유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침

1. 배경

○ 최근 특정 단체협약에 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”고 규정하고 있으나 조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고조항을 두고 있지 아니한 경우

- 사용자가 조합탈퇴자에 대해 해고의무를 부담하는지 여부에 대한 논란이 많아 명확히 정리 필요

2. 관련 법 규정

○ 노조법 제81조제2호에서 근로자가 노동조합에 가입․탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위는 사용자의 부당노동행위로 간주

- 다만, 유니온숍을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하되,  근로자가 노동조합을 제명*된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 함

* 2010년부터는 다른 노조  조직․가입할 경우도 불이익행위 금지

	【노조법 제81조제2호】
근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것(2010년부터 시행 : 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것)을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 판례, 행정해석 및 학설

ꊱ 판례

○ 유니온숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 “고용조건”으로 하고 있는 것이므로,

- 단체협약에 유니온숍 협정에 따라 ‘근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다’ 는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. 그러나 이러한 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이어서 채무불이행 자체가 지배․개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다. (대법원 96누16070, 1998.3.24)*

ꊲ 기존 행정해석

○ 사용자가 유니온숍 협정 체결로 단협에 의거 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해고하여야 함을 정확히 알려 주고 그럼에도 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능함 (노조01254-1336, ‘94.10.11)

○ 노조법에 의해 허용되고 있는 유니온숍 제도는 근로자들이 노조에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노조의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정임 (노조68107-547, ‘01.5.12 등)

○ 유니온숍 협정에 체결되어 있는 사업장에서 근로자가 노조를 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 근로자에게 동 협정에 따라 해고할 의무가 있음을 알려 주어야 하며, 이와 같은 고지에도 근로자가 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다할 것임 (노동조합과-1807, ‘05.7.4)

ꊳ 중노위 결정

○ 유니온숍 제도하에서 임의 탈퇴한 조합원의 사용자 해고의무 여부에 대한 현행 노조법 단서규정의 유니온숍 제도의 법적성격을 보면, 사용자의 금지행위인 부당노동행위의 예외조항으로 사용자가 노동조합에 가입․탈퇴를 고용조건으로 하는 근로계약을 체결하더라도 부당노동행위로 논하지 않겠다는데 지나지 않았으므로 이는 소극적으로 해석하여야 할 사항이지, (해고의무 규정이) 단협상 명시되지 않은 사항까지 적극적으로 확대 해석하여 해고 이행의무를 인정할 수 없다. (중노위 95부노139, ‘95.11.17 ; 서울고법 95구37003, 1996.9.20)

ꊴ 학설

○ 단체협약상  “종업원은 자동적으로 노동조합의 조합원이 된다”는 규정만 있을 경우 기존 대법원 판례에 따라 해고의무를 부담한다는 입장과 해고의무가 없다는 입장으로 나누어져 있음

4. 해석지침

○ 적극적 단결강제를 보장하기 위한 유니온숍 조항의 취지를 근거로 현행 판례와 행정해석은 단체협약상 명시적인 규정이 없더라도 노동조합을 임의탈퇴시 사용자가 해고의무를 부담하는 것으로 해석하고 있음

○ 그러나 유니온숍의 근거규정인 노동조합법 제81조제2호를 문리해석할 때 원칙적으로 “특정 노동조합에 가입이나 탈퇴를 고용조건”으로 하는 것은 부당노동행위에 해당하는 것이나, 예외적으로 노동조합이 당해 사업장 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약 체결을 인정하는 것이므로

- 그러한 협약을 체결하더라도, 그리고 그 협약에 의해 조합원이 아닌 자를 해고할 경우 이를 부당노동행위로 보지 않는다고 해석하는데 그쳐야 할 것임

○ 따라서 단체협약상 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”는 규정만 있고 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고의무를 명시적으로 두지 않은 경우

① 단체협약의 체결당사자인 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석․적용

- 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음

② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하지 않는 것으로 해석․적용

※ 대법원 판결도 해고의무는 있다고 보나 해고하지 않는 것 자체가 부당노동행위를 구성하는 것은 아니라는 입장으로서 실질에 있어서는 해고의무가 없다고 해석하는 것과 큰 차이가 없음

4. 행정사항

○ 동 지침은 즉시 시행하되, 동 행정해석과 다른 취지의 기존 행정해석은 폐기함