OECD 주요 국가의 최저임금법제도

2002. 3. 7

최 저 임 금 위 원 회

차       례

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Ⅰ.		미국 공정근로기준법 최저임금편												····················								1
Ⅱ.		영국 국가최저임금법								··································												52
Ⅲ.		프랑스 최저임금보장에 관한 법률													···················							117
Ⅳ.		독일 최저임금제도						····································														130
	1.			단체협약법(TVG)			·····································															131
	2.			최저 근로조건 결정법				···································														138
	3.			근로자 파견법	·········································																	145
	4.			일반적 구속력이 적용된 단체협약 목록											···················							155
Ⅴ.		일본 최저임금법				········································																200
Ⅵ.		최저임금 관련 ILO 협약										································										215
		1.	최저임금결정제도의 수립에 관한 협약(제26호협약, 1929년)															····			216
		2.	농업에서 최저임금결정제도에 관한 협약(제99호협약, 1951년)															····			219
		3.	개발도상국을 고려한 최저임금결정에 관한 협약
			(제131호 협약, 1970년)						··································													222
Ⅶ.		최저임금 관련 ILO 권고										································										226
		1.	최저임금 결정제도의 적용에 관한 권고(제30호권고, 1928년)																····			227
		2.	농업의 최저임금제도 결정에 관한 권고(제89호권고, 1951년)																····			232
		3.	개발도상국에서 특별히 고려해야 할 최저임금 결정에 관한
			권고(제135호 권고, 1970년)										······························									235

Ⅰ. 미국 공정근로기준법 최저임금편

1. 개정된 1938년 공정근로기준법

최저임금

제6조

(a) 모든 사용자는 특정 근무 주에 상거래 또는 상품의 생산에 종사하거나, 상거래 또는 상품생산을 행하는 기업에 고용된 근로자에게 다음에 명시된 임금요율에 따라 보수를 지급해야 한다.

(1) 이 조항에 별도로 규정한 경우를 제외하고, 1996년 9월 30일까지는 시급 $4.25이상, 1996년 10월 1일부터는 시급 $4.75이상, 1997년 9월 1일 이후부터는 시급 $5.15이상44

(2) 푸에르토리코 또는 버진군도의 가내 근로자의 경우, 규정이나 명령에 의해 규정되어 있는 최저성과급(minimum piece rate)이상. 정해진 최저성과급이 존재하지 않는 경우에는, 노동성 규정이나 명령으로 규정한 요율 또는 일단의 근로자에게 적용 가능한 시간당 최저임금 요율 이상으로 사용자가 채택한 여타 성과급(employer piece rate)을 지급해야 한다. 최저성과급 또는 사용자 채택 성과급은 이 조항의 규정에 의한 시간당 최저임금 요율에 상응하여야 하며, 그 요율을 대체하여 지급되어야 한다. 장관45또는 장관의 권한을 위임받은 대리인은 다음의 권한을 지닌다.

(ㄱ) 이 조항의 규정을 실행하는데 필요하고도 적절한 규정 또는 명령을 작성할 권한(푸에르토리코 또는 버진 군도의 가내  근로자에 의해 수행되는 활동 또는 직업에 대해 상술된 보편성을 제한하지 않는 범위내에서 정의하는 권한을 포함하여)

(ㄴ) 이와 같이 정의된 활동과 직업에 대한 최저 성과급을 책정하는 권한

(ㄷ) 최저 성과급을 확정하고 공포하는 방법과 절차를 규정하는 권한

(ㄹ) 시간당 최저임금요율 이상의 임금을 지급 받아야 하는 근로자의 비율과 등급을 포함한, 사용자가 준거하여야 할 성과급 기준을 설정하는 권한

(ㅁ) □가내 근로자□를 정의하는 권한

(ㅂ) 사용자, 사용자의 대리인, 원도급자, 하도급자들이 가내 근로자들을 통해 상품을 생산하는 조건들을 규정하는 권한46

(3) 미국령 사모아에 고용된 근로자의 경우, 이 조항 또는 위 (b)항에 규정된 임금 요율을 대신하여 이 법 제5조 및 제8조 규정에 의하여 장관이 구성한 특별산업위원회의 권고에 부합되도록 노동장관이 책정한 적용 가능한 임금 이상을 지급한다. 이와 같이 확정된 최저임금 요율은 이 조 (1)호에 규정된 요율을 초과해서는 아니된다.47

(4) 미국 선박의 선원으로 고용된 근로자의 경우, 실제로 근무했던 기간의 매 근무 시간(근로자가 당직근무 또는 상관의 지시에 의해 업무를 수행하거나 대기한 승선기간은 포함하나, 근로 계약에 따라 규정된 비번근무는 포함되지 아니한다)에 대해, 이 항(1)호에 명시된 시간당 임금요율과 동등하거나 그 이상의 임금을 지급한다.

(5) 농업 부문에 종사하는 근로자의 경우, 1977년 12월 31일 이후 적용되는 이 항(1)호에 의한 최저임금요율 이상의 보수를 지급한다.

(b) 모든 사용자는, 특정한 근무 주에 상거래 또는 상품 생산에 종사하거나, 상거래 및 상품 생산 기업에 고용된 근로자로서, 1966년의 개정 공정근로기준법, 1972년의 교육 개정법 제9장, 또는 1974년의 개정 공정 근로기준법에 따라 개정된, 이 조항의 범주에 속하는 모든 근로자(위 (a)항 (5)호에 해당하는 근로자 제외)에게 1977년 12월 31일 이후로 이 조 (a)항 (1)호에서 정한 최저임금 요율 이상을 지급하여야 한다.

(c) *** (폐지됨)

〔주: 푸에르토리코의 최저임금 요건에 관한 제6조 (c)항은 푸에르토리코의 모든 적용 대상 사용자가 준수해야 할 최저임금 요율을 동 조 (a)항 (1)호에 명시된 수준으로 상향조정하는 내용의, 1989년의 개정 공정근로기준법 제4조 (b)항 (2)호 (1996년 4월 1일 발효, 관보 제103권 940호)에 의해 단계적으로 폐지되었다. 또한, 폐지된 본 항은, 1996년의 최저임금 인상법 (1996년의 소기업 고용보호법 제2104조 (c)항과 상충되었다.〕

(d)48(1) 이 조항의 적용을 받는 근로자를 고용하고 있는 사용자는 동일 사업장내에서 동등한 기술, 노력, 책임감을 필요로 하며, 유사한 근로조건하에 수행되는 동등업무에 대해 남성(또는 여성) 근로자에게 이성의 근로자에게 적용되는 보수요율보다 낮은 요율로 임금을 지급하는 등, 성별을 이유로 차별하여서는 아니된다.  단, 보수의 지급이 (ⅰ) 연공서열제(seniority system), (ⅱ) 능력급제(merit system), (ⅲ) 생산량 또는 품질에 의해  보수를 정하는 제도, (ⅳ) 성별 이외의 다른 요인에 근거하여 차등이 이루어지는 경우는 제외된다. 단, 본 항에 위배되는  차별적 보수요율을 적용하는 사용자가 본 항에 부합할 목적으로 특정 근로자의 임금요율을 낮추어서는 아니된다.

(2) 이 조항의 적용을 받는 근로자들을 고용하고 있는 사용자에 대해 근로자를 대표하는 노동조합 또는 그 지부는 당해 사용자가 위 (1)호를 위배하는 근로자 차별 행위를 하게 하거나 행하도록 유도해서는 아니된다.

(3) 행정 및 법 시행의 목적상, 이 항을 위반하여 근로자에게 미지급된 금액은, 이 법에 따라 체불된 최저 임금 또는 체불된 초과근무 수당으로 간주한다.

(4) 이 항에서 사용되는 □노동조합□은 근로자가 참여하며, 전적으로 또는 부분적으로 근로자의 고충, 노동쟁의, 임금·보수 요율,  근로시간 및 기타 근로조건 등과 관련하여 사용자와 교섭하는 목적으로 설립된, 모든 종류의 조직, 기관 또는 근로자 대표 위원회 및 제도를 가리킨다.

(e) (1) 이 법 제13조(본 조 (a)항 (1)호와 (f)호는 제외)의 규정에도 불구하고, 미국 정부와의 원도급이나 하도급 계약에 따라 미국 정부에 계약 서비스 (린넨(linen) 납품 서비스는 제외)를 제공하는 모든 사용자는, 1965년 서비스 계약법(41 U.S.C 351-357)이나 본조 (a)항 (1)호의 적용을 받지 않는 근로자 각각에 대해 본 조 (b)항에 규정된 요율 이상의 임금을 지급해야 한다.

(2) 이 법 제13조(동 조 (a)항 (1)호와 (f)호는 제외) 및 1965년의 서비스 계약법의 규정에도 불구하고, 미국 정부와 원도급 또는 하도급 계약에 따라 미국 정부에 린넨 납품 서비스를 제공하는 사업체의 모든 사용자는 이 조 (b)항에 규정된 요율 이상의 임금을 근로자에게 지급해야 한다. 다만, 미화로 표시된 연간 총매출액 및 거래액의 50% 이상이 그러한 원도급 또는 하도급 게약에 의한 린넨 납품 서비스의 제공으로 인한 것이라면, 당해 사용자는 근로자 각각에게 이 조 (a)항 (1)호에 규정된 요율 이상의 임금을 지급해야 한다.

(f) 가사 노동과 관련하여,

(1) 특정 주에 가사 노동에 고용된 근로자는, 자신의 근무에 대한 보수가 사회보장법 제209조 (g)항에 의거하여 이 법 제2장에서 규정된 임금에 해당되는 경우를 제외하고는, 제6조 (b)항에서 정한 요율 이상의 임금을 지급 받아야 한다.

(2) 다음 각 목에 해당하는 근로자는 해당 근무 주에 대하여 제6조 (b)항에서 정한 요율 이상의 임금을 지급 받아야 한다.

(A) 특정 주에 1개 또는 복수의 가구에서 가사 노동에 종사하는 근로자로서

(B) 총 8시간이상 고용되는 근로자

(g)49(1) (a)항 (1)호에 명시된 요율을 대신하여 모든 사용자는 자신이 고용한 어느 근로자에 대해서도 최초 고용일로부터 연속 90 역일(calendar day)간은 시간당 최저 $4.25의 요율로 임금을 지급할 수 있다.

(2) 어떠한 사용자도 위 (1)호에서 허용된 임금요율로서 개인 근로자를 고용할 목적으로 기존 근로자를 해고하는 조치(근로시간 단축, 임금 및 제수당 삭감 등을 포함)를 취해서는 아니된다.

(3) 이 항에 위반하는 사용자는 본 법 제15조 (a)항 (3)호를 위반한 것으로 간주된다.

(4) 이 항은 만 20세 미만의 근로자에게만 적용된다.

2. 1977년 개정 공정근로기준법의 부가 조항

(관보 제91권 1245호)

[법률 제95-151호]

[제95차 의회 1차 회기]

이 법은 1938년 공정근로기준법에 의한 최저임금 요율을 높이는 등의 다양한 목적을 위해 1938년 법을 개정하고자 한다.

이 법은 상하 양원 공동 의회에 의해 제정되며, 1977년 개정 공정근로 기준법으로 부르도록 한다.

[1977년 개정 공정근로기준법 제2조 (a)∼(d)항과 제3조 내지 제14조는 1938년 공정근로기준법의 적절한 곳에 대체 또는 추가됨으로써, 1938년 법을 개정한다.]

최저임금의 증가

제2조

(e) (1) 1938년 공정근로기준법에 대한 연구를 실시하고, 동 법의 최저임금, 초과 근무와 기타 요건들의 사회적, 정치적, 경제적 파급 효과에 관한 연구를 실시하기 위한 최저임금심의위원회 (이하□위원회□)를 설립한다. 위원회의 연구 내용은 다음과 같으나, 이에 국한되는 것은 아니다.

(A) 근로자의 빈곤 개선을 포함한 최저임금의 긍정적 효과

(B) 동 법에 규정된 최저임금의 인상이 초래할 수 있는 인플레이션 효과

(C) 최저임금 요율을 증가가, 동 법에 규정된 최저임금 요율을 초과하여 근로자에게 지급되는 임금에 미치는 효과

(D) 동 법에 규정된 요율을 물가 또는 기타 지수의 증가와 연동하여 자동적으로 인상되도록 하는 경우, 그러한 자동적  인상이 경제에 미치는 영향

(E) 청소년에게 별도의 최저임금 요율을 적용하는 경우의 고용 및 실업 효과와, 최저임금 요율의 증가 또는 별도의 요율 적용이 장애인과 고령자에게 초래할 수 있는 고용 및 실업 효과

(F) 정규 학생 고용 면허제가 초래할 수 있는 고용 및 실업 효과

(G) 최저 임금이 초래할 수 있는 고용과 실업 효과

(H) 동 법의 최저임금과 초과근무 요건의 적용 예외

(I) 연방 최저임금 요율과 공적 부조 제도 사이의 관계, 가령 최저임금을 지급 받는 근로자가 무료 식권 등 공적 부조제에 의한 수혜를 받을 자격이 있는지 여부

(J) 동 법에 대한 전반적인 불이행 정도

(K) 최저임금 근로자의 인구통계학적 자료

(2) 위원회는, 1938년 공정근로기준법의 최저임금과 초과근무 요건의 적용 예외가 복합기업(conglomerate) 근로자에게 적용되는 범위와 관련한 연구를 실시하고, 위원회의 구성위원들이 임명된 날로부터 1년 이내에 연구결과를 보고서로 작성해야 한다. 이 호의 목적상 복합기업은 다음을 의미한다.

(A) 당해 근로자를 고용하고 있는 사업체와 공동의 사업목적에 의해 관련되어 있지 않은 타사업체의 활동을 관리하거나, 당해 타사업체에 의해 관리되거나,  또는 그 타사업체와의 공동관리하에 있는 기업으로서

(B) 해당 근로자를 고용한 당해 업체를 관리하거나, 당해 업체에 의해 관리되거나, 당해 업체와 공동 관리하에 있는 각 업체의 연간 총 매출액 또는 거래액과 합했을 때 그 연간 총매출액 또는 거래액이 $100,000,000(별도로 기술되는 소매 물품세 제외)를 초과하는 기업

동 보고서는 복합기업의 근로자에게 현재 적용될 수 있는 동 법의 최저임금과 초과근무 요건의 예외 규정을 삭제하는 경우 초래될 수 있는 결과에 대한 분석을 포함하여야 한다.

(3) 위원회는 구성위원의 임명일로부터 36개월 후에 위 (1)호에 의거하여 실시된 연구의 결과를 보고서로 작성해야 한다. 동 보고서는 위원회가 적절하다고 결정한 입법 권고를 포함해야 한다. 위원회는 적절하다고 결정한 잠정 조치 또는 추가 보고서를 작성할 수 있다. 각 보고서는 대통령과 국회에 제출되어야 한다. 위원회는 이 호에서 의무로 규정하고 있는 보고서를 제출한 날로부터 30일 후에 폐지되어야 한다.

(4) (A) 위원회는 다음과 같이 8명의 위원으로 구성된다.

(ⅰ) 노동장관이 임명한 2명

(ⅱ) 상공장관이 임명한 2명

(ⅲ) 농산장관이 임명한 2명

(ⅳ) 보건·교육·복지장관이 임명한 2명

이 호에 의한 위원 임명은, 이 항이 규정된 날로부터 180일  이내에 이루어져야 한다.

(B) 위원장은 위원회 위원들에 의해 선출된다. 위원회의 위원직에 공석이 발생하는 경우에도 위원회의 권한에는 아무런 영향을 미치지 않으며, 최초 임명이 이루어졌던 방법과  동일하게 결원을 보충해야 한다.

(C) (ⅰ) 아래 (ⅱ)에 규정된 경우를 제외하고, 연방 정부의 공무원이나 직원이 위원회의 위원직을 맡는 경우, 위원직 임무 수행에 따른 보수는 지급되지 않는다. 여타 위원에 대해서는, 위원회 활동을 하는 동안에는, 미국법전 제5편 제5332호의 일반 계획(General Schedule)에 기술되어 있는 GS-18급의 연간 보수 요율과 동등한 수준의 일당(per diem)을 지급 받아야 한다.

(ⅱ) 위원이 자신의 거주지나 일반적 업무 장소에서 멀리 떨어져 위원직을 수행하는 기간에 대해서는, 정부 용역에 단속적으로 고용된 자가 미국법전 제5편 제5703호의 규정에 의해 경비를 지급받는 것과 동일한 방법으로, 생계비를 대체하는 일당을 포함한 여행 경비를 지급 받는다.

(5) (A) 위원회는 이 항에 규정된 위원회의 임무를 수행하는데 필요하다고 판단되는 규칙을 정할 수 있다.

(B) 위원회는 바람직하다고 판단되는 경우, 공청회를 개최하고, 적합한 시간과 장소에서 위원회를 소집하여 활동을 개시하며 증언을 청취하고 증거를 채택할 수 있다.

(C) 위원회의 요청이 있는 경우, 모든 연방 부서나 기관의 장은위원회가 이 항에 의한 의무를 수행하도록 지원하기 위해 보수가 지급된다는 조건하에 당해 부서 또는 기관의 인력을 위원회에 파견할 수 있다.

(D) 노동성은 위원회가 요구하는 전문, 기술 및 연구지원을 제공해야 한다.

(E) 총무처장(Administrator of General Services)은 보수가 지급된다는 조건하에 위원회가 이 항에 의한 의무를 수행할 목적으로 요구하는 행정 지원 서비스를 위원회에 제공하여야 한다.

(F) 위원회는 이 항에 의한 직무를 수행하기 위해 필요한 정보를 미국 정부의 어떠한 부서나 기관으로부터도 직접 입수할 수 있다. 위원회의 요청이 있는 경우에는 어떠한 부서나 기관의 장도 위원회가 요구한 정보를 제공해야 한다.

(G) 위원회는 미국 정부의 여타 부서 또는 기관이 이용하는 것과 동일한 방법과 조건으로 미국 우편 체제를 이용할 수 있다.

(6) (A) 위원장은 자신이 규정한 직무를 수행할 위원회 집행국장을 임명할 수 있다.

(B) 집행국장은 위원장의 승인을 얻어 위원회가 직무를 수행하기 위하여 필요한 사무직원을 임명하고 보수를 정할 수 있다.

(C) 집행국장 및 사무직원을 임명함에 있어 경쟁적 서비스 부분에서의 임명을 관할하는 미국법전 제5편의 규정은 적용되지 않으며 집행국장 및 사무직원의 보수 결정에 있어, 미국법전 제5편 51장 및 53장 3조의 직위분류 관련 규정과 일반 계획의 임금요율은 적용되지 않으나, 일반 계획에서 정한 GS-18급의 연간 보수요율을 초과하지 않도록 하여야 한다.

(D) 집행국장은 위원장의 동의를 얻어 미국법전 제5편 제3109호의 규정에 의하여 전문가와 자문관의 일시적이고 단속적인 업무지원을 받을 수 있다.

효력 발생일

제15조

(a) 제3조, 14조, 이 조 (b)항에 규정된 경우를 제외하고, 이 법에 의한 개정 규정은 1978년 1월 1일 효력이 발생한다.

(b) 제8, 9, 11, 12, 13조에 의한 개정 규정은 이 법 개정일에 효력이 발생한다.

(c) 노동장관은 이 법 개정일 이후에, 이 법에 의한 개정 규정의 시행을 위하여 필요한 행정 조치를 취해야 한다.

1977년 11월 1일 승인됨.

3. 미국 최저임금제도 참고자료

공정근로기준법 최저임금편의 개요 /

간추린 공정근로기준법 해설 /

공정근로기준법 최저임금편의 변천사 /

최저임금에 관한 Q & A /

특별최저임금요율이 미치는 영향 /

공정근로기준법 최저임금편의 개요

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연방 최저임금은 미국 의회에 의해 제정된 법령에 의해 책정된다. 가장 최근에는 1997년 9월 1일부터 $5.15로 인상된 바 있다. 최저임금의 인상은 그와 관련하여 의회에서 통과된 새로운 법이 제정되어야만 가능하다.

○ 20세 미만의 근로자는 한 사용자에게 고용된 날로부터 최초의 연속 90일간은 시간당 $4.25의 보수를 받고 고용될 수 있다.

○ 일부 정규학생, 학생 훈련생(student learners), 수습사원, 장애인 근로자 등은 노동부로부터 특정 인증서를 발급받은 경우에는 최저임금 미만의 보수로 고용할 수 있다.

○ 팁 급여 : □팁 근로자(tipped employees)□를 고용하고 있는 사용자는 최저임금 지급의무를 대신하는 팁 급여제가 이루어지고 있는 경우에는 시간당 $2.13 이상의 현금 급여를 지급하여야 한다. 피고용인의 팁과 사용자가 해당 피고용인에게 지급하는 시간당 $2.13 이상의 현금급여를 합친 금액이 시간당 최저임금액에 미치지 못하는 경우에는 사용자가 그 차액을 보충하여야 한다. 이 외에도 충족되어야 할 조건들이 몇몇 있다.

○ 시간외근로수당 : 1 근무주에 40시간을 초과한 모든 시간에 대해서 해당 피고용인의 통상임금률의 1.5배 이상이 되는 요율로 지급되어야 한다.

○ 아동노동 : 대부분의 비농 직종에서 근무가 허용되는 연령은 16세 이상이며, 노동부장관이 위험직종으로 지정한 비농 직종에서 근무할 수 있는 연령은 18세 이상이다. 14-15세의 청소년들은 제조업, 광업, 위험직종을 제외한 다양한 직종에서 학교 수업시간 외에 일하는 것이 허용된다. 단 다음과 같은 조건이 충족되어야 한다.

- 근로 시간 수는,

수업이 있는 날에는 3시간 이하,

수업이 있는 주에는 18시간 이하,

수업이 없는 날에는 8시간 이하,

수업이 없는 주에는 40시간 이하여야 한다.

또한, 근무가 오전 7시 이전에 시작되어서는 안되며 오후 7시 이후에 종료되어서도 안 된다. 단, 저녁 시간이 오후 9시까지로 연장되는 6월 1일부터 노동절까지는 예외로 한다. 농업 고용에서는 이와 다른 규정이 적용된다.

○ 법의 시행 : 노동부는 법에 위반되는 행위에 의해 임금을 지급받지 못한 근로자들을 위해 행정절차 또는 법정조치를 통해 소급 임금이 지급되도록 할 수 있다. 위법 행위에 대해서는 민사상, 형사상 조치가 이루어진다.

법의 아동노동 관련규정을 위반한 사용자에 대해서는 각 위반건에 대해 최고 $10,000의 벌금(fine)이 부과될 수 있으며, 최저임금 또는 시간외근로수당 규정을 고의적으로 또는 상습적으로 위반한 사용자에 대해서는 각 위반건에 대해 최고 $1,000의 벌금이 부과될 수 있다. FLSA에 의해 이의 신청하거나 소송 절차에 관여하였다는 이유로 근로자를 차별하거나 해고하는 것은 법으로 금지되어 있다.

주) 1. 일부 직종과 사업장은 시간외근로수당 또는 최저임금 규정과  시간외근로수당 규정 모두에 대해 적용대상에서 제외된다.

2. 미국령 사모아에 적용되는 특별규정들이 존재한다.

3. 주(州) 법에 의해 (연방 최저임금보다) 높은 최저임금이 책정되는 경우에는 주(州) 법에 의한 최저임금을 적용한다.

간추린 공정근로기준법 해설

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공정근로기준법(이하 FLSA)의 제정으로 민간부문, 연방, 주(州), 지방정부에 고용되어 있는 전일 근로자 및 단시간 근로자들에게 영향을 미치는 최저임금, 시간외근로수당, 관련기록 유지, 아동노동기준이 확립되었다.

임금 및 근로시간국(Wage and Hour Division, 약칭 Wage-Hour)은 민간부문 고용, 주(州) 및 지방정부 고용과, 의회 도서관, 미국 우정공사, 우편요율 위원회, 테네시밸리 관할당국에 고용되어 있는 연방 근로자들과 관련하여 FLSA를 운용·시행한다. 또한, FLSA는 미국 인사관리국이 기타 행정부 부처의 피고용인에 대해 그리고 미의회가 입법부 기관의 해당 피고용인들에 대해서도 시행하고 있다.

소방 및 경찰업무, 자원봉사 업무, 시간외근로에 대해 현금급여 대신 부여하는 보상휴무와 관련하여서는 주(州) 및 지방정부 고용에 대해 특별규정이 적용되고 있다.

기본 임금기준

적용제외 대상을 제외한 근로자들은 1996년 10월 1일부터 시급 $4.75 이상의 최저임금을, 1997년 9월 1일부터는 시급 $5.15 이상의 최저임금을 지급받을 수 있다. 주 근로시간이 40시간을 초과하는 경우에는 통상 보수요율의 1.5배 이상에 해당하는 시간외근로수당을 받게 된다.

FLSA에 의해 지급하도록 의무화되어 있는 임금은 해당 임금 산정 기간의 통상적 임금지급일에 포함되어야 한다. 현금 또는 물품의 부족, 사용자 요구에 의한 회사 유니폼, 업무도구 등의 항목으로 임금을 공제하는 경우, 공제액으로 인해 해당 근로자의 임금이 FLSA의 최저임금액에 미달되거나 FLSA에 의한 시간외근로수당이 감액되면 이는 위법으로 간주된다.

FLSA는 이러한 기본기준의 적용 예외규정들도 정하고 있어 일부는 특정 사업형태에 또 다른 일부는 특정형태의 업무에 적용되도록 하고 있다.

FLSA가 최저임금과 시간외근로수당에 관한 기본기준을 정하고 연소자 고용을 규율하고는 있지만, FLSA가 규율하고 있지 않은 고용 관행들도 상당수에 이른다.

FLSA가 의무규정을 두고 있지 않은 항목들을 예로 들어보면 다음과 같다.

(1) 휴가 및 휴일, 퇴직금 또는 요양수당

(2) 식사 및 휴게시간 또는 휴일 및 휴가

(3) 주말 또는 휴일근무에 대한 할증수당

(4) 임금인상, 기타급여

(5) 계약해지 통지, 계약해지 사유 또는 계약해지된 피고용인에 대한 최종 임금의 즉각적 지급

FLSA는 그 법에서 정하고 있는 임금 및 수수료를 초과하는 액수의 통상적 또는 사전 합의된 임금이나 수수료에 대해서는 임금지급 또는 수령절차를 기술하고 있지 않다. 그러나 일부 주에서는 관련법을 두어 임금지급 청구(간혹 기타급여 지급청구도 포함) 소송을 제기할 수 있도록 하고 있다.

또한, 피고용인이 16세 이상인 경우에는 해당 피고용인이 근무해야 할 1일 근무시간 수 또는 주 근무일수(시간외근로시간을 포함하여)를 제한하고 있지 않다.

이러한 근무시간 제한은 해당 사용자와 피고용인 또는 이들의 위임을 받은 대리인들의 합의에 의해 결정된다.

적용 대상자

FLSA는 州間(interstate) 상거래에 종사하는 근로자를 두고 있거나, 州間 상거래를 위한 제품을 생산하거나, 州間 상거래를 위해 생산되거나 운반되어온 제품 또는 재료를 취급, 판매 또는 기타 방법으로 관련 업무를 수행하는 기업에 고용된 모든 근로자들에게 적용된다.

개인 또는 공통의 사업목적을 지닌 복수의 개인에 의한 통합된 운영 또는 공동 통제를 통해 관련 활동을 수행하며 다음과 같은 조건들 중 하나에 해당하는 기업을 FLSA의 적용대상으로 한다.

(1) 연간 총매출 또는 거래규모가 $500,000(별도로 기술하여야 하는 소매물품세 제외) 이상

(2) 병원, 주로 환자, 노약자 또는 정신질환자가 기거하며 보살핌을 받는 시설, 정신적 또는 신체적 장애아동이나 영재아동을 위한 특수학교 또는 취학전 아동교육기관, 초등학교, 중학교 또는 고등교육기관(영리를 목적으로 하든 비영리 사업이든 간에)의 운영

(3) 공공기관의 업무와 관련되는 활동

연간 사업규모와 관계없이 적용대상이 되었던 건설업 및 세탁업 사업체들의 경우 1990년 4월 1일부터 연간 $500,000이상의 매출 및 거래 규모의 여부에 따라 적용여부가 정해지고 있다.

1990년 3월 31일 당시에는 FLSA의 적용대상이었으나 연간 $500,000 이상의 사업규모 기준에 의해 더 이상 적용대상이 아닌 기업들도 FLSA의 시간외근로수당, 아동노동 및 관련기록 유지규정들에 대해서는 적용을 받는다.

FLSA의 적용대상 기업이 아닌 업체에 고용된 근로자들이라 하더라도 개인적으로 州間 상거래에 종사하고 있거나 州間 상거래를 위한 상품의 제조 또는 그러한 상품 제조와 밀접한 관련이 있는 공정이나 직접적으로 필요한 직종에 종사하는 근로자는 FLSA의 최저임금, 시간외근로수당, 아동노동 규정들의 적용대상이 될 수 있다. 통신 또는 운송업 근로자, 州間 상거래를 위해 우편, 전화 또는 전신을 통상적으로 이용하거나 州間 상거래의 기록을 유지하고 있는 자, 고용이 진행되는 동안에 정기적으로 여러 州들을 왕래하는 자, 또는 州間 상거래나 州間 상거래를 위한 제품 생산에 종사하는 기업들과 계약을 맺고 사무, 보관, 보수 유지 또는 기타 업무를 제공하는 독립업체에 고용되어 근무하는 자 등이 이에 해당한다.

주간 근로자 (day workers), 가정부, 자가용 운전사, 요리사, 상시고용 베이비시터(full-time babysitters)들도 (1) 한 사용자로부터 받는 현금 임금이 1년에 $1,000(또는 내국세법의 변경조항에 따라 정해진 금액) 이상이거나, (2) 단일 또는 복수의 사용자들을 위해 일하는 총 근로시간이 주 8시간을 초과하는 경우에는 적용대상에 포함된다.

팁 근로자(Tipped Employees)

팁 근로자는 매월 $30의 팁을 통상적으로 또는 정기적으로 받는 피고용인을 가리킨다. 사용자는 팁을 임금의 일부로 간주할 수 있으나, 최소한 시간당 $2.13 이상을 직접 임금으로 지급하여야 한다.

팁을 임금에 포함시킬 수 있도록 한 FLSA의 규정을 활용하고자 하는 사용자는 해당 피고용인에게 이를 사전에 알려야 하며, 해당 피고용인이 수령한 직접 임금과 팁 수당을 합한 금액이 최저임금액 이상이 됨을 증명할 수 있어야 한다. 피고용인이 받은 팁과 시간당 $2.13 이상의 요율로 받은 직접 임금을 합한 금액이 최저시급에 미치지 못하는 경우 해당 사용자는 그 차액을 보충하여 지급하여야 한다. 또한, 피고용인이 유효한 팁 공동기금 또는 공유제도 (tip pooling or sharing arrangement)에 참여하고 있는 경우에 그에 해당하는 정도를 제외하고는 팁 전부가 피고용인에게 주어져야 한다.

사용자 제공 시설

통상적으로 사용자가 피고용인의 편의를 위해 제공하는 식사, 숙박 또는 기타 시설에 대한 합리적 수준의 비용 또는 유효가치는 임금의 일부로 간주될 수 있다.

피고용인의 가내 업무(Industrial Homework)

특정 종류의 업무는 해당 사용자가 노동부로부터 사전 허가를 받지 않으면 피고용인이 자신의 집에서 수행하지 못하도록 법으로 금하고 있다. 편물 겉옷, 장갑, 단추 및 버클, 손수건, 자수품, 귀금속류(안전 및 보건상 위험과 관련되지 않은 경우)의 제조에 있어 피고용인의 가내업무는 제한되어 있다. 여성의류(와 유해한 작업조건에서 이루어지는 귀금속류)의 제조는 일반적으로 금지된다. 특정 작업의 제한여부, 가내업무 허가를 받을 수 있는 자격조건, 가내업무 허가를 받을 수 있는 방법 및 절차에 대해서는 Wage-Hour의 지역 사무소에 문의하면 된다.

최저임금액 미달 허용규정(Subminimum Wage Provisions)

FLSA는 법정 최저임금에 미달하는 임금요율로 고용할 수 있는 개인들에 대해 기술하고 있다. 소매 또는 서비스업체, 농업 또는 고등교육 기관에서 재학중인 정규학생뿐만 아니라 직업교육과목을 수강중인 학생들이 이에 해당한다. 또한, 수행해야 할 업무에 대해 고령 또는 부상을 포함한 신체적, 정신적 장애로 인해 소득이나 생산능력이 저하된 개인들도 포함된다. 최저임금액에 미달하는 요율에 의한 고용을 허가하는 것은, 고용기회의 축소를 방지하기 위함이다. 이와 같은 고용은 Wage-Hour가 발급한 허가서에 의해서만 허용된다.

청소년 최저임금

20세 미만의 근로자가 한 사용자에게 고용된 최초의 연속 90일간은 시간당 $4.25 이상의 최저임금이 허용된다. 그러나 사용자는 이러한 청소년 최저임금으로 근로자를 고용할 목적으로 기존의 피고용인을 대체하는 조치는 취할 수 없다. 또한, 피고용인의 근로시간, 임금 또는 기타 고용상 급여를 줄이는 등의 부분적 대체행위들도 금지되어 있다.

적용 예외

일부 피고용인들은 시간외근로수당 규정 또는 최저임금 규정과 시간외근로수당 규정 모두에 대해 적용 대상에서 제외된다.

대체로 적용예외 규정들은 FLSA에 세부적으로 명시되어 있으므로 사용자는 각 예외규정의 정확한 내용과 조건들을 세심하게 확인하여야 한다. 상세한 정보는 Wage-Hour의 각 지방 사무소에서 제공받을 수 있다.

다음은 몇몇 적용예외의 예들을 나열한 것으로서 해당 예들을 잘 보여주고 있으나, 나열된 예에 해당되는 모든 경우가 적용예외라고 볼 수는 없다. 또한, 각 적용예외를 위한 세부적인 조건들도 생략되어 있다.

★ 최저임금과 시간외근로수당 규정이 모두 적용 예외인 예

(1) 관리, 행정 및 전문직에 고용된 근로자(초□중등학교의 교사와 교직원들을 포함), 외판 영업사원직에 고용된 근로자, 일부 컴퓨터 관련직에 고용된 근로자(노동부 규정에 명시된 바에 따라)

(2) 일부 계절적 오락 또는 레크리에이션 사업체에 고용된 근로자, 일부 소규모 신문사에 고용된 근로자, 외국 선박에 고용된 선원, 어로사업에 고용된 근로자, 신문배달에 고용된 근로자

(3) 전년도의 어느 분기에 농업 노동에 연인원 500명 이하의 근로자를 사용한 사용자에 의해 고용된 농업종사 근로자

(4) 임시 베이비시터와 노약자 또는 병약자를 상대해 주도록 고용된 자

★ 시간외근로수당 규정만이 적용예외인 예

(1) 소매 또는 서비스업체에 고용되어 수수료를 지급받는 일부 근로자, 최종 구매자에게 자동차, 트럭, 트레일러, 농기구, 보트, 항공기를 판매하는 비제조업체에 고용되어 자동차, 트럭, 트레일러, 농기구, 보트, 항공기를 판매하거나 관련 서비스를 제공하는 판매원, 부품 교환원 또는 기계공

(2) 철도, 항공 운송업체에 고용된 근로자, 택시 운전사, 차량 운송업체에 고용된 일부 근로자, 미국 선박의 선원, 지역 배송직에 고용되어 허가된 운송 요율표에 따라 보수를 지급받는 근로자

(3) 대도시를 제외한 일부 지역 방송국의 아나운서, 뉴스 편집자 및 수석 엔지니어

(4) 사용자의 주거지에 기거하며 가사 업무를 하는 근로자

(5) 영화 상영관에 고용된 근로자

(6) 농업 종사 근로자

★ 시간외근로수당 규정의 부분적 적용 예외

(1) 시간외근로수당의 부분적 적용예외 규정은 농업상품과 관련된 일부 사업에 고용된 근로자와 일부 대량 석유유통업체에 고용된 근로자에게 적용된다.

(2) 병원 및 가정 간병 서비스업체(residential care establishments)는 피고용인들이 1일 8시간 또는 14일간 80시간을 초과하여 근무한 시간 중에서 초과근무시간이 많은 경우에 대해 통상임금률의 1.5배 이상을 지급받는 경우 피고용인들과 합의하여 일반적인 7일 근무주 대신에 14일을 기준기간으로 채택할 수 있다.

(3) 고등학교 이수증서를 받지 못했거나 8학년 수준의 교육을 이수하지 못한 피고용인에 대해서는 1근무주에 최고 10시간을 보충 학습 또는 기타 기본 기능훈련을 위해 사용하도록 요구할 수 있으며, 이때 사용된 시간에 대해서는 1.5배의 시간외근로수당을 지급하지 않을 수 있다. 그러나 그러한 훈련을 위해 사용된 시간에 대해서는 피고용인에게 통상임금을 지급하여야 하며 그러한 훈련은 특정업무에 관한 것이어서는 안된다.

아동노동 규정

FLSA의 아동노동 규정은 미성년자의 교육적 기회를 보장하고 미성년자들이 건강과 안녕을 저해하는 직종이나 조건에 고용되지 못하도록 방지하는 데 목적이 있다. 이러한 규정들에는 16세 미만 연소자의 근로시간 제한, 노동부장관령에 의해 미성년자들에게 위험하다고 지정된 농업 및 비농 위험 직종목록이 포함된다. 금지 직종에 대한 보다 상세한 정보는 Wage-Hour의 각 지역 사무소에서 제공하고 있다.

★ 비농 직종(아동노동)

비농 직종의 청소년 고용에 관한 규정들은 농업고용에 관한 규정들과는 다소 차이를 보인다. 비농 고용에 있어 허용되는 직종, 근로시간은 연령별로 다음과 같다.

(1) 18세 이상은 위험직종 여부와 상관없이 모든 업무를 수행할 수 있으며, 근로시간도 제한되어 있지 않다.

(2) 16∼17세는 위험직종 외의 업무를 수행할 수 있으며, 근로시간은 제한되어 있지 않다.

(3) 14∼15세는 학교 수업시간외에, 제조업, 농업과 위험직종을 제외한 다양한 업무를 수행할 수 있으나 다음과 같은 근로시간 조건들을 충족시켜야 한다. ; 수업이 있는 날에는 3시간 이하, 수업이 있는 주에는 18시간 이하, 수업이 없는 날에는 8시간 이하, 수업이 없는 주에는 40시간 이하여야 한다. 또한, 근로는 오전 7시 이전에 시작되어서는 안되며, 오후 7시 이후에 끝나서도 안 된다. 단, 6월 1일부터 노동절(Labor Day)까지는 저녁시간이 오후 9시까지로 연장되므로 이 기간은 예외로 한다.

특별규정에 의해 허가를 받은 근로경험 및 경력개발 프로그램(Work Experience and Career Exploration Program: WECEP)에 등록되어 있는 14∼15세의 청소년들은 수업이 있는 주에 최고 23시간까지, 수업이 있는 날에는 3시간까지(수업중 시간을 포함하여) 근무할 수 있다.

14세는 대부분의 비농 직종에 있어서 최저연령이다. 그러나 신문배달, 라디오, 텔레비전, 영화, 연극출연, 부모님들이 단독으로 소유하고 있는 비농 사업체에서의 근무(단, 제조업 또는 위험직종은 제외), 상록수 잎 채취 및 상록수 화환제작은 연령에 상관없이 모든 청소년에게 허용된다.

★ 농업 직종(아동노동)

농업 고용에 있어 허용되는 직종과 근로시간은 연령별로 다음과 같다.

(1) 16세 이상은 위험직종 여부와 관계없이 모든 업무를 수행할 수 있으며, 근로시간도 제한되어 있지 않다.

(2) 14∼15세는 위험직종을 제외한 모든 업무가 가능하며 학교 수업시간 외에만 근무할 수 있다.

(3) 12∼13세는 학교 수업시간 외에 위험직종을 제외한 업무를 수행할 수 있으며, 이때 부모의 서면 동의가 있거나 부모와 동일한 곳에서 근무하여야 한다.

(4) 12세 미만은 부모가 소유하거나 운영하는 농지에서 또는 부모의 서면 동의에 의해 학교 수업시간 외에 업무를 수행할 수 있으며, 이때 수행되는 업무는 위험직종이 아니면서 최저임금 요건의 적용을 받지 않는 업무여야 한다.

모든 미성년자는 연령에 상관없이 자신의 부모가 소유하거나 운영하는 농장에서 시기와 업무종류를 막론하고 부모에게 고용될 수 있다.

기록 유지

FLSA에 의해 모든 사용자는 노동부의 기록유지 규정에 명시되어 있는 바에 따라 임금, 근로시간 및 기타 항목에 대해 기록을 유지하여야 한다. 이러한 정보의 대부분은 일반 사업관행에 따라 기타 법규에 의거하여 사용자들이 일반적으로 유지·보존하는 내용이다. 이러한 기록들은 특정 양식에 의해 유지되어야 할 필요는 없으며, 시간기록계를 사용해야 하는 것도 아니다. 최저임금 규정 또는 최저임금 규정과 시간외근로수당 규정 모두의 적용을 받는 피고용인과 관련하여 다음과 같은 기록이 유지되어야 한다.

(1) 피고용인의 성명, 집주소, 직종, 성별, 19세 미만인 경우에는 생년월일 등의 개인 신상정보

(2) 근무주가 시작되는 시간과 요일

(3) 각 근무일과 근무주에 실제로 일한 총시간수

(4) 1일 또는 1주의 규정 근무시간(straight-time)에 의한 총소득

(5) 시간외근무가 이루어진 주의 시간당 통상 보수요율

(6) 특정주의 총 시간외근무수당

(7) 임금 공제 또는 가산

(8) 각 임금 산정기간에 지급된 총임금액

(9) 임금 지급일과 해당 임금 산정기간

적용대상에서 제외되는 피고용인들에 대해 요구되는 기록내용들은 적용 대상자와 관련한 기록내용과는 차이가 있다. 가내근로자, 특별임금 합의에 의해 고용된 근로자, 숙박과 기타 시설이 제공되는 피고용인, 보충교육을 받는 피고용인에 대해서는 특별한 정보가 요구된다.

FLSA에 사용되는 용어들

근무주(Workweek) : 1 근무주는 24시간이 연속 7회 지속되는 168시간의 기간을 가리킨다. 1주일의 어느 요일, 1일의 어느 때라도 사용자의 결정에 따라 근무주의 시점이 될 수 있다. 일반적으로 최저임금과 시간외근로수당을 적용하는 데 있어 1 근무주를 단위로 한다. 즉, 여러 근무주를 평균하여 산정하지는 않는다. 피고용인 적용범위, 임금지급 요건의 이행, 대부분의 예외규정 적용은 1 근무주 단위로 결정된다.

실제 근무시간(Hours worked) : 적용대상 피고용인들이 1 근무주에 실제로 근무한 모든 시간에 대해 보수를 지급하여야 한다. 일반적으로 □실제 근무시간□에는 피고용인이 근무중이거나 사용자의 장소나 기타 지정 근무지에 머물러야 하는 모든 시간을 포함한다. 또한, 피고용인이 근무하게 되는(사용자의 지시에 의하거나 허가에 의해) 추가시간들도 포함된다.

시간외근로 수당 산정

해당 고용형태에 대해 허용된 최대시간을 초과하여 근무한 매 시간에 대해 해당 피고용인의 통상임금요율(regular rate of pay)의 1.5배 이상의 시간외근로수당을 지급하여야 한다. 일반적으로 통상요율(regular rate)에는 해당 사용자가 해당 피고용인에게 또는 해당 피고용인을 대신하여 지급한 모든 금액이 포함된다(법으로 정하는 일부 예외사항은 제외). 다음의 예들은 1 근무주 최대 40시간을 기준으로 한다.

(1) 시급(Hourly rate) : (시간당 보수를 지급받는 피고용인의 통상임금요율) 1근무주의 실제 근로시간수가 40시간을 초과하면 매 초과근로시간에 대해 통상요율의 1.5배 이상으로 지급하여야 한다.

예 : 시급이 $8.00인 피고용인이 1근무주에 44시간을 근무하였다. 이 근로자는 40시간을 초과한 매 시간에 대해서는 최소한 $8.00의 1.5배인 $12.00를 지급받을 권리가 있다. 따라서, 해당 주(週)의 임금은 정규 40시간에 대한 $320.00과 시간외근로에 대한 $48.00를 합쳐 총 $368.00에 이른다.

(2) 실적급(Piece rate) : 실적기준으로 보수를 지급받는 피고용인의 통상임금요율은 주당 총소득을 해당주의 실제 근로시간 총수로 나누어 계산한다. 해당 피고용인은 실적급에 의한 소득 외에 40시간을 초과하는 매 시간에 대해 통상임금요율의 1/2을 추가로 지급받을 수 있다.

예 : 실적급에 의해 보수를 지급받는 피고용인이 1주에 45시간을 일하여 $315의 소득을 올렸다. 해당 주(週)의 통상임금요율은 $315를 45로 나눈 $7.00다. 정규근로시간에 의한 소득 외에 이 근로자는 40시간을 초과한 5시간에 대해 매 시간마다 $3.50(통상요율의 1/2)씩 모두 $17.50를 추가로 받을 수 있으므로 이 근로자가 해당 주(週)에 지급받는 소득은 총 $332.50가 된다.

실적급을 받는 근로자들의 시간외근로수당을 지급하는 또 다른 방법으로는 초과근로시간 중에 생산된 각 단위 생산품에 대해 실적급의 1.5배를 지급하는 방법이 있다. 단, 당사자들이 해당 작업이 수행되기 전에 이러한 산정방법에 합의하여야 한다.

실적급은 정규근로시간 중에 실제로 지급되는 요율이어야 하며, 적어도 최저임금시급 이상이 될 수 있어야 한다.

(3) 봉급(Salary) : 1주의 정규 또는 특정 근무시간 수에 대해 봉급을 지급 받는 피고용인의 통상임금요율은 해당 봉급을 그 봉급이 지급되는 시간수로 나누어 계산한다.

고용계약에 의해 특정 근무주에 실제 근로 시간 수와 상관없이 매 근무 주에 최저임금 요건을 충족하는 봉급이 지급되는 경우 통상임금요율은 해당 봉급을 각 주의 실제 근무 시간 수로 나누어 계산한다.

예를 들어 한 근로자의 근로시간수는 주(州)에 따라 다르며, 주당 실제 근무시간수와 관계없이 일정하게 주당 $420를 받도록 사용자와 계약을 맺었다고 가정해 보자. 이러한 계약에 의하면 통상임금요율은 시간외근로가 이루어진 주에는 차이를 보이게 된다. 가령, 해당 피고용인이 50시간을 근무하는 경우 통상요율은 $8.40($420를 50시간으로 나누어)다. 정해진 봉급외에, 통상요율의 1/2인 $4.20을 10시간의 초과 근로시간에 적용하여 $42를 추가로 지급받을 수 있게 되므로 해당 주(週)에 대해 이 근로자가 받을 수 있는 금액은 총 $462에 이른다. 60시간을 근무했다고 한다면 통상요율은 $7.00($420을 60시간으로 나누어)이며, 20시간의 초과근로시간에 대해 추가로 $35.00를 받을 수 있어 해당 주(週)에 지급 받을 수 있는 금액은 총 $490가 된다.

어떠한 경우에 있어서도 통상요율이 FLSA에서 정하는 최저임금률에 미달해서는 안 된다.

봉급이 1주 단위로 지급되지 않는 경우에도 통상임금요율과 시간외근로수당을 산정하기 위해 주당 임금을 정해야 한다. 가령, 1/2개월 단위로 봉급이 지급되는 경우 그 봉급액에 24를 곱한 뒤 52(주)로 나누어 주당 봉급액을 계산하여야 한다. 1개월 단위의 봉급에 대해서는 12를 곱한 뒤 52로 나누어 계산한다.

법의 시행

Wage-Hour의 FLSA 시행은 미국 전역에 배치되어 있는 조사관들에 의해 이루어진다. Wage-Hour의 위임을 받은 대리인으로서 조사관들은 법의 이행여부를 결정하기 위해 임금, 근로시간, 기타 고용조건이나 관행에 대한 조사를 실시하고 자료를 수집한다. 또한, 위반사례가 적발되면 해당 사용자가 이를 시정토록 하기 위해 고용관행의 개선을 권고하기도 한다.

FLSA에 정하고 있는 이의를 제기하거나 법적 소송에 관여하였다는 이유로 피고용인을 해고하거나 기타 방법으로 차별 대우하는 것은 위반행위에 해당한다.

고의적인 위반행위는 형사법에 의해 사법처리될 수 있으며, 최고 $10,000의 벌금이 부과된다. 재범의 경우 징역형이 선고될 수 있다.

아동노동 규정을 위반한 자는 그러한 위반행위의 대상이 되는 피고용인 각각에 대해 최고 $10,000의 민사상 배상금(civil money penalty) 을 지불하여야 한다.

고의적으로 또는 상습적으로 최저임금 또는 시간외근로수당 요건을 위반하는 사용자는 각 위반 행위에 대해 최고 $1,000의 민사상 배상금을 지불하여야 한다.

FLSA는 최저임금, 시간외근로수당, 아동노동, 특별최저임금 규정을 위반하여 생산된 물품이 州間 상거래(interstate commerce)를 위해 출하되지 못하도록 하고 있다.

소급 임금의 보전

다음은 FLSA에 명시되어 있는 미지급된 최저임금 또는 시간외근로수당을 보전하기 위한 방법들이다.

(1) Wage-Hour는 소급임금의 지급을 감독할 수 있다.

(2) 노동부장관은 소급임금과 그와 동일한 액수의 파산 손해보상금 (liquidated damages)을 청구하는 소를 제기할 수 있다.

(3) 피고용인은 소급임금, 그와 동일한 액수의 파산 손해보상금, 변호인 수임료 및 기타 소송비용을 청구하는 소를 개인적으로 제기할 수 있다.

(4) 노동부장관은 최저임금과 시간외근로수당의 불법예치 등을 포함한 FLSA 위반행위들이 발생하지 못하도록 하는 금지명령을 구할 수 있다.

피고용인은 자신이 Wage-Hour의 감독하에서 소급임금을 지급받았거나 노동부장관이 이미 그러한 임금을 청구하는 소를 제기하였다면 개별적으로 소를 제기할 수 없다.

소급임금의 보전과 관련하여 제약사항을 명시한 2년 유효기간의 법규가 적용되지만 고의적 위반행위의 경우는 예외적으로 3년 유효기간의 법규가 적용된다.

기타 노동 관련법

Wage-Hour는 FLSA 외에 상당수의 기타 노동관련법들을 시행하고 운용한다. 예를 들면 다음과 같다.

(1) 데이비스-베이콘법 (Davis-Bacon Act)과 관련법들 - 연방정부의 기금에 의하거나 재정 지원을 받는 건설에 고용된 근로자들에게 일반적인 임금요율 및 기타 급여를 지급하도록 정하고 있다.

(2) 월시-힐리 공공 계약법 (Walsh-Healey Public Contracts Act) - 연방정부에 물품을 조달하기 위해 체결된 계약사업에 대해 최저임금 요율과 시간외근로수당이 지급되도록 정하고 있다.

(3) 서비스 계약법 (Service Contract Act) - 연방정부에 서비스를 제공하기 위해 체결된 계약사업에 대해 일반적인 임금요율 및 기타 급여를 지급하도록 정하고 있다.

(4) 계약근로시간 및 안전기준법 (Contract Work Hours and Safety Standards Act) - 서비스와 건설부문 계약사업에 대해 시간외 근로기준을 정하고 있다.

(5) 이민자 및 계절적 농업근로자 보호법 (Migrant and Seasonal Agricultural Worker Protection Act) - 농업부문 사용자들과 연합단체들에게 특정 요건을 부과함으로써 농업종사 근로자들을 보호하며, 작업반장(crewleaders)의 등록을 의무화함으로써 작업반장들에게도 사용자와 동일한 근로자 의무를 부여하고 있다.

(6) 임금압류법 (Wage Garnishment Law) - 합법적으로 압류될 수 있는 개인의 소득금액을 제한하고 1건의 채무 상환을 위해 임금이 압류된 피고용인을 해고하지 못하도록 한다.

(7) 피고용인 거짓말탐지기 보호법 (Employee Polygraph Protection Act) - 대부분의 민간부문 사용자들이 구직자의 사전조회를 위해 또는 고용중인 현직 근로자를 시험할 목적으로 어떠한 형태의 거짓말 탐지기도 사용할 수 없도록 하고 있다.

(8) 가족 및 의료휴가법 (Family and Medical Leave Act) - 적용 대상인 사용자의 해당 피고용인들은 자녀의 출산 및 육아, 자녀의 입양 및 위탁 육아, 건강 상태가 심각한 자녀, 배우자 또는 부모의 간병, 본인의 심각한 건강 상태를 이유로 매년 최장 12주의 무급 휴가를 사용할 수 있으며 이 기간 동안 해당 일자리는 보장되고 직장 의료보험은 유지된다.

(9) 개정된 이민국적법 (Immigration and Nationality Act, as amended)

- 고용자격 관련규정에 의해 사용자는 채용된 모든 개인들이 고용될 자격이 있음을 입증하여야 하며, 미국 이민국의 (I-9) 양식을 최소 3년간 그리고 고용계약이 종료된 날로부터 1년간 파일로 보존하여야 한다.

- H-2A 규정들에 의하면 이민자가 아닌 임시 외국인 농업근로자(temporary alien nonimmigrant agricultural workers)를 고용한 사용자들은 자신들이 구인시 인정한 계약상 의무를 이행해야 한다.

- H-1A 규정들에 의하면 이민자가 아닌 H-1A 임시 외국인 등록간호사를 고용한 사용자들은 자신들이 증명한 고용조건들을 이행해야 한다.

- D-1 규정들에 의하면 미국 항만에서 특정 연안작업을 수행할 외국인 승선원을 고용하고자 하는 사용자들은 자신들이 증명한 고용조건들을 이행해야 한다.

- H-1B 규정들에 의하면 특수직종에 또는 특출한 장점과 능력을 지닌 패션모델로서 외국인을 고용하고자 하는 사용자는 자신이 제출한 노동조건 신청서의 내용대로 이행해야 할 의무를 지닌다.

- F-1 규정들에 의하면 학생자격으로 입국이 허용된 외국인을 학교밖의 일자리에 고용하고자 하는 사용자는 자신의 선서내용대로 이행해야 할 의무를 지닌다.

Wage-Hour가 관할하는 FLSA와 기타 법규에 대한 보다 상세한 정보는 Wage-Hour의 각 지방 사무소를 통해 접할 수 있으며, Wage-Hour 지방 사무소 연락처는 미국 노동부 임금 및 근로시간국의 전화번호부에 기재되어 있다. 인터넷을 사용하는 경우에는 임금 및 근로시간국의 인터넷 주소인 http://www.dol.gov/dol/esa/public/whd_org.htm에 접속하여 상세 정보를 얻을 수 있다.

1996년 소기업 공정규제법(SBREFA)

SBREFA의 규정에 따라 소기업청은 1개소의 전미 소기업 및 농업 규제 옴부즈만(National Small Business and Agriculture Regulatory Ombudsman)과 10개소의 지역 공정위원회(Regional Fairness Board)를 설치하여 연방기구들의 관련법 집행활동에 대한 소기업들의 의견을 수렴하고 있다. 옴부즈만은 매년 법 집행활동을 평가하고 각 연방기구가 소기업들의 요구에 얼마나 신속하게 대응하고 있는지를 측정한다. 임금 및 근로시간국의 법 집행활동에 관해 의견을 말하고자 하는 소기업은 l-888-REG-FAIR(l-888-734-3247)로 전화하거나, 500 W. Madison Street, Suite l240, Chicago, Illinois 6066l의 주소로 옴부즈만에 의견을 적어 보내면 된다.

소기업들은 옴부즈만에 의견을 보낼 수 있는 권리에 앞서 민사상 위약금의 산정에 이의를 제기하는 등의 소기업이 지닐 수 있는 기타 권리들을 지닌다. 옴부즈만에 의견을 제출함으로써 위약금 산정 이의 신청기한이 연장될 수는 없으며, 그러한 의견제출로서 위약금에 대한 행정 심리를 확보하기 위해 필요한 답변제출을 대신할 수도 없다.

동등 보수 규정들

FLSA의 동등 보수규정들에 의하면 동등한 기술, 노력, 책임을 필요로 하며 유사한 작업조건 하에서 수행되는 업무를 수행하는 동일한 사업체에 고용된 남성과 여성에 대해서는 성별에 근거한 임금차별이 금지되어 있다. 이러한 규정들은 고용상 차별을 금지하는 타 법규들과 함께 동등고용기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에 의해 시행된다. 상세한 정보는 동등고용기회위원회의 사무소들로부터 제공받을 수 있으며 이 사무소들의 연락처는 미국 행정부 전화번호부에 기재되어 있다.

공정근로기준법(FLSA) 최저임금편의 변천사

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FLSA의 제4조 (d)(1)에 의해 1988년에 의회에 제출한 보고서인 □미국 공정근로 기준법의 최저임금과 최대 근로시간 기준□에서 발췌한 내용임.

FLSA가 시행 초기단계부터 법정 최저임금이 해당 산업부문 전체에 적용되면 푸에르토리코와 버진군도의 경제에 부정적인 영향을 끼칠 가능성이 높다는 점은 분명히 드러났다. 결과적으로 1940년 6월 26일 푸에르토리코와 버진군도에 적용되는 최저임금 수준을 정하고 이를 임금령(wage orders)을 통해 공포하기 위해 특별산업위원회를 설립한다는 내용의 법개정이 이루어졌다. 이렇게 산업위원회에 의해 정해지는 요율은 미국의 기타 지역에 적용되는 법정 요율에 비해 낮아질 수 있게 되었다.

1947년 5월 14일 FLSA는 시간제 임금법(Portal-to-Portal Act)에 의해 개정되었다. 시간제 임금법은 FLSA에 의해 보수 산정에 포함되는 근로시간의 구성과 관련하여 몇몇 문제들을 해결하였다는 점에서 큰 의미를 지닌다. 탄광에서의 갱도 이동과 공장에서의 인쇄직전 판고르기 작업과 관련된 사항들은 이미 다수의 미국 대법원 판결을 통해 이전에 결정이 내려진 상태였다.

뒤이은 FLSA 개정으로 이 법의 적용범위는 광범위한 피고용인 집단을 포함할 수 있도록 확대되었으며, 최저임금의 수준도 상승되었다. 1949년에는 최저임금이 모든 근로자에 대해 이전의 시급 40센트에서 시급 75센트로 인상되었으며, 최저임금 적용대상도 확대되어 항공운송산업의 근로자들도 포함하게 되었다. 또한 1949년의 개정으로 인해 푸에르토리코와 버진군도를 제외한 기타 지역에서 산업위원회가 폐지되었다. 미국 노동부의 임금 및 근로시간국장에게 착취적인 가내근로의 통제 권한을 부여하는 세부 조항도 추가로 신설되었다. 1955년 개정의 결과 최저임금은 시급 $1.00로 인상되었으나, 적용범위에는 아무런 변화가 없었다.

1961년 개정으로 인해 소매업에 대한 FLSA의 적용범위는 대폭 확대되었고 이전부터 적용대상이었던 근로자들의 최저임금도 1961년 9월부터는 시급 $1.15로, 1963년 9월부터는 시급 $1.25로 늘어났다. 새로 이 법의 적용대상이 된 근로자들의 최저임금률은 1961년 9월부터 시급 $1.00로 정해졌다가 1964년 9월부터는 시급 $1.15, 1965년 9월부터는 시급 $1.25로 상향 조정되었다. 소매업과 서비스업의 업체들은 노동부장관의 사전 허가를 받은 경우에는 최저임금액보다 최고 15% 낮은 요율로 정규학생들을 고용할 수 있었다. 이러한 법 개정으로 연간 매출 규모가 1백만 달러를 초과하는 소매업체들에 고용된 근로자들을 포함하도록 적용 범위가 확대되었으며, 반면에 적용대상 부문이라 하더라도 연간 매출액이 $250,000미만인 개별 업체들은 적용에서 제외되었다. 1961년 개정으로 기업 적용범위의 개념이 도입되었으며, 소매업에 고용된 근로자로서 적용대상인 자들의 수도 25만명에서 220만명으로 늘어났다.

1966년에 이르러서는 의회가 법 개정을 통해 법 적용여부를 결정하기 위한 기업 매출규모 하한선을 1967년 2월부터 $500,000로 낮추고 1969년 2월부터는 $250,000로 더욱 낮춤으로써, 적용범위는 더욱 확대되었다. 또한, 1966년 개정으로 인해 공립학교, 양로원, 세탁업, 건설부문 전체에까지 적용범위가 확대되었다. 최초로 농업부문도 적용대상이 되었는데, 단 전년도에 최고기록을 보인 분기(peak quarter)의 고용규모가 연인원 500명 이상이 되는 농장에 한해 적용되도록 하였다. 새로 적용대상에 포함된 비농 직종 근로자들에 대해서는 1967년 2월부터는 시간당 $1.00, 1968년 2월부터는 $1.15, 1969년 2월부터는 $1.30, 1970년 2월부터는 $1.45, 1971년부터는 $1.60의 최저임금이 적용되었다. 새로 적용대상에 포함된 농업종사 근로자들에 대한 최저임금률 증가는 $1.30까지만 이루어졌다. 1966년 개정에 의해 노동부 허가에 의해 정규학생을 고용할 수 있는 제도는 농업부문 사용자들과 고등교육기관들에게도 확대 실시되었다.

1974년에 의회는 연방, 주(州) 및 지방정부에 고용된 모든 비감독직 근로자들과 다수의 가내 근로자들(domestic workers)을 FLSA의 적용 대상에 포함시키도록 결정하였다.(뒤이어 1976년에는 대법원이 전미 도시연합과 Usery의 소송사건에 대해 FLSA의 최저임금 및 시간외근로수당 규정을 전통적인 행정부 기능에 종사하는 주(州) 및 지방정부 피고용인들에게 적용하는 것은 위헌이라고 판시하였다.) 1974년에는 농장근로자를 제외한 모든 근로자들에 대해 최저임금이 시간당 $2.00로, 1975년에는 $2.10으로, 1976년에는 $2.30으로 인상되었다. 당시 농장근로자의 경우에는 최저임금이 처음으로 상향 조정되어 $1.60을 기록했다. 1977년 개정에 이르러서야 농업종사 근로자들의 최저임금도 $2.30로 정해져 비농 직종 근로자들과 동일한 수준을 유지하게 되었다.

1977년 개정으로 대규모 농업 사용자들에 대해 상대적으로 낮게 책정된 별도의 최저임금은 폐지되어(그러나 시간외근로수당에 대해서는 여전히 적용예외), 모든 적용 근로자들에 대해서 동일한 임금표준이 새롭게 마련되었다. 최저임금액은 1978년 1월에 시간당 $2.65, 1979년 1월에 $2.90, 1980년 1월에 $3.10, 1981년 1월에 $3.35를 기록하였다. 1977년 개정의 결과 최저임금액보다 낮은 요율로 학생들을 고용할 수 있도록 허용된 업체들에 대한 규제는 완화되었으며, 10∼11세의 아동들도 농업부문에서 일할 수 있도록 하는 특별기권증서(special waivers)가 허용되었다. 호텔, 모텔, 음식점에 고용된 근로자들에 대한 시간외근로수당 규정 적용예외는 폐지되었다. 인플레이션의 영향을 감안하여 소매업체 및 서비스업체에 대한 연간 매출 $250,000 하한선도 단계적으로 상향조정되어 1981년 12월 31일 이후에는 $362,500으로 높아졌다.

1985년 Garcia와 샌안토니오 메트로폴리탄 교통당국 등의 사건에 대한 대법원 판결의 결과로 의회는 FLSA가 공공부문 근로자들에게도 적용되도록 개정법을 통과시켰다. 특히, 이번 개정으로 인해 주(州) 및 지방정부들은 초과근무를 한 피고용인들에 대해 초과근무 매 시간에 대해 1.5시간의 비율로 시간외근로수당을 대체하는 보상휴가를 줄 수 있게 되었다.

1989년 개정은 소매업과 소매업외의 부문 모두에 대해서 적용기준이 되는 연간 매출규모 하한선을 $500,000로 단일하게 정하는 계기가 되었다. 이와 동시에 소규모 소매업체들에 대한 최저임금 및 시간외근로수당 적용예외 조항도 폐지되었다. 따라서, 소규모 소매업체들에 고용된 근로자들도 상거래를 위해 일하거나 상거래를 목적으로 하는 물품을 생산한 근무 주(週)에 대해서는 최저임금과 시간외근로수당을 받을 수 있게 되었다. 최저임금은 1990년 4월 1일자로 시간당 $3.80으로 인상되었다가, 1991년 4월 1일부터는 $4.25로 다시 인상되었다. 또한, 1989년 개정으로 인해 20세 미만의 피고용인에 대한 훈련임금 규정 (최저임금의 85%까지 낮아질 수 있지만 시간당 $3.35 이상이어야 함)이 수립되었으나 이 규정은 1993년까지 한시적으로만 효력을 지녔다. 마지막으로, 1989년 개정의 결과 피고용인이 보충교육을 위해 사용한 시간에 대해서는 시간외근로수당이 적용되지 않게 되었으며, 법에서 정한 최저임금 또는 시간외근로수당 관련 요건들을 고의적으로 또는 상습적으로 위반하는 경우에는 민사상 위약금이 부과되게 되었다.

1990년 의회는 해당 최저임금액의 6.5배 이상을 지급받는 컴퓨터분야의 일부 고기술 전문가들에 대한 시간외수당의 적용예외를 내용으로 하는 규정을 수립하도록 하는 법을 제정하였다.

1996년의 개정으로 인해 최저임금은 1996년 10월 1일부터 시간당 $4.75로, 1997년 9월 1일부터는 시간당 $5.15로 인상되었다. 또한, 신규 고용되는 20세 미만의 근로자에 대해서는 고용시점부터 최초의 연속 90일간은 시간당 $4.25의 청소년 최저임금 미달요율 (youth subminimum wage)로 고용할 수 있도록 하였으며, 팁 급여 규정을 수정하여 해당 팁 근로자가 법정 최저 임금과의 차액에 대해 팁을 받아 충당할 수 있는 경우에는 사용자가 시간당 최저 $2.13를 지불할 수 있게 하였다. 이 외에 컴퓨터 관련 전문직 근로자들에 대한 시간당 보수액 하한선(시간외근로수당의 적용예외를 결정하는)을 $27.63으로 정하였고, 시간제 임금법(Portal-to-Portal Act)을 개정하여 사용자와 피고용인이 합의에 의해 피고용인이 출퇴근시 사용자가 제공하는 차량을 이용하도록 하면 일부 조건이 충족됨을 전제로 하여 해당 출퇴근 시간은 보수 산정시 산입하지 않을 수 있도록 하였다.

최저 임금에 관한 Q & A

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Q : 신규 책정된 최저 임금은 얼마인가?

A : 연방 최저임금은 1997년 9월 1일부터 시간당 $5.15로 인상되었다. 연방 최저임금 관련규정은 공정근로기준법(FLSA)에 명시되어 있다.

Q : 최저임금은 인상되어야 하는 이유는 무엇인가?

A : 1996년 인플레이션에 연동 조정된 최저임금은 40년만에 최저치에 근접하고 있었다. 가장 최근인 1989년에 의회에 의해 승인되어 책정된 최저임금 인상분은 인플레이션에 의해 거의 상쇄되었다. 이러한 이유로 1996년에 의회는 2단계 인상을 내용으로 하는 법안을 통과시키고 클린턴 당시 대통령은 그 법안을 비준하게 되었고, 그에 따라 최저임금은 $4.25에서 $5.15로 상향 조정하기로 결정되었다. 1차 인상액은 1996년 10월 1일부터 시간당 $4.75로 1997년 9월 1일부터는 시간당 $5.15로 인상되었다.

Q : 연방 최저임금이 인상된 가장 최근 시기는 언제인가? 그리고 최저임금의 인상 주기는?

A : 1989년에 최저임금의 2단계에 걸쳐 $3.35에서 $4.25로 인상하는 내용의 법이 통과되었다. 이러한 인상은 1991년 4월 1일부터 전면 실시되었다. 시간당 $4.25의 최저임금은 그 이후로 계속 유지되다가 1996년 9월에 의회와 대통령이 2단계 인상 관련법을 승인하여 $5.15로 인상되게 되었다.

최저임금은 자동적으로 인상되는 것이 아니라 의회가 최저임금 인상을 위한 법안을 통과시키고 그 법안을 대통령이 비준시켜야 가능하다.

Q : 근로자들이 최저임금 이상을 받도록 법 시행을 담당하고 있는 기관은 어디인가?

A : 최저임금 관련 법규의 시행은 미국 노동부 임금 및 근로시간국(Wage and Hour Division of the U.S. Department of Labor)에서 담당하고 있다. 임금 및 근로시간국(Wage-Hour)은 법 시행 활동뿐만 아니라 대국민 홍보 및 교육의 노력도 동시에 기울임으로써 근로자들이 최저임금 이상을 지급 받도록 힘쓰고 있다.

Wage-Hour는 미국 전역에 지방사무소를 두고 있다. 지방사무소의 전화번호와 주소는 □노동부□ 전화번호부의 연방정부 부분인 □블루페이지□에서 확인할 수 있다.

노동부의 인터넷 웹사이트에서도 최저임금에 관한 정보가 제공되고 있다. www.dol.gov에 접속하여 □최저임금(Minimum Wage)□ 항목을 클릭하면 된다.

Q : 임금인상의 적용 대상은 누구인가?

A : 최저임금 관련법(FLSA)은 연간 사업규모가 $500,000 이상인 기업의 근로자에게 적용된다. 또한, 연간 사업규모가 $500,000 미만인 경우라도 고용된 근로자들이 교통 또는 통신에 종사하거나 정기적으로 州間통신(interstate communications)을 목적으로 우편 또는 전화를 이용하는 등 州間 상거래에 직접적으로 종사하거나 州間 상거래를 위한 물품 생산에 종사하는 경우에는 그러한 근로자들에게도 적용된다. 이 외에도, 연방, 주(州) 및 지방 정부기관들, 병원, 학교에 고용된 근로자들에게도 적용되며 전반적으로는 가내 근로자들에게도 적용된다.

FLSA에는 일부 근로자들에 대한 최저임금 적용예외 규정들도 상당수 포함되어 있다. 즉, 시간당 $4.25의 청소년 최저임금 (youth sub-minimum wage)을 정하고 있어 사용자들이 20세 미만의 근로자들을 고용하는 경우에는 고용한 날로부터 최저 90일간은 일반 최저임금에 미달하는 요율로 고용할 수 있도록 하고 있다. 청소년 최저임금은 1997년 9월 1일부터 발효하는 최저임금에 의해 영향을 받지 않는다.

Wage-Hour는 □간추린 공정근로기준법 해설(Handy Reference Guide to the Fair Labor Standards Act)□을 발간하여 이 안내 책자를 통해 FLSA가 어떻게 적용되는지를 해설하고 있다. 안내 책자는 가까운 Wage-Hour 사무소에 우편으로 요청할 수 있으며, 노동부의 인터넷 웹사이트에 접속하여 다운로드 받을 수도 있다.

Q : 주(州) 법이 연방법과 다른 최저임금을 정하고 있는 경우에는 어떻게 해야 하는가?

A : 주(州) 법에 의해 정해진 최저임금이 연방 최저임금액을 상회하는 경우에는 그 주(州)의 최저임금 기준을 따르도록 한다.

특별최저임금요율이 미치는 영향

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1997년 9월 1일의 공정근로기준법(FLSA) 최저임금 인상 이후 장애인 근로자 임금요율 조정에 관한 안내

배 경

임금 및 근로시간국(Wage and Hour Division, 이하 Wage-Hour)은 공정근로기준법(이하 FLSA)의 제6조에 의해 수립된 최저임금에 미달하는 특별최저임금요율로 장애인 근로자들을 고용할 수 있는 허가증을 발급한다. 이 특별최저임금요율은 해당 부문의 경험 근로자에게 지급되는 보편적  임금률(prevailing wage rates)에 근거하여 책정된다. 근로자들에게 적정 수준의 보수가 지급되도록 하기 위해 Wage-Hour로부터 허가증을 발급받은 사용자들은 시급 근로자들의 특별최저임금요율을 정기적으로 검토 확인하여야 할 의무를 지니며, 이러한 검토 및 확인을 위한 주기는 연방 규정 (29 CFR) 535.9(b)(1)에 따라 6개월을 초과해서는 안된다. 또한, 동 규정 525.12(f)에 의거하여 해당 지역에 고용되어 본질적으로 동일한 형태의 업무에 종사하는 유경험 비장애인 개별 근로자들에게 지급되는 보편적 임금요율의 추이를 반영하기 위해 모든 피고용인들에 대한 임금액은 적어도 1년에 1회 조정되어야 한다.

1997년 9월 1일에 최저임금이 시간당 $5.15로 인상되면서 각 지역에서 지급되고 있는 보편적 임금에 크게 영향을 미칠 것으로 보인다. 현재 보편적 임금요율이 새로 책정된 법정 최저임금액(시간당 $5.15)을 상회하는 경우에도 마찬가지다. 피고용인들에게 적정 보수가 지급되고 허가증 소지 관련규정도 준수되도록 하기 위해서는 고용된 장애인 근로자들에게 지급되는 적정임금률(commensurate wage rates, 이하 □장애인 근로자 임금률□로 칭함)을 정하기 위해 기준으로 삼는 보편적 임금률을 정기적으로 검토하여야 한다. 이러한 검토 후에는 보편적 임금률이 인상된 경우라면 그러한 인상을 반영하기 위해 장애인 근로자 임금액을 조정하여야 한다. 이때 보편적 임금조사를 실시하는 대신 최저임금 인상률(즉, 8.4%)만큼 보편적 임금을 높이고 그에 맞춰 장애인 근로자에게 지급되는 장애인 근로자 임금률을 조정할 수 있다.

이러한 임금조정에 대한 이해를 돕기 위해 다음과 같이 사용자의 입장에서 Q&A 형식으로 주요 사항들을 설명하여 놓았다. 또한, 이 안내서의 마지막 부분에는 보다 일반적인 성격의 내용도 기술되어 있다.

Q : 최저임금의 인상이 폐사의 장애인 근로자에게 지급되는 임금에 어떠한 영향을 미치는가?

A : 사용자가 특별최저임금을 지급하도록 허용하는 허가증에 의해 해당 사용자는 장애인 근로자들에게 유경험 비장애인 근로자들의 임금에 상응하는 임금을 지급하여야 한다. 최저임금 요율의 증가는 유경험 비장애인 근로자들에게 지급되는 임금액에 큰 영향을 미치게 되며, 결과적으로 장애인 근로자들의 임금에도 영향을 미친다. 장애인 근로자들에게 지속적으로 적정 수준의 임금이 지급되도록 하기 위해 보편적 임금률이 인상되는 경우에는 임금 관련 지침들을 검토하고 임금액 조정을 위한 조치를 취해야 한다. 1997년 9월 1일부터 시간당 $5.15에 미달하는 보편적 임금요율을 단순히 조정하는 것만으로는 FLSA의 제14조 (c)항을 이행하기에 충분치 못하다. 여기서 논의되는 모든 관련사항들을 고려해야 한다.

Q : 현재 폐사에서 산정하고 있는 보편적 임금률이 시간당 $5.15에 미달하는 경우에는 어떻게 해야 하는가?

A : 시간당 $5.15 미만인 보편적 임금률에 근거하여 장애인 근로자 임금요율을 산정하고 있는 경우에는 1997년 9월 1일부터 보편적 임금률을 시간당 $5.15 수준으로 상향 조정하여야 하며, 상향조정된 새로운 보편적 임금률에 근거하여 장애인 근로자 임금요율도 산정하여야 한다. 연방 규정 525.10(h)에 의해 보편적 임금률은 FLSA 제6조 (a)항에 명시된 최저임금에 미달하지 못하도록 되어있다.

예를 들어 현재의 보편적 임금률이 시간당 $4.75라면 1997년 9월 1일 이전에 시간당 $5.15로 인상하여야 한다. 장애인 근로자에게 지급되는 장애인 근로자 임금률도 1997년 9월 1일 이후에 이루어진 모든 근무시간에 대해서는 보편적 임금률의 인상을 반영하여 새로 산정되어야 한다.

Q : 폐사의 현행 보편적 임금률이 이미 시간당 $5.15를 상회하는 경우에는 어떠한가?

A : 현재 계획되어 있는 FLSA 최저임금 인상은 이미 시간당 $5.15를 초과하는 보편적 임금률을 포함하여 대부분의 보편적 임금률에 영향을 미칠 것으로 보인다. 따라서, 장애인 최저임금 허가증을 발급받은 사용자들도 장애인 근로자들의 임금요율 책정을 위해 사용되는 보편적 임금요율을 검토하고 필요한 경우에는 조정하여야 할 의무가 있다.

Q : 폐사가 위치하는 지역의 새로운 보편적 임금률은 어떻게 알 수 있는가?

A : 앞서 언급한 바와 같이 최저임금의 인상으로 인한 영향을 측정, 평가하기 위해 모든 보편적 임금률은 재검토되어야 한다. 법정 최저임금의 인상이 어떠한 영향을 미칠 것인지 알기 위해 이전의 보편적 임금률 정보를 제공하였던 정보제공처에 연락하거나 필요한 경우에는 새로운 정보제공처로부터 정보를 입수할 수 있다. 일단 필요한 정보를 입수하면 보편적 임금요율이 재검토된 날로부터 1회의 임금 지급기가 경과하기 전에 장애인 근로자의 임금률을 조정하여야 한다. 임금요율과 관련하여 수집한 자료들이 법정 최저임금의 변화를 반영하도록 하여야 하며, 그에 따라 정보제공처에 조언하여야 한다. 보편적 임금률에 대한 모든 조사에 대해서는 접촉대상 및 내용을 모두 문서화하여 추후에 Wage-Hour가 이 정보를 검토할 수 있도록 하여야 한다. 이러한 절차는 규정 525.9(b)(2), 525.10, 525.12(f) 및 525.16(c)에 의무로 명시되어 있다.

Q : 보편적 임금률과 관련하여 조사를 실시한 지 얼마 되지 않았기 때문에 새로운 조사를 실시하기가 쉽지 않는 경우에는 어떻게 해야 하는가? 장애인 근로자 임금요율을 조정하기 위해 활용할 수 있는 대체방법은 있는가?

A : 대체 방법이 있다. 법정 최저임금의 인상률(백분율)에 근거하여 보편적 임금률을 일괄적으로 조정하는 방법을 택할 수 있다. 이러한 요율 조정은 최저임금 인상이 있은 날로부터 1회의 임금지급기가 경과되기 전에 이루어져야 한다. 예를 들어 1997년 9월 1일부터 이전의 시간당 $4.75에서 $5.15로 변경되는 최저임금의 인상률은 약 8.4%다. 귀사의 경우에는 1997년 9월 1일부터 모든 보편적 임금률은 8.4% 상향 조정하는 방법을 택할 수 있으며, 이러한 방법을 취하면, 장애인 근로자들에게 장애인 근로자 임금을 지급하기 위한 자격을 유지하기 위해 요구되기 전까지는 귀사의 보편적 임금요율을 재검토하지 않아도 된다.

예를 들어 현행 보편적 임금률이 시간당 $5.00이고, 노동부 특별 허가증에 의해 현재 장애인 근로자에게 지급되는 시급이 보편적 임금률의 1/2인 $2.50이라면, 보편적 임금을 시간당 $5.42($5.00에 8.4%를 가산한 액수)로 상향 조정하고, 이에 따라 장애인 근로자의 시급도 $2.71($5.42의 1/2)로 인상하게 되면 관련 규정의 모든 요건들이 충족된다.

실적급의 일괄 조정을 위해서는 간단하게 기존의 실적급에 최저임금 인상률을 곱하여 가산하면 된다. 예를 들어 보편적 임금이 시간당 $5.00이며, 비장애인 근로자들이 □50분□을 기준으로 하는 1시간당(나머지 10분은 휴식 및 개인적 시간으로 간주) 100개의 물건을 생산할 수 있다는 시계열 조사에 근거하여, 기존의 실적급 요율이 $0.05라고 가정하자. 일괄 조정방법을 활용하여 새로운 실적급 요율을 산정하기 위해서는, $0.05에 1.084(인상된 최저 임금의 백분율)를 곱하면 된다. 이러한 계산방법에 의해 $0.0542라는 새로운 실적급 요율이 산출된다. 실적급 요율을 결정하기 위해 사용된 보편적 시급도 8.4% 증가되었음을 기록으로 작성해 놓는 것이 바람직하다. 또한, 그러한 기록이 새로운 실적급 요율 ($0.0542)이 상향조정된 보편적 임금액인 $5.42에 근거하고 있음을 보여줄 수 있어야 한다(즉, $5.42를 100으로 나누면 $0.0542).

Q : 사용자가 이러한 절차를 완료하도록 주어진 기한은 얼마인가?

A : 사용자는 법정 최저임금에 미달하는 보편적 임금률을 근거로 장애인 근로자 임금률을 산정해서는 안 된다. 따라서, 시간당 $5.15 미만의 보편적 임금률은 1997년 9월 1일까지 $5.15로 상향조정되어야 한다. 인상된 최저임금의 □파급효과□가 즉각적으로 나타날 것으로 기대하지는 않는다. 따라서, 장애인 근로자 임금률을 산정하기 위해 일괄 조정방법을 택하지 않는 사용자들은 1997년 9월 1일로부터 30일이 지난 시점부터 60일이 경과하기 이전에 모든 보편적 임금요율을 재검토하도록 권고하는 바이다. 조사과정이 완료되면 보편적 임금률의 인상은 1회의 임금지급기가 경과되기 전에 장애인 근로자의 임금률에 반영되어야 한다. 해당 사업장이 앞서 기술한 일괄 조정방법을 이용하여 임금률을 인상하고자 한다면 최저임금 인상이 있은 후 1회의 임금지급기가 경과되기 이전에 완료되어야 한다.

Q : 이러한 임금 요율조정이 정해진 시한 내에 완료되지 않으면 어떻게 되는가?

A : 보편적 임금률이 인상되면 이는 반드시 장애인 근로자 임금률의 인상으로 이어져야 한다. 이러한 조정은 보편적 임금률의 재검토 또는 조정이 있은 후 1회의 임금지급기가 경과하기 이전에 이루어져야 한다. 이러한 절차가 이행되지 않는 경우에는 FLSA를 위반한 것으로 간주되며, 장애인 근로자 임금률로 장애인 근로자를 고용할 수 있는 노동부 허가증 소지자격에도 영향을 미치게 된다. 또한, 소급임금을 산정하여 해당 근로자에게 소급임금을 지급하도록 요구될 수 있다.

Q : 폐사는 현재 연방기관을 위해 맥나마라-오하라 서비스 계약법 (McNamara-O'Hara Service Contract Act, 이하 SCA)에 의한 업무를 제공하고 있으며, 폐사의 장애인 근로자 임금률도 그러한 계약에 의해 요구되는 임금책정액에 근거하여 산정하고 있다. 폐사의 장애인 근로자 임금률도 조정하여야 할 필요가 있는가?

A : 조정할 필요가 없다. SCA에 의해 책정된 임금요율을 근거로 하는 임금액은 해당 임금액이 새로이 인상된 법정 최저임금에 미달하는 경우가 아니라면 인상될 필요는 없다. 이러한 경우 장애인 근로자 임금요율은 법정 최저임금 이상인 보편적 임금률을 기준으로 산정하여야 한다.

Q : 위의 질문에 이어 폐사의 비장애인 근로자들의 경우는 어떠한가? 비장애인 근로자들의 임금도 인상하여야 하는가?

A : 수행되어야 할 업무와 관련하여 장애가 없는 근로자들에게는 FLSA의 최저임금 규정이 적용되는 업무를 수행하는 경우라면 법정 최저임금 이상의 보수가 지급되어야 한다. 즉, 이들 비장애인 근로자들에게는 1997년 9월 1일을 시점으로 시간당 $5.15이상의 보수가 지급되어야 한다. 사무직 및 생산직 근로자가 모두 포함된다.

Q : 이 안내 책자를 전부 읽어본 후에도 여전히 질문하고 싶은 내용이 있다. 이를 해결하기 위해 어디에 도움을 청할 수 있는가?

A : FLSA 제14조에 의해 각 지역에 배치되어 있는 전문위원들에게 도움을 청할 수 있다. 뒤에 전문위원들의 목록과 함께 주소, 전화번호, 팩스 번호 및 인터넷 주소를 첨부해 놓았다. 질문 사항이 있으면 언제든지 연락하기 바란다.

일반 Q & A

Q : □장애인 근로자 임금요율□은 어떻게 정해지는가?

A : 장애인 근로자 임금요율은 장애인 근로자에게 지급되는 특별최저임금으로서 노동력의 공급처가 되는 동일한 지역에서 본질적으로 동일한 형태, 질, 수량의 업무를 수행하는 유경험 비장애인 근로자들의 임금과 생산성에 비례하여 해당 근로자의 개별 생산성을 측정하고 이를 기준으로 하여 책정된다.

장애인 근로자 임금요율의 예를 들어보도록 하겠다. 상자를 생산하는 어떤 유경험 비장애인 근로자는 시간당 40개의 상자를 생산할 수 있는데 비해, 어떤 장애인 근로자는 시간당 10개의 상자를 생산할 수 있다고 가정하자. 이 경우에 장애인 근로자는 유경험 비장애인 근로자와 비교하여 25%의 생산성이 있다고 인정되므로 해당 업무에 대해서는 적어도 보편적 임금률의 25%에 해당하는 보수를 지급 받아야 한다. 가령, 보편적 임금률이 시간당 $6.00로 결정되면, 특별 허가증에 의해 고용된 해당 장애인 근로자는 상자 생산에 대해서는 보편적 임금액의 25%인 시급 $1.50 이상을 받아야 한다. 이는 단순한 예에 불과하지만, 장애인 근로자 임금률의 원칙을 잘 보여준다고 하겠다.

적정하게 책정된 실적급은 그에 상응하는 장애인 근로자 임금률로 이어진다. 실적급이란 완성된 작업 단위 각각에 대해 가격을 정해놓는 것이다. 실적급은 보편적 임금액을 수행되어야 할 해당 업무에 대해 장애가 없는 개인 근로자들의 평균 시간당 생산량으로 나누어 계산한다. 예를 들어, 3명의 비장애인 근로자들이 총 10시간(실제로 □50분□을 1시간으로 본다) 동안 일하여 총 2800 단위를 생산하였다면 평균 생산량은 시간당 280단위(2800(단위)을 10(시간)으로 나누어)가 된다. 위와 같은 계산이 비숙련 업무와 관련이 있고 해당 인근 지역의 보편적 비숙련 노동임금률(prevailing unskilled labor rate)이 시간당 $5.15라고 가정하면, 실적급 요율은 1단위당 $0.018393 ($5.15를 280(단위)으로 나누어)가 된다. 1시간에 185 단위를 생산하는 장애인 근로자는 해당 시간에 대해 $3.40을 벌게 된다(185단위에 $0.018393를 곱하여).

Q : 장애인 근로자 임금요율에 대한 요건은 연방규정의 어디에 명시되어 있는가?

A : 장애인 근로자 임금요율의 책정에 관한 요건들은 연방규정(29 CFR)의 제525부의 525.9 및 525.12에 명시되어 있으며, 보편적 임금률의 결정 절차에 대해서는 동 규정 525.10에 명시되어 있다.

Q : 노동부로부터 특별 허가증을 발급 받는 것과 관련하여 □장애□는 어떠한 상태를 가리키는가? 또한, 어떠한 상태는 제외되는가?

A : 수행되어야 할 업무에 대한 신체적 또는 정신적 능력의 부재로 인해 소득 또는 생산 능력에 손상을 입는 개별 근로자들을 장애인 근로자로 간주한다. 따라서 고령 근로자나 부상을 입은 근로자들도 포함된다. 소득 또는 생산능력에 영향을 미치는 장애로는 시각장애, 정신질환, 정신지체, 뇌성마비, 알코올 중독, 약물 중독이 포함된다. 또한, 머리, 척추, 뼈의 물리적 손상, 절단 또는 근육, 뼈 등의 손실로 인해 해당 개인이 완전한 생산성을 발휘할 수 없게 된다면 그러한 손상 및 손실도 장애에 포함된다.

그러나, 다음은 장애로 간주되지 않는다.

- 직업적, 사회적, 문화적 또는 교육적 장애

- 만성적 실업

- 실업 급여의 수혜

- 학교 결석

- 청소년 일탈 행위

- 교도소로부터의 가석방 또는 집행 유예

(단, 이러한 조건들이 기타 정신적, 신체적 또는 심리적 상태와 연결되어 발생된 경우에는 장애로 간주할 수 있다.)

Q : 폐사가 위치한 주(州)의 최저임금 관련법이 연방 최저임금액보다 높은 액수를 정하고 있는 경우에는 어떻게 해야 하는가?

A : 일부 주(州) 또는 지역에서는 임금 및 근로시간 관련법을 주(州) 또는 지역 차원에서 제정하여 FLSA 기준을 상회하는 법정 최저임금을 정하고 있거나 FLSA보다 더 엄격한 기준들을 수립해 놓고 있다는 점을 염두에 두어야 한다. FLSA의 제14조 (c)항에 의해 발급된 특별 허가증이 있다고 해서, 장애인 근로자의 고용과 관련하여 주(州) 또는 지방법의 규정들(FLSA에는 없는)을 이행할 의무가 면제되는 것은 아니다. 또한, FLSA와는 상이한 기준을 명시하고 있는 주(州) 또는 지방법에 의해,FLSA를 이행해야 할 의무가 면제되는 것도 아니다.

※ 미국 노동부 고용기준청 임금 및 근로시간국이 FLSA 제14조에 의해 배치한 지역별 전문위원 명단(1997년 9월 현재)

NORTHEASTERN REGION

Boston Office - (Connecticut, Maine, Massachusetts, New Hampshire, Rhode Island, Vermont)

JFK Building, Room 525

Boston, Massachusetts 02203

Margaret MacDonald

(617) 565-2092; FAX (617) 565-3700

Internet: mmm@bos.dol-esa.gov

New York Office - (New Jersey, New York, Puerto Rico, Virgin Islands)

Room 750

201 Varick Street

New York, New York 10014

William Devins

(212) 337-2020: FAX (212) 660-6957

Internet: wcd@nyc.dol-esa.gov

Philadelphia Office - (Delaware, District of Columbia, Maryland, Pennsylvania, Virginia, West Virginia)

Gateway Building, Room 15210

3535 Market Street

Philadelphia, Pennsylvania 19104

Vacant

(215) 596-1193; FAX (215) 596-1479

SOUTHEAST REGION

Atlanta Office - (Alabama, Florida, Georgia, Kentucky, Mississippi, North Carolina, South Carolina, Tennessee)

Atlanta Federal Center

61 Forsyth St., Rm 7M40

Atlanta, Georgia 30303BR

Randy Davis

(404) 562-2202; FAX (404) 562-2218

MIDWEST REGION

Chicago Office - (Illinois, Indiana, Michigan, Minnesota, Ohio, Wisconsin)

Federal Building, Room 816 & 820

230 South Dearborn St.

Chicago, Illinois 60604

Robert Halson

(312) 353-6966; FAX (312) 353-2539

Internet: bob@chi.dol-esa.gov

SOUTHWEST REGION

Dallas/Denver Office - (Arkansas, Colorado, Louisiana, Montana, New Mexico, North Dakota, Oklahoma, South Dakota, Texas, Utah, Wyoming)

525 S. Griffin Square, Room 800

Dallas, Texas 75202

Gary Edwards

(214) 767-6895 ext 242; FAX (214) 767-2730

Internet: gedward@dal.dol-esa.gov

KANSAS CITY REGION

Kansas City Office - (Iowa, Kansas, Missouri, Nebraska)

City Center Square Building

1100 Main St., Suite 700

Kansas City, Missouri 64105-2112

Anne Hayes

(816) 426-5424; FAX (816) 426-3482

Internet: mah@kcm.dol-esa.gov

WESTERN REGION

San Francisco Office - (Alaska, Arizona, California, Guam, Hawaii, Idaho, Nevada, Oregon, & Washington)

71 Stevenson Street, Suite 930

San Francisco, California 94105

Diane Reese

(415) 975-4510; FAX (415) 975-4539

Internet: reese@sfc.dol-esa.gov

Ⅱ. 영국 국가최저임금법

1998년 국가 최저임금법

목     차

국가최저임금제의 혜택

제1조 국가 최저임금의 적용 대상 근로자

국가 최저임금 관련 규정

제2조 시간급 보수의 결정

제3조 일부 계층의 적용 제외 및 관련 내용 변경

제4조 제3조의 적용 대상자를 추가하는 권한

저임금위원회

제5조 최초 규정들 - 저임금위원회에 부의 되는 사항

제6조 저임금위원회에 수시 부의 되는 사항

제7조 저임금위원회의 부의 사항 및 보고: 보완 조항

제8조 저임금위원회

기  록

제9조 사용자의 기록 유지 의무

제10조 근로자의 기록 접근 권리

제11조 사용자가 근로자의 기록 접근을 허용하지 않은 경우

제12조 사용자의 국가 최저 임금 명세서 제공

담당관

제13조 담당관의 임명

제14조 담당관의 권한

정보

제15조 담당관이 입수한 정보

제16조 농업 임금 담당관이 입수한 정보

시  행

제17조 의무 불이행 - 추가 급여를 지급 받을 자격이 있는 근로자 관련

제18조 특정 근로자 계층에 대한 법 시행

제19조 담당관의 이행 통지 권한

제20조 의무 불이행 - 근로자 대신 제소할 수 있는 담당관의 권리 관련

제21조 불이행에 대한 금전적 처벌

제22조 벌금 통지에 불복하는 제소

부당 해고 또는 기타 불이익으로 인한 피해를 받지 않을 권리

제23조 불이익을 받지 않을 권리

제24조 권리의 이행

제25조 부당 해고되지 않을 피고용인의 권리: 북아일랜드 외 지역

제26조 부당 해고되지 않을 피고용인의 권리: 북아일랜드

민사상 절차, 증거 및 제소

제27조 재판장 단독에 의한 심리 등

제28조 반대 사실의 입증 책임

제29조 고용 항소 법원에의 제소

알  선

제30조 알선

위법 행위

제31조 위법 행위

제32조 법인체 등에 의한 위법 행위

제33조 위법 행위에 대한 소송

특정 근로자 계층

제34조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 파견 근로자

제35조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 가내 근로자

제36조 왕실 고용

제37조 군대

제38조 상원 직원

제39조 하원 직원

제40조 선원

적용 범위의 확대

제41조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 개인들에게 이 법을 확대 적용하는 권한

제42조 해외 고용에 이 법을 확대 적용하는 권한

적용 제외

제43조 소작 어민

제44조 자발적 근로자

제45조 재소자

농업 종사 근로자

제46조 이 법과 농업 임금 법령의 관계

제47조 농업 종사 근로자의 보수 등과 관련한 개정

기타 조항

제48조 상위 사용자에 대한 법 적용

제49조 권한 위임에 대한 제한

제50조 대외 홍보

보완 조항

제51조 규정과 명령

제52조 비용

제53조 폐지 및 철폐

제54조 □근로자□, □피고용인□ 등의 정의

제55조 용어의 해석

제56조 명칭, 효력 개시 및 범위

<부록>

부록 1 - 저임금위원회

1998년 국가 최저임금법

이 법은 국가 최저임금제도의 내용 및 관련 내용을 정하고 농업에 종사하는 근로자의 보수와 관련된 일부 법령을 개정하며 관련 목적을 위해 제정되었다.

[1998년 7월 31일]

이 법은 상·하원의 자문과 동의를 거쳐 현 의회에서 영국 여왕폐하에 의해 입법 제정되어 그와 동일한 권위를 갖는다.

국가 최저 임금제의 혜택

제1조 국가 최저임금의 적용대상 근로자

(1) 국가 최저 임금을 지급 받을 자격이 있는 자에 대해 해당 사용자는 어떠한 임금산정 기준기간(pay reference period)에 이루어진 업무에 대해서도 국가 최저 임금 이상의 보수를 지급하여야 한다.

(2) 국가 최저임금을 지급 받을 자격이 있는 자란 다음의 모든 조건을 충족하는 개인을 가리킨다.

(a) 근로자

(b) 계약에 의해 현재 또는 통상적으로 영국 내에서 근무하는 자

(c) 의무 교육 연령이 종료된 자

(3) 국가 최저임금은 국무장관이 수시로 정하는 단일한 시간급을 가리킨다.

(4) 이 법의 적용에 있어 □임금산정 기준기간□은 국무장관이 이 법과 관련하여 정하는 기간을 가리킨다.

(5) 위 (1)∼(4)항은 이 법에 후술되는 규정들의 적용을 받는다.

국가 최저 임금제 관련 규정

제2조 시간급 보수의 결정

(1) 국무 장관은 이 법의 적용에 있어 어떠한 임금산정 기준기간에 이루어진 업무와 관련하여 근로자에게 해당 사용자가 지급하여야 하는 시간급을 결정하기 위한 조항을 규정에 의해 정할 수 있다.

(2) 위 규정은 다음과 같은 경우에 대해 시간급을 결정하기 위한 조항을 정할 수 있다.

(a) 보수가 정기적 요율로서 단일요율에 의하는 경우

(b) 보수가 전체 또는 부분적으로 다양한 시기나 다양한 상황에 따라 적용되는 다양한 요율에 의하는 경우

(c) 보수가 전체 또는 부분적으로 정기적 단일요율 또는 복수요율 외의 요율에 의하는 경우

(d) 보수가 전체 또는 부분적으로 현물급여로 구성되는 경우

(3) 위 규정은 다음과 관련하여 정할 수 있다.

(a) 어떠한 개인이 근무하고 있거나 근무하고 있지 않다고 간주되는 상황, 시기 및 기간과 그와 같이 근무 및 비근무로 취급되는 정도

(b) 유급 및 무급 휴가기간 또는 업무의 부족기간의 처리와 그러한 기간과 관련한 보수의 처리

(4) 위 (3)(a)에 의해 정할 수 있는 내용에는 다음의 또는 다음에 관련한 조항이 포함된다.

(a) 어느 기간 내의 최대 또는 최저 시간 동안 또는 일정 비율의 시간 동안 어떠한 개인이 근무를 하거나 근무를 하지 않은 것으로 간주하는 것

(b) 위 (3)(a)와 관련된 어떠한 사항을, 합의한 내용을 참고하여 결정하는 것

(5) 위 규정은 다음과 관련하여 정할 수 있다.

(a) 개인의 보수를 구성하거나 구성하지 않는 것으로 간주되는 요소와 그와 같이 간주되는 정도

(b) 현물 급여의 가치 평가

(c) 소득 공제에 대한 처리

(d) 개인이 부담하도록 요구되는 요금 및 비용에 대한 처리

(6) 위 규정은 다음과 관련하여 정할 수 있다.

(a) 어떠한 보수 또는 업무의 전체 또는 일부를 한 단위 기간에 대해 정하거나, 둘 이상의 단위 기간에 걸쳐 배분하는 것. 이때 해당 단위 기간 또는 기간들 내에 해당 보수의 지급 또는 해당 업무의 수행 여부와는 무관하다.

(b) 여러 단위 기간들에 대한 보수의 전체 또는 일부의 총합

(c) 보수가 지급 또는 체불되고 있는 것으로 간주되는 시기

(7) 위의 (2)∼(7)항은 위 (1)항의 보편적 성격을 침해해서는 아니된다.

(8) 동일한 상황에 대해 다음과 관련하여 달리 취급하기 위한 어떠한 조항도 이 조에 의해 정할 수 없다.

(a) 상이한 지역

(b) 상이한 고용 부문

(c) 상이한 사업 규모

(d) 상이한 연령의 개인들

(e) 상이한 직종의 개인들

제3조 일부 계층의 적용 제외 및 관련 내용의 변경

(1) 이 조는 만 26세 미만인 자에게 적용된다.

(2) 국무장관은 다음과 같은 조치를 통해 이 조가 적용되는 자와 관련한 내용을 규정에 의해 정할 수 있다.

(a) 이 조가 적용되는 자 (만 26세 미만)들이 최저 임금 수혜 자격을 갖지 못하도록 한다.

(b) 또는 당분간 위 1조 (3)항에 의해 정해지는 단일 시간급이 아닌 국가 최저 임금 시간급을 정한다.

(3) 다음과 관련하여 개인들을 달리 취급하기 위한 어떠한 조항도 위 (2)항에 의해 정할 수 없다.

(a) 상이한 지역

(b) 상이한 고용 부문

(c) 상이한 사업 규모

(d) 상이한 직종

(4) 제4조에 의한 규정에 의해 이 조가 적용되는 자의 조건에 만 26세 이상의 개인에 대한 기술이 추가되는 경우 그러한 기술에 해당하는 개인들을 26세 이상의 연령이라는 점과 관련하여 달리 취급하기 위한 조항을 위 (2)항에 의해 정할 수는 없다.

제4조 제3조의 적용 대상자를 추가하는 권한

(1) 국무 장관은 제3조가 적용되는 자의 조건들에 만 26세 이상인 자들에 대한 기술을 추가함으로써 규정에 의해 3조를 수정할 수 있다.

(2) 다음과 관련하여 개인들을 달리 취급하기 위한 어떠한 수정 조항도 위 (1)항에 의해 정할 수 없다.

(a) 상이한 지역

(b) 상이한 고용 부문

(c) 상이한 사업 규모

(d) 26세 이상의 상이한 연령

(e) 상이한 직종

저임금위원회

제5조 최초 규정들 - 저임금 위원회에 부의 되는 사항

(1) 제1조 (3) 또는 (4)항 또는 제2조에 의한 최초의 규정들을 수립하기 전에 국무장관은 아래 (2)항에 기술된 사항들을 부의 하여 저임금위원회에서 심의되도록 하여야 한다.

(2) 저임금위원회에 부의되는 사항은 다음과 같다.

(a) 제1조 (3)항에 의해 국가 최저임금으로 정해야 할 단일 시간급

(b) 제1조 (4)항에 의해 정해야 할 단일 기간 및 복수 기간들

(c) 제2조에 의해 이 법의 목적상 개인에게 지급되어야 할 보수의 시간급을 결정하기 위해 사용되는 방법(들)

(d) 제3조에 의한 조항의 수립 여부 및 수립시 조항 내용

(e) 제3조가 적용되는 자에 대한 조건들에 새로운 조건의 추가 여부 및 추가시 조건의 내용과, 그러한 조건들에 해당하는 자와 관련하여 3조에 의해 정해져야 할 내용

(3) 위 (1)항에 의해 관련 사항들이 저임금위원회에 부의되는 경우 위원회는 그러한 사항들을 심의한 후에 각 사항에 대한 위원회의 건의를 포함하는 보고서를 총리와 국무장관에게 제출하여야 한다.

(4) 위 (3)항에 의한 저임금위원회의 보고 이후에 국무장관이 다음과 같이 결정하는 경우 국무장관은 그러한 결정의 이유를 설명하는 보고서를 의회 양원에 제출하여야 한다.

(a) 저임금위원회의 권고 사항들을 시행하기 위한 규정을 수립하지 않는다는 결정

(b) 위원회의 권고사항들 중 일부만을 시행하기 위한 규정을 수립한다는 결정

(c) 위원회가 건의한 최저임금 요율과는 다른 최저임금 단일 시간급을 제1조 (3)항에 의거하여 정한다는 결정

(d) 기타측면에서 위원회의 권고사항과는 다른 규정을 수립한다는 결정

(e) 위원회의 건의와는 관련이 없는 규정을 수립한다는 결정

(5) 저임금위원회가 제7조에 의해 허용된 기간 내에 위 (3)항에 의한 보고를 이행하지 않는 경우에는 위 (1)항이 정하여지지 않은 것으로 가정하여 국무장관은 이 법에 의하여 규정을 수립할 수 있도록 부여된 어떠한 권한도 행사할 수 있다.

제6조 저임금 위원회에 수시 부의 되는 사항

(1) 국무 장관은 이 법과 관련하여 적합하다고 판단되는 사항들을 수시로 저임금위원회에 부의할 수 있다.

(2) 위 (1)항에 의해 관련 사항들이 저임금위원회에 부의되는 경우 위원회는 그러한 사항들을 심의한 후에 각 사항에 관한 위원회의 권고사항들을 포함하는 보고서를 총리와 국무장관에게 제출하여야 한다.

(3) 이 조에 의한 부의가 이루어진 후에

(a) 국무장관이 제5조 (2)항에 해당하는 사항에 대해 저임금위원회의 의견을 구하고,

(b) 위 (2)항에 의한 위원회 보고에 그 사항과 관련한 권고 사항들이 포함되어 있으며,

(c) 그러한 권고 사항들을 시행하는 데 있어 제1∼4조에 의한 규정 수립 권한이 행사되는 경우에는,

제5조 (3)항에 의한 보고와 관련하여 제5조 (4)항이 적용되는 것과 마찬가지로 위 (c)에 해당하는 권고 사항과 관련하여서는 위원회 보고와 관련하여 제5조 (4)항이 적용되어야 한다.

(4) 이 조에 의한 부의가 이루어진 후에,

(a) 국무장관이 제5조 (2)항에 해당하는 사항에 대해 저임금위원회의 의견을 구하였으나,

(b) 위원회가 제7조에 의해 허용된 기간 내에 위 (2)항에 의한 보고를 이행하지 않는 경우에는,

국무장관은 해당 사항과 관련하여 위원회의 의견을 구하지 않은 것으로 가정하여 제1∼4조에 의한 규정을 수립할 수 있다.

제7조 저임금 위원회의 부의 사항 및 보고 - 보완 조항

(1) 이 조는 제5조 또는 제6조에 의하여 관련 사항들이 저임금위원회에 부의되는 경우에 적용된다.

(2) 국무장관은 저임금위원회에 보고기한을 명시하는 통고를 발송함으로써 저임금위원회의 보고를 요구할 수 있다.

(3) 국무장관은 추가 통고를 통해 저임금위원회의 보고 마감기한을 수시로 연장할 수 있다.

(4) 저임금위원회 보고에 포함되는 권고 사항들을 최종 작성하기 전에 위원회는 다음과 같은 모든 단체 및 개인과 협의하여야 한다.

(a) 사용자들이 적합하다고 판단하는 사용자 대표 단체들

(b) 근로자들이 적합하다고 판단하는 근로자 대표 단체들

(c) 기타 사용자들과 근로자들이 적합하다고 판단하는 단체 및 개인

(5) 저임금위원회는 보고에 포함될 권고사항들을 결정하기 위한 심의 과정에서

(a) 이 법이 영국 경제전반과 경쟁력에 미치는 효과를 감안하여야 하며,

(b) 국무장관이 위원회에 부의하는 데 있어 명시하는 기타 요소들을 고려하여야 한다.

(6) 저임금위원회 보고는 다음을 충족하여야 한다.

(a) 보고서를 작성한 위원들의 신분을 밝혀야 한다.

(b) 협의, 증거 채택, 진정 접수와 관련하여 사용된 절차들이 기술되어야 한다.

(c) 권고 사항들에 대한 이유가 제시되어야 한다.

(d) 국무장관이 위 (5)(b)에 의하여 고려되어야 할 기타 요소를 명시하는 경우, 위원회가 권고 사항을 수립하는 데 있어 그러한 요소를 고려하였음을 기술하여야 한다.

(7) 국무 장관은 다음을 이행하여야 한다.

(a) 저임금위원회의 모든 보고서 사본을 의회 양원에 제출하여야 한다.

(b) 저임금 위원회 보고서가 발간되도록 조치하여야 한다.

(8) 이 조에서

□권고사항□이란 제5조 (3)항 또는 제6조 (2)항에 의한 보고서에 포함되도록 요구되는 권고 사항을 의미한다.

□보고□란 위 (1)항에 언급되어 있는 바와 같이 저임금위원회에 부의되는 사항들에 대해 제5조 (3)항 또는 제6조 (2)항에 의해 위원회가 작성하도록 요구되는 보고를 의미한다.

제8조 저임금위원회

(1) 이 조에서 정하는 바에 따라, 이 법의 목적상 저임금 위원회로 간주되는 기구는 법외 저임금위원회(non-statutory Low Pay Commission)를 가리킨다.

(2) 이 법에서, □법외 저임금위원회□는 1997년 5월 1일 이후에 이 법이 통과되기 전에 국가 최저임금제도의 설립, 이행 및 운용과 관련하여 건의를 하기 위한 목적으로 국무장관에 의해 구성되어 □저임금위원회□로 불리던 비법인 조직체를 의미한다.

(3) 이 법이 발효되기 이전의 어느 시점에 국무장관이 법외 저임금위원회에 제5조 (2)항에 명시된 사항들에 해당하는 사항들을 부의하는 경우에는 국무장관이 달리 정하는 경우를 제외하고는, 제5조 (1)항에 의해 요구되는 부의로 간주되어야 한다.

(4) 이 법이 발효되기 이전 또는 이후에, 아래 (9)항에 언급된 기구의 구성되기 전의 어느 시점에 국무장관이 법외 저임금위원회에 위 (3)항에 명시된 사항들 이외의 사항들을 부의하는 경우에는 국무장관이 달리 정하는 경우를 제외하고는 제6조 (1)항에 의한 부의로 간주되어야 한다.

(5) 법외 저임금위원회가 다음에 대한 위원회 권고 사항을 포함하여 총리 및 국무장관에게 제출하는 보고(이 법의 발효 이전 또는 이후와 무관하게)는 당해 부의에 대하여 제5조 (3)항 또는 제6조 (2)항에 의한 저임금위원회 보고로 간주되어야 한다. 단, 국무장관이 보고 이전 또는 이후에 위 (3)항 또는 (4)항에 의해 당해 부의와 관련하여 별도의 결정을 내리는 경우는 예외로 한다.

(a) 위 (3)항에 의해, 제5조 (1)항에 의해 부의된 것으로 취급되어야 하는 사항들, 또는

(b) 위 (4)항에 의해, 제6조 (1)항에 의해 부의된 것으로 취급되어야 하는 사항들

(6) 위 (5)(a)에 기술된 사항들 또는 위 (5)(b)에 기술된 특정 사항들의 경우에 국무장관이 이 법의 발효 이전에,

(a) 법외 저임금위원회에 정해진 기간내에 보고하도록 요청하였으며,

(b) 그러한 요청 이후에, 보고 시한을 연장하였다면,

그러한 요청은 제7조 (2)항에 의해 부과되는 의무 사항으로 간주되어야 하며, 그러한 연장은 제7조 (3)항에 의한 연장으로 간주되어야 한다.

(7) 따라서,

(a) 국무 장관이 위 (3)항에 의한 결정을 취하지 않았으며,

(b) 법외 저임금위원회가 이 법에 의하여 허용되는 기간 내에 제5조 (3)항에 의해 요구되는 보고를 이행하지 않았다면,

제5조 (5)항이 적용된다.

(8) 법외 저임금위원회는 제5조 (1)항 또는 제6조 (1)항에 의한 부의가 다음과 같이 이루어진 경우에는 이 법의 목적을 위한 저임금위원회로 인정되지 아니한다.

(a) 법외 저임금위원회가 제5조 (3)항에 의한 보고를 실시한 이후

(b) 이 법에 의해 그러한 보고를 하도록 법외 저임금위원회에게 허용된 시한이 종료되기까지 그러한 보고가 이루어지지 않은 이후

(c) 국무장관이 위 (3)항에 의하여 결정을 취한 이후

(9) 국무장관은 이 법에 의해 저임금위원회에 부여되거나 부과되는 기능을 실행하기 위해 언제라도 □저임금위원회□라는 명칭의 기구를 구성할 수 있다.

(10) 이 법의 <부칙 1>은 위 (9)항에 의하여 구성되는 기구의 구성과 절차와 관련하여 효력을 지닌다.

(11) 국무장관이 위 (9)항에 의해 부여되는 권한을 행사하는 경우,그러한 권한의 행사 후에 국무장관에 의해 저임금위원회에 부의 되는 사항과 관련하여 이 법의 목적상 저임금위원회로 간주되는 기구는 위 (9)항에 의해 구성되는 기구다.

(12) 국무장관이 위 (3)항에 의하여 결정을 취하는 경우 위 (9)항에 의해 부여되는 권한이 행사되어야 하며, 제5조 (1)항에 의해 요구되는 부의는 위 (9)항에 의해 구성되는 기구에 대해 이루어져야 한다.

(13) 국무장관이 위 (3)항 또는 (4)항에 의한 결정을 취하는 경우,

(a) 법외 저임금위원회에 그러한 결정에 대해 통보해야 하며,

(b) 의회 양원에 그러한 통보의 사본을 제출하여야 한다.

(14) 이 법이 통과한 날로부터 12개월이 지난 후에는 위 (3)항 또는 (4)항에 의한 어떠한 결정도 취할 수 없다.

기 록

제9조 사용자의 기록 유지 의무

이 법의 목적상 국무장관은 사용자에게 다음을 의무로 지우는 내용의 규정을 정할 수 있다.

(a) 정하는 바에 따르는 형태와 방식으로, 정하는 내용의 기록을 유지하여야 한다.

(b) 위와 같은 기록을 정하는 기간 동안 유지하여야 한다.

제10조 근로자의 기록 접근 권리

(1) 이 조의 조항에 의거하여, 근로자는 다음과 같은 권리를 지닌다.

(a) 사용자에게 관련 기록의 제공을 요구할 수 있는 권리

(b) 그러한 기록을 열람 및 검토하고 기록의 일부를 복사할 수 있는 권리

(2) 위 (1)항에 의해 부여된 권리들은 당해 근로자가 당해 사용자에 의해 어떠한 임금산정 기준기간에 대해 국가 최저임금에 미달하는 요율로 보수를 지급 받고 있거나 지급 받았다는 또는 그러한 가능성을 보여주는 합당한 근거를 제시할 수 있는 경우에 한하여 행사할 수 있다.

(3) 위 (1)항에 의해 부여된 권리들은 당해 근로자가 당해 사용자에 의해 어떠한 임금산정 기준기간에 대해 국가 최저임금에 미달하는 요율로 보수를 지급받고 있거나 지급 받았는지의 여부를 판단하기 위한 목적에 한하여 행사할 수 있다.

(4) 위 (1)항에 의해 부여된 권리들을 다음과 같이 행사할 수 있다.

(a) 당해 근로자 단독으로, 또는

(b) 당해 근로자가 적합하다고 판단하는 기타 개인을 수반하는 당해 근로자

(5) 위 (1)항에 의해 부여된 권리들은, 당해 근로자가 당해 사용자에게 통보 (□기록 제공 통보 (production notice))□함으로써 그러한 통보에 의해 언급된 기간에 대해 관련 기록의 제공을 요구하는 경우에만 행사할 수 있다.

(6) 당해 근로자가 위 (4)(b)에 의해 부여된 권리를 행사하고자 하는 경우 그러한 의도를 기록 제공 통보의 내용에 포함하여야 한다.

(7) 기록 제공 통보가 주어지는 경우 당해 사용자는 당해 근로자에게 관련기록이 제공될 장소와 시간에 대해 합당한 통보를 하여야 한다.

(8) 관련 기록이 제공되는 장소는 다음 중 1에 해당하여야 한다.

(a) 당해 근로자의 업무 장소

(b) 모든 상황에 비추어 당해 근로자가 관련 기록의 열람을 위해 이동하기에 합당한 기타 장소

(c) 당해 근로자와 당해 사용자의 합의에 의한 기타 장소

(9) 관련 기록은 다음과 같은 시점에 제공되어야 한다.

(a) 기록 제공 통보를 접수한 날 이후 14일이 경과하기 전, 또는

(b) 당해 근로자와 당해 사용자에 의해 위의 14일 기간 중에 합의한 이후의 시기

(10) 이 조에서,

□기록□은 당해 근로자의 사용자가 유지해야 하며, 기록 제공 통보를 접수하는 당시에 제9조에 의거하여 보존하고 있어야 하는 기록을 의미한다.

□관련 기록□은 당해 근로자가 어떠한 임금 산정 기준 기간에 대해 당해 사용자에 의해 국가 최저임금액 이상의 보수를 지급 받았는지 여부를 판단하는 것과 관련된 위 기간에 대한 기록들의 일부 또는 그러한 기록들의 요약을 의미한다.

제11조 사용자가 근로자의 기록 접근을 허용하지 않은 경우

(1) 근로자는 사용자의 다음과 같은 행위를 근거로 고용 법원에 이의를 제기할 수 있다.

(a) 제10조 (8)항과 (9)항에 의거하여 관련 기록의 일부 또는 전부를 제공하지 않았다.

(b) 제10조 (1)(b) 또는 (4)(b)에 의해 부여된 권리들의 일부 또는 전부를 근로자가 행사할 수 있도록 허용하지 않았다.

(2) 고용 법원이 이 조에 의해 제기된 이의가 충분한 근거에 의한다고 판단하는 경우, 고용 법원은,

(a) 그와 같은 취지의 선언을 하여야 하고,

(b) 당해 사용자가 당해 근로자에게 국가 최저임금 시간급(재정이 이루어진 당시 유효한)의 80배에 해당하는 금액을 지급하도록 재정을 내려야 한다.

(3) 고용 법원은 다음과 같은 시점으로부터 3개월이 경과하기 전에 고용 법원에 제기되는 이의만을 심의하여야 한다.

(a) 제10조 (9)(a)에 언급된 14일 기간의 종료 시점, 또는

(b) 제10조 (9)(b)에 의해 추후 일자가 합의된 경우에는 그 합의된 추후 일자

(4) 고용 법원이 이 조에 의한 어떠한 이의가 위 (3)항에 언급된 3개월의 기간이 경과하기 전에 제기되는 것이 현실적으로 불가능하였다는 점을 인정하는 경우, 당해 이의가 고용 법원이 합당하다고 판단하는 이후의 기간 내에 제기된다면 고용 법원은 그 이의를 심의할 수 있다.

(5) 이 조와 제10조에 사용되는 용어들은 상호 동일한 의미를 지닌다.

제12조. 사용자의 국가 최저임금 명세서 제공

(1) 근로자가 어떠한 보수 지급 시점 또는 그 이전에 자신의 사용자로부터 명세서를 받을 수 있는 권리를 근로자에게 부여하기 위한 목적의 규정을 정할 수 있다.

(2) 위와 같은 규정은 국가 최저 임금 명세서의 내용과 관련된 조항을 정할 수 있으며, 특히 명세서가 다음을 포함하도록 요구할 수 있다.

(a) 이 법 또는 이 법에 의한 규정들과 관련하여 정해진 정보 또는

(b) 당해 근로자가 당해 보수 지급과 관련된 기간 중에 국가 최저임금액 이상의 요율로 보수를 지급 받았음을 확정할 수 있도록 도와주기 위한 목적으로 정해진 정보

(3) 이 조에 의해 사용자가 근로자에게 제공하도록 요구되는 명세서는, 당해 근로자가 당해 사용자에 의해 고용되어 있는 경우에는, 1996년 고용상 권리법 (Employment Rights Act 1996) 제8조 또는 1996년 고용상 권리 (북아일랜드) 훈령 (Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996)에 의해 사용자가 근로자에게 제공하도록 요구되는 항목별 임금 명세서에 포함될 수 있다.

(4) 위 규정은 다음과 같은 조항들이 피고용인과 1996년 고용상 권리법 제8조 또는 1996년 고용상 권리 (북아일랜드) 훈령에 의해 그 피고용인의 사용자에게 제공되도록 정하고 있는 명세서와 관련하여 적용되는 것과 마찬가지로 근로자와 위 (1)항에 언급되어 있는 명세서와 관련하여서도 적용되도록 하기 위한 목적의 조항을 내용으로 할 수 있다.

(a) 1996년 고용상 권리법 제11조 및 12조(고용 법원에 대한 위임 및 위임의 결정), 또는

(b) 북아일랜드와 관련하여 1996년 고용상 권리(북아일랜드) 훈령 제43조 및 44조(노동 법원에 대한 위임 및 위임의 결정)

담당관

제13조 담당관의 임명

(1) 국무장관은,

(a) 이 법의 목적을 위해 활동할 담당관들을 임명할 수 있으며,

(b) 이 조에 의한 담당관을 임명하는 대신에 또는 그에 더하여, 각료(Minister of the Crown)나 정부 부처 또는 영국 왕실을 대표하여 기능을 수행하는 기구와 추진한 절차에 의하여 해당 대신, 정부 부처 또는 기구의 관리들이 그러한 목적을 위해 활동하도록 할 수 있다.

(2) 담당관은 이 법의 목적을 위해 활동하는 데 있어, 그러한 활동을 할 수 있는 권한을 증명하는 적절한 인증 문서를 제시하도록 요구받는 경우, 그러한 문서를 제시하여야 한다.

(3) 담당관은 이 법의 목적을 위해 활동하는 과정에서 대하는 자가 자신이 담당관으로서 활동하고 있음을 모르고 있는 것으로 생각되면 그에게 자신의 신분을 밝혀야 한다.

제14조 담당관의 권한

(1) 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관은 다음과 같은 임무의 수행을 위한 권한을 지닌다.

(a) 제9조에 의한 규정에 의거하여 유지, 보존되어야 하는 기록들을 제시하도록 관련인에게 요구하거나 그러한 기록의 열람 및 검토와 기록 일부를 복사하는 임무

(b) 그러한 기록에 대해 설명하도록(담당관이 적합하다고 판단하는 경우에 따라 담당관에게만 또는 기타 개인이 출석한 상태에서) 관련인에게 요구하는 임무

(c) 이 법 또는 제19조에 의한 이행 통지(enforcement notice)를 준수하고 있는지 또는 준수하여 왔는지의 여부를 결정하기 위해 필요한 추가정보를 갖고 있는 관련인에게 그러한 정보를 제공하도록(담당관이 적합하다고 판단하는 경우에 따라 담당관에게만 또는 기타 개인이 출석한 상태에서) 요구하는 임무

(d) 위 (a)-(c)에 의해 담당관에게 부여된 권한을 행사하기 위해 관련 장소에 합당하다고 판단되는 때에는 언제라도 출입하는 임무

(2) 어느 누구에게도, 위 (1)항의 (b) 또는 (c)에 의해 자신에게 또는 기혼자인 경우 자신의 배우자에게 유죄를 가하는 답변이나 정보를 제공하도록 요구할 수 없다.

(3) 위 (1)항에 의해 부여된 권한에는, 합당한 서면 통보를 한 후에 관련인에게 다음과 같은 요구를 할 수 있는 권한이 포함된다.

(a) 위 (1)항의 (a)에 언급되어 있는 기록들을 서면 통보에 명시되어 있는 시간과 장소에서 담당관에게 제시하거나,

(b) 위 (1)항의 (b)와 (c)에 언급되어 있는 설명 또는 추가 정보를 제공하기 위해 서면통보에 명시되어 있는 시간과 장소에서 담당관을 만나기 위해 출석하는 것

(4) 이 조에서 □관련인 (relevant person)□은, 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관이 합당한 이유에 의해 다음과 같이 판단하는 자를 가리킨다.

(a) 근로자의 사용자

(b) 제34조의 목적에 의한 파견업체 사업주(agent) 또는 사용 사업주(principal)인 자

(c) 국가 최저임금을 지급받을 자격이 있는 개인에게 일감을 제공하는 자

(d) 위 (a),(b) 또는 (c)에 해당하는 자의 근로자, 종업원 (servant) 또는 대리인

(e) 국가 최저임금을 지급 받을 자격이 있는 자

(5) 이 조에서 □관련장소(relevant premises)□는 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관이 합당한 이유에 의해 다음과 같다고 판단하는 장소를 가리킨다.

(a) 사용자가 사업을 수행하는 장소

(b) 사용자가 자신의 사업과 연관하여 사용하는 장소 (제45조의 정의에 의한 가내 근로자에게 일감을 제공하기 위해, 당해 사업과 연관하여 사용하는 장소를 포함하여)

(c) 제34조를 적용함에 있어 파견업체 사업주 또는 사용 사업주인 자의 장소

정 보

제15조 담당관이 입수한 정보

(1) 이 조는, 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관들이 제13조 (1)항 또는 (2)항에 의하여 입수한 모든 정보에 적용된다.

(2) 이 조가 적용되는 정보는 국무장관에게 귀속된다.

(3) 이 조가 적용되는 정보는 다음에 의해 이 법과 관련된 목적에 의해 사용될 수 있다.

(a) 국무장관

(b) 해당 정보를 입수한 담당관이 속한 관련 당국

(4) 이 조가 적용되는 정보는,

(a) 국무장관에 의해 또는 국무장관의 승인에 의해 이 법과 관련된 목적을 위해 관련 당국에게 제공될 수 있으며,

(b) 정보를 제공받은 당국이 이 법과 관련된 목적을 위해 사용할 수 있다.

(5) 위 (4)항에 의해 제공된 정보는,

(a) 이 법과 관련된 민사상 또는 형사상 절차를 위해 제공되는 경우를 제외하고는 정보를 제공받은 당국이 기타 개인 또는 기관에 제공하여서는 아니 되며,

(b) 위 (a)에 의해 제공되는 경우에도 국무 장관의 승인 없이는 제공될 수 없다.

(6) 이 조는 이 조와 관련되지 않은 정보가 제공 또는 사용될 수 있는 상황을 제한하지 아니한다.

(7) 위 (2)항은 다음과 같은 자의 지위 또는 권리에 영향을 미치지 않는다.

(a) 어떠한 정보가 위 (1)항에 기술된 대로 입수되기 직전에 그 정보를 소유하고 있었던 자

(b) 이 법에 의해 직접 또는 간접적으로 부여된 권한외의 방법으로 자신의 지위 또는 권리를 주장하는 자

(8) 이 조에서 □관련 당국□은, 제13조 (1)(b)에 의해 효력을 갖는 국무장관이 추진한 절차의 당사자가 되는 각료 또는 정부 부처 및 기타 기구를 의미한다.

제16조 농업 임금담당관이 입수한 정보

(1) 이 조는 농업 임금 법령의 목적을 위해 활동하는 담당관에 의해 입수된 정보에 적용된다.

(2) 이 조가 적용되는 정보는 관련 당국의 승인에 의해 이 법과 관련된 목적을 위해 사용되도록 국무 장관에게 제공될 수 있다.

(3) 위 (2)항에 의해 제공되는 정보는 다음과 같은 경우에 정보를 제공받은 자(국무장관)가 각료, 정부 부처 또는 기타 기구에 제공할 수 있다.

(a) 정보를 제공받은 자(국무장관), 해당 각료, 정부 부처 또는 기타 기구 사이에 제13조 (1)(b)에 의해 이루어진 절차가 유효하며,

(b) 해당 정보가 이 법과 관련된 목적을 위하여 제공되는 경우

(4) 위 (3)항에 기술되어 있는 경우를 제외하고, 위 (2)항 또는 (3)항에 의해 제공된 정보는,

(a) 이 법과 관련된 민사상 또는 형사상 절차를 목적으로 제공되는 경우가 아니라면 정보를 제공받은 자가 기타 개인 또는 기구에 제공할 수 없다.

(b) 위 (a)에 의해 제공되는 경우라도 관련 당국의 승인이 없이는 제공될 수 없다.

(5) 이 조는 이 조와 관련되지 않은 정보가 제공 또는 사용될 수 있는 상황을 제한하지 아니한다.

(6) 이 조에서,

□농업 임금 법령□은 다음을 가리킨다.

(a) 1948년 농업임금법 (Agricultural Wages Act 1948)

(b) 1949년 농업임금 (스코트랜드) 법 (Agricultural Wages (Scotland) Act 1949)

(c) 1977년 농업임금 (규정) (북아일랜드)령 (Agricultural Wages (Regulation) (Northern Ireland) Order 1977)

□관련 당국□은 다음을 가리킨다.

(a) 잉글랜드에서 활동하는 담당관에 의해 입수된 정보와 관련하여서는 농수산 및 식량대신 (Minister of Agriculture, Fisheries and Food)

(b) 웨일즈에서 활동하는 담당관에 의해 입수된 정보와 관련하여서는 웨일즈와 관련된 1948년 농업 임금법 제12조에 의해 담당관을 임명하는 기능을 지닌 각료

(c) 일부는 잉글랜드이며 일부는 웨일즈인 지역에서 활동하는 담당관이 입수한 정보와 관련하여서는 위 (a)와 (b)에 언급된 각료들로서 공동으로 업무를 수행하는 자

(d) 스코틀랜드에서 활동하는 담당관에 의해 입수된 정보와 관련하여서는 1949년 농업 임금 (스코틀랜드)법 제12조에 의하여 담당관을 임명하는 기능을 지닌 각료

(e) 북아일랜드에서 활동하는 담당관에 의해 입수된 정보와 관련하여서는 북아일랜드 농무부 (Department of Agriculture for Northern Ireland)

시 행

제17조 의무 불이행 - 추가 급여를 지급 받을 자격이 있는 근로자 관련

(1) 국가 최저임금을 지급 받을 자격이 있는 근로자가 어느 임금산정 기준기간에 대해 자신의 사용자로부터 국가 최저임금에 미달하는 요율로 보수를 지급받는 경우 당해 근로자는 자신의 계약에 따라 당해기간에 대한 추가 보수로서 아래 (2)항에 기술된 금액을 지급 받을 권리가 있는 것으로 본다.

(2) 추가 지급될 금액은 다음 두 항목의 차액으로 한다.

(a) 당해 임금산정 기준기간에 대해 당해 근로자가 받은 관련 보수

(b) 당해 근로자가 자신의 사용자로부터 국가 최저임금에 해당하는 요율로 보수를 지급 받았더라면 당해 기간에 대해 받았을 관련 보수

(3) 위 (2)항에서 □관련 보수(relevant remuneration)□는 제2조에 의한 규정의 목정상 고려되어야 할 보수를 가리킨다.

제18조 특정 근로자 계층에 대한 법 시행

(1) 제17조 목적상 근로자와 사용자에 해당하는 자들이(이 조와 관련없이),

(a) 1996년 고용상 권리법(Employment Rights Act 1996)의 제2부 (임금 보호), 또는

(b) 북아일랜드와 관련하여서는 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령(Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996)의 제4부

를 적용함에 있어 근로자와 사용자로 간주되는 것으로 보지 않는 경우에도, 이 법 제17조에 의해 부여된 권리와 관련하여 위 (a) 또는 (b)를 이행하는 데 있어 그들을 근로자와 사용자로 간주하여야 한다.

(2) 위 (1)항에 의해,

(a) 1996년 고용상 권리법(Employment Rights Act 1996)의 제2부, 또는

(b) 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령 (Employment Rights (Northern Ireland) Order 1996)의 제4부를 이행하는 데 있어, 위 (a)나 (b)의 목적상, 이 법 제17조의 목적에 의한 근로자와 사용자에 해당하는 자들 사이에 근로자 계약이 체결되어 있지 않거나 체결되었던 적이 없는 경우, 그러한 계약이 체결되어 있거나, 체결되었던 적이 있는 것으로 가정한다.

(3) 제17조의 목적에 의한 근로자와 사용자간에 근로자 계약이 실제로는 체결되어 있지 않거나 체결된 적이 없는 경우에도 제17조 (1)항에 추가 보수로 기술된 금액을 계약상 권리에 대한 민사 소송에서 회수할 수 있도록 하기 위해, 어떠한 민사 소송에 있어서, 해당 금액과 관련하여서는, 그러한 계약이 체결되어 있거나 체결된 적이 있는 것으로 간주한다.

제19조 담당관의 이행 통지 권한

(1) 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관이 국가 최저임금을 지급 받을 자격을 지닌 근로자가 어느 임금산정 기준기간에 대해 자신의 사용자로부터 국가 최저임금액 이상의 보수를 지급 받지 못한다고 판단하는 경우 당해 담당관은 당해 사용자에게 통지 (□이행 통지□)함으로써, 통지일 이후에 종료되는 임금산정 기준기간들에 대해 당해 근로자에게 국가 최저임금액에 해당하는 요율로 보수를 지급하도록 요구할 수 있다.

(2) 또한, 이행 통지를 통해 당해 사용자가 당해 근로자에게 이전 기간에 대해 국가 최저임금액 이상을 지급하지 않았던 점과 관련하여 제17조에 의해 당해 근로자에게 지급하여야 할 금액을 지급하도록 당해 사용자에게 요구할 수 있으며 이때 지급시한을 통지에 명시할 수 있다.

(3) 1회의 이행통지로 복수의 근로자들을 포함할 수 있다.(이러한 경우 이행통지에 명시되는 근로자들 또는 명시되는 조건의 근로자들이 해당될 수 있도록 통지의 형식과 내용을 맞추어야 한다.

(4) 이행 통지를 전달받은 자는, 통지를 전달받은 날로부터 4주가 경과하기 이전에 그러한 통지에 대해 제소할 수 있다.

(5) 위 (4)항에 의한 소는 고용 법원에 제기되어야 한다.

(6) 위 (4)항에 의한 소가 제기되면 고용 법원은 다음과 같은 점이 확정되지 않는 소는 기각하여야 한다.

(a) 당해 이행 통지와 관련된 근로자 또는 근로자들의 경우 사실을 알고 있는 담당관이라면 제소자에 대한 이행 통지를 발송하였을 아무런 이유가 없음을 보여주는 사실들

(b) 당해 이행 통지가 2인 이상의 근로자와 관련이 있는 경우, 사실을 알고 있는 담당관이라면 제소자에게 발송된 이행 통지에 그 근로자들의 일부를 포함시켰을 아무런 이유가 없음을 보여주는 사실들, 또는

(c) 당해 이행 통지가 근로자와 관련하여 위 (2)항에 의한 요구 사항을 부과하는 경우,

(i) 제17조에 의해 당해 근로자에게 지급하여야 할 금액이 없다는 사실, 또는

(ii) 제17조에 의해 당해 근로자에게 지급하여야 한다고 통지에 명시되어 있는 금액이 부정확하다는 점

또한, 이 항에서 사용된 근로자라는 용어는, 이행 통지에서 근로자로 간주하고자 하는 자를 포함한다.

(7) 위 (6)항의 (a)에 의해 소가 인정되는 경우, 고용 법원은 당해 이행 통지를 철회하여야 한다.

(8) 위 (7)항이 적용되지 않는 경우, 위 (6)항의 (b) 또는 (c)에 의해 소가 인정되는 경우,

(a) 고용법원은 당해 이행 통지를 수정하여야 하며,

(b) 당해 이행통지는 수정된 대로 당초 발송된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(9) 위 (8)항이 적용되는 경우의 소를 허용하는 데 있어 고용 법원이 갖는 권한들에는, 이행 통지와 관련하여 제21조에 의해 발송되는 벌금통지(penalty notice)를 고용 법원이 당해 소에 대한 판결의 결과로 적합하다고 간주하는 정도로 수정하는 권한도 포함된다.

(10) 벌금 통지가 위 (9)항에 의해 수정되는 경우, 그 통지는 수정된 대로 당초 발송된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

제20조 의무 불이행 - 근로자 대신 제소할 수 있는 담당관의 권리 관련

(1) 이행 통지가 전적으로 또는 부분적으로 준수되지 않는 경우, 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관은 당해 통지와 관련이 있는 근로자를 대신하여 다음과 같이 조치를 취할 수 있다.

(a) 1996년 고용상권리법의 제23조 (1)(a) (제13조를 위반하는 근로자 임금 공제 행위)에 의거하여 이 법 제17조에 의해 근로자에게 지급되어야 하는 금액과 관련하여 고용법원(Employment tribunal)에 이의 제기

(b) 북아일랜드와 관련하여서는, 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령의 제55조 (1)(a) (제45조를 위반하는 근로자 임금 공제 행위)에 의거하여, 이 법 제17조에 의해 근로자에게 지급되어야 하는 금액과 관련하여 노동 법원에 이의 제기

(c) 계약상 권리에 관하여, 제17조에 의해 근로자에게 지급되어야 하는 금액을 회수할 목적으로 기타 민사 소송을 개시

(2) 근로자가 사용자로부터 지급 받아야 할 금액을 회수할 수 있도록 위 (1)항에 의해 근로자에게 부여된 권한으로 인해, 해당 금액을 회수하기 위한 근로자의 민사상 권리가 훼손되어서는 아니 된다.

제21조 불이행에 대한 금전적 처벌

(1) 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관이 이행 통지가 발송된 당사자가 전적으로 또는 부분적으로 통지의 내용을 준수하지 않았다고 판단하는 경우, 그 담당관은 당사자에게 통지 (□벌금 통지□)하여 국무장관에게 벌금을 납부하도록 요구할 수 있다.

(2) 벌금 통지에는 다음이 기술되어야 한다.

(a) 벌금의 액수

(b) 벌금이 납부되어야 하는 시한 (통지 발송일로부터 4주를 경과하지 않아야 함)

(c) 벌금과 관련되는 기간

(d) 담당관이 이행 통지가 준수되지 않았다고 판단하는 측면

(e) 벌금 액수의 산정

(3) 벌금의 액수는 불이행과 관련이 있는 각 근로자에 대해, 그러한 불이행이 해당 근로자와 관련하여 지속되는 일수에 국가 최저임금 시급의 2배를 곱하여 더한 총합으로 한다.

(4) 국무장관은 규정에 의해 국가 최저임금 시급과 관련하여 위 (3)항에 명시되어 있는 승수를 한시적으로 수시 변경할 수 있다.

(5) 이 조에 의한 벌금은,

(a) 잉글랜드와 웨일즈에서는 주 법원(country court)의 납부명령이 있는 경우 당해 지방법원이 발부한 집행영장에 의해 징수가능하거나, 그러한 집행영장이 발부되지 않는 때에는 그 법원의 명령에 의해 납부의무가 부과되는 것으로 가정하여 징수 가능하고,

(b) 스코틀랜드에서는 스코틀랜드의 주 법원(sheriff court)이 발부한 집행 영장을 포함하는 등록 중재 명령 (extract registered decree arbitral)과 동일한 방식으로 시행될 수 있으며,

(c) 북아일랜드에서는 주 법원의 납부 명령이 있는 경우 당해 법원의 명령에 의해 납부 의무가 부가되는 것으로 가정하여 징수 가능하다.

(6) 제19조 (4)항에 의하여 이행 통지에 불복하여 제소하고 해당 소가 철회되지 않았거나 최종 판결이 내려지지 않은 경우, 그러한 소에도 불구하고,

(a) 당해 이행 통지는 효력을 지니며,

(b) 담당관은 당해 이행 통지에 관하여 벌금 통지를 발송할 수 있다.

(7) 위 (6)항에 해당되는 경우 담당관이 당해 이행 통지에 관하여 벌금 통지를 발송하면 그 벌금 통지는

(a) 해당 소가 철회되거나 최종 판결이 내려지기 전에 집행될 수 없으며,

(b) 당해 이행 통지가 해당 소의 결과로 철회되는 경우에는 효력을 갖지 아니하지만,

(c) 해당 소가 철회되거나 최종 판결이 내려진 이후로는, 제22조 (4)항과 (6)(a)를 벗어나지 않는 범위 내에서, 위 (a)가 효력을 지니지 않았던 것으로 가정하여 집행 가능하다.

(8) 이 조에 의해 국무장관에게 납부된 모든 벌금은 정리 공채 기금 (Consolidated Fund)에 환수된다.

제22조 벌금 통지에 불복하는 제소

(1) 벌금통지를 발송 받는 자는 통지의 발송일로부터 4주가 경과하기 전에 그 통지에 대하여 제소할 수 있다.

(2) 위 (1)항에 의한 소는 고용 법원에 제기하여야 한다.

(3) 위 (1)항에 의해 소가 제기되면, 고용 법원은 다음과 같은 점이 인정되지 않은 소는 기각하여야 한다.

(a) 이행 통지를 준수하지 않았다는 주장의 각각에 대해, 사실을 알고 있는 담당관이라면 제소자에게 그러한 벌금 통지를 발송하였을 아무런 이유가 없음을 보여주는 사실들

(b) 당해 벌금 통지가, 벌금의 액수에 영향을 미치는 일부 세부 사항에 있어 부정확하다는 점, 또는

(c) 벌금 액수의 산정이 부정확하다는 점

또한, 벌금통지에 대한 제소의 목적을 위해, 문제의 이행 통지는 (제19조에 의해 제기된 소에 의한 철회 또는 수정을 벗어나지 않는 범위 내에서) 정확한 것으로 간주되어야 한다.

(4) 위 (3)항의 (a)에 의해 소가 인정되는 경우, 고용 법원은 당해 벌금통지를 철회하여야 한다.

(5) 위 (4)항이 적용되지 않는 경우, 위 (3)항의 (b) 또는 (c)에 의해 소가 인정되는 경우,

(a) 고용 법원은 당해 벌금 통지를 수정하여야 하며,

(b) 당해 벌금 통지는 수정된 대로 당초 발송된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(6) 위 (1)항에 의하여 벌금통지에 불복하여 제소하고 해당 소가 철회되지 않았거나 최종 판결이 내려지지 않은 경우 당해 벌금통지는,

(a) 해당 소가 철회되거나 최종 판결이 내려지기 전에는 집행될 수 없으나,

(b) 해당 소가 철회되거나 최종 판결이 내려진 이후로는 위 (4)항과 제21조 (7)(a)와 (b)를 벗어나지 않는 범위 내에서 위 (a)가 효력을 지니지 않았던 것으로 가정하여 집행 가능하다.

부당 해고 또는 기타 불이익으로 인한 피해를 받지 않을 권리

제23조 불이익을 받지 않을 권리

(1) 근로자는 다음과 같은 이유를 근거로 하여 사용자에 의해 취해지는 행위 또는 고의적인 무작위로 인한 어떠한 불이익도 받지 않을 권리가 있다.

(a) 이 조가 적용되는 근로자 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 근로자가 또는 근로자를 대신하여 어떠한 행위를 취하였거나 취할 것을 제안하였다는 이유

(b) 이 조가 적용되는 근로자 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 근로자가, 또는 근로자를 대신하여 취하거나 취할 것을 제안한 행위의 결과로서, 제31조에 의한 위법 행위에 대해 사용자가 사법 조치되었다는 이유

(c) 근로자가 국가 최저 임금액 또는 국가 최저 임금 특정 요율로 지급 받을 자격이 있거나, 그러한 자격을 갖게 되리라는 이유

(2) 위 (1)항의 (a) 또는 (b)와 관련하여,

(a) 당해 근로자가 그러한 권리를 실제로 지니는 지 여부, 또는

(b) 그러한 권리가 실제로 침해되었는 지 여부

는 중요하지 않다. 단, 위 (1)항이 적용되기 위해서, 그러한 권리에 대한 주장과, 해당되는 경우, 그러한 권리가 침해되었다는 주장은 성실하게 제기되어야 한다.

(3) 이 조가 적용되는 권리들은 다음과 같다.

(a) 이 법의 조항에 의해 직접적으로 또는 간접적으로 부여되는 권리로서, 침해되는 경우 고용 법원에 제소하여 구제할 수 있는 권리

(b) 제17조에 의해 부여되는 권리

(4) (a) 1996년 고용상 권리법 제197조 (기간제 계약직)에 의해, 동법 제10부 (부당 해고)가 해고에 대해 적용되지 않는 경우

(b) 북아일랜드와 관련하여, 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령의 제240조에 의해, 동령 제11부가 해고에 대해 적용되지 않는 경우

와 같은 상황에서 해고되는 경우를 제외하고, 이 조는 문제의 불이익이 위 (a)와 (b)의 법 제10부와 영 제11부가 의미하는 해고에 해당하는 경우에 적용되지 아니한다.

제24조 권리의 이행

(1) 제23조에 위반하는 불이익을 받고 있는 근로자는 고용 법원에 그에 대해 고용 법원에 제소할 수 있다.

(2) 이 조의 내용을 벗어나지 않는 범위 내에서,

(a) 1996년 고용상 권리법 제48조 (2)-(4)항과 49조 (고용 법원 제소 및 구제), 또는

(b) 북아일랜드와 관련하여서는, 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령 제71조 (2)-(4)항과 72조 (노동 법원 제소 및 구제)

는 동법 제48조 또는 동령 제71조 (해당되는 경우에 따라)에 의한 소와 관련하여 적용되는 것과 동일하게 이 조에 의한 소와 관련하여 적용된다. 단, 위 조항들에서 사용되는 사용자라는 용어는 이 법의 제23조 (1)항에서 의미하는 사용자인 것으로 간주한다.

(3)(a) 근로자가 당한 불이익이 근로자 계약의 해지이지만,

(b) 그 계약이 고용 계약이 아닌 경우,

위 (2)항에 의하여, 1996년 고용상 권리법 제49조 또는 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령 제72조에 따라 주어지는 보상금은 아래 (4)항에 명시된 최대 금액을 초과할 수 없다.

(4) 위 (3)항에 언급된 최대 금액은 다음을 합한 액수를 가리킨다.

(a) 당해 근로자가 피고용인이었고 해지된 계약이 고용 계약이었다면, 부당 해고에 대해 1996년 고용상 권리법 제119조 또는 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령 제153조 (해당되는 경우에 따라)에 의거하여 산정되어 지급되었을 기본 지급액 (basic award)에 해당하는 금액

(b) 동법 제123조 또는 동령 제157조 (해당되는 경우에 따라)에 의거하여 1인에 대해 산정될 수 있는 보상 지급액 (compensatory award)의 상한선으로서, 동법 제124조 (1)항 또는 동령 158조 (1)항 (해당되는 경우에 따라)에 의해 한시적으로 정해지는 금액

(5) 당해 근로자가 다음을 목적으로 하는 근로자 계약에 해당하지 않는 형태로 근무하고 있는 경우,

(a) 1996년 고용상 권리법, 또는

(b) 북아일랜드와 관련하여, 1996년 고용상 권리 (북아일랜드)령

그 근무 형태가 동법 제230조 (3)(b) 또는 동령 제3조 (3)항 (해당되는 경우에 따라)에 해당하는 근로자 계약을 구성하는 것으로 간주하여, 당해 근로자를 위 (3)항과 (4)항의 목적에 맞추어 취급하여야 한다.

제25조 부당 해고되지 않을 피고용인의 권리: 북아일랜드외 지역

(1) 1996년 고용상 권리법 제104조 (법정 권리의 주장) 뒤에 다음이 신설된다.

□제104A조. 국가 최저임금

(1) 해고되는 피고용인의 해고사유 (해고사유가 복수인 경우 주된 해고 사유)가 다음 중 1인 경우 이 부의 목적상 부당해고로 본다.

(a) 이 조가 적용되는 피고용인 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 피고용인이 또는 피고용인을 대신하여 어떠한 행위를 취하였거나, 취할 것을 제안하였다는 이유

(b) 이 조가 적용되는 피고용인 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 피고용인이 또는 피고용인을 대신하여 취하거나 취할 것을 제안한 행위의 결과로서 국가 최저임금법 제31조에 의한 위법 행위에 대해 사용자가 사법 조치되었다는 이유

(c) 피고용인이 국가 최저 임금액 또는 국가 최저 임금 특정 요율로 지급 받을 자격이 있거나, 그러한 자격을 갖게 되리라는 이유

(2) 위 (1)항의 (a) 또는 (b)와 관련하여,

(a) 당해 피고용인이 그러한 권리를 실제로 지니는 지 여부, 또는

(b) 그러한 권리가 실제로 침해되었는 지 여부

는 중요하지 않다. 단, 위 (1)항이 적용되기 위해서, 그러한 권리에 대한 주장과, 해당되는 경우, 그러한 권리의 침해 주장은 성실하게 제기되어야 한다.

(3) 이 조가 적용되는 권리들은 다음과 같다.

(a) 1998년 국가 최저임금법의 조항에 의해 직접적으로 또는 간접적으로 부여되는 권리로서 침해되는 경우 고용 법원에 제소하여 구제할 수 있는 권리

(b) 1998년 국가 최저임금법의 제17조에 의해 부여되는 권리 (국가 최저임금액에 미달하는 보수를 지급 받는 근로자의 추가 보수에 대한 권리)□

(2) 동법 제105조 (부당해고로 간주되는 정리해고)의 (1)(c) (동조가 적용되는 (2)-(7)항 중의 1을 가리키고 있음)에서, □(7)□은 □(7A)□로 대체하고, (7)항 뒤에 다음을 신설한다.

□(7A) 이 항은, 당해 피고용인이 해고 대상자로 선정된 사유 (사유가 복수인 경우, 주된 사유)가 제104A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)에 명시된 사유들 중의 1에 해당하는 경우에 적용된다.□

(3) 동법 제108조(권리의 배제: 자격이 부여되는 고용 기간) (3)항 (자격 부여 기간이 요구되지 않는 경우)에서, (g)의 끝부분의 □또는□은 삭제되고 뒤에 다음이 신설된다.

□(gg) 제104A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)이 적용되거나, 또는□

(4) 동법 제109조 (권리의 배제: 연령 상한선)의 (2)항 (연령 상한선이 적용되지 않는 경우)에서, (g)의 끝부분의 □또는□은 삭제되고 뒤에 다음이 신설된다.

□(gg) 제104A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)이 적용되거나, 또는□

제26조 부당 해고되지 않을 피고용인의 권리

(1) 1996년 고용상 권리(북아일랜드)령의 제135조 (법정 권리의 주장) 뒤에 다음이 신설된다.

□제135A조. 국가 최저 임금

(1) 해고되는 피고용인의 해고 사유 (해고 사유가 복수인 경우, 주된 해고 사유)가 다음 중 1인 경우, 이 부의 목적상 부당 해고로 본다.

(a) 이 조가 적용되는 피고용인 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 피고용인이, 또는 피고용인을 대신하여 어떠한 행위를 취하였거나, 취할 것을 제안하였다는 이유

(b) 이 조가 적용되는 피고용인 권리를 행사하거나 기타 방법으로 그러한 권리에 의한 혜택을 확보할 목적으로 피고용인이, 또는 피고용인을 대신하여 취하거나 취할 것을 제안한 행위의 결과로서, 국가 최저 임금법 제31조에 의한 위법 행위에 대해 사용자가 사법 조치되었다는 이유

(c) 피고용인이 국가 최저 임금액 또는 국가 최저 임금 특정 요율로 지급 받을 자격이 있거나, 그러한 자격을 갖게 되리라는 이유

(2) 위 (1)항의 (a) 또는 (b)와 관련하여,

(a) 당해 피고용인이 그러한 권리를 실제로 지니는 지 여부, 또는

(b) 그러한 권리가 실제로 침해되었는 지 여부

는 중요하지 않다. 단, 위 (1)항이 적용되기 위해서, 그러한 권리에 대한 주장과, 해당되는 경우, 그러한 권리의 침해 주장은 성실하게 제기되어야 한다.

(3) 이 조가 적용되는 권리들은 다음과 같다.

(a) 1998년 국가 최저임금법의 조항에 의해 직접적으로 또는 간접적으로 부여되는 권리로서 침해되는 경우 노동법원에 제소하여 구제할 수 있는 권리

(b) 1998년 국가 최저임금법의 제17조에 의해 부여되는 권리 (국가 최저임금액에 미달하는 보수를 지급 받는 근로자의 추가 보수에 대한 권리)□

(2) 동령 제137조 (부당 해고로 간주되는 정리 해고)의 (6)항 뒤에 다음을 신설한다.

□(6A) 이 항은, 당해 피고용인이 해고 대상자로 선정된 사유 (사유가 복수인 경우, 주된 사유)가 제135A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)에 명시된 사유들 중의 1에 해당하는 경우에 적용된다.□

(3) 동령 제140조 (권리의 배제 : 자격이 부여되는 고용 기간) (3)항 (자격 부여 기간이 요구되지 않는 경우)에서 (f)의 뒤에 다음이 신설된다.

□(ff) 제135A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)이 적용되거나□

(4) 동령 제141조 (권리의 배제: 연령 상한선)의 (2)항 (연령 상한선이 적용되지 않는 경우)에서, (f)의 뒤에 다음이 신설된다.

□(ff) 제135A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)이 적용되거나□

(5) 동령 제142조 (권리의 배제 : 해고 절차 합의)의 (2)항 ((1)항이 적용되지 않는 경우)에서, (b)의 끝부분의 □또는□은 삭제되고 (c) 뒤에 다음이 신설된다.

□ 또는 (d) 제135A조 (1)항 (동조의 (2)항도 참조)이 적용된다.□

(6) 경제개발부(Department of Economic Development)는 영(order)으로 위 (5)항과 이 항을 폐지할 수 있다.

민사상 절차, 증거 및 제소

제27조 재판장 단독에 의한 심리 등

(1) 1996년 고용법원법(Employment Tribunals Act 1996) 제4조 (고용 법원의 구성)의 (3)항 (재판장 단독에 의한 심리 절차를 명시하고 있음)에서, (ca) 뒤에 다음을 신설한다.

□(cc) 1998년 국가 최저임금법 제11조에 의한 이의(complaint)에 대한 절차

(cd) 1998년 국가 최저임금법 제19조 또는 22조에 의한 소(appeal)에 대한 절차□

제28조 반대 사실의 입증 책임

(1) 민사소송에 있어 개인이 현재 또는 특정 시점에 국가 최저임금의 자격을 갖추고 있는지에 대한 의문이 제기되는 경우, 당해 개인은 반대의 사실이 확정되지 않는 한, 국가 최저임금의 자격을 갖추고 있거나, 또는 특정 시점에 그러한 자격을 갖추었다고 인정된다.

(2) (a) (i) 1996년 고용상권리법 제23조 (1)(a) (무단임금 공제)에 의해 고용법원에, 또는

(ii) 1996년 고용상권리(북아일랜드)령 제55조 (1)(a)에 의해 노동법원에

이의가 제기되고,

(b) 당해 이의가 전적으로 또는 부분적으로 제17조 (1)항에서 추가 보수로 기술된 금액의 공제와 관련이 있는 경우,

해당 금액의 공제와 관련하여, 당해 이의의 목적상, 문제의 근로자는 반대의 사실이 확정되지 않는 한, 국가 최저 임금에 미달하는 요율로 보수를 지급 받았다고 인정된다.

(3) 민사 소송에 있어 개인이 계약상 권리를 통해 제17조 (1)항에서 추가보수로 기술된 금액을 확보하고자 하는 경우, 민사상 절차의 목적상 문제의 근로자는 반대의 사실이 확정되지 않는 한, 국가 최저임금에 미달하는 요율로 보수를 지급 받았다고 인정된다.

제29조. 고용 항소 법원에의 제소

1996년 고용 법원법 제21조 (1)항 (고용 법원에서 명시하고 있는 법령에 의해 직접 또는 간접적으로 발생하는 법적 문제에 관해 고용 항소 법원에 제소)에서, (f) 뒤에 다음을 신설한다.

□(ff) 1998년 국가 최저임금법, 또는□

알 선

제30조 알선

(1) 1996년 고용법원법 제18조 (알선)의 (1)항 (동조가 적용되는 절차 및 권리 주장을 명시하고 있음)에서, (d) 뒤에 다음을 신설한다.

□(dd) 1998년 국가 최저임금법의 제11조, 18조, 20조 (1)(a), 또는 24조에 의해 직접 또는 간접적으로□

(2) 1996년 노동법원 (북아일랜드)령 (Industrial Tribunals (Northern Ireland) Order 1996) 제20조 (알선)의 (1)항(동조가 적용되는 절차 및 권리 주장을 명시하고 있음)에서 (c) 뒤에 다음을 신설한다.

□(cc) 1998년 국가 최저임금법의 제11조, 18조, 20조 (1)(b), 또는 24조에 의해 직접 또는 간접적으로□

위법 행위

제31조 위법 행위

(1) 국가 최저임금을 지급받을 자격이 있는 근로자의 사용자가 당해 근로자에게 어느 임금 산정 기준 기간에 대해 국가 최저임금액 이상의 보수 지급을 거부하거나 고의적으로 해태하는 경우 당해 사용자는 위법 행위를 한 것으로 본다.

(2) 제9조에 의한 규정에 의거하여 기록을 유지 및 보존할 의무가 있는 자가 그러한 의무를 이행하지 않은 경우, 위법행위를 한 것으로 본다.

(3) 제9조에 의한 규정에 의거하여 유지되어야 하는 기록에, 중요 세부내용이 허위임을 알고서도 기재하거나 또는 고의적으로 그러한 허위기재를 야기하거나 허용하는 자는 위법행위를 한 것으로 본다.

(4) 이 법의 조항들과 관련된 목적으로 중요 세부 내용이 허위임을 알고서도 그러한 기록 또는 정보를 작성 또는 제공하거나 고의적으로 그러한 기록 또는 정보의 작성 또는 제공을 야기하거나 허용하는 자는 위법 행위를 한 것으로 본다.

(5) 다음과 같은 행위를 하는 자는 위법 행위를 한 것으로 본다.

(a) 이 법의 목적을 위해 활동하는 담당관이 이 법에 의해 부여된 권한을 행사함에 있어 이를 지연시키거나 방해하는 행위

(b) 제14조 (1)항에 의한 답변, 정보 제공 및 문서 작성 의무의 이행을 거부하거나 해태하는 행위

(6) 위 (1)항 또는 (2)항에 의한 개인의 위법행위가 타인의 행위 또는 과실로 인한 경우 그 타인도 동일한 위법행위를 한 것으로 본다.

(7) 위 (6)항에 의한 위법행위에 대한 혐의 제기 및 확정은 해당 개인에 대한 법적 절차의 여부와 무관하게 이루어질 수 있다.

(8) 위 (1)항 또는 (2)항에 의한 위법행위에 대한 법적절차에 있어 위반혐의가 주어진 자가 무죄를 증명하기 위해서는 자신과 자신의 통제 하에 있는 모든 이가 이 법의 조항과 이 법에 의한 모든 관련 규정의 조항을 준수하기 위해 최선을 다했으며 모든 합당한 예방조치를 취했음을 입증하여야 한다.

(9) 이 조에 의해 위반 행위를 한 것으로 인정되는 자에게는 약식 기소에 의해 표준율(standard scale) 제5단계를 초과하지 않는 벌금을 부과한다.

제32조 법인체 등에 의한 위법 행위

(1) 이 조는 이 법에 의한 모든 위법 행위에 적용된다.

(2) 법인체에 의한 위법 행위가,

(a) 당해 법인체의 한 관리자의 동의 또는 묵인에 의해 이루어졌거나,

(b) 관리자의 태만에 원인이 있다

고 입증되면, 당해 법인체뿐만 아니라 당해 관리자도 위법 행위를 한 것으로 간주하며 양측에 대해 법적 절차를 진행하여 그에 따라 처벌한다.

(3) 위 (2)항에서 □관리자(officer)□는 법인체와 관련하여 이사 (director), 부장 (manager), 비서실장 (secretary) 또는 당해 법인체의 기타 유사한 관리자 또는 그러한 직권을 지니고 활동한다고 주장하는 자를 가리킨다.

(4) 법인체의 업무가 구성원들에 의해 관리되는 경우, 위 (2)항은, 한 구성원이 자신의 관리 기능들과 연관하여 행한 행위 및 과실들과 관련하여, 그 구성원이 당해 법인체의 이사 (director)인 것으로 가정하여 적용된다.

(5) 스코틀랜드에서 공동 운영체 (partnership)에 의한 위법 행위가,

(a) 당해 공동 운영체의 한 공동 운영자의 동의 또는 묵인에 의해 이루어졌거나,

(b) 공동 운영자 (partner)의 태만에 원인이 있다

고 입증되면, 당해 공동 운영체뿐만 아니라 당해 공동 운영자도 위법 행위를 한 것으로 간주하며, 양측에 대해 법적 절차를 진행하여 그에 따라 처벌한다.

(6) 위 (5)항에서 □공동운영자(partner)□에는 공동운영자로 활동한다고 주장하는 자도 포함된다.

제33조 위법 행위에 대한 소송

(1) 이 법에 의한 위법 행위에 대해,

(a) 잉글랜드와 웨일즈에서는, 행정 법원에,

(b) 북아일랜드에서는, 약식 관할 법원에,

제소하여 법적 소송을 실시할 수 있는 자들에는 그러한 목적으로 국무장관에 의해 허가를 받은 자로서 변호인 (barrister: 개업중이거나 법적 자문을 위해 고용된)이나 변호사 개업 자격증을 보유하고 있는 자 (solicitor)가 아닌 자도 포함된다.

(2) 잉글랜드와 웨일즈 또는 북아일랜드에서 이 법에 의한 위법행위에 대한 소송은 기타 어떠한 법령 (북아일랜드의 법제를 구성하는 법령을 포함하여)의 조항 또는 그러한 법령에 의해 수립된 어떠한 기제에도 불구하고 다음의 두 기간 중에 더 늦게 종료되는 기간 내 언제라도 개시될 수 있다.

(a) 위법 행위의 처벌을 정당화하기에 충분하다고 국무장관이 판단하는 증거가 국무 장관에게 알려진 날로부터 6개월

(b) 위법 행위가 취해진 날로부터 12개월

(3) 위 (2)항의 목적상 동항의 (a)에 언급되어 있는 증거가 국무장관에게 알려진 일자에 대해 국무장관이 또는 국무장관을 대신하여 서명한 것으로 주장되는 증명서는 그러한 일자에 대한 확증이 된다.

(4) 스코트랜드에서는 이 법에 의한 위법행위에 대한 소송은 1995년 형사소송(스코틀랜드)법 (Criminal Procedure (Scotland) Act 1995) 제136조의 내용에도 불구하고 다음의 두 기간 중에 더 늦게 종료되는 기간 내 언제라도 개시될 수 있다.

(a) 소송을 정당화하기에 충분하다고 지방 검찰관 (procurator fiscal)이 판단하는 증거가 지방 검찰관에게 알려진 날로부터 6개월

(b) 위법 행위가 취해진 날로부터 12개월

(5) 위 (4)항을 적용함에 있어,

(a) 동항에 언급되어 있는 증거가 지방 검찰관에게 알려진 일자에 대해 그 지방 검찰관이 또는 지방 검찰관을 대신하여 서명한 것으로 주장되는 증명서는 그러한 일자에 대한 확증이 되며,

(b) 1995년 형사소송(스코틀랜드)법 제136조 (3)항 (소송개시일)은 동조의 목적상 효력을 지니는 것과 동일하게 효력을 지닌다.

특정 근로자 계층

제34조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 파견 근로자

(1) 한 개인 (□파견 근로자□)이 다음과 같은 조건을 충족하는 경우 이 조를 적용한다.

(a) □파견업체 사업주(the agent)□와 □사용 사업주(the principal)□간에 이루어진 계약 및 기타 합의에 의해 파견업체 사업주가 사용 사업주에게 공급하여 사용 사업주를 위해 일하도록 한다.

(b) 당해 개인과 파견업체 사업주 또는 사용 사업주간에 근로자 계약이 체결되어 있지 않기 때문에 당해 개인은 당해 근로와 관련하여 근로자가 아니다.

(c) 당해 개인은 상대방을 위해 행하는 업무를 규율하고 있는 계약의 당사자가 아니며 계약에 의해 업무를 제공받는 계약 당사자는 그 계약 내용에 의해 당해 개인이 수행하는 업무 또는 사업의 의뢰인 또는 고객 (client or customer)으로서의 지위를 갖는다.

(2) 이 조가 적용되는 경우에 있어 이 법의 다른 조항들은 당해 파견 근로자와 다음에 해당하는 자 사이에 파견 근로자의 업무 수행에 대한 근로자 계약이 체결된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(a) 파견 업체 사업주와 사용 사업주 중에 당해 업무에 대해 당해 파견 근로자에게 보수를 지급할 책임이 있는 자, 또는

(b) 파견 업체 사업주와 사용 사업주 중에 누구도 위와 같은 책임이 없는 경우, 당해 업무에 대해 당해 파견 근로자에게 보수를 지급하는 자

제35조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 가내 근로자

(1) 가내 근로자가 이 법의 목적상 근로자인지 아닌지의 여부를 결정하는 데 있어 제54조 (3)(b)는 포함되어 있는 □개인적으로(personally)□라는 표현이 □(개인적으로 또는 기타 방법으로 (whether personally or otherwise))□로 대체된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(2) 이 조에서 □가내근로자(home worker)□는 계약을 체결하여 상대방의 사업을 목적으로 업무를 수행하지만 업무의 수행이 상대방이 통제하거나 관리하는 장소 외에서 이루어지는 개인을 가리킨다.

제36조 왕실 고용

(1) 제37조를 벗어나지 않는 범위 내에서 이 법의 조항들은 왕실 고용 및 왕실에 고용된 자와 관련하여 그 조항들이 기타 고용 및 기타 근로자들에 대해 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 이 법에서 제37조를 벗어나지 않는 범위 내에서, □왕실 고용□은 정부 부처, 또는 법규에 의해 부여된 왕실의 기능을 대신 수행하는 기타 관리자 및 조직에 의한, 또는 정부 부처 또는 그러한 기타 관리자 및 조직의 목적을 위한 고용을 가리킨다.

(3) 위 (1)항에 따라 왕실 고용과 관련하여 이 법의 기타 조항들을 적용함에 있어,

(a) 피고용인 또는 근로자에 대한 사항은 왕실에 고용된 자에 대한 사항으로 해석한다.

(b) 고용계약 또는 근로자 계약에 대한 사항은 왕실에 고용된 자의 고용 조건에 대한 사항으로 해석한다.

(c) 해고 또는 근로자 계약의 해지에 대한 사항은 왕실 고용의 해지에 대한 사항으로 해석한다.

제37조 군대

(1) 영국 왕실의 해군, 육군 또는 공군의 구성원으로서 복무하고 있는 자는 당해 복무와 관련하여 국가 최저임금을 지급받을 자격이 없다.

(2) 제36조는 위 (1)항의 내용에도 불구하고 1996년 예비군법 (Reserve Forces Act 1996) 제11부의 목적에 의해 설립된 연합에 의한 고용에 적용된다.

제38조 상원 직원

(1) 제21조를 제외하고 이 법의 조항들은 상원의 관련 직원 고용과 관련하여 기타 고용에 대해 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 의회의 어떠한 법규, 법령 또는 관행으로도 상원의 관련 직원이 이 법에 의한 권리 주장을 고등법원 또는 지방법원에 제기하는 것을 금지할 수 없다.

(3) 이 조의 □상원 관련직원 (relevant member of the House of Lords staff)□은 상원 인사담당관(Corporate Officer of the House of Lords)과의 근로자 계약에 의해 고용된 자를 가리킨다.

제39조 하원 직원

(1) 제21조를 제외하고 이 법의 조항들은 하원의 관련직원 고용과 관련하여 기타 고용에 대해 갖는 효력과 동일한 효력을 지닌다.

(2) 의회의 어떠한 법규, 법령 또는 관행으로도 하원의 관련 직원이 이 법에 의한 권리 주장을 고등 법원 또는 지방 법원에 제기하는 것을 금지할 수 없다.

(3) 이 조의 □하원 관련직원 (relevant member of the House of Commons staff)□은 다음을 가리킨다.

(a) 하원 위원회 (House of Commons Commission)에 의해 임명된 자, 또는

(b) 하원 의장의 개인 직원인 자

제40조 선원

이 법의 적용과 관련하여 1995년 상선법 (Merchant Shipping Act 1995)의 제2부에 의해 영국에 등록된 선박에 승선하여 근무하도록 고용된 개인은 다음과 같은 경우가 아니라면 계약에 의해 통상적으로 영국 내에서 근무하는 개인으로 취급한다.

(a) 고용이 전적으로 영국 외에서 이루어지는 경우, 또는

(b) 당해 개인의 상주지가 영국이 아닌 경우

또한, 관련 표현들도 같은 맥락에서 해석한다.

적용 범위의 확대

제41조 일반 □근로자□에 해당하지 않는 개인들에게 이 법을 확대 적용하는 권한

국무 장관은 규정(regulations)을 통해, 다음과 같이 가정하여, 이 법을 적용하기 위한 조항을 정할 수 있으며, 이때 이 법의 조항은 변경될 수도 있고 변경되지 않을 수도 있다.

(a) 이 법의 목적상 일반적으로는 근로자로 간주되지 않을 조건의 개인도 그러한 목적에 의한 근로자인 것으로 가정

(b) 그러한 개인의 경우에, 당해 개인이 근무하는 정해진 조건에 대해 근로자 계약이 존재하는 것으로 가정

(c) 정해진 조건을 갖춘 자가 그러한 계약에 의한 사용자라는 가정

제42조 해외 고용에 이 법을 확대 적용하는 권한

(1) 이 조의 □해외고용 (offshore employment)□는 다음과 같은 활동을 목적으로 하는 고용을 가리킨다.

(a) 영국의 영해에서 이루어지는 활동

(b) 영국권 대륙붕에서 이루어지는 해저나 심토의 개발 또는 해저와 심토의 천연 자원 개발과 관련된 활동, 또는

(c) 영국권 외 대륙붕에서 이루어지는 국경간 유전의 탐사 또는 개발과 관련된 활동

(2) 영국 여왕은 긴급 칙령 (Order in Council)을 통해 이 법의 조항들이 당해 긴급 칙령에 명시된 정도의 규모와 목적에 따라 (이 법을 변경하거나 변경하지 않고) 해외에 고용된 자에게 또는 그러한 자와 관련하여 적용되도록 정할 수 있다.

(3) 이 조에 의한 긴급 칙령은,

(a) 이 법의 조항들이 긴급 칙령과 마찬가지로 다음에 적용되도록 정할 수 있다.

(i) 영국 국민 여부와 관계없이 모든 개인

(ii) 영국 법규에 의한 조직 여부와 관계없이 모든 법인체

또한, 그러한 적용이 영국 외에서의 활동에 영향을 미칠 수 있는 경우에도 적용되도록 정할 수 있다.

(b) 칙령에 명시되어 있는 어떠한 법원(court)이나 어떠한 단계의 법원 또는 고용 법원(tribunal)에게 해외 고용과 연관되어 발생하는 위법 행위, 행위의 이유 및 기타 사항과 관련하여, 관할권을 부여하는 조항을 정할 수 있다.

(c) (위 (2)항을 침해하지 않는 범위 내에서) 이 법의 조항들이 긴급 칙령과 마찬가지로, 위 (1)(a)와 (b)에 언급되어 있는 분야들의 일부에 고용되어 있는 자와 관련하여 적용되도록 정할 수 있다.

(d) 이 법에 의해 해외고용과 연관되어 발생하는 위법행위에 대한 소송절차가 1878년 영해 관할법 (Territorial Waters Jurisdiction Act 1878) 제3조 (사법 조치를 위해 요구되는 동의)의 적용 예외가 되도록 할 수 있다.

(e) 위와 같은 소송이 긴급 칙령에 의해 요구되는 동의가 없이는 제기되지 못하도록 정할 수 있다.

(f) (위 (2)항을 침해하지 않는 범위 내에서) 제1조 (2)(b)와 제40조를 변경하거나 적용 예외로 할 수 있다.

(4) 이 조에 의해 법원(court or tribunal)에 부여된 관할권은 이 조와는 별도로 당해 법원 또는 기타 법원이 행사할 수 있는 관할권을 침해해서는 아니된다.

(5) 이 조에서,

□국경간 유전 (cross-boundary petroleum field)□은 영국권 대륙붕과 영국권 외 대륙붕간의 경계에 걸쳐있는 유전을 가리킨다.

□영국권외 대륙붕 (foreign sector of the continental shelf)□은 국가의 영해에 포함되지 않는 지역으로서 해저 및 심토와 그 천연 자원에 대한 권리가 영국이 아닌 국가에 의해 행사 가능한 지역을 가리킨다.

□유전 (petroleum field)□은 해당 긴급 칙령에 의해 석유나 천연 가스 매장지로 밝혀진 지질학적 구조를 가리킨다.

□영국권 대륙붕 (United Kingdom sector of the continental shelf)□은 1964년 대륙붕법 (Continental Shelf Act 1964) 제1조 (7)항에 의해 지정된 지역을 가리킨다.

적용 제외

제43조 소작 어민

(a) 조업 선박의 선장 또는 선원으로 고용되고,

(b) 당해 고용과 관련하여 당해 선박의 수익 또는 총소득의 배당으로만 보수를 지급 받는 자는,

당해 고용과 관련하여 국가 최저 임금에 대한 자격이 없다.

제44조 자발적 근로자

(1) 자선 단체, 자발적 조직, 연합 기금 조성 단체, 또는 법정 단체에 의해 고용된 근로자는 다음을 수령하지 않고 (이 법과는 별도로) 자신의 고용 조건에 의해 다음에 대한 권리가 없는 경우, 당해 고용과 관련하여 국가 최저 임금에 대한 자격이 없다.

(a) 어떠한 내용의 금전적 급여나 아래와 같은 비용 이외의 금전적 급여

(i) 자신의 직무를 수행하는 과정에서 발생한 실비

(ii) 직무 수행 과정에서 발생할 것으로, 또는 발생한 것으로, 합당하게 추산된 비용

(b) 어떠한 내용의 현물 급여나, 당해 고용의 상황에서 합당하다고 인정되는 기초 생계비 또는 숙박의 일부 또는 전체를 제공하는 것 이외의 현물 급여

(2) 위 (1)항의 조건들 중에서, 전적으로 생계 수단 지원을 목적으로 지급되는 금전적 급여를 수령하는 것 외에 기타 모든 조건들을 충족시키는 자는, 다음의 모두에 해당하는 경우, 위 (1)항의 조건들을 모두 충족시키는 것으로 간주한다.

(a) 당해 개인이 고용된 업무가, 자선 목적을 위해 활동하는 자선 단체와 그 업무가 제공되는 단체간의 합의의 결과로 인해 발생된 업무인 경우

(b) 당해 업무가 자선 단체, 자발적 조직, 연합 기금 조성 단체 또는 법정 단체를 위해 행해지는 업무인 경우

(3) 위 (1)(b)를 적용하는 데 있어,

(a) 모든 훈련 (개인이 자신의 업무 과정에서 필연적으로 습득하게 되는 훈련은 제외)은 현물 급여로 간주한다.

(b) 단 당해 근로자가 수행하기로 동의한 업무에 대해 당해 근로자의 수행 능력 향상을 유일한 또는 주된 목적으로 하여 제공되는 훈련은 예외로 한다.

(4) 이 조에서

□연합기금조성단체(associated fund-raising body)□는 여러 개인들로 구성된 조직체로서 수익금은 전적으로 자선 또는 자발적 조직 활동의 목적으로 사용되는 단체를 가리킨다.

□자선단체(charity)□는 여러 개인들 또는 신탁의 관재인들로 구성되어 있으며, 전적으로 자선사업을 목적으로 설립된 단체를 가리킨다.

□수령(receive)□은 금전적 급여 또는 현물급여와 관련하여 당해 고용에 대하여 또는 기타 방법으로 연관되어 수령함을 의미한다(고용조건에 의하는 지 여부와 무관하게).

□법정단체(statutory body)□는 법령(북아일랜드의 법제를 구성하는 법령도 포함)에 의해 설립되는 단체를 가리킨다.

□생계비(subsistence)□는 당해 고용의 상황에 비추어 합당하다고 인정되는 생계비를 의미하며 숙박은 포함하지 않는다.

□자발적 조직(voluntary organization)□은 여러 개인들 또는 신탁 관재인들로 구성되며 전적으로 자선목적(그러한 목적이 특정법규의 의미 내에서 자선에 해당하는 지 여부와 무관하게) 선행 목적 또는 인도적 목적에 의해 설립되었지만, 자선단체는 아닌 조직체를 가리킨다.

제45조 재소자

(1) 재소자는 자신이 교도소 규칙에 따라 수행한 업무에 대해서는 국가 최저임금을 지급 받을 자격이 없다.

(2) 이 조에서,

□재소자(prisoner)□는 교도소에 수감되어 있거나 교도소로부터 한시적으로 석방되어 있는 자를 가리킨다.

□교도소(prison)□는 교도소 규칙이 적용되는 기타 시설도 포함한다.

□교도소 규칙 (prison rules)□는 다음을 의미한다.

(a) 잉글랜드와 웨일즈와 관련하여서는 1952년 교도소 법 (Prison Act 1952) 제47조에 의해 수립된 규칙

(b) 스코틀랜드와 관련하여서는, 1989년 교도소 (스코틀랜드)법 (Prisons  (Scotland) Act 1989) 제39조에 의해 수립된 규칙

(c) 북아일랜드와 관련하여서는 1953년 교도소 (북아일랜드)법 (Prison Act (Northern Ireland) 1953) 제13조에 의해 수립된 규칙

농업 종사 근로자

제46조 이 법과 농업 임금 법령의 관계

(1) 아래 (a) 또는 (b)에 해당하는 위법 행위에 대해 사법 처리된 자는 처벌 대상이 된 동일한 행위에 의해 구성되는 위법 행위이지만 다른 한 부류에 속하는 위법 행위에 대해서는 추가로 처벌되지 아니한다.

(a) 농업 임금 법령의 목적상 이 법을 적용하는 데 있어 행해진, 이 법의 조항에 의한 위법 행위

(b) 농업 임금 법령의 목적 이외의 경우에 이 법을 적용하는 데 있어 행해진, 이 법에 의한 위법 행위

(2) 동일한 업무에 대해서, 다음의 두 가지 방법 모두에 의해 지급액을 확보할 수는 없다.

(a) 농업 임금 법령의 목적상 이 법을 적용하여 이 법에 의해 직접 또는 간접적으로

(b) 농업 임금 법령의 목적 이외의 경우에 이 법을 적용하여 이 법에 의해 직접 또는 간접적으로

(3) 농업 임금 법령 또는 농업 임금 법령에 의한 명령의 어떠한 조항도, 당해 법령의 목적 이외에 경우에 이 법의 운용에 영향을 미치지 아니한다.

(4) 이 조의 □농업 임금 법령 (agricultural wages legislation)□은 다음을 가리킨다.

(a) 1948년 농업임금법 (Agricultural Wages Act 1948)

(b) 1949년 농업임금 (스코틀랜드)법 (Agricultural Wages (Scotland) Act 1949)

(c) 1977년 농업임금 (규정) (북아일랜드)령 (Agricultural Wages (Regulation)(Northern Ireland) Order 1977)

제47조 농업 종사 근로자의 보수 등과 관련한 개정

(1) 다음 법령들은 이 법의 <부록 2>에 의거하여 개정된다.

(a) 1948년 농업임금법 (Agricultural Wages Act 1948)

(b) 1949년 농업임금 (스코틀랜드)법 (Agricultural Wages (Scotland) Act 1949)

(c) 1977년 농업 임금 (규정) (북아일랜드)령 (Agricultural Wages (Regulation)(Northern Ireland) Order 1977)

(2) 적절한 당국 기관은 규정에 의해 다음을 개정할 수 있다.

(a) 1948년 농업 임금법 (Agricultural Wages Act 1948)

(b) 1949년 농업 임금 (스코틀랜드)법 (Agricultural Wages (Scotland) Act 1949)

(c) 1967년 농업법 (Agriculture Act 1967) 제67조 (요양 급여)

(d) 1968년 농업 (기타 조항)법 (Agriculture Act (Miscellaneous Provisions) 1968) 제46조 (농업 임금 위원회의 추가 기능들)

(e) 1977년 농업 임금 (규정)(북아일랜드)령 (Agricultural Wages (Regulation)(Northern Ireland) Order 1977)

(3) 위 (2)항에 의해 가능한 개정은, 이 법, 또는 제1조 (4)항, 2조 또는 3조에 의한 규정의 결과로서 이루어지는 개정을 의미한다.

(4) 적절한 당국 기관은 규정에 의해 다음을 개정하거나, 대체하는 조항을 신설할 수 있다.

(a) 1948년 농업 임금법 제7조 (임금 지급으로서의 급여와 편익)

(b) 1949년 농업 임금 (스코틀랜드)법 제7조 (스코틀랜드의 유사 조항)

(c) 1977년 농업 임금 (규정)(북아일랜드)령 제4조 (3)항과 (5)항

(5) 위 (1)항은 위 (2)∼(4)항을 침해할 수 없다.

(6) 이 조의 □적절한 당국 기관□은 다음을 가리킨다.

(a) 잉글랜드 및 웨일즈와 관련하여서는 국무장관과 농수산 식품부장관의 합동 기관

(b) 스코틀랜드와 관련하여서는 국무장관

(c) 북아일랜드와 관련하여서는 북아일랜드 농무부

기타 조항

제48조 상위 사용자에 대한 법 적용

(a) 근로자의 일차적 사용자 (immediate employer)도 제3자에 의해 고용되어 있으며,

(b) 당해 근로자가 제3자가 제공한 장소에 고용되어 있는 경우,

제3자는 이 법의 적용에 있어 일차적 사용자와 공동으로 당해 근로자의 사용자인 것으로 간주한다.

제49조 권한 위임에 대한 제한

(1) 어떠한 합의 (근로자 계약여부와 무관하게)에 다음과 같은 내용의 조항이 포함되어 있는 경우하고 있는 해당조항은 무효로 한다.

(a) 이 법의 조항의 적용을 배제하거나 제한하는 내용

(b) 고용법원에 이 법에 의한 소송을 제기하지 못하도록 하는 내용

(2) 위 (1)항은 알선 담당관 (conciliation officer)이 다음과 같은 법 조항에 의해 취한 법적 절차를 개시하거나 지속하지 못하게 하는 합의에는 적용되지 아니한다.

(a) 1996년 고용 법원법 제18조 (알선)

(b) 북아일랜드와 관련하여서는 1996년 노동 법원 (북아일랜드)령 제20조

(3) 위 (1)항은 다음과 같은 법 조항에 기술된 소송을 고용 법원에 제기하거나 제기된 소송을 지속하지 못하게 하는 합의에는 적용되지 아니한다.

(a) 1996년 고용 법원법 제18조 (1)(dd) (알선이 가능한 경우, 직접 또는 간접적으로 이 법에 의한 소송)

(b) 북아일랜드와 관련하여 1996년 노동법원 (북아일랜드)령 제20조 (1)(cc)

단, 이 법에 명시된 절충 합의를 규율하는 조건들이 당해 합의와 관련하여 충족되어야 한다.

(4) 위 (3)항의 적용에 있어 이 법에 의한 절충 합의를 규율하는 조건들은 다음과 같다.

(a) 서면으로 작성되어야 한다.

(b) 특정 소송과 관련되어야 한다.

(c) 당해 피고용인 또는 근로자는, 합의안의 조건 및 효력과, 특히 당해 합의안이 고용 법원에서 자신의 권리를 보장받을 수 있는 능력에 미치는 영향에 대해, 사전에 관련 독립 자문관으로부터 자문을 받아야 한다.

(d) 당해 자문관이 자문을 제공하는 당시, 그러한 자문의 결과로 발생할 수 있는 손실과 관련하여 당해 피고용인 또는 근로자가 청구할 손해 배상의 위험에 대비하여, 해당 자문관이 소속된 직종의 구성원 또는 단체를 위한 보험 증서 또는 배상금 보장제가 유효하여야 한다.

(e) 당해 조력자의 신분이 협약에 명시되어야 한다.

(f) 이 법에 의한 절충 합의 조건들이 충족되었음이 협약에 명시되어야 한다.

(5) 위 (4)(c)의 적용에 있어 다음의 1에 해당하는 자는 관련 독립 자문관 (relevant independent adviser)으로 인정된다.

(a) 자격을 갖춘 변호사

(b) 독립적 노동 조합의 간부, 피고용인 또는 조합원으로서, 자문을 제공할 능력이 있으며 당해 노동 조합을 대표하여 그러한 임무를 수행하도록 권한을 부여되었음이 당해 노조에 의해 서면으로 인정된 자

(c) 자문 기관 (advice center)에 종사하는 자(피고용인 또는 자원 봉사자)로서, 자문을 제공할 능력이 있으며 당해 기관을 대표하여 그러한 임무를 수행하도록 권한이 부여되었음이 당해 기관에 의해 서면으로 인정된 자

(d) 국무 장관령에 명시된 조건을 충족하는 자

(6) 그러나, 위 (4)(c)의 적용에 있어 다음의 1에 해당하는 자는 당해 피고용인 또는 근로자와 관련하여 관련 독립자문관이 될 수 없다.

(a) 당해 사용자 또는 관련 사용자 (associated employer)에 의해 고용되어 있거나, 문제가 되는 사안에 대하여 당해 사용자 또는 관련 사용자의 대리인 역할을 하는 자

(b) 위 (5)(b) 또는 (c)에 해당되는 자의 경우 당해 노조 또는 자문 기관이 당해 사용자나 관련 사용자인 경우

(c) 위 (5)(c)에 해당되는 자의 경우, 당해 피고용인 또는 근로자가 제공받은 자문에 대해 대가를 지불하는 경우

(d) 위 (5)(d)에 의한 국무 장관령에 명시된 조건을 충족하는 자의 경우 그러한 조건을 충족하는 자가 제공하는 자문과 관련하여 당해 국무 장관령에 명시된 조건이 모두 충족되지 않는 경우

(7) 이 조의 □자격을 갖춘 변호사(qualified lawyer)□는 다음을 의미한다.

(a) 잉글랜드 및 웨일즈와 관련하여서는,

(i) 변호인 (barrister: 개업중이거나, 법적 자문을 위해 고용된)

(ii) 변호사 개업 자격증을 보유하고 있는 자 (solicitor who holds a practicing certificate)

(iii) 기타 변호 및 소송 전문인의 자격을 갖춘 자 (a person other than a barrister or solicitor who is an authorised advocate or authorised litigator) (1990년 법정 및 법무 서비스법 (Courts and Legal Services Act 1990)의 정의에 의한)

(b) 스코틀랜드와 관련하여서는,

(i) 변호인 (advocate: 개업중이거나, 법적 자문을 위해 고용된)

(ii) 변호사 개업 자격증을 보유하고 있는 자

(c) 북아일랜드와 관련하여서는,

(i) 변호인 (barrister: 개업중이거나, 법적 자문을 위해 고용된)

(ii) 변호사 개업 자격증을 보유하고 있는 자 (solicitor who holds a practicing certificate)

(8) 이 조를 적용하는 데 있어 다음과 같은 경우에 해당하는 두 명의 사용자는 상호 관련이 있는 것으로 보며, □관련 사용자 (associated employer)□도 같은 맥락에서 해석한다.

(a) 한 사용자가 다른 사용자의 사업에 대해 (직접적 또는 간접적으로) 통제권을 지니고 있는 경우

(b) 두 사용자의 사업체 모두에 대해 동일한 제3자가 (직접적 또는 간접적으로) 통제권을 지니고 있는 경우

(9) 북아일랜드와 관련하여 이 조를 적용하는 데 있어,

(a) 위 (4)(c)는 □관련 독립 조력자로부터 자문(advice from a relevant independent adviser)□이 □자격을 갖춘 변호사로부터 독립적인 법적자문 (independent legal advice from a qualified lawyer)□으로 대체된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(b) 위 (4)(d)는 □해당 자문관이 소속된 직종의 구성원 또는 단체를 위한 보험 증서 또는 배상금 보장제(contract of insurance, or an indemnity provided for members of a profession or a professional body)□가 □보험 증서 (policy of insurance)□로 대체된 것으로 가정하여 효력을 지닌다.

(10) 위 (4)항에서, 위 (9)항에 의해 효력을 지니는 부분도 포함하여, 당해 피고용인 또는 근로자가 제공받는 법적 자문과 관련하여, □독립적□이란 문제가 되는 사안에 대하여 당해 사용자나 관련 사용자의 대리인 역할을 하지 않는 변호사에 의해 당해 자문이 제공됨을 의미한다.

(11) 국무장관은 명령에 의해 위 (9)항과 (10)항 및 이 항을 폐지할 수 있다.

제50조 대외 홍보

(1) 국무장관은 이 법의 조항들과 이 법에 의한 규정들의 조항들이 그러한 조항들의 영향을 받는 이들에게 주지될 수 있는 가장 적합한 방식으로 이 법과 규정들에 대한 정보가 발간되도록 조치하여야 한다.

(2) 위 (1)항에 의해 발간되어야 하는 정보에는 특히 다음에 대한 정보가 포함된다.

(a) 제1조에 의해 한시적으로 명시되는 시간급

(b) 이 법의 적용을 위해 한 개인이 어느 임금 산정 기준 기간의 업무에 대해 자신의 사용자로부터 지급 받은 것으로 인정할 수 있는 시간급을 제2조에 의해 결정하기 위해 사용되는 방법 또는 방법들

(c) 이 법에 의한 권리를 시행하기 위한 방법들

(d) 제3조의 적용 대상자들과, 제3조에 의한 규정들에 의해 그들과 관련되어 정해지는 내용

보완 조항

제51조 규정과 명령

(1) 이 법에서 반대로 정하는 경우를 제외하고, 긴급 칙령, 규정 또는 명령을 수립할 수 있도록 이 법에 의해 부여된 모든 권한은 다음과 같은 권한을 포함한다.

(a) 상이한 경우 또는 상이한 조건의 개인에 대해 달리 정할 수 있는 권한

(b) 부수적, 필연적, 보완적 조항 또는 경과 조치 조항과 예외 조항을 정할 수 있는 권한

(2) 위 (1)항의 (a)는 제1조 (3)항에 의한 규정 또는 제49조에 의한 명령과 관련하여 효력을 지니지 아니한다.

(3) 이 법에 의한 긴급 칙령을 수립하도록 영국 여왕에게 권고하기 위해서는 반드시 사전에 당해 긴급 칙령 초안을 의회에 상정하여 상하원 각각의 결의에 의해 승인되어야 한다.

(4) 이 법에 의해 규정 또는 명령을 수립할 수 있는 각료의 권한은 법정 기제 (statutory instrument)에 의해 행사할 수 있다.

(5) 이 법에 의한 규정을 (단독으로, 또는 기타 법제와 함께) 포함하고 있는 법정 기제는, 당해 기제의 초안이 상하원 각각에 상정되어 상하원 각각의 결의에 의해 승인되어야만 수립될 수 있다.

(6) 위 (5)항은, 이 법에 의한 규정으로서 당해 기제에 포함되어 있는 유일한 규정이 제21조, 또는 제47조 (2)항이나 (4)항에 의한 규정인 경우에는, 당해 기제와 관련하여 효력을 지니지 아니한다.

(7) 다음과 같은 법정 기제는 상원 또는 하원의 결의에 의거하여 무효화될 수 있다.

(a) 제21조 또는 제47조 (2)항이나 (4)항에 의한 규정이나 제49조에 의한 명령을 (단독으로 또는 기타 법제와 함께) 포함하는 경우

(b) 초안이 상하원 각각에 상정되어 상하원 각각의 결의에 의해 승인되어야 한다는 요건이 적용되지 않는 경우

(8) (a) 제26조 (6)항에 의한 명령을 수립할 수 있는 경제 개발부 (Department of Economic Development)의 권한

(b) 제47조에 의한 규정을 수립할 수 있는 북아일랜드 농무부 (Department of Agriculture for Northern Ireland)의 권한

은 1979년 법정 규칙 (북아일랜드)령 (Statutory Rules (Northern Ireland) Order 1979)이 적용되는 법정 규칙에 의해 행사할 수 있으며, 그러한 명령 또는 규정은 1954년 (북아일랜드) 해석법 (Interpretation Act (Northern Ireland) 1954) 제41조 (6)항이 정의하는 반대 결의 (negative resolution)의 대상이 된다.

제52조 비용

다음은, 의회가 제공하는 기금으로부터 지급되어야 한다.

(a) 각료, 정부 부처, 영국 왕실을 대신하여 기능을 수행하는 기구에 의해 이 법에 의해 발생한 지출금

(b) 다른 법에 의해 의회로부터 지급되어야 하는 금액이 이 법의 조항에 의해 증액되는 경우, 그 증가분

제53조 폐지 및 철폐

이 법의 <부록 3>의 세 번째 열에 명시된 바에 따라 <부록 3>에 언급된 법령들과 기제들을 각각 폐지하고 철폐한다.

제54조. □근로자□, □피고용인□ 등의 정의

(1) 이 법에서 □피고용인(employee)□은, 고용 계약의 효력이 개시되었거나 고용 계약에 의해 일하고 있는 (고용이 종료된 경우에는, 고용 계약에 의해 일했던) 개인을 가리킨다.

(2) 이 법에서 □고용계약(contract of employment)□은, 명시 여부 및 (명시된 경우라면) 서면 작성 여부와 무관하게 업무 종사(service) 또는 도제(apprenticeship) 계약을 가리킨다.

(3) 이 법에서 □근로자(worker)□ (□파견 근로자□와 □가내 근로자□의 경우는 제외)는, 다음의 계약이 효력을 개시하였거나, 그러한 계약에 의해 일하고 있는 (또는, 당해 고용이 종료된 경우에는 그러한 계약에 의해 일하였던) 개인을 가리킨다.

(a) 고용 계약, 또는

(b) 명시 여부, 또는 (명시된 경우라면) 서면 작성 여부와 무관하게 체결된 기타 계약으로서, 개인이 당해 계약의 상대 당사자를 위해 개인적으로 업무 수행 및 서비스 제공을 맡도록 정하는 기타 계약. 단, 당해 계약에 의한 상대 당사자의 지위는, 당해 계약이 정하는 바에 의해, 당해 개인이 수행하는 직업 또는 사업의 고객 또는 의뢰인이어서는 아니 된다.

근로자 계약에 관한 사항도 같은 맥락에서 해석한다.

(4) 이 법에서 □사용자□는,피고용인 또는 근로자와 관련하여 당해 피고용인 또는 근로자가 현재 고용되어 있는 (또는, 당해 고용이 종료된 경우에는 과거에 고용되어 있었던) 자를 가리킨다.

(5) 이 법에서 □고용(employment)□은,

(a) 당해 피고용인과 관련하여서는 고용 계약에 의한 고용을 가리키며,

(b) 당해 근로자와 관련하여서는 당해 근로자의 계약에 의한 고용을 가리킨다.

또한, □고용된□도 같은 맥락에서 해석한다.

제55조 용어의 해석

(1) 이 법에서 사용되고 있는 다음의 용어들은, 문맥상 달리 해석하여야 하는 경우가 아니라면, 다음과 같이 해석한다.

□민사 소송(civil proceedings)□은 고용 법원에 제기되는 소송 또는 기타 법원에 제기되는 민사 소송을 가리킨다.

□이행 통지(enforcement notice)□는 제19조에 의거하여 해석한다.

□정부 부처(government department)□는 제52조 (a)에 대해서는 제외하고, 북아일랜드 정부 부처를 포함한다.

□노동 법원(industrial tribunal)□은 1996년 노동 법원 (북아일랜드)령 제3조에 의해 설치되는 법원을 가리킨다.

□통지(notice)□는 서면 통지를 가리킨다.

□임금산정 기준기간(pay reference period)□은 제1조 (4)항에 의거하여 해석한다.

□벌금 통지(penalty notice)□는, 제21조에 의거하여 해석한다.

□국가 최저임금을 지급 받을 자격이 있는 자□는 제1조 (2)항에 의거하여 해석하며, 관련 표현들도 같은 맥락에서 해석한다.

□규정(regulations)□은, 국무 장관에 의해 수립된 규정을 가리킨다. 단, 제47조 (2)항 또는 (4)항에 의해 국무 장관과 농수산 식품부 장관이 공동으로 수립하는 규정이나 북아일랜드의 농무부에 의한 규정은 예외로 한다.

(2) 이 법에서 임금산정 기준기간에 대해 보수를 지급 받는 자에 대한 모든 사항은 당해 임금산정 기준기간에 이루어진 업무와 관련하여 자신의 사용자로부터 보수를 지급 받는 자를 가리킨다.

(3) 이 법에서 근무를 하는 것에 대한 모든 사항은 업무를 수행함을 가리키며 □근무(work)□와 기타 관련 표현들도 같은 맥락에서 해석한다.

(4) 이 법을 적용함에 있어, 1980년 교육 (스코틀랜드)법 (Education (Scotland) Act 1980) 제31조와 33조에 의거하여 학교 교육연령 (school age)이 경과한 자는 스코틀랜드의 의무 학교 교육 연령이 경과한 것으로 본다.

(5) 이 법에서 의무 학교 교육 연령이 경과한 자에 대한 모든 사항은 북아일랜드와 관련하여서는 1986년 교육 및 도서관 (북아일랜드)령 (Education and Libraries (Northern Ireland) Order 1986) 제46조에 의거하여 해석한다.

(6) 이 법에서 고용 법원에 대한 모든 사항은 북아일랜드와 관련하여서는 노동 법원에 대한 사항으로 해석한다.

제56조 명칭, 효력 개시 및 범위

(1) 이 법의 명칭은 1998년 국가 최저 임금법으로 한다.

(2) 이 조와 긴급 칙령 또는 규정 또는 명령을 수립할 수 있는 권한들 (이 법이 통과되는 날에 효력이 개시되는)을 제외하고, 이 법의 조항들은 국무 장관이 명령으로 정하는 날(들)에 효력이 개시되며, 여러 목적에 따라 여러 효력 개시일을 정할 수 있다.

(3) 이 법은 북아일랜드에도 적용된다.

< 부록 1 >

저임금위원회 (Low Pay Commission)

제1조 구성 위원

(1) 이 법의 제8조 (9)항에 의해 임명되어 구성되는 저임금위원회 (이하 □위원회□)는 국무장관이 임명하는 위원장과 8명의 위원으로 구성된다.

(2) 위원을 임명하는 데 있어 국무장관은 다음과 같이 분류되는 위원들간에 적절하다고 판단되는 균형이 이루어지도록 하는 것이 바람직하다는 점을 고려하여야 한다.

(a) 노동조합 또는 근로자 전반에 관한 사항들에 대해 지식, 경험 또는 관심을 갖고 있는 위원들

(b) 사용자 단체 또는 사용자 전반에 관한 사항들에 대해 지식, 경험 또는 관심을 갖고 있는 위원들

(c) 기타 관련 지식 또는 경험을 갖춘 위원들

(3) 위원들은 다음의 조항들을 준수하여, 임명 당시 조건에 의거하여 위원직을 보유하며 임기를 마치도록 한다.

(4) 위원은 국무 장관에게 통보함으로써 위원직을 사퇴할 수 있다.

(5) 위원 임기가 종료되는 자는 재임명 대상이 될 수 있다.

(6) 국무장관은 다음과 같은 위원에게 사전통보를 함으로써 당해 위원의 위원직을 박탈할 수 있다.

(a) 파산하였거나 채권자들과 어떠한 형태의 합의를 하였거나, 자신의 재산을 저당물로 제공하였거나, 채권자들에게 신탁 증서를 제공하였거나, 채권자들과 화의 협약을 체결한 자

(b) 2회 이상 연속으로 위원회 회의에 불참한 자로서, 불참 이유가 위원회에 의해 승인된 이유에 해당하지 않는 경우

(c) 위원으로서 직무를 수행할 능력이 없거나 수행하기에 적합하지 않다고 국무 장관이 판단하는 자

제2조 급여 제공

(1) 국무장관은 합당하다고 판단되는 수준으로 위원들의 보수와 위원들에 의해 적절하게 발생한 출장비 또는 기타 비용과 관련하여 또는 직무를 수행하는 데 있어 위원들에게 발생한 보수의 손실과 관련하여 위원들의 수당을 정하고 이를 위원들에게 지급할 수 있다.

(2) 국무장관은 위원회 위원직을 보유하고 있는 자와 관련하여,

(a) 퇴직 또는 사망시 그에게 또는 그에 대해 지급될 연금, 수당 또는 퇴직금 (gratuity)

(b) 그러한 연금, 수당 또는 퇴직금을 충당하기 위한 분담금 또는 기타 지급금

을 합당하다고 판단되는 수준에서 정할 수 있다.

(3) 위원회 위원이 임기 만료 이외의 사유로 위원직을 그만두게 되면 특별한 상황을 감안해 볼 때 그에게 보상금을 지급하는 것이 적절하다고 국무장관이 판단하는 경우 국무장관은 합당하다고 판단되는 정도의 보상금을 그에게 지급하도록 정할 수 있다.

제3조 위원회 직원, 시설 및 재원

국무장관은 이 법에 의해 위원회에 부의되는 사항에 대한 보고를 준비하는 직무를 수행하기 위해 위원회에 필요하다고 판단되는 합당한 수준으로 다음을 위원회에 제공하여야 한다.

(a) 직원

(b) 숙박 시설, 장비 및 기타 시설

(c) 재원

제4조 의사 절차

(1) 위원회의 정족수와 위원회 회의 개최와 관련된 사항들은 위원회가 합리적인 수준으로 정하도록 한다.

(2) 위원회 의사절차의 유효성은 다음에 의해 영향을 받지 아니한다.

(a) 위원의 사망, 사임을 포함한 모든 사유에 의한 위원직 공석

(b) 시기와 상관없는, 공석 충원을 위한 위원 임명

(c) 위원 임명 과정의 결함

제5조 하원과 북아일랜드 의회에 대한 자격 상실

(1) 아래 (2)항에 명시된 기입내용은 다음의 적절한 위치에 삽입한다.

(a) 1975년 하원 자격 상실법 (House of Commons Disqualification  Act 1975) <부록 1>의 제2부 (하원 의원 자격을 상실하는 직위들)

(b) 1975년 북아일랜드 의회 자격 상실법 (Northern Ireland Assembly Disqualification Act 1975) <부록 1>의 제2부 (북아일랜드 의회 의원 자격을 상실하는 직위들)

(2) 기입 내용은 다음과 같다.

□1998년 국가 최저 임금법 제8조 (9)항에 의해 임명되어 구성된 저임금위원회□

Ⅲ. 프랑스 최저임금보장에 관한 법률

최저임금 보장에 관한 법률

제1장 성장을 위한 최저임금 (SALAIRE MINIMUN DE CROISSANCE)

제1편  일반적인 조치들(ACTUALIS SOCIAL DALLOZ 1999, 제 2955호)

근로에 대한 보고서 제 5장  임금 (규정, 액수) - GROUTEL

제 L.141조 제 1 항

본 제1장의 조치사항들은 법률 제 L.131-1 [L.131-2]조와 L.134-1조의 첫째 문단에서 정한 직업 및 활동으로 비롯된 임금에 적용.

가. 일반 규칙

봉급생활자에게 적어도 최저임금과 동일한 임금을 지급하는 의무는 법률상 일반적 원칙

나. 봉급생활자는 그의 근로계약 조건이 어떠하든 상관없이 적어도 최저임금(SMIC)과 동일한 수준이상의 급료를 받을 권리가 있다.

다. 봉급에 관한 부령은 1950년 2월 11일 법령에 의거하여 직업 사용이 어떠했던 간에 그리고 봉급생활자들에게 다소간의 이익으로 작용했는지에 관계없이 전체적인 협정이 개입될 때까지만 유효하다.

라. 적용 범위

최저임금은 특히 행정구역 단위에 고용된 임시직원들과 다음의 경우들에 적용된다.

- 아파트 (건물) 관리인

- 가사 근로자

- 주유소 경영자

- 해상 근로 계약

- 영업직 사원

- 식품회사의 지부에서 정기적인 봉급을 받지 않고 일하는 관리자들은 아주 중대한 실수를 제외하고는 경영과정에서 손해배상해야 할 금액의 크기에 관계없이 최저임금을 받을 권리가 있다. 그러나 반대협약의 경우를 제외하고는 재고에 대한 손실에 대해서는 모든 책임을 져야 한다.

- 일정한 근무시간을 정하지 않고 자유롭게 활동하는 영업사원은 최저임금 권리를 주장할 수 없고, 반대로 일정한 근무시간을 정하고 일을 하는 경우엔 그러하지 않다.

마. 조건

봉급, 근무시간 등과 같은 용어는 급여방식을 지정하는 데 있어 유일한 요소로서 엄격하게 좁은 의미에서만 해석될 수는 없다. 봉급 지급방식이 어떻게 실행되었든 봉급생활자는 실제로 근무한 시간 수에 따라 지급받는 것임을 숙지.

바. 단지 경력이 없다는 것이 신체적인 근로적성 불충분의 이유가 될 수 없음.

사. 계산의 요소들

수행한 직무 때문에 받은 것이 아니고 봉급생활자의 안정을 위해 부여된 근속 상여금은 최저임금 계산에 넣을 수 없다.

- 개근수당, 연말수당도 마찬가지이다.

- 원래 정해진 근무일 이외의 날, 일요일 및 휴일 등의 근무에 대한 수당 역시 최저임금 계산에 넣을 수 없다.

- 기업의 회계 결과에 기초하고 봉급생활자가 영향을 미치지 아니하는 요인에 기인하여 의문의 소지가 있다고 판단되는, 즉 회사의 좋지 못한 결과로 인해 중단된 휴업수당에 대해서도 마찬가지이다.

- 활동비조로 급여하는 상여금도 역시 마찬가지이다.

아. 일일 근로시간 초과를 보상하는 월정 보상금은 그것이 기본임금 조건에 따라 보장된 것이라면, 그리고 일률적이고 정해진 금액이어서 봉급생활자가 그것에 의지하여 생계를 꾸려가는 대상이라면 반드시 최저임금 계산에 포함.

자. 1년에 한번 연말에만 지급되는 제 13월 급여는 계산에 포함될 수 없음.

제 L.141조 제 2 항

최저임금은 수입이 가장 적은 봉급생활자들에게 구매력 및 국가의 경제성장에 참여할 수 있도록 보장.

제 L.141조 제 3 항

수입이 가장 적은 봉급생활자들에 대한 구매력은 □단체협상을 위한 국무위원회□의 건의에 따라 장관 회의에서 법령으로 정한 소비물가국가지표 상승선에 따라 최저임금도 지표화함으로써 보장할 수 있다.

이 지표가 바로 그 전 최저임금 책정시의 지표에 비해 적어도 2% 정도 상승하는 수준에 다다르면 최저임금은 새로이 인상된 지표를 발표한 바로 다음 달 1일부터 동일한 비율로 인상.

제 L.141조 제 4 항

수입이 가장 적은 봉급생활자들에게 국가의 경제성장에 참여할 수 있도록 보장하기 위해 최저임금은 제 L.141조 제3항을 적용하는 것과는 무관하게 매년 7월 1일 다음과 같은 조건하에 조정 발효

□단체협상을 위한 국무위원회□는 유효기간 내에 정부로부터 국가의 재정상태 분석과 일반적인 경제조건 등에 대한 보고서를 받아 국무위원회에서는 이러한 요소들에 대해 심의하고 연내에 이루어진 수정사항들을 감안한 후, 필요할 경우 다수의 입장과 소수의 입장을 상세히 서술한 보고서를 덧붙여 소견서를 정부에 제출.

정부는 이 서류들을 검토 숙지한 후 장관회의에서 법령으로 최저임금에 대한 새로운 비율을 산정.

제 L.141조 제 5 항

어떠한 경우에도 최저임금의 연간 구매력 상승은 노동부의 제3분기별 조사에 의해 등록된 평균 시간당 임금의 구매력 증가의 반 이하가 될 수 없고, 표준이 되는 지표는 □단체협상을 위한 국무위원회□의 건의에 따라 장관회의에서 수정고시.

제 L.141조 제 6 항

해마다 계속적으로 이루어지는 상승은 최저임금과 일반적인 경제조건 및 수입의 향상 사이에 지속적으로 존재하는 모든 왜곡현상을 제거할 수 있으리라 기대한다. 이러한 목적을 위해 시험적 절차와 프로그램화가 개발되고 경제사회발전의 수개년에 걸친 계획의 테두리 내에서 실현될 것으로 예상.

제 L.141조 제 7 항

연중에 □단체협상을 위한 국무위원회□의 건의에 따라 장관회의에서 정한 법령에 의해 최저임금의 수준을 제 L.141조 제3항의 조치를 적용시킨 결과로써 나타나는 수준보다 높게 책정할 수 있다.

전년도 7월1일부터 위 조치를 취함의 결과로 이루어진 구매력 증가는 그 해의 최저임금 결정시 제 L.141조 제5항의 규정을 적용시킬 때 고려 대상이 된다.

제 L.141조 제 8 항

최저임금에 관련된 사항을 포함시키는 모든 법적인 조치 혹은 규정들에 있어서, 1970년 1월 2일자 제 70-7호 법이 발효함에 따라 그 시점부터 최저임금은 상기 법 제4조 및 제5조에서 마련한 조치를 기본으로 하여 제 L.141조 제3항의 조치들을 적용함으로써 결정되는 최소한의 보장으로 대체되었다.

이 최소보장은 장관회의에서 결정된 법령에 따라 위 사항의 적용함으로써 야기되는 수준보다 높게 책정될 수도 있다.

제 L.141조 제 9 항

1982년 11월 13일자 제82-957호법의 □근로의 단체협상 혹은 동의□에서는 이에 따라 예상되는 임금의 결정 혹은 재고 등을 고려함에 있어 최저임금에 대한 지표화 혹은 표준참조 등을 포함시키는 문장들은 금지되었다.

제4장 단체협상을 위한 국무위원회(COMMISSION NATIONALE  DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE)

(1982년 11월 13일 법령 제 82-957호)

제 L.136조 제 1 항

단체협상을 위한 국무위원회는 다음과 같은 인물들로 구성된다.

- 노동부장관 혹은 그 대리인, 회장(president)

- 농산부장관 혹은 그 대리인

- 경제부장관 혹은 그 대리인

- 참사원(Conseil d'Etat)의 경제분과위원장

- 모두 동수로, 한편으로는 전국에서 가장 대표될만한 봉급생활자 조합 기구들의 대표자, 또 다른 한편으로는 농업, 장인, 공기업체 등의 대표를 포함하는 전국에서 가장 대표가 될만한 사업주 기구들의 대표자.

제 L.136조 제 2 항

단체협상을 위한 국무위원회에게는 다음과 같은 임무가 주어진다.

가. 노동부장관을 상대로 특히 여러 분야에서 전통적으로 받아들이고 있는 협약적 정의들에 대한 조화를 꾀할 목적으로 단체협상의 발전을 가져올 수 있는 성격의 모든 제안.

나. 입법 계획 및 단체협상에 관련된 법령에 대해 의견서 제출.

다. 노동부장관에게 단체협약 및 동의사항 확장 및 확대뿐만 아니라 확장 및 확대된 법령의 폐기에 관해 소견서를 제출

라. 미리 선정된 권위있는 해석위원회의 위원수 과반수 이상의 요청이 있을 경우, 단체 협약 및 동의서의 문안에 대한 해석 의견 제출.

마. 노동부장관에게 제 L.141조 제4항 및 제 L.141조 제7항에서 정한 조건 하에 최저임금을 결정하는 데 대한 소견서를 제출.

바. 단체협약 및 동의서 뿐만 아니라 공기업 임금수준 향상에 의해서도 결정되는 실제적인 봉급과 최소한의 임금 인상에 대해 꾸준히 주의를 기울이고 관심을 가짐.

사. 단체 협약의 연간 총결산 보고서를 검토.

아. 단체 협약에 있어 □같은 일에 같은 봉급□이라는 원리와 □남녀간의 직업적 평등□ 원리를 적용하는 것에 연중 주의를 기울이고, 고질적인 불평등 현상을 가려내며, 그 원인을 분석.

국무위원회는 실제 일에서 그리고 문헌상 이러한 평등을 꾀하기 위해 노동부 장관에게 유용한 모든 제의를 할 권리를 가지며, □같은 일에 같은 봉급□ 원리에 대해서는 제 L.140조 제1항의 주 30 참조.

제 L.136조 제 3 항

단체협상을 위한 국무위원회에게 주어진 임무는 내부적으로 구성된 두 가지 하부 분과 위원회를 통해 수행.

- 첫째, 협약 및 동의 분과위원회는 제 L.136조 제2항의 1,2,3,4번에 관련된 것으로 다루어진 의문사항들이 단지 농업에만 관계된 것일 때에는 이 분과위원회는 특별하게 구성됨.

- 둘째, 임금 분과위원회는 한편으로는 제 L.136조 제2항의 6번과 8번에 관련된 것이고, 다른 한편으로는 제 L.141조 제 7항의 1,2,3,4번에서 정한 사항에 관련된 것임.

가정적 이익을 대표하는 자는 임금 분과위원회의 작업에 전문가의 자격으로 참여.

단체협약 국무위원회와 그 분과 위원회들은 사무총장의 업무보조를 받음.

제 L.136조 제 4 항

단체협상을 위한 국무위원회와 그 분과위원회들은 내부적으로 특수한 문제들을 연구하기 위해 업무별로 그룹들을 결성할 수 있고, 경우에 따라서는 자격을 갖춘 전문가의 도움을 요청.

단체 협상의 상임위원회와 특화위원회는 단체 협약 국무위원회와 제 L.136조 제 1항과 제 3항에 규정된 분과위원회들이 정착되어 정상 임무를 수행할 때까지 별도로 각각 모임을 가질 수 있음. (1982년 11월 13일, 제 82-957호, 제 34조)

프랑스 최저임금 결정요인

가. 생계비 지수에 연동

최저임금률은 생계비지수에 따라 연동 : 담배세를 제외한 국가 소비자 물가지수가 바로 전비율의 지수에 비해 적어도 2%이상 인상될 경우, 최저임금은 지수발표를 한 그 달의 첫날부터 소비자 물가지수율에 맞추어서 인상 됨(노동법 L.141-3항).

나. 경제성장률 고려

경제성장률을 고려 : 최저임금율은 하급직 노무자 시간당 급여액(SHBO)의 구매력 상승에 따라서 연동. 이를 위해서 최저임금은 단체협약 국가위원회의 투표를 거쳐 채택된 각료회의 법령에 따라 매해 7월1일에 재조정.  어떠한 경우라도 최저임금의 구매력에 따른 연성장률은 노동부의 제3분기 조사를 기준으로 하여 시간당 평균급여액 상승률의 최소 50% 이상이어야 함(노동법 L.141-5항).

다. 정부의 정책으로 인한 고려.

정부는 앞에서 인용한 물가지수 연동제 시행에 따른 최저임금을 회기중(노동법 L.141-7항) 또는 연말 총결산시(노동법 L.141-4 및 L.141-5항) 필요한 경우에 한하여 더 높이 책정할 수 있음.

2000년 7월1일 최저임금과 최소보장

프랑스, 쌩피에르에미끌롱(해외영토), 프랑스해외도(道)

시행령NO.

- 최저임금

□ 시간당 : 42,02F. (6.40590euros, 약 6.41euros)

□ 월급총액(169시간) : 7,101.38F.(1,082.5971euros, 약 1,082.60euros)

□ 사회분담금(총최저임금액의 13.41%) : 952.30F.

□ 일반 사회시설 건축비(7.50%) + 사회부채상환비(0.50%) : 539.70F.

(총최저임금액의 95% 중에서 8.0% 곧6,746.31F.) (1)

순월급액□□□□□□..  5,609.38F.(2)

약   □□□□□.. =  5,609F.

□ 최저보장□□□□□.18.70F., 곧 2,85079 euros(약2.85 euros)

* 유로화를 참조할 것(유로화 환산율: 6,55957)

⑴ 일반 사회시설 건축비 : 1998년 1월1일 이후로 세금의 5.1% 공제 가능

⑵ 순월급액을 참고.

성장대비 전직종 최저임금(SMIC)의 적용 범위

노동법에서는 봉급생활자를 비롯하여 SMIC의 적용을 받는 고용주들과 직업을 규정.

가. 직업과 해당 고용주들

노동법 L.141-1항에 따라 SMIC의 적용 범위는 단체협약의 적용 범위와 일치하며 보기는 다음과 같다.

- 산업 및 상업

- 농업

- 자유업

- 공직자 및 장관직

- 민간단체

- 직업조합

- 공제신용조합

- 공적인 성격을 띠지 않는 사회보장기관

- 사법연합회 혹은 기관

- 보호 작업장과 재택근무 제공센터

- 해운업체

- 공기업, 산업계 및 상업계 공공기관과 산업계, 상업계, 행정계 공공업무를 동시에 수행하는 공공기관

나. SMIC 혜택을 받는 임금노동자

노동법 L.141-1 및 D.141-2항에 따라 위에 명기한 직업 혹은 기관에 채용되는 즉시 SMIC 규정의 혜택을 받는 모든 임금노동자는 18세 이상으로서 정상적인 신체를 갖추어야 하고 계약견습생이 아닌 사람이어야 함.

노동법 L.131-2항에 따라 다음의 SMIC 수혜 노동임금자의 범위를 명시 : 가정집의 고용인(가정부, 파출부, 하인□), 집관리인, 수위, 재택근무자와 보모

다. 공제 수혜자

SMIC의 적용범위에 해당되더라도 다음의 주된 범위일 경우에는 부분적인 혜택만을 받음.

- 6개월 미만의 해당직 실무가 없는 18세 미만 임금노동자

- 견습생

- 교대근무나 전문계약직 노동자

- 장애인 노동자나 전쟁 상이군

Ⅳ. 독일 최저임금제도

		<차 례>
1.	단체 협약법 /
2.	최저 근로조건 결정법 /
3.	근로자 파견법/
4.	일반적 구속력이 적용된 단체협약 목록 /

1. 단체협약법(TVG)

1969년 8월 25일 공포 (연방법률관보 I P. 1323)

1974년 10월 29일 추가 개정 (연방법률관보 I P. 2879)

제1조 단체협약의 내용 및 형식

(1) 단체협약은 협약 당사자의 권리 및 의무를 규정하며 고용관계의 내용, 체결 및 종결, 사업장 및 사업장공동결정법 관련 문제를 조정할 수 있는 법규를 포함한다.

(2) 단체협약은 서면 형식으로 이루어져야 한다.

제2조 단체협약 당사자

(1) 단체협약 당사자는 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체이다.

(2) 노동조합 단체 및 사용자 단체(상부단체)는 상응하는 전권을 부여받은 경우 자신에게 가입된 단체의 이름으로 단체협약을 체결할 수 있다.

(3) 상부단체는 단체협약 체결이 정관에 단체의 업무로 명시되어 있는 경우 단체협약의 당사자가 될 수 있다.

(4) 제2항 및 제3항의 경우 상부단체 뿐만 아니라 상부단체에 가입한 단체들도 단체협약 당사자의 상호 의무사항을 이행해야 할 책임이 있다.

제3조 단체협약의 구속력

(1) 단체협약의 구속력은 단체협약 당사자의 회원 및 협약 당사자인 사용자 모두에게 적용된다.

(2) 사업장 및 사업장공동결정법 관련 사안에 대한 단체협약의 법규는 단체협약의 구속력 범위 내에 있는 사용자의 모든 사업장에 대해 적용된다.

(3) 단체협약의 구속력은 단체협약이 종료될 때까지 지속된다.

제4조 법규의 효력

(1) 고용관계의 내용, 체결 및 종료를 조정하는 단체협약의 법규는 단체협약의 적용범위에 속하는 단체협약의 양 당사자에게 직접적으로 강제적용된다. 이 규정은 사업장 및 사업장공동결정법 관련 문제에 대한 단체협약의 법규에도 적용된다.

(2) 단체협약에 협약 당사자의 공동조직이 계획되고 규정되어 있는 경우(임금조정창구, 휴가 비축금 운영창구 등) 이 규정은 이 조직의 정관에 대해 적용되며, 협약 당사자인 사용자와 근로자에 대한 이 조직의 관계에 대해서도 적용된다.

역주 ) Lohnausgleichskasse(임금조정창구)란 고용인이 병고 등의 이유로 일을 하지 못했을 경우 고용주가 실수 임금에 준하도록 일정기간 동안 지불하는 조정임금을 관리하는 곳이다.

(3) 규정의 범위를 벗어나서 이루어지는 협정은 단체협약이 이를 허용하고 있거나 협정의 내용이 규정에 명시된 내용보다 근로자에게 더 유리한 것일 경우에 한하여 허용된다.

(4) 단체협약권에 대한 포기는 협약 당사자가 인정한 협정이 있을 경우에만 허용된다. 단체협약권에 대한 권리는 상실되지 아니한다. 단체협약권이 정지되는 기간은 반드시 단체협약에서 합의되어야 한다.

(5) 단체협약이 종료된 후에도 단체협약이 다른 협정으로 대체될 때까지는 단체협약의 규정이 계속 적용된다.

제5조 일반적 구속력

(1) 연방노동부장관은 협약 당사자 일방의 요청이 있을 때 사용자 및 근로자의 상부단체에서 각 3인의 대표로 구성된 위원회와 합의하여 아래와 같은 경우 단체협약에 일반적 구속력을 적용할 수 있다.

1. 협약 당사자인 사용자가 단체협약의 적용범위에 있는 근로자 100명 중 50명 이상을 고용한 경우

2. 일반적 구속력의 적용이 공익에 부합된다고 판단될 경우

상기 제1호 및 제2호의 전제조건은 일반적 구속력의 적용이 사회복지 비상사태의 해결을 위해 필요하다고 판단될 경우에는 적용되지 아니한다.

(2) 단체협약에 대해 일반적 구속력의 적용을 결정하기 전에 이 일반적 구속력의 적용으로 인해 피해를 입을 수 있는 사용자 및 근로자, 적용절차와 관련된 노동조합 및 사용자단체 또는 연방주의 단체협약 관련 상급 노동관청에 서면상의 입장표명을 하거나 공식적인 협상에서 입장을 밝힐 수 있는 기회를 주어야 한다.

(3) 관련 연방주의 상급 노동관청이 일반적 구속력 적용 신청에 대해 이의를 제기할 경우 연방노동부장관은 연방정부의 동의가 있을 때에만 일반적 구속력 적용신청을 받아들일 수 있다.

(4) 일반적 구속력이 적용될 경우 단체협약 법규는 단체협약 구속력 범위에 들지 않는 사용자 및 근로자에까지 적용된다.

(5) 연방노동부장관은 단체협약에 일반적 구속력을 적용하는 것이 공익에 부합되지 않는다고 판단될 경우, 제1항에 명시된 위원회와 합의하여 일반적 구속력의 적용을 폐지할 수 있다.

(6) 연방노동부장관은 연방주의 상급 노동관청에 개별적인 경우에 대해 일반적 구속력 발효 및 일반적 구속력 폐지에 대한 권한을 위임할 수 있다.

(7) 일반적 구속력 발효 및 폐지는 반드시 이를 고시하여야 한다.

제6조 단체협약 등기부

연방노동부에는 단체협약 등기부가 작성되며 여기에 단체협약 체결, 변경 및 폐지와 일반 구속력 발효 시작 및 종결에 대한 내용이 기록된다.

제7조 발송 및 보고 의무

(1) 협약 당사자는 단체협약 체결 후 1개월 이내에 각 단체협약 및 그 변동사항에 대한 원본이나 공증사본 및 사본 2부를 본인부담으로 하여 연방노동부에 발송할 의무가 있다. 협약 당사자는 각 단체협약의 효력이 상실된 경우 1개월 이내에 이를 연방노동부에 보고할 의무가 있다. 협약 당사자는 연방주의 단체협약 관련 상급 노동관청에 단체협약 체결 후 1개월 이내에 단체협약 및 변동사항에 대한 사본 각 3부를 본인부담으로 발송하고, 단체협약의 효력이 상실된 경우 1개월 이내에 이를 보고할 의무가 있다. 협약 당사자 중 일방이 상기 의무를 이행한 경우 나머지 협약 당사자는 이러한 의무를 면제받는다.

(2) 고의 또는 태만에 의하여 제1항에 명시된 발송 및 보고 의무를 이행하지 않거나, 이를 불완전하게 이행하거나 정해진 기한 내에 이행하지 않은 경우 이는 위반행위로 간주된다. 위반행위를 한 경우 과태료에 처한다.

(3) 위반행위에 대한 법 제36조 제1항 제1호의 의미에서 행정관청이란 제1항에 의거한 의무사항을 이행해야 하는 관청을 말한다.

제8조 단체협약 고시

사용자는 사업장에 관련된 단체협약을 사업장의 적절한 장소에 비치할 의무가 있다.

제9조 법적 효력

단체협약으로 인한 협약 당사자간 소송 또는 단체협약의 지속 여부에 대한 협약 당사자간 소송에서 결정된 노동법원의 확정판결은 법원 및 중재재판소에서 협약 당사자간 소송 및 협약 당사자와 제 3자간의 소송에도 구속력을 갖는다.

제10조 단체협약 및 단체협약 규정

(1) 단체협약의 발효와 함께 단체협약 또는 협약 일부의 적용범위에 대해 공포된 단체협약 규정, 1938년 6월 25일자 공포된 임금구성 시행령(제국법률관보 I P. 691)에 근거한 명령 및 1941년 4월 23일자 공포된 해당 시행규칙(제국법률관보 I P. 222)은 효력을 상실한다. 단 단체협약에 의하여 정해지지 아니한 규정의 경우 예외로 한다.

제11조 시행규칙

연방노동부장관은 사용자 및 근로자의 상부단체의 협력 하에 법의 시행에 필요한 시행령을 다음과 같이 공포할 수 있다.

1. 단체협약 등기부 및 단체협약 문서집의 작성 및 설치에 관한 시행령

2. 단체협약의 일반적 구속력 및 단체협약 규정 및 명령의 폐지에 대한 절차, 일반적 구속력의 요청, 적용 및 종료에 대한 고시, 단체협약 규정 및 명령의 폐지와 이로 인해 발생한 비용 등에 관한 시행령

3. 제5조에 명시된 위원회에 관한 시행령

제12조 상부단체

이 법의 의미에서 상부단체란 - 제2조에 명시된 규정에 관계없이 - 독일연방공화국에서 이루어지는 노동생활에서 근로자 또는 사용자의 이해관계를 대변하는 노동조합의 연합체 또는 사용자 단체의 연합체를 말한다. 이러한 연합체에 가입하지 않은 노동조합 및 사용자단체는 본 조항 첫 번째 문장에 명시된 조건에 부합되는 경우 상기 상부단체와 동등한 위상을 갖는다.

제12a조 근로자에 준하는 자

(1) 이 법의 규정은 하기의 자의 경우에도 적용된다.

1. 경제적으로 독립하지 못하고 근로자에 준하는 자로 사회복지 보호가 필요한 자(근로자에 준하는 자)의 경우 - 업무를 직접 수행하거나 근본적으로 다른 근로자의 협조 없이 업무를 수행하는 다른 사람을 위해 고용계약 및 공사계약을 맺고 일하는 자

a. 상기 자가 주로 한 사람을 위해 일하는 경우 또는,

b. 상기 자에게 위의 한 사람이 상기 자가 수행한 업무에 해당되는 총 임금의 평균 절반 이상을 지불하는 경우; 이러한 사실이 명확하지 않을 경우 상기 자의 임금은 - 단체협약에 이에 대해 명시된 사항이 없을 경우 - 최근 6개월을 근거로 하여 임금을 계산한다. 6개월 이하로 고용된 경우에는 고용된 기간을 근거로 임금을 계산한다.

2. 근로자에 준하는 자를 고용한 제1호에 명시된 자에 대해 적용되며, 이들 및 근로자에 준하는 자 간에 고용계약 및 공사계약으로 이루어진 법적관계에 대해서도 적용된다.

(2) 근로자에 준하는 자를 고용한 자가 다수일 경우 이들이 기업체의 종류에 따라 함께 속하는 경우 또는 이들간에 존재하는 조직공동체에 속하거나 지속적인 노동공동체에 속하는 경우 이들은 한 사람으로 간주된다.

(3) 제1항 및 제2항은 예술가, 문인, 언론인과 이러한 분야에서 기술적인 업무 및 관련 업무에 직접적으로 협조하는 자에 대해서도 적용된다. 이 때 제1항 제1조 b의 첫 번째 문장에 명시된 내용과 달리 한 사람이 이들에게 수행한 근로행위에 해당되는 총 보수에서 평균 최소한 3분의 1을 지불하게 된다.

(4) 상법 제84조의 의미에 따른 거래대리인의 경우 법규는 적용되지 아니한다.

2. 최저 근로조건 결정법

1952년 1월 11일 공포 (연방법률관보 I P. 17)

1993년 2월 26일자 시행령에 의한 개정 (연방법률관보 I P. 278)

(연방법률관보 III/FNA 802-2)

제1절 최저근로조건 결정

제1조 [최저근로조건 결정]

(1) 임금 및 기타 근로조건 규정은 근본적으로 협약 당사자가 단체협약을 통해 자유롭게 합의한 협정에 의한다.

) 단체협약법 참조 (No. 72)

(2) 최저근로조건은 하기의 경우 임금 및 기타 근로조건을 정하는 규정으로 정해질 수 있다.

a) 해당 사업분야 또는 고용 종류에 대한 노동조합 또는 사용자단체가 형성되어 있지 않은 경우, 또는 근로자나 사용자가 소수인 경우

b) 최저근로조건을 정하는 것이 근로자의 필수적인 사회복지 및 경제적 욕구를 충족시키기 위해 필요하다고 판단되는 경우

c) 임금 또는 기타 근로조건에 대한 규정이 단체협약의 일반적 구속력 적용에 포함되지 않을 경우

(3) 가내노동법의 규정은 이 법에 관계없이 적용된다.

제2조 [본위원회]

(1) 연방노동부장관은 최저근로조건본위원회(본위원회)를 설치할 수 있다.

(2) 본위원회는 연방노동부장관 또는 연방노동부장관이 정한 자를 의장으로 하고 노동조합 및 사용자 단체의 대표자 각 5인을 의원으로 하여 구성된다. 각 의원에 대해 최소한 한 명의 대리인을 임명한다.

(3) 연방노동부장관은 노동조합 및 사용자단체의 제안에 따라 3년 임기로 의원 및 의원 대리인을 소수단체를 적절히 고려하여 임명한다.

(4) 본위원회는 공무상 또는 최소 5인 의원의 요청이 있을 경우 소집될 수 있다.

(5) 의원 및 의원 대리인의 활동은 명예직이다.

제3조 [산업부문 및 근로 종류]

(1) 연방노동부장관은 본위원회와 합의하여 최저근로조건을 공포하거나 폐지하는 산업부문 및 근로 종류를 정한다.

(2) 본 위원회는 최저근로조건 결정, 변경 또는 폐지를 제안할 수 있다.

제4조 [전문위원회]

(1) 연방노동부장관은 최저근로조건을 결정하는 산업부문 및 근로 종류에 관한 전문위원회를 설치한다.

(2) 전문위원회는 결의를 통해 최저근로조건을 결정한다.

(3) 최저근로조건의 결정은 연방노동부 장관의 동의가 있어야 한다. 연방노동부장관이 동의한 경우 연방노동부장관은 전문위원회에서 결정된 최저근로조건을 법령으로 공포한다. 이 법령은 연방상원의 동의를 필요로 하지 않는다. 법령은 연방노동부장관이 정한 곳에 공포되며 연방노동부장관이 특별히 다른 기일을 정하지 않은 경우 공포한 다음 날 효력을 발생한다.

(4) 최저근로조건에 의하여 특정 산업부문 및 근로 종류에서 임금 및 기타 근로조건의 하한선이 정해진다.

제5조 [전문위원회 구성]

(1) 전문위원회는 참여 근로자 및 사용자 집단에서 최소 각 3인에서 최대 각 5인까지의 배석자 및 연방노동부장관이 임명한 의장 1인으로 구성된다. 그 밖의 전문가를 개입시킬 수 있으나 이들은 투표권을 갖지 못한다.

(2) 전문위원회의 결의는 단순 다수결에 의하여 결정되지 아니한다. 의결시 의장은 투표권을 행사하지 아니한다. 투표에서 다수결이 나오지 못한 경우 의장은 협의를 거쳐 자신의 투표권을 행사한다.

제6조 [전문위원회 배석자]

(1) 연방노동부장관은 노동조합 및 사용자단체의 제안에 따라 3년 임기로 전문위원회 배석자로 적절한 자를 임명한다. 제안이 없을 경우에는 참가자 집단에서 배석자가 임명된다. 각 배석자에 대해 최소한 1인의 대리인을 임명한다.

(2) 노동법원의 배석자에게 적용되는 배석자직에 대한 전제조건 규정, 근로자 및 사용자 집단의 배석자에 대한 특수성, 배석자직 고사 및 근로자 집단의 배석자 보호를 제3항에 명시된 예외조항과 함께 이를 고려하여 전문위원회의 배석자에게 적용한다.

(3) 배석자 임명에 대한 전제조건을 충족하지 못한 사실이 후에 알려지거나 전제조건이 계속해서 충족되지 못한 경우, 해당 배석자는 자신의 직위의무를 위반하는 것으로 간주되며 연방노동부장관은 해당 배석자를 면직할 수 있다. 배석자직 고사 권한에 대해서는 연방노동부장관이 결정한다.

(4) 배석자직은 명예직이다. 배석자는 노동법원 배석자에게 적용되는 규정에 상응하여 업무 수행으로 인하여 발생한 근로시간 손실, 비용에 대한 적절한 보상 및 교통비에 대한 보상을 받는다. 보상 및 교통비 보상은 개별 경우에 대해 전문위원회 의장이 결정한다.

제7조 [관련자 입장표명]

최저근로조건을 결정하기 전에 연방노동부장관은 관련 연방주의 상급 노동관청, 규정의 적용을 받을 수 있는 근로자 및 사용자, 관할 노동조합 및 사용자단체에게 가능한 경우 서면상의 입장표명을 하거나 공식적인 협상을 통해 전문위원회에 입장을 밝힐 수 있는 기회를 주어야 한다.

제8조 [단체협약법 적용]

(1) 협약 당사자가 없거나 이 법에서 달리 규정한 사항이 없는 한 단체협약에 대한 법규정은 그 의미에 따라 최저근로조건에도 적용된다.

(2) 단체협약 규정이 최저근로조건에 우선한다.

(3) 최저근로조건에 근거한 권리의 포기는 사전 협정이 있을 경우에만 허용된다. 이러한 권리 포기는 연방주의 상급 노동관청 또는 이 관청에서 정한 기관의 인가가 있어야 한다.

제9조 [변동 및 폐지]

제4조에서 제7조까지의 내용은 최저근로조건의 변동 및 폐지에 대해서도 적용된다.

제10조 [연방노동부장관의 권한 위임]

연방노동부장관은 결정되는 최저근로조건의 규모, 영향 및 의미가 특정 연방주에만 해당되는 것일 경우 전문위원회 설치 권한 및 최저근로조건 공포 권한을 연방주의 상급 노동관청에 위임할 수 있다. 권한 위임의 경우 제4조에서 제9조까지의 내용이 적용된다.

제2절 최저근로조건 감독

제11조 [비치의무; 안내의무]

(1) 사용자는 자신의 사업장에 적용되는 최저근로조건을 사업장의 적절한 장소에 비치하고 모든 근로자에게 전달할 의무가 있으며, 이 최저근로조건으로 인해 근로자의 근로관계가 새로 규정된다.

(2) 근로자와 사용자는 요청이 있을 경우 최저근로조건의 결정 및 감독을 위임받은 부서에 근로조건에 관련되는 모든 문제에 대한 정보를 제시하고 원하는 서류를 제공하여야 한다.

제12조 [감독]

연방주 상급 노동관청은 최저근로조건의 준수를 효과적으로 감독하여야 한다. 연방주 상급 노동관청은 이러한 감독 업무를 다른 부서에 위임할 수 있다.

제13조 [최저근로조건 불이행]

사용자가 최저근로조건을 준수하지 않을 경우 연방주 상급 노동관청 또는 노동관청이 지정한 부서는 사용자에게 일정한 기간을 정하여 이 기간 내에 준수해야 할 사항을 이행하도록 요구하고 이를 이행하였다는 증명서를 제출토록 한다.

제14조 [청구사항의 법적 관철]

연방주는 - 상급 노동관청 또는 노동관청이 지정한 부서가 법적으로 연방주를 대리한다 - 연방주의 이름으로 최저근로조건에 대한 근로자의 청구를 법적으로 관철시킬 수 있다. 판결은 근로자에게 긍정적 또는 부정적으로 내려질 수 있다.

제15조 [기타 근로관계 청구사항]

근로자의 근로관계가 최저근로조건에 의하여 규정되는 경우 제13조 및 제14조의 내용은 다른 법규정에 의하여 근로자에게 해당되는 근로관계의 기타 청구사항에도 적용된다.

제3절 최종규정

제16조 [시행령]

연방노동부장관은 연방상원의 동의를 얻어 노동조합 및 사용자단체와 협의하여 이 법의 시행을 위해 필요한 법령을 하기와 같이 공포할 수 있다.

a) 본위원회(제2조)의 설치 및 그 절차

b) 전문위원회 설치 및 그 절차

c) 제7조에 의한 절차

제17조 [베를린 조항]

(관련 근거 없음)

제18조 [시행]

이 법은 공포 1개월 후 시행된다.

3. 파견근로에 대한 강제 근로조건에 관한 법

(근로자파견법 - AEntG)

1996년 2월 26일 (연방법률관보 I P. 227)

2001년 8월 30일자 공포 법 제5조 변경 (연방법률관보 I. P. 2267)

제1조 건설 분야의 강제 근로조건

(1) 1980년 10월 28일자 공포된 건설사업장 시행령(연방법률관보 I P. 2033) 제1조 및 제2조의 의미에서 건설 주업종 또는 건설 부업종의 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 법규는 - 1996년 12월 13일자 시행령 제11조 변경(연방법률관보 I. P. 1954) - 하기의 내용을 골자로 한다.

1. 초과시간요율을 포함하여 최저임금요율

2. 휴가기간, 휴가비 또는 추가 휴가수당

사업장이 주로 사회법전 제3권 제211조 제1항에 명시된 내용의 건설업을 수행하고 내국인 사업자가 단체협약이 적용되는 장소에 고용한 근로자에게 최소한 작업장소에 적용되는 단체협약에 의한 근로조건을 제공하여야하는 경우, 이 법규는 또한 외국에 본사를 둔 사업자와 이 단체협약이 적용되는 장소에서 고용된 근로자간의 근로관계에도 강제적용된다. 첫 번째 문장의 의미에서 사용자는 단체협약이 적용되는 장소에서 첫 번째 문장의 내용에 의해 고용한 근로자에게 최소한 단체협약에 규정된 근로조건을 제공할 의무가 있다. 이는 또한 단체협약법 제3조에 의한 단체협약 구속력 또는 일반적 구속력 조항에 따라 단체협약이 적용되는 것에 관계없이, 첫 번째 문장에 의한 단체협약의 적용 범위에 포함되는 국내에 본사를 둔 사업자에게도 적용된다. 첫 번째 문장에 명시된 단체협약은 사업장 외부의 건설현장에서 이루어지는 조립작업도 내용에 포함된다.

(2) 제1항은 명시된 전제조건의 경우 해운 보조업 분야에서 일반적 구속력을 가지는 단체협약에 대해서도 적용된다.

(2a) 파견근로자가 제1항이나 제2항 또는 제3a항의 법규에 따른 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 적용 범위에 속하는 작업을 수행하도록 파견된 경우 파견업체는 이 파견근로자에게 최소한 해당 단체협약 또는 이 법규에 규정된 최저임금을 지불하여야 한다.

(3) 제1항에 따라 휴가 권리 보장시 일반적 구속력이 적용되는 단체협약에 의해 분담금 징수 및 서비스 제공이 협약당사자의 공동조직에 위임된 경우 이러한 단체협약의 법규는 아래와 같은 경우 외국인 사업자 및 단체협약이 적용되는 장소에 고용된 사용자의 근로자에게도 강제적용된다.

1. 해당 단체협약 또는 기타 다른 방법으로, 외국인 사용자가 법규에 의한 분담금 및 자신의 본사가 있는 국가에서 유사한 조직에 납입해야 하는 분담금이 동시에 징수되지 않는 경우

2. 해당 단체협약 또는 기타 다른 방법으로 협약 당사자의 공동조직의 절차에서, 외국인 사용자가 법적으로 규정된 단체협약 또는 개별 계약서에 명시된 근로자의 휴가 받을 권리를 준수하기 위해 필요한 급부가 계산된 경우

제1항 첫 번째 문장의 의미에서 사용자는 협약 당사자의 공동조직에 첫 번째 문장에 명시된 분담금을 납부할 의무가 있다. 이는 또한 단체협약법 제3조에 의한 단체협약 구속력 또는 일반적 구속력 조항에 따라 단체협약이 적용되는 것에 관계없이, 첫 번째 문장에 의한 단체협약의 적용 범위에 포함되는 국내에 본사를 둔 사용자에게도 적용된다.

(3a) 제1항 첫 번째 문장 또는 제3항 첫 번째 문장에 따라 단체협약의 일반적 구속력 적용에 대한 신청이 있을 경우, 연방노동부는 일반적 구속력 적용에 대한 전제조건에 부합하면 단체협약의 적용범위에 있으나 협약 당사자가 아닌 근로자 및 사업자에게도 연방상원의 동의 없이 단체협약 법규를 적용할 수 있다. 법규의 공포 이전에 연방노동부는 법규의 적용 범위에 드는 사용자, 근로자 및 협약 당사자에게 서면상으로 입장표명을 할 기회를 주어야 한다. 이 법규는 또한 외국에 본사를 둔 사용자와 이 단체협약이 적용되는 범위에서 고용된 근로자간의 근로관계에도 강제적용된다. 제1항 또는 제3항에 의한 단체협약의 적용 범위에 드는 국내에 본사를 둔 사업자는 자신의 근로자에게 최소한 법규에서 규정한 근로조건을 제공할 의무가 있으며, 협약 당사자 공동의 조직에 첫 번째 문장에 명시된 분담금을 납부할 의무가 있다. 이는 단체협약법 제3조에 의한 단체협약 구속력 조항 또는 법규에 명시된 해당 의무사항에 관계없이 적용된다. 네 번째 문장의 첫 부분은 외국에 본사를 둔 사업자 및 이 법규의 적용 범위에서 고용된 근로자에게도 동일하게 적용된다.

(4) 외국에 본사를 둔 사용자가 국내에서 고용한 근로자가 전체로서 하나의 사업장을 이루는 경우 제1항, 제2항, 제3항 및 제3a항에 따른 단체협약의 사업장 적용 범위에 포함된다.

(5) 제3항 첫 번째 문장 및 두 번째 문장 또는 제3a항 첫 번째 문장 및 다섯 번째 문장에 명시된 협약 당사자의 공동조직에 분담금을 납부할 의무는 제1항에 따라 근로자를 고용한 경우 - 해당 경우에 지불 금액의 규모가 적어 충분히 근거가 있다고 판단될 경우 - 예외적인 경우로 간주하여 면제될 수 있다.

제1a조 종합건설사업자 책임/영업 발주자 책임

사회법전 제3권 제211조 제1항의 의미에 따른 건설업무를 수행할 다른 사업자에게 시공업무를 위탁한 사업주는 자신이 위탁한 사업주, 위탁한 사업주가 고용한 도급업체 및 위탁한 사업주나 도급업체가 고용한 파견업체가 근로자에게 최저임금을 지불해야 하는 의무, 또는 제1항 제1조 두 번째 문장 및 세 번째 문장, 제2a항, 제3항 두 번째 문장 및 세 번째 문장 또는 제3a항 네 번째 문장 및 다섯 번째 문장에 의거한 협약 당사자의 공동조직에 분담금을 지불해야 할 의무에 대해 보증인으로서의 책임을 지며 이 때 사전소송에 대한 권리는 포기된다. 첫 번째 문장에 의거한 최저임금은 세금공제, 사회보험 및 고용촉진 분담금 또는 사회복지 관련 비용을 제외하고 근로자에게 지불해야 하는 금액만을 의미한다(실질임금).

제2조 감독

(1) 제1조에 의거한 근로조건의 감독은 연방노동청 및 중앙세관의 관할이다.

(2) 사회법전 제3권 제304조에서 제307조까지의 내용은 조항에 명시된 관청이 근로계약, 증명서법 제2조에 의거한 의사록 및 기타 사업관련 문서를 열람할 수 있다는 전제조건 하에 적용할 수 있다. 이들 의사록 및 기타 관련 문서는 직접 또는 간접적으로 제1항에 의거한 근로조건의 준수에 관한 정보를 제공하며, 사회법전 제3권 제306조 제1항의 협조 조항에 따라 협조의무가 있는 자는 이를 제출해야 한다. 사회법전 제3권 제308조 제3항은 이에 상응하여 적용된다. 명시된 관청은 정보보호법 규정을 전제로 하여 이 법에 명시된 해당 업무를 수행하거나 불법고용 척결 업무를 관할하거나 관련 정보를 제공할 수 있는 유럽경제공동체의 다른 회원국 관청과 함께 사업자가 제1조에 명시된 근로조건을 준수하는지 여부에 대해 협력할 수 있다. 제1항에 명시된 목적 또는 유럽경제공동체 관청과의 협력에 사용되는 정보의 처리에 대해서는 사회법전 제10권 제67조 제2항 제4호가 적용되지 아니한다.

(2a) 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 법규가 제1조 첫 번째 문장 제1호 또는 제1조 제3a항의 법규에 따라 적용될 경우 사용자는 근로자의 근로시간 시작, 종료 및 기간을 기록하고 이 기록을 최소한 2년 동안 보존할 의무가 있다.

(3) 외국에 본사를 둔 모든 사용자는 제1항 제1조 두 번째 문장, 제2a항, 제3항 두 번째 문장 및 제3a항 다섯 번째 문장에 명시된 법적 의무사항 준수여부 감독을 위해 필요한 문서를 국내에서 이 법의 적용 범위에 있는 근로자의 실제 총 고용기간에 대해, 최소한 전체 공사기간동안 총 2년이 넘지 않는 범위에서 독일어로 작성하여 감독기관의 요구가 있을 경우에는 이를 공사현장에도 비치해 두어야 할 의무가 있다.

(4) 제1조 제5항에 의거한 결정사항은 연방노동청의 관할이다.

제3조 신고의무

(1) 외국에 본사를 둔 사용자가 1인 또는 다수의 근로자를 이 법의 적용 범위 내에서 고용한 경우 공사 시작 전에 공사현장을 관할하는 연방주 노동관청에 독일어로 작성된 서면상의 신고서를 제출하여야 한다. 이 신고서는 공사현장 감독을 위해 필요한 모든 정보를 포함하여야 한다. 이에 필요한 정보는 하기와 같다.

1. 이 법의 적용 범위에서 사용자가 고용한 근로자의 성명 및 생년월일

2. 고용관계의 시작 및 예상되는 고용기간

3. 고용 장소(공사현장)

4. 제2조 제3항에 의거하여 필요한 서류를 비치해 두는 국내의 장소

5. 공사현장 책임자의 성명, 생년월일 및 독일 내 주소

6. 발송물 수권자의 성명 및 독일 내 주소 - 수권자가 제5호에 명시된 공사현장 책임자와 동일인이 아닐 경우

(2) 외국에 본사를 둔 파견업체가 근로자위탁법의 범위 내에서 1인 또는 다수의 근로자를 이 법의 적용 범위 내에서 파견요청업체에 위탁한 경우, 파견업체는 공사 시작 전에 현지 공사관할 연방주 노동청에 독일어로 작성된 서면상의 신고서를 제출하여야 한다. 이 신고서에 명시해야 하는 정보는 하기와 같다.

1. 이 법의 적용 범위에서 파견업체가 파견한 근로자의 성명 및 생년월일

2. 파견근로관계의 시작 및 예상되는 파견기간

3. 고용 장소(공사현장)

4. 제2조 제3항에 의거하여 필요한 서류를 비치해 두는 국내의 장소

5. 발송물 수권자의 성명 및 독일 내 주소

6. 파견요청업체의 이름 및 주소

(3) 사용자 또는 파견업체는 신고서에 제1조에 규정된 근로조건을 준수한다는 보증서를 첨부하여야 한다.

(4) 연방주 노동청은 관할 세무서에 보고할 책임이 있다.

제4조 발송

이 법의 적용시 국내에 위치한 공사현장은 사업장으로 간주되며 사업자의 지침교육 권한 행사를 위임받은 자는 행정서류발송법 제11조 제3항에 의거한 보조자로 간주된다.

제5조 과태료 규정

(1) 고의 또는 태만에 의하여 하기와 같은 행위는 위반행위에 해당된다.

1. 외국에 본사를 둔 사업자로서 제1조 제1항 두 번째 문장 또는 제3a항 다섯 번째 문장에 반하여 해당 조항에 명시된 근로조건을 근로자에게 제공하지 않은 자, 또는 국내에 본사를 둔 사업자로서 제1조 제1항 세 번째 문장 또는 제3a항 네 번째 문장에 반하여 해당 조항에 명시된 근로조건을 근로자에게 제공하지 않은 자

1a. 제1조 제2a항에 반하여 규정된 최저임금을 지불하지 않은 자

2. 외국에 본사를 둔 사업자로서 제1조 제3항 두 번째 문장 또는 제3a항 다섯 번째 문장에 반하여 분담금을 지불하지 않은 자, 또는 국내에 본사를 둔 사업자로서 제1조 제3항 세 번째 문장 또는 제3a항 네 번째 문장에 반하여 분담금을 지불하지 않은 자, 또는

3. 제2조 제2항 첫 번째 문장에 반하여 - 사회법전 제3권 제306조 제1항과 관련하여 - 해당 관청의 감독을 불허, 감독 비협조 및 명시된 서류를 제시하지 않거나 불완전하게 제시한 경우, 제1조에 의거한 근로조건 준수여부를 판단하는데 필요한 사실에 대한 자료를 제공하지 않거나 불완전하게 제공하거나 제대로 제공하지 않은 경우, 제2조 제2항 첫 번째 문장에 반하여 - 사회법전 제3권 제306조 제1항과 관련하여 - 공사부지 또는 사업장 출입 불허, 제2조 제2항 첫 번째 문장에 반하여 - 사회법전 제3권 제306조 제2항 첫 번째 문장과 관련하여 - 필요한 정보를 제공하지 않거나 불완전하게 제공하는 경우, 제2조 제2a항에 반하여 기록을 하지 않거나 불완전하게 기록하거나 기록을 제대로 하지 않은 경우, 또는 기록을 보존하지 않거나 정해진 최소한의 2년 기간 동안 보존하지 않은 경우, 제2조 제3항에 반하여 문서를 작성하지 않거나 독일어로 작성하지 않은 경우, 이 문서를 정해진 기간 동안 공사현장에 비치하지 않거나 감독관청의 요구에도 불구하고 공사현장에 비치하지 않은 경우, 제3조에 반하여 신고서 또는 보증서를 관할 연방주 노동청에 제출하지 않거나 불완전하게 제출하거나 제대로 제출하지 않거나 정해진 기한 내에 제출하지 않은 경우

(2) 사회법전 제3권 제211조 제1항의 의미에서 공사시행을 다른 사업자에게 위탁한 사업자가 자신이 공사를 위탁한 사업자가 위탁업무 이행시 하기와 같은 행위를 한 사실을 알고 있는 경우 및 태만에 의하여 이러한 사실을 모르고 있는 경우 이는 위반행위로 간주된다.

1. 위탁받은 사업자가 제1조에 위배되는 행위를 한 경우

2. 위탁받은 사업자가 제1조에 위배되는 행위를 하는 도급업체를 고용하거나 위배되는 행위를 하는 것을 허용한 경우

(3) 제1항 제1호 1a 및 제2호의 경우 및 제2항의 경우 위반행위는 최고 1백만 마르크의 과태료에 처하며, 제1항 제3호의 경우 최고 5만 마르크의 과태료에 처한다.

(4) 이 법 제36조 제1항 제1호의 의미에서 위반행위에 대한 행정관청은 제2조 제1항에 명시된 관청을 말한다.

(5) 과태료는 과태료증서를 발급한 행정관청 수납계에서 징수한다. 제2조 제1항에 명시된 관청을 통해 연방의 관청, 연방과 직접 관련된 공법상의 법인 및 기관의 업무가 원활히 집행되도록, 또한 형사소송법 제111d조에 의한 물권 압류 집행이 원활히 수행되도록 - 위반행위에 관한 법 제46조와 관련하여 - 행정집행법이 적용된다. 첫 번째 문장에 명시된 수납계는 위반행위에 관한 법 제105조 제2항에 관계없이 필요한 경비를 부담한다. 수납계는 또한 위반행위에 관한 법 제110조 제4항에 명시된 바에 따라 배상의무가 있다.

(6) 연방노동청 및 중앙세관은 자신의 업무 영역에 따라 과태료가 200 마르크를 초과할 경우, 제1항에서 제3항까지 명시된 내용에 따라 법적 효력이 있는 과태료 부과 결정에 대해 중앙영업등기부에 보고하여야 한다.

(7) 법원 및 검찰청은 제1항 및 제2항에 의한 위반행위에 대해 소추가 필요하다고 판단되는 경우, 이 법에 따라 관할 관청에 이를 통보하여야 한다.  이 때 법원 및 검찰청은 피해자 또는 기타 소송 관련자의 권익보다 관할 관청에 통보하는 것이 훨씬 더 중요할 경우에만 이를 통보하여야 한다. 관할 관청에 통보하는 정보가 얼마나 확실한 정보인지 충분히 고려하여야 한다.

제6조 조달 위원회

경쟁제한에 반대하는 이 법 98조에 명시된 발주자의 물자 조달, 공사 또는 서비스 발주에 대한 공개입찰과 관련하여, 제5조에 의한 위반행위에 따라 5,000 마르크 이상의 과태료에 처해진 업체의 경우 위반행위에 대한 신뢰를 충분히 증명하기에 적합한 기간 동안 입찰에 참여할 수 없다. 이는 또한 개별적인 경우에 증거상황에 따라 첫 번째 문장에 의한 중대한 위반을 했다는 사실이 확실한 경우 과태료 절차가 실시되기 전에도 적용된다. 제5조에 따른 위반행위 소추 또는 처벌을 관할하는 관청은 요청이 있을 경우 위임관청에 필요한 자료를 제공하여야 한다.

제7조 강제 근로조건

(1) 법규 또는 행정법규에 명시된 하기의 규정은 외국에 거주하는 사용자 및 사용자가 국내에서 고용한 근로자 사이의 근로관계에도 강제적용된다.

1. 최고 근로시간 및 최저 휴식시간 규정

2. 최소 연간 유급휴가 규정

3. 초과시간요율을 포함하는 최소임금요율 규정

4. 근로자 파견에 대한 조건 규정 - 특히 파견업체를 통해 파견되는 경우

5. 작업장의 안전, 보건 및 위생 규정

6. 임산부, 어린이 및 청소년의 근로 및 고용 조건에 부합되는 보호조치 규정

7. 남녀에 대한 동등한 대우 및 기타 차별금지 규정

(2) 제1항 제1호 및 제4호에서 제7호까지 명시된 근로조건에 해당되는 일반적 구속력이 적용되는 제1조 제1항에 의한 단체협약의 법규는 명시된 전제조건에 부합하는 경우 외국에 본사를 둔 사용자와 그가 이 단체협약의 적용범위에서 고용한 근로자간의 고용관계에도 강제적용된다.

제8조 재판관할지

이 법의 적용 범위에서 파견되어 있거나 파견되었던 근로자는 제1조 제1a조 및 제7조에 따른 근로조건 보장을 위해 파견기간에 대해 독일노동법원에 제소할 수 있다. 소의 제기는 제1조 제3항에 따라 해당 분담금과 관련하여 협약 당사자의 공동조직에 대해서도 가능하다.

제9조 시행 ; 유효 기간

이 법은 1996년 3월 1일 시행된다.

연방노동부

사서함 1 02 80, 53107 본

4. 일반적 구속력이 적용된 단체협약 목록

기준: 2001년 10월 1일

목  차

가. 서문

- 최저임금 단체협약

- 일반적 구속력이 적용되는 단체협약 관련 가능성

나. 통계 일람

다. 산업부문에 따른 일반적 구속력이 적용된 단체협약

(일반적 구속력이 적용되는 단체협약 그룹만 열거함)

농업 및 임업

광석, 광물, 세라믹

금속 및 전기 수공업

목재

피혁 및 신발

섬유

의류

식품 및 기호품

건설업

무역업

도로교통

요식업 및 숙박업

세제 및 바디케어

연구 및 출판

기타 민간 서비스 (경비 및 안전 용역)

라. 기존 목록 발행 이후 일반적 구속력이 만료된 단체협약

마. 효력이 중지된 단체협약의 계속적용에 대한 유의사항

본 목록은 인터넷 www.bma.de에서 □Arbeit□ 표제 하의 □Arbeitsrecht"에 제공되어 있음.

본 목록은 무료로 제공됨.

가. 서 문

연방노동청은 단체협약법 제5조에 의거하여 협약 당사자 일방의 요청이 있을 경우 사용자 및 근로자의 상부조직에서 각 3인의 대표자로 구성된 위원회와 합의하여 특정 전제조건에 부합하는 경우 단체협약에 일반적 구속력(av)을 적용할 수 있다.

일반적 구속력 적용(AVE)에 대한 결정은 연방노동부장관 또는 위임받은 연방주장관이 내린다. 일반적 구속력 적용에 대한 요청은 노사 위원회의 결정에 관계없이 거부될 수 있다. 그러나 일반적 구속력은 반드시 노사 위원회의 동의가 있어야만 적용될 수 있다. 일반적 구속력 적용에 대한 결정과 함께 적용 시작 시점이 결정된다.

일반적 구속력의 적용으로 단체협약의 규범은 그 적용 범위 내에서 지금까지 단체협약의 구속력이 적용되지 않은 사용자 및 근로자에게도 적용할 수 있게 된다. 이 경우 단체협약은 협약 당사자의 회원으로 - 사용자단체 및 노동조합에 - 가입하지 않은 사용자 및 근로자에게도 구속력을 가진다.

연방노동부장관은 일반적 구속력에 관한 권리를 연방주의 상급 노동관청에 위임할 수 있다.

일반적 구속력은 발표된 특정 단체협약의 경우에만 적용되며, 단체협약 범위의 모든 기존의 단체협약에 적용되는 것은 아니다. 대부분의 단체협약 분야의 경우 - 기존에 일반적 구속력 적용이 실시된 경우 - 전체 단체협약에 대해서가 아니라 부분적으로 단체협약의 일부에만 일반적 구속력이 적용된다.

일반적 구속력 적용은 단체협약의 기한이 만료되면 종결된다(해지 또는 효력 만료). 후속 단체협약에도 일반적 구속력을 계속 적용하게 되는 경우에는 이에 대한 새로운 신청서와 절차가 필요하다. 일반적 구속력 적용 신청서, 일반적 구속력 적용 공포 및 일반적 구속력 적용 만료에 대한 사항은 연방관보에 고시하여야 한다.

단체협약 등기부에 등록된 약 55,000개의 단체협약 중 현재 517개의 단체협약에 일반적 구속력이 적용되고 있다(263개의 원본 단체협약, 254개의 변동 및 보충적 단체협약). 그 중 175개의 단체협약은 신연방주에(도) 적용되는 것이다. 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 내용은 신규 일반적 구속력 적용 공포 및 일반적 구속력이 적용되는 단체협약의 효력 만료를 통해 계속 변경된다.

6페이지에서 27페이지까지의 목록에는 현재 일반적 구속력이 적용된 단체협약이 제시되어 있다. 목록에서는 단체협약등기부에 일반적 구속력 적용이 완전히 만료되었다는 사실이 등록되기 전까지를 유효한 단체협약으로 보았다. 단체협약의 개별 규정의 변경 또는 효력 만료로 인하여 부분적으로 일반적 구속력 적용이 만료된 경우는 명시되어 있지 않다. 지난 목록 발행 이후 일반적 구속력 적용이 만료된 단체협약은 28페이지에서 29페이지까지 기재되어 있다.

일반적 구속력은 부분적으로 소급하여 적용될 수 있다. 일반적 구속력 적용의 만료는 추후에 알려지는 경우가 빈번하다. 따라서 단체협약 중 일반적 구속력 적용이 이전 시점에 공포되었음에도 본 목록에 제시되지 않은 단체협약이 있을 수 있다. 마찬가지로 이미 이전 시점에 일반적 구속력이 만료된 단체협약의 경우에도 목록에서 계속 유효한 단체협약으로 간주되고 일반적 구속력을 갖는 것으로 기재된 것도 있을 수 있다.

일반적 구속력은 적용 범위 또는 단체협약 내용에서 부분적으로 제한을 두거나 예외를 둘 수 있다.

따라서 - 특히 본 목록이 모든 세부사항을 망라할 수 없으므로 - 개별적인 경우에 문제가 되는 단체협약 및 해당 기간에 대한 세부적인 정보는 연방노동부(주소: 사서함 14 02 80, 53107 본)에 요청할 것을 권장한다.

일반적 구속력을 갖는 단체협약은 산업부문, 전문분야 및 지역에 대한 적용범위에 따라 제시되어 있다. 또한 일반적 구속력이 적용되는 단체협약이 있는 산업부문, 전문분야 및 단체협약지역만을 열거하였다.

변경된 단체협약은 대부분 변동단체협약에서 다시금 일반적 구속력을 갖는 것으로 명시되어 있다. 변동된 단체협약의 경우 마지막 일반적 구속력 적용 시점이 명시되어 있다. 또한 마지막 변동단체협약만을 제시하였으며, 이 변동단체협약에는 원본단체협약이 다시금 일반적 구속력을 갖는 것으로 명시되어 있다.

개인에 대한 적용 범위(영업분야 근로자, 사무직 등)가 명시되어 있지 않은 단체협약은 단체협약 적용 지역의 모든 근로자에게 적용된다. 부분적으로 직업연수자(실습생)도 단체협약의 적용범위에 포함된다. 근로자 임금 및 사무직 급료에 대한 단체협약의 경우 개인에 대한 적용 범위는 명시되지 않는다.

최저임금 - 단체협약

법적으로 유효하고 일반적 구속력을 갖으며 법규에 의해 구속력을 갖는 근로자파견법에 의한 최저임금 단체협약은 현재 건설업분야(P. 15) 및 기와장이 수공업 분야(P. 17)에만 있다. 전기 수공업 분야의 최저임금 단체협약은 2001년 8월 31일자 기한 만료로 효력을 상실했으며(P. 28) 현재까지 신규 체결이 되지 않았다.

일반적 구속력을 갖는 단체협약 구독

일반적 구속력의 적용으로 인해 단체협약이 구속력을 갖게 되는 사용자와 근로자 및 이들의 위임을 받은 이익대변인(예: 변호사, 세무사)은 1989년 1월 16일자 공포된 단체협약법 시행령(연방법률관보 I P. 76) 제9조 제1항에 따라 단체협약 당사자 중 일방으로부터 자비부담으로(종이, 복사 또는 인쇄비용 및 발송 우편요금 등) 단체협약서 사본을 요청할 수 있다.

단체협약법 제8조에 의하여 단체협약이 적용되는 사용자는 자신의 사업장에 해당되는 단체협약을 사업장의 적절한 곳에 비치해 둘 의무가 있다. 이는 단체협약이 일반적 구속력의 공포로 인해 적용을 받는 사용자의 경우에도 의무사항으로 적용된다(단체협약법 시행령 제9조 제2항).

기타 유의사항

일반적 구속력을 갖는 단체협약의 목록은 분기별로 새로 작성되며 연방노동관보 및 인터넷에 고시된다(P. 1 참조). 연방노동관보는 W.콜함머 출판사(지사; 사서함 400263, 50832 쾰른)에서 발행된다.

본 목록은 공무상의 고시에 추가되는 서비스업무이다. 일반적 구속력 적용 관련 세부사항에 대해 전반적으로 최신의 정보를 얻고자 하는 자는 연방관보의 내용을 숙지하여야 한다(연방관보 출판사; 사서함 100534, 50445 쾰른; www.bundesanzeiger.de)

나. 통계 일람

연도	1월 1일자 일반적 구속력을 갖는 단체협약 건수		연 중 신규로 일반적 구속력이 적용된 단체협약		연 중 일반적 구속력의 효력을 상실한 단체협약
	총계	그 중 신연방주	총계	그 중 신연방주	총계	그 중 신연방주
1975	448		140		109
1976	479		213		188
1977	504		215		147
1978	572		202		189
1979	585		206		183
1980	608		212		219
1981	601		201		212
1982	590		150		152
1983	588		147		158
1984	577		159		140
1985	596		148		181
1986	563		159		192
1987	530		148		124
1988	554		170		211
1989	513		116		93
1990	536		176		90
1991	622	7	199	52	200	3
1992	621	56	205	56	196	19
1993	630	93	179	35	177	33
1994	632	95	163	47	168	24
1995	627	118	136	43	192	39
1996	571	122	145	44	158	22
1997	558	144	140	45	110	26
1998	588	163	99	31	96	15
1999	591	179	102	34	142	42
2000	551	171	82	20	99	20
2001	534	171	...	...	...	...

1975년부터 2001년까지 일반적 구속력이 적용된 단체협약 건수

다. 일반적 구속력이 적용된 단체협약

산업부문: 농업 및 임업

원예, 조경 및 스포츠경기장 건설, 독일

- 1995년 12월 20일자 의사록에 따라 영업분야 근로자 및 직업연수생에 대한 연방기본단체협약, 1996년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

원예, 조경 및 스포츠경기장 건설, 구연방주(구서독 지역)

- 1977년 4월 1일자 직업교육에 관한 단체협약, 1991년 3월 11일자 공포된 변동단체협약, 1991년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

원예, 조경 및 스포츠경기장 건설, 신연방주(구동독 지역)

- 1991년 3월 11일자 직업교육에 관한 단체협약, 1991년 6월 7일자 공포된 변동단체협약, 1991년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

개인 산림, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1998년 3월 30일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1998년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문 : 광석, 광물 및 세라믹

광석 및 광물 관련 산업, 콘크리트 수공업, 모래 및 자갈 관련 산업, 벽돌산업, 바이에른주

- 1993년 2월 18일자 고령 및 취업 불능자 보조금 및 장례 보험금에 관한 보충적 단체협약, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

콘크리트업, 바이에른

- 상기의 1993년 2월 18일자 고령 및 취업 불능자 보조금 및 장례 보험금에 관한 보충적 단체협약을 위한 1993년 2월 22일자 단체협약, 광석, 광물 및 콘크리스 수공업 관련 분야, 바이에른주, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

벽돌산업, 바이에른주

- 1990년 4월 9일자 기본 단체협약(영업분야 근로자 및 직업연수생), 1999년 6월 29일자 변동 단체협약, 1999년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1990년 4월 9일자 총괄적 단체협약(상업 및 기술 분야 사무직 종사자, 직업연수생을 포함한 장인(마이스터)), 1999년 6월 29일자 변동 단체협약, 1999년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

콘크리트벽돌업, 브레멘, 함부르크, 니더작센주, 노르트라인-베스트팔렌주, 슐레스비히-홀슈타인주

- 1986년 4월 1일자 초기업적 추가지원에 관한 단체협약, 1995년 1월 31일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용, 이 중 제1장 제1호 c항의 내용은 1995년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

역주 ) □초기업적(□berbetrieblich) 추가지원□의 의미는 사업장 내에서가 아니라 사업장 상부에 있는 연방 또는 연방주 등의 상급기관에서 추가지원을 하는 것을 의미한다.

- 1986년 4월 1일자 초기업적 추가지원에 관한 절차 단체협약, 1995년 1월 31일자 변동 단체협약,

콘크리트벽돌업, 서부 베를린

- 1993년 1월 1일자 휴가절차에 관한 단체협약, 1999년 7월 15일자 변동 단체협약, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1993년 3월 1일자 추가공급을 위한 절차에 관한 단체협약, 1997년 12월 10일자 변동 단체협약, 1998년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

세라믹 산업 및 유리가공업, 코블렌츠 및 트리어의 라인란트-팔츠 관구지역, 지방관청에 속하지 않는 독립적인 도시 마인츠 및 보름스, 군 단위의 알체이-보름스 및 마인츠-빙엔

- 1990년 1월 15일자 기본 근로자임금 단체협약, 1991년 4월 15일부터 일반적 구속력 적용

- 1990년 1월 15일자 기본 사무직급료 단체협약, 1991년 4월 15일부터 일반적 구속력 적용

- 1993년 4월 20일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1993년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

석공 및 석재 조각 수공업, 독일

- 1993년 9월 14일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1993년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 7월 26일자 직업교육에 관한 단체협약, 1999년 9월 30일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1994년 4월 20일자 초기업적 고령 및 취업 불능자 보조금에 관한 단체협약, 2000년 7월 7일자 변동 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1994년 9월 12일자 직업교육 및 추가공급을 위한 절차에 관한 단체협약, 1999년 9월 30일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1994년 9월 12일자 복무의무자의 추가지원을 위한 절차에 관한 단체협약, 1996년 12월 3일자 변동 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 5월 24일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용, 그 중 제1조 제2.1호 제4항은 2000년 9월 26일부터 일반적 구속력 적용

석공 및 석재 조각 수공업, 베를린

- 1994년 11월 1일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 7월 19일자 변동 단체협약, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1994년 11월 3일자 휴가에 관한 절차 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 7월 19일자 변동 단체협약, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 금속 및 전기 수공업

전기 수공업, 바덴-뷔르템베르크주

- 1998년 10월 30일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1998년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 10월 30일자 휴가협정, 1999년 9월 4일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 10월 30일부터 사업장 특별수당에 관한 단체협약, 1999년 9월 4일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 4월 14일부터 총괄적 단체협약, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 4월 14일자 근로자임금 단체협약, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 4월 14일자 사무직급료 단체협약, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 4월 14일자 조립작업협정, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 4월 14일자 직업교육보상에 관한 단체협약, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

금속 및 전기 수공업, 서부 베를린

- 1986년 3월 26일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1987년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1976년 12월 16일자 특별수당 단체협약, 1977년 1월 1일부부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 1월 17일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 1980년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1983년 1월 13일자 재산 축적 급부(영업분야 근로자)에 관한 단체협약, 1983년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

유의사항 : 단체협약은 베를린/브란덴부르크 전기 수공업 전문협회 및 베를린 전기조합에 의하여 전기 수공업 분야에 대해 취소되었다.

금속 및 전기 수공업, 동부 베를린, 브란덴부르크주

- 1991년 6월 10일자 특별수당에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 10일자 금속 단체협약(영업분야 근로자), 브란덴부르크의 경우 1993년 7월 1일부터, 베를린의 경우 1993년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 10일자 직업연수생(보상 없이)에 관한 단체협약, 브란덴부르크의 경우 1993년 7월 1일부터, 베를린의 경우 1993년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 10일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 브란덴부르크의 경우 1993년 7월 1일부터, 베를린의 경우 1993년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 10일자 근로자임금 단체협약(임금표 없이), 브란덴부르크의 경우 1993년 7월 1일부터, 베를린의 경우 1993년 1월 11일부터 일반적 구속력 적용

유의사항 : 단체협약은 베를린/브란덴부르크 전기 수공업 전문협회 및 베를린 전기조합에 의하여 전기 수공업 분야에 대해 취소되었다.

자동차 분야, 서부 베를린

- 1989년 4월 27일자 직업연수생에 관한 단체협약, 1989년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용(휴가규정은 1989년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용)

- 1989년 6월 29일자 사무직급료 단체협약 - 제2호의 부록 내용과 함께 1990년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

위생시설 및 난방 기술분야, 자알란트주

- 1980년 1월 15일자 휴가 단체협약, 1980년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

기계공 수공업 분야, 자알란트주

- 1973년 1월 4일자 사업장 특별수당 단체협약, 1973년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용

절단용구 및 식기 제조, 졸링엔

- 1974년 10월 14일자 총괄적 단체협약(가내노동자), 1975년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1977년 1월 5일자 연간특별수당에 관한 단체협약(가내노동자), 1992년 8월 20일자 변동 단체협약, 1992년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1979년 3월 3일자 휴가 단체협약(가내노동자), 1979년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1988년 2월 16일자 단축조업근로자 급료 요율 계산에 관한 추가 단체협약, 1987년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

조각사, 전기도금공 및 금속연마공, 허리띠 제조공 및 금속인쇄공, 금속조각사 및 관련 직업, 구연방주 - 함부르크 제외

- 1988년 8월 12일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1989년 3월 23일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 목재

등세공품, 등제가구 및 어린이용품 산업, 바이에른주

- 1976년 5월 6일자 총괄적 단체협약(가내노동자), 1976년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

가구제조 수공업, 자알란트주

- 1995년 6월 30일자 총괄적 단체협약, 1996년 7월 30일 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 6월 30일자 휴가규정에 관한 단체협약, 1996년 7월 30일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 6월 30일자 연간 특별수당에 관한 단체협약, 1995년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 7월 6일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1995년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 피혁 및 신발

신발제조 수공업, 바이에른주

- 1952년 1월 9일자 정형외과구두 생산시간에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 1952년 10월 13일부터 일반적 구속력 적용

산업부문 : 섬유

섬유산업, 서부 베를린

- 1970년 4월 22일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1984년 6월 19일자 단체협약, 1984년 12월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1970년 4월 22일자 총괄적 단체협약(사무직 근로자), 1984년 6월 19일자 단체협약, 1984년 12월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1972년 11월 13일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약

- 1974년 6월 19일자 고령 근로자 근로 안정 및 부당해고방지에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 1974년 8월 30일부터 일반적 구속력 적용

- 1988년 6월 21일자 구조조정 보호 협정, 1989년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1988년 12월 16일자 임금 그룹 구성에 관한 단체협약, 1989년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1990년 9월 7일자 연간특별수당에 관한 단체협약, 1991년 2월 15일자 의사록, 1991년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

섬유산업, 함부르크

- 1970년 7월 14일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1972년 10월 9일자 변동 단체협약, 1972년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

섬유산업, 슐레스비히-홀스타인주

- 1970년 7월 14일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1972년 10월 9일자 변동 단체협약, 1973년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

섬유산업, 함부르크 및 슐레스비히-홀슈타인주

- 1972년 1월 14일자 총괄적 단체협약(사무직 근로자), 1972년 10월 9일자 변동 단체협약, 1972년 7월 1일부터 함부르크 지역에 대해 일반적 구속력 적용, 1973년 1월 1일부터 슐레스비히-홀슈타인주에 대해 일반적 구속력 적용

- 1972년 5월 20일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1972년 10월 9일자 변동 단체협약, 1972년 7월 1일부터 함부르크에 대해 일반적 구속력 적용, 1973년 1월 1일부터 슐레스비히-홀슈타인주에 대해 일반적 구속력 적용

- 1982년 5월 12일자 휴가 단체협약, 1982년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1990년 8월 23일자 연간특별수당 단체협약, 1991년 5월 1일부터 슐레스비히-홀슈타인주에 대해 일반적 구속력 적용, 1991년 10월 17일부터 함부르크에 대해 일반적 구속력 적용

섬유 및 의류 산업, 자알란트주

- 1974년 10월 30일자 고령 근로자 고용안정을 위한 단체협약, 1988년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1976년 12월 20일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1988년 4월 8일자 변동 단체협약, 1988년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1979년 10월 23일자 휴가 단체협약, 1988년 4월 8일자 변동 단체협약, 1988년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1988년 12월 8일자 의류, 세탁, 내의류 산업, 섬유산업 및 누비 및 깃털 이불 산업에 대한 구조조정 보호협정, 1989년 3월 10일자 추가 단체협약, 1989년 9월 1일자부터 일반적 구속력 적용

- 1988년 12월 8일자 섬유산업 분야 기계가동시간 최적화에 관한 단체협약, 1990년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 10월 28일자 연간특별수당에 관한 단체협약, 1991년 10월 28일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 2월 5일자 의류, 세탁, 내의류 산업, 섬유산업 및 누비 및 깃털 이불 산업에 대한 총괄적 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

띠(레이스, 리본) 제조(가내 띠 제조), 노르트라인-베스트팔렌주

- 1991년 7월 7일자 기본 단체협약, 1992년 4월 28일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 7월 1일자 급료목록에 의한 급료 단체협약, 1992년 4월 28일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 7월 1일자 휴가 단체협약, 1992년 4월 28일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 1월 1일자 급료 목록 1(B), 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 1월 1일자 급료 목록 2(B), 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업 부문 : 의류

의류산업, 구연방주(서부 베를린 포함, 자알란트주 제외)

- 1988년 7월 5일자 구조조정 보호협정, 1988년 9월 14일자 의사록, 1989년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 구연방주(베를린 및 자알란트주 제외)

- 1979년 5월 17일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1980년 1월 22일자 의사록, 1984년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1972년 5월 9일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1973년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용(브레멘과 니더작센주는 예외로 한다)

의류산업, 칼스루에, 슈투트가르트, 튀빙엔 바덴-뷔르템베르크 관구지역

- 1980년 5월 13일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 1980년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 프라이부르크 베덴-뷔르템베그크 관구지역

- 1980년 5월 13일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 1980년 11월 1일1부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 운터프랑켄 바이에른 관구지역

- 1978년 6월 12일자 총괄적 단체협약(사무직 근로자), 1992년 6월 10일자 변동 단체협약, 1992년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 5월 13일자 휴가 단체협약, 1980년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 서부 베를린

- 1972년 11월 30일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1976년 9월 24일자 변동 단체협약, 1976년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1974년 7월 17일자 고령 근로자 고용안정 및 부당해고방지를 위한 단체협약(영업분야 근로자), 1974년 9월 13일부터 일반적 구속력 적용

- 1974년 7월 17일자 고령 근로자 고용안정 및 부당해고방지를 위한 단체협약(사무직 근로자), 1974년 9월 13일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 5월 19일자 휴가 단체협약(영업 분야 근로자), 1980년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 5월 19일자 휴가 단체협약(사무직 근로자), 1980년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 함부르크 및 슐레스비히-홀슈타인주

- 1982년 5월 27일자 휴가 단체협약, 1982년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 7일자 근로시간협정(사무직 근로자), 1991년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용. 단체협약은 함부르크에서만 일반적 구속력이 적용됨.

의류산업, 헤센주

- 1979년 5월 28일자 휴가 단체협약, 1979년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 5월 21일자 휴가수당 단체협약, 1980년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

의류산업, 아른스베르크, 데트몰트, 뮌스터 노르트라인-베스트팔렌 관구지역

- 1980년 5월 30일/17일자 휴가 단체협약(영업분야 근로자), 1980년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 5월 13일/17일자 휴가 단체협약(사무직 근로자), 1980년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

우산제조산업, 구연방주(베를린 제외)

- 1973년 5월 21일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1974년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업 부문: 식품 및 기호품

제빵 및 제과 산업, 구연방주

- 1970년 2월 20일자 추가 지원창구 설립에 관한 단체협약, 1996년 6월 28일자 변동 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

제빵 및 제과 산업, 라인란트-팔츠주

- 1980년 8월 5일자 주당 근로시간 배분에 관한 단체협약, 1981년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

제분업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1982년 4월 23일자 급료 기본 단체협약, 1990년 1월 4일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 10월 29일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1992년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

제빵업, 구연방주

- 1970년 2월 20일자 추가 지원창구 설립에 관한 단체협약, 1996년 8월 30일자 변동 단체협약, 1996년 9월 18일부터 일반적 구속력 적용

- 1970년 2월 20일자 지원기구 설립에 관한 단체협약, 1996년 8월 30일자 변동 단체협약, 1996년 9월 18일부터 일반적 구속력 적용

- 1970년 2월 20일자 추가 지원창구 및 지원기구에 관한 절차 단체협약, 1996년 8월 30일자 변동 단체협약, 1996년 9월 18일부터 일반적 구속력 적용

제빵업, 바이에른주

- 2000년 2월 3일자 총괄적 단체협약, 2000년 6월 27일부터 일반적 구속력 적용

제빵업, 브레멘 및 니더작센주

- 1995년 3월 22일자 총괄적 단체협약, 1996년 8월 13일자 변동 단체협약, 1996년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

제빵업, 함부르크 및 슐레스비히-홀슈타인주

- 2000년 1월 18일자 총괄적 단체협약, 2000년 2월 1일부터 함부르크에만 일반적 구속력이 적용됨. 제6조 고령 근로자에 대한 부당해고방지, 제11조 휴가 및 제12조 연간특별보너스 조항은 예외로 한다.

제빵업, 노르트라인-베스트팔렌주 및 코블렌츠 및 트리어 라인란트-팔츠 관구지역

- 1981년 5월 1일자 주5일 근무제 도입에 관한 단체협약, 1982년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 3월 26일자 총괄적 단체협약, 1999년 7월 20일부터 노르트라인-베스트팔렌주에 대해 일반적 구속력이 적용됨, 1999년 8월 5일부터 코블렌츠 및 트리어 관구지역에 대해 일반적 구속력이 적용됨

- 2000년 5월 19일자 임금 및 급료 단체협약, 2000년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

도축업, 니더작센주 및 브레멘

- 1996년 1월 18일자 의사록에 의한 총괄적 단체협약, 1996년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용. 단체협약은 니더작센주에만 일반적 구속력이 적용됨.

포도주 양조장 및 포도주 거래, 라인란트-팔츠주

- 1980년 5월 9일자 급료 기본 단체협약, 1984년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 건설업

건설업, 독일

- 1981년 2월 3일자 연방기본단체협약(영업분야 근로자), 2001년 5월 15일자 변동 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1987년 1월 29일자 직업교육에 관한 단체협약, 2000년 12월 1일자 변동 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 12월 20일자 사회복지창구 절차에 관한 단체협약, 2001년 5월 15일자 변동 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 2일자 최저임금 규정에 관한 단체협약, 2000년 8월 17일자 건설업 분야의 강제 근로조건에 관한 제2차 시행령에 의하여 2000년 9월 1일부터 구속력이 발생함(연방법률관보 I P. 1290). 시행령은 2002년 8월 31일자로 효력을 상실함.

건설업, 독일(베를린 제외)

- 1999년 12월 20일자 동계 고용관계 유지 촉진을 위한 단체협약(임금조정 단체협약), 2000년 1월 2일부터 일반적 구속력 적용

건설업, 구연방주

- 1971년 4월 1일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 2001년 5월 15일자 변동 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1971년 4월 1일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약(작업 반장 및 십장),2001년 5월 15일자 변동 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1990년 6월 18일자 악천후 기간 임금 손실 최소화를 위한 단체협약(동계임금조정지불 단체협약), 1996년 11월 30일자 변동 단체협약, 1995년 12월 15일부터 일반적 구속력 적용(제1조 및 제9조 제3항의 내용만 유효하다. 이 조항은 베를린에는 적용되지 않는다)

- 1979년 12월 28일자 고령 근로자 및 취업불능자 추가 보조금에 관한 단체협약, 1997년 12월 10일자 변동 단체협약, 1998년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 9월 30일자 장기근속 보충 보조비에 관한 단체협약, 2000년 4월19일자 변동 단체협약, 2000년 4월1일부터 일반적 구속력 적용

건설업, 바이에른주

- 2000년 12월 1일자 휴가규정(영업분야 근로자), 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

건설업, 베를린

- 1993년 10월 1일자 동계기간동안 베를린 건설업에서 고용관계 유지 촉진을 위한 단체협약(베를린 임금조정 단체협약), 1995년 12월 19일자 변동 단체협약, 1996년 1월 2일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 8월 1일자 직업교육 절차에 관한 단체협약, 2000년 3월 2일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 12월 5일자 사회복지비용 지급에 관한 단체협약, 1999년 1월 1일자 변동 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

건설업, 라인란트-팔츠주, 자알란트주

- 2000년 5월 2일자 직업교육 보상을 포함하는 임금 단체협약, 2000년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

페인트 및 라크칠 수공업, 독일(자알란트주 제외)

- 1992년 3월 30일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 6월 15일자 변동 단체협약, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1992년 11월 23일자 추가지원 및 휴가 절차에 관한 단체협약, 2001년 2월 15일자 변동 단체협약, 2001년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1992년 11월 23일자 초기업적 추가지원에 관한 단체협약, 1999년 6월 15일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용, 1999년 6월 15일자 변동 단체협약의 변동 번호 2는 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1981년 9월 30일자 초기업적 추가지원에 관한 보충적 단체협약, 1999년 6월 15일자 변동 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

페인트 및 라크칠 수공업, 구연방주(자알란트주 제외)

- 1991년 5월 13일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1992년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

페인트 및 라크칠 수공업, 동부 베를린, 브란덴부르크주, 메클렌부르크-포어폼먼주, 작센주, 작센-안할트주, 튀링엔주

- 1992년 11월 23일자 - 급부 의무 단체협약 - 근로자의 초기업적 추가지원에 관한 급부 의무 시작에 관한 단체협약, 1994년 12월 15일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

페인트 및 라크칠 수공업, 자알란트

- 1993년 10월 8일자 - 중재 협정 - 부록 규정이 없는 기본 단체협약(영업분야 근로자), 1994년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1981년 4월 30일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 1981년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 7월 26일자 근로자를 위한 성탄절 보너스/연간특별보상금에 관한 단체협약, 1999년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 7월 4일자 근로시간규정을 포함한 임금 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 7월 4일자 근로시간규정을 포함한 직업연수생에 대한 직업교육 보상 및 연간특별보상금에 관한 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

기와장이 수공업, 독일

- 1990년 11월 27일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 2001년 3월 26일자 변동 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1989년 11월 8일자 직업교육에 관한 단체협약, 2000년 11월 15일자 변동 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1978년 10월 4일자 직업교육에 대한 지급절차에 관한 단체협약, 1991년 3월 18일자 변동 단체협약, 1991년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1978년 7월 7일자 초기업적 고령 근로자 및 취업 불능 근로자에 대한 단체협약(영업분야 근로자), 2000년 11월 15일자 변동 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 12월 17일자 복무의무자 추가지원을 위한 절차 단체협약, 1991년 8월 1일자 변동 단체협약, 1991년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1992년 6월 12일자 13번째 월급 일부 지급에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 2000년 6월 28일자 변동 단체협약, 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 7월 10일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1993년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 12월 5일자 동계 기간 동안 고용관계 유지 촉진을 위한 단체협약(임금조정 단체협약), 1998년 6월 26일자 변동 단체협약, 1998년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 12월 6일자 임금조정 지급, 13번째 월급의 일부 지급, 임시 보조금 지급, 추가지원 지급, 창업초기 임시 보조금 지급, 직업교육 분담금 징수를 위한 사회복지 창구절차에 관한 단체협약, 2001년 3월20일자 변동 단체협약, 2001년 1월1일부터 일반적 구속력 적용

- 2001년 3월 26일자 최저임금 규정을 위한 단체협약, 2001년 8월 29일자 기와장이 수공업 분야의 강제 근로조건에 관한 시행령(연방법률관보 I P. 2260)에 의하여 2001년 9월 1일부터 구속력 적용. 시행령은 2002년 8월 31일에 효력을 상실한다.

기와장이 수공업, 구연방주

- 1977년 3월 8일자 초기업적 고령 근로자 및 취업 불능 근로자에 관한 보충적 단체협약, 1999년 11월 2일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

타일공 수공업, 바이에른주

- 1991년 3월 19일자 □도급 임금률□을 첨부한 건설업에 대한 연방기본단체협약을 위한 추가 단체협약, 1991년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

타일공 수공업, 서부 베를린

- 1972년 3월 3일자 건설업에 대한 연방기본단체협약 인수를 위한 단체협약(영업분야 근로자), 1983년 11월 8일자 변동 단체협약, 1984년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

타일공 수공업, 라인란트-팔츠주, 자알란트주

- 1998년 1월 20일자 도급임금 단체협약, 1998년 6월 1일부터  라인란트-팔츠주에서 일반적 구속력이 적용되며, 1998년 7월 1일부터 자알란트에서 일반적 구속력이 적용됨

유리장이 수공업, 니더작센주

- 1997년 10월 31일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 1998년 5월 15일자 변동 단체협약, 1998년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

비계설치업, 독일

- 1987년 9월 21일자 초기업적 추가지원에 관한 단체협약, 1998년 1월 16일자 변동 단체협약, 1998년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1996년 12월 3일자 직업교육에 관한 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

비계설치업, 독일(베를린 제외)

- 1983년 8월 15일자 - 영업분야 근로자 - 임금조정 단체협약 - 동계 고용관계 유지 촉진을 위한 단체협약, 1995년 11월 15일자 변동 단체협약, 1996년 1월 2일부터 일반적 구속력 적용

- 1993년 7월 27일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 1995년 11월 15일자 변동 단체협약, 1996년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1991년 6월 28일 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1991년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1994년 1월 20일자 사회복지창구 절차에 관한 단체협약, 1998년 1월 16일자 변동 단체협약, 1998년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

비계설치업, 베를린

- 1989년 7월 14일자 기본 단체협약, 1998년 3월 4일자 재시행을 위한 단체협약, 1998년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용. 유의사항: 제5조 제3.1호 - 병가시 임금 계속지불 - 는 일반적 구속력 적용에서 제외한다.

- 1985년 6월 13일자 재산 축적 급부에 대한 단체협약(영업분야 근로자), 1991년 2월 21일자 변동 단체협약, 1991년 7월 1일부터 서부 베를린에 일반적 구속력 적용, 1992년 4월 1일부터 동부 베를린에 일반적 구속력 적용

- 1985년 10월 20일자 동계 고용관계 유지 촉진을 위한 단체협약(영업분야 근로자), 1994년 11월 10일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 11월 28일자 휴가, 임금조정 및 임시 보조금 절차에 관한 단체협약, 1999년 1월 1일자 변동 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 무역업

도매업 및 대외무역, 바이에른주

- 1983년 3월 15일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1983년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 6월 23일자 총괄적 단체협약, 1997년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

도매업 및 대외무역, 헤센주

- 1997년 7월 4일자 총괄적 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용. 유의사항: 제15조 제2호 - 병가시 임금 계속지불 - 규정은 일반적 구속력 적용에서 제외한다.

도매업 및 대외무역, 니더작센주

- 1981년 6월 5일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1981년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 6월 19일자 의사록에 의한 총괄적 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 9일자 직업교육 보상을 포함한 임금 단체협약, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 9일자 직업교육 보상을 포함한 사무직 급료 단체협약, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 9일자 단체협약결과에 대한 의사록, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

도매업 및 대외무역, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1980년 3월 14일자 임금 기본 단체협약, 1980년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1980년 3월 14일자 사무직 급료 기본 단체협약, 1980년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1985년 5월 21일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1990년 6월 19일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 7월 9일자 총괄적 단체협약, 1997년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 5월 2일자 특별수당에 관한 단체협약, 1997년 9월 7일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 5월 2일자 휴가 수당 협정, 1997년 7월 9일자 변동 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

도매업 및 대외무역, 자알란트주

- 1997년 5월 6일자 총괄적 단체협약, 1997년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

소매업, 바덴-뷔르템베르크주

- 1983년 10월 26일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1984년 1월 4일부터 일반적 구속력 적용

소매업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1993년 7월 23일자 병가시 임금 계속지불에 관한 단체협약, 1994년 6월 11일부터 일반적 구속력 적용

- 1996년 9월 20일자 총괄적 단체협약, 1996년 12월 4일자 의사록, 1996년 11월 1일부터 일반적 구속력 적용

소매업, 라인란트-팔츠주

- 1993년 6월 22일자 재산 축적 급여에 관한 단체협약, 1993년 11월 13일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 6월 20일자 임금 계속지불에 관한 단체협약, 1997년 10월 8일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 3월 22일자 연령별 시간제근무 촉진을 위한 단체협약, 1999년 8월 4일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 8월 26일자 특별수당에 관한 단체협약, 1999년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 5월 22일자 시간제고용에 대한 연령별 시간제근무 촉진을 위한 단체협약, 2000년 12월 19일부터 일반적 구속력 적용

소매업, 자알란트

- 1999년 4월 1일 연령별 시간제근무 촉진을 위한 단체협약, 1999년 12월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 도로교통

민간 옴니버스영업, 바이에른주

- 1991년 6월 26일자 옴니버스 최저운전자에 관한 단체협약, 1992년 4월 25일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 8월 12일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 1월 25일자 임금 단체협약, 2000년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용

민간 옴니버스영업, 함부르크

- 1998년 6월 26일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 3월 26일부터 일반적 구속력 적용

민간 옴니버스영업, 슐레스비히-홀슈타인주

- 1996년 7월 16일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1996년 12월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 요식업 및 숙박업

호텔 및 요식업소, 바덴-뷔르템베그크주

- 1998년 4월 17일자 총괄적 단체협약, 1998년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 바이에른주

- 1999년 7월 15일자 의사록 I 및 II에 의한 총괄적 단체협약, 1999년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 브레멘

- 1997년 4월 17일자 총괄적 단체협약(의사록 없이), 1997년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 헤센주

- 2000년 10월 6일자 의사록 및 부록에 의한 총괄적 단체협약, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 10월 6일자 직업교육 보상 및 직업연수생 규정을 포함한 급료 단체협약, 2001년 2월 20일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 니더작센주(구 행정관구 올덴부르크 및 오스트프리스란트 북해섬 제외)

- 2000년 6월 28일자 총괄적 단체협약, 2000년 12월 28일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 구 니더작센 행정관구 올덴부르크(북해섬 방거루게 제외)

- 2000년 7월 27일자 총괄적 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 27일자 직업교육 보상을 포함한 급료 단체협약, 2000년 12월 28일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1995년 3월 23일자 부록 1 - 3에 의한 총괄적 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 라인란트-팔츠주

- 1994년 11월 22일자 의사록에 의한 총괄적 단체협약, 1998년 12월 8일자 의사록, 1999년 4월 13일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 자알란트주

- 1994년 11월 23일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1995년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

호텔 및 요식업소, 슐레스비히-홀슈타인주

- 1994년 4월 15일자 의사록에 의한 총괄적 단체협약, 1994년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 세제 및 바디케어

세탁업, 바덴-뷔르템베르크주, 바이에른주, 브레멘, 함부르크, 헤센주, 니더작센주, 노르트라인-베스트팔렌주, 라인란트-팔츠주, 자알란트주, 슐레스비히-홀슈타인주

- 2000년 7월 22일자 근로자 15인 초과 사업장에 대한 부록 1 - 4 및 직업교육 보상을 포함하는 임금 및 급료 단체협약(직업연수생은 제외), 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용. 급료 그룹 K5 및 T5는 일반적 구속력 적용에서 제외된다.

건물청소업, 독일(베를린 제외)

- 2000년 8월 16일자 기본 단체협약(영업분야 근로자 및 직업연수생), 2000년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 바덴-뷔르템베르크주

- 2000년 5월 4일자 직업교육 보상을 포함한 임금 단체협약, 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 바이에른주

- 2000년 5월 2일자 임금 단체협약(직업교육 보상 없이), 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 베를린

- 1989년 4월 14일자 기본 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 11월 23일자 변동 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 11월 23일자 부록을 포함한 임금 단체협약, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 2월 15일자 검사 및 자문기관 절차에 관한 단체협약, 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 브란덴부르크주

- 1997년 5월 20일자 포츠담 지역에 대한 직업교육 보상을 포함하는 임금 단체협약, 1997년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1997년 5월 12일 프랑크푸르트/오더 및 코트부스 지역에 대한 직업교육 보상을 포함하는 임금 단체협약, 1997년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 브레멘, 함부르크, 니더작센주, 슐레스비히-홀슈타인주

- 2001년 3월 19일자 직업교육 보상을 포함한 임금 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 헤센주

- 2000년 4월 6일자 직업교육 보상을 포함한 임금 단체협약, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 메클렌부르크-포어폼먼주

- 2000년 10월 16일자 임금 단체협약, 2000년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 니더작센 행정관구 브라운슈바익 및 하노버, 행정관구 일부 뤼네부르크

- 1995년 10월 19일자 기본 단체협역(사무직, 기능장, 직업연수생), 1996년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 2001년 2월 15일자 직업교육 보상을 포함한 임금 단체협약, 2001년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 라인란트-팔츠주 및 자알란트주

- 2000년 5월 5일자 근로시간 규정 및 직업교육 보상을 포함하는 임금 단체협약, 라인란트-팔츠주는 2000년 9월 28일부터 일반적 구속력이 적용되며, 자알란트주는 2000년 10월 1일부터 일반적 구속력이 적용된다.

건물청소업, 작센-안할트주

- 2000년 4월 12일자 직업교육 보상을 포함하는 임금 및 급료 단체협약, 2000년 6월 7일자 의사록, 2001년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

건물청소업, 튀링엔주

- 2001년 1월 23일자 직업교육 보상을 포함하는 임금 및 급료 단체협약, 2001년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용(제5조 제외 - 급료 요율 및 급료 그룹)

미용업, 바덴-뷔르템베르크주, 베를린, 브란덴부르크주, 브레멘, 함부르크, 메클렌부르크-포어폼먼주, 노르트라인-베스트팔렌주, 라인란트-팔츠주(수공업자회의소 지역 코블렌츠, 마인츠 및 트리어 제외), 작센주, 작센-안할트주, 튀링엔주

- 1999년 3월 10일자 총괄적 단체협약 제4호, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 바이에른주

- 1998년 5월 1일자 총괄적 단체협약(근로자), 2000년 8월 7일자 변동 단체협약, 2000년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 5월 1일자 직업연수생에 대한 총괄적 단체협약, 1999년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 5월 1일자 성탄절 보조금 단체협약, 1998년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 브레멘

- 1991년 11월 25일자 임금 기본 단체협약, 1992년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 브레멘 및 니더작센주, 지방자치단체 랑엔, 록슈테트, 노르트홀츠, 쉬프도르프 및 베더케자, 베더슈테트, 하겐, 란트 뷔르스텐

- 1994년 7월 13일자 성탄절 보너스에 관한 단체협약, 1994년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1995년 5월 3일자 직업연수생에 관한 총괄적 단체협약, 브레멘의 경우 1995년 10월 1일부터 일반적 구속력이 적용되며, 니더작센 지방자치단체의 경우 1996년 1월 15일부터 일반적 구속력이 적용됨

미용업, 니더작센주, 지방자치단체 랑엔, 록슈테트, 노르트홀츠, 쉬프도르프 및 베더케자, 베더슈테트, 하겐, 란트 뷔르스텐

- 1991년 11월 25일자 임금 기본 단체협약, 1992년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 함부르크

- 1995년 11월 20일자 임금 단체협약, 1995년 12월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 헤센주

- 1998년 11월 23일자 총괄적 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 1월 10일자 근로자 보너스에 관한 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 1월 10일 기념일 보너스에 관한 단체협약, 2000년 1월 10일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 1월 10일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 1월 10일자 직업연수생 보너스에 관한 단체협약, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 6월 17일자 부록 1 - 3을 포함하는 직업연수생에 대한 제2호 총괄적 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 7월 31일자 제11호 직업교육 보상 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 7월 31일자 제12호 임금 및 급료 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업 니더작센주(지방자치단체 랑엔, 록슈테트, 노르트홀츠, 쉬프도르프, 베더케사, 베버슈테트, 하겐, 란트 뷔르스텐 제외)

- 1993년 9월 20일자 직업연수생 총괄적 단체협약, 1994년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 3월 29일자 총괄적 단체협약, 1999년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 3월 29일자 성탄절 보너스에 관한 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1996년 1월 23일자 성탄절 보너스(직업연수생)에 관한 단체협약, 1996년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1999년 8월 4일자 직업교육 보상에 관한 단체협약, 2000년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 9월 20일자 보상에 관한 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 라인란트-팔츠 수공업자 회의소 지역 라인헤센, 코블렌츠, 트리어

- 1982년 7월 7일자 기념일 보너스에 관한 단체협약, 1991년 4월 11일자 재시행 단체협약, 1991년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 작센주

- 1998년 4월 27일자 휴가수당, 성탄절 보너스 및 직업교육 보상을 포함하는 보상 단체협약 및 의사록 제1호, 2000년 4월 10일자 변동 단체협약, 2000년 5월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 피네베르크 행정구역

- 1995년 9월 11일자 총괄적 단체협약, 1995년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용

미용업, 튀링엔주

- 1995년 3월 24일자 직업교육 보상 및 휴가 보너스를 포함한 임금 및 급료 단체협약, 1999년 4월 13일자 재시행 단체협약, 1999년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 연구 및 출판

신문사, 독일

- 1997년 12월 15일자 편집인 노후보장에 관한 단체협약, 1999년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용, 브란덴부르크주, 메클렌부르크-포어폼먼주, 작센주, 이전의 동부 베를린 지역에 대해서는 1999년 1월 30일부터 적용됨. 작센-안할트주 및 튀링엔주 지역에는 일반적 구속력이 적용되지 않음.

잡지사, 구연방주

- 1990년 9월 22일 잡지사 견습생에 관한 단체협약, 1991년 4월 13일부터 일반적 구속력 적용

산업부문: 기타 민간 서비스

경비 및 안전 용역업, 바덴-뷔르템베르크주

- 1998년 7월 15일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1999년 6월 7일자 부록, 1999년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

- 1998년 7월 15일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약(영업분야 근로자), 1998년 11월 14일부터 일반적 구속력 적용

- 의사록 제1호가 첨부된 2000년 6월 16일자 임금 단체협약, 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용, 제2b조 및 e)항 임금 그룹 및 j)항은 2000년 10월 13일부터 일반적 구속력이 적용됨

경비 및 안전 용역업, 브레멘

- 2000년 4월 7일자 의사록을 포함한 총괄적 단체협약, 2000년 8월 19일부터 일반적 구속력 적용

- 2001년 4월 3일자 의사록을 포함한 총괄적 단체협약, 2001년 6월 1일부터 일반적 구속력 적용

경비 및 안전 용역업, 함부르크

- 1999년 11월 23일자 의사록이 첨부된 총괄적 단체협약, 2000년 3월 18일부터 일반적 구속력 적용

- 2001년 1월 24일자 의사록이 첨부된 임금 단체협약, 2001년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

경비 및 안전 용역업, 헤센주

- 1998년 8월 31일자 안전요원에 대한 부록(SIOP) 및 의사록이 첨부된 총괄적 단체협약, 1998년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용

경비 및 안전 용역업, 니더작센주

- 1997년 3월 6일자 의사록이 첨부된 총괄적 단체협약, 1997년 8월 28일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 5월 22일자 의사록이 첨부된 임금 단체협약, 2000년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용

경비 및 안전 용역업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1997년 11월 13일자 병가시 임금 계속지불에 대한 단체협약, 1998년 2월 18일부터 일반적 구속력 적용

- 2000년 2월 2일자 안전요원에 대한 부록(SIPO)이 첨부된 총괄적 단체협약, 2000년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용

경비 및 안전 용역업, 튀링엔

- 2000년 6월 6일자 임금 단체협약, 2001년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용

라. 기존 목록 발행 이후(2001년 7월 1일) 일반적 구속력 적용이 만료된 단체협약

광석 및 광물 관련 산업, 콘크리트 수공업, 모래 및 자갈 관련 산업, 벽돌산업, 바이에른주

- 1970년 4월 29일/1993년 2월 18일자 초기업적 고령 및 취업 불능자 보조금에 관한 단체협약, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 6월 30일

- 1970년 4월 29일/1993년 2월 18일자 추가지원 절차에 관한 단체협약, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 6월 30

- 1970년 4월 29일/1993년 2월 18일자 군복무자의 추가지원 절차에 관한 단체협약, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 6월 30일

콘크리트업, 바이에른주

- 상기의 추가지원에 관한 1993년 2월 22일자 단체협약 및 광석 및 광물 관련 산업, 콘크리트 수공업에 관한 절차 단체협약, 바이에른주, 1993년 7월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 6월 30일

전기 수공업, 독일

- 1999년 8월 17일자 최저임금에 관한 단체협약, 1999년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용. 일반적 구속력 적용은 2001년 8월 31일자 기한만료로 후속적용 없이 종료된다.

전기 수공업, 바이에른주

- 1975년 3월 25일자 총괄적 단체협약(영업분야 근로자), 1989년 2월 22일자 변동 단체협약(제12조 조립작업에 관한 신규 규정), 1989년 3월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 9월 30일

- 1987년 3월 6일자 근로시간 단체협약(영업분야 근로자), 1988년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 9월 30일

제빵업, 함부르크 및 슐레스비히-홀슈타인주

- 2000년 1월 18일자 임금 및 급료 단체협약, 2000년 9월 16일부터 함부르크에서만 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 5월 31일

건설업, 베를린

- 1994년 1월 1일자 부록 및 의사록이 첨부된 단체협약, 1981년 2월 3일자 건설업에 관한 연방기본단체협약을 보충하기 위한 1999년 12월 20일자 변동 단체협약 - 1999년 12월 20 공포, 2000년 1월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2000년 12월 31일

도매업 및 대외무역, 헤센주

- 1979년 2월 12일자 재산 축적 급부에 관한 단체협약, 1979년 2월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2000년 12월 31일

미용업, 바덴-뷔르템베르크주

- 2000년 4월 11일자 직업교육 보상에 관한 근로 보수 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 7월 31일

미용업, 바이에른주

- 2000년 8월 7일자 근로 보수 단체협약, 2000년 9월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 8월 31일

미용업, 니더작센주(지방자치단체 랑엔, 록슈테트, 노르트홀츠, 쉬프도르프 및 베더케자, 베더슈테트, 하겐, 란트 뷔르스텐 제외)

- 2000년 2월 7일자 근로 보수 단체협약, 2000년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 3월 31일

- 2000년 2월 7일자 직업교육 보상에 관한 단체협약, 2000년 4월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 7월 31일

미용업, 노르트라인-베스트팔렌주

- 1998년 6월 23일자 성탄절 보너스에 관한 단체협약, 1998년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 1월 31일

미용업, 라인란트-팔츠 행정관구지역 라인헤센-팔츠(마인츠, 보름스 및 군행정단위 마인츠-빙엔 및 보름스-알체이 제외)

- 2000년 6월 5일자 근로 보수 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 7월 31일

- 2000년 6월 5일자 직업교육 보상에 관한 단체협약, 2000년 8월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 일반적 구속력 만료: 2001년 7월 31일

경비 및 안전용역업, 헤센주

- 2000년 9월 21일자 임금 및 급료 단체협약, 2000년 10월 1일부터 일반적 구속력 적용 - 제4조 급료 조항은 제외하나 안전요원에 관한 부록(SIPO) 및 의사록 포함 - 일반적 구속력 만료: 2001년 7월 31일

마. 효력이 중지된 단체협약의 계속적용에 대한 유의사항

단체협약에 의하여, 또는 일반적 구속력 적용을 공포할 때 기간 만료후 계속적용 가능성을 분명하게 제외시킨 경우 다음과 같은 사항이 적용된다.

단체협약 종료까지 설정된 근로관계에 대해서는 신규 협정을 맺을 때까지 단체협약 법규가 기간 만료 후에도 계속 적용된다(제4조 제4항 단체협약법). □신규 협정□은 반드시 단체협약일 필요는 없다. 신규 협정은 노사합의서 또는 개별적 근로계약 등이 가능하다.

일반적 구속력의 계속적용에 대해서는 이 규정이 준용된다. 일반적 구속력의 계속적용은 외부인의 경우에도 만일 협약 당사자의 회원으로 가입되어 있는 사용자 및 근로자간에 이미 신규 단체협약이 체결되었으나 이 단체협약에 일반적 구속력이 적용되지 않은 경우 동일하게 적용된다.

Ⅴ. 일본 최저임금법

最 低 賃 金 法

【 목 차 】

제1장　 總則 　　　     (제1조·제2조)

제2장　 最低賃金 　　　 (제3조∼제19조)

제3장　 削除 　　　　　 (제20조∼제25조)

제4장　 最低賃金審議會  (제26조∼제32조)

제5장　 雜則 　　　     (제33조∼제43조)

제6장　 罰則 　　　     (제44조∼제46조)

昭和 34·4·15 법률 137호

개정 平成 4·6·3 법률　67호

개정 平成 10·9·30·법률 112호 １１

개정 平成 11·7·16·법률　87호 １１

개정 平成 11·7·16·법률 102호 １１

개정 平成 11·12·22·법률 160호 １１

개정 平成 13·4·25·법률　35호 １１

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법률은 임금이 저렴한 노동자에 대하여 사업 혹은 직업의 종류 또는 지역에 따라 임금의 최저액을 보장하는 것으로써, 노동조건의 개선을 도모하고 이로써 노동자의 생활의 안정, 노동력의 질적 향상 및 사업의 공정한 경쟁의 확보에 이바지하는 것과 동시에 국민경제의 건전한 발전에 기여하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법률에서 다음의 각 호로 규정하는 용어의 의의는 해당 각 호에 정하는 것을 말한다.

1. 노동자

노동기준법(昭和22년 법률 제49호) 제9조에 규정하는 노동자(동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사무소에 사용되는 사람 및 가사사용인을 제외)를 말한다.

2. 사용자

노동기준법 제10조에 규정하는 사용자를 말한다.

3. 임금

노동기준법 제11조에 규정하는 임금을 말한다.

제2장 최저임금

제3조(최저임금의 원칙) 최저임금은 노동자의 생계비, 유사한 노동자의 임금 및 통상적인 사업의 임금 지불능력을 고려해 정하여야 한다.

제4조(최저임금액) ①최저임금액(최저임금에 대해 정하는 임금의 액을 말한다. 이하 같다.)은 時間, 日, 週 또는 月로 정하는 것으로 한다.

②임금이 통상 개수제 임금지급제 기타 請負制로 정해져 있는 경우 전항의 규정에 의하는 것이 부적당하다라고 인정될 때는 동항의 규정에 관계없이 후생노동성령으로 정하는 바에 의하여 최저임금액을 정할 수 있다.

제5조(최저임금의 효력) ①사용자는 최저임금의 적용을 받는 노동자에 대해 그 최저임금액 이상의 임금을 지불하여야 한다.

②최저임금의 적용을 받는 노동자와 사용자와의 사이의 노동계약으로 최저임금액에 미달하는 임금을 정하는 것은 그 부분에 대해서는 무효로 한다. 이 경우에 무효로 된 부분은 최저임금과 같은 임금을 정한 것으로 간주한다.

③다음에 열거하는 임금은 前2項에 규정하는 임금에 산입하지 않는다.

1. 1월을 넘기지 않는 기간마다 지불되는 임금이외의 임금으로 후생노동성령으로 정하는 것

2. 통상의 노동시간 또는 노동일의 임금이외의 임금으로 후생노동성령으로 정하는 것

3. 해당 최저임금에 대해 산입하지 않는 것으로 정한 임금

④제1항 및 제2항의 규정은 노동자가 그 형편에 의해 소정 노동시간 혹은 소정 노동일의 노동을 하지 않은 경우 또는 사용자가 정당한 이유에 의해 노동자에게 소정 노동 시간 혹은 소정 노동일의 노동을 시키지 아니한 경우에 대해 노동하지 아니한 시간 또는 날에 대응하는 한도로 임금을 지불하지 않은 것을 못하도록 하는 것은 아니다.

제6조(현물급여등의 평가) 임금이 통화 이외의 것으로 지불되는 경우 또는 사용자가 노동자에게 제공한 식사 그 외의 것의 대금을 임금으로부터 공제하는 경우에 대해서는 최저 임금의 적용에 대해 이러한 것은 적정하게 평가되어야 한다.

제7조(최저임금의 경합) 노동자가 2이상의 최저임금의 적용을 받는 경우에는, 이것들에 대해 정하는 최저임금액중 최고의 것에 의해 제5조의 규정을 적용한다.

제8조(최저임금의 적용 제외) 다음에 열거하는 노동자에 대해서는 해당 최저임금에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 후생노동성령으로 정하는 바에 의해 사용자가 都道府縣 노동국장의 허가를 받았을 때는 제5조의 규정은 적용하지 않는다.

1. 정신 또는 신체의 장해에 의해 현저하게 노동능력이 낮은 자

2. 수습사용기간중인 자

3. 직업능력개발촉진법(昭和44년 법률 제64호) 제24조 제1항의 인정을 받아 행해지는 직업훈련중 직업에 필요한 기초적인 기능 및 이것에 관한 지식을 습득시키는 것을 내용으로 하는 것을 받는 자로서 후생노동성령으로 정하는 것

4. 소정 노동시간이 특히 짧은 사람, 輕易한 업무에 종사하는 사람, 기타 후생노동성령으로 정하는 자

제9조 및 제10조　삭제

제11조(노동협약에 근거하는 지역적 최저임금) 후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장은 일정한 지역내의 사업장에서 사용되는 同種의 노동자 및 이들을 사용하는 사용자의 대부분이 임금의 최저액에 관한 규정을 포함한 하나의 노동협약의 적용을 받는 경우 또는 임금의 최저액에 대해 실질적으로 내용을 같이 하는 규정을 포함한 2이상의 노동협약의 몇개의 적용을 받는 경우에 대해 해당 노동협약의 당사자인 노동조합 또는 사용자(사용자단체 포함)의 전부의 합의에 의한 신청때는 이러한 임금의 최저액에 관한 규정에 근거해 그 일정한 지역내의 사업장에서 사용되는 동종의 노동자 및 이들을 사용하는 사용자의 전부에 적용하는 최저임금의 결정을 할 수 있다.

제12조(최저임금의 결정의 신청에 관한 이의의 제기) ①후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장은 前條의 신청이 있을 때는 후생노동성령으로 정하는 바에 의해 그 신청의 요지를 공시해야 한다.

②前條에 규정하는 동종의 노동자 또는 이들을 사용하는 사용자로서 신청과 관련되는 노동협약의 적용을 받고 있지 않은 것은 전항의 규정에 의한 공시일부터 30일 이내에 후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장에게 이의를 신청할 수 있다.

③후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장은 전항의 규정에 의한 제기가 있을 때에는 그 제기에 대하여 중앙최저임금심의회 또는 지방최저임금심의회(이하 「최저임금심의회」라고 한다.)에 의견을 구하지 않으면 안된다.

④후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장은 제1항의 규정에 의한 공시의 날로부터 30일을 경과할 때까지는 前條의 결정을 할 수 없다. 제2항의 규정에 의한 제기가 있을 때에는 전항의 규정에 의한 최저임금심의회의 의견이 제출될 때까지도 또한 같다.

⑤후생노동대신 또는 都道府縣 노동국장은 前條의 결정을 하는 경우에 대해 제2항의 규정에 의한 제기가 있을 때에는 제3항의 규정에 의한 최저임금심의회의 의견에 근거해 해당 최저임금에 있어 일정한 범위의 사업에 대해 그 적용을 일정한 기간에 限하여 유예 또는 최저임금액에 대해 특별한 규정을 할 수 있다.

제13조(노동협약에 근거하는 지역적 최저임금의 개정등) 후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 제11조의 규정에 의한 최저임금에 대해 그 결정의 예에 따라 개정 또는 폐지의 결정을 할 수 있다.

제14조 삭제

제15조(최저임금심의회의 의견의 청취)　①후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 제11조 또는 제13조의 결정에 대해서는 미리 최저임금심의회의 의견을 듣지 않으면 안 된다.

②후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 제12조 제5항 또는 전항의 규정에 의한 최저임금심의회의 의견제출이 있을 경우에 그 의견에 따르기 어렵다고 인정할 때에는 이유를 붙여 최저임금심의회에 재심의를 요구하지 않으면 안된다.

제16조(최저임금심의회의 조사심의에 근거하는 최저임금) ①후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 일정한 사업, 직업 또는 지역에 대하여 임금이 저렴한 노동자의 노동조건의 개선을 도모하기 위하여 필요가 있다고 인정하면 최저임금심의회의 조사심의를 요구해 그 의견을 들어 최저임금의 결정을 할 수 있다.

②전조 제2항의 규정은 전항의 결정에 대해 준용한다.

제16조의 2(최저임금심의회의 의견에 관한 이의의 제기) ①후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 前條 제1항의 규정에 의한 최저임금심의회의 의견의 제출때에는 후생노동성령으로 정하는 바 의하여 그 의견의 요지를 공시하여야 한다.

②前條 제1항의 규정에 의한 최저임금심의회의 의견과 관련되는 사업, 직업 혹은 지역의 노동자 또는 이들을 사용하는 사용자는 전항의 규정에 의한 공시일부터 15일 이내에 후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장에 이의를 신청할 수 있다.

③제12조 제3항의 규정은 전항의 규정에 의한 이의제기가 있을 경우에 대하여 준용한다.

④제12조 제4항 및 제5항의 규정은 전조 제1항의 결정에 대하여 준용한다. 이 경우에  제12조 제4항중 「30일」인 것은 「15일」로 바꾸는 것으로 한다.

⑤제15조 제2항의 규정은 전항에 있어 준용하는 제12조 제5항의 규정에 의한 최저임금 심의회의 의견의 제출되었을 경우에 대해 준용한다.

제16조의 3(최저임금심의회의 조사심의에 의거한 최저임금의 개정등) 후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금에 대해 필요가 있다고  인정할 때에는 그 결정의 예에 의하여 그 개정 또는 폐지의 결정을 할 수 있다.

제16조의 4(최저임금의 결정등에 관한 관계노동자 또는 관계사용자의 제의) ①노동자 또는 사용자의 전부 또는 일부를 대표하는 자는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장에 대하여 해당 노동자 혹은 사용자에 적용될 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금의 결정 또는 해당 노동자 혹은 사용자에 실제로 적용되고 있는 동항의 규정에 의한 최저임금의 개정 혹은 폐지의 결정을 하도록 제의할 수 있다.

②후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 전항의 규정에 의한 제의가 있을 경우에 대해서 필요가 있다고 인정할 때에는 그 제의에 대해서 최저임금심의회에 의견을 요구하는 것으로 한다.

제17조(공시 및 발효) ①후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장은 최저임금에 관한 결정을 했을 때는 후생노동성령으로 정하는 바에 의해 결정한 사항을 공시해야 한다.

②제11조 및 제16조 제1항의 결정 및 제13조 및 제16조의 3에 의한 최저임금의 개정의 결정은 전항의 규정에 의한 공시일로부터 기산하여 30일을 경과한 날(공시일로부터 기산해 30일을 경과한 날 후에 당해 결정에 대해 따로 정하는 날이 있을 때는 그 날)로부터, 최저임금의 폐지의 결정은 동항의 규정에 의한 공시일(공시일 후의 날로 당해 결정에 대해 따로 정하는 날이 있을 때는 그 날)로부터 그 효력을 발생한다.

제18조(최저임금의 효력의 존속) 제11조의 규정에 의한 최저임금의 기초가 된 노동협약의 변경 또는 소멸은 해당 최저임금의 효력에 영향을 미치는 것은 아니다.

제19조(주지의무) 최저임금의 적용을 받는 사용자는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금의 개요를 상시 작업장의 보기 쉬운 장소에 게시 또는 그 외의 방법으로 노동자에게 주지시키기 위한 조치를 취하지 않으면 안된다.

제3장 삭제

제20조로부터 제25조까지　삭제

제4장 최저임금심의회

제26조(설치) 후생노동성에 중앙최저임금심의회를 都道府懸 노동국에 지방최저임금심의회를 둔다.

제27조(권한) 최저임금심의회는 이 법률의 규정에 의하여 그 권한에 속하는 사항을 주관하는 것 외에 지방최저임금심의회에 대해서는 都道府懸 노동국장의 자문에 응하여 최저임금에 관한 중요 사항을 조사심의 및 이것에 관계되어 필요하다고 인정되는 사항을 都道府懸 노동국장에 건의할 수 있다.

제28조(조직) 최저임금심의회는 政令으로 정하는 바에 의해 노동자를 대표하는 위원, 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 동수를 가지고 조직한다.

제29조(위원) ①위원은 政令으로 정하는 바에 의해 후생노동대신 또는 도도부현 노동국장이 임명한다.

②위원의 임기는 1년으로 한다. 다만, 보결위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.

③위원의 임기가 만료했을 때는 해당위원은 후임자가 임명될 때까지 그 직무를 행하는 것으로 한다.

④위원은 비상근으로 한다.

제30조(회장) ①최저임금심의회에 회장을 둔다.

②회장은 공익을 대표하는 위원 가운데 위원이 선거한다.

③회장은 회무를 총리한다.

④회장에게 사고가 있을 때는 미리 제2항의 규정의 예에 따라 피선된 자가 회장의 직무를 대리한다.

제31조(專門部會등) ①최저임금심의회에 필요에 따라 일정한 사업 또는 직업에 대하여 전문적인 사항을 조사심의시키기 위해 전문부회를 둘 수 있다.

②최저임금심의회는 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금의 결정 또는 그 개정의 결정에 대해 조사심의가 요구되었을 때는 전문부회를 두지 않으면 안된다.

③전문부회는 定令으로 정하는 바에 의하여 관계 노동자를 대표하는 위원, 관계 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 동수를 가지고 조직한다.

④제29조 제1항 및 제4항 및 前條의 규정은 전문부회에 대하여 준용한다.

⑤최저임금심의회는 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금의 결정 또는 그 개정 혹은 폐지의 결정에 대하여 조사심의를 실시하는 경우에는 후생노동성령으로 정하는 바에 따라 관계 노동자 및 관계 사용자의 의견을 듣는 것으로 한다.

⑥최저임금심의회는 전항의 규정에 의하는 것 외에 심의에 있어 필요하다고 인정하는 경우는 관계 노동자, 관계 사용자 기타 그 외의 관계자의 의견을 듣는 것으로 한다.

제32조(定令에의 위임) 이 법률에 규정하는 것의 외에 최저임금심의회에 관계되어 필요한 사항은 정령으로 정한다.

제5장 잡칙

제33조(원조) 정부는 사용자 및 노동자에 대해 관계 자료의 제공, 기타 최저임금제도의 원활한 실시에 필요한 원조에 노력하지 않으면 안된다.

제34조(조사) 후생노동대신은 임금 기타 노동자의 실정에 대하여 필요한 조사를 실시해 최저임금제도가 원활히 실시되도록 노력하지 않으면 안된다.

제35조(보고) 후생노동대신 및 都道府懸 노동국장은 이 법률의 목적을 달성하기 위하여 필요한 한도에 있어서 후생노동성령으로 정하는 바에 의하여 사용자 또는 노동자에 대하여 임금에 관한 사항의 보고를 시킬 수가 있다.

제36조(직권등) ①제11조, 제13조, 제16조 제1항 및 제16조의 3에 규정하는 후생노동대신 또는 都道府懸 노동국장의 직권은 2이상의 都道府懸 노동국의 관할구역에 걸치는 사안 및 都道府懸 노동국의 관할구역내에만 관계되는 사안으로서 후생노동대신이 전국적으로 관련이 있다고 인정하여 후생노동성령으로 정하는 바에 의해 지정하는 것에 대해서는 후생노동대신이 행하고, 하나의 都道府懸 노동국의 관할구역내에만 관계되는 사안(후생노동대신의 직권에 속하는 사안은 제외)에 대해서는 해당 都道府懸 노동국장이 행한다.

②후생노동대신은 都道府懸 노동국장이 결정한 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금이 현저하게 부적당하다고 인정할 때는 그 개정 또는 폐지의 결정을 할 것을 都道府懸 노동국장에 命할 수가 있다.

③제15조의 규정은 후생노동대신이 전항의 규정에 의한 명령을 하려고 하는 경우에 대해 준용한다.

제37조(노동기준감독서장 및 노동기준감독관) 노동기준 감독서장 및 노동기준 감독관은 후생노동성령으로 정하는 바에 의해 이 법률의 시행에 관한 사무를 관장한다.

제38조(노동기준 감독관의 권한) ①노동기준 감독관은 이 법률의 목적을 달성하기 위해 필요한 한도에 있어 사용자의 사업장에 들어가 장부 서류 기타 물건을 검사 또는 관계자에게 질문을 할 수 있다.

②전항의 규정에 의해 출입 검사를 하는 노동기준 감독관은 그 신분을 나타내는 증표를 휴대하고 관계자에게 제시해야 한다.

③제1항의 규정에 의한 출입 검사의 권한은 범죄 수사를 위해서 인정되는 것으로 해석해서는 안된다.

제39조 노동기준 감독관은 이 법률의 규정에 위반하는 죄에 대하여 형사소송법(昭和23년 법률 제131호)의 규정에 의한 사법경찰관의 직무를 行한다.

제40조(선원에 관한 특례) 선원법(昭和22년 법률 제100호)의 적용을 받는 선원(이하 「선원」이라고 한다.)에 관해서는 이 법률에서 규정하는 후생노동대신, 都道府懸 노동국장 또는 노동기준 감독관의 권한에 속하는 사항은 국토교통대신, 지방운수국장(해운 감리부장을 포함함) 또는 선원노무관이 行하는 것으로 하며, 이 법률중 「후생노동성령」이라고 한 것은 「국토교통성령」이라고 하고, 「都道府懸 노동국의 관할구역」이라고 한 것은 「지방운수국 또는 해운감리부의 관할구역(정령으로 정하는 지방운수국에 대해서는 해운감리부의 관할구역을 제외함)」이라고 바꾸는 것으로 한다.

제41조 선원에 관해서는 이 법률에 규정하는 최저임금심의회의 권한에 속하는 사항은 선원중앙노동위원회 또는 선원지방노동위원회(이하 「선원노동위원회」라고 한다.)가 行한다.

제42조 ①선원노동위원회에 필요에 따라 일정한 사업 또는 직업에 대해 전문적인 사항을 조사 심의시키기 위해 최저임금 전문부회를 둘 수 있다.

②선원노동위원회는 제16조 제1항의 규정에 의한 최저임금의 결정 또는 그 개정의 결정에 대해 조사 심의가 요구되었을 때는 최저임금 전문부회를 두지 않으면 안 된다.

③최저임금 전문부회의 위원은 定令으로 정하는 바에 의해 국토교통대신이 임명한다.

④제31조 제3항의 규정은 최저임금 전문부회에 대해 준용한다.

⑤제31조 제5항 및 제6항의 규정은 선원노동위원회에 대해 준용한다.

제43조(省令에의 위임) 이 법률에 규정하는 것 외에 이 법률의 시행에 관하여 필요한 사항은 후생노동성령으로 정한다.

제6장 벌칙

제44조 제5조 제1항의 규정을 위반한 사람은 1만엔 이하의 벌금에 처한다.

제45조 다음의 각 호의 1에 해당하는 사람은 5천엔 이하의 벌금에 처한다.

1. 제19조의 규정에 위반한 者

2. 제35조의 규정에 의한 보고를 하지 않거나 또는 허위의 보고를 한 者

3. 제38조 제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 혹은 기피 또는 질문에 대해서 허위의 진술을 한 者

제46조 前2條의 위반행위를 한 자가 법인 또는 개인을 위해서 행위한 법인의 대표자 또는 법인 혹은 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원일 때는 그 법인 또는 개인에 대해서도 각 本條의 형을 과한다.

Ⅵ. 최저임금 관련 ILO 협약

		<차 례>
1. 최저임금결정제도의 수립에 관한 협약 (제26호 협약, 1929년) /
2. 농업에서 최저임금결정제도에 관한 협약 (제99호 협약, 1951년) /
3. 개발도상국을 고려한 최저임금결정에 관한 협약 (제131호협약 1970년) /

1. 최저임금결정제도의 수립에 관한 협약(제26호 협약, 1929년)

* 효력발생 : 1930년 6월 14일(101개국 비준)

국제노동기구 총회는,

국제노동기구 사무국 이사회가 1928년 5월 30일 제네바에 소집한 제11차 회의에서,

회기 의사일정의 첫번째 의제인 최저임금결정제도에 관한 제안을 채택하기로 결정하고, 이 제안이 국제협약의 형식을 취할 것을 결의하여,

1928년 최저임금결정제도 협약이라고 부를 다음의 협약을 1928년 6월 16일 채택한다.

[제1조] 1. 이 협약을 비준하는 회원국은 단체협약 또는 기타의 방법으로 임금을 효율적으로 규제하는 제도가 존재하지 아니하며 임금이 예외적으로 낮은 산업 또는 산업의 일부분(특히 가내근로산업)에 고용되어 있는 근로자를 위하여 최저임금률을 결정할 수 있는 제도를 수립하거나 유지할 것을 약속한다.

2. 이 협약에서 □산업□이라 함은 제조업 및 상업을 포함한다.

[제2조] 이 협약을 비준하는 회원국은 관련 산업 또는 그 일부분에 근로자단체 및 사용자단체가 존재하는 경우에는 그러한 단체와 협의하여, 특정산업 또는 그 일부분 특히 가내근로산업 또는 그 일부분에 관하여 제1조의 최저임금 결정제도를 적용할 것인지를 결정할 자유를 가진다.

[제3조] 1. 이 협약을 비준하는 회원국은 최저임금결정제도의 성격과 형태 및 그 운용방법을 결정할 자유를 가진다.

2. 제1항의 규정은 다음 각호의 조건에 따라야 한다.

(가) 산업 또는 그 일부분에 관하여 최저임금결정제도를 적용하기 전에 관련 사용자 및 근로자 대표(사용자단체 및 근로자단체가 존재하는 경우에는 그러한 단체의 대표자를 포함한다) 및 권한있는 기관(competent authorities)이 협의하는 것이 적당하다고 인정한 직업상 또는 직무상 특히 적임인 자와 협의하여야 한다.

(나) 관련 사용자 및 근로자는 국내법령에 정하여진 방법 및 정도에 따라 최저임금결정제도의 운용에 참여하여야 한다.  다만, 그 사용자와 근로자는 어떠한 경우에도 같은 인원수와 평등한 조건으로 참가하여야 한다.

(다) 결정된 최저임금률은 관련 사용자 및 근로자를 구속하며, 개별적 계약 또는 권한 있는 기관의 일반적 혹은 개별적 승인이 없는 한 단체협약에 의하여 인하되어서는 아니된다.

[제4조] 1. 이 협약을 비준하는 회원국은 관련 사용자 및 근로자가 현행의 최저임금률을 알 수 있도록 하며, 동시에 그 최저임금률이 적용되는 경우에 이보다 낮은 비율과 임금이 지급되지 않도록 하기 위하여 감독 및 제재의 방법에 대한 조치를 취하여야 한다.

2. 최저임금률의 적용을 받는 근로자가 그보다 낮은 비율과 임금이 지급되는 경우에는 국내법령에서 정한 기간의 범위내에서 사법상 기타 법적 절차에 따라 그 부족액의 지급을 받을 권리를 가져야 한다.

[제5조] 이 협약을 비준하는 회원국은 최저임금결정제도가 적용되는 산업의 목록 또는 그 일부를 포함하여 동제도의 적용방법 및 결과를 기재한 일반적 설명서를 매년 국제노동기구 사무국에 송부하여야 한다. 또한, 이 설명서에는 동제도의 적용을 받는 근로자의 개략적인 수, 결정된 최저임금률 및 최저임금률에 관련하여 결정된 비교적 중요한 기타 조건이 존재하는 경우에는 그 조건에 관하여 그 개요를 명시하여야 한다.

[제6조] 이하 표준최종규정(비준등록, 효력발생, 회원국에 대한 비준의 통보, 폐기, 개정의심의, 정본)

2. 농업에서의 최저임금결정제도에 관한 협약(제99호 협약, 1951년)

* 효력발생 : 1953년 8월 23일(52개국 비준)

국제노동기구 총회는,

국제노동기구 사무국 이사회가 1951년 6월 6일 제네바에 소집한 제34차 회의에서,

회기 의사일정의 여덟번째 의제인 농업에서의 최저임금결정제도에 관한 제안을 채택하기로 결정하고,

이 제안이 국제협약의 형식을 취할 것을 결의하여,

1951년 최저임금결정제도(농업) 협약이라고 부를 다음의 협약을 1951년 6월 28일 채택한다.

[제1조] 1. 이 협약을 비준하는 국제노동기구의 회원국은 농업부문 사업장 및 이에 관련되는 직업에 종사하는 근로자를 위하여 최저임금률을 결정할 수 있는 적당한 제도를 수립하거나 유지할 것을 약속한다.

2. 이 협약을 비준하는 회원국은, 관련 사용자 및 근로자의 가장 대표적인 단체가 존재하는 경우에는 그러한 단체와 협의하여, 어떠한 사업 및 업무, 어떠한 직종의 자에 대하여 앞항의 최저임금결정제도를 적용할 것인지를 결정할 자유를 가진다.

3. 권한있는 기관은 농업종사자가 고용한 자신의 가족 구성원과 같이 고용조건상 이 협약의 규정을 적용할 수 없는 종류의 자를 이 협약 규정의 전부 또는 일부의 적용에 제외할 수 있다.

[제2조] 1. 현물급여의 형식에 의한 임금지급이 관습적이거나 또는 바람직한 경우에는 국내 법령, 단체협약 또는 중재재정에 의해 현물급여의 형식으로 최저임금의 일부를 지급하는 것을 허용할 수 있다.

2. 현물급여의 형식으로 최저임금의 일부를 지급하는 것을 허용한 경우에는 다음 각호를 확보하기 위한 적당한 조치를 취하여야 한다.

(가) 이러한 급여가 근로자 및 그 가족의 개인적 사용 및 이익에 적합할 것

(나) 이러한 급여의 평가가 공정하고 합리적일 것

[제3조] 1. 이 협약을 비준하는 회원국은 다음 각항의 조건에 따라 최저임금결정제도의 성질과 형태, 운용방법을 결정할 자유를 가진다.

2. 결정에 앞서 관련 사용자 및 근로자의 가장 대표적인 단체가 존재하는 경우에는 그 단체와, 그리고 직업 또는 직무상 특히 적임이고 또한 권한있는 기관이 협의가 유익하다고 인정한 기타의 자와 사전에 충분히 협의하여야 한다.

3. 관련 사용자 및 근로자는 국내법령에서 정하는 방법 및 정도에 따라 최저임금결정제도의 운용에 참여하도록 하거나, 협의의 상대방이 되거나 혹은 의견을 청취할 권리가 부여되어야 한다. 다만, 어떠한 경우에도 완전히 평등한 조건에 따른 것이어야 한다.

4. 결정된 최저임금률은 관련 사용자와 근로자를 구속하며, 인하되어서는 아니 된다.

5. 권한있는 기관은 신체장해 또는 정신장해가 있는 근로자의 고용기회의 감소를 방지하기 위하여 필요한 경우에는 개별적으로 최저임금률에 대한 예외를 둘 수 있다.

[제4조] 1. 이 협약을 비준하는 회원국은 관련 사용자 및 근로자가 현행 최저임금률을 알 수 있도록 하여야 하며, 또한 그 최저임금률이 적용되는 경우에 그 임금률보다 낮은 임금률로 임금이 지급되지 않도록 확보하기 위해 필요한 조치를 취하여야 한다. 그 조치는 당해 국가의 농업사정에 필요하고도 적당한 감독·감시 및 제재조치를 포함하여야 한다.

2. 최저임금률이 적용되는 근로자가 더 낮은 임금률로 임금을 지급 받는 경우에는 재판상 기타 적당한 절차에 따라 국내법령에서 정한 기간내에 지급부족액을 회복할 권리를 가진다.

[제5조] 이 협약을 비준하는 회원국은 최저임금결정제도의 적용방법 및 결과를 기재한 일반보고를 매년 국제노동기구 사무국에 제출하여야 한다. 이 보고에는 그 제도의 적용을 받는 근로자의 업무 및 대략적인 수, 결정된 최저임금률 그와 관련하여 수립된 비교적 중요한 기타 조치가 존재하는 경우에는 그 조치에 관한 개요를 포함하여야 한다.

[제6조] 이하 표준최종규정(비준등록, 효력발생, 회원국에 대한 비준의 통보, 폐기, 개정의 심의, 정본), 비본토지역의 적용에 관한 선언

3. 개발도상국을 특히 고려한 최저임금결정에 관한 협약(제131호 협약, 1970년)

* 효력발생 : 1972년 4년 29일(42개국 비준)

	《주요내용》
이 협약은 부당한 저임금으로부터 근로자를 보호하기 위하여 최저임금제를 시행할 것을 규정한다. 최저임금제의 적용대상이 되는 임금근로자의 범위는 해당 사용자 대표와 근로자 대표단체와의 합의나 협의를 통해 결정되어야 한다. 최저임금수준 결정에 고려할 요소는 근로자와 가족들의 필요, 경제발전 필요성 및 높은 고용수준 유지를 포함한 경제적 요소이다. 최저임금을 결정하고 수시로 조정할 수 있도록 국내여건 및 필요에 적합한 제도를 수립하고 유지하여야 한다. 최저임금제의 수립·운용에 대하여 관련 사용자 단체 및 근로자 단체, 또는 그러한 단체가 존재하지 않는 경우 관련 사용자 단체 및 근로자 대표와 충분히 협의하기 위한 조치를 취하여야 한다. 적절하다고 판단되는 경우에는 이들 단체나 대표들이 최저임금제의 운용에 평등하게 직접 참여하도록 하는 규정이 마련되어야 한다. 최저임금은 법적 효력을 가져야 하며 이 법을 준수하지 않을 경우 상응하는 처벌과 제재조치를 받게 된다. 최저임금제와 관련된 모든 조항을 효과적으로 적용하기 위해서는 기타 필요한 조치에서 요구되는 적절한 감독 등의 적합한 조치를 취하여야 한다.

국제노동기구 총회는,

국제노동기구 사무국 이사회가 1970년 6월 3일 제네바에 소집한 제54차 회의에서,

널리 비준되어 있는 1928년 최저임금결정제도 협약 및 1951년 동일보수 협약과 1951년 최저임금제도(농업) 협약의 규정에 유의하고,

이들 협약이 불리한 입장에 있는 임금근로자집단의 보호에 중요한 역할을 수행하여 왔음을 고려하고,

이들 협약을 보충하고 부당한 저임금에서 임금근로자를 보호하는 것을 규정하는 새로운 문서로 일반적으로 적용되지만 개발도상에 있는 국가의 필요를 특히 고려한 기준을 채택할 시기가 도래하였음을 고려하고,

회기 의사일정의 다섯번째 의제인 개발도상국을 특히 고려할 최저임금결정제도 및 관련 문제에 관한 제안을 채택하기로 결정하고,

이 제안이 국제협약의 형식을 취할 것을 결의하여,

1970년 최저임금결정 협약이라고 부를 다음의 협약을 1970년 6월 22일 채택한다.

[제1조] 1. 이 협약을 비준하는 국제노동기구의 회원국은 고용조건에 비추어 보아 대상으로 하는 것이 적당한 임금근로자의 모든 집단에 대해서 적용되는 최저임금제도를 설치할 것을 약속한다.

2. 각국의 권한있는 기관은 관계있는 대표적인 사용자단체 및 근로자단체가 존재하는 경우에는 이들과 합의하거나 또는 충분히 협의하여 최저임금결정제도의 적용대상이 되는 임금근로자의 범위를 결정하여야 한다.

3. 이 협약을 비준하는 회원국은 국제노동기구 헌장 제22조의 규정에 따라 제출하는 이 협약의 적용에 관한 최초의 보고에서 본조의 적용상 최저임금제도의 적용범위에서 제외되어 있는 임금근로자 집단을 그 대상으로 하지 아니하는 이유를 첨부하여 명시하며, 차후의 보고에서 당해 집단에 관한 자국의 법률 및 관행의 현황과 이 협약이 당해 집단에 대해서 어느 정도로 시행되고 있으며 시행되려고 하는가를 명시하여야 한다.

[제2조] 1. 최저임금은 법적 효력을 가지며, 인하될 수 없다. 최저임금의 적용을 해태하는 경우에는 관계자는 상당한 형벌 기타의 제재를 받아야 한다.

2. 제1항의 규정에 따를 것을 조건으로 단체교섭의 자유는 충분히 존중하여야 한다.

[제3조] 국내 관행 및 국내사정에 따라 가능하고 적당한 최저임금수준의 결정에 있어서는 다음 각호를 포함하여야 한다.

(가) 당해 국가에서의 일반적 임금수준, 생계비, 사회보장급여 및 다른 사회집단의 상대적인 생활수준을 고려한 근로자 및 가족의 생활상 필요

(나) 경제개발의 필요성, 생산성의 수준 및 높은 수준의 고용을 달성하고 유지함이 바람직하다는 점을 포함한 경제적 요소

[제4조] 1. 이 협약을 비준하는 각 회원국은 이 협약의 제1조의 규정에 따라 적용대상이 된 임금근로자 집단을 위한 최저임금을 결정하고 수시로 조정할 수 있도록 국내여건 및 필요에 적합한 제도를 수립하고 유지하여야 한다.

2. 제1항의 제도의 수립·운용 및 수정에 대해 관련 사용자단체 및 근로자단체 또는 그러한 단체가 존재하지 않는 경우에는 관련 사용자 및 근로자의 대표와 충분히 협의하기 위한 조치를 실시하여야 한다.

3. 최저임금결정제도의 성격상 적당한 경우에는 언제나 제도의 운용에 다음 각 호의 사람들이 직접적으로 참여하기 위한 조치를 실시하여야 한다.

(가) 관련 사용자단체 및 근로자단체 또는 그러한 단체가 존재하지 않는 경우에는 형평성에 기초한 사용자 및 근로자대표

(나) 국가의 일반적 이익을 대표하는 데 권한이 있다고 인정되고, 관계있는 대표적인 사용자단체 및 근로자단체가 존재하며 이들 단체와 협의하는 것이 국내법률 또는 관행에 적합한 경우에는 이들과 충분히 협의하여 임명한 자

[제5조] 최저임금과 관련된 모든 조항의 효과적인 적용을 보장하기 위해서 다른 필요한 수단에 의해서 강화된 적절한 감독과 같은 적절한 조치를 실시하여야 한다.

[제6조] 이 협약은 어떠한 현행 협약도 개정하는 것으로 보아서는 아니된다.

[제7조] 이하 표준최종규정(비준등록, 효력발생, 폐기, 회원국에 대한 비준의 통보, 개정의 심의, 개정협약의 효력, 정본)

Ⅶ. 최저임금 관련 ILO 권고

			<차 례>
1.	최저임금 결정제도의 적용에 관한 권고 (제30호 권고, 1928년) /
2.	농업의 최저임금제도 결정에 관한 권고 (제89호 권고, 1951년) /
3.	개발도상국에서 특별히 고려해야 할 최저임금 결정에 관한 권고(재135호 권고, 1970년) /

1. 최저임금 결정제도의 적용에 관한 권고(제30호 권고, 1928년)

국제노동기구 총회는

국제노동사무국 이사회의 소집으로, 제네바에서 1928년 5월 30일에 제11차 회의를 개최하였고,

그 회의의 의제 제1항에 들어 있는 최저임금 결정제도에 관한 제안의 채택을 결정하면서,

이 제안은 권고의 형식을 취할 것을 결정하였기에,

□1928년 최저임금 결정제도 권고□라 부를 다음의 권고안을 채택한다. 이 권고는 국제노동기구 헌장 규정에 따라 국제노동기구의 모든 가맹국에 국내 입법 혹은 기타의 방법에 의하여 실시할 목적에서 심의될 수 있도록 송부한다.

A.

국제노동기구 총회는,

최저임금 결정제도의 창설에 관한 조약을 채택하고,

현재의 관행과 경험에 따라 가장 만족스러운 결과를 가져올 수 있는 일반원칙을 가맹국의 지침으로 삼도록 하기 위하여 기록함으로써 위의 조약을 보충하도록 하는 것이 바람직하다고 고려하여,

각 가맹국이 다음의 원칙과 기준을 고려할 것을 권고한다.

Ⅰ.

1. 조약을 비준하는 각 가맹국은 최저임금 결정제도의 적용에 관해 필요한 정보를 확보하기 위하여, 어떠한 산업 또는 산업부문의 사용자와 근로자가 그 제도의 적용을 요구하고, 또한 그들 사용자와 근로자가 임금을 유효 적절히 규제하는 제도가 존재하지 않으며 임금이 예외적으로 낮다는 것을 우선 나타내는 정보를 제출할 경우에는, 그 산업 또는 산업부문의 실질임금이나 (임금규제 제도가 존재할 경우에는) 그 제도에 관하여 확인하여야 한다.

2. 가맹국이 자국의 어떠한 산업 및 산업부문에 대하여 최저임금 결정제도를 적용하는 것이 적당한가를 결정하는 것은 조약에 따라 자유이지만, 여성이 통상 고용되는 산업 및 산업부문에 대해서는 특별한 고려를 기울이는 것이 유익하다.

Ⅱ.

1. 최저임금 결정제도는 예를 들어 각각의 산업에 대한 임금위원회, 산업집단에 대한 임금위원회, 강제 중재재판소 등의 형태에 관계없이, 해당 산업 및 산업부문의 조건을 조사하고, 우선 주된 이해당사자, 즉 해당 산업 및 산업 부문의 사용자와 근로자와 협의하여 운용되어야 한다. 어떠한 경우에도 최저임금률 결정에 관한 모든 사항에 대해서는, 위의 사용장와 근로자의 의견을 구해야 하며, 그 의견들을 균등하게 고려하여야 한다.

2. (a) 결정될 임금률의 권위를 더욱 높이기 위하여, 관계되는 사용자와 근로자가 인원수와 투표권수가 동등한 대표자를 통하여 공동으로 임금 결정기관의 심의와 결정에 참여하도록 하는 것을 일반 방침으로 삼아야 한다. 어떠한 경우에도 한 측이 대표되는 경우에는 다른 측도 동일한 입장에서 대표되어야 한다. 더욱이 임금결정기관은 1인 또는 2인 이상의 중립자로서, 투표에 있어서 사용자와 근로자의 대표자의 표수가 동수일 경우에는, 유효한 결정이 내려지도록 역할하는 것을 포함하여야 한다. 그 중립자는 가급적 임금 결정기관의 사용자와 근로자의 대표자와 합의하여 선임하여야 한다.

(b) 사용자와 근로자 대표자가 각각의 이익을 대표하는 자들의 신임을 받는 자가 될 수 있도록 보장하기 위하여, 관계되는 사용자와 근로자는 사정이 허락하는 한 그 대표자 선정에 관하여 발언권을 부여받아야 하며, 또한, 사용자와 근로자 단체가 존재하는 경우에는, 이들 단체는 어떠한 경우에도 임금결정기관에 추천하는 자의 성명을 제출하도록 하여야 한다.

(c) (a)항의 중립자는 임무수행에 필요한 자격을 갖춘 자로서 해당 산업 및 산업부문에서의 공평성을 의심받을 우려가 있는 이해관계를 갖지 않는다고 인정되는 남성 또는 여성중에서 선정되어야 한다.

(d) 상당한 비율로 여성이 고용되어 있는 경우에는, 근로자 대표자에 여성을 포함하기 위하여, 그리고 (a)항의 중립자에 1인 이상의 여성을 포함하기 위하여 가급적 조치를 위하여야 한다.

Ⅲ.

임금결정기관은 최저임금율을 결정할 때에는, 어떠한 경우에도 관련된 근로자가 적절한 생활수준을 유지할 수 있도록 할 필요성을 고려하여야 한다. 이 목적을 위하여, 우선 근로자들이 충분히 조직되어 있고, 유효한 단체협약이 체결되어 있는 산업에 있어서는, 유사한 노동에 대하여 지불되는 임금율을 고려하여야 하며, 사정에 따라 그러한 기준을 찾을 수 없는 경우에는, 해당국 또는 해당지역의 일반적 임금수준을 고려하여야 한다.

임금결정기관의 구성원이 사용자와 근로자가 원할 경우에는 그 기관에 의해서 결정된 최저임금률을 재검토하기 위한 규정을 설정하여야 한다.

관련된 근로자들의 임금을 유효 적절하게 보호하고, 있을 수 있는 부당 경쟁의 영향으로부터 사용자를 보호하기 위하여, 또한 결정된 최저임금율보다 낮게 임금이 지불되지 않도록 보장하기 위하여 다음 사항을 포함한 조치를 취하여야 한다.

(a) 사용자와 근로자에게 현행의 최저임금율을 고지하기 위한 조치

(b) 실제로 지불되고 있는 임금율에 대한 공공기관의 감독

(c) 현행 최저임금율의 위반에 대한 처벌과 위반 방지를 위한 조치

(1) 임금결정기관의 결정을 알 수 있는 수단이 사용자보다 아마도 적은 근로자에 대하여 지불될 최저임금율을 항상 고지하기 위하여, 근로자가 고용된 장소, 또는 가내 근로자의 경우에는 임무가 주어진 장소, 임무가 완수된 경우에는 일감을 반출하는 장소, 또는 임금이 지불되는 장소 등 쉽게 접근할 수 있는 위치에 현행 최저임금율에 대해 충분한 설명을 게시하도록 사용자에게 요구할 수 있다.

(2) 현행의 최저임금율이 실제로 지불되고 있는지의 여부를 확인하기 위하여, 또한 최저임금율의 위반의 처리에 고나하여 권한을 부여받는 조치를 취할 목적으로 관계있는 사용자와 근로자에 대하여 조사를 행하기 위하여, 1923년에 총회가 채택한 감독제도조직의 일반원칙에 관한 권고의 공장 감독관에 관하여 제안된 권한과 동등한 권한을 갖는 충분한 수의 감독관을 임용하여야 한다.

감독관이 위의 임무를 충분히 수행하도록 하기 위한 방법으로, 사용자에 대하여 지불한 임금에 대하여 완전하고 공정한 기록을 비치하도록 하는 것을 요구할 수 있으며, 또한 가내 근로자의 경우에 있어서는, 사용자에 대하여 근로자의 주소를 기재한 근로자 명부를 비치함과 아울러, 실제로 지불된 임금이 현행 최저임금율과 합치하는가의 여부를 확인하기 위하여 필요한 사항을 포함한 임금대장과 기타 유사한 기록을 근로자에게 제공할 것을 요구할 수 있다.

(3) 근로자가 일반적으로 개인으로서 재판상의 절차나 기타의 법적 절차에 의해서 현행 최저임금율에 대한 부족액을 지불받을 수 있는 권리를 행사할 수 없는 경우에는, 최저임금율 위반 방지에 효과적이라고 인정되는 다른 조치를 설정하여야 한다.

B.

국제노동기구 총회는 국제노동기구 헌장 제41조의 규정에 의해 확인된 동일 노동에 대한 남녀 동일 보수의 원칙에 대하여 각 가맹국의 주의를 환기시키는 것을 정당하다고 인정한다.

2. 농업의 최저임금제도 결정에 관한 권고(제89호 권고, 1951년)

국제노동기구 총회는,

국제노동사무국 이사회의 소집으로, 제네바에서 1951년 6월 6일에 제34차 회의를 개최하였고,

그 회의의 의제 제8항에 들어있는 농업의 최저임금제도에 관한 제안의 채택을 결정하면서,

이 제안은 □1951 (농업)최저임금제도 협약□을 보완하는 권고의 형식을 취할 것을 결정하였기에,

□1951년의 최저임금제도(농업) 권고□라 부를 다음의 권고안을 1951년 6월 28일에 채택한다.

총회는 각 가맹국이 국내 사정이 허락하는 한 신속히 다음 규정을 적용하고, 그 규정을 실시하기 위한 조치에 대해 국제노동사무국 이사회의 요청에 따라 국제노동기구에 보고하도록 권고한다.

Ⅰ.

1. 임금 결정기구는 최저임금율을 결정할 때에 어떠한 경우에도 관련 노동자가 알맞은 생활수준을 유지해야 할 필요가 있다는 점에 대해 고려하는 것이 바람직하다.

2. 최저임금율을 결정할 때 고려해야 할 요소에는 다음 사항이 포함되어야 한다. 생계비, 행해진 근무의 공정하고 합리적인 가치, 농업의 단체협약에 따라 비슷하거나 비교가능한 일에 대해 지급되는 임금, 근로자가 충분히 조직되어 있는 지역에 다른 산업의 비교 가능한 기능을 갖춘 노도에 대한 임금의 일반적인 수준

3. 농업의 최저임금제도를 실시할 때에는 그것이 어떠한 형태를 띠든지 간에 농업 및 관련 업무의 사정에 대해 조사하고, 일차적이고 주된 관계당사자, 즉 사용자와 근로자 또는 그러한 단체가 있다면 그들의 가장 대표적인 단체와 협의하여 운영해야 한다.

4. 결정된 최저임금률에 더 큰 권위를 부여하기 위해서는 최저임금을 채택한 제도상 가능한 경우 관련 사용자 및 근로자가 그 대표를 통해 그 제도의 운영에 직접 또는 평등한 입장에서 참가할 수 있어야 하며, 양측 대표는 어떠한 경우에도 동수이거나 동수의 투표권을 가져야 한다.

5. 사용자대표 및 근로자대표가 그들의 이익을 대표하고 있는 사람들로부터 신뢰를 받기 위해서는, 위 4의 경우 관련 사용자 및 근로자가 상황이 허용하는 한 대표를 지명하는데 참가할 권리를 갖도록 해야 하며, 사용자단체와 근로자단체가 존재할 경우에는 그들은 어떠한 경우에도 최저임금기구에 임명하도록 자신들이 추천한 사람들의 이름을 제출하도록 초청되어야 한다.

6. 최저임금제도가 중재나 기타 다른 것을 행할 때 중립적인 사람이 참가하도록 규정하고 있는 경우, 그 사람은 자신의 직무에 필요한 자격을 갖추었다고 인정되는 남성이나 여성 중에서, 또 공정성에 대해 의심하게 만들 수 있는 이해관계를 농업이나 기타 관련 분야에 가지고 있지 않은 남성이나 여성 중에서 선발해야 한다.

Ⅱ.

7. 적당한 간격으로 최저임금률을 개정하기 위한 절차에 대해 규정해야 한다.

Ⅲ.

8. 관련 근로자의 임금을 효과적으로 보호하기 위해 임금이 결정된 최저임금율 이하로 지급되지 않도록 하는 조치를 취해야 하며, 그 조치에는 다음 사항이 포함되어야 한다.

(a) 현행 최저임금률을 공표하는 것, 특히 관련 사용자 및 근로자에게 국내사정에 가장 적합한 방식으로 최저임금률을 알려주는 것.

(b) 실제로 지급되는 임금률을 공식적으로 감독하는 것.

(c) 현행 최저임금률을 위반할 경우 처벌하고 이러한 위반을 방지하기 위한 조치.

9. □1947년 노동감독 조약□에서 규정하고 있는 것과 유사한 권한을 가진 자격 있는 감독관이 충분한 수만큼 임용되어야 한다. 이 감독관은 실제로 지급되고 있는 임금이 현행 최저임금률에 부합하는지에 대해 확인하기 위해 관련 사용자 및 근로자를 대상으로 조사해야 하며, 필요하다면 결정된 임금률을 위반할 경우 허가된 조치를 취해야 한다.

10. 사용자는 감독관이 자신의 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 하기 위해 권한이 있는 기관의 의견에 비추어 볼 때 적당하고 필요하다고 인정될 경우 그들이 지급하는 임금에 대해 완전하고 믿을만한 기록을 보존해야 하며, 실제로 지급되는 임금이 현행 최저임금률에 부합하는지를 검증하는 데 필요한 정보가 포함되어 있는 임금대장이나 이와 유사한 문서를 근로자에게 발급해야 한다.

11. 근로자들이 현행 최저임금률에 따라 받게 되어 있는 임금을 실제로 받아내는 권리를 사법적 및 기타 알맞은 절차를 통해 개인적으로 행사할 수 없는 것이 일반적인 경우에는 그것을 받아내는데 효과적이라고 생각되는 조치를 취해야 한다.

3. 개발도상국에서 특별히 고려해야 할 최저임금 결정에 관한 권고(제135호 권고, 1970년)

국제노동기구 총회는,

국제노동사무국 이사회의 소집으로 제네바에서 1970년 6월 3일에 제54차 회의를 개최하였고,

최저임금 결정에 관한 훌륭한 지침을 담고 있는 기존의 권고들, 특히 1928년의 최저임금 결정제도 권고, 1951년의 (농업부문) 최저임금 결정제도 권고, 1951년의 동일보수 권고 등의 규정을 검토하였고,

최근의 경험에 의하면 최저임금제도를 효과적인 사회보장의 수단이자 사회경제 발전의 전략적 요소로 만들어 나갈 기준을 채택하는 등, 최저임금 결정과 관련된 추가적 고려가 필요하다는 것을 고려하면서,

최저임금의 결정이 최저임금을 상회하는 임금결정의 수단으로 이용되어 자유로운 단체교섭의 실시와 발전을 저해하는 방식으로 기능해서는 안된다는 점을 고려하면서,

그 회의의 의제 제5항에 들어 있는, 특히 개발도상국에서 고려하여야 할 최저임금 결정제도와 기타 관련 문제에 관한 제안의 채택을 결정하면서,

□1970년 최저임금 결정 권고□라고 부를 다음의 권고안을 1970년 6월 22일에 채택한다.

Ⅰ. 최저임금 결정의 목적

1. 최저임금 결정은 모든 근로자와 그들의 가족의 빈곤을 극복하고 필요한 바를 충족시키기 위하여 고안된 정책의 한 부분이 되어야 한다.

2. 최저임금 결정의 근본적 목표는, 임금소득자에게 임금의 최저 허용수준에 관하여 필요한 사회보장을 제공하기 위한 것이다.

Ⅱ. 최저임금 수준을 결정하는 기준

3. 최저임금 수준을 결정하는데 있어서 다른 것들에 앞서 다음의 기준을 고려하여야 한다.

(a) 근로자와 그의 가족의 필요

(b) 국내의 일반적 임금수준

(c) 생계비와 그의 변동

(d) 사회보장 급여

(e) 기타 사회집단의 상대적 생활수준

(f) 경제개발상의 요구, 생산성 수준, 낮은 실업율을 달성하고 유지하기 위한 요구 등을 포함한 경제적 요소들

Ⅲ. 최저임금 결정제도의 적용범위

4. 1970년 최저임금 결정 조약의 제 1조에 해당하는 임금소득자의 수와 집단을 최소한도로 유지되어야 한다.

5. (1) 최저임금제도는 일반적으로 적용되는 단일한 최저임금을 결정하거나, 특정 근로자 집단에게 적용되는 여러 가지 최저임금을 결정하는 방법으로, 위 조약의 제 1조에 해당하는 임금소득자에게 적용될 수 있다.

(2) 단일최저임금 제도는

(a) 생계비 차이를 고려하여 서로 다른 지역에서 서로 다른 최저임금율을 가질 수 있다.

(b) 과거 또는 미래 그 어느 때라도 특정 근로자 집단을 위한 일반적 최소치보다 높은 최저임금을 결정하는데 방해해서는 안된다.

Ⅳ. 최저임금 결정제도

6. 위의 조약 제8조에 규정된 최저임금 결정제도는 다음의 요소를 통해 다양한 형태를 취할 수 있다.

(a) 법령

(b) 다른 기관의 권고를 고려하여야 할 규정의 유무에 관계없는 소관관청의 결정

(c) 임금위원회 또는 임금심의회의 결정

(d) (산업) 노동 재판소 또는 (산업) 노동위원회

(e) 단체협약의 규정에 대한 법적 효력의 부여

7. 위의 조약 제4조 2항에 규정된 협의는 특히, 다음 사항을 포함하여 협의하여야 한다.

(a) 최저임금 수준의 결정을 위한 기준의 선택과 적용

(b) 결정되어야 할 최저임금율

(c) 그때 그때마다의 최저임금율의 조정

(d) 최저임금 법령 실행상에 부딪칠 수 있는 문제

(e) 최저임금 결정기관에 정보를 제공하기 위한 자료의 수집과 연구의 실행

8. 최저임금 문제에 관하여 관계당국에 조언을 할 수 있는 기관이나, 정부로부터 최저임금 결정권을 위임받은 기관이 이미 설치된 나라에서는, 위 조약 제4조 3항에 언급된 최저임금 결정기관을 운영하는데, 이러한 기관의 구성원을 참여시켜야 한다.

9. 위 조약 제4조 3항 (b)에 규정된 바에 따라 일반적 국익을 대표하는 자가 최저임금 결정제도의 운영에 참여할 때에는, 자격을 갖춘 중립적 인사이여야 하며, 적절한 경우에는 산업관계, 사회 경제 계획, 정책수립 등의 영역에서 책임이 있는 공무원일 수 있다.

10. 국내 상황에서의 가능한 한, 관련된 경제적 요소, 특히 이 권고 제3조에 언급된 경제적 요소의 분석적 연구에 필요한 통계와 기타 자료의 수집을 위해 충분한 자원들이 제공되어야 한다.

Ⅴ. 최저임금의 조정

11. 최저임금율은 생계비와 기타 경제적 조건의 변동을 고려하여 그때 그때마다 조정되어야 한다.

12. 이러한 목적을 위하여, 정기적으로 또는 생계비 지수의 변동에 따라 적절하다고 인정될 때마다, 생계비와 기타 경제적 조건과 관련하여 최저임금율의 재검토가 이루어져야 한다.

13. (1) 이 권고의 제11조의 적용을 쉽게하기 위하여 국내 자원이 허락하는 한 일인당 국민소득, 생산성, 고용, 실업, 불완전 고용 등의 경향을 포함하는 국내 경제조건에 대한 정기적 조사활동을 하여야 한다.

(2) 이러한 조사의 회수는 국내사정에 따라서 결정되어야 한다.

Ⅵ. 실 시

14. 위 조약 제5조에 규정된 바와 같이 최저임금에 관한 모든 규정을 효과적으로 적용하기 위한 조치들은 다음 사항들을 포함하여야 한다.

(a) 보호를 필요로 하는 근로자들에게 이해될 수 있는 언어, 또는 방언, 그리고 필요한 경우에는 문맹자의 요구를 충족시켜 줄 수 있는 방법으로 주지시키기 위한 조치

(b) 임무수행에 필요한 권한을 부여받은 훈련된 감독관의 충분한 확보

(c) 최저임금에 관련된 규정의 위반에 대한 적절한 처벌

(d) 법적 규정과 절차의 간소화. 근로자들이 임금 부족분을 받을 수 있는 권리를 포함하여 최저임금 규정하에서 자신의 권리를 효과적으로 행사할 수 있게 하기 위한 적절한 조치

(e) 부당 행위로부터 근로자를 보호하기 위한 사용자와 근로자 단체간의 참여

(f) 부당한 처우로부터 근로자를 보호하는 적절한 조치