「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 개정법령」시행지침

2009. 3.

목     차

Ⅰ. 개정배경 및 추진경과	1

Ⅱ. 주요 개정내용	3

1. 법률명칭 및 목적 규정	3

2. 정부 및 사업주의 책무 규정	4

3. 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별금지 및 간접차별 포함	5

4. 차별금지의 예외규정(신설)	20

5. 구제절차 및 과태료 부과 등 제재규정(신설)	25

6. 권한의 위임	34

7. 보복적 처우의 금지 및 벌칙규정(신설)	37

8. 모집ㆍ채용에서의 연령차별금지 및 벌칙규정(신설)	39

9. 양벌 규정(신설)	41

10. 연령차별금지의 시행일	42

Ⅲ. 개정법령 관련 문답풀이	43

<참고> 1. 신구조문 대비표	50

2. 개정법령	57

Ⅰ		개정배경 및 추진경과

1. 개정배경

○ 우리사회의 급속한 고령화는 경제활동인구의 감소와 이에 따른 국민 경제의 성장 잠재력 둔화를 초래할 것으로 전망

- 연령상 차별없는 인적 자원 활용을 통해 고령자 등의 고용률을 높이는 것이 급선무

○ IMF 경제위기 후 구조조정 과정에서 근로자 개인의 능력과 무관하게 연령을 기준으로 해고하는 사례가 다수 발생하였고, 모집․채용 시 연령제한 등 차별적 관행 만연

※ ‘01.11월～‘08.12월까지 국가인권위원회에 접수된 장애, 사회적신분 등 차별관련 진정사건 5,380건중 연령차별 진정사건은 414건으로 4위(국가인권위원회 인권통계자료)

- 신규채용시 연령제한을 하는 기업은 전체의 50% 정도

※ 노동부, 「고용차별금지 및 구제제도의 사회적 영향 분석」, ‘04년

- 정리해고시 연령을 고려한 사업체는 전체의 약52%, 근속년수를 고려한 사업체는 46%

※ 한국노동연구원, 사업체실태조사, ‘02년

○ 고용상 연령차별은 고령 사회에 대비한 고령 인력 활용 및 노동시장의 합리화에 장애요인으로 작용

- 기존 고령자고용촉진법은 모집․채용․해고시 고령자에 대해서 차별을 금지하고 있으나 선언적으로 규정

○ 이에 따라 모집․채용에서 퇴직․해고에 이르기까지 고용의 전 단계에 걸쳐 고령자 등에 대한 고용차별 금지 및 위반 시 법적 시정수단을 마련함으로써 고령자 등의 고용여건 개선 및 연령차별금지의 실효성을 확보하고자 함

※ 연령차별금지제도 도입에 대한 여론조사결과 기업체 인사담당자는 80.0%, 근로자는 90.0%가 찬성한다고 응답(‘07.2월, 한국리서치)

2. 주요 개정사항

○ 법률명칭 및 목적 규정(법 제1조)

○ 정부 및 사업주의 책무 규정(법 제3조, 제4조)

○ 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별금지 및 간접차별 포함(법 제4조의4)

○ 차별금지의 예외규정 신설(법 제4조의5)

○ 구제절차 및 과태료 부과 등 제재규정 신설(법 제4조의6, 제4조의7, 제4조의8, 제24조, 영 제4조, 별표2)

○ 권한의 위임(영 제15조)

○ 보복적 처우의 금지 및 벌칙규정 신설(법 제4조의9, 제23조의3 제1항)

○ 모집ㆍ채용에서의 연령차별금지 및 벌칙규정 신설(법 제23조의3 제2항)

○ 양벌 규정 신설(법 제23조의4)

○ 연령차별금지의 시행일(법 부칙 제1조)

3. 추진경과

<고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률>

○ 관계부처 협의 : ‘07.3.20~3.29

○ 입법예고 : ’07.3.30~4.19

○ 규제 및 법제처 심사 : ‘07.6.28~9.11

○ 국회통과 : ‘08.2.19

○ 공포 : ’08.3.21

<시행령ㆍ시행규칙>

○ 관계부처 협의 : ‘08.9.2~9.11

○ 입법예고 : ’08.9.12~10.1

○ 규제 및 법제처 심사 : ‘08.10.12~12.16

○ 국무회의 통과 : ‘08.12.23

○ 공포 : ‘08.12.31

Ⅱ		주요 개정내용

1. 법률명칭 및 목적 규정(제명 및 법 제1조)

□ 개정이유

○ 개정이전 고령자고용촉진법은 모집․채용․해고 시 고령자에 대한 차별을 선언적으로 금지하는 규정만을 두고 있으나

- 이번 법개정으로 연령차별금지 행위 및  예외사유, 시정명령, 과태료 부과규정 등 연령차별 전반에 대한 사항을 신설하는 것이므로 법률명칭 및 목적에 연령차별을 명시하는 것이 필요

□ 개정내용

○ 연령차별 금지의 목적은 연령을 이유로 하는 부당한 차별을 금지함으로써 고령자 등의 고용을 촉진하고자 하는 것이므로 법 명칭을 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』(이하 ‘연차법’이라 함)로  변경

○ 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별 금지의 법 취지를 제1조(목적)에 추가

□ 기대효과

○ 고령자고용정책이 고용촉진정책에 치중하였던 것에서 고용차별금지정책과 병행․추진된다는 점을 명확히 하고, 연령차별 관련제도개혁 의지 천명 및 대국민 인식전환에 기여

※ ‘08.3.28 국가공무원 채용시험의 응시자격에 있어 “학력ㆍ경력ㆍ연령”을 삭제(국가공무원법 제36조 개정, ’2009.1.1 시행)

○ 연령차별금지와 고령자고용촉진정책의 병행추진으로 고령자 등의 고용안정 및 취업촉진에 기여

2. 정부 및 사업주의 책무 규정(법 제3조, 제4조)

□ 개정이유

○ 고용상 연령차별금지제도가 고용의 전 단계에 걸쳐 도입됨에  따라 정부 및 사업주의 책무조항에 연령차별 금지 등 필요한 시책 추진과 고용차별 해소 노력 등을 포함하는 것이 필요

□ 개정내용

○ 정부의 책무에 연령차별금지 정책 수립ㆍ시행

○ 사업주의 책무에 연령을 사유로 한 고용차별 해소 노력의무 규정

□ 시행지침

○ 정부는 고용상 연령차별금지 정책 수립ㆍ시행에 철저를 기하고, 사업장 지도ㆍ감독시 사업주의 책무에 연령을 사유로 한 고용차별 해소 노력의무가 있음을 주지시켜야 함

□ 기대효과

○ 연령차별 금지 등 필요한 시책 추진으로 고용상 연령차별 관행 개선에 기여

3. 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별금지 및 간접차별 포함  (법 제4조의 4)

□ 개정이유

○ 개정이전 법은 모집․채용, 해고의 영역에서만 차별을 금지하고 고용의 全 단계에 걸쳐 차별을 금지하고 있지 않아 임금ㆍ복리후생 등의 고용단계에서 연령을 이유로 한 차별에 대응 수단이 없었음

○ 또한, 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 불리한 결과가 초래되는 경우(간접차별)가 발생할 수 있으므로 간접차별을 차별의 개념으로 명시할 필요성

※ 남녀고용평등법의 경우 ‘95년 차별정의규정 신설시 직접차별과 간접차별을 구분하지 않았으나 ’99년 법 개정시 간접차별개념을 추가

※ 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, EU고용․직업평등대우지침, 영국 고용평등연령규칙, 호주 연령차별금지법 등에서도 「간접차별」을 차별의 개념에 포함

□ 개정내용

○ 사업주는 근로자의 모집․채용, 임금․임금외의 금품 지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로  차별하여서는 아니 됨

○ 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 이를 차별로 봄

□ 시행지침

1) 적용 범위

○ 연령차별금지 관련 법 적용은 근로자를 1명이상 사용하려 하거나 사용하는 사업 또는 사업장이며, 취업 가능한 모든 연령층을 차별보호의 대상으로 함

2) 연령차별의 의의(법 제4조의4)

○ 연령차별은 유사한 상황에서 특정인(또는 그가 속한 연령집단)을 다른 연령의 사람(또는 집단)보다도 불이익하게 취급하는 것을 말함

○ 차별의 존재 여부는 유사한 상황에 있는 ‘나이가 다른 개인이나 집단’(이하 ‘비교대상자’라 함)간의 비교를 필요로 하며, 연령의 핵심적 특징은 유동성으로 시간의 지남에 따라 변하게 됨

- 따라서 연령차별 사건의 경우 고정된 비교대상자를 상정하기가 곤란하므로 다른 차별사건에 비해 ‘적절한’ 비교대상자의 선택이 중요함

<아일랜드 사례 : 조기퇴직 보상금 관련 ‘적절한’ 비교대상자의 결정>

60세 이상자와 미만자에 대한 조기퇴직 보상금 지급기준을 달리한 사건에서 신청인(64세)은 59세의 근로자를 비교대상자로 정하여 불리한 대우를 주장한 사건에서 아일랜드 평등조사관청은 59세와 64세의 근로자사이에는 처한 상황이 너무 다르기 때문에 유사한 상황이라고 보기 어려워 양자를 비교하는 것은 부적절하다고 봄. 그 대신 가상적 비교대상자를 설정하여 상호 비교하는 방식(즉, 근속기간ㆍ임금수준이 동일하다고 전제하고 연령이 60세+1일인 경우와 60세-1일인 경우 가상하여 조기퇴직금액을 계산ㆍ비교)을 택하여, 조기퇴직 보상금제도는 근속기간과 임금수준이 동일한 근로자 사이에서 60세 미만자에 비해 60세 이상자에게 현저하게 불리하게 설계되어 있고(가상비교의 결과 6천 파운드의 차이가 발생, 이는 2일의 차이에 대한 장래소득 상실의 보상으로서 비례적이지 않다고 봄) 연령 외의 다른 요소에 의해 이러한 불이익이 상쇄되지 않으며, 또한 법이 규정하는 차별예외사유에 관한 증거가 제시되어있지 않은 이상 연령차별에 해당한다고 판단

3) 합리적인 이유(법 제4조의4 제1항)

○ 연령을 이유로 하는 차별은 “합리적인 이유 없이” 이루어진 경우에 한하여 성립하며, 차별을 허용하는 일반적 판단기준으로서의 ‘합리적’ 개념은 엄격하게 해석해야 함

○ 즉, 연령에 근거한 대우의 차이(차별)는 ①정당한 목적을 달성하기 위한 것이어야 하고(목적의 정당성), 해당 상황에서 중요한 것이어야 ‘정당한’ 목적으로 해석할 수 있음

- 연령을 이유로 한 차등취급은 ②불가피한 것이어야 하며(수단의 불가피성), 연령 이외의 합리적 수단을 사용하여 목적을 달성할 수 있는 경우(즉, 합리적 대안이 존재하는 경우)에는 수단의 불가피성을 인정하기 어렵고

- 또한 ③목적과 수단 간에는 비례원칙이 적용되는데, 비례원칙에 의하면 수단으로 채택된 연령기준의 정도 및 그에 따른 불이익의 정도가 적정하여야 함

4) 직접차별(법 제4조의4 제1항)

○ 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위는 직접차별에 해당하는 행위이기 때문에 금지되어야 하며,

- “연령을 이유로” 한다는 것은 차별의 원인이 특정인(또는 특정집단)의 ‘생물학적’ 나이인 경우이며, 특정 연령의 도달 여부, 특정 연령그룹 해당 여부 및 연령의 상대적 차이 등을 불리한 대우의 기준으로 삼는 것임

- 차별은 경제적 불이익에 국한되지 않으며(비경제적 불이익 포함), 과거ㆍ현재의 불이익한 취급뿐만 아니라 미래의 그것(즉, 불이익하게 취급하려는 것)을 포함함

5) 간접차별(법 제4조의4 제2항)

○ 간접차별은 연령 외의 기준(즉, 중립적 기준)을 사용함으로써 표면상으로는 아무런 차별이 없어 보이나 실제로는 특정 연령집단의 구성원이 다른 연령집단의 구성원에 비해 불리한 상황에 처하게 되고(즉, 결과적 불이익), 중립적 기준의 적용이 정당하지 않는 경우에 성립

① 중립적 기준

- 중립적 기준은 연령 이외의 차별 중립적인 규정ㆍ조건ㆍ관행 또는 행위 등을 의미하며, 간접차별이 문제되는 사례에서 중립적 기준은 연령 관련 요소(예, 일정 수준의 재직기간ㆍ지식ㆍ경력ㆍ숙련ㆍ자격 등)인 경우가 많음

- 연령 관련 요소는 어떤 식으로든 서로 다른 연령집단에 유ㆍ불리의 영향을 주며, 간접차별 판단의 핵심은 중립적 기준이 특정 연령집단의 구성원들에게 상대적으로 더 큰 불이익을 초래했는지, 그리고 중립적 기준의 사용이 해당 사건의 상황에서 정당한지 여부의 판단에 있음

<아일랜드 사례 : 2-3년을 초과하지 않는 직업경력의 요구>

피신청인은 상업분야에서의 경험이 2-3년을 초과하지 않는 대학졸업자를 구한다는 신문광고를 냈고, 사업운영의 경험과 관련 직업 및 교육의 배경을 가진 51세의 신청인이 지원하였으나 면접 대상에서 배제됨. 신청인은 광고의 문구가 경험 있는 중년 내지 고령의 지원자들을 배제하려는 의도에서 만들어졌다고 주장함. 아일랜드의 평등조사관청은 2-3년을 초과하지 않는 직업경험에 대한 요구는 나이가 젊은 지원자들에 비해 신청인에게 불리하게 작용하는 것으로, 피신청인이 연령과 무관한 객관적인 업적(merit) 기준에 관한 증거를 제시하지 못했기 때문에 간접차별에 해당한다고 판단

② 결과적 불이익

- 간접차별은 “특정 연령집단의 사람들이 다른 연령집단의 사람들에 비해 불리한 상황에 처하게” 될 것(결과적 불이익)을 요건으로 하며, 결과적 불이익이 있는지의 판단은 서로 다른 연령집단 사이의 비교를 요함

- 연령차별 사건의 경우에는 나이를 달리하는 연령집단이 다양하고, 어떤 연령집단들을 택하여 서로 비교하는가에 따라 그 결과가 달라질 수 있기 때문에 해당 사건의 구체적 상황을 고려하여 비교대상 연령집단을 합리적으로 정해야 함

- 중립적 기준이 서로 다른 연령집단의 구성원들에게 어느 정도로 다른 영향을 미치는지를 확인할 수 있는 유용한 방법 중의 하나가 통계치를 활용하여 확인하는 방법임

- 특정 연령집단과 다른 연령집단 사이의 불이익의 차이가 반드시 현저해야 하는 것은 아니며 특정 연령집단에게 상대적으로 더 큰 불이익이 초래되는 것으로 족하고, 중립적 기준이 특정 연령집단 구성원들에게 일정한 불이익을 발생시키고 다른 연령집단 구성원들에게는 그러한 불이익이 발생하지 않거나 상대적으로 적다면 간접차별을 추정할 수 있음

<미국 사례 : 통계방법을 이용한 간접차별 판단>

Transco사는 근로자들의 능력 제고를 위해서 업무시간을 분할하고 그 시간 내에 일정한 업적을 달성하게 하는 프로그램을 만들어 48주 후 이를 종료하면서, 그 결과 52명의 선발자 중 11명을 해고하였는데 그 중 10명이 40세 이상 이었음. 미국의 연방항소법원은  25명의 젊은 근로자 중 1명의 근로자가 해고된 것에 반해 27명의 나이 많은 근로자 중 10명이 해고된 사실이 약 10대 1의 차이를 보여주므로 유효한 통계적 근거가 된다고 판단하고 나이 많은 근로자에게 불평등한 효과(즉, 결과적 불이익)가 발생했다는 사실을 인정. 그리고 해당 프로그램이 경영상의 필요에 의한 것이라는 회사측의 주장에 대해 연방항소법원은 과도하게 높은 프로그램의 평가 기준이 경영상 필요와 관련이 없다고 보았고, 결국 회사가 법(ADEA)을 위반했다고 결정

③ 정당성

- 중립적 기준을 사용하는 것이 해당 상황에서 정당하지 않는 경우에 간접차별이 성립하는데 정당성 여부는 목적과 수단 양자 측면에서 판단하여야 하고, 비례원칙이 적용됨

- 중립적 기준은 정당한 목적을 달성하기 위해 필요한 것이어야 하며, 미국의 판례법과 ‘고용기회평등위원회’(EEOC) 해석규칙은 직무관련성 내지 사업상의 필요를 일반적 정당사유로 제시하고 있음(예를 들어, 도산을 피하기 위한 목적에서 이루어진 비용절감은 사업상의 필요에 해당한다는 것이 미국 판례의 입장)

<미국 사례 : EEOC가 제시하는 간접차별의 전형적 예(가상)>

X사의 경영권을 인수한 A는 21세기가 ‘컴퓨터의 세기’가 될 것이라는 생각함. X사의 유일한 생산품은 근로자들이 손뜨개질로 생산해내는 수제품 양모 윗옷이었고, X사의 사업에 컴퓨터가 크게 유용하지는 않지만, A는 모든 현업 근로자들을 확실한 컴퓨터 이용자로 만드는데 막대한 자금을 투자하고, 최소한 컴퓨터 분야의 학사학위 소지자가 아니면 채용하지 않는다는 방침을 발표. 한편, 근로자 B는 편물에 관한 풍부한 경험과 실적을 쌓았으나 컴퓨터 사용 경험은 없는 50세의 여성. 그녀는 최고의 적격자임에도 X사의 직공장 선발에서 탈락하였고, 그 이유는 해당 직무와 관련이 없는 컴퓨터 소양 부족임. (관련 연구결과에 따르면 40세 이하 사람들 중 컴퓨터 관련 학사학위 소지자는 20%, 40세 이상은 1%.) 이 가상사례는 간접차별의 성립이 인정되는 대표적인 예로서 사용자는 직무 관련성이 없는 요구를 내세워 최적격자를 탈락시킴. 그러나 위의 예시에서 근로자 B가 컴퓨터 관련 업무의 관리직에 응시한 경우라면 결과는 달라질 것임

6) 고용단계별 연령차별 사례(법 제4조의4 제1항)

① 모집ㆍ채용

- 모집ㆍ채용단계에서 발생하는 연령차별의 대표적 유형은 지원자의 나이(특히 최고 연령)를 제한하거나 특정 연령층을 선호하는 경우임

<모집ㆍ채용상의 나이제한에 대한 국가인권위의 차별 인정 예>

ㆍ 14개 국립대학의 교원 지원연령 제한(대학에 따라 만 40세 이하, 45세 이하 등) : 2002. 11. 18. 02직차1 결정

ㆍ 교사 신규채용 공개전형 응시연령 제한(교육공무원임용령 제11조의 2에 의거 40세 이하) : 2004. 6. 28. 03진차119 결정

ㆍ 9급 지방공무원 제한경쟁 특별임용시험 응시연령 제한(2004년도에 ‘18세 이상 40세까지’로 하였다가 2005년도에는 ‘18세 이상 28세까지’로 변경) : 2005. 10. 15. 05진차62 결정

ㆍ 국내 항공사 여자승무원 응시연령 제한(만 25세 이하) : 2006. 11. 6. 05진차662 등 결정

- 모집ㆍ채용상의 ‘명시적인’ 연령제한 사건에서 국가인권위원회는 다음과 같은 목적 내지 사유는 연령제한을 정당화하지 않는다고 판단

ㆍ 사업ㆍ조직의 주된 목적에 해당하지 않는 부차적인 목적의 경우(예 : 신ㆍ구 교원간의 적절한 균형과 조화, 교직사회의 원활한 순환구조 유지, 인력운영의 효율성 등)

<우리나라 사례 1> 대학교원 지원연령 제한(대학에 따라 만 40세 이하, 45세 이하 등)

교수진 연령분포의 적정 유지를 통한 학사운영ㆍ업무의 연속성을 기하고 신ㆍ구 교원간 적절한 균형과 조화를 도모(피진정인 주장) : 연구ㆍ교육ㆍ봉사가 대학의 1차적 목표이고 피진정인이 주장하는 조직의 건전성은 부차적 목표이기에 채용과정에서 일정한 연령을 절대적으로 배제하는 이유로서의 정당성을 인정하기 곤란 <인권위 2002. 11. 18. 02직차1 결정>

<우리나라 사례 2> 항공사 여자승무원 응시연령 제한(만 25세 이하)

승무원의 근속년수가 짧아 고령자 입사시 인력운영의 효율성 저하(피진정인 주장) : 이는 승무원 인력에 대한 투자비용 회수를 어떻게 하여야 할 것이며, 근속년수를 어떻게 높일 것인지 등에 관한 경제적, 경영적인 차원에서 검토하여야 할 일이지, 그 자체가 해당 직무의 본질적 기능을 수행할 수 있는 자격ㆍ능력 존재 여부 판단 근거가 되기 어렵고, 해당 직무에 대한 응시기회 자체를 원천봉쇄할 만한 합리적인 사유 못됨 <인권위 2006. 11. 6. 05진차662 등 결정>

ㆍ 채용관련 비용 상승 및 절차의 지연, 계속적 시험 준비에 따른 인적자원의 낭비 등 경제ㆍ사회적 비효율성을 방지하기 위한 경우

<우리나라 사례 1> 교사 신규채용 공개전형 응시연령 제한(40세 이하)

연령제한이 없을 경우 합격할 때까지 계속 교원임용시험을 준비하는 현상이 발생하여 결과적으로 국가 인적자원 개발 및 활용 측면에서 비효율적(피진정인 주장) : 교원임용시험 응시 여부는 개인적 선택의 문제라 할 것이고, 이미 교원자격증을 취득하여 교원으로 양성된 자를 연령을 기준으로 교육분야에 종사하지 못하도록 임용기회에서 배제하는 것은 오히려 국가 인적자원 개발 및 활용이라는 입법목적에 역행하는 모순을 초래할 수 있음 <인권위 2004. 6. 28. 03진차119 결정>

<우리나라 사례 2> 항공사 여자승무원 응시연령 제한(만 25세 이하)

여승무원에 대한 직업선호도가 높아 과다지원에 따른 채용일정 및 인력수급계획의 차질을 방지(피진정인 주장) : 직업선호도가 높음에 따라 경쟁이 치열해지고 그에 따라 탈락자가 많이 발생하게 되어 자연스럽게 비용 대비 효과의 평가가 이루어져 응시자가 줄어들게 되는 시장경쟁의 원리에 맡겨야 할 일이지 일정 연령 이상을 차별하는 합리적 근거가 될 수 없음 <인권위 2006. 11. 6. 05진차662 등 결정>

② 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생

- 유사한 상황에서 연령을 기준으로 하여 임금이나 기타 금품, 복리후생에서 불이익을 주는 행위는 정당한 경우가 아닌 한 연령차별에 해당

- 근속기간의 차이가 ①직무능력(예 : 경험, 기술기능, 숙련 등)이나 ②직무책임도 또는 성과의 차이를 반영하는 것으로 볼 수 있는 경우, ③근로자의 장기근속을 촉진하여야 할 필요가 있는 경우(예 : 이직률의 높아 사업의 정상적 운영이 곤란한 경우) 등 정당한 경영상의 필요(목적)를 충족시키기 위한 차원에서 이루어지는 연공급은 연령차별에 해당하지 않으며, 이 경우에도 근속기간을 기준으로 하는 임금의 차이는 합리적인 차등에 해당하여야 함

<아일랜드 사례 : Morrissey v Dun Laoghaire-Rathdown County Council (DEC-E 2003-39)>

신청인은 피신청인의 직급조정 때문에 퇴직 이전에 근속기간을 충족할 수 없어서 상대적으로 나이가 젊은 직원에 비해 임금에서 불이익을 입게 되는 것은 연령차별이라고 주장. 고용평등법은 해당 직책에서의 근속기간의 상대적 차이에 근거한 임금의 차이를 연령차별에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있기 때문에, 요구되는 근속기간을 충족하여 임금제도상의 특정 등급에 도달할 수 있는 보다 나이가 젊은 동료 직원에 비해 신청인이 불리하게 대우받지 않았다고 평등조사관청은 판단. 또한 평등조사관청은 기존 임금제도상의 지위에 상응하는 지위가 새로운 임금제도 하에서도 신청인에게 부여되어야 한다는 신청인의 주장은 그 자체가 나이가 많은 신청인을 상대적으로 나이가 적은 동료 직원들에 비해 우대하는 것으로 법 위반에 해당할 수 있다고 판단

(※ 아일랜드 고용평등법 제34조 제7항은 특정의 직책에서 근속기간의 상대적 차이에 근거한 임금 내지 기타 고용조건의 차이는 연령차별에 해당하지 않는 것으로 규정)

③ 교육ㆍ훈련

- 교육훈련은 직무능력개발의 중요 수단이자 인사 및 보상에서의 이익과 밀접히 연관되어 있기 때문에 연령에 따른 차별이 없이 평등한 기회가 보장되어야 함

- 해외연수 등 각종 교육훈련의 대상자를 선발함에 있어서 객관적이고 합리적 기준에 의하지 않고 연령을 기준으로 특정 연령집단을 제외하는 것은 원칙적으로 차별에 해당

<공무원 장기국외훈련 대상자 선발시의 연령제한>

ㆍ 사실관계 : 공무원이 장기국외훈련을 받기 위해서는 「공무원국외훈련업무처리지침」에 의거 ‘선발년도 말 현재 45세 이하인 자로서 실근무경력이 3년 이상인 경력직 공무원’ 요건을 구비하여야 하는 것은 공무원의 능력발전 기회부여라는 제도의 취지에 부합하지 아니하고 나이를 이유로 한 차별에 해당한다고 진정인이 주장

ㆍ 판단 : ① 막대한 예산이 소요되는 장기국외훈련인 만큼 젊은 핵심인재를 양성하여 장기적으로 국가에서 활용하기 위하여 훈련종료 후 정년까지 일정 근무가능기간을 확보할 필요가 있어 훈련자의 나이를 45세로 제한(피진정인 주장) 관련 : 일정 근무기간 확보가 필요하다 하더라도 나이를 근무가능기간을 판단하는 기준으로 할 경우 그 효과를 가늠하기 어려운 바, 정년퇴직 나이까지 남은 기간이 곧 실제 근무할 기간이라고 볼 수 없고 오히려 나이가 낮을수록 이직가능성이 높아 연수이후 실제 근무기간이 짧아질 수도 있으며, 피진정인은 복무의무제도와 복무의무 위반 시 소요경비 반납제도를 이미 시행하고 있는 바, 퇴직의 자유를 침해하지 아니하는 범위 내에서 소요경비를 고려한 의무복무기간제도가 ‘연수 후 근무기간 확보’ 목적달성을 위한 보다 직접적 수단이라고 판단됨

② 장기국외훈련을 위해 일정 어학능력이 요구되고 어학능력에는 나이가 제약요인으로 작용할 수 있음과 장기간 시험준비로 직무를 소홀히 할 우려가 있는 점 등을 고려하여 45세 이하인 자로 제한(피진정인 주장) 관련 : 나이와 어학능력의 상관관계를 객관적으로 판단할 수 있는 근거가 없을 뿐 아니라, 국외훈련의 자격요건으로 어학능력이 요구된다면 어학능력 자체를 평가해야 할 것이며, 국외훈련의 효과를 높이기 위해서는 직무수행능력, 외국어능력, 수학능력, 훈련계획 등을 직접 평가하고 그 평가에 근거하여 유자격자를 선발한 후,  훈련 이후 결과물에 대한 평가를 강화하는 것이 보다 타당한 방법(‘45세’ 요건이 피진정인이 주장하는 목적달성을 위한 합리적인 자격요건이라고 보기 어려움) / 2004년 장기일반과정 선발자 중 30대, 5급인 자가 가장 많은 사실, 2003년 및 2004년 장기일반과정 선발자 중 5급 공채 출신자가 50%를 넘은 사실, 영어권 장기일반과정 선발자 중에는 5급 공채 출신자의 비율이 70%를 넘은 사실, 해당 훈련의 주 대상이 4급, 5급이라는 사실이 인정되는 바, 이런 점을 고려할 때 하위 직급으로 입직한 자가 장기일반과정의 주 대상인 4급, 5급으로 승급되었을 때 45세 나이제한으로 인해 자격을 상실하는 경우가 있을 수 있어, 45세 나이제한의 합리적 이유가 없음

ㆍ 결론 : 피진정인이 「공무원국외훈련업무처리지침」에서 1년 이상 장기국외훈련 대상자의 선발자격을 ‘선발년도 말 현재 45세 이하인 자’로 제한하는 것은 합리적 이유 없이 나이를 이유로 평등권을 침해<인권위 2005. 11. 21. 05진차651 결정>

④ 배치ㆍ전보ㆍ승진

- 근로자의 배치ㆍ전보 및 승진에서 사용자는 다양한 요소들(예 : 직무능력, 조직효율성, 인화력, 책임감 등)을 고려하여 적격자를 선택하는 것이 통상적이고, 사용자의 평가ㆍ선택에 대한 일정한 재량권을 존중하여야 하지만 연령을 이유로 불이익을 주는 연령차별은 재량권의 일탈로서 금지

- 배치ㆍ승진 등의 인사에서 합리적 이유 없이 특정 연령집단의 구성원들에게는 기회를 부여하지 않거나 상대적으로 불리한 조건을 적용하는 경우, 특정 연령집단을 근로조건이 불리한 직무로 일괄 배치하거나 전보시키는 경우,

ㆍ 보다 나은 자격조건을 갖추었음에도 나이가 적은 자를 우대하는 경우 원칙적으로 차별에 해당하며, 업적 평가나 승진에서 서로 다른 연령집단 사이에 현저한 통계적 차이가 존재하는 경우에는 차별을 의심할 수 있음(차별 추정 가능)

<우리나라 사례 1> 교육공무원 해외파견시 연령제한

ㆍ 사실관계 : 해외파견교육공무원인사관리규칙 별표1에서는 교육공무원을 해외에 파견할 경우 교장 58세, 교감 56세, 교사는 46세 이하인 자로 제한

ㆍ 판단 : ① 해외한국학교의 학부모와 학생들이 젊은 교사를 선호, 여러 측면에서 보다 모범적이고 활동적인 교사를 파견할 필요성(피진정인 주장) 관련 : 교육인적자원부가 실시한 ‘해외파견 교육공무원에 대한 희망연령 조사통계표’에 의하면 해외한국학교의 교육 수요자인 학부모와 학생들의 요구가 교사의 나이를 46세로 제한하여야할 만큼 절대적으로 젊은 교사를 희망하고 있다고 볼 수 없으며, 더구나 ‘희망연령’에 대한 응답은 파견 교사의 고려사항 중에 하나일 수는 있겠으나 나이에 의해 해외파견의 기회를 원천적으로 제한할 수 있다는 것의 논리적 근거가 될 수는 없음 / ② 경력과 나이가 많은 교사 파견에 따른 1인당 인건비의 증가로 파견인원의 감축 및 이로 인한 교육의 질 저하 가능성(피진정인 주장) 관련 : 교사의 봉급만을 고려한 판단으로 각종 수당 등을 고려할 때 초중등 학교에 재학 중인 자녀가 있는 젊은 교사가 나이든 교사보다 더 많은 인건비를 받는 경우도 있을 것이므로, 나이든 교사를 파견하면 파견인원이 줄어 교육의 질이 낮아질 수 있다는 주장은 예산상으로도 그 설득력이 없음 ③ 구체적으로 검증되지 않은 젊은 교사의 활동성과 모범성을 근거로 뒤늦게 교사의 길을 선택한 성실한 교사 또는 교감·교장이 아닌 교사의 직을 오랫동안 수행해 온 자들의 해외교육의 기회를 제한하는 것은 국제규약(시민적·정치적 권리에 관한 국제규약 제26조)의 차별근절의 정신에 위배

ㆍ 결론 : 교사의 직급별로 해외파견 나이를 차등적으로 제한하고 있는 해외파견교육공무원인사관리규칙 별표1은 헌법 제11조에 보장된 평등권을 침해 <인권위 2004. 7. 26. 03진기78 결정>

<우리나라 사례 2> 연령을 기준으로 한 역직위 인사발령

ㆍ 사실관계 : 진정인 정모씨 등은 피진정인(00은행)이 2002년 6월부터 2004년 6월에 걸쳐 58세 정년까지 잔여기간이 3~5년인 1949년생 4급A이상 직원 전원을 현업에서 배제하고 일반 역직위로 전보발령하여 직무, 보수, 승진, 퇴직금 등에서 이전의 직위에 비해 불리한 역직위에 보임한 것은 차별이라고 주장

ㆍ 판단 : ① 역직위 제도는 상위직급 인사적체를 위해 1990년 초부터 관행적으로 시행된 제도로 1997.1. 노동조합과 합의를 거쳐 운영 / 1949년생인 진정인들이 58세 정년까지 5년이 남게 된 2002년부터 실적이 부진한 순서대로 5회에 걸쳐 순차적으로 역직위 발령(피진정인 주장) 관련 : 일반역직위 보임기준이 ‘정년까지 잔여기간이 5년 이내인 4급A 이상직원으로 업적이 부진한 직원’인데 반해, 피진정인은 업적부진자 판단기준을 제출한 바

없고 실제로는 높은 경영평가를 받은 이들까지도 일반역직위로 발령하였으며, 결국 정년 잔여기간 3년차에 이르러서는 업무성적과 무관하게 1949년생 직원 전원을 역직위에 발령 낸 근거로 볼 때 피진정인은 진정인들의 나이에 근거하여 일반 역직위 보임을

하였음이 인정됨 ② 급변하는 경영환경에 비해 피진정인 은행은 인력구조의 경직성과 노쇠화가 심각한 상황(피진정인 주장) 관련 : 나이를 이유로 한 전보, 발령, 해고 등의 합리적 이유가 인정되기 위해서는 피고용인의 나이가 해당 직무의 진정 직업자격이어야 하는 바, 이를 위해서는 나이가 해당 직무의 정상적 운영을 위한 필수적 요소라는 점, 기준이 되는 나이 이상의 자는 모두 혹은 상당수가 해당 직무를 수행할 수 없다는 점 등을 입증하여야 하며, 일반적으로 나이가 많은 근로자는 생산성이 더 낮을 것이라는 가정 등 만으로는 진정 직업자격으로 인정되지 아니함 / 피진정인 은행의 궁극적인 목적은 ‘경영개선’인 바, 업무성과나 회사에 대한 공헌도와는 무관하게 나이를 근거로 한 위법한 인사관리가 직원의 업무능률 및 성취동기를 향상시킨다고 보기 어려움 / 높은 경영평가를 받았음에도 불구하고 나이만을 이유로 일반 역직위에 발령한 것은 인건비 절감 효과는 있을지 모르나 직원들의 생산성 향상 및 경영개선에 긍정적 효과를 미칠 것인지 매우 의문스러움 ③ 일괄적 구조조정을 유보하는 대신 고용안정장치(정년시까지 고용은 보장하고, 급여의 70%를 지급, 나머지는 성과급여로 전환하여 지급)로 역직위 제도를 도입(피진정인 주장) 관련 : 근로기준법 제31조 경영상 이유에 의한 해고를 시행할 만큼 긴박한 경영상의 필요가 있다는 점에 대해 피진정인이 입증자료를 제출하거나 주장조차 한 바 없어, ‘일괄적 구조조정을 유보하였다’는 주장 및 ‘이를 유보하기 위해 역직위 제도를 도입하였다’는 피진정인의 주장은 타당성이 인정되지 아니함

ㆍ 결론 : 1949년생 4급A 이상 직원들에 대하여 일반 역직위로 보임한 것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해<인권위 2006. 2. 27. 04진차307 결정>

<아일랜드 사례> Mcgarr v Department of Fincance (DEC-E2003-36)

두 차례의 해당 직급(Principal Officer) 승진 경쟁에서 탈락한 신청인은 피신청인이 50세 이상의 자를 승진시키지 않는 정책을 시행하고 있다고 주장하였고, 피신청인은 승진정책이 본질적으로 능력과 경험에 근거한 것이라고 주장. 아일랜드의 평등조사관청은 해당 승진제도가 부적절하고 신청인은 승진된 자들과 동등한 경험과 자격을 보유하고 있으며, 승진 관련 통계는 50세 이상 자들은 승진되지 못한다는 주장을 뒷받침한다고 판단. 후보자 23명 중 50세 이상은 6명으로 전체의 26%를 차지했으나 1명도 승진하지 못했고, 반면에 40세 미만의 후보자는 전체의 21%였는데 승진자의 절반을 차지했으며 지난 3년간 피신청인은 해당 직책에 50세 이상의 자를 단 한명도 승진시키지 않음. 피신청인이 차별 추정을 뒤집는 반증을 제시하지 못하였기에 평등조사관청은 차별의 결과에 대한 4만 파운드의 금전보상, 적정한 점수제가 포함된 엄격한 승진기준을 승진심사위원회가 적용토록 할 것, 현행 승진정책을 중지하고 업적에 근거하여 모든 후보자들이 고려되는 객관적이고 투명한 승진제도를 도입할 것을 명함

⑤ 퇴직ㆍ해고

- 기업구조조정 과정에서 직무능력이나 성과 등 다른 요소들에 대한 고려 없이 고령자라는 이유만으로 우선적으로 해고하는 기준은 연령을 이유로 고용상실이라는 불이익을 주는 것으로 원칙적으로 연령차별에 해당

- 연공서열형 임금체계 하에서는 연령과 근속기간ㆍ임금 사이에는 매우 밀접한 관계가 있으므로 장기근속이나 고임금을 해고기준으로 삼는 경우에는 간접차별 해당 여부를 판단하여야 함

ㆍ도산회피 내지 기업존속을 위해 장기근속 내지 고임금을 여러 가지 해고기준 중 한 가지 요소로 삼는 것이 해당 상황에서 불가피하고 다른 합리적 대안이 존재하지 않는 경우에는 정당화될 수 있고, 간접차별에 해당하지 않음

<아일랜드 사례 1> Perry v Garda Commissioner (DEC-E2001-29)

자발적 조기퇴직제도의 구성 항목 중 퇴직보상금은 근속기간과 임금수준이 동일한 근로자 사이에서 60세 미만자에 비해 60세 이상자에게 현저하게 불리하게 설계되어 있고, 연령 외의 다른 요소에 의해 이러한 불이익이 상쇄되지 않으며, 또한 법에 의해 이런 불이익이 정당화할 수 있는 명백한 통계증거 내지 기타 증거가 제시되어있지 않은 이상 연령차별에 해당하나 법 적용 유예기간에 해당하는 사안이라는 점 때문에 결과적으로 위법하지 않는 것으로 결정

<아일랜드 사례 2> Leahy v Limerick City Council (DEC-E2003-38)

신청인은 소방수(firefighter)의 정년 55세와 소방관리(fire officer)의 정년 65세는 연령차별이라고 주장. 반면 피신청인은 소방수와 소방관은 상이한 직군이고 해당 직군에 대한 서로 다른 정년 연령의 설정은 법에 의해 허용되는 것이라고 주장. 평등조사관청은 피신청인이 1974년 이후로 일관되게 소방수의 정년을 55세로 적용하여 왔던 점, 1972-1978년 기간에 3명의 소방수가 정년 후에도 계속 근무하였던 사실은 소방수 충원의 어려움을 극복하기 위한 예외적인 것이었고 당시에는 법 제정 이전이라 연령차별이 위법하지 않았던 점, 신청인은 정규직 소방수로 근무를 시작할 때 55세 정년을 알고 있었고 이러한 고용조건을 수락하였던 점, 소방수와 소방관리는 서로 다른 직업자격ㆍ임무ㆍ책임수준ㆍ승진체계를 갖는 상이한 직군이기 때문에 법 제34조 제4항에 따른 상이한 정년 연령의 설정은 위법하지 않다고 판단

(※ 아일랜드 고용평등법 제34조 제4항은 근로자의 직군이나 직급에 따라 서로 다른 자발적 내지 강제적 퇴직의 연령을 정하는 것은 연령차별에 해당하지 않는 것으로 규정)

□ 기대효과

○ 차별의 영역을 명확히 하고, 차별 관련 분쟁 발생시 차별 인정여부 판단에 기여

【참고】

국내 사례

○ 차별금지

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	남녀고용평등법	장애인차별금지 및 권리구제등에 관한 법률	기간제및단시간근로자보호등에관한 법률
차별금지	ㆍ 모집ㆍ채용에서 연령차별 ㆍ 임금, 임금 이외 금품 지급 및 복리후생에서 연령차별 ㆍ 교육ㆍ훈련에서 연령차별 ㆍ 배치ㆍ전보ㆍ승진에서 연령차별 ㆍ 퇴직ㆍ해고에서 연령차별	ㆍ 모집 및 채용에 있어서 남녀차별 ㆍ 동일가치의 노동에 대한 동일 임금 미지급 ㆍ 임금 외 복리후생에 있어 남녀차별 ㆍ 교육․배치 및 승진에 있어서 남녀차별 ㆍ 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀차별 ㆍ 혼인 등을 퇴직사유로 한 근로계약 체결 등	ㆍ 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육․ 배치․승진․전보, 정년 ․퇴직․해고에 있어 장애인 차별	ㆍ 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨 ㆍ 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨

※ 근로기준법(제5조) : 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 규정

○ 차별개념

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률	남녀고용평등법
직접차별	ㆍ 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 경우	ㆍ 장애인을 장애를 사유로 정당한 사유없이 제한·ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우	ㆍ 성별, 혼인 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우
간접차별	ㆍ 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불라한 결과를 초래하는 경우	ㆍ 장애인에 대하여 형식상으로는 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하지 않지만 정당한 사유없이 장애를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우	ㆍ 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우

외국 사례

○ 차별금지

구분	미국 고용상 연령차별금지법 (ADEA)	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
차별금지	ㆍ 채용, 해고, 보수, 고용조건, 고용기간, 고용상의 이익과 관련한 차별 ㆍ 고용기회를 박탈하거나 피용자의지위에 부정적 영향을 미치는 방식으로 근로자를 제한, 격리하거나 분류하는 행위 ㆍ ADEA의 준수를 목적으로 임금액 삭감 ㆍ ADEA 위반과 관련한 구제신청, 소송제기, 증언 등을 이유로 한 차별 ㆍ 연령에 근거하여 특정 또는 차별을 드러내는 인쇄물이나 광고 제작․발간 등	ㆍ 보복(victimismation)에 의한 차별, 차별의 지시, 연령에 의한 괴롭힘, 승진, 전보, 훈련, 또는 기타의 혜택을 위한 기회, 해고 등에서 연령을 이유로 한 차별행위	ㆍ 사용자가 근로자에게 연령을 이유로 하여 고용의 조건, 승진․전보, 훈련기회, 해고 등에 있어 차별

○ 차별개념

구분	EU 고용․직업 평등대우지침	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
직접차별	연령 등을 이유로 어떤 자를 유사한 상황에 있는 다른 자보다 불리하게 대우하거나 불리하게 대우하려고 하는 경우	특정인을 그의 연령을 이유로 다른 사람들보다 불리하게 대우하는 경우로서 객관적 정당화 요건이 없는 경우	차별행위자가 다른 연령(또는 연령그룹)의 사람보다 차별피해자를 불리하게 대우하고 있거나 대우하려고 하는 경우
간접차별	외관상 중립적 규정, 기준 또는 행위(practice)에 의해 특정연령의 자 등이 다른 자에 비하여 특정의 불이익에 처하게 되는 경우, 단 합법적 목적 달성을 위한 적정ㆍ불가결한 수단에 해당하는 경우는 제외	외관상 중립적인 조항, 기준, 관행이 특정 연령계층의 사람들을 타인과 비교하여 특별히 불리한 상황에 처하게 하고, 그 기준 등에 대해 객관적 정당화 요건이 존재치 않는 경우	차별행위자가 어떤 조건, 요구 또는 행위를 강제하려고 하고, 이러한 조건 등이 해당 상황에서 합리적이지 않으며, 차별피해자와 나이가 같은 사람에게 불이익한 영향을 주는 경우

4. 차별금지의 예외규정 신설(법 제4조의 5)

□ 개정이유

○ 차별의 영역 확대에 따라 차별에 해당하지 않는 사유 등을 명시함으로써 실제 차별을 주장하는 사건이 발생하였을 때 차별여부에 대한 판단을 명확히 할 수 있고 불필요한 다툼을 미연에 방지

□ 개정내용

<대표적인 차별예외사유를 법에 열거>

① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

※ 예시 : 연극ㆍ영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한

② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과  복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

③ 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

④ 이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

※ 예시 : 정년연장을 위한 임금피크제, 정년이후의 재고용 등

□ 시행지침

1) 진정 직업자격(법 제4조의5)

○ 업무의 성격 또는 업무수행의 상황에 비추어 특정한 연령이 해당 업무의 정상적인 수행을 위해 불가결하게 요구되고 다른 수단이 존재하지 않는 경우 연령제한은 차별에 해당하지 않음

<사례 1> 미국 ADEA 관련 EEOC 해석규칙(29 C.F.R. §1625.6)

⒜ 직업자격이 특정한 업무에 있어서 “진정한”(bona fide) 것이고, “일정한 사업의 정상적인 운영에 있어서 합리적으로 불가결한” 것인지 여부는 개별적인 상황을 둘러싼 모든 관련 사실들에 기초하여 결정되어야 함. 이러한 진정 직업자격 개념은 한정된 범위에서의 제한적인 적용이 예상됨. 그리고 이 개념은 동법(ADEA)의 예외이기 때문에 협소하게 해석되어야 함.

⒝ 진정 직업자격이라고 항변하는 사용자는 ① 연령제한이 해당 사업의 본질에 비추어 합리적으로 불가결하다는 점과 ② 관련된 해당 업무로부터 배제된 사람 전부 혹은 대부분이 사실상 무자격자라는 점 또는 ③ 그렇게 배제된 사람들 중 일부가 무자격임을 확인할 수 있는 특질이 연령 외에는 없다는 점(역주: ① and ② or ③)을 입증하여야 함. 진정 직업자격을 주장하는 사용자의 목적이 공공안전(public safety)인 경우 사용자는 문제된 행위가 그 목적을 실제로 달성하고, 그 목적을 달성하는데 보다 낫거나 덜 차별적인 효과를 갖는 수용 가능한 다른 대안이 없음을 입증하여야 함.

<사례 2> 항공사 여자승무원 응시연령 제한

특정 연령제한이 항공사 승무원의 진정 직업자격에 해당하기 위해서는 정해진 연령을 초과하는 모든 자나 거의 모든 자가 해당 업무상의 본질적 의무를 안전하고 효율적으로 수행할 수 없는 특성을 갖고 있고 그러한 특성을 개인별로 파악하는 것이 불가능 내지 비현실적이거나, 효과적으로 해당 직무를 수행할 수 있는 수준에 이르기까지 훈련시키는데 소요되는 비용과 시간이 지나치게 과다하여 당해 직무에서 연령제한을 철폐하는 것이 사회통념상 수긍하기 어렵거나, 퇴직 연령과 훈련, 활동기간 등의 제반요소를 고려할 때에 당해 퇴직 연령에 이르기까지 일정한 기간을 설정하여 입직연령을 제한할 합리적인 필요성이 인정되어야 함<인권위 2006. 11. 6. 05진차662 등 결정>

<사례 3> 영국 고용평등(연령)규칙에 관한 ACAS의 가이드라인

노인권의 홍보와 촉진을 임무로 하는 단체의 경우 그 단체를 대외적으로 대표하는 임원의 나이를 특정한 나이 이상으로 설정하는 것이 가능하며, 이 경우 해당 직책을 담당하는 자의 나이는 진정자업자격에 해당할 수 있음

2) 근속기간에 따른 합리적 차등의 필요성(법 제4조의5)

○ 근속기간의 차이가 직무능력(예 : 경험, 기술기능, 숙련 등)이나 직무책임도 또는 성과의 차이를 반영하는 것으로 볼 수 있는 경우, 근로자의 장기근속을 촉진하여야 할 경영사정이 있는 경우(예 : 이직률이 높아 사업의 정상적 운영이 곤란한 경우) 등 경영상의 필요성이 인정되는 때에 근속기간의 차이를 이유로 하는 임금 등의 차등이 연령차별에 해당하지 않음

- 다만, 이 경우에도 근속기간을 기준으로 하는 임금차이 등은 합리적인 차등에 해당하여야 함

○ 외국의 입법례를 보면 일정한 요건 하에서 또는 별도의 요건 없이 연공이나 재직기간을 기준으로 하는 차등대우를 연령차별의 예외로 설정하고 있음

<외국의 사례>

ㆍ 영국은 재직기간 5년을 초과하는 근로자들에 대한 임금 기타 이익의 제공에서 재직기간을 기준으로 삼는 것이 ‘경영상의 필요’를 충족시키기 위해 합리적인 경우에는 상대적으로 재직기간이 짧아서 불이익이 발생하더라도 연령차별이 아닌 것으로 규정

ㆍ 아일랜드는 별다른 요건 없이 연공ㆍ재직기간의 상대적 차이에 근거한 임금의 차등을 연령차별의 예외로 규정

ㆍ 미국은 ‘진정한 연공제도’의 요건을 준수하기 위한 경우를 차별예외사유로 규정하고 있으며, 상대적 장기근속 근로자를 위한 이익의 제공은 법 회피를 의도한 것이 아닌 한 연령차별에 해당하지 않음

3) 법률 등에 근거한 정년의 설정(법 제4조의5)

○ 외국의 입법례를 보면, ①정년제를 연령차별로 간주하여 원칙적으로 불법화하는 유형(미국), ②연금수급 개시 연령과 연계하여 일정한 연령 이상의 정년설정에 대해서 연령차별의 예외로 간주하는 유형(영국, 프랑스), ③연금수급 개시 연령에 도달할 때까지 고령자의 고용이 확보될 수 있도록 정년연장 등의 조치를 취할 의무를 사용자에게 부과하는 유형(일본) 등이 있음

- 우리나라는 법률 등에 근거한 정년의 설정을 차별예외사유로 하고 있음

4) 적극적 조치(법 제4조의5)

○ 특정 연령층과 관련한 현존 차별의 시정 내지 직업적ㆍ사회적 통합(고용촉진 및 고용보호)을 목적으로 하는 국가적ㆍ사적 차원의 우대조치는 이러한 조치로 인해 연령에 따른 대우의 차이가 발생하더라도 연령차별에 해당하지 않으며, 특히 법령에 근거한 고령자의 고용촉진조치 또는 고용보호조치가 그러함

<영국 고용평등(연령)규칙에 관한 ACAS의 가이드라인>

과거에 컴퓨터 교육훈련의 기회를 거의 가져보지 못한 60세 이상의 고령자들만을 대상으로 하는 컴퓨터수강 대상자의 제한은 적극적 조치에 해당

□ 기대효과

○ 차별금지의 예외 사유를 규정하여 법의 적용범위를 명확히 함

【참고】

국내의 차별예외 기준

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	남녀고용평등법	장애인차별금지 및 권리구제등에 관한 법률	기간제및단시간근로자보호등에관한 법률
차별예외 기준	ㆍ 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 ㆍ 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 ㆍ 법률에 따라 정년을 설정하는 경우 ㆍ 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우	ㆍ 직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우 ㆍ 근로여성의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 ㆍ 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우	ㆍ 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우 ㆍ 특정직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우 ㆍ 차별을 시정하기 위한 적극적 조치의 경우	ㆍ 차별예외 기준 없음

외국의 차별예외 기준

구분	미국 고용상 연령차별금지법 (ADEA)	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
차별예외 기준	ㆍ 연령이 직업자격에 해당하는 경우 ㆍ 연령 이외의 합리적인 요소에 근거하여 차이를 두는 경우 ㆍ 선임권제도(seniority system)에 의거한 경우 ㆍ 조기퇴직 장려제도에 의거한 경우 등	ㆍ 연령이 고유한 직업요건에 해당하는 경우 ㆍ 교육훈련기회의 제공이나 불이익한 처우의 예방 및 보상을 위한 적극적 조치의 경우 ㆍ 재직기간에 의한 급여 및 혜택의 경우 ㆍ 65세 이상의 자에 대한 정년의 설정의 경우 등	ㆍ 연령이 고유한 직업자격요건에 해당하는 경우 ㆍ 적극적 차별의 경우 등

5. 구제절차 및 과태료 부과 등 제재규정 신설(법 제4조의 6, 제4조의 7, 제4조의 8, 제24조, 영 제4조, 별표2)

□ 개정이유

○ 개정이전 법은 모집․채용․해고시 고령자 등에 대해서 차별을 금지하고 있으나 법적 시정수단 및 제재규정을 두고 있지 않아 실효성 미흡

- 차별피해자가 실질적인 권리구제를 받을 수 있도록 시정명령 등 구제절차 및 과태료 부과 등의 제재 규정 필요

□ 개정내용

○ 피해자가 실질적인 권리구제를 받을 수 있도록 노동부장관에게 시정명령 권한 부여

- 연령상 차별행위에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있도록 하고, 인권위에서 구제조치 등의 권고를 한 경우 그 내용을 노동부장관에게 통보하도록 규정

※ 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」의 시정수단과 유사

① 차별피해자가 국가인권위원회에 진정 제기

② 인권위에서 구제조치 등의 권고를 한 경우 그 내용을 노동부장관에게 통보

③ 권고 미이행시 노동부장관의 시정명령 및 동 시정명령 이행상황의 제출요구 등

▲ 시정명령의 요건 : 피해자가 다수이거나 반복적 차별행위, 고의적인 권고 불이행에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정될 경우

▲ 시정명령의 내용 : 차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 재발방지를 위한 조치 등

○ 노동부장관의 시정명령에 대한 이행상황 제출요구 불응 시 500만원 이하의 과태료를 부과하고, 정당한 이유 없이 시정명령 불이행시 3천만원 이하의 과태료 부과

※ 연령차별행위를 한 경우 차별행위 그 자체에 대해서는 벌칙이 부과되지 않음

○ 과태료 부과기준을 시행령에서 규정하도록 되어 있고,

- 시행령에서 이행상황 제출요구 불응 사업주에 대하여 과태료 300만원, 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 사업주에 대하여 과태료 3천만원을 부과하되 사업장 규모별로 차등 부과하도록 규정함

▲ 상시근로자 300명 이상 :            3,000만원

▲ 상시근로자 100명 이상 300명 미만 : 2,700만원

▲ 상시근로자 50명 이상 100명 미만 :  2,400만원

▲ 상시근로자 10명 이상 50명 미만 :   2,100만원

▲ 상시근로자 10명 미만 :             1,800만원

□ 시행지침

1) 차별시정절차

진정 제기 (연령차별 피해자 → 인권위)
- 차별행위가 있은 날부터 1년 이내 (국가인권위원회법 제32조) - 국가인권위원회에 진정(국가인권위원회법 제30조)
권고내용 통보 (인권위 → 노동부본부 및 관할지방노동청)
- 연령차별이 있다고 판단하여 구제조치 등을 권고할 경우 국가인권위원회에서 노동부 본부 및 관할 지방노동청장에게 통보
조사 (지방노동청)
- 시정명령 신청기간(권고일로부터 6개월) 도과 여부 - 권고불이행 여부 - 정당한 사유 존부 - 피해자의 다수, 반복적 차별, 고의적 권고 불이행 여부 등
지방노동청의 시정명령 또는 기각결정
- 시정명령을 할 때에는 ① 시정명령의 이유, ② 시정명령의 내용, ③ 시정기한, ④ 불복 절차를 명시한 서면을 해당 사업주와 피해자에게 통보 ※ 시정명령의 내용 : 연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 재발방지를 위한 조치 등 ※ 불복절차 : 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 90일 이내에 행정심판ㆍ행정소송 제기 가능 - 시정명령은 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하되, 관할 지방노동관서에도 통보
시정명령 이행 (지방노동관서)
- 관할 지방노동관서에서 시정명령 이행상황 제출요구 등 후속조치 - 시정명령 이행상황 제출요구 불응 ※ 300만원의 과태료 - 시정명령 불이행 ※ 3,000만원 이하의 과태료

① 진정 및 시정명령 신청의 적격자(법 제4조의6, 제4조의7)

○ 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 피해자가 진정 및 시정명령 신청의 적격자임

② 신청기관(법 제4조의6)

○ 연령차별 피해자는 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있으며, 인권위는 진정 조사 결과 연령차별이 있다고 판단하여 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 노동부장관 및 지방노동청장에게 통보

○ 연령차별 피해자가 지방노동관서에 진정서를 접수한 경우에는 제출서류 일체를 국가인권위원회에 이첩하고 그 사실을 진정인에게 통보

- 다만, 모집ㆍ채용에서의 연령차별행위에 대해 피해자가 명시적으로 구제를 원하지 않고 처벌만을 원할 경우 관할 지방노동관서에서는 모집ㆍ채용 시 연령차별위반 조사기준(39P)에 의거 처리

③ 신청방법(영 제4조 제1항)

○ 시정명령의 신청은 신청인의 성명 · 주소, 피신청인의 성명 · 주소(피신청인이 법인인 경우에는 그 명칭과 주된 사무소의 소재지를 말한다), 시정명령이 필요한 사유를 기재한 신청서<별지1 서식>를 관할 지방노동청에 제출하도록 함

④ 진정 및 시정명령 신청기간(국가인권위원회법 제32조 제1항 제4호, 영 제4조 제2항)

○ 차별시정의 진정은 진정원인이 된 사실이 발생한 날부터 1년 이내에 하여야 하며(국가인권위원회법 제32조제1항제4호), 시정명령의 신청은 국가인권위원회가 구제조치 등을 권고한 날부터 6개월 이내에 하여야 함(연차법 시행령 제4조 제2항)

※ 동 기간은 제척기간으로 그 기간이 경과하면 권리구제를 신청할 권리가 소멸되며, 동 기간이 경과한 경우 당해 차별시정 신청은 각하됨(국가인권위원회법 제32조 제1항)

⑤ 조사의 개시 및 시정명령의 처리기한(법 제4조의7 제3항)

○ 피해자의 시정명령 신청을 접수하거나 직권으로 시정명령을 할 필요가 있는 경우 관할 지방노동청장은 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며, 피해자의 신청에 따른 시정명령은 그 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하여야 함

⑥ 시정명령의 방법(법 제4조의7제4항)

○ 시정명령을 할 때에는 시정명령의 이유, 시정명령의 내용 및 시정기한, 시정명령에 대한 불복 절차 등을 명시한 시정명령서를 관계 당사자에게 각각 교부하여야 하며, 시정명령을 기각 할 경우에는 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각 교부하여야 함

⑦ 시정명령의 내용 및 시정기간(법 제4조의7)

○ 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받아 시정명령을 할 경우에는 시정기간을 60일 이내로 하고 불이행시에는 과태료 부과

- 시정명령의 내용은 국가인권위원회의 권고내용 및 피해자의  요구사항을 감안하여 ‘연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 연령차별행위의 재발방지를 위한 조치’ 중 가장 적절한 내용으로 함

※ ‘다수인’, ‘반복적’ 해석 (법 제4조의7 제1항) : ‘피해자가 다수인인 연령차별 행위’에서 ‘다수인’은 2인 이상인 경우이고, ‘반복적 연령차별 행위’에서 반복적은 3년 이내에 또 연령차별행위를 한 경우임

○ 시정명령 이행상황 제출요구 기간은 14일 이내로 하고 불응 시에는 과태료 부과

⑧ 시정명령의 불복 및 확정

○ 지방노동청장의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 90일 이내에 당해 지방노동청에 행정심판을 제기하거나, 관할 법원에 행정소송을 제기할 수 있음

행정심판법 제18조제1항 : 심판청구는 처분이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다.

행정소송법 제20조제1항 : 취소소송은 처분 등이 있음을 안 날부터 90일 이내에 제기하여야 한다.

※ 과태료 부과를 위한 상시근로자 수의 산정방법(근로기준법시행령 제7조의2 적용) : 「상시 사용하는 근로자 수」는 해당 사업 또는 사업장에서 법적용 사유 발생일 전 1개월(이하 ‘산정기간’이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정

◎ 상시근로자 수 =	산정기간 동안 사용한 근로자 연인원
	산정기간 중 가동일수

<예시> 법 적용사유 발생일이 ‘08.9.15, 산정기간(8.15～9.14) 동안 사용근로자의 연인원이 132명, 산정기간 중의 가동일수가 24일인 경우 상시근로자 수 산정은?

⇒ 상시근로자 수(5.5)= 132명(산정기간 중 연인원) ÷ 24일(산정기간 중 가동일수)

□ 기대효과

○ 차별금지의 실효성 담보 및 차별 예방 효과 기대

【별지1】

시정명령 신청서
신청인	성 명
	주 소		(☎ : )
피신청인	성 명 (법인명)
	소 재 지		(☎ : )
시정명령이 필요한 사유
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」 제4조에 따라 위와 같이 시정명령을 신청합니다 년 월 일 신청인 (서명 또는 날인) ○○ 지방노동청장 귀하
유의 사항		피신청인이 법인인 경우에는 명칭과 주된 사무소의 소재지를 기입한다.

【별지2】

시정명령서
사 업 장 명		사 업 의 종 류
대 표 자 성 명		생 년 월 일
소 재 지
시정명령의 이유
시정명령의 내용
시 정 기 한	20 년 월 일 까지
시정명령에 대하여 불복이 있는 경우 명령서의 송달을 받은 날부터 90일 이내에 당해 지방노동청에 행정심판을 제기하거나, 관할 법원에 행정소송을 제기할 수 있음을 알려드리니 참고하시기 바랍니다.
｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣ 제4조의7제4항의 규정에 의하여 위의 사항에 관하여 시정할 것을 명합니다. 20 년 월 일 ◯◯지방노동청장 (인)

【별지3】

시정명령 이행상황 제출요구서
사 건 명
신청인 성명	(주민등록번호)
피신청인	사업체 명
	소 재 지
	대표자명	(주민등록번호)
시정기한		. . . 까지
시정명령을 . . . 다음과 같이 이행하였습니다. <다 음>
시정명령의 내용			이행 내역
년 월 일 제출자 : (서명 또는 날인) oo지방노동청 oo지청장 귀하
유의 사항	신청인이 여럿인 경우 별지 작성

6. 권한의 위임(영 제15조)

□ 개정이유

○ 차별금지의 실효성 제고 및 차별예방효과 증대를 위해 시정명령은 사업장 관할 지방노동청장이 결정하고, 후속조치는 사업장 관할 지방노동관서의 장이 집행

□ 개정내용

○ 노동부장관의 시정명령은 지방노동청장에게 그 밖의 시정명령 이행상황의 제출요구 및 과태료부과 등의 처리 권한은 지방노동관서의 장에게 위임

□ 시행지침

1) 사무분장

○ 청 고용평등과에 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」제1장의2(고용상 연령차별금지)의 적용과 위반사항에 대한 조치 사무분장(직제 시행규칙 제14조제8항제8호 및 사무분장규정 제54조제18호)

※ 청 고용평등과는 <별지4> 연령차별시정사건처리대장의 (1)～(13) 작성

○ 지청 노사지원과 또는 근로감독과(미분과)에 청 고용평등과에서 담당하는 연차법의 적용과 위반사항에 대한 조치(시정명령의 권한 제외) 사무분장(직제 시행규칙 제15조제4항, 제5항 및 사무분장규정 제56조제2항,제4항)

※ 지청 노사지원과 또는 근로감독과(미분과)는 <별지4> 연령차별시정사건처리대장의 (14)～(23) 작성

2) 시정명령 처리 절차 및 결과보고(영 제15조)

○ 국가인권위원회의 권고 통보 (노동부 본부 및 지방노동청) → 지방노동청의 시정명령 등 통보 → 관할 지방노동관서에서 시정명령 이행상황 확인 및 과태료 부과 등의 후속조치

※ 청 고용평등과는 시정명령을 통보하면서 작성한 <별지4> 연령차별시정사건처리대장의 (1)～(13)내용을 같이 통보

○ 지방노동관서장은 매 반기 말일까지 연령차별 시정처리 결과를 관할 노동청장에게 보고하고, 관할 노동청장은 관내 연령차별 시정처리 결과를 취합하여 매 반기 다음달 15일까지 장관에게 보고하며, 노동부장관은 그 결과를 국가인권위원회에 통보

※ 보고서식은 <별지4>연령차별시정사건처리대장의 (1)～(23)의 내용으로 함

□ 기대효과

○ 연령차별 금지 등 필요한 시책을 원활히 추진하게 되어 고용상 연령차별 관행 개선에 기여

【별지4】

연 령 차 별 시정 사건 처 리 대 장

(1) 연번	(2) 접수일자	(3) 사건번호 (인권위 권고일)	(4) 신청인	(5) 피신청인	(6) 권고내용	(7) 시정명령신청일 (직권 결정일)	(8)조사결과(청)				(14)이행상황 제출요구 등 조치(지방노동관서)						(23)비고	결 재
							(9) 기각 (사유)	(10)시정명령			(15) 시정완료 (완료일자)	(16) 제출요구 불응		(19)시정명령 불이행
																		담당	과장
								(11) 일자	(12) 내용	(13)시정 기한		(17) 정당한 사유	(18) 과태료 부과	(20) 정당한 사유	(21)시정중	(22) 과태료 부과

작성참고 : (1)지방노동청 접수번호, (2)권고통보 접수일자, (3)인권위 사건번호, 권고일자, (4)신청인이 다수일 경우 ooo외 oo명으로 기입, (5)피신청인이 법인인 경우에는 그 명칭, (6)인권위의 권고내용, (7)피해자의 시정명령 신청일(직권의 경우에는 직권 결정일)을 기입, (8)조사결과는 청에서 작성, (9)시정명령을 하지 않는 사유, (10)시정명령 내용 등 작성, (11)시정명령일, (12)연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 재발방지를 위한 조치 등 기입, (13)시정명령 이행기일을 기입, (14)이행상황 제출요구 등 조치는 관할 지방노동관서에서 작성, (15)시정명령 이행일자를 기입, (16)이행상황 제출요구 불응시 조치결과 작성, (17)이행상황 제출요구를 따르지 않은 정당한 사유가 있을 경우 그 사유 명시, (18)과태료 부과의 경우 0 표시, (19)시정명령 불이행의 경우 작성, (20)시정명령을 이행하지 않는 정당한 사유가 있을 때 그 사유 명시, (21)시정 중 일때 0 표시, (22)과태료 부과금액 기입, (23)기타 내용 등 작성

7. 보복적 처우의 금지 및 벌칙규정 신설(법 제4조의 9, 제23조의 3 제1항)

□ 개정이유

○ 사업주의 보복적 불이익조치를 우려하여 권리보호를 받지 못하는 경우를 방지함으로써 법의 실효성 확보

- 사업주의 보복적 처우 금지의 실효성을 담보하고 차별 예방적 효과를 달성하기 위해서는 벌칙 규정 마련 필요

□ 개정내용

○ 사업주는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변ㆍ증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니됨

※ 근로기준법(제104조), 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(제16조), EU 고용․직업 평등대우지침, 영국 EEAR, 미국 ADEA, 호주 ADA 등에 유사규정 있음

- 위반 시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금

※ 근로기준법, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률과 동일한 수준의 벌칙규정

□ 시행지침

○ 불리한 처우의 금지 위반 시 7일 이내에 시정하도록 서면 지시하되, 시정완료하면 내사종결하고 시정하지 아니하면 범죄인지 보고 후 수사에 착수

□ 기대효과

○ 차별관련 권리구제 신청의 활성화

【참고】

불리한 처우금지 관련 국내․외 규정 비교

근로기준법	기간제및단시간근로자보호등에관한 법률	EU 고용․직업 평등대우지침	미국 (ADEA)	영국 (EEAR)	호주 (ADA)
사용자는 근로기준법령 위반 사실의 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못함(제104조)	사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부, 차별적 처우의 시정신청, 노동위원회에의 참석 및 진술, 재심신청 또는 행정소송의 제기, 시정명령 불이행의 신고, 통고 등의 행위를 한 것을 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못함 (제16조)	평등대우원칙의 위반에 관한 기업 내에서의 고충제기 또는 법적 구제의 신청에 대하여 사용자가 해고 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 제도화 할 것을 규정 (제11조)	ADEA 위반과 관련한 구제신청, 소송제기, 증언, 지원 또는 참여를 이유로 차별을 금지(제623조(d))	고용평등규칙에 근거하여 어떠한 행위를 하였다는 이유로 불리한 처사를 하지 못함(제4조)	차별에 대한 구제신청 등을 하였다는 이유로 불이익을 가하지 못함(제51조)

8. 모집ㆍ채용에서의 연령차별금지 및 벌칙 신설(법  제23조의 3 제2항)

□ 개정이유

○ 시정명령의 내용에는 차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 차별행위의 재발방지를 위한 조치, 그 밖에 차별시정을 위하여 필요한 조치 등을 규정

- 동 조항에 의해서도 근로관계 성립이전 단계에서 발생하는 모집․채용 시 차별에 대한 시정명령의 실효성이 없는 문제점 발생

□ 개정내용

○ 모집․채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처함

※ 남녀고용평등법과 동일한 수준의 벌칙규정

□ 시행지침

○ 모집ㆍ채용 시 연령차별위반 조사

- 대상 : 관내 생활정보지, 직업정보지 및 일간지 등에 게재된 구인광고, 옥외부착광고 및 인터넷에 게재된 광고

- 시기 : 주기적으로 실시

- 확인방법 : 모니터링 실시결과를 현장점검 등을 통해 확인

- 연령차별위반 모집ㆍ채용 광고 신고창구 설치 및 전담자 지정

○ 조치기준

- 모집기간이 경과한 경우 1차 서면경고조치하고, 그 이후 3년 이내에 재차 위반시 즉시 범죄인지 보고후 수사 착수

- 모집기간이 경과하지 않은 경우는 즉시 서면 시정지시 하되(다만, 3년 이내 행정지도 또는 범죄인지한 사실이 있는 경우에는 즉시 범죄인지 보고후 수사에 착수), 시정완료하면 내사 종결하고 시정하지 아니하면 범죄인지 보고 후 수사에 착수

- 채용과 관련한 사항의 경우 25일 이내에 시정하도록 서면 지시하되, 시정완료하면 내사종결하고, 시정하지 아니하면 범죄인지 보고 후 수사에 착수

※ 진정서 접수처리의 경우에도 동일하게 적용

- 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받아 시정명령 시 시정기간을 60일 이내로 하되 불이행시에는 과태료 부과

□ 기대효과

○ 차별관련 권리구제 신청의 활성화

○ 모집․채용 시 차별금지의 실효성 제고 및 차별예방효과 기대

9. 양벌 규정(법 제23조의 4)

□ 개정이유

○ 간부진 등 사업주를 위해서 행위하는 자 등이 주로 연령차별행위를 할 가능성이 크므로 이들에 대한 관리 및 지휘감독책임을 부과하여 법 실효성 담보 필요

□ 개정내용

○ 사업주의 법위반에 대한 양벌 규정 신설

※ 근로기준법(제116조) 및 남녀고용평등법(제38조) 유사규정

□ 시행지침

○ 연령차별로 벌칙을 받을 경우 원칙적으로 양벌규정을 적용하되 법인이나 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리 하지 아니한 때에는 양벌규정을 적용하지 아니함

□ 기대효과

○ 사업주에게 관리 및 지휘감독책임 부과로 법의 실효성 확보

【참고】

양벌 규정 사례

구분	근로기준법	남녀고용평등법
양벌규정	이 법의 위반행위를 한 자가 당해 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 대리인, 사용인 기타의 종업자인 경우에는 사업주에 대하여도 각 본조의 벌금형을 과함(제115조)	법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과함(제38조)

10. 연령차별금지의 시행일(법 부칙 제1조)

□ 개정이유

○ 연공위주의 노동시장 관행에 충격 등을 고려하여 새로운 제도에 준비할 수 있도록 연령차별행위에 대한 시정명령과 벌칙 등 규정 적용의 단계적 시행

※ 저출산고령사회기본계획(‘06.5), 고령자고용촉진기본계획(’06.7)에 의거 단계적으로 적용할 예정

□ 개정내용

○ 연령차별행위에 대한 시정명령과 벌칙 등 규정 적용의 시행일을 모집․채용은 법 공포 후 1년이 경과한 날부터, 그 밖의 경우는 2010.1.1로 설정

※ 제4조의7의 개정규정은 이 법 시행 이후 최초로 발생한 차별행위에 따른 권고를 이행하지 아니한 경우부터 적용

□ 시행지침

○ 모집․채용 시 연령차별은 ‘09.3.22일 이후 발생한 사건부터 적용하고,

- 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육ㆍ훈련, 배치ㆍ전보ㆍ승진, 퇴직ㆍ해고 부분에서의 연령차별은 ’10.1.1일 이후 발생한 차별행위에 따른 권고를 이행하지 아니한 경우부터 적용함

Ⅲ		개정법령 관련 문답풀이

1. 연령차별금지의 필요성?

○ 연령차별은 고령자 등의 고용유지 및 재취업을 어렵게 하여 고령자 등의 고용기회를 줄이고, 인적자원의 다양한 활용(age diversity)을 저해

○ 연령차별은 고령자 등을 노동시장에서 조기 퇴출케 함으로써 사회보장비용 등 사회적 지출의 증대 초래

○ 연령차별은 능력에 기초한 합리적인 인사관리 및 기업문화의 형성에 장애가 되고, 장기적으로는 근로자의 기업 애착도를 저하시켜 기업발전을 저해

2. 연령차별금지제도 도입의 고용효과는 ?

○ 고용상 연령차별 금지제도는 능력과 무관하게 연령을 기준으로 한 차별적 관행을 해소함으로써 인적자원의 다양한 활용(age diversity)을 가능하게 하므로 시장경쟁을 촉진하는 제도임

- 연령차별금지제도 도입의 차별적 관행 시정효과는 차별시정의 정도에 따라 전체 고용을 0.37%~0.52%(24천명~34천명) 증가시키는 효과를 나타낸다는 연구보고 결과가 있음

※ 「연령차별금지제도의 사회경제적 영향분석 및 도입방안」, 2007.2.~4. 건국대학교 조용만 교수 등

3. 법 제명을 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」로 변경한 이유는?

○ 지금까지는 고령자에 대한 고용정책이 고용촉진정책에 치중되었으나 앞으로는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위한 연령차별금지정책을 병행 추진하기로 함에 따라 법률 제명을 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」로 변경함

※ 「연령차별 금지제도의 사회경제적 영향분석 및 도입방안」 ‘07.2～4 건국대 조용만 교수 등

4. 연령차별금지의 예외규정 신설 필요성?

○ 외국의 경우나 우리나라의 타 입법례에서 보는 바와 같이 연령에 근거한 차별이 합법적인 목적에 의해 객관적이고 합리적이며 그 목적을 달성하기 위한 수단이 적절하고 필요한 경우에는 차별로 보지 않는 입법적인 조치는 필요한 것임

5. 고용분야에서의 연령차별 금지 입법추진 필요성?

○ 연령차별은 고용분야에서 대부분 문제가 되며, 연구조사 결과를 보면 연령차별이 심각한 수준에 있고 만연된 상태에 있으며 이에 대한 보다 강력한 시정이 요청되는 상황임

※ 신규채용시 연령제한을 하는 기업은 전체의 50% 정도, 정리해고시 연령 및 근속년수를 고려한 사업체는 각각 약52%, 46%(한국노동연구원, 사업체실태조사 등, ‘02년)

※ 고용상 연령차별에 대해 근로자 63.2%가 차별이 있다고 응답(‘07.2.8~2.12, 한국리서치)

○ 또한 국가인권위원회법의 차별금지 대상은 성별, 장애, 병력, 출신국가 등 20개 영역으로 되어 있어 인권위법의 성격상(일반적이고 포괄적인 차별금지) 구체화 되기 어려운 내용들은(예: 차별금지 예외규정 등) 고령자고용촉진법 등 개별법에서 규정하는 것이 바람직

※ 현재 우리나라에는 성에 있어서 고용차별을 금지하는 ‘남녀고용평등법’, 장애와 관련한 ‘장애인차별금지법’, 고용형태에 있어서 차별을 금지하는 ‘기간제 및 단시간근로자 보호등에 관한 법률’ 등이 있음

※ 외국의 사례에서도 차별 관련 통합법과 개별법이 병존 가능

- 미국: 민권법(통합법), 남녀동등임금법, 연령차별금지법, 장애인법

- 호주: 반차별법(통합법), 성차별금지법, 연령차별금지법

- 일본: 모집․채용시 연령제한 금지 의무화 입법(‘07.6)

6. 국가인권위원회에서 권고하고 노동부에서 시정명령을 하는 이유는?

○ 2001년부터 국가인권위원회는 연령을 포함한 사회전반의 다양한 차별에 대해 시정기구로서 전문성과 풍부한 경험을 가지고 업무를 수행하여 왔음

※ 국가인권위원회는 ‘01.11월～‘07.9월말까지 총 333건의 진정사건 조사․구제를 통하여 연령차별의 시정기구로서의 전문성 축적

○ 연령부분에 한해 별도의 시정 기구를 달리 둘 경우 업무중복에 따른 효율성의 문제가 있을 뿐만 아니라, 차별시정기구의 중복․다원화로 인하여 기관에 따라 유사한 사례에 대하여 다른 결정을 할 가능성이 있으며, 이로 인하여 국민의 혼란을 초래할 수 있고,

- 복합차별(성별과 연령, 장애와 연령 등 여러 가지 차별사유 혼재)문제에 대한 효과적인 대응을 어렵게 할 우려가 있음

※ 대부분의 국가는 다양한 차별영역에 대하여 통합적인 시정기구를 통하여 종합적으로 다루고 있고(캐나다, 뉴질랜드 등), 개별 연령차별금지법을 제정한 국가에서도 시정기구는 여타 사유를 함께 다루는 통합기구에서 수행하고 있음(미국 고용기회균등위원회, 호주 인권 및 기회균등위원회 등)

○ 국가인권위원회는 옴부즈만 방식(구속력을 갖지 않는 권고․조정 등)으로 운영되어 고용상의 연령차별에 대하여 시정명령을 하는 것은 부적절하므로 노동문제에 대하여 전문성을 가지고 있는 노동부가 법적 구속력이 있는 시정명령을 하게 된 것임

※ 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」의 시정수단과 유사(‘07.4.10 제정)

7. 「연차법」 적용범위는 어떻게 되는지

○ 연차법은 근로자를 1명이상 사용하려 하거나 사용하는 사업 또는 사업장이며, 취업 가능한 모든 연령층을 차별보호의 대상으로 함

8. 「연차법」의 ‘합리적인 이유’를 어떻게 해석해야 하는지

○ 연령을 이유로 하는 차별은 “합리적인 이유 없이” 이루어진 경우에 한하여 성립하며, 차별을 허용하는 일반적 판단기준으로서의 ‘합리적’ 개념은 엄격하게 해석해야 함

○ 헌법재판소는 ‘제대군인 공무원채용시험 가산제도 사건’(1999.12.23. 98헌마363)에서 평등권 심사 기준으로 입법목적의 정당성, 수단의 불가피성 및 차별취급의 비례성 등 3가지를 제시한 바 있음

- 연령에 근거한 차별취급은 ‘정당한 목적’을 달성하기 위한 것이어야 하고(목적의 정당성), 해당 상황에서 중요한 것이어야 ‘정당한’ 목적으로 해석할 수 있음

- 연령을 이유로 한 차등별 취급은 ‘불가피한’ 것이어야 하며(수단의 불가피성), 연령 이외의 합리적 수단을 사용하여 목적을 달성할 수 있는 경우(즉, 합리적 대안이 존재하는 경우)에는 수단의 불가피성을 인정하기 어렵고

- 또한 목적과 수단 간에는 비례원칙이 적용되는데, 비례원칙에 의하면 수단으로 채택된 연령기준의 정도 및 그에 따른 불이익의 정도가 적정하여야 함

※ 국가인권위원회는 위 헌법재판소 판단기준을 그대로 적용하기 보다는 연령이 해당 업무를 수행할 때 반드시 필요한 자격요건인지를 중심으로 판단하되, 개별 사건의 특성도 동시에 고려하여 합리성 여부를 판단하고 있음

9. 차별은 현재의 경제적 불이익에 국한되는지

○ 차별은 경제적 불이익에 국한되지 않으며(비경제적 불이익 포함), 과거ㆍ현재의 불이익한 취급뿐만 아니라 미래의 그것(즉, 불이익하게 취급하려는 것)을 포함함

10. 상대적으로 나이가 많은 고령자에 대한 차별만을 연령차별이라고 하는지

○ 연령차별은 상대적으로 나이가 많은 고령자에 대해서만 발생하는 것이 아니라, 합리적인 이유 없이 나이가 적은 계층에 대한 비선호의 경우에도 발생할 수 있음

11. 간접차별의 존치 이유는?

○ 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 불리한 결과가 초래되는 경우(간접차별)가 있으므로 간접차별을 차별의 개념으로 명시할 필요가 있음

※ EU고용․직업평등대우지침, 영국 고용평등연령규칙, 호주 연령차별금지법 등 다수 국가에서도 간접차별을 차별의 개념에 포함시키고 있음

12. 간접차별은 어떤 경우에 발생하는지

○ 간접차별은 연령 외의 기준(즉, 중립적 기준)을 사용함으로써 표면상으로는 아무런 차별이 없어 보이나 실제로는 특정 연령집단의 구성원이 다른 연령집단의 구성원에 비해 불리한 상황에 처하게 되고(즉, 결과적 불이익), 중립적 기준의 적용이 정당하지 않는 경우에 성립

13. 모집․채용에서의 차별금지 위반 시 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정한 이유는?

○ 근로관계 성립이전 단계에서 차별이 발생하는 경우 보통의 시정절차로는 구제가 되지 않는 경우가 생길 가능성이 크므로 차별피해자를 신속하고 적절하게 구제할 수 있도록 모집․채용 시 차별금지 위반행위에 대해서는 형사처벌 규정이 필요

※ 시정명령의 내용 : 차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 차별행위의 재발방지를 위한 조치, 그 밖에 차별시정을 위하여 필요한 조치

14. 모집ㆍ채용 시 졸업년도를 제한하는 경우 연령차별에 해당하는지

○ 졸업년도는 연령과 밀접하게 연결되어 있으므로 합리적인 이유 없이 모집ㆍ채용 시 졸업년도를 제한하는 경우에는 이 법에서 금지하는 연령차별에 해당할 수 있음

15. 회사 취업규칙의 정년적용에 의한 퇴사조치는 연령차별에 해당하지 않는지

○ 회사 취업규칙의 정년적용에 의한 퇴사조치는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제4조의5에 의거 차별금지의 예외에 해당하여 이 법에서 금지하는 연령차별에 해당하지 않음

16. 벌칙부과 시 양벌규정은 언제나 적용되는지

○ 법인이나 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리 한 경우에만 양벌규정을 적용하는 것임

17. 법률 시행 이전에 발생한 연령차별행위에 대해서도 시정명령 등 구제절차를 신청할 수 있는지

○ 개정법률 부칙 제2조에 의거 모집․채용 시 연령차별은 ‘09.3.22일 이후 발생한 사건부터 적용하고, 임금 등 그 밖의 연령차별은 ’10.1.1일 이후 발생한 차별행위에 따른 권고를 이행하지 아니한 경우부터 적용하므로 개정법률 시행 이전에 발생한 연령차별행위에 대해서는 개정법으로 구제 받을 수 없음

<붙임 1> 개정법령 신구조문 대비표

□ 법률명칭 및 목적 규정

현 행	개 정
고령자고용촉진법 제1조(목적) 이 법은 고령자가 그 능력에 적합한 직업에 취업하는 것을 지원․촉진함으로써 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.	고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제1조 (목적) 이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자가---------------- ------------------------------ ------------

□ 정부 및 사업주의 책무 규정

현 행	개 정
제3조(정부의 책무) 정부는 고령자의 고용에 관하여 사업주와 국민 일반의 이해를 높이고, 고령자의 고용촉진과 직업안정을 도모하기 위하여 고령자 고용촉진대책의 수립․시행, 직업능력개발훈련 등 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하여야 한다. 제4조(사업주의 책무) 사업주는 고령자의 직업능력 개발․향상과 작업시설․업무 등의 개선을 통하여 고령자에게 그 능력에 상응한 고용의 기회를 제공함과 아울러 정년연장 등의 방법에 의하여 고령자의 고용이 확대되도록 노력하여야 한다.	제3조 (정부의 책무) 정부는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위하여 연령차별금지정책을 수립․시행하며, 고령자의-------------꾀하기------------------------- ------------------------------- ------------------------------- 제4조 (사업주의 책무) 사업주는 연령을 이유로 하는 고용차별을 해소하고 고령자의 직업능력계발ㆍ향상과------------------------------- ---------------------------------------------------------------------------------------------

□ 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별금지 및 간접차별 포함

현 행	개 정
<신 설> <신 설>	제1장의2 고용상 연령차별금지 제4조의4(모집․채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다. 1. 모집․채용 2. 임금․임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육․훈련 4. 배치․전보․승진 5. 퇴직․해고 ② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

□ 차별금지의 예외규정

현 행	개 정
<신 설>	제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다. 1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 3. 이 법 또는 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

□ 구제절차 및 과태료 부과 등 제재규정

현 행	개 정
<신 설> <신 설>	제4조의6(진정과 권고의 통보) ① 제4조의4의 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람(이하 “피해자”라 한다)은 「국가인권위원회법」 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다. ② 국가인권위원회는 제1항에 따른 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인, 그 소속 기관ㆍ단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 노동부장관에게 통보하여야 한다. 제4조의7(시정명령) ① 노동부장관은 제4조의6제2항에 따라 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있다. 1. 피해자가 다수인인 연령차별행위에 대한 권고 불이행 2. 반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행 3. 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 권고 불이행 4. 그 밖에 피해의 내용과 규모 등을 고려하여 시정명령이 필요하다고 노동부령으로 정하는 경우 ② 제1항의 시정명령에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 연령차별행위의 중지 2. 피해의 원상회복 3. 연령차별행위의 재발방지를 위한 조치 4. 그 밖에 연령차별시정을 위하여 필요하다고 노동부령으로 정한 조치 ③ 피해자의 신청에 따라 제1항에 따른 시정명령을 할 경우 그 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

현 행	개 정
<신 설>	④ 노동부장관은 제1항에 따라 시정명령을 할 때에는 다음 각 호의 사항을 명시한 서면을 해당 사업주와 피해자에게 각각 내주어야 한다. 1. 시정명령의 이유 2. 시정명령의 내용 3. 시정기한 4. 시정명령에 대한 불복 절차 ⑤ 제1항에 따른 시정명령의 절차나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 제4조의8(시정명령 이행상황의 제출요구 등) ① 노동부장관은 연령차별행위를 한 사업주에게 제4조의7에 따른 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다. ② 피해자는 연령차별행위를 한 사업주가 시정명령을 이행하지 아니하면 노동부장관에게 신고할 수 있다.

현 행	개 정
제24조(과태료) <신 설> ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원이하의 과태료에 처한다. <신 설>	제24조(과태료) ① 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 1. 제4조의8제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 자

□ 시정명령의 신청방법(시행령)

현 행	개 정
<신 설>	제4조(시정명령의 신청방법 등) ① 법 제4조의7 제1항에 따른 시정명령 신청을 하려는 자는 다음 각 호의 사항을 적은 서면을 노동부장관에게 제출하여야 한다. 1. 신청인의 성명과 주소 2. 피신청인의 성명과 주소(피신청인이 법인인 경우에는 그 명칭과 주된 사무소의 소재지를 말한다) 3. 시정명령이 필요한 사유 ② 제1항에 따른 시정명령의 신청은 국가인권위원회가 구제조치 등을 권고한 날부터 6개월 이내에 하여야 한다.

□ 과태료의 부과기준(시행령 별표2)

위반행위	해당법규정	금액(만원)
1. 법 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 사업주 가. 상시근로자 수가 300명 이상인 경우 나. 상시근로자 수가 100명 이상 300명 미만인 경우 다. 상시근로자 수가 50명 이상 100명 미만인 경우 라. 상시근로자 수가 10명 이상 50명 미만인 경우 마. 상시근로자 수가 10명 미만인 경우	법 제24조제1항	3,000 2,700 2,400 2,100 1,800
2. 법 제4조의8제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 사업주	법 제24조제2항 제1호	300

□ 권한의 위임(시행령)

현 행	개 정
제8조 (권한의 위임) 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다. <신 설> 1. 내지 4. (생 략) 5. 법 제23조의 규정에 의한 보고와 검사 6. 법 제24조의 규정에 의한 과태료의 부과처분 및 징수 <신 설>	제15조(권한의 위임) ① 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다. 1. 법 제4조의8에 따른 시정명령 이행상황의 제출요구 및 시정명령 불이행에 대한 신고의 수리 2. ～ 5. (현행 제1호 내지 제4호와 같음) 6. 법 제23조에 따른 보고와 검사 7. 법 제24조에 따른 과태료의 부과처분 및 징수 ② 노동부장관은 법 제4조의7에 따른 시정명령의 권한을 지방노동청장에게 위임한다.

□ 보복적 처우의 금지 및 벌칙규정

현 행	개 정
<신 설>	제4조의9(해고나 그 밖의 불리한 처우의 금지) 사업주는 근로자가 이 법이 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변․증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 제23조의3(벌칙) ① 제4조의9를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 모집ㆍ채용에서의 연령차별금지 및 벌칙

현 행	개 정
<신 설>	제23조의3(벌칙) ② 제4조의4제1항제1호를 위반하여 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

□ 양벌규정

현 행	개 정
<신 설>	제23조의4 (양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관해 제23조의 3의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다. ② 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제23조의3의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다 . 다만, 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다.

□ 연령차별금지의 시행일

현 행	개 정
<신 설>	부칙 제1조(시행일) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제4조의4제1항제2호부터 제5호까지의 개정규정은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 제2조(적용례) 제4조의7의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 차별행위에 따른 권고를 이행하지 아니한 경우부터 적용한다. 제3조(다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「고령자고용촉진법」 또는 그 규정을 인용한 경우 이 법 중 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 조항을 인용한 것으로 본다.

<붙임 2>

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률

(일부개정 2008.3.21 법률 제8962호, 시행일 2009.3.22, 2010.1.1)

제1장 총칙 <개정 2008.3.21>

제1조 (목적) 이 법은 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고, 고령자(高齡者)가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써, 고령자의 고용안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.[전문개정 2008.3.21]

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "고령자"란 인구와 취업자의 구성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자를 말한다.

2. "준고령자"란 대통령령으로 정하는 연령 이상인 자로서 고령자가 아닌 자를 말한다.

3. "사업주"란 근로자를 사용하여 사업을 하는 자를 말한다.

4. "근로자"란 「근로기준법」 제2조제1항제1호에 따른 근로자를 말한다.

5. "기준고용률"이란 사업장에서 상시 사용하는 근로자를 기준으로 하여 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 고용하여야 할 고령자의 비율로서 고령자의 현황과 고용 실태 등을 고려하여 사업의 종류별로 대통령령으로 정하는 비율을 말한다.[전문개정 2008.3.21]

제3조 (정부의 책무) 정부는 고용에서 연령을 이유로 차별하는 관행을 해소하기 위하여 연령차별금지정책을 수립·시행하며, 고령자의 고용에 관하여 사업주와 국민 일반의 이해를 높이고, 고령자의 고용촉진과 직업안정을 꾀하기 위하여 고령자 고용촉진 대책의 수립·시행, 직업능력개발훈련 등 필요한 시책을 종합적이고 효과적으로 추진하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제4조 (사업주의 책무) 사업주는 연령을 이유로 하는 고용차별을 해소하고, 고령자의 직업능력계발·향상과 작업시설·업무 등의 개선을 통하여 고령자에게 그 능력에 맞는 고용 기회를 제공함과 아울러 정년연장 등의 방법으로 고령자의 고용이 확대되도록 노력하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제4조의3 (고령자 고용촉진 기본계획의 수립) ① 노동부장관은 고령자의 고용촉진에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 관계 중앙기관의 장과 협의하여 5년마다 수립하여야 한다.

② 기본계획에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 고령자의 현황과 전망

2. 고령자의 직업능력개발

3. 고령자의 취업알선, 재취업 및 전직(轉職) 지원 등 취업 가능성의 개선방안

4. 그 밖에 고령자의 고용촉진에 관한 주요시책

③ 노동부장관은 기본계획을 수립할 때에는 「고용정책기본법」 제6조에 따른 고용정책심의회(이하 "고용정책심의회"라 한다)의 심의를 거쳐야 한다.

④ 노동부장관은 필요하다고 인정하면 관계 행정기관 또는 공공기관의 장에게 기본계획의 수립에 필요한 자료의 제출을 요청할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제1장의2 고용상 연령차별금지 <신설 2008.3.21>

제4조의4 (모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.

1. 모집·채용

2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

3. 교육·훈련

4. 배치·전보·승진

5. 퇴직·해고

② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.[본조신설 2008.3.21]

제4조의5 (차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.

1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우[본조신설 2008.3.21]

제4조의6 (진정과 권고의 통보) ① 제4조의4의 연령차별 금지의 위반으로 연령차별을 당한 사람(이하 "피해자"라 한다)은 「국가인권위원회법」 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다.

② 국가인권위원회는 제1항에 따른 진정을 조사한 결과 연령차별이 있다고 판단하여 피진정인, 그 소속 기관·단체 또는 감독기관의 장에게 구제조치 등을 권고할 경우 그 권고내용을 노동부장관에게도 통보하여야 한다.[본조신설 2008.3.21]

제4조의7 (시정명령) ① 노동부장관은 제4조의6제2항에 따라 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하여 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되면 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있다.

1. 피해자가 다수인인 연령차별행위에 대한 권고 불이행

2. 반복적 연령차별행위에 대한 권고 불이행

3. 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 권고 불이행

4. 그 밖에 피해의 내용과 규모 등을 고려하여 시정명령이 필요하다고 노동부령으로 정하는 경우

② 제1항의 시정명령에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다.

1. 연령차별행위의 중지

2. 피해의 원상회복

3. 연령차별행위의 재발방지를 위한 조치

4. 그 밖에 연령차별시정을 위하여 필요하다고 노동부령으로 정한 조치

③ 피해자의 신청에 따라 제1항에 따른 시정명령을 할 경우 그 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

④ 노동부장관은 제1항에 따라 시정명령을 할 때에는 다음 각 호의 사항을 명시한 서면을 해당 사업주와 피해자에게 각각 내주어야 한다.

1. 시정명령의 이유

2. 시정명령의 내용

3. 시정기한

4. 시정명령에 대한 불복 절차

⑤ 제1항에 따른 시정명령의 절차나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[본조신설 2008.3.21]

제4조의8 (시정명령 이행상황의 제출요구 등) ① 노동부장관은 연령차별행위를 한 사업주에게 제4조의7에 따른 시정명령의 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.

② 피해자는 연령차별행위를 한 사업주가 시정명령을 이행하지 아니하면 노동부장관에게 신고할 수 있다.[본조신설 2008.3.21]

제4조의9 (해고나 그 밖의 불리한 처우의 금지) 사업주는 근로자가 이 법이 금지하는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변·증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2008.3.21]

제2장 정부의 고령자 취업지원 <개정 2008.3.21>

제5조 (구인·구직 정보수집) 노동부장관은 고령자의 고용을 촉진하기 위하여 고령자와 관련된 구인(求人)·구직(求職) 정보를 수집하고 구인·구직의 개척에 노력하여야 하며 관련 정보를 구직자·사업주 및 관련 단체 등에 제공하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제6조 (고령자에 대한 직업능력 개발훈련) ① 노동부장관은 고령자의 고용을 촉진하고 직업능력의 개발·향상을 위하여 고령자를 대상으로 대통령령으로 정하는 바에 따라 직업능력 개발훈련을 실시하여야 한다.

② 노동부장관은 고령자가 작업환경에 쉽게 적응할 수 있도록 하기 위하여 필요하다고 인정하면 취업 전에 안전·보건에 관한 내용을 포함하여 노동부령으로 정하는 적응훈련을 실시하도록 조치하여야 한다.

③ 고령자의 직업능력 개발훈련과 해당 훈련생의 보호에 관한 사항은 「근로자직업능력 개발법」을 준용하되 고령자의 신체적·정신적 조건 등을 고려하여 특별한 배려를 하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제7조 (사업주에 대한 고용지도) ① 노동부장관은 필요하다고 인정하면 고령자를 고용하고 있거나 고용하려는 사업주에게 채용, 배치, 작업시설, 작업환경 등 고령자의 고용 관리에 관한 기술적 사항에 대하여 상담, 자문, 그 밖에 필요한 지원을 하여야 한다.

② 노동부장관은 고령자를 고용하고 있거나, 고용하려는 사업주에 대하여 고령자의 신체적·정신적 조건, 직업능력 등에 관한 정보와 그 밖의 자료를 제공하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제8조 (사업주의 고령자 교육·훈련 및 작업환경 개선에 대한 지원) ① 노동부장관은 사업주가 고령자의 고용촉진을 위하여 필요한 교육이나 직업훈련 등을 실시할 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

② 노동부장관은 사업주가 고령자의 취업에 적합하도록 시설을 개선할 경우 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

③ 제1항과 제2항에 따른 지원금은 예산(「고용보험법」에 따른 고용보험기금을 포함한다. 이하 같다)에서 지급하되, 그 지급기준 등에 관한 사항은 노동부장관이 정한다.[전문개정 2008.3.21]

제9조 (고령자의 취업알선 기능 강화) ① 정부는 고령자가 그 능력에 맞는 직업에 취업할 수 있도록 고령자에 대한 직업상담, 직업적성검사 등 적절한 직업지도와 취업알선 등을 하여야 한다.

② 정부는 고령자에 대한 직업지도와 취업알선 등을 위하여 관련 행정기구와 시설을 정비하도록 노력하여야 한다.

③ 노동부장관 및 특별시장·광역시장·도지사 또는 특별자치도지사는 고령자의 직업지도와 취업알선 등을 담당하게 하기 위하여 소속 공무원 중에서 직업지도관을 지명한다.

④ 직업지도관의 자격 등 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.[전문개정 2008.3.21]

제10조 (고령자 고용정보센터의 운영) ① 노동부장관은 고령자의 직업지도와 취업알선 등의 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 필요한 지역에 고령자 고용정보센터를 운영할 수 있다.

② 고령자 고용정보센터는 다음 각 호의 업무를 수행한다.

1. 고령자에 대한 구인·구직 등록, 직업지도 및 취업알선

2. 고령자에 대한 직장 적응훈련 및 교육

3. 정년연장과 고령자 고용에 관한 인사·노무관리와 작업환경 개선 등에 관한 기술적 상담·교육 및 지도

4. 고령자 고용촉진을 위한 홍보

5. 그 밖에 고령자 고용촉진을 위하여 필요한 업무[전문개정 2008.3.21]

제11조 (고령자인재은행의 지정) ① 노동부장관은 「직업안정법」  제18조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인이나 공익단체 중고령자의 직업지도와 취업알선 등에 필요한 전문 인력과 시설을 갖춘 단체를 고령자인재은행으로 지정할 수 있다.

② 고령자인재은행은 다음 각 호의 사업을 한다.

1. 고령자에 대한 구인·구직 등록, 직업지도 및 취업알선

2. 취업희망 고령자에 대한 직업상담 및 정년퇴직자의 재취업 상담

3. 그 밖에 고령자 고용촉진을 위하여 필요하다고 인정하여 노동부장관이 정하는 사업

③ 노동부장관은 고령자인재은행에 대하여 직업안정 업무를 하는 행정기관이 수집한 구인·구직 정보, 지역 내의 노동력 수급상황, 그 밖에 필요한 자료를 제공할 수 있다.

④ 노동부장관은 고령자인재은행에 대하여 예산의 범위에서 소요 경비의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

⑤ 제1항에 따른 고령자인재은행의 지정기준과 지정절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2008.3.21]

제11조의2 (중견전문인력 고용지원센터의 지정) ① 노동부장관은 퇴직한 고령자로서 경력 등을 고려하여 노동부령으로 정하는 자(이하 "중견전문인력"이라 한다)의 직업지도와 취업알선 등을 전문적으로 지원하는 중견전문인력 고용지원센터(이하 "중견전문인력 고용지원센터"라 한다)를 지정할 수 있다.

② 중견전문인력 고용지원센터는 「직업안정법」 제18조에 따라 무료직업소개사업을 하는 비영리법인 또는 공익단체로서 필요한 전문인력과 시설을 갖춘 단체 중에서 지정한다.

③ 중견전문인력 고용지원센터는 다음 각 호의 사업을 한다.

1. 중견전문인력의 구인·구직 등록, 직업상담 및 취업알선

2. 중견전문인력의 중소기업에 대한 경영자문 및 자원봉사활동 등의 지원

3. 그 밖에 중견전문인력의 취업에 필요한 사업으로서 대통령령으로 정하는 사업

④ 중견전문인력 고용지원센터에 관하여는 고령자인재은행에 관한 제11조제3항부터 제5항까지의 규정을 준용한다. 이 경우 "고령자인재은행"은 "중견전문인력 고용지원센터"로 본다.[전문개정 2008.3.21]

제11조의3 (고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정취소 등) ① 노동부장관은 고령자인재은행 또는 중견전문인력 고용지원센터로 지정을 받은 자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 노동부령으로 정하는 바에 따라 그 지정을 취소할 수 있다.

1. 무료직업소개사업을 폐지하는 경우

2. 「직업안정법」 제36조에 따라 사업의 정지처분을 받은 경우

3. 사업실적 부진 등 노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우

② 고령자인재은행 또는 중견전문인력 고용지원센터로 지정을 받은 자가 그 업무를 폐지하거나 휴업하려는 경우에는 노동부령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제11조의4 (고령자 고용촉진을 위한 사업) ① 노동부장관은 고령자의 고용촉진을 위하여 다음 각 호의 사업을 할 수 있다.

1. 고령자에게 적합한 사회적 일자리의 창출

2. 고령자의 자영업 창업 지원

3. 고령자를 대상으로 하는 취업박람회의 지원

4. 고령자 고용촉진과 고용안정에 관한 정책의 수립과 제도개선에 필요한 조사와 연구

5. 고령자인재은행, 중견전문인력 고용지원센터 등 관련 기관의 종사자에 대한 교육이나 필요한 인력의 양성

6. 고령자 고용 강조기간의 설정과 추진

7. 고령자 고용 우수기업의 선정과 지원

8. 그 밖에 고령자 고용촉진을 위하여 필요한 사업

② 제1항 각 호에 따른 사업의 실시에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2008.3.21]

제3장 고령자의 고용촉진 및 고용안정 <개정 2008.3.21>

제12조 (사업주의 고령자 고용 노력의무) 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제13조 (사업주의 고령자 기준고용률 이행계획의 수립 등) ① 제12조에 따른 사업주는 노동부령으로 정하는 바에 따라 매년 고령자 고용현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

② 노동부장관은 제12조에 따른 사업주로서 상시 고용하는 고령자의 비율이 기준고용률에 미달하는 사업주에 대하여 노동부령으로 정하는 바에 따라 기준고용률 이행계획을 작성하여 제출하도록 요청할 수 있다.

③ 노동부장관은 제2항에 따른 계획이 적절하지 아니하다고 인정하면 그 계획의 변경을 권고할 수 있다.

④ 노동부장관은 필요하다고 인정하면 제2항에 따른 계획을 작성한 사업주에게 그 계획을 적절히 실시하도록 권고할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제14조 (고령자 고용촉진을 위한 세제지원 등) ① 사업주가 제12조에 따른 기준고용률을 초과하여 고령자를 추가로 고용하는 경우에는 「조세특례제한법」으로 정하는 바에 따라 조세를 감면한다.

② 노동부장관은 예산의 범위에서 다음 각 호의 구분에 따른 고용 지원금을 지급할 수 있다.

1. 고령자를 새로 고용하거나 다수의 고령자를 고용한 사업주 또는 고령자의 고용안정을 위하여 필요한 조치를 취한 사업주에게 일정 기간 지급하는 고용 지원금

2. 사업주가 근로자 대표의 동의를 받아 일정 연령 이상까지 고용을 보장하는 조건으로 일정 연령, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우에 그 제도의 적용을 받는 근로자에게 일정 기간 지급하는 고용 지원금. 이 경우 "근로자대표"란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자를 말하며, 해당 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다.

3. 고령자와 준고령자의 고용안정 및 취업의 촉진 등을 목적으로 임금체계 개편, 직무 재설계(고령자나 준고령자에게 적합한 직무를 개발하고 설계하는 것을 말한다) 등에 관하여 전문기관의 진단을 받는 사업주에게 지원하는 고용 지원금

③ 제2항에 따른 고용 지원금의 지급기준 등에 관한 사항은 대통령령으로 정한다.[전문개정 2008.3.21]

제15조 (우선고용직종의 선정 등) ① 노동부장관은 고용정책심의회의 심의를 거쳐 고령자와 준고령자를 고용하기에 적합한 직종(이하 "우선고용직종"이라 한다)을 선정하고, 선정된 우선고용직종을 고시하여야 한다.

② 노동부장관은 우선고용직종의 개발 등 고령자와 준고령자의 고용촉진에 필요한 사항에 대하여 조사·연구하고 관련 자료를 정리·배포하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제16조 (우선고용직종의 고용) ① 국가 및 지방자치단체, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따라 공공기관으로 지정받은 기관 중 법률 제8258호 공공기관의 운영에 관한 법률 부칙 제2조에 따라 폐지된 「정부투자기관 관리기본법」 제2조에 따른 정부투자기관의 요건에 해당하는 기관, 정부출연기관, 정부출자·위탁기관(노동부장관이 정하는 기관으로 한정한다)의 장은 그 기관의 우선고용직종에 대통령령으로 정하는 바에 따라서 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하여야 한다.

② 제1항에서 규정한 자 외의 사업주는 우선고용직종에 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제17조 (고용 확대의 요청 등) ① 노동부장관은 제16조에 따라 고령자와 준고령자를 우선적으로 채용한 실적이 부진한 자에게 그 사유를 제출하게 할 수 있으며, 그 사유가 정당하지 아니한 자(사유를 제출하지 아니한 자를 포함한다)에게 고령자와 준고령자의 고용을 확대하여 줄 것을 요청할 수 있다.

② 노동부장관은 제13조제4항에 따른 권고에도 불구하고 상시 고용하는 고령자의 비율이 기준고용률에 미달하는 사업주에게 그 사유를 제출하게 할 수 있으며, 그 사유가 정당하지 아니한 사업주(사유를 제출하지 아니한 사업주를 포함한다)에게 고령자의 고용을 확대하여 줄 것을 요청할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제18조 (내용 공표 및 취업알선 중단) 노동부장관은 정당한 사유 없이 제17조에 따른 고용 확대 요청에 따르지 아니한 자에게 그 내용을 공표하거나 직업안정 업무를 하는 행정기관에서 제공하는 직업지도와 취업알선 등 고용 관련 서비스를 중단할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제4장 정년 <개정 2008.3.21>

제19조 (정년) 사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제20조 (정년 연장에 관한 계획의 작성·제출 등) ① 대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 노동부령으로 정하는 바에 따라 매년 정년 제도의 운영 현황을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

② 노동부장관은 제1항에 따른 사업주로서 정년을 현저히 낮게 정한 사업주에게 정년 연장에 관한 계획을 작성하여 제출할 것을 요청할 수 있다.

③ 노동부장관은 제2항에 따라 사업주가 제출한 계획이 적절하지 아니하다고 인정하면 그 계획의 변경을 권고할 수 있다.

④ 제3항에 따른 변경 권고에 따르지 아니한 경우 그 내용을 공표할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제21조 (정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 자가 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제21조의2 (정년퇴직자의 재고용 지원) 노동부장관은 제21조에 따라 정년퇴직자를 재고용하거나 그 밖에 정년퇴직자의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주에게 장려금 지급 등 필요한 지원을 할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제22조 (정년 연장에 대한 지원) 노동부장관은 정년 연장에 따른 사업체의 인사와 임금 등에 대하여 상담, 자문, 그 밖에 필요한 협조와 지원을 하여야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제5장 보칙 <개정 2008.3.21>

제23조 (보고와 검사) ① 노동부장관은 고령자의 고용촉진을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 사업주, 고령자인재은행 또는 중견전문인력 고용지원센터에 대하여 이 법 시행에 필요한 사항을 보고하게 할 수 있다.

② 노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 공무원에게 사업장, 고령자인재은행, 중견전문인력 고용지원센터, 그 밖의 시설에 출입하여 그 업무상황, 장부, 그 밖의 물건을 검사하게 할 수 있다.

③ 노동부장관은 제2항에 따라 검사를 하려면 사업주 등에게 검사일시와 검사내용 등 검사에 필요한 사항을 미리 알려주어야 한다. 다만, 긴급히 검사하여야 하거나 미리 알려 줄 경우 그 목적을 달성할 수 없다고 인정되는 경우에는 그러하지 아니하다.

④ 제2항에 따라 검사를 하는 관계 공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.

⑤ 노동부장관은 제2항에 따라 검사를 한 경우에는 그 사업주 등에게 그 결과를 서면으로 알려야 한다.[전문개정 2008.3.21]

제23조의2 (권한의 위임) 이 법에 따른 노동부장관의 권한은 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 일부를 지방노동관서의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임할 수 있다.[전문개정 2008.3.21]

제23조의3 (벌칙) ① 제4조의9를 위반하여 근로자에게 해고, 전보, 징계, 그 밖의 불리한 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

② 제4조의4제1항제1호를 위반하여 모집·채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다.[본조신설 2008.3.21]

제23조의4 (양벌규정) ① 법인의 대표자, 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인의 업무에 관하여 제23조의3의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 법인에도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다.

② 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 개인의 업무에 관하여 제23조의3의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌할 뿐만 아니라 그 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과한다. 다만, 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리 하지 아니한 때에는 그러하지 아니하다.[본조신설 2008.3.21]

제24조 (과태료) ① 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제4조의8제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 자

2. 제13조제1항에 따른 고령자 고용현황 또는 같은 조 제2항에 따른 기준고용률 이행계획을 제출하지 아니한 자

3. 제20조제1항에 따른 정년제도 운영현황 또는 같은 조 제2항에 따른 정년 연장계획을 제출하지 아니한 자

4. 제23조제1항에 따른 보고를 하지 아니하거나 거짓으로 보고한 자

5. 제23조제2항에 따른 출입 또는 검사를 거부·방해하거나 기피한 자

③ 제1항과 제2항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관이 부과·징수한다.

④ 제3항에 따른 과태료 처분에 불복하는 자는 그 처분을 고지 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.

⑤ 제3항에 따른 과태료 처분을 받은 자가 제4항에 따라 이의를 제기하면 노동부장관은 지체 없이 관할 법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할 법원은 「비송사건절차법」에 따른 과태료 재판을 한다.

⑥ 제4항에 따른 기간에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수한다.[전문개정 2008.3.21]

부칙 <제4487호,1991.12.31>

이 법은 1992年 7月 1日부터 시행한다.

부칙(직업안정법) <제4733호,1994.1.7>

제1조 (시행일) 이 법은 1994年 7月 1日부터 시행한다.

제2조 내지 제6조 생략

제7조 (다른 법률의 개정) 고령자고용촉진법중 다음과 같이 개정한다.

제11조제1항중 "직업안정및고용촉진에관한법률 제9조"를 "직업안정법 제18조"로 한다.

제15조제1항중 "직업안정및고용촉진에관한법률 제5조의 규정에 의한 직업안정위원회"를 "고용정책기본법 제6조의 규정에 의한 고용정책심의회"로 한다.

제8조 생략

부칙(정부부처명칭등의변경에따른건축법등의정비에관한법률)

<제5454호,1997.12.13>

이 법은 1998年1月1日부터 시행한다. <단서 생략>

부칙(근로자직업훈련촉진법) <제5474호,1997.12.24>

제1조 (시행일) 이 법은 1999년 1월 1일부터 시행한다.

제2조 내지 제7조 생략

제8조 ①및 ②생략

③고령자고용촉진법중 다음과 같이 개정한다.

제6조의 제목, 동조제1항 및 제3항중 "직업훈련"을 각각 "직업능력개발훈련"으로 하고, 동조제3항중 "직업훈련기본법"을 "근로자직업훈련촉진법"으로 한다.

④내지 ⑫생략

제9조 생략

부칙(직업훈련촉진기금법) <제5882호,1999.2.8>

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다.

제2조 및 제3조 생략

제4조 (다른 법률의 개정) ①생략

②고령자고용촉진법중 다음과 같이 개정한다.

제8조제3항중 "예산 또는 직업훈련촉진기금법의 규정에 의한 직업훈련촉진기금"을 "예산"으로 한다.

부칙 <제6849호,2002.12.30>

이 법은 공포후 3월이 경과한 날부터 시행한다.

부칙 <제8116호,2006.12.28>

이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

부칙(근로기준법) <제8372호,2007.4.11>

제1조 (시행일) 이 법은 공포한 날부터 시행한다. <단서 생략>

제2조 내지 제15조 생략

제16조 (다른 법률의 개정) ①및 ②생략

③고령자고용촉진법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제3호 중 "제14조"를 "제2조"로 한다.

제21조제2항 중 "동법 제59조"를 "같은 법 제60조"로 한다.

④내지 <24>생략

제17조 생략

부칙 <제8472호,2007.5.17>

이 법은 2008년 1월 1일부터 시행한다.

부칙 <제8962호,2008.3.21>

제1조 (시행일) 이 법은 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행한다. 다만, 제4조의4제1항제2호부터 제5호까지의 개정규정은 2010년 1월 1일부터 시행한다.

제2조 (적용례) 제4조의7의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 발생한 차별행위에 따른 권고를 이행하지 아니한 경우부터 적용한다.

제3조 (다른 법령과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「고령자고용촉진법」 또는 그 규정을 인용한 경우 이 법 중 그에 해당하는 규정이 있는 경우에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법 또는 이 법의 해당 조항을 인용한 것으로 본다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령

(전부개정 2008.12.31 대통령령 제21230호, 시행일 2009.3.22)

제1장 총칙

제1조(목적) 이 영은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2조(고령자 및 준고령자의 정의) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.

② 법 제2조제2호에 따른 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 한다.

제3조(고령자 기준고용률) 법 제2조제5호에서 “대통령령으로 정하는 비율”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 비율을 말한다.

1. 제조업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 2

2. 운수업, 부동산 및 임대업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 6

3. 제1호 및 제2호 외의 산업: 그 사업장의 상시근로자수의 100분의 3

제2장 고용상 연령차별금지

제4조(시정명령의 신청방법 등) ① 법 제4조의7제1항에 따른 시정명령을 신청하려는 피해자는 다음 각 호의 사항을 적은 서면을 노동부장관에게 제출하여야 한다.

1. 신청인의 성명과 주소

2. 피신청인의 성명과 주소(피신청인이 법인인 경우에는 그 명칭과 주된 사무소의 소재지를 말한다)

3. 시정명령이 필요한 사유

② 제1항에 따른 시정명령의 신청은 국가인권위원회가 구제조치 등을 권고한 날부터 6개월 이내에 하여야 한다.

제3장 정부의 고령자 취업지원

제5조(고령자에 대한 직업능력개발훈련 등) ① 노동부장관은 법 제6조제1항에 따라 고령자의 고용을 촉진하고 직업능력의 개발ㆍ향상을 위하여 다음 각 호의 직업능력 개발훈련을 실시하여야 한다.

1. 법 제15조제1항에 따라 선정ㆍ고시된 우선고용직종(이하 “우선고용직종”이라 한다)에 취업하기를 원하는 고령자를 대상으로 「근로자직업능력 개발법」 제12조에 따라 실시하는 직업능력개발훈련

2. 「고용보험법 시행령」 제12조에 따른 우선지원 대상기업의 사업주와 취업을 원하는 고령자의 신청을 받아 해당 우선지원 대상기업의 생산시설 또는 근무장소에서 실시하는 현장 연수

② 노동부장관은 제1항제2호에 따른 현장 연수를 실시하는 경우에 예산의 범위에서 해당 우선지원 대상기업의 사업주에게는 연수비용의 전부 또는 일부를, 해당 고령자에게는 연수수당을 지원할 수 있다.

③ 노동부장관은 고령자에 대한 직업능력개발훈련의 성과를 높이기 위하여 고령자에게 적합한 직업능력개발훈련과정을 개발ㆍ보급하여야 한다.

④ 노동부장관은 「근로자직업능력 개발법」 제2조제3호에 따른 직업능력개발훈련시설에서 고령자를 대상으로 우선고용직종에 대한 직업능력개발훈련과정을 개발하거나 같은 법에 따른 훈련을 실시하는 경우에 그 비용의 전부 또는 일부를 지원할 수 있다.

⑤ 준고령자에 대한 직업능력개발훈련에 관하여는 제1항부터 제4항까지를 준용한다. 이 경우 “고령자”는 “준고령자”로 본다.

제6조(직업능력개발훈련시설 등에 대한 평가 우대) 노동부장관은 「근로자직업능력 개발법 시행령」 제31조에 따른 직업능력개발훈련시설 등에 대한 평가를 하는 경우에 고령자를 대상으로 한 훈련실적이 노동부장관이 정하는 수준 이상이면 우대할 수 있다.

제7조(고령자인재은행의 지정기준 등) ① 법 제11조제1항에 따른 고령자인재은행(이하 “고령자인재은행”이라 한다)의 지정기준은 별표 1과 같다.

② 고령자인재은행의 지정을 받으려는 자는 노동부장관에게 고령자인재은행의 지정을 신청하여야 한다.

③ 노동부장관은 제2항에 따라 고령자인재은행의 지정 신청을 받은 경우에는 다음 각 호의 사항을 고려하여 지정 여부를 결정한 후, 신청을 받은 날부터 30일 이내에 그 결과를 신청인에게 통보하여야 한다.

1. 고령자인재은행의 지역별 분포

2. 고령자 취업알선실적

3. 관련 예산의 규모

4. 그 밖에 노동부장관이 고령자인재은행의 지정에 필요하다고 인정하는 사항

④ 고령자인재은행의 지정기간이나 그 밖에 고령자인재은행의 지정 및 운영에 필요한 사항은 노동부장관이 정하여 고시한다.

제8조(중견전문인력고용지원센터의 사업범위) 법 제11조의2제3항제3호에서 “대통령령으로 정하는 사업”이란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업을 말한다.

1. 법 제6조제2항에 따른 고령자 적응훈련사업

2. 법 제6조제3항에 따른 고령자의 신체적, 정신적 조건 등을 고려한 직업능력 개발훈련 과정의 개발ㆍ보급사업

3. 법 제7조에 따른 사업주에 대한 고령자 고용 관리에 관한 상담, 자문, 지원 및 정보 등의 제공사업

제9조(중견전문인력 고용지원센터의 지정기준 등) ① 법 제11조의2제1항에 따른 중견전문인력 고용지원센터의 지정기준에 관하여는 별표 1을 준용한다. 이 경우 “고령자인재은행”은 “중견전문인력 고용지원센터”로, “제7조제1항”은 “제9조제1항”으로, “고령자”는 “중견전문인력”으로 본다.

② 제1항에 따른 중견전문인력 고용지원센터의 지정절차에 관하여는 제7조제2항부터 제4항까지를 준용한다. 이 경우 “고령자인재은행”은 “중견전문인력 고용지원센터”로, “고령자”는 “중견전문인력”으로 본다.

제4장 고령자의 고용촉진 및 고용안정

제10조(기준고용률이 적용되는 사업주) 법 제12조에 따라 기준고용률 이상의 고령자를 고용하도록 노력하여야 할 사업주는 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사업주로 한다.

제11조(고용 지원금의 지급기준 등) ① 법 제14조제2항제1호에 따른 고용 지원금의 지급기준 등에 관하여는 「고용보험법 시행령」 제25조 및 제26조에서 정하는 바에 따른다.

② 법 제14조제2항제2호에 따른 고용 지원금의 지급기준 등에 관하여는 「고용보험법 시행령」 제28조에서 정하는 바에 따른다.

③ 법 제14조제2항제3호에 따른 고용 지원금의 지급기준 등에 관하여는 「고용보험법 시행령」 제33조에서 정하는 바에 따른다.

제12조(우선고용직종의 고용) ① 국가 및 지방자치단체, 법 제16조제1항에 따른 공공기관, 정부출연기관, 정부출자ㆍ위탁기관(노동부장관이 정하는 기관으로 한정한다)의 장(이하 “공공기관등의 장”이라 한다)은 그 기관의 우선고용직종에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하여야 한다.

1. 우선고용직종이 신설되거나 확대됨에 따라 신규인력을 채용하는 경우

2. 퇴직이나 이직 등에 따라 우선고용직종에 결원이 생겨서 인력보충이 필요한 경우

② 공공기관등의 장은 해당 기관의 우선고용직종에 직원을 채용하는 경우에 관계 법령상 별도의 자격요건을 정하고 있거나 특별한 사정이 있다고 인정되어 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 제1항을 적용하지 아니할 수 있다.

제13조(우선고용직종에 대한 고용현황 제출) 공공기관등의 장은 그 기관의 우선고용직종에 관한 고용현황을 노동부령으로 정하는 바에 따라 매년 노동부장관에게 제출하여야 한다.

제5장 정년

제14조(정년제도 운영현황 제출의무 사업주) 법 제20조제1항에서 “대통령령으로 정하는 수 이상의 근로자를 사용하는 사업주”란 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업주를 말한다.

제6장 보칙

제15조(권한의 위임) ① 노동부장관은 다음 각 호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.

1. 법 제4조의8에 따른 시정명령 이행상황의 제출요구 및 시정명령 불이행에 대한 신고의 수리

2. 법 제11조 및 제11조의2에 따른 고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정

3. 법 제11조의3에 따른 고령자인재은행 및 중견전문인력 고용지원센터의 지정 취소와 업무의 폐지ㆍ휴업에 관한 신고의 수리

4. 법 제13조에 따른 고령자 고용현황 제출의 접수, 고령자 기준고용률 이행계획의 제출요청, 변경권고 및 실시권고

5. 법 제20조에 따른 정년 제도 운영 현황 제출의 접수, 정년 연장에 관한 계획의 제출 요청 및 변경 권고

6. 법 제23조에 따른 보고와 검사

7. 법 제24조에 따른 과태료의 부과처분 및 징수

② 노동부장관은 법 제4조의7에 따른 시정명령의 권한을 지방노동청장에게 위임한다.

제16조(과태료의 부과) ① 법 제24조제1항 및 제2항에 따른 과태료의 부과기준은 별표 2와 같다.

② 노동부장관은 위반행위의 정도, 동기 및 결과 등을 고려하여 해당 금액의 2분의 1의 범위에서 가중하거나 경감할 수 있다. 다만, 가중하는 경우에는 법 제24조제1항 및 제2항에 따른 과태료 금액의 상한을 초과할 수 없다.

부칙

제1조(시행일) 이 영은 2009년 3월 22일부터 시행한다.

제2조(다른 법령의 개정) ① 고용보험법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.

제25조제1항제1호 중 “「고령자고용촉진법」”을 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」”로 한다.

별표 1 대상자란의 제1호 및 제4호 중 “「고령자고용촉진법」 제2조제1호에 따른 고령자나 같은 법 제2조제1호의2에 따른 준고령자”를 각각 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 고령자나 같은 조 제2호에 따른 준고령자”로 한다.

② 고용정책기본법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.

제7조제5항제4호 중 “「고령자고용촉진법」”을 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」”로 한다.

③ 사회적기업 육성법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제2호 중 “「고령자고용촉진법」”을 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」”로 한다.

④ 직업교육훈련촉진법시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.

제10조제5호 중 “고령자고용촉진법 제2조제2호의 규정에 의한 고령자”를 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호 및 제2호에 따른 고령자 및 준고령자”로 한다.

⑤ 행정권한의 위임 및 위탁에 관한 규정 일부를 다음과 같이 개정한다.

제50조제1항제1호 중 “「고령자고용촉진법」 제6조제2항의 규정에 의한”을 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제6조제2항에 따른”으로 한다.

⑥ 중소기업인력지원 특별법 시행령 일부를 다음과 같이 개정한다.

제9조의2제1항제3호 중 “「고령자고용촉진법」”을 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」”로 한다.

제3조(다른 법령과의 관계) 이 영 시행 당시 다른 법령에서 종전의  「고령자고용촉진법 시행령」 또는 그 규정을 인용한 경우에 이 영 가운데 그에 해당하는 규정이 있으면 종전의 규정을 갈음하여 이 영 또는 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

[별표 1]

고령자인재은행 지정기준(제7조제1항 관련)

구분	지정기준
시설 및 장비	1. 고령자 구인ㆍ구직상담을 하기 위한 전화전용회선을 1회선 이상 설치할 것 2. 인터넷을 통하여 고령자 구인ㆍ구직상담을 하기 위한 개인용 컴퓨터를 1대 이상 설치할 것 3. 고령자 구인ㆍ구직상담을 위한 별도의 상담실을 설치할 것
인력	1. 고령자 구인ㆍ구직상담 전담자가 1명 이상일 것 2. 그 밖에 고령자인재은행의 운영을 지원하는 인력이 1명 이상일 것

[별표 2]

과태료의 부과기준(제16조제1항 관련)

위반행위	해당 법조문	금액(만원)
1. 법 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 사업주 가. 상시근로자 수가 300명 이상인 경우 나. 상시근로자 수가 100명 이상 300명 미만인 경우 다. 상시근로자 수가 50명 이상 100명 미만인 경우 라. 상시근로자 수가 10명 이상 50명 미만인 경우 마. 상시근로자 수가 10명 미만인 경우	법 제24조제1항	3,000 2,700 2,400 2,100 1,800
2. 법 제4조의8제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 사업주	법 제24조제2항 제1호	300
3. 법 제13조제1항에 따른 고령자 고용현황 또는 같은 조 제2항에 따른 기준고용률 이행계획을 제출하지 아니한 사업주	법 제24조제2항제2호	300
4. 법 제20조제1항의 정년제도 운영현황 또는 같은 조 제2항에 따른 정년 연장계획을 제출하지 아니한 사업주	법 제24조제2항제3호	300
5. 법 제23조제1항에 따른 보고를 하지 아니하거나 거짓으로 보고한 자	법 제24조제2항제4호	300
6. 법 제23조제2항에 따른 출입 또는 검사를 거부ㆍ방해 또는 기피한 자	법 제24조제2항제5호	300

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙

(전부개정 2008.12.31 노동부령 제314호, 시행일 2009.3.22)

제1장 총칙

제1조(목적) 이 규칙은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 및 같은 법 시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.

제2장 정부의 고령자 취업지원

제2조(적응훈련의 내용) 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제6조제2항에서 “노동부령으로 정하는 적응훈련”이란 다음 각 호의 사항을 포함하는 훈련을 말한다.

1. 고령자의 업무수행에 필요한 기술 및 기능에 관한 기본적 사항

2. 산업 안전ㆍ보건에 관한 기본적 사항

3. 그 밖에 고령자가 작업환경에 적응하기 위하여 필요하다고 노동부장관이 인정하는 사항

제3조(적응훈련 실시자 등) ① 법 제6조제2항에 따른 적응훈련을 실시할 수 있는 시설은 다음 각 호의 어느 하나의 시설로 한다.

1. 법 제10조에 따른 고령자 고용정보센터

2. 「근로자직업능력 개발법」 제2조제3호에 따른 직업능력개발훈련시설

3. 그 밖에 적응훈련에 필요한 시설 및 장비 등을 갖춘 교육ㆍ훈련기관 및 사업장

② 적응훈련의 기간과 그 밖에 적응훈련의 실시에 필요한 사항은 노동부장관이 정하여 고시한다.

제4조(고령자인재은행의 지정신청 등) ① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행령」(이하 “영”이라 한다) 제7조제2항에 따라 고령자인재은행의 지정을 받으려는 자는 별지 제1호서식의 고령자인재은행 지정신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동청 또는 지청(이하 “지방노동관서”라 한다)의 장에게 제출하여야 한다.

1. 무료직업소개사업 신고증명서 사본 1부(「직업안정법」 제18조제4항에 따라 신고를 하지 아니하고 무료직업소개사업을 할 수 있는 자는 제외한다)

2. 취업알선에 필요한 인력, 시설 및 장비 보유현황 1부

3. 사업계획서 1부

② 지방노동관서의 장은 영 제7조제3항에 따라 고령자인재은행을 지정하였을 때에는 별지 제2호서식의 고령자인재은행 지정서를 신청인에게 내주어야 한다.

제5조(중견전문인력의 범위) 법 제11조의2제1항에서 “노동부령으로 정하는 자”란 국가ㆍ지방자치단체 등 정부기관, 대학교, 연구기관, 법인ㆍ단체 및 민간기업 등에서 퇴직한 사람 등으로서 별표의 기준에 해당하는 사람을 말한다.

제6조(중견전문인력 고용지원센터의 지정신청 등) ① 영 제9조제2항에 따라 중견전문인력 고용지원센터의 지정을 받으려는 자는 별지 제3호서식의 중견전문인력 고용지원센터 지정신청서에 다음 각 호의 서류를 첨부하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

1. 무료직업소개사업 신고증명서 사본 1부(「직업안정법」 제18조제4항에 따라 신고를 하지 아니하고 무료직업소개사업을 할 수 있는 자는 제외한다)

2. 취업알선에 필요한 인력, 시설 및 장비 보유현황 1부

3. 사업계획서 1부

② 지방노동관서의 장은 영 제9조제2항에 따라 중견전문인력 고용지원센터를 지정하였을 때에는 별지 제4호서식의 중견전문인력 고용지원센터 지정서를 신청인에게 내주어야 한다.

제7조(청문) 지방노동관서의 장은 법 제11조의3제1항에 따라 고령자인재은행 또는 중견전문인력 고용지원센터의 지정을 취소하려면 청문을 하여야 한다.

제8조(고령자인재은행 업무의 폐지ㆍ휴업) 법 제11조의3제2항에 따라 고령자인재은행의 업무를 폐지하거나 휴업하려는 경우 고령자인재은행의 대표자는 별지 제5호서식의 고령자인재은행 폐지ㆍ휴업 신고서에 고령자인재은행 지정서를 첨부(업무를 폐지하는 경우에만 해당한다)하여 폐지 또는 휴업 30일 전까지 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제9조(중견전문인력 고용지원센터 업무의 폐지ㆍ휴업) 법 제11조의3제2항에 따라 중견전문인력 고용지원센터의 업무를 폐지하거나 휴업하려는 경우 중견전문인력 고용지원센터의 대표자는 별지 제6호서식의 중견전문인력 고용지원센터 폐지ㆍ휴업신고서에 중견전문인력 고용지원센터 지정서를 첨부(업무를 폐지하는 경우에만 해당한다)하여 폐지 또는 휴업 30일 전까지 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제3장 고령자의 고용촉진 및 고용안정

제10조(고령자 고용현황 제출) 법 제13조제1항에 따라 고령자 고용현황을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제7호서식에 따라 매년 1월 31일까지 전년도의 고령자 고용현황을 작성하여 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제11조(고령자 기준고용률 이행계획) 법 제13조제2항에 따라 기준고용률 이행계획(이하 “고용계획”이라 한다)을 작성하여 제출하도록 요청을 받은 사업주는 요청을 받은 날부터 60일 이내에 고용계획을 별지 제8호서식에 따라 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제12조(우선고용직종에 관한 고용현황 제출) 국가 및 지방자치단체, 법 제16조제1항에 따른 공공기관, 정부출연기관,  정부출자ㆍ위탁기관(노동부장관이 정하는 기관으로 한정한다)의 장은 영 제13조에 따른 우선고용직종에 관한 고용현황을 별지 제9호서식에 따라 매년 1월 31일까지 노동부장관에게 제출하여야 한다.

제4장 정년

제13조(정년 제도 운영 현황 제출) 법 제20조제1항에 따라 정년 제도의 운영 현황을 제출하여야 하는 사업주는 별지 제7호서식의 정년 제도 운영 현황을 작성하여 매년 1월 31일까지 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제14조(정년 연장에 관한 계획) 법 제20조제2항에 따라 정년 연장에 관한 계획을 작성하여 제출하도록 요청을 받은 사업주는 그 요청을 받은 날부터 60일 이내에 정년 연장에 관한 계획을 별지 제10호서식에 따라 관할 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.

제5장 보칙

제15조(증표) 법 제23조제4항에 따른 관계 공무원의 권한을 표시하는 증표는 별지 제11호서식과 같다.

부칙

제1조(시행일) 이 규칙은 2009년 3월 22일부터 시행한다.

제2조(다른 법령의 개정) 고용보험법 시행규칙 일부를 다음과 같이 개정한다.

제15조제1호다목 및 제44조제1항제4호 중 “「고령자고용촉진법」”을 각각 “「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」”로 한다.

제3조(다른 법령과의 관계) 이 규칙 시행 당시 다른 법령에서 종전의 「고령자고용촉진법 시행규칙」 또는 그 규정을 인용한 경우 이 규칙 가운데 그에 해당하는 규정이 있으면 종전의 규정을 갈음하여 이 규칙 또는 이 규칙의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.

[별  표]

중견전문인력의 범위(제5조 관련)

1. 국가, 지방자치단체 등 정부기관의 4급 이상 직위에 재직한 기간이 3년 이상인 사람

2. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교의 교원으로 재직한 기간이 3년 이상인 사람

3. 「정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 제8조에 따라 설립된 연구기관, 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립ㆍ운영 및 육성에 관한 법률」 제8조에 따라 설립된 연구기관의 연구원으로 재직한 기간이 3년 이상인 사람

4. 공공기관 등의 과장급 이상 직위에 재직한 기간이 3년 이상인 사람

5. 상장기업의 부장급 이상 직위에 재직한 기간이 3년 이상인 사람

6. 금융기관의 과장급 이상 직위에 재직한 기간이 5년 이상인 사람

7. 각 군의 중령 이상의 계급으로 복무한 기간이 3년 이상인 사람

8. 그 밖에 제1호부터 제7호까지에 준하는 사람으로서 노동부장관이 정하는 사람

[별지 제1호서식]			(앞면)
고령자인재은행 지정신청서					처리기간
					30일
①명 칭
②대표자		③ 주민등록번호
④ 소재지	(전화번호)
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제4조제1항에 따라 고령자인재은행으로 지정받기 위하여 위와 같이 신청합니다. 년 월 일 신청인 (서명 또는 인) 지방노동청(지청)장 귀하
※ 구비서류						수수료
1. 무료직업소개사업 신고증명서 사본 1부(「직업안정법」제18조제4항에						없음
따라 신고를 하지 않고 무료직업소개사업을 할 수 있는 자는
제외한다) 2. 취업알선에 필요한 인력, 시설 및 장비 보유현황 1부 3. 사업계획서 1부
210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

이 신청서는 아래와 같이 처리됩니다.									(뒷 면)
신청						처리기관									협조기관
						지방노동관서
	고령자인재은행으로 지정받으려는 자						▶	접수
	▲										(고용지원센터)
								▼
								확인ㆍ검토
											(고용지원센터)
								▼
								결재
								▼
		지정서 발급						청장ㆍ지청장

[별지 제2호서식]

제    호

고령자인재은행 지정서

① 명 칭

② 대표자

③ 생년월일(남, 여)

④ 소재지

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제4조제2항에 따라 고령자인재은행으로 지정되었으므로 이 증서를 발급합니다.

년      월      일

지방노동청(지청)장	직인

210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

[별지 제3호서식]			(앞면)
중견전문인력 고용지원센터 지정신청서					처리기간
					30일
①명 칭
②대표자		③ 주민등록번호
④ 소재지	(전화번호)
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제6조제1항에 따라 중견전문인력 고용지원센터로 지정받기 위하여 위와 같이 신청합니다. 년 월 일 신청인 (서명 또는 인) 지방노동청(지청)장 귀하
※ 구비서류 1. 무료직업소개사업 신고증명서 사본 1부(「직업안정법」제18조제4항에 따라 신고를 하지 않고 무료직업소개사업을 할 수 있는 자는						수수료
						없음
제외한다) 2. 취업알선에 필요한 인력, 시설 및 장비 보유현황 1부 3. 사업계획서 1부
210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

이 신청서는 아래와 같이 처리됩니다.										(뒷 면)
신청							처리기관									협조기관
							지방노동관서
	중견전문인력 고용지원센터로 지정받으려는 자							▶	접수
		▲										(고용지원센터)
									▼
									확인ㆍ검토
												(고용지원센터)
									▼
									결재
									▼
			지정서 발급						청장ㆍ지청장

[별지 제4호서식]

제    호

중견전문인력 고용지원센터 지정서

① 명칭

② 대표자

③ 생년월일(남, 여)

④ 소재지

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제6조제2항에 따라 중견전문인력 고용지원센터로 지정되었으므로 이 증서를 발급합니다.

년      월      일

지방노동청(지청)장	직인

210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

[별지 제5호서식]
고령자인재은행		[	□폐지 □휴업		]	신고서
① 명칭
② 대표자		③ 주민등록번호
④ 소재지	(전화번호)
⑤ 사 유
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제8조에 따라 위와 같이 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 지방노동청(지청)장 귀하
※ 구비서류: 고령자인재은행 지정서 1부(폐지의 경우에만 해당합니다)
210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

[별지 제6호서식]
중견전문인력 고용지원센터			[	□폐지 □휴업		]	신고서
① 명 칭
② 대표자		③ 주민등록번호
④ 소재지	(전화번호)
⑤ 사 유
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제9조에 따라 위와 같이 신고합니다. 년 월 일 신고인 (서명 또는 인) 지방노동청(지청)장 귀하
※ 구비서류: 중견전문인력 고용지원센터 지정서 1부(폐지의 경우에만 해당합니다)
210㎜×297㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

[별지 제7호서식]

(앞 면)

고령자 고용현황 및 정년제도 운영현황(     년도)

1. 일반 현황                                                     ※ 작성 및 제출 근거:「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제13조제1항 및 제20조제1항, 같은 법 시행규칙 제10조 및 제13조

회사명			전화번호		팩스번호
소재지			대 표 자
업 종 (해당 번호 1개만 ○표시)	1	2	3	4	5		6	7	8	9	10	11	12
농업ㆍ임업ㆍ어업	광업	제조업	전기가스업ㆍ수도업	건설업		도매 및 소매업	숙박 및 음식점	운수업	통신업	금융 및 보험업	부동산 및 임대업	기타
2. 고령자 고용현황		4. 정년제도 운영현황
① 전체 근로자 수(정규직, 일용직, 임시직 모두 포함) ※ 용역ㆍ파견근로자는 제외 (용역ㆍ파견회사에서 적음)	55세 이상 근로자 현황		④ 정년제도 유형 (해당 번호 1개만 ○표)	단일 정년	직급별 정년	직종별 정년	기 타	정년제 없음
② 합계	55-59세	60세 이상		1	2	3	4	5
( )명	명	명	명		⑤ 단일 정년 채택기업 정년연령(해당 연령 1개만 Ｖ표) ※ 정년 유형 중 “1번 단일 정년제”로 표시한 사업장만 적음.
③ 고령자고용률(소수점 셋째 자리에서 반올림) ※ 고용률=(55세 이상 근로자 수 /전체 근로자 수) × 100	( )％	50세 이하	51	52	53	54	55	56	57	58	59	60	61	62	63	64	65	66	67	68	69	70세 이상
3. 고령자 고용계획서 제출 여부 ※ 기준고용률 : 제조업 2%, 운수업ㆍ부동산 및 임대업 6%, 그 외 업종 3%		⑥ 정년이 직급, 직종 등에 따라 여러 개일 경우 정년 규정상 최고연령과 최저연령을 연령 수치로 적음 ※ 부장 58, 차장 56, 과장 55, 대리 52세일 경우 : (최고연령 58, 최저연령 52) ※ 관리직 60, 전문직 58, 생산직 53세일 경우 : (최고연령 60, 최저연령 53)	⑦ 최고연령	⑧ 최저연령
세	세
고령자 고용계획서 제출 여부에 관하여 해당란에 Ｖ 표시
5. 정년연장계획서 제출 여부
정년연장계획서 제출 여부에 관하여 해당란에 Ｖ 표시
□ 고용계획서 제출	□ 고용계획서 미제출
□ 고령자고용 가능 사업장	□ 고령자고용 불가 사업장
【고용계획 인원】 ( ) 명	【계획서 미제출 사유】 □ 해당 연도 12월 31일 기준 기준고용률 이상 고용하여 미제출 □ 전년도 12월 31일 기준 기준고용률에 미달하였으나 제출 요구를 받지 아니함. □ 조사 대상에 새로 포함됨. □ 그 밖의 사유 ( )	【고용 불가 사유】 □ 고령자에게 적합한 일자리가 아님. □ 고령자를 고용할 수 있으나 재정 형편상 채용여력이 없음. □ 구조조정이 진행 중이어서 신규채용이 어려움. □ 정년 등 인사규정상 고령자를 채용할 수 없음. □ 그 밖의 사유 ( )		□ 정년연장계획서 제출	□ 정년연장계획서 미제출
□ 정년연장 가능 사업장	□ 정년연장 불가 사업장
【정년연장계획】 ( )세에서 ( )세로 연장	【계획서 미제출 사유】 □ 해당 연도 12월 31일 기준 정년이 55세 이상이므로 미제출 □ 전년도 12월 31일 기준 정년이 55세에 미달하였으나 제출요구를 받지 못함. □ 그 밖의 사유 ( )	【정년연장 불가 사유】 □ 고령자가 적응하기 힘들어 연장의 실익이 없음. □ 구조조정, 재정상 어려움 등으로 정년연장이 사실상 어려움. □ 현재 정년이 적절하므로 연장계획이 없음. □ 그 밖의 사유 ( )
【해당 연도 고용실적】 □ 고용 ( ) 명 □ 미고용
【해당 연도 정년연장 실적】 □ ( )세에서 ( )세로 연장 □ 미연장

※ 작성자: 소속 부서(팀):              , 직책:            , 전화번호:              , 성명:          (서명 또는 인)

※ 확인자(사업주): 성명:             (서명 또는 인)

290㎜×420㎜[일반용지 60g/㎡(재활용품)]

작성방법	(뒷 면)
1. 고령자 고용계획서 제출 여부 및 정년연장계획서 제출 여부란의 작성기준일은 해당 연도 12월 31일로 하고, 해당 계획을 제출하였는지에 따라 계획 제출 또는 계획 미제출 중 해당하는 곳에 Ｖ 표시를 하며, 계획 미제출로 표시한 경우에는 고령자고용(또는 정년연장) 가능 사업장 또는 고령자고용 불가(정년연장 불가) 사업장 중 하나에 Ｖ 표시를 함. 2. 고령자 고용계획서 제출 여부 작성요령 ○ 고령자 고용계획서 제출 여부에 관하여 계획서 제출로 표시한 경우 - 고용계획 인원에는 고용하려는 고령자 인원 수를 적음. ※ 고용계획 인원이 없는 경우에는 계획서 미제출란의 해당 부분에 적음. - 전년도 고용실적에는 전년도에 신규 고용한 고령자 수를 적음. ※ 원래 고령자 고용계획에 따른 고용인원을 의미하나, 고용계획서를 제출하지 않고 고용한 경우도 고용실적으로 적음. ※ 고용실적이 없는 경우 “0”으로 적음. ○ 고령자고용 가능 사업장으로 표시한 경우 해당 계획서 미제출 사유에 Ｖ 표시를 하거나 그 밖의 사유를 직접 적음. ○ 고령자고용 불가 사업장으로 표시한 경우 해당 고용 불가 사유에 Ｖ 표시를 하거나 그 밖의 사유를 직접 적음. 3. 정년연장계획서 제출 여부 작성요령 ○ 정년연장계획서 제출로 표시한 경우 - 정년연장계획: 연령숫자만 적음. - 전년도 정년연장 실적: 연장계획을 이행하여 연장했을 경우 몇 세에서 몇 세로 연장했는지 연령을 숫자로 적음. ※ 원래 정년연장계획에 따른 정년연장 실적을 의미하나, 정년연장계획서를 제출하지 않고 정년을 연장한 경우 해당 사업장의 정년연장 실적으로 적음. ※ 정년연장 실적이 없는 경우에는 공란으로 처리 ○ 정년연장 가능 사업장으로 표시한 경우 해당 계획서 미제출 사유에 Ｖ 표시를 하거나 그 밖의 사유를 직접 적음. ○ 정년연장 불가 사업장으로 표시한 경우 해당 정년연장 불가 사유에 Ｖ 표시를 하거나 그 밖의 사유를 직접 적음.

[별지 제8호서식]			(앞면)
사업체명 (전화번호: ) 문서번호 년 월 일 수신: 지방노동청(지청)장 발신: 사업주 ꃡ 제목: 고용계획
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제11조에 따른 고용계획을 다음과 같이 제출합니다.
고 용 계 획
고용계획	시기( 년 월 일)	상시근로자 수		고령자인 근로자 수		① 고령자 기준고용률에 미달하는 인원
	종기( 년 월 일)	예상 상시근로자 수		고령자 고용계획 인원			② 예상 고령자 고용비율(%)
③고령자고용 확대를 위한 조치
				작성자	(서명 또는 인)
210mm×297mm(신문용지 54g/㎡)

작성방법		(뒷면)
1. 고령자 기준고용률에 미달하는 인원(①)을 계산할 때에는 소수점 이하는 버리고, 예상 고령자 고용비율(②)을 계산할 때에는 소수점 이하 셋째 자리에서 반올림함. 2. 고령자 고용확대를 위한 조치(③)란에는 인사노무관리 및 시설의 개선 등 사업주가 고령자 고용확대를 위하여 하려는 조치를 적음.

[별지 제9호서식]						(앞면)
기관명 (전화번호: ) 문서번호 년 월 일 수신: 노동부장관 발신: 제목: 우선고용직종에 관한 고용현황 제출 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제12조에 따른 우선고용직종에 관한 고용현황을 아래와 같이 제출합니다.
우선고용직종 근로자 수 현황					전년도 우선고용 직종 고용현황				해당 연도 우선 고용직종 고용계획		비고
	내용	정원	현원	고령자 및 준고령자인 근로자 현황	우선고용직종 고용 계획 인원			고령자 및 준고령자 고용인원	우선고용직종고용계획 인원	고령자 및 준고령자 고용계획인원
우선고용직종
총계
							210mm×297mm(신문용지 54g/㎡)

작성방법		(뒷면)
1. 작성기준일은 해당 연도 1월 1일로 하고, 고용계획의 기간은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지로 하되, 연도 중에 신설되거나 폐지되는 기관의 경우에는 그 신설되는 날이 시기(始期)가 되며, 폐지되는 날이 종기(終期)가 됨. 2. 비고란에는 우선고용직종에 고령자 또는 준고령자를 고용하지 않은 경우 그 사유를 적되, 지면이 부족할 때에는 다른 용지에 작성하여 덧붙이도록 함.

[별지 제10호서식]				(앞면)
사업체명 (전화번호: ) 문서번호 년 월 일 수신: 지방노동청(지청)장 발신: 사업주 ꃡ 제목: 정년연장에 관한 계획
「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 시행규칙」 제14조에 따른 정년연장에 관한 계획을 아래와 같이 제출합니다.
정년연장계획
정년 연장 계획	시기( 년 월 일)		① 정년유형				② 정년연령
	종기( 년 월 일)		계획 정년유형				계획 정년연령
③ 정년연장을 위한 조치
					작성자	(서명 또는 인)
210mm×297mm(신문용지 54g/㎡)

작성방법	(뒷면)
① 정년유형란에는 해당 사업장의 취업규칙 또는 단체협약에서 정하고 있는 정년의 유형별(예: 직종별 및 직급별 정년 등) 정년 등을 적되, 지면이 부족할 때에는 다른 용지에 작성하여 덧붙이도록 함. ② 정년연령란에는 해당 정년유형의 정년연령을 아라비아 숫자로 적음. ③ 정년연장을 위한 조치란에는 임금체계의 개선 등 사업주가 정년을 연장하기 위하여 하려는 조치를 적음.

[별지 제11호서식]

(앞면)

제      호

신분증명서

소속:

직급:

성명:

생년월일(남ㆍ여):

사진

(2cm×2.5cm)

위 사람은「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제23조제2항에 따른 업무를 수행하는 공무원임을 증명함.

년    월    일

○○지방노동청(○○지청)장	직인

95mm×65mm[보존용지(1종) 120g/㎡]

(뒷면)

관련 법조문

1.「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제23조제2항: 노동부장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 관계 공무원에게 사업장, 고령자인재은행, 중견전문인력 고용지원센터, 그 밖의 시설에 출입하여 그 업무상황, 장부, 그 밖의 물건을 검사하게 할 수 있다.