여성이 능력껏 일할 수 있는 사회를 만들기 위하여

2001. 11. 1부터

근로기준법·남녀고용평등법·고용보험법, 이렇게 달라졌습니다

목차

1	개정배경

2	이렇게 달라졌습니다

3	산전후휴가연장 및 모성보호비용의 사회분담화

4	육아휴직제도 실효성 제고

5	남녀고용평등법 적용범위 확대

6	여성 및 연소자의 취업분야 확대

7	여성의 시간외·야업·휴일근로 제한 합리적 조정

8	여성의 갱내근로 금지 완화

9	간접차별 규정의 구체화

10	직장내 성희롱 예방의무 강화 및 예방교육 위탁 실시

11	고충의 신속한 해결과 분쟁의 예방제도 보완

12	분쟁의 해결수단 확충

13      고용평등 우수기업 지원방안 강구

14	남녀고용평등법 이행확보를 위한 벌칙 강화

15      별첨1 - 임산부등의 사용금지 직종 일람표

16      별첨2 - 여성고용관련법 위반에 대한 벌칙규정 일람표

17      노동부 전국 지방노동관서 근로여성과 근로감독과 연락처

1. 개정배경

21세기는 지식기반 경제가 주류를 이루는 정보화 사회로서 산업구조가 유연화되고 여성친화적인 업무가 증가하고 있어 국가경쟁력 강화를 위한 여성인력의 활용이 매우 중요하며, 또한 맞벌이부부가 증가함에 따라 여성은 가계보조자가 아닌 가계동반자로서 경제적 책임이 강화되고 있습니다.

그런데도 여성에 대한 사회적 편견과 출산·육아의 부담 등으로 인하여 여성의 경제활동에 많은 제약이 있어 여성의 경제활동참가율이 50% 미만에 머무르고 있으며, 특히 임신·출산·육아 등과 관련된 24∼34세 사이 연령대 여성이 직업생활을 중단하는 경우가 많았습니다.

이러한 사회적 제약을 해소할 수 있는 제도적 기반을 정비하여 여성의 직업생활 여건을 획기적으로 개선하고, 그동안 여성의 전유물로 여겨지던 출산·육아 부담을 사회가 분담토록 하고 남녀 모두가 능력에 따라 동등하게 대우받으면서 직장생활을 영위할 수 있는 사회를 구현하고자 하였습니다.

2. 이렇게 달라졌습니다

사회적으로 평등한 경제주체로서의 여성의 지위를 반영하였습니다

●근로기준법상 “여자”를 “여성”으로, 여성보호규정의 개정

●남녀고용평등법의 “목적, 차별의 정의, 근로자 범위”를 개정

모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련하였습니다

●산전후휴가기간을 90일로 확대하고, 늘어난 30일분의 임금상당액을 재정과

사회보험에서 부담토록 함으로써 모성보호비용의 사회분담화 기반 마련

가정과 직장의 양립지원을 강화하였습니다

●육아휴직을 할 수 있는 대상을 남·녀 모든 근로자로 확대하고 복직보장, 육아휴직급여 신설, 해고금지 등 육아 휴직제도의 실효성을 확보하여 가정과 직장의 양립지원 강화

1인 이상 전사업장으로 수혜범위가 확대되었습니다

●남녀고용평등법의 적용범위와 근로기준법의 모성모호관련 규정을 근로자 1인 이상 전사업장으로 확대하여 영세사업장 근로자 보호 강화

여성근로자의 시간외·야업·휴일근로 제한을 합리적으로 조정하였습니다

●일반여성은 남성과 동일하게 시간외·야업·휴일근로를 허용하되, 임산부에 대해서는 그 조건을 강화하여 모성보호와 남녀고용평등 원칙의 조화 도모

차별적 고용관행 및 직장내 성희롱 예방을 위한 제도를 보완하고 여성의 고용촉진을 위한 지원을 강조하였습니다

●간접 차별을 구체화하고, 사업주의 직장내 성희롱 예방책임을 강화하였으며, 고충의 신속한 해결과 분쟁예방을 위한 제도 보완

●여성에게 직업능력 개발을 위한 기회를 동등하게 부여하고 여성의 고용을 촉진하기 위해 노력하는 단체 또는 사업주 지원

근로기준법

●산전후휴가기간 연장 : 60일 → 90일(30일은 사회분담)

●여성의 시간외·야업·휴일근로 제한 합리적 조정 : 모든 여성 → 임산부

●여성의 갱내근로 제한 완화

●사용 금지 직종의 합리적 조정

남녀고용평등법

●여성보호 취지의 법에서 양성평등을 지향하는 법으로 개정

●적용범위 확대 : 5인 이상 사업장 → 1인 이상 전사업장

●간접차별 규정을 구체화하여 법의 실효성 제고

●모성보호비용의 사회분담화 원칙을 명시

●육아휴직의 대상자확대, 복직보장, 해고 금지, 육아휴직시 비용의 지원 근거 명시

●직장내 성희롱 금지의무 및 예방노력 강화

●신속한 고충해결 및 분쟁 예방을 위하여 고용평등상담실 지원, 명예고용평등감독관 제도 도입

●고용평등위원회 기능 강화

●남녀고용평등 실현에 앞서가는 우수기업 발굴 지원

●이행확보를 위하여 법 위반에 대한 벌칙 상향조정

고용보험법

●산전후휴가급여, 육아휴직급여 제도 신설

3. 산전후휴가기간을 대폭 확대(60일→90일)하고 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련하였습니다

개정전

60일의 유급보호휴가 부여

●60일의 임금을 모두 사업주가 부담

개정후

90일의 보호휴가 부여(근로기준법제72조)

●60일에 대하여는 사업주 부담

●30일에 대하여는 사회분담(남녀고용평등법 및 고용보험법에 의한 산전후휴가 급여지급)

현행 산전후휴가기간은 60일에 불과하여 출산후 회복·수유 등에 필요한 산후휴가를 최대한 길게 확보하기 위해 산전휴가는 거의 사용하지 않는 것이 현실이었습니다. 그 결과 출산일 전날까지 출근을 하는 경우가 많아 산모나 태아의 건강을 위해 결코 바람직하지 못했습니다.

국제노동기구(ILO)에 의하면 전세계에서 출산휴가기간이 90일 이상인 국가가 중국, 일본, 그리스 등 72개국에 달하고 있습니다. 이번 법개정을 통해 국제수준에 상응하는 출산휴가를 부여하게 됨으로써, 산전·후 휴가의 본래 의의를 살리고, 근로여성의 모성보호에 보다 충실할 수 있게 되었습니다.

특히 남녀고용평등법에 산전후휴가 30일의 비용을 국가가 지급하는 근거규정을 마련하고, 고용보험법에 산전후휴가급여제도를 신설함으로써 우리나라도 모성보호의 문제가 개인의 책임에서 사회의 책임으로 전환되는 계기가 마련되었습니다.

90일간의 산전후휴가기간은 취업규칙이나 단체협약 변경과 관계없이 적용되며 사업주가 90일간의 휴가를 부여하지 아니할 경우에는 근로기준법 제113조제1호에 의거 2년 이하의 징역 또는 벌금 1천만원 이하의 처벌을 받게 됩니다.

『산전후휴가급여』 신청절차

♠지급대상자

산전후휴가기간 종료일 이전까지 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상인 근로자

♠급여액

- 근로자 본인의 산전후휴가실시 직전 통상임금 기준으로 30일분 지급

※본인의 30일분 통상임금이 135만원을 넘을 경우에는 135만원, 최저임금 이하인 경우

최저임금

♠신청방법 및 절차

- 해당 근로자가 산전후휴가기간 종료 후 종료일로부터 6개월 이내에

- 산전후휴가급여신청서와 산전후휴가확인서(사업주확인)를

- 거주지 관할 고용안정센터에 제출

□ 고용안정센터에서는 지급대상 요건을 검토 후 근로자가 거래하는 금융계좌에 입금함.

□ 산전후휴가급여신청서, 산전후휴가확인서는 고용안정센터에 비치

4. 육아휴직 제도의 실효성을 제고하여  『가정과 직장의 양립지원』 기반을 강화하였습니다

<개정전>

□ 여성근로자 또는 그를 대신한 남성근로자

□ 휴직기간을 근속기간에 산입

□ 육아휴직을 이유로 불이익 처우 금지

□ 무급(사업주)

<개정후>

□ 모든 남녀근로자 중 당해 사업장에 1년 이상 근무한 자

□ 휴직기간을 근속기간에 산입

□ 육아휴직을 이유로 불이익 처우 금지

□ 육아휴직기간 중 해고금지, 휴직후 복직보장

□ 육아휴직급여 신설(고용보험 기금)

지금까지는 여성근로자의 육아휴직 사용을 원칙으로 하고 남성인 근로자는 여성근로자를 대신하는 경우에만 가능한 것으로 제도를 운영하여 육아의 문제가 여성의 책임이라는 인식에 기초하고 있었습니다.

그러나 이번 법개정시에는 육아의 문제가 남녀의 공동책임이라는 인식에 입각하여 배우자인 여성이 근로자가 아닌 경우에도 남성근로자가 육아휴직을 신청할 수 있도록 하였습니다.

아울러, 무급 육아휴직에 따른 생계의 부담과 육아휴직 후의 복직에 대한 불안으로 필요한 경우에도 육아휴직을 사용하지 못하는 경향이 있었으므로 휴직후 복직을 보장하고, 고용보험법에 육아휴직급여제도를 신설하여 휴직중 근로자에게 고용보험기금에서 매월 20만원을 지급하여 육아휴직이 꼭 필요한 근로자가 마음놓고 육아에 전념할 수 있도록 하여, 가정과 직장의 양립지원 기반을 강화하였습니다.

향후, 육아휴직이 활성화될 경우 육아의 부담으로 인한 숙련인력의 손실을 막을 수 있을 뿐만 아니라, 대체인력 수요가 발생하여 신규 고용창출에도 기여할 수 있을 것으로 전망되며, 육아휴직근로자에 대한 소득보전은 국내소비지출 증가로 이어져 경기활성화에도 일정부분 기여할 수 있을 것으로 기대됩니다.

『육아휴직급여』 신청절차

사업주는 당해 사업장에서 1년 이상 재직한 근로자가 생후 1년 미만의 영아를 양육하기

위하여 신청하는 경우 영아가 만 1세 되는 기간 이내에 휴직을 허용하여야 합니다.

♠ 지급대상

육아휴직개시일 이전까지 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상인 근로자

♠ 지급액

1인당 월 20만원

□ 사업주에게는 별도 육아휴직장려금 지급

♠ 신청 방법 및 절차

- 육아휴직 1개월이 경과하는 날 이후에

- 육아휴직급여신청서와 육아휴직확인서(사업주 확인)를

- 거주지 관할 고용안정센터에 제출

□고용안정센터에서는 지급대상 요건을 검토 후 근로자가 거래하는 금융계좌에 입금함.

□육아휴직급여신청서, 육아휴직확인서는 고용안정센터에 비치

5. 근로기준법(모성보호 관련규정)과 남녀고용평등법의 적용범위를 1인 이상 전사업장으로 확대하였습니다

	〈근로기준법〉	〈남녀고용평등법〉
개정전	□상시근로자 5인 이상 사업장 □여성사용 금지직종, □야업·휴일근로제한, □시간외근로 금지, 갱내근로 금지 등 여성특별보호 조항	□상시근로자 5인 이상 사업장
개정후	□1인 이상 전사업장 □임산부의 사용금지 직종·야업·휴일근로 제한, 산후 1년이 경과하지 아니한 여성의 시간외 근로, 갱내근로 금지 등	□1인 이상 전 사업장 단, 임금, 임금외 금품, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고·관련 차별 금지 규정은 제외

일반여성에 대한 보호는 완화하고, 임산부의 모성보호를 강화한 근로기준법 개정 취지에 부합되게 임산부 등에 대한 법 적용을 전사업장으로 확대하였습니다.

그동안 남녀고용평등법은 근로자 5인 이상 사업장에 적용하였으나, 헌법상 평등이념에 따라 고용관계에서의 성차별을 없앤다는 법의 취지를 충실히 반영하여 앞으로는 모든 사업장에 이 법을 적용합니다.

따라서 그동안 남녀고용평등법의 보호를 받지 못하던 5인 미만 사업장 근로자 약140만명이 새로이 성차별 및 성희롱 피해로부터 보호받을 수 있게 되었습니다.

6. 여성 및 연소 근로자의 사용금지 직종을 합리적으로 조정하여 여성 및 연소자의 취업분야를 확대하였습니다

<개정전>

□ 18세 미만자의 사용금지 직종 : 55개 직종

□ 1여성의 사용금지 직종 : 6개 직종

<개정후>

□18세 미만자의 사용금지 직종 : 7개 직종

□ 여성의 사용금지 직종

●임신중 : 12개 직종   ●임산부 이외의 여성 : 1개 직종

●산후 1년 미만 : 2개 직종

※수시로 필요한 경우 노동부장관이 산업안전정책심의위원회의

심의를 거쳐 지정·고시

여성 및 연소근로자에 대해서는 정신적, 신체적 특성을 보호하기 위하여 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 직종에 대해 취업을 금지하도록 제도회하고 있습니다. 그러나 산업사회의 변화와 산업안전 장치의 발달·보급으로 기존의 유해·위험 요소가 감소되고, 또한 새로운 유해물질이 확인 되는 등 여성 및 연소자의 사용금지직종 개선이 필요하게 되었습니다.

이번 법개정에서는 이와 같은 문제점을 해결하기 위해, 산업안전보건법령에 의해 위험 에방이 가능한 직종 등은 여성 및 연소자의 사용금지 직종에서 제외하고 신체적 조건에 따라 18세미만 연소자(55개→7개 직종)와 여성은 모성보호 차원에서 임신중인 여성(6개→12개 직종), 산후 1년이 경과하지 아니한 여성(6개→2개 직종), 임산부 이외의 일반 여성(6개→1개 직종)으로 세분화하여 그 특성별로 규정하였습니다.

앞으로는 새로운 유해 업무가 발견되거나 필요하다고 인정되는 경우, 수시로 산업안전 보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 노동부장관이 지정·고시토록 하여 신속히 대응할 수 있도록 하였습니다.                      [ 임산부 등의 사용금지 직종 : 별첨 1 참조 ]

7. 여성근로자의 시간외·야업·휴일근로 제한을 합리적으로 조정하여 여성고용 촉진을 도모하였습니다

개정전

모든여성의 시간외 근로 제한

●1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간

모든여성과 18세미만자의 야업·휴일근로 제한

●본인의 동의, 노동부장관의 인가시 허용

개정후

임산부에 대해서만 시간외 근로 제한

●임신중인 여성 : 금지

●산후 1년이 경과하지 않은 여성１1일 2시간, 주 6시간, 연 150시간

●기타 여성 : 남성근로자와 동일

임산부와 18세미만자에 대해서만 야업·휴일근로 제한

●임신중인 여성 : 본인의 청구와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용

●산후 1년이 경과하지 않은 여성 : 본인의 동의와 근로자 대표와의 협의, 노동부장관의 인가시 허용

●기타 여성 : 본인의 동의시 허용

최근 지식정보사회로 바뀌어 가면서 고용구조와 근무형태도 다양하게 변화하고 있습니다. 이같은 현실에서 모든 여성에 대하여 일률적으로 시간외·야업·휴일근로를 제한하는 것은 오히려 능력과 일할 의사를 가진 여성의 고용을 제한하여 헌법상 직업선택의 자유를 침해하는 문제가 있었고, 정보통신 등의 최첨단산업은 물론 철도, 병원, 대형유통업 등과 같은 전통산업에서도 여성 고용회피 요인으로 작용하는 측면이 없지 않았습니다.

따라서 임산부와 같이 특별히 모성에 대한 보호가 요구되는 경우 이외에는 여성의 취업을 제한하지 않는 것이 남녀고용평등의 취지에 맞는 것이며, ILO 야업근로협약(제171호 협약) 또한 출산 전후의 16주 및 산모나 유아의 건강을 위해 추가로 필요한 기간에 한해서만 야업근로를 금지하고 있습니다.

※ 독일은 여성의 연장근로 금지등 규정을 위헌으로 판결하였음. 한편, 유럽재판소는 프랑스의 여성야업근로 제한이 EU의 남녀평등규정에 위반된다고 판결

한편, ’99년 말 현재 직종별 여성근로자 현황을 보면, 여성근로자 164만명중 사무직 근로자는 64만명 정도에 불과하고 100만명 이상의 여성이 생산, 기능·기술직, 판매·서비스업 등에 종사하고 있는 것으로 나타나고 있습니다.

※ 『노동부, ’99년 5인 이상 사업체 종사자에 대한 임금구조 기본통계조사(2000)』

이번 법 개정을 통해 생산·서비스업을 포함한 전체 여성의 고용이 보다 촉진되고, 일한 만큼 정당한 보수를 받게 되고, 모성은 철저히 보호될 수 있을 것으로 기대합니다.

또한 사업주 입장에서도 필요로 하는 인력을 남녀 구분 없이 능력에 따라 쓸 수 있으며, 인가절차 등과 관련된 노무관리비용도 줄어들게 되었습니다.

8. 여성근로자의 갱내근로를 금지하던 것을 취재, 의료 등을 목적으로 하는 경우에는 허용하여 여성 취업의 벽을 허물었습니다

개정전

갱내근로 금지

개정후

원칙적으로 금지하되 일시적으로 보건·의료, 보도·취재 등을 목적으로 근무하는 경우에는 허용

① 보건·의료 및 복지업무	② 신문·출판·방송 등을 위한 보도·취재 업무

③ 학술연구를 위한 조사업무	④ 관리·감독 업무

⑤ 1~4의 업무와 관련된 분야의 실습업무

지금까지는 여성이 갱내에서 일하는 것을 일률적으로 금지하고 있어 여성의 취업을 제한하는 측면이 있었습니다.

그러나 최근 여성의 사회참여가 늘어나면서 진출하는 분야 또한 다방면으로 확대되고 있는 점을 감안할 때, 여성의 갱내근로를 원천적으로 막는 것은 적절치 않다고 하겠습니다.

따라서 취재, 의료목적 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내에서 일할 필요가 있을 경우에는 이를 허용함으로써 직종에 있어서 남녀의 벽을 허물어 여성의 취업분야를 확대하였습니다.

9. 명백하게 차별하고자 하는 의도는 없었더라도 어느 한 성이 충족하기 현저히 어려운 조건을 제시한 경우에는 차별이 됩니다

고용평등의 이념을 실현하기 위해서는 고용에 있어서의 평등한 기회보장 뿐만 아니라, 남녀의 생리적 특성 및 사회관행에 따라 발생하는 결과적인 차별도 없애는 것이 필요합니다.

이에 따라 ’99년에 간접차별 규정을 처음 도입하였으나, 그 개념이 모호하여 실제적인 적용에 어려움이 있었으므로, 이러한 적용상의 문제점을 해소하고자 간접차별의 개념과 요건을 구체적으로 규정하였습니다.

따라서 일정한 기준 이상의 신체조건을 제시하는 것과 같이 사업주가 제시한 채용 또는 근로조건이 겉으로는 남녀를 차별할 의도가 없는 것처럼 보인다 해도 남성이냐 여성이냐에 따라 ①그 조건을 충족할 수 없는 경우 ②그 조건으로 인하여 결과적으로 불리하게 되는 경우 ③그 기준이 차별이 아니고 정당한것임을 입증할 수 없는 경우 등은 차별이 됩니다.

간접차별의 사례(미국)

교도관 모집시 신장(158cm 이상), 체중(54.5kg 이상)의 자격요건을 제시하여 교정심리학을 전공한 22세 여성이 체중미달로 응시가 거부되자 소송을 제기하였음.

미 대법원은 위의 신체조건에 미달하는 미국여성은 41.3%나 되는 반면 남성은 1%만이 미달되므로 동 요건이 표면상으로는 중립적으로 보이더라도 여성이 현저히 불균등한 비율로 배제되어 차별이라고 판단하였고, 교도소측에서는 직무수행상 필수적인 조건임을 주장하였으나 그 입증에 실패하여 최종적으로 차별로 판단되었음.

10. 사업주의 직장내 성희롱 예방의무를 강화하고 예방교육을 위탁하여 실시할 수 있도록 하였습니다

직장내 성희롱 예방은 사업주의 의지에 따라 좌우될 수 있으므로 사업주의 노력을 더욱 강화하기 위하여 사업주에게도 성희롱을 금지하도록 함과 아울러 피해자에 대한 불이익 등 성희롱 예방노력을 소홀히 한 사업주에 대한 벌칙을 강화하였습니다.

특히 성희롱 문제를 제기한 근로자에 대한 보호를 의무화하고, 여성이 다수를 차지하고 있는 파견근로자에 대해서는 실제로 지휘·감독권을 행사하는 사용사업주가 예방교육을 실시하도록 하였습니다.

직장내 성희롱 예방교육을 내실있게 하고 그 효과를 극대화하기 위하여 노동부장관이 지정하는 기관에 직장내 성희롱 예방교육을 위탁 실시할 수 있도록 함으로써 교육전담자가 없는 소규모사업장의 예방교육 부담을 완화하고, 인적·재정적으로 긴밀한 관련이 있는 그룹사 등의 경우 회사간 통일된 방침을 교육할 수 있도록 하였습니다.

또한 사업주가 인정 또는 지정을 받아 실시하는 직업능력개발 훈련과정의 일부로 직장내 성희롱 예방교육 내용을 편성하는 경우에도 본래의 직업능력개발 훈련목적을 저해하지 않는 한, 동 훈련을 수료한 근로자에 대해서는 예방교육을 실시한 것으로 인정합니다.

11. 고충의 신속한 해결과 분쟁의 사전예방을 위한 제도들을 보완하였습니다

사업장의 성차별 및 성희롱 관행을 궁극적으로 해결하기 위해서는 노·사의 자발적 참여에 기초한 자율개선 노력이 매우 중요합니다.

이같은 취지에서 사업장 소속근로자 1∼2인을 『명예고용평등감독관』으로 위촉하여 고용평등 이행상태를 상시 점검하고 차별관행을 자율적으로 개선토록 하였고, 사업장의 성차별 및 성희롱 관련 고충과 분쟁을 자율적으로 해결하기 위하여 설치하는 『고충처리기관』의 운영을 노사협의회와 조화되도록 함으로써 사업주의 부담을 완화시킴과 동시에 성차별 및 성희롱 문제의 본질적 해결을 가능하도록 하였습니다.

또한 그동안 자발적으로 근로여성문제에 대한 상담을 실시해온 민간단체에 『고용평등상담실』을 설치·운영하도록 하여 차별 및 성희롱에 대한 의문이 있는 근로자에게 전문적이고 편리한 상담서비스를 제공합니다.

12. 고용상 차별 및 성희롱 관련 분쟁의 해결수단인 고용평등위원회 기능을 강화하였습니다

그동안 직장내 성차별 또는 성희롱에 관한 분쟁이 발생할 경우 관계당사자는 지방노동관서에 진정·고발을 하거나 상담을 통해서만 문제를 해결할 수 있었습니다.

그러나 앞으로는 지방노동청에 설치되어 있는 『고용평등위원회』에 직접 조정을 신청할 수 있도록 함으로써 권리구제 수단을 다양화하고, 합의기구를 통한 공정한 문제해결을 도모할 수 있도록 하였습니다.

13. 남녀고용평등 실현에 앞서가는 우수기업에 인센티브를 부여할 수 있도록 하였습니다

그동안 남녀고용평등법은 법위반 사업주에 대한 처벌과 위반사실에 대한 공표제도를 근거로 이행을 강제하고 있었습니다.

앞으로는 고용평등 실현에 앞서가는 기업을 발굴·지원함으로써 기업의 자발적인 참여를 유도할 수 있도록 관계부처가 함께 노력하도록 하였습니다.

또한 고용평등에 대한 전국민의 인식을 제고하기 위하여 매년 4월 첫주를 『남녀고용평등 강조기간』으로 정하여, 「고용평등 유공자포상」, 「남녀고용평등대상」 시상 등 각종 홍보·교육활동을 전개하도록 하였습니다.

외국사례

일본

●’97년 6월 남녀고용기회균등법 개정시 『사업주가 강구하는 조치에 관한 국가의 원조』 규정 신설

미국

●고용평등기회위원회(Equal Employment Opportunity Commission)를 별도 설치, 법 위반 업체에 대한 명단공표, 처벌, 정부계약 취소, 향후 입찰제한 등 조치를 취하고 있음.

14. 남녀고용평등법의 이행을 확보하기 위하여 벌칙을 강화하였습니다

남녀고용평등법상의 차별적 해고나 임금차별에 대하여 그동안은 최고 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하였으나 동 벌칙은 유사 위반사례인 근로기준법상의 부당해고나 임금미지급에 비하여 현저히 낮았습니다.

따라서 근로기준법상의 유사 위반사례와 벌칙수준을 동일하게 조정하여 차별해고에 대하여는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금, 임금차별에 대하여는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였습니다.

또한 성희롱 피해자에 대한 불이익조치와 육아휴직에 대한 불이익조치 등의 벌금도 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하는 등 벌칙을 상향조정하였습니다.

[ 남녀고용평등법 및 근로기준법 위반에 대한 처벌수준 : 별첨 2 참조 ]

이 법은 2001년 11월 1일부터 적용됩니다

15. 별첨 1

임산부등의 사용금지직종 일람표

◆ 임신중인 여성

1. 납, 수은, 크롬, 비소, 황린, 불소(불화수소산), 염소(산), 시안화수소(시안산), 2-브로모프로판, 아닐린, 수산화칼륨, 페놀, 에틸렌글리콜모노메틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르, 에틸렌글리콜모노에틸에테르 아세테이트, 염화비닐, 벤젠 등 유해물질을 취급하는 업무

2. 사이토메갈로바이러스(Cytomegalovirus)·B형 간염 바이러스 등 병원체로 인하여 오염될 우려가 농후한 업무. 다만, 의사·간호사·방사선기사 등으로서 면허증을 소지한 자 또는 양성중에 있는 자를 제외한다.

3. 산업안전기준에관한규칙 제5편제3장 및 제4장의 규정에 의한 정전작업, 활선작업 및 활선 근접작업

4. 산업안전기준에관한규칙 제59조 및 제60조에서 규정하는 둥근톱으로서 지름 25□ 이상, 동 규칙 제61조 및 제62조에 규정하는 띠톱으로서 플리의 지름 75□ 이상의 기계를 사용하여 목재를 가공하는 업무

5. 산업안전기준에관한규칙 제6편제2장제3절에서 규정하는 통나무비계의 설치· 해체업무와 제6편제5장의 규정에 의한 건물 해체작업(다만, 지상에서 작업을 보조하는 업무를 제외한다)

6. 착암기·항타기 등 산업보건기준에관한규칙 제10조의 규정에 의한 강렬한 진동을 일으키는 작업

7. 연속작업에 있어서는 5□ 이상, 단속작업에 있어서는 10□ 이상의 중량물을 취급하는 업무

8. 산업보건기준에관한규칙 제8조의 규정에 의한 고열·한냉작업

9. 산업보건기준에관한규칙 제213조의 규정에 의한 고압실내작업과 잠수작업

10. 신체를 심하게 펴거나 굽힌다든지 또는 지속적으로 쭈그려야 하거나 앞으로 구부린 채 있어야 하는 업무

11. 산업안전기준에관한규칙 제6편제3장제3절에서 규정하는 터널작업, 동 규칙 제439조의 추락위험이 있는 장소에서의 작업, 동 규칙 제452조의 붕괴·낙하의 위험이 있는 장소에서의 작업

12. 원자력법 제97조 규정에 의한 방사선작업 종사자 등의 피폭선량이 선량한도를 초과하는 원자력 및 방사선 관련 업무

13. 그밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무

◆ 산후 1년이 경과되지 아니한 여성

1. 납, 비소를 취급하는 업무. 다만, 모유수유를 하지 아니하는 여성으로서 본인이 취업 의사를 사업주에게 서면으로 제출한 경우에는 그러하지 아니한다.

2. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무

3. 그밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의 위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무임산부가 아닌 18세 이상의 여성

◆ 임산부가 아닌 18세 이상의 여성

1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무. 다만, 의학적으로 가임 가능성이 전혀 없는 여성의 경우에는 그러하지 아니하다.

2. 그밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무

◆ 18세 미만자

1. 2-브로모프로판을 취급하거나 노출될 수 있는 업무

2. 산업조건기준에관한규칙 제213조의 규정에 의한 고압실내작업과 잠수작업

3. 유류(주유업무를 제외한다)·양조의 업무

4. 소각 또는 도살의 업무

5. 교도소 또는 정신병원에서의 업무

6. 청소년보호법등 다른 법률에서 18세미만 청소년의 고용이나 출입을 금지하고 있는 직종 또는 업종

7. 건설기계관리법, 도로교통법 등에서 18세미만인 자에 대하여 운전·조종면허 취득을 제한하고 있는 직종 또는 업종의 운전·조종 업무

8. 그밖에 노동부장관이 산업안전보건정책심의위원회의 심의를 거쳐 지정·고시하는 업무

16. 별첨 2

여성고용관련법 위반에 대한 벌칙규정 일람표

[근로기준법]

구 분	현 행	개 정
15세미만에 대한 취직인허(법 제62조)	2년이하 징역 1천만이하 벌금	2년이하 징역 1천만이하 벌금
사용금지직종(법 제63조)	3년이하 징역 2천만원이하 벌금	3년이하 징역 2천만원이하 벌금
여성 및 18세미만자의 야업 및 휴일근로제한(법 제68조제1항·제2항)	2년이하 징역 1천만원이하 벌금	2년이하 징역 1천만원이하 벌금
여성 및 18세미만자의 야업 및 휴일근로 시행여부·방법, 근로자대표와의 협의 (법 제68조제3항)	<신설>	5백만원이하 벌금
산후 1년이 경과되지 아니한 여성의 시간외 근로금지 (법 제69조)	2년이하 징역 1천만원이하 벌금	2년이하 징역 1천만원이하 벌금
갱내근로금지 (법 제70조)	3년이하 징역 2천만원이하 벌금	3년이하 징역 2천만원이하 벌금
임신중인 여성 산전후휴가, 휴가기간중 임금지급, 근로전환, 시간외 근로금지 (법 제72조)	2년이하 징역 1천만원이하 벌금	2년이하 징역 1천만원이하 벌금

[남녀고용평등법]

구 분		현 행	개 정
벌칙	정년·퇴직·해고(제11조)	2년이하 징역 1천만이하 벌금	5년이하 징역 3천만이하 벌금
	동일가치노동 동일임금(제8조제1항)	2년이하 징역 1천만이하 벌금	3년이하 징역 2천만원이하 벌금
	사업주 성희롱 피해자에 대한 불이익조치(제14조제3항)	500만원이하 벌금	3년이하 징역 2천만원이하 벌금
	육아휴직을 이유로 해고 등 불이익 조치금지(제19조제3항)	500만원이하 벌금	3년이하 징역 2천만원이하 벌금
	모집·채용(제7조)	500만원이하 벌금	500만원이하 벌금
	임금외금품(제9조)	500만원이하 벌금	500만원이하 벌금
	교육·배치 및 승진(제10조)	500만원이하 벌금	500만원이하 벌금
	육아휴직 미부여(제19조제1항)	500만원이하 벌금	500만원이하 벌금
	육아휴직종료후 동일한 직무복귀 의무 (제19조제4항)	신설	500만원이하 벌금
	명예감독관 불이익조치(제24조제3항)	신설	500만원이하 벌금
과태료	사업주가 성희롱(제12조)	신설	1,000만원이하 벌금
	성희롱행위자 미조치(제13조제1항)	신설	500만원이하 벌금
	성희롱예방교육 미실시(제14조제1항)	300만원 이하 벌금	300만원이하 벌금
	산전후휴가급여 수급시 미협조 (제18조제3항)	신설	300만원이하 벌금
	관계서류 제출거부·허위보고 (제31조제1항)	300만원 이하 벌금	300만원이하 벌금
	검사거부, 방해 또는 기피(제31조제1항)	300만원 이하 벌금	300만원이하 벌금
	관계서류 보존(제33조)	신설	300만원이하 벌금

17. 노동부 전국 지방노동관서 근로여성과 근로감독과 연락처

지방노동관서		전화번호	지방노동관서		전화번호
서울청	근로여성과	02)2250-5790~5	구 미	근로감독과	054)456-4673~5
	근로감독과	02)2254-2813	영 주	근로감독과	054)634-0913
서울강남	근로감독과	02)598-2451~7	안 동	근로감독과	054)852-0009
서울동부	근로감독과	02)417-9592~3	경인청	근로여성과	032)421-4720
서울서부	근로감독과	02)701-1316~9		근로감독과	032)421-4716~8
서울남부	근로감독과	02)675-7705~8	인천북부	근로감독과	032)556-0927~32
서울북부	근로감독과	02)963-0633~7	수 원	근로감독과	031)259-0301~23
서울관악	근로감독과	02)3281-3288~93	부 천	근로감독과	032)323-9819~22
춘 천	근로감독과	033)241-1914	안 양	근로감독과	031)448-3304~6
강 릉	근로감독과	033)645-4702~3	안 산	근로감독과	031)412-1950~64
원 주	근로감독과	033)745-0009	의정부	근로감독과	031)746-9353~5
태 백	근로감독과	033)552-8603	성 남	근로감독과	031)746-9353~5
영 월	근로감독과	033)374-1724~5	광주청	근로여성과	062)226-8368
부산청	근로여성과	051)851-7425		근로감독과	062)227-3115
	근로감독과	051)851-7410~5	전 주	근로감독과	063)245-2084~6
부산동래	근로감독과	051)552-5243	익 산	근로감독과	063)842-2402
부산북부	근로감독과	051)304-3215~6	군 산	근로감독과	063)452-1123~5
창 원	근로감독과	055)289-6605~7	목 포	근로감독과	061)283-7812
울 산	근로감독과	052)228-1851~70	여 수	근로감독과	061)651-6883
양 산	근로감독과	055)387-0803~4	제 주	근로감독과	064)752-6232~3
진 주	근로감독과	055)752-0026	대전청	근로여성과	042)480-6281~4
통 영	근로감독과	055)644-2741		근로감독과	042)480-6250~61
대구청	근로여성과	053)321-6717	청 주	근로감독과	043)252-1484
	근로감독과	053)275-6872~4	천 안	근로감독과	041)556-1223
대구남부	근로감독과	053)753-9165~6	충 주	근로감독과	043)853-1214
포 항	근로감독과	054)275-6872~4	보 령	근로감독과	041)934-0009

◎ 지방노동관서 고용평등상담실 1544-5050

◎ 지방노동청 고용평등위원회

□ 서울지방노동청 서울시 중구 흥인동 13-1 한성프라자 B/D 02-2250-5790

□ 부신지방노동청 부산시 연제구 연산2동 1470-1            051-851-5050

□ 대구지방노동청 대구시 북구 관음동 1372-1               053-321-6717

□ 경인지방노동청 인천시 남동구 구월3동 1113              032-421-4720

□ 광주지방노동청 광주시 동구 광산동 1-4                  062-226-8368

□ 대전지방노동청 대전시 서구 둔산동 1303                 042-480-6280