각 지방노동관서에는 외국인 투자기업의 노무관리를 전담하여 지원하는 근로감독관이 배치되어 있습니다.

♠ 1998. 6. 1.부터 각 지방노동관서에 외국인 투자기업 노무관리 전담창구를 개설하고 전담 근로감독관을 배치하여 외국인투자기업의 노사문제를 전담토록 함으로써 노무관리, 분규수습 등 애로사항을 적극적으로 해소할 수 있도록 했습니다.

♠ 노사문제나 노무관리상 어려움이나 고충이 있을 때에는 지체하지 마시고 관할 노동관서 전담근로감독관과 상의하십시오.

외국인 투자기업의 노무관리에 필요한 참고자료를 제작·배포합니다.

♠ 당부에서는 본 자료의 영문판(A Manual for Labor Management for Foreign Investors), 외국인투자기업 노사관계 성공사례 팜플렛(국·영·일문)등 참고책자를 제작하여 국내외공관·국내 외국인 경영자단체·투자설명회·지방노동관서 전담창구·외국인투자진흥센터(One-Stop Service Center) 등에 배포하고 있습니다.

♠ 그외에도 신설 제도, 현안사항 등에 대한 각종 자료를 수시로 제작·배포함으로써 외국인투자자들의 노무관리를 지원하고 있습니다.

† 이 자료와 노동법령은 노동부 인터넷 홈페이지(http://www.molab.go.kr)에서도 찾아보실 수 있습니다.

1. 노동법이란 무엇이며 어떻게 적용되는가?	1

2. 근로자를 채용할 때 알아야 할 사항은?	5

3. 고용된 근로자에 대한 근로조건은 어떻게 결정하는가?	7

4. 근로조건의 내용은?	9

5. 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 경우

유의할 점은?	17

6. 비정규직근로자를 고용하는 경우 알아두어야 할 사항은?	18

7. 근로자를 징계 또는 해고하는 경우 유의할 점은?	21

8. 해고 또는 퇴직에 따라 처리해야 할 사항은?	24

9. 임금채권보장제도에 대하여	27

10. 노동3권 보장 및 부당노동행위 금지에 관하여	29

11. 노사협의회의 설치와 역할에 관하여	37

12. 산업재해의 예방을 위해 해야 할 일은?	39

13. 근로자가 업무로 인하여 부상을 당하거나 병에 걸리면	45

14. 근로자의 고용안정과 고용촉진, 그리고 직무능력

향상을 위해 노력하는 사업주에 대한 지원	47

15. 근로자 복지증진을 위한 제도 및 지원	51

16.  남녀고용평등에 대하여	53

17. 직장내 성희롱의 예방에 대하여	55

노동법이란 무엇이며 어떻게 적용되는가 ?

노동법은 자본주의 경제를 안정적이고 지속적으로 유지·발전시키는 역할을 합니다.

♠ 자본주의 사회는 근대시민법의 원리(소유권절대의 원칙, 계약자유의 원칙, 과실책임의 원칙)를 법적 기반으로 하여 출발하였으나 그 출발과는 달리 상대적 빈곤과 실질적인 불평등이 심화되어 자본주의 경제가 존립위기에 처하게 됨에 따라 그 원리를 수정할 수밖에 없게 되었습니다.

♠ 사회법은 자본주의 경제의 기본적 틀은 그대로 유지하되 근대 시민법 원리를 수정(소유권상대의 원칙, 계약공정의 원칙, 무과실책임의 원칙의 도입 등)함으로써 실질적인 자유와 평등을 도모하고 자본주의 경제를 안정적이고 지속적으로 유지·발전시키고자 대두된 새로운 법원리입니다.

♠ 사회법의 범위에 속하는 노동법은 사회·경제적으로 약자인 근로자의 생존권을 보장하고, 생산활동을 촉진함으로써 궁극적으로는 기업의 발전에 이바지하는 역할을 합니다.

♠ 즉, 노동법은 근로자를 적절히 보호함으로써 기업활동을 구조적으로 보장하며, 나아가 자본주의 경제를 건강하고 안정되게 만드는 역할을 하는 법입니다.

노동법은 크게 □개별적 근로관계법□, □집단적 노사관계법□, □협력적 노사관계법□ 및 □고용관련법□으로 구분할 수 있습니다.

♠ 개별적 근로관계법

□ 개별적 근로관계는 근로자 개인과 사용자간의 근로관계를 규율합니다.

□ 즉, 개별적 근로관계법은 사용자와 근로자 개인간의 근로계약의 체결, 근로관계의 내용 및 변경·종료절차 등에 일정한 법적 기준을 제시함으로써 근로자의 근로조건을 보호하는 것을 목적으로 합니다.

□ 개별적 근로관계법에는 대표적으로 □근로기준법□, □선원법□, □최저임금법□, □산업안전보건법□, □산업재해보상보험법□ 및 □남녀고용평등법□ 등이 있습니다.

♠ 집단적 노사관계법

□ 집단적 노사관계법은 노동조합 또는 근로자대표 등의 근로자집단과 사용자간의 노사관계를 규율하는 법입니다.

□ 집단적 노사관계법은 사용자에 비해 경제·사회적으로 열등한 지위에 있는 근로자들의 단결을 보장하여 사용자와 실질적으로 대등한 관계를 유지할 수 있도록 함으로써 노사간의 자율적인 문제해결(노사자치주의)을 실현하는 것을 목적으로 하는 법입니다.

□ 집단적 노사관계법으로는 □노동조합및노동관계조정법□과 □노동위원회법□을 들 수 있습니다.

♠ 협력적 노사관계법

□ 협력적 노사관계법은 사용자와 근로자 쌍방이 참여와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 기업의 영속적 발전을 이룩하고 나아가 산업평화 및 국민경제발전에 기여함을 목적으로 하는 법입니다.

□ 협력적 노사관계법은 집단적 노사관계법이 노사간의 실질적 대등관계의 형성 및 노사자치원칙을 실현함에 있어 많은 공헌을 하였지만 노사간의 대립·투쟁적 성격을 지양하고 한단계 승화시키지 못하는 한계를 극복하기 위한 법입니다.

즉, 협력적 노사관계법은 사용자의 경영권과 근로자의 근로권을 조화시킴으로써 노사공동의 이익을 증진함으로써 기업의 발전 및 국민경제발전에 이바지하기 위한 법입니다.

□ 협력적 노사관계법으로는 대표적으로 □근로자참여및협력증진에관한법률□을 들 수 있으며, 이 법은 협력적 노사관계의 증진을 위하여 1997년 3월 13일 새로이 제정되었습니다.

♠ 고용관련법

□ 고용관련법에는 □고용정책기본법□, □직업안정법□, □파견근로자보호등에관한법률□, □직업훈련기본법□, □고용보험법□ 등이 있습니다.

법		근로자수	비 고
근로기준법		5인이상	·4인이하 사업장에도 일부조항 적용 ·취업규칙은 10인이상 작성의무
산 업 안 전 보건법	일 반	전사업장	·일부업종과 5인미만 사업장은 일부 조항만 적용
	안전보건관리 책임자 선임	100인이상	·일부업종은 50인 이상
	안전·보건관리자 등의 선임	50인이상	·일부업종은 제외
	안전보건위원회	100인이상
최저임금법		전사업장
남녀고용평등법		전사업장	·5인미만 사업장에는 일부조항 적용제외
산업재해보상보험법		전사업장	·5인미만 농·임·어업등 일부업종은 제외
근로자참여및 협력증진에관한법률		30인이상	·노동조합 유무에 관계없이 근로조건의 결정권이 있는 모든 사업 또는 사업장은 노사협의회 설치 ·30인이상 사업장은 고충처리위원을 둠
노동조합및노동관계조정법, 직업안정법		전사업장
장애인고용촉진 및 직업재활법		300인이상	·대상근로자의 2%이상을 장애인으로 고용해야함. 미 이행시 부담금 납부. 초과고용시 장려금 지급 ※ 장려금은 300인 미만 사업장에도 적용
사내근로복지기금법		기금설치희망 사업장
고령자고용촉진법		300인이상	·고령자를 3%이상 고용토록 노력하여야 함 → 고용보험에서는 고령자를 일정비율이상 고용할 경우 장려금 지원
고용보험법		전사업장	·5인미만 농·임·어업등 일부업종은 제외

고용하는 근로자 수에 따라 법의 적용여부가 결정됩니다.

근로자를 채용할 때 알아야 할 사항은?

어떠한 근로자를 고용할 것인가는 기업이 결정합니다.

♠ 일할 사람이 필요한 때에는 다음 기관과 상담하시면 도움을 받을 수 있습니다.

□ 지방노동관서의 고용안정센터(168개소) 및 인력은행(7개소)

□ 시·군·구 취업정보센터(253개소)

□ 한국산업인력공단 지방사무소(22개소)

□ 고급인력정보센터(1개소) 및 고령자인재은행(36개소)

기능이 부족한 자는 수습근로자로 채용할 수 있습니다.

300인 이상을 고용하는 기업은 사용근로자의 2%이상을 장애인으로 고용하여야 하며 이에 미달하는 경우 부담금을 납부해야 합니다(장애인고용촉진및직업재활법 제27조).

♠ 사업주가 장애인고용에 따라 시설·장비 등을 설치하는 경우 필요한 자금을 유·무상지원하고,

♠ 사업주가 장애인을 2%이상 초과 고용할 경우 장려금을 지급합니다.

300인 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 3%이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 합니다. (고령자고용촉진법 제14조)

♠ 고용보험에서는 일정비율 이상의 고령자를 고용하거나 새로이 고용하는 경우, 그리고 45세이상 60세미만자를 2년이내에 재고용할 때에는 장려금을 지급합니다.

압력용기, 방사선 등 유해·위험작업에는 자격·면허 또는 기능이 없는 자를 채용할 수 없습니다.(산업안전보건법 제47조)

† 대상사업장에 대해서는 □유해·위험작업 취업제한에 관한 규칙□(노동부령)을 참고하시기 바랍니다.

여자와 18세미만자를 유해·위험한 직종 또는 갱내에서의 근로에 종사시킬 수 없습니다.

† 여자와 18세미만자의 사용을 금지하는 유해·위험한 직종에 대해서는 근로기준법 시행령 별표2를 참고하시기 바랍니다.

15세미만의 연소자를 근로자로 채용할 수 없습니다. 다만, 노동부장관의 취직인허증을 소지한 자는 예외로 합니다.

근로조건에 대해 서면(書面)으로 근로계약을 체결하여 사용자와 근로자가 한 부씩 보관합시다.(근로기준법 제2장)

♠ 근로조건은 취업규칙 등에 통일적으로 규정되므로 근로계약서에는 종사업무, 작업장소 등 개인적인 사항만 명시하고 □나머지 근로조건은 취업규칙에 정한 바에 따른다□고 기록할 수 있습니다.

♠ 근로계약기간은 1년 이내로 정하거나 기간을 정하지 않을 수 있습니다.

□ 기간을 정하여 채용한 후 그 기간이 만료되면 근로관계는 자동으로 종료되나 사용자가 아무런 의사표시 없이 상당기간 계속 근로하게 한 경우에는 근로계약이 갱신된 것으로 간주되며, 기간의 정함이 없는 근로계약도 할 수 있습니다.

♠ 근로자가 근로계약을 이행치 못한데 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하거나 강제저축을 하도록 정할 수 없습니다.

♠ 미성년자를 고용할 경우 친권자 또는 후견인이라 하더라도 근로계약을 대리할 수 없습니다.

각 공장, 지점, 기타 사업장별로 근로자의 성명, 생년월일 등을 적은 근로자 명부와 임금계산기초, 임금액 등을 적은 임금대장을 작성하여 보존하여야 합니다. (동법 제40조, 제47조)

♠ 근로자명부와 임금대장은 통합하여 작성할 수 있으며 3년간 보존하여야 합니다.

10인 이상의 근로자를 고용하는 회사, 공장, 기타 사업장은 취업규칙을 작성하여 지방노동관서에 신고하고, 사업장에 게시(揭示)하여 근로자에게 널리 알려주어야 합니다. (동법 제96조)

♠ 취업규칙을 작성 또는 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다.

※ 다만, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다.

□ 취업규칙을 신고할 때에는 근로자 등이 서명한 의견서 또는 동의서를 첨부하여야 합니다.

♠ 취업규칙은 근로조건을 통일적으로 정하는 가장 중요한 규범이 되므로 공인노무사(Certified Public Labour Attorney)에게 작성을 의뢰하거나 자문을 구하는 것이 좋습니다.

♠ 취업규칙은 임금규정, 징계규정과 같이 근로조건별로 또는 외근직규정과 같이 근로형태별로 만들 수 있습니다.

채용할 때와 그 후 정기적으로 기업의 부담으로 근로자 건강진단을 실시하여야 합니다. (산업안전보건법 제43조)

♠ 사무직에 종사하는 근로자에 대하여는 2년에 1회이상, 기타 근로자에 대하여는 1년에 1회이상 일반건강진단을 실시하여야 합니다.

근로조건을 정함에 있어 남·녀, 국적, 신앙 및 사회적 신분을 이유로 차별대우를 할 수 없습니다.

근로조건의 내용은?

근로조건은 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 결정되어야 하나, 그 수준이 법에 정한 기준 이상이어야 합니다.

♠ 법에 정한 기준 이하의 근로조건을 결정하였다 하더라도 그 부분은 무효가 됩니다.

임금은 봉급, 수당 등 그 명칭과 관계없이 근로의 대가로 지급하는 모든 금품을 말하며 최저임금액 이상이어야 합니다.(근로기준법 제18조, 최저임금법)

♠ 최저임금액은 매년 노동부장관이 결정하여 고시합니다.

□ 2001. 9. 1∼2002. 8. 31  적용 최저임금액

† 시간급 2,100원, 일급 16,800원(8시간 근로기준)

□ 18세미만인 자로 취업기간이 6개월 미만인 자는 위 금액의 90%가 최저임금입니다.

♠ 다음 임금을 제외한 금액이 최저임금액 이상이어야 합니다.

□ 상여금, 정근수당 등 매월 1회 이상 정기적으로 지급되지 않는 임금

□ 연장, 야간근로수당 등 소정근로에 대한 대가 이외의 임금

□ 가족수당, 통근수당, 식비등 각종 복리후생적 급여

근로기준법은 임금을 통상임금과 평균임금으로 구분하고 있으며, 법에 정한 퇴직금 또는 각종 수당은 이 두가지 중 하나를 기준으로 산정합니다.

구 분	통 상 임 금	평 균 임 금
개 념	정기적, 일률적으로 소정근로(근로하기로 정한 근로일수 또는 시간수)에 대하여 지급하기로 정한임금	3월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액
적용되는 법정임금	연장, 휴일, 야간근로수당, 해고예고수당, 법에 □유급□이라고 한 금품	퇴직금 휴업지불, 재해보상

임금을 지급할 때는 다음의 4가지 원칙을 지켜야 합니다.

(근로기준법 제42조)

♠ 직접지급 : 당해 근로자에게 직접 지급하여야 합니다.  온라인(On-Line)을 통한 지급은 가능합니다.

♠ 전액지급 : 법령, 단체협약에 규정이 있는 경우를 제외하고는 전액을 지급하여야 합니다. (전차금 상계 및 기타 채권공제 불가  단, 가불임금 상계는 가능)

♠ 통화지급 : 현물로 지급하여서는 아니되며, 유통가능한 화폐로 지급하여야 합니다.

♠ 정기지급 : 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 합니다.

† 원료부족, 주문량 감소 등 기업측에 책임이 있는 사유로 휴업하게 된 경우에는 근로자에게 평균임금의 70%이상(평균임금의 70%에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 휴업수당으로 지급하여야 합니다.  다만, 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우에는 이에 미달하는 수준으로 지급할 수 있습니다. (동법 제45조)

아래와 같이 법에서 정한 시간을 초과하여 일을 시킬 수 없습니다.(근로기준법 제49조, 제67조, 제69조)

구 분		남 자	여 자	연 소 자
기준근로 시 간	1일	8시간	8시간	7시간
	1주	44시간	44시간	42시간
연장가능 시간		1주 12시간	1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간	1일 1시간 1주 6시간

□ 다만, 취업규칙(2주단위) 또는 근로자대표와의 서면합의(1개월단위)에 의하여 탄력적 근로시간제를 도입하거나 근로자대표와의 서면합의로 선택적 근로시간제를 도입하는 경우에는 일정한 기간(2주 또는 1개월)을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 않는 범위내에서 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하여 일을 시킬 수 있습니다. (동법 제50조, 제51조)

♠ 작업준비시간, 대기시간, 교육시간, 작업완료 후 정리시간 등도 사용자의 지휘, 명령 아래서 이루어지면 근로시간에 포함됩니다.

♠ 기준근로시간을 초과하여 근로시키려면 당사자간의 합의가 있어야 합니다.(연장근로)

† 당사자간에 합의가 있어도 연장근로는 위 표의 □연장가능시간□을 초과할 수 없습니다.

† 다만, 운수업, 금융보험업, 통신업등 일부 사업에 한해서 근로자대표와 서면합의를 하게 되면 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있습니다. (동법 제58조)

♠ 노·사 당사자간 합의가 있어도 연장근로, 야간근로(22시부터 06시까지)와 휴일근로에 대해서는 그 시간에 대해 통상임금의 50/100을 가산하여 지급하여야 합니다.(동법 제55조)

근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 합니다.(동법 제53조)

♠ 휴게시간은 근로시간에 포함되지 않습니다.

♠ 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 하여야 하나, 기업의 질서유지를 위해 필요한 최소한의 범위내에서 제한은 가능합니다.

근로시간중에 공직선거법상의 선거 등 공민권행사나 공의 직무를 위하여 필요한 시간을 청구할 때는 부여하여야 합니다.(동법 제9조)

♠ 예비군 훈련, 민방위교육훈련, 선거인 명부 열람과 투표 등의 행위가 소정근로시간중에 이루어지면 근로한 것으로 간주되므로 임금을 지급하여야 합니다.

법에 정한 유급 휴일·휴가

·휴  일 : 주휴일, 근로자의 날(5월 1일)

·휴 가 : 월차휴가, 연차휴가, 생리휴가, 산전·후 휴가

유급주휴일(週休日)

♠ 1주일간 소정근로일수(취업규칙 등에 일하도록 정해진 날)를 개근하면, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다. (동법 제54조)

□ 휴일은 취업규칙 등에 특정일을 정하여 주는 것이 바람직하며 반드시 일요일일 필요는 없습니다.

□ 휴일이 특정되어 있는 경우(예 : 일요일) 주중에 결근한 근로자에게는 휴일을 무급으로 줄 수 있습니다.

□ 1회의 휴일이라 함은 계속하여 24시간의 휴식을 부여하는 것을 말합니다.

♠ 주휴일에 근로하면 그날의 근로에 대해 통상임금의 50/100을 가산하여 지급하여야 합니다. (동법 제55조)

□ 여자와 연소자(18세미만)에게 휴일근로 및 야간근로를 시키고자 하는 경우에는 본인의 동의를 받은 후 지방노동관서에서 인가를 받아야 합니다.

□ 주휴일과 다른 유급휴일이 중복될 경우에는 별도의 약속이 없는 한 하나의 휴일만 인정합니다.

월차(月次) 유급휴가

♠ 1월간 소정근로일수를 개근하면, 1일의 유급휴가를 주어야 합니다. (동법 제57조)

□ 월차유급휴가는 1년간 모아서 사용하거나 나누어 사용할 수 있습니다.

연차(年次) 유급휴가

♠ 1년간 소정근로일수를 개근하면 10일, 9할이상 출근하면 8일의 유급휴가를 주어야 합니다. (동법 제59조)

□ 동 휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하나, 사업운영에 큰 지장이 있으면 그 시기를 변경할 수 있습니다.

♠ 2년이상 계속 근로하면 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 1일의 휴가가 가산(加算) 됩니다.

□ 총일수가 20일을 초과하면 초과하는 일수에 대해서는 통상임금을 지급하고 휴가를 주지 않을 수 있습니다.

♠ 연·월차 휴가는 1년간 걸쳐 분할사용이 가능하므로 휴가 적치대장을 작성하여 개인별로 관리하는 것이 바람직합니다.

♠ 근로자가 1년이내에 연·월차 휴가를 사용하지 않고 근로한 경우에는 그 근로일수(휴가일수) 만큼의 취업규칙에 정하는 바에 따라 평균임금 또는 통상임금을 지급하여야 합니다.

♠ 업무상 재해로 휴업한 기간과 산전·후 휴가기간은 출근한 것으로 보아야 합니다.

♠ 근로자대표와 서면합의를 하게 되면 연·월차 유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. (동법 제60조)

생리유급휴가

♠ 여자 근로자에게는 개근여부 등과 관계없이 생리사실에 기하여 월 1일의 생리휴가를 유급으로 주어야 합니다.(동법 제71조)

♠ 임신, 폐경 등으로 생리현상이 없음이 명확한 자에게까지 부여할 법적 의무는 없습니다.

산전·후(産前·後) 유급휴가

♠ 임신중인 여자에게 산전·후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 합니다.(동법 제72조)

□ 60일에 대해서는 현행과 같이 사업주가 부담하고, 30일분에 대해서는 고용보험에서 산전후 휴가급여를 지급합니다.(거주지 관할 고용안정센터에 신청)

♠ 90일은 주휴일 등 각종 휴일이 포함된 일수입니다.

♠ 산전에 45일 이상을 사용하였을 경우에도 산후 45일 이상이 보장되어야 하며, 이 경우 90일을 초과한 부분에 대하여 무급으로 할 수 있습니다.

♠ 조산, 유산, 사산시에도 산전·후 유급휴가를 주어야 합니다.

□ 임신 4개월(85일)∼7개월(196일) : 산후 휴가 45일 부여

□ 임신 8개월(197일이상) 이후 : 만기출산과 같이 90일 부여

※ 임신중 3개월(84일)이내 유산하여 모체에 현저한 훼손을 가져와 보호휴가가 필요한 경우 의사소견서 등 객관적인 증빙서류를 제출하면 45일 이내의 보호휴가 부여

♠ 임신중인 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 합니다.

아래의 근로자에 대해서는 근로시간, 휴일·휴게에 관한 규정이 적용되지 않습니다. (동법 제61조)

♠ 대상근로자

□ 농림, 수산, 축산업, 양잠업 종사 근로자

□ 감시 또는 단속적(斷續的) 근로에 종사하는 자로 노동부장관의 승인을 받은 자

구 분	감시적근로	단속적근로
개 념	감시하는 것을 본래의 업무로 하고 신체적□정신적 피로가 적은 업무	간헐적□단속적인 근로로서 휴게, 대기시간이 많은 업무
예	수위, 경비원, 물품감시원 등	임원전용 운전기사, 보일러공 등

□ 노무관리상 지휘, 감독권한이 있으며 업무에 있어 재량권이 인정되어 출·퇴근시간이 엄격하게 제한되지 않는 감독이나 관리의 지위에 있는 자 또는 기밀취급자

♠ 적용이 제외되는 근로조건

□ 근로시간, 휴일·휴게 및 이에 따른 각종 가산임금은 적용되지 아니합니다.

□ 연·월차휴가와 야간근로수당 등은 적용됩니다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준을 정한 것이므로 이 기준을 이유로 기존의 근로조건을 저하시킬 수 없습니다.(근로기준법 제2조)

취업규칙에 규정된 근로조건 및 기타 근로조건을 불이익하게 변경하기 위하여는 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.(동법 제97조 제1항 단서)

♠ 이 경우 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받으면 되며, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.

일용근로자를 채용하는 경우

♠ 일용근로자에게도 근로기준법은 적용됩니다. 다만, 소정근로일이 없는 등 근로형태가 특수하여 법중 일부 조항을 적용함에 있어 상용근로자와 다르게 취급할 수 있습니다.

♠ 일용근로자라 하더라도 계속하여 1년이상 근로하면 퇴직금을 지급하여야 합니다.

임시직·계약직근로자를 채용하는 경우

♠ 업무가 한시적이거나 통상근로자가 휴가를 사용하는 등의 이유로 인해 일시적으로 생긴 업무의 공백을 메우기 위하여 임시직 또는 계약직근로자를 채용할 수 있습니다.

♠ 임시직·계약직근로자에게도 계약기간동안 근로기준법이 적용됩니다. 다만, 상여금 등 법이외의 사항에 관하여는 상용근로자와 다르게 취급할 수 있으며, 임시직·계약직근로자를 규율하는 취업규칙을 별도로 작성할 수 있습니다.

파견근로자를 사용하는 경우

기업의 인력관리 유연성을 제고하고 파견근로자를 보호하기 위하여 1998. 7. 1.부터 □파견근로자보호등에관한법률□이 시행되었습니다.

♠ 파견근로자를 사용할 수 있는 업무는 다음과 같습니다.

□ 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무

□ 출산·질병·부상 등으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적으로 인력확보가 필요한 경우에는 당해업무가 위의 범위에 해당하지 않더라도 노동조합 또는 근로자대표와 사전에 성실히 협의한 후 파견근로자를 사용할 수 있습니다.

□ 다만, 건설현장업무, 항만·철도 등의 하역업무, 선원업무, 유해·위험업무 등에는 어떠한 경우에도 파견근로자를 사용할 수 없습니다.

♠ 위의 경우에 파견기간은 다음과 같습니다.

파견가능 업무	파견기간	비 고
전문지식·기술 또는 경험을 필요로 하는 업무	1년이내	3자간 합의로 1년 연장가능
출산·질병·부상등 그사유가 객관적으로 명백한 경우	사유 해소에 필요한 기간
일시적·간헐적인 사유가 있는 경우	3월이내	3자간 합의로 3월 연장가능

♠ 사용사업주와 파견사업주는 서면으로 근로자파견계약을 체결하여야 합니다.

□ 계약서에는 파견근로자가 행할 업무의 내용, 근무할 사업장의 명칭과 소재지, 파견기간, 근로자파견의 대가 등이 포함되어야 합니다.

□ 파견사업주가 근로자를 파견할 때는 동계약의 내용을 근로자에게 미리 알려주어야 합니다.

♠ 경영상 이유에 의한 해고 후 일정기간 그 업무에 파견근로자를 사용할 수 없으며, 쟁의행위중일 경우 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 파견근로자를 사용할 수 없습니다.

단시간 근로자를 사용하는 경우

♠ 단시간근로자의 근로조건

□ 단시간근로자(1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자)에 대해서는 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 근로조건을 보호하여야 합니다.(근로기준법 제25조)

□ 월차·연차유급휴가는 통상근로자의 휴가일수에 비례하여 보장하되, 시간단위로 부여하여야 합니다.

□ 주휴일, 생리휴가, 산전·후휴가는 통상근로자와 동일하게 부여하되, 이 경우 사용자가 지급하는 임금은 일급 통상임금을 기준으로 하여야 합니다.

□ 단시간 근로자의 일급 통상임금은 시간급×1일의 소정근로시간수(4주간의 소정근로시간/4주간의 소정근로일수)로 계산됩니다.

□ 단시간근로자중 1주간의 소정근로시간이 현저히 짧은 단시간근로자(4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간미만인 근로자)에 대하여는 퇴직금을 지급하지 않아도 무방하며, 주휴일·월차휴가·연차휴가를 부여하지 않아도 무방합니다.

근로자를 징계 또는 해고하는 경우 유의할 점은 ?

정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징계를 할 수 없습니다.(근로기준법 제30조제1항)

♠ 징계 또는 해고를 하기 위해서는 무단결근, 근무태도 불량, 범법행위, 경력위조 등 근로계약을 성실히 이행치 않거나 유기적 조직체로서의 경영질서를 문란하게 하는 등 사회통념상 상당한 사유가 있어야 합니다.

♠ 해고 등 징계사유는 취업규칙 또는 단체협약에 명시해 두는 것이 바람직합니다.

취업규칙 또는 단체협약에 징계절차를 정하도록 하고 그 절차를 거쳐야 합니다.

경영상의 이유에 의한 해고의 요건과 절차(근로기준법 제31조, 제31조의 2)

□ 긴박한 경영상의 필요 발생 - 계속되는 경영 악화로 경영위기 직면 - 경영악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병시 등
□ 해고 회피 노력 - 연장근로의 제한, 동시휴가 - 근로시간(임금) 감축 등 인건비 절감 - 신규채용 중지 - 임시직의 재계약 정지 - 배치전환, 사외파견 - 일시휴업(휴직) - 퇴직희망자의 모집 등	성실한 협의 (해고 회피방법 및 해고기준 등을 해고 60일전에 근로자대표에게 통보)	□ 노동조합 또는 근로자 대표
□ 합리적, 공정한 해고대상자 선정 - 노사가 쌍방의 입장을 서로 충분히 고려하여 결정 ※ 남녀 차별금지	성실한 협의	□해고 회피를 위한 대안 □해고자 선정기준에 대한 의견·대안
□ 해고 30일전 노동부에 신고 - 99인이하 사업장에서는 10인이상, 100∼999인 사업장에서는 10%이상, 1000인 이상 사업장에서는 100인이상 해고시
□ 경영상 이유에 의한 해고 실시 - 30일전 해고예고 또는 수당(30일분 통상임금) 지급
□ 해고자 우선 재고용 노력 - 경영상 해고후 2년내 신규채용시

그밖에 해고가 제한되는 경우

♠ 업무상 질병, 부상으로 인한 요양기간과 산전·후 휴가기간 및 그 후 30일간은 해고하지 못합니다.

♠ 노동조합에 가입, 노동조합의 설립 또는 노동조합의 업무 수행을 이유로 해고하지 못합니다.

♠ 결혼 등을 이유로 퇴직을 강요하는 것과 같이 성별, 신앙, 국적, 사회적 신분을 이유로 해고에 있어 차별적인 대우를 하지 못합니다.

♠ 근로감독관에게 법위반 사실을 알린 것을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하지 못합니다.

해고를 하고자 할 경우에는 해고하기 30일전에 미리 근로자에게 해고사실을 예고(豫告)하여야 하며 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. (동법 제32조)

♠ 다음의 근로자는 해고의 예고를 하지 않을 수도 있습니다. (동법 제35조)

□ 일용근로자로서 3월 미만자

□ 월급근로자로서 6월 미만자

□ 2월이내 기간을 정해 사용된 자

□ 수습 근로자(3월 이내)

□ 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

♠ 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고의 예고를 하지 아니하여도 됩니다. (동법 제32조)

정년에 대해서는 취업규칙 등이 정한 바에 따릅니다.

♠ 정년은 직급별, 근로형태별로 다르게 규정할 수 있으나 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따라 차별하여서는 아니됩니다.

해고 또는 퇴직에 따라 처리해야 할 사항은?

근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일이내에 임금, 재해보상금, 기타 근로관계하에서 근로자에게 청구권이 발생한 일체의 금품을 지급하여야 합니다.(근로기준법 제36조)

♠ 특별한 사정이 있어 사유발생 14일이내에 당해 근로자와 합의하면 합의기간까지 지급기일을 연장할 수 있습니다.

임금, 퇴직금 및 재해보상금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제됩니다. (동법 제37조 제1항)

♠ 다만, 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제받을 수 있습니다. (동법 제37조 제2항)

근로자가 1년이상 계속 근로하였을 경우에는 1년에 대하여 평균임금 30일분 이상을 퇴직금으로 지급하여야 합니다.(동법 제34조)

♠ 한 회사내에 근로자의 지위, 직종, 작업부서 및 장소에 따른 퇴직금 차등제도를 둘 수 없습니다.

♠ 퇴직금의 중간정산도 가능합니다.

□ 중간정산은 근로자가 퇴직하기 전이라도 당해 근로자가 계속근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 지급할 수 있는 제도를 말하며, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수는 정산시점부터 새로이 기산됩니다.

□ 퇴직금 중간정산은 근로자의 요구가 있는 경우에만 할 수 있으며, 중간정산의 단위기간도 노사가 합의하여 정할 수 있습니다.

□ 퇴직금을 중간정산하였다 하더라도 연차유급휴가 가산이나 승진·승급·호봉·상여금 등 다른 근로조건에 있어서의 계속근로년수는 인정하여야 합니다.

퇴직보험 기타 이에 준하는 보험에 가입하면 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주합니다.(동법 제34조 제4항)

♠ 퇴직보험 또는 퇴직일시금 신탁에 가입하여 근로자의 퇴직시에 퇴직금을 일시금 또는 연금으로 수령하게 할 수 있습니다.

♠ 다만, 이 경우에도 퇴직보험 등에 의한 일시금의 액이 기존의 퇴직금제도에 의한 퇴직금의 액보다 적어서는 안됩니다.

† 퇴직보험의 요건에 관하여는 근로기준법 시행령 제11조의 내용을 참고하시기 바랍니다.

근로자가 퇴직한 후라도 사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하는 때에는 사실대로 기입하여 교부하여야 합니다. (근로기준법 제38조)

♠ 사용증명서에는 근로자가 요구한 사실만을 기입하여야 합니다.

♠ 사용증명서를 청구할 수 있는 근로자는 계속하여 30일이상 근무한 근로자이어야 하며, 청구할 수 있는 기한은 퇴직후 3년이내에 한정됩니다.(동법 시행령 제14조)

누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신할 수 없습니다.(동법 제39조)

임금채권보장제도에 대하여

퇴직한 근로자가 기업의 도산 등으로 인하여 임금 및 퇴직금을 지급받지 못한 경우, 임금채권보장기금에서 사업주를 대신하여 일정 범위의 체불임금 및 퇴직금(이하 □체당금□이라 함)을 지급함으로써 근로자의 기본적인 생활안정을 도모하는 제도입니다.

산재보험의 당연적용 사업에 해당하는 사업의 사업주는 의무적으로 임금채권보장기금 부담금을 납부하여야 합니다.

♠ 부담금은 임금총액의 0.2% 범위내에서 노동부장관이 결정(2002년 0.05%)하며, 산재보험료와 통합하여 징수하게 됩니다.

체당금을 지급받기 위해서는 다음과 같은 요건을 갖추어야 합니다.

♠ 당해 사업주가 1년 이상 사업을 행하고 있어야 하며, 재판상 도산(파산선고, 화의개시 결정, 정리절차개시 결정 등 : 법원이 결정)이나 사실상 도산(근로자의 신청에 의해 지방노동관서의 장이 결정) 사유가 있어야 함

♠ 근로자가 재판상 도산이나 사실상 도산의 인정을 신청한 날을 기준으로 6개월 전부터 2년 이내에 당해 사업에서 퇴직하였을것

임금채권보장제도에 의해 지급이 보장되는 체당금의 범위는 최종 3월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금입니다. 다만, 다음과 같이 연령에 따른 상한액이 정해져 있습니다.

퇴직당시의 연령	월정 상한액
50세 이상	145만원
40세 이상 50세 미만	170만원
30세 이상 40세 미만	155만원
30세 미만	100만원

체당금을 지급받고자 하는 근로자는 지급요건의 충족 여부에 대해 퇴직 당시의 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장의 확인을 받아야 하며, 파산선고 등 체당금 지급사유 발생일로부터 2년 이내에 지방노동관서의 장에게 지급청구서를 제출하여야 합니다.

노동3권 보장 및 부당노동행위 금지에 관하여

헌법(제33조)에서는 근로자들이 임금, 근로시간 등 근로조건을 자주적으로 유지·개선하기 위한 권리로서 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있습니다.

근로자들은 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선, 기타 근로자의 사회적·경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 노동조합을 결성할 수 있습니다.

♠ 노동조합의 조직형태는 법상 제한이 없으며, 근로자는 자주적인 의사에 따라 기업별, 산업별, 직종별 노조등을 결성할 수 있습니다.

♠ 복수노조는 원칙적으로 허용되나, 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2006.12.31까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 노동조합을 설립할 수 없습니다.(노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제1항)

♠ 다음의 경우에는 노동조합으로 인정되지 않습니다.(동법 제2조 4호)

□ 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참여를 허용하는 경우

□ 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우

□ 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

□ 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 조합원으로서의 자격이 인정됨.

□ 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

♠ 노동조합을 설립하고자 하는 자는 설립신고서와 규약을 첨부하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하며, 법적 하자가 없는 경우 3일이내에 신고증이 교부됩니다.(동법 제10조 제1항)

♠ 설립신고증을 교부받은 노동조합은 정당한 노동조합활동에 대한 민·형사 면책, 노동쟁의조정신청 및 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는 등 법적보호를 받을 수 있습니다.(동법 제3조, 제4조 및 제7조)

노동조합은 사용자와 근로조건 등에 관하여 교섭할 권리가 있습니다.

♠ 사용자와 노동조합은 상대방이 요청한 단체교섭을 정당한 이유없이 거부 또는 해태할 수 없습니다.(동법 제30조 제2항)

♠ 노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있으며, 수임자는 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있습니다(동법 제29조 제2항).

♠ 단체교섭의 대상에 대하여는 법률상 명문의 규정이 없으나, 근로조건의 유지·개선을 위한 단체교섭의 본질에 비추어 볼 때, 단체교섭의 대상사항이 되기 위해서는 첫째, 근로조건에 관한 사항, 둘째, 집단적 성격을 띠는 사항, 셋째, 사용자의 처분가능성이 있는 사항이어야 합니다.

□ 인사·경영권에 관한 사항은 원칙적으로 단체교섭대상에서 제외되나 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 그 범위내에서 단체교섭의 대상이 됩니다.

□ 근로관계에서 발생하는 개별적인 고충사항은 단체교섭의 대상이 되지 않으며, 노사협의회 등에서 처리할 수 있습니다.

□ 정치적 성격을 띠는 사항 등 사용자의 능력으로 해결할 수 없는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않습니다.

단체협약은 노사자치의 결과물이며, 취업규칙이나 근로계약내용에 우선하여 적용됩니다.

♠ 단체협약은 크게 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)과 노동조합과 사용자간의 권리·의무에 관한 부분(채무적 부분)으로 구분됩니다.

□ 단체협약에서 정한 규범적 부분에 위배되는 취업규칙이나 개별 근로계약의 해당부분은 무효이며, 단체협약상의 기준이 적용됩니다.(동법 제33조)

♠ 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없습니다.(동법 제32조 제1항)

□ 유효기간이 종료되면 단체협약의 효력이 상실되나, 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분(규범적 부분)은 근로계약의 내용으로 효력이 유지됩니다.

□ 노사가 성실하게 단체협약의 갱신을 위하여 교섭하고 있음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 유효기간 종료일로부터 3월간은 기존 단체협약의 효력이 유지됩니다.(동법 제32조 제3항)

□ 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약의 체결시까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도 약정이 있는 경우에는 유효기간이 경과한 후에도 단체협약의 효력은 유지되나, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고하면 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다.(동법 제32조 제3항)

적법한 노동조합은 단체교섭을 유리하게 진행하여 그 주장을 관철시키기 위한 수단으로 쟁의행위를 할 수 있으며, 정당하게 수행할 경우 그로 인한 형사상·민사상 책임을 면제받을 수 있습니다.

♠ 쟁의행위는 첫째, 적법한 노동조합이 수행하여야 하고, 둘째, 목적이 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하는 것이어야 하며, 셋째, 법에 정하여진 절차를 거쳐야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

□ 노동조합이 아닌 일시적인 쟁의단의 파업(wild cat strike)은 정당성이 인정되지 않습니다.

□ 정치파업과 동정파업은 일반적으로 정당성이 인정되지 않습니다.

□ 단체교섭을 거치지 않고 쟁의행위에 돌입하게 되면 정당성이 인정되지 않습니다.

□ 특별한 사정변경이 없는 한 단체협약의 유효기간내에 그 내용의 개폐를 이유로 쟁의행위를 하여서는 안됩니다.

□ 노동쟁의가 발생하면 노동위원회 또는 노사가 합의한 제3자 및 단체에 노동쟁의조정신청을 하여야 하며, 그들로부터의 조정을 거치지 아니하면 쟁의행위에 돌입할 수 없습니다.(노동조합및노동관계조정법 제45조)

♠ 노동조합및노동관계조정법상의 쟁의행위 제한 내용은 다음과 같습니다.

□ 주요 방위산업체에 종사하는 근로자중 전력·용수 및 주로 방위산업물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없습니다.

□ 쟁의행위에 돌입하려면 사전에 조합원의 직접·비밀·무기명투표 결과 재적조합원의 과반수 찬성이 있어야 합니다.

□ 쟁의행위는 폭력·협박·파괴행위가 수반될 경우 정당성이 인정되지 않습니다. 또한 일정시설에 대하여는 점거농성을 할 수 없습니다.

† 점거가 금지되는 시설에 관하여는 노동조합법및노동관계조정법 시행령 제21조를 참고하시기 바랍니다.

□ 안전보호시설(병원응급실·중환자실, 가스폭발방지시설 등)의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위는 정당성이 인정되지 않습니다. 따라서 노동조합은 쟁의행위에 돌입하더라도 안전보호시설의 정상적인 운영에 필요한 인원은 작업에 종사시켜야 합니다.

□ 선박이 항해 도중이거나 외국항구에 정박해 있을 때에는 쟁의행위를 할 수 없습니다.(선원법 제27조)

♠ 공익사업의 경우에는 일반사업과 달리 쟁의행위가 국민경제 및 일상생활에 부정적 영향을 미칠 우려가 있으므로 별도의 제한이 있습니다.

□ 특히 공익사업중 필수공익사업으로 정해진 사업장에 대해서는 조정이 되지 않을 경우 직권으로 중재에 회부할 수도 있으며, 중재에 회부되면 그날로부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없게 됩니다.

† 공익사업 및 필수공익사업의 개념에 대해서는 노동조합및노동관계조정법 제71조를 참고하시기 바랍니다.

♠ 공익사업의 경우 또는 규모가 크거나 그 성질이 특별한 사업의 경우 쟁의행위가 발생함으로써 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 노동부장관이 긴급조정 결정을 할 수 있으며, 긴급조정이 결정되면 즉시 진행중이던 쟁의행위를 중지하여야 하며, 그 결정이 공포된 날부터 30일간은 쟁의행위를 재개할 수 없습니다.

사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없습니다. (노동조합및노동관계조정법 제44조)

♠ 노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없습니다.

쟁의행위기간중 사용자는 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 새로 채용하거나 대체할 수 없습니다. (동법 제43조)

♠ 또한 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급줄 수 없습니다.

사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대항하기 위하여 직장폐쇄(Lock-out)를 행할 수 있습니다.

♠ 직장폐쇄는 사용자가 기업시설 및 경영권을 노동조합의 쟁의행위로부터 보호하기 위하여 행하는 사용자의 쟁의행위입니다.

♠ 직장폐쇄를 하는 경우 실행전에 행정관청과 노동위원회에 각각 신고하여야 합니다.

♠ 직장폐쇄는 선제적이거나 공격적이어서는 안됩니다.(동법 제46조)

□ 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있으며, 그 이전에 행하면 위법합니다.

□ 노동조합이 진정으로 쟁의행위 중단을 선언하였음에도 직장폐쇄를 계속하면 공격적 직장폐쇄가 되어 정당성이 인정되지 않습니다.

□ 제1공장에서만 파업을 하는데 제2공장까지 직장폐쇄를 하는 것도 공격적인 직장폐쇄가 되어 위법합니다.

♠ 직장폐쇄가 정당하게 수행되면 사용자는 그 기간중 임금지급의무가 면제됩니다.

사용자는 부당노동행위를 하여서는 아니됩니다.(동법 제81조)

♠ 노동조합및노동관계조정법 제81조에 명시된 부당노동행위는 다음과 같습니다.

□ 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려 하였거나 노동조합을 조직하려 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

□ 근로자를 채용하면서 노동조합에 가입하지 말 것, 노동조합으로부터 탈퇴할 것 또는 특정 노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하는 행위

※ 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 가능하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 불이익한 행위를 할 수 없습니다.

□ 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

† 정당한 권한이 없는 자가 단체교섭을 요청한 경우, 단체교섭의 대상이 아닌 사항을 요청하는 경우, 단체교섭의 방법·형태 등이 법령이나 단체협약 등에 위반되는 경우(폭력사용 등)에는 단체교섭의 요청을 거부할 수 있습니다.

□ 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위

□ 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로, 또는 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 노동부장관에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

♠ 부당노동행위에 관한 판정은 노동위원회에서 관장합니다.

□ 노동위원회는 12개 지방노동위원회와 중앙노동위원회로 구성되어 있습니다.

□ 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있습니다.

□ 지방노동위원회의 결정에 불복이 있는 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.

노사협의회의 설치와 역할에 관하여

30인이상의 근로자를 고용하는 모든 사업 또는 사업장은 노사협의회를 설치하여야 합니다.(근로자참여및협력증진에관한법률 제4조)

♠ 근로자와 사용자를 대표하는 각 3인 이상 10인 이내의 위원으로 노사협의회를 구성하여 3개월마다 정기회의를 개최하여야 합니다.

♠ 하나의 사업에 종사하는 근로자가 지역별로 분산되어 있다 하더라도 전체 근로자수가 30인이상일 때에는 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치하여야 합니다.

♠ 노사협의회의 사용자위원은 사업의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 하며, 근로자위원은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 하며, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하여야 합니다.

♠ 노사협의회의 위원들은 비상임, 무보수로 하며, 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있습니다.

노사협의회에서 다루어야 할 사항은 다음과 같습니다.

♠ 노사협의회에서 다루어야 할 사항은 협의사항, 의결사항, 보고사항으로 구분되어 있습니다.

† 협의사항, 의결사항, 보고사항의 구체적 내용은 근로자참여및협력증진에관한법률 제19조, 제20조, 제21조를 참고하시기 바랍니다.

□ 생산성 향상, 근로자 복지증진, 안전·보건 기타 작업환경개선, 근로자 고충처리, 인사·노무관리의 제도개선 등의 사항은 협의사항입니다.

□ 근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립, 복지시설의 설치와 관리, 사내복지기금의 설치 등에 관한 사항은 의결사항으로 되어 있습니다.

† 의결사항을 의결하지 못하였거나 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우 근로자위원 및 사용자위원의 합의에 의하여 협의회에 중재기구를 두어 이를 해결하거나 노동위원회 기타 제3자에 의한 중재를 받을 수 있습니다.

□ 경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항 등은 보고사항으로 되어 있습니다.

† 보고사항의 보고 및 설명을 이행하지 아니한 경우에는 근로자위원은 보고사항에 관한 자료의 제출을 요구할 수 있습니다.

30인 이상의 근로자를 고용하는 경우 노·사를 대표하는 3인이내의 고충처리위원을 두어야 합니다.

산업재해의 예방을 위해 해야 할 일은?

근로자가 일을 하다 다치면 그 근로자와 가족에게도 불행이 되지만, 회사로서도 기능인력의 상실과 보상책임 이행 등 각종 손해를 보게 됩니다.

♠ 회사는 근로자에 대해서는 늘 안전과 보건에 대해 철저히 교육시키고 관련 법령을 준수하도록 노력하여야 합니다.

♠ 근로자를 채용할 때에는 해당업무와 관련되는 안전보건교육을 8시간(건설업 1시간) 이상 시켜야 하고, 작업내용을 변경할 때에는 2시간(건설업 1시간) 이상 시켜야 합니다.(산업안전보건법 제31조)

□ 그 이후에도 매월 정기적으로 생산직 근로자는 2시간 이상, 사무직 근로자는 1시간 이상의 안전보건교육을 시켜야 합니다. (동법 제31조)

□ 특히 폭발성·인화성 물질 제조 또는 취급작업 등 유해·위험작업(동법 시행령 별표2 각호의 작업)에 대해서는 그 작업에 근로자를 사용할 때 당해 근로자에 대해 제조업은 16시간 이상, 건설업은 2시간 이상의 안전교육을 시켜야 합니다. (동법 제31조)

♠ 100인(유해위험업종 50인) 이상을 고용하고 있는 사업장은 산업안전보건위원회를 설치·운영(1000인 미만 노사협의회로 대체가능)해야 하며, 안전보건관리규정을 작성해서 운영하여야 합니다. (동법 제19조, 제20조)

† 위원의 선임, 위원회의 구성과 운영은 동법 시행령 제25조의2를, 심의 등 기타사항은 동법 제19조를 참고하시기 바랍니다.

♠ 50인 이상을 고용하고 있는 사업장은 소정의 자격이 있는 안전·보건관리자 등을 선임하여 지방노동관서에 보고해야 합니다. (동법 제13조 내지 제18조)

□ 안전관리자 (업종, 규모에 따라 1∼2인 선임)

□ 보건관리자 (업종, 규모에 따라 1∼2인 선임)

□ 안전보건관리책임자 (100인 이상 : 공장장 등 1인, 위험업종은 50인이상 1인)

† 안전·보건관리자 등의 선임기준 및 배치기준은 동법 시행령 별표 3 및 별표 5를, 직무·권한·선임방법은 동법 시행령 제12조∼제24조를 참고하시기 바랍니다.

♠ 사업장내에 유해·위험한 사항에 대해서는 경고 또는 안전의식 고취를 위해 안전·보건표지를 설치하거나 부착해야 합니다. (동법 제12조)

♠ 생산라인을 직접 지휘·감독하는 자 또는 생산관련 부서의 장(법상 □관리감독자□라 함)에게 당해 직무에 대한 안전관련 업무를 수행하도록 하여야 합니다. (동법 제14조)

† 구체적인 업무의 내용은 동법 시행령 제10조 제1항 각호를 참고하기시 바랍니다.

♠ 유해화학물질취급, 소음발생 등 유해한 작업은 6월에 1회이상 작업환경을 측정하여 측정완료일로부터 60일 이내(상반기 8.15한, 하반기 후년도 2.15한)에 지방노동관서에 보고하여야 합니다. (동법 제42조)

† 측정결과 유해인자가 노출기준을 초과하였을 경우 작업환경 등을 개선한 후 개선내용을 포함하여 보고하여야 합니다.

♠ 근로자를 신규로 채용한 때와 상시 사용하는 근로자에 대하여는 건강진단(유해부서에 종사하는 근로자는 특수건강진단)을 실시하여야 합니다.

□ 검진기관으로부터 특수건강진단결과를 통보받은 때에는 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요한 조치를 한 후 지방노동관서에 보고하여야 합니다. (동법 제43조)

† 건강진단의 실시시기 등은 산업안전보건법 시행규칙 제99조를 참고하시기 바랍니다.

♠ 근로자가 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 악화될 질병에 걸렸을 때에는 의사의 진단에 따라 근로를 금지시키거나 제한해야 합니다. (동법 제45조)

† 근로금지, 제한대상 질병자에 대하여는 동법 시행규칙 제116조를 참고하시기 바랍니다.

♠ 안전보건관계자 선임, 화학물질 유해성조사 관련서류는 3년간 보존(자체검사관련 서류는 2년)하고 작업환경측정과 근로자 건강진단에 관한 서류는 5년간 보존하여야 합니다. (동법 제64조 및 시행규칙 제107조 및 제144조)

♠ 사업을 행함에 있어 발생가능한 각종 재해 및 직업병 예방을 위해 노동부령이 정하는 안전·보건상의 조치를 취해야 합니다. (동법 제23조 및 제24조)

† 안전·보건상의 조치에 대해서는 산업안전기준에 관한 규칙(노동부령 제113호) 및 산업보건기준에 관한 규칙(노동부령 제91호)을 참고하기 바랍니다.

♠ 일정규모이상의 건설사업의 경우 공사착공 전까지 유해위험방지계획서를 한국산업안전공단에 제출하여야 합니다. (동법 제48조)

† 대상사업, 작성기준 등에 대해서는 동법 시행규칙 제120조∼제124조를 참고하기 바랍니다.

♠ 재해발생의 급박한 위험이 있거나 중대재해가 발생했을 때에는 즉시 작업을 중단하고 안전·보건상 조치를 취한후 작업을 하여야 합니다. (동법 제26조)

일정한 물질, 기계는 그 사용 등이 제한됩니다.

♠ 벤지딘과 그 염 등 동법 시행령 제29조에 규정된 일부 유해물질(8종)은 제조, 수입, 양도, 제공 또는 사용을 못하며 디클로로벤지딘과 그 염(질산염, 황산염, 염산염)등 보건상 특히 해로운 일부물질(9종)을 제조, 사용할 때는 사전에 지방노동관서의 허가를 받아야 합니다. (동법 제37조, 제38조)

♠ 천연산출화학물질, 방사성물질, 원소 등 동법 시행령 제32조에 규정된 일부 화학물질을 제외한 신규 화학물질을 제조 또는 수입하고자 하는 자는 미리 그 유해성 조사를 실시하고, 그 결과를 노동부장관에게 제출하여야 합니다. (동법 제40조)

♠ 화학물질을 제조, 수입, 사용, 운반 또는 저장하고자 할 때에는 화학물질의 명칭, 유해위험성, 응급조치사항 등의 내용이 포함된 물질안전보건자료(MSDS)를 작성하여 사업장에 게시하고, 용기에 경고표시(Labeling)를 부착하여야 하며, MSDS 내용을 근로자에게 교육시켜야 합니다. (동법 제41조)

♠ 유해·위험설비를 보유한 사업장의 사업주는 당해 설비로부터 위험물질의 누출·화재·폭발 등으로 인한 중대산업사고를 예방하기 위하여 공정안전보고서를 제출하여야 합니다.(법제49조의2)

† 제출대상 업종 및 물질에 대해서는 동법시행령 제33조의5 및 시행령 별표 10을 참고하시기 바랍니다.

♠ 유해, 위험한 기계나 기구, 설비 등을 제조·수입하기 위해서는 노동부에서 정한 제작·안전기준에 적합해야 하며(동법 제34조), 동법 시행규칙 제58조에 규정된 기계, 설비에 대해서는 노동부가 실시하는 안전성 검사(설계·완성·성능검사 등)을 받아야 합니다.

♠ 프레스, 리프트, 보일러 등 동법 시행령 제27조에 규정된 유해·위험기계, 기구에 대해서는 일정기준 이상의 방호조치를 해야 하며, 유자격자로 하여금 자체검사를 실시하게 하여야 합니다. (동법 제33조, 제36조)

† 방호조치를 해야할 기계·기구에 대해서는 동법 시행령 제27조 별표 7을 참고하기 바랍니다.

♠ 안전모, 안전화 등 보호구는 한국산업안전공단의 성능검정에 합격한 것을 사용하여야 하며 불합격 보호구는 진열, 대여, 양도, 사용, 판매하면 아니됩니다. (동법 제35조)

† 성능 검정대상보호구에 대해서는 동법 시행령 제28조 및 동법 시행규칙 제60조를 참고하기 바랍니다.

하도급할 때는 필요한 조치를 취해야 합니다.

♠ 동일한 작업장에서 도금작업, 수은·납·카드뮴 등의 중금속을 취급하는 작업 등 동법 시행령 제26조에 규정된 작업만을 분리해서 하도급할 경우에는 지방노동관서의 인가를 받아야 합니다. (동법 제28조)

♠ 도급시에는 재해예방을 위해 안전보건상의 조치를 취해야 합니다. (동법 제29조)

♠ 건설업을 행하는 자는 공사계약을 체결할 때 재해예방을 위한 산업안전보건관리비를 공사금액에 계상해야 하며, 그 비용은 다른 목적에 사용하여서는 아니됩니다. 또한, 일정규모의 공사를 하는 경우 노동부 장관이 지정한 재해예방 전문지도기관의 기술지도를 받아야 합니다.(동법 제30조)

† 대상공사에 대해서는 동법시행규칙 제32조를 참고하기 바랍니다.

안전·보건관련 시설에 투자하고자 하는 기업에 대해서는 적극 지원해 드립니다.

♠ 근로자 50인미만 사업장으로서 안전설비 및 방호장치 설치 또는 유해공정을 개선하거나 위험성이 높은 프레스를 교체·개조하고자 하는 사업장에 대해서는 부문별 투자 소요비용의 50% 범위내에서 사업장당 최저 500만원에서 최고 3,500만원까지 무상지원해 드리며, □CLEAN 3D□ 사업장 신청 사업주에게는 부문별 투자비용에 관계없이 1,000만원을 우선 지원하고 추가소요비용을 최고 4,500만원까지 지원해 드립니다..

♠ 기존 산재예방시설을 설치개선하고자 하는 모든 사업장(300인미만 사업장 우선지원)에 대해서는 5억원까지(연이율 5%, 3년 거치 7년 상환 조건) 융자해 드립니다.

† 보조금 및 융자금 지원과 관련하여 자세한 내용을 알고 싶은 분은 가까운 지방노동관서나 한국산업안전공단 지역본부 또는 기술지도원으로 연락하기 바랍니다.

산재보험 제도란?

근로자가 업무상 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸리는 경우 근로기준법상 사업주가 부담해야 할 보상책임을 국가가 대신하여 수행하는 사회보험제도입니다. 따라서 산재보험 적용대상 사업주는 일정한 보험료를 납부함으로써 근로자에 대한 개별보상책임을 면제받게 되며, 국가는 사업주가 납부한 보험료를 재원으로 근로자에게 직접 보상을 실시하게 됩니다.

다음에 열거하는 일부 업종을 제외하고 근로자를 사용하는 사업은 산재보험에 의무적으로 가입해야 합니다.

· 근로자수가 5인 미만인 농·임·어업

· 총공사금액이 2천만원 미만인 건설공사

· 가사서비스업

· 근로자를 단속적으로 사용하여 상시근로자의 수가 1인 미만인 사업

♠ 위에 열거되어 있는 적용제외사업도 사업주가 보험에 가입하기를 희망하는 경우에는 근로복지공단의 승인을 얻어 임으로 가입할 수 있습니다.

· 사업주는 사업이 개시된 날부터 14일 이내에 근로복지공단에 보험관계 성립신고를 하여야 합니다.

산재보험에 가입된 사업주는 매년도 초일부터 70일 이내(연도중에 사업이 개시된 경우에는 사업개시일부터 70일 이내)에 근로복지공단 관할지사에 보험료를 신고·납부하여야 합니다.

♠ 우선 당해연도에 근로자에게 지급할 임금총액의 추정액에 보험료율을 곱하여 산정한 금액(개산보험료)을 신고·납부하고, 다음연도에 전년도에 실제 지급한 임금총액에 보험료율을 곱하여 산정한 금액(확정보험료)을 신고하고 이미 납부한 개산보험료와의 차액을 정산하게 됩니다. 즉 매년도 초일로부터 70일 이내에 당해연도 개산보험료와 전년도 확정보험료를 함께 신고·납부하면 됩니다.

보험료 = 1년간의 임금총액 × 보험료율

† 보험료율은 매년 노동부장관이 관보 등에 고시합니다.

† 산재보험업무의 효율적인 수행을 위하여 공인노무사 등 전문가의 도움을  받을 수 있습니다.

산재보험 적용대상 사업장의 근로자가 4일 이상의 요양을 요하는 부상, 질병을 얻거나 사망한 경우 당해 근로자(또는 유족)의 신청에 따라 보험급여를 지급합니다.

♠ 보험급여의 종류에는 요양급여, 휴업급여, 상병보상연금, 장해급여, 유족급여, 간병급여, 장의비가 있습니다.

♠ 중대재해(사망, 3월이상 요양자 2인이상 동시 발생, 10인 이상 부상 또는 직업성 질병의 동시 발생)가 발생하면 24시간 이내에 전화 또는 전송으로 지방노동관서에 신고해야 합니다.

□ 정부에서는 산업재해 및 직업병 예방에 대한 투자를 촉진하기 위하여 산재예방기금을 마련하여 융자를 해주고 있습니다.

일정한 보험료를 납부하면 근로기준법상 근로자에 대한 재해보상 책임이 면제됩니다.(동법 제4장)

고용보험제도란?

실직근로자에 대한 생계지원, 산업구조조정에 따른 실업예방과 재취업촉진은 물론 사업주에 대한 각종 지원사업을 실시하여 기업의 경쟁력을 강화하는 사전적이고 적극적인 노동시장정책의 핵심수단으로 □95.7월에 도입된 사회보장제도입니다.

1인이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 고용보험에 의무적으로 가입(다만, 농업·임업·어업 및 수렵업중 상시 4인이하 근로자를 고용하는 사업장, 총공사금액이 매년 노동부장관이 고시하는 금액 미만인 건설공사 등 적용제외사업은 임의가입 가능)해야 하므로 해당사업주는 성립일로부터 14일 이내에 보험관계성립신고는 근로복지공단 지역본부 및 지사에, 피보험자격취득신고는 지방노동관서 고용안정센타에 하여야 합니다.(고용보험법 제7조 및 동법 시행령 제2조 및 제5조)

♠ 사업주는 보험관계성립일로부터 70일이내에 개산보험료를 근로복지공단지역본부 및 지사에 신고하고 국고수납대리점에 납부하여야 합니다.

□ 납부하실 연간 보험료 규모는 다음과 같으며, 일시불 또는 4회분할 납부도 가능합니다. 일시불로 납부할 경우에는 연간 개산보험료의 5%를 공제해 드립니다.

고 용 보 험 사 업		보험요율	부담주체
실 업 급 여		0.5%	0.5%
고 용 안 정 사 업		-	0.3%
직 업 능 력 개 발 사 업	150인미만사업 150인이상 우선지원대상기업 150인이상 1,000인 미만 1,000인 이상	- - - -	0.1% 0.3% 0.5% 0.7%

♠ 건설공사의 경우 총공사금액이 매년 노동부장관이 고시하는 금액 이상인 경우 보험사업 전체가 적용됩니다.(2002년 3억4천만원)

♠ 당연적용사업장이 아닌 경우에도 근로자 과반수의 동의를 얻어 관할 근로복지공단지사장(지역본부장)의 승인을 받아 고용보험에 가입할 수 있습니다.

고용유지조치에 대하여 지원금을 지급합니다.

♠ 경기불황으로 인한 매출액 감소 등 경영상이유로 고용조정이 불가피함에도 잉여인력을 감원하지 않고 아래와 같은 고용유지조치를 취한 사업주에게 지원금을 지급합니다.

□ 휴업을 실시하고 휴업수당을 지불하면 휴업수당의 1/2 ∼ 2/3

□ 근로시간을 단축하여 근로자의 계속고용을 유지하면 근로시간단축직전 분기 임금의 1/15 ∼ 1/10

□ 고용유지를 위한 훈련을 실시하면 훈련비용전액과 훈련기간에 지급한 임금의 2/3 ∼ 3/4

□ 근로자들에게 1월 이상 유·무급휴직을 부여하면 휴직기간중 지급한 임금의 1/2 ∼ 2/3(무급휴직의 경우 월20만원)

□ 새로운 업종으로 사업을 전환하여 기존 사업장의 근로자들을 60%이상 전환배치하여 계속 고용하면 전환배치된 근로자 임금의 1/2 ∼ 2/3

전직지원서비스를 제공할 경우 장려금을 지급합니다.

♠ 고용조정으로 이직하는 근로자의 재취업을 위하여 전직지원서비스를 제공하는 사업주에게 소요비용의 1/3 ∼ 1/2을 12개월 한도내 1인당 75∼100만원을 지원합니다.

고령자 또는 여성을 채용할 경우 장려금을 지원합니다.

♠ 55세이상의 노령자를 일정비율이상 고용하거나 실업기간이 3개월을 초과한 고령자를 신규채용하는 경우 및 45세 이상 60세 미만인 자를 퇴직후 3월 이후 2년이내에 재고용하는 사업주에게 장려금을 지급합니다.

♠ 육아휴직근로자를 계속 고용하거나 육아·출산 등으로 퇴직한 여성을 재고용 또는 여성가장을 채용하는 사업주에게는 지원금을 지급합니다.

♠ 여성근로자를 위하여 보육시설을 설치·운영하는 사업주에게는 보육시설 설치비용을 대부하거나 그 운영비의 일부를 지원합니다.

장기실업자를 채용할 경우 장려금을 지급합니다.

♠ 구직을 신청하고 6개월이 초과하여 실업상태에 있는 장기실업자를 고용안정센터 등의 알선에 의해 채용하는 사업주에게는 월60만원을 6개월간 지급합니다.

근로자의 직업능력개발을 지원합니다.

♠ 사업주가 재직근로자, 채용예정자 등을 대상으로 직업훈련을 자율적으로 실시하는 경우 훈련소요비용의 80∼120%를 지원합니다.

♠ 사업주가 1년이상을 재직한 근로자를 대상으로 30일 이상의 유급휴가를 부여하고 120시간 이상의 훈련을 실시하는 경우 훈련비용의 일부와 최저임금을 지원합니다.

♠ 직업훈련을 실시하거나 실시하고자 하는 사업주, 사업주단체 등에게 40억원 이내로 소요자금의 90%까지 대부해 드립니다.

♠ 사업주가 단독 또는 공동으로 근로자를 대상으로 기업의 특성에 맞는 자격을 개발·운영할 경우 사내검정개발비 및 운영비의 일부를 지원합니다.

근로자 복지증진을 위한 제도 및 지원

근로자에 대해 복지를 증진시켜 주는 것은 원활한 인력확보와 생산성향상 및 동기유발에 도움이 됩니다.

♠ 어떠한 방법으로 복지를 증진시켜 줄 것인가에 대해서는 근로자들의 의견을 들어 결정하는 것이 바람직합니다.

사내근로복지기금제도를 활용할 것을 권장합니다.

(사내근로복지기금법)

♠ 노·사 대표로 기금협의회를 구성한 후, 직전 사업년도에 전 순이익의 5/100을 기준으로 협의회가 결정한 금액을 회사가 기금으로 출연한 후 노동부의 인가를 받아 법인으로 설치할 수 있습니다.

♠ 기금의 수익금은 근로자 주택구입자금, 우리사주구입자금 등 재산형성을 위한 지원과 저소득 근로자에 대한 생활안정대부, 장학금지급 등 복지후생사업을 하는데 사용합니다.

♠ 기금에 출연하는 금액 전액은 세법상 손금(損金)으로 인정되고 기금법인의 등기시 등록세를 내지 않음은 물론 근로자에게 지급, 보조되는 금액도 관계 세법상 혜택이 주어집니다.

복지시설을 건립할 때는 융자와 세제지원이 주어집니다.

♠ 중소기업기본법에 의한 중소기업에서 식당, 휴게실, 의무실, 탁아시설, 기숙사 등 복지시설을 설치하거나 개·보수할 경우  1억원 한도의 자금을 저리(2002.3월 현재 6%)로 융자하고 있습니다.

♠ 또한, 기업이 무주택종업원용 임대주택, 기숙사, 직장보육시설 등 근로자복지증진을 위한 설비투자시 취득금액의 100분의 3에 상당하는 금액을 법인세 또는 사업소득세에서 공제토록 하고 있습니다.

(소득세법에 의한 거주자 및 법인세법에 의한 내국법인에 한함)

성과배분형 신 우리사주제도를 활용할 것을 권장합니다.(근로자복지기본법)

♠ 종래 우리사주제도는 우선배정제도(유상증자시 20% 우선매입권 부여)로만 운영되어 왔으나, □02.1월부터 신 우리사주제도를 도입하여 사업주가 성과급, 임금보전 등의 형태로 근로자에게 무상으로 자사주나 자사주 매입자금을 지원할 수 있도록 하고 있습니다.

♠ 우리사주제를 운영할 우리사주조합은 설립준비위원회를 구성하여 창립총회를 개최한 후 지방노동관서에 신고를 함으로써 설립할 수 있습니다.

♠ 사업주의 우리사주조합에 대한 출연금은 전액 손비 처리되고, 대주주 등의 출연금은 소득금액의 10% 범위내에서 소득공제가 되며, 근로자의 경우 우리사주 구입비는 연간 240만원까지 소득공제, 1년 이상 보유시 배당소득 비과세, 3년 이상 보유후 인출시 9% 분리과세 등의 세제혜택이 주어집니다.

□차별□이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말하며, 사업주가 채용 또는 근로의 조건을 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 차별에 해당합니다.

단, 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 근로여성의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우, 현존하는 차별을 해소하기 위하여 잠정적으로 특정성을 우대하는 경우는 차별로 보지 않습니다.

근로자를 모집·채용함에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 합니다.

♠ 직무수행에 필요로 하지 아니하는 용모, 키, 체중, 등 신체적 조건, 미혼조건을 제시하거나 요구할 수 없습니다.

동일사업내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 합니다.

♠ 동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고 그 기준을 정함에 있어 고충처리기관 근로자대표의 의견을 들어야 합니다.

♠ 임금외에 근로자의 생활보조를 하기 위해 금품지급 또는 자금융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 안됩니다.

교육·배치, 승진, 정년 및 해고 등에 있어서도 여성인 것을 이유로 남성과 차별할 수 없습니다.

♠ 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결할 수 없습니다.

생후 1년미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 1년 이내의 육아휴직을 주어야 하며, 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 합니다.

♠ 육아휴직기간은 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없으며, 육아휴직 종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하고, 육아휴직기간은 근속기간에 포함시켜야 합니다.

♠ 육아휴직한 근로자에게는 고용보험에서 매월 20만원씩 『육아휴직급여』를 지급합니다.(거주지 관할 고용안정센타에 신청)

남녀고용평등 실현에 앞서가는 우수기업에게는 행·재정적 인센티브를 부여합니다.

♠ 남녀고용평등 실현 우수기업을 발굴하여 『남녀고용평등대상』을 시상합니다.

♠ 우수기업에 대해서는 금융기관 대출금리 인하 및 소속근로자 대출지원 우대, 중소기업에 대한 복지시설자금 융자우대, 근로자 장학생 선발 우대 등 인센티브를 부여합니다.

□직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말합니다.

직장내 성희롱의 피해자는 남·녀근로자 모두 해당될 수 있으며, 모집채용 과정에서의 구직자도 포함됩니다.

♠ 직장내 성희롱은 사업장 밖에서도 그 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립됩니다.

직장내 성희롱은 성적인 언어나 행동에 의하거나 또는 이를 조건으로 해야 합니다.

♠ 육체적 행위

□ 입맞춤, 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉

□ 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위

□ 안마나 애무를 강요하는 행위

♠ 언어적 행위

□ 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위

(전화통화를 포함한다.)

□ 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위

□ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위

□ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위

□ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

♠ 시각적 행위

□ 음란한 사진, 그림, 낙서, 출판물을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용한 경우를 포함한다.)

□ 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

♠ 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

사업주는 직장내 성희롱 예방을 위하여 연1회이상 성희롱 예방교육을 실시하여야 하며, 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수도 있습니다.

♠ 성희롱 행위자에 대해서는 성희롱 정도 및 지속성 등을 고려하여 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 합니다.

♠ 성희롱 피해자 및 피해를 제기하는 자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 안됩니다.

♠ 고용상 성차별 및 성희롱 관련 분쟁이 발생한 경우는 관계당사자는 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있습니다.

□ 고용평등위원회는 6개 지방노동청에 설치·운영중으로 노·사·공익 각 5인씩 15명으로 구성

노동부 및 지방노동관서 전화번호

지방노동관서		DDD	관리과	근로감독과	산업안전과	고용안정센터
서울지방	서 울 청	02	2250-5810~6	2250-2722	2250-5770∼81	2254-4571, 732-1630
	서울강남	02	598-0562-4	598-2451	598-1671∼3	523-3622, 542-4103
	서울동부	02	418-2170~1	417-8906	418-3571	413-8344, 457-3226
	서울서부	02	3272-3012-3	701-1316	701-1320	716-9880, 365-6101
	서울남부	02	676-5508	675-7705	675-9101∼2	2632-6054, 3664-0108
	서울북부	02	999-5301~3	999-4321	999-5848	999-8111, 925-2851
	서울관악	02	3281-3282~4	3282-9024	3281-5021	3281-1010, 3281-2400
	춘 천	033	241-1912	241-1914	241-1916	255-2385, 242-1919
	태 백	033	552-8601	552-8603	552-8603	552-8605, 573-9911
	강 릉	033	646-2400	645-4702	646-2515	645-4977, 637-2673
	원 주	033	748-2401	745-0009	731-4900	744-4945
	영 월	033	373-3955	374-1724	374-1724	374-1727~8
부산지방	부 산 청	051	851-7402-6	851-7410	851-7420	851-7427, 442-3911
	부산동래	051	552-0381~2	555-4734	552-3025	552-0382 552-9090
	부산북부	051	304-3212~4	304-3215∼6	305-0049	324-4520, 334-2400
	창 원	055	282-5893~4	289-6605∼6	289-6609∼10	262-7232, 299-7342
	울 산	052	273-2166-7	228-1855	274-4949	228-1902, 296-1919
	양 산	055	387-0802	327-1933	387-0805	387-0806, 326-9090
	진 주	055	752-5701	759-4249	752-1752	853-0032, 753-9090
	통 영	055	643-2400	644-2741	643-2467	648-5280
대구지방	대 구 청	053	321-6702~3	321-6704	321-6712	323-4327~9, 256-8219
	대구남부	054	745-0175	753-9165	753-4909	745-0171, 765-8522
	포 항	054	275-2966~8	275-6872	275-6875	275-9253, 744-9090
	구 미	054	456-3963	456-4673	456-4676	431-2728, 454-9090
	영 주	054	637-2455	632-4545	634-0913	634-1922, 536-8219
	안 동	054	857-2400	852-0009	853-4949	858-2390 -1
경인지방	경 인 청	032	438-0465~9	421-4716∼8	421-4721	438-4663, 865-9874
	인천북부	032	556-0921	556-0927	556-0933	515-2868, 567-0451
	수 원	031	259-0212	259-0305	259-0251	257-4162, 259-0341
	부 천	032	323-0996	323-9819	323-9823	323-9825, 651-7673
	안 양	031	448-3301~3	448-3304	466-2622∼3	448-3307, 399-3411
	안 산	031	412-1936-9	412-1952	412-1975	412-1931, 431-8219
	의 정 부	031	851-9206	851-9981	851-8851∼2	877-9253, 906-0919
	성 남	031	746-9356-7	746-9355	746-4949	702-9090, 632-9800
광주지방	광 주 청	062	227-3116-7	227-3115	227-3814	232-3412, 361-9190
	전 주	063	244-0235	245-2084	245-2088	245-2077, 222-7836
	익 산	063	842-2401	842-2402	842-4906	843-9090, 855-2400
	군 산	053	452-1126-8	452-1123	452-4900, 4531	452-6121, 471-0291
	목 포	061	283-7811	283-7812	283-7814	283-7813, 283-1971
	여 수	061	651-8081	651-6883	651-6885	651-7329, 755-8432
	제 주	064	702-2416	752-6232∼3	755-0453∼4	757-2400, 739-9150
대전지방	대 전 청	042	480-6211~21	480-6253	480-6301∼9	480-6311, 673-1919
	청 주	043	250-0080-4	252-6642	256-1907	299-1434, 222-0804
	천 안	041	556-1230	556-1223	556-1225	565-4570, 546-6181
	충 주	043	845-7760	853-1214	851-4545	843-1921, 652-9090
	보 령	041	930-6118	934-3930	930-6141	930-6167, 669-1919

이 책을 만든 사람들

국제협상기획단

시민석, 김환궁, 정해영, 윤영귀, 양현철, 박형란, 한지완

외국인투자가를 위한 노무관리 매뉴얼

2002년   4월    일    인쇄

2002년   4월    일    발행

발행＞노동부 국제협상기획단

경기도 과천시 중앙동 1번지

정부과천청사 5동 507호

☞    (02)503-9764

FAX (02)507-4755

인쇄＞

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