목  차

요 약	ⅰ

제 1 부 : 기업연금제도 도입방안

I. 고령화와 노후소득보장의 과제	3

1. 인구의 급속한 고령화	3

2. 노인인구의 경제활동과 소득상황	4

3. 노후소득보장체계의 강화 필요성	11

Ⅱ. 퇴직금제도의 현황과 개선방안	14

1. 현행 퇴직금제도의 현황과 문제점	14

2. 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환모형	30

3. 기업연금의 경제적 효과: 노동과 자본시장	45

Ⅲ. 기업연금제도의 설계	58

1. 기업연금 설계시 고려되어야 할 제도적 사항들	58

2. 한국형 기업연금제도의 도입전략 및 설계	84

3. 기업연금제도 도입을 위한 정책제안	99

Ⅳ. 기업연금제도 관련 세제정비 방안	106

1. 기업연금 세제	106

2. 개정 연금과세제도의 경제적 효과 분석	117

3. 우리나라 퇴직금 관련 세제의 문제점	128

4. 주요 선진국의 기업연금세제 비교	133

5. 기업연금세제 정비방향 및 과제	141

Ⅴ. 기업연금의 재정 및 운용방안	144

1. 기업연금의 재정 및 운용방안의 의미	144

2. 기업연금의 설립형태	145

3. 기업연금의 운용	148

4. 연금재정의 적립방식 및 재정건전성방안	162

5. 연금지급방안	164

6. 기업연금의 투자프로세스 수립방안	166

7. 연금자산의 위탁형태와 통산제도	174

8. 연금수급자에 대한 교육방안	176

Ⅵ. 기업연금 규제 및 감독체계 구축방향	183

1. OECD국가의 기업연금 규제 및 감독체계	183

2. 국내 연금관련 규제 및 감독체계의 현황 및 한계점	210

3. 기업연금에 대한 규제 및 감독체계 구축방향(안)	220

Ⅶ. 기업연금제도의 입법방안	239

1. 머리말	239

2. 현행법상 근로자의 소득보장 및 기업복지 제도	240

3. 기업연금제도 실시의 정책목표	241

4. 기업연금제도의 설계와 관련한 입법정책 사항	243

5. 기업연금제도의 실시를 위한 입법안의 대강	248

제 2 부 : 외국의 노후소득보장체계와 기업연금제도

Ⅷ. 미국의 노후소득보장체계와 기업연금제도	307

1. 노후소득보장과 기업연금제도	307

2. 기업연금제도의 종류	308

3. 기업연금 비가입근로자 및 자영업자들을 위한 연금제도	314

4. 기업연금제도의 내용 및 운영현황	316

5. 기업연금과 노후소득	321

6. 기업연금제도의 감독과 건전성규제	328

7. 기업연금제도도입을 위한 정책적 시사점	336

Ⅸ. 영국의 노후소득보장체계와 기업연금제도	341

1. 영국연금제도 변천과정 개관	341

2. 공적연금체계의 내용	342

3. 영국 사적연금제도 개요 - 기업연금을 중심으로	350

4. 기업연금 도입을 위한 정책적 시사점	360

Ⅹ. 스웨덴의 노후소득보장체계와 기업연금제도	362

1. 최근의 연금개혁의 내용 및 배경	362

2. 새로운 노후소득보장 모형에 대한 설명	367

3. 기업연금 도입을 위한 정책적 시사점	378

□. 스위스의 노후소득보장체계와 기업연금	380

1. 스위스의 노후보장체제	380

2. 스위스 노후보장체제의 발전과정	382

3. 스위스의 기초보장체제(AHV, IV, EL)	385

4. 스위스의 기업연금(Berufliche Vorsorge)	392

5. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점	406

□. 호주의 노후소득보장체계와 기업연금제도	411

1. 노후소득보장체계의 구조	411

2. 공적 소득보장체계: 노령연금	413

3. 노후소득보장체계의 개혁	415

4. 호주기업연금의 내용 및 특성	421

5. 현안과제	431

6. 기업연금도입을 위한 정책적 시사점	435

ⅩⅢ. 일본의 노후소득보장체계와 기업연금제도	440

1. 일본의 노후소득보장체계	440

2. 일본의 기업연금제도	443

3. 전환기의 기업연금제도	459

4. 확정급부기업연금법의 개요와 영향	465

5. 기업연금 도입을 위한 정책적 시사점	469

참고문헌	473

제 1 부 : 기업연금제도 도입방안

I. 고령화와 노후소득보장의 과제

1. 인구의 급속한 고령화

UN에서는 65세 이상 노인 연령층의 비율이 전체 인구의 7%를 넘을 경우 고령화사회(aging society), 14%를 넘을 경우 고령사회(aged society)라고 규정하고 있다. 우리나라는 이미 1999년 노인인구가 7.1%(337만명)으로 고령화사회로 진입했으며, 앞으로 20년 후인 2020년경엔 노인인구의 비율이 14%가 넘는 고령사회가 될 것으로 전망되고 있다(통계청, 2001). 고령화사회로 진입한 작년의 경우 경제활동인구(15∼64세) 100명이 부양해야 할 노년층이 10명 수준(10:1)이었으나 2030년에는 30여명으로 늘어나 근로자 3∼4명이 노인 1명을 부양해야 할 상황에 이르게 될 것으로 전망되고 있다.

[그림 Ⅰ-1] 시대별 인구구성 추이(1960∼2020)

한국의 경우 선진국에 비해 고령화사회(ageing society)에 접어든 시점은 늦었지만(2000년 현재 노령인구 비율(7.2명)은 OECD의 평균치(13.9명)의 절반에 불과하고 노인부양비율 역시 OECD 평균(20.9명)의 절반에 불과한 수준임), 고령화속도는 세계에서 가장 빠를 것으로 전망되고 있다. 즉 서구의 경우 고령인구가 전체 인구에서 차지하는 비율이 7%에서 14%로 증가하는데 평균 70∼80년이 걸렸으나 우리나라는 20년 밖에 소요되지 않을 것으로 전망되고 있다(<표 Ⅰ-1> 참조). 이에 OECD는 최근 우리나라가 회원국 중 고령화속도가 가장 빠르다는 점을 지적하고 이에 대한 대책을 촉구한바 있다.

) OECD에 의하면 우리 나라는 OECD 회원국중 노인 부양비율이 3번째로 낮지만 고령화 진전속도는 가장 빨라 2050년에는 노인인구 부양비율이 6번째로 높은 국가가 될 것이라고 전망하였다(OECD, 2001 한국경제보고서, 2001. 8).

<표 Ⅰ-1> 주요국의 고령사회로의 진입시기 및 노령인구 증가속도

	일본	미국	영국	프랑스	서독	스웨덴	한국
고령화 사회	1970	1945	1930	1865	1930	1890	1999
고령 사회	1996	2020	1975	1980	1975	1975	2022
소요연수	26	75	45	115	45	85	22

2. 노인인구의 경제활동과 소득상황

현재 우리나라 노인인구의 경제활동과 소득사정은 어떻게 되는가? 본 절에서는 다층(Multi-pillar) 노후소득보장체계의 구축 필요성을 염두에 두고 현재 우리나라 노령인구의 경제활동과 소득상황을 개관하고자 한다. 노인인구의 경제활동참여 정도는 얼마나 되는지, 노인들의 소득은 어느 수준(근로소득과 이전소득 포함)이며 주 소득원은 무엇인지 등을 살펴본다. 이 분석을 위하여 노인소득과 경제활동에 관한 내용을 한국노동연구원이 구축한 노동패널(KLIPS) 3차 년도(2000년) 자료를 기초로 활용하고 여기에 기존의 연구를 부수적으로 참조하여 간단히 개괄한다.

가. 노인가구, 노인인구

한국노동패널자료(KLIPS)에 의하면 2000년 현재 전체 조사대상 4,267가구중 60세 노인이 한명 이상 포함된 노인가구는 1,056가구(24.7%)이다. 60세 이상 노인이 한명 이상 포함된 가구를 노인가구로 규정하고 노인가구를 가구형태별로 분류해보면 노인혼자 살고 있는 독신가구가 18.3%, 노인부부만이 살고 있는 가구 25.2%로 전체 노인가구중 43.5%가 노인만으로 구성된 가구로 나타났다. 이는 도시화·산업화의 영향으로 자녀와 별거하여 생활하는 노인가구의 비중이 빠르게 증가하고 있음을 보여준다. 노인가구의 입주형태는 자가가 75.2%, 전세 14.0%, 월세(6.8%)로 대부분의 가구가 자가에서 거주하며 주택의 종류별로 살펴보면 단독주택 58.5%, 아파트 20.5%, 연립/다세대주택이 17.2%로 노인가구의 경우 단독주택의 비중이 높은 것으로 나타났다. 이것은 노인들이 아파트보다는 일반주택을 선호하며 노인이 있는 가구의 경우 노인의 신체적 상태를 고려하였기 때문일 것이다.

) UN에서 노령화와 관련된 지표에 사용하는 연령 기준은 65세이다. UN분류법이 65세 이상 인구를 노인인구로 간주하는 것은 대부분의 선진국에서 퇴직연령이 65세이기 때문인 것과 연결된다(통계청, 장래인구 추계, 1996). 그러나 우리나라는 직종에 따라 차이가 있긴 하지만 전산업 근로자 평균 정년(퇴직연령)이 56.76세에 불과하다. 더구나 이 수치는 민주노총이 산하 사업장의 단체협약상 근로자의 정년을 평균한 값으로 IMF 이후 조기퇴직과 명예퇴직에 의해 중장년층이 사업장에서 조기 퇴직하고 있음을 고려하면 실제 퇴직연령은 이보다 훨씬 낮아질 가능성이 높다(민주노총, 1998년 단체협약 실태조사 결과보고서, 1999. 6). 이러한 이유로 이 분석에서는 60세를 노인인구의 기준으로 설정하였는데 UN의 분류법이 신체적인 기준이 아닌 노동시장을 기준으로 한 것임을 고려하였기 때문이다.

) 통계청의 2000년 인구주택총조사 결과에 의하면 2000년 현재 노인 단독가구는 16.2%, 노인부부만으로 구성된 1세대 가구는 28.7%로 노인만으로 구성된 가구가 44.9%에 이른 것으로 나타났다(통계청 보도자료, 2000 인구주택총조사 전수집계결과(인구부문)).

) 주택유형을 살펴보면 단독주택 거주 가구가 49.6%, 아파트 36.6%, 연립주택 거주가구 5.8% 등의 순임(통계청, 2000 인구주택총조사 전수집계결과(가구·주택부문) 요약).

<표 Ⅰ- 2> 노인가구의 형태별 분포

노인가구유형	노인독신	노인부부	자녀동거 및 기타	소계
%	18.3	25.2	53.2	100(1,056)

나. 노인층의 경제활동 및 소득활동

노인들의 현재 활동을 살펴보면 저 학력과 고령에 따른 노동시장 진입의 어려움 때문인지 아무런 일도 하지 않고 소일하는 사람이 50.2%에 이르고 있다. 따라서 현재 경제활동을 하고 있는 노인은 매우 적은데 조사당시 경제활동에 참여하거나(24.8%), 주로 가사와 같은 일을 하면서 비정규적으로 혹은 단속적으로 일을 하는 사람(4.2%)을 합한 경제활동 인구는 29.0%에 그친 것으로 나타났다. 2000년 현재 60세 이상 연령층의 경제활동참가율은 38.0%이고 여성은 이보다 낮은 29.8%이다. 통계청 기준과 비교할 때 조사 대상이 된 60세 이상 노인의 경제활동참가율이 상대적으로 낮은 것으로 나타났는데, 이것은 통계청이 고용통계 집계시 사용하는 취업자 기준을 그대로 사용할 수 없었기 때문에 발생한 현상으로 보인다.

) 한국노동연구원, 2001 KLI노동통계, 2001. 4.

<표 Ⅰ- 3> 노인인구(60세 이상)의 주된 활동분포

	남	여	전체
주로 일을 함 주로 가사와 같은 일을 하면서 일을 함 가사/어린이 돌봄 아무 일도 않음 기 타	318 (38.3) 8 ( 1.0) 8 ( 0.9) 478 (57.6) 18 ( 2.1)	172 (15.0) 75 ( 6.6) 365 (19.2) 513 (44.9) 18 ( 1.6)	490 (24.8) 83 ( 4.2) 373 (18.9) 991 (50.2) 34 ( 1.8)
총 계	830	1,143	1973

노인들의 취업여부를 구체적으로 살펴보면 전체 노인중 임금근로자가 10.6%, 자영업자 14.0%, 가족종사자 5.0%로 약 30%만이 경제활동에 참여하고 있는 것으로 나타났다. 이중 임금근로자는 전체 노인의 10.6%에 불과하다. 일반적으로 연령이 높아질수록 자영업종사자와 비경제활동인구층이 증가하는데 본 조사에서도 자영업자의 비중이 14%에 이르고 있다.

<표 Ⅰ- 4> 노인인구(60세 이상)의 취업여부 분포

	남		여		전체
임금근로자 자영업자 가족종사자 미취업자	127 196 11 496	(15.2) (23.6) ( 1.3) (59.9)	84 79 88 892	( 7.3) ( 6.9) ( 7.7) (78.0)	211 275 99 1,388	(10.6) (14.0) ( 5.0) (70.4)
총 계	830	(100)	1,143	(100)	1,973	(100)

노인가구의 소득정도를 확인키 위해 먼저 근로소득자 유무를 확인한 결과 근로소득자가 있는 가구가 690가구(65.3%), 근로소득자가 없는 가구는 365가구(34.6%), 기타(2000년 분가가구) 1가구(0.1%)로 노인가구 중 근로소득자가 없는 가구가 35%에 이르고 있다. 따라서 노인들만으로 구성된 가구는 대부분 근로소득자가 없고 이들은 비동거 가족원의 도움이나 국가/사회의 도움으로 생활할 것으로 추정된다.

) 보건사회연구원의 조사에 의하면 노인가구는 동거가족원이 벌어서 생활하는 비율이 70.0%인 반면 비노인가구는 90.3%로 동거가족원의 수입으로 생활하는 비율이 높다. 노인가구의 소득을 소득원별로 구분해보면 비동거 가족원의 도움(35.4%), 부동산, 집세, 저축이자(15.7%), 국가의 도움(7.8%)이 주요한 생활비 충당방법으로 나타났다(한국보건사회연구원, 1998).

<표 Ⅰ- 5> 노인인구(60세 이상)의 근로소득 유무분포

	남	여	전 체
있 다 없 다	521 (69.9) 223 (30.1)	169 (54.3) 142 (45.7)	690 (65.4) 365 (34.6)
총 계	744	311	1,055

다. 노인가구와 개인의 소득수준

소득은 크게 공적 소득원과 사적 소득원으로 구분할 수 있고, 공적 소득원은 다시 공적연금 및 생활보호 등 공적이전소득으로 구성되며, 사적 소득원은 근로를 통한 근로소득과 저축·임대·이자소득·사적연금 등에 의한 자산소득 그리고 자녀 등으로부터의 이전소득으로 분류할 수 있다(Rein & Turner). 우리나라 노인은 노동시장 은퇴연령이 선진국에 비해 상대적으로 이르기 때문에 근로소득이 차지하는 비중이 낮고 자녀로부터의 이전소득이 높다는 큰 특징을 보이고 있다.

) 일본 총무청장관관방고령사회대책실이 주관하여 매 5년마다 조사되고 있는 주요국의 노인생활실태에 의하면 각 국에 걸쳐 공통적으로 사적이전소득은 감소하고 공적이전소득이 증가하는 경향이 두드러지고 있다. 특히 한국과 대만은 사전이전소득 의존형 국가군이고, 독일, 일본, 미국은 공적소득이전 의존형 국가군으로 분류되며 미국은 사적연금을 주 소득원으로 가지는 경우가 다른 나라에 비해 가장 높은 것으로 나타났다. 주소득원을 성별로 구분해보면 각 국이 공통적으로 근로소득은 남성이, 사적이전소득은 여성이 높으며, 연령계층별로는 연령이 높아질수록 근로소득비중이 현저히 낮아지고 있다. 공적연금 도입역사가 오래된 나라의 경우 연령이 높아질수록 공적연금에 대한 의존도가 높아지나, 도입역사가 짧은 나라는 연령에 따른 의존도에 일관적인 패턴이 없음이 특징이다(일본 총무청장관관방고령사회대책실, 고령자의 생활과 의식(제4회 국제비교조사결과 보고서), 중앙법규, 1997).

1) 노인가구의 소득수준

한국노동패널(KLIPS)에 의한 노인가구의 가구소득을 살펴보면 근로소득은 월평균 123만원이고 금융소득, 부동산 소득을 포함한 기타소득은 년 540만원으로 이를 합산할 경우 월평균 가구소득은 133만에 그치는 것으로 나타났다. 평균 가구소득이 낮은 것은 근로소득자가 없는 노인가구가 전체 가구의 35%를 넘어서기 때문이다. 노인가구의 소득을 소득원별로 구분해보면 근로소득이 가구소득의 대다수인 92.5%를 차지하고 있다. 이전소득에서 자녀나 친지로부터의 보조금이 차지하는 비중이 84%(175만원/년)이고 기타소득에서 퇴직금이 차지하는 비중은 85.8%(2,073만/년)에 이르고 있다. 노인가구의 경우 가구소득이 낮기 때문에 이들의 한달 평균 생활비는 77만원, 월평균 저축액은 14만에 그쳤다. 이는 노인가구의 경우 항상적인 빈곤에 노출될 가능성이 높음을 보여준다. 조사결과 실제 전체 노인가구의 61.9%가 현재 경제적 어려움을 겪고있는 것으로 나타났다.

<표 Ⅰ- 6> 노인가구의 가구소득 통계

소득종류		평균	표준편차	사례수
근로소득(월/원)		123.2	132.7	690
기타소득 (년/만원)	금융소득 부동산소득 사회보험소득 이전소득 기타소득 소계	422.9 757.9 744.5 208.2 2,416.4 540.2	537.9 1,328.3 681.5 299.8 4,601.9 1,454.6	105 137 100 539 40 661
가구소득(월/원)		133.4	163.4	1,012

석재은(2000)의 분석에 의하면 60세 이상 노인의 평균소득수준은 82.8만원으로 그중 근로소득의 비중이 60.7%에 이르며, 자산소득 17.8%, 사적이전소득 15.7%, 공적이전소득 5.7%의 구성을 보이고 있어 근로소득이 차지하는 비중이 높은 것으로 나타났다. 또한 정경희(1998)의 연구에서 연령대별 소득수준과 소득원을 살펴보면 고령에 접어들수록 평균소득액이 줄어들고 소득원의 의존도도 근로소득의존에서 사적이전소득의존으로 전환되어 가고 있다.

) 석재은은 노인의 소득수준을 파악하기 위하여 통계청(1996)의 □가구소비실태조사□ 자료를 이용해 분석하였다(석재은 외, □노인의 소득실태분석과 소득보장체계 개선방안 연구□, 한국보건사회연구원, 2000).

) 보건사회연구원이 조사한 자료에 의하면 65세 이상 노인의 가구소득수준은 40만원 미만이 31.6%, 40∼80만원 미만 26.2%, 80∼150만원 23.3%, 150∼250만원이 13.8%, 250만원 이상이 5.1%이다. 즉 노인의 절반이상이 80만원 미만의 소득으로 생활하고 있음을 보여주는 것이다(정경희 외, 1998년도 전국 노인생활실태 및 복지욕구조사, 한국보건사회연구원, 1998).

<표 Ⅰ- 7> 노령층의 연령대별 소득수준과 소득원 구성

	소득원	평균소득		중위소득
		소득액	구성비	소득액	구성비
55세 이상 (n=9,450)	근로소득 자산소득 사적이전 공적이전 합계	710,487 135,102 110,577 38,503 994,669	71.4 13.6 11.1 3.9 100.0	489,156 0 0 0 489,156	100.0 0 0 0 100.0
60세 이상 (n=5,892)	근로소득 자산소득 사적이전 공적이전 합계	503,116 147,496 130,394 47,393 828,399	60.7 17.8 15.7 5.7 100.0	129,875 0 58,934 0 188,809	68.8 0.0 31.2 0.0 100.0
65세 이상 (n=3,396)	근로소득 자산소득 사적이전 공적이전 합계	234,239 165,718 169,819 48,268 618,044	37.9 26.8 27.5 7.8 100.0	0 0 125,000 0 125,000	0.0 0.0 100.0 0.0 100.0

자료 : 석재은 외(2000).

2) 노인개인의 소득수준

가구소득이 아닌 노인의 개인소득을 분석하기 위해 석재은(2000)이 한국보건사회연구원의 1998년도 노인생활실태조사자료분석에 의하면 노인의 소득수준(소득이 있는 노인의 평균소득액)은 약 40만원에 불과한 것으로 나타났다. 해당 소득을 소득원으로 구분해보면 자녀로부터의 이전소득이 38.4%, 근로소득 30.9%, 자산소득 20.3%, 공적이전소득 10.0%순으로 노인의 경우 자녀의 도움이 주요한 소득원으로 나타났다(<표 Ⅰ- 8> 참조). 가구유형에 따라 노인의 소득수준을 살펴보면 자녀동거가구의 경우 평균소득액이 34.4만원, 노인부부가구가 55.3만원, 노인독신가구는 31.1만원으로 자녀동거가구의 평균 소득수준이 더 낮은 것으로 나타났다.

이상의 연구결과들에 의하면 60세 이상 노인들의 소득수준이 대체로 월 80만원을 밑돌고 있으며 주 수입원이 근로소득자가 아닌 경우 자녀로부터의 이전소득이나 본인의 퇴직금 혹은 국가사회로부터의 공적이전에 의존할 수  밖에 없는 실정이다. 그런데 기존 연구에 의하면 자녀로부터의 이전소득은 월 10만원 미만으로 나타나고 있고 공전이적소득 역시 전체 소득에서 차지하는 비중이 10%미만이어서 두 가지 부가적 소득도 충분한 것은 아닐 것이다.

<표 Ⅰ- 8> 65세 이상 노인의 평균소득 및 소득원 구성

소득원		평균소득액*	소득액비중
전체소득		40.1	100.0
근로소득		12.4	30.9
자산소득	소계 부동산수입 금융수입 퇴직금 개인연금	8.2 4.5 3.1 2.6 0.7	20.4 11.2 7.5 6.5 1.7
사적이전	소계 비동거자녀보조 동거자녀보조 친척보조 단체보조	15.4 11.8 3.4 0.1 0.1	38.4 29.4 8.5 0.2 0.2
공적이전	소계 공적연금 국가보조	4.0 2.6 1.5	10.0 6.5 3.7

주 : * 평균소득액이란 조사대상 모든 사람의 평균소득액임.

자료 : 보건사회연구원(1998).

3) 노인층의 사회보험 급여수급

한국노동패널자료의 분석에서 노인층의 사회보험급여 수급여부를 확인한 결과 사회보험급여를 받은 경험이 있거나 현재 받고 있는 노인은 6.0%에 그치고 있다. 수급한 사회보험의 종류는 연금이 87.7%로 대다수를 점하고 있으며 다음으로 보훈/실업급여 10.7%, 산재 0.8%순이다.

<표 Ⅰ- 9> 노령층의 사회보험급여 수급경험 유무

	남		여		전체
받은적 있음	35	( 4.2)	9	( 0.8)	44	( 2.2)
현재 받고 있음	60	( 7.2)	14	( 1.2)	74	( 3.8)
받은적 없음	735	( 88.6)	1,120	( 98.0)	1,855	( 94.0)
총계	830	(100.0)	1,143	(100.0)	1,973	(100.0)

<표 Ⅰ- 10> 노령층이 수급한 사회보험 종류

	남		여		전 체
국민연금 특수직역연금 산 재 보훈/실업급여 기 타	44 44 1 9 1	(44.4) (44.4) (1.0) (9.1) (1.0)	17 2 0 4 0	(73.9) (8.7) (17.4)	61 46 1) 12 1	(50.0) (37.7) (0.8) (10.7) (0.8)
총 계	99	(100.0)	23	(100.0)	122	(100.0)

4) 노인층의 퇴직급여 수급

최근에 직장을 퇴직한 노인층의 경우 법적퇴직금이나 퇴직수당(명예, 조기퇴직수당, 퇴직위로금 혹은 보상금) 수급유무를 확인한 결과 해당 총 82개 사례 중 법정퇴직금을 받았거나 받기로 되어있는 사례는 18개 사례(11.6%)에 불과했다. 퇴직금 수령자들의 퇴직금액을 살펴보면, 지급받기로 된 평균 퇴직금액은 4,588만원이었으나 실제 수령한 퇴직금은 이보다 약간 낮은 4,279만원으로 나타났다. 그리고 명예퇴직이나, 퇴직위로금 같은 퇴직수당은 7개 사례이며 평균 퇴직수당은 1,350만원으로 나타났다.

<표 Ⅰ- 11> 노령층의 퇴직금 혹은 퇴직수당 지급액

	평균 수급액(만원)	사례
받기로된 퇴직금액 퇴직금 실수령액 퇴직수당 실수령액	4,587.8 4,278.9 1,350.1	18 18 7

3. 노후소득보장체계의 강화 필요성

향후 급속하게 진행될 인구의 고령화가 가져오는 경제사회적 변화가 막대한 가운데 노인층의 증대로 인한 노후소득보장과 관련된 사회적 비용의 증가와 비용분담의 과제는 우리 사회에서 가장 중요한 정책이슈로 떠오를 것이다. 선진국의 경우 65세 이상 노령인구비중이 1970년대 이후 이미 15% 수준에 도달함으로써 공적연금의 재정이 커다란 문제로 대두되었으며 이의 해결방안으로서 사적연금의 역할제고가 강조되고 있다(OECD, 1992; Turner and Beller, 1992).

가. 짧은 근로생애, 긴 노후생활

특히 우리나라의 경우 젊은층의 학교재학연령이 길고 군복무 등으로 본격적인 경제활동개시연령이 선진국에 비해 4∼5년 이상 늦어 현업 세대의 근로생애가 상대적으로 짧은 특징을 가지고 있다. 현업 세대의 근로생애가 짧다는 것은 그 만큼 각종 사회보장에 기여를 할 수 있는 기간이 짧아 노인인구부양에 대한 사회적 부담은 그 만큼 더 크게 된다는 것을 의미한다. 본격적인 근로생애의 시작이 늦을 뿐만 아니라 고용구조상 기업에서 퇴직하는 연령이 선진국에 비해 5∼10년 이상 짧은 가운데, 평균수명은 점점 길어지는 간극으로 인해 퇴직 후 노후소득보장 대책은 사회정책적으로 더욱 중요한 과제가 될 것이다.

) 우리나라 기업의 평균 정년이 55세 미만인데 비해, 평균수명은 향후 계속 늘어 2022년에는 79세가 될 전망이어서 퇴직후의 노후생활기간이 24년 이상 되게 될 전망이다.

나. 다층보장체계의 구축 필요성

서구의 경우 상대적으로 장기에 걸친 고령화에 힘입어 사회적 부양부담을 조절하는데 성공하였고 이제는 사회적 부양부담의 적정수준을 유지하기 위하여 노후소득보장에서 공적연금의 역할을 줄이고 공·사연금의 역할분담을 추진하는 단계에 놓여있다. 하지만 우리나라의 경우 1988년에 도입된 국민연금의 전국민 확대가 지난 1999년에서야 이루어졌고 그나마 장기적인 재정불안의 요소를 안고 있는 가운데 수급개시연령은 현재 60세에서 향후 65세까지 연장될 계획이어서 노후소득 불안정의 문제는 더욱 악화될 수 있을 것이다. 따라서 고령사회로의 진입에 대비한 다층 노후소득보장체제의 강화가 국가정책의 중요한 항목으로 자리잡아야할 시점이다.

이러한 정책개발의 필요성은 우리사회의 가족체계와 문화의 변화에도 근거하고 있다. 즉 개발경제시대에는 전통적인 가족부양체제가 노인부양의 사회적 부담을 분담해 왔으나 급속한 도시화와 핵가족화의 진전, 개인주의의 확산, 기혼여성의 경제활동증가 등으로 인해 노부모 부양관 및 노후관이 빠르게 변모하고 있어 향후 전통적인 가족내 부양체계가 더욱 약화될 것으로 전망되고 있기 때문에 적극적인 국가정책차원의 대책이 수립되어야 할 시점이다.

) 김두섭(2001), □한국사회구조의 변화와 노년기의 가족관계□, □변화하는 노인의 삶과 노인복지□, 한양대; 김두섭·박경숙·이세용(2000), □중년층과 노부모의 세대관계와 중년층의 노후부양관□, □한국인구학(제23권 제1호)□; 김경신(1997), □부양 및 효에 관한 노인의 가치관 연구□, □한국노년학연구(6권)□; 은기수(2001), □한국의 고령화와 노인가구□, □변화하는 노인의 삶과 노인복지□, 한양대 ; 이가옥(1995), □노인의 거주형태 및 가족관계□, □고령화사회의 위기와 도전□, 나남 외.

이러한 관점에서 본 연구는 노령화에 대비한 다층 노후소득보장체계의 구축을 위해 필요한 2층 보장체계인 기업연금제도의 도입방안을 제시하는 데 그 목적이 있다. 구체적으로 본 연구는 퇴직금제도 장기발전방안에 관한 한국노동연구원의 제1차 연구결과에 이은 제2차 연구결과로서 1차 연구에서 제시한 법정 퇴직금제도의 기업연금제도로의 전환모형(방하남 외, 2000)에 기초하여 기업연금제도의 구체적인 도입전략 및 도입 가능한 제도의 형태와 내용을 담은 정책대안을 제시하는 데 있다.

Ⅱ. 퇴직금제도의 현황과 개선방안

1. 현행 퇴직금제도의 현황과 문제점

가. 퇴직금제도의 사회경제적 기능상의 문제점

1) 복합적 사회보장 기능

한국의 퇴직금제도는 1953년 제정된 근로기준법 제28조에 의해 □퇴직자에 대한 소득보장□의 목적으로 최초로 도입된 이후 현재는 5인 이상의 사업장에 의무적용되는 법정복지제도로 운영되고 있다. 퇴직금은 전적으로 기업의 재정부담에 의하여 운영이 되는 전형적인 사적 복지제도이면서도 법정제도로 존재하고 있어 결과적으로 공적 복지제도의 성격을 가지고 있는 제도이다. 최초 도입당시의 퇴직금제도는 퇴직자에 대해 공로보상의 성격으로 사용주가 지불하는 □전별금□의 성격이 강했으나 제도가 정착되면서 근무기간동안의 근로에 대한 추후보상으로서의 □후불임금□의 성격을 더 강하게 가지게 되었다. 성격이 어떤 것이든 퇴직금은 현실적으로 성장위주의 경제개발 초기 다른 소득보장제도가 취약하던 우리나라에서 근로자의 중간퇴직시 재취업까지의 실업보험의 기능과 정년퇴직시 노후소득보장으로서의 복합적 기능을 동시에 담당해 왔다고 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-1> 우리나라 퇴직금제도의 적용확대추이

년도	적용대상 규모	적용대상자수(약)	취업자대비	경제활동인구대비
1966 1975 1980 1985 1990 1998	30인 이상 16인 이상 16인 이상 10인 이상 5인 이상 5인 이상	453,000 1,448,000 2,84,000 3,786,000 5,366,000 5,786,000	5.4% 12.2 20.7 23.9 29.8 30.1	5.0% 11.7 19.7 24.3 29.0 29.7

자료 : 노동부, □사업체 노동실태조사보고서□, 각년도; 민재성□문형표□안종범□김용하(1992)

그러나 한국 퇴직금제도의 실제 적용율은 다른 선진국들에 비해 여전히 낮은 편이다. 기업연금이 임의제도이면서 노후소득보장에서 차지하는 비중이 큰 미국과 일본의 경우 전체 경제활동인구의 각각 50%, 39%가 퇴직금제도의 적용을 받고 있는 반면, 5인이상의 기업에 적용되고 있는 한국의 경우 30% 미만에 머물고 있다. 퇴직금제도가 강제제도로 시행되고 있는 프랑스의 경우는 전 경제활동인구가 적용을 받고 있다. 한편 노후소득보장이 주로 공적 연금에 의해 이루어지는 영국과 독일에서도 전 경제활동인구의 각각 29%, 42%가 기업연금의 혜택을 받고 있다(<표 Ⅱ-2>).

<표 Ⅱ-2> 주요 OECD국가들의 사적연금(Private Pensions)제도 적용현황

국 가	미 국	영 국	일 본	독 일	프 랑 스
제도의 강제성	임의	임의	임의	임의	강제
적용율(경제활동인구대비)	50%	29%	39%+	42%(서독만)	100%
급부형식	확정급부 확정갹출	확정급부	확정급부	확정급부	확정급부
총임금대체율(사회보장포함)	68%	68%	60%	60%	67%

출처 : Turner and Watanabe(1995): p. 14-15.

이러한 퇴직금제도가 사회적 제도로서 본격적인 논의의 대상이 되기 시작한 것은 1988년 국민연금, 1995년 고용보험의 도입으로 사회보장제도가 그 형식적 틀을 갖추기 시작하면서부터라고 볼 수 있다. 국민연금은 퇴직후의 노후소득보장을, 고용보험은 실직기간동안의 생계보호를 목적으로 하는 것이므로 퇴직금제도가 수행해 온 기존의 기능이 사회보장제도에 의해 공적으로 수행되게 된 것이다. 이에 따라 퇴직금의 사회보장적 기능, 즉 노후소득보장과 중간 실업기간 동안의 실업급여의 기능은 상당부분 분담되거나 축소되었다고 보아야할 것이다. 그럼에도 불구하고 선진국에서의 노후소득보장은 공적연금과 사적연금이 상호보완적인 2층 보장체계를 구축하고 있으며 점차 후자의 역할이 증대되고 있는 추세를 감안할 때 오히려 퇴직금제도 존재 자체는 큰 추가적인 부담없이 우리나라도 다층보장체계(multi-pillar system)를 정비해 나갈 수 있는 재원으로 보아야 할 것이다.

) 현재 한국의 공적연금체계가 기초보장부분(균등부분)뿐만 아니라 소득비례부분까지 포함하고 있어서 퇴직금이 기업연금형태로 전환되어 노후소득보장의 기능을 강화할 경우에도 두 제도가 적절히 연계되지 않을 경우 기능의 중복문제와 함께, 기업차원에서는 비용의 이중부담의 문제 등이 사회적 이슈로 제기될 가능성이 있다.

2) 노후소득보장 효과와 문제점

현행 퇴직금제도가 근로자들의 노후소득보장을 위한 제로로서의 기능을 수행하는데 가지고 있는 한계는 (1)중간 퇴직시마다 일시금으로 정산됨으로써 정년퇴직시까지의 보전성이 약하다는 것 이외에 (2)퇴직금제도의 적용이 그간 꾸준히 확대되어 왔지만 여전히 보편적이지 않고 제한적이며 (5인 이상 사업장에 적용), (3)급여에 있어서 종사하고 있는 기업의 규모나 경영사정에 따라서 근로자계층간의 불평등이 크고, (4)운영상의 규제나 법적인 지급보장이 미흡하여 보장성과 공공성이 크게 미흡하다는 것 등을 들 수 있다(민재성외, 1984; 민재성 외, 1992; 박경숙□박능후, 1991; 박영범, 1992; 이근창, 1986; 정회한, 1994 참조).

아래 자료는 1998년 2월에 전국 지방노동관서와 인력은행에 구직등록을 한 전직실업자 1000명을 대상으로 설문조사를 실시하여 퇴직시 퇴직금의 수급여부 및 수급액, 퇴직금 및 퇴직수당만으로 생계유지 가능한 기간 등에 관하여 조사한 결과이다(한국노동연구원, 1998).

조사결과 조사대상 구직자의 60.5%만이 퇴직시 법정퇴직금을 수급하였거나(43.9%) 조만간 받을 것으로(16.6%) 나타났고 나머지 39.5%는 퇴직금을 수급하지 못하였거나 수급자격이 없는 것으로 나타났다. 주목할 것은 전체 구직자의 18.8%는 퇴직금의 수급권이 있으나 수급을 하지 못하고 있다는 것이다(<표 Ⅱ-3>). 수급권이 있으나 퇴직금을 아직까지 받지 못하고 있는 경우의 대다수는 근무하던 회사의 도산-폐업 혹은 경영사정의 악화로 인해 자금의 확보가 어려워서인 것으로 나타났다 (이외에 회사의 지급의무 불이행도 약 13%를 차지하고 있음). 구직자중 퇴직금을 수급한 사람의 약 50%가 500만원 미만의 퇴직금을 수급한 것으로 나타났으며 약 20%는 200만원 미만을 수급한 것으로 나타났다(<표 Ⅱ-3>).

<표 Ⅱ-3> 법정퇴직금 수급여부 및 수급액정도 분포

수급여부	비율(%)	수급액구분	비율(%)
받았음 조만간 받을 것임 받지 못하고 있음 해당 사항없음	43.9 16.6 18.8 20.7	200만원 미만 200-500만원 미만 500-1000만원 미만 1000만원 이상	19.7 30.5 20.1 29.7

자료 : 한국노동연구원(1998)

법정퇴직금의 수급액분포를 보면 수급을 하였거나 수급예정인 퇴직자들의 평균퇴직금은 1,189만원이고 표준편차는 1,941만원으로 나타나고 있다(<표 Ⅱ-4>). 한편 최소 수급액은 13만원이고 최대 수급액은 2억까지 편차가 크며 전 수급자의 65%가 1000만원 미만을 수급하고 있다. 위의 평균 퇴직급여는 전 피용근로자의 월평균급여를 150만원으로 잡을 경우 약 7∼8개월분의 임금에 해당한다고 볼 수 있다. 그러나 중앙값이 488만원에 지나지 않아 수급자의 50% 이상이 500만원 미만의 퇴직금을 받는 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-4> 퇴직시 받은 법정퇴직금의 평균수급액 및 최소-최대액

(단위 : 만원)

통 계	평 균	중앙값	표준편차	최 소	최 대
액 수	1,189	488	1,941	13	20,000

자료 : 한국노동연구원(1998)

설문에서 □받은 퇴직금을 주로 어떤 용도에 썼거나 쓸 계획인가□라는 질문에 대해 □본인과 가족의 기본 생활비□로 쓴다고 응답한 비율이 과반수를 넘은 53%에 이르고 있고 □미래를 위해 저축 혹은 투자한다□고 응답한 비율은 약 21%에 지나지 않아 대부분의 실직자들에게 있어서 퇴직금은 실직기간동안의 기본생계보장을 위한 임시재원인 것으로 나타나고 있다(<표 Ⅱ- 5>). 이는 실업기간을 거치면서 대부분의 근로자들은 퇴직금을 생계비로 혹은 퇴직당시의 목돈수요에 써버리기 때문에 미래의 노후소득보장으로서의 퇴직금은 그만큼 고갈되어버리는 것을 의미한다.

<표 Ⅱ-5> 퇴직금의 사용용도

용 도	비율(%)
기본생활비 미래를 위한 저축/투자 본인의 사업자금 직업훈련 및 교육수강 주택마련/이전/전세금 등 자녀의 학비 혹은 결혼비용 채무변재 기타	53.1 20.9 4.3 4.1 4.6 3.5 7.6 2.1

자료 : 한국노동연구원(1998)

30인 이상규모의 기업에 종사하는 근로자들에게 적용되는 고용보험의 이직자들을 대상으로 한 한국노동연구원의 최근 조사(방하남, 1997)에서도 이직시 받은 퇴직금의 사용용도를 조사한 결과 □저축 혹은 투자□에 쓴 비율은 약 33%에 지나지 않았고, □기타 다른 생활비□에 쓴 사람이 44%로 가장 많은 비중을 차지하고 있었다. 그외 □자녀들의 결혼, 학비마련□ 등에 쓴 비율이 11%, □주택마련 혹은 주택이전□에 쓴 비율이 6.6%, 사업자금에 쓴 비율이 5.7%를 차지하였다.

퇴직금이 이렇게 소비되는 데는 또한 현재 한국의 사회복지제도가 가지고 있는 한계 그리고 기업의 빠른 정년퇴직 관행 등 노동시장의 구조적인 요인들이 복합적으로 작용하고 있다. 즉 근로자들의 생애후반기에 퇴직금이 주로 소비되는 주요 지출항목들인 자녀들의 학자금, 결혼자금 및 주택마련자금 등이 선진국의 경우 대부분 신용대부 혹은 국가로부터 보조 등에 의해 재원충당이 되는 반면 우리나라는 개인의 저축에 의해 해결이 되어야 하기 때문에 그만큼 중간 퇴직시마다 일시금으로 지급되는 퇴직금은 생애단계에 따른 비용지출항목들에 묶여 있어 노후소득을 위한 투자나 저축으로 전환되지 못하고 있는 현실이다.

둘째로 퇴직일시금이 노후소득보장의 기능을 하지 못하는 데는 한국 기업의 고용구조상의 문제와도 연관이 있다. 선진국의 경우 자발적 조기퇴직자들을 제외하고는 대부분의 퇴직이 공적연금 수급연령(대부분 65세)에 이루어지는데 비해 한국 근로자들의 평균 퇴직연령은 공적연금인 국민연금의 수급연령(현재 60세, 향후 상향조정됨) 보다 훨씬 이른 나이(평균 55세)에 노동시장에서 비자발적으로 은퇴를 해야하는 고용구조적인 문제가 있다. 그렇기 때문에 한국 근로자들의 경우 실제 퇴직연령과 연금의 수급개시연령간에 짧게는 수년에서 길게는 10년 이상의 간극이 존재하며 일찍 퇴직을 한 근로자들은 퇴직후의 생계유지를 위해 퇴직금을 자기사업에 투자하는 경우가 많다. 따라서 퇴직금제도의 개선방안을 논의할 때 위와 같은 평균근로자들의 생애주기에 따른 가계지출수요 및 조기퇴직의 노동시장구조가 제도적 제한요인으로 작용하고 있음을 염두에 두어야 할 것이다.

3) 높은 이직률과 중간정산으로 인한 퇴직금의 낮은 보전률

한국 근로자들의 중도퇴직율 즉 이직율은 국제적으로도 매우 높은 편에 속한다. 1970년대를 기준으로 했을 때, 제조업의 월평균 이직율은 5.15%로서 일본의 1.78%나 미국의 4.23%보다도 훨씬 높았다. 더욱이 한국에서의 이같은 상대적 고이직율은 1970년대말과 1980년대 이후에도 크게 감소됨이 없는 일관된 추세를 보여주고 있다. 또한 한국개발연구원의 조사(1984)에 의하면 우리나라 근로자의 연령별 중도퇴직율은 17세이하가 52.2%, 18∼19세가 60.2%, 20∼29세가 36.5%인데 반해 40∼49세는 17.6%, 50∼59세는 20.3%의 퇴직율을 보이고 있어 연령이 낮을수록 퇴직율이 높은 것으로 나타나고 있다. 이러한 높은 중간퇴직률로 인해 근로자의 평균근속기간은 4-6년(남자, 6년; 여자, 4년) 정도로 선진국에 비해 짧은 편이며 이는 근로생애 기간동안 여러번의 이직시마다 중간정산되어 정년퇴직시까지 보전되는 액수가 그만큼 작아지게되는 것을 의미한다.

한국은 1995년 고용보험을 도입하여 실직자들에게 2-8개월까지 최고한도액(1 Million won/month) 내에서 임금의 50%에 해당하는 실업급여를 지급하고 있다. 따라서 실직자들의 경우 실업급여로 실직기간동안 부분적인 소득보전을 유지할 수 있다. 그럼에도 불구하고 실업급여의 액수와 지급기간이 제한적이기 때문에 대부분의 저소득 혹은 장기실업자들의 경우 재취업될 때까지 퇴직금이 생계유지비로 소진되어 버린다고 보아야할 것이다.

이와 관련하여 한국노동연구원의 1998년 실태조사에서는 □다른 소득이 없을 경우 퇴직금과 퇴직수당만으로 얼마의 기간동안 본인과 가족의 생계를 꾸려나갈 수 있을 것으로 예상하는가□를 물어보았는데 응답자의 70% 이상이 6개월 미만이라고 대답하고 있다. 구체적으로 1-2개월 정도 가능하다고 대답한 비율이 약 35%, 3-5개월 정도 가능하다고 응답한 비율이 약 36%, 6-12개월은 약 16%를 차지하여 전체 조사대상자의 약 87%가 1년 미만 동안만 생계유지 가능하다고 응답하고 있다(가구주의 경우만을 제한하여 보아도 비슷한 분포가 나옴)(<표 Ⅱ-6>). 이는 실직자들이 퇴직시 퇴직금+퇴직수당을 받더라도 대부분의 경우 그 것만으로는 6개월 이상 기본생계비를 해결하기가 어렵다는 것을 의미하고 있다.

<표 Ⅱ-6> 퇴직금+퇴직수당만으로 가족의 생계유지 가능기간

기간	비율(%)	기간	비율(%)
1 ∼ 2개월 정도 3 ∼ 5개월 정도 6 ∼ 12개월 정도	34.7 35.9 16.0	1년 정도 2 ∼ 3년 정도 3년 이상	7.3 4.0 2.0

자료 : 한국노동연구원(1998)

결론적으로 한국 퇴직금제도는 정년퇴직이전의 중간퇴직시마다 중간정산이 되고 있고 거기에 따라서 중간 근속년수도 짧아지기 때문에 실업보험적 혜택을 많이 받으면 받을수록 정년퇴직후 노후보장의 혜택을 받지 못하게 되는 문제점을 안고 있다고 볼 수 있다. 또한 이직사유와 무관하게 전직을 위한 이직자들의 경우도 퇴직금이 지급되므로써 그 당시에는 목돈을 받는 것 같지만 정작 정년퇴직시에는 퇴직금이 작아져 퇴직후의 소득보장문제가 발생하게 되는 것이다.

나. 퇴직금제도의 운영상의 문제점

1) 미적립 퇴직금채무의 증가와 기업의 재정부담

퇴직금은 퇴직시에 대비하여 기업이 근로자들에게 매달 지급하는 임금의 8.3%(법정율)+누진율만큼을 계속 적립해 나가야 하기 때문에 누적 퇴직금은 현재 근무하고 있는 근로자들이 일시에 퇴직할 경우 지급해야 하는 퇴직금 채무의 총액이라고 할 수 있다.  이 총액은 근로자의 임금수준, 누진율 등에 의해 정해지는데, 누진율은 근속년수가 길수록 증가되기 때문에 근무자들의 평균 근속기간이 길수록 누적퇴직금 또한 커지게 된다.

기업의 퇴직금부담은 무엇보다 임금의 인상율이 퇴직금에 그대로 반영이 되고 누진율을 적용할 경우 연공서열적 보상체제에 의해 근속년수에 따른 누진율의 증가폭이 과다하기 때문이다. 근로자의 근속년수가 길어짐에 따라 증가되는 퇴직금부담은 동일한 기업내에서도 입직세대간의 형평성의 문제를 야기시킬 뿐만 아니라 명예퇴직이나 조기퇴직 등의 형태로 오히려 근로자의 고용안정을 위협하게 되어 선(先) 입직세대의 후한 급여혜택이 후(後) 세대에 고용불안이라는 비용으로 돌아오게 되어 간접적으로 세대간의 불평등한 급여이전이 이루어지는 결과를 가져오게 된다.

[그림 Ⅱ-1] 우리나라 기업의 노동비용추이

[그림 Ⅱ-1]은 최근 한국 기업의 노동비용추이를 직접노동비용(임금)과 간접노동비용(법정복지비+퇴직금+법정외복지비+기타)으로 구분하여 보여주고 있다. 지난 5년사이 전체 노동비용이 50% 정도 증가한 가운데 전체 노동비용중에서 간접노동비용이 차지하는 비중도 25%에서 35%로 증가한 것을 보여준다.

1999년을 기준으로 간접노동비용의 구성을 살펴보면 퇴직금비용이 53%로 절대다수의 비중을 차지하고 있고 법정복리비가 20%, 법정외복리비가 21%, 기타 6%를 차지하고 있다. 노동통계에 의하면 IMF 경제위기를 겪고 있던 1997∼1998년 동안 기업의 퇴직금비용이 특히 증가하였는데 전년도대비 각각 66%, 170%가 증가하였는데 이는 기업의 구조조정의 일환으로 기업들에서 대량의 정리해고가 있었기 때문이었다. 이러한 통계는 대부분의 한국기업들이 퇴직금을 사외적립하지 않고 사내유보 혹은 장부상의 채무로만 기록하고 있기 때문에 일시에 많은 종업원이 해고되거나 이직하게 될 경우 일시적인 퇴직금비용이 발생하게 됨을 보여주는 것이다.

[그림 Ⅱ-2] 간접노동비용의 구성비(1999년)

현재 한국 기업들의 퇴직금 부담의 원천은 바로 1980년 후반 이후 임금의 급상승, 평균근속년수의 증가로 인한 누적퇴직금의 기하급수적인 증가에 기인한 것이라고 볼 수 있다.  <표 Ⅱ-7>은 1996년 현재 우리 나라 기업의 평균 누적퇴직충당금의 규모를 추정한 것이다.

<표 Ⅱ-7> 기업의 평균 누적퇴직충당금 규모(1996년도)

(단위 : 만원, %)

퇴직급여충당금누적액	누적퇴직충당금/ 자본금	누적퇴직충당금/ 총자산	누적퇴직충당금/ 근로자수
548,529.36	0.34	0.032	1,313.13

주 : 종사근로자 30인이상 사업체 500개를 대상으로 표본조사

자료 : 방하남, 한국기업의 퇴직금제도 연구, 1998, p.49에서 재인용

한국노동연구원(방하남, 1996)의 조사에 의하면 1996년 현재 30인이상 기업당 퇴직급여충당금 누적액은 평균 54억 8천만원으로 추정된다. 또한 자본금 대비 누적퇴직충당금은 34%, 총자산 대비 누적퇴직충당금은 3.2%, 근로자 1인당 누적퇴직충당금은 1,313만원으로 나타남으로써 경영상의 잠재적인 압박요인으로 작용하고 있다고 볼 수 있다. 또한 일부기업 특히 대기업과 공기업들에서의 과다한 누진율 적용은 기업 경영상의 압박요인으로 작용하고 있고, 경직된 연공임금체계와 근속기간의 장기화에 따른 누적퇴직금부담의 증가는 조기퇴직, 명예퇴직제도 등의 형태로 근로자의 고용안정을 역으로 위협하는 방향으로 작용하고 있다(<표 Ⅱ- 8> 참조).

<표 Ⅱ-8> 민간기업 및 투자기관의 근속기간별 퇴직금 누진율

(단위 : 개월)

근속기간	민간기업	투자기관	일본중소기업
10년	13.3	15.5	5.5
20년	30.3	33.0	15.5
30년	47,9	52.5	26.0

주 : 종사근로자 30인이상 사업체 500개를 대상으로 표본조사

자료 : 방하남, 한국기업의 퇴직금제도 연구, 1998.

1996년 기준으로 기업에서 퇴직근로자들에게 지급한 퇴직금의 규모는 퇴직금수급자 1인당 1,362만원으로 나타나며, 이렇게 지급된 퇴직금은 자본금 대비 24.4%, 인건비 대비 14.73%에 해당하는 것으로 추정된다(<표 Ⅱ-9> 참조). 여기서 실제 퇴직금을 수급한 수급자 1인당 추정액 1,362만원은, 앞에서 본 누적퇴직금/퇴직근로자수 즉, 근로자 1인당 누적되어 있는 퇴직금의 액수 1,313만원과 유사한 액수이다.

<표 Ⅱ-9> 기업의 평균 퇴직금 지급액(1996년도)

(단위 : 만원, %)

퇴직금수급자당 지급금액	지급퇴직금/자본금	지급퇴직금/인건비
1,362.65	21.40	14.73

주 : 종사근로자 30인 이상 사업체 500개를 대상으로 표본조사

자료 : 방하남, 한국기업의 퇴직금제도 연구, 1998.

근로자 1인당 누적퇴직금에 기업의 총근로자수를 곱하면 근로자들이 일시에 퇴직할 경우 기업이 안게 되는 예상퇴직금 채무의 규모가 될 것이다. 또한 이 예상퇴직금 채무의 규모가 1996년 회계연도동안 기업이 퇴직근로자들에게 실제 지급한 퇴직금 규모(1,362만원)와 거의 일치하고 있다. 따라서 우리나라 30인 이상 규모 기업체들이 잠정적으로 지고 있는 근로자 1인당 퇴직금 채무액의 규모가 약 1,300만원 정도인 것으로 추정해 볼 수 있다. 퇴직금의 채무액은 기업의 규모가 크고, 기업의 역사가 오래될수록 커지며, 조직형태별로는 주식회사보다 정부투자기관이나 기타 공기업이, 노조가 있는 기업이 없는 기업보다 더 크며, 산업별로는 특히 금융·보험 및 기타 서비스업에서 상당히 높은 것으로 나타났다.

) 참고로 30인 이상의 사업장에 적용되는 고용보험의 이직자들을 대상으로한 1997년 조사에서도 40대 이상의 이직자들의 평균 퇴직금 수령액이 약 1,400만원 정도로 추정되었다.

2) 고용형태 다양화와 임금체계의 유연화에 따른 현행 퇴직금제도의 비현실성

현행 퇴직금제도는 한 직장에 계속 근속한 기간에 대하여 이직전 최종 평균임금을 기준으로 급여를 산정 지급하도록 되어있다. 이는 임금 등의 큰 차이가 없을 경우 한 직장에 장기 근속할수록 그리고 근속기간 동안의 임금 프로파일과는 상관없이 최종 평균임금이 높을수록 퇴직금의 액수는 높게 되어 있다. 이러한 제도는 고용형태 및 근속기간에 있어서 장기근속 정규상용직 중심의 고용형태와 연공서열적 임금체계에 제도적 정당성과 사회적 형평성을 기초하고 있다고 볼 수 있다. 그러나 고용형태의 다양화에 따라 전체 근로계층에서 계약직, 임시직, 시간제 등 비정규근로자의 비중이 점차 증가하고 있는 추세이며 이러한 비정규 근로자의 증가추세에 따라 과거 평생고용의 모델 하에서 정규직 장기근속자를 중심으로 설계된 제반 사회보장제도들은 사회적 형평성차원의 재고를 요구받고 있으며 퇴직금제도는 그 대표적인 사례에 속한다.

다른 한편 기업의 임금체계가 점차 성과급 연봉제로 전환됨으로써 퇴직금제도와 관련하여 두 가지 변화가 예측된다. 하나는 연봉제의 운영방식에 따라서 퇴직금제도 자체가 무의미하게 될 수 있다는 것이다. 즉 연봉시스템 안에 퇴직금이 포함되어 운영될 경우 해당 근로자의 퇴직금은 그해 그해 정산되는 것으로 볼 수 있으며 그럴 경우 최종 혹은 중간 퇴직후의 소득보장제도로서의 퇴직금제도는 그 존재의미 자체를 위협받을 수 있다. 이는 법정 퇴직금 자체가 기업의 연봉설정시 보수의 일부로 흡수통합되는 것을 의미하며 사회적 제도로서의 의미는 없어지는 것이다.

다른 하나는 연봉과는 별도로 독립적인 제도로 운영이 될 경우 기업의 퇴직금 부담이 증가할 수 있는 가능성이 있다. 즉 현행 근로기준법은 퇴직금이 근로자의 퇴직후 생활보장과 그 동안 미지급된 임금에 대한 후불임금으로서 성질을 갖는다는 점을 고려하여 평균임금을 그 산정기초로 하여 현재의 실질임금을 보장하도록 하고 있다. 따라서 체력단련비, 식대, 차량유지비, 학자금 보조비등이 연봉에 산입되는 경우 평균임금이 높아짐으로써 퇴직금의 지급액수가 높아지게 될 가능성도 존재한다.

그러나 이러한 가능성이 장기적으로는  근로자들에게 반드시 유리한 것만은 아니다. 즉 연봉제로 대표되는 임금체계의 유연화와 함께 근로생애 동안의 임금수준이 과거 연공서열제도 하에서 보다 상대적으로 불안정해지고 최종 퇴직시점에서의 개별적 임금수준과 퇴직금에 대한 예측가능성이 낮아짐으로써 개인의 퇴직후의 소득보장이 불안정해질 수 밖에 없어서 현재와 같은 퇴직금제도는 점차 경제적 합리성과 사회적 정당성을 잃어갈 수 밖에 없을 것이다.

다. 퇴직금 지급보장의 문제

한국의 퇴직금제도는 사회적 필요성 혹은 당시의 정치경제적 고려에 의하여 제도의 도입 자체만을 법으로 강제화해 놓고 추후의 제도적 발전이나 운영상의 합리화에 대해서는 추가적인 정책고려가 거의 없이 현상유지되어 온 대표적인 제도이다. 그 중 대표적인 것이 한국의 퇴직금제도에 대한 문제점을 이야기할 때 가장 자주 논의되는 지불보장의 문제라고 할 수 있다. 퇴직금에 대한 지불보장은 누적퇴직금을 위해 기업에서 어느 만큼의 별도 준비재정을 마련해 두는가에 달려있다.

1) 기업의 퇴직금 충당금 적립현황

아래 <표 Ⅱ-10>은 과거의 각종 실태조사결과에 나타난 기업의 퇴직급여 충당금의 적립형태별 분포의 추이를 정리한 것이다. 아래 표에 의하면 1982년에 비해 퇴직급여여충당금을 전액 사내유보하는 기업은 점차 감소하고 있으며 사외유보를 지향하고 있기는 하다. 그러나 아직도 사내유보를 하거나 퇴직금준비금을 설정하지 않은 기업이 상당수 존재하고 있는 것이 현실이다. 다만 1991년 한국노동연구원(박영범, 1992)의 조사에서 퇴직금준비금이 미설정된 기업이 전혀 없고 사내+사외유보 비율이 월등히 높은 것은 조사대상이 300인 이상인 점을 참고해야 할 것이다.

<표 Ⅱ-10> 퇴직급여 충당금의 적립현황(조사기업 및 근로자 기준)

(단위 : %)

구 분	1982(민재성)*		1988(정경배)**		1991(박영범)# (기업기준)
	기업기준	근로자기준	기업기준	근로자기준
전액 사내유보	48.4	9.4	17.3	11.9	19.0
사내=사외혼합	21.5	34.5	11.3	46.1	73.0
잔엑 시외유보	8.9	6.6	16.1	10.0	8.0
퇴직금 미설정	21.2	9.5	55.2	32.0	-
계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0

주 : * 30인이상 사업장 대상; ** 30인이상 사업장대상; # 300인이상 사업장대상

한국노동연구원(방하남, 1997)의 최근 조사에 의하면 우리나라 기업의 기업당 평균 퇴직급여 충당금의 규모는 약 55억정도이고 이중 사외에 적립되어 있는 금액은 기업당 약 26억 5천만원 정도로 사외적립율은 48% 정도로 추정된다.

이와 같이 현행 제도상 기업의 누적퇴직금 적립정도는 미비한 상태에 있고 이에 따른 지불보장성의 문제가 야기되고 있다. 누적퇴직금이 자본금을 초과하게 되는 기업이 나오고 있으며, 기업도산시 종업원이 일시에 퇴직할 경우 퇴직금으로 지불할 재원이 없어 근로자들이 퇴직금을 청산받지 못하는 사례도 흔하게 나타나고 있다. 1997년 기준 우리나라 기업의 임금체불액은 약 4000억으로 추정되고 그중 약 70% 이상을 퇴직금이 차지하고 있는 것으로 나타난 것은 현행 퇴직금제도의 지불보장문제를 현실로 보여준 것이다.

제도적 문제뿐만 아니라 최근(1997년) 근로기준법의 임금채권(퇴직금포함) 최우선변재조항(제 37조 2항)이 헌법과 불합치한다는 헌법재판소의 판결은 지금까지 관행으로 되어 오던 퇴직금에 대한 법적 보호장치까지 흔들리게 만드는 결과를 가져왔다. 이에 따라 기업도산시 질권 혹은 저당권에 의해 담보된 채권 등에 우선해서 변제되는 퇴직금의 범위는 □최종 3년간의 근로에 대해 발생한 것□으로 한정된다. 헙법재판소의 불합치 판정이후 퇴직금의 법적 보장장치가 약해지자 경영이 어려워지거나 도산의 위험이 높은 기업에 근무하는 근로자들이 퇴직금을 미리 확보하기 위해 회사를 자발적으로 그만두거나 퇴직금중간정산을 요구하는 사례도 늘고 있는 실정이다.

2) 퇴직적립금에 대한 세제

퇴직금제도의 지불보장성이 미약한 것은 퇴직금관련 세제정책의 부적절성에도 그 이유가 있다. 퇴직금의 경우 소득세법과 법인세법에 □부동산소득, 사업소득 또는 산림소득이 있는 거주자나 내국법인이 퇴직급여에 충당하기 위하여 퇴직급여충당금이 필요경비로 계상된 때는 소정의 범위 안에서 이를 당해 사업연도의 소득금액의 계산에서 필요경비로 산입한다□고 규정하고 있다. 이에 근거하여 시행령에서는 총 퇴직금 적립의무금의 50%(현재 40%)까지 사내적립(book reserve)된 금액에 대해서도 손비인정을 하고 있다. 대부분의 외국제도에서는 기금의 안정성보장이 미흡하다는 이유로 사내적립이 세제혜택을 받지 못하고 있는 반면 한국의 경우 사내에 적립할 경우도 세제혜택을 부여하고 있어서 사외적립을 통한 지불보장 방향으로의 발전을 저해하고 있다. 따라서 사외적립분에 대해서는 연금수급의 안정화를 위해서 뿐만 아니라 퇴직금제도의 발달을 위해서도 사내적립과의 세제상의 차별을 도입할 필요가 있을 것이다.

퇴직금에 대한 지불보장이 관련법과 제도를 통해 뒷받침되고 있지 않은 상태에서 나타날 수 있는 사회적 위험성은 1998년의 경제위기상황에서 실체로 드러났다. 많은 중소기업들이 도산하면서 법으로 정한 임금 및 퇴직금의 지불불능사태가 대량 발생하게 되었고 경제적으로 감당할 수 없는 상태에 이르자 사회적 타협을 통해 해결할 수밖에 없었다. 이후 임금 및 퇴직금의 부분적인 지불보장을 위해 □임금채권보장기금□(임금의 0.2%)이 설립되었고 근로자들은 사용주가 지불불능상태에 처할 경우 이 기금으로부터 3개월분까지의 퇴직금을 지불보장받게 되었다. 그러나 이는 어디까지나 극히 제한된 부분적인 보장이며 임시적인 처방이라는 평가를 받고 있다(World Bank, 2000).

라. 최근 개정 근로기준법에서의 퇴직금제도

1) 퇴직보험제도

가) 제도개요

개정(1997년) 근로기준법(제 34조 4항)에서는 퇴직금의 지급보장강화를 위한 정책유인의 일환으로□퇴직보험제□를 명시하고 있다. 즉 사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 대통령령이 정하는 퇴직(연금)보험 또는 퇴직일시금신탁(이하 □퇴직보험□이라 한다)에 가입하여 근로자의 퇴직시에 일시금 또는 연금으로 수령하게 할 수 있도록 하고, 이와 같이 퇴직보험에 의해 퇴직급여를 지급하는 경우 근로기준법 제34조 제1항의 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다고 하여, 기존의 퇴직금제도를 대신하는 것으로 운영할 수 있도록 하였다. 단, 퇴직보험 등에 의해 지급되는 일시금액은 법정퇴직금 이상으로 규정하고 있다.

현재의 퇴직보험 이전에 금융상품으로서 도입된 보험회사의 종업원퇴직보험이나 은행의 근로자퇴직적립신탁 등도 형식적으로는 퇴직금의 사외적립의 기능을 하도록 기대되었으나 실제로는 근로자에게 직접적인 수급권이 없고 기업에 환원대출되는 경우가 많아 실질적인 사외적립효과가 없었다. 이와 달리 현 퇴직보험제도는 보험료는 계약자인 사업주가 부담하나 근로자의 퇴직 혹은 중도해지시 그 수급권이 종업원에게 있고 적립급의 양도 혹은 대출 등에 담보로 제공되지 못하도록 규정하고 있다(<표 Ⅱ-11> 참조).

나) 기업의 퇴직금채무 규모 및 퇴직보험의 시장규모

한국 퇴직금제도의 규정 하에서의 현재 시점 총 퇴직금부채의 규모는 약 40조 정도로 추정된다. 이는 아래 표의 법정퇴직금 적용대상 근로자수와 월평균임금, 평균근속년수 등을 기초로 계산한 것이다. 이중 손비인정을 받을 수 있는 50% 규모의 사내유보 가능 퇴직충당금과 이미 기존의 종업원퇴직보험 등에 가입된 사외적립분을 제외할 경우 신규시장의 규모는 약 3조 정도로 추정된다. 그러나 이러한 추정은 어디까지나 최소추정이며 사내적립금이 사외적립으로 유도될 될 경우 그 규모는 20조 이상이 될 것으로 추정해 볼 수 있다.

<표 Ⅱ-11〉종퇴보험과 퇴직보험의 비교

구 분	종 퇴 보 험(old)	퇴 직 보 험(new)
제도적 의의	- 퇴직급여충당금의 사외적립제도 - 기업주별 관리가 관행	- 법정퇴직금으로 인정 - 근로자의 퇴직금 지급보장 - 근로자별 관리가 기본
수 급 권	- 근로자 동의시 기업주	- 근로자
대출여부	- 많은 기업이 대출과 연계	- 퇴직보험을 담보로한 대출 또는 양도금지
취급기관	- 생명보험회사, 은행	- 생명·손해보험회사, 신탁겸영은행, 투자신탁회사
가입기업	- 16인 이상 단체	- 5인 이상 단체
종 목	- 확정금리형(7.5%)	- 확정금리형(6.0%), 금리연동형
지급형식	- 일시금	- 일시금 또는 연금(보험)
회계처리	- 일반계정	- 특별계정(일반계정과 분리)
보험료의 회계처리	- 기업의 자산으로 계상	- 기업의 비용으로 계산 - 퇴직급여충당금 감소
근 거 법	- 법인세법	- 근로기준법

<표 Ⅱ-12〉퇴직보험 시장규모 예측

구 분	1998년
① 대상근로자수 ② 월평균임금 ③ 근속년수 ④ 퇴직급여추계액규모 (①□②□③) ⑤ 사내적립가능금액 (④의 50%) ⑥ 종퇴보험 사외적립분	4,918천명 1,430천원 5.6년 394,109억원 197,055억원 167,604억원
⑦ 신규시장규모 (④ - ⑤ - ⑥)	29,450억원

주 : 노동부, 1997년 임금구조 기본통계조사보고서, 재정

경제부, 월간경제동향 1999. 1 자료를 인용하여 추정

다) 운영형태 및 운영현황

퇴직보험은 적립방법의 기준으로 보면 확정금리형과 금리연동형으로 나눠진다. 확정금리형은 예정이율(연 6.0%)로 준비금을 附利하고 자산수익율이 6%를 초과할 경우 그중 일부를 수익자에게 배당하고 일부는 적립하였다가 자산수익율이 6%를 하회할 경우에 그 차액을 보전하는 형태인데 비해, 금리연동형은 보험개발원이 매월 공시하는 공시기준이율(회사채수익률, 국고채수익률의 평균)의 80∼120% 범위내에서 매월 보험회사가 정하여 준비금을 부리하는 형태를 말한다. 운용방식의 기준으로 볼 때는 계약자(기업)별로 보험료를 운용하는 단독운용형과 계약자의 보험료를 통합하여 운용하는 합동운용형의 두 종류가 있다. 정부는 법인세법 시행규칙 제 4조의 2(퇴직보험 등의 범위)를 1988년 개정하여 취급기관을 지정하였다. 이에 따라 신탁업법에 의한 신탁취급기관(은행, 농.수.축협)과, 증권투자신탁업법에 의한 위탁회사(투신, 투신운용회사) 및 보험업법에 의한 보험회사(생보사,손보사)가 상품의 취급기관으로 지정하였다.

이러한 취급기관 지정에 따라 보험회사는 기존의 종업원퇴직적립보험에 대한 경험을 바탕으로 퇴직보험상품의 개발을 신속히 추진하였으나 은행 및 투자신탁은 퇴직신탁에 대한 기존경험이 상대적으로 부족한 상태에 있다. 또한 법정퇴직금제도의 취지에 따라 근로기준법에 의해 사외에 위탁된 금액에 대해서는 원본보장이 되도록 규정하고 있는데 신탁상품의 속성 및 유가증권의 시가평가제도 등으로 현실적으로 원본보전이 어렵기 때문에 상품개발을 추진하지 못하고 있는 현실이다.

<표 Ⅱ-13> 퇴직보험 및 종퇴보험의 취급현황

(단위 : 개, 억원)

구 분		취급기관수	금 액	비 고
종퇴보험(신탁)	생 보 사	25	113,736	책임준비금
	은 행	7	2,502	잔 액
	소 계	32	116,238
퇴직보험(신탁)	생 보 사	18	46,869	책임준비금
	손 보 사	11	3,473	〃
	은 행	17	2,003	잔 액(5월말)
	소 계	46	52,345
합 계		78	168,583

현행 퇴직보험의 보험료산정방식은 確定給付型이고, 급부의 지급형태는 연금형(은행,투신은 일시금)이며, 기업주가 보험료를 전액부담하고 있다. 특히, 은행 및 투신의 경우는 일시금만을 취급하는 것으로 근로기준법 시행령에 명시하고 있어 은행 및 투신의 퇴직신탁은 자체적으로는 기업연금으로서의 기능을 충분히 발휘하기 어렵다. 뿐만 아니라, 평균 재직연수가 5.3년인 우리나라에서는 한 직장에서 종신토록 고용되어 있지 않은 이상 퇴직보험(퇴직신탁)이 노후보장수단을로서의 연금지급기능을 제도적으로 수행하기는 어려운 실정이다. 결론적으로 현행 퇴직보험(퇴직신탁)제도는 기본적으로 기존 퇴직금의 사외적립을 유도하는 수단이 될 수는 있어도 기업연금으로서의 기능과는 거리가 멀어 매우 제한적인 의미에서의 노후보장제도라 할 수 있다.

2) 퇴직금중간정산제

개정 근로기준법에서는 또한 □퇴직금중간정산제□를 도입하여 퇴직하기 전이라도 □근로자의 요구□가 있는 경우 당해 근로자가 기왕에 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급받을 수 있도록 하였다(법 제34조 제3항 전단).

퇴직금중간정산제의 도입은 명목상으로는 소유권자인 근로자의 편의를 위한 제도로서 도입이 되었지만 근속중간에 정산을 받을 수 있게 함으로써 결과적으로는 근로자들의 노후소득보장이라는 측면에서는 마이너스적인 요소로 작용하게 되었다. 지불보장의 미흡 문제를 선진국에서처럼 제도적 차원에서 해결하려하지 않고 법 조항에 기업-근로자간의 선택사항인 중간정산제의 도입을 통해 해결하려 하는 것은 퇴직금제도의 사회적 기능(노후소득보장)은 거의 무시되고 소위 □후불임금□으로서의 성격만 강조된 것이라고 볼 수 있다.

2. 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환모형

가. 과 제

우리 나라의 퇴직금제도는 도입된 후 오랜 기간 동안 제도의 내용이나 운영방법에 있어서 큰 변화 없이 유지되어 왔기 때문에 본 제도와 관련하여 노사간의 이해상관이 관행으로 얽혀 있고 따라서 제도의 급격한 변화는 노사관계나 경제사회적 기능 측면에서 전환비용(transition cost)이 크게되는 위험성이 있다. 그럼에도 불구하고 국제적인 경향으로 보든지 장기적인 노동정책적인 관점에서 보든지 현행의 퇴직금제도는 보다 효율적이고 생산적인 방향으로 개혁 혹은 전환이 되어야 한다는 데는 사회적으로 공감대가 이루어져 가고 있다고 볼 수 있다.

따라서 주어진 과제는 어떻게 어떤 방향으로 현행 퇴직금제도를 개선할 것인가이다. 기존의 제도를 새로운 제도로 전환하는 방법은 하나의 최선의 방법이 존재하기보다는 가능한 대안들이 각각 서로 다른 장단점을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 기존의 퇴직금제도의 개선방안으로 복수의 전환방안을 제시하며 각각의 대안이 가지고 있는 장점과 단점 그리고 현실적용의 한계점들을 제시할 것이다.

본 연구에서는 퇴직금제도의 개선방안으로서 다음의 세 가지 전환모형을 제시한다. 첫째는 제도교체형 전환모형으로서 기존 퇴직금제도를 존치하는 상태에서 기업임의적인 연금제도를 도입해 시행한 후 법정 기업연금제도로 전환하는 방안이다. 둘째는 세대교체형 전환모형을 통해 기존의 근로계층에 대해서는 법정퇴직금을 유지하고, 새로운 진입세대에 대해서는 법정기업연금을 도입하는 방안이다. 셋째는, 보다 근본적이고 장기적인 개혁안으로, 국민연금과 기업연금의 연계(Contracting-Out)를 통한 노후소득 다층보장체계(multi-pilllar system)의 구축을 위한 전환모형이다. 위의 전환모형이 현실적 효과성을 가질 수 있기 위해서는 기존의 법·제도의 부분적 개선(parametric reform)을 통한 퇴직금의 사외적립시스템으로의 전환을 구조적 개혁(structural reform)을 위한 필수적인 선결과제로 설정한다.

이상의 세 가지 전환모형은 서로 배타적인 관계를 형성하면서도 제도의 진행에 따라 동시에 진행될 수 있는 여지가 있는 대안들이라고 본다. 예를 들어 첫 번째 모형은 다른 전환모형들의 실효성을 위해 선결적으로 이루어져야 하는 전환과제이며, 세 번째 모형은 다른 모형과 연계하여 동시에 추진될 수도 있을 것이다. 그러나 본 연구는 방법론적 관점에서 이러한 각개의 대안들을 우선 별개의 개선방향으로 가정하여 논의를 전개한다.

단 퇴직금제도의 개선방안의 최종목표로서 □기업연금□제도의 도입을 논하는 데 있어서 본 보고서에서는 퇴직적립금의 연금화(annuatization)를 의무사항으로 설정하고 있지 않다는 것을 미리 상기시키고자 한다. 즉 여기에서 말하는 기업연금은 기업에 기초를 두고 적립, 운영되는 퇴직적립금(corporate pension)을 의미하며 연금(annuity)형태로 지급되는 퇴직급여를 상정하고 있지 않다. 이는 공적연금과는 달리 사적연금인 기업연금의 경우 퇴직연령까지 기금의 장기적인 적립이 제도의 일차적인 정책목표이며 적립된 기금의 연금화는 그 다음 단계의 이차적인 정책목표라는 입장을 반영한 것이다. 따라서 본 연구에서는 퇴직금의 장기적립(long-term savings)과 연금화(annuitization)는 의무적으로 연계되는 것이 아닌 두 개의 독립적인 정책과제로 설정하고 논의를 전개할 것이다.

나. 현안문제와 선결요건

1) 퇴직충당금의 미적립(Unfunded Liability) 문제

현행 한국의 퇴직금제도는 법정제도로서 법에서 정한 법정급여수준의 완전한 보장이 제도적으로 이루어져야함에도 불구하고 대부분의 기업에서 퇴직급여충당금이 적립되지 않고 회계장부상의 부채로 기록된 상태로 있으면서 지급사유가 발생할 경우 기업의 운영자금에서 지급하고 있는 것이 관행이다.

21세기 경제의 세계화와 국제경쟁의 심화, 금융자본주의 하에서의 경기의 잦은 급등락, 산업구조의 급격한 변동 등으로 인하여 기업들은 과거 어느 때보다도 예측치 못하는 경영난과 도산의 위험에 직면하고 있다. 이러한 거시 경제사회적 변화는 과거 개발경제 혹은 고도성장경제 하에서의 기업환경으로부터의 근본적인 변화이며 그러한 변화는 미적립채무(unfunded liability)로서의 퇴직금의 지급보장을 현저하게 위협하게 될 것이다. 실제로 IMF 경제위기 하에서 퇴직한 수급권이 있는 근로자들 중 40% 정도가 받아야 할 퇴직금을 받지 못하였거나 부분적으로만 받은 것으로 조사되었다(한국노동패널, 1998).

아울러 기업의 자금동원이 점점 금융시장을 통하여 이루어지게 됨에 따라 한 국가의 금융시장은 세계 금융시장에로 점차 깊숙이 편입되어 가는 상황에서 퇴직금과 관련된 기업의 잠정채무는 경영의 투명성 및 회계기준의 국제화에 심각한 부정적인 요소로 남아있게 될 것이다.

따라서 퇴직금의 수급보장 및 기업의 경영투명성의 제고를 위해서도 퇴직금의 완전사외적립을 통한 수급권의 보장성 확보는 다른 어떤 개혁과제보다 우선적으로 해소되어야 할 것으로 본다.

가) 지급보장을 위한 제도로서의 임금채권보장기금의 한계

임금 및 퇴직금의 체불과 관련하여 정부에서는 최근의 경제위기로 인한 기업의 대량 도산과 임금 및 퇴직금의 지불불능사태를 겪고 난 후 □임금채권보장법□을 통하여 퇴직금의 부분적인 보장을 하고 있으나 이는 어디까지나 극히 부분적인(최대 3개월 분의 임금, 근속기간 3년에 해당하는 퇴직금) 보장이며 완전한 지급보장과는 거리가 멀다.

아울러 일종의 의무부과금(Levy)로 인식되고 있는 임금채권보장제도는 기업의 위험률(risk)과는 상관없이 균일률(0.2%)의 보험료로 운영되고 있어서, 기업의 도산시 여전히 지급보장이 되지 않는 다는 한계에 더하여, 고전적인 도덕적 해이(Moral Hazard)의 모델케이스가 될 위험이 있다. 즉, 임금채권보장기금의 존재 자체가 퇴직금의 지급의무 혹은 지급보장과 관련하여 기업의 행위를 부정적으로 유인할 수 있다.

임금채권보장기금은 퇴직금의 지급보장을 위한 보험보다는 사회보장제도로서의 성격이 더 짙다고 볼 수 있다. 임금채권보장기금은 임금채권우선변제조항이 헌법불합치 판정을 받으면서 우선변제의 범위가 3개월치 임금과 3년치의 퇴직금을 보장하는 방향으로 축소되었다. 이는 구조조정시 근로자들의 임시적인 임금 퇴직금에 대한 보전기금으로 보아야할 것이며 사외적립 유도를 위한 제도로서는 작용하지 않는다. 따라서 사외적립을 위한 별도의 정책유인과 제도가 도입되어야 할 것이다. 더욱이 임금채권보장기금은 기업의 도산을 전제로 하고 있기 때문에 현존하는 기업과 근로자들을 대상으로 해야하는 퇴직금제도와는 거리가 있는 제도이다.

나) 대안으로서의 퇴직(연금)보험제도

현행 퇴직(연금)보험은 퇴직충당금의 사외위탁 및 지급보장을 주목적으로 법에 규정되고 업계에서 개발된 보험상품으로서 퇴직금의 적립 및 운영을 기본으로 하는 기업연금제도와는 거리가 먼 한계가 있다. 그럼에도 불구하고 현행 퇴직금제도를 적립시스템으로 전환하는 목적에 한하여 퇴직(연금)보험제도는 하나의 유용한 대안이 될 수 있으며 보다 더 낳게는 현행 퇴직(연금)보험제도를 현행 임금채권보장제도와 연계하여 확대 개편하는 방안이 있을 수 있다.

즉, 임금채권보장제도를 임금보다는 퇴직금제도에 초점을 맞추어 기업의 퇴직금 채무와 연계하여 산재보험과 같은 일종의 위험(risk)보험 성격으로 개편하고 사외적립시 임금채권보장법의 보험요율을 낮추어 주는 방안을 생각해 볼 수 있다. 혹은 강제화 혹은 강력한 세제유인정책을 통하여 퇴직보험의 가입을 유도하는 방안이 있을 수 있다. 그렇게 할 경우 최소한 퇴직금의 지불보장은 일정한 테두리 내에 확보될 수 있을 것이다. 그러나 퇴직(연금)보험은 어디까지나 보험상품으로서 기업주의 보험료 납입여부 및 정도에 따라서 수급권의 보장확보도 임의적이 될 수 있는 한계를 안고 있다.

2) 사외적립제도로의 전환방안

가) 분할상각방법에 의한 사외적립

사외적립제도로의 전환방안으로는 완전적립방식(fully funded)과 위험보험과 연계된 부분적립방식(partially funded but insured)이 있을 수 있으나 지급보장을 위해서는 전자가 되어야 할 것이다. 단, 기존의 퇴직금채무가 누적되어 있는 상황에서 퇴직금을 완전적립방식으로 전환할 경우 현재 기업들의 퇴직금 미적립 규모를 고려할 때 기업차원의 전환비용이 클 것이다. 따라서 미적립분의 일시적 적립보다는 분할상각(amortization)의 방법을 활용할 경우 일시적인 자금수요의 문제를 우회할 수 있을 것이다.

미국의 경우 1974년에 근로자퇴직소득보장법(ERISA)의 도입이후 미적립 기업연금의 적립기업연금으로의 전환시 이 방법을 사용함으로써 특히 중소기업의 일시적 자금난의 문제를 해소할 수 있었다. 분할상각기간은 기업의 사정에 따라서 달라질 수 있으나 미국 기업연금의 경우 보통 5-10년으로 설정하는 것이 관례였다.

나) 세제유인정책 및 임금채권보장기금 보험료의 차등적용

퇴직금의 지불보장을 위한 제도의 실효성을 높이기 위해서는 퇴직금충당금의 적립정도에 따른 차별적 세제정책이 보완되어야 할 것이다. 즉 사내적립의 관행을 사외적립으로 유도하기 위해 사내적립에 대해서는 세제혜택을 중지하고 사외적립시에만 세제혜택을 부여하되 사외적립의 형태간에도 차별적 세제를 적용할 필요가 있을 것이다. 근로기준법상의 퇴직(연금)보험에 가입한 경우 특별한 우대제도를 설정할 필요가 있다. 이와 함께 임금채권보장기금의 보험료도 퇴직금의 사외적립여하 혹은 정도에 따라서 기업간에 차별화하여 적용할 필요가 있다.

3) 사외적립의 경제적 효율성

그러나 퇴직금의 완전사외적립 의무화에 대해서는 기업의 운영자금수요와 관련하여 경제적 효율성에 대한 이의가 제기될 수 있을 것이다. 즉 사외적립이 연금제도로의 전환이 아닌 퇴직금의 지급보장만을 궁극적인 목적으로 한다면 사외적립을 하지 않더라도 객관적으로 퇴직금의 지급보장이 가능한 기업의 경우 이자율과의 연계관계 속에서 시장상황에 따라 비용효율적이지 않을 수 있다는 비판이 있을 수 있다. 그럼에도 불구하고 대부분의 국가에서 세제혜택을 받을 수 있는 적격연금의 경우 연금기금의 사외적립을 의무화하고 있음도 참고해야할 것이다. 이울러 건실한 성장기업의 경우 퇴직충당금의 사내적립이 비용효율적일 수는 있어도 도산의 위험으로부터의 보호는 받을 수 없는 한계가 있다.

퇴직금제도가 사외에 적립될 경우 발생하게 될 관련 집단간의 이해를 명확히 할 필요가 있다. 퇴직금의 사외적립이 이루어질 경우의 장점으로는 퇴직금의 지급보장이 강화됨과 동시에 자본시장의 활성화에 도움이 된다는 것을 들 수 있으며 고려사항으로는 기업측에 전환비용이 발생하게 된다는 것이다. 그러나 적립제도하에서는 현행 기여율인 8.3% 미만의 적립률로도 법정퇴직금의 지급기준을 충족할 수 있다는 장점이 있어서 기업차원의 전환비용을 상쇄할 수 있는 효과가 있다. 퇴직금의 사외적립이 이루어져 기금이 기업의 경영과 독립적으로 운영이 될 경우 퇴직금의 수급권이 보장될 뿐만 아니라 국가 경제적으로는 장기저축 혹은 장기투자의 증가로 금융시장의 기저를 튼튼히 할 수 있는 잠정적인 장점이 있다고 볼 수 있다. 기업연금제도를 실시하고 있는 대부분의 선진국의 경험과 연구들은 기업연금제도가 장기투자에 기초하고 있기 때문에 금융시장의 안정적 발달에 긍정적인 영향을 미친다는 결과를 내놓고 있다.

근로자 측면에서도 현행의 미적립제도 하에서 현실적으로 감수해야하는 기업의 도산시 퇴직금지급불능의 통상적 위험률을 고려해야 할 것이다. 예를 들어 도산 등으로 인한 기업의 퇴직금지급실패율을 약 30%로 할 경우 거시적으로는 현행 미적립제도 하에서의 퇴직금의 실질 지급률은 6%(=8.3%*0.7) 미만이 된다. 이러한 위험률은 대기업보다는 중소기업에서 더 높게 나타나며 전체 근로자 가운데 중소기업에 종사하는 비중이 압도적으로 높은 현실을 고려해 볼 때 현행 제도는 사회적 형평성의 측면에서도 문제가 많은 제도이다.

아울러 퇴직금이 적립시스템으로 전환될 경우 이는 일종의□장기계약저축□이며 기금이 금융시장에서 운용되게 되므로 퇴직금의 보전과제가 경제적, 사회적 정당성과 설득력을 가지려면 □ 금융시장의 안정성의 문제와 □ 퇴직계좌의 이동성(portability) 문제가 제도적 설결과제로 논의되어야 할 것이다. 또한 보전이 될 경우 적립기금의 운영을 보험형으로 할 것인가 아니면 기금운영형으로 할 것인가와 관련하여 개별 근로자의 선택의 문제도 대두될 것이다. 보험형은 안정적인 대신 수익률이 상대적으로 낮고, 기금운영형은 위험부담이 있지만 수익률이 상대적으로 높기 때문에 이의 선택이 쉽지 않을 것이다. 아울러 이 이슈와 관련하여 정책결정 방향에 대해 권역별로 금융업계의 이해가 첨예하게 엇갈릴 것이다.

다. 전환모형

1) 전환모형 I : 임의기업연금제도의 도입을 통한 제도교체형 전환모형(법정퇴직금제도 □ 임의기업연금제도 □ 법정기업연금제도)

가) 배경

본 개선모형은 무엇보다 현재 우리 나라 노사관계의 현실 속에서 현행 법정퇴직금제도가 가지고 있는 상징적 가치와 기득권적 경직성 그리고 금융시장의 미발달 및 불안정이라는 제도적 요인들을 고려한 것이다. 즉 근로자들은 오랜 사회적 관행상 퇴직금을 노후소득원으로서 보다는 퇴직시 받을 수 있는 목돈으로서의 □후불임금□으로 보면서 퇴직금에 대한 국가정책 차원의 개입을 환영하지 않는 경향이 강하다. 한편 퇴직금을 사외적립하여 기업연금 형태로 운영할 경우 근로자와 기업 양측의 정보와 경험의 부족, 금융시장의 불안정은 부정적 요인으로 작용할 것이며 이에 대한 근로자들의 우려도 무시할 수 없는 고려요인으로 보아야할 것이다.

나) 개선모형

이러한 고려에 바탕하여 개혁방안 중의 하나로 □ 현행 법정퇴직금제도를 존치하고, □ 임의기업연금제도를 도입하여 시행하는 과정에서 퇴직금제도의 점차적인 페이스아웃(phase-out)을 유도한 후, □ 임의제도의 정착 후 법정기업연금으로 전환하는 방안이 있을 수 있다. 여기에서 임의기업연금제도란 설립 및 가입이 법적으로 강제되지 않는 제도를 의미한다. 퇴직금제도의 페이스아웃 기간과 관련하여 5년 이상 장기적으로 설정하되 최종 전환완료 시점을 정책적으로 설정할 필요가 있다(예: 10년 기한으로 제한).

[그림 II-3] 퇴직금 □ 기업연금제도로의 制度交替型 전환모형

퇴직금제도 □	퇴직금제도	퇴직금제도	□ 법정기업연금제도
	任意기업연금제도	適格기업연금제도

단, 임의기업연금제도의 선 도입 후 퇴직금제도의 페이스아웃을 통한 법정기업연금제도로의 전환을 위해서는 적격기업연금제도(Qualified Pension Plan)를 도입할 필요가 있다(미국, 일본의 경우 참조). 즉 임의기업연금제도에 대해 차별적 세제정책을 통하여 적격제도의 경우만 세제혜택을 줌으로써 유사법정제도로의 발전을 유도한 후 퇴직금의 지급에 갈음할 수 있는 대안제도로서 자리잡을 수 있을 것이다.

미국의 경우 기업연금이 임의제도이면서 노후소득보장제도로 발전할 수 있었던 것은 바로 ERISA법에 의한 세제적격연금의 시행덕분이다. 세제적격연금의 경우는 적용만 강제가 아닐 뿐 실질적인 기능면에서 상당한 penalty와 연계되어 법정제도와 다를 바 없다. 일본의 경우도 법정퇴직금을 임의화하면서 기업연금제도를 도입할 당시 미국의 적격연금을 모델로 하여 제도를 설계하였다.

현재도 법정퇴직금 이외에 종업원을 위한 개인연금을 추가적으로 제공하고 있는 기업들이 대기업을 중심으로 증가하고 있는 추세인데 통계에 따르면 개인연금 가입액의 약 50% 정도가 기업에서 제공하는 개인연금에 의한 것으로 추정되고 있다. 따라서 세제적격의 (임의)기업연금제도가 도입될 경우 개인연금으로 투입되는 자원들이 전환될 수 있는 여지가 많다고 본다.

세제정책을 통해 적격기업연금제도를 도입함과 동시에 근로기준법상의 퇴직금관련 법제도를 개정하여 법정률 이상의 급여가 실질적으로 보장될 수 있을 경우 퇴직금에 갈음하는 제도로 운영될 수 있도록 하는 중재방안이 있을 수 있다. 단, DB제도가 아닌 DC제도의 형태로 기업연금이 운영될 경우 적격요건을 통해 최소한의 확정이윤율 이상을 보장할 경우 퇴직금에 갈음하는 적격제도로 인정해야할 것이다. 이는 장래의 기대이익에 대하여 근로자측에서도 일정 정도는 위험부담(risk taking)은 감수해야함을 의미한다.

제도의 형태는 확정급부(Defined Benefit Plan) 혹은 확정갹출형(Defined Contribution Plan)으로 하되 제도의 설계는 유연하게 하면서 법정 최소보장의 수준을 현행 퇴직금제도에 의한 지급수준과 유사하게 설정할 경우 □퇴직금에 갈음하는□ 제도로 인정하여 대안제도의 범위를 확대하는 방안도 개선안에 포함될 수 있을 것이다(예: ESOP, Stock Option 등).

다) 법정 퇴직금에 갈음하는 급여의 보장을 위한 기업연금의 기여율

근로기준법상의 법정 퇴직금급여는 최종(이직전 3개월간) 평균임금을 기준으로 매 1년의 근속기간에 대하여 1개월 분 이상에 해당하는 금액으로 정하고 있기 때문에 비율로 환원하면 8.3%(=1/12)이 된다. 근로기준법에서는 최종적으로 지급되어야할 퇴직급여의 액수만을 규정하고 있고 퇴직금 충당금의 적립의무나 운영방법에 대해서는 구체적인 규제를 하고 있지 않다. 퇴직급여는 현재의 임금에 퇴직시점까지의 임금인상분을 포함하게 되므로 기업연금제도로 전환하여 매월적립방식으로 운영할 경우 현재의 법정퇴직금에 상당하는 급여를 보장할 있는 적정한 기여율은 적립기금에 대한 이자율 및 투자수익률을 어느 수준에서 가정하느냐에 따라 가변적이라고 볼 수 있다.

World Bank(2000)와 기존 연구에 의하면 DC형제도로 운영할 경우 법정퇴직금에 갈음할 수 있는 기업연금의 적정 기여율은 5-6%대로 추정되고 있다. 즉 현재 임금의 약 6% 정도만 기업연금으로 전환이 되어도 법정액의 퇴직금에 상당하는 급여를 보장할 수 있다는 추정이다. 물론 이러한 가정은 연금기금의 건전한 운영 및 일정률 이상의 투자수익을 가정할 경우이다. 그러나 한가지 확실한 사실은 투자수익률(혹은 이자율)을 보수적으로 더 낮게 가정하더라도(예: 5%) 법정 퇴직금보다(8.3%) 훨씬 낮은 기여율로 연금기금을 적립하더라도 현재의 제도하에서의 퇴직금 수준을 상회하는 급여를 제공할 수 있다는 것이다. 여기에 퇴직충당금의 미적립으로 인해 경험적으로 발생하게 되는 퇴직금지급(수급)불능의 위험도(약 30% 추정)를 감안할 경우 기업연금으로의 전환에 따른 노사 양측간의 장기적인 이익(수급권의 보호, 운영의 안정성, 경영의 투명성 등)은 전환비용을 상쇄하고도 남음이 있다고 볼 수 있다. 여기에 연금기금의 적립으로 인한 국내 자본시장의 견고화 및 활성화, 그리고 무엇보다 근로자들의 노후소득보장의 강화라는 거시경제적 플러스효과는 단순한 손익계산을 넘어서는 사회경제적 이익이라고 볼 수 있다.

다음은 26세에 입직하여 55세 퇴직하는 표준 근로자를 가정하여 현행 퇴직금제도와 DC형의 기업연금제도 하에서 받을 수 있는 퇴직금의 추계를 보여준다. 이자율은 5%에서 9%까지를 가정하였다. 시뮬레이션 결과에 의하면 이자율이 6% 이상만 되면 5%의 연금제도에의 기여율을 통하여 현행 제도하의 법정퇴직금을 상회하는 기금적립이 가능하다는 결론이 도출된다. 따라서 6% 정도의 기금기여율을 설정할 경우 기금운영의 변수를 고려하더라도 퇴직금에 갈음하는 수준의 급여를 보장할 수 있다고 볼 수 있다.

<표 II-14> 55세 퇴직 기준 각 제도별 표준근로자의 퇴직급여액 비교

(단위:  천원)

이자율	5%	6%	7%	8%	9%
a. 법정퇴직금	94,569	94,569	94,569	94,569	94,569
b. 중간정산	132,039	147,256	164,845	185,184	208,708
c. 매년 정산	143,107	165,740	192,768	225,101	263,838
d. DC형 연금	85,867	99,448	115,666	135,066	158,310

주 : a. 법정퇴직금: 26-55세 근속 법정퇴직금 일시금

b. 중간정산: 10년마다 총 2번 중간정산후 55세까지 적립

c. 매년정산: 매년 중간정산(연봉제) 후 55세까지 적립

d. DC형 연금: 월급여액의 5%를 55세까지 매년 적립

라) [전환모형 I]의 장단점

본 모형의 장점으로는 제도간의 전환이 자연스럽고, 전환비용이 최소화될 수 있다는 것이다. 본 모형의 장점들을 열거하면 다음과 같다. 즉,

□ 제도의 사회적 실험효과: 제도실패의 위험을 최소화할 수 있다. 즉 일정기간 동안 법정 강제제도가 아닌 임의제도로 도입·시행됨으로써 자연적 시장상황하에서의 자율적 운영을 통해 제도의 가치 및 운영효율성을 시험해 볼 수 있는 기회를 가질 수 있다는 점이다.

□ 제도의 징검다리 역할: 아울러 임의기업연금제도는 추후 퇴직금제도의 법정기업연금제도로의 전환을 위한 징검다리 역할을 할 수 있다는 것이다.

□ 제도에 대한 교육 및 학습효과: 임의기업연금제도의 시행을 통해 노사간의 교육 및 학습의 효과를 기대할 수 있다. 즉 시행기업 뿐만 아니라 시행하지 않는 기업들에 대한 교육효과가 있으며 성공적인 제도의 운영은 제도도입을 위한 강력한 유인으로 작용할 수 있다.

□ 법정제도로 전환되지 않더라도 임의기업연금제도가 확대될 경우 실질적인 장기저축의 증가로 인하여 동일한 효과가 있을 수 있다.

그러나 이 모형의 단점으로는 임의기업연금은 기업의 경영사정이 우수하거나 대기업 중심으로 도입시행될 가능성이 많은 반면, 중소기업의 경우 가능성이 낮아 기업의 규모간 근로계층간의 불평등 및 이원화의 잠정적 문제 존재할 수 있다는 것이다. 그러나 현행 퇴직금제도 역시 급여상의 혜택 면에서 기업의 규모간 불평등이 큰 제도임을 감안할 필요가 있을 것이다.

마) 해외사례 : 이태리(퇴직금(TFR)의 기업연금제도로의 전환)의 사례

이태리는 우리 나라와 유사하게 보험료의 부담이나 연금급여의 측면에서 공적연금의 비중이 큰 상태에서 퇴직금제도가 존재하고 있던 상황이었다. 그러나 대내외적인 환경변화에 부응하고 장기적으로 공사연금간의 균형적인 발전을 통하여 노후소득보장체계를 안정화시켜나간다는 장기계획아래 법정퇴직금제도를 DC형태의 기업연금제도로 전환한 사례이다.

2) 전환모형 II : 법정기업연금제도의 도입 : 세대교체형 전환모형

가) 배경

본 개선방안은 새로운 제도를 기존의 근로자들에게 적용할 경우 발생하게 되는 기득권의 변환에 따른 제도전환비용을 최소화하면서 새로운 제도를 도입하는 전략적 개선방안이다.

나) 전환모형 A

우선 개선안 A의 내용은 현행 법정퇴직금제도를 폐지하고 대안제도로서 기업연금제도를 도입하되, 새로운 제도의 적용은 일정 시점이후 새로이 노동시장에 진입하는 근로세대부터 강제 적용하는 방안이다. 즉 기존의 근로세대에 대해서는 퇴직금제도와 관련된 기존의 기득권을 보전하되 새로운 근로세대에 대해서는 새로운 법정기업연금제도를 강제적용하는 방안이다. 단, 기존의 근로세대도 원할 경우 구제도로부터의 중간정산 후 새로운 제도로 전환할 수 있는 선택권을 부여할 수 있을 것이다.

[그림 II-4] 퇴직금 □ 기업연금제도로의 世代交替型 전환모형

법정 퇴직금제도 (기존 근로세대)		(세대교체에 의한 제도의 소멸)
	법정 기업연금제도(새로운 근로세대)

다) 전환모형 B

개선안 B는 현행 법정 퇴직금제도를 법정 기업연금제도로 전환하는 방법으로 일정시점을 전후하여 단절적으로 제도를 전환하는 세대교체형 대신에 점진적 전환모형을 채택하는 방안으로 퇴직금 법정기여율의 일부를 기업연금으로 전환하되 초기에는 작은 비중으로 출발하여 점진적으로 상향조정하여 장기적으로 제도의 전환을 이루는 모형이다.

퇴직충당금의 기업연금으로의 전환일정은 추후의 구체적인 논의를 바탕으로 설정해야 할 것이나 선진국(특히 호주)의 경우를 참조하여 첫 단계에서는 개별 연금제도의 한계운영비용을 고려하되 가급적 최소한으로 설정하고(예: 2.0-3.0%), 추후 단계적으로 상향조정하여 전환하는 방안이 실현가능성이 높을 것이다(예: 1단계:2.0% □ 2단계:4.0% □ 3단계: 6.0% □ 4단계: 8.3%).

[그림 II-5] 퇴직금 □ 기업연금으로의 점진적 전환모형

퇴직일시금	퇴직일시금	퇴직일시금	기업연금
		기업연금전환
	기업연금전환
기업연금전환

2.0%(2003년까지)	4.0%(2005년까지)	6.0%(2007년까지)	8.3%(2009년까지)

특히 제도도입의 인센티브를 위해 기업연금으로의 전환분에 대해서는 100% 세금감면의 혜택을 주고, 정책적으로 설정한 전환일정 보다 앞서서 전환하는 기업의 경우도 전환분에 대하여 100% 세금감면혜택을 줌으로써 제도의 도입을 촉진하는 정책을 쓸 필요가 있을 것이다.

라) 한국의 실정에 적절한 기업연금제도: DB형 제도 v.s. DC형 제도

퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 경우 어떤 형태의 제도가 한국의 실정에 적절할 것인가에 관한 논의가 심도 있게 이루어져야 할 것이다. 하나의 대안으로 우리 나라 금융시장의 미성숙 현실과 근로자들의 경험의 부재 및 정보제한 등을 고려하여 초기에는 확정급부방식(Defined Benefit Plan)으로 하고 제도의 정착이후 확정갹출방식(Defined Contribution Plan)으로의 전환하는 방안이 있을 수 있다.

참고로 기업연금제도의 역사가 오랜 외국의 경우, 특히 미국의 경우도 초기에는 대부분의 기업에서 확정급부(DB)방식으로 연금제도를 운영하다가 최근 금융시장의 안정적 발달 및 근로자들의 충분한 제도학습이 이루어진 이후 확정갹출(DC)방식으로 전환이 이루어지고 있다.(EBRI, 1995).

선진국의 경우도 기업연금제도가 처음 도입될 때는 대기업이 선도적인 역할을 하였고, 대기업들은 기업의 안정성이 높고 금융시장은 상대적으로 덜 발달되어 있어서 주로 DB형으로 기업연금제도를 시작하였다. 그러나 그 이후 기업연금제도가 중소기업이나 신생기업들에 두루 확대되고, 주식시장 특히 투자신탁시장의 발달로 인하여 1990년대 초반부터는 DC형 연금제도가 급격하게 확산되는 절차를 밟아왔다. 결과적으로 오늘날 대기업의 경우 DB형 제도가 주종을 이루고, 중소기업이나 신생 성장기업의 경우 DC형 제도가 주종을 이루고 있다.

그러나 이러한 방안에 문제점이 없는 것은 아니다. 확정급여방식의 경우 급여수준에 대한 보장성은 있으나 제도의 이동성 및 통산성이 극히 제한적이어서 근속기간이 짧고 직장간 이동이 빈번한 우리 나라의 노동시장 환경 하에서는 적용성에 한계가 있는 문제점이 있다. 아울러 DC형보다 DB형의 경우가 기업으로서는 운영비용이 더 크다는 점도 고려되어야 할 것이다. 우선 DB형의 경우 연금갹출률이 정해져 있지 않고 최종급여만이 정해져 있기 때문에 연금제도를 위한 부담금이 (임금의) 일정률로 정해져 있는 DC형보다 운영비용에 대한 예측 및 관리가 어려운 것이 현실이다. 아울러 DC형에서는 기금의 출연금부담만이 기업의 책임이고 이후 운영(투자)과 관련된 리스크(risk)는 근로자가 져야하는 데 반해 DB형의 경우 기금의 출연에서부터 확정급여의 보장까지 기업이 책임을 져야하기 때문에 상대적으로 기업에 지워지는 운영비용이 크다고 볼 수 있다.

특히 우리 나라의 경우 선진국에 비해 □ 기업의 도산위험성이 상대적으로 높은 상태에서, □ 금융시장의 인프라는 아직 미발달되어 있고, □ 근로자들의 금융시장에 대한 정보와 지식이 극히 제한적인 점 등, 제도의 선택과 관련하여 각각의 여건들이 서로 상치적이어서 DB형과 DC형 제도간의 일률적 선택이 쉽지 않을 것이다.

따라서 기업연금제도의 도입형태는 기본적으로 기업의 사정과 근로자들의 선호를 고려하여 기업차원에서 선택적으로 도입할 수 있는 유연성을 허락하고 사전적으로 특정제도로 확정하여 제한할 필요는 없을 것으로 본다.

마) [전환모형 II]의 장단점

[전환모형 II-A]는 기존 근로계층의 현행 제도에 대한 기득권을 건드리지 않는 상태에서 장기적으로 합리적인, 새로운 대안제도를 도입함으로써 제도의 전환에 따른 사회적 비용(social cost)은 최소화되는 장점이 있는 반면, 개혁이 세대교체형으로 이루어짐으로써 제도의 전환기간(transition period)이 오래 걸린다는 단점이 있다.

[전환모형 II-B]는 기존의 퇴직금제도의 점진적 전환을 통해 새로운 제도인 기업연금제도를 도입할 수 있어서 역시 제도의 전환비용이 상대적으로 크지 않을 것이며 그만큼 이해당사자나 기득권의 반대도 심하지 않을 것으로 본다. 특히 현행 퇴직금제도가 대부분 미적립상태인 상황에서 기업연금으로의 전환분은 제도적으로 수급권의 완전보장이 이루어질 수 있으므로 근로자들의 입장에서는 플러스요인일 것이며, 기업측에서도 새로운 갹출부담 없이 현재와 미래의 퇴직금채무를 점진적으로 갚아나가는 결과가 되어 노사양측간에 상호 호혜적인 제도가 될 수 있다.

아울러 [전환모형 II-B]는 모형 [전환모형 II-A]에 비해 제도의 전환기간이 훨씬 짧고 새로운 제도의 점진적 도입으로 제도의 경험 및 교육홍보, 운영 및 관리인프라구축을 위한 시간적 여유를 가질 수 있다는 장점이 있다. 한편 단점으로는 제도의 전환기간 동안 법정퇴직금제도와 법정기업연금제도가 동시에 운영됨으로써 관리감독을 해야하는 정부의 입장이나, 직접 담당을 해야하는 기업의 입장에서는 운영비용이 커질 수 있다는 점을 들 수 있다. 그러나 제도가 도입될 경우 대부분의 기업에서는 연금제도의 설계나 운영은 수탁자(보험, 투신, 은행 등)의 전문적인 서비스를 받아서 하게될 것이므로 큰 문제는 되지 않을 것이다.

바) 선진국의 사례

부과방식(Pay-As-You-Go)의 공적연금을 적립방식으로 전환하거나 민영화한 많은 나라들이 세대교체형 전환모형을 채택하였다(예: 호주의 Superannuation Guarantee 제도의 도입; 남미 여러 국가들의 연금개혁; 이탈리아의 기업연금제도도입 등)

3) 전환모형 III : 공적연금의 적용제외(Contract-Out) 및 연계를 통한 전환모형

가) 배경

우리나라는 공적연금에서 약속된 소득대체율이 너무 높아, 이를 충족하기 위해서는 장기적으로 17% 이상의 보험료부담이 예상되며, 그럴 경우 퇴직금과 합하여 공사연금에의 기여율이 25%를 상회하게 될 것이다. 한편 현재의 보험료수준 및 적립방식을 계속 유지할 경우 적립기금의 규모가 GDP의 몇 백%가 됨으로써 공적기관의 관리능력과 효율성을 벗어나게 될 것이라는 것이 현행 국민연금제도와 관련된 대체적인 전망이다. 장기적으로 우리나라의 경우 공·사연금 합하여 전체 갹출률을 20% 이상을 초과하기는 여러 가지 측면에서 비현실적이나 비효율적일 것으로 보고 있다. 따라서 국민연금의 보험료인상은 일정 한도(9% 정도)에서 억제하고 추후 그 이상으로 요구되는 기여율에 대해서는 기업연금으로 적용제외하는 방안을 고려하는 것이다.

이 모형은 결과적으로 공적연금의 비중을 장기적으로 줄여가면서 기업연금을 키워나가는 방안으로 연금개혁에 있어서 세계적인 추세이며 세계은행(World Bank)에서 제안한 한국현금개혁백서에서 제안한 구조적 개혁방안과 선을 같이하고 있다. 본 모형 역시 제도교체형보다는 세대교체형으로 하는 것이 전환비용이 덜 들것이나 제도교체형도 장점이 있어서 신중하게 선택해야 할 것이다.

나) 전환모형

본 개선모형은 공적(국민연금)-사적(기업)연금 간의 연계를 통한 장기개선방안이다. 즉 국민연금의 일부를 적용제외(contracting out)하고 여기에 현행 퇴직금 기여분(8.3%)의 전부 혹은 일부를 합하여 기업연금으로 운영하는 방안이다. 이는 공적연금의 급여수준을 현재 보다 축소하고 대신에 기여율도 축소하는 대신에 노후소득의 공백을 기업연금으로 보충하는 방안이다.

이 개선안은 다음의 두가지 방법으로 실현을 위한 구체적인 방안을 고려할 수 있다.

(1) [전환모형 III-A]

국민연금의 소득비례 부분을 적용제외 하여 보험료를 노사 각각 2.25% 씩 총 4.5%로 축소하고 급여도 1/2로 축소하는 방안으로 이때 근로자의 경우 나머지 2.25%는 기업연금으로 전환한다. 사용주는 기업연금에 약 8.0%의 기여의무를 부과하되 완전적립식으로 한다.

□ 목표소득대체율을 최종소득의 60%로 설정할 경우

□국민연금에의 기여율: 사용주 = 2.25%; 근로자 = 2.25%

□기업연금에의 기여율: 사용주 = 8%; 근로자 = 2.25%

(2) [전환모형 III-B]

국민연금에의 기여율을 노사 각각 현재의 4.5%선에서 제한하고 이후 계획되어 있는 추가 인상부분에 대해서는 계획된 인상일정에 따라서 점차적으로 기업연금기금으로 전환하여 기존 사용자측의 기여분에 합하여 기업연금으로 적립하는 방안이다.

□ 목표소득대체율을 최종소득의 60%로 설정할 경우

□국민연금에의 기여율: 사용주 = 4.5%; 근로자 = 4.5%

□기업연금에의 기여율: 사용주 = 8% + □(=추가 보험료인상분)

단, A안과 B안의 경우 모두 기업연금 중 일부를 퇴직일시금 혹은 목돈으로 중간정산하는 것을 허용하는 방안이 추가적으로 고려될 수 있을 것이다. B안의 경우 A안보다 사용주의 보험료 부담이 상대적으로 더 큰 단점이 있으나 추가적인 부담분은 국민연금의 급여에서 소득재분배 부분을 강화하는 기능을 하게 될 것이다.

[그림 II-6] 공사연금의 연계 전환모형

개인연금		□ □	개인연금
			일부 중간정산 허용
법정퇴직금
			기업연금(퇴직금전환)
국민 연금	소득비례 부분		기업연금(적용제외)
	기초보장 부분		기초연금

(3) [전환모형 III]의 장단점

장점은 공적연금의 건전성(sustainability) 확보와 새로운 제도인 기업연금의 도입문제를 동시에 해결할 수 있을 뿐만 아니라 기업차원에서는 추가적인 부담없이 기업연금제도를 운영할 수 있다는 것이다.

단점으로는 공적연금의 적용제외를 위해서는 기존에 기업연금제도가 운영되고 있어야 현실적으로 가능한 안이라는 점이다. 아울러 세대교체형으로 할 경우 전환기간이 너무 길다는 것도 단점이다.

(4) 외국의 사례: 영국과 일본의 공사연금간의 연계·적용제외제도 참조

(5) 소결

위의 어떤 전환모형을 선택하든, 퇴직금의 법적 지급보장은 기본적으로 해결되어야 할 것이나, 중간퇴직시 중간정산을 허용할 것이냐, 허용하지 않을 것이냐는 정책적으로 도전이 되는 중요한 이슈이다. 기업연금제도하에서는 적립기금이 퇴직시점까지 보전되는 것이 원칙이나 앞에서도 언급된 대로 우리 나라 근로자들의 경우 근로생애 기간동안 목돈에 대한 수요가 강하고 퇴직금은 그러한 수요를 충족시켜 주는 주요한 자금원이 되고 있다는 현실을 감안할 때 더욱 그러하다. 따라서 절충안으로 법정 기업연금제도 하에서도 중간정산을 허락하되 부분적으로만 허락하고 퇴직기금의 대부분은 퇴직시점까지 보전되도록 하는 방안이 있을 수 있다.

그럼에도 불구하고 퇴직적립금의 보전을 정책의 1차 목표로 설정해야 할 것이며 이를 위해서는 차별적 세제를 통해 퇴직적립금의 보전을 유도하는 방향으로 나가야할 것이다. 적립금의 보전을 위해서는 ① 중간정산시 세제상의 부정적 유인(disincentive)을 강하게 하는 방법, ② 일부 외국의 경우처럼, 특별한 사유(즉, 주택마련자금, 실직 혹은 예외적 의료비용 등)의 발생 시에는 부분정산을 허용하는 방안 등이 있을 수 있다.

3. 기업연금의 경제적 효과: 노동과 자본시장

가. 기업연금 도입의 필요성

기업연금은 근로자의 노후생활을 안정시켜서 생산성을 제고하기 위한 제도이다. 따라서 고용주는 이러한 목적을 달성하기 위하여 기업의 특성에 맞는 기업연금을 구성하고 근로자들은 기업연금의 수급권을 확보하기 위하여 기업연금의 다양한 수급조건을 만족시키기 위하여 노력한다. 기업연금의 도입은 결국 생산성의 증대로 나타나게 될 것이다. 일반적으로 기업연금의 수급을 위한 자격을 획득하기 위하여 최소 근무기간을 만족시키거나, 기업연금은 근로자들의 추가적 갹출에 대하여 기업이 매칭하여 연금갹출을 하는 경우 또는 두가지 모두를 필요로 하는 경우가 많다. 어떤 경우든 기업연금 수급권을 확대하기 위하여 근로자들은 근로시간이나 근로집중도를 높이게 될 것이다. 이 경우 근로시간의 증가로 나타날 수 있으며, 노후 생계비의 증가를 포함한 생애 소득의 증가를 달성하게 되고 연금자산을 축적하는 과정에서 자본시장이 확대될 것이다.

기업이 기업연금을 도입해야 할 필요성과 아울러 개인도 자산축적 이외의 요인으로 기업연금을 도입할 필요성이 있다. 최근 기업연금의 대체적 성격을 갖는 퇴직금은 40대 중반의 자영업의 자금원을 제공하는 등 노후생계수단의 목적을 하지 못하고 있다. 즉, 최근에 있은 퇴직금제도의 개선은 오히려 퇴직금제도가 노후이전에 필요한 몫돈수요를 충족시키는 수단이 되고있다. 예를 들면, 자녀의 학자금, 자녀의 결혼자금, 주택자금, 창업자금 등으로 활용되고 있으며 이러한 자금 용도가 노후 생계수단으로 이어질 가능성이 매우 희박한 상황이다. 따라서 개인의 생애 자금원을 합리적으로 운용하도록 하는 방안으로서 기업연금제도가 도입되어야 하고, 기업연금상품을 포함해서 각 자금용도를 만족시키는 금융상품이 개별적으로 개발되어야 한다.

기업연금제도의 도입방향으로서 기업연금을 강제화 할 경우 퇴직금이 임금화하여 고용에 미치는 영향이 크다. 현재의 퇴직금제도도 임금의 부분이나 결정방법, 혹은 지급방법이 임금보다 유연하여 기업의 다양한 근로정책수단이 되고 있다. 따라서 강제적 기업연금제도는 유연노동시장의 수단을 잃어버리는 결과가 된다.

나. 노동시장에 미치는 영향

1) 퇴직연령의 변화

) 민재성, 김원식, □한국의 퇴직금제도와 기업연금제도 도입방안□, 한국개발연구원, 1990.11의 요약임.

가) 임금수준에 따른 퇴직시점 선택

연금은 퇴직기간동안 생활보장을 위한 수단이다. 정년 퇴직은 근로자가 생산능력이 없기 때문에 발생되는 것이 아니라 근로자에게는 하나의 선택이다. 즉 퇴직기간은 인생의 끝에 모여있는 하나의 큰 여가인 것이다. 1978년도 50만명의 퇴직자를 대상으로 조사한 Survey of Pension Benefit Amount (U.S. Department of Labor)에 따르면 연금가입자의 평균퇴직연령은 62.5세였으며 표본의 65세만이 65세에 퇴직하였다. 만일 임금수준이 매우 낮다면 근로자들은 이러한 여가를 가질만한 여유가 없을 것이며 또한, 정부가 노후를 위한 저축에 근로자들의 큰 비용을 부담하게 한다면 이들은 퇴직기간을 줄일 것이다.

나) 누진세제하에서 퇴직시점 선택

근로자들이 연금제도에 가입되어있지 않다면 노후 저축을 위하여 희생하여야 하는 근로기간의 소비, 노후 저축의 비용은 매우 크다. 따라서 일정수준의 노후 저축을 위하여 근로자들은 퇴직시점을 늦추고 퇴직기간 동안 낮은 생활수준을 유지하려 할 것이다. 그러나 기업연금은 제도자체가 가지고 있는 세제 특혜로 인하여 근로기간 동안 노후를 위한 저축을 하는데 따른 소비감소를 줄일 수 있다. 기업연금은 세제혜택을 통하여 퇴직시점을 앞당길 수 있으며, 미래의 퇴직기간 동안의 생활수준을 상향조정할 수 있다. 근로자 자신은 기업에서 근로시간을 스스로 조절할 수는 없으나, 연금의 세제혜택이 크다면 기업은 그들에게 피해가 없는 한 근로자에 대한 정책을 근로자의 세금부담을 경감시키는 방향으로 조정할 것이다. 즉, 누진세제하에서 근로자의 퇴직을 늦추는 반면, 근로기간동안의 일의 집중도를 낮추는 방안이 유도될 수 있다. 이것은 퇴직기간의 여가를 근로기간의 여가로 변환시키는 결과를 낳게 된다. 기업연금제도가 퇴직에 미치는 영향은 소득세제의 누진율과 관련이 깊으나 공적연금은 연금개시연령이 경직적이어서 퇴직에 미치는 영향이 제한적이다.

) 민재성, 김원식 (1990), pp. 55-7참조.

2) 근로자의 이동성

연금제도는 각기업마다 차이가 있다. 따라서 근로자들은 그들의 근로행태와 일관성있는 보수 패키지를 제공하는 기업에 근무하려고 할 것이다. 결국 기업이 연금제도를 자신들의 기업에 종사하는 근로자의 성격을 조정하는 수단으로 활용함은 당연하다.

가) 기업연금 형태에 따른 이직 혹은 전직에 미치는 영향

확정갹출제의 연금은 근로자들이 전직의 결정을 하는데 영향을 미치지 못한다. 일반적으로 확정갹출제도에서는 기업이 규정한 일정기간(3∼5년)동안 갹출금을 소득공제 저축계정에 적립하면 근로자는 그 계정을 소유할 수 있다. 그러나 확정급여제도에서 고용주는 근로자의 이직 혹은 전직에 영향을 미칠 수 있다. 연금제도가 확정급여제도로 운영되면 직장의 이직율을 낮춤은 실증적으로 잘 알려져있다.

나) 이직 억제 요인: 경제적부채와 법적부채

이직을 억제하는 결정은 경제적부채와 법적부채의 차이에 의하여 결정된다. 경제적부채란 근로자들에게 임금에 지수화된 연금이 약속될 경우 그들은 임금에 따른 저축을 기업에 행하는 것이된다. 따라서 어떤 시점에서 그들이 기업에 행한 투자는 그들이 퇴직후에 받게될 연금의 가치와 같게되며 이 가치를 경제적 부채라고 한다. 법적부채는 이들이 현재 퇴직할 경우 지급될 연금부채를 의미한다. 따라서 확정급여연금 가입자가 5년 근속후 퇴직을 할 경우, 포기하여야 하는 퇴직금은 (5년*최종임금)이며 새로운 기업에서는 근속연수가 새로 쌓이게 된다. 가령 임금이 100만원씩 연간 2배씩 임금이 상승하고 퇴직금은 10%수준이라면 현재 1년후에 전직하여 1년후 퇴직금을 계산해보면 100만원*0.1(= 10만원) + 200만원*0.1(=20만원)이 되고, 2년간 전직없이 계속 근속한다면 퇴직금은 200만원 * 0.1 * 2= 40만원이 된다. 따라서 1년근무시의 법정부채는 10만원이나 경제적 부채는 20만원이 된다.

다) 확정급여연금 도입의 결과

확정급여연금을 도입하는 기업은 사실상 장기근속에 관심이 있는 기업임을 나타내는 것이다. 일단 근로자에게 연금수혜의 자격이 부여되면 연금가입근로자가 이직을 할 확률이 매우 낮아지는 것으로 나타나고 있다. 일본의 경우 퇴직정년이 55세에서 60세로 증가해왔다. 그리고 정년 연장이 되지 않는 경우에도 60세까지 고용이 계속되는 경우가 많다. 이것은 기업이 정년을 연장하여 근로자에게 고용기회를 주는 대신 퇴직금을 낮추거나 퇴직금을 연금제로 전환하는 것을 조건으로 하고있다.

3) 노동시장과의 관계: 미국의 80년대를 중심으로

) Wise, "Overview," in D. Wise, Pensions, Labor, and Individual Choice, 1985.

가) 노동조합과 기업연금

기업연금은 노동조합과의 관련이 높다. 미국의 경우 노동조합원의 80%가 가입하고 있으며, 비노조원의 1/3가 가입하고 있으며 이러한 관계는 주요산업에서 모두 나타나고 있다. 연금가입은 중소기업보다 대기업에서 일반화되고 있는 추세며 따라서 연금가입은 노동조합참여여부와 기업의 규모에 영향을 받게된다. 나이가 많을수록, 교육수준이 높을수록, 소득이 높을수록 연금가입이 비례한다. 노동시장에서 대우가 낮은 사람은 연금을 가지고 있지 않다는 점에서 연금이 근로자들간의 소득 격차를 평준화시키는 것은 아니다. 연금가입이 늘어날수록 노인들의 노동시장 참여율이 급격히 떨어진다. 60-80년 사이 55-65세의 노인 노동시장참여율은 87-72%로 떨어졌으며 65세이상은 35%에서 20%로 떨어졌다. 모든 근로자의 3/4, 노조가입근로자의 85%가 확정급여형 연금에 가입하고 있으며 나머지는 고용주 부담 소득비례 확정갹출연금에 가입하고 있다. 확정급여제도는 조기퇴직연령까지는 근로유인을 증대시킨다. 확정급여제도는 퇴직전까지는 퇴직을 억제하는 효과가 크며, 직장을 옮기지 않도록 하는 유인이 크다. 현실에서 연금권의 부여는 한 기업에 종사하도록 하는 유인을 크게 하고, 연금자산의 이식은 정년퇴직기간까지 남아있도록 하는 유인이 크다. 퇴직 연령 후에는 연금이식에 의하여 근로를 계속할 유인이 감소하므로 퇴직을 유인하게 된다. 노조는 연금기금의 적립에도 영향을 미치지만 연금의 도입에도 영향을 미친다. 특히 노조는 소득보다는 근속연수에 비례하는 연금급여를 원하는 데 이것은 소득재분배에 관한 노조의 정치적 입장때문인 것으로 보인다.

나) 퇴직시점에 따른 소득대체율

통계에 따르면 일찍 퇴직한 근로자의 대체율이 늦게 퇴직한 근로자의 대체율보다 높게 나타났다. 예를 들면, 50-54세인사람의 소득대체율은 27%였으나, 65세이상인 사람은 17%였으며 늦게 퇴직하는 사람들은 연금자산이 적었다. 일찍 퇴직하고 싶은 사람들은 퇴직기간의 목표에 적응하기 위하여 높은 연금급여를 받도록 조정한다. 개인이 직장을 선택하고 저축결정을 하고 국민연금급여를 선택하는 것은 계획된 퇴직연령의 결정과 연관된다. 연금이 없는 51세부터 54세의 근로자가운데 73%는 10년 미만 근속자이며, 연금이 있는 근로자 가운데에는 33%만 10년 미만근속자였다. 연금은 근로자의 직장이동을 줄이는 요소이다. 연금은 근로자들이 일정 시점에 퇴직하도록 하는 수단으로 유효하다.

4) 정책적 의의

가) 고령자 고용의 유연성

노령화 사회에 있어서 퇴직연령을 늦추는 기업연금제도의 구상 필요하다. 그리고 노후 생계의 보장이 어려운 경우 근로기간을 연장시킬 수 있는 노동시장의 환경 또한 필요하다. 정년 퇴직후 퇴직금을 수급받고 재고용을 할 수 있도록 허용한다면 기업의 노동시장에 합당한 퇴직금제도를 운영할 수 있다. 일정 연령후 생산성이 하락하는 직종의 경우 일정연령 후에는 재고용이 가능하도록 하여 고령자 고용의 유연성을 제고하는 것이 필요하다. 퇴직시 수급받은 퇴직금은 개인연금계정에 적립하거나 새로운 직장의 연금계정에 적립하도록 하여 노후 생계에 필요한 자금 조달원이 되도록 하고 이 경우 정부는 각종의 세제혜택을 주는데 있어서 관리운영의 효율성을 제고할 수 있어야 한다.

나) 법률 개정

퇴직금누진제의 포기와 개인연금제도의 지원이 증가하고 있다. 이 경우 퇴직금제도의 운영이 현실적으로 법적 요구와 달라진다. 따라서 법을 새로 개정하거나 현재의 법으로 가능할 수 있도록 해서 근로자들의 손실을 최소화해야 하며 자칫, 퇴직금제도의 법적 해석에 혼돈이 생길 수 있음을 방지해야 한다. 가령 개인연금제도를 기업이 지원할 경우 개인의 소득으로 잡히며 만일 예금주가 기업인 경우 기업의 비용으로 비용공제가 가능해 진다. 또한 내부적으로 개인계정만 존재하게 되며 연금수급시 소득으로 과세하고 인출시 해약부담금 없어 기업이 다른 비용에서 전용이 가능하다. 현재는 개인의 소득으로 잡힘으로써 기업의 비용으로 간주되어 개인에게 과세되지만 자동 공제되며 연금수급시 소득으로 과세되고 인출시 해약부담금 있다.

판례에 따르면 퇴직보험이 도산하는 경우 기업이 부담해야 한다. 이는 기업의 퇴직보험가입을 저해하는 요인이 되고 있다.

다. 자본시장에 미치는 영향

1) 개인저축에 미치는 영향

개인연금제도는 연금갹출에 대한 소득공제와 이자소득에 대한 비과세 혜택을 도입함으로써 개인의 저축에 영향을 미친다. 일반적으로 저축에 대한 세제혜택은 저축에 대한 기회비용(가격)을 낮춤으로써 저축을 증대시킨다. 그러나, 저축의 수익률 증대에 의한 소득효과는 오히려 소비를 증대시킴으로써 저축을 감소시킬 수도 있다. 이러한 저축의 감소효과는 고소득층이나, 저축이 충분히 이루어지고 있는 계층에서 나타날 가능성이 높다. 일정의 모델 하에서 개인연금이 도입될 경우 전체 저축의 변화는 소득세율과 이자소득세율에 대하여 다음과 같은 부호를 가진다.

[eqn: rm partialS over partialt_i = ?`, ~~~~~~~~~~~ partialS over partialt_c ~<~ 0]

연금제도의 개인저축에 미치는 영향에 관한 분석에는 개인연금 뿐 만이 아니라 공적연금, 기업연금에 대한 많은 연구 결과가 있다.

가) 개인연금의 저축효과

개인연금의 저축에 대한 효과에 관한 Gale and Scholz (1994)에 따르면 미국의 개인퇴직계정(IRA)의 가입한도의 인상이 국민저축을 거의 인상시키지 않았다는 결론을 도출하였다. 이들은 기존의 연구결과들 보다 개인연금의 저축에 대한 효과가 적다는 결과를 보였다.

) William G.Gale and John Karl Scholz, "IRAS and Household Saving." AER, Vol. 84∼5, Dec. 1994, pp. 1233∼1260.

일반적 경제이론에 따르면, 개인연금에 의한 자산이동 혹은 저축의 이동이 개인연금을 대체재로 간주하는 가계에서 일어난다. 이들 가계에 있어서, 개인연금은 주어진 저축액에 대하여 더 높은 수익을 낳기 때문에 다른 개인저축을 감소시키게 된다. 가계가 개인연금 없이도 충분한 저축을 갖고 있다면,  개인연금은 저축을 증대시킬 필요가 없게 된다. 오히려,  현재의 소비가 정상재인 한 개인연금에 의하여 상대적으로 높은 수익률로 소득효과가 발생하여 소비를 증대시킴으로써 개인저축을 감소시킬 수도 있다. 또한, 노후에 대한 관심이나 우려가 지나치게 낮은 경우 현재의 소비는 우월재가 되며, 이 때도 개인연금의 높은 수익율은 저축을 감소시킨다.

) Laurence J. Kotlikoff, " The Crisis in U.S. Saving and Proposals to Address the Crisis." National Tax Journal, June 1990. 43(3), pp. 233∼46.

반면, 가계에서 소비되었을 자금으로 갹출이 이루어진 경우는 개인저축을 증대시킬 것이다. 이는 개인연금을 다른 자산에 대하여 대체성이 낮다고 보는 경우에 발생된다. 이것은 개인연금의 자격이 엄격히 제한될 경우 발생하는 데 개인연금이 개인저축을 증대시키는가의 문제는 개인연금의 자금이 가계에서 어떤 위치에 있었는가에 따라 다르다. 이것은 개인연금과 다른 형태의 개인저축과의 관계에 의하여 결정된다. 이러한 논의에 따르면,  연금을 다른 저축과 대체할 가능성이 높은 (혹은 노후대비저축을 갖고 있는) 고소득층에 대하여는 개인연금에 대한 혜택을 줄여야 하며,  대체성이 낮은 (혹은 노후대비저축을 거의 갖고 있지 않은) 저소득층에 대하여는 개인연금 혜택을 더 늘려야 한다는 결론에 이른다. 혹은, 노후에 대한 관심이나 위험을 극히 심하게 느끼는 계층에 있어서는 현재의 소비가 열등재가 되어 저축이 증가하게 된다. 한국은행의 □저축시장조사 (1994)□ 에 따르면,  1994년도 현재 도시가계의 가구주 연령별 연간저축액의 분포는 다음과 같다.

<표 Ⅱ-15> 도시가계의 가구주 연령별 연간저축액 분포

연간 저축액	없음	50만원 이하	50∼100 만원	100∼300 만원	300∼500 만원	500∼2,000 만원	1,000∼2,000만원	2,000만원 이상	평균 (만원)
30세미만	1.4	3.1	3.5.	22.8	33.2	27.1	7.8	1.1	487
30-39세	0.6	0.5	1.5	17.1	24.4	39.7	15.8	0.4	630
40-49세	1.3	1.4	1.9	18.4	22.2	36.2	17.3	1.3	636
50-59세	1.6	0.9	2.1	18.6	21.4	35.8	18.5	1.1	652
60세이상	5.5	3.4	5.9	35.1	19.7	22.3	7.4	0.7	412
전 체	1.6	1.3	2.3	19.9	23.1	35.4	15.6	0.8	608

자료 :  한국은행, □저축시장조사□,  1994,  p.107.

<표 Ⅱ-16> 금리상승시의 저축성향 (1994)

(단위 : %)

가구주 연령	저축비율 증가	변함 없음	저축비율감소
30세 미만 30 ∼ 39세 40 ∼ 49세 50 ∼ 59세 60세 이상	36.3 37.6 37.2 34.4 29.7.	59.0 58.3. 57.8 61.5 66.6	4.7 4.1 5.0 4.1 3.7
전 체	35.9	59.7	4.4

출처 :  햔국은행,  □도시가계 저축시장조사□,  1994,  p. 115.

나) 공적연금의 저축효과

일반적으로 공적연금은 개인연금과 달리 개인저축에 영향을 미치지 않는데, 그 주된 이유는 공적연금이 소득재분배적 성격이 강해서 자신의 공적연금 갹출과 밀접한 관계가 없기 때문에 사실상의 간접적 세금으로 간주하며, 일종의 정부의 복지정책으로 인식하고 있기 때문이다.

2) 연금기금의 자본시장에 대한 긍정적 평가

최근의 연금제도는 기업의 지배구조에 대한 관심이 높아지고 있다. 연금의 투자에 있어서 투자대상에 대한 원칙을 세우게 되는 데, 이 경우 기업은 연금투자를 유치하기 위하여 기업의 운영방식 뿐 아니라 기업의 지배구조를 바꾸게 된다. 이러한 현상은 Pension Capitalism이라는 형태로 나타난다. 근로자는 소액주주로서 소액주주들을 보호하는 투표에 참여하게 된다. 개인연금과 관련된 신탁기금과 보험회사는 자본시장에서 가장 중요한 기관투자가이고, 기관투자가들은 자본시장의 효율적 운영을 확보하는 데 필수적인 역할을 담당한다. 만일 연금기금소유가 수동적으로 유지된다면 회사와 경제에 대한 영향은 상당히 긍정적이 된다. 기업들은 대규모 우수 주주기반을 갖게 되며, 이는 기업들이 장기적 수익을 증대시킬 장기투자를 하거나 계획할 수 있는 선의의 투자서클이 형성되는 것이다. <표 Ⅱ-17>과 <표 Ⅱ-18>는 미국의 주식시장과 사채시장에서 연금의 비중을 보여주고 있다. 우리나라도 연금의 역사가 점차 쌓여감에 따라 장기자금으로서의 연금기금 역할을 대비하여야 할 것이다.

) David Black (1992), Chapt 6 참조.

<표 Ⅱ-17> 미국 주식시장에서의 연금위치

(단위 : 억달러, %)

	1965		1975		1980		1987
	금액	비율	금액	비율	금액	비율	금액	비율
개인	6,005	84.1	5,986	70.5	11,113	70.7	16,978	59.5
외국인	146	2.0	353	4.2	646	4.1	1,734	6.1
상업은행	0	0.0	2	0.0	1	0.0	0	0.0
상호저축은행	23	0.3	44	0.5	42	0.3	70	0.2
생명보험	90	1.3	275	3.2	463	2.7	832	2.9
비보험형 연금기금	408	5.7	1,080	12.7	2,235	14.2	4,606	16.1
주지방정부 연금기금	25	0.4	243	2.9	443	2.8	1,726	6.0
손해보험	120	1.7	142	1.7	323	2.1	663	2.3
뮤추얼펀드	309	4.3	337	4.0	424	2.7	1,817	6.4
Brockersar dealers	12	0.2	34	0.4	33	0.2	107	0.4
합계	7,137	100.0	8,495	100.0	15,723	100.0	28,532	100.0

자료 : Flow of Funds Account ; 산중구(편), □생명보험독본□, 제3판, 1991, p.186에서 전재.

<표 Ⅱ-18> 미국 사채시장에서의 연금위치

(단위 : 억달러, %)

	1965년말		1975년말		1980년말		1987년말
	금액	비율	금액	비율	금액	비율	금액	비율
개인	90	7.4	671	20.5	593	12.0	922	7.8
외국인	8	0.7	46	1.4	220	4.4	1,576	13.3
상업은행	13	1.1	84	2.6	77	1.6	713	6.0
상호저축은행	29	2.4	175	5.3	212	4.3	145	1.2
저축대부조합	-	-	-	-	-	-	376	3.2
생명보험	610	50.2	1,055	32.2	1,788	36.1	3,883	32.0
비보험형연금기금	227	18.7	419	12.8	777	15.7	1,574	13.3
주지방정부연금기금	172	14.2	618	3.7	945	19.1	1,352	11.4
손해보험	30	2.5	122	1.7	236	4.8	539	4.6
뮤추얼 펀드	26	2.1	56	1.7	85	1.7	542	4.6
중개인	9	0.7	30	0.9	20	0.4	188	1.6
합계	1,214	100.0	3,277	100.0	4,953	100.0	11,809	100.0

주 : 외채 포함.

자료 : Flow of Funds Account

산중굉(1991),  p.184애서 전재.

3) 연금기금의 자본시장에 대한 부정적 평가

) 연금기금의 부작용에 대한 논의는 연금기금이 규모의 확대와 거대 기금의 출현 등으로 발생될 문제점들을 미국, 영국 등의 선진국에서 나타난 연금기금의 문제점들을 중심으로 논한다.

연금기금의 가장 큰 비판은 첫째, 그들이 단기적 투자 수익률에만 관심을 갖고 장기적 미래에 대하여는 도외시해왔다는 점이다. 더욱이 6개월마다 실적공표는 장기적 투자를 기피할 가능성이 매우 높다. 영국의 경우, 윌슨 위원회와 Minns (1980) 등은 연금기금이 소규모 기업에는 충분한 투자를 하지 않았으며, 따라서 소기업은 확장을 위한 적합한 자금창출이 어려웠다.

둘째, 연금기금의 대규모 주식 소유는 적대적 주식매입의 경우, 기업지배를 얻는 지분을 지원하게 된다. 따라서 연금기금은 입찰자에게 주식을 판매하는 것에 대하여 비난을 받게되며 약탈자에게 기업의 운영을 넘기는 데에 책임이 있다. 따라서 입찰을 지원함으로써 연금기금은 최악의 경우 단기차액주의라고 비난받을 수 있다.

셋째, 연금기금은 주식보유를 통하여 기업의 행태에 영향력을 행사할 수 있다.

넷째, 공갈과 사기의 가능성이 존재한다. 개인연금의 유치 및 운용실적 등에 관련된 경쟁의 증가는 그들에 의하여 부과되는 수수료가 경쟁적으로 결정됨을 의미한다. 이것은 또한 부당한 수수료의 부과 및 기금운용상의 부당행위 등의 위험도 증가시킬 수 있다. 따라서, 개인연금에 대한 자체적 규제제도를 확립하고, 부당수수료와 불법행위에 대하여 철저하게 벌칙을 부과하여야 한다.

끝으로, 연금기금 흑자 축소와 연금성숙도 증가에 따른 부작용이 발생한다. 자본시장에 대한 불안정한 영향은 연금기금 수지의 흑자가 감소하는 경우에 나타난다. 연금기금수지 흑자의 감소는 연금시장의 축소 혹은 정체로 나타나며 이것은 주식시장에 대한 새로운 현금의 유입을 현격히 감소시킨다.

4) 연금세제의 영향

개인연금에 있어서의 세제 혜택에 대한 다양한 방법이 있다. 세제혜택에는 다음의 세 가지 대상이 존재한다.  째는 개인연금에 대한 갹출분에 대한 혜택이며, 둘째는 갹출금의 투자소득에 대한 혜택, 셋째는 급여에 대한 세제 혜택이다.  일반적으로 각국의 개인연금제도는 이 세 가지의 조합으로 이루어진다. 다음의 <표 Ⅱ-19>은 20%의 이자소득세와 10%의 수익률 하에서 1회 갹출의 100원의 소득이 5년후 각종 세제혜택에서 나타난 인출액을 보인 것이다.

<표 Ⅱ-19> 연금관련 각종 세제혜택의 결과

	EEE	EET	TEE	TTE	ETT
갹출액	100	100	100	100	100
세금	-	-	20	20	-
기금수입	100	100	80	80	100
5년후이자수입	61.05	61.05	48.84	37.55	46.93
인출시 기금	161.05	161.05	128.84	117.55	146.93
인출시 세금	-	32.21	-	-	29.39
인출금	161.05	128.84	128.84	117.55	117.54

주 : EEE: 갹출금 소득공제,  이자소득 비과세,  연금 비과세

EET: 갹출금 소득공제,  이자소득 비과세,  연금 과세

TEE: 갹출금 과세,  이자소득 비과세,  연금 비과세

TTE: 갹출금 과세,  이자소득 과세,  연금 비과세

ETT: 갹출금 소득공제,  이자소득 과세,  연금 과세

이상에서 보이는 바와 같이 다양한 세제 혜택은 개인에게는 순연금을 변화시키며,  정부에게는 세수를 변화시킬 수 있다. 따라서 정부의 관심은 가능하면, 세수를 중립적으로 유지시키면서 개인의 저축을 증대시키는 것이다. 그리고 경우에 따라서 저축을 증대시킴으로써 오히려 세수를 증대시킬 수도 있을 것이다.  다음의 <표 Ⅱ-20>는 위의 기준에 의하여 선진국의 세제 혜택을 요약한 것으로 거의 모든 선진국들은 EET 타입, 즉 갹출금 공제와 기금수입 비과세, 급부 과세형태의 세제 시스템을 갖고 있다. 이 제도는 지출세형태의 소득세 구조로 정의될 수 있다. 즉, 노후를 위한 저축은 지출시에 세금이 부과되도록 하여, 가능하면 근로기간 동안 과세를 유보함으로써 저축을 유도하고 있다. 고용주 갹출 공제와 피용자 갹출 과세가 있을 경우 피용자는 자신의 과세를 회피하기 위하여 고용주가 주로 갹출하도록 유도함으로써 자신의 한계소득세율을 낮춘다.  그리고, 갹출도 고용주에게 부담시키는 경향이 있음. 왜냐하면, 누가 부담하든 실질적 부담은 전체 임금에 포함되어 달라지지 않기 때문이다. 따라서, 세제혜택을 활용하여 고용주가 주로 갹출하도록 하게되므로 갹출 시에는 갹출공제가 일반적이다.  그리고 각국은 갹출공제 부분에 대하여 급부시에 과세를 하게 된다.

) Andrew Dilnot,  "Taxation and Private Pensions: Cost and Consequences,"  OECD (1992),  pp. 63-76.

<표 Ⅱ-20> 외국의 사적연금 세제 요약

	갹출	기금수익	급부	세제타입
오스트레일리아	고용주갹출 공제 피용자갹출 과세	과세	부분 공제	?
캐나다	공제	비과세	과세	EET
독일	고용주갹출 공제 피용자갹출 과세	비과세	과세	EET?
일본	고용주갹출 공제 피용자갹출 과세	저율과세	과세	?
영국	공제	비과세	과세	EET
미국	고용주갹출 공제 피용자갹출 과세	비과세	과세	EET
한국	공제	비과세	과세	EET

주 : ?는 직역이나 특정제도 등에 따라 세제타입을 결정하기가 힘들다.

라. 정책적 시사점

1) 고용안정에 기여

기업은 기업연금을 자신이 원하는 근로자를 선발하는 수단으로 사용한다. 단기적 고용을 원하는 경우 확정갹출형 제도를 사용하고 기업이 장기고용을 원하는 경우 확정급여형제도를 도입하여 장기근속을 유도한다. 기업연금은 일반적으로 일정 기간 이후에 연금수급권을 부여하고 이 경우 연금수급을 위하여 장기근속을 해야 한다. 이 경우 기업연금제도는 고용안정에 기여하게 될 것이다.

2) 노동시장의 유연성제고

근속연수에 따라 누진율이 적용되기 때문에 퇴직금제도는 장기근속을 유도하는 제도이다. 이것은 노동시장의 이동성을 제약하고 있으며 따라서 누진율의 폐지는 노동시장의 유연성을 제고한다고 볼 수 있다. 특히 또한, 퇴직금의 확정갹출형 기업연금화는 노동시장의 유연성을 제고한다고 볼 수 있다. 그러나 확정갹출형제도는 근로자가 스스로 자산을 관리하여야 하므로 안정적인 자산관리가 어렵다. 그러나 이를 보완하는 장치를 현실적으로 마련되기는  힘들다.

3) 자본시장의 활성화

기업연금의 도입은 장기투자상품의 수요를 증대시켜서 자본시장의 활성화에 기여한다고 볼 수 있다. 그러나 장기자본시장의 운용에 경험이 없는 우리나라 금융기관으로서는 약점을 보완할 수 있는 조치가 필요하다.

Ⅲ. 기업연금제도의 설계

1. 기업연금 설계시 고려되어야 할 제도적 사항들

한국적 법·제도환경에 적절한 기업연금제도의 설계 시 고려되어야 할 제도적 사항들로는 (1)장기적 관점에서 노후소득보장체계 내에서의 공적연금(국민연금)과 사적연금(기업연금)간의 역할분담모형의 설정, (2)현행 법정퇴직금제도가 존재하는 환경 하에서 기업연금제도의 도입전략, (3)도입가능한 기업연금제도의 형태, (4)도입을 할 경우 제도적용의 강제성여부 및 적용범위, (5)퇴직금제도에서 기업연금제도로의 이행방법(퇴직금 적용세대에 대한 이행방법 포함), (6)기업연금을 위한 적정수준의 보험료와 급여의 설정, (7)가입근로자에 대한 연금수급권과 통산성의 확보문제, (8)연금기금의 건전성 유지 및 급여보장을 위한 감독 및 규제방안, (9)기금의 운용 및 규제의 방법, (10)기업연금 관련 세제의 정비과제 등이 기본적으로 포함되어야 할 것이다.

가. 노후소득보장체계 내에서의 공적연금과 사적연금의 역할분담

1) 공적연금과 사적연금의 보충적 관계

사적연금인 기업연금의 역할과 기능은 공적연금과의 연계 속에서 고려되어야 하며, 실제로 선진국들의 경험에서 볼 때 기업연금의 형태나 가입의 강제여부 등은 공적연금의 특성과 실질적인 노후소득보장 정도에 따라 다르게 설계되고 있다.

미국의 경우와 같이 노후소득보장에서 공적연금의 역할이 상대적으로 적을 경우 기업연금이 주도적인 역할을 하도록 법·제도가 정비되어 있으며, 영국과 일본은 공적연금이 두 가지 기능, 즉 기초보장과 소득비례적인 기능을 하도록 설계되어 있었으나 연금개혁을 통하여 소득비례부분을 기업연금으로 적용제외하는 방향으로 유도하고 있다. 한편 프랑스, 헝가리, 스위스, 스웨덴, 네덜란드, 핀란드 등에서는 기업연금이 공적연금의 기능을 일부 대행 혹은 대체하고 있으며, 이 경우 기업연금제도가 법적으로 강제화되어 있으며, 스웨덴이나 독일처럼 공적연금의 역할이 클 경우 기업연금은 공적연금의 보조적인 역할을 하고 있다(표 Ⅲ-1 참조).

<표 Ⅲ-1> 공사연금에 의한 노후소득보장체계의 국가별유형

노후소득보장 체계유형	대표적인 국가들
·공적연금 + 임의 기업연금	미국, 독일, 이태리 등
·공적연금 + 적용제외 기업연금	영국, 일본 등
·공적연금 + 강제 기업연금	프랑스, 스위스, 헝가리, 노르웨이, 오스트리아, 스웨덴, 덴마크, 네덜란드 등
·공적연금 + 퇴직금	한국
·기업연금 (공적연금 대체)	호주, 홍콩, 칠레 등

이상에서 볼 때 대부분의 선진국에서는 공적연금과 사적연금인 기업연금이 노후소득보장을 위한 역할분담을 하고 있으며, 기업연금이 임의제도로 운영되고 있는 나라의 경우도 실질적인 노후소득보장역할이나 제도참여율에 있어서 법정제도와 다름이 없는 기능을 하고 있는 나라가 대부분인 것을 알 수 있다. 아래 <표 Ⅲ-2>는 각 국의 공사연금제도간의 역할분담내용을 보다 자세하게 정리한 내용이다.

대부분의 선진국가들이 공사연금에 의한 노후소득대체율을 60∼70%대로 설정하고 있으며 기업연금은 공적연금인 국민연금을 보충하거나 부분적으로 대체하고 있으며, 호주의 경우처럼 완전 대체하고 있는 경우도 있다. 그러나 최근 선진국의 연금개혁과정에서는 기업연금의 역할이 더욱 중요하게 부각되고 있는데, 이는 공적연금의 장기 재정추계에 따라 후세대의 부담 가중과 건전성의 문제가 심각하게 제기되었기 때문이다(World Bank, 1994; OECD, 2001).

) 본 표에는 제시되어 있지 않지만 칠레와 홍콩의 경우도 기업연금이 공적연금을 완전대체하고 있는 경우에 해당한다.

2) 공적연금에 의한 이론적인 소득대체율과 실질적인 소득대체율간의 간극

공사연금간의 역할분담에 대해 논할 경우 고려되어야 할 중요한 요인 중의 하나는 공적연금에 의한 실질적인 소득대체율이다. 공적연금에 의한 소득대체율은 제도에서 규정하고 있는 급여공식에 의한 이론적 소득대체율이 있는 반면, 실질적인 연금급여수준은 수급자격요건의 충족, 보험료 기여기간 등에 영향을 미치는 근로자들의 근로생애(Working Life)의 양상(근속기간, 입직 및 퇴직연령 등)과 노동이동의 정도에 의해서 큰 차이를 낳게 된다. 따라서 공사연금제도에 의한 노후소득보장의 역할분담을 논할 때 특히 중요하게 고려되어야 할 사항일 것이다.

우리 나라 국민연금의 경우 이론상의 소득대체율과 실질적인 소득대체율 사이에는 큰 간극이 존재하고 있다. 국민연금에 의한 이론상의 소득대체율과 현실적인 소득대체율간의 예상되는 간극의 원인으로는 선진국에 비해 (a)늦은 노동시장진입(특히 남성들의 경우 의무군복무 등으로 인하여 본격적인 노동시장진입이 늦어짐), (b)여성의 낮은 경제활동 참여율 및 제한된 취업기회(Dual Income을 표준가계소득모형으로 하고 있는 선진국들과 달리 가구의 실질적인 연금소득에 있어서 현저한 차이가 존재), (c)높은 이직율과 짧은 근속기간(특히 청년층 및 한계계층 근로자들의 경우 국민연금에의 실질적인 가입기간이 짧아 실질적인 노후소득보장이 제한적, 선별적으로 이루어지게 됨) 등이다. 따라서 한국의 기업연금제도의 도입형태 및 설계는 국민연금의 이러한 실질적인 소득대체율을 고려하여 이루어져야 할 것이다.

<표 Ⅲ-2> 각국의 공사연금제도 비교

) Andre Laboul, □Private Pension systems; Regulatory Policies", Ageing Working Paper, no2.2., OECD, Paris, 1998 및 World Bank, "Averting the Old Age Crisis", 1994 등에서 발췌하였으며, 조사연도가 서로 일치하지 않는 경우가 있으며, 소득대체율의 기준이 되는 임금이나 가입기간 등의 기초자료가 없기 때문에 정확한 수치는 아니며, 일부 자료는 조사되지 않았음.

	공적연금 관련			기업연금 관련
	RR(A)	RR(B)	연금개시연령*	CP의 역할	강제화 여부	CP 가입율	주요형태
호주	53%	n.a.	65	국민연금 완전대체	Man	n.a.	DC
오스트리아	n.a.	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	n.a.	n.a.
벨기에	60%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	31	DB
캐나다	70%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	41	DB
체 코	n.a.	n.a.	60	국민연금 일부대체	Man	n.a.	DC
덴마크	60%	n.a.	65	국민연금 일부대체	Man	80	DC
핀란드	60%	n.a.	65	국민연금 일부대체	Man	n.a.	DB
프랑스	67%	50%	60	국민연금 일부대체	Man	100	DB
독 일	66%	50%	65	국민연금 보충	Vol	92	DB
그리스	67%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	5	n.a.
헝가리	n.a.	n.a.	60	국민연금 일부대체	Man	n.a.	DC
아일랜드	59%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	40	DC
이탈리아	60%	n.a.	60	국민연금 보충	Vol	5	DB
일 본	60%	47%	65	국민연금 보충,적용제외	Vol	37	DB
한 국	85%	60%	60	법정퇴직금 운영	Man	30	-
룩셈부르크	67%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	30	DB
멕시코	n.a.	n.a.	65	국민연금 보충	Vol		DC
네덜란드	61%	n.a.	65	국민연금 일부대체	Man	90	DB
포르투갈	68%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	15	DB
스페인	74%	n.a.	65	국민연금 보충	Vol	15	Hybrid
스웨덴	65%	n.a.	65	국민연금 일부대체	Man	90	DB
스위스	72%	n.a.	65	국민연금 일부대체	Man	100	DC
영 국	68%	40%	65	국민연금 보충,적용제외	Vol	50	DB
미 국	68%	41%	65	국민연금 보충	Vol	46	DC/DB

주 : 1) 연금개시연령은 정상연금을 지급 받는 연령으로 남자 기준

2) RR(A)는 공적연금+기업연금에 의한 소득대체율을, RR(B)는 공적연금에 의한 소득대체율을 의미함.

3) CP는 기업연금(Corporate Pension); Man=Mandatory(강제제도), Vol = Voluntary(임의제도)를 의미

4) DB=Defined Benefit Plan(확정급여형), DC=Defined Contribution Plan(확정갹출형) 기업연금제도를 의미

3) 공사연금에 의한 적정수준의 노후소득보장

OECD, ILO 등 국제기구에서는 □공적연금 + 사적연금□의 소득대체율이 생애 평균소득의 60%∼70% 수준을 적정한 것으로 권고하고 있다. 공사연금을 합한 소득대체율은 OECD 대부분의 국가에서는 60∼70%이며, 스페인(74%), 스위스(72%), 캐나다(70%)등이 다소 높은 편이다.

우리 나라의 경우 국민연금에 의한 소득대체율은 평균소득근로자의 경우 40년 가입시 60%, 30년 가입시 45%, 20년 가입시 30%로 설계되어 있다.  그러나 이러한 급여수준은 향후 세대의 지속적인 연금보험료 부담증가를 전제로 한 것이다. 더욱이 우리나라 근로자들의 경우 노동시장 진입시기가 상대적으로 늦고(25∼30세), 직장의 정년이 짧아(평균 55세) 근로생애기간이 서구 국가들에 비해 상당히 짧아 대부분의 근로자들의 가입기간은 25∼30년 정도에 그칠 수밖에 없다는 것을 고려할 경우 실질적인 소득대체율은 평균소득자들의 경우 30∼45%, 상위소득자들의 경우 20∼30% 선에 그치게 될 것이다. 따라서 적정 노후소득보장수준을 위해서는 기업연금 및 개인연금을 통하여 추가적으로 20∼30%가 더 확보될 수 있도록 해야 할 것이다. 참고로 세계은행에서 권고하는 소득계층별로 법정제도에서 추구해야 하는 소득대체율은 다음 표와 같다.

<표 Ⅲ-3> 노후소득 목표대체율

) World Bank, Averting the Old Age Crisis, 1994.

(단위 : %)

기준소득	가구기준	법정제도의 소득계층별 목표
		하위소득	중간소득	상위소득
순 생애평균임금 총 생애평균임금 순 퇴직직전 임금 총 퇴직직전 임금 총 산업평균임금	100 78 70 54 n.a.	81 63 55 44 33	78 60 53 42 42	78 60 53 42 42

참고로 Wold Bank(2000)에 의하면 현행 8.3% 정도를 사용주가 부담하고 있는 것으로 평가되는 퇴직금을 확정갹출(DC)형 기업연금제도로 전환하여 일정 이율(5∼6%) 이상으로 운영한 후 연금으로 지급받을 경우 생애평균소득의 25% 대체효과가 있는 것으로 추정되고 있다(35년 근속, 2000년 퇴직 가정).

나. 퇴직금제도 하에서의 기업연금제도의 도입과제 및 방법론

1) 제도전환을 위한 기회(opportunity)인 동시에 비용(cost)으로서의 퇴직금제도

퇴직금제도는 기업연금제도 도입을 위한 가용재원(financial resources)으로서 동원될 수 있는 장점이 있는 반면 기존제도로부터 새로운 제도로의 전환비용(transition cost)을 유발할 가능성을 동시에 가지고 있다고 볼 수 있다. 즉, 현재 퇴직금의 법정 지급률이 1년 근속에 1개월의 월봉으로 되어 있어 퇴직금의 재원으로 전환할 경우 기업측의 추가적인 재정부담없이 기업연금제도를 도입할 수 있다는 것이다. 그러나, 퇴직금제도는 근로자들에 의해 후불임금으로서의 기득권으로 인식되고 있고 근로생애 동안의 보장기능(실직기간 동안의 생활비, 사업비)으로 인해 기업연금제도가 이러한 효과를 상쇄시킬 수 있는 설득력이 없을 경우 제도전환의 사회적 비용이 발생할 수 있는 단점도 있다고 볼 수 있다.

2) 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환방법론

여기에서 정책이슈는 기업연금제도의 도입을 현행 퇴직금제도의 개선 혹은 장기발전의 연장선상에서 고안할 것인가, 아니면 퇴직금제도와는 독립적으로 기업연금제도의 도입을 고안하고 도입 후 현행 퇴직금제도와의 추후적인 연계(적용제외 등)를 고려할 것인가의 문제가 제기될 수 있을 것이다.

전자의 경우 현행 퇴직금제도의 제도적 틀이나 환경이 적절한 연금제도의 형태와 내용을 결정하게 될 것이며 사전적인 제도전환모형 혹은 제도전환방안이 강구되어야 할 것이다(사전적인 제도전환). 이를 위해서는 퇴직금제도의 법적 근거가 되는 근로기준법, 퇴직금관련 세제를 담고 있는 법인세법, 소득세법 등의 개정이 필요할 것이다.

후자의 경우 제 외국에서 이미 시행되고 있는 기업연금제도의 형태를 빌어와 제도내용을 우리 상황에 맞게 바꾸어 도입하게 될 것이며 이 경우 퇴직금제도를 어떻게 개선할 것인가 혹은 전환할 것인가를 추후적으로 생각하게 될 것이다(사후적인 제도전환). 이 경우 기업연금제도가 임의제도로 도입되어 먼저 금융시장에서 운영되는 과정을 거친 후 퇴직금을 적용제외하거나 퇴직금에 □갈음하는□ 적격제도로서 발전하는 과정을 거칠 가능성이 높다.

3) 기업연금제도의 도입, 시행을 위한 비용부담의 주체와 정도, 급여수준

현행 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환하는 방식으로 제도를 도입할 경우 현행 퇴직금제도가 가지고 있는 특수한 제도적 성격, 즉, 법정제도로서 사용주가 100% 그 비용을 부담하고 있고, 근로자들이 기득권을 가지고 있는 급여는 그 수준이 법정요율로 정해져 있다는 사실이 고려되어야 할 것이다.

이러한 법정 퇴직금제도의 제도적 성격을 연금제도로 전환할 경우 설계할 수 있는 제도의 형태와 내용은 극히 제한을 받게 된다. 이러한 제도적 제한사항이 없이 자발적인 기업복지의 일환으로 도입되어 금융시장과의 상호작용과정을 거치면서 기업연금제도가 공적인 성격을 갖는 사회적 제도로 성숙하게 된 선진국의 경우와는 제도도입을 위한 제도환경이 상당히 다르다고 볼 수 있다.

현행 퇴직금제도는 사용주의 갹출부담 측면에서는 기금의 적립과정에 대한 법적 규제가 없으므로  확정갹출형(DC) 기업연금에 가까우나, 기금의 적립운용 결과와는 상관없이 급여수준이 법적으로 정해져있는 측면에서 확정급여형(DB) 기업연금에 가깝다고 볼 수 있다. 따라서 어느 측면(부담·갹출측면 혹은 급여측면)을 고정변수로 설정하고 제도를 고려하느냐에 따라서 부담의 주체(기업)와 수혜 당사자(근로자)간 이해상관이 엇갈리게 될 것이며 DC-DB형 제도간의 선택의 문제가 방향을 잡을 수 있을 것이다.

아울러 양측면 중 사용주측과 근로자측의 제도선호 및 정책판단은 금융시장(이자율) 및 노동시장(임금상승)의 현재와 향후 상황에 따라서 결정될 것이다. 즉 일반적으로 이자율(투자수익률)이 높을 경우 사용주의 부담을 고정변수로 하는 DC형 기업연금이 근로자들에게 유리한 반면, 임금인상률이 상대적으로 높을 경우는 반대로 DB형 기업연금이 근로자들에게 유리하게 된다. 그러나 최종 판단은 어디까지나 기업연금이 장기적인 금융계약이라는 사실이 고려되어야 하며 따라서 두 변수(임금인상률, 이자율)의 단기추이보다는 장기추이에 대한 예측에 근거되어야 할 것이다.

다. 도입가능한 기업연금제도의 형태: 확정급여형, 확정갹출형

1) 확정급여형(Defined Benefit)과 확정갹출형(Defined Contribution)

기업연금의 형태는 크게 확정급여형과 확정갹출형으로 나눌 수 있는데, 각각 서로 다른 장단점(아래 참조)이 있어서 어떤 형태의 기업연금제도를 도입하는 것이 주어진 제도환경에서 합리적인 것인가는 복합적인 요인들을 동시에 고려하여 판단해야할 문제이다.

현실적으로 대부분의 국가에서 두 형태의 제도가 병존하는 것이 상례이며 기업의 경영환경과 근로자들의 선호, 금융시장의 사정이 어떻게 변하는가에 따라서 노사간에 이해상관과 득실이 엇갈리기 때문에 제도의 도입시 정책적으로 어느 한 제도를 배타적으로 선택하거나 배제하는 것은 장기적으로 볼 때 정책위험도가 크게 되어 합리적이지 못할 것이다.

더욱이 기업연금제도가 강제제도가 아닌 임의제도로 도입될 경우 어느 한 제도의 배타적인 도입은 정책차원의 과도규제(over-regulation)가 되며 현명한 선택이 아닐 것이다. 단, 기업연금제도를 강제제도로 도입할 경우에는 형식은 사적연금이지만 내용과 규제의 측면에서 공적연금과의 구분이 실질적으로 없게 되므로 특정 형태를 법으로 규정할 수 있다. 실제로 기업연금이 이층보장으로서 공적연금의 보충역할을 하도록 강제 적용되고 있는 경우 국가에서 그 형태를 정하고 있다(예: 스위스 = DC형 법정 기업연금; 호주 = DC형의 Superannuation Guarantee; 홍콩 = DC형 Provident Pension; 프랑스 = DB형 기업연금 등).

∀ 확정급여형 제도(DB Plan): 연금의 급여가 사전에 제도 안에 명시되어 있으며 대부분의 경우 사용주의 갹출에 의해 기금이 적립되며, 신탁을 설립하여 신탁자에 의해 운영됨. 최종 급여가 사전에 정해져 있기 때문에 사용자는 약속한 급여를 보장하기 위해 적정수준의 갹출을 정기적으로 해야할 의무가 있으며, 기금의 운용결과에 대한 책임 또한 제도의 후원자(Sponsor)인 사용자에게 있다.

∀ 확정갹출형 제도(DC Plan): 연금의 급여가 사전에 정해져 있지 않고, 대신 갹출의무만이 사전에 정해져 있다. 보통의 경우 피용자로부터의 갹출도 허용되며, 미국의 401(K) Plan과 같은 제도에서는 사용주-피용자간 공동분담(Matching Contribution)의 형식으로 갹출을 하게 된다. 대부분의 경우 세법에서는 세제혜택을 받을 수 있는 갹출금의 한도를 적정수준으로 정해놓고 있는 데, 이는 세제혜택을 받는 연금제도가 고소득자들의 세금회피를 위한 수단으로 남용되는 것을 방지하기 위한 것이다.

2) 확정급여형(DB) 제도와 확정갹출형(DC) 제도의 장단점

기업연금제도는 제도 스폰서(Sponsor)의 갹출에 의해 기금이 적립되고, 적립된 기금은 금융시장에서 운용되어 최종적으로 제도수혜자(Beneficiary)에게 연금급여로 지급되는 제도이므로 스폰서인 기업의 입장에서는 부담을 최소화하는 것이, 수혜자인 근로자의 입장에서는 급여를 최대화하는 것이 합리적인 선택일 것이다.

따라서 어느 특정 제도에 의해 최소의 부담으로 최대의 혜택을 줄 수 있는 상황이 아닌 한 각 제도의 장단점은 기금적립부담과 급여혜택 중 어느 측면에서 보느냐에 따라서 서로 상반되게 나타나게 된다. 단, 위에서 지적한 대로 기업연금제도는 사용주와 근로자간 장기금융계약과 같은 것이므로 제도의 장기적인 운영과정에서의 기금적립과 운용의 건전성, 경영의 합리성과 기업의 계속성의 유지가 기업연금과 관련된 계약이행의 성실성과 확실성을 보장해 줄 수 있는 관건이 된다는 점에서 각 제도의 장단점은 단순히 부담과 급여간의 일차원적 득실평가에 의해서만 판단될 수 없으며 제도의 장기적인 이행(履行) 가능성이 중요한 요소로 고려되어야 할 것이다. 사용자와 근로자 입장에서의 장단점은 서로 다르며, 아래에서는 근로자 입장에서의 장단점을 중심으로 기술하고자 한다.

가) 확정급여형(DB) 제도의 장단점

(1) DB형 제도의 장점: 확정된 연금급여

DB형 제도의 장점은 무엇보다 최종 퇴직연금의 급여수준이 미리 제도에 의해 일정하게 정해져 있다는 점이다. 따라서 기금운용의 결과와는 상관없이 근로자의 연금급여수준은 보장을 받게 된다. 반면에 기금운용의 리스크를 사용주가 부담하게 되며, 제도적으로 확정된 연금급여는 일종의 근로자에 대한 장기채무(long-term liability)에 해당하여 사용주에게 부담이 주어지는 제도이다. 따라서 기업의 수명이 짧거나 경영사정이 불안한 중소기업의 경우 이러한 장기채무는 근로자의 연금급여의 지급보장성을 위협하는 요소로 작용할 수 있다.

(2) DB형 제도의 단점:

첫째, 실질가치보전의 불확실성을 들 수 있다. DB형 제도는 최종 급여가 확정되어 있다는 장점이 있는 반면, 대부분의 경우 인플레이션(inflation)에 대한 보장장치가 명확하지 않아서 실질가치의 보전이 용이치 않은 단점이 있다. 둘째, 건전성규제 및 감독의 비용: 한편 제도를 감독하는 정부의 입장에서 볼 때 DC형 제도와는 달리, 기금의 건전성 및 지급보장에 대한 감독의 의무가 커서 운영 리스크와 비용이 큰 것이 단점이다. 셋재, 이동성 및 통산성의 미흡: DB형의 또 다른 주요한 운영상의 단점은 제도간의 이동성(Portability)이 떨어진다는 것이다. 즉, 동일한 사업장에서 정년까지 고용되어 있을 경우는 DB형의 장점이 크나, 중간에 퇴직하거나 직장이동이 잦을 경우 상대적으로 불이익을 당하게 된다. 또한 기업간에 DB와 DC형이 혼재할 경우 서로 다른 형태의 연금제도간의 이전절차가 복잡하게 되는 문제점이 있다.

나) 확정갹출형(DC) 제도의 장단점

(1) DC형 제도의 장점

첫째, 지급보장성의 확보를 들 수 있다. DC형 제도의 장점은 무엇보다 제도에 의한 일정률의 갹출금이 자신 명의의 계좌에 정기적으로 적립되므로 가시성(visible)과 접근성(accessible)이 높고 연금급여에 대한 보장성 및 건전성과 관련된 불확실성의 문제가 기본적으로 상당히 해소될 수 있다는 점일 것이다. 둘째, 이동성과 통산성으로 제도간의 이동성과 통산성에 문제가 없어서 이동이 잦은 근로자들의 경우 직장의 이동으로 인한 불이익을 당함이 없이 연금을 쌓아갈 수 있다는 장점이 있다. 셋째, 수익률 가능성이다. 국가경제와 기업의 발전이 장기간 이루어져 금융시장의 사정이 좋거나 투자운영이 잘 이루어질 경우 DB형에서 약속하는 수준을 훨씬 상회하는 연금급여를 확실한 보장성과 함께 확보할 수 있는 가능성도 존재한다.

(2) DC형 제도의 단점: 선택과 운영의 리스크

사용자에게는 정기적인 기금적립외의 아무런 의무가 없으며, 기금운용의 리스크 부담이 전적으로 근로자에게 귀속되므로 금융시장의 상황에 따라 연금급여의 최종수준이 영향을 많이 받을 수 있다는 단점이 있다. 따라서 기금의 투자운영과 관련하여 기금운용자(Fund Manager)에 대한 근로자의 선택의 문제가 항시적인 과제로 남아있게 된다. 이러한 근로자 측면에서의 단점은 사용주 측에서는 장점이 된다. 즉, 최종 연금급여의 보장에 관한 의무가 없게 되는 것이다. 감독자가 되는 정부의 입장에서 볼 때 DC형 제도의 경우 기금의 건전성과 관련된 규제 및 감독의 의무가 상대적으로 적은 제도라는 점에서 장점이 된다.

다) DB-DC 혼합형(Hybrid) 제도

선진국가의 기업들에서는 DB, DC형 제도의 장단점을 넘어서 두 제도의 장점을 딴 혼합형의 제도들도 운영되고 있다. 그 중 대표적인 제도는 Cash Balance 제도이다.

(1) Cash Balance 제도

Cash Balance 제도는 기본적으로 DB형 제도이나 각 근로자는 DC형 제도에서처럼 □현재까지의 적립금에 대한□ 이자(interest)를 적립 받을 수 있는 개별 계좌를 소유하게 되며, 그 개인이 회사를 이직하게 될 경우 그때까지의 적립금을 이자와 함께 정산받게 되는 제도이다(DC의 특성). 단 정년퇴직시까지 그 기업에 재직하는 경우에는 기 예정된 연금급여를 지급받게 된다(DB의 특성).

(2) Floor Plan

혼합형제도에서는 Cash Balance의 변형된 형태인 □Floor Plan'도 있다. 이 제도는 기본적으로 DC형태의 제도이나 여기에 최소한의 확정연금급여(DB)를 보장해 주는 형태이다. 예를 들어 DC형의 단점인 최종 연금급여수준의 불확실성을 보완하기 위해서, 영국 기업들에서는 □Targeted Defined Contribution Plan' (TDC)을 운영하기도 하는데, 이는 최종 급여를 일정수준으로 맞추기 위해 운영하는 과정에서 갹출율을 조정하는 제도이다(Daykin, 1995).

<표 Ⅲ-4> DB형과 DC형 기업연금의 성격비교

구 분	확정급부제도	확정갹출제도
갹출금	변동가능	확정(근로자부담은 변동가능)
급여	확정(급여의 일정비율)	실적에 따름
위험부담	물가, 투자수익률변동 회사부담	물가, 투자수익률변동 종업원부담
기업부담	기업수익률에 따라 변동	단체협약에 따라 고정
통산제도 도입	복잡	용이
연금수리	복잡	없음
선호	연공서열급여체계에서 장기근속자에 유리	단기근속자(젊은층)

라. 기업연금 도입의 강제성 여부: 임의제도 v.s. 강제제도로 도입할 것인가의 문제

1) 강제-임의제도 도입의 장단점

기업연금제도를 임의제도로 도입할 경우 제도도입의 사회적 비용이 최소화되는 반면 제도의 정착이 늦어질 수 있는 단점이 있다(즉, 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환기간이 길어질 수 있음: 예, 이태리, 일본의 경우). 반면 강제제도로 도입될 경우 제도의 설계 및 운영, 감독 등에 관한 정교한 체계가 사전에 설정되어야 하며 제도도입의 사회적 비용이 크게 되는 단점이 있으나 제도의 전환 및 정착이 비교적 단기간 내에 이루어질 수 있는 장점은 있다(예: 홍콩, 호주의 경우 모두 법정제도로 기업연금을 도입).

기업연금을 임의제도로 도입할 경우에는 현재의 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 정부가 □적격기업연금제도□를 입안하여 기존의 기업 퇴직금제도를 적격연금제도로 유도하는 방안이 있다. 이때 연금제도에 대한 적극적인 세제혜택이 정책추진의 관건이 될 것이다(참조: 미국, 일본의 경우). 반면 강제제도로 도입할 경우, 퇴직금재원을 이용한 연금제도의 도입이 불가피할 것이며, 이때 사용주의 부담율(Contribution rate)과 급여수준(Benefit level)이 노사간의 주요 쟁점이 될 것이므로 이에 대한 정책차원의 판단이 요구된다.

2) 적용대상 및 전환방식

제도를 법정강제제도로 도입할 경우 적용의 대상도 고려가 되어야 할 것이다. 즉 기존 근로계층까지 다 포함할 것인지, 새로 진입하는 근로계층부터 적용할 것인지를 결정해야 할 것이다.

한편 퇴직금제도가 유지되는 상태에서 기업연금제도로의 전환방식을 취하게 될 경우, 강제도입은 의미가 없게 될 것이며, 임의제도로 하되 적격요건을 정하고 인센티브제도를 통하여 단계적인 전환유도를 하게 될 것이다. 이 경우 어떤 전환모형을 택할 것인가는 제1차 정책연구보고서(방 하남, 2000)에 이미 제시된 바 있다. 단, 새로운 기업연금제도가 기존의 퇴직금제도를 일시에 대체하는 전격적인 개혁은 합리적인 방안이 아닐 것이며, 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 기존 퇴직금제도가 가지고 있는 전통적인 다양한 생계보장적 기능(실직기간 동안의 생계비, 근로생애 동안의 주택마련, 교육비, 조기퇴직후 사업자금 등)을 포기하고 일시에 퇴직 후 노후소득의 기능으로 집중 전환하도록 하는데 있어서 근로자들의 반대를 설득하기가 쉽지 않을 것이다.

둘째, 새로운 기업연금제도의 도입시 중소기업의 경우 여러 가지 여건상의 어려움으로 인해 제도가입이나 전환이 순조롭게 이루어지지 못할 것이라는 것이 지배적인 견해이다.

셋째, 퇴직금제도를 일시에 대체하는 기업연금제도의 도입방식은 사회적 정책위험을 가지고 있으며 따라서 기업연금제도의 도입은 기존의 퇴직금제도가 유지되는 상태에서 대기업이나 공기업 등을 출발점으로 하여 점진적인 확대전환의 방식으로 이루어지는 것이 현실적인 접근방식으로 보인다.

마. 퇴직금 재원의 부분이행 혹은 전부이행의 문제

퇴직금제도에서 기업연금제도로 전환할 경우 퇴직금의 재원 전부를 전환할 것인가 아니면 일부만 전환하고 나머지는 기존의 퇴직일시금으로 남겨둘 것인가의 문제이다.

법정퇴직금제도는 사용자 책임의 공로보상금 혹은 전별금의 성격을 가지면서 정년퇴직자의 경우 노후소득재원, 중간이직자의 경우 이직 혹은 미취업기간 동안의 생계유지비의 기능을 해왔다고 볼 수 있다. 따라서 퇴직일시금제도를 기업연금제도로 전환한다는 것은 근로생애 동안의 목돈수요를 희생하는 대신 근로생애 이후의 노후소득보장을 강화하는 방향으로 제도의 기능자체를 조정하는 결과가 된다. 이러한 취지 자체는 노령화사회를 고려할 경우 장기적으로 바람직한 방향이나, 기존 제도에 대한 근로자들의 현실적 의존도를 어떤 방식으로든 고려하지 않을 수 없을 것이다.

이 경우의 정책적 대안은 퇴직금의 재원을 노후소득을 위한 장기저축과 실직시의 생계비재원으로 나누어 퇴직금재원의 일부만을 기업연금으로 전환하는 방안이 있을 수 있다. 또 다른 대안으로는 실직시 생계비 지원에 대해서는 현행 고용보험제도의 강화를 통해서 해결하고, 사업자금 등 생계비성의 몫돈 수요는 세법에 의해서 기업연금 급여를 일시금으로 수급할 수 있도록 하거나, 기업연금 적립금 중 일부를 저리로 대출받을 수 있는 제도를 도입하는 방안을 보완적으로 고려해 볼 수 있다.

바. 미적립시스템에서 적립시스템으로의 전환을 위한 방법론의 문제

현재의 퇴직금제도는 대부분이 기금의 미적립 상태에서 기업이 근로자에 대해 지고 있는 퇴직금부채가 장부상의 채무로만 기입되고 있으며 근로자가 퇴직할 때마다 운영자금에서 지불되고 있는 현실이어서 기업연금제도로 전환할 경우 그간 미적립된 채무부분의 적립과제가 기업측에서는 일차적으로 큰 부담이 될 것이다.

퇴직금과 같은 미적립제도에서 적립제도로 전환할 경우 과거근무채무(Past Service Liability)가 발생하게 되며 이러한 채무는 일정기간 분할상각방법을 통하여 해결하는 것이 전통적인 방법이다. 미국의 경우도 1970년대 중반 ERISA법의 도입과 함께 미적립상태의 기업연금제도를 적립시스템으로 전환할 때 이러한 분할상각방법을 채용하였으며 기간은 기업의 사정에 따라서 적절하게 설정하였다.

이러한 분할상각제도를 통해 기업은 과거부채부분을 일시에 상환하기 보다는 장기간에 거쳐 상각하게 되므로 일시적인 재원마련의 부담이 덜하고, 기왕에 발생한 채무의 점진적인 상각을 할 수 있어서 기업연금의 재원을 적립함과 동시에 기업경영의 투명성을 제고할 수 있는 이득도 있다. 확정급여형 기업연금으로 전환할 경우에는 일정한 상각기간(예: 10년)을 설정하고, 그 기간 안에 적립하도록 의무화하되, 미적립기간중에는 지급보증보험 가입을 의무화한다. 확정갹출형 기업연금으로 전환할 경우에도 법정퇴직금의 중간정산분을 확정갹출 기업연금의 초기적립금으로 하되, 미전환분에 대해서는 노사가 합의하는 일정한 이율로 부리한 금액을 추후 적립하도록 한다.

<표 Ⅲ-5> 미적립부채에 대한 상각기간(미국)

) McGill, Brown, Haley, Shieber, Fundamentals of Private Pensions(7th ed.), University of Pennsylvania, 1997.

□1974년 이후 신설제도중 최초의 미적립부채	30년
□제도 변경	30년
□보험수리적 이익 및 손실 단일기업주 제도 다수기업주 제도	5년 15년
□보험수리적 가정의 변경 단일기업주 제도 다수기업주 제도	10년 30년

그러나 프랑스에서는 DB형 기업연금에 대해 장부상의 적립도 하지 않은 상태에서 매년 비용으로 연금을 지급하고 있으며, 독일과 일본에서는 외부 적립을 하지 않고 장부기입방식(Book Reserve)으로 운영되어 회계상의 연금부채로 기록되게 하기도 한다. 프랑스와 독일의 경우와 같이 기업연금을 미적립시스템으로 운영할 경우 지급보장장치를 운영하는 경우와 그렇지 않은 경우가 있으나 퇴직금이 법정제도이기 때문에 일정형태의 지급보장장치가 필요한데 이를 위해서는 공적인 Gurantee Fund의 형식(예: 미국의 PBGC)이나 사적인 보증보험(Private Insurance)의 방법을 사용할 수 있다.

사. 연금보험료 및 급여의 적정수준 확보 및 보장의 문제

현행 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 경우 퇴직금과 관련된 기득권의 변경문제가 발생하게 되며 이때 가장 중요한 문제는 법정 퇴직일시금의 수준에 대응하는 기업연금 급여의 수준을 어떻게 설정하느냐 그리고 그러한 수준의 급여를 어떻게 보장하느냐의 문제일 것이다.

현재 퇴직금제도가 퇴직시점의 최종(3개월) 평균임금을 기준으로 근속년수 만큼의 월봉을 지급하도록 규정되어 있으므로 DB형제도의 경우 퇴직시 확정되는 연금급여의 수준을 어느 정도로 정할 것인가, DC형제도의 경우 사용자의 갹출율을 임금의 몇 %로 정할 것인가가 문제가 될 것이다. 법적으로 규정하는 확정급여나 확정갹출의 수준은 퇴직금을 대체할 수 있는 최소수준에서 정해지게 될 것이며 그 이상에 대해서는 기업의 자율에 맡겨지게 될 것이다. 단, 기업연금에의 갹출 및 기금의 적립과정에서 세제상의 혜택이 주어지게 되므로 세제혜택을 받을 수 있는 최대 연금급여 및 갹출률은 법으로 정해져야 할 것이다.

퇴직금에 갈음하는 □적정□수준의 연금급여 및 갹출률의 수준은 제도도입과 관련하여 노사간 가장 핵심적인 쟁점이 될 것이므로 연금수리적 기준에 근거하여 객관적으로 도출되어야 할 것이며, 최종 결정은 노사정간의 사회적 합의를 통하여 최종 결정되어야 할 과제이다.

법정퇴직금을 단순히 100% 법정기업연금으로 전환할 경우 연금급여의 수준은 법정퇴직금의 수리적 가치를 기준으로 책정할 수 있을 것이다. 즉, 동일 직장에서 신입사원으로 입사해서 정년퇴직할 때까지 근무한 후 퇴직한다고 가정하고, 예상 할인율, 예상 임금인상율 등을 고려한 연금수리적 기법으로 법정퇴직금과 상응하는 기업연금급여(actuarially equivalent corporate pension)를 설계할 수 있을 것이며 다음 장의 정책제안에서 그 추정 결과를 제시할 것이다.

아. 수급권부여(Vesting)와 통산성(Portability) 확보 문제

DC형 기업연금의 경우 기금적립이 개인계정을 통해 이루어지므로 연금보험료의 기여 즉시 100%의 수급권이 부여되는데 비해, DB형의 경우 근속기간, 즉 제도가입기간을 기준으로 어느 시점에서 몇 %의 수급권을 부여할 것인가가 제도설계의 중요한 측면이며, 미국의 ERISA법에서는 수급권부여와 관련하여 여러 가지 선택안을 제공하며 규제를 하고 있다(사용자의 경우 되도록 장기근속의 경우에만 수급권을 부여하려는 동기가 있게 마련임).

기업연금 관련법에 의하면 미국의 경우 가입이후 최장 5년, 영국의 경우 최장 2년 이후부터는 단계적으로 수급권을 부여하도록 정하고 있으며 보통 가입 10년내에 100% 수급권을 부여하고 있다. DB형 기업연금제도에서 수급권부여 개시기간을 너무 짧게 하면 근로자들의 직장이동이 빈번할 경우 연금수급권이 복수의 여러 기업에서 발생하게 되어 기업측에서의 운영상의 복잡함과 관리비용이 과다하게 되며, 근로자 개인측면에서도 계정이 여러 개로 나뉘어져 관리가 어렵고 효율성이 떨어지게 된다. 한편 수급권부여 개시기간을 너무 길게 할 경우 단기근속자들을 연금혜택으로부터 과다하게 배제하게 되고 장기근속자를 위주로 제도가 운영되게 됨으로써 형평성의 문제가 제기될 수 있다.

법정퇴직금은 근속 1년 이후에는 강제 적용되는 제도적 제한이 있어서 이의 고려가 필요하나, 기업연금제도 하에서는 3년 정도로 유연하게 연장할 수도 있을 것이며, 3년 미만의 경우 퇴직일시금으로 청산할 수 있도록 하면 될 것이다.

DB형 기업연금을 도입할 경우 직장이동과 중간퇴직이 잦은 한국의 노동시장 환경에서 기업간, 연금제도간의 통산성(portability) 문제의 해결방안이 고려되어야 할 것이다. 정책대안으로 개인퇴직적립구좌 (IRSA: Individual Retirement Savings Account) 제도를 도입하여 중간 혹은 조기퇴직시 제도의 공백기간 동안 동 구좌에 적립했다가 새로운 제도로 이전하든지, 계속 적립하든지 선택할 수 있도록 하는 방안이 있으며 이는 세법에 의해 규제되어야 할 것으로 본다.

<표 Ⅲ-6> 국가별 수급권의 주요 내용(vested rights)

) Andre Laboul 전게서에서 발췌

국가명	수급권의 부여	발생급부의 지수화 (accrued benefits indexation)	이전 형태
벨기에	근로자갹출금: 즉시 기업주갹출금: 1년	없으나, 조정 가능	수급준비금(vested reserves)의 이전
캐나다	2년	약함
덴마크	즉시		해약환급금(surrender value)의 기업연금간 이전
프랑스	즉시
독 일	10년	있음
헝가리	즉시
일 본	5년 내지 30년		임의 조기퇴직시 이전금액이 적음
멕시코	없음	없음	없음
네덜란드	1년	관행상 있음	동일한 조건시 이전 가능
노르웨이	3년
스페인	즉시		다른 국민연금제도로의 이전
스웨덴(ATP)	즉시		국민연금의 완전 이전
스위스	최저갹출금: 즉시
영 국	2년	있음	다른 연금기금으로 이전
미 국	5년	없음	이전시 일시금 가능

자. 기업차원에서의 각 기업연금기금의 건전성 유지 및 급여보장을 위한 감독 및 보장의 과제

연금급여의 보장을 위한 지급불능보험은 확정급부형 기업연금에서 기업주가 연금제도를 불충분하게 적립한 상태에서 도산을 했을 경우에 가입자를 보호하기 위해 고안된 제도로서 주로 DB형 기업연금에 대해서 적용된다. 기업연금에 대한 보장보험제도를 운영하는 나라는 독일, 캐나다, 미국, 일본, 영국, 핀란드 및 스웨덴 등 7개 국가이며, 별도의 공적보장기구(PBGC)를 운영하는 나라는 미국뿐인 것으로 알려지고 있다.

지불불능보험에서 보장하는 보상범위나 보상방식 등은 국가별로 매우 다르며 다음 표는 독일, 영국 및 미국의 지급불능보험제도를 개략적으로 비교한 것이다.

<표 Ⅲ-7> 지급불능보험의 운용방식 비교

) Andre Laboul, 전게서 참조 작성

구 분 (설립년도)	독 일 (1974)	영 국	미 국 (1974)
기업주의 지급불능 및 과소적립	장부가액방식의 경우 보상	사기의 경우에만 보상	보상
자발적인 청산	보상하지 않음	보상하지 않음	보상하지 않음 (과거에는 보상)
시장보험료 혹은 가격(지급불능 리스크)	없음	도산후 수수료 수납	회사별 위험도를 반영하여 책정
한도	사회보장한도의 3배	-	현재 최고 월 US$ 3,392
예외조항	미귀속 급부 직전년도 귀속급부중 일부	-	미귀속 급부 최근 귀속급부중 일부
Prudential rules 최소적립기준 자산평가방식	없음(장부가방식) 시장/역사적 가치	있음 수리적/시장가치	있음 시장가치
형태	상호보험	-	공적 보증기구

지불불능보험의 대상은 DB형 기업연금이며, DC형의 경우 개인구좌에 기금이 적립되므로 보장의 필요성이 없다. DC형제도의 경우는 개별적립시스템이므로 기금 미적립의 문제가 거의 없으나, DB형제도는 기금이 미적립(unfunded), 부분적립(underfunded), 완전적립(fully funded), 초과적립(overfunded)의 모든 가능성이 상존하며, 적립상태에 따라 지급가능성에 영향을 주게 되며, 초과적립의 경우도 분식회계의 소지가 있는 등 정부차원에서 감독의 부담이 크다고 볼 수 있다.  단 보험회사와의 계약에 의해서 연금제도를 운영할 경우 감독의 비용이 줄어들 수 있을 것이다. DB형의 경우도 보험형과 신탁형이 있을 수 있는데, 운영형태가 보험계약형이 주가 되는 경우 지불불능보험이 필요가 없으며, 다만 미적립채무를 어떻게 상각할 것인가가 더 중요한 과제가 될 것이다.

기금의 건전성에 대한 법적 요구수준도 국가마다 다르다. 영국의 경우 공적 소득비례연금(SERP)에서 약속하는 최소연금수준까지만 국가가 보장을 하고 그 이상에 대해서는 감독의 책임을 지지 않고 있으나, 미국의 경우는 PBGC를 통해 연금기금의 미적립분에 대해 책임보험료 부과 및 규제를 통해 수혜자들에 대한 수급권보장을 확보해 주고 있다.

사용자에 의한 연금기금의 적립에 대해서는 대부분의 국가에서 세제혜택(즉, pre-tax interest rate)을 제공하는 반면, 독일의 경우는 기금을 적립할 경우 세제상의 불이익을 주고 있어서 대부분의 연금이 미적립시스템이며, 이는 자회사에 100% 투자되어 있다는 것을 의미한다. 따라서 독일의 경우를 참고로 할 경우, 현재의 퇴직금제도를 미적립 최종급여기준 일시금 지급제도가 아닌 매월 적립시스템으로 전환만 하여도 기업연금제도의 일단의 형식은 갖추었다고 볼 수 있을 것이다.

독일의 경우 기업연금의 적립형태는 실질적이 아닌 명목적인 형태이며, 이러한 시스템은 개혁 이전의 이태리의 퇴직금제도에도 해당된다고 볼 수 있다. 이태리의 퇴직금제도도 전형적인 사내유보제도(Book reserve)이었지만, 우리와의 차이는 수익률 공식을 갖춘 명목(Nominal) 적립시스템에 의해 운영되고 있었다는 점이다(즉, 수익률 r = 1.5 + 0.75P; P=인플레이션율). 일본의 경우도 2차 대전 이후 처음 기업연금을 도입할 때 사내유보제도를 허용하였다(Bodie and Mitchel, p. 19).

) 평가 및 감독체계의 구체적인 구축방안은 이태리의 기업연금감독청(Covip)의 사례를 참조.

차. 기업연금기금의 운용 및 감독규제의 과제

기업연금기금의 운용 및 규제와 관련된 정책이슈로는 (1)연금기금의 적립 및 운용에 있어서 건전성유지와 (2)수익률 보장 및 급여수준의 보장을 위한 감독규제의 과제가 포함된다(□스위스의 법정 기업연금 기금운용에 대한 규제 참조).

1) 연금기금의 적립 및 운용에 있어서 건전성유지

기업연금은 사적 기업복지제도이면서 근로자들의 노후소득보장이라는 중요한 공적 기능을 담당하게 되므로 국가에서는 이러한 제도에 대해 적격요건을 갖출 경우 세제상의 혜택을 주고 보다 많은 근로자들이 기업연금의 혜택을 받을 수 있도록 유도하고 있다.

기업연금기금의 운영자(신탁자)는 가입자들에게 최대의 수익을 돌려줄 수 있도록 성실한 투자·운용의 원리에 따라서 자유롭게 기금을 운용할 수 있도록 하되, 정부 측에서는 운용상 지켜야 할 최소한의 규제를 둠으로써 많은 근로자들이 가입해 있는 연금기금의 건전한 운용을 담보할 수 있도록 보호막을 설치하게 되는 것이다. 특히 연금기금 운용의 리스크가 수혜자인 근로자에게 있는 DC형의 경우 연금기금의 운용결과는 해당 국가의 금융시장상황 및 인프라수준, 운영자의 자질 및 실적, 그리고 정부의 적절한 감독 등에 따라서 결정되며, 그 결과는 곧바로 연금급여의 수준에 직접적인 영향을 미치게 되므로 중요한 감독과제이다.

2) 수익률 보장 및 급여수준의 보장을 위한 감독규제

인플레이션에 대한 연금급여의 보장(indexation method)을 위해 특히 DB형제도의 경우 사용자의 책임이 어디까지인가에 대한 논란이 있을 수 있다. 즉, 약속된 연금급부의 수준을 인플레이션을 넘어서 근로자의 퇴직후까지 보장해야하는가의 문제이다. 대부분의 기업연금(특히 미국의 경우)은 인플레이션에 대한 보호는 그 해당 근로자가 해당 사업장에 계속 근무하면서 동일한 연금제도에 가입되어 있을 때까지만 보장해 주고 있다(Bodie and Mitchel, 1996, p. 12-13). DB형의 연금제도라도 경기의 등락이 심할 때나 임금인상률이 아주 저조할 경우 등에는 장기적으로 □확정된□ 연금급여의 실질적인 가치보전이 어렵게 된다. 대부분의 DB형제도에서는 이처럼 연금급여 확보 이후 인플레이션에 대한 급여수준 보장장치가 부재하거나 미흡하기 때문에, 특히 중간에 퇴직할 경우 그 근로자는 실제로 정년퇴직시점에서는 제도에서 약속하고 있는 확정급여 수준보다 훨씬 낮은 급여를 받게 되는 불이익을 당할 수 있어서 이동성(Portability)의 결여문제가 심각하게 제기될 수 있다.

예를 들어, 동일한 기업I에 입사한 A와 B라는 근로자를 상정해 본다. A 근로자는 기업I에 입사한 후 정년퇴직시까지의 근로생애동안 두 번의 중간퇴직을 하였고, 근로자 B는 기업I에 입사하여 정년퇴직시까지 근무하였을 경우 A에게는 세 번의 부분적인 연금수급권이 발생하였고, B에게는 한 번의 완전연금수급권이 발생하게 된다. 그런데 A의 경우 두 번의 중간퇴직으로 인해 발생한 연금수급권에 대해 근로생애동안의 인플레이션에 대한 보장장치가 없을 경우 한 기업에서 계속 근무하고 완전연금수급권을 정년퇴직시 확보한 B 근로자보다 다른 조건(임금프로파일)이 동일할 경우 상대적으로 적은 연금급여를 받게 된다. 단, 이 경우 A 근로자는 중간퇴직시마다 연금급여를 일시금으로 정산받아 스스로 투자운용할 수 있으나 연금을 일시금으로 정산받을 경우 세제상 불리하며, 독자적인 투자운용으로 인한 리스크도 있어서 어느 경우든 연금급여와 관련된 불이익은 존재하게 된다.

A	기업I (연금수급권발생) (확정연금(t-2) - 인플레이션)	기업II (연금수급권발생) (확정연금(t-1) - 인플레이션)	기업 III (연금수급권발생(t))
B	기업I (연금수급권 발생(t))

영국의 경우 DB형 제도에서도 기부여된 연금수급권에 대해서는 퇴직연령까지의 한도내에서 생계비비례연동(Cost of Living indexation)의 혜택을 제공하고 있어서, 중간 퇴직한 근로자라도 연금급여상의 불이익을 당하지 않게 되어 이동성의 문제가 덜하다고 볼 수 있다.

이러한 점은 DB형 제도가 가지고 있는 □확정급여□라는 장점에도 불구하고 기업연금제도간 이동성과 통산성이 쉽지 않음으로 인해 생기는 단점으로 연금수급권 확보 이후 정년퇴직시점까지의 시간 동안 경제의 불안정으로 인해 인플레이션이 심할 경우 근로자에게 상당한 불이익으로 작용하게 될 것이다. 그러나 한편 미국의 많은 기업들이 기업의 경영실적이나 퇴직 당시의 생활비용 등을 고려하여, 확정된 것 이상의 연금급여를 제공하고 있는 예도 적지 않아서, 혹자는 이러한 실질가치보장 장치를 □묵시적 생계비연동□(implicit cost of living indexation)이라고 보고 있다(Ippolito, 1986).

근로자가 기금투자의 리스크를 부담하게 되는 DC형제도에서의 적립기금의 운용 및 감독규제의 문제는 DB형제도와는 여러 가지 면에서 사정이 다르다. 즉 계약형을 전제로 할 경우, 가입자는 투자의뢰자(Providers)의 과거 실적, 본인의 투자수익과 위험과의 Trade-off에 의한 선택을 하게 되므로 기금운용의 규제는 금융감독규정으로 족하게 된다. 다만, 자기회사 투자 등 오염효과(Contagion effects)를 방지하기 위한 선언적 규정은 고려할 필요가 있을 것이다. 한편 신탁형을 전제로 할 경우, 양적 규제를 할 것인지, 선관주의 의무에 의한 신의성실의 원칙(Prudent Men Rule)을 적용할 것인지 신중히 고려할 필요가 있다. 단 아직 신탁(Trust)의 개념과 인프라가 발전하지 않은 우리 나라에서는 최소한의 양적규제는 필요할 것으로 사료된다.

연금기금에 관한 투자를 규제하는 대부분의 감독규정에서 발견되는 원칙중 하나는 기업주의 자산에 투자하는 것을 제한하는 것이다. 즉, 미국은 확정급부형에 대해 기금의 10% 이상 자사투자를 금지하고 있으며(단, 401(K)제도는 예외), 영국은 5%, 벨기에 15%, 스위스 10%로 한정하고 있다. 덴마크는 자사투자를 완전금지하고 있다. 이런 면에서 퇴직기금의 사내유보 혹은 장부가를 유지하는 경우에는 이론적으로 100% 자체투자를 하고 있는 것과 같아 연금급여의 보장성과 관련하여 상당히 위험성이 높은 제도라고 볼 수 있다.

연금기금의 건전성 유지와 지급보장성 확보를 위한 투자규제의 원칙은 신중한 투자자의 원칙에 대비하여 양적 규제(Quantitative Regulation) 방식이 있으며, 다양한 변수들에 의해 영향을 받기 때문에 어떠한 방식이 가장 좋다고 말하는 것은 어렵다. 신중한 투자자의 원칙(Prudent Men Rule)은 효율적인 내부통제기능이 이미 정착되어 있는 앵글로색슨 국가들(예: 미국, 캐나다, 오스트레일리아, 영국, 아일랜드)에서 주로 채용되고 있는 반면에 대부분의 대륙국가 및 일본은 투자에 대한 양적 규제를 하고 있다.

<표 Ⅲ-8> 연금기금 투자에 적용되는 기업주자산 투자제한 등 규제현황

) OECD staff, Survey of Investment Regulation of Pension Funds in OECD Countries, April 2001.

국가명	자산 포트폴리오에 대한 규정
오스트레일리아	기업주자산 5%이내. 신중한 투자원칙 및 분산투자
벨기에	기업주 자산 15%이내. 상장주식 65%이내. 비상장주식 30%이내. 부동산 40%이내. 간접투자 30% 이내 등
캐나다	기업주자산 10%이내. 부동산 25%이내, 해외투자 30%이내, 동일회사 의결권 지분 30%이내
덴마크	기업주자산 투자불가. 주식, 부동산 및 간접투자 각 40%이내
프랑스	기업주자산 33%이내. EU 국가정부채 최소 50%
독 일	기업주자산 투자 20%이내. 동일회사 주식, 채권은 5%이내, 상장주식 30%, 비상장주식 10%이내. 부동산 25%, 채권 50%, 저당대출 50%, 은행예치 50%이내 등
아일랜드	기업주자산 투자 5%초과시 공시요. 신중한 투자원칙에 따라 분산투자
이탈리아	동일회사 유가증권 15%이내, 기업주자산 20%이내, 유동자산 20%이내, 폐쇄형 MF 20% 등
일 본	법령상 제한은 없음.
네덜란드	기업주투자 5%이내. 신중한 투자 및 분산투자 원칙 적용
노르웨이	기업주대출 20%이내. 주식 35%이내
스페인	기업주투자 5%이내. 비상장주식 10%이내. 저당대출 10%이내, 은행예치 15%이내 등
스웨덴	기업주투자 10%이내. 주식 60%이내
스위스	기업주투자 30%이내. 주식 30%이내. 부동산 50%이내
영 국	자체투자 5%이내. 기업주 관련 대출 금지
미 국	신중한 투자원칙 및 분산투자 원칙. DB는 기업주 투자 10%이내

3) 일정 수익률의 보장 및 일정수준 급여의 보장 문제

DB형제도의 경우 일정수준의 급여를 보장하는 것이므로 내재적으로 수익률 보장까지 이루어지는 것으로 볼 수 있는 반면, DC형 제도의 경우 가입자이면서 동시에 투자자가 되어야 하는 근로자들의 과다한 투자리스크를 줄이기 위해 DC형 연금상품에 대해 일정 수준의 수익률을 규정할 수도 있을 것이다.

가) DC형에서의 수익률에 대한 규제사례

스위스와 칠레 등 확정갹출형 연금이 국민연금을 대신하거나 보완하는 경우에는 투자수익률이 일정한 수준을 하회할 경우에 최저 수익률을 보증하는 제도가 있으나그렇지 않을 경우 수익률보장은 흔하지 않으며 근로자들이 선택에 따른 이익도 볼 뿐만 아니라 리스크도 짊어지게 되는 것이 일반적이다. 다만, DC형 기업연금제도가 주를 이루는 국가에서는 근로자에 대한 투자교육을 강화하고 있다. 수익률 보장에 관한 국가별 사례는 다음과 같다.

) 이하의 최저 보증이율제도에 대해서는 □John A. Turner, "Rate of Return Guarantees for Voluntary DC Plans", Nov. 2000□에서 발췌한 것임.

미국은 최저 수익률 보증 등에 대한 규제가 없다.  다만, 생보사가 원리금보장형 상품(GIC; Guaranteed Investment Contract)을 운용하기 때문에 위험 회피적인 근로자 입장에서 이러한 상품을 선택하면 된다.

) 미국의 경우 1992년 조사에 의하면 401(k)제도를 운용하는 기업연금기금의 반 이상이 GIC에 가입하였으나, 지속적인 주가 상승 등에 따라 이의 비중이 최근에는 급격히 감소하였음.

브라질은 과거 금리가 매우 높았을 때 자발적인 기업연금에 대해서도 6%의 실질이율을 보장하도록 해 주었으나, 현재는 신규상품에 대해서는 이율보증을 하지 않고 있다. 덴마크에서는 근로자의 80% 이상이 노조에 가입해 있으며 단체협약에 따라 강제되는 확정갹출형 기업연금에 가입한다. 생명보험회사가 기업연금을 전담 취급하는데 수익률을 보증해주며, 보증이율을 초과하는 수익률은 보험회사의 준비금에 적립했다가 보증이율이 실제 수익률을 하회할 경우에 보충하게 된다. 준비금이 일정 이상 적립되면 근로자에게 배당금으로 배분된다. 동 보증이율은 과거 3.5%였으나, 1999년 이후부터의 신규계약에 대해서는 1.5%를 적용하고 있다. 뉴질랜드도 과거 National Provident Fund에서 4%의 명목이율을 보증했었으나 현재 신규가입자에게는 적용하지 않고 있다.

) 현재 우리 나라에서 취급되는 은행의 개인연금신탁과 퇴직신탁의 경우 실적배당형 상품임에도 불구하고 원본을 보전해 주는데, 일정한 수익률을 초과할 경우에 초과한 수익률의 일부를 특별유보금으로 적립하였다가 원본 미달이 발생할 경우에 보충하는데 이러한 제도와 유사함.

카. 기업연금관련 세제정책의 정립과제

세제정책은 연금제도의 도입, 정착 및 확대에 결정적인 영향을 미치는 중요한 변수이다. 특별히 연금기금에의 출연, 기금의 운용, 연금급여의 수급단계에서 어떤 형태의 과세혜택을 어느 정도 부여하느냐에 따라서 기업연금제도의 확산은 크게 영향을 받게 된다. 또한 중간 혹은 정년퇴직시 어느 정도 일시금 정산을 허용할 것인가? 어느 정도 연금화(annunitization)를 강제할 것인가? 연금의 중간인출에 대하여 어느 정도 세제상의 불이익을 줄 것인가 등이 세제정책에 따라서 결정되게 된다.

우리 나라의 현행 연금세제는 EET체제이며, 종신연금은 공적연금에서는 강제화하고 있으나, 개인연금은 가입자가 선택하게 되어 있다. 따라서 ① 도입되는 연금제도가 국민연금의 일부대체형을 취할 경우(적용제외 등)에는 종신연금의 강제화가 필요하나 ② 기업연금이 현재의 개인연금처럼 국민연금을 보충하는 제도로서 설정될 경우에는 세제에 의해서 일시금 대신 연금화(annuitization)를 장려하면 될 것이다.

퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 경우 그간 퇴직금제도가 가지고 있던 근로생애 동안의 목돈에 대한 수요의 해소문제가 정책과제로 남게 될 것이다. 이를 위해 법제도에서 정하는 사유에 해당할 경우 일정 범위 내에서 중도인출 혹은 대출을 허용할 수 있을 것이다. 단, 중도 인출의 경우에는 세제상의 혜택을 유보함으로써 기업연금 본래의 목적인 정년퇴직시까지의 기금의 보전을 최대한 유인함으로써 노후소득보장 기능을 강화할 필요가 있다. 특별히 중도인출은 개인별로 구좌가 있으며, 투자손익이 근로자에게 귀속되는 DC형 기업연금에 국한된 문제로서 거래하는 금융기관의 신용대출 등을 이용하도록 유도하는 것이 바람직할 것이다.

기업연금에서 일시금 선택을 허용하는 나라들의 일시금 허용정도와 과세체계는 아래 표와 같다.

<표 Ⅲ-9> 국가별 연금지급형태에 관한 규제

국가명	선택 형태 및 과세제도
오스트레일리아	완전선택: 거의 모든 연금에서 일시금선택이 가능하며, 대부분의 가입자가 일시금 선택 <일시금에 대한 세금부과내역> - 5%: 1983년 7월 1일 이전 지급분 - 16%: 그 이후 - $836,000: 연금으로 일부 지급시 - 완전 일시금 지급시 세율이 다소 낮음
벨 기 에	완전선택: 거의 모든 연금에서 일시금선택이 가능하며, 많은 수의 가입자가 일시금 선택 일시금에 대한 세금부과: 16.5%
캐 나 다	확정갹출형제도는 완전 선택 허용 일시금을 연금제도로 전환시 세금부과 없음
덴 마 크	부분선택: 일부분만 일시금 지급가능 일시금에 대한 세금: 40%, 연금은 일반소득으로 간주
아일랜드	영국과 유사
이탈리아	완전선택: 대부분의 중요한 보완제도하에서 일시금지급은 기업주에게 강제됨 세제: 일시금은 일반소득과 별도로 분리되며 유리한 세율부과, 특히 장기근속(최고 금액은 최종연간소득의 3배까지)의 경우 유리 부분선택: 최근 도입되었으며, 일시금의 50%까지 가능하고, 세율은 다소 높음
일 본	완전선택 세제: 1500만엔까지 비과세(30년 이상 근무자는 퇴직금의 1/2까지 비과세) 나머지 1/2는 정상적으로 과세
룩셈부르크	완전선택 세제: 일시금에 대해서는 최고 35%까지
멕 시 코	완전선택: 통상 월급여 형태로 지급하나 일시금 선택가능. 일정수준의 과세
포르투갈	완전선택: 연금의 1/3까지 일시금 가능, 이 일시금은 비과세
스 페 인	완전선택: 일시금/연금의 혼합의 경우에도 일시금 선택이 발생
스 위 스	완전선택 세제: 일시금에 대해 분리과세 - 주별로 특별한 율 적용 또는 - 일부분만 일시금 수취시 연금으로 수취시 적용되었을 율과 동일한 율
영 국	부분선택: 일시금기준 1/4까지이며, 동시에 연봉의 1.5배까지 세제: 일시금에 대해 비과세, 연금은 통상의 소득으로 간주. 부분선택을 장려하는 형태임
미 국	부분선택: 401(k)제도하에서는 일시금 지급 가능 세제: 제한적이고, 단계적이며 연금에 대해 소득세 부과하므로 일시금 지급시 고율과세

파. 고려되어야할 사항들의 요약

아래 표는 지금까지 검토한 사항들을 관련 내용에 따라 요약한 표이다.

<표 Ⅲ-10> 기업연금 도입시 고려되어야할 사항 요약표

기업연금제도 도입관련 이슈	논 점	고 려 사 항
적용의 강제성 여부 및 적용범위	강제 임의	임의제도가 대부분; 강제제도의 경우는 1차보장의 대체되거나 Contract-Out을 Option으로 하고 있음
퇴직금제도의 유지 여부	전환모형 및 전략	퇴직금제도와 연금이 공존하고 있는 경우는 드무나; 일본의 경우는 공존, 홍콩의 경우는 Off-Setting 허용
기업연금의 형태	DB DC Hybrid	초기에는 DB형이 주도적이며, DC형은 최근에 증가 추세에 있음. 그러나 여전히 DB형이 대부분임
갹출부담 설정	퇴직금으로부터의 전환	사용자 부담이 주됨. 근로자의 갹출은 Optional
연금급여 설계	퇴직금과의 수위조정	근로기준법상의 법정급여수준이 DC형태의 연금도입을 어렵게 함
보전성; 중간정산	허용여부, 정도	중간정산을 허용하는 경우는 극히 드물며, Transfer 혹은 Portability
수급권보호 및 보장	Vesting Rights Benefit Guarantee	DB형의 경우 직장이동시, 연금간의 Transfer를 위해 필요
투자운용	보험형 신탁형	DB형의 경우 보험형이 보편적 신탁형은 최종급여보장 규제가 어려움
관리감독	DB: 관리감독, 규제 DC: 개별계좌형태 운용	DB형의 경우 운영(기업), 관리감독 (정부) 부담이 큼 DC형의 경우 부담이 적음(개인 책임)
세제정책	적립, 운용, 급여단계	EET 형태가 주도적

2. 한국형 기업연금제도의 도입전략 및 설계

가. 기본방향

1) 현행 법정퇴직금제도의 다양화·유연화 전략

현행 퇴직금제도는 중간 퇴직시 일시금으로 지급된다는 점을 제외하면 정년퇴직자들의 경우 전형적인 DB형 기업연금과 동일한 급여구조를 가지고 있다고 볼 수 있다.

가) 1차개혁

따라서 명시적인 □기업연금제도□의 도입절차 보다는 1차적으로 현행 퇴직금제도의 내용과 운영형태를 다양화, 유연화함으로써 실질적인 기업연금제도의 도입효과를 확보하는 전략이다.

(1) 법정제도의 내용 다양화

현행 퇴직보험 이외에 근로기준법상의 법정 퇴직금에 갈음할 수 있는 다양한 내용의 급여를 도입(예: DB형 기업연금, 하이브리드형 연금제도, 우리사주제 등)

(2) 법정제도의 운영 유연화

퇴직보험제도 이외에 법정 퇴직금에 갈음하는 급여를 보장해 줄 수 있는 다양한 형태의 기업(퇴직)연금제도가 금융시장에서 설계되어 운영되도록 함

나) 2차개혁

1차적인 제도의 유연화가 확보된 이후 본격적으로 제도차원의 DB형 혹은 DC형 기업연금제도를 도입

다) 3차개혁

2차 개혁의 안정화 이후 3차적으로 공적연금(국민연금)과 기업연금의 연계조정을 수행

2)명시적인 기업연금제도의 도입 및 제도간의 명시적인 전환

일본의 역사적 사례를 볼 때, 위와 같이 유연화·다양화전략을 택할 경우 제도전환 기간이 아주 길어지며, 현행 퇴직일시금제도와 기업연금제도가 상당기간 병존하면서 제도개혁의 효과가 희석되는 단점이 있다. 따라서 현행 제도상의 법정급여에 갈음하는 연금급여를 설정하기보다는 퇴직금제도와 기업연금제도간의 명시적 제도전환을 유도하는 방안이 있다.(제1안의 2차 개혁과 동일) 이 경우 기업연금제도의 설계 및 도입전략은 중간수준의 전환방안으로 아래와 같다.

3) 중간수준의 전환방안

현재 노동조합 측에서 원하는 것은 현행 법정퇴직금과 동일한 가치를 지니는 기업연금제도를 도입하자는 것이다. 따라서 제도의 큰 전환없이 달성할 수 있는 방법은, 현행 법정퇴직금과 동일한 방식으로 운영하며 사외적립을 극대화시키되, 첫째 동일직장에서 정년퇴직자는 단순히 종신연금으로 전환, 둘째 직장을 옮기는 근로자는 전직시에 현행의 퇴직금을 개인별 퇴직적립구좌에 이체시키는 것을 의무화하고, 최종직장의 정년퇴직금과 개인별 적립구좌의 적립금을 포함하여 연금전환시키는 것이다. 다만, 연금지급을 유도하기 위해서는 퇴직일시금에 대한 세제우대혜택을 폐지하고 외국과 같은 수준의 연금세제 도입이 필요하다.

나. 기업연금제도의 도입전략 및 설계

개정 근로기준법 제34조와 동시행령 제11조에 새로이 도입된 현행 퇴직보험제도는 기존의 미적립 퇴직일시금제도에서 사외적립시스템으로 지급보장의 측면에서 진일보한 제도로 볼 수 있다. 아울러 퇴직보험에 가입하였더라도 사용주가 법정 퇴직금 수준을 최종 지급보장해야 하는 규정이 있어서, 기금운용의 유연성에는 문제가 있지만, 형식적으로는 확정급여형 기업연금제도의 특성을 가지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 현재 제도적으로 퇴직보험제도를 개선하여 현행 퇴직일시금제도를 확정급부형 기업연금제도로 전환유도할 수 있는 정책수단이 존재하고 있는 것으로 볼 수 있다.

기업이 미적립 퇴직금제도를 퇴직보험제도로 전환하기 위해서는 정부는 무엇보다 법인세법을 개정하여 퇴직금충당금 중 사내유보분에 대한 현행의 부분적 세제혜택을 없애고, 퇴직보험에 가입한 퇴직금 적립분에 대해서 우대적인 세제혜택을 제공해야 할 것이다.

기업 퇴직금의 사외적립 유도를 위해 사내 충당금에 대한 세제헤택을 단계적으로 축소, 최종적으로 폐지(예: 매년 10%씩 축소)해야한다.

○ 퇴직보험제도의 도입의의

퇴직보험은 퇴직충당금의 사외적립을 통하여 근로자의 퇴직금 수급보장, 기업의 퇴직금부담 평준화를 통한 재정충실화 도모, 연금지급을 통한 안정적인 노후생활보장을 주 목적으로 도입 추진되었으나, 가입비율방식이 아닌 변형된 형태의 적립비율방식으로 도입됨에 따라 제도도입의 목적이 희석되고 있음. 그리고 적립비율방식은 다음과 같은 문제점이 있음

○ 적립비율방식의 문제점

□ 사외적립을 통한 기업의 부담완화불가

- 퇴직보험제도에서는 퇴직금충당금 중 사외적립비율에 해당하는 부분만을 보험회사가 지급하고 나머지는 사용자가 지급할 의무가 있어서 부분적인 사외적립의 효과밖에 없음

□ 퇴직금제도의 기업연금으로의 대체 불가

- 현행 적립비율방식에 의한 퇴직보험제도에서는 기업 및 수탁사에서 재정 및 퇴직금관련 업무를 이원화하여 운영하는 것이 불가피하여 연금제도로의 완전대체가 불가능함

따라서 현행 퇴직보험제도를 적립비율방식이 아닌 가입비율방식으로 전환함으로써 퇴직금제도의 기업연금제도로의 전환을 위한 제도적 발판을 마련할 필요가 있다. 단, 현재 근로기준법 시행령상 부여되는 제약조건인 근로자에게 즉시 수급권이 부여되는 규정이나, 상응하는 지급불능보험제도들이 선결되어야 할 것이다.

퇴직금충당금 관련 부채계상기준(기업부담의 손비인정기준)도 현행 퇴직급여추계액 개념에서 보험수리적 기반하에 산출되는 미래급부준비금의 개념으로 전환할 필요가 있다. 현행 □퇴직급여추계액□ 개념은 청산기준에 의해 추계일에 기업이 청산을을 하게 될 경우를 가정하여 모든 종업원에게 일시금으로 지불해야 할 총퇴직금채무액에 기초하고 있는데, 이는 기업회계의 기본공준인 계속성의 원칙과도 배치된다. 제 외국에서는 기업연금의 채무를 기업의 생존을 가정하고, 장래에 종업원들이 연차적으로 퇴직하게 됨으로써 발생하게 되는 미래급부준비금의 개념에 기초하고 있다(현실적 가정에 기초).

다. DB형제도의 설계시 고려되어야 할 요건들

1) 최소 퇴직(연금)급여의 보장

임의 기업연금제도를 시행하고 있는 국가들에서는 연금급부는 기업차원에서 여러 가지 경로(회사취업규칙, 단체협약 등)를 거쳐 임의적이고, 자율적으로 정해지게 되나 법정퇴직금 제도에서 전환할 경우 최소 급여의 보장이 규정되어야 할 것이다(단, 기업별 적정수준은 취업규칙에 명시하거나 노사합의에 의하여 정해질 수 있을 것이다).

법정 퇴직일시금을 연금으로 전환할 때, 가입기간 25년, 예정이율 5.0% 적용할 경우 최종소득기준 18-20%의 대체율이 가능할 것으로 추정된다. 국민연금의 경우 가입기간 25년을 상정하면, 연금급여공식에 의해 표준소득자 기준 약 38-40%의 소득대체율이 예정되어 있다.

기업연금제도 시행시 급여수준의 설정과 관련하여 사용자와 노동단체간의 논란의 여지가 많은 부분이나, 가장 단순한 방법은 현행 퇴직금제도에서의 급부수준을 그대로 유지하는 방안이 있을 수 있다. 이 경우 사용주의 기여분(contribution)도 최소급여의 보장을 위해 적정한 수준으로 이루어져야 할 것이다.

2) 참여자격

DB형 기업연금의 경우 수급권(Vesting Right)은 입사 이후 일정기간(3∼5년)에 거쳐서 단계적으로 획득하게 되나, 현재 퇴직금은 근속 1년 이후로 정하고 있어서 현행 규정대로 1년으로 정하거나, 운영의 효율화를 위해 1년 이상 3년 미만 정도로 정하면 무리가 없을 것이다(단, 비수급권자들에 대해서는 현행 퇴직일시금 정산제도 적용).

미국의 DB형 연금제도에서는 직장이동이 잦은 불안정 취업계층에 대해서는 불리한 제도로서 이의 단점을 보완할 수 있는 제도로 DB+DC형의 Cash Balance Plan이 있다.

3) 갹출 및 비차별의 요건

갹출은 퇴직금제도에서처럼 사용자의 100% 갹출에 의해 운영되며, 종업원간의 비차별 요건은 이미 퇴직금제도의 법제에도 규정되어 있다.

4) 세제

현재 새롭게 개정된 세제인 EET를 적용하면 될 것이다. 단, 연금형태의 수급을 정책적으로 유인하기 위해 일시금과 연금간의 차별세제를 설정하는 것이 필요하며, 과세형평상 근로자 갹출분에 대해서는 소득공제한도를 설정할 필요가 있다.

사용자의 갹출분에 대해서는 손비처리하고, 운용수익에 대해서도 비과세를 적용한다. 단, 수급시에는 현재와 같이 과세한다. 미국의 경우 우리 퇴직일시금에 대한 축소세제와는 달리, 해당 근로자의 소득세율에 따라서 과세하기 때문에 일시금으로 수급할 경우 소득이 높아져 세금을 많이 내지만, 연금형태로 수급할 경우 세율상 유리하게 된다.

5) 적립금의 운용

확정급부형 기업연금은 최종급여를 보장하는 제도로서, 운영상의 리스크가 사용자에게 있으나 기금의 안정성과 연금급여의 보장성 확보를 위해 운영과정에 대한 적절한 규제를 공적 감독기관에서 담당해야 할 것이다(예: 미국의 ERISA법에 의한 확정급여형(DB) 기업연금의 규제). 확정갹출형(DC) 기업연금의 경우는 양적 규제보다는 Prudent Men Rule에 의한 전문적인 투자운용이 가능하도록 해야 할 것이다.

6) 기금의 이전 및 통산(Portability)

DC형과는 달리 DB형 제도는 이전성이 용이하지 않다. 중간에 이직을 할 경우 DB형 기업연금을 정산하여, 새로운 DB나, DC형의 기업연금으로 이전할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 할 것이다.

정년 이전 중간에 이직을 하게 될 경우 DB형 제도에서는 그 동안 축적된 연금수급권(Credit)을 현가화하여 정산하게 되며 정산된 금액이 새로운 기금으로 이전되게 한다. 정년 이전에 퇴직을 할 경우는 정산된 DB 연금을 자영업자나, 사용주가 제공하는 기업연금제도에 가입되지 않은 개인들이 가입할 수 있는 개인퇴직저축계좌(IRSA)로 이전하여 정년에 수급할 수 있도록 하는 방안과 개인연금을 구입함으로써 계속해서 퇴직연금을 불입 후 정년 이후에 연금을 수급하게 하는 방안이 있다.

7) 중간(조기) 인출

일정 연령(정년퇴직연령) 이전 혹은 일정 적립기간 이전의 인출에 대해서는 세제상의 불이익을 주도록 규정한다(단, 사망, 장애 등의 경우는 예외). 단, 주택구입 등 근로생애 기간동안 예외적 수요가 발생하게 될 경우 적립기금의 일부를 중간 인출할 수 있게 하는 방안도 있을 수 있다.

8) 관리·감독

계약형, 신탁형을 동시에 사용할 수 있도록 허용하되, 신탁형에 대해서는 기금회계, 기금의 지배구조 등 준비할 사항이 많으므로 우선 계약형을 중심으로 운영하고 대기업에서 신탁형을 원할 경우 지배구조 등에 대한 규제 체계 도입 검토가 필요하다.

9) 분배

적격 수급연령 이후에 일시금 혹은 연금으로 적립금을 분배하되 일시금의 경우 연금으로의 Rollover가 가능하도록 장치를 마련해야 한다.

라. DC형제도의 설계시 고려되어야할 요건들

미국의 전형적인 DC형 기업연금인 401(k)제도는 근로자와 사용자의 공동갹출(Matching contribution) 형태가 보편적이나 우리나라의 경우 법정퇴직금에 해당하는 부분에 대해서는 사용자의 갹출을 의무화하고, 사용자와 근로자의 추가갹출을 적정 한도 내에서 허용하는 제도로 설정해야 할 것이다.

1) 법정 최저갹출률의 설정

DC형의 경우 최저급여보다는 최저갹출율의 설정이 주요한 이슈로서 현행 법정퇴직금제도 하에서 예상되는 연금급여 수준을 만족할 수 있는 최저 갹출율을 설정해야 한다(예: 5.3∼8.3%). 근로자들의 경우 현재 일부 기업들에서 지원해 주고 있는 개인연금을 DC형 기업연금으로 Plus 전환할 경우, 큰 부담없이 제도의 Funding 문제를 해결할 수 있을 것으로 본다. 사용자의 갹출은 현행 퇴직금제도 하에서의 사용주의 부담을 상회하지 않는 수준에서, 기금운용에 의한 예상수익률을 고려하여 설정하면 될 것이다.

2) 참여자격 및 비차별 요건

DB형과 동일

3) 세제

DB형 제도에서와 같이 사용주의 갹출분은 전액 손비인정하고, 기금의 이윤발생에 대해서는 개인연금제도에서와 같이 비과세 혜택이 주어져야 할 것이다. 적립된 기금의 분배시에는 일시금의 경우 소득세를 부과한다.

4) 투자 및 운용

DC형 연금제도의 경우 투자의 Risk가 근로자 개인에게 귀속되므로 국가에 따라서 투자가능 대상에 대한 규제를 하고 있다. 투자자의 보호를 위해 투자운용기관에 대한 정부의 감독이 필요하다. 투자는 대부분의 경우 Portfolio의 다양화를 통하여 위험을 분산하고 있으며 장기적인 투자 결과에 따라서 최종 연금급여가 정해진다는 불확실성이 DC형의 가장 큰 단점인 반면, 미국의 생보회사에서 제공하는 GIC(Guaranteed Investment Contract) 혹은 은행권의 BIC(Bank Investment Contract) 등의 DC제도 상품은 이러한 불확실성을 완화해 주는 것들로서 우리 나라의 경우도 이러한 상품이 개발된다면 DC형이 갖는 단점도 완화될 수 있을 것이다.

5) 이전 및 통산

DC형 제도는 제도간의 이전이 용이하다는 장점이 이다. 이러한 장점을 살릴 수 있도록 제도적 장치와 세제를 정비할 필요가 있다. 이러한 유연성은 직장 이동이 많은 젊은층 근로자들이나 중소기업 종사자들에게 유리하다.

6) 중간인출 및 차입

조기인출에 대해서는 세제상 불이익을 주는 간접규제 방안과 강제적으로 조기인출을 금지하는 방안이 있을 수 있다. 단 근로생애 동안의 특수한 상황적 필요에 의한 조기인출의 선택안을 제도적으로 설계할 수 있을 것이다.

기업연금을 담보로 하여 차입은 추천할 만한 사항은 아니나, 기존의 퇴직금제도가 가지고 있는 현실적 기능을 고려하여, 특별한 사유가 있을 경우 차입을 부분적으로 허용할 수 있을 것이다(예: 일부 국가들의 경우, 주택마련을 위한 차입을 허용).

7) 급여의 배분

일시금과 연금형태의 수급을 선택사항으로 설정하되, 일시금 선택시 세제상의 불이익을 줌으로써 연금수급으로 유도한다.

8) 규제 및 감독, 공시 및 교육

법정으로 도입할 경우에는 갹출금의 결정, 취급 금융기관의 선정 등에 대한 의사결정을 내부적으로 감독할 수 있는 노사가 공동으로 참여하는 가칭 □기업연금운영위원회□ 등 지배구조에 대한 규제가 필요하다.

계약형으로 운영할 경우와 신탁형으로 운영할 경우를 나누어 볼 수 있으나, 현재로서는 계약형이 지배적일 것으로 보여지며, 기술적인 문제 때문에 계약형에 관한 규제 및 감독체계를 우선 구축하되, 신탁형의 수요가 있을 때 이에 대한 규제 및 감독체계가 추가되어야한다.

개별 근로자의 개별 DC형 연금계좌에 대한 정기적이고 투명한 공시, 정기적인 정보제공 및 교육 서비스는 필수적이며 사용주와 관리자의 수탁의무(fiduciary duty 강조), 1년에 2회 이상의 공시의무 명기, 기타 정부측에서 Internet 등을 통하여 정보제공 및 교육서비스 제공(예: 미국의 e-401(k)), 특히 기업단위의 정보서비스가 부족할 중소기업이나, 개별 근로자들에 대한 정부차원의 투자교육 및 정보제공 서비스가 필요하다.

3. 기업연금제도 도입을 위한 정책제안

가. 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환방법

다음과 같은 복수의 전환방법을 고려할 수 있을 것이다.

1. 현행 퇴직금제도의 제도적 개선을 통한 기업연금형태로 단계적 수렴

2. 현행 퇴직금제도의 존치상태에서 기업연금제도를 도입하되 새로운 제도로의 이행은 새로운 진입세대부터 적용, 강제제도로 도입(세대교체형)

3. 현행 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 기업연금제도를 우선 임의제도로 도입, 정책유인을 통하여 점차적으로 제도전환 유도(제도전환)

4. 현행 퇴직금제도를 폐지하고, 기업연금제도로 일시·강제전환

1) 정책제안

현행 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 기업연금제도를 임의제도로서 도입한 후 정책유인을 통하여 퇴직금제도가 기업연금제도로 점차적으로 전환되도록 유도하는 방안을 강구하는 방안이 현 시점에서는 가장 합리적일 것으로 사료된다.

이 대안의 장점은 첫째, 이해당사자인 기업과 근로자 양측이 새로운 제도에 대한 인식을 공유하고 이해를 증진시킬 수 있는 시간적 여유를 가질 수 있을 뿐만 아니라, 둘째, 기업연금제도가 임의제도로서 금융시장에서 정착되어 가면서 노사간에 신뢰를 확보함으로써 제도전환을 자연스럽게 유도할 수 있다는 점이다. 대부분의 선진국가에서도 기업연금제도가 공적연금을 대행하는 적용제외(Contracting-Out) 제도로서 도입되지 않는 한 임의제도로 도입되어 정착되어 가는 과정을 밟았다.

2) 제도도입을 위한 구체적인 과정

가) 기업연금법 제정

현행 퇴직금제도는 근로기준법상의 강제제도로 제도의 법적 근거만 설정되어 있고 구체적인 내용은 취업규칙이나 단체협약에서 설정하도록 되어 있으나, 기업연금제도는 일시금제도인 퇴직금제도와는 달리 기업과 근로자간의 퇴직후의 소득보장에 관한 일종의 장기계약(long-term savings contract)으로서 제도 운영의 건전성과 급여의 보장성확보가 필수적이며 이를 위해서는 연금제도의 설립 및 적격요건, 운영에 관한 감독, 수급권의 부여, 제도의 종료에 관한 법적 체계가 존재해야 한다.

나) 근로기준법 개정

근로기준법의 개정을 통해 법정 퇴직금에 갈음하는 기업연금제도를 규정하고 기업이 근로자들을 피보험자로 하는 □적격제도□(qualified plan)를 설정하는 경우 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주하도록 한다.

다) 퇴직금관련 세법개정(법인세법 및 소득세법)

(1) 퇴직금 충당금 중 사내 적립금에 대한 세제혜택을 중지

퇴직금 충당금 중 사내 적립금에 대한 세제혜택을 중지함으로써 사외적립을 유도한다. 기업연금제도 가입의 경우 5-10년의 과거근무채무(PSL) 상각기간을 통해 점진적으로 미적립부분을 해소할 수 있다.

(2) 퇴직일시금에 대한 세제상의 우대폐지

퇴직일시금에 대한 세제상의 우대를 없애고 연금으로 유도한다. 단, 55세 이후 특정사유(예: 주택구입 등)에 의한 퇴직일시금에 대해서는 예외 적용을 인정한다.

라) 기업차원에서의 제도도입

각 기업에서는 첫째 퇴직금의 전부 혹은 일부를 기업연금으로 전환(橫割)하거나, 둘째 기존 근로자들에 대해서는 현행 퇴직금제도를 유지하고, 일정 시점 이후 새로운 입사자들에 대해서는 모두 기업연금을 적용(從割)하는 방안이 있을 것이다.

마) 기업연금제도의 활성화를 위한 정책개입

기업연금제도를 임의제도로 도입하고 정책유인을 통하여 퇴직금제도의 점차적인 전환을 유도하는 것이 장기적인 시간을 요할 경우, 먼저 기업연금제도를 법정 강제제도로 도입하고 제도의 실질적인 적용은 노사정간의 사회적 합의에 따라서 일정 시점(예, 2003년) 이후 새로이 취업하는 근로세대부터 강제로 적용하는 방안도 강구해 볼 수 있다. 이 경우 퇴직금제도는 세대교체에 의해 점진적으로 fade-out 될 것이다. 즉, 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 제도교체가 기업차원에서의 세대교체를 통해서 이루어지거나, 국가차원에서의 세대교체를 통하여 이루어지는 두 가지 방안이 있을 수 있다.

나.  기업연금제도 도입의 강제성여부: 제도전환방법과 연관

제도도입의 강제성 여부는 위에서 제시한 대로 기업연금제도의 도입은 임의제도로 도입하는 것이 제도전환의 사회적 비용을 최소할 수 있는 방안으로 판단되며, 일정시점 이후 세대교체 전환모형을 채택할 경우 국가차원에서 강제제도로 도입할 수도 있을 것이다.

다. 기업연금제도의 도입형태의 문제

1. DB형: 보험형, 신탁형

2. DC형: 401K, Money Purchase Plan 등

3. Hybrid형: Cash Balance Plan 등

도입되는 기업연금의 형태는 DB형과 DC형을 정책적으로 미리 정하거나 배제하지 말고 DB, 혹은 DC형을 동시에 규정하는 기업연금법을 제정하는 것이 바람직할 것으로 사료된다.

DB형과 DC형은 금융시장에서 자연스럽게 발전될 수 있도록 해야 하며 DB, DC제도간의 선택은 기업차원에서 노사협의에 의해 이루어지도록 하면 될 것이다. 단, 현행 퇴직금제도가 운용의 측면에서는 DC형에 가까우나 최종급여의 결정은 DB형에 해당하므로 근로기준법상 법정퇴직금에 갈음하는 기업연금은 DB형 제도로 설정하고 DC형 제도의 경우에도 법에서 규정하는 최소한의 조건을 만족할 경우 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주한다.

DB형 제도와 관련하여 적격요건은 첫째로, DB형 제도가 확정급여를 기준으로 설계되므로 현행 법정 퇴직금의 급여수준에 해당하는 급여를 확정해 주는 제도이면 될 것이며 퇴직시 확정급여의 연금화(annuitization)는 보험수리적 방법에 따라서 설정되도록 하면 될 것이다. 둘째로, 연금기금의 적립 및 운용이 제도의 스폰서인 사용자 기업회계와 독립적으로 이루어지며, 관련 감독기관에 정기보고의 의무를 기본 적격요건으로 정하는 것이 가장 중요하다.

DC형 제도와 관련하여 최소한의 조건에는, 첫째로 사용자가 부담하는 갹출률(contribution rate), 둘째로, 근로자가 선택할 수 있는 최소한의 투자운용 옵션을 제공하는 것을 포함한다.

DC형 제도에서의 사용자 책임인 법정최소 갹출률은 현행 법정퇴직금과 금융시장의 상황, 임금상승률 등 거시경제의 추이 등을 고려하여 설정하되 노사정간의 사회적 합의를 통하여 최종 확정하고 매 5년마다 재조정 가능하도록 하는 조건부 확정갹출률을 설정하는 방안이 있다.

근로자가 선택할 수 있는 투자운용 선택옵션에는 3개 이상의 투자옵션을 제공하여야 하며, 그중 하나는 원리금을 보장하는 금융상품이어야 함을 규정할 필요가 있다(참조: 일본의 확정갹출형기업연금법).

라. 중간정산: 허용여부 및 조건

기업연금은 일정연령 이전에는 원칙적으로 인출을 불허하되 근로자들의 근속기간과 근로생애, 통상적인 퇴직연령 등을 고려하여 인출할 수 있는 최소 연령을 55세-56세 사이로 규정한다. 단, 근로생애 기간중이라도 법에서 정하는 특수상황이 발생할 경우에는 인출을 허용하되 인출한도(예: 30%)를 설정한다. 특수 상황으로는 장해 등으로 인한 장기간의 실직, 주택구입 등으로 한정한다.

마. 연금의 이동 및 통산성의 확보문제: IRSA제도의 도입

우리나라의 경우 근로자들의 이동성이 높고 고용·취업의 지속성(평균근속기간)이 상대적으로 짧은 것을 고려하여 기업간의 이동시 중간기간 동안 혹은 조기퇴직시 적정 정년연령까지 적립된 기금을 적립해 놓을 수 있는 연계제도로서 개인퇴직저축계정(IRSA: Individual Retirement Savings Account) 제도를 별도로 도입할 필요가 있을 것으로 사료된다. 이러한 필요성은 제도간의 이동성(portability)이 낮은 확정급여형(DB) 기업연금의 경우 더욱 강조되어야 할 사안이다.

IRSA제도는 주로 자영업자 등 기업연금제도의 혜택을 받을 수 없는 비임금근로자들을 위해 우선적으로 도입되어야 할 것이며, 기업연금제도가 임금근로자들을 대상으로 세제상의 우대를 받는 장기저축제도임을 고려할 경우, 취업인구의 40% 이상을 차지하는 자영업자 등 비임금근로자들과의 세제상의 형평성 유지를 위해서도 필요한 조치이다.

그럼에도 불구하고 짧은 단기근속자들까지 모두 장기계약제도인 연금제도에 흡수하여 운영할 경우 제도운영의 비용이 높아지며, 해당 근로자들에게도 실익이 없게 되므로 일정근속기간(아래) 이하에 대해서는 퇴직일시금제도로 정산을 할 수 있도록 하고 정산된 퇴직일시금은 세제상의 우대을 받는 IRSA에 적립할 수 있도록 해야 할 것이다.

퇴직일시금으로 정산될 수 있는 일정근속기간은 현행 법정퇴직금의 최소수급기간인 1년을 최소한으로 하고 3년을 최대한으로 하여 1-3년 내에서 사회적 합의를 통하여 설정되도록 한다. 선진국의 경우는 보통 3-5년을 수급권부여를 위한 최소한의 가입기간으로 설정하고 있으며 그 이하의 가입기간에 대해서는 일시금으로 정산(pay off)하고 있다.

일반적으로 DB형 제도에서는 통산이 불가능한 것으로 알려졌으나 영국식의 통산제도[즉 이직(혹은 퇴직)시 이미 확보된 수급권에 대해서 이직(혹은 퇴직)시점의 연금수리적 가치를 제도(A->B)간에 이관]를 도입하면 무리가 없을 것이다.

바. 관리감독체계

1. 적격요건의 설정 및 인증 업무

2. 임금채권보장보험제도의 개선 여부 및 방향

3. 새로운 감독조직의 구축여부 및 감독부처

기업연금의 설정에 대해서는 적격요건을 노동부에 신고하되, 보험형으로 운영할 경우 이를 수탁하는 금융회사에서 신고업무를 대행할 수 있도록 허용한다. 기업연금을 취급할 수 있는 금융회사 및 금융상품에 대해서는 적격요건을 금융감독원에서 설정할 수 있도록 기업연금법에서 위탁한다.

기업연금제도의 안정적이고 건전한 발전을 위해서는 제도의 인가(Qua- lification) 및 운영(Funding and Management)과 관련된 감시 및 감독(Monitoring and Supervision) 업무가 원활히 이루어져야 하며 이를 위해서는 영국의 OPRA와 같은 감독조직이 필수적이나 제도도입 초기에는 감독조직이 별도로 필요하지 않으므로 확산 및 정착기에 감독조직을 만들어도 될 것으로 사료된다.

사. 정년퇴직시점에서의 배분: 일시금의 허용 여부

적립기금은 연금화하는 것을 기본정책으로 하되, 일시금배분을 허용한다. 단, 연금과 일시금배분은 세제상 차별대우를 적용한다.

자. 기업연금의 관리 및 기금운용

보험형의 경우 기업연금의 관리 및 자산운용을 금융회사에서 동시에 운용하므로 운용기관의 선정문제가 중요하다. 운용기관은 기업연금법에서 정하는 일정한 요건을 갖춘 기관으로 한다.

신탁형의 경우 회사와 독립되어 설치된 기업연금기금에서 기금의 관리 및 운용을 책임져야 하므로 기업연금법에서 Trustee(기금운용위원회), 기금운용방법, 절차 등의 요건을 정해야 한다. 신탁형의 경우 우리 나라에는 신탁운용에 대한 경험이 없기 때문에 자세한 규정을 두는 것은 현실적으로 어렵다.

DB형의 경우 우선 연금계리인을 설정해야 하나, 우리 나라는 독립된 계리인 제도가 거의 없기 때문에 금융회사에서 연금부채 등의 연금수리업무까지 관리해주는 보험형을 선택할 수밖에 없다.

차. 연금 갹출금 및 급여

법정퇴직금에 갈음하는 최소한의 기업연금 갹출부분에 대해서는 기업주가 전액 부담하는 것을 원칙으로 하고, 근로자의 추가갹출은 일정한 한도 내에서 허용한다.

확정급여형의 경우 최종 연금급여는 법정퇴직금에 상응하는 수준으로 결정하고, 근로자의 참여는 전 근로자가 동일한 비율로 참여하며 확정갹출형의 경우 기업주 전액부담부분은 법정퇴직금에 갈음하는 갹출률로 하고, 근로자 참여는 근로자 개인별로 자발적으로 허용한다.

급여는 종신연금으로 지급하는 것을 원칙으로 하되 일시금이나 단기간의 확정연금에 대해서도 허용하되, 연금세법(EET)에 의해서 종신연금을 유도한다.

□ 참조 I : 법정퇴직금의 수리적 가치에 상응하는 확정급여형의 소득대체율, 확정갹출형의 최저부담률(추정)

카. 기업연금 세법

기업연금세법은 2001년부터 적용되는 소득세법에 EET과세체계를 준용한다.

[참조 I] 법정퇴직금의 수리적 가치에 상응하는 확정급여형의 소득대체률, 확정갹출형의 최저부담률 (추정)

법정퇴직금제도를 기업연금제도로 전환하고자 할 경우 퇴직금에 관한 기득권을 가지고 있는 근로자들의 입장에서는 현행 퇴직금제도 하에서의 퇴직급여에 상응하는 수준의 연금급여를 원할 것이다. 한편 연금의 부담주체인 사용자 입장에서는 적정부담의 원칙을 강조하여 기업연금으로 전환할 경우 사용자편에 발생하게 되는 전환비용(미적립상태에서 적립상태로의 기금의 적립, 연금제도의 설립 및 운영비용 등)을 고려하여 최소한의 의무 부담률을 설정하기를 원할 것이다.

DB형 제도이든, DC형 제도이든 적정 연금급여와 적정 연금보험료의 수준은 객관적 자료에 근거하여 산정되고 이해 당사자인 노사간의 공동 검토와 사회적 합의를 통하여 정해지게 될 것이다. 여기에서는 단순히 퇴직근로자가 동일직장에서 장기 근속한 후 정년퇴직할 때 지급 받는 퇴직일시금과 연금수리적으로 상응하는 가치를 갖는(actuarially equivalent value) 기업연금의 급여수준(DB형의 경우)과 적정 갹출률(DC형의 경우)을  다양한 임금상승률 및 기금수익률 가정 하에서 추정해 보고자 한다.

퇴직일시금의 연금수리적 가치는 확정급부형은 퇴직직전 월 평균소득 대비 연금액인 소득대체율로 표시하고 확정갹출형은 매번 납입하는 갹출금의 비율인 갹출률로서 표시하게 된다. 즉 확정급부형(DB)은 기준이 되는 월평균급여 대비 월 연금액인 소득대체율로 표시하게 되며 확정갹출형(DC)의 경우에는 매월 납입하는 갹출금의 월평균급여 대비 비율을 최저 갹출률로 정하면 될 것이다.

) 단체협약에 따라 다르며 퇴직직전년도의 월평균 급여로 하는 경우도 있고, 전소득기간의 월평균급여로 표시하는 경우도 있으나, 통상 퇴직직전 3년 또는 5년 간의 월 평균급여를 가장 많이 사용한다. 법정퇴직금의 경우는 퇴직직전 3개월간의 평균급여를 사용하기 때문에 기업주에 의해 퇴직금을 적게 지급하려는 의도로 변질되어 사용되는 사례도 있었다.

퇴직일시금의 연금수리적인 가치는 근속기간, 정년퇴직연령, 임금상승률, 기금운용수익률 등의 제반 가정에 따라 변동된다. 즉, 법정퇴직금은 청산기준에 의하여 퇴직시점에 재직기간에 퇴직전 3개월간 평균급여를 곱한 금액을 지급하면 되지만, 기업연금은 퇴직시점까지 정기적으로 소요되는 금액을 적립하여 퇴직금과 연금수리적으로 상응한 가치를 가질 수 있도록 해야 하기 때문이다.

여기에서는 근로자 A가 25세에 입사하여 55세에 정년퇴직하여 즉시 연금을 지급받는 경우를 가정한다. 다만, 임금상승률 및 기금운용수익률은 우리나라의 과거 경험치가 사회적 합의를 이끌어 내기 어려울 정도로 급격한 변화를 겪었기 때문에 다양한 경우를 가정하여 판단의 근거로 삼고자 한다(참고로 G7이나 EU국가 등의 사례를 보면 과거 10년간 연평균 임금상승률은 개략적으로 3%내지 5%수준이고, 연기금의 기금운용 속성에 부합하는 10년 만기 국채의 수익률은 연평균 6%내지 7%수준이다). G7국가, 우리 나라 및 EU국가의 연평균 임금상승률 및 10년만기 국채의 수익률은 아래 표와 같다.

<표 Ⅲ-11> 주요국의 근로자 1인당 연평균 임금상승률

) OECD, Economic Outlook, vol 2001/1, No. 69, June 2001에서 발췌

(단위 : %)

국가명	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	연평균
미 국	3.90	5.70	2.80	2.30	1.90	2.50	3.20	4.90	4.30	4.50	3.60
영 국	8.20	5.60	3.30	5.00	2.60	3.10	4.10	5.30	4.90	4.40	4.65
프랑스	4.50	4.00	2.10	1.40	1.10	2.10	1.90	1.80	2.30	1.40	2.26
독 일	4,80	10.40	3.70	3.00	3.30	1.00	0.70	1.00	0.90	1.30	3.01
이탈리아	8.90	6.30	5.30	3.00	4.80	4.90	3.20	-0.60	2.10	2.90	4.08
캐나다	4.90	3.20	2.30	0.50	2.30	2.90	6.00	3.00	2.60	3.60	3.13
일 본	4.40	0.80	0.60	1.40	1.00	0.20	1.60	-0.80	-1.10	0.10	0.82
G7평균	5.66	5.14	2.87	2.37	2.43	2.39	2.96	2.09	2.29	2.60	3.08
한 국	19.10	11.10	10.80	11.20	15.00	11.20	3.40	2.00	12.20	8.00	10.40
OECD평균	8.60	7.00	4.80	4.90	5.20	4.80	4.80	4.80	4.50	4.30	5.37
OECD평균*	5.70	5.50	3.30	2.90	2.80	2.70	2.90	2.80	3.00	3.30	3.49

* OECD국가 중에서 물가상승률이 극도로 높은 헝가리, 멕시코, 폴랜드 및 터키를 제외할 경우의 수치

<표 Ⅲ-12> 주요국의 10년만기 국채 연평균 수익률

) OECD, 전게서에서 발췌

(단위 : %)

국가명	1991	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	연평균
미 국	7.90	7.00	5.90	7.10	6.60	6.40	6.40	5.30	5.60	6.00	6.42
영 국	10.10	9.10	7.50	8.20	8.20	7.80	7.00	5.50	5.10	5.30	7.38
프랑스	9.00	8.60	6.70	7.20	7.50	6.30	5.60	4.70	4.60	5.40	6.56
독 일	8.50	7.90	6.50	6.90	6.90	6.20	5.70	4.60	4.50	5.30	6.30
이탈리아	13.30	13.30	11.20	10.50	12.20	9.40	6.90	4.90	4.70	5.60	9.20
캐나다	9.80	8.80	7.90	8.60	8.40	7.50	6.50	5.50	5.70	5.90	7.46
일 본	6.30	5.30	4.30	4.40	3.40	3.10	2.40	1.50	1.70	1.70	3.41
G7평균	9.27	8.57	7.14	7.56	7.60	6.67	5.79	4.57	4.56	5.03	6.68
한 국*	16.50	15.10	12.10	12.30	12.40	10.90	11.80	12.80	8.70	8.50	12.11
EU평균	10.50	10.00	8.30	8.20	8.60	7.10	4.80	4.80	4.70	5.40	7.36

* 한국은 5년 만기 국채기준

1) 확정급여형 기업연금의 소득대체율

법정퇴직금과 수리적으로 동일한 가치를 갖는 확정급여형 기업연금은 소득대체율로 표시될 수 있으며, 이에 영향을 미치는 요인은 퇴직률, 임금상승률, 사망률, 퇴직후 근로자들의 평균생존률, 기금운용수익률 등 실로 다양한 요소가 영향을 미친다. 아울러, 미국, 캐나다 등 다른 나라에서 통상적으로 제기되는 수급권 기간(vesting period)까지 고려하면 더욱 복잡해진다. 여기에서는 정책적으로 연금수리적인 가치를 비교하기 위하여 다음과 같이 가정을 단순화하여 계산한다.

) 입사후 일정기간이 지나지 않았을 경우에는 연금권리를 부여하지 않거나, 부분적으로 부여하는 제도로서 예를 든다면, 5년 이내 퇴직시에는 전혀 연금권리를 부여하지 않는 경우(5 year cliff vesting)에는 동일한 소득대체률하에서도 그만큼 기업주의 부담이 줄어든다.

1. 소득대체율을 산정하는 기준급여는 퇴직직전 3년간 월 평균급여를 기준으로 하며,  따라서 퇴직직전 3년간 평균임금인상률이 소득대체율에 영향을 미치는 것으로 가정

2. 수급권은 법정퇴직금과 같이 입사 후 1년 지나면 100% 부여되는 것으로 가정한다.

3. 퇴직후 연금액은 순수종신연금으로서 지급기간동안 연금액은 동일한 것으로 가정한다.

) 수리적으로는 straight life annuity라고 하며, 연금지급은 근로자가 사망할 때까지 지속되며, 연금지급후 즉시 사망했을 경우라도 잔여 연금액은 지급하지 않는 것을 말함. 아울러 연금액은 동일한 것으로 가정했으나, 물가지수 등을 가정하여 체증(increasing annuity)하는 것으로 할 때 그만큼 수리적인 소득대체율이 낮아지게 됨.

4. 연금으로 전환되는 금액은 근로기준법에서 정하는 법정퇴직금 전액으로 하되, 위로금 등 기타 명목으로 지급되는 금액은 제외한다.

5. 연금은 55세 말에 퇴직하여 56세 초부터 지급되는 개시 연금으로 함. 즉, 법정퇴직금 전액을 56세 일시납으로 가입하여 즉시 지급하되, 매월 지급하는 연금(수리적인 원가는[eqn: {‥} atop {a}_{56}^{~(12)}]으로 표시한다)을 가입하는 것으로 가정하며 이 경우 정확한 소득대체율을 산정하기 위해서는 그 단체에 맞는 별도의 연금생존률을 사용하여야 하나 편의상 개인연금에 적용되는 생존률을 사용한다.

) 연금지급 개시후 연령별로 생존하여 연금을 지급받는 자의 비율을 나타내는 지표임.

) 영국 사회보험수리청의 연구에 의한면 연금생존률은 개인연금이 가장 높고, 기업연금, 국민연금의 순이며, 국민생명표상의 생존률이 가장 낮다. 그 이유는 개인연금의 경우 연금 지급후 조기에 사망하는 자에게 돌아갈 몫을 장기 생존자에게 보조하는 제도이므로 건강이 좋아서 장기 생존할 수 있는 확률이 높은 집단이 가입하기 때문이라고 분석됨. 그러나, 우리 나라의 경우에는 연금제도의 역사가 짧기 때문에 개인연금제도에 적용되는 생존률은 경험치에 의한 것이 아니고, 제3회 경험생명표를 보정하여 적용한 것임.

6. 계산의 단순화를 위해서 입사 초의 월 평균 임금은 1로 가정한다.

1) 수리적으로는 straight life annuity라고 하며, 연금지급은 근로자가 사망할 때까지 지속되며, 연금지급후 즉시 사망했을 경우라도 잔여 연금액은 지급하지 않는 것을 말함. 아울러 연금액은 동일한 것으로 가정했으나, 물가지수 등을 가정하여 체증(increasing annuity)하는 것으로 할 때 그만큼 수리적인 소득대체율이 낮아지게 됨.

2) 연금지급 개시후 연령별로 생존하여 연금을 지급받는 자의 비율을 나타내는 지표임.

3) 영국 사회보험수리청의 연구에 의한면 연금생존률은 개인연금이 가장 높고, 기업연금, 국민연금의 순이며, 국민생명표상의 생존률이 가장 낮다. 그 이유는 개인연금의 경우 연금 지급후 조기에 사망하는 자에게 돌아갈 몫을 장기 생존자에게 보조하는 제도이므로 건강이 좋아서 장기 생존할 수 있는 확률이 높은 집단이 가입하기 때문이라고 분석됨. 그러나, 우리 나라의 경우에는 연금제도의 역사가 짧기 때문에 개인연금제도에 적용되는 생존률은 경험치에 의한 것이 아니고, 제3회 경험생명표를 보정하여 적용한 것임.

위와 같은 가정 하에서 법정퇴직금은 [eqn: {(1+w)}^{n-1}·n ~]으로 표시된다. 여기서 □는 연평균 임금상승률, n은 재직기간을 의미하며 55세에 정년퇴직하여 56세 초부터 매년 1원씩 받되 매월 분할하여 지급 받는 연금의 일시납입 현가는 [eqn: {‥} atop {a}_{56}^{~(12)}]로 표시됨. 또한 소득대체율([eqn: {RR}^{'}] )은 퇴직직전 3개년간의 평균급여 대비 비율로 나타내기로 하였으므로 연금수리적으로 등가를 이루는 법정퇴직금과 일시납입종신연금의 관계는 다음과 같이 표시될 수 있다. 즉,

[eqn: {(1+w)}^{n-1}·n ~]=

[eqn: {{(1+w)}^{n-3}+{(1+w)}^{n-2}+{(1+w)}^{n-1}}over{3}·12·{RR}^{'}·] [eqn: {‥} atop {a}_{56}^{~(12)}]

따라서 위 식에서 소득대체율 [eqn: {RR}^{'}]은 다음과 같이 구해짐.

□ [eqn: {RR}^{'}~=~{3·{(1+w)}^{n-1}·n}over{12·[{(1+w)}^{n-3}+{(1+w)}^{n-2}+{(1+w)}^{n-1}]·{‥} atop {a}_{56}}^{(12)~~}]

[eqn: ={n·{(1+w)}^{2}}over{4·[1+(1+w)+{(1+w)}^{2}]· { ‥} atop {a } _{56}}^{(12)}]

위에서 일시납 개인연금의 현가[eqn: {‥} atop {{a}_{56}}^{(12)} = f~(~i~, {q}_{x}~)] 는 이자율과 개인연금 생존률에 따라 다른 값을 갖게 된다.

아래 표는 임금상승률을 각각 1%에서 10%까지 가정하고, 기금의 수익률도 각각 1%에서 10%까지 가정할 경우에 각각에 상응하는 소득대체율을 나타낸다.

<표 Ⅲ-13> 법정퇴직금을 확정급부형 기업연금으로 전환할 경우 소득대체율 추정

(단위 : %)

[eqn: {‥} atop {a}_{56}^{~(12)}]	i w	0.01	0.02	0.03	0.04	0.05	0.06	0.07	0.08	0.09	0.10
19.3316	0.01	13.06	13.19	13.32	13.44	13.57	13.69	13.82	13.94	14.06	14.18
17.2776	0.02	14.61	14.76	14.90	15.04	15.18	15.32	15.46	15.60	15.73	15.87
15.5641	0.03	16.22	16.38	16.54	16.70	16.85	17.01	17.16	17.31	17.46	17.62
14.1229	0.04	17.88	18.05	18.23	18.40	18.57	18.74	18.91	19.08	19.25	19.41
12.9011	0.05	19.57	19.76	19.95	20.14	20.33	20.52	20.70	20.89	21.07	21.25
11.8574	0.06	21.29	21.50	21.71	21.92	22.12	22.32	22.53	22.73	22.92	23.12
10.9596	0.07	23.04	23.26	23.49	23.71	23.93	24.15	24.37	24.59	24.80	25.02
10.1819	0.08	24.80	25.04	25.28	25.52	25.76	26.00	26.23	26.47	26.70	26.93
9.5040	0.09	26.57	26.83	27.09	27.34	27.60	27.85	28.10	28.35	28.60	28.85
8.9095	0.10	28.34	28.62	28.89	29.17	29.44	29.71	29.98	30.24	30.51	30.77

표에서 보듯이 임금상승률과 기금의 수익률이 높을수록 소득대체율은 높게 나타난다.  만약 OECD국가 평균이나 EU국가의 평균치인 임금상승률 3%, 자산수익률 7%를 가정한다면 소득대체율은 23.49%로서 향후 안정적인 경제성장을 가정한다면 법정최저소득대체율은 20%내지 25% 수준에서 결정되는 것이 바람직할 것이다. 다만, 이의 책정과정에서는 국민연금의 소득대체율, 법정퇴직금이 적용되지 않는 계층과의 형평성 등을 고려하여 노사가 합리적인 수준으로 접근해야 할 것이다.

2) 법정퇴직금을 확정갹출형 기업연금으로 전환할 경우

확정갹출형 기업연금은 매월 또는 매년 정기적으로 급여의 일정부분을 종업원이 선택하는 적립구좌에 이체하여 퇴직후의 노후자금을 마련하는 제도로서 법정퇴직금에 상응하는 수리적 가치를 갖는 갹출률 결정은 재직기간중의 급여상승률, 기금의 운용수익률 등이 고려되어야 할 것이다. 즉, 매월 급여의 일정한 비율로 갹출하여 미리 가정한 수익률로 적립한 금액이 법정퇴직금과 상응하는 갹출률이 수리적으로 상응하는 최저 갹출률이 된다.

이의 도출을 위해서 급여상승률, 기금의 운용수익률, 급여의 갹출률은 재직기간 동안 일정하다고 가정하고, 입사시점의 월평균 급여는 1원으로 설정했다. 위와 같은 가정 하에서 갹출률 c'는 다음과 같이 산출된다. 즉,

[eqn: {(1+w)}^{n-1}·n ~]= [eqn: SUM from { { t}=1} to n { c}^{' } TIMES 12 TIMES {(1+ w~)}^{t-1}·{(1+ i)}^{n-t}]

위 식을 정리하면,

□[eqn: { c}^{' }= { n·{(1+w)}^{n-1} } over {{ SUM from { { t}=1} to n }~12·{(1+w)}^{t-1}· {(1+i)}^{n-t} } ={n·{(1+w)}^{n-1}·(i-w)}over{12·[{(1+i)}^{n}-{(1+w)}^{n}]}]

위에서[eqn: {{ SUM from { { t}=1} to n }~12·{(1+w)}^{t-1}· {(1+i)}^{n-t} } ~=~12 ·{ {(1+i)}^{n-1}·[1-{({1+w}over{1+i})}^{n}]}over{(1-{1+w}over{1+i})}]

[eqn: {(1+w)}^{n-1}·n ~]= [eqn: SUM from { { t}=1} to n { c}^{' } TIMES 12 TIMES {(1+ w~)}^{t-1}·{(1+ i)}^{n-t}]

위와 같은 산식하에서 최저갹출률을 산정하면 급여상승률이 높을수록 갹출률은 높아지고, 기금의 수익률이 높아지면 갹출률은 반대로 낮아지게 된다. 확정급부형의 소득대체율 가정 하에서 인용한 OECD국가의 평균수준인 급여상승률 3%, 기금의 운용수익률 7%를 가정한다면 필요한 갹출률은 4.54%가 된다.

) 법정퇴직금과 동일한 가치를 갖는 확정급부형 기업연금을 제공하는 기업주 입장에서 본다면, 위와 같은 가정이 유효할 경우 실제 부담률이 4.54%가 된다는 것을 의미한다.

아래 표를 보면 소위 실질수익률로 볼 수 있는 투자수익률에서 급여상승률을 차감한 비율이 같다면(예: 3%), 필요한 확정갹출률은 거의 일정함을 알 수 있고, 극단적인 예로서 급여상승률과 기금운용수익률이 동일하다고 할 경우에는 현재 법정퇴직금의 부담률로서 인식되는 8.33%가 된다.

법정퇴직금은 재직기간에 직전 3개월간 평균급여를 곱하여 지급한 금액이기 때문에 기업이 부담하는 비율은 연급여 대비 1개월 급여인 8.33%(1/12)로 인식하고 있으나, 급여는 매년 상승하기 때문에 과거 근무기간에 대한 급여인상분을 감안한다면 급여가 인상되는 한, 부담률은 8.33%를 항상 초과하게 된다.

<표 Ⅲ-14> 법정퇴직금을 확정갹출형 기업연금으로 전환할 경우 최저갹출률 추정

i w	0.01	0.02	0.03	0.04	0.05	0.06	0.07	0.08	0.09	0.10
0.01	8.33	9.58	10.92	12.34	13.84	15.41	17.03	18.71	20.42	22.17
0.02	7.20	8.33	9.57	10.89	12.30	13.78	15.33	16.94	18.59	20.29
0.03	6.18	7.21	8.33	9.55	10.86	12.25	13.72	15.25	16.84	18.48
0.04	5.28	6.20	7.22	8.33	9.54	10.84	12.21	13.66	15.18	16.75
0.05	4.49	5.31	6.22	7.23	8.33	9.53	10.81	12.17	13.61	15.10
0.06	3.79	4.52	5.33	6.24	7.24	8.33	9.52	10.79	12.13	13.55
0.07	3.20	3.83	4.54	5.35	6.25	7.25	8.33	9.51	10.76	12.09
0.08	2.68	3.23	3.86	4.57	5.38	6.27	7.26	8.33	9.49	10.74
0.09	2.24	2.71	3.26	3.89	4.60	5.40	6.29	7.27	8.33	9.48
0.10	1.86	2.27	2.75	3.29	3.92	4.63	5.42	6.31	7.28	8.33

Ⅳ. 기업연금제도 관련 세제정비 방안

1. 기업연금 세제

가. 연금제도에 대한 과세체계 개편

정부는 □생산적 복지 구현을 위한 중산·서민층 지원확대방안□의 일환으로 연금제도에 대한 과세체계를 국제적 정합성에 맞게 2000년 12월에 개정하여 2001년 1월 1일부터 시행토록 전면 개편하였다. 이는 노령화사회로의 진전에 따라 연금인구가 점차 증가하고 연금소득의 비중도 커질 것으로 예상되므로, 이에 대응하여 소득세의 과세베이스를 확대하고 소득종류 간 형평을 구현하기 위한 것이었다. 동 과세체계 개편의 핵심은 각종 연금제도의 연금적립액에 대하여는 소득공제가 허용되고 연금 수령시 그 소득에 대하여 과세하는 과세이연(Tax-Deferred)제도로의 전환이다. 국민연금·직역연금·퇴직연금·개인연금 각각에 대하여 일관성 없고 세계에서 유례를 찾을 수 없을 정도로 관대한 세제체계가 적용되던 과거의 연금세제에 비하여 현행 연금세제체계는 체계적이고 논리적이면서 과세형평성과 국제적 정합성을 제고하는 등 연금제도발전과정에서 큰 의의를 가지는 과세전환이라고 평가할 수 있다. 과거 주요국의 연금제도 발전과정에서 연금세제는 중요한 역할을 수행하여 왔다. 또한 자발적 연금제도의 도입을 유도하고 연금제도의 건전한 발전을 위한 효과적인 유인정책수단인 연금세제를 기업연금의 도입과정에서 검토해 봄은 의미있을 것이다. 아래에서는 연금과세체계의 개요, 우리나라 연금제도의 과세체계, 개정연금세제의 경제적 효과 분석, 우리나라 퇴직금관련 세제의 문제점, 주요선진국의 연금세제 비교 및 시사점 등에 대하여 살펴보고자 한다.

나. 연금과세체계의 개요

1) 연금과세의 단계적 구분

연금제도에 대한 과세는 일반적으로 3단계로 나누어서 분석된다. 즉, 노후생활 자금을 위해 보험료 또는 부담금을 적립하는 □납입단계□, 갹출된 기금으로 자산을 형성하여 투자운용하는 단계인 □수익발생단계□ 및 동기금으로부터 연금을 수령하는 □소득수취단계□로 분류한다. 각 단계별로 적용되는 과세내용에 따라 연금세제는 다양한 형태를 띠게 된다. 우선 □납입단계□에서는 미래 연금소득 수령을 목적으로 회사 또는 근로자 본인이 적립하는 보험료나 부담금 등에 대한 소득공제 또는 손금인정 여부 및 한도 문제가 제기된다. 이러한 납입단계 세제를 □입구세제□라 칭하기도 한다. 둘째, □수익발생단계□에서는 유입된 현금으로 형성된 연금자산의 운용과정에서 발생되는 운용수익에 대한 과세여부 문제가 발생한다. 마지막으로□소득수취단계□에서는 수령하는 연금소득에 대한 과세여부 및 수령형태(일시금 또는 연금)에 따른 과세 차별화문제가 발생되며, 이 단계의 과세체계에 대해 □출구세제□라는 표현을 쓰기도 한다.

2) 각 단계별 과세여부에 따른  다양한 유형

[그림 Ⅳ-1]은 연금과세체계 및 과세유형을 도표화 한 것으로 각 단계별 과세여부에 따라 EET형과 ETT형 외에 TTE형, TTT형 등 다양한 유형도 존재가 가능하다.  여기서 E(Exempt)는 소득공제 또는 손금인정을 의미하고, T(Taxed)는 과세소득으로 과세됨을 의미한다.

[그림 Ⅳ-1] 연금과세체계 및 과세유형

세계 각국은 각국의 실정에 맞는 연금세제를 운영하고 있고 기업연금에 대한 주요국의 세제체계는 아래표와 같다.

<표 Ⅳ-1> 주요국의 기업연금 과세체계

) 전춘옥외 2인, □고용관행의 변화에 따른 퇴직급여 회계와 세무에 관한 연구□, 한국상장회사협의회, 1998.

과세형태	국 가	과세형태	국 가
EET	Korea, U.S., U.K., France, Canada, Denmark, Switzerland, Germany	TTE	New Zealand
		ETT	Sweden, Japan
		TTT	Australia

다. 우리나라 연금제도의 과세체계

우리나라 연금제도는 크게 공적연금과 사적연금으로 구분할 수 있으며 공적연금에는 국민연금과 직역연금이, 사적연금에는 퇴직연금과 개인연금이 포함된다. 상기된 우리나라 3층보장 연금제도에 대한 납입시부터 소득수취시까지의 과세체계 흐름은 개략적으로 [그림 Ⅳ-2]와 같다.

) 국민연금법에 의한 연금으로서 국내에 거주하는 만 18세 이상 60세 미만의 국민이면 의무적으로 가입해야 하는 기본적인 공적연금이다.

) 공무원, 군인, 사립학교교직원이 가입하는 공무원연금·군인연금·사립학교교직원연금을 통칭한다.

) 근로기준법 제34조에 근거를 둔 퇴직보험을 지칭한다.

) □조세특례제한법 제86조□에 의한 개인연금저축과 □조세특례제한법 제86조의2□에 의한 연금저축을 지칭한다.

[그림 Ⅳ-2] 연금 관련 세제 체계

1) 공적연금제도의 과세체계

2000년까지 국민연금과 직역연금에 대한 과세체계는 보험료 등의 납입단계에서는 공제를 허용하지 않고 과세한 후 연금수령 시는 비과세하는 TEE체계였다. 그러나 상기한 바와 같이 2001년부터는 보험료 등의 납입단계에서 소득공제를 해주고 연금 등 소득수령단계에서 과세하는 EET체계로 전환되었다.

가) 보험료 납입단계

보험료 납입단계에서는 종합소득이 있는 거주자로서 공적연금보험료를 납부한 경우 당해연도 소득금액에서 납부한 보험료 100%를 공제한다. 다만 경과규정으로 2001년 동안 불입액에 대해서는 보험료의 50%만큼 공제한다. 공제대상 연금보험료는 ① 국민연금법에 의하여 부담하는 연금보험료(사용자부담분 제외), ② 공무원연금법·군인연금법·사립학교교직원연금법·별정우체국법(이하 직역연금법 등)에 의하여 근로자가 부담하는 기여금 또는 부담금이다.

<표 Ⅳ-2> 공적연금 입구세제 개정내용 비교

구분	가 입	부담 (부담비율2))	2001년 이전	2001년 이후
국민 연금	사업장 가입자	사용주(4.5%)	근로소득으로 보지 않음	좌동
		근로자(4.5%)	소득공제 불가	한도없이 100%1) 소득공제
	지역 가입자	지역가입자(9%)	보험료의 40% 소득공제 (72만원한도)	한도없이 100%1) 소득공제
직역 연금	공무원,군인,사립학교교직원	정부 등(7.5%)	근로소득으로 보지 않음	좌동
		공무원 등(7.5%)	소득공제 불가	한도없이 100%1) 소득공제

주 : 1) 2001년 불입액 : 50% 소득공제

2) 표준소득월액(국민연금), 월급여액(직역연금)에 대한 비율임

나) 소득수령단계

소득수령단계에서는 수령하는 소득의 형태에 따라 상이한 소득으로 분류과세된다. 국민연금법 및 직역연금법에 의해 지급받는 장애, 장해, 상이, 요양성격의 연금 또는 일시금은 비과세되며, 반환일시금과 사망일시금 등의 일시금형식으로 수령되는 금액은 □퇴직소득□으로 분류되어 퇴직소득세가 과세된다. 반면, 노령연금 또는 유족연금 등 연금형식으로 수령되는 금액은 퇴직연금 및 개인연금수령액과 합하여 연금소득으로 분류되어 종합소득 과세된다. 다만, 과세되는 소득은 2002년 1월 1일 이후에 불입된 연금보험료 및 사용자부담금 또는 2002년 1월 1일 이후 근로의 제공을 기초로 하여 지급받은 연금 및 일시금에 한정한다.

다) 경과규정

과세대상 소득금액은 2001년 이전에 불입한 분에 대하여는 소득공제가 허용되지 않았으므로 비과세되어야 하는바 총 수령액에서 2001년 이후부터 불입한 금액이 차지하는 비율만큼 과세되어야 한다. 그러나 소득세법은 2002년 이후로 하고 있는바 이는 2001년 동안의 불입액에 대하여 50%만 소득공제하는 경과규정을 감안한 조치로 추정된다.

분류계산된 소득금액은 퇴직연금 및 개인연금에서 계산된 소득금액과 합산되어 연금소득세 또는 퇴직소득세가 과세되므로 연금소득세와 퇴직소득세에 대한 과세내용은 후술하도록 한다.

<표 Ⅳ-3> 공적연금 과세대상금액 계산

구분	소득구분	과세대상금액 계산
국민연금	퇴직소득	불입원금 + 이자 + 가산이자
	연금소득	[eqn: 총수령액 TIMES { 2002.1.1. 이후~불입기간동안의~ 환산소득의~누계액} over {총불입기간동안의~환산소득의~누계액 }]
직역연금	퇴직소득	[eqn: 총수령액 TIMES { 2002.1.1.이후~기여금~불입월수} over {총기여금~불입월수 }]
	연금소득	[eqn: 총수령액 TIMES { 2002.1.1.이후~기여금~불입월수} over {총~기여금~불입월수}]

※ 환산소득 : 가입자의 가입기간 중 매년의 표준소득월액을 국민연금법의 규정에 의하여 보건복지부장관이 고시하는 연도별 재평가율에 의하여 연금수급 전년도의 현재가치로 환산한 금액

※ 가산이자 : 자격상실자가 반환일시금 청구요건을 충족시켜 반환일시금을 청구하는 경우 자격상실일이 속하는 달의 다음달부터 반환일시금 청구사유발생일이 속하는 달까지의 월수를 근거로 당해 계산기간중에 적용되었던 1년만기 정기예금이자율로 산정한 이자【국민연금법 제67조 및 동법 시행령 제44조】

2) 퇴직금제도의 과세체계

근로기준법에 의거 근로자 5인 이상 사업장의 사용자는 근속년수 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 근로자에게 지급토록 하는 퇴직금제도를 설정하여야 하며, 사용자는 동 재원을 사내유보 또는 사외적립방식으로 확보하여야 한다. 이때 사용자의 입장에서는 근로자의 퇴직에 대비하여 매년 적립하는 금액에 대해 세법 상 손금으로 인정받는 입구세제 문제가 발생하고, 근로자의 입장에서는 퇴직 시 퇴직자로서 지급받는 소득에 대해 소득의 수령형태에 따라 연금소득세 또는 퇴직소득세가 부과되는 출구세제 문제가 발생된다.

가) 입구세제문제

근로자의 퇴직금재원을 매년 적립하는 사업주에 대해 손금인정 문제가 발생된다. 현행 법인세법은 퇴직금추계액의 40%와 총급여액의 10%중 적은 금액까지 퇴직급여충당금 적립액을 손금으로 인정하고 나머지 금액은 퇴직보험 가입 등 사외위탁 시에 한하여 손금을 추가 인정해 주고 있다.

나) 출구세제문제

퇴직자의 퇴직금 수령액에 대하여는 공적연금과 유사하게 수령소득의 형태에 따라 상이한 소득으로 분류되어 소득세가 과세된다. 근로자가 퇴직으로 인하여 받는 소득중 일시금과 근로자가 퇴직으로 인하여 받는 종업원퇴직보험 및 신탁, 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁(이하 퇴직보험 등)의 일시금은 퇴직소득으로 분류되어 퇴직소득세가 과세된다. 반면, 퇴직보험의 보험금을 연금형태로 지급받는 경우 당해 연금 또는 이와 유사한 것으로서 퇴직자가 지급받는 연금은 연금소득으로 분류된다.  다만, 경과조치로서 2004.12.31.이전에 퇴직함으로써 받는 퇴직보험 수령액은 퇴직소득세를 과세하도록 하여 퇴직금에 대한 연금소득과세가 실질적으로 2005년 1월 1일 이후로 연기되었다고 볼 수 있다.

3) 개인연금제도의 과세체계

공적연금과 퇴직연금을 통하여 노후의 기본생활을 보장한 후 보다 풍요로운 노후생활을 위하여 개인이 자발적으로 추가 불입하는 저축이 개인연금상품이다. 1994년 6월 20일부터 판매되기 시작한 개인연금저축(이하 □개인연금저축□)은 조세특례제한법 제86조, 동법 시행령 제80조, 동법 시행규칙 제33조에 근거하여 운영되어져오다가 2000년 12월 31일부터  판매가 중단된 상태이다. 이를 대신하여 신설된 조세특례제한법 제86조의 2, 동법 시행령 제80조의2에 근거한 연금저축상품(이하 □연금저축□)이 2001년 1월 1일부터 판매개시되어 지금까지 운영되고 있다.

가) 입구세제문제

연금저축불입액에 대해서 소득공제 문제가 발생된다. 과거 개인연금저축상품은 저축불입액의 40%를 년 720,000원한도내에서 소득공제해 주었다. 그러나 개정된 연금저축의 경우 저축불입액의 100%를 년 2,400,000원한도내에서 소득공제해 준다.

나) 출구세제문제

연금저축의 가입자가 수령하는 소득에 대하여는 수령형태에 따라 상이한 소득으로 분류되어 과세된다. 연금저축가입자가 불입계약기간 만료전에 해지하거나 불입계약기간 만료후 연금 외의 형태로 지급받는 경우 그 일시금을 기타소득으로 분류하여 과세한다. 반면, 55세이후 연금형태로 수령하는 경우에는 연금소득으로 분류하여 타 연금소득과 합산한 후 연금소득세 과세한다. 총연금액에 포함될 과세대상 연금소득은 아래의 산식과 같이 계산된다.

<표 Ⅳ-4> 개인연금 과세대상금액 계산

소득구분	과세대상금액 계산
기타소득	[eqn: 해지일시금 TIMES LEFT { 1- { 매년~240만원을~초과하여~불입한~금액의~누계액} over {총지급액~또는~총지급예상액}RIGHT }]
연금소득	[eqn: 연금수령액 TIMES LEFT { 1- { 매년~240만원을~초과하여~불입한~금액의~ 누계액} over {연금지급개시일~현재의~원리금~합계액 } RIGHT }]

주 : 위 산식의 의미는 과거 소득공제받은 부분(d)과 비과세되었던 자산운용수익(e)에 대하여는 과세하고(연금소득:g , 기타소득:a+b), 과거에 소득공제 받지 못하여 과세되었던 부분(f)에 대하여는 비과세한다(연금소득:h , 기타소득:c)는 취지이다.

한편 연금저축자가 저축가입일로부터 5년 이내에 저축계약을 해지하는 경우 매년 불입한 금액의 누계액(a)에 5%를 곱한 금액에 대해 해지가산세를 부과하여 개인연금저축 불입액이 노후생활자금에서 이탈하는 상황에 대해 페널티를 부과하였다.

[그림 Ⅳ-3] 개인연금 과세대상 부분 도시

4) 연금소득과 퇴직소득 등에 대한 과세체계

지금까지는 각 연금제도별로 불입액 납입단계에서 소득공제 및 손금인정 문제와 소득수취단계에서 과세대상소득의 범위와 수령형태에 따른 과세분류에 대해 서술하였다. 개략적으로 각 제도별 연금형식의 수령액은 연금소득으로, 일시금형식 수령액은 퇴직소득 또는 기타소득으로 분류하여 과세한다. 아래에서는 출구세제상 소득의 수령형태에 따라 달라지는 소득세목별 세액계산방법 등에 대해 살펴본다.

가) 연금소득에 대한 과세방법

연금소득에 대한 과세방법은 기본적으로 현행 근로소득과 유사하다. 시간추이에 따라 원천징수, 연말정산, 종합과세신고 및 납부 순으로 과세과정이 진행된다.

우선 국내에서 연금소득을 수령하는 자는 수령시점에서 원천징수의무자에 의해 원천징수되고 난 잔액을 수령한다. 공적연금에 대한 원천징수는 소득세법 시행령이 정하는 □연금소득 간이세액표□를 근거로 하며, 사적연금의 경우는 지급금액의 10%를 원천징수한다.

이후 다음연도 1월분 연금소득을 지급하는 때(1월분의 연금소득을 1월31일까지 지급하지 않거나 1월분의 연금소득이 없는 경우에는 1월31일)에는 연말정산을 하여야 한다. 이는 연금소득만 있다고 가정할 때의 소득세 결정세액을 계산하여 이미 원천징수한 세액을 정산하는 과정으로서 □근로소득의 1월 연말정산□방법과 동일하다. 연말정산시 징수 또는 환급세액의 계산과정은 아래와 같다.

) 임상엽, 세법개론, 2001, 상경사

연금소득에 대한 소득세 결정세액①	―	이미 원천징수한 세액②	Ａ	(+) 원천징수
				(-) 환급

연금소득의 합계액에서 연금소득공제, 기본공제, 추가공제 및 표준공제(소득공제신고를 하지 않은 연금소득자에 대하여는 연금소득공제와 당해 연금소득자 본인에 대한 기본공제 및 표준공제만을 적용한다)를 차감한 금액을 과세표준으로 하며, 여기에 기본세율을 적용하여 종합소득산출세액을 계산한 후 연금에 대한 외국납부세액을 차감하여 도출한다.

연금소득에 대해 원천징수한 세액으로서 가산세는 제외한다. 원칙적으로 연금소득은 소득세법상 타 종합소득에 합산하여 종합소득세 신고 납부하여야 한다. 따라서 이미 살펴본 연금소득에 대한 원천징수와 연말정산은 예납적 원천징수에 불과하며, 과세표준확정신고에 의해 정산된다. 다만, 공적연금소득만이 있는 자는 다른 소득이 없는 경우에 과세표준확정신고를 하지 않아도 되며, 총연금액이 연600만원 이하인 경우 납세의무자의 선택에 따라 당해 연금소득을 종합소득과세표준에 합산하지 않고 분리과세를 적용받을 수 있다.

나) 퇴직소득에 대한 과세방법

상기한 바와 같이 공적연금제도에 의하여 지급받는 일시금 및 근로소득이 있는 자가 퇴직으로 인하여 받는 소득 중 일시금 등에는 퇴직소득세가 과세된다. 퇴직소득은 근속년수동안 서서히 발생하여 집적된 소득이 일시에 실현되는 특징을 가지고 있다. 이를 종합소득에 합산하여 누진세율로 과세하게 되면 특정연도에 소득이 결집됨으로써 누진세율구조하에 부당하게 높은 세율을 적용받게 되는 문제점이 있다. 이것을 □결집효과□ 또는 □묶음효과(Bunching Effect)□라고 한다. 이러한 점을 감안하여 현행 소득세법은 퇴직소득을 종합소득에서 제외하여 별도로 분류과세하고 있다.

퇴직소득세는 퇴직소득이 퇴직후 노후생활자금으로 사용될 가능성이 높은 점을 감안하여 세액을 경감시켜주는 장치를 마련하고 있다. 우선 총퇴직급여액의 50%를 퇴직소득공제해 주고 있다. 그리고 세율이 곱해지는 과세표준은 근속년수로 나눈금액에 대해 소득세 기본세율을 적용하고 다시 근속연수를 곱하는 연분연승법을 운용하고 있다. 이는 동일한 과세표준에 대해 보다 낮은 한계세율이 적용되어 세액부담을 경감시켜주는 효과가 있다. 추가적으로 산출세액의 50%에 해당하는 세액공제를 적용한다. 다음 도표는 퇴직소득세 세액계산 과정이다.

<표 Ⅳ-5> 퇴직소득세 세액계산 과정

	퇴직급여액		비과세 퇴직소득은 제외
=	퇴직소득금액
-	퇴직소득공제		급여비례공제① + 근속연수공제②
=	퇴직소득과세표준
×	세 율		퇴직소득과세표준*1/근속연수*기본세율*근속연수
=	퇴직소득산출세액
-	퇴직소득세액공제		Min(240000*근속연수,퇴직소득산출세액*50%③)
=	퇴직소득결정세액
① 급여비례공제 : 퇴직급여액의 50%(명예퇴직수당과 경영상의 이유에 의한 해고에 의하여 퇴직하는 근로자가 받는 퇴직수당에 대한 75%의 소득공제는 2002년부터 폐지됨)
② 근속연수공제
근속연수(t년)		공제액
0＠t≤ 5						300,000	×	t
5<t≤10		1,500,000			+	500,000	×	(t-5)
10<t≤20		4,000,000			+	800,000	×	(t-10)
20<t≤∞		12,000,000			+	1,200,000	×	(t-20)
③ 퇴직소득세액공제에 대한 경과조치【소득세법 부칙 제17조】
기 간				퇴직소득 세액공제액
2001.1.1.∼2002.12.31.				Min(240000*근속연수,퇴직소득산출세액*50%)
2003.1.1.∼2004.12.31.				Min(120000*근속연수,퇴직소득산출세액*25%)
2005.1.1.∼				폐 지

위 산식에 의해 계산된 결정세액은 국내에서 거주자 또는 비거주자에게 갑종퇴직소득금액을 지급하는 원천징수의무자에 의해 징수되어 납부된다.

다) 기타소득에 대한 과세방법

개인연금저축의 해지일시금과 불입계약기간 만료후 연금외의 형태로 지급받는 금액에 대하여 기타소득세를 과세한다. 기타소득 수령시 기타소득금액의 20%에 상당하는 금액이 원천징수되고 그 잔액을 수령하게 된다. 기타소득은 원칙적으로 종합소득과세표준에 합산하여 과세된다. 다만 기타소득금액의 연간합계액이 300만원이하인 경우에는 당해 소득은 납세의무자의 선택에 따라 종합소득과세표준에 합산하지 않을 수 있다.

2. 개정 연금과세제도의 경제적 효과 분석

상기 개정 연금세법이 연금가입자에게 미치는 경제효과는 세법개정 이전부터 논란이 계속되어 왔다. 연금세제개편에 대하여 체계적인 세제구조를 도입한 점에는 그 의의가 크다고 할 수 있으나, 연금제도의 활성화가 논의되는 현 시점에서 연금가입자에 대한 상대적 세부담 증가는 연금제도 활성화를 저해시킬 가능성이 있다는 의견도 있었다. 따라서 개정연금과세제도의 세부담증감여부를 논리적으로 분석해볼 필요성이 대두되었으나 미래변수들(세율, 이자율, 불입시와 수령시의 소득수준 등)의 불확실성에 대한 추정작업 때문에 결론이 일률적으로 내려지기 어려웠다. 아래에서는 개정 연금과세제도의 경제효과에 대한 국내 발표논문들을 소개한다.

가. 정운오·박찬웅의 연구

) 정운오(서울대학교 경영대학교수), 박찬웅(서울대학교 경영대학 박사과정), □개정세법상의 연금과세제도에 대한 경제적 효과분석□, 회계저널(제10권 제2호), 2001년 6월.

Scholes & Wolfson (1992)은 과세방법에 따라 미국의 저축수단을 여섯가지로 유형화하였고, 이를 근거로 개정전후의 연금과세제도를 유형화하면 아래와 같다

<표 Ⅳ-6> 연금과세제도의 유형 및 과세혜택의 성격

수령시점 불입시점	연금수령액의 과세	연금수령액의 비과세
불입액 공제허용	유형① 불입액 상당 개인소득 : 과세이연 투자수익 : 과세이연	유형② 불입액 상당 개인소득 : 비과세 투자수익 : 비과세
불입액 공제불인정	유형③ 투자수익 : 과세이연	유형④ 투자수익 : 비과세

위의 네가지 연금과세유형을 우리나라 개정 전후의 연금과세제도와 대응시켜보면 다음과 같다.

<표 Ⅳ-7> 개정전후의 연금과세제도의 유형

구 분		개인연금	공적연금 (국민연금-지역가입자 제외)		국민연금 -지역가입자
			가입자기여금	사용자부담금
개정전	180만원이하 불입분	유형②	유형④		개인연금과 동일
	180만원초과 불입분	유형④
개정후	240만원이하 불입분	유형①	유형①	유형③	유형①
	240만원초과 불입분	유형③

또한 개정연금과세방법은 연금소득공제를 적용하고 있는데 이는 연금수령액 중 일부를 과세대상에서 제외시킴으로써 전체 연금수령액에 적용되는 소득세율을 하락시키는 역할을 한다. 다시말해 1원의 연금소득에 대해 20%의 공제율이 적용되고 연금수령자의 종합소득세율이 40%라면 실제적용세율은 40%*(1-20%)=32%가 되어 8%만큼 적용세율이 감소되는 효과를 낳는다. 즉 실제적용세율은 종합소득세율(t)에다가 전체연금수령액 중 과세되는 비율(g)을 곱한 gt가 되는 셈이다. 여기서 연금수령액 중 과세되는 비율인 g는 (1-공제율)이며, 이는 연금수령액 대비 연금소득금액의 비율과도 같다.

<표 Ⅳ-8> 개정과세제도의 연금소득공제 및 연금수령액 1원에 대해 과세되는 비율(g)

연간 연금수령액(A)	연금소득공제율	연금소득공제액(B)	g(1-A/B)
250만원이하	100%	불입액 전액	0
250 ∼ 500만원이하	40%	250만원+250만원초과액*40%	0 ∼ 30%
500 ∼ 900만원이하	20%	350만원+500만원초과액*20%	30 ∼ 52%
900 ∼ 2600만원이하	10%	430만원+900만원초과액*10%	52 ∼ 77%
2600만원 초과	0	600만원 (공제허용한도)	77% ∼

1) 연금과세제도의 경제적 효과분석을 위한 모델

개정전 과세제도하에서 공적연금 및 개인연금에 불입한 1원에 세전으로 매기 R%의 투자수익률(Before-tax annualized rate of Return)이 적용된다면 n기간이 경과한 후 수령하게 될 연금의 세후 누적액은 각각 다음과 같다.

· 공적연금 : 2(1+R)n

· 개인연금 : - 연간 180만원 이하 불입분 : [eqn: { {(1+R) }^{n } } over {1-0.4t }]

- 연간 180만원 초과 불입분 : (1+R)n

개정 과세제도 하에서 R%의 세전 수익률을 갖는 연금에 1원을 불입하면 n기후 세후누적액은 다음과 같아진다.

· 공적연금 : [eqn: { (1+R)}^{n } { (2-t)(1-gt)} over {1-t }]

· 개인연금 : - 연간 240만원 이하 불입분 : [eqn: {(1+R) }^{n } {1-gt } over {1-t }]

- 연간 240만원 초과 불입분 : [eqn: { (1+R)}^{n }(1-gt)+gt]

개정전 및 개정후 과세제도간의 차이를 계산하여 연금가입자에게 미치는 경제효과를 분석하면 다음표와 같다.

<표 Ⅳ-9> 개정전후 연금과세제도하의 세후 누적액 차이

구 분		차 이 (개정후 세후누적액-개정전 세후누적액)	비 고
공적연금		[eqn: { (1+R)}^ {n } { 1-(2-t)g} over {1-t } t]	일률적 우열관계 없음
개인 연금	연간 180만원 이하	[eqn: { (1+R)}^{n } { 0.6-(1-0.4t)g} over {(1-t)(1-0.4t) }t]	일률적 우열관계 없음
	연간 180만원-240만원	[eqn: { (1+R)}^ {n } { 1-g} over {1-t } t ~Ｂ~0]	개정제도 유리
	연간 240만원 초과	[eqn: -[{ {(1+R) }^{n } }-1]gt~＠~0]	개정제도 불리

위의 표는 한계불입액에 대한 경제적 효과를 나타내고 있어 불입액 전체에 대한 효과는 일률적으로 말할 수 없고, 그 결과는 아래와 같다.

2) 결 론

개정전 공적연금은 가입자의 기여금에 대해 소득공제를 허용하지 않는 반면 연금수령액을 비과세하나 개정제도하의 공적연금은 소득공제를 허용해주는 반면 연금수령액을 과세한다. 또 사용자가 납입한 공적연금 부담금으로 가입자가 받게되는 연금수령액은 개정전 비과세하던 것을 개정후는 과세한다. 이러한 공적연금의 과세제도 개편은 세율이 불변하는 경우 연금수령액이 매우 많지 않은 한 개정제도가 여전히 가입자에게 유리하나 세율이 상승하는 경우에는 연금수령액이 매우 적은 경우를 제외하고는 전반적으로 개정제도가 가입자에게 불리하다.

개정전 개인연금과세제도는 불입액에 대해 제한적으로 소득공제를 허용하고 연금수령시점에서는 비과세하나, 개정제도는 불입액에 대한 소득공제의 폭을 넓혀주고 대신 연금수령시점에서는 과세하도록 되어 있다. 이러한 개인연금의 과세제도 개편은 세율이 불변하고 연금불입액이 상대적으로 적은 경우에는 공적연금과 마찬가지로 연금수령액이 상대적으로 적을 때 개정제도가 가입자들에게 유리하다. 반면, 연금불입액이 상대적으로 높은 경우에는 개정제도가 연금가입자에게 불리할 가능성이 매우 높다. 한편 세율이 변동하는 경우 불입액의 크기에 상관없이 세율이 하락하면 개정제도가 유리할 가능성이 높으나, 세율이 상승하면 연금수령액이 상대적으로 적은 경우를 제외하고는 개정제도가 연금가입자에게 불리하다.

이와 같은 연구결과가 시사하는 바는 현재 소득이 낮아 저세율이 적용되는 연금가입자가 연금을 수령하는 시점에서 소득이 높아져서 고세율이 적용되는 경우 개정 과세제도가 불리할 가능성이 극대화된다는 점이다. 이는 현재 고소득을 올리는 장기경력의 근로자보다는 이제 직장생활을 시작하는 젊은 연령의 근로자들에게 해당되므로 개정연금세법은 고연령 연금가입자보다는 저연령 연금가입자에게 불리할 가능성이 높다.

<표 Ⅳ-10> 개정전후 연금과세제도가 연금가입자에게 미치는 경제적 효과

구 분		연금가입자에 미치는 경제적 효과	비 고
공적연금		애매함. 연금수령액이 상대적으로 적다면 개정과세제도가 유리	가입자 기여금에 대해서는 개정과세제도가 유리하나 사용자부담금에 대해서는 개정제도가 불리함
개인연금	180만원 이하	애매함. 연금수령액이 상대적으로 적다면 개정과세제도가 유리	개정전 과세제도는 40%소득공제/비과세이나 개정후 과세제도는 100%소득공제/과세임
	180만원 ∼ 240만원	애매함. 240만원 한도내에서 불입액이 많을수록 개정과세제도가 연금가입자에게 유리할 가능성이 높음	180만원을 초과한 한계불입분에 대해서는 개정과세제도가 유리함
	240만원 초과	애매함. 불입액이 많을수록 개정과세제도가 연금가입자에게 불리할 가능성이 높음	240만원을 초과한 한계불입분에 대해서는 개정과세제도가 불리함

나. 정요섭의 연구

) 정요섭(한양대 디지털경영학부 교수), □신구개인연금저축에 대한 세제지원효과 비교□, 리스크관리연구(제12권 제1호), 2001년.

1) 가정

신구개인연금저축에 대한 세제지원효과를 비교하기 위한 모델을 설정하고 계량분석을 하기 위해 다음을 가정한다.

① 불입금 소득공제로 인한 절세액의 불입금 감소 이용

② 그해의 절세액을 그해의 불입금감소에 이용

③ 불입금이 신구연금간에 동일하고 불입금납입 전기간에 동일

④ 소득세율 체계불변

⑤ 개인연금급부에 대한 소득공제 불고려

적립이율이 신구개인연금간에 동일하고 불입금납입 전기간과 연금수급전기간에 동일

2) 모델설정

모델의 기본 구조는 위에서 언급한 가정을 전제로 하여 신·구연금 각각에 대한 연금수급 개시전 실제불입금(연말불입금에서 소득공제절세액을 차감한 금액) 총액에 대한 세후적립총액의 비율을 구한 후 이 두 비율을 서로 비교하는 것이다.

[eqn: TECR = { 신개인연금의~세제지원효과} over {구개인연금의~세제지원효과 }= {{ SUM from { { t}=1} to {n} { PN}_{t } { (1+ { i}_{p })}^{t }(1-1.1ATR) } over {SUM from { { t}=1} to {n}{(PN-TRN)}_{t} }} over {{SUM from { { t}=1} to {n} {PO}_{t}{(1+{i}_{p})}^{t}}over{SUM from { { t}=1} to {n} (PO-TRO)_{t}}}]

TECR : 세제지원효과 비교치

t : 계약체결후 불입금 납입 경과기간

n : 불입금 납입 만기년

PN : 신연금에 대한 매년 불입금

PO : 구연금에 대한 매년 불입금

ip : 불입금에 대한 적립이율

1.1 : 소득세의 10%가 주민세로 부과됨을 고려한 것

ATR : 신연금의 경우 연금급부시 적용되는 누진세율

TRN : 신연금의 불입금에 대한 소득공제 절세액

TRO : 구연금의 불입금에 대한 소득공제 절세액

3) 결과분석

불입기간 10년, 매년말 불입금 180만원, 불입기간 중 적립이율 7%, 10년 만기후 즉시개시연금을 가정하면 불입금 만기시점에서의 실제불입금에 대한 적립총액 비율은 아래표와 같다.

<표 Ⅳ-11> 불입금 만기시점에서의 실제불입금에 대한 적립총액 비율

누진세율	구분	매년불입금	소득공제절세액		실제불입금	불입금누적이자	적립총액 /실제불입금
			매년	10년합계
10%	신연금	1,800,000	198,000	1,980,000	16,020,000	8,610,479	1.6611
	구연금	1,800,000	79,200	792,000	17,208,000	8,610,479	1.5464
20%	신연금	1,800,000	396,000	3,960,000	14,040,000	8,610,479	1.8953
	구연금	1,800,000	158,400	1,584,000	16,416,000	8,610,479	1.6210
30%	신연금	1,800,000	594,000	5,940,000	12,060,000	8,610,479	2.2065
	구연금	1,800,000	237,600	2,376,000	15,624,000	8,610,479	1.7032
40%	신연금	1,800,000	792,000	7,920,000	10,080,000	8,610,479	2.6399
	구연금	1,800,000	316,800	3,168,000	14,832,000	8,610,479	1.7941

구연금에 대한 신연금의 세제지원효과 비교치인 TECR을 구하면 아래표와 같다.

<표 Ⅳ-12> 세율변도에 따른 TECR수치 결과

불입시 누진세율	구분	연금수급시 누진세율
		0%	10%	20%	30%	40%
10%	신연금	1.6611	1.4784
	구연금	1.5464	1.5464
	TECR	1.0742	0.9560
20%	신연금	1.8953	1.6868	1.4784
	구연금	1.6210	1.6210	1.6210
	TECR	1.1692	1.0406	0.9120
30%	신연금	2.2065	1.9638	1.7211	1.4784
	구연금	1.7032	1.7032	1.7032	1.7032
	TECR	1.2955	1.1530	1.0105	0.8680
40%	신연금	2.6399	2.3495	2.0591	1.7688	1.4784
	구연금	1.7941	1.7941	1.7941	1.7941	1.7941
	TECR	1.4714	1.3096	1.1477	0.9859	0.8240

불입시의 누진세율과 연금수급시의 누진세율이 동일한 경우에는 그 값이 모두 1미만으로 구연금이 유리하고 누진세율이 동일한 경우에는 그 값이 모두 1미만으로 구연금이 유리하고 누진세율이 높아질수록 구 연금이 더 유리하다는 것을 보여주고 있다. 그러나 연금수급시의세율이 불입시의 세율보다 한단계 낮은 경우에는 불입시의 세율이 40%인 고소득자를 제외하고는 모두 신연금이 유리한 것으로 나타났다. 수급시의 세율이 불입시 세율보다 두단계이상 낮은 경우에는 모두 신연금이 유리하다는 것을 보여준다. 그리고 세율차이가 크면 클수록 신연금이 세제지원효과가 크다는 것을 보여준다.

다. 개정연금세제의 경제효과 추가분석

정운오·박찬웅 연구 상 제시된 모델 상 문제점을 지적하고 이를 반영한 수정모델을 근거로 추가분석을 실시하고자 한다.

1) 수정모델

우선 공적연금의 경우 개정연금과세에서는 사용자부담금을 유형③으로 분류하였는 바, 이는 사용자부담금이 근로자의 근로소득으로 과세되는 경우를 가정한다면 논리상 문제가 없으나 현재 소득세법상 사용자부담 국민연금보험료는 비과세로 규정되고 있다. 결론적으로 공적연금의 사용자부담금은 실질적으로 근로소득금액으로 포함되었다가 소득공제되는 것과 동일한 효과를 초래하므로 유형①로 분류하여 처리함이 타당하다. 동일한 논리로 개정전 연금세제에서 사용자 부담금을 유형④로 분류하였으나 유형②로 분류하여야 한다.

) 소득세법 제12조

기존 모델에서는 불입시점의 소득공제액이 투자원금을 증가시키고 증가분도 기존연금과 동일하게 부리됨을 가정하였다. 즉 개정전 과세제도에서 연간불입액이 180만원이하인 개인연금의 경우 불입액의 40%만큼 소득공제가 허용되어 불입액 1원에 대해 (0.4×t)원의 절세효과가 발생하고, 이는 사실상의 투자원금이 (1-0.4t)원임을 의미하므로 이를 1원의 불입액으로 환산하여 n기후 세후누적액은 식대로 (1+R)n÷(1-0.4t)원이 된다. 소득공제한도 및 비과세 적용여부를 세분하여 분석하기 어려운 관계로 이와는 다르게 소득공제 절세액만큼을 타 일반 금융상품에 가입하여 세후이자율(R'=R×(1-이자소득세율 ti))로 부리됨을 가정한다.

2) 결과분석

상기 수정사항을 반영한 결과, 개정전 과세제도하에서 공적연금 및 개인연금에 불입한 1원에 세전으로 매기 R%의 투자수익률(Before-tax annualized rate of Return)이 적용되고 소득공제절세액에 세후로 매기 R'%의 투자수익률이 적용된다면, n기간이 경과한 후 수령하게 될 연금의 세후 누적액은 각각 다음과 같다.

· 공적연금 : - 사용자부담분 : [eqn: {(1+R)}^{n}+{t}_{0}{(1+R')}^{n}]

- 근로자부담분 : [eqn: {(1+R)}^{n}]

· 개인연금 : - 연간 180만원 이하 불입분 : [eqn: { {(1+R) }^{n } }+ 0.4{t}_{0}{(1+R')}^{n}]

- 연간 180만원 초과 불입분 : [eqn: {(1+R)}^{n}]

개정 과세제도 하에서 R%의 세전 수익률을 갖는 연금에 1원을 불입하면 n기후 세후누적액은 다음과 같아진다.

· 공적연금 : - 사용자부담분 : [eqn: { (1+R)}^{n } {(1-g{t}_{n})}+{t}_{0}{(1+R')}^{n}]

- 근로자부담분 :  [eqn: { (1+R)}^{n } {(1-g{t}_{n})}+{t}_{0}{(1+R')}^{n}]

· 개인연금 : - 연간 240만원 이하 불입분 : [eqn: {(1+R) }^{n } (1-g{t}_{n}) +{t}_{0}{(1+R')}^{n}]

- 연간 240만원 초과 불입분 : [eqn: { (1+R)}^{n }(1-g{t}_{n})+g{t}_{n}]

개정전 및 개정후 과세제도간의 차이를 계산하여 연금가입자에게 미치는 경제효과를 분석하면 아래 표와 같다.

<표 Ⅳ-13> 개정전후 연금과세제도하의 세후 누적액 차이

구 분		차 이 (개정후 세후누적액-개정전 세후누적액)	비 고
공적연금		[eqn: {t}_{0}{(1+R')}^{n}-2 { (1+R)}^ {n }·g·{t}_{n}]	일률적 우열관계 없음
개인 연금	연간 180만원 이하	[eqn: 0.6{t}_{0}{(1+R')}^{n} -{ (1+R)}^{n }·g·{t}_{n}]	일률적 우열관계 없음
	연간 180만원-240만원	[eqn: {t}_{0} {(1+R')}^{n} -{(1+R)}^{n}·g·{t}_{n}]	일률적 우열관계 없음
	연간 240만원 초과	[eqn: g·{t}_{n}·〔1-{(1+R)}^{n}〕~＠~0]	개정제도 불리

위의 표는 한계불입액에 대한 경제적 효과를 나타내고 있으며, 6가지 변수(t0, tn, ti, g, R, n)가 고려되고 있는 가운데 이중 n(=10), R(=7%), ti(=0.15)를 고정시키고 나머지 3변수를 중심으로 시나리오분석을 실시해 본 결과는 아래표와 같다.

<표 Ⅳ-14> 공적연금에 대한 개정 전후 연금과세제도하에서의 세후누적액 차이

t0	g tn	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
10%	10%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
	20%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
	30%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
20%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
	30%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
30%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-
	30%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
40%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	-
	30%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-

* +(-) : 개정과세제도 유리(불리)

<표 Ⅳ-15> 180만원이하 개인연금에 대한 개정 전후 연금과세제도하에서의 세후누적액차이

t0	g tn	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
10%	10%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	20%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
	30%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
20%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	30%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
30%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	-	-
	30%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
40%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	30%	+	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-

* +(-) : 개정과세제도 유리(불리)

<표 Ⅳ-16> 180만원-240만원의 개인연금에 대한 개정 전후 연금과세제도하에서의 세후누적액 차이

(사례:240만원 불입)

t0	g tn	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
10%	10%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-
	20%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
	30%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
20%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-
	30%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
30%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	-
	30%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
40%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	30%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	-	-
	40%	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-

* +(-) : 개정과세제도 유리(불리)

<표 Ⅳ-17> 240만원 초과 개인연금에 대한 개정 전후 연금과세제도하에서의 세후누적액 차이

(사례 : 300만원 불입)

t0	g tn	0%	10%	20%	30%	40%	50%	60%	70%	80%	90%	100%
10%	10%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	20%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
	30%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-	-
20%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	30%	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	-	-	-	-	-	-	-	-
30%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	-	-
	30%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-	-
40%	10%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	20%	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+	+
	30%	+	+	+	+	+	+	+	+	-	-	-
	40%	+	+	+	+	+	+	-	-	-	-	-

* +(-) : 개정과세제도 유리(불리)

3) 결과

위의 결과는 기존 정운오·박찬웅의 연구결과와 크게 다르지 않다. 공적연금의 과세제도 개편은 세율이 불변하는 경우 연금수령액이 매우 많지 않은 한 개정제도가 여전히 가입자에게 유리하나 세율이 상승하는 경우에는 연금수령액이 매우 적은 경우를 제외하고는 전반적으로 개정제도가 가입자에게 불리하다.

한편 개인연금의 과세제도 개편은 세율이 불변하고 연금불입액이 상대적으로 적은 경우에는 공적연금과 마찬가지로 연금수령액이 상대적으로 적을 때 개정제도가 가입자들에게 유리하다. 반면, 연금불입액이 상대적으로 높은 경우에는 개정제도가 연금가입자에게 불리할 가능성이 매우 높다. 한편 세율이 변동하는 경우 불입액의 크기에 상관없이 세율이 하락하면 개정제도가 유리할 가능성이 높으나, 세율이 상승하면 연금수령액이 상대적으로 적은 경우를 제외하고는 개정제도가 연금가입자에게 불리하다. 결론적으로 연금수령액이 적을수록, 한계세율 하락폭이 클수록 개정연금세제의 과세이연효과가 극대화된다고 할 수 있다.

3. 우리나라 퇴직금 관련 세제의 문제점

상기한 바와 같이 퇴직금 관련 세제의 내용은 사업주의 사내유보 및 사외적립에 대한 손비인정과 퇴직자가 수령하는 소득의 형태에 따른 연금소득세와 퇴직소득세 과세문제로 결론지어 진다. 기업연금제도의 도입시 제도활성화를 최적화시키는 세제구조의 개발이 시급한 과제가 될 것이다. 그러나 기업연금제도의 윤곽이 불확실한 현 상황에서는 기업연금에 대응하는 법정퇴직금제도의 문제점에 대해 살펴 보고자 한다.

가. 세법상 세제적격기준에 대한 규정의 부재

장기투자인 연금제도의 특성 상 미래의 불확실성(인플레이션위험, 이자율변동위험, 투자위험 등)을 보상해 줄 수 있는 세제상 혜택은 연금제도의 활성화를 위하여 필수적이다. 또한 세제혜택을 부여하기 위해 설정되는 적격요건은 연금제도가 건전하게 운영되고 부실화 또는 이상운영될 가능성을 사전에 예방하는 역할을 수행한다. 미국의 경우 ERISA 뿐만 아니라 IRC에서도 기업연금의 적격요건에 대하여 상세히 규정하고 있다. 세법상 명확한 적격기준이 정립되고 그 구분에 의하여 세제혜택의 내용도 분명히 차별화해야 함에도 불구하고 현행 세제는 기업연금에 대한 적격요건에 대해 규정하는 바가 없다. 다만, 근로기준법상 퇴직보험 등을 법정퇴직금제도의 사외적립으로 간주하기 위한 퇴직보험 등의 적격요건이 있을 뿐이다. 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁에 관한 근로기준법상의 주요 적격요건은 아래와 같다.

) 근로기준법 제34조 및 동법 시행령 제11조

□ 퇴직근로자는 퇴직보험 등을 취급하는 금융기관에 대하여 직접 일시금 또는 연금을 선택하여 청구할 수 있을 것

□ 해지환급금은 피보험자 또는 수익자인 근로자에게 지급되는 것

□ 퇴직보험 등에 의한 일시금·연금 또는 해지환급금을 받을 피보험자의 권리는 양도하거나 담보로 제공될 수 없는 것일 것

□ 보험사업자 등이 퇴직보험 등의 계약체결 전에 계약의 내용을 피보험자 등에 주지시키고 계약체결 후에는 그 사실을 통지하는 것일 것

□ 보험사업자 등이 매년 보험료 또는 신탁부금 납부상황과 일시금 또는 연금의 수급예상액을 피보험자 등에게 통지하는 것일 것

나. 입구세제 상 문제점

위에서 언급했듯이 우리 나라의 퇴직금제도는 현재 사업주가 전액 부담하고 근로자의 추가불입은 용인되지 않으므로 입구세제 적용은 사업주에게만 한정된다. 즉, 사업주의 퇴직금 지급재원 마련을 위한 퇴직급여충당금에 대해서 사내적립을 할 경우에는 추계액의 40%까지 손비인정을 해주고 있다. 우리 나라 기업의 사외적립율은 48%정도로 추정되며, 이는 1998연말까지 적용되었던 세법상 손금인정한도인 50%에 근접하고 있다. 또한 최근 설문조사에 따르면 평균 추계액 대비 사외적립비율이 60.5%로 나타났다. 이는 기업들이 세법상 사외적립에 대한 손금인정 한도(60%=100%-40%)이상으로 사외적립할 유인이 적고, 세법상 손금인정 한도가 사외적립에 유의한 영향을 미치고 있다고 추정할 수 있다. 한편, 사내적립에 대한 손금인정한도의 비율은 기업의 부담과 근로자의 수급권 보장이 상충되는 문제를 안고 있다. 즉 손금인정비율을 상향조정하면 기업의 자금부담은 완화되나, 사내적립액의 증가로 인해 종업원에 대한 수급권 보장은 약화된다. 이러한 측면에서 본다면 사내적립에 대해서 일정비율까지 손금한도를 인정하는 것은 기업의 단기적인 자금부담을 완화시켜 주기는 하나, 근로자의 수급권 보장과 사업주의 퇴직부채에 대한 체계적인 관리를 저해하고 있다고 볼 수 있다.

) 법인세법 제33□, 동법 시행령 제60조

) 한국노동연구원 □기업의 퇴직금제도 운영실태조사□, 1997

) 2001년 금융감독원 실시 퇴직소득지원제도에 관한 설문조사

다. 출구세제상의 문제점

1) 연금선택의 유인을 저해하는 요인으로 작용

개정된 세법은 퇴직소득의 수령형태에 따라 퇴직소득세와 연금소득세를 과세하도록 하였다. 퇴직일시금은 퇴직후 노후생활을 보장하는데 많은 문제점이 있는 것으로 지적되어 온 바, 퇴직금의 연금수령으로의 유도가 바람직하다. 그러나 현행 일시금에 대한 퇴직소득세는 연금에 대한 연금소득세보다 조세부담이 낮을 가능성이 높아 연금선택의 유인을 저해하는 요인으로 작용할 소지가 높다. 이 문제점을 개선하기 위해 퇴직일시금에 대한 세제 중 산출세액의 50%에 해당하는 퇴직소득 세액공제제도를 2005년부터 폐지하기로 하였다. 아래에서는 법정퇴직금을 전액 퇴직보험으로 운용하고 있는 기업의 종업원이 정년퇴직 후 일시금으로 받을 경우와 연금으로 받을 경우 부담세액을 비교해 보고자 한다.

2) 부담세액비교

퇴직금수령대안으로는 근로자가 퇴직일시금 1억원을 현행 소득세 기준으로 받는 경우(d), 2005년부터 적용될 소득세 기준으로 받는 경우(e), 연금으로 받되 10년간 분할해서 받는 경우(c), 20년간 분할해서 받는 경우(b), 30년간 분할해서 받는 경우(a)로 나누어서 비교해 보고자 한다. 연금으로 받는 경우 퇴직연금 외의 다른 소득은 없는 것으로 가정하고, 종합소득공제는 일괄적으로 1,600,000원으로 하며, 연금으로 받는 경우의 소득세는 각 부담결정세액을 현재가치로 할인한 금액이다. 할인율은 10년의 경우 6.78%, 20년의 경우 7.05 %, 30년의 경우 7.3%를 적용하였다. 동 할인율의 적용기준은 2001.6.30. 현재 10년만기 국채이자율을 근거로 20년과 30년만기를 추정한 후 무위험이자율로 사용한 것이다.

<표 Ⅳ-18> 대안별 결정세액의 현재가치 비교

대 안	a	b	c	d	e
결정세액	2,988,710	3,593,996	5,263,210	1,600,000	3,200,000

위 표에서와 같이 현행 세법 기준으로 보면 일시금을 선택하는 것(d)이 연금을 선택하는 경우보다 세액부담이 적다. 한편 2005년 시행될 세법기준에 의하면 일시금을 선택하는 것(e)이 10년, 20년 연금으로 받을 경우보다 세부담이 줄어든다. 물론, 부담세액은 근속년수, 퇴직금액, 연금수령기간, 할인율 등에 영향을 받는 바, 할인율이 낮다면 연금수령시의 부담세액은 상대적으로 높아질 수도 있다. 더욱이 동 사례분석은 퇴직연금 외의 다른 소득이 없는 것을 가정한 것으로 국민연금, 개인연금 등의 여타 소득이 있을 경우에는 연금수령시의 부담세액은 더욱 높아지게 될 것이다. 부담세액에 대해 할인율 및 일시금 기준의 수령금액을 기준으로 민감도를 분석해 보면 현행의 퇴직소득세 과세형식보다 연금소득세 과세시 세부담이 커짐을 알수 있다. 또한 퇴직소득세 개정 시에도 연금수령기간이 길고 수령액이 적은 경우를 제외하면 연금소득세의 세부담이 커진다.

<표 Ⅳ-19> 금액 및 할인율별 부담세액의 현재가치 비교

(단위 : 천원)

할인율	5.78% 기준			6.78% 기준			7.78% 기준
일시금	1억	1.5억	2억	1억	1.5억	2억	1억	1.5억	2억
a	2,456	6,703	11,160	2,988	7,354	11,813	3,450	7,911	13,800
b	3,204	7,600	12,651	3,594	8,029	14,376	3,978	8,413	15,914
c	5,110	11,612	20,498	5,263	12,241	21,279	5,407	12,832	22,013
d	1,600	5,850	4,100	1,600	5,850	4,100	1,600	5,850	4,100
e	3,200	5,700	8,200	3,200	5,700	8,200	3,200	5,700	8,200

[그림 Ⅳ-4] 금액 및 할인율별 부담세액의 현재가치의 도표

한편 퇴직금을 퇴직소득재원으로 활용하지 아니하면서도 퇴직소득세의 경과세혜택을 볼 수 있는 중간정산제가 연봉제의 실시 등과 함께 확산되고 있는 바 중간정산자금이 노후생활자금으로 유도될 수 있는 세제지원 금융상품의 도입에 대비한 세제정비 또한 필요하다.

라. 세제 미정비

현행 세법에는 퇴직금의 사내적립과 사외적립인 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁과 단체퇴직보험 및 종업원퇴직신탁에 대한 세제만이 명시되어 있다. 따라서, 근로자가 기업이 갹출하는 보험료 등에 추가하여 자신이 보험료를 부담(additional voluntary contribution)하는 경우나, 기업주가 퇴직금제도에 추가적으로 미국식 종업원지주제도(ESOP; Employee Stock Ownership Plan) 등을 포함한 확적갹출형(Defined Contribution) 기업연금제도를 설정할 경우에 관련 세법에 따른 세제혜택이 마련되어 있지 않아 자발적인 기업연금제도 도입 및 확산에 애로요인으로 작용할 소지가 크다.

) 종업원과 기업주가 공동으로 혹은 기업주 단독으로 기금을 갹출하여 주로 우리사주를 구입하여 적립하였다가 종업원이 퇴직 시에 퇴직소득으로 지급하는 제도로 확정갹출형 기업연금제도의 일종으로 취급한다.

4. 주요 선진국의 기업연금세제 비교

가. 주요 선진국의 입구 및 출구세제

입구세제와 출구세제를 중심으로 세계 주요국의 기업연금세제를 개략적으로 살펴보고자 한다.

1) 부담주체의 입구세제

기업연금의 갹출금은 기업주가 전액 부담하는 경우도 있고, 종업원이 분담하는 경우도 있다. 따라서 입구세제에 대해서는 사업주의 갹출금인 비용을 어떻게 과세할 것인가와, 종업원입장에서 소득으로 볼 수 있는 동 금액을 종업원에게 어떻게 과세할 것인지의 문제와 종업원이 사업주의 갹출금과는 별도로 자발적으로 납입하는 부분에 대해서는 어떻게 과세할 것인지 등으로 나누어 살펴볼 수 있으며 미국, 일본, 영국 및 독일의 과세방법은 아래 표와 같다.

<표 Ⅳ-20> 주요국의 입구세제 비교

구분	사업주갹출분		근로자갹출분
	사업주	근로자
미국	한도내* 손금산입	근로자소득으로 간주하지 아니함	소득공제 없음***
일본	전액 손금산입	적격연금: 소득으로 간주하되 지급 시까지 과세이연	적격연금 : ￥50,000한도 소득공제
		후생연금: 사회보험료로 간주하여 소득세 비과세	후생연금 : 사회보험료 소득공제
영국	한도내** 손금산입	근로자소득으로 간주하지 아니함 (단, 근로자연수입이 ￡82,200초과분은 과세)	급여의 15%한도 내에서 소득공제
독일	전액 손금산입	준비금과 공제기금 : 소득으로 간주하지 아니함	준비금과 공제기금 : 소득공제 없음
		연금보험과 직접보험 : 소득으로 간주하여 과세	연금보험과 직접보험 : 한도내 소득공제

* □ 사업주 갹출한도 : DC형의 경우 Min (급여총액×25%, $30,000)을 상한으로 갹출

□ 근로자 갹출한도 : DC형의 경우 $10,000을 상한으로 갹출

□ 소득공제 한도: 연급여의 15%

** 근로자 연수입 ￡82,200의 한도 내에서 소득공제 인정

*** 401(k)의 경우 비과세한도액($10,000)까지 소득공제 인정

2) 수급주체의 출구세제

기업연금의 수급단계의 과세는 퇴직 시에 일시금으로 받느냐, 혹은 연금으로 받느냐로 나누어서 살펴볼 수 있고, 또한 종업원이 퇴직 전에 사망한 경우 종업원에 대한 귀속 분을 일시금으로 받느냐 혹은 연금으로 받느냐로 구분하여 살펴볼 수 있으며, 미국, 일본, 영국 및 독일의 과세체계는 아래 표와 같다.

<표 Ⅳ-21> 주요국의 출구세제 비교

구분		퇴직		사망
		퇴직일시금	퇴직연금	유족일시금	유족연금
미국		과세 (본인 갹출분 제외)	과세 (본인갹출분 제외)	소득세 과세 ($5,000공제)	소득세 및 상속세 과세
			DC형:연간급부액 한계 있음*	$600,000 초과시 상속세 과세
일본	적격 연금	근로자갹출분 공제후 퇴직소득으로 간주하여 과세	공적연금 등 공제후 잡소득으로 간주하여 과세	상속세 과세 (￥5,000,000×법정상속인 상당액 공제)	상속세 과세 (￥5,000,000×법정상속인 상당액 공제)
	후생 연금	퇴직소득으로 간주하여 소득세 과세	공적연금 등 공제후 잡소득으로 간주하여 과세	비과세	비과세
영국		전액 비과세	전액 과세	비과세	소득세 과세
독일	준비금& 공제기금	소득세 과세	Min(연금액 40%, 6,000DM)비과세	-	소득세 과세
	연금기금&직접보험	소득세 과세 (12년 이상 유지계약은 비과세)	원금상당액 공제후과세	사업주갹출분 :소득세 과세 근로자갹출분 :상속세 과세	사업주갹출분 :소득세 과세 근로자 갹출분 :상속세 과세

* Min ($130,000, 과거 가장 높았던 3년간 급여평균)

→ 한도초과 수급액에 대해 15%의 규제세 과세

나. 미국의 기업연금세제 개요

미국은 적격기업연금에 대하여 EET형의 세제를 적용하는 대표적인 나라로, 기업연금제도가 노사간의 합의에 의한 임의제도이면서도 가장 다양한 형태로 발전한 것으로 평가된다. 종업원퇴직소득보장법(ERISA; Employee Retirement Income Security Act) 및 내국세법(IRC)에 의해서 종업원간의 형평성, 수급권 등의 적격요건을 정하여 이를 충족시키는 경우에만 세제혜택을 부여하도록 하고 있다. 또한 Form 5500 등 세제 적격요건을 충족하는지의 여부 등을 확인할 수 있는 서류를 매년 국세청 및 노동부에 제출하도록 되어 있다. 동시에 이러한 적격요건을 갖추지 않은 기업연금제도의 도입도 가능하며 이 경우 세제혜택은 받을 수 없다.

1) 적격퇴직연금(Qualified Retirement Plan)의 적격요건

적격요건은 IRC와 ERISA에 의해 규정되고 있다. 내국세법(IRC; Internal Revenue Code)에 의한 적격요건은 아래와 같으며 회사와의 독립성, 공시의무, 형평성, 수급권 등 아래와 같은 사항 등을 요건으로 하고 있다.

① 기금은 회사(고용주)와 독립적인 수탁자에 의해 신탁의 형태(trust)로 운영되어야 함

② 그 연금계획은 서면의 확정계획에 의해 작성되어져 있어야 하며 직원들에게 공포되어져야 함

③ 그 계획이 임원, 주주, 간부들(5% 이상 지분을 가진 주주 근로자 및 연봉 80,000불이 넘는 근로자 포함)에게 유리하게 적용되지 않아야 함

④ 5년 이상 근무한 근로자는 퇴직연금을 100% 받을 수 있는 확정적인 보장을 해주어야 함

⑤ 고용주는 반드시 현금이나 다른 현물재산의 형태로 기여금을 납부하여야 함

한편, 미국의 노동관련법인 ERISA(종업원퇴직소득보장법)에서는 가입대상, 연금수급권, 과거근무분에 대한 채무상각 조건, 확정급부형의 경우 연금지급보증공사(PBGC; Pension Benefits Guaranty Corporation)와의 재보험체결 의무화 등의 조건을 명시하고 있으며, 주요 내용은 아래와 같다.

□ 25세 이상으로 근속1년 이상인 자는 전원 가입대상일 것

□ 연금수급권에 있어서는 통상 지급개시연령 이후의 퇴직자에 대해서는 100% 지급할 것

□ 과거근무채무분의 상각은 30년 이내 완료하는 것일 것

□ 기업연금 폐지의 경우 적립금 부족 분에 의한 급부불이행을 막기 위해 정부가 설계한 PBGC와 재보험계약을 체결할 것

□ 감독관청에 대한 연차보고서의 제출과 가입자에 대한 제도내용 및 현황을 공개할 것

□ 전직근로자는 사업주로부터 부여된 일시불 급부를 개인퇴직계정에 이관가능할 것

2) 적격퇴직연금(Qualified Retirement Plan)에 대한 과세체계

세제상 혜택은 첫째, 기업은 사용자부담분에 대하여 일정한도내에서 당해연도의 손비로 인정받을 수 있다. 둘째, 기업연금의 종업원 출연금에 대해서는 원칙적으로 소득공제가 허용되지 않으나, 401(k)형의 경우 종업원의 불입금에 대하여도 일정한도내에서 소득공제를 받을수 있다. 셋째, 회사 또는 종업원의 출연금을 운용함으로써 생기는 매년의 퇴직신탁운용수익에 대하여 과세되지 않는다. 넷째, 이렇게 소득공제, 손금산입 그리고 운영수익에 대한 비과세등을 통하여 누적된 원리금은 과세가 이연되어 퇴직수 실제로 인출시에 과세되게 되나 이 경우에도 일시금의 경우는 5년 또는 10년 평균법을 선택할 수 있어 장기보유로 인한 누적효과를 낮출 수 있다. 끝으로, 사용자 출연금 또는 퇴직시 인출금에 대하여는 사회보장세(FICA Tax)나 연방실업세(FUTA Tax)가 부과되지 않는다.

) □미국의 연금과세제도□, 이상율 사무관(재경부소득세제과), 월간조세(2001.5.)

3) 부분별 세제

가) 적격퇴직연금의 입구세제

적격퇴직연금의 입구세제는 확정급부형과 확정갹출형으로 나누어서 자세히 살펴볼 수 있다.

확정갹출형에서 401(k)는 CODA(Cash or Deferred Arrangement)규정이라고도 불리며 참여종업원의 소득 중 일정부분을 현금으로 받거나 연금제도와 연결되어 있는 신탁으로 과세 전에 갹출하는 것 중에서 하나를 선택할 수 있게 허용하는 제도로서 Profit-Sharing Plan, Stock Bonus Plan, Pre-ERISA Money Purchase Plan 등에 적용이 가능하다.

<표 Ⅳ-22> 연금제도 및 부담주체별 갹출금 과세방식

구 분		부담주체	입 구 세 제
DB	Pension Plan	기 업	갹출한도 : 세법상 제한 없음 손금산입 한도 : 연금수리상 적정액
		근로자	현실적으로 갹출 불가
DC	401(k)	기 업	갹출한도 : Min($30,000,연소득의 25%) 손금산입한도 : 연급여의 15%
		근로자	갹출한도 : Min($30,000,연소득의 25%) 소득공제한도 : $10,000

적립 및 운영단계에서는 원칙적으로 이자, 배당수익 뿐 아니라 자본이득에 대하여도 비과세한다.

확정급부형의 경우 완전적립금을 초과하여 적립한 기금에 대하여는 매년 10%의 벌칙세(Excise Tax)를 부담하게 된다. 이는 기업의 과도한 기금적립으로 손비인정을 받음으로써 조세회피목적으로 기업연금이 악용되는 사례를 사전에 방지하기 위한 규제로 추정된다.

) ERISA법이 규정하는 연금산정방식 상 당해연도말 기준으로 수급권을 확보한 근로자에게 기업이 장차 지급해야할 연금급부액의 현가총액을 의미함.

나) 출구세제

기업연금으로부터의 급부 수령시의 과세인 출구세제는 연금형식으로 수령할 경우, 일시금으로 수령할 경우와 통산(portability)을 위한 임시해지시의 과세체계가 각각 다르며 그 내용은 다음과 같다.

연금(annuity)형식의 수령에 대해서는 원칙적으로 불입시 손금산입 또는 소득공제된 부분만 과세대상으로 하고 불입시 과세된 부분은 과세대상에서 제외된다. 미국의 세법상의 과세절차는 아래와 같다.

□ 예상 연금수령기간을 산출 (종신연금의 경우 IRS에서 매년 공시)

□ 예상 연금수령기간에 매년 연금수령액을 곱하여 예상수령가능총액을 계산

□ 과세제외비율(Exclusion Ratio)을 산출

□ □특정 년도의 연금수령액×(1-과세제외비율)□ 만큼 과세

예상연금수령기간은 확정기간연금형의 경우는 동 확정된 기간을 사용하고, 종신연금의 경우에는 국세청(IRS; Internal Revenue Service)에서 정하는 예상 수령기간동안 과세제외비율만큼 과세에서 제외하나 그 예상수령기간 초과 시에는 연금 전액이 과세된다. 아울러 과세되는 소득세는 연금지급시 원천 징수하게 되고, 종업원이 퇴직한 날과 70.5세에 달한 익년 4월 1일 중 빨리 도래하는 날까지 기업연금이 개시되어야 하는데 이를 위반하는 경우 벌칙성 조세가 부과된다.  즉 최저지급요건금액과 실제지급금액의 차액의 50%를 벌칙성 조세로 납부토록 되어 있다. 유족연금의 경우에는 소득세 및 상속세의 과세대상이 된다.

) 연금수리적으로 정하는 평균사망연령까지의 기간임.

) IRC 72(b)(2)에 규정되어 있으며, 1987년 1월 1일 이전에 종신연금이 개시되었던 계약의 경우에는 예상수령기간 초과 시에도 과세제외비율이 적용되고 있음.

일시금형식의 수령은 5년이상 가입한 종업원이 사망하거나 59.5세에 달했을 때에는 연금급부 대신에 일시금(lump sum)으로 급부를 받을 수 있다.  일시금으로 수령할 경우에는 동 금액에 대해 수령 당해연도에 전액 과세대상으로 적용한다.  다만, 일정요건을 충족시키는 경우에는 집적효과(bunching effect)를 피하기 위하여 5년 평균법을 이용하여 세액을 계산한다. 5년 평균법은 일시금에서 최소공제액을 차감한 세전소득을 5로 나누고 여기에다 개인의 소득세율을 곱하여 세액을 계산하고 그 세액에 다시 5를 곱하여 소득세액을 계산하는 연분연승법을 말한다.

) 최소공제액은 일시금(x)의 금액에 따라 산정기준이 달라진다.

□ x<$20,000 : 일시금의 50%

□ $20,000≤x<$70,000 : $10,000 - {(x-$20,000)×20%}

□ x≥$70,000 : 공제 없음

근로자가 59.5세가 되기 전에 퇴직금을 인출하는 경우에는 소득세와 10%의 가산세가 부과된다.  또한 한해에 15만불을 초과하는 인출에 대해서는 그 초과액의 15%에 해당하는 과다인출 벌과금이 부과된다.  종업원이 사망하여 유족이 받게되는 유족일시금에 대해서는 5,000불의 사망급부 공제를 한후 소득세를 과세하게 되며,  일시금이 600,000불을 초과하게 될 경우에는 상속세를 과세한다.  다만, 배우자에게 지급 시에는 상속세를 과세하지 않는다.

다) 통산을 위한 임시해지

근로자가 퇴직한 후 60일 이내에 새로운 고용주의 적격기업연금에 가입하던지 개인별퇴직구좌(IRA; Individual Retirement Account)에 가입하게 되면 소득세와 10%의 가산세가 면제되고 계속 비과세혜택이 지속된다.  즉 통산(portability)을 위해서 일시적으로 해지하는 경우(roll-over)는 계약이 지속되는 것으로 간주한다. 현재 기금에서 타 기금으로 직접적으로 이관하거나 수급자가 수령하고 60일 이내에 타 기금으로 이관하는 경우에도 동 조항이 적용된다.

다. 일본의 기업연금세제 개요

일본의 기업연금세제는 ETT형의 대표적인 형태라고 평가되며, 보험성격의 적격요건을 갖춘 적격퇴직연금 및 국민연금제도를 설정한 것으로 인정하는 후생연금기금에 대해서는 적격연금으로 취급하며, 특정퇴직금공제단체의 비적격연금, 사업주가 종업원의 노후생활을 보장하는 자사연금은 비적격 연금으로 취급한다. 아래 표는 과세체계를 나타낸다.

<표 Ⅳ-23> 일본의 적격연금 및 비적격연금에 대한 과세체계 비교

구분	사업주 갹출액	운용수익	근로자 수급액
적격연금	소득공제	과세	연금등 수취시 과세
비적격연금	근로소득으로 과세	과세	수급권 확정시 과세

1) 적격퇴직연금(Qualified Retirement Plan)의 요건

적격퇴직연금의 요건은 연금제도의 설정목적, 대상 등에 대한 요건을 정한 것으로 일본 법인세법 시행령 제159조(퇴직연금계약의 적격요건)에 기술되어 있으며, 세부 내용은 아래와 같다.

① 퇴직연금의 지급만을 목적으로 할 것

② 종업원을 급여의 수취인으로 할 것

③ 급여수취인은 특수관계자가 포함되지 않을 것

④ 보험료와 급여액은 적정한 연금수리방식에 의하여 산정할 것

⑤ 보험료는 정액방식 또는 급여비례방식 등으로 할 것

⑥ 과거근무채무에 대한 보험료불입은 사전에 정할 것

⑦ 5년마다 재정 재계산시 초과하는 유보액은 기업에 반환할 것

⑧ 퇴직금 지급에 필요한 범위내의 자금은 후생연금기금의 보험료의 전환이외는 기업주에게 반환되지 않을 것

⑨ 계약의 일부 또는 전부가 해제된 경우 □항의 요건에 정한 금액을 제외한 나머지는 급여수취인에게 귀속될 것

⑩ 급여의 지급조건에 있어서 특정인에 대하여 부당한 차별을 두지 말 것

⑪ 기업이 수탁기업으로부터 유리한 조건으로 대부를 받는 등의 이익을 받지 않을 것

⑫ 계약은 상당기간 계속된다고 인정할 것

2) 적격퇴직연금에 대한 과세혜택

입구세제를 우선 살펴보면, 사업주 부담 분에 대해서는 전액 법인의 손금으로 산입하도록 하고, 근로자에 대해서는 퇴직 시까지 과세이연을 허용하고 있다.  근로자 부담 분은 타 생명보험계약의 보험료와 합산하여 ￥50,000한도로 소득공제를 허용하고 있다.

운용수익에 대해서는 적격퇴직연금의 적립금에 대해서 1%를 특별법인세로 부과하고, 주민세는 특별법인세의 17.3%를 부과하여 합산하여 적립금의 1.173%를 과세하고 있다. 이렇게 운용수익에 대해서 과세하는 취지는 기업연금의 사용자갹출을 급여의 변형으로 간주한 간주소득의 과세이연에 따른 기간이익을 상쇄하려는 것으로 알려진다.

) 법인세법 제87조

3) 출구세제

출구세제는 급부의 지급사유에 따라서 다르며, 세부내용은 아래 표와 같다.

<표 Ⅳ-24> 지급사유별 출구세제의 과세방식

지급사유	형태	적용세제	과세소득 계산
정년퇴직	연금	잡소득	연금수령액×(1-본인부담보험료/연금지급총액)
	일시금	퇴직소득	일시금-본인부담보험료-퇴직소득특별공제1)
해약·환급	일시금	일시소득	일시금-본인부담보험료-일시소득특별공제2)
사망	연금	상속세	간주상속재산으로 과세
	일시금

주 : 1) 근속연수 20년이하 : ￥400,000×근속연수

근속연수 20년이상 : ￥8,000,000+￥700,000×(근속연수-20년)

2) ￥500,000

5. 기업연금세제 정비방향 및 과제

가. 기업연금세제 정비방향

1) 세제혜택

연금제도에서 세제는 중요한 역할을 차지한다. 과거 주요국 기업연금제도의 발전에는  조세지원정책이 뒷받침되어 있었다. 대표적으로 미국의 401(k)제도에 의한 연금제도발전이 그러하다. 기업연금제도는 그 제도의 장기성으로 인하여 그 장기간 동안의 리스크가 보상되지 아니하고는 위험회피자의 자발적인 투자를 기대하기 어렵다. 즉, 금리하락으로 인한 투자수익 감소 위험, 인플레이션으로 인한 구매력상실 위험과 가입 금융회사 파산 위험 등 미래 장기간 동안 실질적인 자산가치를 보장받을 수 있는 가능성은 상당히 낮게 인식될 수 있다. 이러한 리스크를 보상해주면서 자발적으로 연금제도로 유인할 수 있는 효과적인 정책수단이 세제혜택이다.

2) 차별화

이러한 연금제도 활성화를 위한 세제지원책이 효과적이기 위해서는 "차별화"가  전제되어야 한다. 연금제도의 목적은 적정한 노후생활보장이다. 이 목적에 부합되게 적립되거나 사용되는 기금에 대하여는 차별화된 세제혜택이 부여되어야 한다. 그러나 그 목적이외로 사용되는 경우에 대하여는 부과하였던 세제혜택을 환수하여야 할 뿐 아니라, 조세회피목적으로 악용되는 경우에는 가산세까지 부과되어야 할 것이다. 또한, 모든 기업연금제도에 세제혜택을 부여하여서는 아니된다. 근로자의 수급권 보장과 연금제도 내 차별화금지, 연기금의 건전성 보장 등 근로자의 노후생활보장을 위해 적정하게 설계된 경우에만 세제혜택이 부여되어야 할 것이다. 이러한 적격요건은 단순히 산출세액을 계산하기 위한 분류근거가 아니라 기업연금제도가 사용주 이익을 위해 악용되는 사례를 예방하고, 국민복지를 위한 사회안전망으로서의 역할을 충실히 수행할 수 있는 가이드라인을 제시해 줄 수 있다. 조세형평성, 수혜자들의 도덕적 해이 등을 근거로 연금제도에 대한 조세지원정책에 반대하는 의견이 있는 것도 사실이다. 하지만 사회 전반적으로 연금제도의 도입의 필요성에 대한 인식이 확산되고 있는 현 상황에서 조세형평성보다는 효율적인 기업연금제도의 도입을 위해 보다 차별적 세제지원이 요구된다고 할 것이다.

) 이러한 현상을 일종의 Moral Hazard로 분류하는 학자도 있음

) 미국의 경우에도 기업연금세제가 악용되는 것을 방지하기 위해 주요종업원에 대한 과다혜택 부여금지 조항(Top Heavy Plan Rules), 근로자간의 비차별조항(Non-Discrimination)요건등을 엄격히 적용하고 매년 국세청 및 노동부에 기업연금관련 내용을 보고토록 되어 있음.

나. 기업연금세제 정비과제

1) 소득재분배역할

전술하였듯이 2001년부터 시행된 세법은 연금세제체계를 체계적으로 정립하였다는데 큰 의의가 있다. 공적연금과 기업연금, 개인연금을 통합적으로 관리하는 과세전환이었다. 또한 이는 노후저축에 대하여 연금수취시까지 과세이연(Tax-Deferred)하는 제도로서 개인의 현재 및 퇴직시점 소득수준, 예상근속년수, 소득세율의 변동, 이자율의 변동 등을 고려하여 미래연금 수령액을 극대화할 경우 현재 소득을 Life-Cycle에 따라 미래소득으로 재분배시키는 기능을 도모한다. 또한 현행 연금세제는 저소득 연금수령자에 대한 세부담을 경감시키고 고소득 연금수령자에 대해서는 세부담을 강화하는 소득재분배역할을 수행하기도 한다.

2) 기업연금 도입시 세제개정작업병행

2001년 연금세제 개정시 공적연금과 개인연금에 대해서는 구체적인 개정작업이 이루어졌으나 기업연금에 대응하는 법정퇴직금과 퇴직보험등에 대하여는 세제개정작업이 소폭 이루어 졌고 이 또한 2005년으로 시행이 연기되었다. 앞으로 기업연금 도입시 세제개정작업이  병행될 것으로 보이며 그 틀은 기본적으로는 2001년 연금세제 개정취지와 부합하는 현행 EET형 체계에 맞춰질 가능성이 크다. 즉 사업주와 근로자의 갹출액에 대하여 적정수준의 손금산입과 소득공제가 주어지고, 운용수익에 대하여는 과세이연한 후, 연금수령시 타 연금소득과 합산하여 연금소득세를 과세하든지, 일시금 수령시 퇴직소득세 등을 과세하게 되리라 추정된다. 도입되는 기업연금의 형태가 확정갹출형이든 확정급부형이든 현행 EET세제의 적용에는 문제가 없을 것이며 몇가지 보완이 이루어 질 것이다.

3) 보완점

우선 세제적격기준이 정립되어야 한다. 참여자격(Eligibility), 적용범위, 비차별조건, 수급권부여조건(Vesting Plan), 재원갹출요건, 연금배분조건 등 근로자 수급권 보장 및 연금적립액의 건전한 운용을 위한 조건들을 규정하여야 한다. 비적격기업연금제도의 운영도 인정하되 적격기업연금제도에는 차별화된 세제혜택이 부여되어야 할 것이다.

소득공제 및 손금인정에 적정수준의 한도를 두어 과도한 적립에 따른 근로자 및 기업의 조세회피수단으로의 악용을 방지하여야 할 것이다.

일시금수령과 비교하여 연금수령에 대한 세부담이 낮아지도록 설계되어야 할 것이다. 현행 퇴직일시금은 노후생활보장수단으로서의 문제점이 노출되고 있고, 연금의 최저노후생활보장수단으로서의 기능이 우수한 반면 상대적으로 미래불확실성에 의한 리스크가 내재되어 있으므로 이에 대한 보상지원이 요구된다고 할 것이다.

결국 국민연금, 개인연금을 포함한 전 국민 노후소득보장체계를 종합적으로 검토하여 사회적인 형평성이 유지되면서 노후저축을 장려할 수 있는 세제체계의 정비가 기업연금제도의 도입과 병행하여 심도 있게 이루어져야 할 것이다.

Ⅴ. 기업연금의 재정 및 운용방안

1. 기업연금의 재정 및 운용방안의 의미

본 장은 기업연금 기금에 조달된 자금의 투자방법을 검토하고, 투자성과의 안정화방안, 투자과정의 규제방안, 투자대상의 정의 및 제한여부, 공시방안 등을 설계함으로써 도입되는 기업연금 제도의 효율적인 실행을 도모하는 것을 검토목적으로 한다.

기업연금의 재정은 사전 적립되어야 한다. 확정갹출형 기업연금의 경우 완전적립이 이루어지지만 확정급부형의 경우 연금부태에 대한 지급보증을 위해 적립상태의 건전성 평가규정을 마련해야 한다. 기업연금의 운영방안으로는 첫째, 적립된 자산은 투명하며 엄격한 평가를 통해 건전성을 판단할 수 있어야 한다. 이를 위해 확정급부형 기업연금에 대한 연금수리 및 과거 근무채무의 상각 같은 자산과 연금부태의 적립상태에 대한 평가방식이 마련되어야 한다. 둘째, 기업연금 적립자산의 투자는 적절하게 규제되어야 하며, 이는 분산투자, 자산과 부채의 만기구조 관리, 환율관리, 자기기업에 대한 투자, 종목당 투자한도 등에 대한 적정한 규제를 통해 건전한 운용을 유도해야 한다. 가능하면 자산과 부채에 대한 통합적인 접근방법이 필요하며, 자산별 양적 투자제한과 신중한 관리자 규제 등은 기금의 안전성과 수익성을 고려하여 수립되어야 할 것이다. 셋째, 기업연금의 지불불능에 대비하기 위해 지급보장제도가 마련되어야 하며, 그 과정에서 정부의 재정부담과 부당한 기업주의 관리책임을 충분하게 감안하여 결정해야 한다. 끝으로, 연금제도의 비용, 급부의 특성에 대해 적절한 공시장치를 마련해야 한다. 합리적인 제도운영을 위해 기업연금 가입 종업원에 대한 교육제도가 마련되어야 하고, 특히 확정갹출형과 같이 개인들이 투자대상에 대해 의사결정을 하는 경우에는 더욱 중요하다.

2. 기업연금의 설립형태

가. 설립형태의 구분

1) 신탁형태(Trust form)

신탁 수익자의 이익을 위해 수탁자가 관리하는 자산의 집단형태를 의미한다. 근거법에 의해 설립된 신탁은 수탁자에 의해 관리되면서 자산운용은 외부의 전문기관에 의해 위양투자된다. 주로 영국, 캐나다, 미국과 같은 앵글로 색슨 국가에서 많이 활용되고 있다.

[그림 Ⅴ-1□ 미국과 영국의 신탁형태 기업연금 구조

2) 기금형태(Foundation form)

수익자의 이익을 위하여 연금제도의 자산을 관리하는 목적으로 독립적으로 설립된 법적 조직(independent legal entity)으로서 스위스, 네덜란드 등에서 많이 활용된다.

3) 법인형태(Corporate form)

연금자산을 보유하는 법인형태로서 연금가입자들이 주주 또는 이 기금의 소유자로서 기금을 운용하는 회사형 조직(corporate entity)이며, 헝가리와 스위스의 전문가 집단 등에서 활용되고 있다.

4) 계약형태(Contractual form)

연금제공 주체 및 관리기업과 법적으로 독립된 자산집단으로서 법적 기구는 아니며, 금융기관에 기업연금의 관리 및 운영을 일괄 위탁시키는 경우가 이에 해당한다. 계약형은 대부분의 나라에서 사용되며, 미국의 경우에도 중소기업의 경우에는 이러한 계약형을 사용하고 있다. 일본의 경우는 계약형을 사용할 경우 금융기관에서 국세청에 기업연금의 설치 및 관련되는 적격요건 등을 기업을 대신해서 보고하고 있다.

[그림 Ⅴ-2] 한국과 일본의 계약형태 기업연금 구조

나. OECD 국가들의 기업연금 관리형태

최근 OECD에서 조사한 자료에 의하면 계약형보다는 신탁형이나 회사형 기업연금 관리방법이 보다 많이 사용되는 것으로 나타났다. 신탁형은 미국, 영국, 캐나다 등이 채택하고 있으며, 연금수리인(actuary), 감사인(auditor), 자산보관인(custodian) 등을 의무적으로 활용해야 하며, 자산운용역이나 급부지급인을 선택적으로 고용할 수 있는 것으로 나타났다. 계약형은 멕시코, 폴란드, 포르투칼 등이 사용하고 있으며, 계약형에도 신탁형과 마찬가지로 기금관리에 필요한 각종 기능별 전문기능을 선택해야 한다. 그러나 계약형의 경우 연금수리나 감사 등의 기능을 선택하지 않아도 되므로 상당히 저렴하고 편리하게 사용할 수 있다.

) OECD Staff, "Pension Fund Governance", April 2001.

다. 기업연금의 설립형태중 계약형의 장단점

1) 계약형의 장점

많은 국가에서 사용하고 있는 계약형의 경우 규제의 편의성이라는 장점이 있다. 즉 금융기관들이 자신들의 장점을 살릴 수 있는 금융상품을 기업연금의 투자대상으로 개발하고, 여기에 기업과 종업원이 가입하는 형태를 취한다. 그러므로 금융기관별로 조직이 구성되어 있는 감독기관의 감독이 용이하며, 각 금융기관별 활동을 규제하는 법률에 의한 통제가 쉬게 이루어진다.

2) 계약형의 단점

각 금융기관간 치열한 경쟁을 통해 오히려 제도에 악영향을 줄 수 있으며, 기업연금에 관한 통제가 각 금융기관별로 상이함에 따라서 규제의 차이(arbitrage of regulation)로 인한 부당행위가 발생할 수 있다. 기업연금의 가입이 특정 금융기관의 선택과 직결되므로 금융기관들의 불안정성으로 인한 제도의 혼란이 불가피하다. 이러한 문제점을 해결하고 연금부채의 특성, 만기 등을 감안하면 기능별 접근방법이 오히려 효과적일 것이다. 그러나 기능별 접근방법은 계약형 기업연금 외의 방법을 사용해야하므로 기업연금에 관한 총체적인 규제를 다시 규정화해야 한다는 어려운 과제를 해결해야 가능하다.

라. 기업연금 설립형태의 선택

기업연금의 효과적인 관리와 유연성제고를 위해서는 현재의 계약형 기업연금은 약점이 다수 존재한다. 그러나 이에 대한 대안인 신탁형이나 회사형 등은 설립에 관한 법률을 제정해야 한다. 기업연금법이 제정되면 미국의 ERISA처럼 금융영역과 무관한 기업연금 제도의 법적 실체에 대한 기술이 가능할 것이다. 하지만 현재 각 금융권별로 법률과 감독이 이루어지고 있는 현실에서는 계약형이 선택되기 쉽다.

3. 기업연금의 운용

가. 기업연금의 운용규제

OECD 국가들은 기업연금의 자산운용에 대해 대체로 신중한 관리자 의무(prudent person rule), 자산별 양적 제한의 규제방법을 취하고 있다.

) E.P.Davis, "Portfolio regulation of life insurance companies and pension funds," 2000. OECD.

1) 신중한 관리자 규제 방식

이 규제방식은 미국, 영국, 아일랜드, 네덜란드, 오스트리아, 캐나다, 홍콩에서 적용되는 방식이다. 연금 기금이 □마치 자신의 재산을 다루듯이 전적으로 수익자의 이익을 위해□ 투자되는 것을 요구하며, 연금의 기금운용기관은 □인격이 있는 것과 같이 행동하고 기금운용에 대하여 숙련, 신중 그리고 근면□하게 운영할 것을 요구한다. 감독 당국은 기금운용기관들이 정하는 투자결정을 사전적으로 제한하지 않는 대신, 감독기관에 의해 적립 규모 그리고 다른 지표들이 감시된다. 이 방식은 주로 투자위험을 고용주가 책임을 지는 확정급부형 기업연금에 적용되며 자산부채관리와 같은 정교한 관리모형을 많이 사용하게 된다. 이 방식은 연금운용에 관련자들의 의사결정과정에 대한 책임을 묻는 포괄적인 규제방식으로, 단순한 양적인 규제보다 한 차원 높은 수준의 규제방식이다.

2) 자산별 양적 규제 방식

이 규제는 연금기금의 자산운용에 대한 각종 제한의 형태로 나타나며, 투자대상 상품의 열거, 최대 및 최소 투자 한도 제한의 방식으로 이루어진다. 이 방식은 주로 투자위험을 가입자가 책임을 지는 확정갹출방식(DC; Defined Contribution system)에 적용된다.

3) 두가지 규제방식의 선택 추세

기업연금의 오랜 역사가 있거나 자본시장이 잘 발달한 국가의 경우는 대개 신중한 관리자 의무와 같이 완화된 규제방식을 적용하는 반면, 기업연금이 발달하지 않았거나 자본시장이 발달하지 않는 국가에서는 기업연금에 대해  특히 도입 초기 일반적으로 강한 양적 규제방식을 활용하는 경향이 있다.

가) 개도국의 사례

개도국의 경우 완화된 규제방식에 의한 규제가 이상적이긴 하지만 개도국의 금융시장의 여건, 저소득층에 대한 배려, 기금의 안정성, 제도의 안정적 유지 등을 위해서는 과도기적으로 다소의 강한 규제방식이 불가피하나 이때 기금운용의 투명성 등은 보장되어야 한다. 하지만 문제점으로 확정갹출형 기업연금의 경우, 신중한 관리자와 같은 규제방식을 취하기 어렵다. 이는 제도 안에서 가입자 각자가 과도한 투자위험을 취하지 않도록 스스로 보호해야 하기 때문이다. 선진국에서의 경험에 의하면 확정갹출형 가입자들의 경우 지나치게 보수적이며 조심스러운 자산운용을 하는 경향이 존재하며, 투자방법을 조언하는 기업 역시 법적 소송을 피하기 위해 지나치게 조심스러운 태도를 고수한다. 그 결과 종업원들은 노후생활에 필요한 자금을 충분하게 확보하지 못하는 문제점이 발견되고 있다. 또한 확정급부형의 경우 양적 규제방식을 적용하게 되면 많은 문제점이 발생하게 되므로 적합하지 않다. 투자의 양적 규제로 인해 포트폴리오 구성상 문제점이 발생하게 되면 급부액의 조성에 큰 악영향을 주게 되기 때문이다.

나) OECD 국가들의 사례

OECD 국가중 일부국가들이 규정하고 있는 기업연금의 투자제한은 다음 표와 같다. 신중한 관리자규칙은 주로 분산투자와 의사결정의 분권화를 강조하는 내용으로 구성되어 있으며, 양적 규제는 부동산, 자기기업, 1개 기업당 투자 등을 유연하게 제약하고 있다. OECD 국가(27개국)중 약 반 정도가 주요 자산집단별 투자한도를 설정하고 있다.

(1) 주식투자한도

16개 국가에서 주식투자 한도를 두고 있으며, 벨기에의 경우 65%로 가장 많으며, 멕시코는 주식투자를 금하고 있다. 또한 벨기에, 프랑스, 핀란드의 경우 비상장주식의 취득을 엄격하게 제한하고 있다. 미국, 영국, 일본, 오스트리아 등 11개 국가에서는 주식투자의 한도가 없다.

(2) 부동산투자한도

주식투자의 한도를 설정하고 있는 국가들은 대부분 부동산투자한도를 정하고 있으며, 스위스는 50%까지 허용하고 있지만 헝가리, 멕시코는 부동산 취득을 금지하고 있다.

(3) 국공채에 대한 투자제한

오스트리아, 벨기에, 프랑스 등에서는 대출운용도 제한되고 있다. 국공채에 대한 투자제한은 없으나 오스트리아, 프랑스, 덴마크, 멕시코에서는 국공채 투자를 의무화하고 있다. 프랑스의 경우 기금의 최소 50%를 EC국가가 발행하는 정부채 매입을 의무화하고 있으며, 덴마크는 최저 60%를 자국내 공사채를 매입하도록 의무화하고 있다.

(4) 해외 유가증권에 대한 투자제한

해외 유가증권에 대한 투자제한은 매우 다양한 형태로 나타나고 있다. 덴마크, 독일 등은 연금준비금의 80% 이상을 동일화폐로 표시되는 자산을 소유토록 의무화함으로써 해외투자를 간접적으로 제한하고 있다

<표 Ⅴ-1> OECD 국가들의 기업연금 투자제한 내용

국 가	신중한 관리자규칙	국내자산에 대한 양적제한	자기기업에 대한 투자제한	외국자산에 대한 양적제한
캐나다	존재	부동산 10%이내	自社 10%이내 한기업당 30%이내	기금의 20%이내
핀란드	존재	주식 30%이내, 비상장주식 5%이내, 모기지 50%이내, 부동산 40%이내	自社 30%이내	동일화폐를 80%이상 보유, 외화투자 5%이내, EC 타국가 20%이내
독 일	-	20∼25% 주식, 15∼20% 부동산	自社 10%이내	동일화폐를 80%이상 보유, 6% 이내
이탈리아	존재	유동성자산 20%, 폐쇄형펀드 20%	1사당 20%	50% 이내
일 본	존재	-	허용	-
네덜란드	존재	-	5% 이내	-
스웨덴	-	주식 60% 이내	10% 이내	5∼10%이내
영 국	존재	-	5% 이내	외국주식 25%이내
미 국	존재	-	DB의 경우 10%이내	-

다) 연금 운용에 대한 EU 지침

EU에서는 연기금의 운용지침을 작성하고 있으며 초안에 게재된 주요내용은 다음과 같다.

<EU의 신중한 관리자 규칙>

- 적정한 자격을 갖춘 기금운용자에게만 기금운용 인가

- 시장에서 평판이 좋고 적정한 전문경험을 갖춘 기금운용자 선택

- 연금제공자(기업주 혹은 단체)로부터 법적으로 완전분리

- 적정한 재원조달 및 준비금 적립

- 검사, 감독, 보고의무

- 근로자에 대한 정보공시의무

- 적정한 자산운용 규정

나. 기업연금 형태별 투자규제방법

1) 확정갹출형 기업연금

사업자는 확정갹출형 기업연금에서 사업주의 갹출의무만이 존재하며 퇴직자산의 운용에 관해서는 책임을 지지 않는다. 따라서 확정갹출형 기업연금의 제공자에게 전가되는 투자에 있어서의 의무나 부담은 매우 작은 편이다. 하지만 근로자의 경우, 상당수의 경우 투자대상 자산과 상품, 펀드매니저의 선정이라는 임무를 수행해야 하므로 성과가 낮게 발생하여 법적인 책임을 져야하는 경우도 존재하기도 한다. 만약 이렇게 종업원에 대한 투자추천 및 관리업무를 공정하게 처리한 경우에는 투자성과에 대한 모든 책임은 투자의사결정을 내린 종업원들에게 귀속될 수밖에 없다. 따라서 확정갹출형에 대한 투자규제는 자사주나 관계기업에 대한 투자제한, 이해관계자에 대한 투자행위 등에 대한 금지 등의 일반적인 규제사항만이 존재할 수밖에 없다.

2) 확정급부형

확정갹출형과 달리 확정급부형은 사업주의 책임하에 투자되는 기금으로써  여러 가지 위험에 노출되어있다. 정해진 급부를 달성할 수 있도록 실질 수익률을 달성해야 하므로 정해진 급부를 충분하게 지급할 수 있도록 자산을 마련하고 수익률을 실현해야 한다. 확정급부형은 투자자산의 수익률 외에도 물가상승률, 수급권부여, 정부의 규제 등에 의해 변화하는 부채에 의해 큰 영향을 받을 수 있다. 기본적으로 사업주가 급부를 보장하므로 확정급부형은 곧 기업의 부채로 간주될 수 있다. 따라서 적합한 투자전략이란 부채를 감당할 수 있는 자산의 보유상태를 유지할 수 있도록 하는 것이다. 확정급부형의 운용에 대한 규제는 최소 자산의 확보을 최우선으로 하는 방향에서 정해진다.

다. 각국의 기업연금 자산구성 현황

1) OECD 국가들 사례

기업연금의 자산구성은 각국의 거시경제변수의 추세와 밀접한 관계를 가지고 있다. 주식, 채권, 해외자산, 부동산 등의 주요자산에 대한 구성비율은 기업연금의 성과에 밀접한 관계를 가지므로 결국 기업연금제도의 내용과 다른 차원에서 연금의 성패를 결정한다.

미국, 영국과 같은 국가에서는 국내주식에 대한 투자비중이 50이상이지만 대부분의 국가에서는 이보다 낮은 비중을 가지고 있으며, 특히 주식시장의 등락이 큰 국가들은 10까지 낮은 구성비중을 보이고 있다.

<표 Ⅴ-2> 각국 연금의 자산구성 현황

국가	현금	대출	국내채권	국내주식	부동산	해외자산
영국	4	0	14	52	3	18
미국	4	1	21	53	0	11
독일	0	33	43	10	7	7
일본	5	14	34	23	0	18
캐나다	5	3	38	27	3	15
프랑스	0	18	65	10	2	5
이탈리아	0	1	35	16	48	0
네덜란드	2	10	21	20	7	42
스웨덴	0	0	64	20	8	8
핀란드	13	0	69	9	7	2
평균	3	8	40	24	9	13

출처 : E.P.Davis, Portfolio regulation of life insurance and composites and pension funds, OECD, 2000.

2) 미국의 기업연금 운용사례

미국 연방준비위원회(FRB) 통계에 의하면 1996년부터 확정급부형 기업연금의 운용자산규모보다 확정갹출형의 자산규모가 더 커졌으며, 2000년말 현재는 확정갹출형의 총자산규모가 2조 5257억달러로 확정급부형의 2조 626억달러에 비해 22%정도 더 많은 것으로 나타났다.

)  FRB, □Flow of Funds Accounts of United States□, 2001.8.

[그림 Ⅴ-3] 기업연금 유형별 증가규모

가) 확정급부형의 자산구성 내용

확정급부형의 자산구성 내용을 보면, 2000년말 현재 확정급부형의 경우 총자산에서 주식이 차지하는 비중이 48.9%이며 이는 1988년에 비해 약 11.9% 포인트 증가된 것이다. 또한 채권의 경우 전체자산의 28.9%를 차지하여 1988년의 34%에서 5.1% 감소하였다. 전반적으로 주식과 뮤추얼펀드에 대한 투자비중이 증가되었음을 알 수 있다.

<표 Ⅴ-3> 확정급부형 운용상황

(단위 : %)

연도	1988	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000
총계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
현금	0.3	0.1	0.1	0.1	0.1	0.1	0.1	0.2
정기예금	5.8	5.7	4.9	5.2	5.5	5.1	4.7	5.1
MMF	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0	0.0
R P	2.0	1.7	0.8	0.9	0.9	0.8	0.7	0.8
채권	34.0	38.9	31.7	28.7	28.2	28.2	26.9	28.9
주식	37.0	37.9	47.9	49.8	50.1	50.6	52.0	48.9
뮤추얼펀드	0.8	0.8	3.8	4.0	4.7	5.2	5.9	5.9
기타	20.1	14.9	10.8	11.2	10.5	10.0	9.6	10.2

나) 확정갹출형의 자산구성 내용

확정갹출형의 경우 총자산중 주식이 차지하는 비중은 39.3%이며 뮤추얼펀드중 상당부분이 주식펀드라는 점을 감안한다면 주식 투자 비중은 60%이상에 달하고 있다. 반대로 채권에 대한 투자비중은 8.8%에 불과해 확정급부형과는 매우 대조되는 공격적인 투자자산을 구성하고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅴ-4> 확정갹출형 운용상황

(단위 : %)

연도	1988	1990	1995	1996	1997	1998	1999	2000
총계	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0	100.0
현금	0.3	0.3	0.2	0.2	0.2	0.2	0.2	0.2
정기예금	6.7	8.0	2.4	1.8	1.2	1.0	0.6	0.6
MMF	2.5	2.4	2.6	2.9	3.1	2.8	3.0	3.2
R P	1.0	1.2	0.7	0.7	0.6	0.6	0.5	0.5
채권	16.1	16.6	11.5	10.4	9.1	8.4	7.9	8.8
주식	36.1	36.0	40.3	40.6	41.0	40.9	41.2	39.3
뮤추얼펀드	2.8	4.6	18.6	20.8	24.4	26.5	27.8	28.3
기타	34.4	30.9	23.7	22.7	20.4	19.6	18.8	19.1

라. 미국 확정갹출형 기업연금의 운용사례

1) 401(k) 제도의 개요

제도 관련 내용이 IRC 401조(k)항에 규정되어 있고 이로 인해 401(k)제도라 칭한다. 401(k)제도는 확정갹출제도의 일종으로 엄밀히 말하면 현금 또는 이연선택제도(cash or deferred arrangements)이며 내용상으로는 이익분배제도나 종업원저축제도와 크게 다를 바 없다. 401(k)제도는 종업원이 세전 소득을 저축하여 이를 재투자하는 것을 허용하는 저축제도로 채택되었다. 일반적으로 동 제도는 종업원에게 선택할 몇 가지 투자 옵션을 제공한다. 기업주는 흔히 종업원 출연에 대응하여 출연을 행하며, 통상 임금의 일정 비율을 한도로 종업원 출연의 50% 선에서 대응 출연을 하고 있다. 401(k)제도는 자사주를 종업원 투자 옵션의 하나로 하고, 종업원 출연금을 자사주로 투자함으로써 종업원지주제로 이용될 수 있다. 401(k)제도는 다른 적격퇴직제도와 거의 동일한 규칙에 의해 규제되며, 제도 참가자의 최선의 이익을 위하여 제도를 운영하는 수탁자에 의해 관리된다. 퇴직자산은 종업원이 퇴직할 때까지 종업원계정을 회사와는 별도로 관리되는 세금이연신탁(tax-deferred trust0)에 보유되며 종업원은 퇴직후 자금을 수령할 수 있다. 퇴직시 수령하는 자금은 개인퇴직계정(Individual Retirement Account: IRA) 등 다른 연금제도로 전환되지 않는 경우 과세 대상이 된다. 회사 출연은 소득 공제 대상이고 종업원 출연은 세금부과전 기준으로 이루어지며 과세는 인출 시까지 이연된다. 그러나 출연에는 한도가 있으며 일반적으로 회사 및 종업원 출연을 합하여 참가자 총 임금의 15% 수준이다.

2) 401(k)제도의 장단점

401(k)제도의 장점은 종업원은 세전 저축을 통해 이를 퇴직에 대비한 유리한 재산형성 수단으로 이용할 수 있고, 기업주는 퇴직제도에 출연할 여유가 없는 경우에도 우선 종업원 출연만으로 401(k)제도를 설립할 수 있다. 이 같은 방식으로 회사가 퇴직제도를 유지하면 회사의 비용은 제도의 설립 및 관리비용에 한정된다. 또한, 기업주는 회사의 영업 실적이 호전되면 대응 출연 또는 선택 출연을 행하여 이익분배의 특성을 가미할 수 있다. 그러나 401(k)제도의 단점으로는 투자대상 증권의 가격이 폭락하는 경우 종업원들에게 불안감을 줄 수 있으며, 제도내용과 요건이 복잡하고 까다로워 회사가 제도 참가자와의 커뮤니케이션에 많은 시간과 노력을 할애해야 하는 점이다.

3) 401(k)제도의 구조

401(k)제도는 기본적으로 ESOP를 포함한 다른 퇴직급부제도와 마찬가지로 영미법상의 신탁 구조를 그 근간으로 하기 때문에 401(k)제도를 채택하고자 하는 회사는 먼저 문서를 작성하고 ERISA에 의거 신탁을 설립한 후 IRS와 노동부의 인가를 받아야 한다. 401(k)제도는 출연방법, 종업원 적용범위 및 비차별요건, 자산운용방법, 급부 및 인출방법, 운영업무 등의 세부사항을 정해야 한다.

가) 출연방법

출연방법에는 선택출연, 자발적 출연, 대응 출연, 비선택 출연이 있다. 이중 선택 출연만이 401(k)제도 구성의 필요 조건이며 다른 출연은 흔히 제도에 대한 관심을 제고하고 참가를 촉진시킬 목적으로 추가되는 선택 사항이다.  첫째, 선택출연(Elective Contributions)방식은 급여감축(또는 이연)이라고도 하며, 종업원에게 급여 또는 상여금의 일부를 현금으로 당장 수령하기보다는 401(k)제도에 대한 출연의 형태로 수령할 것을 선택할 수 있게 한다. 둘째, 자발적 세후 출연(Voluntary After-Tax Contributions)은 일부 제도의 경우 종업원은 추가적인 임금 공제를 통하여 급여의 일정 비율에 해당하는 추가 출연을 행할 수 있으며, 동 출연은 종업원의 총 소득에는 포함되나 제도의 수익금은 배분 시까지 과세되지 않는다. 셋째, 대응 출연(Matching Contributions)은 일부 기업주는 종업원의 출연 매 1 달러에 대응하여 추가적으로 자금을 출연을 하기도 한다. 기업주는 종업원의 출연 매 1 달러에 대해 일반적으로 50센트를 출연하며, 기업주는 선택 출연에 대해서만 대응 출연을 하거나 선택 및 자발적 세후 출연 합계분에 대해서도 대응 출연을 할 수 있다. 기업주의 대응 출연은 흔히 저소득 종업원의 제도 참가를 촉진하고 비차별 요건을 충족시킬 목적으로 이루어진다. 끝으로 비선택 출연(Non-elective Contributions)은 기업주는 종업원 선택 또는 출연에 관계없이 401(k)제도에 출연할 수 있으며, 출연규모는 이익에 의해 결정되고 보통 상대적 보수(relative salaries)에 따라 배정된다.

나) 자산 운용

기업주는 종업원이 401(k) 계정상의 투자를 직접 관리하는 것을 허용할 지의 여부를 결정해야 하며, 종업원에게 제공하고자 하는 투자 대상의 범위도 결정해야 한다. 일반적으로 401(k)제도는 종업원이 출연한 부분에 대해서는 상품 운용 방법을 원칙적으로 종업원이 자기책임하에 결정변경할 수 있도록 하고 있으며, 이를 위해 제도 관리자가 수탁기관 및 투자 대상을 선정해야 한다. 기업주가 출연한 부분에 대해서는 종업원에게 투자 상품을 선택하도록 하는 경우와 자동적으로 전액을 주식, 채권, mutual fund 등에 투자하도록 한다. 최근 조사된 바에 의하면 401(k)는 총자산의 53%가 주식펀드, 19%가 자사주, 10%가 보험사의 GICs, 7%가 밸런스형펀드로 구성되어 있는 것으로 나타났다.

) EBRI/ICI, "401(k) plan asset allocation, accounts balances, and loan activity 1999", 2001.1.

다) 급부 및 인출

401(k)제도는 다른 적격 퇴직제도와 마찬가지로 종업원이 중도 퇴직 또는 정년 퇴직하는 경우, 수급권이 부여된 부분에 한하여 배분을 받을 수 있도록 하고 있다. 종업원의 선택출연 또는 자발적 세후 출연은 종업원의 보수로 출연된 것이기 때문에 출연과 동시에 100% 수급권이 부여되는데 반해 기업 출연분에 대해서는 최저 수급권 부여 스케줄에 의해 수급권이 부여된다. 급부금은 일시불로 받는 경우가 일반적이며 연금, 분할 지급 또는 급부금의 유보 등도 제도적으로 인정되지만 사무처리 절차상의 부담 때문에 대부분의 기업이 가능한 일시불로 수령하도록 하고 있다. 급부금 중 이미 납세 완료된 자발적 세후 출연을 제외한 나머지 부분은 경상소득으로 취급되어 인출 시 과세된다.  자발적 세후 출연금에 대해서는 재직 중 언제라도 인출이 가능하다. 그러나 기업의 대응 출연분과 비선택 출연분에 대해서는 일정한 요건을 갖추었을 때 한하여 재직 중 인출이 허용되며 이러한 경우에도 경상소득세 외에 조기 인출에 따른 벌칙세 부과 대상이 될 수 있다. 세전 종업원의 선택출연분에 대해서는 다른 출연금에 비하여 재직 중 인출이 더욱 엄격하게 제한되며 제도 가입후 근속 연수를 인출의 조건으로 하는 것이 명확하게 금지되어 있고 원칙적으로 일정한 경우에 한하여 인출이 허용된다. 출연금에 대한 중도 인출이 엄격하게 제한되고 있기 때문에 다수의 401(k)제도, 특히 인출이 자유로운 자발적 세후 출연금의 납입을 허용하고 있는 401(k)제도에 있어서는 종업원은 이를 담보로 대출을 받을 수 있도록 허용하고 있다. 형식상 대출이지만 실제로는 필요한 금액만큼 종업원의 개인별 계정의 일부를 현금화하는 방법이 일반적이며 원금과 이자 수익은 원래의 계정에 입금된다. 대출 금액과 기간 등에는 제한을 두도록 하고 있으며 이 조건을 충족시키지 못하는 경우 급부 지급으로 간주하여 과세 대상이 된다. 일반적으로 대출 기간은 5년과 10 ∼ 25년의 두 가지 대출이 인정되고 있으며 5년 대출은 자금 용도에 제한이 없으나 10 ∼ 25년 대출은 주택구입용으로만 제한된다. 대출 금액은 5만 달러와 계정 잔액의 50% 중 적은 금액을 한도로 하며, 대출 원리금이 자신의 계정으로 다시 입금되기 때문에 큰 비용이 들지 않는 것으로 보이지만 인출 금액만큼 투자 수익을 상실하게 되어 기회비용이 크다고 할 수 있다.

<표 Ⅴ-5> 401(k)의 운영업무

구 분	내 용
제도관리 사무업무	- 401(k)제도의 성격상 신탁으로 보호 관리되고 있는 자산에 대하여 제도 참가자 각자가 어느 정도의 지분을 보유하고 있는가를 수시로 파악해야 하기 때문에 제도 관리업무가 중요한 부분을 차지함. <주요 관리업무> · 개인정보의 등록 또는 변경, □출연, 급부의 기록 유지 · 자산운용의 거래 명세, □자산의 시가평가 · 대출금 관리, □정기보고서 작성 · 기타 ERISA, IRC상 요구되는 각종 자료의 작성, 보고 - 주로 회계사무소, 연금컨설턴트, 은행의 신탁부문 등이 맡고 있었으나 최근에는 자산운용회사 등도 투자상품의 제공과 연계하여 동 서비스를 제공하기 시작
신탁업무	- 신탁업무는 출연금의 수취, 제도운영자의 지시에 따른 투자 등과 관련한 유가증권거래의 결제, 보호예수, 급부금의 지불 업무 등을 말한다. 전통적인 은행의 신탁 부문 뿐만 아니라 대형 자산운용회사도 신탁 자회사를 설립하여 신탁서비스를 제공
자산운용업무	- 출연금의 투자 종목은 종업원이 사전에 정해진 투자 옵션 중에서 자기 책임하에 선택한다. 다만, 제도로부터 자산 운용을 위임받은 경우에는 투자관리회사가 운용하기도 함. - 투자 대상으로는 투자신탁(mutual fund)이 가장 많은 편이지만 자사주, 다른 주식, 채권 등도 포함됨

라) 401(k)제도의 업무

401(k)제도의 운영과 관련한 기본 업무는 크게 세 가지로 구분될 수 있다. 제도관리사무, 자산의 보호예수 및 처분 관련 신탁업무, 출연금 운영과 관련한 자산관리업무다. 이를 세분하여 살펴보면 [표 Ⅴ-8]과 같다. 제도의 관리사무업무에 대한 연간 수수료는 (기본요금 + 1인당 수수료×종업원수)로 계산된다. 그 외에 국세청, 노동부에 대한 보고서 작성을 의뢰하는 경우나 제도에 대출제도를 추가하는 경우 별도의 수수료가 징수된다. 신탁업무에 대한 연간 수수료는 보호예수하의 연금 자산액요율 또는 1인당 수수료×종업원수로 계산되며, 자산운용에 대해서는 뮤추얼펀드의 경우 일반 투자자와 동일하게 펀드의 운용수익에서 직접 차감한다.

4) 401(k)제도에 대한 운영실태 조사결과

가) Hewitt Associates의 조사

1995년 Hewitt Associates는 401(k)제도를 가진 기업주를 조사하여 401(k)제도의 설계, 커뮤니케이션, 투자, 교육, 관리에 대한 생생한 정보를 수집하였다. 조사 대상 기업은 주로 중대형 회사로 구성되어 있었고, 조사 기업의 약 절반 가량이 1,000명에서 4,999명까지의 종업원을 보유하고 있었으며, 응답회사의 중앙 규모는 3,500명이었고 평균 규모는 13,687명이었다. 약 3,000개 회사에 설문서가 발송되었으며, 434개 회사가 이에 응답하였다.

(1) 기본 설계 및 참가범위

조사 대상 401(k)제도의 84%가 비노조 시간급 종업원 등 봉급직이 아닌 종업원 그룹에 대해서도 제공되고 있으며, 제도의 약 2/3가 시간제 종업원에게 이용 가능하였다. 또한 평균적으로 적격 종업원의 74%가 회사의 401(k)제도에 참가하고 있었으며, 이 비율은 1993년(75%), 1991년(72%)의 조사 비율과 비슷하게 나타났다.

(2) 종업원/기업주 출연

조사대상 기업중 종업원의 선택출연에 대하여 기업주가 대응 출연하는 제도의 비율은 약 90%였으며. 기업주의 대응출연 방법으로는 일반적으로 임금의 일정 비율을 한도로 1 달러당 50센트를 출연하는 회사가 전체의 36%에 달하였고, 12%의 기업은 출연금의 수준별로 차등화된 대응출연방식을 채택한 반면, 나머지 10%의 기업은 1달러당 25센트를 출연하는 것으로 나타났다.

(3) 투자 옵션

종업원 출연분에 이용될 수 있는 투자 옵션의 수는 평균 6.3개로, 1993년의 4.5개, 1991년의 3.7개에서 크게 증가하였다. 또한 조사대상 기업의 52%가 종업원 출연분에 대해 6개 이상의 투자 옵션을 제공하고 있었다. 그러나 기업주 출연분의 경우 평균 투자옵션 수는 5.2개이고, 제도의 21%가 기업주 출연분에 대해 단 1개의 옵션을 제공한 반면, 71%이상의 기업이 3개가 넘는 옵션을 제공하고 있었다. 종업원 출연분에 이용될 수 있는 투자 옵션으로는 밸런스형펀드(balanced fund)가 가장 흔한 투자옵션으로 제공되고 있었으며, 종업원 출연분에 대해서는 제도의 66%가, 또한 기업주 출연분에 대해서는 제도의 54%가 이를 투자대상으로 지정하고 있다. 매일 투자자산을 평가하는 연금의 비율은 1993년의 29%에서 1995년에는 52%로 급증하여 평가가 엄밀해지고 있다.

(4) 자사주 투자

기업주 출연분에 대해 45%의 기업들이 투자옵션으로 제공하고 있으며, 종업원 출연분에 대해서는 36%의 기업들이 투자옵션으로 제공하고 있다. 조사대상 ESOP 자산중 종업원 출연액의 12%, 기업주 출연분의 31%가 자사주에 투자되고 있다. 그러나 자사주가 투자옵션으로 제공되는 제도만을 대상으로 살펴보면, 종업원 및 기업주 출연분의 자사주 투자비율은 각각 26%와 75%로 나타났다.

(5) 투자 교육

기업주의 약 76%는 최근 401(k)의 투자수단 및 투자전략에 관하여 종업원을 교육한 적이 있다고 응답하였다. 응답 기업 전부는 종업원에게 투자정보를 전달하기 위하여 인쇄물을 이용했다고 응답하였으며, 기업주의 77%가 종업원을 위해 세미나를 개최하였고 그 중 약 64%가 기업주 자신이 주관하였다. 응답기업의 73%가 종업원들에게 투자정보를 전달하는데 가장 효율적인 방법으로는 세미나개최를 꼽고 있으며, 응답자의 53%는 참가자가 가장 흔하게 범하는 실수는 지나치게 보수적으로 투자하는 것이라고 생각하고 있다.

(6) 대출

조상대상기업의 81%가 대출에 관한 규정을 마련하고 있으며, 제도 참가자의 평균 20%가 대출 잔고 보유하고 있는 것으로 나타났다.

(7) 투자 선택/기존 잔고의 대체

ESOP의 41%가 기존 투자분에 대해 투자펀드간 이체를 허용하고 있으며, 38%가 신규출연분에 대해 투자 변경을 허용하고 있으며, 그 이체 및 변경주기를 일단위로 하고 있다. 일별 대체를 허용하는 추세가 늘고 있으며, 과거에는 분기별 대체가 가장 일반적이었으나 최근들어 연금제도의 41%가 일간 기준으로 대체를 허용하고 있는 반면, 32%만이 분기별 대체를 허용하고 있다.

(8) 제도 비용

일반적으로 제도 관리 수수료는 기업주가 지급하고 있었으나, 401(k) 참여자로 하여금 투자 관리 수수료, 기록 유지 수수료 및 신탁 수수료를 지급하도록 하는 제도의 수가 증가 추세에 있다.

<표 Ⅴ-6> 제도 비용 지급

구 분	참가자/제도 지급 비율	기업주 지급 비율	공동 비용
감사 수수료	18%	80%	2%
내부 관리 직원 보수	4%	95%	1%
종업원 커뮤니케이션	10%	81%	9%
투자 관리 수수료	56%	34%	10%
법률/설계 수수료	10%	87%	3%
기록 유지 수수료	29%	67%	4%
수탁자 수수료	33%	64%	3%
기타 수수료	18%	70%	12%

(9) 제도 관리

제도의 77%가 기록 유지를 이행하기 위하여 외부 서비스 제공자를 이용하고 있었으며, 가장 일반적인 서비스 제공자는 자문회사(24%) 및 뮤추얼펀드회사(22%)였다. 제도의 55%는 참가자들에게 401(k)제도의 유지에 관해 외부 서비스 제공자와 의견교환을 하고 있었으며, 제도의 61%는 제도관리를 지원하기 위하여 외부에서 제공되는 자동 음성 응답 시스템을 이용하고 있으며, 기타 6%는 회사 내 음성 응답 시스템을 이용하고 있다.

나) U.S. Today지가 조사한 결과

1997년말 미국의 100대 기업에 대해 U.S. Today지가 조사한 결과를 보면, 조사대상 100대 기업들은 대부분 다른 연금계획과 동시에 401(k)를 병행하고 있으며, 소매업, 서비스업은 401(k)만을 실시하는 기업들도 소수 존재하고 있는 것으로 나타났다. 조사대상 기업중 종업원수가 이십만명 이상인 12개 기업에 대한 조사결과는 다음 표와 같다.

<표 Ⅴ-7> 미국 대기업의 401(k)실시 현황

기업명	업종	종업원수 (1,000명)	기업의 대응출연 비율(/1$)1)	기업의 대응출연한도2)	갹출 한도	투자대상으로 선택 펀드수	타연금제도와 병행여부3)
Ford Motor General Electric General Motors IBM J.C.Penney Kmart Marriott International McDDonald's Sears Roebuck Wal-Mart Stores Columbia/HCA Healthcare UPS	제조 제조 제조 제조 소매 소매 소매 소매 소매 소매 서비스 운송	372 239 647 241 205 275 225 237 300 687 285 338	60 50 60 50 74 50 77 50 70 0 25 0	10 7 6 6 6 6 6 10 5 - 3 -	15 15 15 12 16 16 15 17 17 10 15 17	61 6 55 11 5 9 12 5 5 9 5 9	○ ○ ○ ○ ○ △ × × ○ × ○ ○

주 : 1) 종업원 갹출료 1$에 대한 기업의 대응출연(matching)분으로 단위는 ￠임.

2) 기업의 대응출연한도는 종업원 급여총액에 대한 제한 비율임(세법상 한도와 일치)

3) ○표: 타 연금과 병행, ×: 타 연금 없음, △: 과거 실시하던 연금을 동결한 상태

자료 : USA Today, Nov. 1997.

4. 연금재정의 적립방식 및 재정건전성방안

가. OECD 국가들의 연금적립방식

기업연금의 경우 대부분 국가들에서 적립방식을 취하고 있다. 확정급부형의 경우 부과방식을 사용할 수 있으나 각국 정부는 기금의 지급능력을 제고하기 위해 충분한 적립을 요구하고 있다. 또한 적립된 기금은 거의 대부분의 국가에서 회사외부에 마련된 장치를 통해 보관되어 운용함으로써 회사의 도산으로 인한 기금손상을 충분히 방지하고 있다. OECD 국가들은 그동안 보편적이었던 확정급부형에서 탈피하여 확정갹출형으로 전환되고 있다. 확정갹출형은 개인별 기금재원을 구분하여 별도로 관리하면서 이체성(portability)을 강화해 놓은 제도이므로 과거의 확정급부형보다 연금갹출이나 기금재정의 건전성은 큰 문제가 되지 않는다.

<표 Ⅴ-8> OECD 국가들의 기업연금 적립형태

구 분	해당국가
적립방식	오스트리아, 벨기에, 체코, 덴마크, 독일, 헝가리 아이슬란드, 이탈리아, 룩셈부르크, 멕시코, 네덜란드, 노르웨이, 포르투칼, 스페인, 스웨덴, 스위스, 영국
부과방식	프랑스(강제부분)
혼합방식	프랑스(선택적 기업연금, 아일랜드,

기업연금의 기금은 일본, 독일, 한국과 같이 기업내부에 적립되는 경우와 사외에 적립되는 경우가 있다. 연금의 건전성을 확보하기 위해서는 가능하면 사외에 보관되도록 하는 분리원칙을 수립하는 것이 중요하다. 우리 나라와 같이 기업이 법정퇴직금 지급을 보장하고 있지만 사실상 기업의 파산으로 인한 기업연금의 불안정성이 완전히 제거되지 않기 때문에 기금이 기업주와 분리되어 사외에 완전적립되는 것이 가장 바람직하다. 대부분의 OECD국가들은 기업연금을 독립된 자산보관기관(independent custodian services)에게 맡기고 있다.

나. 연금재정의 건전성 평가방법

기업연금의 건전성은 갹출금액 대비 예상가능한 급부액의 비율에 의해 결정된다. 궁극적으로 기업연금은 가입자인 종업원의 노후생활을 일정수준이상으로 유지할 수 있는 소득대체를 제공하는 것이 건전성의 평가기준이 된다. 통산 퇴직전 소득의 70%수준을 확보하는 것이 풍요로운 노후생활 설계의 기본이라고 가정한다면 국민연금에 의해 확보된 노후소득 외의 부분중에서 일정부분을 대체하기 위해 노력한다. 확정급부형의 경우, 상당수준의 기금을 확보해야 하는 확정급부형은 잠재적인 부채에 해당되는 급부액의 현재가치와 자산의 시장가치간의 관계로 건전성을 평가할 수 있다. 확정갹출형의 경우는 종업원들의 의사결정으로 인한 투자리스크로 인한 손실을 볼 가능성이 존재한다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 일부 국가에서는 최소수익률을 보증하는 제도를 보완하여 실시하고 있다.

5. 연금지급방안

가. 연금지급의 검토 필요성

연금(annuity)이란 적립된 자금을 계약자에게 월단위 또는 연간단위로 일정한 금액으로 특정 계약 기간 동안 지급하거나 사망시까지 지급하는 계약을 의미한다. 특정기간동안 지급하는 연금을 유기연금(term annuity)라고 하며 사망시까지 지급하는 연금을 종신연금(life annuity)라고 한다. 연금은 퇴직소득을 정기적인 다수의 소득흐름으로 전환하는 지급방법이다. 효율적인 사적 연금(private annuity) 지급수단을 확보하는 것은 확정갹출형 기업연금제도가 종업원의 안정적인 노후소득수단으로 활용되기 위해 반드시 필요한 사항이라고 할 수 있다. 우리 나라의 경우 근로자의 선택에 의해 연금과 일시금중 한가지를 선택하도록 되어 있다. 다만 근로기준법에 의해 퇴직신탁은 일시금 지급만을 선택할 수 있도록 되어 있다. 연금지급이 가능한 퇴직보험의 경우에도 사실상 근로자의 자유로운 선택에 의해 퇴직금 전체 또는 일부를 유기연금이나 종신연금으로 전환하는 경우가 가능하다. 대부분의 국가들이 확정갹출형 기업연금으로 자금을 축적하는 방안을 선택하고 있지만 퇴직시 확정갹출형으로부터 자금을 인출하는 방법에 대해서는 정교한 제도를 가지고 있지 못하다. 확정갹출형의 퇴직시 자금인출방법은 일시금, 연금, 혼합형(일시금+연금)이 있다. 이중 노후생활의 안정을 유도하기 위해서는 특히 연금지급방법에 대한 검토가 필요하다.

나. OECD 국가들의 연금지급방법

일부 OECD 국가들이 여러 가지 형태로 확정갹출형 기업연금액에 대해 연금 구입을 강제화하고 있다. 그 형태는 3가지로 구분된다. 첫째 적립금액 전체를 강제로 연금을 구입하도록 하는 경우, 둘째 적립금의 일부분에 대해 연금구입을 강제화 하는 경우, 셋째 연금구입과 일시금 선택에 대해 완전 자유화하는 경우 등이 있다.

<표 Ⅴ-9> OECD 국가들의 확정갹출형 자금인출방법에 대한 규제

국 가	규 제 내 용
오스트레일리아	개인이 일시금, 유기연금과 종신연금 중 선택가능
오스트리아	규제없음. 그러나 종신연금에 대해 좀더 많은 세제혜택 부여
캐나다	퇴직시 RRIF나 연금으로 전환시킴. RRIF는 매년 5∼20% 범위내에서 분할 인출 가능
덴마크	연금화하거나 10년 이상에 걸친 분할 인출 허용
핀란드	일시금 인출은 세제상 벌칙을 받으므로 거의 연금으로 전환
헝가리	정부가 정한 최소 금액의 2배까지 연금구입을 강제화하며, 정해진 금액 초과분은 일시금 인출가능. 일정기간 이내의 단기 적립자에 대해서는 연금구입을 선택가능
이탈리아	적립금액의 50%까지 연금구입을 강제화
네덜란드	적립금 전체를 연금구입 강제화
노르웨이	적립금 전체를 연금구입 강제화(유기연금의 경우 10년이상)
포르투칼	적립금의 2/3를 연금구입 강제화, 나머지는 일시금 인출가능
스웨덴	적립금 전체를 연금구입 강제화
영국	과세혜택을 받은 부분에 대한 연금화 강제(전체 적립금의 25%정도가 일시금으로 인출가능). 연금은 은퇴전 50세∼75세 사이에 구입됨.

자료 : OECD, Private annuities in OECD countries, 1999.

다. 연금지급방법에 대한 세부 검토사항

연금지급방법의 종류는 첫째로 계약된 연금지급 기간중에 일정한 금액을 지급하는 고정연금, 둘째 명목가치로 지급하는 nominal annuity와 물가상승률 조정후 실질가치로 지급하는 indexed annuity, 셋째 투자수익에 따라 지급액이 변화하는 변액연금(variable annuity) 등으로 구분된다. 퇴직소득을 일시금으로 인출시 많은 벌칙성 세금을 부과하면 연금수령의 경우가 증가된다. 오스트렐리아의 경우 연금수령에 대한 세금우대정책이 실시되기 전인 1990년대까지는 절대적으로 일시금수령이 많았으며 연금수령자는 3%에 불과하였다. 이는 세금정책상 일시금수령이 연금수령보다 세금절감효과가 컸기 때문이다. 연금지급은 매우 긴 기간동안 투자자에게 제공하는 금융서비스이므로 관련 비용이 많이 소요된다. 그러나 보험사들의 연금지급에 따른 비용이 상당히 과다하다는 지적이 존재하므로 정부의 합리적인 비용규제가 요구된다. 연금은 지급해야할 부채(liability)를 충분하게 충족할만한 자산(asset)을 보유하도록 한다. OECD 국가들은 연금지급 기관들이 효과적인 자산부채관리시스템(asset-liability model : ALM)을 갖추어 건전성을 확보하도록 엄격하게 규제하고 있다. 연금시장의 실패를 방지하기 위해 정부는 다양한 규제와 감시를 해야 한다. 특히 연금구입을 강제화할 때 발생하는 개인과 연금지급 기관간의 정보 비대칭(asymmetric information)을 규제하기 위한 정책이 필요하다. 예를 들면 퇴직전에 기업연금액중 일부를 사용하여 연금을 구입하도록 하는 이연연금(deferred annuity)는 종업원이 젊을 때 구입하므로 자신의 사망에 대해 특별하게 숨기는 정보가 적게 된다. 그외 연금 구입자들의 평균 수명이 늘어나는 위험(longevity risk)를 완화하기 위한 정부의 재정지원책, 자산부채관리를 원할하게 만들기 위한 장기정부채권의 발행 등의 정책이 필요하다.

) 보험사가 투자위험과 장기 생존에 따른 위험을 모두 부담함.

6. 기업연금의 투자프로세스 수립방안

가. 기업연금의 자산운용과정

1) 기본원칙

기업연금은 종업원의 노후를 보장하기 위해 근로기간중에 자금을 적립해 가는 계획이므로 장기투자를 지향해야 한다. 이를 위해서는 일반적인 투자와 달리 다음과 같은 투자전략을 지향하는 것이 바람직하다.

첫째 은퇴후 노후생활에 필요한 자금을 마련하는 계획이므로 장기 투자방법을 적용해야 한다. 기업연금에서는 일반적인 투자와 달리 장기적인 투자방법을 취해야 충분한 수익을 달성할 수 있게 된다.

둘째 투자위험과 기대수익률은 정비례한다는 사실에 입각한 합리적 투자전략이 필요. 투자위험을 부담할수록 수익률의 변동성이 커져 손실이 날 가능성이 있다. 하지만 지나치게 안정성 위주로 투자하게 되면 물가상승률에 노출되어 노후생활에 필요한 자금을 충분하게 확보하지 못할 수 있다. 따라서 적당한 위험을 부담할 수 있도록 합리적인 투자방안을 수립해야 한다.

셋째 단기적인 증권가격의 등락에 대한 움직임에 크게 신경쓰지 않는 투자방법이 필요하다. 주식, 채권, 부동산, 환율 등의 각종 시장변수를 단기간 예측하여 투자하려고 하는 것은 장기투자에 있어서 금기시되는 일이며, 기업연금에서 지향하는 투자전략은 단기간의 시장등락에 무관하게 장기간의 예측치를 바탕으로 하는 장기투자이다. 따라서 단기간 시장등락을 예측하여 극도로 높은 수익을 달성하고자하는 자세는 맞지 않으므로 버려야 한다.

넷째 평균적인 수익률을 얻는 것이 투자의 기본적인 목적이다. 따라서 장기투자시 단기간의 시장 등락중 최고의 수익률을 확보하려는 투자는 채택하기 어렵다. 즉 월, 분기, 연간단위로 소득중 일부분을 꾸준하게 축적하여 필요한 자금을 확보하는 것이 가장 바람직하므로 단기간 최고수익률 보다는 시장평균 수익률을 확보하도록 노력하는 것이 바람직하다. 주식의 경우 소수에 종목에 투자하기보다는 주식펀드를 활용하며, 이들 주식펀드는 무엇보다 종합주가지수와 같은 시장평균 수익률을 달성하기 위해 노력하는 상품이나 투자전략이 바람직하다.

끝으로 위험을 줄이기 위한 분산투자를 기본으로 사용한다. 투자자산의 가격은 시간흐름에 따라 등락하므로, 아무리 수익성이 좋게 예상되는 자산이라도 지나치게 많은 자금을 투자해서는 않된다. 문제는 주식, 채권, 부동산 등에 대한 분산투자는 가장 투자수익률이 높은 자산에 대한 집중투자시 보다 수익률이 낮아진다는 점이다. 따라서 분산투자의 정도는 투자자산의 기대수익률과 위험의 조합 뿐만 아니라 연금가입자의 위험에 대한 태도를 감안하여 정해져야 한다.

2) 계획수립과정

자산배분(asset allocation)이란 위험수준이 다양한 여러 자산집단(asset class)을 대상으로 투자자금을 배분하여 포트폴리오를 구성하는 일련의 투자과정을 의미한다. 그러므로 자산배분 계획이란 적어도 10년내지 20년간의 투자기간을 대상으로 노후생활자금 마련과 같은 투자목적을 달성하기 위해 자산집단을 대상으로 포트폴리오를 형성하는 의사결정이다. 기업연금의 구체적인 투자방법은 여러 가지가 있지만 가장 먼저 착수해야 하는 사항은 투자자의 자산배분 계획을 수립하는 것이다. 확정갹출형 기업연금의 경우 종업원들이 이러한 자산배분을 결정한다. 확정급부형 기업연금의 경우에는 기업주의 책임하에 나중에 지급해야할 연금부채액을 확보할 수 있도록 자산을 구성해야 한다.

) 여기서 자산집단이란 주식, 채권과 같은 넓은 의미의 자산 중에서 위험과 기대수익률이 상이한 특성을 가진 세부집단으로 재분류한 것을 의미한다. 예를 들면 주식이라는 자산은 소형주, 중형주, 대형주, 가치주, 성장주, 북미주식, 신흥시장주식 등 다양한 자산집단으로 좀더 세분화된다.

연금자산운용에 있어서 자산배분전략은 필수적이다. 이는 연금자산은 초단기적인 시장가격의 등락을 예측하여 투자하는 시장예측활동(market timing)으로부터 큰 수익을 올리지 못하기 때문이다. 즉 시장은 매우 효율적이므로 주식가격이나 채권이자율을 단기간 예측한다는 것이 기업연금과 같이 장기적인 관점에서 볼 때 결코 높은 수익률을 달성하지 못한다는 인식이 깊이 인식되었기 때문이다.

연금투자와 같은 장기투자의 성과는 종합주가지수와 같은 기준포트폴리오(benchmark portfolio)의 움직임에 의해 크게 영향받으며, 종목선택이나 단기적인 주가예측은 큰 영향을 주지 못한다는 결과가 나왔다. 즉 투자에 있어서 자산배분과 같은 거시적 활동이 가장 중요하므로, 연금자산 관리자는 장기적인 자산배분을 어떤 식으로 해서 투자해 나갈 것인가에 대한 계획을 다른 무엇보다 중시해야 한다.

3) 자산배분계획

연금자산은 적어도 10년 이상의 장기적인 자산배분 계획수립이 필요하며, 계획과 현실간의 괴리가 커질 때 중기적으로 이를 변경함으로써 좀더 투자성과를 제고할 수 있게 된다. 따라서 자산배분전략은 장기적인 계획과 중기적인 계획의 2가지로 구분하며, 장기적인 자산배분계획을 전략적 자산배분(Strategic asset allocation : SAA)이라고 하며, 중기적인 자산배분계획을 전술적 자산배분(Tactical asset allocation : TAA)이라고 한다.

가) 전략적 자산배분

전략적 자산배분이란 투자목적을 달성하기 위해 장기적인 포트폴리오의 자산구성을 정하는 의사결정이다. 이 전략은 묵시적으로 투자기간중 기본적인 가정이 변화하지 않는 이상 포트폴리오의 자산구성을 변경하지 않는 매우 장기적인 의사결정이다.

구체적으로 전략적 자산배분이란 장기적인 펀드내 자산구성비율과, 중기적으로 개별자산이 취할 수 있는 투자비율의 한계(boundary)를 결정하는 의사결정을 뜻한다. 시장상황이 특별하게 크게 변화하지 않을 경우 가능하면 자산배분을 준수하여 투자하지만, 애당초 세웠던 자본시장에 대한 장기적인 예측치가 크게 변화한 경우 약간의 자산배분을 수정하는 의사결정을 하게 된다.

장기적인 자산구성의 결정은 투자자의 투자목적과 제약조건을 충분하게 반영하여 이루어져야 한다. 투자자의 투자목표는 최소달성수익률, 기대수익률, 험에 대한 허용정도 등의 여러 가지 요인을 반영하여 정해진다. 전략적 자산배분은 투자자의 투자목적 및 투자제약조건의 파악, 자산집단의 선택, 자산종류별 기대수익/위험/상관관계의 추정, 최적자산구성의 선택의 4가지 단계를 거쳐 실행된다

나) 전술적 자산배분

전술적 자산배분이란 시장의 변화방향을 예상하여 사전적으로 자산구성을 변동시켜 나가는 전략으로, 저평가된 자산을 매수하고 고평가된 자산을 매도함으로써 투자성과를 높이고자 하는 행위이다. 즉, 전략적 자산배분의 수립시점에서 세웠던 자본시장에 관한 각종 가정들이 변화함으로써 자산집단들의 상대적 가치가 변화하는 경우, 이러한 가치변화로부터 투자이익을 획득하기 위하여 연간이나 분기단위로 자산구성을 변경하는 적극적인 투자전략이다.

자산가격의 과대 또는 과소 평가여부를 판단할 수 없다면, 최초 수립된 투자전략에 의한 투자자산 구성인 전략적 자산배분을 유지해야 한다. 전술적 자산배분은 수시로 각종 자산에 대한 내재가치를 평가하고, 저평가된 자산을 매수하고 고평가된 자산을 매도하는 투자자세를 견지해야 한다. 따라서 주식, 채권, 부동산 등의 자산집단들의 기대수익률 변화 즉 내재가치 변화를 추정하는 것을 토대로 가능하다.

나. 한국의 거시경제변수 상황과 투자전략

1) 주식

) 주식시장의 효율성 강화와 대외개방이 촉진된 1980년대 후반이후부터 분석기간으로 하였다.

우리 나라 주식의 경우 투자자의 단기투자 관행과 경기변동을 크게 겪는 산업위주로 이루어져 있기 때문에 주가의 등락이 매우 심하다. 1985년부터 16년간 종합주가지수의 변화과정을 보면 3차례의 상승과 하락기가 나타났다. 종합주가지수는 1989년 4월, 1994년 11월, 2000년 1월 각각 1,000포인트를 돌파한후 바로 급락하였으며, 1997년 12월에는 외환위기의 발생으로 350선까지 하락하기도 하였다.

외환 위기를 극복해 가는 1998년 한해 동안 주가는 49.5% 상승하였으며, 연이어 1999년 한해동안 82.8% 상승하여 1998년∼1999년 연평균 65%라는 큰 수익률을 기록하였다. 하지만 그 과정에서 일반 투자자들은 주가가 지나치게 상승한 1999년 중반이후 종합주가지수가 약 700선 이후에서야 비로소 본격적인 주식투자에 나섬으로써 2000년부터 시작된 주가 하락기에 큰 손실을 기록하는 경우가 많이 발생하기도 했다.

주가지수 움직임을 상승기와 하락기별 지속기간과 등락률을 조사하면 다음과 같다. 지금까지 주식시장의 상승기는 28개월(1992.8.∼1994.11.)과 26개월(1997.12.∼2000.1) 정도 지속되었으며, 각각 148.1%, 202.1%의 상승을 기록했다. 하락기의 경우 48개월(1989.4.∼1992.8)과 38개월(1994.11.∼1997.12.) 정도 지속되며, 각각 -54.4%, -69.2%의 하락률이 발생하였다.

[그림 Ⅴ-4] 종합주가지수의 변화과정

<표 Ⅴ-10> 상승기와 하락기의 주가등락률

기간구분				종합주가지수
				시작	종료	등락률
1차	상승기	1980년 ∼1989. 4. 1	112개월	100.00	1007.77	907.8%
	하락기	1989. 4. 1∼1992. 8.21	48개월	1007.77	459.07	-54.4%
2차	상승기	1992. 8.21∼1994.11. 8	28개월	459.07	1138.75	148.1%
	하락기	1994.11. 8∼1997.12.12	38개월	1138.75	350.68	-69.2%
3차	상승기	1997.12.12∼2000. 1. 4	26개월	350.68	1059.04	202.1%
	하락기	2000. 1. 4∼2001.7.31	19개월	1059.04	541.55	-48.9%

주 : 3차 하락기(2001.1.4. ∼ 현재)는 최저치 490.21(2001.4.10) 대비 하락률임.

1989년 이후 우리 나라의 주식시장은 약 2년간의 상승기와 3년 이상의 하락기를 기록해왔으며, 2001년 7월말 현재는 2000년 1월부터 시작된 하락기가 지속되고 있다. 주식시장이 워낙 심한 등락을 거듭하다 보니 주식에 대한 장기투자가 채권투자 이상의 보상을 받지 못하고 있으며, 따라서 2001년 7월말 기준으로 과거 5년간 또는 10년간 총수익률이 각각 -35.2%, -24.3%에 불과하다.

외국의 경우 주식에 대한 장기투자는 채권수익률 이상의 안정적인 수익률이 실현되고 있어 연금이나 은퇴준비 자금들의 주식투자비중이 상당히 높은 상황이다. 하지만 우리 나라는 미국과 달리 주식에 대한 장기투자로 지속적인 성과를 얻기 어려운 상황이므로 주식투자에 대한 비중을 늘이기는 곤란하다.

위험과 수익률이 낮은 자산집단 만으로는 합리적인 포트폴리오를 구성하기 어렵다. 특히 최근 들어 국고채(3년물)의 수익률이 5%대로 하락해 있기 때문에 채권만으로는 퇴직설계에 필요한 투자방법을 수립할 수 없다. 따라서 위험과 기대수익률이 높은 주식을 포함한 포트폴리오를 구성함으로써 어느 정도 높은 기대수익을 확보할 수 있게 해야 한다. 하지만 외국과 달리 우리 나라의 주식 수익률은 2∼3년을 주기로 급등락하며 장기적인 안정된 수익률이 나타나지 않고 있기 때문에 투자대상으로 활용할 때 신중할 필요가 있다.

[그림 Ⅴ-5] 주요금리의 변화과정

2) 채권

1997년말 외환 위기 이전에는 채권금리가 10% 이상을 유지하였으나 외환위기 이후에는 10%대 이하로 하락하기 시작하여 2000년부터는 한 자리대의 초저금리 현상을 보이고 있다. 1990년부터 2001년까지의 회사채 유통수익률의 변화과정을 보면 1990년부터 1992년까지 연평균 수익률은 15%∼18%의 높은 수준을 유지하였으며, 1993년부터 1998년까지는 연평균 수익률이 약간 하락하여 11%∼14%대를 유지하였다. 그러나 1998년 후반 10% 이하로 하락하기 시작하여, 1999년에는 8.92%, 2000년에는 9.29%, 2001년(7월말 기준)에는 7.32%로 하락하였다. 1999년 대우그룹 파산이후 안전한 채권에 대한 수요가 몰리면서 정부 발행 채권의 유통수익률이 급격하게 하락하기 시작하였으며, 한국은행이 발행하는 통화안정증권(1년물)의 경우 연평균 유통수익률이 1999년 7.55%로 하락하기 시작하여 2001년 8월중에는 5%이하까지 하락해 있다.

<표 Ⅴ-11> 채권수익률 연도별 현황

(단위 : %)

연도	회사채	콜	통화안정증권
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001	16.61 18.83 15.89 12.55 12.96 13.69 11.87 13.87 14.33 8.92 9.29 7.32	13.82 17.42 14.47 13.21 13.79 13.93 13.47 14.14 14.11 4.86 5.14 5.01	15.69 17.66 15.64 12.33 12.43 13.40 12.13 12.86 12.15 7.55 7.75 5.82

주 : 1) 회사채 : 잔존기간 3년 기준. 1998. 8월까지 보증부사채, 2000. 9월까지 A／등급 무보증사채, 2000.  10월 이후 AA-등급 무보증사채의 단순평균수익률

2) 통화안정증권 : 잔존기간 364일물

자료 : 한국은행 □경제지표□

기업연금자산의 상당부분이 채권에 투자될 가능성이 있으므로 채권수익률의 동향에 대한 이해는 매우 중요하다. 1997년 외환위기 이후 금융기관과 기업의 구조조정이 본격화되면서 자금에 대한 가수요 현상이 없어지고 대출의 안전성이 강조되면서 전반적으로 채권수익률이 급격하게 하락하고 있으며, 향후에도 과거처럼 고금리 상황이 벌어지지 않을 것이라는 예측이 일반적이다. 이런 저금리상황에서는 기업연금의 자산운용시 채권투자로부터 발생할 수 있는 구매력위험이 상당히 커진다. 그러므로 투자계획 수립시 저금리로 인한 실질 기금가치의 하락을 피할 수 있도록 투자대안을 수립해야 할 필요가 있다.

3) 정기예금

은행의 1년 만기 정기예금은 외환위기가 발생하기 전에는 10%대를 유지하였으며, CD(양도성 정기예금증서) 91일물의 유통수익률은 11%∼17% 사이에서 형성되었다. 하지만 외환위기 이후 금융시장이 안정화되자 금리가 하락하면서 정기예금금리가 1998년말 9.06%, 1999년말 7.98%, 2000년말 7.32%로 계속 하락하다가 2001년 7월들어 5.9%로 하락하게 되었다.

일반적으로 퇴직후 수령한 퇴직일시금을 1년만기 정기예금으로 운용하는 경우가 있는데 이 경우 5%대로 하락한 금리로 인해 은퇴생활이 어려워질 수 있다. 저금리시대에는 투자기간별로 자금을 구분하고 각 투자기간에 합당한 투자대상을 선정하여 운용하는 것이 바람직하다. 또한 기업연금의 운용과정에서도 지나치게 안전성을 강조하다가 저금리라는 문제점에 봉착하게 되면 기금증식에 문제가 발생하므로 장기적이며 체계적인 운용계획을 세우는 것이 매우 필요하다.

[그림 Ⅴ-6] 정기예금, CD의 금리변동 과정

다. OECD 국가들의 거시경제변수 상황과 투자전략

우리 나라와 달리 OECD 국가들의 과거 30년간 거시경제변수의 실질수익률은 분산투자의 가능성을 보여주고 있다. 우선 물가상승률을 차감한 실질수익률로 볼 때 다음 표에서 나타나듯이 주식의 경우 연평균 8.0%, 채권의 경우 2.7%, 해외주식의 경우 7.1%라는 높은 수익률을 보이고 있다. 이들 자산을 대상으로 한 장기적인 투자는 곧 채권수익률이나 물가상승률 이상의 증식을 보장하므로 연금투자는 상당히 용이하게 된다.

<표 Ⅴ-12> OECD 국가들의 자산집단 실질수익률 (1967년∼1995년)

국가	대출	회사채	주식	정부채	모기지	단기자산	부동산	해외주식	해외채권
오스트렐리아	4.8	1.9	8.3	-0.1	3.4	1.8	4.4	7.5	4.4
캐나다	4.2	3.3	5.0	2.0	5.5	2.7	9.4	8.2	5.1
덴마크	6.6	5.3	5.9	4.4	6.2	2.3		5.2	2.1
프랑스	3.3	3.2	7.7	2.5	4.0	2.9	4.3	6.9	3.8
독일	6.8	4.4	10.8	3.9	4.7	3.1	10.9	5.5	2.4
일본	1.4	3.4	8.5	3.1	2.7	-0.2	11.5	7.8	4.4
네덜란드	4.0	2,8	8.8	2.6	4.4	2.1	5.9	6.2	3.1
스웨덴	4.4	1.7	14.1	1.4	4.3	2.1	10.3	7.7	4.6
스위스	2.8	0.4	7.8	0.0	1.6	1.3	1.7	5.3	2.2
영국	1.7	2.1	8.3	1.0	2.7	2.1	1.5	8.0	4.1
미국	3.8	1.7	6.2	1.2	4.7	2.0	5.6	8.5	5.5
수익률 평균	4.1	2.7	8.0	1.7	4.1	1.8	6.5	7.1	3.9
표준편차	3.6	15.9	22.5	16.8	3.2	3.4	15.4	19.0	15.4

7. 연금자산의 위탁형태와 통산제도

가. 자산관리보관, 회계처리, 사무수탁 등

기업연금의 건전성과 효율성을 확보하고 기업의 부담을 덜기 위해서는 연금관련 업무의 외부위양여부를 노사가 합의로 선택할 수 있도록 해야 한다.

자산관리보관과 같은 기능은 기금 수급권을 확보하는데 매우 중요하므로 법을 강제화되는 것이 바람직하다. 따라서 대부분의 기능을 각 기업연금의 상황에 따라 선택가능하도록 유연하게 규정하되 중요한 사항은 법으로 강제해야 하며, 이런 결정은 기업연금의 형태에 의해 크게 영향을 받게 된다.

금융기관에 기업연금의 관리 및 운영을 일괄 위탁시키는 계약형의 경우 해당 금융기관으로 하여금 기업연금 관련 업무를 총괄하여 위탁하는 경향이 있다. 하지만 자산관리보관의 경우 해당 금융기관으로부터 독립시키는 것이 바람직할 수 있으며, 기금상태의 투명한 점검을 위해서는 회계처리기능을 외부에서 수행할 수 있도록 할 필요도 있다.

금융기관으로 하여금 정부나 기업에 대해 각종 적격요건에 대한 자료를 보고하도록 의무화하고 있다. 미국과 영국에서 발달한 신탁형 기업연금의 경우 기업연금과 관련된 다양한 규제 및 감독을 하게 되며, 별도의 기금회계도 필요하다. 또한 노사대표로 구성된 위원회에서 관리에 대한 의사결정을 하기 때문에 연금수리인, 감사인 등 관련 전문가의 활용을 의무화하는 나라도 있다.

) OECD Staff, "Pension Fund Governance", April 2001.

<표 Ⅴ-13> OECD 주요 국가의 연금관련 전문가 활용의 의무화 여부

국가명	주로 사용하는 관리형태	연금수리인 (Actuary)	자산운용역 (Fund Manger)	감사인 (Auditor)	자산보관인 (Custodian)
카나다	신탁형	의무	선택	의무	의무
체 코	회사형	의무	선택	의무	의무
헝가리	회사형	의무	선택	의무	의무
멕시코	계약형	비적용	의무	의무	-
폴란드	계약형	비적용	의무	비적용	의무
포르투갈	계약형	의무	의무 (연기금운용 전문회사)	의무	의무
스위스	회사형	내부 전문가 의무화	선택	의무	비적용
영 국	신탁형	의무	선택	의무	비적용
미 국	신탁형	DB는 의무	선택	의무 (근로자 100인이상)	의무

나. 통산제도

종업원의 근로기간중 기금을 적립후 은퇴이후 일정기간동안 급부를 지급하기로 약속한 확정급부형의 경우 일반적으로 급부의 이전을 허용하지 못하고 있다. 그러나 확정갹출형의 경우 개인별로 관리중인 퇴직계정을 새로운 직장이나 개인연금으로 이전시키면 되므로 큰 문제는 없게 된다.

퇴직보험(신탁)제도는 현행 법정퇴직금제도를 단순히 금융기관에 예탁하여 근로자가 정년퇴직 또는 이직 등의 사유로 퇴직하는 시점까지 적립되는 제도로서 근로자들의 수급권은 보장될 수 있으나, 5인 이상 사업장에만 적용되고, 통산제도(portability)가 없기 때문에 기업연금으로서의 기능은 매우 제한적일 수밖에 없다.

퇴직보험은 근로기준법 시행령에 의해서 연금으로의 지급이 가능하나, 은행 및 투자신탁회사가 지급하는 퇴직일시금신탁은 동령에 의해서 연금지급이 근본적으로 제한되었다. 또한 동 퇴직보험제도는 근로기준법상 통산제도가 없기 때문에 근로자가 한 직장에서 입사하여 장기근속한 후에 정년퇴직연령에 임박해서 퇴직할 경우에만 실질적인 기업연금으로서의 기능을 할 수 있다.

8. 연금수급자에 대한 교육방안

가. 교육의 필요성과 주체

수혜자들에게 최소한의 교육프로그램을 시행하는 것은 어떠한 기업연금제도하에서도 반드시 필요하다. 특히 기금에 대해 과도하게 의존할 수 있는 확정급부형의 경우 미래 은퇴이후의 노후생활에 필요한 자금의 규모, 국민연금과의 관계등을 교육시킬 필요가 있다. 종업원 스스로가 결정해야 하는 확정갹출형의 경우에도 기업주가 다양한 투자상담 서비스를 제공하지만 결국 개별 종업원들이 투자성과에 대해 책임을 져야 하므로 이들에 대한 투자교육은 매우 중요하다.

기업연금 가입자에 대한 교육은 기업주가 부담하는 경우, 감독기구가 수행하는 방법, 교육을 위해 설립된 재단에서 추진하는 방법 등이 있다. 미국의 경우 기업주는 법에 의해 종업원들에게 연금정보 제공해야 하며 교육을 시켜야 한다. 종업원퇴직소득보장법(ERISA)에 의하면 기업주는 연금플랜에 관한 기본적인 정보, 즉 플랜에 관한 설명 및 연차보고서의 요약 등의 정보를 참여자에게 반드시 제공해야 한다. 또한 많은 기업들은 종업원에 대한 교육프로그램의 실시를 장려하고 있는데 이는 종업원들의 소송을 예방하기 위한 목적도 크다. 연금감독기구가 별도로 있는 나라는 영국의 경우 연금감독기구인 OPRA의 주요 활동중에는 소비자 교육 및 정보공시가 정의되어 있다. 감독기구는 종업원들에게 공정한 위치에서 정보의 제공과 교육을 추진할 충분한 유인을 가지고 있다.

나. 미국의 투자교육

미국 투자자교육은 각 금융기관 협의체를 통해 이루어지거나, 민관이 공동으로 설립한 각종 교육기구를 통해 이루어지기도 한다. 투자자교육은 인터넷을 통한 각 정보의 입수촉진, 각종 투자안내서 보급, 각종 교육용 비디오 작성 및 보급, TV와 라디오를 통한 메시지전달 등의 방법을 사용하고 있다.

구체적으로 정부와 관계유관단체간의 협력으로 노후생활을 자기책임하에 대비토록 하는 캠페인을 추진중이다. 이는□Saving and Investing Campaign□이라는 명칭을 가지고 있다. 이 캠페인은 1998년부터 모든 계층의 미국국민을 대상으로 현명하게 저축과 투자하기 위한 지식을 습득할 수 있도록 한다. 증권감독기관, 금융관련 협회, 교육기관, 투자자 보호단체 등의 자발적인 참여자들로 추진체를 구성하여 캠페인 시작. 미국민 전연령층과 전소득계층을 대상으로 저축과 투자의 증대를 촉진하기 위해 관련 지식을 보급하고자 시행중이다.

민간 비영리단체인 □미국 경제교육 심의회□를 통해 고등학생 이하를 대상으로 경제문제에 정확한 판단이 가능하도록 미국경제의 구조를 이해할 수 있도록 하는 것이다. 이 단체의 투자자교육의 목표는 첫째 투자성향의 제고로 국민들의 낮은 저축성향을 해소하는 데 초점을 맞추고 특히 노후생활을 대비하기 위한 인식확산에 주력하고 있다. 둘째 자기책임의 강조하여 시장에 존재하는 다양한 투자대상에서 본인의 충분한 투자지식으로 선별투자하도록 유도하기 위해, 투자위험과 수익간의 관계에 대해 지식확산에 주력한다.

이렇게 투자자교육이 강조되고 있는 것은  미국이 현재 재무측면에서 문맹현상(financial illiteracy)에 시달리고 있다는 현실인식에 바탕을 두고 시작된다. 재무적 문맹현상이란, 투자자들은 노후 생활안정을 위해 책임져야 할 사항이 날로 증가하고 있지만, 수백만명의 투자자들이 여전히 현명하게 투자하는 방법을 정확하게 그리고 풍부하게 입수하고 있지 못한 실정을 의미한다. 미국 근로자의 50% 이상이 은퇴후 노후생활에 필요한 금액이 얼마인가를 추정해본 적이 없으며, 수백만명의 투자자들이 주식시장에 대해 비현실적인 기대감을 가지고 있으며 분산투자의 필요성에 대한 지식이 빈약하며, 투자에 지나치게 많은 수수료를 지불하고 있다. 약 6500만명의 미국인들이 자녀교육, 노후생활대비와 같은 중요한 삶의 목표중 한가지를 실패하는 것으로 밝혀지고 있다. 주된 이유는 단 한 차례도 종합적인 재무계획(life-cycle financial plan)을 수립해 본 적이 없기 때문이다.

이러한 문제점을 해결하기 위해 정부, 금융기관, 학계, 기업주가 협력하여 다각도로 체계적인 교육을 추진함으로써 오늘날과 같은 기업연금의 보급확대를 가능케 했다. 특히 기업연금의 확대를 위해 연금자산운용에 대한 교육의 중요성이 높아지고 있다. 기업주가 종업원들의 효과적인 투자판단에 적극적으로 공헌해야 하므로, 기업주와 합동으로 종업원들에 대한 주기적이며 심층적인 투자교육이 가능해진다. 즉 미국에서는 기업주의 후원으로 종업원들에 대해 체계적인 투자교육이 이루어지고 있다. 구체적으로 교육내용은 <표 Ⅴ-16>과 같다.

<표 Ⅴ-14> 기업연금과 개인연금에 관한 교육항목

항 목	취급하고 있는 비율(%)
- asset-allocation - risk와 risk허용정도 해설 - plan의 설명 - 투자기본용어 - 퇴직전략 - 필요급부수준 추계 - 투자기간 - 인프레 영향 - 퇴직전 환급의 영향 - dollar-cost 평균법의 이점	100 95 88 88 88 73 46 46 39 34

주 : Employee Benefits Research Institute가 40개 연금plan에 대한 교육 패키지를 조사한 결과

<401(k) plan 가입 희망자에게 제공하는 자료의 내용>

1. 투자가이드

□ 투자결정을 위한 5가지 절차

(1) 투자목적과 투자기간의 설정

(2) risk 허용 정도의 고려

(3) 자산별 투자배분(asset allocation)의 선택

※ 간단한 방법은 □자기의 연령만큼 채권·단기자산을 보유(40세면 40%)하는 것□ 등을 어드바이스

(4) 투자펀드의 선택

(5) 실행과 자기책임

□ asset-allocation을 정하기 위한 투자퀴즈와 자기의 투자성향을 발견하기 위한 퀴즈

2. 당해기업(plan sponsor)가 제공하는 401(k) plan의 개요설명

※ plan설치의 목적·유자격자·종업원갹출가능액·회사갹출액·수급권 발생시기·투자대상리스트·차입규정·인출제한·퇴사시 조치

3. 당해기업의 401(k) plan대상펀드

4. 각 대상 펀드내용에 대해 각각 1매로 정리요약한 자료

※ 각 펀드자료의 리스크 정도를 1(보수적) ∼ 5(공격적)까지의 5단계로 표시한 그림 등을 포함

5. 각 대상 펀드의 설명서

6. 신청서

주 : 미국 뱅가드사 작성자료

정부 역시 기업주로 하여금 종업원 교육에 책임을 강화하고 있다. 1992년 미국 노동성은 ERISA 404조(c)장에서 종업원에게 자산운용이 가능토록 적절한 환경을 만들어주기 위해 guide line으로 세 가지 항목을 정하였다. 그 중 하나가 기업연금 스폰서(plan sponsor), 즉 기업주에 대해 기업연금 참가자가 투자결정을 할 수 있도록 적절한 정보의 공시 및 제공□을 의무로 하고 있다.

실제로 기업연금 대상상품의 제공회사가 상품의 설명과 함께 일련의 교육 골격을 제공하는 등 외부의 서비스 제공자가 기업대신 종업원 교육을 행하는 경우가 많다. 기업연금 가입 희망자에 대한 사전 설명용 자료의 내용을 예시하면 다음과 같다.

다. 유럽의 투자교육

유럽의 회계사협회(European Federation of Accounts)가 최근 수행한 연구에 따르면 조사된 대부분의 유럽 나라에서, 기업주에게 연금기금의 자산을 평가하는 것에 관한 정보나, 혹은 연금제도가 기금이 적절히 적립되고 있는지에 대하여 공시하는 것을 의무화하지 않고 있다. 다만, 아일랜드 및 영국에서는 SSAP24 기준에 따라 회사의 재무제표에 연금관련 정보를 포함시키는 것이 의무화되어 있다.

이 조사에 따르면, 일부 국가에서만 법에 따라 연금기금의 재무제표를 가입자에게 제공하도록 하고 있으며, 여타 국가에서는 연금가입자들이 기금의 관리 및 성과에 관한 자세한 정보를 알 수 없는 것으로 밝혀졌다. 기금의 리스크에 대한 노출이 클수록, 가입자들이 정보를 자세히 아는 것이 더욱 중요하다. 가입자들은 사실상 적격요건, 이전 가능성, 급부의 귀속, 연금제도의 재무상태 및 적립상황에 대한 정보를 제공받아야 함은 물론, 요청하면 다른 정보도 제공받을 수 있어야 한다. Goode의 보고서는 근로자들에게 다음과 같은 자료들을 제공할 것을 권고하고 있다.

1. 연금제도가 감독당국에 등록했는지의 여부와 등록번호

2. 연금제도의 이행의무, 갹출금에 대한 상세한 내용, 연금급부 및 그 급부가 어떻게 보증되는지 등

3. 연금제도의 과거의 약속, 특히 연금증액에 관한 사항으로 연차보고서에 포함 될 사항

4. 신탁계약에 관한 자세한 사항

5. 연금제도의 수정을 가할 수 있는 주체, 잉여금의 사용방법, 청산의 경우 기금의 적용방법, 기금부족일 경우 취해야 할 사항 등

6. 추가적인 정보를 요청할 수 있는 회원의 권리, 그리고 어떻게 하는지 등에 관한

사항

가입자에 대한 공시는 연금계약 및 가입자에게 주어진 정보의 성격에 대한 광범위한 문제를 야기하게 된다. 기금이 감독당국에 의해서 밀접하게 모니터되지 않고, 기금의 운영에 대한 수탁책임이 관리자들에게 있을 때 근로자들은 언제나 충분한 정보를 받는 것이 특히 중요하다. 연금제도에 대한 정부의 직접적인 통제의 완화는 가입자들이 적정한 정보를 얻을 수 있는지에 따라 좌우되어야 한다.

<표 Ⅴ-15> 유럽의 경우 연금수혜자에게 정보를 제공해야 할 요건

) European Federation of Accounts, Andre Laboul 전게서에서 재인용.

국 가	수혜자에게 정보를 제공해야 할 상세 요건
오스트리아	노령, 유족 및 장애연금에 관한 사항은 수혜자에게 알려야 하고, 연기금의 가입자, 감독기관 및 기업주에게는 각각의 투자 및 리스크 풀에 관한 사항, 기금의 재무제표를 사업년도 종료후 6개월 이내에 제공해야함.
벨기에	연차보고서가 기금의 이사회 멤버에게 제공되어야 함. 이사회 멤버가 수혜자일 필요는 없음. ASBL/VZW의 구좌는 벨기에 국립은행에 예탁해야 함.
덴마크	각 기금의 규정에 따라 요건이 다름. 연금채무의 현재가치에 대한 계산은 매년 연금수혜자에게 제공해야 함.
프랑스	재무제표를 가입자에게 알려야함.
독 일	정보는 필요한 것으로 간주되지 않음. 왜냐하면, 연금급부 보증공사에 의해 지급불능에 대해 보증이 되기 때문이며, 연금보험(Pensionkassen)은 보험감독원의 규정에 따라 엄격하게 지켜지기 때문에 파산할 수 없음. 그러나 연기금 및 지원기금의 가입자들에게 기금의 재무상태는 물론 급부의 개요를 나타내는 연금제도 소개서가 제공됨.
이탈리아	법에서 정하지 않고 있으며, 감독당국에서도 이러한 목적하에 규정을 제정하지 않았음.
룩셈부르크	가입자들은 기업주가 자발적으로 연금제도의 연차보고서를 제공하면 알 수 있음.
네덜란드	재무제표는 수혜자의 요청에 의해서 제공되고, 보험통제청(Insurance Control Board)에서 얻을 수 있음. 수혜자에게 정보를 제공하려고 하는 개정법이 국회에 제출된 상태임.
노르웨이	기업연금의 수혜자에 대한 요건은 없음. 사적연금: 보험증권에 대한 연차보고서
스페인	각 회계연도의 갹출금에 대한 증명서, 매년말의 귀속 급부. 반면에 수혜자들은 감독위원회(Control Commission)에 청구하면 장부열람 가능
스웨덴	법에 정하지 않고 있음. 수혜자는 연금기금위원회 또는 지역관리사무소에 신청 가능
스위스	가입자/수혜자는 연차보고서를 조사할 수 있으며, 개인별 보험상황에 대해서 정보를 요청할 수 있음.
영국, 아일랜드	적격요건, 가입자격, 갹출금의 계산, 급부의 형태 및 수준, 수탁계약서, 연차보고서 등과 같은 포괄적인 정보를 가입자에게 공시해야 함. 사업년도 종료 후 아일랜드는 9개월, 영국은 1년 이내 정보를 공시해야 함. 보고서에 수탁자는 갹출금의 수납, 지급예상액, 투자내용, 급부 지급액, 자산 및 부채의 수치적 가치 등과 같은 사항을 포함해야 함. 또한 연금제도가 기업주의 사업 또는 1가지의 주식 또는 부동산에 5% 이상의 자산을 투자하고 있는지를 공시해야 함.

라. 우리나라에서의 교육추진방안

현재 우리 나라에서 종업원이나 잠재적인 기업연금 가입자인 학생들에 대한 연금투자나 노후생활 대비에 관한 교육은 전무한 상황이다. 그 결과 투자자들은 자신의 미래에 필요한 자금의 규모나 저축방법에 대해 생각해본 경우가 거의 없다. 이 경우 투자의사결정은 매우 즉흥적으로 일어나는데 주로 주위의 동료들이나 언론에 의해 형성되는 투자지침을 그대로 따르고 있을 것으로 추측된다. 세계적으로 유래가 없는 주식시장의 높은 등락은 투자자들이 잘못된 투자지식으로 시장분위기에 휩쓸려 투자하고 있다는 점에 기인하는 바가 크다.

기업연금제도의 건전한 정착을 위해서는 반드시 투자자교육 프로그램을 체계적으로 추진해야 할 것이다. 이 교육의 대상은 종업원 뿐 만 아니라 기업주, 관계 금융기관, 학생 등이 되어야할 것이다.

교육의 장기 장기목표는 □안정된 노후생활을 위한 충분한 자금의 준비를 위한 투자지식의 함양 및 투자방법의 선택□에 둘 수 있다. 결국 투자자교육이란 이를 통해 현명한 투자자 기반을 넓힘으로써 이들로 하여금 안정된 생활을 영위할 수 있는 금융자산을 축적하는 합리적 방법을 인지하도록 하는 것이다. 투자자교육의 궁극적인 목표는 □안정된 노후생활을 위한 투자개념의 정립□이 될 수 있다.

투자자교육이 활성화되면 합리적인 투자관행과 장기투자가 조기에 정착되어 기업연금의 활성화로 연결될 것이다. 즉 현명한 투자자들은 안정된 노후생활을 위해 장기적으로 투자하게 되므로 현재와 같은 단기적·투기적 운용행위가 시정될 수 있도록 공헌할 것이다.

각 금융기관별로 추진하고 있는 현행의 투자자교육이 지나치게 마케팅 지향적으로 진행되고 있어, 바람직한 투자자세를 제대로 제시하지 못하고 있으며, 오히려 불합리한 현행의 투자관행을 더욱 부추기는 역효과가 있다. 그러므로 재경부나 금융감독위원회 등의 정부단체와 증권거래소와 소비자보호센타 등의 관계단체에서도 건전한 투자관행의 정착을 위해 적극 노력해야 하므로, 이들과 민간조직과의 협의체가 절실해 질 것이다.

협의체 구성원원으로는 민간 기구로서 각종 금융관련 협회, 참가희망 금융기관들과 정부관련 기구로서 재정경제부, 금융감독원, 증권거래소, 증권업협회 등 각종 증권유관기관, 소비자보호센타 등 투자자보호관련 단체들이다.

비상설 협의체를 구성하여 최소한의 규모로 시작할 수 있으며, □투자자교육재단□과 같은 법인을 형성후 전문적으로 운영하는 방안도 가능하다. 협의체에서는 전체적인 저축캠페인을 후원하며, 각 금융영역이나 금융기관별 캠페인을 후원하도록 한다.

Ⅵ.기업연금 규제 및 감독체계 구축방향

1. OECD국가의 기업연금 규제 및 감독체계

기업연금제도의 규제 및 감독형태는 공적연금과의 역할분담 수준, 제도의 형태, 적립방식 및 관리 형태 등의 특성에 따라 다양하게 나타난다.  본 장에서는 OECD국가를 중심으로 기업연금 관련 규제 및 감독의 형태, 감독사항을 살펴보고, 국내 연금관련 규제 및 감독체계의 현황 및 한계점을 살펴본 후에 새로 도입될 기업연금을 위한 규제 및 감독체계 구축방향을 제시하고자 한다.

) Governance Structure라고 하며 기업연금제도의 규제 및 감독체계를 결정하는데 가장 중요한 요소 중의 하나로서, 미국이나 영국과 같이 Fund나 Trust에 의한 Trust Form과 유럽, 일본과 같이 금융기관에 관리운영을 일괄 위탁시키는 Contractual From등이 있음.

가. 기업연금 관련 규제 및 감독의 형태

1) 규제 및 감독관련 법령

미국, 네덜란드, 스페인, 오스트리아, 아일랜드, 이탈리아 및 영국 등 7개 국가는 기업연금에 대한 규제 및 감독을 규정하는 포괄적인 법이 제정되어 있다. 이중 대표적인 나라는 미국으로서 1974년에 종업원 퇴직소득보장법(ERISA; Employee Retirement Income Security Act)을 제정하여 기업연금 및 자영업자들에 대한 사적연금제도를 규제 및 감독하고 있다.

) Andre Laboul, "Private Pension systems; Regulatory Policies", Ageing Working Paper, no2.2., OECD, Paris, 1998.

) 미국은 1900년대 초반부터 기업연금제도가 노사간의 협약에 의한 자발적인 제도로서 도입되기 시작하였으며, 1942년 세제혜택을 부여함으로써 활성하였음.  1950년대를 거치면서 연금지급 불능이나 기업주의 기업연금기금 횡령 등의 사고가 빈발하여 수익자 보호 차원에서 1974년 종업원퇴직소득보장법을 제정하게 되었음.

대부분의 국가에서는 기업연금에 관한 별도의 독립적인 법은 없는 것으로 알려지고 있으며, 주로 세법, 사회보장 및 금융관련 법을 적용하고 있다.  오스트레일리아, 홍콩, 칠레 및 스위스 등은 기업연금이 고용계약에 기초하여 국민연금의 역할을 전부 또는 부분 대체하기 때문에 사회보장관련법에 의해서 기업연금이 규제되고 있다.

) □Jane Barett & Keith Chapman, "The Australian Superannuation System, April 2001□에 따르면, 오스트레일리아는 1980년대 중반까지 (퇴직시 월소득×재직기간)을 일시금으로 지급하는 우리의 퇴직금제도와 유사한 형태를 운영하였으나, 1980년대 중반 노동당정부와 노조의 타협에 의해 확정갹출형 기업연금의 일종인 Superannuation제도를 도입하였으며, 2002년 3월부터는 기업주 9%, 근로자 3% 이상을 갹출하는 제도로서, 타 국가의 국민연금중 소득비례연금을 기업연금의 형태로 운영하는 것으로 볼 수 있음. 오스트레일리아, 홍콩, 말레이시아 등 영연방이었던 국가들에서는 소위 Provident Fund라고 이와 유사한 제도를 운영하였던 것으로 알려지고 있음.  스위스의 경우에도 기업연금이 강제화되어 있으나, 이도 국민연금의 소득비례연금을 운영하는 것으로 평가됨.

2) 규제 및 감독기구

기업연금제도는 국민연금과의 관계 및 가입의 강제여부, 기업연금의 형태, 관리형태 등에 따라 규제 및 감독기구가 다르다.  규제는 대부분의 국가에서 사회보장관련법과 세법에 반영되어 있으며, 사회보장 및 노동관련 부처, 재무부 또는 국세청 등이 규제기구가 된다.

) 본 논문에서 규제(regulation)는 기업연금 제도의 설치 및 감독과 관련된 법령을 제정하는 것을 의미함.

기업연금제도는 금융감독기구, 독립된 연금감독기구 및 조세당국 등에 의한 감독을 받고 있다. 세제적격 요건을 정하고 있는 미국, 일본 등에서는 조세당국에 설립 신고를 해야 한다. 이 경우 조세당국은 기업연금의 세제적격 요건에 따른 설립신고서를 심사하며, 매년 기업연금제도가 세법에 따라 적정하게 운영되고 있는지를 감독하게 된다. 영국은 기업연금감독청(OPRA; Occupational Pension Regulatory Authority)과 금융감독청(FSA)에서 동시에 감독하고 있으나, 감독분야는 서로 다르다. OECD국가는 아니지만 홍콩도 MPFA (Mandatory Provident Fund Authority)라는 별도의 감독기구를 운용하고 있다. 오스트레일리아는 홍콩과 같은 법정 확정갹출형 기업연금제도를 운용하고 있지만 감독은 금융감독청(APRA; Australian Prudential Regulatory Authority)이 대행하고 있다.

계약형을 취하고 있는 스웨덴, 포르투갈 및 덴마크 등 일부 유럽 국가에서는 금융감독청 또는 보험감독청이 기업연금에 대한 감독을 수행하고 있다.  금융감독청이나 보험감독청이  감독을 하는 이유는 다음과 같다.

첫째, 금융감독기구에 의한 감독의 경우: 연금기금은 중요한 기관투자가(OECD 전체로 보면 보험회사 다음임)이며, 상당한 금액의 자금을 갖고 금융시장에 중요한 영향을 미친다.

둘째, 보험감독기구에 의한 감독의 경우: 연금기금이 형성되고 운영되는 방식은 보험회사와 유사하며, 특히 두 가지 사이에 커다란 차이점이 있기는 하지만 상호조합(mutual associations)과 유사하다. 보험회사는 연금기금의 자산운용을 하거나, 투자 및 급부의 관리자, 혹은 계약형 기업연금을 운용하는 등 연금기금분야에서 중요한 역할을 한다. 개인연금시장에서는 가장 중요한 역할을 하고 있다.

아래의 <표 Ⅵ-1>은 OECD국가 중 본 연구보고서의 기업연금제도 관련 조사대상인 미국, 영국, 스웨덴, 스위스, 오스트레일리아, 일본의 연금기금 및 보험회사에 대한 규제 및 감독기구를 비교한 것으로 국가별로 매우 다른 형태를 띄고 있음을 알 수 있다. 미국은 노동부 및 국세청에서 공동 감독하고 있으며, 영국은 금융감독청 및 기업연금감독청이 공동으로 감독하고 있다. 오스트레일리아, 스웨덴 및 영국 등에서는 금융감독기구가 연금감독을 담당하고 있다.

) 기업연금제도를 운용하고 있는 기업에서는 매년 기업연금제도의 내용 및 갹출금액 등을 Form 5050 양식에 의해서 국세청 및 노동부에 동시에 신고해야 하며, 양 기관에서 이의 내용을 서면검사함.

<표 Ⅵ-1> 보험과 연금의 규제 및 감독기구의 현황

) Andre Laboul, 전게서 및 Gustavo Demarco 외 2인, □Supervising Mandatory Funded Pension Systems: Issues and Challenges, 2001을 참조 작성

국가명	보험 규제 및 감독기구	연금 규제 및 감독기구
오스트레일리아	R: 연방재무성 S: 금융감독청(APRA)	R: 연방재무성 S: 금융감독청
일 본	R: 대장성 S: 금융청	보건복지부: 기업연금기금 및 국민연금기금 대장성: 적격퇴직연금 및 금융기관의 연금자산 투자
스웨덴	R: 재무부 S: 금융감독청	R: 재무부 S: 금융감독청
스위스	R: 연방장관 S: 연방민영보험감독청	R: 연방사회보험성 S: 좌동(독립적인 사적연금기구), 연방사회보험위원회 및 지방사회보험감독기구
영 국	R: 상무성 S: 금융감독청	R: 사회보장부, 무역 및 산업부 S: 기업연금감독청, 금융감독청
미 국	R: 상공부, NAIC S: 주보험청	R: 노동부, 국세청 S: 노동부, 국세청

주 : R: 규제기구,  S: 감독기구

3) 감독의 형태

연금기금에 대한 감독에 있어서 국세청, 연금감독기구 및 금융감독기구 각각의 역할은 다음과 같다. 국세청은 세법에서 정하는 세제적격 요건을 준수하는지 여부를 감독하게 되며, 특히 미국과 일본은 국세청에 기업연금 설치에 대한 등록을 하도록 하고 있다.

연금감독기구가 별도로 있는 나라는 영국이 대표적이며, 2000년 동 연금감독기구인 기업연금감독청(OPRA)의 주요 활동은 아래와 같다.

) Pensions Act 1995에 의해 설립된 기구로서 국민연금의 적용제외 형태인 소득비례연금(SERPS) 및 개인연금(Stakeholder pension)에 대한 감독을 하고 있음.

) OPRA Annual Report 2000/2001 및 홈페이지(www.opra.gov.uk)에서 요약

1. 부적정 운영실태가 보고된 연금제도에 대한 조사실시

2. 각 기업연금제도의 법 준수상황 모니터링

3. 부당 운영에 대한 조치실시

4. 연금제도 추적 요청에 대한 서비스(tracing service)

5. 소비자 교육 및 정보공시

금융감독기구는 주로 기금의 관리에 대한 감독을 하게 되며, 계약형 기업연금에 대해서는 기업연금의 적격성 등에 대한 감독도 수행하게 된다. 기업연금기금은 숫자가 매우 많고, 형태가 다양하기 때문에 감독이 어려운 것으로 알려지고 있다. 감독차원의 관찰은 주로 회계 및 재무제표의 검토로 이루어지고, 실지검사를 할 수도 있다. 연금기금과 관련한 감독기구의 역할은 다음과 같은 사항에 중점을 두고 있다.

) 미국에서는 노동부가 연금기금과 관련된 모든 문서들의 1%만을 조사한다고 보고되고 있음.□Charpentier, F(1997), "Retraits et fonds de pension, Economica, Paris□, Gustavo Demarco외 2인, Andre Laboul 전게서에서 재인용.

1. 관련법, 회사의 내규 및 일반적인 사항들에 대한 법적 의무를 충족시키는지의 여부

2. 재무통제: 주식, 책임준비금, 투자, 운영상의 통제, 내부적인 감사 및 연간 재무제표

3. 갹출률 및 기술준비금의 보험수리적 적정성

4. 관리감독: 관리자의 자질 및 평판, 대주주 및 기업주의 신분

5. 경제적인 검토: 시장상황, 통계자료

감독관들은 우선 연금제도 자체에 대해서 검토해야 하는데,  연금제도가 관련 당사자들의 권리와 책임을 규정하는 계약상의 조항과 부합되며, 기금이 연금제도의 목표를 충족시키기 위해 조성된 준비금으로서의 역할을 하는데 결격요소가 있는지 등을 조사하게 된다. 제도의 통제는 주로 법적인 것과 재무적인 것이며, 기금의 검사는 재무적인 것과 수리적인 것에 중점을 둔다.  연금제도 자체와 기금의 감독방식으로 무작위 추출 검사가 활용되며, 사전 검사대신 사후적인 통제를 할 수 있다.

연금제도의 지급능력을 감독하는데 있어서 중요한 요소는, 그 제도가 결과에 대해 의무를 지는 확정급부형인지 혹은 기금운용에 있어 최선의 노력을 요구하는 확정갹출형인지이다. 확정급부형제도는 기업주가 연금지급액에 대한 약속을 하는 제도이므로 최선의 노력을 다할 것만이 요구되는 확정갹출형제도보다 엄격한 규제를 요구하게 된다. 이러한 규제는 최소한의 자본금, 최소적립금, 특정한 수리적 기법의 요구 혹은 지급불능보험(insolvency insurance)의 가입 강제화와 같은 여러 가지 형태를 취할 수 있다.

나. 주요 규제 및 감독사항

사적연금제도의 규제 및 감독은 근로자간의 불공평의 문제, 부적정 및 차별의 문제, 혹은 이전성이나 조기퇴직(portability or early retirement)과 관련된 문제 등 연금제도 설계에 관한 사항, 연금제도의 인가, 자산의 분리, 회계제도 등 운영에 대한 사항과, 자본금 및 영업기금, 최저 적립요건 등 재무건전성을 확보하기 위한 사항으로  대별하여 볼 수 있다.  OECD에서는 제 1차 사적연금감독관 협의회를 통해서 적정한 감독체계, 금융시장에 대한 적절한 감독, 수급자의 권리보호, 적정한 사적연금, 기금의 분리, 기금의 적립, 적정한 평가방식, 감독구조, 자율 감독체계, 공정 경쟁, 적절한 투자규제, 지불보장 수단의 마련, 청산방식의 마련, 공시 및 교육제도, 기업의 지배구조 등 기업연금 규제 및 감독을 위한 15개 원칙을 발표하였다. 이에 대해서는 부록으로 자세한 내용을 언급하고자 한다.

) International Network of Pensions Regulators and Supervisors로서 OECD에 의해 발의되었으나, 비회원 국가를 포함하여 현재 60개국 100여개의 기업연금 관련 규제기관 및 감독기관이 회원사로 되어 있고, 체코 프라하에서 2000년 4월 예비모임을 거쳐 2001년 4월 24-26일에 걸쳐 불가리아 소피아에서 제 1차 회의를 하였음.

1) 수혜자의 권익(Rights of beneficiaries) 보호 등 연금제도 설계에 관한 사항

기업연금이나 개인연금 등 사적연금제도가 국민의 노후소득보장체계에 대한 정부의 기본적인 목표에 부합할 때 공적연금의 기능을 사적연금에 위탁시킬 수 있다.  즉, 오스트레일리아와 홍콩 등 영연방에 속해 있었던 국가중 일부와, 칠레 등은 국민연금제도를 의무가입 확정갹출형 연금제도(mandatory DC plans)로 완전히 민간에 위탁하였고, 스위스 및 동유럽 일부 국가에서는 국민연금 중 소득비례연금을 의무가입 기업연금제도를 통해 운영하고 있다.  일본 및 영국의 경우에는 적용제외(contracting-out)방식이라고 하여 일정한 요건을 갖춘 기업연금에 가입하였을 경우 국민연금에 가입한 것으로 간주하는 제도를 운영하고 있다. 그렇게 함으로써 사적연금제도가 부분적으로 사회적인 기능을 충족시키고 있다.

) 사회주의에서 전환하고 있는 동유럽 및 중앙아시아의 대부분의 국가도 국민연금의 일정부분을 확정갹출형 제도로 전환하고 있으며, 이는 고용관계의 경우에 적용되기 때문에 광의의 기업연금의 일종으로 볼 수 있음. 이러한 국가들에서는 기업연금의 가입이 강제화됨.

) 이러한 이유 때문에 일부에서는 오늘날의 기업연금은 準公的 연금(quasi-public)이라는 표현을 씀.

사적연금제도의 규제 및 감독은 공사연금 각각의 역할과 밀접한 관련하에서 설정되어야 한다. 즉, 노후소득보장체계에서 사적연금제도의 역할 확대로 수혜자에 대한 적정한 안전장치의 필요성이 증가하고 있으며, 따라서 관련 법령에서 가입의 강제화나 수급권, 연금지급 형태 등 연금제도 설계에 대한 규제감독을 하게 된다. 수혜자의 기본적인 권리는 아래와 같이 연금제도 설계에 관해서 정부가 몇 가지 형태로 규제를 함으로써 보장되고 있다.

가) 가입의 강제여부 및 가입자격

기업연금은 세제상의 혜택을 받기 위해서나 노조의 요청, 혹은 유능한 근로자들을 고용하기 위해서 등 다양한 목적으로 도입하게 된다. 정부는 세제혜택을 부여하거나, 관리상의 절차를 단순화시키거나, 가입을 강제화하는 등의 수단으로 사적연금의 역할을 확대하고 있다. 특히 가입이 강제화되고 있는 나라는 대부분 공적연금의 기능을 대체하거나 보완하기 위한 것이며, 이럴 경우 2층 구조에 가입한 근로자의 비율이 아래의 표와 같이 높다.

) 미국에서는 1996년 독립된 근로자들을 위한 SIMPLE 프로그램이 시행되었음.

<표 Ⅵ-2> 2층 구조에 가입한 근로자의 비율

) Turner(1996), Davis(1995), Pestieau(1992), EU Green Book, Andre Laboul 전게서에서 재인용.

국가명	가입 비율	국가명	가입 비율
벨기에	31%	룩셈부르크	30%
캐나다	41%	네덜란드	90%
덴마크	80%	뉴질랜드	22%
프랑스	100%	노르웨이	66%
독 일	42%(서독은 92%)	스 페 인	15%
그리스	5%	포르투갈	15%
아일랜드	40%	스 웨 덴	90%(강제화)
이탈리아	5%(주로 임원)	스 위 스	100%(SFr23,280이상 계층)
일 본	37%(적립방식만)	영 국	50%(적용제외 기업연금)
		미 국	46%

기업체가 연금제도를 운영할 경우 특정연령 이하에서는 연금 가입자격을 부여하지 않거나, 특정연령 이상에서 고용되었을 경우에는 급부를 지급하지 않는 가입연령제한, 또는 연금은 사실상 합법적으로 특정소득계층에만 제한이 가능한 소득제한 그리고 성별차별 등 여러 형태로 근로자간 차별적인 제도를 운영하기도 한다.

일부 국가에서는 근로자에 대한 차별을 금지하기도 한다.  예를 든다면, 특정한 연령, 혹은 일정한 재직기간(노르웨이, 미국)을 초과하는 자에게 강제적으로 연금가입을 하게 하거나, 정상 퇴직연령을 초과한 자에 대한 차별금지 등이 이에 해당한다. 차별을 금지하기 위한 규정은 세법의 적격요건 또는 기업연금 관련법에 근거를 둔다. 미국에서는 동일한 연금제도에서 수혜자간의 차별은 기본적으로 금지되어 있으며, 1986년에는 이 문제를 해결하기 위해서 최저가입요건(minimum participation requirements)을 도입하였다.

) Altman(1992), Andre Laboul 전게서에서 재인용

) 연금제도는 총 근로자의 최소 40% 혹은 50% 이상을 대상으로 해야 함.

가입자격에 대한 제한외에도, 급부에 대한 제한도 있을 수 있다. 이러한 것 중 문제될 수 있는 것은 성차별로서, 남여 근로자간 퇴직연령, 급부 및 사망률을 다르게 사용하면 연금액 또는 갹출금의 차이가 발생한다. 차별금지를 급부에 적용-불공평한 비용문제를 내포함-할 것이냐, 혹은 비용-불공평한 급부를 초래함-에 적용할 것인가를 결정하기 위해서는 한가지 문제가 있다. 최근 들어서 이러한 문제점을 해결하기 위해서 몇 가지 규제가 채택되었으며, 가능한 한 이러한 차별을 감소시키려고 노력하고 있다.

) 대표적인 예는 EU지침 및 Barber 판결로서, Barber 판결은 일회성의 판결이 아니고, 지침, 법령 및 판결이 축적된 결과임. Barber 판결에서 연금은 Treaty of Rome의 119조의 조항에 의한 형태로 지급해야 하며, 그것은 성차별에 의해서 남성과 여성간의 차별을 금지하고 있음.(Davis, 1997)

나) 연금의 적정성 및 지급형태

(1) 연금의 적정성

사적연금제도의 적정성은 공적연금제도의 지급액이 퇴직 전 소득수준 대비 어느 정도냐에 따라서 다르게 평가된다. 만약 퇴직 전 생활수준이 가능하다면, 사적제도의 적정성은 기본적으로 갹출금액 대비 급부의 비율에 의해서 평가될 것이다. 만약 그렇지 않다면, 적정성은 표준생활수준(standard of living)에 의해서 평가될 것이다. 사적연금제도가 공적연금을 대체하는 경우라면 적정성은 동 사적연금제도가 더욱 우량하거나, 혹은 적어도 같은 수준인지의 여부 등에 따라 평가되어야 한다. 보충되는 경우라면, 사적연금제도가 공적연금제도에 대한 보충재로서 예상된 목표(상응하는 수준, 최저수준)에 부합하는지 여부이다.

사적연금제도의 적정성은 통상 세법에 기업주나 근로자의 갹출한도를  정하여 사회적으로 용인될 수 있는 최고한도를 설정함으로 이루어진다. 기업연금이 국민연금의 전부 대체나 일부 대체를 할 경우에 가입의 최저요건을 설정할 수 있으며, 이런 나라에서는 연금관련법에 갹출율의 최저한도를 설정하고 있다.  영국이나 일본과 같이 기업연금의 적용제외제도를 시행하고 있는 나라에서는 최저요건을 정하고 있으며, 오스트레일리아, 홍콩, 스위스 등에서도 갹출 최저한도를 규제하고 있다. 구체적인 예로, 영국의 소득비례부분(SERPS)의 적용제외는 기본제도의 상응하는 최저급부(minimum benefits corresponding to a reference scheme)의 수급을 가능하게 해야 한다. 일본에서는 지급되는 연금이 국민연금제도의 연금액보다 최소 30%이상 많아야 한다.  <표 Ⅵ-3>은 국가별 사회보장을 포함한 연금의 소득대체율을 비교하고 있다.

) 1995년의 연금법(Pension Act)는 1997년 4월부터 GMP의 폐지와 □Requisite Benefits Test"의 대체를 예고하였음.  최소연금은 적용소득에 재직년수당 1/80을 곱한 금액으로 계산하는 근거제도(reference scheme)에 기초함. 여기서 적용소득은 가입자 소득의 90%로서, 동 소득은 SERP에 적용되는 소득을 말함.(Davis, 1997)

) Andre Laboul, 전게서

<표 Ⅵ-3> 사회보장을 포함한 소득대체율

) Pestieau(1992), Andre Laboul 전게서에서 발췌하였으며, 이 표에서 최종소득은 Final Carrier Salary를 말함.

국가명	평균 총소득대체율	최고 급부액
오스트레일리아	53%	동일율: 6×연간소득
오스트리아	n.a.	확정급부형: 60%-80%
벨기에	60%	확정급부형: 75%
캐나다	70%	확정급부형: 70%(RPC 포함)
체 코	n.a.	동일율: 저축에 따라 다름
덴마크	60%	확정급부형: 70%
핀란드	60%	확정급부형: 65%(사회보장 제외)
프랑스	67%	확정급부형: 최종직장소득의 70%
독 일	66%	확정급부형: 최종직장소득의 60%
그리스	67%	n.a.
헝가리	n.a.	제도의 형태에 따라 다름
아일랜드	59%	확정급부형: 최종소득의 66.6%
이탈리아	60%	80%
일 본	60%	확정급부형: 재직기간 및 최종직업의 상태에 따라 급여에 연동됨
한 국	n.a.	동일율: 6×최종직장의 최종 월평균소득
룩셈부르크	67%	확정급부형: 기준소득의 80%
멕시코	n.a.	동일율: 최종소득의 45% 확정급부형: 재직기간에 따라 소득의 100%까지
네덜란드	61%	확정급부형: 최종소득의 70%
포르투갈	68%	확정급부형: 최종소득의 80%
스페인	74%	확정급부형: 최종소득의 80%
스웨덴	65%	확정급부형: 최종소득의 65%
스위스	72%	확정급부형: 최종소득의 70%
영 국	68%	확정급부형: 최종소득의 66.6%
미 국	68%	확정급부형: 최종소득의 60%

(2) 연금지급 형태

사적연금제도의 적정성의 원칙과 관련하여 연금지급 형태를 제한하는 경우도 있다. 특히 일시금(lump sum payments)을 지급하는 제도의 경우에 적정성의 문제가 제기될 수 있다.  일시금을 지급할 경우에 수혜자는 지급금액을 퇴직소득으로 쓰는 것이 아니고 순수한 저축상품으로 간주해서 소진하는 경우가 있다. 여러 국가에서 종신연금(annuities)에 대해서만 세제혜택을 부여하는 이유가 이러한 일시금 제도의 실패를 방지하기 위한 것이다. 일시금과 연금 중에서 선택할 수 있는 나라에서도 세제에 의해서 연금형태로 장기적으로 지급 받도록 유도하고 있다.  미국의 경우 연금소득을 일반소득과 동일하게 과세함으로써 고율의 세금을 회피하기 위해 종신연금 등 장기적으로 지급 받는 연금을 장려하고 있다. 스위스 등 일부 국가에서는 주택의 구입과 같은 특정한 목적으로 사용할 경우에 일시금 지급을 허용하고 있다.

) 일시금을 지급하느냐 연금을 지급하느냐는 장수 리스크(longevity risk)와 관련되어 있음. 장수 리스크는 두 가지 방법에 의해서 발생하게 됨.  첫째, 일시금 또는 확정기간형 연금의 경우로서, 연금생활자는 그의 연금 지급기간보다 장수할 수 있으며, 특히 고령에 소득이 없이 생활하게 되는 리스크에 처할 수 있음.  두번째 보험회사의 입장에서 보면, 자발적인 종신연금제도에는 역선택이 있을 수 있음.  따라서 보험회사는 보험료를 급격하게 인상하려 할 것이고, 적정한 가격에 종신연금을 구입하기가 어려워지게 될 수 있음.

) 미국의 경우 기업연금은 적립기간중의 납입금과 투자소득에 대해서는 과세를 하지 않으나, 연금소득에 대해서는 소득으로 과세하는 과세이연제도(tax-deferred)를 사용하며, 일시금의 경우 세율이 매우 높기 때문에 자동적으로 장기에 걸쳐 소득을 분할 받을 수 있는 종신연금제도를 선택하도록 장려하고 있음.

) 스위스의 주택소유 인센티브(home ownership incentives) 제도는 가입자들에게 두 가지 선택권을 부여하고 있음. 즉, 획득된 연금권리의 선지급, 혹은 선지급금액 해당액 혹은 향후 연금급부에 대한 권리의 담보 제공 가능성임.

) 국가별 연금지급형태에 관한 자세한 내용은 Davis(1995), Gollier(1997)을 참조하기 바람.

(3) 연금액의 지수화 문제

장기간 동일한 금액의 연금이 지급될 때 물가상승에 따라 실질 연금액이 감소될 수 있다. 이를 회피하기 위해 공적연금제도는 항상 지수화되어 있고, 지수 변동에 따라 최초 연금지급후에 매번 연금액이 조정된다. 그러나 사적연금제도에서는 통상 지수화가 강제화되지 않는다.

사적연금제도에 지수화를 의무화하고 있는 나라는 매우 제한적이다.  즉, 1994년 이후의 오스트레일리아, 1995년 연금법 이후의 영국 및 대법원의 결정에 따라 장부가 방식을 적용하는 독일이 이에 속한다.  반면에 비록 강제적이지는 않지만, 아일랜드, 네덜란드 및 미국 등에서는 지수화나 다른 형태의 인플레이션 보완제도(inflation-proofing)를 시행하고 있다. 지수화의 문제는 향후 지수화된 채권(index-linked bonds)의 개발을 통해 해결될 수 있을 것이며, 이를 통하여 보험회사가 더욱 좋은 조건으로 인플레이션 문제를 해결할 수 있는 종신연금(inflation-proof annuities)을 개발할 수 있을 것이다. 변액연금도 하나의 대안이지만, 이 상품은 사실상 인플레이션 리스크를 퇴직후의 투자리스크로 전가시킬 수 있다.  <표 Ⅵ-4>는 국가별로 사적연금의 지수화와 관련된 규제사항이다.

<표 Ⅵ-4> 사적연금의 지수화(Indexation)

) Davis(1995), Andre Laboul 전게서에서 재인용.

국가명	존재여부/법적 상태	금 액
오스트레일리아	강제적인 지수화
벨기에	지수화가 없으나, 가능함
캐나다	사적연금제도의 6%만이 채택
덴마크	강제적인 지수화는 없으나, 배당금을 통해서 시행
독일	강제적인 지수화
아일랜드	관행상 지수화
일본	공적연금을 대행하는 연금을 제외하고는 거의 사용하지 않음.
멕시코	거의 사용치 않음.
네덜란드	강제적인 지수화는 없으나, 관행상 사용
노르웨이	지수화	사회보장지수로서 정부에 의해서 매년 지정
스웨덴	지수화
스위스	지수화는 선택사항임.
영국	급부의 지수화(benefits indexation)	5%
미국	임의의 지수화(discretionary indexation)	완전지수화는 전체 사적연금의 5%수준이고, 임의지수화는 현재의 생활비에 기초하여 인상

마지막으로, 확정갹출형 연금제도는 지급불능을 초래할 수 있는 확정급부형보다도 더 큰 적정성 리스크를 내포하고 있다. 즉, 확정갹출형제도는 급부의 금액이 원칙적으로 근로자가 선택한 투자수단의 실적에 따라 연동되기 때문에 투자 실패에 따른 연금액의 적정성의 문제가 더욱 클 수 있다.

) 이러한 투자 리스크를 보완하기 위해 확정갹출형 연금이 국민연금의 대체기능을 하는 스위스, 칠레 등에서는 최저 수익률 보증제도를 운영하고 있음.

다) 수급권(vested rights)

20세기 초까지 미국의 대부분의 기업연금제도들은 기업주의 재량에 의한 것이었으며, 관련된 단체협약서에도 퇴직위로금(gratuities)과 같은 효과를 지닌 조항을 포함하였다. 그러나 추세가 바뀌어 은급(gift)으로서의 기업연금제도는 더 이상 존재하지 않으며, 기업주에 대해 구속력이 있으며 수급권(vested rights)을 부여하는 취소불가능 약속으로 간주되고 있다. 따라서 기업연금제도는 모든 권리를 갖는 이연급여(deferred salary)의 일종으로 간주되게 되었다.  대부분의 국가는 수급권이 획득되는 시기를 규제하고 있으나 나라별로 상당히 다르다. 즉, 몇 년간의 대기기간을 두고 즉시 권리가 부여되는 제도부터, 점진적으로 권리를 부여(progressive entitlement)하는 제도까지 다양하다. <표 Ⅵ-5>는 국가별 수급권의 주요 내용을 비교하고 있다.

) American산업회사에서 처음으로 1882년에 채택된 Dolge Scheme에 따르면, □이 회사 내부제도(internal scheme)의 어떠한 규정도 Alfred Dolge회사의 자발적인 행위를 나타내며, 이 제도의 규정은 회사의 어떠한 근로자 또는 다른 개인에 대한 법적 권리를 허용하는 것은 아니며, 또한 Dolge사나 Alfred Dolge는 법적이나 공평한 책임(legal or equity responsibility)을 갖지 않는다는 것을 분명하게 인식해야 함□ 이라는 규정이 있음.(SASS, 1996)

) 이러한 견해는 실제상으로 근로자들이 그들의 연금급부에 대한 대가로서 삭감된 임금을 받아들였다는 점에 의해서도 지지됨.

<표 Ⅵ-5> 국가별 수급권의 주요 내용(vested rights)

) Andre Laboul 전게서에서 발췌.

국가명	수급권의 부여	발생급부의지수화 (accrued benefits indexation)	이전 형태
벨기에	근로자갹출금: 즉시 기업주갹출금: 1년	없으나 조정가능	수급준비금(vested reserves)의 이전
캐나다	2년	약함
덴마크	즉시		해약환급금(surrender value)의 기업연금간 이전
프랑스	즉시
독 일	10년	있음
헝가리	즉시
일 본	5년 내지 30년		임의 조기퇴직시 이전금액이 적음
멕시코	없음	없음	없음
네덜란드	1년	관행상 있음	동일한 조건시 이전 가능
노르웨이	3년
스페인	즉시		다른 국민연금제도로의 이전
스웨덴(ATP)	즉시		국민연금의 완전이전
스위스	최저갹출금: 즉시
영 국	2년	있음	다른 연금기금으로 이전
미 국	5년	없음	이전시 일시금 가능

수급권에 대한 개념이 재원조달에서 중요하게 되었는데, 기금적립의 적정성은 연금제도의 약속인 수혜자의 수급권과 관련하여 평가되어야 하기 때문이다. 근로자는 본인의 갹출금에 상응하는 급부에 대해서는 즉시 수급권이 발생하나, 기업주의 갹출금에 의한 부분은 사전에 합의된 일정한 요건을 갖출 경우에 수급권을 부여하고 있다.

수급권은 경력(특히 back-loading의 경우)에 따라 다를 수 있으며, 이러한 제도는 근로자들의 장기 근속을 유도하는 효과가 있으나, 수급권을 제한할 소지도 있다. 특히 미국의 확정급부형 기업연금은 수급권의 제한이 커서 근로자들의 자유로운 전직에 장애요인으로 작용하기도 한다. 이러한 측면에서 일부 국가에서는 남용을 제한하기 위해서 그러한 권리의 발생 최저액(minimum accrual of such rights)을 규제하기도 한다.

확정급부형 기업연금은 이전이 불가능하기 때문에 수급권에 대한 규제도 엄격하다.  재직기간이 짧은 상태에서 이직하는 근로자는 사실상 그의 연금제도에 대한 재직기간에 해당하는 수급권을 갖게 되나,  연금액에 대한 기준이 최종급여(final salary)로 되어 있기 때문에  상대적으로 낮은 금액을 받게 된다.

완전연금(full pension)에 대한 권리부여는 일반적으로 근로자의 재직기간 또는 연령에 의해서도 제한된다. 그러한 관행은 근로자가 연금지급이 가능한 연령(pensionable age)이전에 어떤 형태로든 이직을 할 경우 급부를 어떤 방식으로 계산하느냐에 따라서 불리하게 작용할 수 있다.

) 예를 든다면, 급부가 최종급여에 연계되든지, 급부에 대한 권리가 정년퇴직연령(last years of employment)에 가까워질수록 높게 책정하는 방법 등임.

라) 연금급부의 이동성 및 전환성(Mobility and transferability)

확정급부형 기업연금을 적용하는 기업은 통상 급부의 이전을 불허하고 있으며, 이직을 자주 하는 근로자들은 수급권 제한 때문에 충분한 연금적립을 못할 수 있다.  확정갹출형 기업연금제도는 일반적으로 즉시 수급권이 발생하고, 직장을 옮길 경우에도 그때까지 적립된 금액을 전직하는 직장 또는 개인퇴직금적립구좌(IRSA; Individual Retirement Savings Account)제도로 이체하여 정년퇴직시까지 적립할 수 있다.  특히 오스트레일리아, 스위스 및 홍콩과 남미 국가들의 경우에는 근로자들이 직접 연금상품을 선택해서 본인 명의로 가입하고 이전이 가능하기 때문에 직장을 옮길 경우에도 급부의 이동성 문제가 발생하지 않는다.

일부국가에서는 근로자의 기 획득된 권리를 새로운 기업주가 운영하는 사적연금기금으로 이전시키는 제도를 도입하고 있다. 통산(portability)제도는 새로운 기업주가 연금목적으로 과거 고용기간을 인식한다는 점에서 더욱 진전된 형태라고 볼 수 있다. 이동의 문제는 국가간 이동의 경우에 특히 중요하고, 근로자들의 자유로운 이동의 원칙과 관련되어 있다.  통산제도를 도입하기 위해서는 근로자들의 이동을 촉진시키는 것과, 근로자의 충성 및 안정성(fidelity and stability)에 관한 기업주의 이해 사이에서 정책적인 판단을 해야 한다.

) 근로자들의 자유로운 이동(free circulation)을 허용하며, 최근의 EU국가간에 이직을 하는 개인들의 연금권리에 관한 EU지침을 중요시하는 Veil그룹의 보고서는 국가간에 전직을 하는 근로자들에 대한 연금권리의 보전 및 동등한 대우에 관해서 주로 관심을 보이고 있음. 이러한 과제에 관한 정책적인 접근은 국가의 고용정책과 일치해야 함.

2) 연금제도 운영에 관한 사항

재무안전성에 대한 감독제도는 연기금제도의 인가, 자산의 분리, 연금기금 및 연금전문회사에 대한 자본금 및 영업기금, 최저적립에 대한 요건, 계산방식, 지급불능보험, 자산운용에 대한 규제, 가입자에 대한 공시, 회계제도 및 과세제도 등으로 구분하여 살펴볼 수 있다.

가) 인가(Licensing)

연금기금 및 제도에 의해서 사회적, 경제적으로 중요한 역할이 주어졌을 때, 사전 허가를 받도록 하는 것이 바람직하다.  최근의 Green Book에서 보면 EC는 비록 국가별로 연금제도의 규제간에 차이는 있으나 연금기금이 적정한 기관에 의해 허가되거나 승인을 받도록 하고 있다. 허가나 승인은 연금기금의 운영자, 기금자산의 관리자, 수탁자의 신뢰성 및 능력과 아울러 기금의 법적 형태와 같은 특정한 기준을 충족하느냐에 따를 수 있다. 허가는 단순한 등록 이상이어야 하며, 위에서 언급된 것과 같은 특정한 기준을 따르는 것이 중요하다. 다른 요건으로는 연금제도가 가용준비금(disposable reserves)을 가지고 있고, 기금의 예상 성장률은 물론 사용될 수리적 기법을 지정하는 운영계획서를 제출하는 것이 포함될 수 있다. 다른 기준으로는 법적, 회계적, 기술적 및 관리적인 전제조건들과 관계있으며, 그것은 원칙적으로 보험회사의 방식과 같을 수 있다.  법적인 원칙은 충분한 지급보증(예: 재보험)이 없는 부과방식과 같은 특정한 형태의 연금제도에 대한 금지 등이 포함될 수 있다.

) 이러한 기준들로는 다음과 같은 것이 있음.

- 법적요건, 특히 회사에 의해 선택된 사업조직의 형태의 부합성, 조례, 일반적인 규정 및 약관 등의 제출, 보험전문화

- 회계요건, 즉 사업개시 대차대조표의 제출, 예산 및 수입계획, 회사가 요구되는 최저자본금을 갖추고 있다는 증명서

- 기술적인 요건, 즉 가입자에게 알릴 보험료율의 제출, 재보험계약 등

- 관리요건, 즉 직원들이 적정한지의 증명, 주주가 명망있는지(reputable) 등에 대한 증명 (Center for Cooperation with Economies in Transition, OECD, 1997)

허가는 다양한 형태를 취할 수 있으며, 엄밀한 의미에서 관리차원에서의 허가와 일치할 필요는 없다. 중요한 점은 연금제도가 관련 법령에서 요구하는 적격 요건을 갖추고 있음을 확인하는 것이다. 다만, 관리를 위한 승인과 세제 목적의 승인과의 차이점은 명백히 해야 한다. 어떤 연금제도는 세제당국에서 요구하는 적격요건과 배치될 수 있으나, 법적인 하자가 없을 수도 있다.

나) 자산의 분리(Segregation of assets)

건전한 연금제도의 기본 원칙중의 하나는 기금이 기업주와 분리되거나, 그렇지 않으면 특정한 지급보증이 제공되어야 한다는 것이다. 자산의 분리원칙은 대부분의 OECD국가에서 적용되고 있으며, 독립된 자산보관기관(independent custodian services)의 존재도 이러한 점에서 매우 중요하다. 그러나 현재의 모든 연금제도가 지급 보증되고 취소 불가능한 청구권(guaranteed, irrevocable claim)을 갖는 방식으로 항상 적립되는 것은 아니다. 독일의 지원기금(support funds)은 기금은 분리되어 있으나 취소불가능 청구권의 개념은 없으며, 독일, 일본, 오스트리아, 룩셈부르크 및 스웨덴 등의 국가에서는 기업주의 장부에 준비금으로 적립하는 방식을 허용하고 있다. 장부상 적립방식에 의해서 재원을 조달하는 연금제도는 높은 지급불능 리스크에 노출되고 있다. 예를 들면, 일본의 퇴직금제도는 지급불능에 대한 안전장치를 확보하는 것을 의무화하지 않고 있으며, 일시금을 지급하는 이 제도의 속성상 기업주에게 상당한 재무상의 압박을 초래할 수 있다. 만약 장부상 적립방식에 의한 연금의 재원조달이 허용된다면 독일의 지급불능보험(insolvency insurance), 오스트리아의 일부예탁(partial deposits) 혹은 특정한 형태의 재보험과 같은 지급보증이 요구되어야 한다. 아일랜드나 노르웨이에서는 회사의 일반 예산(general budget)으로부터 재원을 조달하는 형태를 취하고 있는데. 이 제도는 부과방식의 일종으로 위험한 것으로 간주된다. 프랑스의 보충적인 기업연금은 부과방식에 의해서 운영되고 있으나, 엄격한 규정과 합동관리 및 정부의 감독을 받고 있다.

) Altman(1992), Andre Laboul 전게서에서 재인용.

기업주 도산 리스크는 연금제도가 회사 내부에서 운영되느냐, 혹은 외부에서 운영되느냐에 따라 다르게 평가될 수 있다. 즉, 기업주가 파산할 경우에도 그 제도가 회사로부터 독립된 법적 주체이며, 적정하게 적립되어 있다면 수급권은 언제든지 보호될 수 있다. 기금이 불충분하게 적립되어 있는 경우라도, 계약형으로 금융회사에 외부위탁 운영되면 예금보험제도의 적용을 받는 국가에서는 수급권이 부분적으로 보호될 수 있다.

다) 회계 및 계산방식(Calculation methods)

기업연금의 회계는 연금제도와 관련하여 크게 세 가지로 구분하여 비교할 수 있다. 우선 기업연금의 형태가 확정갹출형인가 확정급부형인가에 따라서 달라진다. 또한 기업연금을 계약형으로 할 것인가, 장부상 적립을 할 것인가 또는 기금형태로 운영할 것인가에 따라서 달라지며, 기업연금이 일본이나 영국과 같이 적용제외 방식을 채택할 경우에 별도의 회계 및 계산방식이 필요하다.

(1) 연금의 형태에 따른 회계 및 계산방식

확정갹출형 기업연금은 기업주가 당기 비용으로 정기적으로 갹출금을 기금 또는 금융기관에 납입하면 연금제도에 대한 기업주의 근로자에 대한 의무가 종료되므로 회계상 규제는 연금제도 설정내용에 대한 공시사항만 충실히 하면 된다. 그러나, 확정급부형 기업연금은 연금부채에 대한 최저적립, 연금부채의 추정방식 등에 대한 회계기준을 엄격하게 적용하고 있다. 아래에서는 확정급부형 기업연금을 중심으로 살펴본다.

현재 사용하고 있는 주요한 회계기준은 미국의 FAS87과 영국의 SSAP24로, 두 가지 모두 기업주 갹출금을 주석사항(information note)이 아닌 재무제표의 항목으로 기록함으로써 가능한 변동가능성을 고려하고 있다. 두 가지 회계제도의 기본적인 차이점은 SSAP24는 이용되는 수리적인 기법이 계속기업의 원칙에 기초하면 제한을 가하지 않는 반면에, FAS87에서는 추정단위기법(projected-unit method)을 요구한다. 두 가지 회계원칙은 현존하는 잉여기금을 처리하기 위해 서로 다른 기법을 사용하며, 평가원칙으로 FAS87은 시장가치, 혹은 시장가격에 상응하는 공정가치를 요구하고 있다.

) Foster, Howard(ed), Employee Benefits in Europe and USA, Longman Group Ltd., London, 1994.

수리적인 기법은 계속기업의 관점은 물론 청산기준의 관점에서도 연금제도의 건전성을 확보하는데 중요한 요소이다. 최저적립기준은 과거법채무방식(ABO)에서의 단위점수기법(unit credit method) 및 추정법채무방식(PBO)에서의 추정단위점수기법과 같은 몇 가지 적절한 수리적인 기법에 기초하고 있다. 근로자의 총재직기간에 기초한 규칙은 개별적인 평준보험료, 가입연령을 사용하고, 좀더 국제적인 접근방법은 총비용방식(aggregate-cost method)으로, 이것은 단체적립요소는 물론 추정된 최종급여를 고려하고 있다.

미적립 퇴직부채의 상각원칙(amortization rules)의 중요성과 이것이 적립규제에 미치는 영향도 주목해야 한다. 예를 들면, 캐나다 온타리오에서 적용되는 제도는 최초의 미적립부채를 25년간에 걸쳐 상각하도록 상대적으로 엄격한 기준을 적용하고 있는 반면에, 제도의 변경이나 신제도의 추가로 인해서 발생되는 미적립부채는 향후 15년 안에 상각하도록 하고 있다. 낮은 투자수익율 때문에 발생하는 미적립부채는 5년 안에 상각되어야 한다. 반면에 미국에서는 아래 <표 Ⅵ-6>와 같이 좀더 완화된 상각기간을 허용하고 있다.

<표 Ⅵ-6> 미적립부채에 대한 상각기간(미국)

) McGill, Brown, Haley, Schieber, Fundamentals of Private Pensions(7th ed.), University of Pennsylvania, 1997.

1974년 이후 신설제도중 최초의 미적립부채	30년
제도 변경	30년
보험수리적 이익 및 손실 단일기업주 제도 다수기업주 제도	5년 15년
보험수리적 가정의 변경 단일기업주 제도 다수기업주 제도	10년 30년

이자율을 적정하게 추정하는 것은 기금의 재원조달에 있어서 큰 영향을 미치기 때문에(이자율에 따라 과거법채무방식(ABO)이 추정법채무방식(PBO)과 유사한 효과를 가질 수 있다) 매우 중요한 요소이다. 미국에서는 연금부채를 산정함에 있어서 과도하게 높은 이자율을 사용하였기 때문에 많은 연금기금의 부채가 과소적립을 초래하였던 것으로 분석되었다. 1%의 이자율 변동이 재원조달비용의 20% 내지 25%의 변동을 초래할 수 있다는 것을 고려한다면 이자율의 중요성은 자명해진다. 따라서, 1996년의 연금지급보증공사(PBGC)의 보고서는 기업연금제도에서 최근의 재원부족의 급증(310억불에서 650억불)의 주요 원인을 1995년의 이자율의 인하(1994년말의 7.15%에서 1995년말 5.3%로 감소)라고 지적하고 있다. 몇몇 국가들은 수리적인 절차에 따른 이자율을 사용하도록 하는 규정을 선택하도록 하였다. 예를 들면 네덜란드에서는 이자율이 4%에 고정되어 있으며, 일본에서는 자산에 대한 명목수익율을 5%로 가정하고 있다.  벨기에에서는 할인율이 7%이나, 스페인에서는 최고율이 6%로 되어 있다.

) McGill, Brown, Haley, Schieber(1997), 전게서.

) 이 율은 귀속된 급부의 지수화가 위원회에서 결정되는 정상적인 상황에 적용됨. 어떤 제도가 지수화에 대해서 취소불능 권한을 부여할 때 감독기구는 그 율은 1% 또는 2%로 고정되어야 한다는 견해를 보이고 있음.

) Davis(1997), 전게서.

자산의 평가를 위해서 사용되는 규칙들은 적립규칙에 중요한 요소를 형성하는데, 그 이유는 그러한 규칙이 연금제도에 대해서 적절히 재원을 조성하는데 요구되는 수리적인 의무액(actuarial obligations)과 자산 사이의 관계를 고려하기 때문이다. 자산의 평가와 관련된 규칙은 나라별로 상당히 다르다. 가장 많이 사용되는 방법은 연금기금의 자산을 공정한 시장가치(fair market value)로 평가하는 것으로, 시가평가방식은 구입원가 혹은 장부가에 기초한 평가방식보다 제도의 재무적인 상태를 좀더 명확하게 보여주는 반면에 가변적이다.

(2) 기업연금의 관리형태

기업연금의 회계제도는 관리형태(Governance Structure)에 따라서도 많은 차이점이 있다. 즉, 장부상 적립방식을 채택할 경우 회사의 대차대조표 내에 기업연금과 관련된 회계사항이 모두 명시되나 수급권의 지급보장 기능은 약화될 수밖에 없다. 금융기관에 사외위탁을 하는 계약형의 경우에도 회사의 대차대조표에 연금부채 및 자산이 기재되며, 연금부채에 대응하는 자산을 금융기관의 기업연금 적립잔액으로 처리하게 된다. 다만, 확정갹출형의 경우는 갹출금의 지급과 동시에 회사의 의무가 종료되므로 갹출금에 대한 비용처리만 있을 뿐이며, 대차대조표상 연금관련 자산부채 항목은 미지급 갹출금 항목만 존재한다.

) 퇴직보험(신탁)의 경우는 법정퇴직금제도가 확정급부형임에도 불구하고, 일종의 사외위탁제도로서 운영되기 때문에 기업에서 퇴직보험과 관련하여 금융기관에 갹출금을 지급하는 즉시 갹출금은 근로자에게 수급권이 전가되는 형태로 운영함. 즉, 기업에서는 갹출금을 비용처리하며, 퇴직보험(신탁)의 수익권은 즉시 근로자에게 귀속됨. 따라서 기업의 퇴직부채는 갹출금만큼 차감처리됨.

회사형 또는 신탁형을 사용할 경우에는 회사에서 동 기금 또는 신탁에 출연하는 형태로 되며, 여기에서 사업비 지출 및 기금투자 등의 행위가 일어나게 되므로 별도의 기금회계가 적용된다.

(3) 적용제외 방식을 사용할 경우

영국과 일본에서 운용되는 국민연금의 적용제외 방식이 도입될 경우에는 별도의 회계 및 계산기준이 필요하다.  즉, 기존 근로자들의 경우 국민연금제도에서 전환되는 부분에 대한 전환금액의 계산과 이에 따른 국민연금에서의 회계 및 기업연금에서의 회계를 고려해야 한다.

라) 사업비(costs)

사적연금제도의 운영에는 많은 비용이 소요되며, 사업비는 연금액에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들면, 사적연금제도는 공급자간의 경쟁 때문에 높은 판매 촉진비를 유발시킬 수 있다. 특히 가입은 강제하되, 연금기금간의 이전이 허용되는 남미식의 확정갹출형 연금과 같은 형태를 운용할 경우에 과다 사업비를 초래할 개연성이 매우 크다.

) 칠레의 경우 연금제도의 운영에 높은 비용이 들었음은 물론, 과도한 판매망 때문에 심각한 문제를 야기하였음. 신계약을 체결하였을 경우 대리점(agents)에게 수수료를 지급하기 때문에 기금간의 이전이 매우 높아졌음. 현재 장기유지계약자에 대한 보너스를 제공하는 제도가 검토중에 있음.

사업비는 실질적인 급부의 삭감(hefty reduction)을 초래함은 물론, 급부 지급금에 대한 수수료 부과와 같은 남용을 일으킬 수도 있다. 좀더 일반적으로 말하면, 3층 구조는 상품의 판매와 관련하여 많은 잠재적인 문제점을 노출시키고 있다. 왜냐하면, 수혜자에게 맞지 않거나, 최근 영국에서 발생한 것과 같이 객관적으로 부적정한 급부를 제공하는 상품이 판매될 수 있는 리스크가 있기 때문이다. 일반적으로 기업연금은 기업대 기업간의 계약으로 계약당사자끼리 제도내용에 통찰력이 있어 정보의 비대칭이 발생하지 않는 것으로 간주하여 사업비에 대한 직접적인 규제는 없으며, 공시제도의 강화를 통해 근로자 및 기업들이 시장원리에 의해 자율규제하도록 하고 있다.

3) 연금제도의 재무건전성에 관한 사항

연금제도의 재무건전성과 관련해서 기업연금의 형태 및 지배구조가 매우 중요하다. 즉, 확정갹출형 기업연금은 매번 기업주로부터 갹출금이 기금으로 전입되기 때문에 문제가 없으나, 확정급부형 기업연금은 연금지급에 대한 최종책임이 기업주에게 있기 때문에 기업연금에 대한 부채를 적정하게 적립하는 것은 물론, 적정한 지급불능보험에 가입하는 것이 매우 중요하다. 아울러 기업연금을 회사형으로 운영할 경우 자본금 또는 영업기금에 대한 문제가 발생할 수 있다.

가) 최저 적립에 대한 요건

확정급부형의 경우 퇴직부채를 산정하기 위해 최저 적립요건이 필요하다. 적립원칙은 두 가지로서,  첫 번째는 장기적인 균형(long-term equilibrium)의 개념을 중요시하고, 그 제도를 영속적(on-going) 관계로 고려하는 것이다. 이 방법은 과거 근무만을 고려하는 것이 아니고, 향후 근무기간도 고려한다. 이것은 종종 재무적 방식 또는 장래법 방식(financial approach or prospective method)이라고 불려진다. 두 번째는 기금을 청산의 관점에서 보는 것으로, 과거근무 기간에 상응하는 부채를 적립하며, 과거근무는 급여율의 변화를 반영하는 것으로 추정될 수 있다. 지급능력을 측정하기 위해 일반적으로 이 방식이 사용되며, 특히 감독상의 최저기준을 설정할 때도 사용된다. 수급권의 발전과 통산성 및 이전성(portability and transferability)과 관련된 수단을 강화하는 것은 이 방법의 일부분이다. 두 가지 방식은 양립할 수 있으며, 최저적립 요건은 장기적인 균형을 희생하면서 설정되어서는 안된다. 자산부채 관리방식은 이 균형에 기여한다.

) 확정갹출형의 경우 기업주가 갹출금을 지급하는 순간 의무가 종료되기 때문에 최저 적립요건은 필요없다.

) 이 방법은 소위 법적인 접근방식 혹은 과거법(retrospective method)과 일치한다.

수급권의 변제(liquidation)에 기초한 적립규칙(funding rules)은 과거 근무, 즉 기득급부(vested benefits)를 고려하며, 아래와 같은 형태들이 있다.

1. 과거법 채무(ABO; Accumulated benefit obligation): 확정급부형 연금제도에서 지급해야 할 것과 일치하는 것으로 즉시 종료시(immediate termination)에 현재의 급여율을 기준으로 수급권을 측정하는 것임.

2. 추정법 채무(PBO; Projected benefit obligation): 과거법 채무와 일치하나, 추정된 최종 급여율(estimated final pay rates)을 고려함.

3. 보증급부 채무(GBO; Guaranteed benefit obligation): 과거법 채무와 일치하며, 최저급부 보증(minimum benefit guarantee)이 있음.

4. 지수화급부 채무(IBO; Indexed benefit obligation)는 과거법 채무와 일치하며, 지수화된 수급권(indexed vested rights)을 가지고 있음

이러한 적립규칙들의 상대적인 장점에 관해 찬반 양론이 있다. 일부에서는 추정법 채무/지수화급부 채무 지표들은 그 제도가 만기에 도달한 것으로 가정했을 때 필요한 비용을 전기간으로 분산하는 방식으로 부담을 추정하기 때문에 과거법 채무보다 상당한 장점을 갖고 있다고 주장한다. 일부에서는 추정법 채무방식이 급부가 최소한 최종 혹은 최종평균 급여율에 기초할 경우 과거법 채무방식보다 적정하다고 주장한다. 반면에, 동일급부방식(flat benefit plan)의 경우 문제가 명확한 것이 아니다. 또한 추정법 채무방식은 이자율의 변화에 덜 민감한 경향이 있다. 왜냐하면 기대되는 인플레이션율의 변화는 추정된 급여인상은 물론 이자율에도 반영되어야 하기 때문이다. 더욱이, 그 방식은 더 높은 적립기준을 유도하며, 이 사실 때문에 일부에서는 연금제도의 관리자 및 감독기관에서 덜 선호한다고 주장한다. 일부에서는 추정법 채무방식은 영국의 경우처럼 급부가 지수화되어 있을 때에만 사용해야 한다고 주장한다.

) Davis, 1997. 전게서

) Warshawsky, Mark.j.k(1997), Funding of Defined Benefit Pension Plans, Positioning Pensions for the Twenty-First Century, Univ. of Pennsylvania Press, Philadelphia.

) Pesando, James E.(1996), The Government Role in Insuring Pensions, Securing Employer-Based Pensions; An International Perspective,(ed. Bodie and al.), Univ. of Pennsylvania Press, Philadelphia.

연금제도의 적정적립의 과제는 확정급부형제도에서 특히 중요한 문제이다. 확정갹출형제도도 이론상 항상 기술적으로 적립되어 있으나, 실제로는 횡령 등이 있을 경우 적립부족을 초래할 수 있다. 1995년 및 1996년에 미국 노동부는, 근로자에게 401(k)제도를 제공하는 기금들 중 1,300개에서 기금을 오용한 것으로 밝혀냈다. 그러나, 적립에 관한 규제는 주로 기업주의 도산에 따르는 자원의 부족, 부적절한 준비금 추정, 혹은 다른 형태의 예측 가능한 또는 예측 불가능한 요인에 의한 기술적인 리스크를 강조하고 있다. 규제의 목적은 제도의 재원조성에 있어서 신중한 방법(prudent approach)을 사용하고, 외부적인 요인(이자율, 인플레이션율, 생산성의 저하 등)에 의해 초래된 변동에 제한을 가하고, 부적정한 내부적인 행위의 가능성을 감소시키는 것이다.

일반적으로 최저적립규칙(minimum funding rules)은 기금이 종료되었을 경우 가입자 보호를 위한 차원에서 검사되어야 한다. 그러한 규칙은 장기적인 관리정책의 일부분으로 펀드매니저가 사용하는 방법과는 다르다. 관리자들은 기금의 장기적인 건전성을 보호하는 쪽에 치중하고 있다. 그러나, 그러한 방법이 최저적립규칙에 부합하는 의무를 감면해주는 것은 아니다.

보험계약형의 준비금(provisions)은 몇 가지 기준을 충족시켜야 한다. 준비금을 종종 technical이라고도 하는데, 보험회사(급부) 및 피보험자(향후 보험료)에 있어서 부채의 현재가치(discount value; 시간요소만을 고려) 및 수리적 가치(리스크 요인을 포함함)와의 차이를 반영한다. 게다가 생명보험회사는 일반적으로 보험계약자에게 영업이익 및 투자수익의 일부를 배당해주는데, 이것을 잉여금수입(surplus revenue)이라고 한다. 이것은 보험료를 책정하는데 사용하는 신중한 규칙(prudential rules)의 영향을 상쇄시키는데, 보험료는 일반적으로 사망률, 적립률, 사업비율 등으로부터 도출된 가정에 의해서 산출된다. 사용하는 방식은 과거법 혹은 장래법(retrospective or prospective)이다. 제도 가입자들은 일종의 수급권인 해약선택권(surrender option)을 부여받게 되며, 이에 따라 준비금의 일부를 환급 받을 수 있다. 준비금은 해약신청 시점에 따라 금액이 달라진다.

<표 Ⅵ-7> 적립에 관한 감독제도 비교

) Davis(1995), Andre Laboul 전게서에서 재인용.

국 가	적 립 요 건	기타 규제사항
벨기에	있음: 현재급여율에 기초한 ABO (이율 7%)
캐나다	있음	최대초과적립: PBO의 5%
덴마크	비적용(확정갹출형 운용)
프랑스	비적용
독 일	Pensionskassen에 대해 PBO한도까지	장부가방식 사용가능(비과세연금은 정상율까지 과세)
아일랜드	있음. ABO
이탈리아	있음(보험계약형)
일 본	선택사항	ABO까지만 면세(장부가방식의 사내유보에 대해서는 40%까지 비과세)
멕시코	없음
네덜란드	최저적립: 현행 ABO, 4%이율	초과적립율은 투자의 성격, 수익률의 변동성에 따름. 최저초과적립액: ABO
노르웨이	있음. 최소한 PBO와 향후 갹출금의 현재가치(이율3%)의 차액만큼.
포르투갈	있음. ABO
스페인	있음. PBO + 4%마진, 6%이율
스웨덴	ATO에 대해 IBO적립	IBO적립을 보장하기 위해 매5년마다 갹출률 조정
스위스	PBO 혹은 ABO
영 국	적용 제외 사회보장분에 대해 적용	최고초과적립: IBO 혹은 PBO의 5%
미 국		ABO의 50%까지 초과적립 적립부족 연금제도는 PBGF 보험료 인상

보험회사가 아닌 펀드매니저(financial managers)가 기금을 운용할 때, 동 제도에 의해서 발생되는 부채에 관한 신중의 원칙(prudential rule)은 적용되지 않는다. 왜냐하면 그들의 책임은 순수하게 자산관리에만 국한되기 때문이다. 반면에 펀드매니저가 보험회사이며 계약서에 기술된 관리비용이 5년 이상으로 고정되었을 경우에는 언제나 기술준비금(technical provisions) 및 준비금의 1%에 해당하는 지급여력(solvency margin)의 적립을 요구받을 수 있다.

) Comite European des Assurance, 1996.

나) 지급불능보험

지급불능보험은 확정급부형 기업연금에서 기업주가 연금제도에 대한 기금을 불충분하게 적립한 상태에서 도산했을 경우 가입자를 보호하기 위해 도입된 제도로서, 시장이 동 보험을 적정한 가격수준에서 제공하지 못한다는 염려 때문에 주로 정부기관에 의해서 운영된다. 다만 독일의 PSVaG는 민영보험회사에 의해 운영되는 상호보험회사다. 지급불능보험제도를 운영하는 나라는 독일, 캐나다, 미국, 일본, 영국, 핀란드 및 스웨덴 등 7개 국가이며, 별도의 기구를 운영하는 나라는 미국뿐인 것으로 알려졌다. 보상범위나 보상방식 등은 국가별로 매우 다르며 <표 Ⅵ-9>는 독일, 영국 및 미국의 지급불능보험제도를 개략적으로 비교한 것이다.

) Smalhout, James는 [The Uncertain Retirement: Securing Pension Promises in a World of Risk, Irwin Professional Publishing, Chicago, 1996]을 통해 민영보험기관을 통하여 PBGC제도 및 보험을 완전 민영화하여야 한다고 제안하였음.

<표 Ⅵ-8> 지급불능보험의 운용방식 비교

) Andre Laboul, 전게서 참조 작성.

구 분(설립년도)	독 일(1974)	영 국	미 국(1974)
기업주의 지급불능 및 과소적립	장부가액방식의 경우 보상	사기의 경우에만 보상	보상
자발적인 청산	보상하지 않음	보상하지 않음	보상하지 않음 (과거에는 보상)
시장보험료 혹은 가격(지급불능 리스크)	없음	도산 후 수수료 수납	회사별 위험도를 반영하여 책정
한도	사회보장한도의 3배	-	현재 최고 월 US$ 3,392
예외조항	미귀속 급부 직전년도 귀속급부중 일부		미귀속 급부 최근 귀속급부중 일부
Prudential rules 최소적립기준 자산평가방식	없음(장부가방식) 시장/역사적 가치	있음 수리적/시장가치	있음 시장가치
형태	상호보험	-	공적 보증기구

지급불능보험은 재무상태가 양호한 기업과 불량한 기업 사이에 상호보조를 발생시켜서 경제적인 효율성 및 재분배 효과를 감소시킬 수 있다.  이러한 부작용은 미국에서 1987년부터 채택되고 있는 것처럼 기금의 재무건전성에 따라 차등 보험료를 적용하면  감소될 수 있다. 지급불능보험은 모럴해저드 차원에서 단점도 있다. 즉, 어떤 기금은 그것이 보험에 가입되었기 때문에 성급하게 혹은 불필요하게 청산을 할 수 있으며, 이러한 관점에서 미국의 감독당국은 기금의 자발적인 청산에 대해서 엄격한 제한을 가하고, 보상금액에 한도를 두어서 제도의 참가자들이 공동보험자처럼 활동하게 유도하고 있다. 동 제도는 또한 역선택을 유발시킬 가능성도 있다. 즉, 보험료가 상당히 높게 인상된다면, 건전한 기업은 확정갹출형 제도로 전환하는 등으로 그 제도를 이탈하는 경향을 발생시킬 수 있으며, 보험제도는 리스크가 높은 제도의 구성비율이 높아져 실패로 끝날 수 있다. 보험료의 대폭 인상은 또한 재무상태가 나쁜 기업의 불안정을 심화시키고, 그 중의 일부는 실패하게 만드는 결과를 초래할 수 있다. 모럴해저드를 예방하기 위해서는 한도를 설정하거나, 면책금액을 설정하는 등 묵시적으로 공동보험의 상황과 유사한 계약을 체결하는 것이 효과적인 방법이다.

다) 최저 수익률 보증

근로자가 투자수단을 선택하는 확정갹출형 연금의 경우에는 투자실적이 나쁠 경우에 노후생활 자금의 부적정을 초래할 수 있다. 따라서, 스위스와 칠레 등 확정갹출형 연금이 국민연금을 대신하거나 보완하는 경우에는 투자수익률이 일정한 수준을 하회할 경우에 최저 수익률을 보증하는 제도가 있다.

) 이하의 최저 보증이율제도에 대해서는 John A. Turner, "Rate of Return Guarantees for Voluntary DC Plans", Nov. 2000에서 발췌한 것임.

자발적인 기업연금제도를 운영하는 미국에서는 관련법에서 최저 수익률 보증 등에 대한 규제가 없다. 다만, 생명보험회사가 원리금보장형 상품(GIC; Guaranteed Investment Contract)을 운용하기 때문에 위험 회피적인 근로자 입장에서 이러한 상품을 선택하면 된다. 브라질은 과거 금리가 매우 높았을 때 자발적인 기업연금에 대해서도 6%의 실질이율을 보장해 주었으나, 현재 신규상품에 대해서는 이율보증을 하지 않고 있다. 덴마크에서는 근로자의 80% 이상이 노조에 가입해 있으며 단체협약에 따라 강제되는 확정갹출형 기업연금에 가입해야 한다.  이 나라에서는 생명보험회사가 기업연금을 전담 취급하는데 수익률을 보증해주며, 보증이율을 초과하는 수익률은 보험회사의 준비금에 적립했다가 보증이율이 실제 수익률을 하회할 경우에 환입해서 사용하게 된다. 물론 준비금이 일정 이상 적립되면 근로자에게 배당금으로 배분된다. 동 보증이율은 과거 3.5%였었으나, 1999년 이후부터의 신규계약에 대해서는 1.5%가 적용된다. 뉴질랜드의 National Provident Fund에서도 4%의 명목이율을 보증했었으나 현재 신규가입자에게는 적용하지 않고 있다.  영국의 경우 확정갹출형제도의 보급이 아직 미미하며 일부 투자은행이나 Mutual Funds에서는 Put Option을 구입하는 방법으로 이율을 보증했었으나, 현재는 수요가 없어서 판매 중지된 상태이다.

) 미국의 경우 1992년 조사에 의하면 401(k)제도를 운용하는 기업연금기금의 반 이상이 GIC에 가입하였으나, 지속적인 주가 상승 등에 따라 이의 비중이 최근에 급격히 감소하였음.

) 현재 우리 나라 은행의 개인연금신탁과 퇴직신탁의 경우 실적배당형 상품임에도 불구하고 원본을 보전해 주는데, 일정한 수익률을 초과할 경우 초과한 수익률의 일부를 특별유보금으로 적립하였다가 원본 미달이 발생할 경우에 보충하는데 이러한 제도와 유사함.

라) 자본금 및 영업기금(Capital/own funds)

회사형 기업연금으로 운용할 경우에는 자본금이나 영업기금을 요구할 수 있으며, 자본금의 개념은 금융회사의 자본금/영업기금과는 다른 의미를 가지고 있다. 기금은 실질적인 주주를 가지고 있지 않으며, 상호조합(mutual associations)과 가깝다. 자본금은 상호조합의 출범을 위한 기금을 조성하는 대출로 조성될 수 있다. 지급능력을 측정하기 위해서 그 기관에서 소유하지 않는 항목을 포함하는 것은 지급능력 그 자체의 개념과 상충되는 것처럼 보일 수 있다. 그러나, 청산의 경우에 연금가입자가 우선 변제권이 있다면, 이러한 대출은 그 기금의 건전성에 기여를 하는 것으로 간주될 수 있다. 기업주가 연금기금을 후원하고 있고, 지급능력을 보증하고 있다는 사실은 최소한 확정급부형이 관계되는 한, 그리고 보험 메카니즘이 없는 한 매우 중요하다. 보험회사의 계약형 기업연금에서는 연금기금이 보험회사 자신의 지급보증 및 그에 관련되는 규제에 의해서 보호받고 있을 때는 특정한 조건을 충족시키면서 그들의 지급능력을 보증하는 것을 면제받을 수 있다.

) 보험 및 은행업에서는 금융기관이 지급능력을 갖추기 위해서 자신의 자본금을 보유하도록 요구받고 있음. 지급능력비율(solvency ratios)은 자신의 자본금에 기초해서 계산되는데, Cooke비율, 유럽식의 지급여력(solvency margin), 미국식의 RBC비율, 캐나다의 최저유지자본금 및 잉여금요건(MCCSR; Minimum Continuing Capital and Surplus Requirements) 등을 포함함. 자본금은 재무적인 어려움에 처했을 때, 비록 사후적인 것이지만 중요한 보호장치가 됨.

) Bellando(1992), Andre Laboul 전게서에서 재인용.

연금기금은 비록 지급여력을 유지하도록 요구받고 있지는 않지만, 일부 국가에서 그러한 효과를 위한 요건이 존재하고 있다. 예를 들면, 벨기에는 기업연금이 사망 및 장해를 보장하거나 확정급부형 제도로 운용되고 있을 때는 지급여력 요건을 적용하고 있다.

연금기금에 대해 자기자본(own capital)을 조달하는 다른 방법은 다양한 재원조달규칙과 관계가 있다. 연금기금은 최저적립수준(minimum funding levels)에 해당하는 기술준비금을 적립하도록 되어 있으며, 일반적으로 이 금액은 과거법채무(ABO), 혹은 추정채무(PBO)방식에 의해 산출한 금액에 해당된다. 그러나, 자산의 관리는 기금을 장기적으로 전망하는 것에 기초한 계속기업으로서 회계방식에 기초한다. 그래서, 실무적으로 기금은 종종 귀속급부(vested benefits)는 물론 법정준비금을 초과하는 향후 급부에 대한 준비금도 적립하게 된다. 그러한 추가적인 준비금을 특정한 급부를 지급하기 위해 적립하도록 요구하는 것은 최저적립원칙에 의해 제공되는 부분적인 지급보증기능을 현저하게 향상시킬 것이다. 이러한 보충적인 기금은 보험회사의 보험계약자잉여금(shareholder's capital)처럼 자유롭게 관리되어야 하며, 투자형태에 제한을 받아서는 안된다.

위에서 언급한 형태의 자본금준비금(capital reserves)의 조성 외에도, 최소지급보증기금(minimum guarantee fund)이 동일한 시스템 하에서 요구될 수 있다.

) 체코슬로바키아는 최저자본금(minimum equity requirement)이 2천만CK임. 칠레의 AFP에서는 최소 16만불의 자본금의 소유를 요구하고 있으며, 가입자수가 증가함에 따라 금액을 늘려야 함.

마) 자산운용에 관한 규제

OECD 회원국가들은 사적연금산업의 참여자, 연금기금 및 보험회사에 대해서 정도는 다르지만 투자에 대한 규제를 하고 있다. 연금기금의 투자규제는 어떤 형태의 연금방식을 사용하느냐에 따라 달라진다. 일부 전문가는 확정급부제도는 신중한 투자자의 원칙이 적용되는 확정갹출형 제도보다 엄격한 규제를 받아야 한다고 주장한다. 일부에서는 이 원칙이 확정갹출형 제도에도 적용될 수 있다고 주장한다. 비록 확정갹출형의 경우 근로자들이 투자리스크를 부담함에도 불구하고, 이러한 제도의 투자는 매우 신중하게 이루어지는 경향이 있으므로 엄격한 규제를 요구하지 않는다. 기업주가 결과에 대한 책임을 지느냐, 혹은 단체보험을 통해 보험회사에 그 리스크를 전가시키느냐에 관한 차이도 구분해야 한다.

) Vittas, 1997. 전게서

) Davis, 1997. 전게서

채권이나 주식과 같은 리스크 수단들을 선택할 때 제도의 형태와 반드시 연관지을 필요가 없다. 영국의 연금기금들은 대부분 확정급부형임에도 불구하고, 많은 부분을 주식에 투자하고 있다. 이러한 관행이 영국에서 가능할 수 있는 요인은 계속기업으로서의 수리적 접근방식이 사용되며, 이 방식은 주가의 변화를 좀더 용이하게 상쇄시킬 수 있기 때문이다. 반면에, 영국의 보험회사들이 주식을 대량보유하고 있다는 사실은 근본적으로 보험계약에 대한 최저 해약환급금(guaranteed minimum surrender value) 제도가 없기 때문이다. 미국의 대형 연금기금들의 투자 포트폴리오를 분석해 보아도, 제도의 형태에 따라 투자에 분명한 차이점이 있는 것을 발견하지 못했다.

연금기금에 관한 투자를 규제하는 대부분의 감독규정에서 발견되는 원칙 중 하나는 기업주의 자산에 투자하는 것을 제한하는 것이다. 미국에서 확정급부형 제도는 연금자산을 기업주의 자산에 10%이상 투자할 수 없다; 영국은 5%이고, 벨기에는 15%이며, 스위스는 10%이다. 덴마크에서는 이러한 형태의 투자를 금지하고 있다. 이 원칙이 모든 제도에 적용되는 것은 아니다. 예를 들면, 미국의 종업원퇴직소득보장법에 따르면 401(k)제도는 10% 원칙의 예외를 인정하기 때문에 생산성을 높이기 위해 설계된 이익분배제도(profit-sharing features)를 유지할 수 있다.

투자에 관한 규제 중 현재 중요한 과제는 해외투자의 문제와 함께, 신중한 투자자의 원칙 대비 양적 규제방식 중 어떤 것을 적용하는 것이 바람직한 가이다. 다양한 변수들에 의해 영향을 받기 때문에 어떤 방식이 좋다고 말하는 것은 어렵다. 예를 들면, 신중한 투자자의 원칙은 효율적인 내부통제기능이 있는 나라에서는 쉽게 시행될 수 있다. 일반적으로 이 원칙은  미국, 영국, 캐나다와 같은 앵글로색슨국가에서 주로 사용되며, 네덜란드에서도 사용된다. 반면에 대부분의 대륙국가 및 일본은 투자에 대한 양적 규제를 하고 있다. <표 Ⅵ-9>는 각국별로 연금기금 투자규제에 관한 개요이다.

) CEA는 퇴직기금 운영자에 의한 투자에 관한 통제된 자유화를 선호하고 있음.  그들은 투자한도에 대해서 반대하고, 현행 양적인 규제사항들은 폐지되기를 원하며 동시에 수혜자의 이익을 보호할 수 있는 약간의 규제가 있어야 한다는 주장을 하고 있음.

<표 Ⅵ-9> 연금기금 투자에 적용되는 기업주자산 투자제한 등 규제현황

) OECD staff, Survey of Investment Regulation of Pension Funds in OECD Countries, April 2001.

국가명	자산 포트폴리오에 대한 규정
오스트레일리아	기업주자산 5%이내, 신중한 투자원칙 및 분산투자
벨기에	기업주 자산 15%이내, 상장주식 65%이내, 비상장주식 30%이내, 부동산 40%이내, 간접투자 30% 이내 등
캐나다	기업주자산 10%이내. 부동산 25%이내, 해외투자 30%이내, 동일회사 의결권 지분 30%이내
덴마크	기업주자산 투자불가, 주식, 부동산 및 간접투자 각 40%이내
프랑스	기업주자산 33%이내, EU 국가정부채 최소 50%
독 일	기업주자산 투자 20%이내, 동일회사 주식, 채권은 5%이내, 상장주식 30%, 비상장주식 10%이내. 부동산 25%, 채권 50%, 저당대출 50%, 은행예치 50%이내 등
아일랜드	기업주자산 투자 5%초과시 공시요, 신중한 투자원칙에 따라 분산투자
이탈리아	동일회사 유가증권 15%이내, 기업주자산 20%이내, 유동자산 20%이내, 폐쇄형 MF 20% 등
일 본	법령상 제한은 없음.
네덜란드	기업주투자 5%이내, 신중한 투자 및 분산투자 원칙 적용
노르웨이	기업주대출 20%이내, 주식 35%이내
스페인	기업주투자 5%이내, 비상장주식 10%이내, 저당대출 10%이내, 은행예치 15%이내 등
스웨덴	기업주투자 10%이내, 주식 60%이내.
스위스	기업주투자 30%이내, 주식 30%이내, 부동산 50%이내
영 국	자체투자 5%이내. 기업주 관련 대출 금지
미 국	신중한 투자원칙 및 분산투자 원칙. DB는 기업주 투자 10%이내.

2. 국내 연금관련 규제 및 감독체계의 현황 및 한계점

가. 규제 및 감독체계의 개요

우리 나라는 현재 1988년부터 시작된 국민연금제도와 공무원연금, 군인연금 등 특수직역연금을 포함한 공적연금이 있으며, 1994년 도입된 개인연금제도가 있다.  한편 법정퇴직금제도는 사회보장제도가 전무하였던 1953년에 해고보상제도로 도입하여 1961년에 30명 이상의 근로자를 고용하는 기업에 강제 적용되었던 제도로서 국민연금 및 고용보험의 보완기능을 하고 있으며, 사내적립과 금융기관을 통한 사외위탁의 형태로 운영되고 있다.  각 제도의 체계는 아래와 같다.

[그림 Ⅵ-1] 우리 나라의 연금제도 체계

											국 민 연 금
											공 무 원 연 금
			국가보장		공적연금
								특수 직역연금			사립학교교직원연금
											군 인 연 금
								사내적립
											퇴 직 보 험 (생보, 손보)
연금제도			기업보장		기업연금 (퇴직금)
											퇴 직 신 탁 (은행, 투신사)
								사외적립
											종업원퇴직적립보험 (생 보)
											근로자퇴직적립신탁 (은 행)
			자기보장								개 인 연 금 (보험,은행,투신등)

한편 국민연금은 보건복지부, 공무원연금은 행정자치부, 군인연금은 국방부, 사립학교교직원 연금은 교육부, 법정퇴직금제도는 노동부, 개인연금은 재정경제부가 규제를 하고 있으며, 법정퇴직금 및 개인연금을 제외한 공적연금은 해당 규제기관이 감독도 하고 있다.  법정퇴직금제도의 사외적립 및 개인연금에 대해서는 금융감독위원회가 관련 감독규정을 제정하며, 금융감독원은 규정에 따른 상품 인허가 및 기금운용에 대한 감독 등을 수행하고 있다.  규제 및 감독체계의 개요는 아래 표와 같다.

<표 Ⅵ-10> 각 연금제도별 규제 및 감독기관

구 분	보장체계	책임주체	수 단	규제기관	감독기관
공적연금	제 1 층	국 가	국 민 연 금 공 무 원 연 금 사립학교교직원연금 군 인 연 금	보건복지부 행정자치부 인적자원부 국 방 부	보건복지부 행정자치부 인적자원부 국방부
사적연금	제 2 층	기 업	법 정 퇴 직 금	노동부, 재경부	금감위, 금감원
	제 3 층	개 인	개 인 연 금	재경부	금감위, 금감원

이하에서는 사적연금제도라고 분류될 수 있는 법정퇴직금제도 및 개인연금제도에 관련된 규제 및 감독사항의 현황 및 한계점 등에 대해서 살펴보고자 한다.

나. 법정퇴직금 관련 규제 및 감독체계

우리 나라의 법정퇴직금제도의 적격 요건 등은 근로기준법에 기초하고 있으며,  사외위탁은 의무화하고 있지 않다. 다만, 법인세법 시행령에 따라서 1978년부터 생명보험회사가 취급하는 종업원퇴직보험으로 사외위탁할 수 있었고, 동 보험제도의 수급권보장 기능의 약화 등의 문제를 개선하기 위해 1997년 근로기준법을 개정하여 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁 제도(이하 □퇴직보험 등□이라 칭함)의 도입근거를 마련하였다. 동 상품은 제도의 관리 및 자산운용을 금융기관에 일괄 위탁시키는 계약형으로 볼 수 있다. 따라서 퇴직금 관련 규제는 노동부에서 담당하고 있으며, 종업원퇴직보험, 퇴직보험 등의 상품취급 등과 관련된 감독은 금융감독위원회 및 금융감독원이 담당하고 있다.

) 법정퇴직금제도는 세법에 의해 사외적립을 장려하고 있으며, 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁의 경우는 취급기관이 법인세법 시행규칙에 의해 규제되고 있음.

퇴직금 관련 규제 및 감독제도로서는 근로자간의 형평 및 수급권 보장제도, 사외위탁제도, 회계제도 및 세제 등으로 나누어서 살펴볼 수 있다.

1) 근로자간의 형평 및 수급권 관련 규제제도

법정퇴직금은 근로기준법 제 34조에 의해서 계속근로연수 1년에 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 하고 있어 1년 이상 재직한 근로자에게 수급권이 부여되며, 하나의 사업장내에 차등제도를 두어서는 안된다고 규정 근로자간의 차등을 금지하고 있다.  아울러, 퇴직금의 중간정산제도를 허용하고 있으며, 통산제도에 대한 규정이 없어 정년퇴직시까지 장기간 동일 직장에서 근무하는 경우를 제외하고는 기업연금제도로서의 기능을 하기 어렵게 되어 있다.

한편 임금채권보장법에 의해서 근로자가 파산, 화의 개시 등으로 인하여 퇴직하였으나, 당해 사업주로부터 퇴직금을 지급 받지 못한 경우 최종 3년간의 퇴직금은 임금채권보장기금에서 지급하도록 되어 있다. 다만, 동 체불퇴직금의 지급액은 45세 이상인 자의 경우 연간 170만원을 상한으로 하고 있어 미국의 연금지급보증공사(PBGC)와 같은 노후자금의 지급보장기능을 하고 있다고 평가하기는 어렵다. 아울러, 금융기관에 사외 위탁하였으나 동 금융기관이 도산하였을 경우 예금자보호법에 의해서 5,000만원을 한도로 보장하고 있다.  이에 해당하는 상품은 보험사업자가 판매하는 퇴직보험, 납입 원본이 보장되는 은행의 퇴직신탁이다. 판매가 중지된 생명보험회사의 종업원퇴직적립보험과 실적배당이 원칙인 투자신탁운용회사의 퇴직신탁은 예금자보호 대상에서 제외된다.

2) 사외위탁제도

퇴직금제도의 사외위탁은 1978년 법인세법 시행령에 의해서 생명보험회사의 종업원퇴직적립보험에 가입했을 경우 가입금액 전액을 손비 인정하는 제도에 의해서 처음 도입되었다. 그러나, 동 보험은 생명보험회사에의 대출금과 연계하여 운영되는 등 근로자 입장에서 수급권 보장기능에 문제가 있어서, 1997년 근로기준법을 개정하여 퇴직보험 등을 도입하였으며, 실제 판매는 퇴직보험은 1999년부터, 퇴직일시금 신탁은 2000년부터 개시되었다.  한편 종업원퇴직적립보험은 2000년 10월부터 신규판매가 금지되었고, 2000.12월 법인세법 시행령을 개정하여 손금산입근거를 폐지하였다.

따라서 우리 나라 퇴직금제도의 사외위탁은 미국이나 영국과 같이 회사와 별도로 분리된 신탁 또는 기금의 형태로 운영되지 않고, 금융기관에 관리 및 자산운용을 전체 위탁하는 계약형(Contractual form)으로 운영되고 있다고 볼 수 있다.

종업원퇴직보험 및 퇴직보험 등의 경우에는 법인세법 시행령에 의하여 내국법인이 각 사업연도에 임원 또는 사용인의 퇴직급여에 충당하기 위하여 퇴직급여 충당금을 손금으로 계상한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 계산한 금액의 범위 안에서 당해 사업연도의 소득금액 계산에 있어서 이를 손금으로 산입하도록 하여 사외위탁을 장려하고 있다.  그러나, 이 관련 조항에서는 미국의 세법과 같은 적격 요건을 두고 있지 않는데, 그 이유는 법정퇴직금제도가 근로기준법에 의한 적격 제도이기 때문이다.

퇴직보험 등은 근로기준법 시행령 제 11조에 의하여 □근로자의 직접 청구권, 근로자의 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없는 것, 보험사업자 등이 근로자에게 계약체결 전에 계약의 내용을 피보험자 등에게 주지시키고 계약체결 후에는 그 사실을 통지하는 것, 매년 보험료 또는 신탁부금 납부사항과 일시금 또는 연금의 수급예상액을 피보험자 등에게 통지하는 것일 것□ 등 금융상품으로서의 적격 요건을 정하고 있다. 아울러, 동 시행령 제11조 3항에서 □사용자는 법 제 34조 제4항의 규정에 의한 퇴직보험 등에 의한 일시금의 액이 법 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 액보다 적을 경우에는 그 차액을 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 한다□고 규정하고 있어서 퇴직보험 등이 근로자의 수급권 보장을 위한 법정퇴직금의 단순 사외위탁 제도임을 분명히 하고 있다.

동 상품의 취급기관으로 종업원퇴직보험은 법인세법 시행령에 의해서 생명보험회사가 전담하고 있으며, 퇴직보험 등은 법인세법 시행규칙 제23조에 의해서 보험업법에 의하여 허가를 받은 보험사업자, 신탁업법에 의하여 신탁업의 인가를 받은 금융기관 및 증권투자신탁업법에 의하여 허가를 받은 위탁회사가 취급하도록 하고 있다. 사외위탁 상품인 종업원퇴직보험과 퇴직보험 등에 대해서는 금융감독원에서 금융감독위원회가 제정하는 감독규정에 따라서 취급기관별로 약관, 업무방법서 등을 승인하는 등 인허가 업무를 담당하고 있다. 아울러 인가상품에 대한 판매질서, 자산운용, 지급업무 등에 대한 감독을 하고 있다.  동 감독업무는 각 금융권역별로 상품 및 자산운용에 관한 관련 감독규정을 그대로 적용하고 있으며, 연금과 관련된 별도의 감독규정은 없는 실정이다.

3) 회계 및 과세제도

법정퇴직금의 지급재원 마련을 위한 퇴직급여충당금은 기업회계기준상 퇴직금 지급대상이 되는 임원 및 피사용인이 일시에 퇴직할 경우에 지급할 퇴직금추계액을 퇴직급여충당금 계정으로 부채 인식하고, 전기말 대비 당기 퇴직급여충당금 증가액은 퇴직급여 계정 등으로 비용 인식하도록 규정하고 있다. 이는 결국 퇴직급여충당금을 청산기준으로 본 부채로 적립하도록 의무화하고 있는 것이다.

법정퇴직금의 사외위탁 수단인 종업원퇴직보험 및 퇴직보험 등에 대해서는 법인세법 및 소득세법상 가입기업에 대해 납입보험료를 손금으로 인정하고, 동시에 납입보험료에 대해서는 종업원의 소득에서 제외하도록 하였다. 이는 종업원에 대해서는 동 부담액 전체를 퇴직시까지 과세가 이연되는 제도로 본 것이다. 아울러, 사내적립에 대해서는 40%까지만 손금으로 인정하도록 하여 사외적립을 장려하고 있다.

다. 개인연금 관련 규제 및 감독체계

1) 규제체계

개인연금제도는 1994년 조세감면규제법(현재는 조세특례제한법으로 개편됨)에 근거하여 도입된 제도로서 현재 보험, 은행(신탁계정), 투신(운용)사, 우체국 및 농.수협 단위조합의 생명공제가 취급하고 있다. 이 개인연금제도는 납입보험료에 대하여 연간 72만원까지 소득공제되고, 이자수익 및 연금소득에 대하여 비과세되는 소위 EEE형 개인연금제도로서,  2000년 12월 이 법을 개정하여 2001년 1월 1일부터 신규판매를 중지하였다. 동시에 납입보험료에 대해서는 연간 240만원까지 소득공제하고, 이자소득은 비과세하되 연금소득에 대하여 과세하는 소위 EET형 개인연금제도를 도입하였다.

이 제도는 국민연금제도나 기업연금제도와 연계없이 도입된 제도로서 적격요건을 조세특례제한법에 의해서만 적용받는 퇴직저축제도라고 볼 수 있다.  적격요건은 동법 시행령에 의해 규제되고 있으며, 주요한 사항으로는 취급 금융기관을 지정하고 있고, 가입대상이 만 18세 이상, 저축불입기간이 10년 이상일 것, 연금은 저축기간 만료후 가입자가 만 55세부터 5년 이상 연금으로 지급 받는 저축일 것 등으로 한정하고 있다.

2) 감독체계

개인연금제도는 조세특례제한법에 근거를 둔 장기 금융저축상품으로 관련 상품의 인허가, 자산운용, 가입자 보호 사항 등은 퇴직금제도와 마찬가지로 금융감독위원회가 제정하는 감독규정에 따라서 금융감독원이 감독을 하고 있다.

라. 현행 규제 및 감독체계의 한계점

우리 나라의 현행 연금제도의 규제 및 감독체계를 OECD에서 권고하는 15개 원칙과 비교할 때, 다음과 같은 한계점이 있다.

첫째, 규제 및 감독기관의 다기화로 인해서 적정한 감독체계가 이루어지지 않고, 금융시장에 대한 적합한 감독, 적정한 사적연금의 도입이 이루어지지 않고 있으며, 연금기금에 대한 효율적인 감독구조가 미비한 실정이라고 평가될 수 있다.

둘째. 아울러, 퇴직금제도의 사외위탁이 금융기관에 대한 계약형으로 이루어지기 때문에 기금의 분리 및 적립, 자체감독, 공정경쟁, 투자, 지급보장수단, 청산방식, 공시 및 교육제도 등이 필요 없거나 취약한 실정이라고 볼 수 있다.

1) 규제 및 감독기관의 다기화로 인해 발생되는 한계점

각 연금제도를 서로 다른 정부부처에서 관장하며, 업무협조가 부족하여 적정한 노후소득보장체계에 대한 국민적 합의가 없었다.  즉, 국민연금, 법정퇴직금 및 개인연금제도가 서로간의 연계가 부족한 상태로 운영되고 있는 실정이며, 각 제도간의 역할분담 등에 대한 논의가 없는 실정이다. 이에 대해 세계은행은 법정퇴직금제도는 5인 이상 기업에만 적용되기 때문에 자영업자 등에 대한 노후소득보장체계가 미비하고, 법정퇴직금을 연금으로 전액 전환한다고 가정할 경우 35년을 동일 직장에서 재직한 근로자는 국민연금 및 법정퇴직금의 연금전환분으로부터 최종 소득의 85%까지 연금으로 받을 수 있다고 분석하고 있다.

) World Bank Report No.20204-KO, "Republic of Korea; The Korean Pension System at a Crossroads", May 10, 2000.

국민연금제도 등 공적연금제도는 규제를 하는 소관부처에서 감독도 겸하고 있으므로 기금운용, 재정추계 등 전문적인 분야에서 감독소홀 현상이 생길 수 있다.

) 영국은 독립된 사회보험수리청(Government Actuarial Department)을 운영하며, 이 기구에서 의료보험, 국민연금 등 사회보험의 재정추계와 같은 전문분야에 대한 분석 및 정책조언을 하고 있음.

2) 법정퇴직금제도의 한계

법정퇴직금은 재직기간 1년당 퇴직 직전 3개월 평균급여를 지급하도록 되어 있으며, 매년 중간정산을 한다고 가정할 경우 급여의 8.33%를 기업주가 전액 부담하는 제도이다. 그러나, 이 제도는 도입초기에 국민연금 및 실업보험의 기능을 동시에 수행하였던 것으로서, 직장을 옮기는 경우 통산제도(portability)가 없기 때문에 기업주의 부담은 크나, 노후 생활자금마련 의 기능은 매우 제한적이다.

더욱, 이 제도는 사외적립을 의무화하지 않고 장부상 적립이 허용되기 때문에 많은 기업의 경우 부채로서 퇴직급여충당금을 적립하고, 사내의 운용자산으로 활용하고 있으며, 이는 기업의 부도시에 근로자의 퇴직금 지급보장 기능을 취약하게 하는 요인이 된다.  이에 대해서 노동부는 1998년부터 임금채권보장제도를 도입하였으나, 이 제도 또한 퇴직금에 대해서 최근 3년간 연간 170만원을 한도로 하기 때문에, 노후 생활자금에 대한 지급보장 기능을 할 수 없는 실정이다.  또한 100% 사외위탁을 하였다고 가정할 경우에도 금융기관이 도산할 경우 1인당 5,000만원을 한도로 하는 예금자 보호법의 적용을 받기 때문에 지급보장 기능이 전반적으로 취약하다고 평가할 수밖에 없다.

) 미국은 확정급부형 기업연금에 대해서 기업주가 도산하거나, 연금기금이 지급불능 사태에 도달할 경우 Pension Benefits Guaranty Corporation에서 지급을 보증하며, 2001년 기준으로 65세 이후 퇴직하는 자에게 1인당 월 연금액 $3,392.05까지 지급이 보증되고 있음. 이에 대한 보다 자세한 내용은 다음을 참조하기 바람(http://www.pbgc.gov).

퇴직급여충당금은 기업회계기준 제 27조에 따라 적립하도록 되어 있으나, □주식회사의 외부감사에 관한 법률□에 적용을 받는 총자산 70억원 이상인 기업에 대해서만 의무 적용되기 때문에, 그 이하인 중소기업에서 퇴직급여충당금이 적절하게 적립되지 않을 소지가 있다. 아울러, 현행의 퇴직급여 회계처리는 근로기준법 등 관련 법규의 규정을 근거로 하여 부채를 평가하고 비용을 인식함으로써, 회계공준을 위배하고, 수익비용 대응원칙에 위배되며, 기타 유사 퇴직급여에 관한 규정이 미비하여 퇴직금과 관련된 회계정보는 그 경제적 실질보다 법률적 형식을 중시한 결과 정보의 유용성 측면에서 한계를 드러내고 있다.

) 자세한 내용은 노동연구원에서 2000. 12월 발간된 □퇴직금제도 개선방안 연구□를 참조하기 바람.

우리 나라 근로자의 임금은 연공서열이 중시되기 때문에 생산성과 관계없이 근속기간이 길어질수록 급여가 증가하기 마련이다.  법정퇴직금제도는 퇴직 직전 3개월간의 평균급여를 적용하기 때문에 기업주로서는 급여가 많은 장기근속자가 늘어날수록 퇴직금 부담이 늘어날 수밖에 없다.  따라서, 이 제도는 급속한 기술발전에 적시 적응을 하지 못해 생산성이 저하되나 연공서열에 따른 급여체계에 따라 인건비가 높은 고연령 근로자의 자발적인 퇴직을 유도하는 요인으로 작용할 소지가 크다.  즉, 현재의 법정퇴직금제도는 고령 근로자의 직업의 안전성을 저해하는 요인이 될 수 있다.

또한 퇴직보험 등의 적격요건은 근로기준법 시행령 제 11조에 의해서 적용 받고 있으나, 동 요건은 근로자의 수급권을 과다하게 강조한 결과 근로자 입장에서 여러 가지 불편한 점이 있다. 대표적인 예로 기업은 퇴직보험 등의 사외위탁에 대해 리스크 분산차원에서 여러 금융기관에 동시에 가입하는 것이 바람직하나, 가입과 동시에 근로자가 수익자가 되며 청구권을 근로자에게만 부여하기 때문에, 퇴직근로자는 각 금융기관을 별도로 방문해서 퇴직금을 받을 수밖에 없는 실정이다. 아울러, 퇴직보험 등은 퇴직급여충당금의 사외위탁 관리 및 자산운용을 동시에 하기 때문에 여러 금융기관에 위탁할 경우 수익률이 서로 다르며, 그럴 경우 다음 연도에 각 금융기관에 추가로 납입해야 할 금액을 별도로 계산해야 한다. 이에 반해 신탁형태로 운영되고 있는 미국이나 영국에서는 연금제도에 대한 관리는 회사 혹은 별도의 전문기관에서 운영되며, 금융회사에 기금운용만을 위탁하기 때문에 금융기관으로서도 관리부담이 줄어들고 기금운용의 안정성과 수익성을 추구할 수 있다.

) 금융감독원의 설문분석에 의하면 국내 유수 기업중 하나인 K상사의 경우 10개의 금융기관에 퇴직금을 사외위탁시키고 있는 것으로 파악되었으며, 이외에도 8개 이상의 금융기관에 동시에 가입하고 있는 기업체가 5개인 것으로 나타나는 등 다수의 금융기관에 동시에 가입하는 경향이 매우 큰 것으로 분석됨.

동 시행령에서 퇴직보험 등을 판매하는 금융기관은 □계약체결 전에 계약의 내용을 피보험자 등에게 주지시키고 계약체결 후에는 그 사실을 통지하며, 매년 보험료 또는 신탁부금 납부상황과 일시금 또는 연금의 수급예상액을 피보험자 등에게 통지하는 것일 것□ 등의 요건을 정하고 있다. 그러나, 이 요건은 전체 퇴직금에 대한 정보를 제공하는 것이 아니고 당해 금융기관에 위탁된 부분만을 대상으로 하고 있어 근로자에게 정보로서의 가치가 떨어지는 것이다. 아울러, 근로자에 대한 교육요건 등이 없다는 점도 문제가 있다.

3) 개인연금제도

앞에서 말했듯이 개인연금제도는 국민연금 및 법정퇴직금과의 연계를 고려하지 않고, 1994년 저축률 하락에 따른 대책으로서 시행되었기 때문에 일부 문제점을 노정하고 있었다. 특히, 과세제도가 너무나 관대하였기 때문에 1993년에 폐지되었던 정기적금의 과세우대제도를 대체하는 형태로 운영되는 등 노후소득보장 기능을 충실히 다하지 못하였다고 평가된다. 대표적인 예로서 가입후 5년이 경과되었을 경우 소득공제 받았던 부분에 대한 추징이 없으며, 다만 그 동안 적립된 부분에서 발생한 이자소득세만 납부하면 되기 때문에 소득공제 받았던 부분을 합하면 이자소득 비과세 상품과 유사한 세제혜택이 부여되므로 긴급자금 필요시 해지할 소지가 크다. 이는 국민연금의 보완제도로서 개인연금저축을 장려하기 위한 세제혜택의 취지에 배치되는 것이며, 특정계층의 장기저축을 지원해준 결과를 초래하기도 하였다.

) 이러한 현상을 세제체계를 개인연금의 속성과 달리 적용함으로써 발생하는 일종의 Moral Hazard로 분류하는 학자도 있음.

1994년 판매된 개인연금제도의 문제점을 개선하기 위해 정부는 2001년부터 기존의 개인연금은 판매 중지하고, 새로운 개인연금저축제도를 도입하였다. 이 제도는 국제적으로 통용되는 연금세제인 납입기간중의 연금갹출금에 대해서 연간 240만원 한도까지 비과세하고, 이자소득에 대해서도 비과세하되 연금소득에 대해서는 과세하는 이른바 과세이연 연금제도이다. 이 제도는 소득세율이 상대적으로 높은 시기인 근로소득기간에 노후 자금마련을 위한 저축에 대해서 소득공제하고, 소득세율이 상대적으로 낮은 퇴직후의 연금소득에 대해서 저율과세함으로서 자발적인 개인연금저축을 유도하기 위한 제도로서 재정측면에서 소득세 재원을 분급시키는 효과가 있는 것으로 평가된다. 아래에서는 2001년부터 도입된 개인연금제도를 중심으로 문제점을 지적하고자 한다.

) 신규 가입을 금지하는 것이고, 기존 계약에 대한 유지는 가능함.

이 제도는 국민연금이나 법정퇴직금과의 고려없이 도입되었으며, 소득이 높은 안정된 회사에 근무하는 근로자들에게 유리한 제도로 설계되었다. 실제로 많은 우량 기업 및 공기업, 금융기관 등에서 개인연금저축 지원제도를 실시하고 있다. 아울러 법정퇴직금제도도 5인 이상 사업장에게만 적용되기 때문에 자영업자 및 비정규직 근로자들을 대상으로 한 개인연금제도의 도입이 고려될 필요가 있다.

) 개인연금저축 지원제도는 1994년 개인연금제도 도입과 더불어 기업체에서 자발적으로 시행되고 있으며, 금융감독원의 자료에 의하면 특정 기업에서는 노사가 각각 월급여의 3%를 갹출하여 개인연금을 가입하는 것으로 나타나 미국식 확정갹출형 기업연금의 형태를 띄고 있음.

개인연금은 은행, 투신사, 보험회사 및 농수협 공제 등 거의 전 금융기관이 판매를 하고 있다. 따라서 금융기관간 판매경쟁이 심하나, 금융기관 종사자들의 적정한 교육체계가 부족하여 가입자의 노후생활 설계에 대한 상담을 충분히 해주지 못하는 것으로 추정된다.

) 금융감독원에서 2000년 하반기 자체 직원들을 대상으로 설문조사한 결과 총 674명의 설문조사 응답자중 84%가 개인연금 상품의 수익률이나 가입기관의 재무상태, 국민연금 등의 향후 수급예상액 등을 전혀 점검하지 않고 있으며, 친구 또는 친지의 권유 등 연고에 의한 가입이 52%를 점하고 있는 등 합리적인 노후자금 마련에 문제점이 있는 것으로 드러남.

은행, 보험회사 등에서는 개인연금 적립액을 담보로 대출을 해주고 있는데, 이는 노후생활자금 마련을 위한 개인연금저축의 취지상 문제점이 있는 것으로 향후 이에 대한 개선이 필요하다. 투신사의 상품과 농수협 단위조합의 공제는 예금자 보호대상에서 제외되기 때문에 문제점이 있으며, 은행 및 보험회사의 경우에도 금융기관 도산시 1인당 5,000만원 한도 내에서 당해 금융기관에 가입한 모든 상품에 대한 지급보장을 하기 때문에 개인연금에 대해서는 별도의 예금자 보호장치를 갖추는 것이 필요하다.

) 농수협 중앙회에서는 신탁도 취급하고 있으며, 신탁은 예금자보호 대상임.

금융감독원의 설문분석에 따르면 개인연금저축 지원제도를 시행하고 있는 많은 기업의 경우 지원조건으로 자기계열 금융회사에의 가입을 의무화하고 있는데, 이 경우 계열 금융기관 도산시 그 피해가 근로자에게 돌아올 수 있다.

) 2001.2월 기준으로 공정거래위원회가 지정하는 30대 기업집단중 현대정유, 동국제강 등 7개 기업집단을 제외하고 어떠한 형태로든 금융기관을 보유하고 있음. 특히 1위와 2위인 삼성과 현대는 생명보험, 손해보험, 증권, 투신운용사를 모두 갖고 있음. 또한 자산기준으로 30대 계열그룹에서 소유하고 있는 개인연금을 취급하는 금융기관의 시장점유율은  생명보험회사는 55.9%, 손해보험은 67.0%, 투신운용사는 46.0%, 증권회사는 42.8%임.

) 이러한 상황은 퇴직보험 등 법정퇴직금을 사외위탁하는 상품도 동일하며, 특별한 감독이 필요함.  실제로 2001년 3월에 영업정지된 H생명에는 그룹계열사들이 종업원퇴직보험 및 퇴직보험을 가입하였으며, 동 회사의 자산부채는 계약이전 방식으로 대한생명으로 이전되기로 하였으나, 예금자 보호법의 적용에서 제외되는 종업원퇴직보험은 이전 대상에서 제외되기 때문에 근로자의 수급권 보장에 문제가 있으며, 퇴직보험 및 개인연금에 가입한 근로자들에서도 여러 가지 민원사항이 제기되고 있는 실정임.

3. 기업연금에 대한 규제 및 감독체계 구축방향(안)

가. 규제 및 감독체계 설계시 고려사항

기업연금에 대한 규제 및 감독체계를 마련하는데는 제도 도입의 목적, 가입의 강제화 여부, 법정퇴직금제도와의 관계, 국민연금 등 노후소득보장장치 중에서의 역할, 연금의 형태, 기금의 운용형태, 자본시장의 발전정도 및 금융기관의 지배구조, 근로자들의 연금제도에 대한 인지수준 등이 종합적으로 고려되어야 할 것이다.  아울러 현재 시행되고 있는 개인연금저축 지원제도가 전형적인 확정갹출형제도로서 법정퇴직금이나 국민연금과는 무관하게 노사협약에 의한 자발적 기업연금 수요가 있음을 고려하여 다양한 제도가 도입될 수 있도록 규제체계 설정시 고려해야 할 것이다. 다만, 법정퇴직금은 5인 이상 사업장에만 적용되고 있기 때문에 기업연금제도 도입이 5인 미만 사업장이나 비정규직 근로자 계층과의 갈등 요인으로 작용할 소지가 있다는 지적도 받을 수 있기 때문에 제도 설정시 이러한 계층에 대한 배려도 있어야할 것이다.

) 금융감독원에서 2001. 4월 30대 계열기업, 금융기관, 공기업 등을 대상으로 설문조사한 결과에 따르면 급여의 일정비율, 매월 전직원 모두 균등하게 정액을 지원하는 제도, 직급별로 지원금액을 차등 지원하는 경우, 주식취득보조금을 노사공동으로 정액 갹출하는 제도 등 미국에서 시행되고 있는 전형적인 확정갹출형 기업연금제도 7가지 유형이 있는 것으로 분석됨.  또한 기업집단의 경우에는 회사별로 거의 유사한 복지제도를 갖고 있는 것으로 간주하여 30대 기업집단에 대해서 각 주력사 2-3개씩을 선정하여 72개사에 설문을 발송하였음. 이 결과 44%인 32개사가 설문에 응답하였고, 이중 56% 수준인 18개사에서 개인연금저축 지원을 하고 있으며, 이들 회사 중 9개 회사가 자기계열 금융기관에 개인연금을 가입하는 것을 요건으로 하고 있는 것으로 분석됨. 아울러, 영국에서는 기업에서 개인연금저축을 지원해주는 제도를 Grouped personal pension이라고 분류하며 기업연금에 준하는 관리감독을 하고 있음.

) 그러나, 동 제도의 도입 등 다양한 종업원복지제도(fringe benefits)의 도입은 생산성 높은 근로자들을 채용하려는 기업의 인력정책과 부합되는 것이며, 다양한 종업원복지비용은 현금 급여의 비중을 낮춰주기 때문에 현금급여만을 비교하는 근로자의 관행상 오히려 계층간 갈등요인을 줄여주는 기능도 할 수 있음.

법정퇴직금제도의 기업연금제도로의 전환은 법정퇴직금제도나 이에 상응하는 기업연금제도중 노사간에 자율적으로 선택할 수 있도록 하는 제도이기 때문에 규제 및 감독체계는 제한된 여건 하에서 채택 가능한 제도의 소개와 장단점 등을 소개하는 것으로 한정하고자 한다. 기업연금제도의 전면 도입시에도 근로자간의 불공평 해소, 사외위탁의 장려, 교육 및 공시제도의 강화 등 필요한 최소한의 규제만을 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

아울러, 근로자의 노후생활보장은 물론 유능한 근로자의 확보를 위한 인센티브 제도로서 다양한 형태의 기업연금제도가 활성화된 후에 근로자 수급권 강화를 위한 관련규제를 체계화하는 것이 필요할 것으로 본다. 끝으로 기업연금제도 도입시에 퇴직금제도를 적용받는 베이비붐 세대계층에 대해 중도 퇴직시 또는 중간정산 받은 퇴직금을 정년퇴직시까지 적립할 수 있도록 근로기준법에 강제화 또는 세법에 의해 장려하는 등의 방법으로 노후자금 준비를 충실히 하도록 배려하는 것이 무엇보다 중요한 것으로 판단된다.

나. 규제 및 감독을 위한 법령 및 감독체계

1) 법령체계

현행 퇴직금제도는 근로기준법에 근거를 두고 있다. 근로기준법은 □근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적□으로 하는 법령으로서 기업연금제도를 위한 법령으로 적합하지 않은 것으로 판단되므로 기업연금법을 제정하는 것이 필요하다. 법정기업연금제도로 전환하거나, 영국이나 일본과 같은 적용제외 방식의 기업연금제도를 도입할 경우에는 전체 국민의 노후소득보장 차원에서 미국이나 영국과 같은 별도의 법령을 제정해야할 것으로 판단된다.

기업연금법을 제정할 경우에도 확정갹출형으로 할 것인지, 확정급부형으로 할 것인지, 혹은 신탁형으로 할 것인지, 현행과 같은 계약형으로 할 것인지에 따라 법령의 체계나 내용이 많이 달라지게 된다. 그러나, 초기 단계에서는 이러한 제도를 모두 포괄할 수 없으며, 근로자 수급권 보호를 위한 과다한 규제는 오히려 제도정착의 저해요인으로 작용할 수 있으므로 신중을 기해야 할 것이다.

) 대표적인 사례로서 현행 퇴직보험 및 신탁제도는 기존의 종업원퇴직보험의 문제점을 해소하기 위한 것으로 신용상태가 불량한 기업의 근로자들이 주 보호대상이 되어야 하나, 근로기준법 시행령상의 과다한 제약요인 때문에 이러한 기업은 퇴직보험 및 신탁 가입을 못하게 되었으며, 또한 수급권 보호에 문제가 없는 기업은 퇴직근로자에게 불편을 초래하는 제도로 전락하게 되었음.  미국의 경우도 확정급부형 기업연금제도가 확정갹출형 제도로 많이 전환하게 된 요인중의 하나로 확정급부형 제도에 대한 ERISA법상의 과다한 규제를 거론하기도 함.

기업연금법은 현행의 개인연금저축 지원제도도 자발적 기업연금제도로 포괄할 수 있도록 하는 법령으로 하되 장기적으로는 현재 조세특례제한법에서 규정하고 있는 개인연금제도를 포괄하는 연금법으로 통합하는 것이 필요할 것으로 판단된다. 아울러 가입 최고한도 등 적격 요건을 초과하여 가입하는 자발적 기업연금의 내용에 대해서는 미국과 같이 세법에 근거하여 규제하는 것이 바람직할 것이다.

) 연금법이 통합적으로 되어 있는 대표적인 국가는 영국으로서 Pension Act 1995에 의해 국민연금, 기업연금 및 개인연금을 한 법에서 지정하고 있어 효율적인 노후소득보장제도를 유지하고 있음.  노후소득의 40%는 공적부분에서 60%는 사적부분에서 조달할 수 있도록 하는 정책목표를 추진하고 있음.

) 미국의 경우 기업연금제도는 노동관련법인 ERISA와 세법에 의해서 동시에 규제되나, 세법이 먼저 도입되었으며, ERISA법은 1974년에 수급권 보호 등을 위해 도입되었음. 그러나 세법의 관련조항이 더욱 방대하고 적격요건이 구체적으로 명시되어 있음.  확정갹출형 기업연금의 세제적격요건은 내국세법 401(k)조에 구체적으로 규정되어 있는데 주요한 것으로는 수급권(vesting) 요건, 주요 종업원에 대한 과다 혜택 부여 금지조항(Top heavy plan rule), 근로자간의 비차별 조항(non-discrimination) 요건, 차입 및 분배에 관한 요건, 종업원의 투자대안 선택권 등임.

아울러, 제도 운영의 투명성을 위하여 기업회계기준에 관련 회계제도가 반영되어야 할 것으로 판단된다. 신탁형이나 회사형 기업연금제도의 도입을 위해서는 기금회계가 필요하며, 확정갹출형 기업연금과 관련된 회계처리의 내용과 단체협약에 의거한 기업연금제도의 내용을 주석으로 공시하여 투자자가 적정성을 판단할 수 있도록 하여야 한다.

요약하면 연금제도 설계 및 운영 등에 관한 사항은 기업연금법에서 규제하되, 가입 최고 한도 등은 세법에 의하여 동시에 적격요건을 설정하는 것이 필요하며, 회계처리절차 등은 기업회계기준에 반영하면 된다.

2) 감독체계

확정급부형 기업연금제도가 도입되며, 동시에 국민연금의 대행이나 적용제외 방식이 채택될 경우에는 별도의 감독체계가 고려될 필요가 있다. 그러나, 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환하는 단계에서 법정퇴직금과 이에 상응하는 기업연금제도를 선택하는 경우에는 그러한 기구의 필요성이 낮다.

외국의 사례를 보았을 때 국민연금의 적용제외를 인정하는 일본은 후생성에서 감독하는 후생연금기금연합회에서 제도의 적정성 등을 감독하며, 영국은 기업연금감독청(OPRA)에서 제도의 적정성을 감독하고, 금융감독청에서 기금운용의 적정성 등에 대한 감독을 한다. 오스트레일리아는 금융감독청에서 제도의 적정성 및 기금운용 감독을 하며, 홍콩은 MPFA에서 모든 업무를 감독하고 있다. 미국은 별도의 독립된 감독기구는 없이 노동부 및 국세청에서 감독을 하며, 연금지급보증기금의 문제 때문에 노동부 산하인 연금지급보증공사(PBGC)에서 확정급부형 기업연금제도의 적정성 등에 대한 감독을 하고 있다. 감독기구의 경우도 기업연금제도가 국민연금의 보완형태로서 자발적인 제도로 운영되며, 특히 확정갹출형으로 운영될 경우 별도의 감독기구가 필요 없을 것으로 판단된다.

) 일본의 경우 적용제외 방식을 도입할 수 있는 기업은 근로자가 500명 이상인 기업에 한정되며, 기금을 설립하도록 되어 있음.

) 미국은 매년 기업연금의 운영실태를 Form 5050양식에 의해 국세청, 노동부 및 PBGC에 제출하도록 되어 있으며, 이 세 기관에서 무작위로 서면검사를 하며 필요시 실지검사를 하기도 함.

우리 나라의 경우 제도 도입초기에는 국민연금과 별개의 제도로 운영되며, 금융회사에서 관리 및 운영을 일괄 수탁하는 계약형이 많을 것으로 판단되기 때문에 별도의 연금감독기구 설립은 제도 정착추이를 살펴가면서 고려해야 할 것으로 판단된다.

다. 구체적인 규제 및 감독사항과 반영방법

규제 및 감독의 주요 사항은 연금제도 설계에 관한 사항, 연금제도 운영에 관한 사항 및 연금제도의 재무건전성에 관한 사항 등으로 나누어 볼 수 있으며, <표 Ⅵ-12>와 같이 감독 필요사항과 동 내용이 반영될 제정 또는 개정이 필요한 근거 법령을 요약할 수 있다.

<표 Ⅵ-11> 연금제도 감독 필요사항 및 근거법령 예시

분 야	주요 고려사항	근 거 법
연금제도 설계	1) 가입의 강제여부 및 가입자격 2) 연금의 적정성 및 지급형태 3) 수급권 4) 연금급부의 이동성 및 전환성 등 기타 5) 제도의 청산	기업연금법, 세법
연금제도 운영	1) 인가 2) 기업연금의 관리 및 기금운용 3) 회계 및 계산방식 4) 사업비 5) 과세제도 6) 가입자에 대한 교육 및 공시 7) 기업연금의 상품 인허가	기업연금법, 세법, 기업회계기준 및 금융감독관련 규정
연금제도의 재무건전성	1) 자본금 및 영업기금 2) 최저적립에 관한 요건 3) 지급불능보험 4) 최저수익률 보증 5) 자산운용에 관한 규제	기업연금법 및 금융감독관련 규정

1) 연금제도 설계에 관한 사항

가) 가입의 강제여부 및 가입자격

도입하고자 하는 제도는 기업연금법에서 정하는 적격요건을 갖춘 기업연금을 설정한 기업에 대해서는 근로기준법에서 정하는 법정퇴직금제도를 설정한 것으로 간주하는 선택적인 제도이나, 양 제도중 어느 하나는 의무적으로 설정해야 하므로 법정기업연금으로 간주될 수 있다.  다만, 기업연금의 도입이 근로자의 노후생활보장에 있다는 점에서 법정퇴직금제도가 적용되지 않는 계층에 대한 고려도 필요하다. 즉, 법정퇴직금제도가 5인 이상 사업장에만 적용되는 점을 감안하여 이 계층 외의 계층에 대한 자발적 기업연금제도가 동시에 검토되어야 할 것으로 판단된다. 가입자격은 단체협약 또는 근로자협의회 대표와 약정한 제도로서 적격요건을 갖는 전 근로자가 가입하는 것으로 제한할 필요가 있다.

) 현재 산업재해보상보험, 고용보험, 국민연금, 건강보험 등 4대 사회보험은 전 근로자가 가입 대상이 됨.

법정퇴직금제도와 선택사항으로 부여되는 제도이므로 가입자격 등 적격요건은 아래와 같이 법정퇴직금제도에 준하여 규제하면 될 것으로 판단된다. 아울러, 현재 법정퇴직금제도를 적용받고 있는 세대들에 대해서는 통산제도를 의무화 또는 세법에 의해 장려하되 개인별 퇴직적립구좌제도를 활용토록 하여 정년퇴직 연령까지 적립하도록 해야할 것이다.

1. 근로자의 정년 퇴직연령 또는 55세 이후에 지급하는 것을 조건으로 하되, 근로자가 타 직장으로 전직시에는 개인별 퇴직적립구좌(Individual Retirement Savings Account)로 이전하는 제도를 활용한다.

) 동 개인별 퇴직적립구좌제도는 기업연금제도와 동일한 세법체계를 갖도록 해야 통산제도가 유지될 수 있음.

2. 단체협약 또는 근로자협의회 대표와 약정한 제도로서 적격요건을 갖는 전 근로자가 가입해야 한다.

3. 금융기관에서 취급하는 기업연금을 위한 상품의 납입기간, 연금지급 기간 등에 대해서는 개인연금저축제도의 적격요건과 동일. 단, 개인별 퇴직적립구좌로 이체한 후 정년 퇴직할 때 또는 55세 이후까지 근로소득이 있는 직장에 취업하지 않을 경우에는 그 때까지 납입을 유예할 수 있다.

4. 기타 여기에서 정하지 않는 사항은 시행령으로 규정한다.

나) 연금의 적정성 및 지급형태

기업연금제도의 도입 초기단계에서는 국민연금과의 연계를 고려하지 않기 때문에 법정퇴직금제도의 연금수리적 가치에 대한 사회적 합의에 의해서 가입의 최저한도를 설정하면 될 것이다. 확정기업연금의 경우에는 최저소득대체율을 정하면 될 것이고, 확정갹출형의 경우에는 매월 납입하는 최저갹출률을 정하면 될 것이다. 법정퇴직금과 연금수리적으로 상응하는 확정급부형의 소득대체율은 20%∼25%수준이며, 확정갹출형의 최저갹출률은 5%내외가 적정한 것으로 보인다. 최고 한도는 기업연금법에서 정하지 않고 세법에 의해서 소득공제가 허용되는 한도로 정하면 될 것으로 판단된다.

) 이에 대해서는 제   장 기업연금제도의 설계에서 자세히 다루고자 함.

연금의 지급형태는 노후소득보장의 주된 기능을 담당하는 국민연금에서 종신연금을 지급하기 때문에 종신연금으로 한정할 필요는 없을 것으로 판단되며, 2001년부터 적용되는 연금세제에 의해서 일시금 또는 단기에 지급 받을 경우 그만큼 부과되는 소득세가 높기 때문에 자연적으로 장기연금 수취형태로 유도되도록 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다. 아울러, 연금급부의 지수화도 국민연금의 종신연금이 물가에 연동되어 지급되고 있으므로 가입자들이 정액연금과 지수화된 연금중 자율 선택하도록 하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

확정급부형을 택할 것인지 확정갹출형을 택할 것인지는 단체협약에 따라 자율로 하는 것이 바람직하나, 확정급부형 기업연금을 도입할 경우 최저 적립요건, 지급불능 보험제도의 도입 등 기술적으로 매우 어려운 사항들이 필요하게 됨을 고려해야 할 것이다. 확정갹출형이 도입된다면, 현재 법정퇴직금제도를 적용하고 있는 세대도 기업연금 도입시에 그 때까지의 퇴직금을 중간 정산하여 본인의 적립구좌에 이체하는 형태로 하여 즉시 적용할 수 있다는 장점이 있다. 아울러, 기업연금이 정년 퇴직할 때까지 안정적으로 적립될 수 있도록 다음과 같은 사항들이 규제될 필요가 있다.

) 현재 국민연금의 소득대체율이 60%인 확정급부형 연금이므로, 국민연금제도의 급부액을 삭감하는 개혁이 전제되지 않는 한  근로자들의 리스크 분산을 위한 차원에서도 기업연금은 확정갹출형으로 하는 것이 바람직할 것으로 판단됨. 미국의 경우 국민연금의 소득대체율이 40%수준이므로, 이를 보완하기 위해 제조업체 등 숙련 근로자의 장기근속이 필요한 회사에서는 확정급부형을 주로 도입하여 소득대체율 60∼70% 정도를 보장하고, 그 외의 기업들은 확정갹출형을 주로 사용함.

1. 매월 또는 매년 등 정기적으로 기업주 단독 또는 근로자와 공동으로 갹출금을 분담하는 제도일 것이다.

2. 기업주가 근로자를 위해 부담하는 부분에 대해서는 노사가 합의한 조건에 의하되 특정 근로자에게 과다한 혜택이 부여되어서는 안된다.

3. 확정갹출형 기업연금을 택했을 때, 기업주는 3개 이상의 금융기관과 동시에 계약을 체결하여 근로자들이 이들 중에서 선택할 수 있는 제도이어야 하며 다만, 이중 하나 이상은 원리금이 보장되는 상품이어야 한다.

4. 동 구좌를 담보로 금융기관 또는 회사로부터 대출을 받을 수 없어야 한다.

5. 근로자는 기업주가 제공하는 상품간에 계약이전을 할 수 있어야 한다.

다) 수급권

수급권은 현행 법정퇴직금제도가 1년 이상 근로한 전 근로자에게 즉시 부여되는 제도를 택하기 때문에 이에서 크게 벗어날 필요는 없는 것으로 판단되나, 법정퇴직금을 초과하는 추가적이고 자발적인 기업연금의 경우 회사의 보상정책에 따라서 수급권을 제한하는 것이 허용되어야 할 것이다. 즉, 법정퇴직금을 초과하여 부담하는 부분에 대해서는 일정한 기간 이전에 퇴직할 경우에 수급권을 제한하는 것이 허용되어야 할 것이며, 이에 대해서도 노사간의 단체협약에 따라 자율로 정하도록 하는 것이 바람직할 것이다.

라) 연금급부의 통산성 및 전환성

기본적으로 연금급부의 회사간 또는 취급금융기관간의 통산성(portability) 및 전환성(transferability)이 보장되어야 할 것이다. 이는 기업연금법과 세법에서 동시에 규제해야 한다. 전직하는 근로자는 상당한 실업기간 후에 회사를 옮기거나, 자영업 등을 영위할 수 있으므로 개인별 퇴직적립구좌 등에 의해서 금융저축의 형태로 정년퇴직할 때까지 적립할  수 있도록 해야 할 것이다.

마) 연금제도의 청산

기업연금제도를 운영하고 있는 기업이 도산하거나, 기업연금을 운영하지 않는 다른 기업으로 흡수합병될 경우에는 동 제도의 유지가 불가능해진다. 이런 경우 연금제도의 청산문제가 발생하게 되는바 이에는 두 가지 방법이 있다. 첫 번째 방법은 계약자체를 청산시점에서 일시납으로 가입하는 연금계약으로 하여 금융회사에 계약형으로 지속시키는 방법이다. 두 번째 방법은 각 개인별 퇴직적립구좌로 적립잔액을 이체하는 방법이다. 확정급부형 기업연금을 운용하는 기업에서 기금이 부족할 경우에는 지급불능보험에 의해 부족잔액을 보충한 후에 위와 같은 방법으로 계약을 유지토록 하면 된다.

2) 연금제도 운영에 관한 사항

가) 인 가

신탁형 또는 회사형으로 기업연금을 운용할 경우에는 취급하는 신탁 또는 회사에 대한 인가가 필요하다. 그러나, 계약형이 주류를 이룰 것으로 예상되므로 제도 도입시에는 연금관련법에서 설치근거만을 마련하고 시장에서 실제 수요가 발생했을 경우에 인가조건 등을 검토하면 될 것으로 판단된다.

다만, 도입된 기업연금의 제도설계가 적정한지 등에 대한 심사가 필요하면 미국의 Form 5050과 같은 제도를 도입하여 적격성을 국세청 또는 노동부에 보고하되 계약형이 주류를 이룰 것이므로 취급 금융기관에서 보고 업무를 대행할 수 있도록 허용하는 것이 바람직할 것으로 판단된다.

나) 기업연금의 관리 및 기금운영

기업연금을 관리하는 형태는 금융회사에서 관리 및 기금운용을 일괄해서 수탁하는 형태인 계약형과 기업에서 회사와 독립된 기금 또는 신탁을 설립하여 운용하는 신탁형으로 분류된다. 계약형의 경우 기업연금의 관리 및 기금운용을 금융기관에서 일괄하기 때문에 건전한 운용기관의 선정문제가 무엇보다도 중요하다. 따라서 운용기관은 기업연금법에서 정하는 일정한 요건을 갖춘 기관으로 한정하되 그 세부요건은 금융감독원에 정하여 사전에 노동부와 협의토록 하는 것이 바람직할 것이다. 신탁형의 경우에는 회사와 독립되어 설치된 기업연금기금에서 기금의 관리 및 운용을 책임져야 하므로 기업연금법에서 Trustee(기금운용위원회), 기금운용방법, 절차 등의 요건을 정해야 한다. 확정급부형의 경우에는 우선 연금계리인을 선임해야 하나, 우리 나라는 연금계리인제도의 도입이 되어 있지 않기 때문에 금융회사에서 연금부채 등의 연금수리업무까지 관리해주는 계약형이 우선 도입될 수 밖에 없을 것으로 본다.

현행 법정퇴직금제도는 장부상 적립을 허용하며, 사외위탁을 강제하지 않기 때문에 수급권 보장의 문제가 자주 발생하고 있다. 따라서 새로 도입될 기업연금은 계약형이건, 신탁형이건 사외적립을 강제화할 필요가 있다. 다만, 기업연금제도로의 전환과정에 있어서 기존 퇴직금제도의 미적립 부분 등에 대해서는 일정한 기간(예: 10년)을 정해서 단계적으로 사외위탁을 강제화하는 등의 보완조치가 있어야 할 것으로 판단된다. 자산의 분리 문제는 계약형을 택하여 금융기관에 사외위탁을 의무화하면 자동적으로 해결될 사항이다.

다) 회계 및 계산방식

확정급부형 기업연금을 선택할 경우에 회계 및 계산방식에 관한 세부 규제가 필요하다.  확정급부형 기업연금의 부채 적립 등에 대한 규제 필요사항을 살펴보면 아래와 같다.

1. 퇴직부채 추정을 위한 이율은 5%로 한다.

2. 부채 추정은 계속 기업의 원칙에 의해서 연금계리기법을 사용해야 한다.

3. 동 부채의 적정성에 대해서 회계법인은 기업의 회계감사시 전문 연금계리인의 평가를 기초로 감사의견을 제시해야 함. 연금계리인은 보험업법 제202조의3(보험계리업)에 의해 금융감독위원회에 등록한 자로 한정하며, 계약형으로 가입한 경우에는 제202조(보험계리)에 의해 보험회사가 선임한 보험계리인이 이를 대신토록 할 수 이 수 있다.

확정갹출형 기업연금은 사업주가 노사협의에 의한 일정액을 갹출하는 시점에서 퇴직금 지급에 대한 의무와 리스크를 근로자에게 전가하는 제도이므로, 기본적으로 특정기간에 종업원이 제공한 서비스에 대하여 기업이 확정갹출형 연금제도에 출연하는 금액은 당해 기간의 비용으로 인식하고 부족, 초과 지급액은 부채 및 자산으로 공시해야 한다. 아래의 표는 연금관련 비용, 부채 및 자산에 대한 계정분류의 예시이다.

<표 Ⅵ-12> 확정갹출형 기업연금 관련 계정분류

계 정	분 류	재무제표	근거조문
연금비용	판매비와 관리비	손익계산서	기업회계기준 제43조
미지급연금비용	유동부채	대차대조표	기업회계기준 제23조 6호
선급연금비용	당좌자산		기업회계기준 제13조 9호

아울러 투자자에게 근로자 보수관련 사항을 투명하게 공시하기 위해서 기업회계기준 제87조에 보충적 주석사항으로 아래와 같은 기업연금 관련 내용을 공시하도록 하는 것이 필요하다.

1. 수혜대상 근로자의 범위

2. 갹출율 또는 갹출액 결정근거

3. 노사합의에 의해 결정된 근로자 1인당 갹출율 또는 갹출액

4. 회계정보의 비교가능성(comparability)에 영향을 미치는 중요 변동요인(갹출율 및

갹출액의 변동, 기업결합, 기업분할 등)

라) 사업비

일반적으로 사업비 등에 관한 규제는 금융관련 감독규정에서 모두 자율화되어 있는 사항이며 외국의 경우에도 직접적인 규제는 하고 있지 않다. 따라서, 새로 도입될 기업연금에 대해서도 직접적인 규제는 하지 않되, 공시제도를 강화해서 시장의 원리에 의해 자율 규제되도록 유도하는 것이 바람직하다.

마) 과세제도

기업연금제도의 요건, 소득세 및 법인세 인정 한도 및 취급 금융기관의 지정, 계약이전 제도 등을 세법의 적격요건으로 설정할 필요가 있다. 세제 적격요건은 기업연금법에서 정하는 요건 외에 향후 도입될 자발적 기업연금제도와 법으로 정하는 요건을 초과하는 근로자와 기업주의 추가 갹출분을 포괄할 수 있도록 조항을 설정하되, 근로자들의 퇴직 등으로 인해 직장을 옮기거나 자영업자로 전환하는 등의 경우에 퇴직구좌를 지속할 수 있는 개인별 퇴직적립구좌에 대한 요건도 설정하는 것이 필요하다.

1. 기업연금을 위한 소득세 공제한도는 기업주 부담분 및 근로자 부담분을 합하여 근로자 월 급여의 25% 이내로 함. 여기에서 월 급여라 함은 근로기준법에서 법정퇴직금 지급재원을 마련하기 위한 월평균 급여를 지칭한다.

2. 기금의 이자소득은 퇴직소득 지급 전까지 이연한다.

3. 퇴직급부에 대해서는 개인연금저축과 같은 방법으로 연금소득으로 과세한다.

4. 근로자가 사망, 해외이주 등으로 인하여 동 제도를 지속할 수 없을 때 기업주 부담분 및 근로자 부담분의 합계액과 그 때까지 부리된 이자소득을 합한 금액을 기타소득으로 과세(20%)하고, 종합정산한다.

5. 근로자가 직장을 옮기면서 해약할 경우에는 기타소득과세 부과한다.

기업주 부담분은 근로자 연간 총급여의 15%까지 복리후생비로 손비 인정한다.

기업의 손금산입한도 및 자발적 기업연금을 택할 경우에 취급기관의 지정은 법인세법 시행령 및 시행규칙에 반영할 필요가 있다.

퇴직저축제도를 취급하는 금융기관은 조세특례제한법에서 정하는 개인연금을 취급하는 법인세법 시행규칙의 다음 기관으로 한정한다.

- 은행법에 의한 금융기관으로서 신탁업법 제3조의 규정에 의하여 신탁업의 인가를 받은 회사(신탁에 한하여 취급할 수 있음)

- 보험업법에 의한 보험사업자로서 특별계정으로 취급

- 증권투자신탁업법에 의한 위탁회사로 제한

바) 가입자에 대한 교육 및 공시

연금제도의 원활한 정착을 위해서는 기업주 또는 취급 금융기관이 정기적으로 근로자에게 노후생활자금 마련 방법 등 연금제도 전반에 대한 교육을 강화하는 것이 필요하다. 따라서, 기업주는 취급금융기관과 공동으로 매년 1회 이상 근로자에게 퇴직저축 지원제도의 내용에 대해서 교육하고, 근로자별 적립금액 등을 통지하도록 규제할 필요가 있다.

확정갹출형 기업연금에서는 근로자들이 여러 투자대안 중에서 본인의 라이프싸이클에 맞는 상품을 선택하는 것이 매우 중요하므로, 근로자에게 이러한 내용을 교육시켜야 한다.  그러나 이를 관련 법령에 의해 규제하기보다 약관에 의해 금융기관의 기업연금 관련자가 계약체결 전에 회사를 방문 또는 서면으로 전 근로자에게 상품의 내용을 설명하고 정기적으로 회사를 방문하여 근로자에게 교양강좌 형태로 교육하는 방식으로 유도하는 것이 바람직할 것으로 본다.

또한 취급하는 금융기관은 당해 금융기관에 가입한 근로자에게 매년 1회 이상 납입액 누계액, 이자수익액, 누적수익률, 자산운용 내역 등을 서면으로 통지하도록 약관에 의무화해야 한다. 또한 근로자들이 이러한 내용을 인터넷 등을 통해 자체 조회할 수 있도록 취급 금융기관들이 노력할 필요가 있다.

사) 기업연금의 취급회사 및 상품 인허가

기업연금은 장기적인 계약이므로 취급금융기관의 건전성이 매우 중요하다. 따라서 기업연금법에서 취급금융기관의 지정요건은 기업연금법에서 정하는 요건을 충족하되, 세부요건은 금융감독원에서 마련하여 사전에 노동부와 협의할 수 있도록 하면 될 것이다.

계약형의 경우 기존의 금융상품과 마찬가지로 금융감독원에 상품 인가를 받을 필요가 있다. 상품 인가는 기존의 금융상품과 동일한 방법으로 규제한다. 다만, 앞에서 언급한 근로자 권익보호와 관련된 사항과 투자대안 등에 따라서 동일한 금액을 납입해도 근로자간에 수익률 및 연금액이 달라질 수 있음을 충분히 약관에 반영할 필요가 있다. 아울러 세법상의 적격요건은 모두 반영되도록 지도해야 한다. 도입초기에는 주식형, 채권형, 혼합형 등 단순한 형태로 운영하되 제도 발전에 따라서 다양한 형태의 투자대안을 제공할 수 있도록 지도하는 것이 바람직할 것이다. 보험회사에 대해서는 퇴직보험과 동일한 방식의 특별계정으로 운용하도록 해야 할 것이다.

3) 연금제도의 재무건전성에 관한 사항

가) 자본금 및 영업기금

기업연금제도가 회사형으로 설립될 경우 지급여력 기준을 충족시키기 위한 최소한도의 자본금 및 영업기금을 요구할 수 있다. 다만, 이러한 수요가 발생할 경우에 신중한 검토가 필요하며, 현 시점에서 도입할 필요는 없다고 판단된다.

나) 최저적립에 대한 요건

확정급부형 기업연금제도가 도입될 경우 부채에 대한 최저 적립요건을 정할 필요가 있으며 법정퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 경우에 기존세대의 법정퇴직금에 대한 최저적립요건 등을 경과규정으로 규제할 필요가 있다. 확정갹출형 기업연금의 경우에는 최저 적립에 대한 요건이 필요없다.

확정급부형 기업연금제도를 도입할 때에는 연금부채에 대한 최저 적립요건에 관한 기술적인 사항을 규제할 필요가 있으며, 이는 지급불능보험이 동시에 도입될 경우에는 지급불능보험이 규정되는 법령에 반영하는 것이 필요하고, 자발적인 제도로서 지급불능보험이 전제가 되지 않을 경우에는 기업회계기준 등에 적립에 대한 기술적인 사항과 권고모델 등을 반영하면 될 것으로 판단된다.

) 영국에서는 기업연금 부채의 계산 및 적립에 관한 핵심적인 사항은 Pensions Act 1995에 규정되어 있으며, 실무적이고 기술적인 사항들은 보험계리인회(The Institute of Actuaries)의 Guidance Note에 규정되어 있음. 보험계리인회의 홈페이지는 www.actuaries.org.uk임.

다) 지급불능보험

확정급부형 기업연금의 경우에는 기업주의 약속 불이행에 대한 지급불능보험을 도입하는 것이 필요하다. 즉, 기업연금제도가 장부상 적립이 허용되거나 100% 사외위탁이 되지 않은 상태에서 기업이 지급불능 상태에 빠져들 경우 지급불능보험이 필요하다. 다만, 금융기관에 일괄해서 위탁시키는 계약형의 경우에는 지급불능보험이 필요없고 연금부채에 대한 최저 적립요건을 적정하게 운용하는 것이 필요하다.

확정갹출형 기업연금은 정기적으로 급여에서 갹출하므로 기업주의 도산에 따른 지급불능은 없다. 다만, 자금사정의 악화로 일시적으로 갹출금을 납입하지 못하는 경우가 발생할 수 있다. 따라서 임금채권보장법의 적용을 받을 필요는 없으며, 금융기관에 위탁한 부분에 대해서는 예금자보호법의 적용을 받으면 된다. 다만, 금융기관당 1인당 5,000만원 한도 내에서 보장되는 현행 예금자보호법은 향후 연금제도에 대해서는 별도로 적용되도록 제도를 변경할 필요가 있으므로 장기과제로 검토해야 할 것이다.

) 미국도 확정갹출형 기업연금은 연금지급보증공사(PBGC)의 보호대상에서 제외되며, 기업의 재무상태가 좋지 않아 부담해야 할 갹출금을 납입하지 못하면, 이 부분을 □미지급연금비용□으로 부채 처리하고 주석사항으로 공시하도록 함.

라) 최저 수익률 보장

퇴직금을 법정 확정갹출형 기업연금으로 전환할 경우 최저 수익률 보장제도에 대해서 검토할 필요가 있다. 그러나, 현 시점에서는 국민연금제도가 근로자의 노후생활에 대한 최저 보장제도로서 유효하고, 금융기관에서 금리보장형, 채권형, 주식형 등 다양한 형태로 기업연금 상품을 보급할 것이므로 기업연금법에서 최저 수익률을 보장하는 것은 바람직하지 않으며, 근로자의 위험선호에 따라 다양한 상품 중에서 선택하도록 장려하는 것이 바람직하다. 즉, 저 연령 근로자는 정년 퇴직할 때까지 충분한 적립기간이 있으므로 높은 수익이 기대되는 투자를 하는 것이 필요하고, 정년퇴직이 임박하거나 퇴직 후에 연금을 받고 있는 경우에는 안정적인 투자수익률을 보장하는 연금제도를 선택하도록 하는 등 계층에 따라서 다른 선택을 할 수 있도록 해야 한다. 다만, 이 경우 근로자에 대한 합리적인 노후 생활자금 마련 방법 등에 대한 정기적인 교육과 투자수단의 선택을 위한 공시제도가 잘 완비되어야할 것이다. 즉, 현행 개인연금제도와 마찬가지로 은행, 투신사에서는 실적배당형 상품을 취급하되 은행의 경우는 원본보장을 해주고, 보험회사에서는 원리금보장형을 판매하도록 하여, 근로자의 위험선호도에 따라 선택하도록 하는 것이 자본시장의 발전을 통한 근로자 노후자금의 최적 마련에 합리적인 것으로 판단된다.

) 확정갹출형 기업연금에서 최저 수익률을 보장하게 되면 자산부채 매칭(ALM)에 의한 제약 요건 때문에 자산운용에 제약이 가해지게 됨.

마) 자산운용에 관한 규제

자산운용도 계약형을 전제로 할 경우 기업연금법에서 별도의 규제를 할 필요는 없을 것으로 본다. 다만, 리스크 분산차원에서 계열금융기관에 일괄해서 위탁시키는 것에 대해서는 규제가 필요할 것으로 판단된다.

금융기관에서 계약형으로 기업연금을 운용하는 경우 다른 금융상품에 적용하고 있는 것과 동일한 방식으로 규제하되, 기업연금 기금운용에 맞는 자산운용전략이 채택될 수 있도록 지도할 필요가 있다. 계약형으로 취급하는 자발적 기업연금 펀드는 모니터링 및 감독이 필요하다. 이를 위해 금융감독원에서 월별 점검시스템을 구축하고, 수익률, 리스크 포지션 등에 대한 상시분석 시스템을 마련해야 할 것이다. 또한 금융기관별로 취급하는 기업연금펀드의 수익률, 자산운용내역 등은 정기적으로 평가하여 공시하도록 지도해야 한다.

<참고>

기업연금 규제 및 감독을 위한 15개 원칙(Andre Laboul, OECD staff)

[1] 적정한 감독체계(adequate regulatory framework)

근로자들의 권리보호, 연기금의 건전 운용 및 경제의 안정을 위해서 포괄적이고, 동적이며, 유연한 형태의 감독제도가 도입되어야 함. 다만, 동 감독제도는 연금시장 참여자와 기업주에게 과도한 부담을 주어서는 안됨.

[2] 금융시장에 대한 적합한 감독(appropriate regulation of financial markets)

기업연금 자산의 투자위험을 분산시킬 수 있는 생산적이고, 다양한 투자를 위해서는 양호하게 작동되고 있는 자본시장 및 금융기관을 필요로 함. 적립방식의 연금제도의 발전을 위해서는 금융시장의 기반 및 감독제도의 강화가 수반되어야함. 이에는 물가지수 연동형 시장 및 퇴직연금시장의 기능을 강화하는 것과 같은 새로운 금융기법 및 신시장의 개발이 포함됨.

[3] 수급자의 권리 보호(rights of the beneficiaries)

사적연금에 대해서는 비차별 요건(non-discriminatory access)이 강화되어야 함. 즉, 연령, 임금, 성별, 근속기간, 고용 형태 등에 따른 차별을 금지하기 위한 감독이 이루어져야함. 또한 노사가 부담한 연금갹출금에 대한 수급권의 보호 및 적정한 자격부여 절차가 진전되어야함. 연금의 수급권에 대한 통산제도(portability)는 매우 중요함. 조기 퇴직-특히 연금가입이 비자발적 경우-에 수급자에 대한 권리보호도 장려되어야함.

[4] 적정한 사적연금(adequacy of the private schemes)

사적연금제도의 리스크, 급부 및 가입범위 등과 같은 적정성에 대한 적절한 평가가 이루어져야 하며, 동 제도가 공적연금제도의 대체 또는 상당한 정도로 보완을 하면서 가입이 강제화될 경우에는 특히 중요함. 또한 사적연금제도의 적정성을 평가하기 위해서는 조세제도에 의한 소득이전제도, 사전적립에 의한 제도 및 사적저축 및 소득과 같은 다양한 형태의 퇴직소득 마련 제도를 평가해야함.

[5] 기금의 분리(regulatory system and separation)

적정한 법적, 회계적, 기술적, 재무적 및 관리상 기준에 대한 규정화 되고 기능적인 제도가연금기금 및 제도에 대해서 합동으로 혹은 개별적으로 과다한 관리상의 부담 없이 적용되어야 함. 연기금은 제공 주체(sponsor)로부터 법적으로 완전 분리(legally separated)되어야 함. 혹은 적어도 그러한 분리가 적정한 수단을 통해서 취소 불가능하게 보장되어야함.

[6] 기금의 적립(funding)

사적연금의 기금은 사전 적립되어야함.  확정갹출형 연금의 경우는 완전 적립이 이루어지지만, 다른 형태의 연금에서도 연금부채의 적정한 지급보증을 위해서 최소적립규정(minimum funding rules)이나 다른 형태의 지급보증제도를 적용해야함. ABO나 PBO와 같은 청산방식(winding-up approach)에 기초한 규칙은 영속성의 원칙을 보충하기 위한 최저 기준으로서 장려될 수 있음. 특정한 상황하에서 일시적으로 제한된 과소적립은 용인될 수 있는 유연성이 허용될 수 있음. 연금제도의 장기지속성이라는 속성에 비추어 연기금에 대해서는 최저 자본금 또는 지급보증(minimum capital/guarantee)에 대한 적정한 그러나 유연한 적격요건의 개발에 대해서 유의해야함. 과세 및 신중한 감독체계를 통해 합리적인 기금적립수준이 장려되어야함. 사적연금에서 인건비 형태로 연금을 지급하는 것(overheads schemes)과 같은 pay-as-you-go방식은 금지되어야함.

[7] 평가방식(calculation techniques)

연금수리 규칙 및 과거 근무채무의 상각 규칙과 같은 자산의 평가 및 연금부채의 적립상태에 대한 적정한 평가방식(appropriate calculation methods)이 투명하고 비교 가능한 기준에 기초하여 마련되어야함. 현대적인 효율적 리스크 관리, 연금기금 및 연기금을 취급하는 다른 기관들에 대한 리스크 관리기준이 촉진되어야함. 이러한 측면에서 자산부채관리기법의 개발에 노력을 해야함.

[8] 감독구조(supervisory structures)

연기금에 대한 효율적인 감독제도가 마련되어야 하며, 법령 준수, 재정상태에 대한 통제, 수리적인 적정성에 대한 검사 및 연금관리인에 대한 감독 등에 중점을 두어야함. 연기금에 대한 적정한 서면 및 현장검사를 수행하기 위해서 충분한 전문인력과 재원이 확보되는 감독기구가 마련되어야함. 동 감독기구는 판매 및 사업비 등에서 규칙에 어긋나는 행위로부터 초래되는 불법판매를 방지하기 위해 개별 연기금에 대한 감독 및 검사권을 행할 수 있는 적정한 규제 및 감독권한을 부여받아야 함.

[9] 자체 감독(self-supervision)

연기금 자체의 규제 및 감독(self-regulation and self-supervision)이 장려되어야 함. 독립적인 연금계리인, 자산보관자 및 내부의 독립된 감독기구가 적정한 규제 체계 내에서 장려되어야함.

[10] 공정 경쟁(fair competition)

서로 다른 연금시장 참여자간에 공정 경쟁을 촉진할 수 있도록 감독체계가 이루어져야함. 공정한 경쟁은 궁극적으로 소비자에게 혜택이 되어야 하며, 적정한 사적연금시장의 발전을 유도해야할 것임.

[11] 투자(investment)

연기금의 투자는 적절하게 규제되어야 함.  이에는 분산투자, 자산부채 만기 및 환율관리 등 자산과 부채에 대한 통합적인 접근방식에 대한 필요성 등이 포함됨. 양적 규제와 신중한 투자자의 원칙은 연기금의 안전성 및 수익성 양자를 고려한 후에 평가되어야 함. 자체 투자(self investment로서 기업연금을 제공하는 기업에 대한  투자)는 적절한 보호대책이 존재하지 않는 한 제한되어야 함. 해외투자는 신중한 투자자의 원칙에 따라 장려되어야 함.

[12] 지불보장 수단(insurance mechanisms)

연기금의 지불불능에 대비하기 위한 지불불능 보험(insolvency insurance) 혹은 다른 형태의 지불보장 제도는 적절하게 고려되어야함. 이러한 수단은 일부 경우에 권고될 수 있음. 단체보험 및 재보험과 같은 보험수단에 의존하는 방법이 장려될 수 있음.

[13] 청산방식(winding-up)

적정한 청산방식(proper winding-up mechanisms)이 갖추어져야 함. 기업주 갹출분으로부터 조성된 기금이 기업주의 지급불능시에 근로자에게 지급되기 위해 연기금에 대한 우선 변제권과 같은 절차들이 관련법에 따라 마련되어야 함.

[14] 공시 및 교육(disclosure and education)

연금제도의 비용 및 급부의 특성 등에 대한 적절한 공시 및 교육제도가 마련되어야 하며, 특히 개인들이 투자수단 등을 선택하는 경우에는 더욱 중요함. 퇴직급부(특히 일시금을 선택할 경우)를 잘못 사용하는 경우에 대한 피해 및 권리의 보호 방식 등에 대해서 적정한 교육이 이루어져야 함. 개별적으로 선택할 수 있는 연금제도에 대해서는 수수료의 구조, 기금의 실적 및 급부의 구조 등에 대한 공시제도가 특별히 장려되어야 함.

[15] 기업의 지배구조(corporate governance)

기업의 지배구조의 역할 및 연기금의 역량 등이 고려되어야 함. 이러한 것들로서는 지배행위(governance activities)에 대한 지침(의무적일 수도 있고 자발적일 수도 있음)의 역할, 연기금의 주주권한이 기업의 행위에 미치는 영향, 연기금 자체의 지배구조 및 신탁자들의 역할 등임

Ⅶ. 기업연금제도의 입법방안

1. 머리말

기업연금제도 설계의 입법방안은 우리나라에서 실시하고자 하는 기업연금제도와 관련된 수 많은 사항들, 예를 들어 제도실시의 정책목표, 제도의 형태, 위상·성격 및 구체적 내용 등이 검토되고, 이에 관한 정책결정이 먼저 이루어진 이후에 보다 구체적으로 제시될 수 있다. 근로기준법상 퇴직금제도의 개혁과제에서 논의가 시작되어 기업연금제도의 실시여부를 검토하고 있는 현 시점에서는, 기업연금제도의 설계에 관한 □구체적□인 입법방안을 제시하는 데는 한계가 있다.

그럼에도 불구하고, 한편에서는 정책의 방향성을 먼저 검토할 필요도 있다. 형성되어야 할 입법정책은 이미 우리의 법·제도에 내재되어 있는 □넓은 의미에서의 기업연금제도□의 규범적 지침의 영향을 받지 않을 수 없기 때문이다. 그 중의 하나가 현행 근로기준법상 □퇴직금제도□의 존재이다. 우리나라에서 기업연금제도의 실시는 근로기준법상 퇴직금제도(수급요건, 급여수준 및 비용부담 등)를 염두에 두지 않으면 안된다. 즉 현행 퇴직금제도의 문제점을 개혁하는 방향에서 기업연금제도가 형성되어야 한다는 점이다. 또 하나의 규범적 지침은 기업연금은 공적연금과 함께 근로자들의 노후소득보장체계로서 설계되어야 한다는 점이다.

결국, 기업연금제도 도입의 논의배경, 퇴직금제도와의 관계 및 근로자의 퇴직소득보장체계의 확립 등을 고려할 때, □근로자의 안정적인 노후의 소득보장제도로서 기업연금제도의 실시□라는 정책목표를 달성하기 위한 입법방안이 제시되어야 한다. 기업연금제도의 실시와 관련된 구체적 쟁점들은 이미 앞에서 살펴보았고, 그 쟁점들은 계속적인 검토와 정책결정자의 최종적인 선택을 요하는 사항들이다. 특히 핵심적인 사항들에 관해서는 노사간의 합의의 틀을 거쳐야 할 것이다. 여기서는 기업연금제도의 실시와 관련하여 예상되는 입법정책사항에 관하여 몇 가지 점을 언급하고, 기업연금제도의 설계에 관한 입법대강을 제시하고자한다.

2. 현행법상 근로자의 소득보장 및 기업복지 제도

기업연금제도는 근로자의 노후소득보장체계의 측면에서는 공적연금제도와 개인저축제도와 함께 다층보장체계의 한 축을 이룬다. 또 기업연금제도는 근로자의 다양한 기업복지제도의 하나로서 주로 퇴직 또는 노후의 금전적 소득보장체계의 의미로 이해된다. 이러한 측면에서 기업연금제도와 관련된 현행법상의 제도들에는 다음과 같은 것들이 있다.

- 국민연금법에 의한 국민연금제도

- 고용보험법에 의한 실업급여제도

- 근로기준법에 의한 퇴직금제도

- 근로자복지기본법에 의한 종업원지주제도(ESOP) 등

- 사내근로복기금법에 의한 사내근로복지기금제도

- 조세특례제한법에 의한 개인연금제도

- 임금채권보장법에 의한 임금채권보장기금제도

- 법인세법 및 소득세법에 의한 세제혜택

- 증권거래법에 의한 우리사주제도

- 건설근로자의고용개선등에관한법률에 의한 건설근로자퇴직공제제도

근로자들의 소득보장 및 기업복지에 관한 이상의 여러 법·제도들은 기업연금제도의 실시와 관련하여 직접 또는 간접적으로 정비 또는 검토대상이 될 수 있다. 그 구체적인 범위는 새로이 구상되고 있는 기업연금제도 실시의 정책목표 및 기업연금제도의 내용에 관한 구체적인 정책결정 사항에 따라 달라질 수 있다. 첫째, 기업연금제도의 실시를 단순히 근로자의 노후소득보장체계의 확립을 위하여 근로기준법상 퇴직금제도의 개혁차원에서 논의되는 경우, 둘째, 좀 더 종합적으로 근로자의 기업복지제도의 정비차원에서 논의되는 경우 및 셋째, 공·사연금제도의 조정을 위하여 공적연금과 연계하여 근로자의 노후소득보장체계로서 논의되는 경우 등 각 경우에 따라 관련법의 정비 또는 검토 대상이 달라진다.

3. 기업연금제도 실시의 정책목표

가. 공적연금제도와 기업연금제도의 관계

일반적으로 공적연금제도-기업연금제도-개인저축체도 등의 다층보장체계의 한 축으로서 기업연금제도를 구상하고 있다. 우리나라에서 각 보장체계의 연관성에 대한 정책결정에 관해서는 거시적인 측면에서 사회적 합의가 필요하다.

먼저, 근로자 노후소득보장체계로서 기업연금제도를 도입할 때에, ①공적연금제도와 별개로(공적연금 자체의 개혁 내지 확충은 별론으로 한다) 퇴직금제도를 대체하는 기업연금제도를 실시할 것인가, ②퇴직금을 공적연금과 고용보험에 포함시키고(퇴직금의 사회보험화, 즉 퇴직금제도의 폐지) 임의적인 기업연금제도를 실시할 것인가, ③공적연금을 보완하는 제도로서 기업연금제도를 설계할 것인가(이 경우에도 영국이나 일본과 같이 공적연금의 조정제도로 할 것인가, 공적연금과는 독립된 사적보장제도로 설계할 것인가)가 결정되어야 한다. 후자의 경우에는 먼저 현행 국민연금의 보험료 및 급여수준이 적정한가, 공적연금-기업연금-개인저축의 비율이 어느 정도가 되는 것이 적정한가가 검토되어야 한다. 현재로서는 일단 공적연금제도와 별도의 기업연금제도를 설계하는데, 즉 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환하는 것으로 정책목표를 정하는 것이 바람직하다고 본다.

) 이에 관해서는 조성혜, □퇴직금의 사회보험화□, 한국노동법학회 편, □노동법학□ 제7호, 1997.12, 191면 이하 참조.

나. 기업복지제도와 기업연금제도와의 관계

기업연금제도를 실시할 때에 우리사주제도, 종업원지주제도(ESOP), 사내근로복지기금제도 및 개인연금지원제도 등 근로자에 대한 □기금형 기업복지제도□를 어떻게 할 것인가에 대하여도 정책결정이 선행되어야 한다. 장기적으로 이들의 기업연금화 가능성을 고려하여야 하겠지만, 현재의 기업연금제도에 관한 논의배경을 고려할 때에 당분간 별도로 논의하는 것이 정책결정의 수월성을 담보할 수 있을 것이다.

) 이에 관해서는 김원식, □기업연금제도 도입방안 : 기금형 복지제도의 개선□(중간보고서), 한국노동연구원 □퇴직금제도 개편방안□ 관련포럼 발표자료, 2001. 9. 20 참조.

현재 퇴직금 또는 기업연금을 제외한 기업복지제도는 주로 근로자복지기본법, 사내근로복지기본법, 증권거래법 및 세법 등에 의하여 규율되고 있으며, 주로 재직 중 근로자의 기업복지제도로 활용되고 있다. 이에 비하여 퇴직금이나 이를 대체하는 기업연금은 주로 근로자의 □퇴직후 기업복지제도□로 이용되고 있기 때문이다.

다. 현행 퇴직금제도와의 기업연금제도의 관계

외국에서의 기업연금제도 도입의 배경과 달리, 우리나라에서는 현행 퇴직금제도의 개혁과제에서 기업연금제도가 논의되고 있다는 점이 정책결정에 있어서 매우 중요하게 고려할 사항이다. 따라서 현재 기업연금제도의 도입을 주장하고 있는 이해관계당사자들의 구체적인 목적이 무엇인가에 따라 현행 퇴직금제도와의 관계설정을 다양하게 모색할 수 있을 것이다.

기업연금제도가 근로기준법상 퇴직금제도를 대체하는 것을 전제로 하여 논의되는 경우(일시에 대체할 것인가, 점진적으로 대체할 것인가는 별론으로 한다)에는 법·제도의 정비방안이 매우 광범위하게 이루어질 것이고, 현행 퇴직금제도를 존치하고 임의적 기업연금제도를 도입하고자 하는 경우에는 법·제도의 정비방안은 어려움은 크게 문제되지 아니한다. 다만, 후자의 경우에는 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 수 있는 세법에 의한 세제의 차별적용 등을 통한 유인책을 제시함으로 거시적으로는 전자의 정책목표를 달성할 수 있게 될 것이다.

라. 기업연금제도의 정책목표 설정문제

이상에서 살펴본 바와 같이 현재 기업연금제도를 실시하고자 하는 궁극적인 정책목표가 무엇인가를 명확히 설정하여야한다. 이 점은 노·사·정 사이에 정치적·정책적으로 결정되어야 할 사항이다. 현재 논의되고 있는 정책목표는 3가지 안이 있는 것으로 보인다.

특히 논의의 초점은 현행 퇴직금제도의 문제점을 개선하여 근로자의 퇴직 후 노후소득보장체계 확립인가, 여러 가지 이유로 현행 퇴직금제도를 폐지하고 부담금의 사외적립을 강제하는 임의적인 기업연금제도를 도입할 것인가에 있다. 노동계는 전자를 목적으로 하는 기업연금제도의 도입논의에는 찬성하지만, 후자의 경향을 경계하고 있는 듯하다. 기업연금제도 도입의 정책목표는 원칙적으로 전자에 두는 방향에서 논의되어야 할 것이다. 다만, 장기적으로는 자본시장의 발전을 통한 기업연금자산의 증대와 이에 따른 노후자금의 효과적인 적립이 고려되어야 할 것이다.

- 1안: 현행 퇴직금제도를 대체하는 기업연금제도

사외적립을 통한 수급권 보호, 다양한 고용형태 및 새로운 임금체계에 대응하는 퇴직금제도의 개혁.

) 퇴직금제도의 개혁이라는 측면에서는 이 안이 가장 유력하지만, 퇴직금준비금의 사외적립에 대한 사용자의 과중한 부담 등 현실적인 어려움 때문에 당장에 채택하기는 어려운 방안이다.

- 2안: 현행 퇴직금제도의 임의적인 기업연금화

연금보험과 고용보험의 확충을 근거로 궁극적으로 현행 퇴직금제도의 폐지를 목표. 기업연금제도는 인센티브제도로 임의화.

- 3안: 근로자들의 노후생활보장제도의 확충

현행 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환하여 공적연금 및 개인저축과 함께 근로자의 노후소득보장체계의 한 축으로 정립.

1) 퇴직금제도의 개혁이라는 측면에서는 이 안이 가장 유력하지만, 퇴직금준비금의 사외적립에 대한 사용자의 과중한 부담 등 현실적인 어려움 때문에 당장에 채택하기는 어려운 방안이다.

4. 기업연금제도의 설계와 관련한 입법정책 사항

기업연금제도의 실시와 관련하여 관련 법·제도를 정비하기 위해서는 위의 정책목표와 더불어 먼저 몇 가지의 정책사항이 결정되어야 한다. 대표적으로 기업연금제도의 기본구조에 관한 것으로 기업연금의 개념, 기업연금제도의 입법형식 및 기업연금제도의 종류(유형) 등을 결정하여야 하며, 현행 퇴직금제도와의 관계를 어떻게 설정할 것인가, 나아가 기업연금제도의 구체적인 설계를 어떻게 할 것인가 등이 결정되어야 한다.

가. 기업연금제도의 기본구조

1) □기업연금□의 개념 및 범위

현재 논의되고 있는 □기업연금□의 개념과 범위를 한정할 필요가 있다. 일반적으로 기업연금이라는 용어는 현행 근로기준법상의 □퇴직금□을 대체하는 금전적인 소득보장(퇴직연금 또는 퇴직일시금)으로 볼 수도 있으며, 우리사주제도 또는 미국의 ESOP 등을 포함하는 장기적인 인센티브제도를 지칭하기도 한다. 앞에서 본 바와 같이 기업연금은 □퇴직후□의 소득보장체계로서의 의의가 강조되고, 현행 근로기준법상 퇴직금제도의 개혁과제로서 논의되는 점을 고려하면, 퇴직금을 대체하거나 보완하는 의미의 기업연금으로 개념과 범위로 한정하는 것이 바람직하다고 본다.

2) 기업연금제도의 입법형식

기업연금제도의 입법형식에 관하여는 퇴직금제도의 개혁 내지 근로자복지제도의 정비라는 관점에서 다음의 3가지 안이 있을 수 있다. 이들 3가지 (안)중 기업연금제도 실시의 정책목표와 기업연금의 개념·범위를 고려할 때에 제2안인 독립법을 제정하는 것이 바람직하다고 본다.

- 1안: 근로기준법의 영역에 남겨두는 방안(근기법 제34조 및 동법시행령 제11조를 정  비하는 방안) : 기업연금제도를 근로기준법상 퇴직금제도의 대체제도로 보는 경우에 생각할 수 있는 안이다. 그러나 기업연금의 성격을 근로자의 근로조건 보다 근로자 복지제도로 보는 경우에는 근로기준법의 영역에 두는 것은 적절치 않다는 반론이 있을 수 있다. 또 기업연금에 대한 규제 및 감독에 관한 복잡한 법규정을 근로기준법에 모두 담기에는 입법기술적으로 적절치 않다는 주장도 있을 수 있다.

- 2안: 독립법을 제정하는 방안(예를 들어 □기업연금법□ 또는 □근로자퇴직소득보장    법□을 제정하는 방안) : 기존의 퇴직금제도와 완전히 분리된 근로자 노후소득보장제도로서 기업연금제도를 설계하기 위해서는 독립법의 형식이 바람직하다고 보는 입장이다.

- 3안: 최근 제정된 □근로자복지기본법□에 포함하는 방안 : 기업연금제도를 금전적   방식에 의한 소득보장제도에 한정하지 않고 넓게 근로자의 복지제도로 이해하  는 입장이다. 그러나 현행 퇴직금제도의 입법취지가 변질될 우려가 있으며, 근  로자복지기본법이 주로 재직 중의 근로자를 적용대상으로 제정되었다는 점을 고려할 때 현재로서는 적절치 않다는 지적이 있을 수 있다.

3) 기업연금제도의 종류(유형)

일반적으로 기업연금의 종류는 급여수준을 미리 확정해 놓고 거기에 맞는 부담금을 적립하는 유형(이른바 □확정급여(DB)형□)과 부담금액을 미리 확정해 놓고 적립금의 운용결과에 따라 급여를 받는 유형(이른바 □확정기여(DC)형□), 그리고 양자를 다양하게 혼합하는 유형(이른바 □hybrid형□)가 있다. 입법례에 따라서는 DB형과 DC형 어느 하나만을 제도화하거나 양자를 모두 제도화하는 경우도 있으며, 연혁적으로는 DB형에서 DC형으로 전환하는 추세이다. 우리나라의 국민연금제도와 퇴직금제도는 일종의 DB형으로 평가되고 있다.

) 용어의 선택 : □defined benefit□와 □defined contribution□을 어떤 용어로 대체할 것인가? 그 동안 통상 □확정급여□와 □확정갹출□이라는 용어로 번역되어 사용되었다. 일본에서는 □給付□와 □掛金□을 전제로 하여, 위의 용어들을 □確定給付□와 □確定醵出□로 번역하고 있다. 그러나, 우리 사회보장법에서는 □給付□라는 용어 대신에 □給與□라는 용어를 사용하고 있으며(사회보장기본법 제9조 이하, 국민연금법 제4장, 국민건강보험법 제4장, 산업재해보상보험법 제4장, 고용보험법 제5장, 국민기초생활보장법 제2장, 의료급여법 등), 또 □掛金□이라는 용어는 사용하지 않고, 사회보험법에서는 □비용부담□과 □보험료□라는 용어를 사용하고 있다(사회보장기본법 제27조, 국민연금법 제5장, 국민건강보험법 제6장, 산업재해보상보험법 제5장, 고용보험법 제6장 등. 다만, 건설근로자고용안정 등에 관한 법률에서 □공제부금□이라는 용어를 사용하고 있다). □醵出料□라는 용어도 1995년 국민연금법 개정시 폐기하고, 사회보험에서는 일반적으로 보험료, 기여금(일반적으로 가입자 본인이 부담) 및 부담금(일반적으로 사용자, 국가 등이 부담)이라는 용어를 사용하고 있다. 따라서 □defined benefit□는 □確定給與□로, □defined contribution□는 □確定寄與□ 또는 □確定負擔□이라는 용어로 번역할 것을 제안한다. 또 □掛金□이라는 용어는 장·절의 제목에서는 □비용부담□으로, 구체적인 경우에는 □부담금□ 또는 □기여금□이라는 용어로 사용할 것을 제안한다.

우리나라의 경우에 퇴직금제도를 염두에 둔다면 DB형의 제도를 설계하여야 하겠지만, 임금체계의 변화와 고용형태의 다양화에 능동적으로 대처하기 위해서는 DC형의 제도설계도 고려하여야 한다. 또 DB형의 DC형으로의 전환, DC형에 DB형적 요소의 가미 등 다양한 유형의 기업연금이 가능하도록 할 필요가 있다. 다양한 유형 중에서 기업의 사정과 노사합의로 특정의 유형을 선택하도록 하는 것이 바람직하다고 본다. 특히 현행 퇴직금제도를 존속시키면서 퇴직금제도를 대체하는 임의적인 기업연금제도를 실시하는 경우에는 입법으로 특정 종류를 한정해야 할 필요성이 더욱 적어진다. 또 대부분의 국가에서도 두 가지 형태가 공존하고 있으며, DB나 DC형의 하나를 강요하기는 어려운 현실적 요인도 있다.

한편, 기업연금의 운영방식과 관련하여 규약형(계약형), 기금형 및 신탁형 등을 예상할 수 있다. 규약형은 현행 근로기준법상의 퇴직보험제도 등이 참고될 수 있으며, 기금형은 사내근로복지기금법에 의한 □사내근로복지기금□제도가 참고될 수 있다. 신탁형 또는 회사형은 우리의 경우에 염두에 두지 않아도 될 것이다.

4) 적용범위

현행 퇴직금제도는 5인 이상의 사업을 그 적용대상으로 하고 있다. 그러나 근로자의 소득보장제도로서 퇴직금의 수요는 5인 미만의 사업장 근로자에게 더 클 수 있으며, 5인 이상의 사업장이더라도 영세사업장의 경우에는 기업의 지불능력의 한계로 인하여 퇴직금수급권의 보호가 열악한 실정이다. 퇴직금제도의 개혁이라는 입장에서 기업연금제도의 실시를 논의할 때에는 이러한 문제에 대한 해결방안을 모색하여야 할 것이다. 그러나 사업주의 입장에서 볼 때 사외적립의 강제로 보이는 기업연금제도는 영세사업의 사용자에게는 더욱 비현실적인 제도로 인식될 수 있다.

그리하여 위에서 본 바와 같이 퇴직금제도를 강제로 대체하는 제도 보다는 퇴직금제도를 보완하는 제도로서 기업연금제도 실시의 정책목표를 제시하였다. 즉, 5인 미만 사업장의 퇴직금제도 문제나 영세사업에서의 퇴직금수급권보호 문제는 다른 정책을 통해서 해결하기로 하고, 여기서는 현행 퇴직금제도의 기업연금으로의 전환을 유도하기 위한 기업연금제도의 설계에 정책목표를 두었던 것이다.

따라서 기업연금의 실시가 법적으로 강제되지 않는 임의제도가 된다면, 기업연금제도의 적용범위는 근로기준법의 적용범위에 관계없이 □1인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업□으로 하더라도 별 문제가 없을 것으로 보인다. 다만, 영세사업에서의 기업연금 실시를 유도하기 위해서는 일본의 중소기업퇴직공제법과 같은 추가적인 유인책이 필요하다고 본다. DC형의 기업연금은 5인 미만 사업장의 근로자에게 개인별관리저축계정(IRA와 유사한 형태)의 방식으로 적용할 수도 있을 것이다.

나. 현행 퇴직금제도와의 관계

기업연금제도가 현행 퇴직금제도를 완전히 대체하는 경우 뿐만 아니라 현행 퇴직금제도를 존속시키면서 기업연금으로 전환을 유도하는 경우에도, 그 구체적인 방안에 관하여 정책결정이 선행되어야 한다.

1) 현행 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도의 존폐 여부

기존 퇴직금제도를 적용받는 근로자들의 기득권을 보호하고 기업연금제도의 도입에 따른 노사간의 갈등요소를 최소화하기 위하여 현행 근로기준법 제34조의 퇴직금제도는 존속시키는 것으로 한다. 입법정책적으로는 노사합의로 퇴직금제도의 대체를 선호할 수 있도록 기업연금제도를 설계함으로써 퇴직금제도가 자연스럽게 기업연금제도로 전환할 있도록 한다.

2) 기업연금제도의 강제적용 여부

현행 퇴직금제도를 기업연금제도로 완전히 대체하는 경우에는 근로자의 입장에서는 기업연금제도를 강제적용할 것을 요구할 것이다. 노동계는 종래의 퇴직금수준의 유지를 전제로 하는 강제적용되는 기업연금의 도입을 긍정적으로 받아들이고 있다.

이에 대하여 국민연금과 고용보험의 실시로 퇴직금제도의 존속이유가 약화되었기 때문에 퇴직금의 일부를 사회보험화하면서 기존의 퇴직금제도를 폐지하여야 한다는 입장에서는 기업연금의 임의적용을 주장할 것이다. 이 경우에 기업연금의 실시는 노사간의 합의로 결정될 것이다.

여러 가지 사정으로 현행 퇴직금제도를 존속시키는 경우에는 기업연금제도를 임의제도로 하여도 무방하지만, 퇴직금제도를 폐지하는 경우에는 기업연금을 강제적으로 실시하여야 한다는 노동계의 요구가 강할 것이다. 따라서 퇴직금을 폐지하면서 임의적인 기업연금을 실시할 수 있는 가능성은 거의 없다고 보아야 한다.

3) 현행 퇴직금제도의 급여수준의 확보 여부

기업연금제도의 강제적용 여부와 관계없이 현행 퇴직금제도의 급여수준과 새로운 기업연금제도에서의 급여수준이 문제된다. 우리나라에서 근로자들에게 퇴직금은 지난 40여년간 그 법적 성질의 논의에 관계없이 근로관계상의 중요한 권리로 인식되어 있기 때문이다.

급여수준이 유지되는 경우에는 기존의 퇴직금제도의 대체제도로서의 의의는 있겠지만, 급여수준의 기준을 현재 개별사업장의 기준으로 할 것인가, 법정기준으로 할 것인가가 문제되고, 확정급여형의 기업연금으로 입법화하여야 할 것이다. 이에 대해 새로운 급여수준을 설정하자는 방안은 고용형태의 다양화 및 임금체계의 변화로 기업연금제도에서는 종래의 퇴직금수준을 유지하기가 어렵다는 현실적 고려에서 나온 것이며, 일단 확정급여형으로 제도를 도입하되 장래에 있어서 이를 확정기여형 기업연금으로 전환을 모색하려는 입장이다. 또 퇴직금제도의 급여수준 및 제도형태와는 별개로 확정기여형의 기업연금형태를 채택함으로써 급여수준의 문제는 근로자개인의 운용책임으로 하자는 방안이 있다. 어떤 경우이든 노사간의 합의를 전제로 하여야 할 것이다.

4) 현행 퇴직금제도의 기업연금화 방안

기업연금제도를 실시하는 경우에 개별 사업에서 종래 실시되고 있던 퇴직금제도를 어떻게 할 것인가가 문제된다. 임의제도인 기업연금은 신규 근로자에 대해서만 실시하고, 재직중인 근로자들에게는 종래의 퇴직금제도를 그대로 실시하는 경우에는 별 문제가 없을 것이다. 그러나 이 경우에는 하나의 사업에 다른 제도가 존재하게 되고, 또 신규근로자보다는 재직중인 근로자들에게 노후소득보장제도로서의 기업연금제도가 더 필요하다고 볼 때에 기업연금제도의 실시효과가 반감될 것이다.

따라서 어떤 방식으로든지 재직중인 근로자들의 퇴직금을 기업연금화하는 방안을 모색하여야 할 것이다. 즉, 신규근로자에게는 새로운 기업연금제도를 적용하면서, 재직중인 근로자의 퇴직금을 과거근무채무(PSL)의 상환방법에 의하여 기업연금제도로 편입시킬 필요가 있다. 이러한 경우에 과거근무체무의 상환범위를 전체 퇴직금으로 할 것인가, 일부만 전환하고 나머지는 기존의 퇴직일시금으로 할 것인가가 노사합의로 결정되어야 할 것이다. 한편 종래 세법상의 종업원퇴직보험(신탁)이나 현행 근로기준법 제34조 제4항에 의한 퇴직보험등을 실시하는 기업에서는 이미 모든 근로자의 퇴직금 상당분이 사외적립되어 있기 때문에, 이를 기업연금으로 전환하는 데는 큰 문제가 없을 것으로 보인다.

5. 기업연금제도의 실시를 위한 입법안의 대강

이상의 검토를 통하여 기업연금제도의 실시를 위한 입법안의 대강을 제시하고자 한다. 입법안의 구체적인 내용은 입법기술상 주로 시행령등에 의해 규율될 수 밖에 없으며, 법률에서는 제도의 주요골격을 구상하는 수준이 될 것이다. 법안의 장·절 체계에 대해서는 2가지 방안이 있을 수 있는데, 여기서는 입법체계의 이해를 위해서 제1안을 기준으로 하여 서술하지만, 기업연금법의 조문화 작업은 제2안이 바랍직하다고 본다.

) 일본의 □확정급여□기업□연금법□(2001.6.15.제정, 법률 제50호) 및 □확정기여연금법□(2001.6.29.제정, 법률 제88호)을 참고하였다. 법률 제목의 차이에서 보듯이, 전자는 □기업연금법□이지만, 후자는 □기업연금□과 □개인연금□이 혼합된 법이다. 일본의 □확정기여연금법□은 우리나라의 조세특례제한법에 의한 개인연금제도와 새로 설계하게 될 기업연금제도의 □연계성□을 모색하는 데 참고가 될 것으로 생각된다. □근로자→ 중도퇴직자·자영자 → 근로자 → 중도퇴직자·자영자 →근로자 ………→은퇴자□ 등의 과정에서 노후소득보장을 위한 사적연금체계의 연속성을 확보할 수 있기 때문이다.

가. 입법체계

기업연금제도의 입법체계는 법의 명칭과 장·절 체제를 먼저 결정하여야 한다, 앞에서 본 바와 같이 법의 명칭은 (가칭)□企業年金法□으로 하여 확정급여형 및 확정기여형 기타의 유형을 모두 포괄할 수 있는 통합입법의 형태를 예상하고 있다. 일본의 □확정급여기업연금법□과 □확정기여연금법□을 통합한 형태를 취하며, 일본의 확정기여연금법에 있는 개인형연금제도는 우리나라 조세특례제한법에 개인연금제도와 유사히기 때문에 여기서는 제외한다. 확정급여기업연금과 확정기여기업연금을 하나의 법에 의하여 규율할 때에 제기되는 입법기술상의 적절성 문제는 계속 검토하기로 한다.

) 일본의 확정갹출연금법에 의한 □개인형연금□제도는 자영자 또는 확정기여기업연금(기업형연금) 및 후생연금기금의 가입자가 아닌 60세 미만의 근로자 등에게 적용되는 연금제도로서, 가입자 본인이 매달 부담금을 갹출하고, 가입자 본인의 운용의 지시에 따라 산정되는 급여를 받는다. 따라서 개인형연금은 기업연금이 아니다.

구체적인 장·절의 체계에 관하여는 2가지 방안이 있을 수 있다. 그 하나는 확정급여기업연금과 확정기여기업연금의 내용을 각각 하나의 장에 통합하여 규정하는 방안으로서, 각 장을 총칙, 기업연금의 개시, 가입자, 급여, 기여금, 적립금의 운용, 행위준칙, 기업연금의 전환, 기업연금의 종료 및 청산, 기업연금에 대한 세제상의 조치, 연금의 운영관리기관 및 기타의 사항(보칙) 등의 순서를 갖게 하는 것이다(제1안). 다른 하나는 확정급여기업연금과 확정기여기업연금의 규정 내용에는 공통점도 있지만 제도의 성격이 다르기 때문에 정확한 규율을 위해서는 양자를 각각 독립된 장으로 구성하고, 각 장의 절에서 각 제도의 내용을 규정하는 방안이다(제2안).

1) □기업연금법□의 장·절 체계 (1안)

제1장 총칙 : 법의 목적, 용어의 정의, 적용범위 등.

제2장 기업연금의 개시 : 기업연금의 실시 요건, 규약의 기재사항, 규약의 승인기준 및 변경에 관한 사항, 기업연금기금 등.

제3장 가입자 : 가입자 자격, 자격의 취득·상실 시기, 가입기간, 차별금지.

제4장 급여 : 급여의 종류, 급여의 액, 연금급여의 지급기간, 각종 급여의 수급요건·지급방법, 수급권의 보호와 제한 등.

제5장 비용부담(부담금) : 비용부담의 주체, 부담금의 납부, 부담금액의 산정기준, 확정급여기업연금의 재정재계산 등.

제6장 적립금의 적립 및 운용 : 확정급여형과 확정기여형의 구분. 확정급여기업연금의 경우에 적립의무, 적립금액(책임준비금, 최저적립기준액), 적립부족분의 갹출, 자산관리운용계약 및 적립금의 운용 등. 확정기여기업연금의 경우에 운영관리업무위탁, 자산관리계약, 운용방법의 선정·제시, 운용의 지시 등.

제7장 (각 주체의) 행위준칙 : 사용자, 기금의 이사, 자산관리운용기관, 기금자산운용계약의 상대방, 확정기여기업연금운영관리기관 등의 행위준칙.

제8장 기업연금 간의 통합·분할·이행 등 : 확정급여기업연금의 통합(합병)·분할, 실시사업의 증감, 각 유형간의 이행. 확정기여기업연금에서 개인별관리자산의 이관. 퇴직금의 기업연금으로의 전환.

제9장 기업연금의 종료 및 청산 : 확정급여기업연금의 종료 및 청산. 확정기여기업연금의 종료.

제10장 기업연금에 대한 세제상의 조치 : 세법의 규정에 정함

제11장 확정기여기업연금운영관리기관 : 등록, 업무, 감독 등

제12장 보칙 : 사업주에 대한 감독, 기금에 대한 감독, 확정기여기업연금운영관리기관에 대한 감독 등.

제13장 벌칙

2) □기업연금법□의 장·절 체계 (2안)

제1장 총칙 : 법의 목적, 용어정의, 적용범위, 기업연금심의위원회.

제2장 확정급여기업연금

제1절 확정급여기업연금의 개시

제2절 가입자

제3절 급여

제4절 비용부담

제5절 적립금의 적립 및 운용

제6절 행위준칙

제7절 확정급여기업연금간의 이행 등

제8절 확정급여기업연금의 종료 및 청산

제3장 확정기여기업연금

제1절 확정기여기업연금의 개시

제2절 가입자

제3절 비용부담

제4절 운영관리업무의 위탁 및 운용

제5절 급여

제6절 행위준칙

제7절 개인별관리자산의 이관(이체)

제8절 확정기여기업연금운영관리기관

제9절 확정기여기업연금의 종료

(제10절 확정급여기업연금에 관한 규정의 준용)

) 또는 확정기여기업연금의 장(제3장)의 각 절 마다 □확정급여기업연금에 관한 규정의 준용□이라는 조문을 둔다.

제4장 기업연금에 대한 세제상의 조치

제5장 다른 제도간의 이행 등

제6장 보칙

제7장 벌칙

) 또는 확정기여기업연금의 장(제3장)의 각 절 마다 □확정급여기업연금에 관한 규정의 준용□이라는 조문을 둔다.

나. 총칙 (제1장)

1) 법의 목적

□기업연금법□의 목적은 사용자가 비용을 부담하는 기업연금의 실시를 통해서 근로자의 노후소득을 보장하고 근로기준법상의 퇴직금제도의 수급권을 확보하는 데 있다는 것을 밝힌다. 예를 들어 □이 법은 출산율의 저하와 고령화 사회의 진전, 산업구조의 변화 등 사회적·경제적 사정의 변화에 대응하여 사용자가 비용을 부담하는 기업연금의 실시에 관하여 필요한 사항을 정하고, 근로기준법 제34조의 규정에 의한 근로자의 퇴직금의 수급권을 확보케 함으로써, 근로자의 안정적인 노후소득을 보장하고 국민생활의 안정 및 복지향상에 기여함을 목적으로 한다.□

) 사용자의 비용부담을 원칙으로 하되, 근로자(종업원)가 비용을 부담하는 것도 가능하게 할 필요가 있다는 의견이 있다. 그 의견에 공감하지만, 퇴직금제도와 기업연금제도를 등치하려는 의식이 강한 우리 현실을 감안할 때, 우선 제도 시행의 초기에는 사용자의 비용부담으로 한정하는 것이 논란의 소지를 줄일 수 있다고 본다.

2) 제도의 기본구조

기업연금의 대표적 유형인 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)를 통합하여 규율한다. 확정급여기업연금은 운영방식에 따라 규약형(확정급여)기업연금과 기금형(확정급여)기업연금으로 구분한다.

□□□□ 규약형(확정급여)기업연금

□□□□□ 확정급여기업연금 □□□

기업연금 □□□                        □□□□ 기금형(확정급여)기업연금

□

□□□□□ 확정기여기업연금

3) 용어의 정의

가) 기업연금

□기업연금□이라 함은 사업주가 제1조의 목적을 달성하기 위하여 단독 또는 공동으로 실시하는 확정급여기업연금과 확정기여기업연금을 말한다.

나) 확정급여기업연금

□확정급여기업연금□이라 함은, 사업주가 근로자대표의 동의를 얻어 작성한 확정급여기업연금규약에 기하여, 사업주에 의해 갹출된 부담금을 사업의 외부에서 적립금(연금자산)으로 관리·운용하여 연금규약에 의하여 사전에 정해진 급여를 가입자에게 지급하는 기업연금으로서, 사업주가 단독 또는 공동으로 제2장의 규정에 의하여 실시하는 연금제도를 말한다.

(1) 규약형(확정급여)기업연금

사업주가 생명보험사업자등과 계약을 체결하고 사업의 외부에서 적립금(연금자산)을 관리·운용하여 연금급여를 행하는 확정급여기업연금.

(2) 기금형(확정급여)기업연금

사업주가 별도의 법인격을 가지는 기금을 설립하고 기금이 적립금(연금자산)을 관리·운용하여 연금급여를 행하는 확정급여기업연금.

다) 확정기여기업연금

□확정기여기업연금□이라 함은, 사업주가 근로자대표의 동의를 얻어 작성한 확정기여기업연금규약에 기하여, 사업주에 의해 갹출된 부담금을 가입자 개인별로 구분하여 가입자가 자기책임으로 운용한 결과에 의한 부담금과 그 운용수익의 합계액으로 급여의 액이 결정되는 기업연금으로서, 사업주가 단독 또는 공동으로 제3장의 규정에 의하여 실시하는 연금제도를 말한다.

라) 기업연금기금

□기업연금기금□이라 함은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 확정급여기업연금의 가입자에게 필요한 급여를 행할 목적으로 제2장의 규정에 의하여 설립된 사단을 말한다.

마) 사업주

□사업주□라 함은 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자를 말한다.

바) 확정기여기업연금운영관리업 및 확정기여기업연금운영관리기관

□확정기여기업연금운영관리업□ 및 □확정기여기업연금운영관리기관□이라 함은 확정기여기업연금에 관하여 다음의 업무(이하 □운영관리업무□라 한다)의 전부 또는 일부를 행하는 사업과 그 기관을 말한다.

1. 확정기여기업연금가입자의 성명, 주소, 개인별관리자산액 기타 가입자에 관한 사항의 기록, 보존 및 통지, 가입자가 행하는 운용의 지시의 수합 및 그 내용의 자산관리기관에의 통지, 급여를 받을 권리의 결정(이하 □기록관련업무□라 한다).

2. 운용방법의 선정과 가입자에 대한 제시 및 당해 운용방법에 관한 정보의 제공(이하 □운용관련업무□라 한다).

사) 개인별관리자산 및 개인별관리자산액

□개인별관리자산□이라 함은 확정기여기업연금가입자 또는 확정기여기업연금가입자이었던 자에게 지급하는 급여에 충당해야 할 것으로서 하나의 확정기여기업연금에 적립되어 있는 자산을 말하고, □개인별관리자산액□이라 함은 그 개인별관리자산의 금액으로서 대통령령이 정하는 바에 의하여 계산된 금액을 말한다.

) 개인별관리자산액의 계산 : 계산의 기초가 되는 날에 있어서 다음 각호의 액의 합계액. 1. 그자의 개인별관리자산에 관계되는 운용방법 단위의 당해 운용방법에 있어서 그자의 지분에 상당하는 액(그자의 개인별관리자산에서 부담하는 수수료, 보수 기타 당해 운용방법에 관계되는 계약의 변경 또는 해제에 소요되는 비용이 있을 때에는 그 비용상당액을 공제한 액), 2. 자산관리기관에 납부된 사업주부담금으로서 운용의 지시를 행하기 전의 액과 그자의 개인별관리자산에 관계되는 운용방법 단위의 당해 운용방법에 관계되는 계약에 기초한 예금 또는 저금의 불입액, 신탁재산의 교부에 관계되는 금전액, 유가증권의 양도 또는 상환에 관계되는 금전액, 생명보험 또는 손해보험에 관계되는 보험금 기타 그자에게 귀속되는 금전액의 합계액을 합한 금액.

아) 자산관리운용기관

) 확정급여기업연금의 자산관리운용기관, 확정기여기업연금의 운영관리기관, 자산관리기관 및 기업연금의 연금자산(적립금)을 운용하는 금융기관 등은 동일한 기관일 수도 있다.

□자산관리운용기관□이라 함은 확정급여기업연금을 실시하는 사업주가 급여에 충당할 적립금의 관리 및 운용에 대하여 체결하는 자산관리운용계약의 상대방을 말한다.

자) 자산관리기관

□자산관리기관□이라 함은 확정기여기업연금을 실시하는 사업주가 급여에 충당할 적립금에 대하여 체결하는 자산관리계약의 상대방을 말한다.

차) 근로자, 임금

□근로자□와 □임금□이라 함은 근로기준법 제14조와 제18조의 규정에 의한 근로자와 임금을 말한다.

4) 적용범위

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만, 공무원연금법의 적용을 받는 공무원, 사립학교교직원연금법의 적용을 받는 사립학교교직원, 군인연금법의 적용을 받는 군인 및 별정우체국법의 적용을 받는 별정우체국직원에 대하여는 이를 적용하지 아니한다.

5) 기업연금심의위원회

) □정부기구□가 아니라 □민간기구□로 설치하는 방안을 논의할 필요가 있다.

기업연금제도의 급여, 부담금, 적립 및 운용 기타 기업연금제도의 운영과 관련하여 노동부장관이 부의하는 사항을 심의하기 위하여 노동부에 기업연금심의위원회를 둔다.

기업연금심의위원회는 위원장·부위원장 및 위원으로 구성하되, 위원장은 노동부차관이 되고, 부위원장은 공익을 대표하는 위원 중에서 호선하며, 위원은 사업주를 대표하는 위원, 근로자를 대표하는 위원, 기업연금의 관리·운용기관을 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원을 노동부장관이 지명 또는 위촉한다. 기업연금심의위원회의 구성 및 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

다. 기업연금의 개시 (제2장 제1절, 제3장 제1절)

1) 확정급여기업연금의 실시절차 (공통)

가) 사업주가 근로자대표의 동의를 얻어 규약을 작성

확정급여기업연금 또는 확정기여기업연금을 실시하고자 하는 사업주는 당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 □근로자대표□라 한다)의 동의를 얻어, 기업연금규약을 작성하여야 한다. 2이상의 사업에 대하여 기업연금을 실시하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의는 각 사업에 대하여 얻어야 한다.

) 확정급여기업연금은 1개의 사업에 1개에 한하여 실시할 수 있다(대통령령으로 예외를 둘 수 있음).

) 근로기준법 제31조 제4항의 규정에 의한 □근로자대표□를 말한다.

각 기업연금규약의 필요적 기재사항 및 승인(인가)기준은 법령에 정한다.(후술)

나) 노동부장관의 규약의 승인 또는 기금의 인가

사업주는 근로자대표와 합의한 기업연금규약에 대하여, 규약형(확정급여)기업연금과 확정기여기업연금의 경우에는 노동부장관의 승인을, 기금형(확정급여)기업연금의 경우에는 노동부장관의 인가를 받아야 한다.

다) 규약의 변경

(1) 규약형기업연금과 확정기여기업연금 규약의 변경

사업주는 승인을 받은 규약을 변경하고자 할 때, 그 변경에 대하여 노동부장관의 승인을 받아야 한다(노동부령이 정하는 경미한 변경은 제외).

규약변경의 승인을 신청하는 경우에, 사업주는 실시사업의 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 실시사업이 2이상인 경우에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다.

규약의 승인기준은 규약변경의 승인신청의 경우에도 준용한다. 사업주는 규약의 변경에 있어서 노동부령이 정하는 경미한 사항을 변경한 때에는 지체없이 노동부장관에게 신고하여야 한다.

(2) 기업연금기금(기금형기업연금)의 규약의 변경

기업연금기금(이하 □기금□이라 한다)은 인가를 받은 규약을 변경하고자 할 때, 그 변경에 대하여 노동부장관의 인가를 받아야 한다(노동부령이 정하는 경미한 변경은 제외).

규약변경의 인가를 신청하는 경우에, 기금은 대의원회의 의결을 거쳐야 한다.

규약의 인가기준은 규약변경의 인가신청의 경우에도 준용한다. 기금은 규약의 변경에 있어서 노동부령이 정하는 경미한 사항을 변경한 때에는 지체없이 노동부장관에게 신고하여야 한다.

라) 규약의 승인 또는 인가 및 변경에 대한 노동부장관과 사업주의 조치

노동부장관은 규약형기업연금, 확정기여기업연금 또는 기업연금기금의 규약을 승인 또는 인가하거나 규약의 변경을 승인 또는 인가한 때에는 신속하게 그 사실을 신청한 사업주 또는 기금에게 통지하여야 한다.

사업주 또는 기금은 연금규약 또는 규약변경의 승인 또는 인가를 받은 때에는 지체없이 그 승인 또는 인가를 받은 규약을 사업장에 사용되는 근로자들에게 주지시켜야 한다.

2) 규약형(or계약형)기업연금

) □규약형기업연금□과 □계약형기업연금□ 중 어떤 용어가 적합한가를 논의하여야 한다.

가) 규약형기업연금 규약의 필요적 기재사항

- 확정급여기업연금을 실시하는 사업(이하 □실시사업□)의 사업주의 명칭 및 주소.

- 실시사업의 명칭 및 소재지. (공통)

- 사업주가 적립금의 관리 및 운용에 관하여 체결한 계약(이하 □자산관리운용계약□)의 상대방(이하 □자산관리운용기관□)의 명칭 및 주소.

- 실시사업에 사용되는 근로자가 가입자로 되는 것에 대하여 일정한 자격을 정하는 경우에는 당해 자격에 관한 사항. (공통)

- 급여의 종류, 수급요건, 급여액의 산정방법 및 급여의 방법(급여 중 연금급여의 지급기간 및 지불기월에 관한 사항을 포함한다)에 관한 사항. (공통)

- 부담금의 갹출에 관한 사항. (공통)

- 사업연도 기타 재무에 관한 사항. (공통)

- 종료 및 청산에 관한 사항.

- 기타 대통령령이 정하는 사항.

나) 규약의 승인기준

- 법령이 정하는 규약의 필요적 기재사항이 규정되어 있을 것.

- 규약에 가입자자격을 정하는 경우에, 당해 자격은 특정인에 대하여 부당하게 차별적인 것이 아닐 것.

- 노령급여금과 탈퇴일시금을 지급하기 위하여 필요한 사항이 정해져 있을 것.

- 규약의 내용이 이 법률 및 대통령령 기타 관계법령에 위반되지 않을 것.

- 기타 대통령령이 정하는 요건.

3) 기금형기업연금(기업연금기금)

가) 기업연금기금의 조직

기업연금기금은 □사업주□ 및 □실시사업에 사용되는 가입자자격을 취득한 자□로 조직한다.

기금은 법인으로 하고, 그 명칭 중에 □기업연금기금□이라는 문자를 사용하여야 하며, 기금이 아닌 자는 기업연금기금이라는 명칭을 사용해서는 아니된다.

나) 기금의 규약의 필요적 기재사항

기금의 설립인가를 받고자 하는 자는 규약형기업연금 규약의 기재사항 중 제2호, 제4호 내지 제7호 외에 다음의 사항을 규약에 기재하여야 한다.

- 명칭

- 사무소의 소재지

- 대의원 및 대의원회에 관한 사항

- 임원에 관한 사항

- 해산 및 청산에 관한 사항

- 공고에 관한 사항

- 기타 대통령령이 정하는 사항.

다) 기금의 설립인가의 기준

- 법령이 정하는 규약의 필요적 기재사항이 규정되어 있을 것

- 규약에 가입자자격을 정하는 경우에, 당해 자격은 특정인에 대하여 부당하게 차별적인 것이 아닐 것

- 노령급여금과 탈퇴일시금을 지급하기 위하여 필요한 사항이 정해져 있을 것

- 실시사업에서 상시 대통령령이 정하는 수 이상의 가입자가 될 근로자를 사용하고 있거나 사용하게 될 것

- 사업주가 공동으로 기금을 설립하는 경우에는 당해 사업들에서 합산하여 상시 대통령령이 정하는 수 이상의 가입자가 될 근로자를 사용하고 있거나 사용하게 될 것

- 규약의 내용이 이 법률 및 대통령령 기타 관계법령에 위반하지 않을 것

- 기타 대통령령이 정하는 요건

라) 기금의 성립시기, 공고, 대의원회, 임원 등 (생략)

4) 확정기여기업연금

가) 확정기여기업연금규약의 필요적 기재사항

- 확정기여기업연금을 실시하는 사업(이하 □실시사업□)의 사업주의 명칭 및 주소

- 실시사업의 명칭 및 소재지

- 사업주가 운영관리업무의 전부 또는 일부를 행하는 경우에는 그 행하는 업무

- 사업주가 운영관리업무의 전부 또는 일부를 위탁한 경우에는 당해 위탁을 받은 확정기여기업연금운영관리기관의 명칭 및 소재지와 그 행하는 업무

- 자산관리기관의 명칭 및 주소

- 실시사업에 사용되는 근로자가 가입자로 되는 것에 대하여 일정한 자격을 정하는 경우에는 당해 자격에 관한 사항

- 사업주가 갹출하는 부담금(□사업주부담금□)의 금액의 산정방법에 관한 사항

- 운용방법의 제시 및 운용의 지시에 관한 사항

- 확정기여기업연금의 급여액 및 그 지급방법에 관한 사항

- 확정기여기업연금의 실시에 요하는 사무비의 부담에 관한 사항

- 기타 대통령령이 정하는 사항.

) □확정기여기업연금가입자가 자격을 상실한 날에 사업장에 사용된 기간이 3년(?) 미만인 경우에 그 자의 개인별관리자산 중 당해 확정기여기업연금에 관계되는 사업주부담금에 상당하는 부분으로서 대통령령이 정하는 것의 전부 또는 일부를 당해 사업주부담금을 납부한 사업주에게 반환하는 것을 정할 때에는 당해 사업주에 반환하는 자산의 액(□반환자산액□)의 산정방법에 관한 사항□을 규약의 기재사항으로 할 것인가를 논의하여야 한다. 이는 일종의 수급권부여(vesting)의 기준을 설정할 것인가 문제이다. 현행 퇴직금제도는 1년 이상의 계속 근로를 요하고 있다.

) □확정기여기업연금가입자가 자격을 상실한 날에 사업장에 사용된 기간이 3년(?) 미만인 경우에 그 자의 개인별관리자산 중 당해 확정기여기업연금에 관계되는 사업주부담금에 상당하는 부분으로서 대통령령이 정하는 것의 전부 또는 일부를 당해 사업주부담금을 납부한 사업주에게 반환하는 것을 정할 때에는 당해 사업주에 반환하는 자산의 액(□반환자산액□)의 산정방법에 관한 사항□을 규약의 기재사항으로 할 것인가를 논의하여야 한다. 이는 일종의 수급권부여(vesting)의 기준을 설정할 것인가 문제이다. 현행 퇴직금제도는 1년 이상의 계속 근로를 요하고 있다.

나) 확정기여기업연금 규약의 승인기준

- 법령이 정하는 규약의 필요적 기재사항이 규정되어 있을 것

- 규약에 가입자자격을 정하는 경우에, 당해 자격은 특정인에 대하여 부당하게 차별적인 것이 아닐 것

- 사업주부담금에 대하여 정액 또는 임금에 일정율을 곱한 방법 기타 이와 유사한 방법에 의하여 산정한 금액에 의한다는 것이 정해져 있을 것

- 제시되는 운용방법의 수 또는 종류에 대하여 법령이 정하는 규정에 반하지 아니할 것

- 확정기여기업연금가입자에 의한 운용의 지시는 적어도 3월에 1회 행할 수 있게 되어 있을 것

) 일본 확정갹출연금법의 기업형연금에서는 가입자자격을 60세까지만 인정하고 있다. 60세를 초과한 자는 당해 기업형연금에 가입 중(즉 당해 사업에 재직 중)이더라도, 사용자부담금의 갹출을 아니하고 당해 개인별관리자산에 대하여 운용의 지시만을 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 자를 □기업형연금운용지시자□라고 명명하여 □기업형연금가입자□와 구분하고 있다. 우리의 경우에, 확정기여기업연금의 부담금 갹출을 60세로 제한한다면 일본과 같이 용어가 필요하고, 그렇지 않다면 모두 □확정기여기업연금가입자□로 통일해도 된다고 본다.

- 확정기여기업연금의 급여액의 산정방법이 대통령령이 정하는 기준에 합치하고 있을 것

) 급여액 산정방법에 관한 기준 : 1. 연금으로 지급되는 것 - 개인별관리자산액 및 지급예정기간(수급권자가 지급을 청구한 날에 연금규약이 정하는 바에 의하여 신청한 5년 이상 25년 이하의 기간으로서 당해 신청한 날이 속하는 달 이후의 달부터 기산하는 것을 말한다)을 감안하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정된 것일 것. 2. 일시금으로 지급되는 것 - 개인별관리자산액을 감안하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정되는 것일 것.

- 확정기여기업연금가입자가 자격을 상실한 날에 그 자의 개인별관리자산이 전부 이관(이체)되게 되어 있을 것

) 이 경우에도 앞에서 본 수급권부여의 기간을 정할 것인가가 문제된다. 일본의 경우에는 □실시사업에 사용된 기간이 3년 이상인 경우□에 개인별관리자산을 이관하도록 되어 있다.

- 기타 대통령령이 정하는 요건.

) 일본 확정갹출연금법의 기업형연금에서는 가입자자격을 60세까지만 인정하고 있다. 60세를 초과한 자는 당해 기업형연금에 가입 중(즉 당해 사업에 재직 중)이더라도, 사용자부담금의 갹출을 아니하고 당해 개인별관리자산에 대하여 운용의 지시만을 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 자를 □기업형연금운용지시자□라고 명명하여 □기업형연금가입자□와 구분하고 있다. 우리의 경우에, 확정기여기업연금의 부담금 갹출을 60세로 제한한다면 일본과 같이 용어가 필요하고, 그렇지 않다면 모두 □확정기여기업연금가입자□로 통일해도 된다고 본다.

) 급여액 산정방법에 관한 기준 : 1. 연금으로 지급되는 것 - 개인별관리자산액 및 지급예정기간(수급권자가 지급을 청구한 날에 연금규약이 정하는 바에 의하여 신청한 5년 이상 25년 이하의 기간으로서 당해 신청한 날이 속하는 달 이후의 달부터 기산하는 것을 말한다)을 감안하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정된 것일 것. 2. 일시금으로 지급되는 것 - 개인별관리자산액을 감안하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정되는 것일 것.

) 이 경우에도 앞에서 본 수급권부여의 기간을 정할 것인가가 문제된다. 일본의 경우에는 □실시사업에 사용된 기간이 3년 이상인 경우□에 개인별관리자산을 이관하도록 되어 있다.

라. 기업연금의 가입자 (제2장 제2절, 제3장 제2절)

1) 가입자 자격 (공통)

가) 기업연금 가입자 자격

기업연금을 실시하는 사업(실시사업)에 사용되는 근로자를 □기업연금가입자□로 한다. 다만, 근로자가 가입자가 되는 것에 대하여 규약에 일정한 자격을 정하는 경우에 당해 자격을 가지지 않는 자는 가입자가 되지 아니한다. 여기서 □확정기여기업연금가입자□는 확정기여기업연금에서 그 자에 대하여 확정기여기업연금을 실시하는 사업주에 의하여 부담금이 갹출되고 그 개인별관리자산에 대하여 운용의 지시를 행하는 자를 말한다.

나) 가입자 자격취득의 시기

기업연금가입자는 다음 각 호에 해당하게 된 날에 기업연금가입자의 자격을 취득한다.

- 실시사업에 사용되게 된 때

- 사업이 실시사업으로 된 때

- 실시사업에 사용되는 근로자가 규약에 의하여 정해져 있는 자격을 취득한 때

다) 자격상실의 시기

기업연금가입자는 다음 각호에 해당하게 되는 날의 다음 날에 기업연금가입자의 자격을 상실한다.

) 확정기여기업연금의 가입자자격을 60세로 제한할 필요가 있는가? 기업연금 자체만이 아니라 국민연금의 수급연령(60세)과 관련성을 고려할 때, 긍정할 수도 있다고 본다. 일본의 경우에는 확정기여기업연금의 자격상실 사유로 □60세에 도달한 때□를 규정하고 있다. 정확하게는 60세에 도달하는 경우에 당해 기업연금의 사업주에 의한 부담금 갹출의무가 해제되고, □기업형연금운용지시자□라고 하여, 당해 기업형연금의 개인별관리자산에 대하여 계속 운용지시를 할 수 있다. 우리의 경우에 일본과 같은 방식으로 규율할 수도 있고, 60세에 도달한 때에도 가입자자격을 유지하고 다만 사용자의 갹출의무만을 면제할 수 있도록 할 수도 있을 것이다.

- 사망한 때

- 실시사업에 사용되지 않게 된 때

- 사업이 실시사업이 아니게 된 때

- 기업연금규약에 의하여 정해져 있는 자격을 상실 한 때

라) 가입자 자격의 특례

기업연금가입자의 자격을 취득한 달에 그 자격을 상실한 자는 그 자격을 취득한 날에 소급하여 기업연금가입자가 되지 않았던 것으로 간주한다.

2) 가입자기간

기업연금가입자인 기간(□가입자기간□)은 月에 의하여 계산하고, 규약에 다른 정함이 없는 경우에는 가입자자격을 취득한 달부터 가입자의 자격을 상실한 달의 전 달까지를 이에 산입한다. (다만, 확정기여기업연금에서는 60세 이후의 기간은 이에 산입하지 아니한다.)

가입자자격을 상실한 후에 다시 기업연금의 가입자자격을 취득한 자에 대해서는, 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 의하여 당해 확정급여기업연금에 있어서 전후의 가입자기간을 합산할 수 있다.

(확정급여기업연금의 경우) 확정급여기업연금의 가입자는 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약에서 정하는 바에 의하여 당해 확정급여기업연금의 가입자가 되기 전의 기간을 가입자기간에 산입할 수 있다.

3) 확정기여기업연금에 관한 특칙

가) 통지 및 신고

사업주는 노동부령이 정하는 바에 의하여 그가 실시하는 확정기여기업연금의 가입자의 성명 및 주소 기타 사항을 당해 기업연금가입자에 관한 기록관련업무를 수행하는 확정기여기업연금운영관리기관(□기록관련운영관리기관□)에 통지하여야 한다. 다만 당해 사업주가 기록관련업무의 전부를 행하는 경우에는 그러하지 아니하다.

60세에 도달한 확정기여기업연금가입자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 성명 및 주소 기타의 사항을 기록관련운영관리기관(기록관련업무를 행하는 사업주를 포함. 이하 □기록관련운영관리기관등□)에 신고하여야 한다.

나) 확정기여기업연금원부

확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 노동부령이 정하는 바에 의하여 가입자에 관한 원부를 비치하고, 이에 기업연금가입자의 성명 및 주소, 자격의 취득 및 상실의 연월일, 개인별관리자산액 기타 노동부령이 정하는 사항을 기록하고, 이를 보존하여야 한다.

다) 연금원부의 열람 및 조회

기업연금가입자 및 기업연금가입자이었던 자는 기록관련운영관리기관등에 대하여 위 원부의 열람을 청구하거나 또는 당해 원부에 기록된 사항에 대하여 조회할 수 있다. 이 경우에는 기록관련운영관리기관등은 정당한 이유없이 열람의 청구 또는 조회의 회답을 거부해서는 아니된다.

마. 기업연금의 급여 (제2장 제3절, 제3장 제5절)

1) 통칙

가) 급여의 종류

) 일본에서는 유족급여금과 고도장해에 대하여 장해급여금을 지급할 수 있도록 하고 있는데(확정급여기업연금에서는 임의급여, 확정기여기업연금에서는 법정급여), 우리의 경우에는 □노령급여금□과 □탈퇴일시금□의 급여만을 규정하는 것이 제도의 부담을 덜 것으로 판단된다. 또 소득보장적 사회보험제도에 규정되어 있는 □미지급의 급여□에 관한 사항을 규정함으로써 유족급여금또는 사망일시금을 대체할 수 있다고 본다.

확정급여기업연금과 확정기여기업연금 모두 급여의 종류로 □노령급여금□, □탈퇴일시금□ 및 □사망일시금□을 둔다. 근로자의 노후소득보장체계로서 기업연금이 기능하기 위해서는 일정한 연령의 수급요건을 충족한 자에게 □노령급여금□을 지급하고, 노령급여금의 수급요건을 충족하지 못하는 자에게는 □탈퇴일시금□을 지급하는 것으로 한다. 다만 확정급여기업연금과 확정기여기업연금의 모든 경우에 퇴직 등에 의하여 지급받게 되는 □탈퇴일시금의 상당액□을 원칙적으로 개인별관리자산에 이관(이체)하게 하고, 탈퇴일시금의 지급은 예외적인 경우로 한정한다. 또 가입자 또는 가입자이었던 자가 사망한 경우에는 유족에게 □사망일시금□을 지급한다.

나) 급여의 결정 및 지급

(1) 확정급여기업연금

- 급여를 받을 권리(□수급권□)는 그 권리를 가지는 자(□수급권자□)의 청구에 의하여 사업주와 기금이 결정한다.

- 사업주는 급여의 결정을 한 때에는 지체없이 그 내용을 자산관리운용기관에 통지하여야 한다.

- 자산관리운용기관 또는 기금(□자산관리운용기관등□)은 급여의 결정에 의하여 청구를 한 자에게 급여를 지급한다.

- 확정급여기업연금의 수급요건은 이 법률 또는 이 법률에 의한 명령의 규정에 따라 규약으로 정한다. 이 경우에 특정인을 부당하게 차별하는 것을 정해서는 아니된다.

(2) 확정기여기업연금

- 급여를 받을 권리(□수급권□)는 그 권리를 가지는 자(□수급권자□)의 청구에 의하여 기록관련업무를 행하는 사업주와 확정기여기업연금기록관련운영관리기관(□확정기여기업연금기록관련운영관리기관등□)이 결정한다.

- 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 급여의 결정을 한 때에는 지체없이 그 내용을 자산관리기관에 통지하여야 한다.

- 자산관리기관은 급여의 결정에 의하여 청구를 한 자에게 급여를 지급한다.

다) 급여의 액

(1) 확정급여기업연금

급여의 액은 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 의하여 산정하는 액으로 한다. 급여액은 가입자기간 또는 당해 가입자기간의 임금 기타 이와 유사한 것을 참고하여 적정하고 합리적인 것으로서 대통령령이 정하는 방법에 의하여 산정하여야 하며, 특정인에 대하여 부당하게 차별적인 것이어서는 아니된다.

(2) 확정기여기업연금

확정기여기업연금의 급여액은 연금규약이 정하는 바에 의하여 산정된 액으로 한다.

라) 연금급여의 지급기간

(1) 확정급여기업연금

연금급여의 지급기간은 종신 또는 5년 이상의 기간으로 하여야 하며, 지불기월은 매년 1회 이상 정기적으로 지급하는 것으로 하여, 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 의한다.

(2) 확정기여기업연금

급여 중 연금급여의 지급은 이를 지급하여야 할 사유가 발생한 달의 다음 달부터 시작하여 권리가 소멸한 달에 종료하는 것으로 한다. 연금급여의 지불기월에 대하여는 연금규약이 정하는 바에 의한다.

마) 수급권의 양도등의 금지등

수급권은 양도하거나 담보에 제공하거나 또는 압류할 수 없다. 다만, 수급권이 국세체납처분에 의하여 압류되는 경우는 그러하지 아니하다.

바) 미지급의 급여

급여의 수급권자가 사망한 경우에 그 수급권자에게 지급하여야 할 급여로서 아직 지급되지 아니한 것이 있을 때에는 그 유족(또는 □배우자·자녀·부모·손자녀 또는 조부모로서 수급권자등의 사망 당시 수급권자등에 의하여 생계를 유지하고 있던 자□)의 청구에 의하여 그 미지급의 급여를 지급한다. 이 경우 유족(또는 □수급권자등에 의하여 생계를 유지하고 있던 자□)의 인정기준은 대통령령으로 정한다.

급여를 지급받을 자의 순위는 배우자·자녀·부모·손자녀·조부모의 순으로 한다. 이 경우 동순위자가 2인 이상 있을 때에는 균분하여 지급하되, 그 지급방법은 대통령령으로 정한다.

수급권자에 의하여 유족(또는 □생계를 유지하고 있던 자□)이 없는 경우에는 미지급의 급여는 사망한 자의 상속재산으로 간주한다.

고의의 범죄행위에 의하여 수급권자를 사망하게 한 자에게는 미지급의 급여를 지급하지 아니한다. 수급권자의 사망 전에 그 자의 사망에 의하여 미지급의 급여를 받게 될 자를 고의의 범죄행위에 의하여 사망하게 한 자에 대하여도 마찬가지이다.

2) 노령급여금

가) 지급요건

(1) 확정급여기업연금

노령급여금은 가입자 또는 가입자이었던 자가 규약이 정하는 노령급여금을 받기 위한 요건을 충족하게 된 때에 그 자에게 지급한다.

규약이 정하는 요건은 다음의 요건(□노령급여금지급개시요건□)을 충족하여야 한다.

- 60세 이상 65세 이하의 규약이 정하는 연령에 도달한 때에 지급하는 것일 것

) 55세 이상 60세의 연령으로 정관에서 규정하는 연령에 도달할 때 지급하는 것으로 하는 것도 고려할 수 있다.

- 확정급여기업연금의 규약은 대통령령이 정하는 연령(50세 이상) 이상 60세 미만의 규약이 정하는 연령에 도달한 날 이후에 실시사업에 사용되지 않게 된 때에 노령급여금을 지급하는 것을 정할 수 있다.

) 마찬가지로 55세 이하의 경우에 지급할 수 있는 안도 고려해 볼 수 있다.

) 55세 이상 60세의 연령으로 정관에서 규정하는 연령에 도달할 때 지급하는 것으로 하는 것도 고려할 수 있다.

) 마찬가지로 55세 이하의 경우에 지급할 수 있는 안도 고려해 볼 수 있다.

규약은 노령급여금의 수급요건을 20년을 초과하는 가입자기간으로 정해서는 아니된다.

노령급여금의 수급요건을 충족하는 자로서 노령급여금의 지급을 청구하지 않는 자는 규약이 정하는 바에 의하여 사업주와 기금에게 당해 노령급여금의 지급의 유예(or 移延)를 신청할 수 있다. 이 경우에 노령급여금의 지급은 규약이 정하는 시기부터 시작한다.

(2) 확정기여기업연금

확정기여기업연금 가입자이었던 자로서 60세에 도달한 자(당해 기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다)는 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등에 노령급여금의 지급을 청구할 수 있다.

) 60세를 55세로 조정하는 방안을 고려할 수 있다.

노령급여금의 청구가 있었던 때에는 자산관리기관은 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등의 결정에 의하여 그 청구를 한 자에게 노령급여금을 지급한다.

확정기여기업연금가입자이었던 자(당해 기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다)가 노령급여금의 지급을 청구하지 않고 70세에 달한 때에는 자산관리기관은 그 자에게 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등의 결정에 의하여 노령급여금을 지급한다.

나) 지급의 방법 (공통)

㉠ 노령급여금은 연금으로 지급한다.

㉡ 노령급여금은 규약에서 그 전부 또는 일부를 일시금으로 지급할 수 있다고 정한 경우에는 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 의하여 일시금으로 지급할 수 있다.

다) 실권

노령급여금의 수급권은 다음 각호에 해당하게 된 때에 소멸한다.

(1) 확정급여기업연금

- 노령급여금의 수급권자가 사망한 때

- 노령급여금의 지급기간이 종료한 때

- 노령급여금의 전부를 일시금으로 지급받은 때

(2) 확정기여기업연금

- 노령급여금의 수급권자가 사망한 때

- 당해 확정기여기업연금에 개인별관리자산이 없게 된 때.

3) 탈퇴일시금 (※ 원칙적으로 지급제한)

가) 확정급여기업연금

탈퇴일시금은 가입자가 사망 이외의 자격상실의 사유에 해당하고 기타 규약이 정하는 탈퇴일시금의 수급요건을 충족하게 된 때에 그 자에게 지급한다. 규약이 정하는 요건은 다음의 요건을 충족하여야 한다.

가입자로서 규약이 정하는 노령급여금의 수급요건을 충족하지 않는 자에게 지급하는 것일 것. 이 경우에 규약은 탈퇴일시금의 수급요건으로 3년을 초과하는 가입자기간을 정해서는 아니된다.

) 가입자기간이 3년 이하이면 탈퇴일시금도 지급하지 않고 사업주에게 그 부담금이 반환된다는 의미이다. 퇴직금의 수급요건이 계속근로연수 1년이라는 점을 고려하면, 탈퇴일시금의 수급요건을 1년으로 할 수도 있으며, 퇴직금과 별개로 3년으로 하고 1년 이상 3년 미만 가입자기간의 자는 근로기준법상의 퇴직금제도의 적용을 받도록 할 수도 있다.

탈퇴일시금의 수급요건을 충족한 자는 규약이 정하는 바에 의하여 사업주 또는 기금에게 당해 탈퇴일시금의 전부 또는 일부의 지급의 유예를 신청할 수 있다. 탈퇴일시금은 일시금으로 지급한다.

※ (대안) □대통령령이 정하는 탈퇴일시금의 지급사유를 제외하고, 사업주 또는 기금은 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 탈퇴일시금에 상당하는 금액을 당해 확정급여기업연금의 가입자자격을 상실한 자의 개인별관리자산에 이관하여야 한다□는 규정을 두어, 중도퇴직시 탈퇴일시금의 지급을 원칙적으로 제한하는 방안을 고려할 수 있다.

나) 확정기여기업연금

확정기여기업연금의 가입자이었던 자로서, 60세 미만이고, 확정기여기업연금 가입자가 아니며, 통산갹출기간이 3년 이하이고, 최후로 확정기여기업연금가입자의 자격을 상실한 날부터 기산하여 2년을 경과하지 아니한 자는 사업주 또는 확정기여기업연금기록관련운영관리기관에게 탈퇴일시금의 지급을 청구할 수 있다.

) 55세 이하를 고려할 수 있다.

) 1년 이하를 고려할 수 있다.

탈퇴일시급 지급의 청구가 있었던 때에는 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 자기의 결정에 의하여 그 청구를 한 자에게 탈퇴일시금을 지급한다. 탈퇴일시금의 액은 청구를 한 자의 개인별관리자산액으로서 대통령령이 정하는 액으로 한다.

탈퇴일시금의 지급을 받은 때에는 그 지급을 받은 자의 지급을 받은 월의 전월까지의 확정기여기업연금가입자기간 및 확정기여기업연금가입자이었던 자의 가입자기간은 통산가입자기간을 계산할 때에 이에 산입하지 아니한다.

※ (대안) □대통령령이 정하는 탈퇴일시금의 지급사유를 제외하고, 사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 탈퇴일시금에 상당하는 금액을 당해 확정기여기업연금의 가입자자격을 상실한 자의 개인별관리자산에 이관하여야 한다□는 규정을 두어, 중도퇴직시 탈퇴일시금의 지급을 원칙적으로 제한하는 방안을 고려할 수 있다.

4) 사망일시금

) 앞의 □미지급의 급여□와의 관계에 대해서 좀 더 검토할 필요가 있다.

가입자, 가입자이었던 자 또는 당해 기업연금의 노령급여금을 지급받고 있는 자 기타 대통령령이 정하는 자 중 규약이 정하는 자(□급여대상자□)가 사망한 때에는 그 자의 유족에게 사망일시금을 지급한다.

사망일시금을 받을 수 있는 유족은 배우자(사실혼관계 포함), 자녀, 부모, 손자녀, 조부모로서 사망한 자의 사망 당시 주로 그에 의하여 생계를 유지하고 있던 자를 말하고, 유족의 순위는 규약이 정하는 바에 의한다.

사망일시금은 규약이 정하는 바에 의하여 일시금으로 지급한다. 다만, 유족의 청구에 의하여 연금으로 지급할 수 있다. 사망일시금을 받을 수 있는 유족의 동순위자가 2인 이상일 때에는 균분하여 지급한다.

고의의 범죄행위에 의하여 급여대상자를 사망하게 한 자에게는 사망일시금을 지급하지 아니한다. 급여대상자의 사망 전에 그 자의 사망에 의하여 사망일시금을 받게 될 자를 고의의 범죄행위에 의하여 사망하게 한 자에 대하여도 마찬가지이다.

바. 비용부담 (또는 부담금·기여금) (제2장 제4절, 제3장 제3절)

일반적으로 기업연금은 사용자만이 그 비용을 부담하는 것을 원칙으로 하고, 예외적으로 근로자의 동의가 있는 경우에 근로자의 비용부담도 가능하게 설계할 수 있다. 그러나 현행 퇴직금제도를 고려할 때, 당분간은 사용자만 부담금을 부담하도록 한다. 사용자 부담금액의 기준도 노사합의로 결정되겠지만, 퇴직금제도를 대체하는 경우에는 연금계리에 의하여 퇴직금급여수준을 확보할 수 있는 금액으로 결정되어야 한다.

1) 확정급여기업연금 (제2장 제4절)

가) 비용부담의 주체 : 사업주부담금

사업주는 급여에 관한 사업에 요하는 비용에 충당하기 위하여 규약이 정하는 바에 의하여 년 1회 이상 정기적으로 부담금을 갹출하여야 한다.

나) 부담금의 액

부담금의 액은 규약이 정하는 바에 의하여 산정하는 액으로서, 가입자 중 특정인에 대하여 부당하게 차별적인 것이 아닐 것, 정액 또는 임금에 일정한 비율을 곱하는 방법 기타 적정하고 합리적인 방법으로 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정되는 것일 것 등의 요건을 충족하는 것이어야 한다.

부담금의 액은 급여에 요하는 비용액의 예상액 및 예정운용수입액을 감안하여, 노동부령이 정하는 바에 의하여 장기적으로 재정의 균형을 유지할 수 있도록 계산되는 것으로 하여야 한다.

다) 부담금의 납부

사업주는 부담금을 규약에서 정하는 날까지 자산관리운용기관 또는 기금(□자산관리운용기관등□)에 납부하여야 한다.

라) 재정재계산

사업주 또는 기금은 적어도 5년마다 부담금액의 기준에 따라 부담금액을 재계산하여야 한다. 사업주 또는 기금은 가입자의 수가 현저하게 변동된 경우 기타 노동부령이 정하는 경우에는 부담금액의 기준에 따라 신속하게 부담금액을 재계산하여야 한다.

2) 확정기여기업연금 (제3장 제3절)

가) 비용부담의 주체 : 사업주부담금

사업주는 급여에 관한 사업에 요하는 비용에 충당하기 위하여 확정기여기업연금가입자기간의 계산의 기초가 되는 각 월에 대하여 부담금을 갹출한다. (다만, 가입자가 60세에 도달한 때에는 그 자에 대한 부담금은 갹출하지 아니한다.)

) 일본의 경우의 기업형연금가입자와 기업형연금운용지시자를 우리의 경우에 □가입자□로 통합하되 사용자의 부담금갹출의무에서만 차이를 두고자 함이다.

나) 부담금의 액

확정기여기업연금의 사업주부담금의 액은 확정기여기업연금규약이 정하는 바에 의하여 산정하는 액 또는 비율로 한다. 확정기여기업연금가입자에 대한 사업주부담금의 액또는 비율은 대통령령이 정하는 갹출한도액을 초과해서는 아니된다.

다) 부담금의 납부

사업주는 매월의 사업주부담금을 익월 말일까지에 자산관리기관에 납부하여야 한다. 사업주는 사업주부담금을 납부하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 각 확정기여기업연금가입자에 대한 사업주부담금의 액을 확정기여기업연금기록관련운영관리기관에 통지하여야 한다. 다만, 당해 사업주가 기록관련업무의 전부를 행하는 경우에는 그러하지 아니하다.

사. 적립금의 적립(확정급여기업연금) 및 운용 (제2장 제5절, 제3장 제4절)

기업연금제도의 핵심은 급여에 충당할 자산(기금)을 외부의 기관에 적립하도록 하는 것이다. 이 경우에 어느 정도의 적립금이 유지되어야 하는가가 문제되는데, □책임준비금액□과 □최저적립기준액□이 제시되어야 할 것이다. 정책적으로 부분적립 또는 미적립을 인정할 것인가(보증기금 또는 보험제도 활용)도 논의될 수 있다. 또 퇴직금을 기업연금화할 때에 과거근무채무의 상환의 경우에도 같은 문제가 발생한다.

한편, 기업연금 급여의 지급보장을 위해서는 연금자산의 건전성의 유지가 관건이다. 기업연금을 실시하는 사업주가 기업연금운용관리기관등과 자산관리운용계약, 자산운용계약 및 자산관리계약 등을 체결하여 연금금자산을 운용하도록 한다. 연금자산의 운용에 있어서는 일정한 수익률의 보장 및 급여수준의 보장이 문제된다. 아울러 연금자산의 건전성을 담보하기 위하여 연금자산의 투자에 대한 일정한 규제가 있을 수 있다.

1) 확정급여기업연금 (제2장 제5절)

가) 확정급여기업연금의 적립금

(1) 적립금의 적립

사업주 또는 기금은 매 사업연도의 末日에 급여에 충당해야 할 적립금(이하 □적립금□)을 적립하여야 한다.

(2) 적립금의 액

적립금의 액은 가입자 및 가입자이었던 자(이하 □가입자등□)에 대한 □책임준비금액□ 및 □최저적립기준액□을 하회하지 않는 액으로 하여야 한다.

□책임준비금액□은 당해 사업연도의 말일에 급여에 소요되는 비용액의 예상액의 현재가치로부터 부담금수입액의 예상액의 현재가치를 공제한 액을 기준으로 하여, 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정한 액으로 한다.

□최저적립기준액□은 가입자등의 당해 사업연도의 말일까지의 가입자기간에 대한 급여로서 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 소요되는 비용액의 예상액을 계산하고, 이들의 예상액의 합계액의 현재가치로서 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정한 액으로 한다.

(3) 적립금의 건전성 유지방안

① 결산시 책임준비금액 등의 계산

사업주와 기금은 매 사업연도의 결산에 있어서 적립금의 액이 □책임준비금액□ 및 □최저적립기준액□을 상회하고 있는가 여부를 계산하여야 한다.

② 적립부족에 따른 부담금의 재계산

사업주와 기금은 결산시 계산의 결과, 적립금액이 책임준비금액에 비추어 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정한 액을 하회하고 있는 경우에는, 노동부령이 정하는 바에 의하여 부담금액의 산정기준에 따라 부담금액을 재계산하여야 한다.

③ 적립부족에 따른 부담금의 갹출

사업주는 결산시 책임준비금액등의 계산의 결과 적립금액이 최저적립기준액을 하회하고 있는 경우에는, 당해 하회한 액을 기준으로 하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정한 액을 노동부령이 정하는 바에 의하여 부담금으로 갹출하여야 한다.

④ 적립상한액을 초과하는 경우의 부담금의 공제

사업주와 기금은 매 사업연도의 결산시 적립금액이 적립상한액을 상회하고 있는 경우에는, 당해 상회한 액을 기준으로 하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정한 액을 규약이 정하는 바에 의하여 산정한 부담금액으로부터 노동부령이 정하는 바에 따라 공제하여야 한다. 이 경우에 당해 공제하여야 할 액이 규약이 정하는 바에 의하여 산정한 부담금액 이상이 된 때에는 당해 사업주와 기금에 관계되는 부담금을 갹출하지 아니한다. □적립상한액□은 장기적으로 당해 확정급여기업연금의 재정의 안정성을 확실히 확보할 수 있는 적립금의 수준을 상회하는 액으로서 노동부령이 정하는 바에 의하여 산정하는 것으로 한다.

나) 확정급여기업연금의 관리 및 운용

(1) 사업주의 적립금의 관리 및 운용에 관한 계약(資産管理運用契約)의 체결

) 자산관리운용계약을 체결할 수 있는 금융기관의 구체적 범위에 관하여는 더 논의가 필요하다. 근로기준법시행령 제11조 참조.

사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 적립금의 관리 및 운용에 대하여 생명보험사업자를 상대방으로 하는 생명보험계약을 체결하여야 한다. 자산관리운용기관이 없게 된 때에는 사업주는 별도로 자산관리운용계약의 상대방이 될 자를 정하여 자산관리운용계약을 체결하여야 한다.

자산관리운용계약이 해제된 때에는 당해 해제된 자산관리운용계약을 체결한 자산관리운용기관은 신속하게 당해 자산관리운용계약에 관계되는 적립금을 사업주가 정하는 자산관리운용기관에 이관(이체)하여야 한다.

(2) 기금의 적립금의 운용에 관한 계약(資産運用契約)의 체결

기금은 대통령령이 정하는 바에 의하여 적립금의 운용에 관하여, ①은행법에 의한 금융기관으로서 신탁업법 제3조의 규정에 의하여 신탁업의 인가를 받은 신탁회사를 상대방으로 하는 신탁계약, ②증권투자신탁업법에 의한 위탁회사(종합금융회사에관한법률에 의한 종합금융회사를 제외한다)를 상대방으로 하는 신탁계약, ③보험업법에 의하여 허가를 받은 생명보험사업자를 상대방으로 하는 생명보험계약, ④증권거래법에 의하여 금융감독위원회에 투자일임업을 영위하기 위하여 등록한 투자자문회사를 상대방으로 하는 투자일임계약을 체결하여야 한다. 기금은 투자일임계약을 체결하는 경우에는 당해 투자일임계약에 관계되는 적립금의 운용에 대하여 대통령령이 정하는 바에 의하여 신탁회사와 운용방법을 특정하는 신탁계약을 체결하여야 한다.

기금은, 앞의 자산운용계약을 체결하는 대신에, 대통령령이 정하는 바에 의하여 금융기관 또는 증권회사 기타 대통령령이 정하는 자(금융기관등)를 상대방으로 하여 계약을 체결하고 예금 또는 저금의 예입, 유가증권의 매매 기타 대통령령이 정하는 방법에 의하여 적립금을 운용할 수 있다. 기금은 유가증권의 매매 기타 기타 대통령령이 정하는 방법에 의하여 적립금을 운용하는 경우에는 금융기관등과 당해 운용에 관계되는 적립금의 관리의 위탁에 관한 계약을 체결하여야 한다.

(3) 적립금의 운용

적립금의 운용은 대통령령이 정하는 바에 의하여 안전하고 효율적으로 행해져야 한다.

2) 확정기여기업연금 (제3장 제4절)

가) 운영관리업무의 위탁

사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 운영관리업무의 전부 또는 일부를 □확정기여기업연금운영관리기관□에 위탁할 수 있다.(사업주가 직접 행하는 것도 가능) 확정기여기업연금운영관리기관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 위 규정에 의하여 위탁을 받은 운영관리업무의 일부를 확정기여기업연금운영관리기관에 재위탁할 수 있다.

운영관리업무의 전부 또는 일부를 행하는 확정기여기업연금관리운영기관이 없게 될 때에 사업주는 당해 전부 혹은 일부의 운영관리업무를 스스로 행하거나 또는 당해 운영관리업무를 승계할 확정기여기업연금관리운영기관을 정하여 당해 운영관리업무를 위탁하여야 한다.

나) 자산관리계약의 체결

사업주는 대통령령이 정하는 바에 의하여 급여에 충당하여야 할 적립금(□적립금□)에 대하여, 은행법에 의한 금융기관으로서 신탁업법 제3조의 규정에 의하여 신탁업의 인가를 받은 신탁회사를 상대방으로 하는 신탁계약, 증권투자신탁업법에 의한 위탁회사(종합금융회사에관한법률에 의한 종합금융회사를 제외한다)를 상대방으로 하는 신탁계약, 보험업법에 의하여 허가를 받은 생명보험사업자를 상대방으로 하는 생명보험계약, 보험업법에 의하여 허가를 받은 손해보험사업자를 상대방으로 하는 손해보험계약을 체결하여야 한다. 생명보험회사 등은 정당한 이유없이 □자산관리계약□의 체결을 거절해서는 아니된다.

자산관리기관이 없게 된 때에는 사업주는 자산관리계약의 상대방이 될 다른 자를 정하여 자산관리계약을 체결하여야 한다.

자산관리계약이 해제되는 때에는 당해 해제된 자산관리계약의 자산관리기관은 신속하게 당해 자산관리계약에 관계되는 적립금을 사업주가 정한 자산관리기관에 이관하여야 한다.

다) 확정기여기업연금의 운용

(1) 사업주의 책무

사업주는 그가 실시하는 확정기여기업연금의 가입자에 대하여 이들의 자가 행하는 운용의 지시에 도움을 주기 위하여 자산의 운용에 관한 기초적인 자료의 제공 기타 필요한 조치를 강구하도록 노력하여야 한다.

(2) 운용방법의 선정 및 제시

확정기여기업연금가입자에 관계되는 운용관련업무를 행하는 확정기여기업연금운영관리기관(운용관련업무를 행하는 사업주를 포함한다. 이하 □확정기여기업연금운용관련운영관리기관등□)은 대통령령이 정하는 바에 의하여 다음의 운용방법 중 대통령령이 정하는 것을 확정기여기업연금규약이 정하는 바에 따라 적어도 3개 이상을 선정하여 확정기여기업연금가입자에게 제시하여야 한다. 이 경우에 제시하는 운용방법(□제시운용방법□) 중 하나 이상은 원본이 확보되는 운용방법으로서 대통령령이 정하는 것이어야 한다. 확정기여기업연금운용관련운영관리기관등은 운용방법을 선정함에 있어서 자산의 운용에 관한 전문적인 지식에 기초하여 이를 행하여야 한다. 운용방법은 다음과 같다.

- 은행 기타 금융기관 또는 국가를 상대방으로 하는 예금 또는 저금의 예입

- 신탁회사에의 신탁

- 유가증권의 매매

- 생명보험사업자에의 생명보험의 보험료의 불입

- 손해보험사업자에의 손해보험의 보험료의 불입

- 그 외에 투자자의 보호가 도모되어 있는 것

- 기타 대통령령이 정하는 요건에 적합한 계약의 체결.

(3) 운용방법에 관한 정보의 제공 (이른바 □투자교육□)

확정기여기업연금운용관련운영관리기관등은 노동부령이 정하는 바에 의하여 제시한 운용방법에 대하여, 이에 관한 이익의 예상(예상수익율) 및 손실의 가능성 기타 확정기여기업연금가입자가 운용의 지시를 행하기 위하여 필요한 정보를 당해 확정기여기업연금가입자에게 제공하여야 한다.

(4) 운용의 지시

확정기여기업연금가입자 또는 확정기여기업연금가입자이었던 자(당해 기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다)는 확정기여기업연금규약이 정하는 바에 의하여 적립금 중 당해 확정기여기업연금가입자의 개인별관리자산에 대하여 운용의 지시를 행한다.

운용의 지시는 제시운용방법 중에서 1 또는 2 이상의 방법을 선택하여 각각의 운용방법에 충당할 액을 결정하여, 이들 사항을 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등에 지시하는 방법으로 행한다.

확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 운용의 지시를 받은 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 동시에 행해진 운용의 지시를 운용방법 단위로 수합하여 그 내용을 자산관리기관에 통지하여야 한다.

자산관리기관은 그 통지가 있었던 때에 신속하게 그 통지에 따라 각각의 운용방법에 대하여 계약의 체결, 변경 또는 해제 기타 필요한 조치를 행하여야 한다.

(5) 운용방법의 제외에 관한 동의

확정기여기업연금운용관련운영관리기관등은 제시운용방법에서 운용방법을 제외하고자 하는 때에는 당해 제외하고자 하는 운용방법을 선택하여 운용의 지시를 행하고 있는 확정기여기업연금가입자의 동의를 얻어야 한다. 다만, 당해 운용방법에 관계되는 계약의 상대방이 없거나 기타 노동부령이 정하는 사유에 의하여 당해 운용방법을 제외하고자 하는 때에는 그러하지 아니하다.

(6) 개인별관리자산액의 통지

확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 매년 적어도 1회 확정기여기업연금가입자의 개인별관리자산액 기타 노동부령이 정하는 사항을 당해 확정기여기업연금가입자에게 통지하여야 한다.

아. 행위준칙 (제2장 제6절, 제3장 제6절)

1) 확정급여기업연금 (제2장 제6절)

가) 사업주의 행위준칙

(1) 충실의무

사업주는 법령, 법령에 기한 노동부장관의 처분 및 연금규약을 준수하고 가입자등을 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

(2) 금지행위

사업주는 자기 또는 가입자등 이외의 제3자의 이익을 도모할 목적으로 □자산관리운용계약□을 체결하는 것, 적립금의 운용에 관하여 특정의 방법을 지시하는 것, 기타 적립금의 관리 및 운용의 적정성을 해하는 것으로서 노동부령이 정하는 행위를 하여서는 아니된다.

나) 기금의 이사의 행위준칙

(1) 충실의무

기금의 이사는 법령, 법령에 기한 노동부장관의 처분, 규약 및 대의원회의 의결을 준수하고 기금을 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

(2) 금지행위

기금의 이사는 자기 또는 가입자등 이외의 제3자의 이익을 도모할 목적으로 □기금자산운용계약□을 체결하는 것, 자기 또는 당해 기금이외의 제3자의 이익을 도목할 목적으로 적립금의 운용에 관하여 특정의 방법을 지시하는 것, 기타 적립금의 관리 및 운용의 적정성을 해하는 것으로서 노동부령이 정하는 행위를 하여서는 아니된다.

기금의 이사가 기금의 업무에 대하여 그 임무를 해태한 때에는 그 이사는 기금에 대하여 연대하여 손해배상의 책임을 진다. 기금은 행위준칙의 규정에 위반한 이사를 규약이 정하는 바에 의하여 대의원회의 의결을 거쳐 교체시킬 수 있다.

다) 자산관리운용기관의 행위준칙

(1) 충실의무

자산관리운용기관은 법령 및 자산관리운용계약을 준수하고 가입자등을 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

라) 기금이 체결한 자산운용계약의 상대방의 행위준칙

(1) 충실의무

기금이 체결한 기금자산운용계약의 상대방은 법령 및 기금자산운용계약을 준수하고 기금을 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

마) 업무개황의 주지

사업주등은 노동부령이 정하는 바에 의하여 그 확정급여기업연금의 업무개황을 가입자에게 주지시켜야 한다. 사업주등은 확정급여기업연금의 업무개황에 대하여 가입자 이외의 자로서 사업주등이 급여의 지급에 관한 의무를 지고 있는 자에게도 가능한 한 같은 조치를 강구하도록 노력하여야 한다.

2) 확정기여기업연금 (제3장 제6절)

가) 사업주의 행위준칙

(1) 충실의무

사업주는 법령, 법령에 기한 노동부장관의 처분 및 연금규약을 준수하고 가입자를 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

사업주는 확정기여기업연금의 실시에 관계된 업무에 관하여 가입자의 성명, 주소, 생년월일, 개인별관리자산액 기타 가입자의 개인에 관한 정보를 보관하거나 또는 사용함에 있어서는 그 업무수행에 필요한 범위내에서 당해 개인에 관한 정보를 보관하거나 사용하여야 한다. 다만, 본인의 동의가 있는 경우 기타 정당한 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

(2) 금지행위

사업주는 자기 또는 가입자 이외의 제3자의 이익을 도모할 목적으로 □운영관리업무의 위탁계약□ 또는 □자산관리계약□을 체결하는 것, 그 이외에 가입자의 보호에 반하는 것으로서 노동부령이 정하는 행위를 하여서는 아니된다.

운용관련업무를 행하는 사업주는 자기 또는 가입자 이외의 제3자의 이익을 도모할 목적으로 특정의 운용방법을 선정하는 것, 그 이외에 가입자의 보호에 반하는 것으로서 노동부령이 정하는 행위를 하여서는 아닌된다.

나) 자산관리기관의 행위준칙

(1) 충실의무

자산관리기관은 법령 및 자산관리계약을 준수하고 확정기여기업연금가입자를 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

다) 확정기여기업연금운영관리기관의 행위준칙

(1) 충실의무

확정기여기업연금운영관리기관은 법령, 법령에 기한 주무장관의 처분 및 운영관리계약을 준수하고 가입자를 위하여 충실히 그 업무를 수행하여야 한다.

(2) 금지행위

확정기여기업연금운영관리기관은 운영관리계약을 체결함에 있어서, 그 상대방에 대하여 가입자의 손실의 전부 또는 일부를 부담하는 것을 약속하는 것, 운영관리계약을 체결함에 있어서, 그 상대방에 대하여 가입자 또는 당해 상대방에게 특별의 이익을 제공하는 것을 약속하는 것, 운용관련업무에 관하여 발생한 가입자의 손실의 전부 혹은 일부를 보상하거나 또는 당해 업무에 관하여 발생한 가입자의 이익에 추가하기 위하여 당해 가입자 또는 제3자에 대하여 재산상의 이익을 제공하거나 또는 제3자로 하여금 제공시키는 것(자기의 책임에 귀속될 사고에 의한 손실의 전부 또는 일부를 보상하는 경우는 제외), 운영관리계약의 체결을 권유함에 있어서 또는 그 해제를 방해하기 위하여 운영관리업무에 관한 사항으로서 운영관리계약의 상대방의 판단에 영향을 미치게 되는 중요한 것으로 대통령령이 정하는 것에 대하여 고의로 사실을 알리지 않거나 또는 부실한 것을 알리는 것, 자기 또는 가입자 이외의 제3자의 이익을 도모할 목적으로 특정의 운용방법을 가입자에게 제시하는 것, 가입자에게 제시한 운용방법 중 특정의 것에 대하여 지시를 행하는 것 또는 지시를 행하지 않는 것을 권하는 것, 그 이외에 가입자의 보호에 반하거나 혹은 확정기여기업연금운영관리업의 공정성을 해하거나 또는 확정기여기업연금운영관리업의 신용을 실추시킬 우려가 있는 것으로서 주무부령이 정하는 행위를 하여서는 아니된다.

자. 기업연금간의 이행 등  (제2장 제7절, 제3장 제7절)

1) 확정급여기업연금의 통합(합병)·분할

가) 규약형기업연금의 통합과 분할

(1) 통합

규약형기업연금을 실시하는 사업주는 노동부장관의 승인을 받아 당해 규약형기업연금을 다른 규약형기업연금과 통합할 수 있다. 통합의 승인을 신청할 때에 사업주는 실시사업의 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다.

통합된 규약형기업연금의 규약은 통합의 승인이 있었던 때에 통합연금의 규약을 승인받은 것으로 간주한다. 동시에 당해 규약형기업연금 및 다른 규약형기업연금의 규약은 그 승인이 있은 때에 그 효력을 상실한다.

(2) 분할

규약형기업연금을 공동으로 실시하고 있는 사업주는 노동부장관의 승인을 받아 당해 규약형기업연금을 분할할 수 있다. 분할의 승인을 신청할 때에 사업주는 실시사업의 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다.

분할된 규약형기업연금의 규약은 분할의 승인이 있었던 때에 분할연금의 규약의 승인을 받은 것으로 간주한다. 종래의 규약형기업연금의 규약은 분할의 승인이 있은 때에 그 효력을 상실한다.

나) 기금의 합병과 분할

(1) 합병

기금을 합병하고자 하는 때에는 노동부장관의 인가를 받아야 한다. 합병의 인가를 신청할 때에 기금은 대의원회에서 대의원 정수의 4분의 3 이상의 찬성에 의한 의결을 거쳐야 한다. 합병에 의하여 기금을 설립함(신설합병)에는 각 기금이 각각 대의원회에서 임원 또는 대의의원 중에서 선임된 설립위원이 공동으로 규약을 작성하고 기타 설립에 필요한 행위를 하여야 한다. 합병에 의하여 설립된 기금 또는 합병후 존속하는 기금은 합병에 의하여 소멸한 기금의 권리의무를 승계한다.

(2) 분할

기금을 분할하고자 하는 때에는 노동부장관의 인가를 받아야 한다. 분할의 인가를 신청할 때에 기금은 대의원회에서 대의원 정수의 4분의 3 이상의 찬성에 의한 의결을 거쳐야 한다. 기금의 분할은 실시사업의 일부에 대하여 행할 수 없다.

분할을 행하는 경우에는 분할에 의하여 설립되는 기금의 가입자가 될 근로자 또는 분할 후 존속하는 기금의 가입자인 근로자의 수가 기금설립의 규모에 관하여 대통령령이 정하는 수 이상이거나 또는 당해 수 이상이 될 가능성이 있어야 한다.

분할에 의하여 기금을 설립할 때에는 분할에 의하여 설립되는 기금의 실시사업이 될 사업의 사업주가 규약을 작성하고 기타 설립에 필요한 행위를 하여야 한다. 분할에 의하여 설립된 기금은 분할에 의하여 소멸한 기금 또는 분할후 존속하는 기금의 권리의무의 일부를 승계한다. 이 경우에 승계하는 권리의무의 한도는 노동부장관의 인가를 받아야 한다. 이 경우의 인가의 신청은 대의원회에서 대의원 정수의 4분의 3 이상의 찬성에 의한 의결을 거쳐야 한다.

2) 확정급여기업연금의 실시사업의 변동

가) 실시사업의 증감

사업주등이 그 실시사업을 증가시키거나 또는 감소시키고자 하는 때에는 그 증가 또는 감소에 관계되는 사업의 사업주의 전부의 동의 및 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 각각 동의를 얻어야 한다.

기금이 당해 실시사업을 감소시킬 때에는 기금의 가입자수가 실시사업을 감소시킨 후에도 기금설립의 규모에 관하여 대통령령이 정하는 수 이상이거나 또는 당해 수 이상이 될 가능성이 있어야 한다. 실시사업이 감소하는 경우에 당해 감소에 따른 다른 실시사업의 사업주의 부담금이 증가하게 되는 때에는 당해 감소에 관계되는 실시사업의 사업주는 당해 증가하는 액에 상당하는 액으로서 노동부령이 정하는 계산방법 중 규약이 정하는 바에 따라 산정한 액을 부담금으로 일괄하여 갹출하여야 한다.

나) 실시사업의 급여지급에 관한 권리의무의 다른 확정급여기업연금으로의 이전

사업주등(□이전사업주등□)은 확정급여기업연금(□이전확정급여기업연금□)의 실시사업이 다른 확정급여기업연금(□승계확정급여기업연금□)의 실시사업으로 된 때 또는 실시사업으로 될 때에는 노동부장관의 승인(이전확정급여기업연금이 기금형기업연금일 경우에는 인가)을 받아 승계확정급여기업연금의 사업주등(□승계사업주등□)에게 당해 실시사업에 사용되는 이전확정급여기업연금의 가입자등에 관계되는 급여의 지급에 관한 권리의무의 이전을 신청할 수 있다.

승계사업주등은 위의 신청이 있었던 때에는 노동부장관의 승인(인가)을 받아 그 권리의무를 승계할 수 있다. 승계사업주등이 권리의무를 승계하는 경우에는 이전확정급여기업연금의 자산관리운용기관등으로부터 승계확정급여기업연금의 자산관리운용기관등에 적립금을 이관하여야 한다.

규약형기업연금의 이전사업주 및 규약형기업연금의 승계사업주가 노동부장관에 대하여 권리의무의 승계의 승인을 신청하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다. 기금형기업연금의 이전사업주 및 기금형기업연금의 승계사업주가 노동부장관에 대하여 권리의무의 승계의 인가를 신청하는 경우에, 당해 기금의 대의원회에서 대의원 정수의 4분의 3이상의 찬성에 의한 의결을 거쳐야 한다.

3) 확정급여기업연금 간의 이행

가) 규약형기업연금의 기금으로의 이행

규약형기업연금의 사업주는 당해 사업주가 기금을 설립하고 있을 때 또는 설립하게 될 때에는 노동부장관의 승인을 받아 당해 기금에 당해 규약형기업연금의 가입자등에 관계되는 급여의 지급에 관한 권리의무의 이전을 신청할 수 있다. 당해 기금은 그 신청이 있었던 때, 노동부장관의 인가를 받아 급여의 지급에 관한 권리의무를 승계할 수 있다.

당해 규약형기업연금은 위의 인가가 있었던 때에 규약형기업연금의 종료의 승인이 있었던 것으로 간주한다. 이 경우에 종료시 부담금의 일괄갹출, 지급의무의 소멸 및 잔여재산의 분배에 관한 규정은 적용하지 아니한다. 당해 기금이 권리의무를 승계하는 경우에는 당해 규약형기업연금의 자산관리운용기관으로부터 당해 기금으로 적립금을 이관하여야 한다.

나) 기금의 규약형기업연금으로의 이행

기금은 그 실시사업의 사업주가 규약형기업연금을 실시하고 있을 때 또는 실시하게 될 때는 노동부장관의 인가를 받아 당해 규약형기업연금의 사업주에게 당해 기금의 가입자등에 관계되는 급여의 지급에 관한 권리의무의 이전을 신청할 수 있다. 당해 규약형기업연금의 사업주는 그 신청이 있었던 때, 노동부장관의 인가를 받아 급여의 지급에 관한 권리의무를 승계할 수 있다.

당해 기금은 위의 승인이 있었던 때에 기금의 해산의 인가가 있었던 것으로 간주한다. 이 경우에 종료시 부담금의 일괄갹출, 지급의무의 소멸 및 잔여재산의 분배에 관한 규정은 적용하지 아니한다. 당해 규약형기업연금의 사업주가 권리의무를 승계하는 경우에는 당해 기금으로부터 당해 규약형기업연금의 자산관리운용기관에 적립금 및 잔여재산을 이관하여야 한다.

4) 개인별관리자산의 이관(이체) (제3장 제7절)

가) 확정기여기업연금가입자가 된 자의 개인별관리자산의 이관

乙확정기여기업연금의 가입자 또는 가입자이었던 자(당해 확정기여기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다) 또는 확정급여기업연금의 가입자이었던 자 또는 종료한 확정기여기업연금의 가입자로서 □A기구□에 개인별관리자산이 이관되었던 자가 甲확정기여기업연금의 가입자의 자격을 취득한 때에는 乙확정기여기업연금의 자산관리기관 또는 □A기구□는 당해 자격을 취득한 자의 개인별관리자산을 甲확정기여기업연금의 자격관리기관에 이관하여야 한다.

) 확정기여기업연금의 가입자가 아니게 된 자(예를 들어 중도퇴직 후 미취업자)의 개인별 관리자산을 관리할 수 있는 전국적 조직의 설립을 고려할 필요가 있다. 일본의 경우에는 □국민연금기금연합회□가 이에 해당된다. 여기서는 편의상 □A기구□라 한다.

乙확정기여기업연금의 가입자 또는 가입자이었던 자(당해 확정기여기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다)가 甲확정기여기업연금의 가입자의 자격을 취득한 경우에 있어서 그 자가 개인별관리자산의 이관을 신청한 때에는 乙확정기여기업연금의 자산관리기관은 당해 자격을 취득한 자의 개인별관리자산을 甲확정기여기업연금의 자격관리기관에 이관하여야 한다.

甲확정기여기업연금의 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 그 자의 개인별관리자산이 甲확정기여기업연금의 자산관리기관에 이관된 때에는 그 내용을 당해 개인별관리자산이 이관된 자에게 통지하여야 한다.

나) 확정기여기업연금가입자이었던 자의 개인별관리자산의 이관

확정기여기업연금의 자산관리기관은 ①당해 확정기여기업연금의 가입자이었던 자로서 그 개인별관리자산이 당해 확정기여기업연금가입자의 자격을 상실한 날이 속하는 달의 익월부터 기산하여 6월 이내에 다른 자산관리기관에 이관되지 않은 자, ②당해 확정기여기업연금이 종료한 날에 당해 확정기여기업연금의 가입자이었던 자로서 그 개인별관리자산이 다른 자산관리기관에 이관되지 않은 자(당해 기업연금에 개인별관리자산이 있는 자에 한한다)의 개인별관리자산을 □A기구□에 이관하여야 한다.

당해 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등은 당해 확정기여기업연금기록관련운영관리기관등에 관계된 자의 개인별관리자산이 □A기구□에 이관된 때에는 그 내용을 당해 개인별관리자산이 이관된 자에게 통지하여야 한다. 당해 확정기여기업연금 기록관련운영관리기관등은 개인별관리자산이 이관된 자의 소재가 불분명하여 통지하는 것이 불가능할 때에는 그 통지에 대신하여 당해 개인별관리자산이 □A기구□에 이관된 내용을 공고하여야 한다.

다) 사업주에의 자산의 반환

확정기여기업연금의 가입자의 자격을 상실한 자에 대하여 반환자산액이 있을 때에는, 그 자에 관계되는 당해 확정기여기업연금의 자산관리기관이 이관하여야 할 개인별관리자산은 당해 반환자산액을 공제한 액에 상당하는 자산으로 한다. 확정기여기업연금의 자산관리기관은 그 경우에 반환자산액에 상당하는 금전을 당해 반환자산액에 관계되는 사업주에게 반환하는 것으로 한다.

차. 확정기여기업연금운영관리기관 (제3장 제8절)

1) 등록

가) 등록의 신청

확정기여기업연금운영관리업은 주무장관의 등록을 받은 법인이 아니면 이를 행할 수 없다. 은행 기타 대통령령이 정하는 금융기관은 다른 법률의 규정에 불구하고 전항의 등록을 받아 확정기여기업연금운영관리업을 영위할 수 있다.

확정기여기업연금운영관리업의 등록을 받고자 하는 자는, 상호, 명칭 및 주소, 자본금액, 임원의 성명 및 주소, 영업소의 명칭 및 소재지, 업무의 종류 및 방법, 다른 사업을 행하고 있을 때에는 그 사업의 종류, 기타 주무부령으로 정하는 사항을 기재한 등록신청서를 주무장관에게 제출하여야 한다. 등록신청서에는 등록거부사유에 해당하지 아니한다는 것을 서약하는 서면 기타 주무부령이 정하는 서류를 첨부하여야 한다.

주무장관은 등록신청이 있었던 경우에, 등록거부사유에 의한 등록을 거부하는 경우를 제외하고, 등록신청서의 기재사항과 등록연월일 및 등록번호를 확정기여기업연금운영관리기관등록부에 등록하여야 한다.

나) 등록의 거부사유

주무장관은 등록신청서가 다음의 1에 해당할 때 또는 등록신청서나 그 첨부서류 중에 허위의 기재가 있거나 중요한 사실의 기재가 누락되어 있을 때에는 그 등록을 거부하여야 한다. 주무장관은 등록을 거부한 때에는 지체없이 그 이유를 적시하여 그 내용을 등록신청자에게 통지하여야 한다.

- 법인이 아닌 자

- (확정기여기업연금운영관리기관에 대한 감독책임으로) 등록이 취소되고, 그 취소된 날부터 5년이 경과하지 아니한 법인

- 이 법률 기타 대통령령이 정하는 법률의 규정에 위반하여 벌금의 형에 처해지고 그 형의 집행이 종료되거나 또는 형의 집행을 받지 않게 된 날부터 5년이 경과하지 않은 법인

- 영업하고 있는 다른 사업이 공익에 반한다고 인정되는 법인 또는 당해 사업에 관한 손실의 위험의 관리가 곤란하기 때문에 확정기여기업연금운영관리업의 수행에 지장이 생긴다고 인정되는 법인

- 그 임원 중에 감독책임에 의한 등록의 취소일 전 30일 이내에 해당 취소에 관계되는 확정기여기업연금운영관리기관의 임원이었던 자로서 당해 취소일부터 5년을 경과하지 아니한 자, 금고이상의 형에 처해져 그 집행이 종료되거나 또는 형의 집행을 받지 않게 된 날부터 5년이 경과하지 않은 자 기타 대통령령이 정하는 자인 법인

2) 업무

가) 일반업무

(1) 표지(標識)의 게시

확정기여기업연금운영관리기관은 영업소마다 일반인이 보기 쉬운 장소에 주무부령이 정하는 양식의 표지를 게시하여야 한다. 확정기여기업연금운영관리기관 이외의 자는 그 표지 또는 이와 유사한 표지를 게시하여서는 아니된다.

(2) 명의대여의 금지

확정기여기업연금운영관리기관은 자기의 명의를 타인에게 대여하여서는 아니된다.

(3) 서류의 열람

확정기여기업연금운영관리기관은 주무부령이 정하는 바에 의하여 그 업무상황을 기재한 서류를 영업소마다 비치하고 가입자 또는 가입자이었던 자의 요구에 응하고 이를 열람하도록 하여야 한다.

나) 관리운영업무

(1) 가입자 또는 가입자이었던 자의 운용의 지시에 도움을 주는 조치

확정기여기업연금운영관리기관은 사업주 또는 A기구의 위탁을 받아 자산의 운용에 관한 기초적 자료의 제공 기타 필요한 조치를 행하여야 한다.

(2) 업무의 인계

확정기여기업연금운영관리기관은 운영관리업무의 위탁에 관한 계약(□운영관리계약□)의 변경 또는 해제가 있었던 때, 등록의 효력이 상실된 때, 감독책임으로 등록이 취소된 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 위탁 또는 재위탁을 받은 운영관리업무의 전부 또는 일부를 당해 운영관리업무를 승계하는 다른 확정기여기업연금운영관리기관에 인계하여야 한다.

(3) 확정기여기업연금운영관리기관의 행위준칙

앞의 행위준칙 참조

3) 감독

가) 업무에 관한 장부서류

확정기여기업연금운영관리기관은 주무부령이 정하는 바에 의하여 그 업무에 관한 장부서류를 작성하고 이를 보존하여야 한다.

나) 보고서의 제출

확정기여기업연금운영관리기관은 주무부령이 정하는 바에 의하여 그 업무에 대한 보고서를 주무장관에게 제출하여야 한다.

다) 보고의 징수 등

주무장관은 이 법률의 시행에 필요한 한도 내에서 확정기여기업연금관리기관에 대하여 그 업무상황에 관한 보고서를 징구하거나 또는 당해 직원으로 하여금 확정기여기업연금운영관리기관의 영업소에 출입시켜 관계자에게 질문을 하고 혹은 實地에서 그 상황을 검사하게 할 수 있다.

라) 확정기여기업연금운영관리기관에 대한 감독

주무장관은 확정기여기업연금운영관리기관의 업무운영에 관하여 가입자 또는 가입자이었던 자의 이익을 해하는 사실이 있다고 인정할 때에 기여기업연금의 보호를 위하여 필요한 한도 내에서 당해 확정기여기업연금운영관리기관에 대하여 업무의 종류 및 방법의 변경 기타 업무의 운영의 개선에 필요한 조치를 취할 것을 명령할 수 있다. 주무장관은 확정기여기업연금운영관리기관이 법인 또는 그 임원의 형벌 사유로 등록거부 사유가 있을 때, 부정한 수단에 의하여 등록을 받은 때, 그 행하는 확정기여기업연금운영관리업에 관하여 이 법률 혹은 이 법률에 의한 명령 또는 이들에 기한 처분에 위반한 때, 확정기여기업연금운영관리업의 승계가 곤란하다고 인정될 때에는, 6월 이내의 기간을 정하여 확정기여기업연금운영관리업의 전부 또는 일부의 정지를 명하거나 또는 등록을 취소할 수 있다.

마) 등록의 말소  및 공고

주무장관은 폐업등으로 등록의 효력이 상실된 때 또는 감독책임으로 등록이 취소된 때에는 당해 등록을 말소하여야 한다. 업무정지명령 또는 등록의 취소를 한 때에는 주무부령이 정하는 바에 의하여 그 내용을 공고하여야 한다.

카. 기업연금의 종료 및 청산 (제2장 제8절, 제3장 제9절)

1) 확정급여기업연금 (제2장 제8절)

가) 규약형기업연금의 종료사유

- 노동부장관의 종료 승인이 있을 때

- 규약의 승인의 효력이 상실된 때(규약의 실효)

- (사업주에 대한 감독책임으로) 규약의 승인이 취소된 때

나) 기금의 해산사유(기금형기업연금의 종료사유)

- 노동부장관의 해산 인가가 있을 때

- (기금에 대한 감독책임으로) 기금의 해산명령이 있을 때

다) 노동부장관의 승인에 의한 종료

사업주는 실시사업의 근로자대표의 동의를 얻은 때에는 노동부장관의 승인을 받아 규약형기업연금을 종료시킬 수 있다. 이 경우에 실시사업이 2이상인 때에는 그 동의는 각 실시사업에 대하여 얻어야 한다.

노동부장관은 신속하게 그 내용을 사업주에게 통지하고, 사업주는 지체없이 그 승인받은 내용을 실시사업에 사용되는 근로자들에게 주지시켜야 한다.

라) 기금의 해산

기금은 대의원회에서 대의원의 정수 4분의 3 이상의 찬성에 의한 의결을 한 때에 또는 기금의 사업의 계속이 불가능하게 된 때에는 노동부장관의 인가를 얻어 해산할 수 있다.

노동부장관은 신속하게 그 내용을 사업주에게 통지하고, 사업주는 지체없이 그 인가받은 내용을 실시사업에 사용되는 근로자들에게 주지시켜야 한다.

마) 규약형기업연금의 규약의 실효사유

사업주가 사망한 때, 법인이 합병에 의하여 소멸한 때, 법인이 파산에 의하여 해산한 때, 법인이 합병 및 파산 이외의 사유로 해산한 때에, 사업주가 실시하는 규약형 기업연금의 규약의 승인은 그 효력을 상실한다. 이 경우에 각각 상속인, 법인을 대표하는 임원이었던 자, 파산관재인, 청산인 등은 각 사유에 해당하게 된 날부터 30일 이내에 그 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다.

바) 종료시 부담금의 일괄갹출

확정급여기업연금이 종료하는 경우에 당해 종료일의 적립금액이 당해 종료일을 사업연도의 말일로 간주하여 산정한 최저적립기준액을 하회한 때에는 사업주는 당해 하회하는 액을 부담금으로서 일괄하여 갹출하여야 한다.

사) 지급의무의 소멸

사업주등은 확정급여기업연금이 종료한 때에는 당해 확정급여기업연금의 가입자이었던 자에 대한 급여의 지급의무를 면제받는다. 다만, 종료일까지에 지급했어야 할 급여로서 아직 지급하고 있지 않은 것에 대한 지급의무는 그러하지 아니하다.

아) 청산

규약형기업연금이 종료한 때에는 규약이 정하는 자가 그 청산인이 된다. 기금이 해산한 때에는 이사가 그 청산인이 된다. 다만 규약에 다른 규정이 있을 때 또는 대의원회에서 타인을 선임한 때에는 그러하지 아니하다. 사업주 기타 대통령령이 정하는 자는 당해 확정급여기업연금의 청산인이 될 수 없다.

규약이 정하는 자 또는 이사로서 청산인이 되는 자가 없을 때, 규약형기업연금이 규약승인의 취소에 의하여 종료한 때 또는 기금이 기금의 해산명령에 의하여 해산한 때, 청산인이 없게 되었기 때문에 손해가 발생할 우려가 있을 때에는 노동부장관이 청산인을 선임한다. 이 경우에 청산인의 직무집행에 요하는 비용은 규약형기업연금에서는 사업주, 기금형기업연금에서는 기금이 부담한다.

종료한 확정급여기업연금의 잔여재산은 대통령령이 정하는 기준에 따라 규약이 정하는 바에 의하여 그 종료일에 당해 확정급여기업연금을 실시하는 사업주등이 급여의 지급의무를 부담하고 있던 자(이하 □종료제도기여기업연금□)에게 분배하여야 한다. 이 경우에, 종료제도기여기업연금에게 그 전액을 지불하여야 하고, 당해 잔여재산을 사업주에게 인계해서는 아니된다.

민법의 청산에 관한 규정은 확정급여기업연금의 청산에 대하여 준용한다.

자) 청산에 관련된 보고의 징수등

노동부장관은 종료한 규약형기업연금 또는 해산한 기금에 대하여 필요하다고 인정할 때에는 그 청산사무의 상황에 관한 보고를 징수하거나 또는 당해 직원으로 하여금 당해 종료한 규약형기업연금에 관계되는 실시사업 또는 기금의 사무소에 출입시켜 관계자에게 질문을 하거나 혹은 실지에서 그 상황을 검사하게 할 수 있다. 질문을 행하는 당해 직원은 그 신분을 표시하는 증표를 휴대하고, 관계자의 청구가 있을 때에는 그것을 제시하여야 한다. 위 권한을 범죄수사를 위하여 인정된 것으로 하석하여서는 아니된다.

노동부장관은 보고를 징수하거나 또는 질문을 하거나 검사하는 경우에, 그 청산사무가 법령, 규약 혹은 노동부장관의 처분에 위반된다고 인정할 때, 그 청산사무가 현저하게 적정성을 결하고 있다고 인정할 때 또는 청산인이 그 청산사무를 명백히 해태하고 있다고 인정할 때에는 기간을 정하여 종료한 규약형기업연금의 실시사업주 혹은 그 청산인 또는 해산한 기금 혹은 그 청산인에 대하여, 그 청산사무에 대해서 위반의 시정 또는 개선을 위하여 필요한 조치를 취할 것을 명령할 수 있다.

종료한 규약형기업연금을 실시하고 있던 사업주 혹은 그 청산인 또는 해산한 기금 혹은 그 청산인이 위 명령에 위반한 때에는 노동부장관은 당해 사업주 또는 기금에 대하여 기간을 정하여 당해 위반에 관계되는 청산인의 전부 혹은 일부의 해임을 명할 수 있다.

2) 확정기여기업연금의 종료 (제3장 제9절)

가) 확정기여기업연금의 종료의 종료사유

- 노동부장관의 종료 승인이 있을 때

- 규약의 승인의 효력이 상실된 때(규약의 실효)

- (사업주에 대한 감독책임으로) 규약의 승인이 취소된 때

나) 노동부장관의 승인에 의한 종료

사업주는 확정기여기업연금을 종료하고자 하는 때에는 실시사업의 근로자대표의 동의를 얻어 노동부장관의 승인을 받아야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상인 때에는 그 동의는 각 실시사업에 대하여 얻어야 한다.

노동부장관은 신속하게 그 내용을 사업주에게 통지하고, 사업주는 지체없이 그 승인받은 내용을 실시사업에 사용되는 근로자들에게 주지시켜야 한다.

다) 확정기여기업연금의 규약의 실효

사업주가 사망한 때, 법인이 합병에 의하여 소멸한 때, 법인이 파산에 의하여 해산한 때, 법인이 합병 및 파산 이외의 사유로 해산한 때에, 사업주가 실시하는 확정기여기업연금의 규약의 승인은 그 효력을 상실한다. 이 경우에 각각 상속인, 법인을 대표하는 임원이었던 자, 파산관재인, 청산인 등은 각 사유에 해당하게 된 날부터 30일 이내에 그 내용을 노동부장관에게 신고하여야 한다.

타. 기업연금에 대한 세제상의 조치 (제4장)

기업연금에 관계되는 급여, 부담금 및 적립금에 대하여는 소득세법, 법인세법, 상속세법 및 지방세법 및 이들의 법률에 기한 명령으로 정하는 바에 의하여 소득세, 법인세, 상속세 및 지방세의과세에 대하여 필요한 조치를 강구한다.

파. 다른 제도간의 이행 (제5장)

1) 확정급여기업연금의 확정기여기업연금으로의 이행

확정급여기업연금을 실시하는 사업주 또는 기금은, 규약이 정하는 바에 의하여, 적립금의 일부를 실시사업의 사업주가 실시하는 확정기여기업연금에 있어서 당해 실시사업에 사용되는 가입자의 개인별관리자산에 충당하는 경우에는, 대통령령이 정하는 바에 의하여, 당해 적립금의 일부를 당해 사업주 또는 기금의 자산관리운용기관등으로부터 당해 확정기여기업연금의 자산관리기관으로 이관할 수 있다. 위 규약을 정하는 경우에는, 당해 확정기여기업연금을 실시하는 사업의 사업주의 전부 및 가입자 중 당해 적립금의 이관에 관계되는 가입자(□이관가입자□)로 될 자의 2분의 1 이상의 동의와 가입자 중 이관가입자로 될 자 이외의 자의 2분의 1 이상의 동의를 얻어야 한다. 또 당해 확정기여기업연금이 실시되는 실시사업이 2이상일 때에는 그 동의는 각 실시사업에 대하여 얻어야 한다.

종료한 확정급여기업연금의 사업주등은, 규약이 정하는 바에 의하여, 잔여재산의 전부 또는 일부를 당해 종료한 확정급여기업연금에 관계된 사업의 사업주가 실시하는 확정기여기업연금에 있어서 당해 사업에 사용되는 근로자의 개인별관리자산에 충당하는 경우에는, 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 잔여재산의 전부 또는 일부를 당해 확정기여기업연금의 자산관리기관에 이관할 수 있다.

위에서 정한 것 외에, 확정급여기업연금에 관계된 사업의 사업주가 확정기여기업연금을 실시하는 경우에 있어서 당해 확정급여기업연금에 관한 이 법률 기타 법령의 적용에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

2) 퇴직금의 기업연금으로의 전환:

가) 1안

확정급여기업연금의 자산관리운용기관은 노동부장관의 승인을 받아 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 확정급여기업연금의 실시사업에서 실시되는 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도 또는 세법의 규정에 의한 종업원퇴직보험 또는 근로자퇴직적립신탁 등에 관계된 자산의 전부 또는 일부를 이관받아 급여에 충당할 책임준비금으로 적립할 수 있다.

위 규정에 의하여 자산관리운용기관이 자산의 이관을 받은 때에는 각 확정급여기업연금가입자가 당해 실시사업의 사업주에게 사용된 기간 기타 이에 준하는 기간 중 대통령령이 정하는 것은 당해 확정급여기업연금가입자의 통산가입기간에 산입한다.

노동부장관에 대한 승인의 신청은 근로자대표의 동의를 얻어 행하여야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다.

확정기여기업연금의 자산관리기관은 노동부장관의 승인을 받아 대통령령이 정하는 바에 의하여 당해 확정기여기업연금의 실시사업에서 실시되는 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도 또는 세법의 규정에 의한 종업원퇴직보험 또는 근로자퇴직적립신탁 등에 관계된 자산의 전부 또는 일부를 이관받을 수 있다.

위 규정에 의하여 자산관리기관이 자산의 이관을 받은 때에는 각 확정기여기업연금가입자가 당해 실시사업의 사업주에게 사용된 기간 기타 이에 준하는 기간 중 대통령령이 정하는 것은 당해 확정기여기업연금가입자의 통산가입기간에 산입한다.

노동부장관에 대한 승인의 신청은 근로자대표의 동의를 얻어 행하여야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다.

※ 근로기준법상 퇴직금제도와 기업연금제도의 관계

노사합의에 의하여 근로기준법 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 급여수준이 확보되는 확정급여기업연금 또는 확정기여기업연금을 실시하는 경우 당해 사업은 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다.

나) 퇴직금의 기업연금으로의 전환 (2안)

(1) 퇴직금의 기업연금으로의 전환

기업연금을 실시하는 사업주는 노동부장관의 승인을 받아 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금준비금의 전부 또는 일부를 기업연금으로 전환하여 당해 기업연금과 통합할 수 있다.

전환 및 통합의 승인의 신청은 근로자대표의 동의를 얻어 행하여야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다. 통합된 기업연금의 규약은 통합의 승인이 있었던 때에 통합연금의 규약의 승인을 받은 것으로 간주한다. 전환의 절차 및 방법은 대통령령으로 정한다.

사업주가 전환 및 통합에 대하여 노동부장관의 승인을 받은 경우에, 사업주는 전환시점에서 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금 상당액을 정산하여, ①확정급여기업연금으로 전환하는 경우에는 책임준비금으로 갹출하여 당해 확정급여기업연금의 자산관리운용기관에 이관하여 적립하여야 하고, 또는 ②확정기여기업연금으로 전환하는 경우에는 당해 확정기여기업연금의 자산관리기관의 개인별관리자산에 이관(이체)하여야 한다.

(2) 퇴직보험등의 기업연금으로의 전환

기업연금을 실시하는 사업주는 노동부장관의 승인을 받아 근로기준법 제34조 제4항에 의한 퇴직보험등 또는 세법의 규정에 의한 종업원퇴직보험 또는 근로자퇴직적립신탁등에 관계된 자산의 전부 또는 일부를 기업연금으로 전환하여 당해 기업연금과 통합할 수 있다.

전환 및 통합의 승인의 신청은 근로자대표의 동의를 얻어야 한다. 이 경우에 실시사업이 2이상일 때에는 각 실시사업에 대하여 동의를 얻어야 한다. 통합된 기업연금의 규약은 통합의 승인이 있었던 때에 통합연금의 규약의 승인을 받은 것으로 간주한다. 전환의 절차 및 방법은 대통령령으로 정한다.

사업주가 전환 및 통합에 대하여 노동부장관의 승인을 받은 경우에, 퇴직보험등의 취급기관은 당해 적립금액을 확정급여기업연금으로 번환하는 경우에는 책임준비금으로 갹출하여 당해 확정급여기업연금의 자산관리운용기관에 이관하여 적립하여야 하고, 또는 확정기여기업연금으로 전환하는 경우에는 당해 확정기여기업연금의 자산관리기관의 개인별관리자산에 이관(이체)하여야 한다.

※ 근로기준법상 퇴직금제도와 기업연금제도의 관계

노사합의에 의하여 근로기준법 제34조 제1항의 규정에 의한 퇴직금의 급여수준이 확보되는 확정급여기업연금 또는 확정기여기업연금을 실시하는 경우 당해 사업은 근로기준법 제34조의 규정에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다.

하. 보칙 (제6장) 및 벌칙 (제7장)

1) 보칙

가) 확정급여기업연금

(1) 업무의 위탁

사업주 또는 기금은 대통령령이 정하는 바에 의하여 급여의 지급 및 부담금액의 계산에 관한 업무 기타 업무를 생명보험사업자와 보험업법에 의하여 등록된 보험계리법인에게 위탁할 수 있다.

(2) 재무

사업주 또는 기금은 사업연도 기타 재무에 관하여는 이 법률의 규정에 의한 것 외에는 대통령령이 정하는 바에 의하여야 한다.

(3) 연금계리

사업주 또는 기금은 적정한 연금계리에 기하여 급여의 설계, 부담금액의 계산 및 결산을 행하여야 한다.

(4) 연금계리관계서류의 연금계리인에 의한 확인

이 법률에 의하여 사업주 또는 기금이 노동부장관에게 제출하는 연금계리업무에 관계되는 서류로서 노동부령이 정하는 것은 당해 서류가 적정한 연금계리에 의하여 작성되었다는 것을 보험업법의 의하여 등록된 보험계리법인 또는 보험업법에 의하여 허가받은 생명보험사업자에 의해 선임된 보험계리인이 확인하고 서명날인한 것으로 하여야 한다.

(5) 신고

수급권자가 사망한 때에는 호적법에 의한 사망신고의무자는 30일 이내에 그 내용을 사업주등에게 신고하여야 한다.

(6) 보고서의 제출

사업주 또는 기금은 매사업연도 종료후 4월 이내에 노동부령이 정하는 바에 의하여 확정급여기업연금의 사업 및 결산에 관한 보고서를 작성하고 노동부장관에게 제출하여야 한다. 사업주 또는 기금은 그 서류를 확정급여기업연금의 실시사업 또는 기업의 주된 사무소에 비치하여야 한다. 가입자 또는 가입자이었던 자는 사업주 또는 기금에 대하여 서류의 열람을 청구할 수 있다. 이 경우에 사업주 또는 기금은 정당한 이유없이 이를 거절해서는 아니된다.

(7) 보고의 징수등

노동부장관은 이 법률의 시행에 필요한 한도 내에서 사업주 또는 기금에 대하여 확정급여기업연금의 실시상황에 관한 보고를 징구하거나 또는 당해 직원으로 하여금 사업주 또는 기금의 사업소에 출입시켜 관계자에게 질문하고 혹은 실지에서 그 상황을 검사하게 할 수 있다. 질문을 행하는 당해 직원은 그 신분을 표시하는 증표를 휴대하고, 관계자의 청구가 있을 때에는 그것을 제시하여야 한다. 위 권한을 범죄수사를 위하여 인정된 것으로 해석하여서는 아니된다.

(8) 사업주 또는 기금에 대한 감독

노동부장관은 보고를 징구하거나 질문을 하고 혹은 검사한 경우에, ①사업주 또는 기금의 확정급여기업연금에 관계되는 사업의 관리 혹은 집행이 법령, 규약 혹은 노동부장관의 처분에 위반한다고 인정할 때, ②사업주 또는 기금의 사업의 관리 혹은 집행이 현저하게 적정성을 결여한다고 인정할 때, 또는 ③사업주 또는 기금의 임원이 그 사업의 관리 혹은 집행을 명백하게 해태하고 있다고 인정할 때에는 기간을 정하여 사업주 또는 기금 혹은 그 임원에 대하여 그 사업의 관리 혹은 집행에 대하여 위반의 시정 또는 개선을 위하여 필요한 조치를 취해야 할 내용을 명령할 수 있다.

노동부장관은 규약형기업연금 또는 기금의 건전한 운영을 확보하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 기간을 정하여 당해 규약형기업연금에 관계되는 사업주 또는 기금에 대하여 그 규약의 변경을 명령할 수 있다. 사업주가 위 명령에 위반한 때에는 노동부장관은 당해 규약형기업연금에 관계되는 규약의 승인을 취소할 수 있다. 기금 또는 그 임원이 위 명령에 위반한 때에 노동부장관은 당해 기금에 대하여 기간을 정하여 당해 위반에 관계되는 임원의 전부 또는 일부의 해임을 명할 수 있다.

사업주 혹은 기금이 위 명령에 위반한 때 또는 그 확정급여기업연금의 실시상황에 의하여 그 계속이 곤란하다고 인정할 때에는 노동부장관은 당해 규약형기업연금에 관계되는 규약의 승인을 취소하거나 또는 기금의 해산을 명할 수 있다.

(9) 기간의 계산

(10) 권한의 위임

나) 확정기여기업연금

(1) 운영관리업무에 관한 장부서류

확정기여기업연금의 운영관리업무를 행하는 사업주는 노동부령이 정하는 바에 의하여 운영관리업무에 관한 장부서류를 작성하고 이를 보존하여야 한다.

(2) 보고서의 제출

사업주는 노동부령이 정하는 바에 의하여 확정기여기업연금에 관한 업무에 대한 보고서를 노동부장관에게 제출하여야 한다.

(3) 보고의 징수 등

노동부장관은 이 법률의 시행에 필요한 한도 내에서 사업주에 대하여 확정기여기업연금의 실시상황에 관한 보고를 징구하거나 또는 당해 직원으로 하여금 사업주의 사업소에 출입시켜 관계자에게 질문하고 혹은 실지에서 그 상황을 검사하게 할 수 있다. 질문을 행하는 당해 직원은 그 신분을 표시하는 증표를 휴대하고, 관계자의 청구가 있을 때에는 그것을 제시하여야 한다. 위 권한을 범죄수사를 위하여 인정된 것으로 해석하여서는 아니된다.

(4) 사업주에 대한 감독

노동부장관은 보고를 징구하거나 질문을 하고 혹은 검사한 경우에, 사업주가 실시하는 확정기여기업연금에 관하여 법령, 규약 혹은 노동부장관의 처분에 위반된다고 인정할 때, 사업주의 확정기여기업연금의 운영이 현저하게 적정성을 결여한다고 인정할 때에 기간을 정하여 사업주에 대하여 그 위반의 시정 또는 개선을 위하여 필요한 조치를 취해야 할 내용을 명령할 수 있다. 사업주가 그 명령에 위반한 때 또는 확정기여기업연금의 실시상황에 의하여 그 계속이 곤란하다고 인정할 때에는 노동부장관은 당해 사업주의 확정기여기업연금규약의 승인을 취소할 수 있다.

(5) 기간의 계산, 사망신고의 통지, 권한의 위임, 재경부장관에의 자료제출 등

2) 벌칙 (제7장)

※ 대통령령이 정하는 사항

① 확정급여기업연금

- 1사업 1확정급여기업연금의 실시에 대한 예외

- 확정급여기업연금 규약의 기재사항(추가)

- 규약의 승인기준 (추가)

- 기업연금기금의 규약의 기재사항 (추가)

- 기업연금기금을 설립할 수 있는 사업의 상시 가입자수

- 기업연금기금의 설립인가기준 (추가)

- 기업연금기금의 공고방법과 공고하여야 할 사항(추가)

- 기업연금기금의 대의원회의 소집, 의사절차

- 기타 대의원 및 대의원회에 관한 사항

- 기업연금기금의 임원에 관한 사항

- 가입자기간의 합산기준

- 가입자자격 이전의 기간산입의 기준(과거근무채무)

- 급여액의 산정기준

- 연금급여의 지급방법 및 지불기월의 기준

- 급여에 관한 사항(추가)

- 노령급여금의 최저수급연령(50세 이상)

- 노령급여금의 일시금 지급기준

- 확정급여기업연금 급여의 제한사유(추가)

- 최저적립기준액의 기준

- 사업주의 자산관리운용계약에 관한 사항

- 기금의 적립금의 운용에 관한 계약에 관한 사항

- 적립금의 적립 및 운용에 관한 사항(추가)

- 기업연금의 합병(통합)·분할, 실시사업의 증감

- 확정급여기업연금간의 권리의무의 이전 및 승계에 관한 사항(추가)

- 퇴직금준비금등의 기업연금으로의 전환에 관한 사항

- 확정급여기업연금의 청산인이 될 수 없는 자

- 확정급여기업연금의 잔여재산의 분배기준

- 확정급여기업연금의 종료 및 청산에 관한 사항(추가)

- 금융기관등에 대한 업무의 위탁에 관한 사항

- 사업연도 기타 재무에 관한 사항

- 확정급여기업연금의 확정기여기업연금으로의 이행절차

- 확정급여기업연금을 실시하는 사업주가 확정기여기업연금을 실시하는 경우

확정급여기업연금에 관한 사항

② 확정기여기업연금

- 개인별관리자산액의 산정방법

- 가입기간 3년 미만인 자의 가입자자격상실시 반환자산액의 금액

- 확정기여기업연금 규약의 기재사항(추가)

- 확정기여기업연금의 급여액의 산정방법에 대한 기준

- 규약의 승인기준 (추가)

- 동시에 2이상의 확정기여기업연금의 가입자자격을 취득한 자가 하나를 선택하지 않았을 때 강제선택의 방법

- 통산가입자기간의 합산기준

- 탈퇴일시금액의 기준

- 확정기여기업연금의 사업주부담금의 갹출한도액

- 사업주의 운영관리업무의 위탁에 관한 사항 (추가)

- 자산관리계약의 체결에 관한 사항 (추가)

- 운용방법의 선정 및 제시에 관한 사항

- 확정기여기업연금의 종료에 관한 사항 (추가)

- 개인별관리자산의 이관에 관한 사항 (추가)

- 확정기여기업연금의 운영관리업무를 할 수 있는 금융기관

- 확정기여기업연금 운영관리기관의 감독에 관한 사항

- 다른 제도의 자산의 개인별관리자산으로의 이관에 관한 사항

제 2 부 : 외국의 노후소득보장체계와 기업연금제도

Ⅷ. 미국의 노후소득보장체계와 기업연금제도

1. 노후소득보장과 기업연금제도

미국의 퇴직근로자들의 노후소득은 일차적으로 사회보장(Social Security)에서 책임을 지지만 기본적 생계수준의 보장만을 목적으로 하는 사회보장의 노령연금(Old-Age Insurance)만으로는 부족하기 때문에 기업에서 제공하는 퇴직연금이 보충적 보장을 함으로써 이중의 보장체계를 형성하고 있다. 이는 미국의 기업연금이 사적연금(private pension)이면서도 준사회보험의 역할을 하고 있음을 의미한다.

미국의 기업연금은 크게 두가지 기능, 즉 사회보장적 기능과 기업차원에서의 종업원관리의 기능을 가지고 있다고 볼 수 있다. 즉 기업의 퇴직연금제도는 기업이 자신의 근로자들에게 제공하는 노후복지의 보장수단일뿐만 아니라 기업측면에서도 우수한 인력의 확보 보전을 위해서 없어서는 안될 중요한 인력관리의 수단이기도 하다. 실제로 직장을 찾는 근로자들에게 기업의 퇴직연금제도는 여러 다른 주요사항들-예, 임금, 휴가제도, 승진제도 등-과 함께 일차적 고려의 대상이 되는 항목이다. 그만큼 기업의 퇴직연금제도는 노동력의 수급 및 이동에 영향을 미치는 중요한 변수이기도 하다.

기업의 재정부담으로 유지되는 기업연금은 근로자들의 노후소득보장의 일정 비용을 떠맡음으로써 사회보장의 재정적 부담을 덜어 주는 역할도 하고 있다. 미국의 기업연금은 기업의 자발적 참여에 의해 이루어지는 사적 보험으로서 제도의 강제성은 없다. 그러나 정부는 법에서 정하는 일정 요건을 갖춘 적격연금(qualified pension)에 대한 세제혜택 등을 통해 적극적인 유인정책을 쓰고 있다. 기업연금이 근로자들의 퇴직후 소득에 보탬이 될 경우 그 만큼 국민의 세금에 의해 운영되는 각종 사회보장 프로그램의 재정적 부담이 덜어지게 될 것이고 따라서 사회 전체적으로 이익이 될 것이기 때문이다.

연금에 대한 정부의 세금혜택은 정부의 입장에서 보면 지출에 해당되므로 이러한 지출의 비용효율성(cost effectiveness)을 위해서 되도록 많은 근로자들이 기업연금의 수혜자가 되도록 하려는 것이 정부의 입장이다. 세제상의 혜택을 받는 적격연금에 대한 정부의 각종 규제들도 사실은 기업들로 하여금 보다 많은 근로자들에게 연금혜택이 제공되도록 유인하는 것을 목적으로 하고 있다. 동시에 대부분의 기업연금은 근로자들을 위해 고용주가 내는 갹출금으로 기금이 적립되기 때문에 일종의 강제된 저축으로 볼 수 있다. 따라서 기업연금의 건전한 운영 및 확대적용은 국가의 저축율을 높임으로써 자본투자는 늘어나고 인플레는 줄어드는 효과를 가져오므로 거시적 차원에서는 국가 경제뿐만 아니라 기업에게도 이익이 된다.

고용주들은 생산성이 높은 양질의 근로자들을 자기 회사에 채용하여 계속 근무하게 하려고 한다. 미국 기업의 연금프로그램들은 각 기업에서 자신의 목적에 맞게 자발적으로 설계하여 종업원들에게 제공하는 복지제도이기 때문에 기업의 연금제도는 미국인들이 직장탐색을 할 때 고려하는 가장 중요한 항목 중의 하나이다. 또한 연금은 중도퇴직하는 것보다 한 회사에 계속 근무한 후 퇴직할 때 급여수준이 높도록 설계되어 있어서 종업원들의 근속을 유인하는 인센티브제도이다. 회사의 근속년수는 직업능력 및 기업특수적인 인적자본의 기능향상과 정적 연관을 가지고 있으므로 종업원들이 장기근속을 함으로써 안정된 노동력과 함께 기업의 생산성은 그 만큼 높아질 것이다. 동시에 기업연금은 기업 내에서의 생산성인센티브의 기능도 가지고 있는데 각 기업은 경쟁력있는 연금제도를 제공함으로써 근로자들의 직장일치감을 높이고 노후생활에 대한 걱정없이 일할 수 있게 됨으로써 생산성향상에 도움이 될 것이다.

2. 기업연금제도의 종류

미국의 기업연금은 크게 확정급부제도(Defined Benefit Plan)와  확정갹출제도(Defined Contribution plans)로 나뉘어 지고 두 제도의 혼합형인 캐쉬밸런스(Cash Balance)제도가 있다.

) 확정급부제도와 확정갹출제도의 구분은 급여액을 기준으로 갹출금이 정해지는가 아니면 갹출액을 기준으로 급여액이 정해지는가에 달렸다. 확정급부제도는 갹출료를 대부분 사용자가 부담하는 경향이 있고 확정갹출제도는 피용자가 갹출료의 일부를 부담하는 경우가 있기 때문에 피용자가 갹출료를 부담하는 지의 여부로 확정급부제도와 확정갹출제도를 구분하는 경우가 있는데 이것은 잘못된 구분이다. 왜냐하면 확정급부제도에서도 피용자가 갹출료를 부담하는 경우가 있고 확정갹출제도에서도 사용자 혼자만 갹출료를 부담하는 경우가 있기 때문이다. 따라서 갹출료부담의 차원에서 확정급부제도와 확정갹출제도를 구분하지말고 급부수준이 일정한 기준에 의해 확정되어 있는가에 따라 구분하여야 한다.

제도의 선택은 전적으로 기업의 자율에 맡겨져 있지만 어떤 제도를 선택하든 기본적으로 지켜야 할 제도설계상의 기본원칙들이 있다. 그 첫째는 기업내에서 인구특성(예: 연령, 성, 종교 등)별로 가입자격에 차별을 두어서는 안된다는 것이고, 둘째는 개별 가입근로자들이 현 제도하에서 퇴직할 경우 받게 되는 연금의 수급액이 명확하게 명시되어야 한다는 것이다. 아래에 설명할 확정급부제도에서는 급여공식(benefit formula)에 의해 정해지고, 확정갹출제도에서는 고용주가 내는 갹출금(contribution)에 의해 정해진다.

가. 확정급부제도(Defined Benefit Plan)

확정급부제도란 사전에 고용주에 의해 혹은 단체협상에 의해 결정된 연금급여공식에 따라 정액의 연금을 퇴직시 지급하는 제도이다. 이 제도에서는 각 가입자(피고용자)의 연금급여액이 미리 정해져 있다. 급여의 수준은 보통 피고용자의 임금이나 근무기간 혹은 임금과 근무기간 둘 다에 연계되어 결정된다. 정액급여제는 기업의 영업실적, 경기변동 등에 따라 최종급여액이 영향을 받지 않기 때문에 수급자의 위험부담이 없어서 근로자에게는 안전한 방식이지만 기업의 입장에서는 부담이 상대적으로 크고 유연성이 떨어지는 제도이다. 또한 이 제도는 확정갹출제도와는 달리 연금개인구좌(individual account)를 설정하지 않기때문에 급여의 이체성(transportability)이 낮아서 직장을 자주 옮기지 않을 근로자에게는 유리한 제도이나 직장을 자주 옮기는 근로자에게는 불리하게 되어 있는 제도이다.

) 예를 들어 사용자는 피고용자에게 그의 퇴직전 근무 마지막 해 연봉의 1%에 근무년수를 곱한 만큼의 연금을 지불할 수 있다.

이러한 정액 급여제도는 피고용자의 최종 연금급여액이 일정한 산정방식에 의해 결정되는데 연금을 위한 기금의 갹출방식에는 크게 단위방식(unit formula)과 균일방식(flat formula)이 있다.

단위방식(unit formula)이란 근속 매년수에 대하여 일정한 급여공식(benefit formula)에 의해서 연금단위가 결정되는 방식으로 여기에는 정율단위방식(unit rate)과 정액단위방식(unit amount)이 있다. 정율단위방식은 연금기준임금에 일정한 급여율(%)을 적용하여 연금단위가 결정되는 방식, 즉 예를 들어 연금단위가 (근속기간별 평균임금의 1%) x (근속년수)로 정해지는 방식으로 근속기간별로 급여수준이 변동됨에 따라서 연금액도 변동된다. 정액단위방식은 근속기간별로 연간 총급여가 변동되더라도 연금액은 (일정액 x 근속년수)에 의해 정해지는 방식이다. 연금단위가 임금과 연계되어 설정될 경우 기준임금액의 산정은 근속 전(全)기간의 년평균 임금을 사용하는 (a)생애평균임금방식(career average plan)과 퇴직전 최종 수년간(3-5년)의 평균임금만을 기준으로 하는 (b)최종평균임금방식(final average plan), 그리고 퇴직 바로 전 해의 연봉을 기준으로 하는 (c)최종임금방식(final pay plan)이 있다.

) 최종임금 연계방식(final-average formula)은 보통 근무 마지막 3-5년 간의 평균임금의 일정 비율(예:1.5%)에 근무년수를 곱한 액수에서 사회보장수입의 50%를 감한 액수로 산정하는데 연봉 근로자들을 위한 연금제도에서 가장 널리 이용되는 산정방식으로 보통 최종 평균 수입의 50-80% 정도의 연금급여 혜택을 받을 수 있다.

균일방식(Flat benefit plan)이란 최소 근속년수 혹은 가입년수 이상 근무하여 자격이 되는 근로자에게 근속년수와 무관하게 일정한 액의 연금을 지급하는 방식이다. 예를 들어 연금에서 요구하는 의무근속년수 10-20년을 채운 전 근로자에게 퇴직시 근속기간 평균임금의 일정비율(예, 30-50%)을 연금으로 지급하게 된다. 이러한 균일 급여방식은 노사협상에 의해 체결된 연금제도에서 흔히 발견된다.

) 정액 급여의 임금과 관련된 산정방식에 있어서 고용주는 연금과 관련하여 □임금□을 급여총액(all compensation)으로 할 것인가 혹은 기본급까지만을 할 것인가를 정할 수 있다. 또한 고용주는 피고용기간을 정하는 데 있어서 전 피고용기간으로 할 것인가 혹은 연급보험 참여 혹은 적용기간만으로 할 것인가에 대하여 결정권이 있다.

나. 확정갹출제도(Defined Contribution Plan)

확정갹출제도는 퇴직시 받을 연금액수를 미리 정해 놓지 않고 대신 사용자의 연금 갹출율(contribution rate)을 미리 정해 놓은 제도이다. 갹출율은 보통 피고용자의 임금에 대한 일정 비율(예: 6%)로 정해지는데 퇴직시 연금급여액은 근속기간 동안 개인 연금구좌에 적립된 적립금총액에다 연금투자이익금을 합한 금액 만큼이 된다. 이 제도의 단점은 퇴직시 피고용자의 개인연금계좌에 얼마가 적립되어 있을 것인가를 미리 알 수 없다는 것이다.

확정갹출제도에는 전적으로 사용자의 적립기부금에 의존하는 무갹출제도(noncontributory plan)와 사용자와 피용자가 함께 적립기부하는 갹출제도(contributory plan) 두 가지가 있다. 이 제도는 확정급부제도하에서 기업이 맡아야하는 장기간에 걸친 기금마련과 운영-유지책임이 덜하고 사용자가 기금적립을 기업의 경영실적에 맞춰 보다 유연하게 운영할 수 있는 제도이다. 동시에 이 제도에서는 가입근로자의 개별구좌에 연금이 적립되기 때문에 적립금의 투자 및 운용에 대해 개별 근로자가 결정하고 책임을 지며 따라서 미래의 수혜자인 피고용자에게는 기업사정, 기금운영투자에 따른 위험부담이 있는 제도이다. 확정갹출연금에는 다음과 같은 제도들이 포함 된다.

Money Purchase Plan : 확정갹출제도의 기본형으로 고용주 단독 출연으로 혹은 종업원과의 공동출연으로 급여의 일정비율을 갹출하여 연금을 구입하는 제도이다. 연금의 구입은 거치연금으로 매년 구입하는 방식과 갹출금 및 수익금을 퇴직시까지 적립하여 두었다가 퇴직시 일시에 구입하는 방식이 있다.

종업원주주제도(Employee Stock Ownership Plan) : 흔히 ESOP라는 약어로 통하는 제도로서 회사가 일정 비율의 회사주식이나 현금을 신탁하고 신탁기관은 그 해 배당된 주식을 각 피고용자 연금계좌에 배분 적립하는 제도이다. 이때 배당율은 각 피고용자의 임금에 비례한다. 가입 피고용자는 퇴직시 주식시세에 해당하는 현금을 일시금으로 지급받게 된다. 퇴직시 피고용자의 급여액이 회사주식의 시장가격에 의존하는 잠정적 위험성에도 불구하고 이 제도는 근로자들 사이에 인기가 있는데, 1975년에 가입 근로자 수가 25만명에 지나지 않던 것이 1989년 현재 1150만 근로자가 가입되어 있을 정도로 널리 이용되고 있다.

이윤분배제도(Profit Sharing Plan) : 회사의 매년 운영이익금의 일정율을 퇴직근로자의 연금재정으로 적립하는 제도로 먼저 그 해 회사의 총이익금에 기초하여 총배당금이 정해지고 그렇게 정해진 총배당금의 개인별 분배는 연간 총급여의 15% 내에서 임금과 근속년수에 비례하여 결정되는 제도이다. 기업측에서 본 이 제도의 가장 큰 장점은 연금의 기금적립이 회사의 경영실적에 따라 이루어져 제도를 상당히 유연하게 운영할 수 있다는 것이다. 그러나 종업원 측에서 볼때는 기업의 사정과 고용주의 자의적 분배에 의해서 연금의 적립이 불안하게 될 수 있다. 그러나 이러한 단점을 보완하기 위해서 가입자들이 자신의 수급권 범위내에서 분배된 기금을 인출하거나 기금으로부터의 대출을 받는 것이 용이하게 되어 있는 것이 보통이다.

근로자 적금(Thrift-Savings Plan) : 흔히 401-K 제도라고도 불리는데 피고용자가 년 $7000 한도내에서 매해 자기 임금의 최고 6%까지를 적립하고, 고용주가 피고용자 적립금의 50%까지(즉 피용자 적립금 매 $1 당 ￠50)를 보태어 적립하여 연금의 재정을 마련하는 제도이다. 이 제도는 세제상의 혜택을 받는 일종의 근로자저축으로 보아야 하며 따라서 보통 이익분배제도나 종업원주주제도와 연계되어 운영되는 것이 일반적이다.

) 이 $7000은 근로자 적립한도액(maximum deferral level)으로 매년 소비자 물가지수에 연계되어 상향조정된다. 1991년 현재 $8,475이다.

다. 확정급부제도와 확정갹출제도의 혼합형: 캐쉬발란스(Cash Balance)

이 제도에서는 피용자 임금의 일정비율이 그에 대한 특정 이자율과 함께 피용자 개인구좌에 적립된다. 그러나 이것은 퇴직시 받을 피용자의 급여액을 설정해 주기 위한 것이며 실제로 사용자가 그것을 갹출금으로 현금입금시켜 기금이 독립적으로 운영되는 것이 아니고 장부상에만 기록된다. 이때 장부상에 기록된 것은 피용자가 여태까지 구좌에 적립해온 일시금현가로서 이것이 곧 퇴직시 피용자가 받을 급여액으로 표현되고 보장된다는 점이 이 제도를 확정급부제도로서 분류되도록 만든다. 장부상에 적립되는 갹출금은 임금과 근속년수에 따라 달리 정해지기도 한다. 그러나 캐쉬발란스제도가 확정급부제도와 다른 것은 장부상 피용자 개인구좌에 적립된 갹출금액에 일정한 이자율을 적용한 이자수익이 첨가된다는 것이다. 이때 적용되는 이자율은 당해기업의 사정에 따라 또는 소비자물가지수나 재무부가 공표하는 이자율에 따라 결정된다. 법적으로 최소나 최대이자율에 대한 규제는 없으나 일반적으로 금융시장의 통상 이자율과 비슷하게 정해진다. 이렇게 하여 피용자 개인구좌에 적립된 기금은 일시금으로 지급되거나 연금으로 지급될 수 있는데 연금으로 지급될 경우 연금총현가가 일시금과 같아지도록 설계된다. 연금월급여액은 적립된 갹출금의 일정율로 정해진다.

캐쉬발란스제도는 확정급부제도와 확정갹출제도의 혼합형으로서 피용자측면에서 볼때는 개인보유구좌이기 때문에 확정갹출제도의 성격을 띠고 있고 사용자측면에서 볼 때는 급여를 보장해 주고 기금운영이 완전적립이 아니고 비교적 자유롭다는 점에서 확정급부제도의 성격을 띠고 있다. 그러나 확정갹출제도의 성격을 가지고 있지만 확정갹출제도처럼 완전적립은 이루어지지 않고 사용자는 기금운영에 융통성을 누릴 수 있다는 점이 캐쉬발란스제도의 강점이자 약점이기도 하다. 즉 기업도산시 피용자의 수급권보장이 확정갹출제도보다 약하다는 것이다. 따라서 캐쉬발란스제도는 다른 확정급부제도와 마찬가지로 ERISA법의 규제를 받고 있으며 연금급여보장기구(Pension Benefit Guaranty Corporation)의 기금종료보험(Plan Termination Insurance)에 가입하여야 적격연금이 된다.

대부분 재정적 어려움에 봉착한 기업에서 시도한 이 제도는 확정급여제도의 잉여연금기금을 기업의 다른 목적으로 전용하거나 아니면 실행하고 있는 확정급여제도보다 비용부담이 덜한 제도로 전환하기 위한 수단으로 채택된 것으로 지적받고 있다. 이러한 지적에도 불구하고 1985년에 처음 설립된 이 제도는 현재 500,000명의 피용자를 가입시키는 제도로 성장하였다.

라. 기업연금제도의 최근변화

확정급부제도와 확정갹출제도는 나름대로 장□단점을 갖기 때문에 기업연금을 실시하고 있는 각 국마다 기업의 재정, 기업의 노동력관리에 대한 요구, 공적연금과의 관계등과 연관되어 그 국가의 상황에 맞게 발전되어 왔다.

미국은 현재 제도 수로는 확정급부연금보다 확정갹출연금이 많지만 대기업이 주로 확정급부제도를 채택하고 있기 때문에 가입자수로는 확정급부연금에 가입한 피용자보다 많다. 그러나 1974년 ERISA법 제정 이전에 압도적인 우세를 과시하던 확정급부연금은 ERISA 이후에 약화되는 추세에 있으며 확정급부연금에 보완적인 기능을 하기 위해서 도입되던 확정갹출연금이 강화되는 추세에 있다<표 Ⅷ-1>. ERISA 법이 1974년에 제정되면서 확정급부연금에 대한 규제를 강화하기 시작하면서 확정급부제도가 차지하는 비율이 감소하기 시작하였으며 1980년 후에는 더욱 급격한 감소를 보이고 있다.

<표 Ⅷ-1> 미국의 확정급부연금과 확정갹출연금 제도수의 변천 추이 (단위: 만,%)

기업연금종류	1975	1977	1979	1982	1985	1987
확정급부제도 확정갹출제도	107(31) 223(69)	132(29) 320(71)	158(27) 381(64)	222(30) 515(70)	224(29) 581(72)	234(27) 638(73)
합 계	340	451	593	737	805	872

출처 : EBRI(1995); Databook on Employee Benefits, Washington, D.C.

이와 같은 변화는 기업이 확정급부연금보다 확정갹출연금을 선호하는 것에서 기인한 것으로 분석되는데 기업이 확정갹출연금을 선호하게 된 원인으로 가장 중요하게 지적되는 것은 ERISA에 의한 확정급부연금에 대한 법적규제의 강화이다. 법적규제의 강화는 확정급부연금을 운영하는 비용을 증가시켰고 따라서 사용자는 운영비용이 적게 드는 확정갹출연금을 선호하게 된 것이다. 확정급부제도 내에서는 최종임금방식이 55%를 차지하여 가장 많이 선호되고 있고 평균임금방식은 17%, 정액방식은 26%를 차지하고 있다. 전문직 근로자일수록 최종임금방식이 많이 적용된다.

<표 Ⅷ-2> 확정급부방식의 직종별 채택비율

	전문, 관리직 사무직 생산직 합 계
최종임금방식 평균임금방식 정 액 방 식 혼 합 방 식	75% 71% 37% 55% 22% 17% 14% 17% 5% 9% 47% 26% 1% 2% 2% 2%

출처 : U.S. Department of Labor, Employee Benifits in Medium and Large Firms, 1988, 1989, p 83.

3. 기업연금 비가입근로자 및 자영업자들을 위한 연금제도

일반 기업연금의 적용대상이 아니거나 혜택을 받지 못하는 개인들에 대한 연금제도에는 적용제외 근로자들을 위한 개인퇴직구좌(Individual Retirement Account)와 자영업자들을 위한 제도(Keogh  Plan)가 있다.

가. 개인퇴직연금구좌(Individual Retirement Account)

미국 근로자들의 약 50%가 공-사기업연금의 혜택을 받고 있다는 사실은 동시에 약 50%의 근로자들이 기업연금의 혜택을 받지 못하고 있다는 것을 의미한다. 기업연금의 혜택을 받지 못하는 경우 퇴직후의 소득을 위해서는 개인의 저축에 의존하게 되는데 이런 경우 근로자들은 세후(post-tax)의 소득중에서 저축을 하고 저축으로부터의 이자소득에 대해 또 세금이 부과되게 되어 있어서 이중의 불이익을 당하게 된다. 이러한 세제상의 불평등성의 문제를 해결하기 위해 1974년에 제정된  ERISA법에서는 기업연금의 혜택을 받지 못하는 개별 근로자들이 자신의 퇴직후 소득을 위해 개인퇴직연금구좌(Individual Retirement Account)를 설치할 수 있도록 하였다.

법제정 당시에는 적격기업연금에 가입이 되어 있지 않은 근로자들에게만 가입이 허락되었지만 1981년 ERTA(Economic Recovery Tax Act)의 제정으로 가입의 범위가 전 근로자로 확대되어 기업연금에의 가입에 관계없이 70세 이하의 모든 근로자들에게 가입이 허락되게 되었다. 그 결과 지금은 기업연금에 가입되어 있는 근로자들이 퇴직후의 경제적 안정을 위한 추가연금으로서 많이 가입하고 있다. 1993년 현재 기업연금에 가입이 되어 있는 전체 근로자의 9.2%, 가입이 되어있지 않은 전체 근로자의 약 6.3%가 IRA를 가지고 퇴직금을 적립하고 있어서 기업연금가입자들이 더 많이 참여하고 있는 추세이다.

이 제도하에서는 연 $2,000 한도 내에서 개인 소득의 100%까지 IRA에 퇴직금을 적립할 수 있고 적립금에 대해서는 퇴직후 연금을 탈때까지 면세의 혜택이 주어진다. 그러나 기업연금가입자로서 연봉 $35,000 이상의 근로자에게는 적립금에 대한 면세혜택이 주어지지 않는다.

적립금은 IRA를 취급하는 금융기관(은행, 신용협동조합, 상호신용기금, 생명보험 등)에 신탁하여 운영케 하고 59세 이후(59-1/2)에 인출할 수 있다. 그 이전에 인출을 하면 세금이 벌금으로 부과된다. 퇴직금의 수급시 수급액에 대한 세금은 일반 소득과 같은 율로 과세가 된다.

나. 자영업자를 위한 연금제도(Keogh Plan)

이 제도는 소규모의 기업을 운영하는 자영업자와 그 피용인들을 위한 퇴직연금제도로서 1962년의 자영업자 퇴직소득세법(Self-Employed Inviduals Tax Retirement Act)에 의해 설치되었다. 처음 설치될 때는 적용상 제한사항들이 많았으나 그 이후 1982년에 TEFRA(Tax Equity and Fiscal Responsibility Act)법이 제정되어 가입자격, 수급권, 연금의 운용, 차별의 금지 등에 관한 대부분의 제한사항들을 완화함으로써 이제는 보통 기업연금과 별로 다를 바가 없을 정도로 보편화되었다. 연금의 운영방식도 확정급부제나 확정갹출제 혹은 이윤분배제도의 형식 등으로 고용주가 기업의 사정에 맞게 선택할 수 있다.

가입대상은 소규모 자영업의 소유주와 그 피고용인들이다. 가입자격은 일반기업연금에서와 마찬가지로 피고용인의 경우 21세 이상이어야 하고 1년 이상 그 회사에 근무했어야 한다. 연금의 가입인원은 최소 50인 이거나 혹은 총 고용인이 125명 이하일 경우는 전 고용인의 최소 40%가 가입이 되어야 한다. KOEGH제도도 일반 기업연금과 동일하게 가입에 있어서 비차별의 원칙을 지켜야 하고 수급권 부여규정을 명시해야 한다.

고용주의 갹출금이 있어야 연금이 법적인 제도로서 인정을 받을 수 있고 고용주의 갹출금에는 한도가 있는데 (a)확정갹출제도의 형식으로 운영할 경우는 각 가입근로자에 대해 년 $30,000이나 순소득의 25%로 적은 액수이고, (b)이익분배제도로 운영할 경우는 가입 근로자들의 총임금의 15% 이내이고, (c)확정급부제도로 운영할 경우는 년 $90,000을 상한으로 정하고 있다. 이 갹출상한액을 초과할 경우 초과갹출액에 대해 년말까지 회수하지 않을 경우는 10%의 과세가 된다. 연금의 지급은 59세가 지나야 이루어지며 59세 이전에 지급이 개시될 경우 10%의 조기지급세가 부과된다. 그러나 본인의 사망시, 완전-영구장해를 입게 되었을 경우, 조기퇴직시에는 예외이다. 이 제도도 정년퇴직은 보통 65세로 규정하고 있다.

4. 기업연금제도의 내용 및 운영현황

가. 가입조건: 최저근속기간, 최소가입연령

기업연금의 가입자격은 이직의 방지와 연금재정의 부담, 운영의 효율성 등을 고려하여 규정되어 있다. 따라서 아주 나이가 적거나 근무기간이 짧은 종업원들은 적용제외되어 있다. 그러나 미국 기업연금법인 ERISA는 연금의 사회보장적 성격을 고려하여 가입자격의 획득을 위해 기업측이 요구하는 최저근속년수는 1년, 가입최소연령은 21세를 넘지 못하도록 근속기간 및 가입연령의 제한을 규제하고 있다. 또한 과거에는 60세 이후에 고용된 종업원에 대해서는 확정급부제도의 경우 적용제외 되었으나 1986년에 개정된 법에 따라서 최고연령제한은 금지되고 있다. 1993년을 기준으로 가장 일반적인 퇴직연령은 65세로 기입자의 48%가 65세에 퇴직을 한다.

근무경력은 일년단위로 산정되는데 일년에 1000시간 이상의 근무를 해야 일년의 근무로 인정한다. 여기에서 일년이라는 단위기간의 산정은 (1)실제 근로한 시간의 합, (2)근로인정(equivalency) 기간의 합, (3)입사한 이후부터 퇴직시까지의 총 경과기간(elapsed time) 중 어느 하나를 기준으로 할 수 있다. 단 (3)의 방법에 의하면 파트타임고용(임시직)과 풀타임고용(상시직)간의 차별성이 없어지기 때문에 파트타임 근로자들에 대해서는 (1)의 방법, 즉 실근로시간을 기초로 하고 풀타임 근로자들의 경우는 (3)의 방법, 즉 총 경과기간을 기초로 하는 경우가 보통이다.

나. 퇴직연령

대부분의 기업에서는 65세를 연금의 수급이 개시되는 정년퇴직 연령으로 정하고 있다.  ERISA는 정년퇴직연령(normal retirement age)을 □65세를 상한으로 각 연금제도에서 정한 연령□으로 하고 있다. 그러나 60세 이후에 연금가입을 허용하는 경우는 보통 가입후 5년 이후로 정하고 있다. 65세로 정해진 정년퇴직연령은 사회보장의 노령연금의 수급이 개시되는 나이로 대부분의 미국 근로자들이 퇴직하는 나이이다. 여기에 맞추어 65세 이후에는 계속 고용상태에 있을지라도 연금의 적립이 중단되며 근속년수의 연장, 임금의 상승요인에 따른 연금급여액의 증가도 더 이상 이루어지지 않는다. 그러나 최근 65세 이전에 퇴직하는 근로자들이 점차 늘고 있고 기업들도 점차 65세 이전에 퇴직하더라도 일정기간의 최소근속년수-통상 10년-를 채우고 최저연령-통상 55세-이상이 되면 연금을 감액없이 전액 지급하고 있어 65세=정년퇴직이라는 단순관계가 흐려지고 있는 실정이다. 더욱이 연령차별금지법의 규정이 보다 엄격하게 되어 65세 이후의 계속 근속에 대해서도 대부분의 경우 연금축적이 이루어지게 되어 있고, 또한 1937년 이후 출생한 근로자들에 대해서는 사회보장의 통상퇴직연령이 65세 이후로 상향조정되어 더욱 그러하다. 그럼에도 정년퇴직연령이라는 개념은 일정 시점을 기준으로 축적된 연금액을 산정하고 조기퇴직(또는 이직)과 정년퇴직을 구분하기 위해 연금의 운영상 여전히 필요한 개념으로 남아 있다.

대부분의 연금제도에서는 종업원이 65세 이전에 조기퇴직을 할 경우 받을 수 있는 총 연금액은 정년퇴직의 경우보다 줄어들게 된다. 그러나 퇴직하는 그 종업원이 연금에서 규정한 근속년수를 다 채웠을 경우는 감액이 적용되지 않는다. 감액율은 일반적으로 조기퇴직연령으로부터 정년퇴직연령까지의 기간에 해당하는 매 한달에 대해 0.5% 정도가 적용된다. 따라서 1년을 조기퇴직할 경우 약 6%의 연금감액을 감수해야 한다. 그러나 또 다른 제도들에서는 임의로 정한 일정연령(예: 60, 62세) 이후이거나 의무근무년수(예, 25-30년) 중 하나를 충족켰을 경우 전혀 감액을 하지 않으며 혹은 연령과 근속년수의 합이 일정 수(예: 85, 90) 이상일 경우 정년퇴직과 같은 수급자격을 부여하기도 한다.

<표 Ⅷ-3> 중□대기업 연금에서 요구하는 정년퇴직연령

	중□대기업(>100)	소기업	주□지방정부
총	100%	100%	100%
연령제한없음	5%	3%	41%
55세 미만	d%
55세	4%	2%	24%
56-59세	d%	d%	d%
60세	13%	11%	8%
61세	d%
62세	24%	31%	10%
63-64세	1%	d%
65세	48%	50%	d%
연령+근속년수(=80-90)	8%	2%	7%

주 : d=0.5%이하

출처 : EBRI(1995); Databook on Employee Benefits, Washington, D.C.

위의 표는 미국 중대기업 연금제도에 가입한 근로자들에게 요구되는 정년퇴직연령의 분포를 보여준다. 표에 의하면 사기업연금의 약 50%가 65세를 완전급여를 받을 수 있는 정년퇴직연령으로 규정하고 있고 반면 공기업에서는 대부분의 경우 연령의 제한을 60세 이하로 하고 있다. 공공부분 연금의 41%는 퇴직연령의 제한을 하고 있지 않다. 공기업 연금에서 연령의 제한이 약한 대신 근속년수의 제한은 사기업에서보다 엄격하여 대부분의 경우 25-30년의 근속년한을 요구한다. 연령과 근속년수를 합하여 80 내지 90 이상이 될 경우 연금의 완전 수급자격을 주는 제도도 대기업가운데서 약 8%, 공기업가운데서 약 7%에 이르고 있고, 소기업가운데서는 2%만이 이 방식을 채택하고 있다.

다. 연금의 지급형태: 일시금과 연금

퇴직후 안정적인 소득보장을 목적으로 하는 기업연금은 정기적으로 정액이 주어지는 연금형태의 급여가 본래의 취지에 부합되는 것이다. 퇴직급여를 일시금으로 지급하면 퇴직자가 짧은 기간내 일시금을 낭비해버려 노후 생활이 빈곤해질 가능성에 대한 우려는 어디에서나 나타나는 현상이다. 그러나 정년기인 55-60세는 자녀의 결혼기에 해당하므로 이에 소요될 목돈마련을 위해서나 퇴직후 자기사업을 하고자 하는 경우의 사업자금조달 등 퇴직자가 가지는 목돈에 대한 필요도 결코 경시할 수 없는 소득보장의 한 요소이다. 퇴직급여가 연금 중심으로 발전해온 미국에서도 기업연금급여의 일부 혹은 전부를 일시금으로 지급하는 경우가 있다.

확정급부제의 경우 대개 일시금급여를 인정하지 않고 연금으로만 지급되고 있다. 확정급부제에서 가장 일반적인 급여형태는 퇴직자에게 사망시까지 일정액의 연금을 지급하는 종신연금방식이다. 그 외에 부양가족과 유족에 대해서도 연금을 지급하는 방식이 있고 시한부 종신연금제도 있는데 어느 경우이건 퇴직당시의 연금총액내에서 분배가 되므로 부양가족과 유족에 대해서도 연금을 지급하는 경우에는 근로자 자신에게 지급되는 매달의 연금액이 그 만큼 줄어들 것이다.

확정급부제와는 달리 확정갹출제에서는 갹출금과 이익금을 합한 금액이 가입자별 개인구좌에 적립되므로 연금수급자격이 발생한 시점에서 수급자의 선택에 따라 일시금으로 지급되거나 연금으로 나누어 지급된다. 자영업주 개인연금(KEOGH Plan)은 사망, 장애, 59.5세 도달이란 제한된 요건에서만 일시금을 지급한다.

) 한국의 경우는 지금까지 퇴직급여가 일시금만으로 운영되어 왔기 때문에 기업연금제가 도입되더라도 급여를 연금형태만으로 지급하는 것은 현실적으로 불가능하며 소득보장의 효과면에서도 바람직하지 않다. 따라서 한국의 경우 상당기간 일시금과 연금의 병용이 불가피할 것이다.

라. 기업연금의 적용 및 가입현황

현재 미국의 기업연금은 미국 전체 근로자의 1/2 이상,  ERISA법이 정하는 기준에 해당하는 근로자의 2/3 이상에 대해 적용되고 있다. 아래 표는 미국의 55세 이상 고령자들의 연금 및 사회보장의 수혜비율을 보여준다.

) 추후에 상술하겠지만 기업연금의 규제를 위해 1974년에 제정된 퇴직근로자소득보장법(Employee Retirement Income Security Act)에서는 기업이 제공하는 연금이 세제혜택을 받을 수 있는 적격연금(qualified plan)이 되기 위해서는 가입제한 최소연령을 21세로, 최소 의무근속기간을 1년으로, 일년 최소근로시간을 1000시간으로 정해 놓고 있다. 즉 위의 최소한의 조건을 만족시키는 모든 종업원들에 보편적으로 가입자격을 주어야만이 그 기업의 연금은 ERISA의 요건을 만족시키는 적격연금이 되어 연방정부의 세제혜택을 받게되는 것이다.

<표 Ⅷ-4> 55세 이상 고령자들의 소득원별(사회보장 및 기업연금 등) 수혜비율

(단위 : %)

수 입 원	1976	1980	1984	1988	1990
사회보장	89	90	91	92	92
연 금	33	36	40	45	47
공적연금	13	14	16	16	17
사적연금	20	22	24	29	30

출처 : U.S. Department of Health and Human Services. Income of the Population 55 and Older, 1990.

위 표에 의하면 혜택의 일반성에 있어서는 사회보장의 90%선에 훨씬 미치지 못하지만 미국 고령자들의 약 47%가 1990년 현재 공적-사적 연금의 혜택을 받고 있는 것으로 나타나고 있다. 사적 기업연금의 혜택을 받는 퇴직자들의 비율은 1970년 중반이후 20% 수준에서 1990년 현재 30%까지 꾸준히 증가하여 왔고 공적 연금의 혜택율도 같은 기간 13%에서 17%까지 증가하였다.

아래 표는 기업연금의 적용현황을 적용율, 가입율, 수급권취득율로 보여준다. 적용율은 전체 근로자대비 기업연금이 제공되는 기업에 종사하는 근로자의 비율을, 가입율은 실제 가입비율을, 수급권취득율은 가입한 연금의 수급권을 취득한 비율을 나타낸다. 1993년 현재 약 전체 피용근로자의 57%가 기업연금의 적용대상이고, 44%는 실제 가입이 되어 있으며, 37%는 가입한 연금의 수급권이 있는 것으로 나타나고 있다. 기업연금의 적용, 가입, 수급권취득율이 사기업보다는 공기업 근로자들 중에서 더 높게 나타나고 여성보다는 남성근로자들 중에서 더 높게 나타나고 있다. 특히 수급권취득율은 이직율이 낮고 평균 근속기간이 길수록 높게 나타나기 때문에 공기업과 사기업, 남성과 여성근로자들 사이의 취득율에 있어서의 차이는 부분적으로 이를 반영하고 있다고 볼 수 있다.

<표 Ⅷ-5> 기업연금의 적용 및 가입율과 수급권취득율의 추이

(단위 : %)

	적용비율	가입율	수급권취득율
총피용자중 1979 1983 1988 1993	56 52 55 57	46 43 42 44	24 24 28 37
사기업근로자중 1979 1983 1988 1993	54 49 51 56	43 40 37 41	20 20 24 34
공기업근로자중 1979 1983 1988 1993	87 83 92 89	77 73 77 75	45 48 54 67
여성근로자중 1979 1983 1988 1993	52 50 54 58	38 38 38 42	18 20 25 36
남성근로자중 1979 1983 1988 1993	59 54 55 56	51 47 45 45	28 28 31 39

출처 : EBRI; Databook of Employee Benefits, 1995.

동시에 기업의 규모, 근로자의 연령 및 임금수준에 따라서도 기업연금의 적용, 가입, 수급권확보율은 차이를 보이고 있다. 중소기업보다는 대기업종사 근로자들 가운데서 그리고 저임금보다는 고임금 근로자들 가운데서 수혜비율이 더 높은 것을 알 수 있다. 연령계층별로는 평균 근속년수가 가장 길고 본격적인 퇴직 이전 연령인 40에서 60세 사이의 근로자계층이 적용, 가입, 수급권확보에 있어서 가장 높은 비율을 보이고 있다.

5. 기업연금과 노후소득

가. 기업연금이 노후소득에서 차지하는 비중

기업연금의 제도적 중요성과 기능은 근로자들의 노후소득에서 차지하는 비중으로도 평가될 수 있다. 현재 미국의 65세 이상 인구의 총 소득중 사회보장이 차지하는 비중은 36.4%, 연금이 차지하는 비중은 18.3%(공적연금: 9.4%, 사적연금: 8.9%)이고 나머지는 자산소득이 24.5%, 경제활동으로 인한 소득(earnings)은 17.7%, 기타 3.1% 등이다([그림 Ⅷ-1]).

[그림 Ⅷ-1] 미국 고령자들(65<)의 총소득 중 주요 소득원이 차지하는 비중

경제적 예측에 의한 향후의 추세는 총소득에서 사회보장소득이 차지하는 비중이 다른 소득원에 비해 점차 줄어들고 기업연금의 역할이 상대적으로 커짐으로써 그만큼 기업연금이 노후 소득보장에서 차지하는 사회적 중요성도 커질 것이라는 것이다. 동시에 현재 미국 노동력의 가장 큰 비중을 차지하고 있는 베이비붐 세대가 퇴직할 쯤이면 미국의 사회보장은 심각한 재정위기를 겪게 될 것이라는 예측이 거의 확정적인 사실이 되고 있어서 전체적으로 기업연금의 역할은 더욱 중요하게 될 전망이다. 이러한 예측은 과거 약 20-30년간 관측된 고령자들의 총소득중 요소별 분할비에 있어서의 변화를 통해서도 읽을 수 있다.

<표 Ⅷ-6>미국 고령자들(>55세)의 총소득중 요소별 분할비의 변화, 1976-1990

(단위 : %)

소 득 원	1976	1980	1984	1988	1990
총 계	100	100	100	100	100
사회보장	39	39	38	38	36
연 금	16	16	15	18	18
경제소득	23	19	16	17	18
자산소득	18	22	28	25	24
기 타	4	4	3	3	3

출처 : EBRI(1995); Databook on Employee Benefits

1970년 중반부터 1990년 사이에 소득의 구성비 중 가장 두드러진 변화는 경제활동에 의한 소득이 전체 소득에서 차지하는 비중이 1970년의 23% 수준에서 1990년의 18% 수준까지 떨어진 반면에 자산소득은 18%에서 24%로 증가한 것이다. 이러한 변화에 대해서는 여러가지 설명이 가능하겠지만 무엇보다 최근 급증한 미국 노동력의 조기퇴직 경향을 들 수 있다. 1950년에는 60세 이상의 고령자중 50% 이상이 경제활동에 참여하고 있었으나 그 이후 꾸준히 감소하여 1990년 현재는 27.6% 만이 경제활동에 참여하고 있는 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅷ-7> 전후 미국 남성 고령자들(>60)의 노동력참여율의 변화: 1950-1990

연 도		참여율(%)
1950	□	54.5
1960	□	45.4
1970	□	40.4
1980	□	32.2
1990	□	27.6

출처 : U.S. DOL, Employment and Earnings, 1991.

둘째로는 미국 기업들의 퇴직연금이 최근에는 확정급부제도에서 확정갹출제도로 점차 전환하게 됨으로써 지불형식에 있어서 일시금이 차지하는 비중이 점차 늘어가고 퇴직일시금을 근로자들이 신탁이나 투자회사에 맡김으로써 이자나 배당금수익이 노후소득에서 차지하는 비중이 전보다 많아진 것을 그 주된 이유로 들 수 있다. 즉 퇴직금을 연금의 형식으로 받을 때는 연금에 의한 소득으로 잡히지만 같은 퇴직금을 일시금으로 받아 투자한 후 거기서부터 소득을 얻을 경우는 자산소득으로 잡히게 되어 확정갹출제도가 늘수록 총소득중 자산소득이 차지하는 비중이 증가하는 것이다.

나. 퇴직연령 및 근속년수에 따른 연금액의 차이

퇴직시 근로자 개인이 받을 수 있는 기업연금의 수급액은 같은 기업, 같은 직종에 근무하였더라도 근속년수와 퇴직연령에 따라서 다르게 된다.

1) 퇴직연령에 따른 수급액의 차이

대부분의 미국 기업에서 정년퇴직연령이 65세로 관례화 되어 있지만 현재 100인 이상 규모의 미국 전 기업체에서 실시하고 있는 연금중 약 90%가 55세 혹은 그 이전에 퇴직을 하여도 수급권을 부여하고 있다. 따라서 개인의 선택에 따라 조기퇴직을 할 수도 있고 정년을 다 채우고 퇴직을 할 수가 있다. 후자(정년퇴직)의 경우는 전자(조기퇴직)의 경우보다 기업연금의 수급상 이중으로 유리하게 된다. 하나는 정년퇴직시의 연금수급액이 조기퇴직시보다 더 높고 동시에 정년퇴직시까지 재직할 경우 근속년수도 그만큼 늘어날 것이기 때문이다. 반대로 조기퇴직을 할 경우는 정년퇴직을 할 경우보다 연수급액이 줄어들게 된다. 이는 기업연금이 퇴직이후 죽을 때까지 지급되는 평생연금으로 조기퇴직을 할 경우 정년퇴직을 하는 경우보다 오랜기간 연금을 수급하게 될 것이므로 자연적으로 연수급액은 정년퇴직을 할 경우보다 적어지게 된다.

따라서 언제 퇴직을 하느냐 하는 것은 미국의 기업연금 및 사회보장체제에서는 개별 근로자의 경제적 선택의 문제이다. 위에서 보여주는 대로 주어진 기업연금 및 사회보장체제에서 퇴직연령에 따라서 퇴직후의 소득이 영향을 받기 때문이다. 근속기간이 길수록 그리고 정년에 가까워서 퇴직할수록 연금수급액이 높아지기 때문에 미국의 기업연금은 숙련된 노동력을 오래 근속하게 하는 중요한 인력관리의 기능을 하고 있다고 볼 수 있다. 동시에 근로자에게는 한 기업에서 안정된 직장경력을 쌓게하는 긍정적 유인을 제공하게 되어 고용주와 피고용인 양측에 플러스가 되는 제도라고 볼 수 있다.

[그림 Ⅷ-2] 사회보장과 기업연금의 소득대체율

주 : 위 자료는 100인이상 사업장에 30년 근속하고 최종연봉이 $35,000인 표준근로자를 상정하고 계산한 수치임. 첫 번째 막대군은 55세에 퇴직한 경우, 두 번째 막대군은 62세에 퇴직한 경우, 마지막 막대군은 65세에 퇴직한 경우이다.

연금이 퇴직후의 노후소득에서 차지하는 중요성은 수급하는 연금액이 퇴직전 임금의 몇 %를 대체하는가를 나타내는 임금대체율로 표시할 수 있다. 대부분의 퇴직근로자들은 퇴직후 즉시 혹은 일정한 연령에 이르면 사회보장의 노령연금과 기업연금을 동시에 받게 된다. 아래 그림은 사회보장과 기업연금의 소득대체율을 퇴직연령(55세, 62세, 65세)별로 보여준다. 미국의 기업연금은 배우자에게도 일정한(약 50%) 수급권을 부여하는 경우가 많은데 수급액은 퇴직근로자 단독으로 수급하느냐, 배우자와 공동으로 수급하느냐 아니면 퇴직근로자가 사망하고 미망인 홀로 수급하느냐에 따라서 달라지게 된다.

55세에 조기퇴직을 할 경우(첫 A, B, C) 사회보장연금이 지급되지 않기 때문에 기업연금에만 의존해서 생활해야 하고 62세가 되면 (둘째 A, B, C) 사회보장연금의 수급이 개시되므로 기업연금과 합할 경우 소득대체율은 최종임금의 약 50-60% 정도가 되며 퇴직근로자가 사망하고 배우자 단독으로 수급할 경우도 퇴직근로자의 최종임금의 약 40%를 연금으로 받게 된다. 65세에 정년퇴직을 할 경우는 소득대체율은 조금 더 높아져서 퇴직근로자와 배우자가 함께 수급할 경우 약 67%에 이르게 된다 (셋째 A, B, C).

이러한 연금의 소득대체율 추정은 확정급부제를 기준으로 한 것으로 1989년 현재 100인 이상사업장 총근로자의 약 60%가 확정급부제 연금에 가입되어 있다. 확정급부제도에서는 이름이 시사하는 바대로 퇴직시 받을 연금급부가 임금 및 근속년수를 기초로하는 일정공식에 의해 확정되어 진다. 예를 들어 최종평균연봉의 1%에 근속년수를 곱한 액수를 연수급액으로 정할 수 있다. 그 경우 30년 근속에 최종연봉이 $35,000인 근로자의 경우 퇴직연금은 35,000*0.01*30 = $10,500이 되어 매달 연금수급액은 $10,500/12 = $875이 된다. 임금이 연금공식에 포함될 경우 대부분 전근속기간동안 혹은 퇴직전 수년간의 평균연봉을 기준임금으로 사용한다. 연금액을 결정하는 데 사용되는 또 다른 공식은 임금에 상관없이 근속년수에 일정액을 곱한 액수를 정하는 것으로 주로 시간제로 임금이 계산되는 생산직근로자들에게 적용된다. 예를 들어 시간당 임금이 $20인 근로자가 20년 근속을 하였을 경우 받을 수 있는 연금액은 월 $400이 된다. 연금액 산정에 사용되는 산정방식별 가입자 분포는 아래 표와 같다.

<표 Ⅷ-8> 연금산정 방식별 가입자 분포

적용연금공식		가입자비율
최종평균임금(x%)	x 근속년수	64%
근속평균임금(x%)	x 근속년수	11%
일정액	x 근속년수	22%
기타		3%
계		100%

2) 근속년수에 따른 수급액의 차이

장기 근속의 유인을 제공하기 위해 미국의 기업연금은 대부분의 경우 자주 직장을 옮기는 근로자보다 한 기업에 오래 근속한 근로자에게 유리하게 설계되어 있다. 그러나 확정급부제의 경우가 그렇고 확정갹출제의 경우 개인의 연금계좌가 독립적으로 설정되어 기금이 축적되고 운영되기 때문에 직장이동이 많은 근로자들에게 상대적으로 유리한 제도이다. 확정갹출제의 경우 고용주의 출자분과 가입근로자의 출자분이 함께 적립되어 가는데 직장을 옮길 경우 고용주 기여분은 보통 현금중간청산이 이루어진다. 이 경우 근로자는 개인 연금구좌에 이체시키거나 다른 용도에 사용할 수 있다. 따라서 확정갹출제도에서는 개인이 직장을 자주 옮기더라도 각 직장에서 축적된 기금을 한 군데 투자할 경우 퇴직 후 충분한 연금을 확보할 수 있다.

다. 기업연금간의 이동성(transportability)

사회보장연금은 거의 모든 근로자에게 적용되며 사기업과 공기업의 거의 모든 직장에 적용이 되기 때문에 직장을 옮기더라도 근로생애동안 낸 사회보장세에 근거하여 퇴직후 연금을 수급할 수 있게 된다. 즉 사회보장연금은 거의 100%의 □이전□이 가능하다는 것이다. 그러나 기업연금의 경우 한 직장에서의 일정한 근속기간이 지나야 수급권이 주어지기 때문에 수급권을 확보하지 못한 상태에서 직장을 자주 옮길 경우 연금혜택을 받을 수가 없게 되어 이전성(portability)이 훨씬 떨어진다.

세제혜택을 받는 적격연금의 경우 ERISA법에서 연금수급권 확보를 위한 최소근속년수를 규제하고 있는데 1974년 제정 당시에는 이를 10년으로 정하였다가 1986년 5년으로 낮추었다. 따라서 대부분의 기업에서는 5년의 근속기간이 지나야 연금의 수급권이 주어진다. 연금의 수급권이 주어진다는 것은 그 직장을 옮기더라도 연금을 받을 수 있다는 것이다.

중도퇴직을 할 경우 연금의 지급은  두 가지 방법으로 이루어 진다. 첫번째 방법은 연금의 현가(present value)가 $3,500일 이하일 경우는 가입자의 동의없이 연금이 현금으로 청산되고 연금으로 전환되지 않는다. 그러나 $3,500이상일 경우는 가입근로자와 고용주의 쌍방합의하에 현금청산을 할 수 있으나 근로자가 원할 경우 고용주는 연금으로 전환해 주어야 한다. 그러나 그렇게 할 경우 연금의 구매력은 실제 수급하게 될 때까지의 인플레 요인 등에 의해 구매력이 떨어지게 되는 불리한 점도 있다. 연금을 현금으로 중간청산할 경우 근로자는 이를 새로운 고용주가 제공하는 연금에 이체시키거나 혹은 개인퇴직연금계좌(Individual Retirement Account)에 적립함으로써 세금혜택을 받을 수 있다.

그러나 최근에는 다고용주연금(multiemployer plan)이 도입되고 있어 연금의 기업간 이전성을 높이고 있다. 이 제도는 주로 건설업과 같이 기업간 근로자의 이동이 심한 산업에서 산별노조에 의해 운영되고 있는데 노조가 운영하는 연금에 여러 기업이 가입을 하고 가입근로자의 직장이동이 같은 연금에 가입한 기업간에 이루어진 경우는 근속기간을 합산하여 주는 제도이다. 이러한 제도는 1991년 현재 전 기업연금중 약 9%를 차지하고 있고 계속 성장추세에 있다. 이러한 다고용주연금제도는 건설업이외에 한 그룹안의 계열사간에 혹은 대학들간에 설립 운영되어지고 있다. 그러나 이러한 특별한 제도 이외에 대부분의 확정급부제도 연금에서는 기업간의 연금이전이 이루어지지 않고 있어서 전 경제차원의 연금이전성을 높이려는 정책제안들이 최근에 많이 제기되고 있다.

라. 공사연금의 급여연계와 조정

) Intergration of Pension Plans with Social Security

주지하는 대로 사회보장에 의한 노령연금의 급여공식은 저소득 근로자들에게 상대적으로 높은 율의 소득대체율을 적용하고 고소득 근로자들에 대해서는 낮은 율의 소득대체율을 적용하고 있다. 소득역진적인 사회보장의 연금급여방식은, 첫째, 사회보장세와 사회보장급여가 임금총액에 대해서 적용되는 것이 아니라 과세기본임금(taxable wage base)에 대해서만 적용되고, 둘째, 사회보장의 급여산정방식이 저임금자에 대해서는 자기 임금대비 높은 급부를 받도록 산정되어 있기 때문이다. <표 Ⅷ-9>는 각 가상 임금 수준에 대한 사회보장 급여의 임금대체율을 보여준다. 표에서 보여 주는 대로 평균임금이 $12,000인 근로자의 경우 사회보장만의 임금대체율이 54%인 반면, 평균 임금이 $22,540인 근로자의 경우는 27%, $67,620인 경우에는 9%에 지나지 않는다.

<표 Ⅷ-9> 사회보장 연금의 각 임금수준별 임금대체율 (65세 은퇴자 기준)a

	평균연봉	최종임금	사회보장	대체율
A근로자	（6,000	（6,599	（4,611	70%
B근로자	12,000	13,198	7,179	54%
C근로자	22,540	29,700	8,148	27%
D근로자	67,620	89,100	8,148	9%

주 : a. 1982년 기준.

출처 : Schultz and Leavitt. Pension Integration: Concepts, Issues and Proposals

(Washington, D.C.: EBRI, 1983), p. 8.

반면 기업연금의 급여방식은 고소득자가 상대적으로 불이익을 받는 것을 보완하기 위하여 제도의 설계시 기업이 자발적으로 사회보장의 연금급여수준과의 조정과정을 거친다. 이러한 보완장치는 기업연금의 급여방식이 첫째 근로자의 임금과 비례적으로 되어 있고, 둘째 사회보장연금과 기업연금을 합한 총연금의 소득대체율이 일정수준 이상이 되게 하기 위해 기업연금의 소득대체율이 고소득자들에 대해 상대적으로 높게 설계됨으로써 이루어진다.

기업연금의 급여를 사회보장연금과 통합하여 정할 경우 총 연금급여의 소득대체율을 미리 상정하고 하는 경우가 많은데 대체로 퇴직전 소득의 60-70% 수준을 목표로 한다. <표 Ⅷ-10>은 최종(평균)임금에 대한 통합연금의 목표 소득대체율을 30년 근속한 근로자를 가정하여 계산한 것이다. 기업연금의 사회보장연금과의 연계방식에는 연금의 종류에 따라 다른 여러가지 방식이 있지만 그 대표적인 예로 상쇄연계(Offset Integration)가 있다. 이 방식은 먼저 원래의 연금산정방식대로 연금을 산정하고 산정된 연금에서 사회보장연금의 일정부분 만큼을 상쇄함으로써 최종 연금수준을 산정하는 방식이다.

<표 Ⅷ-10> 목표 소득대체율의 예 (30년 근속기준)

최종(평균)임금	소득대체율a	퇴직후소득b
<（25,000	80-70%	<（18,7500
（25,000-（50,000	75-65%	（17,500-（35,000
（50,000-（100,000	70-60%	（35,000-（65,000
（100,000-（200,000	65-55%	（65,000-（130,000
>（200,000	60-50%	>（110,000

주 : a. 사회보장의 노령연금 포함; b. 중간 소득대체율을 적용할 경우.

출처 : Rosenbaum, 1992. The Handbook of Employee Benefits, I.

6. 기업연금제도의 감독과 건전성규제

고용주들로 하여금 종업원들에게 퇴직연금을 제공하도록 유인하기 위해 정부는 기업이 제공하는 연금에 대해 각종 세제혜택을 제공하는 데 그러한 세제혜택을 받기 위해서는 기업이 제공하는 연금이 일정한 자격조건을 갖춘 적격연금(Qualified Pension)이어야 한다. 일정 요건을 갖춘 적격연금에 대해서만 연방차원의 세제혜택이 주어진다. 적격연금이 아닌 기업임의적인 연금을 운영할 수는 있지만 그럴 경우 연금으로서의 법적 지위를 보장받지 못해 세제상의 혜택을 받을 수 없으며 수급권의 보장이 약해 사용주-피용인 양측에 모두 바람직한 제도가 아니어서 흔치가 않다.

가. 기업연금관련 법제도

기업연금에 관한 미 연방정부의 규제는 주정부, 지방정부의 규제에 우선하여 적용된다. 기업연금을 규제하는 정부의 주요 법, 제도들에는 다음과 같은 것들이 있다.

1) 연방내국세법(Internal Revenue Code):

연방내국세법에서는 주로 적격연금의 기준을 정하고 적격연금에 대한 세제혜택 사항들을 규정하고 있으며 개인퇴직계좌(IRA-Individual Retirement Account)에 관한 규정들도 제 400조에 포함되어 있다.

2) 근로자퇴직소득보장법(ERISA-Employee Retirement Income Security Act):

연방 노동법(Federal Labor Law)에 속하는 ERISA는 1974년에 제정되었고 연방 내국세법과 함께 적격기업연금을 규제하는 양대 법이다. ERISA는 1974년에 제정되었는데 이는 연금제도의 불균등한 발전을 시정하고 종업원에 대한 연급수급권 보호를 목적으로 가입자격, 수급권의 부여, 기금의 설립 및 종료, 연금의 이체 등에 대한 규정을 담고 있다. 그외 기금운영에 대해서도 구체적으로 규정하고 있고 또한 연금수탁자의 책임을 강조하고 있다. ERISA의 규정은 개인별 퇴직구좌가 아닌 단체기금으로 적립운영되어 수급권보장이 문제가 되는 확정급부제도에 대해서는 전면 적용이 되며 개인구좌로 운영이 되는 확정갹출제도에 대해서는 부분적으로 적격연금이 되는 데 지켜야할 기본적 사항들에 대해서만 규제를 하고 있다(<표 Ⅷ-11>).

<표 Ⅷ-11> ERISA의 연금규제내용

제도의 종류 ERISA규정	연금제도
	확정급부제도	확정갹출제도
가입자격 수급권부여 기금운영정보 수탁자의 책임	적 용	적 용
적립방식 연금수리보고 제도종료보험		비 적 용

3) 연금보장공단(PBGC-Pension Benefit Guarantee Corporation)

기업의 도산시 혹은 다른 예기치 못한 문제로 기업의 연금이 종료될 경우 해당 근로자들의 연금수급권을 보장하기 위해 ERISA에 근거하여 설립된 연금보장보험이다. PBGC는 기업연금에 대해 몇 가지 보고의 의무를 부과하고 있으며 연금종료에 대한 규제를 할 수 있다.

4) 기타법

기타 기업연금의 운영에 관하여 규제하는 법들에는 연금의 투자, 운용에 관련되는 연방증권법(Securities Law), 기업연금의 제공에 있어서 차별의 금지와 관련하여 시민권리법(Civil Rights) 등이 있다.

나. ERISA의 규정에 의한 적격연금(Qualified Plans)

기업이 근로자에게 제공하는 연금이 세제상의 혜택을 받기 위해서는 적격연금의 자격을 갖추어야 하는데 적격연금이라는 개념은 단순하게 정의하기가 어려운 개념이다(Beam and McFadden, 1985). 여기에서는 적격연금에 관련된 대부분의 규정을 담고 있는 ERISA를 중심으로 그  내용을 정리하면 다음과 같다.

1) 가입자격 및 혜택범위

가입자격은 고용주가 임의로 정할 수 있으나 가입연령 및 근무년한에 관련된 자격제한은 법적 규제를 받는다. 적격연금이 되기 위해서는 가입최소연령은 21세 이상으로 하면 안되며, 가입자격 근속년수도 1년 이상으로 정해서는 안된다.근속기간의 산정은 1년 12개월동안 1000시간 이상 근무하는 경우에 1년간 근무한 것으로 산정되며 연간 1,000시간 미만 근무를 하는 임시직 종업원은 제도가입에서 제외될 수 있다(이는 주당 20시간 미만의 근무에 해당함). 그러나 가입과 동시에 100%의 수급권을 부여받기 위해 필요한 최소근속기간을 3년으로 정하고 있다. 그리고 시행중인 연금제도의 혜택범위가 해당 기업에 종사하는 총 근로자의 최소 70% 이상이 되어야 한다.

2) 연금혜택 및 기금적립에 있어서의 차별의 금지

적격연금은 연금혜택이나 고용주 갹출금에 있어서 종업원 사이에 차별이 존재해서는 안된다. 즉 기업의 경영진이나 고위간부 등에게 상대적으로 유리하게 연금이 설계되어서는 안된다. 그러나 연금액 및 갹출금을 개개 근로자의 급여수준에 기준하여 정하는 것은 허용되고 있다. 그리고 적격연금을 사회보장의 노령연금과 연계하여 연금급여액을 고임금 근로자들에게 상대적으로 유리하게 설계할 수 있도록 허용하고 있다.

다. 기금의 적립 및 운영에 관한 규제

1) 기금의 적립

기본적으로 적격연금은 근로자의 은퇴이전 기금이 확보되어 있어야 한다. 그렇게 하기위해 고용주들은 보통 연금갹출금을 신탁기금(trust fund)에 적립하거나 보험계약을 맺는다. 고용주의 기금운용에 대한 규제는 매우 엄격하다. 적격연금이 고임금 근로자들의 세금보호막으로 오용되는 것을 막기위해 연방 내국세법 제415조는 연간 연금급여한도액을 $90,000로, 연간 고용주 갹출금의 한도를 $30,000로 제한하고 있다. 그러나 이 한도액은 아주 높게 설정된 것이어서 실제로는 극히 소수의 고임금 근로자들에게만 적용되는 조항이다.

2) 기금의 운영보고의 의무

ERISA 대상이 되는 기업주들은 SPDs(summary plan descriptions), 즉 연금운영 종합보고서를 정부와 연금가입자들에게 정기적으로 제출하도록 되어 있다. 이처럼 보고의 의무를 명시한 이유는 첫째, 제도에 대한 설명 또는 보고를 함으로써 가입자들이 자신의 연금급여에 대한 정확한 정보와 현실적인 기대감을 가질 수 있도록 하게 하며, 둘째, 정부에 대한 정기적인 보고를 통해 제도가 합법적으로 적용, 운영되고 있는지 감독하기가 용이하기 때문이다. SPDs 이외에도 기업은 가입자들에게 연금의 재정상태에 대한 정보를 공개하도록 되어 있다. 이 정보는 요약된 형식으로 제공되는데 가입자들은 이 보고서를 통해 연금의 재정적 상태를 알 수 있다. 그 외에도 가입자는 연금과 관련된 다른 자료들(예: 연간회계보고, 보험계약, 기금운영보고서 등)을 볼 수 있는 권리가 있다.

3) 기금의 신탁(Fiduciary Requirements)

미국에서는 기업이 연금제도를 신설할 경우 제도의 총괄적 운영을 위해 제도운영인을 정하고 이들이 수탁자를 지명하게 된다. 지명수탁자란 제도의 운영과 관리에 관한 권한을 보유하며 연금자산 운영을 감시하고 통제하는 일을 하는 사람을 말하는 데 수탁자에는 고용주, 공직자, 수탁자(trustee), 연금행정가 등이 포함된다. 수탁자들은 가입자와 수혜자에게 절대적인 이익이 돌아갈 수 있도록 하는 동시에 자산손실의 위험을 최소화하도록 기금을 운영할 책임이 있다. 동시에 기금은 연금 운영지침서에 따라서 운영되어야 한다.

연금의 신탁방식은 크게 신탁형과 보험형으로 나눌 수 있다. 먼저 신탁형은 신탁기금의 운영이 기업내부에서 이루어지는 자사운영(In-House Management)형과 보험회사를 제외한 외부 투자회사에 위탁되는 형태가 있다. ERISA는 기업연금자산의 운영을 신탁할 수 있는 적격수탁자는 (a)1940년 투자자문법에 의해 등록된 투자자문회사, (b)동 법에 의한 은행으로 규정하고 있다. 수탁된 기금은 신탁계정에 의해 별도로 관리되며 주식, 채권, 모기지(mortgage), 부동산 등에 투자운용된다. 다음으로 보험형은 생명보험회사가 수탁기관이 되는 것으로서 제도운영과 기금운용이 일반패키지 형태로 계약되는 것이 일반적이다.

미국 기업연금자산의 신탁기관별 분포는 신탁제도형이 70%가까이 차지하고 있으며 기관별 운용대상은 신탁형의 경우 주식, 채권에 대한 투자가 주류를 이루고 있다. 반면 보험형에서는 기금이 일반계정으로 운용될 경우 보험자산 전체의 투자구성에 따라서 채권, 모기지가 중심이 되고 분리계정으로 운용이 될 경우는 주식과 채권이 주류를 이루고 있다.

라. 수급권의 부여

ERISA는 연금가입후 일정기간이 지난 후에는 해당 근로자에게 일정율의 법적 연금수급권이 주어지도록 규정하고 있다. 연금급여는 어떤 경우든 정년퇴직시에는 완전한 수급권이 부여되게 되는데 근무기간 동안에도 수급권은 연금제도의 설계시 정한 규정에 따라서 부분적으로 축적이 된다. 따라서 정년퇴직이 아닌 중도 퇴직의 경우에도 가입근로자는 부분적인 수급권의 주장을 할 수 있게 된다. 기금의 적립과정에서 근로자의 갹출분이 있는 연금의 경우는 근로자가 기부한 갹출분에 대해서는 100%의 수급권이 부여되고 고용주의 갹출분에 대해서는 미리 정한 규정에 따라서 부분적인 수급권이 주어지는 것이 관례이다. ERISA의 규정에 의하면 고용주는 다음의 세가지 원칙중의 하나에 따라서 수급권부여계획(vesting schedule)을 설정할 수 있다.

(a) 10년 수급권(10-Year Vesting): 10년의 근속에 대하여 고용주가 기부한 갹출금의 100% 수급권을 부여하는 계획으로 이 계획을 채택할 경우 10년 미만의 근속에 대해서는 수급권을 전혀 부여하지 않아도 된다.

(b) 5-15년 수급권(5- to 15-Year Vesting): 이 계획은 아래의 표에 따라서 수급권을 부여한다.

(c) 45법칙(45 Rule): 이 계획은 근로자의 나이를 수급권부여계획에서 고려하여 5년 이상 근속일 경우 나이와 근속년수를 합한 수가 45이상일 경우 고용주의 갹출분에 대하여 다음의 표에 제시된 비율의 수급권을 점차적으로 부여하는 방법이다 (표 5-4).

<표 Ⅷ-12> 5-15 방식에 의한 수급권 부여

가입년한	수급권확보율	가입년한	수급권확보율
5	25%	10	50%
6	30%	11	60%
7	35%	12	70%
8	40%	13	80%
9	45%	14	90%
		>15	100%

<표 Ⅷ-13> 45법칙에 의한 수급권 부여

최소근속년수	최소근속년수 + 나이	수급권확보율
5	45	50%
6	47	60%
7	49	70%
8	51	80%
9	53	90%
10	55	100%

그러나 이 계획을 채택할 경우 지켜야할 조건이 있는데 이는 10년 이상의 근속자에 대해서는 나이에 상관없이 50% 이상의 수급권을 부여하고 10년 근속이후에는 매 근속년수에 대해 10% 씩의 추가 수급권을 부여해야 하는 것이다.

수급권을 부여하는 데 있어서 종업원의 근속년수는 반드시 고려되어야 할 사항인데 근속년수에는 연금에 실제로 가입하기 이전의 기간도 포함이 된다(단 18세 이상). 확정급부연금의 경우 10년계획이 가장 간단하고 고용주에게 유리하기 때문에 가장 많이 채택되고 있고 확정갹출연금의 경우 다른 두가지 계획중 하나 혹은 그보다 더 일찍 조기수급권을 부여하는 제도들이 채택되고 있다.

마. 수급권의 보호

ERISA의 근본적인 입법취지는 근로자들을 위한 연금수급권의 보호이다. 수급권의 보호를 위해 ERISA법에서는 연금수급권의 부여 및 보증, 중간정산제도, 제도종료보험 등에 관해 규정하고 있다. 위에서 살펴 본대로 ERISA가 연금수급권의 부여계획을 문서로 작성하게 하는 이유도 수급권의 보호를 위한 목적이 있다.

1) 이직시 중간정산제도

중간정산제도는 종업원이 이직을 하게 되는 경우 그간에 부여된 수급권의 비율에 따라서 연금 혹은 일시금이 정산되는 바 근로자는 이를 개인퇴직계좌(Individual Retirement Account)에 이관하여 정년퇴직시까지 연금으로 계속 적립되게 하는 방법이다. 그러나 근로자가 일시금을 원할 경우 일시금으로 지불되게 된다.

2) 연금종료보험

수급권의 보호에 대한 정부의 마지막 규제는 연금의 종료시 적용되는 것이다. IRS는 기업의 연금이 제도자체가 공식적으로 종료되었거나 종료되지는 않았더라도 고용주가 더 이상 갹출금을 내지 않을 경우도 연금이 종료된 것으로 간주한다. 수급권 보호대책과 관련되어서 가장 중요한 정책은 지급보증제도이며 지급보증제도 가운데 대표적인 것이 연금급여보장기구(PBGC:Pension Benefit Guarantee Corporation)로 기업연금의 지급보증을 위한 연금종료보험(Plan Termination Insurance)을 운영하고 있다. 연금종료보험의 적용대상이 되는 제도는 확정급부제도(Defined Benefit Plan)이며 확정갹출제도(Defined Contribution Plan)는 가입자의 개인계좌에 근거하여 운영되고 기금이 완전적립되기 때문에 적용되지 아니한다. 확정급부제도를 채택하고 있는 기업연금의 해당 기업주들은 기업의 도산 혹은 폐업 등의 사고로 종업원들에게 연금을 지불하지 못하게 되었을 때를 대비해 PBGC에 매년 연금보장보험금을 납부해야 한다. 단독기업연금제도는 매년 가입자 1인당 $2.6을, 복수기업연금제도에서는 매년 가입자 1인당 $1을 PBGC에 납부해야 한다. 연금이 종료될 경우 수급권자들은 PBGC에 의해 수급권을 보장받게 되는데 확정갹출연금의 경우는 개인별 계좌가 있기 때문에 그 계좌에 축적된 액수만큼의 연금을 받게 되고, 확정급부연금의 경우는 그간 축적된 만큼의 연금수급권을 부여받게 된다. 만약 기금이 부족할 경우 확보된 기금만큼의 수급권이 부여된다.

바. 기업연금세제

기업연금에 대한 현행 조세상의 규정은 내국세입법(IRC)과 퇴직근로자소득보장법(ERISA)에 의한다. 내국세입법은 기금갹출과 급여 단계에서의 세제혜택에 대하여 규정하고 있다. 즉 이 법에 의해 확정갹출제의 사용자부담금은 당년도 피용자 기본급여의 25% 범위내에서 전액 원금으로 산입되어 세금감면을 받게된다. 단 근로자의 갹출금은 소득공제가 인정되지 않는다. 연금수급시 사용자 갹출부담분은 전액 소득세 과세대상이 되며 근로자 기여금부분은 과세대상에서 제외된다. 이처럼 내국세입법은 갹출단계에서 소득세를 과하지 않으면 급여단계에서 소득세를 과하고 갹출단계에서 소득세를 과하면 급여단계에서 면세를 적용하는 원칙을 지키고 있는데 근로자보다 더 많이 갹출하는 사용자 부담분을 갹출단계에서 과세하지 않고 급여단계에서 과세함으로써 세제상 연금수급자에게 유리하도록 설계되어 있다.

확정급부제의 적립기금에 대한 세제혜택은 ERISA에서 규정하고 있다. 이 법은 보험수리상 필요한 완전적립금의 범위내에서 적립금과 기금운용수익은 비과세된다. 즉, 비과세되는 적립금의 한도는 당연도말 기준으로 수급권을 확보한 근로자에게 기업이 장차 지급해야할 연금급부액의 현가의 100% 이다. 따라서 완전적립금의 범위내에서 기업은 매년의 갹출금을 탄력적으로 납부함으로써 조세감면의 혜택을 누릴 수 있다. 완전적립금을 초과하는 적립기금에 대해서는 매년 10%의 면허세(excise tax)를 부담하게 된다.

ERISA법은 세제혜택외에 제재규정도 가지고 있는데 수탁자 등이 이 법에서 규정하고 있는 금지된 거래를 하거나 최저적립을 하지 않는 경우 금지된 거래의 거래액 및 최저적립부족액의 5%를 과징금으로 부과하고 있다. 그 후에도 일정 기간내 기업이 최저적립부족액을 보전하지 않으면 그 차액만큼 전액을 조세로 부과한다.

7. 기업연금제도도입을 위한 정책적 시사점

미국의 사회보장제도는 전통적으로 시장메카니즘(market mechanism)이 가지고 있는 합리성(rationality)에 대한 믿음과 개인의 책임성(individual responsibility)에 대한 사회적 강조를  바탕으로 국가는 시장의 실패에 대한 예방과 조치가 필요할 경우 혹은 시장의 메카니즘에 맡겨둘 수 없는 정책영역이 존재할 경우에만 최소한의 제도적 개입을 하는 시장의존적 체제이다고 볼 수 있다. 사회복지 정책의 두 기준이 되는 효율성(efficiency)과 형평성(equity) 가운데 미국의 복지정책에는, 따라서, 유럽의 다른 복지선진국들에 비해 전자, 즉 경제적 효율성에 무게가 자연적으로 더 실리게 되는 것이 특징이다.

그러나 미국은 역사적으로 모든 사회정책 및 제도의 수립에 있어서 사회적 형평성의 문제도 항상 의식적으로 고려하는 사회정책을 펴기때문에 우리가 미국의 기업연금 연구를 통하여 배울 수 있는 한 가지 교훈은 경제적 효율성을 다치지 않으면서 어떻게 시장의 힘으로부터 사회적 형평성을 구해 낼 것인가 혹은 흔히 우리가 말하는 대로 경제적 생산성을 유지하면서 어떻게 사회적 부의 재분배라는 정책목표를 성취할 수 있을 것인가에 대한 것들일 것이다. 동시에 우리가 또 주목해야 할 것은 사회복지제도간의 유기적 연계이다. 미국의 사회보장 및 기업연금을 포함한 각종 복지제도들은 위에 언급한 대로 시장의 상황, 보다 구체적으로 말하면, 자본주의 경제의 경기주기에 어느정도 탄력적으로 반응하면서 설립, 성장해 온 부분이 크기 때문에 각 제도간에는 시장의 메카니즘만이 키워낼 수 있는 유기적 연계가 잘 이루어져 있으며, 우리나라에서처럼 수입해서 심은 형식적 제도들간에 흔히 보이는 마찰이나 비효율성이 적은 것이 그 특징이다.

다음은 한국의 현행 퇴직금제도를 염두에 두면서 발전적 개선을 위해 미국의 기업연금제도가 시사하는 바를 주요한 사항별로 정리해 본다.

가. 퇴직일시금의 연금화방안

우리가 살펴본 미국의 퇴직금제도는 연금제도이다. 미국의 연금제도도 그 나름대로의 사회적 형평성 및 효율성의 문제, 재정상의 문제를 안고 있는 것은 사실이다. 그러나 그러한 문제가 있음에도 불구하고 미국의 기업연금은 수많은 근로자들의 노후소득보장에 있어서 필수불가결한 사회경제적 역할을 하고 있으며 동시에 이 제도로 인해서 미국의 근로자들이 노후생활에 대한 염려없이 직장생활에 전념할 수 있고 또한 기업측에서는 우수한 노동력을 확보하며, 또 장기근속의 유인효과가 있어 생산성을 높일 수 있다. 따라서 많은 연구자들이 주장하고 있는 현행 퇴직일시금제도의 연금제도로의 전환은 최선은 아닐지라도 차선의 대안으로 고려해 볼 가치는 분명히 있을 것이다.

기업연금제도의 사회적 필요성은 기본적인 생계보장을 목적으로 하는 사회보장에만 노후의 생활보장을 의존할 수 없기 때문에 추가적인 보장을 필요로 하는데 있다. 대부분의 사람들이 생의 대부분을 피고용자로서 경제활동을 하는 현대 산업사회에서 사회보장을 보충하는 기업연금에 대한 의존성은 더 높아져 가고 있는데 그 배경에는 (1)의료기술의 발달로 평균수명이 연장되어 퇴직후의 노후생활기간이 과거에 비해 현저히 길어진점, (2)현대 산업사회에서 가족체계의 핵가족화로 과거의 확대가족체계에서 기대할 수 있었던 가족세대간의 상호부조에 의한 노후생활보장체계가 점점 사라져 가고 있다는 점, (3)특히 우리나라의 경우 근로생애기간동안의 소득에 대한 가계소비지출(예, 자녀의 학자금보조, 주택마련, 자녀의 결혼비용마련 등)의 필요가 높아 퇴직후의 생활을 위한 저축의 여유가 별로 없다는 점 등 가족체계의 인구학적 변화와 소득에 대한 사회적 요구가 자리잡고 있다. 특히 제 3의 요인, 즉 생애주기에 따른 목돈마련의 요구는 우리나라의 퇴직금의 지급형식을 대부분 수급자의 선호에 의해서 일시금으로 묶어 놓는 요인인 동시에 퇴직금이 그 본래의 기능중의 하나인 노후소득보장의 역할을 제대로 수행하지 못하게 하는 요인이기도 하다. 따라서 퇴직금 즉 기업연금이 그 본래의 역할을 할 수 있는 사회적 환경을 마련하기 위해서는 근로생애기간동안 개별 근로자의 퇴직일시금에 대한 의존도를 낮추고 퇴직일시금의 연금화 방안을 모색해 보아야 할 것이다.

우리나라에 퇴직금제도가 최초 도입이 될 당시의 정책적 의도는 (1)중도퇴직시 구직기간동안의 생계유지, 즉 실업보험의 역할과 (2)노령퇴직시 노년기간동안의 소득보장에 있었다. 그러나 1995년 고용보험의 도입으로 퇴직금의 첫번째 기능은 그 정당성이 약해졌고, 산업화의 초기와는 달리 현재는 근로자들의 직장간 이동율이 높고 명예퇴직등으로 대부분의 퇴직금정산이 중도퇴직에 의한 것이어서 근로생애기간 동안의 연금축적이 이루어 지지 않고 있다는 사실은 두번째 기능의 현실적합성마져 약해져 있는 현실이다. 이러한 현실은 현행 퇴직금제도에 대한 사회경제적 기능의 현실적 재평가와 함께 정책적 선택에 의한 연금제도로의 이행을 심각하게 생각해 볼 것을 촉구하고 있다.

) 그러나 퇴직금은 현재 한국적 상황에서 임금후불적 이미지를 강하게 가지고 있어서 근로자들의 개별 기득권의식이 강하고 사회적 제도로서의 개념은 약한 것이 사실이다. 따라서 현 제도의 개선을 위한 어떠한 정책대안도 현상의 유지가 아닐 경우는 당해 근로자들의 반대에 부딪힐 확률이 높은 것이 현실이다.

현행 퇴직금제도를 연금제도로 전환을 할 경우 우려되고 고려되어야 할 사항들이 많기는 하지만 외국의 사례(즉 일본의 예)가 존재하고 또한 오랜 역사적 발전과정을 거친 선진국들의 제도연구를 통해 충분히 합리적인 개선방향을 설정할 수 있을 것이다. 다만 우리나라 근로자들이 미래의 정기적인 소득원으로서의 연금보다는 일시금을 선호하는 이유들 중에는 국가경제와 기업의 미래에 대한 불확실성 그리고 현재 일시금으로 확보할 수 있는 퇴직금을 미래에 연금으로 수급할 경우 우리나라처럼 인플레가 높은 경제에서 그 실질가치를 장래에 보상받을 수 없다는 심리적 불안감 등이 있을 것이다. 따라서 제도의 합리적 개선을 위해서는 근로자들의 이러한 제도적, 사회심리적 불안요인들에 대한 사회적 해소책이 먼저 마련되어야 할 것이다. 이 문제는 기술적으로는 연금의 수급권의 보장 및 실질가치의 보전 등의 문제로 귀착이 된다.

나. 연금의 수급권보장과 관련된 문제

퇴직금 혹은 연금을 위한 기금을 어디에 적립하는가의 문제는 자금관리 및 수급자에 대한 연금지급의 안정성 등과 관련된 중요한 사항이다. 한국의 퇴직금제도에 대한 문제점을 이야기할 때 가장 자주 논의되는 부분이 지불보장성의 문제인데 이는 퇴직금 적립금 관리와 수급권 보호가 제대로 이루어지지 못하고 있음을 반영한다. 적립금은 사내에 적립하는 방식과 사외에 적립하는 방식 두가지로 나뉠 수 있다. 사내적립의 경우 기업의 운영자금으로 활용가능하나 지급의 안전성 보장이 미흡한 반면 사외적립은 기업의 자금활용이 제한되나 세제혜택을 통하여 이러한 문제를 다소 해결할 수 있으며, 연금수급권을 확실히 보장할 수 있다.

미국 기업연금의 경우 기금운영에 대한 총괄적 책임은 지명수탁자에게 부과되어 있으며, 기금의 일부를 당해회사 증권에 투자하는 것 이외에는 사외적립을 의무화하고 있다. 수탁구조는 지명수탁자가 최종 권한과 책임을 지면서 일부권한과 책임을 외부기관에 위임하는데 외부 수탁기관은 일반적으로 기업연금의 설계에서부터 제도운영, 자산운용을 맡아서 처리해 줌으로써 기업으로 하여금 번거로운 업무처리나 복잡한 연금수리업무에서 해방시켜줄 뿐만 아니라, 자산운영의 결과에 따라 연금재정과 제정운영에도 큰 영향을 미친다. 그러나 사외적립 기업연금도 완전한 지급보장은 어렵다. 회사도산이나 임의적인 연금제도 종료시 기납입된 갹출금은 보장될 수 있으나, 과거근무채무 또는 미납 갹출금 등은 지급불능이 되기 때문이다. 따라서 이를 제도적으로 보완할 수 있어야 한다.

미국에서는 확정급부형 제도를 대상으로 회사도산 또는 임의로 제도가 종료되고 연금자산이 일정한 기준에 미달될 경우 PBGC가 기취득한 수급권에 대하여 지급을 보장하는 제도종료보험을 시행하고 있다. 또한 확정갹출제도의 경우 퇴직연금이 개별 구좌에 적립이 되기 때문에 수급권의 100% 보장이 이루어 지고 있다. 유럽등에서도 관할당국이 주기적으로 연금제도의 건전성과 재정형태를 점검하고 필요시 시정명령을 내리는 등 보완조치를 시행하고 있다. 우리나라에서도 일정한 기준하에서 수급권을 부여하되, 만일 충분한 재원이 적립되지 못하여 규정된 수급권을 보장하지 못하는 사태에 대비하여 정부주관으로 재보험기관을 설립하고, 연금지급의 안전성을 보장하는 것이 바람직할 것이다. 만일 이런 보장기관의 설립이 어려운 경우에는 주기적인 보고를 의무화하고, 기업도산시에는 기취득한 수급권의 연금지급에 필요한 부분을 최우선 변제토록 하거나, 임의로 제도를 종료하려는 기업에 대하여 사전에 충분한 기간을 두어 공시케 하는 등의 규제가 도입되어야 할 것이다.

다. 기업연금세제와 관련된 문제

각국의 기업연금은 경제·사회적 필요성에 의해 자생적으로 발전되어 왔으나 발달과정에서 간과할 수 없는 요인이 바로 세제혜택이다. 미국의 경우 기업연금이 발달한 주된 이유는 1940년대 임금통제정책으로 인해 정상적인 급여인상이 통제된 상황에서 행해진 적격연금에 해당하는 기업갹출금에 대한 세제혜택 때문이다. 조세혜택으로 인해 종업원부담보다는 기업부담이 유리해진 각 기업은 노동력 확보를 위해 부수적 메리트로서 비갹출기업연금을 채택함으로써 기업연금이 확산되게 되었다.

특정한 소득이나 제도와 관련된 세제는 조세체계내에서 형평성을 유지하도록 설계되는데, 기업연금의 경우도 대개 여타 세제보다 유리하게 형성되어 왔다. 이는 기업연금이 노후생활의 안정화 및 소득재분배 기능을 수행할 뿐 아니라 공적연금의 보완기능을 수행하며, 제도성숙기에는 국민의 대다수가 직·간접으로 관련되기 때문이다. 이런 기업연금에 대한 조세혜택은 국가나 공공기관에서 정하는 일정한 요건을 충족한 적격제도에만 주어진다. 물론 까다로운 적격요건을 충족시키기 어려운 기업이나 조세기관 등에서는 자체적으로 고유한 연금제도를 채택하는 경우도 있으나 전체적으로 기업연금제도는 적격제도를 중심으로 발전되고 있다.

대다수 외국제도에서는 기금의 안정성보장이 미흡하다는 이유로 사내적립이 세제혜택을 받지 못하고 있는 반면 우리나라는 사내에 적립할 경우도 세제혜택을 부여하고 있으므로 연금의 안정성이 확실히 보장되는 사외적립의 경우 연금수급의 안정화를 위해서 뿐만 아니라 퇴직금제도의 발달을 위해서도 사내적립과의 세제상의 차별을 도입할 필요가 있을 것이다. 미국의 기업연금이 기업이 자의적으로 설립하고 운영할 수 있는 임의적 제도임에도 일정한 공공성을 유지하면서 질서 있게 발전할 수 있었던 것은 기업연금을 적격연금과 비적격연금으로 구분하고 적격연금의 경우만 세제상의 혜택을 줌으로써 대부분의 기업연금이 정부가 정하는 일정한 요건을 만족시키도록 유도한 역사적 과정의 산물이었다. 현행 우리나라의 퇴직금관련세제는 혜택에 있어서 이러한 제도차별적인 요소가 결여되어 있어 제도개선의 가장 강력한 유인인 세제정책이 제 기능을 발휘하지 못하고 있다고 볼 수 있다.

라. 기업연금의 적용상의 보편성 및 형평성문제

기업연금이 국민연금과 더불어 노후소득보장의 이층체계를 형성하는 선진국의 복지체계로 발전하기 위해서는 퇴직연금제도의 적용상의 보편화가 요구되고 있다. 이러한 점에서 미국의 제도연구에서 살펴 본 대로 기업연금의 혜택을 받지 못하는 근로자들이 가입할 수 있는 개인퇴직계좌(Individual Retirement Account)제도나 영세기업의 고용주와 피용자들을 위한 KEOGH제도와 유사한 제도의 설치를 정책적으로 생각해 볼 수 있을 것이다.

또한 고용주와 피용자가 함께 기금을 적립하는 근로자저축제도(Thrift and Savings Plan), 기업의 영업이윤을 종업원들에게 분배해 주는 이윤분배제도(Profit Sharing Plan), 종업원주주제도(ESOP) 등을 포함하는 미국의 확정갹출 연금제도는 우리나라의 퇴직금제도의 내용을 다양화할 필요가 있음을 시사해 준다. 제도의 내용이 다양해짐으로써 기업측에서는 기업의 특성 및 영업사정에 맞게 제도를 설계, 운영할 수 있는 이점이 있고 근로자측에서도 그 만큼 선택의 폭이 넓어져서 노사양측에 플러스효과를 가져 올 수 있는 가능성이 많을 것이다.

Ⅸ. 영국의 노후소득보장체계와 기업연금제도

1. 영국연금제도 변천과정 개관

영국의 공적연금 체계는 기초연금과 소득비례 연금의 2층 구조로 운영되어 왔다. 이러한 구조는 OECD 국가의 경우에는 매우 일반적이지만 영국의 공적연금체계는 다음의 두 가지 면에서 특징적이다. 첫째, 기초연금제도가 사회보험 방식으로 운영되어 왔는데 OECD 국가 중 25개국이 기초연금 제도를 운영하고 있지만 보편적인 보장을 목적으로 하는 □기초□ 연금 급여를 기여와 연계시키는 국가는 일본과 영국뿐이다. 둘째, 영국의 공적연금 제도에서는 소득비례연금 도입 초기부터 적용제외(contracting-out) 규정을 두어 이를 기업연금으로 대체할 수 있도록 하여 왔다. 1986년 대처정부 하에서의 연금개혁을 통해 공적연금을 대체할 수 있는 사적연금의 범위가 개인연금으로까지 확대됨으로써 공적소득비례연금의 대상에 대한 포괄적인 집단적 구조는 이미 상당 부분이 해체된 상태이다.

[그림 Ⅸ-1] 현재 영국의 소득보장체계

2. 공적연금체계의 내용

영국의 공적연금은 다른 사회보험들과 함께 국민보험(National Insurance) 체제하에 포함되어 보험료 징수 등을 일괄적으로 처리하고 있기 때문에 공적연금의 기여체계에 관해서는 국민보험제도와 관련하여 살펴보아야 한다. 영국의 국민보험은 16세 이상 65세 미만(여성은 60세 미만)의 영국거주자를 대상으로 한다.

가. 보험료부과 방식에 따른 유형

단일한 연금 체계 내에서도 보험료를 부과하는 방식은 아래 <표 Ⅸ-1>과 같이 대상에 따라 네 가지 유형으로 분류된다.

1) 제1유형

보험료는 피용자에게 부과되는데 피용자의 주급을 기준으로 하며, 노사가 각각 절반씩 부담하며, 보험료는 일정한 수준의 소득범위에 대해서만 부과된다. 보험료가 면제되는 최저한계 소득수준은 1999년 현재 주당 66파운드이며, 최고한계소득은 대체로 남성노동자 평균임금의 약 1.5배 정도로서 현재 주당 2,000파운드인데 이를 초과하는 부분에 대해서는 보험료를 부과하지 않는다.

) 최저한계소득 및 최고한계소득을 2001년 현재 환율 ￡1=1,897원을 적용하여 원화로 환산하면 각각 월소득 약 50만원, 약 380만원 정도이다. 제2유형 가입자의 기준이 되는 연소득도 환산하면 약 715만원에, 제4유형 가입자의 기준이 되는 소득은 약 1,400만원에 해당한다.

2) 제2유형

보험료는 1999년 현재 연 3,770파운드 이상의 소득이 있는 자영업자가 내는 정액(주 6.55파운드)의 보험료이다.

3) 제3유형

보험료는 최저 한계소득 이하의 소득자나 직장을 갖고 있지 않은 자, 조기퇴직연금수급자가 자발적으로 내는 정액(1994년 기준 주 6.55파운드)보험료이다.

4) 제4유형

보험료는 1999년 기준 연 7,530파운드 이상의 고소득 자영업자가 납부하는 소득비례 보험료이며, 이들은 주당 ￡6.55의 보험료에 추가로 연소득이 7,530 파운드를 초과하는 부분에 대해 이윤의 6.0%를 납부하도록 되어 있다.

<표 Ⅸ-1> 영국의 국민보험 가입유형 및 보험료 부담수준

갹출 유형		소득 수준	부담 수준
제1유형	피용자	주 ￡0 ∼ 66	-
		주 ￡66.01 ∼ 500	10% (적용제외 시 8.4%)
		주 ￡500 초과	-
	사용자	주 ￡0 ∼ 83	-
		주 ￡83.01 ∼ 500	12.2% (적용제외 시 9.2 -11.6%)
		주 ￡500 초과	12.2%
제2유형(자영자)		연 ￡3,770 이상	주 ￡6.55
제3유형(임의납부자)		피용자 : 주 ￡66미만 자영자 : 연 ￡3,770미만	주￡6.45
제4유형(자영자)		연 ￡7,530 이상	￡7,530 초과 소득의 6% (상한 ￡26,000)

주 : 조사기준 시점은 1999년 12월.

나. 기초연금제도(basic pension)

2층으로 구성된 영국의 공적연금 제도 중 기초연금제도(basic pension)에 대해 살펴보면, 영국의 기초연금은 이름과는 달리 실제로는 모든 노동자들을 포괄하고 있지 않다. <표 Ⅸ-2>와 같이 전체 노동자 2,490만 명중에서 저소득층을 제외한 약 2,100만 명을 포괄하고 있으며 이는 저소득층에 대해서는 보험료 면제제도가 적용되기 때문이다.

기초연금은 조세방식이 아닌 보험방식으로 운영되고 있기 때문에 아무리 기초연금이라고 할지라도 충분한 기여를 수급요건으로 하고 있다. 연금을 수급하기 위해서는 근로기간의 25%이상의 가입이력이 있어야 하며, 완전연금을 받기 위해서는 전체 노동기간의 9/10이상 가입이력이 있어야 한다.

소득비례연금(SERPS)은 소득수준에 따라 소득대체율에 차이가 있다. 평균소득자를 기준으로 볼 때 소득비례연금의 급여는 기초연금과 비슷한 수준이다. 현재 평균수급액은 남성의 경우 월 ￡188, 여자의 경우 월 ￡88 정도이다.

영국 소득비례연금의 가장 특징적인 점은 적용제외(contracting-out) 규정을 통한 사적연금과의 긴밀한 제도적인 결합이다. 공적소득비례연금은 1961년 도입시부터 일정한 요건을 갖춘 기업연금으로 이를 대체할 수 있도록 하는 적용제외 규정을 두었는데 비교적 적용제외 요건이 관대한 가운데 이러한 적용제외 비중은 상당히 높았다. 특히 적용제외가 가능한 사적연금의 범위가 1986년 이래로 확정급여형 기업연금에서 개인연금 혹은 확정기여형 기업연금으로 확대되면서 그 비중은 더욱 크게 증가하였다. <표 Ⅸ-2>에서 보는 것처럼 공적소득비례연금에 그대로 남아있는 노동자 수보다 이를 대신하여 여러 가지 사적연금에 가입한 노동자의 수가 훨씬 더 많아진 것이다.

) 적용제외를 위해서는 기업규모나 성격 등 해당기업에 대한 조건이나 규제는 없으며 단지 유족급여를 제공할 것, 기업연금의 급여수준이 공적소득비례연금의 급여수준을 상회할 것 등의 급여내용 및 연금 재정관리 등에 관한 요건을 충족하면 된다.

<표 Ⅸ-2> 영국 근로자의 연금가입상황 (기준연도: 1994)

총 노동인구	숫자 (백만명)	%
	24.9	100
1층 공적연금에 가입 2층 공적연금에 가입 SERPS 가입 contract-out - 기업연금 - 개인연금 (2층연금 없는) 자영자	21.0 18.9 7.1 11.8 - 8.1 - 3.7 2.1	84 76 29 48 - 33 - 15 8
공적연금에 가입 안함 소득하한선 이하의 노동자 소득하한선 이하의 자영자	3.9 2.7 1.2	6 11 5

자료 : Lillian Liu, Social Security Bulletin Vol.62. No.1, 1999

다. 소득비례연금의 도입 및 발전과정

1) 도입취지

기초연금만으로는 적절한 수준의 노후 소득을 보장한다는 이상을 달성하는 것이 점점 어려워지는 상황에서 노동당은 1957년에 소득비례연금 도입을 제안하였다. 도입취지는 다수의 퇴직 노동자들에게 최소한 빈곤상태에 빠지지 않게 하는 적절한 수준의 연금급여를 보장하고 불평등을 축소한다는 것이었다. 새로운 소득비례 연금안을 둘러싸고 노동당과 보수당은 격렬한 논쟁을 벌어졌다. 노동당은 대부분의 사람들에게 국가만이 적절한 연금을 제공할 수 있다고 본 반면에 보수당은 최소수준 이상의 연금 제공은 사적부문, 특히 기업연금의 몫이라고 주장한 것이다. 격렬한 논쟁을 거쳐 최종적으로 국민보험법 개정안에서 선택된 것은 보수당이 1958년에 내놓은 안이었다. 이 안은 기업연금에 포괄되지 않는 피용자에 대한 소득비례 연금을 제공토록 하는 것이었지만 그 수준은 최소치였고, 그나마 기업연금으로의 적용제외를 허용하여 소득비례 연금은 시작부터 공공부문과 민간부문으로 분리되게 되었다.

2) 소득비례연금의 발전과정

가) SERPS(State Earning Related Pension Scheme) 도입

영국의 연금제도에 □적절한□ 수준의 보장이란 이념 하에 소득비례적인 부분이 본격화된 것은 1978년의 일이다. 30%에도 채 못 미치는 소득대체율(당시 남성 평균임금 기준)의 연금급여 수준이 문제시되면서 1974년 집권한 노동당이 1975년에 사회보장연금법 개정을 통해 기초연금 체계와 별도의 소득비례연금 체계인 SERPS(State Earning Related Pension Scheme)를 도입하였다. 당시 기초연금급여 수준은 공공부조 수준에도 미치지 못하여서 연금 소득자의 만성적인 빈곤 문제를 해결하기에는 부족한 수준이어서 이러한 문제를 해결하기 위해 이와 같은 선택을 한 것이다. 기초연금과 소득비례연금을 분리하여, 소득비례연금의 수준을 높이되, 소득비례연금 부분만 기업연금으로 대체할 수 있도록 한 것이다.

) 1950년대에 9억6천7백만 파운드였던 노령연금 급여액은 1975년에는 44억 7천7백만 파운드에 달했는데 이는 전체 사회보장급여액의 반이 넘는 액수였다. 그러나 이런 연금 급여 총액의 증가에도 불구하고 연금의 소득대체율(남성노동자 평균임금 대비 비율)은 30%대에 불과했다. .

기업주가 SERPS를 기업연금으로 대체하기 위해서는 우선 어떤 경우에도 공적연금의 최저급여액을 상회하는 급여를 제공해야 하며, 유족급여가 갖추어져 있어야 하고, 인플레에 대한 보호 장치가 있어야 했다. 그 밖에 사업주가 기업연금 제도의 재정에 책임을 지며 기업연금 자산은 사업주의 자산과 분리하여 보유할 것 등을 기업연금으로 공적소득비례연금을 대체할 수 있는 요건으로 하고 있었다. 이런 요건 하에서 SERPS에서 기업연금으로의 적용제외 비율은 62%에 달했다.

) 이를 위해 첫째, 기업연금이 최종소득을 기준으로 하되 1.25%이상의 승률을 적용하거나, 둘째, 기준소득기간이 가입기간 전체의 평균소득이되, 평균소득 증가를 감안해 과거소득이 재평가되는 방법을 사용해야 했다. 재직기간의 인플레이션에 대한 보호는 이렇게 기업연금 자체 내에서 이루어지도록 하였지만 기업연금액의 인플레이션에 대한 보호는 실제로 1997년 4월까지 공적연금 기금에 의해 이루어졌고, 미망인에 대한 소득연계 급여에 대한 책임은 기업연금과 SERPs가 나누어지도록 되어 있었다.

급여의 적절성을 확보하기 위한 조치로는 소득비례연금 산정 기준을 소득이 높았던 기간 20년 동안의 평균소득으로 하고, 급여하한선을 기초연금 급여액으로, 상한선은 남성노동자 평균소득의 1.5배로 하여 급여의 상하한선이 임금에 연동되도록 하였다. 한편 기초연금 수준을 완전급여의 경우 평균임금의 25% 수준으로 조정하였고, 임금과 물가 중 더 높은 것을 기준으로 급여를 매년 조정하도록 하였다.

나) 연금재정 안정화

1980년대 들어 영국정부는 연금재정 안정화에 연금정책의 초점을 맞추었다. 대처정부는 집권 직후인 1980년에 우선 기초연금의 하향조정을 실시하였는데 기초연금액을 기존의 임금 연동에서 소비자물가에 연동되도록 하였다. 이러한 연동방식 변경으로 인해 1979년에서 1998년 사이에 독신자기준 완전 기초연금 급여액은 평균소득의 23.2%에서 16%로 감소하였다(Disney and Johnson, 1997). 1998년 현재 기초연금의 소득대체율이 약 16%에 지나지 않으며 2030년에는 10%로 감소하며, 소득비례연금의 소득대체율도 16%에 불과하여 평균소득의 평생가입자의 경우 공적연금의 총급여가 소득의 26%에 불과하게 될 것으로 전망되고있다.

다) 1986년 대처정부의 연금 대개혁

물가연동 방식의 변화에 그친 1980년 개혁에 비해서 1986년 대처 정부의 연금 개혁은 제도의 질적인 면을 크게 변화시켰다는 점에서 더욱 근본적이다. 1986년의 개혁조치를 견인했던 것은 1978년에 도입한 공적소득비례연금(SERPS)의 수급자 증가가 가시화되면서 눈덩이처럼 불어나던 연금 지출에 대한 우려였다. 1986년 당시 보수당 정부가 원래 제안한 것은 공적연금으로는 기초연금만 놔두고 공적소득비례연금(SERPS)을 폐지하고 대신 이를 기업연금과 개인연금으로 대체하는 것이었다. 심각한 반대여론에 밀려 결국 급여삭감과 공적소득비례연금(SERPS)을 대체하는 사연금의 범위를 대폭 확대하는 것으로 가닥이 잡혔다.

SERPS 급여를 감액하는 방법은 첫째, 연금급여 산정 기준 소득을 기존의 소득이 가장 높았던 20년간의 소득에서 평생소득으로 바꾸는 것이다. 둘째, 소득비례연금 급여의 수준을 소득대체율 25%에서 20%로 낮추는 것이며, 셋째는, 유족 배우자가 과거에는 배우자 수급권 전체를 계승하도록 한 것에 비해 승계액을 50% 수준으로 하여, 수급액이 남편의 SERPS 급여 전체에서 절반으로 줄어들게 한 것 등이다.

1986년 연금개혁의 전격적인 조치는 운용수익에 따라 급여액이 결정되고 최저연금보장 장치가 없는 확정기여 방식의 사적연금도 공적연금을 대체할 수 있게 한 것이다. 특히 기존에는 사적연금 중에서도 집단적인 가입구조를 가진 기업연금만이 공적연금을 대체할 수 있도록 한 것에 비해 1986년 개혁으로 개인연금도 가능토록 한 것이다. 대처정부는 1986년에 처음으로 적격개인연금(appropriate personal pension, 이하 APPs)이란 이름으로 개인연금이 공적소득비례연금(SERPs)을 적용제외할 수 있도록 하였다.

) 적격개인연금제도로 적용제외한 경우, 일단 국민보험료는 전액 지불하고 매년 회계연도 종료 후에 사회보장성으로부터 개인연금 펀드로 리베이트가 들어간다. 소득세 공제액도 회계연도 종료 후 개인연금 펀드에 불입됨. 연간 기여금 한도액은 35세 이하는 17.5%, 45세까지는 20% 등 점점 높아지며 세액이 공제된다.

이러한 보수당 연금개혁의 마무리는 1997년 4월부터 발효된 1995년 법안으로 확정급여 방식의 민영연금도 더 이상 최소급여를 보장할 필요가 없도록 한 것이다. 이전까지는 기업연금 급여의 물가연동에 대한 보장을 공적연금 기금에서 하던 것을 완전히 기업연금 내에서 해결하도록 하였으며, 확정급여를 국민보험기금(NIF)에서 보조를 받지 않고 최대 5%까지 물가연동하도록 규정하여 기존의 공적연금 기금과 민영연금의 연계를 폐지하였다.

라) 블레어 정부의 1998년 연금안

블레어 정부가 1998년 말에 내놓은 연금안의 골자는 기초연금 부분은 그대로 두고 2층 연금 부분에 새로운 연금제도를 도입하여 공적연금과 사적연금의 역할  변화를 가져오는 것이다. 이러한 정책변화의 기저에는 기존의 노령연금 수급자의 다수가 공공부조를 받아야 하는 등 영국 공적연금의 저소득층에 대한 보호 및 보장기능이 상당히 미비하며, 다른 한편으로는 기존의 민영연금이 변화하는 노동시장 상황에 비해 충분히 유연하지 못하기 때문에 정규직 노동자 이외의 많은 집단들을 연금체계로 포괄하고 있지 못하다고 보고 있기 때문이다.

블레어정부가 도입을 추진하고 있는 새로운 연금제도는 Stakeholder Pension Schemes와 제2국가연금(the State Second Pension 이하, SSP)의 두 가지이다. 새로운 연금제도를 도입하는 이유 공적소득비례연금(SERPS)을 대체하는 민영연금으로서 중심적인 역할을 해 온 기업연금의 한계를 인식하였기 때문이다. 첫째는 유연화되는 노동시장 상황 속에서 기업연금 체계는 대부분의 불안정 고용 노동자들을 포괄할 수 없다는 것이며, 둘째는 기업연금이란 것이 불황기에는 줄어들 수밖에 없으며 기업상황에 따라 혹은 자의적으로 보장수준이 가변적이라는 것이다. 즉, 실업률이 높은 시기에 기업주들이 굳이 기업연금을 제공할 유인은 없으며, 신생기업일수록 기업연금이 사치에 불과하다고 보는 경향이 있기 때문이다. 이에 노동당 정부는 공적연금과 사적연금이 공존하는 부분민영화 형태를 유지하기 위해서는 새로운 형태의 연금을 도입할 필요가 있다고 판단한 것이다.

Stakeholder Pension Schemes는 공적소득비례연금을 대체하기 위한 새로운 방식의 민영연금으로서 기업연금과 개인연금을 혼합한 성격을 갖고 있다. 즉, 개인계정은 유지하되 마케팅이나 징수는 집단적으로 이루어지도록 하여 징수 및 관리비가 절감된다는 기업연금의 장점과 노동이동성의 증가 등 변화하는 노동시장에 더 적합한 유연성을 갖추고 있다는 개인연금의 장점을 두루 갖추려고 하는 것이다. 따라서 Stakeholder Pension Schemes는 기업연금과 같은 집단적인 구조로 운영을 하여 연간 운영 수수료를 기여액의 1% 정도로 제한하되, 개인연금과 마찬가지로 다른 연금체계로의 수급권 이전을 자유롭게 하고있다. 특히 Stakeholder Pension Schemes에서는 기여를 중단해도 개인연금에서와 같은 수급자격 유지에 불이익이 없다는 점에서 오히려 기존의 개인연금보다 더 유연해졌다고 판단된다.

) Stakeholder pension Scheme을 설립할 수 있는 것은 (1)회원 조직 (2)금융서비스 기업 (3)고용주들이다. 연금기금은 별도로 독립적으로 운영되며 특별한 보호가 주어진다. 또한 연금급여는 연금기금에서 지급되기 때문에 고용주의 파산 등 지급불능 위험은 급여 안정성에 영향을 미칠 수 없다. 또한 설립을 위해서는 등록시 CAT(cost, access, terms)기준에서 최소수준을 충족시켜야 한다. 또한 연간보고서 및 회계 제출, 전문 자문위원 지명, 투자원칙 기술, 내부 분쟁 조정 절차 설정 등이 필요하다. 기업연금을 제공하지 않는 고용주는 일정수준 이상의 임금을 받는 피용자에게 정보제공 등을 통해 반드시 stakeholder pension에 가입하기 용이하도록 해야 한다(UK government, 1998).

제2국가연금(SSP)제도는 78년에 도입된 공적소득비례연금을 대체하도록 기획된 것으로서 SERPS의 종료시점인 2002년부터 실시하기 시작하여 2007년까지 점차 정액연금으로 바꾸어 갈 예정이다. 제2국가연금(SSP)제도의 주요대상은 저임금, 비정규직 등 저소득층으로 이 연금체계는 소득 ￡18,500이하 소득자까지는 연금체계에서 이득을 볼 수 있도록 급여가치를 설정하지만 고소득층에게는 그렇지 않도록 하여 저소득층에게 더 관대한 급여액을 약속하고 있다. 또한 노동경력이 단절된 장애인 및 이들을 돌보는 사람들에게 연소득￡9,000 소득자에 준하는 제2국가연금 수급권을 부여할 것을 계획하고 있다.

[그림 Ⅸ-2] 기초연금과 최저소득보장액의 미래가치 비교(1999년 가격 기준)

[그림 Ⅸ-3]  SSP와 SERPS의 증가상태 비교

2. 영국 사적연금제도 개요 - 기업연금을 중심으로

가. 영국 기업연금제도 개관

영국의 기업연금제도는 1920년도 이후 설립이 진행되었고 1940년대에 본격적으로 도입되었다. 1975년 사회보장연금법에 의해 공적연금의 소득비례연금으로서의 SERPS가 창설되었는데, 일정요건을 만족시키는 직역연금에 대해서는 SERPS와의 조정으로서 적용제외가 인정되고 있다.

영국에서는 기업연금법은 존재하지 않는다. 단, 직역연금의 대부분은 세제상의 우대조치를 받고있고, 세제적격요건에 기초한 설계로 되어있을 뿐이다. 또한 1995년 연금법에 의해 기업연금제도에 대한 대대적인 변경이 이루어졌으며 개정법은 1997년부터 적용되고 있다.

기업연금 및 개인연금 적용 현황은 1996년 현재 영국의 근로자는 28.5백만명에 달하고 있으며, 이 중 자영자가 3.3백만명을 차지하고 있다. 기업연금 적용 현황을 구체적으로 살펴보면, 1996년 현재, 7.5백만명의 피용자가 SERPS에 가입하고 있으며 1.2백만명의 피용자가 11만개의 contracted-in 직역연금에 가입하고 있다. 또한 9.3백만명의 피용자가 적용제외된 직역연금에 가입하고 있으며, 이 중 85%가 salary-related 제도이다. 5.5백만명의 피용자와 1.5백명의 자영자가 개인연금에 가입하고 있다.

나. 기업연금제도의 구조 및 종류

1) 기업연금제도 구조

가) 신탁형 연금

신탁이라는 법 형태에 의한 제도로서 제3자의 이익을 위한 신탁설정행위에 따라 연금기금이 설립되고, 회사의 다른 자산과 구분하여 관리된다. 신탁은 구두에 의한 선언으로도 성립하지만, 대부분의 경우 신탁증서(trust deed)에 기초하여 사업주에 의해 설정된다. 공공부문, 민간부문의 대규모 연금제도는 거의 모두 신탁형 연금제도이다. 신탁형연금제도는 사업주 내지는 피용자가 급여에 대응하여 갹출한 갹출금액을 수탁하고, 퇴직시에 소정의 연금을 구입하는 savings bank type방식, 급여에 대응하여 갹출된 갹출금액으로 이연연금을 구입하는 money purchase방식, 갹출금이 균등하게 계속 불입되고, 연금은 일련의 이연연금으로 구성되는 deferred annuity방식이 있다.

나) 보험형 연금

사업주가 보험회사와 생명보험계약을 체결하고, 보험회사는 보험수리업무, 자산의 관리·운용, 급여의 지불 등 모든 서비스를 일괄하여 제공한다. 보험형 연금제도는 급여의 보증, 제도의 관리라는 관점에서 주로 민간부문의 소규모 연금제도에 채용되고 있다.

2) 기업연금 유형

가) 소득관련제도(Salary-related Schemes, 확정급여제도)

해당제도에 대한 납부기간과 퇴직시 소득과 관련된다.

나) 연금구매제도(Money purchase Schemes, 확정보험료 제도)

보험료를 투자하여 퇴직 시 보험회사에서 종신연금권(annuity) 구매한다.

다) 임의 부가보험료 (AVCs: Additional Voluntary Contributions)

직역연금 근로자는 본인의 재정상태에 따라 부가 보험료 납부가 가능하고, 부가급여는 근로자 사망시 배우자(또는 미혼 동거자)에게 또는 질병으로 인한 근로자의 조기퇴직시 해당자에게 연금으로 지급한다

라) 자유 임의 부가보험료(FSAVCs: free-standing AVC)

본인의 직역연금 이외에 다른 제도에 임의 부가보험료를 납부하는 제도이다.

3) 근거법

영국의 기업연금에는 미국의 피용자퇴직소득보장법(ERISA)에 해당하는 것과 같은 기업연금법은 존재하지 않는다. 영국의 직역연금제도는 어떤 일정요건(세제적격요건)을 만족시킴으로써 세제상의 우대조치를 받는 것이 가능하다. 대부분의 직역연금제도는 세제적격요건을 만족시키고 있으며 결과적으로 적격요건이 제도설계의 기준이 되고 있다.

다. 공적연금과 사적연금과의 관계(적용제외제도)

1975년 사회보장연금법에 기초하여 직역연금을 가지지 않은 피용자에 대하여 본격적인 소득비례연금 제공의 목적으로, 소득비례의 SERPS가 도입되었다. 이미 직역연금이 보급되고있는 중에 SERPS의 도입이 이루어졌기 때문에 중복부분의 조정이 필요하게 되어 적용제외제도가 설치되었다. 근로자(자영자는 본 제도와 관계없음)가 본인의 선택에 의해 보충연금인 SERPS에 가입하는 대신 직역연금, 개인연금 또는 Stakeholder Pension(2001년 4월 6일부터)에 가입한다.

1978년 4월 6일 ∼ 1997년 4월 5일까지 직역연금 또는 개인연금으로 적용제외한 경우 지급되는 감액 보충연금을 의미하며 CODs는 SERP와 적용제외제도간의 관련이 없어지는 1997년 4월 6일 이후 취득한 보충연금에는 영향을 주지 않기 때문이다. 1997년 4월 6일 이후 근로자는 SERPS 가입에 의한 보충연금만 취득하거나 또는 적용제외에 의한 직역 또는 개인연금만 취득한다.

라. 기업연금의 제도설계

직역연금의 기여금과 적립금에 대해서 세제상의 우대조치를 받기 위해서는 일정한 요건을 만족시키고, 감독관청인 내국세입청 직역연금기금 지도국(PSO: Pension Scheme Office of Inland Revenue)의 인가를 받아야 한다.

사업주가 갹출한 갹출금은 전액 손금산입되고 있으나 단, 연수입 87,600파운드를 초과하는 종업원을 위한 사업주 갹출금은 손금산입되지 않는다. 적격제도(approved scheme)에 대한 종업원 갹출금은 1998∼99년 현재 87,600파운드를 초과하지 않는 급여의 15%까지 갹출이 가능하고 그 금액은 전액 소득 공제된다. 따라서 갹출 한도액은 현재 13,140파운드(87,600×15%)이다.

퇴직시 일시금은 전액 비과세되고 있지만, 가입연도에 따라 비과세 일시금의 액수에 차이가 있다. 퇴직시 지급받는 연금급여는 일반소득으로 간주되어 전액 과세된다.

마. 개인연금 등의 주변제도

1) 자영업자 퇴직연금제도(SERA = Self Employed Retirement Annuity)

1956년 재정법에 의해 자영업자 및 직역연금의 대상이 아닌 피용자에게 퇴직 후의 소득을 제공하는 목적으로 도입된 제도였으나, 1986년 사회보장법에 의한 적격개인연금제도의 도입과 동시에 폐지되었다. 이에 따라 SERA는 1988년 6월 30일에 폐지되어 신규계약은 없이 기존계약분에 대해서만 존속하고 있다.

2) 적격개인 연금제도

기본적으로 SERA의 내용을 답습하는데 이하의 점들에서 차이가 있고, 대처 정권의 작은 정부 지향에 기초한 국민보험제도의 부담경감책으로서 SERPS의 적용제외가 인정되게 되었다. NAPF(National Association of Pension Fund)의 조사에 따르면 SERPS에 가입할 의사가 있는 사람 중 약 25%가 적격개인연금제도에 의한 적용제외를 받고 있으며 소득세법상의 연간기여금한도가 설정되어 있어 동 금액을 소득공제할 수 있다. 연간기여금한도액은 연간소득(1998년도는 87,600파운드)의 17.5%이며 단, 연령에 따라 다음과 같은 특별 조치가 있다. 갹출액은 매년 변경 가능하고 과거에 갹출액이 세법 상의 상한에 달하지 않는 연도가 있으면 그 차액에 대해서는 6년간 이월이 가능하다. 사업주가 피용자의 개인연금기여금을 부담하는 것도 가능하지만, 그 금액도 합계하여 세법상의 한도액 이내이어야만 한다.

<표 Ⅸ-3> 적격개인연금제도의 제 조건

가입대상자	적격요건	급여
- 직역연금에 가입하지 않은 피용자, 자영자 - 근무처에 적용제외의 직역연금이 있어도 가능	- 확정갹출제도일 것 - 계약자 사망후 배우자에 대해 1/2의 연금이 지급될 것 - 지급개시연령이 50∼75세일 것	- 지급개시연령이 50∼75세 사이에서 임의로 설정 - 원금(SERPS 상당분을 제외)의 25%를 한도로 일시금 지급 가능 - 지급개시 전에 본인이 사망한 경우에는 유족일시금을 지급 - 지급개시후에 본인이 사망한 경우에는 유족에게 1/2의 연금을 지급

<표 Ⅸ-4> 개인연금 기여금의 소득공제한도(%)

연 령	소득에 대한 비율
35세 이하	17.5%
36 ∼ 45세	20.0%
46 ∼ 50세	25.0%
51 ∼ 55세	30.0%
56 ∼ 60세	35.0%
61세 이상	40.0%

3) 임의부가연금(AVC: Additional Voluntary Contribution)

직역연금 가입자가 직역연금에 추가하여 이용하는 것으로, 적격요건 등은 거의 개인연금에 준하고 있는데 다음과 같은 차이점이 있다. 기여금은 전액 본인부담이고, 직역연금의 본인부담 기여금과의 합계에서 급여의 15%가 상한(소득공제의 대상)이다. 퇴직연금의 지급개시연령은 60∼70세 사이에서 임의로 설정가능하고 퇴직연금액은 직역연금의 급여액과 합계하여 퇴직시 급여의 3분의 2가 한도이다.

4) 임의의 개인연금

개인이 공적연금이나 기업연금과 무관하게 생명보험회사와 체결하는 연금계약으로 세제상의 우대조치는 없다.

바. 연금세제

1) 공적연금

영국에서 공적연금은 법률에 의한 강제적용제도이며, 가입자의 임의탈퇴는 인정하지 않고 있기 때문에 세제상의 우대조치는 필요하지 않은 것으로 되어있다.

<표 Ⅸ-5> 공적연금의 세제 관련 조항

		갹출시	급여시
피용자	사업주갹출	전액 손금산입 (가입자의 소득으로는 간주되지 않음)	전액과세 (단, 노령자 공제있음)
	가입자갹출	소득공제되지 않음
자영업자	제2종	소득공제되지 않음	전액과세 (단, 노령자 공제있음)
	제4종	피용자의 밸런스상 보험료의 1/2이 소득공제 가능

2) 적격기업연금

퇴직연금은 연금급여액의 전액이 급여소득으로 과세된다. 단, 가입연도에 따라서 지급 가능한 연금액이 다르다. 퇴직일시금의 경우는 원칙적으로 비과세이지만 가입연도에 따라 비과세 한도액이 다르다. 적립금의 한도액이 정해져 있고, 이 한도액의 범위 내에서 비과세된다. 그 이외의 연금에 대한 세제는 다음 <표 Ⅸ-7>과 같다.

<표 Ⅸ-6> 적격기업연금 관련조항

	갹출시	급여시
사업주갹출	전액손금 산입1)	퇴직연금은 전액이 급여소득으로서 과세되지만, 퇴직일시금은 원칙적으로 비과세주3)
가입자갹출	급여의 15%까지 갹출가능하고, 전액 소득공제됨2)

주 : 1) 사업주 갹출금 중 일정한 연 수입(1998과세연도는 87,600파운드)을 초과하는 가입자에 관계되는 부분에 대해서는 손금산입할 수 없고 가입자의 소득으로 간주되어 과세됨.

2) 일정한 연 수입(1998 과세연도는 87,600파운드)을 초과하는 가입자의 기여금은 소득공제 되지 않음.

3) 퇴직연금에 대해서는 가입연도에 따라 지급가능한 연금액이 다르고, 퇴직일시금에 대해서는 가입연도에 따라 비과세한도액이 다름.

<표 Ⅸ-7> 그 이외의 연금에 대한 세제 관련조항

	갹출시	급여시
AVC	전액소득공제 (갹출한도액 있음)	퇴직연금은 전액이 급여소득으로 과세되지만, 퇴직일시금 자금원의 25%인 동시에 15만 파운드를 상한으로 비과세
임의의 개인연금	소득공제되지 않음	원본부분을 제외한 이자상당분이 투자소득으로서 비과세

주 : 적립금에 대해서는 일체 과세되지 않음.

사. 1995년 개정된 직역연금법 이후 관리, 감독 기구

맥스웰 사건이후 직역연금 전반을 개혁하기 위해 1994년 6월에 발표된 기업연금개혁백서에 기초하여 영국정부가 1994년 12월 국회에 제출한 연금개혁법이 1995년 7월에 성립되었다.

) 멕스웰 사건이란 커뮤니케이션사와 미러그룹 신문사의 실질적인 소유자인 회장 로버트 맥스웰이 상기 2개 사의 연금기금 자산을 유용한 사건이다.

1) 1995년 연금법의 개요

1973년 사회보장법 개정으로 직역연금의 총괄적 관리와 감독을 위해 직역연금위원회(OPB)를 설치하였으며 이에 따라 모든 직역연금의 설립은 직역연금위원회의 인가를 받도록 하였다. 1995년 연금법 개정에 따라 직역연금규제국(OPRA)를 창설하였으며, 그동안 적용제외 기능을 관할하였던 직역연금위원회(OPB: Occupational Pension Board)의 기능을 계속함과 동시에 문제가 있는 직역연금제도를 중점적으로 감독하게 되었다.

2) 관리, 감독 기구

가) 직역연금규제국(OPRA: Occupational Pensions Regulatory Authority)

OPRA는 직역연금을 신탁법의 운영절차에 따라 규제하고 직역연금과 관련된 제도 운영 수탁기관, 사용자의 의무 불이행으로부터 피용자의 권익을 보호한다. 또한, 제도운영 수탁기관에 대한 제재조치 또는 운영자격 박탈 권한을 갖고있으며 연금법 위반자에 대해 벌금 부과한다.

나) 연금제도 등재소(Pension Schemes Registry)

직역연금 관련 가입자 기록관리 및 조회 서비스 제공하고 있으며 본인의 직역연금 가입이력에 관한 문의는 OPRA 홈페이지를 통해서도 조회 가능하다

다) 금융서비스국(FSA: Financial Services Authority)

개인연금제도 중 그룹개인연금제도 관련 업무를 담당한다

라) 국세청(Inland Revenue)

사회보장세를 징수하고 국민보험 징수국(NICs: National Insurance Contributions)으로써 보험료 부과·징수·기록관리, SERPS의 적용제외 관련업무, 적용제외 고용단체(Contracted-out Employments Group) 관련 업무 등을 맞고 있다.

마) 연금제도국(Pension Schemes Office)

직역연금 관련업무를 담당하고 있다.

[그림 Ⅸ-4] 영국 연금제도(변천과정)

[그림 Ⅸ-5] 연금제도 개혁 후 영국 소득보장체계(예상)

[그림 Ⅸ-6] 개혁 이후 소득보장체계

3. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점

가. 제도의 장단점

1) 영국의 노후소득보장체계의 장점

일찍부터 공적연금과 사적연금의 균형적 발전을 도모하여 여타 선진국과 비교시 제도의 안정성, 즉 장기적인 제도의 지속 가능성을 확보하고 있다는 점을 들 수 있으며, 구체적으로 대처 정부의 연금개혁 이후 공적연금으로부터 사적연금으로의 적용제외제도를 도입하여 공적연금의 비중을 점차적으로 축소함으로써, 인구 고령화 현상 심화에 따른 부양비 증가 압력에도 불구하고 주요 선진국 중 연금부채 규모가 가장 적은 상태이다.

2) 영국의 노후소득보장체계의 단점

공적연금 재정 안정성 달성의 이면에는  공적연금제도의 재정 안정성을 지나치게 강조한 나머지 국가로부터 가장 보호를 필요로 하는 계층의 노후소득이 불충분한 수준에 머물고 있으며, 현재의 제도가 지속될 경우 이러한 현상이 더욱 심화될 가능성이 있다는 것이 영국 노후소득보장체계가 직면하고 있는 단점이라 할 수 있다.

이에 따라 한 국가 내 이질적인 계층간, 즉 저소득층과 중산층 이상의 노후소득 격차가 새로운 사회문제로 대두되고 있다. 소득비례 연금의 적용제외 현상이 보편화됨에 따라 근로기간 동안의 소득격차가 퇴직이후의 노후소득에도 계속 이어져 사회복지학자들로부터 소위 한 국가에 두 개의 다른 이질적인 집단이 존재한다는 비판에 직면해 있는 상황이다.

3) 전망

블레어정부 등장이후 중산층 이하의 노후소득보장에 대해 영국 정부가 보다 적극적으로 개입함에 따라 이러한 문제점들이 상당 부분 완화될 것으로 전망되고있다.

나. 한국에서의 정책적 시사점

1) 국가의 보호를 가장 필요로 하는 계층에 대해서만 국가가 적극적으로 개입

영국 노후소득보장체계의 가장 큰 특징인 적용제외제도의 근본 취지를 제대로 이해할 필요가 있다. 즉, 사회 구성원 모두의 노후소득보장을 국가가 전적으로 책임지는 것이 아니라 국가의 보호를 가장 필요로 하는 계층에 대해서만 국가가 적극적으로 개입하고 있는 영국 노후소득보장체계의 장점을 수용할 필요가 있다. 국가가 개입하지 않아도 자기 자신의 노후소득을 충분히 확보할 수 있는 계층에 대해 국가의 간섭을 최소화함으로써, 노후소득보장에 대한 국가의 부담을 최소화하는 영국 노후소득보장체계의 기본 취지가 우리나라의 노후소득보장체계 및 기업연금제도 구축에 있어 가장 중요한 시사점이라 할 수 있다.

2) 소득계층별 목표가 구체적이며 현실적이어야 할 것이라는 점

영국제도로부터 얻을 수 있는 시사점은 노후소득보장체계 구축에 있어 소득계층별 목표가 구체적이며 현실적이어야 할 것이라는 점이다. 이러한 시사점을 우리 현실에 원용하는 경우 우리나라에서 퇴직금제도의 혜택을 향유하는 대기업 근로자 중심으로 퇴직금제도로부터 기업연금제도로의 적용제외를 적극 추진하고 실질적으로 퇴직금제도의 혜택으로부터 소외되고 있는 근로계층(영세 사업장)에 대해 정부가 적극 개입하여 영국의 Stakeholder Pension과 유사한 제도를 도입함으로써 이들의 노후소득을 보장할 수 있는 방안을 적극 검토해볼 필요가 있다고 판단된다.

3) 전망

이러한 노력을 통해 근로계층의 대다수가 실질적인 의미에서 공적연금 이외의 수단으로부터도 노후소득을 기대할 수 있게 된다면 공적연금 급여수준의 하향 조정에 대한 정치적 저항이 감소될 수 있을 것이며, 이를 통해 공적연금과 사적연금의 균형적인 발전을 통한 노후소득보장체계 구축이 가능할 것이다.

Ⅹ. 스웨덴의 노후소득보장체계와 기업연금제도

1. 최근의 연금개혁의 내용 및 배경

가. 연금개혁의 내용과 특징

1999년 1월 1일 연금개혁법안이 효력을 발휘하게 됨에 따라 스웨덴의 노후소득보장 모형은 획기적인 변화를 가져오게 되었다. 연금개혁은 주로 1층 보장을 중심으로 이루어졌으나 공적노후소득보장체계의 개혁에 따른 파급효과는 2층 보장의 기업연금제도 그리고 3층 보장의 개인연금으로까지 연쇄적으로 발생하게 되어 공적노후소득보장체계는 중대한 모형의 전환이 이루어지게 되었다. 아래의 그림은 연금개혁 전후의 노후소득보장모형을 비교하여 보여주고 있다.

[그림 Ⅹ-1] 연금개혁전·후의 노후소득보장모형 비교

<개정 전>                      <개정 후>

연금개혁의 의의와 특징을 정리하자면 다음과 같다. 첫째, 연금개혁이 중장기적 차원에서 연금재정의 안정성을 확보하기 위한 목적으로 단행되었으며, 동시에 안정적인 노후소득을 보장하기 위하여 공사의 노후소득보장제도들 상호간 역할의 재조정과 기능의 연계성을 강화하였다. 둘째, 1층 보장·2층 보장·3층 보장 공히 급여체계는 종전의 확정급여방식(defined benefit)에서 점차 확정갹출방식(defined contribution)의 기본정신에 따라 전환해 오고 있다. 즉, 1층 보장을 목적으로 하는 공적연금제도의 보험요율은 어떠한 상황에서도 18.5%로 고정이 될 수 있도록 하였다. 셋째, 1층 보장의 공적연금제도체계에 있어서 보험수리의 원칙 그리고 부담과 급여간 연계성이 강화될 수 있게 하였다. 넷째, 급여의 조정과 연금재정의 운용에 있어서 정치적인 개입을 배제할 수 있는 자동조절장치(automatic built-in-stabilizer)를 마련하였다.

나. 연금개혁의 경제·사회적 배경

1980년대 중반부터 소위 □연금의 위기(pension crisis)□에 대한 보고서들이 본격적으로 발표되었으며, 이로 인한 국민들의 불안이 고조되기 시작하였다. 연금의 위기에 대한 이러한 국민들의 인식은 대폭적인 연금개혁과 관련한 정치적 후원자로 작용을 하였다. 1994년 연금 대개혁의 기본골격을 담고 있는 최초의 법안이 국회를 통과하였으며, 이를 토대로 한 구체적인 세부 법안은 1998년 6월 8일 의회의 승인을 받게 되었다.

1) 1990년대 이후 연금재정의 지출규모가 급격하게 상승하기 시작

1997년의 경우 전체 사회보장비 지출규모는 같은 해 GNP의 대략 36%에 도달하였으며, 이 중 노후소득보장이 차지하는 비율은 47% 가량에 이르렀다. 이러한 현상의 주된 원인은 1960년 최초로 도입되었던 소득비례연금(ATP)이 성숙되어 완전한 노령연금을 받는 계층이 본격적으로 발생하였기 때문이었다. 참고로 완전한 ATP 연금을 받기 위해서는 30년의 연금가입기간이 요구된다.

2) 수입과 지출이 각자 서로 다른 기준에 의해 결정

매년도 재정수지의 균형을 요구하고 있는 부과방식의 공적연금제도에 있어서 수입과 지출이 각자 서로 다른 기준에 의해 결정되었으며, 이러한 현상은 중장기적으로 연금재정의 안정성을 심각하게 위협할 수 있는 요인으로 작용하였다. 연금재정의 주된 수입원은 사용주가 부담하는 소득비례 보험료로 충당되고 연금급여는 매년도의 물가 상승률에 연동되었다. 이에 따라 연금재정의 부담은 매년도의 실질임금 상승률과 반비례했다. 아래의 <표 Ⅹ-1>은 실질임금의 상승률을 시나리오별(0%; 1%; 2%; 3%)로 가상을 했을 때 예상되는 공적연금 보험요율의 변화추이를 보여주고 있다. 따라서 중장기적으로 연금재정의 부담을 억제하기 위하여 급여의 조정 시 실질임금 상승률과 물가 상승률을 합리적으로 조화시킬 수 있는 Index의 개발에 대한 필요성이 제기되었다.

<표 Ⅹ-1> 실질임금 상승에 따른 공적연금 요율추이 시뮬레이션 결과

(단위 : %)

실질임금 상승률	0	1	2	3
1990년	22.5	22.5	22.5	22.5
2005년	34.3	29.1	25.7	26.9
2025년	49.2	33.6	23.8	17.4

3) 소득상한선의 문제점

기존의 소득비례연금(ATP)에서는 소득상한선이 국가가 최저생계비의 차원에서 책정하는 기본금액(Basic Amount)의 7.5배로 설정되었다. 기본금액과 소득상한선은 매년도 물가 상승률에 연계되어 재조정하도록 하였다. ATP에서 소득상한선은 연금급여의 산정 시에는 적용되지만, 징수 시에는 소득상한선이 적용되지 않고 개인의 전체소득을 기준으로 보험료의 부과가 이루어지도록 하였다. 이러한 방법으로 소득상한선을 운영함으로써 다음과 같은 문제점을 초래하게 되었다.

소득상한선의 물가연동으로 인하여 시간이 지날수록 점차 많은 가입자들이 소득상한선 이상의 소득을 확보할 수 있게 되었다. 그 결과 ATP 가입자들의 연금소득이 평준화되는 경향을 보이게 되었다. 또한 전체 소득을 기준으로 보험료를 납부하고 있음에도 불구하고 급여는 소득상한선 이내로 제한을 함으로써 가입자들의 반발이 발생하게 되었다. ATP 초기가입자들의 경우 부담과 급여의 형평이 비교적 유지될 수 있었던 반면, 후기가입자들의 경우 대다수가 소득상한선을 초과하는 소득을 확보하게 됨에 따라 부담과 급여간 형평에 있어 왜곡현상이 발생하게 되었다.

4) 노령인구의 증가

대다수 서구선진국에서와 마찬가지로 출산율의 감소와 평균수명의 연장은 중장기적으로 연금재정의 운영에 심각한 부담요인으로 작용하고 있다. 스웨덴의 경우 생산인구 대비 노인인구의 비율은 2000년 현재 100 : 30에서 2025년에는 100 : 41로 증가하게 될 것으로 예상되고 있다. 평균수명의 연장에 따른 연금재정의 부담을 완화하기 위하여 연금급여의 산정 시 기대수명을 반영하도록 하는 장치(demographic factor)를 마련할 필요가 제기되었다. 이 장치는 궁극적으로는 기대수명의 연장에 따라 연금급여를 삭감하거나 연금수급연령을 상향조정하기 위한 목적을 가지고 있다. 그리고 Baby-boom 세대가 본격적으로 연금을 수급하게 될 경우 발생하게 될 연금재정 운용의 애로를 해소하기 위하여 일종의 완충기금(Buffer-Fonds)을 마련하여야 하는 필요성 역시 제기되었다.

5) 높은 수준의 실업률로 인한 연금재정의 부담

연금 가입자의 실업은 보험료 수입의 감소는 물론 보험요율의 인상요인으로 작용을 할 수 있다. 실제 경기침체의 현상과 대량실업이 심각한 수준에 있었던 1990년대 초반 연금 보험요율이 급격하게 인상되었다. 1990년 24.5%였던 보험요율이 1993년 30%로 인상된 것이다. 따라서 실업계층의 소득원인 실업급여 또는 기타의 사회보장소득에 대해서도 보험료를 부과할 수 있는 방안을 마련할 필요가 제기되었다.

6) 연금산정기준(가입기간과 평생소득)의 변경

ATP가 비정규직 또는 단기 근로자층을 우대한다는 비판이 제기되었다. 이것은 ATP로부터 완전한 연금을 받기 위해서는 30년 동안의 제도가입이 필요하며, 연금액 산정도 15년 간의 최고소득을 평균하여 이루어지도록 하였기 때문이다. 따라서 새로운 연금제도에서는 연금의 산정이 철저하게 가입기간과 평생소득을 기준으로 하여 이루어질 필요성이 제기되었다.

7) 비기여성 급여의 연금보험체계에서의 제외필요성

기존 공적연금제도에서는 사회복지적 차원에서 제공되는 비기여성 급여가 상당수준 존재하여 연금재정에 부담요인으로 작용하였다. 이러한 비기여성 급여는 국내 거주기간에 비례하여 제공되는 기초연금, 저소득의 연금 수급자에게 제공하는 보충연금 그리고 주택보조금 등이 대표적이다. 연금재정의 안정적 운영을 위하여 이러한 비기여성 급여항목을 공적연금보험체계에서 제외할 필요성이 대두되었다.

8) 기업연금과 개인연금 활성화를 위한 경제적·사회적 여건 조성

1990년대부터 기업연금과 노후소득보장을 목적으로 하는 개인연금의 활성화를 위한 경제적·사회적 여건이 조성되기 시작하였다. 연금재정의 위기와 잇따른 공적연금제도의 개혁(일례로 유족연금제도와 장애연금제도의 대폭적 축소조정 등)으로 인한 국민의 불안감은 민간보험에 대한 대대적인 수요를 창출하였다. 자본시장의 활성화를 목적으로 보험시장에 대한 국가의 규제가 대폭적으로 완화되어 소비자의 욕구를 충족시킬 수 있는 다양한 보험상품의 공급기반이 마련되었다.

첫째, 개인의 자산을 독립적으로 관리하고 투자할 수 있는 unit-link funds의 설립이 허용되어 1993년부터 연금상품의 시장에 unit-link insurance의 판매가 본격적으로 이루어지게 되었다. 이에 따라 1999년 현재 전체 보험시장에서 전통적인 형태의 with-profit funds와 unit-link funds의 시장점유율이 거의 비슷한 비중을 차지하고 있다.

둘째, 개인별로 연금자산의 증식기간(investment phase)과 연금수급기간(annuity phase)을 분리함으로써 자산운용의 유연성을 확보할 수 있게 되었다. 또한 연금자산 증식기간 중 다양한 기금의 선택과 이동이 법으로 보장을 받게 되었다.

셋째, 세금공제의 혜택이 제공되는 다양한 보험상품(대표적으로 1994년에 도입된 개인퇴직저축계정 등)의 개발이 이루어지게 되었다.

넷째, 과거에는 높은 인플레율로 인하여 개인 자산의 가장 매력적인 투자처는 부동산이었으나, 1990년대 이후 국가의 정책이 물가안정에 중심을 두게 됨에따라 장기성 보험상품의 수익률이 안정적으로 보장받을 수 있게 되었다.

다. 현재 기업연금시장의 규모

이러한 일련의 경제적·사회적 환경변화로 인하여 민간의 상업보험뿐만 아니라 기업연금 그리고 공적연금의 분야에서도 확정갹출방식의 기본원리를 응용할 수 있는 여건이 조성될 수 있게 되었다. 1999년 현재 전체 보험자산은 대략 1조 7천억 SEK에 달하고 있으며, 이 중 기업연금 자산은 약 7,740억 SEK를 차지하고 있다. 그리고 생명보험 그리고 기업연금 자산은 같은 해 스웨덴 GDP의 85% 가량에 해당하고 있다 .

2. 새로운 노후소득보장 모형에 대한 설명

가. 공적연금

1999년 새로운 연금법의 발효에 따라 스웨덴의 공적연금모형은 부과방식의 소득비례연금제도, 적립방식의 수익연금제도(Premium Pension System) 그리고 조세방식의 보증연금제도로 구성되게 되었다. 이하에서는 각각을 간단히 살펴보도록 한다.

1) 소득비례연금제도

가) 고정 보험료(fixed premium rate)의 도입

소득비례연금제도의 보험료는 어떠한 상황에서도 16% 수준을 유지할 수 있도록 하였다. 즉 향후 연금재정의 불균형 현상이 발생할 경우 연금급여를 조정하는 방법을 활용해 16%의 보험료로 문제를 해결할 수 있도록 하였다.

나) 보험원리의 강화

종전 공적연금제도에서 담당하고 있던 소득재분배의 기능은 보증연금제도로 이관하고, 소득비례연금제도는 부담과 급여 상호간 연계성을 강화할 수 있도록 하였으며 가상의 개인소득계정(Notional Defined Contribution) 운영하여 개인이 가입기간 중 매년도 납부하게 되는 보험료중 관리운영비를 제외하고 개인별 계정으로 관리를 하도록 하였다. 이러한 보험료는 각각 독립적인 투자형태를 가지는 5개의 기금으로 분산하여 관리를 하도록 하였다. 2001년부터는 4개의 기금으로 통합을 하고 각각은 수익률 그리고 안정성의 측면에서 서로 경쟁을 할 수 있도록 하였다. 개인이 납부하는 보험료는 매년도 실질임금의 상승률로 재평가를 하여 연금수급 시 실질가치의 보전이 가능하도록 하였다. 연금기관은 매년도 가입자에게 현재까지 당사자의 연금자산과 기대연금액을 통지하여야 하는 의무를 가진다. 소득상한선은 매년도 실질임금의 상승률에 연동되도록 하고 급여의 산정은 물론 보험료의 부과 시에도 이러한 소득상한선 이내의 부분에 대해서만 적용할 수 있도록 하였다.

다) 제도가입기준

완전노령연금은 종전의 경우 30년 동안의 제도 가입경력을 확보 시 15년간의 최고소득을 평균하여 산정을 하였으나, 새로운 제도에서는 철저하게 가입경력과 평생소득을 기준으로 산정을 하도록 하였다. 이에 따라 이전과 같이 종전 소득의 60%를 연금으로 수급하기 위하여 가입자는 최소 42년 동안 평균소득 수준을 유지할 수 있어야만 가능하게 되었다.

라) 노사반반 부담의 원칙

종전 사용주가 전액 부담하였던 보험료를 노사가 공히 반반씩 부담하도록 하였다.

마) 연금수급 연령의 탄력적 운영과 조기연금 수급의 인센티브 철폐

연금수급의 개시는 원칙적으로 61세부터 가능하도록 하고 연금수급 시점을 연기하게 될 경우 급여의 수준이 보험수리의 원리에 따라 상향조정될 수 있도록 하였다.

바) 연금재정의 안정화 장치

기대수명 Index : 가입자가 연금수급을 신청하게 될 경우 급여액은 원칙적으로 당사자의 연금계정을 기초로 하여 산정을 한다. 이 경우 별도로 해당 연령계층의 평균기대수명을 반영하여 급여액의 삭감이 이루어질 수 있도록 하고 있다. 나아가 같은 연령계층의 가입자가 조기사망한 경우에는 연금의 미수급분은 동일한 연령계층에게 분배하도록 하고 있다(Survivor Bonus). 이러한 생존자 보너스제도의 혜택은 주로 여성에게 돌아가게 될 것으로 기대된다.

실질임금 및 물가 상승률 혼합 Index : 지난 3년간 실질임금 상승률의 평균치 1.6%를 기준으로 하여 아래의 예시와 같이 연금급여의 재조정이 이루어질 수 있도록 하고 있다.

<표 Ⅹ-2> 연금급여 재조정식

사 례	물가상승률	실질임금 상승률	연금급여의 재조정
사례 1	3.1%	1.6%	완전한 물가상승률 반영 (3.1%)
사례 2	3.1%	0.6%	물가상승률 부분적 반영 [3.1%-(1.6%-0.6%)]=2.1%
사례 3	3.1%	2.3%	물가 및 임금 상승률 반영 [3.1%-(1.6%-2.3%)]=3.8%

완충기금 : 현재소득비례연금 급여액의 5.5년 분(7,150억 SEK)을 축적하고 있는 완충기금은 향후 심각한 경기침체와 노령인구의 급격한 증가로 인하여 연금재정의 불균형 현상이 발생하게 될 경우 이를 완화하기 위한 목적으로 운영되고 있다. 연금재정의 안정은 최종적으로 국가의 책임으로 이루어지게 되므로 이러한 완충기금의 상당부분(대략 3,330억 SEK)은 국가에서 관리를 하고 있다.

특별 제동시스템 : 연금 보험료는 장기적으로도 16%에서 고정되도록 법으로 정해 두었으므로 유사시 연금재정의 안정을 위하여 연금급여의 재조정이 한시적으로 중단될 수 있도록 하는 장치이다. 이러한 특별 제동시스템은 [총연금부채 - (완충기금 + 당해연도 보험료 수입)]이 일정한 기준치에 미달하게 될 경우에 작동할 수 있도록 하고 있다. 그리고 위기상황을 극복하여 정상적 상태에 도달하게 될 경우 사후적으로 미지급 부분에 대한 보상이 이루어질 수 있도록 하고 있다.

2) 수익연금제도

가) 적립방식의 개인별 연금계정의 기능

개인은 반드시 2.5%의 보험료를 납부하여야 하고 이는 개인별로 관리가 된다. 개인이 납부하는 보험료는 본인이 신청을 하게 될 경우 배우자의 연금계정으로 이체가 가능하다.개인은 임의로 최고 5개의 Fund를 선택할 수 있으며 가입기간 중 자유롭게 투자상품을 변경할 수 있다. 만약 개인이 투자상품을 선택하지 않았을 경우 개인의 보험료 자산은 국공채를 위주로 투자를 하고 있는 기금(Non-Choose-Funds)에 의해 관리받는다.

보험급여는 개인이 연금계정에 축적한 보험료 자산, 운영수익 그리고 급여수급 당시 기대수명을 기준으로 결정된다. 운영수익의 경우 최저보장장치(guarantee minimum amount)가 적용되며, 이 경우 그 비용은 전액 국가의 일반재정에서 충당 되도록 하고 있다. 급여는 원칙적으로 종신연금의 형태이나 부인이나 20세 미만의 자녀가 있을 경우 유사시 유족의 소득보장을 위하여 전환할 수도 있다.

나) 수익연금 관리청(Premium Pension Authority: PPM)

수익연금제도 가입자의 연금자산을 관리하기 위한 목적으로 국가기관인 PPM이 신설되었으며, 해당 기관은 제국보험청과 재경부의 감독 하에서 업무를 수행하고 있다. 일종의 unit-link insurance company의 형태로 운영이 되며 이러한 unit-link의 기법은 기금 관리자(fund manager)와 생명보험회사를 상호 연계할 수 있어 개인연금의 설계와 운영이 다양화될 수 있는 장점을 가지고 있다. 그러나 이러한 unit-link insurance는 자산의 보장장치와 위험분산의 기능이 미흡하다는 단점을 가지고 있다. PPM의 주된 업무는 가입자 개인별 연금계정의 관리 보험상품의 수요자와 공급자간 연계, 가입자의 이익옹호, 보험시장 진입요건의 설정과 Fund 회사의 인가 등이 있다. 보험시장의 진입요건은 해당 Fund가 유럽 UCITS의 규정과 PPM에서 요구하는 관리비용 기준(fee/discount structure)의 충족 등으로 하고 있다.

다) 보험가입자의 익명성(anonymity) 유지와 목적

보험가입자의 익명성을 보장하는 것은 첫째 over-selling 등 과당경쟁과 무리한 판촉활동으로 인한 관리비용의 인상요인을 억제하기 위한 목적이 있다. 둘째, 외국계 보험회사의 스웨덴 시장의 진입을 용이하게 하기 위한 조치이다. 왜냐하면 가입자의 익명성이 보장될 경우 보험회사들은 선진의 보험서비스 기법을 통하여 가입자를 유치할 수 있고, 지역단위의 보험 branch를 두지 않아도 되기 때문이다. 2000년 현재 대략 500여개의 Fund가 영업을 하고 있으며 이들의 대다수는 외국계 보험회사다.

라) 보증연금제도의 특징

보증연금제도는 국민의 최저노후생활보장을 목표로 전액 조세재원으로 운영이 되고 있다. 보증연금제도는 모든 국민에게 최소한 기초액(Basic Amount)의 2.13배 (1998년의 경우 한화로 대략 연간 1천만원)에 해당하는 노후소득을 보장하도록 하고, 개인이 받고 있는 소득비례 공적연금제도의 급여수준에 반비례하도록 하고 있다. 아래의 표는 개인의 소득수준에 따라 보증연금의 급여액이 변화하는 내용을 보여주고 있다.

<표 Ⅹ-3> 소득수준별 보증연금 급여액

소득비례 공적연금의 급여수준	보증연금제도에서 제공하는 급여 수준
0 〈 연금급여 〈 1.26 X 기본액	2.13 X 기본액의 100%
1.26 X 기본액 〈 연금급여	2.13 X 기본액의 48%
연금급여 〉 3.07 X 기본액	0%

나. 기업연금

스웨덴 기업연금은 1960년 공적소득비례연금제도(ATP)가 최초로 실시된 이후 본격적으로 도입되기 시작하였다. 스웨덴의 경우 노동조합은 전국적 단위로 결성되어 있으며, 개별 조합은 사용자단체와 임금이나 기타의 근로조건은 물론 기업연금의 운영방법에 대해서도 협상을 하고 있다. 이에 따라 스웨덴의 기업연금은 유럽의 다른 국가와는 달리 표준화된 특성을 가지고 있으며 동시에 거의 모든 근로자들이 기업연금에 가입을 하고 있다.

기업연금은 종사상의 신분에 따라 크게 4가지의 형태가 있으나 일부의 예외적인 상황으로 외국계 기업이나 대기업의 경우 독자적인 형태의 기업연금을 운영하고 있는 사례도 있다. 스웨덴의 대표적인 기업연금은 사무직근로자 기업연금(ITP), 공장근로자 기업연금(STP), 중앙공무원 기업연금(PA-91 Agreement) 그리고 지방공무원 기업연금(PFA 98 Agreement)이 있다. 기업연금 가입자의 종별 구성비율은 1985년의 경우 사무직근로자 기업연금 39.8%, 공장근로자 기업연금 32.6%, 중앙공무원 기업연금 10.7% 그리고 지방공무원 기업연금 16.9%로 되어 있다.

1) 스웨덴 기업연금의 특징

스웨덴 기업연금의 특징을 살펴보면 첫째, 공적연금과의 긴밀한 연계를 들 수 있다. 기업연금의 급여수준은 공적연금의 산정 시 활용이 되는 기초액(Basic Amount)을 기준으로 결정이 되도록 하고 있어 공적연금과 기업연금간 긴밀한 연계가 이루어지고 있다. 이러한 연계성은 개인이 향후에 수급하게 될 전체노후소득을 용이하게 예측을 할 수 있고 동시에 사전에 적절한 노후대비를 할 수 있다는 장점이 있다. 둘째, 스웨덴의 공적연금제도는 강한 소득재분배의 장치로 인하여 고소득계층의 경우 노후에 종전생활수준을 적절하게 보장해 줄 수 없는 한계를 가지고 있다. 때문에 기업연금은 고소득계층의 종전 생활수준보장(top-up function)을 주된 목적으로 하고 있다. 셋째, 기업연금 급여는 price-index를 바탕으로 조정이 되며, 가입자가 직업을 전환하게 될 경우에도 종전에 획득한 수급권을 최대한 보장해 주고 있다(portability). 넷째, 1990년대에 들어와 스웨덴의 기업연금제도는 공히 종전의 확정급여의 형태에서 점차 확정급여와 확정갹출의 형태를 혼합하는 형태로 전환해 오고 있다.

2) 기업연금의 종류

가) 사무직근로자 기업연금제도(ITP)

ITP는 1960년 공적소득비례연금제도(ATP)가 도입되기 이전부터 존재해 왔으나 당시 ITP의 가입율은 전체 사무직근로자의 50% 가량에 불과하였다. 이후 가입율이 괄목할만한 속도로 증가하여 오늘날 거의 모든 사무직근로자가 ITP의 적용을 받고 있다. ITP는 경영자총연합회(SAF)와 사무직근로자 노동조합간 단체협약을 통해 운영이 되고 있으며 재원은 사용주의 보험료로 충당되고 있다.

연금형태는 1993년 이후부터 기존의 DB형 이외에도 DC형 기업연금의 운영이 가능하도록 하고 있다. DB형 기업연금의 소득대체율은 다음과 같은 방법으로 결정이 되고 있다. 7.5BA 이하의 경우는 10%, 7.5∼20BA의 경우는 65% 그리고 20∼30BA의 경우는 32.5%이다. 연금급여 산정기주은 개인의 퇴직전 최종소득이다. 완전한 노령연금은 28세부터 65세 사이 최소한 30년 이상을 근로하고 65세에 퇴직을 할 경우에만 제공된다. 그러나 62세부터 연금의 조기수급이 가능하며 이 경우 연금은 65세에서 미달하는 총월수에 0.6%를 곱하여 감액지급된다. 연금수급시기를 연장하는 것 또한 가능해 최고 70세까지 연장이 가능하며 이 경우 동일한 방법으로 급여의 증액이 이루어지게 된다.

DC형 기업연금(ITPK)의 운영과 세금혜택은 2% 수준의 사용주 부담 보험료로 운영이 된다. 통상적으로 자산관리자를 임의로 선정하여 운용한다. 이 경우 납입한 보험료는 세금공제혜택이 제공되나, 자산의 수익부분 그리고 급여부분에 대해서는 세금이 부과되도록 하고 있다(ETT). 급여는 반드시 연금의 형태로 수급할 수 있으며, 이 경우 퇴직 이후 임의로 5년간의 기간을 지정하여 해당 기간동안 연금급여를 수급하는 방법 또는 종신동안 연금을 수급하는 방법 가운데 하나를 선택할 수 있도록 하고 있다.

나) 공장근로자 기업연금(STP)

STP는 경영자총연합회(SAF)와 공장근로자 노동조합(LO)의 단체협약에 의해 1971년 최초로 도입되었으며, 재원은 2000년의 경우 3% 수준의 사용주 부담으로 충당이 되어 오고 있다. STP는 1996년 개정되어 기존의 DB형 기업연금과 새로운 DC형 기업연금 가운데 임의로 선택을 할 수 있도록 하고 있으며 DC형 기업연금은 1931년 이후의 출생자에게만 적용될 수 있도록 하고 있다. 이러한 DC형 기업연금을 도입하게 된 주된 이유는 공장직 분야에 근로자의 수가 지속적으로 감소하여 DB형 기업연금의 유지가 어려워지고 있기 때문이다.

DB형 기업연금의 연금급여는 55세에서 59세 사이의 3년간 최고소득을 평균한 액수를 기준으로 하여 계산이 되도록 하고 있다. 이 경우 소득대체율은 기초액(Basic Amount)의 7.5배 이내의 소득을 기준으로 10%가 되고 있다. 완전연금급여는 28세에서 65세 사이에 최소한 30년 이상의 근로경력을 소유한 자에게 65세부터 제공된다. 이러한 근로경력을 소유하고 있으나 57세 이전에 조기퇴직을 하게 된 경우에는 연금의 수급자격이 제공되지 않는다. 65세를 기준으로 하여 연금의 조기수급은 물론 수급연장 또한 허용되지 않고 있다. DC형 기업연금에서는 근로기간 중 사용주가 납부하게 되는 보험료는 근로자 개인별 저축계정으로 관리가 되고 근로자는 자산관리자나 투자상품을 자유롭게 선택할 수 있는 권리를 보장받는다.

다) 중앙공무원 기업연금(PA-91 Agreement)

중앙공무원 기업연금은 대략 70만명의 공무원과 연금수급자를 대상으로 운영이 되어 오고 있다. 이러한 기업연금의 부채규모는 현재 대략 1,000억 SEK의 수준에 달하고 있다. 기초연금(basic pension)과 추가연금(supplementray pension)으로 구성되어 있으며 이는 개별 공무원에게 동시에 적용되고 있다. 기초연금은 부과방식으로 운영이 되며 재원은 전액 국가의 일반재정으로 충당된다. 완전한 기초연금은 법정 근로시간의 40% 이상의 수준으로 30년간의 가입경력을 보유하고(?), 동시에 65세에 퇴직을 하게 될 경우에만 제공된다. 다만 예외적으로 군인의 경우 55세 이후에 퇴직을 하게 될 경우 완전한 기초연금이 제공될 수 있다.

연금급여의 수준은 퇴직 전 최종 5년간의 소득을 평균한 금액을 기준으로 7.5 BA 이하의 경우 10%, 7.5∼20 BA의 경우 65%,  20∼30 BA의 경우 32.5%와 같은 산정기준이 존재한다. 연금의 조기수급은 60세부터 가능하며 이 경우 급여는 65세에서 부족한 총개월수에 0.4%를 곱하여 감액한다. 연금수급의 연기는 최고 70세까지 가능하며 이 경우 동일한 방법으로 급여의 증액이 이루어지게 된다. 추가연금은 공무원 자신이 부담하는 1.7%의 보험료로 충당이 되며 별도의 협의가 있을 경우 사용주(이 경우 국가)가 보험료를 별도로 제공을 하거나, 공무원 자신이 희망에 따라 추가적으로 보험료를 증액 납부할 수 있도록 하고 있다.

라) 지방공무원 기업연금(PFA 98 Agreement)

지방공무원 기업연금의 적용을 받고 있는 공무원의 수는 대략 100만명에 이르고 있다. 지방공무원 기업연금은 중앙공무원 기업연금의 경우와 유사한 형태로 부과방식의 기업연금과 적립방식의 기업연금으로 구성되어 있으며 이는 개별 공무원에게 동시에 적용되고 있다.

부과방식 기업연금은 전액 조세재원으로 충당이 되며, 급여의 지급은 개별 자치단체의 사정에 따라 다음의 세 가지 방법으로 이루어지고 있다. 첫째, 매년도 자치단체의 조세수입으로 연금급여를 제공하는 방법. 둘째, 민간의 보험회사와 계약을 하여 급여를 보장할 수 있도록 하는 방법. 셋째, 자치단체별로 별도로 퇴직저축계정을 운영하는 방법이 존재한다. 완전한 연금은 18세에서 65세 사이에 최소한 30년간의 가입경력을 보유하고, 동시에 65세에 퇴직을 하게 될 경우에만 제공된다. 연금급여의 수준은 퇴직 전 최종 7년간의 소득 가운데 5년의 최고소득을 임의로 선정하여 이를 평균한 금액을 기준으로 산정이 된다. 특이한 사항으로서 이 경우 기업연금의 급여는 공적연금과 합산을 하여 그 금액을 대상으로 다음과 같은 방법으로 계산이 된다. 1 BA 이하의 소득에 대해서는 96%, 1∼2.5 BA의 경우 78.5%, 2.5∼3.5 BA의 경우 60%, 7.5∼20 BA의 경우 65% 그리고 20∼30 BA의 경우 32.5%이다.

연금의 조기수급은 60세부터 가능하며 이 경우 급여는 최초 연금수급 연령을 기준으로  63세에서 65세 사이의 경우 65세에서 부족한 총개월수에 0.3%, 62세에서 63세 사이의 경우 65세에서 부족한 총개월수에 0.4%, 60세에서 62세 사이의 경우 65세에서 부족한 총개월수에 65세에서 부족한 총개월수에 0.4%를 곱하여 감액을 하게 된다. 연금수급의 연기는 최고 67세까지 가능하며, 이 경우 급여의 증액은 65세를 초과하는 총개월수에 0.1%를 곱한 금액이 된다.

적립방식 기업연금은 지방공무원 급여의 1%에 대하여 별도의 개인별 저축계정으로 운영이 되고 있으며 투자상품이나 자산관리자의 선택은 전적으로 개인의 자유에 일임을 하게 된다.

3) 기업연금의 운영방식

스웨덴의 경우 기업연금은 대체로 다음과 같은 5가지의 방식으로 운영이 되고 있다.

가) 사외 위탁형

기업이 보험회사에게 생명보험상품의 일종인 기업연금보험을 운영하도록 위탁을 하는 방식으로 기업의 책임은 정기적인 보험료의 납부로 갈음하게 된다. 사외에 별도의 mutual fund를 설립하고 자산관리인을 선임을 하는 방식에서는 자산관리인이 근로자들의 이익을 위하여 연금자산의 portfolio와 투자상품 선택의 업무를 담당하게 된다.

나) 사내 관리형

기업의 내부에 별도의 퇴직계정을 설정하고, 기업은 정기적으로 보험료를 납부하여야 하는 의무를 가지게 되며, 이 이외에도 기업은 퇴직충당금이 부족하게 될 경우 그에 상당하는 금액을 추가적으로 보충하여야 하는 의무를 지게 된다. 나아가 급여의 지급보장을 위하여 기업은 별도로 장치를 마련하여야 하는 책임을 가지고 있다. 이러한 장치로는 지급보증보험의 가입, 국가 또는 자치단체의 보증 등이 있다.

기업의 내부에 별도의 pension fund를 운영하는 방식이 있다. 이 경우 기업은 fund의 설립 및 관리는 물론 기금의 운용에 대한 최종적인 책임을 지도록 하고 있고 연금자산이 법정 퇴직충당금을 초과하게 될 경우 그에 상당하는 금액은 기업의 이윤으로 전환할 수 있도록 허용을 하고 있다.

다) 중앙공무원 및 지방공무원 기업연금의 운영방식

이 경우의 기업연금은 국가 또는 자치단체의 직접적인 관리하에 별도의 독립법인을 설립하여 운영을 하며 공무원의 기업연금은 최소한의 적립기금을 제외하고 주로 부과방식을 토대로 하여 운영을 해 오고 있다. 아래의 <표 Ⅹ-4>는 스웨덴을 포함한 주요선진국들의 기업연금 적립자산의 규모와 운용현황을 보여주고 있다.

<표 Ⅹ-4> 세계 주요선진국 기업연금 적립기금의 규모와 자산운용의 구성비(1994)

(단위 : 10억 ECU, %)

국가	총연금자산	연금자산/GDP	주식·증권	pension fund	부동산	단기성자산	외국투자
벨기에	7	3.4	36	47	7	10	?
덴마크	26	20.1	22	65	9	4	7
독일	106	5.8	11	75	11	3	6
프랑스	41	3.4	14	39	7	40	5
이탈리아	12	1.2	14	72	10	5	5
네델란드	261	88.5	30	58	10	2	25
스웨덴	?	?	32	47	8	13	12
영국	717	79.4	80	11	6	3	30
미국	3,546	59.1	(52)	(36)	4	8	10
일본	1,800	44.7	(29)	(63)	3	5	?

주 : ( ) 안은 추정치임

자료 : European Federation for Retirement Provision(EFRP), European Pension Funds(1996), Eurostat 1997.

4) 기업연금의 감독권

근로자들의 노후소득보장을 목적으로 하는 기업연금 자산이 안정적으로 관리될 수 있도록 하기 위하여 각종의 감독장치와 규제장치가 운영되고 있다.

상업보험회사에 의해 운영되는 기업연금보험 그리고 mutual fund의 경우에는 공히 금융감독청의 감독 하에 운영이 되고 있으며, 기업연금보험의 경우 자산의 관리 및 운영은 추가적으로 내국법에 근거를 둔 보험관리지침의 규제를 받게 된다. 그리고 기업의 내부에서 관리되고 있는 퇴직계정의 경우에는 지급보증기관(일례로 보험회사나 금융기관 등)에 의해 간접적인 방법으로 감독권이 행사되고 있다. 마지막으로 pension fund의 경우에는 기금이 소재하고 있는 지역의 지역의회가 감독권을 행사하고 있으며 연금자산은 통상적으로 각각 사용자 대표와 근로자 대표에 의해 각각 동수로 구성된 위원회의 형태로 운영이 되고 있다. 이 경우 적립기금의 적정성 여부에 대해서는 금융감독청이 생명보험회사의 사망표에 준하여 감독을 하게 되나, 자산의 portfolio나 투자상품의 선택 등 기금운용의 부분에 대해서는 개별 fund의 위원회가 자체적인 판단에 의해 이루어질 수 있도록 하고 있다. 이처럼 기금운용의 자율성이 허용되고 있는 주된 이유는 무엇보다도 지급보증에 대한 최종적인 책임이 기업에 있기 때문인 것으로 판단된다.

5) 세제혜택

기업연금에 대한 조세정책은 전형적인 E-E-T의 형태를 취하고 있으며 구체적으로 기업이 납부하는 보험료와 기금운용 수익에 대해서는 세금공제의 혜택이 부여되고 있다. 그리고 과세는 향후 연금의 수급시기에서 이루어지게 되나, 이 경우에도 다양한 세금감면의 혜택이 제공될 수 있도록 하고 있다. 연금자산의 운용과정에서 보험회사에게 돌아가는 이윤은 원칙적으로 과세의 대상이 되도록 하고 있다. 또한 기업연금의 중도인출이 가능하지만, 다만 55세 이전에 중도인출이 이루어지게 될 경우 그 동안 제공되었던 세제혜택 분에 대하여 과세가 되도록 하고 있다.

6) 유럽연합 국가들과의 비교

유럽연합 국가와 스웨덴의 기업연금의 운영현황을 비교해보면 다음과 같이 정리해 볼 수 있다. 먼저 기업연금 가입율은 일반적으로 기업연금의 설립이 노사간 협약을 통하여 이루어지는 국가들의 경우 다른 일반 국가에 비해 기업연금의 적용율이 높게 나타나는데, 스웨덴의 경우 기업연금 적용율은 프랑스와 함께 90%를 기록하고 있다. 이는 유럽에서 가장 높은 비율을 차지하고 있다. 그러나 기업연금의 급여수준은 상대적으로 낮은 수준에 머무르고 있다. 이것은 스웨덴의 경우 공적연금의 급여대체율이 유럽의 다른 국가들에 비해 높은 수준을 차지하고 있기 때문이다.

<표 Ⅹ-5> 유럽연합 국가별 기업연금의 설립방식, 적용율 그리고 급여수준의 비교, 1993년

국가	기업연금 가입자/전체근로자	기업연금의 설립방식	기업연금/전체 노후소득
벨기에	31	기업의 자율	8
덴마크	80	노사협약	18
독일	46	기업의 자율	11
프랑스	90	노사협약(준강제)	21
이탈리아	5	기업의 자율	2
룩셈부르크	30	기업의 자율	?
네델란드	85	산업별 노사협약	32
스웨덴	90	산업별 노사협약(준강제)	대략 10
영국	48	기업의 자율 공적소득비례연금 - 기업연금간 contract-out 허용	28

자료 : Europ□ische Kommission, Zus□tzliche Altersversorgung im Binnenmarkt: Gr□nbuch, 1997.

다. 개인연금

1980년대 중반 이후 개인연금의 활성화를 위한 여건이 조성되었다. 그것은 첫째, 근로자들의 소득수준이 증가하여 점차 많은 수의 사람들이 공적연금제도에서 적용되고 있는 소득상한선을 초과하게 되어 저축능력이 향상하였다. 둘째, 젊은 계층을 중심으로 공적연금제도의 지속가능성(sustainability)에 대한 회의감이 공감대를 형성하게 되어 개인연금에 대한 필요성이 인식·확대되었다. 셋째, 유족연금과 장애연금의 대대적 축소에 따른 보충심리의 확대로 개인연금에 대한 수요의 증가되었다. 넷째, 자본시장의 활성화를 목적으로 하는 정부의 규제완화조치(유족연금과 장애연금의 대대적 축소일례로 보험회사의 은행업무 허용), 물가의 안정 그리고 자본 수익률의 증가 등에 힘입어 막대한 금융자산이 보험시장으로 들어오게 되었다. 다섯 번째, Unit-link funds의 기법이 개인보험의 자산운용에 응용이 될 수 있게 되어 개인은 자신의 자산을 운용할 수 있는 다양한 기회를 확보하게 되었으며, 심지어 종전 법으로 통제되었던 자산의 해외투자도 가능할 수 있게 되었다.

1990년대 들어 공적연금제도의 개혁에 대한 논의는 개인연금의 필요성에 대한 인식이 확산되게 되었다. 특히 연금보험상품의 수요는 1990년대 중반 이후부터 남성에 비해 여성이 더 높게 나타나고 있다. 일례로 1997년의 경우 연금보험에 가입하고 있는 여성과 남성의 비율은 각각 33% 그리고 25%를 기록하였다. 세금공제의 혜택을 받는 장기성의 보험상품이 다양하게 제공될 수 있게 되었다. 대표적으로 1994년부터 민간보험시장에 도입된 개인별 저축계정(individual retirement saving account)이 있다. 스웨덴의 개인연금 적립자산의 규모는 1995년 현재 대략 650억 ECU이며, 이는 같은 해 GDP의 1/3 가량을 차지하고 있다.

<표 Ⅹ-6> 유럽연합 국가들의 개인연금 적립자산의 규모(1995년)

(단위 : 10억 ECU, %)

국가	적립자산의 규모	총적립자산/GDP
벨기에	6	2.9
덴마크	65	49
독일	379	20.5
그리스	n.a.	n.a.
스페인	18	4.2
프랑스	317	30.0
아일랜드	n.a.	n.a.
이탈리아	31	3.7
룩셈부르크	5	37.6
네델란드	138	45.6
오스트리아	5	1.7
포르투갈	3	3.9
핀랜드	6	6.3
스웨덴	65	36.9
영국	565	67.1
유럽연합 총계	1,604	24.9

자료 : Eurostat 1997.

3. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점

가. 긍정적 효과

스웨덴은 점차 가속화되고 있는 인구의 고령화와 불확실한 미래의 경제상황에 대처하여 중장기적으로 연금재정의 안정성과 세대간 연대성의 유지에 필요로 하는 조치를 단행하였다. 즉 기존의 연금제도를 운영하게 될 경우 장차 첨예하게 발생하게 될 세대간 갈등을 사전에 방지하기 위한 목적으로 현재의 정치집단이 정치적 부담에도 불구하고 연금의 대개혁을 단행하였다. 또한 향후 정치집단이 정치적 고려를 배경으로 연금제도에 개입할 수 있는 여지를 차단하기 위한 목적으로 연금의 자동조절장치를 구축하였다. 물론 만약 향후 정치집단이 연금제도의 운영에 개입하여 보험료·급여수준·국가보조금조정 등을 하게 될 경우 지금의 자동조절장치가 붕괴될 우려가 있다. 아무튼 공적연금 개혁은 공적연금뿐 아니라 기업연금 및 개인연금 부문에서 막대한 금융자산이 적립되어 경제성장과 이를 통한 미래세대의 부담능력 향상의 효과가 기대되고 있다.

나. 부정적 효과

이상에서 언급한 제반의 개혁조치에도 불구하고, 무엇보다도 공적연금 급여수준의 대폭적 삭감, 각종의 Index 장치 그리고 자산 수익률의 변동으로 인하여 미래의 급여수준을 적절하게 예측을 할 수 없다는 중대한 문제점이 제기되고 있다. 나아가 기업연금과 개인연금의 활성화는 그 이면에 노후소득의 개인간 편차를 과도하게 노출하게 될 우려를 가지고 있음은 부정적 측면이다.

□. 스위스의 노후보장체계와 기업연금

1. 스위스의 노후보장체제

스위스의 노후보장은 다른 국가와 비교하여 볼 때 독특한 형태를 취하고 있다. 기초보장에 있어서 전국민에 대하여 동시에 적용되는 성격에 따라 모든 국민이 기초보장을 받을 수 있도록 하는 기초보장과 소득에 비례한 보장이 이루어지도록 하는 2층 보장 그리고 자신의 의사에 따라 추가적으로 보장을 하도록 하는 3층 보장으로 구분되고 있다. 특히 스위스는 이러한 3층 보장 각각의 제도가 제 기능을 수행하도록 하고 있고 또한 전체적인 조화가 이루어지도록 하고 있는 점에서 매우 중요한 분석 대상 국가로 볼 수 있다.

가. 3층 보장시스템

1층 보장은 국가에 의하여 주도되는 체제로 국민의 기초를 보장하는 목적과 기능을 수행한다. 전 국민을 대상으로 하는 노령 및 유족연금(AHV: Alters und Hinterlassenen- versicherung)과 장해연금(IV: Invalidenversicherung)체제로 전 국민에 대한 노령 및 사망 그리고 장해에 대한 기초보장체제를 갖추고 있다.

) 전국민장해연금은 우리나라 국민연금제도의 급여 종류에 해당되는 장해연금과 같은 성격으로 산재보험(unfallversicherung)과는 별도의 제도임.

이러한 기초보장에 추가적으로 기업연금(BV: Berufliche Vorsorge)제도를 두어 2층 보장의 기능을 수행토록 하고 있다. 그런데 기업연금이라는 제도의 명칭에서 시사하는 바와 같이 1층 보장의 노령 및 유족연금(AHV), 장해연금(IV)과는 달리 2층 보장에 있어서의 기업연금(BV)은 근로자 계층에 대하여서는 당연 적용이 이루어지도록 하고 있는 반면 자영자를 위해 임의가입 규정을 두고 있다. 이는 같은 기초 및 소득비례체제 형태를 갖추고 있으나 2층 보장에서 자영자들에게도 당연 적용을 하고 있는 스웨덴과 차이가 나는 부분이다.

이러한 1층 및 2층 보장체제 외에 각 개인의 선택 및 결정에 의하여 본인의 완전한 자율적인 의지에 의하여 노후를 보장하도록 하는 3층 보장체제로는 민영보험 또는 기타 금융기관의 자율 계약에 의한 보장으로 구성되어 있다. 이러한 3층 보장형태를 도식적으로 표시하면 그림과 같다.

[그림 □-1] 스위스의 3층 보장체제

나. 사회보험의 규모

스위스 사회보험의 규모는 <표 □-1>에 나타난 바와 같다. <표>에 따르면 스위스의 사회보장이 전체 GDP에서 차지하는 비중이 약 25% 수준임을 알 수 있으며, 노후보장이 사회보장에서 차지하는 비중은 약 70% 수준으로 전형적인 선진국 형태를 보이고 있다. 국가에 의하여 적용되는 1층 보장의 규모는 1993년 약 315억CHF에서 1996년 336억CHF로 완만한 중가 추세를 보이고 있으며, 기업연금에 의한 노후보장을 의미하는 2층 보장은 1993년 약 413억CHF 수준에서 1996년 465억CHF로 증가 추세에 있다. 마지막으로 스위스의 기업연금 규모는 국가에 의한 기초보장을 약간 상회하는 것으로 나타나고 있다.

세 가지 보장체계의 비중은 다른 국가와는 달리 세 단계가 공히 비슷한 수준으로 구성되어 있다. 즉 통계자료에 의하면 1996년 현재 보장별 수입규모는 국가보장인 1층 보장(AHV/IV/EO)은 320억CHF, 기업연금인 2층 보장(BV)은 410억CHF 그리고 민간영역인 3층 보장(Ind.V)은 500억CHF으로 전체적으로 비슷한 균형을 보이고 있다.

) Helbling C., Personalvorsorge und BVG, 2000

<표 □-1> 스위스 사회보험의 비중 및 변화추이(수입규모)

(단위 : 10억 CHF)

	1996년				1991년	1985년
	노사의 보험료	국고부담	운용수익	계
노후보장
- 1층보장
AHV	18.7	5.0	1.1	24.8	22.0	14.7
IV	3.1	3.7	0.1	6.9	4.8	2.9
EL	-	1.9	-	1.9	1.6	0.6
기타	-	-	-	-	-	0.0
- 2층보장	26.6	-	19.9	46.5	34.6	19.0
산재·의료보험
의료보험(KV)	14.6	2.0	0.5	17.1	13.8	8.9
산재보험(UV)	4.7	-	1.5	6.1	4.5	2.3
기타 사회보험
EO	0.7	-	0.2	0.9	1.2	0.9
ALV	5.5	0.4	-	6.0	0.9	0.7
FZ	3.8	0.1	0.2	4.1	1.1	0.6
계	77.2	13.0	23.4	113.6	84.5	50.6
국민총생산				363	345	241
기업연금기금규모				426	283	160

자료 : Bundesamt f□r Sozialversicherung, Statistische Jahrbuch der Schweiz, 1999

2. 스위스 노후보장체제의 발전과정

스위스의 3층 보장체계의 도입은 다른 선진국과 비교하여 볼 때 매우 늦은 것이 사실이다. 이는 스위스의 정치·사회적 특성상 강한 지방정부를 배경으로 한 직접 민주주의에 따라 개인의 자유정신에 중점을 둔 것에 기인한다고 볼 수 있다.

가. 노동조합의 사회보장 부문에 대한 미미한 영향

스위스의 산업화 시기는 중유럽 국가와 비슷한 시기인 19세기이다. 스위스 산업화의 중심은 스위스가 풍부하게 가지고 있던 수력발전에 의한 전력을 이용한 가공산업이었으며, 가공산업은 주로 가내수공업 형태로 이루어졌기 때문에 연방정부나 노동조합에 의한 사회보장 부문에 대한 영향은 미미할 수밖에 없었다. 노동조합이 처음으로 설립된 1880년에서야 상업적 또는 상부상조를 목적으로 한 상호부조형태가 나타났을 정도이다.

나. 공장법 및 배상책임법( Fablik-bzw. Haftpflichtgesetz)

스위스에 있어서 사회보험의 도입 및 발전에 중요한 의미가 부여될 수 있는 계기가 되었던 것은 1881년에 제정된 공장법 및 배상책임법(Fablik-bzw. Haftpflichtgesetz)을 들 수 있다. 이 법의 제정은 우선적으로 민영보험의 급속한 발전을 가져왔는데 이것은 사용자의 근로자에 대한 배상책임을 민영보험이 부담하게 되었기 때문이다. 민영보험에서 생명보험은 노령 및 유족에 대한 보장을 중심으로 발전이 이루어졌다. 민영보험의 활성화는 스위스의 사회보험에 대한 민영보험의 참여를 가능하게 했으며 관리운영에 있어서 분산관리운영체계를 도입하는 중요한 계기가 되었다.

다. 노령 및 장해연금 실시

노령 및 장해연금 도입시도는 이미 1886년에 거론되었는데 이것은 독일이 사회보험을 최초로 도입한 것과 맥락을 같이하고 있다. 그러나 제안된 제도는 독일의 경우와는 달리 민영보험의 성격을 상당부분 포함하고 있어 독일의 경우와는 차이를 보였다. 그러나 이 시도가 공감대 형성에 실패하여 이후 스위스에 처음으로 당연 적용에 의한 노령 및 장해연금이 도입되게 되었는데 이 제도는 연방정부에 의한 전 국민 대상이 아니고, 지방정부가 지방주민에 대하여 실시한 제도였다. 즉 1904년 글라우스 지방정부(Glaus Kanton)에서 지방주민 전체에 대하여 노령 및 장해연금을 실시한 것으로 지방정부의 재원에 의하여 전액 재정조달이 이루어지도록 한 것이다. 이 제도는 1918년에는 재원조달을 가입자에게도 부담하는 방식으로 전환되었는데, 이것이 현재 스위스의 노령 및 유족연금(AHV)과 장해연금(IV)의 전신으로 평가되고 있다.

라. 세계대공황 이후 사회위험에 대한 인식증가

세계대공황 이후 국민들의 사회위험에 대한 인식이 높아지자 1925년 노령 및 유족연금제도도입이 다시 제안되었고, 장해연금에 대한 연차적 도입도 제기되어 법안으로 상정되기에 이르렀다. 이때 색다른 내용이 포함되게 되었는데 담배 및 증류된 술에 세금을 부여함으로써 국고지원을 위한 재원조달 방안이 포함된 것이다. 그 이후 다시 1931년에 새로운 연금체제가 제안되었는데 보편주의에 입각한 정액연금제도(Lex Sculptress)가 그것이다. 그러나 이 제안 역시 철회될 수밖에 없었는데 당시 지속된 경기침체 상황에서 제도도입에 따른 재정부담이 컸기 때문이다.

이러한 여러 번의 우여곡절을 겪은 후 2차대전이 끝난 1946년에 이르러서야 공적연금이 도입되었으며 1948년 시행되었다. 장해에 대한 급여를 보장하는 장해보험은 이보다 늦은 1960년에 시행되게 되었다. 즉, 유럽의 국가들이 1900년을 전후로 도입한 공적연금체제를 1차 및 2차 세계대전을 치르지 않은 스위스에서는 오히려 가장 늦게 도입한 점이 특징이라 할 수 있다. 따라서 기초보장 및 기업연금 등의 제도도입이 늦은 것과 함께 3층 보장체제에 대한 확정도 1972년에 들어서야 이루어지게 되었다. 다만 이러한 3층 보장체제는 연방헌법(Bundesverfassung)에 명시하여 이에 대한 확고성을 확인한 점은 특색으로 들 수 있다.

마. 기업연금의 역사적 배경

2층 보장으로서의 기업연금은 사회보험에 의해 도입되기 훨씬 이전인 19세기에서 그 기원을 찾을 수 있다. 당시 산업화에 따른 생산업종 및 철도산업 등에서는 자신의 근로자와 가족에 대한 노후, 장해, 사망에 대한 위험을 보장하였기 때문이다. 이러한 임의적 기업연금에 대한 국가적 개입은 세제혜택에 의하여 이루어지게 되었는데 1916년 처음으로 기업연금 부담에 대한 세제혜택이 이루어졌고 노사간의 계약에 포함되게 되었다. 이러한 기업연금은 1960년에 이르러서 전체 근로자의 절반이상(남성근로자의 2/3 그리고 여성근로자의 1/4)이 자율적 노사계약에 의하여 시행되게 되었다.

이러한 추세에 따라 스위스 정부는 1985년 근로자 중 제외된 근로자에 대한 노후보장 차원에서 부분적인 강제규정을 제정하게 되었다. 이외에 기초보장에 의한 급여액이 실질적인 기초보장에 미치지 못하는 점을 감안하여 최저보장급여(EL)규정을 1965년에 시행하여 노령 및 유가족 연금(AHV)수급권자와 장해보험(IV)수급권자에게 국고보조에 의한 기초보장체제를 확고히 하였다. 이로써 스위스는 노후보장에 있어서 빈곤계층에게는 국가 책임에 의한 1층 보장으로 기초생활을 보장토록 하여 1층 보장에서 이미 소득대체율이 60%∼100% 수준을 확보되도록 하고 있다.

) 스위스의 AHV, IV에 의한 소득대체율은 최저연금제의 도입에 의하여 아주 소득이 취약한 계층에게는 100% 이상의 연금을 지급하게 되는 경우도 충분히 발생할 수 있다. 이러한 과잉보장은 사회보장에 있어서 저소득 계층 및 취약계층의 도덕적 해이나 노동의지의 결여 등의 왜곡된 결과에 대하여 상당한 우려가 제기될 수 있다. 그러나 1층 보장의 최저연금은 공적연금의 성격보다는 공적부조의 성격으로 이해하는 것이 스위스 사회의 일반적 인식이라 할 수 있다.

따라서 취약계층이나 저소득계층은 기초보장에 의하여 이미 노후보장이 60% 이상의 소득대체율을 확보하고 있는 반면 대부분의 중간계층은 기초보장 자체로는 30%∼40% 수준에 불과한 소득대체율을 기업연금을 통하여 추가적으로 보장함으로써 60%의 소득대체율을 확보할 수 있게 되었다. 물론 이러한 소득대체율은 스위스의 상위 계층에는 적용되지 않고 있는데 이는 기업연금의 가입대상 소득에 상한선을 두고 있기 때문이다. 이러한 소득 상한선 규정은 소득 상위계층에게 있어서 소득대체율이 중간계층까지 적용되는 60% 목표에 이르지 못하게 되며 이에 대하여 3층 보장에 의한 민영보험 또는 저축 등을 통하여 해결할 수 있도록 체제를 확립 운영하게 되었다.

기업연금은 1층 보장이 전 국민에 대한 기초생활을 보장하는 역할을 충분히 수행함에 따라 철저한 소득비례 중심의 노후보장 기능을 수행하여 전체적인 조화를 이루게 되었다. 특히 기업에 있어서 기업연금의 시행을 강제함과 동시에 기본적인 사항에 대해서 법으로 규정하고 나머지에 대해서 기업 자율에 의하여 선택 또는 결정하도록 하여 노후보장을 확보하는 취지를 충분히 살리면서도 기업의 자율성을 보장하여 제도적 장점을 최대화하도록 하고 있다는 점에 의의가 있다.

3. 스위스의 기초보장체제(AHV, IV, EL)

가. 기초보장의 종류와 대상

스위스의 기초보장은 세 가지 제도로 나누어져 있는데, 노령 및 유가족연금보험(AHV), 장해연금보험(IV) 그리고 기초생계지원보장(EL)이다. 이러한 세 가지 제도는 각각의 위험을 부보하여 전 국민에 대한 기초보장을 목적으로 하고 있다. 보험급여수급권자로서 기초보장이 미흡한 자에 대해서는 연방정부(Bund)및 지방정부(Kanton)의 지원에 의한 기초보장이 이루어지도록 하고 있다.

스위스는 이러한 기초보장을 수행하기 위하여 철저한 보편주의에 입각한 체제를 1층 보장에 적용하고 있는데, 적용대상에 있어서 근로자를 비롯한 경제활동계층은 물론 스위스에 거주하는 모든 사람을 포함하고 있어 스위스에 거주하는 외국인도 적용을 받도록 하고 있다. 한편 외국에 거주하는 자국민에 대해서도 임의가입을 허용하고 있다. 따라서 스위스의 1층 보장체제 적용대상에서 제외되는 계층은 스위스 주재 외교관이나 유학생 정도에 불과하다.

나. 기초보장제도의 운영

기초보장제도는 노령 및 유가족연금(AHV)과 장해연금(IV)으로 제도가 분리 운영되고 있는데, 노령 및 유가족연금(AHV)의 경우에는 갹출부담최고액에 의하여 일정소득 이상의 계층에 대하여 보험료부담 면제제도는 없다.

1) 근로자와 사용자의 부담

근로자와 사용자가 각각 4.2%(총 8.4%)를 부담하도록 하고 있다. 장해연금(IV)에 있어서도 근로자와 사용자가 각각 0.6%(총 1.2%)를 부담하도록 하고 있다. 자영자의 경우에는 자영자 소득에 따라서 부담률에 차등을 두고 있는데, 노령 및 유가족연금(AHV)의 경우 최저 4.2∼최고 7.8%이며, 장해연금(IV)의 경우 0.646∼1.2%로 차등화하여 부과하고 있다.

자영자의 경우 보험료 부담은 최저 총 4.846∼9.0% 까지 소득수준이 높을수록 갹출 부담률도 상향조정되도록 하고 있으며, 갹출부담면제를 위한 소득최고 상한선 규정은 없다. 한편 비경제활동 계층으로 재산소득자에 대해서는 소득정도와 연령에 따라 단계를 나누고 각 단계에 따른 차등화된 정액부담을 하도록 하고 있다.

2) 최저부담 및 국고보조

노령 및 유가족 연금(AHV)의 경우 최저 부담은 연 299CHF이며 최고 8,400CHF이다. 장해보험(IV)의 경우는 43∼1,200CHF를 부담하도록 하고 있다. 기초연금의 경우 다른 국가와 마찬가지로 국고보조가 재정 안정을 위하여 이루어지게 되는데, 스위스의 경우 지방정부의 부담 비중이 상대적으로 높다.

노령 및 유가족연금(AHV)에 대한 국고보조는 전체의 약 20%정도로 이중 연방정부가 약 17.5%, 지방정부(Kanton)가 3%를 보조하고 있다. 장해연금(IV)의 경우에는 전체재정의 약 50%를 국가에서 재정을 보조하고 있는데 그 중 3/4을 연방정부가 1/4을 지방정부가 각각 부담하고 있다. 이외에 노령 및 유가족연금(AHV)연금 수급권자로서 급여 수준이 낮아 기초생활에 지장이 있다고 판단되는 경우에는 정부에서 별도로 보조를 하는 기초보장보조(EL)가 이루어지고 있다. 이에 대한 재원은 전적으로 연방정부와 지방정부에 의하여 조달된다. 기초보장보조(EL)에 대한 재정 부담은 연방정부가 1994년 현재 약 23%를 그리고 지방정부가 나머지 77%를 각각 부담하고 있다.

3) 스위스의 공적연금체제의 재정구조

스위스의 공적연금체제의 재정구조는 <표 □-2>에서 보는 바와 같이 1층 보장(AHV. IV)의 경우 가입자에 대한 수급자비중이 38.9%로 낮은 편에 속하며 전체 지출에 대한 국고 보조율은 25.8%를 차지하고 있다. 또한 최저연금수준이하의 연금수급권자에 대하여 국고에서 별도로 보조하는 비율은 전체 연금수급권자의 10%수준에 이르고 있다.

<표 □-2> 스위스의 기초보장별 재정부담

		근로·사용자 계층	자영자 계층	비경제활동계층
1 층 보 장	노령 및 족연금 (AHV)	근로자 및 사용자 각각 4.2% 씩 부담 (총 8.4%)	소득수준에 따라 낮은 소득계층부터 최저 4.2% 부터 최고 7.8%까지 부담	재산 및 소득에 따라 차등화된 정액 최저 324CHF. 최고 8,400CHF 부담
	장해연금 (IV)	각각 0.7% 씩 부담 (총 1.4 %)	소득수준에 따라 0.754% ∼ 1.4%	최저 54CHF. 최고 1,400CHF.
	기초보장 보조(EL)	AHV 및 IV에 의한 급여수급권자 중 기초보장이 미비한 자에 대한 정부보조: 연방정부 : 23%, 지방정부: 77%
	국고보조	노령 및 유족연금: 전체재정의 20.5%(중앙:17.5%, 지방:3%) 장해연금: 전체재정의 50%(중앙: 3/4, 지방:1/4)

자료: Bundesamt f□r Sozialversicherung, Sozialversicherung der Schweiz 1998.

다. 연금급여

1) 급여의 종류

연금급여에 있어서는 1층 보장의 성격을 충분히 고려하여 전 국민 기초보장이 이루어지도록 하였음을 볼 수 있다. 급여의 종류는 매우 다양한 형태로 구성되어 있는데, 단독노령연금, 부부노령연금, 유족(미망인)연금, 고아연금 등으로 구별된다.

2) 연금수급권

연금수급권을 위한 최소 가입기간은 스위스 국민의 경우 1년 이상으로 모든 국민이 연금수급권을 갖는다. 최고 45년 가입기간을 한 경우 완전노령연금으로 분류하여 최고 연금수급이 이루어지며, 가입기간이 45년보다 부족한 경우 부족한 가입기간만큼 연금액을 줄여나가도록 하고 있다.

3) 연금수준

스위스는 가입자간의 소득재분배효과를 최대화하는데 목표를 두고 있기 때문에 연금최저액이 연금최고액의 1/2이 되도록 하여 가입자간 소득재분배를 확보하고 있다. 1998년 현재 최저 연금액은 995CHF/월이고 최고연금액은 그것의 2배인 1,990CHF/월이다.

연금액의 비중은 0.8(기초부문)+0.2(가입기간 및 소득비례)로 구성되어 있다. 노령연금지급개시연령은 여성(62세)과 남성(65세)으로 구분하고 있으며, 부부가 연금수급권을 모두 갖는 경우에는 어느 한쪽의 연금액에 50%를 추가하여 지급한다(Ehepaar Altersrenten). 한편 연금수급권자의 부인이 62세가 되었고 연금수급권이 없는 경우에는 단독노령연금에 30%를 추가하여 지급하며(Zusatzrente f□r die Ehefrau), 연금수급권자에게 18세 이하의 자녀가 있는 경우에는 자녀에 대한 연금이 40% 추가된다.(Zusatzrente f□r Kinder). 유족(미망인)연금은 가입자가 사망하고 미망인의 나이가 62세 이상이거나, 62세 미만이지만 자녀가 있는 경우 그리고 미망인의 나이가 45세 이상으로 자녀가 없는 경우에는 5년 이상 결혼기간을 조건으로 연금을 지급하도록 하고 있는데 이때 연금수준은 80%에 해당된다. 고아의 경우 부모 모두가 사망한 경우에는 60%, 부모중 한사람이 사망한 경우는 40%를 지급한다. 이외에 연금수급권자로서 주위의 도움 없이는 일상생활이 어려운 경우에 별도의 급여(Hilflosenentsch□digung)가 지급되는데 1995년 현재 485∼776CHF/월 수준이다. 이러한 현금급여 이외에 현물급여로서 일상생활에 도움이 될 수 있는 보청기(75%보조), 휠체어(임대료전액) 등도 보조하고 있다.

) 자녀가 학업을 계속할 경우 25세까지 연장되었다.

아울러 연금액의 실질수준을 유지하기 위하여 임금 및 물가변동 슬라이드제를 채택하고 있는데 매 2년마다 임금 및 물가변동을 감안하여 국회에서 결정한다.

<표 □-3> 스위스 노령 및 유가족연금 종류 및 수준

급여종류	수준(상대비교)	급여종류	수준(상대비교)
단독노령연금 부부노령연금 배우자추가연금 자녀추가연금	100% 150% 30% 40%	유족(미망인)연금 고아(부모모두사망)연금 고아(부모한쪽사망)연금	80% 60% 40%

자료: Kim Jin-Soo, Vergleich der staatlichen Alterssicherung in □sterreich und in der Schweiz, Wien 1989 ; Widmer Dieter, Die Sozialversicherung in der Schweiz, Z□rich, 1995.

라. 장해보험(IV)

장해보험(IV)의 기본구성은 노령 및 유족연금(AHV)에 연계되어 있어 실제에 있어서 큰 차이는 없다. 장해보험은 선진국의 사회보험이 장해에 따른 소득손실에 대한 소득보전보다는 장해발생에 대한 예방과 장해 이후의 재활에 중점을 두고 있다. 즉 □연금지급이전에 재활□이라는 우선 순위를 확고히 하고 있다는 특징을 보이고 있다.

장해보험의 급여는 크게 두 가지로 나눌 수 있는데 재활사업(Eingliederung)과 연금(Renten)이다. 재활관련사업은 의료관련부문(medizinische Ma□nahmon)과 직업관련부문(Ma□nahmen beruflicher Art), 특수교육 및 아동보호부문(Ma□nahmen f□r die Sonderschulung und die Betrenung hilfloser Minderj□hriger), 보장구보조(Abgabe von Hilfsmittel) 그리고 재활기간동안의 소득보전(Ausrichtung von Taggeldern) 등을 들 수 있다. 특히 직업관련부문에서는 직업관련상담(Berufsberatung), 직업교육(erstmalige berufliche Ausbildung), 전환교육(Umschulung), 직업소개(Arbeitsvermittlung) 등 다양화된 급여형태가 제공되고 있다.

연금부문에 있어서 장해보험은 언급한 바와 같이 노령 및 유족연금(AHV)의 급여형태와 유사성을 갖고 있는데, 단독장해연금, 부부장해연금, 배우자추가연금, 자녀추가연금 등으로 구성되어 있다. 이에 대한 조건은 노령 및 유족연금(AHV)과 일치하고 있다. 장해보험의 급여수준은 노령 및 유족연금의 기존소득 및 가입기간 외에 연령에 따라 수준에 차등을 두고 있다. 먼저 장해정도가 2/3이상인 경우는 노령 및 유족연금에서 정한 연금계산방식에 따라 연금이 지급되고, 1/2이상 2/3미만인 경우는 계산된 연금의 절반을 지급하도록 하고 있다. 장해연금지급이 결정된 연금수급권자의 연령이 23세 이하인 경우 기존 평균임금의 100%를 지급하고, 24세부터 45세까지는 5%씩을 낮추도록 하고 있다.

) 실제에 있어서 25세 미만의 가입자가 장해연금을 받는 경우는 추가연금지급에 의하여 133.3%를 받게되며, 선천성 장해의 경우도 같은 수준의 급여가 지급된다.

마. 보조급여(EL)

노령 및 유족연금(AHV)이나 장해보험(IV)의 연금수급권자로서 급여수준이 기초보장에 미치지 못하는 경우 국가에 의하여 보장을 받도록 하는 보조급여(EL)가 있다. 보조급여의 기본적인 시각은 국가의 국민에 대한 생존권 보장에서 출발하였으며 재가 또는 시설수용에 따라 구분하고 있다. 보조급여 대상자가 시설에 수용되어 있지 않은 경우에는 기초생계비(Grundbedarf)와 생활유지를 위한 비용이 추가로 지급된다. 또한 보조급여 대상자가 시설에 수용되어 있을 경우 시설수용비 및 의료관련비용이 지방정부에 의하여 지급된다. 이러한 보조급여는 여성수급권자에게, 노령 및 유족연금(AHV)의 수급권자보다는 장해보험(IV)수급권자에게 혜택이 주어지고 있다.

이에 대한 재원은 연방정부(Bund)와 지방정부(Kanton)가 공동으로 조달하도록 하고 있는데 지방정부가 각 지방의 재정상태에 따라 65%에서 90%까지 부담하도록 하고 있다. 현재는 지방정부가 약 3/4을 부담하고 연방정부가 1/4을 부담하고 있다.

노령 및 유족연금 수급자중 보조급여를 지급 받는 남성은 전체 남성 수급권자의 14%인데 반하여 여성의 경우는 21%에 이르고 있다. 또한 수용시설에 수용되어 있는 경우와 자가 등 수용시설 외에 거주하는 경우에 있어서도 차이가 발생하고 있다. 수용시설 외에 거주하는 노령 및 유족연금 수급권자중 보조급여 수급자는 1992년말 88,700명(3%)에서 1994년 80,900명(1%)으로 줄어드는 추세에 있는 반면에 수용시설에 거주하는 AHV수급권자중 보조급여수급자수는 급격히 증가하는 추세를 보이고 있어 1992년 13%에서 1994년 27%로 증가하고 있다.

) 스위스 AHV의 개정으로 인하여 1991년 이후 연금수급권자에 대한 범위인정이 넓어져 수급권자수의 급격한 증가가 이루어졌다.

바. 연금재정방식

스위스 기초보장의 재정방식은 부과방식(Pay-as-you-go system)에 의하고 있으며, 다른 국가와 비교하여 볼 때 매우 안정적인 것으로 평가할 수 있다. 스위스 기초보장의 재정조달은 가입자와 사용자, 국고보조인데, 보험료의 절반이상을 가입자와 사용자가 부담하고 있다(<표 Ⅹ-4> 참조). 또한 AHV의 경우는 도입이후 재정안정을 위한 지속적인 예측 및 이에 대한 적절한 대응으로 적자요인을 없애면서 단기적인 경제변화로 인한 제도적 안정을 위하여 안정기금을 확보하고 있다.

특히 스위스의 기초보장이 다른 국가의 연금재정과 달리 경기침체에도 불구하고 흑자를 유지할 수 있은 것은 다른 나라의 공적연금체제에 포함되어 있는 조기연금규정을 두고 있지 않으며, 특히 장기실업자에 대한 연금수급권의 인정을 규정하고 있지 않는데 그 원인이 있다고 볼 수 있다. 이러한 체제는 안정기금의 확대에 절대적인 기여를 했다. 노령 및 유족연금(AHV)의 안정기금은 체도도입 이후 지속적으로 증가하였는데 1997년 현재 안정기금은 232억CHF가 누적되어 1년 총 지출액 수준을 확보하고 있다. 또한 재정안정을 위한 정부의 부담은 15%이상이 유지되고 있다. 한편 관리운영비는 약 0.4%로 효율적 운영이 되고 있음을 보여주고 있다.

<표 □-4> 1층보장의 재정 현황 추이(AHV)

(단위 : 백만CHF)

	1994	1995	1996	1997
수입총액 보험료 수입 국가부담 -연방정부 -지방정부 기금수익 기타	23,923 18,307 4,585 3,884 701 1,019 12	24,512 18,646 4,809 4,074 735 1,048 11	24,788 18,747 4,963 4,219 744 1,066 12	25,219 18,589 5,160 4,386 774 1,458 12
지출총액 현금급여 개별지급급여 관련기관사업 관리운영비	23,362 22,991 53 236 82	24,503 24,131 57 228 87	24,817 24,449 59 228 81	25,802 25,412 66 242 82
수지	561	9	-29	-583
기금(지불준비금)	23,827	23,836	23,807	23,224

자료 : Bundesamt f□r Sozialversicherung, Sozialversicherung der Schweiz 1998

4. 스위스의 기업연금(Berufliche Vorsorge)

가. 개요

스위스의 기업연금은 스위스의 보장체계인 3층 보장체계에서 2층 보장에 해당되며, 1층 보장에 의한 전 국민 기초보장에 추가적으로 소득에 비례하는 연금급여로서 기존의 소득에 비례한 보장이 이루어지도록 하고 있다.

스위스 기업연금은 1층 보장(AHV, IV, EL)이 당연 적용되는 것과는 달리 최소한의 규정에 의한 임의성이 포함되어 있는 특징을 가지고 있다. 즉 근로자에 대한 기업연금 시행은 의무화하고 있으나, 보험료 부담 수준의 최소규정(Mindestvorschriften)만을 제시하고 있으며 이외의 사항에 대해서는 기업의 자율에 따르도록 하고 있다. 스위스 기업연금이 법제화된 것은 1985년으로 최근에사야 도입되었다. 그러나 기업연금은 과거 노·사간에 자율적인 제도로서 이미 19C부터 존재하여 왔으며, 이러한 제도를 법제화하여 체계화 한 것으로 볼 수 있다. 따라서 스위스 기업연금은 기업에 존재하고 있는 자율적인 제도를 체계화하고 기업연금을 시행하지 않고 있는 기업에 대한 제도도입을 의무화하여 모든 근로자에게 기업연금이 적용될 수 있도록 하였다는 데에 그 의의를 둘 수 있다. 스위스 기업연금은 스위스의 1층 보장이 기초보장의 성격을 강하게 갖고 있는 점을 감안할 때 노후보장에 있어서 두 가지 1층 보장과 2층 보장을 합하여 기존 소득에 일정 수준에 이르는 정상적인 노후보장이 이루어진다는 점에서 상당히 보완적이고 연계적 역할을 수행한다고 할 수 있다.

나. 소득대체율

[그림 □-2]는 스위스의 노후보장에 있어서 1층 보장과 2층 보장 그리고 3층 보장이 수행하는 역할과 각 층의 노후보장체계가 상호간에 밀접한 관계가 있음을 보여준다. 그림에 따르면 1층 보장에서 최저생계이하의 수준인 계층은 이미 100% 수준 또는 그 이상의 보장을 통하여 최저생계를 유지하도록 하고 있으며, 그 이상의 소득계층에 대해서는 일정 수준 계층까지 기존 소득의 60%에 이르는 소득보장이 1층과 2층을 합하여 이루어지도록 설계되어 있음을 알 수 있다. 또한 일정수준 이상의 계층은 소득대체율이 60%에 미치지 못하게 되는 점을 감안하여 본인의 자유 의지에 의하여 개인적인 저축이나 민영보험의 금융상품을 선택하도록 하고 있는 것이다. 따라서 기업연금은 기초연금제도 없이는 제 기능을 충분히 수행할 수 없으며 또한 기초보장도 하향보장은 이루어지는 반면에 소득에 일정 수준까지 보장하지 못하는 한계성을 기업연금에 의하여 보완되어 종합적으로 노후보장의 기능을 수행할 수 있다.

[그림 □-2] 스위스 노후보장체계의 각층별 보장수준과 역할

자료 : Bundesamt f□r Sozialversicherung, Sozialversicherung der Schweiz 1998.

다. 기업연금의 재정추이

스위스 기업연금의 재정 추이를 살펴보면 먼저 수입부문에 있어서 전체 수입총액은 1993년 412억CHF에서 1996년 465억CHF로 점진적인 증가 현상을 보이고 있다. 수입의 구성을 살펴보면 전체의 2/3가 근로자와 사용자가 부담한 보험료이고 약 1/3은 기금이식수입으로 구성되어 있음을 알 수 있다. 기업연금의 지출액은 전체 수입액의 약 절반 수준을 유지하고 있는데, 1993년 209억CHF에서 1996년에는 260억CHF로 증가하였다. 지출 구성은 연금지급이 전체의 약 절반 수준이고 나머지는 중간에 탈퇴하는 경우에 이에 대해 지급하는 반환일시금이 약 20% 수준을 차지하고 있다. 한편 기업연금 기금은 기간이 경과함에 따라 수입과 지출의 차이로 인하여 기금조성이 급격히 증가하고 있는 현상을 보여주고 있는데 1993년 2,670억CHF에 달하던 기금액이 1996년에는 3,353억CHF로 증가한 것으로 나타나고 있다.

이러한 변화는 기업연금의 1985년에 도입되어 제도가 아직 성숙단계에 이루지 못하여 가입 대상의 보험료 납부는 이루어지는 반면에 연금수급권자는 일정기간이 경과한 뒤에 본격적으로 이루어지게 되는 시간적 차이로 나타나는 현상이며 향후 제도 성숙화에 따라 기업연금의 비중이 더 높아질 것으로 판단되고 있다. 기업연금의 재정방식이 완전적립방식인 점을 감안 할 때 일정 수준까지 기금이 조성되는 것은 당연한 결과라 할 것이다. 이에 따라 기금에 의한 이식수입도 상당한 수준을 차지하고 있는 데 현재까지 이식수입 규모는 전체 급여지출액 수준보다 높은 수준을 유지하고 있는 것으로 나타나고 있다. 스위스 기업연금의 재정방식은 적립방식(Kapitaldeckungsverfahren)으로 보험료 부담에 의하여 재정 조달이 이루어지며 국고보조는 없다. 따라서 각 개인은 각자의 연금계좌를 갖는 형식이 이루어지게 된다.

) Schweizerischen Bankgesellschaft, Soziale Sicherung in der Schweiz-Finanzielle Perspektiven und Sienarien bis 2040, Z□rich, 1994.

<표 □-5> 스위스 기업연금의 재정변화 추이

(단위 : 백만  CHF)

	1993	1994	1995	1996
수입총액 가입자 부담 기금운용수익 가입인정부담액 자산재평가 지출총액 연금지급액 기금조성 탈퇴일시금 기 타 조성기금총액	41,262 23,291 14,725 1,108 2,137 20,964 9,815 2,060 4,373 4,715 267,069	41,165 23,139 14,942 1,189 1,896 22,104 10,704 2,320 4,370 4,710 285,173	43,700 24,100 15,200 1,500 2,900 23,900 11,600 2,500 5,100 4,700 309,900	46,500 24,700 15,400 1,900 4,500 26,000 12,500 2,800 6,100 4,600 335,300

자료 : Bundesamt f□r Sozialversicherung, Sozialversicherung der Schweiz 1998.

스위스 기업연금기금규모는 지속적인 증가 추세를 보여왔으며, 특히 1985년 기업연금이 의무화되면서 급속한 증가 추세를 보였다. 이와 관련된 변화 추이는 다음 <표 □-6>에서 나타난 바와 같다. <표>에서 보는 바와 같이 스위스의 기업연금은 임의제도로서 기업연금 제도가 법에 의하여 강제로 시행된 1984년에 자발적 기업연금의 기금 규모가 국민총생산의 절반수준으로 대부분의 기업에서 자율적으로 이루어진 노후보장체계이었다는 사실을 확인할 수 있다. 또한 1984년 이후 기업연금의 강제실시로 인하여 기금의 증가 현상이 두드러지게 나타나 1994년 이후 기금 규모는 국민총생산액을 넘어서 지속적인 확대가 이루어지고 있음을 보여주고 있다. 1941년 노사간에 자발적으로 만들어진 기업연금은 미미하지만 기존의 노사관계에 있어서 이미 근로자의 노후를 보장하고자 하는 움직임이 상당히 있었음을 의미하는 것으로 기금규모는 전체 국민 총생산의 30%에 이르는 수준이었다. 1948년 국가에 의한 기초연금제도가 도입된 이후에도 기업연금의 확대는 지속되어 1995년에는 국민총생산보다 높은 수준의 기금을 적립하게 되는 수준에 이르러 국민경제에 커다란 영향을 미치는 중요한 요소로 자리잡게 되었다.

<표 □-6> 스위스 기업연금의 규모 변화 추이

년도	기업연금 규모(10억CHF)
		국민총생산(10억CHF)	물가지수
1941/42 1955/56 1966 1970 1973 1976 1979 1982 1984 1987 1990 1993 1996	3 9 25 37 49 68 102 122 144 199 262 335 426	10 28 65 89 131 146 158 205 226 266 328 357 363	126,8/141,0 172,6/175,2 225,0 254,6 314,7 375,0 397,7 465,5 493,2 521,4 577,5 657,3 680,0

* 단체협약에 의한 기업의 연금기금 포함

자료 : Pensionskassenstatistiken, Statistisches Jahrbuch der Schweiz, 1998

라. 관리운영기관 및 기업의 관리운영주체의 선택

기업연금의 보험료는 법에 의하여 기업 자체에서 보유할 수 없으며 관리운영은 분산관리운영체계에 의하고 있다. 관리운영의 법적 형태는 크게 세 가지로 나눌 수 있는 데 재단법인(Stiftung)이나 조합(Genossenschft) 또는 공공기관(□ffentlichrechtliche Einrichtung)이 될 수 있다.

1996년 현재 기업연금관리운영주체는 약 11,572개에 달하고 있는데 이중 11,375개가 재단법인이고 29개의 조합 그리고 168개의 공공기관으로 구성되어 있다. 재단법인은 원칙적으로 민영보험회사, 공단, 조합, 노동조합 등 다양한 형태로 이루어져 있다. 기업연금 관리운영주체는 부보된 위험을 전적으로 조합 인수하거나 부분 또는 전부를 제3의 보험자에게 전가할 수 있도록 하고 있는데, 기업연금의 이러한 위험부문에 대한 관리운영주체의 위험부분 보장을 확고히 하기 위하여 위험을 조합 스스로 인수하는 경우는 법이 규정하고 있는 지불준비금 계정에 제한된 형태로서 처리하거나 재보험을 들도록 하고 있다. 이에 따라 분산관리운영체계에서 발생할 수 있는 보험의 기술적 위험(versicherungstechnische Risiken) 특히 우연에 의한 위험(Zufallsrisiko)에서 벗어날 수 있도록 하고 있다. 기업은 원칙적으로 다양한 관리운영주체에 대한 선택에 자유가 있다.

구체적으로 관리운영주체의 형태는 크게 세 가지로 구분할 수 있는 데, 완전자율연금조합(automome Pensionskassen), 단체보험(Kollektiveversicherungen) 그리고 혼합한 형태(kombinierte Formen)로서 부분적 자율연금조합(teilautonome Einrichtungen)으로 나눌 수 있다. 이러한 분류는 구체적으로 9 가지 형태영역으로 다시 구분할 수 있는 데 구체적으로는 다음과 같다.

① 지불준비계정 없는 완전자율연금조합( Automome Pensionskasse ohne Ruckdeckung)으로 단체보험(Kollektivversicherungen)

② 지불준비계정 없는 완전자율연금조합( Automome Pensionskasse mit Ruckdeckung)으로 단체보험(Kollektivversicherungen)

③ 부분적 자율연금조합(teilautonome Pensionskasse)으로 노령연금은 보장관련기관에 의하여 보장되며, 보험 기술상의 위험은 부분적으로 민영보험회사에 의하여 보장되는 경우 (Altersrenten durch die Vorsorgeeinrichtung sichergestellt, Deckung teilweise technischen Risiken bei Versicherungsgellschaft)

④ 부분적 자율연금조합(teilautonome Pensionskasse)으로 노령연금 이나 보험 기술상의 위험 모두 민영보험회사에 의하여 보장되는 경우 (Altersrenten durch die Versicherungsgellschaft sichergestellt, Deckung aller technischen Risiken bei Versicherungsgellschaft)

⑤ 단체보험((Kollektivversicherungen)으로 모든 보험 기술상의 위험과 자산을 하나의 민영보험회사에서 보장하는 경우(Deckung aller technischen Risiken und Vermogensanlagen bei einer Versicherungsgellschaft)

⑥ 저축관련금융기관(Spareinrichtung)으로 노령연금만 취급( nur Alterssparen)

⑦ 복지기금(Wohlfahrtsfonds)

⑧ 재정조달관련공단( Finanzierungsstiftung )으로 다른 목적이 별도로 없는 경우( ohne weitere Zwecke)

⑨ 운영 중 또는 휴면 상태의 보장관련기관( Auslaufende Vorsorgeeinrichtung)

<표 □-7> 스위스 기업연금의 관리운영기관 유형별 규모(1996년 기준)

	기업연금 관리기관수	가입자수 (천명)	총액	수입(백만CHF)*		지출(백만CHF)*
				가입자보험료 수입	운용수익	연금·일시금지급액	탈퇴 반환금	보험자 수수료
완전자율연금조합 (지불준비계정 無) 완전자율연금조합 (지불준비계정 有) 부분자율연금조합 (공적기구 지급보증) 부분자율연금조합 (민영보험 지급보증) 단체보험 저축관련 기관 사회복지 기금 재정관련 공단 운영·휴면보장기관	706 444 1,540 759 1,533 208 6,308 412 1,779	1,222 211 468 212 1,245 19 8 - 46	28,268 4,489 4,667 3,028 13,971 159 1,503 451 497	13,437 1,766 1,913 1,129 5,771 53 375 225 25	9,999 1,452 1,035 555 458 50 697 112 154	7,348 755 530 258 1,553 35 220 - 60	2,778 753 944 811 2,963 20 32 - 60	10 50 449 298 7,925 - 33 - 11
총 계	13,689	3,431	57,033	24,694	14,512	8,361	8,361	8,776
민간보장 부분	13,527	2,877	42,777	16,829	9,996	7,785	8,761	8,761

* 수입 및 지출 내용은 일부 중요한 항목만을 열거한 것임

자료 : Pensionskassenstatistiken, Statistisches Jahrbuch der Schweiz, 1996

마. 적용대상

스위스 기업연금의 적용대상은 점차 확대되는 경향을 보이고 있는데, 2000년 1월 개정으로 17세 이상의 근로자는 보장성 부분 즉, 사망이나 장해에 대한 보장을 받도록 하고 있으며, 25세 이상의 모든 근로자는 보장부분과 저축부분을 동시에 적용되도록 하고 있다. 자영자의 경우는 임의가입으로 적용여부에 자율을 부여하였다. 다만 일부 자영자에 대해서 당연적용을 규정하고 있다.

바. 재정부담

근로자의 경우 소득에 따라 제한을 두고 있는데, 1999년 현재 소득이 최소 24,120CHF이상인 근로자에 한하여 적용대상에 포함하고 있으며, 적용소득은 최고 72,360CHF까지만 기업연금에 적용되도록 하여 그 이상의 소득에 대해서는 기업연금 적용에서 제외하고 있다. 또한 2층 보장의 기능을 반영하기 위하여 소득중 24,120CHF이하 부분에 대해서는 1층 보장의 보험료 부담이 되는 점을 감안하여 이 부분에 대한 기업연금의 보험료 부담은 하지 않도록 하고 있다. 예를 들어 어느 근로자가 90,000CHF의 소득이 있는 경우 기업연금의 보험료 부담이 적용되는 소득은 72,360CHF이상인 소득 부분은 보험료 부담에서 제외되고 24,120CHF이하의 소득도 제외되어 72,360CHF(적용최대소득)-24,120CHF(적용최소소득)=48,240CHF이 기업보험의 보험료 부담이 된다. 이러한 최고·최저 상하한선은 물가 및 임금상승을 고려하여 조정하는데 현재까지 변화 추이는 다음의 <표 □-8>와 같다.

<표 □-8> 기업연금 적용 최고최저상하한선 변화 추이

(단위 : CHF)

연도	최저하한액	최고상한액
1985 1986 ∼ 1987 1988 ∼ 1989 1990 ∼ 1991 1992 1993 ∼ 1994 1995 1996 ∼ 1997 1990 ∼ 1999	16,560.- 17,280.- 18,000.- 19,200.- 21,600.- 22,560.- 23,280.- 23,880.- 24,120.-	49,680.- 51,480.- 54,000.- 57,600.- 64,800.- 67,680.- 69,840.- 71,640.- 72,360.-

자료 : Nussbaum W., Das System der beruflichen Vorsorge in der USA, 1999

이러한 소득하한선에 따른 제한에 따라 일부 여성근로 계층이 적용제외되어, 남성의 경우는 거의 모든 근로자가 기업연금에 적용을 받게되는 반면에 여성 근로자의 경우는 약 80%가 기업연금에 적용을 받고 있다.

재정부담에 있어서 기업연금의 규정에 따르면 기업연금 보험료 부담은 근로자와 사용자가 공동으로 부담하도록 하고 있는데, 사용자의 부담부분이 근로자의 부담부분보다 최소한 같거나 높게 부담하도록 규정하고 있다. 현재 규정에 의하면 기업연금의 부담률은 최소한 근로자 소득의 7%이상으로 하여야 하며, 최고 18%까지 부담할 수 있도록 하고 있다. 여기서 최고의 의미는 그 이상의 기업연금에 대해서는 세제상의 혜택이 없는 것을 의미한다.  이 규정에 따라 기업은 자율적으로 노·사간의 합의에 따라 부담률을 정하고 있다. 실제 기업연금의 항목별 부담율은 <표 □-9>과 같다.

<표 □-9> 기업연금 항목별 평균부담 현황

항 목 별	보험료율(%)
- 저축부분(기업노령연금) - 보장부분(사망 및 장해보장)과 노령연금전환 이전의 물가상승 상쇄부분 (단, 25세 미만의 근로자) - 안정기금에 대한 기여금 - 경과규정에 의한 노령연금 및 기업노령연금의 임의 규정을 위한 기여 - 관리운영비	12% ∼ 13% 1.7% ∼ 2.5% ( 1% ) 약 1% 1% 약 0.2%
총 부담(사용자 + 근로자)	15% - 16%

자료 : Pensionskassenstatistiken, Statistisches Jahrbuch der Schweiz, 1996

스위스 기업연금에 대한 재정부담 수준에 있어서 최소 기준만을 법으로 제시하고 있는 것은 기업마다 나름대로의 수준을 자율적으로 결정하도록 하는 자율성을 인정하는 것이다.우리나라도 기업간의 근로자에 대한 복지 차별화를 통하여 이것이 기업의 인사관리정책의 일부분으로 자리할 수 있도록 하는 것이 중요한 시사점이라 할 수 있다. 다만 노사간의 부담 수준이 우리나라의 경우 법정퇴직금이 재정부담이 사용자가 전액 부담하도록 하고 있어 이를 기업연금으로 전환할 경우 노·사간 절반씩 부담하는 형태가 되기에는 어려울 것이다. 그러나 장기적으로 볼 때 사용자의 근로자 채용에 있어서 원가계산은 근로자가 받게 되는 순소득에 있는 것이 아니라 총비용 개념으로 접근 할 것이며, 근로자의 경우에 있어서는 오히려 총비용보다는 순소득에 관심을 갖게 되기 때문에 이러한 부담 당사자에 대한 문제는 제도의 성숙과 함께 자연스럽게 해결될 사항으로 판단된다.

사. 급여조건 및 급여수준

1) 기업연금의 급여수급조건

기업연금의 급여수급조건은 원칙적으로 1층 보장(AHV, IV)의 조건과 매우 유사한데, 기업노령연금의 경우는 1층 보장의 노령 및 유족연금(AHV)의 조건과 같다. 또한 근로자가 사망한 경우에는 유족(미망인)연금, 고아연금, 그리고 노령연금과 장해연금 수급에 대하여는 자녀수에 따라 지급되는 부가급여가 추가로 지급된다. 유족(미망인)연금은 근로자가 사망한 경우에 그리고 장해연금은 가입자가 50% 이상의 장해 판정을 받은 경우에 지급된다. 또한 고아연금의 조건은 1층 보장의 노령 및 유족연금(AHV)의 조건과 같다.

<표 □-10> 스위스 기업연금의 부문별 급여종류

저축부문	위험부문
- 노령연금(Altersrente) - 자녀부가급여 (Pensionierte Kinderrente)	- 장해연금 또는 일시금 (Invalidenrente od. Kapital) - 자녀부가급여 (Invaliden Kinderrente)	- 유족연금 또는 일시금, 반환일시금 (Witwenrente od. Kapital, Abfindung) - 고아연금(Waisenrente)

연금급여 조건은 남성과 여성을 분리하여 적용하고 있는 데 남성의 경우 40년의 가입기간을, 여성의 경우는 37년을 완전노령연금(Volle Rente)의 수급조건으로 하고 있다. 다만 기업연금이 최근 1985년에 도입되어 완전노령연금 수급조건인 가입기간 40년(37년)을 충족할 수 없는 계층(Eintrittsgeneration)에 대하여서는 경과조치를 두고 있다. 즉 도입당시 이미 연령이 25세 이상으로 40년 가입이 불가능한 계층에 대해서는 보험료 부담을 연령에 따라 높게 책정하여 40년 가입으로 인정하도록 하는 방법을 취하고 있는데 이를 연령부채(Altersgutschriften)라고 하고 있다. 연령에 따른 보험료 부담은 <표 □-11>에서 보는 바와 같다.

<표 □-11> 스위스 기업연금의 연령에 따른 보험료 부담(경과조치)

남성연령	여성연령	연령부채(보험료부담)
25 ∼ 34 35 ∼ 44 45 ∼ 54 55 ∼ 65	25 ∼ 31 32 ∼ 41 42 ∼ 51 52 ∼ 62	7% 10% 15% 18%

자료 : Pensionskassenstatistiken, Statistisches Jahrbuch der Schweiz, 1996

2) 급여수준 및 지급형태

급여수준은 노령연금의 경우 각각의 근로자에 대하여 납입한 보험료와 이자수익에 관리운영비를 제외한 금액으로 하고 있는데, 장해연금의 경우는 장해정도와 가입기간에 따른 보험료납부액을 고려하여 지급하도록 하고 있다. 장해정도가 2/3 이상인 경우에는 전액을, 50% 이상 2/3미만인 경우는 절반을 지급하도록 하고 있다. 이런 부담수준에 의한 기업연금과 현재 스위스의 1층 보장에 의하여 받게되는 연금수준의 평균은 기존소득의 60% 수준이 된다.

기업연금의 지급형태는 연금 형태로 지급하는 것을 원칙으로 하고 있다. 다만 예외적으로 일시금지급 규정을 두고 있는데, 일시금 지급은 다음과 같은 조건을 충족한 경우에만 지급이 가능하도록 하고 있다. 첫째, 급여액이 매우 낮은 경우로 노령연금 및 장해연금 수준이 1층 보장의 노령 및 유족연금(AHV)이 최저연금액의 10% 미만인 경우, 유족연금은 6% 미만, 고아연금은 2% 미만인 경우에 일시금으로 지급할 수 있도록 하고 있다. 둘째,  노령연금수급권자가 자신이 거주하기 위하여 주택을 구입하고자 할 경우 전체 연금액의 절반까지 일시금 지급이 이루어지도록 하였다. 이 경우 연금 수급권자는 급여수급권 발생하기 3년전 일시금 지급을 청구하도록 조건을 부여하고 있다.

아. 기업연금의 수급안정성

근로자의 직장 이전에 따른 근로자에 대한 기업연금에 대한 불이익을 해소하기 위하여 1995년에 기업연금에 대한 개정이 있었는데, 근로자가 직장을 이전하는 경우에도 기업연금에 대한 지속적인 가입이 이루어지도록 직장간의 기업연금의 연계규정을 새로이 도입하였다. 따라서 근로자가 직장을 이전하더라도 지속적으로 근로활동을 하는 경우 기업연금 수급조건의 충족이 가능하다.

한편 기업연금에 있어서 기업연금이 안정적으로 수급권자에게 지급되어야 한다는 것은 매우 중요한 기본 요소라 할 수 있다. 기업연금의 급여 지급에 있어서 이와 관련된 규정이 마련되었다는 것은 급여 수급자인 근로자뿐만 아니라 재정적 기여를 한 기업주에게 있어서 제도의 신뢰성을 확보하는지 여부를 결정하게 되기도 한다.

기업연금 급여에 있어서 지급에 대한 보장은 두 가지 경우 즉, 기업이 파산하는 경우와 기업연금을 관리운영하는 주체가 지급 불능 상태에 처하게 될 때 급여를 지급할 수 있도록 하는 보장체제라 할 수 있다. 스위스의 기업연금 급여에 대한 보장에 관해서는 1985년 도입될 당시에는 규정이 마련되어 있지 않았다. 오히려 1층 보장의 관리운영체제가 분산관리운영 형태를 채택하고 있음에 따라 이에 대한 보장 규정만이 마련되어 있었다. 기업연금의 급여에 대한 지급보장은 1995년에 지급보장을 위한 보장기금에 관한 규정이 마련되면서 도입되었다. 일반적으로 PBGC로 불리는 이 제도는 스위스에서는 기업연금보장기금(Sicherheitsfonds BVG)으로 기업이 도산하거나 기업연금의 관리운영주체의 지급불능 사태에 대비해서 기금을 조성하여 기업연금 수급권자의 급여지급을 보장하도록 하고 있다. 이 규정은 도입 당시에는 임의규정으로 시작하였으나 차츰 강제규정으로 전환되고 있다.

기업연금보장기금의 급여지급 보장 내용의 변화를 살펴보면, 먼저 보장기금은 1997년까지는 기업연금관리운영 주체가 지급불능 사태에 빠지게 되는 경우에 한하여 급여지급을 보장하도록 하였다. 즉 기업연금의 급여 중 노령연금에 관한 부분과 이자(년 4%)만을 보장하도록 하였다 때문에 위험 부분에 해당되는 장해나 사망에 의한 급여 지급에 대한 보장은 이루어지지 않았다. 1997년 이후 법 개정에 따라 급여지급은 그 범위를 확대하였는 데 기업연금의 가입 상한선(1999년 72,360CHF)의 1.5배(108,540CHF)까지 기업연금관리운영주체가 지급하지 못한 금액에 대해서 보장하도록 하였다. 또한 기업연금급여의 범위도 확대되었는데 기업연금의 강제 부분뿐만 아니라 임의가입부분에 대해서도 보장이 이루어지게 되었다. 이 규모는 1989년 1800만CHF수준이었으나 계속 증가하여 1994년에는 4억1,499만CHF 1997년에는 10억9,900만CHF으로 최고수준으로 급상승하였다가 1998년에는 7억 1,000만CHF수준으로 변화하고 있다.

둘째 기업연금보장기금은 기업연금관리운영주체에 대하여 지원을 하도록 규정하고 있는 데 지원 근거는 노령화에 따른 기업연금 재정의 부정적 변화이다. 이로 인하여 관리운영주체는 보험료에 이를 부담하도록 하였고, 이에 따라 기업의 부담은 14%가 증가되었다. 이 규모는 1992년 2억 6,700만CHF수준이었으며, 점차적으로 증가하여 1994년에는 3억3,000만CHF 그리고 1998년에는 3억 6,800만CHF수준을 기록하였다.

셋째 기금이 법에 의하여 기업이 인수되는 경우에 이와 관련된 비용을 기존의 기업주나 또는 제 3자에게 전가할 수 없는 경우에 부담하는 경우를 말한다. 이 규정에 의하여 기금에서 지불하는 액수는 1997년 현재 1,800만CHF 수준이다.

기업연금의 지급보장을 위한 재정조달은 별도의 기여를 통하여 조달하고 있다. 그런데 이러한 재정조달을 위한 기여방식을 근로자의 소득을 기준으로 하여 정율제 방식을 도입·운영하고 있다. 이때 기여율은 상황에 따라 변동할 수 있도록 하였다. <표 □-12>은 스위스의 기업연금지급보장을 위한 기여율의 변화 추이를 나타낸 것이다. <표>에 따르면 기업연금이 강제적용으로 도입된 1985년부터 1986년까지 1년 동안은 별도의 부담을 부과하지 않았으며, 1987년에 처음으로 지급불능 등의 상황에 대비한 부담을 별도로 부과하였다. 부담수준은 0.2%로 매우 높았으며, 이는 모든 근로자 1인당 50CHF를 부담시키는 수준이었다. 1990년에는 부담을 현실화하여 0.04%로 하향 조정하였는데, 이는 전체 가입자 1인당 평균 약 15CHF를 부담하는 수준이었다. 2000년에 이르러서는 부담형태를 두 가지로 구분하였는데, 하나는 노령화에 따른 추가부담에 대하여 부과하는 것이고, 다른 하나는 파산에 따른 보장이나 다른 급여 지급을 보장하기 위하여 부과하는 것으로 구분하는 것이다. 특히 파산 등에 의한 지급불능에 대비한 지급보장은 그 규모에 있어서 지급된 연금의 10배 수준을 확보하도록 하고 있다. 2000년 노령화로 인한 재정부족 지원을 위한 부담을 0.03%이고, 파산 등에 따른 지급보장을 위한 부담은 0.05%이다.

<표 □-12> 기업연금지급보장을 위한 기여율 변화 추이

연 도	1985∼1986	1987∼1989	1990∼1996	1997	1998∼1999	2000∼
기여율	-	0.20%	0.04%	0.06%	0.10%	0.05% * + 0.03% **

* : 노령화에 따른 재정부문의 부정적인 영향에 대한 지원임.

** : 지불불능관련 사항 및 파산에 따른 연금지급액의 10배확보용

자료 : Helbling C., Personalvorsorge und BVG, 1999, p.146

자. 세제관련 조항

기업연금과 관련하여 세제와 관련하여 대상이 되는 부분은 다음과 같이 나눌 수 있으며, 이에 대해서는 연방정부와 지방정부의 규정을 구분해서 분석할 필요가 있다. 먼저 세제 관련 대상은 다음과 같이 구분할 수 있다. 먼저 기업연금의 관리운영주체에 대한 세제관련 사항을 들 수 있으며, 기업에 대해서는 기업연금에 대한 기여에 대해서 세제상의 규정, 그리고 근로자의 경우는 기업연금에 기여한 부분에 대한 세제규정과 급여 수급과 관련하여 규정된 세제 관련 내용이라 할 수 있다. 또한 세부적이기는 하지만 급여의 형태 즉, 연금형태와 일시금 형태에 따라 세제관련 규정이 별도로 정해져 있어 매우 복잡한 양상을 보이고 있다.

) 연방정부의 직접세와 관련된 규정은 다음과 같은 법이 있다.

- Verordnung □ber die steuerliche Abzugsberechtigung f□r Beitrag an anerkannte

Vorsorgeformen(BVV3) vom 13. Nov. 1985

- Kreisschreiben Nr. 1 der EStV zur Anfassung des BdBSt an des BVG vom 30. Jan. 1986.

- Kreisschreiben Nr. 1a der EStV □ber eine □nderung des Kreisschreibens Nr 1 vom 20

Aug.1986.

- Kreisschreiben Nr. 2 der EStV □ber die steuerliche Abzugsberechtigung f□r Beitr□ge an

anerkannte Vorsorgeformen(BVV3) vom 31. Jan. 1986

첫째, 관리운영주체 기관에 대한 세제 관련 규정에 있어서는 연방정부와 지방정부 모두 세제상의 부담을 면제하도록 하고 있다. 세제와 관련된 행정은 스위스에서 일반화된 체계와 같이 지방정부에서 관할하도록 하고 있다. 또한 기업연금 관리운영주체에 대해서는 그 형태가 법인, 조합 또는 공적기관에 관계없이 일괄적으로 세금을 면제해 주고 있다. 구체적으로 모든 기업연금관리운영주체는 연방정부(Bund), 지방정부(Kanton), 지방자치단체(Gemeinde)의 모든 직접세 그리고 지방정부와 자치단체에서 부과하는 상속세(Erbschaftssteuer) 및 양도세(Schenkungssteuer)를 면제받고 있다. 다만 토지에 대한 토지세(Liegenschaftssteuer)는 부과대상이 된다. 이와는 달리 기업연금관리운영주체는 어떠한 형태의 노동법상의 금품에 대해서는 세제상의 혜택을 받지 못하도록 하고 있다. 예를 들어 임금이나 임금에 준하는 지불로서 사례나 기념선물(예: 창립 10주년 기념 순금행운열쇠), 근속기념이나, 생일, 결혼 등과 관련된 특별 수당 등은 모두 세금이 부과되도록 규정하고 있다.

둘째, 사용자의 보험료 부담은 연방정부의 경우 비용으로 처리되어 세금 부과대상이 되지 않으며, 지방정부의 경우에도 대부분의 경우 면세 규정을 도입 운영하고 있다. 다만 일부 지방정부의 경우에는 세금공제에 대한 상한선을 적용하여 부분적으로 세금을 부과하는 경우도 있다.

) 실제에 있어서는 기업이 기업연금의 보험료 납부를 위하여 기업의 계정상에 준비금을 적립하는 경우가 일반적이며, 일정수준까지 이를 하락하고 그 수준이 넘는 경우에는 세금을 부과하는 것이 일반적인 형태라 할 수 있다.

셋째, 근로자의 보험료 부담에 대한 세금관련 규정은 기업연금의 세제와 관련하여 가장 크게 개선된 것으로 평가할 수 있다. 기업연금이 강제적용이 되었던 당시에는 근로자가 기업연금에 납부한 보험료는 일반 민영보험회사에 보험 가입을 하고 보험료를 납부했을 때에 제공받는 세제혜택과 같은 수준이었으나 1986년 이후 근로자가 납부한 보험료 전액을 공제하도록 규정이 개정되었다. 이와 함께 기업연금의 급여를 수급하는 경우에 대해서는 원칙적으로 연방정부와 관련된 세금은 전액 부과하도록 하고 있다. 다만 이러한 규정은 수급권자에게 충격을 줄 수 있는 점을 감안하여 경과조치를 두고 있으며, 단계적으로 세금부과대상소득을 단계적으로 높이고 있다.

한편 근로자가 기업연금을 수급하는 경우에 지방정부에서 부과하는 세금은 지방정부에 따라 달라 매우 복잡한 양상을 띠고 있다. 이와 함께 초기에는 지방정부가 대부분 일정조건을 충족하는 경우에 세금을 경감시키도록 하는 규정을 두고 있었으나 현재에는 일괄적으로 세금을 부과하도록 하고 있다. 다만 연방정부와 마찬가지로 제도상의 변화로 인하여 충격을 줄이도록 하는 조치로 경과조치를 적용하고 있어 더욱 복잡하게 구성되어 있다. 또한 기업연금과 관련된 급여에 있어서 연금을 선택하는 경우와 일시금을 선택하는 경우에 따라 세금 규정을 달리하고 있다. 기업연금에서 수급권자가 연금을 선택할 경우 신규 규정은 연금 수령액 100%에 대하여 세금을 부과하도록 하고 있으나, 부분적으로 세금경감조치가 행해지고 있다. 일시금 수급자에 대해서는 원칙적으로 연금에 부과하는 방식과 큰 차이가 있는 것은 아니다. 다만 연금을 수급할 경우에는 기초보장에서 제공되는 노령연금이나 이자소득 등과 합산되어 세금이 부과되는 반면에 일시금의 경우에는 별도의 계산방식을 통하여 세금이 부과되고 있으며, 지방정부에 따라 세율에 있어서도 차이가 발생하고 있는 점이 또 다른 차이점이라 할 것이다.

5. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점

우리나라의 노후보장체계에 있어서 문제점으로 지적되는 내용은 특수직역 종사자와 일반근로자를 대상으로 하는 연금의 재정적 불안정과 기존의 퇴직금 제도의 기업연금 전환을 위한 공적연금체계와 기업연금과의 관계 그리고 기업연금과 개인연금간의 관계를 설정하여야 하는 과제를 안고 있다. 이러한 측면에서 스위스의 노후보장체계는 우리나라 공·사연금의 개선에 매우 중요한 방안의 하나로서 관심의 대상이라 할 수 있다.

가. 스위스의 기업연금제도 분석의 의의

먼저 사회보험의 개편이 남미를 중심으로 민영화 경향을 보이고 있는 점과 비교하여 볼 때 우리나라의 노후보장에 대한 개선 방향이 일반적인 추세와는 다른 선택을 할 수 있는 여지가 있는 점을 고려할 필요가 있다. 즉 대부분의 소득비례보장 형태를 취하고 있는 선진국이나 노후보장체계의 도입이 일정기간 지나 재정적 위기에 봉착한 일부 남미국가 등의 경우에는 공적연금의 재정상황 등이 이미 위험 수위를 넘어 더 이상 지탱할 수 없는 수준에 이르고 있어 체제 자체를 포기하는 형태로 선택의 여지가 없었다. 반면에 우리나라의 경우에는 공적연금 도입이 늦었기 때문에 제도 개선을 통하여 재정을 안정화 할 수 있는 가능성이  충분히 있고, 특히 중요한 것은 법정 퇴직금 제도가 현재까지 유지됨으로 인하여 기업연금으로 전환이 가능한 나름대로 특수한 상황이 고려될 수 있는 유리한 상황에 있는 차이점이 있기 때문이다. 이러한 측면에서 스위스의 3층 보장체제 특히 기업연금 제도는 현행 우리나라 노후보장체계를 개선하여 공적 부분과 사적 부분의 조화를 통한 안정적인 노후보장체계로의 확립이 가능할 것이라는 점에서 매우 유의하여 분석할 대상 국가로 판단된다. 스위스의 3층 보장체계는 우리나라 노후보장의 개선방향에 있어서 매우 중요한 모델의 하나로 우리나라 국민연금이 공적연금으로서 국가적 책임 범위를 합리적 수준에 머물러야 한다는 점과 이에 추가하여 기업이 근로자에 대하여 소득과 일정수준의 노후보장을 수행하되, 일률적이고 경직적 형태에서 벗어나면서 기업의 상황과 노사간의 선택에 따라 자율성에 따라 차등화를 인정하는 점, 그리고 개인연금의 세제혜택과 연결된 자영자의 노후보장과 추가적인 개인의 노후보장을 이루게 하도록 하는 측면에서 시사하는 바가 매우 크다고 할 수 있다.

나. 스위스 기업연금의 정책적 시사점

1) 우리나라의 퇴직금제도와 개인연금세제의 문제점

현재 제 3세계의 연금개혁 추세가 강력한 민영화 경향을 보이고 있고, 이는 사회보험으로서 중요하게 인식되고 있는 소득재분배를 배제하고 있는 점을 고려해 볼 때, 사회적 연대와 안정성을 확보하여야 한다는 측면에서도 그리 바람직하지 못하다는 비판이 제기되고 있다. 또한 이미 우리나라에 도입 운영되고 있는 현재 공적연금제도들은 제도 개선을 통하여 충분히 제 기능을 발휘하도록 할 수 있는 가능성이 있으며, 기업연금을 근로자와 사용자에게 새로이 재정적 부담을 주지 않는 상황에서 도입할 수 있는 법정퇴직금이라는 제도가 이미 존재하고 있다. 다만 현재 우리나라의 공적 그리고 사적연금체계는 아직도 미숙하여 여러 가지 보완하여야 할 중요한 과제를 안고 있는 것이 사실이다. 특히 세제 혜택에 있어서 현행 개인연금에 대한 혜택이 보험료 납부와 급여수급에 모두 적용되고 있는 점은 기업으로 하여금 기업연금을 통한 노후보장을 유도하는 데에 커다란 걸림돌로 작용하는 문제는 해결되어야 할 과제라 할 것이다.

2) 스위스의 3층 보장제도의 특징

노후보장에 있어서 스위스는 나름대로의 세분화된 형태로서 3층 보장의 특징을 갖고 발전하고 있다. 스위스 노후보장의 유형은 기초보장을 전 국민에 당연·적용함으로써 노후에 인간 생활에 필수적인 소득을 보장하고 있다. 기초보장의 급여수급권자에 대한 범위는 포괄적인 반면에 급여수준이 기존 소득에 비하여 낮은 경우에는 기초보장으로 기업연금은 2층보장의 형태로 소득비례적 요소로 전체 노후보장체제를 복수보장체제로 운영하고 있다. 이에 따라 기업연금은 노후보장의 중요한 기능 및 역할을 수행하게 되는 특징이 있다. 기업연금의 경우 스위스의 특징은 그 자체를 기초연금과 같이 정형화하거나 민영보험처럼 계약에 의하여 자유롭게 할 수 있는 형태와는 달리 일부 규정을 정형화하고 그 외의 사항에 대해서는 기업의 자율권을 부여하여 노사간의 합의 또는 사용자의 판단에 따라 추가적인 보장을 할 수 있도록 한 점은 매우 중요한 사항이라 할 수 있다.

3) 정책적 시사점

가) 기존의 퇴직금제도의 기업연금 정형화 지양

이는 우리나라의 퇴직금제도가 현재 급여의 8.3% 수준으로 사용자가 전액 부담하도록 하고 있는 상황에서 기업연금으로 전환할 경우에 이를 정형화하게 하게 되면 실제 3층 보장의 의의를 잃게 되고 소득보장의 공적노후보장체계를 제도적으로 만 나누는 결과가 형태가 된다. 때문에 실제로는 유럽 대륙의 소득비례연금이나 스웨덴의 과거 기초·소득비례 연금체계가 되어 국가부담의 측면에서 확실한 한계를 설정하여 재정적 부담위험에서 벗어날 수 있는 체제 설정이 불가능해 지게된다. 이는 오히려 소득비례연금을 체제로 하고 있는 일부 선진국에서 나타나는 재정적자로 인한 체제 유지의 어려움 등의 문제가 우리의 경우에도 그대로 나타나게될 위험이 크다는 것을 뜻하는 것이다.

나) 일정수준의 규정에 의한 관리운영체계 성립

관리운영체계에 있어서 스위스의 기업연금 관리운영은 수많은 관리운영주체에 의하여 이루어지고 있는 데 이러한 상황은 스위스의 공적법인과 사적법인이 존재하고 있는 점을 인정함으로써 형성된 형태라 할 수 있다. 따라서 스위스 기업연금의 관리운영체계는 규모의 경제(scale of economy)측면이나 효율성 측면에서 가입자에게 바람직한 제도 형태로 평가하기는 어렵다고 볼 수 있다. 따라서 우리의 경우 모든 가능한 관련 기관이 기업연금의 관리운영 주체로 참여하게 하는 것보다는 일정 수준의 규정을 마련하여 안정성과 함께 경쟁체제가 동시에 성립될 수 있도록 하는 조치가 있어야 할 것이다. 이러한 측면에서 우리나라의 경우 관리운영 측면에 있어서 몇 가지 사항을 고려하여야 할 시사점을 찾을 수 있다.

첫째는 관리운영 주체에 있어서 민영보험자의 참여가 허용되어야 할 것이나, 이러한 참여를 민영보험자 자체로서 참여하도록 할 것인가 또는 스위스처럼 기업연금 관리운영주체로서 별도의 법인 형태로 참여하도록 할 것인지에 대한 여부를 결정하여야 한다는 것이다.

둘째는 기업연금의 관리운영주체로서 자격기준의 마련에 관한 문제를 들 수 있을 것이다. 스위스의 경우 모든 가능한 관리운영주체가 거의 아무런 조건 없이 기본적인 자격만 충족시키면 관리운영에 참여할 수 있고, 또한 퇴출될 수도 있도록 하고 있다. 이러한 형태를 우리나라에 도입하는 경우에 모든 생명보험회사가 참여할 수 있다는 결론에 도달하게 되는 데 현재 우리나라 생보사의 재무구조나 재정능력 그리고 보험기술적 능력에 있어서 차이가 심하게 나타나고 있는 점을 감안할 때 무조건적인 참여는 바람직하지 못할 것이라는 우려가 제기될 수 있다. 반면에 생명보험사중 일정조건을 갖춘 경우에 한하여 관리운영 참여를 허가할 경우에는 몇 개의 생명보험회사 만이 특히 재벌 기업에 속해 있는 기업만이 참여하여 우리나라 기업연금의 재정이 재벌에 집중되는 문제점이 야기될 수도 있다는 것이다. 따라서 이에 대한 대안으로 일반적인 참여들 허가하되 이에 대한 감독 및 관리를 철저하게 하는 방안과 외국기업에 대한 시장개방을 활성화함으로써 장기적으로는 국내 기업의 경쟁력을 강화시켜 근본적인 해결책을 강구하는 방안에 대한 논의가 있어야 할 것이다.

셋째는 다양한 관리운영주체의 참여로 인하여 발생할 수 있는 가입자에 대한 급여지급 불능 사태에 대한 대비책의 마련을 들 수 있다. 이는 관리운영주체가 민영보험사 등으로 구성되면 각각의 주체들은 언제라도 파산 또는 재정불능 상태에 빠질 수 있어 이로 인한 급여지급 불능 사태가 발생하지 않도록 하여야 하는 제도적 장치가 마련되어야 한다는 것이다. 스위스의 경우 이를 위하여 급여지급을 이루어지도록 하는 별도의 제도적 장치(PBGC)를 마련하여 운영하고 있는 데, 미국의 방식과 어떠한 차이가 있으며, 기능 수행에 대한 효과성 및 효율성에 대한 분석을 통하여 제도 도입여부 및 운영방법에 대한 논의가 있어야 할 것이다. 또한 기업이 파산 또는 도산으로 인하여 기업연금의 보험료를 체납하는 경우에 스위스의 경우 이를 위한 별도의 급여지급안정장치(Auffangsnetz)를 마련하고 있다. 이러한 방식은 미국에서는 찾아볼 수 없는 제도 장치로 이는 스위스의 기업연금이 일정 수준까지는 강제적용이기 때문에 추가적으로 마련된 장치로 볼 수 있다. 따라서 우리나라의 경우도 기업연금의 도입이 법정퇴직금이 전환되는 점을 고려하여 별도의 장치가 마련되어야 한다는 점에서 스위스의 제도적 장치에 관심을 가져야 할 것이다.

다) 기업연금도입시 고려해야할 사항

이러한 스위스의 기업연금 제도는 우리나라에 있어서 법정퇴직금이 현재 모든 기업에 의무적으로 시행되고 있는 점을 고려한다면 퇴직금의 기업연금화라는 제도적 개편의 기술적 문제를 제외하고는 상당한 부분이 제도 변화 및 개편에 있어서 무리 없는 전환이 가능하다는 점을 시사하고 있다. 다만 현재 기업연금의 도입방안에 대한 논의에 있어서 매우 조심스러운 접근과 함께 간과해서는 안될 사항이 있다.

현재 우리나라의 기업연금에 관한 도입에서 논의되어야 할 사항은 전체적으로 국민에 대한 노후보장을 어떠한 형태로 하는 것이 가장 적절하고 최선인지에 대해 진지한 논의가 있어야 할 가장 중요한 시기에 있다 할 것이다. 특히 우리나라의 노후보장체계는 국민연금의 도입과정에서 진지한 고민이 없었던 결과로 개혁적 논의가 지속적으로 제기되고 있다. 이에 따라 우리나라 국민연금은 특수직역 연금과 마찬가지로 언젠가는 재정안정을 위하여 제도개선이 크게 이루어져야 하며 이는 국민에게 또 다시 고통을 안길 것이며, 이와 동시에 노후보장체제는 물론 정부에 대한 불신을 크게 심화시킬 것이다.

현재 우리나라에서는 기업연금의 도입에 있어서 논의되어야 할 중요한 사항으로 어느 수준에서 또한 현재까지 기업에 대한 관행적인 퇴직금적립금의 사용을 용인하면서 세제혜택을 제공하였던 점이나, 현재 우리나라 민간 금융기관의 불안정에도 불구하고 기업연금제도를 안정적으로 정착시키기 위한 근본적인 대책 등이 충분히 논의되어야 할 시점임에 있어서 의심의 여지가 없다 할 것이다. 그럼에도 불구하고 현재 논의되고 있는 초점은 확정기여형과 확정급여형이라는 데 너무 집중화되는 문제점을 보이고 있다. 이러한 형태는 기업연금의 일부 그것도 오히려 극단적인 선택의 문제가 아닌 조화의 문제임에도 불구하고 오히려 과민 반응을 보임으로써 전체적인 구도를 설계하는 데 걸림돌로 우려가 제기될 수 있다. 따라서 전체적인 조화를 통한 종합적 체제를 고려하고 체제운영을 가입자 입장에서 이루어질 수 있도록 하여 안정적인 체제를 꾸려 가는 스위스의 선진화된 모습에 상당한 관심을 기울여야 할 것이다.

□. 호주의 노후소득보장체계와 기업연금제도

1. 노후소득보장체계의 구조

가. 호주의 노후소득보장체계의 형성과정

호주는 다른 선진국가들과는 달리 고용 또는 소득에 연계한 공적연금제도를 실시하고 있지 않다. 보증기업연금이 도입되기 이전에는 단지 자산조사에 의한 사회부조방식의 노령연금과 임의의 퇴직저축으로만 구성된 2층체계였다. 그래서 호주는 퇴직소득보장체계에 관한 한 보기 드문 국가라고 할 수 있었는데 이것은 어떤 일관된 정책적 입장을 견지한데서 연유된 것이라기보다는 역사적 정치적 사건의 산물이라고 할 수 있다.

일찍부터 호주에서는 퇴직자에게 적절한 소득을 보장하기에는 사회부조에 의한 정액급여 형태의 노령연금만으로는 불충분하다는 사회적 인식이 있어왔다. 예컨대 1913년에서 1938년 동안 세 차례에 걸쳐 유럽대륙국가나 미국에 실시되고 있는 것과 같은 사회보험방식에 의한 공적 소득비례연금을 도입하고자 하였지만 성공하지 못했다. 1938년에는 공적소득비례연금을 가능케 하는 입법이 통과되기도 했지만 2차대전의 발발로 인해 그것의 실행이 무기한 연기되는 상황을 맞이하였다.

그럼에도 불구하고 기업연금은 2차 대전 이후 공공부문을 중심으로 하여 급격히 성장하였다. 그러나 그러한 경향은 민간부문에서는 뚜렷하지 않았는데 1980년대 중반까지 민간부문 근로자의 약 30%만이 기업연금의 적용을 받는데 지나지 않았다. 1983년 노동당이 집권을 하면서 민간부분에 있어서도 기업연금과 관련하여 중대한 변화가 일어나기 시작하였다. 노동당은 집권기간 내내 경제전략의 주요토대로서 노동운동과의 지속적 관계구축, 이른 바 협약(the Accord)을 중요시하였는데 협약에는 중앙집권화된 임금협상체계와 함께 기업연금에 대한 기여금을 중앙집권화된 임금결정 의제에 포함시킨다는 구상이 내포되어 있었다.

이러한 구상은 1986년에 현실화되었는데 당시 정부와 노동자는 임금증가분 6%중 절반에 해당하는 3%를 이른 바 생산성보상연금(productivity award superannuation)이라고 불리는 기업연금에 대한 기여금으로 활용하는 것에 합의를 보게 되었다. 이로 인해 이후 기업연금이 급속히 확대되기 시작하여 1986년에 기업연금의 적용대상이 약 2.5배나 증가되기에 이르렀다. 생산성보상연금하에서 기업연금이 급속히 확산되었음에도 불구하고 그것의 실시근거가 중앙단위의 단체협약에 기초한 것일 뿐 법적 근거를 지닌 것은 아니기 때문에 운영과정에서 어려움이 있었고 또한 기여율이 낮아 보장할 수 있는 급여수준이 너무 낮다는 문제가 제기되었다.

정부와 노동조합의 대표자들은 기업연금 기여율을 추가로 3% 포인트 인상하는 안을 제시하였지만 이 안은 노동재판소에 의해 거부되어 정부는 고용주로 하여금 인가된 기금에 피용근로자를 대신하여 기업연금기여금을 지불하도록 강제하는 제도를 1992년에 입법화하였다. 그에 따라 등장한 기업연금제도를 보증기업연금(Superannuation Guarantee)이라고 하는데 이는 결국 단체협약에 의한 기업연금을 실질적으로 강제에 의한 법정기업연금으로 전환시킨 것이라고 할 수 있으며 이로 인해 호주에서도 명실공히 3층체계가 확립되기에 이르렀다. 즉 1층은 일반조세를 재원으로 하여 자산조사를 거쳐 급여를 지급하는 사회부조방식의 노령연금(Age Pension), 2층은 법에 의해 강제화는 되어 있지만 기금의 관리 및 투자가 민간에 의해 행해지는 보증기업연금(Superannuation Guarantee), 3층은 임의의 기업연금과 개인연금을 포함한 자발적 퇴직저축으로 구성되어 있다(Rosenman & Warburton, 1996).

나. 호주 노후소득보장체계의 특징

국가에서 운영하는 노령연금이 일정 소득 내지 자산 수준이하에 해당하면 누구나 접근하여 급여를 받을 수 있는 사회안전망으로서 기능할 뿐만 아니라 2층의 법정기업연금을 보증하는 제도로서 활용되고 있다는 점이다. 다른 하나는 1층 연금의 지급에 있어서 자산조사가 단지 사적연금소득만을 대상으로 하는 것만이 아니라 모든 소득 및 자산에 대해 행해진다는 점(Bateman과 Piggott, 2000)이 특징이다.

2. 공적 소득보장체계: 노령연금

가. 노령연금의 특징과 전망

노령연금은 호주퇴직소득보장체계의 근간으로서 연령, 거주요건, 소득 및 자산조사 등의 자격요건을 충족한 자에게 급여를 지급하는 제도이다. 호주는 다른 OECD국가들과 달리 고용 내지 근로소득에 연계한 퇴직소득보장제도에의 참여를 강제한 정책을 실시한 적이 없기 때문에 노령연금은 그것이 실시된 1908년이래 비교적 최근까지 퇴직에 대비한 거의 유일한 소득보장수단으로서 기능해 왔다고 할 수 있다.

) 그 결과 사적 강제저축제도의 도입과 관련하여 부과방식에 기초한 소득비례연금제도를 가진 다른 국가들에서 발생하는 전환비용문제가 호주에서는 발생하지 않는다.

노령연금은 자산조사에 의한 범주적 사회보장프로그램으로 노인들에게 사회안전망으로서 기능해 왔으며 대부분의 퇴직 노인들에게 가장 주요한 퇴직소득의 원천이 되어왔다. 비록 1992년에 강제저축의 형태로서 보증기업연금이 도입되었지만 그것이 성숙화단계에 이를 때까지는 지급되는 급여수준은 높지 않을 전망이기 때문에 앞으로 상당한 기간이 흐를 때까지는 여전히 노령연금은 퇴직소득의 주요원천이 될 것으로 보인다.

나. 노령연금 수급조건과 내용

노령연금은 거주요건을 충족한 자에 대해서 여성의 경우는 61.5세, 남성의 경우에는 65세 이상이 된 자에게 소득 또는 자산 조사를 거쳐 지급한다. 1997년 1월 현재 노령연금액은 가족지위에 따라 차이가 있는데 독신에 대해서는 2주당 $A 347.8, 부부의 경우에는 각각에 대해 $A 290.1이 지급된다. 이러한 급여수준은 독신의 경우는 약 남성평균소득의 25%, 부부의 경우에는 각 배우자당 약 남성평균소득의 20%에 해당되는 수준이다(Mitchell과 O'Quinn, 1997).

) 노령연금수급연령은 원래 여성은 60세, 남성은 65세였다. 하지만 남녀간 수급의 형평성을 증진할 목적으로 1995년부터 여성의 수급연령을 점차적으로 높여 나가 2014년에 이르면 남성과 마찬가지로 65세가 되도록 되어있다. 2000년 현재 여성의 수급연령은 61.5세이다(Bateman & Piggott, 2000).

다. 노령연금의 부수적 혜택

노령연금수급자는 또한 임대 또는 주거 관련 부조급여, 약제수당, 전화수당 또는 벽지수당 등을 받을 수 있다.

라. 노령연금액

노령연금액은 소득 및 자산조사의 결과에 따라 급여가 감액되거나 지급되지 않기도 한다. 소득조사와 자산조사 결과 둘중 낮은 급여액을 가져오는 것을 선택하여 급여지급에 활용된다. <표 □-1>은 독신과 부부의 경우 소득조사에 따라 급여를 감액하는 소득기준을 제시하고 있는데 독신의 경우 소득이 $A 100에 이를 때까지는 급여감액이 없지만 그 수준을 넘어서면 초과소득의 50%를 급여에서 급여가 감액되기 시작하여 소득이 $A 806.4에 이르면 급여지급이 중단됨을 나타낸다.

<표 □-1> 소득조사에 의한 급여감액

소득조사	완전연금이 지급되는 2주간 소득	노령연금이 지급중단되는 2주간 소득
독 신	$A 100.00	$A 806.4
부부(합산)	$A 176.00	$A 1,347.2

주 : 급여감액율(benefit reduction rate)은 독신 50%, 부부 25%임

라. 자산조사에 의한 급여감액방법

<표 □-2>는 자산조사에 의한 급여감액방법을 제시하고 있는데 결혼지위(독신/부부) 및 자가주택소유여부에 따라 각기 상이한 기준이 적용된다. 예컨대 자가주택을 가진 독신의 경우에는 자산이 $A125,750까지는 아무런 급여감액이 없지만 그것을 초과하면 초과자산가치의 7.8%에 해당하는 금액이 급여에서 감액되기 시작하여  $A 243,500에 이르면 급여가 완전 중단된다.

<표 □-2> 자산조사에 의한 급여감액

자산조사		완전연금이 지급되는 자산가치	노령연금이 지급중단되는 자산가치
독신	자가소유	$A 127,750	$A 243,500
	자가미소유	$A 215,750	$A 333,500
부부(합산)	자가소유	$A 178,500	$A 374,000
	자가미소유	$A 268,500	$A 464,000

주 : 자산에 대한 급여감액율은 7.8%

마. 연동제도

노령연금액은 1년에 두 번씩 소비자물가지수(CPI)와 남성평균소득증가율 중 높은 것에 자동적으로 연동하도록 되어있다.

3. 노후소득보장체계의 개혁

가. 개혁의 배경

호주정부는 저소득퇴직자들을 지원하기 위한 목적으로 1909년에 자산조사에 의한 노령연금을 도입하였는데 그 이후 자산조사를 점차 완화하여 2차 대전이후에는 보편적 노령연금체계에 근접하는 방향으로 전개되어 왔다. 그 결과 1983년경에는 69세 이상의 모든 노인들이 소득과 관계없이 노령연금을 수급하게 되었고 65c∼69세의 남성 및 60∼69세의 여성들의 경우에도 적용규칙이 매우 완화된 결과 대부분이 또한 노령연금을 수급하기에 이르렀다.

이와 같은 사회보장체계는 1901∼1983년간에 있어서 호주 경제에서 정부역할을 증대시키는데 주요 영향을 미친 요인들의 하나였다. 한편 정부는 소위 보상체계(the Award System)라고 부르는 고도의 중앙집권화된 임금협상체계를 창안하여, 이를 통해 정부, 고용주단체, 노동자단체 등이 참여하여 전체 산업의 임금 및 근로조건을 결정해 왔으나 이러한 정책들의 경제적 효과는 대체로 부정적인 것으로 보여졌는데 1900년에 1인당 GDP면에서 세계에서 가장 높은 국가에 속했지만 1980년에는 14위로 현저하게 떨어졌음이 그 증거이다(Mitchell과 O'Quinn, 1997).

) 또 다른 중요 요인들로서는 정책결정자들이 고율의 관세 및 제조업에 대한 보조금을 통해 산업성장을 촉진하고 에너지, 전신전화, 운송 등과 관련 많은 기업들을 국유화 한데서 찾을 수 있다.

1980년대 초반에 이르러 사회 전반적으로 조만간 경제적 위기가 닥쳐올 것이라는 우려와 함께 장기에 걸쳐 진행된 경기하락은 1983년에 집권한 노동당정부로 하여금 경제정책에 있어서 근본적인 변화를 시도하는 결정적 계기로 작용하였으며 이러한 맥락에서 노동당은 경제개혁프로그램의 일환으로서 사회보장체계에 대한 심도 있는 검토작업에 착수하였다.

나. 노후소득보장체계의 개혁내용

1980년대 초반에 노동당이 집권했을 때 수상이었던 Hawke와 재무부장관인 Keating은 정부정책이 사적저축의욕을 약화시키며 너무 많은 사람들로 하여금 퇴직후 주소득원을 사회보장 노령연금에 의존하도록 만들고 있을 뿐만 아니라 이러한 정책이 국민경제에 부정적인 영향을 미치고 있는 것으로 인식하였다. 이 때 호주의 정책결정자들이 공사연금체계와 관련하여 심각한 당면문제로 인식되었던 것은 몇 가지로  살펴보면 다음과 같다.

첫째, 인구노령화에 따라 정부예산에서 노령연금지출이 차지하는 비율이 급격히 증가함으로써 장기적으로 정부의 예산압박을 가져오는 주요 요인으로 작용하여, 1982∼1983년 회계연도에 있어 정부의 노령연금지출이 GDP대비 3.44%에 그쳤지만 2049-2050년 회계연도에는 6.8%로 약 2배정도 증가할 것으로 전망되었다(FitzGerald, 1993:2).

둘째, 장기적으로 노령연금이 정부의 예산에 미치는 압력이 지대함에도 불구하고 퇴직자들에게 적절한 소득을 보장해 줄 수 없다는 문제가 제기되었다. 호주 노령연금 급여수준은 소득계층에 관계없이 독신의 경우 남성평균소득의 25%로 동일한 급여가 지급되지만 노령연금에만 의존하는 퇴직자의 경우에는 소득세가 부과되지 않는다는 점을 고려하면 순소득 기준 37%의 대체율에 해당하는 수준이었다. 하지만 노령연금의 급여수준은 다른 부유한 선진국가와 비교할 때 <표 □-3>과 같이 사회안전망 지출로서는 비교적 높은 편에 속하는 것이기는 하지만 다른 국가에서 실시되고 있는 전형적인 공적 소득비례연금제도에서 지급되는 급여와 비교하면 매우 낮은 편에 속한다.

<표 □-3> 주요국의 최저사회보장급여(독신기준)

	호주	미국	캐나다	프랑스	독일	영국	이탈리아
급여수준(PPP)	$A 8805	$A 6648	$A 9462	$A 7899	$A 6201	$A 6635	$A 7434

자료 : Whiteford(1995)

셋째, 1980년대 초반 기업연금기금의 적용을 받고있는 근로자들은 전체 근로자의 불과 40%에도 미치지 못하였고 그나마 공무원을 포함한 공공부문 근로자, 전문직, 고위관리직에 한정되어 있었다. 이는 퇴직소득보장제도로서의 기업연금의 역할이 매우 미미함을 뜻하는 것이었다. 기업연금은 적용대상 측면뿐만 아니라 수급권의 이동성(portability)이 보장되지 않는다는 점에서도 문제가 되었다. 이러한 이동성의 결여는 기업연금으로부터 지급되는 일시금에 대한 세제우대조치와 함께 고소득자에 대해서 사실상 기업연금이 이직시 비과세소득을 획득케 하는 수단으로 기능하게 하는 것을 의미한다.

) 기업연금으로부터 받는 일시금의 95%가 과세대상소득에 제외되고 단지 5%만이 과세대상소득에 포함된다(Bateman and Piggott, 1997).

넷째, 노령연금에의 지나친 의존이 국민저축을 감소시키고 경제성장을 저해하는 방향으로 작용하고 있다는 문제점이 지적되었다. 호주의 저축률은 1970년대 초반 까지만 해도 평균 25% 이상이었지만 1991-1992년 회계연도의 경우에는 불과 16.1%로 크게 하락하였다.

다. 노동당의 개혁전략

호주의 퇴직소득보장체계가 안고 있는 여러 문제점을 개선하기 위하여 노동당 정부는 퇴직정책을 재구조화 하기로 결정하고 이를 원활하게 추진하기 위하여 노동조합과 긴밀하게 정책을 협의하였다. 이 때 노동당 정부가 선택한 개혁의 핵심은 장기적으로 퇴직소득보장의 무게중심을 사적연금제도를 전환하다는 것이었다.

1) 노동당개혁의 목표

노동당정부의 정책결정자들은 퇴직소득보장체계를 개혁하면서 새로운 체계는 다음과 같은 세 가지 목표를 충족할 수 있어야 한다고 규정하였다.(Mitchell & O'Quinn, 1997). 첫째, 미래의 퇴직자들에게 보다 많은 퇴직소득을 보장하고, 둘째 국민저축을 증대하며, 셋째 국가예산에 대한 장기적 압력요인을 완화해야 한다.

노동당 정부는 이러한 세 가지 목표들을 추진하는데 있어서 가장 바람직한 방법은 조세를 재원으로 한 소득이전체계, 즉 노령연금의 역할을 축소하는 대신 강제 사적연금체계의 도입을 통해 개인의 책임을 보다 강화하는 것으로 결론을 짓고 이후 13년에 걸친 집권기간 동안 다음과 같이 다양한 개혁조치들을 채택하여 실시해 나갔다.

가) 수급자 제한

노령연금에 대한 자산조사를 다소 강화하여 수급자를 제한하였다. 노령연금은 원래 수급자격요건으로서 엄격한 소득 및 자산조사를 수반하였지만 2차 대전이후 점차 완화되어 그 결과 1980년대 초반에 이르면 자산조사는 70세 이상인 자에 대해서는 행해지지 않았다. 1983년에 집권한 노동당 정부는 이러한 보편적 노령연금으로의 추세를 역전시키고자 노령연금에 대한 자산조사를 강화하기로 결정하고 1985년에 모든 연령계층에 대해서 자산조사를 재도입하였다.

) 호주 노령연금의 역사에서 자산조사가 폐지된 최초의 시기는 1973년이라고 할 수 있는데 75세 이상자에 대해서는 자산조사를 적용하지 않았다. 그 이후 자산조사를 적용하는 연령이 낮춰져 1975년에는 70세 이상, 1976년에는 결국 모든 연령계층에 대해서 자산조사를 적용하지 않았다.  하지만 1978년에 다시 70세 미만인 자에 대한 자산조사가 재도입되었고 1980년대 초반까지 이어졌다.

나) 기업연금저축을 보존하기 위한 조치

기업연금의 이동성을 보장하고 기업연금기금을 퇴직전에 조기인출하는 것에 대해서는 불이익을 주었으며 정부는 근로자들이 퇴직할 때까지 기업연금저축을 보존하도록 장려하기 위하여 두 가지 조치, 즉 정부인정예탁기금과 거치연금제도를 창안하였다. 이 두 가지 조치는 직업전환시 기업연금저축을 유지하도록 하려는 것이었다. 또한 55세 이전에 기업연금기금으로부터 일시금을 인출할 경우에는 30%의 고율의 세금을 부과하는 조치를 취하였다.

다) 생산성보상연금도입

생산성보상연금(Productivity Award Pension)을 도입하였다. 1985년에 노동당정부는 노동조합 대표들과의 협약을 통해 임금증가분 6%중 절반에 해당하는 3%를 기업연금기금에 할당하도록 하는데 의견일치를 보았고 이를 노사관계위원회가 승인함으로써 모든 장래노동계약에서 고용주가 이를 준수하도록 준강제화하였다.

라) 보증기업연금(Superannmuation Guarantee)의 도입

1991년에 정부는 생산성보상기업연금의 급여수준을 높이려는 의도에서 기여금을 추가적으로 3% 더 높이는 방안을 마련하였지만 노사관계위원회가 이를 거부하자 1992년에 보상연금의 적용대상을 실질적으로 전근로자에게 확대하는 동시에 급여수준을 높일 목적으로  기업연금의 실시를 강제화한 보증기업연금을 입법화하여 도입하였다. 보증기업연금을 입법화함으로써 모든 고용주는 기업연금기금에 피용인을 대신하여 일정한 기여금을 기여하도록 요구되었다. 최저기여금은 당장은 낮게 설정하지만 점차 높여 나가 2002∼2003년경에 9%까지 인상하는 것으로 하였다. 또한 보증기업연금하에서의 저축된 기여금에 대해서는 즉시 완전한 권리가 보장되고 직장을 이동하더라도 수급권의 이동이 가능하도록 하였으며 55세 이후 퇴직 때까지는 인출을 금지하여 수급권을 보존하는 것으로 하였다

라. 자유당과 국민당 연립정권의 개혁

1996년에 이르러 13년간 장기집권해 온 노동당을 상대로 하여 선거에서 승리한 자유당과 국민당 연립정권은 1997년에 퇴직소득보장체계에 대한 개혁을 일층 가속화하는 조치를 취하였다. 자유당과 국민당 연립정권이 취한 개혁조치를 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 추가적인 사적 저축을 촉진하기 위하여 저축에 대한 조세부담을 낮추었다. 1998∼1999년 회계연도의 경우 $A 225까지의 저축에 대해서는 7.5%, $A 450을 초과하는 저축에 대해서는 15%의 세액공제를 주도록 하였다.

둘째, 소비자 선택을 증진하기 위해서 산업별연금기금, 기업연금기금, 소매기업연금기금, 배제된 기금, 새로운 형태의 기업연금기금인 퇴직저축계정(Retirement Savings Account) 등 적어도 5개의 기업연금기금 형태중에서 하나를 선택할 수 있는 권리를 부여하였다.

) 퇴직저축계정은 은행, 건설공제조합, 신용조합, 생명보험회사 등에 의해 제공되는 저위험/저수익 상품으로서 1997년에 최초로 실시되었다.

셋째,  기업연금계정에서의 저축액을 최대화하기 위하여 곤궁을 사유로 한 조기인출조차 금지하는 한편 인출가능한 수급연령을 2015부터 점차 연장하여 2025년에는 60세까지 높이는 것으로 하였다.

넷째, 남성과 여성간 중립성을 확보하여 남녀간 평등조치를 보장한다는 취지에서 여성의 노령연금 수급연령을 단계적으로 높여나가 2013년에는 남성의 그것과 동일하게 하는 것으로 하였다. 그렇게 할 경우 여성도 65세가 될 때까지는 노령연금 수급자격을 가질 수 없게 된다.

마. 호주 연금개혁의 특징

호주 연금개혁에서 특이한 점은 비록 퇴직에 대한 개인의 책임을 강화해야 한다는 강력한 합의가 있었음에도 불구하고 사회안전망으로서의 노령연금은 거의 그대로 유지된다는 것이다. 이는 민영화 체계의 도입으로 인해 경제적으로 보다 악화되는 계층이 발생하지 않도록 하려는 목적에 비롯된 것이라고 할 수 있다. 이는 실질적으로 민영화 이전에 수급할 수 있었던 근로자 평균임금의 25%에 상응하는 노령연금급여를 민영화 이후에도 모든 퇴직근로자에게 보증하는 효과를 지니는 것이다. 더욱이 정부의 노령연금에 대한 자산조사 관련 조항은 매우 관대해서 심지어 거의 모든 퇴직자들이 기업연금저축으로부터 소득을 획득하게 되는 2050년에조차 노인인구의 약 33%가 정부로부터 완전한 노령연금을 수급할 수 있어 전체적으로 보면 노인인구의 약 75%가 노령연금의 전부 또는 일부를 통해 사적저축소득을 보충할 것으로 전망된다. 이와 같은 관대한 급여지급은 강제기업연금을 도입할 때 호주정부가 추구했던 주요 목표, 즉 퇴직소득 증대 및 국민저축 증가를 반영하는 것이라고 할 수 있다. 이는 정부지출축소를 연금개혁의 주된 목표로 설정하였던 다른 국가와는 달리 호주에서는 정부지출축소에 대한 우선 순위가 그다지 높지 않음을 반영하는 것이다.

그러나 호주는 강제 형태의 보증기업연금을 보다 급진적으로 실시하고, 보증기업연금과 노령연금간 수급자격연령 차이를 철폐하며 노령연금에 대한 자산조사정책을 보다 엄격히 실시하는 등의 정책들을 선택했더라면 장기적으로 보다 큰 예산절감효과를 볼 수 있을 것임에도 불구하고 이러한 정책들은 선택하지는 않았다.

바. 개혁에 따른 미래퇴직소득의 전망

대부분의 호주 퇴직노인들에게 있어서 퇴직소득의 주소득원은 현재는 노령연금이지만 향후 몇십년이 지나 보증기업연금에 장기간의 기여금 납입기록을 가진 퇴직 근로자가 많아지게 되면 상황이 크게 변화될 것으로 전망된다. [그림 □-1]은 전근로기간에 걸쳐 보증기업연금의 적용을 받는다고 가정할 경우 소득계층별 노령연금과 보증기업연금의 상대적 구성비를 보여주는 결과이다.

[그림 □-1] 장래퇴직급여의 구성전망

자료 : OECD, 1997

4. 호주기업연금의 내용 및 특성

가. 기업연금제도

호주에서 실시되고 있는 보증기업연금(superannuation Guarantee)은 일반적으로 기업이 자발적 차원에서 실시하는 임의의 기업연금과는 달리 국가가 법에 의해 그 실시를 강제화하고 있는 법정기업연금이란 점에서 다른 나라와 커다란 차이가 있다. 이 제도는 1992년에 법제화되었는데 이후 많은 수정과 개선을 통해 현재에 이르고 있다.

호주기업연금제도의 역사적 배경을 살펴보면 법정기업연금으로서의 보증기업연금이 1992년에 입법화될 수 있었던 계기들은 그 이전에 일어났던 역사적 사건들에서 찾을 수 있다. 1970년대 초반 Whitlam정부는 퇴직소득에 대한 보고서를 만들 위원회를 구성하였다. 그 결과 Hancock보고서가 만들어졌는데 여기에는 미국과 영국의 체계와 유사한 퇴직소득체계를 구축할 것을 권고하는 내용이 포함되어 있었다. 하지만 1975년에 정권이 바뀌면서 그 보고서는 완료되지 못했으며 제안한 권고안은 입법화되지 못했다.

1970년대 중반에 이르면서 노동조합운동은 전국적 차원에서의 기업연금체계를 구축할 것을 지지하였으며 노동조합 지도자들은 기업연금을 노동협약조건의 중심적 항목으로 포함할 것을 주장하였다. 이 당시 민간부문의 경우 기업연금은 대체로 금융 및 보험업에만 비교적 광범위하게 적용되고 있었고 여타 산업의 경우에는 중간 및 최고 관리계층에게만 제한적으로 적용되었다. 노동운동은 기업연금을 임시 및 파트타임 근로자 등을 포함한 모든 근로자에게 적용해야 한다고 주장하였다.

1983년 Hawke의 노동당이 집권하게 되었는데, 노동당 정부는 경제전략의 지지기반을 노동운동과의 지속적 접촉, 이른 바 노정협약(the Accord)에 두고 있었다. 이러한 노정협약은 호주의 독특한 중앙임금결정체계(centralized wage determination system)와 함께 강제적인 사적 기업연금의 전신이라고 할 수 있는 생산성보상연금(Productivity Award Superannuation)을 낳는데 결정적으로 기여하였다. 1985년 1월 당시 노동당정부의 재무부장관인 Keating과 호주노동조합연맹 회장인 Kelty간에 기업연금기여금을 중앙임금결정 사항에 포함하는 안과 관련해서 합의가 있었고 이것이 1986년에 현실화되었다. 이 때 이루어진 합의에서 가장 중요한 사항은 물가상승을 고려할 때 임금이 6% 증가해야 하지만 이중 증가분의 절반에 해당하는 3%를 임금증가 대신 기업연금에 대한 고용주기여금의 형태로 산업기금(industry fund)의 개인별 계정으로 전환하자는 것이었다. 이 합의가 중앙노동재판소에 의해 받아들여졌고 이후 호주 산업총연맹에 의해 위법성이 제기되었지만 고등법원에서 받아들여지지 않았다(OECD, 1997).

그 결과 산업별 임금협상은 1986년 중앙임금결정의 선례를 따라 이루어졌다. 이러한 과정을 거쳐 나타난 기업연금이 바로 생산성보상연금(Productivity Award Superannuation)인데 이로 인해 기업연금의 적용대상은 1987년 전체 근로자의 32%에서 1991년에는 68%로 크게 확대되었다. 생산성보상연금은 도입 초기 상당한 지지를 받게 되었는데 그에 따라 생산성보상연금에 대한 기여금을 소득의 9%까지 끌어올리자는 안이 제출되기에 이르렀다. 여기에 3%의 근로자 기여금을 추가하게 되면 퇴직시에 충분한 노후대체소득을 보장할 수 있을 것이라는 인식이 제기되었다.

그러나 생산성보상연금이 그것에 접근할 수 있는 자격을 갖춘 많은 근로자에게 실제로는 적용되지 않고 있다는 것이 경험적으로 드러났다. 생산성보상연금은 산업기금에 기여금을 불입하도록 되어 있었는데 일부 노동조합들은 산업기금을 설치하지도 않았으며 고용주의 기여금 책임 또한 명확하게 규정하지 않음으로써 기여금 지불을 강제로 이행시키기 위한 수천 건의 소송들이 제기될 것으로 전망되었다. 또한 생산성보상연금은 구조적으로 문제가 있었는데 생산성보상연금 등장 이전에 이미 상당수의 근로자가 기업연금 수급권을 가지고 있었는데도 이를 제대로 반영하지 못했다. 그 결과 기득권을 가진 근로자와 그렇지 못한 근로자를 어떻게 처리할 것 인가하는 문제가 그렇지 않아도 복잡한 생산성보상연금을 둘러싼 혼란을 가중시켰다.

그 결과 1991년에 정부와 노동조합이 합의를 통해 생산성보상연금의 기여금을 3% 포인트 인상하는 제안서를 제출하였지만 호주 노동재판소(industrial court)가 이를 수용하지 않았다. 그래서 정부는 근로자를 위해 정부가 인정하는 기금에 고용주가 기여금을 납입하도록 강제화 하는 입법을 도입하는 방식을 취하였는데, 이것이 바로 보증기업연금(Superannuation Guarantee)이다. 정부는 고용주가 기여금을 지불하지 않는 경우에는 정부가 기여금을 납입하되 대신 그에 따라 발생하는 비용을 고용주에게 부과하여 징수하는 방식을 취하였다. 이러한 비용부담체계를 보증기업연금부과금(Superannuation Guarantee Charge)이라고 부르는데 이는 보증기업연금의 법적 실효성을 확보하는 주된 수단이라고 할 수 있다.

) 현재는 노동관계위원회(Industrial Relations Commission)라고 부름

나. 보증기업연금의 내용분석

1) 적용대상

호주의 보증기업연금은 18세 이상 65세 미만의 근로자로서 월 $A 450이상의 소득이 있는 자를 대상으로 하고 있다. 1999년 말 현재 월 $A 450 미만의 소득을 가진 근로자나 자영근로자는 보증기업연금의 적용대상에서 제외되어 있다. <표 □-4>는 생산성보상연금 및 보증기업연금이 도입되기 이전과 도입된 이후의 민간부문과 공공부문의 기업연금 적용현황을 보여주고 있는데 이 두 가지 형태의 기업연금이 도입되기 전에는 41.6%에 불과하던 적용율이 도입된 이후에는 현저하게 증가하여 1993∼1994년 기간에는 91.5% 수준에 이르고 있으며 이는 호주의 기업연금이 거의 전 근로자에게 보편적으로 적용되고 있음을 의미하는 것이라고 할 수 있다.

<표 □-4> 기업연금적용의 부문별 변화추이

	1986∼87	1993∼94
민간부문	31.8%	89.4%
공공부문	63.4%	97.0%
전 체	41.6%	91.5%

자료 : OECD, 1997

2) 급여

가) 수급연령

보증기업연금으로부터 급여를 지급 받을 수 있는 수급연령, 다시 말하면 기업연금 계정으로부터 인출이 가능한 수급연령은 55세이다. 이 수급연령은 공적연금인 노령연금 수급연령 65세와는 약 10년간의 격차가 존재하기 때문에 호주정부는 두 제도간 연계를 강화할 목적으로 1994년에 보증기업연금의 수급연령을 점차 높여나가 2025년까지 60세로 연장하는 조치를 취하였다

나) 급여형태

보증기업연금의 급여는 일시금 또는 연금으로 지급될 수 있다. 연금은 다시 즉시연금(immediate annunity), 거치연금(deferred annuities), 기업연금(superannuation pension), 인출연금(allocated pensions and annuities) 등의 급여형태로 분류될 수 있다.

먼저 즉시연금과 거치연금은 보증기업연금하의 개인별 계정에 누적되어 있는 퇴직적립금을 활용하여 생명보험회사로부터 구입하는 것으로 보험회사의 통상적인 연금상품과 구별하기 위해 호주에서는 전환연금(rollover annuities)이라고 불린다. 기업연금은 보증기업연금 기금에서 직접 지불하거나 아니면 제3의 기관에 위탁하여 지급하는 연금급여 형태라고 할 수 있다. 인출연금은 퇴직적립금의 전부 또는 일부로 구성된 계정으로부터 정기적으로 일정액을 찾아 쓸 수 있는 급여형태라고 할 수 있는데 이 때 찾을 수 있는 금액은 80세까지 계정의 잔고가 소진되지 않도록 할 목적으로 법에 설정한 연간상한액의 범위내에서 제한을 받는다.

기업연금계정에 누적된 적립금은 반드시 연금 형태로 지급 받을 필요는 없지만 정책규정 및 개인상황을 충분히 고려한 연금 관련 상품들이 개발되어 왔는데 대체로 생애후반기에 지급받는 공적연금인 노령연금급여를 극대화하는 한편 보다 많은 세제 혜택을 받는 것에 초점을 두고 개발되는 경향이 있다. 이러한 경향은 장수와 인플레이션 보험을 제공하는 종신연금시장의 개발을 저해하는 방향으로 영향을 미친다.

다음으로 일시금은 현재 기업연금 급여지출액은 제도가 성숙되려면 상당한 기간이 남아있기 때문에 크지는 않지만 지출급여액의 약 75%에 해당하는 가치가 일시금으로 지출되고 있는 실정이며 한 조사에 의하면 현재 퇴직자에 대한 일시금지불액의 대부분은 재투자되거나 연금상품 구입에 사용되거나 자가주택을 구입하는데 사용되고 있는 것으로 나타났다.

<표 □-5> 퇴직일시금의 지출구성

(단위 : %)

용도	비율	용도	비율
연금전환	25.9	자동차구입	0.8
즉시연금구입	0.8	부채청산	5.9
투자	42.0	여가지출	6.7
자가주택구입	12.4	미결정	1.9
가족지원	0	기타	3.8

자료 : ABS, 1997

3) 기여금

보증기업연금은 근로자 임금의 9%에 해당하는 기여금에 재원을 의존하고 있는데 이 기여금은 법에 의해 고용주가 지불하도록 되어있다. 한편 근로자는 보증기업연금 급여를 증대하기 위하여 고용주 기여금에 추가하여 자발적으로 기여를 할 수 있는데 한 조사에 따르면 근로자의 49.7%가 자발적 기여금을 지불하는 것으로 나타났다.(ABS, 1993)

고용주가 지불하는 기여금은 제도 도입시부터 9%로 설정된 것은 아니었다. 도입 초년도에는 6%로부터 출발하여 1998∼1999년에 7%, 2000∼2001년에 8%, 2002년에 비로소 9%로 점진적으로 인상되어 온 것이다. 보증기업연금에서 고용주가 지불하는 기여금은 즉시 수급권이 발생되도록 되어있으며 정부에 승인한 기업연금 기금으로 들어가 완전 적립되도록 되어있다. 기여금에 대한 고용주의 지불책임을 법적으로 보증하기 위하여 호주정부는 보증기업연금부담금제(Superannuation Guarantee Charge)를 도입하여 실시하고 있는데 이는 고용주가 기여금을 지불하지 않는 경우 국가가 근로자를 위해 기여금을 지불하되 그에 따른 비용을 고용주로부터 징수하는 제도라고 할 수 있다. 고용주에게 부과되는 부담금은 법정 최저기여금에 이자 및 징수비용이 첨가되고 더욱이 기여금과는 달리 손비혜택을 받을 수 없기 때문에 비용면에서 고용주에게 지불하는 금액은 기여금보다 훨씬 높다고 할 수 있다.

4) 기금관리 및 투자

가) 기금관리 및 유형

보증기업연금은 신탁형태로 운영되고 있는데, 그것의 관리와 운영을 책임지고 있는 기구는 일반적으로 노사동수로 구성된 수탁인이사회(trustee board)이다. 그런데 실제 수탁자들은 그들의 의무중의 많은 부분은 다양한 연금산업관련 공급자에 위탁하는 경향이 있다. 이들 공급자로는 기금행정가, 투자관리자, 자산컨설턴트, 커스터디언, 회계감사, 변호사, 보험수리사 등 전문직과 생명보험, 합동연금신탁 및 단위신탁 등의 금융기관을 들 수 있다.

연금기금은 크게 5 가지 형태로 나눌 수 있는데 기업기금(corporate funds), 산업기금(industry funds), 소매기금(retail funds), 공공부문기금(public sector funds), 소규모기금(excluded funds), 퇴직저축계정(retirement savings accounts) 등이 바로 그것들이다.

(1) 기업기금

기업기금은 기업연금의 가장 전통적인 형태로서 원래는 사무직근로자를 대상으로 하였지만 보증기업연금의 도입 이후 적용대상을 보다 확대하였다. 기업기금은 단독 기업 또는 복수의 기업에 의해서 설립될 수 있으며 재정방식 면에서는 적립일 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 또한 급여지급방식에 있어서도 확정기여 또는 확정급여 두 가지 형태를 모두 취할 수도 있다. 대체로 대규모의 역사가 오래된 기업연금은 확정급여형태를 띠는 경향이 있다.

(2) 산업기금

산업기금은 다수의 사업주에 기반한 연금으로서 대부분은 1980년대 생산성보상연금이 도입되면서 설치된 것으로서 특정 산업 또는 산업군에 속하는 근로자들을 위해 존재한다. 이러한 형태의 기금은 전체 기업연금기금의 자산에서 차지하는 비중은 낮으나 현재 급격하게 성장하고 있는 기금형태라고 할 수 있다.

(3) 소매기금

소매기금은 투자구좌 내지 증서를 구매함으로써 가입할 수 있는 연금제도라고 할 수 있는데 이는 자영근로자나 기업연금기금을 설치하지 않기를 원하는 사업주가 주로 활용되고 있는 기금형태라고 할 수 있다. 소매기금은 주로 아무런 관련이 없는 개인이나 기업들을 하나의 신탁 계약하에 묶어 운영하는 대중적으로 매우 인기가 높은 기업연금으로서 그것의 자산관리 및 행정은 신탁창립자가 지명한 독립피신탁인에 의해 이루어진다.

(4) 공공부문기금

공공부문기금은 공공부문 근로자를 적용대상으로 하는 기금들로서 대부분은 확정급여형태를 취하고 일시금 또는 일시금과 연금을 혼합한 급여를 있다. 공공부문기금중 상당수는 적립방식이 아닌 부분적립방식에 기반하여 운영되고 있는 실정이다.

(5) 소액기금

소액기금은 주로 5인 미만으로 구성된 연금기금형태로서 주로 가족구성원들을 종사자로 하고 있는 가족기업을 위해 설치된 기금이라고 할 수 있다. 소액기금은 1999년말 현재 설치된 203,272개의 기금중 200,204를 차지할 정도로 절대 다수를 형성하고 있지만 자산금액면에서는 전체 자산 $A 4,390중 불과 13.4%인 $A 590에 그치고 있는 실정이다.

(6) 퇴직저축계정

퇴직저축계정은 가장 최근에 도입된 것으로 넓게 보면 소매기금에 포함된다고 할 수 있다. 이것이 등장한 것은 기여금대비 관리비용을 낮추려는 의도하에서 도입된 것이라고 할 수 있는데 은행, 건설공제조합, 신용조합, 생명보험회사 등에 의해 제공되는 원금보전형 상품이라고 할 수 있다. 퇴직저축계정은 다른 기업연금계정과 마찬가지로 과세가 부과되고 규제를 받지만 계정소유자에 의해 소유되고 통제된다는 특성이 있다.

<표 □-6> 기금형태별 자산액, 기금수, 계정수

기금유형	자산($A 10억)	기금수	계정수(백만)
기업 산업 소매 공공부문 소액 퇴직저축계정 생명보험회사적립금 모든 기금	74 33 123 102 59 2.659 48 439	2,746 92 190 40 200,204 na na 203,272	1.389 6.184 9.886 2.677 0.439 na na 20.528

자료 : APRA, 1999

나) 연금기금 투자

최근까지 민간부문의 기업연금만 기금이 적립되고 공공부문은 대체로 비적립의 형태를 띠고 있었지만 서서히 그러한 경향이 변화되고 있다. 그러한 변화를 선도하고 있는 주체는 주정부라고 할 수 있는데 일부 주정부들은 신규 임용자에 대해서는 기존의 비적립 제도를 폐쇄하고 새로운 완전적립제도를 적용하고 있다. 호주의 기업연금기금에서는 다른 국가들과 달리 거의 투자제약이 없다고 할 수 있다. 예컨대 투자가능한 자산형태나 자산형태별 투자상한선 또는 최저수익요건 등과 같은 것을 설정하고 있지 없다. <표 □-7>을 보면 호주의 기업연금 기금들은 위험수익률이 다양한 자산들에 투자하고 있음을 알 수 있는데, 투자된 자산중 가장 큰 부분을 차지하고 있는 것은 주식 및 뮤추얼펀드로서 전체투자액중 약 40%를 차지하고 있다.

다) 투자유형

투자유형은 기금 규모 및 구조에 따라 상당한 차이를 보이고 있는데 소규모 기금은 대체로 보수적 포트폴리오를 지향하여 자산의 대부분을 현금형태로 보유하고 주식에 매우 적게 투자하는 경향이 있는 반면 대규모 기금은 매우 가변적인 자산구성을 하며 주식 및 다른 위험성이 있는 자산에 대한 투자도 강조하는 경향이 있다.(OECD, 1997)

<표 □-7> 호주 기업연금 기금의 자산배분(1999년 12월말 현재)

	투자규모(10억 $A)	투자비중(%)
현금 및 예탁금 대출 채권 주식 및 뮤추얼펀드 토지 및 부동산 해외투자 기타 전체	32 20 90 176 22 84 14 439	7 5 21 40 5 19 3 100

자료 : APRA, 1999

5) 규제 및 감독

가) 규제법안

1980년대까지 호주의 연금산업은 거의 국가로부터 규제를 받지 않았다고 할 수 있다. 최초의 규제법안은 1985년 내부자거래에 대한 한도선을 설정한 것이다. 포괄적으로 규제한 최초의 법안은 1987년 직업기준 및 감독법(the Occupational Standards and Supervision Act, OSSA)이 입법화되어 실시되면서부터 라고 할 수 있다. 이 법에 따라 보험 및 연금위원회(the Insurance and Superannuation Commission, ISC)가 설립되었고 세제혜택, 투자, 급여기준, 가입, 보고 및 공개 등에 관한 조건들이 설정되었다. 1993년에 OSSA는 연금산업감독(the Superannuation Industry Supervision, SIS)입법에 의해 대체되었는데 이는 신의성실원칙(prudent rule)에 기초한 감독수준 및 필요요건을 강화하는 것이었다.

나) 감독

연금산업감독청은 투자전략의 형성 및 실행과 관련한 수탁인의 의무라는 관점에서 다음과 같은 투자기준을 설정하고 있다.

투자기준은 첫째, 내부자산에 대한 투자는 법정최대한도선인 5%를 초과할 수 없다. 둘째. 차입을 금지. 단, 급여지급 내지 유가증권거래 청산을 위한 단기차입은 허용한다. 셋째, 기금은 오직 퇴직급여제공의 목적으로만 설치되고 유지됨. 이에 따라서 사업을 하기 위한 수단으로 기금을 활용하는 것은 금지된다. 넷째, 모든 투자는 상업베이스에 기초하여 행해져야 한다. 다섯째, 가입자에 대한 대출 및 금융지원 금지한다.

연금산업감독법의 목적은 가입자의 권익을 보호하는데 있다. 이를 보장하기 위해 수탁인에게 수급자격요건, 투자정책, 기금의 성과 등에 대한 기금 가입자의 이해를 증진하도록 할 책무를 부여하고 있다. 또한 수탁인은 기금가입자에게 정기적으로 보고하고 가입자가 요구하는 어떤 정보에 대해서도 공개하도록 명하고 있다.

6) 보증기업연금에 대한 과세

가) 보증기업연금의 특징

대부분의 OECD국가와 마찬가지로 호주 또한 보증기업연금에 대해서 세제우대조치를 제공하고 있으며 기업연금에 대한 과세는 세 가지 지점, 즉, 기여금, 수익, 급여 단계에 가능하다고 할 수 있다. 호주는 이 세 가지 지점 모두에서 과세를 하고 있다는 점에서 다른 국가들과 구별된다고 할 수 있다.

호주는 직접세 비중이 높고 개인소득세의 한계세율이 높다는 점을 고려한 때 퇴직소득에 대한 실효세율은 다른 소득에 비해 낮음으로써 상당 정도 세제혜택이 부여되고 있다고 할 수 있으나 여타 선진국가들과 비교해 보면 기업연금에 대한 호주의 실효세율은 상대적으로  높은 편이라고 할 수 있다.

나) 기여금에 대한 과세

국가에 의해 인정된 기업연금 기금에 납입되는 고용주 기여금은 연령별 기여 한도선하에서 손비 처리가 된다.  35세 미만의 근로자에 대해서는 연간 9,405달러, 35∼49세 근로자에 대해서는 26,125달러, 50세 이상 근로자에 대해서는 64,700달러가 기여한도선으로 적용되며 손비처리가 허용되지 않는 기여금의 경우에는 상한선이 없다. 근로자의 자발적 기여금은 과세후 소득에서 이루어지기 때문에 소득공제 등의 과세상의 혜택은 없다고 할 수 있다. 하지만 자영근로자 또는 사업주의 기업연금 기여금 지원을 받지 못하는 피용근로자는 사업주 기여한도선 범위내의 기여금에 대해서는 소득공제혜택이 제공된다. 한편 사업주의 지원을 받지만 $A 31,000 미만의 소득을 가진 근로자들은 최대 $A 1,000달러까지 세액감면을 신청할 수 있다.

다) 기금소득에 대한 과세

기금소득은 1988년부터 과세대상이 되어왔다. 과세율을 15%의 단일세율을 적용하지만 소득의 발생형태에 따라 세제혜택이 다르다. 과세대상기금소득은 기여금과 투자소득으로 구성되는데 세제혜택을 받은 기여금은 과세되는 반면 근로자의 과세후 순소득에서 제공된 기여금은 면세된다. 연금기금의 투자소득은 다른 납세자와 마찬가지 방법으로 과세되지만 다소 차이가 있다. 우선 이자나 임대료와 같은 소득은 완전과세대상이며 자산거래에서 온 자본이득은 자본이득세(capital gains tax) 대상인 되는 반면, 기업이윤에 대한 과세후 제공된 배당금에 대해서는 15%세율이 적용되지만 이중과세를 피할 목적으로 배당전 기업이윤에 대한 과세에 상응하는 금액을 전가공제(imputaions credit)라는 형태로 과세대상소득에서 면제된다.

라) 급여에 대한 과세

급여는 일시금, 생명보험회사의 연금 또는 기업연금기금으로부터 받는 연금, 기금전환 형태를 취할 수 있다. 급여에 대한 과세는 급여가 일시금이냐 연금이냐에 따라 또는 급여액이 적정급여상한선(reasonable benefit limits, 약어로는 RBL)내에 해당하는지 아니면 그것을 초과하는지에 따라 달라질 수 있다. 급여상한선을 초과하는 급여액에 대해서는 높은 한계세율이 적용된다. 연금이든 일시금이든 소득공제를 적용받지 않았던 기여금에 상응하는 급여분에 대해서는 과세되지 않으며, 적정급여상한선까지의 급여액에 대해서는 세제상 유리한 혜택이 제공되는 반면 적정급여상한선을 초과하는 급여액에 대해서는 높은 한계세율이 적용된다. 적정급여상한선은 세제혜택이 부여되는 급여액을 제한하기 위한 것으로서 1994년이래 정액으로 설정되며 매년 평균소득과 연동되도록 되어있다. 1996∼1997년 현재 일시금의 경우에는 적정상한선이 $A 434,720이며 적어도 급여의 절반 이상이 연금으로 지급될 경우에는 $A 869,440로 증가했다. 그런데 적정급여상한선을 산정할 때 공제되지 않은 기여금분에 상응하는 일시금 또는 연금액은 상한선의 목적상 급여액에서 제외된다.

) 급여의 일부를 과세대상에서 제외되는 것은 이중과세를 피하기 위한 것이라 보인다. 이런 맥락에서 과세후소득에서 지불된 근로자의 기여금에 해당하는 금액에 대해서는 급여시 그에 상응하는 부분을 과세대상에서 제외한다. 그것을 일시금의 경우에는 비공제기여금(undeducted contributions)라고 부르면 연금의 경우에는 비공제구매가(undeducted purchase price, 약어로 PPP)라고 한다.

5. 현안과제

호주의 보증기업연금은 여러 가지 측면에서 개선되어야 할 문제들이 상당수 있는 것으로 받아들여지고 있다. 이들 문제들 중 시급히 개선되어야 할 것으로 광범위하게 인식되고 있는 주요문제로서는 노령연금과의 연계문제, 기업연금에 대한 과세문제, 개인선택의 자유, 적절성의 문제를 들 수 있다.(Mitchell과 O,Quinn, 1997; OECD, 1997, Bateman과 Piggott, 2000)

가. 노령연금과의 연계문제

1) 일시금인출 허용

보증기업연금이 직면하고 있는 가장 어려운 구조적인 문제는 노령연금과의 연계와 관련된 것이다. 이 문제는 다른 한편으로는 퇴직시 기업연금 급여를 연금급여로 지급 받게하는 것과도 관련이 있다. 현재의 보증기업연금에서는 퇴직시에 일시금 인출이 허용되고 있을 뿐 아니라 실제로도 일시금 선택이 광범위하게 이루어지고 있다. 이러한 현실은 보증기업연금의 수급연령(현재 55세이지만 앞으로 60세로 증가)과 노령연금의 수급연령(여성 61.5세, 남성 65세)간 격차와 상호작용하여 보증기업연금과 노령연금간 연계를 어렵게 만들고 있다.

2) 노령연금급여지출에 따른 국가재정 압박 요인

퇴직시에 보증기업연금으로부터 상당한 금액의 일시금이 지불된 경우에조차 그로 인해 노령연금의 자산조사요건에 부합하지 못하는 경우가 발생하지 않도록 하기 위해 퇴직자들을 일시금을 자산조사가 면제되는 자가주택구입에 투자하거나 자녀에게 증여 또는 내구성소비재 구입 등의 항목에 지출하는 방향으로 유인할 수 있다. 이는 노령연금수급연령 이전에 기업연금에 누적된 적립금을 일시금 형태로 지급받아 그것의 상당부분을 소진하는 방향으로 작용할 수 있다. 이렇게 된다면 보증기업연금의 도입을 통해 장기적으로 공적연금인 노령연금급여지출에 따른 국가재정 압박 요인을 완화하려는 목적이 상당 부분 희석될 수 있음을 의미한다.

3) 대안

보증기업연금과 노령연금간 연계를 긴밀하게 하기 위하여 노령연금과 기업연금의 수급연령을 동일하게 하는 방안들이 제시되고 있다. 하지만 그것만으로는 충분한 대책이 될 수 없기 때문에 보증기업연금의 수급연령 조정과 함께 급여를 연금으로만 선택하도록 하거나 또는 연금선택자에 대해서 상당한 혜택을 부여하는 방안들이 함께 추진되어야 한다고 주장되고있다.

나. 기업연금에 대한 과세문제

1) 노동, 저축, 투자 등에 대한 불이익

호주는 여타 국가와 달리 기여, 투자소득, 급여 등 모든 시점에서 과세를 하는 형태를 취하고 있다.  이와 같이 세 개의 시점에서 과세를 하는 체계는 지나칠 정도로 복잡하고 노동, 저축, 투자 등에 대해 가혹할 정도로 불이익을 주고 있는 것으로 평가되고 있다. 이러한 맥락에서 연립정부는 호주의 조세체계에 전반에 대해 포괄적으로 검토하겠다는 발표를 행하였다.

2) 대안

이 후 조세체계 개선과 관련하여 제시된 주요대안은 사적퇴직저축을 운영하고 있는 다른 국가의 선례를 따라 호주에서도 보증기업연금에 대한 기여금과 기금소득에 대한 과세를 폐지하고 대신 퇴직시 급여에 대해서만 과세를 부과해야 한다는 것이다. 이는 고용주의 기여금에 대해 15% 과세를 부과하고 고소득에 대한 부가세를 추가하는 대신 기업연금기금에 대한 기여금을 과세대상에서 제외하자는 것이다. 그에 덧붙여 기업연금기금의 이자 및 배당금에 대한 15%과세 및 퇴직후 인출시 15%의 세액공제를 폐지하자는 것이다. 이와 같은 기업연금에서의 조세체계 변화는 근로기간동안 기업연금기금의 적립자산을 보다 증대함으로써 퇴직후 공적연금인 노령연금에 대한 의존성을 떨어뜨리며 저축소득에 대한 과중한 세금 부과를 방지하는 효과를 가져올 것으로 주장되고 있다.

다. 투자선택의 자유 확대 관련 문제

보증기업연금의 투자정책과 관련한 쟁점은 두 가지 차원, 즉 보증기업연금의 기금의 선택과 투자포트폴리오 선택 등의 차원에서 제기되고 있다.

1) 기업연금 선택의 자유를 제한하는 요인

호주정부는 기업연금기금에 대한 선택의 자유를 증진하기 위해 보증기업연금 도입초기부터 다양한 형태의 기금을 선택할 수 있는 자유를 보장하고 더욱이 1997년에는 소액기여금 지불자를 위해 기금관리에 따른 비용을 낮추려는 의도에서 퇴직저축계정(retirement savings account)을 도입한 바 있다. 그럼에도 불구하고 기금형태에 대한 선택의 자유는 매우 제한되어 있다고 할 수 있다. 왜냐하면 보증기업연금의 여러 기금형태중 근로자조직에게 선택의 자유가 보장된 것은 산업기금에만 국한되어 있고 대부분은 고용주에게 선택 권한이 있기 때문이다.

2) 선택의 자유 증진에 대한 반론

하지만 기금형태에 대한 선택의 자유의 증진하는 것에 대한 반론도 제기되고 있다. 이들에 따르면 기금형태에 대한 선택의 자유를 확대하는 것은 개인에 대한 마케팅비용의 증가시켜 관리비용을 높임으로써 결국 급여액을 낮추는 방향으로 작용할 것이라고 주장이다.

3) 투자포트톨리오 선택의 자유

투자포트톨리오 선택의 자유는 정치적 쟁점으로 떠오른 상태이다. 현재 기금중 약 20%만이 가입자에게 투자선택을 허용하고 있는데 과연 포트폴리오를 결정할 수 있는 자유를 보장하는 것이 바람직하느냐에 대해서는 각기 상이한 관점이 있다. 투자포토폴리오 선택의 자유는 단체보험을 붕괴시킨다는 측면에서 반대한 주장이 있으며, 산업기금은 관리비용에 미치는 효과라는 점에서 포트폴리오 선택의 자유를 보장하는 것에 반대입장을 표명하고 있다. 반면 상원의 기업연금특별위원회는 1995년의 보고서에서 투자포트폴리오 선택의 자유에 대해 찬성하는 입장을 밝힌 바 있다.

4) 대안

이와 같이 비록 선택의 자유를 둘러싸고 다양한 관점들이 제기되고 있음에도 불구하고 보증기업연금이 경쟁원리에 기초한 민간부문에서 운영되는 한 제도의 발달을 위해서는 가입자의 선택의 폭을 넓히는 것은 불가피할 것으로 널리 인식되고 있다. 이런 맥락에서 오히려 중요한 것은 선택의 자유 그 자체가 아니라 효과적인 교육 및 적절한 정보공개 규정을 통해 가입자들의 투자선택에 대한 의사결정을 지원하는데 있으며 따라서 투자정책 또한 그러한 방향으로 맞춰져야 한다는 것이다.

라. 적절성 문제

호주정부 추계에 따르면 보증기업연금과 노령연금을 합산한 급여는 근로가능기간동안 단절없이 계속적으로 소득활동을 행한 근로자의 경우에는 적절한 소득대체율이 보장될 수 있을 것이라고 한다. 하지만 그러한 근로가능기간동안의 지속적 소득활동이란 가정은 실제를 제대로 반영한 것이라고는 할 수 없으며 더욱이 현재의 정책하에서는 조세 및 관리운영비가 강제기여금의 상당 부분을 침식할 것이기 때문에 적절한 소득대체율을 보장할 수 없다는 주장이 제기되고 있다. 그리하여 9%의 강제기여금이 과연 급여의 적절성을 보장할 해 줄 수 있는 수준인가에 대한 논란이 있으며 일각에서는 강제기여금에 추가적으로 자발적 기여를 하도록 각종 유인책을 제공함으로써 기여금액을 높여야 한다는 주장이 제기되고 있다.

6. 기업연금도입을 위한 정책적 시사점

가. 의의

호주에서 기업연금의 역할과 성격은 1986년에 생산성보상연금이, 1992년에 보증기업연금이 도입됨으로써 크게 변화되었다. 이러한 기업연금에 대한 호주정부의 정책변화는 호주 근로자의 미래퇴직소득의 적절성을 증가시키고, 거의 모든 근로자를 적용대상으로 포괄함으로써 적용대상의 보편성을 획득하였으며, 세대간 형평성의 제고하는 등의 효과뿐만 아니라 국민경제적 측면에서 국가의 총저축을 끌어올리는 등 등 다양한 긍정적인 효과들을 가져온 것으로 평가되고 있다.(Mitchell & O'Quinn, 1997). 현재 호주의 기업연금제도는 전체 퇴직소득체계의 개선이란 관점에서 어떤 장기적 비젼을 가지고 도입된 것이라기 보다는 다분히 특정 시점의 정치적, 법적 사건들에 대한 단기적 대응의 산물로서 등장한 것이기 때문에 퇴직소득체계를 구성하는 제도들간 연계가 미흡하고 제도내적으로도 여러 가지 구조적 문제점을 안고있다. 그럼에도 불구하고 호주의 기업연금제도에 대한 정책 변화과정에 대한 검토는 현재 퇴직금제도에 대한 개선대안으로서 기업연금제도의 도입을 모색하고 있는 우리 나라에 많은 정책적 시사점을 던져줄 수 있을 것으로 판단된다.

) 1985년에 기업연금기금이 국민총생산(GDP)에서 차지하는 비율은 불과 17%에 불과하였으나 1997년 현재는 55%에 이를 정도로 괄목할만하게 성장하였다. Rothman(1999)에 따르면 2020년경에 기업연금자산이 차지하는 비율은 GDP의 100%을 넘어설 것으로 추정이상이 될 것으로 추정된다.

나. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점

호주의 기업연금제도가 우리 나라 퇴직금 제도 변화에 줄 수 있는 시사점을 크게 정책추진과정과 관련된 부분과 제도의 내적구조와 관련된 부분으로 나누어 살펴 볼 수 있을 것이다.

1) 호주의 기업연금 전환과정

가) 준강제적 성격

호주에서 기업연금제도가 실질적으로 절대 다수의 근로자에게 적용되기 시작한 것은 1986년에 생산성 보상연금이 도입되면서부터라고 할 수 있다. 생산성보상연금은 기업연금의 적용대상을 법적으로 강제화 한 것은 아니지만 기업연금에 대한 고용주의 기여금을 중앙단위의 단체협상의 필수적 사항으로 포함함으로써 준강제적 성격을 띤 제도라고 할 수 있다.

나) 노동조합의 일치된 견해

이러한 생산성보상연금이 등장할 수 있었던 배경에는 1970년대 중반부터 노동조합대표자들간에 전국적 차원의 보편적 기업연금체계를 구축하는 것에 대해 의견의 일치를 보여 왔다는 점이다. 이와 같은 기업연금을 둘러싼 노동조합의 일치된 이해는 1980년대 초반에 집권한 노동당정부와 노동조합간에 맺어진 노정협약 및 호주의 독특한 중앙집권적 임금결정체계와 맞물리면서 생산성보상연금의 탄생을 가능케했던 것으로 판단된다. 이는 기업연금정책의 변화를 주도한 것이 정부와 노동자집단이었음을 의미한다. 물론 이 과정에서 고용주단체의 반대가 없었던 것은 아니지만 기업연금에 대한 기여금의 재원을 임금증가분에서 끌어옴으로써 고용주의 부담을 완화시켜줄 뿐 아니라 향후 임금인상폭을 감소시키는 효과가 있었기 때문에 고용주의 저항이 비교적 크지 않았다고 할 수 있다.

다) 적절성을 제고를 위한 대폭적 기여금인상

1992년에 생산성보상연금을 비로소 강제적 성격의 보증기업연금으로 전환되는데 이것은 생산성보상연금과 달리 적용대상의 보편성을 단체협약이 아니라 법적으로 보장하고 또한 기업연금 급여의 적절성을 제고하기 위해 기여금을 대폭 인상한 것이 요체라고 할 수 있다. 이것은 생산성보상연금이 준강제적 성격을 띰으로써 강제기업연금의 토대가 사실상 상당정도 마련되어 있었던 것외에 노동당 정부가 기업연금의 급여의 적절성을 높여 공적연금인 노령연금의 기능을 상당 정도 대체함으로써 장기적으로 노령연금지출로 인한 재정압박요인을 완화하고 국가저축을 증대할 목적으로 강력하게 정책변화를 추진함으로써 가능하게 되었던 것이라고 할 수 있다.

2) 정책적 시사점

이러한 호주의 강제기업연금으로의 전환과정은 현재 퇴직금제도를 개선하고자 하는 우리나라에 다음과 같은 시사점을 던져줄 수 있을 것으로 판단된다.

가) 노동조합대표자들간에 합의

퇴직금 정책의 개선, 특히 퇴직금의 기업연금제도로의 전환이 가능하기 위해서는 주수혜계층이라고 할 수 있는 노동조합의 대표자들이 그러한 전환이 전체 노동자의 이익에 보다 부합할 것이라는 점을 인식하고 이를 적극적이고 주도적으로 추진할 수 있도록 하여야 한다는 것이다. 퇴직금제도의 개선과 관련하여 노동조합대표자들간에 합의가 이루어지지 않고 이들이 소극적 자세를 견지하거나 또는 제도 개선에 반대하는 입장을 취한다면 기업연금으로의 전환은 어려울 것으로 판단된다. 우리는 다행스럽게도 노동조합의 대표자들을 제도적으로 정책결정과정에 참여시키는 토대로서 노사정위원회라는 조직을 가지고 있다. 이를 통해 기업연금의 도입과 관련한 제반 현안과제에 대해 정부와 노동자대표들간에 충분한 의견일치를 볼 수 있도록 하여야 할 것이다.

나) 고용주단체의 저항을 완화

퇴직금을 기업연금제도로 전환하는 것이 기여금을 부담하는 주체로서 고용주의 이해에 현저히 반한다면 기업연금제도의 도입은 순탄치 못할 것으로 예상할 수 있다. 호주의 생산성보상연금이 도입된 과정에서 살펴볼 수 있었듯이 호주정부는 기업연금도입에 따른 고용주단체의 저항을 완화하기 위해 기여금재원을 임금증가분에서 마련하였는데 이것은 결국 새로운 제도도입과 관련하여 고용주의 희생을 일방적으로 강요하기보다는 노동자와 고용주 쌍방의 양보를 구하였음을 의미한다. 이러한 상호양보가 있었기 때문에 생산성보상연금에 대한 고용주단체의 저항이 그다지 크지 않았던 것이다. 이러한 호주의 경험을 퇴직금제도의 기업연금제도로의 전환을 추진하는 과정에 교훈으로 삼아야 할 것이다. 많은 기업들이 퇴직적립금을 장부상으로만 적립하고 있는 현실에서 적립의 기업연금제도로의 전환은 당장은 기업에 큰 부담으로 작용할 수 있기 때문에 이러한 부담을 경감해 줄 수 있는 대책들이 함께 추진될 필요가 있다.

다) 정부의 퇴직금제도의 결함에 대해 충분히 알릴 필요가 있다.

정부는 현행 퇴직금제도를 심층적으로 분석해서 그것이 지닌 결함에 대해서 충분히 알릴 필요가 있다. 현행 퇴직금제도는 연금수급권의 보증, 기업간 수급권의 이동불가, 현재 확산되고 있는 연봉제임금체계와의 부조화, 임시·일용직 근로자의 제외, 기업의 퇴직금부채 증대 등 다양한 측면에서 문제를 안고 있다. 1992년 보증기업연금을 도입할 때, 호주정부는 근로자들은 미래에 적절한 퇴직소득을 정부가 보장해 줄 것으로 기대할 수 없을 것이라는 점을 일련의 보고서를 출간하여 국민들에게 솔직히 알렸음. 이러한 호주의 경험을 우리의 정부는 타산지석으로 삼을 필요가 있다고 보인다.

라) 퇴직소득의 적절성 보장이 연금개혁의 주요목적

호주의 정책결정자들은 비록 보증기업연금 도입을 통해 장기적으로 공적연금인 노령연금에 대한 재정지출을 완화할 것이라고 기대하였지만 그것을 노령연금에 대한 수급자격을 강화하거나 급여수준을 축소하는 인위적인 급여축소전략을 사용하지는 않았다. 이는 호주의 경우에는 상대적으로 유럽대륙국가에 비해 공적연금급여지출이 크지 않은 배경외에 퇴직소득의 적절성 보장을 연금개혁의 주요목적중의 하나로서 삼은데서 비롯된 것으로 보인다. 만일 호주정부가 보증기업연금의 도입의 반대급부로서 노령연금급여의 축소전략을 사용하였더라면 연금제도의 개혁이 어려울 수 있었을 것이다. 우리 또한 퇴직금제도와 국민연금제도를 개혁하고자 한다면 호주의 경험으로부터 중요한 교훈을 얻어야 할 것이다. 공사연금체계를 개혁하고자 할 때 비록 연금재정의 안정이란 것이 주요 목적중의 하나로 포함되더라도 그것은 연금급여 적절성의 보편적 보장을 위협하지 않는 범위내에서 이루어져야 한다는 것이다. 물론 급여적절성과 재정안정을 상호 모순된 목적일 수 있지만 현재 우리 나라의 퇴직소득보장체계하에서 두 가치는 상호보완적일 수 있는 여지가 큰 것으로 판단된다.

3) 제도설계와 관련된 부분

가) 국민연금과의 관계를 고려한 전체 퇴직소득보장체계에서 고려

한편 퇴직금제도의 기업연금으로의 전환은 단순히 퇴직금제도만을 변경하는 것이 아니라 장기적으로 공적연금인 국민연금제도에 대해서도 지대한 영향을 미칠 수 있다는 점이 간과되어서는 안될 것이다. 국민연금제도는 연금수급자가 적은 제도 초기 단계에는 낮은 보험료율을 부과하지만 점차 수급자수가 커짐에 따라 보험료율을 높여나가야 할 것으로 전망된다. 그런데 국가의 퇴직소득보장체계가 어떤 형태로 구성되든지 전체적으로 부담가능한 제약선은 제한되어 있음을 고려한다면 기업연금과 국민연금간에는 상호대체관계(trade off)가 존재할 수밖에 없다. 따라서 기업연금제도로의 전환은 국민연금과의 관계를 고려한 전체 퇴직소득보장체계에서 고려되어야 할 것이다. 호주는 보증기업연금을 도입할 때 공적연금인 노령연금과의 관계를 명확히 설정하지 않음으로써 두 제도간 연계문제가 심각한 실정에 있을 뿐만 아니라 장기적으로 노령연금지출에 따른 재정압박을 완화하겠다는 목표를 희식시키는 부정적 효과를 낳고 있다.

나) 연금급여를 중심으로 모든 근로자를 적용대상

퇴직금제도의 기업연금으로의 전환이 전체 근로자의 노후소득의 적절성을 효과적으로 보장하기 위해서는 급여형태는 가능한 연금급여중심으로 이루어져야 하며 적용대상 또는 거의 모든 근로자를 대상으로 하도록 해야 할 것이다.

(1) 일시금 급여의 문제점

호주의 보증기업연금제도는 일시금으로 급여를 지급 받을 수 있도록 허용함으로써 조기퇴직, 소비지출왜곡, 자녀지원 등 왜곡효과를 초래하고 그로 인해 노령연금과의 연계를 매우 어렵게 만들고 있다.

(2) 법적 강제화

기업연금의 법적 강제화는 현행 퇴직금제도가 법정제도로 운영되고 있는 만큼 전환에 대한 노동자들의 지지를 확보하기 위한 필수불가결한 요소일 뿐만 아니라 현재 공히 법적으로 강제화된 제도임에도 불구하고 아무런 연계가 없는 퇴직금과 국민연금의 역할조정을 통한 공사연금체계의 바람직한 발달을 모색하기 위해서는 필요한 것으로 보인다.

ⅩⅢ. 일본의 노후소득보장체계와 기업연금제도

1. 일본의 노후소득보장체계

가. 노후소득보장 체계 및 소득대체율

1) 노후소득보장 체계

일본의 노후소득보장체계는 4층 보장구조로 공적연금을 적용·제외하는 특징을 갖고 있다. 1층과 2층은 공적연금, 3층과 4층은 각각 기업연금과 개인연금이 담당하고 있다.

<표 ⅩⅢ-1> 연금가입현황

개인연금 (1,439만명)					4층 : 개인연금
					<임의가입>
후생연금기금(1,202만명)	적격퇴직연금 (1,043만명)	자사연금	직역가산부분	국민연금 기금 (73만명)
					3층 : 기업연금
					<임의가입>
후생연금보험 (3,296만명)			공제연금 (530만명)
					2층 : 공적연금
					<강제가입>
국민연금(기초연금) (7,050만명)					1층 : 공적연금
					<강제가입>
근로자			공무원	자영업자
(3,296만명)			(531만명)	(2,043만명)
※ 국민연금은 근로자/공무원 세대의 피부양 배우자(1,195만명)도 대상

1층은 국민의 기초적 노후생활보장을 위해 국민연금(공적연금의 기초급여)이 담당하며, 전 국민을 대상으로 하는 공적연금이다. 이는 직장인, 공무원, 자영업자, 농부, 학생 외에 배우자까지 포함한다. 2층의 후생연금보험, 공제연금(공적연금의 소득비례급여)으로 소득비례연금으로 재직중의 소득수준을 감안하여 보장하며 공적연금인 □후생연금보험□(근로자) 과 □공제연금□(공무원)이 있다. 3층을 담당하는 기업연금은 임의제도로서 근로자의 퇴직후 안정된 노후생활 보장을 위한 제도이며, 일반 직장인을 대상으로 하는□후생연금기금□,□적격퇴직연금□, □자사연금□, 공무원을 대상으로 하는□직역연금□, 자영업자를 대상으로 하는□국민연금기금□을 두고 있다. 끝으로 4층 노후소득보장으로 개인연금이 있는데 이는 풍요로운 노후생활을 위한 제도로서 개인연금과 재형연금이 있다.

나. 공적연금제도

공적연금종류는 전국민의 기초생활를 보장하는 정액연금국민연금(1959년)과 근로자를 대상으로 하는 소득비례연금인 후생연금보험(1941년), 국가/지방 공무원, 사립학교교직원, 농림·어업단체직원 대상의 소득비례 연금인 공제연금(1948년)이 있다. 공적연금에 따른 급부형태를 살펴보면 국민연금은 기초연금으로 정액으로 수령하며, 후생연금보험은 보수비례부분과 가급연금으로 구분된다.

<표 ⅩⅢ-2> 공적연금 급부형태

후생 연금 보험	보수비례부분	표준보수월액×생년월일에 따른 승율 ×가입월수×슬라이드율
	가급연금	배우자 : 231,400엔 자녀(2인까지) : 231,400엔 년액기준 자녀(3인이상) : 77,100엔
국민연금		납입기간+(보험료면제기간/3) 804,200엔×----------------------- 국민연금 가입가능년수×12

한편 공적연금제도별 갹츌 및 급부수준은 국민연금만이 월 정액으로 정해져있으며 나머지 후생연금과 공제연금은 각각 소득의 일정 %를 납부토록하고 있다. 지급개시연령은 국민연금만이 65세이며 나머지 연금은 60세이다.

<표 ⅩⅢ-3> 갹출 및 급부수준

		보험료(율) ('00.4월현재)	지급개시연령 ('00년)	노령(퇴직)연금수령자 평균연금월액
국민연금		월 13,300엔	65세	4.9만엔
후생연금보험		17.35%	60세	17.5
공제연금	국가공무원공제	18.39		21.9
	지방공무원공제	16.56		23.5
	사립학교교직원공제	13.30		22.1
	농림어업단체직원공제	19.49		18.0

주 : 후생성□후생백서□(2000년)

다. 소득대체율(연금액/평균임금)

일본의 기업연금은 임의제도로 소득대체수준을 정확히 예측하기는 곤란하지만, □공적연금+기업연금□이 퇴직전 소득의 50∼60% 수준을 보장하는 것으로 보인다. 공적연금의 소득대체율은 40%이며, 이는 국민연금(22%), 임금슬라이드부분(7%), 후생연금기금(11%)이 각각 담당하고 있다. 산출기준은 평균연금액/근속20년 이상과 55세∼64세 근로자 평균임금이며 후생연금기금은 후생연금보험의 대행부분만 감안한다. 사적연금 소득대체율은 11% + □이며, 이는 후생연금기금의 플러스알파 부분(11%)을 의미한다. 단, 적격퇴직연금은 임의제도로 그 수준을 산출하기 곤란하지만, 개인별 금융자산중 적격퇴직연금이 후생연금기금의 약40% 수준임을 고려할 때 후생연금기금의 소득대체율(22%)의 40%수준인 9%정도로 유추해 볼 수 있다. 개인별 금융자산에서 연금자산 잔고 점유율은 1999년 기준으로 후생연금기금 4.1%와, 적격퇴직연금 1.6%가 된다.

<표 ⅩⅢ-4> 소득대체율 수준 예시(40년 가입기준)

주 : · 목표소득대체율 : 연금수급전 임금액의 60% (35万円)

· 연금수급전의 임금액 : 58.3万円 (근속 20년이상&55-64세의 평균임금)

· +□ : 대행부분의 30%이상 설정하는 것으로 규정되어 있으며, 기존의 퇴직금제도 내용을 포함하는 것이 일반적임

일본의 공적연금 소득대체율은 사회보장제도가 잘 되어있는 유럽보다는 낮고 미국보다는 약간 높은 수준이다. 공적연금(국민연금, 후생연금) 소득대체율은 개인 단독가입시 50%,  부부 동시가입시 69%이며, 산출기준은 전 근로자 평균임금을 기준으로 산출한다.

<표 ⅩⅢ-5> 공적연금제도 연금수준 국제비교

		일본	미국	영국	프랑스	한국
소득대체율		부부형 : 69% 개인형 : 50%	30∼55%	부부형 : 60% 개인형 : 50%	78%	60%
지급연령		국민연금:65세 후생연금:60세	65세	남자 : 65세 여자 : 60세	60세	남자 : 60세 여자 : 60세
갹출율 (%)	근로자 기업	8.675 (97년) 8.675 (97년)	6.2 (98년) 6.2 (98년)	2∼10 (96년) 3∼10.2(96년)	6.55 (97년) 9.8 (97년)	4.5 (2001년) 4.5 (2001년)

주 : 소득대체율 : 모델연금액/근로자평균급여.

자료 : OECD(단, 한국은 별도)

2. 일본의 기업연금제도

가. 기업연금의 종류

1) 적격퇴직연금

가) 정의

적격퇴직연금제도란 기업연금중 다음의 요건을 충족한 제도로 법인세법 시행령 제159조의 13가지 적격요건을 충족하고 국세청에 승인을 받은 계약을 의미한다.

[그림 ⅩⅢ-1] 적격퇴직연금의 흐름

주 : 적격승인제도는 1974年부터 자주심사제도로 전환되어 승인 절차가 간소화됨.

나) 이행방법

퇴직금제도에서의 이행방법으로 전부이행방식, 일부이행방식, 추가형이 있다. 이중 전부이행방식은 기존의 퇴직금제도 전부를 연금으로 전환 즉 퇴직급여충당금을 전액 연금화한다. 일부이행방식은 종할과 횡할로 구분되는데 종할은 기존의 퇴직금제도중 정년퇴직급부만 연금으로 전환하는 것이고, 횡할은 기존의 퇴직금제도의 일정 비율만 연금으로 전환하여 퇴직금제도와 적격퇴직연금제도를 병행·운영하는 것을 의미한다. 마지막으로 추가형은 기존의 퇴직금제도에 추가하여 별도로 기업연금제도를 도입하는 것이다.

<표 ⅩⅢ-6> 제도이행 형태

구 분	전부이행	종할이행	횡할이행	추가형
제도이행 형태	38.6%	17.5%	21.4%	17.4%

자료 : 2000년 기업연금백서

다) 제도설계와 급부수준

적격퇴직연금을 도입한 기업들 중 연금 지급개시 연령을 60세로 설정한 기업이 전체의 73.8%이고, 60세 미만은 6.8%, 60세 이상은 19.5%이로 대부분의 기업이 60세로 설정하고 있음을 알 수 있다.

라) 연금 지급기간

연금 지급기간은 일반적으로 퇴직후 후생연금 수령전까지이다. 이처럼 有期年金이 많은 이유는 퇴직연금이□연결연금□역할을 하기 때문이다.

<표 ⅩⅢ-7> 연금 지급기간

	유기연금					종신연금	불명
		10년미만	10년	11년이상	기간불명
도입비율	80%	5%	66%	6%	3%	13%	7%

자료 : 2000년 기업연금백서

마) 갹출

기업 갹출이 원칙이나 노사의 공동부담이 가능하다. 10년 가입자의 월평균 갹출액은 16,900円정도이다. 다음의 표는 신규 가입자의 월평균 갹출액을 비교한 것으로 대체적으로 60%이상이 8천엔 미만임을 알 수 있다.

<표 ⅩⅢ-8> 신규가입자 월갹출액

구 분	∼ 2천円	∼ 4천円	∼ 6천円	∼ 8천円	∼ 10천円	∼ 15천円	15천円 ∼
비 율	11.6%	18.5	18.0	12.8	10.1	13.7	15.4

자료 : 2000년 기업연금백서

바) 급부수준

1998년을 기준으로 살펴보면 평균 연금액은 70.0万円(월 58,500円)이며, 평균 일시금액은 308.6万円이다.

사) 적격퇴직연금 적격요건

최초에는 12가지 조항을 적격요건으로 하였는데, 연금재정의 안정적 적립을 위해 □초과적립금 사업주 반환□조항을 삭제하고 □재계산□조항을 신설했다. 또한 제한적인 조건하에서 급부감액을 허용하는 □급부감액의 원칙 금지□조항을 신설하여 현재는 13가지로 되어있다.

<표 ⅩⅢ-9> 적격퇴직연금 적격요건

요 건	내 용
① 목적	퇴직연금(일시금 포함) 지급을 목적으로 할 것
② 급부수취인	기업주가 종업원을 연금수취인으로 하여 보험료를 납입하고 수탁사가 종업원 퇴직시 연금을 지급할 것
③ 가입자	임원, 일용·임시직은 가입제외
④ 적정한 연금수리	보험료는 적정한 연금수리에 기초하여 계산될 것
⑤ 갹출방식	보험료는 정액 또는 급여의 일정비율을 곱한 방법등에 기초하여 산출된 금액에 따를 것이 미리 정해질 것
⑥ 과거근무채무의 상각	과거근무채무등이 있는 경우 그 총액을 정액 또는 정해진 기준에 따라 매년 상각할 것
⑦ 재계산(신설)	5년이내 일정기간마다 계산기초율을 재계산할 것
⑧ 사업주 반환금지	연금지급을 위한 적립금은 기업주에게 반환 금지
⑨ 해약환급금 종업원귀속	계약 해약시 연금적립금은 종업원에게 지급할 것
⑩ 급부감액의 원칙금지 (신설)	보험료의 납입 곤란 등 이에 상응하는 이유가 있을 경우를 제외하고는 급부를 감액할 수 없음.
⑪ 차별취급 금지	보험료 또는 급부금액, 기타 퇴직연금의 수급요건에 대해 특정인에게 부당하게 차별적인 취급 금지
⑫ 자산운용의 제한	기업에 대해 통상보다 유리한 대출 등의 운용 금지
⑬ 계약의 계속성	당해계약이 상당기간 계속될 것이라고 인정되어 질 것

아) 계약형태

계약형태는 노사가 합의하여 생보사와 보험료 및 급부금을 계약하는 단독계약형태와, 기업과 생보사 사이에 간사회사를 매개시키는 공동취급계약과 분할계약이 있다.

) 간사제도란 여러 수탁사가 공동으로 하나의 기업연금제도를 인수하는 하는 형태로 복수의 수탁사중에서 간사회사를 설정하고, 간사회사가 대표로 제도를 운영하는 시스템이다. 때문에 간사회사들간에는 역할이 분담되어 있는데 총간사사는 계약체결, 보험료 계산 및 수금/배분, 퇴직보험금의 지급, 단체와의 제반 연락사무, 비간사사에 대한 연락사무 등을 담당하며, 부간사사는 보험료 등의 동업계내 배분, 급부금의 업계내 취합 및 종결업무, 동업계내의 수지상황보고 및 계약체결 변경업무를 담당한다. 마지막으로 비간사사는 책임준비금의 관리운영만을 맡는다. 비간사사는 간사사로부터 별도의 간사수수료를 지급한다.

[그림 ⅩⅢ-2] 계약형태

자) 수탁상품

생보형 연금과 신탁형 연금이 있으며, 세법, 주무관청의 감독, 제도운영 면에서 거의 차이가 없으나, 자산 운용형태, 수익의 배분방법, 수수료 체계가 상이하다. 생보형은 자산의 Pool제 운영으로 다수집단에 위험을 분산할 수 있어 중소기업 등 위험율이 높은 기업까지 가입이 가능하며 1990年 이후 특별계정(합동/단독)을 추가·도입하여 운영하고 있다.

<표 ⅩⅢ-10> 기업연금 수탁상품 형태

구 분	생보형 연금(기업연금보험)		신탁형 연금 (기업연금신탁)
	일반계정	특별계정
수 탁 사	생명보험회사		전업신탁은행
대상계약	15명 이상의 전 계약	100명 이상의 신기업연금계약	100명 이상의 신탁계약
자산운용	일반계정	특별계정(합동, 단독)	신탁계정 (단독운용)
보증이율	있음	없음	없음

주 : 1997年 4月부터 신탁형연금의 최저가입인원(100명이상)에 대한 제약을 해제하였음.

2) 후생연금기금

가) 개 요

공적연금인 후생연금보험의 소득비례부분을 적용예외(Contract-Out)로 하여 대행하는 제도로써 □후생연금기금□이라는 기구를 설립하여 운영하고 있다. □후생연금기금□은 후생연금보험법에 의거한 특별법인으로 후생연금보험 급부대행 외 일정비율 이상의 추가(+□) 급부설계를 규정화하고 있다. 가입 최소 종업원수의 제한 및 종신연금의 선택 등 적격퇴직연금보다 엄격한 조건이 있어 대기업에서 주로 가입하고 있다.

[그림 ⅩⅢ-3] 후생연금

나) 설립형태

한 개의 기업이 단독으로 기금을 설립할 수 있는 단독설립형, 여러 기업이 연합하여 기금을 설립하는 연합설립형, 그리고 하나의 기업이 여러 기업들을 통합하여 기금을 설립하는 종합 설립형으로 구분할 수 있다.

<표 ⅩⅢ-11> 후생연금기금의 설립형태

단독 설립형	·한개의 기업이 단독으로 기금을 설립 ·정규종업원 500명이상	30% / 16%
연합 설립형	·여러 기업이 연합하여 기금을 설립하는 형태 ·연합형(800명↑), 자회사연합형(2,000명↑), 기업그룹형(800명↑)으로 구분됨	36% / 33%
종합 설립형	·강력한 지도통제력을 가진 조직이 여러개의 기업집단을 통합하여 기금을 설립하는 형태 ·종합설립형에는 동종동업형, 판매특약점형, 하청형, 지역형이 있음 ·정규종업원 3,000명이상	34% / 51%

자료 : 2000년 기업연금백서

다) 급부형태

후생연금기금은 그 설립형태에 따라 분류할 수 있다. 대행형은 후생연금보험의 보수비례부분과 부가급부를 단순 대행하는 것으로 기금수의 15%를 점하고 있다. 가산형은 위의 대행급부에 기업의 독자연금을 추구하여 지급하는 것으로 기업상황에 맞는 유연한 제도설게가 가능하다는 장점이 있다. 때문에 많은 기금이 가산형을 선택하고 있다. 마지막으로 공제형은 후생연금보험의 대행부분과 +□가 기업의 독자적인 연금제도와 급부가 일치하는 유형이다. 이 유형은 1미만에 그치고 있다.

<표 ⅩⅢ-12> 후생연금의 급부형태

자료 : 2000년 기업연금백서

라) 급부수준

후생연금기금의 도입형태에 따라 급부수준은 상이하다.

<표 ⅩⅢ-13> 후생연금기금의 평균 연금월액 및 가입기간

구 분	전 체
		대행형	가산형	공제형(융합형)
평균연금월액	5.7만円	5.3만円	5.8만円	6.2만円
평균 가입기간	170개월	215개월	161개월	136개월

주 : 적격퇴직연금 평균연금액 : 월 58,500円

마) 제도설계

대부분의 기업(85%)이 후생연금기금을 가산형으로 도입하고 있고 가산부분은 주로 적격퇴직연금이나 퇴직금제도를 이행시키고 있다.

바) 적격퇴직연금과의 비교

지금까지 논의되었던 사항을 중심으로 적격퇴직연금과 후생연금기금을 비교하면 다음의 표와 같이 정리할 수 있다.

<표 ⅩⅢ-14> 적격퇴직연금과 후생연금기금의 비교

구 분		적격퇴직연금	후생연금기금
근거법/감독		법인세법 / 국세청	후생연금보험법 / 후생노동성
제도개요		세법에서 정한 적격요건을 충족하는 퇴직연금제도	후생연금보험의 노령후생연금(보수비례부분)과 기업이 추가로 설계한 연금급부를 이행하는 제도
운영주체		기업(사업주)	후생노동성의 인가를 받아 설립한 후생연금기금
기업규모		15인이상의 기업	500인이상 (설립형태에 따라 상이)
수탁기관		생보사, 전업신탁은행, 전농공련, 투자자문회사	생보사, 전업신탁은행, 투자자문회사
가입자격		기업 또는 단체의 종업원 (사업주 / 친족, 임원 불가)	기금설립 사업장에 고용된 후생연금보험의 피보험자
연금 수급 자격	가입기간	일반적으로 15∼30년	1개월이상
	연 령	기업이 자유설정	대행부분 : 후생연금과 동일 가산부분 : 기업이 자유설정
지급기간		유기연금(보증기간 5년이상) 종신연금	종신연금
급부수준		자유설계	대행부분의 30% 상회
세법상의취급	기업의갹출	손금산입	좌 동
	종업원갹출	생명보험료 공제	사회보험료 공제
	연금적립액	법인세1% + 주민세 0.73%(종업원 갹출분 제외) 단, 특례적격퇴직연금은 우동	노령후생연금 대행부분의 2.7배를 초과하는 부분에 대해서 법인세1% + 주민세 0.73%
	급 부	연금 : 잡소득 일시금 : 퇴직소득	연금 : 잡소득 일시금 : 퇴직소득(단, 종업원 갹출분 제외)

3) 기타기업연금제도

가) 국민연금기금제도

자영업자를 위하여 국민연금법에 기초하여 설립한 연금제도로서 임의가입제도 이며 후생노동성에서 인가 관리를 담당하고 있다. □국민연금기금연합회□가 업무를 대행하여 갹출금의 납입 및 급부(연금·일시금) 지급 등 업무를 대행한다. 국민연금기금은 확정갹출형제도 도입에 따라 □개인형 확정갹출제도□를 운용하는 역할 담당한다. 설립형태는 일정한 지역내(군, 도, 현 등)에서 운용(1천명이상)되는 지역형과 동종·동업으로 기금을 설립(3천명이상)하는 직역형이 있다. 급부형태는 기본형(1991년)은 종신연금으로 지급하고 부가형(1994년)은 기본형에 추가적으로 확정연금으로 지급한다.

나) 중소기업퇴직금공제제도

중소기업퇴직금공제법(1959년)에 근거하여, 퇴직금제도를 운영할 수 없는 중소기업을 대상으로 상호부조와 국가원조를 통해 퇴직금제도 도입을 유도하고 있다. 일반적 기준은 근로자 300인 이하, 자본금 1억엔 이하 기업을 대상으로 하고 있다. 업종에 따라 가입기준을 설정하고 있는데 소매업, 서비스업, 음식점은 상시고용인원이 50인 이하이고 자본금이 5천만엔 이하일 경우, 도매업은 상시 고용인 100인 이하에 자본금 1억엔 이하일 경우 그리고 그 외(제조업, 건설업 등)는 상시 종업원이 300인 이하애 자본금 3억엔 이하를 조건으로 하고 있다.

□중소기업퇴직금공제사업부□가 업무대행을 하고 있으며 퇴직금공제계약을 체결, 금융기관에 보험료를 납부하여 운용하고 있다. 특별법인세의 할인혜택 부여하고 있으며 계약후 2년간 갹출액의 1/3(증액부분은 1년간)에 해당하는 국가 보조금을 지급하고 있다. 사업확대로 300인 이상이 된 경우에는 적격퇴직연금으로 통산한다. 갹출은 사업주 갹출을 하며 전액 손비인정하고 있다. 급부는 전액일시금, 전액분할, 일부일시금 일부분할 지급으로 다양하다. 갹출금의 원리금을 지급하는 확정갹출제도 형태이다.

다) 특정퇴직금공제제도

공제사업을 주된 사업으로 하는 법인(특정퇴직금공제 단체라 함)이 운영하는 퇴직금공제제도로서 상공회의소, 지역 중소기업단체중앙회, 상공회 등 공익법인중 퇴직을 대상으로 한다. 사업주와 특정퇴직금공제 단체가 공제계약을 체결하고 특정퇴직금공제단체는 수탁사와 기업연금계약을 체결하여 운용한다. 중소기업퇴직금공제제도와 마찬가지로 특별법인세 감면을 받는다.

라) 비적격연금 및 자사연금제도

비적격연금이란 적격요건을 갖추지 못하여 기업이 세제혜택을 받을 수 없는 제도로서 기업의 퇴직금제도에 임원을 포함시키는 것 등이 해당된다. 자사연금은 연금을 기업이 퇴직한 종업원에게 직접 지급하는 제도로서 연금자산이 사내유보되어 운전자금으로 활용되고 급부재원은 주로 퇴직급여충당금에서 충당한다. 자사연금은 주로 대기업에서 채택하고 있으며 비적격연금의 일종으로 연금과 관련된 세제혜택이 없다.

나. 관련법 및 관리감독체계

1) 후생연금기금

후생연금기금은 공적연금인 후생연금보험의 적용제외를 한 부분으로 □후생연금보험법□에 규정되어 있다. 관리감독은 □후생노동성□, □후생연금기금연합회□에서 담당하고 있다.

2) 적격퇴직연금

적격퇴직연금은 세법(법인세법, 소득세법)에만 규정되어 있는데 이는 일본의 기업연금제도가 기존의 자사연금제도에 세제혜택 부여차원에서 기업연금제도가 도입되었기 때문이다. 미국의 ERISA법과 같은 종합적 퇴직금제도에 대한 법규는 없다.

<표 ⅩⅢ-15> 기업연금제도의 관련법 및 관련기관

제도명	관련법규	행정기관	관리·감독기관	관리·감독 내용
후생연금기금 (1966년)	후생연금보험법 법인세법 소득세법	후생노동성	후생연금기금 연합회	·후생노동성: 설립인가 ·연합회: 통산제도 운용, 지급보증제도 운용, 적정준비금 검증, 자산운용기본 지침수립
적격퇴직연금 (1962년)	법인세법 조세특별조치법 소득세법	후생노동성 대장성 (국세청)	노동기준감독청 국세청	·감독청: 연금규정 승인 ·국세청: 적격승인 수탁사승인
중소기업 퇴직금공제 (1959년)	중소기업퇴직금공제법 소득세법 법인세법	후생노동성	중소기업퇴직금 공제사업부	·후생노동성: 설립인가 ·공제사업부: 수탁사와 연금계약체결, 사업주와 공제계약체결
국민연금기금 (1991년)	국민연금법 소득세법	후생노동성	국민연금기금연합회	·후생노동성: 설립인가 ·연합회: 갹출금의 수령 및 급부(연금·일시금)지급 등 업무 대행

주 : 조세특별조치법 : 중소기업 등에 대해 특별법인세 적용제외 등 규정

다. 세제

연금과세는 일반적으로 지출과세방식의 형태로 운영되며 일반적인 과세원칙인□포괄적소득과세방식□과 □지출과세방식□중 지출과세방식을 채택하고 있다. 포괄적소득과세방식이란 과세대상이 소득 = 소비 + 순자산의 증가(TTE방식)이며, 지출과세방식은 과세대상이 소비 = 소득 - 순자산의 증가(EET방식)이다. 과세 형태는 ETT형으로 연금자산 적립금에 대해서 법인세(주민세포함 1.173%)를 부과하고 있다.

<표 ⅩⅢ-16> 적격퇴직연금과 후생연금기금간 과세방식 비교

구 분		적격퇴직연금	후생연금기금	퇴직급여충당금제도(자사연금 등)
갹출금	기 업	전액 손금산입, 종업원 급여로 불산입	좌 동	충당금을 계산하여 매년 증가액에 대해 손금산입 (2000년기준:30%)
	종업원	생명보험료 공제	사회보험료공제
적립금		법인세 1%, 주민세 0.173% 과세기준: 기시적립금 (단, 종업원갹출분 제외)	비과세가 원칙이나 대행부분의 2.7배를 초과하는 부분에 대해 과세(법인세 1%, 주민세 0.173%)	운용익에 대하여 사업이익과 동일하게 법인세과세
생존급부		연금 : 잡소득 일시금 : 퇴직소득세	좌 동	좌 동
사망급부		상속세 과세 단,500만엔 초과분	상속세 비과세	상속세 과세 단,500만엔 초과분

주 : 단, 특례적격퇴직연금, 중소기업퇴직금공제, 특정퇴직금공제는 특별법인세 면제

라. 통산제도와 지급보증제도

1). 통산제도

가) 후생연금기금

□후생연금기금연합회□에서 통산사업을 실시하고 있으며 후생연금기금연합회는 1967년도에 설립한 공법인이다. 시행방법은 기본부분(적용제외부분)과 가산부분을 구분 시행하고 있다. 기본부분은 연금자산을 강제적으로 후생연금기금연합회에 이전하며, 가산부분은 연금자산을 연합회로 이전할 것인가 아니면 일시금으로 수령할 것인가를 임의 선택이 가능하다. 재취업시 연합회가 새로운 후생연금기금에 연금자산을 이전시킨다.

[그림 ⅩⅢ-4] 후생연금기금에서의 통산제도

나) 적격퇴직연금

통산제도가 없으나 일부 관계사가 전출시에는 가능하다. 퇴직연금의 연금자산을 이직회사의 퇴직연금제도에 이전하며 개인지분의 관리 없이 근속년수를 통산하여 퇴직금을 산출한다. 그룹계열사와 같이 퇴직금제도 및 급여체계가 유사한 경우에 운용되고 있다.

2) 지급보증제도

후생연금기금연합회에서 후생연금기금에 대한 지급보증제도를 실시한다. 기금이 도산하거나 기업의 경영악화 등으로 후생연금기금의 해산시 적립금의 부족이 발생하는 경우 기금의 갹출금 등을 원자로 하여 해산기금 가입자에게 일정액을 지급한다. 매년 결산시, 해산시 기금이 규약에 정한 급부의 이행을 위해 필요한 금액인 필요책임준비금과 기금이 대행급부의 이행을 위해 필요한 금액인 최저책임준비금을 기준으로 적립수준을 검증하고 적정한 적립액 확보를 촉구한다. 적격퇴직연금의 경우 지급보증제도가 없다. 따라서 사외적립유도(퇴직급여충당금 세제지원 축소)와 재정재계산(연금자산 안정성 검증)을 통해 수급권 강화 조치를 수행한다.

마. 기업연금 운용 현황

1) 적격퇴직연금

최근 경기하락으로 계약건수 및 가입자가 감소하는 추세이다. 기업의 도산, 실적부진, 초저금리로 인한 연금재정의 악화로 특히 100명 미만의 중소기업에서 감소추세가 두드러지게 나타나고 있다.

<표 ⅩⅢ-17> 적격퇴직연금 계약자 및 가입자수

구 분		1996년	1997년	1998년
가입자수		1,063만명	1,043만명	1,030만명
계약건수		90,239건	88,312건	85,047건
	100명 미만	70,690 (78.3)	68,928 (78.1)	66,101 (77.7)
	100∼300명	13,711 (15.2)	13,595 (15.4)	13,229 (15.6)
	300∼500명	2,839 (3.1)	2,810 (3.2)	2,788 (3.3)
	500∼1,000명	1,828 (2.0)	1,819 (2.1)	1,786 (2.1)
	1,000이상	1,171 (1.3)	1,160 (1.3)	1,143 (1.3)

자료 : 2000년 기업연금백서

적격퇴직연금의 운용요율과 수탁사별 M/S를 살펴보면 생보사, 전업신탁은행이 전체의 90%이상을 점유하고 있다. 수익율은 경기하락에 따라 점차 감소하여 1998년에는 2.31%수준에 그쳤다.

<표 ⅩⅢ-18> 적격퇴직연금의 운용이율 및 수탁사별 M/S추이(단위: %)

연도	운용이율(全금융기관)	수탁기관별 M/S
		생보사	신탁은행	투자자문	전공연
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998	7.16 6.38 4.79 4.09 3.79 3.63 3.31 2.70 2.31	54.1 55.5 56.4 57.6 58.7 59.2 58.3 55.9 51.8	45.1 43.8 42.8 41.6 40.4 39.9 40.8 41.9 42.0	- - - - - - - 1.2 5.3	0.7 0.8 0.8 0.8 0.9 0.9 0.9 0.9 1.0

자료 : 2000년 기업연금백서

2) 후생연금기금

적격퇴직연금과 마찬가지로 기금수 및 가입자수가 감소하고 있다.

<표 ⅩⅢ-19> 후생연금기금의 기금수 및 가입자수 추이

(단위 : 개, 만명)

구 분		1996년		1997년		1998년
		기금수	가입인원	기금수	가입인원	기금수	가입인원
계		1,883	1,209	1,874	1,225	1,858	1,200
설립 형태	단독설립	562	193	561	191	559	188
	연합설립	678	379	673	406	661	400
	종합설립	643	639	640	627	638	611

자료 : 2000년 기업연금백서

자산운용 결과 및 수탁사별 M/S현황은 후생연금기금도 적격연금제도와 마찬가지로 경기하락에 따라 1998년에는 2.56%의 낮은 수익율을 보이고 있다.

<표 ⅩⅢ-20> 후생연금기금의 운용이율 및 수탁사별 M/S추이(단위: %)

연도	운용이율(전금융기관)	수탁기관별 M/S
		생보사	신탁은행	투자자문
1994	0.74	38.2	57.8	4.0
1995	10.27	38.7	55.8	5.4
1996	3.65	34.9	54.9	10.2
1997	5.65	31.9	53.6	14.5
1998	2.56	28.9	50.3	20.8

자료 : 2000년 기업연금백서

후생연금기금은 꾸준하게 증가하고 있으나 적격퇴직연금은 증가 둔화되고 있는데, 이는 경기후퇴에 따라 기업이 추가 기업연금 성격의 적격퇴직연금의 도입을 기피하고 있기 때문이다.

[그림 ⅩⅢ-5] 연도별 후생연금기금과 적격퇴직연금 수 추이

주 : 연금자산 잔고 기준임

바. 최근현안 및 개정내용

1) 현 안

경기하락에 따른 운용수익력이 예정이율보다 낮게 운용되어 고령화에 따른 연금액 부담과 기업의 구조조정으로 인한  일시적 부담이 가중되고 있다. 이것이 수급권에 대한 불안증대로 이어져 적격퇴직연금제도의 규제완화 등의 개혁으로 이어졌다.

2) 개정내용

가) 적격퇴직연금제도의 규제완화(1997년)

자산구성의 규제는 기업연금 특별계정(3·3·2)은 국내주식 30%↓, 외화자산 30%↓, 부동산↓로 하고 연금신탁 (5·3·3·2) 은 원본보전이 가능한 안정성이 높은 자산 50%↓, 나머지는 동일하다.

<표 ⅩⅢ-21> 적격퇴직연금제도의 규제완화 내용

항 목	개 정 전	개 정 후
예정이율(설계시 시산이율)의 탄력화	년 5%이상 (실제는 년5.5%)	10년국채의 최근 1년간 기준이율이상에서 수탁사별 결정(FY '97년 : 3.1%↑적용)
과거근무채무 상각기간 단축유도(한도확대)	정액법 년 20%이하 정률법 년 30%이하	정액법 년 35%이하 정률법 년 50%이하
급부수준 변경	법인세법시행령에는 특별한 규정이 없었음	보험료납입이 곤란한 경우나 이에 상당한 사유가 있다고 판단되는 경우에는 급부액의 감액이 인정됨.
연금자산 운용규제의 완화	- *자산구성에 대한 규제존재 - 운용위탁기관(생명보험회사, 전업신탁은행, 전농공련)	- 폐 지 - 운용위탁기관(생명보험회사, 전업신탁은행, 전농공련, 투자자문회사)

나) 퇴직금 수급권 확보차원에서 퇴직급여충당금 누적액 한도 축소(1998년)

퇴직급여충당금제도의 적격퇴직연금으로의 전환을 유도하고, 과세 베이스를 확대하며 회계기준의 선진화를 위해 퇴직급여충당금 누적액 한도를 축소하였다. 1998년에는 누적한도액이 37%이나 1999년에는 33%, 2000년 30%, 2001년 27%, 2002년 23%, 2003년 23%로 점진적으로 축소한기로 하였다.

다) 신회계제도의 도입으로 기업 연금재정의 안정화 추구(2000년)

퇴직급여충당금의 계산방법이 기업마다 상이하여 기업간 비교와 기업의 퇴직급부 관련비용의 실태파악이 곤란하였다. 따라서 이를 시정하기 위해 다음과 같이 개정했다. 첫째, 퇴직급여채무(퇴직금부분+기업연금부분)를 부채로 계상하며, 둘째  PBO(Projected Benefit Obligation)에 의한 채무인식(국제적 회계기준에 맞는 부채·비용의 계산을 실시)을 하도록하였다. 여기서 PBO란 연금채무측정방식으로 현재 근무중인 근로자들의 기발생한 급부의 현재가치와 퇴직자의 향후 지급할 연금급부의 현재가치의 합으로 계상된다. 즉, 재직자 및 연금수급자의 미래 예상급여 수준을 기준으로 측정하는 것이다. 셋째 안정성이 높은 장기채권수익율로 예정할인율을 결정하며, 넷째 시가평가의 영향으로 적격요건의 하나인 초과적립금에 대한 반환 조항이 삭제되었다.

3. 전환기의 기업연금제도

가. 배경

1) 기업연금제도의 최대 변혁기

고도 경제성장을 전제로 정비, 발전되었던 기업연금제도의 근본적인 재검토가 필요해져 일경연은 향후 기업연금 방향에 대한 제안을 했다(1998년 5월). 일경연이 제시한 원칙은 다음과 같다. 첫째 보험료부담 및 적립단계의 비과세 및 급부시 과세 (EET)원칙의 공평·중립적인 연금과세, 둘째 노사자치, 자기책임 원칙에 기초하여 노사합의를 전제로 한 유연한 제도설계, 셋째 노사의 선택폭 확대를 위한 세제지원의 확정갹출형연금의 조기 도입, 넷째 후생연금기금 대행부분의 국가로의 반환, 다섯째 노사자치의 원칙하에 정기적인 재정검증 및 관계자 정보 공유 등이다. 일경연의 제안을 검토한 국회는 2001년 6월 확정갹출연금제도와 확정급부기업연금법안을 통과시켜, 확정갹출연금제도는 2001. 10월, 확정급부기업연금제도는 2002. 4월부터 시행하게 되었다.

2) 기업연금 관련 환경변화 및 기업의 대응

장기적 저경제성장, 기업의 업적저조, 초저금리 지속 등으로 합병, 영업양도, 분사화, 분할 등 기업 조직의 재편이 이루어졌다. 또한 국제경쟁 격화, 국제 회계기준의 도입(퇴직급부회계 등) 등으로 높은 비용구조와 노동분배율의 상승은 임금, 처우에 있어 성과업적이 중시되었다. 따라서 종업원의 의식이 변화하고 노동이동이 활발하게 이루어졌다. 이에 기업에선 연금자산 운용에 있어 국내주식이나 해외투자로의 이동은 물론 최근 생보 일반계정이나 국채로의 이동과 적립부족 해소를 위해 예정이율, 급부이율의 인하 또는 특별, 특례보험료의 갹출, 신회계기준의 대응을 위해 보유주식의 신탁갹출 및 추가갹출 움직임, 일부이지만 노사공동으로 보험료 인상 및 연금급부 수준 인하, 다수의 후생연금기금 해산 및 적격퇴직연금 폐지 그리고 제도개혁에 대한 요구가 증대되었다. 확정갹출연금제도의 조기 도입, 후생연금기금 대행부분의 반환, 후생연금기금에서 적격퇴직연금으로의 이행, 특별법인세 폐지, 하이브리드형 도입 등을 주장하게 되었다.

나. 확정갹출연금제도의 도입

1) 확정갹출연금의 도입배경과 특징

저금리의 장기화로 연금자산 운용환경의 악화로 기업의 부담이 가중되었다. 또한 종신고용 개념 탈피, 노동시장의 유연성 증가로 Portability가 필요해졌으며, 공적연금의 슬림화는 노후생활의 불안을 증대시켰다. 이에 부금과 그 운용수익의 합계액을 기초로 급부액이 결정되며 자기책임의 원칙하에 □High-Risk, High-Return□, 확실한 지급보장, 고용의 유동화( Portability)에 적합한 확정갹출연금의 도입이 제기되었다.

<표 ⅩⅢ-22> 확정급부형연금과 확정갹출형연금의 차이점

	기업의 부담	종업원 급부
확정급부형 연금 확정갹출형 연금	변 동 결정되어 있음	결정되어 있음 변 동

2) 제도의 필요성(현행 퇴직금제도의 문제점)

중소기업 근로자와 자영업자는 제도 적용에서 제외됨에 따라 공평성 측면의 문제가 제기 되고 있다. 즉 중소기업은 4층 보장에서 3층인 기업연금을 실시하지 않는 기업이 다수이며 자영업자는 2층 공적연금의 보수비례연금 및 3층 기업연금이 없다는 문제점이 있다. 그리고 연금자산의 이관이 불충분하여 노동이동에 대한 대응 곤란과 기업업적에 영향을 받기 때문에 노후준비가 불안정하다는 점이 문제가 된다.

3) 확정갹출연금제도의 구분

확정갹출연금은 기업형과 개인형으로 구분되는데, 기업형은 60세미만의 기업 종업원이 적용대상이며, 개인형은  60세미만의 기업 종업원 후생연금기금,적격퇴직연금,확정갹출연금의 기업형연금 등의 미대상자 그리고 자영업자가 대상이다. 따라서 공무원과 전업주부는 제도가입이 불가능하다.

4) 확정갹출연금의 자산운용 특징

개인의 판단에 따라 운용상품을 선택하고 제공되는 상품은 최저 3가지 이상이어야 하고, 운용상품중 하나는 원금확보상품이어야 한다. 변경 기회는 3개월에 1회 이상 제공되어야 한다. 이는 계속 가입이 불가능한 경우로써, 갹출기간이 3년 이하인 경우는 소액인 경우가 많아 특별히 탈퇴일시금 수령 인정되는 경우이다. 가입자가 전직, 퇴직하는 경우에는 전직후 기업에 제도가 있는 경우는 전직후 기업제도에 자산이 이관되지만 없는 경우는 개인형연금에 자산이 이관된다. 퇴직(전업주부 등)하는 경우는 연결계정에 자산이관이 이루어진다. 연결계정은 국민연금기금연합회에서 관리하며, 운용만 지도하고 있으며 추가갹출은 필요 없다.

<표 ⅩⅢ-23> 기업형연금과 개인형연금의 대상자 및 갹출한도

기업형 연 금	갹출주체	· 기업만
	대상자 및 갹출한도	· 60세미만의 기업 종업원 - 후생연금기금,적격퇴직연금 등에 미가입자 : 년 43.2만앤 (월 3.6만앤) - 후생연금기금,적격퇴직연금 등에 가입자 : 년 21.6만앤 (월 1.8만앤)
개인형 연 금	갹출주체	· 가입자만
	대상자 및 갹출한도	· 60세미만의 기업 종업원 후생연금기금,적격퇴직연금,확정갹출연금의 기업형연금 등의 미대상자 : 년 18만앤 (월 1.5만앤) · 자영업자 등 : 년 81.6만앤 (월 6.8만앤)

다. 세제조치

갹출에 있어서는 가입자분만 소득을 공제해주고 있다. 운용수익은 비과세하며 연금자산은 특별법인세에 따라 과세하지만 2002년까지 한시적으로 과세를 하지 않고 있다.

과세이연에 따른 이연이자를 부담시키기 위한 과세로 연금자산의 1.2%수준이며, 현행 적격퇴직금연금에도 과세 적용이 된다. 외국의 사례는 없으며, 연금제도 보급, 발전에 저해요인으로 지적되고 있다. 일경연을 비롯한 경제단체 및 수탁기관에서 폐지를 강력 요청하고 있다.

<표 ⅩⅢ-24> 확정갹출연금의 세제 취급

단 계	구 분	세 제 조 치
갹 출	· 기업분 · 가입자분	·손금산입 및 종업원 급여 未산입 ·소득공제
운 용	· 운용수익 · 연금자산	·비과세 ·*특별법인세 과세 (2002년까지는 과세 정지)
급 부	· 연금 · 일시금	· 잡소득 처리하되, 공적연금등 공제 적용 · 일시소득으로 처리하되, 제도 불입기간을 근속년수로 간주하여 퇴직소득 공제 적용 * 1년당 40만앤 (20년 초과분은 70만앤)□소득액-공제액□의 50%가 과세대상이 됨

주 : 특별법인세의 과세

라. 기존제도에서의 이행

이행형태는 신규 채용자만 적용, 기존 종업원의 장래기간에 대해서도 적용, 또는 장래기간만이 아니라, 기존 종업원의 과거기간에 대해서도 적용으로 나눠지고 있다. 확정갹출연금제도 도입의 의의는 노사에게 새로운 선택의 기회를 부여한다는 것이다. 이를 상징적으로 보여 주는 것이 확정급부형과 확정갹출형제도의 중간 성격을 지닌 □하이브리드型(혼합형)제도□이다. 하이브리드형제도의 종류는 협의의 하이브리드형제도로 최저보증부제도 (Floor Offset Plan)로써 확정갹출형과 같이 투자수익율에 따라 급부가 결정되나, 투자수익율이 일정수준을 하회하는 경우 기업이 그 차액을 보정하여 최저한의 수익율을 보증하는 제도이다. 이에 반해 광의의 하이브리드형제도는 대표적 형태로 목표급부제도(Target Benefit Plan)로 일정 급부를 목표로 적립하되, 투자수익율의 변동에 따라 부금을 변동시키는 구조로 본질은 직부금형 제도이다. 또한 Cash Balance제도는 부금형제도와 동일하게 부금과 수익에 따라 급부가 결정되지만, 그 수익율이 기업에 의해 보증되며 본질은 급부형 제도이다. 이런 하이브리드형제도의 특징으로는 Risk가 한정되어 있어 종업원의 이해를 얻기 쉬우며, 종업원이 주식 등의 유가증권 투자에 익숙하지 않은 일본의 경우에는 제도 유용성이 커서 일경연에서는 노사의 선택폭 확대차원에서 확정갹출연금제도의 도입과 함께 본 제도의 허용도 강력히 요청하고 있다.

[그림 ⅩⅢ-6] 확정급부형과 확정갹출형의 구조

마. 퇴직금 전불과 확정갹출연금제도

퇴직금 전불이란 퇴직시 지급할 퇴직일시금의 일부 또는 전부를 임금으로 전불하는 것을 말한다. 경제성장 감속 등으로 기업내부자금의 고수익 운용이 곤란하고 잉여자금 발생시 운영에도 애로가 있어 임금후불적 성격인 퇴직금을 전불하는 임금으로 처리하게 된 것이 그 출현배경이다. 이 제도의 장점으로는 기업의 경우 장래 불투명한 경영환경에서 지급해야 할 퇴직금 재원을 매년 자금지출(임금)로 대체함으로써 경영의 불안정 요소를 해소시킬 수 있다는 것이다. 하지만 이에 대한 유의점으로 지급을 위한 자금이 즉시 필요하다는 점을 들 수 있다. 퇴직금 전불은 세법상 수당이 아니라, 소득에 추가되어 높은 한계세율이 적용되며, 과세후 자금 운용시에도 이자에 대해 과세된다. 세법상의 불리한 점을 해소하는 등 퇴직금 전불에 적합한 제도가 바로 확정갹출연금제도이다.

<표 ⅩⅢ-25> 퇴직금과 확정갹출연금의 이점과 유의점

구 분	이 점	유 의 점
퇴직금	· 장기근속 우대나 급부사유별 급부차이 등 탄력적 설계가능 · 지급시까지 자금을 사업운용에 사용 가능	· 퇴직급여충당금 손금산입은 축소 방향 · 도산등 만일의 경우 자금 보전이 어렵다
확정갹출 연금	· 갹출시 부금은 비과세 · 지급후 자금운용에 대해서는 기업에게 책임이 없다. · 이/전직시 Portability나 자금보전이 용이하다.	· 부금은 반환이 불가능하고 급부구조도 획일적이다. · 저금리하에선 전불을 위한 부금은 상대적으로 다액이다. · 제도이행을 위해선 일시에 다액의 자금이 필요하다.

바. 연공임금의 시정과 확정갹출연금제도

일본의 경우 공적연금 지급개시연령이 60세에서 65세로 연장됨에 따라 고령자의 고용확대가 노사간의 현안이 되고 있다. 즉 고용연장의 일환으로 65세까지의 고용연장 희망자에 대해 정년까지 급여를 25∼30% 감액하는 대신에 감액분을 60세 정년시의 퇴직금에 추가하여 지급하는 제도를 도입하는 대형기업이 출현하고 있다.

이런 경향이 주목되는 것은 임금중심에서 임금/ 퇴직금/ 고용이 일체가 되어 Total처우와 종업원 의식개혁을 촉진하는 점이다. 이 경우 확정갹출연금을 활용하면 감액분의 급여를 부금으로 한 □연결연금□을 지급하는 것이 제도적으로 담보되어 종업원은 안심하게 되고 기업은 연금자산 운용에 신경 쓸 필요가 없는 이점이 있다.

사. 확정갹출연금법안에 대한 평가

일경연에서 확정갹출연금제도 도입을 제언하여 확정갹출연금법안이 국회에 제출(2000년 3月)되었으나 의원 해산으로 폐안되었으나, 산업계에서 법안의 조기 통과 활동 전개하여 2000년 11월 임시국회에 재차 제출하여 심의 보류되어 2001年 정기국회시 법안통과가 요청되고 있다. 확정갹출연금제도의 Merit는 확정급부형 뿐인 현행 기업연금제도에 새로운 선택 기회를 부여하고 종업원측면에선 Portability가 가능하여 근로자의 Life-Style, Career -Plan의 다양화 및 고용 유동화 등의 사회환경 변화에 유연한 대응이 가능하게 되었다. 또한 기업측면에서도 기업조직 재편, 저금리 및 신회계기준에의 탄력적 대응, 중소기업이나 벤쳐기업 대상의 기업연금 보급, 인재 확보의 정착 등이 기대되고 있다. 기존 퇴직금제도에서 이행 검토도 많지만, 기존 기업연금의 일부 또는 전부의 이행 검토 기업도 많다. 또한 법안의 문제점으로 연금적립금에 대한 특별법인세 과세(단, 2002년까지 과세동결), 갹출한도액이 낮아(월액 1.8만엔) 기존제도로부터의 이행에 지장 초래, Matching갹출이 불가로 갹출에 종업원이 추가 갹출하거나 종업원 갹출에 기업이 추가 갹출 불가능, 60세전 중도인출이 사실상 불가로 인해 종업원의 사망, 중도장해 이외의 어떤 중한 상황이라도 적립금 인출 불가능하며, 정부의 세부 시행령(안)이 제시되지 않아 제도운용의 구체화가 곤란하고 기존제도에서 이행을 검토하더라도 전환액계산이 곤란하다는 문제점이 있다.

아. 기업의 확정갹출연금에 대한 대응

확정갹출제도 도입이 확정됨에 따라 각 기업들은 발빠르게 확정갹출 제도의 도입을 검토하고 있다. 특히, 대기업에서 운용 리스크의 감소와 향후 추가부담이 없다는 이유로 적극적으로 검토하고 있는 것으로 나타났다.

4. 확정급부기업연금법의 개요와 영향

가. 기업연금법 제정

1997년 3월 내각의 결정에 의해 규제완화 추진의 일환으로 포괄적 기본법 제정이 검토되었다. 2000년 여름 관계당국에서 법안을 마련하여 2000연말에 세제검토를 거쳐 2001년 6월 8일 국회를 통과하여 2002년 4월부터 시행키로 하였다. 또한 1962년에 창설된 세제적격퇴직연금제도와 1965년 창설된 후생연금기금제도 구조의 전면 재검토를 단행하였다. 이런 법제정이 왜 규제완화와 연결되는지는 일본의 경우 제도운영에 있어 행정재량 여지가 많아 법에 저촉되지 않더라도 개별 사안에 대해 행정에 조회확인해야 하는 것이 현실이기 때문이다. 기업연금법의 검토는 2000년 봄에 실시된 □공적연금 개혁□의 검토과정에서 연금심의회에 수급권 보호, 수탁자 책임, 정보 공시, 검증 체제와 같은 논점이 제시되었다. 당초 기업연금기본법에서 기업연금법으로 변경됨으로써 기본법은 포괄적이어서 기존의 법적 구조를 변경하지 않아도 되지만, 신규 개별법은 기존의 법적 구조 자체의 재검토가 필요해졌다. 후생연금기금제도에서 국가급부의 대행 대응분을 제외하면, 기업연금 전체규모는 500조엔 수준이다. ERISA법이 제정되어 있는 미국이 300조엔 규모로 볼 때 이번 법제정이 기업연금제도의 보급, 확대에 기여할 것으로 보인다. 확정급부기업연금법과 확정갹출연금법의 별도 규정 이유는 수탁자 책임 및 정보 공시 등의 공통 적용 및 하이브리드형제도 도입 측면에서 볼 때 미국의 ERISA법이 포괄적으로 규정하듯이 통합 규정이 필요하나, 확정갹출연금법안이 이미 1999연말에 성안되어 계류중에 있어서 2000년에 법안을 마련한 확정급부 기업연금과의 합체가 어려운 상황이었기 때문이다. 확정급부기업연금법의 제정 목적은 수급권 보호 강화를 위해 적립기준, 수탁자 책임, 정보 공시 등 통일 기준 규정에 있으며 특히 노사 자주성 존중이 중요하다. 또한 규제 완화적 차원에서 후생연금기금은 후생연금의 대행없이 타 기업연금제도로의 이행을 인정하는 것이 큰 변화이다. 신규적격퇴직연금계약은 인정하지 않고, 기존 계약도 일정기간(10연간)을 설정하여 타 기업연금제도로 이행해야 한다는 것은 더욱 큰 변화이다.

나. 신기업연금의 형태

기업연금의 가장 중요한 점은 기업으로부터 연금자산을 완전히 분리하는 것이다. 따라서 규약형 기업연금과 기금형 기업연금으로 구분된다. 규약형 기업연금은 노사가 합의한 연금규약에 기초하여 기업과 생명보험사나 신탁회사 등이 계약체결하고 기업外에 연금자산을 관리, 운영하여 연금급부를 행하는 기업연금으로 세제적격퇴직연금제도와 유사한 형태이다. 제도개시를 위해서는 후생노동장관의 승인이 필요하다. 기금형 기업연금(기업연금기금)은 기업과는 별도의 법인격인 기금을 설립하고 기금에서 연금자산을 관리, 운영하여 연금급부를 행하는 기업연금으로 단, 후생연금의 대행은 행하지 않으며 후생연금기금제도와 유사한 형태로, 후생노동장관으로부터 기금 설립인가를 받아야 한다. 기존 제도로부터의 이행에는 제한이 없다.

다. 제도의 급부설계

제도내용은 노사합의에 기초한 □연금규약□에 규정되어야 하고, 이 규약은 후생노동장관에게 규약형은 승인을, 기금형은 기금설립 인가를 받아야 한다. 연금규약의 주된 내용은 수급자격, 급부내용, 방법, 부금부담 등에 관한 것이다. 신기업연금의 기본급부는□노령연금□이다. 노령연금급부를 기본으로 하는 후생연금기금은 신기업연금으로 이행하더라도 급부설계의 큰 변경은 필요 없으나, 퇴직급부가 일반적인 적격퇴직연금에서 신기업연금으로의 이행은 대폭적인 변경이 필요하다. 가령, 연금지급기간이 퇴직후 ○년에서 60세부터 ○년으로 이동함에 따라서 연금환산 등 급부이율의 문제가 발생한다. 부금은 사업주부담을 원칙으로 하고 있다. 단, 본인 갹출은 연금규약에 정한 경우 가입자 본인의 동의를 전제로 가능하다. 이는 기존 적격퇴직연금제도와 동일하다. 따라서 개인별 관리가 필요하여 제도관리, 운영의 복잡성에 의한 관리Cost 증가로 확정갹출연금제도로 운영하는 것이 용이하다. 확정갹출연금법안에서는 급부제도를 보유한 기업의 종업원은 본인 갹출의 개인형연금에 가입이 불가능하다. 제도종료사유는 제도종료 절차를 거쳐 후생노동장관의 승인을 얻거나, 기업의 파산 등으로 계약 지속이 불가능하거나, 후생노동장관이 규약의 승인 또는 기금설립인가를 취소한 경우에 가능하다.

라. 수급권 보호

1) 적립의무

적립의무란 기업 외부에 연금급부 지급을 위한 연금자산 예치를 규정한 것으로 사업주는 장래에 걸쳐 약속한 급부지급을 위해 연금자산을 적립해야 한다. 적립금이 부족할 경우 일정기간내에 부족분 해소를 위해 부금을 갹출해야 한다. 기존 세제적격퇴직연금제도에는 이 규정이 없다. 일정 적격요건 충족시 세제혜택 부여 즉, 손비인정 상한은 설정되어 있지만, 연금재정 운영 건전성 관점에서의 하한규정은 없다. 적립금에 잉여금 발생시 재정운영 안정성 제고를 위해 사업주에게 반환하지 않고 제도내에 유보한다. 단, 초과적립금이 안정성 차원을 넘어서는 경우 그 초과액은 부금을 차감하는데 활용할 수 있다. 과거의 세제적격퇴직연금제도에서는 과도한 세제우대를 방지하기 위해 적격요건에 잉여금을 사업주에게 반환할 수 있도록 되어있었다.

2) 수탁자 책임

사업주 등은 종업원에 대해 연금규약 내용을 주지시켜야 한다. 즉 부금납부상황, 자산운용상황, 재무상황에 대해 가입자들에게 정보 공시 및 후생노동장관에게 보고해야 한다.

마. 재정검증과 지급보증제도

기업연금제도에 대해 적어도 5연에 1회, 장래에 걸쳐 연금재정의 균형을 도모하도록 재정재계산을 규정화하고 있다. 재정검증의 2가지 형태로 계속기준의 재정검증과 비계속기준의 재정검증이 있다. 계속기준의 재정검증은 연금재정이 예정대로 추이를 보일지를 검증하는 것이고 비계속기준의 재정검증은 지금 기업연금이 종료될 경우 과거기간분의 급부에 적합한 자산이 확보되어 있는가를 검증하는 것이다. 하지만 후생연금기금은 실시중이나, 적격퇴직연금은 아직 미실시중이다. 가입자수가 일정규모 이하의 기업연금은 사무부담의 경감 등의 차원에서 재정재계산 등을 위한 간이기준을 설정할 수 있다. □지급보증제도□에 대해서는 계속 검토하는 것으로 되어 있다. 적립부족을 방치하는 Moral Hazard를 부추길 우려가 있다라는 것이 일경연을 비롯한 경제계의 입장이다. 재정검증 등에 의해 적절한 적립이 이루어지면 지급보증제도는 불필요할 것이다.

바. 세제 조치

기업연금법에 대한 세제조치는 갹출시, 운용시 그리고 급부시로 구분하여 살펴볼 수 있다. 먼저 갹출시는 사업주부금은 전액손금(필요경비)으로 산입하되, 종업원의 소득으로 간주하지 않는다. 가입자부금은 생명보험료공제를 적용하고 있다. 운용시는 적립금(가입자갹출분 제외)에 대해 특별법인세 과세하는데 단 2002년까지는 과세를 정지한다. 마지막으로 급부시는 노령급부금은 연금은 공적연금 등에서 공제하고 일시금은 퇴직소득공제를 적용한다. 장해급부금은 비과세이며 유족급부금은 상속세의 과세대상이 된다.

하지만 이에 대한 문제점은 가입자 본인 갹출금에 대해 생명보험료공제를 적용하지만, 기존 생명보험료공제(연간 5만엔 한도)와 통산하여 적용하므로 실제 혜택이 없다는 점이다. 그러나 기존 후생연금기금은 임의갹출인데도 사회보험료공제 적용으로 비과세되고 있고 또한 운용시 과세문제로 특별법인세 과세가 있다. 초안에는 일정수준이하의 경우 즉 후생연금기금과 동일하게 국가급부 대행부분의 1.8배까지는 비과세로 되어 있었으나, 상기 2001년 세제개정 개요에서는 기존 적격퇴직연금제도와 동일하게 가입자 갹출분을 제외한 적립금에 대해 과세 대상으로 하고 있다.

사. 기존 제도의 취급과 제도간의 이행

적격퇴직연금의 취급은 신규계약은 인정하지 않고, 기존 계약은 일정(충분)한 경과기간(10년간)을 두어 다른 기업연금 제도로 이행하도록 되어 있다. 이는 세제혜택을 중시하는 적격퇴직연금제도를 수급권 보호 중시의 신기업연금제도로 변혁하는데 한계가 있다고 인식하였기 때문이다.

기업연금 제도간 이행하는 경우 연금자산을 이전할 때는 세제상의 조치를 계속한다라고 되어 있지만, 후생연기금과 신기업연금 간에 세제상의 차이로 이행에 장해가 될 가능성이 있다. 적격퇴직연금제도에서 신기업연금제도로 이행할 경우 신기업연금제도는 수급권보호 등을 목적으로 하여 기본적으로 후생연금기금제도와 유사한 경우가 많다. 후생연금기금에서 이행하는 경우는 대행반환 구조를 제외하면 차이점이 적으나, 적격퇴직연금제도에서 이행시는 상당한 차이가 있다. 따라서 적격퇴직연금제도에서 이행시 다음을 유의해야 한다. 첫째 연금급부의 수급자격기간이 20년을 초과해야 한다. 둘째 노령급부에서 연금지급개시연령은 원칙상 60∼65세로 설정이 필요하다. 셋째 재정운영은 적립부족분은 일정기간내 해소하도록 부금을 갹출해야 하고 비계속기준의 재정검증이 있어야 한다. 일본의 경우 통상 일시금 지급형태인 기존 퇴직금제도를 전환하는 경우가 많은데, 이 때 연금전환을 위한 연금환산이율이 필요하다. 또한 통상 퇴직시부터 연금지급하던 것이 일정연령부터 지급개시되어 거치가급율이 필요하다.

아. 확정급부기업연금법안에 대한 평가

2000년 8월 5개 부처 공동으로 기업연금법안의 골자를 작성했다. 10月에는 초안을 발표하고 2000년 11월 經團連, 日商과 與黨간담회에서 일경연은 다음의 중점 요망사항을 요구했다. 노사합의에 기초하여 유연한 제도설계(사적연금제도 규정), 후생연금기금 대행부분의 반환 가능, 적격퇴직연금제도(현 8만여 기업)에서의 원활한 이행 가능, 특별법인세 철폐, 지급보증제도는 도입하지 않을 것(자기책임 철저), Portability 확보 가능을 요구했다. 이에 대해 2000연말 여당의 2001年 세제 개정 골자에 세제정비가 포함되었으며, 2001년 6월 8일 국회에서 법안이 통과되어 2002년 4月부터 시행 결정되었다. 신기업연금법안에 대한 평가로 기존 확정급부연금제도가 많은 문제점을 내포하고 있어 이의 해소차원에서 법적 정비의 필요성이 인정되었지만 상기 경제단체의 요청내용 고려 할 필요는 있다.

5. 기업연금제도 도입을 위한 정책적 시사점

우리나라와 日本의 퇴직금제도에서 가장 큰 차이점은 日本은 기업연금제도인데 반해 우리나라는 퇴직일시금제도라는 점이다. 즉 日本은 최초 법정퇴직금제도(퇴직일시금제도)가 실업대책수단으로 도입되었으나 퇴직금제도의 근본취지에 맞는 퇴직후 노후생활에 대한 보장을 위해 기업연금제도가 도입되었으나 우리나라의 퇴직금제도는 퇴직금제도로서의 근본적 역할을 수행하지 못하고 있다.

日本은 공적연금인 후생연금을□적용제외□하는 후생연금기금제도가 도입되어 민간기관에서도 공적연금을 대행할 수 있게 함으로써 정부는 공적연금에 대한 급부수준을 유지하면서 공적연금에 대한 부담을 최소화할 수 있었고,  기업은 공적연금을 自社 퇴직(금)연금과 함께 설계할 수 있어 퇴직금제도 설계의 효율성을 기할 수 있어 퇴직금이 노후생활보장 기능을 수행할 수 있는 제도적 발판을 마련할 수 있었다. 또한 日本은 2001年부터 본격적으로 확정갹출연금제도의 도입을 통해 퇴직금 제도운용의 자율성을 확대하고 현행 확정급부형의 문제점인 후발채무, 포터빌리티 등의 문제점을 해결하고 금융시장의 활성화를 꾀할 수 있게 되었다. 이러한 일련의 일본 기업연금제도 변화는 기업연금제도 도입을 검토하고 있는 우리나라에 많은 시사점을 주고 있다. 이에 이하에서는 몇 가지 분야로 나누어 우리나라 기업연금 제도설계시 유용한 시사점을 정리한다.

가. 후생연금보험의 적용제외

물가와 임금상승은 표준보수월액의 최고액을 적용 받는 근로자수를 증가시켰는데 이것은 결과적으로 후생연금의 실질가치를 저하시켰다. 이에 급부개선차원에서 보험료를 인상시켰는데 결과적으로 기업의 부담 증가로 이어지자 기업측에서 퇴직금과 조정을 요구하였다. 이에 정부는 공적연금인 후생연금보험의 기초부분을 제외한 보수비례부분을 기업의 퇴직금제도로 운용이 가능토록 허용하였다. 이 조치결과 공적연금 급부가 정상화되고 기업의 부담이 감소하였다. 또한 퇴직금제도를 공적연금 급부와 함께 설계함으로써 퇴직금제도의 효율성을 증대하고 퇴직금의 연금화가 가속화되는 효과를 가져왔다.

日本과 같이 우리나라도 국민연금제도에 대한 기업의 부담이 급속하게 증가하고 있고 법정퇴직금 제도에 대해서도 부담을 갖고 있는 만큼 기업연금의 부담을 감소시켜주고, 공적연금에 대한 신뢰성을 제고한다는 차원에서 기업연금을 공적연금과 연계시킬 경우 급부통합을 통한 효율적인 연금제도 운용이 가능하고 기업연금으로의 전환도 용이할 것이다.

나. 중소기업퇴직금 공제제도

임의퇴직금제도로 인한 대기업중심의 세제편중을 우려한 일본 정부가□중소기업퇴직금공제제도□를 설립하여 중소기업퇴직금공제법(1959年)에 의해 퇴직금제도를 운영할 수 없는 중소기업에 상호부조와 국가원조로 퇴직금제도 도입을 유도하였다. 이 결과 중소기업의 기업연금제도 도입이 활성화되는 효과를 가져왔다. 우리나라의 경우 5인 이상 고용 사업장은 법정퇴직금제도를 설정하도록 의무화되어 있으나, 퇴직금의 사외적립이 활성화되어 있지 않은 상황이다. 이러한 상황에서 기업연금을 도입할 경우 대기업 중심으로 제도 도입이 이루어질 것으로 예상되는 반면, 복리후생제도가 열악한 중소기업은 기업연금의 도입이 쉽지 않을 것으로 예상되므로 취약계층의 노후소득보장과 수급권보장 차원에서 중소기업을 위한 별도의 지원 정책을 고려할 필요가 있다.

다. 자영업자를 위한 기업연금제도

일본은 자영업자(국민연금 제1호 피보험자)를 위하여 국민연금법에 기초하여 설립한 연금제도를 두고 자영업자가 임의가입을 유도하고 있다. 이 제도의 설립형태는 일정한 지역내(군, 도, 현 등)에서 운용되는 지역형과 동종·동업으로 기금을 설립하여 운용되는 직역형이 있다. 우리나라의 경우 지난 1999년에 국민연금이 자영업자를 포함한 전국민을 대상으로 확대되었지만 국민연금만으로 충분한 노후소득을 보장받지 못할 것으로 예상되기 때문에 기업연금의 사각지대인 자영업자를 위한 연금제도를 도입할 필요성이 크다. 이 제도를 도입할 경우 자영업자까지 3층적 노후생활보장체계를 갖추고 있다고 할 수 있을 것이다.

라. 퇴직급여충당금에 대한 손비한도 축소

일본은 1998년 37%에 이르렀던 퇴직급여충당금 누적액 한도를 지속적으로 축소하여 2003년에는 20%까지 줄일 계획이다. 이는 근로자의 퇴직금 수급권을 확보하고 퇴직금제도의 기업연금으로의 전환을 유도하며 과세베이스 확대 및 회계기준의 선진화가 그 목적이다. 이처럼 일본의 경우 근로자의 수급권확보 강화와 기업연금의 전환유도를 위해 퇴직급여충당금에 대한 손비 한도를 축소하고 있는 만큼, 우리나라의 경우도 기업연금 도입時 사내 퇴직급여 충당금에 대한 손비한도 축소를 적극 검토할 필요성이 있다.

마. 新회계제도의 도입

퇴직급여충당금의 계산방법이 기업마다 상이하여 기업간 비교가 곤란하고 기업이 안고 있는 퇴직급부 관련 비용의 실태파악이 곤란하다는 문제가 있었다. 이에 일본은 기업의 연금재정 안정화를 추구하기 위해 신회계제도를 도입하였다. 신회계제도의 구체적 내용은 퇴직급여채무(퇴직금부분+기업연금부분)를 부채로 계상하고, PBO에 의해 채무를 인식함으로써 국제적 회계기준에 맞는 부채·비용의 계산이 가능케되었다. 기업연금은 향후 발생할 퇴직금에 대한 부채를 수리적으로 계상하고 이에 대한 평준화된 보험료를 납부하는 제도이다. 때문에 기업연금 도입時 우리나라의 현행 퇴직급여충당금제도와는 다른 부채계상 방법을 도입함으로써 회계처리방법에 대한 선진화를 도모할 필요가 있다.

바. 근로자 수급권보호제도 강화

기업연금은 근로자 수급권보호가 가장 중요한 요소이다. 이에 일본은 법인세법에서 적격요건을 통하여 수급권보호 장치를 두었으나 세법상의 규제로만으로는 한계가 있자 확정급부형 기업연금법 제정을 통하여 근로자의 수급권보호 강화를 위한 법적근거를 마련하였다. 즉 적립기준, 수탁자 책임, 정보 공시 등 통일기준을 규정하는 등 기업연금제도 전반에 걸쳐 수급권보호를 위한 기준을 제시한 것이다. 우리나라의 경우도 현재 근로기준법, 보험업감독규정 등에 관련규정이 있으나, 기업 도산시의 지급보장 측면만 강조되어 있으므로 기업연금 도입시 적립의무의 충실화, 수탁자책임 및 정보개시 등 가입자 권익 보호 측면을 강화하는 제도도입이 수반되어야 할 것이다.

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