 동 상담원의 육아휴직을 허용해야 한다는 입장

회 시

남녀고용평등법 제11조 제1항에 □사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다□고 규정하고 있으므로 남자근로자가 육아휴직을 신청하려면 그 배우자인 여성이 근로기준법 제14조에 의해 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자로서 사업주에게 육아휴직 신청이 가능한 근로자이어야 합니다. 따라서 귀문과 같이 직업상담원의 배우자가 피아노학원을 운영하고 있다면 그는 사업주에 해당되므로 당해 직업상담원에게 남녀고용평등법 제11조를 적용하여 육아휴직을 허용할 수 없다고 할 것입니다.

(여정 68240-366, □99. 8. 4)

3. 육아휴직기간을 반드시 근속년수에 산입하여야 하는지 여부

질 의

저는 둘째아이 출산관계로 약 3개월반(1991.7.16∼1991.10.30) 기간동안 육아휴직을 하였는데 저희 회사 규정에 의해 근속년수에서 1년이 제외되고 호봉에서도 6개월 감봉되었습니다. 남녀고용평등법 제11조에 명시된 육아휴직이 선언적·훈시적 규정이 아니라면 사업장 인사관리규정 등에 별도의 정함이 없더라도 본인의 육아휴직기간은 당연히 근속기간에 포함되어야 하고, 승진·승급에도 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 생각하는데?

회 시

1988.4.1 시행된 남녀고용평등법은 제11조제3항에서 □사업주는 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다□라고 규정하고 있는 바,

- 육아휴직기간을 승진 및 승급소요기간에 포함시키지 않도록 정한 인사규정(퇴직금 지급규칙) 등은 이 조항에 위배되어 인사규정 등이 남녀고용평등법보다 늦게 제정되었다면 제정당시부터 무효라 할 것이며, 육아휴직기간은 승진소요연수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 받드시 포함되어야 할 것임

(근여 68240-254, □99. 7. 10)

4. 육아휴직기간의 근속기간 불인정으로 자동임명 대리직위에 누락되어 퇴직금 등에서 불이익을 받은 것이 법 위반이 아닌지

질 의

본인은 □89. 5. 29 입사하여 □95. 3. 1자로 4급으로 승진·승급되었으며 당사 인사규정에 의하면 □98. 9. 1자로 대리직위(직제규정 : 4급승진일부터 3년6개월 경과된 자는 직위를 대리, 3년 6월 미만인 자는 주임으로 구분)로 자동 구분되어 수당등이 지급되어야 하나 인사규정의 제한으로 육아휴직기간이 근속기간에 미산정되어 승진·승급에서 누락되었음.

따라서 이는 남녀고용평등법 제11조의 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당되는지? 또한 이로 인하여 지급받지 못한 퇴직금 및 제급여 등의 재산정을 요구할 수 있는지?

회 시

남녀고용평등법 제11조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안되며 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 규정하고 있음.

따라서 귀문과 같이 인사규정에서 육아휴직기간을 승진·승급의 기초가 되는 근속기간에 포함하지 않아 근로자가 승급·승진에서 누락되었다면 이는 남녀고용평등법 제11조 제3항의 위반임.

아울러 이러한 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 받은 결과 발생한 임금 등에 대한 청구권은 근로기준법 제48조의 규정에 따라 소멸시효가 완성되지 않는한 유효하다고 할 것임.

(근정 68240-101, □99. 3. 9)

5. 육아휴직을 이유로 상여금 지급을 아니할 수 있는지

질 의

당사는 1년에 1회 특별상여금을 지급하고 있으며 지급기준은 6개월이상 재직한자는 전액, 3개월이상 재직한자는 70%를 책정하고 있음.

본인은 □87. 10월에 입사하여 □98. 8월 현재까지 근무중에 있으나 올해 6개월간 육아휴직을 하였다는 이유로 이 기간을 재직기간으로 볼 수 없으므로 특별상여금을 지급할 수 없다는 것임.

이 경우 상여금을 지급하지 않는 것이 타당한지?

회 시

남녀고용평등법 제11조제3항에 따르면 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안되며 이에 따른 불리한 처우로는 육아휴직을 승진, 승급, 퇴직금 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우를 말하는 것임.

따라서 상여금 지급과 관련하여 상여금산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함하여야 하나, 일정기간동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없음.

(근정 68240-285, □98. 8. 17)

6. 육아휴직자의 승진 및 연월차휴가, 퇴직금산정 등 처우에 관하여

질 의

1. 남녀고용평등법 제11조 제3항은 □사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□라고 명시되어 있음. 그러나 당사의 취업규칙상 □휴직자는 휴직기간동안 승급 또는 승격하지 못한다□라고 규정되어 있으므로 모든 근로자의 승급·승격 소요년수 산정시 휴직기간을 제외한 실근무기간을 평가기준으로 하고 있는 바, 육아휴직자에 대하여도 마찬가지로 육아휴직기간을 제외한 실근무일수를 기준으로 평가하여도 적법한 것인지?

2. 근로기준법 제59조제4항(구법 제48조제4항)의 □업무상 부상 또는 질병으로 인하여 휴업한 기간과 산전산후의 여자가 동법 제72조(구법 제60조)의 규정에 의하여 휴업한 기간은 연월차 휴가기간 산정에 있어 출근한 것으로 본다□는 근거와 남녀고용평등법 제11조제2항에 □육아휴직기간은 근속년수에 포함하고...□, 제3항에 □사용주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하지 못한다□고 규정되어 있으나, 연차휴가권 발생의 요건으로 개근 또는 출근여부를 따지는 1년간의 소정근로일수를 확정함에 있어 육아휴직기간은 제외하여도 적법한지? 적법하다면 육아휴직기간을 결근일로 보아 총영업일수에서 차감하여 9할이하인 경우 연차휴가를 부여하지 아니하여도 되는지? 아니면 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 연간 소정근로일수에 대한 실제출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 하는지?

3. 육아휴직을 부여받은 여직원이 육아휴직중 사직할 경우에 있어 퇴직금산정시 육아휴직기간을 퇴직금 산정기준인 근속년수에 포함하여야 하는지? 또한 평균임금 산정시 무급인 육아휴직기간을 제외하고 휴직사유가 발생한 날 이전 3개월간의 평균임금으로 기산하여야 하는지? 아니면 사직일 이전의 통상임금으로 계산하여야 하는지?

회 시

1. 질의 1에 대하여

남녀고용평등법 제11조제3항에 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정되어 있는 바, 불리한 처우의 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 다음과 같음.

① 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우

② 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우

2. 질의 2에 대하여

연차유급휴가는 1년간의 소정근로일의 출근성적을 기준으로 휴가일수를 산정하는 바, 육아휴직기간은 출근으로 취급하는 산전후 휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공 의무가 정지되는 기간이므로 소정근로일을 확정함에 있어 이를 제외하여야 하므로 육아휴직한 자의 연차휴가 산정은 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 의거 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일을 기준으로 하여 총 소정근로일수에 대한 출근일수의 비율에 따라 산정하여야 할 것임.

3. 질의 3에 대하여

육아휴직기간은 퇴직금산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함되어야 하며, 육아휴직 기간은 평균임금 산정대상기간에서 제외되므로 육아휴직기간중에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 육아휴직한 날 이전 3개월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 산정하여야 함.

(감독 68213-98, □95. 3. 3)

7. 육아휴직자를 정기승급대상에서 제외하는 것이 법 위반인지

질 의

현행 남녀고용평등법 제11조의 육아휴직자의 처우와 관련, 본 의료원의 육아휴직자에 대한 처우중에서 육아휴직자의 승진, 정기승급 등 인사제도에 의문이 있어 질의하오니 회시하여 주시기 바람.

가. 육아휴직자를 1년에 한해 정기승급 대상에서 제외함은 남녀고용평등법 제11조제3항의 육아휴직자에 대한 불리한 처우에 해당되어 법에 저촉되는지?

나. 남녀고용평등법 제11조제3항의 법적취지가 모든 인사제도사항(정기승급 등)까지 정상근무(출근)한 자와 동일하게 처우하라는 의미로 해석해야 하는지?

* 의료원 인사규정 제40조제1항 단서는 아래와 같음.

① 육아휴직자에게는 승진기간, 퇴직금 산정기간 등 모든면을 근속기간에 포함하고 있으나, 1년에 한하여 정기승급되지 아니함.

② 육아휴직자는 상기 실례와 같이 간접적인 정기승급 제외로 인하여 승진이 1년 지연될 수 있음.

* 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우(남녀고용평등 업무처리규정 제1조제3항)에 대한 의료원 의견

육아휴직 기간중 급여(무급), 육아휴직 기간의 근속기간 인정 및 기타 불이익 처우금지 등 남녀고용평등법의 입법취지를 인지하고, 의료원은 이러한 사항을 입법취지에 맞게 운영하고 있으나, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직자의 처우는 정기승급 등 인사제도 사항까지 모든 점에서 정상근무(출근)한 자와 동일하게 대우하라는 뜻이 아닐 것으로 생각하며, 또한 육아휴직자의 정기승급 포함 및 제외여부는 의료원의 고유 인사권의 사안이며, 인사제도상의 문제로서 의료원 관련규정에 의거 운영해도 무방할 것으로 사료됨.

회 시

1. 질의 가에 대하여

남녀고용평등법 제11조제3항에 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정되어 있는 바, 불리한 처우의 해당여부는 그 사업장의 통상적인 인사관행을 참고로 하여 판단하여야 하나, 일반적으로 불리한 처우에 해당되는 경우는 다음과 같음.

① 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무처를 불합리하게 변경하는 경우

② 육아휴직기간을 승진, 승급, 퇴직금 또는 상여금산정 연차휴가일수 가산등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우

2. 질의 나에 대하여

육아휴직과 관련하여 불리한 처우로 볼 수 없는 경우

① 회사의 정기인사발령등에 의하거나 순환보직시기 도래등 통상의 인사관행대로 배치전환이 이루어지고, 사회통념상 객관적으로 인정되는 경우

② 상여금 등이 일정기간동안 근로한 대가(출근성적 등)로 지급되고 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있어 당해 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않은 경우

③ 연차유급휴가는 1년간의 소정근로일의 출근성적을 기준으로 휴가일수를 산정하는 바, 육아휴직기간은 출근으로 취급하는 산전후 휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공의무가 정지되는 기간이므로 소정근로일을 확정함에 있어 이를 제외하는 경우

(감독 68213-3125, □95. 2. 10)

8. 육아휴직기간이 근속기간에 포함되는지 여부

질 의

남녀고용평등법 제11조 제2항을 보면 □동법 동조 제1항에 의한 육아휴직기간은 근로기준법 제72조(구법 제60조)의 규정에 의한 산전·후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 하며, 이 기간은 근속기간에 포함되어야 한다□고 규정되어 있으며, 같은법 같은조 제3항을 보면 □사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□고 규정되어 있음.

가. 당 병원은 매년 1년 근속(근속기간 계산은 매년 1. 1부터 12. 31까지)에 따른 1호봉씩 근속기간에 의한 호봉인상을 전 근로자를 대상으로 정기적(매년 6월 호봉인상)·일률적으로 해주고 있음. 그런데 본인은 1년 근속기간(1993. 1. 1∼12. 31)중 3개월(1993. 10∼12. 31)의 육아휴직기간이 포함되어 있다는 이유로 육아휴직기간이 근속기간으로 인정받지 못하였는 바, 그 타당성 여부

나. 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함하여야 한다고 되어 있으므로 본인이 사용한 육아휴직기간도 반드시 근속기간에 포함되어야 하며 당연히 1년 근속기간에 따른 호봉인상도 되어야 한다고 사료되는데 귀부의 의견은?

회 시

1. 질의 가에 대하여

육아휴직기간의 근속기간 포함여부에 대하여 남녀고용평등법 제11조에는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으며,

2. 질의 나에 대하여

승급과 승진에 대하여 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간 등에는 포함되어야 할 것임.

(감독 68207-4352, □94. 9. 2)

9. 육아휴직후 평균임금 산정방법

질 의

육아휴직을 무급으로 4개월 사용한 근로자가 육아휴직후 1개월반 근무한 후 회사를 퇴직하였을시 퇴직금 계산을 위한 평균임금 산정은 육아휴직후 1개월반 동안 받은 임금을 3개월이 아니라 1개월 반의 기간으로 나누어야 한다고 사료되는 데 귀부의 의견은 어떠한지?

회 시

남녀고용평등법 제11조 제3항은 □사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□고 규정하고 있음. 이러한 취지를 감안할 때 육아휴직기간은 근로기준법 시행령 제2조를 준용하여 평균임금 산정시 그 대상기간에서 제외되어야 할 것임.

따라서, 귀문과 같이 근로자가 육아휴직후 1개월반만 근무하고 회사를 퇴직하였을 경우 퇴직금 계산을 위한 평균임금의 산정은 근로기준법 제19조 제1항의 □취업후 3월 미만도 이에 준한다.□는 규정을 감안하여 실제 근로를 제공한 1개월 반 동안의 임금을 그 기간의 일수로 나누어 산정하는 것이 타당할 것임.

(부소 68247-112, □93. 4. 10)

10. 육아휴직기간의 근속년수 산정 방법

질 의

당행 인사규정 제41조제3항에 의하면 기혼여직원은 출산 및 육아를 위하여 청원휴직을 사용할 수 있으나, 휴직기간의 근속년수 산정은 □90. 4. 1이후 휴직자에 대하여만 적용됨.

당 노동조합에서는 남녀고용평등법 제11조의 규정에 따라 □89. 4. 1이후 휴직자의 휴직기간은 당연히 근속기간에 포함되어야 할 것으로 사료되어 □90. 4. 1 이전 휴직자의 휴직기간도 근속기간에 포함할 것을 요구하였음.

그러나 사용자측에서는 □89. 4. 1 이후 휴직자의 휴직기간을 근속기간으로 인정할 수 없다고 하는데 이는 남녀고용평등법 제11조의 규정 위반이 아닌지?

회 시

귀 은행의 인사규정 제41조3항(청원 휴직)을 남녀고용평등법 제11조에 의해 주어지는 육아휴직 관련내용으로 보기에는 어려움이 있음. 따라서 귀 은행이 위 조항과 무관하에 육아휴직제도를 시행하고 있거나, 또는 단체협약, 취업규칙 등에 별도의 관련규정을 두고 있다면 그에 따라 판단하여야 할 것으로 여겨짐.

만약 동 규정 제41조3항에 따라 육아휴직을 실시하고 있다면 동 내용에도 불구하고 이 법에 따라 1세미만의 영아를 가진 근로여성은 『산전·후 휴가와 육아휴직을 이어서 또는 나누어서 필요한 기간만큼 청구하여 사용(단 1년이내의 기간엔 한함)』할 수 있으며 그 기간은 출산예정일 3개월전부터 기산하는 것이 아니라 산전·후 휴가와 이어서 사용하는 경우에는 산전·후 휴가개시일로부터 나누어서 사용하는 경우에는 각각의 기간을 합산하여 산정하고 이 법 시행일인 □88. 4. 1 이후에 사용한 육아휴직기간은 근속기간에 포함시켜야 함.

(부소 68247-41, □93. 2. 20)

11. 육아휴직기간의 적용시점

질 의

1. 사업주가 육아휴직기간을 근속기간으로 포함하지 않고 있다가 앞으로 회사 인사규정을 □개정한 날로부터□ 육아휴직기간을 근속기간에 포함하겠다고 할 경우 육아휴직기간의 근속기간 인정은 남녀고용평등법 개정일인 □89. 4. 1부터 적용을 받는 것인지, 회사의 인사규정 개정일로부터 적용을 받는 것인지?

2. 육아휴직기간을 근속기간으로 인정하지 않음으로써 근속년차일수 미지급은 적법한 것인지?

3. 육아휴직기간중 자동승진, 자동승급의 불이익의 원상회복과 남녀고용평등법 제11조 법위반에 대해 조합에서 취해야 할 방법, 사법적 조치, 법적인 절차에 어떠한 것이 있는지?

회 시

1. 사업장의 단체협약·취업규칙 등이 법에 위반되면 그 부분은 당연히 무효이고, 무효로 되는 시점은 법을 위반하게 된 때 부터이며 특정 근로조건에 관한 사항이 무효가 된 경우에는 그 부분에 한하여 법에 규정된 내용이 보충적으로 적용됨.

2. 1998. 4. 1 시행된 남녀고용평등법은 제11조 제3항에서 □사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□라고 규정한 바, 육아휴직기간을 승진 및 승급 소요기간에 포함시키지 않도록 규정한 귀사의 인사규정등은 이 조항에 위반되어 인사규정등이 남녀고용평등법보다 늦게 제정되었다면 제정 당시부터 무효라 할 것임.

또한 육아휴직기간을 근속기간으로 인정하지 않음으로써 근로기준법 제59조제2항(구법 제48조)에 규정된 가산연가 부여에 있어 불이익하게 대우하는 것은 남녀고용평등법 제11조제2항 및 제3항에 위반됨.

(부소 01254-452, □92. 11. 30)

12. 승진소요기간 등에 육아휴직기간 포함하는 인사규정 개정시 그 적용시기

질 의

금번 우리 공사에서는 남녀고용평등법 제11조(육아휴직)의 내용을 근거로 인사규정을 개정하여 무급 육아휴직기간을 승진 및 승급 소요기간에 포함(적용)시킬 계획인 바, 그 적용시기를 인사규정 개정이후 발생되는 무급 육아휴직부터 적용하여야 하는지, 아니면 남녀고용평등법 개정일인 □89. 4. 1부터 소급적용 하여야 하는지?

만약, 소급적용이 가능할 경우 보수(기본임금, 상여금등)도 소급지급하여야 하는지, 또한 소급지급하여야 한다면 그 적용시점은?

회 시

1988. 4. 1 시행된 남녀고용평등법은 제11조 제3항에서 □사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□라고 규정한 바, 육아휴직기간을 승진 및 승급 소요기간에 포함시키지 않도록 규정한 귀사의 인사규정등은 이 조항에 위반되어 인사규정등이 남녀고용평등법보다 늦게 제정되었다면 제정 당시부터 무효라 할 것임.

무효인 규정에 근거한 조치(승급발령등) 역시 당연 무효이므로 법에 정한 바대로 소급하여 시정되어야 할 것이며, 소급시정에 따라 임금미지급액등이 발생되었다면 당연히 지급하여야 할 것임.

(부소 01254-451, □92. 11. 30)

13. 육아휴직을 이유로 불리한 처우 가능여부

질 의

육아휴직은 근기법 제72조(구법 제60조)의 규정에 의한 산전·산후 유급휴가기간을 포함하여 1년 이내로 하고 사업주는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 남녀고용평등법에서 규정하였음. 이와 같이 근로여성이 육아휴직을 사용하고 복직한 경우 가. 육아휴직 기간을 근속기간으로 포함하는지? 나. 승급과 승진 및 상여금 산정등 처우에 대한 귀부의 견해?

회 시

1. 남녀고용평등법 제11조제3항에서는 육아휴직기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있으며, 육아휴직기간은 승진소요년수, 승급기간, 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간 등에는 반드시 포함하여야 함.

2. 또한 상여금이 일정기간 동안 근로한 대가로 지급되고 육아휴직기간이 그 기간의 전부 또는 일부에 포함되어 있는 경우 당해 상여금 지급을 전부 또는 일부 지급치 아니한다 하더라도 이를 법 위반이라고 할 수는 없으나, 특정 상여금이 근로자의 총 근속년수에 의해 차등 지급하는 경우 그 근속년수 산정시 육아휴직기간을 제외하는 것은 법 위반임.

(부소 01254-355, □92. 9. 2)

14. 육아휴직시 연차휴가를 주지 않아도 되는지 여부

질 의

근로기준법 제59조제4항(구법 제48조제4항)에 의해 산전산후의 여자가 제72조(구법 제60조)의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제59조제1항(구법 제48조제1항)의 적용에 있어 출근한 것으로 본다는 규정과 남녀고용평등법 제11조제2항 육아휴직 기간은 근속년수에 포함하고, 제3항 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 못한다는 규정에도 불구하고 육아휴직(예:산전산후 60일휴가 포함하여 6월부터 다음해 5월까지 휴직할시)으로 연간 출근일수가 9할에 미치지 못했다 하여 2년간 연차유급휴가가 전혀 지급되지 않는다면 이의 적법성여부 및 올바른 적용방법은 어떤 것인지?

회 시

근로기준법 제59조제1항(구법 제48조제1항)에 의하면 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 1년간 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주도록 규정되어 있고, 이때 □1년간□이라 함은 1년간의 소정근로일을 의미한다고 보아야 할 것인바, 남녀고용평등법 제11조제1항에 의해 사업주가 허용한 육아휴직 기간은 법에 의해 출근한 것으로 보는 산전후 휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공 의무가 정지되는 기간이라 할 것이므로 연차휴가권 발생의 요건으로서 개근 또는 9할이상 출근여부를 따지는 1년간의 소정근로일을 확정함에 있어 육아휴직기간은 이를 제외하여야 함.

(부소 01254-116, □92. 3. 25)

15. 남녀고용평등법 제11조는 선언적·훈시적 규정인지

질 의

남녀고용평등법 제11조3항과 관련 정기승급기간 포함여부에 대한 아래와 같이 갑, 을 양론이 있어 질의함.

한국○○공사의 단체협약서와 취업규칙은 남녀고용평등법 제11조를 수정없이 제26조와 제38조 6에 각각 인용하고 있으며, 동사업장의 인사관리규정 제29조2항에는 휴직기간은 입영휴직과 업무상 질병에 의한 휴직외는 포함하지 않도록 명시되어 있음.

가. 갑  설

남녀고용평등법, 단체협약서, 취업규칙에서 □근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다□로 명시되어 있으므로 하위법인 인사관리규정을 무시하고 □불리한 처우□를 포괄적인 개념으로 해석하여 육아휴직기간도 승급기간에 포함되어야 함.

나. 을  설

남녀고용평등법 제11조3항의 □불리한 처우를 하여서는 아니된다□를 구체성이 없는 선언적 의미로 해석하여 하위법인 인사관리규정에 구체적으로 표기된 사항을 적용하여야 함.

회 시

남녀고용평등법 제11조는 선언적·훈시적 규정이 아니라 강행규정으로서 육아휴직 기간은 근속기간에 포함하여야 하며, 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없음.

아울러 육아휴직을 이유로 한 □불리한 처우□란 승진, 승급등에 있어서 육아휴직 기간을 근속기간 산정에서 제외하는 것 이외에도 합리적인 이유없이 육아휴직이 끝난 후 종전 업무에서 배제하거나 임금 등 근로조건을 종전보다 불리하게 취급하는 것등이며, 승진, 승급의 기준이 되는 근속기간 산정에 있어서 사업장 인사관리 규정등에 별도의 정함이 없더라도 남녀고용평등법 제11조제3항에 의거 당연히 근속기간에 포함됨.

(부소 32130-11373, □91. 8. 7)

16. 육아휴직시 연차유급휴가 산정방법

질 의

산전산후휴가 60일을 포함한 1년의 육아휴직을 부여하는 사업장이 늘어나면서 육아휴직기간이 포함된 해의 연차유급휴가 지급문제가 논란이  되고 있음. 근로기준법 제59조제4항(구법 제48조제4항)에 의하면 산전산후의 여자가 제72조(구법 제60조)의 규정에 의하여 휴업한 기간은 제59조(구법 제48조)의 적용에 있어 출근한 것으로 본다고 되어 있음. 또한 남녀고용평등법 제11조제2항에 의하면 육아휴직기간은 근속년수에 포함하며 제3항에서는 사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하지 못한다고 규정되어 있음.

한 여성근로자가 육아휴직(8월부터 다음해 7월까지)으로 인하여 실제 출근일수가 9할에 미치지 못했다 하여 2년동안 연차유급휴가 지급을 받지 못하게 된 사례가 있음. 이는 당연히 육아휴직 기간을 결근으로 볼 수 없기 때문에 연차휴가를 지급해야 한다고 보는데 귀부의 견해는?

회 시

남녀고용평등법 제11조에 의거 육아휴직한자의 연차유급휴가산정은 육아휴직 기간을 제외한 나머지 소정 근로일수에 대한 출근율에 의거 개근시 10일, 9할이상 출근시 8일을 기준으로 하여 연간소정 근로일수에 대한 출근일수 비율에 따라 지급하여야 할 것임.

(부소 01254-7827, □91. 5. 31)

17. 육아휴직을 사용한  자의 연차유급휴가 산정문제

질 의

근로기준법 제59조제3항(구법 제48조제3항)에 따르면 연차유급휴가 일수를 산정할 때 산전·후 휴가기간은 출근한 것으로 보아야 한다고 명시하고 있는데 남녀고용평등법 제11조에 의해 주어지는 육아휴직기간도 출근한 것으로 보아야 하는지 여부

회 시

남녀고용평등법 제11조에 따라 육아휴직을 사용한 자의 연차유급휴가 일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(개근시 10일, 9할이상 출근시 8일)에 년간 소정일수에 대한 실제 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 할 것임.

(부소 01254-7827, □91. 5. 31)

18. 입양 또는 대리모의 경우도 육아휴직이 가능한지 여부

질 의

남녀고용평등법 제11조(육아휴직) 제1항에 따르면 사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용하도록 되어 있는 바, 동 조항의 해석과 관련하여 근로여성이 본인출산에 의하지 않고 입양 또는 대리모등의 방법을 통하여 생후 1년미만의 영아를 가지게 되어 육아휴직을 신청하는 경우에도 이를 허용하여야 하는지 여부

회 시

남녀고용평등법 제11조(육아휴직)는 근로여성이 자녀양육으로 인하여 취업을 중단하거나, 퇴직하여야 하는 현실을 감안하여 자녀양육에 대한 국가적, 사회적 책임을 법으로 규정한 것으로 육아휴직은 영아의 양육을 위한 휴직이므로 근로여성이 직접 출산한 경우 뿐만 아니라, 귀문과 같이 입양 또는 대리모등의 방법에 의하여 생후 1년미만의 영아를 가지게 되어 육아휴직을 신청하는 경우도 이를 허용하여야 됨.

(부소 01254-4565, □91. 4. 1)

19. 육아휴직기간을 호봉승급기간에서 제외해도 타당한지

질 의

본 공사의 여직원이 출산을 하여 산전·후 휴가 60일을 포함하여 □90년 6월 15일부터 동년 11월 18일까지 육아휴직을 하였고, 복직후 휴직자의 호봉승급일이 매년 10월 1일이었으나 □91년 4월 1일로 정지·연기되었기에 이의 제기를 하였으나, 조합측은 단체협약서가 사규보다 우선한다는것과 육아휴직 제11조제3항의 불합리한 처우를 가지고 교섭중이며,

공사측은 근속년수는 인정하나 승진 소요연수와 호봉승급을 인정못하며, 단체협약서에 구체적인 명시 부족과 불합리한 처우는 휴직후 복직시 원대복귀에 관한 것이라고 주장하여 논란이 되고 있어 이와 관련 귀부의 해석을 요청함.

회 시

남녀고용평등법 제11조는 강행규정으로서 여성근로자의 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 할 수 없으며, 불리한 처우란 승급에 필요한 근속기간에 육아휴직기간을 제외하는 것도 포함되므로 사업장의 인사관리규정에 별도의 정함이 있더라도 육아휴직기간은 남녀고용평등법 제11조의 규정에 의하여 승급이 필요한 근속기간에 포함되는 것임.

(감독 32130-844, □91. 3. 12)

20. 육아휴직기간중 일부를 산전에 사용할 수 있는지 여부

질 의

1. 당 은행은 근로기준법 제60조(신법 제72조 산전·후 휴가) 및 남녀고용평등법 제11조(육아휴직)에 따라 산전·후 휴가(60일)를 포함하여 12개월 이내의 육아휴직제도를 시행하고 있음.

<당 은행의 출산관련 휴가·휴직제도>

출산휴가	육 아 휴 직
1월 1월 (출산일)	10월

2. 현행 당 은행 규정에 의하면 임신중인 여자직원은 임신 9개월까지 근무한 후 출산휴가, 육아휴직에 들어갈 수 있는 바, 이에 대하여 우리은행 노조에서는 육아휴직기간중의 일부(예:4개월)를 출산전에 사용할 수 있도록 요구하고 있음.

<당 은행 노조의 요구>

육아휴직	출산휴가	육 아 휴 직
4월	1월 1일 (출산일)	6월

3. 이에 따라 당 은행은 모성보호의 측면에서 육아제도를 변경하여 산전에도 일정기간 사용할 수 있도록 하는 방안을 검토하고 있는 바, 이에 대한 귀부의 의견은?

회 시

육아휴직은 산전산후의 보호휴가와는 달리 근로여성에게 영아의 양육을 위한 기간을 부여하는 제도로서 그 신청 요건은 생후 1년 미만의 영아를 가진 경우에 한하고 그 기간은 1년으로 하되 산전·산후 휴가를 포함함.

따라서 육아휴직은 그 제도의 취지상 산전휴가를 제외하고는 출산전에 소급하여 사용할 수는 없는 것임.

(부소 01254-16806, □90. 12. 5)

제 8 절  기   타

	【관련조항】
근로기준법 제5조(균등처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로근로조건에 대한 차별적대우를 하지 못한다.

1. 동일한 근로에 대해 직급별로 임금이 다를 경우 균등처우 위반여부

질 의

근로의 내용이나 질은 같은데 직급 또는 근속연수에 따라 임금, 상여금이 각기 다른 것은 근로기준법 제5조의 균등처우 위반이 아닌지?

회 시

근로기준법 제5조는 □사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다□라고 규정하고 있는 바, 동 규정의 취지는 사용자가 경제적 우위에 입각하여 근로자에게 불합리한 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 것이지 근속년수, 기능, 능력 등 근로자의 노동력의 가치평가와 결부된 합리적인 차별까지 부인하는 것은 아님.

귀 질의 내용만으로는 사업장의 근로형태 및 임금형태는 물론 균등처우 위반사항 등을 구체적으로 알 수 없으나, 노·사간의 단체협약에 의해 근속년수에 따라 임금 및 상여금을 차등지급하고 있다면 이는 균등처우에 위반된다고 단정할 수 없음.

(근기 01254-1963, □92. 12. 4)

2. 여자에게만 근무복을 착용토록 하는 것이 타당한지

질 의

기존에 남녀 구분없이 근무복을 착용하다가 회사에서 근무복 착용에 관한 설문조사를 실시한 후 그 결과대로 본사 남자에게는 자율복을, 사업소 남자 및 여직원 전체에게는 근무복을 착용하도록 취업규칙 제51조(피복지급) 및 제52조(착용의무)와 취업관리요령 제18조(피복지급 기준)의 규정에 의한 피복지급 규정을 □94. 1. 14 개정하여 □94. 5. 1부터 착용토록 지시함이 타당한지에 대한 질의가 있는 바,

가. 갑  설

근무복 착용문제는 임금·해고등 근로조건이 아니며 남녀차별적 대우로 볼 수 없고, 여자 근로자의 설문조사 결과 과반수이상의 근무복 착용을 희망하여 취업규칙을 변경하였으므로, 이는 합리적 차별로 남녀고용평등법이나 근로기준법 제5조의 위반이 아님.

나. 을  설

회사 경영이익상 여자에게만 근무복을 착용해야 하는 필연적인 또는 타당한 이유가 없으므로 남녀고용평등법 위반으로는 볼 수 없으나, 근로기준법 제5조 위반이므로 취업규칙을 변경해야 함.

회 시

당해사업의 목적과 직무의 성질·태양 등을 종합적으로 고려하여 볼 때 기업경영상 남녀를 달리 대우할 합리적 이유없이 성별에 따라 근무복착용기준을 달리 정하는등 성(性)을 기준으로 남녀근로자를 달리 대우하는 것은 근로기준법 제5조의 취지에 반하여 바람직하지 못하다 할 것이며,

또한, 단순히 근무복착용을 거부하였음을 이유로 여자근로자를 징계할 경우 근로기준법 제27조(신법 제30조)의 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없음.

(부소 68247-306, □94. 9. 17)

	【관련조항】
법 제15조(분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□과 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일 이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언·지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.

3. 분쟁해결 지원 요청 관계 당사자 자격요건에 대하여

질 의

□□교통공단 노동조합이 상급단체인 □□노총 □□지역본부장에게 □□교통공단 신입사원 모집공고시 성차별 문구를 우회적으로 표기한 것에 대해 노조의 권한을 □□노총 □□지역본부장에게 서면상으로 위임하고, □□노총 □□지역본부 여성국장이 남녀고용평등법 제15조에 의한 분쟁해결의 지원을 요청하였는 바, □□노총 □□지역본부장과 여성국장이 분쟁해결 지원요청 관계당사자의 자격에 해당하는지 여부에 대하여 질의 하오니 회시하여 주시기 바랍니다.

가. 갑 설

남녀고용평등 제15조의 □근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 그 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 …□의 규정중 분쟁해결 요청 관계당사자의 권한을 위임할 수 있다는 법률적 근거가 없으므로 관계당사자인 □□교통공단 노동조합이 □□노총 □□지역본부로 노조의 권한을 위임하였더라도 □□노총 □□지역본부장과 여성국장은 분쟁해결의 지원을 요청할 수 있는 관계당사자에 해당되지 아니함.

나. 을 설

남녀고용평등법 제15조의 규정에 의하여 □□교통공단 노동조합은 분쟁해결 지원요청 관계당사자에 해당되므로 관계당사자와 관련있는 상급기관인 □□노총 □□지역본부장에게 노조의 권한을 정식문서로 위임하였으므로 노조의 권한을 위임받은 □□노총 □□지역본부장은 분쟁해결 지원요청 관계당사자에 해당되나 □□노총 □□지역본부 여성국장은 □□교통공단 노동조합으로부터 노조의 권한을 위임받지 않았으므로 분쟁해결 지원요청 관계당사자에 해당되지 아니함.

다. 병 설

□□교통공단 노동조합으로부터 □□노총 □□지역본부장에게 노조의 권한 위임이 가능하고 또한 □□교통공단 노동조합으로부터 □□노총 □□지역본부 여성국장에게 노조의 권한을 문서로 위임하지는 않았으나 이미 □□노총 □□지역본부장이 □□교통공단 노동조합으로부터 노조권한을 가지고 있다고 판단할 수 있어 □□노총 □□지역본부장과 여성국장은 분쟁해결 지원요청 관계당사자에 해당됨.

회 시

남녀고용평등법 제15조의 규정에서 지방노동관서장의 지도·조언·권고와 고용평등위원회의 조정은 기업내에서 자율적인 해결이 어려운 경우, 지방노동관서 및 고용평등위원회가 관계당사자에게 직접 지도·조언·권고 및 조정함으로써 당사자간의 자율적이고 신속·원만한 해결을 도모하기 위함.

이러한 취지에서 남녀고용평등법 제15조는 관계당사자를 지방노동관서 지도·조언·권고, 고용평등위원회의 조정과 직접적인 이해가 있는 당해 근로자·사업주와 소속근로자의 권익을 대변할 수 있는 당해 근로자가 속한 사업장의 노동조합을 관계당사자로 정의하고 명시적으로 제한규정하고 있음.

따라서, 관계당사자가 직접적인 지도·조언·권고 및 조정의 대상이 되지 못하는 제3자에게 신청권을 위임하여 행사할 경우 당사자간의 자율적인 해결을 도모하기 위한 법적 취지에 어긋남.

즉, 상급 노동단체인 □□노총 □□지역본부는 근로자 고충의 해결을 위한 지방노동관서의 지도·조언·권고 및 고용평등위원회 조정의 직접적인 대상자가 아니므로 권리를 위임받아 행사할 수 없음.

(여정 68240-372, 2000. 6. 20)

제 2 장

근로기준법 제5장 관련 질의회시

제 2 장  근로기준법 제5장 관련 질의회시

제 1 절  사용금지

	【관련조항】
법 제63조(사용금지) 여자와 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다. 다만, 금지직종은 대통령령으로 정한다. 시행령 제37조(여자와 18세 미만인자의 사용금지 직종) 법 제63조의 규정에 의하여 여자와 18세 미만자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표2와 같다.

1. 주유원이 연소근로자의 사용금지 직종에 해당하는지 여부

질 의

연소자를 주유소의 주유원으로 고용하였을 경우 주유원의 업무가 근로기준법시행령 제37조 별표2의 제17호와 제51호에 해당하여 동법 제63조 위반인지 여부

회 시

□ 위험물취급 작업을 주임무로 하는 업무(제17호)

- 근로기준법에는 위험물에 대한 정의가 없으나 유류와 관련한 위험물취급 작업은 가솔린 등 인화성물질에 화기 기타 점화원이 될 우려가 있는 것을 접근시키거나 주입 또는 가열하거나 증발시키는 등의 화재위험과 관련한 작업을 의미하므로 주유소에서 위와 같은 화재위험 업무가 아닌 단순한 주유업무만을 행하는 경우에는 위험물취급 작업으로 볼 수는 없을 것임.

□ 유류·양조의 업무(제51호)

- 유류·양조의 업무는 그 범위에 있어 상당히 포괄적인 사항이므로 주유업무가 유류를 취급할지라도 이러한 업무가 18세미만자의 사용금지 직종인지는 제정취지에 비추어 별도의 기준이 마련되어야 할 것이나, 단순한 유류의 주유업무가 18세미만자에게 유해·위험하다고 볼 수는 없으므로

- 주유소에서 연소자를 주유원으로 고용하였더라도 근로기준법 위반이라고 볼 수 없다고 판단됨.

(여원 68240-259, 2000. 8. 11)

2. 지하철 역무원과 지하철 노선유지등의 업무가 여성의 사용금지 직종인지 여부

질 의

근로기준법 제63조에 □여자와 18세미만자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다□라고 규정하고 있고 동법 시행령 제37조에 여자의 사용금지 직종으로 □토사의 붕괴위험이 있는 장소 또는 깊이 5미터 이상의 지하터널 작업업무□를 규정하고 있는 바, 지하철 역무원과 지하철 노선유지·보수관련 전기, 토목, 건축, 통신직종이 여성의 사용금지 직종에 해당하는지 여부

회 시

근로기준법시행령 제37조 별표2의 여자의 사용금지 직종에서 규정하고 있는 □토사의 붕괴위험이 있는 장소 또는 깊이 5미터 이상의 지하터널 작업업무□라 함은 일반적으로 진행중인 건설공사 현장에서의 위험요소를 의미하는 것으로 해석됨.

따라서 역무원이나 지하철 노선의 유지·보수직종에 종사하는 자의 작업이 기존의 완성된 구조물 내에서의 작업으로서 단순한 노선유지·보수등의 작업형태에 해당한다면 이를 여자의 사용금지 직종으로 보기는 곤란할 것임.

(여원 68240-233, 2000. 7. 24)

3. 청소년 고용 및 출입금지업소에서 일정시간 일을 도와주고 일정액의 금품을 지급받은 것이 고용관계라고 볼 수 있는지 여부

질 의

우리군 소재 □□노래방에서 청소년 고용 위반으로 과징금 처분을 받고 이에 대한 이의신청이 있어 아래와 같이 질의함.

- 상기 업소는 2000.1.5∼1.13까지 18세 청소년을 매일 5,000원씩 주기로 하고 카운터 일과 청소를 시키던 중 1.13 단속반에 적발되었으나, 업주는 청소년이 8일간 도와주었기 때문에 고용에 해당되지 않는다고 이의신청을 내었는데 청소년 고용 및 출입금지업소에서 17:30∼22:00까지 일을 도와주고 매일 용돈으로 5,000원씩 받았다면 이를 고용으로 보아야 하는지? (경찰단속시 고용시인서 작성함)

※ 관할검찰에서는 고용을 이유로 벌금 700천원을 부과함.

회 시

고용이란 근로를 대상으로 이를 제공하는 자(근로자)와 이를 사용하는자(사용자)가 근로계약을 맺는 것을 말하며 근로기준법상 근로자라 함은 사용자와의 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말함. 여기에서 사용종속관계는 ① 임금을 목적으로 근로를 제공하는지 여부 ② 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘감독을 받는지 여부 ③ 근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부 ④ 시업과 종업시각이 정하여지거나 사용자의 구속을 받는 근로시간이 구체적으로 정하여져 있는지 여부 ⑤ 지급받은 금품이 업무처리의 수수료 성격이 아닌 순수한 근로의 대가인지 여부 ⑥ 복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부 등의 기준에 의하여 종합적으로 판단하여야 할 것으로 질의서의 내용을 검토해 보면, 구체적인 업무가 정하여져 있고, 근무시간이 일정하며, 일정 금품을 근로의 대가로 받은 사실 등으로 보아 근로자인 것으로 사료됨.

(감독 68213-1187, 2000. 6. 1)

4. 중량물의 원료포대를 천장에 고정되어 있는 호이스트로 이동 시키는 업무가 여성근로자의 사용 금지 직종에 해당하는지 여부

질 의

식품제조업에 종사하는 여성근로자가 500kg의 원료포대를 천장에 고정되어 있는 호이스트로 이동시켜서 투입시키는 작업을 하는 경우 근로기준법 제63조 위반에 해당하는 지 여부

회 시

근로기준법 제63조 및 동법시행령 제37조의 □여성근로자에 대한 중량물 취급업무금지□는 인력(人力)으로 중량물을 취급하는 업무에 한정된다고 해석되는 바, 질의하신 내용처럼 운반시 인력(人力)이 동원되지 않은 경우에는 여성 사용금지직종에 해당한다고 볼 수 없음.

(여원 68247-7, □99. 9. 18)

5. 타이어식 굴삭기 운전업무가 18세미만자의 사용금지 직종인지 여부

질 의

18세미만자를 타이어식 굴삭기 운전업무에 사용할 수 있는지 여부

회 시

근로기준법 제63조 및 동법시행령 제37조에 의한 별표2의 제32호에 의거 타이어식 굴삭기 운전업무는 18세미만자 사용금지직종에 해당함.

(부소 68247-82, □99. 3. 26)

제 2 절  야업금지

	【관련조항】
법 제68조(야업금지) 여자와 18세 미만자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하며, 또 휴일근로에 종사시키지 못한다. 다만, 그 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 여성근로자의 휴일근로 인가 대상이 되는 휴일의 범위

질 의

근로기준법상 주휴일, 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날인 법정휴일과 단체협약 및 취업규칙으로 정한 이른바 약정휴일(예 : 3.1절, 제헌절, 광복절, 개천절 등)에 부득이하게 근로시켜야 할 경우 당해 여성근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받아야 하는지 여부

회 시

근로기준법 제68조에 의하면 여자와 18세미만인 근로자는 당해 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 받은 경우를 제외하고는 야간 및 휴일근로를 금지하도록 하고 있으며, 동 휴일근로의 금지는 최소한 주1회의 휴일을 확보하게 하여 이들을 특별히 보호하기 위한 것임.

이때 동 조항의 휴일의 범위에는 근로기준법 제54조의 주휴일과 근로자의 날 등 법정휴일이 포함되는 것으로써 취업규칙· 단체협약 등 노사당사자가 정한 약정휴일까지를 의미하는 것은 아니므로 동 약정휴일에 근로할 필요가 있는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻으면 족하고 노동부장관의 인가는 필요하지 않다고 할 것임.

(여원 68240-230, 2000. 7. 24)

2. 여성근로자에 대한 야간근로인가를 받은 이후 인원변동이 있을 때 재인가를 받아야 하는지

질 의

여성근로자에 대한 야간근로인가를 득하였다면 인원의 변동이 있어도 근로자 개인에게 근무계약시 동의서를 받으면 재차 인가를 필요하지 않는 것으로 사료되는바, 이에 대해 회시하여 주시기 바람.

회 시

귀 질의는 야간 및 휴일근로의 인가를 받은 근로자가 당해사업장에서 이직·신규채용·배치전환 등으로 인해 변경이 있는 경우 동 인가의 효력에 관한 것으로서 ① 변경이 있는 근로자의 총수가 인가받은 여성근로자 총수의 범위내일 경우에는 당해 근로자의 동의만을 받으면 될 것이고, ② 인가받은 여성근로자 총수를 초과하는 경우에는 추가되는 근로자수에 대하여 당해 근로자의 동의서를 첨부하여 별도의 인가를 받는 것이 타당할 것임.

(여원 68240-224, 2000. 7. 20)

3. 18세미만 근로자도 야간근로가 가능한지 여부

질 의

하루2교대로 운영되는 회사로서 18세미만 근로자의 야간근로가 가능한지 (야간 근로시 11시간 근무)

회 시

근로기준법 제67조는 15세이상 18세미만의 연소근로자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 42시간을 초과하지 못하도록 규정하고 있고, 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있도록 하고 있으며, 야간근로에 대해서는 근로기준법 제68조에서 여자와 18세미만의 자는 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이에 근로시키지 못하고, 또 휴일근로에 종사시키지 못하며, 다만, 당해 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있음.

따라서 야간근로시 1일 11시간의 근로를 할 경우 당사자간의 합의가 있다 하더라도 1일 8시간을 초과해 근로기준법 제67조에 위반되며, 그 야간근로가 하오 10시부터 상오 6시 사이에 이루어진다면 근로기준법 제67조의 준수가 가능하고 본인의 동의와 관할 지방노동청(사무소)의 인가를 얻는 경우에만 가능함.

참고로 근로기준법에서는 취업가능한 연소근로자의 연령을 15세이상 18세미만으로 규정하고, 근로기준법 제5장(제62조 내지 제70조)에 취업 최저연령과 취직인허증, 사용금지직종, 연소자증명서, 근로계약, 임금청구, 근로시간, 야업금지, 갱내근로금지 등에 관해 특별보호규정을 마련하여 보호하고 있음.

(근여 68950, 2000. 6. 1)

4. 근로시간계산시 휴일근로시간을 포함하야야 하는지

질 의

18세미만 근로자의 근로는 주 42시간을 초과하지 못하게 되어 있는데, 휴일근로 인가를 받았을 경우 일요일 근무도 42시간에 포함되어 산정되는지 여부

회 시

근로기준법 제67조 및 제68조의 규정에는 연소자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 42시간을 초과할 수 없으며 당사자의 합의가 있는 경우 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있고, 당해 근로자의 동의와 노동부장관의 인가를 얻은 경우 예외적으로 휴일근로가 행하여질 수 있도록 규정하고 있는 바,

18세미만의 연소자가 당사자의 합의 및 노동부장관의 인가에 따라 1일 8시간, 1주일 48시간의 범위내에서 근로를 하였다면 이를 근로기준법 위반으로 볼 수는 없을 것임.

(여원 68240-72, 2000. 3. 11)

5. 사업주 변경과 야간근로인원 증원이 있는 경우에 야간근로에 대하여 재인가를 받아야 하는지

질 의

1일 3교대를 하는 사업의 사업주가 변경되고, 야간근로를 하는 여성근로자수가 증가한 경우 새로이 야간근로인가를 득하여야 하는지 여부

회 시

근로형태가 변경되지 아니하였다 하더라도 증원된 여성근로자에 대하여 야간근로가 필요한 경우, 동 증원 인원에 대하여는 당해 근로자의 동의서를 첨부하여 노동부장관의 인가를 받아야 하는 것이며

업무편의상 사업주 변경 여부를 통보하는 것은 별론으로 하더라도 사업이 동일성을 유지하면서 유기적 관계를 가지고 계속적으로 영위되는 한, 단순히 사업주가 변경되었다하여 이를 새로운 인가사유가 발생한 것으로 볼 수 없을 것임.

(여원 68240-88, □99. 12. 31)

제 3 절  생리휴가

	【관련조항】
법 제71조(생리휴가) 사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다.

1. 토요휴무일을 생리휴가로 대체할 수 있는지

질 의

저희 회사는 작년부터 월차 및 생리휴가를 격주로 돌려서 사용하는데 남자의 경우 월차를 0.5+0.5로 취급하여 월2회 토요휴무를 하고 있는 반면, 여자의 경우 0.5+1.0(생휴)로 하여 월2회 토요휴무가 진행되도록 하고 있으며, 내부적으로는 모두 도장을 찍어 동 제도를 인정하고 있습니다. 얼마전에 토요격주가 월1회만 근무할 수 있도록 조정되어 월3회 토요휴무가 실시되면서 월2회의 토요휴무는 과거와 같이 진행되고 추가된 월1회의 토요휴무는 연차에서 공제하기로 결정되었습니다. 동 제도가 남녀차별은 아닌지

회 시

생리휴가에 관하여는 근로기준법 제71조에 □사용자는 여자인 근로자에 대하여 월1일의 유급생리휴가를 주어야 한다□라고 규정되어 있으며, 동 휴가는 연·월차휴가와는 무관하게 생리시 정신적·육체적 영향을 고려하여 생리현상이 있는 여자근로자에게 부여하는 것이므로 여자근로자는 생리휴가와는 별도로 남자근로자와 동등하게 연·월차휴가를 사용할 수 있음.

아울러 근로기준법 제60조에 □사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 월차유급휴가일 또는 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다□라고 규정되어 있음을 알려드림.

(근여 1073, 2000. 5. 19)

2. 생리휴가 수당지급

질 의

당아파트는 여직원(사무직, 미화원 등)에 대해 생리수당을 지급하고 있습니다. 저의 소견으로는 생리휴가는 유급휴가로 휴가를 의무적으로 가는 것으로 알고 있습니다. 만약 당아파트와 같이 업무상 휴가를 가지 않았다고 해서 별도의 수당(생리)을 지급하는 것이 타당한지요.

아울러 생리휴가 적용연령은 언제까지인지 알고 싶습니다.

회 시

근로기준법 제71조는 생리시 정신적·육체적 영향을 고려하여 여성근로자를 특별히 보호하기 위한 제도로서 근로자 청구여부와 관련없이 사실상의 생리현상에 따라 월1일의 유급휴가를 주도록 하는 것인 바, 근로자가 사용자로부터 생리휴가 사용을 권장·종용 받았음에도 자유의사로 사용치 아니한 경우에는 권리의 포기 또는 수령지체에 해당되어 원칙적으로 휴가사용권은 물론 수당청구권도 소멸되는 것임. 다만, 근로자가 생리휴가 사용을 희망하는 데도 회사 형편상 휴가를 부여하지 않은 경우, 법위반 문제는 물론 생리휴가 미사용에 대한 수당청구권이 발생한다고 봄.

아울러 생리휴가는 연령에 관계없이 사실상 생리를 하고 있는 여성근로자에게 부여되어야 하며, 사실상 생리가 있는지 여부에 대해 다툼이 있을 경우 진단비용의 사용자부담 등 입증책임은 의무의 면제를 주장하는 사용자에게 있음을 알려드림.

(근여 68240-42, 2000. 2. 2)

3. 유급휴가일수 제한이 가능한지

질 의

당사는 100% 외국인 투자 한국 현지 법인으로 당사의 근무조건은 취업규칙에 의거하여

1. 오전 8시30분∼오전9시30사이의 선택시간 출근제(퇴근은 자동적으로 오후 5시30분에서 6시30분사이)

2. 월차휴가 대신으로 주5일근무/토,일 휴무(주40시간근무)

3. 연차휴가는 1년이상 된 직원은 기본10일 유급연차휴가+근속연수 1년당 1일씩 추가하고

4. 연간 유급휴가는 최고 25일을 초과할 수 없도록 규정하고 있습니다.

이러한 조건하에서 여성직원의 경우 입사 15년차의 경우는 10일(기본연차)+15일(근속연수연차)+12일(생리휴가)=37일 유급휴가가 계산됩니다. 이는 주5일을 근무하는 당사에서는 총7.4주, 즉 연속적으로 1년에 52일의 유급휴가를 갖을 수 있다는 결론이 나옵니다. 이는 당사의 업무진행에 막대한 영향을 주어 스위스 본사에서는 생리휴가를 포함한 총 유급휴가일수가 25일을 넘어서는 안된다는 해석이 옳지 않느냐고 문의를 해왔습니다. 이에 따라 여사원들의 생리휴가를 포함한 1년 최고 유급휴가일수는 25일을 초과할 수 없다고 해석하여 집행하는 것이 근로기준법에 위배되는지

회 시

근로기준법 제71조에 □사용자는 여자인 근로자에 대하여 월1일의 유급생리휴가를 주어야 한다□고 규정되어 있으며, 연차유급휴가는 근로기준법 제59조 제1항 및 제2항에 □사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 하고, 2년이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 위 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다□라고 규정하고 있음. 그런데 유급생리휴가제도는 여자근로자가 생리기간중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위한 제도이고, 연차유급휴가제도는 근로자의 정신적·육체적 휴양과 아울러 노동력 재생산과 문화생활 확보를 위하여 마련된 제도이므로 동 휴가는 각각 별도로 부여해야 함.

(근여 68240-101, □99. 11. 27)

4. 생리휴가를 본인이 원하는 날에 사용할 수 있는지

질 의

실제 생리기간중에는 생리휴가를 사용하지 않고 본인이 원하는 날에 생리휴가를 사용해도 되는지 여부

회 시

근로기준법 제71조에 의한 유급생리휴가는 여성근로자의 신체적 사정을 감안하여 설정된 것으로써 사실상의 생리여부에 따라 부여되는 바, 실제 생리기간이 아닌 날에 사용할 수 없음.

(여원 68247-199, □99. 8. 4)

5. 회사측에서 생리휴가의 조건 등을 규정할 수 있는지

질 의

생리휴가를 실시함에 있어 회사측에서 3일전 휴가계 제출 및 생리휴가가 가능한 요일을 지정하는 등의 제재를 할 수 있는지 여부

회 시

근로기준법 제71조에 의한 유급생리휴가는 여성근로자의 특수한 신체적 사정을 감안하여 설정된 것으로 연령□근로형태□직종□소정근로일의 개근여부 등에 관계없이 사실상의 생리여부에 따라 부여하여야 하는바,

귀 질의와 같이 회사측에서 3일전 휴가계 제출, 생리휴가가 가능한 요일의 지정등을 통해 근로자의 자유로운 생리휴가 사용을 제한하는 행위는 생리휴가제도의 성격상 인정될 수 없으나, 생리휴가를 사용하고자 하는 근로자도 휴가일을 사전에 통보하는 등 신의성실의 원칙에 적합하게 사용하는 것이 바람직할 것임.

(여원 68247-188, □99. 7. 13)

6.  임산부가 생리휴가를 사용하였을 경우 연차유급휴가로 대체 가능한지

질 의

임신초기 임산부인지 잘 구분할 수 없는 시기에 임산부가 생리휴가를 청구하여 사용하였다면 차후에 회사가 당해 근로자에 대해 부당하게 사용한 휴가일수에 대하여 연차휴가로 대체하여 공제하는 등의 조치를 할 수 있는지

회 시

생리현상이 없음에도 불구하고 임산부 등이 부당하게 생리휴가를 사용하였을 경우, 유급생리휴가에 대해 기지급된 유급임금은 과오납 임금의 사후 회수원리에 따라 반환 등 조치를 할 수 있을 것이나,

- 이를 당사자와 사전에 협의하여 근로자가 사용하지 아니한 연차휴가로 대체토록 하는 것도 원만한 노사관계 형성에 도움이 될 것으로 판단됨.

(여원 68247-163, □99. 6. 16)

7. 임원회의에서의 생리수당 미지급 결정의 효력

질 의

IMF로 인해 임원회의에서 여직원의 동의없이 여직원의 생리수당을 지급하지 않기로 결정하였는데 회사측은 생리휴가를 반드시 쓰라는 조건이라고 하지만 특정부서의 경우 제대로 활용할 수 없는 실정인데 이 경우 생리수당을 받을 수 없는지

회 시

회사 임원회의에서 생리수당을 지급하지 않기로 한 결정으로써 법으로 보장된 생리휴가제도를 부인할 수 없으며, 사용자가 생리휴가부여를 위해 적극적인 노력을 하지 않은 경우 생리휴가 미부여에 따른 법적 책임이 발생할 수도 있음.

아울러 사용자가 생리휴가를 사용하도록 권장□종용하였음에도 불구하고 근로자가 자유의사로 휴가를 사용하지 아니한 경우가 아니라면 휴가사용권 및 수당청구권은 소멸되지 아니함.

(여원 68247-136, □99. 5. 13)

8. 연령에 따라 생리휴가 적용기준을 설정할수 있는지

질 의

50∼70세까지의 여성을 사용하는 사업장으로, 연령을 기준으로 생리휴가 기준을 설정할 수 있는지 여부

회 시

생리휴가는 연령과 관계없이 사실상 생리가 있는지 여부에 따라 부여하여야 함.

따라서 생리현상이 없는 자(임신중, 폐경, 자궁제거 등)에게 생리를 전제로 한 생리휴가를 부여할 사용자의 법적의무는 없으나, 생리사실 유무의 입증책임은 사용자에게 있음.

(여원 68247-135, □99. 5. 13)

제 4 절  산전후 휴가

	【관련조항】
법 제72조(산전후휴가) ① 사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 한다. ② 임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며, 시간외근로를 시키지 못한다.

※ 외국의 입법례

ILO	일 본	독 일	프랑스	싱가포르	대 만
14주	14주	14주	16주	8주	8주

1. 시간강사의 산전후휴가기간중 무급방학기간이 포함되어 있는 경우 임금지급여부

질 의

산전후휴가기간중에 무급방학기간이 포함되어 있는 바, 무급방학기간과 유급산전후기간이 중복되는 기간에 대하여 이를 유급산전휴가로 보아 유급산전후휴가수당을 지급해야하는지 무급방학기간으로 보아 임금(수당)을 지급하지 않아도 되는지를 질의하오며, 참고로 학교에 소속되어 있는 시간강사는 방학기간중에는 출근하지 않으며 이기간에 대해서는 임금을 지급하지 않음.

회 시

귀 질의만으로는 학교의 시간강사가 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부가 불분명하여, 근로기준법상 산전후휴가를 보장받을 수 있는 대상인지를 알 수 없으나,

근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가제도는 출산한 여성근로자에게 근로의무를 면제하고 임금상당액을 지급하여 평소에 보장받던 임금을 상실하지 않으면서 휴식을 보장받도록 하는데 목적이 있는 것이므로 근로계약에 의해 원래 출근의무가 없어 무급인 산전후휴가기간에 대해서까지 사용자가 임금을 지급할 법적 의무는 없는 것으로 판단됨.

(여원 68240-343, 2000. 10. 11)

2. 파견근로자는 산전후 유급휴가를 갈수 없는지

질 의

파견근로자로서 출산휴가를 사용하게 되었는데, 소속회사(파견회사)의 요구처럼 본인을 대신하여 채용한 아르바이트 직원에 대한 임금을 본인이 부담해야 하는지 여부

회 시

파견근로자보호등에관한법률 제34조에 의하면 산전후휴가를 부여할 의무가 있는 사업주는 사용사업주이며, 동 휴가기간동안 발생하는 임금에 대해서는 파견사업주가 지급하도록 규정되어 있으므로 산전후휴가기간 동안 동 임금을 지급하지 아니하는 경우에는 법위반이 됨.

(여원 68240-126. 2000. 4. 26)

3. 산전후휴가 일수 계산시 휴일을 포함하는지 여부

질 의

회사 복무규정에 의하면, 출산전후 휴가로 60일을 규정하고 있는데, 동 60일에 휴일을 포함하여야 하는지 여부

회 시

근로기준법 제72조의 산전후휴가 기간은 개별회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 동 휴가기간 중에 법정휴일 기타 회사의 약정휴일등이 포함되어 있다하더라도 역일상 60일을 부여하면 됨.

(여원 68240-97, 2000. 4. 7)

4. 계약직 직원에 대한 산전후휴가 부여여부

질 의

지방공사 의료원에 근무하는 계약직 근로자로서  이변이 없는 한 1년마다 재계약이 이루어 지는 경우, 정규직원과 똑같이 산전후휴가를 갈 수 있는지 여부

회 시

산전후휴가는 계약직□임시직□시간제등 근로계약의 형태와 관계없이 근로기준법이 적용되는 모든 여성근로자에 대해 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 부여하여야 함.

(여원 68247-51, □99. 11. 18)

5. 산전후휴가시 급여산정 기준

질 의

산전후휴가기간중 지급되는 임금에 월차수당과 시간외수당이 포함되는지 여부

회 시

근로기준법 제72조의 규정에 의거 산전후 유급휴가기간동안 지급되는 임금은 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 정함이 없으면 동법시행령 제6조에 의한 통상임금을 기준으로 하여야 하는데 월차수당 및 시간외수당은 통상임금에 포함되지 않음.

(여원 68247-186, □99. 7. 13)

6. 유산이나 조산시 산전후휴가 부여방법

질 의

유산이나 조산한 여성근로자가 보호휴가를 갈 수 있는지 여부

회 시

근로기준법 제72조에 의거 사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 하며, 이 경우 산후에  30일 이상이 확보되도록 하고 있음. 이때 산(産)의 개념에는 정상분만 뿐만 아니라 유산□조산등도 포함됨

즉, 유산□조산등의 경우 임신 3개월(84일)까지는 산전후휴가를 부여하지 않아도 되나, 4개월(85일)부터 7개월(196일)까지는 산후 30일의 유급보호휴가가 확보되도록 하고, 8개월(197일)부터는 정상분만과 같이 취급하여 60일의 유급보호휴가가 확보되어야 하며 그 이상의 휴가는 회사형편, 산모상태 등을 고려하여 노□사 협의하에 부여할 수 있으며 4개월 미만의 유산이더라도 모체훼손이 심한 경우에는 의사소견서 등을 제출받아 4개월 이상에 준하여 취급토록 권장하고 있음.

(여원 68247-173, □99. 6. 30)

7. 지방자치단체에 연 300일이상 상시고용된 일용인부의 산전후휴가

질 의

지방자치단체가 연중 300일 이상 상시고용하는 일용인부로서 □94. 6월부터 □99년 2월까지 근로기준법에 의거 고용계약서를 작성하고 근무중인 자에 대하여 근로기준법 제72조에 의한 출산휴가 부여여부와 휴가 일수 및 유급임금액은

회 시

지방자치단체가 연중 300일 이상을 상시고용하고 있다면  근로기준법상의 근로자라 할 수 있을 것이므로 근로기준법 제72조에 따른 산전후휴가가 가능하며 그 기간은 산전후를 통하여 60일으로써 산후에 30일 이상이 반드시 확보되어야 하고, 동 휴가기간 동안의 임금은 통상임금이 적용됨.

(부소 68240-45, □99. 2. 9)

8. 출산후 30일이 되기전에 출산휴가기간이 만료된 경우 휴가기간 연장 가능여부

질 의

출산이 예정보다 늦어짐으로서 출산후 30일이 되기전에 출산휴가 기간이 만료된 경우 휴가를 연장해 주어야 하는지, 이 경우 급여지급 의무

회 시

근로기준법상 산전후 유급휴가는 산전후를 통하여 60일을 부여하여야 하고 산후에 30일 이상이 확보되도록 하여야 하므로 출산이 예정보다 늦어짐으로 인해 산전휴가가 30일을 초과하였다 하더라도 산후 30일 이상의 유급휴가는 부여되어야 하나 이 경우 산전에 30일을 초과한 부분에 대하여는 단체협약과 취업규칙등에 별도의 정함이 없으면 무급으로 처리할 수 있을 것임.

(부소 68240-203, □97. 9. 11)

9. 여자근로자의 산전후 휴가와 관련된 연차·월차·생리휴가의 발생 및 소멸시점과 그 처리방법

질 의

회사는 「여직원이 임신한 경우 산전 6개월, 산후 4개월 간 휴직토록 한다. 단 동기간중 8개월은 무급으로 하고 산전 1개월 산후 1개월에 대해서는 유급으로 한다」라고 규정한 단체협약 조항과 관련하여 연차·월차·생리휴가의 발생·소멸시점과 처리방법 및 상여금 지급기준

회 시

1. 연차유급휴가는 1년간의 소정 근로일의 출근성적을 기준으로 휴가일수를 산정하는 바, 단체협약에 의한 무급산전·후 휴가기간은 별도의 규정이 없는 한 출근으로 취급하는 산전·후 법정유급휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공 의무가 정지되는 기간이므로 소정 근로일을 확정함에 있어 이를 제외하여야 하는 것으로, 연차 휴가일수는 무급산전·후 휴가기간을 제외한 나머지 소정 근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 귀 회사의 연간 총 소정 근로일수에 대한 출근일수의 비율을 곱하여 산정하여야 할 것임.

2. 근로기준법 제47조(신법 제57조)에 의한 월차휴가는 1월간의 소정 근로일수를 개근한 근로자에게 1일의 유급휴가를 부여하여 장시간의 성실근로에 따른 육체적·정신적 피로를 회복시키고자 하는데 그 취지가 있는 것으로, 월의 전기간이 휴가에 해당되어 사실상 출근한 날이 전혀 없는 경우에는 월차유급휴가 사유가 발생되지 않으므로 사용자는 월차휴가를 부여할 의무가 없음.

3. 근로기준법 제59조(신법 제71조)에서 월 1일의 유급 생리휴가를 주도록 규정한 취지는 여자근로자가 생리기간중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위한 것으로 사실상 생리가 있는 여자 근로자에게 부여하는 것이 타당한 바, 질의내용처럼 임신한 경우에는 의학적으로 생리가 중단되므로 생리휴가를 부여할 법적의무가 없음.

4. 상여금 산정에 있어서 그 지급기준이 근로자의 총 근속년수에 의해 차등 지급될 경우 근속년수에 포함하여야 하나, 상여금이 일정기간 동안 근로한 대가(출근성적 등)로 지급되고 산전·후 무급휴가 기간이 그 기간의 일부 또는 전부에 해당되는 경우 당해 상여금의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 이를 법위반이라 할 수 없음.

(근기 68207-1165, □96. 9. 2)

10. 산전후 휴가기간중 월차유급휴가 발생여부

질 의

근로기준법 제60조(신법 제72조)에 정한 산전후 휴가기간 중에 있는 자에 대해 동법 제47조(신법 제57조)에 정한 월차 유급휴가를 부여하여야 할 의무가 있는지에 대해 다음 예시와 같이 질의함.

<예  시>

□ 산전·후 휴가기간 : □93. 3. 15∼□93. 5. 14일까지

□ □93. 3월(3. 1∼3. 14일 까지는 만근)의 경우 월차휴가 발생여부

□ □93. 4월(전기간이 휴가기간임)의 경우 월차휴가 발생여부

□ □93. 5월(5. 15∼5. 31일 까지는 만근)의 경우 월차휴가 발생여부

가. 갑  설

당해월의 전기간이 산전후 휴가기간에 해당하는 월(4월)의 경우 월차 휴가를 부여할 의무가 없고, 당해월의 일부기간만 산전후 휴가기간에 해당(3월 및 5월)한다면 그 산전후 휴가기간을 제외한 나머지 기간의 소정 근로일수를 개근한 경우 해당월에 대한 월차휴가를 부여하여야 한다는 설

나. 을  설

근로기준법 제48조제4항(신법 제59조제4항)의 규정을 준용, 산전후 휴가기간의 전기간을 출근한 것으로 하며, 월차휴가는 적치하여 사용할 수 있으므로 3·4·5월모두 월차휴가를 부여하여야 한다는 설

다. 병  설

근로기준법 제48조 제4항(신법 제59조제4항)의 규정은 연차유급휴가에 한하는 규정일 뿐, 월차 유급휴가에 대하여는 별단의 규정이 없으므로 산전·후 휴가기간을 출근한 것으로 인정할 수 없으며, 휴가와 휴가, 휴가와 휴일이 중복되는 경우 근로자에게 유리한 어느 한가지만 적용 가능하다는 해석사례 □1개월 만근에 따른 육체적·정신적 피로회복□이라는 월차휴가제도의 기본취지 등으로 비추어 볼 때, 산전후 휴가기간에 해당하는 3·4·5월 모두 월차휴가를 부여할 의무가 없다는 설

라. 정  설

월력의 기간에 불구하고, 산전·후 유급휴가 부여기간을 60일, 즉 2개월간 부여하였으므로, 2개월분(2일)에 대한 월차휴가 부여의무가 없다는 설

위와 같은 예의 경우 □생리휴가□ 부여의무 발생여부에 대하여도 질의함.

회 시

근로기준법 제47조(신법 제57조)의 월차휴가는 1월간 소정의 근로일수를 개근한 근로자에 대하여 1일의 유급휴가를 부여하여 장시간의 성실근로에 따른 피로를 회복시켜 주고자 하는데 그 취지가 있다 할 것이므로, 근로기준법 제48조제4항(신법 제59조제4항)의 규정에 따라 연차유급휴가를 부여하는데 있어서 산전후 휴가기간을 출근한 것으로 본다 하더라도 이를 월차 유급휴가에 대하여도 동일하게 적용하여 당해월의 전 기간이 산전후 휴가기간에 해당되어 사실상 출근할 날이 전혀 없는 경우까지를 개근한 것으로 보아 월차유급휴가가 발생하는 것이라 할 수는 없는 것임.

또한 근로기준법 제59조(신법 제71조)의 생리휴가는 소정근로일의 개근여부와 관계없이 여자인 근로자에게 월 1일의 유급휴가를 부여하는 것이며 동 휴가의 취지상 임신 등으로 생리현상이 없는 근로자에게까지 휴가를 부여하여야 하는 것은 아니라고 할 것임.

(근기 01254-1245, □93. 6. 15)

11. 유·사산의 경우 산전후휴가 부여방법

질 의

근로기준법 제60조(신법 제72조)와 관련하여 귀부에서 출산이란 임신 4개월이상(1개월은 28일로 계산하여 85일이상)의 분만이라고 해석을 하고 있는 바, 여자근로자가 임신 4개월을 초과하여 유·사산을 하였을 경우 60일간의 유급산전산후 휴가를 주어야 하는지 여부

회 시

근로기준법 제60조(신법 제72조) ①항에 규정된 산전후 휴가에 대한 내용중 『산』의 범위에는 정상적인 만기출산뿐만 아니라 임신 4개월이후(이 때 4개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 85일 이상을 의미함)에 발생하는 유산, 조산의 경우까지 포함되는 것이며, 임신 8개월 이후(이때 8개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 197일 이상을 의미함)에 발생하는 조산, 사산의 경우는 정상적인 만기출산의 경우와 동일하게 취급하여야 함.

임신 4개월이후부터 임신 7개월까지 (이때 7개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 196일까지를 의미함)사이에 발생한 유산, 조산의 경우는 그 성질상 산전휴가의 부여가 어려운 바, 산후 30일의 유급보호휴가가 확보되도록 하여야 하며, 그 이상의 휴가는 산모의 상태, 회사의 형편 등을 고려, 노사가 합의하여 부여토록 하는 것이 바람직할 것임. 단, 임신 4개월 미만의 유산이라 하더라도 태아 이상발육 등 신체적 차이로 인해 모체에 현저한 훼손이 발생하여 이를 보호하기 위한 휴가부여의 필요성이 인정되고 이에 대하여 의사의 소견서 등 객관적인 증빙서류가 제출된 경우는 임신 4개월 이상의 경우에 준하여 취급하는 것이 바람직할 것임.

(근기 01254-6425, □91. 5. 7)

12. 육아휴직을 사용하는 경우 산전후 유급휴가 부여방법

질 의

임신중인 여자직원에게 출산 후 바로 육아휴직을 사용하는 것을 전제로 산전후 휴가를 출산전에 30일을 초과하여 쓸 수 있도록 할 경우 근로기준법 저촉 여부

회 시

귀문과 같이 출산후 곧바로 남녀고용평등법상 육아휴직을 사용하는 것을 전제로 하더라도 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가가 부여되어야 하며 산전에 30일을 초과하는 부분에 무급으로 하는 것은 별론으로 하고 산후에 최소한 30일 이상의 유급보호휴가가 확보되어야 함.

(근기 01254-4937, □91. 4. 9)

제 5 절  육아시간

	【관련조항】
법 제73조(육아시간) 생후 1년미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다.

1. 유급수유시간을 1일 1회 1시간으로 사용할 수 있는지 여부

질 의

근로기준법에는 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구시 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야한다고 했는데 1일 1회 1시간으로 유급수유시간을 얻어도 되는지 여부

회 시

육아시간은 생후 1년미만의 유아를 가진 여성근로자들에 대하여 수유등 유아를 돌보는데 필요한 시간을 확보해 주고자 하는데 취지가 있고, 현행 근로기준법 제73조는 □생후 1년미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분이상의 유급수유시간을 주어야 한다□고 규정하고 있으므로 사용자가 동법을 이행하는데 있어서는 여성근로자의 청구 1회에 대해 30분 이상의 육아시간을 부여하면 될 것임.

따라서 개별 사업장의 사정에 의해 노사 당사자간 합의가 있다면 1일 1회 1시간의 육아시간을 부여하여도 무방한 것으로 사료됨.

(여원 68240-249, 2000. 8. 5)

제 3 장

남녀고용평등법 관련 판례 등

제 3 장  남녀고용평등법 관련 판례 등

제 1 절  판  례

1. 여성이 대다수인 교환직렬 직종의 정년을 43세로 정한 인사규정은 남녀차별규정이므로 무효임

근로기준법 제97조제1항(신법 제99조제1항)에서 취업규칙은 법령에 반할 수 없다고 규정하고 있고 같은법 제5조에서 금지하고 있는 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우 하는 것을 의미하므로 여성이 대다수인 교환직종의 정년을 일반직원의 정년 55세보다 12세가 낮은 43세로 정한 ○○공사의 인사규정 제36조제1항 단서의 규정내용이 여성이라는 이유만으로 불합리한 차별내용을 정한 것이라면 무효라 할 것임.

○○공사에서는 1982. 5. 20 인사규정 개정당시 약 4,800명 교환직렬 직원중 남성이 불과 3명이었으며, 그후 교환직 직원이 7,480명으로 증가하였는데도 남성은 3명에 머물러 있었음. 이러한 사정으로 볼 때 근로자의 대부분이 여성인 교환직렬에 남성근로자가 예외적으로 취업하게 된 경위와 그 근로내용 및 역할 그리고 위 직종에 대한 남성들의 취업경향들을 살펴서 이 직종이 실제로 여성전용 직종인지의 여부를 가려보아야 할 것임.

만약, 이를 여성전용 직종으로 볼 경우에는 이 직렬직종의 정년을 다른 일반직 직렬의 정년에 비하여 12년이 낮게 정하여진 것이 여성에 대한 불합리한 차별에 해당되는지의 여부를 검토하여야 할 것임.

교환직렬이 비록 원심에서 인정하는 바와 같이 과거부터 낮은 정년을 정하여 오기는 하였지만 이와 같은 사실만 가지고는 그것이 바로 여성에 대한 합리적인 이유없는 부당한 차별이 아니라는 이유로 삼기는 어렵다고 보여지므로 이들 직종근로자의 근로내용, 근로자가 갖추어야 할 능력, 근로시간, 이용자에 대한 역할, 특별한 복무규율 필요여부나 인력수급사정 등 이들 근로자나 ○○공사에 관한 여러사정을 모두 고려하여 정년을 정한 것인지의 여부 등을 자세히 검토해 보아야 할 것임. 또한 위의 모든 사정들을 종합하여 여성전용 직종으로 보여지는데도 합리적인 이유없이 여성근로자들이 조기퇴직토록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 근로기준법의 남녀차별금지 규정에 해당되어 무효로 보아야 할 것임.

(대법 85다카 657, □88. 12. 27)

2. 사측의 인사상 필요에 의해 단순업무를 수행한 여성근로자 임금차별 승소 판결

○○연구소는 □89. 8 인사규정을 개정하여 무경력 관리직 신규임용자의 초봉을 고졸은 4급1호봉, 대졸은 3급1호봉을 부여하고, 기존의 전문직, 기능직안전원을 관리직, 기술직으로 기능직 기술원을 기술직으로, 기능직 사무원을 관리직 및 기술직 5급으로 편입하여 직종을 연구직, 관리직, 기술직으로 개편함.

우선 기존직원의 호봉상 남녀차별문제를 보면, ○○연구소는 인사규정의 개정에 따라 종전 기능직 직원에 대한 직종, 직급, 호봉을 □89. 1. 1자로 재부여하면서 남자로만 구성된 기능직 안전원과 기술원을 관리직 또는 기술직 4급으로(6호봉 이상은 같은 3급으로) 편입하였음에 비해, 여자로만 구성된 기능직 사무원은 학력, 호봉과 관계없이 모두 관리직 또는 기술직 5급으로 편입하였음. 그러나 여직원들이 수행한 관리직 업무는 본래 3,4급의 남자직원들이 담당하였던 업무와 동일하며, 연구지원업무에 종사하는 여직원도 이 업무에 한정되지 않고, 필요에 따라 관리직 업무에의 순환근무를 하여왔음. 따라서 이는 동일한 사업내의 동일가치노동에 대하여는 남녀간에 동일한 임금을 지급하여야 한다는 남녀고용평등법 제6조의2(강행규정)에 입각해서 볼 때, 여직원들이 인사규정개정당시 남직원과 동일한 관리직 업무를 수행하여 왔고 그 이후에도 계속해서 이 업무를 수행하여 왔으므로, □89. 1부터 소급하여 직급 및 호봉을 시행함에 있어서 위 여직원들의 임금이 인사규정의 개정으로 인하여 관리직으로 전환된 남자기능직 직원들에 대한 임금과 차이가 없도록 3∼4급의 직급 및 호봉을 부여해야 함.

또한 □92. 4∼5월경에 신규채용한 관리직 5급 여직원에 대한 호봉등을 보건대(이들은 채용이후에 자신들이 관리직 5급에 채용됨을 알 수 있었음), 이들을 연구지원업무에 국한하였다면 관리직5급으로 채용한 것이 잘못이라고 할 수 없지만, ○○연구소는 단순히 연구지원업무에 한정·채용하지 않았을 뿐 아니라 필요에 따라 타 관리직 업무에의 순환근무를 명하여 왔고(인사규정자체에도 순환보직에 관한 규정을 두고 있음), 또한 종전의 남직원들의 담당업무를 받아 과장아래에서 직접 관리직 4급상당의 업무를 담당하였으므로, 이들의 업무를 단순히 사무보조 기능에 불과한 것으로 볼 수는 없다 할 것이므로 이 또한 남녀간 동일임금지급원칙에 반하는 것임.

따라서 ○○연구소의 조치는 남녀고용평등법상의 동일가치노동 동일임금원칙에 반하는 것으로 여직원에 대한 임금이 동일업무를 수행하는 남직원에 대한 임금과 차이가 없도록 관리직4급으로 임용하고 그에 맞는 호봉을 부여하여야 할 것임.

(서울지법 96가합 32886, □98. 1. 8)

3. 기능직과 선별·포장직(여성)의 정년을 차별한 퇴직조치는 무효임

○○회사는 1989. 4. 30자 단체협약서 제20조에 생산직 근로자의 정년에 관하여 남자는 55세, 여자는 50세로 규정되었을 뿐 직종의 구분이 없었는데 동 규정이 남녀차별이라 하여 문제되자, 1990. 3. 28 단체협약서 제20조를 개정하면서 생산직 근로자인 조합원의 정년을 기능직 만55세, 선별·포장직(모두 여성임) 만52세로 수정한 사실이 있음. 또한 선별·포장직 여자 근로자들 전원이 ○○회사에 채용될 당시 기능직으로 분류된 남자근로자들에 대하여는 특별한 기능을 요한다고 하여 그들과 분리해서 채용된 것이 아니라 아무런 특별한 기능의 구분없이 채용된 사실, 선별·포장직인 여자 근로자들은 ○○ 회사내에서 기능직인 남자 근로자들과 같은 작업장에서 주로 콘베이어로부터 성경책, 콘사이즈 등에 사용되는 종이들을 선별하여 포장하는 일을 주로 하지만 기계의 가동을 하는 남성근로자들과도 서로 상대방의 일을 대신하여 주는 경우가 있어 업무내용에 뚜렷한 구분이 있지도 않을 뿐만 아니라, 그 업무내용이 고령으로 인한 신체적 조건이 업무를 감당할 수 없었다고 인정할 증거가 없음.

따라서 ○○ 회사의 단체협약서 제20조 정년규정에 정한 기능직과 선별·포장직의 구별은 성별 작업구분이나 근로조건의 구분이 명확한 작업의 특성에 따른 합리적인 구분이라기 보다 실질적으로 기능직과 선별·포장직의 정년을 달리해야 할 근로조건 및 작업내용의 차이가 없음에도 합리적인 이유없이 남녀를 차별적으로 대우하는 규정이라고 인정되므로 이는 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조 등 강행 법규에 위배되어 무효이며 결국 위 정년규정에 의거 행해진 퇴직조치도 무효임.

(서울고법 92가합6660, □93. 5. 11)

4. 같은 부서의 동일직종에서 남녀별·정년차등을 둔 것은 남녀고용평등법 위반임

○○ 산업사의 단체협약서 제21조는 □조합원의 정년을 남자 55세, 여자 53세로 하되 일반직 부서에 해당되는 조합원은 제외된다. 일반직 부서는 3차검사부, 최종검사, 기계부서를 제외한 부서를 말한다□로 규정되어 있어 3차검사부, 최종검사, 기계부서에 근무하는 여자의 정년을 53세로 봄.

이와관련 작업의 특성에 따라 보다 고도의 시력을 요하는 부서의 근로자 정년을 일반부서 근로자의 정년과 차등을 두어 낮추는 것은 합리적인 이유가 있는 것이라고 하겠으나 3차 검사부, 최종검사부, 기계부에 있어서 같은 부서의 근로자가 남녀의 성별 구분에 따라 시력 감퇴의 정도에 차이가 있다는 합리적 근거는 발견할 수 없음.

따라서 위 단체협약에서 일반부서는 남녀 모두 55세로 정하고 있는 것으로 보고, 위 3개 부서에 관하여 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀를 차별하여 정년을 규정한 것은 합리적인 이유없이 남녀의 차별적 대우를 하지 못하도록 한 근로기준법 제5조와 근로자의 정년에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별해서는 아니된다고 한 남녀고용평등법 제8조 등 강행법규에 위배되어 무효임. 결국 위 업체의 단체협약과 취업규칙이 위 3개 부서에 관한 위 인정과 같이 남녀를 차별하여 정년을 규정하고 있는 것으로 무효임.

(대법 92누15765, □93. 4. 9)

5. 5등급의 고과에서 수차례 4등급의 평가를 받은 여성근로자의 해고는 부당(학력, 능력, 경력, 연봉 등을 고려하지 아니한 배치전환)

○○방송(주) 프로듀서와 아나운서로 재직하던 여성근로자 2인은 □86. 9 이후 근무평정 5등급중 수차에 걸쳐 4등급을 받았고(회사규정상 5등급을 4회이상 받을시 해고가능), 이들은 방송사고로 1회의 징계를 받은바 있어, 이중 1인은 총무부서로 전보시켜 음반, 출판물 등 단순업무를 맡겼음. 그러나 이 여성근로자들은 그 수행업무에 비해 고액의 연봉을 지급받고 있어 불합리하고, 그 업무조차도 성실히 수행하지 못하므로 회사의 업무상 불필요하다하여 해고함.

그러나 ○○방송은 사규 규정에 따라 업무상 불필요한 때 해고할 수 있다는 이유로 이들을 해고하였다고 하나 근로기준법 제27조제1항(신법 제30조제1항)의 취지에 비추어보면 이 업무상 불필요한 때라 함은 사회통념상 고용관계를 유지시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요로 업무상 불필요하게 된 때를 말한다고 보아야 함.

한편 (1) 여성근로자들이 방송사고로 1회씩 징계를 받았으나 그 사유는 다른 사원들도 자주 일으키는 방송사고이며, 그 징계도 극히 가벼운 각서제출이나 근신이고 특히 이들중 1인은 징계사유에 해당되는지의 여부가 의심될 정도의 가벼운 과실로 징계를 받았으며, 이들보다 무거운 징계를 받은 여러사원들이 그대로 재직중이거나 승진까지된 점.

(2) 이들이 근무성적 평정에서 수차례 하위등급인 4등급을 받았으나 방송사고 야기, 업무능력 부족, 근무태만, 업무실적 불량 등의 경우에 평정될 수 있는 5등급을 받은 적이 없고 ○○방송이 근무성적 평정에 있어 상대평가 방식에 의하고 있어 사원중 20퍼센트는 4등급을 받게 되는 점에 비추어보면 수차례 4등급의 평정을 받은 것만으로는 이들이 업무능력이 부족하다거나 근무를 태만히 하였다거나 업무실적이 불량하다고 볼 수 없는 점.

(3) 더 나아가 ○○방송은 단체협약상 징계나 인사고과 등을 이유로 근로자를 승급에서조차 누락시킬 수 없는 점, 이들이 받은 비판 역시 다른 사원들이 받은 비판보다는 특히 중대한 것으로 보여지지도 않고 그 비판의 객관성도 의심스러운 점.

(4) 당해 여성 1인에게 연봉에 비하여 극히 사소한 업무를 맡긴 것은 학력, 능력, 경력, 연봉 등을 고려하지 아니한 배치전환으로 오히려 ○○방송의 책임이 있다고 보여짐.

또한 이들이 앞서 본 징계를 받은 사유이외에는 입사 이래 결근이나 지각도 하지 아니하고 다른 방송사고도 일으키지 않는 등 성실히 근무하여 온 점 등에 비추어 보면 원고가 이들을 해고함에 있어 그 사유로 들고 있는 것은 업무상 불필요한 때에 해당한다고 볼 수 없음.

따라서 이들에 대한 해고는 사규의 규정에도 해당하지 아니하는 정당한 이유없는 해고라 할 것이므로 이는 부당해고에 해당됨.

(고법 90구 13941, □91. 5. 30)

6. 여성조교 성희롱 손해배상소송 사건

S대학 여성조교가 담당교수로부터 업무상 불필요한 신체접촉이나 산책제의를 계속적으로 받았고, 이에 대해 불쾌감과 거부의 표현을 하자 위 교수는 조교에 대해 비우호적으로 대하며 직무수행을 곤란하게 하다가 계약기간 만료가 임박하자 조교를 재임용을 하지 않았다고 주장하며 담당교수와 S대 총장, 대한민국을 상대로 손해배상소송을 제기함.

이에 보건대, 실험실 기기의 총책임자로서 사실상 여성조교에 대하여 지휘, 감독 관계에 있는 교수의 신체적 접촉과 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고 그러한 성적인 언동은 비록 일정기간동안에 한하는 것이지만 그 기간동안 만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 인격권을 침해하였다고 할 것이고, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백하며, 담당교수의 성적인 언동은 불법행위를 구성한다 할 것이므로 여성조교가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있음.

그리고 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지 불법행위를 구성하는 성희롱의 성립요건으로서 가해자의 성적언동으로 인한 피해자의 업무능력저해, 성희롱 거부를 이유로 한 해고 등을 입증하여야 한다는 견해는 채택할 수 없음.

한편 사용자인 S대총장, 대한민국의 손해배상책임을 살피건대 고용관계 또는 근로관계는 이른 바 계속적 채권관계로서 인적신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 그 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자인 ○○대학총장(대한민국)으로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하므로 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자인 피용자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없으므로 사용자에 대한 손해배상청구를 기각함.

(대법 95나 39533, □98. 2. 10)

※ 서울고등법원은 □99. 6. 25 대법원의 파기환송심을 받아들여 여성조교를 성희롱한 ○○교수에게 5백만원의 배상판결을 함.

제 2 절  노동위원회 구제명령

1. 여직원을 회사의 결혼퇴직관례에 의해 사직토록 한 부당해고에 대한 구제명령

○○회사에 근무하던 여성근로자는 결혼후 계속 근무의사가 있었음에도 그간의 회사관행에 따라 결혼을 앞둔 □98. 11. 2자 사직서를 제출하고 퇴사 하였음.

그러나 그 이후 실업급여 수령을 위해 관할지방노동관서를 방문, 상담한 결과 자진퇴사는 실업급여 수혜대상이 아니라는 사실과, 결혼을 이유로한 결혼퇴직 각서는 남녀고용평등법 등에 위배된다는 것을 알고 구제신청함.

동 여성근로자는 ○○회사가 입사시 결혼퇴직각서를 징구하였다고 주장하고 회사는 이를 부인하나 회사창립이후 결혼을 한 후에 계속 근무한 여성이 한명도 없을 뿐만 아니라 현재 근무중인 57명의 정규 여직원중에 기혼여성이 한명도 없는 사실을 알 수 있는 바, 이는 여직원이 결혼하면 퇴직하는 것이 사실상 관례화되어 있음을 인정할 수 있고, 이러한 관례는 여성근로자가 결혼후에도 계속 근로하겠다고 의사를 명백히 표명한 경우에는 고평법 등 강행법규가 금지하고 있는 사항을 형식적으로는 직접 위반하지 않는 수단을 써서 회피하고 실질적으로 금지하고 있는 사항을 실현하는 탈법행위라고 할 수 있겠음.

또한 여성근로자의 의사표시의 비진의 여부에 대하여 살펴보면, 결혼퇴직이 관례화되어 있는 사실과 IMF 이후 어려운 경제여건을 감안하면 사직의 의사표시가 비진의라는 주장에 일리가 없다고는 할 수 없으며, 사직서 제출 동기를 살펴보면 퇴직후 지방노동사무소 방문시 결혼퇴직 관례가 위법임을 알게 되고 이를 ○○회사 총무과 담당자에게 항의한 사실과 우리위원회의 심문등 제반 정황을 종합하여 보면, 여직원이 결혼하면 퇴직하는 것을 당연한 것으로 착오하여 계속 근로의사가 있었음에도 불구하고 사직서를 제출할 수 밖에 없었다는 주장에 일응 수긍이 감.

따라서 여직원의 결혼퇴직 관례가 위법이라는 사실을 모르고 당연한 것으로 알았던 여성근로자로서는 결혼일자가 결정되자 사직서를 제출하는 것 이외에는 달리 다른 방법이 없었다고 보여지는 바, 위와 같이 ○○회사의 사직강요에 의하여 의사결정의 자유가 제한된 상태에서 행한 의사표시는 설령 ○○회사에서 위 여성근로자의 진의를 알 수 없었다고 하더라도, 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 결여된 것이므로 비진의 의사표시라고 할 것이고 이에 근거한 회사의 고용관계의 해지는 부당해고에 해당됨.

(중노위 □99부해 115, □99. 5. 15)

2. 기혼여성임을 이유로 한 해고에 대한 구제명령

○○대학 기성회 소속직원으로 근로계약을 1년으로 정하여 근로계약 갱신없이 4년∼11년간 근무하다가, 성적불량 등 귀책사유없이 □90. 3. 5 재임용탈락을 구두로 통보받고 해고됨.

대학측은 재정상 인원감축의 필요성에 의하여 해고하였다고 주장하나 이들 기혼여성을 전원 해고한 후 □90. 3. 17 미혼여성 6명, 남성 2명을 신규로 채용함.

학교측이 이들을 비록 1년 기간을 정하여 매년 재고용 형식으로 고용하였다 할지라도 이는 고용형태의 형식여하에 불구하고 사용종속관계의 단절이 없이 계속 근로관계를 유지시켜 왔으므로 계약기간의 종료라는 이유만으로 당연 퇴직되는 것은 아니며, 조퇴 및 결근사실만으로는 해고사유까지 될 수 없을 것임.

또한 기성회 예산감액으로 인하여 기성회 직원을 감축할 수 밖에 없었다고 하나 학교측은 1990. 3. 5 이들을 해고한 직후인 1990. 3. 17 8명의 기성회 직원을 신규채용한 것으로 보아 경영악화로 인해 해고하였다고 판단되지 않으며 1990. 3. 5 해고당시 기성회 직원 57명중 기혼자는 신청인들 뿐으로 기혼자는 전원 해고되고 1990. 3. 17 8명의 신규임용 직원중 남자 2명을 제외한 6명의 신규채용 여직원이 모두 미혼여성인 사실과 신청인들의 직책이 전문지식과 경험을 요하는 직종이 아니며 신규채용 여자직원의 경력사항과 신청인들의 경력사항을 비교할 때 기혼자와 미혼자라는 차이 이외에 별다른 점이 없으므로 교체 채용하여야 할 타당한 이유를 발견할 수 없음.

또한 학교측은 정당한 징계절차도 없이 단지 재임용탈락이라는 이유를 들어 구두 통보로 해고조치한 것은 명백한 징계절차의 하자라고 할 수 있음.

(전남지노위 90부해 15, □90. 5. 28)

제 3 절  고용상 성차별 시정권고

1. 4급대리 승진에서 합리적인 이유없이 여성을 차별한 경우에 대한 시정권고

○○사업장 운영규정(이하 □규정□이라 함)에 의하면, 근무성적평정은 연2회 반기별로 실시하고, 평정자 및 확인자는 피평정자에 대하여 각 25점을 만점으로 평정하도록 되어 있음.

동사에서는 담당과장이 평정자, 총무부장이 확인자로서 각각 25점 만점으로 평정을 해 왔음.

승진과 관련이 있는 최근 2년간의 근무성적 평점내용을 보면 평정자인 과장급의 평정결과, 신청인은 담당과장으로부터 2년간 평균 23.15점을 받았고, ○○○(남)는 업무과장으로부터 평균 22.94점을 받았음에도 확인자인 총무부장은 매 평점시마다 신청인에게 과장의 평정점보다 낮은 점수를 주어 평균 20.9점을 ○○○(남)에게는 훨씬 높은 점수인 평균 23.64점을 준 바 있음.

규정과는 달리 위 조합의 근무평정과정을 보면, 확인자인 총무부장의 평정점은 직원간 근무평정을 조정하는 기능이 있으므로 총무부장이 각 담당과장이 부여한 점수와 현격히 다른 점수를 부여하고자 할 때는 신뢰성·타당성이 있는 객관적인 근거가 있어야 함에도 총무부장은 □힘들고 어려운 일을 기피하지 않고 열심히 일하는 직원에게 높은 점수를 줄 수 밖에 없으며, ○○○는 긴급업무 발생시 퇴근 후에도 끝까지 업무를 마무리 짓는 자인데 반해 신청인은 퇴근시간 후에 늦게까지 일하는 일이 전혀 없으므로 상대적으로 낮은 점수를 부여받게 된 것□이라고 주장하고 있으나 1999.1.1부터 1999.8.25까지 근태 집계표를 볼 때 시간외 근무시간, 휴일근무일수 등에서 신청인과 ○○○와 서로 차이가 크게 나타나지 않고 있으며, 출장횟수의 차이는 담당업무와 관련되는 것임.

1999년 상반기 근무성적표를 기준으로 평정·확인자에 의한 종합평가 의견을 보면 신청인이 ○○○보다 업무수행에 있어 적극적이며 탁월한 것으로 나타나고 있어 위와 같은 총무부장의 주장은 충분한 이유가 될 수 없으며, 또한, 총무부장의 평정의견대로라면 총무부장의 평점은 ○○○에게는 낮은 점수를, 신청인에게는 높은 점수를 주는 것이 논리에 맞는 것임에도 정반대로 ○○○에게는 과장보다 높은 점수를, 신청인에게는 과장보다 훨씬 낮은 점수를 부여함.

○○○와 신청인이 상호경쟁관계에 있음을 감안할 때 직원간의 평정내용의 조정기능을 담당하는 총무부장의 이와같은 확인과정은 매우 중요한 변수로 작용함에도 합리적인 이유없이 ○○○(남)에게는 높은 점수를 준 반면, 신청인에게는 낮은 점수를 부여한 것으로 나타남.

1979년에 5급으로 입사한 ○○○(여)도 20년을 5급으로 지내다 1998.6월 명예퇴직 되는 등 승진에서 남녀차이가 심한데 대하여 피신청인은 회사의 특성상 남녀가 처리할 업무가 분담되어 있고, 특히 보험료 체납업무를 수행하기 위해 산간오지사업장을 방문하여 강제압류 경매처리 하는 업무를 수행하기 위해서는 민원인과 마찰이 불가피하며, 부당 진료를 조사·확인처리하는 과정 또는 여성이 수행하기에 많은 애로점이 있음으로 인해 여성은 회계·민원업무 등 출장이 적은 업무부서에만 배치하게 되므로 이런 이유가 승진 및 근무평정에서도 불리하게 작용하였다고 주장 하고 있음.

이는 의도적으로 배치단계에서부터 대외적인 활동이 필요한 업무는 여직원이 수행하기에 곤란하다는 이유를 들어 여직원을 배제하는 반면, 근무평정이나 승진의 기준에 □대외적인 업무수행 능력□을 중요한 기준으로 삼고 있는 동사의 현실을 감안해 볼 때 이런 이유는 근무성적 평정과 승진심사시 여성에게 불리하게 작용하였음을 증명하는 것임.

특히, 1998.6월 퇴사한 ○○○가 재직기간중 사후관리업무(부당진료조사 등)와 사업장 실태조사, 체납사업자 확인관리, 보험급여업무(이의신청) 등의 대외적인 활동이 많이 필요한 업무를 담당해 아무런 문제없이 수행한 것을 볼 때 남녀간 업무영역을 분리할 이유가 없는 것이므로 이는 회사내에서 보직과 승진에 있어서 특정분야나 승진기회를 여성에게는 지속적이고 구조적으로 제한해 온 것을 보여주는 것임.

규정 제27조에 의하면 승진 임용할 때에는 근무성적·현직급 근무기간·교육훈련성적·포상·징계 등을 종합평가하여 인사위원회의 의결을 거치도록 하고 있으나, 위 인사위원회에서는 근무성적평정 50점, 경력평정 40점, 교육훈련 10점을 만점으로 하여 평정하고, 가점 평점은 추가평정 하도록 하는 규정에 의하여 적성된 승진후보자명부와 같은 객관적인 평가자료에는 신청인이 91.12점으로 1위, ○○○(남) 88.35점으로 2위로 되어 있음에도

대표이사는 아무런 이유없이 이를 무시하고, 여러 항목중 ○○○에 비해 신청인이 낮은 점수를 받고 있는 근무성적평점을 언급하면서 인사위원들로 하여금 승진후보자 명부상 서열보다는 근무성적평정을 기준으로 판단하도록 하여 신청인이 불리하도록 하고, 그 결과 규정에는 있으나 과거 전례가 없는 무기명투표를 통해 결정하도록 유도한 것으로 나타나며,

1997.7.1 대리승진관련 승진후보자 명부를 보면, 이 회사는 승진후보자 3명 가운데 근무성적평점과 총평점 등에서 여성이 1위, 2위를 차지하였음에도 가장 낮은 점수를 받고 있던 남자를 4급 대리로 승진시킨 바 있는데 당시 인사위원회 회의록에서 총무부장은 □현재 우리 회사가 처해있는 입장을 고려할 때 대외적인 업무 등을 원활히 수행할 수 있는 점□을 이유로 남자를 추천하고 이에 인사위원 모두 동의함.

따라서 그동안 동사의 승진심사가 납득할 만한 객관적인 기준에 의해 이뤄졌다기 보다는 □여성은 대외적인 업무 수행에 애로가 많기 때문에 대리 승진은 곤란하다□는 간부들의 잘못된 인식하에서 여성에게 불리하게 이뤄졌다고 판단됨.

피신청인 회사에서는 회사의 특성상 남녀가 담당할 업무가 나뉘어져 있다고 보고, 직원 인사시 여성은 외부출장이 적은 민원부서 등에 배치하고 남성은 대외적인 업무를 하는 부서에 주로 배치하고 있으며,

배치 자체가 승진과 상당한 관련성이 있음에도  불구하고 대외적인 활동을 여성이 담당하기 곤란하다는 이유를 들어 여성의 배치자체를 제한하면서 근무평정이나 승진에서 대외적인 활동성을 중요한 기준으로 삼고 있는 것은 여성에 대하여  불리한 조건에 해당되는 것으로

이 회사의 업무수행상 필요불가결한 요건이나 업무의 특수성에 근거하지 아니하고 대외적인 활동이 많은 직무의 배치대상에서 여성을 배제하고 주로 남성을 배치한 경우에 해당하고 그 결과 승진의 객관적인 기준이 되는 근무평정등에 있어서 여성에게 불리한 평가를 가져오게 하였으므로 남녀고용평등법 제7조 규정에 의하여 배치와 승진에 있어서 여성차별이 이뤄지고 있다고 판단됨.

그렇다면 1999.7.28 4급대리 승진인사에서 여성차별에 대한 피신청인의 합리적 이유가 없으므로 남녀고용평등법 제7조 규정에 의거 피신고인에게 시정 조치를 하여야 할 것임.

(여특위 □99 고용 17)

제 4 장

부       록

제 4 장  부   록

제 1 절  남녀고용평등업무처리규정(예규 제422호)

제５장  총    칙

제1조(목적) 이 규정은 남녀고용평등법(이하 □법□이라 한다), 동법 시행령(이하 □영□이라 한다) 및 동법시행규칙(이하 □시행규칙□이라 한다)에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는데 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

제2조(기본자세) ①근로감독관, 고용평등위원회 전문위원 등 남녀고용평등업무를 담당하는 자(이하 □근로감독관등□이라 한다)는 고용에 있어서의 남녀평등의 실현과 근로여성의 모성보호가 가지는 경제적·사회적 중요성을 깊이 인식하고 남녀고용차별행위의 예방과 시정에 적극 노력하여야 한다.

②근로감독관 등은 사업장의 제 규정·조치 등에 성을 기준(기준의 전부 또는 일부, 기준의 핵심여부 등을 따지지 아니함)으로 남녀근로자를 달리 대우하는 내용이 포함되어 있을 때에는 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우 이를 법이 금지하는 차별행위로 보아야 한다.

제3조(합리적인 이유) ①법 제2조의2의 규정에 의하여 성에 따라 근로자를 달리 대우함에 합리적 이유가 있다고 하기 위해서는 당해사업의 목적, 당해직무의 성질·태양·작업조건 등을 구체적·종합적으로 고려하여 기업경영상 남녀를 달리 대우할 필요성이 인정되고 그 방법·정도 등이 적정하여야 한다.

②근로감독관 등은 전항의 규정에 의하여 합리적인 이유의 존재여부를 판단함에 있어서는 반드시 당해 사업장의 대표자에게 의견진술의 기회를 주어야 한다.

제６장  고용에서의 평등

제4조(모집·채용) ①법 제6조에서 정한 □모집·채용□이라 함은 신문·방송 등을 통한 광고모집이나 직접모집뿐 아니라, 직업안정기관에의 구인신청·위탁모집·연고채용 등 명칭이나 방법에 관계없이 사업주가 불특정인에게 임금·근로시간 등 근로조건을 제시하고 근로를 권유한 후(모집), 이들을 대상으로 시험 등을 거쳐 특정인을 선정하여 근로계약을 체결하는 행위(채용)를 말한다.

②법 제6조제1항에서 정한 『근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회』를 주지 아니하는 행위는 다음과 같다.

1. 여성에게는 전적으로 모집·채용의 기회를 주지 아니하는 경우

2. 직종별로 남녀를 분리모집하거나 성별로 채용 예정인원을 배정함으로써 특정직종에 여성의 채용기회를 제한하는 경우

3. 배우자나 보호자의 취업동의서 또는 여성에 대하여만 보증등을 요구하는 경우

4. 모집·채용에 있어 남성만을 가르키는 직종의 명칭을 사용하는 경우(단, 여자를 배제하는 것이 아님이 분명한 경우는 제외)

5. 학력·경력 등 자격이 같음에도 불구하고 여성을 남성보다 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용하는 경우

6. 남녀가 동일자격임에도 여성을 남성보다 불리한 고용형태로 채용하는 경우

7. 여성의 채용기회를 제한할 목적으로 직무수행상 반드시 필요하지 아니한 채용조건을 부과하는 경우

8. 면접·구술시험의 경우 객관적인 기준에 의하지 아니하고 여성을 불리하게 대우함으로써 여성의 채용기회를 제한하는 경우

9. 기타 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 주지 아니하는 것으로 인정되는 경우

③제2항의 규정에도 불구하고 법 제6조에 의한 모집·채용에 있어서의 성차별 행위로 보지 아니하는 행위는 다음과 같다.

1. 직무의 성질상 남성근로자가 아니면 업무의 정상적인 수행이 곤란하여 당해 직종에 남성만을 채용하는 경우로서 다음 각목의 직업

가. 예술·예능분야에서 신체적 특성에 따른 표현의 진실성이 요청되어 남성을 고용하는 것이 당연한 직업

나. 근로의 중요한 부분이 특정성에 대한 배려를 필요로 하는 직업

다. 기타 운동경기상의 필요 등 남성으로 하는 것이 불가피하다고 인정되는 직업

2. 근로기준법 제63조, 제70조 및 동법시행령 제37조 등 관계법령상 여성취업이 금지된 직종에 남성만을 채용하는 경우

3. 야간 또는 시간외 근로가 불가피한 직종으로서 여성을 과다하게 고용할 경우 근로기준법 제68조, 제69조의 규정과 관련하여 당해 사업의 정상적인 운영에 지장을 가져올 우려가 있어 여성채용 예정인원을 제한하여 모집·채용하는 경우

제5조(동일가치노동 동일임금 지급) ①법 제6조의2의 규정에서 □동일가치노동□이라 함은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다.

②법 제6조의2제2항에서 □기술, 노력, 책임 및 작업조건 등□이라 함은 당해 업무가 요구하는 내용에 관한 것으로서 각 용어의 정의는 다음 각호와 같다.

1. 기술 : 자격증, 습득된 경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

2. 노력 : 업무수행에 필요한 육체적·정신적 힘의 작용

3. 책임 : 업무에 내재된 의무의 성격·범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

4. 작업조건 : 소음, 열, 물리적·화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경

③서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일가치인가를 판단할 때에는 법 제6조의2제2항에 예시된 4가지 기준외에 당해 근로자의 학력·경력·근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

④법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동 동일임금 원칙은 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업내에서 이루어지는 경우에 한한다. 다만, 임금차별을 목적으로 동일한 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 하나의 사업으로 본다.

⑤근로감독관 등은 동일가치노동 동일임금 원칙의 정착을 위하여 사업주가 합리적인 임금지급기준을 마련함에 있어 직무평가에 필요한 직무범위·평가항목·평가방법과 임금산정기준등에 관하여 법 제14조의 규정에 의한 고층처리기관의 근로자를 대표하는 자, 노동조합 또는 남녀근로자 대표의 의견을 청취하도록 지도하여야 한다.

⑥법 제6조의2제1항의 규정에 의한 동일가치노동에 대한 동일임금을 지급하지 아니한 경우는 다음과 같다.

1. 여성의 임금은 보편적으로 기계보조적이라는 고정관념등에 기초하여 일률적으로 동일직군의 남성보다 적은 임금을 지급하는 경우

2. 근로의 질·양 등에 관계없이 근로자에게 생활보조적·후생적 금품(가족수당·교육수당·통근수당·김장수당 등 단, 임금의 범주에 포함되는 것에 한함)을 지급함에 있어 성을 이유로 차별하는 경우

3. 기본급·호봉산정·승급등에 있어서 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 임금을 차별하는 경우

4. 모성보호 등을 위하여 여성근로자에게 더 많은 비용이 지출된다는 이유로 여성의 임금을 낮게 책정하는 경우

5. 군복무자에 대하여 호봉을 가산하는 경우에 있어서 그 가산의 정도가 군복무기간을 상회하거나 병역면제자 또는 미필자인 남성에게도 호봉가산을 적용하여 지급하는 경우

6. 여성이 대다수인 직종의 임금을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하여 지급하는 경우

7. 기타 합리적 이유없이 동일가치노동에 대해 남녀의 임금을 차등 지급하는 경우

⑦전항의 규정에도 불구하고 임금지급에 있어 성차별 행위로 보지 아니하는 경우는 다음과 같다.

1. 비교되는 남녀근로자가 동일하거나 비슷한 일을 하더라도 당해 근로자 사이의 학력·경력·근속년수·직급 등의 차이가 객관적·합리적인 기준으로 정립되어 임금이 차등 지급되는 경우

2. 임금형태를 직무급·능률급·능력급 등으로 정하여 비교되는 남녀근로자 사이에 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재함으로써 임금이 차등 지급되는 경우

제5조의2(임금외의 금품등) ①법 제6조의3의 규정에서 □임금외의 금품□이라 함은 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금 외의 일체의 금품을 말한다.

②법 제6조의3의 규정에 의한 임금외의 금품지급등에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 여성근로자를 지급대상에서 배제하는 경우

2. 여성근로자에 대해서만 불리한 조건을 정하거나 제한조건을 부과하는 경우

제6조(교육) ①법 제7조의 규정에 의한 차별대우가 금지되는 □교육□에는 신입사원교육·관리감독자 훈련·국내외 연수 등의 명칭에 관계없이 근로자의 직무수행능력의 배양 또는 향상을 위하여 사업주가 소속근로자를 대상으로 실시하는 모든 교육 및 직업훈련이 포함된다.

②법 제7조에 의한 교육에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 해외연수 등 각종교육의 대상자 선정에 있어 본인의 의사에 반하여 여성을 제외하거나 남성에 비해 불리한 조건을 부과하는 경우

2. 합리적인 이유없이 성별로 교육과정을 편성·운영하는 등 교육내용을 달리하는 경우

3. 기타 교육에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

제7조(배치) ①법 제7조의 규정에서 □배치□라 함은 사업주가 근로자에게 직무의 내용과 직무의 장소 등을 정하여 특정업무에 종사하도록 하는 것을 말하며 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전환, 파견조치, 대기발령 등을 포함한다.

②법 제7조의 규정에 의한 배치에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 일정한 직무의 배치대상에서 여성근로자를 전적으로 배제하는 경우

2. 혼인·임신·출산이나 일정한 연령에 달한 것을 이유로 본인의 의사에 반하여 여성근로자에 대해서만 불이익이 되도록 배치하는 경우

3. 동일학력·자격으로 채용한 후 남자는 주로 기간업무에 배치하고 여자는 본인의 의사에 반하여 정형적 단순보조업무에 배치하는 경우

4. 남성근로자는 정기적으로 순환근무 시키면서 여성근로자는 본인의 의사에 반하여 특정업무에만 계속 근무시키는 경우

5. 기타 배치에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

제8조(승진) ①법 제7조의 규정에서 □승진□이라 함은 사업주가 근로자를 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것을 말한다.

②법 제7조의 규정에 의한 승진에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 여성근로자에게는 승진기회를 전혀 부여하지 아니하는 경우

2. 여성근로자에게도 승진기회는 부여하고 있으나, 남성보다 장기간 근속을 요건으로 하는 등 상대적으로 불리한 조건·절차를 적용하는 경우

3. 여성근로자에게 일정직급(위) 이상으로는 승진할 수 없도록 하고 있는 경우

4. 여성의 직급(위)를 남성에 비하여 더 많은 단계로 세분화하여 일정 직급에의 승진시까지 남성보다 장기간 소요되게 하는 제도를 둠으로써 결과적으로 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

5. 기타 승진에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

제9조(정년·퇴직) ①법 제8조의 규정에서 □정년□이라 함은 사업장의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 근로자의 계속근로의사 및 능력에 관계없이 근로관계가 종료되는 근로자의 상한연령을 정한 후 근로자가 그 연령에 달했음을 이유로 퇴직시키는 것을 말한다.

②법 제8조의 규정에 의한 정년에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 동일직종에서 남녀간 정년을 달리 정하는 경우

2. 대다수가 여성인 직종의 정년을 합리적인 이유없이 다른 직종보다 낮게 정하는 경우

3. 기타 정년에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

③근로감독관 등은 성별 정년설정의 합리성을 판단함에 있어서 단지 일반적으로 여성의 육체적·정신적 능력이 남성보다 부족하다거나 여성근로자의 평균적인 근속년수가 남성근로자에 비해 짧다든가 하는 것을 합리성의 근거로 삼아서는 아니된다.

④합리적인 이유없이 남녀차별정년을 규정하거나, 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 정한 단체협약·취업규칙·근로계약 등은 그 부분에 한하여 무효이며 이들 규정을 근거로 한 퇴직처분은 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당한다.

제10조(해고) ①법 제8조의 규정에서 □해고라 함은 근로자의 의사와는 관계없이 사용자가 일방적인 의사표시로 장래에 대하여 근로관계를 소멸시키는 것을 말한다.

②법 제8조의 규정에 의한 해고에 있어서의 성차별 행위는 다음과 같다.

1. 혼인·임신·출산 등을 이유로 여성을 해고하는 경우

2. 정리해고에 있어 합리적인 이유없이 여성을 우선적으로 해고하는 경우

3. 징계사유·절차 등에 있어 여성을 남성에 비해 불리하게 대우하여 해고하는 경우

4. 기타 해고에 있어서 합리적 이유없이 남성근로자에 비해 여성근로자를 불리하게 대우하는 경우

③남녀차별의 결과로 행하여진 해고는 근로기준법 제30조제1항의 규정에 의한 정당한 이유없는 해고에 해당된다.

제７장  모성보호

제11조(육아휴직) ①법 제11조의 규정에 의하여 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 육아휴직을 신청하기 위해서는 다음 각호의 요건을 모두 갖추어야 한다.

1. 신청일 현재 생후 1년미만의 영아를 가지고 있고(이 경우 1년미만의 영아는 친자외에 법률상의 양자가 포함되며, 법률상 혼인관계에 한하지 아니한다), 육아휴직의 마지막 날이 그 아이의 생후 만 1년이 되는 날을 경과하지 않을 것.

2. 생후 1년미만의 영아를 양육하기 위한 것임이 인정될 것.

②육아휴직은 반드시 산전·산후휴가에 있어서 사용할 것을 요하지 아니하며, 양육대상인 영아가 생후 1년이 지나지 않는 한 신청인이 자유로이 신청할 수 있다.

③법 제11조제3항에서 정한 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우는 다음과 같다.

1. 육아휴직기간 만료 후 복직을 시키지 않거나 근무지를 불합리하게 변경하는 경우

2. 육아휴직기간을 승진·승급·퇴직금 또는 상여금 산정, 연차휴가 일수 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 경우, 그러나 육아휴직기간을, 출근으로 인정하지 않는 것을 불리한 처우라고 해서는 아니된다.

④사업주는 근로여성의 육아휴직기간 동안 임금을 지급할 법적의무는 없으나 단체협약·취업규칙 등에 임금의 전부 또는 일부를 지급한다고 규정되어 있을 경우에는 이에 따라야 한다.

⑤근로감독관 등은 사업장의 취업규칙 등에 육아휴직의 요건·기간 등이 명확히 규정되도록 지도하여야 하며, 사업장 근로감독에 있어 육아휴직의 실시여부를 반드시 확인·점검하여야 한다.

제12조(보육시설) 근로감독관 등은 법 제12조의 규정에 의하여 상시 여성근로자 300인 이상을 고용하고 있는 사업장에 대하여 근로여성의 계속 취업을 지원하기 위한 보육시설의 설치를 지도하여야 한다.

제８장  분쟁의 조정

제13조(분쟁의 자율적 해결지도) ①근로감독관 등은 고용에 있어 성차별행위가 발생하지 않도록 사업장을 수시로 지도·감독하여야 한다.

②근로감독관 등은 사업주가 근로자로부터 법 제14조의 규정에 의한 고충의 신고를 받은 때에는 법 제14조제2항·제3항 및 영 제11조의2의 규정에 따라 사업장 자체 실정에 맞도록 고충처리기관을 구성하여 자율적인 해결을 위해 노력하도록 지도하여야 한다.

제14조(남녀고용평등법에 관한 민원사건처리) ①지방노동관서의 장은 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해사업주(이하 □관계당사자□라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 법 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조에 관한 민원이 제기된 경우 법 위반 사항의 시정을 원하는 내용이 있을 때에는 민원의 형식에 관계없이 이를 법 제15조에 의한 고충해결에 대한 지원요청을 받은 것으로 보아 10일이내에 관할 고용평등위원회에 시행규칙 별지 제6호서식에 의거 조정을 의뢰하는 한편 담당 근로감독관을 지정하여 필요한 사항을 협조토록 하여야 한다. 다만, 사안이 경미하고 법 위반 여부가 명확한 경우에는 조정을 의뢰하지 아니하고 관계당사자에게 필요한 지도·사법조치 등을 통하여 종결 처리할 수 있다.

②근로감독관이 남녀고용평등법에 관한 고소·고발사건을 접수한 때에는 즉시 수사에 착수하는 등 범죄 수사의 예에 따라 처리하여야 한다.

③고용평등위원회는 법 제18조, 영 제20조, 시행규칙 제14조 내지 제16조 및 『고용평등위원회 운영규정』이 정한 바에 따라 조정신청을 받은 날로부터 30일 이내에 조정안을 작성하여 관계당사자에게 수락을 권고하여야 한다.

④고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방이 조정안을 수락한 때에는 관계당사자가 서명 날인한 조정서 사본을 즉시 조정의뢰한 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 민원인이 사업주의 처벌을 요청하는 경우를 제외하고는 민원이 취하된 것으로 보고 사건을 종결 처리한다.

⑤고용평등위원회 위원장은 관계당사자 쌍방 또는 일방이 조정안을 수락치 아니하거나 수락을 권고한지 7일이 경과하여도 수락여부를 밝히지 아니한 때에는 그 사실과 함께 수락을 권고한 조정안 사본과 사건조사서 등 관계서류 사본을 지방노동관서장에게 송부하여야 하며, 이 경우 지방노동관서의 장은 담당 근로감독관으로 하여금 고용평등위원회의 조정안 등을 참고하여 관련 법령 위반여부를 조사케한 후 위법행위에 대해서는 즉시 시정지시하고 기한내에 시정하지 아니할 경우에는 사법처리하여야 한다. 이때 민원인이 원직복귀, 손해배상청구 등 사건의 민사적 해결을 원할 경우에는 노동위원회 구제신청 또는 민사소송절차를 밟도록 안내하여야 한다.

제15조(기타) ①남녀고용평등업무 처리와 관련하여 이 예규에 규정되지 아니한 사항은 『근로감독관 집무규정』및『고용평등위원회 운영규정』이 정한바에 따른다.

②법 제23조의2조 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관하여는 노동관계법 위반자에 대한 과태료부과·징수업무에관한규정 및 세입징수관사무처리규칙을 준용한다.

부    칙

이 규정은 1999. 4. 28일부터 시행한다.

제 2 절  『직장내 성희롱』예방지도지침

1. 목  적

□ 남녀고용평등법 제2조의2, 제8조의2와 동법 시행령 및 시행규칙에 따라 직장내 성희롱 예방과 직장내 성희롱 발생시 사업주의 조치사항을 원활히 이행토록 하고 근로자의 이해를 도와 이법 시행의 실효성을 확보코자 동 지침을 제정함.

2. 직장내 성희롱의 성립요건

가. 당사자가 될 수 있는 자

□ 직장내 성희롱 행위자 : 사업주, 직장내의 상급자, 동료, 하급자

※ 거래처 관계자나 고객 등 제3자는 제외

□ 직장내 성희롱 피해자 : 사업주를 제외한 모든 남녀 근로자(협력업체 및 파견근로자 포함), 모집·채용과정에서의 구직자

나. 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

□ 직장내 지위이용 또는 업무와의 관련성이 있으면 되고 행위장소의 사업장 내·외 여부 등과는 무관함.

다. 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 할 것

□ 직장내 성희롱 여부 판단에 참고토록 하기 위하여 대표적인 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱을 별표와 같이 예시함.

□ 상대방이 원하지 아니하는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱으로 성립될 수 있으며, 단 한번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음.

라. 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 것

□ □고용상의 불이익을 주는 것』이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 말함.

□ □성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것』은 성적인 언어나 행동 등으로 위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것을 말함.

- 이 경우 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여 판단 기준으로 함.

3. 사업주의 성희롱 예방의무

가. 예방교육의 실시

□ 사업주는 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연1회이상 실시하여야 하며, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·정례조회·부서별 회의를 이용하되 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있음.

- 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능함.

- 아울러, 예방교육 이외에 수시로 사보 또는 홍보물의 발간, 사내 게시판 활용, 컴퓨터 정보망 및 전자우편 등 다양한 방법으로 기업의 관리자나 근로자에게 직장내 성희롱 예방관련사항을 알려 건전한 직장문화 조성에 노력하여야 함.

□ 교육내용

- 직장내 성희롱에 관한 법령

- 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항

- 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

- 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

- 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

□ 직장내 성희롱 예방교육의 예외

- 사업주의 친족만을 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 2년에 1회이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함.

- 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업, 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성의 한 성으로 구성된 사업의 사업주는 아래의 교육내용과 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있음.

· 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 관한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 등을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포함.

나. 직장내 성희롱 예방 장치

□ 사업주는 성희롱과 관련한 고충처리기구나 절차를 마련하여야 함.

- 이 경우, 별도 기구나 절차를 대신하여 기존의 고충처리기관, 노사협의회, 고충처리위원제도 등을 활용할 수 있음

- 고충처리기구의 운영시 가능한한 여성근로자를 참여시키도록 함.

□ 사업주는 소속직원이나 외부 전문가를 성희롱담당 상담요원으로 지정하고 신속한 상담이 이루어지도록 하여야 함.

□ 직장내 성희롱 상담요원 등 담당자는 제기된 사안에 대하여 신속·공정하게 조사·처리하고, 조사과정 등에서 개인정보를 누출하여서는 아니됨.

□ 사업주는 조사 및 처리종료후 관계당사자에게 그 결과를 적정기일내에 통보하여야 함.

다. 성희롱 행위자에 대한 징계 등 조치

□ 사업주는 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 함.

□ 사업주는 직장내 성희롱 당사자간 분쟁의 소지가 없도록 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업규칙이나 기타 이에 준하는 사내규칙, 단체협약 등에 규정하는 것이 바람직함.

라. 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치 금지

□ 사업주는 피해자가 상담·고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니됨.

마. 사업주가 성희롱 여부 판단 또는 관련 분쟁의 해결이 어려운 경우 조치사항

□ 관할 지방노동관서의 장에게 지원을 요청할 수 있음.

- 이 경우 지원을 요청받은 지방노동관서의 장은 자체적으로 또는 고용평등위원회의 의견을 들어 성희롱 여부를 판단하거나 분쟁해결에 조력하여야 함.

바. 사용자 단체의 역할

□ 사용자단체는 영세중소기업의 직장내 성희롱 예방을 위하여 사내지침, 고충해결 절차나 기구 운영 등에 관하여 필요한 자료의 제공, 조언 등 조치를 하여야 함.

사. 파견근로자에 대한 사업주 의무

□ 파견사업주와 사용사업주는 각각 파견근로자에 대하여 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 함.

□ 직장내 성희롱 행위자가 소속된 파견사업주 또는 사용사업주는 파견근로자가 성희롱 피해를 입은 경우 직장내 성희롱 행위자에 대하여 부서전환, 징계 등의 조치를 하여야 함.

<별표>

성적언동에 의한 성희롱 예시

□ 육체적 행위

① 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위

② 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

③ 안마나 애무를 강요하는 행위

□ 언어적 행위

① 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)

② 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

③ 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

④ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

⑤ 회식 자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등

□ 시각적 행위

① 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩스밀리 등을 이용한 경우를 포함한다)

② 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

□ 기타 사회통념상 성적 굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

(근정 68240-173, □99. 4. 13)

남녀고용평등법 질의회시집

2000년  12월   일   인쇄

2000년  12월   일   발행

발 행 처 : 노 동 부

편    집 : 근로여성정책국 여성정책과

☞ (02)500-5572

인 쇄 처 : 명 성 인 쇄

☞ (02)503-5777

《비 매 품》