		보 도 자 료
		▶고령자고용과장 정 성 균 ▶고령자고용과 손 은 기 T E L : 02-2110-7313 E-MAIL : sk1228@molab.go.kr F A X : 02-507-6944
▶ 2009. 3. 17(화) 배포 ▶ 총 14쪽 (사진없음)

< 본 자료는 http://www.molab.go.kr(최신자료)에서도 볼 수 있습니다. >

3.22부터 모집ㆍ채용에서 연령차별이 금지된다!

- 개정 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 시행 -

▶ 확정된 시정명령 불이행시 3천만원 이하의 과태료 부과

▶ 모집ㆍ채용시 연령차별의 경우 500만원 이하의 벌금 부과

□ 금년 3월 22일부터 사업주가 근로자를 모집하거나 채용할 때 불합리한 연령제한이 금지되고, 이를 위반한 경우에는 벌칙 또는 과태료가 부과된다.

○ 또한, 2010년부터는 임금, 임금 외의 금품지급․복리후생, 교육․훈련, 배치․전보․승진, 퇴직․해고 등의 경우에도 연령을 이유로 한 차별이 금지된다.

□ 이러한 내용을 주요골자로 하는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」이 시행됨에 따라

○ 앞으로 사업주는 사원 모집광고를 낼 때 합리적인 이유 없이 ＯＯ세 이하 등 연령제한을 할 수 없게 되었다.

□ 고용의 모든 단계에서 연령차별 금지

○ 사업주는 근로자의 모집․채용, 임금․임금외의 금품지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고 등 고용의 모든 단계에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별해서는 안 된다.

- 또한, 합리적인 이유 없이 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 불리한 결과가 초래되는 간접차별도 금지된다.

※ 남녀고용평등법, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, EU 고용․직업평등대우지침, 영국 고용평등연령규칙, 호주 연령차별금지법 등에서도 간접차별을 차별의 개념에 포함시키고 있음

○ 한편, 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격), 근속기간에 따른 임금 등 차등지급, 정년,  적극적 고용지원조치 등을 차별금지의 예외로 명시하여 법의 적용범위를 명확히 하였다.

※ 진정직업자격의 예 : 연극․영화 등에서 청년역할 수행을 위한 연령 제한

□ 연령차별 금지의 단계적 시행

○ 현재 우리나라 기업의 상당수가 연공위주로 운영되고 있다는 현실과 새로운 제도 도입에 따른 노동시장의 충격을 완화하기 위해 연령차별 금지를 단계적으로 도입하였다.

- 즉, 모집․채용부문은 공포일로부터 1년이 지난 금년 3월 22일부터 시행되고, 그 외 임금․임금외의 금품지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고 등 부문은 2010년 1월 1일부터 시행된다.

□ 구제절차 및 과태료 부과 등 제재규정 마련

○ 연령차별행위로 피해를 입은 자는 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있고, 노동부장관은 차별행위로 국가인권위원회의 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하고 그 피해의 정도가 심각하다고 인정되는 경우 피해자의 신청에 의하거나 직권으로 시정명령을 할 수 있게 되었다.

※ 피해자가 실질적인 권리구제를 받을 수 있도록 권고는 국가인권위원회에서 담당하고, 시정명령은 노동부에서 담당

○ 연령차별행위에 대한 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 사업주에게 3천만원 이하의 과태료를 부과하도록 하되 사업의 규모를 참작하여 감액하도록 기준을 정하고, 시정명령 이행상황 제출요구를 따르지 아니한 사업주에 대하여는 3백만원의 과태료가 부과된다.

※ 시정명령 불이행 시 과태료 부과기준 : 상시근로자 수가 300인 이상인 경우 3,000만원, 100인 이상 300인 미만은 2,700만원, 50인 이상 100인 미만은 2,400만원, 10인 이상 50인 미만은 2,100만원, 10인 미만은 1,800만원

- 또한, 근로관계 성립 이전 단계에서 발생하는 모집ㆍ채용 시 연령차별에 대해서는 시정명령의 실효성이 없는 점을 감안하여 500만원 이하의 벌금이 부과된다.

- 아울러 근로자가 차별에 대한 진정, 소송, 신고 등을 한 것을 이유로 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 하였다. 이는 사업주의 보복적 불이익조치를 우려하여 권리보호를 받지 못하는 경우를 방지함으로써 법의 실효성을 확보하기 위함이다.

□ 연령차별금지법 시행에 따른 기대효과

○ 정부는 이번 법개정이 능력과 무관하게 연령을 기준으로 한 차별적 관행을 해소함으로써 고령자 등의 고용을 촉진하고,

- 기업에게는 나이가 아닌 능력에 기초한 합리적인 인사관리 및 기업문화가 형성되는 계기가 되며

- 국가 전체적으로는 인적자원의 다양한 활용을 통한 활력 있는 고령사회의 실현에 기여할 것으로 기대하고 있다.

□ 자세한 법 개정 내용은 노동부 홈페이지(www.molab.go.kr)를 통해 찾아볼 수 있다.

< 참고 1 > 연령차별금지의 의의 및 시정절차

1. 고용의 전 단계에 걸쳐 연령차별금지

□ 법제화 필요성

○ 개정 이전 법은 모집․채용, 해고의 영역에서만 차별을 금지하고 고용의 全 단계에 걸쳐 차별을 금지하고 있지 않으며,  간접차별의 개념을 구분하고 있지 않아서 실제 차별을 주장하는 사건이 발생할 경우 차별 여부에 대한 판단이 어려움

- 특히, 연령이 아닌 다른 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 불리한 결과가 초래되는 경우(간접차별)가 발생할 수 있으므로 간접차별을 차별의 개념으로 명시할 필요가 있음

※ 남녀고용평등법의 경우 ‘95. 차별정의규정 신설시 직접차별과 간접차별을 구분하지 않았으나 ’99. 법 개정시 간접차별개념을 추가

※ 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, EU고용․직업평등대우지침, 영국 고용평등연령규칙, 호주 연령차별금지법 등에서도 간접차별을 차별의 개념에 포함시키고 있음

□ 직접차별과 간접차별로 구분하여 금지

① 사업주는 근로자의 모집․채용, 임금․임금외의 금품 지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로  차별하여서는 아니 됨

② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 이를 차별로 봄

□ 기대 효과

○ 차별의 영역을 명확히 하고, 차별 관련 분쟁 발생시 차별 인정여부 판단에 기여

□ 국내외 차별금지 및 개념

국내 사례

○ 차별금지

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	남녀고용평등법	장애인차별금지 및 권리구제등에 관한 법률	기간제및단시간근로자보호등에관한 법률
차별금지	ㆍ 모집ㆍ채용에서 연령차별 ㆍ 임금, 임금 이외 금품 지급 및 복리후생에서 연령차별 ㆍ 교육ㆍ훈련에서 연령차별 ㆍ 배치ㆍ전보ㆍ승진에서 연령차별 ㆍ 퇴직ㆍ해고에서 연령차별	ㆍ 모집 및 채용에 있어서 남녀차별 ㆍ 동일가치의 노동에 대한 동일 임금 미지급 ㆍ 임금 외 복리후생에 있어 남녀차별 ㆍ 교육․배치 및 승진에 있어서 남녀차별 ㆍ 정년․퇴직 및 해고에 있어서 남녀차별 ㆍ 혼인 등을 퇴직사유로 한 근로계약 체결 등	ㆍ 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육․ 배치․승진․전보, 정년 ․퇴직․해고에 있어 장애인 차별	ㆍ 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨 ㆍ 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니됨

※ 근로기준법(제5조) : 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 규정

○ 차별개념

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률	남녀고용평등법
직접차별	ㆍ 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 경우	ㆍ 장애인을 장애를 사유로 정당한 사유없이 제한·ㆍ배제ㆍ분리ㆍ거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우	ㆍ 성별, 혼인 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 그 밖의 불이익한 조치를 취하는 경우
간접차별	ㆍ 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불라한 결과를 초래하는 경우	ㆍ 장애인에 대하여 형식상으로는 제한·배제·분리·거부 등에 의하여 불리하게 대하지 않지만 정당한 사유없이 장애를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 장애인에게 불리한 결과를 초래하는 경우	ㆍ 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우

외국 사례

○ 차별금지

구분	미국 고용상 연령차별금지법 (ADEA)	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
차별금지	ㆍ 채용, 해고, 보수, 고용조건, 고용기간, 고용상의 이익과 관련한 차별 ㆍ 고용기회를 박탈하거나 피용자의지위에 부정적 영향을 미치는 방식으로 근로자를 제한, 격리하거나 분류하는 행위 ㆍ ADEA의 준수를 목적으로 임금액 삭감 ㆍ ADEA 위반과 관련한 구제신청, 소송제기, 증언 등을 이유로 한 차별 ㆍ 연령에 근거하여 특정 또는 차별을 드러내는 인쇄물이나 광고 제작․발간 등	ㆍ 보복(victimismation)에 의한 차별, 차별의 지시, 연령에 의한 괴롭힘, 승진, 전보, 훈련, 또는 기타의 혜택을 위한 기회, 해고 등에서 연령을 이유로 한 차별행위	ㆍ 사용자가 근로자에게 연령을 이유로 하여 고용의 조건, 승진․전보, 훈련기회, 해고 등에 있어 차별

○ 차별개념

구분	EU 고용․직업 평등대우지침	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
직접차별	연령 등을 이유로 어떤 자를 유사한 상황에 있는 다른 자보다 불리하게 대우하거나 불리하게 대우하려고 하는 경우	특정인을 그의 연령을 이유로 다른 사람들보다 불리하게 대우하는 경우로서 객관적 정당화 요건이 없는 경우	차별행위자가 다른 연령(또는 연령그룹)의 사람보다 차별피해자를 불리하게 대우하고 있거나 대우하려고 하는 경우
간접차별	외관상 중립적 규정, 기준 또는 행위(practice)에 의해 특정연령의 자 등이 다른 자에 비하여 특정의 불이익에 처하게 되는 경우, 단 합법적 목적 달성을 위한 적정ㆍ불가결한 수단에 해당하는 경우는 제외	외관상 중립적인 조항, 기준, 관행이 특정 연령계층의 사람들을 타인과 비교하여 특별히 불리한 상황에 처하게 하고, 그 기준 등에 대해 객관적 정당화 요건이 존재치 않는 경우	차별행위자가 어떤 조건, 요구 또는 행위를 강제하려고 하고, 이러한 조건 등이 해당 상황에서 합리적이지 않으며, 차별피해자와 나이가 같은 사람에게 불이익한 영향을 주는 경우

2. 차별금지의 예외규정

□ 필요성

○ 차별의 영역 확대에 따라 차별에 해당하지 않는 사유 등을 명시함으로써 실제 차별을 주장하는 사건이 발생하였을 때 차별여부에 대한 판단을 명확히 할 수 있고 불필요한 다툼을 미연에 방지

□ 예외규정 내용

○ 대표적인 차별예외사유를 법에 열거

① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우

※ 예시 : 연극ㆍ영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한

② 근속기간의 차이를 고려하여 임금ㆍ임금 외의 금품 및 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우

③ 이 법 또는 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우

④ 이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

※ 예시 : 정년연장을 위한 임금피크제, 정년이후의 재고용 등

□ 기대 효과

○ 차별금지의 예외 사유를 규정하여 법의 적용범위를 명확히 함

□ 국내외 차별예외 규정

국내의 차별예외 기준

구분	고용상 연령차별 금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률	남녀고용평등법	장애인차별금지 및 권리구제등에 관한 법률	기간제및단시간근로자보호등에관한 법률
차별예외 기준	ㆍ 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 ㆍ 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우 ㆍ 법률에 따라 정년을 설정하는 경우 ㆍ 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우	ㆍ 직무의 성격에 비추어 특정성이 불가피하게 요구되는 경우 ㆍ 근로여성의 임신․출산․수유 등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우 ㆍ 그 밖에 이 법 또는 다른 법률에 의하여 적극적 고용개선조치를 취하는 경우	ㆍ 과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등이 있는 경우 ㆍ 특정직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우 ㆍ 차별을 시정하기 위한 적극적 조치의 경우	ㆍ 차별예외 기준 없음

외국의 차별예외 기준

구분	미국 고용상 연령차별금지법 (ADEA)	영국 고용평등연령규칙 (EEAR)	호주 연령차별금지법 (ADA)
차별예외 기준	ㆍ 연령이 직업자격에 해당하는 경우 ㆍ 연령 이외의 합리적인 요소에 근거하여 차이를 두는 경우 ㆍ 선임권제도(seniority system)에 의거한 경우 ㆍ 조기퇴직 장려제도에 의거한 경우 등	ㆍ 연령이 고유한 직업요건에 해당하는 경우 ㆍ 교육훈련기회의 제공이나 불이익한 처우의 예방 및 보상을 위한 적극적 조치의 경우 ㆍ 재직기간에 의한 급여 및 혜택의 경우 ㆍ 65세 이상의 자에 대한 정년의 설정의 경우 등	ㆍ 연령이 고유한 직업자격요건에 해당하는 경우 ㆍ 적극적 차별의 경우 등

3. 차별시정절차

진정 제기 (연령차별 피해자 → 인권위)
- 차별행위가 있은 날부터 1년 이내 (국가인권위원회법 제32조) - 국가인권위원회에 진정(국가인권위원회법 제30조)
권고내용 통보 (인권위 → 노동부본부 및 관할지방노동청)
- 연령차별이 있다고 판단하여 구제조치 등을 권고할 경우 국가인권위원회에서 노동부 본부 및 관할 지방노동청장에게 통보
조사 (지방노동청)
- 시정명령 신청기간(권고일로부터 6개월) 도과 여부 - 권고불이행 여부 - 정당한 사유 존부 - 피해자의 다수, 반복적 차별, 고의적 권고 불이행 여부 등
지방노동청의 시정명령 또는 기각결정
- 시정명령을 할 때에는 ① 시정명령의 이유, ② 시정명령의 내용, ③ 시정기한, ④ 불복 절차를 명시한 서면을 해당 사업주와 피해자에게 통보 ※ 시정명령의 내용 : 연령차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 재발방지를 위한 조치 등 ※ 불복절차 : 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 90일 이내에 행정심판ㆍ행정소송 제기 가능 - 시정명령은 신청을 받은 날부터 3개월 이내에 하되, 관할 지방노동관서에도 통보
시정명령 이행 (지방노동관서)
- 관할 지방노동관서에서 시정명령 이행상황 제출요구 등 후속조치 - 시정명령 이행상황 제출요구 불응 ※ 300만원의 과태료 - 시정명령 불이행 ※ 3,000만원 이하의 과태료

< 참고 2 > 개정법령 주요 내용

구 분	기 존	개 정 내 용
ㅇ 법제명 변경	ㅇ 고령자고용촉진법	ㅇ 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률
ㅇ 정부 및 사업주의 책무 규정 개정 (법 제3조, 제4조)	ㅇ 추 가	ㅇ 정부의 책무에 연령차별금지 등 필요한 시책 추진 ㅇ 사업주의 책무에 연령을 이유로 한 고용차별 해소노력의무 규정
ㅇ 모집․채용 등에서의 연령차별 금지 (법 제4조의4)	ㅇ 신 설	ㅇ 근로자의 모집․채용, 임금․임금외의 금품 지급 및 복리후생, 교육․훈련, 배치․전보․승진, 퇴직․해고 등에 있어서 합리적인 이유없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니됨(직접차별) ㅇ 합리적인 이유없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 이를 차별로 봄(간접차별)
ㅇ 차별금지의 예외 규정 (법 제4조의5)	ㅇ 신 설	ㅇ 차별금지의 예외규정 명시 - 직무의 성격에 비추어 특정연령기준이 불가피하게 요구되는 경우(진정직업자격) - 근속기간에 따른 임금 등에서 합리적인 차등을 두는 경우 - 정년을 설정하는 경우 - 특정 연령집단의 고용유지․촉진을 위한 지원조치
ㅇ 진정 및 권고의 통보 규정 (법 제4조의6)	ㅇ 신 설	ㅇ 연령상 차별행위에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있도록 하고, 인권위에서 구제조치 등의 권고를 한 경우 그 내용을 노동부장관에게 통보하도록 규정 ※「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」의 시정수단과 유사

구 분	기 존	개 정 내 용
ㅇ 시정명령 규정 (법 제4조의7)	ㅇ 신 설	ㅇ 권고 미이행시 노동부장관에게 시정명령 권한 부여 ▲ 시정명령의 요건 : 피해의 정도가 심각하다고 인정되고, 피해자가 다수이거나 반복적 차별행위, 고의적인 권고 불이행의 경우 등 ▲ 시정명령의 내용 : 차별행위의 중지, 피해의 원상회복, 재발방지를 위한 조치 등
ㅇ 시정명령 이행상황의 제출요구 (법 제4조의8)	ㅇ 신 설	ㅇ 노동부장관에게 시정명령의 이행여부 확인을 위한 이행상황 제출요구 권한 부여
ㅇ 해고나 그 밖의불리한 처우의 금지규정 (법 제4조의9, 제23조의3)	ㅇ 신 설	ㅇ 연령차별에 대한 진정, 자료제출, 소송 등에 대한 사업주의 해고 그 밖의 불리한 처우를 금지 ※위반시 2년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금
ㅇ 벌칙 ( 법 제23조의3)	ㅇ 신 설	ㅇ 모집․채용에서의 차별금지 위반시 500만 원 이하의 벌금 부과
ㅇ 양벌규정 (법 제23조의4)	ㅇ 신 설	ㅇ 사업주의 법위반에 대한 양벌 규정 신설
ㅇ 과태료 (법 제24조)	ㅇ 신 설	ㅇ 시정명령 불이행시 3천만 원 이하의 과태료 부과 ㅇ 이행상황 제출요구에 불응시 500만 원 이하의 과태료 부과
ㅇ 연령차별 금지의 시행일(법 부칙)	ㅇ 신 설	ㅇ 모집․채용은 법 공포후 1년이 경과한 날부터, 그 밖의 경우는 2010.1.1부터 시행

구 분	기 존	개 정 내 용
ㅇ 시정명령의 신청방법 등 ( 영 제4조)	ㅇ 신 설	ㅇ 시정명령 신청 시 신청인의 성명ㆍ주소, 피신청인의 성명ㆍ 주소, 시정명령이 필요한 사유 등을 기재한 서면을 제출토록 함 ㅇ 시정명령을 신청할 경우 구제조치 등의 권고가 있은 날부터 6개월 이내에 하도록 함
ㅇ 권한의 위임 (영 제15조)	ㅇ 신 설	ㅇ 노동부장관의 시정명령은 지방노동청장에게 그 밖의 시정명령 이행상황의 제출요구 및 과태료부과 등의 처리 권한은 지방노동관서의 장에게 위임
ㅇ 시정명령 불이행 등에 대한 과태료 부과 기준 마련(영 제16조 및 별표 2)	ㅇ 신 설	ㅇ 법 제4조의7에 따른 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 사업주 - 상시근로자 수가 300인 이상인 경우 과태료 3,000만원 부과 - 100인 이상 300인 미만인 경우 과태료 2,700만원 부과 - 50인 이상 100인 미만인 경우 과태료 2,400만원 부과 - 10인 이상 50인 미만인 경우 과태료 2,100만원 부과 - 10인 미만인 경우 과태료 1,800만원 부과 ㅇ 법 제4조의8제1항에 따른 노동부장관의 이행상황 제출요구를 정당한 사유 없이 따르지 아니한 사업주에게 과태료 300만원 부과

< 참고3 > 연령차별금지 관련 주요국 제도의 비교

구분	미국법 (ADEA)	호주법 (ADA)	영국법 (EEAR)	일본법 (고연령자고용안정법)
법의 기본 성격	차별금지법	차별금지법	차별금지법	고용촉진법
제정	1967	2004	2006	2004
연령차별금지 영역	고용	고용/비고용	고용	-
적용대상자의 범위	40세 이상의 자	제한 없음	제한 없음	․ 고연령자 : 55세 이상 ․ 고연령자 등 : 45세 이상
금지되는 차별의 유형	․ 직접차별(판례) ․ 간접차별(판례) ․ 보복차별	․ 직접차별 ․ 간접차별 ․ 보복차별	․ 직접차별 ․ 간접차별 ․ 보복차별 ․ 차별지시 ․ 괴롭힘	※모집․채용연령제한의 이유 제시 ※‘07.6.1 고용 대책법을 개정 하여 모집․채용시 연령 제한 금지 의무화
차별예외 사유	․ 진정직업자격 ․ 경찰, 소방관 등 강제퇴직 ․ 연령 이외의 합리적 요소 ․ 선임권제도 ․ 근로자급부제 ․ 조기퇴직제 등	․ 직무상 고유요건 ․ 적극적 조치 ․ 연금, 보험, 노령수당제도 등	․ 합법적 목적달성 위한 적정수단 ․ 직업에 고유하고 결정적인 요건 ․ 적극적 조치 ․ 65세 이상의 정년설정 ․ 근속기간 기준의 급여․혜택 등	-
정년제	연령차별로서 원칙적 금지	법 제정 이전 사실상 폐지 (일부 직종 정년제 유지)	․ 65세 미만의 정년은 정당사유 없는 한 연령차별 ․ 정년퇴직 후의 계속근무 신청제	․ 60세 미만 정년 설정 금지 ․ 65세까지의 정년 연장, 계속고용제 도입 또는 정년폐지
차별구제	EEOC / 법원	HREOC / 법원	고용법원	법원