I.

주

40

시

간

제

도

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배

경

및

효

과

I. 주40시간제 도입배경 및 효과

1. 법정 근로시간을 단축한 이유 / 5

2. 주40시간 근무제 시행효과 / 6

3. 주40시간제 실시로 실근로시간 단축 / 7

II. 법 개정내용 해설

1. 법정 근로시간 단축 / 11

2. 휴가제도 변경 / 16

3. 휴가사용 촉진 / 22

4. 근로시간 유연화 / 25

5. 임금수준저하 방지 / 29

6. 취업규칙 및 단체협약 반영 / 31

7. 시행시기 / 34

III. 주40시간제에 대한 구체적인 설계

1. 근로시간 단축 계획 수립 / 41

2. 제도 설계 / 46

3. 주40시간제 시행 / 70

4. 주40시간제 사후관리 / 78

IV. 주40시간제 도입사례집

1. 법정 도입 사례 / 83

2. 조기 도입 사례 / 99

I. 주40시간제 도입배경 및 효과

I. 주40시간제 도입배경 및 효과

1. 법정근로시간을 단축한 이유

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❙ 주40시간제 도입실무 메뉴얼

주5일제와 주40시간제

2003. 9. 15 근로기준법이 개정되면서 1주간의 법정 근로시간이 44시간에서 40시간으로 단축되었다. 이러한 과정에서 언론에서 이해하기 쉽게 주5일제라는 용어를 사용하다 보니 주5일제와 주40시간제가 구분없이 사용되었다. 하지만 개정 근로기준법에는 ‘1주간의 근로시간은 주40시간을 초과할 수 없다’라고만 되어있을 뿐 주5일 근무제는 명시되어 있지 않다. 따라서 주40시간제를 도입할 때 반드시 주5일 근무제를 실시해야 하는 것은 아니며 기업의 형편과 특성에 따라 주6일 근무제, 주5일 근무제 등 다양하게 실시할

수 있다.

우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2002년말 기준으로 2,410시간대로 다른 OECD 국가에 비해 장시간 근로를 하고 있다.

2004년 7월 주40시간제가 도입된 이후, 규모별 단계적으로 시행됨에 따라 근로시간이 완만하게 단축되어 ’06년말 기준으로 2,302시간까지 단축되었으나 여전히 장시간 근로를 하고 있다.

● OECD 주요국 연간근로시간

비고	한국	캐나다	체코	프랑스	일본	영국	미국
2006	2,302	1,734	1,922	1,468	1,811	1,648	1,809
2002	2,410	1,774	1,922	1,453	1,825	1,683	1,802

※ 자료 : OECD, ｢Employment outlook｣

또한 기존의 휴일⋅휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가, 유급생리휴가가 있는 등 국제기준에 비추어 다소 과도한 점이 있어 기업에 부담으로 작용했었다.

사실 이미 1989년에 법정근로시간을 주48시간에서 주44시간으로 단축한 경험이 있으며, 법정근로시간이 단축된 ‘89~’91년에는 실근로시간이 연평균 55시간이 단축되었다. 그 이후 ‘92~’02년에는 사업장에서 자율적으로 실근로시간을 단축해 왔으나 그 효과는 미미했다.

따라서 법정 근로시간을 주40시간으로 단축함과 아울러 휴가제도의 개선 정비 등을 통해 근로자의 삶의 질을 향상시키고 기업의 경쟁력을 높이고자 근로기준법을 개정하였다.

2. 주40시간 근무제 시행효과

ꊱ 근로자의 삶의 질 향상

근로시간 단축으로 여가시간이 늘어나 각자의 취향과 개성, 적성에 맞는 다양한 여가⋅취미활동이 가능해져 근로자의 삶의 질을 향상시킬 수 있다. 또한 가족단위 스포츠, 문화⋅레저활동, 문화유산 탐방 등 가족중심 여가문화가 확산되면서 가족간 친밀감 증대와 건전한 소비풍토 조성에 기여할 것이다.

ꊲ 새로운 산업발전을 통한 경제활성화

주40시간제로 근로시간 단축은 해외 경제 여건이 불안한 상황에서 문화⋅관광, 레저, 운송업 등 서비스 산업 중심의 내수증대로 이어져 일자리 창출 및 경제 활성화에 기여할 것이다.

또한 기업의 새로운 생산방식 도입, 업무 프로세스 개선, 효율적 인사⋅ 노무관리 체계 정립, 인적자원개발 등으로 잠재성장률이 증가할 것이다.

ꊳ 지식경제강국으로의 도약기반 조성

주40시간 근무제의 시행으로 근로자가 휴일증가를 직업능력개발에 활용할 경우 근로자 개개인의 창의력과 직업늘력이 향상되어 장시간 근로와 저임금 위주의 산업구조에서 고부가가치 지식기반경제로 전환을 촉진할 것으로 전망된다.

ꊴ 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결

주40시간 근무제가 시행되면 전 산업에 걸쳐 새로운 일자리가 창출될 것으로 예상된다. 프랑스의 경우 일자리 창출을 위해 이미 1982년 이래 1주 39시간제, 1998년 1주 35시간제를 실시해왔고, 독일 역시 노사협약을 통해 근로시간을 1주 37시간으로 감소하였다. 따라서 근로시간을 단축하는 경우 해당기업에서의 일자리나누기 차원에서 노사간 협조가 이루어지는 경우 일자리 창출의 효과도 기대된다.

3. 주40시간제 실시로 실근로시간 단축

주40시간 근무제는 2004년 7월에 1,000인 이상 대기업에 처음 실시된 이후, 2005년 7월 300인 이상 기업 및 공공기관, 2006년 7월에 100인 이상, 2007년 7월에 50인 이상으로 확대되어 단계적인 시행이 이루어지고 있다. 2008년 7월에는 20인 이상 기업에서 주40시간 근무제가 법정 시행된다.

● 우리나라 연도별 실근로시간

연 도	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006
연간실근로시간	2,456	2,428	2,395	2,378	2,366	2,341	2,294

※ 노동부, 매월노동통계조사보고서 (5인 이상)

주40시간제가 시행됨에 따라 그 전년도에 비해 연간 근로시간이 2004년 12시간, 2005년 25시간, 2006년 47시간씩 각각 줄어들었다. 아울러 주40시간제 시행된 하반기(7.1~12.31) 전년 동기대비 근로시간의 감소폭이 전 사업장의 평균에 비해 폭으로 감소한 것으로 나타났다. 즉 주40시간제 실시가 실제 일하는 시간이 줄어드는 데 큰 영향을 주고 있다는 것을 알 수 있다.

● 기업규모별 하반기(7.1~12.31) 근로시간 추이

연 도	2002	2003	2004	2005	2006
전 체	201.3 (-1.2)	199.0 (-1.1)	198.7 (-0.2)	197.1 (-0.8)	189.9 (-3.9)
5 ～ 9인	194.9 (-0.7)	194.0 (-0.5)	193.0 (-0.5)	193.2 (-0.1)	187.2 (-3.1)
10 ～ 29인	198.7 (-1.7)	195.6 (-1.6)	197.1 (-0.8)	197.8 (-0.4)	191.0 (-3.4)
30 ～ 99인	204.4 (-1.3)	202.2 (-1.1)	203.3 (-0.5)	204.1 (-0.4)	196.1 (-3.9)
100 ～ 299인	211.2 (-1.3)	206.8 (-2.1)	207.2 (-0.2)	203.0 (-2.0)	191.9 (-5.5)
300 ～ 499인	203.0 (-0.7)	201.0 (-1.0)	202.2 (-0.6)	194.2 (-4.0)	186.5 (-4.0)
500인 이상	196.7 (-0.6)	195.2 (-0.8)	190.6 (-2.4)	184.6 (-3.1)	179.2 (-2.9)

※ ( )는 전년대비 근로시간 감소율

※ 주40시간제도 도입시기 ; 1,000인 이상 ’04.7월, 300~999인 ’05.7월,100~299인 ’06.7월, 50~99인 ’07.7월, 20~49인 ’08.7월

※ 노동부, 사업체노동실태보고서 참조

II.

법

개

정

내

용

해

설

II. 법 개정내용 해설

II. 법 개정내용 해설

1. 법정 근로시간 단축

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❙ 주40시간제 도입실무 메뉴얼

근로시간이 단축되면 우선적으로 검토하여야 할 것은 주5일제, 또는 주6일제

의 근무형태, 그리고 이에 따라 변화되는 통상임금액, 임금보전 여부 등이다. 주의할 것은 주40시간제 실시 이후 최초 3년간은 연장근로가 1주 16시간까지 가능하되, 1주의 최초 4시간은 연장근로수당 할증률이 25%이상이라는 점을

고려해야 한다.

개정 근로기준법의 주된 내용은 앞에서도 말한 바와 같이 OECD 국가 중 가장 긴 실근로시간을 단축하기 위해 법정근로시간을 주44시간에서 주40시간으로 개정한 것이다. 또한 연소근로자의 법정 근로시간을 일반근로자의 법정 근로시간 단축에 따라 주40시간제의 적용을 받도록 하되 1일 근로시간 제한을 종전과 같이 7시간으로 하였다.

구 분	개정 전		개정 후
	1일	1주	1일	1주
일반근로자	8시간	44시간	8시간	40시간
연소근로자 (15~18세)	7시간	42시간	7시간	40시간
유해위험작업 (잠함, 잠수)	6시간	34시간	6시간	34시간

그러나 법정 근로시간이 1주 40시간으로 단축된다고 하여 당연히 주5일 근무제가 되는 것은 아니다. 법 개정을 논의당시 노동계는 주5일 근무제( 주휴2일제)를 요구 하였으나 개정법에서는 휴일은 기존에 1주일에 1회 쉬는 것(통상 일요일)을 유지한 채 근로시간만 4시간 단축하였다. 따라서 기업에서는 기존의 주6일 근무제처럼 1일의 유급휴일을 부여하고 주40시간을 주6일로 나누어 근무하게 할 수도 있고, 1일 8시간, 주5일을 근무하게 할 수도 있다.

이러한 주 40시간제의 변화는 월통상임금산정기준시간의 변화를 초래한다.

ꊱ 토요일의 처리방식

개정법에서 주40시간제를 주5일제로 운영하는 경우, 예컨대 월요일에서 금요일까지 근무하고, 일요일을 유급으로 쉬는 휴일인 경우 토요일이 반드시 ‘휴일’로 되는 것은 아니다.

또한, 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아니다. 즉 토요일을 ‘휴일’로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 ‘무급휴무일’로 할 것인지는 노사가 정하는 바에 따른다. 다만 노사가 별도로 정하지 않은 경우에는 무급휴무일로 본다.

토요일의 처리방식은 무급 또는 유급, 휴일 또는 휴무일에 따라, 무급휴무일, 무급휴일, 유급휴일의 세 가지 방식이 가능하다. 그리고 각 방식에 따라 만일 토요일에 근로하게 되었을 경우 임금산정은 다음과 같이 달라진다.

이 때 주의할 것은 반드시 근무일이 월요일에서 금요일이어야 하는 것은 아니다. 근무일이 만일 목요일에서 월요일까지인 경우에는 화요일, 수요일 양일 중 1일은 법상 주휴일인데 나머지 1일을 어떻게 처리할 수 있는가에 대한 예시이다.

● 토요일 근무에 대한 임금산정

구 분	근로미제공시	근 로 제 공 시
무급휴무일	0%	임금 100% + 연장근로 할증(25% 또는 50%)
무 급 휴 일	0%	임금 100% + 휴일근로 할증 50%
유 급 휴 일	유급 100%	유급 100% + 임금 100% + 휴일근로 할증 50%

ꊲ 월 통상임금산정기준시간

월 통상임금산정기준시간의 개념은 임금을 월급으로 지급되는 경우 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해 필요한 개념이다.

통상임금이란 근로자에게 정기적⋅일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다. 이러한 통상임금은 해고예고수당, 시간외근로수당, 연차유급휴가수당 등을 산정하는데 사용된다.

월급으로 급여가 정해져 있는 경우 시간당 임금을 구하기 위해서는 (주당 소정근로시간 44시간 + 유급주휴 8시간)에 년간 평균주수(52주)를 곱한 후 이를 12개월로 나누면 약 226시간이 나오는데 이것을 월통상임금산정기준시간수라고 하고, 이 숫자(226시간)로 월급을 나누면 시간당 통상임금이 나오게 된다.

주44시간제에서 통상임금 산정기준시간수가 226시간이었다면 근로시간단축으로 소정근로시간이 주 40시간으로 바뀌기 때문에 통상임금 산정기준시간수가 변경된다.

즉, 소정근로시간이 주40시간일 경우에는 (주당 소정근로시간수 40시간 + 유급주휴 8시간)에 년간 평균주수를 곱한 후 이를 다시 12개월로 나누면 209 시간이 나오고, 월급을 이 숫자로 나누면 시간당 통상임금이 된다.

구 분		개 정 전(주44시간제)	개 정 후(주40시간제)
통상임금 산정시간	1일	8 시간	8 시간
	주	(44＋8)＝52시간	(40＋8)＝48시간
	월	52/7×365/12＝226시간	48/7×365/12＝209시간

ꊳ 토요일의 처리방식에 따른 통상임금산정기준시간의 변화

토요일을 무급휴무일로 하기로 한 경우 통상임금산정기준시간은 이를 포함하지 않으므로 209시간으로 처리하여야 한다. 반면 토요일을 유급 처리키로 한 경우에는 통상임금산정기준시간 계산시 그 시간을 포함하여 계산하여야 하므로 아래와 같이 226시간이 되거나 또는 243시간이 될 수 있다.

① 단축되는 4시간을 무급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 일요일8시간) × 52주+8시간} ÷ 12월 = 209시간

② 단축되는 4시간을 유급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 일요일8시간 + 4시간) × 52주+8시간} ÷ 12월 = 226시간

③ 8시간을 유급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 일요일8시간 + 8시간) × 52주+8시간} ÷ 12월 ≒ 243시간

※ 8시간 : 연간 365일을 주7일로 나누게 되면 52주 + 1일 되는데, 이 남는 1일의 근무시간을 8시간으로 산정하여 통상임금 산정시 포함

따라서 토요일을 유급처리하는 경우에도 유급시간을 4시간으로 하느냐, 8시간으로 하는냐에 따라 통상임금산정근로시간수가 변화되어 결국 통상임금의 변화를 초래한다. 다만, 개정법에서는 근로시간 단축을 전후하여 시간급 통상임금 및 임금총액이 저하되지 않도록 임금보전을 의무화하고 있다.

참고

통상임금 판단기준 예시 (예규 제551호) : 노동부 홈페이지 참조

계   산   례

● 무급휴무일

토요일을 무급휴무일(비번일)로 한 상태에서 월~금 40시간을 근무하고

토요일에 주간 6시간을 일한 경우 임금계산

토요일 6시간 근로는 근로기준법상 휴일근로가 아니라 주40시간을 초과한

연장근로에 해당되어 연장근로가산수당 지급

(단, 최초 4시간분에 대해서는 할증률 25%적용)

- 시급이 5,000원인 경우 토요일 임금은?

5,000원×6시간+연장근로가산수당 중 최초4시간 (5,000원×4시간×25%)

+나머지 연장근로가산당 (5,000×2시간×50%) = 40,000원

● 무급휴일

토요일을 무급휴무일(비번일)로 한 상태에서 월~금 40시간을 근무하고

토요일에 주간 6시간을 일한 경우 임금계산

토요일 6시간 근로는 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당되어

휴일근로가산수당 50% 가산

- 시급이 5,000원인 경우 토요일 임금은?

5,000원×6시간+휴일근로가산수당 (5,000원×6시간×50%) = 45,000원

● 유급휴일

토요일을 휴일로 하되 유급(4시간)으로 한 상태에서 월~금 40시간을

근무하고 토요일에 주간 6시간을 일한 경우 임금계산

토요일 유급휴일(4시간)에 대한 임금 100% 및 6시간 근로에 대한

임금 100%와 휴일근로 가산수당 50% 지급

- 시급이 5,000원인 경우 토요일 임금은?

5,000원×6시간+휴일수당 (5,000원×4시간)+휴일가산수당

(5,000×6시간×50%) = 65,000원

ꊴ 연장근로 상한선 및 할증률

1주 법정근로시간이 40시간으로 단축됨에 따라 성인근로자의 연장근로시간이 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대되었다. 따라서 1주 근로시간의 최대한도는 법시행일부터 3년간 법개정 전과 마찬가지로 56시간(40시간 +16시간)이 된다. 이러한 조치는 근로시간 단축에 따라 준비기간이 필요하기 때문에 기업 부담을 완화하는 차원에서 한시적으로 도입한 것이다.

또한 개정법 부칙에서는 연장근로 한도를 3년간 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대해서는 할증의 기준을 50% 이상이 아닌 25% 이상으로 할 수 있도록 하고 있다. 이 때 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미한다.

2. 휴가제도 변경

휴가제도의 변화는 월차휴가가 없어지고 연차휴가일수가 달라진다. 1년에 8할

이상 출근하면 15일의 휴가가 주어지고 계속 근로년수 매 2년에 1일씩 증가

한다. 생리휴가는 무급으로 하되 청구하면 사용할 수 있다.

ꊱ 월차유급휴가의 폐지 및 연차휴가일수 조정

월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가제도로 경영계에서 지속적으로 폐지할 것을 요구하였던 사항이다. 이번 법 개정에서는 월차유급휴가가 폐지되기는 하였으나, 월차유급휴가의 폐지라기보다는 연⋅월차휴가를 통합하되 공휴일이나 단체협약상의 유급휴가가 많은 우리나라의 상황을 감안하여 휴가를 일부 축소⋅조정하였다.

● 각국의 휴일⋅휴가일수 비교

구 분	한국 (’04)	한국 (주5일제)	일본	영국	독일	프랑스	대만	미국
주 휴 일	52	104	104	104	104	104	78	104
공 휴 일	15	15	15	8	9~12	11	22	10
월차휴가	12	-	-	-	-	-	-	-
연차휴가	10~20+	15~25	10~20	24	24	30	7~30	1-7주(단협)
계	89~99+	134~144	129~139	136	137~140	145	107~130	121~163

※ 공휴일중 제헌절은 ’08년부터 제외되어 ‘08년부터 공휴일수는 14일임

개정 전의 연차휴가제도는 1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일의 휴가를 부여하고, 2년 이상 계속 근로자에 대해 1년에 1일씩 휴가를 가산하되 총 한도를 두지 않았다. 개정법에서는 1월당 1일을 부여하던 월차유급휴가를 폐지하고 연차휴가로 통합하여 1년간 8할 이상 출근시 15일을 연차휴가로 부여하고 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산하되 연차휴가 일수 총 한도를 25일로 하였다.

특히 개정 전 월차휴가가 1년 미만 근속자에 대해서도 부여되었던 점을 감안하여 1년 미만 근속자도 1월에 1일의 휴가를 부여하되 미리 사용한 휴가일수는 1년 근속시 부여되는 휴가일수에서 공제하고 나머지 일수만 부여하도록 하였다.

사례 1	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2008.1.1부터 6.30까지 개근한 근로자의 월차휴가는?
- 6일의 월차휴가가 발생하며, 이 휴가는 휴가발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. - 다만 미사용 휴가에 대해서는 월차휴가미사용수당을 지급해야 함

사례 2	2007.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2007.1.2 입사자의 월차휴가는?
- 개정법 시행 전 6.2~6.30 기간에 대해서는 한달이 되지 않기 때문에, 2007.1.2부터 2007.6.1까지 총 5일의 월차휴가가 발생

ꊲ 연차유급휴가일수 산정방법

개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가일수를 산정하는 방법만 달라진다. 즉 1년에 8할 이상 출근시 15일이 부여되고 이후 2년에 1일 씩 가산하되 25일을 한도로 한다.

여기에서 ‘1년’이란 1년의 총 일수에서 법정휴일 (주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사간에 휴일로 하기로 정한 날 : 국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수를 말하며, ‘8할 이상 출근’이란 소정근로일수에서 출근한 날이 80%이상인 경우를 말한다.

● 근속년수별 휴가산정례

근속연수	1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	25년	30년
개정 후	15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

또한 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있으며 미사용휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

사례 1	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2007.1.1 입사하여 1년간 개근한 근로자의 경우 연차휴가는?
- 2008.1.1 에 종전법에 의해 10일의 연차휴가가 발생하며 - 2008.7.1 개정법이 시행되더라도 2009.1.1 새로운 연차휴가가 발생할 때까지는 10일의 연차휴가를 유효하게 사용할 수 있음

개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할하여 계산하지 않고 개정법에 의해 연차휴가를 산정한다.

사례 2	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2004.1.1 입사한(5년 근속) 근로자의 경우 2009.1.1 발생하는 연차휴가일수는?
- 기본휴가 15일(2008년 중 8할이상 출근한 경우) + 가산휴가 2일 (1년을 초과한 2년당 1일) = 총 17일의 휴가 발생

개정법 시행일 전날에 이미 연차휴가의 취득요건을 충족한 경우에는 연차휴가 산정을 위한 근로기간이 모두 종전법 적용을 받던 기간이므로 종전의 규정에 의해 연차휴가를 산정한다.

사례 3	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2004.7.1 입사한(4년 근속) 근로자의 경우 연차휴가는?
- 2007.7.1~2008.6.30 개근시 2008.7.1에 13일의 연차휴가 발생 (2008.6.30에 이미 1년 개근 요건 충족) - 그러나 2004.7.2 입사한 근로자의 경우에는 2008.7.2에 개정법에 의해 16일의 연차휴가 발생 (2007.7.2~2008.7.1 기간 중 개정법이 시행되었으므로)

사례 4	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 노사합의로 2008.1.1 주40시간 근무를 조기 시행키로 한 경우 연차휴가는?
- 2007.1.1 입사한 근로자의 경우 2007년도에 개근하였다면 2008.1.1 연차휴가는 15일이 아닌 10일이 발생함 - 2009.1.1 에 2년 근속하게 되면 개정법에 의해 15일의 연차휴가 발생

ꊳ 1년 미만 근속자의 연차휴가

1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월 개근시 발생한 휴가일수를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생한다. 다만 1년 미만 근속기간 중에 매월 1일씩 발생하는 휴가를 미리 사용한 경우에는 15일에서 사용한 휴가일수 만큼 공제하고 부여한다.

사례	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2009.1.1 입사한 근로자의 경우 연차휴가 산정
- 입사 후 매월 개근하면 2009. 2.1, 3.1 ‥‥ 12.1 에 총 11일의 연차휴가가 발생하나 1년간 8할 이상 근로한 경우에는 2010.1.1에 15일의 휴가가 발생한다. 1년 미만 근속기간 중 발생한 11일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용한 경우에는 15일에서 3일을 뺀 12일의 휴가가 발생한다.

1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. 그러나 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 15일의 연차휴가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 된다. 다만, 최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날 새롭게 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있다.

1년 미만 근속기간 중 발생한 휴가를 사용하지 못하고 1년 미만 근속기간 중 퇴직하거나 1년만 근무하고 바로 퇴직하는 경우에는 미사용한 휴가에 대해서 연차휴가 미사용수당을 지급해야 한다.

ꊴ 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여하는 경우

연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도 등을 기준으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용할 수 있다.

그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 한다.

개정 전과 마찬가지로 다음연도 1.1에 근속기간에 비례하여 연차휴가일수를 산정하되(15일 × 출근일수/연간소정근로일수), 근로자의 입사일로부터 1년이 되기 전까지 매월 개근하였을 경우 1일의 연차휴가를 부여하는 것을 잊지 말아야 한다.

사례	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2008.7.1 입사한 근로자의 경우 (회사의 회계연도 단위가 2009.1.1~2009.12.31인 경우)
- 2008.7.1~12.31 기간동안 개근할 경우 2008. 8.1부터 2009.1.1까지 매월 1일씩 발생한 휴가(6일)를 포함하여 6개월 동안의 연차휴가 7.5일 발생 (15일*6월/12월) 2009. 1.1에 7.5일의 휴가를 부여하되, 2008.7.1~12.31 사이에 2일의 휴가를 사용했다면 7.5일 - 2일 = 5.5일의 휴가를 사용할 수 있음. - 2009. 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2009.2.1, 3.1, 4.1, 5.1 6.1 에 각 1일씩 5일의 연차휴가가 발생, 2010.1.1에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되 5일의 휴가 중 1일을 2009년도에 사용한 경우 이를 공제하고 14일의 휴가를 부여. - 2010.1.1부터는 정상적으로 휴가부여 (2011. 1.1 15일, 2012. 1.1 16일, 2013.1.1 16일, 2014.1.1 17일 …)

ꊵ 생리휴가 무급화

법정 근로시간 단축에 맞추어 국제기준에 부합하도록 생리휴가를 무급화하였고, 휴가사용은 근로자가 원하는 경우에 할 수 있도록 하였다.

생리휴가는 여성 근로자가 생리현상이 있는 경우에 연령, 근로형태, 직종, 개근여부, 근로일수(월 중간 입⋅퇴사)와 상관없이 월1일의 휴가를 주어야 한다.

기존에는 생리휴가를 유급으로 부여해야 했으나 개정법에서 무급으로 변경 되었으므로 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가 사용일에 대해 임금을 지급할 의무가 없다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 노사가 달리 정한 바가 있다면 그에 따라야 할 것이다.

3. 휴가사용 촉진

휴가사용촉진은 회사에서 휴가사용기간이 만료되기 3개월전에 근로자에게 미

사용연차휴가를 사용할 것을 요청하고 만일 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 시기를 지정하여 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 제도이다. 회사가 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가

사용하지 않은 경우에는 회사의 금전보상의무가 면제된다.

개정법에서는 휴가사용촉진 제도를 도입하여 사용자가 법에 규정된 휴가사용 촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 금전보상 의무를 면제함으로써 실제 휴가의 사용률을 제고하여 실근로시간 단축을 꾀하고자 하였다.

이러한 휴가사용 촉진방안은 근로자의 실근로시간을 단축하고 기업의 임금부담을 줄이는 방향으로 작용하게 될 것이나, 사용자가 이를 악용하여 그 권리를 남용할 경우를 감안하여 ① 휴가사용기간 만료 3개월 전에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 사용자의 시기지정 요구에 대해 근로자가 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보한 경우 ③ 휴가사용지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상 의무를 면제한다.

● 회계연도 기준 연차휴가 부여시 사용촉진

ꊱ 연차휴가 사용기간 만료일 3월전을 기준으로 10일이내’의 의미

연차유급휴가는 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있으므로 “연차휴가 사용기간 만료일 3월 전을 기준으로 10일 이내”란 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일간을 의미한다.

회계연도 단위(1.1~12.31)로 연차휴가를 부여하는 경우에는 매년 10.1~10.10 사이에 서면으로 시기지정을 요구해야 한다

사례	2004.8.1 입사한 근로자가 2007.8.1~2008.7.31 기간 중에 8할 이상 출근한 경우
- 개정법에 따라 2008.8.1 연차휴가 16일이 발생하고, 연차휴가 사용촉진을 하기 위해서 회사는 2009.5.1~5.10사이에 근로자에게 서면으로 시기지정을 요구해야 한다.

ꊲ 휴가사용 촉진대상이 되는 연차휴가

휴가사용 촉진조치는 개정법에서 새롭게 도입된 제도로서 개정법 시행이후 최초로 발생하는 연차휴가부터 적용된다. 종전 법에 의해 발생한 연차휴가 및 월차휴가에 대해서는 휴가사용 촉진조치를 적용할 수 없다.

개정법 시행이후 새롭게 발생하는 연차휴가라 할지라도 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 아니므로 미사용 휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

다만, 1년 이상 근무하여 발생하는 연차휴가에 대해서는 동 휴가에 1년 미만 근속기간 중 발생하는 연차휴가가 포함되어 있더라도 그 전체휴가일수에 대해 휴가사용촉진조치를 할 수 있다.

ꊳ 연차휴가 사용 시기변경

사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용 시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 지정한 시기에 휴가를 사용해야 한다. 다만, 사용자의 승인이 있으면 변경할 수 있다. 또한 사용자도 원칙적으로 지정한 시기에 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다.

한편, 연차휴가 사용촉진 조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아니다. 따라서 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

사례	지정된 휴가일에 근로자가 휴가를 사용하지 않고 출근하는 경우 어떻게 되는가?
- 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없다. - 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 출근한 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

4. 근로시간 유연화

개정법에서 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1개월에서 3개월로 그 기간을

확대하였다. 그리고 연장⋅야간⋅휴일근로에 대하여 지급되는 임금 대신에 휴가를 부여할 수 있도록 함으로써 근로시간을 훨씬 다양하게 운영할 수 있

도록 하였다.

ꊱ 탄력적 근로시간제

탄력적 근로시간제란 일정 단위기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일 또는 특정주의 근로시간을 법정근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 탄력적으로 운영하는 제도입니다.

기업은 이러한 제도를 활용하여 추가적 가산임금의 부담 없이 계절적 생산량 변동에 대해 유연히 대응할 수 있는 제도이다.

구법에서는 2주단위의 탄력적 근로시간제와 1개월 단위의 탄력적 근로시간제 2가지 형태로 운영되었는데 개정법에서는 1개월 단위의 탄력적 근로시간제를 3개월로 단위기간을 확대하였다.

다만, 법정 근로시간단축 취지에 부합하게 특정주의 최장 근로시간을 56시간에서 52시간으로 하향 제한하였다. 탄력적 근로시간제의 도입으로 기존의 임금수준이 저하되는 경우에는 임금보전방안을 강구하여야 한다.

가. 2주 단위 탄력적 근로시간제

2주 단위 탄력적 근로시간제는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있도록 한 제도이다.

이때 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고, 취업규칙에 이러한 내용을 규정해야 한다.

사례	2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행하는 사업장에서 첫째 주에 44시간을 근로하고 둘째주에 36시간을 근로할 경우 연장근로수당을 지급해야 하는가?
- 2주 단위 탄력적 근로시간제를 도입하여 주당 평균근로시간이 40시간이므로 이 경우에는 연장근로 가산수당이 발생하지 않는다.

나. 3월 단위 탄력적 근로시간제

3월 단위 탄력적 근로시간제는 3개월을 한도로 사용자와 근로자대표가 서면합의로 도입할 수 있다. 이때에도 3개월을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 근로시간은 52시간, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

즉, 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 넘지 않는 범위에서 특정 주에 40시간을 초과해서 근무를 시키더라도 52시간까지는 연장근로수당을 지급하지 않아도 된다.

또한 특정일에 8시간을 초과하여 근무하더라도 12시간까지는 연장근로수당 지급이 면제되나, 이를 초과할 경우 연장근로에 해당된다.

사용자와 근로자대표와의 서면합의를 하는 경우 대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간, 기타 서면합의의 유효기간을 명시하여야 한다. 만일 단위기간내 정한 근로시간을 초과하여 근무하는 경우에는 연장근로에 해당되어 연장근로가산임금을 지급하여야 한다.

● 주의할 점

탄력적 근로시간제는 모든 근로자에 대하여 적용되는 것이 아니라 연소근로자 (15세이상 18세미만)와 임신중인 여성 근로자에 대해서는 적용할 수 없음에 유의해야 한다.

탄력적 근로시간제하에서 연장근로로 계산되어야 하는 경우는 다음과 같다.

▶ 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하는 경우

▶ 특정 일의 근로시간이 12시간을 초과하거나, 특정 주의 근로시간이 52시간을 초과하는 경우

▶ 단위기간내 근로일별 근로시간을 초과하여 근로한 경우

ꊲ 선택적 보상휴가제

노사 서면합의가 있는 경우 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있는 선택적 보상휴가제를 도입할 수 있도록 하여 근로시간 운영의 유연성을 높일 수 있도록 하였다.

선택적 보상휴가제도는 연장근로⋅야간근로 및 휴일근로를 함으로써 발생한 임금을 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여하는 것이다. 이때 ‘유급’ 처리해야 할 부분은 연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 임금과 50%의 가산수당까지 포함한 부분이다.

선택적 보상휴가를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 있어야 하며, 이 요건을 갖추지 못하면 효력이 없다. 노사 당사자가 합의할 때에는 보상휴가를 어떤 방식으로 실시할 것인지 자율적으로 결정하여 시행하여야 한다. 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항은 다음과 같다.

● 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항

휴가 부여방식	∙ 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 지정할 것인지 여부 ∙ 전 근로자 대상 또는 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부
임금 청구권	∙ 휴가청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지 여부 ∙ 임금을 지급받는 대신 휴가만 인정할 것인지 여부 ∙ 휴가사용할 수 있는 기한을 정한 경우 그 기한
보상휴가 부여기준	∙ 시간단위로 휴가를 부여할 지, 일(日)단위로 부여할지 여부 ∙ 가산임금만 적용할지, 모든 연장 ‧ 야간 ‧ 휴일근로분에 대해 적용할지 여부

보상휴가제는 임금지급에 대신하여 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금이 지급되어야 한다. 이 경우에 근로자는 휴가를 사용할 수 없게 된 날이 확정된 날의 다음날부터 임금을 청구할 수 있으며, 회사는 다음 임금지급일까지 해당 임금을 지급하여야 한다.

한편, 보상휴가를 전부 사용하지 못하고 퇴직한 경우에는 퇴직 후 14일 이내에 잔여 휴가분에 대한 임금을 지급해야 한다.

사례	보상휴가를 실시하는 사업장에서 휴일근로를 2시간 한 경우 보상휴가는?
- 모든 연장⋅야간⋅휴일근로에 따른 임금 지급 대신에 휴가를 부여하기로 하였다면, 휴일근로를 2시간 한 경우 총 3시간분(2시간분 임금 + 1시간분 가산임금)의 임금이 지급되어야 한다.

5. 임금수준저하 방지

임금은 원래 노사가 자율적으로 결정하는 사항이지만 법개정으로 인해 근로

자의 소득이 감소되는 것을 방지하기 위해 기존의 임금수준 및 시간당 통상

임금이 저하되지 않도록 노력하여야 한다.

ꊱ 보전해야 할 임금의 범위

“기존의 임금수준”이란 종전에 지급받아 왔던 임금총액을 의미하는 것으로 임금수준이 총액기준으로 법시행 이전보다 저하되지 않아야 한다는 의미이다. 즉, 기본급, 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당, 상여금 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아니다.

“시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것”은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금을 조정함에 있어 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안 된다는 의미이다. 개정법에서 시급 통상임금을 산출하기 위한 기준시간이 226시간에서 209시간으로 줄어들 경우 시급 통상임금과 이것을 가지고 산출하는 각종 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당 등)이 증가할 수 있는데 이에 대한 부담을 줄이기 위해 임금체계를 재설계하더라도 기존의 시급 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 것이다.

ꊲ 임금보전 방법

임금보전을 어떻게 할 것인가에 대해서는 가능한 빠른 시일 내에 노사가 단체 협약이나 취업규칙 등을 통해 임금항목이나 임금조정 방법 등을 자율적으로 정할 수 있다.

사전에 보전수당을 신설하거나 기본급 인상 등을 통해 보전할 수도 있고, 사후에 이 법 시행으로 인해 임금이 저하되었다면 그 저하된 부분에 대해 보전할 수도 있다. 임금보전에 대해서는 노사간의 견해차가 많은 것이 사실이므로 사업장의 노사안정을 위해서는 노사가 합의하여 임금보전을 하는 것이 바람직하다.

ꊳ 비교대상기간 및 비교대상주체

기존의 임금수준이 저하되었는가를 판단하는 비교대상기간은 상여금이나 연차 수당이 연 단위로 산정되므로 법개정 전후의 연간 단위로 지급된 임금총액으로 비교하여야 한다. 그리고 비교대상주체는 연장 근로시간이나 휴일 일수 등은 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 개별 근로자별로 임금총액을 비교하여야 한다.

6. 취업규칙 및 단체협약 반영

원칙적으로 근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있을 뿐 그 이상의 기준을 노사가 자율적으로 정하는 것에 대해 제한을 가할 수는 없다. “취업규칙”이란 회사에 근무하면서 근로자가 지켜야 할 규율 또는 근로조건의 구체적 내용에 관해 회사가 정한 규칙 모두를 일컫는다. 예를 들어 인사규정, 임금규정, 휴가규정, 연봉제 규정, 복무규정 등의 이름으로 근로자의 근로조건에 대해 규정한 것은 모두 취업규칙으로 볼 수 있다.

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 근로자들의 의견을 청취한 의견서를 첨부하여 노동부(사업장 관할노동청⋅지청)에 신고하여야 하며, 이를 변경하는 경우에도 같은 절차를 거쳐야 한다.

“단체협약”은 노동조합과 회사가 맺은 노사협정으로 원칙적으로 근로기준법이나 취업규칙에 우선하여 적용된다. 다만 근로기준법보다 기준이 낮은 경우에는 해당 규정은 무효이고, 그에 대하여는 근로기준법에서 정한대로 따르고, 취업규칙보다 낮은 경우에는 원칙적으로 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙을 적용하여야 한다. 자발적으로 취업규칙보다 낮은 근로조건을 단체협약으로 규정할 경우에는 그 단체협약은 유효한 것으로 본다.

법 시행과 함께 노사는 빠른 시일내에 단체협약⋅취업규칙 등에 임금보전 및 기타 법 개정사항이 반영되도록 노력해야 한다.

근로시간 및 휴가제도 변경이 원활히 이루어지지 않을 경우 법 개정 취지가 훼손될 수 있으므로, 단체협약의 유효기간 만료 등 제반사정 여부에 관계없이 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전 방안 및 법개정 사항이 반영되도록 노력해야 한다는 의무를 개정법에서 명시하고 있다.

ꊱ 취업규칙⋅단체협약이 변경되지 않는 경우

근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법이므로 노사는 취업규칙이나 단체협약 등에 근로기준법보다 상위의 근로조건을 정할 수 있다. 법이 개정되었다는 이유로 기존의 취업규칙이나 단체협약의 내용이 자동적으로 변경되는 것이 아니므로 노사 당사자가 적법한 절차를 거쳐 개정법 취지에 맞게 변경할 필요가 있다.

개정법 시행 이후에도 기존 취업규칙과 단체협약 규정이 변경되지 않는 경우에는 개정법보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되지만 개정법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 된다. 즉, 구법에 의한 연⋅월차휴가, 유급 생리휴가, 연장근로한도 및 할증률 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 존재하는 경우 그 규정이 개정법에 우선하여 효력을 가진다.

사례 1	기존 취업규칙이나 단체협약에 연⋅월차휴가일수를 별도로 명시하고 있는 경우 법 적용
- 취업규칙이나 단체협약에 종전 법에 의한 월차휴가 및 연차휴가일수를 구체적으로 명시한 경우, 연⋅월차휴가일수의 합이 개정법에 의한 연차휴가일수보다 많으면 취업규칙이나 단체협약에 규정된 연⋅월차 휴가규정이 그대로 적용된다.

사례 2	‘연⋅월차휴가는 근로기준법에 따른다’고 규정하고 있는 경우 법 적용
- 취업규칙이나 단체협약에서 근로기준법보다 상위의 연⋅월차휴가를 설정할 수 있음에도 근로기준법에 따른다고 규정한 것은 법에서 정한 휴가만 부여하기로 약정한 것이므로 이 경우에는 개정법이 그대로 적용되어야 한다. - 법이 개정될 경우 노사가 다시 정하기로 구체적으로 명시한 경우라면 취업규칙이나 단체협약이 변경되기 전까지는 종전의 연⋅월차휴가 규정을 그대로 적용해야 한다.

사례 3	기존 취업규칙이나 단체협약에 종전 법에 의한 유급생리휴가 규정을 둔 경우
- 개정법에서는 생리휴가를 무급으로 부여할 수 있도록 하고 있으나 개정법보다 유리한 유급생리휴가규정이 있다면 종전 규정이 효력을 가진다.

ꊲ 기존 단체협약의 유효기간이 만료되는 경우

단체협약의 유효기간이 만료되더라도 법에 의해 3개월간은 그 효력이 인정되므로, 노사간에 별도의 정함이 없는 한 만료일로부터 3월까지는 종전의 단체협약이 계속 효력을 가진다.

유효기간 만료일로부터 3개월이 경과하여 단체협약이 소멸하더라도 근로시간, 임금, 연⋅월차휴가 등 근로조건에 관한 부분은 개별 근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행해야 할 의무를 진다.

ꊳ 개정법에 따른 취업규칙 변경

사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

개정법은 법정 근로시간을 40시간으로 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 내용대로 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있어 종합적으로 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없을 것이다.

따라서 사용자가 취업규칙을 개정법에 따라 변경하는 것은 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 변경할 수 있다.

다만, 법시행일전에 소정근로시간이 44시간 미만인 사업장(예: 40시간 또는 42시간)에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상 휴가관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 있으므로 근로자 과반수(노조)의 동의를 얻어야 한다.

7. 시행시기

ꊱ 법정 시행시기

기업의 업종 및 규모에 따른 시행시기는 다음과 같다.

▶ 금융⋅보험업, 공공부문 및 상시 1,000인 이상 사업장 : 2004년 7월 1일

▶ 상시 300인 이상 사업장 : 2005년 7월 1일

▶ 상시 100인 이상 사업장 : 2006년 7월 1일

▶ 상시 50인 이상 사업장 : 2007년 7월 1일

▶ 상시 20인 이상 사업장 : 2008년 7월 1일

▶ 상시 20인 미만 사업장 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

근로기준법 개정당시 (2003. 9월) 이미 토요휴무가 확산되어 있던 금융⋅ 보험업, 공공부문, 1,000인 이상 사업장은 2004년 7월부터 시행하고, 그 후 기업규모별로 순차적으로 시행하되 20인 미만 사업장의 시행 시기는 2011년을 기한으로 대통령령으로 정하도록 하였다.

공무원은 이미 지난 2005년 7월부터 주40시간제를 시행하고 있으며 국가⋅지자체 소속 근로자 등도 공무원의 실시시기에 맞추어 시행하고 있다.

ꊲ 개정법의 조기 적용

업종⋅규모에 따른 법정시행시기 이전에라도 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에게 신고한 경우에는 법정 시행시기이전이라도 개정법률을 적용받을 수 있다.

개정법을 조기 적용받고자 하는 경우에는 노사합의를 거친 후 개정법을 적용 받기로 한 날의 14일 전까지 사업장 관할 노동(지)청에 개정규정특례신고서를 접수해야 한다.

노동(지)청에서는 신고서에 보완이 필요한 경우를 제외하고는 신고서접수일로부터 7일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하게 된다. 이렇게 신고서가 수리된 경우에는 신고서상에 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 된다.

가. 근로자 과반수의 의미

‘근로자 과반수’란 근로기준법 제14조에 의한 근로자에 해당하는 자 중에서 동법 제15조에 의한 사용자(사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)에 해당하는 자를 제외하고 남은 인원의 과반수를 의미한다.

사용자가 개정법의 적용특례를 신고하기 위해서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻으면 된다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 사전에 개정법을 우선 적용받고자 하는 내용을 공지후 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 집단적 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 근로자 전체가 한 장소에 모이기 곤란한 때에는 기구별⋅부서단위별로 근로자 상호간 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 취합하는 방식도 가능하다.

나. 상시 근로자수의 판단기준

주40시간제는 상시 근로자수를 기준으로 그 도입시기가 달라지는데, 이때 ‘상시 근로자수’는 사용자가 상태적으로 고용하고 있는 평균 근로자수를 의미한다. 구체적으로 개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되 개정법 시행당시 적용대상 상시 근로자수에 미치지 않는 경우 매 1개월마다 1일 평균 근로자수를 산정하여 개정법의 적용여부를 판단한다.

또한 상시 근로자수를 산정할 때에는 아르바이트⋅임시⋅일용⋅상용직 여부 등에 관계없이 사용자가 직접 고용하고 있는 모든 근로자를 포함하여야 한다. 다만, 사용자가 직접 고용하지 않은 하청업체 근로자나 파견근로자는 제외한다.

사례 1	하나의 사업내에 사업장이 여러개 있는 경우 상시 근로자수 산정방법
- 인사노무관리⋅회계 등이 명확하게 독립적으로 운영되고 서로 다른 단체협약⋅취업규칙을 적용받는 등 각각의 사업장이 서로 독립성이 있는 경우를 제외하고는 여러 지역에 산재되어 있는 사업장을 하나의 사업으로 보아 각각의 근로자수를 모두 합산하여 상시 근로자수를 산정해야 한다.

사례 2	개정법이 적용된 이후 근로자수가 감소한 경우 법 적용은 어떻게 되는가
- 개정법이 적용된 이후 구조조정 등으로 근로자가 감소하여 개정법 적용대상에 해당하지 않게 되더라도 법적 안정성 및 신뢰보호 차원에서 개정법이 계속 적용된다.

사례 3	개정규정특례신고를 하여 주40시간제를 조기 시행하였는데 사업장 사정으로 이를 취소하고 주44시간제를 다시 적용받을 수 있는가
- 근로기준법은 강행법률이므로 노사 당사자가 임의로 이 법의 적용을 받지 않기로 하는 것은 인정되지 않음.

다. 파견근로자에 대한 주40시간제 적용기준

파견근로자보호등에관한법률 제34조 제1항⋅제3항에 의하면, 근로기준법 제36조 (금품청산), 제43조(임금지불), 제60조(연차유급휴가)의 규정의 적용에 있어서는 파견사업주를 사용자로 본다.

반면, 근로기준법 제50조(근로시간), 제73조(생리휴가)의 규정의 적용에 있어서는 사용사업주를 근로기준법 제2조의 규정에 의한 사용자로 본다.

사업장에서 개정 근로기준법(이하 ‘개정법’이라 함) 시행시기를 판단할 때, 파견근로자는 파견업체의 상시근로자수에 포함시켜야 하며, 사용업체의 상시근로자수에 산입하여서는 아니 된다.

사례 1	개정법 적용시기가 다른 파견업체와 사용업체의 월차휴가 적용형태
- A 파견업체 : 주40시간제 실시, B 사용업체 : 종전법이 적용되는 사업장인 경우 ⋅파견근로자의 월차유급휴가 : B 업체에는 종전법이 적용되므로 부여 ⋅월차유급휴가미사용수당 : A업체가 지급해야 함. - A 파견업체: 종전법 적용, B 사용업체 : 주40시간제 적용 ⋅파견근로자의 월차유급휴가 : B 업체가 주40시간제가 적용되므로 월차휴가 없음

사례 2	개정법 적용시기가 다른 파견업체와 사용업체의 연차휴가 적용형태
- A 파견업체 : 종전법 적용, B 사용업체: 주40시간제 적용 ⋅파견근로자의 연차유급휴가: 연차휴가에 대한 지급이나 미사용휴가에 따른 수당에 대한 책임도 모두 A 파견업체가 가짐. A 파견업체가 종전법이 적용되므로 1년간 만근시 10일, 9할 이상 출근시 8일을 부여해야 하며 계속근로연수 1년마다 1일씩 가산하여 연차유급휴가 부여 - A 파견업체: 주 40시간제 적용 ,B 사용업체: 종전법 적용 ⋅파견업체가 개정법이 적용되므로 A업체가 1년간 8할 이상 출근시 15일을 부여해야 하며, 계속근로연수 2년마다 1일씩 가산하여 연차유급휴가 부여

● 개정 근로기준법 개정내용 요약

구 분	현 행	개정 내용
법정 근로시간	⋅주 44시간	⋅주 40시간
연차휴가 및 휴가사용촉진방안	⋅월차휴가 : 월 만근시 1일 ⋅연차휴가 : 1년 만근 10일, 1년 근속시마다 1일 가산 20일 초과시 금전지급 가능	⋅월차휴가 폐지 ⋅연차휴가 15~25일(2년당 1일 가산)로 조정, 1년미만 근속자는 1개월당 1일 휴가부여 ⋅휴가사용촉진방안 신설
선택적 보상휴가제	⋅규정없음	⋅노사합의로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가제도 도입 가능
생리휴가	⋅월1일 유급으로 부여	⋅무급휴가
연장근로시간 상한선 및 할증률	⋅연장근로시간 1주 12시간 한도 ⋅연장근로 할증률 50%	⋅3년간 한시적으로 1주 16시간한도 ⋅최초 4시간분 할증률 25%
탄력적 근로시간제	⋅2주 단위 : 취업규칙, 1주 48시간 한도 ⋅1개월 단위 : 노사서면합의, 1일2시간, 1주56시간한도	⋅단위기간 3개월로 확대(노사서면합의 일12시간, 주52시간 한도)
임금보전	해당없음	⋅법개정으로 인해 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하는 원칙을 부칙에 명시
단체협약.취업규칙 변경	해당없음	⋅기존 단체협약 및 취업규칙 갱신노력의무 부칙에 명시
시행시기	해당없음	⋅금융⋅보험업,공공부문, 1,000인이상 : 2004. 7. 1 ⋅300인 이상 : 2005.7.1 ⋅100인 이상 : 2006.7.1 ⋅50인 이상 : 2007.7.1 ⋅20인 이상 : 2008.7.1 ⋅20인 미만 : 2011년 기한 대통령령에 위임 * 법 시행일 전이라도 노사합의로 도입 가능

III.

주

40

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III. 주40시간제에 대한 구체적인 설계

Ⅲ. 주40시간제에 대한 구체적인 설계

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❙ 주40시간제 도입실무 메뉴얼

주44시간 근무제에서 주40시간으로 근로시간을 단축하는 절차는 계획수립, 제도 설계, 주40시간제 시행, 사후관리 4단계로 구분할 수 있다. 각 단계별 업무처리 절차는 아래 그림과 같이 요약할 수 있다. 이하에서는 추진절차별 업무진행 절차에 대해 구체적으로 알아본다.

● 근로시간 단축 추진절차

1. 계획 수립

ꊱ 근로시간 단축 추진조직 구성

근로시간 단축 업무를 추진하기 위해서는 무엇보다 ‘근로자들의 이해와 협조’가 필수적이다. 임금보전 등 근로조건에 관한 사항은 노동조합 등 근로자를 대표하는 조직의 동의를 받아야 하며, 생산성 향상 등의 사후조치들도 근로자들의 협력에 의해서만 순조롭게 이루어 질 수 있다.

따라서, 노사가 공동으로 참여하는 조직 (예를 들어, ‘근로시간 단축 추진위원회’)을 만들어, 실태(현황)파악 → 제도설계 → 의견수렴 → 사후평가 등에 대한 의사결정을 하는 것이 바람직하다.

만약 불가피하게 노조나 근로자 대표가 참여하지 못할 경우에는 사용자측이 추진조직을 독자적으로라도 만드는 것이 필요하다. 이 경우 노조나 근로자의 의견을 사전에 수렴하여 반영하고 사후에도 피드백이 잘 될 수 있도록 ‘노사협력적 추진방안’을 강구하는 것이 중요하다.

가. 조직유형

근로시간단축을 추진하는 주체에 따라 ① ‘최고경영자 주도형’, ② ‘추진책임자 주도형’, ③ ‘프로젝트 탐험’, ④ 노동조합 대표나 노사협의회 근로자 대표위원을 포함한 ‘노사공동진행형’ 등의 유형으로 구분할 수 있다. 이러한 조직유형은 각 기업별 의사결정이 어떤 방식으로 이루어지느냐에 따라 다양하게 나타난다.

● 조직 유형별 장⋅단점

구 분	장 점	단 점
최고경영자 주도형	⋅신속한 의사결정 및 효과적 이행 ⋅외부고객 및 거래처 이해와 협력 구하는 데 용이	⋅관리자나 감독자의 의견이 반영되지 않을 수 있음 ⋅노조 또는 근로자와 마찰 가능성
추진책임자 주도형	⋅근로자 이해 및 실태파악 용이	⋅최고경영자로부터 권한 위임 없는 경우 의사결정 지체
프로젝트 팀형	⋅각 부문의 전문적 지식과 능력 활용 가능 ⋅근로자들의 이해와 협력 용이	⋅임시조직으로 결속력 약할 수 있음 ⋅구성원의 역할, 의사결정 방법 혼란 있을 경우 추진력 약화
노사공동진행형	⋅회사와 근로자간 대화 증대 ⋅근로자의 요구 전달 가능	⋅전문적 지식 부족

나. 조직구성과 존속기간

근로시간 단축 추진조직은 전사적으로 근로시간 단축에 대한 관심을 하나로 결집시키는 동시에, 근로시간 단축에 관한 의견을 모으는 역할을 해야 한다.

이 때문에 근로시간 단축 추진조직 구성원은 특정한 부서가 아니라, 전사적으로 선발하는 것이 필요하다. 관리부문, 영업부문, 생산부문, 유통부문 등 각 부문별로 1명 이상의 위원이 선임되도록 하는 것이 바람직할 것이다．

또한 근로시간 단축 추진계획을 세우고, 기업내부는 물론 거래업체 등 기업외부와의 협력체제도 구축해 나가려면 그 준비와 실행에 3개월 이상 존치하는 것이 바람직하다.

다. 조직운영

추진조직이 만들어지면 조직내 역할분담과 점검회의를 정례화 하는 등 전체적인 운영시스템과 추진과정을 체계화해야 한다. 대부분 주40시간제의 실시는 법적으로 적용시기가 정해져 있다.

ꊲ 조직 분석 및 의견조사

근로시간 단축의 추진계획을 수립하기 위해서는 우선 회사의 활동상황과 실태를 정확하게 파악하는 것이 필요하다. 각종 제도의 규정 및 작업매뉴얼이 있다손 치더라도 현실적으로는 대부분 규정과 현실이 다른 사례가 있기 때문에 조직의 실태를 확실하게 파악하는 것은 중요하다.

가. 체크리스트 작성과 조사방법 결정

우선 근로시간 단축을 위한 ‘체크리스트’를 만들어 무엇을 해야 할 것인가를 점검해야 한다. 무엇을 해야 할 것인가가 결정되면, 그에 필요한 조사항목, 조사일정, 조사자 및 조사방법 등을 정해야 한다. 필요한 경우에는 시간대별 고객 수 등 업무량 파악에 필요한 간접적인 자료를 확보해야 한다.

나. 회사의 현황파악

주 40시간제를 가장 성공적으로 설계하기 위해서는 회사가 가지고 있는 산업적 특수성을 고려하여야 한다. 회사가 제조업체인가, 서비스업체인가, 그리고 인건비의 비중이 얼마나 되는 가를 고려하여 인력의 적정수준을 판단하여야 한다. 따라서 제도의 취지를 충분히 살리기 위해 회사의 실태를 무엇보다도 명확히 점검하는 것이 필요하다.

다. 근로자 공감대 형성

근로시간 단축은 근로시간 및 작업내용의 실태를 조사해 각 기업의 특성에 맞는 대응방안을 추진해야 하지만, 무엇보다 근로자들이 희망하는 바를 반영해 추진하는 것이 바람직하다. 따라서 근로자 한사람 한사람이 근로시간 단축에 대하여 어떠한 생각을 갖고 있는지를 조사하고 그 결과를 바탕으로 근로시간 단축에 관한 공감대를 형성하는 과정이 필요하다.

근로시간 단축에 대한 설문조사를 실시할 때에는 분명한 목표를 가지고, 자체적으로 실시할 것인지, 외부에 의뢰할 것인지를 결정한 후, 설문조사 결과가 나왔을 때 근로자들의 반응이 어떠할 것이며 이를 어떻게 관리해나갈 것인가도 함께 검토해야 한다.

라. 고객⋅거래업체 실태파악 및 협조체제 구축

근로시간 단축을 추진하는 경우에 기업 내부 뿐만 아니라, 은행 및 관공서, 거래처 및 협력 업체, 고객 등의 이해와 협력을 구해야 한다.

먼저 원재료의 구입처, 거래 및 협력업체, 운송업체 등 관련 기업의 근로시간 및 휴일⋅휴가 실태를 파악하는 것도 매우 중요하다. 생산, 운송 및 판매 등에 차질이 발생하지 않도록 사전에 근로시간 변경일정을 조정해 맞추어야 한다.

또한, 고객⋅거래처에 사전에 근무시간 변경을 잘 알려서, 물품을 구매하거나 서비스를 제공하는데 차질이 발생하지 않도록 해야 한다. 근로시간 단축 실시시기 및 실시내용을 공문 등의 형식으로 사전에 알릴 수도 있다.

그리고 서비스 업종인 경우에는 1일 시간대별⋅요일별⋅월별⋅계절별⋅연간 고객수 등을 파악하여 고객 서비스에 차질이 없도록 근무시스템을 설계하는 등 다양한 대책을 강구해야 한다.

2. 제도 설계

회사의 특징을 전제한 상태에서 다음으로 진행되어야 할 작업은 법률에 대한 충분한 이해를 전제로 구체적인 회사고유의 제도를 설계하여야 한다. 개정법에서는 법정 근로시간을 주44시간에서 주40시간으로 단축하면서 이로 인해 발생되는 인건비의 증가분을 각종 휴가제도 변경, 한시적 연장근로시간 확대, 연장근로 가산임금 할증률 인하를 통해 기업의 부담을 줄여주고자 하였다. 따라서 법률로 인정된 각종 새로운 제도에 대한 충분한 숙지를 통해 보다 효과적인 설계를 하는 것이 필요하다.

설계의 순서는 근로시간단축에 따른 주간 근로일수와 일일근로시간, 토요일에 대한 정의, 유연화된 근로시간제 도입 등을 기초로 한 근로시간 설계를 검토하여야 한다. 이를 기초로 휴가제도로서 연차휴가의 변경, 생리휴가존속여부, 휴가사용 촉진제의 신설 또는 정착, 선택적 보상휴가제도의 구체화 등을 설계하여야 할 것이다.

근로시간제도와 휴가제도의 설계에 따라 몇 가지 방안이 나오게 되면 방안별 비용효과분석을 하고 임금제도의 설계 그리고 규정을 정비 하여야 한다.

● 주40시간 관련 제도 변경 범위

ꊱ 근로시간제도 설계

가. 주40시간 근무제 유형 파악

교대제를 제외한 주40시간 근무제의 유형은 일일 소정근로시간, 휴일 유무에 따라 다음과 같이 구분해 볼 수 있다.

■ 주5일 8시간 근무- 주5일제

완전 주5일 근무제로서 1일 8시간, 1주 40시간을 근무하고, 주2일을 휴무하는 형태로 가장 일반적인 형태이다. 이는 토요일에 대하여 유급휴일 또는 무급휴일로 정할 것인지, 휴무일로 할 것인지에 따라 통상임금의 차이가 나타날 수 있다.

토요일을 유급휴일로 할 경우에도 유급시간을 4시간으로 할 것인지 8시간으로 할 것인지에 따라 통상임금의 수준은 달라질 수 있다. 통상임금의 수준이 달라진다 함은 연장근로수당 뿐만 아니라 연차휴가 수당 등도 연관되는 부분이다.

이 방식은 사실상 근로자들이 가장 선호하는 방식이 될 수 있다. 이틀을 연속적으로 쉴 수 있게 함으로써 단순한 근로시간 단축이 아닌 주5일제의 진정한 효과를 누릴 수 있다. 그리하여 많은 기업들이 인건비의 증가부담에도 불구하고 이 근무제 유형을 도입하고 있으며 또는 노동조합의 요구에 따라 실시되기도 한다. 주40시간제 시행 초기에 도입한 많은 회사들이 이 제도를 사용하였고 주40시간제 시행2년차, 시행 3년차에 따라 그 효과에 대한 분석도 진행이 되고 있다.

■ 주5일 7시간, 주1일 5시간 근로제

기존 근무체제를 유지하기 위한 방법으로 토요일에 반드시 업무를 계속하여야 하는 업종에 적용할 수 있다. 예를 들면 소규모 병원이나 미용실과 같은 서비스 업종은 토요일에 쉬는 고객들이 오히려 많이 찾기 때문에 토요일에 근무를 하는 것이 필요하다. 그럼에도 불구하고 토요일 근무를 장기로 늘리기 힘든 경우 위와 같은 방식으로 주 40시간제를 실시하면서 업종의 특성을 충분히 활용할 수 있다.

주5일 7시간, 주1일 5시간 근로제를 전제하면서 기존과 동일한 방식으로 근무하는 경우 매일 1시간 씩의 연장근로를 하게 되어 총 6시간씩 연장근로가 발생되며 총연장근로수당은 주 4시간분에 대한 3년간 할증률 25%적용을 받게 되어 오히려 기업의 입장에서 유리할 수 있으나 근로자들의 공감여부가 문제가 될 수 있다.

■ 주6일 6시간 40분 근로제

이러한 방식의 운용도 위의 사례와 유사하다. 다만 이 경우 평일의 근무시간이 줄어들어도 업무에 크게 지장을 받지 않으며 토요일에 업무를 정상적으로 유지해 주어야 하는 업종에 유리할 수 있다. 3교대를 유지하면서 전체적으로 기업이 항상 가동되어야 하는 업종의 경우 이러한 근로시간의 단축과 연장근로의 증가를 고려해볼 수 있다.

■ 주4일 10시간 근로, 주휴 3일제

이러한 형태를 전사원에 적용할 수 있는 업종은 상당히 드물지만 일부 부서에 부분적으로 도입하여 활용하는 경우들은 존재할 수 있다. 업무의 특수성상 핵심 분야로서 기타업무들보다 가장 우선적으로 종료하여야 하는 경우나 교대제가 아닌 조별 운영형태로 이러한 방식을 도입할 수 있다.

주휴가 3일씩 되고 주휴의 성격이 어떤가에 따라 매우 다양한 형태로 운용될 수 있을 것이지만 연장근로가 많이 발생하지 않으면서도 정규 7일을 모두 영업을 해야 하는 경우 이러한 방식을 운용할 수 있다.

그러나 이 경우 1일 8시간을 초과하는 2시간 부분에 대해 선택적 보상휴가제를 도입하여 3일 중 1일을 이에 의한 휴가로 하거나 또는 탄력적 근로시간제를 도입하여야 가능한 제도이다. 만일 이러한 명시가 없이 그대로 실시하는 경우 2시간 초과분은 연장근로가 된다.

나. 근로시간 단축에 따른 교대제 변경

■ 교대근무제도란?

교대근로제는 근로자를 둘 이상의 그룹으로 나누어 근로시키는 제도를 말한다. 보통 교대근로제는 생산설비의 완전가동을 위해 도입되는 경우가 많다. 즉, 철강, 석유정제, 합성화학 등의 사업과 같이 공정이 연속되어 있어 이중 일부 또는 전부를 중단한 후 재가동하는 경우 매우 많은 비용이 들거나 과도한 시간이 걸리는 경우가 그러하다. 또한 전기, 가스, 운수, 수도, 통신, 병원과 같이 공익적 사업으로 그 운영을 중지할 수 없는 경우에도 교대제근로가 시행된다.

▶ 취업규칙 등에 명시

교대제를 운영하기 위해서는 근로계약을 체결할 때 근로조건으로 약정되어 있거나 취업규칙 등에 제도화 되어 있어야 한다.

▶ 교대조 편성의 예측가능성

교대근로제는 주휴일 및 교대조의 교대가 미리 예측가능하도록 규칙적으로 정해져 있어야 한다.

▶ 그외 근로기준법상 근로시간과 관련된 조항의 적용

교대근로제를 시행한다고 해서 근로기준법상 근로시간과 관련된 조항에 대한 특례가 인정되는 것은 아니다. 따라서 교대근로제를 실시하는 기업이라면 근무시간을 설계하는데 있어서 교대근로제에 따른 연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 수당을 예상하여 근로자에 대한 임금설계와 더불어 실시하는 것이 필요하다.

▶ 근로자의 건강 보호

근로자의 생체리듬과 건강을 고려할 때, 처음으로 교대제 근로에 투입되는 근로자에 대해서는 근무시간표를 이른바 전진근무방식인 「아침→낮→밤」 식으로 순차적으로 편성하고 교대제 형태는 가능한 4조 3교대제 또는 5조3교대제로 운영하는 것이 바람직하다.

■ 교대제의 유형별 검토

▶ 2조 격일제

하루씩 걸러 오전 8시부터 다음날 오전 8시까지 24시간을 연속적으로 근무하는 근무형태이다. 2조 24시간 격일근무는 야간근로를 포함하여 지나치게 긴 근로로 인해 근로자의 건강에 나쁜 영향을 미치므로 지양해야 할 제도이다. 구체적인 근무형태는 아래와 같은 근무표에 의해 진행이 된다.

구 분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조	근무		근무		근무		근무
제2조		근무		근무		근무

이러한 근무형태가 가능하려면 근로기준법 제59조에 따라 운수 및 물품판매 등 공익성 사업에 따른 근로시간 특례를 적용받는 경우이거나 동법 제63조에 따라 감시단속적 근로와 같이 근로시간 ⋅휴일⋅휴게 적용제외 대상근로인 경우에만 가능하다.

▶ 2조 2교대제

2조 2교대는 2개의 근무조가 1일을 전반기와 후반기로 나누어 근무순번을 바꿔 가면서 근로하는 제도를 말한다. 자동차, 비철금속 등의 제조부분에서 많이 활용하는 근무형태로 1주일에 6일 가동형태를 취한다. 이때 1일 가동시간은 휴게시간 포함하여 9시간 근로가 가능하므로 2조 모두 가동되는 시간은 1일 18시간이다.

그러나 노사가 연장근로를 하기로 합의하는 경우 2시간씩 연장을 하는 경우 1일 22시간 가동이 가능하며 야간 휴게시간을 연장하는 경우 24시간 가동도 가능하다. 44시간 하에서는 1주일에 6일 가능하나 주 40시간제 하에서는 1주일에 5일 가동이 가능하다.

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
제1조	0~11	0~11	0~11	0~11	0~11	휴무	휴무	12~22	12~22	12~22	12~22	12~22	휴무	휴무
제2조	12~22	12~22	12~22	12~22	12~22	휴무	휴무	0~11	0~11	0~11	0~11	0~11	휴무	휴무

※ 주 44시간제일 경우 근무일을 1일 늘리고 휴무일을 1일 줄이고 휴무일을 휴일화

※ 주 40시간제일 경우 휴무일 2일 중 1일을 유급휴일화

▶ 3조 2교대제

1일 24시간, 1주 7일을 계속 가동하여야 하는 자동화된 제조업이나 공익성 기업의 경우 3교대조를 편성하고 1일 근로를 2개의 근무조가 교대하도록 하는 경우이다. 그리하여 1근무조는 08시부터 20시까지, 2근무조는 20시부터 다음날 08시까지로 운영하는 구체적인 근무표는 아래와 같다.

그리하여 제1교대조는 제1조 → 제2조 → 쉬는 조 → 제1조가 되고, 제2교대조는 제2조 → 쉬는 조 → 제1조 → 제2조, 제3교대조는 쉬는 조 → 제1조 → 제2조 → 쉬는 조의 형태로 운영된다.

■ 근로형태 및 교대형태

이렇게 운영하는 경우 각 근무조별 연장근로시간을 살펴보면 주 40시간 제하에서 연장근로시간을 초과하게 된다. 즉 제1조는 주에 총 4일 근무하고 매일 12시간씩 일을 하므로 48시간이 된다. 그러나 제2조와 제3조는 매일 12시간씩 총5일 근무하므로 60시간을 일하고 연장근로시간이 15시간이 되어 근로기준법 위반이 된다.

다만, 제2조 및 제3조를 기준으로 하여 휴게시간을 1.6시간 이상을 부여하는 경우 연장근로시간은 1일 2.4시간, 1주 12시간이 되므로 연중 무휴가동이 가능하지만, 이 역시 장시간 근로를 초래하므로 바람직하지 않다.

▶ 3조 3교대제

3조 3교대제의 경우 1일 근로를 3조로 나누어 각 교대조 별로 근무조를 배치하여 운영하는 형태로 다음과 같은 근무표에 의해 소정근로시간이 정해지게 된다.

(단위 : 시)

구 분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조 (정상/연장)	0~8 (8/0)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	휴일
제2조 (정상/연장)	8~16 (8/0)	8~16 (8/0)	12~24 (8/4)	8~16 (8/0)	휴일	8~16 (8/0)	0~12 (8/4)
제3조 (정상/연장)	16~24 (8/0)	16~24 (8/0)	휴일	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)

위 표를 근거로 교대제를 운용하는 경우에는 16시간의 연장근로가 발생한다. 이와 같은 근무형태는 주40시간제가 도입된 후 3년간은 허용되나 그 이후에는 연장 근로 한도(1주 12시간)를 넘는 법 위반상태가 되기 때문에 연장근로시간을 축소할 수 있도록 추가인력을 고용해야만 한다.

3조 3교대의 경우에도 주말에 조업을 중단하는 경우에는 조금 다를 수 있다. 즉 0~8시 근무 5일 → 휴일2일 → 8~16시 근무 5일 → 휴일 2일 → 16~24시 근무 2일 → 휴일2일(토, 일요일 조업중단)의 경우에는 주 40시간제를 무리 없이 진행할 수 있으며 일시적으로 주문량이 증가하는 경우에 토요일에 연장근로가 가능하다.

▶ 4조 3교대제

4조 3교대제를 실시하는 경우 근로기준법에 위반되지 않고 근로시간대간의 간격을 정상적으로 유지할 수 있으며 야간 근로 등으로 인한 피로를 풀 수 있도록 휴식시간을 많이 줄 수 있다.

일반적인 형태는 1일 8시간으로 연장근로가 없이 1일 24시간, 1주 7일 가동이 가능하다. 휴일이 1주일에 2번 이상 주어지는 경우가 있는 데 이 중 1일은 반드시 유급휴일이나 나머지 1일은 무급휴일로 운용할 수 있다. 다만 통상임금의 저하가 일어나지 않도록 고려하여야 한다.

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
제1조	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근
제2조	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근	1근	휴	2근
제3조	2근	휴	3근	3근	3근	야휴	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴
제4조	3근	3근	휴	1근	1근	1근	휴	2근	2근	2근	휴	3근	3근	3근

※ 야휴는 야간근로후의 휴무

위 경우는 3일 근무하고 1일 쉬는 것을 반복하는 방식으로 근무순환표가 만들어진 것이다. 물론 3일 근무를 동일하게 1근무조로 할 수 도 있고 1근무조 → 2근무조 → 3근무조로 다양하게 운용도 가능하다.

또한 16일을 주기로 4일 근로 후 1일 휴일, 또는 4일 근로 후 2일 휴일, 4일 근로 1일 휴일방식도 가능하다. 또는 20일 주기로 5일 근로 2일 휴일, 5일 근로 1일 휴일, 5일 근로 2일 휴일 등으로 운영할 수도 있다.

다. 연장근로시간 축소 대책 마련

법정근로시간이 단축되어도 업종의 특성상 교대 근무를 할 수 밖에 없는 업종, 연중무휴로 운영해야 하는 서비스 업종이나, 상품 트렌드의 빠른 변화에 따른 다품종 소량생산, 촉박한 납기일정에 좇기는 중소제조업 등에서는 실근로시간 단축이 어려운 경우가 많다.

그런데 법정근로시간이 40시간으로 축소됨에 따라 연장근로시간을 12시간으로 할 때 근로기준법상 최장 근로시간은 52시간이 되어 이론적으로 3교대제가 불가능해진다. 이러한 상황을 감안하여 한시적으로 3년간 연장근로시간의 한도를 16시간으로 늘리고, 최초 연장근로 4시간에 대해서는 할증률을 25%로 인정해주고 있으나 이는 한시적 조치이고 이 기간내에 개정법에 부합하도록 실 근로시간을 단축하는 방안을 마련해야 할 것이다.

라. 근로시간제도 유연화 방안 도입 검토

■ 탄력적 근로시간제

탄력적 근로시간제는 여러 가지 유연한 근로시간제도 중 유일하게 법개정에 포함되어 기존의 1개월 이내로 제한되었던 단위기간이 3개월 이내로 늘어났다.

탄력적 근로시간제는 일정기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 연장근로 가산수당 없이 특정일 또는 특정주의 근로시간을 탄력적으로 운용하는 제도로서 인력운영에 있어 유연성을 기하면서 가산임금 부담을 줄일 수 있는 제도이다.

< 3월단위 탄력적근로시간제 노사합의서 예시 >

주식회사 ○○대표이사 와 ○○노동조합 위원장 는 3월단위 탄력적 근로시간제에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조 (목 적) 이 합의서는 근로기준법 제50조 제2항에 의해 3월단위 탄력적근로시간제를 실시하는데 필요한 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.

제2조 (적용대상자) 이 합의서의 내용은 전체 생산직 근로자에 적용한다.

제3조 (단위기간) 이 합의서의 단위기간은 매분기 초일에서 매분기 말일까지로 한다.

제4조 (근로시간) 3월단위 탄력적근로시간제 단위기간에 있어서 1일의 소정근로시간, 시업시각, 종업시각 및 휴게시간은 다음과 같다.

구 분		1일소정근로시간	시업시간	종업시간	휴게시간
○월	1일~말일	7시간 (월~금)	09:00	17:00	12:00~13:00
○월	1일~말일	8시간 (월~금)	09:00	18:00	12:00~13:00
○월	1일~말일	9시간 (월~금)	09:00	19:00	12:00~13:00

제5조 (휴 일) 단위기간 중 주2일(토요일,일요일)은 휴무하되, 휴일은 일요일로 한다.

제6조 (적용제외) 15세 이상 18세 미만의 근로자와 임신중인 여성근로자에게는 본 합의를 적용하지 아니한다.

제7조 (가산임금) 3월을 평균하여 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 경우 통상임금의 50%를 가산임금으로 지급한다. 다만, 회사사정으로 인하여 근무시간 편성에 변동사항이 발생할 경우, 회사는 사전에 통보하여 근무시간을 변경할 수 있으며, 그에 따라 연장근로수당을 계산하여 지급한다.

제8조 (유효기간) 이 합의서의 유효기간은 200○년 ○월 ○일부터 1년간으로 하되, 유효기간 만료 1개월 전까지 개정 관련 별도 의견이 없는 경우에는 그 후 1년간 자동갱신 되는 것으로 하며, 그 이후에도 또한 같다.

200    .     .      .

주식회사 ○○대표이사            (인)         ○○노동조합 위원장         (인)

■ 선택적 근로시간제

주40시간제 도입에 따라 근무시간은 40시간으로 단축하지만, 업종의 특정상 토요일에도 근무해야 하는 경우 기업은 인력 운영 및 근무시간 편성에 어려움을 겪을 수 있다. 이러한 문제를 해소하기 위해 선택적 근로시간제를 고려해볼 수 있다.

< 선택적 근로시간제 노사합의서 >

주식회사 ○○대표이사 와 근로자대표 는 선택적근로시간제 시행에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조 (목 적) 이 합의서는 근로기준법 제52조와 취업규칙 제○조에 의해 선택적근로시간제에 필요한 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.

제2조 (적용범위) 선택적근로시간제는 과장급 이상의 기획 및 관리⋅감독 업무에 종사하는 자를 대상으로 한다.

제3조 (정산기간) 근로시간의 정산기간은 매월 초일부터 말일까지로 한다.

제4조 (총근로시간) 40시간×해당월의 역일수/7로 계산한다.

제5조 (표준근로시간) 1일의 표준근로시간은 8시간으로 한다.

제6조 (의무시간대) 의무시간대는 오전 10시부터 오후 4시까지로 한다. 다만, 정오부터 오후 1시까지는 휴게시간으로 한다.

제7조 (선택시간대) 선택시간대는 시업시각대 오전 8시부터 10시, 종업시각대 오후 4시부터 7시로 하되, 시업시각을 1일 전까지 근무일지에 기록하여 상사에게 보고한다.

제8조 (가산임금) 업무상 부득이한 경우에 상사의 승인을 받고 제4조의 근무시간을 초과하여 근무한 시간에 대해 가산수당을 지급한다.

제9조 (임금공제) 의무시간대에 근무하지 않은 경우 근무하지 않은 시간만큼 임금을 공제하며, 의무시간 시작시간을 지나 출근하거나, 의무시간 종료전에 퇴근한 경우에는 조퇴, 지각으로 처리한다.

제10조 (유효기간) 이 합의서의 유효기간은 20○○년 ○월 ○일부터 1년간으로 하되, 유효기간 만료 1개월 전까지 개정 관련 별도 의견이 없는 경우에는 그 후 1년간 자동갱신 되는 것으로 하며, 그 이후에도 또한 같다.

200    .     .      .

주식회사 ○○대표이사            (인)           근로자대표         (인)

■ 재량근로시간제

재량근로시간제는 근로기준법 제58조 제3항에 의해 연구, 개발 등 업무의 성질상 업무수행의 방법, 시간배분의 결정 등에 대해 구체적인 지시를 하기 곤란한 업무로서 대통령령이 정한 업무에 대해서 노사합의로 일정한 시간을 근무한 것으로 간주하는 제도이다.

< 재량근로시간제 노사합의서 예시 >

주식회사 ○○대표이사 와 근로자대표 는 재량근로시간제 시행에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조 (목 적) 이 합의서는 근로기준법 제56조 제3항에 의해 재량근로시간제 시행에 필요한 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.

제2조 (적용대상) 다음과 같은 업무에 종사하는 사원을 대상으로 하되, 구체적 적용대상자는 부서장의 추천으로 인사부서에서 결정한다.

1. 제품 및 기술의 연구개발(연구소)

2. 정보처리시스템의 분석, 설계(시스템통합팀)

제3조 (업무의 수행) 재량근로시간제 적용대상 사원에 대해서는 원칙적으로 그 업무수행 방법 및 시간배분의 결정을 본인에게 맡겨 회사측은 구체적인 지시를 하지 아니한다.

제4조 (근로시간의 산정) 재량근로시간제 적용대상 사원의 근로시간은 본 합의에서 정한 근로시간을 근로한 것으로 한다.

제5조 (근로시간) ① 재량근로시간제 적용대상 사원은 출.퇴근시간을 자유롭게 정할 수 있다.

② 재량근로시간제 적용대상 사원은 1일 8시간, 주 40시간을 근로한 것으로 본다.

③ 전항의 규정은 사원이 결근, 휴가 등에 의하여 근로하지 않았던 일에는 적용하지 아니한다.

제6조 (가산임금) 회사의 요청, 또는 업무상의 필요에 의해 사전에 회사의 승인을 받고 제5조의 근무시간을 초과하여 근무한 시간에 대하여 가산임금을 지급한다.

제7조 (적용해제) 부서장의 판단으로 재량근로시간제 적용이 불가능하다고 인정되는 사원에 대해서는 근로자대표와 협의를 거쳐 재량근로제의 적용을 해제할 수 있다.

제8조 (유효기간) 이 합의서의 유효기간은 200 년 ○월 ○일부터 1년간으로 하되, 유효기간 만료 1개월 전까지 개정 관련 별도 의견이 없는 경우에는 그 후 1년간 자동갱신 되는 것으로 하며, 그 이후에도 또한 같다.

200    .     .      .

주식회사 ○○대표이사            (인)           근로자대표         (인)

ꊲ 휴가제도 설계

가. 근로시간 단축과 휴가제도

2003년 법개정에서는 월차휴가가 없어지고 연차휴가일수가 조정되어 기존에 비해 휴가일수가 줄어들었지만, 휴가사용률을 제고하기 위해 휴가사용촉진제도가 도입 되었으므로 이와 함께 다양한 휴가제도를 설계하여 휴가제도 본연의 취지를 살릴 수 있도록 해야 할 것이다.

나. 연차휴가 사용시기

연차휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸되지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다

연차휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며 만약 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주면 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

다. 연차유급휴가 산정방법

1년간 8할 이상 출근시 15일의 유급휴가를 부여하고, 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매2년 마다 1일을 가산하여 유급휴가를 부여(15일~25일) 하여야 한다.

● 근속년수별 휴가산정례 : 8할 이상 출근자 기준

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	15일	15일	15일	15일	15일	15일	15일	15일

라. 연차휴가사용촉진제도

사용자가 연차휴가 사용 촉진을 위한 적극적인 조치를 한 경우에 미사용한 연차 휴가에 대하여 금전보상의무를 면제함으로써 근로자가 연차휴가를 적극적으로 사용하도록 하고 있다.

사례	연차휴가 사용촉진에 있어서 미사용휴가에 대한 근로자별 서면촉구 및 사용시기 서면통보와 관련 회사내 E-mail을 활용한 통보로 갈음하는 방법이 가능한가
- 사용자로 하여금 서면으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인해 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음. - 따라서 회사내 E-mail을 활용하여 통보하거나 근로자별 미사용휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로 ‘서면’촉구 또는 통보하는 것에 비해 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다.

마. 연차휴가 활용 방안

▶ 계획 연차휴가제

계획 연차휴가제를 실시하기 위해서는 먼저 부서별로 부서직원의 휴가 희망일을 신청받고 부서 책임자의 지도 아래 업무공백 등을 고려하여 휴가일을 개인별로 조정, 확정한다.

계획 휴가는 국경일 전후, 여름휴가나 혹은 그 전후, 근로자 개인의 생일이나 가족친지의 생일, 결혼기념일 등에 이용할 수 있다.

※ 노동부 홈페이지 (정보마당 - 정책홍보자료)에 게재된 “개인별 연차휴가 캘린더사용요령”을 참조하시기 바랍니다.

▶ 반일휴가제

반일휴가제는 유급휴가의 사용단위를 1일에서 반일로 변경하여 분할 사용할 수 있도록 하는 제도를 말한다. 반일휴가제의 경우는 근로기준법상 1일의 연차휴가를 분할하여 사용하는 것에 대한 근거는 없으나 근로기준법의 취지에 벗어나지 않는 범위 내에서 노사간 서면합의를 통해 실시할 수 있을 것이다.

< 계획연차휴가제 및 반일휴가제에 대한 노사합의서 예시 >

주식회사 ○○대표이사 와 ○○노동조합 위원장 와는 계획연차휴가제 및 반일휴가제 시행에 대해 다음과 같이 합의한다.

1. 노사는 연차휴가의 사용을 촉진하고 각 부서별 업무공백을 사정에 예방하기 위해 부서장을 책임자로 ‘계획 연차휴가제’ 도입에 합의한다.

2. 계획 연차휴가제는 먼저 부서원이 사용가능한 연차휴가에 대해 1월 10일까지 계획서를 제출하고 동 계획서에 근거하여 부서장이 이를 조정토록 한다. 다만, 희망일의 조정이 필요한 경우 부서장은 부서원에게 합리적 이유를 설명하여야 한다.

3. 부서원들의 연차휴가와 관련하여 다음의 경우 연차휴가로 부여토록 한다.
－ 근로자 본인, 가족의 생일, 결혼기념일, 자녀 단기방학, 지역(고향) 축제일 등

4. 근로자는 다음의 경우 반드시 반일휴가계를 제출하고 사용토록 한다.

－ 자격증 시험, 자녀입학⋅졸업식, 자녀 대입시험, 개인증명서 발급, 친인척 병문안, 법원⋅관공서 출두, 금융기관 이용, 기타 가능한 사적 사안 등

5. 반일 휴가 2회 사용은 1일의 휴가를 사용한 것으로 본다.

200     .      .      .

주식회사 ○○대표이사         (인)         ○○노동조합 위원장         (인)

라. 선택적 보상휴가제

선택적 보상휴가제는 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있으면서 불필요한 근로수령과 임금지급을 예방하는 효과가 있는 반면, 근로자측에서 볼 때 제도 실시 이전에 비해 임금이 저하될 수 있다는 점에서 개별 근로자에게 불이익한 결과를 초래할 수 있기 때문에 반드시 근로자 대표와 서면합의를 한 후 실시하여야 한다.

< 선택적 보상휴가제 노사 합의서 >

주식회사 ○○대표이사 와 주식회사 ○○ 근로자대표 는 근로기준법 제55조의 2에 따른 보상휴가제 실시에 대해 다음과 같이 합의한다.

1. 보상휴가의 기준이 되는 연장⋅야간⋅휴일근로의 기준일은 매월 1일부터 말일까지로 하고 보상휴가는 익월에 실시함을 원칙으로 하되, 그 시기는 근로자의 자유의사에 따른다. 단, 근로자가 지정한 시기가 사업운영에 막대한 지장을 줄 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다.

2. 만약 근로자가 익월에 보상휴가를 일부라도 사용치 않을 경우에는 미사용분에 대해 금전보상을 실시해야 한다.

200    .      .      .

주식회사 ○○대표이사         (인)         주식회사 ○○ 근로자대표         (인)

마. 유급휴가 대체제도

이 제도는 징검다리 휴일이 있는 경우나, 명절 전후, 정부가 정한 공휴일에 월차나 연차를 사용하여 집단적으로 휴가를 사용할 수 있는 제도로서 사용자와 근로자대표의 서면합의만으로 다수 근로자에게 휴가를 부여할 수 있다. 개정 근로기준법에서는 월차휴가가 폐지됨에 따라 연차휴가에 한해 휴가대체가 인정되고 있다.

노사합의를 함에 있어서 취업규칙 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정하였다면 사용자와 근로자의 별도 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가 대체제도 규정은 유효하다.

근로자대표는 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 그 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임받은 자가 되며, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들이 설명회 등을 통해 자율적으로 과반수를 대표하는 자를 선정하면 된다.

ꊳ 근로시간단축과 임금보전 설계 방안

가. 임금보전의 범위

개정 근로기준법 부칙 제4조에서는 “사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다”고 규정하면서 근로시간 단축으로 인해 임금체계를 변경하는 과정에서 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하였다.

■ 기존의 임금수준이란?

기존의 임금수준이란 근로시간 단축을 시행한 시점을 기준으로 일년 전 동안 받은 임금의 총합계를 말한다. 이것과 비교되는 것은 근로시간단축 시행한 시점 이후 일년간의 임금총액이다.

■ 개별 항목별로 보전해야 하는가?

기존의 임금수준을 보전한다는 것은 근로시간 4시간 단축분, 연⋅월차휴가수당, 생리휴가수당 등 임금항목별로 보전해야 한다는 의미는 아니다.

나. 임금보전 방법 결정

■ 일반 월급제일 경우

주44시간에서 주40시간으로 근로시간이 단축되는 경우에 임금을 보전하는 방식은 세 가지로 분류해 볼 수 있다. 첫째, 시급통상임금을 인상하는 방식, 둘째 시급 통상임금을 유지하면서 임금보전을 위한 별도의 수당(보전수당 등)을 신설하는 방법, 마지막으로 현재 시급통상임금을 유지하면서 통상임금 산정기준시간수도 226시간으로 유지하는 방법이다.

1	시간급 통상임금을 인상하는 방안

이 유형은 일반 사무직이나 연장근로가 많지 않은 사업장에 적합한 유형이다. 개별 기업이 종전과 동일한 통상임금을 지급하면서 근로시간만 단축할 경우 시간당 통상임금이 상승하고 통상임금과 관련되는 가산임금, 연차수당 등 법정 수당도 상승하므로 개정법 시행 후 임금상승률이 다른 사례에 비해 상대적으로 높아지게 된다. 즉 주 40시간제를 실시하면서 시간급 통상임금을 209시간을 기준으로 계산하는 경우 시간급 통상임금이 상승한다.

구 분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+8)/7×365/12＝209시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/209＝4,780
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
			4,780×(4×52주/12월)×1.25=103,566
	연장수당
	합계	1,000,000	1,103,566
인상효과		10.4%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장근로수당 산정시 개정법 적용 후 3년간 최초 4시간에 대해 25% 할증률 적용

2	시간급 통상임금은 종전과 같이 유지하고 월보전수당을 신설하는 방안

주 40시간실시에 있어 노사가 합의하여 통상임금 산정기준시간은 209로 하되 시간급 통상임금은 종전대로 유지하고 이로 인해 발생 가능한 임금총액의 손실부분을 월 보전수당으로 보전해주는 방법이다.

구 분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+8)/7×365/12＝209시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	(종전대로 유지) 4,420
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	4,420×209시간＝923,780
	보전수당		1,000,000-923,780 ＝76,220
	연장수당		4,420×(4×52주/12월).25=95,766
	합계	1,000,000	1,095,766
인상효과		9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장근로수당 산정시 개정법 적용 후 3년간 최초 4시간에 대해 25% 할증률 적용

3	통상임금 산정기준시간수를 226시간으로 그대로 유지하는 방안

법정 근로시간이 주40시간으로 단축되었으므로 통상임금산정기준시간도 209시간으로 단축되어야 하나, 기존의 임금수준을 유지해야 하고, 시급 통상임금도 저하되지 않아야 하므로, 단축되는 4시간분을 월 통상임금 내 그대로 별도의 유급항목으로 처리하여 통상임금산정기준시간을 226시간으로 유지하는 방법도 있다.

구 분		개정전	개정후
산정기초	통상임금산정 기준시간	(44+8)/7×365/12＝226시간	(40+4+8)/7×365/12＝226시간
	시간급통상임금	1,000,000/226＝4,420	1,000,000/226＝4,420
	주당연장근로시간	-	4
월급여액	월급통상임금	1,000,000	1,000,000
	보전수당		-
	연장수당		4,420×(4×52주/12월)×1.25=95,766
	합계	1,000,000	1,095,766
인상효과		9.6%

※ ① 시급은 원단위 미만 절사

② 연장수당 산정시 최초 3년간 25% 할증률 적용

■ 주급제 근로자

주급제 근로자의 경우에도 역시 통상임금이 저하되어서는 안된다.

주40시간제를 주5일제로 운영할 경우 토요일을 무급으로 하고, 주 통상임금을 유지하면 시간급 통상임금은 상승하지만, 단축되는 4시간을 유급 처리하여 월급제 근로자와 유사하게 기존의 통상임금액의 일부를 유급 처리하는 경우 시간급 통상임금의 상승은 발생하지 않는다.

따라서 주급제 근로자라 할지라도 통상적으로 연장근로가 있는 사업장의 경우 단축되는 4시간을 유급처리하는 것이 바람직할 것이다.

< 주급 통상임금이 250,000원인 경우 >

구 분	개정전(주44시간제)	개정후(주40시간제)
주급통상임금	250,000원	250,000원
시간급통상임금	250,000원/52시간＝4,800원	250,000원/48시간＝5,200원
일급 통상임금	4,800원×8시간＝38,400원	5,200원×8시간＝41,600원

※ 단축되는 4시간을 유급처리할 경우 시간급, 일급 통상임금은 동일

■ 일급제, 시급제 근로자

법정근로시간이 주44시간제에서 주40시간제로 단축되더라도 일급제⋅시급제 근로자의 통상임금에는 아무런 변동이 생기지 않는다. 왜냐하면 법정근로시간이 주44시간에서 주40시간으로 변경되고, 1일 근로시간은 8시간으로 그대로 유지되기 때문에 일급, 시급으로 임금이 책정된 경우에는 영향을 미치지 않기 때문이다.

■ 포괄역산임금제인 경우

근로계약 체결시에 사용자는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장, 휴일, 야간근로 등에 대한 임금 또는 가산수당을 사후에 산정하여 기본임금과 합산하여 지급하는 것이 원칙이다.

그러나 근로형태, 업무의 성질 등을 고려하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 차원에서 기본임금에 연장근로수당 등 제수당이 포함되어 있다거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고, 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없는데 이를 포괄임금제라 한다.

감시⋅단속적 근로를 하거나 근로시간의 계산이 용이하지 않은 경우 포괄임금제를 채택하는 경우가 있다. 또한 교대제의 근로를 하는 경우에도 야간근로를 제외한 근무시간의 운용이 매우 탄력적이므로 근로기준법 상 지급해야 할 임금(수당) 항목을 모두 포괄하여 지급하는 형식을 취하고 있는 경우들이 있다.

임금체계를 포괄임금제로 정하고 있는 경우에도 근로기준법상 근로시간 적용제외(예: 감시단속적 근로자)에 해당하는 경우가 아니라면 주 40시간제의 실시에 따른 연장근로수당 할증률이나 휴가수당 등의 변동을 반영해야 한다.

주40시간제하에서 포괄임금제를 운용할 때 가장 중요한 문제는 임금 및 가산수당을 포함하여 임금을 지급하는데 노사 당사자가 합의하는 것으로 이에 불이익이 없어야 한다. 즉, 근로시간단축으로 인해 조정되고 보전되어야 할 임금항목이 어디까지인지 명확히 하여 불이익이 없어야 한다.

구 분	통상시급	월통상임금산정기준시간 / 월통상임금	연장근로시간 / 수당	임금총액
주44시간제	4,149	226 937,765	10 62,235	1,000,000
주40시간제 (통상임금 유지)	4,149	209 867,141	27 150,401	1,017,542
주40시간제 (임금총액 유지)	4,077	209 852,209	27 147,791	1,000,000

※ 연장근로로 전환되는 주4시간(월17시간)분에 대해서는 연장 할증률 25%적용

물론 주44시간에서 주40시간으로 4시간의 실근로시간을 단축할 경우 4시간 단축분에 대해서는 보전수당 명목으로 동일한 임금총액을 지급하면 임금보전의 문제는 발생하지 않는다.

3. 주40시간제 시행

ꊱ 취업규칙 및 단체협약의 변경

가. 취업규칙 변경

▶ 취업규칙 작성⋅변경절차

취업규칙을 작성⋅변경하려면 사용자는 취업규칙을 작성⋅변경한 후 근로자에게 유리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 청취한 후 그 의견서를 첨부하여 사업장을 관할하는 지방노동청(지청)에 신고해야 한다.

한편, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동 조합이 있는 경우에는 노동조합의 동의서를 첨부하고, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 집단적 의사결정 방식, 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 회의는 반드시 한 사업장의 모든 근로자가 일시에 집합하여 회의를 개최하는 방식 뿐만 아니라, 기구별 또는 단위부서별로도 실시할 수 있다.

▶ 근로자에 대한 주지

근로자의 의견서를 첨부하여 노동부에 신고를 거친 후 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 알려야 한다.

취업규칙을 게시하여 근로자들이 읽을 수 있도록 하였다면 근로자들에게 별도로 고지하지 않았거나, 근로자가 실제로 그 내용을 알지 못했다 하더라도 그 취업규칙 내용이 무효가 되는 것은 아니다.

▶ 취업규칙 불이익 변경의 판단

취업규칙 불이익 변경여부를 판단할 때 복수의 근로조건이 근로자에게 유리한 부분과 불리한 부분이 혼합되어 있을 경우 각 근로조건의 내용 등을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단해야 한다.

개정법은 법정 근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형 있게 반영한 것으로 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경한다면 근로자에게 불이익하다고 보기 어렵다. 따라서 사용자가 취업규칙 중 근로시간, 휴가 등에 대한 규정을 법 개정 내용에 맞게 변경할 때는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 가능하다.

< 취업규칙 변경절차 >

취업규칙 개정 사례

■ 근로시간 규정 사례

① 근무시간 및 휴게시간은 다음과 같다.

구 분	생산	영업.관리
월~금	08:30~17:30	09:00~18:00
휴게시간	12:00~13:00	12:00~13:00

② 근무시간은 휴게시간을 제하고 1일 8시간, 1주 40시간을 기준으로 한다.

③ 휴게시간은 식사시간을 포함하여 1시간으로 하고, 직원이 자유로이 사용할 수 있다.

▶ 참고사항

【근로시간】

1. 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간, 1주일에 40시간을 기준으로 한다.
단, 당사자간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장할 수 있다.
(단 주 40시간제 시행일부터 3년간은 16시간까지 연장근로가 가능하다.)

【토요일 휴무】

1. 토요일은 휴무로 본다
① 직원의 근무시간은 1일 8시간, 주40시간을 원칙으로 한다.

② 근무시간에는 실제 근무시간 외에 조회시간, 교육훈련시간 및 각종 행사 등 일체의 시간을 포함한다.

③ 업무개시 및 종료시간은 연중 9시부터 18시까지로 한다.

④ ‘③’의 규정에 불구하고 사업추진상 필요하다고 인정되는 경우에는 제1항의 근무시간 범위 안에서 대표이사가 따로 정할 수 있다.

■ 연장근로 규정 사례

① 회사는 업무형편상 부득이하다고 인정할 경우에는 제○조의 규정에도 불구하고 직원의 동의하에 연장근무⋅야간근무 또는 휴일근무를 실시할 수 있다.

② ‘①’의 규정에 의하여 연장근무⋅야간근무 또는 휴일근무를 한 직원에 대하여는 보수규정이 정하는 바에 따라 연장근무수당⋅야간근무수당 또는 휴일근무수당을 지급한다.

① 회사는 업무형편상 필요한 경우에는 직원의 동의를 얻어 소정의 근무시간 외에 1주일에 12시간을 한도로 시간외근무를 하게 할 수 있다. 단, 임신 중인  여성근로자는 시간외 근로에서 제외되며, 회사는 산후 1년이 경과하지 않은  여성에 대하여 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외 근로를 시키지 않는다.

② 회사는 업무형편상 필요한 경우에 근로자들에게 야간(하오10시부터 상오 6시)  및 휴일근무를 법정 근로시간 한도내에서 명할 수 있다. 단, 임신중인  여성근로자의 경우 본인의 명시적인 청구가 있는 경우에 노동부장관의 인가를  받아, 그리고 산후 1년이 경과하지 않은 여성근로자에 대하여는 본인의 동의가 있는 경우 노동부장관의 인가를 받아 휴일 및 야간에 근로시킬 수 있다.

■ 휴일 및 휴가제도 규정 사례

【휴일】

①  주휴일(일요일). 단, 그 주에 개근한 자에게 유급, 개근하지 아니한 자에게는 무급으로 한다.

② 국경일 :3.1절, 제헌절, 광복절, 개천절

③ 공휴일 : 설날, 추석 기타 정부 또는 회사에서 공휴일로 지정한 날

④ 근로자의 날

⑤ 회사창립기념일

⑥ 기타 정부 또는 회사에서 휴일로 지정한 날

【휴일의 대체】

업무상 지장이 있거나 필요한 경우에는 전조의 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다. 이 경우 최소한 24시간 이전에 근로자에게 알려야 한다.

【연차유급휴가】

① 1년간 8할 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다.

②  3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근무연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총휴가일수는 25일을 한도로 한다.

③  계속 근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

④  직원이 최초 1년간의 근무에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제3항의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 직원이 제3항의 규정에 의한 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

⑤  제1항 및 제2항의 휴가는 직원의 자유의사로 휴가발생일로부터 1년의 기간에 사용할 수 있다.

⑥  이 규정에 의한 출근율 계산시 직원이 업무상 상병으로 휴업한 기간과 산전⋅산후의 여자가 휴업한 기간과 생리휴가 등은 출근한 것으로 계산한다.

【휴가의 취급 및 시기변경】

① 연차휴가는 13:00를 기준으로 오전, 오후로 나누어 사용할 수 있으며, 이 경우 반일휴가로 처리한다. 단, 반일휴가 관련 세부사항은 별도로 정한다.

② 이 규칙 제○○조에 의한 연차유급휴가는 업무형편상 부득이한 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

【유급휴일】

① 직원의 유급휴일은 다음과 같이 정한다. 단, 주휴일은 소정의 근로일을 개근한 자에게 유급으로 하며 개근하지 않은 자는 무급으로 한다.
1. 매주 일요일(주휴일)
2. 근로자의날 (매년 5월 1일)

② 주휴일과 유급휴일이 중복될 경우 하나의 휴일로 한다.

③ 근무현장별 근무형태 및 회사의 사정에 따라 주휴일은 다른 날로 대체할 수 있다.

【유급휴일의 대체】

회사는 업무상 막대한 지장을 초래하거나, 필요한 경우에는 노사합의로 다른 날로 대체할 수 있다.

【유급휴가의 대체】

회사는 직원대표와의 서면합의에 의하여 본 규칙에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 소정근로일에 휴무시킬 수 있다.

■ 휴가사용촉진 및 생리휴가

【연차유급휴가의 사용촉진】

1. 직원이 연차 유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 미리 소속장을 경유, 신청하여 승인을 받아야 한다.

2. 회사는 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 업무상 지장이 있다고 인정할 경우에는 그 시기를 변경하거나 분할하여 줄 수 있다.

3.  연차휴가는 사용하는 것을 원칙으로 하며, 휴가 사용 만료기간 3개월전까지 사용할 수 있는 휴가가 남은 경우 10일 이내에 직원은 연차 사용시기를 정하여 통보하며, 연차휴가 소멸 2월전까지 사용할 수 있는 휴가가 남아 있고, 직원이 연차휴가 사용계획서를 제출하지 않은 경우 회사는 연차휴가를 사용할 수 있는 시기를 지정할 수 있다.

4. 제 3항에 의해 발생한 연차를 사용하지 않은 경우 연차수당은 발생하지 않는다

【생리휴가】

회사는 여성인 근로자의 청구가 있는 경우 월1일의 무급휴가를 준다.

나. 단체협약의 변경

■ 단체교섭의 요구

일반적으로 단체교섭이 유효기간이 지나서 새롭게 갱신하여야 하는 경우에는 기존단체협약의 갱신을 위한 단체교섭의 과정에 주 40시간제 방안을 포함하여 교섭을 진행하면 된다. 그러나 단체교섭유효기간이 아직 남아있는 경우 단체협약내 갱신 절차가 존재하는 경우 이에 따르면 되며 이러한 절차가 존재하지 않는 경우 특별단체교섭을 요구하거나 보충교섭을 요구할 수 있다.

<○○ 단체협약>

제00조(교섭요구) 조합과 회사 어느 일방이 단체교섭을 요구할때는 교섭일시, 장소, 안건, 교섭위원 명단 등을 명시하여 문서로써 요청하여야 한다.

제00조(협약갱신)

① 노사 쌍방중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때는 유효기간 만료 45일 이전에 갱신 요구안을 제출하고 30일전에 신협약토의에 착수한다.

② 정해진 기간 전에 갱신요구가 없을 때에는 본 협약은 자동갱신된 것으로

간주한다.

특히 근로기준법 부칙 제4조에서는 이 법시행과 관련하여 단체협약의 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약에 법 개정사항이 반영될 수 있도록 명시하고 있으므로 보충교섭을 요구하여야 한다.

■ 단체협약 유효기간 만료 후의 효력

만일 단체교섭을 진행하였으나 합의점에 이르지 못하게 된 경우 단체협약은 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력이 인정되므로 노사간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3개월까지 종전의 단체협약이 효력을 가진다.

만료일로부터 3개월이 경과하여 단체협약이 소멸하더라도 단체협약 중 근로시간, 휴일.휴가 등 근로조건 관련사항은 규범적 사항이므로 개별 근로계약의 내용으로 확정되어 계속 효력을 가진다.

그러나 이렇게 단체협약이 원만히 체결되지 않고 법정 시행일이 지나가 주40시간제의 법령이 적용되는 경우 단체협약과 내용상 충돌이 발생할 경우가 문제이다.

특히 월차휴가나 생리휴가가 없어지고 연차휴가일수가 조정되면서 이를 둘러싸고 무엇이 적용될 것인가라는 측면은 유리조건 우선의 원칙에 따라 단체협약내 존재하는 월차휴가나 연차휴가도 근로자별로 유리한 조건이 우선 적용될 수 있다. 따라서 어떤 근로조건을 적용할 것인가를 두고 소모적인 논쟁을 하기 보다는 사전에 차근차근 준비하여 유효기간 만료 전에 단체교섭을 진행하여야 할 것이다.

■ 변경된 취업규칙과 종전의 단체협약 충돌시 효력

노동조합및노동관계조정법 제33조에 의해 변경된 취업규칙보다 유리한 조건을 규정한 단체협약의 규정부분(연월차유급휴가, 유급생리휴가, 탄력적 근로시간제의 단위기간)의 효력은 유지된다. 유리조건 우선의 원칙을 고려하여 단체협약의 변경 절차를 우선적으로 완결한 후에 취업규칙을 정비하여야 한다.

4. 주40시간제 사후관리

ꊱ 노동부 신고

주40시간의 전면시행과 함께 개정된 취업규칙 및 단체협약을 신고하는 것도 잊지 말아야 한다. 취업규칙은 개정내용의 유.불리에 따라 근로자의 과반수의 의견서 내지 동의서를 첨부하도록 하고, 단체협약은 단체협약서 사본을 첨부하여 행정관청에 신고하면 된다.

ꊲ 개정법의 조기적용

주40시간제 법정 시행시기 이전이라도 근로자 동기부여와 생산성 향상 차원에서 노사동의로 주40시간제 개정법률 적용을 받을 수 있다. 이와 같이 개정법 부칙 제1조에서 정한 법정 시행시기 보다 앞서 개정법을 적용받고자 하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 개정법을 적용받기로 한 날의 14일 전까지 개정규정특례신고서를 지방노동관서의 장에게 제출하면 된다.

신고서가 수리된 경우 신고서상에서 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 된다.

ꊳ 정부 지원제도 활용

주40시간제 근로시간 단축과 관련한 정부지원제도로서 중소기업 근로시간 단축 지원금이 있다.

가. 중소기업근로시간단축지원금

주40시간 근무제를 조기에 정착시키고 이로 인한 중소기업의 부담을 완화하기 위해 조기에 근로시간을 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우, 추가고용 1인당 분기 180만원씩을 주40시간 근무제 법정시행일까지 지원한다.

■ 지원대상 기업

－고용보험법상 우선지원대상기업일 것

(광업 300인 이하, 제조업 500인 이하, 건설업 300인 이하, 운수.창고 및 통신업 300인 이하, 기타 산업 100인 이하)

－법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 적용특례신고를 한 사업주일 것

－근로시간 단축 후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것

■ 지원금액

－ 근로시간 단축 전 근로자수와 단축 후 근로자수를 분기 단위로 비교하여 단축 전  근로자수보다 증가한 인원에 대하여 1인당 분기180만원 지원(1인당 월 60만원)

－ 단축 전 근로자수의 10% 한도까지 지원

■ 근로자수 산정시 제외근로자

－일용근로자, 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)

－주40시간제 도입 후 새롭게 채용한 근로자의 경우 : 근로계약기간의 정함이 있는 자 (2년 이하), 비상근촉탁근로자, 월임금이 노동부장관이 고시하는 금액(월 60만원) 미만인 금액을 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

■ 지원기간

개정 근로기준법 조기 적용시점부터 주40시간 근무제 법정시행일까지 지급

■ 지급절차

매분기 말일까지 ‘중소기업 근로시간 단축지원금 신청서’를 고용지원센터에 제출

< 중소기업 근로시간단축지원금 신청절차 >

IV.

주

40

시

간

제

도

입

사

례

집

IV. 주40시간제 도입 사례집

이 책자에 실린 사례는 노동부가 교육전문기관에 위탁하여 실시한 주40시간제 교육에 참가한 업체와 2006년도에 주40시간제를 조기 도입한 기업 중에서 업종과 특징을 감안하여 선별 발췌한 것입니다.

비록 남의 옷이 보기 좋아도 자기 몸에 맞아야만 제대로 입을 수 있듯이 새롭게 주40시간제를 도입하게 될 사업장은 이 사례집을 참고로 하되 실정에 맞도록 진지한 고민과 논의를 거쳐 제도를 설계하는 것이 매우 중요하다는 것은 말할 나위가 없습니다.

표준매뉴얼의 내용을 바탕으로 실제 사례와 비교하면서 각 기업별 방안을 모색할 때 사례를 통한 학습효과가 배가될 것입니다.

사례집에 나타난 값진 경험이 주40시간제 도입의 소중한 참고로 활용되기를 기대합니다.

사례목록표

1. 법정 도입 사례

1.  근로시간이 긴 전형적 제조업의 단축된 4시간 유급처리 (KT세라믹) / 84

2. 인력을 증원하여 근로시간 단축 (엑스퍼트) / 87

3. 비정규 시급제근로자의 처우개선으로 생산성 향상 (동우열처리공업) / 90

4. 시급제근로자에 대한 조정수당을 한시적으로 지급 (MCNEX) / 93

5. 평일근무를 30분 축소하여 2주 단위 탄력적 근로시간 운영 (미성산업개발) / 96

2. 조기 도입 사례

1. 작은 기업에서 2년 먼저 도입하여 경쟁력을 높이고 이직률을 줄임

(현대그린종합정비소) / 100

2. 노동부교육 수강후 조기도입 필요성을 인식하여 도입 (태봉) / 103

3. 의류업계 불황으로 인한 구조조정 대신 조기도입 (디엔아이) / 106

4. 원청회사와 도급업체가 비용 분담으로 조기 도입 (신풍로지텍) / 109

5. 복리후생을 대폭 개선하고 신규인력을 늘려 정부지원과 우수인력 유인의 효과

(알티에스) / 112

1. 법정

도입사례

1

근로시간이 긴 전형적 제조업의 축소 4시간 유급처리

【건축자재 생산업체 KT세라믹】

□□□□□

❙ 주40시간제 도입실무 메뉴얼

충남 논산

2006년 7월 1일

제조업

150명

⋅4개의 사업장 중에서 1개의 사업장에서만 노동조합이 결성되어 노사협의와 단체교섭을 병행하여 논의하기로 함

⋅근로자 스스로 맞교대 근로를 하는 경우가 있으므로 연장근로가 많은 전형적인 제조업체이기에 토요일을 유급휴일로 규정함으로서 동일 시간 근무시 임금 인상의 효과가 주간 6시간이 자연발생하게 됨

⋅토요일 사무직근로자의 필수 근무는 대상근로자의 동의를 받아 순환당직제로 해결함

❖ 욕실건축기자재의 일류 브랜드

KT세라믹은 브랜드 선호도와 인지도가 높은 기업이다. 위생도기와 타일, 양변기, 샤워기 등 욕실건축기자재 분야에서 일류의 브랜드이다. 회사는 옥타일과 금속유약제조 등 독자적 특허기술을 바탕으로 건설사와 대리점 등 고객의 요청에 맞추어 맞춤형 제품을 생산하고 있다.

본사는 충남 논산에 있고 서초동에 서울사무소가 있다. 공장은 충남 당진과 예산, 경기도 시흥, 중국 산동성에 4개 공장이 있다. 모든 공정이 완전자동화시스템으로 운행되기에 근로자수는 예상보다 많지 않아 모두 150명이다.

근로자는 대부분 생산직으로 정규직으로 고용되어 있고 임금제는 일급제이다. 반면에 사무관리직과 판매직은 연봉제 근로계약을 체결하고 있다. 완전자동화 공정 특성상 생산직의 근무강도는 그리 높지 않다. 대신에 근로자 대부분이 2교대 근무를 선호하여 연장근로시간이 많은 특징이 있다.

❖ 도입의 과정

회사의 여러 공장 중에서 1개 공장은 노동조합이 결성되어 있었기에 제도를 협의하는 기구를 어디로 할 것인가가 고민거리였다. 노사협의를 위주로 할 경우 노동조합의 교섭권이 문제였고 단체교섭을 위주로 할 경우 근로자의 과반수 미달로 대표성이 문제였다. 그러므로 회사는 모든 기구를 존중해야 했다. 3월부터 공장별로 단체교섭과 노사협의회를 병행하여 논의를 시작하였다.

❖ 토요 유급휴일 처리의 효과

대부분의 제조업체가 그러하듯이 회사도 토요일 유급 여부가 쟁점이었다.

물론 근로자들은 유급을 선호했다. 회사는 근로자들의 요구를 수용하여 토요일 오전 4시간을 유급휴일로 정했다. 결정 과정에서 회사가 근로시간 유형별로 정밀한 분석과 비교를 하지 못한 점이 아쉬웠다. 결과적으로 토요일 근로를 하는 경우 인건비를 분석하면 4시간의 유급일급이 지급되고 추가로 토요일 오전이 휴일근로가 되어 150%의 할증효과가 발생하게 되었다. 따라서 같은 시간을 근로하면 기존보다 1주에 6시간의 임금이 더 지급되는 셈이었다.

반면에 연봉제근로자는 연봉의 변동은 없었다. 주5일제를 채택하였기에 필수인원이 토요일에 근로하면 당직제 규정에서 정한 수당을 지급하는 것으로 계약을 갱신하였다. 평일과 달리 지휘감독이 없고 자유로운 근무가 가능하였기에 이에 동의하는 것은 어렵지 않았다.

휴가제도는 개정된 법령을 적용하였다. 다만 생리휴가는 유급으로 하고 사용하지 않으면 통상임금 기준의 수당으로 지급하기로 하였다.

❖ 제도 이해를 구하는 과정의 중시

회사는 주40시간제의 방안을 결정하고 공장별로 적극적인 설명회와 의사소통의 기회를 부여했다.

공장장이 공장의 근로자를 대상으로 2시간 이상의 설명회를 진행하고 질의응답을 받아 제도에 대한 궁금증을 해소하였다. 설명회를 통하여 생산성 향상을 독려하고 도입된 제도의 긍정적 측면을 부각하는 효과를 거두었다.

최근에는 제조업의 거의 모든 분야에서 중국산의 저가 공세가 심화되고 있다. 욕실기자재 업종도 예외가 아니어서 시장의 상당 부분을 잠식해오고 있었다. 그러다보니 채산성 문제로 인건비의 부담을 마냥 늘일 수도 없다. 반대로 인건비 절감에만 초점을 맞출 경우 기술인력 확보에 어려움이 있고 숙련공을 포함하여 이직율이 높아지게 된다. 따라서 제품의 불량이 증대되고 품질이 저하되게 된다. 회사 역시 이러한 제조업 공통의 고민을 안고 있었다.

그러나 기왕에 도입하면서 근로자의 욕구를 반영하는 것도 중요한 일. 회사는 제도 도입으로 임금의 체감효과가 충분하여 이직율이 낮아지고 직무몰입도가 증대되는 효과가 발생한 것으로 판단하고 있다.

제도도입 후에는 공장별로 교대근로제와 집중근로시간을 조정하는 방안을 검토 중이다. 피로가 가중되는 심야시간대를 피할 수 있도록 근로시간을 조정하여 생산성을 향상하고 불량률이 감소되는 효과를 기대하고 있다.

치열한 시장경쟁에서 살아남기 위해서는 품질개선과 생산성 향상이 필수이고 주40시간제를 직무몰입으로 연결하기 위한 방안을 연구하고 있다.

2

인력을 증원하여 근로시간을 단축

【엑스퍼트】

서울 여의도

2005년 7월 1일

인력파견업

606명

⋅인력관리업체는 근로자의 근로조건이 사용회사와의 계약에 의하여 결정되는 한계가 있고 노무관리가 어려운 편임

⋅회사가 주40시간제를 도입하면서 기본적으로 사용회사의 주40시간제 규정룰을 적용하되 사용회사와의 차등, 근로자간의 차등을 없애기 위한 다양한 방안을 강구하였고 그 결과 근로시간을 그대로 두고 임금으로 보전하는 것이 원래 취지에 맞지 않다고 보고 인력을 증원하여 실제 근로시간을 단축하게 되었음

⋅연월차휴가의 경우 개정법을 그대로 적용하였음

❖ 인력파견업체의 도입환경

엑스퍼트는 1991년 서울 여의도에서 설립하여 인력파견, 아웃소싱, 고급인력 헤드헌팅 등을 주로 하는 인력파견업체이다. 항공사 기내식 캐터링, 기업 사무보조원과 상담원 파견, 유제품 배송 등 기반을 넓혀가고 있다.

인력파견업의 특징은 채용한 근로자가 회사에 직접 근로를 제공하는 것이 아니라 사용회사에 근로를 제공하는 점이다. 따라서 고용과 처우에서 사용회사 근로자와 격차가 생기기 마련이다.

❖ 도입배경과 검토요소

엑스퍼트의 인력풀은 모두 600명 수준이다. 모두가 현장에서 근무하고 있으나 일반적으로 일컫는 비정규직이다. 인력파견회사는 여러 곳의 근로자를 직접 교육하고 신상을 관리하여야 하기에 노무관리가 어렵다.

기간제계약이 대부분이기에 고용기간의 짧아 노동조합의 조직률이 낮은 것도 특징이다. 그러다보니 최근에는 지역 단위 비정규직 노동조합이 확산되는 추세이기도 하다.

회사의 근로자는 항공사 기내식 캐터링에 과반수 이상이 투입되고 있다. 그리고 유명 요구르트 회사의 유제품 배송업무에도 다수 인력이 있다. 각 기업에는 전화 상담원과 초단기직, 사무보조원에서부터 자격사, 전문분야 고급인력 등 다양한 근로자를 공급하고 있기도 하다.

임금에서는 사용회사와 계약관계, 지속되어 온 관행이 중요한 영향요소가 되므로 회사 스스로의 재량이 거의 없다. 이러한 환경에서 법정 도입시기에 주40시간제를 도입하면서 중점을 둔 것은 두 가지였다.

고객별 욕구를 충족시키고 근로자간의 차등을 줄이는 것이었다. 근로자간의 차등을 줄이는 것은 사용회사 정규직과의 격차를 줄이는 것보다는 사업장별 근로조건 격차를 줄여야 한다는 의미였다. 그래서 회사는 직종별 표준 임금테이블을 작성하고 각 사업장별 특징을 반영하여 제도를 구상하였다.

❖ 인력의 신규채용으로 주40시간의 원래 취지를 살림

토요일의 처리 문제에 있어서는 고객사의 유급 여부를 반영하여 유급과 무급을 병행 실시하는 것이 불가피하였다. 유무급을 달리하다보면 아무래도 유급으로 처리하는 사업장이 임금이 높아지기 마련이다. 연장근로가 아주 많지 않는 이상 근로시간을 줄이거나 기존대로 유지하여도 마찬가지이다.

따라서 유급으로 지급하는 고객사의 근로자는 최대한 연장근로와 휴일근로가 발생하지 않도록 유도하는 것이 중요했다. 주40시간제 도입에 맞추어 법 취지에 따라 휴일을 여유있게 운영하는 방법을 고려할 필요가 있었다. 좀처럼 휴가사용이 어렵고 심지어는 주휴일도 쉬지 못하는 빠듯한 근무조에 여유를 주어야 했다.

이를 위해서는 인력을 늘리는 수밖에 없었다. 비록 도급금액은 고정되어 있었지만 언제까지 증원을 억제할 수는 없었다. 다행히 일반기업과 달리 인력파견업체는 도급이 종료된 근로자를 유사한 다른 사업장으로 투입할 수 있는 이점이 있다.

회사는 실제 근로시간을 축소할 수 있는 여유인력을 채용하기로 하였다.

7월을 전후로 모두 10%의 인력을 추가로 채용하였다. 그 결과 근로강도가 높아 잠시의 여유도 없던 기내식 캐터링의 휴일 운영에 신축성이 생겼다.

수요가 많은 토요일 일요일을 정상대로 운영하는 대신 개인별 주휴일을 순환제로 선택하여 최소 주1일은 휴일이 보장되고 격주 1일 정도의 추가적 휴일까지도 가능했다.

문제는 비용이었다. 회사는 인력을 더 채용한 비용부담을 근로자에게는 전가하지 않았다. 증가분의 일부는 주40시간제 도입을 감안하여 사용회사가 배려하고 나머지 부분은 회사가 자체로 부담하게 되었다.

휴가의 경우 개정법을 그대로 적용하였다.

❖ 직종 특성에 따른 도입

기존 인력의 연장근로가 아닌 인력을 추가로 채용하여 주40시간제를 원래 취지에 맞도록 도입한 사례라 할 수 있다. 즉 임금을 삭감하지 않으면서 근로시간을 보장하였고 그 방안으로 60여명의 신규 인력을 추가 채용하였다.

도입후 1년 이상 경과한 시점에서 비록 인건비 부담이 증가하기는 하였지만 시간이 지날수록 그 부담은 경감되고 있다. 대신에 질 높은 아웃소싱을 제공하게 되었다.

최근 회사는 비정규직 법안에 따라 고객회사의 노무부담과 차별을 줄이기 위한 표준테이블과 매뉴얼을 작성하는 등 정보를 수집하고 검토하고 있다.

3

비정규 시급제근로자의 처우개선으로 생산성 향상

【동우열처리공업】

경기도 시흥

2006년 7월 1일

자동차부품제조업

105명

⋅기술집약적 연구개발 기업으로서 기술력이 회사의 미래를 좌우하는 탓에 현실적인 주40시간제를 설계하기로 하고 전담자를 두어 사전에 충분한 연구와 신중한 의사결정

⋅시급제 임금제도를 채택하고 있음에도 줄어드는 4시간을 유급으로 처리하였고 비정규근로자에게는 추가로 임금을 인상함으로써 정규직근로자와의 임금격차를 상당 부분 해소함

⋅휴가를 권장하고 토요일 근무를 가급적 자제하는 분위기로 유도함으로서 충분한 여가의 활용으로 회사 분위기가 활기가 넘침

❖ 회사개요

경기도 시흥의 시화공단에 본사를 둔 동우열처리공업주식회사는 자동차엔진 실린더와 기어 등 핵심부품의 열처리가공을 전문으로 하는 업체이다. 회사는 기술 집약적 연구개발업체로서 10여종의 특허기술을 보유하고 있으며 열처리 분야에서는 지명도가 높다. 근로자는 105명으로 생산직과 사무연구직이 각각 반수를 구성하고 있다.

❖ 도입의 중점

회사는 근로자의 기술력이 미래를 좌우한다는 점에 주목했다. 특히 열처리 업종은 근로강도가 높은 기피업종으로서 주40시간제 도입을 통해 근로자의 공감대를 형성하는 것이 중요했다. 특히 공정 운전에 없어서는 안되는 역할을 담당하는 일용직, 기간제 등 비정규직근로자의 주40시간제도 기존 근로자와 형평을 맞추는 것이 요청되었다. 경영진은 이러한 과제들을 고려하여 인사부서에서 충분한 교육과 정보수집에 매진할 수 있도록 업무를 조정하고 시간을 부여하였다. 진행과정에 대한 관심을 가지고 직접 점검과 논의도 잊지 않았다.

그 덕분에 인사부서는 3개월 이상 정보를 분석하고 도입방안을 심도 있게 연구할 수 있었다. 최종 의사결정을 위하여 경영진과 외부전문가가 모두 참석한 가운데 분석자료의 보고와 토론으로 검증을 거치면서 제도 결정에 신중을 기하였다.

❖ 근로조건 고려중점

회사의 주40시간제의 핵심내용은 주40시간제의 본래 취지를 살려 제도를 도입하는 것이었다. 나아가 일용직 등 비정규직 근로자와의 격차해소에도 많은 연구와 투자를 할애하였다.

쟁점이 되는 생산직근로자의 토요일 4시간은 유급으로 처리하였다. 이는 임금 보전에 초점을 맞춘 것이었다. 같은 맥락에서 비정규직근로자에게는 월 26시간의 시급을 추가로 인상하여 지급하였다. 이는 1개월간의 단축시간 17.3시간을 1.5배의 연장근로로 환산한 시간이다. 이로 인하여 정규직 근로자와 비정규직근로자 간의 격차가 획기적으로 줄어들 수 있었다.

4시간 연장근로에 대한 개정법의 특례조항은 한시적인 것이므로 큰 의미가 없다고 보고 기존대로 50%를 지급하는 것으로 하였다.

휴가는 개정법대로 도입하는 것을 원칙으로 하였다. 다만 한시적으로 개정법의 적용을 유예하여 기존의 월차휴가와 연차휴가를 2007년 4월 30일까지는 유지하기로 하였다. 이렇게 하면서 제도의 적응기간을 충분하게 부여하였다.

휴가사용에서는 사용촉진제를 도입하여 적극적으로 리프레시를 권장하고 있다.

이처럼 주40시간제를 근로자 입장을 중시하는 방향으로 설계하였기에 순수한 임금인상율이 적게는 5%에서부터 많게는 10%까지 직종별로 다양하게 나타나게 되었다. 직종별는 가장 많은 임금효과를 본 직종이 역시 생산직근로자로 연장근로와 야간 근로가 잦은 교대제근무의 특성상 임금상승율이 10%에 가까웠다. 반면에 관리직과 사무직의 경우에는 토요일에는 필수인원 외에는 휴무함으로서 임금 인상의 효과는 다소 낮았다.

❖ 도입후의 변화

이 회사의 주40시간제는 비교적 임금인상 효과가 큰 편이다. 근로자 입장에서는 근로시간이 줄어들지 않고 4시간의 유급시간이 추가되고, 비록 한시적이기는 하지만 휴가도 그대로 유지되어 근로자들은 처우가 개선된 것을 실감하고 있다.

이런 현상은 제조업 중에서 특히 대기업의 발주와 납품에 매출을 의존하는 협력 업체와 도급업체에서 많이 나타나는 현상이다. 먼저 도입하는 대기업에서 단체교섭으로 근로자 입장을 반영하여 제도를 도입하게 되거나 근로자의 처우개선 위주로 도입하고 이어서 동종의 선도업체들이 이와 대등한 형태로 도입하게 되다보니 결국 중소업체들도 이에 따라가지 않을 수 없는 경향이 생기기 때문이다.

회사 역시 자동차부품 열처리가 주된 직종으로서 이러한 현상에서 예외일 수는 없었다. 그러나 스스로 충분한 연구를 하여 필요성을 확인한 다음 도입한 것이기에 좀 더 능동적으로 제도를 도입할 수 있었다.

제도 도입을 하고 일정 기간이 경과한 현재는 근로자의 여가가 증대되어 생산현장의 근무의욕과 활기가 증대된 분위기이다. 회사도 휴가를 적극적으로 권장하기에 휴가를 수당으로 지급받으려는 분위기가 해소되고 있다. 토요일에는 관행적 특근근로를 하는 사례도 줄어들고 있다. 대신 평소의 근로강도는 높아지고 직무몰입도가 요구되고 있다.

4

시급제 근로자에 대한 조정수당을 한시적으로 지급

【주식회사 MCNEX】

서울 구로

2006년 7월 1일

전자부품제조업

210명

⋅시급제근로자의 근로시간단축에 따른 임금저하를 방지하고자 축소된 시간에 대하여 조정수당으로 보전함

⋅개별근로자와의 협의과정에서 다양한 의견과 기대를 접하고 커뮤니케이션의 중요성을 인식하여 활성화 방안을 모색함

⋅제도도입과 연계하여 임금제를 개선함으로서 제도도입으로 인한 임시적 성격의

조정수당 등을 해소하고자 함

❖ 도입의 환경

주식회사 MCNEX는 서울 금천구 가산디지털단지에 소재하고 있다. 2개 공장이 서울 금천구 가산디지털단지에 있고 중국 상해 송강에도 2개 공장을 두고 있다. 2004년말에 설립되어 연혁은 짧지만 휴대전화용 카메라모듈 분야에서 급부상하고 있는 중소벤처기업이다.

근로자는 사무관리직 70여명과 생산직 70여명으로 모두 140여명이다. 여기에 도급업체 근로자가 70여명 근무하고 있다. 사무관리직은 연봉제이고 생산직은 많은 제조업체가 택하고 있는 시급제를 임금제로 하고 있다.

❖ 조정수당을 신설하여 임금조정

회사는 제도를 도입하면서 기존 주6일제 44시간 근로제를 주5일제 40시간 근로제로 변경하였다. 따라서 토요일 오전은 자연스럽게 무급휴무일이 되었고 이 시간에 근로하는 경우 휴일근로가 아니라 연장근로를 적용받게 된다.

회사는 시급제근로자의 주40시간제에 따른 임금기준을 정하기가 어려웠다.

시급제근로자의 근로시간제는 원칙적으로 시급제근로자는 일한 시간만큼 임금이 지급되는 제도이므로 월의 통상임금 산정기준시간수가 209시간이 되면 기존보다 월17시간이 감소되어 이 시간만큼 임금이 감소되어야 한다. 그러나 제도의 변경으로 인하여 근로자에게 임금의 저하를 강요할 수 없는 일, 회사는 월17시간의 임금을 조정수당이라는 명칭으로 신설하여 2007년 임금인상시기까지만 한시적으로 지급 하기로 하였다.

조정수당은 통상임금으로 보지 않았으므로 상여금과 성과급 등 다른 임금에는 영향을 미치지 않았다. 이렇게 설계를 하니 실제지급 받는 임금은 기존의 임금과 거의 변동이 없었다. 즉 근로자 입장에서는 4시간 적게 일하고 임금변동이 없는 근로시간단축의 혜택을 누릴 수 있었다.

연봉제근로자 역시 연봉총액은 변화가 없었으나 연봉계약서의 연장근로의 기준 시간 주40시간제에 맞도록 갱신함으로서 주40시간제의 취지에 맞도록 하였다.

휴가제는 개정법을 적용하였다.

연차휴가의 사용촉진에 대해서는 법 내용대로 취업규칙에만 명문화하기로 했다.

대신 자유로이 사용하도록 하고 사용촉진을 하였는데도 사용하지 못한 휴가는 개정법과 달리 수당으로 보상할 예정이다.

선택적 보상휴가에 대하여는 직종별 근로자의 의견을 들어 반영하기로 하고 의견을 들었다. 의견을 들은 결과는 30명의 연구소 근로자만 연장근로수당보다 보상휴가를 희망하였다. 창의성과 아이디어가 중요한 연구소의 경우 가급적이면 많은 휴가가 필요하였으므로 시행하지 않을 이유가 없었다. 회사는 연구소근로자들의 개별 동의를 받아 월단위 정산방식의 휴가를 부여하고 있다.

❖ 도입과정의 교훈

처음에 회사는 제도도입이라면 취업규칙만 변경하여 신고하면 되는 것으로 쉽게 판단하였다. 그러나 근로자의 동의를 구하는 과정에서 개별 면담을 하게 되었고 각자가 다양한 기대를 가지고 있음을 알게 되었다. 특히 조정수당의 개념과 산정방식 등 근로조건 변경에 관하여 의견이 다양했다.

회사는 근로자의 의견을 충분하게 듣고 이를 분석하여 다수가 공감하는 제도를 수립하는 과정에서 2개월이 지나서야 취업규칙 변경을 할 수 있었다. 경과한 2개월은 유리조건 우선원칙에 따라 개정전 유리한 부분을 적용하여야 했으므로 추가되는 비용부담을 감수한 것은 물론이다.

제도 시행 후에도 휴가일수와 조정수당의 개념 등 세부내용에 대한 문의가 의외로 많았다. 인사실무자가 잘 알고 있을지라도 정작 현장에서 제도에 익숙하지 않는 것은 당연하다는 판단에 상담담당자를 지정하여 공지하고 성실하게 안내하고 있다.

회사는 이번 제도도입 과정을 거울삼아 노사 커뮤니케이션의 중요성을 인식하고 근로자와의 대화와 의사소통을 제도화할 필요를 느끼게 되었다.

❖ 향후의 관리방안

제도 도입후 일정한 기간이 경과하고 자체 평가를 한 결과 임금제에서 조정수당을 신설한 것이 단순 명확해야 할 임금제를 복잡하게 하고 임시적인 성격이 있다는 평가가 있었다.

이 점을 감안하여 2007년도부터는 제도 도입을 위하여 신설한 조정수당을 통상 임금으로 흡수하여 폐지할 계획을 가지고 있다.

5

평일 근로시간을 30분 축소하여 2주 단위 탄력적 근로시간제 도입

【미성산업개발】

서울마포

2005년 7월 1일

건물종합관리

도입시 700명

⋅건물관리업체의 근로자는 현장사업장의 근무유형에 따라 주40시간제를 다양하게 도입하여야 함

⋅유통과 병원 등 휴장일이 없는 업종의 경우에는 평일근무시간도 30분을 축소하여  주6일제로 운영하면서 현장의 특성에 부합하는 제도로 설계함

⋅이러한 내용을 모든 근로자에게 설명하고 전파하는 것이 어려웠지만 실무자에 의한  순회설명회 등을 매체로 취업규칙 갱신 시에 일일이 근로자의 동의를 받는 과정 등  절차 부분을 중시함

❖ 신개념의 건물관리시스템

미성산업개발은 1990년 5월에 서울 마포구에 설립한 건물종합관리업체의 선두 주자이다. 주차장, 환경미화, 보안관리 분야에서 중앙통제시스템을 구축하는 신개념 건물관리를 구축하여 업계에서는 드물게 ISO9002 품질경영시스템과 ISO14001환경경영시스템 인증을 획득하였다.

이와 같은 자기개발에 힘입어 1년전 도입 당시에는 근로자수가 700명이었으나 현재는 1,300명으로 사세가 확장되고 있다.

특히 서울외곽순환도로의 톨게이트 운영도급을 수주하여 400여명, 주거래처인 대형 할인마트 5개소 추가계약으로 200여명 등 고용창출에도 기여하고 있다.

❖ 분산근무로 인한 근로자 의견수렴의 문제

회사가 주40시간제를 도입하는데 있어서 선결과제가 있었다.

전국에 배치된 근로자들에게 설명과 이해를 시키는 과정이 너무 어려웠다. 따라서 취업규칙을 동의하는 과정이 쉽지 않았다. 물론 주40시간제를 도입한다고 하여 불이익변경이 아니므로 근로자 과반수의 동의가 반드시 필요한 것은 아니다.

개정법에 의하면 충분하게 안내하는 것만으로도 법적인 효력이 있다. 하지만 회사는 법적의무와 무관하게 동의과정 그 자체가 중요하다고 판단을 하였다. 그만큼 근로자의 인사노무관리가 곧 경영활동에 해당되기 때문이다.

이러한 문제를 해결하기 위한 단계로 사업장별 매니저 소집교육이 효과적인 도구였다. 본사에서는 현장관리자에 대한 집체교육을 수차례 실시하였고 교육 이수후에 현장으로 전달교육을 하도록 하였다.

다음 단계로는 인원이 많은 현장부터 실무자가 순회 방문하여 주40시간제 설명회를 가졌다. 1차 설명회 후에 시간 여유를 주고 다시 취업규칙 변경에 대한 동의를 위하여 2차 설명회를 가지고 동의를 받는 등 절차상 만전을 기하였다. 사후에도 자체 매뉴얼을 작성하여 비치함으로서 근로자들이 항시 열람할 수 있도록 하였다.

❖ 현장에 맞는 신축적 근로조건 설계

회사는 주40시간제를 1일 8시간 주5일제를 도입하는 것을 원칙으로 하였다.

원칙적으로는 토요일을 휴무일로 월의 통상임금 산정기준시간수를 226시간에서 209시간으로 단축하였다.

이러한 원칙을 기조로 각 사업장별 실태에 맞추어 제도를 세분화하기에 이르렀다.

주6일 근무를 해야만 하는 사업장은 평일 근로시간을 30분씩 단축하여 7시간 30분으로 하고 토요일은 5시간씩 근무를 하는 주6일제를 적용하였다. 여기에다가 다시 토요격주휴무제를 결합하여 1주는 37.5시간을 1주는 42.5시간을 근무하는 2주 단위 탄력적근로시간제를 운영하였다.

이러한 근로시간제는 주휴일 외에는 주중의 어느 날도 휴일이나 휴무가 되지 않아서 휴무가 어려운 중소병원과 유통업계에서 드물게 도입하고 있기도 하다.

반면에 아직 주40시간제를 하지 않아 주6일 44시간제 사업장은 근로시간을 단축 하지 않고 토요일 근무를 하기로 하였다. 이때는 연장근로수당의 부담을 경감하기 위해서 25%의 특례가산율을 적용하였다.

근로시간에 따른 임금은 통상임금 보전을 원칙으로 하여 각 사업장 특성에 맞게 세분화하여 도입하였다.

주44시간 근로하는 사업장은 기존과 근로시간이 같았으므로 연장근로수당의 증가로 월임금총액이 증가되는 효과가 있었다. 이에 비하여 주40시간 근로하는 사업장은 도급계약에 따라 시간급통상임금을 인상하거나 조정수당을 신설하여 보전하는 방식을 채택하였다.

휴가제도는 개정법을 적용하였다. 그러나 휴가사용촉진제도는 적용하지 않고 사용하지 않은 휴가는 임금으로 보상하고 있다.

❖ 도입을 위한 사전 준비사항과 유의점

회사는 도입에 앞서서 진단과 검수를 철저하게 하였다. 사용회사와 계약하기 전에 발생할 수 있는 수당을 미리 산정하고 가상시뮬레이션을 수차례 시행하였다.

우선 연장근로와 연차휴가 등 고려요소를 전부 감안하여 최저임금 적합성을 점검하였다. 연장근로수당을 비롯한 수당을 주40시간제에 맞추어 산정 집계하였다.

시설관리와 환경미화, 주차장 운영과 보안 경비 등 8개 분류의 직종을 사업장별로 점검하여 데이터에 의하여 용역비를 산정하여 신뢰를 기했다.

근로자와는 근로계약서 작성에서 근무시간과 제수당 등 명시의무사항을 점검하여 사후에 문제 소지가 없도록 하였다.

이러한 행정적인 시간과 노력 투자의 덕분에 사용회사와의 계약에서 주도적으로 입장을 피력할 수 있었기에 근로자의 근로조건을 유지 향상할 수 있었다.

2. 조기

도입사례

1

작은 기업에서 2년 먼저 도입하여 경쟁력을 높이고
이직률을 줄임

【현대그린종합정비소】

경북 경주

2006년 7월 1일

정비사업소

20명

⋅정비사업소는 예상외로 이직율이 높고 정비사의 여가에 대한 욕구가 높아 이직율을 낮추기 위한 고민 끝에 주40시간제에 주목하고 전문가의 진단을 받게 되었음

⋅그 결과 정비사의 절대 다수가 찬성하여 조기 도입을 하기로 하고 기존 토요일을 유급으로 하였음

⋅이와 더불어 복리후생제도를 보완하여 정비사의 자기개발을 독려함으로서 정비사 자격증을 늘리고 이직율을 낮추어 주40시간제가 소규모 사업장에 잘 활용된 사례임

❖ 정비업의 특징

현대그린종합정비소는 상호에서부터 현대자동차를 떠올릴 수 있지만 직영업체는 아니다. 정비사를 포함한 근로자가 모두 20명으로 제조업에 비하여는 소규모이지만 정비업체로는 대규모에 속한다. 정비소는 일찍부터 기술력과 서비스를 인정받아 지역 영업소와 제휴가 많고 고정고객도 많은 편이다.

정비업소는 얼마나 유능한 정비사를 확보하느냐가 매우 중요하다. 일반적인 예상보다 정비사의 이직률도 높다. 정비사를 육성하는 데에는 교육에 많은 시간이 소요되고 숙련기간이 길다. 근로강도도 높아 예상보다 인력의 공급이 많지 않은 편이다. 그러기에 경쟁 정비업체에서 보다 좋은 조건으로 인력을 스카웃하기도 하고 자발적으로 옮기거나 독립하여 업체를 운영하기도 한다. 즉 우수한 정비사의 보유 정도가 매출에 많은 영향을 주는 것이다.

❖ 도입의 배경

인력에 대한 경쟁적 환경에서 정비소는 차별화된 처우와 복지를 모색하게 되었다. 팀장과의 비공식 면담이나 정비사의 의견을 취합해보니 정비사는 젊기에 자기개발 욕구가 강했다. 젊었을 때 여러 자격증을 취득하는 데 관심이 높아 그만큼 휴일을 선호하고 있었다.

그 해결방안으로 떠올린 것이 바로 주5일제의 조기 도입이었다. 어떻게 보면 도입 시기가 한참이나 남았기에 주5일제를 떠올린 것은 발상의 전환이라 할 수 있었다.

연초부터 관리책임자가 교육에 참가하고 전문가와 상담하여 인사시스템 전반을 점검하였다. 그러나 더 중요한 것은 근로자의 의견임은 당연한 일, 근로자에게 설명회를 하는데 충분한 여유를 주었다. 1주일간 매일 휴게시간을 활용한 토론 결과 전원이 조기 도입에 동의하였다. 근로자 입장에서도 아직 전혀 고려하지 않던 제도였기에 제도에 대한 충분한 이해가 필요했다.

❖ 도입의 원칙과 설계

제도의 도입은 개정법에 근간을 두고 추진하였다.

쟁점은 역시 토요일 유급화 였다. 회사는 기왕에 조기 도입을 하는 이상 4시간을 유급으로 처리하였다. 그에 따라 휴일근로와 연장근로의 임금상승이 부담되었으므로 조기 도입한 기간에는 연장근로에 대한 특례를 적용하였다.

근로시간도 조정하여 평소의 연장근로를 없애고 8시간을 근무하기로 하였다.

근로시간이 줄어드는 문제는 생산성 향상으로 대체하였다. 오후 3시부터 2시간 동안 코어타임제를 제도화하였다.

코어타임에는 서비스반을 제외한 전원이 2인 1조의 팀을 구성하여 각 팀별 차량을 할당하고 주어진 차량만 정비하도록 하였다. 작업의 성과와 효율이 높아질 수밖에 없었다.

휴일 운영도 대폭 개선하였다. 기존에는 일요일에도 2일 정도 출근하던 관행을 없애고 당직근무자만 근무하도록 하면서 직접 정비는 하지 않고 예약만 하도록 하였다. 토요일에는 3개조로 나누어 1개조만 근무하도록 하여 월 1일 정도 출근하게 하고 출근한 주에는 선택적으로 휴무를 활용하도록 하여 반드시 주2일의 휴일이 되도록 제도화하였다.

휴가제도는 개정법을 적용하였다. 휴가 사용을 장려하도록 미리 업무분장을 하여 순환식 휴가를 활용할 수 있도록 하였다. 이전에는 필요한 경우 연차휴가를 사용 하였기 때문에 대부분의 연차휴가를 사용하였다. 제도도입 후에는 평소 휴일이 2일로 증대되는 효과가 발생하여 법정휴가의 부여에도 불구하고 오히려 체감하는 휴가일수는 늘어난 셈이었다.

❖ 제도개선과 복리후생의 연계

특기할만한 점은 동시에 복리후생제도를 개선하기로 한 점이다. 기존의 가족수당을 폐지하고 교육수당으로 10만원을 지급하기로 하였다. 교육수당은 단순히 금액만 늘어난 것이 아니라 직접적인 교육기회의 부여에 중점을 두었다. 수당의 지급요건은 학원의 수강증을 첨부하도록 하는 것이었다. 이는 동종업계에서는 이례적인 복리후생제도이다.

조기도입의 결과 정비사자격증 소지자의 비율이 기존 50%에서 80%에 육박하고 있다. 이직률도 낮아지고 서비스의 질도 향상되어 충분한 효과를 거두고 있다.

이직율을 낮추고자 하는 발상에서 시작된 제도가 결과적으로는 개인의 자기개발과 매출 증대로 이어져 만족스러운 성과를 만들어내고 있다.

자동차사의 직접 직영이 위탁으로 전환되는 추세에서 향후 정비업소마다 주40시간제의 도입이 현실화될 것을 감안한다면 제도를 실정에 맞게 해석하여 도입한 사례로서 시사점이 있다.

2

노동부교육 수강후 조기도입의 필요성을 인식하여 도입

【태봉】

광주광역시 북구

2006년 7월 1일

제조업

90명

⋅의료소모자재를 생산하기에 근로자들의 작업이 단순작업이고 근로강도도 낮아 인건비가 높지 않은 업종상의 제약이 있어 주40시간제 도입에 부담이 있었음

⋅노동부 공개교육을 이수하고 발상을 전환하여 구조조정 대신 인원 증원으로 공격적 경영을 목표로 하였으며 근로자들도 인근 지역민 위주로 애사심이 높아 상호 양보하여 조기 도입을 하게 됨

⋅시간급 통상임금을 그대로 두고 기존 임금을 지급함으로서 연장근로수당의 혜택이 없는 대신 연장근로 특례는 적용하지 않음

❖ 의료소모품 분야의 첨단기술 보유

주식회사 태봉은 1986년 9월 광주광역시 북구 일원동에 태봉섬유로 설립하였다. 의료용 코튼볼과 절단솜, 알콜솜 등 의료소모품을 생산하고 있다. 회사는 이 업종에서는 드물게 ISO9001 인증을 받았다. 마섬유의 고성능부직포와 복합소재 신제품을 개발하여 해외에서 먼저 앞서가는 기술을 인정받고 있다.

완제품의 절반 이상을 수출하고 있다. 최근에는 국내에서도 기술력을 인정받아 다수 종합병원에 납품이 증가되고 있다.

그런데도 경영환경은 그리 좋지만은 않았다. 외부환경이 너무 어려웠다. 원사를 수입하여 완제품을 만들므로 원재료 비율이 높고 환율인상으로 인하여 이중고를 겪고 있었다.

❖ 우연한 기회의 노동부 교육수강

상황이 이러다보니 회사는 주40시간제를 인건비 인상이라고 단정하고 기피하고 있었다. 더구나 인사노무 전담 실무자도 없고 관리책임자가 사무를 혼자 감당하고 있었기에 사전에 정보를 얻을 여력이 없었다. 그러나 아무 사전 지식도 없이 마냥 도입시기만 기다릴 수 없어 학습의 필요성을 느끼던 차에 마침 노동부공개교육을 안내받고 관리책임자가 참가하게 되었다.

교육을 받고 나서 제도를 이해하고 오히려 이점이 있다는 점에 착안하여 조기 도입을 검토하기에 이르렀다.

❖ 도입의 초점

근로자는 5개동 공장에 모두 90여명이 있다. 남녀 비율이 7대 3이고 다수는 지역민과 지역민 추천으로 채용되는 경우가 많았다. 따라서 회사 분위기가 매우 가족적이고 경영에 대한 이해도가 높다.

임금은 일급제로 지급되고 있다. 가벼운 소비재를 만들기에 제조업치고는 작업이 힘들지는 않지만 수작업이 많이 요구되기에 근로시간은 적지 않았다. 경이한 근로라 할 수 있으므로 3교대와 2교대를 병행하고 있었다.

먼저 제도의 조기도입에 대한 근로자의 생각을 들어야 했다. 다행히 우리 회사라는 애사심과 공감대가 튼실하였기에 관리자가 정부지원의 이점을 포함하여 조기 도입의 이유를 설명하자 모두가 이의가 없었다.

제도 도입에서 가장 고려한 부분은 연장근로수당에 대한 것이었다. 회사는 시간급 통상임금을 유지하면서 기존 임금을 그대로 지급하는 방식으로 근로시간을 변경하여 연장근로수당의 부담을 경감하였다. 다만 할증율 특례를 적용하지 않기로 하였다. 다른 것은 큰 변동이 없이 기존보다 4시간을 연장근로가 되도록 도입하였다.

휴가에서는 개정법을 그대로 적용하기로 하였다. 여성근로자가 적지 않았지만 다수가 고령의 근로자이기에 생리휴가의 무급화는 큰 문제가 되지 않았다.

❖ 공격적 마케팅의 기반

회사가 법정 수준의 주40시간제를 도입한 것은 업종의 특성상 높은 임금을 지급 하기 어려운 사정 때문이었다. 근로자도 인근의 지역민이 많아 일부 기술직근로자 외에는 단순작업이 많았기에 최저임금액이 임금 기준의 중요한 잣대가 되어 왔다.

최저임금 인상율을 감안할 경우 주40시간제와 동시에 비용부담이 증가될 소지가 있었다. 외부 요인에 의한 경영악화가 가중된다면 자칫하면 장래에 구조조정까지 불가피할 수도 있었다. 그러나 당장 손쉬운 방법이라고 어려움을 나눠온 근로자의 희생을 강조하는 것은 경영관행이 허락하지 않았다.

회사는 어려움의 타개방법으로 오히려 공격적 마케팅에 나설 계획이다. 인원을 줄여 인건비를 감소시키는 고정관념을 탈피하여 오히려 모두 10여명의 근로자를 추가 고용할 계획을 세우고 있다. 정부의 중소기업근로시간단축지원금제도를 활용 한다면 분기별 신청만으로 1인당 월 60만원의 적지 않는 혜택을 받을 수 있는 충분한 이점이 있다는 점을 알았기 때문이다. 회사로서는 이 금액이 결코 적지 않는 셈이었다.

회사는 현재 외부요인에 의한 어려움만 극복한다면 내년에는 국내영업망 확충과 해외수출의 본격화 등 호재를 스스로 만들어낼 자신을 가지고 있다. 제도 도입으로 제품 품질 향상과 신제품 개발에도 여유가 생기게 되었다.

이런 보이지 않는 효과를 모두 감안한다면 조기 도입의 이점이 충분한 것으로 판단하고 있다.

3

의류업계 불황으로 인한 구조조정 대신 조기 도입

【디엔아이 주식회사】

울산광역시

2005년 7월 1일

의류판매유통업

120명

⋅유통업의 불황과 경쟁업체의 출현으로 구조조정이 불가피한 시점에서 주40시간제를 도입하여 근로시간을 효율화함으로서 인건비의 절감효과를 추구함

⋅기존에는 의례적으로 1인 1매장을 전담하던 것을 평일에는 1인 2매장을 전담하게 하고 근무시간을 절반으로 축소하여 연장근로수당을 대폭 줄임

⋅고객이 많은 주말에는 기존의 방식으로 근무하게 함으로서 근로자에게 여유시간을 부여하고 인건비 효율이 증대되었으며 입사지원자도 많아짐

❖ 경기침체로 의류업 불황

디엔아이주식회사는 울산광역시 중심지에 위치한 패션의류종합매장이다.

의류유통업계는 경기에 민감하다. 최근에는 체감불경기가 지속되어 과다 할인의 출혈경쟁이 심화되고 잇다. 디엔아이도 상권 인근에 대형백화점식 할인매장이 입점하고 나서 매출이 급감하게 되어 경영상황이 매우 좋지 않았다. 임대를 포기하는 업주가 늘어나 공실이 발생하는 추세였다.

회사의 근로자는 모두 120명으로 판매직근로자가 70명이고 나머지는 관리직과 임대매장에 근무하는 근로자로 구성되어 있었다.

이 인원규모는 경영이 악화되기 이전의 규모였다. 이러다보니 구조조정을 피할 수 없었다.

❖ 구조조정의 대안으로 제도 도입

회사도 처음에는 인력감원을 염두에 두고 구조조정을 예정하였다.

구조조정을 진행하는 과정에서 외부전문가를 상담하면서 인력감축보다는 오히려 근로시간을 축소하는 방안을 제의받게 되었다. 이외의 과정으로 주40시간제를 1년 먼저 도입하는 것이 결정된 것이었다.

구조조정의 대안으로 근로시간을 단축하기로 한 이상 인건비 부담의 경감에 초점을 맞추어야 했다. 기존의 근로시간은 오전 10시부터 밤 11시까지 근무하는 것으로 근로시간이 지나치게 길고 이로 인하여 연장근로수당이 너무 많았다. 근로 시간을 획기적으로 줄여야 했다. 그 방법을 놓고는 수익이 높은 매장을 선별하여 영업하는 방안과 판매직 근로자의 숫자를 줄이는 방안을 검토하게 되었다. 그러나 이는 구조조정과 다름이 없었기에 고려대상이 아니었다.

다행히도 평일에는 일부 매장을 제외하고는 판매직 1명이 2개의 매장을 관리 하는데 어려움이 없는 것으로 파악되었다. 따라서 기존 근로자를 근무조를 분할하여 주간조가 오전 10시부터 오후 5시까지 6시간, 석간조가 오후 5시부터 밤 11시까지 6시간을 근무하도록 하여 근로시간을 절반으로 줄일 수 있었다.

반면에 토, 일요일에는 쇼핑고객이 많으므로 기존대로 모두 근무하도록 하였다.

근로자들은 기존에 하나의 매장을 관리하다가 두 개 매장을 관리하게 되어 처음에는 부담을 가졌다. 그러나 오히려 고객에게 부담을 주지않는 관리가 가능하여 편안하게 진열품을 살펴볼 수 있는 환경도 조성되는 등 의외로 장점도 많았다.

담당매장의 배치도 개선하여 익숙한 매장을 주매장으로 하고 보조매장은 배치를 조정하여 관리가 미치지 못하는 부작용을 최소화하였다.

이러한 근무조 개선과 매장재배치로 연장근로시간이 3분의 1 수준으로 줄었다.

휴가는 개정법을 그대로 적용하였다. 여성근로자가 대부분으로서 생리휴가의 무급화는 임금영향이 컸지만 제도 도입이 구조조정의 대안으로 이루어지는 이상 무급화에 큰 이의가 없었다.

주휴일은 주중에 요일을 정하여 쉬도록 하고 추가적으로 연차휴가를 적극적으로 사용하도록 하여 실제 사용하는 휴가일수를 늘렸다. 휴가로 인한 공백은 예외적으로 종일근무로 대체하면 되었기에 충분한 휴가를 제공하는데 어려움은 없었다.

회사는 근무제도를 개선하고 임금이 낮아져서 인력확보에 어려움이 있을 것으로 예상했다. 이미 기존에도 백화점으로 유능한 판매직의 30% 이상이 전직하여 어려움을 경험한 적이 있었다. 그런데 막상 결과는 반대로 나타났다. 오히려 입사지원자가 대폭 증가하여 인력운영에 유동성이 생기게 되었다. 이는 충분한 개인 시간의 제도적 보장이 어떤 면에서는 임금보다도 중요한 근로조건이 될 수 있다는 점을 시사하는 것이기도 하다.

❖ 근무제 개선으로 경영개선의 기대

이러한 인건비 절감 노력으로 임대매장만 충분하게 확보한다면 추가적으로 판매직을 늘려 고객을 증가시킬 수 있을 정도로 비용효과가 개선되게 되었다. 근로시간 조정과 월 평균 2일 이상의 휴가 사용으로 인건비의 절감효과는 전체적으로 10% 이상 발생한 것으로 나타났다. 물론 이는 구조조정의 대안으로 제도를 도입하였기에 가능한 일이다.

유통업의 경우 근로시간이 불규칙하여 주40시간제를 도입하기가 까다로운 업종의 하나이다. 특히 휴일이 오히려 매출이 증가하는 업종이 그렇다.

그런데 회사는 구조조정의 대안으로 제도를 도입하였기에 오히려 인건비가 감소되는 효과가 있었다. 이 사례는 제도도입이 반드시 임금인상의 결과를 가져오는 것이 아니라 오히려 경영개선의 일환이 될 수 있다는 역설하고 있다.

4

원청회사와 도급업체가 비용 분담으로 조기도입

【신풍로지텍】

경기도 화성

2006년 7월 1일

자동차공정제조

70명

⋅자동차회사의 협력회사는 공정 특성상 2교대 근로를 하는 예가 있어서 근로시간이 긴 편임

⋅주40시간제의 도입은 원청회사가 이미 도입한 관계로 차별을 해소하기 위하여 도입을 해야 했고 구체적인 의견을 수렴하던 중 원청회사 노사가 비정규직 차별해소에 합의하게 되어 원청사의 지원을 받아 주40시간제를 도입하게 됨

⋅토요일을 유급으로 처리하고 기존의 연월차휴가를 그대로 존속함으로서 비용의 부담이 큰 편이었으나 회사는 장기적인 측면에서 이를 바라보기에 대체로 만족하고 있음

❖ 기아자동차 협력업체

주식회사 신풍로지텍은 기아자동차 화성공장에서 차량 조립생산라인의 일부를 도급하고 있는 업체로서 2001년에 설립되었다. 도급사이긴 하지만 근로자 스스로 정규직에 뒤지지 않는 기술력과 열의를 바탕으로 품질관리에 주력하여 작업의 효율성이 높아 발주사의 평가가 높은 내실 있는 업체이다.

근로자는 모두 생산직으로 남자 57명에 여자 13명 모두 70명이다. 주야 2교대 근무를 하면서 임금은 시급제로 지급되고 있다. 근로자들이 2006년 년말에 금속 노조에 가입하였으나 주40시간제 도입 당시에는 노동조합이 없었다.

❖ 도입의 경위

근로자수가 100명을 넘지 않았기에 2006년에 도입한 것은 법정 시행시기보다 1년 일찍 조기 도입을 한 것에 해당된다. 조기 도입을 하게 된 데에는 기아자동차 근로자들이 주40시간제를 이미 시행하고 있었기에 차등 해소와 공정 운영 효율을 감안하여 도입을 하지 않을 수 없는 상황 때문이었다.

도입하면서 근로자와의 집단토론을 중시하였다. 중식시간의 여유시간과 분임조의 휴식시간을 할애하여 조반장 또는 관리자와 의사소통을 할 수 있도록 유도하였다. 이미 모든 근로자가 원청회사의 제도를 잘 알고 있었기에 도입의 형태와 수준을 놓고 진지하고 열성적으로 토론에 참여하였다.

토론과정에서는 역시 토요일 4시간의 유급화와 연장근로 특례적용 배제가 쟁점이 되었다. 교대근무제의 특성상 연장근로가 많았기에 당연한 귀결이었다.

❖ 원청사와의 연계에 의한 결정

일반적으로 도급업체 근로자의 임금은 도급계약에 따라 결정되는 것이 현실이다. 그만큼 회사의 자율성과 재량이 제한되는 상황에서 원청회사의 제도를 원용하여 도입하기도 어렵고 임금을 절감하는 방향으로만 도입하기도 어려운 실정이었다. 이러한 고민은 회사 자체적으로 해결하기는 어려운 문제였다.

원청회사의 노사도 이러한 도급업체의 현실을 잘 알고 있었다. 그래서 원청회사 차원에서 도급업체 근로자의 열악한 근로조건 해소에 대한 원칙을 세우고 단체 교섭으로 노사합의를 도출하고 있었다. 원청회사의 노사가 합의한 차별해소의 기본원칙은 정규직의 제도를 준용하여 임금저하 없는 주5일제를 도입한다는 것이었다.

원청회사 입장에서도 도급회사는 노무관리 부담과 탄력적 인력운영의 측면에서 상당한 이점이 되었으므로 적절한 처우개선 지원은 바람직한 것이었다.

원청회사 노사가 앞서서 원칙을 정한 이상 제도 도입에 어려운 것은 없었다.

토요일 4시간을 유급으로 하고 토요일에 근로하는 경우에는 특근수당을 지급 하기로 결정하였다.

휴가에서는 기존의 연월차휴가제도를 그대로 유지하기로 하였다.

사용하지 않은 휴가는 수당으로 지급하기로 하였다. 대신에 휴가제도의 취지를 살리고자 리프레시휴가 명목으로 사용촉진제를 활성화하여 휴가를 권장하기로 하였다.

이러한 내용은 모두 원청회사와 다르지 않은 파격적인 내용이었다.

❖ 비정규직 차별 해소를 위한 계기

회사가 제도를 도입하는데는 원청 노사의 적극적이고 전향적인 지원과 협조가 초석이었다. 정규직근로자와의 차별해소를 위하여는 일정 수준의 인건비가 증대되는 것은 어쩔 수 없는 일, 이 부담 부분은 원청사와 회사가 각각 나누기로 하여 제도도입과 동시에 도급 계약을 갱신하여 도급금액을 인상할 수 있었다.

원청사의 지원에도 불구하고 회사 자체적으로 10%에 가까운 수준의 인건비 인상으로 부담이 늘었다. 동시에 퇴직금과 4대 보험료를 포함하여 비용의 증가도 적지 않았다. 그러나 회사는 장기적인 관점에서 주40시간제를 투자요소로 평가하고 있다. 대신 생산성 향상을 강조하고 점검하고 있다.

❖ 애사심 고취를 위한 활동

회사는 제도를 도입하고 근로자의 소속감과 일체감을 고취하는데 제도적인 지원을 강화하였다. 모든 임직원이 참가하여 야유회를 개최하고 근로자의 상조회 결성에도 지원을 하였다. 이러한 노력에는 큰 비용이 들지는 않았다.

회사는 제도의 도입 후에 정규직과의 차별해소 부담이 완화되고 경험 많은 근로자가 이직하는 사례가 아직 발생하지 않아 소정의 성과를 거둔 것으로 평가하고 있다. 근로자 스스로도 한결같이 직무만족도가 높아진 것으로 느끼고 있다.

대기업의 도급업체로서 회사의 사례는 차별해소가 부각되는 상황 원청과 하청업체는 물론 원청 노사와 회사 노사가 공동으로 노력한 점에 시사점이 있다.

5

복리후생을 대폭 개선하고 신규인력을 늘려 정부지원과 우수인력 유인의 효과

【RTS】

경기도 성남

2006년 7월 1일

연구개발기업

70명

⋅회사는 반도체 관련 검사기술의 국산화에 성공한 기술집약 기업으로서 생산직근로자까지 연봉제를 실시하는 벤처기업임

⋅근로시간의 단축은 물론 휴가일수의 축소를 연봉인상에 반영하여 다른 해보다 높은 연봉인상으로 여가를 부여하면서 연봉을 인상시키는 투자 개념의 도입

⋅기존의 복리후생제도를 전폭적으로 개선하여 각종 복리를 강화하고 직원의 참여와 만족도가 대폭 증대

⋅조기도입의 이점을 살려 신규인력을 채용하여 정부지원금을 받음으로서 경영에 도움

❖ 수입에 의존한 첨단기술의 국산화 성공

주식회사 RTS는 1993년 경기도 성남시에서 바른기술이라는 이름으로 설립하였다. 기술집약적 IT업체이기에 2005년도에 사명을 현재의 알티에스로 바꾸었다.

핵심사업은 전자제품 내장재인 초소형적층박막전자부품을 검사하는 MCIS(Micro Component Inspection System)와 반도체전후공정 외관검사시스템, FPD 화질을 검사하는 AOI(Automated Optical Inspection)시스템 개발과 공급이다.

이 분야는 첨단기술이 요구되어 모두 수입에 의존하고 있었다. 각고의 연구 끝에 알티에스가 국산화에 성공하여 이제는 일본, 중국, 대만은 물론 유럽에까지 수출하는 신화를 이루었다.

❖ 도입의 환경

기술연구기업이 그러하듯 매출액에 비하여 근로자수는 그리 많지 않아 70명 정도이다. 따라서 2007년이 법정도입시기였다.

그러나 도입을 미루게 되면 이미 시행하는 업체를 선호하기에 기술인력의 이직이 예상되었다. 업무적으로도 근로자에게 여가를 주어 직무몰입과 창의성을 높이는 것이 절실했다. 따라서 조기도입을 망설일 아무런 이유가 없었다. 더군다나 오래 전부터 토요격주휴무제를 해왔기에 하드웨어 요소까지 구비되어 있었다.

회사는 근로자들이 반대가 없다면 바로 도입하기로 하고 2005년말부터 주40시간제 조기도입방안을 공지하였다. 근로자들의 의견 취합은 노사협의회를 창구로 하였다. 예상대로 근로자들도 반대할 이유가 없었다.

❖ 휴가일의 축소를 연봉으로 보전

제도 도입의 결정으로 실제근로일이 줄어드는 것은 당연했다. 근로자의 임금제가 모두 연봉제였기에 근로일이 줄었다고 연봉을 삭감하여 계약할 수 없었으므로 임금은 변동이 없었다. 다만 내용상으로는 포괄임금연봉계약으로 월 고정50시간을 정하여 연장근로수당을 지급해 왔으므로 연봉을 유지하는데 따라 시간급 통상임금이 인상되어 연봉구조에서 수당의 비율이 높아지게 되었다.

연봉의 경우 변동이 없었기에 휴가제 변경이 쟁점이었다.

월차휴가 폐지와 생리휴가 무급화, 연차휴가일수 조정으로 인하여 기존 수당이 줄어들게 되는 점이 걸림돌이었다. 이에 대해 의견수렴 결과 휴가 존속이나 유급화 보다는 연봉인상에 반영하여 주는 것을 더 원했다.

따라서 회사에서는 2006년에는 평균적인 임금인상률인 5% 수준보다 높은 10% 대의 연봉인상을 하였다. 근로자들의 호응도 높았고 이에 따라 동종업내에서는 경쟁력 있는 임금을 확보할 수 있었다. 자연스럽게 기술연구인력의 이직율이 낮아졌다.

휴가제 운영에서는 연차휴가 사용을 분기별로 권장하고 있기에 여가일수가 증대 되게 되었다. 그러나 영업직근로자들은 아직도 출장과 업무상 휴가 사용이 여의치 않기에 미사용 일수에 대해서 수당으로 지급하고 있다.

❖ 복리후생제도의 상향조정과 채용

회사의 주40시간제에서 가장 특이한 점은 제도를 복리후생제 전면 개편과 연계한 점이다.

시행 전에는 학자금 지원, 생일선물, 35세 이상자 특별건강검진, 경조휴가 등 일반적인 복리후생 제도를 운영하고 있었다.

도입 후에는 결혼기념일 선물, 사망과 재해시 산재 외에 민간보험금이 지급되는 단체상해보험 가입, 장기근속자 포상, 우수사원 포상, 동아리모임 지원, 기숙사 운영 등 전폭적인 복리후생을 강화하였다. 근로자들은 임금과 휴가보다 복리후생의 개선효과를 더 체감하게 되었다.

사세가 성장하고 근로시간이 단축되어 인력이 부족하였기에 기술인력을 공개 채용하였다. 당시에는 근로자수가 50명 수준이었으므로 신규 5명까지 노동부에서 지급 하는 분기 900만원의 중소기업근로시간단축지원금의 혜택을 보고 있다.

❖ 도입의 효과

조기도입과 파격적인 내용은 장기 비전을 실현하려는 경영자의 투자 안목에서 힘 입은 바 크다. 예상이 적중하여 도입 이후에는 이직이 거의 없을 정도로 이직율이 감소하고 생산과 영업활동이 왕성해져서 1년 만에 매출과 근로자수에서 10% 이상 성장하게 되었다. 주40시간제에 능동적으로 대처하여 경영혁신과 연계함으로서 실질적인 성과를 달성한 도전정신에서 벤처기업의 특징과 닮았다.

전국 지방노동관서 전화번호

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	관 악	서울시 관악구⋅구로구⋅금천구 및 동작구	02-3281-0009	02-3281-3292~3	02-3281-3288~9
	의정부	경기도 의정부시⋅동두천시⋅구리시⋅남양주시⋅양주시 포천시⋅연천군 및 강원도 철원군	031-851-6576	031-850-7602~14	031-851-9981~3
	춘 천	강원도 춘천시⋅홍천군⋅인제군⋅화천군⋅양구군 및 경기도 가평군	033-258-3551~2		033-258-3570~8
	강 릉	강원도 강릉시⋅속초시⋅동해시⋅양양군 및 고성군	033-646-0009		033-645-4702~3
	원 주	강원도 원주시 및 횡성군	033-745-0009		033-744-3324
	태 백	강원도 태백시 및 삼척시	033-552-0009		033-552-8603
	영 월	강원도 영월군⋅정선군 및 평창군	033-374-0009		033-374-6230~4
	고 양	경기도 고양시(일산) 및 파주시	031-931-2800		031-931-2820
부산청	부산청	부산시 중구⋅동구⋅서구⋅사하구⋅영도구⋅남구⋅부산진구 및 연제구	051-853-0009	051-850-6371~4	051-850-6412~4
	동 래	부산시 동래구⋅해운대구⋅금정구⋅수영구 및 기장군	051-558-0009	051-552-0381~2	051-552-5243
	북 부	부산시 북구⋅사상구 및 강서구	051-304-0009	051-304-3215~6	051-304-3244~5
	창 원	경상남도 마산시⋅진해시⋅창원시⋅창녕군⋅함안군 및 의령군	055-239-6500	055-239-6540~7	055-239-6560~72
	울 산	울산시	052-272-0009	052-228-1855~62	052-228-3851~62
	양 산	경상남도 김해시⋅밀양시 및 양산시	055-387-0009	055-385-4650~1	055-387-0803~4
	진 주	경상남도 진주시⋅사천시⋅합천군⋅거창군⋅산청군⋅하동군 함양군 및 남해군	055-752-0009		055-752-0026
	통 영	경상남도 통영시⋅거제시 및 고성군	055-645-0009		055-650-1910
대구청	대구청	대구시 중구⋅동구⋅남구⋅수성구⋅달성군, 경상북도 영천시 경산시 및 청도군	053-667-6201~3	053-667-6262~72	053-667-6230~52
	북 부	대구시 북구⋅서구⋅달서구, 경상북도 군위군⋅칠곡군⋅고령군⋅성주군 (석적면 중리 구미국가산업단지를 제외한다)	053-605-9000~5	053-605-9050~59	053-605-9100~22
	포 항	경상북도 포항시⋅경주시⋅영덕군⋅울릉군 및 울진군	054-273-0009	054-273-1561~2	054-275-6872~4
	구 미	경상북도 구미시⋅김천시 및 칠곡군 석적면 중리 구미국가산업단지	054-450-3500~3		054-450-3510~22
	영 주	경상북도 영주시⋅상주시⋅문경시 및 봉화군	054-634-0009		054-634-0913
	안 동	경상북도 안동시⋅예천군⋅의성군⋅영양군 및 청송군	054-851-8000		054-851-8030
지방관서별		관할구역	연 락 처
			민원실	노사지원과	근로감독과
경인청	경인천	인천시 중구⋅동구⋅남구⋅연수구⋅남동구 및 옹진군	032-460-4545~7	032-460-4550	032-460-4600~12
	북 부	인천시 부평구⋅계양구⋅서구 및 강화군	032-556-0009	032-556-0924~6	032-556-0927
	수 원	경기도 수원시⋅용인시 및 화성시	031-259-0203~4	031-259-0306	031-259-0322
	평 택	경기도 평택시⋅오산시 및 안성시	031-617-9010		031-646-1125
	부 천	경기도 부천시 및 김포시	032-714-8700	032-714-8721~9	032-714-8741~56
	안 양	경기도 광명시⋅안양시⋅과천시⋅의왕시 및 군포시	031-463-7302~4	031-463-7330~8	031-463-7311~26
	안 산	경기도 안산시 및 시흥시	031-486-0009	031-412-1902	031-412-1950~8
	성 남	경기도 성남시⋅하남시⋅이천시⋅광주시⋅양평군 및 여주군	031-788-1505	031-788-1511~9	031-788-1531~41
광주청	광주청	광주시 전라남도 나주시⋅화순군⋅곡성군⋅구례군 담양군⋅장성군⋅영광군 및 함평군	062-222-0009	062-2207-220	062-2207~250
	전 주	전라북도 전주시⋅남원시⋅정읍시⋅장수군⋅임실군⋅순창군	063-240-3400	063-240-3370	063-240-3350
		완주군⋅진안군 및 무주군
	익 산	전라북도 익산시 및 김제시	063-839-0008~9		063-839-0021~29
	군 산	전라북도 군산시⋅부안군 및 고창군	063-452-0009		063-4500-520~9
	목 포	전라남도 목포시⋅무안군⋅영암군⋅강진군⋅완도군⋅해남군 장흥군⋅진도군 및 신안군	061-284-0009		061-280-0131~139
	여 수	전라남도 여수시⋅순천시⋅광양시⋅고흥군 및 보성군	061-6500-108~9	061-6500-190~9	061-6500-120~8
	제 주	제주도		064-728-6115~20	064-728-6121~26
대전청	대전청	대전시, 충청남도 공주시⋅논산시⋅계룡시⋅금산군 및 연기군	042-480-6291~3	042-472-8287	042-472-8298
	청 주	충청북도 청주시⋅청원군⋅진천군⋅괴산군⋅보은군⋅옥천군 영동군 및 증평군	043-299-1131~4	043-299-1150~62	043-299-1210~25
	천 안	충청남도 천안시⋅아산시⋅예산군 및 당진군	041-556-0009	041-560-2882~92	041-560-2841~56
	충 주	충청북도 충주시⋅제천시⋅음성군 및 단양군	043-843-0009		043-853-1214
	보 령	충청남도 보령시⋅서산시⋅서천군⋅청양군⋅홍성군⋅부여군 및 태안군	041-930-6139	041-930-6120~4	041-934-3930

주40시간제 도입실무 매뉴얼

■ 발 행 처 : 노동부

■ 원고편집 : 근로기준국 임금근로시간정책팀

■ 전 화 : (02)503-9732

■ 인 쇄 : 네오프린텍(주)

■ 발 행 일 : 2007년 12월