<요 약>

I. 서 론

- 한국 사회는 21세기 전반부에 경제적 환경(세계화, 경쟁의 심화)뿐만 아니라 인구구조에 있어서도 급격한 변화(노령화)를 겪게 될 것으로 전망되고 있는 가운데 향후 우리 사회에 가장 시급하고 중요한 정책과제로 떠오를 수밖에 없는 다층노후소득보장체계의 강화를 위해 필수적인 기업연금제도의 도입방안을 구체적으로 제시하는 데 본 연구의 목적이 있음

- 구체적으로 본 연구는 퇴직금제도 장기발전방안에 관한 한국노동연구원의 제1차 연구결과(방하남 외, 2000)에 이은 제2차 연구결과로서 1차 연구에서 제시한 법정 퇴직금제도의 전환모형에 기초하여 기업연금제도의 구체적인 도입전략 및 도입 가능한 제도의 설계(형태와 내용)를 담은 정책대안을 제시하는 데 있음.

- 현행 퇴직금제도는 제도 자체에 대한 이론적 평가를 넘어서 수십년간 기존제도로서 실질적으로 수행해온 경제사회적 기능이 존재하고 거기에 근로자들의 기득권이 맞물려 있어서 기업연금제도로의 도입을 논할 때 기존의 법·제도적(기업환경, 노사관계 등) 환경에 대한 종합적이고 균형잡힌 고려가 요구되며 본 연구에서는 기업연금제도의 설계와 도입방안을 제시하는 데 있어서 기존 제도로서의 퇴직금제도의 존재를 한국적 특수상황으로 고려하면서 실천가능한 정책대안을 제시하려고 노력하였음

II. 퇴직금제도의 현황과 개선방안

- 기업연금제도로의 전환방안 -

1. 과 제

- 우리 나라의 퇴직금제도는 도입된 후 오랜 기간 동안 제도의 내용이나 운영방법에 있어서 큰 변화 없이 유지되어 왔기 때문에 본 제도와 관련하여 노사간의 이해상관이 관행으로 얽혀 있고 따라서 제도의 급격한 변화는 노사관계나 경제사회적 기능 측면에서 전환비용(transition cost)이 크게되는 위험성이 있음

- 그럼에도 불구하고 국제적인 경향으로 보든지 장기적인 노동정책적인 관점에서 보든지 현행의 퇴직금제도는 보다 효율적이고 생산적인 방향으로 개혁 혹은 전환이 되어야 한다는 데는 사회적으로 공감대가 이루어져 가고 있음

- 특히 향후 진행될 인구구조의 급속한 노령화와 노령층인구의 부양비에 대한 사회적 비용증가 등을 고려해 볼 때 다층(Multipillar) 노후소득보장제도의 장기적인 구축이 필수적인 정책과제로 떠오르고 있음

- 이러한 관점에서 본 연구는 퇴직금제도의 장기발전방안에 관한 제1차 정책연구결과 대안으로 제시된 퇴직금제도의 기업연금제도로의 전환방안과 도입가능한 제도의 형태와 내용 및 운영방안을 설계해 내는 데 그 목적이 있음

2. 현안문제와 선결요건

가. 퇴직충당금의 미적립(Unfunded Liability) 문제

- 현행 한국의 퇴직금제도는 법정제도로서 법에서 정한 법정급여수준의 완전한 보장이 제도적으로 이루어져야함에도 불구하고 대부분의 기업에서 퇴직급여충당금이 적립되지 않고 회계장부상의 부채로 기록된 상태로 있으면서 지급사유가 발생할 경우 기업의 운영자금에서 지급하고 있는 것이 관행임

- 따라서 퇴직금의 수급보장 및 기업의 경영투명성 제고를 위해서도 퇴직금의 완전사외적립을 통한 수급권의 보장성 확보는 다른 어떤 개혁과제보다 우선적으로 해소되어야 할 것으로 봄

나. 미적립제도에서 적립제도로의 전환방안

1) 분할상각방법에 의한 사외적립

- 기존의 퇴직금채무가 누적되어 있는 상황에서 퇴직금을 완전적립방식으로 전환할 경우 현재 기업들의 퇴직금 미적립 규모를 고려할 때 기업차원의 전환비용이 클 것임

- 따라서 미적립분의 일시적 적립보다는 분할상각(amortization)의 방법을 활용할 경우 일시적인 자금수요의 문제를 우회할 수 있을 것임

- 분할상각기간은 기업의 사정에 따라서 달라질 수 있으나 미국 기업연금의 경우 보통 5-10년으로 설정하는 것이 관례였음

2) 세제유인정책 및 임금채권보장기금 보험료의 차등적용

- 사내적립의 관행을 사외적립으로 유도하기 위해 사내적립에 대해서는 세제혜택을 중지하고 사외적립시에만 세제혜택을 부여하되 사외적립의 형태간에도 차별적 세제를 적용할 필요가 있을 것임

- 이와 함께 임금채권보장기금의 보험료도 퇴직금의 사외적립여하 혹은 정도에 따라서 기업간에 차별화하여 적용할 필요가 있음

3. 제도전환모형

- 제1차 정책연구결과 퇴직금제도의 개선방안으로서 다음의 세 가지 전환모형이 제시되었으며 그 모형들은 다음과 같음

· 첫째, 제도교체형 전환모형으로서 기존 퇴직금제도를 존치하는 상태에서 기업임의적인 연금제도를 도입해 시행한 후 법정 기업연금제도로 전환하는 방안임

· 둘째, 세대교체형 전환모형을 통해 기존의 근로계층에 대해서는 법정퇴직금을 유지하고, 새로운 진입세대에 대해서는 법정기업연금을 도입하는 방안임

· 셋째, 보다 근본적이고 장기적인 개혁안으로, 국민연금과 기업연금의 연계(Contracting-Out)를 통한 노후소득 다층보장체계(multi-pilllar system)의 구축을 위한 전환모형임

- 위의 전환모형이 현실적 효과성을 가질 수 있기 위해서는 기존의 법·제도의 부분적 개선(parametric reform)을 통한 퇴직금의 사외적립시스템으로의 전환을 구조적 개혁(structural reform)을 위한 필수적인 선결과제로 설정함

※ 이상의 세 가지 전환모형은 서로 배타적인 관계를 형성하면서도 제도의 진행에 따라 동시에 진행될 수 있는 여지가 있는 대안들이라고 봄 (예를 들어 첫 번째 모형은 다른 전환모형들의 실효성을 위해 선결적으로 이루어져야 하는 전환과제이며, 네 번째 모형은 다른 모형과 연계하여 동시에 추진될 수도 있을 것임)

가. 전환모형 I : 임의기업연금제도의 도입을 통한 제도교체형 전환모형(법정퇴직금제도 → 임의기업연금제도 → 법정기업연금제도)

1) 배경

- 본 개선모형은 무엇보다 현재 우리 나라 노사관계의 현실 속에서 현행 법정퇴직금제도가 가지고 있는 상징적 가치와 기득권적 경직성 그리고 금융시장의 미발달 및 불안정이라는 제도적 요인들을 고려한 것임

- 즉 근로자들은 오랜 사회적 관행상 퇴직금을 노후소득원으로서 보다는 퇴직시 받을 수 있는 목돈으로서의 □후불임금□으로 보면서 퇴직금에 대한 국가정책 차원의 개입을 환영하지 않는 경향이 강함

- 한편 퇴직금을 사외적립하여 기업연금 형태로 운영할 경우 근로자와 기업 양측의 정보와 경험의 부족, 금융시장의 불안정은 부정적 요인으로 작용할 것이며 이에 대한 근로자들의 우려도 무시할 수 없는 고려요인으로 보아야할 것임

2) 개선모형

- 이러한 고려에 바탕하여 개혁방안 중의 하나로 □ 현행 법정퇴직금제도를 존치하고, □ 임의기업연금제도를 도입하여 시행하는 과정에서 퇴직금제도의 점차적인 페이스아웃(phase-out)을 유도한 후, □ 임의제도의 정착 후 법정기업연금으로 전환하는 방안이 있을 수 있음

- 퇴직금제도의 페이스아웃 기간과 관련하여 5년 이상 장기적으로 설정하되 최종 전환완료 시점을 정책적으로 설정할 필요가 있다(예: 10년 기한으로 제한).

[그림 1] 퇴직금 ∀ 기업연금제도로의 制度交替型 전환모형

퇴직금제도∀	퇴직금제도	퇴직금제도	∀법정기업연금제도
	任意기업연금제도	適格기업연금제도

- 단, 임의기업연금제도의 선 도입 후 퇴직금제도의 페이스아웃을 통한 법정기업연금제도로의 전환을 위해서는 적격기업연금제도(Qualified Pension Plan)를 도입할 필요가 있음(미국, 일본의 경우 참조).

- 즉 임의기업연금제도에 대해 차별적 세제정책을 통하여 적격제도의 경우만 세제혜택을 줌으로써 유사법정제도로의 발전을 유도한 후 퇴직금의 지급에 갈음할 수 있는 대안제도로서 자리잡을 수 있을 것임

- 세제정책을 통해 적격기업연금제도를 도입함과 동시에 근로기준법상의 퇴직금관련 법제도를 개정하여 법정률 이상의 급여가 실질적으로 보장될 수 있을 경우 퇴직금에 갈음하는 제도로 운영될 수 있도록 하는 중재방안이 있을 수 있음

- 제도의 형태는 확정급부(Defined Benefit Plan) 혹은 확정갹출형(Defined Contribution Plan)으로 하되 제도의 설계는 유연하게 하면서 법정 최소보장의 수준을 현행 퇴직금제도에 의한 지급수준과 유사하게 설정할 경우 □퇴직금에 갈음하는□ 제도로 인정하여 대안제도의 범위를 확대하는 방안도 개선안에 포함될 수 있을 것임(예: ESOP, Stock Option 등).

나. 전환모형 II : 법정기업연금제도의 도입 : 세대교체형 전환모형

1) 배경

- 본 개선방안은 새로운 제도를 기존의 근로자들에게 적용할 경우 발생하게 되는 기득권의 변환에 따른 제도전환비용을 최소화하면서 새로운 제도를 도입하는 전략적 개선방안임

2) 전환모형 A

- 우선 개선안 A의 내용은 현행 법정퇴직금제도를 폐지하고 대안제도로서 기업연금제도를 도입하되, 새로운 제도의 적용은 일정 시점이후 새로이 노동시장에 진입하는 근로세대부터 강제 적용하는 방안임

- 즉 기존의 근로세대에 대해서는 퇴직금제도와 관련된 기존의 기득권을 보전하되 새로운 근로세대에 대해서는 새로운 법정기업연금제도를 강제적용하는 방안임

- 단, 기존의 근로세대도 원할 경우 구제도로부터의 중간정산 후 새로운 제도로 전환할 수 있는 선택권을 부여할 수 있을 것임

[그림 2] 퇴직금 ∀ 기업연금제도로의 世代交替型 전환모형

법정 퇴직금제도 (기존 근로세대)		(세대교체에 의한 제도의 소멸)
	법정 기업연금제도(새로운 근로세대)

3) 전환모형 B

- 개선안B는 현행 법정 퇴직금제도를 법정 기업연금제도로 전환하는 방법으로 일정시점을 전후하여 단절적으로 제도를 전환하는 세대교체형 대신에 점진적 전환모형을 채택하는 방안으로 퇴직금 법정기여율의 일부를 기업연금으로 전환하되 초기에는 작은 비중으로 출발하여 점진적으로 상향조정하여 장기적으로 제도의 전환을 이루는 모형임

- 퇴직충당금의 기업연금으로의 전환일정은 추후의 구체적인 논의를 바탕으로 설정해야 할 것이나 선진국(특히 호주)의 경우를 참조하여 첫 단계에서는 개별 연금제도의 한계운영비용을 고려하되 가급적 최소한으로 설정하고(예: 2.0-3.0%), 추후 단계적으로 상향조정하여 전환하는 방안이 실현가능성이 높을 것임(예: 1단계:2.0% ∀ 2단계:4.0% ∀ 3단계: 6.0% ∀ 4단계: 8.3%).

[그림 3] 퇴직금 ∀ 기업연금으로의 점진적 전환모형

퇴직일시금	퇴직일시금	퇴직일시금	기업연금
		기업연금전환
	기업연금전환
기업연금전환

2.0%(2003년까지)	4.0%(2005년까지)	6.0%(2007년까지)	8.3%(2009년까지)

- 특히 제도도입의 인센티브를 위해 기업연금으로의 전환분에 대해서는 100% 세금감면의 혜택을 주고, 정책적으로 설정한 전환일정 보다 앞서서 전환하는 기업의 경우도 전환분에 대하여 100% 세금감면혜택을 줌으로써 제도의 도입을 촉진하는 정책을 쓸 필요가 있을 것임

다. 전환모형 III : 공적연금의 적용제외(Contract-Out) 및 연계를 통한 전환모형

1) 배경

- 우리나라는 공적연금에서 약속된 소득대체율이 너무 높아, 이를 충족하기 위해서는 장기적으로 17% 이상의 보험료부담이 예상되며, 그럴 경우 퇴직금과 합하여 공사연금에의 기여율이 25%를 상회하게 될 것임

- 장기적으로 우리나라의 경우 공·사연금 합하여 전체 갹출률을 20% 이상을 초과하기는 여러 가지 측면에서 비현실적이나 비효율적일 것이며 따라서 국민연금의 보험료인상은 일정 한도(9% 정도)에서 억제하고 추후 그 이상으로 요구되는 기여율에 대해서는 기업연금으로 적용제외하는 방안을 고려하는 것임

- 이 모형은 결과적으로 공적연금의 비중을 장기적으로 줄여가면서 기업연금을 키워나가는 방안으로 연금개혁에 있어서 세계적인 추세이며 세계은행(World Bank)에서 제안한 한국현금개혁백서에서 제안한 구조적 개혁방안과 선을 같이하고 있음

2) 전환모형

- 본 개선모형은 공적(국민연금)-사적(기업)연금 간의 연계를 통한 장기개선방안으로 국민연금의 일부를 적용제외(contracting out)하고 여기에 현행 퇴직금 기여분(8.3%)의 전부 혹은 일부를 합하여 기업연금으로 운영하는 방안임

- 이 개선안은 다음의 두가지 방법으로 실현을 위한 구체적인 방안을 고려할 수 있음

가) 〔전환모형 III-A〕

- 국민연금의 소득비례 부분을 적용제외 하여 보험료를 노사 각각 2.25% 씩 총 4.5%로 축소하고 급여도 1/2로 축소하는 방안으로 이때 근로자의 경우 나머지 2.25%는 기업연금으로 전환

※ 목표소득대체율을 최종소득의 60%로 설정할 경우

· 국민연금에의 기여율: 사용주 = 2.25%; 근로자 = 2.25%

· 기업연금에의 기여율: 사용주 = 8%; 근로자 = 2.25%

나) 〔전환모형 III-B〕

- 국민연금에의 기여율을 노사 각각 현재의 4.5%선에서 제한하고 이후 계획되어 있는 추가 인상부분에 대해서는 계획된 인상일정에 따라서 점차적으로 기업연금기금으로 전환하여 기존 사용자측의 기여분에 합하여 기업연금으로 적립하는 방안

※ 목표소득대체율을 최종소득의 60%로 설정할 경우

· 국민연금에의 기여율: 사용주 = 4.5%; 근로자 = 4.5%

· 기업연금에의 기여율: 사용주 = 8% + □(=추가 보험료인상분)

- 단, A안과 B안의 경우 모두 기업연금 중 일부를 퇴직일시금 혹은 목돈으로 중간정산하는 것을 허용하는 방안이 추가적으로 고려될 수 있을 것임

[그림 4] 공사연금의 연계 전환모형

개인연금		∀ ∀	개인연금
			일부 중간정산 허용
법정퇴직금
			기업연금(퇴직금전환)
국민 연금	소득비례 부분		기업연금(적용제외)
	기초보장 부분		기초연금

III. 기업연금제도의 설계

1. 도입 가능한 기업연금제도의 형태

- 기업연금제도는 하나의 최선의 형태가 존재하지 않고 각 형태 나름대로 상황적 적용성과 장단점을 가지고 있어서 도입하는 나라의 제도적 환경(노사관계, 금융시장, 사회보장제도 등)을 고려하여 가장 합리적인 형태를 채택하면 될 것이나 대부분의 경우 다양한 형태가 동시에 존재하는 것이 현실임

- 도입 가능한 기업연금의 형태는 운영형태(수탁기관), 급여·갹출 형태, 갹출금의 분담주체, 세제적격성에 따라 다양한 형태로 분류됨

<표 1> 기업연금의 형태

기준	형태	내 용
수탁기관	보험형	생명보험회사가 연금제도의 사무처리, 기금운용, 연금지급 등을 일괄하여 수행하는 제도
	신탁형	회사가 자사조직, 신탁은행, 투자신탁 등을 수탁기관으로 지정하여 기금을 운용하는 방식으로 특정기관은 기금운용 또는 사무처리만을 담당함
급여/ 갹출금 확정방법	확정급부 제 도 (DB)	임금수준과 근속년수에 의해 계산된 일정한 급부공식에 따라 매월의 연금액을 일정액 또는 임금의 일정율로 미리 정하고 연금수리에 의해 역산하여 갹출금이 결정되는 제도
	확정갹출 제 도 (DC)	매월의 갹출금을 기준급여의 일정율 등으로 정하고 퇴직자의 급부수준은 갹출금과 그 운용수익에 의해 실적분배되는 제도
분담주체	비갹출제도	전체 재원을 사용자가 부담하는 형태
	갹출제도	사용자, 종업원이 공동으로 재원을 부담하는 형태
세 제 적격성	적격연금	일정한 법적 기준을 만족할 경우 연금재원의 갹출금, 연금자산의 운용수익, 연금급부에 세제혜택을 부여받는 제도
	비적격연금	적격기준을 만족하지 않는 기업 임의의 연금제도를 총칭

가. 확정급부제도(DB)와 확정갹출제도(DC)

- 일반적으로 확정급부제도하에서는 일정한 급부공식에 의해 약속된 연금급여를 보장하는 방식으로 급여보장을 위한 부담금의 갹출을 사용자가 부담하나, 확정갹출제도하에서는 급여를 확정하는 것이 아니랴 갹출률을 정하여 조성된 적립금과 이의 운용수익에 의해 급여가 결정되므로 기금운영의 리스크를 종업원이 부담하게 됨

- 확정급부제도에서는 기금의 적립, 수급권의 부여, 급여의 보장 등과 관련하여 제도의 관리감독이 복잡해지는 반면 급여가 확정되어 보장되므로 근로자측의 리스크는 거의 없는 반면, 확정갹출형에서는 대부분 개인의 퇴직계정에 퇴직금이 적립되어 운영되므로 확정급부형에서의 관리감독의 문제나 기금의 이동문제가 없는 반면 기금운영의 결과에 대한 리스크를 근로자가 져야하는 단점이 있음

<표 2> 확정급부제도와 확정갹출제도

구 분	확정급부제도	확정갹출제도
갹출금	변동가능	확정
급부	확정(급여의 일정비율)	운영실적에 따름
위험부담	물가, 이자율변동 회사부담	물가, 이자율변동 종업원부담
기업부담	축소가능	축소 불가능
통산제도 도입	복잡	용이
연금수리	복잡	없음
선호	장기근속자에 유리	단기근속자(젊은층)이 선호

- 미국의 경우 일반적으로 대기업이 확정급부제도를, 중소기업이나 신생기업들이 확정갹출제도를 많이 이용하고 있음. 연금제도의 수는 확정갹출제도가 압도적으로 많으나, 가입자수는 비슷하며 적립기금의 액수는 확정급부제도가 많음.

- 특히 70년대 후반이후 제도의 운영상 편리성(관리감독이 적음)과 금융시장의 호조건 때문에 확정갹출제를 채택하는 기업이 급속히 증가하여 가입자와 적립금이 급속히 증가하였음

나. 갹출연금과 비갹출연금

- 기업연금의 갹출금을 사용자가 부담하느냐 아니면 종업원이 부담하느냐에 따라서 갹출연금과 비갹출연금으로 나누어짐

- 영국의 경우는 직역연금이 주로 공적연금의 적용제외에 의하여 성장한 관계로 직역연금 쪽으로 전환시키려는 의도에서 노사가 같이 부담하는 경향이 있음

- 일본의 경우는 기업연금이 기존의 퇴직일시금을 대체하고 있기 때문에 종업원의 기득권보호 차원에서 전액 사용자가 갹출금을 부담하고 있음

- 미국의 확정갹출형 연금제도에서는 사용주측이 주로 기금갹출을 하고 종업원도 부가적으로 기여할 수 있도록 하되 세제상의 상한선이 있음

- 우리나라의 경우 법정퇴직금의 존재로 인하여 갹출연금제도는 실현 가능성이 약하며 비갹출연금제도가 현실성이 있을 것이며 향후 근로자의 임의적 추가갹출을 유인하는 방향으로 제도를 발전시켜 나갈 수 있을 것임

다. 계약형과 신탁형

- 기업연금제도는 그 계약의 형태 또는 연금기금을 받아 운영하는 기관에 따라 보험형과 비보험형으로 구분함

- 계약형은 약관에 의거 기업을 계약자, 종업원을 피보험자겸 수익자로 설정하여 사용주와 보험회사가 보험계약을 맺어 운영하고 연금을 지급하는 형태임

- 비보험형은 기업의 기업연금규정에 의가 기업을 위탁자, 종업원을 수익자로 하여 투자신탁기관과 연금신탁계약을 맺어 기금을 운영하고 그 결과가 수익자 개인들에게 퇴직금으로 배분되도록 하는 방식임

<표 3> 보험계약과 신탁계약의 차이

		연금보험계약	연금신탁계약
계약의 개요	형태	약관에 의거 기업을 계약자, 종업원을 피보험자겸 수익자로 하는 생명보험계약	기업의 기업연금규정에 의거 기업을 위탁자, 종업원을 수익자로 하는 연금신탁계약
	연금자산	보험자의 자기자산	수탁자의 자산이 아닌 타인자산
	계약상의 책임	보험자	기업이 최종책임
가입자 범위	규모	소규모까지 가능	일정규모 이상
	연령	제한	없음
보증성	예정이율	있음	없음
	연금지급	있음	없음(기업책임)
	계약실행	있음	없음(기업책임)

라. 세제적격연금

- 기업연금은 공적연금을 보완하여 노후소득보장기능을 수행하는 준공적연금으로 인정되며, 제도 성숙기에는 근로자 대다수가 직·간접으로 관련되기 때문에 엄격한 세제적격요건을 적용하여 이를 충족한 기업연금에 대해서는 갹출단계, 적립단계, 수급단계에서 세제상의 우대조치를 취하고 있음

- 주요 세제혜택으로 ①갹출금의 손비 인정, ②투자수익에 대한 면세 또는 과세이연, ③급부지급까지의 소득세이연, ④퇴직일시금에 대한 세제우대 등이 있음

<표 4> 외국의 세제적격 퇴직급부제도에 대한 세제혜택

구분		갹출금	운용수익	연금급부
미국		- 종업원갹출금 소득공제 불인정 - 기업갹출금 급여의 25% 또는 3만불중 적은액수 손비인정	ERISA규정의 연금수리상 완전적립 범위내에서 비과세	- 종업원갹출분: 비과세 - 기업갹출분: 과세
영국		- 종업원갹출금 AVC를 포함한 년간급여의 15%까지 소득공제 - 기업갹출금: 손비인정	최대적립한도내 적립금의 투자수익 비과세 토지개발세 부과	- 종업원갹출분 면세 일시금 이상에 대해 10%세율 적용 - 기업갹출분 최종급여의 1.5배 이내 일시금 비과세 - 제반연금급부: 과세
일본	적격 연금	- 종업원갹출금 : 생명보험료 공제 - 기업갹출금: 손비인정	비과세 (적립금에 1% 특별법인세)	기업갹출분만 과세 (단, 사망일시금은 소득세 면제, 상속세 과세)
	조정 연금	- 종업원갹출금 : 사회보험료 공제 - 기업갹출금: 손비인정	비과세 (대행급부의 2.7배 이상 적립금에 1% 특별법인세)	- 제반급부: 과세 (사망일시금은 비과세)

주 : 1. ERISA: Employee Retirement Income Security Act (종업원퇴직소득보장법)

2. AVC: Additional Voluntary Contribution (추가 갹출금)

2. 기업연금 도입을 위한 제도적 고려사항 및 선결조건들

가. 제도적 고려사항들

- 한국적 법·제도환경에 적절한 기업연금제도의 설계 시 고려되어야 할 제도적 사항들로는 (1)장기적 관점에서 노후소득보장체계 내에서의 공적연금(국민연금)과 사적연금(기업연금)간의 역할분담모형의 설정, (2)현행 법정퇴직금제도가 존재하는 환경 하에서 기업연금제도의 도입전략, (3)도입가능한 기업연금제도의 형태, (4)도입을 할 경우 제도적용의 강제성여부 및 적용범위, (5)퇴직금제도에서 기업연금제도로의 이행방법(퇴직금 적용세대에 대한 이행방법 포함), (6)기업연금을 위한 적정수준의 보험료와 급여의 설정, (7)가입근로자에 대한 연금수급권과 통산성의 확보문제, (8)연금기금의 건전성 유지 및 급여보장을 위한 감독 및 규제방안, (9)기금의 운용 및 규제의 방법, (10)기업연금 관련 세제의 정비과제 등이 기본적으로 포함되어야 할 것임

<표 5> 기업연금 도입시 고려되어야할 사항 요약표

기업연금제도 도입관련 이슈	논 점	고 려 사 항
적용의 강제성 여부 및 적용범위	강제 임의	임의제도가 대부분; 강제제도의 경우는 1차보장의 대체되거나 Contract-Out을 Option으로 하고 있음
퇴직금제도의 유지 여부	전환모형 및 전략	퇴직금제도와 연금이 공존하고 있는 경우는 드무나; 일본의 경우는 공존, 홍콩의 경우는 Off-Setting 허용
기업연금의 형태	DB DC Hybrid	초기에는 DB형이 주도적이며, DC형은 최근에 증가 추세에 있음. 그러나 여전히 DB형이 대부분임
갹출부담 설정	퇴직금으로부터의 전환	사용자 부담이 주됨. 근로자의 갹출은 Optional
연금급여 설계	퇴직금과의 수위조정	근로기준법상의 법정급여수준이 DC형태의 연금도입을 어렵게 함
보전성; 중간정산	허용여부, 정도	중간정산을 허용하는 경우는 극히 드물며, Transfer 혹은 Portability
수급권보호 및 보장	Vesting Rights Benefit Guarantee	DB형의 경우 직장이동시, 연금간의 Transfer를 위해 필요
투자운용	계약형 신탁형	DB형의 경우 계약형이 보편적 신탁형은 최종급여보장 규제가 어려움
관리감독	DB: 관리감독, 규제 DC: 개별계좌형태 운용	DB형의 경우 운영(기업), 관리감독 (정부) 부담이 큼 DC형의 경우 부담이 적음(개인 책임)
세제정책	적립, 운용, 급여단계	EET 형태가 주도적

나. 선결조건들

1) 기업연금제도의 성공적인 운영을 위한 금융인프라의 구축

- 우리 나라에 기업연금제도가 도입되어 제 기능을 하기 위해서는 선행적으로 해결되어야 할 몇 가지 구조적인 문제점들이 존재하고 있으며, 근로자들의 연금수급권과 관련된 제도적인 장치 혹은 보장이 필요함

- 첫째, 금융시장의 안정 및 인프라의 구축

· 기업연금제도가 도입될 경우 확정급부형(Defined Benefit Plan)이건 확정갹출형(Defined Contribution Plan)이건 연금기금은 현행 퇴직금제도와는 달리 외부 지명신탁자(trustee)에 의해 운영이 될 것이며 이는 장기적으로 거대한 투자자본을 형성하게 되며 이 기금의 효율적인 운영을 위해서는 국내 자본시장(capital market)의 발달 및 안정화가 필수적임

- 둘째, 기업연금 감독기구의 설치

· 연금기금의 적립 및 운영은 수급권자인 다수의 근로자와 연금 운영주체간의 장기금융계약(long-term financial contract)이 형성되게 되는 것이며 적립기금의 안정성과 수익성은 수많은 근로자들의 노후생활의 안정에 직결되는 것이므로 국가차원에서의 감독기구(supervisory agency) 설립과 운영 또한 필수적임

- 셋째, 수탁기관의 지정

· 기업연금의 설립과 기금운용이 20∼30년에 걸치는 장기자산을 취급하게 되므로 장기자산운용에 적합한 기관이 우선적으로 고려되어야 하며 자산운용 뿐만 아니라 장기간의 급부사무, 관리, 영업 및 기업연금에 대한 시장동향의 조사, 연금설계, 지급사무에 적합한 기관이 선정되어야 함

2) 통산제도 및 부분 중간정산제도의 도입

- 노동력의 이동율이 높고 근속기간이 상대적으로 짧은 우리 나라의 노동시장 환경에서는 적립금의 정년퇴직시까지의 보전을 위해 연금의 기업간 이동성(Portability) 보장이 필수적임

- 이를 위해 미국의 401K제도와 같이 갹출금에 대한 소득공제와 과세이연이 가능한 개인퇴직계정(Individual Retirement Account)을  전 금융기관에 개설할 수 있도록 법적으로 허용하는 방안이 있음

- 특히 기업연금이 임금근로자 중심으로 운영되며 세제혜택을 받기 때문에 비임금근로자인 자영업자와의 형평성의 문제가 제기될 수 있는 바 세제상의 균등한 혜택을 받는 개인 IRA제도를 도입, 자영업자들을 위한 퇴직연금제도로 발전시킬 필요가 있음

- 우리 나라 근로자들의 경우 중도퇴직시 생계유지 및 긴급자금 등 목돈에 대한 수요를 무시할 수 없으므로 특별한 필요가 발생할 경우(실업, 주택구입 등)에 한해 중간정산을 인정하고, 기업연금제도 가입기관 및 IRA(개인퇴직계정) 등으로부터 적립퇴직금의 일정 한도 내에서 약관대출을 인정할 필요가 있을 것임

- 또한 필요시에는 중산정산금액을 반환할 수 있는 제도(반환퇴직금제도의 설정 등)를 마련하여 노후생활자금을 지속적으로 축적할 수 있는 유인책을 제공할 필요도 있음

3) 사업주의 제도전환 비용부담 완화

- 현행 퇴직금제도를 기업연금제도로 전환할 때에는 과거근무채무(PSL)를 적립하는 데에도 많은 비용이 소요됨. 따라서 PSL에 대해서는 5∼7년(제도가 확립되는 기간)에 걸쳐 상각하도록 특별조치를 취할 필요가 있음

- 나아가 근로자의 피해를 최소화할 수 있는 요건을 설정한 후에 자금여력이 없는 중소기업 및 벤쳐기업 등에 대해서는 DC형의 일종인 종업원지주제도를 허용하여 벤쳐기업 등의 인재유치 및 자금부담완화를 지원해 줄 필요도 있음.

- 현재 많은 벤쳐기업에서 자사주 형태로 주식을 지급하고 있는 현실을 고려할 때 종업원지주제도의 운영에는 커다른 무리가 없을 것으로 보임

4) 퇴직금관련 세제의 정비

- 현행 퇴직금 관련 세제의 문제점으로는 세법상 세제적격기준(Qualified Pension Plan)에 대한 규정이 없고, 입구세제상 추계액의 50%까지의 사내적립에 대해 손비인정해주고 있으며, 퇴직일시금에 대한 세제가 퇴직연금보다 유리하여 연금세제로서의 한계점이 있으며, 다양한 임의기업연금제도에 대한 세법상의 기준이 미비한 점을 들 수 있음

가) 세법상 세제적격기준에 대한 규정의 부재

- 연금제도의 활성화를 위해서는 적격연금제도에 대해서 차별적인 세제혜택을 제공하는 것이 필수적임에도 불구하고 현행 세제는 근로기준법상의 조건을 충족시키는 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁에 한하여 세제혜택을 부여토록 하고 있음

- 그러나 근로기준법상의 규정은 세제우대혜택을 부여하기 위한 세제적격기준이 아니라 퇴직보험 등에의 가입을 법정퇴직금제도로  간주하기 위한 기준이므로, 사실상 기업연금에 대한 세법상 세제적격기준은 없는 상태라고 볼 수 있음

나) 입구세제의 문제점

- 우리 나라 기업의 사외적립율은 48%정도로 추정되며, 이는 1998연말까지 적용되었던 세법상 손금인정한도인 50%에 근접하고 있음

- 한편, 사내적립에 대한 손금인정한도의 비율은 기업의 부담가중과 근로자의 수급권 보장이 상충되는 문제를 안고 있음.

- 사내적립에 대해서 일정한도까지 손금한도를 인정하는 것은 기업의 단기적인 자금부담을 완화시켜 주기는 하나 근로자의 수급권 보장이나 퇴직부채의 체계적인 관리(ALM; Asset Liability Management)를 저해하는 부정적 효과가 있음

다) 출구세제상의 문제점

- 재정경제부는 소득세법을 개정하여 공적연금, 퇴직연금, 개인연금으로 분리되어 각각 개별적으로 과세되던 연금소득을 새로운 연금과세체계로 통합운영하기로 하였음

- 동 세법 개정은 장기적인 연금과세체계로서 바람직한 방향이라고 볼 수 있으나, 퇴직일시금 제도가 병존하는 현재의 여건에서 세액부담이 연금지급기간 등에 따라 일시금 선택시의 세액부담보다 클 경우가 있어 연금유인을 저해하는 요인으로 작용할 소지가 높아 빠른 시일 안에 정비가 필요한 실정임

라) □근로자의 퇴직보험 등에의 추가갹출□ 및 □확정갹출형 연금제도□에 대한 세제의 정비

- 현행 세법에는 퇴직금의 사내적립과 사외적립인 퇴직보험 및 퇴직일시금신탁과 단체퇴직보험 및 종업원퇴직신탁에 대한 세제만이 명시되어 있음

- 따라서, 근로자가 기업이 갹출하는 보험료 등에 추가하여 자신이 보험료를 부담(additional voluntary contribution)하는 경우나, 기업주가 퇴직금제도에 추가적으로 미국식 종업원지주제도(ESOP; Employee Stock Ownership Plan) 등을 포함한 확적갹출형(Defined Contribution) 기업연금제도를 설정할 경우에 관련 세법에 따른 세제혜택이 마련되어 있지 않아 자발적인 기업연금제도 도입 및 확산에 애로요인으로 작용할 소지가 큼

마) 근로자퇴직소득 종합세제의 도입 필요성

- 퇴직금제도만이 있고, 기업연금제도의 도입방향이 확정되지 않은 현 상황에서는 우선 퇴직금제도의 수급권 강화를 위한 세제의 정비와 개인연금저축 지원제도 등을 기업연금의 틀 안으로 수용할 수 있는 임의 기업연금세제의 도입이 필요하다고 봄

- 이를 위한 작업에는 근로기준법, 근로자복지기본법, 법인세법, 퇴직소득세법 등은 물론 현행 사회보장세제까지를 종합적으로 검토하여 각 제도가 상호 보완 발전할 수 있도록 하는 소위 □근로자퇴직소득종합세제□의 제정방안이 심도 있게 검토되어야 할 것임

3. 기업연금제도의 설계

가. 기본방향

1) 현행 법정퇴직금제도의 다양화·유연화

- 현행 퇴직금제도는 중간 퇴직시 일시금으로 지급된다는 점을 제외하면 정년퇴직자들의 경우 전형적인 DB형 기업연금과 유사한 급여구조를 가지고 있다고 볼 수 있음

- 따라서 기업연금제도의 도입을 위한 사전 제도정비차원에서 현행 퇴직금제도의 내용과 운영형태를 다양화, 유연화함으로써 실질적인 기업연금제도의 도입효과를 확보할 수 있음

가) 법정제도의 내용 다양화

현행 퇴직보험 이외에 근로기준법상의 법정 퇴직금에 갈음할 수 있는 다양한 내용의 급여를 도입(예: DB형 기업연금, 하이브리드형 연금제도, 우리사주제 등)

나) 정제도의 운영 유연화

퇴직보험제도 이외에 법정 퇴직금에 갈음하는 급여를 보장해 줄 수 있는 다양한 형태의 기업(퇴직)연금제도가 금융시장에서 설계되어 운영되도록 함

- 일본의 경험으로 볼 때 퇴직금제도와 기업연금제도가 공존하는 상태에서 적극적 정책개입이 없을 경우 제도전환의 기간이 너무 길어지게 되는 단점이 있음. 따라서 일정 시점이후에는 퇴직금제도에서 기업연금제도로 완전 전환되도록 법적으로 강제화할 필요가 있음

- 제도간의 명시적 전환방법으로는 새로 진입하는 근로세대부터 기업연금제도가입을 강제회하는 세대교체형 전환방안과 모든 근로자들을 대상으로 일정시점 이후에는 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환을 의무화하는 제도교체형 전환방안이 있을 수 있음(자세한 내용은 1차 연구보고서 참조(방하남 외(2000)).

나. 확정급여형(Defined Benefit)제도의 설계

1) 최소 퇴직(연금)급여의 보장

- 임의 기업연금제도를 시행하고 있는 국가들에서는 연금급부는 기업차원에서 여러 가지 경로(회사취업규칙, 단체협약 등)를 거쳐 임의적이고, 자율적으로 정해지게 되나 법정퇴직금 제도에서 전환할 경우 최소 급여의 보장이 규정되어야 할 것임(□단, 기업별 적정수준은 취업규칙에 명시하거나 노사합의에 의하여 정해질 수 있을 것임)

- 기업연금제도 시행시 급여수준의 설정과 관련하여 사용자와 노동단체간의 논란의 여지가 많은 부분이나, 가장 단순한 방법은 현행 퇴직금제도에서의 급부수준을 그대로 유지하는 방안이 있을 수 있음. 이 경우 사용주의 기여분(contribution)도 최소급여의 보장을 위해 적정한 수준으로 이루어져야 할 것임

2) 참여자격

- DB형 기업연금의 경우 수급권(Vesting Right)은 입사 이후 일정기간(3∼5년)에 거쳐서 단계적으로 획득하게 되나, 현재 퇴직금은 근속 1년 이후로 정하고 있어서 현행 규정대로 1년으로 정하거나, 운영의 효율화를 위해 1년 이상 3년 미만 정도로 정하면 무리가 없을 것임(단, 비수급권자들에 대해서는 현행 퇴직일시금 정산제도 적용).

3) 갹출 및 비차별의 요건

- 갹출은 퇴직금제도에서처럼 사용자의 100% 갹출에 의해 운영되며, 종업원간의 비차별 요건은 이미 퇴직금제도의 법제에도 규정되어 있음

4) 세제

- 현재 새롭게 개정된 세제인 EET를 적용하면 될 것임. 단, 연금형태의 수급을 정책적으로 유인하기 위해 일시금과 연금간의 차별세제를 설정하는 것이 필요하며, 과세형평상 근로자 갹출분에 대해서는 소득공제한도를 설정할 필요가 있음.

- 사용자의 갹출분에 대해서는 손비처리하고, 운용수익에 대해서도 비과세를 적용하되 단, 일시금 수급시에는 현재와 같이 과세함.

5) 적립금의 운용

- 확정급부형 기업연금은 최종급여를 보장하는 제도로서, 운영상의 리스크가 사용자에게 있으나 기금의 안정성과 연금급여의 보장성 확보를 위해 운영과정에 대한 적절한 규제를 공적 감독기관에서 담당해야 할 것임(예: 미국의 ERISA법에 의한 확정급여형(DB) 기업연금의 규제).

- 그러나 확정갹출형(DC) 기업연금의 경우는 장기적으로 양적규제를 최소화하고 되도록 Prudent Men Rule에 의한 전문적인 투자운용이 발전할 수 있도록 해야 할 것으로 봄

6) 기금의 이전 및 통산(Portability)

- DC형과는 달리 DB형 제도는 이전성이 용이하지 못함. 중간에 이직을 할 경우 DB형 기업연금을 정산하여, 새로운 DB나, DC형의 기업연금으로 이전할 수 있는 제도적 장치를 마련해야 할 것임

- 정년 이전에 퇴직을 할 경우는 정산된 DB 연금을 자영업자나, 사용주가 제공하는 기업연금제도에 가입되지 않은 개인들이 가입할 수 있는 개인퇴직저축계좌(IRSA)로 이전하여 정년에 수급할 수 있도록 하는 방안과 개인연금을 구입함으로써 계속해서 퇴직연금을 불입 후 정년 이후에 연금을 수급하게 하는 방안 마련.

7) 중간(조기) 인출

- 일정 연령(정년퇴직연령) 이전 혹은 일정 적립기간 이전의 인출에 대해서는 세제상의 불이익을 주도록 규정(단, 사망, 장애 등의 경우는 예외). 단, 주택구입 등 근로생애 기간동안 예외적 수요가 발생하게 될 경우 적립기금의 일부를 중간 인출할 수 있게 하는 방안도 있을 수 있음.

8) 관리·감독

- 계약형, 신탁형을 동시에 사용할 수 있도록 허용하되, 신탁형에 대해서는 기금회계, 기금의 지배구조 등 준비할 사항이 많으므로 우선 계약형을 중심으로 운영하고 대기업에서 신탁형을 원할 경우 지배구조 등에 대한 규제 체계 도입 검토가 필요

9) 분배

- 적격 수급연령 이후에 일시금 혹은 연금으로 적립금을 분배하되 일시금의 경우 연금으로의 Rollover가 가능하도록 장치를 마련해야함.

다. 확정갹출형(Defined Contribution)제도의 설계

- 미국의 전형적인 DC형 기업연금인 401(k)제도는 근로자와 사용자의 공동갹출(Matching contribution) 형태가 보편적이나 우리 나라의 경우 법정퇴직금에 해당하는 부분에 대해서는 사용자의 갹출을 의무화 하고, 사용자와 근로자의 추가갹출을 적정 한도 내에서 허용하는 제도로 설정해야할 것임

1) 법정 최저갹출률의 설정

- DC형의 경우 최저급여보다는 최저갹출율의 설정이 주요한 이슈로서 현행 법정퇴직금제도 하에서 예상되는 연금급여 수준을 만족할 수 있는 최저 갹출율을 설정해야 할 것임. 사용자의 갹출은 현행 퇴직금제도 하에서의 사용주의 부담을 상회하지 않는 수준에서, 기금운용에 의한 예상수익률을 고려하여 설정하면 될 것임

2) 참여자격 및 비차별 요건

- DB형과 동일하게 설정

3) 세제

- DB형 제도에서와 같이 사용주의 갹출분은 전액 손비인정하고, 기금의 이윤발생에 대해서는 개인연금제도에서와 같이 비과세 혜택이 주어져야 할 것임. 적립된 기금의 분배시에는 일시금의 경우 소득세를 부과

4) 투자 및 운용

- 투자자의 보호를 위해 투자운용기관에 대한 정부의 감독이 필요.

- 투자는 대부분의 경우 Portfolio의 다양화를 통하여 위험을 분산하고 있으며 장기적인 투자 결과에 따라서 최종 연금급여가 정해진다는 불확실성이 DC형의 가장 큰 단점인 반면, 미국의 생보회사에서 제공하는 GIC(Guaranteed Investment Contract) 혹은 은행권의 BIC(Bank Investment Contract) 등의 DC제도 상품은 이러한 불확실성을 완화해 주는 것들로서 우리 나라의 경우도 이러한 상품이 개발된다면 DC형이 갖는 단점도 완화될 수 있을 것임

5) 이전 및 통산

- DC형 제도는 제도간의 이전이 용이. 이러한 장점을 살릴 수 있도록 제도적 장치와 세제를 정비할 필요가 있음.

6) 중간인출 및 차입

- 조기인출에 대해서는 세제상 불이익을 주는 간접규제 방안과 강제적으로 조기인출을 금지하는 방안이 있을 수 있음. 단 근로생애 동안의 특수한 상황적 필요에 의한 조기인출의 선택안을 제도적으로 설계할 수 있을 것임.

7) 급여의 배분

- 일시금과 연금형태의 수급을 선택사항으로 설정하되, 일시금 선택시 세제상의 불이익을 줌으로써 연금수급으로 유도.

8) 규제 및 감독, 공시 및 교육

- 기업연금제도를 계약형으로 운영할 경우와 기금형으로 운영할 경우를 나누어 볼 수 있으나, 현재로서는 계약형이 지배적일 것으로 보여지며, 기술적인 문제 때문에 계약형에 관한 규제 및 감독체계를 우선 구축하되, 기금형의 수요가 있을 때 이에 대한 규제 및 감독체계 추가되어야할 것임

- 아울러 개별 근로자의 개별 DC형 연금계좌에 대한 정기적이고 투명한 공시, 정기적인 정보제공 및 교육 서비스가 필수적이며 사용주와 관리자의 수탁의무(fiduciary duty) 강조.

IV. 기업연금제도도입을 위한 정책제안

1. 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 전환방법

가. 기본방향

- 퇴직금제도에서 기업연금제도로의 제도전환을 하는 데 있어서 다음과 같은 복수의 전환방법을 고려할 수 있을 것임

1. 현행 퇴직금제도의 제도적 개선을 통한 기업연금형태로 단계적 수렴

2. 현행 퇴직금제도의 존치상태에서 기업연금제도를 도입하되 새로운 제도로의 이행은 새로운 진입세대부터 적용, 강제제도로 도입(세대교체형)

3. 현행 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 기업연금제도를 우선 임의제도로 도입, 정책유인을 통하여 점차적으로 제도전환 유도(제도전환)

4. 현행 퇴직금제도를 폐지하고, 기업연금제도로 일시·강제전환

- 위의 방안 중에서 현행 퇴직금제도를 유지하는 상태에서 기업연금제도를 임의제도로서 도입한 후 정책유인을 통하여 퇴직금제도가 기업연금제도로 점차적으로 전환되도록 유도하는 방안이 현 시점에서는 가장 합리적일 것으로 사료됨

나. 제도도입을 위한 구체적인 과정

1) 기업연금법 제정

- 현행 퇴직금제도는 근로기준법상의 강제제도로 제도의 법적 근거만 설정되어 있고 구체적인 내용은 취업규칙이나 단체협약에서 설정하도록 되어 있으나, 기업연금제도는 일시금제도인 퇴직금제도와는 달리 기업과 근로자간의 퇴직후의 소득보장에 관한 일종의 장기계약(long-term savings contract)으로서 제도 운영의 건전성과 급여의 보장성확보가 필수적이며 이를 위해서는 연금제도의 설립 및 적격요건, 운영에 관한 감독, 수급권의 부여, 제도의 종료에 관한 법적 체계가 존재해야 함

2) 근로기준법 개정

- 근로기준법의 개정을 통해 법정 퇴직금에 갈음하는 기업연금제도를 규정하고 기업이 근로자들을 피보험자로 하는 □적격제도□(qualified plan)를 설정하는 경우 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주하도록 함

3) 퇴직금관련 세법개정(법인세법 및 소득세법)

가) 퇴직금 충당금 중 사내 적립금에 대한 세제혜택을 중지

- 퇴직금 충당금 중 사내 적립금에 대한 세제혜택을 중지함으로써 사외적립을 유도. 기업연금제도 가입의 경우 5-10년의 과거근무채무(PSL) 상각기간을 통해 점진적으로 미적립부분을 해소할 수 있을 것임

나) 퇴직일시금에 대한 세제상의 우대폐지

- 퇴직일시금에 대한 세제상의 우대를 없애고 연금으로 유도. 단, 특정사유(예: 주택구입 등)에 의한 퇴직일시금에 대해서는 예외 적용을 인정하도록 하되, 구체적인 요건(예: 사유, 연령요건 등)에 대해서는 추후 설정하도록 함

4) 기업연금제도의 활성화를 위한 정책개입

- 기업연금제도를 임의제도로 도입하고 정책유인을 통하여 퇴직금제도의 점차적인 전환을 유도하는 것이 장기적인 시간을 요할 경우, 먼저 기업연금제도를 법정 강제제도로 도입하고 제도의 실질적인 적용은 노사정간의 사회적 합의에 따라서 일정 시점(예, 2003년) 이후 새로이 취업하는 근로세대부터 강제로 적용하는 방안도 강구해 볼 수 있음.

2.  기업연금제도 도입의 강제성여부

- 제도도입의 강제성 여부는 위에서 제시한 대로 기업연금제도의 도입은 임의제도로 도입하는 것이 제도전환의 사회적 비용을 최소할 수 있는 방안으로 판단되며, 일정시점 이후 세대교체 전환모형을 채택할 경우 국가차원에서 강제제도로 도입할 수도 있을 것임

3. 기업연금제도의 도입형태

1. DB형: 계약형, 신탁형

2. DC형: 401K, Money Purchase Plan 등

3. Hybrid형: Cash Balance Plan 등

- 한국적 제도상황에서 도입되는 기업연금의 형태는 DB형과 DC형을 정책적으로 미리 정하거나 배제하지 말고 DB, 혹은 DC형을 동시에 규정하는 기업연금법을 제정하는 것이 바람직할 것으로 사료됨

- DB형과 DC형은 금융시장에서 자연스럽게 발전될 수 있도록 해야 하며 DB, DC제도간의 선택은 기업차원에서 노사협의에 의해 이루어지도록 하면 될 것임.

- 단, 현행 퇴직금제도가 운용의 측면에서는 DC형에 가까우나 최종급여의 결정은 DB형에 해당하므로 근로기준법상 법정퇴직금에 갈음하는 기업연금은 DB형 제도로 설정하고 DC형 제도의 경우에도 법에서 규정하는 최소한의 조건을 만족할 경우 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주하도록 함

- DB형 제도와 관련하여 적격요건은 첫째로, DB형 제도가 확정급여를 기준으로 설계되므로 현행 법정 퇴직금의 급여수준에 해당하는 급여를 확정해 주는 제도이면 될 것이며 퇴직시 확정급여의 연금화(annuitization)는 보험수리적 방법에 따라서 설정되도록 하면 될 것임.

- DC형 제도와 관련하여 최소한의 조건에는, 첫째로 사용자가 부담하는 갹출률(contribution rate), 둘째로, 근로자가 선택할 수 있는 최소한의 투자운용 옵션을 제공하는 것을 포함하도록 함

※ DC형 제도에서의 사용자 책임인 법정최소 갹출률은 현행 법정퇴직금과 금융시장의 상황, 임금상승률 등 거시경제의 추이 등을 고려하여 설정하되 노사정간의 사회적 합의를 통하여 최종확정하고 매 5년마다 재조정 가능하도록 하는 조건부 확정갹출률을 설정하는 방안이 있음.

※ 한편 근로자가 선택할 수 있는 투자운용 선택옵션에는 3개 이상의 투자옵션을 제공하여야 하며, 그중 하나는 원리금을 보장하는 금융상품이어야 함을 규정할 필요가 있음(*참조: 일본의 확정갹출형기업연금법).

4. 중간정산: 허용여부 및 조건

- 기업연금은 일정연령 이전에는 원칙적으로 인출을 불허하되 근로자들의 근속기간과 근로생애, 통상적인 퇴직연령 등을 고려하여 인출할 수 있는 최소 연령을 55세-56세 사이로 규정. 단, 근로생애 기간중이라도 법에서 정하는 특수상황이 발생할 경우에는 인출을 허용하되 인출한도(예: 30%) 설정. 특수 상황으로는 장해 등으로 인한 장기간의 실직, 주택구입 등으로 한정.

5. 연금의 이동 및 통산성의 확보문제: IRSA제도의 도입

- 우리나라의 경우 근로자들의 이동성이 높고 고용·취업의 지속성(평균근속기간)이 상대적으로 짧은 것을 고려하여 기업간의 이동시 중간기간 동안 혹은 조기퇴직시 적정 정년연령까지 적립된 기금을 적립해 놓을 수 있는 연계제도로서 개인퇴직저축계정(IRSA: Individual Retirement Savings Account) 제도를 별도로 도입할 필요가 있을 것으로 사료됨.

- IRSA제도는 주로 자영업자 등 기업연금제도의 혜택을 받을 수 없는 비임금근로자들을 위해 우선적으로 도입되어야 할 것이며, 기업연금제도가 임금근로자들을 대상으로 세제상의 우대를 받는 장기저축제도임을 고려할 경우, 취업인구의 40% 이상을 차지하는 자영업자 등 비임금근로자들과의 세제상의 형평성 유지를 위해서도 필요한 조치임.

- 그럼에도 불구하고 짧은 단기근속자들까지 모두 장기계약제도인 연금제도에 흡수하여 운영할 경우 제도운영의 비용이 높아지며, 해당 근로자들에게도 실익이 없게 되므로 일정근속기간(아래) 이하에 대해서는 퇴직일시금제도로 정산을 할 수 있도록 하고 정산된 퇴직일시금은 세제상의 우대을 받는 IRSA에 적립할 수 있도록 해야 할 것임.

- 퇴직일시금으로 정산될 수 있는 일정근속기간은 현행 법정퇴직금의 최소수급기간인 1년을 최소한으로 하고 3년을 최대한으로 하여 1-3년 내에서 사회적 합의를 통하여 설정되도록 함.

6. 관리감독체계의 구축방안

1. 적격요건의 설정 및 인증 업무

2. 임금채권보장보험제도의 개선 여부 및 방향

3. 새로운 감독조직의 구축여부 및 감독부처

- 기업연금의 설정에 대해서는 적격요건을 법으로 규정하고 설립인가를 위해 노동부에 신고하되, 계약형으로 운영할 경우 이를 수탁하는 금융회사에서 신고업무를 대행할 수 있도록 허용하고 기업연금을 취급할 수 있는 금융회사 및 금융상품에 대해서는 알정요건을 금융감독원에서 설정할 수 있도록 기업연금법에서 위탁하는 방안이 있음.

- 기업연금제도의 안정적이고 건전한 발전을 위해서는 제도의 인가(Qualification) 및 운영(Funding and Management)과 관련된 감시 및 감독(Monitoring and Supervision) 업무가 원활히 이루어져야 하며 이를 위해서는 영국의 OPRA와 같은 감독조직이 필수적이나 제도도입 초기에는 감독조직이 별도로 필요하지 않으므로 확산 및 정착기에 감독조직을 만들어도 될 것으로 사료됨

7. 정년퇴직시점에서의 배분: 일시금의 허용 여부

- 적립기금은 연금화하는 것을 기본정책으로 하되, 일시금배분을 허용. 단, 연금과 일시금배분은 세제상 차별대우를 적용

8. 기업연금의 관리 및 기금운용방안

- 계약형 제도의 경우 기업연금의 관리 및 자산운용을 금융회사에서 동시에 운용하므로 운용기관의 선정문제가 중요하므로 운용기관은 기업연금법에서 정하는 일정한 요건을 갖춘 기관으로 하여야 할 것임.

- 기금형 제도의 경우 회사와 독립되어 설치된 기업연금기금에서 기금의 관리 및 운용을 책임져야 하므로 기업연금법에서 Trustee(기금운용위원회), 기금운용방법, 절차 등의 요건을 정해야 할 것이다. 신탁형의 경우 우리나라에는 신탁운용에 대한 경험이 없기 때문에 자세한 규정을 두는 것은 현실적으로 어려울 것으로 사료됨.

9. 기업연금의 갹출금 및 급여수준

- 법정퇴직금에 갈음하는 최소한의 기업연금 갹출부분에 대해서는 기업주가 전액 부담하는 것을 원칙으로 하고, 근로자의 추가갹출은 일정한 한도 내에서 허용하며 될 것임

- 확정급여형의 경우 최종 연금급여는 법정퇴직금에 상응하는 수준으로 결정하고, 근로자의 참여는 전 근로자가 동일한 비률로 참여하며, 확정갹출형의 경우 기업주 전액부담부분은 법정퇴직금에 갈음하는 갹출률로 하고, 근로자 참여는 근로자 개인별로 자발적으로 허용.

□ 참조 I : 퇴직금에 갈음하는 기업연금의 확정급여 및 확정갹출요율 산정(안)

10. 기업연금 세법정비

- 기업연금세법은 2001년부터 적용되는 소득세법에 EET과세체계를 준용

11. 기업연금법(안)

- 본 제 VII장의 기업연금법(안) 참조