『단체교섭 및 단체협약 체결』관련 지도지침

‘08. 11.

노    동    부

순  서

1. 목적	1

2. 단체교섭 지도방안	1

가. 단체교섭 당사자	1

나. 단체교섭 담당자	3

다. 단체교섭 위임	4

라. 단체교섭 절차	5

마. 단체교섭 대상	6

3. 단체협약 지도방안	8

가. 기본방향	8

나. 쟁점별 단체협약 지도방안	9

<1> 총칙 부문	9

ꊱ 노조가입 범위 관련

ꊲ 유니온숍 조항 관련

ꊳ 유일교섭단체 조항 관련

<2> 인사․경영권 부문	15

ꊱ 인사․경영권 원칙 관련

ꊲ 징계위원회 구성 관련

<3> 쟁의조항 부문	20

ꊱ 협정근로자 관련

ꊲ 평화의무 관련

<4> 시설․편의 제공 부문	25

ꊱ 노조전임자 관련

ꊲ 조합비 일괄 공제 관련

<5> 부속합의 부문	29

ꊱ 파업중 무노동무임금 관련

ꊲ 민․형사 면책 합의 관련

4. 단체협약 관리	33

가. 단체협약 체결	33

나. 단체협약 효력	34

다. 단체협약 효력 확장	35

라. 단체협약 종료	37

마. 단체협약 해석	39

바. 단체협약 위반	40

1. 목적

○ 단체교섭은 노동조합 활동의 핵심적인 영역이며 단체교섭의 결과 체결될 단체협약은 노사간의 자치 규범으로서 실제 근로조건을 결정하게 되어 그 중요성이 매우 큼

○ 그러나, 현행「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 함)은 교섭권한, 교섭원칙, 단체협약의 유효기간 등을 일부 규정하고 있으나

- 단체교섭을 둘러싼 교섭절차 및 논의범위 등이 명확하게 확립되지 않아 노사간에 단체교섭 또는 단체협약을 체결․적용하는 과정에서 많은 분쟁이 발생하고 있음

○ 이러한 분쟁을 해소하고 단체교섭 및 단체협약 질서를 바로 찾기 위하여 판례, 학설 및 관련 행정해석을 종합하여 『단체교섭 및  단체협약 체결』관련 지도지침을 마련함

2. 단체교섭 지도방안

가		단체교섭 당사자

○ 단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로

- 근로자측은 노동조합이 되며, 사용자측은 사용자 또는 사용자단체가 됨 (법 제29조제1항)

<1> 근로자측 당사자

○ 근로자측의 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이어야 함

- 따라서, 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없음

○ 또한 초기업 노조지부(산업별․ 지역별 등)가 자체 규약 및 집행기관이 있다면 판례에서는 설립신고에 관계없이 교섭당사자를 인정

※ 노동조합의 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 그 지부로서 설립신고여부에 영향받지 아니함(대판 2001.2.23, 2000도4299)

- 행정해석 역시 판례 입장에 따라 초기업노조 지부의 교섭당사자 지위를 인정

※ 산별노조 등 초기업노조의 지부․분회라고 하더라도 독자적 규약 및 집행기관을 갖고 있는 경우 단체교섭 및 쟁의행위에 있어 독자적 지위를 인정함(노사관계법제과-105, 2008.8.20)

<2> 사용자측 당사자

○ 사용자측의 교섭당사자는 조합원인 근로자와 사용종속관계가 있는 법인 또는 개인 사업주이어야 함

- 따라서, 원칙적으로 사용종속 관계가 없는 원청 사업주와 하청 근로자가 속한 노동조합간에는 교섭할 권리의무가 발생하지 않음

※ 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말하는 것임(노조 68107-624, 2001.05.29)

- 다만, 원청 사업주와 하청 근로자의 관계가 묵시적인 근로계약관계로 인정되는 경우에는 단체교섭의 당사자의 의무를 가짐

※ 노동조합법 제33조제1항(신법 제29조 제1항)에서 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘ㆍ감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것임(대판 1995.12.22, 95누3565)

○ 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 의미함(법 제2조제3항)

- 사용자단체가 교섭당사자가 되기 위해서는 구성원인 개별 사용자로부터 동의와 아울러 그 정관 등에 노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 가지고 있어야 하고,

- 그 구성원인 사용자에 대해 조정 또는 규제할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함

※ 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자 단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 함(대판 1999.6.22,  98두137)

나		단체교섭 담당자

○ 단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

- 노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을, 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미함

○ 일반적으로 단체교섭을 담당할 수 있는 자로는

- 노동조합측에서는 그 대표자 즉 위원장은 당연히 권한이 있고 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자가 포함될 수 있을 것임

- 사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노 ․ 사간 협의에 의하여 결정된 적정 인원이 포함될 수 있을 것임

※ 회사정리 개시결정이 있는 경우 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 단체협약의 체결권자도 대표이사가 아니라 관리인이 됨(대판 2001.1.19, 99다72422)

다		단체교섭 위임

○ 단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 노동조합의 대표자나 기업의 대표자 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나

- 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화 ․ 교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음(법 제29조제2항)

※ 노조법에서 노동조합이 제3자에게 단체교섭 권한을 위임후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 단체교섭 권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것임(대판 1998.11.13, 98다20790)

○ 다만, 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 자에게 교섭권을 위임하는 것은 교섭권 위임을 남용한 것에 해당되어 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않음(법 제30조제1항, 제81조제3호)

○ 따라서, 노사 모두가 상대방이 선택한 위임방식이나 위임자를 합리적인 사유없이 거부하는 것은 교섭의 신의성실 원칙상 바람직하지 아니함을 지도

※ 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임한 경우 수임자가 사용자와의 개인적인 감정 등을 이유로 교섭권한을 남용하는 등 성실교섭을 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우라면 사용자는 노동조합에 교섭권한의 위임철회나 수임자의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있을 것이나 단지 해고된 자가 교섭권한을 수임한 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 하기 어려움(노동조합과-62, 2008.3.7)

○ 또한, 노사가 각각 제3자에게 교섭(체결)권을 위임할 때에는 차후에 교섭(체결)의 효력을 다투는 사례를 방지하기 위해 상대방에게 위임자의 인적사항, 위임범위를 통보(제시)하도록 지도

라		단체교섭 절차

○ 일반적으로 단체교섭의 방식이나 시기는 사전에 노사 협의 또는 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 행정관청에서는 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전부터 교섭을 개시할 수 있도록 지도

- 노조설립 후 최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시 ․ 장소 ․ 주된 의제 ․ 대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하도록 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정

○ 노동조합 대표자는 노조법상 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노동조합이 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 권한을 제한하는 경우

- 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하여 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 아니함(법 제29조제2항, 제81조제3호)

※ 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제1항의 취지에 위반된다【대판 2002.11.26, 2001다36504】

○ 일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 상대방이 정당한 이유없이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우에는  단체교섭의 거부로 볼 수 있으나

- 사용자가 노사 양측 교섭권자, 교섭시간 및 교섭장소 등에 대한 이유를 들어 단체교섭을 거부할 경우에는 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무이행을 기대하기 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것임(대판 1998.5.22, 97누8076, 노조 01254-422, 2000. 5. 20)

○ 건설업종 등에서 지역노조가 단체교섭을 요구할 경우 사용자가 소속 근로자 중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 거부한다면

- 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자를 대표하는 노동조합과 단체교섭할 의무만을 부담하므로 이를 확인하는 단계에서 교섭이 지연되는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

※ 지역노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 사용자가 당해 사업장 소속 근로자중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당된다고 보기 어려울 것임(노사관계법제팀-1874, 2006. 7. 7)

마		단체교섭 대상

<1> 일반 원칙

○ 노동조합 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 (법 제29조제1항 및 제2항)

- 동 규정 해석상 조합원을 위한 사항과 노동조합을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 무엇이 이에 해당하는지 법에 명시되어 있지 않음

조합원 관련사항 : 근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항

노동조합 관련사항 : 노조조직승인 조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차 ․ 방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항

- 그러나, 단체교섭의 취지를 고려할 때 단체교섭의 대상이 되기 위해서는 ① 사용자의 처리가능사항이고 ② 집단적 성격을 가진 사항이며 ③ 근로조건과 관련된 사항이어야 함

① 정치적 또는 정책적인 요구사항, 타기업에 관한 사항 등은 사용자의 처분권한 밖의 사항이므로 교섭대상이 아니며, 국회 등의 입법청원절차 등을 통해 해결할 사항임

② 임금체불해소, 해고자의 복직, 징계 철회 등 권리분쟁에 관한 사항은 특정 근로자에 관한 사항으로 전체 조합원을 위한 집단적인 내용이 아니므로 교섭대상이 아니며, 지방노동관서에 임금체불진정, 법원에 소송 등을 통해 해결할 사항임

③ 쇠고기 수입반대, 국산품 애용, 수익금 사회환원, 사회발전기금 출연 등은 근로조건과 직접적인 관련이 없으므로 교섭대상이 아니며, 사회적으로 여론조성 등을 통해 계도할 사항임

<2> 교섭사항의 구분

○ 단체교섭 대상에 대해 법에서 구체적으로 명시하고 있지 않으나 일반적으로 판례와 행정해석의 입장을 고려하여 단체교섭 대상을 의무적, 임의적 사항 등으로 구분해 볼 수 있음

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제5호의 규정에 의해 노동쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나,

- 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을 ‘의무적 교섭사항’이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을 ‘임의적 교섭사항’이라고 분류하며, 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가 교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않는다고 할 것임(대판 1996.2.23, 94누9177 등, 노조 68107-33, 2002.1.12 등)

① 의무적 교섭사항 : 사용자가 근로자측의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항임

예) 임금, 근로시간, 휴일 ․ 휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항이 이에 해당됨 (규범적 부분)

② 임의적 교섭사항 : 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이지만, 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없는 교섭대상이 되는 사항임

예) 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 노조전임자에 관한 사항 등이 이에 해당됨 (채무적 부분)

③ 교섭금지 사항 : 사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 단체협약을 체결하였다하더라도 그 부분이 무효가 되는 사항임

예) 일반적 구속력의 적용배제, 갑근세의 감면, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정종교의 강제 등

3.  단체협약 지도방안

가		기본방향

○ 단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 협정을 말하는 것으로

- 노조법 제33조에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가짐

○ 이러한 단체협약은 근로조건을 규율하고 노사관계를 안정시키는 기능을 가지고 있음

- 단체협약에 위반되는 취업규칙 ․ 근로계약의 부분은 무효가 되는 등 근로자의 근로조건을 유지 ․ 향상시키고 근로자간의 근로조건을 통일시키는 기능을 하고 있음

- 또한, 단체협약을 체결하는 과정에서는 당사자간에 분쟁이 발생할 수 있으나 체결된 후에는 그 유효기간 동안 노사관계를 안정시키고 산업평화를 보장하는 기능을 함

○ 따라서, 단체협약에는 그 유효기간 동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 “평화의무”가 당연히 내재하게 됨

◈ 평화의무는 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무이며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하다고 할 수 없음. (조정 68107-212, 2002.11.4)

나		쟁점별 단체협약 지도방안

<1> 총칙 부문

ꊱ 노조가입 범위 관련

【현황】

○ 노조가입 범위는 원칙상 노동조합이 노조 규약으로 정할 사항이나

- 노조법상 노조가입이 금지되어 있는 사용자 또는 그 이익을 대표하여 행위하는 자의 범위를 명확히 하기 위해 단체협약상 명시하는 경우도 있는데 그 효력에 있어서 논란이 됨

<사례>

․제 00 조 (조합원의 범위)  노동조합 및 노동관계조정 제2조의 사용자 및 조합가입을 배제한 다음 각 호에 해당하는 자는 조합원이 될 수 없다.

1. 3급(과장급) 이상인 사용자 지위에 있는 자

2. 인사, 감사, 경리, 경비, 비서, 비상계획 업무 담당자로서 항상 사용자 이익을 대표하여 행동하는 자

【판례와 행정해석】

○ 현행 행정해석은 노조가입범위에 대해 규약으로 정하는 것을 원칙으로 하고 있으나

- 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있으며 이 경우 그 효력을 인정하고 있음

※ 노조에 가입할 수 있는 자의 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이며, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있다고 봄 (노사관계법제팀-348, ’06.2.10)

○ 판례는 단체협약에 규정된 노조가입범위에 대하여 원칙적으로 단협의 적용범위로서 효력을 가지는 것으로 인정하고 있으며

- 최근 판례에서는 더 나아가 단협상 노조가입대상이 되지 않는 자가 이를 위반하여 노조에 가입․활동하면서 노사관계질서를 깨뜨린 것 자체를 징계사유에 해당하는 것으로 인정함

※ 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 조합원의 자격을 취득하는 것인 바, 단체협약에서 단협의 적용을 배제하는 규정을 둔 경우에 규약상 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 무효로 볼 수 없음. 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단협의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단협의 적용을 받지 아니함(대판 2003.6.27, 2002다23611, 대판 2003.12.26, 2001두10264, 대판 2004.1.29, 2001다5142 등)

※ 원고가 피고회사의 사용자 지위에 있지 않고, 노조의 규약상 과장의 직책을 가진 자도 조합원으로 가입할 수 있도록 되어 있다고 하더라도, 과장급 이상의 자에 대하여 조합원이 될 수 없도록 규정한 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아니므로 원고가 위 단체협약의 규정에 위반하여 노조에 가입함으로써 원고의 조합원 지위를 둘러싸고 노사간의 분쟁을 일으키고 노사관계 안정과 질서를 깨뜨린 사실을 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 것은 정당함(대판 2004.1.29, 2001다6800)

【지도방안】

○ 노조가입 대상은 노조규약으로 정하는 것이 원칙이지만 법상 노조가입이 제한되는 사용자는 사업(장)별로 구체적인 직위에 따라 다양함

- 사용자에 해당하는 자가 노조에 가입할 경우 노조의 자주성이 침해될 소지가 있으며, 이들의 위법한 노조활동으로 인한 징계책임 등도 면하기 어려우므로 사후적인 판단에만 맡기기보다는 단체협약을 통해 분쟁소지를 사전에 방지하는 것이 오히려 노사관계 안정에 도움이 될 수 있음

○ 따라서, 단체협약 체결시 사용자 여부가 논란이 되는 직위에 대해 사전에 그 범위를 명확히 하고 단체협약을 통해 정해진 범위는 최대한 존중되어야 함을 지도

○ 한편, 노사간에 단체협약상 사용자 범위 확정을 둘러싸고 논란이 있는 경우에는 기존의 판례와 행정해석을 통해 정해진 사용자성 판단기준을 적용, 해당기준에 따라 노사가 협의․판단하도록 지도

① 노동조합법 제5조는 "이 법에서 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"고 규정하고 있는 바, 여기서 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말함 (대판 1989. 11. 14. 선고 88누6924)

② 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임 (노사관계법제팀-1988, ’06.7.18)

③ 금융권 지점장 등 노조법상 사용자성 여부 판단에 관한 지도지침(노사관계법제과-878, 2008.10.16)

ꊲ 유니온숍 협정 관련

【현황】

○ 유니온숍(Union Shop) 협정이란 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고,

- 조합원 자격을 상실한 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미함

○ 유니온숍 협정에 대하여 노조법 제81조제2호에서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 경우

- 신규 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하되 노동조합이 제명하는 경우는 사용자가 해고를 금지하도록 규정하고 있음

※ 숍제도가 있는 사업장(609개소) 중 36.9%가 유니온숍제도를 채택하고 있음(2003년, 단체협약분석, 한국노동연구원)

○ 유니온숍 체결 내용이 채용시 노동조합 가입의무만 명시하고, 노조탈퇴시 사용자 해고의무를 명시하지 않는 등 불완전한 형태로 체결된 경우

- 해고의무를 인정할 것인지에 대한 노사간 다툼 소지가 있음

<사례>

․제 00 조 (조합원의 자격과 가입) 조합 가입 대상 근로자는 입사와 동시에 조합원이 된다.

【판례와 행정해석】

○ 판례에서는 단협의 유니온숍 협정에 따라 ‘근로자는 노조의 조합원이어야만 된다’ 는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노조에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다고 봄

- 그러나 이러한 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이어서 채무불이행 자체가 지배․개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다는 입장임(대판 1998.3.24, 96누16070)

○ 행정해석은 단협상 사용자 해고의무 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하는 것은 아니라는 입장임(노사관계법제과-89, ‘08.8.19)

○ 근로자 3분의2 이상을 대표하는지 여부는 노조법 제2조제4호마목에 해당하는 자 등 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합 조직가능 근로자를 기준으로 판단함

※ 노조법 제81조제2호 단서 규정의 단체협약 (유니온숍협정) 체결요건인 "당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조제1호의 근로자중 동법 제2조제4호가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 함(노조 68107-450, ‘02.5.22)

【지도방안】

□ 유니온숍 협정을 단협에 포함하려고 하는 경우

○ 법상 허용조건인 당해 사업장의 근로자 중 3분의 2 이상이 조합원에 해당하는지를 검토

- 법상 허용조건에 해당하지 않을 경우에는 근로자의 단결권을 제한할 여지가 있으므로 시정하도록 지도

○ 유니온숍 협정 체결당시 체결요건을 충족하지 못하였다면 그 효력은 발생하지 아니함

□ 유니온숍 협정을 체결후 해당요건에 미달하는 경우

○ 법상 허용조건인 당해 사업장의 근로자 중 3분의 2 이상이 조합원으로 가입되어야 하는 해당요건이 퇴직자, 탈퇴자 등으로 인해 미달될 경우

- 법상 유니온숍 협정이 무효이고 노조 가입을 강제한다면 부당노동행위에 해당함을 지도

※ 급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규 입사한 근로자가 현저히 많은 경우라면 설령 단체협약에 동 협정이 이미 체결되었다 하더라도 근로자 2/3 이상을 대표하는 지위에 있다 할 수 없고 동 협정의 체결을 이유로 신규 입사자에게 그 적용을 강제한다면 신규직원의 노조에 가입하지 않을 권리를 침해할 소지가 있는 것이므로 동 협정의 효력은 신규채용 직원의 입사와 동시에 상실된 것으로 보아야 할 것임(노조 01254-684, 1995. 6. 16)

□ 유니온숍 협정에 입사시 가입 규정만 있고 탈퇴시 조치방법이 없을 경우

○ 유니온숍 조항에 입사시 가입 규정만 있고 조합원이 가입하지 않거나 탈퇴할 경우

- 조치방법이 명시되어 있지 않다면 사용자의 해고의무를 강제할 수 없고 협정의 취지 및 노사 이견여부 등을 종합적으로 고려하여 해석․해석 적용함을 지도

① 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석․적용 가능하나

- 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에게 노조 탈퇴시 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음

② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있거나 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 해고의무가 당연히 발생하지는 않는 것으로 해석․적용함

ꊳ 유일교섭단체 조항 관련

【현황】

○ 「유일교섭단체」조항은 사용자가 특정 노동조합만을 단체교섭 대상으로 약정하는 조항으로 노동계가 복수노조시대에 대비하여 주도권 확보 등의 목적으로 삽입할 것을 주장

○ 경영계는 현행법상 위헌의 소지가 있고, 실효성이 없는 조항이므로 단협상 규정하는 것을 반대하는 입장이나 노사간에 교섭과 합의하는 과정에서 삽입되고 있음

<사례>

․제 00 조 (유일교섭단체) 회사는 조합이 전 조합원을 대표하여 임금, 근로시간, 조합활동권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 단체도 인정하지 아니한다.

【판례와 행정해석】

○ 별도의 판례는 없으나 학계에서는 모든 근로자는 헌법 제33조제1항에 따라 단결하고 교섭할 권리가 있어 특정 단체를 유일교섭단체로 한정하는 것은 위헌적인 요소가 있다는 입장임

- 따라서, 이 조항은 다른 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 것으로서 법률적으로 무효이고 사용자가 이 조항을 이유로 다른 노동조합의 교섭요구를 거부할 수 없음

임종률, 노동법(2006판), 113쪽

○ 행정해석에서는 유일교섭단체조항을 체결한 경우라도 동일 사업장내에 병존하는 제2노조가 단체교섭을 요구하는 경우에는 사용자는 이에 응할 법적의무가 있다고 봄

※ 현행법상으로는 비록 유일교섭단체조항을 내용으로 하는 단체협약을 체결한 경우일지라도 동일사업장 내에 병존하는 제2노조가 단체교섭을 요구하는 경우에는 노동조합법 제33조에 의하여 사용자는 이에 응하여야 할 법적의무가 있으므로 이러한 경우에는 동 조항이 무효로 되는 것임(보사노-2855, 1962.1.30)

【지도방안】

○ 특정 노동조합과 사용자간에 유일교섭단체 조항을 단체협약에 삽입하였다고 할지라도 사업(장)내에서 조직대상이 중복되지 않는 한 제2노조는 설립할 수 있으므로

- 제2노조가 단체교섭을 요구할 경우 조직대상이 중복되지 않는다면 단체교섭에 성실히 응하도록 지도하되 응하지 않는다면 정당한 이유가 없는 부당노동행위가 됨을 지도

<2> 인사․경영권 부문

ꊱ 인사․경영권 원칙 관련

【현황】

○ 인사․경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함

- 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을

- 경영권이라 함은 회사의 양도양수, 공장이전, 용역전환, 휴․폐업, 신기술 도입 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

○ 인사․경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리․행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정’, ‘인사결정권’ 자체는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아님에도 불구하고

- 인사 ․ 경영권 행사에 대하여 노동조합과의 합의 또는 사전승인을 요구함으로써 인사 ․ 경영권의 본질적인 사항을 침해하는 불합리한 사례가 다수

※ 조합원의 인사시 노동조합과 사전 합의 요구, 징계위원회를 노사 동수로 구성하여 가부동수시 부결처리 요구 등

<사례>

․제00 조 (인사의 원칙) ① 회사는 조합원에 관계된 제반 인사는 공정하게 실시한다.

② 회사는 조합임원 및 간부의 인사를 조합과 사전 협의하여 결정한다.

․제00조 [회사의 분할, 합병, 양도] ① 회사는 기업을 분할, 합병 및 일부 또는 전부를 양도하고자 할 때에는 45일전에 조합에 통보 후 충분히 협의하여야 한다.

② 회사는 아웃소싱, 분사하고자 할 때 조합과 충분히 협의하여 결정한다.

․제00조 [회사의 양도양수, 공장이전, 업종전환 등] ① 회사는 경영상 기업의 양도양수, 공장이전, 업종전환 등으로 인원정리를 하려고 할 경우 적어도 2개월 전에 감원계획을 조합에 통보하고 인원정리에 대하여 충분히 협의하여야 하며, 그에 따르는 인원정리의 규모, 절차 및 대상자 선정방법 등에 대하여 조합과 사전에 근로기준법 절차에 따라 협의하여야 한다.

② 회사는 조합원의 배치전환 시 본인과 충분히 협의하여야 하며, 그룹간 전적할 경우에는 본인의 동의를 구하여야 한다.

․제00조 [신기술 도입] 회사는 생산부문의 신기계, 신기술 도입시 사전에 이를 조합에 통보하고 해당 조합원의 근로조건이 변동될 경우 노사협의를 통하여 결정한다.

○ 한편 사용자의 인사경영권 행사가 근로조건과 불가분의 관련성이 있는 경우 교섭대상 해당여부에 대한 논란이  있음

【판례와 행정해석】

○ 판례는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항일 경우 비록 근로자들의 근로조건의 변경이 필연적으로 수반되더라도 원칙적으로 교섭대상이 아니라는 입장임

※ 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음(대판 2002.2.26, 99도5380)

- 또한, 판례는 인사경영사항에 관한 단체협약에 노사합의(동의․협의) 규정을 두고 있더라도 이를 근거로 사용자의 인사경영권이  제한되는 것은 아님

※ 단체협약에 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노조 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것임(대판 2002.2.26, 99도5380 등)

○ 행정해석에서도 경영권 양도양수, 공장이전 등은 원칙적으로 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당되므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 입장이나

- 경영권 양도시 고용문제, 공장이전과 관련한 이주비 등은 근로조건과 관련되는 범위내에서는 단체교섭의 대상이 될 수도 있다고 봄

※ 경영권의 양도나 회사의 타지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임(노조 68107-1200, 2001.11. 2)

【지도방안】

○ 판례나 행정해석상 인사․경영권의 본질적인 사항은 사용자의 고유한 권한이므로 단체교섭의 대상이 되지 아니함이 원칙임

- 다만, 인사․경영권에 관한 사용자의 의사 결정권이 본질적으로 침해되지 않는 범위내에서 근로조건과 밀접한 관련성이 있는 사항*은 단체교섭의 대상이 될 수 있음

* 회사 이전시 이사비용 요구, 배치전환기준 등 일정한 “인사기준”의 설정 요구 및 징계시 노조의견 청취 요구의 경우 등

○ 또한 인사․경영권의 본질적 사항을 침해하는 단체협약 규정은 그 효력이 제한될 수 있음

○ 한편 인사․경영권의 고유한 사항에 대하여 노사가 합의하여 행사하도록 규정한 단체협약 내용은 갱신과정에서 노사가 자율적으로 시정하는 것이 바람직함을 지도

ꊲ 징계위원회 구성 관련

【현황】

○ 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한임

근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적인 내용을 자유롭게 정할 수 있다.(대판 1994.9.30, 94다21337)

- 사업장내 근로조건의 규범을 정한 취업규칙에서도 근로기준법 제93조제11호에 따라 근로자에 적용할 ‘표창과 제재에 관한 사항’을 반영하도록 명시하고 있음

○ 사용자가 징계권을 행사하기 위한 징계위원회의 구성은 취업규칙으로 사용자가 단독으로 정할 수 있으나 노조가 근로자 신분보호 등을 위한 단체협약 조항으로 요구할 경우에는 노사간 교섭을 통해 그 구성수준을 정하고 있음

- 구성수준에는 징계위원회에 근로자위원과 사용자위원이 노사동수(가부동수시 부결, 사용자측 결정) 구성, 근로자위원 일부 참여 및 참관하는 형태 등 다양함

<사례>

․제 00 조 (징계위원회의 구성 및 의결)  ① 징계위원회는 노사 동수로 구성하되 각각 ○명으로 한다.

② 징계위원회 의장은 사용자측 위원으로 한다.

③ 징계위원회는 재적위원 과반수의 출석에 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 징계위원회의 표결결과 가부동수인 경우에는 의장이 결정권을 가진다.

【판례와 행정해석】

○ 별도의 판례는 없지만 징계위원회를 노사 동수로 구성하고 가부 동수일 경우 부결된 것으로 협약을 체결한다면 인사권을 행사하지 못할 수도 있어 인사권 행사를 본질적으로 침해하게 되므로 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 봄

○ 행정해석에서는 해고시 징계위원회의 노사 동수 구성사항은 사용자의 인사결정권을 배제하는 것으로 단체교섭의 대상이 아닌 것으로 봄(노조 01254-630, ‘93.6.2)

※ 노사문제는 통상 그 내용이 복합적이므로 인사․경영에 관한 사항이라도 근로조건에 영향을 미치는 경우 또는 사용자의 인사권을 제한하는 것이 아닌 일정한 인사기준이나 원칙을 설정하는 등의 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것임. 그러나, 해고시 노사합의, 징계위원회 노사 동수 구성 등 사용자의 인사결정권을 사실상 배제하는 사항은 사용자의 인사결정권의 본질적 부분을 침해하는 것으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음(노조 01254-630, ‘93.6.2)

- 또한 노사 동수로 구성된 징계위원회에 노동조합측이 정당한 이유없이 회의참석을 거부하는 것은 권리남용에 해당되어 사용자위원만으로 회의를 개최하여 의결할 경우에도 정당하다고 봄(노조 01254-2, ‘95.1.4)

임종률, 노동법(2006판), 513쪽

※ 징계위원회가 노사 동수로 구성된 경우 노동조합측이 정당한 이유없이 회의참석을 거부하는 것은 권리남용에 해당되어 사용자측만이 참석하여 징계를 하더라도 이를 무효로 단정할 수 없음(노조 01254-2, ‘95.1.4)

【지도방안】

○ 근로자에 대한 징계권의 행사는 원칙적으로 사용자의 본질적인 권한이어서 단체교섭의 대상이 되지 않으나

- 노조법 제2조 ‘노동쟁의’ 정의에 따른 ‘해고 기타 대우 등’에 관한 근로조건의 결정에 해당할 수 있는 징계사유, 징계절차 등은 단체교섭의 대상이 될 수 있음을 지도

○ 또한, 징계위원회를 노사 동수로 구성하는 것은 사용자의 징계권을 행사될 수 없는 경우에는 본질적인 인사권을 침해할 소지가 있으므로 교섭대상이 아님

○ 따라서, 징계위원회를 공정하게 운영하기 위하여 노동조합이 추천한 자를 징계위원회에 참관 또는 징계위원회 위원으로 일부가 참여할 수 있으나

- 노사 동수로 구성하는 등 최종 의결권 행사를 사측이 가지지 않아 특정한 경우에 사용자가 인사권 행사를 할 수 없는 사례가 발생하지 않도록 지도

○ 한편, 동일한 징계사유에 대하여 단체협약과 취업규칙이 상호 충돌할 경우에는 단체협약 규정이 우선함을 지도

<3> 쟁의조항 부문

ꊱ 협정근로자 관련

【현황】

○ 쟁의조항에는 단체협약에서 쟁의행위의 사전 개시요건, 쟁의행위시 비조합원 출입보장 등의 제한, 협정근로자 규정 등 쟁의참가 배제자 및 대체근로 제한 등의 규정이 있음

※ 노동쟁의 사전통보, 합의중재신청, 쟁의중의 출입과 시설이용보장, 협정근로자, 평화의무, 임의조정 등

○ 이 중 협정근로자란 노조법상 개념은 아니지만 단체협약에 따라 쟁의행위 기간 중이라도 정상적인 업무 수행이 요구되는 근로자를 말하고

- 주로 작업시설 보호 등 보안작업과 인명․신체에 위해를 예방하는 안전보호시설에 종사자가 이에 해당

※ 보안작업(노조법 제38조제2항) : 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간중이라도 정상적으로 수행되어야 한다.(위반시 법 제91조에 따라 1년이하 징역 또는 1천만 벌금)

※ 안전보호시설(노조법 제42조제2항) : 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의로서 이를 행할 수 없다.(위반시 법 제91조에 따라 1년이하 징역 또는 1천만 벌금)

○ 작업시설 보호 등 보안작업과 인명․신체의 위해를 예방하는 안전보호시설은 회사의 유지존속을 위한 필요한 시설이므로 쟁의행위기간 중이라도 평상시와 같이 계속 유지․운영되어야 하나

- 법에 구체적으로 명시하지 아니하여 노사간에 그 범위를 놓고 논란이 있음

<사례>

․제 00 조 (협정 근로) 다음 각호의 업무에 종사하는 자는 쟁의행위에 참가할 수 없다.

1. 전기․전산 또는 통신시설 근무자

2. 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 원료실 근무자

3. 기타 회사와 조합이 합의하여 정한 자

【판례와 행정해석】

○ 대법원 판례는 없으나 에틸렌 등 인화성이 강한 화학물질 보관시설이 안전보호시설에 해당한다는 판례가 있음

※ 광주지법 순천지원에서는 “에틸렌 등은 인화성과 유독성이 강한 화학물질로서 적절하게 보관되지 않는 경우 누출 또는 화재, 폭발을 일으켜 결과적으로 사람의 생명이나 신체의 안전을 위태롭게 할 개연성이 많으므로 이 사건 시설은 안전보호시설에 해당한다고 봄이 상당함(광주지법 순천지원 2001카합25, 01.6.12)

○ 행정해석은 노조법 제38조 규정에 대하여 쟁의행위로 인한 생산중단을 최소화하려는 입법취지를 고려

- 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계의 부식이나 마멸을 방지하는 행위, 원료 등의 변질을 방지하거나 변질 이전에 처분하는 행위 등을 말하는 것으로 해석

※ 동 규정은 쟁의행위로 인한 생산중단으로 인해 기계의 마모ㆍ손상이나 원료․제품의 손실을 방지함으로써 사회ㆍ경제적 손실을 최소화하고 쟁의행위가 종료되면 즉시 업무에 복귀할 수 있는 여건을 유지하려는데 그 입법취지가 있는 것으로서 여기서, 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계의 부식이나 마멸을 방지하는 행위를 말하고, 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하거나 변질ㆍ부패 이전에 처분하는 행위를 말하는 것임.

- 따라서 쟁의행위 기간 중에도 필수적으로 수행되어야 할 업무의 범위에 관해서는 사업의 특성 및 여건 등 구체적인 사정을 고려하여 노사 당사자가 단체협약 등에 의하여 미리 정하는 것이 바람직할 것이며, 단체협약상에 쟁의행위 기간 중에도 근무해야 하는 협정근로자 규정을 두고 있다면 이는 통상 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 할 업무의 구체적인 범위를 규정한 것으로 보아야 할 것이므로 그 범위 내에서는 조합원의 쟁의행위가 제한을 받을 것임(협력 68140-388, 1999.8.30)

○ 보안작업이나 안전보호시설을 운영하는 협정근로자가 쟁의행위에 참여할 경우에는 정당한 쟁의행위로 보호 받을 수 없는 것으로 해석

※ 노조법 제42조제2항 규정상 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 정지․폐지․방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없는 바, 이는 안전보호시설에 종사하는 근로자중 평소의 시설운영에 비추어 정상적인 유지․운영에 필요한 인원이 쟁의행위에 참여하지 않아야 함을 의미하며, 이를 위반한 쟁의행위는 보호받을 수 없음(노조68110-572, ‘03.11.4)

【지도방안】

○ 쟁의행위 중이라도 노동조합의 쟁의행위에 의하여 사용자가 부담하는 손실의 정도는 그 쟁의행위의 정도와 상당성이 있어야 하는 것으로

- 쟁의행위의 결과 회복하기 어려울 정도의 피해가 발생되거나 장기간의 업무마비를 초래하는 보안작업업무가 정상적으로 수행될 수 있도록 단협체결을 지도

※ 노조법 제38조제2항에 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정되어 있는 바, 여기서 작업시설이란 제품의 생산 등 작업에 이용되는 장치나 기계를 의미하는 것임 (노조68110-196, ‘03.4.25)

○ 쟁의권이 헌법상 보장된 기본적 권리이기는 하나 그 행사에 있어 생명․신체에 위해를 미치는 것까지 용인되는 것은 아님

- 안전보호시설은 정당한 쟁의행위 기간중이라 할지라도 정지 또는 폐지할 수 없으며, 노조가 안전보호시설 유지의무를 이행하도록 단체협약 체결을 지도

○ 또한 노사간에 임의로 협정근로자를 정한 경우에는 노조가 단체협약의 내용을 존중하여 성실히 이행하도록 지도

ꊲ 평화의무 관련

【현황】

○ ‘평화의무’란 노사관계 당사자가 기존의 단체협약의 내용을 그 유효기간중에 변경하기 위한 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말함

- 이러한 평화의무는 당사자간에 명시적인 약정이 없더라도 유효기간 동안에 당연히 발생하는 상대적인 의무에 해당함

○ 현행 노조법에는 평화의무에 관한 구체적인 규정이 없어 단협 갱신 시기가 아님에도 임금협약과 병행하여 개정요구를 하거나 수시로 보충협약 체결을 요구하는 사례가 빈번

<사례>

․제 00 조 (평화의무) ① 회사와 조합은 상호 성실한 교섭을 통하여 분쟁사항을 평화적이며 건설적인 방향으로 해결하도록 노력하여야 하며, 쟁의중이라도 어느 일방의 단체교섭 요청이 있을 경우 그 사유가 타당할 경우 이에 응하여야 한다.

② 단체협약의 유효기간 중 회사와 조합은 협약내용을 성실히 준수하며, 쌍방이 합의되지 않는 사항을 가지고 교섭을 요구하거나 쟁의행위를 할 수 없다.

【판례 및 행정해석】

○ 판례는 노동조합과 조합원이 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건의 변경 등을 이유로 쟁의행위를 하여서는 아니될 평화의무를 지고 있다고 보고

- 평화의무에 위반되는 쟁의행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없다는 입장임

※ 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인 바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없음(대판 1992.9.1, 92누7733)

○ 다만, 최근 일부 판례에서는 일반적으로 평화의무가 단체협약에 규정된 사항에만 적용되는 것으로 단체협약에 규정되지 않는 내용 등에 대해서는 적용되지 않는다는 입장임

※ 평화의무는 단체협약에 규정되지 아니한 사항을 둘러싼 쟁의행위 또는 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위에 대해서까지 그 효력이 미치는 것은 아니므로 단체협약 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이고, 위와 같은 경우에 단체협약 등의 개폐를 요구하는 노동조합의 행위를 평화의무에 반하는 것이라 볼 수는 없음(대판 2003.2.11, 2002두9919)

○ 행정해석은 노사관계 당사자가 체결한 단체협약은 그 유효기간 중 노사 공히 성실히 이행할 의무가 있는 것이며,

- 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에 반하여 정당하지 않다는 입장임(노사관계법제팀-3444, 2006.11.20)

○ 또한 단체협약 만료시점에 근접하여 노사간에 교섭 및 조정절차를 거친 후 노조가 유효기간내에 쟁의행위를 하는 것은 바람직하지 않다는 입장임(조정 68107-212, 2002.11.4)

【지도방안】

○ 협약 당사자간에 평화의무 이행의무는 유효기간 동안 협약내용을 성실히 이행할 의무를 말하는 것으로

- 이미 체결된 내용이 불만스럽다 하여 어느 일방이 유효기간 중에 개폐를 위한 쟁의행위를 하는 것은 신의칙에 위배됨을 지도

○ 또한, 단체협약 유효기간 전에 노동조합의 단협 갱신요구에 사용자측이 응하여 교섭하는 것과는 별개로 하되 쟁의행위는 유효기간 만료후에 하도록 지도

- 다만, 노사가 의무적인 교섭사항 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하였다면 보충교섭후 쟁의행위를 하는 것은 평화의무에 반하는 것으로 볼 수 없음(노사관계법제팀-162, 2007.1.18)

○ 한편, 단체협약 유효기간내에 보충교섭은 바람직하지 않지만 노사가 모두 필요로 할 경우

- 보충교섭사항(법개정 등 사정변경사항, 단협에서 추후 논의하기로 한 사항 등)을 단체협약에 명시하여 상호 분쟁을 최소화하도록 지도

<4> 시설․편의제공 부문

ꊱ 전임자 관련

【현황】

○ 현행법상 노조전임자 임금지급 금지원칙과 임금지급시 부당노동행위로 금지하는 규정이 ‘97년 입법되었으나 13년간 시행이 유예되고 있음

- 대부분 단체협약에 노조전임자 규정이 포함되어 있으며, 노사간에 노조전임자 인정을 둘러싸고 논란이 끊이지 않는 상황임

<사례>

․제 00 조 (조합의 전임자)  회사는 조합대표와 조합에서 추천하는 ○명이 조합활동에 전임함을 인정하며, 조합대표 유고로 상당한 기간 직무를 수행할 수 없을 경우 규약에서 정한 직무대행자에 대하여 그 기간 중 전임을 인정한다.

․제 00 조 (전임자의 처우)  ① 전임자는 조합업무를 전담하며 전임기간은 근속기간에 포함한다.

② 회사는 전임해지와 동시에 전임자를 원직에 복지시키되 원직이 소멸된 경우에는 본인과 협의하여 원직에 상응하는 직에 복직시키되, 전임을 이유로 인사상 불이익한 처우를 하지 아니한다.

【판례와 행정해석】

○ 판례에서는 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 봄

※ 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연․월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것임(대판 1995.11.10, 94누54566)

○ 따라서, 노조전임자라 할지라도 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 근로자 신분을 유지하므로 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받음

※ 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받음 (대판 1995.4.11, 94다58087)

○ 또한, 행정해석에서 노조전임자가 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합 업무’로는 보기 어렵다고 봄

※ 노동조합의 전임자가 종사하는 ‘노동조합의 업무’는 헌법상 보장된 노동 3권에 근거하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인 바, 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합의 업무’로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 할 것임(노사관계법제팀-690, 2005. 12. 2)

【지도방안】

○ 노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지되는 것이므로 전임자 수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여

- 노사간에 단체협약 등을 통해 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 행정지도

○ 기존에 전임자 급여를 사용자가 지원하고 있는 경우 유급전임자 수를 증원하는 것은 법 부칙 제6조제2항의 취지를 감안할 때 바람직하지 않음을 지도

○ 또한 사용자의 급여지원 규모를 점진적으로 축소하고 대신 그 재원을 노조 재정자립에 사용하도록 한 법 부칙의 취지를 고려, 노조 스스로 재정자립을 위한 노력을 강화해 가도록 지도

○ 한편, 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우

- 사용자가 단체협약 유효기간 내에는 지원 규모를 일방적으로 축소하거나 중단하기는 어려우나, 단체협약을 갱신하는 과정에서는 달리 정할 수 있음도 지도

ꊲ 조합비 일괄공제

【현황】

○ ‘조합비 일괄 공제’란 법에서 별도로 명시하지 않고 있지만 기업이 개별 근로자의 급여에서 매월 조합비를 공제하여 이를 노동조합에 납입하는 제도

- 조합비 공제의 편의제공은 사용자의 재량에 속하는 사항으로서 단체협약의 약정에 따라 도입됨

<사례>

․제 00 조 (조합비 일괄공제)  회사는 임금지급 시 사전 조합비를 일괄 공제하여 조합명의로 개설된 통장에 이체 지급하고 그 명세서는 조합에 통보한다.

【판례와 행정해석】

○ 조합비 일괄 공제 판례 중 쟁점이 되는 사례는 없음

○ 행정해석에서는 유니언숍 협정이 체결된 사업장에서 조합원이 조합비 공제를 거부할 수 있는지 여부에 대해

- 원칙적으로 본인의 의사와 달리 공제할 수 없으나 당해 조합원에게 노조 탈퇴 의사 확인 등이 필요하다고 회시

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제2호 단서에 따라 단체협약에 “○○직원은 입사와 동시에 ○○노조의 조합원이 된다”는 유니언숍 협정과 조합비 일괄공제 규정이 있는 경우라면, 근로자가 노동조합을 탈퇴한 후 조합비 공제를 거부하는 때에는 달리 볼 사정이 없는 한 귀 관리단은 조합비를 공제할 수 없다고 할 것이나 당해 근로자는 유니언숍 협정에 따라 해고의 불이익을 당할 수 있으므로, 당해 조합원에게 유니언숍 협정이 단체협약에 규정되어 있다는 사실을 알려주고 노동조합 탈퇴 의사가 진의인지 여부 등을 확인하여 조합비를 공제할 것인지 공제하지 아니할 것인지를 판단하는 것이 타당하다고 봄(노사관계법제팀-1366, 2006. 5. 19)

○ 대의원회에서 결의한 투쟁기금을 개별 조합원 동의가 없더라도 일괄공제 하여야 하는지 여부에 대해서도

- 단체협약과 규약에서 정한 적법한 절차에 따라 공제를 요구하는 경우 공제하여야 한다고 회시

※ 단체협약 및 노조규약에 조합비․기타 의무금에 대한 일괄공제 제도의 근거 규정을 두고 있고 대의원회가 투쟁기금의 일괄공제를 의결할 권한을 갖고 있는 경우에는 조합원의 개별적인 동의가 없다하더라도 대의원회의 의결로 이를 일괄공제 할 수 있다고 보아야 할 것임(노동조합과-1501, 2004. 6. 5)

【지도방안】

○ 노조가 사용자에게 일괄 공제조항을 요구하는 것은 임의적 교섭사항에 해당하여 일괄 공제를 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음을 노사에게 지도

- 다만, 단체협약에 조합비 일괄공제조항이 있을 경우 유효기간중에 사용자가 거부하면 노조운영에 부당한 지배개입적인 부당노동행위가 될 수 있음도 지도

○ 조합비 일괄 공제조항을 단체협약에 포함할 경우 공제대상, 노조규약과 총회(대의원회) 의결 등 공제근거를 명확히 하여 차후에 분쟁이 발생하지 않도록 지도

※ 조합원 총회의 결의 또는 규약에 이에 대한 규정이 없을 경우에는 일괄 공제할 수 없으며 조합원의 자율 선택에 맡겨야 할 것임(노조 2001.3.24, 68107-344)

<5> 부속합의 부문

ꊱ 파업 중 무노동무임금 관련

【현황】

○ 파업중 “무노동무임금(No Work No Pay)” 원칙은 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 것이며, 이미 국제적으로 보편화된 기준이며 관행임

근로계약이 근로자가 사용자에 대한 대가 즉 임금․봉급 등을 받고 근로를 제공할 것을 약속하는 유상쌍무계약으로써 근로계약의 본질은 “근로를 제공한다”는 “하는 채무”와 “임금을 지급한다”는 “주는 채무”의 대가적 교환관계임

- 이러한 국제관행이 우리나라에서는 잘 지켜지지 않아 ‘97년 노조법 제정시 쟁의행위기간 중의 임금지급요구의 금지를 법제화하고 임금지급을 요구할 목적으로 하는 쟁의행위는 처벌하도록 하고 있음(법 제44조)

○ 그러나 임․단협을 타결하는 시점에서 노사간에 합의하는 내용속에 ‘타결격려금’, ‘경영성과금’ 또는 ‘위로금’ 등의 명목으로 파업기간에 지급받지 못한 임금상당액을 실질적으로 보전받는 사례가 빈번

<사례>

․회사는 파업이 타결되는 즉시 격려금으로 000만원을 지급한다.

【판례와 행정해석】

○ 판례는 근로기준법상 임금이 그 명칭여하에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이므로

- 규정 또는 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한 쟁의행위기간 중에는 무노동무임금 원칙이 적용되어 임금청구권이 발생하지 않는다고 판단함

쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 할 것이고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른바 교환적 부분에 국한된다고 할 수 없으며, 사용자가 근로자의 노무제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 규정하고 있거나 임금 삭감 등을 규정하고 있지 않고 있거나 혹은 어떤 임금을 지급하여 온 관행이 있다고 하여, 근로자의 근로제공의무가 정지됨으로써 사용자가 근로자의 노무제공과 관련하여 아무런 노무지휘권을 행사할 수 없는 쟁의행위의 경우에 이를 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고는 할 수 없다 할 것이다. 따라서 이와 다른 견해를 취한 바 있는 당원 1992.3.27, 91다36307 판결 및 같은 해 6.23, 92다11466 판결은 이를 변경하기로 함 (대판 1995. 12.21, 94다26721 전원합의체)

○ 행정해석은 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 파업기간 중의 임금을 보전하는 등 잘못된 관행이 노사 어느 일방의 노력만으로 개선되기 어려워 쟁의행위기간 중 임금지급 요구 금지를 법에 명시한 것으로 입법취지를 밝힌 바 있음

※ 무노동무임금원칙은 근로하지 않은 기간에 상응하는 임금은 지급하지 않는다는 원칙으로 근로계약의 본질로부터 도출되는 것임. 그동안 우리의 경우 노조가 쟁의기간중의 임금지급을 요구하거나 교섭타결의 전제조건으로 제시함으로써 쟁의행위가 장기화되거나 사용자도 근본적인 개선의지 없이 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 파업기간중의 임금을 보전해 줌으로써 무노동임금원칙이 지켜지지 않는 불합리한 관행이 반복되어 왔음. 이러한 잘못된 관행이 노사 어느 일방의 노력만으로 개선되기 어려움에 따라 1997.3 노동법 개정시 노동조합및노동관계조정법(법 제44조 및 제90조)에 쟁의행위 기간에 대한 사용자의 임금 지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 요구ㆍ관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 위반시 벌칙을 부과할 수 있도록 하였음(협력 68140-440, 1998.11.25)

【지도방안】

○ 쟁의행위기간 중 무노동무임금 원칙은 쟁의행위로 인한 사용자의 경제적 손실에 대응한 근로자의 임금손실은 “교섭력의 균형유지”라는 노사관계의 기본원리를 안내

- 따라서 법 제44조에 따라 쟁의행위기간 중에 임금지급요구에 대해 사용자가 거부하더라도 노조의 쟁의행위는 불가하고 위반할 경우 처벌될 수 있음을 지도

○ 쟁의행위 기간 중에는 임금청구권이 발생하지 않으므로 사용자가 결근시 금품을 제공하는 경우가 있더라도 그것은 은혜적인 것이며,

- 이를 확대 해석하여 쟁의행위기간 중에도 당연히 지급하여야 한다고 할 수는 없음을 지도

○ 또한 노사 당사자간에 단체협약 타결시 쟁의행위기간 중 일정 금액을 지급한다는 약정을 한 경우 이를 위반하더라도 동 금액은 임금에 해당하지 않음을 지도

ꊲ 민․형사 면책 합의 관련

【현황】

○ 임․단협을 교섭하는 과정에서 일부 노조는 폭력․파괴 및 사업(장)의 불법점검 등이 있으며 사용자도 노조활동에 대해 불이익을 주거나 와해하려는 부당노동행위가 발생

○ 임․단협을 합의하는 시점에서 일부 노사는 그간 쌍방에서 발생한 고소․고발 및 진정 등을 해소하고자 단체협약 부속 합의내용 속에 ‘민․형사 면책’사항을 삽입하는 사례가 빈번

- 이 경우 면책조항의 적용범위 등에 대해 논란

<사례>

․1. 노사는 임․단협을 합의하는 즉시 쌍방에 고소․고발 및 진정된 민․형사사건을 취하하고 면책하도록 한다.

․2. 회사는 노동조합 활동을 이유로 손배․가압류를 하지 않는다.

【판례와 행정해석】

○ 부제소(不提訴) 합의에 대한 판례의 기본 입장은 “합의 당사자가 처분할 수 있는 특정한 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 사항에 관한 것이어야 유효하다”는 것임

대판 1999.3.26, 98다63988 ; 대판 2002.2.22, 2000다65086

- 노동조합의 규약에 기초하여 제정된 기금관리규정에서 해당 규정에 따른 위로금 지급 관련 분쟁에 대해 조합원이 노동조합을 상대로 일체 소송을 제기할 수 없다는 제소금지규정을 둔 경우, 그 규정이 국민의 재판받을 권리 및 부제소 합의제도 취지에 위반되어 무효라는 판례(대판 2002.2.22, 2000다65086)가 있으며

- 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우 농성행위 등으로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반하여 부당하나, 면책조항이 있더라도 면책합의가 절대적이라기 보다는 제104조 구성요건에 해당하는지 여부는 별개로 판단하여야 한다는 판례(대판 1992.7.28, 92다14786)도 있음

민법 제104조 (불공정한 법률행위) 당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다.

가. 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 하므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것임.

나. 위 “가”항의 면책합의가 압력 등에 의하여 궁지에 몰린 회사가 어쩔 수 없이 응한 것이라고 하여도 그것이 민법 제104조 소정의 요건을 충족하는 경우에 불공정한 법률행위로서 무효라고 봄은 별문제로 하고 민법 제103조 소정의 반사회질서행위라고 보기는 어려우며,---볼 수 없음(대판 1993.5.11, 93다1503)

○ 또한 회사가 노조의 쟁의행위 등에서 발생한 고소․고발건에 대하여 “최대한 선처하도록 노력할 것”이라는 내용을 합의한 경우는

- 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되어 구속 근로자를 징계하지 않겠다는 내용으로 합의한 것으로 볼 수 없다고 판결

대판 1993.5.11, 93다1503

【지도방안】

○ 근로조건 등 위반이나 노조법 위반 행위는 노사가 면책조항을 둔다고 할지라도

- 그 효력은 노사가 자체적으로 처분이 가능한 민사적인 사항이나 신분상 징계처분사항에 미칠 뿐이며 규범적 부문을 위반한 형사적 사항에는 공소권이 검찰에 있으므로 노사합의의 효력이 미치지 않음

○ 또한 판례의 입장에 비추어 볼 때 노사 대표가 합의한 사항이 조합원 개인의 제소권 포기에 대한 효력까지 가질 수는 없으므로 이를 노사에게 주지하도록 지도

○ 한편 특정 쟁의와 관련한 면책특약이 아니라 일반 단협에 “회사는 노동조합 활동을 이유로 손배․가압류를 하지 않는다”고 명시되어 있는 경우

- 합의 당시 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 한다는 판례의 입장을 고려할 때 이 때의 합의는 일단 ‘정당한 노조활동’에 대한 확인적 규정으로 해석하여야 할 것이어서 불법행위를 포함한 모든 노조활동까지를 의미한다고 보기는 어렵다고 할 것이며,

- 구체적인 사안에 대해서는 합의 당시의 취지, 민법 제2조(신의성실), 제103조(반사회질서의 법률행위) 및 제104조(불공정한 법률행위) 등을 종합적으로 고려하여 그 효력범위를 결정하여야 할 것임

○ 결론적으로 민․형사상 면책 조항 역시 절대적인 것이 아니며, 일정 한도내에서 효력을 가질 뿐임을 적극 지도하고

- 위법행위에 대해서 까지 면책하는 조항을 무리하게 교섭과정에서 반영하고자 할 경우 오히려 분쟁의 소지가 되므로 이러한 일이 발생하지 않도록 면책조항의 한계를 노사 모두에게 적극 주지하도록 함

4. 단체협약의 관리

가		단체협약 체결

○ 단체협약은 노조법 제31조에 의해 서면으로 작성하여야 하며, 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없어 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음

○ 단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로

- “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨

나		단체협약 효력

<1> 규범적 부분과 효력

○ 단체협약의 내용 중에서 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣에 관하여 정한 부문에 대하여는 법상 규범적 효력이 부여되고 있음 (법 제33조제1항)

- ①임금, 제수당, 퇴직금 ②근로시간, 휴일, 휴가 ③재해보상의 종류와 산정방법 ④복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤안전 ․ 보건에 관한 사항 ⑥후생 ․ 복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨

○ 규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적 ․ 직접적으로 적용됨 (법 제33조제2항)

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력)

- 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (직접적 효력)

○ 단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용됨 (단체협약의 여후효)

※ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것임(대판 2000.6.9, 98다13747)

<2> 채무적 부분과 효력

○ 단체협약의 내용 중에서 협약 당사자 상호간의 권리 ․ 의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권 ․ 채무적 효력이 미치는 부분으로

- 평화의무, 평화조항, 숍(shop)조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

○ 이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며

- 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며 (자기의무), 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함 (영향의무)

다		단체협약 효력 확장

<1> 일반 원칙

○ 단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나

- 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음 (법 제35조, 제36조)

- 이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것임

<2> 일반적 구속력

○ 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 여기서 ｢하나의 사업 또는 사업장｣이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함

※ 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니함 (대판 2003.12.26, 2001두10264)

○ 하나의 사업에 조직된 노조가 수 개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 하며

- 각 사업장별로 별도 노조가 조직된 경우에는 각 사업장별로 해당여부를 판단해야 함

○ 사업(장) 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 규범적 부분에 한해 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 다만, 확장적용의 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다 유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않음 (유리조건 우선의 원칙)

<3> 지역적 구속력

○ 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함 (법 제36조제1항)

- ｢하나의 지역｣이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 처리되어야 함

○ 지역적 구속력의 적용이 결정 ․ 공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨

- 단체협약이 유효하게 발효 중인 사업(장), 단체협약이 없으나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 제외(유리조건 우선의 원칙)

※ 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것임(대판 1993.12.21, 92도2247)

라		단체협약의 종료

<1> 종료 사유

ꊱ 유효기간의 만료

○ 단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이나

- 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약 (규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 가짐 (법 제32조제3항)

○ 단체협약의 유효기간은 노사 당사자가 2년의 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있으나

- 그 유효기간을 정하지 않거나, 2년 이상을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 됨 (법 제32조제1항)

ꊲ 당사자의 변경 ․ 소멸

○ 노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하며,  노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함

○ 사용자의 회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며 청산의 완료에 의하여 협약은 소멸됨

- 다만, 회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만 소멸회사의 권리 ․ 의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함

<2> 자동연장협정과 자동갱신협정

ꊱ 자동연장협정

○ ‘자동연장협정'이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 내용의 협정을 말함

- 이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있음

- 다만, 당사자 일방이 자동연장협정을 해지하고자 하는 경우에는 6월전까지 상대방에게 사전 통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있음 (법 제32조제3항)

ꊲ 자동갱신협정

○ ‘자동갱신협정'이란 예를 들어 ｢이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다｣라는 협정을 의미함

- 이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 구협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음

ꊳ 단체협약 소멸후의 근로조건

○ 단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그 효력이 그대로 지속되나(단체협약의 여후효)

- 단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸됨

마		단체협약 해석

○ 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는

- 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (법 제34조제1항)

○ 노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며 (법 제34조제2항)

- 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐 (법 제34조제3항)

○ 노동위원회가 제시한 견해가 “위법․월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중노위의 재심결정이 “위법․월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

- 만약 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함

※ 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당됨(대판 2005.9.9, 2003두896)

바		단체협약 위반

<1> 적용대상

○ 노사관계에 있어서 단체협약의 중요성을 감안하여 현행법에서는 단체협약의 내용중 노조법 제92조제1호에서 규정된 사항을 위반한 자 (사용자, 노동조합 및 조합원)에 대해서는 형사처벌(1천만원 이하 벌금) 하도록 규정하고 있음

<2> 항목별 내용 설명

○ 임금 ․ 복리후생비, 퇴직금에 관한 사항  :  임금 ․ 상여금 ․ 퇴직금 등의 지급액, 지급사유, 구성항목, 계산방법 ․ 절차 ․ 시기, 지급대상 등, 조합원 등의 복리후생비 등을 의미

○ 근로 및 휴게시간, 휴일․휴가에 관한 사항 : 근로시간이나 휴일․휴가 그 자체 뿐 아니라 실시사유, 절차, 방법, 대상 등, 법정․약정의 휴일 ․ 휴가의 등을 의미

○ 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 : 단체협약상 징계기관 및 그 구성, 징계사유, 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회 부여, 재심청구, 정리해고 관련 협의절차 등을 의미(해고자 복직사항 제외)

○ 시설․편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 : 시설․편의제공은 노조전임제, 조합비 일괄공제, 노조전용 게시판 제공, 조합사무실 제공 등 노동조합 활동과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 의미

- 근무시간 중 회의참석은 근무시간 중 총회(대의원회) 개최, 조합원에 대한 교육시간 인정, 상급단체 회의참석 등 근무시간 중 조합활동과 관련된 각종 회의를 의미

○ 쟁의행위에 관한 사항 : 쟁의행위의 개시시기, 요건, 절차, 방법, 쟁의행위의 인적 ․ 장소적 범위 등 쟁의행위와 직접 관련된 내용을 의미

※ 노조법 제92조제1호 ‘바’목은 단체협약 위반시 처벌되는 사항으로 ‘쟁의행위에 관한 사항’을 규정하고 있는 바, 동 규정의 의미는 쟁의행위의 절차, 요건, 방법 등 쟁의행위에 직접 관련된 내용을 위반한 경우에 적용되는 것이어서 대체근로에 관한 사항은 여기에 해당되지 않음(노동조합과-821, 2004.3.30)