주40시간제 도입 사례집

< 목  차 >

제1장 주40시간제 도입배경 및 효과

제2장 주40시간제 관련 개정법 주요내용

제3장 주40시간제 관련 정부지원제도

제4장 주40시간제 도입사례

제1장  주40시간제 도입배경 및 효과

1. 주40시간제 도입배경

우리나라 근로자의 연간 근로시간은 2002년말 기준으로 2,410시간대로 다른 OECD 국가에 비해 장시간 근로를 하고 있었고, 2004년 7월 주40시간제가 도입된 이후 규모별 단계적으로 시행됨에 따라 근로시간이 완만하게 단축되어 ’06년말 기준으로 2,302시간까지 단축되었으나 미국 등 다른 선진국들이 2,000시간 미만임을 고려할 때 여전히 장시간 근로를 하고 있다. 또한 기존의 휴일⋅휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가, 유급생리휴가가 있는 등 국제기준에 비추어 다소 과도한 점이 있어 기업에 부담으로 작용했었다.

따라서 법정 근로시간을 주40시간으로 단축함과 아울러 휴가제도의 개선 정비 등을 통해 근로자의 삶의 질을 향상시키고 기업의 경쟁력을 높이고자 근로기준법을 개정하게된 것이다.

2. 주40시간 근무제 시행효과

1) 근로자의 삶의 질 향상

근로시간 단축으로 여가시간이 늘어나 각자의 취향과 개성, 적성에 맞는 다양한 여가⋅취미활동이 가능해져 근로자의 삶의 질을 향상시킬 수 있게 되었다.

2) 새로운 산업발전을 통한 경제활성화

주40시간제로 근로시간 단축은 문화⋅관광, 레저 등 서비스 산업 중심의 내수증대로 이어져 일자리 창출 및 경제 활성화에 기여할 뿐만 아니라, 기업의 새로운 생산방식 도입, 업무 프로세스 개선, 효율적 인사⋅노무관리 체계 정립, 인적자원개발 등으로 잠재성장률 향상에 긍정적 효과가 있는 것으로 보인다.

3) 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결

주40시간 근무제의 시행으로 근로시간이 단축됨에 따라 기업에서의 일자리 나누기 차원에서 노사간 협조가 이루어지는 경우 일자리 창출도 예상된다.

제2장 주40시간제 관련 개정법 주요내용

1. 법정 근로시간 단축

근로시간이 단축되면 우선적으로 검토해야 할 것은 주40시간제를 도입하되 주5일제로 할 것인가 아니면 주6일제로 할 것인가를 정하고, 주5일제로 할 경우 토요일을 어떤 방식으로 처리할 지를 결정하여야 한다.

주40시간제 도입의 주된 내용은 기존의 주44시간제에서 주40시간으로 주당 근무시간을 4시간 줄이는 것이다. 물론 연소근로자의 경우 기존의 주42시간에서 주40시간의 적용을 받게 된 것이다.

구 분	개정 전		개정 후
	1일	1주	1일	1주
일반근로자	8시간	44시간	8시간	40시간
연소근로자 (15~18세)	7시간	42시간	7시간	40시간
유해위험작업 (잠함, 잠수)	6시간	34시간	6시간	34시간

그러나 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축된다고 하여 당연히 주5일 근무제가 되는 것은 아니다. 따라서 기업에서는 기존의 주6일 근무제처럼 1일의 유급휴일을 부여하고 주40시간을 주6일로 나누어 근무하게 할 수도 있고, 1일 8시간, 주5일을 근무하게 할 수도 있다.

1) 토요일의 처리방식

개정법에서 주40시간제를 주5일제로 운영하는 경우, 예컨대 월요일에서 금요일까지 근무하고, 일요일을 유급으로 쉬는 휴일인 경우 토요일이 반드시 ‘휴일’로 되는 것은 아니다.

또한, 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아니다. 즉 토요일을 ‘휴일’로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 ‘무급휴무일’로 할 것인지는 노사가 정할 수 있다. 다만 노사가 별도로 정하지 않은 경우에는 ‘무급휴무일’로 본다.

토요일의 처리방식은 무급 또는 유급, 휴일 또는 휴무일에 따라, 무급휴무일, 무급휴일, 유급휴일의 세 가지 방식이 가능하다. 그리고 각 방식에 따라 만일 토요일에 근로하게 되었을 경우 임금산정은 다음과 같이 달라진다.

<토요일 근무에 대한 임금산정>

구 분	근로미제공시	근 로 제 공 시
무급 휴무일	0%	임금 100% + 연장근로 할증(1주 최초 4시간 25%, 이후 50%)
무 급 휴 일	0%	임금 100% + 휴일근로 할증 50%
유 급 휴 일	유급 100%	유급 100% + 임금 100% + 휴일근로 할증 50%

2) 월 통상임금산정기준시간

월 통상임금산정기준시간의 개념은 임금이 월급으로 지급되는 경우 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해 필요한 개념이다. 통상임금이란 근로자에게 정기적⋅일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 금액을 말한다. 이러한 통상임금은 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등을 산정하는데 사용된다.

월급으로 급여가 정해져 있는 경우 시간당 임금을 구하기 위해서는 (주당 소정근로시간 44시간 + 유급주휴일 8시간)에 년간 평균주수(52주)를 곱한 후 이를 12개월로 나누면 약 226시간이 나오는데 이것을 월통상임금산정기준시간수라고 하고, 이 숫자(226시간)로 월급을 나누면 시간당 통상임금이 나오게 된다. 주44시간제에서 통상임금 산정기준시간수가 226시간이었다면 근로시간단축으로 소정근로시간이 주 40시간으로 바뀌기 때문에 통상임금 산정기준시간수가 변경된다. 즉, 소정근로시간이 주40시간일 경우에는 (주당 소정근로시간수 40시간 + 유급주휴일 8시간)에 년간 평균주수를 곱한 후 이를 다시 12개월로 나누면 209 시간이 나오고, 월급을 이 숫자로 나누면 시간당 통상임금이 된다.

구 분		주44시간제	주40시간제
통상임금 산정시간	1일	8 시간	8 시간
	주	(44＋8)＝52시간	(40＋8)＝48시간
	월	52/7× 365/12＝226시간	48/7× 365/12＝209시간

3) 토요일의 처리방식에 따른 통상임금산정기준시간의 변화

토요일을 무급휴무일로 하기로 한 경우 통상임금산정기준시간은 이를 포함하지 않으므로 209시간으로 처리하여야 한다. 반면 토요일을 유급 처리키로 한 경우에는 통상임금산정기준시간 계산시 그 시간을 포함하여 계산하여야 하므로 아래와 같이 226시간이 되거나 또는 243시간이 될 수 있다.

① 단축되는 4시간을 무급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 주휴일 8시간) × 365 ÷ 7} ÷ 12월 = 209시간

② 단축되는 4시간을 유급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 주휴일 8시간 + 4시간) × 365 ÷ 7} ÷ 12월 = 226시간

③ 8시간을 유급으로 처리하는 경우
{(주40시간 + 일요일8시간 + 8시간) × 365 ÷ 7} ÷ 12월 ≒ 243시간

4) 연장근로 상한선 및 할증률

1주 법정근로시간이 40시간으로 단축됨에 따라 성인근로자의 연장근로시간이 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대되었다. 따라서 1주 근로시간의 최대한도는 법시행일부터 3년간 법개정 전과 마찬가지로 56시간(40시간 +16시간)이 된다. 이러한 조치는 근로시간 단축에 따라 준비기간이 필요하기 때문에 기업 부담을 완화하는 차원에서 한시적으로 도입한 것이다.

또한 개정법 부칙에서는 연장근로 한도를 3년간 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대해서는 할증율을 25% 이상으로 할 수 있도록 하고 있다. 이 때 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미한다.

2. 휴가제도 변경

휴가제도의 변화는 월차휴가가 없어지고 연차휴가일수가 달라진다. 1년에 8할 이상 출근하면 15일의 휴가가 주어지고 계속 근로년수 매 2년에 1일씩 증가한다. 생리휴가는 무급으로 하되 청구하면 사용할 수 있다.

1) 월차유급휴가의 폐지 및 연차휴가일수 조정

월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가제도로 주40시간제가 도입되면서 폐지되었지만, 월차유급휴가의 폐지라기보다는 연⋅월차휴가를 통합하였다고 보는 것이 정확하다.

개정 전의 연차휴가제도는 1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일의 휴가를 부여하고 2년 이상 계속 근로자에 대해 1년에 1일씩 휴가를 가산하되 총 한도를 두지 않았으나, 개정법에서는 1월당 1일을 부여하던 월차유급휴가를 폐지하고 연차휴가로 통합하여 1년간 8할 이상 출근시 15일을 연차휴가로 부여하고 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산하되 연차휴가 일수 총 한도를 25일로 하였다.

특히 개정 전 월차휴가가 1년 미만 근속자에 대해서도 부여되었던 점을 감안하여 1년 미만 근속자도 1월에 1일의 휴가를 부여하되 사용한 휴가일수는 1년 근속시 부여되는 휴가일수에서 공제하고 나머지 일수만 부여하도록 하였다.

사례	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2008.1.1부터 6.30까지 개근한 근로자의 월차휴가는?
- 6일의 월차휴가가 발생하며, 이 휴가는 휴가발생일로부터 1년간 사용가능 - 다만 미사용 휴가에 대해서는 월차휴가미사용수당을 지급해야 함

2) 연차유급휴가일수 산정방법

개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가일수를 산정하는 방법만 달라진다. 즉 1년에 8할 이상 출근시 15일이 부여되고 이후 2년에 1일 씩 가산하되 25일을 한도로 한다.

여기에서 ‘1년에 8할 이상 출근’이란 1년간 법정휴일 (주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사간에 휴일로 하기로 정한 날 : 국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수에서 출근한 날이 80%이상인 경우를 말한다.

< 근속년수별 휴가산정례 >

근속연수	1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	25년	30년
개정 후	15일	15일	16일	16일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

또한 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있으며 미사용휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다. 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할하여 계산하지 않고 개정법에 의해 연차휴가를 산정한다.

3) 1년 미만 근속자의 연차휴가

1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월 개근시 발생한 휴가일수를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생한다. 다만 1년 미만 근속기간 중에 매월 1일씩 발생하는 휴가를 미리 사용한 경우에는 15일에서 사용한 휴가일수 만큼 공제하고 부여한다.

사례	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2009.1.1 입사한 근로자의 경우 연차휴가 산정
- 입사 후 매월 개근하면 2009. 2.1, 3.1 ‥‥ 12.1 에 총 11일의 연차휴가가 발생하나 1년간 8할 이상 근로한 경우에는 2010.1.1에 15일의 휴가가 발생한다. 1년 미만 근속기간 중 발생한 11일의 휴가 중 3일의 휴가를 사용한 경우에는 15일에서 3일을 뺀 12일의 휴가가 발생한다.

1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. 그러나 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 15일의 연차휴가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 된다. 다만, 최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날 새롭게 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있다.

4) 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여하는 경우

연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도 등을 기준으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용할 수 있다.

그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 한다.

개정 전과 마찬가지로 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여 연차휴가일수를 산정하되(15일 × 출근일수/연간소정근로일수), 근로자의 입사일로부터 1년이 되기 전까지 매월 개근하였을 경우 1일의 연차휴가를 부여하는 것을 잊지 말아야 한다.

사례	2008.7.1 개정법이 시행되는 사업장에서 2008.7.1 입사한 근로자의 경우 (회사의 회계연도 단위가 2009.1.1~2009.12.31인 경우)
- 2008.7.1~12.31 기간동안 개근할 경우 2008. 8.1부터 2009.1.1까지 매월 1일씩 발생한 휴가(6일)를 포함하여 6개월 동안의 연차휴가 7.5일 발생 (15일*6월/12월) 2009. 1.1에 7.5일의 휴가를 부여하되, 2008.7.1~12.31 사이에 2일의 휴가를 사용했다면 7.5일 - 2일 = 5.5일의 휴가를 사용할 수 있음. - 2009. 1.1부터 5.31까지 매월 개근할 경우 2009.2.1, 3.1, 4.1, 5.1 6.1 에 각 1일씩 5일의 연차휴가가 발생, 2010.1.1에 5일의 휴가를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생하되 5일의 휴가 중 1일을 2009년도에 사용한 경우 이를 공제하고 14일의 휴가를 부여. - 2010.1.1부터는 정상적으로 휴가부여 (2011. 1.1 15일, 2012. 1.1 16일, 2013.1.1 16일, 2014.1.1 17일 …)

5) 생리휴가 무급화

생리휴가는 여성 근로자가 생리현상이 있는 경우에 연령, 근로형태, 직종, 개근여부, 근로일수(월 중간 입⋅퇴사)와 상관없이 월 1일의 휴가를 주어야 하는데, 기존에는 생리휴가를 유급으로 부여해야 했으나 개정법에서 무급으로 변경 되었으므로 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가 사용일에 대해 임금을 지급할 의무가 없다.

3. 휴가사용 촉진

휴가사용촉진은 회사에서 휴가사용기간이 만료되기 3개월전에 근로자에게 미사용연차휴가를 사용할 것을 요청하고 만일 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 시기를 지정하여 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 제도이다. 회사가 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않은 경우에는 회사의 금전보상의무가 면제된다.

개정법에서는 휴가사용촉진 제도를 도입하여 사용자가 법에 규정된 휴가사용 촉진 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에 금전보상 의무를 면제함으로써 실제 휴가의 사용률을 제고하여 실근로시간 단축을 꾀하고자 하였다.

이러한 휴가사용 촉진방안은 근로자의 실근로시간을 단축하고 기업의 임금부담을 줄이는 방향으로 작용하게 될 것이나, 사용자가 이를 악용하여 그 권리를 남용할 경우를 감안하여 ① 휴가사용기간 만료 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 사용자의 시기지정 요구에 대해 10일 이내에 근로자가 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전까지 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보한 경우 ③ 휴가사용지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상 의무를 면제한다.

< 회계연도 기준 연차휴가 부여시 사용촉진 >

사용자의 휴가사용 촉진조치에 따라 근로자가 휴가사용시기를 지정하거나, 근로자가 지정하지 않아 사용자가 사용 시기를 지정한 경우 근로자는 원칙적으로 지정한 시기에 휴가를 사용해야 한다. 다만, 사용자의 승인이 있으면 변경할 수 있다. 또한 사용자도 원칙적으로 지정한 시기에 근로자가 휴가를 사용할 수 있도록 해야 하나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기를 변경할 수 있다.

한편, 연차휴가 사용촉진 조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아니다. 따라서 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

사례	지정된 휴가일에 근로자가 휴가를 사용하지 않고 출근하는 경우 어떻게 되는가?
- 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 없다. - 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 출근한 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다.

4. 근로시간 유연화

개정법에서 탄력적근로시간제의 단위기간을 1개월에서 3개월로 그 기간을 확대하였다. 그리고 연장⋅야간⋅휴일근로에 대하여 지급되는 임금 대신에 휴가를 부여할 수 있도록 함으로써 근로시간을 훨씬 다양하게 운영할 수 있도록 하였다.

1) 탄력적근로시간제

탄력적근로시간제란 일정 단위기간을 평균하여 1일간 또는 1주간 근로시간이 법정 근로시간을 초과하지 않는 범위 내에서 특정일 또는 특정주의 근로시간을 법정근로시간을 초과하여 근무할 수 있도록 탄력적으로 운영하는 제도로, 기업은 동 제도를 활용하여 추가적 가산임금의 부담 없이 계절적 생산량 변동에 대해 유연히 대응할 수 있다.

구법에서는 2주단위의 탄력적근로시간제와 1개월 단위의 탄력적근로시간제 2가지 형태로 운영되었는데 개정법에서는 1개월 단위의 탄력적근로시간제를 3개월로 단위기간을 확대하였다.

다만, 탄력적근로시간제는 연소근로자(15세이상 18세미만)와 임신중인 여성 근로자에 대해서는 적용할 수 없으며, 탄력적근로시간제의 도입으로 기존의 임금수준이 저하되는 경우에는 임금보전방안을 강구하여야 한다.

가. 2주 단위 탄력적근로시간제

2주 단위 탄력적근로시간제는 2주간 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서 근로시간을 탄력적으로 운영할 수 있도록 한 제도로, 특정주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없고 취업규칙에 이러한 내용을 규정해야 한다.

사례	2주 단위 탄력적근로시간제를 시행하는 사업장에서 첫째 주에 44시간을 근로하고 둘째주에 36시간을 근로할 경우 연장근로수당을 지급해야 하는가?
- 2주 단위 탄력적근로시간제를 도입하여 주당 평균근로시간이 40시간이므로 이 경우에는 연장근로 가산수당이 발생하지 않는다.

나. 3월 단위 탄력적근로시간제

3월 단위 탄력적근로시간제는 3개월을 한도로 사용자와 근로자대표가 서면합의로 도입할 수 있다. 이때에도 3개월을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 근로시간은 52시간, 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다.

사용자와 근로자대표와의 서면합의를 하는 경우 대상근로자의 범위, 단위기간, 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간, 기타 서면합의의 유효기간을 명시하여야 한다. 만일 단위기간내 정한 근로시간을 초과하여 근무하는 경우에는 연장근로에 해당되어 연장근로가산임금을 지급하여야 한다.

2) 선택적 보상휴가제

선택적 보상휴가제도는 노사간 서면합의가 있는 경우 연장⋅야간근로 및 휴일근로를 함으로써 발생한 임금을 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여하는 것이다. 이때 ‘유급’ 처리해야 할 부분은 연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 임금과 50%의 가산수당까지 포함한 부분이다.

선택적 보상휴가를 실시하기 위해서는 근로자대표와 서면합의가 있어야 하며, 이 요건을 갖추지 못하면 효력이 없으며, 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항은 다음과 같다.

< 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항 >

휴가 부여방식	∙ 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 지정할 것인지 여부 ∙ 전 근로자 대상 또는 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부
임금 청구권	∙ 휴가청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지 여부 ∙ 임금을 지급받는 대신 휴가만 인정할 것인지 여부 ∙ 휴가사용할 수 있는 기한을 정한 경우 그 기한
보상휴가 부여기준	∙ 시간단위로 휴가를 부여할 지, 일(日)단위로 부여할지 여부 ∙ 가산임금만 적용할지, 모든 연장 ‧ 야간 ‧ 휴일근로분에 대해 적용할지 여부

5. 임금수준 저하방지

임금은 원래 노사가 자율적으로 결정하는 사항이지만 법개정으로 인해 근로자의 소득이 감소되는 것을 방지하기 위해 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 노력하여야 한다.

1) 보전해야 할 임금의 범위

“기존의 임금수준”이란 종전에 지급받아 왔던 임금총액을 의미하는 것으로 임금수준이 총액기준으로 법시행 이전보다 저하되지 않아야 한다는 의미이다. 즉, 기본급, 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당, 상여금 등 개별 임금항목별로 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 것은 아니다.

“시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것”은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금을 조정함에 있어 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안 된다는 의미이다. 개정법에서 시급 통상임금을 산출하기 위한 기준시간이 226시간에서 209시간으로 줄어들 경우 시급 통상임금과 이것을 가지고 산출하는 각종 수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당 등)이 증가할 수 있는데 이에 대한 부담을 줄이기 위해 임금체계를 재설계하더라도 기존의 시급 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다는 것이다.

2) 임금보전 방법

임금보전을 어떻게 할 것인가에 대해서는 가능한 빠른 시일 내에 노사가 단체 협약이나 취업규칙 등을 통해 임금항목이나 임금조정 방법 등을 자율적으로 정할 수 있다. 예를 들면, 사전에 보전수당을 신설하거나 기본급 인상 등을 통해 보전할 수도 있고, 사후에 이 법 시행으로 인해 임금이 저하되었다면 그 저하된 부분에 대해 보전할 수도 있다.

3) 비교대상 기간 및 비교대상 주체

기존의 임금수준이 저하되었는가를 판단하는 비교대상기간은 상여금이나 연차 수당이 연 단위로 산정되므로 법개정 전후의 “연간 단위”로 지급된 임금총액으로 비교하여야 한다. 그리고 비교대상주체는 연장 근로시간이나 휴일 일수 등은 근로자별로 다르므로 전체 근로자의 임금총액이 아닌 “개별 근로자별”로 임금총액을 비교하여야 한다.

6. 취업규칙 및 단체협약 반영

근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정하고 있을 뿐 그 이상의 기준을 노사가 자율적으로 정하는 것에 대해 제한을 가할 수는 없으므로, 10인 이상의 근로자를 사용하는 기업에서는 취업규칙을, 노동조합이 있어 단체협약을 체결하고 있는 기업에서는 단체협약을 주40시간제 도입의 취지에 맞게 변경하여야 한다.

1) 취업규칙⋅단체협약이 변경되지 않는 경우

개정법 시행 이후에도 기존 취업규칙과 단체협약 규정이 변경되지 않는 경우에는 개정법보다 상위의 근로조건을 정한 부분은 그 효력이 그대로 인정되지만 개정법보다 하위의 근로조건을 정한 부분은 무효가 된다. 즉, 구법에 의한 연⋅월차휴가, 유급 생리휴가, 연장근로한도 및 할증률 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 존재하는 경우 그 규정이 개정법에 우선하여 효력을 가진다.

2) 기존 단체협약의 유효기간이 만료되는 경우

단체협약의 유효기간이 만료되더라도 법에 의해 3개월간은 그 효력이 인정되므로, 노사간에 별도의 정함이 없는 한 만료일로부터 3월까지는 종전의 단체협약이 계속 효력을 가진다. 또한 유효기간 만료일로부터 3개월이 경과하여 단체협약이 소멸하더라도 근로시간, 임금, 연⋅월차휴가 등 근로조건에 관한 부분은 개별 근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행해야 할 의무를 진다.

3) 개정법에 따른 취업규칙 변경

사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

개정법은 법정 근로시간을 40시간으로 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사입장을 균형있게 반영한 것이므로 사용자가 개정법의 내용대로 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있어 종합적으로 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없을 것이다. 따라서 사용자가 취업규칙을 개정법에 따라 변경하는 것은 불이익 변경으로 볼 수 없으므로 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들은 후 변경할 수 있다. 다만, 법시행일전에 소정근로시간이 44시간 미만인 사업장(예: 40시간 또는 42시간)에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상 휴가관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 볼 수 있으므로 근로자 과반수(노조)의 동의를 얻어야 한다.

7. 시행시기

1) 법정 시행시기

기업의 업종 및 규모에 따른 시행시기는 다음과 같다.

▶ 금융⋅보험업, 공공부문 및 상시 1,000인 이상 사업장 : 2004년 7월 1일

▶ 상시 300인 이상 사업장 : 2005년 7월 1일

▶ 상시 100인 이상 사업장 : 2006년 7월 1일

▶ 상시 50인 이상 사업장 : 2007년 7월 1일

▶ 상시 20인 이상 사업장 : 2008년 7월 1일

▶ 상시 20인 미만 사업장 : 2011년을 기한으로 대통령령으로 정함

2) 개정법의 조기 적용

업종⋅규모에 따른 법정시행시기 이전이라도 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 노동부장관에게 신고한 경우에는 개정법을 적용받을 수 있다.

개정법을 조기 적용받고자 하는 경우에는 노사합의를 거친 후 개정법을 적용 받기로 한 날의 14일 전까지 사업장 관할 노동(지)청에 개정규정특례신고서를 접수해야 한다. 노동(지)청에서는 신고서에 보완이 필요한 경우를 제외하고는 신고서접수일로부터 7일 이내에 수리하였음을 공문으로 통지하게 된다. 이렇게 신고서가 수리된 경우에는 신고서상에 개정법을 적용받기로 한 날을 개정법의 시행일로 보게 된다.

< 개정 근로기준법 개정내용 요약 >

구 분	주44시간제	주40시간제
법정 근로시간	⋅주 44시간	⋅주 40시간
연차휴가 및 휴가사용촉진방안	⋅월차휴가 : 월 만근시 1일 ⋅연차휴가 : 1년 만근 10일, 1년 근속시마다 1일 가산 20일 초과시 금전지급 가능	⋅월차휴가 폐지 ⋅연차휴가 15~25일(2년당 1일 가산)로 조정, 1년미만 근속자는 1개월당 1일 휴가부여 ⋅휴가사용촉진방안 신설
선택적 보상휴가제	⋅규정없음	⋅노사합의로 연장, 야간, 휴일근로에 대한 보상휴가제도 도입 가능
생리휴가	⋅월1일 유급으로 부여	⋅무급휴가
연장근로시간 상한선 및 할증률	⋅연장근로시간 1주 12시간 한도 ⋅연장근로 할증률 50%	⋅3년간 한시적으로 1주 16시간한도 ⋅최초 4시간분 할증률 25%
탄력적근로시간제	⋅2주 단위 : 취업규칙, 1주 48시간 한도 ⋅1개월 단위 : 노사서면합의, 1일2시간, 1주56시간한도	⋅단위기간 3개월로 확대(노사서면합의 일12시간, 주52시간 한도)
임금보전	해당없음	⋅법개정으로 인해 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 하는 원칙을 부칙에 명시
단체협약.취업규칙 변경	해당없음	⋅기존 단체협약 및 취업규칙 갱신노력의무 부칙에 명시
시행시기	해당없음	⋅금융⋅보험업,공공부문, 1,000인이상 : 2004. 7. 1 ⋅300인 이상 : 2005.7.1 ⋅100인 이상 : 2006.7.1 ⋅50인 이상 : 2007.7.1 ⋅20인 이상 : 2008.7.1 ⋅20인 미만 : 2011년 기한 대통령령에 위임 * 법 시행일 전이라도 노사합의로 도입 가능

제3장 주40시간제 관련 정부지원제도

1. 중소기업근로시간단축지원금

주40시간 근무제를 조기에 정착시키고 이로 인한 중소기업의 부담을 완화하기 위해 조기에 근로시간을 단축하고 근로자를 추가로 고용하는 경우, 추가고용 1인당 분기 180만원씩을 주40시간 근무제 법정시행일까지 지원한다.

■ 지원대상 기업

－고용보험법상 우선지원대상기업일 것(20인 미만)

－법정시행시기 보다 6개월전까지 개정 근로기준법의 적용특례신고를 한 사업주일 것

－근로시간 단축 후 기간의 정함이 없는 근로자를 추가로 고용할 것

■ 지원금액

－ 근로시간 단축 전 근로자수와 단축 후 근로자수를 분기 단위로 비교하여 단축 전  근로자수보다 증가한 인원에 대하여 1인당 분기180만원 지원(1인당 월 60만원)

－ 단축 전 근로자수의 30% 한도까지 지원

■ 근로자수 산정시 제외근로자

－일용근로자, 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)

－주40시간제 도입 후 새롭게 채용한 근로자의 경우 : 근로계약기간의 정함이 있는 자 (2년 이하), 비상근촉탁근로자, 월임금이 노동부장관이 고시하는 금액(월 60만원) 미만인 금액을 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

■ 지원기간

개정 근로기준법 조기 적용시점부터 주40시간 근무제 법정시행일까지 지급

■ 지급절차

매분기 말일까지 ‘중소기업 근로시간 단축지원금 신청서’를 고용지원센터에 제출

< 중소기업 근로시간단축지원금 신청절차 >

2. 교대제전환지원금

교대제를 새롭게 실시하거나 개편하는 기업의 초기 부담을 완화하여 기업경쟁력을 높이고 일자리 창출이 이루어질 수 있도록 지원한다.

■ 지원대상 및 요건

- 교대제를 새로이 실시하거나 실시하고 있는 사업주(규모, 업종제한 없음)가 조를 늘려 교대제를 전환(전환후의 교대조가 4조 이하의 경우에 한함)

- 교대제전환 이후 매분기 당해 사업의 월평균 근로자수(전환후 월평균근로자수)가 교대제전환한 날이 속한 월의 직전 3월의 월평균 근로자수(전환전월평균근로자수)를 초과

※ 월평균근로자수 비교대상 기간 및 근로자수 산정방법은 현행 ‘중소기업근로시간단축지원금’ 지원시 산정방법과 동일하게 적용

■ 지원금액

- (전환후월평균근로자수-전환전월평균근로자수) × 분기당 180만원(대규모기업 120만원)

- 매분기당 지급총액은 지원금액에 전환전 월평균근로자수의 1/3을 곱한 금액을 초과할 수 없음

■ 근로자수 산정시 제외근로자

- 교대제 전환이 발생한 업무와 그 업무에 대한 관리·지원업무에 종사하는 자

- ‘전환후 월평균근로자수’산정시 제외 대상자

․ 근로계약기간의 정함이 있는 자(다만 사업완료, 결원충원 등에 필요하여 2년을 초과하는 근로계약을 하는 경우에는 지원)

․ 비상근 촉탁근로자

․ 월 임금을 노동부장관이 고시하는 금액(월 60만원)미만인 금액으로 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자

- ‘전환전·후 월평균근로자수’산정시 제외 대상자

․ 일용근로자(1월 미만의 기간동안 고용되는 자)

․ 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자(1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함)

다만, 생업을 목적으로 근로를 제공하는 자중 3월 이상 계속하여 근로를 제공하는 자는 근로자수에 포함

■ 지원기간

교대제 전환이후 1년간 지원

■ 지급절차

‘교대제전환지원금 신청서’를 교대제 전환한 날 이후 매분기 다음달 말일까지 고용지원센터에 제출

제4장 주40시간제 도입사례

1. 제조업

1) 계절별 업무량이 집중되는 사례

2) 토요근무가 불가피한 제조업 사례

3) 근로시간이 상당히 장시간인 회사에서 선택적근로시간제를 도입한 사례

4) 신규 고용을 통해 2교대제에서 3교대제로 전환한 사례

5) 연장근로가 많고 근로조건변화에 민감한 제조업의 도입사례

6) 토요일을 무급휴일로 정하고 실제 휴무한 사례

7) 부서간 근로시간과 소정근로일이 다른 회사의 사례

8) 보전수당 신설을 통하여 임금을 보전한 사례

9) 임금체계가 복잡한 제조업의 조기도입 사례

2. 교육서비스

1) 학교법인(고등학교)의 주40시간제 도입사례

2) 영업시간이 긴 자동차운전학원의 도입사례

3) 시험기간의 영향을 받는 보습학원의 도입사례

3. 의료서비스

1) 야간근무가 불가피한 병원의 사례

2) 예산이 감축된 사회복지시설에서 교대제 및 보상휴가제 적용한 사례

3) 야간근로관련 조정을 통한 도입사례

4) 주6일제를 실시하여야 하는 의료서비스업 사례

4. 프랜차이즈

1) 토요근로가 불가피한 프랜차이즈업계의 도입사례

2) 기간제 및 단시간 근로자가 많은 서비스업 사례

5. 도소매

1) 업무량 편중 시간이 심한 사례

2) 판매업무의 비중이 높은 도소매업의 도입사례

6. 건설업

1) 계절적 비수기가 있는 건설업 사례

7. R&D

1) 선택적근로시간제를 도입한 사례

8. 기타

1) 유연근로가 요구되는 “일반영화·비디오·방송프로그램제작, 영화배급”업체 사례

2) 주40시간제를 조기 도입한 사례

3) 계절적 영향을 많이 받는 소규모 예식장의 도입사례

1. 제 조 업

계절별 업무량이 집중되는 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(냉동식품)	경기도 오산시	20명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 경기도 오산시에서 1998년도부터 각종 냉동식품을 가공하여 국내굴지의 냉동식품사에 여러 종류의 냉동식품을 공급하고 있는 업체로, 종업원수는 대략 30여명 정도였으나, 최근 수주량이 줄어들면서 현재는 20여명의 종업원으로 동 회사를 운영하고 있다.

냉동식품을 제조하는 회사의 특성상 7월과 8월이 가장 바쁜 시기로 이 시기에는 야간근로를 해야 할 정도이지만 8 ~ 9월이 지나고 10월에는 수주물량이 거의 없어 대부분의 직원들이 업무시간에 휴식을 취하는 경우가 많은 편이다.

따라서 수주물량이 많은 월에는 연장근로수당과 야간근로수당을 추가로 지급해야 하고, 수주물량이 거의 없는 월에도 임금이 그대로 지급되는 관계로 경영상 문제점이 많았으며, 사업주는 비수기를 기준으로 불필요한 인원을 감축하고, 수주물량이 많은 월에는 일용직이나 임시직 근로자를 채용하는 계획을 생각하고 있었다.

사업주의 인원감축계획을 감안하여 현재 인원은 그대로 유지하기 위한 상생의 대안이 필요한 상태였으며, 비수기의 월을 보상휴가제의 실시 등으로 직원들이 충분한 휴식을 취할 수 있는 제도개선이 필요한 상태였다.

또한 탄력적근로시간제의 도입문제에 대한 적극적인 사전협의가 전제되어야 하므로 임시노사협의회를 구성하고 근로자대표를 선임하여 동 문제에 관한 신중한 검토가 필요하였다.

2. 주요 핵심 내용

1) 탄력적근로시간제와 선택적보상휴가제의 병행

탄력적근로시간제를 실시하면 직원들은 연장근로수당을 받지 못한다는 점을 가장 큰 문제점으로 인식하고 동 제도의 시행을 반대하였다.

이에 따라 탄력적근로시간제를 시행함에 따라 받지 못하게 되는 연장근로수당 부분에 상응하는 휴가를 비수기에 부여하기로 제안하였다.

2) 월차휴가제도의 유지와 월차휴가 적치제도의 시행

당해 회사는 주40시간제 적용사업장으로 월차휴가제도가 적용되지 않는 사업장이나 그럼에도 월차휴가제도를 유지하여 비수기에 적치하였다가 부여함으로써 성수기 때의 노고를 보상하고 격려하기로 하였다.

3) 전직원의 고용유지

사업주는 비수기를 기준으로 필요한 최소한의 인원만을 남겨두고 성수기에는 일용직, 임시직 등을 채용하는 등의 방법으로 회사의 경영악화를 개선시키고자 하여 탄력적근로시간제의 취지를 자세히 설명한 뒤, 동 제도를 적용⋅시행하면 회사의 재정적 악화상태를 개선시킬 수 있으므로 현직원들의 고용을 현상태 그대로 유지할 수 있음을 약속하였다.

4) 생리휴가제도의 유지와 생리휴가근로수당의 지급

당해 회사는 주40시간제 적용사업장으로 생리유급휴가제도가 적용되지 않는 사업장이나 성수기에는 생리휴가에 대한 근로수당을 지급하기로 하고, 비수기에는 생리휴가를 유급으로 부여함으로써 탄력적근로시간제의 시행으로 인하여 감소한 임금(연장근로수당)을 보전해 주기로 하였다.

5) 3개월중 1개월은 2조 출퇴근차등제 시행

가장 바쁜 성수기 월에는 최대한 회사 가동시간을 늘려야 하므로 2개조로 구분하여 출근시간을 2시간씩 차등을 두어 2조 출퇴근차등제를 시행하기로 하였다.

3 구체적 도입내용

1) 탄력적근로시간제 실시에 따른 매월별 근무시간표(1조 근무표)

<2008년 08월>

요일	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일
일	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
근무시간	10	10		9	9	9	9	8	8		9	10	9	10	8	6		9	10	10	9	9	5		10	10	10	8	8	6
주 정산계	20			52							52							52							52							228

<2008년 09월>

요일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화
일	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
근무시간	9	9	9	9	10	6		10	10	8	10	10	4		8	8	8	8	8			7	7	6	6	5			5	5
주 정산계	52							52							40							31										185

<2008년 10월>

요일	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금	토	일	월	화	수	목	금
일	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
근무시간	5	5	5			6	6	6	6				6	6	6	6				5	5	5	5				5	5	5	5
주 정산계	25					24							24							20							20					103

2) 특정주 근로시간 52시간 초과금지규정 준수

기존에는 주 근로시간이 52시간을 초과하였으나, 2조 출퇴근차등제를 시행함에 따라 위 <2008년 8월> 도표와 같이 1조의 근무시간이 특정일 12시간, 특정주 52시간을 초과하지 않는 범위 내에서 탄력적근로시간제를 시행할 수 있었다.

3) 비수기 10월 보상휴가제 및 월차휴가제 시행

성수기 8월 연장근로에 대한 보상으로 비수기 10월에는 2째주 금요일부터는 매주 선택적보상휴가제 및 월차휴가제를 시행하여 3개월 평균 주40시간을 초과하지 않도록 근로시간을 설계하였다.

4) 탄력적근로시간제 시행합의를 하는 대신 전직원 고용 유지 약속

뚜렷한 성수기와 비수기가 있는 냉동식품 회사의 경우 비수기에 전직원의 고용을 유지하는 것은 경영상 이유 때문에 어려움이 있지만 탄력적근로시간제를 시행하는 것에 합의하는 대신 회사는 전직원의 고용 유지를 약속하였다.

4. 도입 효과

탄력적근로시간제와 2조 출퇴근시간차등제를 시행함에 따라 약 1개월 반정도의 성수기 물량을 차질없이 공급하였을 뿐만 아니라 연장근로수당을 지급하는 대신 비수기 월에 선택적보상휴가제와 월차휴가, 생리휴가를 부여하여 인건비 절감효과를 거둘 수 있었다. 이에 반하여 근로자들은 연장근로수당을 받지 못하게 되는 대신 비수기 월에 충분한 휴식을 취할 수 있을 뿐만 아니라 계속적인 고용이 유지됨에 따라 고용불안에서 벗어날 수 있게 되었다.

향후 탄력적근로시간제의 시행으로 감소된 임금부분을 점차적으로 충당해주는 방안을 마련하는 것이 바람직할 것이다.

토요근무가 불가피한 제조회사 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(사무용품)	경기도 평택시	30명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 경기도 평택시에 소재하는 제조업체로, 1995년부터 자동차부분품을 제조하여 국내의 주요 자동차부품제조업체에 납품하는 것을 주업무로 하고 있으며, 종업원수는 대략 30여명으로 자동차부품의 핵심분야를 제조하는 관계로 근무시간을 줄이는 것은 어려운 상황이다.

주40시간제의 시행에 따른 토요일 연장근로수당 지급으로 인한 인건비를 추가 부담해야 함에 따라 이에 대한 방안이 모색되어야 하며, 주40시간제 시행이후에도 토요일에 근무를 해야 함에 따라 토요일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지에 대한 결정이 필요하였다.

통상시급의 산정문제에 있어서 주40시간제에 따른 새로운 통상시급을 산정□확정할 것인지 아니면 주44시간제하의 통상시급을 유지할 것인지를 결정해야 할 것이고, 통상시급을 주44시간제하의 통상시급으로 유지하기로 결정한 경우 임금총액의 부족분을 보전수당 등의 항목으로 충당을 해줄 것인지를 결정해야 하였다.

토요일 연장근로수당의 할증율을 50%로 할 것인지 근로기준법 부칙 제6조 2항에 의하여 한시적으로 25%로 할 것인지를 결정해야 했다.

2. 주요 핵심 내용

1) 통상시급을 기존수준으로 유지

주40시간제가 시행되더라도 기존 주44시간제하에서 산정된 통상시급을 그대로 유지하기로 하였다.

2) 임금총액을 기존수준으로 유지

통상시급을 주44시간제하에서 산정된 것으로 유지하고 월소정근로시간수를 209시간으로 함에 따라 기본급의 감소가 불가피하므로 보전수당 등의 항목을 신설하여 한시적으로나마 기존의 임금수준을 유지할 뿐만 아니라 매주 토요일 4시간분의 연장근로가산수당(25%)에 상당하는 임금을 인상하기로 하였다.

3) 보전수당의 신설

통상시급(주44시간제하 산정된 시급) x 209시간(주40시간제 월 소정근로시간수) 산식에 의하여 기본급을 산출하면 기존의 임금총액의 부족분이 발생하므로 이 금액에 대한 금액을 보전수당을 신설하여 충당하기로 하였다.

4) 토요일의 무급휴무제

주40시간제 시행이후에도 업무의 특성상 토요일에도 근무를 해야 함에 따라 토요일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지를 결정해야 하는 바, 회사의 인건비 절감차원에서는 한시적이지만 연장근로가산수당의 25%인하의 효과를 볼 수 있으므로 무급휴무일로 하기로 결정하였다.

5) 근로자들의 불만사항 해소

근로자들은 주40시간제를 시행한다고 하면서 근무시간은 주44시간제와 동일하게 유지되고 임금총액 또한 기존과 동일한 수준으로 유지되는 것에 대하여 불만사항을 가지고 있는 바, 이에 대한 대응방안이 요구되었다.

이에 따라 토요일을 무급휴무로 하고 토요일 근무시간인 4시간에 대한 연장근로가산수당(25%)부분에 대하여는 기존의 임금총액수준과는 별도로 지급함에 따라 토요일 근무시간인 4시간에 대한 연장근로가산수당(25%)부분만큼 임금을 인상하여 주기로 합의 하였다.

3. 구체적 도입 내용

1) 주44시간제하의 통상시급 및 임금총액 산정예

이름	월급액	시급	기본급		합계
홍길동	1,800,000원	7,960	226	1,800,000	1,800,000원

2) 주40시간제하 통상시급, 보전수당, 연장근로수당(25%), 임금총액 산정예

이름	시급	기본급		보전수당	토요연장수당	합계
홍길동	7,960원	209	1,663,640원	136,360	31,840	1,831,840원

3) 통상시급의 유지

통상시급은 주44시간제하에서 산출된 시급(7,960원)을 그대로 유지하기로 하여, 기본급이 136,360원 감소하게 되는데 이에 상응하는 금액을 보전해 주는 방안이 모색되었다.

4) 보전수당의 신설

통상시급(7,960원)을 유지함에 따라 발생하는 차액은 보전수당을 신설하여 136,360원은 보전해주기로 합의하였다.

5) 임금총액(연장근로수당 25%상당액)의 인상

주40시간제가 시행됨에도 토요일날 근무를 해야 하고 또한 임금총액까지 동일한 수준으로 유지되는 것에 대한 불만사항을 해소하기 위한 방안으로 토요일 근무로 인하여 발생되는 연장근로가산수당(25%)에 상당하는 임금을 한시적이지만 인상해주기로 합의하였다.

4. 도입 효과

주40시간제의 시행이 어려운 회사에서 토요일 연장근로수당에 상응하는 임금인상에 합의한 것은 근로자들에게 근로의욕의 고취 등 나름대로의 성과가 있었다.

주40시간제를 시행하고 있음에도 현재는 부득이 토요일에 근무를 계속하고 있지만 향후 자동설비시설의 과감한 투자 등을 통해 토요일 휴무를 할 수 있는 여건을 마련하든지 업무 효율성을 높이는 근무시간의 재편성(선택적근로시간제 등)을 통하여 조속한 시일내에 평일 7시간근무, 토요일 5시간근무로 근무형태를 개선해야 할 것이다.

근로시간이 상당히 장시간인 회사에서 선택적근로시간제를 도입한 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(휴대폰 모형)	서울 구로구	28명	2008. 7. 1.

1. 회사 개요 및 도입환경

동 회사는 서울시 구로구 소재 휴대폰 모형 제조업체로서 28명의 근로자가 근무하고 있고 2008. 7. 1. 주40시간제를 도입하였다.

휴대폰 모형 제조업체로서 근로시간이 오전 9시에서 오후 11시로 상당히 장시간이었고, 협력업체로서 원청이 원하는 대로 제품을 탄력적으로 공급해줄 필요가 있었으며, 그러다보면 야간 및 휴일근로도 상당하였다.

그러나 주40시간제 법정 시행에 따라 도입하여야 했고, 시간외근로시간이 많아 연장수당 등 가산임금 부담이 상당하여 이에 대한 대책 방안을 강구할 필요가 있었다.

2. 주요핵심내용

1) 근로시간의 단축 방안

업무량이 집중될 때에는 근로시간이 오전 9시에서 오후 11시로 장시간이며, 동회사는 협력업체로서 원청이 원할 때에는 제품을 수시로 공급해줄 필요가 있었고, 그러다보면 연장 및 야간근로도 상당하여 근로시간 단축방안을 강구할 필요가 있었다.

2) 법정수당 미지급

연장·야간·휴일근로도 빈번하고 상당히 장시간의 근로여서 주40시간제 법정 시행에 따른 도입에 상당한 제약이 있었다. 더구나, 기존 급여가 기본급, 월별퇴직금, 식대, 월차수당만으로 구성되어 있어 연장근로수당 등 세부 임금구성항목에 대한 체계적 설계가 되어 있지 않아, 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당을 미지급하고 있었다.

따라서 지나치게 긴 근로시간 문제로 임금체계 개선을 고민하기 이전에 근로시간을 획기적으로 줄이는 방안에 대하여 강구할 필요가 있었다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일 유급화

회사는 연장·야간·휴일근로시간이 상당하여 가산수당 문제가 부담되어 종전 통상시급 유지토록 하였고, 토요일 4시간 분에 대해 유급으로 처리, 시간급통상임금을 그대로 두고 기존 임금을 지급함으로서 연장근로수당의 추가부담이 없도록 하는 한편, 근로자대표와의 서면합의 하에 보상휴가제를 활용하기로 하였다.

2) 선택적근로시간제도 도입(시간외근로시간의 단축)

업계 특성상 단순 제조업체가 아니고 협력업체로서 원청으로부터 판매주문을 받는 것도 일정치 않았으며, 이는 업무 효율성 문제가 아니어서 회사 운영시간을 획일적으로 줄 일수는 없었다. 그러나 기존 평일 근무시간이 12시간(휴게시간 2시간 제외)으로 지나치게 길었고, 경영지원 및 인사담당자와 회의 결과 굳이 근로자 전원이 오전 9시부터 오후 11시까지 있을 필요가 없다는 결론이 내려져, 각 부서별 즉 경영지원, CAS/CAM, 연구개발 및 CMF로 나누어 근로자별로 원하는 시간에 업무 개시․종료하도록 하는 선택적근로시간제를 근로자 대표와의 서면합의로 시행하는 것이 회사 여건상 합리적이라고 판단하였다.

그래서 굳이 근로자 전원이 회사에 있어도 되지 않은 시간대인 09:00~11:00, 17:00~23:00에는 근무인원을 교대로 단축시킴으로써 평일 근로시간을 40시간으로 단축하였고, 업무량에 따라 발생하는 토·일요일 근로에 대하여는 각 근로자별로 통상시급으로 법정수당을 계산하여 별도로 지급하기로 하였다.

<선택적근로시간제 시행을 위한 근로자 대표와 서면합의 내용>

․ 대상근로자의 범위 : 총무, 인사업무(경영지원) 담당자 제외한 모든 근로자

․ 정산기간 : 1월 이내의 기간(당사자 일방의 이의가 없는 한, 갱신하여 시행되도록 함)

․ 정산기간에 있어 총 근로시간 : 1월간을 평균하여 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않도록 함

․ 의무근로시간 : 오전 11시 ~ 오후 4시(단, 디자인 업무 : 오후 1시부터 오후 6시)

․ 근로자 각자의 업무 개시 및 종료시각 : 개별적으로 정하고 제출하도록 함

․ 표준근로시간 : 1일 8시간

< 직무별 근무시간대 >

직무	근무시간관리체계	의무근무시간대	선택근무시간대	1일근로시간
CAS/CAM, 연구개발	1개월단위 선택적근로시간제	오전11시 ~ 오후4시	제한없음	제한없음 다만, 1개월 기준 주 평균 40시간을 초과하여서는 안됨
디자인	1일단위 선택적근로시간제	오후 1시 ~ 오후 6시	오전9시~오후12시 오후6시~오후10시	8시간

3) 생리휴가의 유지

회사 특성상 여성 근로자가 다수 차지하고 있어 빈번히 발생하는 연장근로로 인한 생리현상의 고통을 호소하는 예가 있어 생리휴가는 유급으로 하되, 사용하지 않으면 별도의 통상임금은 지급하지 않는 방식으로 부여하였다.

4) 연차휴가

연차휴가의 경우 하계휴가와 관행상 유급휴일로 운영되던 국경일 등을 근로자 대표와 연차휴가로 대체 합의하여 운영하기로 하였다.

4. 도입 효과

동 회사는 근로시간이 오전 9시에서 오후 11시로 상당히 장시간이며, 협력업체로서 원청이 원할 때에는 제품을 수시로 공급해줄 필요가 있었고, 그러다보면 연장 및 야간근로도 상당하여서 주40시간제 법정 시행에 따른 도입에 상당한 제약이 있었다.

그러나 시간급통상임금을 그대로 두고 기존 임금을 지급함으로서 연장근로수당의 추가부담이 없도록 하는 한편, 근로자대표와의 서면합의 하에 보상휴가제를 활용하였고, 근로자 전원이 회사에 있어도 되지 않은 시간대인 09:00~11:00, 17:00~23:00에 근무인원을 교대로 단축시킴으로써 평일 근로시간을 40시간으로 단축하여, 근로자의 여가시간 증가로 각자의 삶의 질을 향상시킬 수 있도록 배려할 수 있었다.

신규 고용을 통해 2교대제에서 3교대제로 전환한 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(전자부품)	경기도 시흥시	52명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 경기도 시흥시 소재 전자부품 제조업체로서 52명의 근로자가 근무하고 있고 2008. 7. 1. 주40시간제를 도입하였다.

임금체계는 연봉제 및 월급제로 이루어져 있으며, 사무직은 모두 연봉제, 생산직의 경우 한국인 근로자는 연봉제, 외국인 근로자는 월급제를 취하고 있었다.

회사가 주․야간 24시간 가동되고 있어, 운영 특성상 주40시간제 도입이 커다란 부담으로 작용하였고, 이는 비용부담 문제보다는 과연 주․야로 운영되는 회사 실정상 주 40시간제 도입 자체가 가능할 것인가라는 내부 의견 분분함으로 이어졌다.

2. 주요핵심내용

1) 토요일 설계

주40시간제 시행이후에도 토요일에 근무를 해야 함에 따라 토요일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지, 4시간 연장근로에 대한 개정법 특례조항(최초 4시간 분에 대한 특례가산율 25%)을 적용할 것인지 결정해야 했다.

2) 조정수당 지급문제

통상시급의 산정문제에 있어서 주 40시간제에 따른 새로운 통상시급을 산정□확정할 것인지 아니면 주 44시간제하의 통상시급을 유지할 것인지를 결정해야하고, 통상시급을 유지하기로 한 경우에는 임금수준이 저하되는 바, 그 부족분을 조정수당 등의 항목으로 충당해 줄 것인지 여부를 결정해야 하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일을 무급휴일로 설계

토요일을 무급휴일로 하고, 기존 주44시간제 하의 통상시급을 유지하기로 결정하였다. 이에 따라 근로시간 감소로 임금수준이 저하되었는 바, 조정수당을 부여하여 임금수준을 유지함으로써 근로자의 불만을 사전에 차단하는 한편, 근로자들도 시간외근로시간이 줄어 개인 여가시간을 확보할 수 있게 되었다.

연장근로 특례적용여부도 쟁점이 되었는데, 이는 생산직 근로자의 경우 교대제 근무를 하고 있어 연장근로가 많았기 때문이며, 조정수당을 부여하기로 하였으나 임금수준의 보전을 위하여 특례가산율을 적용하지 않고 추가 4시간분의 연장근로에 대해서도 50%를 적용하기로 하였다. 다만 주20시간에 달하는 과도한 연장근로 발생에 대한 근본적인 대책마련에 대해 고심하게 되었다.

<연장근로 상한선 및 할증률>

1주 법정근로시간이 40시간으로 단축됨에 따라 성인근로자의 연장근로시간은 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대되었다. 따라서 1주 근로시간의 최대한도는 법 시행일부터 3년간 법개정 전과 마찬가지로 56시간(40시간+16시간)이 된다. 이러한 조치는 근로시간 단축에 따라 준비기간이 필요하기 때문에 기업부담을 완화하는 차원에서 한시적으로 도입된 것이다.

또한 개정법 부칙에서는 연장근로 한도를 3년간 16시간으로 확대하면서 이중 최초 4시간에 대해서는 할증의 기준을 50%이상이 아닌 25%이상으로 할 수 있도록 하고 있다. 이때 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미한다.

2) 사무직과 생산직에 대하여 다른 방식으로 도입

사무직의 경우 공장가동으로 인해 최소한 토요일 오전은 사무직 근무가 필요했고, 평일 근로시간을 9시 반에서 6시까지 즉 30분씩 단축하여 7시간 30분으로 하더라도 기존 업무에 지장이 없어, 토요일은 5시간씩 근무를 하는 주6일제를 적용하였다. 다만, 일요일에 회사에 나와 당직을 서는 경우 연봉외에 별도로 당직수당을 지급하고 주중에 휴무토록 하였다.

생산직의 경우 평일근로시간을 단축할 수 없어, 주 5일로 40시간제를 기본설계하고, 토요일 4시간분에 대해서는 무급휴일로 처리하였다. 토요일 근무시 휴일근로에 해당되어 150%의 할증 효과가 발생, 1주 44시간을 근무하는 경우 1주 6시간분의 임금을 추가지급 하였다.

3) 조정수당

가. 조정수당의 신설

시간급 통상임금을 인상하는 방안이 있었으나, 이는 법정수당 및 현재 분기별 지급되고 있는 상여금에 변동이 생겨 회사 경영상 부담으로 작용할 것으로 판단하여 시간급통상임금을 종전대로 유지하면서 조정수당을 신설하여 보전하는 방식을 채택하였다.

주40시간제 도입으로 월 통상임금 산정기준시간수가 209시간이 되면서 기존보다 월 17시간이 감소되어 임금이 저하되나, 제도 변경으로 인하여 근로자에게 임금 저하를 강요할 수 없다고 판단하여 회사는 월 17시간의 임금을 조정수당이라는 명칭으로 신설하여 2009년 임금인상시기까지 한시적으로 지급하기로 하였다. 조정수당은 통상임금으로 보지 않아 법정수당 등 다른 임금에는 영향을 미치지 않았고, 이러한 방법으로 설계를 하니 실제 지급받는 임금은 기존의 임금과 거의 변동이 없어 회사입장에서는 재정 부담을 줄였고, 근로자입장에서는 주 4시간 적게 일하고 임금변동이 없는 근로시간 단축의 혜택을 누릴 수 있게 되었다.

<주44시간제하의 통상시급 및 임금총액 산정예>

이름	월급액	시급	기본급		합계
홍길동	1,200,000원	5,310	226	1,200,000	1,200,000원

<주40시간제하 통상시급, 조정수당, 휴일근로수당(50%), 임금총액 산정예>

이름	시급	기본급		조정수당	토요기본휴일수당	합계
홍길동	5,310원	209	1,109,790원	90,210	31,860	1,231,860원

나. 조정수당 폐지

조정수당 신설에 대해 단순 명확해야 할 임금제를 복잡하게 하고 임시적 성격이라는 평가를 받아, 이 점을 감안하여 2009년도부터는 주40시간제 도입 취지에 맞게 종전임금 수준이 저하되지 않으면서 임금체계의 간소화를 위해 신설한 조정수당을 통상임금으로 흡수하여 폐지할 계획이다.

4) 3조 3교대제로 전환 및 근로자 신규 채용

근로형태에 있어 연봉제 사무직을 제외하고는 연봉제 생산직 및 월급제는 모두 주․야간 교대로 근무하고 있어 해당 근로자에 대한 근로시간을 줄이기 위해 신규 채용에 따른 비용 부담이 되었으나, 교대제전환지원금을 활용하여 이를 완화하고 3조 3교대제로 전환하면서 주 40시간 도입 취지에 맞게 연장근로가 법정상한을 준수토록 설계하였다.

< 종전 - 2조 2교대제 >

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조	08~19	08~19	08~19	08~19	08~19	08~19	휴무
제2조	19~07	19~07	19~07	19~07	19~07	19~07	휴무

구분	8일	9일	10일	11일	12일	13일	14일
제1조	19~07	19~07	19~07	19~07	19~07	19~07	휴무
제2조	08~19	08~19	08~19	08~19	08~19	08~19	휴무

< 3조 3교대제 >

구분	1일	2일	3일	4일	5일	6일	7일
제1조 (정상/연장)	0~8 (8/0)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	0~12 (8/4)	0~8 (8/0)	휴일
제2조 (정상/연장)	8~16 (8/0)	8~16 (8/0)	8 ~16 (8/4)	8~16 (8/0)	휴일	8~16 (8/0)	0~12 (8/4)
제3조 (정상/연장)	16~24 (8/0)	16~24 (8/0)	휴일	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)	16~24 (8/0)	12~24 (8/4)

⇒ 주40시간제 도입 후 생산직 근로자의 경우 연장근로를 주 16시간으로 줄임

생산직 근로자의 기존 연장근로는 주 20시간에 달하여 법 위반이 있었다. 그리하여 애초에는 종전 2조 2교대제에서 4조 3교대제를 실시하여 근로기준법에 위반되지 않고 근로시간대 간의 간격을 정상적으로 유지할 수 있도록 교대제 유형을 변경하려고 하였으나, 신규근로자 채용 부담이 적지 않았기 때문에 2조 2교대에서 3조 3교대제로 변경하게 되었는데, 이 경우 주16시간의 연장근로가 발생하기는 하나 주 40시간제 법정도입 후 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 16시간으로 할 수 있으므로 적응기간을 갖기로 하였다.

또한 3조 3교대제로 변경으로 신규근로자 고용에 따른 비용 부담이 컸으    나, 교대제전환지원금을 적극 활용하여 이를 완화하도록 하였다.

4. 도입효과

1) 커뮤니케이션 중요성

동 회사는 사무직·생산직의 여러 가지 형태의 임금체계와 직군이 있었음에도 그간 별도로 인사노무관리에 관심을 기울이지 않았는 바, 이번 제도도입 과정에서 근로자의 동의를 구하기 위하여 전체 직원을 대상으로 설명회를 개최하였고 근로자가 원하는 경우 개별면담 실시, 노사 커뮤니케이션의 중요성을 인식하고 근로자와의 대화와 의사소통을 제도화하였다.

제도 시행 후 휴가일수, 조정수당 개념 등 세부내용에 대한 질의가 많았으나, 인사실무자가 따로 없어 상담전담자를 별도로 지정하여 이를 공지하고 성실하게 안내하였다.

2) 노사화합의 계기

중국산 저가공세와 인건비 상승, 대내외 경제상황 악화 등으로 기업의 경영환경은 더욱 어려워지고 근로자들의 이직도 빈번하여 숙련공을 붙잡아 두기 어려웠고, 빈번한 이직으로 제품의 질적 하락도 해당 회사의 위험요소였으나 주40시간제 도입을 회사가 근로자들의 요구를 적극 반영하는 방식으로 추진하여 노사가 화합을 이룰 수 있는 계기가 되었다.

연장근로가 많고 근로조건변화에 민감한 제조업의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(자동차 생산라인)	경기도 시흥시	30명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 자동차 차체설비 제조, 시공 전문기업으로써 전형적인 제조업에 해당한다. 제조업의 특성상 연장, 휴일근로 등이 상시 내재되어 있을 뿐만 아니라, 비정기적으로 수시 발생하기도 한다.

직원수는 30명 내외로써 근로기준법 등 노동관계법의 준수와 관련해서도 취약한 구조를 보여주고 있었다.

조직문화는 위계질서가 강하고 보수적이었으며, 무엇보다도 근로조건의 악화에 민감하게 반응하는 모습을 보여주는 것이 특징적이었다. 제조 기술이 전문화되어 있었기 때문에 현장 직원들의 발언권이 상대적으로 높다고 할 수 있었다.

연장근로, 휴일근로가 많이 발생하는 회사의 특성상 주40시간제 도입은 인건비 압박으로 결과할 수 있었던 데 반해, 휴가제도의 불이익에 대해서는 상대적으로 민감하게 반응하는 조직분위기 모두를 해결해야만 하는 과제가 부여되었다.

2. 주요핵심내용

주40시간제 도입과 함께 근로기준법 등 노동관계법 위반사항을 함께 치유하였다. 이에 매월 고정적으로 지급되는 연장근로수당이 통상시급의 100%로 계산되어 있었으나 이를 150%로 조정하였다.

직책별로 근로시간의 관리를 차별화하여 효율적인 근로시간관리 및 비용통제가 가능하도록 하였다.

각종 수당이나 임금삭감 조치에 상당히 민감하게 반응하고 있는 조직분위기를 반영하여 여성직원들 대상으로 지급되었던 생리휴가수당은 기타수당으로 전환, 통상임금으로 관리하였으며, 월차휴가의 즉각적인 폐지가 아니라 6개월 유예 후 이를 폐지하기로 하였다.

연장, 휴일근로가 자주 발생할 수 있어 시급인상으로 인한 인건비 부담이 발생하지 않도록 통상임금산정근로시간수가 유지될 수 있도록 취업규칙상에 토요일 8시간에 대한 유급처리규정을 신설하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 근로기준법 준수에 취약한 소규모 제조업

소규모 기업의 특징 중 하나는 근로조건의 수준은 비교적 낮지 않음에도 불구하고, 근로기준법 등 노동관계법의 규율내용에 상대적으로 취약한 구조를 보여준다는 것이다. 동 회사의 경우 또한 근로조건은 통상적 수준이었으나, 연장근로수당 지급시 통상시급의 150%를 지급하는 것이 아니라 100%를 지급하는 등 관련법 위반에 노출되어 있었다.

한 달 4.4주 기준으로 매주 10시간씩 44시간의 연장근로수당이 통상시급 100% 기준으로 설정되어 있었던 것인데, 실질적으로 동 회사는 매일 1시간 30분의 연장근로를 실시하고 있어, 불필요하게 연장근로시간이 많이 책정되어 있었을 뿐 아니라 연장근로수당의 지급기준이 근로기준법 위반에 해당하여, 불필요한 연장근로시간을 줄이고, 연장근로수당의 지급기준을 법정기준에 맞게 변경시킬 필요가 있었다.

이에 실제 실시되고 있는 연장근로시간인 평일 1.5시간을 한 달로 환산했을 경우 33시간(일 1.5시간 X 5일 X 4.4주)의 연장근로가 발생하게 되고, 여기에 법정 할증율인 150%을 곱하여 월 50시간의 연장근로 보상이 이루어지도록 하였다. 이 경우 기존보다 월 기준 6시간의 추가보상이 필요하였다.

또한 동 회사는 기술직 및 관리직 직원들에 있어서, 대리이하 직원의 경우는 연장근로수당을 지급하고 있었으나 과장이상 직원은 그 대상에서 제외하고 있었는데, 단순히 직급이 높다는 이유로 연장근로수당의 지급대상에서 제외할 수는 없는 것이 원칙인 바, 관리자에 해당하는 팀장급 직원들을 제외하고는 전원 연장근로수당의 지급대상으로 삼았다.

2) 사전결재 후의 연장근로실시 등 근로시간관리의 사전통제로의 전환

월 6시간의 추가 연장근로수당 지급분 발생, 그밖에 휴일근로수당의 지급기준을 150%로 통일해야 했기에 법정수당 지급에 따른 인건비 부담은 불가피하였다. 회사는 이러한 부담을 근로시간의 적극적 통제 관리로 해소하고자 하였는데, 생산직을 제외한 기술직, 관리직의 경우 과거 본인의 연장근로실시 보고서만 사후에 제출하면 무조건 연장근로수당이 지급되었는데, 주40시간제가 적용되고, 법정수당의 지급기준이 법정 기준으로 상회되면서 과거의  사후 단순보고가 아니라, 사전 팀장 승인하에 이루어지는 연장근로 등에 한해서만 보상하도록 하는 사전결재방식으로 근로시간관리체제를 변경하였다.

3) 임금저하에 대해 민감하게 반응하는 조직문화를 고려 휴가변경을 6개월간 유예

자동차 차체설비 생산, 공급 전문기업으로써 생산직, 기술직 직원들의 오랜 경력과 기술이 동 회사의 자산이었고, 이에 현장 직원들의 발언권이 상대적으로 높은 특성을 보여주고 있었다. 특히 조직구성원들은 기존 근로조건의 악화에 상당히 민감하게 반응하였는 바, 토요휴무가 확대된다 하더라도 휴가제도의 변경과 관련해서는 6개월의 유예기간을 설정하기로 결정하였다.

우선 여성직원들에게 지급되었던 생리휴가 수당을 기타수당으로 전환하여 보전하되, 2009년 임금지급시에는 기본급으로 통합, 통상임금으로 관리하도록 하였고, 그 재원은 2009년 임금인상분을 활용하도록 하였다.

월차휴가 또한 2008년 한해 동안은 유지시키로 하여 2008년 하반기 동안은 과거와 동일하게 6일의 월차휴가가 발생하고 이의 미사용시에는 수당으로 보전해 주기로 하였다. 결과적으로 2008년 한해 동안은 주40시간으로의 근로시간 단축에도 불구하고, 구법에 의한 연월차휴가를 그대로 존치시키기로 하였으며, 2009년부터 새롭게 개정된 연차휴가제도를 도입하기로 하였다.

이 경우 회사는 하반기의 연장, 휴일근로수당의 추가지급 부담만 발생하는 문제가 생기는데, 이는 2009년 임금인상분의 조정을 통해(2009년 임금인상분의 일정부분을 2008년도의 추가 인건비 부담에 사용하는 방안) 해소하기로 하였다.

결론적으로 현 체제의 유지와 이로 인한 기업의 비용 부담은 향후 발생할 수 있는 임금인상 재원에서 충당하는 방안을 채택하였다.

4) 통상임금산정근로시간수의 240시간 적용

연장근로 등이 자주 발생하는 제조업의 특성상 시급인상을 통제해야 했고, 이에 기존과 동일한 통상임금산정근로시간수의 적용이 필요하였다. 그런데 동 회사는 지난 89년에서 91년 사이 법정 근로시간이 48시간에서 44시간으로 줄어들었던 시기에도 통상임금산정근로시간수를 조정하지 않았고, 이에 과거 주48시간 체제하의 통상임금산정근로시간인 240시간을 그대로 주44시간 체제하에서도 적용하고 있었다. 따라서 시급인상을 억제하기 위해서는 통상임금산정근로시간수를 226도 209도 아닌 240시간으로 유지해야 했고, 이에 토요일 8시간을 유급처리하는 것이 필요했다. 이에 법리적 논란 등을 최소화하기 위해 통상임금산정근로시간수가 240시간임을 분명히 하고, 이는 토요일 유급처리로 인한 결과임을 취업규칙상에 명문화하기로 하였다.

토요일의 휴일 혹은 휴무일 여부와 관련해서는 휴일로 지정하여, 계절적으로 연장근로 등이 많이 발생하는 경우 연장근로의 주당 근로시간이 법정 기준을 위배하지 않도록 하였다. 즉, 휴일근로 8시간에 한해 연장근로의 범위에 포함되지 않는 점을 활용, 토요일을 휴일로 지정하여 관련법 위반에 해당되지 않도록 하되, 이에 대한 보상은 150% 지급하여 불가피한 연장, 휴일근로에 대한 보상강화로 관련법 위반의 소지를 없애고, 이와 더불어 실근로시간 장기화에 따른 직원들의 불만을 최소화할 수 있도록 하였다.

<취업규칙 명문예시>

제00조(근로시간) ① 직원의 근로시간은 일8시간, 주40시간을 원칙으로 하되, 그 구체적 시업 및 종업, 휴게시간은 아래와 같다.

- 근로시간 : 09:00 ~ 18:00

- 휴게시간 : 12:00 ~ 13:00

② 토요일은 휴일로 하되 유급처리하며, 이에 통상임금산정근로시간수는 240시간을 적용한다.

제00조(휴일) 회사는 아래와 같이 유급휴일을 부여한다.

① 주휴일(일요일), 다만, 소정근로일을 개근한 자에 한한다.

② 토요일

③ 근로자의 날

④ “관공서 공휴일에 관한 규정”상의 관공서 공휴일

⑤ 기타 회사가 지정하는 날

4. 도입효과

일반적으로 직원들은 주40시간제 도입에 대한 많은 기대감을 갖고 있는 반면에 회사는 늘어나는 비용부담에 긴장해 있는 것이 사실이다. 동 회사도 회사, 직원간의 서로 다른 기대감으로 자칫 서로에 대한 불신, 실망으로 결과할 수 있었는데, 회사는 이를 해결하기 위해 직원들의 기대감을 외면하지 않으면서도 회사의 비용부담에 대해서는 단계적으로 완화하는 방법을 선택했다.

6개월간 구 근로기준법의 휴가제도를 유지하였으나, 이는 다음해 임금인상 재원을 활용하는 방법을 채택, 결론적으로는 회사의 인건비통제가 가능하도록 하였으며, 다만, 인건비통제에 조급하게 대응하지 않아 직원들의 만족도를 높인 사례라 할 수 있다.

토요일을 무급휴일로 정하고 실제 휴무한 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(금속부품생산)	인천시 서구	28명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 한국인 정규직근로자와 외국인근로자 5~6명 정도로 구성되어 있고, 10여명이 주야간 2교대제로 공장설비를 24시간 가동하는 금속부품생산을 주업으로 하고 있다.

주휴일은 지키고 있었으나 장시간의 연장근로가 상시화되어 있었고, 기본급과 직책수당의 임금항목만을 가지고 모두 월급제로 운영되고 있었다. 그러다가 경기침체로 인하여 물량이 줄어들기 시작하였고 때마침 주40시간제를 도입할 시점에 이르게 되었다.

2. 주요 핵심 내용

1) 연장근로수당의 지급문제

월 일정액을 약정하고 모든 수당이 포함된 것으로 보기로 하였으나, 임금대장상에는 연장근로수당이 지급된 흔적이 없어서 임금체불이 될 수 있는 상황이므로, 연장근로수당의 지급문제가 중요하였다.

2) 근로시간단축과 감원 여부

실제 근로하는 시간이 점점 줄어들고 있는 상황이어서 기존대로 무리하게 연장근로를 시킬 필요가 없었으므로 평일의 연장근로와 토요일의 근로시간을 어떻게 단축시킬 것인지 결정하여야 했다.

또한 감소하는 매출액에 따라 일부 인원을 감원해야 할지 수개월 동안 고민을 하고 있던 회사는, 감원을 하는 대신 연장근로를 대폭 줄이는 방향으로 주40시간제를 도입하기로 하였다.

3) 연차휴가의 미부여

소규모 사업장의 경우 월차휴가와 생리휴가는 비교적 인식을 하고 있으나 연차휴가에 대해서는 그 부여의무 자체를 모르고 있는 경우가 많은데, 회사 역시 월차와 생리휴가는 부여하였으나 연차휴가는 전혀 부여하지 않고 있었으므로 연차수당의 청산 문제가 대두되었다.

4) 근로시간의 단축

평일 뿐 아니라 토요일도 연장근로가 상시적으로 발생하고 있었던 회사이므로, 주5일제를 운영할지 주6일제로 하면서 연장근로를 줄일지를 결정해야 했다. 회사는 평일에는 평균 2시간 정도, 토요일에는 평균 4시간 정도의 연장근로가 발생하고 있었고, 물량이 줄었다고는 해도 연장근로를 모두 없앨 수는 없다고 했다.

5) 주5일제의 선택

평일의 근로시간을 줄이고 토요일도 근무를 할지, 평일의 근로시간은 연장근로로 일정 시간을 남겨두고 토요일은 휴무일이나 휴일로 정할지 회사는 선택해야 했다. 이를 위하여 근로시간과 이에 대응하는 임금의 변화 모습을 5가지로 예상안을 보여주었고, 회사는 근로자들의 의견을 듣겠다고 했다.

대부분의 근로자들은 평일에 일을 많이 하더라도 토요일은 쉬기를 원하였고, 그 결과 주5일제로의 선택이 용이하였다. 다만, 평일의 연장근로시간도 기존에 월40시간 이상이던 것을 월26시간으로 단축하기로 하였다.

3. 구체적 도입 내용

1) 토요일의 처리

가. 휴무일과 휴일의 차이 안내

주5일제로의 선택이 있은 후, 토요일에 출근을 하게 되면 이를 연장근로로 처리할지 휴일근로로 처리할지 고민하였다. 연장근로로 처리하게 되면 개정법적용 이후 한시적으로 3년간은 일주간 최초 4시간분에 대하여는 25%의 가산율이 적용되며, 50%의 가산율을 적용하는 것도 무방하다는 안내를 하였다.

휴일근로로 처리할 때에는 가산율은 50%이며, 무급일 때와 유급일 때의 차이는 ‘월통상임금산정기준시간수’(통상임금을 산정하기 위한 기준이 되는 월간 근로시간수)가 209시간이 되거나 226시간(토요일 4시간분만 유급처리시)이 되어 시급통상임금의 변화가 있게 됨을 설명하였다. 아울러 월급제 근로자들에게는 토요일의 무급처리가 오히려 시급의 인상효과가 있음도 안내하였다.

<토요일 4시간의 처리 : 연장근로 또는 휴일근로 간주시 차이>

구 분	주44시간제	주40시간제
		① 토요일근무없을 때 (실근로시간단축)	② 연장근로간주(최초4시간 가산율 25% 적용)	③ 연장근로간주(최초4시간 가산율 50% 적용)	④ 무급휴일근로간주(가산율 50%)	⑤ 유급휴일근로간주(가산율 50%)
기 본 급	1,200,000원	1,200,000원	1,200,000원	1,200,000원	1,200,000원	1,200,000원
월통상임금산정기준시간수	226시간	209시간	209시간	209시간	209시간	226시간
시급통상임금	5,310원	5,742원	5,742원	5,742원	5,742원	5,310원
연장 또는 휴일근로시간	-	-	연장근로 4시간	연장근로 4시간	휴일근로 4시간	휴일근로 4시간
연장근로수당	-	-	28,710원	34,452원	-	-
휴일근로수당	-	-	-	-	34,452원	31,860원
합 계	1,200,000원	1,200,000원	1,228,710원	1,234,452원	1,234,452원	1,231,860원

나.  무급휴일의 선택

회사는 토요일을 무급휴일로 하기로 했고 근무시에는 50%의 가산임금을 별도 지급하는 것으로 결정하였다. 근로자들은 토요일은 원칙적으로 무급휴일로 쉬기로 하고, 물량이 늘어나 출근을 하게 되면 150%의 임금을 시간당임금으로 계산하여 별도 지급받기로 하였다.

2) 연차휴가제도

가. 연차휴가의 미부여

회사의 경우 월차휴가와 생리휴가는 지급하였으나 연차휴가를 전혀 부여하지 않아서 이미 연차수당의 체불이 심각하다는 점이 가장 큰 문제점이었다. 따라서 이 점을 여러차례 설명하고, 기존의 연차제도와 변경된 연차제도를 교육하였고, 지금까지 미부여한 연차휴가에 대한 미지급연차수당액을 추정하여 안내하였다.

나. 노사간 합의

회사는 물량의 감소와 매출액 감소로 인한 경영난을 근로자들에게 터놓고 이야기하였는데, 경영사정상 미지급 연차수당을 모두 지급할 형편이 아니라는 입장을 설명하고 앞으로는 연차휴가를 철저히 지키기로 하였으며, 근로자들은 이러한 회사의 입장을 받아들여 그간 개인적인 사유로 결근한 것 등을 연차휴가를 사용한 것으로 대체하는 등의 방법으로 미지급 연차수당 문제를 해결하고 회사도 향후에는 연차휴가를 철저히 부여하기로 약속하였다.

3) 임금체계

가. 연장근로수당의 문제

회사의 임금체계는 기본급과 직책수당으로 이루어져 있었고, 월급총액을 기준으로 상여금을 지급하여 왔다. 그런데, 상시적으로 연장근로, 야간근로가 이루어져 왔으므로 사실상 연장근로 및 야간근로수당에 대하여는 체불이라고 볼 수 있는 상태였다. 그러나 회사와 근로자 간에 월계약금액에 대하여 일정시간 연장근로 및 야간근로가 발생함을 약정하고 계약을 하였으므로, 임금의 구성항목을 나누어서 연장근로 및 야간근로수당을 포함하는 것으로 다시 설계해야 했다.

나. 포괄역산제로의 전환

월간 일정금액을 약정하고 고정적으로 발생하는 연장 및 야간근로에 대하여 이를 계약금액에 포함된 것으로 항목 분석을 하여, 소정근로에 대한 대가와 연장근로에 대한 대가를 나누기로 하였다.

소정근로시간은 월간 209시간(토요일을 무급휴일로 정하였으므로)으로 하고, 월간 26시간분의 연장근로를 포함시켰으며, 주야간 교대제근로자는 월간 65시간분의 야간근로를 포함하여 월 계약금액을 다시 나누었다.

<고정연장근로시간 및 고정야간근로시간>

구 분	1일	1주(5일)	1월 (평균 4.3452주)	월간 격주 교대
고정 발생하는 연장근로시간	1시간10분 (약 1.2시간)	약 6시간	약 26시간	-
고정 발생하는 야간근로시간	6시간	30시간	약 130시간	약 65시간

다. 최저임금제도 위배여부 검토

포괄역산임금제로 수정한 후 시급통상임금의 최저임금 위배여부를 보니, 월계약금액 자체가 다른 회사와 비교할 때 비교적 많은 편이어서인지 모두 위배되는 경우는 없었다. 그러나, 기존의 임금대장에 따를 때 고정연장 및 고정야간근로수당이 포함된 것임에도 구분을 하지 않은 상태였기에 변경된 임금구분을 새로운 근로계약서에 반영토록 하였다.

4) 교대제 전환 제안

가. 2조 2교대제

기존에 회사는 2조 2교대제로 주간 12시간, 야간 12시간씩 근무를 시키고 있었다. 따라서 신체적인 피로감과 환경변화에 따른 업무능력의 저하가 포착되었으므로, 교대조를 늘리기를 권유하였다.

나. 근로자들의 반발

그러나, 의외로 근로자들의 반발에 부딪치게 되었는데, 그간 2교대제에 익숙해 있던 교대제근로자들은 조 편성시간이 달라지면 오히려 생체리듬이 더 깨진다는 이유로 종전대로 하기를 원하고 교대조를 늘리는 것을 원치 않았다. 교대조를 늘리면 교대제근로자들의 연장근로를 줄이는 한편, 교대조가 늘면서 신규채용을 할 때 국가의 지원금을 받을 수도 있다는 안내를 하였으나, 결국 근로자들 스스로 조를 늘리는 것에 반대하여 기존대로 2조 2교대제를 유지하기로 하였다.

4. 도입효과

회사는 임금대장과 근로계약서에 연장 및 야간근로수당의 명확한 기재가 누락되어 있었고 연차휴가를 부여하지 않음으로써 임금체불의 상황에 놓여있었으며, 매출액의 감소로 인하여 감원을 심각하게 고려하던 중 주40시간제를 도입하게 된 사례이다.

비록 법위반 사항은 있었지만, 회사의 솔직한 모습과 여기에 근로자들의 이해가 있었기에 자칫 분쟁이 발생할 수도 있었을 사항들이 잘 마무리되었던 것으로 평가된다. 근로자들은 토요일을 쉬면서도 월급총액은 감소하지 않고 감원 또한 없었음에 무척 안심하며 충분한 휴식을 취할 수 있게 되어 업무능률 또한 향상되었다.

부서간 근로시간과 소정근로일이 다른 회사의 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(폐수처리), 지은	인천시 서구	25명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 모두 한국인 정규직근로자이고 월급제로 운영하며, 부서는 본부(관리), 차량운행팀, 환경팀, 영업팀, 재이용팀 등으로 나뉘어 있다. 본부는 주로 사무직과 업무총괄하는 총무 등을 담당하고, 차량운행팀은 처리할 폐수를 거래처 회사로부터 운반하는 업무를 담당하며 이들은 영업도 아울러 수행하고 있다. 그리고 환경팀과 재이용팀은 운반해 온 폐수를 기계설비를 이용하여 정화하면서 찌꺼기 중에서 남는 은(銀)을 채취하기도 한다.

회사는 불필요한 연장근로를 줄이고 업무효율을 높이는 방안을 연구중에 있던 차에, 법정 주40시간제를 도입해야 하는 시점에 놓이게 되어 자연스럽게 근로시간단축 문제를 논의하기에 이르렀다.

2. 주요 핵심 내용

1) 부서간 근로시간과 소정근로일의 차이

본부와 환경팀, 재이용팀 직원 중 차장급 이상(이사, 전무, 차장 등)의 관리직은 근로시간이 변동적이어서 연장근로가 많을 때는 법정연장근로시간을 초과하기도 하고 없을 때는 아예 발생하지 않는 때도 있으나, 대리급 이하 직원들은 연장근로가 거의 발생하지 않는다. 이들은 대부분 오전 9시부터 오후 6시까지 근로한다.

그러나 차량운행팀은 거래처에서 폐수를 가져와야 하므로 아침 일찍 근무를 시작하고 종업은 비교적 일찍 끝내기도 하지만, 대신 토요일근무는 필수적으로 하여야 하는 상황이었다.

이처럼 부서간에 근로시간과 소정근로일에 차이가 나는 상황에서 연장근로 및 토요일의 처리가 매우 중요한 문제였다.

2) 형식적인 수당의 통폐합

월급 총액을 두고 기본급을 낮추기 위하여 수년 동안 각종 수당을 신설해 온 바, 지급기준 없는 형식적 수당이 너무 많아 합리적인 기준을 정하여 이를 통폐합시켜야만 하였다.

임금대장에는 기본급, 직책수당, 자격수당, 위험수당, 업무수당, 특근수당, 조출야근수당, 월차수당, 만근수당, 통신비, 교통비, 식대, 판공비, 상여금 등 다양한 항목이 존재하고 있었고, 이중 상당수는 지급기준이 정해져 있지 않은 형식적인 수당항목들이었다.

3) 임금인상 없이 동결

2008년 4월경에 연례 임금인상이 이루어져야 했으나 매출액 감소로 인하여 임금인상을 할 수 없는 형편이었다. 따라서 임금은 동결하면서 추가비용을 발생시키지 않고 주40시간제를 추진해야 했다.

3. 구체적 도입 내용

1) 근로시간의 단축

가. 차량운행팀의 근로시간관리

차량운행팀은 시업시간이 이른 관계로 근로자들 스스로 시업시간을 본부 관리팀에 알려주고 이를 토대로 연장근로수당을 지급하여 왔었다. 그러다보니, 차량팀의 근태관리는 제대로 이루어지지 않고 사실과 다른 근로시간을 보고하여 더 많은 연장근로수당을 지급받아 가는 경우가 종종 발생하곤 했다.

이를 개선하기 위하여 타임카드를 구비하고 시업시간 자체를 고정해 놓기로 하였고, 거래처 회사에도 이 사실을 통보하여 협조를 받기로 하였다. 이 부분에서 일부 근로자들의 반발이 있었으나, 수차례의 설득 끝에 동의를 얻어내었다.

나. 소정근로일의 차등 운영

회사 전체적으로는 기존에 해야할 일이 없음에도 관성적으로 이루어졌던 평일의 연장근로를 없애고 실근로시간을 단축하기로 하였다. 그런데 토요일 근로가 문제였다. 토요일 근로를 분석한 결과 차량운행팀과 다른 부서간에 차등 적용을 할 수밖에 없다는 결론을 내렸다. 차량팀은 거래처 회사가 토요일을 휴무하지 않는 이상 차량을 운행하여 폐수를 가지러 갈 수밖에 없는 것이다.

다른 부서는 토요일을 무급휴무일로 정하고 쉬게 한 반면 차량팀만 근무해야 하므로 당연히 차량팀 근로자들은 많은 반발을 하게 되었으나, 결국 동의를 얻어 차량팀은 소정근로일을 월요일부터 토요일까지로 운영하고 다른 부서는 월요일부터 금요일까지로 하게 되었다.

2) 토요일의 처리

가. 토요 무급휴무일 적용하는 부서

차량팀을 제외한 다른 부서는 모두 토요일은 무급휴무일로 정하고, 만일 근로를 하게 될 경우에는 가산율을 50%로 적용하는 연장근로로 처리하여 별도 지급하기로 하였다.

나.  토요 소정근로일 적용하는 부서

차량팀은 거래처 사정상 부득이하게 토요일을 소정근로일로 정하고, 평일의 근로시간은 7시간으로, 토요일은 5시간으로 정하였다. 평일 근로시간이 7시간을 초과하는 경우는 이를 연장근로로 보아 가산임금을 지급하기로 하였으며, 토요일도 5시간을 초과해야 할 경우는 관리차장에게 유선보고를 먼저 하고 연장근로하기로 약속하였다. 이는 기존에 사실과 다른 연장근로시간의 보고에 다른 폐해를 줄이기 위한 조치였다.

3) 수당항목의 통폐합

가. 필수 수당항목

회사의 임금대장에는 수많은 수당항목이 있었으나, 그 중 지급기준이 정해져 있는 실질적인 수당은 몇 가지 안 되었다. 그중에서 직책수당, 자격수당은 통상임금대상 항목으로 그대로 유지하고, 위험수당은 지급기준을 정하여 평균임금 항목으로 하고, 특근수당, 조출야근수당은 각각 휴일근로수당, 연장근로수당으로 이름을 바꾸며, 기타 금품 중에서 실제 지급하는 의미에 부합하는 통신비와 교통비(차량유지비), 식대 항목도 복리후생비로 그대로 두기로 했다.

나. 폐지한 수당항목

월차수당은 새로운 휴가제도에 따라 삭제하고, 업무수당은 그 의미가 모호하고 지급기준도 없어서 기본급으로 흡수하였으며, 만근수당은 기존에 연차수당을 지급하던 것이라 하였으나 새로운 임금설계 시에는 연차수당은 별도 지급을 원칙으로 하고 기존 만근수당은 기본급으로 흡수시키기로 했다.

다. 신설한 수당항목

업무능률을 진작시키고 성과가 뛰어난 직원을 독려하기 위하여 능률수당을 신설하고 지급기준을 정하여 평균임금으로 하기로 하였다.

수당들을 통폐합하면서 불필요한 항목에 있던 금액을 다른 항목에 적절하게 다시 더하였고, 그 결과 전체 직원의 기본급이 상승하게 되었다.

4) 임금의 변화

가. 시급통상임금의 인상

수당들을 통폐합한 결과, 기본급의 상승이 있었고 이에 따라 기본급, 직책수당, 자격수당의 합을 통상임금으로 정하였다. 시급통상임금은 당연히 기존보다 인상되었고, 임금총액의 기준에서는 하락함이 전혀 없게 되었다.

나. 상여금의 인상효과

상여금의 지급기준이 기본급의 200%를 연간 상여금으로 정해 놓은 회사에서는 기본급이 상승함에 따라 상여금도 약간 인상되는 효과가 발생하였다.

다. 임금인상율

회사는 추가비용의 부담없이 주40시간제를 도입하고자 하였으나, 형식적인 수당들이 너무 많아서 기본급을 상대적으로 낮추어 왔던 관행을 타파하기 위해서는 회사도 일정부분을 부담하지 않을 수 없음을 설득하였다.

그리하여 기본급과 상여금의 인상이 이루어졌고, 근로자들간에 약간 차이는 있었으나, 상여금을 합산했을 때 평균적으로 1.97% 정도의 임금인상의 효과가 있었다. 또한 근로시간을 긴축적으로 운용할 수 있게 되어 불필요한 연장근로수당의 지출을 줄일 수 있게 되었다.

5) 직무급의 도입 권유

가. 임금직무체계 컨설팅 지원

회사는 임금체계나 제규정이 전혀 없는 상태였고 주40시간제를 도입하면서 취업규칙을 제정, 신고하게 되었다. 따라서 기본적인 임금제도를 만들기를 권유하였으나 새로운 제도설계에 대해 낯설어하기는 회사나 근로자나 마찬가지였다.

그러던 중 취업규칙을 신고하고 한달 후인 2008년 여름, 노동부의 “임금직무체계 컨설팅” 사업을 지원받게 되었다. 이는 평가와 보상을 연계하여 객관적이고 합리적인 임금체계를 만드는 작업인데, 회사는 당장 시행할 수는 없어도 시간을 가지고 도입하겠다는 의지가 있어서 본 컨설팅을 신청한 것이다.

나. 제도 정착의 난관

주40시간제 문제를 고민하면서 회사 스스로도 여러 가지 인사노무관리상 문제가 있음을 인식하게 되었고, 무엇보다 객관적이고 합리적인 제도가 부재함을 크게 깨닫게 되었다. 그리하여 주40시간제와는 다른 영역이긴 하나, 임금직무체계 컨설팅을 지원받으면서 근로자나 회사나 모두 혁신적인 제도를 수립하기를 원한다는 것을 확인하게 되었다.

그러나, 막상 새로운 제도가 정착되기에는 노사 모두가 낯설어하고 주40시간제조차 채 정착되지 않은 시점에서 직무급제를 도입하는 것은 시기상조라는 평가에 따라 향후 직무급제 도입을 다시 추진하기로 하였다.

4. 도입효과

회사는 제대로 된 규정이나 기준이 전혀 없는 상태에서 기본급은 그대로 두고 임금인상이 필요할 때는 수시로 수당을 신설하고, 지급하는 금액도 제각각으로 운영해 오다가 주40시간제를 도입하면서 일부나마 기준을 마련하고 금액도 합리적인 선에서 조정하였다.

아울러 부서간에 반목도 있고 근로시간 및 소정근로일에 차이가 날 수밖에 없으며, 기존의 느슨하던 근태관리를 상당히 긴축적으로 운영하게 되어 일부 근로자들의 반발이 많았다.

주40시간제와 임금직무컨설팅을 통해 회사는 좀더 객관적이고 합리적인 제도를 정착시켜서 공정한 평가와 그에 따른 합당한 보상이 있을 때 근로자들의 마음을 잃지 않음을 이해하였고, 근로자들도 회사의 정책에 대해 타당한 것이라면 기꺼이 따라주어야 노사 모두가 발전할 수 있음을 인식하게 된 점이 또다른 성과로 볼 수 있다.

보전수당 신설을 통하여 임금을 보전한 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조업	충남 논산시	29명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 사무직과 생산직으로 분리되어 있으며, 사무직의 경우 월급제를 실시하였고, 생산직의 경우 시급제를 실시하고 있는 상태였다.

대부분의 근로자가 장기근속자로 근속기간 10년 이상의 비율이 50%에 가까우며 회사 경영진의 경영마인드가 근로자에 대한 가족의식이 강해 복리후생비의 지출이 많고 전체적인 임금수준도 지역 동종업종에 비해 높은 수준이다.

2. 주요핵심내용

1) 주40시간제 도입에 따른 임금 저하방지

월차휴가의 폐지, 유급생리휴가의 무급화, 근로시간의 단축으로 인하여 임금이 저하될 것에 대한 우려가 많았으며 주요핵심사항은 임금의 보전방안이었다.

2) 2교대 근로자에 대한 근로형태변경

생산직 근로자 중 일부는 2교대를 실시하고 있었으며, 임금의 보전 등으로 인하여 가산수당의 증가를 가져올 수 있으므로 주문시기에 따라 생산량을 조정할 수 있도록 탄력적근로시간제 도입 등을 고려하게 되었다.

3) 연차수당지급시기 변경

연차수당에 대하여 관행적으로 연차휴가사용기간 없이 연차수당을 지급하여 왔으나, 연차휴가사용촉진을 위하여 연차수당 지급시기를 변경하여야 하므로 이에 대하여 노-사간 합의를 도출하는 것이 주요 핵심사항이다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일 처리 여부

동 회사의 업무특성상 관리직의 경우에는 반드시 토요일 근로가 필요하지 않으므로 관리직의 경우에는 주5일제를 실시하도록 하고 생산직의 경우에는 생산량에 따라 토요일 근로가 필요하므로 토요일을 무급휴무일로 취업규칙에 명문화하였다.

2) 생산직의 연장근로에 대한 동의과정

생산직의 경우에는 생산량을 고려하여 토요일 근로를 실시하도록 하되 개정법에서는 3년간 최초 4시간의 연장근로에 대하여 할증률이 25%로 정하고 있으나, 생산직 근로자의 근로의욕 고취 및 토요일 근로 독려를 위해 최초 4시간 (거의 대부분 토요일 근로에 해당함) 연장근로에 대하여 할증률을 50%로 계산하여 지급하기로 하였다.

토요일, 휴무일(연장)근로는 근로자의 동의하에 실시하여야 하므로 취업규칙 등을 통하여 포괄적으로 연장근로에 동의한다는 규정을 두었다.

사무직과 생산직의 경우 근로시간 단축의 형평성으로 인하여 불만을 제기하였으나, 주40시간제 도입으로 인하여 동일하게 근로하는 경우 토요일 근로에 연장가산수당이 지급되므로 실질적으로 근로시간은 동일하지만 임금총액이 상승하게 되자 생산직 근로자의 경우에도 토요일 근로를 선호하게 되었다.

3) 보전수당의 신설로 임금보전

동 회사에는 10년 이상 장기근속자가 대부분이므로 개정법 적용이후 연차일수가 감소되어 실질적으로 임금의 저하를 가져오므로 월차휴가까지 폐지하는 것은 어려움이 있었다. 이에 월차수당을 보전수당으로 전환하여 임금보전방안을 강구하였다.

또한 전체 근로자 중 여성근로자가 2명이므로 생리수당을 폐지하기보다는 여성에 대한 복리후생을 위하여 생리수당을 보전수당에 추가하여 보전하도록 하였다.

4) 2교대의 경우 탄력적근로시간제 도입 운영

생산직의 경우 2교대를 실시하는 부서가 있었는 바, 인력을 충원할 것인지 아니면 임금을 추가 지급할 것인지를 고려하던 중 업무내용을 조사한 결과 근로시간을 단축하여도 무방할 것으로 조사되었다.

이에 취업규칙 및 근로계약을 통하여 1주간은 44시간, 1주간은 36시간, 2주 평균 40시간의 교대근로를 편성하여 2주 단위 탄력적근로시간제로 운영하도록 하였다.

5) 연차휴가에 대하여

동 회사에는 관행적으로 연차휴가가 발생하면 연차휴가사용기간을 두지 않고 연차수당 즉, 금전보상을 실시하였다.

개정법 이전에서는 월차휴가가 매월 발생하고 월차휴가를 적치․분할하여 사용할 수 있었으므로 대부분의 근로자의 경우에는 연차휴가를 거의 사용하지 않고 전부 금전보상 받는 것이 관행적이었다.

그러나 개정법 이후 월차휴가가 폐지되고 월차수당을 보전수당 항목으로 변경하여 임금을 보전하기로 결정하였으므로 기존 방식대로 연차수당을 선지급하는 경우에는 연차휴가사용이 박탈되고 회사에서도 연차휴가사용촉진제도를 운영할 수 없어 문제가 발생하게 된다.

이에 근로자들은 기존 관행만을 고집하면서 연차수당을 정기적 임금으로 인식하는 문제를 해결하기 위해 전 직원을 상대로 연차휴가에 대한 법 취지 및 사용절차에 대하여 자세한 설명을 통하여 근로자의 동의 얻고자 하였다.

연차수당은 수당지급 시점의 통상임금을 기준으로 지급하여야 하므로 기존 관행보다 근로자에게 유리한 측면이 있다는 점을 부각시켰다.

이에 근로자들이 법 취지를 이해하고 유리한 측면이 있다는 것에 대해 공감하여 합의를 도출하게 되었으며, 합의 된 내용을 사내 공고함으로서 원활하게 시행할 수 있게 되었다.

4. 도입의 효과

1) 도입과정에서의 효과

근로형태 조사 및 임금제도 조사, 근로시간 단축형태에 대한 타당성 확인, 경영진과의 합의과정, 근로계약변경 및 취업규칙 개정을 통한 최종 마무리의 과정을 거쳐 주40시간제 도입을 완료하였다.

근로형태 조사과정에서 주40시간제의 도입의 효율성을 확대하기 위하여 그리고 근로자의 근로의욕 고취를 위하여 실제 근로시간을 단축하는 방향으로 제도를 설계하였다.

2) 탄력적근로시간제 도입에 대한 효과

교대생산직의 경우 교대근로시간의 단축, 생산직의 3년간 최초 4시간분에 대한 할증률 인상, 월차수당과 생리수당의 보전 등을 직원설명회를 통해 설명하고 근로자의 동의를 얻게 되자, 근로시간이 단축되었음에도 불구하고 생산성이 향상되어 생산량에 큰 차질이 없이 주40시간제를 도입하게 되었다.

3) 연차휴가제도의 이해를 통한 효과

연차휴가에 대한 기존의 관행을 변경하는 과정에서 근로자측면에서는 미사용연차수당에 대하여 지급시점을 기준으로 한 통상임금으로 지급함으로서 기존보다 유리하게 되었고 사용자측면에서는 개정법에서 정한 연차휴가사용촉진제도를 운영할 수 있게 되어 노-사간에 윈윈효과(win-win)를 가져왔다.

임금체계가 복잡한 제조업의 조기도입 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조업	경남 양산시	33명	2007. 12. 1

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 1977년 부산광역시 남구에서 설립된 공업용 접착제를 제조하는 기업으로서 창업주의 뒤를 이어 2대째 사업을 운영하고 있으며, 현재는 경남 양산시로 회사를 이전하였다. 근로자는 총 33명으로서 사무직 5명, 생산직 18명, 연구직 10명으로 구성되어 회사 규모에 비하여 연구직의 비중이 높은 것이 특징이다.

동 회사는 ‘격주토요일 휴무제’를 시행하고 있으며, 임금은 생산직의 경우에만 시급제로 책정되고 나머지는 월급제를 적용하고 있는 상태로 임금수준은 동종업계 최고수준을 보장하고 있었다.

상시 근로자수 50인 미만 회사로서 개정 근로기준법이 2008년 7월 1일부터 적용이 되나, 2007년 12월 1일부터 조기도입하기로 하였다. 이와 더불어 생산직을 제외한 전 근로자에 대하여 연봉제 및 성과급제를 도입․적용하기로 하였으며, 이는 근로시간을 줄이는 대신 근로의 질을 높이기 위한 사업주의 경영방침에 의한 것이다.

2. 주요핵심내용

1) 기존 임금특성을 고려한 임금설계

먼저 기존 임금체계의 특성을 고려하여 임금설계를 해야 한다는 점이었다. 기존 임금항목을 살펴보면 기본급과 법정가산수당 이외에도 근속수당, 가족수당, 직책수당 등 약정수당이 다수 있으며 이들 중 일부는 매년 인상되는 특징이 있었다. 이러한 고유의 사정들을 감안한 임금설계의 필요성이 요구되었다.

<기존 임금항목 - 예시>

성명	기본급	가족수당	직책수당	업무수당	자격수당	영업수당
강OO	1,184,000원	50,000원	120,000원	0원	150,000원	0원
	평일연장수당	평일야근수당	특근수당	특근연장수당	월차수당	생리수당
	121,140원	12,114원	0원	0원	0원	0원

2) 실 근로시간 단축에 대한 대비

실 근로 단축으로 인하여 저하된 임금수준의 보전에 유의해야 한다는 점이었다. 회사는 주40시간제를 도입하면서 기존 ‘격주토요일 휴무제’를 폐지하고 근로시간은 실제로 주40시간으로 운영할 방침이므로, 이로 인한 임금수준의 실질적인 저하를 방지하는 방안을 확보해야 했다.

3) 성과급제와의 조화로운 연동

새로 도입되는 성과급 제도를 주40시간제 전환과정에서 조화롭게 정착시켜야 한다는 점이었다. 주40시간제 조기도입으로 근로시간을 줄이는 대신 근로의 질을 향상시키기 위해 성과급 제도를 도입키로 하였으며, 이를 기존 임금체계 및 변경되는 근로시간제도와 조화롭게 연동하는 방안이 필요했다.

3. 구체적 도입내용

1) 실근로시간의 단축

기존의 소정근로시간은 주 44시간, 월 226시간이었으며 월 3~4회 정도 매회 2시간씩의 연장근로가 발생하여 법정기준보다 유리한 조건으로 연장근로수당을 지급하고 있었다.

그러나 경기악화 등으로 추가생산이 감소하는 추세였으므로 주40시간제 도입과 더불어 일체의 연장근로를 실시하지 않기로 하였고, 이는 개별 근로자(특히, 생산직)의 임금수준이 저하되는 결과가 초래되었다.

<근로시간 단축과 임금저하 예시>

성명	부서 및 직책	구분	월
			소정근로시간	통상임금	임금손실액
박OO	사무직(경리)	도입 전	226시간	904,000원	68,000원
		도입 후	209시간	836,000원

2) 임금수준의 보호

가. 통상임금 산정방법 변경에 대한 합의

동 회사는 기존에 통상임금을 법정기준보다 높게 책정하고 있었으며 이는 회사뿐만 아니라 근로자들도 법정기준을 잘 알지 못하여 발생된 결과였다. 따라서 통상시급 산정방법을 법정기준에 맞게 수정하기로 노사 간 합의하였으며 이로 인하여 시급의 증가폭이 다소 둔화되었다.

<시급의 변화 - 회사기준>

성명 (직책)	소정 근로시간 (월)	기본급	가족수당	직책수당	업무수당	자격수당	시급
유oo (주임)	226시간 (도입 전)	1,140,000원	34,200원	50,000원	0원	0원	5,417원
	209시간 (도입 후)	1,140,000원	34,200원	50,000원	0원	0원	5,857원

※ 기존 시급 산정방식은 통상임금에 가족수당도 포함함.

※ 제도도입으로 월 소정근로시간이 단축됨으로 인하여 시급이 증가함.

<시급의 변화 - 법정기준>

성명 (직책)	소정 근로시간 (월)	기본급	가족수당	직책수당	업무수당	자격수당	시급
유oo (주임)	226시간 (도입 전)	1,140,000원	34,200원	50,000원	0원	0원	5,417원
	209시간 (도입 후)	1,140,000원	0원	50,000원	0원	0원	5,694원

※ 통상임금 산정 시 가족수당을 포함하지 않음.

나. 보전수당의 신설

연장근로 폐지로 인하여 저하되는 임금수준은 1년간 보전수당을 지급함으로써 해결하고자 하였다. 보전수당은 최초에는 주40시간제 시행 전 동일기간(1월 단위)의 임금총액을 비교하여 매월 임금지급일에 함께 지급하기로 하였으나, 연봉제 실시를 계기로 마지막 연봉 지급 월에 일괄하여 지급하기로 하였다.

3) 성과중심의 연봉제 실시

한편 주40시간제와 더불어 생산직을 제외한 전 근로자에 대하여 성과를 중심으로 하는 연봉제를 함께 도입․실시하기로 하였다. 기존 임금체계를 연봉제로 전환하면서 성과급 항목을 신설하고 인사고과에 의해 책정하기로 하였다.

인사고과는 객관적이고 공정한 고과기준을 바탕으로 분기별로 실시하되, 1차 고과는 부서장이 2차 고과는 대표이사가 평가하여 개인별 성과급을 책정하여 마지막 연봉이 지급되는 월에 함께 지급하기로 하였다.

이러한 성과급제의 도입은 주40시간제 도입으로 인한 업무능률의 저하를 근로의 질 향상을 통하여 보완하겠다는 취지에서 이루어진 것이라 하겠다.

<연봉설계 내역 - 예시>

1) 기본연봉

- 월 통상임금(기본급, 직책수당, 업무수당, 자격수당) ×  12

2) 제수당

- 월 약정수당(근속수당, 가족수당) ×  12

3) 상여금

- 정기상여금(월 기본급의 30 % ×  12)

- 특별상여금(월 기본급의 120 % ×  2)

4) 성과급

- 인사고과의 결과에 따라 부여된 등급에 부합되는 금액을 익년도 연봉항목에 반영

5) 보전수당

- 주40시간제 도입 전후 1년간의 임금총액을 비교하여 손실금액만큼 지급

※ 연차수당 등 법정수당은 별도 지급

4. 도입효과

동 회사는 최근의 경기불황에 대비하기 위한 경영혁신에 대한 의지가 강하였다. 그 일환으로서 R&D 강화를 위하여 연구 인력의 확충을 계획하던 바였다.

따라서 회사는 주40시간제를 법정기준보다 6개월 이상 조기에 도입함으로써 중소기업근로시간단축지원금 제도를 활용할 수 있게 되었다. 이에 따라 조기도입 이후 근로시간 단축 전 근로자 수의 10% 이내인 3명을 연구직 근로자로서 신규로 채용함으로써 본격적인 R&D 중심의 회사로 거듭나고 있다.

2. 교육서비스업

학교법인(고등학교)의 주40시간제 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
교육서비스(학교법인)	서울 구로구	80 여명	2007. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

학교법인(이하 “학교”라 함)은 교사와 일반 근로자들이 혼합된 인력구성을 보이고 있는 사립학교이다. 즉 적용되는 법률이 근로자에게 적용되는 노동법령 뿐 아니라 사립학교법, 교원지위향상에 관한 법률 등 교사들에게 적용되는 법령이 양립하는 경우이다.

학교는 총인원이 약 110여명, 일반 근로자는 80여명이다. 전체 직원 중 교사자격증(교육과학기술부 장관이 부여하는 교원자격증)을 가진 사람은 30여명으로 일반 근로자로 보지 않고, 나머지 80여명 중에서도 교사자격증은 없으나 직책은 “교사”인 직원도 상당수 있다. 일반 근로자는 행정실, 교무과, 관리과, 법인직원, 식당, 의무실, 웹(전산실) 등으로 구성되어 있다.

학교는 교사와 근로자의 혼재로 인하여 근로기준법 상 주40시간제의 도입시점, 즉, 상시근로자수를 몇 명으로 보느냐에 따라 그 적용시점이 문제되었다. 따라서 2007년 7월 1일부터 주40시간제를 도입하게 되었으나, 도입시점에 대한 고민은 2006년부터 시작되었다.

인원이 상당히 많은 사업장임에도 불구하고 취업규칙을 제정하여 신고하지 않은 상태였다. 따라서 취업규칙을 제정할 것을 2005년도부터 독려하였으나, 학교는 노동법이 왜 학교에 적용이 되느냐며 취업규칙의 제정을 미루고 있었고 주40시간제의 도입 또한 이해할 수 없다는 태도로 일관하고 있었다.

2. 주요 핵심 내용

1) 상시근로자수를 어떻게 산정할 것인가

주40시간제의 도입에 있어 상시근로자수 100인 이상이면 2006년 7월 1일부터 시행하여야 했으므로, 교사를 근로기준법이 적용되는 상시근로자수에 포함시킬지 여부를 놓고 학교는 고민하게 되었다.

노동부와 교육과학기술부에 각각 질의를 보내 교사자격증이 있는 사람은 근로자로 보지 않아, 교사를 제외한 직원들만을 대상으로 상시근로자수로 산정하고 도입시점을 결정하게 되었다.

2) 교사자격증 없는 선생님의 문제

교사자격증 있는 교사들(구분의 편의상 이하 “교사”라 함)은 상시근로자수에 산정하지 않더라도, 급여나 휴가 등 처우에 있어 교사와 동일하게 적용을 받는 교사자격증 없는 선생님들(구분의 편의상 이하 “강사”라 함)의 경우가 문제였다.

즉, 법률상으로는 교사와 다르지만 학교에서 임의로 교사와 동일한 처우를 해오고 있던 강사들도 근로자로 보아서 상시근로자수에 산입해야 하는지이다. 또 이들을 상시근로자수에 포함하지 않는다 해도 일반 근로자들의 숫자는 이미 50인 이상에는 해당되어 2007년 7월부터 주40시간제를 시행해야 하는 것은 모두 수긍하였는데, 문제는 취업규칙을 적용할 것인지 아닌지였다.

3) 학생들 수업으로 인한 토요일 근로의 문제

학교는 토요일도 학생들이 수업을 하게 되므로 학생들 수업과 관련된 직원들은 의무적으로 근무를 할 수밖에 없는 상황이었다. 따라서 토요일 근로를 어떻게 단축시킬 것인지를 논의하였다.

3. 구체적 도입 내용

1) 도입 시점

가. 질의회신 결과

학교는 상시근로자수 산정에 있어 노동부와 교육과학기술부에 질의한 결과, “원칙적으로 법률에 다른 법률이 우선하여 적용된다는 예외규정이 있다면 그 다른 법률을 먼저 적용하는 것이 맞다. 다만, 그 다른 법률에서 규정하고 있지 않은 사항에 대하여는 해당 법률이 적용될 수 있다”는 내용이었다.

결국 교사들을 제외하고 강사와 일반 직원들을 대상으로 상시근로자수를 산정하였고, 그 결과 80여명이 되어 2007년 7월부터 주40시간제를 도입하기로 하였다.

나. 취업규칙의 적용 대상

취업규칙을 적용함에 있어 그 대상을 정하는 것도 문제였다. 일반 근로자는 당연적용이었고, 강사들도 근로기준법과 취업규칙을 원칙적으로 적용하기로 하되, 급여와 휴가 등 근로기준법보다 상회하는 수준의 근로조건에 있어서는 교원관련 법령을 우선 적용하기로 하여 원칙과 예외를 두기로 하였다.

교사들의 경우는 원칙적으로 취업규칙의 적용을 배제하되, 교원관련법령에 규정되지 않은 사항에 대하여는 취업규칙을 적용하기로 하여, 주40시간제의 도입과는 별개로 취업규칙의 적용 범위에 대해 원칙을 정하고 예외를 두는 규정을 마련하였다.

2) 토요일의 처리

가. 학생들의 수업으로 인한 토요일의 근무

교사들은 근로기준법의 적용 배제로 토요일 수업이 있으면 당연히 출근하여야 한다. 다만, 강사들의 경우 근로기준법과 취업규칙을 원칙적으로 적용하기로 하였기에 토요일에 수업을 할 때의 처리가 문제였고, 일반근로자들도 학생들의 수업을 지원해야 하는 식당이나 교무과, 의무실, 관리과 직원들도 토요일근무를 하여야 했다.

나. 토요 휴무제와 격주 토요 근무제

학생들의 격주 토요일 수업은 이미 진행되고 있었고, 주5일제 수업은 교육과학기술부의 발표에 따르면 2011년까지는 도입할 예정이라고 한다. 그에 따라 전 직원의 토요 근무도 격주로 하고 있었다.

그러나 행정실, 웹(전산실), 법인직원은 토요근무가 필수적인 것은 아니어서 토요근무 자체를 없애기로 했다. 강사, 교무과, 식당, 의무실, 관리실 등 토요근무가 필수적인 직원들은 가산율 50%를 적용한 토요근무수당을 연봉에 미리 포함하여 지급하고, 토요근무가 없는 부서도 부득이 토요일에 근무하는 경우에는 가산율 50%를 적용하여 연장근로수당을 별도 추가지급하기로 하였다.

토요근무의 부서간 차이에 따른 반발이 예상되었으나, 다행히도 학생들의 수업에 맞추어야 하는 학교 현실을 모두가 공감해 주었고, 오히려 실제 근로는 기존대로 격주로 근무하면서 추가적으로 연장근로수당을 별도 지급받게 되어 주40시간제의 도입을 지지하는 분위기가 형성되었다.

3) 휴가 적용의 문제

가. 강사들의 연차휴가

학교는 교원들의 휴가관리를 교육과학기술부의 「교원휴가업무처리요령」(예규 제12호)에 따라 부여하여 왔는데, 강사는 원칙적으로 근로기준법과 취업규칙을 적용하기로 결정한 것은 위에서 본 바와 같다. 그러다보니 강사들의 휴가부여에 대하여 근로기준법상 연차휴가와 상기 ‘요령’에 따라 부여하는 연가가 충돌할 수 있는 문제가 발생하였고, 학교는 이 둘을 비교해 보고 둘 중 더 유리한 것을 적용키로 하여 「교원휴가업무처리요령」에 따라 부여하기로 결정하였다.

나. 월차휴가, 생리휴가의 수당 정산

학교는 일반근로자들에게는 주40시간제가 시행되면서 삭제되는 월차휴가와 무급화되는 생리휴가에 대하여 미처 사용하지 못한 일수에 대하여 2007년 말까지 모두 수당으로 정산하여 지급하였다.

학교는 통상적으로 여름과 겨울에 방학이 있고, 이때 법정휴가 이외에 학교에서 임의로 부여하는 약정휴가가 열흘이상 발생하게 되어 사실상 휴가가 많이 적치된 상태였기에, 그간 사용치 못한 월차와 생리휴가를 수당으로 정산한 것이다.

4) 임금체계의 이원화

가. 강사의 급여

학교는 교사들의 급여는 ‘공무원보수규정’에 따라 지급하고 있다. 강사들의 경우도 관행적으로 동 규정에 따라 지급하여 왔는데 근로기준법상 기준과 비교하여 하회하는지 여부를 살펴보니, 동 규정에 의한 것이 상회하는 것이어서 임금은 종전대로 동 규정에 따라 지급하기로 하였다.

나. 일반근로자들의 연봉계약 체결

일반근로자들의 경우는 연봉제로 운영하고 있는데, 주40시간제에 따라 기본급에 대한 시간은 월209시간으로 정하고 고정적으로 격주 토요일에 근무하는 직원은 연장근로수당을 미리 포함하여 약정하고, 토요근무가 의무적이지 않은 부서의 직원은 기본급과 직책수당만을 정한 후 연장근로수당은 별도 지급하기로 하였다. 학교는 임금과 휴가 등 주요부분을 수정한 새로운 근로계약서로 전 근로자와 2007년 말까지 근로계약서를 작성하였다.

5) 임금인상의 효과

가. 토요근무 없는 근로자

토요일 근무가 의무화되지 않은 직원은 기존 월226시간분에 대한 임금을 그대로 월209시간분으로 변환하여 시급통상임금의 상승효과를 누리게 되었다. 이는 토요근무가 있게 되면 연장근로수당이 상승하는 결과를 가져왔다.

나. 격주 토요근무 의무화된 근로자

격주 토요근무가 의무화된 직원은 기존의 월226시간분에 대한 임금을 그대로 월209시간분으로 변환하여 시급통상임금을 산출하고, 거기에 격주토요근무시간을 월평균하여 산출한 월13시간분(6시간씩 격주 근무시)의 연장근로수당을 합산한 금액으로 임금총액을 산정하였다.

다. 임금인상율

토요근무 의무가 없는 근로자의 경우는 임금총액 수준은 그대로이나 시급통상임금이 상승하게 되어, 연차휴가를 모두 수당으로 지급한다고 가정했을 때 임금인상율은 평균 1.78% 정도가 되었다. 그러나 연차휴가를 모두 휴가로 사용하게 된다면 사실상 임금인상은 없는 셈이 되지만, 주간 4시간씩 월간 평균 17시간이 근로제공의무가 없게 되어 실질적인 근로시간의 단축효과를 누리게 된 것이다.

토요근무 의무가 있는 근로자의 경우는 임금총액 수준이 격주토요근무시간 만큼의 연장근로수당이 가산되는 결과여서 연차수당까지 감안했을 때 평균 10.85% 정도가 되었다. 연차를 모두 휴가로 사용하게 할 경우는 평균 9.33%의 인상효과가 발생하였다.

구 분	주44시간제 (매주 토요근무)	주40시간제 (격주 토요근무)	주40시간제 (토요근무 없는 경우)
기본급(금액 가정)	1,000,000원	1,000,000원	1,000,000원
월통상임금 산정기준시간수	226시간	209시간	209시간
시급통상임금	4,424.78원	4,784.69원	4,784.69원
토요일연장근로시간 (6시간씩 격주근무)	-	월 13시간	-
토요연장근로수당 (고정발생)	-	93,302원	-
합 계	1,000,000원	1,093,302원	1,000,000원
연차휴가일수 (1년근속기준)	10일	15일	15일
연차휴가수당 (모두 수당지급가정)	353,982원	574,163원	574,163원
인상율 (연차 미포함)		9.33%	0% (시급인상율은 8.13%)
인상율 (연차 포함)		10.85%	1.78%

<임금인상율 비교>

4. 도입효과

학교는 교사와 일반 근로자가 혼재된 형태의 사업장이어서 상시근로자수의 산정, 근로기준법의 적용 여부, 취업규칙의 적용 대상 등 법률적인 문제들을 실무자가 이해하기 어려웠고 오랜 기간 동안 충분한 논의를 거친 끝에 주40시간제를 도입하게 된 사례이다.

비록 도입초기에는 학교 실무자나 근로자들 모두에게 어려운 과제로만 여겨졌던 것이, 그 취지를 이해하고 난 후에는 학생들의 수업에 지장이 없는 한 최대한 근로자들에게 유리한 방향으로 도입하게 되었고, 근로기준법을 제대로 이해하고 적용하게 되면 불필요한 분쟁을 미리 예방할 수 있음도 알게 되었다.

아울러 노사협의회도 함께 운영하게 되어서 그간 교사들을 중심으로 운영되었던 학사행정이 일반 근로자들에게도 확장되는 계기가 되었고 근로자의 처우 개선에도 큰 몫을 하게 되었다.

영업시간이 긴 자동차운전학원의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
운전교습학원	울산시 북구	36명	2008. 7. 1

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 울산광역시 북구에 소재하는 자동차운전 전문학원으로서 약 30년의 역사를 가지고 있다. 총 근로자는 36명이며 운전학원의 특성 상 대부분이 강사이며 2~3명의 사무직 직원으로 구성되어 있고 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있으며, 임금형태는 연봉제로 책정되었다.

동 회사는 2008년 7월 1일부터 개정 근로기준법이 강제 적용됨에 따라 주40시간제로의 전환이 필요하였다. 그러나 근로자 과반수 이상을 대표하는 노동조합이 있었으므로 회사의 일방적 도입이 어려운 상황이었고 노사 간 원만한 합의를 이끌어 내는 것이 핵심사항이었다.

2. 주요핵심내용

1) 노동조합의 원만한 동의 도출

제도 도입 시 선결되어야 할 과제가 노동조합과의 원만한 합의였다. 특히, 제도 도입과 맞물려 09년도 단체협약 작성을 위한 단체교섭이 한창 진행 중이었고 의견일치가 되지 않아 노사간이 다소 불편한 입장이었다. 이러한 악조건 속에서 노동조합의 원만한 동의를 어떻게 이끌어 낼 것인가가 큰 문제였다.

2) 과도하게 발생되는 연장근로의 해결

한편, 주40시간제 도입시 가장 문제가 되는 점은 운전강사에게 발생되는 과도한 연장근로였다. 자동차운전학원의 특성 상 새벽부터 밤까지 영업하는 경우가 많으며, 동 회사의 경우에도 08시 30분부터 22시까지 영업하고 주 6일 교습을 실시하였다.

운전교습 및 연수지도가 주 업무인 강사들의 근로시간은 영업시간과 비례하므로 상당히 많은 연장근로가 발생되고 있는 실정이었다. 법정근로시간이 단축됨에 따라 더욱 더 많은 연장근로가 발생될 것이므로 이를 어떻게 해결하느냐가 주40시간제 도입의 관건이었다.

3. 구체적 도입내용

1) 인력충원에 대한 대타협

한창 단체교섭이 진행 중이었으므로 사측 교섭위원 중 대표교섭위원이 노조대표자와 단독으로 만나 수차례에 걸친 논의를 진행하였다. 경기침체, 고유가, 경쟁업체 난립 등의 악조건 속에서 회사의 수익률이 감소하는 추세였으므로 회사 입장에서는 증가되는 연장근로에 대하여 추가적으로 수당을 지급할 여력이 없었다.

그러나 노조에서는 이러한 상황을 전혀 고려하지 않고 법정수당의 지급을 요구하며 주40시간제 도입을 반대하는 대치상황이 계속되기도 하였다. 지루한 마라톤 회의와 수차례의 위기 끝에 결국 노사는 대타협을 보았고 인력충원이라는 주40시간제 도입의 원래 취지를 살리는 방안을 택하였다.

2) 소정근로시간의 감소

구체적으로 강사인력을 새로이 충원하여 강사별 소정근로시간을 기존의 주60시간에서 주48시간으로 대폭 단축하였다. 또한, 기존의 단편적인 ‘오전근무’, ‘오후근무’에서 탈피하여 수강생이 많고 적은 시간대를 구분하여 근무시간을 적절하게 배치하였다.

<기존의 소정근로시간 예시>

구분	성명	시업시각	종업시각	휴게시간	소정근로시간
					1일	1주
속성반	최00	08:30	20:00	1시간 30분	10시간	60시간
	황OO	08:30	20:00	1시간 30분	10시간	60시간
	박00	08:30	20:00	1시간 30분	10시간	60시간
	강OO	10:30	22:00	1시간 30분	10시간	60시간
	우OO	10:30	22:00	1시간 30분	10시간	60시간
	제갈00	10:30	22:00	1시간 30분	10시간	60시간

<인원충원 후 소정근로시간 예시>

구분	성명	시업시각	종업시각	휴게시간	소정근로시간
					1일	1주
속성반	최00	08:00	17:00	1시간	8시간	48시간
	황OO	08:00	17:00	1시간	8시간	48시간
	박00	08:00	17:00	1시간	8시간	48시간
	김OO	11:00	20:00	1시간	8시간	48시간
	반OO	11:00	20:00	1시간	8시간	48시간
	강OO	11:00	20:00	1시간	8시간	48시간
	우OO	13:00	22:00	1시간	8시간	48시간
	제갈00	13:00	22:00	1시간	8시간	48시간

※ 굵은 글씨는 신규채용 근로자임.

3) 보전수당의 지급

한편, 근로시간 감소로 인한 임금손실에 대해서는 보전수당을 새로이 신설하여 1년간만 지급하기로 하였다. 이는 근로자에게는 1년 후 기존 임금수준의 저하가 예상되는 불리한 조건이었으나, 신규 채용되는 근로자가 노조에 가입함으로써 유니온숍 조항을 체결할 수 있는 요건을 갖추게 되는 장점 또한 있으므로 노동조합이 받아들이게 된 것이다.

보전수당은 주40시간제 도입 전후의 1년간의 임금총액을 비교하고, 그 차액분을 12등분하여 매월 임금지급일에 지급하기로 하였다.

<보전수당 지급내용 예시>

성명	도입 전 1년간 임금총액	도입 후 1년간 임금총액	임금 손실액	보전수당(월)
최OO	24,000,000원	18,616,320원	5,383,680원	448,640원

4. 도입효과

주40시간제 도입으로 인하여 회사는 다음과 같은 일석이조의 효과를 누리게 되었다.

첫째, 근로시간 단축으로 인하여 근로자의 직무만족도가 증가한 점이다. 기존의 과다한 연장근로로 인하여 개인생활을 누릴 수 없는 점에 대한 불만이 상당부분 내재되어 있었으나, 주40시간제 도입으로 근로생활의 질이 향상되었고, 이는 직무만족도에도 긍정적인 영향을 미치게 되었다.

둘째, 상생적 노사관계의 기반을 마련한 점이다. 노사는 주40시간제 도입의 과정에서 기존에는 없었던 허심탄회한 협의과정을 거치면서 상대에 대한 오해를 풀 수 있었고, 결국 대타협에 이르면서 상생적인 노사관계로의 발전가능성을 보여 주었다.

시험기간의 영향을 받는 보습학원의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
학원	부산시 금정구	22명	2008. 7. 1

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 1995년 부산광역시 금정구에서 설립되어 초․중․고등학생을 대상으로 교과목 관련 강의 및 학습지도를 전문으로 하는 보습학원이다. 최초 개업 당시 원장 및 강사 3명에 불과한 소규모 학원이었으나, 현재는 사무직 1명, 버스운전기사 1명, 강사 20명을 사용하고 있는 중견학원으로 성장하였다.

동종업체 대부분은 이미 주5일제 근무를 시행하고 있었으나, 회사는 ‘격주 토요일 휴무제’를 실시하고 있었으며 대다수 근로자의 1주 소정근로시간이 법정기준을 넘지 않는 통상적인 학원운영이 이루어지고 있었다.

그러던 중 퇴직 강사 중 일부가 연장수당, 휴일수당 등의 법정수당과 관련된 민원을 주무관청에 제기함으로 인하여 노무관리상의 허점이 드러났으며, 이에 2008년 7월 1일을 기준으로 법정기준에 부합되는 주40시간제 도입을 추진하게 되었다.

2. 주요핵심내용

1) 근로자성 여부의 판단

우선 강사 및 운전기사의 근로자성 여부 판단이 우선되어야 한다. 강사나 운전기사는 사용종속성이 희박한 경우가 많고, 근로자성을 부정하는 판례나 행정해석이 다수 있으므로 이들에 대한 근로자성 여부에 대한 판단이 전제되어야 한다.

2) 강사의 근로시간 판단

강사의 근로시간 판단문제이다. 근로자성이 인정된다 하더라도 강사의 경우, 업무 특성 상 강의가 연속되지 않는 경우가 많고 강의 중간에 대기하는 시간이 많으므로 이 시간을 근로시간으로 인정해야하는가의 판단을 해야 한다.

3) 시간강사의 법적용 제외사항 검토

시간강사에 대한 법적용 제외사항의 검토가 필요하다 시간강사는 단시간 근로자에 해당하므로 근로기준법 적용에 있어 제외되는 부분이 상당부분 있으므로, 주40시간제 도입 시 이점에 유의해야 한다.

4) 탄력적근로시간제 도입의 검토

탄력적근로시간제의 도입을 검토할 필요가 있다. 학원업의 특성 상 정규학교의 시험기간에 따라 일시적으로 강사의 강의시간이 증가하는 특징이 있으므로 탄력적근로시간제의 도입을 검토할 필요가 있다.

3. 구체적 도입내용

1) 사용종속성이 인정되는 근로자

가. 사무직 및 강사

사무직 및 강사의 경우 출퇴근 시각이 정해져 있고 사업주로부터 비교적 구체적인 업무지시도 받았으며 급여체계도 고정급여(기본급, 포괄법정수당)가 정해진 점 등 많은 부분에서 사용종속성이 인정되어 근로기준법 상의 근로자로 볼 수 있었다.

나. 운전기사

운전기사의 경우 자기차량을 소유한 지입차주로서 정해진 교습시간표에 따라 운행만 하면 나머지는 자유롭게 지낼 수 있는 점, 기본급 등 고정급여가 없고 운행회수 당 보수를 지급받는 점, 기타 여러 가지 요인으로 근로자성을 인정할 수 없었다.

이에 따라 법정기준에 부합되는 주40시간제로의 전환은 근로자성이 인정되는 자, 특히 강사를 중심으로 진행하였다.

2) 강사의 근로시간 산정

강사는 전임강사와 시간강사로 나눌 수 있었다. 전임강사는 회사에 전속적으로 소속된 강사로서 강의시간수가 많고 근속기간이 길며 회사에 대한 소속감이 강한 것이 특징이고, 시간강사는 일종의 ‘파트타이머’에 해당되는 강사이다.

전임강사의 경우, 출퇴근시각이 정해져 있었고 강의가 없는 시간에도 사무실에 대기하며 시험채점 등의 업무와 관련된 일을 하였으므로 근로시간을 출퇴근시각을 기준으로 산정하였다. 즉, 강의 중간에 근무하지 않는 시간도 근로시간으로 책정하였다.

시간강사의 경우, 근무일과 강의시간이 정해져 있으나 강의가 없는 시간에는 자유롭게 외출이 가능한 점 등을 고려하여 실 강의시간(소위 ‘타임수’)을 기준으로 근로시간을 책정하였다.

<제도 도입 전 전임강사의 소정근로시간 : 출퇴근 기준>

성명	구분	출근시각	퇴근시각	휴게시간	소정근로시간
					1일	1주
강OO	평일	12:00	20:00	1시간	7시간	38시간
	토요일	13:00	16:00	없음	3시간

<제도 도입 전 시간강사의 소정근로시간 : 타임수 기준>

성명	근로일	타임수	타임 당 근로시간	소정근로시간
				1일	1주
홍OO	월	3타임	90분	4시간 30분	13시간 30분
	수	3타임	90분	4시간 30분
	금	3타임	90분	4시간 30분

3) 탄력적근로시간제의 시범적 시행

회사는 탄력적근로시간제 도입에 관하여 제안하였고, 강사 중에서 선출된 근로자 대표도 이를 흔쾌히 받아들여 시범적으로 동 제도를 도입하기에 이르렀다.

우선적으로 수강학생의 소속 학교를 조사하고 각 학교별 시험주기 및 기간을 조사한 결과, 매월 시험이 있으며 기간 또한 고정된 것으로 드러났다. 이에 탄력적근로시간제를 적용함에 있어 그 대상은 전임강사에 한정하고 단위기간은 4주, 소정근로시간은 주40시간을 기준으로 6개월간 시범적으로 시행해보기로 하였다.

<탄력적근로시간제 적용 예시 - 전임강사>

구분	시업시각	종업시각	휴게시간	소정근로시간
				1일	1주
1주	14:00	22:00	1시간	7시간	35시간
2주	14:00	22:00	1시간	7시간	35시간
3주 (시험기간)	12:00	23:30	1시간 30분	10시간 (토요일 5시간)	55시간
4주	14:00	22:00	1시간	7시간	35시간

※ ‘격주토요일 휴무제’ 대신 주5일 근무를 하기로 함. 단, 특정주(시험기간)는 토요일에도 5시간의 근로를 하기로 함.

4. 도입효과

학원업의 경우, 이직률이 상당히 높은 편이며 업무능력이 탁월한 강사(소위 ‘스타강사’)의 보유 여부가 매출에 지대한 영향을 미치는 편이다. 따라서 이러한 핵심인력의 이직을 막기 위해 회사는 임금을 높이는 등의 노력을 하였다.

그러나 대부분의 ‘스타강사’는 고연봉자로서 임금보다는 자유로운 근태 등을 더욱 바라는 경향이 있다. 따라서 회사가 탄력적근로시간제를 실시하여 근로시간을 여유있게 조정함으로써 직무만족도가 증가하였고, 핵심인재의 이직도 예방하는 계기가 되었다.

3. 의료서비스업

야간근무가 불가피한 병원의 사례

업종	소재	인원	도입시점
병원	경기도 오산시	25명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 병원은 경기도 오산시에 소재하는 병원으로, 1998년 도산위기의 병원을 인수하여 대대적인 구조조정을 거쳐 현재 종업원수는 25명이며, 허리디스크분야의 전문성을 갖춘 병원으로 거듭나기 위해 첨단수술장비를 구입하는 등 제2의 도약을 준비하고 있는 병원이다.

3조 3교대제하에서 주40시간제를 도입하면 주 16시간(휴무주 8시간)의 연장근로수당을 지급해야 함에 따라 인건비의 추가지급으로 인한 부담이 커져 이에 방안이 모색되어야 했다.

입원환자의 감소로 인하여 입원병동의 업무량과 직원수의 불균형문제의 발생, 필요한 최소인력이외의 인원에 대한 구조조정 및 인력재배치의 필요성이 있었다.

입원병동의 과잉인력을 구조조정을 통해 정리하는 것보다는 현인원을 그대로 유지하는 대책이 우선적으로 고려되어야 한다는 인식에 노사가 공감하면서 최우선 해결책의 일환으로 탄력적근로시간제의 도입으로 인한 인건비(연장근로수당) 절감책을 우선적으로 고려하기로 했다.

탄력적근로시간제의 도입문제에 대한 적극적인 사전협의가 전제되어야 하므로 임시 노사협의회를 구성하여 근로자대표를 선임하여 동 문제에 관한 신중한 검토가 선행되어야 할 것이다.

2. 주요핵심내용

1) 탄력적근로시간제(2주) 도입

야간근무조의 근무시간을 10시간(휴게시간 1시간제외)으로 연장하고, 야간근무조의 순번휴무제를 시행함과 동시에 탄력적근로시간제를 도입하기로 하였다.

2) 입원병동과 응급실의 야간근무조를 통합조로 재편성

입원병동의 과잉인력의 고용유지책으로, 입원병동의 야간근무조와 응급실의 야간근무조를 통합조로 재편성하였다.

3) 3조3교대의 근무시간의 재편성

기존 3조3교대제는 3개조가 격주에 한번씩 휴무를 하고 8시간씩 3교대로 근무를 하는 형태였으나, 주40시간제와 탄력적근로시간제를 동시에 시행함에 따라 1조의 근무시간을 09:00~15:00(휴게시간 30분제외), 2조의 근무시간을 15:00~22:00(휴게시간 30분제외), 3조(야간근무조)의 근무시간을 22:00~09:00(휴게시간 1시간제외)까지로 재편성하였다.

4) 임시 노사협의회 구성 및 개최

임시 노사협의회를 개최하여 입원병동 필요인력의 과잉화에 따른 인력재배치 및 탄력적근로시간제(2주) 도입문제에 관하여 충분한 협의절차를 거쳤다.

5) 향후 선택적근로시간제 도입 검토

향후 시간대별 업무량 등을 감안하여 선택적근로시간제의 도입을 검토할 예정이다.

3. 구체적 도입 내용

1) 탄력적근로시간제하의 근무시간표(간호업무에 한함)

			월		화		수		목		금		토	일		월		화		수		목		금	토		일
09:00													휴무											휴무			격주휴무
15:00
22:00
09:00

* 휴게시간 : 오전 - 12:30~13:00, 오후 - 18:00~18:30, 야간 - 03:00~04:00

기존 간호사의 근무시간은 3교대제(8시간씩)업무로 주 56시간, 휴무주의 근무시간은 48시간이었으나, 입원병동과 응급실의 야간근무조를 통합하여 야간근무조의 근무시간대에 교대로 휴무를 함에따라 주 46시간, 휴무조에는 34시간으로 근무시간을 줄였다.

2) 3교대제 근무시간의 조정

3교대제의 근무시간을 1조(09:00~15:00-휴게시간30분제외)), 2조(15:00~22:00-휴게시간30분제외), 3조(22:00~09:00-휴게시간1시간제외)로 재편하면서 바쁘지 않은 야간근무조 근무시간을 10시간으로 가장 길게 편성함에 따라 연장근로시간을 최대한 줄임으로써 주 10시간을 줄이는 효과를 거둘 수 있었다.

3) 주휴일의 부여효과

3교대제 근무중 입원병동과 응급실의 야간근무조를 통합함에 따라 6일에 한번씩 휴무를 할 수 있게 되어 적어도 6일에 한번씩 주휴일을 부여하는 효과가 발생하였다. 기존의 격주휴무제와 통합조의 순번휴무제로 인하여 2주일마다 2일의 휴무를 할 수 있게 되었다.

4) 임금(연장⋅야간근로수당)감소분에 대한 일정액의 보전

임시 노사협의회에서 야간근무시에 받았던 야간근로수당을 휴무를 함에 따라 받지 못하는 것에 대한 불만을 토로하는 직원이 있어서, 이에 대하여 야간근무 주10시간에 대한 수당을 일정부분 보전해주기로 합의하였고, 월 수당으로 보전해줄 근무시간에 대한 구체적인 협의는 추후 하기로 하였다.

4. 도입 효과

교대근무시간의 재편성, 탄력적근로시간제와 야간근무조의 통합으로 6일에 한번씩 주휴일을 부여하는 효과를 거둘 수 있게 되었고, 연장근로시간 또한 10시간(56시간에서 46시간, 휴무주에는 44시간에서 34시간으로 줄임) 줄어듬에 따라 충분한 휴식을 취하여 재충전의 시간을 가질 수 있게 되었다.

뿐만아니라 연장근로수당분과 야간근로수당(8시간분)에 대하여 회사에서 일정부분 보전해주기로 합의함에 따라 근무시간 대비 상회하는 임금을 받을 수 있게 되었다.

향후 시간대별 업무량 등을 감안하여 선택적근로시간제를 도입함에 따라 주 연장근로시간(6시간)을 줄이는 방안을 검토할 필요가 있고, 대신 임금총액은 현재 수준으로 유지해 준다면 이직율이 높은 간호사의 수급문제에 대한 걱정이 해소될 것으로 기대된다.

예산이 감축된 사회복지시설에서 교대제 및 보상휴가제 적용한 사례

업종	소재	인원	도입시점
노인전문요양원	경기도	62명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 요양원은 경기도 소재 노인전문요양원으로서 62명의 근로자가 근무하고 있고 2008. 7. 1. 주40시간제를 도입하였다.

2007. 7. 1.부터 주40시간제를 도입하여야 하였으나, 노인전문요양원으로 2008년 상반기까지 정부에서 지원되는 전문요양시설운영비, 기초생활보장급여비, 노인 주거 의료복지시설 보조금으로 사업을 운영하였던 본 시설은 2009년부터 전문요양시설운영비 430,774,000원이 지원 중단되어, 총 사업비중 74%를 차지하는 인건비부담 때문에 주40시간제 도입을 기피하고 있었다.

더구나 인사노무 전담 실무자도 없고 관리책임자가 사무를 혼자 담당하고 있었기에 실질적으로 제도 도입 및 운영하는데 한계가 있었다. 이에 주 40시간제에 관한 노동부 안내책자를 참고하여 주40시간제에 대한 기본적인 사항을 숙지하고, 도입 및 구체적 설계를 위해 사무국장을 전담자로서 영입하였다.

2. 주요핵심내용

1) 2조 2교대제로 인한 장시간 근로

생활복지사, 간호사, 기능직, 관리인의 경우 주40시간제 도입에 큰 무리는 없었으나, 생활지도원의 경우 동 요양원 인력 구성에 있어 약 64%를 차지하였고, 또한 업무의 특성상 인력을 주․야 교대로 24시간 운영해야 한다는 점에서 주40시간제 도입에 부담이 있었다.

또한 정부 보조금으로 운영되는 사회복지시설의 특성상 신규인력을 추가 채용하는 것은 현실적으로 불가능했고 오히려 기존 근로자의 임금수준 저하 내지 구조조정을 해야 할 상황이었다.

<동 요양원의 직원 현황 표>

2) 호봉제로 인한 임금 부담

동 요양원은 「경기도 생활시설 종사자 기본급」에 의거 원장, 사무국장, 과장 및 생활복지사, 생활지도원, 기능직, 관리인등에 대해 연공에 따라 계산되는 호봉제를 취하고 있었는데, 근속기간에 따른 임금에 대한 부담이 있었다. 그러나 주40시간제를 도입하면서 기존 임금체계 전반을 재정비하는 계기로 삼아 운영상황에 맞는 임금체계 도입을 모색하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일의 유급화

토요일 유급여부가 쟁점이었고, 근로자들 모두는 유급을 선호하였다. 요양원측이 토요일을 유급휴일로 설계하는 경우 토요일 근로할 때 4시간의 근로대가에 휴일근로에 따른 가산수당이 추가되어 모두 6시간분의 임금이 발생한다. 따라서 같은 시간을 근로하면 기존보다 1주에 6시간의 임금이 더 지급되나, 토요일을 유급으로 설계할 시 통상시급의 변화가 없어, 연장․야간 및 휴일수당 지급 부담이 완화될 것으로 판단, 근로자들의 요구대로 토요일 4시간 분에 대해서는 유급휴일로 정하였다.

2) 개정법의 특례조항 적용

4시간 연장근로에 대하여는 동 요양원의 운영상황을 고려하여 연장근로수당에 대한 부담을 경감하기 위해 25%의 특례가산율을 적용하기로 하였다.

3) 휴가사용

휴가는 개정법대로 도입하는 것을 원칙으로 하였으나, 다만 한시적으로 개정법의 적용을 유예하여 기존의 월차휴가를 2008. 12. 30. 까지 유지하기로 하여, 동 제도의 적응기간을 충분하게 부여하였고, 휴가를 적극적으로 권장하여 종전에 휴가를 수당으로 지급받으려던 분위기를 해소시키고자 하였다.

4) 2조 2교대에서 3조 3교대제로의 전환 - 시간외근로시간의 단축 및 보상휴가제 실시

요양원 특성상, 노인들을 24시간 돌봐야 하기 때문에 근로자들이 야간에도 상시적으로 대기해야 하는 시간에 대해서는 대기시간 중에 숙면을 취할 수 있게 하는 등 자유롭게 이용할 수 있게 하여 휴게시간으로서 활용하도록 하였다.

구체적으로 2조 2교대제로 야간근무조가 오후 10시부터 오전 6시까지 휴게시간의 구분 없이 모두 근무하도록 하던 것을 오전 0시에서 3시, 오전 3시에서 6시까지 2조로 나누어 교대근무하게 하여 근무시간을 축소, 야간근로시간을 대폭 줄여 한 달여간 시범운영한 후, 어려움이 없는 것으로 파악되어 일일 야간근로 4시간 분에 대해서만 별도로 수당 지급하는 것으로 설계하였다.

<요양보호사들의 근로시간>

근로시간 구분	휴게시간	연장/ 야간근로시간(일)	근로시간(일)	근로시간(주)
1. 09:00 ~ 18:00	12:00 ~ 13:00	-	8	48
2. 07:00 ~ 16:00	11:00 ~ 12:00	-	8	48
3. 18:00 ~ 06:00	22:00 ~ 23:00 (공통휴게시간) 00:00 ~ 03:00 (A조) 03:00 ~ 06:00 (B조)	- / 4시간 - / 4시간	8	48

이로 인해 주40시간제 도입 전에는 1일 야간근로 시간이 7시간이었으나, 오전 0시에서 3시, 오전 3시에서 6시까지 2조로 나누어 교대근무하게 하여 하루 야간근로시간을 4시간으로 단축하였고, 추가 연장근로 발생 시 근로자가 원하는 경우 근로기준법 제57조에 의한 보상휴가제를 활용하여 근로자에게는 휴식 및 여가시간 부여하고 요양원에게는 연장·야간 등 근로수당 지급에 대한 부담을 완화하였다.

< 보상휴가제 시 노사 서면합의에 포함되어야 할 사항 >

구 분	내 용
휴가 부여방식	· 근로자의 청구에 의할 것인지, 사용자가 지정할 것인지 여부 · 전 근로자 대상 또는 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지 여부
임금 청구권	· 휴가청구권과 임금청구권의 선택을 인정할 것인지 여부 · 임금을 지급받는 대신 휴가만 인정할 것인지 여부 · 휴가사용할 수 있는 기한을 정한 경우 그 기한
보상휴가 부여기준	· 시간단위로 휴가를 주여할지, 일 단위로 부여할지 여부 · 가산임금만 적용할지, 모든 연장·야간·휴일근로분에 대해 적용할 지 여부

< 보상휴가제 서면합의 예 >

보상휴가제 합의서

(주)○○○○○ 대표이사 ○○○(이하 “갑”이라 함)와 근로자대표                          (이하 “을”이라 함)은 근로기준법 제57조에 의거한 보상휴가에 대하여  다음과 같이 합의한다.

- 다   음 -

1. 보상휴가의 기준이 되는 연장⋅야간⋅휴일근로의 기준일은 매월 1일부터 말일까지로 하고 보상휴가는 익월에 실시함을 원칙으로 하되, 그 시기는 근로자의 자유의사에 따른다. 단, 근로자가 지정한 시기가 사업운영에 막대한 지장을 줄 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다.

2. 보상휴가는 일(日) 단위로 부여하며, 가산임금 외에 모든 연장·야간·휴일근로분에 대해서도 적용함을 원칙으로 하고, 개별 근로자가 명시적으로 청구하는 경우 휴가 대신 임금으로 지급할 수 있다.

3. 만약 근로자가 익월에 보상휴가를 일부라도 사용치 않을 경우에는 미사용분에 대해 금전보상을 실시해야 한다.

이상과 같이 “갑”과 “을”이 자유로이 합의하였기에 이를 확인하기 위하여 쌍방이 서명날인한다.

200 .  .   .

“갑” 주식회사 ○○○○○              “을”  주        소 :

서울시 ○○○  ○○○ ○○○             주민등록번호 :

대표이사  ○○○           (인)          성       명  :                 (인)

5) 포괄역산제로의 설계

기존에 기본급, 역할급, 특수근무 수당, 제수당 등 항목은 많았으나 그 지급기준 근거가 없어, 기존 급여를 토대로 주40시간제에 의한 근로시간 설계함에 있어 고정적으로 발생하게 되는 연장근로에 대하여 이를 총연봉에 포함된 것으로 설계를 하고, 소정근로에 대한 대가와 연장근로에 대한 대가를 나누어 구분하였다.

토요일 4시간 분에 대하여는 유급으로 하였으므로, 소정근로시간은 월간 226시간으로 보고, 시간외근로는 월간 30시간의 연장근로를 포함시켰으며, 생활지도원의 경우 월간 36시간분의 야간근로를 포함하여 월 급여에서 구분해서 나누었다.

6) 생리휴가 무급화

여성근로자가 57명으로 거의 대부분을 차지하였으나, 생리현상이 없는 다수(생활보호사)가 고령의 근로자이기에 생리휴가의 무급화는 큰 문제가 되지 않았다.

4. 도입효과

요양원은 주40시간제 도입시 인건비가 인상될 것이라고 단정하고 제도도입을 기피하고 있었고, 더구나 인사노무 전담 실무자도 없고 관리책임자가 사무를 혼자 담당하고 있었기에 실질적으로 제도 도입 및 운영하는데 한계가 있었다.

그러나 현실적인 주40시간제를 설계하기로 하고 사무국장을 전담자로 두어 사전에 충분한 연구와 신중한 의사결정을 함과 동시에, 생활지도원 등을 상대로 적극적인 설명회와 의사소통 기회를 부여했고, 근로자 전체를 대상으로 2시간 이상의 설명회를 진행하고 질의응답을 받아 제도에 대한 궁금증을 해소시켰다. 이를 통해 근로자에게 주40시간제에 대한 기본적 사항을 이해시키고, 요양원의 경제적 운영상황에 대해 진솔하게 얘기하고 이해를 구한 것이 동 제도에 대한 거부감을 줄이는 효과를 거두었다.

야간근로관련 조정을 통한 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
병원(산부인과)	서울시 영등포구	32명	2008. 10. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 병원은 20년이 넘은 병원으로서 산부인과만을 전문으로 하고 있으며 여성근로자가 대부분이고, 남성근로자는 경비일을 맡고 있는 두사람과 의사 1명으로 전부 3명이다.

간호사 일부는 교대제인 바, 3조 3교대제로 운영하고 있고 이들에게 지급되는 야간근로수당은 시급통상임금과는 상관없이 매월 고정금액이며 그 금액은 시급으로 계산한 수당보다 훨씬 상회하는 수준이다.

의사는 고용의사가 2명이고, 행정직원 및 주간만을 담당하는 간호사 등이 20여명, 교대제로 근무하는 근로자는 6~7명 정도이다. 경비직을 맡고 있는 남자직원 2명은 감시적근로자로서 노동부의 승인을 받지 않은 상태이다.

병원은 2008년 7월 1일부터 주40시간제를 도입하여야 했으나 그러한 의무를 전혀 모르고 있다가, 노동부의 사업장지도점검 시에 취업규칙의 제정신고 의무 위반, 근로시간의 위배, 노사협의회의 제정 의무 위반 등을 지적받고 2008년 10월에야 주40시간제를 도입하게 되었다.

2. 주요 핵심 내용

1) 근로시간 단축 방안

일반(비교대제) 근로자는 평일에는 연장근로가 발생하지 않으므로 토요일의 근무만을 고려하면 되었다. 교대제 근로자는 평일의 근로시간은 법정근로시간보다 짧았기에 기존의 근로시간으로도 충분히 주40시간은 가능할 것으로 보였다. 문제가 되는 것은 노동부의 승인을 받지 않은 경비직원 2명이었는데, 이들의 근로시간은 상대적으로 길었기 때문에 승인 전의 시간외근로수당의 지급이 문제되었다.

2) 야간근로수당의 현실화

교대제 근로자들에게 지급되는 야간근로수당은 매월 일정금액을 고정적으로 주고 있는데 시급통상임금으로 계산한 금액보다 훨씬 상회하는 것이어서 이를 현실화시켜야 할 필요성이 있었다. 그러나 일방적으로 금액을 낮출 수는 없는 것이어서 이에 대한 논의가 필요했다.

3) 통상임금 산정방식의 오류와 연차휴가의 미부여

월차휴가와 생리휴가는 실제로 잘 부여하고 있었으나 휴가수당을 지급할 때 금액을 잘못 산정하여 지급하였다. 즉 병원은 기본급을 30으로 나누어 일급을 산출하였는데, 노동법상 계산한 일급보다 하회하는 수준이었다. 또한 연차휴가는 부여의무 자체를 모르고 있어서, 장기근속자가 많은 병원에서는 미지급연차수당 금액이 매우 많았고 이에 대한 해결책이 문제였다.

4) 노사협의회의 구성

병원은 30인 이상의 사업장이므로 노사협의회규정을 제정하고 노사협의회를 구성, 분기별로 정기적인 회의를 개최해야 함에도 이를 위반하고 있었다. 처음 병원과 근로자들은 노사협의회의 구성에 대하여 무척 귀찮은 일이라 여겼으나, 주40시간제를 도입하면서 논의해야 하는 많은 일들을 노사협의회를 통하여 함께 논의하고 합의하게 되어, 결국 노사협의회가 이번 주40시간제의 도입에 있어 매우 훌륭한 대화창구로서의 역할을 해주었다.

3. 구체적 도입 내용

1) 근로시간의 단축

가. 비교대제 근로자

비교대제 근로자들은 평일에 연장근로가 거의 없는 편이어서 토요일 근무만 없다면 근로시간 단축의 문제는 어렵지 않았다. 토요일 근무를 꼭 해야 하는가에 있어서 꼭 필요하다는 것에는 모두 동의하였고, 격주로 근무하는 방안과 매주 근무하는 방안에 대해 논의하였다. 그 결과 원칙은 매주 근무하는 것으로 하되 해당 부서에서 한달 전에 미리 근무시간표를 작성하여 부서장에게 제출하게 하여, 업무에 차질이 없는 한 되도록 격주로 토요일을 쉴 수 있도록 배려하였다.

나. 교대제 근로자

교대제 근로자는 기존에도 월199시간의 근로를 하고 있었기에 근로시간의 단축을 별도로 할 필요가 없었다. 3조 3교대제로 운영하다 보니, 하루의 근로시간도 7시간 또는 7시간 반, 길면 8시간반이었는데, 야간근로시에는 휴게시간이 좀더 길기 때문에 휴게시간을 한시간 반을 부여해 주어 야간 시간대의 근로시간도 8시간으로 맞추었다. 따라서 연장근로는 전혀 없고 토요일근무도 구별없이 기존대로 하기로 하였다.

다. 경비 직원의 문제

경비업무를 하는 2명은 노동부의 ‘감시적근로자의 근로시간 적용제외 승인’을 받기로 하고, 격일 교대제로 근무하므로 월274시간분을 기본급으로 계산하고 기존에 누락시켰던 야간근로 월76시간분을 총근로시간에 포함하기로 하였다.

라. 야간근로만 하는 직원

오로지 야간근로만 하기로 약정한 직원이 1명 있는데, 이 직원에 대해서는 소정근로시간은 월122시간으로 매우 적었으나 야간근로시간은 누락되어 있어서 월91시간분의 야간근로를 총근로시간에 포함하기로 하였다.

2) 토요일의 처리

가. 토요 무급휴무일 적용

비교대제 근로자들은 월통상임금산정기준시간수를 기존 226시간에서 209시간으로 단축하고 토요일 근무는 연장근로로 처리하기로 하였다. 평일근로를 8시간보다 적게 하여 35시간으로 맞추고 토요일 4시간을 합하여 주40시간으로 운영하는 방안도 제시되었으나, 직원들은 토요일에 일하는 것은 충분히 받아들이지만 가산임금으로나마 보상받기를 원하여, 평일 근로시간은 그대로 유지하되 토요일은 무급휴무일로 정하여 토요근무시 연장근로수당을 별도 추가지급하기로 하였다.

나. 교대제 근로자

교대제 근로자(경비직원 이외의 교대제 간호사들)는 토요일을 별도로 무급휴무일로 정하지 않고 소정근로일로 하였으나, 기존대로 1주간의 마지막 야간근로 후에는 비번휴일과 주휴일 이틀을 쉴 수 있기에 토요근무에 별다른 이의가 없었다.

3) 야간근로수당의 현실화

가. 기존 야간근로수당의 일률적 지급

병원은 교대제 근로자에게 지급하는 야간근로수당을 월 고정적 금액으로 지급하고 있었다. 근로자별 근속기간에 따라 약간의 차이가 나기는 했지만, 비슷한 수준의 고정금액을 근무성적과 관계없이 지급하였다. 이렇듯 고정적 금액으로 지급하게 되면 통상임금으로 볼 수 있음을 지적하고, 노동법상 시급통상임금 계산방법을 적용하여 다시 산출해 보았다. 그 결과 훨씬 상회하는 금액을 지급하고 있음을 알게 되었고, 노동법상 계산에 따른 금액을 지급할지 아니면 기존 금액 그대로 지급할지 논의하였다.

나. 조정수당의 신설

병원은 교대제 근로자들의 야간근로의 어려움과 잦은 근로시간변경에 따른 피로도 등을 감안하여 기존대로 지급하기로 하였다. 다만, 일률적으로 같은 금액을 지급하기보다는 노동법상 계산한 금액과 기존 금액 간의 차액을 조정수당이라는 항목으로 보완하거나, 야간근로에 대한 가산율을 높이는 방법이 거론되었는데, 2008년까지는 한시적으로 기존대로 야간수당을 지급하고 2009년부터 기본급을 인상하여 노동법상 계산방법으로 지급하되, 만일 차액이 발생한다면 한시적으로 조정수당으로 보전해 주기로 하여 점차적으로 야간수당을 법에 맞게 현실화시키기로 하였다.

4) 통상임금 계산방법의 오류와 연차휴가 미부여

가. 시급통상임금의 계산방법

병원은 기본급을 30으로 나누어 일급통상임금을 계산하고 있었다. 그 결과 노동법상 시급통상임금을 계산하여 일급통상임금을 계산한 금액보다 하회하는 결과가 나왔다.

노동법상 계산방법은 주44시간제일 때는 통상임금항목의 합계를 월통상임금산정기준시간수 226으로 나누어 계산해야 한다. 병원의 경우 임금항목이 단순하여 기본급과 연장근로수당만 있기 때문에, 기본급을 226으로 나누어 시급을 계산하고 여기에 8을 곱하여 일급을 산출해야 함을 설명해 주었다.

기존에 월차휴가와 생리휴가를 부여하기는 했으나, 휴가를 사용치 못한 경우 지급하는 월차수당 또는 생리휴가수당의 지급은 잘못된 통상임금계산으로 인한 것이어서, 노동법상 계산한 금액보다 하회하는 수준이었다. 따라서 그 차액만큼은 임금체불이 됨을 알려주었고, 병원은 근로자와 합의를 통하여 차액에 해당하는 만큼의 임금을 시간으로 환산하여 휴가를 더 부여해 주기로 하였다.

주40시간제를 도입하면서 토요일을 무급휴무일로 정하기로 했으므로(비교대제 일반 근로자의 경우), 월기본급을 209시간으로 나누어 시급통상임금이 인상되는 효과가 발생하였고, 이는 토요일 근무시 지급되는 연장근로수당과 연차수당의 계산시에 근로자들에게 유리한 효과로 작용하였다.

나. 연차휴가의 미부여

병원은 연차휴가의 부여의무 자체를 모르고 있었기에, 그동안 연차휴가를 전혀 부여하지 않았고 수당 또한 지급되지 않았다. 이 문제를 심각하게 토론하였는데, 병원의 입장은 최근 대규모 산부인과의 시장진입과 낙후된 시설 등으로 인해 고객이 급격히 감소하는 추세여서 경제적인 보상은 어렵다는 것이었다. 대신 앞으로 업무량이 많이 줄어들 것이 예상되므로 2009년부터 직원들에게 교대로 한달 이상의 휴가를 부여하는 것으로 기존의 연차휴가를 보상하기로 하였다.

물론 연차휴가를 부여하는 달의 임금은 기본급을 전액 지급하고, 휴가를 사용하는 직원으로 인하여 다른 직원들이 연장근로가 많아지게 되면 해당 직원의 연장근로수당은 법정기준으로 모두 추가지급하기로 하였다.

5) 임금인상의 효과

가. 경비원의 포괄역산제로의 전환

다른 근로자들은 기본급을 그대로 둔 상태에서 연장근로수당을 별도 추가지급하기로 하였으나, 경비직원 2명과 야간근로만을 수행하는 직원의 경우는 포괄역산제를 도입하기로 하였다.

경비직원은 병원 인근의 고령자들로서, 사실상 병원에서 필수적으로 사용해야 하는 인력은 아니라고 한다. 즉, 병원이 그 지역에서 오래되다 보니, 지인들이 생겨나면서 일자리를 찾는 사람이 생기게 되었고, 협소한 주차장의 관리나 건물 보안 등 약간의 일거리를 제공함으로써 그들에게 취업의 길을 열어주었던 것이다.

그런데 경비직원의 임금은 기본급으로만 구성되어 있고 24시간 교대를 하고 있는데 야간근로수당을 별도 지급하지 않고 있어서 노동법 위반인 상태였다. 병원에서 추가적인 수당지급은 감당하기 어려우므로 비용부담이 커진다면 경비직원들을 내보내야 하는 상황이라 하고, 해당 경비원들도 일자리를 잃고 싶지 않았기에, 기존의 기본급을 나누어서 새로운 기본급과 야간근로수당으로 분할하는 수밖에 없었다.

그리하여 노동부 승인을 득하기로 하고, 월274시간분을 기본급으로 두고, 월76시간분을 야간근로수당으로 하여 기존의 임금총액을 포괄역산방식으로 재편성하였다.

나. 야간근로 전담하는 직원의 포괄역산제로의 전환

야간근로만을 하기로 약정한 직원의 경우는 소정근로시간은 월122시간으로 매우 짧았고, 대신 야간근로는 월91시간이 산출되었다. 경비직원들처럼 이 근로자도 월임금총액이 기본급으로만 구성되어 있어서 별도의 야간근로수당이 지급되지 않았다. 기존의 기본급에 따라 시급을 계산해 보니 다른 근로자에 비하여 월등히 높은 시급이 산출되었고, 계약당시부터 야간근로만을 하기로 약정하고 입사한 자였기 때문에, 이 근로자도 임금총액을 새로운 기본급과 야간근로수당으로 나누는 것으로 근로계약내용을 변경하였다.

다. 임금인상율

비교대제 근로자의 경우는 기존처럼 토요일을 매주 4시간씩 근로한다고 할 때 월간 12.2% 정도의 임금인상율이 있게 되었다. 최소한 격주로 근무한다고 하면 6.1%의 임금인상을 기대할 수 있다.

교대제 근로자의 경우는 기존에도 법정근로시간보다 적은 시간을 근로하고 있었기에 기존대로 유지하기로 하였고 따라서 임금인상의 효과도 없었다.

경비직원들과 야간근로만을 수행하는 직원의 경우에도 기존의 기본급을 포괄역산 방식으로 분할하였기 때문에 실질적인 임금인상의 효과는 없었다.

4. 도입효과

병원은 노동법상 위반 사항이 많은 상태에서 노동부의 지도점검을 통하여 주40시간제를 시행해야 함을 알게 되었고, 그간 직원들 뿐 아니라 지역에서도 신망을 많이 얻어 왔으나, 변화하는 시장상황 때문에 매출은 줄고, 의도하지 않았으나 법위반 부분이 많은 상태였다.

다행히도 근로자 모두가 서로 합심하여 병원을 지키려는 노력이 엿보였으며, 병원에서도 직원들에게 해줄 수 있는 것은 최대한 하려는 의지를 보여주었다. 특히 문제가 되었던 연차휴가의 미부여는 수당의 지급 대신에 내년도부터 ‘안식년’을 시행하기로 하여, 근속연수에 따른 연차일수를 계산하고 그에 따라 한달 이상을 한꺼번에 쉴 수 있도록 합의한 것이다.

주40시간제가 되면서 많은 회사들이 연차휴가를 부여하지 않았던 것 때문에 문제가 되곤 하는데, 이 병원은 비용 지불의 부담도 덜면서, 감소한 고객수에 따라 업무량을 조정하여 그동안 쉬지 못한 직원들에게 충분한 휴가를 부여하는 것으로 해결하였다.

아울러 처음에는 병원과 근로자들 모두 노사협의회를 그저 귀찮은 일로만 여기고 이해할 수 없다고 하였으나, 실질적으로 노사간에 대화할 수 있는 창구로 그 역할을 충분히 해내었기에 향후에는 노사협의회를 되도록 많이 활용하기로 한 점이 성과 중의 하나이다.

주6일제를 실시하여야 하는 의료서비스업 사례

업종	소재	인원	도입시점
병원	충북 청주시	40명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 병원은 2006년에 개원한 정형외과로 원무과, 간호과, 방사선과, 물리치료실 등으로 구분되어 있으며, 상시 근로자수는 40명이다.

의료서비스업종의 특성상 토요일 진료로 인한 주6일제 근로형태를 유지하여야 하며, 수술 및 입원병동을 운영하여야 하므로 병동간호사의 경우 3교대제 근로를 유지하여야 하는 특징이 있다.

의료서비스업종의 경우 이직률이 높은 상태로서 주40시간제 도입을 통하여 근로만족 증대 및 의료서비스의 질적 향상 방안이 필요하다.

2. 주요핵심내용

1) 주6일제 근로형태 유지

의료서비스를 제공하는 회사이므로 주6일제 근로를 반드시 실시하여야 함에도 불구하고 근로자는 주5일제 근로 또는 주40시간 근로형태를 요구하여 근로시간 단축방안이 필요하다.

2) 비번휴가 및 연차휴가 처리방안

임금은 연봉제를 실시하였으나, 근로시간편성, 비번휴가 및 연차휴가에 대한 처리문제에 대해 노․사 합의가 이루어지지 못하여 주40시간제를 도입하면서 해결해야 할 핵심적인 과제로 부각되었다.

3) 노사 합의에 의한 주40시간제 도입

의료서비스업의 경우 이직률이 높은 상태로서 주40시간제 도입을 통하여 근로만족 증대 및 의료서비스의 질적 향상을 도모하고자 주40시간제 도입시 근로자들의 공개적인 의견 수렴 및 근로자의 적극적인 참여 방식을 통하여 제도를 설계하고 노사간의 합의방식을 도출하였다.

3. 구체적 도입 내용

1) 주40시간제 도입을 위한 노-사간의 합의 도출을 위한 계획 수립 후 진행

노-사간에 근로시간 운영 및 휴가제도 운영에 대하여 의견 대립이 있는 상태로서 노-사간의 이해와 합의를 위해 도입절차 과정을 공개적으로 진행하였고 근로자참여를 확대하여 주40시간제 도입에 참여할 수 있도록 추진계획을 수립하여 진행하였다.

근로자의 근로형태에 대한 만족도 향상 및 의료서비스의 질적 향상을 위한 근로자 참여 진행사항은 아래와 같다.

도입절차	진행내용
① 사전조사	근무특성, 임금체계, 경영진과 근로자 요구조사 등을 통한 제도 설계의 방향설정.
② 추진주체구성	근로자 참여를 통해 이직 등을 최소화하고자 각 부서별 부서장이 제도 설계의 논의 주체로 참여도록 함.
③ 제도설계	병원의 운영현실에 대해 투명하게 공개하고 제도적용의 유형별로 예상 비용 및 근로형태 등을 포함한 시뮬레이션을 진행
④ 전직원설명회 개최	부서장회의에서 결정된 제도안을 경영진에 보고한 후 전 직원을 상대로 설명회를 개최함.
⑤ 취업규칙, 근로계약변경으로 제도도입 완료	변경된 제도에 따라 취업규칙과 근로계약을 변경하여 제도도입을 마무리함.

2) 병원 특성에 맞는 근로시간 단축방안

대부분의 근로자들은 주40시간제를 주5일제로 이해하고 있었으며 의료서비스업의 특성상 토요일 진료로 인한 주6일 근로형태를 유지하여야 하므로 주5일제의 근로형태로 시행은 현실적으로 어려운 상황이었다. 더욱이 부서별로 근로시간이 다르게 운영되고 있어 형평성 문제가 발생할 수 있는 상태였다.

4시간의 근로시간 단축을 부서별로 월별 근로시간 편성을 통해 교대로 월요일부터 금요일에 출근시간 연기 또는 조기 퇴근을 통하여 근로시간을 단축하도록 설계하였다.

이를 통해 병원운영은 월요일부터 토요일까지 정상 운영되도록 하고 근로자의 근로시간 단축 요구도 수용하도록 하였다.

3) 근로자대표와의 서면합의를 통해 선택적 보상휴가제 실시

병동간호사의 경우 교대근로를 실시하는 경우 연장근로수당이 발생하며, 환자의 증가 등으로 인하여 연장근로가 발생하는 경우에 금전보상보다는 휴가를 부여받기 원하는 근로자의 요구에 의하여 근로자대표와의 서면합의를 통해 선택적 보상휴가제를 실시하도록 하였다.

보상휴가는 익월에 실시하도록 시기를 정하였으며, 다만, 인력공백으로 인하여 병원운영에 막대한 지장을 초래할 수 있으며, 인력공백방지 및 효율적인 대체 인력운영을 위하여 시기지정에 관하여 노-사간 합의에 의해서 정하도록 규정하였다.

그 시기에 휴가를 실시하지 않는 경우에는 금전보상을 할 수 있도록 서면으로 명시함으로서 안정적인 운영을 할 수 있도록 하였다.

<선택적 보상휴가제 노사 합의서 예시>

회사와 근로자 대표는 근로기준법 제55조의 2에 따른 보상휴가제 실시에 대해 다음과 같이 합의한다.

1. 보상휴가의 기준이 되는 연장․야간․휴일근로의 기준일은 매월 1일부터 말일까지로 하고 보상휴가는 익월에 실시함으로 원칙으로 하되, 그 시기는 노사간에 합의하여 정하며, 근로자의 지정시기를 우선 반영하나 사업운영에 막대한 지장을 줄 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다.

2. 만약 근로자가 익월에 보상휴가를 일부라도 사용치 않을 경우에는 미사용분에 대해 금전보상을 실시해야 한다.

200   .   .   .

위 회사   (인)         위  근로자 대표   (인)

4) 비번휴가 및 연차휴가에 대한 합의도출

근로자 대부분이 비번휴가와 연차휴가를 혼돈하여 휴일과 휴가제도에 대한 정확한 이해를 위하여 전 근로자들을 상대로 휴일, 휴가제도에 대하여 설명하고 이해를 얻도록 하였다.

연차휴가의 경우 의료서비스업의 경우 국경일에는 운영하지 않으므로 근로자 대표와 연차휴가로 대체합의하여 운영하기로 하였다.

4. 도입효과

1) 근로자 참여를 통한 주40시간제 도입의 효과

주40시간제 변경을 단순히 취업규칙과 근로계약의 변경만으로 생각하였으나 진행과정에서 부서장 및 근로자들의 요구를 적절히 수렴하고 제도설계과정에 직접 참여하도록 하여 근로자전체의 이해도를 높일 수 있었고 이 과정에서 병원 경영에 대한 근로자 신뢰도를 회복할 수 있었다.

이러한 과정을 거치면서 이후 병원 경영에 있어 노-사 관계를 어떻게 형성해야 하는지에 대해 공감할 수 있었고, 근로자 참여로 인하여 현재 근로자들의 요구사항을 정확히 파악하여 전 근로자의 동의하에 주40시간제를 도입하게 되어 근로자들의 만족이 높은 것으로 평가되고 있다.

2) 근로시간단축과 보상휴가 등의 탄력적 운영으로 만족도 향상

의료서비스업의 특성상 이직률이 잦아 인력의 충원이 어려운 조건에서 부서장 및 근로자 면담 결과를 토대로 근무표를 편성하고 근로시간 단축을 실제적으로 적용하여 탄력적인 근로형태로 설계하였고 이에 대해 노-사 양측이 상호 만족할 수 있는 근로형태를 채택할 수 있었다.

3) 제도도입에 대한 전체적 효과

제도 변경과정에서 임금체계의 변경 등 우려되는 상황도 있었으나 실제적인 경영상 애로와 문제점을 공유하는 과정에서 별다른 마찰 없이 적용할 수 있었다. 제도 변경이후 병원의 이직률이 감소하고 있으며 근로자들의 직무 불만족도 감소하게 되었다. 주40시간제 변경과정에서의 노-사간 협의과정과 부서장들에게 근무편성 및 휴가부여를 일임함으로써 인사관리의 안정화가 이루어진 것으로 보여 진다.

4. 프랜차이즈

토요근로가 불가피한 프랜차이즈 업계의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
서비스, 음식	서울시 마포구	50명	2007. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 프랜차이즈 업계에서 초고속으로 성장하고 있는 기업으로써 회사가 제공하는 주요 서비스는 가맹점에의 시설, 점포 오픈 지원, 가맹점에의 주요메뉴/식자재 제공, 상시적인 가맹점의 영업전략 수립, 실행 등에의 지원 등이다.

조직의 구성은 크게 영업(가맹점 확대, 지원 등), 관리(지원부서), 물류(식자재의 가맹점에의 제공 등)로 되어 있고, 가맹점은 수도권은 물론 경남, 호남까지 전국적으로 분포되어 있다.

가맹점들은 토요일, 일요일 영업이 불가피하고 따라서 회사는 가맹업체들에게 신선한 매일매일의 식자재를 적시에 제공해야 하므로, 특히 물류부문 종사자들의 주6일 근로는 당분간 지속되어야 하는 특징이 있었다.

2. 주요핵심내용

직무는 크게 물류, 관리, 영업으로 구분되어 있는데, 물류의 경우 가맹점의 토요일 및 일요일 근로를 위해 식자재를 공급해야 하고, 이를 위해 주6일 근로가 불가피한 상황임에 비해, 관리, 영업의 경우 근로시간의 자율적 통제가 가능해 직무별로 근로시간관리가 이루어지도록 하였다.

주44시간 체제하에서는 연월차휴가의 대부분이 연봉에 포함되는 형식으로 수당으로 보전되었으나, 주40시간제하에서는 연차휴가제도 본래의 취지대로 그 사용을 적극적으로 권장하되, 토요휴무의 증대, 연차휴가사용의 갑작스러운 증가로 업무공백이 발생하지 않도록 7일에 한해서만 휴가사용촉진조치의 대상으로 하였다.

물류의 경우 토요연장근로가 불가피한 상황으로 시급인상부담이 발생되지 않도록 하기 위해 토요일을 유급처리하되, 휴무일로 지정하여 주40시간 적용시점으로부터 3년간은 연장근로발생시 시간당 통상임금의 125%를 보상하도록 하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 직무별 근로시간 관리

가맹점에의 식자재 제공업무를 담당하고 있는 물류의 경우 가맹점의 주말영업을 지원하기 위해 토요근로가 불가피한 상황임에 반해, 영업이나 관리부문의 경우는 주중에 모든 업무들의 소화가 가능하였고, 따라서 주6일 근로가 불가피한 상황은 아니었다.

이에 직무별로 근로시간관리가 이루어지는 것이 회사의 비용통제, 효율적 관리는 물론 직원들의 만족도 증진에도 기여할 수 있는 상황이어서, 회사는 물류는 주6일 근로를 유지하되, 보상을 강화하며, 관리/영업은 토요휴무를 원칙으로 하되, 간헐적으로 발생할 수 있는 물류에 대한 지원을 위해 토요순환당직제도를 새로이 도입, 운영하기로 하였다.

예를 들어 물류직원 중 통상시급이 5,000원인 직원과 그 외 관리/영업소속 직원이 있다면, 물류소속 직원은 매주 토요근로가 실시됨으로 인해 토요일 4시간의 추가근로에 대한 연장근로수당( 예> 5,000원 ✕ 4시간 ✕ 1.25 ✕ 4주 = ) 100,000원이 추가로 지급되며, 이는 기본급(시급 5,000원인 경우 기본급 1,130,000원) 기준 대비 9%의 임금인상효과가 발생한다.

이에 반해 관리/영업 직무의 경우는 토요순환당직제도가 운영됨으로 인해 월 1회 토요당직근로가 실시되며, 이에 대한 보상은 식비, 교통비 명목의 1회 1만원 수준으로 보상, 이로 인한 임금인상 효과는 기본급 대비 1%에 미치지 못한다.

직무에 따라 근로가 불가피한 직원들의 경우는 보상을 통해 조직만족도, 직무만족도를 높이도록 하며, 순환근로가 가능한 직원들의 경우는 휴무확대를 통해 조직에의 충성도를 높일 수 있도록 하였다.

< 주40시간체제하의 직무별 근로시간관리 >

직무	토요근로현황	보상	보상효과	휴무실행상황
물류	4시간근로	시급✕4시간✕1.25	기본급대비 9% 급여인상	동일
관리/영업	당직제도운영 (월1회)	정액 당직수당지급	기본급대비 1% 급여인상	월3회이상 확대

2) 직무별로 연차휴가의 일부에 한해 휴가사용촉진조치 시행

동 회사의 경우 지난 주44시간제 하에서도 연월차휴가를 실질적으로 사용하지는 못하였으며, 이를 연봉에 포함하여 수당으로 지급하고 있었다. 연봉에 포함하여 연월차휴가수당을 지급하는 것이 자칫 휴가제도의 취지에서 벗어나 근로자들의 휴가권을 박탈할 수 있는 가능성이 존재할 수 있고, 이에 법리적 리스크를 없애고, 휴가제도의 취지를 살리기 위해 원칙적으로 개정된 연차휴가는 소진시키도록 하였다. 다만, 관리/영업 직무 종사자의 경우 토요휴무확대 등으로 이미 근로일수가 대폭적으로 줄어든 상황인데, 연차휴가의 모두 소진이 자칫 업무누수로 귀결될 수 있을 것을 우려하여 휴가의 소진이 원칙이고, 이에 회사가 연차휴가의 사용촉진조치를 시행하되, 그 대상을 연차휴가 15일 전체로 삼는 것이 아니라 약 50%에 해당하는 7일의 휴가에 한해 그 대상으로 삼는 것으로 결론지었다.

아울러 물류의 경우 실질적으로 토요휴무가 불가능한 상황에서 연차휴가촉진조치를 취하는 것은 현실과 동떨어진 제도 운영으로 연차휴가촉진조치의 대상에서 제외하였으며, 이에 물류직원들은 자유롭게 연차휴가의 사용여부 및 그 시기를 조정할 수 있도록 하였다.

결론적으로 관리/영업 직무 직원들에 한해 15일의 연차휴가중 7일에 한해서만 휴가사용촉진조치의 대상으로 삼고, 휴가의 사용을 적극 권장하기로 하였으며, 이외 물류직원들의 15일 휴가나 관리/영업직원들의 8일의 연차휴가에 대해서는 직원들 자율에 맡겨 휴가의 사용여부를 결정하도록 하였다. 미사용한 휴가는 1년단위로 정산, 과거 연봉에 포함하여 지급하는 제도운영의 법리적 리스크를 치유하였다.

< 연차휴가사용의 직무별 관리 >

직무	전체휴가일수	사용촉진조치 대상일수	자율사용일수	보상방법개선
물류	15일	-	15일	연봉에 수당을 포함하는 방식에서 연간정산방식으로 전환
관리/영업		7일	8일

3) 토요일의 유급휴무일 지정

물류직무의 경우 당분간 토요근로가 불가피하였고, 영업부문의 경우도 가맹점 오픈시 시설 등의 지원이 주말에 이루어지는 경우 휴일근로수당의 지급대상이 될 수 있어 시급인상부담이 발생되지 않도록 주40시간 관리체제를 설계하는 것이 필요하였다.

이에 토요일을 유급처리하도록 함으로써 통상임금산정근로시간수를 226시간으로 적용, 시급인상으로 인한 인건비 부담이 추가적으로 발생하지 않도록 하였으며, 토요근로시 25%의 할증율 적용을 위해 휴일이 아닌 휴무일로 토요일의 성격을 규정, 이를 취업규칙에 명문화 하였다.

< 토요일의 성격 규정 >

구분	유무급여부		휴일/휴무여부		비고
결정	유급	무급	휴일	휴무
통상임금산정근로시간수	226	209	-	-
할증율	-	-	50%	25%
시급인상효과	0%	8%	-	-
4시간연장근로시 임금인상효과 (기본급대비)	-	-	11%	9%
비고	※ 토요일의 성격을 유급휴무일로 규정, 시급인상 효과가 발생하지 않도록 하였으며, 토요연장근로발생시 25% 할증율을 적용, 연장근로실시에 따른 인건비 부담을 완화함.

4. 도입효과

인사노무관리의 효율성이나 직원간의 형평성 측면에서는 통합적 인사관리 및 제도관리가 바람직하나, 이 경우 불필요한 통합비용이 지출될 여지가 있다. 동 회사 또한 물류의 주6일 근로체제를 전사적으로 시행할 경우 운영의 통일성을 기할 수는 있었겠으나, 출근할 이유가 없는 직원들에 대한 인건비지출을 해야 하는 상황이었고, 이는 오히려 직원만족도 제고에도 역행할 수 있는 소지가 있었다.

이에 직무별 근로시간 및 휴가관리 타당성을 이해시키고, 이에 대한 동의를 구해냄으로써, 일부 직무 종사자들은 보상을 통한 만족, 일부 직무 종사자들은 휴무의 확대를 통한 만족도를 높여 회사의 인건비 비용통제가 가능함과 동시에 직원들의 직무만족도도 제고할 수 있도록 하였다.

기간제 및 단시간 근로자가 많은 서비스업 사례

업종	소재	인원	도입시점
제조(식자재), 서비스, 프랜차이즈	경기도 부천시	18명	2007. 11. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 식자재를 직접 제조하여 회사 직영의 중국음식점과 프랜차이즈 음식점에 그 식자재를 제공하는 한편 음식점을 직영하는 사업장이다. 2007년 말에 사업을 시작하였는데, 사업초기에는 20인이 되지 않았으나 추가인력을 예상하여 처음부터 주40시간제를 도입하게 되었다.

인력은 본사 직원, 직영음식점 직원으로 구성되어 있다. 본사 직원은 또 사무직, 운전원(배달), 생산직 등이고, 직영음식점은 지배인, 주방, 홀써빙 직원 등(회사는 점장, 조리장, 식사장, 칼판, 면장, 웨이터, 웨이트리스 등으로 표현함)이다. 따라서 회사의 근로자들은 정규직, 기간제근로자, 단시간근로자 등 다양하게 구성되어 있다.

2. 주요 핵심 내용

1) 근로시간과 임금체계의 다양성

회사의 인력구성 및 임금체계가 다양하기 때문에 근로시간과 임금의 운용 역시 다양하게 설계해야 했다. 크게 대별하자면 정규직과 비정규직, 본사와 직영음식점, 연봉제와 시급(일급)제, 내근직과 외근직 등으로 구별하고 각각의 특성에 맞는 근로시간과 임금설계가 필요하였다.

2) 상시적인 연장근로의 발생

회사는 사업초기이므로 충분한 인력을 채용하기는 어려움을 호소하였고, 회사가 구상하고 있는 인원에 맞게 설계를 하려다 보니, 부득이하게 연장근로가 상시적으로 발생할 수밖에 없게 되었다.

따라서 주휴일과 소정근로일 5일을 제외한 나머지 하루의 근로를 어떻게 볼 것인지 논의하였고, 연장근로를 줄이기 위하여 단시간근로자를 적절히 채용하는 방법을 물색하였다.

3) 주휴일의 다양한 배치

본사 직원들의 소정근로일은 월~금요일이고 토요일은 시간외근로(연장 또는 휴일근로), 일요일은 주휴일로 할 수 있지만, 직영음식점은 주말과 일요일에 오히려 손님이 많으므로 평일의 하루를 주휴일로 정해야 했다. 따라서 결손인력을 대신할 인력이 추가로 필요한 것도 과제였다.

3. 구체적 도입 내용

1) 근로시간의 구성

가. 본사 직원

본사 직원은 사무실 근무를 하는 내근직과 운전(배달)을 하는 직원, 생산을 하는 직원으로 구별된다. 내근직 근로자는 평일에 1시간 내지 2시간의 고정적인 연장근로가 발생하며, 생산직은 고정적으로 2시간의 연장근로가 발생한다. 운전직원은 새벽 4시30분부터 근무를 해야 하므로 고정연장근로시간은 하루 2시간, 야간근로는 하루 1시간30분씩 발생된다.

나. 직영음식점 직원

회사가 직영하는 음식점 직원은 하루 평균 1시간씩의 고정적인 연장근로가 발생한다. 교대로 번갈아서 주휴일을 부여해야 하므로 결손인력을 보충할 수 있는 신규인력을 정규직으로 3명 채용하기로 하였다.

<고정적으로 발생하는 연장 ․ 야간근로시간 현황(토요일도 동일)>

구 분	내근직	생산직	운전직	직영음식점 전직원
연장근로시간(일)	1시간	2시간	2시간	1시간
야간근로시간(일)	-	-	1.5시간	-

2) 토요일의 처리

가. 무급휴일근로로 처리

평일에도 고정적으로 1시간 내지 2시간 정도씩 발생하는 연장근로가 있으므로 법내 합의연장근로시간을 지키기 위하여 토요일 근로는 휴일근로로 처리하기로 하였고, 시급통상임금의 하락이 없도록 무급휴일로 정하였다.

나. 휴일연장근로

토요일의 근로가 소정근로시간 이내의 범위(하루 8시간)까지는 휴일근로로서 시급통상임금의 150%(근로의 대가 100%, 휴일근로가산 50%)를 지급하고, 8시간을 초과하는 경우는 휴일연장근로로 보고 시급의 200%(근로의 대가 100%, 휴일근로가산 50%, 연장근로가산 50%)를 지급하기로 하였다.

3) 임금설계

가. 연봉제 근로자 : 포괄역산임금제의 도입

회사는 연봉제로 근로계약을 하면서 기본급과 시간외근로수당(연장 및 야간근로)을 모두 포함한 금액으로 계약하고 이를 12등분하여 매월 지급하기로 하였다. 따라서 본사 및 직영음식점의 직원들은 평일에 발생하는 고정적인 연장근로에 대한 수당과 토요일에 발생하는 고정적인 휴일근로수당, 운전직의 경우는 하루 1시간 30분씩 발생하는 야간근로수당을 모두 합한 시간을 비율로 나누어 각각 임금액을 산출하였다.

<근로시간의 분할>

구 분		소정근로	고정연장근로	무급휴일근로 (토요일)	휴일연장근로 (토요일)	합 계
시간	일	8시간	1시간	-	-	9시간
	주	40시간	5시간	8시간	1시간	54시간
	월	209시간	22시간	35시간	5시간	271시간
가산율 반영 (월간)		209시간	22시간*1.5 =33시간	35시간*1.5 ≒53시간	5시간*2.0 =10시간	약 305시간
백분율		68.55%	10.81%	17.37%	3.27%	100%
※월 통상임금산정기준시간수 : (1주간 소정근로시간 40시간 + 유급처리되는 주휴일 8시간) × (365/7/12) ≒ 209시간
※월 고정연장근로시간 : (1주간 고정연장근로 5시간) × (365/7/12) ≒ 22시간
※월 무급휴일근로시간 : (1주간 발생하는 토요일 또는 주휴일 바로 전일의 근로 8시간) × (365/7/12) ≒ 35시간
※월 휴일연장근로시간 : (1주간 토요일 또는 주휴일 바로 전일의 근로일에 발생하는 8시간 초과분 1시간) × (365/7/12) ≒ 5시간

나. 상여금의 차등 적용

회사는 본사 직원과 직영음식점 직원의 상여금을 차등적용하기로 하였는데, 본사근무자들은 비교적 이직이 적을 것으로 예상하였고, 음식점 직원은 기간제 또는 단시간 근로자가 많아서 이직이 잦은 것이 통상적이므로, 본사 직원은 근속기간 6개월 이상이면 상여금을 기본급 기준으로 일정 비율을 지급하기로 했으나, 직영음식점 직원은 근속기간 1년 이상인 자에 한해서만 지급하기로 이를 취업규칙에 규정하였다.

다. 시급제 또는 일급제

본사 직원 중 식자재 생산을 맡고 있는 근로자들과 직영음식점의 단시간근로자들은 시간당통상임금을 책정하여 근로한 시간만큼 지급하기로 하였다. 일급제는 되도록 운영하지 않지만, 결원이 생긴 경우 임시로 대체하는 인력이 원할 시에는 하루 9시간분을 일급으로 약정하여 지급하기로 하였다. 물론 일급이 9시간분이면 8시간분은 기본 100%, 1시간은 연장근로가 되어 150%이므로 시급통상임금을 산출할 때 일급통상임금을 9.5시간으로 나누어야 한다.

4) 근로계약서의 작성

가. 근로계약서의 작성 의무

회사는 기재사항이 많이 누락된 근로계약서를 가지고 근로계약을 체결하려고 하던 차였는데, 주40시간제를 도입하면서 근로기준법에 따라 필수적으로 기재해야 하는 항목들을 모두 포함한 근로계약서를 작성해야 함을 인식하게 되었다.

즉, 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴게, 휴가, 근무장소, 취업직종 등 기본적인 근로조건을 모두 명시해야 하고, 특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 등은 반드시 서면으로 명시하여야 함을 알고 전 직원을 대상으로 새로운 근로계약서를 작성하게 되었다.

나. 연봉제 근로자의 근로계약서

시급제나 일급제 근로자는 시급 또는 일급 금액을 기재하면 간단하지만, 연봉제 근로자의 근로계약서에는 임금의 항목과 그 항목에 해당하는 금액이 정확하게 기재되어야 한다. 회사도 처음에 작성하려고 했던 계약서에는 “연봉액 얼마에 기본급과 제수당을 모두 포함한다”라는 문구만이 있었지만, 임금의 설계 이후에는 각 임금항목과 그에 따른 시간과 금액이 각각 기재된 근로계약서로 작성하였다.

5) 휴가제도

회사는 처음부터 주40시간제를 도입하게 되어 법정휴가제도는 연차휴가만을 적용하고 약정휴가는 취업규칙에 명시하기로 하여, 주44시간제에서 주40시간으로 변화하는 사업장과 달리 휴가수당으로 인한 문제는 발생하지 않았다. 다만, 1년 미만자에게 부여하는 연차휴가제도를 설명하고 월 개근한 근로자에게 1일의 유급휴가를 지급하도록 독려하였다.

4. 도입효과

회사는 다른 사업장에 비하여 처음부터 주40시간제로 출발을 하게 되어 비교적 용이하게 제도를 정착시킬 수 있었다. 향후 경영이 안정화되면 연장근로를 줄일 수 있도록 신규인력을 채용할 계획도 가지고 있다.

5. 도 소 매 업

업무량 편중 시간이 심한 서비스업의 사례

업종	소재	인원	도입시점
안경원	경기도 평택시	14명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 경기도 평택시에 소재하는 안경원으로, 1층과 2층을 매장으로 운영할 정도로 제법 규모가 크며 바쁠 때는 종업원수가 20여명에 달했으나 현재는 14명의 직원으로 매장을 운영하고 있고 점차 매출액이 감소함에 따라 경영의 전반적인 개선책이 필요한 시점에 있다.

전직원이 매일 3시간의 연장근로를 해야 함에 따라 직원들의 피로누적 및 사업주의 인건비 부담으로 작용하였다(10:00~12:00).

획일화된 근무시간으로 인하여 바쁘지 않은 근무시간대에도 전직원이 불필요하게 대기하는 시간이 많았다(10:00~12:00, 20:00~22:00).

업무의 특성상 주휴일을 월요일로 하고 있는 관계로 직원들의 불만이 있었다. 이에 따라 토요일, 일요일의 근무시간을 최대한 줄임으로써 직원들의 불만사항을 최소화할 필요성이 있었다.

토요일, 일요일 전직원이 11시간 근무를 함에 따라 휴일근로수당 및 연장근로수당을 지급해야 하는 부담이 있을 뿐만 아니라 주40시간제 도입에 걸림돌이 되고 있었다.

사실상 1주일에 전직원이 필요할 정도로 바쁜 경우는 2일 정도뿐으로 불필요한 인원이 있음을 사업주도 인지하고 있었고 이에 따라 직원들의 고용유지책도 함께 제시해 주기를 요구하였다.

2. 주요핵심내용

1) 주휴일제도의 다양화

기존에는 매주 월요일을 전체 근로자가 주휴일로 휴무하였으나, 근무조를 5인씩 3조로 구분하여 1조(월), 2조(화), 3조(수)로 주휴일을 부여 하였다(추후 바쁘지 않은 요일을 주휴일로 변경하기로 함).

2) 선택적근로시간제에 따른 주말(토,일)근로시간의 단축

기존에는 전직원이 토, 일요일 전근로시간을 근무하였으나, 토요일 4시간을 유급화하면서 토,일요일은 3조가 선택적으로 근로시간을 정하도록하여 하루 4시간씩만 근무토록 함에 따라 근로자 1인당 근로시간을 하루 4시간씩 총 8시간을 단축하였다.

3) 선택적근로시간제에 따른 평일근로시간의 단축

바쁘지 않은 시간대인 09:30~11:30, 21:00~22:00에는 근무인원을 교대로 단축시킴으로써 주근로시간을 주40시간으로 단축하였다.

4) 주40시간제 조기도입에 따른 지원금의 복리후생비화

주40시간제를 조기도입함에 따른 지원금 전액을 직원들의 체력단련비의 지원 등 복리후생비로 지급하기로 함에 따라 직원들의 근로의욕을 고취하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 선택적근로시간제 실시에 따른 각조별 근무시간표

		월							화							수							목							금							토							일
10:00		1조 2조							2조 3조							1조 3조							1조 2조 3조							1조 2조 3조							1조 2조 3조							1조 2조 3조
11:00
12:00
13:00
14:00
15:00
16:00
17:00
18:00
																																	m
19:00
20:00
21:00
22:00
		3조 주휴일							1조 주휴일							2조 주휴일

: 1조,

: 2조,

: 3조

2) 선택적근로시간제(4시간)에 따른 토,일요일 4시간 근무제

토요일 - 1조(10:00~14:00), 2조(14:00~18:00), 3조(18:00~22:00)

일요일 - 제일 바쁜 시간대(14:00~18:00)의 근무조를 1조가 대체, 토요일에 바쁘게 일한 2조를 한가한 시간대(18:00~22:00)로 대체근무케 하였다.

3) 1주일중 제일 바쁜 2일은 전직원이 출근하도록 하되, 한가한 시간대(10:00~12:00, 20:00~22:00)에는 한조씩만 근무케하고 조금 바쁜 시간대(13:00~19:00)에는 2개조가 근무케하고, 제일 바쁜 시간대(14:00~16:00)에는 3개조 모두가 근무토록 함에 따라 업무의 효율성을 높였다.

4) 주휴일중 바쁜시간대 2개조 근무시간대편성

1주일 중 바쁘지 않은 3일은 1개조씩 주휴일을 주기로 하고, 1개조가 휴무(주휴일)를 할 때 바쁜 시간대인 14:00~16:00에는 2개조가 함께 근무토록 함에 따라 업무에 지장이 없도록 하였다. 추후 1개조 휴무에 따라 업무에 지장을 초래하는 경우에는 근무하는 1개조의 연장근로(주1회 4시간)를 시행할 예정이다.

5) 근무시간의 단축으로 인한 임금감소분의 조정

기존에는 월요일을 제외한 6일을 11시간씩 근무를 하였으므로 주 66시간 중 주 22시간(66시간-44시간)의 연장근로를 하였으나, 주40시간제를 조기도입함으로써 연장근로없이 주40시간만 근로를 하기 때문에 그에 상당하는 임금액 감소분을 노사가 협의하여 보전수당 신설로 일정부분 보전해주기로 합의하였다.

4. 도입 효과

선택적근로시간제를 시행함에 따라 토요일과 일요일 근무시간이 8시간 감소하였고, 평일 근무시간도 4시간씩 감소함에 따라 주말과 평일에 충분한 휴식을 취한 후 근무를 하게 되어 업무의 효율성이 제고되었을 뿐만아니라 선택적근로시간제를 병행한 교대제근무에 따라 휴일없이 영업을 할 수 있게 되어 매출액의 증가효과 또한 거둘 수 있게 되었다.

근무시간이 감소되는 긍정적인 측면이 있는 동시에 근무인원이 감소함에 따라 업무량이 지나치게 과중하게 될 여지가 있으므로 근무직원이 수용할 수 있는 업무량의 과부하 여부를 세심하게 관찰해야 할 것이고, 바쁜 시간대를 정확하게 파악하여 2개조 또는 3개조의 중복근무시간대의 편성에 신중을 기해야 할 것이다.

판매업무의 비중이 높은 도소매업의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
도소매	부산시 진구	45명	2008. 7. 1

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 1991년 부산광역시 부산진구에서 설립되었고, 유명 스포츠용품 회사의 상품을 전문적으로 도소매하는 회사이다. 설립 당시에는 운동화 판매매장 한 곳만을 운영하였으나 현재는 사무실, 물류창고, 매장 4개소를 운영하는 등 사업의 규모가 확대되었으며 매년 꾸준한 매출신장을 달성하고 있다. 이러한 사업의 내외형적 확장으로 근로자 수도 꾸준히 증가하여 현재 45명의 근로자를 고용하고 있다.

전체 근로자는 모두 정규직으로 고용되었으며 사무직 3명, 운송직 7명을 제외한 나머지는 모두 판매직으로서 전체 근로자의 약 77%를 차지한다. 사무직 중 관리자급의 근로자 1인(부장)에게 인사노무업무를 전담토록 하였으나, 마케팅업무나 총무업무 등 다른 업무와의 중첩으로 인하여 노무관리가 효율적으로 이루어지지 못하고 있는 실정이었다.

임금형태는 월급제를 채택하고 있으며, 사무직의 경우에만 연봉제를 실시하고 있었다. 사무직이나 운송직은 1일 8시간 근무이나 판매직의 경우 1일 소정근로시간이 10시간으로서 연장근로가 다수 발생하고 있었다.

동 회사는 2008년 7월 1일부로 개정근로기준법이 적용되어 현행 근로시간제도를 주40시간 기준으로 전환할 필요성이 있었다.

2. 주요핵심내용

주40시간 기준 근로시간제로의 전환과정에서 가장 문제가 되는 사항은 판매직에게 발생되는 과다한 연장근로에 대한 처리였다.

사무직 및 운송직 근로자의 경우 기존의 1주 소정근로시간이 44시간으로서 법정근로시간을 준수하고 있었고, 주40시간제로 전환되어도 주 4시간의 연장근로가 발생할 뿐이므로 연장근로수당의 지급으로 해결되는 문제였다.

그러나 판매직 근로자의 경우, 1일 10시간 주 6일 근무로서 주 16시간이라는 상당한 연장근로가 발생하고 있으며 주40시간제 전환 시에는 더욱 증가할 것으로 예상되어 이에 대한 해결방안 마련이 가장 중요한 과제였다.

3. 구체적 도입내용

1) 선택적근로시간제의 도입

가. 제도도입을 위한 협의체 구성

회사는 4개의 매장을 운영하고 있고 각 매장은 1인의 매니저(과장급)와 7~8명의 판매직 근로자로 구성되며, 매니저는 매장관리에 대한 상당한 재량권을 가지고 있었다.

이에 사업주와 매니저로 구성된 협의체를 구성하고 수차례 회의를 진행하여 주40시간제 도입에 대한 협의를 하였으며, 이 과정에서 선택적근로시간제 도입에 대한 잠정적 합의를 보았다. 합의된 사항에 대하여 매니저들은 소속 근로자와 다시 심도 있는 토의를 한 후 동 제도를 도입하기로 최종 결정하였다.

나. 취업규칙의 변경 및 서면합의서 작성

우선 회사 취업규칙 상 선택적근로시간제에 관한 규정이 없었으므로 이를 추가하는 내용으로 적법한 절차에 따라 취업규칙을 변경하고 관할 노동청에 신고하였다.

한편, 제도의 도입에 있어 의무근로 시간대 및 선택근로 시간대에 대해서는 매장별로 매니저와 소속 근로자 간 업무에 차질이 없는 범위 내에서 협의하였으며, 협의된 내용을 바탕으로 회사와 근로자대표 간 서면합의서를 작성하였다.

<선택적근로시간제 도입에 대한 서면합의 주요내용>

1. 대상근로자의 범위

선택적근로시간제는 상품판매 업무를 전담하는 근로자 전체를 대상으로 함.

2. 정산기간

정산기간은 매월 초일부터 말일까지로 함.

3. 총근로시간

1월 간 평균하여 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않도록 함.

4. 표준근로시간

1일의 표준근로시간은 8시간으로 함.

5. 의무근로 시간대 및 선택근로 시간대

의무근로 시간대 및 선택근로 시간대는 매장별 사정에 따라 각 매장 매니저가 결정하여

회사에 통보하고, 회사는 특별한 사정이 없는 한 이에 따름.

2) 임금의 보전

선택적근로시간제 도입으로 인하여 기존 소정근로시간이 많이 단축되었고 그 결과 개인별로 상당한 임금손실이 발생하게 되었다. 이를 보상하기 위하여 다음과 같은 방안들을 실시하기로 하였다.

첫째, 정기상여금을 지급하기로 하였다. 기존에는 일체의 상여금 지급이 없었으나, 근로시간 단축으로 인한 임금손실 부분 중 상당수를 정기상여금의 지급으로써 해소하고자 하였고 근로자들도 이에 동의하였다.

둘째, 성과급 제도를 도입하기로 하였다. 성과급은 매 분기마다 전년도 대비 매출액의 증가가 있으면 정해진 기준에 따라 매장별로 일정액을 지급하기로 하였다. 물론, 매출의 증가가 없으면 지급되지 않으므로 임금손실을 보전하지 못하게 되나 근로자들도 이러한 사정을 알고 동 제도의 실시에 동의하였다.

<성과급 지급 기준 예시>

1. 지급시기

- 매 분기 말 임금지급일

2. 지급대상

- 매장별 지급(매장에 근무하는 전체 근로자가 균분하여 수령함)

3. 지급기준

- 전년도 동일기간 대비 30% 이상 매출신장 : 매장별 인원 수 ×  50만원

- 전년도 동일기간 대비 20% 이상 ~ 30% 미만 매출신장 : 매장별 인원 수 ×  35만원

- 전년도 동일기간 대비 15% 이상 ~ 20% 미만 매출신장 : 매장별 인원 수 ×  20만원

- 전년도 동일기간 대비 10% 이상 ~ 15% 미만 매출신장 : 매장별 인원 수 ×  10만원

- 전년도 동일기간 대비 10% 미만 매출신장 : 지급 없음

3) 약정휴일의 신설

성과급 제도의 실시로 인하여 발생될 수 있는 다소의 임금손실은 약정휴일을 신설하여 실시함으로써 해결하기로 하였다. 기존에는 연월차휴가 등 법정휴가 이외에 일체의 약정휴일 또는 휴가가 없었으나, 주40시간제 도입과 동시에 개인별로 매월 2일의 유급약정휴일을 부여하기로 하였다. 또한, 판매업의 특성상 공휴일 등에도 근무해야 하나 상기의 휴일을 사용함에 있어 주말이나 공휴일에도 가능하게 하였다.

4. 도입효과

1) 판매직의 근로의 질 향상

선택적근로시간 제도를 도입함에 따라 판매직의 실근로시간이 주60시간에서 주48시간으로 대폭 감소하였으나 임금총액의 변동은 거의 없으므로 판매직의 경우 근로의 질이 향상되었다고 판단된다.

2) 직무만족도의 증가

판매직의 경우 타 부서에 비해 긴 근로시간에도 불구하고 동일수준의 임금을 받는 점, 업무의 특성 상 주말이나 공휴일에도 근무해야하는 점 등으로 직무 불만족이 상당히 높은 편이었다.

그러나 주40시간제 도입과 더불어 실시된 여러 제도로 인하여 실근로시간이 대폭 감소하였고, 의무적인 공휴일 근무 등이 순번제로 바뀜에 따라 기존의 불만사항이 상당부분 해소되었으며, 이로써 직무만족도가 눈에 띄게 증가되었다.

6. 건 설 업

계절적 비수기가 있는 건설업 사례

업종	소재	인원	도입시점
건설업	충남 공주시	40명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 본사와 건설 현장을 운영하는 건설업체로서 주로 시공사(원청)로 건축과 도로건설을 병행하는 건설회사이다. 본사 사무실 근로자는 10여명이며, 공사개시 등 현장 여건에 따라 근로자수의 변동을 가져올 수 있으나 개정법 적용시점에 상시근로자수가 약40여명으로서 개정법 적용대상이었다.

본사 사무실 내근직과 현장 관리감독직으로 분류되어 있으나, 현장 감독직의 경우 현장업무와 본사 업무를 병행하는 근로형태이다.

○ 건설현장의 특성상 근로시간 단축의 어려움

건설현장은 통상적으로 휴일에도 현장조업이 지속되고 있어 실질적인 근로시간 단축을 이끌어내기에는 현실적으로 어렵고, 현장근로자와 본사근로자간의 형평성 문제도 발생하고 있는 상태였다.

○ 연봉제(포괄임금제)의 적용상 문제점

연봉제 또는 포괄임금제를 시행하는 경우 근로자에게 불이익이 없어야 함에도 급여 계산의 편리성에 치중한 임금체계 설정으로 인해 법률적 분쟁의 소지가 있었다.

○ 주40시간제에 도입에 대한 오해

동 회사의 경우 인사담당부서가 없는 상태에서 주40시간제를 도입하여야 하므로 근로시간을 단축할 수 없는 건설현장의 여건과 반드시 주5일 근로를 실시해야 하는 것으로 주40시간제 도입을 잘못 이해하고 있어 제도 도입과정에서 자체적인 해결 방안을 모색하지 못하고 있던 상태였다.

2. 주요핵심내용

1) 토요일 처리 방안

사무실 관리직 및 현장 관리감독직 근로자에 대한 주40시간제 도입이 핵심내용이며, 건설현장의 특성상 토요일에도 근로를 실시하여야 하므로 토요일 처리 방안을 통해 효과적으로 제도를 도입하여야 하였다.

2) 계절적 비수기 활용방안

연차휴가사용과 관련하여 하절기 및 동절기 동안은 건설업계의 비수기에 해당하므로 관행적으로 하계휴가 및 동계휴가를 실시하였으나, 이에 대하여 연차휴가 사용인지 여부에 대하여 다툼이 있어 노사간의 합의를 도출하도록 유도하였다.

3) 장시간 근로에 대한 단축 방안

건설업계의 특성상 현장업무를 중단할 수 없어 연장근로 및 야간근로를 실시하는 경우에 근로자의 피로누적에 따른 근로생산성 저하, 업무상재해 발생의 주요한 원인이 될 수 있으므로 이를 해결하여야 했다.

3. 구체적 도입내용

1) 현장과 본사의 근로시간 단축문제

현장과 본사의 근로여건의 차이로 인해 시간단축을 어떻게 적용할 것인지가 문제로 대두되었다. 결국 현장의 본사는 주5일제로 전환하여 근로시간을 단축하였고 현장의 경우 현 근로시간을 소정근로시간과 연장근로시간으로 구분토록하고 토요일을 휴일근로형태로 변경하였다.

2) 토요일 처리 여부

동 회사의 경우 현장근로와 본사근로, 타현장으로의 이동이 정기적으로 발생하고 있어 이러한 임금상승 없이 토요일 근로를 강제할 경우 형평성의 문제와 함께 본사의 근로시간 단축도 어려울 수 있다고 판단되었다.

본사를 토요일 휴일로 전환하고 임금을 유지하기로 결정한 후 현장근로자의 경우 연봉액에 토요일 8시간분에 대하여 연봉액에 추가 시켜 실질적인 임금 인상이 이루어지도록 하고 현장근로자에게 토요일 근로를 독려하였다.

토요일을 무급휴일로 규정하고 현장근로자가 토요일 근로를 실시하는 경우에는 휴일근로수당을 지급하게 되므로 이에 대하여 토요일 근로시 임금인상 효과가 발생되어 근로자도 이를 수용하게 되었다.

3) 계획연차휴가제 및 반일휴가제 실시

건설현장의 특성상 계절적 비수기, 기후변동에 따른 현장작업의 중단 등 업무공백이 존재하는 바, 계획 연차휴가 및 반일 휴가제 실시여부에 대해 근로자 동의를 얻은 후 서면합의 방식으로 계획휴가제를 실시하였다.

또한 반일휴가제를 실시하지 않은 채 외출허가를 통해 사적인 용무를 수행하는 경우에는 외출시간, 조퇴, 지각 등 누계 8시간에 대하여 1일의 연차휴가를 사용한다는 내용도 취업규칙 등을 통해 명문으로 규정하였다.

<계획 연차휴가제 및 반일 휴가제 노사합의서 예시>

회사와 근로자대표는 계획연차휴가제 및 반일휴가제를 시행에 대해 다음과 같이 합의한다.

1. 노사는 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여‘계획 연차휴가제’‘반일 휴가제’도입에 합의한다.

2. 하계휴가 3일, 동계휴가 3일에 대해서는 연차휴가를 사용한 것으로 합의한다.

3. 근로자들의 연차휴가와 관련하여 다음의 경우 연차휴가를 부여하도록 한다.

- 본인의 생일, 결혼기념일, 가족의 생일 등

4. 근로자는 다음의 경우 반드시 반일휴가계를 제출하고 사용토록 한다.

- 자격증 시험, 자녀입학 및 졸업식, 병문안 및 내원, 금융기관 이용 등 사적인 사안

5. 반일 휴가 2회 사용은 1일의 연차휴가를 사용한 것으로 본다.

200   .   .   .

위 회사   (인)         위  근로자대표  (인)

4) 근로자의 육체적 피로 해소방안

건설현장의 특성상 연장, 야간, 휴일근로를 실시하는 경우에는 근로의욕 저하, 업무상재해 발생 가능성이 증대되어 이를 해소하기 위한 방안으로 보상휴가제를 도입하거나 휴게시간을 충분히 부여하도록 하였다.

근로시간 중 2시간 이상의 휴게시간을 부여하며, 연장근로가 발생할 경우 충분한 휴게시간을 부여하고 피로를 해소할 수 있는 편의시설 등을 제공함으로서 문제를 해결하도록 하였다.

4. 도입효과

1) 주40시간제에 따른 제도변경으로 근로자 만족도 증대

본사의 근로시간 단축과 현장의 휴일수당 추가지급, 연차휴가제의 실질적 이용을 통해 근로자의 직무만족도가 다소 상승할 것으로 보여지며 본사를 시작으로 추후 현장에서도 토요일 격주휴무제를 시행할 계획이다. 격주휴무제의 필요성을 노-사 모두가 공감하고 있었다.

2) 추후 연차사용 촉진제를 이용하여 실제적인 휴일의 증대효과

주40시간제 변경과정에서 전체적으로 대략 7%가량의 임금상승 효과가 발생하였다. 이에 회사에서는 연차사용을 촉진시켜 추가 임금발생을 억제할 예정으로 이는 회사와 근로자의 요구와도 부합하는 것이었다.

7. R & D

선택적근로시간제를 도입한 사례

업종	소재	인원	도입시점
R&D 업종	대전시	30명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 프로그램 개발응용 및 신기술 개발 업종으로서 전문직, 연구직, 영업직 등의 직종에 종사하며 R&D 인력이 주를 이루고 있다.

연구직의 경우에는 출․퇴근을 엄격히 통제하기 보다는 출․퇴근시간을 유연하게 적용하여 업무 효율성을 높일 수 있는 시간에 근로하도록 하면서 연구개발업무에 집중할 수 있는 방안이 필요하였다.

대기업으로부터 신기술 개발에 대한 용역수주에 의하여 업무가 진행되므로 납기일에 맞추기 위하여 납기일 전에는 연장근로 및 휴일근로가 잦은 특징이 있다.

2. 주요핵심사항

(1) 근로시간의 변경

외국수주업무를 수행하는 영업직의 경우 국제통화를 위해서는 국제간의 시차로 인하여 야간에 주로 업무를 수행하여야 하므로 연장근로 및 야간근로로 인한 가산수당에 대한 부담이 문제되었고, 퇴근시간 이후 장시간 대기하는 시간이 근로시간인지 여부에 노-사간 의견이 불일치되어 근로시간의 조정이 핵심사항이었다.

(2) 대기시간 단축방안

위 대기시간과 관련하여 법률적 분쟁이 예상되므로 사전에 근로시간 조정을 통하여 방안을 강구하는 것이 필요하였다.

3) 휴가부여 방안

동 회사에서는 주로 전문직, 연구직, 영업직 근로자가 대다수를 이루고 있으며, 주40시간제를 도입하는 과정에서 변형근로시간제 등을 통하여 근로형태를 변경하는 것과 용역수주에 따라 업무량의 변동이 있으므로 연차휴가에 대하여 비수기 통하여 사용촉진할 수 있는 방안을 마련해야 하는 사항이었다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일 처리 여부

주44시간제에서 주40시간제로 근로시간은 단축하면서 통상임금을 인상할 것인지 통상임금을 그대로 보존할 것인지가 문제 되었다. 토요일 근로를 실시할 경우 연장근로수당에 대한 가산수당의 추가지급 부담을 고려하여 통상임금을 그대로 보존하기로 하였다.

따라서 토요일 연장수당이 부담 등을 고려하여 토요일에 대해서는 무급휴무일로 규정하였으며, 취업규칙에 명문화하였다.

2) 선택적근로시간제 도입

동 회사는 연봉제를 실시하고 있으며, 근로 및 경영실적에 따른 경영성과급 운영상의 특성에 따라 정해진 시간 내에 최대한 성과를 내는 것이 중요하므로 근로자 스스로 가장 효율적으로 업무를 수행하고 성과를 높일 수 있는 업무시간을 선택하여 업무생산성을 고취하고자 선택적근로시간제를 도입하였다.

영업직의 경우 국제통화를 위해 연장근로 및 야간근로를 수행하는 경우, 퇴근시간 이후 장시간의 대기시간 후에 업무를 수행하고 퇴근하는 바, 대기시간에 대한 해석과 관련하여 근로자측에서는 근로시간으로 이해하고 사용자측에서는 휴게시간으로 인식하면서 이에 대한 법률적 다툼이 있었다.

이러한 선택적근로시간제를 도입하여 주중에 출근시간과 퇴근시간을 지연하여 주40시간 범위내에서 근로시간을 효율적으로 배분하고 활용하도록 함으로서 법률분쟁을 예방하였다.

근로자대표와의 서면합의를 통해 선택적근로시간제를 도입하였다.

<선택적근로시간제에 따른 근로시간 관리 예시>

구분	월	화	수	목	금	토	일
출근시간	10:00	08:00	09:00	10:00	10:00	휴무	휴일
퇴근시간	19:00	17:00	19:00	17:00	20:00
근로시간	8시간	8시간	9시간	6시간	9시간	40시간

선택적근로시간대	의무적 근로시간대	휴게	의무적 근로시간대	선택적근로시간대
근로시간대

3) 선택적 보상휴가제와 휴가사용촉진제 도입

납품기일에 경과한 후 용역수주까지 업무의 공백이 있는 비수기에는 연차휴가사용을 촉진하여 연차휴가를 사용하도록 노-사간 합의하였으며, 휴일근로, 연장근로, 야간근로의 경우에는 근로자대표와의 서면합의를 통하여 근로수당 및 가산수당에 대하여 금전으로 보상받기 보다는 비수기에 보상휴가제를 실시하기로 하였다.

4. 도입효과

1) 근로자 측면에서 도입 효과

연구개발직의 경우 자유로운 연구개발을 위해 출퇴근시간을 조정해 줌으로 근로조건에 대한 만족도가 높아졌다.

동종업계에 비해 임금수준이 높고, 근로시간보다는 근로실적 등에 따라 연봉액을 조정하고 경영성과급을 지급하므로 근로자 의식도 금전보상보다는 휴가의 증가를 더 선호하는 것으로 조사되어 제도 변경에 용이하였다.

2) 기업 측면에서 도입 효과

토요일에 대하여 무급휴무일로 지정하고 통상임금을 보존함으로서 토요일 연장근로 인한 가산수당의 부담을 최소화 하였고, 연구업종의 특수성과 근로자의 근로형태의 특수성 등을 고려하여 선택적근로시간제도입, 선택적 보상휴가제 도입 등을 통해 비용절감의 효과가 발생하였다.

특히 업종의 특성상 비수기에 활용이 가능하여 연차휴가도 사용촉진제를 이용토록 하여 근로기준법의 휴가사용 취지에 맞는 설계를 함으로서 회사의 입장에서도 연차수당지급의 부담이 경감되었다.

3) 노-사 효과

선택적 보상휴가제 등의 도입으로 근로자의 경우 충분한 휴식을 통하여 연구개발업무에 집중할 수 있었으며, 업무만족도 향상으로 인하여 업무생산성도 향상되었다.

선택적근로시간제의 도입을 통하여 법률적 분쟁을 사전에 예방할 수 있었으며, 근로자의 경우에는 불필요한 대기시간으로 인하여 이직여부를 고려하였으나, 이에 대하여 노사가 만족하는 근로형태를 도입하게 되었다.

8. 기 타

유연근로가 요구되는 “일반영화·비디오·방송프로그램제작, 영화배급”업체 사례

업종	소재	인원	도입시점
서비스	서울 강남구	20명	2008. 7. 1.

1. 기업개요 및 도입환경

동 회사는 콘텐츠(영화 등) 제작, 투자, 배급 전문회사이다. 이에 인사 등 관리업무를 수행하는 소수의 직원들 외에는 현장근로(출장근로)가 일상적인 것이 특징이다.

근로시간도 획일적으로 설계하기 어려운 점이 존재한다. 어느 날은 아침 일찍부터 출근하여 출장준비를 해야 하는 경우도 있지만, 대부분의 현장근로가 저녁시간에 이루어지는 경우가 많고, 회사에 출근하고 출장가는 것이 아니라 직접 출장지로 출근하는 경우도 많다. 근로시간의 체계적 관리, 통제가 어려운 직무성격이 특징적이다. 주40시간제 도입과 함께 근로시간의 효율적 관리방안에 대한 고민이 요구되었다.

2. 주요핵심내용

영화 제작, 투자, 배급 전문기업으로써 관리인력 외에는 콘텐츠 투자, 제작, 콘텐츠 배급업무 수행자가 다수이기에 근로시간의 자율적이고 유연한 적용이 불가피하였다. 이에 주40시간제 도입과 더불어 유연근로시간제 도입을 공식화하였다.

근로의 양보다는 근로의 질에 의해 평가받는 업무이기에 업무시간 등은 개인관리에 일임하였고, 이에 연장근로 등의 부담이 상대적으로 작아 토요일을 무급휴무일로 원칙대로 규정하였다.

근로시간의 엄격한 통제관리의 필요성이 상대적으로 낮은 직무이기에 휴가사용을 적극 권장하기로 하고, 이에 휴가사용촉진조치의 전사적 시행을 위해 기존의 입사년도 기준으로 휴가관리가 이루어진 시스템을 회계연도 기준으로 관리하도록 운영방식을 변경하였다.

3. 구체적 도입내용

1) 직무별 차별적인 유연근로시간제도 도입, 운영

콘텐츠 투자, 제작, 배급 업무의 특성상 출장업무가 상대적으로 많고, 근로시간도 매일매일 차별적으로 나타날 수 있어, 이의 관리 방안이 주40시간제 도입과 함께 주요 쟁점이 되었다.

첫 번째 방안으로써 사업장밖 간주근로시간제가 논의되었는데, 즉, 출장업무가 많고 출장근로시 저녁시간 이후까지 근로하는 경우가 있어 이의 관리 및 보상이 어떻게 이루어져야 하는가가 쟁점이 되었는데, 이에 근로기준법 제58조상의 간주근로시간제 규정에 따라 “출장근로자는 1일 10시간의 근로를 하는 것으로 간주한다”는 규정을 취업규칙에 삽입하여 출장근로자의 연장근로에 대한 보상을 통일성 있게 관리하고자 하였다.

그러나 상기 간주근로시간제는 매일매일 변화하는 근로시간대를 관리하기에는 한계가 있었다. 즉, 어느 날은 오전 9시부터 출근해야 하는 날이 있고, 어느 날은 출장지로 바로 이동 하기위해 다소 늦게 나와도 오전 근로의 일부를 면할 수 있어 이에 모두 일괄적으로 10시간 보상이 이루어지는 경우 상대적으로 관리직원들 보다 더 보상받는 문제가 발생할 수 있었다.

이에 두 번째 대안으로써 선택적근로시간제 적용을 검토, 이를 적용하게 되었다. 의무근로시간대를 11시 ~ 5시까지로 정해놓고, 출근한 시간에 따라 퇴근시간을 본인의 선택하에 조정할 수 있으며, 해당 의무근로시간대만 출근한다면 매일 매일의 총 근로시간은 개인별로 자유롭게 조정할 수 있도록 하였다. 일종의 1개월 단위 선택적근로시간제 운영을 통해 업무의 효율을 높이고, 연장근로수당의 지급책임을 완화할 수 있도록 한 것이다.

출장근로시에는 사무실 관리부서에 출장지에의 도착 및 업무마감시 이를 신고하도록 하여, 간접적인 근로시간의 통제적 관리가 가능하게 하였다. 이에 내부 사무실 근로자던 외부 출장근로자던 11시에서 5시 사이까지는 의무적으로 근로에 임하고 있어야 하며, 이는 유선보고 강화를 통해 가능하도록 보완하였다.

다만, 관리직의 경우는 출장근로가 많지 않을뿐더러 일일 근로시간의 차별화 문제도 발생되지 않기에 의무근로시간대와 자율근로시간대를 확정하여 1일 근로시간을 8시간으로 통일하였다.

< 직무별 근로시간대 >

직무	근로시간관리체계	의무근로시간대	선택근로시간대	1일근로시간
현장직무	1개월단위 선택적근로시간제	오전11시 ~오후17시	제한없음	제한없음 다만, 1개월 기준 주평균 40시간 초과시 연장근로수당 지급
관리(Staff) 직무	1일단위 선택적근로시간제	오전10시 ~오후18시	오전9시~10시 오후18시~19시	8시간

< 참고 1 : 사업장밖 간주근로시간제란 ? >

출장, 외부영업 등으로 사업장 밖에서의 근로시간을 계산하기 어려운 경우에 활용할 수 있는 제도이다. 출장, 외부 영업업무가 내부근로자들의 소정근로시간내에서 이루어지는 것이 통상적이라면 출장 등의 발생시 소정근로시간을 근로한 것으로 간주한다고 규정, 이에 따라 보상이 이루어지면 되며, 통상 연장 2시간이 추가되어 출장업무 등이 이루어진다면 또한 이를 취업규칙 등에 명문화하여 이에 따라 보상하면 회사는 법리적 책임을 다할 수 있으며, 출장관리의 효율을 높일 수 있다.

( 사업장밖 간주근로시간제 취업규칙 예시 )

제00조(간주근로시간제) ① 직원이 출장, 파견 등의 이유로 근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 1일 8시간을 근로한 것으로 본다.

② 직원이 출장, 파견 등의 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 1일 8시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 1일 10시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 직원의 대표와 서면 합의를 통하여 이를 달리 정할 수 있다.

2) 업무의 양보다는 질에 의해 평가받는 업무특성을 반영, 토요일은 원칙대로 무급휴무일로 규정

내부 사무관리직원들의 경우 연장 혹은 휴일근로 등이 발생할 일이 거의 없었고, 현장직원들의 경우 연장근로 등이 발생할 수는 있으나, 1개월 단위 선택적근로시간제 적용을 통해 일정부분 연장근로부담이 해소되어 토요일을 원칙대로 무급휴무일로 규정하였다.

무급휴무일로 규정할 경우 통상임금산정근로시간수는 209시간으로 조정, 기본급이 그대로 유지될 경우 시급이 인상되는 효과가 발생하나, 연장근로가 거의 발생하지 않는 직무가 일부이고, 나머지 직무는 선택적근로시간제를 적용, 이를 완화하였기에 시급인상 효과가 기업의 인건비 부담으로 연결될 가능성은 낮았다. 부득이하게 연장근로수당의 지급사유가 발생된다면 할증율을 25%로 적용하여, 이의 부담을 경감할 수 있도록 휴무일로 지정하였다.

3) 휴가사용촉진조치가 가능하도록 연차휴가 부여 등의 단위기간을 회계연도로 통일

동 회사는 규모가 상대적으로 작아 연차휴가의 발생기준이나 수당으로의 정산시 이의 정산기준을 각 개인별 입사일을 기준으로 운영하여 왔으나, 이 경우 주40시간제가 도입되면서 활용할 수 있는 휴가사용촉진조치의 시행에 있어 어려움이 있어, 연차휴가의 부여기준 및 정산기준을 회계연도로 통일하기로 결정하였다.

예를 들어 2006년 9월 1일 입사자라고 한다면 2007년 9월 1일에 비로소 10일(주40시간제 도입이전으로 연차휴가 10일 발생)의 연차휴가가 발생하고 2008년 9월 1일에 미사용휴가에 대해서는 수당으로 정산해 주는 등 각각의 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하고 정산해 주어야 하나, 2008년 9월 1일에 10일의 휴가를 정산해 주는 외에 2008년 12월 말에 2007년 9월부터 2007년 12월까지의 근로기간에 대한 휴가 (10개 ✕ 4개월/12개월 =3.4개) 3.4일을 추가 정산해 주기로 했으며, 이후부터는 매년 말 회계연도 기준으로 계산한 휴가를 부여하거나 정산해주게 된다.

이에 위 사례에 해당하는 근로자의 경우 2009년도 말에는 2008년 1월 1일부터 12월말일까지의 근로기간에 대해 발생한 연차휴가 15일(2009년 1월 1일 발생) 중 미사용한 휴가를 수당으로 지급받게 되며, 다만, 회사는 해당 휴가의 전부 혹은 일부를 (전　직원 동일하게)　매년 10월에 그 사용을 권장하는 휴가사용촉진조치의 대상으로 삼을 수 있게 된다.

< 입사일 기준 연차휴가 부여 및 정산 >

예) 홍길동, 2006년 9월 1일 입사			입사
2006	1/1	2/1 ~ 8/1	9/1	10/1	11/1	12/1
2007	1/1	2/1 ~ 8/1	9/1	10/1	11/1	12/1
			휴가발생(구법 기준 10개)
2008	1/1	2/1 ~ 8/1	9/1	10/1	11/1	12/1
			07년 휴가정산(구법 기준 10개) 08년 휴가발생(신법 기준 15개)

예) 홍길동, 2006년 9월 1일 입사				입사
2006	1/1	2/1 ~ 8/1		9/1	10/1	11/1	12/1
2007	1/1	2/1 ~ 8/1		9/1	10/1	11/1	12/1
				휴가발생(구법 기준 10개)
2008	1/1	2/1 ~ 8/1		9/1	10/1	11/1	12/1
	07년 1/1~12/31 기간에 대한 휴가발생 10개*4/12=3.4개			07년휴가정산(구법 기준 10개)			07년 9/1~12/31 기간에 대한 휴가수당 추가정산(3.4개)
2009	1/1		2/1 ~ 11/1				12/1
	휴가발생(신법 기준 15개)						휴가정산(15개)

< 회계연도 기준 연차휴가 부여 위해 비례휴가 선부여 및 정산 >

4. 도입효과

실질적으로는 연장근로 등이 자주 발생하는 회사는 아니나 근로시간 자체가 불규칙함으로 인해 연장근로가 누적되고 있다는 불필요한 오해를 발생시키고 있었다.

이에 선택적근로시간제를 도입하여 실질적인 근로시간에 대한 보상이 가능하도록 하여 회사의 입장에서는 인건비 관리가 가능하고 직원의 입장에서도 전날의 출장, 야근 근로 이후 충분한 휴식을 취할 수 있고, 다음날 특별한 일이 없다면 개인별로 출근시간을 조정하도록 하여, 업무특성과 무관하게 모든 직원이 일찍 출근해야 한다는 부담감에서 벗어날 수 있도록 하였다.

주40시간제를 조기 도입한 사례

업종	소재	인원	도입시점
인쇄,광고대행업체	서울 마포구	8명	2008. 7. 1.

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 서울 마포구 소재 인쇄, 광고대행업체로서 8명의 근로자가 근무하고 있고 2008. 7. 1. 주40시간제를 도입하였다.

기존 44시간제에서 토요일 출근하고 있었는데, 주 40시간제를 도입하면서 주6일 40시간제로 할지 주5일 40시간제로 할 지 결정할 필요가 있었다. 여가시간 증대로 인한 근로자 삶의 질 향상이라는 주40시간제 취지에 맞게 주5일 40시간제를 도입하기로 하였고, 다만 광고업계 특성상 토요일 근무할 경우가 2 ~ 3개월에 한 번씩은 있어 토요일을 어떻게 설계할 것인지 결정할 필요가 있었으며, 연장근무는 자주 하지 않았지만 장시간 집중될 때가 있었는 바, 이에 대한 관리방안을 고려할 필요가 있었다.

2. 주요핵심내용

1) 토요일 처리문제

주44시간제 하에서 토요일 오전근무를 해왔으나, 주40시간제 도입이후 토요일에 근무를 계속 할 것인지, 토요일을 유급으로 할 것인지 무급으로 할 것인지에 대한 결정이 필요하였다.

2) 연장근로수당 지급 부담

연장근로는 자주 하지 않았지만, 광고대행업체의 특성상 집중적으로 장시간 근무하는 경우가 있어 연장근로수당 지급 부담이 있었다.

3) 연․월차휴가 미사용 및 오적용

동 회사는 사규라는 이름으로 상여금, 경조사 휴가비 지급, 정기휴가․특별휴가 및 복리후생에 관한 사항을 정하고 있었는데, 이는 모두 9조, 3페이지로 간략하게 정하여져 있었고, 현행 노동관계법에 맞지 않는 것도 일부 있었다.

회사의 경우는 임금대장과 근로계약서에 연장근로수당의 명확한 기재가 누락되어 있었고 월차휴가를 부여하지 않음으로써 임금체불 상황에 놓여있었으며, 특히 근로기준법상의 연․월차 휴가에 대한 개념 없이 회사가 임의로 정기휴가, 특별휴가를 두고 있었고, 기본일수 7일, 근속연수에 따라 특별휴가를 5일에서 10일정도 추가 부여하고 있었는데, 기본 휴가부여일수나 근속연수에 따른 가산되는 휴가일수가 모두 현행법에 부합되지 않았다.

3. 구체적 도입내용

1) 토요일 무급휴무일

동 회사는 기존에 토요일 오전근무를 하고 있었으나, 주6일, 주44시간제에서 주5일, 주40시간제로 변경하였다. 주40시간제 도입 취지에 맞게 토요일 근무를 안하기로 하였으나, 광고업계 특성상 토요일에 근무할 경우가 1 ~ 2개월에 한 번씩은 있어 무급휴무일로 설계하였다.

2) 보상휴가제도 도입

광고대행업체로서 디자인이 주 업무였고, 창의성과 아이디어가 중요했고 근로자의 의견을 수렴한 결과 연장근로수당보다는 보상휴가를 희망하여, 가급적이면 많은 휴가를 부여하는 것이 바람직하다고 판단, 근로자대표를 선출하고 서면합의를 하여 제도를 도입하였고, 디자인 업무를 하는 근로자들의 개별동의를 받아 월단위 정산방식의 휴가를 부여하였다.

3) 연장근로 관행 변화

또한 종전에 근로자들이 일이 없어도 정시퇴근하지 않고 늦게까지 사무실에 남아있던 관행이 있었는데, 광고업계가 불황이고, 업계 특성상 아이디어가 중요하며 장시간 근로가 중요한 것은 아니라고 판단하였고, 연장근로 수당등 법정수당 지급 부담도 적지 않아, 평소 근로시간에 집중적으로 근로하게 하여, 개별근로자들이 연장근로하던 습관을 없애고 오전 9시에서 오후 6시 즉 소정근로시간 내에 맡은 바 업무를 수행하도록 개별 메일 발송 및 게시판에 권고문 부착하여 사내 분위기 조성하였다. 이렇게 하니 기본급 외에 추가 부담되는 연장․야간근로수당이 크게 감소되었다.

4) 연차휴가사용촉진제도 활용

종전에는 연월차 구분없이 정기휴가, 특별휴가라는 명칭으로 부여하고 있었으나, 부여 휴가일수가 기본 연간 7일, 가산휴가는 근속연수에 따라 5일 내지 10일로 차등 부여하고 있어 현행법에 부합하지 않았다. 주40시간 제도를 도입하면서 제 규정을 정비, 개정법을 적용, 법정 연차유급휴가 모두 부여하기로 하였다.

가. 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여 - 취업규칙상 규정 변경

연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도를 기준(1. 1.~ 12. 31)으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용하기로 하였으며, 연도 중 입사자에게 불리하지 않도록 다음연도 1월 1일 에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여하기로 하고, 이를 취업규칙에 명시해 두었다.

- 근속기간에 비례한 연차휴가일수 산정 방식

연도 중 입사자에 대한 휴가부여 일수 = 15일 × 출근일수 / 연간소정근로일수

<종전 사규 규정>

[제5조] 정기휴가

1. 연 중 7일로 규정한다. (토요일, 일요일, 공휴일 제외)

2. 업무에 방해되지 않는 한도 내에서 팀장의 동의 하에 1년 중 아무 달에나 사용할 수 있다.

3. 2항에 준하여 휴가일을 2회 이하로 분할하여 사용할 수 있다.

-> 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함.

[제6조] 특별휴가

1. 입사 년월에 준하여 만2년 이상 근무한자에 한하여 정기휴가와 관계없이 아래와 같이 특별휴가로 해외여행 및 자료조사의 기회를 부여한다.

구분	만 3년차 이상	만 5년차 이상	만 8년차 이상
휴가일수	5일	6일	10일
휴가보너스	800,000	1,500,000	3,000,000

3년 이상 계속해서 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

< 근속연수별 휴가 산정례 >

1년	2년	3년	4년	5년	10년	15년	20년	21년	25년
15일	15일	16일	17일	17일	19일	22일	24일	25일	25일

<신규 취업규칙 규정내용>

□제 42 조 (연차유급휴가)

① 회사는 1년간 8할 이상 출근한 직원에 대하여 15일의 유급휴가를 준다. 다만, 계속근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다.

② 회사는 직원의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 전항 단서의 규정에 의한 휴가를 포함하여 15일로 하고, 직원이 동 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수를 15일에서 공제한다.

③ 회사는 3년 이상 계속근로한 직원에 대하여 1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 단, 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

④ 회사는 제 1항 내지 제 3항의 규정에 의한 휴가를 직원의 청구가 있는 시기에 준다. 다만, 직원이 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑤ 연차휴가 산정기간은 1월 1일부터 12월 말일까지로 한다. 단, 연도중 입사자의 경우에는 다음연도에 근속기간에 비례하여 연차휴가를 미리 부여할 수 있다.

⑥ 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 7일전에 회사에 신청서를 제출하여 승인을 받아야 한다.

제 43 조 (연차유급휴가의 사용촉진)

회사가 제 42조에 의한 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각호의 조치를 하였음에도 불구하고 직원이 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우에는 회사는 그 미사용휴가에 대하여 보상할 의무가 없다.

1. 휴가사용기간이 끝나기 3월전을 기준으로 10일 이내에 회사가 직원별로 미사용휴가일수를 알려 주고, 직원이 그 사용시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 전 호에 의한 촉구에 불구하고 직원이 촉구를 받은 때로부터 10일 이내에 미사용휴가의 전부 또는 일부의 사용시기를 정하여 회사에 통보하지 아니한 경우에는 휴가사용기간이 끝나기 2월 전까지 회사가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보할 것

제 44 조 (유급휴가의 대체)

회사는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제42조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 직원을 휴무시킬 수 있다.

나. 연차휴가 사용계획서 작성 및 통보

연차휴가를 회계연도 기준으로 일률적으로 부여키로 취업규칙을 변경하고 한편, 연차유급휴가 사용촉진제도를 적극 활용하기로 하였다. 연차휴가의 사용촉진에 대해서는 법 내용대로 취업규칙에 명문화하여 이를 회사 홈페이지 및 사내 게시판에 올려 열람할 수 있도록 하였고, 연간 연차휴가 계획서를 미리 받아 근로자 스스로 계획하게 하여 연차휴가를 사용하도록 하고, 촉진하였다. 법에 따라 사용촉진을 하였음에도 사용하지 않은 경우 수당을 지급하지 않기로 하였다.

- 휴가사용촉진이란?

회사에서 휴가사용기간이 만료되기 3개월전에 근로자에게 미사용연차휴가를 사용할 것을 요청하고 만일 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 시기를 지정하여 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 제도이다. 회사가 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않은 경우에는 회사의 금전보상의무가 면제된다.

<연차휴가 사용계획서>

연차휴가 사용계획서
소 속				직급(직위)		성 명
경영지원				사원		윤 〇〇 (인)
연차휴가일수			15 일		사용목표일수		15 일
2008년 연차휴가 사용계획
연차 휴가 사용 예정일	1월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	2월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	3월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	4월	2008.4.7.~ 2008.4.11. (5 일)						5 일
	5월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	6월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	7월	2008. 7. 15~2008.7.22 ( 6 일)						6 일
	8월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	9월	2008.9.16~2008.9.19 (4 일)						4 일
	10월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	11월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	12월	~ ( 일), ~ ( 일) ~ ( 일), ~ ( 일)						일
	합계	-						15 일
*기타사항)								팀장
								(서명)

다. 미사용 연차 유급휴가일수 통지 및 사용지정

미사용 연차 유급휴가일수 통지 및 사용시기 지정 방법은 구체적으로 ① 휴가사용기간 만료 3개월 전에 사용자가 근로자에게 휴가 사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ② 사용자의 시기지정 요구에 대해 근로자가 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보한 경우 ③ 휴가사용지정일에 사용자의 명시적인 근로수령 거부의사를 표시하는 경우에 한해 금전보상의무를 면하도록 정하고 있다.

<미사용 연차 유급휴가일수 통지서>

미사용 연차 유급휴가일수 통지

[ 관련 : 근로기준법 제61조 및 취업규칙 제37조 ]

사 번		소 속	경영지원	직 책	사원	성 명	윤〇〇

연차유급휴가 발생일	연차유급휴가 사용대상 기간	발생연차 [ A ]	사용연차 [ B ]	미사용 [ A-B ]
2008. 1. 1.	2008. 1.1. ~2008.12.31.	15일	10일	5일

윤〇〇님의 통지일 현재 사용 가능한 미사용 연차유급휴가일수는 5 일임을 알려드립니다. 2008 년 12 월 31일까지 미사용 연차유급휴가일수의 사용시기를 지정하여 붙임서식을 작성하여 지원팀으로 서면통보 하여 주실 것을 촉구드리는 바입니다.

동 기한 내에 붙임 서식에 의한 “미사용 연차유급휴가 사용시기 지정통보”가 제출되지 아니한 경우 관련 규정에 의해 추후 회사가 임의 지정할 예정이며, 그럼에도 불구하고 사용하지 아니한 연차유급휴가일수에 대하여는 향후 연차유급휴가수당이 지급되지 않음을 알려드리니 유념하시기 바랍니다.

2008  년  10 월 1 일

〇〇주식회사

<미사용 연차유급휴가 사용시기 지정통보서>

미사용 연차유급휴가 사용시기 지정통보

[ 관련 : 근로기준법 제61조 및 취업규칙 제37조 ]

사 번		소 속	경영지원	직 책	사원	성 명	윤〇〇

미사용 연차유급휴가 일수	사용시기	사용일수
5일	2008. 11. 19 ~ 11.21	3일
	2008. 12. 11.	1일
	2008. 12. 22.	1일

상기인은 미사용 연차유급휴가 사용시기를 상기와 같이 지정하여 통보하는 바이며 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 해당 연도 내에 연차유급휴가를 사용하여 소멸시키겠으며 그렇지 못한 경우에는 미사용 연차유급휴가에 대한 연차휴가수당을 지급받지 않는 것에 동의합니다.

2008  년 0  월 0 일

작성자 : 김 〇〇     (인)

라. 대체휴가제도 활용

또한 근기법 제62조에 의거 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급휴가일에 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 유급휴가대체제도를 도입하여 활용하기로 하였다. 근로자에게 휴가도 부여하면서 주40시간제 도입 취지를 살리는 것이 바람직하다고 판단하였다.

4. 도입효과

회사는 2002년 설립되었으나 취업규칙 및 제반 인사노무관련 체계가 잡혀 있지 않아, 경영진에게 연차휴가나 법정수당에 대한 이해를 시키는 것이 쉽지 않았다. 또한 신규 취업규칙 이어서 취업규칙 신고에 따른 과반수 동의는 요하지 않았으나, 20인 미만으로 조기 적용에 따른 적용 특례신고서 제출해야 하므로 과반수 동의가 반드시 필요하였고, 근로자 동의 과정 자체가 매우 중요하였다.

- 조기적용특례신고서란?

주40시간제를 조기 적용받고자 하는 경우 개정규정을 적용받기로 정한 날의 14일전까지 관할지방노동관서의 장에게 제출하는 것을 말한다.

1차 설명회 후, 1주일간 점심시간(12 - 13시)에 매일 30분을 할애하여 토론한 후, 다시 취업규칙 신고 및 적용특례 신고에 따른 동의를 위하여 2차 설명회를 갖는 등 절차상 만전을 기하였고, 근로자 전원이 조기 도입에 동의하였으며, 시행 후에도 노동부에서 발간한 주40시간제 운영매뉴얼을 구비․비치함으로서 근로자들이 항시 열람할 수 있도록 하였다.

또한 보상휴가제나 휴가사용촉진제도 도입으로 충분한 개인 여가의 제도적 보장이 어떤 면에서는 임금보다 중요한 근로조건이 될 수 있다는 점을 시사하기도 하였다.

계절적 영향을 많이 받는 소규모 예식장의 도입사례

업종	소재	인원	도입시점
예식업	부산시 연제구	40명	2008. 7. 1

1. 회사개요 및 도입환경

동 회사는 부산광역시 연제구에 소재하는 소규모 예식장으로서 연회장(뷔페)을 함께 운영하는데 크게 예식부와 연회부로 부서가 나뉜다.

상시고용근로자는 40명으로서 대부분이 정규직이지만 소수의 비정규직(기간제 근로자, 일용직 근로자)도 있다. 주 6일 근무를 원칙으로 하며 예식부는 주 48시간, 연회부는 주51시간을 소정근로시간으로 하고 있다.

임금은 일부 일용직 근로자를 제외하면 월급으로 지급되며, 임금수준은 서비스업 중에서도 다소 낮은 편이다.

2. 주요핵심내용

주40시간제 도입 시 고려되어야할 사항은 크게 다음 두가지이다.

1) 회사사정에 부합되는 임금설계

가. 최저임금의 미달문제 해결

조사결과, 회사의 일부 근로자들이 최저임금보다 낮은 수준의 임금을 지급받고 있는 것으로 밝혀졌다. 일부 비정규직 근로자의 경우 법정근로시간을 훨씬 초과하는 근로를 제공하나 임금은 대단히 낮게 책정되어 있으므로 최저임금에 미달된 임금을 지급받게 되었으며, 임금설계에 앞서 이에 대한 조치가 선행되어야 했다.

나. 다양한 근무형태 고려

회사의 다양한 근무형태에 맞는 임금설계가 요구되었다. 예약실, 미용실, 폐백실, 진행부, 드레스실, 뷔페 등 담당업무가 다양하고 동일 부서 내 근로자 간 출․퇴근시간이 각기 다른 특징이 있어 부서별․개인별 각기 다른 임금설계가 요구되었다.

2) 유연근로시간제도의 도입 고려

예식업은 계절적 영향을 많이 받는 사업이다. 결혼식이 많은 봄․가을이 소위 ‘성수기’이고 여름과 겨울은 ‘비수기’인 바, 이러한 사업의 특성을 고려할 때 다양한 유연근로시간제(탄력적근로시간제, 선택적근로시간제 등)의 도입을 검토해볼 필요가 있었다.

3. 구체적 도입내용

1) 수습근로 활용을 통한 최저임금 문제해결

최저임금 미달인 임금을 지급받는 일부 비정규직의 경우 수습근로를 최대한 활용하기로 하였다. 이들은 예식진행업무 또는 서빙업무 등에서 단기적․일회적인 필요에 의해 사용되는 경우로서 대부분 1~2개월 근무 후 퇴사하는 경우가 많으므로, 3개월의 수습기간을 두고 최저시간급의 90%로 임금수준을 맞추어 지급하기로 하였으며 미달되는 부분은 최저임금 수준으로 상향조정하기로 하였다.

2) 탄력적근로시간제의 도입

회사는 비수기인 여름과 겨울에도 정상영업을 하였으며, 이로 인한 인건비 부담을 매해 겪어 오고 있었다. 이에 회사는 주40시간제 전환을 계기로 3개월 단위 탄력적근로시간제 도입을 추진하였다. 이를 위하여 근로자 대표를 선출하고 근로자 대표와의 논의를 통하여 도입에 대한 필요성을 주장하였고, 수차례의 논의 결과 3개월 단위의 탄력적근로시간제를 도입하기로 합의하였다.

탄력적근로시간제의 적용대상자는 사무직 근로자를 제외한 전 근로자로 하였고 단위기간 3개월, 유효기간은 1년으로 하였으며, 소정근로시간은 주40시간을 기준으로 하였다. 추가로 발생되는 연장근로에 대해서는 법정기준대로 지급하고, 제도 시행 전과 연간 비교하여 저하되는 임금은 보전수당으로서 연말에 지급하기로 하였다.

<3월 단위 탄력적근로시간제의 서면합의서>

합 의 서

(주)OO예식장(사업주 홍 길 동)과 (주)OO예식장의 근로자대표 김OO은 3월 단위 탄력적근로시간제에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조(목 적) 본 합의서는 근로기준법 제50조 제2항에 의해 3월 단위 탄력적근로시간제에 관한 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.

제2조(적용대상자) 본 합의서의 내용은 (주)OO예식장에 근무하는 전체 근로자에게 적용한다. 다만, 일용직 근로자 및 단시간 근로자는 제외한다.

제3조(단위기간) 본 합의서의 단위기간은 매분기 초일에서 매분기 말일까지로 한다.

- 이하 중략-

제7조(유호기간) 본 합의서의 유효기간은 합의서 작성일로부터 1년간으로 하되, 유효기간 만료 1개월 전까지 합의 당사자 일방이 상대방에게 개정 또는 해지를 요청하지 아니한 경우에는 그 후 2년간 자동갱신되는 것으로 한다.

200X년 X월 XX일

(주)OO예식장(사업주 홍 길 동)   (인)                       근로자대표 김OO   (인)

<단위기간 내 소정근로시간 예시>

구분		시업	종업	휴게시간	1일 소정근로시간
7월	초일~24일	10:00	18:30	1시간	7시간 30분
	25일~말일	10:00	20:00	1시간	9시간
8월	초일~24일	10:00	18:30	1시간	7시간 30분
	25일~말일	10:00	20:00	1시간	9시간
9월	초일~24일	10:00	18:30	1시간	7시간 30분
	25일~말일	10:00	20:30	1시간	9시간 30분

※ 초일~24일까지는 토,일요일을 휴일로 하고, 25일~말일까지는 일요일만 휴일로 함.

4. 도입효과

기존의 회사에서는 임금이 약간이라도 높은 동종업체로의 이직이 빈번하게 발생하고 있었다. 특히, 연회장에 근무하는 근로자에게 그러한 경향이 두드러졌다. 그러나 주40시간제 및 탄력적근로시간제 도입으로 인하여 종전과 같은 급여수준에 비하여 근로시간이 상당부분 단축되었고 이로 인한 업무만족도가 상승하였으며, 이직률도 점차 낮아지게 되었다.