- 근로여성의 모성보호를 위한 -

개정 근로기준법 의의와 주요내용

2001.  7.

노동부 여성고용지원과

차            례

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1. 근로기준법 개정의 의의	1

2. 근로기준법 등 주요개정 내용	6

가. 근로기준법	6

나. 남녀고용평등법	6

다. 고용보험법	7

3. 개정 근로기준법 주요쟁점 해설	7

가. 여성근로자의 근로시간	7

나. 여성근로자의 휴가	8

다. 여성근로자의 갱내근로	12

4. 개정 고용보험법 핵심조항(육아휴직 관련)	12

부  록

1. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준

2. 남녀차별에 기인한 임금차액에 대한 법적용 문제

3. OECD 국가의 육아휴직제도

4. 유럽연합(EU) 국가의 육아휴직제도

5. 각국의 초과·야간·휴일근로 관련 제도 비교

1. 근로기준법 개정의 의의

□ 최근 세계은행(World Bank)이 밝힌 바와 같이 □사람□이 유일한 자원인 우리나라가 국경 없는 무한경쟁의 시대에서 살아남고 발전을 이루기 위해서는,

- 전체 인적자원을 최대한 활용하면서, 지식기반 경제를 지속적으로 추진하는 것이 최선의 선택

□ 우리의 인적자원 활용실태는, 특히 여성인력 활용측면에서 매우 후진적

- 우리나라의 경우 창의력과 지적능력을 갖춘 여성인력이 死藏되고 있는 실정으로, 여성인력 활용이 극히 부진하여, 2001년 5월 현재 여성의 경제활동참가율은 50% 수준에 불과

· 이는 평균 60%에 이르는 OECD 회원국에 비하면 매우 저조한 수치

· 또한, 남녀간 경제활동참가율 차이가 26.3%로 OECD 국가중 가장 높은 수치

※ 남녀가 평등한 국가일수록 생산성, 경제성장 속도가 확대(세계은행 보고서, 2001)

-  여성의 경제활동 참가유형은 더욱 후진적

· 특히, 25∼34세 가임기 여성의 경제활동 참가율이 52.2%로, 출산·육아기에 고용단절 현상이 발생(OECD 국가는 70% 이상 수준에서 변화 없이 유지).

- 이 같은 현상의 이면에는 우리사회에 잔존하고 있는 성차별적 고용관행과 임신·육아로 인한 부담이 주된 원인으로 작용

· 그 결과, 또 하나 눈여겨보아야 할 현상이 출산률의 급격한 저하로서, □99년 현재 가구당 출산율이 1.42에 불과(2.1이상이 되어야 현 인구 유지)하여 앞으로 인구 및 노동력 감소가 심각하게 우려되는 상황

□ 우리나라의 여성 고용실태를 살펴보면,

- 통계청의 경제활동인구조사 결과, 2001. 2월 현재 여성 임금 근로자 5,205천명중 비정규직(임시, 일용) 비율이 67.5%를 차지

※ 남성은 임금근로자 7,533천명중 38.2%가 비정규직

- 여성의 직종별 고용실태를 보면, 서비스·판매, 단순노무직 등이 63.1%로, 사무·전문직 비율 29.3%에 비해 압도적으로 높은 비율을 차지

□ 문제의 핵심인 우리나라의 모성보호 수준은,

- 먼저, 종전의 기준에 의하면 출산휴가기간이 60일에 불과

※ ILO 모성보호협약(제183호)은 최소 14주(98일)를 규정

· ILO의 노동통계연감(1999)에 의하면, 전 세계에서 출산휴가 기간이 60일 이하인 국가는 우리를 포함, 23개국에 불과

· 최소 12주 이상인 국가가 방글라데시 등 108개국

- 종전에는 육아휴직을 무급으로 부여

· OECD 고용전망(Employment Outlook, 2001)에 의하면 조사대상 회원국 22개국중 육아휴직급여를 지급하고 있는 국가가 13개국(59%)

· OECD 및 EU 국가에서는 육아휴직에 대한 지원과 함께 국가가 보육시설의 설치, 운영 및 이용비용을 지원

□ 이상의 논의를 기초로, 모성보호 강화가 기업부담을 증가시키고, 그에 따라 여성고용에 악영향을 미치게 될 것이라는 일부 견해에 대해 살펴볼 필요

- 이번에 개정된 근로기준법 등 근로여성 모성보호관련법의 핵심은 모성보호비용을 사업주가 부담하던 체제에서 앞으로는 이를 사회분담화 함에 기본 취지

· 다만, 현재의 사회보험 재정여건을 감안, 일단은 모성보호 비용의 일부만을 사회화하되, 단계적으로 사회분담 범위를 확대함으로써, 기업부담을 최소화하는 것이 궁극적인 방향

· 이 같은 취지에서, 법개정에 따라 늘어나게 되는 30일분의 출산휴가 급여 및 육아휴직급여(급여수준은 향후 결정)에 대해서는 이를 사업주 부담이 아닌, 사회보험으로 지급(일반회계에서 1/2을 지원)하도록 고안

- 이렇게 볼 때, 당분간은 늘어나는 휴가로 인한 대체인력 고용의 필요성 등 기업부담이 있을 수 있으나,

· 장기적으로는 우수한 여성인력의 고용안정 및 장기재직을 유도하여 직무몰입도와 전문성 및 생산성을 높이는 등 기업차원에서 긍정적 효과가 적지 않을 것으로 전망

□ 현 시점에서 모성보호 확대가 여성고용에 어떠한 영향을 미칠 것인지에 대해서는 일률적으로 예측하기 힘든 것이 사실

- 다만, 높은 실업률이 문제인 현 상황에서 출산휴가기간 연장 등 모성보호 확대는, 오히려 기업의 대체인력 수요를 증가시켜, 실업난 해소에 도움이 되는 측면도 있고,

- 아울러, 대부분 여성이 전문직이 아닌 단순노무, 서비스 업종에 종사하고 있고, 그나마도 비정규직이 많다는 것은 제조 또는 서비스 업종에서 많은 기업이 여성의 싼 임금을 통해 경쟁을 하고 있다는 사실을 반증

· 그렇다면, 특히 이들 업종에서는, 기업이 모성보호 강화를 이유로 여성고용을 회피할 것이라는 주장은 별로 설득력이 없어 보임.

- 또한, 정보기술(Information Technology) 등 첨단산업의 발전과 함께, 전문지식과 창의성이 중시되는 지식정보화 사회에서 언제까지 모성을 이유로 여성을 배제한 채, 남성인력 만으로 경쟁해 나갈 수 있을 것인지도 의문

※ 향후 10년간 120만개의 전문직 일자리가 창출될 것이나, 남성은 이미 90%이상 활용되고 있음.

□ 한편, 경제위기 및 고실업을 겪고 있는 때에 모성보호를 강화하는 것은 시기적으로 적절치 않다는 지적도 있음.

- 그러나, 일부 경제전문가들은 이미 경제가 저점을 통과하였거나, 통과하고 있다는 분석을 내놓고 있고,

※ 미국 GDP도 2000 4/4분기의 1%에서 2001 1/4분기에 2%로 상승

- 무엇보다, 생산적 복지의 구현을 위해서는 출산·육아 부담에서 벗어나, 일에 전념할 수 있도록 여건을 조성하는 것이 중요

· 따라서, 모성보호는 이제 더 이상 경제를 이유로 늦출 수 있는 사항이 아니며, 미래를 위한 가치 있는 투자라는 점에 인식이 모아질 필요

□ Harvard Business Review 등 세계적인 경제 전문지는 여성인력 활용의 장점으로,

- 인재풀(pool)이 확대됨에 따라 동일한 비용으로 최고의 인재를 뽑아 쓸 수 있고,

- 주로 여성이 가계소비를 결정하므로, 여성을 활용할 경우 고객 친화적 생산 및 관리를 할 수 있으며,

- 창의성과 세심함을 갖춘 여성의 새롭고 다양한 시각의 활용을 통해 기업혁신을 가속화함으로써 결국 여성과 기업 모두가 이기는(Win-Win) 결과를 낳을 수 있다는 점을 들고 있음.

□ 이같은 인식은 IBM의 CEO인 루 거스너 회장의 발언에서도 찾아볼 수 있는데,

- 그는 □IBM에 여성이 많은 것은 회사를 위해 계획적으로 채용하기 때문이다. 치열한 경쟁에서 살아남기 위해서는 뛰어난 인재를 확보해야 한다. 우리는 (남성이든 여성이든) 가장 훌륭한 인재를 뽑기 위해 노력한다□고 역설

□ 우리 앞에 다가온 지식정보화 사회에서, 그리고 인적자원이 전부인 현실여건 하에서, 경쟁력을 키워나가기 위해서는

- 여성이 일과 가정을 양립해 나갈 수 있도록, 하루빨리 제도와 관행을 정비하지 않으면 안됨.

- 모성은 최대한 보호하여, 건강하고 창의적인 2세를 육성해 나가야 할 것이며,

· 남성은 물론, 여성도 가진 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 환경을 조성하는 일에 국가적인 최우선순위가 두어져야 함.

□ 이 같은 측면에서 이번의 근로기준법 등 개정의 의의가 있으며, 앞으로도 핵가족화의 심화, 여성의 사회진출 확대 등 현상에 맞추어,

- 전체 근로자의 직장과 가정의 양립을 지원하고, 모성보호를 강화하는 방향으로 지속적인 제도개선을 추진해 나갈 계획

2. 근로기준법 등 주요개정 내용

가. 근로기준법

종 전	변 경
ㅇ여자근로자는 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 일반적 사용금지(제63조)	ㅇ여성근로자 일반적 사용금지 폐지 ㅇ임신중이거나 산후1년이 경과되지 아니한 여성(□임산부□)만 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용금지(안제63조)
ㅇ여자근로자는 일반적으로 야간근로·휴일 근로 금지 - 다만 근로자동의와 노동부장관 인가시 가능 (제68조)	ㅇ일반 여성근로자는 근로자 동의만으로 야간근로 및 휴일근로가능 (안제68조제1항) ㅇ임산부의 경우는 일반적 야간근로·휴일근로 금지 - 다만 임산부의 동의 또는 청구 및 노동부장관 인가시 가능 (안제68조제2항)
ㅇ여자근로자의 최장 시간외 근로금지 규정 - 단체협약에 있는 경우라도 1일2시간, 1주6시간, 1년 150시간 초과금지 (제69조)	ㅇ산후 1년미경과 여성근로자만 제한 - 단체협약에 있는 경우라도 1일2시간, 1주 6시간, 1년150시간 초과금지 (안제69조)
ㅇ산전후 60일 유급보호휴가 - 산후 30일이상 확보 (제72조)	ㅇ산전후 90일 보호휴가 - 산후 45일이상 확보 - 최초60일 유급 (안제72조) <부칙규정> ㅇ제72조제1항의 개정규정은 2001.11.1이후 출산하는 근로자부터 적용

나. 남녀고용평등법

종 전	변 경
ㅇ근로기준법 적용대상 사업장에 적용 (사실상 5인이상 사업장에 적용)	ㅇ근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 적용범위를 확대
ㅇ사업주가 성희롱 행위자인 경우 처벌규정 없음	ㅇ사업주가 성희롱 행위자인 경우 처벌규정 신설 (1천만원 이하 과태료, 안제12조및제39조)
ㅇ근로자 육아휴직시 급여보전 없음	ㅇ근로자 육아휴직시 소득보전제도 신설
ㅇ육아휴직기간중 해고금지규정 없음	ㅇ육아휴직기간중 해고금지규정신설 (안제19조제3항)
ㅇ파견근로관계에 있어 직장내 성희롱 예방교육 의무사업주 명시 없음	ㅇ파견근로관계의 직장내 성희롱 예방 의무사업주를 사용사업주로 명시 (안제34조)

다. 고용보험법

종 전	변 경
ㅇ육아휴직을 부여받은 근로자는 해당기간 동안 무급 - 정부보조 또는 고용보험 보조 없음. ㅇ산전후휴가 부여 근로자에 대해 - 정부보조 또는 고용보험 보조 없음.	ㅇ육아휴직을 30일이상 부여 받은 근로자에게 고용보험에서 육아휴직급여를 지급하여 근로자소득 일부를 보전 ㅇ늘어나는 산전후휴가 30일에 대해 고용보험에서 산전후휴가급여(급여수준은 통상임금 이며 대통령령으로 상하한액을 정함)를 지급.

3. 개정 근로기준법 주요쟁점 해설

가. 여성근로자의 근로시간

18세미만 여성근로자는 근로기준법(이하 □법□이라 함) 제67조의 규정에 의하여 1일 7시간, 1주 42시간의 근로시간이 적용되며,

- 18세이상인 경우는 임신한 경우에도 일반근로자와 같이 근로기준법 제49조의 근로시간이 적용(1주 44시간, 1일 8시간)

18세미만 여성근로자는 법 제67조가 적용되어 1일 1시간, 1주 6시간을 한도로 연장근로 가능

- 임신한 여성은 시간외근로를 시킬 수 없으며, 청구가 있는 경우에는   □경이한 종류의 근로로 전환□시켜야 함. 경이한 업무는 업무내용만이 아니고 근로시간대의 변경도 포함(통설)

- 산후 1년이 경과하지 않은 여성은 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간외근로를 금지. 이는 근로계약, 취업규칙은 물론 단체협약에 의해서도 법이 규정한 범위를 넘는 시간외근로를 할 수 없다는 의미

- 또한, 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간의 제한은 1일, 1주 및 1년에 따른 제한을 각각 초과할 수 없다는 의미

□육아시간□은 수유시간과 함께 1년미만의 유아를 보살피는 시간으로서 □1일 2회 각각 30분 이상의 시간□을 주어야 함.

- 1일의 근로시간이 4시간 이내인 경우에는  □1일 1회의 육아시간□을 부여하여도 무관

□ 근로기준법상 □여자□를 □여성□으로 용어를 개정

- 가치중립적이고 사회적인 존재로서의 지위를 나타내는 여성으로 용어를 개정, 진취적이고 평등한 존재로서의 여성의 지위를 확고히 함.

나. 여성근로자의 휴가

월차휴가, 연차휴가를 근로기준법이 정하는 바에 의하여 부여

- 연·월차휴가 부여와 관련한 소정근로일수 및 출근여부 판단기준은 붙임

생리휴가는  □1월에 1일□ 유급으로 주어야 함.

- 생리일에 출근케 하고 특별수당을 지급함으로써 사실상 취업하게 하는 것은 제71조에 위반됨(통설). 다만 생리휴가를 근로자가 사용하지 않은 경우 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 다른 정함이 없으면 그 달이 지나면 생리휴가권은 소멸함(근기 1455-10531, 1970. 11.7).

- 사용자의 귀책사유로 생리휴가를 사용하지 못한 때에는 그 날의 근로에 대한 임금청구권이 있으며 3년의 소멸시효가 적용. 그 날의 임금은 통상임금이고 가산임금은 청구할 수 없음.

- 생리휴가는 소정근로일수의 개근과 관계없이, 여성에게 특수한 생리 현상에 기초하여 주어지는 것이므로 당해 월의 소정근로일수의 개근 여부, 일용근로자, 임시직근로자, 격일제근로, 주5일제근로 등과 무관하게 부여하여야 함.

- 여성근로자가 사전통지 없이 생리휴가를 사용하고, 사후에 통지한 경우에 대해서는 이론이 있으나, 생리휴가일 당일까지 통지 않고 있다가 무단결근하고서, 나중에 생리휴가로 대체할 것을 통보하는 것은 권리남용이라고 할 수 있음.

· 생리휴가는 연월차휴가와 달리 적치하여 사용할 수 없으며 그 달이 지나면 소멸함(부소 68240-300, □98. 12.29).

· 생리휴가는 미사용시 이를 수당으로 대체 지급하기 위한 제도는 아니므로, 사용자가 휴가를 부여하지 않고 수당으로 대체한 경우는 법위반이 되고, 아울러, 근로자는 미부여 휴가에 대한 수당을 청구 가능. 다만,  사용자가 생리휴가 사용을 적극 권고하였음에도 불구하고   근로자가 휴가를 스스로 사용하지 않았다면 근로자의 휴가수당 청구권도 소멸(근기 68207-1193, □97. 9.4)

- 생리현상이 없는 여자에게는 생리휴가를 주지 않아도 법위반의 문제  없음. 연령상 생리현상이 없을 것으로 판단되는 여성근로자의 생리사실 유무의 입증책임은 휴가부여 의무면제를 주장하는 사용자에게 있음.

· 생리현상이 없음에도 불구하고 임산부 등이 부당하게 생리휴가를 사용한 경우, 동 휴가에 대하여 지급된 임금은 과오납 임금의 사후 회수 원칙에 따라 반환등 조치를 할 수 있을 것이나, 이를 당사자와 사전 협의를 거쳐 근로자가 현재까지 사용하지 아니한 연차휴가로 대체하는 것도 원만한 노사관계 형성을 위해 가능(여원 68247-163, □99. 6.16)

사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일간의 유급보호휴가를 주어야 함. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 함(근로기준법 제72조).

- 사용자는 법개정에 따라 휴가를 90일 부여하여야 하나, 이중 유급으로 주어야 하는 기간은 최초 60일에 한함. 따라서, 최종 30일분에 대해서는 사용자는 동 기간중의 임금을 지급할 의무가 없음. 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금 상당액은 고용보험법에 의하여 지급함(남녀고용평등법 제18조 및 고용보험법 제55조의7).

· 산전후휴가 종료일 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상인 근로자에게 지급하되, 산전후휴가가 종료된 날부터 6월 이내에 신청하여야 함(고용보험법 제55조의7)

· 고용보험법에 의한 산전후휴가급여는 산전후휴가기간중 60일을 초과한 일수(30일 한도)에 대하여 근로기준법상 통상임금을 지급하되,   상한액과 하한액을 시행령에서 정하여 지급할 수 있도록 함(고용보험법 제55조의8).

- 개정 근로기준법은 2001.11.1.부터 시행함. 다만, 산전후휴가 관련 규정은 11월 1일 이후에 출산하는 근로자부터 적용함(근로기준법 부칙 제2항).

· 개정법 적용시점을 결정하는 과정에서 11.1이후 산전후휴가에 들어가는 근로자부터 적용하자는 의견도 있었으나, 법시행일 이후 휴가를 시작하는 근로자부터 적용하게 될 경우 개정법의 혜택을 보기 위해 무리하게 휴가시기를 늦춤으로써 산모의 건강을 해칠 우려

· 무엇보다, 출산휴가기간이 90일로 확대되는 점을 고려할 때, 산전에도 휴가를 활용할 수 있도록 하기 위해서는 출산일을 기준으로 법을 적용하는 것이 합리적

- 산전후휴가 기간은 역일상의 기간을 의미하며 동 휴가기간중에 법정휴일 기타 공휴일 등이 있더라도 기간은 연장되지 않음. 다만, 노사  당사자간 특약에 의하여 법정휴일 또는 약정휴일을 제외한다고 정하였다면 그에 따르면 됨(근기 68207-2385, 2000. 8.10).

- 출산이 예정보다 늦어짐으로 인하여 산전휴가가 45일을 초과한 경우에도 산후 45일의 휴가는 부여되어야 함. 다만, 이 경우 산전 45일을 초과한 부분에 대해서는 단체협약과 취업규칙 등에 별도로 정한바가 없다면 무급으로 처리할 수 있을 것임(동지 : 부소 68240-203, □97. 9.11).

- 출산의 범위는 임신 4개월 이후의 분만으로 순산·사산·유산 및 임신중절 등을 모두 포함함. 이 경우 □임신 4개월 이후 7개월까지□사이의 유산·조산의 경우는 적어도 산후 45일의 휴가가 보장되어야 함. 임신 8개월 이후의 조산·사산의 경우는 만기출산의 경우와 동일하게 휴가가 부여되어야 함. 임신 4개월 미만의 유산의 경우에 해석상 임신 4개월 이상의 경우에 준하여 취급하는 것이 바람직

- 산전휴가는 근로자가 청구한 때 주어져야 하나, 산후에는 청구가 없어도 주어야 함.

- 근로기준법 제72조에 의한 산전후휴가 기간은 법령상 또는 그 성질상 출근한 기간으로 볼 수 있음. 따라서 동 기간 동안 근로자의 근로 제공이 없었다고 하더라도 소정근로일수를 계산함에 있어서는 이를 포함하여야 하고, 소정근로일수를 개근한 근로자에 대해서는 근로기준법에 의한  월차휴가를  부여하여야 함. 다만, 월차유급휴가의 성질에 비추어 산전후휴가의 사용으로 인하여 특정월의 전부를 출근하지 않은 경우 또는 특정월의 소정근로일수를 개근하지 않은 경우에는 당해 월의 월차유급휴가를 부여하지 않더라도 법위반은 아닌 것으로 판단됨(근기 68207-1397, □99. 6.19).

다. 여성근로자의 갱내근로

원칙적으로 여성을 갱내에 근로시키는 것은 종전과 같이 금지. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 업무 수행을 위해 일시적으로 필요한 경우는 예외적으로 허용(근로기준법 제70조)

- 최근 여성의 사회진출이 늘어나면서 진출분야 또한 다방면으로 확대되고 있는 점을 감안할 때, 여성의 갱내근로를 일률적으로 금지하는 것은 적절치 않으므로

- 취재, 의료목적 등 업무성격에 따라 일시적으로 갱내근로를 행할 필요가 있을 경우에는 이를 제한적으로 허용토록 함으로써 직종에 있어서 남녀의 벽을 허물고, 고용평등 및 여성 취업분야의 확대를 도모

4. 개정 고용보험법 핵심조항(육아휴직 관련)

남녀고용평등법(법개정으로 전사업장에 적용) 개정으로 인한 육아휴직급여는 육아휴직을 30일이상(산전후휴가 90일과 중복되는 기간은 제외) 부여받은 근로자에게 지급

- 육아휴직 개시일 이전에 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 함.

- 동일한 자녀에 대해서 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일미만은 제외)을 부여받고 있어서는 안됨.

- 육아휴직 급여는 육아휴직개시일이후 1월부터 종료일이후 6월이내에 신청하여야 하며, 급여액은 대통령령으로 정함(고용보험법 제55조의2).

개정 고용보험법은 2001.11.1.부터 시행함.

- 다만, 육아휴직급여 지급 등에 관한 제55조의2의 개정규정은 2001년 11월 1일이후 육아휴직을 개시하는 근로자부터 적용함(고용보험법 부칙 제2항).

붙임1 : 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준

1. 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외

□ 소정근로일은 법령의 범위내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함

□ 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함

- 근로기준법에 의한 주휴일

- 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날

- 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일

- 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

2. 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외

□ 취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음.

□ 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.

- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간

- 적법한 쟁의행위기간

- 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간

- 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

□ 이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로년수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총 소정 근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 함

3. 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정 근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄

□ 소정근로일에 출근하지 않았으나 ⅰ) 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로  보도록 하거나 ⅱ) 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우 ⅲ) 또는 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로  처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음.

□ 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되, 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄.

- 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제59조)

- 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)

- 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)

- 공민권행사를 위한 휴무일(근로기준법시행령 제27조)

- 연·월차유급휴가, 생리휴가

- 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

□ 다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.

붙임2 : 남녀차별에 기인한 임금차액에 대한 법적용 문제

남녀고용평등법 제6조의2 규정에 의한 동일가치노동 동일임금원칙을 위반함으로써 피해근로자에게 지급되어 온 임금과 동 위반이 없었을 경우 지급받을 수 있었던 임금과의 차액을 근로기준법상 임금으로 볼 수 있는지 여부

동 사안에 대하여 근로기준법 제5조, 제42조 및 제48조를 적용할 수 있는지, 근로감독관집무규정(노동부훈령 제453호, 1997)에 의한 시정완료란 차별적 호봉 규정의 개선으로 충분한 것인지, 아니면 차별적 관행이 없었더라면 정당하게 받을 수 있었던 금액(남자직원 기준)과 차별적 관행으로 인하여 부당하게 지급받은 금액의 차액을 지급하였을 때 완료된 것인지 여부

남녀고용평등법 제6조의2 규정에 대한 위반이 없을 경우 지급받을 수 있었던 금액과의 차액은 해당 근로자가 이미 제공한 근로에 대한 것으로 사업주의 위반이 없었더라면 정당하게 받을 수 있었던 임금이라고 보아야 함.

그러나 근로기준법 제42조의 입법취지는 임금지급의 방법에 관하여 구체적인 내용을 규율하는데 있으므로 지급의무 존부 자체가 문제될 경우에는 그 지급의무와 관련된 법규정이 적용되어야 할 것임.

따라서 남녀차별에 기인한 임금차액에 대한 청구권 문제는 남녀고용평등법 제6조의2에 의거 규율되어야 한다고 봄.

남녀고용평등법 제6조의2 규정은 차별을 받은 근로자에게 적용되어야 할 임금기준이 명확한 경우에는, 차별이 없었더라면 지급되었을, 일정액의 임금을 지급해야 한다는 취지의 구체적 기준이 되어 해당 근로자의 근로계약을 직접 규율한다고 보아야 할 것임.

다만, 임금차액청구권은 그 채무를 구체적으로 확정할 수 있을 것이 요구되므로 취업규칙 등에 명확한 지급기준이 객관적으로 있을 경우에만 있다고 보아야 함.

이 경우에는 남녀차별의 규정을 시정하고 차액금액을 지급토록 지시하여 이를 모두 시정하는 것을 시정완료로 보는 것이 타당하다고 판단함.

(근기 68207-639, 2001.2.27)

붙임3 : OECD 국가(30개 회원국)의 육아휴직제도

□ OECD의 조사대상 20개국중 유급 12개국(60%), 무급 8개국

□ 유급인 국가 : 오스트리아, 벨기에, 캐나다, 덴마크, 핀란드, 프랑스, 독일, 이탈리아, 일본, 노르웨이, 슬로바키아, 스웨덴

□ 무급인 국가 : 호주, 영국, 아일랜드, 네덜란드, 뉴질랜드, 포르투갈, 스페인, 미국

【육아휴직을 유급으로 부여하는 국가】

국가명	휴직기간	급여수준	자격기준
오스트리아	24개월(편부모는 18개월)	·1월 $398(편부모 : $564/1월)	최근 2년간 52주 고용
벨 기 에	3개월간 full-time 휴직 또는 6개월간 half-time 휴직(자녀가 4세가 될 때까지 각 부모)	·1월 $462.48(실업보험)	12개월 근속
캐 나 다	10주	·임금의 55% 또는 1주당 $287	최근 52주간 700시간 근로
덴 마 크	최소10주, 최대52주	·1주당 $335.70(실업보험)	최근 13주간120시간 근로
핀 란 드	26주	·기존임금의 60-70%	출산전 최소 180 일간 피보험 자격
프 랑 스	36개월	·첫째아이 : 무급 ·둘째아이부터 : 1월 $428.87(국민보험)	1년 근속
일 본	자녀가 1세까지	·임금의 40%(권고기준) (국민보험)	1년 근속
노르웨이	52주 또는 42주	·휴직기간이 52주일 경우 기존 임금의 80%(최대 $33,368/1년) (국민보험) ·휴직기간이 42주일 경우 기존 임금의 100%	출산전 10개월 중 6개월간 고용
독 일	자녀가 3세까지	·최초 2년간은 1월 $285.42(자녀양육수당) ·그후 1년간은 무급	근로자, 교육휴가 또는 실업급여 수급중인 부모
이탈리아	10개월	·기존임금의 30%	근로자인 부모
슬로바키아	자녀가 3세까지	·1월 $61.22	-
스 웨 덴	450일	·최초 1년은 기존임금의 80%(최대 연간 $30,584) (국민보험) ·그후 90일간 1일 $6.72(쌍둥이의 경우는 기존임금의 80%) ·마지막 90일간은 무급	180일 근속

【육아휴직을 무급으로 부여하는 국가】

국가명	휴직기간	급여수준	자격기준
호 주	52주	·무급(실제로는 대상 여성근로자의 17%가 유급으로 휴직)	12개월 근속
아일랜드	각 부모당 14주	·무급【단, 3년간 5일 (1년에는 최대 3일)의 유급 가족간호휴가 부여)】	1년 근속
네덜란드	각 부모당 6개월	·무급(단, 단시간 근로계약으로 전환 가능)	12개월 근속 (1주 최소20시간 근로 전제)
뉴질랜드	52주	·무급(단, 출산시 8주간 $75/1주의 세금공제 혜택을 부여)	12개월 근속(1주 최소20시간 근로 전제)
포르투갈	6개월	·무급	근로자인 부모
스 페 인	자녀가 3세까지 (□99년 개정)	·무급(단, 첫 9개월까지는 임금저하없는 1일 1시간의 근로시간 단축 권리를 부여)	12개월 근속
영 국	자녀가 5세까지 매년 4주 (최대 13주 사용가능)	·무급(유급화 추진중)	12개월 근속
미 국	12주	·무급(5개주에서는 10주 내지 12주를 유급으로 부여)	12개월 근속 (최소1,250시간 근로 전제)

※ 출처 : 1. OECD 고용전망(EMPLOYMENT OUTLOOK 2001), Draft, 2001

2. 미국 고용법(Employment Law), 1994

3. 영국 출산및육아휴가등에관한규정(Maternity and Parental Leave etc. Regulations), 1999

4. 유럽연합의 육아휴직(Parental Leave in European Union Countries), 1998

붙임4 : 유럽연합(EU) 국가의 육아휴직제도

구 분	최초도입시기	자격조건	육아휴직실시전 사전통지 의무	휴직기간
벨기에	1998. 1월	12개월 고용	3개월 이전	3개월
덴마크	1992(□94개정)	3년간 고용 (또는 실업)	4주 이전	최소 13주 최대 52주
독 일	1986	제한 없음	4주 이전	최대 3년
스페인	1994	1년간 고용	규정 없음	3년
그리스	1984	1년 근속	규정 없음	3.5개월
프랑스	1985(□96개정)	1년 근속	4주 이전	3년
아일랜드	1998	1년 근속	6주 이전	14주
네덜란드	1991(□97개정)	1년 근속	2개월 이전	6개월
오스트리아	1990	과거 2년간 52주 고용	4주 이전	24개월
포르투갈	1984(□98개정)	-	30일 이전	6개월∼2년
핀란드	1980	제한 없음	2개월 이전	6개월
스웨덴	1974(□95개정)	180일 근속	6개월 이전	450일

붙임5 : 각국의 초과·야간·휴일근로 관련 제도 비교

국 가 명	초과근로한도	할 증 률 (휴일할증률)	야간근로제한
한 국	1주 12시간	50%	여성, 18세미만자 22:00∼06:00 취업금지
일 본	1주 15시간, 1월 45시간, 1년 360시간	25%(35%)	만18세 미만자 22:00∼05:00 취업금지
대 만	·남성 1일3시간, 1월46시간 ·여성 1일2시간, 1월24시간	2시간까지 1/3, 그 후 2/3	여성 22:00∼06:00, 연소자 20:00∼06:00 취업금지
싱 가 폴	1월 72시간	50%	임신중인 여성외에는 제한 없음
오스트리아	1주 5시간	50%	여성 20:00∼06:00 취업금지
벨 기 에	1주 10시간	50%(100%)	제한 없음
덴 마 크	공업 4주 8시간, 음식숙박업은 4주 24시간(단협)	최초 3시간 50%, 그후는 100%	15∼18세 연소자는 20:00∼06:00 취업금지
핀 란 드	연간 250시간	최초 2시간 50%, 그 후는 100%	18세 미만자는 20:00∼06:00 취업금지
프 랑 스	연간 130시간	최초 8시간 25%, 그 후는 50%	유럽재판소는 프랑스의 여성에 대한 야간(20:00∼06:00) 취업금지 규정이 남녀고용평등 원칙에 위배되므로, 삭제토록 판결
독 일	1일 2시간 한도 (단협으로 정한 경우)	25%(단협)	제한 없음
그 리 스	1일 3시간, 연간 120시간	최초 50시간 25%, 그 후는 50%	여성 22:00∼06:00 취업금지
아일랜드	규정 없음	25%(1주 48시간 초과 근로에 대해 지급)	제한 없음

국 가 명	초과근로한도	할 증 률 (휴일할증률)	야간근로제한
이 태 리	규정 없음	10%(1주 40시간 초과 근로에 대해 지급)	제한 없음
네덜란드	1일 2시간, 1주 9시간	25%(50∼100%)	제한 없음
노르웨이	1주 10시간, 연속 4주 25시간, 1년 250시간	40%(실제로는 100% 지급)	운송, 보건, 음식, 숙박 등 17개 업종 이외에는 21:00∼06:00 취업 제한(남녀근로자 구분 없음)
포르투갈	1일 2시간, 연간 200시간	최초 1시간 50%, 그후는 75%	16세 미만자, 임신중·출산후 1년 이하 여성은 20:00∼07:00 취업 제한
스 페 인	연간 80시간	75%(단협)	18세 미만자는 22:00∼06:00 취업 제한
스 웨 덴	4주 48시간, 1개월 50시간, 1년 200시간	18:15∼20:00은 50%, 20:00이후 70%(100%)	특별한 예외가 인정되는 경우 외에는 24:00∼06:00 취업제한(남녀근로자 구분 없음)
스 위 스	연간 260시간	25%	긴급한 사유로 한시적으로 인정되는 경우 외에는 24:00∼06:00 취업제한(남녀근로자 구분 없음)
미 국	규정 없음	50%(50∼100%, 단협으로 지급)	제한 없음

주 1) 초과근로 한도 및 (휴일)할증률 규정은 한국, 일본, 대만 이외에는 남녀구분 없이 함께 적용

주 2) ILO협약【야간근로협약 (제171호 협약)】은 출산전후(출산이전 8주포함) 최소 16주 및 산모나 유아의 건강을 위하여 필요하다고 인정되는 추가기간 동안  에는 야간근로를 대체하는 업무가 보장되어야 한다고 규정

자료) 유럽의 노사관계(EIRR), □97.3, □97.6, □99.1; 각국 노동관계법