모성보호관련법

개정  해설 자료

교   육   교   재

2001.  10

노       동       부

근 로 여 성 정 책 국

< 목     차 >

Ⅰ. 개  요

1. 여성고용환경의 변화

2. 법개정의 추진배경 및 경과

3. 주요골자

Ⅱ. 달라진 근로기준법

Ⅲ. 달라진 남녀고용평등법

Ⅰ. 개  요

1. 여성고용환경의 변화

가. 21세기 여성고용환경의 변화

□ 노동성격의 변화

□ 육체노동중심에서 창의적인 지적노동중심으로 변화되고, □평생직장□에서 □평생직업□으로 개념 전환

- 성별보다는 능력중심의 인력관리 체제가 확립

□ 여성인력 활용 필요성 증가

□ 청·장년층 인구가 감소하는 고령화 사회에 대비하여 그간 경제활동 참여율이 낮은 여성인력 자원활용의 필요성 증가

- 모성보호, 육아·가사 지원정책 등을 통한 노동력 재생산 방안 마련이 시급

※ □99년 평균출산률 1.47로서 2010년에는 노동력 부족이 예상

□ 여성의 역할 변화(가계보조자 → 가계동반자)

□ 문화생활 영위를 위해 여성경제활동 참여가 요구되고 특히 경제위기이후 여성이 가계동반자 내지 주된 소득원으로 대두

- 이에 따른 고용상의 기회균등과 근로조건의 평등실현이 관건

□ 취업구조의 변화

□ 근로시간의 단축, 휴일·휴가제도의 개선, 다양한 근로형태의 확산으로 가정과의 양립이 가능한 일자리 증가

- 정보화산업·서비스업 등 신규 성장산업을 중심으로 여성의 경제활동 참가를 촉진

※ 제조업 종사근로자의 감소 23.5%(□95) → 7.9%(2010)

나. 최근 여성고용 현황 및 전망

□ 2001.9월현재 여성경제활동 참가율은 49.7%로서 전년동기 49.3%에 비해 0.4%p 증가한 수준(통계청 자료)

- □M자형□ 구조로서 출산·육아 등을 이유로 한 30세 전후 여성들의 높은 이직율을 반영

→ 여성인력에 대한 교육훈련투자 소홀 및 핵심업무배치 기피로 인한 저임금의 악순환

< 연령별 여성경제활동참가율 >

(단위 : %)

	전체 □□□□□□□□□	15∼19세 □□□□□□□□	20∼24세 □□□□□□□□	25∼34세 □□□□□□□□	35∼49세 □□□□□□□□	50세이상 □□□□□□□□
□90년	47.0	18.7	64.6	46.0	60.6	41.2
□95년	48.3	14.5	66.1	47.6	58.0	41.8
□00년	48.3	12.5	60.8	52.2	62.2	39.4

□ 전체 근로자(8,095천명)중 여성근로자는 35.3%(2,855천명)이며, 상대적으로 근로조건이 낮은 9인이하 사업장에 39.3%가 종사

※ 남성근로자의 경우 9인이하 사업장에 25.9% 종사

→ 취약근로자 보호를 위하여 근로여건 개선대책 필요

<규모별 여성근로자수>

(단위 : 명)

	전체근로자수 □□□□□□□□	여성근로자수 □□□□□□□□	1∼9 □□□□□□□□	10∼49 □□□□□□□□	50∼199인 □□□□□□□□	200∼499인 □□□□□□□□□□	500인이상 □□□□□□□□□
□90년	5,211,937	1,691,878 (32.5)	87,046 (5.1)	432,012	450,723	243,462	478,635
□95년	5,950,844	1,752,645 (29.5)	121,726 (6.9)	590,387	454,928	219,366	366,538
□99년	8,095,322	2,854,606	1,122,268	828,245	450,450	186,185	267,458
		(100.0)	(39.3)	(29.0)	(15.8)	(6.5)	(9.4)

□ 여성근로자의 정액급여기준 평균임금은 남성의 65.2%(□99)로서 선진국수준(75∼90%)에 비하여 격차가 매우 큰 반면, 기혼비율은 47.3%(□80년 14.4%)로 지속 증가

→ 직장과 가정생활의 양립지원과 함께 동일가치노동에 대한 동일임금 확보 정책 필요

<성별 임금(정액급여기준)>

(단위 : 천원)

	여성 □□□□□□□□□□□	남성 □□□□□□□□□□□	임금격차 (남성임금=100) □□□□□□□□□□□□□□□□□
□90년	284	519	54.7
□95년	561	915	61.3
□99년	802	1,230	65.2

□ 구조조정기에 급증한 여성실업문제와 함께 여성근로자가 고용이 불안정한 임시·일용직 등 비정형근로 비중이 증가하는 실정(통계청 자료)

→ 비정규 여성근로자에 대한 근로조건 확보와 법적 보호범위 확대 등이 주요 현안과제로 대두

<여성임금근로자 추이>

(단위 : 천명)

	전 체 □□□□□□□□□	상 용 □□□□□□□□□	임시·일용 □□□□□□□□□□□□□	임시·일용비율 □□□□□□□□□□□□□□□□□
□90년	4,190	1,577	2,613	62.4
□95년	4,708	1,978	2,730	58.0
□00년	5,293	1,603	3,690	69.7

2. 법개정의 추진배경 및 경과

가. 추진배경

□ 우리나라 여성의 경제활동 참가율은 선진국에 비해 낮은 실정으로 삶의 질 향상, 여성취업의 확대 및 여성노동력의 주변화를 방지하기 위해서는

- 여성 취업 장애요인인 임신·출산·가사 등에 의한 이직방지대책 시급

한  국    일  본    미  국

· 여성경제활동 참가율     47.4%     49.6%     60.0%

· 출산기의 여성경체활동   50.2%      63.6%     76.4%

참가율(24~34세)

□ 고용상 성차별을 해소하고 남녀가 동등하게 경제·사회활동에 참여할 수 있도록

- 여성의 가사·육아부담을 완화하고 모성보호 수준을 국제기준에 부합하도록 하며, 나아가 직장과 가정의 양립 지원정책을 추진

□ 또한 지식정보시대로의 변화는 여성인력 활용의 필연적 증가를 동반하는 바,

- 시간외·야간·휴일근로의 제한 등 여성보호규정의 합리적 조정이 필요

모성보호 수준의 향상, 차별적 고용관행 개선, 직장과 가정의 양립지원, 여성보호 제도의 합리적 조정 등 여성의 경제활동참여 제고를 위한 법령 개정 추진

나. 그 동안의 추진경과

□ □93 □제1차 근로여성복지기본계획(□94∼□97)□에 모성보호 확대 및 가정과 직장생활의 양립지원 포함·추진

□ □95년 □세계화추진위원회□, 여성의 사회참여 10대과제중 하나로 □모성보호비용의 사회분담체제 확립□을 추진

□ □97년 대선공약 □양성평등을 실현하는 남녀공동 참여사회 구축□을 위해 5대 국정과제로 선정, 추진중

- 고용상 기회균등 실현, 여성 능력개발 및 취업알선 강화, 적극적 여성고용방안 개발, 모성보호 비용의 사회분담화 방안 강구, 여성가장실업자 창업지원

□ 2000. 4.10 □취업촉진 및 고용안정대책□을 위한 경제정책 조정회의시 출산휴가기간 90일 연장을 결정

- 연장되는 30일분 임금은 기업 추가부담이 없도록 재원대책을 마련하고

- 육아휴직중인 근로자에게 휴직기간동안 임금의 일정부분을 고용보험에서 지원하는 방안 추진

□ 2000. 6. ILO총회에서 모성보호 협약 개정

- 최저기준 12주→14주, 권고기준 14주→18주

□ 2000. 6.29 한나라당은 근로기준법 등 모성보호관련법 개정안을 국회에 제출

□ 2000.  8. 한국노총, 민주노총, 여성단체연합, 여성민우회 등 8개 단체 □여성 노동법 개정 연대회의□에서 모성보호 강화 및 남녀고용평등법 개정(안)을 입법청원

□ 2000.  9. □노동개혁과제□로 모성보호 수준의 확대 및 그 비용의 사회분담화, 육아휴직 활성화, 가족간호휴직제 도입 등 추진

□ 2000. 11.25 민주당은 근로기준법·남녀고용평등법·고용보험법 등 모성보호 관련법 개정안 제출

□ 2000.12.11 자민련에서 근로기준법 개정안을 제출

□ 2001. 7.18 근로기준법, 남녀고용평등법, 고용보험법 등에 대한 개정법률이 제223회 국회에서 의결·통과

□ 2001. 8. 14 공포, 2001.11.1부터 시행

3. 주요골자

가. 근로기준법

[개정근로기준법 주요내용]

□ 근로기준법상 □女子□라는 표현을 性 中立的 개념인 □女性□으로 수정

□ 산전후휴가 기간을 60일에서 90일로 연장, 늘어난 30일에 대한 임금은 무급화(단, 산후 45일 이상)

□ 사용금지직종을 종전에 여성과 18세 미만자에서 임신중 여성, 산후1년이 경과되지 아니한 여성, 임산부의 18세이상 여성, 18세미만자로 4가지로 세분화함

□ 여성의 야업·휴일근로 금지규정을 합리화하여 일반여성에 대한 규제는 폐지하고, 임산부에 한하여 적용토록 함

□ 여성의 시간외 근로를 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간으로 제한한 규정을 산후 1년이 경과하지 아니한 여성에 한하여 적용토록 함

□ 여성 및 18세 미만자에 대한 갱내근로금지 규정을 보건·의료, 보도·취재 등을 위해 일시적으로 출입하는 업무는 근무가 가능토록 완화함

※ 남녀고용평등법

· 연장된 산전후휴가기간 30일분 임금을 일반재정과 사회보험에서 부담할 수 있는 근거규정 신설

· 육아휴직 대상근로자 범위확대 및 휴직 중 근로자에 대한 소득보전 규정 신설

※ 고용보험법

· 늘어난 산전후휴가 30일분의 임금지급을 위한 산전후휴가급여 지급제도 및 육아휴직급여 지급제도 신설

[근로기준법 시행령·시행규칙 개정내용]

□ 취직인허 연령을 종전 15세 미만자를 13세 이상 15세 미만자로 제한함. 단, 예술공연 참가는 13세 미만자도 가능

□ 18세 미만자와 여성의 일시적인 갱내근로 업무를 보건·의료, 보도·취재, 학술연구를 위한 조사, 관리·감독 등으로 규정함

□ 기숙사에 대한 종전의 규정은 남녀를 동일 건물에 수용하지 못하도록 하였으나, 같은 방에서만 거주하지 못하도록 완화함.

□ 종전의 사용금지직종은 18세 미만자와 여성으로 구분하였으나, 사용금지직종을 4가지로 세분화하고, 임신중인 여성의 사용금지직종은 6개 → 12개로 확대, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성은 6개→ 2개로 축소, 임산부이외의 18세이상 여성은 6개→ 1개로 축소, 18세 미만자의 사용금지직종은 55개→ 7개로 축소 조정함

□ 종전에 4인이하 사업장에 법적용을 배제하였던 임산부의 사용금지직종, 임산부의 야업 및 휴일근로 제한, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 시간외 근로제한, 여성의 갱내근로 제한 등에 대한 규정을 전사업장에 적용토록함

나. 남녀고용평등법

[개정남녀고용평등법 주요내용]

□ 여성보호 취지의 법에서 양성평등을 지향하는 법으로 개정

□ 적용범위 확대 : 5인이상 사업장 → 1인이상 전사업장

□ 모성보호비용의 사회분담화 원칙을 명시

□ 육아휴직의 대상자 확대, 복직보장, 육아휴직시 비용의 지원 근거 명시

□ 직장내 성희롱 금지의무 명시 및 예방노력 강화

□ 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 위한 국가, 사업주 등의 노력 강조

□ 고충해결 및 분쟁예방을 위하여 고용평등상담실, 명예고용평등감독관 운영

□ 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있게 하여 분쟁해결 수단 확충

□ 남녀고용평등 실현에 앞서가는 우수기업에 대한 지원근거 마련

□ 이행확보를 위하여 법 위반에 대한 벌칙 상향조정

[남녀고용평등법 시행령·시행규칙 개정내용]

□ 남녀고용평등법 적용제외 범위

□ 성희롱 예방교육 필요한 방법, 내용 등

- 성희롱 예방교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 절차 등

□ 육아휴직 허용제외, 신청방법, 절차 등

□ 고충처리기관 설치범위, 방법, 처리절차 등

□ 고용평등위원회 위원의 자격, 임기, 위원회 운영 등에 필요한 사항

□ 권한의 위임 위탁에 관한 사항

□ 과태료 징수부과절차 등

□ 여성고용촉진을 위한 사업지원에 필요한 비용의 지원요건, 절차 등

□ 민간상담실 선정·지원할 수 있는 단체선정요건, 비용지원기준 등

□ 명예고용평등감독관 운영에 필요한 위촉, 해촉 등

Ⅱ. 달라진 근로기준법

勤勞基準法上 女性과 年少勤勞者 保護 體系

□ 여성과 연소자를 공통적으로 보호하는 제도

①탄력적 근로시간제도의 적용제외 ②유해·위험사업에의 사용금지 ③야간·휴일근로의 금지 ④갱내근로의 금지 규정 등임

□ 연소근로자에 대한 특별보호제도

①취업최저연령보호 ②연소자증명서의 비치 ③미성년자의 근로계약보호 ④미성년자의 임금청구권 ⑤연소자 근로시간의 제한 규정 등임

□ 여성근로자에 대한 특별보호제도

①유급생리휴가 ②산전후휴가제도 ③육아시간 ④시간외근로제한 규정 등으로 구분하여 볼 수 있음.

< 2001.11.1 시행 근로기준법 개정 주요내용 >

□ 근로기준법상 □女子□라는 표현을 性 中立的 개념인 □女性□으로 수정

□ 산전후휴가 기간을 60일에서 90일로 연장, 늘어난 30일에 대한 임금은 무급화(단, 산후 45일 이상)

□ 사용금지직종을 종전에 여성과 18세 미만자에서 임신중 여성, 산후1년이 경과되지 아니한 여성, 임산부의 18세이상 여성, 18세미만자로 4가지로 세분화함

□ 여성의 야업·휴일근로 금지규정을 합리화하여 일반여성에 대한 규제는 폐지하고, 임산부에 한하여 적용토록 함

□ 여성의 시간외 근로를 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간으로 제한한 규정을 산후 1년이 경과하지 아니한 여성에 한하여 적용토록 함

□ 여성 및 18세 미만자에 대한 갱내근로금지 규정을 보건·의료, 보도·취재 등을 위해 일시적으로 출입하는 업무는 근무가 가능토록 완화함

※ 남녀고용평등법

· 연장된 산전후휴가기간 30일분 임금을 일반재정과 사회보험에서 부담할 수 있는 근거규정 신설

· 육아휴직 대상근로자 범위확대 및 휴직 중 근로자에 대한 소득보전 규정 신설

※ 고용보험법

· 늘어난 산전후휴가 30일분의 임금지급을 위한 산전후휴가급여 지급제도 및 육아휴직급여 지급제도 신설

< 2001.11.1 시행 근로기준법 시행령·시행규칙 개정내용 >

□ 근로기준법 시행령 개정내용

□ 취직인허 연령을 종전 15세 미만자를 13세 이상 15세 미만자로 제한함. 단, 예술공연 참가는 13세 미만자도 가능

□ 18세 미만자와 여성의 일시적인 갱내근로 업무를 보건·의료, 보도·취재, 학술연구를 위한 조사, 관리·감독 등으로 규정함

□ 기숙사에 대한 종전의 규정은 남녀를 동일 건물에 수용하지 못하도록 하였으나, 같은 방에서만 거주하지 못하도록 완화함.

□ 종전의 사용금지직종은 18세 미만자와 여성으로 구분하였으나, 사용금지직종을 4가지로 세분화하고, 임신중인 여성의 사용금지직종은 6개 → 12개로 확대, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성은 6개→ 2개로 축소, 임산부이외의 18세이상 여성은 6개→ 1개로 축소, 18세 미만자의 사용금지직종은 55개→ 7개로 축소 조정함

□ 종전에 4인이하 사업장에 법적용을 배제하였던 임산부의 사용금지직종, 임산부의 야업 및 휴일근로 제한, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 시간외 근로제한, 여성의 갱내근로 제한 등에 대한 규정을 전사업장에 적용토록함

□ 근로기준법 시행규칙 개정내용

□ 법령의 개정내용에 따라 서식을 개정함

설명의 편의상 근로기준법 제5장의 조문순서에 따라 기술함.

1. 就業最低年齡과 就職認許

(1) 관련규정

< 법 >

제62조(최저연령과 취직인허증)

①15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다.  다만, 대통령령이 정하는 기준에 따라 노동부장관이 발급한 취직인허증을 소지한 자는 그러하지 아니하다.<개정 2001.8.14>

②제1항의 취직인허증은 본인의 신청에 의하여 의무교육에 지장이 없는 한 직종을 지정하여서만 발행할 수 있다.

< 시행령 >

제31조(취직인허 신청) ①법 제62조의 규정에 의하여 취직인허증을 받을 수 있는 자는 13세 이상 15세 미만인 자로 한다. 다만, 예술공연 참가를 위한 경우에는 13세 미만인 자도 취직인허증을 받을 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 취직인허증을 받고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신청하여야 한다.

③제2항의 규정에 의한 신청은 학교장(의무교육대상자 및 재학중인 자에 한한다) 및 친권자 또는 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 하여야 한다.

제32조(취직인허증의 교부) 노동부장관은 제31조의 규정에 의한 신청에 대하여 취직을 인허할 경우에는 노동부령이 정하는 취직인허증에 직종을 지정하여 본인 및 사용자가 될 자에게 이를 교부하여야 한다.

제33조(취직인허의 금지직종) 노동부장관은 제37조의 규정에 의한 직종과 15세미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없다.

제34조(취직인허증의 비치 및 반환) ①15세미만인 자를 사용하는 사용자가 취직인허증을 비치한 경우에는 법 제64조의 규정에 의한 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 비치한 것으로 본다.

②15세미만인 자를 사용하지 아니하게 된 사용자와 당해 15세미만인 자는 취직인허증을 노동부장관에게 지체없이 반환하여야 한다.

제35조(취직인허증의 재교부) 사용자 또는 15세미만인 자는 취직인허증이 못쓰게 되거나 이를 잃어버린 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 지체없이 재교부신청을 하여야 한다.

제36조(취직인허의 취소) 노동부장관은 허위 또는 부정한 방법으로 취직인허증을 교부받은 자에 대하여는 그 인허를 취소할 수 있다.

< 시행규칙 > : 생략

(2) 주요내용

15세 미만자는 원칙적으로 근로자로 사용하지 못하도록 함으로써결과적으로 15세 미만자는 취업을 금지하고 있는 것임. 이는 근로자로서 취업할 수 있는 취업최저연령을 15세 미만자로 제한한 것은 성장과정에 있는 연소자의 신체 및 건강의 보호는 물론, 정신적 성숙을 위한 중학교 수준의 의무교육의 기회를 부여하기 위하여 마련된 제도임

□ 기본원칙

□15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못한다□고 하는 것은 근로계약 체결여부와 상관없이 실제로 근로를 시켜서는 않된다는 것을 의미. 따라서, 15세 미만자와 명문의 근로계약을 체결하지 아니하였다 할지라도 사실상의 근로를 제공받은 경우에는 근로기준법 제62조에 위반됨.

15세 미만자와 체결한 근로계약의 효력은 강행법규 위반으로서 무효임. 그러나, 사용자는 최저연령 미만의 근로자가 행한 근로에 대하여 임금을 지급하여야 하며, 이 경우 근로자는 민법상의 부당이득반환청구권이 아니라 근로기준법상의 임금청구권을 행사할 수 있음.

사용자는 근로기준법 제64조에 의하여 18세 미만자에 대하여 그 연령을 증명하는 호적증명서를 사업장에 비치하여야 할 의무가 있으므로, 근로자의 연령이 만 15세에 달하였는가의 여부를 확인할 의무는 사용자에게 있음

□ 예외

종전에는 15세미만자에 대한 취직인허증 발급에 최저연령을 규정하지 않고 있었으나, 개정 시행령에서는 최저연령을 13세 이상자로 제한하고 예술공연 참가의 경우에는 13세 미만자도 가능토록 하여 취직인허증 발급대상 연령을 13세 이상 15세 미만자로 규정함.

□ 취직인허의 신청

15세 미만자가 취직인허증을 받고자 하는 경우에는 □15세미만인자의취직인허증교부신청서□에 학교장 및 친권자·후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 관할 지방노동관서의 장에게 제출토록 하여야 함.

다만, 금번 시행령 개정으로 학교장 서명은 의무교육대상자와 재학중인자에 한하도록 개정하여

- 의무교육대상자가 학교에 다니지 아니한 자는 취직인허 신청을 할 수 없도록 하고(취업보다는 학업을 계속하도록 유도), 시행규칙에서는 의무교육 대상자가 아닌 자로서 학교에 재학하지 아니한 자는 학교장확인이 없이도 신청이 가능하도록 서식을 개정함.

< 교육인적자원부의 중학교 무상의무교육 추진경과 및 향후계획 >

연 도	추진내용 및 계획
1985∼1986	□ 도서·벽지지역 무상 의무교육 실시
1992∼1994	□ 읍·면지역 무상 의무교육 실시
2001	□ 일반시, 광역시 및 특별시를 포함한 전국단위의 중학교 무상 의무교육 확대 실시계획 확정 및 소요예산 확보 - 확대계획 · 2002년 : 1학년 · 2003년 : 1·2학년 · 2004년 : 1·2·3학년(중학교 무상의무교육 완성)

□ 취업증명서의 발행

지방노동관서의 장은 의무교육에 지장이 없는 한 취직인허증에 직종을 지정하여 본인 및 사용자에게 취직인허증을 발행함.

근로기준법시행령 제37조에 규정된 직종과 15세 미만인 자에게 유해하거나 위험하다고 인정되는 업무에 대하여는 취직인허증을 발급할 수 없음. 사용자 또는 15세 미만인 자는 취직인허증이 못쓰게 되거나 잃어버린 경우에는 지체없이 재교부신청을 하여야함.

- 규제 완화 차원에서 재교부 신청시에도 학교장 서명제도를 폐지하였으나, 인허증발급시에는 해당학교에 문의하여 취업이 당해학생의 교육에 지장이 있는지 여부 등를 확인한 후 발급하여야 할 것임.

□ 취직인허의 취소

허위 또는 부정한 방법으로 취직인허증을 교부받은 경우에는 그 인허를 취소할 수 있도록하고, 종전에 취직인허의 사용을 정지시킬 수 있도록 한 단서 규정은 시행령 제33조와 상충되어 삭제함.

따라서, 앞으로는 취직인허을 받았더라도 사안에 따라 법 제63조 및 시행령 제37조에 의한 별표 2에서 규정한 사용금지 직종에 사용한자에 대해서는 법 제63조 위반으로 법 제112조에 의한 처벌이 가능하고, 그 밖에 취직인허증 내용과 다른 직종에 근무하도록 한 사용자에 대해서는 법 제62조 위반으로 법 제113조 제1호에 의한 조치가 가능토록 하였음.

(3) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장

(4) 벌칙규정

근로기준법 제62조 및 제113조 제1호의 규정에 의거 2년 이하 1천만원 이하의 벌금

2. 姙産婦 等의 使用禁止職種

(1) 관련규정

< 법 >

제63조(사용금지) ①사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 □임산부□라 한다)과 18세미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

②사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 제1항의 규정에 의한 보건상 유해·위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 금지직종은 대통령령으로 정한다.

< 시행령 >

제37조(임산부 등의 사용금지직종) 법 제63조의 규정에 의하여 임산부, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성 및 18세 미만인 자의 사용이 금지되는 직종의 범위는 별표 2와 같다.

(2) 주요내용

대부분의 국가에서 여성 근로자와 연소근로자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험사업에 사용하지 못하도록 하고 있음. 그 이유는 신체적으로 열악한 여성근로자나 업무능력이 미숙하고 경험이 부족한 연소자를 도덕·보건상 유해·위험하다고 인정되는 업무에 종사시키는 것을 금지하여 이들의 신체·건강상의 안전 및 도덕성을 보호하기 위한 것임.

그러나, 종전의 사용금지 직종은 산업안전 장치의 발달·보급으로 사고위험이 현저히 감소되었고, 또한 금지직종 지정이 취업을 금지하도록 하는 결과를 초래함 따라 여성 개인의 취업 기회을 제한하는 부작용이 발생하고,

ILO, 일본, 독일 등의 최근 국제적인 입법례도 남녀고용평등의 원칙에 입각하여 일반여성에 대한 사용금지직종은 축소하고, 임신·출산 등에 따라 보호가 필요한 임산부에 한하여 보호를 강화하는 경향임.

- 우리나라에서도 금번 법개정을 통하여 사용금지 대상을 종전 18세 미만자와 18세 이상의 여자로 구분하던 것을 임신중인 여성, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성, 임산부이외의 18세 이상 여성, 18세 미만자로 세분화하고,

- 개정 시행령에서는 임신중인 여성의 사용금지 직종을 6개에서 12개로 확대하여 모성보호를 강화하고, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 현행 6개직종을 모두 삭제하고 영아와 임신에 지장이 있는 3개 업무에 한하여 지정하고, 임산부 이외의 18세 이상의 여성은 현행 6개직종은 모두 삭제하고 임신에 영향을 주는 2-브로모프로판에 한하여 사용금지토록하고, 18세미만자의 사용금지 직종은 현행 55개를 7개직종으로 축소 조정함

· 여성과 18세 미만자에게 새로운 유해·위험한 물질이나 업무가 확인되는 경우에는 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 신속히 지정·고시할 수 있도록 하여 근로자보호에 차질이 없도록 하였음

< 참고 : 나라별 有害·危險作業을 制限하고 있는 年齡比較 >

구 분	미 국	일 본	싱가포르	대 만	이 란
근 거	공정노동기준법	노동기준법	고용법	노동기준법	노동법
연 령	18세미만	18세미만	16세미만	16세미만	18세미만

<참 고>

입사시에는 사용금지 직종이 아니었으나 임신을 함에 따라 사용금지직종에 근무하게 되는 경우에는 법 제72조 제3항에 의거 경이한 근로로 전환시키되, 사업장이 영세하여 부득이 전환을 시킬수 없는 경우에는 사용자와 근로자간 합의를 통하여 교육훈련, 휴직 등으로 원만한 해결이 될 수 있도록 유도

(4) 법적용 사업장 : 2001.11. 1부터 1인 이상 전사업장에 적용 (단, 임산부이외의 18세 이상 여성의 사용금지직종은 5인 이상사업장에 적용)

(5) 벌칙규정

근로기준법 제63조 및 제112조 규정에 의거 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금.

[별표 2]

임산부 등의 사용금지직종(제37조관련)

구 분	사 용 금 지 직 종
임신중인 여성	1. 납, 수은, 크롬, 비소, 황린, 불소(불화수소산), 염소(산), 시안화수소(시안산), 2-브로모프로판, 아닐린, 수산화칼륨, 페놀, 에틸렌글리콜모노메틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르 아세테이트, 염화비닐, 벤젠 등 유해물질을 취급하는 업무 2. 사이토메갈로바이러스(Cytomegalovirus)·B형 간염 바이러스 등 병원체로 인하여 오염될 우려가 농후한 업무. 다만, 의사·간호사·방사선기사 등으로서 면허증을 소지한 자 또는 양성중에 있는 자를 제외한다. 3. 산업안전기준에관한규칙 제5편제3장 및 제4장의 규정에 의한 정전작업, 활선작업 및 활선 근접작업 4. 산업안전기준에관한규칙 제59조 및 제60조에서 규정하는 둥근톱으로서 지름 25센티미터 이상, 동 규칙 제61조 및 제62조에 규정하는 띠톱으로서 플리의 지름 75센티미터 이상의 기계를 사용하여 목재를 가공하는 업무 5. 산업안전기준에관한규칙 제6편제2장제3절에서 규정하는 통나무비계의 설치·해체업무와 제6편제5장의 규정에 의한 건물 해체작업(다만, 지상에서 작업을 보조하는 업무를 제외한다) 6. 착암기·항타기 등 산업보건기준에관한규칙 제10조의 규정에 의한 강렬한 진동을 일으키는 작업 7. 연속작업에 있어서는 5□ 이상, 단속작업에 있어서는 10□ 이상의 중량물을 취급하는 업무 8. 산업보건기준에관한규칙 제8조의 규정에 의한 고열·한냉작업 9. 산업보건기준에관한규칙 제213조의 규정에 의한 고압실내작업과 잠수작업 10. 신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는 업무 11. 산업안전기준에관한규칙 제6편제3장제3절에서 규정하는 터널작업, 동 규칙 제439조의 추락위험이 있는 장소에서의 작업, 동 규칙 제452조의 붕괴·낙하의 위험이 있는 장소에서의 작업 12. 원자력법 제97조 규정에 의한 방사선작업 종사자 등의 피폭선량이 선량한도를 초과하는 원자력 및 방사선 관련 업무 13. 그 밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무

산후 1년이 경과 되지 아니한 여성	1. 납, 비소를 취급하는 업무. 다만, 모유수유를 하지 아니하는 여성으로서 본인이 취업 의사를 사업주에게 서면으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다. 2. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무 3. 그 밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의 위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무
임산부가 아닌 18세 이상의 여성	1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무. 다만, 의학적으로 가임 가능성이 전혀 없는 여성의 경우에는 그러하지 아니하다. 2. 그 밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의 위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무
18세 미만자	1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무 2. 산업조건기준에관한규칙 제213조의 규정에 의한 고압실내작업과 잠수작업 3. 유류(주유업무를 제외한다)·양조의 업무 4. 소각 또는 도살의 업무 5. 교도소 또는 정신병원에서의 업무 6. 청소년보호법 등 다른 법률에서 18세미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종 또는 업종 7. 건설기계관리법, 도로교통법 등에서 18세미만인 자에 대하여 운전·조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조종 업무 8. 그 밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무

3. 年少者 證明書

(1) 관련규정

< 법 >

제64조(연소자증명서) 사용자는 18세미만자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다.

(2) 주요내용

근로기준법 제64조는 □사용자는 18세미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 호적증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치하여야 한다□고 규정하고 있음. 15세 미만자인 자를 사용하는 경우에는 취직인허증을 비치로 호적증명서 등을 비치한 것으로 봄. 호적증명서는 호적등·초본 뿐 아니라 주민등록등·초본도 무방함. 아울러 서류의 비치의무는 반사적 의무로서 사용자가 만 18세 미만자의 연령을 확인할 의무까지를 포함한다고 해석함.

(3) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장

(4) 벌칙규정

근로기준법 제64조 및 제115조 규정에 의거 500만원 이하의 벌금.

4. 未成年者의 勤勞契約

(1) 관련규정

< 법 >

제65조(근로계약) ①친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.

(2) 주요내용

□ 민법에 의하면 미성년자가 법률행위를 하려면 원칙적으로 법정대리인의 동의를 얻어야 하며, 이에 위반한 경우 미성년자 또는 법정대리인은 그 행위를 취소할 수 있음. 그리고 법정대리인은 미성년자를 대리하여 재산상의 법률행위를 할 수 있음. 이 때의 법정대리인의 대리행위에는 미성년자의 동의를 요하지 않음. 그러나 그 법정대리행위가 미성년자 자신의 행위를 목적으로 하는 채무를 성립시킬 경우에는 미성년자의 신체적 구속을 초래하는 것이기 때문에 미성년자 자신의 동의를 얻지 않으면 대리하지 못하도록 하고 있음

이와 같이 민법은 미성년자의 동의가 있으면 법정대리인이 미성년자의 고용계약을 대리할 수 있도록 규정하고 있으나, 근로기준법은 다시 보호규정을 두어 친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없도록 하는 것은 비록 미성년자의 동의를 얻는다 하더라도 미성년자에게 불리한 친권남용의 가능성이 있으므로 미성년자의 인적 종속을 가져오는 근로계약을 본인인 미성년자가 스스로 체결하도록 한 것임. 다만, 미성년자가 근로계약을 체결하기 위해서는 법정대리인의 동의를 요함은 물론임.

□ 미성년자의 근로계약이 유효하게 성립한 경우라 하더라도 그 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정될 때에는 법정대리인 또는 노동부장관은 향후 이를 해지할 수 있음.

법정대리인 또는 감독기관인 노동부장관이 미성년자에게 불리한 근로계약을 해지할 수 있는 경우, 무엇이 미성년자에게 불이익한 것인가에 관하여 이 조항은 별단의 기준을 제시하고 있지 않음. 일반적인 견해에 의하면 미성년자가 그 근로를 감당할 수 없을 정도의 사정이 존재할 것을 요구 하며, 법정대리인 또는 노동부장관이 불리하다고 인정하면 그것이 기준됨. 그리고 근로계약이 해지된 경우에는 사용자가 이를 다툴 수 없으나, 아무 이유를 제시하지 않고 또는 이유를 제시하더라도 전혀 근거가 없는 경우에는 사용자는 해지의 무효를 주장할 수 있을 것임. 감독기관인 노동부장관에게 해지권을 부여한 것은 법정대리인이라고 하여 반드시 미성년자의 이익을 도모한다고는 볼 수 없기 때문이거나, 법정대리인이 없는 경우를 위한 것임.

□ 여기서 주의해야 할 것은 근로계약의 체결에 있어서의 미성년자의 개념과 근로기준법상의 □소년□ 근로자의 개념은 이를 구별하여야 함. 즉 미성년자라 함은 행위능력이 없는 만20세 미만의 자를 의미하지만 □소년□ 근로자라 함은 만15세이상 만18세미만의 자를 말함.

근로기준법은 만15세미만의 아동을 선원법도 선원으로서는 만15세 미만의 아동을 고용할 수 없으며, 위험한 선내작업과 위생상 유해한 작업에는 만18세 미만자를 원칙적으로 사용하지 못한다고 규정하고 있음. 이는 연소자의 건강의 보호와 의무교육의 완성을 위한 것임.

(3) 법 적용 사업장 : 1인 이상 전사업장

(4) 벌칙규정

근로기준법 제65조 및 제114조에 의거 500만원 이하의 벌금

5. 未成年者의 賃金請求

(1) 관련규정

< 법 >

제66조(임금청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.

(2) 주요내용

□ 의의

미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있음. 이는 민법상 행위능력이 없는 미성년자에게 법정대리인의 동의 없이 단독으로 임금을 청구할 수 있는 권리를 인정한 규정임. 따라서, 사용자는 미성년자에게 임금을 지급하면서 법정대리인의 동행·동의를 요구하여서는 아니됨.

이 경우 임금의 청구는 미성년근로자에게 허용되는 것은 물론 친권자에게도 허용된다고 해석되어야 할 것임. 다만, 임금의 청구를 미성년근로자가 하든 또는 친권자가 하든 간에 임금은 미성년근로자에게 직접 지불되어야 하므로 친권자는 이를 대리하여 수령할 수 없음.

근로기준법 제66조에서 규정하고 있는 미성년근로자의 임금청구권의 내용을 (ⅰ) 친권자의 임금대금수령을 금지하고 있는 것으로 해석하는 견해도 있으나, (ⅱ) 동조는 단순히 미성년근로자의 독자적인 임금청구권을 허용하고 있는 규정이며 친권자 임금대리수령금지는 동법 제42조제1항 본문의 □직접불의 원칙□에서 규정하고 있는 것으로 보아야 할 것임.

한편, 미성년자인 근로자는 □임금채권보장법□의 규정에 따라 독자적으로 체당금을 청구할 수 있음

□ 미성년자의 소송능력

미성년자는 자신의 임금청구권에 관하여 직접 민사소송을 제기할 수 있음. 민사소송법 제51조는 미성년자가 독립하여 법률행위를 할 수 있는 경우에는 법정대리인을 통하지 아니하고 직접 소송행위를 할 수 있다고 규정하고 있음. 즉, 근로기준법 제66조상의 미성년자의 임금청구는 민사소송법 제51조의 □독립적인 법률행위□에 해당되므로 미성년자는 직접 민사소송을 제기할 수 있을 것임.

대판 1981.8.25, 80 다 3149 미성년자는 법정대리인에 의해서만 소송행위를 하는 것이 원칙이나, 미성년자 자신의 근로제공에 따른 임금의 청구는 근로기준법 제66조에 의하여 미성년자가 독립적으로 할 수 있다.

한편, 미성년자의 임금청구권 이외에도 근로계약에서 생기는 관련 소송에서도 소송능력을 인정할 것인지에 관하여 의문이 제기될 수 있음. 이를 인정하는 견해가 통설임.

(3) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장

(4) 벌칙규정

현행 근로기준법은 동조 위반에 대한 벌칙규정을 두지 않고 있음. 이는 입법 불비이므로 동조 위반의 경우는 결과적으로 해당 미성년근로자에게 직접 임금을 지급하지 아니한 것이 되므로 근로기준법 제42조의 직접불의 원칙을 위반한 것이 되어 이에 해당하는 형벌이 부과된다는 견해가 있음

그러나, 동조는 미성년자근로자에게 독자적인 임금청구권을 부여하고 있는 조항으로서, 동조위반이 근로기준법 제42조상의 직접불원칙을 위반하는 것과는 직접적인 관련이 없다고 할 것임. 사용자가 미성년근로자의 독자적인 임금청구권을 부정하는 경우에는 임금체불에 해당되어 형벌이 부과되는 것으로 보아야 할 것임.

6. 18세 미만자의 근로시간

(1) 관련규정

< 법 >

제67조(근로시간) 15세이상 18세미만자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다.

< 시행령 >

제38조(근로시간의 계산) ①법 제67조 및 산업안전보건법 제46조의 규정에 의한 근로시간은 휴게시간을 제외한 근로시간을 말한다.

※ 산업안전보건법

제46조(근로시간 연장의 제한) 사업주는 유해 또는 위험한 작업으로서 대통령령이 정하는 작업에 종사하는 근로자에 대하여는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 하여서는 아니된다.

(2) 주요내용

□ 기본원칙

15세이상 18세미만 근로자의 근로시간은 □1일 7시간, 1주 42시간□을 원칙으로 함. 상기 근로시간은 휴게시간을 제외한 근로시간을 말함.

근로기준법은 15세 미만자의 근로시간에 대하여는 아무런 규정도 두지 않고 있으나, 15세미만자의 근로시간에 대해서도 근로기준법 제67조를 적용하여 1일 7시간, 1주 42시간의 원칙이 적용되는 것으로 해석하여야 함.

※ 현행 규정의 문제점

18세 미만자의 근로시간 1일 7시간, 1주일 42시간으로 정한 법 제67조는 53년 근로기준법 제정시부터 있었던 조항을 □87년도 근로시간 단축을(토요일 근무시간을 8시간→ 4시간, 48시간→ 44시간) 위한 법 개정시 개정이 이루어 지지 않아 토요일에도 7시간의 법정근로가 가능하도록 하고 있는 문제점이 있음.

따라서 향후 주 5일 근무제 시행을 위한 근로기준법 개정시 18세 미만자의 근로시간은 1일 7시간, 1주 35시간으로 축소 조정 필요

□ 예외

당사자의 합의에 의하여 1일에 1시간, 1주일에 6시간의 한도로 연장근로를 시킬 수 있음. 이 경우 미성년근로자의 근로시간은 최장 1일에 8시간, 1주일에 48시간이 될 것임.

당사자의 개념이 (ⅰ) 연소근로자 개인을 의미하는 것인지 아니면, (ⅱ) 노동조합 또는 노사협력법상의 근로자대표를 의미하는 것인지에 관하여 견해가 나뉘고 있음. 이에 대하여 개별적인 노사당사자와 합의는 근로자에게 불리하게 의제될 가능성이 있으므로 당사자를 후자의 개념으로 해석하는 견해가 있으나, 근로기준법은 근로자대표와 당사자의 용어를 명확하게 구분하여 규정하고 연소근로자의 보호라는 차원에서 전자의 개념이 타당

(3) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장

(4) 벌칙규정

근로기준법 제67조 및 제113조제1호의 규정에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

7. 女性 및 18歲 未滿者의 夜業·休日勤勞의 制限

(1) 관련규정

< 법 >

제68조(야업 및 휴일근로의 제한) ①사용자는 18세이상의 여성을 오후10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다.

②사용자는 임산부와 18세미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각호의 1의 경우로서 노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 18세미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③사용자는 제2항의 경우 노동부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

< 시행규칙 >

제14조(야업·휴일근로의 인가 신청등) ①사용자는 법 제68조제2항 단서의 규정에 의하여 임산부 또는 18세미만인 자를 야업근로 또는 휴일근로에 종사시키고자 하는 경우에는 별지 제19호서식의 임산부또는18세미만인자의야업또는휴일근로인가신청서에 당해 근로자의 동의서 또는 청구서 및 법 제68조제3항의 규정에 의한 근로자 대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 관할지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

②관할지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청에 대하여 인가를 할 경우에는 별지 제20호서식의 임산부또는18세미만인자의야업또는휴일근로인가서를 교부하여야 한다.

(2) 주요내용

□ 기본원칙

종전 법에서는 사용자는 여자와 18세 미만자에 대하여 야간근로와 휴일근로에 종사시키지 못하도록 하였으나, 개정법에서는 임산부이외의 18세 이상의 여성은 당해 근로자 본인의 동의를 얻어 근로시킬 수 있도록 하고, 임산부와 18세 미만자에 한하여 야업 및 휴일근로를 금지토록하였음

□ 야업근로의 금지

사용자는 임산부와 18세 미만자에 대하여 하오 10시부터 상오 6시까지의 사이의 시간에 근로를 시키지 못함. 인간은 주행성동물이므로 야간근로는 인간의 생체주기를 깨뜨려서 특히 신체적으로 약한 임산부와 연소자에 대하여 부정적 영향을 가져오고, 또한 우리나라 사회는 여자와 연소자의 야간활동을 바람직하게 보지 아니하고 있으므로 이를 금지하고 있는 것임.

□ 휴일근로의 금지

사용자는 임산부와 18세미만자를 휴일근로에 종사시켜서는 아니됨. 그 이유는 연소자에게 휴식을 통하여 신체적·정신적으로 성장할 기회를 부여하고 임산부의 신체적·모성적 보호를 위한 것임. □휴일□에는 (ⅰ) 근로기준법 제54조의 주휴일, (ⅱ) 근로자의날 등의 법정휴일을 의미하는 것이 원칙임. 그러나 약정휴일의 경우에는 노동부장관의 인가를 받지 아니하더라도 당사자간의 합의에 의하여 휴일근로가 허용됨

□ 야업·휴일근로 제한의 예외

사용자는 근로자 대표와의 협의를 거쳐 18세 미만자와 산후 1년이 경과되지 아니한 여성은 근로자 본인의 동의가 있는 경우, 임신중인 여성이 명시적으로 청구가 있는 경우 노동부장관의 인가를 얻어 야업 및 휴일근로를 시킬 수 있음.

이 경우 사용자의 인가신청은 □임산부와18세미만인자의야업또는휴일근로인가신청서□에 당해 근로자의 동의서 또는 청구서 및 법 제68조제3항의 규정에 의한 근로자 대표와의 협의결과 사본을 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 함.

관할 지방노동관서의 장은 근로자의 건강 및 모성보호에 지장이 없다고 인정되는 경우에 □임산부와 18세 미만인 자의 야간 또는 휴일근로인가서□를 교부하여야 함.

(3) 법적용 사업장

□ 근로기준법 제68조제2항·제3항 : 1인이상 전사업장(임산부는 11.1부터)

□ 근로기준법 제68조제1항 : 5인이상 사업장

(4) 벌칙규정

□ 근로기준법 제68조제1항·제2항 및 제113조제1호에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

□ 근로기준법 제68조제3항 및 제115조제1호에 의거 5백만원 이하의 벌금

8. 女性의 時間外 勤勞制限

(1) 관련규정

< 법 >

제69조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외의 근로를 시키지 못한다.

(2) 주요내용

□ 종전 법에서는 18세 이상의 여성근로자는 남성근로자와는 다르게 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간으로 시간외근로를 제한하였으나, 개정법에서는 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 한하여 적용하도록 합리적으로 개정함

□ 따라서, 산후 1년이 경과되지 아니한 여성에 한하여 단체협약이 있는 경우에도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하여 시간외 근로를 시킬 수 없도록함. 단체협약에 의하여도 시간외 근로를 시킬 수 없으므로 취업규칙·근로계약 기타 당사자간의 약정에 의하여도 시간외 근로를 시킬 수 없음

□ 반면에 금번 법개정으로 임산부이외의 18세 이상의 여성의 시간외 근로는 남성근로자와 동등하게 근로기준법 제52조를 적용받음

※ 임신중인 여성은 종전과 같이 법 제72조 제3항에 의해 시간외근로가전면금지됨

※ 근로기준법상 □시간외 근로□와 □연장근로□의 차이점

제5장의 □시간외 근로□와 제4장의 □연장근로□는 □53년 근로기준법 제정시에는 똑같이 □시간외 근로□로 표현하고 있었으나,□97년 근로기준법 폐지후 제정하는 과정에서 제4장의 표현문구만 □연장근로□로 변경함에 따라 발생한 것이므로 동일한 개념임

(3) 법적용 사업장 : 1인이상 전사업장(2001.11. 1부터)

(4) 벌칙규정

근로기준법 제69조 및 제113조제1호에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금.

9. 女性과 18歲 未滿者의 坑內勤勞 禁止

(1) 관련규정

< 법 >

제70조(갱내근로 금지) 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령이 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다.

< 시행령 >

제39조(갱내근로 허용업무) 법 제70조의 규정에 의하여 여성과 18세 미만인 자를 一時的으로 갱내에서 근로시킬 수 있는 업무는 다음과 같다.

1. 보건·의료 및 복지 업무

2. 신문·출판·방송프로그램 제작을 위한 보도·취재업무

3. 학술연구를 위한 조사업무

4. 관리·감독 업무

5. 제1호 내지 제4호의 업무와 관련된 분야에서 행하는 실습업무

(2) 주요내용

□ 의의

여자근로자와 18세 미만자를 갱내에서 근로시키지 못하도록 하는 이유는 갱내근로는 미진으로 인한 호흡기질환 및 갱내붕괴사고 가능성 등이 존재하는 등 작업환경이 극히 열악·위험하기 때문에 신체적으로 열악한 여자와 연소자의 근로를 금지하고 있는 것임.

종전 법에서는 여성과 18세 미만자의 갱내근로 금지에 대한 예외를 두지 아니하여 의료와 취재행위 등에 대해 제한적으로 가능하다고 해석하던 것을 개정 법령에서는 보건·의료, 신문방송을 위한 보도·취재업무, 학술연구를 위한 조사, 관리·감독 등의 업무를 위하여 일시적인 갱내근로는 허용토록 합리적으로 개정하였음

□ □갱내□의 범위

근로기준법 제70조에서 규정하고 있는 갱내에는 광산·지하차도·터널 및 지하실 등이 포함됨. □갱내□ 범위에 포함되는지의 여부에 관한 기준은 다음과 같음.

□ 갱내의 범위에 포함되는 경우

- 일반적으로 지하에 있는 광물을 시굴 또는 채굴하는 장소 및 부대시설 또는

- 광물의 시굴 또는 채굴장소에 도달하기 위하여 만들어진 지하통로 및 시설은 갱내에 포함됨

□ 갱내의 범위에 포함되지 아니하는 경우

- 처음부터 또는 결과적으로 지표에 관통되도록 만들어지고

- 지표의 일반도로와 동일한 정도의 안전·위생이 보장되어 있으며

- 갱내근로자 이외의 자의 통행이 가능한 지하의 통로 및 시설은 근로기준법상의 갱에 해당되지 아니함

(3) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장(여성은 2001.11. 1부터)

(4) 벌칙규정

근로기준법 제70조 및 제112조에 의거 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금.

10. 姙産婦의 保護

(1) 관련규정

< 법 >

제72조(임산부의 보호)

①사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②제1항의 규정에 의한 휴가중 최초 60日은 유급으로 한다.

③사용자는 임신중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시키지 못하며, 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환시켜야 한다.

(2) 주요내용

여성근로자의 모성을 보호하고 임신·출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복하기 위해 세계 모든 국가에서 일정기간의 휴양을 보장하는 산전후휴가제도를 운영하고 있음

종전 근로기준법에서는 산전후에 걸쳐 60일 이상의 유급보호휴가를 주도록 하고 산후에 30일 이상이 확보되도록 하였으나, 개정 근로기준법에서는 ILO 등 국제적인 입법 추세를 반영하여 휴가기간을 90일로 확대하고 늘어나는 30일분의 임금은 남녀고용평등법 제18조 및 고용보험법 제55조의7 등에서 국가재정 및 사회보험에서 분담토록 하여 사용자의 부담이 최소화되도록 하였음.

(가) 산전후휴가의 부여

사용자는 여성근로자가 임신한 경우 산전·후를 통하여 90일의 유급휴가를 부여하여야 하며, 휴가는 산후에 45일 이상 주어야 함. 이 경우 90일의 기간은 역일을 기준으로 하여 계산함. 따라서 산전후휴가기간 중에 법정휴일·약정휴일 등이 포함되어 있거나, 생리휴가가 겹치는 경우에도 산전·후휴가가 연장되지 아니함.

- 일부 사업장에서 근로자가 90일의 휴가를 단축하여 사용하겠다는 경우 어떻게 해야하느가에 대한 질의가 있으나, 근로자의 요구가 있다고 있다고하여 90일 미만의 산전후휴가를 부여하는 것은 법 제72조 제1항에 위반됨

(나) 유·사산, 조산시의 휴가

流·死産, 早産의 경우에는 근로기준법 제72조 제1항에서 규정된 내용중 産의 범위에는 정상적인 만기출산 뿐만 아니라  임신 4개월 이후(이 때 4개월의 의미는 1개월을 28일로 계산한 85일 이상을 의미함)에 유산, 조산하는 경우까지 포함되는 것이므로

① 3개월(84일=1개월 28일×3)까지는 산전후휴가를 부여할 필요가 없으나 ② 4개월(85일)부터 7개월(196일)까지에 발생하는 유산, 조산의 경우는 그 성질상 산전휴가의 부여가 어려운 점이 있으므로 산후 45일의 유급보호휴가가 확보되도록 하고, ③ 8개월(197일) 이후에 발생하는 조산,사산의 경우는 정상적인 만기출산과 같이 90일의 유급휴가를 부여하여야 함. ④ 다만, 임신 4개월 미만의 유산·조산도 모체에 현저한 훼손이 발생되어 객관적으로 입증되는 경우에는 임신 4개월 이상에 준하여 취급하여야 하는 것이 바람직함.

(다) 휴가기간중의 임금지급

산전후휴가기간중 60일분의 임금은 종전과 같이 사용자가 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바가 없을 경우에는 통상임금을 지급하여야 하고, 늘어난 30일분 임금은 고용보험 피보험가입기간이 산전후휴가 종료일전까지 180일 이상 되는 자에 한하여 최고 135만원 범위내에서 본인의 통상임금을 고용보험에서 지급받음.

- 고용보험 피보험자격이 없거나 기간이 미달한는 자는 고용보험에서 산전후휴가 급여를 받을 수 었으므로 무급휴가 처리하여도 법에 저촉되지 아니함.

- 또한, 산전에 45일 이상을 휴가로 사용하였을 경우에도 산후에 45일 이상의 보호휴가를 의무적으로 주어야 함으로 이 경우 산전·후휴가의 총 기간이 90일을 초과할 수도 있으나, 90일을 초과하는 산전휴가를 무급휴가로 처리하여도 근로기준법 제72조를 위반하는 것으로 볼 수 없음. 산전·후휴가기간중에 발생한 연·월차유급휴가는 산전·후휴가가 종료된 후 이를 적치하여 사용할 수 있음

(다) 근로제공의무의 경감

① 시간외근로의 금지

사용자는 임신중인 여성 근로자에 대하여 시간외근로를 시켜서는 아니됨. 이는 시간외근로자 임신중의 근로자에게 과중한 신체적·정신적 부담을 주는 것을 방지하여 산모 및 태아를 보호하기 위한 것임. 이 경우 금지되는 시간외근로는 □연장근로□ 뿐 아니라 □휴일근로□ 및 □야간근로□도 포함되는 것으로 넓게 해석하여야 된다고 주장하는 사람도 있으나, 야업 및 휴일근로에 대해서는 법 제68조에서 임신중인 여성 본인의 명시적인 청구와 노동부장관의 인가를 받는 경우는 가능하도록 규정하고 있으므로 제72조 제3항은 시간외 근로에 한하는 것으로 좁게 해석하는 것이 타당함.

② 경이한 근로로의 전환

임신중인 여성 근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 업무에 전환시켜야 함. 근로기준법은 □경이한 업무□의 내용에 대해서는 아무런 규정도 두지 않고 있으므로 □경이한 근로□의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단. 대체로 임신중의 여자가 수행하기에 신체적·정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무로서 당해 근로자가 청구하는 업무라고 보아야 할 것임. 법에서는 임신중의 여성근로자가 경이한 업무로 전환하여 줄 것을 □청구□하는 경우에 적용되므로 이를 청구하지 아니하는 경우 사용자가 종래의 업무에 그대로 사용하여도 동조 위반에 해당되지 아니함

(3) 해고의 제한

산전·후 유급휴가기간중의 여성근로자에 대하여는 근로기준법 제30조제2항의 규정에 의하여 해고가 제한됨. 천재·사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우로서 노동부장관의 인정을 받은 경우를 제외하고는 산전·산후의 휴직기간과 그 후의 30일 동안에는 여성근로자를 해고할 수 없음

(4) 법적용 사업장 : 1인 이상 전사업장(2001.11. 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용)

(5) 벌칙규정

근로기준법 제72조 및 제113조 제1호에 의거 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

11. 其他 改正 事項

□ 기숙사 관련 시행령 개정

□ 관련규정

< 법 >

제103조(설비와 안전위생) ①사용자는 부속기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다.

②제1항의 규정에 의하여 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다.

< 시행령 >

제51조(남녀구분) 사용자는 남성과 여성을 기숙사의 같은 방에 거주하게 하여서는 아니된다.

□ 주요 내용

종전 근로기준법 시행령에서는 근로자의 풍기가 紊亂해 지지 않도록 하기 위하여 남녀 근로자를 기숙사 거주시킬 때에는 동일 건물의 기숙사에 수용하지 못하도록 하고, 예외적으로 견고한 차단 벽을 설치하는 경우에는 가능하도록 하고 있었으나,

개정 시행령은 현대 기숙사의 다양한 형태와 남녀간의 성인지에 대한 변화 등을 감한하여 동일한 건물에 남녀를 거주할 수 있도록 하되 같은 방에만 사용할 수 없도록 합리화하였음.

□ 법적용 사업장 : 상시 근로자 5인 이상 사업장

□ 벌칙규정

근로기준법 제103조 및 제115조제1호에 의거 500만원 이하의 벌금.

부    칙

① (시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.

② (산전후휴가 확대에 관한 적용례) 제72조제1항의 개정규정은 2001년 11월1일이후 출산하는 근로자부터 적용한다.

개정법률의 시행은 2001.11. 1일 부터 적용됨, 다만 산전후휴가기간의 연장 규정은 2001.11. 1이후 출산하는 근로자부터 적용됨

개정 모성보호관련 법에 대한 Q&A

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1. 개정된 산전후휴가 90일의 법 적용대상은?

□ 산전후휴가기간 90일을 규정한 개정근로기준법 제72조제1항은 개정법 부칙에서 2001.11. 1일 이후 출산하는 근로자부터 적용하도록하고 있음

2. 산전후휴가 90일중 사용자가 지급하는 60일분을 제외한 30일분의 산전후휴가급여의 지급주체, 절차, 방법은?

□ 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여는 해당근로자가 산전후휴가 종료후 고용안정센터에 비치된 산전후휴가급여신청서에 사업주로부터 확인받은 산전후휴가실시확인서를 첨부하여 고용안정센터에 신청토록 하고 있음.

3. 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여 혜택을 받을 수 있는 자격은?

□ 고용보험에서 지급하는 30일분의 산전후휴가급여는 해당근로자가 고용보험에 피보험자로 산전후휴가종료일 이전에 180일이상 가입하고 있어야함.

- 산전후휴가기간 90일 중 사용자로부터 급여를 지급받는 60일은 피보험단위기간으로 인정되므로 산전후휴가 개시시점에서 120일 이상 고용보험에 가입되어 있으면 가능함

4. 종전부터 산전후휴가를 90일로 실시하면서 사용자로부터 90일의 임금을 지급받은 근로자도 90일중 최종 30일분의 산전후휴가급여 혜택을 받을 수 있는지?

□ 산전후휴가 90일간의 임금의 전액(또는 일부)를 사업주로부터 수령한 경우에도 고용보험에서 지급하는 최종30일간의 산전후휴가급여를 지급받을 수 있음.

- 즉, 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여는 사업주로부터 지급받은 금품이 있는 경우에도 공제하지 않고 지급함. 단 근로자 본인의 통상임금이 135만원을 초과하는 경우에는 최고한도액을 135만원만 지급함

5. 산전후휴가가 90일로 늘어났음에도 불구하고 근로자가 60일만 휴가를 간다고 하는 경우에는 어떻게 되나?

□ 근로기준법 제72조제1항에서 규정한 산전후휴가기간 90일은 출산으로 손상된 근로여성의 건강을 회복할 수 있도록 최소한을 정한 강행규정이므로 사업주는 근로자의 희망여부를 불문하고 90일이상 부여하여야 함.

- 동규정을 위반할 경우에는 근로기준법 제113조에 의거 2년이하의 징역 또는 벌금 1천만원이하의 처벌을 받게됨

6. 산전후휴가기간 중 근로자의 계약기간이 만료하는 경우에도 90일의 휴가를 부여하여야 하는지?

□ 산전후휴가는 해당 사업장에 근무하는 근로자에게 부여하는 제도이므로 휴가기간중 근로계약이 만료되는 경우에는 계약만료 시점에서 산전후휴가도 종료됨.

- 따라서 계약기간 만료이후에는 산전후휴가 부여의무나 산전후휴가급여 지급의무는 발생하지 않음

7. 산전후휴가급여의 지급기준과 지급 최고 한도는?

□ 사용자가 지급하는 60일분의 임금은 현행과 같이 지급하면 되나, 고용보험에서 지급하는 최종 30일분의 산전후휴가급여는 휴가개시전 근로자 본인의 통상임금을 기준으로 지급함.

- 다만, 고용보험에서 지급하는 금액은 본인의 통상임금이 135만원을 초과하는 경우에는 135만원으로 제한하여 지급됨

8. 늘어나는 30일의 산전후휴가는 남자근로자도 실시가 가능한지?

□ 산전후휴가는 출산으로 인하여 손상된 산모의 건강이 회복되도록 휴가를 부여하는 제도이므로 남성근로자는 해당되지 아니함.

- 육아휴직은 남성도 여성과 동일하게 가능함.

9. 산전후휴가 90일은 근로자가 원할 경우 나누어서 사용하여도 가능한지?(분할 사용가능 여부?)

□ 산전후휴가는 휴가의 성격상 일정시점부터 90일을 계속하여 사용하는 것만 가능하고 근로자의 편의에 따라 분할하여 사용할 수는 없으며, 또한 90일간의 휴가기간은 법정공휴일, 약정휴일 등을 포함하여 역일기준으로 적용함

- 다만, 개별 사업장에서 공휴일 등을 산전후휴가기간에서 제외하기로 단체협약, 취업규칙에 정한 경우에는 그 기준을 적용하여 부여할 수 있음

10. 산전후휴가 90일 및 고용보험에서 지급하는 30일분 산전후휴가급여는 공무원과 사립학교 교직원에게도 적용되는지?

□ 공무원, 교원 등 복무관계를 다른 법률에서 별도로 규정하고 있는 자에 대하여는 근로기준법에서 정한 산전후휴가기간 90일이 적용되지 아니하며 또한 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여도 지급되지 아니함.

□ 또한, 근로기준법의 적용을 받으나 고용보험가입 대상이 아닌 근로자는 90일의 산전후휴가기간을 적용되나, 고용보험에서 지급하는 산전후휴가급여는 지급되지 아니함.

- 고용보험에 가입한 자도 고용보험법에 의거 산전후휴가종료시점까지 180일 이상 피보험자로 가입되어 있는 자에 한하여 지급함

11. 육아휴직을 신청할 수 있는 자격은?(남·여 근로자가 동시 신청가능 여부, 최소 재직기간이 필요한지)

□ 남녀고용평등법 제19조에서는 생후 1년 미만의 영아를 가진 자가 그 영아를 양육하기 위하여 생후 1년이 경과되기 전까지 육아휴직을 실시할 수 있도록 하고 있고

- 동법 시행령 제5조에서는 당해사업장 계속 근로기간이 1년 미만인자, 당해 영아에 대해 배우자가 이미 육아휴직중인 경우, 동일 영아에 대하여 육아휴직을 한 자는 제외하도록 하고 있음.

12. 육아휴직급여 신청절차, 금액, 시기?

□ 육아휴직급여는 해당근로자가 고용안정센터에 비치된 육아휴직신청서에 사업주로부터 확인받은 육아휴직확인서를 첨부하여 고용안정센터에 신청하도록 하고 있고,

□ 육아휴직급여의 신청시기는 육아휴직 개시후 매1개월이 경과하는 시점에서 1개월 이내에 신청할 수 있도록 하고있음.

□ 육아휴직급여는 1인당 월20만원을 지급함.

13. 육아휴직에 대해 회사로부터 임금지급을 지급받는 경우에도 고용보험에서 육아휴직급여를 지급받을 수 있는지?

□ 소속회사로 부터 육아휴직중에 임금 등 금품을 수령한 경우라도 고용보험에서 지급하는 육아휴직급여 월 20만원은 전액 지급 받을 수 있음.

14. 산전후휴가 또는 육아휴직을 이유로 부당해고를 당했을 경우의 처벌은?

□ 산전후휴가기간중 및 휴가종료후 30일 이내에 해고 할 경우에는 근로기준법 제30조 및 제110조에 의거 5년 이하의 징역이나 벌금 3천만원 이하의 처벌을 받고,

- 법 제72조에서 정한 90일의 산전후휴가를 부여하지 아니한 경우에는 2년 이하의 징역이나 벌금 1천만원이하의 처벌을 받음

□ 육아휴직을 이유로 해고한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 제3항 및 동법 제37조 제2항에 의거 3년 이하의 징역이나 벌금 2천만원이하의 처벌을 받고,

- 육아휴직을 허용하지 아니하거나 육아휴직후 직무에 복귀시키지 아니한 경우에는 남녀고용평등법 제19조 제1항·제4항 및 동법 제37조 제3항에 의거 벌금 5백만원 이하의 처벌을 받음.

15. 근로자에게 육아휴직급여를 주어도 사용자에게 육아휴직장려금은 종전과 같이 계속 지급받을 수 있는지?

□ 개정 고용보험법에 의해 육아휴직중인 근로자에 월 20만원의 육아휴직급여를 지급하더라도, 사업주에게 1인당 월 20만원씩 지급하는 육아휴직장려금은 계속지급함.

- 다만, 사업주에게 지급하는 육아휴직장려금은 육아휴직 근로자가 당해 사업장의 직무에 복귀하여 30일 이상 계속근무한 경우에 한하여 지급함.

16. 육아휴직 중 복직하지 않고 퇴사할 경우는?

□ 육아휴직중 중도에 회사를 퇴사하거나 다른회사에 취업하는 경우에는 퇴사전일 또는 취업전일까지만 육아휴직급여가 지급됨.

17. 11월 이전부터 육아휴직중인 자는 개정법에 의거 육아휴직수당을 지급받을 수 있는지?

□ 육아휴직급여는 개정 고용보험법 부칙에서 2001.11. 1이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용한다고 규정하고 있으므로 지급받을 수 없음.

18. 사업주가 근로자를 위하여 2년동안의 육아휴직을 허용한 경우에도 2년동안 육아휴직급여를 받을 수 있는지?

□ 육아휴직급여는 남녀고용평등법 제19조 및 동법 시행규칙 제5조에서 정한 기준에 해당하는 육아휴직기간 중에만 급여가 지급됨.

- 따라서, 동 법령에서 규정한 조건에 부합하는 자에게 단지 휴직기간을 2년간 허용하였다 하더라도, 영아가 생후 1년에 달하기 전날까지의 휴직기간에 대하여 육아휴직급여가 지급됨.

19. 남자근로자가 배우자의 출산에 맞추어 육아휴직을 부여받기 위해 출산예정일을 육아휴직 개시일로 하여 신청할 수 있는지 여부?

□ 남성근로자의 경우는 배우자의 출산예정일 30일전을 기준으로 육아휴직을 신청할 수 있으나 육아휴직 개시는 출산일부터 가능함

20. 육아휴직제도와 산전후휴가제도는 2인이 근무하는 영세·소규모 사업장에도 적용되는지?

□ 산전후휴가와 육아휴직제도는 근로자가 1인이상 근로하고 있는 전사업장에 적용됨

21. 산전후휴가와 연·월차휴가

□ 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가기간은 연·월차휴가를 산정하기 위한 소정근로일수를 계산함에 있어 그 기간을 출근한 것으로 보아 월차유급휴가 발생여부, 연차휴가 발생여부 및 발생일수를 산정함

□ 단, 월차휴가의 취지로 볼 때 월의 전부가 산전후휴가기간인 경우 당해월에 대한 월차휴가를 부여하지 않아도 될 것임

22. 육아휴직과 연·월차휴가

□ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외됨.

□ 따라서, 월차유급휴가는 육아휴직기간을 제외한 소정근로일수의 출근율에 따라 발생여부를 판단하고, 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 2년미만인 근로자의 경우, 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함.

□ 여기서도, 월의 전부 또는 연의 전부가 육아휴직기간인 경우 당해월 또는 당해연에 대한 월차휴가 또는 연차휴가는 부여하지 않아도 될 것임

23. 개정법에 의한 여성근로자의 연장근로(시간외근로) 가능시간은

□ 여성근로자의 연장근로시간은 18세미만인 여성, 18세이상인 여성, 임신중인 여성, 출산후 1년이 경과되지 않은 여성으로 나누어 판단해 볼 수 있음

□ 우선 18세미만인 여성근로자의 연장근로는 소정근로시간 1일에 7시간, 1주일에 42시간에 대해 1일에 1시간, 1주일에 6시간이내에서만 연장근로가 가능하며, 만약 18세미만자가 임신한 경우에는 연장근로를 시켜서는 아니됨

□ 18세이상인 여성(임산부 제외)는 남성과 동일하게 근로기준법 제52조에 따라 주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있음

□ 또한, 임신중인 여성은 근로기준법 제72조 제3항에 연장근로를 시키지 못하며, 산후 1년이 경과하지 않은 여성은 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있음

24. 임산부와 18세미만자에 대한 야업 및 휴일근로인가는 어떻게 해야 되는지(기존의 여성과 18세미만자에 대한 인가의 효력은)

□ 근로기준법의 여성근로자의 야업 및 휴일근로제한을 대폭 완화하여, 본인의 동의가 있는 경우에는 노동부장관의 인가없이 여성근로자를 야업 및 휴일에 근로하게 할 수 있음

□ 그러나, 18세미만인자와 임산부는 종전과 같이 노동부장관의 인가가 있는 경우에만 야업 또는 휴일에 근로하게 할 수 있음

□ 개정 근로기준법 제68조는 18세미만자와 임산부의 야간 또는 휴일근로인가 절차를 강화하고 있을 뿐, 종전의 규정에 의해 받은 인가에 대해서는 경과규정을 두고 있지 않으므로 당연히 종전의 규정은 효력을 상실하게 됨. 따라서 18세미만자 또는 임산부가 야업 또는 휴일에 근로하게 되는 경우에는 개정법에 따라 새로이 야업 또는 휴일근로인가를 받아야 함

25. 임신중인 여성근로자에 대한 야업·휴일근로 인가시 □명시적으로 청구하는 경우□라고 표현하였는데 여기서 명시적이라 함은 어떤 경우인가?

□ 개정 근로기준법 제68조는 임신중인 여성근로자 및 태아의 건강을 보호하기 위하여 임신중인 여성의 야업 및 휴일근로를 엄격히 제한하고 있고, 예외적으로 당해 임신중인 여성근로자의 명시적인 야업 또는 휴일근로 청구가 있는 경우에만 노동부의 인가를 받아 야업 또는 휴일에 근로시킬 수 있음

□ 여기서 명시적인 청구가 있는 경우라 하면, 당해 여성근로자의 명백한 의사표시를 나타내는 것이므로 자발적으로 서면에 의해 야업 또는 휴일근로를 청구한 경우를 의미함

26. 18세미만자 및 임산부인 여성근로자의 야업 또는 휴일근로인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보호를 위하여 그 시행여부와 방법등에 관하여 당해사업 또는 사업장의 근로자 대표와 성실하게 협의하여야 한다고 규정하고 있는데, 협의범위 및 방법은 어떤 것을 의미하는가?

□ 18세미만자와 임산부의 야업 또는 휴일근로를 회피할 수 있는 방법, 근로주기, 근로시간, 야업 및 휴일근로시 경이한 근로로의 전환방법 등 18세미만자와 임산부를 보호할 수 있는 방안에 대해 근로자대표와 의견을 교환하고 대안을 마련하는 등의 노력이 있었다면 근로자 대표와 성실하게 협의하였다고 볼 수 있을 것임.

Ⅲ. 달라지는 남녀고용평등법

1. 법의제정취지

□ 남녀고용평등법은 헌법 제11조제1항(법앞의 평등), 제32조제4항(고용·임금 및 근로조건에 있어서의 남녀평등) 및 제36조제2항(모성보호를 위한 국가의 노력)을 규정하고 있는 헌법정신에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등을 실현하기 위하여

- 1987년 11월 제정되어, 89년 제1차개정, 95년 제2차개정, 99년 제3차 개정, 2001.8 4차 개정됨

2. 2001년 개정방향

□ 2001년 4차개정 시에는 그동안 변화된 여성의 지위를 반영하여 양성평등의 취지를 명확히 하고, 출산 및 육아의 문제를 사회공동의 책임으로 인식하는 정책적 의지를 반영하여 전문개정

3. 다른 법률과의 관계

□ 남녀고용평등법은 헌법의 평등이념을 구체화한 근로기준법 제5조(균등처우)를 바탕으로 □87년 성별에 의한 차별에 관한 내용만을 규정하는 독립법으로 제정됨에 따라 고용상의 남녀차별에 대하여는 근로기준법의 특별법적 지위를 가진 강행법규임

※ 다만, 근로기준법은 근로조건에 관한 최저기준을 정하고 그 기준에 미달하는 사항에 관하여는 무효로 한다는 원칙이 명시되어 있는 반면 이법에는 그러한 명문규정이 없고 또한 내용상으로도 근로조건을 직접규정하지 않고 근로계약시에 준수해야할 원칙을 명시한 것이므로 동법 위반이 곧바로 근로계약의 효력을 무효로 하는 것은 아니지만 강행법규에 위반하는 법률행위가 무효인 점에 착안하여 차별로 인한 부분을 시정토록 지도함이 타당함

□ □87년 제정이후 고용상의 남녀차별 금지에 관하여는 일반법적 지위를 가지고 있었으나 □99년 사회관계 전반에 대한 차별금지를 규정한 남녀차별금지및구제에관한법률이 제정됨에 따라 양법의 충돌 및 중복문제 발생

□ 또한 2001.5 제정 공포된 국가인권위원회법(법률 제6481호)에 의하여 국가인권위원회에서 차별행위에 대한 조사와 구제에 관한 사항을 다루게 되어 양법의 충돌 및 중복 문제가 발생할 수 있음

4. 법의 체계

제1장  총  칙(제1조∼제6조)

목적, 정의, 적용범위, 관계자의 책무 등

제2장  고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우등

제1절 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우(제7조∼제11조)

모집채용, 임금, 임금외금품등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고

제2절 직장내 성희롱의 금지 및 예방(제12조∼제14조)

직장내성희롱의 금지, 직장내성희롱 예방교육, 직장내성희롱발생시의 조치

제3절 여성의 직업능력개발 및 고용촉진(제15조∼제17조)

직업지도, 직업능력개발, 여성고용촉진

제3장 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립 지원(제18조∼제22조)

산전후휴가에 대한 지원, 육아휴직, 직장과가정의양립지원 등

제4장  분쟁의 예방과 조정(제23조∼제30조)

상담지원, 명예고용평등감독관, 분쟁의 자율적해결, 고용평등위원회 설치 등

제5장  보  칙(제31조∼제36조)

보고및검사, 공표, 권한의위임 및위탁 등

제6장  벌  칙(제37조∼제39조)

벌칙, 양벌규정, 과태료

《남녀고용평등법의 연혁》

구분	연도	배 경	주요내용	의 의
제정	□87	헌법 제32조제4항 규정 □여성은 고용, 임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.□	모집·채용시 차별금지 교육·배치·승진 정년·퇴직·해고 육아휴직제도 수유·탁아등 육아시설 설치 조정에 의한 분쟁처리 자율적 분쟁해결 노동관서의 분쟁해결 지원제도 근로여성복지기본계획	근로여성의 차별금지 및 복지증진에 관한 단행법 유엔여성차별철폐협약 가입국가로서 국제기준 준수의무 이행
1차 개정 부분개정	□89	여성단체의 졸속입법 비판 법연구자들의 입법청원 추진	차별의 정의 동일가치노동 동일임금 분쟁해결시 입증책임 사업주 육아휴직기간 근속기간 포함 모집채용상차별행위 벌금 임금, 정년, 퇴직, 해고시 징역형	제정법의 문제 보완 여성운동의 성과
2차 개정 부분개정	□95	모집시 용모제한이 사회문제화	모집·채용시 용모제한 금지 임금외금품 차별금지 육아휴직대상자 확대(근로여성을 대신한 근로자) 육아시설을 영유아보육법의 직장보육시설로 명시 고용문제조정위원회를 고용평등위원회로 개명, 협의기능추가 보고 및 검사규정 신설 근로복지공단에대한 경비지원 벌금형 상향 조정(250만∼500만원)	제도적 미비사항 보완
3차 개정 부분개정	□99	서울대 우조교 성희롱사건 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 입법 추진	간접차별 개념 도입 성희롱예방제도 도입 고용평등이행실태, 기타 조사결과 공표제도 도입	차별개념의 확대

5. 남녀고용평등법의 적용범위

법제3조(적용범위) ①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다.(개정)

②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.(개정)

영제2조(적용범위) ①남녀고용평등법(이하 □법□이라 한다) 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 □사업□이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.

②법 제3조제1항 단서의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지 아니한다.(신설)

□ 헌법의 평등이념을 고용상 관계에서 실현하기 위하여 제정·운영되는 취지에 충실하도록 이 법을 전 사업장에 적용하는 것을 원칙으로 하되(개정전 : 근로기준법을 적용하는 사업장)

- 법 적용의 실효성 및 지도감독 등 행정력의 한계, 근로기준법 등 관련법령 적용과의 형평성을 고려하여 법 적용제외 사업 규정

· 동거의 친족만으로 이루어지는 사업과 가사사용인에 대하여는 이 법의 전부를 적용하지 않도록 하고

· 5인 미만의 사업에 대하여는 임금(제8조), 임금외금품등(제9조), 교육·배치·승진(제10조), 정년·퇴직·해고(제11조 제1항) 관련 차별금지 규정을 적용하지 않도록 함

※ 모집과 채용(제7조), 결혼퇴직(제11조제2항)관련 차별금지 규정과 직장내 성희롱(제12조 내지 제14조)관련 규정은 1인이상 전사업장에 적용

□ 국가공무원, 교원 등에 대하여는 기존의 법 적용과 동일

	<남녀차별금지및구제에관한법률(여성부)과의 관계>
□ 남녀고용평등법은 □고용상의 성차별 금지□를 규정하고 있어 사실상 민간기업의 근로여성에 대한 차별과 국가기관에 종사중인 근로자 중 일부에 대한 차별을 처리하며 - 남녀차별금지및구제에관한법률은 고용 외에도 사회전반의 차별금지를 규정하고 있어 사실상 고용상의 차별에 대하여는 양부처가 동시에 처리할 수 있음 □ 이는 피해근로자의 입장에서는 권리구제절차를 다양화하는 긍정적인 효과가 있는 반면 동일한 사건이 양부처에 동시에 접수될 경우 사건이 중복처리되는 불합리한 면이 있으므로 - 피해근로자 스스로 사건 처리기관을 선택하도록 유도하거나 - 사안에 따라서는 피해자구제에 유리하다고 판단되는 부처로이송하는 등 효율적인 업무처리 필요 ※ 양법상의 조치수단 비교 □ 남녀고용평등법 - 법위반 사업주에 대하여 시정지시, 사법처리 및 과태료 부과 - 관계당사자에 대한 조정안 권고(고용평등위원회) □ 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 - 법위반 사업주에 대한 시정권고 및 공표, 관계기관에 고발 - 관계당사자에 대한 합의권고, 조정안 권고

6. 목  적

법제1조(목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.(개정)

□ 헌법의 평등이념을 고용관계에서 실현하고자 하는 동 법의 취지를 보다 명확히 할 수 있도록 목적규정을 보완·수정함

- 가사·육아부담으로 인한 직업생활의 장애요인을 해소를 위한 취지의 □직장과 가정생활의 양립지원□ 추가

- 여성인적자원의 효율적인 개발·활용의 취지를 강조하여 □근로여성의 직업능력 개발□을 → □여성의 직업능력개발 및 고용촉진□으로 변경

- 사회적 약자로서의 여성을 전제로 한 □근로여성의 지위향상과 복지증진□을 → 대등한 삶의 주체로서의 여성을 전제로 한 □남녀고용평등의 실현□으로 변경

7. 차별의 정의

□ 차별의 정의 규정에 □출산□을 차별의 사유로 추가하고 후단의 간접차별 규정을 구체화하여 법의 실효성 제고하였으며 차별의 예외를 동 규정의 각 호로 정리하여 차별개념을 명확히 함

법제2조(정의) ①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다.  다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.(개정)

1. 직무의 성질상 특정 성이  불가피하게 요구되는 경우

2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우

3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우

□ 제1항 후단의 규정은 차별개념을 확대하여 보이지 않는 차별로인한 피해까지도 보호하기 위하여 도입된 규정으로 □간접차별□로 통용되고 있음

- □99년 도입시에는 □사업주가 여성 또는 남성 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 인사에 관한 기준이나 조건을 적용하는 것□으로 규정하였으나 이번 개정시 요건을 구체화 함

□ 제1항 각호의 규정은 남녀간의 불균등이 발생한 것이 제1항 본문에 규정된 합리적 이유가 없는 것이 명백한 경우라 하더라도 직무의 성질상 성별에 의한 구분이 불가피한 경우, 법에서 보호하고자 하는 중요가치인 모성보호 및 현존하는 차별 극복을 위한 잠정적인 우대조치에 대해서는 차별로 보지 않는다는 의미임

	< 간 접 차 별 >
□ 간접차별은 외관상으로는 남녀를 차별하지 않고 성 중립적으로 보이는 조건을 적용하더라도 남녀의 생리적 특성 및 사회관행에 따라 결과적으로 어느 한 성에게 불리한 결과가 발생하는 것을 방지하기 위한 제도이며 유럽에서 형성된 제도임 □ 간접차별의 개념에 따르면 일정한 기준 이상의 신체조건을 제시하는 것과 같이 사업주가 제시한 조건이 겉으로는 남녀를 차별할 의도가 없는 것처럼 보인다 해도 - 남성이냐 여성이냐에 따라 그 조건을 충족할 수 있는 가능성에 현저한 차이가 있고, 그것으로 인하여 불리한 결과가 초래된다면 차별로 의심할 수 있으며 - 사업주가 이 기준이 직무특성상 불가피하거나 법 제2조제1항 각호의 차별의 예외에 해당된다는 것을 입증하지 못하면 차별이 성립됨 ※ 간접차별의 사례(미국) □ 교도관 모집시 신장(158cm 이상), 체중(54.5Kg이상)의 자격요건을 제시하여 교정심리학을 전공한 22세 여성이 체중미달로 응시가 거부되자 소송 제기 □ 미 대법원은 위의 신체조건에 미달하는 미국여성은 41.3%나 되는 반면, 남성은 1%만이 미달되므로, 동 요건이 표면상으로는 중립적으로 보이더라도 여성이 현저히 불균등한 비율로 배제되어 차별이라고 판단하였고 □ 교도소측에서는 직무수행상 필수적인 조건임을 주장하였으나, 그 입증에 실패하여 최종적으로 차별로 판단되었음.

8. 직장내 성희롱

법제2조(정의)②이 법에서 □직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.(개정)

□ 직장내 성희롱은 성폭행 및 성추행보다 경미한 행위라 하더라도 피해근로자에게는 인격권 침해 및 심리적 불안 등으로 고용환경을 악화시키고, 직장분위기가 악화되어 생산효율이 떨어지는 등 악영향을 미치게 되므로 사업주에게 이를 방지하기 위한 노력의무를 부과함

- 이 법은 사업주의 예방의무를 규정하고 있고 그 내용은 자기회사의 근로자를 전제로 할 때 강제할 수 있는 내용들이므로, 이 법상 직장내 성희롱은 사업주가 근로계약을 맺고 있거나 또는 그에 준하는 관계(파견근로자)가 있는 자들의 관계에서만 성립되는 것으로 인정하는 것이 타당함

- 따라서 거래처, 협력업체 등의 근로자간에 발생한 성희롱은 이 법상의 직장내 성희롱으로 볼 수 없음

※ 예시) 여러 협력업체가 공동의 프로젝트 및 제품개발을 위하여 동일공간에서 공동으로 업무를 수행하는 경우 직장내 성희롱이 성립될 수 있는가

- 현대사회에서 직장이란 장소적으로 한정된 것이 아니므로 근로자를 보호하는데 충실하기 위해서는 업무수행 중에 발생한 모든 성희롱에 대하여 직장내성희롱으로 판단하여야 한다는 주장이 있을 수 있으나

- 이 법의 내용 및 취지가 사업주로 하여금 예방책임을 충실히 이행하도록 함으로써 직장내성희롱을 예방하자는 취지이므로 현실적으로 지휘감독 범위 안에 있지 않은 관계에서 이루어진 행동까지 사업주가 책임을 지도록 하는 것은 타당하지 않음. 따라서 이러한 사항은 보다 포괄적인 규정을 가지고 있는 남녀차별금지및구제에관한법률등 다른 법률에 의하여 처리하도록 함이 타당함

- 다만 여러 협력업체가 공동의 프로젝트 및 제품개발을 위하여 동일공간에서 공동으로 업무를 수행하는 경우에는 그 업무를 총괄하는 사업주의 지휘통제의 범위안에 있다고 볼 수 있으므로 비록 소속사업의 사업주는 다른 근로자간의 관계라 할지라도 법상의 직장내성희롱이 성립된다고 판단됨

□ 직장내 성희롱 성립요건

□ 행위자 : 사업주, 상급자, 근로자

※ 상급자는 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하는 것으로써 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 이 법상의 상급자가 될 수 있음

□ 피해자 : 주로 여성근로자가 대상이지만 남녀근로자 모두 해당

※ 피해자는 주로 하급자인 여성근로자나 동료 여성근로자가 될 수 있으나 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장내 성희롱이 성립됨

□ 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어질 것

예시) 출장중인 차안이나 회식장소에서도 직장내성희롱이 성립가능한가 ?

- 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 내부 및 근무시간 뿐만 아니라 사업장 밖이나 근무시간 외에도 성립됨. 또한 전화 및 이메일을 통하여 성적인 접근을 하는 것 등도 고용환경을 악화시킬 수 있으므로 성희롱이 될 수 있음

- 다만, 남녀관계에서 애정표현 중에 생겨난 갈등에 대해서는 지위를 이용하거나 업무와 관련한 경우로 볼 수 없으므로 직장내 성희롱으로 볼 수 없음.

□ □성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것□ 또는 □성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것□

□ 성희롱의 2가지 유형

□□성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것□이라 함은 성적 언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말함.(조건형 성희롱)

예시) ·직장내에서 사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 근로자가 이를 거부하였다는 이유로 근로자를 해고하는 것

·출장중에 상급자가 차안에서 근로자의 허리, 가슴 등을 만져 근로자가 이에 저항하자 근로자를 불이익한 부서로 배치 전환하는 것

·사내의 공식적인 회식자리에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려 하여 이를 거부하자 승진에서 탈락시키는 것

□□성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것□이란 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 것을 말함 (환경형 성희롱)

※ 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적 언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있음.

예시) ·직장내에서 사업주가 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언을 하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 근로의욕이 저하되는 것

·근로자의 성생활에 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 여성 근로자에게 성적굴욕감을 느끼게 함으로써 일을 제대로 할 수 없게 하는 것

·음란한 사진·그림 등을 게시하여 근로자가 성적굴욕감을 느끼고 업무에 집중할 수 없게 하는 것

직장내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 요소인 성적 굴욕감 및 혐오감 유발 여부는 사회통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되 피해자의 주관적 사정을 중심으로 판단함(행위자의 의도와는 무관)

<성희롱의 개념을 규정하고 있는 2가지 법률>

□ 남녀고용평등법에서는 □직장내 성희롱□이라는 이름으로 고용관계에서 발생하는 성희롱을 규제하고 있으며, 남녀차별금지및구제에관한법률에는 □성희롱□이라는 이름으로 고용, 업무, 기타 교육 및 서비스 관계에서의 성희롱을 포괄적으로 규제하고 있음

- 양법상 □성희롱□의 판단 요건이 다른 것은 아니며 단지 그 적용범위만 다르게 운영되고 있으므로 남녀차별금지및규제에관한법률과 표현을 일치시켜 법 집행에 있어서 불필요한 혼선을 방지하고자 이번 개정시 표현을 변경

구 분	남녀고용평등법	남녀차별금지및구제에관한법률
정 의	□직장내 성희롱□이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.	□성희롱□이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.
행위자	사업주, 상급자, 근로자	공공기관의 종사자 사용자 및 근로자
피해자	근로자	공공기관의 종사자, 민원인 근로자, 고객
조치의무	□ 사업주 - 성희롱 예방교육 - 행위자 부서전환, 징계등 조치 - 피해자에 대한 불이익조치 금지	□ 공공기관의 장 및 사용자 - 교육실시 등 필요조치 강구
제 재	□ 성희롱을 한 사업주 - 1천만원 이하의 과태료 □ 성희롱 예방교육의 미실시 - 300만원 이하의 과태료 □ 성희롱 행위자 조치 미실시 - 500만원 이하의 과태료 □ 피해자에 대한 불이익조치 - 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금	□ 실지조사 방해 - 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 □ 조사 및 자료제출의 거부, 허위보고 등 - 1천만원 이하의 과태료

9. 관계자의 책무

법제4조(관계자의 책무) ①근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.(개정)

②사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.(개정)

③국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.(개정)

□ 법제정 당시 여성을 보호대상으로 인식하여 규정하였던 표현들을 대등한 주체로서 여성을 인식하는 사회분위기 변화를 반영하여 개정

- 제1항은 □근로여성□의 책무를 → □근로자□의 책무로 개정

- 제2항은 □근로여성의 지위향상과 복지증진□을 → □남녀근로자가 동등한 조건에서 자신의 능력을 발휘□로 개정

- 제3항은 □근로여성의 능력발휘를 저해하는□을 → □남녀고용평등을 저해하는□으로 개정

□ 제2항의 사업주에는 사업주로서의 지위를 가지는 국가 및 지방자치단체가 포함되는 개념이며

□ 국가와 지방자치단체가 재직중인 근로여성 외에 취업을 희망하는 여성의 직업능력개발 및 고용촉진도 포괄할 수 있도록

- 제3항은 □근로여성□의 직업능력개발을 → □여성□의 직업능력개발 및 고용촉진으로 변경

10. 시책의 수립

□ 고용상의 남녀평등의 실현에 대한 주무부처로서 노동부장관이 추진하여야 할 시책을 명시하고 시책의 실효성을 확보하기 위하여 관계기관의 협조를 유도할 수 있도록 동 규정 신설

법제5조(시책의 수립 등)  ① 노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다.(신설)

1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보

2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원

3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진	`

4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구

5. 그 밖의 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항

②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 기타 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다.

11. 남녀고용평등 기본계획 수립

□ 기존 근로여성복지기본계획을 양성평등을 지향하는 이번 법개정 취지에 따라 남녀고용평등기본계획으로 변경하고 법문의 표현을 수정·보완함

법제6조(남녀고용평등 기본계획 수립) ①노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하 “기본계획”이라 한다)을 수립하여야 한다.(개정)

②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.

1. 여성취업의 촉진에 관한 사항

2. 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항

3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항

4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항

5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항

6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항

7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항

8. 그 밖에 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

12. 남녀에 대한 차별금지

□ 이 법의 차별금지 규정은 □87년 법제정 당시 여성의 열악한 사회적 지위를 토대로 여성에 대한 보호 중심으로 규정되어 있어 여성에 대한 차별만을 규제하는 취지로 운영되었음

※ 그동안 남성만을 모집·채용하는 경우 여성에 대한 취업기회를 제한한다는 측면에서 차별로 규정하였으나, 여성만을 모집·채용하는 경우에는 여성에 대한 고용기회 확대라는 차원에서 여성에 대한 우대로 인식하였음

□ 이번 법개정시에는 그동안 변화한 여성의 지위를 고려하여 여성을 보호대상이 아닌 대등한 주체로서 인식하고 양성평등을 실현하고자 하는 취지를 반영함으로써 남성에 대한 차별도 규제함

※ □여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다□ 또는 □여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다□ → □남녀를 차별하여서는 아니된다□

- 즉 사회 전체적인 차원에서는 여성이 상대적 약자로써 주된 보호대상인 것이 사실이지만 개별기업 또는 일정직종의 차원에서는 남성이 상대적 약자로써 보호대상이 될 수 있음

※ 최근 여성만을 모집·채용하는 경우 남성들로부터 남성에 대한 차별이라는 민원이 제기되고 있는 실정이며, 특히 이번 법개정시 반영된 양성평등의 취지에 따라 여성만을 모집·채용하는 경우에도 차별이 될 수 있음

□ 결국 개별사업주가 합리적 이유 없이 여성 또는 남성 만을 모집· 채용하는 경우에는 법 제2조제1항 각호에 정한 차별의 예외가 인정되지 않는 한 차별이 성립될 수 있음

- 다만 제3호의 잠정적 우대조치 여부의 판단은 국가 및 지역의 인력구성, 당해직종의 인력구성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로 향후 많은 연구와 사례의 누적을 통한 기준 정립 필요

※ 이러한 사건을 처리함에 있어 위법 여부가 명확하지 않은 사안은 각 지방노동청에 설치·운영되고 있는 고용평등위원회에 의견을 요청, 그 결과를 고려하여 처리하거나 고용평등위원회에 조정신청을 유도

가. 모집·채용상의 성차별금지

법제7조(모집과 채용) ①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.

□ 모집·채용은 연속된 하나의 과정인 동시에 모집과 채용이라는 두가지의 행위로 구분될 수 있으므로 모집시부터 차별이 성립될 수도 있고 모집시에는 문제가 없었으나 채용시에 차별이 성립될 수도 있음.

- 모집시의 차별은 신문광고등을 통한 모집광고 또는 직업안정기관 등을 통한 구인요청시에 행해지는 차별을 말하며

- 채용시의 차별은 모집절차가 끝난 후 시험, 면접 등 채용결정과정에서 행해지는 차별을 말함

□ 성차별 행위의 예시

- 어느 한 성에게 응모의 기회를 주지 않는 경우 및 성별 채용인원을 불균등하게 배정하는 경우

- 직종별로 남녀를 분리하여 모집하거나, 동일학력·경력에도 불구하고 어느 한 성을 낮은 직급 또는 직위에 모집·채용

- 채용정보의 제공, 시험 또는 면접시 어느 한 성에게 불리한 자료제공을 하거나 어느 한 성에게 불리한 질문을 하는 경우

- 여성을 남성보다(또는 남성을 여성보다) 불리한 고용형태로 채용

- 여성에게 미혼, 용모 등의 조건을 제시하는 경우 및 여성에게 신장, 체중 등의 신체적 조건을 제시하는 경우

예시) 관리직은 승진기회에 제한이 없으며 주로 남성으로 구성되고, 일반직(하위직)은 승진기회에 제한이 있으면서 주로 여성으로 구성된 회사에서

① 관리직에 남자만 모집하는 경우(차별)

- 관리직에 남자만 모집하는 경우는 직급별로 구분모집하면서 여성에 대하여 취업기회를 주지 않은 것이므로 차별이 성립됨

② 관리직에 여자만 모집하는 경우(검토필요, 차별아님)

- 관리직에 여자만 모집한 경우 일단 합리적 이유가 없다면 남성에 대한 차별을 의심할 수 있으나, 이 조치가 관리직에 여성이 현저히 부족하므로 여성에 대한 잠정적 우대조치로써 행해진 것이 입증된다면 차별이 아님

③ 일반직에 여자만 모집하는 경우(차별의심)

- 종전에는 여성에게 취업기회를 제공했다는 차원에서 여성에 대한 차별이 아닌 것으로 판단하였으나

- 하위직급에는 항상 여성만을 충원하는 인사관행은 여성은 하위직, 남성은 상위직에 종사하는 것이라는 차별적인 성별 역할분리의식에 입각한 것으로써 결과적으로 여성을 낮은 지위에 고착시키는 효과를 가져온다는 측면에서 차별성이 의심됨(아직 국내 사례는 없었으나 학계와 여성부의 주된 입장임. 또한 외국의 판례 및 일본의 법령 해설자료에 명시)

④ 일반직에 남자만 모집하는 경우(검토필요)

- 현재 여성만으로 이루어진 곳에 남성이 취업할 기회를 제공한다는 차원에서는 남성에 대한 잠정적 우대로 보일 수 있으나 이처럼 하위직에 대하여는 잠정적 우대조치의 대상영역이 된다고 보기어려움. 또한 여성의 입장에서도 여성에 대한 기회제한으로 문제를 제기할 우려가 있음

※ 결국 이 회사의 경우에는 관리직에는 여성을 우대하는 잠정적 우대조치를 취하거나 남녀모두를 동시에 모집하는 것이 바람직하며, 하위직에는 남녀모두를 동시에 모집·채용 대상으로 하는 것이 바람직한 것으로 지도할 필요가 있음

예시) 남녀 모두에게 기회를 제공하였으나 결과적으로 어느 한 성만 채용된 경우

- 모집시의 차별은 성립되지 않지만 채용시에 어느 한 성에게 유리하거나 어느 한성을 배제하고자 하는 기준이 작용했을 가능성을 의심하여 문제가 제기될 수 있음. 이때는 채용시의 사용된 기준들을 면밀히 분석하여 합리적 이유가 있었는지와 잠정적 우대조치가 성립되는 지를 검토하여 판단

나. 임금차별금지

법제8조(임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.

③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.

□ 동일가치노동이란 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건등이 동일한 경우를 말하며 임금결정시에 학력, 경력, 근속년수, 작업성과 등 합리적인 사유가 없는 한 동일한 임금을 주어야 한다는 취지임(동일가치노동동일임금 원칙)

- 다만 동제도는 직무분석이 정확히 이루어진 후에 임금을 결정하는 직무급체계의 사회에서는 적용이 용이하나 우리나라의 경우 직무급보다는 연공급이 일반화되어 있어 적용이 쉽지 않음

□ 따라서 동 규정 적용시에는 호봉, 기본급·승급액 등에 있어서 남녀에게 다른 기준을 사용하는 것이 명백한 경우를 동법 위반으로 처벌할 수 있으나

- 서로 직무가 다른 경우에는 동 사업장의 직무분석을 통하여 두 직무가 동일가치노동인지를 먼저 판단한 후에 동일가치 노동인 경우에만 법 위반 여부를 따질 수 있으므로 고용평등위원회에 조정을 신청토록 하거나 의견을 들어 처리

※ 임금차별이 명백한 경우에 차별이 없었더라면 받았을 것으로 기대되는 임금과 실제로 받은 임금의 차액은 그 성격상 근로의 대가로서 발생한 것이므로 근로기준법 제18조의 임금에 해당되는 것은 사실이지만 당사자간 약정(근로계약)에 의하여 사업주의 지급의무가 확정된 임금으로는 볼 수 없음

- 따라서 이러한 사례가 발생했을 경우 근기법 제42조 위반은 성립되지 않고 남녀고용평등법 위반만이 성립되며 감독관집무규정상 시정조치를 함에 있어서는 남녀고용평등법에 의하여 차액을 지급지시하고 미 지급시 남녀고용평등법 위반으로 사법처리 함(여정 68247-105, 2001.3.7)

다. 임금외의 금품 등의 차별금지

법제9조(임금외의 금품 등) 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

□ 임금외의 금품이란, 생활자금·교육자금 기타 근로자의 복지증진을 위한 자금의 융자, 근로자의 복지증진을 위하여 지급하는 금품(장학금의 지급 등), 근로자의 재산형성을 위한 금전의 지급 등을 말함

예시) 동일 회사에 근무하는 부부사원중 남자사원에게만 가족수당을 지급하는 경우

- 가족수당의 지급 대상을 부양가족이 있는 경우로 하면서 다만 동일한 부양가족에 대하여 1번만 지급하겠다는 취지라면 차별로 보기 어려움, 다만 이럴 경우 부부중 1사람이 선택할 수 있도록 하는 것이 보다 바람직한 기준이 될 수 있음을 지도

예시) 다른 회사에서 배우자가 가족수당을 받는 경우 가족수당을 지급하지 않을 목적으로 여사원에게만 남편의 가족수당 미지급 확인을 요청하는 경우

- 서로 다른 회사에 근무하는 배우자가 그 회사에서 가족수당을 받는지 여부가 당해 회사의 가족수당 지급여부에 대한 기준이 될 수 있는가에 대해서는 논리적인 필연성은 인정되지 않음(시정지도 필요)

- 다만 노사가 합의하여 다만 다른회사에서 배우자가 가족수당을 지급받는 경우에는 가족수당을 지급하지 않기로 하고 남성에 대하여는 중복수급자체를 조사하지 않고 여성에 대하여만 중복지급 여부를 확인하는 것은 그 확인절차를 부과한 것 만으로는 이법 위반으로 처벌할 수 없고 그 결과 사실상 여성 또는 남성이라는 이유만으로 가족수당 수급액에 차이가 있다는 것이 입증되어야만 동법의 처벌대상으로써 차별이 됨

라. 교육·배치 및 승진에 있어 차별금지

법제10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

□ 차별적 처우의 예

- 특정 성을 대상에서 제외 또는 불리한 조건 부과, 교과과정 구분편성

- 일정한 직무에 특정 성의 근로자 배제, 특정분야에 구분배치, 순환근무 배제, 성별기준에 따른 재배치

- 특정 성에 대하여 승진기회 미부여, 불리한 조건·절차적용, 승진한계 차등적용, 직급의 세분화를 통한 차별

예시) 회사에서 합숙으로 실시한 승진대상자 교육에 여성근로자가 자녀를 돌보아야 한다는 이유로 불참하여 승진대상에서 누락된 경우

- 자녀가 있는 여성근로자의 경우 합숙교육은 자녀의 양육에 절대적인 장애가 되므로 차별적인 요소가 있다는 취지로 문제를 제기하였으나

- 자녀의 양육이 여성근로자만의 몫이라고 볼 수 없고, 회사측이 합숙교육을 실시한 이유가 여성을 배제하려는 의도라는 것을 입증할 수 없다면 동 사안을 차별로 보기에는 어려움

예시) 호봉 등에 있어서 학력별로 군복무기간만큼 남녀간에 차이를 두는 경우

- 군가산점제도 위헌판결 전후에 이에 관한 많은 논란이 있었으나 헌재의 결정요지는 입직시에 군가산점 부여는 직업선택의 자유를 침해한다는 차원에서 위헌이지만 기타의 경제적 보상은 가능하다는 입장임

- 따라서 입사시에 군가산점을 부여하는 채용관행은 위법이지만, 입사후에 군대경력만큼을 호봉에 가산하는 것은 경제적 보상으로써 위법으로 볼 수 없음

마. 정년·퇴직 및 해고에 있어 차별 금지

법제11조(정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.(개정)

②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.

□ 정년·퇴직 및 해고에 있어서의 차별유형은 여성조기정년제, 결혼(임신 및 출산)퇴직제, 정리해고에서의 여성우선 등으로 나타남

- 동일직종간 남·여 정년차별, 대다수가 여성인 직종의 낮은 정년, 혼인·임신·출산 등을 이유로 해고

예시) 여성이 다수인 기능직사원의 정년을 사무관리 및 기술직과 달리 낮게 정하는 경우

- 직종이 다를 경우 그 직무에 필요한 기술, 체력 및 노동강도 등을 고려하여 정년을 정하고 이때 성별에 따라 차이가 명확한 경우라면 합리적이라고 할 수 있으나 담당하는 직무에 그러한 특별한 사유가 없음에도 불구하고 단순노무직에 주로 젊은 여성들을 임시직으로 고용하던 관행에 따라 그 직종에 대해서만 현저히 낮은 정년을 설정한 것은 차별이 성립됨

예시) 입사시에 결혼하면 퇴사한다는 약정을 맺었다는 이유로 퇴직시킨다면

- 결혼·혼인을 퇴직조건으로 하는 계약은 강행법규를 위반한 계약으로써  설령 당사자간에 약정이 있었더라도 동 법 위반으로 보아야 함

예시) 직제개편 및 분사화 추진시 여성이 주로 근무하는 부서가 그 대상이 된 경우 구조조정이 불가피하고 감원대상 및 감축부서의 선정시 객관적 기준에 의하여 합리적으로 선정되었다면 그 결과 여성이 다수 포함되었다는 이유만으로 차별로 볼 수는 없음

13. 직장내 성희롱 금지 및 예방

가. 직장내 성희롱의 금지

법제12조(직장내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다.(신설)

법제39조(과태료) ①사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.(신설)

□ 그동안은 사업주에게 직장내 성희롱 예방을 위한 의무를 부과하고 이를 위반한 경우에 과태료를 부과하였음(연1회이상 예방교육 실시, 행위자에 대한 징계 등의 조치, 피해자에 대한 불익익 금지)

- 그러나 사업주에 의한 성희롱이 문제화되어 사업주가 성희롱을 한 경우에 대하여는 과태료를 부과하도록 벌칙을 신설함

※ 행위자 벌칙 : 사업주는 과태료, 상급자 및 근로자는 사업주가 사규에 따라 징계 기타 이에 준하는 조치를 취함

위반행위의 종류별 과태료의 부과기준(영 제26조제3항관련)

위 반 행 위	해당법규정	금 액
1. 사업주가 법 제12조의 규정에 위반하여 성희롱을 한 경우	법 제39조제1항
가. 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료 처분을 받은 사실이 있는 자가 또 다시 성희롱을 한 경우		1천만원
나. 한 사람에게 수 차례 성희롱을 하거나 2인 이상에게 성희롱을 한 경우		500만원
다. 그 밖에 성희롱을 한 경우		300만원

※ 비 고 : 노동부장관은 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 과태료 부과금액의 2분의 1의 범위 안에서 이를 가중하거나 감경할 수 있다. 이 경우 과태료의 총액은 법 제39조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료 금액의 상한액을 초과할 수 없다.

나. 직장내 성희롱 예방교육

법제13조(직장내 성희롱의 예방교육) ① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.(개정)

②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.(신설)

법제34조(파견근로에 대한 적용) 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.(신설)

□ 직장내 성희롱 예방교육은 매년 1월1일부터 12월 31일까지 사이에 1회이상 실시하여야 함

- 1회는 전근로자를 대상으로 교육기회가 부여되었을 때를 의미함.

※ 부서별 교육시에는 전체부서 교육이 완료된 때, 계층별 교육시에는 전체계층에 대한 교육이 완료된 때

- 다만, 사업주가 근로자의 업무여건(교대근무, 원거리근무 등), 출장, 휴가 등을 고려하여 전근로자에게 예방교육을 받을 수 있는 기회를 부여하였음에도 불구하고 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 판단

※ 부서별 교육시 일부부서의 누락, 계층별 교육시 일부 계층의 누락, 교육일 당일 출장자에 대한 교육기회 미부여 등은 사업주의 귀책에 의한 교육 미실시

- 특히 파견근로자에 대해서는 실제로 지휘·감독권을 행사하는 사용사업주가 예방교육을 실시하도록 하였음.

□ 교육내용 및 방법

□ 직장내 성희롱 예방교육이 형식적으로 실시되는 것을 방지하는 동시에 별도의 교육기회를 마련하기 어려운 사업장에 대한 교육편의를 고려하여 교육의 내용을 정비하고 교육의 방법을 보완

영제4조(직장내 성희롱 예방교육) ①사업주는 법 제13조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.

②제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.(개정)

1. 직장내 성희롱에 관한 법령

2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준

3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

③제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.(개정)

영제4조⑤사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.(신설)

※ 사업주가 자기회사 근로자들에 대한 직업능력개발훈련을 시킬 목적으로 지방노동관서(관리과소관)에 훈련과정(사업주훈련)의 인정·지정을 신청할 때 직장내성희롱 예방교육의 내용을 포함시킬 경우

- 지방노동관서에서는 당해 훈련과정의 목적을 달성하는데 지장이 없는 범위내에서 제한적으로 편성한 경우에는(예시 : 재직자를 대상으로한 인사노무훈련과정 중 교과목의 하나로 2시간정도) 훈련과정으로 인정·지정할 수 있음(인자 68500-615, 2001.5.11)

- 따라서 이 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여는 별도의 교육을 추가로 실시할 필요 없음. 다만, 훈련과정을 수료하지 못하거나 계획시와는 달리 입과하지 않은 근로자에 대하여는 사업주가 별도의 교육기회를 제공하여야 함

□ 예방교육의 특례

□ 사실상 예방교육이 이루어지기 어려운 영세한 사업장과 성희롱의 발생우려가 적은 사업장에서 실질적으로 성희롱 예방교육이 이루어질 수 있는 여건을 조성하기 위하여 특례 인정

영제4조④제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.(개정)

규칙안제5조(직장내 성희롱 예방교육의 특례) ① 영 제4조제4항의 규정에 의한 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 범위는 다음 각호의 1과 같다.(개정)

1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업

2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업

②제1항 각호의 규정에 의한 사업의 사업주는 영 제4조제2항제1호 및 제4호의 내용을  근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.(개정)

□ 예방교육의 위탁

□ 교육전담자가 없는 소규모사업장의 예방교육 부담을 완화하고, 인적·재정적으로 긴밀한 관련이 있는 그룹사 등의 경우, 회사간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하였음

규칙안제6조(성희롱 예방교육 기관의 지정요건) 법 제13조제2항의 규정에 의하여 사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관(이하 □성희롱예방교육기관□이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.(신설)

1. 사업주단체

2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인

3. 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체

4. 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수·교육 시설

□ 성희롱예방교육기관의 지정요건

- 노동부장관이 직접 운영하거나 민간에 예산 및 강사를 지원하여 운영한 직장내성희롱 예방교육 강사양성과정을 수료한 강사를 보유하고 있어야 함

※ 11월에 강사양성과정을 한국노동교육원에 위탁하여 운영할 계획이며, 향후 연2회 이 과정을 운영할 계획임. 따라서 현재는 동 강사를 보유한 기관이 없음

- 사업주단체, 노무법인, 고용평등상담실 운영단체 및 기업집단의 연수·교육시설중 하나일 것

·사업주단체는 사용자단체, 독점규제및공정거래에관한법률에 의한 사업자단체 등과 같은 개념으로 이해. (경총, 상공회의소, 중기협 등)

·노무법인 : 현재 전국에 약60여개 법인이 등록되어 있음

·고용평등상담실 운영단체 : 현재 15개 단체

·기업집단의 연수·교육시설 : 통상 그룹사 연수원 및 교육원으로 이해

- 위의 요건을 갖춘 단체 및 법인이 지정을 받고자 할 때는 독립법인격을 가지고 있는 경우에 한정함. 다만 그룹사 연수원의 경우에는 독립법인으로 등록하지 않고 모기업소속 또는 여러회사의 공동소유로 운영하는 사례가 많으므로 독립법인이 아니더라도 지정 가능

예시) 서울에 법인등록을 한 본사가 있고 지방에는 법인등록을 하지않은 지사 및 지부가 있는 경우에는 서울에서만 지정신청이 가능하며 지정받은 서울 본사가 지방에 가서 교육할 수는 있음.

□ 성희롱예방교육기관의 지정

- 성희롱 예방교육기관의 지정·변경 및 취소는 지방노동관서의 장이 결정함

규칙안제7조(성희롱 예방교육기관 지정절차)(신설) ①제6조의 규정에 의한 성희롱 예방교육기관으로 지정받고자 하는 자는 별지 제1호 서식의 성희롱 예방교육기관지정신청서에 법인등기부등본, 예방교육 강사보유현황, 예방교육시 사용할 교재 등의 자료, 기타 예방교육 자료의 개발 등 관련사업 실시 경험을 입증할 수 있는 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

②지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 성희롱예방교육기관 지정신청서가 제출된 경우 그 접수된 날부터 14일이내에 지정여부를 검토한 후 별지 제2호 서식의 성희롱예방교육기관 지정서를 교부하거나 이를 반려할 수 있다.

③제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 명칭, 소재지, 대표자 등에 변경이 있을 경우에는 별지 제3호 서식의 변경신청서에 변경사실을 입증할 수 있는 서류 및 제2항의 규정에 의하여 교부받은 지정서를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 변경신청서의 처리에 관하여는 제2항의 규정을 준용한다.

제9조(성희롱예방교육기관의 지정취소)(신설) 지방노동관서의 장은 성희롱예방교육기관이 제8조제2항 내지 제5항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다.

《 예방교육기관 지정 절차》

□ 사업주단체		지방노동관서		성희롱 예방교육기관
□ 노무법인	신청서 제출		지정서교부
□ 고용평등상담실운영단체			(14일 이내)
□ 기업집단의 연수·교육시설

《 예방교육 위탁 절차 》

사업주	교육위탁(교육대상인원, 사업장의 방침)	성희롱 예방교육기관
	교육결과통보(교육이수자명부, 교육내용)

□ 예방교육의 위탁실시

□ 사업주가 위탁할 때 당해사업장의 방침에 대하여 위탁기관에 통보하여 교육내용에 반영되도록 하여야 함

예시) 사업주가 당해사업의 방침을 제공하지 않은 경우 또는 위탁기관과 공모하여 이 방침을 포함하지 않은 경우 사업주에게 교육내용 미비의 귀책사유가 있으므로 교육미실시로 판단

- 사업주가 당해사업의 방침을 제공하였지만 위탁교육기관이 이를 반영하지 않은 경우 사업주가 사전에 이를 알았다면 교육미실시로 보아야 하지만 사업주가 이를 알 수 없었던 경우에는 사업주의 귀책사유로 볼 수 없으므로 교육실시로 인정하되 위탁교육기관은 지정취소함이 타당

□ 위탁실시의 방법은 그 교육기관에 근로자를 보내서 교육할 수도 있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나가서 교육을 할 수도 있음

□ 교육시간은 형식적 교육을 방지하기 위하여 최소한 1시간 이상으로 편성하도록 하되 동 교육은 직업능력개발훈련으로 인정되지 않는 점을 주지시켜 cyber교육 등의 방법을 사용하는 경우 고용보험 환급을 목적으로 20시간이상으로 편성하는 일이 없도록 안내

규칙안제8조(예방교육의 위탁 및 사후관리)(신설) ①사업주가 법 제13조제2항의 규정에 의하여 성희롱 예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영 제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다.

②성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 제1항의 규정에 의하여 교육을 위탁받은 경우 1시간이상으로 교육과정을 편성(영 제4조제2항제2호 및 제3호의 규정에 정한 내용을 포함하여야 한다)하여 교육을 실시하여야 한다.

③성희롱 예방교육기관의 장은 제2항의 규정에 의하여 위탁받아 교육을실시한 경우 교육이수자의 자필 서명을 받아 보관하여야 한다.

④성희롱예방교육기관의 장은 제2항의 규정에 의하여 위탁받아 교육을 실시한 경우 당해 사업주에게 교육일시·교육내용 등을 명시한 소정의 문서,교육자료 사본 및 교육이수자명부사본 등을 교부하여야 한다.

⑤성희롱예방교육기관의 장은 제3항 및 제4항의 규정에 의한 교육자료, 교육이수자명부 등을 3년간 보존하여야 한다.

다. 직장내 성희롱 발생시의 조치

법제14조(직장내 성희롱 발생시 조치) ①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.(개정)

②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.(신설)

③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.(개정)

규칙안제10조(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제14조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.(신설)

□ 사업주가 직장내 성희롱 행위자에 대한 징계 기타 이에 준하는 조치를 취할 때에는 행위자의 성희롱 정도 및 지속성을 고려하여야만 사후재발 방지를 위한 사업주의 의지를 반영할 수 있고

- 한편 행위정도에 대한 고려없이 과중한 조치를 하였을 경우 부당한 징계를 문제삼아 노동위원회에 문제제기가 이루어지는 등 추가적인 혼선이 있을 수 있음

※ 개정전에는 사업주가 행위자에 대하여 부서전환, 징계 기타 이에 준하는조치를 취하도록 하였으나 부서전환이 결과적으로 행위자에게 유리한 경우가 있다는 지적에 따라 징계 기타 이에 준하는 조치로 개정. 따라서 피해자와의 분리를 위하여 부서전환을 하고자하는 경우에 최소한의 징계와 병행하거나 또는 징계성 부서전환을 하도록 지도 필요

□ 사업주가 행위자에 대한 조치를 할 수 있는 시점은 최소한 사업주가 동 사실을 인지할 수 있었을 경우로 보아야 하므로

- 지방노동관서에 진정이 제기되어 조사후에 성희롱 행위자로 통보하거나 회사내 자체기구를 통한 조사를 통하여 성희롱임을 판단한 경우 등으로 볼 수 있음

14. 여성 고용촉진을 위한 지원

□ 근로여성의 직업능력개발을 위한 의무주체에 사업주를 추가하여 여성근로자의 직업능력개발훈련활성화를 도모하고

- 근로자직업훈련촉진법과 용어를 통일함(능력개발 → 직업능력개발)

□ 또한 여성의 고용촉진에 관한 조항을 신설하여 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 단체 등에 대한  비용지원 규정을 신설하고

※ 기존 □일하는여성의집□이 여성부로 이관됨에 따라 현재는 직접관련 사업이 없으나 향후 이와 유사한 사업 추진시 지원근거가 됨

- 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 비용 지원 근거 마련

※ 현재 시범사업으로 운영중인 □여대생기업연수□사업 등에 대하여 향후 예산확보 및 지원근거가 됨

법제15조(직업지도) 직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.(개정)

법제16조(직업능력개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.(개정)

법제17조(여성고용촉진)(신설) ①노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는  비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 예산의 범위안에서 지원할 수 있다.

② 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 예산의 범위안에서 지원할 수 있다.

③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

15. 산전후휴가 급여의 지원

□ 근로기준법 제72조를 개정하여 현행 출산전후 60일인 보호휴가를 90일(유급 60일, 무급 30일)로 확대하되 사업주의 추가부담을 발생시키지 않고 그 비용을 사회분담화 하기 위한 취지를 명시

- 산전후휴가중 무급으로 부여된 기간의 통상임금 상당액을 근로자의 청구에 의하여 국가가 지급토록 하고 비용을 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있도록 하였으며

- 청구과정에서 관계서류의 작성·확인 등 사업주의 협력의무 명시

- 또한 그 요건과 기준은 제도를 운영할 사회보험에서 따로 정하도록 함

법제18조(산전후휴가에 대한 지원)(신설) ① 국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 □산전후휴가급여”라 한다)을 지급하여야 한다.

②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.

③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.

④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

※ 산전후휴가급여 지급

·산전후 휴가 종료일 이전에 피보험 단위기간이 180일 이상일 것

·근기법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 사용할 것

·60일을 초과하는 부분에 대한 통상임금 상당액을 지급(30일분 한도)

·휴가개시 직전의 통상임금이 최저임금 미만일 때는 최저임금으로 지급, 상한 135만원(소멸시효 3년)

·근로자가 휴가 종료 후 6개월 이내에 신청(천재지변 등 연장사유 인정)

16. 육아휴직의 실효성 강화

가. 육아휴직제도의 개요

□ 육아휴직 제도는 근로자가 고용관계를 유지하면서 일정기간 자녀의 양육을 위하여 직무에 종사하지 않도록 하여 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립시키고자 하는 제도로써

- 산업사회의 진전에 따라 기혼여성의 지속적인 경제활동 필요성 증대로 인하여 발전된 제도이며 남녀 모두를 대상으로 함

법제19조(육아휴직) ①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.

③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다.(개정)

④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.(개정)

⑤육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

영제5조(육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다.(개정)

1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자

2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자

3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

□ 육아휴직은 생후 1년미만의 영아를 가진 근로자가 신청하면 사업주는 반드시 허용하여야 하는 제도로써 부부가 모두 근로자일 경우 2인이 동일 사업장에 종사하느냐 여부와 관계없이 둘중 1인만 사용할 수 있음

- 다만 육아휴직제도는 통상 장기간의 휴직으로써 사업주의 노무관리의 안정성 및 예측가능성 또한 존중되어야만 노사 모두에게 합리적인 제도로 정착될 수 있으므로 신청자격 제한 불가피

·당해사업에서 계속근로기간 1년 미만(계속근로기간이란 근로계약기간과 관계없이 사실상 계속근로 기간이므로 근로기준법상 계속근로 여부 판단과 동일함), 배우자가 이미 육아휴직 중인 경우, 동일 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 경우(다만 배우자가 없거나 양육이 불가능한 경우 제외)

□ 휴직기간은 최장 1년으로하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없으므로 육아휴직을 사용할 수 있는 최장기간은

- 남성이 출산일부터 휴직을 개시할 경우에는 1년, 출산한 여성이 육아휴직을 할 경우는 산후 45일을 제외한 10.5개월임

□ 휴직기간중에는 해고가 금지되는 바 이 규정은 근로기준법 제30조제2항의 규정에 의한 산전후휴가 및 산재요양 중인자의 절대해고 금지의 취지를 반영한 것임

- 따라서 육아휴직 기간에는 합리적인 해고사유가 있더라도 휴직종료 전에는 해고할 수 없음, 다만 산전후휴가와는 달리 휴직종료후 30일 제한은 없음.

□ 육아휴직을 이유로 한 불이익 처우는 금지되며 휴직종료 후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금이 지급되는 직무에 복귀시켜야 함

□ 휴직기간은 근속기간에 포함시키도록 하였으므로 근속기간과 관련있는 호봉승급, 퇴직금계산 등에서는 반드시 포함시켜 산정되어야 함

나. 육아휴직급여의 지급

□ 육아휴직은 무급휴직으로써 휴직중인 근로자의 생계안정을 지원하여 근로자가 마음놓고 육아에 전념할 수 있도록 하기 위하여 육아휴직급여를 지급하되, 그 지원 수준, 절차 등은 제도를 운영할 사회보험(고용보험)에서 따로 정하도록 함

법제20조(직장과 가정생활의 양립 지원)(신설) ① 국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건, 지원절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.

□ 고용보험법(제55조의2)상 육아휴직 급여의 지급 조건

- 육아휴직 개시일 이전에 피보험 단위기간 180일 이상일 것

- 육아휴직을 30일 이상 부여받을 것(산전후휴가 기간은 제외)

- 육하휴직 개시일 이후 1월부터 종료일 이후 6월 이내에 신청

(천재지변, 본인의 질병 및 부상 등 대통령령이 정하는 경우 예외 인정)

- 11.1 이후 육아휴직 개시자부터 적용

※ 매월 20만원, 월별로 신청, 휴직 기간중 1월 미만의 기간은 일할 계산

예시) 종전 근로기준법의 적용을 받던 모든 근로자가 육아휴직 급여를 받을 수 있는 가?

- 육아휴직 제도는 종전 근로기준법 적용을 받던 사업에 종사하던 모든 근로자에게 적용된다고 볼 수 있으나 그 급여에 대하여는 고용보험법령에 의거 고용보험 피보험 단위기간 180일 요건을 충족하고 있어야 하므로 현재 고용보험의 가입대상이 아닌 자(교원연금에 가입한 교직원)는 육아휴직 급여를 받을 수 없음

예시) 10월부터 육아휴직을 하였던 사람이 계속 휴직중인 경우, 또는 복귀하였다가 11월에 다시 육아휴직을 실시할 경우

- 육아휴직 급여는 11.1이후 휴직개시자에게 적용되므로 10월부터 육아휴직 중인 자에게는 지급되지 않음

- 육아휴직 급여를 받기 위하여 복귀하였다가 다시 11월에 휴직한 근로자의 경우 영 제5조 제3호 단서의 규정에 의하면 이미 육아휴직을 한 적이 있는 근로자는 배우자의 사망 등 특별한 사유가 있는 경우에만 육아휴직을 할 수 있으므로 사업주가 11월에 다시 육아휴직을 허용한 사유가 이 조건에 해당하지 않는다면 이법상 육아휴직이 아니므로 급여의 지급대상이 아님

다. 육아휴직의 신청

영제6조(육아휴직의 신청 등) ①법 제19조제1항의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 □육아휴직개시예정일□이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.(개정)

②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.(개정)

1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

2. 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우

③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.(개정)

④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.(신설)

□ 휴직을 개시하고자 하는 날의 30일 전까지 신청하는 것을 원칙으로 하되 부득이한 경우 7일 전까지 신청

※ 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우, 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우

- 이 기한 후에 신청한 경우에는 사업주가 그 접수일부터 위의 기한 범위 내로 휴직개시일을 지정할 수 있음

라. 육아휴직의 변경·연장·철회

□ 육아휴직을 신청한 후 개시 전에 영 제6조제2항의 사유가 발생한 경우에는 휴직개시예정일의 변경을 신청할 수 있으며

- 휴직 중에 휴직 종료예정일을 연기하고자 할 경우에는 1회에 한하여 연기할 수 있음, 다만 신청시와 같이 30일 또는 7일의 기한을 준수하여야 함.

□ 육아휴직을 신청한 후 개시전에 부득이한 사유로 육아휴직을 할 필요가 없게 된 경우 육아휴직을 철회할 수 있도록 하고 그 육아휴직 신청은 없었던 것으로 보는 제도로써

- 근로자 입장에서 휴직이 필요없게 되었음에도 불구하고 휴직을 할 하게 되는 불합리한 결과를 방지

영제7조(육아휴직의 변경신청 등) ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.(개정)

②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 □휴직종료예정일□ 이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.(개정)

영제8조(육아휴직신청의 철회 등) ①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 당해 육아휴직신청을 철회할 수 있다.

②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다.  이 경우  근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.

1. 당해 영아의 사망

2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소

3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때

마. 육아휴직의 종료

□ 육아휴직은 휴직개시 당시 명시한 휴직종료일에 종료되며 사업주는 그 시기를 예측하여 복직에 필요한 절차를 준비하여야 함

- 다만 휴직중에 영아가 사망하는 등 육아휴직의 필요성이 없어진 경우 그날부터 최단시간 내에 복직을 하도록 하되 사업주에게 최소한의 준비기간을 인정하여야 한다는 취지에서 규정함

- 또한 이런 경우 육아휴직은 영아의 사망등으로 휴직의 사유가 없어진 날이 아니라 이 법에서 정한 날로부터 종료하는 것으로 함

※ 사망등의 사유 발생 → 근로자가 7일이내에 사업주에게 통보 → 사업주가 30일이내에 복귀를 통지 : 복귀한 날의 전날로 육아휴직 종료

영제9조(영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료) ①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터  7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.(개정)

②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다.(개정)

③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한  근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한  때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.

④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.

17. 보육시설 운영활성화 및 복지시설 설치

□ 보육시설 설치 후 노동부장관에 대한 신고의무가 지방자치단체에 대한 신고의무와 중복되므로 삭제하고

- 우리부에서 추진하고 있는 분산된 사업에 대한 통합된 근거를 규정하고 향후 직장보육시설에 대한 지원 및 지도를 강화해 나가기 위하여 신설함

법제21조(보육시설) ①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 “직장보육시설”이라 한다)을 설치하여야 한다.(개정)

②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.

③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.(개정)

법제22조(복지시설 설치) ①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.

②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

18. 고용평등상담실

□ 차별 및 성희롱에 관한 고충이 있을 경우 법적인 처리에 앞서 상담을 통한 원만한 해결을 유도함으로써 불필요한 분쟁을 예방하는 것이 근로자보호 및 효율적인 법목적 달성에 바람직하므로

- 근로여성관련 상담사업을 실시해오던 지명도 있는 단체를 지원하여 □고용평등상담실□을 설치·운영하도록 함

- 고용평등상담실에는 공통전화번호 5050을 사용하고 있음

※ 설치 및 지원기준 등 구체적 사항은 노동부령으로 정하도록 위임함

고용평등상담실 설치·운영현황(2001.10월 현재)

관할 청	사무소	민 간 단 체 명
서울청 (4개소)	서울남부	한국노동조합총연맹
	서울중부	한국여성민우회
	서울서부	한국여성단체협의회
	서울관악	서울여성노동자회
부산청 (2개소)	부산청	부산여성회
	창원	마산창원여성노동자회
대구청 (2개소)	대구청	대구여성회
	구미	구미카톨릭근로자문화센터
경인청 (3개소)	인천북부	인천여성노동자회
	안산	안산여성노동자회
	부천	부천여성노동자회
광주청 (2개소)	광주청	광주여성노동자회
	전주	전주카톨릭노동자센타
대전청 (2개소)	대전청	대전여민회
	청주	충북여성민우회

법제23조(상담지원)(신설) ①노동부장관은 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위 안에서 지원할 수 있다.

②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

규칙안제11조(민간단체의 선정 등)(신설) ①법 제23조의 규정에 의하여 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각호의 요건을 갖추어야 한다.

1. 정관의 목적사업에 근로여성관련 상담사업을 명시하고 있는 비영리법인으로서 근로여성관련 상담사업 경험이 3년이상 있을 것

2. 노동관련분야에서 3년이상 종사한자,고등교육법에 의한 학교에서 사회·심리·여성·경제·법학 등 관련분야를 전공하고 노동관련 분야에서 1년이상 종사한 자 또는 공인노무사 1인 이상이 상담원으로 종사하고 있을 것

3. 상담실을 설치할 수 있는 장소를 2평이상 확보하고 있을 것

4. 기타 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항

②제1항의 요건을 갖추어 노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하□고용평등상담실□이라 한다)을 설치·운영하여야 한다.

③노동부장관은 제2항의 규정에 의한 고용평등상담실을 설치·운영하는 단체에 지원하는 비용의 지원수준은 노동부장관이 정하는 금액으로 하되 매년 운영실적을 평가하여 민간단체별 지원수준을  달리 할 수 있다.

④노동부장관은 제2항의 규정에 의한 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 선정을 취소할 수 있다.

1. 제1항 각호의 요건을 충족하지 못하게 된 때

2. 제3항의 규정에 의한 평가결과 고용평등상담실을 운영할 능력이 없다고 판단된 때

3. 기타 관련법령의 위반으로 고용평등상담실을 운영하기에 적합하지 않다고 판단된 때

⑤제1항 내지 제4항의 규정에 의한 고용평등상담실을 설치·운영하는 단체의  선정절차 기타 운영에 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

19. 명예고용평등감독관

□ 남녀고용평등의 취지는 사업주 및 근로자의 자발적 참여가 있어야만 궁극적으로 실현할 수 있으므로 사업장의 근로자 1∼2인을 명예감독관으로 위촉하여 사업장내의 자율개선 체계를 갖추도록 함

□ 명예고용평등감독관의 위촉 및 해촉에 관한 사항은 지방노동관서장의 권한이며 동 조항은 의무사항이 아니므로 자발적 참여를 유도하기 위한 노력이 수반되어야 함(현재 63개사업장 90명 활동중)

※ 명예고용평등감독관은 명예산업안전감독관 제도와 유사하나 당해 사업장 내의 근로자만을 명예감독관으로 임명할 수 있다는 점에서 차이가 있음. 특히 노조전임자화 되어 사업장에 과중한 부담을 야기하지 않도록 지도 필요

※ 유사제도 : 명예산업안전감독관, 명예환경감시원, 명예식품위생감시원 등

법제24조(명예고용평등감독관)(신설) ①노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이  행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관”이라 한다)으로 위촉할 수 있다.

②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다.

1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담·조언

2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회

3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고

4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽

5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무

③사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.

④제1항의 규정에 의한 명예감독관의 위촉·해촉 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

규칙안제12조(명예감독관의 위촉·운영 등)(신설) ①법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관(이하 □명예감독관□이라 한다)으로 위촉할 수 있는 자는 다음 각호와 같다.

1. 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 위원

2. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회위원 및 고충처리위원

3. 노동조합의 임원 및 인사·노무담당부서의 관리자

4. 기타 당해 사업의 남녀고용평등 실현을 위하여 활동할 수 있는 자

②명예감독관의 임기는 3년으로 하되 연임할 수 있다.

③명예감독관은 법 제24조제2항의 규정에 의한 업무를 수행함에 있어서 노사의 협의를 통하여 해결하는 것이 필요하다고 판단되는 사안에 대하여는 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관에 부의하여 처리하도록 할 수 있다.

④명예감독관은 업무수행 중에 지득한  비밀을 누설하여서는 아니된다.

⑤명예감독관이 법 제24조제2항의 규정에 의한 업무를 수행함에 있어서는 기존의 업무와 겸직하여 비상근, 무보수로 활동함을 원칙으로 한다

⑥노동부장관은 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 명예감독관을 해촉 할 수 있다.

1. 퇴직 등의 사유로 당해 사업의 근로자의 지위를 상실한 때

2. 명예감독관이 업무수행 중에 지득한 비밀을 누설하거나 기타 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 때

3. 기타 명예감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 노·사대표가 공동으로 해촉을 요청한 때

⑦제1항 내지 제6항의 규정에 의한 명예감독관의 위촉·해촉 및 운영 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

20. 고충처리기관

법제25조(분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조 제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.(개정)

②제1항의 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자 각각 동수로 구성한다. 다만 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다.(개정)

③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

□ 고충처리기관은 사업장에서 발생한 차별 및 성희롱에 관한 분쟁을 자율적으로 해결하기 위한 노·사 협의기구로서

- 노사협의회와 의무사업장의 범위 및 구성·운영이 유사하여 사실상 유사한 기관을 2중으로 설치해야하는 부담을 초래

- 따라서 사업장의 핵심 협의기구인 노사협의회와 그 운영을 조화되도록 하는 방향으로 법령을 개정하여 노사합의의 결과가 효율적으로 이행되도록 하고 사업주의 부담을 덜 수 있도록 함

□ 다만 고충처리기관의 구성시에는 여성근로자의 참여를 적극 보장하도록 노력하고 가능하면 노사협의회가 고충처리기관의 임무를 충실히 수행할 수 있도록 함

※ 이번 법개정의 취지를 살리기 위해서 노사협의회 구성시 근로자위원으로 여성근로자를 대표할 수 있는 자를 포함할 수 있도록 지도할 방침

영제11조(고충처리기관의 설치범위) ①법 제25조의 규정에 의하여 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업의 사업주로 한다.

②제1항의 고충처리기관을 설치하는 경우 하나의 사업에 지역을 달리하는 2 이상의 사업장이 있는 경우에는 주된 사업장에 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용하는 근로자가 30인 이상이고 그 사업장에 법 제25조제1항의 규정에 의한 고충에 관하여 처리권한이 있는 자가 있는 경우에는 그 사업장에도 이를 설치하여야 한다.(개정)

영제12조(고충처리기관의 설치방법 등) ①법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(이하 □사업주위원□이라 한다)와 근로자를 대표하는 자(이하 □근로자위원□이라 한다)를 동수로 하여 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 한다. 다만, 상시 사용하는 근로자가 50인 미만인 사업장의 경우에는 각각 2인 이내로 한다.(개정)

②제1항의 규정에 의한 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 그 사업의 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출한다. 다만, 그 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 위촉하는 자(당해 사업 소속 근로자에 한한다)를 근로자위원으로 한다.(개정)

③제2항의 규정에 의하여 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 당해 사업의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다.(신설)

④고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직·운영 등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여  근로자에게 주지시켜야 한다. 이 경우 그 규정을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다.

영제13조(고충신고 등) ①법 제25조제1항의 규정에 의한 고충신고는 구두·서면·우편·전신·모사전송·인터넷 등의 방법에 의한다.(개정)

②고충처리기관이 법 제25조제1항의 규정에 의하여 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일 이내에 고충을 처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.

③사업주는 고충 접수 및 처리대장을 작성·비치하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다.

21. 고용평등위원회

□ 고용평등위원회는 지방노동청에 설치되어 관할구역 내의 차별관련 분쟁을 조정하고, 고용평등실현에 관한 사항을 협의하며, 지방노동관서장의 의견요청시 의견을 제출하는 기능을 가지고 있음

- 위원회가 관계당사자에게 조정안을 작성하여 수락을 권고한 경우 그 결과를 지방노동관서의 장에게 통보

※ 관계당사자가 조정안을 수락하지 않을 경우 조정은 종결되며 이 사실을 통보받은 지방노동관서에서는 관계당사자로부터 별도의 진정서 등을 받지 않았다면 반드시 조사할 필요는 없음

- 지방노동관서의 장이 차별사건 등의 처리에 있어서 위법여부의 판단이 불분명한 경우 등에는 위원회의 의견을 들어서 처리할 수 있음

▶ 개정전 고용평등위원회 운영절차 ♠
	관계당사자	지원요청 →		지방노동관서		조정의뢰 →	고용평등위원회		조정안권고 →		관계당사자
▶ 개정후 고용평등위원회 운영절차 ♠
					지방노동관서
					↑ 조정안 및 결과통보
	①관계당사자		조정신청 →		고용평등위원회			조정안 권고 →		관계당사자
	②관계당사자		진정(성희롱) →		지방노동관서			진정처리(성희롱) →		관계당사자
					↓의견요청 ↑의견제출
					고용평등위원회

법제26조(조정의 신청) ①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.(개정)

②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.(신설)

법제27조(고용평등위원회의 설치) 이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.

법제28조(위원회의 구성 등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 이 경우, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.

②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 그 밖에 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다.

③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

법제29조(위원회의 조정 및 의견제출) ①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.

②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 그 밖에 필요한 협력을 요구할 수 있다.

③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.

④위원회는 신청을 받은 날부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.

⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다.(신설)

⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일이내에 의견을 제출하여야 한다.(신설)

⑦위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.

22. 벌칙수준의 조정

□ 현행법의 벌칙규정은 근로기준법의 유사사항 위반시보다 낮아 독립된 법 상호간에 처벌의 형평성이 문제되어 근로기준법 위반시에 준하여 상향조정

- 차별적 해고는 근기법상 부당해고에 준하는 벌칙 부과(5년 이하의 징역, 3천만원 이하의 벌금)

- 동일가치노동 동일임금 위반은 근기법상 임금미지급에 준하는  벌칙 부과(3년이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금)

- 성희롱 피해자 불이익조치, 육아휴직을 이유로한 불이익조치(3년이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금)

- 기타 모집채용, 임금외금품, 교육·배치·승진 차별, 육아휴직미부여 및 휴직자 복직 및 근속기간산정 미실시, 명예감독관불이익처우 는 벌금 500만원

법제37조(벌칙) ①사업주가 제11조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.(신설)

②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.(개정)

③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.(개정)

법제38조(양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.

《 양벌규정에 대한 이해》

금지규정의 대상이 한정되어있는 경우 즉 □사업주는 -------를 하여서는 아니된다□라고 규정하고 같은 법에서 이를 위반한 자에 대한 벌칙을 정하고 있으며 양벌규정을 두고 있는 경우

□ 양벌규정의 취지는 당해법령의 목적달성을 위하여 사업주만을 처벌하는것 만으로는 부족하고 행위자 개개인에 대하여도 처벌할 필요가 있다는 판단에 기인하여 벌칙규정의 적용대상을 확대하는 것임(과태료는 해당되지 않음)

- 따라서 법 본문에는 사업주에 대한 의무만을 규정하고 있으나 양벌규정의 □그 행위자를 벌하는 외에□라는 표현에 의하여 행위자에 대한 처벌의 근거가 됨

□ 양벌규정에서 종업원 등은 위반행위자로서 그의 책임은 일반형법의 원칙에 따라 고의를 필요로 한다고 보는 것이 대법원판례 및 우리나라의 다수설이므로 위 종업원 등의 책임은 원칙적으로 고의범으로서 그 자신의 위반행위에 대한 책임임

23. 과태료

□ 기타 이 법의 이행 확보를 위하여 과태료 규정을 강화·보완

- 최근 3년이내에 동일사안으로 과태료처분 또는 경고, 주의촉구 등 행정지도를 받은 적이 있는 사업에 대하여는 가중

- 법위반으로 처벌받거나 행정지도를 받은적은 없으나 2년이상 계속하여 법위반 사실이 있거나 그 위반정도 및 결과가 심각한 경우에는 경감 지양

- 법위반 사실은 분명하더라도 의무이행을 위한 노력이 충분하였거나, 위반정도가 경미하다고 판단되는 경우 경감 가능

위반행위의 종류별 과태료의 부과기준(영 제26조제3항관련)

위 반 행 위	해당법규정	금 액
1. 사업주가 법 제12조의 규정에 위반하여 성희롱을 한 경우	법 제39조제1항
가. 성희롱과 관련하여 최근 3년 이내에 과태료 처분을 받은 사실이 있는 자가 또 다시 성희롱을 한 경우		1천만원
나. 한 사람에게 수 차례 성희롱을 하거나 2인 이상에게 성희롱을 한 경우		500만원
다. 그 밖에 성희롱을 한 경우		300만원
2. 사업주가 법 제14조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 행위자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하지 아니한 경우	법 제39조제2항	400만원
3. 사업주가 법 제13조제1항의 규정에 위반하여 성희롱 예방교육을 실시하지 아니한 경우	법 제39조 제3항제1호	200만원
4. 사업주가 법 제18조제3항의 규정에 위반하여 제반절차에 협력하지 아니한 경우	법 제39조제3항 제1호	200만원
5. 사업주가 법 제33조의 규정에 위반하여 서류를 보존하지 아니한 경우	법 제39조제3항 제1호	200만원
6. 사업주가 법 제31조제1항의 규정에 위반하여 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출하는 경우	법 제39조 제3항제2호	200만원
7. 사업주가 법 제31조제1항의 규정에 위반하여 검사를 거부·방해 또는 기피한 경우	법 제39조 제3항제3호	200만원

※ 비 고 : 노동부장관은 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하여 과태료 부과금액의 2분의 1의 범위 안에서 이를 가중하거나 감경할 수 있다. 이 경우 과태료의 총액은 법 제39조제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료 금액의 상한액을 초과할 수 없다.