개정법률 설명자료

개정「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」시행지침

2008. 4.

노   동   부

여 성 고 용 과

- 목   차 -

Ⅰ. 법개정 배경	1

Ⅱ. 추진경과	2

Ⅲ. 달라진 제도 비교	3

Ⅳ. 개정법 주요내용	5

1.  고객 등에 의한 성희롱 방지	5

2.  배우자 출산휴가제도	9

3.  육아휴직	14

4.  육아기 근로시간 단축	18

5.  육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태	27

6.  사업주의 육아지원을 위한 그 밖의 조치	30

7.  직장복귀를 위한 사업주의 지원	33

8.  근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원	34

부록

1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 질의응답

2. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」

Ⅰ. 법개정 배경

□ 일․가정생활의 양립이 기업경영의 핵심 이슈로 대두

○  ‘일 중심’에서 ‘가정생활과의 균형’을 중시하는 근로자 의식이 커지고 있고, 이러한 추세는 계속 증가할 것으로 예상

-  기업은 경쟁력 강화 차원에서 제도도입을 적극 검토해야 하고, 국가 차원에서는 이를 뒷받침할 법적 토대 마련이 필요

※ 일․가정생활의 양립에 대하여 기업의 61.2%가 기업성과 향상에 도움이 된다고 답변하였고, 적극 실천하겠다고 응답한 비율도 75%에 달한 것으로 나타남(대한상의, ‘06.10)

<가족친화경영 현황과 개선과제 조사 결과(대한상의, ‘06.10월말 조사)>

․ 기업성과에 도움이 되는 원인: 종업원 만족도․생산성 향상→이직률이 낮아져 안정적 인력운용→기업 이미지 개선→여성인력 활용→우수인재 확보 순

․ 필요한 지원: 프로그램 도입 관련 경비 지원→근로시간 유연화 법제 개선→금융․조세상 인센티브→도입․실천 노하우 제공 및 상담→가족친화기업인증제 및 우수사례 홍보→보육시설․방과후 시설 확충 순

<출산․가족친화 가족경영 확산방안 연구시 실태조사 결과(복지부, 2006)>

․ 기업 인사담당자와 근로자 모두 출산․가족친화제도에 대하여 높은 수준의 요구도를 나타냈으며, 특히 출산․양육친화제도에 대해서는 절대적인 필요성을 지적→제도에 대한 인식이나 시행 및 이용현황은 미흡한 수준

○ 특히 ‘07년 5월에 실시한 전국 10인 이상 사업체 인사담당자 1천여 명에 대한 설문조사 결과에도

- 이번 법률개정에 대해 전체 응답자의 66.2%가 매우 긍정적이거나 긍정적인 방향이라고 답변하였음

□ 일․가정생활의 양립프로그램의 도입·확산 등을 지원하기 위한 조사․연구․홍보 등 사업과 전문적 상담서비스 등을 근로자와 사용자에게 제공하는 등 정부의 지원기능과 민간 위탁에 대한 법적 근거가 필요하고

- 배우자 출산휴가, 육아기 근로시간 단축제도 등 새로운 가족친화적 제도 도입을 위해서는 법 개정 필요

Ⅱ. 추진경과

○ ‘06.4.20 제7차 ｢일자리만들기․양극화 해소 당정공동특위｣에서 ‘여성고용촉진대책’의 하나로 ｢일·가정 양립지원법｣ 제정 논의

○ ‘저출산․고령사회 기본계획’(‘06~’10)(‘06.7.14)에서 ‘일과 가정의 양립 환경 조성’을 추진하기로 함

※ 배우자출산휴가제, 육아휴직 활성화, 육아기 근로시간 단축제도 도입

○ ‘06.10월부터 ‘일과 가정의 양립지원법 제정 TF팀’ 운영

※ 노동․경영계, 전문가, 여성단체 등으로 TF팀(팀장 : 고용평등심의관)을 구성하여 운영(4회 회의 개최)

○ 관계부처 협의 등

- ‘07.3.2~3.12 관계부처 협의, ‘07.3.13~4.2 입법예고, ’07.4.13 자체규제 심사, ‘07.6.7 규제개혁위원회 본회의 심사, ‘07.6.21~8. 28 법제처 심사, ’07.9.6 차관회의, ‘07.9.11 국무회의, ‘07.9.17. 국회제출

○ 국회심의·의결

- ‘07.9.21 국회 환경노동위원회 상정, ’07.10.4, 10.16, 11.15 법안심사 소위 심사, ‘07.11.16 전체회의 의결

※ 의원 발의안(9건) 및 정부의 일부개정법률안을 함께 심의하여 일부개정법률안을 마련, 환경노동위원회 대안으로 제안

◈‘07. 12. 21. 법률 개정안 공포, ‘08. 6. 22. 시행

▴ 배우자 출산휴가 및 육아기 근로시간 단축 관련 과태료 부과규정 : ‘09.6.22. 시행

Ⅲ. 달라진 제도 비교

1. 직장내 성희롱과 고객 등에 의한 성희롱 비교

구 분	직장내 성희롱	고객 등에 의한 성희롱
성희롱 행위자	▴사업주․상급자 또는 근로자	▴고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자
성희롱 행위의 내용	▴직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것	▴업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하는 것
성희롱 발생시의 조치	▴사업주는 성희롱 발생이 확인된 경우 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 함	▴성희롱 패해 근로자가 고충의 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 함
불이익 조치 금지	▴해고나 그 밖의 불리한 조치 금지 ▴위반 사업주에 대하여 3년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	▴해고나 그 밖의 불리한 조치 금지 ▴위반 사업주에 대하여 500만원 이하의 과태료

2. 배우자 출산휴가

구 분	현 재	신 설
휴가제도	▴기업차원에서 자율적으로 도입·운영	▴법정 제도화
휴가기간	▴사업장별로 1 - 5일간 부여 ※ 평균 1.4일(여성개발원, ‘04)	▴ 3일(무급)
청구		▴근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이내 청구·사용
위반시 조치		▴휴가를 부여하지 않은 사업주에게 500만원 이하의 과태료 부과

3. 육아휴직(개정)

구 분	현 행	변 경
자녀 연령 제한	▴1세 미만 (‘07.12.31. 이전 출생한 자녀)	▴3세 미만 (‘08.1.1. 이후 출생한 자녀)
육아휴직 기간	▴휴직기간 : 1년 ▴생후 3년(‘07.12.31. 이전 출생자는 1년)이 되는 날을 경과할 수 없음	▴휴직기간 : 1년(현행과 같음) ▴생후 3년(‘07.12.31. 이전 출생자는 1년) 이내에 휴직을 개시하면 나머지 기간을 모두 사용할 수 있음
휴직기간 분할사용	▴사업주는 분할사용을 허용하지 않을 수 있음(사업주의 재량)	▴1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있음(근로자의 권리)

4. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 비교

구 분	육아휴직	육아기 근로시간 단축
신청요건	▴3세 미만의 자녀를 가진 근로자 (‘07.12.31. 이전 출생자는 1세) ▴제외대상 ․ 계속 근로기간 1년 미만인 근로자 ․ 배우자가 육아휴직 중인 근로자
기 간	▴휴직기간 : 1년 ▴‘08.6.22부터 생후 3년(‘07.12.31. 이전 출생자는 1년) 이내에 휴직을 개시하면 나머지 기간을 모두 사용할 수 있음
분할사용	▴1회에 한하여 분할하여 사용할 수 있음
부 여	▴근로자가 신청하면 사업주는 반드시 허용해야 함(의무) ▴위반시 500만원 이하의 벌금	▴근로자가 신청하면 사업주는 허용할 수 있음(재량) ▴허용하지 않을 경우 ▪사유를 서면으로 통보 ▪육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치에 대해 근로자와 협의 ▪위반시 500만원 이하의 과태료
불이익조치 금지 등	▴해고 등 불리한 처우 금지 ․위반시 징역 3년, 2000만원 벌금	▴해고 등 불리한 처우, 근로조건 저하 금지 ․위반시 징역 3년, 2000만원 벌금 ▴연장근로 제한(위반시 1,000만원 법금
직장복귀 보장 등	▴육아휴직 또는 육아기 근로시간·단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀(위반시 500만원 이하 벌금) ▴ 평균임금 계산시 휴직기간 등 제외

Ⅳ. 개정법 주요내용

1. 고객 등에 의한 성희롱 방지

가. 개정이유

○ 현행법상 직장 내 성희롱의 범위는 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 일어나는 행위로 한정되어 있어

- 외부 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무수행 과정에서 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하는 등 성희롱 행위를 할 경우 근로자를 보호할 제도적 장치가 미흡

○ 그러나, 개별 근로자와 사업주 간의 근로관계를 규율하고 있는 남녀고용평등법의 성격상 사업주에게 제3자에 대하여 징계 등 제재조치를 취하도록 의무화 할 수 없으므로

- 근로자가 그로 인한 고충해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력의무를 부과하는 것이 타당

※ “고객 등에 의한 성희롱”은 현행법의 “직장내 성희롱”의 개념에는 포함되지 않음

나. 개정내용

○ 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱행위로 인하여 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 함

○ 사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 근로자를 해고 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 함

<신구조문 대비표>

현 행	개 정
<신 설>	제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다. ② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
<신 설>	제39조(과태료) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 3일의 휴가를 주지 아니한 경우

다. 시행지침

- 고객 등의 성희롱 금지 주요내용 -

○ 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위로 인하여 근로자가 고충 해소를 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 함

○ 사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 근로자를 해고 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못하도록 함

<1> 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자

○ “고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자”(이하 ‘제3자’)라 함은 일반적으로 다음과 같은 사람을 말함

- 해당 사업장과 납품, 구매, 용역 등 어떠한 명칭으로든지 업무나 영업과 관련하여 지속적 또는 일시적으로 거래관계에 있는 자

- 해당 사업장에서 제공하는 서비스를 지속적 또는 일시적으로 이용하는 자

<2> 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치 노력

○ 사업주는 근로자가 제3자의 성희롱으로 인해 피해를 주장하며 고충 해소를 요청할 경우 사실 여부를 조사하여

- 제3자의 성희롱이 인정되면, 근로자가 원하는 근무 장소로의 변경이나 배치전환 등 가능한 조치를 취하고

▪다른 근무 장소가 없거나 배치전환이 불가능한 사업장의 경우 재발방지 대책을 수립하는 등 근로자 보호에 만전을 기하도록 노력

- 증거 불충분 등으로 제3자의 성희롱이 있었다고 보기 어렵지만 근로자의 고충 해소 요청에 참작할 만한 사정이 있는 경우에는 사업주는 근무 장소 변경 등 가능한 조치를 취하여 주는 것이 바람직함

<3> 불이익 조치 금지

○ 사업주는 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 근로자를 해고 그 밖의 불이익한 조치를 하지 못함

○ 위반 사업주에 대해서는 500만원 이하의 과태료 처분 가능(법 제39조제2항)

○ ‘부당해고 등’ 불이익한 조치를 당한 근로자는 위 과태료 처분과는 별개로 근로기준법에 따라 노동위원회에 ‘부당해고 등의 구제신청’을 할 수 있음(근로기준법 제23조, 제28조)

※ 구제신청은 노동위원회에 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 함

문의처	여성고용과 강검윤 사무관	전화	2110-7291

2. 배우자 출산휴가

가. 개정이유

○ 배우자 출산시 휴가사용이 불가피하고 상당수 기업들이  단체협약 등으로 시행하고 있어 이를 법정 제도화할 필요

○ 또한, 대기업 근로자에 비해 상대적으로 열악한 중소기업 근로자를 위해 법제화가 필요(양극화 해소에 기여)

※ 대한상의 조사결과(‘06) : 서울소재 500개 기업 중 ‘아버지 출산휴가제’ 운영 비율 35.4%(대기업 51.5%, 중소기업 29.7%)

○ 배우자 출산시기에 해당하는 근로자의 경우 신규 입직 연령에 해당하는 경우가 많은데 이들은 연차휴가 일수가 적어 제도 도입의 실익이 있음

○ 다만, 유급휴가로 할 경우 사업주의 기피로 오히려 제도 활용도가 떨어질 우려가 있고, 제도 도입 초기이므로

- 유급의무를 부과하지 않음으로서 노사간에 단체협약 또는 취업규칙을 통해 자율적으로 유급 또는 무급으로 제도를 활용하도록 하는 것이 바람직

○ 출산에 대하여 남녀 공동책임이라는 사회문화적 분위기 확산 등으로 일과 가정의 양립 정착에 기여하고 저출산 문제 해소에 도움이 될 것으로 기대

○ 외국의 경우도 출산․육아에 있어서 남성 참여 확대를 위해서 배우자 출산휴가(또는 아버지 출산휴가, Paternity Leave)를 활용하는 예가 많아 우리나라도 제도 도입이 필요

※ 배우자 출산휴가는 저개발국가도 의무화된 제도를 두고 있음

나. 개정내용

○ 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자에게 3일의 (무급)휴가를 주도록 함

○ 배우자 출산시 활용되도록 출산한 날부터 30일이 경과하면 청구할 수 없도록 함

<신구조문 대비표>

현 행	개 정 안
<신 설>	제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다. ② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.
<신 설>	제39조(과태료) ② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 3일의 휴가를 주지 아니한 경우

다. 시행지침

<1> 배우자 출산휴가 기간 중 임금지급 유무

○ 법에서 유급의무를 규정하지 않았으므로, 사업장 자율적으로 무급 또는 유급으로 시행할 수 있음

- 단체협약·취업규칙 등에 배우자 출산휴가 기간 중 임금 지급에 관한 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따르면 됨

<2> 배우자 출산휴가의 사용 방법

○ 배우자 출산휴가는 배우자의 출산시 도움을 주는 데 취지가 있는 것이므로 3일간 연속 사용이 원칙임

- 그러나 노사간에 3일을 각각 나누어 쓸 수 있도록 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능함

○ 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 청구·사용해야 하며, 그 이후에는 청구도 사용도 할 수 없음

- 만약 노사간에 출산일의 전날부터 사용을 시작하는 것에 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능함

<3> 배우자 출산휴가의 부여

○ 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 3일의 휴가를 반드시 주어야 함

- 휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것은 무방함

- 만약 사업주가 근로자의 휴가 청구에도 불구하고 해당 근로자에게 휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함

문의처	여성고용과 박 영 사무관	전화	2110-7294

【참고】

우리나라 및 외국의 사례

□ 현재 기업에서는 통상적으로 1~5일의 휴가를 실시(가족친화경영 현황 조사결과, 대한상의, 2006.11)

- 1일 57.1%, 2일 20.2%, 3일 17.8%, 4일 1.2%, 5일 3.7%

- 서울소재 500개 기업 중 ‘아버지 출산휴가제’ 운영 비율 35.4%(대기업 51.5%, 중소기업 29.7%)

□ 외국사례

○ 선진국 도입현황

국 가	부여일수/사용일수	수급자격	급여 지급	주요 재원
스 웨 덴	10일, 쌍둥이 20일, 할당된 육아휴직 활용시 70일	출산 이전 240일 이상 고용된 자	소득의 80%	사회보험 (급여세)
영 국	2주, 출산이후 8주 이내	출산 15주 전까지 26주 이상 고용된 자	정액급여 주당 ￡108.85	Work and Family Act (급여세)
캐 나 다	4일, 퀘백주 5주	1년 이상 고용된 자	무급	-
덴 마 크	2주		소득 100%
싱가포르	3일

○ ILO 회원국 도입사례

국 가		주 요 내 용
아시아 등	캄보디아	가족을 위한 10일의 특별휴가
	중 국	3일
	인 도	15일(유급) *주별로 약간 상이
	대 만	2일(유급)
	인도네시아	배우자 출산시 2일의 휴가(유급)
	미얀마	배우자 출산시 6일의 임시휴가
	필리핀	배우자 출산시 7일의 아버지 휴가(유급)
	사우디아라비아	1일의 아버지 휴가(유급)
	뉴질랜드	2주의 아버지 휴가(무급)
아프리카	남아프리카	3일의 가족 휴가(family responsibility leave, 유급)
	알제리	3일의 아버지 휴가(유급)
	카메론	최고 10일의 특별 가족 휴가(유급)
	토 고	최고 10일의 가족을 위한 휴가(유급)
아메리카	아르헨티나	2일의 아버지 휴가(유급)
	브라질	7일의 아버지 휴가(유급)
	칠 레	1일의 아버지 휴가(유급)
	파라과이	2일의 아버지 휴가(유급)
	콜롬비아	4~8일의 아버지 휴가(유급)
유럽 중앙아시아	터 키	3일의 아버지 휴가(공무원)
	포르투칼	5일의 아버지 휴가
	헝가리	5일의 아버지 휴가
	이탈리아	2주의 아버지 휴가(유급)
	덴마크	14일의 아버지 휴가(유급)
	영 국	2주의 아버지 휴가(유급)
	프랑스	2주의 아버지 휴가(유급)
	핀란드	18일의 아버지 휴가(유급)

3. 육아휴직

가. 개정이유

○ 육아휴직 대상 자녀 연령을 3세까지 확대함으로써 유아휴직 활용도를 높이고, 특히 여성근로자들의 육아로 인한 경력단절을 방지

○ 육아휴직 기간은 1년으로 하되 3세(‘07.12.31. 이전 출생자의 경우 1세)를 초과할 수 없어 육아휴직 신청시점이 늦을 경우 1~2개월 밖에 쓸 수 없으나, 육아휴직 기간 1년이라는 내용과 오해로 인해 민원 야기

※ 공무원의 경우는 자동종료 조항이 없어 신청 시점에 자녀가 대상 연령이기만 하면 1～3년 사용 가능

- 강제 종료규정을 삭제하여 법 규정에 대한 이해를 쉽게 함으로써 시행과정에서의 민원발생 최소화

나. 개정내용

○ ‘08.1.1.이후 출생자는 생후 3년 미만까지 육아휴직을 신청할 수 있음(’07.12.31. 이전 출생자는 생후 1년까지 신청 가능)

○ 육아휴직을 생후 3년(‘07.12.31 이전 출생자는 1년) 이내에 신청(개시)하면 휴직기간 중 3세(또는 1세)를 초과하여도 나머지 기간을 모두 사용할 수 있음

※ 만1세에서 만3세로 확대(제19조제1항 개정규정) : ‘05.12.30. 개정 당시 부칙 제3조에 따라 ’08.1.1. 출생한 영유아부터 적용하는 것으로 규정

<신구조문 대비표>

현 행	개 정 안
제19조(육아휴직) ①사업주는 생후 3년 미만의 영유아를 가진 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영유아가 생후 3년이 되는 날을 경과할 수 없다.	제19조(육아휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만 된 영유아(嬰幼兒)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. ③ ～ ⑤ (생략)

다. 시행지침

<1> 육아휴직 연령 확대

○ 사업주는 근로자가 생후 3년 미만의 영유아를 양육하기 위하여 휴직을 신청하는 경우 이를 허용해야 함

- 그러나 육아휴직기간은 1년 이내로 종전과 동일

○ 2008.1.1. 이후 출생한 영유아부터 적용됨(‘05.12.30. 법 개정)

- 따라서, 2007.12.31. 이전에 출생한 영유아는 생후 1년 미만일 때 육아휴직을 개시하여야 함

<2> 육아휴직기간의 보장(자동종료제도 폐지)

○ 법개정 전에는 법정 육아휴직기간이 남아있어도 자녀의 연령이 3세(또는 1세)에 도달하면 자동으로 육아휴직이 종료되도록 하였으나

- 이번 법 개정*으로 ‘08.6.22이후에는 휴직기간 중에 자녀의 연령이 3세(또는 1세)에 도달하여도 나머지 휴직기간을 모두 사용할 수 있음

* 제19조제2항 후단 삭제

- 즉, ‘08.6.22.에 자녀가 만 1세 미만이라면 자동종료 규정이 적용되지 않음

○ 즉, 종전 규정에 의하면 생후 2년 11개월 때 육아휴직을 신청하면 3세가 되는 날 육아휴직이 자동 종료되어 2개월밖에 사용할 수 없었으나

- 개정법이 시행되는 ‘08.6.22.부터는 생후 2년 11개월째 되는 날에 육아휴직을 신청해도 생후 3년 10개월 되는 날까지 1년간 사용할 수 있음

※ ‘07.6.23.~’07.12.31. 출생자라면 육아휴직의 신청은 1세 미만까지 하여야 하지만, ‘08.6.22.에도 육아휴직을 사용한다면 신법우선적용원칙에 의하여 1세를 경과할 수 없다는 규정이 적용되지 아니하므로 1년 사용 가능

예1) ‘07.8.1.출생으로 ’08.4.1.에 육아휴직을 신청하였다면 ‘09.3.31.까지 육아휴직 사용이 가능하며, ’08.6.22.부터는 육아기 근로시간 단축, 육아휴직 분할 등도 적용 가능함

예2) ‘07.4.1.출생으로 ’07.8.1.에 육아휴직을 신청한 근로자는 ‘08.4.1.에 만 1세가 되므로 ’08.4.1.에 육아휴직이 자동종료됨

○ 육아휴직 대상 자녀 연령이 확대되고 연령에 따른 자동 휴직종료제도가 폐지되었으므로

- 여성근로자의 경우 산전후휴가를 사용한 후에도 육아휴직을 1년간 모두 사용할 수 있게 되었음

※ 종전에는 자녀가 1세를 넘으면 강제로 휴직이 종료되어 여성의 경우 산후휴가기간(1.5개월)만큼 육아휴직기간이 단축되어 실제로는 10.5개월만 사용할 수 있었음

- 또한 자녀 연령이 3세까지 확대되었으므로 맞벌이 부부의 경우 부부가 교대로 육아휴직을 할 경우 동일한 자녀에 대하여 2년간 육아휴직을 할 수 있음

※ 다만 고용보험법 제70조제1항제2호에 의하여 피보험자인 배우자와 동시에 육아휴직을 부여받은 기간에 대하여는 부부근로자 중 1인에 대하여만 육아휴직급여를 지급함

○ 개정 제도를 잘 알지 못하여 산전후휴가와 별도로 1년간 육아휴직이 사용가능함에도 만 1세가 되기 전까지만 육아휴직을 신청한 근로자의 경우, 육아휴직을 재신청해야하는가·연장해야 하는가·자동연장 되는가 등에 대한 의견이 나뉠 수 있으나

- 이 경우 근로자가 육아휴직을 재신청하여 육아휴직기간을 변경하도록 해야 함

※ 이를 육아휴직 ‘연장’으로 볼 경우 연장은 법적으로 1회까지만 가능하므로 1회 연장의 기회를 박탈하게 되는 결과가 발생할 수 있고 이를 육아휴직이 자동연장되게 하는 것은 근로자의 의사표시가 없이는 불가능하기 때문임

문의처	여성고용과 박 영 사무관	전화	2110-7294

4. 육아기 근로시간 단축

가. 개정이유

○  현행 전일제 육아휴직은 근로자 소득감소(무급) 및 경력단절, 동료의 업무가중, 기업의 대체인력 비용부담 등 문제로 육아지원제도로서 활용도가 제한적

※ ‘07년 산전후휴가자 대비 육아휴직자는 36.3%

○  따라서 육아휴직제와 함께 ꡔ육아를 위한 근로시간 단축제ꡕ를 도입하여 육아기 근로자들의 선택의 폭을 확대할 필요

※ 공무원 및 일본, 스웨덴, 노르웨이, 프랑스 등 외국에서 시행

※ 산전후휴가 및 육아휴직급여 수급자 대상 조사결과(노동연구원, ‘03.6)

-  육아휴직 미사용 그룹(440명)의 45.2%가 “육아를 위한 단축근무제가 도입되었더라면 선택했을 것”이라고 응답

○ 육아휴직으로 인한 근로자들의 경력단절 방지와 업무숙련도 마모 방지, 육아휴직 보다 소득감소 완화, 고용 연속성 보장 등이 가능

- 이로 인하여 근로자들의 일과 가정생활의 양립지원

< 전일제 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 비교 >

구 분	전일제 육아휴직	육아기 근로시간 단축제
대상	․ 생후 3년(현재 1년) 미만의 영유아를 가진 근로자가 신청
제외대상	․ 계속 근로기간 1년 미만인 근로자 ․ 배우자가 육아휴직 중인 근로자
거부시	․ 500만원 이하 벌금	․ 벌칙 없음. 다만, 서면통보 및 협의 위반시 500만원 이하 과태료
보호규정	․ 불리한 처우 및 해고 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) ․ 종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․ 평균임금 계산시 제외	․ 불리한 처우 및 근로조건 저하 금지(징역 3년, 2000만원 벌금) ․ 종료 후 원직복귀(500만원 벌금) ․ 평균임금 계산시 제외 ․ 근로조건 서면규정(500만원 과태료) ․ 연장근로 제한(1000만원 벌금)

나. 육아기 근로시간 단축 신청요건 및 절차 등

<1> 개정내용

○ 전일제 육아휴직과 보완적으로 활용 가능하도록 대상 자녀, 기간 등을 전일제 육아휴직과 동일하게 적용

- 전일제 육아휴직 대신 해당 근로자가 근로시간의 단축을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용할 수 있도록 함

※ 생후 3년 미만의 영유아(입양아 포함)를 가진 근로자, 해당 사업장 계속 근로기간이 1년 이상인 근로자

- 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이내로 정함

- 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 함

- 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대해 불리한 처우 금지

○ 사업주가 근로자의 근로시간 단축신청을 허용하지 않을 경우에는 서면으로 사유를 알려주고, 전일제 육아휴직 등 대안을 마련하도록 함

※ 육아기 근로시간 단축 신청을 사업주가 거부할 경우에는 근로자는 전일제 육아휴직 활용 가능

현 행	개 정
<신 설>	제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다. ② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. ※위반시 39②2. : 500만원 이하의 과태료 ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다. ④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. ⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. ※위반시 37②4. : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 ⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. ※위반시 37④5. : 500만원 이하의 벌금 ⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

<2> 시행지침

① 육아기 근로시간 단축 연령, 육아기 근로시간 단축 기간의 보장 등 신청요건 : 육아휴직과 동일(14~17쪽 참조)

② 육아기 근로시간 단축의 신청 및 지원조치 협의 등

○ 경영계에서 반대가 있고, 전일제 육아휴직보다 대체인력 활용에 어려움이 크다는 의견이 있어

- 육아기 근로시간 단축은 사업주와 근로자가 모두 원하는 경우에 활용될 수 있도록 하고,

- 육아기 근로시간 단축을 사업주의 거부로 이용할 수 없는 경우에는 전일제 육아휴직을 사용할 수 있으므로 사업주의 신청 거부에 대한  벌칙을 규정하지 않았음

※ 육아휴직(제19조 제1항)을 허용하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금에 처함

○ 사업주가 허용하지 않을 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 ‘서면 통보’해야 하며, ‘육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의’하여야 함

- 사업주가 서면통보 또는 협의의무를 위반할 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함

<육아지원을 위한 그 밖의 조치(예시)>

- 법 제19조의2제1항 후단 관련 -

◈ 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않았을 경우 해당 근로자와 협의하여야 할 사항은 다음과 같은 조치를 말함

▴업무를 시작하고 마치는 시간 조정

▴연장근로의 제한

▴근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

▴직장보육시설의 이용 또는 위탁보육, 보육수당의 지원 등

③ 육아기 근로시간 단축 후 근로시간

○ 현행 공무원 부분근무제의 단축근무시간(15~32시간)과 주40시간 근무제 시행을 고려하여 근로자의 육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 30시간 이내로 정함

※ ｢공무원임용령｣ 제57조의2, 제57조의3, ｢부분근무 및 업무대행공무원과 대체인력 운영지침｣(2005.3.10 시행)

- 15시간 미만의 경우 고용보험 적용 제외 근로자가 되므로 최저시간을 15시간 이상으로 규정할 필요가 있으며

- 상한을 규정하지 않을 경우 단축의 취지가 없어질 우려가 크므로 상한 규제

※ 우리보다 먼저 제도를 시행하고 있는 일본의 경우에도 일일“6시간미만” 근무자에게는 단축근무 대상에서 제외

○ 육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 노사 당사자간 합의로  주당 15시간 미만이거나 30시간을 넘는 경우에도 당사자간에 유효함

- 다만, 이 경우에는 고용보험으로 지원하는 육아휴직장려금 또는 대체인력채용장려금 등 지원금을 지급받을 수 없음

④ 해고 등 불리한 처우의 금지

○ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 됨

- “그 밖의 불리한 처우”라 함은 근로기준법 제23조제1항에 규정한 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 징벌조치(근로기준법 제23조제1항 참조)를 말함

- 또한 원거리 전보 등 사회통념상 단축근무 전과 비교하여 근로여건이 현저하게 불리하게 변경된 경우도 이에 해당될 수 있음

※ 벌칙 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

⑤ 육아기 근로시간 단축근무 후 원직복직

○ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 단축전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 함

- “단축전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무”라 함은 육아기 근로시간 단축을 개시하기 전에 그 근로자가 종사하였던 직무와 다소 다르더라도 직무의 난이도·책임도 등이 유사하여 회사 규정상 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 말함

다. 육아기 근로시간 단축 중 근로조건

<1> 개정내용

○ 근로조건은 해당 근로자와 사업주가 서면으로 정하되, 근로시간에 비례하는 경우를 제외하고는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 저하시키지 못함

- 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없으나, 해당 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한하여 주 12시간 한도로 가능

- 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금 산정시 기간에서 제외(육아휴직과 동일)

현 행	개 정
<신 설>	제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다. ※위반시 : 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제37조제2항제5호) ② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다. ※위반시 : 500만원 이하의 과태료(제39조제2항제5호) ③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다. ※위반시 : 1천만원 이하의 벌금(제37조제3항) ④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

<2> 시행지침

① 근로조건 보호

○ 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 임금, 연차휴가 등 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없음

- 연차휴가의 경우 “근로기준법 시행령 ‘별표2’ 단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항”(제9조제1항 관련) 제4항 “나”호에 따라 부여

※ 단시간 근로자 연차유급휴가 계산 방식

통상 근로자의 연차휴가일수	×	단시간근로자의 소정근로시간	×	8시간
		통상 근로자의 소정근로시간

- 상여금 또는 성과급의 경우 해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 적어도 근무시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 함

② 연장근로의 제한

○ 사업주는 육아기 근로시간 단축 중인 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 해당 근로자가 명시적으로 연장근로를 청구하는 경우에도 주 12시간 이내로 제한됨

- 따라서, 근로자의 명시적인 청구가 없는데도 사업주가 일방적으로 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구하거나 주 12시간을 초과하는 것은 위법임

※ 위반시 1천만원 이하의 벌금

문의처	여성고용과 박 영 사무관	전화	2110-7294

【참고】

외국의 입법례

국 가	주 요 내 용
일 본	․ 1세미만의 자녀를 가진 근로자 : 육아휴직 또는 근로시간 단축을 부여할 의무를 사업주에게 부과 ․ 1세～3세 미만의 경우 : 육아휴직 또는 근로시간 단축, 기타 이와 유사한 조치(Flexible Time, 시업 또는 종업시각 변경, 보육시설 설치 등)를 취할 것을 사업주 의무화 ․ 3세이상～초등학교 입학까지 : 위 조치에 대해 사업주의 노력의무 부여 ․ 근무시간 단축 근로자 임금은 단축 전 급여수준을 고려하여 노사합의로 결정
스웨덴	․ 자녀가 8세될 때까지 유급 육아휴직(480일 중 한 부모 최대 420일 사용 가능)을 전일제와 파트타임제 중 선택 사용 가능 * 하프타임, 쿼터다임, 1/8타임 등 하프타임 2일이 풀타임 1일로 계산
덴마크	․ 32주 동안 주어지는 육아휴직을 파트타임으로 활용 가능하고 정해진 육아휴직급여 총액 수급이 가능 * 사용예 : 반일제 근로로 복귀시 64주 동안 육아휴직 가능
노르웨이	․ 육아휴직이 전일제, 근로시간 단축형으로 운영되며 당사자와 사용자간의 합의에 의해 구체적인 근무시간 조정
프랑스	․ 자녀 3세 까지 전일제와 파트타임제로 운영 * 주당 근로시간이 16시간 이상인 자는 근로시간의 1/5이 단축될 수 있는 파트타임제 운영

국가	주 요 내 용
중 국	․ 아동 연령 12개월까지 여성에게는 1일당 1 유급근무시간 동안 아동의 식사를 위한 시간을 가질 수 있음
인도	․ 5세 이하의 아동을 양육하는 부모는 파트타임 근무, 일시적인 근무 시간의 변경, 또는 탄력적 근무를 요청할 권리를 갖음 * 가족휴가(family leave) 항목에 포함
싱가포르	․ 공공부문에서는 파트타임 고용제도(PTES: The Part-Time Employment Scheme) 운용. 일․가족 양립을 위해 주당 11～36시간 사이에서 근로시간을 조정. 가령 매일 일정 시간 근무시간을 줄이거나 3일 혹은 4일만 풀타임으로 근무하는 형태. 근로시간에 비례하여 임금 지급.
대만	․ 1일 1시간 단축(단축시간에 대해서는 무급) 또는 근무시간 조정 가능

5. 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태

가. 개정이유

○ 현행 법령상 동일한 영유아에 대해 육아휴직 분할 사용을 사업주가 거부할 수 있어 실질적으로 분할 사용이 곤란

- 공무원의 경우 육아휴직을 분할하여 사용하고 있음

※ ｢남녀고용평등법 시행령｣(제5조제3호)

제5조 (육아휴직의 적용 제외) 법 제19조제1항 단서의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각 호와 같다.

3. 동일한 영유아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자.

○ 근로자의 육아휴직 활용도를 높이기 위해 분할 사용할 수 있도록 명시적으로 규정할 필요

- ‘08.1월부터 육아휴직 대상이 3세 미만으로 확대되기 때문에 분할 사용의 필요성도 높아짐

○ 한편, 육아기 근로시간 단축도 똑같이 분할이 가능하게 할 필요가 있고, 두 가지를 선택적으로 활용할 수 있게 하려면 법에 사용형태에 대한 구체적인 규정이 있어야 법 해석상 혼동 방지

※ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간을 합하여 1년을 초과할 수 없음

나. 개정내용

○ 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축기간을 합하여 1년 이내로 함

○ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축제를 각각 분할하여 사용할 수 있도록 하되, 전일제 휴직과 육아기 근로시간 단축제를 모두 포함하여 1회 분할만 가능하도록 제한

※ 사용 예 : 전일제/전일제, 전일제/단축제, 단축제/전일제, 단축제/단축제의 4가지 유형으로 사용 가능

현 행	개 정
<신 설>	제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

다. 시행지침

① 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 분할사용

○ 육아휴직을 1회 분할하여 사용하거나 또는 육아기 근로시간 단축을 1회 분할하여 사용할 수 있음

- 즉, 두 제도를 혼합하여 사용하지 않고 어느 하나만을 사용할 경우 이를 1회 분할하여 두 번 쓸 수 있음

<사례> ‘08.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 육아휴직만을 사용할 경우 자녀가 만 1세 때인 ‘09.6.1～ ’09.10.31까지 5개월간 쓰고, 나머지 기간은 만 2세 때인 ‘10.3.1～ ’10.9.31까지 7개월을 사용(총 12개월)

② 육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 혼합사용

○ 총 1년의 범위 내에서 육아휴직을 1회 사용하고 육아기 근로시간 단축을 1회 사용할 수 있음

- 즉, 두 제도를 혼합하여 사용할 경우 각 제도를 분할하여 사용할 수 없고 1회씩만 사용할 수 있음

<사례> ‘08.1.1.에 출생한 자녀를 가진 근로자가 자녀가 만 1세 때인 ‘09.6.1～’09.10.31까지 5개월간 육아휴직을 쓰고, 나머지 7개월간은 만 2세 때인 ‘10.3.1～ ’10.9.31까지 육아기 근로시간 단축을 사용(총 12개월)

【참고】

외국의 사례

국 가	주 요 내 용
스웨덴	․ 아동이 8세가 되는 때까지 분할(반복)하여 사용 가능 ․ 1년에 3회(연속한 기간을 1회) 이내로 제한
영 국	․ 부모 1명당 부여되는 자녀양육휴가(13주)는 1년 4주로 5년을 분할 사용 가능

문의처	여성고용과 박 영 사무관	전화	2110-7294

6. 사업주의 육아지원을 위한 그 밖의 조치

가. 개정이유

○ 법정 제도(육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등)는 근로자의 3세 미만 아동에게 해당하나, 육아지원은 3세 이후까지도 지원 필요성이 있음

- 다만 사업주의 의무로 도입하는 것은 논란이 있으므로 노력의무를 규정하여 자발적인 참여를 유도할 필요가 있음

나. 개정내용

○ 초등학교 취학 전까지 자녀 양육을 지원하기 위한 다양한 조치에 대한 사업주 노력 의무를 규정하고 지원근거 마련

- 탄력적 근로시간제, 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축 등

- 노동부장관은 사업주의 이와 같은 조치에 대하여 고용효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있음

현 행	개 정
<신 설>	제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치) ① 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치 ② 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

다. 시행지침

○ 본 규정은 초등학교 취학 전까지의 자녀를 가진 근로자의 육아지원을 위한 사업주의 기업차원의 노력의무를 규정한 것이며

- 이를 촉진하기 위하여 정부의 지원근거를 마련한 것임

○ 구체적인 지원내용 등은 향후 별도로 검토할 예정임

문의처	여성고용과 서호원 사무관	전화	2110-7288

【참고】

일본의 입법 예

□ 1세미만의 자녀를 가진 근로자에 대하여 육아휴직 또는 근로시간 단축을 부여할 의무를 사업주에게 부과

□ 1세 이상～3세 미만의 경우는 육아휴직 또는 근로시간 단축, 기타 이와 유사한 조치를 취할 것을 의무화

※ 기타 조치 : Flexible Time, 시업 또는 종업시각 변경, 보육시설 설치 등

□ 3세이상～초등학교 입학까지 상기 조치를 취할 노력의무를  부여하고, 이를 도입하는 사업주에게 장려금을 지급

	일본의 『육아양립지원장려금』 제도
▪단체협약 또는 취업규칙에 육아휴업제도, 단시간근무제도, 탄력근무시간제도, 시업·종업시각 조정제도, 시간외노동금지제도를 도입하고, 이를 3세 이상 초등학교 입학전까지의 자녀를 가진 근로자에게 제공하는 경우 사업주에게 “육아양립지원장려금”을 지급 ꋲ육아휴업, 소정 노동시간 단축제도 : 중소기업 40만엔, 대기업 30만엔 ꋲ플렉스타임제, 시업·종업시각의 조정, 시간외노동 금지 : 중소기업 20만엔, 대기업 15만엔

7. 직장복귀를 위한 사업주의 지원

가. 개정이유

○ 육아휴직 근로자의 경우 일정 기간동안 직장을 떠나 있어  업무 숙련도가 마모되고, 직무내용의 변화 등 근무환경의 변화로 직장 복귀에 어려움이 있으므로

- 휴직 종료 후 직장생활 적응 지원 필요성이 있고 휴직기간 중 근로자에 대한 직업능력개발 향상도 요구됨

나. 개정내용

○ 육아휴직 등을 마치고 복귀하는 근로자의 직장생활 적응을 지원하고, 휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위해 사업주의 노력의무 규정

현 행	개 정
<신 설>	제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.

다. 시행지침

○ 육아휴직 중이거나 복귀한 근로자에 대하여 사이버교육 등을 통한 재택 교육 실시, 회사의 직무 또는 제도·조직 등에 변화가 있는 경우 관련 자료의 제공 등 안내, 직장 복귀 후 직무 및 변화된 환경적응에 필요한 교육 실시 등

문의처	여성고용과 서호원 사무관	전화	2110-7288

8. 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원

가. 개정이유

○ 저출산․고령화와 핵가족화 추세에 따라 육아뿐만 아니라 가족의 질병․사고에 따른 간호, 노인수발 등에 대한 근로자의 부담이 가중되어 가고 있음

○ 현재 국가공무원의 경우 장기간의 치료를 요하는 가족의 간호를 위해 가족간호휴직제를 사용할 수 있으나 일반 근로자의 경우 이러한 제도적 장치가 미흡

○ 그러나 현 시점에서 가족간호휴직제 등을 법정 의무화하기에는 사업장에 미치는 파급효과가 클 것으로 예상

- 노력의무로 규정하고 기업이 자발적으로 이를 도입할 경우 지원하는 근거 마련

나. 개정내용

○ 근로자의 가족이 질병․사고․노령으로 근로자의 돌봄이 필요한 경우

- 사업주는 가족 간호 휴직, 탄력적 근로시간, 업무를 마치고 시작하는 시간 조정, 연장근로 제한, 근로시간의 단축 등을 통해 지원 노력

○ 근로자의 건전한 직장생활과 가정생활의 유지에 도움이 되도록 필요한 심리상담 서비스 제공 노력

○ 가족 돌봄, 심리상담 서비스를 위한 조치를 취하는 사업주에게 필요한 정부의 지원 근거 마련

현 행	개 정
<신 설>	제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 가족 간호를 위한 휴직 2. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 3. 연장근로의 제한 4. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 5. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치 ② 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다. ③ 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.

다. 시행지침

○ 본 규정은 가족간호휴직을 법제화 하는 대신 가족의 질병, 사고, 노령 등으로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 근로자에 대한 사업주의 기업차원의 노력의무를 규정한 것이며

- 이를 촉진하기 위하여 정부의 지원근거를 마련한 것임

○ 구체적인 지원내용 등은 향후 별도로 검토할 예정임

문의처	여성고용과 서호원 사무관	전화	2110-7288

【참고】

직장․가정생활 양립 관련 프로그램

유 형	내용 및 세부 프로그램
ꊱ 탄력근무제	o 근무시간이나 장소를 근로자의 선택에 따라 탄력적으로 선택 조정 - 원격․재택근무, 시차출퇴근, 자녀육아기 근로시간 단축, 집중근로, 직무공유, V-시간(voluntary reduced work-time) 등
ꊲ 보육 및 돌봄 지원제도	o 근로자의 자녀 양육, 노인부양, 가족 간호 및 돌봄 등을 효과적으로 수행할 수 있도록 지원 - 직장보육시설 설치․운영, 산모휴게실 설치 및 수유편의시설 설치, 질병 야근 출장에 따른 특별보육지원 방과후 아동지도, 탁노서비스
ꊳ 휴가 및 휴직제도	o 근로자의 출산․양육을 지원하는 각종 휴가제도 - 산전후 휴가, 아버지 출산휴가, 육아휴직, 태아검진휴가, 가족간호휴가, 복직보장 무급휴직, 불임휴가 등
ꊴ 근로자 지원제도(EAP)	o 근로자와 그 가족을 대상으로 상담․교육 등 프로그램을 실시하여 정서적 지원과 정보 및 서비스제공 - 가족문제 및 스트레스 상담, 가족문제 전담관리자 배치, 가족대상 교육프로그램, 온라인커뮤니티 사이버 멘토링, 자기개발 및 평생학습지원, 사원가족 대상 주말 캠프 등
ꊵ 경제적 지원제도	o 고용안정, 각종 지원금 및 장려금을 통하여 근로자의 출산양육 및 가족생활을 금전적으로 지원 - 보육비지원, 출산장려금 지원, 자녀 학자금 지원, 보육비․간병비 지원, 주택마련비 지원, 의료비 대출 등
ꊶ 출산․양육지원 사회공헌 활동	o 지역사회 및 저소득층을 대상으로 자녀출산, 양육 및 가족생활을 지원하는 사회공헌 사업 - 저소득층 산모도우미 파견, 지역주민 및 협력업체 대상 보육시설 설치, 불임부부 검진시술 지원, 저소득층 자녀 대상 홈스쿨 운영

【부록】

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 Q&A

Ⅰ. 고객 등의 성희롱 방지

1.  고객 등의 성희롱을 ‘직장내 성희롱’ 범주에 포함시키는지?	1

2.  근로자의 고충해소 요청이 있을 경우, 사업주는 성희롱 여부를 조사해야 하는지?	1

Ⅱ. 배우자 출산휴가

1.  배우자 출산휴가는 반드시 3일간을 주어야 하는지?	2

2.  배우자 출산휴가는 근로자가 지정한 날에 주어야 하는지 ?	2

3.  법 시행일 전에 배우자가 출산한 경우에도 사용할 수 있는지?	3

4.  취업규칙 등에 정한 날과 다른 날에 사용할 수 있는지?	3

5.  금요일부터 배우자출산휴가를 청구하였을 경우?	3

Ⅲ. 육아휴직

1.  ‘07.12.31 이전 출생자도 ’08.6.22. 이후에 분할하여 사용할 수 있는지?	4

2.  ‘07.12.31 이전 출생자로서 ’08.6.22. 이전 육아휴직을 개시한 경우 1세를 초과하여 계속 1년간 육아휴직을 사용할 수 있는지?	5

3.  여성근로자의 경우 앞으로는 산후휴가 45일과 별개로 육아휴직 1년 사용이 가능한지?	6

4.  ‘07.7.20. 출산한 근로자가 ’08.4.1.부터 1년간 육아휴직을 신청할 경우 2009년 3월 31까지 휴직이 가능한지?	7

1. 고객 등의 성희롱 방지

1. 고객 등의 성희롱을 『남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률』 제2조 제2호의 ‘직장내 성희롱’의 개념 범주에 포함시키는지 ?

○ 법 제2조 제2호에서 ‘직장내 성희롱’은 사업주․상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성희롱 하는 것을 규정하고 있으므로 제3자에 의한 성희롱은 ‘직장내 성희롱’의 범주에 포함되지는 않음

2. 근로자의 고충해소 요청이 있을 경우, 사업주는 성희롱 여부를 조사해야 하는지, 만약에 성희롱으로 보기 어려운 경우에도 근로자의 요청을 들어줘야 하는지?

○ 근로자의 고충해소 요청이 있을 경우에 사업주는 즉시 성희롱 발생 여부를 조사해야 하며, 증거가 불충분하거나 성희롱으로 보기 어려운 경우에는 근로자의 요청을 들어 근무장소를 변경하거나 배치전환 등의 조치 의무는 없다할 것임.

- 다만, 성희롱의 특성상 증거확보가 어렵기 때문에 개연성이 크다고 보이면 근로자의 고충을 해소해 주도록 지도할 것

2. 배우자 출산휴가

1. 배우자 출산휴가는 반드시 3일간을 주어야 하는지?

○ 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 3일의 휴가를 반드시 주어야 함

- 휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것은 무방함

- 만약 사업주가 근로자의 휴가 청구에도 불구하고 해당 근로자에게 휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함

2. 배우자 출산휴가는 반드시 근로자가 지정한 날에 주어야 하는지 또는 사업주가 임의로 지정할 수 있는지?

○ 배우자 출산휴가는 출산후 30일의 범위 내에서 남성 근로자가 필요한 날을 정하여 신청하는 것이므로 특별한 사유가 없는 한 근로자가 지정한 날에 주는 것이 원칙임

3. 개정법 시행전에 배우자가 출산을 하였고, 개정법 시행 당시 출산일로부터 30일이 지나지 않았다면 출산휴가를 사용할 수 있는지?

○ 배우자출산휴가는 출산한 날부터 사용하는 것을 원칙하되, 다만 노사간에 출산일의 전날부터 사용을 시작하는 것에 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능하며

- 개정법 시행 이전에 배우자가 출산한 경우라 하더라도 출산한 날부터 30일이 지나지 않았다면 신청할 수 있다고 사료됨

4. 취업규칙 또는 단체협약에 출산한 날부터 배우자 출산휴가를 사용하도록 규정하고 있는 경우 근로자가 이와 다른 날에 사용할 수 있는지?

○ 배우자 출산휴가는 배우자의 출산에 필요한 날에 휴가를 쓰도록 하는 것으로 법에서도 배우자 출산휴가가 끝나는 날(출산 후 30일 이내에 청구)을 규정하고 있을 뿐, 별다른 규정은 없음

- 따라서 그 취업규칙이나 단체협약은 법위반임

5. 만약 근로자가 금요일부터 배우자출산휴가를 청구하였을 경우 어떻게 부여하면 되는지?

○ 배우자 출산휴가는 3일간 연속 사용이 원칙이므로 휴일이 포함될 수 있음

- 다만 취업규칙·단체협약 등에 별도의 규정이 있다면 그에 따르면 됨

3. 육아휴직

1. ‘07.12.31 이전에 출생한 자녀도 개정 법률 시행일인 ’08.6.22. 이후에 육아휴직을 분할하여 사용할 수 있는지?

○ ‘08.6.22.에 만 1세 이전이라면 육아휴직 분할 사용도 가능하나, 분할하여 육아휴직이 다시 시작되는 날이 만 1세를 경과한 날이면 육아휴직을 신청할 수 있는 연령을 경과하였으므로 분할 사용도 불가

예) ‘07.6.23.~’07.12.31. 출생자라면 ‘08.6.22.부터 육아휴직을 분할하여 사용할 수 있으나 ’07.8.1.출생한 자녀에 대해서 ‘08.9.1.에 육아휴직 분할을 신청할 경우 이 자녀는 이미 만 1세 이상이므로 해당되지 않음

2. ‘07.12.31 이전 출생한 자녀로서 ’08.6.22. 이전에 육아휴직을 개시한 경우 1세를 초과하여도 계속하여 1년간 육아휴직을 사용할 수 있는지?

<사례> ‘07.10.1 출생한 자녀에 대해 ’08.5.1. 육아휴직을 개시한 경우 만1세가 되는 날(‘08.9.30)을 초과하여 1년이 되는 ’09.4.30.까지 육아휴직을 할 수 있는지?

○ 법개정 전에는 법정 육아휴직기간이 남아있어도 자녀의 연령이 3세(또는 1세)에 도달하면 자동으로 육아휴직이 종료되도록 하였으나

- 이번 법 개정*으로 ‘08.6.22이후에는 휴직기간 중에 자녀의 연령이 3세(또는 1세)에 도달하여도 나머지 휴직기간을 모두 사용할 수 있음

* 제19조제2항 후단 삭제

- 즉, ‘08.6.22.에 자녀가 만 1세 미만이라면 자동종료 규정이 적용되지 않음

- 따라서 ‘07.10.1. 출생자라면 ’08.6.22. 현재 만 1세가 되지 않았으므로 자동종료규정이 적용되지 않아 ‘08.5.1.부터 육아휴직을 신청하였다면 1년 사용 가능

3. 육아휴직 가능연령이 늘어나고 3세(1세)경과시 자동종료 규정도 삭제되므로 여성근로자의 경우 앞으로는 산후휴가 45일과 별개로 육아휴직 1년 사용이 가능한지?

○ 종전에는 육아휴직 연령이 만 1세까지였고 1세를 경과할 수 없으므로 여성근로자의 경우 산후휴가 1.5개월(45일)을 제외하고 10.5개월이 가능했으나

- 육아휴직 가능연령이 늘어나도 1세 경과시 자동종료 규정도 삭제되므로 ‘07.6.23.부터 출생한 자녀에 대해서는 육아휴직 1년 사용 가능함

4. 2007년 7월 20일 출산하였으며, 90일의 분만휴가를 사용한 사람이 2008년 4월 1일부터 1년간 육아휴직을 신청할 경우 2009년 3월 31까지 휴직이 가능한지?

- 또한 2007년 7월 20일 출산하였고, 90일의 분만휴가를 사용하였으며, 2007년 10월 20일부터 2008년 1월 19일까지 3개월의 육아휴직을 사용한 사람이 2008년 4월 1일부터 1회의 육아휴직을 9개월간 더 신청할 수 있는지? 만약 안된다면 6월 22일 이후 신청하는 것은 가능한지?

○ ‘07.7.20.출생한 자녀를 가진 근로자는 1세미만인 ’08.7.19.이전에 육아휴직을 신청하면 신청한 날로부터 1년간 육아휴직이 가능함. 이는 ‘08.6.22.부터 시행되는 개정 남녀고용평등법에 따라 제19조제2항에 있던 일정 연령(1세)을 경과할 수 없다는 규정이 삭제되었기 때문임.

- 만약 그 근로자가 ‘07.10.20.부터 ’08.1.19.까지 육아휴직을 사용하고, ‘08.6.21.이전에 육아휴직을 한 번 더 신청할 경우 이에 대하여는 남녀고용평등법시행령 제5조(육아휴직의 적용 제외)에 따라 사업주가 이를 허용하지 아니할 수 있음.

- 그러나 이 근로자가 ‘08.6.22.부터 ’08.7.19이전에 육아휴직을 신청한다면 신청당시 자녀가 1세 미만이고 육아휴직 1회 분할사용규정이 적용될 수 있으므로 사업주는 육아휴직을 허용해야 할 것으로 판단됨

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

(일부개정 2007.12.21 법률 제8781호, 시행일 2008.6.22)

제1장 총칙 <개정 2007.12.21>

제1조 (목적) 이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다.[전문개정 2007.12.21]

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "차별"이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다.

가. 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우

나. 여성 근로자의 임신·출산·수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우

다. 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선조치를 하는 경우

2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

3. "적극적 고용개선조치"란 현존하는 남녀 간의 고용차별을 없애거나 고용평등을 촉진하기 위하여 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.

4. "근로자"란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다.[전문개정 2007.12.21]

제3조 (적용 범위) ① 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령으로 정하는 사업에 대하여는 이 법의 전부 또는 일부를 적용하지 아니할 수 있다.

② 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우 외에는 이 법에 따른다.[전문개정 2007.12.21]

제4조 (국가와 지방자치단체의 책무) ① 국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 모든 요인을 없애기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.

② 국가와 지방자치단체는 일·가정의 양립을 위한 근로자와 사업주의 노력을 지원하여야 하며 일·가정의 양립 지원에 필요한 재원을 조성하고 여건을 마련하기 위하여 노력하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제5조 (근로자 및 사업주의 책무) ① 근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.

② 사업주는 해당 사업장의 남녀고용평등의 실현에 방해가 되는 관행과 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.

③ 사업주는 일·가정의 양립을 방해하는 사업장 내의 관행과 제도를 개선하고 일·가정의 양립을 지원할 수 있는 근무환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제6조 (정책의 수립 등) ① 노동부장관은 남녀고용평등과 일·가정의 양립을 실현하기 위하여 다음 각 호의 정책을 수립·시행하여야 한다.

1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보

2. 남녀고용평등 우수기업(제17조의4에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업을 포함한다)의 선정 및 행정적·재정적 지원

3. 남녀고용평등 강조 기간의 설정·추진

4. 남녀차별 개선과 여성취업 확대를 위한 조사·연구

5. 모성보호와 일·가정 양립을 위한 제도개선 및 행정적·재정적 지원

6. 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립을 지원하기 위하여 필요한 사항

② 노동부장관은 제1항에 따른 정책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영하도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정되는 경우 관계 행정기관 및 지방자치단체, 그 밖의 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다.[전문개정 2007.12.21]

제6조의2 (기본계획 수립) ① 노동부장관은 남녀고용평등 실현과 일·가정의 양립에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 수립하여야 한다.

② 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 여성취업의 촉진에 관한 사항

2. 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항

3. 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 지급의 정착에 관한 사항

4. 여성의 직업능력 개발에 관한 사항

5. 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항

6. 일·가정의 양립 지원에 관한 사항

7. 여성 근로자를 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항

8. 그 밖에 남녀고용평등의 실현과 일·가정의 양립 지원을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항[본조신설 2007.12.21]

제6조의3 (실태조사 실시) ① 노동부장관은 사업 또는 사업장의 남녀차별개선, 모성보호, 일·가정의 양립 실태를 파악하기 위하여 정기적으로 조사를 실시하여야 한다.

② 제1항에 따른 실태조사의 대상, 시기, 내용 등 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.[본조신설 2007.12.21]

제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우등

제1절 남녀의 평등한 기회보장 및 대우

<개정 2007.12.21>

제7조 (모집과 채용) ① 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제8조 (임금) ① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.

③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.[전문개정 2007.12.21]

제9조 (임금 외의 금품 등) 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제10조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제11조 (정년·퇴직 및 해고) ① 사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

② 사업주는 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제2절 직장 내 성희롱의 금지 및 예방 <개정 2007.12.21>

제12조 (직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제13조 (직장 내 성희롱 예방 교육) ① 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 "성희롱 예방 교육"이라 한다)을 실시하여야 한다.

② 성희롱 예방 교육의 내용·방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁) ① 사업주는 성희롱 예방 교육을 노동부장관이 지정하는 기관(이하 "성희롱 예방 교육기관"이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.

② 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다.

③ 성희롱 예방 교육기관은 노동부령으로 정하는 바에 따라 교육을 실시하고 교육이수증이나 이수자 명단 등 교육 실시 관련 자료를 보관하며 사업주나 피교육자에게 그 자료를 내주어야 한다.

④ 노동부장관은 성희롱 예방 교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 그 지정을 취소할 수 있다.

1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우

2. 정당한 사유 없이 제2항에 따른 강사를 6개월 이상 계속하여 두지 아니한 경우[전문개정 2007.12.21]

제14조 (직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.

② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.[전문개정 2007.12.21]

제14조의2 (고객 등에 의한 성희롱 방지) ① 사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자가 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환 등 가능한 조치를 취하도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2007.12.21]

제3절 여성의 직업능력 개발 및 고용 촉진

<개정 2007.12.21>

제15조 (직업 지도) 「직업안정법」 제4조에 따른 직업안정기관은 여성이 적성, 능력, 경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보와 직업에 관한 조사·연구 자료를 제공하는 등 직업 지도에 필요한 조치를 하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제16조 (직업능력 개발) 국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력 개발 및 향상을 위하여 모든 직업능력 개발 훈련에서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제17조 (여성 고용 촉진) ① 노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인과 단체에 대하여 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

② 노동부장관은 여성의 고용 촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주 또는 여성휴게실과 수유시설을 설치하는 등 사업장 내의 고용환경을 개선하고자 하는 사업주에게 필요한 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.[전문개정 2007.12.21]

제17조의2 (경력단절여성의 능력개발과 고용촉진지원) ① 노동부장관은 임신·출산·육아 등의 이유로 직장을 그만두었으나 재취업할 의사가 있는 경력단절여성(이하 "경력단절여성"이라 한다)을 위하여 취업유망 직종을 선정하고, 특화된 훈련과 고용촉진프로그램을 개발하여야 한다.

② 노동부장관은 「직업안정법」 제4조에 따른 직업안정기관을 통하여 경력단절여성에게 직업정보, 직업훈련정보 등을 제공하고 전문화된 직업지도, 직업상담 등의 서비스를 제공하여야 한다.[본조신설 2007.12.21][종전 제17조의2는 제17조의3으로 이동 <2007.12.21>]

제4절 적극적 고용개선조치 <개정 2007.12.21>

제17조의3 (적극적 고용개선조치 시행계획의 수립·제출 등) ① 노동부장관은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주로서 고용하고 있는 직종별 여성 근로자의 비율이 산업별·규모별로 노동부령으로 정하는 고용 기준에 미달하는 사업주에 대하여는 차별적 고용관행 및 제도 개선을 위한 적극적 고용개선조치 시행계획(이하 "시행계획"이라 한다)을 수립하여 제출할 것을 요구할 수 있다. 이 경우 해당 사업주는 시행계획을 제출하여야 한다.

1. 대통령령으로 정하는 공공기관·단체의 장

2. 대통령령으로 정하는 규모 이상의 근로자를 고용하는 사업의 사업주

② 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주는 직종별·직급별 남녀 근로자 현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

③ 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하지 아니하는 사업주로서 적극적 고용개선조치를 하려는 사업주는 직종별 남녀 근로자 현황과 시행계획을 작성하여 노동부장관에게 제출할 수 있다.

④ 노동부장관은 제1항과 제3항에 따라 제출된 시행계획을 심사하여 그 내용이 명확하지 아니하거나 차별적 고용관행을 개선하려는 노력이 부족하여 시행계획으로서 적절하지 아니하다고 인정되면 해당 사업주에게 시행계획의 보완을 요구할 수 있다.

⑤ 제1항과 제2항에 따른 시행계획과 남녀 근로자 현황의 기재 사항, 제출 시기, 제출 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21][제17조의2에서 이동, 종전 제17조의3은 제17조의4로 이동 <2007.12.21>]

제17조의4 (이행실적의 평가 및 지원 등) ① 제17조의3제1항 및 제3항에 따라 시행계획을 제출한 자는 그 이행실적을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

② 노동부장관은 제1항에 따라 제출된 이행실적을 평가하고, 그 결과를 사업주에게 통보하여야 한다.

③ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 우수한 기업(이하 "적극적 고용개선조치 우수기업"이라 한다)에 표창을 할 수 있다.

④ 국가와 지방자치단체는 적극적 고용개선조치 우수기업에 행정적·재정적 지원을 할 수 있다.

⑤ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 결과 이행실적이 부진한 사업주에게 시행계획의 이행을 촉구할 수 있다.

⑥ 노동부장관은 제2항에 따른 평가 업무를 대통령령으로 정하는 기관이나 단체에 위탁할 수 있다.

⑦ 제1항에 따른 이행실적의 기재 사항, 제출 시기 및 제출 절차와 제2항에 따른 평가 결과의 통보 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21][제17조의3에서 이동, 종전 제17조의4는 제17조의5로 이동 <2007.12.21>]

제17조의5 (시행계획 등의 게시) 제17조의3제1항에 따라 시행계획을 제출한 사업주는 시행계획 및 제17조의4제1항에 따른 이행실적을 근로자가 열람할 수 있도록 게시하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.[전문개정 2007.12.21][제17조의4에서 이동, 종전 제17조의5는 제17조의6으로 이동 <2007.12.21>]

제17조의6 (적극적 고용개선조치에 관한 협조) 노동부장관은 적극적 고용개선조치의 효율적 시행을 위하여 필요하다고 인정하면 관계 행정기관의 장에게 차별의 시정 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 하여 줄 것을 요청할 수 있다. 이 경우 관계 행정기관의 장은 특별한 사유가 없으면 요청에 따라야 한다.[전문개정 2007.12.21][제17조의5에서 이동, 종전 제17조의6은 제17조의7로 이동 <2007.12.21>]

제17조의7 (적극적고용개선위원회) ① 적극적 고용개선조치에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 노동부장관 소속으로 적극적고용개선위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.

② 위원회는 다음 각 호의 사항을 심의한다.

1. 제17조의3제1항에 따른 여성 근로자 고용기준에 관한 사항

2. 제17조의3제4항에 따른 시행계획의 심사에 관한 사항

3. 제17조의4제2항에 따른 적극적 고용개선조치 이행실적의 평가에 관한 사항

4. 제17조의4제3항 및 제4항에 따른 적극적 고용개선조치 우수기업의 표창 및 지원에 관한 사항

5. 그 밖에 적극적 고용개선조치에 관하여 노동부장관이 토의에 부치는 사항

③ 위원회는 위원장을 포함하여 10명 이내의 위원으로 구성된다.

④ 위원장은 노동부차관이 된다.

⑤ 위원은 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 여성을 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자로 구성하고 노동부장관이 위촉하거나 임명한다. 이 경우 공익을 대표하는 위원은 고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자와 관계 중앙행정기관의 고위공무원단에 속하는 공무원 중에서 위촉하거나 임명한다.

⑥ 위원의 자격·임기 및 위원회의 운영에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21][제17조의6에서 이동, 종전 제17조의7은 제17조의8로 이동 <2007.12.21>]

제17조의8 (적극적 고용개선조치의 조사·연구 등) ① 노동부장관은 적극적 고용개선조치에 관한 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 조사·연구·교육·홍보 등의 사업을 할 수 있다.

② 노동부장관은 필요하다고 인정하면 제1항에 따른 업무의 일부를 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다.[전문개정 2007.12.21][제17조의7에서 이동 <2007.12.21>]

제3장 모성 보호 <개정 2007.12.21>

제18조 (산전후휴가에 대한 지원) ① 국가는 「근로기준법」 제74조에 따른 산전후휴가 또는 유산·사산 휴가를 사용한 근로자 중 일정한 요건에 해당하는 자에게 그 휴가기간에 대하여 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여등"이라 한다)을 지급할 수 있다.

② 제1항에 따라 지급된 산전후휴가급여등은 그 금액의 한도에서 「근로기준법」 제74조제3항에 따라 사업주가 지급한 것으로 본다.

③ 산전후휴가급여등을 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정이나 「사회보장기본법」에 따른 사회보험에서 분담할 수 있다.

④ 여성 근로자가 산전후휴가급여등을 받으려는 경우 사업주는 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하여야 한다.

⑤ 산전후휴가급여등의 지급요건, 지급기간 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제18조의2 (배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.

② 제1항에 따른 휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 30일이 지나면 청구할 수 없다.[본조신설 2007.12.21]

제3장의2 일·가정의 양립 지원 <신설 2007.12.21>

제19조 (육아휴직) ① 사업주는 생후 3년 미만 된 영유아(?幼兒)가 있는 근로자가 그 영유아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.

⑤ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제19조의2 (육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다.

② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.

⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[본조신설 2007.12.21]

제19조의3 (육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등) ① 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.[본조신설 2007.12.21]

제19조의4 (육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다.

1. 육아휴직의 1회 사용

2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용

3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다)

5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 [본조신설 2007.12.21]

제19조의5 (육아지원을 위한 그 밖의 조치) ① 사업주는 초등학교 취학 전까지의 자녀를 양육하는 근로자의 육아를 지원하기 위하여 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1.업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

4. 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치

② 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 할 경우 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.[본조신설 2007.12.21]

제19조의6 (직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.[본조신설 2007.12.21]

제20조 (일·가정의 양립을 위한 지원) ① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.

② 국가는 소속 근로자의 일·가정의 양립을 지원하기 위한 조치를 도입하는 사업주에게 세제 및 재정을 통한 지원을 할 수 있다.[전문개정 2007.12.21]

제21조 (직장보육시설 설치 및 지원 등) ① 사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 "직장보육시설"이라 한다)을 설치하여야 한다.

② 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관한 사항은 「영유아보육법」에 따른다.

③ 노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 직장보육시설의 설치·운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제21조의2 (그 밖의 보육 관련 지원) 노동부장관은 제21조에 따라 직장보육시설을 설치하여야 하는 사업주 외의 사업주가 직장보육시설을 설치하려는 경우에는 직장보육시설의 설치·운영에 필요한 정보 제공, 상담 및 비용의 일부 지원 등 필요한 지원을 할 수 있다.[본조신설 2007.12.21]

제22조 (공공복지시설의 설치) ① 국가 또는 지방자치단체는 여성 근로자를 위한 교육·육아·주택 등 공공복지시설을 설치할 수 있다.

② 제1항에 따른 공공복지시설의 기준과 운영에 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제22조의2 (근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.

1. 가족 간호를 위한 휴직

2. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

3. 연장근로의 제한

4. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정

5. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

② 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.

③ 노동부장관은 사업주가 제1항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.[본조신설 2007.12.21]

제22조의3 (일·가정 양립 지원 기반 조성) ① 노동부장관은 일·가정 양립프로그램의 도입·확산, 모성보호 조치의 원활한 운영 등을 지원하기 위하여 조사·연구 및 홍보 등의 사업을 하고, 전문적인 상담 서비스와 관련 정보 등을 사업주와 근로자에게 제공하여야 한다.

② 노동부장관은 제1항에 따른 업무와 제21조와 제21조의2에 따른 직장보육시설 설치·운영의 지원에 관한 업무를 대통령령으로 정하는 바에 따라 공공기관 또는 민간에 위탁하여 수행할 수 있다.

③ 노동부장관은 제2항에 따라 업무를 위탁받은 기관에 업무수행에 사용되는 경비를 지원할 수 있다.[본조신설 2007.12.21]

제4장 분쟁의 예방과 해결<개정 2007.12.21>

제23조 (상담지원) ① 노동부장관은 차별, 직장 내 성희롱, 모성보호 및 일·가정 양립 등에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.

② 제1항에 따른 단체의 선정요건, 비용의 지원기준과 지원절차 및 지원의 중단 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제24조 (명예고용평등감독관) ① 노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있다.

② 명예감독관은 다음 각 호의 업무를 수행한다.

1. 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담·조언

2. 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여

3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고

4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽

5. 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무

③ 사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 명예감독관의 위촉과 해촉 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.[전문개정 2007.12.21]

제25조 (분쟁의 자율적 해결) 사업주는 제7조부터 제13조까지, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제18조제4항, 제18조의2, 제19조, 제19조의2부터 제19조의6까지, 제21조 및 제22조의2에 따른 사항에 관하여 근로자가 고충을 신고하였을 때에는 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따라 해당 사업장에 설치된 노사협의회에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제26조 삭제 <2005.12.30>

제27조 삭제 <2005.12.30>

제28조 삭제 <2005.12.30>

제29조 삭제 <2005.12.30>

제30조 (입증책임) 이 법과 관련한 분쟁해결에서 입증책임은 사업주가 부담한다.[전문개정 2007.12.21]

제5장 보칙 <개정 2007.12.21>

제31조 (보고 및 검사 등) ① 노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 보고와 관계 서류의 제출을 명령하거나 관계 공무원이 사업장에 출입하여 관계인에게 질문하거나 관계 서류를 검사하도록 할 수 있다.

② 제1항의 경우에 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.[전문개정 2007.12.21]

제32조 (고용평등 이행실태 등의 공표) 노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하면 고용평등 이행실태나 그 밖의 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 따라 공표가 제한되어 있는 경우에는 그러하지 아니하다.[전문개정 2007.12.21]

제33조 (관계 서류의 보존) 사업주는 이 법의 규정에 따른 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다. [전문개정 2007.12.21]

제34조 (파견근로에 대한 적용) 「파견근로자보호 등에 관한 법률」에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에 제13조제1항을 적용할 때에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 이 법에 따른 사업주로 본다.[전문개정 2007.12.21]

제35조 (경비보조) ① 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.

② 국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항에 따라 보조를 받은 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하면 보조금 지급결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 지급된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명령할 수 있다.

1. 사업의 목적 외에 보조금을 사용한 경우

2. 보조금의 지급결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 경우

3. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 보조금을 받은 경우

[전문개정 2007.12.21]

제36조 (권한의 위임 및 위탁) 노동부장관은 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법에 따른 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다.[전문개정 2007.12.21]

제6장 벌칙 <개정 2007.12.21>

제37조 (벌칙) ① 사업주가 제11조를 위반하여 근로자의 정년·퇴직 및 해고에서 남녀를 차별하거나 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하는 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제8조제1항을 위반하여 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우

2. 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우

3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우

4. 제19조의2제5항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우

5. 제19조의3제1항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 한 경우

③ 사업주가 제19조의3제3항을 위반하여 해당 근로자가 명시적으로 청구하지 아니하였는데도 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구한 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우

2. 제9조를 위반하여 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별한 경우

3. 제10조를 위반하여 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우

4. 제19조제1항·제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

5. 제19조의2제6항을 위반하여 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우

6. 제24조제3항을 위반하여 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 한 경우[전문개정 2007.12.21]

제38조 (양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다.

② 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다.[전문개정 2007.12.21]

제39조 (과태료) ① 사업주가 제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.

② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제14조제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우

2. 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우

3. 제18조의2제1항을 위반하여 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 3일의 휴가를 주지 아니한 경우

4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우

5. 제19조의3제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건을 서면으로 정하지 아니한 경우

③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제13조제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 자

2. 제17조의3제1항을 위반하여 시행계획을 제출하지 아니한 자

3. 제17조의3제2항을 위반하여 남녀 근로자 현황을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자

4. 제17조의4제1항을 위반하여 이행실적을 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자(제17조의3제3항에 따라 시행계획을 제출한 자가 이행실적을 제출하지 아니하는 경우는 제외한다)

5. 제18조제4항을 위반하여 관계 서류의 작성·확인 등 모든 절차에 적극 협력하지 아니한 자

6. 제31조제1항에 따른 보고 또는 관계 서류의 제출을 거부하거나 거짓으로 보고 또는 제출한 자

7. 제31조제1항에 따른 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자

8. 제33조를 위반하여 관계 서류를 3년간 보존하지 아니한 자

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.

⑤ 제4항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

⑥ 제4항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제5항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다.

⑦ 제5항에 따른 기간에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니한 때에는 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.[전문개정 2007.12.21]

부칙 <제6508호,2001.8.14>

①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.

②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.

③(고용평등위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.

④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

부칙 <제7564호,2005.5.31>

①(시행일) 이 법은 2006년 1월 1일부터 시행한다.

②(산전후휴가급여등에 관한 적용례) 산전후휴가급여등에 관한 제18조제1항의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 출산·유산 또는 사산하는 여성근로자부터 적용한다.

부칙 <제7822호,2005.12.30>

제1조 (시행일) 이 법은 2006년 3월 1일부터 시행한다.

제2조 (분쟁조정신청에 관한 경과조치) ①이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 고용평등위원회에 접수된 분쟁조정신청에 대하여는 종전의 규정에 의한다.

②제26조 내지 제29조의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 의한 고용평등위원회는 제1항의 규정에 의한 분쟁의 조정에 한하여 존속하는 것으로 본다.

제3조 (육아휴직 신청요건 완화에 따른 경과조치) 제19조의 개정규정은 2008년 1월 1일 이후 출생한 영유아부터 적용한다.

부칙(근로기준법) <제8372호,2007.4.11>

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>

제2조 내지 제15조 생략

제16조 (다른 법률의 개정) ①내지 ⑨생략

⑩남녀고용평등법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제18조제1항 중 "「근로기준법」 제72조"를 "「근로기준법」 제74조"로 하고, 같은 조 제2항 중 "「근로기준법」 제72조제3항"을 "「근로기준법」 제74조제3항"으로 한다.

⑪내지 <24>생략

제17조 생략

부칙 <제8781호,2007.12.21>

제1조 (시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제39조제2항제3호부터 제5호까지의 개정규정은 공포 후 1년 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조 (다른 법률의 개정) ① 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제74조제3항 단서 중 "「남녀고용평등법」"을 "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」"로 한다.

② 고용보험법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제70조제1항 각 호 외의 부분 및 제75조 각 호 외의 부분 중 "「남녀고용평등법」"을 각각  "「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」"로 한다.

제3조 (다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「남녀고용평등법」 또는 그 규정을 인용한 경우에 이 법 가운데 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정을 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.