비정규직 고용안정 대책

2009. 3. 12

목 차

Ⅰ. 현황 및 문제점	1

Ⅱ. 개선 방향	3

Ⅲ. 주요 대책	4

Ⅳ. 추진 계획	10

< 붙임  1 > 기간제 근로자 고용기간 연장의 필요성 및 효과	11

< 붙임  2 > 정규직 전환기업에 대한 사회보험료 지원방안	15

< 붙임 3 > 차별시정제도 현황 및 대책	17

< 붙임 4 > 비정규직법 개정안	19

Ⅰ. 현황 및 문제점

□  (비정규직법의 부작용) 그간 기업에선 비정규직(기간제)을 제한 없이 고용해 왔으나, 법 시행에 따라 고용기간이 2년 이내로 제약

ㅇ 공공기관과 은행 등에서 장기 근속자를 정규직으로 전환한 사례도 있었으나

- 많은 기업에선 2년이 넘기 전에 고용관계를 종료, 오히려 비정규직(기간제)이 일자리를 잃는 사례 발생

* 비정규직을 내 보내고 ① 그 자리에 다른 비정규직 채용 ② 일자리 자체를 폐지 또는 ③ 비정규직이 수행하던 업무를 외주화(도급·용역근로 확산)

< 임금근로자 추이(만명) >

	2005.8	2006.8	2007.3	2007.8	2008.3	2008.8
ㅇ 임금근로자	1,496.8	1,535.1	1,573.1	1,588.2	1,599.3	1,610.4
- 정 규 직	948.6	989.4	995.8	1,018.0	1,035.6	1,065.8
- 비정규직	548.3	545.7	577.3	570.3	563.8	544.5
․임금근로자 대비	(36.6)	(35.5)	(36.7)	(35.9)	(35.2)	(33.8)

*  차별시정은 기업 규모별로 단계적 시행 : ’07.7월 300인 이상(전체 적용대상의 7.7%), ’08.7월 100-299인(16.7%), ’09.7월 5-99인

ㅇ 일자리 감소는 물론 교체사용의 경우에도 개별 근로자의 잦은 실직과 함께 기업도 숙련인력 손실로 인한 생산성 저하 초래

- 업무를 외주화하면서 기존 일자리보다 임금․근로조건이 낮아 근로자의 처우 수준 저하

□  (비정규직 고용사정의 급속한 악화) 법상 정규직 전환이 시작되는 ’09.7월과 유례없는 경기침체가 맞물리면서 비정규직의 고용사정이 급속히 악화

ㅇ  최근 경기부진으로 감산·휴업이 늘어나고, 금년 상반기에는 성장률과 취업자 수가 모두 마이너스 성장 전망

< 산업별 취업자 증감(전년동기․동월대비, 만명) >

	2007년	2008년					2009
	연 간	연간	1/4	2/4	3/4	4/4	1월
ㅇ 전 체	28.2	14.4	20.9	17.3	14.1	5.4	△10.3
- 제 조 업	△4.3	△5.1	△1.8	△3.4	△5.2	△10.3	△12.7
- 건 설 업	1.6	△3.7	△2.2	△4.6	△4.0	△4.1	△4.1
- 서비스업	33.6	29.7	26.8	29.1	33.2	30.0	21.1

ㅇ 현재 기업들은 고용유지를 위한 노력을 하고 있으나 고용기간 2년이 다가오는 비정규직(기간제)의 경우 정규직으로 전환하여 고용을 유지하기는 어렵다고 판단, 정리하고 있는 상황

□  (비정규직의 처우개선 필요성) 차별시정제도 도입으로 비정규직  처우개선에 대한 공감대 확산 및 기업의 자율적인 처우개선 노력 촉진

ㅇ  비정규직 일자리의 질을 개선하기 위해 차별시정 활성화, 사회안전망 확충 및 능력개발 지원 강화 필요

◇  금년 상반기 최악의 일자리 위기가 예상되는 가운데 ｢일자리 유지｣가 시급한 과제

⇒  비정규직이 일자리를 유지하면서 점진적으로 처우개선을 도모할 수 있도록 고용기간 연장 등을 종합적으로 추진

Ⅱ. 개선 방향

◇  고용기간 연장과 함께 비정규직 처우개선 위한 다각적 대책 마련

(1)  (비정규직 고용불안 완화 및 정규직 전환 유도) 고용기간 연장 및 정규직 전환 기업에 대한 재정지원 확충, 적극적 고용안정 대책 추진

(2)  (비정규 일자리 개선) 차별시정 정착, 사회보험 적용 강화 및 능력개발 지원 등 다각적 대책 추진

Ⅲ. 주요 대책

1.  일자리 유지 대책

ꊱ  기간제․파견근로 고용기간 연장

ㅇ  기간제․파견근로의 고용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장, 가급적 고용을 종료하지 않고 계속 유지할 수 있도록 권고

*  2년 유지시 기간제근로자를 해고하겠다고 응답한 100인 미만 기업 중 제도적으로 기간 연장시 계속 고용하겠다는 기업이 60%(노동부-한국리서치, ‘08.9월 조사)

-  당사자 선택에 따른 계약갱신을 통해 장기근무를 유도함으로써 4년 만료시점에서 정규직 전환 가능성 제고

*  '08.8월 기준 1년간 기간제(평균 근속기간 2년 4월)의 정규직 전환율은 13.6% 계약반복 갱신자(4년 4월)의 정규직 전환율은 62.7%(KDI) ⇒ 계약반복갱신 통한 장기근속 통해 정규직 전환 가능성 제고

ㅇ  단시간근로 활성화를 위해 고용기간 제한의 예외 인정 범위를 확대(1주 15시간 미만 → 1주 20시간 이하)

*  육아․가사․학업 등 자발적 단시간 근로자(주로 주부, 학생)는 한나절 파트타임(주당 20시간 내외) 근로 → 기간제한시 파트타임 근로 활성화 저해

*  현행 예외사유 : 사업의 완료, 특정 프로젝트 완수, 휴직‧파견 등 결원 대체, 고령자, 전문적 지식‧기술 활용, 단시간(1주 15시간) 등

ꊲ  정규직 전환 인센티브 지원

ㅇ  고용기간의 연장을 통해 비정규직 일자리를 유지토록 하는 한편 기업 내에서 자율적으로 정규직으로 전환하는 관행 확산을 위해 사회보험료 지원방식의 인센티브 마련(한시 특별법 제정)

*  특히 기업이 정규직 전환을 준비했다가 최근 경제사정과 고용기간 연장을 계기로 전환을 미룰 경우 당초 계획대로 정규직 전환토록 유도하는 효과

◇  기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법안 내용․효과
<붙임 참고>

ㅇ  지원대상 기업 : 5인 이상 300인 미만 기업(50만개사)

ㅇ  지원내용 : '08년말 현재 재직하고 있는 기간제․파견 근로자를 정규직 전환시 사업주 부담 4대 사회보험료(노인장기요양보험 포함)의 50%를 2년간 지원

*  사업주 부담 4대 사회보험료율(노인장기요양보험 포함)은 임금의 8.31% → 정규직 전환 1인당 평균 155만원을 지원하는 효과
(법인세 30만원 감면 별도)

ㅇ  재정소요 : 2년간 22만명, 총 3,460억원(기금 및 국고부담)

ㅇ  중소기업이 ’07년말 현재 고용중인 기간제․단시간․파견 근로자를 ’09년말까지 정규직으로 전환시 법인세 공제(1인당 30만원)하는 제도를 국세청과 협조하여 적극 홍보

ꊳ  적극적 고용안정 대책 추진

<1>  비정규직 고용유지 지원 강화

ㅇ 중소기업의 자율적인 비정규직 고용구조 개선을 위한 임금․직무 재설계 등 컨설팅 비용 지원(‘09년 37억원, 1개소당 1천만원 내외)

ㅇ 고용유지지원금 지원액 상향조정* 및 지원요건 완화**(‘09.3월중 고용보험법시행령 개정, ’09년 583억원, 추경 요구)

* 휴업․휴직수당 지원수준 인상 : 중소기업 임금의 2/3→3/4, 대기업 1/2→2/3

** 훈련시간 요건(월 총 20시간→12시간 이상), 인력재배치 요건(근로자의 60%→50% 이상) 완화

ㅇ 대․중소기업 컨소시엄을 통한 중소기업 근로자 고용유지훈련 지원 확대(‘09년 169억원, 추경 요구)

ㅇ 고용유지를 위한 교대제 신규 실시 및 교대제 전환 기업에 대한 지원제도 도입(‘09.5월중 고용보험법시행령 개정, 추경 요구)

ㅇ 노동위원회 승인으로 법정수준 미만의 휴업수당(무급휴업 포함)을 지급받는 근로자에 수당 지원 신설(‘09.상반기 고용보험법령 개정, 추경 요구)

ㅇ 고용유지를 위한 임금삭감시 실업급여에 불이익이 없도록 삭감전 임금을 기준으로 실업급여 산정특례 도입(‘09.상반기 고용보험법령 개정)

<2>  실직하는 비정규직에 대한 생계지원 및 취업지원 강화

ㅇ 고용보험 가입대상이나 가입이력이 없는 비정규직에 대한 ｢先실업급여 지급, 後보험료 징수｣ 적극 홍보 및 실시

* 고용지원센터와 근로복지공단 협조 강화, 가입이력이 없는 비정규직 실업급여 신청시 우선적으로 고용보험 적용 및 피보험자격 소급취득 처리

ㅇ 비정규직 등 저소득(연소득 2천4백만원 이하) 실직가정의 생계지원을 위한 대부(6백만원 한도, 연리 3.4%) 확대(당초 270억원 → 3천억원, 추경요구)

ㅇ 비정규직에 대하여 중소기업 빈 일자리 및 사회적일자리(’09년 1,885억원, 추경 요구) 등에 대한 적극적인 취업알선

ㅇ 기업차원의 전직지원이 어려운 비정규직 실직(예정)자에 대한 전직지원 강화 위해 전직지원서비스 민간위탁 사업확대(‘09년 72억원, 추경 요구)

ㅇ 노동부 본부 및 고용지원센터에 “위기관리TF”를 구성, 비정규직 집단해고 등 모니터링, 재취업지원 등 신속 대응

<3>  파견대상 업무 추가

ㅇ  파견대상 업무(현행 32개)는 포지티브 방식을 유지하면서 노동시장에서 수요가 많은 업무를 중심으로 일부 추가(시행령)

*  무허가‧불법업체 단속 강화, 우수 파견기업 육성 등을 통해 양질의 파견 일자리를 창출

2.  비정규직 일자리 개선 대책

ꊱ  차별시정 신청 활성화 및 실효성 제고

ㅇ  차별시정제도 도입으로 기업 스스로 비정규직 처우개선 노력을 유도하는 효과 있으나 근로자들은 노동위원회 신청에 부담

*  ’09.1월말 현재 총 2,124건(4,366명) 신청, 96건(1,455명) 시정 → 철도공사 등 공기업‧대기업에 신청 집중(사업장수 기준으로 69개소)

ㅇ  차별시정 신청기간을 연장(3 → 6월)하여 근로자 신청 기회를 확대하는 한편, 신청에 따른 근로자들의 부담 완화 방안 추진

-  차별시정 절차에서 노동위원회 차원의 조사강화, 공인노무사 무료지원, 노동조합의 조력․대리역할 활성화

*  다만, 노동조합은 당사자가 아니므로 직접 차별시정 신청권 부여 곤란

ㅇ  일선 노동관서의 사업장예방 지도점검 및 자율점검 과정에서 차별시정 취지에 맞도록 사업주에 개선을 촉구하는 행정적 노력 강화

*  ｢사업장 자율점검｣시 차별시정 점검내용 포함, ｢차별판단 체크리스트｣ 개발․보급

ꊲ  사회보험 등의 적용 강화

ㅇ  사회보험 관리체계를 촘촘히 구축하여 누락 사업장을 집중 발굴, 비정규직 근로자의 사회보험 사각지대를 해소

-  숙박․음식점 등 취약업종 및 영세 소규모 사업체 중점 관리

-  적용․징수 업무통합을 계기로 근로자 소득파악 강화

ㅇ  영세기업(9인 이하 기업)의 자율적 가입을 촉진하고자 고용보험 가입률 제고를 위한 특별신고기간(’09.5～7월)을 설정, 과거 체납보험료 및 가산․연체금 일체 면책

ㅇ  관련법 개정을 통해 4월 이후 사내근로복지기금의 원금(약 2조원)을 기업복지 프로그램에 활용토록 하면서 기간제근로자가 반드시 포함될 수 있도록 지도

ꊳ  비정규직 직업능력개발 지원 강화

ㅇ  비정규직에 특화된 직업훈련 기회를 확대하여 정규직으로의 이동가능성을 제고

-  중소기업 근로자 및 비정규직을 대상으로 하는 수강지원금(528억, 27만명), 능력개발카드제(연 100만원 한도, 52억원) 확대 시행 → ｢직업능력개발계좌제｣ 도입(2010년)

-  평상시 직업훈련 참여가 어려운 비정규직을 위해 주말․단기 고급 훈련과정 제공(비정규직 JUMP 사업 : Job skills Upgrading & Maturing Program 사업, ’09년 103억원, 추경 요구)

*  ｢직업능력개발 지식포털 사이트｣도 구축하여 비정규직이 시간‧장소의 제약 없이 활용할 수 있도록 지원

ㅇ  비정규직 훈련생이 생계 걱정 없이 훈련에 전념할 수 있도록 훈련기간 중 생계비 저리 대부(’09년 596억원), 기업에게는 대체인력 소요비용 지원(’09년 52억원)

*  기타 비정규직, 중소기업 근로자 등 취약계층의 훈련 확대를 위한 직업훈련 강화(노사공동훈련 40억, 중소기업 훈련 컨소시엄 790억)

ꊴ  사내하청 등 비정규직 근로자 근로조건 보호

ㅇ  비정규직 권익보호, 무허가․불법파견 근절 등을 위해 ｢선택과 집중｣을 통한 사업장 점검 실시

*  비정규직 다수고용업체 최저임금․근로기준법 위반사항 점검, 무허가 파견업체 집중단속, 각 청별 사내하도급 분야 전담TF 구성 등

ㅇ  사내하청․용역근로자 문제는 노동법적 접근이 쉽지 않은 문제로 원․하청 기업의 자율적 개선노력 촉진

-  수급․용역업체 근로자의 고용․근로조건 안정을 위해 노사단체와의 협의를 거쳐 원․하청 기업의 역할을 가이드라인으로 제정․확산

Ⅳ. 추진 계획

		실천 과제	담당기관		실천 일정
일자리유지		▪기간제․파견근로 고용기간 연장 (기간제법, 파견법 개정)	노동부		4월국회제출
		▪기간제한 예외사유 확대(단시간 근로자) (기간제법 시행령 개정)	노동부		6월
		▪정규직 전환시 사회보험료 지원제도 마련 (비정규직 고용개선 특별조치법안 제정)	노동부 복지부 기획재정부		4월국회제출
		▪법인세 공제, 컨설팅 비용지원 추진	기획재정부 노동부		연간
		▪적극적 고용안정 대책(기 추진사업)	노동부		연간
		▪파견대상 업무 확대 (파견법 시행령 개정)	노동부		6월
일자리개선		▪차별시정 신청기간 연장 (기간제법 개정)	노동부		4월국회제출
		▪차별시정 절차․운용개선을 통한 근로자 신청부담 완화	노동부		연간
		▪고용보험 특별신고기간 운용	노동부		5～7월
		▪비정규직 JUMP, 생계비 대부 등 직업능력개발 지원 시책 추진	노동부		연간
		▪원․하청기업 가이드라인 제정․확산	노동부 지식경제부 공정거래위 노사단체		5.1~
		▪비정규직 고용사업장 점검	노동부		연간

< 붙임  1 >

기간제 고용기간 연장의 필요성 및 효과

1.  법 개정의 필요성

□  고용기간을 짧게 제한한 결과 오히려 비정규직의 고용불안 확산

ㅇ  그간 기업에선 비정규직(기간제)을 제한 없이 고용해 왔으나, 법 시행에 따라 고용기간이 2년 이내로 제약

ㅇ 법 시행을 계기로 공공부문과 은행 등 일부 대기업에서 계약이 반복 갱신된 장기 근속자를 정규직으로 전환한 사례도 있었으나

- 최근 많은 기업에선 2년이 넘기 전에 고용관계를 종료시키는 사례가 확산

* 비정규직은 당초 2년 기간이 지나면 정규직 전환되는 것으로 기대해 왔으나 2년 기간이 지나기 전에 일자리를 잃는 사례가 더 많은 것이 현실

* 비정규직을 내 보내고 ① 그 자리에 다른 비정규직 채용 ② 일자리 자체를 폐지 또는 ③ 비정규직이 수행하던 업무를 외주화(도급·용역근로 확산)

ㅇ  그간의 조사결과, 법상 정규직 전환이 시작되는 ’09.7월이 다가올수록 정규직 전환 가능성은 낮아지고 비정규직의 실직 등 고용불안은 더욱 확산되는 상황

◈  비정규직법 시행에 따른 기업의 대응계획(노동부 조사)
(근로자 1명이라도 정규직 전환 또는 고용불안 조치를 하겠다는 기업의 비중, 복수응답)

•  ’08.5월 100인 이상 사업장 조사결과(1465개사, 한국리서치)

-  고용불안 61.3%(외주화 16.4%, 교체사용 26.6%, 일자리감축 18.3%), 정규직화 64.9%

•  ’08.9월 100인 미만 사업장 조사결과(987개사, 한국사회서비스정책연구원)

-  고용불안 90.1%(외주화 27.0%, 교체사용 39.2%, 일자리감축 23.9%), 정규직화 66.5%

◈  ’09.1월 전국 성인남녀 1,000명, 비정규직법 평가(서울경제신문·한국리서치)

- 비정규직 : 고용불안 91.4%(해고 59.4%, 일자리감축 32.0%), 정규직화 등 7.8%

- 일반국민 : 고용불안 81.0%(해고 50.2%, 일자리감축 30.8%), 정규직화 등 12.1%

◈  금년 중 계약기간 만료시 기업 대응

• “단 한명도 정규직 전환 않겠다”는 응답이 40% 내외 : 동아일보('08.11월) 44.3%, 매일경제('09.1월) 38.0%

2.  조속히 개정해야 하는 이유

□  법상 정규직 전환이 시작되는 ’09.7월과 유례없는 경기침체가 맞물리면서 비정규직의 고용사정이 급속히 악화

ㅇ  최근 수출과 내수 부진으로 감산·휴업이 늘어나고, 금년 상반기에는 성장률과 취업자 수가 모두 마이너스 성장 전망

- 현재 기업들은 고용유지를 위한 노력을 하고 있으나 불가피하게 고용을 축소하는 경우 비정규직부터 정리하고 있는 상황

* 금년 중 계약기간이 만료될 때 단 한 명도 정규직 전환하지 않겠다는 응답이 40% 내외 : 동아일보('08.11월) 44.3%, 매일경제('09.1월) 38.0%

ㅇ  법이 시행된 '07.7월 이후 계약을 체결·갱신한 때로부터 2년을 초과한 비정규직은 정규직으로 전환되지만, 2년이 되기 전에 실직하고 다른 일자리를 찾을 수도 있는 상황

□  상당수의 비정규직 근로자가 실직 위험에 노출

ㅇ  금년 7월 시점으로 해당 사업장에서 근무한 지 2년을 초과하는 비정규직(기간제·반복갱신 등) 규모는 100만명 내외로 추산, 계약 만료 시점에 실직 위험에 노출

* '08.8월 현재 5인 이상 사업장에 근무하는 한시적 근로자(기간제, 반복갱신 등) 중에 근무기간 2년을 초과한 근로자가 97만명으로, 금년 7월 시점의 2년 초과자도 이와 비슷한 100만명 규모로 추산한 것임

ㅇ  이들 중 일부는 정규직으로 전환될 것이지만, 정규직으로 전환되지 못한 근로자는 일자리를 잃고 구직활동을 해야 할 상황

- 그러나 현재의 경제 상황에서는 쉽게 일자리를 찾지 못하고 상당기간 실업(또는 비경제활동) 상태에 머무를 우려

* 조속히 비정규직법을 개정하지 못하고 2년 규정이 유지될 경우 외주화·고용축소 등 법의 부정적 효과는 지속되면서 향후 경제 사정이 개선되더라도 일자리 창출 등 고용상황 개선에 걸림돌이 될 수 있음

□  일자리나누기 차원에서 비정규직 고용유지 필요

ㅇ  현재 진행되고 있는 “일자리 나누기”와 관련, 비정규직이 현재의 일자리를 유지할 수 있도록 하기 위해서도 현행법을 개정할 필요

* 현재의 상황에서 다수의 비정규직을 정규직으로 전환하여 일자리를 유지토록 기대하기는 어려움

◈ 비정규직 문제는 비정규직 당사자 입장에서 고용불안이라는 현실을 놓고 그 해법을 찾는 방식으로 접근할 필요

•  '09.1월 서울경제신문(1,000명)

- 비정규직 : 사용기간 연장 찬성 43.6%, 반대 38.1%

- 일반국민 : 사용기간 연장 찬성 46.2%, 반대 34.6%

•  '09.2월 MBC라디오(2,130명)

- 일반국민 : 사용기간 연장 찬성 59%, 반대 32.6%

3.  법 개정에 따른 기대 효과

□  비정규직(기간제) 근로자의 일자리 유지

ㅇ  고용기간을 연장함으로써 법에 의해 불가피하게 발생하는 비정규직의 실직을 최소화, 비정규직이 현재의 일자리를 유지할 수 있는 여건을 조성

*  현행 2년 고용기간 유지시 기간제 근로자를 내보내겠다고 응답한 기업 중 고용기간 연장시 계속 고용하겠다는 기업이 60%(노동부-한국리서치, ’08.9월)

ㅇ 향후 비정규직 고용부담이 줄어 비정규직 신규 채용이 증가할 것이란 우려도 있으나 차별시정제도가 적용되고 있으므로 과거와 같이 비정규직이 크게 늘지는 않을 것임

*  비정규직(기간제) 확산 문제는 부작용이 따르는 고용기간 제한보다는 차별시정제도의 정착을 통해 해결해 나가는 것이 적절

□  장기근무를 유도하면서 점진적으로 정규직 전환 기회를 확대

ㅇ  고용기간을 연장하여 그 범위 내에서 회사 사정과 당사자 희망에 따라 근로계약을 갱신토록 하여 계속 근무를 유도

- 이 경우 비정규직은 장기근무를 통해 업무 숙련도를 향상시키면서 직업능력개발 훈련 등을 통해 정규직 전환 가능성을 제고

*  '07.8월 → ’08.8월 1년간 기간제(평균근속기간 2년4월)의 정규직 전환율은 13.6%, 계약반복 갱신자(4년4월)의 정규직 전환율은 62.7% ⇒ 계약반복갱신을 통한 장기 근속을 유도, 정규직 전환 가능성 제고

ㅇ 정부는 기업에서 자율적으로 비정규직을 정규직으로 전환하는 경우 정책적 지원을 대폭 강화, 정규직 전환을 촉진(한시적 사업)

< 붙임  2 >

정규직 전환 기업에 대한 사회보험료 지원 방안

□ 지원목적

ㅇ 기업 내에서 자율적으로 정규직으로 전환하는 관행 형성을 위해 사회보험료 지원방식의 인센티브 마련(한시 특별법 제정)

□ 지원개요

ㅇ 지원대상 기업 : 5인 이상* 300인 미만 기업

* 5인 미만 : 기간제법 미적용, 해고제한․퇴직금․시간외수당 등 근로기준법 일부 조항도 미적용됨을 고려

ㅇ 감면 요건

▴당해 사업장에서 2년* 이상 근속한 기간제근로자를 정규직으로 전환한 경우

* 사용기간 연장(2년→4년)에 따른 기대 이익 상실을 보호하고자 근속 2년이 넘은 자에 대해 정규직으로 전환시 지원

▴사용사업주에 파견되어 계속 근무한 기간이 2년 이상인 파견근로자*를 사용사업주가 정규직으로 전환한 경우

* 파견사업주와 기간제 근로계약을 체결하고 고용되어 사용사업주에 파견된 자

▴단, ’08.12.31* 현재 기간제 및 파견근로자인 자를 정규직으로 전환한 경우에 한함

* 재정지원을 받기 위해 우선 기간제로 채용하였다가 정규직으로 전환하는 사례를 방지하기 위해 작년 말 재직자를 대상으로 한정

ㅇ 정규직 전환 시기 : 법 시행일('09.7.1) 이후 ’11.6.30*까지 2년내 전환시 지원

* ’08.12.31 신규채용된 기간제 근로자가 근속 2년이 되는 시기(’10.12.31)를 기점으로 정규직 전환에 필요한 준비 기간으로 6개월 부여

ㅇ 보험료 감면액 및 감면 기간

- 전환자에 대한 사업주 부담 4대 사회보험료*의 50%를 정규직 전환 후 2년간 지원

* 노인장기요양보험도 포함

* 산재보험의 경우 재해발생 위험도에 따라 사업별로 보험요율을 달리 정하고 있는 점(0.7%에서 55.3%)을 감안, 최저요율인 0.7%를 기준

- 총 지원금액 : 전환자 1인당 약 155만원 지원(임금의 8.31%)

* 법인세 감면까지 포함하면 1인당 약 185만원 지원

ㅇ 수혜 대상 : 22만명

ㅇ 총 소요비용 및 재원 : 3,460억원(기금 및 국고 지원)

- 건강보험 및 국민연금의 경우 국고 지원

< 붙임  3 >

차별시정제도 현황 및 대책

□ 차별시정제도 시행 평가

ㅇ 차별시정제도 도입을 계기로, 기업 스스로 임금․복지 등 비정규직의 처우를 개선하거나 정규직화 하는 등 사전적․예방적 효과 발휘

* ‘08.5월 설문조사 결과, ‘07.7월 차별시정 도입된 300인 이상 대기업은 73%(100-299인은 46.1%)가 비정규직 처우를 개선. 근로자도 임금(35.1%), 후생복지(44.8%) 격차가 줄었다고 응답

* ‘07.3월 정규직이었던 근로자는 1년 후인 ‘08.3월 월평균 임금 10%, 사회보험 적용 약 1.7%p 증가한데 반해, 비정규직이었던 근로자는 1년간 임금 14%, 사회보험적용 6.8～7.1%p증가하여 빠른 속도로 근로조건 개선(KDI 유경준, 노사정위 발표)

ㅇ  노동위원회 차별시정은 ‘09.1월말 현재 2,124건 신청, 2,109건 처리한 가운데 시정명령 96건, 조정 487건, 취하 851건, 기각․각하 675건

(‘07.7.1. - ’09.1.31.)                                  (단위 : 건/명)

	접 수	처 리							진행
		총 계	판 정				취하	조정
			소 계	시정	기각	각하
계	2,124	2,109	771	96	592	83	851	487	15
중노위	55	51	45	18	20	7	4	2	4
지노위	2,069 (4,366)	2,058 (4,352)	726 (2,677)	78 (1,455)	572 (1,054)	76 (168)	847 (904)	485 (771)	11 (14)

- 시정명령 자체는 많지 않으나 조정․취하의 경우에도 근로자 요구를 일부 반영, 개선된 사례가 대부분

* 지노위 취하사건 재분석 : 총 847건(904명)이 취하되었고 이 중 근로자에게 유리한 조건(차별시정, 정규직 전환, 위로금 지급 등)으로 취하된 사건은 775건(775명)

* 지노위 사건 중 근로자 요구를 반영․해결된 사건 : 시정명령 78건(1,455명) + 조정 485건(771명) + 유리한 취하 775건(775명) : 총1,338건(3,001명) ⇒ 전체신청사건의 60% 이상

ㅇ 차별시정 신청이 미흡하다는 지적도 있으나 지난해까지 100인 이상 사업장에만 적용되었던 점을 고려할 필요(5인 이상 사업장 비정규직의 21%)

* 전체 적용대상 비정규직 : 5인이상 사업장의 기간제․단시간․파견근로자 255만명

- 기간제 특성상 계약이 만료되는 시점에 신청하는 등 향후 신청이 늘어날 것으로 전망

- 향후 노동위원회 판정 및 법원 판결이 축적되어 판단기준이 일반화되면 근로자 처우개선에 중요한 역할 기대

* 부당해고(“정당한 이유없는 해고”)도 노동위원회 판정이나 법원 판결을 통해 판단기준을 정립, 해고 예방 및 분쟁 해결에 기여

□ 향후 대책

ㅇ 차별시정 절차에서 노동위원회 차원의 조사강화, 공인노무사 무료지원, 노동조합의 조력․대리역할 활성화

* 노조는 차별적 처우에 따라 권리침해를 받은 당사자가 아니므로  원칙적으로 차별시정으로 인해 이익을 얻는 당사자가 될 수 없어 신청권 부여 어려움

ㅇ 노동위원회 시정절차와 함께 일선 노동관서 사업장 예방지도점검 및 자율점검 적극 활용

- 지도점검 과정에서 사업장에 차별시정의 취지․내용 및 사례 등을 지도, 개선노력을 촉구

* 차별판단 체크리스트 및 컨설팅 매뉴얼 개발·보급 등

- 지방관서별 차별시정 전담 감독관 지정, 인터넷 민원상담 및 기업 시정 권고하는 상시 “차별상담창구” 개설

ㅇ 차별시정제도 교육 및 홍보 : 브로셔(2월)․안내서(3월) 배포, 라디오 광고(4～6월)

< 붙임  4 >

비정규직법 개정안

ㅇ 기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법 제정안

ㅇ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부법률개정안

ㅇ 파견근로자 보호 등에 관한 법률 일부 법률개정안

기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법(안)

2009. 3.

1. 제안이유

경기침체 등으로 인한 기업의 고용조정이 기간제근로자 등 비정규직에 대해 우선적으로 진행되는 상황에서 비정규직의 정규직 전환을 촉진하고 이들의 고용안정을 도모하기 위한 특별대책의 시행에 필요한 법적 근거를 마련하고자 함

2. 주요내용

가. 기간제근로자 등을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환하는 중소기업에 대하여 사회보험 보험료를 한시적으로 감면(안 제4조 및 제10조)

(1) 정규직 전환에 대한 비용부담으로 인해 비정규직의 정규직 전환을 꺼리는 중소기업에 대하여 재정적인 인센티브를 부여함으로써 정규직 전환을 적극 유도할 필요가 큼

(2) 5인 이상 300인 미만 기업의 사업주가 일정요건을 갖춘 기간제근로자 등을 기간의 정함이 없는 근로자로 전환한 경우 사업주 부담분의 사회보험료의 50%를 전환후 2년간 감면하도록 함

(3) 중소기업의 비용부담을 완화함으로써 비정규직의 정규직을 전환을 촉진할 수 있을 것으로 기대됨.

나. 고용관리 진단의 지원(안 제11조)

(1) 중소기업이 비정규직의 고용개선을 위하여 전문적인 컨설팅을 필요로 하는 경우 이에 대한 비용지원을 통해 중소기업의 자율적인 비정규직 고용개선을 유도할 필요가 있음

(2) 노동부장관은 중소기업 사업주가 기간제근로자 등의 고용안정 및 근로조건의 개선 등을 위하여 전문기관으로부터 임금체계의 개편 등에 관한 자문을 받을 경우 예산의 범위에서 이에 필요한 비용의 일부를 지원할 수 있도록 함

다. 직업능력개발에 대한 지원(안 제12조 및 제13조)

(1) 비정규직의 고용개선을 위한 가장 효과적인 방안은 직업능력개발 훈련을 통해 이들의 취업능력을 제고하는 것으로 비정규직의 직업능력개발 기회를 확대하기 위한 지원제도를 마련할 필요가 있음

(2) 노동부장관은 사업주가 기간제근로자 등을 대상으로 하는 직업능력개발 훈련을 실시하거나, 기간제근로자 등이 자기 비용으로 직업능력개발 훈련을 수강하는 경우 훈련비용을 우대 지원할 수 있도록 함

- 노동부장관은 기간제근로자 등이 수강하기에 적합한 훈련과정을 개발․보급하고, 기간제근로자 등이 이러한 훈련과정을 수강하는 경우 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있도록 함

- 노동부장관은 기간제근로자 등의 소득수준을 고려하여 이들이 직업능력개발 훈련을 받는 기간 중 생계유지에 필요한 금액을 예산의 범위에서 대부할 수 있도록 함

(3) 기간제근로자 등 비정규직의 직업능력개발 기회를 확대함으로써 이들의 취업능력을 제고하여 정규직 전환을 촉진할 수 있을 것으로 기대됨

3. 주요토의과제

없    음

4. 참고사항

가. 관계법령 : 생    략

나. 예산조치 :

다. 합    의 :

라. 기    타 : 조문별첨

법률  제        호

기간제근로자 등의 고용개선을 위한 특별조치법안

제1장 총칙

제1조(목적) 이 법은 기간제근로자, 단시간근로자 및 파견근로자의 고용안정과 직업능력개발 기회의 확대 등을 도모함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “기간제근로자”란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자를 말한다.

2. “단시간근로자”란 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자를 말한다.

3. “파견근로자”란「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 말한다.

4. “파견사업주”란 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 파견사업주를 말한다.

5. “사용사업주”란 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 말한다.

6. “사회보험”이란「국민연금법」에 따른 국민연금, 「국민건강보험법」에 따른 건강보험, 「노인장기요양보험법」에 따른 장기요양보험, 「고용보험법」에 따른 고용보험 및 「산업재해보상보험법」에 따른 산업재해보상보험을 말한다.

7. “보험료”란 「국민연금법」 제3조제1항제10호에 따른 연금보험료, 「국민건강보험법」 제62조에 따른 보험료, 「노인장기요양보험법」제9조에 따른 장기요양보험료와 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제13조에 따른 보험료를 통칭한다.

8. “이직”이란 「고용보험법」 제2조제2호에 따른 이직을 말한다.

제3조(적용범위) ① 이 법은 기간제근로자, 단시간근로자 또는 파견근로자(이하 “기간제근로자 등”이라 한다)를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 제2장은 상시근로자수가 5명 이상 300명 미만인 사업주의 사업 또는 사업장에 적용한다.

② 제1항에도 불구하고 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事)사용인에게는 적용하지 아니한다.

③ 제1항 단서에 따른 상시근로자수를 산정하는 방법은 노동부령으로 정한다.

제2장 사회보험의 보험료 감면에 관한 특별조치

제4조(사회보험의 보험료 감면) 사업주 또는 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 “전환 근로자”라 한다)에 대하여「국민연금법」 제88조, 「국민건강보험법」 제62조, 「노인장기요양보험법」제9조 또는 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제13조에 따라 해당 사업주가 부담하여야 할 각 사회보험의 보험료(「산업재해보상보험법」은 1000분의 7에 해당하는 금액)의 100분의 50에 해당하는 금액을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 날이 속하는 달의 다음 달부터 그 근로계약을 체결한 날 이후 2년이 되는 날이 속하는 달까지 감면한다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 날로부터 2년 안에 전환 근로자가 해당 사업에서 이직하는 경우에는 이직한 날이 속하는 달까지 감면한다.

1. 사업주가 2008년 12월 31일 현재 기간제근로자인 자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 해당 사업 또는 사업장에서 계속 근무한 기간이 2년 이상인 자에 한한다.

2. 사용사업주가 2008년 12월 31일 현재 파견사업주와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 사용사업주의 사업 또는 사업장에 파견된 파견근로자인 자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 사용사업주의 사업 또는 사업장에 계속 파견근무 한 기간이 2년 이상인 자에 한하며, 이 법 시행일 이전에 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조의2제1항에 따라 사용사업주가 직접 고용하여야 하는 파견근로자와 이 법 시행일 이후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우는 제외한다.

제5조(전환 근로자의 신고 및 확인증의 교부) ① 사회보험 보험료를 감면 받고자 하는 사업주 또는 사용사업주가 제4조 각 호에 따라 기간제근로자 또는 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우에는 그러한 사실을 해당 사업 또는 사업장을 관할하는 지방노동관서의 장에게 신고하여야 한다.

② 제1항에 따른 신고를 받은 지방노동관서의 장은 해당 사업주 또는 사용사업주가 신고한 기간제근로자 또는 파견근로자가 다음 각 호의 요건을 갖추었는지를 확인한 후 그 기간제근로자 또는 파견근로자가 전환 근로자로 되었음을 확인하는 증명서를 해당 사업주 또는 사용사업주에게 교부하여야 한다.

1. 2008년 12월 31일 현재 사업주 또는 파견사업주와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 상태에 있을 것

2. 이 법 시행일 이후 사업주 또는 사용사업주와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 것

3. 기간제근로자 또는 파견근로자 개개인이 사업주 또는 사용사업주와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였을 것

4. 제2호에 따른 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 당시 해당 기간제근로자 또는 파견근로자가 사업주 또는 사용사업주의 사업 또는 사업장에서 계속하여 2년 이상을 기간제근로자 또는 파견근로자로 근무해 왔을 것

③ 제1항과 제2항에 따른 신고 기간, 신고시 제출해야할 서류, 증명서의 교부 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제6조(사회보험 보험료의 감면신청 및 감면) ① 사회보험 보험료를 감면 받고자 하는 사업주 또는 사용사업주는 노동부령이 정하는 사회보험 보험료 감면 신청서(이하 “감면 신청서”라 한다)에 제5조제2항에 따른 증명서를 첨부하여 「국민연금법」에 따른 국민연금공단, 「국민건강보험법」에 따른 국민건강보험공단 또는 「산업재해보상보험법」에 따른 근로복지공단(이하 “각 공단”이라 한다)에 각각 제출하여야 한다.

② 제1항에 따른 신청을 받은 각 공단은 감면 신청서에 기재된 전환 근로자가 「국민연금법」 제8조에 따른 사업장가입자의 자격, 「국민건강보험법」 제6조에 따른 직장가입자의 자격 또는 「고용보험법」제15조에 따른 피보험자의 자격을 가지고 있는 지를 확인한 후 보험료 감면의 대상이 되는 근로자(이하 “대상자”라 한다)를 확정하여 그 명단과 감면기간을 해당 사업주 또는 사용사업주에게 통보하여야 한다. 다만, 근로복지공단은 산업재해보상보험의 경우에 제1항에 따른 신고를 한 사업주 또는 사용사업주가 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」제5조제3항에 따른 산업재해보상보험 가입자인지 확인한 후 대상자를 확정하여 해당 사업주 또는 사용사업주에게 그 명단과 감면기간을 통보하여야 한다.

③ 각 공단은 다음 각 호의 방법에 따라 사업주 또는 사용사업주가 대상자에 대하여 납부해야 할 각 사회보험의 보험료를 감면한다.

1. 국민연금, 건강보험 및 노인장기요양보험 : 「국민연금법」 제88조, 「국민건강보험법」제62조와 「노인장기요양보험법」 제9조에 따라 사업주 또는 사용사업주가 대상자에 대하여 매월 납부해야 할 각 보험료에서 감면

2. 고용보험 및 산업재해보상보험 : 대상자로 된 날이 속하는 연도의 경우에는 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 제19조에 따른 확정보험료에서 감면하고 다음 연도부터 감면 기간이 끝나는 날이 속하는 연도의 경우에는 같은 법 제17조와 제19조에 따른 개산보험료 및 확정보험료에서 감면

④ 제1항과 제2항에 따른 보험료의 감면신청, 감면근로자의 통보 등에 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제7조(허위신고 등에 대한 보험료 감면의 배제 및 보험료의 반환 등) ① 사업주 또는 사용사업주가 제5조제1항에 따른 신고나 제6조제1항에 따른 신청을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 한 때에는 제6조제3항에 따른 보험료를 감면하지 아니한다.

② 사업주 또는 사용사업주가 제5조제1항에 따른 신고나 제6조제1항에 따른 신청을 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 하여 사회보험의 보험료를 감면받은 때에는 감면받은 보험료를 반환하여야 하며, 이에 추가하여 거짓으로 감면받은 보험료의 3배에 해당하는 금액을 추가로 납부하여야 한다.

③ 제2항에 따른 보험료의 반환 및 추가 납부에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.

제8조(보고 및 조사 등) ① 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제7조 제1항에 따른 거짓 신고나 신청을 조사하기 위하여 필요하다고 인정하면 그 신고나 신청을 한 사업주, 사용사업주 또는 그 신고나 신청을 대행한 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률」 제33조에 따른 보험사무대행기관(이하 “보험사무대행기관”이라 한다)에 대하여 관계 서류의 제출 또는 관계인의 출석을 요구하거나 소속 직원에게 그 신고나 신청을 한 사업주나 사용사업주의 사업장 또는 보험사무대행기관의 사무소에 출입하여 관계인에 대하여 질문하거나 장부 등 서류를 조사하게 할 수 있다.

② 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제2항에 따라 조사를 하는 경우에는 그 사업주 또는 사용사업주 등에게 미리 조사 일시․조사 내용 등 조사에 필요한 사항을 알려야 한다. 다만, 긴급하거나 미리 알릴 경우 그 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.

③ 제2항에 따라 조사를 하는 직원은 그 신분을 나타내는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.

④ 지방노동관서의 장이나 각 공단의 장은 제2항에 따른 조사 결과를 그 사업주 또는 사용사업주 등에게 서면으로 알려야 한다.

제9조(과태료) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업주, 사용사업주 또는 보험사무대행기관에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제8조제1항에 따른 요구에 불응하여 관계 서류를 제출하지 않거나 거짓으로 작성한 서류를 제출한 자

2. 제8조제1항에 따른 질문에 답변하지 아니하거나 거짓으로 진술한 자 또는 조사를 거부․방해하거나 기피한 자

② 제1항에 따른 과태료는 노동부령이 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과ㆍ징수한다.

제10조(사회보험료 감면에 대한 보전) 국가는 국민연금공단 및 국민건강보험공단이 제6조제3항에 따라 각 사회보험의 보험료를 감면한 경우에는 그 감면한 금액을 국고에서 지원하여야 한다.

제3장 고용안정 및 직업능력개발 등의 촉진

제11조(고용관리 진단의 지원) 노동부장관은 「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업의 사업주가 기간제근로자 등의 고용안정 및 근로조건의 개선 등을 위하여 인사관리체계의 개선, 임금체계의 개편, 직무재설계 등에 관하여 전문기관의 진단을 받을 경우 「고용보험법」에 따라 그 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.

제12조(직업능력개발에 대한 우대 지원 등) ① 노동부장관은 사업주가 기간제근로자 등을 대상으로 직업능력개발 훈련을 실시하거나 기간제근로자 등이 자기 비용으로 직업능력개발 훈련을 수강하는 경우에는 훈련비용 등을 우대하여 지원할 수 있다.

② 노동부장관은 기간제근로자 등이 직장생활을 하면서 편리하게 직업능력개발 훈련을 받을 수 있도록 단기간 훈련, 주말 훈련 등 기간제근로자 등이 수강하기에 적합한 훈련과정을 개발․보급하여야 하며, 기간제근로자 등이 이러한 훈련과정을 수강하는 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

제13조(직업능력개발 훈련 기간 중 생계비 대부) 노동부장관은 기간제근로자 등이 직업능력개발 훈련을 수강하는 경우 해당 기간제근로자 등의 소득수준 등을 고려하여 「고용보험법」에 따라 훈련기간 동안 생계유지에 필요한 금액을 예산의 범위에서 대부(貸付)할 수 있다.

부칙

제1조(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다.

제2조(유효기간) 제4조 내지 제6조는 2011년 6월 30일까지 효력을 가진다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률(안)

2009. 3.

1. 제안이유

기간제 및 단시간근로자의 반복 사용을 규제하고 처우수준을 개선하고자 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다)을 도입, 시행하고 있음.

법 시행 이후 기간제근로자가 감소하고 정규직이 증가하는 사례도 있는 반면, 짧은 사용기간으로 인해 기업이 정규직 전환에 부담을 가지고 기존 기간제근로자와의 고용관계를 종료하여 기간제근로자의 고용불안이 심화되는 부작용도 나타나고 있음.

한편 차별시정제도는 근로자가 차별에 대한 판단 및 정보를 수집하는 데 한계가 있어 차별시정을 신청할 권리를 제때 행사하기 어려운 측면이 있음. 따라서 차별시정 신청기간을 현행보다 연장하여 근로자의 시정신청 기회를 확대할 것을 제안함.

2. 주요 내용

가. 기간제근로자의 사용제한 기간 연장(안 제4조)

(1) 기간제근로자의 총 사용기간을 2년으로 제한, 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하고 있으나, 기업의 고용현실과 달리 일거에 짧게 사용기간을 제한함으로써 오히려 기간제근로자의 고용이 불안해지는 부작용이 발생

(2) 현행 법 제4조제1항의 기간제근로자 사용기간을 현행 2년에서 4년으로 연장(총 사용기간 4년)

(3) 기간제근로자의 고용 유지 및 기업 부담 완화로 인한 일자리 기회 확대 기대

나. 차별시정 제척기간 연장(안 제9조)

(1) 기간제 및 단시간근로자는 “차별적 처우가 있은 날로부터 3월 이내” 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 함. 그러나 현실적으로 기간제 또는 단시간근로자가 정규직 근로자의 임금 및 근로조건에 대한 구체적인 정보를 취득하기 어려운 상황에서 차별임을 인식하고 차별시정신청을 위한 의사결정을 하기까지 현행 3월의 신청기간으로는 부족하여 권리구제 가능성이 제한되므로 신청기간 연장이 필요

(2) 법 제9조제1항 단서에 규정된 차별적 처우가 있은 날로부터 “3월”을 “6월”로 변경

(3) 비정규직 근로자의 차별시정신청 기회 확대 및 권리구제 가능성확대 기대

법률  제        호

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부개정법률안

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제4조제1항 및 제2항 중 “2년”을 “4년”으로 한다.

제9조제1항 중 “제1조의 규정에 따른”을 “제1조에 따른”으로 하고, “3월”을 “6월”로 한다.

부  칙

①(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다.

②(사용기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 2007년 7월 1일 이후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장한 경우로서 이 법 시행 당시 기간제근로자 사용기간(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간)이 2년을 초과하지 아니한 경우에도 적용한다.

<신․구 조문대비표>

현 행	개 정 안
제4조 (기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. ～ 6. (생 략) ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다. 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다. ②~④ (생 략) <신설>	제4조 (기간제근로자의 사용) ①-------4년----------------- ---------------------------------------------------------------4년------------------- -----------------------------------------------------------------------------4년----- -------------------------- 1.～6. (현행과 같음) ②-------------------------------------------------------- 4년------------------------- ------------------------------------------------------------------------- 제9조(차별적 처우의 시정신청) ①--------------------------- ----------------------------- -------------제1조에 따른----- -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------6월-------------------------- --- ②~④ (현행과 같음) <부 칙> ① (시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다. ② (사용기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 2007년 7월 1일 이후 기간제근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장한 경우로서 이 법 시행 당시 기간제근로자 사용기간(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간)이 2년을 초과하지 아니한 경우에도 적용한다.

파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률(안)

2009. 3.

1. 제안이유

「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다)에 따른 파견기간이 2년으로 되어 있어 파견근로자의 고용기간이 2년을 넘지 못하고 고용관계가 종료되는 사례가 발생하고, 동시에 기업에 대하여는 인력관리의 신축성을 제약하여 경영상의 부담을 가중시키는 결과를 초래하고 있음.

이에 파견기간을 적절히 늘려 파견근로자가 당장 실업에 직면하는 위험을 피할 수 있도록 하고 기업에 대해서는 인력관리를 신축적으로 할 수 있도록 하는 조치가 시급함.(파견기간 조정에 따라 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하는 시점도 함께 조정할 필요가 있음)

한편 법 제14조의 겸업금지 규정이 준용하고 있는 “공중위생법” 및 “가정의례에 관한 법률”이 각각 폐지되고, 「공중위생관리법」 및 「결혼중개업의 관리에 관한 법률」이 새로 제정되었으므로 새 법에 맞춰 관련 규정을 정비하는 등 법 시행과정에서 나타난 일부 미비점을 보완할 필요가 있음.

2. 주요 내용

가. 근로자파견의 기간을 연장함(안 제6조)

(1) 법 제6조제1항 및 제2항에는 파견대상업무에 대한 파견기간이 1년을 초과하지 못하며 다만 파견사업주·사용사업주·파견근로자가 합의하는 경우에는 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간을 연장할 수 있으나 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못하도록 규정되어 있음.

(2) 파견대상업무에 대한 파견기간을 2년으로 연장하며, 파견사업주·사용사업주·파견근로자가 합의하는 경우에는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간을 연장할 수 있도록 하고 다만 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 4년 이내로 제한함.

(3) 파견근로자의 고용안정과 직접 고용의 가능성을 높이고 기업에 대하여는 인력관리의 신축성을 높여 줄 것으로 기대함.

나. 사용사업주에게 고용의무가 발생하는 시점을 조정함(안 제6조의2)

(1) 법 제6조의2에는 파견대상업무에 관한 규정, 파견기간에 관한 규정 또는 파견사업 허가에 관한 규정의 어느 하나를 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정되어 있음(다만 파견이 금지되는 업무에 파견근로자를 사용한 경우에는 즉시 직접 고용의무가 발생).

(2) 파견대상업무에 대한 파견기간을 최장 4년으로 조정함에 따라 사용사업주에게 직접 고용의무가 발생하는 시점도 4년으로 조정함(파견이 금지되는 업무에 파견근로자를 사용한 경우에는 현재의 규정을 유지)

다. 다른 법률의 폐지·제정에 따라 근로자파견사업과 겸업이 금지되는 사업을 규정하고 있는 조문을 정비함(안 제14조)

(1) 법 제14조에는 근로자파견사업과 겸업을 할 수 없는 사업으로서 “공중위생법 제2조제1항제1호가목의 규정에 의한 숙박업”, “가정의례에 관한 법률 제5조의 규정에 의한 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업” 등이 규정되어 있으나, 이들 법은 모두 1999년 2월 8일 폐지되었고, 같은 해인 1999년 2월 8일 「공중위생관리법」이 새로 제정되었으며, 2007년 12월 14일 「결혼중개업의 관리에 관한 법률」이 새로 제정되었음.

(2) “「공중위생관리법」 제2조제1항제2호에 따른 숙박업”과 “「결혼중개업의 관리에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 결혼중개업”을 근로자파견사업과 겸업이 금지되는 사업이 되도록 수정함

라. 다른 법률의 개정에 따른 조문 정리(안 제34조제4항)

(1) 2007년 4월 11일, 「근로기준법」이 전부 개정(법률 제8372호)되면서, 사용자 정의에 관한 규정이 동법 제15조에서 제2조제1항제1호로 변경되었으므로 이를 인용하고 있는 조문을 정비할 필요

(2) 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자를 「근로기준법」 제2조제1항제2호에 따른 사용자로 수정

법률  제        호

파견근로자보호 등에 관한 법률 일부개정법률안

파견근로자보호 등에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제6조제1항 중 “1년”을 “2년”으로 하고, 같은 조 제2항 후단 중 “1년”과 “2년”을 각각 “2년”과 “4년”으로 하며, 같은 조 제3항 중 “2년”을 “4년”으로 한다.

제6조의2 제1항제1호·제3호·제4호 중 “2년”을 각각 “4년”으로 한다.

제14조 각 호 외의 부분 중 “다음 각호의 1에 해당하는”을 “다음 각 호의 어느 하나에 해당하는”으로 하고, 같은 조 제1호 중 “식품위생법”을 “「식품위생법」”으로 하며, 같은 조 제2호부터 제4호까지를 각각 다음과 같이 한다.

2. 「공중위생관리법」 제2조제1항제2호에 따른 숙박업

3. 「결혼중개업의 관리에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 결혼중개업

4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업

제34조제4항 중 “근로기준법”과 “동법 제15조의 규정에 의한”을 각각 “「근로기준법」”과 “같은 법 제2조제1항제2호에 따른”으로 한다.

부칙

①(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다.

②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행 전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.

③(고용의무에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 제6조의2가 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.

④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.

<신․구 조문 대비표>

현 행	개 정 안
제6조(파견기간) ①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. ②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. ③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다. ④제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. 1. 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간 2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다. 제6조의2(고용의무) ①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. 1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우 3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 ②～④ (생 략) 제14조(겸업금지) 다음 각호의 1에 해당하는 사업을 하는 자는 근로자파견사업을 행할 수 없다. 1. 식품위생법 제21조제1항제3호의 규정에 의한 식품접객업 2. 공중위생법 제2조제1항제1호 가목의 규정에 의한 숙박업 3. 가정의례에관한법률 제5조의 규정에 의한 결혼상담 또는 중매행위를 하는 업 4. 기타 대통령령으로 정하는 사업 제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례) ① ～ ③ (생 략) ④파견사업주와 사용사업주가 근로기준법을 위반하는 내용을 포함한 근로자파견계약을 체결하고 그 계약에 따라 파견근로자를 근로하게 함으로써 동법을 위반한 경우에는 그 계약 당사자 모두를 동법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 해당 벌칙규정을 적용한다. <신 설>	제6조(파견기간) ①------------ ------------------------- ---------------------- 2년 ------------- ②----------------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ------- 2년--------------- ------------------------- -------- 4년-------------- ----- ③----------------------- ------------------------- ------------------------- -------------------- 4년-- ------------------------- ----------- ④ (현행과 같음) 제6조의2(고용의무) ①--------- ------------------------- ------------------------- ----------------- 1. ----------------------- -- 4년------------------- --------------------- 2. (현행과 같음) 3. ----------------------- -------------- 4년------- ------------------------ ------- 4. ----------------------- --- 4년------------------ ------------------------ ----- ②～④ (현행과 같음) 제14조(겸업금지) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 ------- ------------------------- 1. 「식품위생법」----------- -------------------------- 2. 「공중위생관리법」 제2조제1항제2호에 따른 숙박업 3. 「결혼중개업의 관리에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 결혼중개업 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업 제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례) ① ～ ③ (현행과 같음) ④------------------------ 「근로기준법」------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- ------------------------- -- 같은 법 제2조제1항제2호에 따른 --------------------- ---------------- 부 칙 ①(시행일) 이 법은 2009년 7월 1일부터 시행한다. ②(파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행 전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다. ③(고용의무에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 제6조의2가 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다. ④(벌칙에 관한 경과조치) 이 법 시행 전의 행위에 대한 벌칙의 적용에 있어서는 종전의 규정에 따른다.