발    간    사

이 책은 2006.12.30. 노동조합 및 노동관계조정법 개정으로 도입된 필수유지업무제도에 관한 행정해석과 ’07년~‘08년의 최근 행정해석을 추가하고 그간의 6차례에 걸쳐 발간된 질의회시집('96.12, '99.6, '00.4, '02.1, '06.2, '07.8)의 주요 내용을 발췌하여 일선 현장에서 이용하는데 불편함이 없도록 ｢2009년도판 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집｣으로 발간한 것입니다.

특히, 기존의 질의회시 된 내용들을 재검토하여 그간 법 개정이나 판례 등의 변경으로 타당하지 않은 행정해석은 변경․폐지하고 새로운 업무지침으로 대체하여 정확성을 기하도록 하였습니다.

따라서 기 회시된 행정해석 중 이번 질의회시 모음집의 내용과 배치되는 행정해석은 효력이 없으므로 이 행정해석이나 업무지침에 따라 업무를 처리하기 바랍니다.

아무쪼록 이번 ‘2009년도판 질의회시 모음집’이 지방노동관서, 자치단체 및 산업현장의 노사관계자에게 적극 활용되어 합리적인 노사관행이 정착되는 계기가 될 수 있기를 바랍니다.

2009년  3월   일

노사협력정책국장  이  채  필

[일러두기]

이 질의회시 모음집에서는 노동조합 및 노동관계조정법을 ‘노조법’으로 약칭함을 알려드립니다.

2009년도판 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집	CONTENTS

제1장  총 칙

1. 근로자 및 조합원 자격	3

1. 해고된 지부장이 원직복직 된 경우 기존 지부장의 자격	3

2. 비정규노조와 정규직노조가 병존하는 사업장의 비정규근로자가 정규직

전환시 노조 가입자격	4

3. 고용승계 된 근로자가 해고된 후 기존 노동조합을 탈퇴하여

새로운 노동조합에 가입한 경우 조합원 자격 유무	5

4. 해고된 자의 근로자 해당여부	7

5. 부서장이 아닌 차장, 부장이 노조법상 조합원 자격을 가지는지	8

6. 수익금을 회사와 배분하는 대리운전기사의 근로자 여부	10

7. 보합금을 지급받는 선원의 근로자 여부	11

8. 바이올린 교습교사의 근로자 여부	12

9. 출자자의 노동조합 가입가능 여부	14

2. 사용자	15

10. 선장의 사용자 해당여부	15

11. 청원경찰이 노동조합에 가입할 수 있는지	16

12. 주임의 사용자 해당여부	17

13. 팀장, 전산담당 직원 등이 사용자에 해당하는지	19

14. 아파트관리소장의 사용자 해당 여부	21

제2장  노동조합

제1절 통칙

1. 노동조합 결성, 가입 및 탈퇴	25

15. 지역별노조 지부가 기업별노조로 조직형태변경을 결의한 경우 반드시

노조탈퇴서를 제출하여야 지역노조 조합원 자격을 상실하는지	25

16. 노동조합 탈퇴자의 재가입을 제한하는 규약의 효력	27

17. 규약과 달리 단체협약에서 특정직급 근로자들의 노조가입을 제한하며

가입신청을 수리하지 않을 경우 노조가입 시점 및 별도 노조설립

가능 여부	28

18. 운영위원 과반수의 찬성으로 노조가입을 승인하는 것이 적법한지	30

19. 특정업무를 수행하고 있다는 이유로 노조가입 방식을 달리하거나

선거권 등을 제한하는 것이 가능한지	31

2. 노동조합 명칭, 소재지, 정치활동, 조세면제 등	32

20. 노동조합 설립신고시 노동조합 명칭사용의 제한이 있는지	32

21. 노동조합의 지방세 납부대상 여부	33

22. 노동조합 설립준비 단체의 노동조합 명칭사용 가능여부	34

23. 정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당하는지	35

24. 동일 지번에 수개의 노동조합을 둘 수 있는지 여부 및 노동조합 명칭

사용의 한계	36

3. 노동조합 활동	38

25. 노동조합이 사업주로부터 용역을 받아 수익사업을 할 수 있는지	38

26. 노조가 지정된 장소 이외의 장소에 홍보물 등을 게시하는 것이 정당한

노조활동에 해당하는지	39

27. 취업시간 중 노조활동을 이유로 하여 노조전임자의 생산현장 순회를

허용하여야 하는지	40

제2절 노동조합 설립

1. 설립 및 변경신고	41

28. 후임 대표자 선출에 대해 당선 유․무효의 다툼이 있는 경우 변경

신고증을 교부하여야 하는지	41

29. 노동조합이 소재지 변경으로 관할 행정관청이 변경되었음에도

변경신고를 하지 않은 경우 과태료 부과, 단체협약 시정명령 등을

할 수 있는 관할 행정관청은	42

30. 지역별 노동조합의 규약상 조직범위의 한계	44

31. 노조설립신고증 교부 후 노동조합이 설립총회 미개최 등의 사항이

확인된 경우 설립신고서의 처리 여부	44

2. 복수노조	46

32. 폐업된 회사의 물적시설을 기부출연 받아 소속 근로자를 고용승계

하는 경우 폐업회사를 기초로 설립된 노동조합이 계속 존속되는지	46

33. 하나의 법인이 두개의 다른 법인으로 분할하는 경우 분할 전 기업을

대상으로 조직된 노동조합이 존재함에도 분할되는 다른 어느 기업

소속의 근로자가 기업별노조를 설립하는 경우 복수노조 해당여부	47

34. 초기업 노조 지회가 조직되어 있는 경우 상급단체를 달리하는

다른 초기업 노조에 가입하는 것이 복수노조에 해당하는지	49

35. 기업별 노조가 설립되어 있음에도 다른 초기업 노조가 먼저 조직

되었다며 서로 조직시점에 대하여 다툼이 있는 경우의 처리방법	50

36. 산업별노조 산하 분회에서 분회장을 제외한 조합원 전원이 노조를

탈퇴한 경우 다른 노조를 설립할 수 있는지	51

37. 기존 노조의 규약상 조직범위에는 포함되나 실제적으로 가입이

배제된 특정직종 근로자들이 새로운 노조를 설립하는 경우 복수노조

해당여부	52

38. 새로 설립하려는 노조가 기존 노조와 조직대상을 같이하는지	53

39. 노조탈퇴를 철회하고 재가입 신청을 하였으나 거부 및 가입자격이

영구 박탈된 근로자들이 새로운 기업별노조를 설립할 수 있는지	55

40. 용역계약 변경에 따라 기존업체 소속 근로자를 고용승계 함으로써

결과적으로 하나의 사업장에 2 이상의 노조에 가입하게 된 경우

복수노조 해당여부	56

41. 하나의 기업에 복수노조가 병존하는 경우 특정노조 탈퇴 후

다른 노조에 가입 가능여부와 단체협약 적용관계	58

42. 특정기업의 사내하청업체들 중 일부 하청업체의 근로자가

산별노조에 가입하여 산별노조 사내하청지회가 설치된 경우, 동

산별노조에 가입한 근로자가 1명도 없는 하청업체 소속 근로자들이

별도의 노조를 설립할 수 있는지	59

제3절 노동조합 운영관리

1. 총회와 대의원회	61

가. 회의운영 일반	61

43. 임원 1명이 2개의 임원직책을 겸직하는 경우 의결정족수의 계산	61

44. 특정임원 탄핵시 해당 임원의 개의정족수 및 의결정족수 산입여부	62

45. 분회장 재임 중 불신임 안건이 부결된 후 분회장에 재선되어

재선 전의 불신임 사유가 계속되는 경우 이를 다시 불신임

안건으로 할 수 있는지	63

46. 총회 표결권 위임의 효력	63

47. 규약상 총회와 대의원회가 병존함에도 조직형태 변경에 관한 사항은

의결기관을 별도로 명시하지 않은 경우 그 의결기관은	64

48. 특정안건 표결 전에 출석대의원을 확인하지 아니한 경우 의결정족수

산정방법	66

49. 출석조합원 산정방법	67

50. 소집권자가 없는 경우 연합단체의 규약에 따라 연합단체에서

위촉한 직무대리가 대의원회를 소집할 수 있는지	68

나. 소집절차 및 회의개최	70

51. 공고기간을 위반하여 개최된 총회 결의의 효력	70

52. 노동조합이 매년 1회 이상 총회를 개최하지 않아도 정당한지	72

53. 지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고 기간을 단축할 수 있는지	72

다. 총회와 대의원회 관계	73

54. 총회결의 하자의 치유	73

55. 조합장을 총회 또는 대의원회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 경우

관행과는 달리 대의원회에서도 선출할 수 있는지	74

라. 총회, 대의원회 의결사항의 효력	75

56. 대의원회에서 규약에 명시된 상급단체에 대하여 규약개정 절차

없이 상급단체 변경 결의만 한 경우 상급단체 변경 관련 규약이 개정된

것으로 볼 수 있는지	75

57. 위원장이 불신임 안건 의결을 거부하여 조합원들이 임시의장을

선출하여 의결한 위원장 불신임 결의의 효력	77

마. 회의소집권자 지명	78

58. 총회소집권자 지명요구서가 반려되어 동일 안건으로 재 소집요구

하는 경우 반려당시 사용한 총회소집권자 지명요구자 명단을 다시

사용하는 것이 적법한지	79

59. 임시총회 소집요구 후 일부 조합원이 철회한 경우 총회소집권자를

지명하여야 하는지	80

60. 당선무효가 확정된 위원장이 판결 이전에 소집한 총회에서 선출된

부위원장이 위원장 직무대행자로 총회를 소집할 수 있는지	81

61. 임시총회 소집요구 및 소집권자 지명요청의 요건을 법적 요건보다

엄격히 규정한 규약의 효력	82

2. 임원 및 대의원	84

가. 임원의 선거권 ․ 피선거권	84

62. 상조회로부터 일정금액 이상의 채무를 지고 있는 조합원의 피선거권을

제한하는 내용의 개정 선거관리규정의 효력	84

63. 임원선거시 경선후보자가 없을 경우 무투표 당선을 규정한

선거관리규정의 효력	85

64. 임원의 대의원 겸직 가능여부 및 회계감사를 위원장이 임명할

수 있는지	86

65. 소급하여 1년간 1개월이라도 조합비를 납부하지 아니하거나 정권,

제명된 자 등에 대해 선거권을 제한하는 선거관리규정의 효력	87

66. 지부 조합원이 조합비를 납부하였으나 해당 지부가 노조에 의무금을

미납한 경우 노조대표자 선거의 입후보 자격을 제한할 수 있는지	89

67. 근무기간이 연장된 근로자의 임원 입후보 자격	90

68. 노동조합 가입 후 임금지급 시기가 도래하지 아니하여 조합비를

납부하지 못한 조합원에 대하여 선거권을 부여하여야 하는지	92

69. 임원 입후보 자격 제한과 입후보시 복수추천을 제한하는

선거관리규정의 효력	93

나. 임원선출	95

70. 산업별노조 산하 지부․분회 대표자를 직선제가 아닌 임명제로

선출할 수 있는지	95

71. 조합비 미납으로 선거권이 없는 조합원이 참여한 임원선출의 효력	96

72. 임원선거를 ARS 전자투표 방법으로 할 수 있는지	97

다. 임원임기	98

73. 임원 중임의 의미	98

74. 기업별 노조에서 초기업 노조 산하 지부로 조직형태를 변경한

경우 지부장의 임기	99

75. 후임 대표자가 선출되지 아니한 경우 임기만료 된 전임 대표자의

임기가 자동 연장되는지	100

라. 임원의 불신임 ․ 해임	101

76. 규약에서 정함이 없는 경우 임원의 해임기관	101

77. 대의원회에서 선출한 임원을 총회에서 해임할 수 있는지	102

78. 위원장이 불신임 된 경우 러닝메이트로 선출된 부위원장의

지위 유지 여부	103

마. 대의원	104

79. 규약 및 선거관리규정을 위반하여 선출된 대의원의 자격	104

80. 일괄 찬반투표로 선출한 대의원 선거의 효력	105

81. 대의원회만 둔 규약의 효력과 지부대의원회에서 선출한 대의원의

자격, 무자격 노조대표자가 체결한 단체협약의 효력	106

82. 대의원 입후보자 추천제도가 조합원의 균등참여권을 침해하는지	108

83. 연합단체 대의원을 간접선거로 선출한 경우의 효력	110

3. 노조전임자	111

84. 노조지부장이 상급단체 전임을 겸직하고 있던 중 지부장 임기가 만료된

경우 상급단체 전임의 인정여부	111

85. 노조전임자가 정당의 지역대표로 활동할 수 있는지	113

86. 해고된 전임자에게 전임급여를 지급할 의무가 있는지	114

87. 단체협약에 규정된 전임자를 노조에서 변경하는 경우 사용자가

인정하여야 하는지	116

4. 조합비, 기금	117

88. 쟁의기금, 신분보장기금 등의 특별기금이 조합비 일괄공제 대상인지	117

89. 파업불참자에 대한 제재금이 조합비 일괄공제 대상인지	118

90.  연맹의무금을 납부하지 아니한 단위노조에 대해 연맹파견 대의원

배정을 제한할 수 있는지	119

91. 노동조합 산하 지방본부가 소속 조합원을 상대로 투쟁기금을 거출할

수 있는지	121

92. 노조 재가입시 탈퇴기간 동안의 조합비를 납부하도록 하는

규약의 효력	122

93. 유니온숍 협정이 체결된 사업장에서 조합원이 조합비 공제를

거부할 수 있는지	123

94. 유니온숍 협정하에서 노조 재가입 거부시의 조합원 자격 유무

및 조합비 납부방법	124

5. 조합원의 권리 ․ 의무 및 내부통제	126

95. 쟁의기금 미납 조합원에 대한 징계의 효력	126

96. 노조 대표자가 총회(대의원회)에서 선출한 조합간부를 해임한 경우의

효력 및 노조 가입시 대표자의 승인을 얻도록 한 규약의 효력	127

97. 회계감사의 징계기관	129

98. 노동조합의 부당한 제명처분에 대응할 수 있는 방법	130

99. 불법쟁의행위에 참가하지 않았다는 이유로 조합원을 징계하는 것이

정당한지	131

6. 노동조합 운영감독	132

가. 규약 및 결의 ․ 처분 시정명령	132

100. 기업별 노조가 산업별 연합단체에 가입한 경우 산업별 연합단체

규약과 배치되는 기업별 노조 규약의 효력	132

101. 회의소집권자 및 회의소집 절차를 위반하여 개최된 임시총회에서

조직형태변경을 결의한 경우 시정명령의 대상자는	133

102. 현 위원장의 임기 중 규약을 단임제에서 연임제로 변경한 경우 변경된

규약에 따라 현 위원장이 차기 위원장선거에 출마할 수 있는지	134

나. 회계감사 및 운영상황 공개 등	135

103. 회계감사 결과의 공개에도 불구하고 조합원이 회계장부, 통장원본,

지출 관련 영수증의 열람을 요청하는 경우 공개를 하여야 하는지	135

104. 규약에 따라 대의원회에서 공개한 결산결과와 운영상황을 다시

전체 조합원에게 공표하여야 하는지	136

105. 노동조합 대표자가 규약의 열람․복사를 거부할 시 대처방법	137

106. 조합원이 회계결산 및 단체협약 등의 열람․복사를 요구하였으나

노조 대표자가 거부하는 경우의 대처방법	138

7. 노동조합 산하 지부 ․ 분회 등	139

107. 초기업 노조 산하 지부․분회가 행정관청에 소집권자 지명요청을

할 수 있는지 여부	139

108. 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직

(지부ㆍ분회 등)이 본조의 승인 없이 설립신고를 할 수 있는지	140

109. 산별노조 지부․분회의 쟁의행위 찬반투표 대상 범위	141

제4절 노동조합․회사의 조직변동

1. 조직형태 변경	142

110. 조직형태변경 결의에 반대한 조합원의 자격	142

111. 기업별노조에서 초기업 노조 산하 지부․분회로 조직형태를 변경한

경우 변경신고의 대상에 해당하는지	143

112. 사전에 공고되지 않은 조직형태변경 안건을 상정하여 의결한 경우의 효력	144

113. 규약을 위반하여 개최된 분회총회에서 결의한 조직형태 변경의 효력	146

114. 산업별 노조가 조직형태 변경을 시도한 분회장에 대하여 반조직 행위로

인준을 취소한 경우의 정당성	147

115. 지역노조 산하 지부가 단위노조로 조직형태를 변경하는 경우

지부임원과 단체협약은 단위노조에 승계되는지	149

116. 조직형태변경과 관련 법정 의사․의결정족수를 상회하는 정족수를

정한 노조규약의 효력	150

117. 조직형태변경 결의 후 일부 근로자가 제출한 노조설립신고서의

적법 여부	151

2. 노동조합 합병 ․ 분할	153

118. 노조분할 결의에 따른 산별노조 가입 효력 인정여부	153

119. 노동조합 분할에 따른 기존 단체협약의 효력	154

120. 노조 분할 결의에 따른 노조설립 절차	155

3. 회사의 합병 ․ 분할, 영업양도	156

121. 사업장 이전․통합시 노동조합 존속 여부	156

122. 회사 분할에 따른 노동조합 존속 여부	158

123. 용역계약업체 변경에 따라 근로자들의 소속 기업이 변경될 경우

조합원 자격 유지 및 복수노조 해당여부	159

124. 특정 사업장의 노동조합이 합병 예정인 다른 사업장의 근로자까지

조직범위를 확대하는 것이 유효한지 및 기업 합병 후 신규 채용자의

노동조합 가입문제	161

125. 각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합 존속여부 및

단체협약의 효력	163

제5절 노동조합 해산

126. 노조임원 선거가 노동위원회로부터 위법한 것으로 의결된 경우

노조임원이 존재하는 것으로 볼 수 있는지	165

127. 파산관재인이 업무보조인으로 파산 전 회사의 근로자를 채용한 경우

노동조합 승계 여부	167

128. 노동조합 해산의 의사․의결정족수를 법의 규정보다 어렵게 규정한

규약의 효력	169

제3장  단체교섭 및 단체협약

1. 단체교섭 당사자	173

129. 비상근 회장이 사용자측 교섭당사자에 해당하는지	173

130. 다른 초기업 노조에 가입하고 있는 자를 채용함으로써 결과적으로 1사

2노조가 된 경우, 다른 초기업 노조의 교섭요구에 응하여야 하는지	174

131. 사내하청노조에 대하여 원청업체의 사용자가 교섭의무를 부담하는지	175

132. 근로자 1명만이 초기업 노조에 가입한 경우 사용자의 교섭의무

부담여부	176

133. 노동조합 대표자의 단체교섭 체결권을 제한하는 규약의 효력	177

134. 대학교 총장이 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야

하는지	179

135. 단체교섭 진행중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭 진행은	181

2. 교섭권한의 위임	182

136. 규약에 교섭 및 체결권한을 노동조합 산하기관에 위임 또는 복위임을

명시하고 있는 경우의 효력	182

137. 규약에서 노조대표자에게 교섭권한 위임권을 부여하고 있는 경우

총회의 의결없이 노조대표자 결정으로 교섭권한의 위임이 가능한지	184

138. 단체교섭 권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권 존재여부	185

3. 단체교섭의 대상	186

139. 규범적 부분과 채무적 부분의 구분	186

140. 사용자가 교섭요구안을 제시할 수 있는지	187

141. 기업의 M&A(인수합병)에 관한 사항이 단체교섭 대상인지	188

142. 업무전결권 체계조정, 점포신설, 부서 통폐합, 외국인 임직원 축소,

내국인 비율확대 등이 단체교섭 대상이 되는지	189

143. 비정규직(도급직․파견직․계약직 등)의 정규직화가 의무적 교섭

대상인지	190

144. 경영권 양도, 회사이전이 단체교섭 대상인지	191

4. 단체협약 작성 및 신고	192

145. 단독조정인이 제시한 조정서에 당사자가 가부에 대한 수락의 의사표시를

하지 않은 경우 조정이 성립된 것으로 볼 수 있는지	192

146. 기존 단체협약에서 정한 교섭위원 전원이 아닌 노사대표자만이

서명날인한 단체협약이 유효한지	194

147. 과거의 단체협약 미신고에 대하여 소급하여 과태료 부과가 가능한지	194

148. 노사대표자가 서명날인 한 회의록이 단체협약에 해당하는지	195

5. 단체협약의 효력	196

149. 노사가 수락한 조정서를 자치단체장에게 승인 요청하기 전 내부

이사회에서 부결시킨 경우 조정서의 효력	196

150. 전액관리제를 위반한 단체협약의 효력	198

151. 조례와 어긋나는 단체협약의 효력	199

152. 초기업 노조 산하기구의 ‘운영규정’이 독자적 규약에 해당하는지	200

153. 산별노조 지회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(1)	202

154. 산별노조 지부․분회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(2)	203

155. 해고된 자에 대하여 대법원 확정판결시까지 조합원 자격을 가지는

것으로 규정한 단체협약 해당규정의 효력	206

156. 조합원이 전원 탈퇴하여 조합원이 없는 경우 기존 단체협약의 효력	207

157. 촉탁직의 노조가입을 제한하고 이들의 조합비를 사용자가 대신

납부하기로 정한 단체협약의 효력	208

158. 사용자단체가 해산된 경우 단체협약의 효력	209

159. 자치단체장의 승인을 얻지 못한 단체협약의 효력	209

160. 비조합원의 근로조건을 정한 단체협약의 효력	210

161. 사업의 일부 부문을 분할하여 새로운 회사를 설립하고 분할되는

부분의 근로자를 신설회사로 고용승계 한 경우 기존 노조와

체결한 단체협약의 승계여부	211

162. 단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서

계속 효력을 가지는지	213

163. 임금인상율이 확정되지 않은 상태에서 퇴직한 근로자에게 추후

확정된 임금인상율에 따라 임금을 소급하여야 하는지	215

164. 단체협약에 규정된 식대, 교통비 등이 근로조건에 해당하는지	217

165. 기존 근로조건보다 저하된 단체협약의 효력	218

166. 주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력	219

167. 법정관리인과 체결한 단체협약을 법원이 거부한 경우의 단체협약의

효력	221

6. 단체협약 유효기간	222

168. 협약 유효기간 중 교섭요구의 정당성 및 고용안정, 경영성과급의

교섭대상 해당여부	222

169. 단체협약 해지권을 제한하는 단체협약의 효력	224

170. 단체협약 일방해지 통보 시점	225

171. 단체협약 유효기간 중 공무원수당규정이 변경된 경우 변경된 수당을

적용하여야 하는지	226

172. 단체협약 유효기간 중 해지통보를 한 경우의 효력	227

173. 단체협약에 자동연장조항이 있는 경우 단체협약 해지시점	228

174. 단체협약 유효기간 중 협약변경 및 집단행동의 정당성	229

175. 한번 자동갱신 된 단체협약의 유효기간과 이의 해지방법	230

7. 일반적 구속력과 지역적 구속력	231

176. 비조합원인 사무직에게 일반적 구속력이 적용되는지	231

177. 현업종사자와 사무직 종사자가 동종근로자에 해당하는지	232

178. 단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 규정하고

있는 경우 일반적 구속력에 의거 동 수당을 지급하여야 하는지	234

179. 일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미	235

180. 지역적 구속력 결정의 관할 행정관청과 신청주체	236

181. 상시 사용되는 동종근로자의 의미	237

182. 지역적 구속력 적용의 한계	239

8. 단체협약 해석	240

183. 단체협약으로 연간 노조 총회시간을 보장하는 경우의 해석	240

9. 단체협약의 기준과 취업규칙	241

184. 기존의 근로조건보다 불리하게 체결된 단체협약의 효력	241

185. 연봉제 계약을 체결하고 입사한 신입사원이 노조에 가입한 경우

단체협약의 호봉제 규정이 적용되는지	242

186. 단체협약의 변경에도 불구하고 정관이 개정되지 아니한 경우 변경된

단체협약의 효력	244

187. 퇴직금 누진제가 취업규칙과 단체협약에 각각 규정되어 있다가

법정퇴직금제로 단체협약만 갱신된 경우 조합원에게 적용되는

퇴직금 지급기준	245

10. 단체협약 위반	247

188. 학자금의 근로조건 해당여부	247

189. 조합비 일괄공제 거부의 단체협약 위반 여부	248

190. 단체협약에 따라 지급하는 근무복이 복리후생비에 해당하는지	249

191. 단체협약에 따라 지원하는 의료비를 미지급한 것이 단체협약

위반에 해당하는지	250

192. 퇴직금 중간정산 규정을 불이행 한 경우 단체협약 위반으로

처벌대상이 되는지	251

193. 단체협약의 해고자 복직규정을 이행하지 아니한 경우 단체협약

위반으로 형사처벌 대상이 되는지	252

제4장  부당노동행위

1. 불이익 취급(제1호 ․ 제5호)	257

194. 조합원 다수의 타 분규사업장 지원투쟁이 상급단체의 행사로 볼

수 있는지	257

195. 근무시간 중 노동조합 활동 가능범위	259

2. 불공정 고용계약(제2호)	260

196. 피합병회사 소속 근로자가 합병회사에 조직된 노동조합에

가입하여야 하는지	260

197. 단체협약에 유니온숍 조항을 두고 있으나 미가입 또는 임의 탈퇴시

해고조항을 두고 있지 아니한 경우 사용자의 해고의무 부담여부	262

198. 유니온숍 성립요건	263

199. 노동조합에 가입하지 아니할 것을 계약갱신의 조건으로 하는 경우

부당노동행위에 해당하는지	264

200. 단체협약의 유니온숍 협정에 따라 해고하는 것이 징계해고에

해당하는지	265

201. 다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우

이미 체결된 유니온숍 협정의 효력	267

202. 단기간에 순차적으로 노조를 탈퇴하여 유니온숍 협정의 효력이 상실된

경우 효력이 상실되기 전에 탈퇴한 자를 해고할 의무가 있는지	268

203. 유니온숍 협정에 체결되어 있는 사업장에 신규로 입사한 근로자에

대하여 조합비를 공제할 수 있는지	269

204. 유니온숍 협정이 체결된 상태에서 노조탈퇴 의사를 번복하는

경우의 효력	270

3. 단체교섭 거부 ․ 해태(제3호)	271

205. 복수노조에 해당하는 노조가 법원에 단체교섭응낙가처분을 신청하여

가처분의 인용결정이 있은 경우 교섭의무를 부담하는지	271

206. 해고된 자가 노조대표자로 선출되어 교섭을 요구하는 경우 교섭거부의

정당성	272

207. 사용자단체를 탈퇴시에도 중앙교섭에 응하여야 하는지	273

208. 해고된 자가 교섭위원으로 참가하는 경우 사용자의 정당한 교섭거부의

사유가 되는지	275

209. 단체협약에서 정한 공동교섭 방식이 아닌 개별교섭만을 주장하는 것이

정당한지	276

210. 소속 근로자의 노조가입 사실이 확인되지 않아 지역노조의 단체교섭을

거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지	277

211. 사용자가 노조대표자에 대한 단체교섭 체결권한의 확보를 요구하며

교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지	278

212. 하나의 사업장에 복수의 노조가 병존하는 경우 교섭방법	279

213. 노조가 요구하는 교섭방식, 교섭장소에 사용자가 불참할 경우

부당노동행위 해당 여부	280

214. 노동조합의 공장시설 불법점거가 정당한 교섭거부 사유가 될 수 있는지	281

215. 조직형태변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이

부당노동행위에 해당하는지	282

4. 재배 ․ 개입 및 경비원조(제4호)	283

216. 장기간 교섭에도 불구하고 협약이 체결되지 않아 사용자가 일방적으로

보수규정을 개정하여 임금인상분을 지급한 경우의 정당성	284

217. 자판기 임대수입금을 노동조합에 지원하는 것이 부당노동행위에

해당하는지	285

218. 노사합의에 따라 사용자가 재정자립기금을 지원하는 것이 정당한지	286

219. 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지	287

220. 노조전임자 급여의 일방적인 지급중단이 부당노동행위에 해당하는지	288

221. 사용자의 언론행위가 부당노동행위에 해당하는지	289

5. 부당노동행위 구제신청	291

222. 부당노동행위 구제신청 기산일	291

223. 인사발령 처분이 계속되는 행위에 해당하는지	292

224. 부당노동행위 구제신청 기간 중 노조가 해산된 경우 구제신청의

이익이 있는지	293

제5장  쟁의행위

제1절 노동쟁의

225. 노사협의회에서 논의 중인 사항을 관철할 목적으로 휴일근로를

집단적으로 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지	297

226. 교섭방식에 대한 다툼만 있는 경우 노동쟁의 상태로 볼 수 있는지	298

227. 근로조건의 결정에 관한 사항이란	299

228. 권리분쟁과 이익분쟁의 구별	300

제2절 노동조합의 쟁의행위

1. 쟁의행위 개념 ․ 대상	301

229. 다른 기업의 쟁의행위 참여	301

230. 정부를 상대로 한 집단행동의 쟁의행위 대상 여부	302

231. 열차 승무원의 투쟁조끼 착용이 쟁의행위에 해당되는지	302

232. 교섭요구 내용이 사용자가 수용하기 어려울 정도로 과다한 경우에도

쟁의행위 대상에 해당되는지	303

233. 리본패용이 쟁의행위에 해당되는지	305

234. 성적기록표 제출 등을 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에

해당되는지	306

235. 근로자 사주 갖기 및 인사위원회 노사동수 구성 요구 등의 사항이

쟁의행위 대상에 포함되는지	307

2. 쟁의행위 목적	308

236. 특정 교섭방식을 쟁취할 목적의 파업 및 일괄 조정․찬반투표에

의한 쟁의행위시 정당성 여부	308

237. 사업 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정을

반대하는 파업이 정당한지	310

238. 업무전결권 체계조정, 점포신설, 부서통폐합, 외국인 임직원 축소,

내국인 비율확대 등이 단체교섭 및 쟁의행위 대상이 되는지	311

239. 조직개편과 관련한 특별협약 체결 요구가 쟁의행위의 배경을

이루고 있는 경우 정당성 여부	312

240. 쟁의행위의 목적이 일부 정당하지 못한 경우 정당성 여부	313

241. CCTV 설치 문제가 쟁의행위 대상이 되는지	314

242. 민영화 저지를 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부	315

243. 체불임금 등을 목적으로 집단행동을 하는 경우 정당성 여부	317

244. 해고자 원직복직을 주된 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부	318

245. 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결 등을 목적으로 쟁의행위를

하는 경우 정당성 여부	319

246. 희망퇴직 실시 불가 및 고용조정에 관한 단체교섭 요구를 주장하면서

행하는 쟁의행위의 정당성 여부	319

247. 사실상 해고된 경비원들이 해고반대를 주장하며 쟁의행위시

정당성 여부	321

3. 쟁의행위 시기 ․ 절차	322

가. 평화의무	322

248. 새로운 인사제도에 대해 추후 교섭을 통해 합의하기로 하였으나

합의에 이르지 못한 경우 쟁의행위 가능 여부	322

249. 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성	323

250. 노조법 제32조 제3항에 의거 단협만료이후 효력을 가지는

3개월 기간동안에도 평화의무가 적용되는지	324

251. 보충협약 체결을 위한 교섭이 결렬된 경우 노동쟁의에 해당되는지	325

252. 유효기간 중인 것과 유효기간이 경과한 단체협약 체결이 혼재된

경우 쟁의행위의 정당성	326

253. 단체협약 유효기간 중 쟁의행위의 정당성	327

나. 조정전치	328

254. 노동위원회에서 조정대상이 아닌 것으로 결정한 이후 쟁의행위에

돌입한 경우의 적법성	328

255. 파업을 중지하였다가 다시 쟁의행위를 할 경우 조정절차 등을

다시 거쳐야 하는지	329

256. 추가 교섭요구 사항에 대하여 조정절차를 거치지 않는 경우의 정당성	330

257. 조정기간 만료일	332

258. 사용자의 불성실 교섭으로 인한 행정지도시 쟁의행위의 정당성	332

259. 노동위원회에서 행정지도한 경우 조정전치 이행 여부	333

260. 노동위원회의 실질교섭 권고결정에도 불구하고 쟁의행위시

정당성 여부	334

261. 노동쟁의 조정신청서가 반려된 경우에 조정전치 이행 여부	335

262. 충분한 교섭이 없는 상태에서 행한 조정신청과 쟁의행위의 정당성	336

다. 쟁의행위 찬반투표	337

263. 쟁의행위 찬반투표의 대상 범위는	337

264. 쟁의행위 찬반투표 재실시의 적법 여부	338

265.  산별노조와 대각선교섭이 이루어지고 있는 경우 특정 지부의 교섭이

결렬될 경우 쟁의행위 찬반투표 대상의 범위는	339

266. 쟁의행위 찬반투표 결정 범위	340

267. 부결된 이후 쟁의행위 찬반투표를 다시 실시하여 쟁의행위에

돌입할 경우의 정당성	341

268. 전국단위 노조의 특정 지부 사업장에서의 쟁의행위 결의방법	342

라. 쟁의행위 신고	342

269. 쟁의행위 신고	343

270. 쟁의행위 신고시 쟁의행위 종료시점 명시 여부	343

4. 쟁의행위 방법(수단)	344

가. 폭행 ․ 협박행위	344

271. 건물에 특정인 비방 낙서 등의 형태로 파업을 할 경우의 정당성	344

272. 업무차량 진입을 방해하는 등의 방법으로 쟁의행위시의 정당성	345

273. 사업장 내에서 고음으로 소란을 일으키는 방법으로 쟁의행위시 정당성	346

274. 운송수입금 납부거부 행위가 적법한 쟁의행위의 수단이 될

수 있는지	347

나. 작업시설 손상, 원료 ․ 제품의 변질 ․ 부패 방지	348

275. 마필관리사의 업무가 보안작업(긴급작업)에 해당되는지	348

276. 혈액선별검사 업무가 혈액의 변질․부패를 방지하기 위한

작업에 해당되는지	349

277. 골프장 잔디가 작업시설에 해당하는지	350

278. 원료의 변질을 방지하기 위해 노사간에 협정근로자를 둔 경우

쟁의행위 제한 가능 여부	350

다. 주요업무시설의 점거	352

279. 병원의 진료대기 공간(로비)이 주요업무시설에 해당되는지	352

280. 제조업체 생산시설의 주요업무시설 해당 여부	353

281. 점거가 금지되는 시설의 범위는	354

282. 새마을금고의 통로 겸 주차장이 주요업무시설에 해당되는지	355

283. 골프장 로비 및 식당이 주요업무시설에 해당되는지	355

284.  자동차판매 영업장내에서 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는	356

285. 백화점 광장이 주요업무시설에 해당되는지	357

286.  병원에 있어서 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는	358

287. 백화점과 호텔의 경우 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는	359

라. 안전보호시설 정지 ․ 폐지	360

288. 안전보호시설의 정상적인 유지․운영에 필요한 인원은 어떻게

정하는지	360

289. 터널내의 조명․공기정화시설의 안전보호시설 해당 여부	361

290. 방송국 송출시설의 안전보호시설 해당 여부	362

291.  병원의 급 ․ 배수시설이나 열기공급시설의 안전보호시설 해당 여부	363

292. 항공관제시설의 안전보호시설 해당 여부	363

293. 병원의 환자급식시설의 안전보호시설 해당 여부	364

5. 쟁의행위 유형	365

가. 태업(soldiering)	365

294. 일부 업무를 수행하지 않는 방법으로 쟁의행위시 정당성 여부	365

나. 준법투쟁	366

295. 연장근로 거부와 쟁의행위의 정당성	366

다. 피케팅	367

296. 파업기간 중 사내에서 집회, 유인물 배포행위의 정당성	367

297. 2차 보이콧(불매운동)의 정당성	368

298. 피켓팅이 쟁의행위에 해당하는지	369

6. 쟁의행위 제한과 금지	370

299. 일반물자와 방산물자를 동시에 생산하고 있는 사업체 근로자들의

쟁의행위 제한 여부	370

300. 경비업법을 적용받는 특수경비원의 쟁의행위 가능여부	371

제3절 사용자의 대항수단

1. 직장폐쇄	372

301. 시간별 부분파업을 할 경우 그에 해당하는 시간만 직장폐쇄를

할 수 있는지	372

302. 노조의 불법 쟁의행위에 대해 직장폐쇄를 할 경우 노조법 위반으로

처벌할 수 있는지	373

303. 쟁의행위 이후 정상근로를 제공하고 있는 상태에서 직장폐쇄를

실시할 경우 정당한지	374

304. 부분 직장폐쇄 가능 여부	375

305. 직장폐쇄와 여객자동차운수사업법에 의한 휴지의 법률적 관계	376

306. 직장폐쇄에 따른 노조사무실 출입 제한여부	377

307. 직장폐쇄 기간 중이라도 파업에 참여하지 않는 근로자로 조업을 계속

할 수 있는지	378

308. 직장폐쇄시 근로자의 사업장 출입제한 및 종료시기	379

309. 직장폐쇄의 부당한 지속에 대한 형사처벌 가능여부	380

310. 파상파업에 대항하여 연속적인 직장폐쇄 가능여부	381

2. 대체근로	382

311. 쟁의행위 기간 동안 중국공장의 임가공을 통해 제품을 납품받는

경우 대체근로 금지규정에 위반되는지	382

312. 관행적으로 수행해 오던 당직근무를 집단적으로 거부하였을 경우

동 당직근무에 대해 도급을 준 경우 대체근로에 위반되는지	383

313. 쟁의행위로 중단된 전기공사 및 보수공사에 공사연대보증사의

인력을 지원받아 공사를 수행하는 경우 노조법에 위반되는지	384

314. 원도급업체에서 근로자를 직접 고용하여 업무를 수행한 경우

대체근로 위반 여부	385

315. 쟁의행위로 중단된 조리업무를 대체하기 위해 도시락을 구입하는

것이 대체근로 위반에 해당되는지	386

316. 운송하역노조의 파업으로 중단된 장비 하역작업에 신호수 업무에

종사하는 항운노조원을 대체 투입한 경우 법 위반여부	387

317. 정부기관이 외국인 조종사 고용추천을 할 경우 법위반 여부	388

318. 쟁의행위로 중단된 업무는 비조합원들이 수행하고, 비조합원들의

업무에는 신규 채용한 근로자를 투입한 경우 법 위반여부	389

319. 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 경우 법위반 여부	390

320. 단협상 쟁의기간중 비조합원의 대체근무 제한규정에도 불구하고

비조합원을 대체근무케 한 경우 법위반 여부	390

321.  회원조합의 파업으로 수행주체가 직접 업무를 수행하는 경우 대체근로

위반 여부	391

322. 지역주민 및 다른 요양원의 근로자를 투입한 경우 대체근로 위반여부	392

323. 쟁의행위 이전 신규인력을 채용한 근로자를 쟁의행위로 중단된

업무에 투입한 경우 법위반 여부	393

324. 안전관리자들의 쟁의행위시 외부인력을 안전관리자로 지정하여

직무를 대행케 하는 경우 대체근로 위반여부	394

325. 시설 주체에서 인력을 파견하여 파업으로 중단된 업무를 수행한

경우 대체근로 위반여부	395

326. 청소용역업체 근로자의 쟁의행위로 중단된 업무를 자치단체에서

타 업체로 하여금 대리 수행케 하는 경우 법위반 여부	395

327. 하청업체가 재하청업체의 업무영역을 확대하여 하청업체의 업무를

수행케 하는 경우 대체근로 위반여부	396

328. 인수 합병된 회사의 근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반여부	397

329.  쟁의행위로 중단된 생산라인에 파견근로자를 투입하는 경우 대체근로

위반여부	398

330. 도급업무의 계약기간 만료에 따라 내용변경 없이 재계약하는 경우

대체근로 위반여부	399

331. 수탁자 근로자들의 쟁의행위로 중단된 업무에 위탁자가 직접 인력을

투입한 경우 대체근로 위반여부	400

332. 회사 임직원 가족 등을 대체 투입하는 경우 대체근로 위반여부	401

333. 행정관청에 신고된 쟁의행위 기간중 대체근로 제한규정의 적용문제	401

334. 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 자동판매기로 대체하는 경우

법위반 여부	402

335. 쟁의행위기간 중 자연감소 인원보충을 위해 신규채용 한 경우 법

위반 여부	403

3. 무노동무임금	403

336. 쟁의행위 기간중 식사제공	404

337. 태업시 임금지급 방법	404

338. 쟁의행위 기간 중에 있는 약정휴일의 임금지급 여부	405

339. 일부 조합원의 업무복귀를 사용자가 거부할 경우 임금지급 의무	406

340. 쟁의행위기간 중 휴직중인 조합원의 임금지급 여부	407

341. 쟁의행위기간 중 휴무기간의 휴무수당 지급여부	407

342.  파업기간 중 발생된 업무를 파업종료 이후 거부하는 것이 정당한지	408

343. 무노동무임금 원칙의 적용대상이 되는 임금의 범위	409

제4절 필수유지업무 제도

1. 공익(필수공익)사업	411

344. 가스공급설비 정비업무를 수행하는 사업의 (필수)공익사업 해당여부	411

345. 우편물 운송사업의 (필수)공익사업 해당여부	413

346. 인터넷 서비스제공업체(IDC)의 필수공익사업 해당여부	414

347. 방송미술 업무를 수행하는 사업의 공익사업 해당여부	414

348. 마을버스의 공익사업 해당여부	415

349.  전기설비 검사․점검업무 등을 수행하는 사업의 공익사업 해당여부	416

350. 도시가스를 공급하는 사업의 필수공익사업 해당여부	416

351. 이동통신사업의 필수공익사업 해당여부	417

352. 전력거래시스템 관리 및 전력계통 운영업무를 수행하는 사업체가

필수공익사업에 해당하는지	418

353. 송유관로를 통해 석유류를 수송하는 사업체가 필수공익사업장에

해당되는지	419

354. 보험회사의 공익사업 해당여부	420

355. 여객선을 운행하는 사업의 공익사업 해당여부	421

356. 발전설비의 정비업무 사업의 필수공익사업 해당여부	422

357. 전기발전 및 증기제조․공급업무의 필수공익사업 해당여부	423

358. 증기제조․공급, 폐수처리사업의 공익사업 해당여부	424

359. 새마을금고의 공익사업 해당여부	425

2. 필수유지업무제도 운영	426

가. 필수유지업무의 범위	426

360. 철도사업 중 열차승무업무가 필수유지업무의 범위에 포함되는지	426

361. 전기발전 사업 중 폐수처리설비 운전업무, 전력거래업무, 발전

용수분석업무, 시료채취업무 등이 필수유지업무의 범위에 포함되는지	428

362. 병원사업의 필수유지업무 중 “중환자 치료업무”의 범위는	429

나. 필수유지업무협정 체결	430

363. 필수유지업무협정을 체결하지 않고 쟁의행위를 할 수 있는지	430

364. 필수유지업무협정 체결시기	431

365.  필수공익사업의 외주업체도 필수유지업무협정을 체결하여야 하는지	432

다. 노동위원회의 필수유지업무 결정	433

366. 노조법 제42조의4 제2항의 후단 “결정할 수 있다”의 의미는	433

367. 필수유지업무 결정에 대한 재심의 범위	434

라. 노동조합의 필수유지업무 조합원 통보	435

368. 필수유지업무 근무 조합원이 준법투쟁에 참여할 경우 지명된 조합원과

노동조합 간부를 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지	435

369. 필수유지업무의 유지․운영을 위한 필요인원에 비조합원을

포함하고 나머지 인원을 조합원으로 통보하는 것이 적법한지	436

370. 필수유지업무에 근무할 조합원을 조합원간 순번근무 형태로

통보하는 것이 가능한지	437

마. 필수유지업무 대체근로	438

371. 대체인력을 투입하여 필수유지업무 유지․운영 수준보다 높게

유지할 수 있는지	439

372. 쟁의행위 시 필수유지업무별로 대체근로 투입비율을 달리할

수 있는지	440

373. 법 규정과 달리 단체협약에 대체근로를 제한하고 있는 필수

공익사업장에서 법이 정하는 범위 내에서 대체근로를 사용할 경우

법위반 여부	441

제5절 노동쟁의 조정

1. 조정(調定)	442

374. 조정중지 등 조정결정에 대해 이의신청이나 구제절차가 있는지	442

375. 조정이 성립될 가망성이 없다고 인정되는 경우의 의미는	443

376. 노동쟁의 조정대상 여부	443

377. 노동조합 산하지부의 교섭이 결렬되어 조정신청을 할 경우 관할

노동위원회는	444

378. 당사자간 충분한 교섭이 이루어지지 아니한 조정신청에 대한 처리	445

2. 중재	446

379. 노조법 제69조(중재재정 등의 확정) 제1항에서 ‘위법’이 노동관계법만

해당되는지	446

380. 쟁의행위 기간중 중재신청 가능여부	446

381. 나중에 체결된 단체협약의 규정을 적용, 당사자 일방의 중재신청

가능 여부	447

382. 중재재정 확정 이후 일부 내용을 변경하는 경우 법 위반여부	448

383. 중재재정의 해석 등을 요청할 수 있는 당사자는	449

384. 재심신청 또는 행정소송 제기시 중재재정 효력의 정지여부	450

< 부 록 >

□ 업무지침

1. 단체교섭 및 단체협약 체결 관련 지도지침	457

2. 금융권 지점장 등 노조법상 사용자성 여부 판단에 관한 지도지침	499

3. 정당한 노동조합 활동의 허용범위와 한계에 대한 지도지침	509

4. 산별중앙교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침	527

5. 유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침	543

6. 노동조합 업무관할 행정관청에 대한 보완지침	547

7. 기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준	548

8. 법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침	550

9. 복수노조 설립․단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향	561

10. 부당노동행위 공범죄 적용검토	566

11. 부당노동행위 근절대책	583

12. 1사2노조의 단체교섭 지도방안	586

13. 노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경	594

14. 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경	598

15. 대의원 선출시 의결정족수 지침 변경	601

□ 폐지 ․ 변경된 행정해석 목록

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

총  칙

제1장

제1장

총  칙

1. 근로자 및 조합원 자격

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

1. 해고된 지부장이 원직복직 된 경우 기존 지부장의 자격

제1장 총칙

제1장 총칙 □

제1장 총칙 □

□ 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

	질의

노조 지부장이 해고되었다가 1년여 만에 중앙노동위원회로부터 부당해고 구제신청 인용결정(다만, 부당노동행위 구제신청은 기각됨)으로 복직이 되었을 때 그 공백기간에도 불구하고 해고 전 지부장 자격도 당연히 회복되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조4호 라목 단서 규정에 의해 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회 재심판정이 있을 때까지는 조합원으로서 자격이 유지되나, 재심판정 결과 부당노동행위 구제신청이 기각되었다면 그때부터 조합원 자격을 상실함.

2. 사안의 경우, 해고된 지부장이 부당노동행위 구제신청을 하였지만 중앙노동위원회에서 위 신청이 기각결정 되었다면, 그 결정 이후 조합원 자격은 상실됨.

3. 따라서, 해고된 지부장이 부당해고 구제신청 인용결정 이후 원직복직 되었다고 해도, 원직복직 이후 당해 지부 규약에 따라 조합에 가입할 수 있는 자격이 다시 주어지게 되는 것이지, 해고 전 지부장의 자격이 당연히 회복된다고 볼 수는 없다고 판단됨.

(노사관계법제과-127, 2008. 8. 21)

2. 비정규노조와 정규직노조가 병존하는 사업장의 비정규근로자가 정규직 전환시 노조 가입자격

	질의

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

△△은행은 1급부터 6급까지의 정규직 근로자와 비정규직 근로자로 구성되어 있고, 정규직과 비정규직으로 조직대상이 구분된 2개 노조가 설립되어 운영중임.

사측에서는 비정규직 근로자를 정규직 근로자로 전환한 경우 종전 비정규 근로자의 조합원 자격관계 및 비정규직 노동조합이 ‘비정규직에서 정규직으로 전환된 자’를 조직대상에 추가하는 규약변경을 하는 것이 적법한지 여부

	회시

1. 노동조합에 가입할 수 있는 근로자의 범위 및 가입절차 등은 법령에 위배되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것인 바,

- 특정회사에 비정규직 근로자를 조직대상으로 하는 “비정규직 노동조합”과 정규직 근로자를 조직대상으로 하는 “정규직 노동조합”이 각각 조직되어 있는 상황에서 “비정규직 노동조합”에 가입한 비정규직 근로자가 회사의 인사발령으로 정규직으로 전환되어 “비정규직 노동조합”의 조직대상에서 제외된 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 동 근로자가 별도의 탈퇴서를 제출하지 않더라도 “비정규직 노동조합”의 조합원 자격을 계속 유지한다고 보기 어려울 것임.

2. 하나의 사업(장)내 조직대상이 구분되는 복수의 노동조합이 병존하는 경우 특정 노동조합이 자신의 조직범위를 임의로 확장하여 다른 노동조합의 조직범위까지 포괄하는 것은 노조법 부칙 제5조제1항의 조직대상이 중복되는 복수노조 금지 조항에 저촉된다고 할 것임.

- 따라서, 특정 노동조합이 임의로 규약상 조직범위를 확장․변경하여 다른 노동조합의 조직대상에 포함되는 자를 조합원으로 가입시키는 것은 법상 허용되지 않는다고 할 것임.

(노사관계법제팀-1630, 2007. 5. 17)

3. 고용승계 된 근로자가 해고된 후 기존 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합에 가입한 경우 조합원 자격 유무

	질의

□ 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

△△군과 청소업무 위․수탁계약을 체결하였던 A사가 계약기간 만료 후 재계약을 포기하여 B사가 △△군과 위․수탁계약을 하여 청소업무를 대행하게 됨.

종전 A사에 근무하던 조합원들은 B사에 전원 고용승계 되었다가 해고된 후 기존의 ‘△△지역□□노동조합’을 전원 탈퇴하고 ‘전국○○노동조합’에 가입한 후 B사를 상대로 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 관할 노동위원회로부터 부당해고 및 부당노동행위로 인정을 받았으나 B사가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 계류중에 있음.

1. B사에서 해고된 조합원들이 해고 기간중 ‘△△지역□□노동조합’을 탈퇴하고 ‘전국○○노동조합’(지부설치)에 가입한 경우 효력이 있는지 여부

2.  B사 소속의 기존 근로자를 대상으로 하여 새로운 노동조합을 설립할 경우 복수노조에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제4호 라목 단서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라고 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합의 활동을 방해받는 것을 방지하기 위한 목적에서 규정된 것임(대법원 2005. 6. 9, 2004도7218 등).

2. △△군과 청소업무에 대한 위․수탁 계약을 체결하였던 “A”사가 계약기간 만료 후 재계약을 포기함에 따라 새로운 “B”사가 △△군과 위․수탁계약을 체결하여 청소업무를 수행하게 되고, 종전 “A”사에 근무하였던 조합원들은 “B”사가 고용승계 후 해고하였다며 “B”사를 상대로 동법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의한 부당노동행위 구제신청을 하여 그 효력을 다투고 있는 경우라면 중앙노동위원회 재심판정시까지 이들의 조합원 자격을 부인하기 어렵다 할 것임.

- 또한, 위 규정은 해고된 자의 조합원으로서의 지위 및 조합활동을 보호하기 위한 규정임을 감안할 때, 종전 “A”사에 근무하였던 조합원들이 해고기간 중 기존 “△△지역□□노동조합”을 전원 탈퇴하여 “전국○○노동조합”에 가입하고, 이후 “B”사 사용자를 상대로 부당노동행위 구제신청을 제기하여 관할 노동위원회에서 ‘부당해고 및 부당노동행위’로 인정한 경우라면 이들의 “전국○○노동조합”의 조합원 자격을 부인하기 어렵다고 봄.

3. 따라서, “B”사에는 “전국○○노동조합”에 가입한 조합원이 있어 “B”사 소속 근로자를 대표하여 교섭할 노동조합이 존재한다고 볼 수 있으므로, 중앙노동위원회의 재심판정 등으로 이들의 조합원 자격이 부인되지 않는 한 “B”사 소속 근로자를 조직대상으로 새로운 노동조합을 설립하는 것은 같은 법 부칙 제5조제1항 복수노조 금지조항에 위배되어 허용되지 않는다고 봄.

(노사관계법제팀-3209, 2006. 10. 26)

4. 해고된 자의 근로자 해당여부

	질의

당 노동조합의 분회장이 노조활동을 이유로 해고되어 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 초심 지노위에서는 각 기각되었으나, 중앙노동위원회에서는 부당해고는 인정을 받고 부당노동행위는 기각되었음.

이에 사용자는 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령을 이행하지 아니한 채 행정소송을 제기하여 현재 계류중에 있는 경우 해고된 분회장이 조합원 자격을 유지하는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제4호 라목 단서는 “해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”라고 규정하고 있는 바, 이는 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 목적으로 규정된 것임.

2. 해고된 조합원이 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회 재심판정에서 부당노동행위는 기각되고, 부당해고 부분이 인정되었으나 사용자가 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령을 이행하지 않고 행정소송 등으로 이를 계속 다투고 있는 경우,

- 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 이에 따라야 할 공법상 의무만 부담시킬 뿐 직접 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 사용자가 중앙노동위원회의 부당해고 구제명령에 따라 해고자를 복직시키지 않는 한 재심판정 이후에도 조합원 자격이 계속 유지된다고 보기 어려울 것임. 이는 노사간 체결한 단체협약에서 조합원 자격 등을 상기 법 규정과 상이하게 규정하였다 하여 달리 해석할 수는 없다 할 것임.

(노사관계법제팀-2915, 2006. 9. 29)

5. 부서장이 아닌 차장, 부장이 노조법상 조합원 자격을 가지는지

	질의

당 노조 규약은 가입범위에서 “부서장급 이상의 회사 간부 및 사업주를 위하여 행동하는 자는 가입대상에서 제외한다”고 규정하고,

단체협약은 “노조법 제5조에 의한 사용자에 속하는 자를 제외하고, 과장급 이하 사원은 조합에 자동 가입된다. 또한 노조는 조합원의 범위를 차장급 이상으로 확대하지 않을 것을 합의한다”고 정하고 있음.

회사는 최근 전면적인 조직개편을 통하여 부서장(부장, 차장)만이 부서를 총괄하는 방법에서 부서장 이외의 하위 직급자가 부서장으로서 부서를 관장할 수 있도록 하여 부장, 차장의 부서 총괄지휘 권한이 없어지고 부서원으로서 일반직원의 업무를 수행하게 된 경우

- 직급에 관계없이 실제로 부서를 총괄 지휘하는 권한을 행사하는 자만이 조합원 자격이 없고, 실제로 부서원으로 일반직원의 업무를 수행하는 기존 부서장인 부장, 차장은 조합원 자격을 가지는 것으로 생각되는데 귀 부의 의견은

	회시

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이며, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수도 있다고 봄.

2. 특정 회사에 조직된 노동조합이 규약으로 “부서장급 이상의 회사 간부”에 대해서 노조 가입을 제한하고 있는 상태에서 회사의 조직개편으로 차장, 부장 등 기존 부서장 외에 그 하위 직급인 과장급 이하의 직원이 부서장으로 보임하고 있는 경우 동 부서장이 직급에 관계없이 당해 부서를 실제 총괄․지휘하는 권한을 행사하는 경우에는 사용자에 해당되어 노조 가입이 제한되며, 이와 달리 기존 부서장(차장, 부장) 중 부서원으로 편성되어 부하직원에 대한 명령이나 지휘․감독 권한이 없게 되어 그 업무내용이나 권한 등에 비추어 사용자에 해당한다고 볼 수 없게 된 자의 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한, 이들도 노조에 가입하여 활동할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-348, 2006. 2. 10)

6. 수익금을 회사와 배분하는 대리운전기사의 근로자 여부

	질의

대리운전기사의 근로자 여부

1. 별도의 채용절차나 자격요건은 없으며, 근로계약서 대신 ‘기사계약서, 도급계약서, 동업계약서’ 등을 작성

2.  기본급 등 고정급과 퇴직금, 4대 사회보험에 가입하지 아니하고, 수입금 배분은 기사가 고객으로부터 받은 운행요금의 20%를 콜 수수료로 회사에 납입하고 나머지 수입은 기사 개인수입으로 함.

3.  소정근로일 및 소정근로시간, 휴일 없이 기사 본인의 재량에 따라 출퇴근하는 등 근로제공에 대한 제재가 없음.

4.  운행형태는 콜센터에 접수된 콜을 기사 개인의 PDA단말기로 접속하여 재량에 따라 콜을 수행하고 회사로부터 별도의 업무지시는 없으며, 다만 PDA 작동법 및 서비스 교육은 회사에서 실시함.

5.  회사는 고객 불만제기 및 회사운영규칙 위반시 경고나 계약해지를 할 수 있음.

	회시

1. 노조법 제2조제1호에서 근로자라 함은 “직업의 종류를 불문하고 임금․급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자”로 규정하고 있고, 노동조합은 사용자와의 관계에서 종속적 노동관계에 있는 자들이 사용자와의 단체교섭 등을 통해 근로조건의 유지․개선을 목적으로 조직한 단체임을 감안할 때, 노동조합을 설립 또는 가입할 수 있는 근로자인지 여부는 근로시간․장소․방법 등 업무수행과정에서 사용자의 구체적인 지휘․감독을 받는 지 여부, 보수의 노무대가성 여부, 사용자의 제재권한 행사 여부, 업무의 대체성 여부, 근로의 성질과 내용 등 근로관계의 실태를 종합적으로 고려하여 종속적 노동관계에 있는 자인지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

2.  귀 시가 작성한 ‘대리운전자 근로실태현황’을 토대로 판단컨대, 대리운전자의 경우 출․퇴근이 본인의 의사에 맡겨져 있는 점, 기본급․고정급 없이 고객으로부터 받은 대리운전 이용요금을 회사와 일정비율로 분배하고 있는 점, 회사로부터 PDA(개인용 소형단말기)를 통하여 고객의 콜 정보를 전달 받아 대리운전을 수행하는 것 외에는 별도로 정해진 업무가 없으며, 업무수행과 관련 회사에서 특별히 제재를 가하거나 통제하지 않는 점 등에 비추어 달리 회사로부터 구체적인 지휘․감독을 받고 있다고 인정할 수 있는 특별한 사정이 없다면 같은 법상 근로자로 보기 어렵다고 판단됨.

(노사관계법제팀-34, 2006. 1. 5)

7. 보합금을 지급받는 선원의 근로자 여부

	질의

보합금을 지급받는 선원(선장, 기관장, 잠수사 등)이 근로자인지 여부

1.  기본급 없이 어획고에 따라 보합금(총 어획고에서 경비, 판매수수료 등을 공제 후 선주, 잠수사, 기관장, 선장이 일정비율로 배분한 금액)을 받음.

2.  보합금의 배분율, 선원의 모집 및 선발, 조업시간 및 조업일수, 조업장소 등은 선주가 정하며, 조업을 하지 않거나 조업량이 타 선박에 비하여 현저히 적으면 선주는 선원을 하선(해고)시킬 수 있음.

	회시

□ 선원에게 고정된 기본급이 지급되지 아니하고 작업성과(조업량)에 따라 일정 비율의 보합금이 지급되고 있다고는 하나, 선원으로서 선상 또는 해상작업의 특성상 작업시간과 장소에 제한이 가하여 지며, 선박의 출항시간․조업일수 및 조업장소 등에 있어 사실상 사업주의 지휘와 통제를 받으며, 근무이탈 및 근무태만 등에 대하여는 일정한 제재가 가하여 지는 점, 보합금이 근기법상 임금으로 단정하기는 어려우나 선원의 임금지급 형태로서 일반화되어 있어 노무의 대가로서 노조법 소정의 ‘기타 이에 준하는 수입’으로 못 볼 바 아닌 점 등을 고려할 때, 보합금을 지급받는 선원의 경우에도 근로3권 보장의 필요성이 인정되는 한 노조법상 근로자성을 부인하기는 어려울 것임.

- 다만, 보합금을 받는 선원 중 선장의 경우 사업의 경영담당자로서 사업주의 이익을 대표하는 점이 인정되는 경우라면 노동조합의 가입이 제한되어야 할 것임.

(노동조합과-1152, 2004. 4. 28)

8. 바이올린 교습교사의 근로자 여부

	질의

유치원생 및 초등학생을 상대로 바이올린 교습을 하는 교사가 노조법상 근로자인지 여부

1.  회사측과 강사고용계약(1년)을 통해 교습교사로 임용되며, 근무장소와 시간은 회사와 교습요청 유치원이 협의하여 결정하고 수강생은 유치원이 모집하며, 특별한 사유없이 계약기간 내 강의 포기시 회사측에 손해를 배상하도록 하고 있음.

2.  강사는 회사측에서 지정한 장소와 시간에 방문교습을 하며, 주 1회 회사에 출근하여 1주일간의 진행상황을 보고하나, 강사들의 강의시간 준수, 교육형태 등은 강의체결 유치원에서 회사측에 통보

3.  강의에 필요한 바이올린 등은 회사에서 수강생들에게 제공하고, 연초에 회사에서 연간 강의시간, 내용 등을 작성하여 강사에게 배부하면 강사들은 이에 맞추어 교습

4.  1time(월 4주, 1회당 30분, 수강생 9명)을 40,000원으로 정하여 수강생 수와 교습시간을 근거로 월 1회 보수를 지급하며, 수강생이 일정 수준 초과시 매월 인센티브 추가지급, 시외에서 강의할 경우 교통비 지급

5.  회사가 4대 보험 가입대상이 아니라고 판단하여 4대 보험에 가입되어 있지 않음.

	회시

□ 회사측에서 작성한 연간교육계획서 등에 의해 교사의 강의내용, 시간 및 장소가 정하여져 교사는 정해진 시간에 근무장소에 출근하여 수업을 진행하는 점, 매주 1회 출근하여 1주일간의 진행상황을 보고하고 지각이나 결근 등의 상황이 유치원측에 의해 회사에 통보되는 등 직․간접적으로 업무지휘․감독을 받고 있는 점, 수강생과 교습시간 등을 기준으로 근무실적에 따라 보수를 지급하고 있어 이를 근로의 대상이 아니라고 보기 어려운 점, 취업규칙 등이 적용되지 않고 4대 사회보험에도 가입하고 있지 않다고 하나, 이는 사용자의 주장과 같이 근로자인지가 불확실한 데 기인한 점 등 귀 청에서 조사한 상기 근무실태 내용 등이 사실이라면 노조법상 근로자에 해당된다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-440, 2004. 2. 20)

9. 출자자의 노동조합 가입가능 여부

	질의

지역농협의 출자자인 농업인조합원이 당해 농협의 직원으로 근무하면서 노동조합의 조합원으로 활동하고 있는 바, 지역농협의 농업인조합원은 일반기업의 주주와 같은 지위에 있다고 볼 수 있는데 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

단체협약의 규범적 부분에 관한 효력이 상법상 지배인인 동시에 사용자측 교섭담당자인 전․상무에게까지 확장 적용되는지 여부

	회시

1. <조합원 자격 유무>에 대하여

회원조합 직원은 노조법 제2조 및 제5조의 규정에 의거 ‘근로자가 아닌 자’ 또는 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하자는 자’에 해당되지 않는 한 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 것이므로, 설령 당해 조합의 출자자라 하더라도 동 조합의 직원으로 채용되어 일반직원과 동일하게 근무하고 있는 경우라면 같은 법상의 근로자에 해당되어 노동조합에 가입할 수 있다고 보아야 할 것임.

2.  <규범적 효력 확장 여부>에 대하여

단체협약의 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나, 같은 법 제35조 규정에 의하여 일정요건을 갖춘 때에는 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항’을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는바(단체협약의 일반적 구속력), 농협의 전․상무가 상법상 지배인이고 사용자측 교섭담당자라면 달리 볼 사정이 없는 한 동법상의 근로자로 보기 어려우므로, 전․상무의 근무조건에 대한 자체의 별도 약정이나 동의가 없는 한 단체협약의 규범적 부분에 관한 효력이 전․상무에게 확장 적용된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-182, 2003. 4. 18)

2. 사용자

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

10. 선장의 사용자 해당여부

	질의

A노동조합은 2007. 11. 28. 설립되어 현재에 이르고 있으며, 조합원 가입자격은 노동조합 규약에서 “기술직(해상직, 시설운영직) 전원과 일반직 3급 이하”로 정하고 있고, 현재 “선박운항에 대한 책임과 권한을 가진 선장”의 직책을 가진 직원이 조합원으로 가입된 상태임. 이러한 선장은 소속 선원을 총괄하고 지휘하는 직무를 행하는데 구체적인 직무범위는 취업규칙, 인사규정, 선박운영규정 및 선원법에 정해져 있음.

1. A에서 근무하는 선장이 노조법상 “사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당하는지 여부

2.  선장의 가입을 허용한 A노동조합 규약이 노조법에서 정한 노동조합 설립요건에 부합하는지 여부

	회시

1. A사「선박운영규정｣ 제6조에 의하면, A사 소속 선장은 선원을 관리․감독하고, 선원법 제6조에 따라 선원 등을 지휘하고 명령할 수 있고, 선원법 제3장의 제 규정에 따라 선내질서를 어지럽게 하는 행위로서 단체협약․취업규칙 또는 선원근로계약으로 정하는 행위를 한 해원에 대해서는 징계할 수 있으며, ｢인사규정시행세칙｣ 제74조에 의하면 해상직 일반선원에 대해 근무성적을 평가함.

- 따라서, A사 소속 선장이 위와 같은 규정에서 부여된 권한에 따라 실질적으로 선원에 대하여 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 행하고 있다면, 노조법상 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당할 여지가 충분하다고 판단됨.

2. 근로자 아닌 자의 가입은 노조법에 의해 제한되므로, 노동조합 규약에서 조합원의 범위를 사업장 내 전 종업원으로 규정하고 있더라도, 실제에서 조합이 근로자 아닌 자의 가입을 허용하지 않고 있다면 노동조합의 설립요건에 부합한다고 보아야 할 것임.

- 사안은 근로자 아닌 자의 노조가입이라는 사실행위가 노조법에 반하는 것인지에 대한 문제이고, A노조의 규약은 ‘선장’의 노조가입을 명시적으로 허용하는 형식으로 규정된 것이 아니므로, 규약 자체만으로 노동조합 설립요건에 부합하지 않는 것으로 보기에는 무리가 있다고 판단됨.

(노동조합과-1080, 2008. 5. 26)

청원경찰이 노동조합에 가입할 수 있는지 11. 청원경찰이 노동조합에 가입할 수 있는지

	질의

청원경찰법의 적용을 받는 청원경찰이 노동조합에 가입할 수 있는지 여부

	회시

□ 근로자는 노조법 제5조에 의해 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으나, 같은 법 제2조제4호에 의해 사용자 및 그의 이익을 대표하여 행동하는 근로자는 노동조합에 참여하지 못하도록 정하고 있는바, 일반적으로 청원경찰법에 의한 청원경찰은 사업주를 대행하여 사업장내의 시설․재산의 보호 등 특별한 업무를 수행하고 있으며, 이러한 성질의 업무는 노동조합 활동으로 인한 제약을 받아서는 안 될 특수성이 있어, 청원경찰은 사용자의 이익을 대표하는 자에 해당된다고 할 것임.

- 또한, 청원경찰법의 적용을 받고 있는 청원경찰의 복무에 관하여는 같은 법 제5조제4항에 따라 공무원의 노동운동을 금지한 국가공무원법 제66조제1항이 준용되며, 청원경찰은 공무원의노동조합설립및운영등에관한법률에 의하여 노동조합의 가입이 허용되는 공무원에 준하다고 볼 수 없으므로 노동조합 가입이 불가한 것으로 판단됨.

(노동조합과-615, 2008. 4. 11)

12. ‘주임’의 사용자 해당여부

	질의

△△시설관리공단의 조직체계는 이사장과 임직원으로 구성되고, 하부조직으로 4개 팀으로 구성되어 있음. 각 팀에는 업무책임자인 팀장이 있고 팀별 20여명의 직원이 근무하고 있음.

팀원 구성은 사무직 1~2명을 포함한 기술직 근로자가 대부분이며, 이중 사무직 직원 1명은 주임으로서 주무업무를 담당하고 있음.

주임의 주요업무는 사업계획서 작성, 팀원에 대한 업무분장, 팀업무 추진, 팀장 부재시 대결을 수행하고 있는 경우, 주임이 노동조합 가입이 제한된 사용자의 범위에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제4호 가목에서 “사용자 또는 그 이익대표자”의 노동조합 가입을 노동조합의 결격사유로 규정하고 있는 바, 동 규정은 노동조합의 자주성을 보호하는 한편, 노사간 교섭력의 균형을 이루도록 하는데 그 입법취지가 있다 할 것임.

- ‘사용자 또는 그 이익대표자’에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 위 ‘주임’의 구체적인 직무실태 및 권한범위를 알 수 없어 정확한 판단이 곤란하나, ‘주임’이 사업장내 인사관리에 관한 권한과 근로조건의 결정 등에 대한 권한을 사업주로부터 부여받지 아니하고, 팀별 사업계획서 작성, 팀원에 대한 업무분장, 팀장 부재시 대결 등을 수행한다는 이유만으로 법 소정의 ‘사용자 또는 그 이익 대표자’로 보기는 어렵다고 사료됨.

- 하지만, 같은 법상의 ‘사용자 또는 그 이익 대표자’의 판단은 앞서 설명한 사용자성 판단기준에 따라 회사규정의 운영실태 및 직무내용 등을 종합적으로 고려하여 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것임.

(노사관계법제팀-650, 2008. 2. 21)

13. 팀장, 전산담당 직원 등이 사용자에 해당하는지

	질의

A대학교의 교직원 중 아래의 업무를 담당하는 팀장, 기획, 인사, 감사, 경리․회계 담당직원 및 비서․운전기사, 경비직원에 대하여 학교측은 노조법상의 사용자 또는 이익대표자에 해당되어 조합원 자격이 없는 것으로 보고 있어 이에 관해 노동조합과 논란이 있어 질의하니 귀 부의 의견은

- 팀장 : 소속직원에 대한 1차 근무성적 평정자로서 소속직원에 대한 업무지시 및 감독, 근태관리 등을 수행

- 기획 : 학교의 조직편제 및 관리, 중․단기 발전계획 수립, 제 규정의 제정․개폐, 예산편성, 교직원의 보수책정 등 담당

- 인사 : 정원관리, 채용․승진․전보, 근무성적 평정, 복무 및 상벌, 교육훈련, 연구실적 등 담당

- 감사 : 직무진단․심사분석, 내부감사, 예산집행 분석 및 보고

- 경리․회계 : 회계․결산 및 장부관리, 수입․지출, 급여 정산지급, 제세공과금 납부 등

- 전산 : 대학행정 업무의 전산화, 네트워크 관리 및 홈페이지 운영, 전화 등 통신 운영 및 관리, 교내 서버관리 등

- 비서․기사 : 이사장 및 총장의 비서 및 기사

- 경비 : 수위로서 교내 출입자의 감시․통제, 순찰 등

	회시

1. 노조법 제2조제4호 가목에서 노동조합의 결격사유의 하나로 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”를 정하고 있는 것은 사용자에 해당하는 자가 노동조합에 가입하여 노동조합의 운영에 지배․개입하는 행위를 방지하여 노동조합의 자주성을 보호하는 한편, 사용자의 노무 관련 기밀에 관한 사항이 노동조합에 누설됨을 예방하여 노사 교섭력의 균형을 기하고자 하는데 그 입법취지가 있는 바,

- 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 그 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. <팀장>의 사용자 해당 여부에 대하여

“팀장”이 학교장으로부터 일정 범위의 업무에 대한 전결권을 위임받아 해당 부서의 소속 직원들을 지휘․감독하며 근태관리 및 근무성적을 평정하는 경우라면 사용자에 해당한다고 볼 수 있을 것이나, 구체적으로는 상기 기준에 따라 그 직무내용 및 권한과 책임의 정도 등을 살펴 판단하시기 바람.

3. <기획, 인사, 감사, 경리․회계 담당직원, 사용자의 비서․운전기사, 경비직>의 사용자 해당 여부에 대하여

근로자들이 수행하는 업무의 성격이 근로조건의 결정 또는 노동관계에 대한 계획과 방침의 결정 등과 관련하여 사용자를 지원하고 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있는 경우라면 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자로 볼 수 있을 것임.

- 따라서, 동 근로자들이 귀 대학교의 예산편성(통제․조정) 및 보수책정 업무, 인사 및 감사업무, 경리․회계업무 등을 전담하고 있거나 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하거나 학교의 물적․인적 재산관리와 보안책임을 맡고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당될 수 있다고 봄.

4. <전산담당 직원>의 사용자 해당 여부에 대하여

“전산담당 직원”의 경우 전산관리 업무를 수행하고 있다는 이유만으로 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당된다고 보기는 어려울 것이므로 동 규정의 입법취지와 상기 사용자성 판단기준을 참고하여 판단하시기 바람.

(노사관계법제팀-273, 2006. 1. 31)

14. 아파트관리소장의 사용자 해당 여부

	질의

아파트관리소장이 노조법상 사용자에 해당되는지 여부

	회시

□  아파트관리소장이 임금 등 근로조건의 결정 및 채용․해고 등에 관한 권한과 경영 사항에 대한 결정권한 등이 없다고 하더라도, 관련법(주택법 제55조 및 같은 법 시행령 제55조, 같은 법 시행규칙 제25조, 제32조 등)에 ‘관리비․수선충당금의 징수 및 지출․관리, 아파트관리규약으로 정한 사항 및 입주자대표회의가 의결한 사항의 집행, 유지․보수 및 안전관리, 경비, 도난사고에 대한 대응조치’ 등의 업무를 지휘․총괄하도록 되어 있고, 실질적으로도 관리소 직원에 대한 통제, 채용대상자 면접․추천을 하며, 경리․회계 업무를 총괄하는 등 아파트관리소 업무 전반의 총괄책임자에 해당되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 사용자 또는 그 이익대표자에 해당한다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-7, 2005. 9. 9)

노 동 조 합

제2장

제2장

노 동 조 합

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

제1절  통칙

제2장 노동조합

1. 노동조합 결성, 가입 및 탈퇴

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다. 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 다. 공제․수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다. 마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 제5조(노동조합의 조직․가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

15. 지역별노조 지부가 기업별노조로 조직형태변경을 결의한 경우 반드시 노조탈퇴서를 제출하여야 지역노조 조합원 자격을 상실하는지

	질의

△△지역노조 ○○지부는 임시총회를 개최하여 조합원 37명중 36명이 참석, 거수로서 전원 찬성으로 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조를 설립키로 조직형태변경 결의를 하여 관할 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받았음.

그러나, △△지역노조는 ○○지부가 내부 조직운영의 편리를 위하여 설치한 내부조직에 불과하므로 ○○지부의 집단탈퇴 결의는 인정되지 아니하고, 규약은 “조합원은 소정의 탈퇴서를 지부장을 경유하여 위원장에게 제출함으로서 탈퇴가 인정된다”는 규정을 근거로 지부의 탈퇴결의에 반발하고 있음.

위 경우, ○○지부의 조직형태변경 결의는 그 효력이 인정되는지, 반드시 규약의 규정과 같이 조합원 개인이 전원 탈퇴서를 제출하여야만 탈퇴의 효력이 인정되는지 여부

	회시

1. 노조법 제16조의 해석상 기업별 노동조합이 조합원 총회 결의를 통해 산업별․지역별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태 변경을 할 수 있는 것과 마찬가지로, 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별 노동조합의 지부․분회 등도 당해 지부․분회의 조합원 총회에서 조직형태 변경을 결의할 수 있을 것임. 이와 같이 산업별․지역별 노동조합의 지부․분회가 조합원 총회에서 기업별 노조로 조직형태 변경결의를 하여 관할 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 기존 조합원은 새로이 설립된 기업별 노동조합의 조합원이라고 보아야 할 것임.

2. ‘△△지역자동차노조’가 그 규약으로 노동조합에 탈퇴서를 제출하여야 조합탈퇴가 인정된다고 규정하고 있다 하더라도 동 지역노조 산하 지부가 적법한 절차에 따라 기업별 노동조합으로 조직형태 변경 후 기업별 노동조합 설립신고증을 교부받은 경우, 동 지부 조합원이 당해 지역노조에 개별적으로 별도의 탈퇴서를 제출하지 않더라도 동 지역노조의 조합원 자격은 상실된다 할 것이므로 구체적인 사실관계에 따라 판단하시기 바람.

(노사관계법제팀-3439, 2006. 11. 20)

16. 노동조합 탈퇴자의 재가입을 제한하는 규약의 효력

	질의

노조 규약 제5조의2(가입절차)는 “가입을 원하는 조합원은 운영위원회를 거쳐서 위원장의 승인을 득하여야 한다. 단, 제6조의2 제1항 각호에 해당하는 자는 가입을 거부할 수 있다”고 규정하고

-  동 규약 제6조의2(탈퇴 이후 재가입) 제1항은 “탈퇴서를 제출하여 자격이 상실된 조합원이 다음 각호에 해당된 때에는 조합운영위는 그 결정으로서 가입을 거부할 수 있다. 1. 노동조합을 탈퇴함으로써 조직을 위기에 빠뜨린 경우 2. 조합 탈퇴이후 조합의 명예를 현저히 위태롭게 하거나, 조직에 위해를 가한 경우”로 규정하는 한편,

동 규약 제6조의2 제3항은 “제1항의 규정에 의한 조합운영위의 결정에 불복이 있는 경우 운영위는 총회에 부의하여 가입여부를 결정”하도록 규정하고 있음.

위와 같이 규약상 노조 탈퇴자의 재가입에 제한을 둔 경우의 효력은

	회시

1.   노동조합에 가입할 수 있는 근로자의 범위 및 가입절차 등은 법령에 위배되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것이며, 특정 노동조합의 조직범위에 포함되는 근로자는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 가입원서 등을 제출함으로써 당해 노조에 가입할 수 있을 것임.

2. 노조 탈퇴자의 재가입에 대하여 노조 규약에 ‘노동조합을 탈퇴함으로써 조직을 위기에 빠뜨린 경우, 조합 탈퇴이후 조합의 명예를 현저히 위태롭게 하거나 조직에 위해를 가한 경우에는 조합 운영위는 가입을 거부할 수 있고, 이에 불복하는 경우 조합원 총회에 부의하여 결정’ 하도록 정하고 있는 바,

- 이와 같은 노조가입 제한 규정은 자의적으로 해석될 경우 노조가입 자격의 결격요건이 없고 조합의 활동에 악영향을 미칠 위험이 없는 근로자에게도 적용될 수 있다는 점에서 바람직하지 않다 할 것임. 특히, 노동조합 조직범위에 포함되는 근로자에 대하여 노동조합이 정당한 이유없이 가입을 허용하지 않는 경우에는 같은 법 부칙 제5조(복수노조 금지)의 규정으로 인해 사실상 당해 근로자가 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 기회가 제한되는 점 등에 비추어 볼 때, 노조를 탈퇴 후 재가입 한다는 이유로 일반 조합원과 달리 가입절차 및 방법을 엄격히 제한하는 것은 개별 근로자의 단결권 및 평등권을 침해할 소지가 있다 할 것임.

(노사관계법제팀-1196, 2006. 5. 1)

17. 규약과 달리 단체협약에서 특정직급 근로자들의 노조가입을 제한하며 가입신청을 수리하지 않을 경우 노조가입 시점 및 별도 노조설립 가능여부

	질의

A사는 노조 규약은 사용자 또는 그 이익대표자를 제외한 전체근로자를 조직범위로 정하고 있는 반면, 단체협약은 계약직 및 3급 이상에 대하여 조합원 자격을 제한하고 있음.

현재 다수의 계약직이 노동조합에 가입해 있고, 1명의 3급 사원이 2000. 8월부터 조합원으로서 조합비를 납부하고 있음.

2003. 1월에 20명의 3급 사원이 노동조합 가입원서를 제출하였으나 노동조합은 3급 사원이 단체협약상 조합원 범위에 포함되지 않고 사용자의 이익을 대변하는 자라는 이유로 조합비 수납을 거부하며 노조 가입자격 여부를 대의원회에서 찬반투표로 결정하겠다고 함.

1. A사 3급 사원 20명이 조합원 신분을 취득하였다고 볼 수 있는지

2. 대의원회에 노동조합 가입자격 심사권이 있는지, 나아가 만약 대의원회에서 3급 사원의 조합원 자격을 찬반투표로 결의하는 경우 효력이 있는지 여부

3. 3급 사원들이 별도의 노조를 결성하는 것이 복수노조 금지조항에 위배되는지 여부

	회시

1. 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있는 것이며 규약상 조직범위에 포함되는 자는 당해 노동조합에 가입할 수 있는 것인바, 기존 노동조합이 그 규약으로 회사에 종사하는 종업원 전체(다만, 사용자의 이익을 대변하는 자 등은 제외)를 조직범위로 정하고 있으므로 3급 사원이 그 업무내용이나 권한에 비추어 “사용자 또는 그 이익 대표자”에 해당하지 않는 경우라면 기존 노동조합에 가입하여 활동할 수 있다고 보아야 할 것임.

2. 한편, 노동조합이 사용자와의 단체협약에서 규약과는 달리 일정범위의 근로자를 조합원의 범위에서 제외하고 있는 경우, 이러한 단체협약 조항은 당해 단체협약의 적용범위를 정한 것으로 보아야 할 것으로, 노동조합은 단체협약에도 불구하고 “사용자 또는 그의 이익대표자”가 아닌 자로서 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 노조가입을 거부할 수 없다고 보아야 하며,

- 따라서, 조직범위에 해당하는 근로자는 달리 볼 사정이 없는 한 규약이 정하는 절차에 따라 노동조합에 가입원서 등을 제출한 때에 조합원 신분을 취득한다고 보아야 할 것임. 이와 같은 경우에 노동조합이 정당한 이유없이 조합비 수령을 거절하여 해당 조합원이 조합비를 납부하지 못하였다면 이러한 사정만으로 조합원 자격이 유지되지 않는다고 보기는 어려울 것임.

3. 다만, 3급 사원이 “사용자 또는 그 이익대표자”에 해당하는지 여부에 대하여 논란이 있을 수 있고 기존 단체협약에서도 3급 사원을 조합원 범위에서 제외하고 있으므로, 노동조합 차원에서 대의원회를 통해 3급 사원의 가입 허용 여부를 논의 결정할 수 있다고 보며, 기존 노동조합은 3급 사원이 법률상 “사용자 또는 그 이익대표자”에 해당하지 않는 경우라면 대의원회를 통해 3급 사원의 가입을 허용하거나 3급 사원이 별도의 노동조합을 결성할 수 있도록 그 규약을 변경하는 것이 바람직하다고 봄.

4.  회사에 종사하는 전체 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 조직되어 있는 경우라면, 기존 노동조합이 규약 변경 등의 조치를 취하지 않는 한 일부 근로자를 조직대상으로 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-419, 2004. 2. 18)

18. 운영위원 과반수의 찬성으로 노조가입을 승인하는 것이 적법한지

	질의

노동조합 조직범위에 포함되는 근로자의 노조 가입신청에 대하여 노동조합 운영위원회 전원이 심의하고 과반수의 찬성으로 가입을 승인하는 것이 적법한지 여부

	회시

□  근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으며, 그 가입절차 등은 당해 노동조합의 규약으로 정할 수는 있을 것이나, 특정 기업의 근로자들로 조직된 노동조합의 경우에 규약상 조직범위에 포함되는 근로자의 노동조합 가입을 정당한 이유 없이 거부 또는 가입절차(운영위원이 심의하고 과반수의 찬성으로 승인 등)의 해태 등으로 노조가입을 방해하는 경우에는 그 근로자의 노동조합 가입원서를 노동조합에 제출한 시기에 조합원 자격을 갖는다고 볼 수 있을 것임.

(노조 68107-710, 2002. 8. 24)

19. 특정업무를 수행하고 있다는 이유로 노조가입 방식을 달리하거나 선거권 등을 제한하는 것이 가능한지

	질의

△△건축사노동조합 설립신고서의 규약에 다음과 같은 내용이 포함되어 있을 경우 적정성 여부

※ 규약 제4조(조합원에 관한 사항)：감리분야에 근무하는 부장급 이상 직원을 가입대상으로 구성. 다만, 담당업무의 성격상 사용자를 위해서 일한다고 볼 수 있는 ‘본사 감리부서의 직원’은 조합원 신분은 유지하되, 당해 업무 수행기간 중 조합원으로서 투표권, 피선거권, 쟁의참여는 제한한다.

	회시

□  노조법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종․종교․성별․정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니 한다”라고 규정하고 있고, 같은 법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”라고 규정하고 있으므로, 노동조합이 일부 조합원에 대해 특정 업무를 수행한다는 사실만으로 조합원 신분을 유지하면서 선거권, 피선거권, 쟁의참여 등을 제한하고, 특정 근로자들에 대해 노조 가입방식을 달리하거나 일정기간 제한하는 등은 적법하다 하기 어려울 것임.

(노조 68107-587, 2002. 7. 8)

2. 노동조합 명칭, 소재지, 정치활동, 조세면제 등

	제7조(노동조합의 보호요건) ③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다. 제8조(조세의 면제) 노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다.

20. 노동조합 설립신고시 노동조합 명칭사용의 제한이 있는지

	질의

기업별 노동조합 설립신고시 당해 기업명칭과 무관한 제3의 명칭을 사용하거나, 하청기업체 노동조합이 원청업체 명칭을 포함하여 노동조합 명칭을 사용할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제7조제3항에 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다”라고 규정하고 있음. 이는 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추어 설립신고 된 노동조합의 경우 같은 법에 의한 보호를 받을 수 있음에 비추어, 노동조합의 요건을 갖추지 못한 단체에 대하여 노동조합 명칭의 사용을 금지하여 법상 노동조합과의 혼동의 소지를 없애기 위한 것임.

- 이때, 노동조합의 명칭 사용에 대하여는 같은 법상 별도의 제한규정이 없으므로, 노동조합의 명칭 제정은 당해 노조가 노동조합의 조직형태․범위․교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등은 사용하지 않는 것이 바람직할 것임.

2. 기업별 노조가 당해 기업과 무관한 제3의 기업명칭을 사용하거나, 원하청 관계의 하청기업 노조가 원청기업의 고유명칭 만을 사용하는 것은 적정하지 않을 것임. 다만, 하청기업 노조가 용역업무가 수행되는 지리적․장소적 지칭을 포함하여 노조명칭을 제정 사용하는 것은 가능하다고 할 것임.

(노사관계법제팀-2964, 2007. 9. 11)

21. 노동조합의 지방세 납부대상 여부

	질의

구 노동조합법 제10조(조세의 면제)는 “노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 조세를 부과하지 아니한다”고 되어 있었으나, 현행법 제8조(조세의 면제)는 “노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다”고 변경되었음.

노동조합은 그간 국세나 지방세에 대한 납부고지가 없어 납부하지 아니하였으나 올해 들어 자치단체로부터 지방세를 납부할 것을 고지받은 바, 위 조문의 변경취지 및 지방세를 납부하여야 하는지

	회시

1. 정부는 구 노동조합법 제10조의 “노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 조세를 부과하지 아니한다”라는 규정을 1997. 3. 13. 제정된 노동조합 및 노동관계조정법 제8조의 “······세법이 정하는 바에 따라 조세를······”로 개정하여 조문의 내용을 명확히 한 것임.

2. 같은 조의 조세면제 규정이 관련 세법에 대해 특별법적인 지위에 있다고 볼 수 없으므로, ‘조세특례제한법, 지방세법’ 등의 개별규정에 조세감면 특례규정이 있는 경우에 한하여 노동조합의 조세가 면제되는 것으로 보아야 할 것임. 따라서, 해당 자치단체에서 지방세법에 따라 노동조합에 지방세(주민세, 지방교육세 등)를 부과하는 경우, 노동조합을 과세대상에서 제외하는 특례조항이 없는 한 지방세를 납부하여야 할 것으로 판단됨.

(노사관계법제팀-2785, 2007. 8. 30)

22. 노동조합 설립준비 단체의 노동조합 명칭사용 가능여부

	질의

전국△△노동조합의 경우 창립총회를 개최하여 규약제정, 위원장 선출 등의 절차를 거쳐 관할 행정기관에 노동조합설립신고를 하였으나 설립신고증을 교부받지 못하였음.

이후, 관련단체 홈페이지 또는 우편물 발송시 전국△△노동조합(가칭)이라는 명칭을 계속 사용하고 있는 경우 관련 법 위반여부

	회시

1. 노조법 제7조제3항에 “이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다”라고 규정하고 있음. 이는 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추어 설립신고 된 노동조합의 경우 같은 법에 의한 보호를 받을 수 있음에 비추어, 노동조합의 요건을 갖추지 못한 단체에 대하여 노동조합 명칭의 사용을 금지하여 법상 노동조합과의 혼동의 소지를 없애기 위한 것임.

2. 노동조합 설립을 전제로 단체를 결성하고 ‘가칭 노동조합’이라는 명칭을 사용하는 것은 노동조합 설립을 준비하는 단체를 의미한다고 볼 수 있으므로, 동 명칭 사용만으로 같은 법 제7조제3항 위반이라고 단정하기 어려울 것이며, 위법성 여부는 노동조합 명칭의 사용의도, 사용빈도 및 실태 등을 종합하여 판단하여야 할 것임.

(노사관계법제팀-1395, 2007. 4. 25)

23. 정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당하는지

	질의

종교단체 노동조합에서 규약상 설립목적의 하나로 ‘종단개혁과 발전에 관한 사항’, ‘사부대중 공동체 실현을 위한 연대와 화합’ 등을 포함하고 있을 경우 정치운동을 주된 목적으로 하는 경우에 해당되는지 여부

	회시

1.  노조법 제2조제2호에 ‘노동조합’이라 함은 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다’고 규정하고, 같은 호 단서 마목에서 “정치운동을 주된 목적으로 하는 경우”를 노동조합으로 보지 않는다고 규정하고 있는 바, 노동조합의 주된 목적이 근로조건의 유지․개선에 있는 이상 그 주된 목적을 달성하기 위한 부수적인 정치 활동은 가능한 것으로 보아야 할 것임.

2.  당해 노동조합이 ‘설립목적’ 달성을 위한 사업의 하나(규약 제3조)로 ‘종단개혁과 발전에 관한 사항’, ‘사부대중 공동체 실현을 위한 연대와 화합’을 포함하고 있다 하더라도, 규약상 설립목적(규약 제2조)을 ‘근로조건의 개선을 통한 …… 경제적, 사회적 지위 향상’으로 정하고 있는 등 설립 목적이 노동조합의 요건에 부합하고 있고, 규약 제3조에서 정한 사업범위가 전반적으로 근로조건 유지․개선과 관련 있다는 점을 고려할 때, 동 노조의 설립목적이 ‘주로 정치운동을 목적으로 하는 경우’로 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-2272, 2005. 8. 18)

24. 동일 지번에 수개의 노동조합을 둘 수 있는지 여부 및 노동조합 명칭 사용의 한계

	질의

1. 2001. 1. 26. 설립신고서를 제출한 ○○연합노동조합은 A,B,C,D사에 근무하는 근로자를 규약상 조직범위로 정하고 있으나, 실제 D사 근로자는 노동조합에 1명도 가입하고 있지 않을 경우(A사 소속 근로자 1명, B사 근로자 1명, C사 근로자 1명, D사 소속 근로자 ○명으로 구성) 규약의 적정성 여부

2. 위 노동조합의 설립신고서상 사무소 소재지가 기존 ○○노동조합과 동일하고 명칭 또한 비슷한데 타당한지 여부

	회시

1. 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로, 어느 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 포함한다면 그 규약변경의 효력을 인정받기 어려울 것임(대법원 1997. 7. 25, 95누4377 참조).

2. 노동조합의 소재지를 어디로 할 것인지에 관하여는 노조법상 별도의 규정이 없으므로, 노동조합의 조직형태, 단체교섭의 당사자와의 관계, 노조활동의 주된 장소, 사무실 확보 가능여부 등 제반사정을 종합적으로 감안하여 당해 노동조합이 결정하는 것인 바, 다른 노동조합이 특정 소재지를 이미 사용한다 하더라도 노동조합의 명칭 등의 혼동을 초래하지 않는 경우라면 동일 소재지에 수개의 노동조합이 소재지를 두는 것도 가능하다 할 것임.

-  또한, 같은 법상 노동조합의 명칭에 대한 별도의 제한규정은 없으므로 노동조합의 명칭 제정․변경은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태․범위․교섭의 상대방 등을 감안하여 스스로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭, 기업별 노조의 경우 당해 기업과 무관한 명칭 등을 사용하지 않는 것이 바람직할 것임.

(노조 68107-46, 2002. 1. 18)

※ 노동조합이 존속중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내에서 인정되고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다.【대법원 1997. 7. 25, 95누4377】

3. 노동조합 활동

25. 노동조합이 사업주로부터 용역을 받아 수익사업을 할 수 있는지

	질의

사업장 내 노동조합이 당해 사업주가 발주하는 외주용역에 입찰할 수 있는지 여부

	회시

1. 노동조합은 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체이고, 노조법 제6조는 노동조합이 법인으로 등기하는 경우에는 노조법에 규정된 것을 제외하고는 민법 중 사단법인에 관한 규정을 적용하도록 하고 있고, 민법은 사단법인 중 비영리법인을 규율하고 있으므로, 노동조합은 그 성격상 비영리사단(법인)에 해당한다고 볼 수 있음.

2. 비영리사단(법인)은 목적달성을 위하여 부수적으로 영리행위를 할 수 있다고 할 것이므로, 노동조합 역시 본질에 반하지 않는 한 목적 달성에 필요한 정도의 영리행위를 하는 것은 가능하다고 판단됨. 다만, 부수적인 영리행위를 통해 얻은 수익은 언제나 노동조합 설립 목적의 수행에 충당되어야 하며, 어떠한 형식으로든지 구성원에게 분배해서는 안 된다고 보아야 할 것임.

3. 노동조합이 독자적인 사업체를 구성하여 외주용역 업무를 수행하는 것의 가능성 여부는 그러한 행위가 노동조합 목적달성에 필요한 부수적인 영리행위에 해당되는지 여부로 판단하시면 될 것임.

(노사관계법제과-1155, 2008. 11. 21)

26. 노조가 지정된 장소 이외의 장소에 홍보물 등을 게시하는 것이 정당한 노조활동에 해당하는지

	질의

단체협약 제16조(게시 및 인쇄물 첨부 배부 등의 홍보)에 따라 조합원들에게 알리는 공지사항과 홍보물 등의 게시나 배포의 자유를 인정하나,

- 노동조합의 게시판이 있는 식당 내 노동조합 전용게시판이 아닌 병원전용 공공게시판에 무분별하게 게시하는 것은 병원을 찾는 환자심리안정 저해 및 진료 각 부서의 진료안내 게시공간 부족 등으로 사용자의 시설관리권을 심히 침해하고 있다고 사료됨.

이에 노조게시물 자진철거를 3회에 걸쳐 요청하였으나, 오히려 추가적이고 지속적으로 무분별하게 부착하고 있는 현 상황을 감안하여 노조 전용게시판(식당게시판)이 아닌 병원전용 공공게시판에 부착되어 있는 게시물을 사측에서 임의 철거할 수 있는지

	회시

1. 유인물 게시나 현수막 게양 등 기업시설 내에서 또는 기업시설을 이용하여 행하여진 조합활동은 취업규칙․단체협약의 정함이나 관행 또는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약의 범위 내에서 행해진다면 정당하다고 할 것임.

2. 사용자와 노동조합이 “식당, 현관 등의 게시판이 있는 곳, 기타 노사가 합의한 장소에 한해서 공지사항과 홍보물 등의 게시나 배포의 자유를 인정”하는 것으로 단체협약을 체결한 것으로 볼 때, 이러한 단체협약의 효력을 부인할만한 특단의 사정이 없는 한, 단체협약에서 정한 장소 이외의 게시판에 노조 홍보물을 부착한 것은 그 정당성이 없는 것으로 추정된다 할 것임.

(노동조합과-1428, 2008. 6. 26)

27. 취업시간 중 노조활동을 이유로 하여 노조전임자의 생산현장 순회를 허용하여야 하는지

	질의

A사는 노조설립 이후 18년 동안 관례상 노조전임자가 생산현장 순회를 하였으나, 사측은 한차례의 직장폐쇄 이후 노조전임자(사무장)의 현장순회를 저지하고 있는 상태임(M&A로 인하여 동사 지주회사 및 대표자 변경).

노조전임자 중 사무장의 역할은 각종 문서의 작성과 수발, 재정관리, 각 부서 업무총괄 등이며, 노측은 현재 노동안전부장이 비상근 중이고 징계로 인하여 현장출입이 제한되어 있어 현장 안전순찰과 조합원들의 노동조건 확인을 위하여 노조 사무장의 현장순회는 절실하다고 주장하고 있음.

	회시

1.  원칙적으로 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 할 것임.

2. 노조전임자가 행하는 현장순회의 내용과 범위가 구체적으로 명시되어 있지 않아 자세한 답변이 어려우나, 현장순회는 필연적으로 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권과 충돌이 예상되고 사용자측에서 현장순회를 불허하는 사실로 미루어 사용자의 노무지휘권 및 시설관리권에 위배되는 것으로 추정되므로,

- 현장순회를 취업시간 내에 하지 않을 경우 근로자들의 근로조건 유지·개선에 심각한 지장이 초래되는 것이 객관적으로 명백하지 않는 한, 취업규칙 또는 단체협약의 별도 허용규정이나 사용자의 승낙 없이는 취업시간 내 현장순회를 할 수 없는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1277, 2008. 6. 12)

제2절  노동조합 설립

1. 설립 및 변경신고

28. 후임 대표자 선출에 대해 당선 유․무효의 다툼이 있는 경우 변경신고증을 교부하여야 하는지

	질의

노동조합 총회에서 임원선거를 실시하여 노조 위원장을 선출하였으나 부정선거를 이유로 선거관리위원회에 이의를 제기하여 당해 선거관리위원회에서는 이를 수용, 선거관리규정에 따라 대의원회의에서 결정하도록 위임함.

- 선거 후 위와 같은 사유로 임기가 만료된 전 노조위원장측은 당선자에게 업무 인수인계를 거부하고 부위원장이 직무대리 체제를 유지하고 있음. 이에 당선자측은 경찰에 업무방해 등의 혐의로 고소하여 사건이 계류 중임.

- 부위원장을 직무대리로 하는 운영진에서는 대의원회를 소집하여 당선무효 등을 결의할 예정임.

1. 당선자가 있음에도 이러한 사유를 이유로 한 부위원장의 직무대리가 정당한 행위인지 여부

2. 이러한 상황에서 관련 서류를 구비하여 당선자측에서 대표자변경신고서를 관할 행정관청에 접수했을 시 이를 수리해야 하는지, 아니면 대의원회의 결정이 나면 그에 따라 수리여부를 결정해야 하는지 여부

3.  경찰에 고소 중인 사건이 종료될 때까지 변경신고의 수리를 보류해야 하는지 여부

	회시

1. 위원장 직무대리가 정당한지 여부에 대해서는 노조 규약이나 선거관리규정 등에 정해진 바에 따라 판단하시면 될 것임.

2. 노동조합 대표로서의 지위와 권한은 노조법 제13조에 따른 대표자변경신고에 의해 부여되는 것이 아니라 당해 노동조합 규약 등에서 정한 바에 따라 부여되는 것임.

- 따라서, 변경신고를 수리할 행정관청은 신고당시 제출된 서류 등을 검토하여 대표자변경 사실이 확인되면 변경신고증을 교부할 수 있는 것임.

3.  대의원회의 결의가 변경신고증 교부기간을 고려하여 근시일내에 이루어지고, 그 내용 또한 당선 유·무효의 결정이라면, 대의원회의 결의를 고려하는 것이 분쟁의 일회적 해결이라는 측면에서 타당할 수도 있을 것임.

- 다만, 당선자측에서 업무방해 혐의로 경찰에 고소를 제기하였다면, 그 고소는 당선 유·무효와 직접적인 관련이 없는 것으로 보이므로, 고소사건 종료시까지 변경신고의 수리를 보류할 필요는 없는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1084, 2008. 5. 26)

29. 노동조합이 소재지 변경으로 관할 행정관청이 변경되었음에도 변경신고를 하지 않은 경우 과태료 부과, 단체협약 시정명령 등을 할 수 있는 관할 행정관청은

	질의

1. 노동조합이 주된 사무소 소재지를 ‘○○시’에서 ‘△△광역시 북구’로 이전한 경우 소재지 변경에 따른 설립신고사항 변경신고서를 제출하여야 할 관할 행정관청은

2. 노동조합 주된 사무소 소재지 이전에도 불구하고 변경신고를 해태한 경우 과태료를 부과하여야 할 주체는

3. 변경신고를 하지 아니한 경우 단체협약의 위법사항에 대하여 이해관계인이 그 시정을 요구하여야 할 관할 행정관청은

	회시

1. 노조법 제13조 및 같은 법 시행령 제10조제2항은 노동조합이 주된 사무소의 소재지를 변경하는 경우로서 그 주된 사무소의 소재지를 다른 행정관청의 관할 구역으로 이전하는 경우에는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청에 변경신고를 하도록 규정하고 있음. 따라서, 노동조합 소재지 변경과 관련 변경신고증 교부 및 변경신고 해태에 따른 과태료 부과는 새로운 소재지를 관할하는 행정관청이 하는 것으로 보아야 할 것임.

2. 노동조합이 같은 법 제12조의 규정에 의거 설립신고증이 교부된 노동조합으로서 주된 사무소 소재지를 ‘○○시’에서 ‘△△광역시 북구’로 변경한 경우라면, 소재지 변경과 관련한 변경신고증 교부 및 변경신고 해태에 따른 과태료 부과는 ‘△△광역시 북구’를 관할하는 행정관청(질의 내용만으로는 △△광역시 북구청 또는 △△지방노동청인지 불분명)이 하여야 할 것임. 또한, 노동조합이 소재지 변경신고를 하지 않은 상태라 하더라도 이해관계인은 새로운 소재지 관할 행정관청에 단체협약 시정명령을 요청할 수 있을 것이며, 이 경우 새로운 소재지 관할 행정관청은 구 소재지 관할 행정관청으로부터 당해 노동조합의 관련 서류를 이관받아 처리하게 됨을 알려드림.

(노사관계법제팀-27, 2006. 1. 5)

30. 지역별 노동조합의 규약상 조직범위의 한계

	질의

△△ㆍ○○지역노동조합이 규약상 조직범위를 △△시 및 ○○시에 종사하는 근로자로 포괄하여 설립신고서를 제출한 바, 규약상 조직범위가 지나치게 광범위 한 것이 아닌지

	회시

1. 노조법 제5조 본문의 규정에 의해 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있으며, 같은 법상 노동조합 조직범위 및 형태에 관한 별도의 제한규정이 없으므로, 근로자들은 같은 법 제2조제4호 단서의 규정과 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되지 않는 범위 내에서 기업․직종․지역․산업 등 합리적인 기준에 따라 자체 규약으로 조직범위 및 형태를 정할 수 있는 것이 원칙임.

2. 따라서, 근로자들이 규약상 조직범위를 특정지역 이외에 광범위한 지역을 조직범위로 정하였다는 이유만으로 노조설립에 하자가 있다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-829, 2002. 10. 25)

31. 노조설립신고증 교부 후 노동조합이 설립총회 미개최 등의 사항이 확인된 경우 설립신고서의 처리 여부

	질의

○○지역환경노조에 가입한 A사의 근로자가 탈퇴하여 기업별 단위노조로 조직형태를 변경하는 노조설립신고서가 접수되어 노동조합 설립 신고를 수리하였으나 그 후 A사 조합원 7명이 노동조합 설립총회 당시총회를 개최하지 않았고, 노동조합 설립신고시 설립총회 서명자에 대한 서명을 하지 않았음을 이유로 이의 신청서를 제출한 경우

1. 노조법 시행령 제9조제1항의 규정(보완)은 설립신고필증 교부 후에도 이의신청이 있을 경우 적용하여야 하는지

2. 이의신청자 7명 중 노동조합설립 신고시 참석자명부에 서명한 자가 6명이 있을 경우 이의신청서가 정당한지

	회시

1.  독립된 수개의 회사 근로자들이 하나의 노동조합에 가입하여 활동하고 있는 경우, 특정회사 소속 근로자들이 기존 노동조합을 탈퇴하고 당해 회사 소속 근로자들만으로 노동조합을 설립하고자 하는 경우에는 노조법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 회사 소속 조합원들이 총회를 개최하여 과반수의 출석과 3분의 2이상의 찬성으로 기존 노조의 탈퇴 및 새로운 노조의 설립(노조의 조직형태변경)을 집단적으로 결의하거나, 당해 회사 소속 조합원 전원이 기존 노동조합을 탈퇴한 후 당해 회사 근로자들만을 조직대상으로 하는 별도의 기업별 노동조합을 설립할 수 있을 것임.

2.  한편, 행정관청은 같은 법 제12조제1항의 규정에 의거 노동조합 설립신고증을 교부한 후 설립신고사항에 하자가 있는 경우라면 행정처분의 취소 법리에 따라 취소할 수 있을 것인바, 노동조합이 설립총회를 개최하지 않는 등에 대하여 이의가 제기된 경우에는 총회(조직형태변경 결의) 개최 여부, 총회에 참석한 조합원의 조직형태변경 결의에 대한 진정한 의사 등 구체적인 사실관계를 확인하여 설립신고사항의 하자 여부를 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-1143, 2001. 10. 13)

2. 복수노조

	부칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. ②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.

32. 폐업된 회사의 물적시설을 기부출연 받아 소속 근로자를 고용승계 하는 경우 폐업회사를 기초로 설립된 노동조합이 계속 존속되는지

	질의

안산△△병원에는 당해 병원 소속 근로자로 구성된 보건의료노조 △△병원지부가 결성되어 있음. △△병원지부는 파업에 돌입하였고, 안산△△병원은 폐업하고 소속 근로자들과 근로관계를 종료하였으며, □□의료재단 △△병원에 안산△△병원 물적시설 전부를 기부출연 함. □□의료재단 △△병원 내에도 전국의료연맹 △△병원노조가 설립되어 있음.

안산△△병원과 □□의료재단 △△병원은 실제 동일인이 경영하는 사업장이며, □□의료재단 △△병원 대표는 폐업한 안산△△병원 소속 지부 조합원들의 고용승계와 관련하여 보건의료노조 위원장 및 안산△△병원 지부장과 여러 차례 단체교섭을 거쳐 합의하였음.

이후 전국의료연맹 △△병원노동조합은 □□의료재단 산하 각 사업장(분원) 신설시 노조운동 활성화를 위하여 지부를 설치할 수 있도록 규약을 개정하고, □□의료재단이 안산△△병원을 다시 개원하게 되면, 그 병원에서 근무하는 근로자를 가입대상으로 하고자 함.

이와 같이 안산△△병원의 물적시설이 □□의료재단 △△병원으로 기부출연 되고, 기존 보건의료노조 안산△△병원지부 조합원들의 고용이 □□의료재단으로 승계된다면, 보건의료노조 안산△△병원지부는 계속 존속하는 것으로 볼 수 있는지 여부

	회시

□  안산△△병원 내 보건의료노조 △△병원지부가 쟁의행위를 하고 있던 중, 사업주가 안산△△병원을 폐업하였지만, 그 사업주가 실질적으로 운영하는 다른 사업장인 □□의료재단 △△병원이 안산△△병원의 폐업 이후에도 보건의료노조 및 보건의료노조 △△병원지부와 교섭을 통하여 지부조합원 전원의 고용을 보장하고, 노동조합 활동 및 단체협약 체결 등에 대한 성실교섭에 대해 합의를 하였으며, 또한 안산△△병원 사업주가 □□의료재단에 안산△△병원의 물적시설 전부를 기부출연 한 것이라면, 당해 조합원의 관계에서 볼 때, 이는 영업양도 또는 영업양도 유사의 법률관계로 볼 수 있어, 복수노조금지 규정에도 불구하고, 보건의료노조 △△병원지부는 □□의료재단 △△병원에 존속한다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제과-194, 2008. 8. 26)

33. 하나의 법인이 두개의 다른 법인으로 분할하는 경우 분할 전 기업을 대상으로 조직된 노동조합이 존재함에도 분할되는 다른 어느 기업 소속의 근로자가 기업별노조를 설립하는 경우 복수노조 해당여부

	질의

甲주식회사는 하나의 법인으로서 A, B, C 3개의 공장을 두고 있으며, 회사 내 기업별 노동조합으로서 甲주식회사 내 근로자를 조직대상으로 하는 甲주식회사 노동조합이 존재하고 있음.

- 조합원은 A지부 약 500명, B지부 약 600명, C지부 약 400명, 총 1,500명으로 구성

甲주식회사는 지주회사로 전환하면서 A, B 공장 두 개를 甲주식회사로, C공장을 乙주식회사로 각 법인등기 하여 두개의 법인으로 분할함.

기존의 甲주식회사 노동조합이 조합분할 절차를 거치지 않은 상태에서, 乙주식회사 소속으로 변경된 기존 甲주식회사 노동조합의 조합원 일부가 기존 노조를 탈퇴하지 않은 채, 노동조합 창립총회를 개최하여 관할관청에 노조설립신고서를 제출함.

- 명칭은 乙주식회사 노동조합(기업별노조), 조직대상은 “乙주식회사 각 사업장에 근무하는 자로 본 조합의 선언, 강령, 규약 및 제 규정을 찬성하며, 소정의 가입원서를 제출한 자”로 되어 있음.

乙주식회사 노동조합이 복수노조에 해당하는지 여부

	회시

1. 노동조합은 그 자체로 사단적 성격을 갖고 있으며, 노동조합과 회사는 그 법적 지위를 달리하고 있어, 노동조합의 지위는 기업조직의 변동과는 무관하다고 보아야 하므로, 하나의 기업에 존재하는 기업별 노동조합에 있어서 그 기업이 두개 이상의 법인으로 분할하였더라도, 당해 기업별 노동조합이 분할결의나 조직형태변경 결의를 통해 달리 정하지 않는 이상, 기존 기업별 노동조합은 분할된 법인 모두에 존재한다고 판단됨.

2.  한편, 특별히 노동조합 분할결의나 조직형태변경 결의 없이 신설된 법인에 새로운 노동조합이 설립될 경우 하나의 사업장에 별도의 단체교섭권을 가지는 노조가 설립되는 것으로, 교섭창구 이중화로 인한 혼란 등을 예방하기 위해 복수노조를 금지한 노조법 부칙 제5조의 취지를 고려할 때, 신설법인에 신규설립 된 노조는 위 부칙 같은 조에서 금지하는 복수노조에 해당하는 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-103, 2008. 8. 20)

34. 초기업 노조 지회가 조직되어 있는 경우 상급단체를 달리하는 다른 초기업 노조에 가입하는 것이 복수노조에 해당하는지

	질의

A노조는 기업별 노조에서 조직형태를 변경하여 전국△△노조(산업별)에 가입한 ‘전국△△노조 A지회’이고, 별도로 지회 설립신고를 하지 않았으나 자체 규약과 집행기관, 의결기관 등이 있음.

전국△△노조 규약상 가입대상은 △△산업과 △△관련 산업 노동자이고, 지회규칙상 가입대상은 생산직, 전문대졸 이하의 기술․사무직이고, 실제 노조에 가입한 조합원은 주로 생산직이나 기술․사무직도 소수 가입함.

1. 위와 같은 상황에서 동 사업장 근로자들이 기업별 노조를 설립하고자 한다면 복수노조 해당여부 판단 시 ‘전국△△노조 규약(본조)’ 아니면 ‘지회규칙’ 중 어느 것이 기준이 되는지 여부

2. 현재 동 사업장의 노조형태가 산별노조 지회인데, 만약 현 노조 가입대상 근로자 또는 가입 비대상 근로자가 총연합단체를 달리하는 산별노조(지부 또는 지회)에 가입할 수 있는지 여부

	회시

1. 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립은 금지되어 있는바, 하나의 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있거나 당해 사업(장) 근로자들이 산업별․지역별 노동조합에 가입하거나 산업별․지역별 노조의 지부․분회 등이 설치되어 있는 경우에는 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 사업별․지역별 노조에 가입하여 지부․분회 등을 설치할 수 없음.

- 이 경우 조직대상이 중복되는지 여부는 원칙적으로 노동조합 규약상 조직범위를 기준으로 하여야 할 것이지만, 단순히 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니 되고 규약이 정하고 있는 조직대상과 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 본조 규약과 지회규칙 중 어느 하나를 기준으로 조직대상의 중복여부를 판단할 것이 아니라, 당해 사업(장)에 생산직, 전문대졸 이하의 기술·사무직을 제외한 근로자가 본조 내지 지회에 실제 가입되어 있지 않다면, 그러한 자만을 조직대상으로 한 새로운 노동조합의 설립은 가능하고,

- 실제 가입되어 있는 자들과 조직대상을 같이 하는 경우에는 총연합단체를 달리하는 산별노조에 가입하는 것은 복수노조에 해당하는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1564, 2008. 7. 11)

35. 기업별 노조가 설립되어 있음에도 다른 초기업 노조가 먼저 조직되었다며 서로 조직시점에 대하여 다툼이 있는 경우의 처리방법

	질의

당사에는 2008. 2. 25. 기업별 노동조합이 설립되어 활동하고 있는데, 같은 해 4. 22. △△지역일반노동조합 집행부가 찾아와 2007. 9월부터 당사 근로자가 일반노동조합에 가입하여 활동해 왔다면서 상견례와 단체교섭을 요구함.

-  이러한 요구가 있기 전까지는 당사 소속 근로자가 일반노동조합에 가입한 사실을 알지 못하였는데, 이럴 경우 어느 노동조합이 복수노조에 해당하는지 여부

	회시

1. 복수노조를 금지하는 노조법 부칙 제5조에 따라 하나의 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있거나 당해 사업(장) 근로자들이 산업별․지역별 노동조합에 가입하거나 산업별․지역별 노조의 지부·분회 등이 설치되어 있는 경우, 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 사업별․지역별 노조에 가입하여 지부․분회 등을 설치할 수 없음.

2. 위와 같이, 2009년 말까지 사업(장) 단위의 복수노조 설립이 금지되는 현실에서 특정 사업(장)에 기업별노조와 초기업 노조 또는 서로 다른 초기업 노조가 동시에 조직(설립, 가입)된 경우 복수노조 판단과 관련하여 조직시점이 문제가 되는데,

- 초기업 노조의 경우, 특정기업 근로자의 노조가입이나 산하조직의 설치를 이유로 문서(우편, 팩스)로 사용자나 관할 행정관청에 통보하거나 단체교섭을 요구한 시점 또는 은행 등 공신력 있는 결재기관을 통하여 조합비를 납부한 시점 등 객관적으로 노조조직 사실이 확인되는 시점을 그 기준으로 하여야 할 것임.

(노동조합과-958, 2008. 5. 13)

36. 산업별노조 산하 분회에서 분회장을 제외한 조합원 전원이 노조를 탈퇴한 경우 다른 노조를 설립할 수 있는지

	질의

A사에는 B산업별 노동조합 A분회가 존재하였는데, 현재 분회장을 제외한 분회원 모두가 B노동조합을 탈퇴하였고, 분회장은 해고되었으나 부당해고 구제신청을 제기하여 중노위 재심에서 구제신청이 인용되었음. 이에 회사에서는 분회장을 원직복직시킴. 그러나 분회장은 원직복직하지 않고 있으며 분회장 임기도 만료되었음.

이 경우 A사 소속 근로자들은 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 부칙 제5조에 따라 하나의 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있거나 당해 사업(장) 근로자들이 산업별․지역별 노동조합에 가입하거나 산업별․지역별 노조의 지부․분회 등이 설치되어 있는 경우에는 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 사업별․지역별 노조에 가입하여 지부·분회 등을 설치할 수 없음(노사관계법제팀-347, 2007. 1. 30 ; 노사관계법제팀-41, 2008. 1. 7 등).

2. 산업별 노동조합의 분회에서 분회장 1인을 제외한 나머지 조합원이 탈퇴하고, 이후 분회장이 해고되어 중앙노동위원회의 복직판결 후 회사로부터 복직통보를 받았으나 회사에 출근하고 있지 않더라도, 분회장과 사용자간의 근로존속이 종료되지 않는 한 위 산별노조의 조합원이 없다고 할 수 없을 것인 바, 위와 같은 상황에서 조직대상을 같이하는 새로운 기업별 노동조합을 설립하는 것은 같은 법 부칙 제5조 규정에 따른 복수노조 금지규정에 위배되어 허용되지 않는다고 할 것임.

(노동조합과-600, 2008. 4. 10)

37. 기존 노조의 규약상 조직범위에는 포함되나 실제적으로 가입이 배제된 특정직종 근로자들이 새로운 노조를 설립하는 경우 복수노조 해당여부

	질의

기존 노동조합의 규약상 조직대상은 “사용자에 해당되는 자를 제외한 전 종업원”으로 규정하고 있으나 실제 가입대상은 특정직종 근로자만으로 제한하는 경우, 사실상 가입대상에서 제외되는 다른 직종 근로자들이 새로운 노동조합을 설립할 수 있는지

	회시

1. 노조법 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 동 규정은 하나의 사업장에 조직대상이 중복되는 복수노조의 병존에 따른 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위한 취지에서 마련된 것이므로, 특정 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 설립되어 있는 경우, 조직대상에 포함되는 일부 근로자들이 별도의 노동조합을 설립하는 것은 동 규정에 위배된다 할 것임.

2. 이 경우 새로 설립하려는 노동조합이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 단순히 기존 노동조합 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니 되고, 기존 노동조합의 규약과 새로 설립하려는 노동조합의 규약에 정하여진 조직대상에 관한 내용, 조직대상에 의하여 결정되는 조직형태, 실제 노동조합 구성원들의 실체와 그 구성범위 등을 종합적으로 비교하여 새로 설립하려는 노동조합이 기존 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 종합적으로 검토하여야 할 것이므로, 위 경우도 이러한 사실관계를 확인하여 복수노조 해당여부를 판단하시기 바람.

(노사관계법제팀-3294, 2007. 10. 12)

38. 새로 설립하려는 노동조합이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는지

	질의

청소용역업체인 (주)□□에는 규약상 전체 조합원을 대상으로 하는 기업별 노동조합인 (주)□□노동조합이 설립되어 있었는데, 기존 노동조합에 가입하지 않고 있으며 김포공항에서 청소미화원으로 근무하고 있는 (주)□□ 소속 근로자들이 “김포공항 청소용역업체에서 일하고 있는 청소미화원으로서 본 노조 규약에 찬동하는 조합원”을 조직대상으로 한 김포공항 청소용역여성노동조합 설립신고서를 제출하였는바, 새로 설립하려는 노동조합이 기존 (주)□□노동조합과 조직대상이 중복되는 복수노조에 해당하는지 여부

	회시

1. 노조법 부칙 제5조제1항에서는 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있음. 동 규정은 하나의 사업장에 조직대상이 중복되는 복수노조의 병존에 따른 단체교섭상의 혼란을 방지하기 위한 취지에서 마련된 것이므로 특정 사업(장) 소속 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 설립되어 있는 경우, 조직대상에 포함되는 일부 근로자들이 별도의 노동조합을 설립하는 것은 동 규정에 위배된다 할 것임.

2. 이 경우 새로 설립하려는 노동조합이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 단순히 기존 노동조합 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니 되고, 기존 노동조합의 규약과 새로 설립하려는 노동조합의 규약에 정하여진 조직대상에 관한 내용, 조직대상에 의하여 결정되는 조직형태, 실제 노동조합 구성원들의 실체와 그 구성범위 등을 종합적으로 비교하여 새로 설립하려는 노동조합이 기존 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 종합적으로 검토하여야 할 것이므로 사안의 경우도 이러한 사실관계를 확인하여 복수노조 해당여부를 판단하시기 바람.

(노사관계법제팀-3165, 2007. 10. 2)

39. 노조탈퇴를 철회하고 재가입 신청을 하였으나 거부 및 가입자격이 영구 박탈된 근로자들이 새로운 기업별노조를 설립할 수 있는지

	질의

한국△△농업협동조합에는 기존 전국□□노동조합 한국△△농협 지부가 존재하고 있었는데, 지부 조합원의 잇따른 탈퇴로 현재 지부장만 남아 있는 상태에서 지부장 또한 사업주로부터 해고됨.

- 지부장은 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고, 탈퇴하였던 지부 조합원들이 전국□□노동조합에 재가입을 신청하고, 한국△△농협지부 총회 개최를 요구

- 전국□□노동조합은 탈퇴한 지부 조합원들의 재가입을 받아들일 수 없다는 결정과 함께 노조가입 신청서 반려 및 가입자격 영구박탈을 통지함.

이러한 상태에서 재가입이 거부된 기존 지부 조합원들이 새로이 기업별 노동조합을 설립하는 것이 복수노조금지 규정에 저촉되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제4호 라목 단서에 의해 조합원이 해고되더라도 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다면 중앙노동위원회 재심판정시까지는 조합원 자격이 있는 것으로 보아야 할 것임.

- 해고된 지부장이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고 현재 신청사건이 진행 중이므로, 지부장은 조합원 자격을 유지한다고 판단됨.

2. 같은 법 부칙 제5조에 의해 당해 사업장 내 근로자가 초기업 단위 노동조합에 가입하고 있다면, 당해 사업장 내에서는 가입한 근로자와 조직대상을 같이 하는 기업별 노동조합의 설립 또는 다른 초기업 단위 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않음.

- 당해 사업장 내 근로자가 초기업 노조에 가입하고 있는 상태이며, 새로 설립신고 된 노동조합은 기업별 노조로서 규약상 가입한 근로자와 조직대상을 같이 하므로, 신설노조는 복수노조에 해당되는 것으로 판단됨.

3. 다만, 노조의 조직범위에 포함되는 특정계층 또는 직종의 근로자들이 동 노조에 가입하고자 하였으나 조합가입이 거부되는 등 실질적으로 노조의 조직범위에서 제외되었다고 볼 수 있는 경우에는 조직대상 중복여부를 달리 판단할 수 있을 것이나,

- 노조가입신청서 반려 및 가입자격 영구박탈은 특정계층 또는 직종의 근로자에 대한 조합가입 거부에 해당하는 것은 아니므로, 조직대상 중복여부를 달리 판단할 수는 없다 할 것임(조합가입 거부 자체를 다투는 것은 별론으로 함).

(노사관계법제과-1084, 2008. 11. 4)

40. 용역계약 변경에 따라 기존업체 소속 근로자를 고용승계 함으로써 결과적으로 하나의 사업장에 2 이상의 노조에 가입하게 된 경우 복수노조 해당여부

	질의

□□산업(청소용역)은 A병원과의 청소용역계약에 따라 소속 근로자들을 현장에 투입하였고, 이들 근로자들은 지역별 노동조합(지역별노조 A지부)에 가입하여 활동하고 있음.

이후 2006. 3. 1. A병원은 □□산업과의 청소용역계약이 해지됨에 따라 △△개발과 새로이 청소용역계약을 체결하고 기존의 □□산업 소속 A지부 조합원들을 고용승계 하기로 하였음(△△개발에는 고용승계 이전부터 기업별노조가 기 설립되어 있음).

1. 2006. 3. 1. △△개발은 A병원과 청소용역계약을 하면서 계약해지로 기존 □□산업을 퇴사한 근로자를 고용승계 한 경우, □□산업 소속 근로자가 기존에 가입한 지역별 노조의 조합원 자격을 그대로 유지하는지, 조합원 자격을 유지하는 경우라면 복수노조에 해당하는지 여부

2. 기존의 □□산업 소속 근로자들이 지역별 노조 A지부를 탈퇴하고 기업별노조인 △△개발노조에 가입하는 것이 복수노조에 해당하는지 여부

	회시

1. 노조법 부칙 제5조에 따라 하나의 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있거나 산업별․지역별 노조의 지부․분회 등이 설치되어 있는 경우, 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 산업별․지역별 노조에 가입하여 지부․분회 등을 설치할 수 없다 할 것이나,

- 청소, 경비용역 업무를 수행하는 특정기업(△△개발)에 이미 기업별 노조가 설립되어 있는 경우라 하더라도 당해 기업이 특정현장에 대한 청소용역 계약을 체결하면서 당해 업무에 종사하던 기존 근로자들 대부분을 종전기업(□□산업)의 퇴사와 동시에 새로이 채용하게 되고 이와 같이 채용한 근로자들이 이미 다른 지역별 노동조합에 가입하고 있어, 그 결과로서 당해 기업(△△개발) 소속 근로자들이 사실상 2개의 노동조합에 가입하게 된다 하더라도 이를 두고 같은 법 부칙 제5조의 규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

2. 다만, 이와 같이 기업 경영상 사정에 의하여 복수노조가 병존하게 된 경우에도 각 노동조합은 조직하고자 하는 근로자의 범위가 명확히 구분되는 경우에는 당연히 이를 유지하여야 하며, 각 노조는 종래 조직하고자 하였던 근로자의 범위를 벗어나서 다른 노조가 조직하고자 하였던 근로자까지 그 조직범위를 확대할 수는 없는 것임. 따라서, 청소업무 담당자들로 구성된 기존업체(□□산업) 소속 근로자들이 지역별 노조를 탈퇴하고 △△개발노조에 가입하는 것은 같은 법 부칙 제5조에 위배되어 허용되지 않는다 할 것임.

(노사관계법제팀-347, 2007. 1. 30)

41. 하나의 기업에 복수노조가 병존하는 경우 특정노조 탈퇴 후 다른 노조에 가입 가능여부와 단체협약 적용관계

	질의

당사는 인수합병으로 ‘생산1팀’(오산시 소재)과 ‘생산2팀’(기흥읍 소재)에 각각 노조가 설립되어 1사2노조로 운영되고 있음.

위 두개의 노동조합은 별도로 단체교섭을 진행하여 ‘생산1팀’ 노조는 회사와 합의하여 정년을 55세에서 58세로 연장을 하였으나, ‘생산2팀’ 노조는 합의를 하지 못하여 기존대로 정년이 55세임.

1. 위와 같은 경우 ‘생산2팀’ 소속 조합원이 노조를 탈퇴하여 ‘생산1팀’ 노조에 가입할 수 있는지 여부

2. ‘생산1팀’ 노조에 가입할 수 있다면 당해 노조에 가입함과 동시에 ‘생산1팀’ 노조의 정년 등 근로조건에 관한 단체협약의 규정을 적용받을 수 있는지 여부

	회시

1. 복수노조 해당 여부에 대하여

가. 합병․영업양도 등 기업 변동에 따라 하나의 사업(장)에 복수의 노동조합이 병존하는 경우, 어느 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 노동조합이 정한 조직대상까지 포함하여 그 조직범위를 확대하는 것은 노조법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉되고, 당해 노동조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내라고 보기 어려우므로 그 규약변경의 효력은 인정받기 어려움. 따라서, 특정 노동조합이 다른 노동조합의 조합원을 조직범위로 인정하거나 특정 노동조합의 조직범위에 포함되는 근로자가 당해 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다 할 것임.

나. ‘생산1팀’(오산시 소재)과 ‘생산2팀’(기흥읍 소재)을 조직범위로 하는 노동조합이 각각 조직되어 있는 상태에서 특정 조합원이 전보 등 부서이동이 없음에도 불구하고 ‘생산2팀’ 노조를 탈퇴하여 ‘생산1팀’ 노조에 가입하는 것은 복수노조 금지조항에 저촉되므로 허용되지 않는다 할 것임.

2. 단체협약의 적용 여부에 대하여

단체협약은 체결 당사자인 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 단체협약의 체결 경위․내용 등을 감안할 때 체결 당시 당해 단체협약의 적용이 예정되지 않는 자에게까지 당해 협약의 내용이 그대로 적용된다고 볼 수는 없을 것임. 복수의 노조가 존재하는 사업(장)에서 어느 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 복수노조 금지규정의 취지에 위배되므로 허용되지 않는다고 보아야 할 것이며, 설령 가입한다 하더라도 다른 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약이 당연히 적용된다고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-3726, 2006. 12. 14)

42. 특정기업의 사내하청업체들 중 일부 하청업체의 근로자가 산별노조에 가입하여 산별노조 사내하청지회가 설치된 경우, 동 산별노조에 가입한 근로자가 1명도 없는 하청업체 소속 근로자들이 별도의 노조를 설립할 수 있는지

	질의

1. H사의 사내하청업체 12개사 중 5개사는 소속 근로자 일부가 전국□□산업노동조합에 가입하고 있고, 나머지 7개사는 동 노조에 가입한 근로자가 1명도 없으며, 전국□□산업노동조합은 H사 사내하청지회를 설치하였음.

2.  동 지회가 지회규칙 제6조(범위 및 구성)에서 ‘가입범위는 H사 사내하청업체에 근무하는 모든 근로자로 한다’로 정하고 있을 경우, 전국□□산업노동조합에 가입한 근로자가 1명도 없는 나머지 7개사 소속 근로자들이 별도의 노동조합을 설립할 수 있는지 여부

	회시

1. 특정 기업과 관련된 하청업체 중에 일부 하청업체의 근로자가 전국□□산업노동조합에 가입하여 ｢전국□□산업노동조합 H사 사내하청지회｣가 설치된 경우라 할지라도, 하청업체 중에 소속 근로자가 전국□□산업노동조합에 1명도 가입하지 않은 하청업체의 경우에는 당해 하청업체에 ‘노동조합이 조직되어 있는 경우’로 볼 수는 없으므로, 당해 하청업체의 근로자를 조직범위로 하는 별도의 기업별 노조를 설립할 수 있을 것임.

2. 따라서, 기업별 노조가 설립된 해당 하청업체 근로자중에 이미 기존 노조(전국□□산업노동조합 H사 사내하청지회)에 가입한 근로자가 있는지 여부 등 사실관계를 확인하여 복수노조 여부를 판단하시기 바람.

(노동조합과-3097, 2004. 10. 28)

제3절  노동조합 운영관리

1. 총회와 대의원회

가. 회의운영 일반

43. 임원 1명이 2개의 임원직책을 겸직하는 경우 의결정족수의 계산

	질의

당해 노동조합의 임원은 위원장(A), 부위원장(B), 사무국장(B), 회계감사(C, D)인데, 부위원장이 사무국장을 겸직하며, 회계감사는 2인으로 현재 임원은 4명임.

임원을 구성으로 한 노동조합 운영위원회 의결과 관련하여, 위원장 A와 부위원장(사무국장 겸임) B만 출석하고 2인의 회계감사는 불출석한 상태에서 A와 B의 찬성으로 결의처분 한 것이 유효한지 여부

	회시

□  사안의 B가 부위원장과 사무국장 지위를 겸직하고 있더라도, 운영위원회 의결정족수에서는 1인으로 보아야 할 것임. 그렇게 보지 않는다면, 조합원 1인이 임원의 지위를 모두 겸직하는 경우, 그 1인의 의사에 의해 운영위원회 의결사항 모두를 결정할 수 있는 불합리한 결과가 초래될 수 있기 때문임.

(노동조합과-1937, 2008. 8. 7)

44. 특정임원 탄핵시 해당 임원의 개의정족수 및 의결정족수 산입여부

	질의

노동조합의 임원 다수를 탄핵하는 경우, 노조법 제20조(표결권의 특례)는 노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없는 것으로 규정하고 있는데, 표결권이 없다는 의미가 개의정족수나 의결정족수와의 관계에서 어떠한 의미가 있는지, 또한 다수임원 탄핵시 해당 임원 모두 표결권이 없는 것인지 여부

	회시

1. 노조법 제20조가 노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우, 해당 조합원의 표결권을 배제하도록 한 취지는 특정 의결의 공정성을 담보하는 데에 있다 할 것인바,

- 당해 조합원은 총회(또는 대의원회)에 출석하여 소명할 기회를 보장받아야 할 것이므로, 당해 조합원은 개의정족수에는 포함된다 할 것이나, 그 의결정족수의 계산에 있어서는 출석조합원 수나 그 과반수의 산정에 있어서 모두 제외된다 할 것임.

2. 또한, 소수의 조합원만으로도 다수의 조합원에 대한 불신임 의결이 가능하게 되는 등의 불합리한 결과를 막기 위해서는 조합이 임원 2명 이상에 대하여 불신임 결의를 하는 경우에는 그 의결에 있어서 2명 이상의 임원 전부를 동시에 배제할 수는 없고, 각 임원에 따라 개별적으로 의결하되 해당 임원에 대해서만 의결에서 배제된다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1858, 2008. 8. 1)

45. 분회장 재임 중 불신임 안건이 부결된 후 분회장에 재선되어 재선 전의 불신임 사유가 계속되는 경우 이를 다시 불신임 안건으로 할 수 있는지

	질의

당해 노조규약은 “임시총회(대의원회)는 분회장이 필요하다고 인정할 때, 조합원(대의원) 3분의 1 이상이 목적사항을 명시한 소집요청서를 연서·날인하여 요청하였을 때 분회장이 15일 이내에 소집한다. 단, 동일사안에 의한 임원불신임의 경우에는 거부할 수 있다”고 규정하고 있음.

"부가세 미지급, LPG환급금 미지급, 연차휴가 사용불가, 임·단협 미진행" 등의 사유로 분회장 불신임 안건이 부결되었고, 그 후 분회장이 재선되었는데, 재선된 분회장을 상대로 위와 같은 사유의 불신임 안건은 위 규약에서 규정한 동일사안에 의한 임원 불신임의 경우에 해당하는지 여부

	회시

□  분회장이 재선된 이후에도 ‘부가세 미지급, LPG환급금 미지급, 연차휴가 사용불가, 임·단협 미진행’ 등이 계속되었다면, 이는 재선 이전에 분회장으로서 행한 이러한 사유와는 별개의 행위로 보아야 할 것임.

(노동조합과-778, 2008. 4. 28)

46. 총회 표결권 위임의 효력

	질의

1.  당 노조지부의 규약은 “조합원이 부득이한 사유로 총회에 참석하지 못할시 의장에게 위임장을 제출하면 회의 참석인원으로 간주한다”고 규정하고 있음.

2. 노조 지부는 조직형태 변경을 위한 총회를 개최하면서 일부 조합원이 총회에 참석하지 못하여 지부장에게 총회참석 및 표결권을 위임한 경우, 노조 지부장이 위임에 따라 표결권을 행사하는 것이 적법한지(조직형태 변경에 대하여 지부규약은 별도의 규정을 두고 있지 않음)

	회시

1. 노조법 제16조제4항은 총회의 의결사항 중 “규약의 제정․변경, 임원선거․해임”에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표로 의결하도록 강제하고 있으나 조직형태변경 등 그 외의 사항은 의결방식에 대한 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로, 노조 규약상 달리 정함이 없는 한 민법상 대리제도를 준용하여 대리인 등에 의한 방법으로 회의 의결권을 행사할 수 있을 것임.

2. 따라서, 총회에 참석할 수 없는 조합원이 지부규약에 따라 의장에게 위임장을 제출하고 해당 지부는 이를 회의참석으로 간주하여 같은 법에서 정한 의사․의결정족수에 따라 유효하게 조직형태를 변경하기로 의결하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

(노동조합과-59, 2008. 3. 7)

47. 규약상 총회와 대의원회가 병존함에도 조직형태 변경에 관한 사항은 의결기관을 별도로 명시하지 않은 경우 그 의결기관은

	질의

노조 지부규약은 총회에 갈음할 대의원회를 두도록 하면서, 지부해산에 관한 사항만 지부총회 기능으로 규정하고 그 외 사항은 기능구분을 하지 아니하여 중복되며, 조직형태 변경에 관한 사항은 의결기관을 명시적으로 규정하고 있지 않음.

○○노조 A지부는 다른 초기업노조 지부로의 조직형태를 변경하면서 지부총회가 아닌 지부 대의원회에서 의결한 경우의 효력은

	회시

1. 노조법 제17조제1항 및 제4항에 의거 노동조합의 규약으로 총회에 갈음할 수 있는 대의원회를 둔 경우, 같은 법 제16조의 총회 의결사항은 대의원회에서 처리토록 정할 수 있으나, 규약상 총회와 대의원회가 병존하는 경우에는 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하는 것이 바람직할 것임.

2. 규약상 총회에 갈음할 대의원회를 두면서 “지부 해산에 관한 사항”을 총회 전권사항으로 하고 그 외 사항은 총회와 대의원회의 기능으로 중복하여 규정하고, “조직형태 변경에 관한 사항”은 그 의결기관을 명시하고 있지 아니하다면 이에 대한 의결은 기존 관행이나 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 처리함이 타당할 것임.

3. 다만, 같은 법 제16조제1항 제8호는 “조직형태 변경에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하여 조합원 스스로 노동조합의 조직형태를 선택할 수 있도록 규정하고 있고, 같은 법 부칙 제5조제1항은 사업(장) 단위의 복수노조 설립을 금지하는 현실 등을 감안할 때 특정 사업(장) 근로자들의 노조 조직형태는 노동조합의 최고 의사결정기관인 총회에서 조합원들의 집단적 결의에 의하여 선택하는 것이 법 규정 취지에 부합할 것임.

(노사관계법제팀-1425, 2007. 4. 27)

48. 특정안건 표결 전에 출석대의원을 확인하지 아니한 경우 의결정족수 산정방법

	질의

연맹대의원회를 개최하면서 재적대의원 323명중 217명이 참석하여 성원보고 후 부의안건 중 규약개정 안건을 상정하여 참석 대의원들의 결정으로 투표용지를 배포, 이를 수거하는 방법으로 표결처리 하고, 이어서 노총파견 대의원 인준 등의 안건을 같은 방법으로 투․개표한 결과 찬성 115표, 반대 11표, 무효 1표로 의장이 가결을 선포한 경우

투표에 불참하였거나, 기표를 하지 아니한 경우 및 투표용지를 제출하지 아니한 대의원을 기권으로 처리한 경우 동 안건처리가 적절한지 여부

	회시

1. 노조법 제16조 규정에 의한 총회(대의원회) 의결사항을 처리하기 위해 의결정족수를 산정함에 있어 출석조합원(대의원)이라 함은 일반적으로 특정 안건을 의결할 당시에 회의에 출석한 것으로 확인된 조합원(대의원)으로서 기권자 또는 무효로 처리된 자 등을 포함하여 당해 안건의 의결에 참여한 조합원(대의원) 전원을 의미한다고 할 것이므로, 회의의장은 표결개시 전에 출석인원을 사전에 확인하여 의결의 정확성과 공정성을 기하여야 할 것으로 봄.

2. 재적대의원(323명)의 과반수 이상(217명)이 참석한 것을 확인하여 의장이 성원을 선포하고 규약개정 안건을 상정하여 참석 대의원들의 결정에 따라 투표용지를 배포하여 앉은 자리에서 기표하고 이를 수거하는 방법으로 표결처리 하고 난 뒤, 이어서 노총파견 대의원 등의 인준을 안건으로 상정하여 같은 방법으로 투․개표를 실시한 결과 찬성 115표, 반대 11표, 무효 1표로 확인된 경우라면,

- 표결개시 직전에 따로 출석대의원을 확인하지 아니한 경우라면 동 안건 표결개시 전에 성원미달로 이의가 제기되는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 그 이전에 출석으로 확인된 대의원(질의의 경우 성원선포시 출석한 것으로 확인된 대의원)을 출석대의원으로 하여 의결정족수를 산정하는 것이 현행 법 취지에 부합될 것임.

(노사관계법제팀-1683, 2006. 6. 22)

49. 출석조합원 산정방법

	질의

노동조합이 총회를 개최하면서 참석조합원 서명부 등에 의거 재적 200명 중 175명이 참석한 것을 확인한 후 성원을 선포하고 ‘임단협 찬반투표’와 ‘상급단체 변경’ 안건에 대하여 설명한 다음 따로 출석조합원을 확인하지 아니한 채 각 안건에 대하여 투표용지를 배포(조합원 1인당 2매)하고 동시에 투표를 실시하였음.

투표결과 ‘임․단협’건은 174명, ‘상급단체’건은 172명이 투표한 것으로 집계되었는 바, 각 안건에 대하여 출석조합원은 몇 명으로 보아야 하는지

	회시

1.  노조법 제16조에 “총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수(또는 3분의 2 이상)의 찬성으로 의결한다”고 규정하고 있는 바, 이때 ‘출석조합원’이라 함은 원칙적으로 특정 안건을 의결할 당시에 회의에 출석한 것으로 확인된 조합원을 말한다고 할 것이므로, 회의 의장은 표결 개시 전에 출석인원을 사전 확인하여 의결의 정확성과 공정성을 기하여야 할 것임.

2.  노동조합이 총회를 개최하면서 참석조합원의 서명부 등에 의거 회의 의장이 재적조합원 200명 중 175명이 참석하였다고 성원을 선포한 후 ‘임․단협 찬반투표’ 안건과 ‘상급단체 변경’ 안건을 상정하여 처리하면서 따로 출석조합원 수를 확인하지 아니하고 조합원에게 각각의 안건에 대한 투표용지(조합원 1인당 2매)를 교부하여 투표를 실시한 경우라면,

- 출석조합원을 산정함에 있어서는 기권표와 무효표도 모두 포함시켜야 한다는 판례(대법원 1995. 8. 29, 자95마645)의 취지에 비추어 볼 때, 질의의 경우 출석조합원은 투표실시 이전에 출석으로 확인된 조합원, 즉 회의 성원 선포시 확인된 출석조합원을 각 안건에 대한 표결시의 출석조합원으로 보아 이중 법․규약 등에서 정하는 수(예, 과반수 또는 2/3 이상)의 찬성을 얻은 경우에 당해 안건이 의결된 것으로 보는 것이 타당할 것임.

(노사관계법제팀-650, 2005. 11. 30)

※ 노동조합의 대표자 선거의 2차 투표에서 총투표수의 과반수에는 미달하나 기권표나 무효표를 제외한 총유효투표수의 과반수를 득표한 후보자를 당선자로 인정한 원심판결은 노동조합법 제19조제1항, 제2항(현행법 제16조제1항, 제2항)의 법리를 오해한 것이다.【대법원 1995. 8. 29, 자95마645】

50. 소집권자가 없는 경우 연합단체의 규약에 따라 연합단체에서 위촉한 직무대리가 대의원회를 소집할 수 있는지

	질의

노동조합에서는 대의원회의 소집권자가 없는 상태이고, 노동조합이 가입한 연합단체의 규약에는 소속 노동조합의 대표자가 유고된 때에는 연합단체의 위원장이 직무대리를 위촉한다는 규정이 있는 바, 이와 같은 경우 행정관청으로부터 회의소집권자 지명을 받지 아니하고 연합단체 위원장이 위촉한 직무대리가 당해 노동조합의 대의원회를 소집할 수 있는지 여부

	회시

1.  노조법 제18조제4항 소정의 ‘소집권자 지명제도’는 노동조합의 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우 조합원이 신속하게 회의를 소집할 수 있도록 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석됨. 이때 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 보기는 어려울 것임. 따라서, 노동조합이 노조대표자의 유고로 인해 회의소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있을 것임(같은 취지 : 대법원 1993. 11. 23, 92누18351).

2.  아울러, 노동조합이 상급 연합단체의 강령과 규약 등을 따른다는 전제 아래 조합원들의 결의에 따라 연합단체에 가입한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 연합단체의 규약 등을 준수하여야 할 것임. 질의의 경우, 당해 노동조합이 가입한 연합단체의 규약에 소속 노동조합의 대표자가 유고된 때에는 연합단체의 위원장이 그 직무대리를 위촉한다는 규정이 있고 이에 따라 직무대리가 위촉될 수 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 이와 같이 위촉된 직무대리가 당해 노동조합의 총회(대의원회)를 소집할 수 있다고 봄.

(노동조합과-892, 2005. 3. 25)

※ 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다.【대법원 1993. 11. 23, 92누18351】

나. 소집절차 및 회의개최

	제15조(총회의 개최) ①노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다. ②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다. 제19조(소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

51. 공고기간을 위반하여 개최된 총회 결의의 효력

	질의

우리 구에 소재한 A교통은 노조 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있으며, ‘규약의 제․개정에 관한 사항’을 총회 의결사항으로, 총회 소집은 회의개최 7일전에 공고하도록 규정하고 있음.

A교통은 상급단체 가입 및 규약개정을 위해 2006. 5. 4. 임시대의원회를 개최하여 조합원 투표를 실시하기로 결정하고 휴회 후 당일(5.4) 투표공고를 하고 2일 후인 5. 6. 17:00부터 5. 8. 17:00까지 투표를 실시한 후 임시대의원회를 속개하여 투표결과(재적 74명중 63명 참석, 찬성 63명)에 따라 상급단체 가입 및 규약 개정안건을 의결하였음.

1. 대의원회 소집공고를 총회 소집공고로 갈음할 수 있는지 여부

2. 소집공고 기간이 규약에 위반되는 경우 당해 안건결의의 효력은

	회시

1. 노조법 제19조는 “총회 또는 대의원회는 회의 개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다”고 규정하고 있는 바, 이와 같이 같은 법에서 총회소집 공고기간을 명문으로 규정하고 있는 취지는 조합원들에게 회의개최 사실을 미리 알려 회의참석을 준비하고, 부의사항에 대한 토의와 의결에 참여할 기회를 균등하게 보장하려는 데 있음.

- 따라서, 노동조합은 같은 법 제19조의 단서 규정에 따라 규약에 총회의 소집공고 기간을 단축할 수 있는 별도의 규정을 정하여 두지 아니하는 한 법정 공고기간을 준수하여 총회를 개최하여야 할 것이며, 총회와 대의원회는 그 구성원을 달리 하고 있는 점 등을 감안할 때 비록 부의사항이 같다 하더라도 대의원회 개최 공고와 총회 개최 공고를 동일하게 보아 총회 공고기간을 단축할 수는 없다고 봄.

2. 규약에 총회 개최는 ‘7일전에 공고’하도록 규정되어 있음에도 노동조합이 이를 위반하여 ‘상급단체 가입 관련 규약개정’ 사항에 대하여 ’06. 5. 4. 총회개최를 공고한 후 5. 6. 17:00부터 5. 8. 17:00까지 찬반투표를 실시하여 부의사항을 의결한 경우라면 원칙적으로 그 효력을 인정하기 어려울 것임.

- 다만, 이와 같이 총회개최 공고기간이 규약에 위반되었다 하더라도 조합원 대부분이 총회에 참여하여 전원이 찬성하였고, 참여하지 아니한 조합원들도 총회 참여에는 어떠한 지장도 없었다고 인정되는 경우에 이와 같은 총회개최 절차상의 하자는 경미한 것이어서 위 총회에서 결의한 규약 개정은 유효하다고 본 판례(대법원 1992. 3. 27, 91다29071 등 참조)가 있음을 알려 드리니 참고하시기 바람.

(노사관계법제팀-1372, 2006. 5. 22)

※ 노동조합 위원장 선거를 위한 임시총회에 소집공고 등 절차상 하자가 있다하더라도 총유권자 791명 중 약 90.77%에 해당하는 728명이 참여하였고, 위 총회의 소집이 위원장 후보자로서의 입후보나 다른 조합원들의 총회 참여에 어떠한 지장도 없었다고 할 것이므로, 위 절차상 하자 역시 경미한 것이어서 위 총회에서의 결의인 위원장 선출은 유효하다.【대법원 1992. 3. 27, 91다29071】

52. 노동조합이 매년 1회 이상 총회를 개최하지 않아도 정당한지

	질의

노동조합은 1년 1회 이상 정기총회를 해야 하는 것으로 알고 있는데 당 노조는 대의원회가 있으므로 총회를 개최할 필요가 없다고 함. 노조집행부가 총회를 개최하지 않으려 할 때 대응할 방법이 있는지

	회시

1. 노조법 제15조제1항의 규정에 의거 노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 하나, 같은 법 제17조제1항의 규정에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우에는 대의원회가 총회의 기능을 하게 되는 것이므로 정기대의원회를 개최하면 되는 것임.

2. 같은 법 제18조제2항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 조합원(대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 하며, 같은 법 제18조제3항의 규정에 의거 노동조합의 대표자가 같은 조 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하는 경우에는 조합원(대의원)의 3분의 1 이상이 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요청할 수 있는 것임.

(노조 68107-209, 2001. 2. 24)

53. 지역을 달리하는 사업장의 경우 소집공고 기간을 단축할 수 있는지

	질의

당사는 부산지역과 제주지역에 지점을 두고 있는 광역사업장인 바, 당사의 경우 노동조합법 제27조(현행법 제19조) 단서규정의 적용이 가능한지

	회시

□  노조법 제27조(현행법 제19조)의 규정에 의한 총회 또는 대의원회 소집공고 기간의 단축요건이 되는 “동일한 사업장내”라 함은 장소적으로 하나의 울타리 내를 의미하는 것이므로, 사업장이 여러 곳에 산재되어 있는 경우에는 같은 조 규정에 의한 15일간의 공고기간(현행법상 7일)을 준수하고 적법한 절차에 따라 소집된 회의만이 그 효력을 인정받을 수 있는 것임.

(노조 01254-848, 1995. 7. 29)

다. 총회와 대의원회 관계

	제17조(대의원회) ①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다. ④대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

54. 총회결의 하자의 치유

	질의

총회 소집 공고를 한 당일 산별노조 지회 총회를 개최하여 부지회장을 선출하고(지회장은 제명됨), 선출된 부지회장이 이후 총회를 다시 소집하여 산별노조 지회에서 기업별 노조로 조직형태변경 결의를 하였는바, 그 결의의 효력 유무

	회시

□  총회(또는 대의원회)의 소집이나 절차에 법령이나 조합규약 또는 조합 내부 규정에 위배되는 결함이 있으면 그 결의는 무효라고 할 것이나, 재적 조합원(또는 대의원) 전원이나 전원에 준하는 조합원[또는 대의원]이 참석하고 소집절차상의 결함이 근소하며 또 총회(또는 대의원회)에서 이에 관한 이의가 없었다면 이러한 절차상의 하자는 치유된다고 볼 수 있음.

- 사안의 경우, 절차상 하자가 있었는지 여부에 대해 사실관계의 조사가 선행되어야 할 것이나, 부지회장 선출과 관련하여 대의원 전원이 출석하여 결의하였거나 조직형태 변경과 관련하여 전원에 준하는 조합원이 출석하여 결의하였다면, 일응 절차상의 하자는 치유될 수 있는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1860, 2008. 8. 1)

55. 조합장을 총회 또는 대의원회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 경우 관행과는 달리 대의원회에서도 선출할 수 있는지

	질의

노동조합의 규약에 총회 또는 대의원회에서 임원(조합장)을 선출할 수 있도록 규정하고 있으나 통상적으로 조합장을 총회에서, 부조합장과 회계감사는 대의원회에서 선출하여 온 관행이 이어져 오고 있음.

현 임원의 임기는 2004. 11. 9이고, 대의원의 임기는 2004. 12. 20인 경우, 임기가 만료되지 아니한 대의원이 임시대의원회를 개최하여 임원을 선출할 수 있다고 판단하는데 귀 부의 견해는

	회시

1.  노조법 제17조에 의거 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있으나 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 그 기능을 명확히 구분하여야 할 것임. 다만, 규약에 총회와 대의원회의 기능이 구분되어 있지 아니한 경우에는 당해 노동조합의 관행에 따라 의결기관을 판단하여야 할 것임.

2.  따라서, 노조 규약으로 총회 또는 대의원회에서 임원인 조합장을 선출할 수 있도록 규정하고 있으나 통상적으로 조합장은 총회에서 선출하여 온 관행이 이어져 오고 있다면, 임원선거에 대한 규약의 개정이나 조합원 총회의 위임없이 임의로 그 선출기관을 변경하여 대의원회에서 선출하는 경우에는 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노동조합과-1502, 2004. 6. 5)

라. 총회, 대의원회 의결사항의 효력

56. 대의원회에서 규약에 명시된 상급단체에 대하여 규약개정 절차 없이 상급단체 변경 결의만 한 경우 상급단체 변경 관련 규약이 개정된 것으로 볼 수 있는지

	질의

대의원회에서 기타토의 시간에 긴급동의로 규약에 명시된 상급단체를 변경하자는 안건이 상정되어 재적대의원 2/3 찬성으로 가결한 경우 상급단체가 변경된 것으로 볼 수 있는지 여부

<참고사항>

-  당일 안건에는 규약 개정안이 상정 심의되었으나 그때에는 상급단체 변경에 관해서 심의된 바 없음.

-  대의원대회 개최결과 공고문에도 규약개정 사항에는 상급단체 변경이 포함되어 있지 아니하고 기타토의 결의사항에 ‘상급단체변경 결의’로 기재되어 있음.

- 회의에 참석한 재적대의원 11명 중 6명의 대의원은 당시 상급단체변경 결의는 대의원의 의지만 표명한 것으로 차기 임시대의원대회에서 상급단체 관련 규약을 개정하기로 결의한 것이라고 확인서를 제출하였음.

	회시

1.  총회 또는 대의원회는 노조법 제19조에 의거 사전에 그 회의에 부의할 사항을 공고하는 등 규약에 정한 방법에 의하여 소집되어야 하며, 회의안건은 같은 법 제16조의 의결정족수에 따라 의결함으로써 그 효력이 발생한다고 봄.

2.  대의원회가 규약 개정사항인 ‘상급단체 변경건’을 의결 처리함에 있어서 부의안건으로 사전 공고된 ‘규약개정(안)’과 같이 심의하지 아니하고 긴급동의 절차에 따라 ‘기타 토의안건’으로 별도 상정하여 의결한 바 있으나, 동 회의에 참석한 재적대의원 과반수가 동 의결은 대의원들의 상급단체 변경의지를 표명한 것으로 이에 대한 규약 개정은 차기 임시대의원대회에서 결정하기로 하였다고 주장하고 있는 경우라면 이와 달리 볼 사정이 없는 한 상급단체변경 관련 규약이 유효하게 개정되었다고 보기는 어려울 것임.

3.  다만, 이와 같은 노동조합의 결의․처분의 효력 등에 관하여 다툼이 있는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 해석․결의 등에 따라 자주적으로 해결하는 것이 바람직하다고 봄.

(노동조합과-1245, 2004. 5. 10)

57. 위원장이 불신임 안건 의결을 거부하여 조합원들이 임시의장을 선출하여 의결한 위원장 불신임 결의의 효력

	질의

조합원들의 임시총회 소집요구에 따라 개최된 임시총회(재적 56명, 출석 46명)에서 부의사항인 “위원장 불신임” 안건이 상정되자 위원장은 7일 후 위원장 불신임 찬․반 투표를 실시하겠다고 일방적으로 발표 후 폐회를 선언하고 퇴장하자, 회의장에 남아 있던 조합원들이 임시의장을 선출하여 위원장 불신임 안건을 가결(출석 38명, 찬성 37명)한 경우 위원장 불신임 결의의 효력은(불신임된 위원장이 노조법 제21조제2항에 의거 동 임시총회의 결의․처분에 대해 시정명령을 요구한 사건임)

	회시

1.  노동조합 총회(또는 대의원회)는 회의소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로, 노동조합 대표자가 임의로 사전 공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수 없다고 보아야 할 것임.

2.  노동조합의 대표자가 의사일정에 따라 회의 진행중 ‘위원장 불신임’ 안건의 순서가 되어 회의에 상정이 되자 노조 대표자가 일방적으로 7일 후에 찬․반투표를 실시한다고 하면서 폐회를 선언하고 퇴장하여 회의의 속행을 저해하는 행위를 하였다면 이는 권한남용이라 할 것이고, 이와 같이 남용한 권한에 기하여 폐회를 선언하였다면 그 정당성을 인정할 수 없는 것인 바, 노조 대표자의 퇴장으로 회의를 속개할 수 없는 경우 규약 등에 정한 직무대행자(규약 등에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 선출된 임시의장)가 적법한 절차와 방법으로 노조법 제16조제2항 단서 규정의 의사․의결정족수에 의해 ‘위원장 불신임’ 안건을 의결․처리하였다면 그 효력을 부인하기는 어려울 것임.

3.  한편, 같은 법 제21조제2항 단서의 규정에 의거 이해관계인이 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되었다며 행정관청에 시정명령을 요청한 경우, 당해 행정관청은 노동조합의 규약, 이해관계인의 진술 및 제출한 자료 등과 달리 입증될 수 있는 사실관계를 조사․확인한 후 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되었다고 판단되는 경우 그 위반사항을 적시하여 관할 노동위원회에 의결을 요청하여야 하는 것이나, 노동조합의 결의․처분이 규약에 위반되지 않는다고 판단한 경우에는 노동위원회의 의결을 거치지 아니하고 반려 등 필요한 조치를 취할 수 있을 것임.

(노조 68107-909, 2002. 12. 9)

마. 회의소집권자 지명

	제18조(임시총회 등의 소집) ②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다. ③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다. ④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

58. 총회소집권자 지명요구서가 반려되어 동일 안건으로 재 소집요구 하는 경우 반려당시 사용한 총회소집권자 지명요구자 명단을 다시 사용하는 것이 적법한지

	질의

총회소집권자가 없는 관계로 조합원 1/3 이상의 연명으로 총회소집권자지명 요구자 명단을 첨부하여 행정관청에 임시총회 소집권자 지명 요구를 하였으나 반려되었음. 이후 예전의 총회소집권자 지명요구자 명단을 그대로 사용하여 다시 행정관청에 임시총회 소집권자 지명을 요구한 것이 적법한지 여부

	회시

□  임시총회소집권자 지명요구가 반려될 당시 사용했던 ‘소집권자 지명요구자 명단’을 다시 사용하여 소집권자 지명을 요구하였더라도, 총회에 부의할 안건이 이전과 동일하고, 그 명단에 기재된 조합원 중 조합원 자격이 상실된 자나 소집권자 지명요구 의사를 명시적으로 철회한 조합원을 제외하고도 노조법 제18조에서 정하고 있는 소집권자 지명요구 요건에 해당하는 등 그 이후의 소집절차가 노동관계법령이나 노조규약에 따라 적법하다면, 지명요구자 명단을 다시 사용한 하자는 경미한 것이어서 치유된 것으로 보는 것이 타당하다고 판단됨.

(노동조합과-1076, 2008. 5. 23)

59. 임시총회 소집요구 후 일부 조합원이 철회한 경우 총회소집권자를 지명하여야 하는지

	질의

조합원 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구하였다가 위원장이 이를 확인하는 과정에서 일부가 그 요구를 철회하여 소집요구자가 전체 조합원의 1/3 이상이 되지 않는다는 이유로 임시총회 소집을 거부하였음.

이와 같은 임시총회 소집요구 거부에 대해 임시총회 소집권자 지명요구가 제기된 경우 행정관청은 조합원의 임시총회 소집요구 철회의사를 존중하여 임시총회 소집권자 지명을 하지 않아도 되는지 여부에 대해 질의함.

	회시

1.  노조법 제18조제2항에 의거 노동조합 대표자는 조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때는 지체없이 임시총회를 소집하여야 하며, 노동조합 대표자가 이를 고의로 기피하거나 해태하여 조합원 1/3 이상이 행정관청에 소집권자의 지명을 요구한 때에 행정관청은 같은 법 제18조제3항 소정의 절차에 따라 회의소집권자를 지명하여야 할 것임.

2.  조합원 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구하였다가 일부 조합원이 이를 철회하여 임시총회 소집요구 조합원수가 전체 조합원의 1/3 미만이라는 이유로 당해 노조 대표자가 임시총회 소집을 거부한 경우라면, 같은 법 제18조제3항 소정의 노조 대표자가 회의소집을 고의로 기피․해태하는 경우라고 보기 어려우므로, 행정관청은 이와 같은 판단에 따라 노동위원회의 의결 요청 등 회의소집권자를 지명하기 위한 일련의 절차를 진행하지 아니할 수 있다고 봄.

(노동조합과-3427, 2004. 12. 10)

60. 당선무효가 확정된 위원장이 판결 이전에 소집한 총회에서 선출된 부위원장이 위원장 직무대행자로 총회를 소집할 수 있는지

	질의

○○노동조합은 1999. 7. 12 임시총회를 개최하여 위원장을 선출하고, 동 위원장은 같은 해 9월경 정기총회를 소집하여 부위원장 2명 등 임원을 선출하였으나, 1999. 7월에 실시된 위원장 선거에 대하여 소송이 제기되어 2002. 4. 30 항소심에서 위원장 선거무효가 확정되었음.

노조 규약 제31조제2호에 의하면 “부위원장 임무는 위원장을 보좌하며, 위원장 유고시 위원장의 위촉에 의하여 그 직무를 대리하고 불가능할 때에는 운영위원회 의결에 따라 위원장의 직무를 대행한다”고 규정하고 있음.

1.  당선 무효가 확정된 위원장이 확정판결 이전에 정기총회를 소집하여 부위원장을 선출한 경우 이와 같은 선출이 유효한지

2.  유효하다면 부위원장이 운영위원회를 소집하여 그 운영위원회에서 직무대행자를 선출하여 총회를 개최할 수 있는지, 아니면 노조법 제18조제4항 규정에 따라 행정관청으로부터 소집권자를 지명받아 총회를 소집하여야 하는지 여부

	회시

1.  노동조합이 총회에서 임원선거를 실시하고 규약상 권한있는 기관에서 임원당선을 공표하였으나 법원의 판결에 의해 임원을 선출한 총회결의가 무효로 되었다면 당해 임원의 선출은 무효이므로 그 자격 및 권한은 상실되는 것임.

- 다만, 법원판결에 의해 당선무효로 판명된 자가 무효판결 이전에 총회를 개최하여 노조법 및 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 따라 부위원장 등 임원을 선출한 경우, 노동조합의 조직안정 및 법적 안정성 등을 고려할 때 총회를 법원판결에 의해 당선무효로 판명된 자가 무효판결 이전에 개최하였다는 사실만으로 당해 부위원장의 자격 및 권한까지 부인할 수는 없을 것임.

2.  한편, 같은 법 제18조제4항의 규정에 의거 행정관청은 노동조합 총회(대의원회)의 소집권자가 없는 경우 조합원(대의원) 1/3 이상의 요구에 의해 총회(대의원회) 소집권자를 지명할 수 있음. 이 경우 총회(대의원회) 소집권자가 없는 경우라 함은 노동조합의 대표자뿐만 아니라 그 직무대행자도 없는 경우를 의미하므로, 규약상 후임자가 선출될 때까지 그 직무를 수행한다는 규정이나 노동조합 대표자 유고시 노동조합 대표자의 직무대행자가 정해져 있는 경우라면 그 규정에 의하여 처리되어야 할 것임.

3.  따라서, 규약에 “부위원장 임무는 위원장을 보좌하며, 위원장 유고시 위원장의 위촉에 의하여 그 직무를 대리하고 위촉이 불가능할 때에는 운영위원회 의결에 따라 위원장의 직무를 대행한다”라고 정하고 있고 법원의 확정판결에 의해 위원장의 선출이 무효로 되어 직무대리 위촉이 불가능하다면 운영위원회의 의결에 따라 부위원장 중에서 위원장의 직무대행을 정할 수 있다고 봄이 타당할 것이며, 위원장 직무대행자는 규약상 직무대행 범위 내에서 위원장의 직무를 수행할 수 있을 것임.

(노조 68107-420, 2002. 5. 14)

61. 임시총회 소집요구 및 소집권자 지명요청의 요건을 법적 요건보다 엄격히 규정한 규약의 효력

	질의

노동조합 규약상 임시총회의 소집은 ‘운영위원 2/3 이상이나 재적조합원 2/3 이상이 목적사항을 명시한 소집요청서에 연서날인 하여 소집을 요청한 때’로 규정하고, 노조법은 ‘조합원 1/3 이상이 회의에 부의할 사항’ 이라고 명시되어 있는 바

1.  본 노동조합 규약에 명시된 바와 같이 운영위원이나 조합원의 2/3 이상이 부의할 사항을 제시할 경우 임시총회를 소집하여야 하는지, 아니면 위 노동조합 규약에 명시된 임시총회 소집요건을 무시하고 노조법에 의한 조합원 1/3 이상이 부의할 안건을 제시하였을 경우 임시총회를 소집하여야 하는지

2.  규약에 의하여 운영위원이나 조합원 2/3 이상이 부의할 안건을 제시할 경우에 임시총회를 소집하여야 한다면 조합원이 행정관청에 임시총회소집권자 지명요청을 할 경우에도 규약상 운영위원이나 조합원의 2/3 이상의 서명을 받아 행정관청에 제출하여야 하는지, 아니면 규약상의 소집요건을 무시하고 노조법상 1/3 이상의 서명이 있으면 총회소집 요건을 충족한 것인지

	회시

1.  노조법 제18조제2항 및 제3항의 규정에 의거 조합원 또는 대의원의 1/3 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 임시총회(대의원회)의 소집을 요구한 때에 노동조합의 대표자는 지체없이 임시총회(대의원회)를 소집하여야 하며, 이 때 노동조합의 대표자가 총회(대의원회)의 소집을 고의로 기피하거나 해태할 경우에는 ｢조합원(대의원회)의 1/3 이상｣이 관할 행정관청에 임시총회(임시대의원회) 소집권자 지명을 요구할 수 있는 것인 바,

2.  동 임시총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명요청 규정은 노조에 대한 노동조합 대표자의 독단적 운영을 방지하고 노조운영에 대한 일반조합원들의 참여를 보장하여 노동조합 운영의 민주성을 확보하기 위한 최소한의 요건을 규정한 것이므로, 조합원(대의원)들의 총회(대의원회) 소집요구 및 소집권자 지명요청을 용이하게 하기 위해 규약으로 법적요건을 완화시키는 것은 가능하다 할 것이나, 보다 엄격하게 규정하는 것은 법상 보장된 조합원들의 노조운영에 대한 참여권을 부당하게 제한하는 것으로 같은 법 같은 조의 취지에 위배되어 무효라고 보아야 할 것임.

(노조 68107-761, 2001. 7. 5)

2. 임원 및 대의원

가. 임원의 선거권․피선거권

62. 상조회로부터 일정금액 이상의 채무를 지고 있는 조합원의 피선거권을 제한하는 내용의 개정 선거관리규정의 효력

	질의

당해 노동조합 집행부가 노동조합 상조회로부터 일천만원 이상의 채무를 지고 있는 조합원에 대해 선거관리규정을 개정하여 임원 피선거권을 제한하는 규정을 신설하는 경우, 이러한 피선거권 제한규정이 정당한지, 정당하다면 그 효력발생 시기는 언제부터인지

	회시

1. 노조법에서 임원은 조합원 중에서 선출하도록 규정하고 있을 뿐, 임원이 될 자의 자격에 대하여 달리 제한하지 않았으므로, 임원의 자격에 대해서는 원칙적으로 노동조합이 자주적으로 정하여 규약으로 정할 사안임.

2. 다만, 피선거권의 제한이 소수 조합원의 권리를 과도하게 제한할 우려가 있거나 제한의 정도가 임원으로서 직무를 수행하는 것에 비추어 합리적이지 못할 경우에는 노조법 제22조(조합원의 권리와 의무)에 저촉될 수 있을 것임.

3. 노동조합 상조회로부터 일천만원 이상의 대출을 받은 조합원은 임원에 출마할 수 없도록 한 선거관리규정이 피선거권의 합리적인 제한인지 여부는 개인적 채무로 임원의 권한이 남용될 소지가 있는지, 그리고 규정 개정취지가 그러한 권한남용을 방지하기 위한 정당한 사유인지 여부를 당해 노조규약, 상조회운영규정, 규정 개정시 대의원회 의사록 등을 종합하여 판단하여야 할 것임.

4. 신설된 임원 자격제한의 선거관리규정 효력시기는 우선 선거관리규정에 그 조항의 효력시기에 대한 특별규정이 있을 경우에는 그에 따르되, 없을 경우에는 개정된 선거관리규정의 효력발생시부터 적용되는 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-1094, 2008. 11. 17)

63. 임원선거시 경선후보자가 없을 경우 무투표 당선을 규정한 선거관리규정의 효력

	질의

당해 노동조합 선거관리규정에 “위원장 입후보 경선자가 없을 때에는 무투표 당선(찬반투표 없이) 확정한다”고 규정하고 있는바, 이러한 선거관리규정이 노조법에 반하는지 여부

	회시

□  노조법 제16조, 제17조, 제23조에 따라 노동조합의 임원은 조합원(대의원)의 직접․비밀․무기명투표에 따라 조합원(대의원) 재적과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 과반수의 찬성으로 조합원 중에서 선출되어야 함.

- 따라서, “위원장 입후보 경선자가 없을 때에는 무투표 당선 확정한다”는 노조의 선거관리규정은 이러한 노조법 규정에 위배되는 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-777, 2008. 10. 15)

64. 임원의 대의원 겸직 가능여부 및 임원인 회계감사를 위원장이 임명할 수 있는지

	질의

1. 당해 노동조합 규약은 임원으로 위원장, 부위원장, 회계감사로 정하고 있음. 이 경우 임원이 대의원을 겸직할 수 있는지 여부

2. 현 노조위원장의 임기가 만료되기 전 조기선거 사유로 현 위원장이 사퇴하고 새로운 위원장 선거를 실시. 이에 현 위원장이 재선에 성공함. 이 경우 새 위원장 선출 이후 노조대표자는 누구인지

3. 위원장이 회계감사 후보자를 추천하고 대의원회의를 통해 인준하는 방식으로 회계감사를 임명한 것이 적법한지 여부

	회시

1. 노조법에서는 대의원과 임원의 겸직을 금지하지 않고 있으며, 해당 노동조합의 규약에서도 겸직금지 규정이 없으므로, 대의원이 임원을 겸직할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 겸직금지에 대해 조합원들 사이에 이론이 있는 경우 규약변경의 절차를 통해 겸직가능 여부를 명확히 규정하는 것이 바람직할 것임.

2. 한편, 위원장 선출과 관련하여 노동조합 규약에 특별한 규정이 없는 한, 현 위원장이 차기 위원장선거에 출마하기 위해서 위원장직을 사퇴할 필요는 없다고 판단됨.

3. 아울러 일반적으로 새로 선출된 위원장의 임기가 선출일로부터 시작된다는 규정이나 관행이 있는 경우 그에 따르면 될 것이고, 그러한 규정이나 관행이 없는 경우, 기존 위원장의 임기만료일 다음날부터 임기가 시작된다고 판단됨.

- 다만 새로운 집행부를 조기에 출범시키고자 하는 의도로 조기선거를 실시하게 된 경우라면, 위원장 선출일로부터 새로운 임기가 시작된다고 보는 것이 타당할 것임.

4. 노조규약에서는 회계감사의 경우 대의원회에서 선출할 수 있다고 규정하고 있어 선출여부가 선택사항으로 되어 있으므로, 회계감사를 위원장이 임명하고 대의원회에서 인준하는 방식이 규약에 위반된다고 볼 수 없으나,

- 노조법에서 임원은 그 조합원 중에서 조합원(대의원)의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하도록 규정하고 있으므로(제23조제1항, 제16조제4항), 선출여부를 선택사항으로 규정한 규약이 이러한 노조법에 위반된다고 할 것임.

(노동조합과-1833, 2008. 7. 31)

65. 소급하여 1년간 1개월이라도 조합비를 납부하지 아니하거나 정권, 제명된 자 등에 대해 선거권을 제한하는 선거관리규정의 효력

	질의

당해 노조규약 제24조(임원의 선거)는 ‘임원선출은 재적인원 과반수 출석과 출석인원 과반수 찬성으로 선출하고, 총선거에서 선출하는 경우에는 별도로 정한 선거관리규정을 적용한다’고 규정하고, 선거관리규정 제10조(선거권과 피선거권)는 ‘정당한 사유없이 소급 1년 중 1개월이라도 조합비를 납부하지 아니하거나 조합규약에 의하여 정권, 제명된 자 및 조합규약 제6조 단서에 해당하는 자의 경우 선거권을 제한한다’는 취지로 규정하고 있음.

당해 노동조합 조합원 총 61명 중 36명이 조합비를 납부하지 않아 25명만이 선거권을 가지는데, 재적과반수에 미치지 못하는 25명의 조합원만으로 임원선출을 할 수 있는지 여부

	회시

1. 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다고 할 것임. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있음(노조법 제22조).

- 따라서, 조합규약이나 그 규약의 위임에 따른 선거관리규정 등을 통해 조합비를 납부하지 않은 조합원의 선거권·피선거권을 제한할 수음.

- 다만, 조합원의 선거권․피선거권 제한은 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 가능하므로, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 범위를 벗어나는 경우에는 노조법 제22조에 저촉될 수 있음.

2. 노조규약에서 “임원 선출은 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 선출한다”고 하였는바, 임원으로 선출되기 위해서는 재적조합원 과반수가 출석하여 투표를 시행하고 아울러 총투표자 과반수의 득표를 얻어야 하는데, 선거권이 없는 조합원은 당초부터 조합의 다수의견을 결정하는 데에 참여할 자격이 없는 것이므로, 선거권이 없는 조합원은 비록 투표에 참여하였더라도 총투표자의 수에 포함되지 않는 것으로 판단됨(대구고법 2006. 4. 7, 2005라65 참조).

3. ‘1개월 조합비 미납’ 등을 이유로 선거권을 제한하는 선거관리규정 때문에 선거권 없는 조합원을 제외하고서는 재적조합원 과반수의 투표가 불가능해지는 결과가 초래된다면, 일응 이러한 규정은 사회통념상 합리적인 범위를 벗어난 경우에 해당할 가능성이 농후하다고 판단되는바, 이러한 선거관리규정의 유효성 여부에 대해 다툼이 예상됨.

- 따라서, 조합원 총회를 통해 이러한 선거관리규정을 개정하는 방법으로 위와 같은 불합리한 결과를 없애는 것이 타당하다고 사료됨.

(노동조합과-1069, 2008. 5. 22)

66. 지부 조합원이 조합비를 납부하였으나 해당 지부가 노조에 의무금을 미납한 경우 노조대표자 선거의 입후보 자격을 제한할 수 있는지

	질의

△△지역버스노조 산하 ○○지부는 임시대의원회에서 기업별노조로 조직형태를 변경하기로 결의하고 □□운수노조를 설립신고 하였으나, 이후 행정관청으로부터 대의원회 결의가 규약에 위반됨을 이유로 시정명령을 받아 지역노조 지부로 복귀하였음.

조합원들은 ○○지부에 조합비를 전액 납부하였으나 동 지부는 △△지역노조에 의무금을 납부하지 아니하였음.

노동조합 규약은 조합비를 납부하지 아니한 조합원은 미납한 조합비를 전액 납부할 때까지 선거권과 피선거권을 제한하고 있음.

이후 △△지역노조 위원장 보궐선거에 ○○지부 소속 대의원이 입후보하여 위원장으로 선출되었음. 이와 관련하여 아래와 같이 논란이 있어 질의하니 회신바람.

1. ○○지부 소속 대의원이 노조 위원장 보궐선거에 당선되었으나, 해당 대의원이 조합비를 납부하지 아니하였음에도 선거권과 피선거권을 부여한 것이 규약에 위반되는지

2. ○○지부의 조합원 甲은 노조업무 방해를 이유로 제명되었으나 법원에 무효확인의 소를 제기하여 “조합원 제명은 무효”라는 판결을 받아 이후 확정되었음. 이 경우 해당 조합원이 △△지역노조 위원장 보궐선거에 입후보 할 수 있는지, 입후보 등록이 배제된 상태에서 이루어진 보궐선거의 효력은

	회시

1. <질의 1>에 대하여

가. 노조법 제22조에 따라 조합원은 조합비를 납부하지 않는 등 특별한 사정이 없는 한 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다고 할 것이므로, 조합원의 피선거권 등의 권리는 정당한 이유없이 제한할 수 없다고 할 것임.

나. 노동조합 산하 지부 소속 조합원이 규약 또는 지부운영규정 등이 정하는 바에 따라 조합비를 해당 지부에 전액 납부하였음에도 동 지부가 규약에서 정한 의무금을 노동조합에 납부하지 아니한 경우, 의무금 미납을 이유로 해당 지부에 대한 제재는 별론으로 하고 지부 소속 조합원에 대해 노동조합의 임원 피선거권을 제한하는 것은 타당하지 않을 것임.

2. <질의 2>에 대하여

노동조합으로부터 제명된 조합원이 법원에 소를 제기하여 제명처분의 무효 판결을 받아 확정된 경우, 규약이 정한 자격정지나 권리제한 사유에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 한 해당 조합원의 입후보를 배제하여 이루어진 노동조합 임원선거는 조합원의 균등참여권을 침해하여 정당하다고 하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-3680, 2007. 11. 15)

67. 근무기간이 연장된 근로자의 임원 입후보 자격

	질의

노동조합 선거관리규정은 “위원장은 3년 이상 복무 가능한 자(복무연장기간 포함)는 입후보할 수 있다”라고 규정하고 있으며, 현 위원장은 차기위원장에 입후보하기에는 8개월이 부족하자 차기 위원장에 입후보 할 의도로 사업주와 1년간 일당제로 하여 계약기간을 연장한 경우 법적 효력 여부는

	회시

1. 노조법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출토록 규정하고 있을 뿐 임원후보등록 요건에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 같은 법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 자체 규약으로 이를 정할 수 있을 것임.

2. 선거관리규정에 “위원장은 3년 이상 복무 가능한 자(복무 연장기간도 포함)는 입후보 할 수 있다”고 규정되어 있는 경우에는 복무연장기간을 포함하여 3년 이상 근무가 가능한 근로자는 원칙적으로 위원장 입후보가 가능하다고 할 것이며, 구체적으로 복무연장 된 근로자가 위원장 입후보 자격이 있는지 여부에 대하여는 권한 있는 기관(통상 선거관리위원회)에서 이와 같은 선거관리규정의 제정 배경과 취지 등을 살펴 합리적으로 판단할 수 있을 것으로 봄.

3. 한편, 단체협약이나 취업규칙에 정년 조항이 있는 경우라도 사용자는 근로계약 갱신 등으로 개별 근로자의 정년을 연장하거나 퇴직과 동시에 다양한 형태로 재고용을 보장할 수도 있을 것임. 다만, 객관적․외형적인 정황을 종합하여 살펴 볼 때, 사용자가 노동조합 운영을 지배하거나 이에 개입하려는 의사를 가지고 통상의 관례에서 벗어나 특정 근로자의 정년연장 등의 방법으로 근로자가 위원장 입후보 자격을 얻을 수 있도록 하여 노동조합 운영을 지배․개입한 경우라면 이는 부당노동행위에 해당될 소지가 있다 할 것임.

(노사관계법제팀-3322, 2006. 11. 8)

68. 노동조합 가입 후 임금지급 시기가 도래하지 아니하여 조합비를 납부하지 못한 조합원에 대하여 선거권을 부여하여야 하는지

	질의

2004. 2. 12 대의원회에서 “입사한 날로부터 3개월 이상 되지 않은 자는 선거권과 피선거권을 가질 수 없다”는 종전 규약의 규정을 삭제하였음.

대의원을 선출하는 같은 해 2.27 총회개최와 관련하여 규약개정 직후인 같은 해 2. 15 노동조합에 가입하였으나 최초 임금지급일이 도래하지 않아 아직까지 조합비를 납부하지 않은 신규 조합원 3명에게 규약 개정취지를 감안하여 선거권을 부여해야 한다고 보는데 귀 부의 견해는

	회시

□  노조법 제22조의 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가지고 있고, 다만 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다고 할 것이나, 신규로 노동조합에 가입한 조합원이 조합비 납부시기가 도래하지 아니하여 조합비를 납부하지 못한 경우에는 규약에 달리 정함이 없는 한 그 선거권을 제한할 수 없다고 봄.

- 특히, 종전 규약상 입사일로부터 3개월 이상 되지 않은 조합원의 선거권 제한규정을 삭제한 바 있으므로 그 취지에 따라 신규 조합원의 선거권을 인정하는 것이 타당하다고 봄.

(노동조합과-614, 2004. 3. 12)

69. 임원 입후보 자격 제한과 입후보시 복수추천을 제한하는 선거관리규정의 효력

	질의

1.  노조규약과 선거관리규정에는 ‘위원장 피선거권의 자격은 선거공고일 현재 7년 이상 근속한 자’로 규정하고 있음. 본인들은 1998년 정리해고 되었다가 복직된 자들로서 회사 총근무년수를 합산하면 7년 이상이 되며 복직당시 회사와 정리해고 전 경력(호봉)을 적용하는 것으로 합의한 바 있음. 이 경우 본인들이 노조위원장 선거에 출마할 자격이 있는지

2.  노조 선거관리규정에는 ‘위원장으로 입후보하고자 하는 자는 조합원 10분의 1이상의 추천을 받아야 한다.(단, 1인이 2인을 추천할 수 없으며, 사유발생시 무효처리한다)’라고 규정하고 있는 바, 이는 위원장 후보등록시 복수 추천인을 무효처리한다는 조항으로 노동관계법을 위반하고 있는 위법 조항인지

	회시

1. <질의 1>에 대하여

가.  노조법 제23조제1항은 노동조합의 임원을 그 조합원 중에서 선출하도록 정하고 있을 뿐 임원이 될 수 있는 자의 자격 등에 대하여는 별도의 제한규정이 없으므로, 임원 입후보 자격은 같은 법 제22조에서 정하고 있는 노동조합 운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 정할 수 있을 것임.

나. 다만, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 기준 범위를 벗어나 다수 조합원의 피선거권을 과도하게 제한함으로써 특정인의 당선을 용이하게 하거나 특정인의 입후보를 배제할 소지가 있는 경우에는 같은 법 같은 조에 저촉될 수 있음.

다. 사안의 경우 정리해고 되었다가 복직한 근로자들이 조합원 자격을 취득하고 조합원으로서의 의무를 이행하는 한 규약상 관련 규정에 따라 조합원으로서 권리를 당연히 행사할 수 있는 것이므로, 임원선거 입후보 자격여부는 상기 “나”항에 위배되지 않는 범위 내에서 규약상 관련 규정에 따라 판단하여야 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

가.  위원장 입후보시 피선거권 자격을 7년 이상 근속한 자로 제한하는 것이 과도한 제한인지 여부는 자격제한의 사유, 동 규정으로 인해 피선거권이 제한되는 조합원의 수가 전체 조합원에서 차지하는 비율, 각급 조직의 규모 등을 종합적으로 검토하여 판단할 문제라고 봄.

나.  같은 법 제11조제14호는 “임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항”을 노동조합의 규약으로 정하도록 규정하고 있으므로, 노조 임원선거에 관한 구체적인 절차와 방법은 공서양속 및 강행법규에 위배되지 않고 조합원의 균등참여권을 침해하지 않는 한 규약이 정하는 바에 따라야 할 것인 바, 위원장 입후보 등록시 일정수의 조합원 추천을 받도록 하고, 복수추천을 할 수 없도록 하며, 복수추천시 무효처리 하도록 하는 규약 내용은 후보난립에 따른 선거혼란과 부작용을 예방하기 위해 통상 사용하는 선거절차로서 공서양속 및 강행법규에 위배되거나 조합원의 균등참여권을 침해한다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-657, 2001. 6. 5)

※ 노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체 조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고는 볼 수 없으므로, 그와 같은 규약은 노동조합법 제22조(현행법 제22조)에 위반하는 것이 아니라고 봄이 상당하다.

따라서, 노동조합의 위원장 입후보자격을 전체 조합원의 수(310명)의 1할에도 못 미치는 조합원 30인 이상의 추천과 조합원 경력 1년 이상인 자로 제한하는 내용의 개정규약이 노동조합법 제22조에 위반된다고 할 수 없다.【대법원 1992. 3. 31, 91다14413】

나. 임원선출

	제16조(총회의 의결사항) ④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다. 제23조(임원의 선거 등) ①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다.

70. 산업별노조 산하 지부․분회 대표자를 직선제가 아닌 임명제로 선출할 수 있는지

	질의

△△산업별 노동조합은 규약을 변경하여 산하 설립신고 되지 아니한 지부․분회의 대표자를 직접․비밀․무기명 투표의 의한 직선제가 아닌 임명제를 실시키로 결의한 경우의 효력은

	회시

1. 노조법상 임원은 노동조합의 민주적 운영을 위하여 규약이 정한 절차와 방법에 따라 조합원의 자유의사로 총회(대의원회)에서 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출하여야 함.

2. 산업별 노동조합 산하의 사업장 단위로 설치된 지부․분회가 같은 법 시행령 제7조에 따라 별도의 설립신고를 하지 아니한 노조 내부조직에 해당하는 경우라면, 노동조합은 자체 규약에 따라 동 지부․분회의 임원을 선출이 아닌 임명제로 하더라도 법에 위배되지 않을 것임.

(노사관계법제팀-663, 2007. 2. 23)

71. 조합비 미납으로 선거권이 없는 조합원이 참여한 임원선출의 효력

	질의

산별노조 산하 분회장 선거에서 낙선한 후보가 조합비를 미납한 조합원이 선거에 참석하였다는 이유로 분회 선거관리위원회에 이의를 제기하였고, 동 선관위는 재적 72명 중 24명의 조합비 미납자가 선거에 참가한 것을 확인하고 선거관리규정에 따라 선거무효를 결정한 다음 조합비를 납부한 조합원을 대상으로 재선거를 실시한 경우 이와 같은 재선거가 적법한지 여부

	회시

1. 노조법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”고 규정하여 조합원의 균등참여권을 보장하는 한편, 조합비 미납자에 대하여는 규약에 정한 바에 따라 그 권리를 제한할 수 있다고 정하고 있는 바, 조합비를 납부하지 않은 조합원에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위 내에서 규약으로 선거권 등을 제한할 수 있다 할 것임.

2. 노동조합에서 규약 등에 따라 조합비를 납부하지 아니한 조합원에게는 선거권을 부여하고 있지 아니함에도 분회장 선거에 참석한 조합원 중 상당수가 조합비를 납부하지 아니하여 선거권이 없는 조합원으로 확인되었고, 선거관리위원회에서 이와 같은 조합원의 투표가 선거결과에 영향을 미쳤다고 판단하여 당해 선거가 무효임을 선언하고 선거관리규정 등 관련규정에 따라 조합비를 납부한 조합원을 대상으로 분회장 재선거를 실시한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 그와 같은 선거관리위원회의 결정을 부당하다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-2384, 2005. 8. 31)

72. 임원선거를 ARS 전자투표 방법으로 할 수 있는지

	질의

금번 실시하고자 하는 위원장 직선제와 관련하여 다음과 같이 ARS전자투표 방법으로 선거를 할 경우 노조법 제16조제4항 소정의 직접․비밀․무기명 투표에 위반되는지 여부

- 조합원의 직접선거 확인절차 → 유․무선 전화와 주민등록번호를 입력하여 인증절차를 거친 프로그램에서 선거일자에 무작위로 입력된 조합원에게 전화를 하여 본인 여부를 확인하는 인증절차를 거쳐 투표실시

- 선거인 및 데이터에 대한 비밀유지 → 선거관리프로그램 구축시 해킹이나 데이터 다운로드를 불가능하게 방호벽을 3중으로 설계하고 처음부터 조합원 인증명부와 투표함을 별도의 서버로 관리하여 비밀을 유지하며, 선거종료 후 조합원 인증명부는 폐기 또는 폐쇄하고, 축적된 투표함만 개봉․열람 가능

- 선거결과 데이터 관리 → 선거결과 확인 후 이의신청 기간까지 조합원 인증 서버는 존치시켰다가 기간의 경과 후 데이터 자동폐기

	회시

1.   노조법상 노조 임원은 노동조합의 민주적 운영을 위하여 총회(대의원회)에서 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출토록 규정하고 있을 뿐 구체적인 투표방식 등에 대하여는 정하고 있지 아니함. 따라서, 노동조합은 투표권자 본인이 직접 투표권을 행사하고 투표과정과 결과에 대한 비밀이 보장되는 범위 내에서 구체적인 투표방식을 정할 수 있다 할 것임.

2.  임원 직선제의 방식으로 ARS 전자투표제를 도입함에 있어 본인 인증절차 등을 통하여 본인 여부를 확인하고 투표자의 투표행위와 그 결과를 제3자가 추적․확인할 수 없도록 익명성이 보장되는 방법으로 선거관리시스템을 관리․운용하는 경우라면 ARS 전자투표제를 채택한다 하더라도 법 소정의 직접․비밀․무기명 투표원칙에 위배된다고 보기 어려울 것임. 다만, 이 경우 시스템 보안 및 본인 인증절차 등에 유의하여 선거의 공정성․투명성이 확보되도록 하여야 할 것임.

(노동조합과-1309, 2004. 5. 15)

다. 임원임기

	제23조(임원의 선거 등) ②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

73. 임원 중임의 의미

	질의

노동조합 규약에 “각 임원의 임기는 3년으로 하되 중임할 수 있다”라고 되어있을 때 연속해서 2번 임원 임기를 마친 사람이 다시 3번째 임원으로 출마할 수 있는지 여부

	회시

□  중임이란 임기가 끝나거나 임기 중에 개편이 있을 때 거듭 그 자리에 임용되는 것을 말하는 것임. 따라서, 노동조합 규약에 “중임할 수 있다”고만 규정되어 있고 “1차(회)에 한하여”라고 제한되어 있지 않다면 3번째 임원으로 출마할 수 있다고 판단됨.

(노사관계법제과-1085, 2008. 11. 17)

74. 기업별 노조에서 초기업 노조 산하 지부로 조직형태를 변경한 경우 지부장의 임기

	질의

기업별 노동조합이 산업별노조 지부로 조직형태를 변경하였고, 기존 기업별 노동조합 위원장이 산업별 노동조합 지부장을 계속해서 역임하는 경우 지부장의 임기

	회시

□  기존 기업별 노조의 조직적 동일성을 유지하면서 산업별 노조의 지부로 전환된 조직형태 변경의 경우, 분회장의 임기는 달리 볼 사정이 없는 한 산업별 노조의 분회 인준시점이 아닌 기존 기업별 노조 위원장 선출시 규약상 보장된 임기 동안 유지된다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-600, 2008. 4. 10)

75. 후임 대표자가 선출되지 아니한 경우 임기만료 된 전임 대표자의 임기가 자동 연장되는지

	질의

연맹규약에 임원의 임기는 3년이고 정기대의원회에서 선출하되 정기대의원회는 매년 2월에 개최하도록 규정되어 있으며, 현 위원장은 2002. 2. 1 선출되어 규약상 임원임기는 2005. 1. 31까지임.

이와 같이 위원장의 임기가 2005. 1월말에 종료됨에도 불구하고 대의원회를 매년 2월 중 개최토록 규약에 명시하고 있으므로 위원장 공백상태를 예방하려면 규약의 개정이 필요한 것인지, 아니면 현 위원장의 임기가 만료되더라도 신임위원장 선출시까지 임기가 자동연장 되는 것인지 여부

연맹에서는 정기대의원회를 2005. 2. 1 개최하기로 결정하였는바, 현 위원장이 임기만료에도 불구하고 정기대의원회에서 의장 역할을 수행할 수 있는지 여부

	회시

1.  노조법 제23조제2항의 규정에 따라 노동조합 임원의 임기는 3년의 범위 내에서 자체규약으로 정하여야 하는 바, 규약에 정한 노동조합 대표자의 3년 임기가 만료된 경우에는 대표자의 자격은 원칙적으로 상실되는 것이며, 후임 대표자가 선출되지 않았다 하더라도 후임 대표자 선출일까지 그 임기가 자동 연장된다고 볼 수는 없을 것임.

2.  다만, 노동조합과 그 대표자와의 관계는 민법상 위임의 법리로 해석할 수 있으므로, 노조 대표자의 임기가 만료되어 후임 대표자 선출을 위한 대의원회 소집이 어려운 경우에는 민법 제691조(위임종료시의 긴급처리) 규정에 의거 임기 만료된 대표자가 노동조합의 정상적인 운영을 위한 최소한의 불가피한 조치로서 후임 대표자 선출을 위한 대의원회를 소집하여 그 의장으로 활동할 수 있다고 봄.

(노동조합과-157, 2005. 1. 11)

라. 임원의 불신임․해임

	제16조(총회의 의결사항) ②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정․변경, 임원의 해임, 합병․분할․해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다. ④규약의 제정․변경과 임원의 선거․해임에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여야 한다.

76. 규약에서 정함이 없는 경우 임원의 해임기관

	질의

위원장 외 사무국장 등의 임원에 대하여는 규약에 별도의 해임 관련 규정이 없는 경우, 선출기관인 대의원회에서 사무국장의 해임을 결의할 수 있는지 여부

	회시

1.  노조법 제11조는 노동조합 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항은 규약에 기재하도록 규정하고 있고, 같은 법 제16조는 임원의 선거와 해임에 관한 사항을 총회(대의원회)의 의결사항으로 정하고, 임원의 해임은 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 3분의 2 이상의 찬성으로 해임할 수 있다고 규정하고 있으므로, 규약에 임원의 해임에 관한 사항에 대하여 달리 정한 바가 없는 경우 노동조합은 같은 법의 규정에 따라 임원해임을 의결할 수 있다고 할 것임.

2.  대의원회에서 선출한 임원(사무국장)의 해임에 대하여 규약에 달리 정한 바가 없는 경우에는 선출기관인 대의원회에서 법정 의결정족수 이상의 찬성으로 해임을 의결할 수 있다고 보는 것이 임원의 해임제도를 규정한 동법 취지에 부합된다고 봄.

(노사관계법제팀-138, 2005. 9. 26)

77. 대의원회에서 선출한 임원을 총회에서 해임할 수 있는지

	질의

노조 규약에 조합장 선출 및 해임권한이 총회와 대의원회의 권한으로 다같이 규정되어 있는 경우, 대의원회에서 선출한 조합장을 최고의결기구인 총회에서 해임할 수 있는지 여부

	회시

1.  노조법 제17조의 규정에 의거 노동조합의 규약으로 대의원회를 둔 경우 같은 법 제16조의 총회 의결사항을 대의원회에서 처리토록 정할 수 있으나, 규약상 총회와 대의원회가 병존하고 있는 경우에는 총회와 대의원회의 기능을 명확히 구분하여 운영하여야 할 것이며, 그 기능이 명확히 구분되어 있지 아니한 경우에는 기존 관행이나 규약상 권한있는 기관의 결의․결정에 따라 의결기관을 선택하여야 할 것임.

2.  노동조합의 규약에 조합 임원의 선출 및 해임이 총회와 대의원회의 의결사항으로 각각 규정하고 있으면서 기존의 관행이나 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 대의원회에서 임원을 선출한 경우라면, 당해 임원의 불신임은 원칙적으로 선출기관인 대의원회에서 결의하는 것이 타당할 것임.

- 다만, 조합원 총회는 노동조합의 최고의사결정기관인 점, 질의의 경우 임원의 해임을 총회와 대의원회의 의결사항으로 각각 규정하고 있는 점에 비추어 조합원 총회에서 임원 해임의 안건을 처리한다하여 그 효력을 부인하기 어렵다고 봄.

(노동조합과-1133, 2005. 4. 19)

78. 위원장이 불신임 된 경우 러닝메이트로 선출된 부위원장의 지위 유지 여부

	질의

규약에 따라 위원장과 부위원장을 러닝메이트제로 선출하였으나 중도에 위원장이 불신임되었을 경우 부위원장의 지위가 유지되는지 여부

	회시

□  노동조합 규약에 의거하여 임원의 선출을 위원장-부위원장의 러닝메이트제로 한더라도 이는 임원 선출방식에 관한 사항이므로, 규약상 ‘러닝메이트로 선출된 임원의 불신임은 일괄적으로 불신임 한다’는 취지의 별도의 규정이 없는 한 임원인 위원장이 불신임되었다 하여 러닝메이트로 당선된 부위원장이 당연히 불신임된 것으로 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-82, 2002. 1. 25)

마. 대의원

	제17조(대의원회) ②대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출되어야 한다. ③대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

79. 규약 및 선거관리규정을 위반하여 선출된 대의원의 자격

	질의

여수△△산업노동조합 규약

․제17조(대의원대회의 구성) 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출된 대의원으로 구성한다.

․제26조(운영위원회의 기능) 대의원대회의 다음가는 결의기관으로서 조합업무의 중요사항에 대한 방침을 결의하고 대의원대회에서 위임받은 사항에 대하여는 그 대회의 권한과 동일한 결정권을 가지며 세부기능은 다음과 같다.

․11호. 선거관리운영 및 대의원 배정, 선출

대의원선거관리규정

․제4조(각 선거구 및 대의원 정원) ① 규약 제18조에 의거한 선거구 및 대의원 정원은 선거 고시시 운영위원회 의결을 거쳐 운영위원회 의장이 고시한다.

1. 여수△△산업노동조합 규약 제26조에 따라 대의원 정수는 운영위원회가 정하도록 되어 있었는데, 운영위원회 구성원의 임기가 만료되어 다른 의결기구가 없는 상태에서 여수△△산업노동조합 선거관리위원회가 대의원 정수를 결정한 것이 정당한지 여부

2.  선거관리위원회가 정한 대의원 정수에 따라 선출된 대의원의 자격을 인정할 수 있는지 여부

	회시

1. 당해 노동조합 규약 제26조에 따라 대의원 배정은 운영위원회의 권한이며, 구체적으로는 당해 노동조합 대의원선거관리규정 제4조에 따라 운영위원회 의결을 거쳐 운영위원회 의장이 선거구 및 대의원 정원을 고시하도록 되어있음.

- 따라서, 당해 노동조합 대의원선거관리위원회가 대의원 배정을 결정한 것은 위와 같은 노동조합 규약을 위반한 것으로 판단됨.

2. 선거규정 위반의 효과에 대한 판례의 입장은 동 위반이 없었더라면 선거의 결과, 즉 후보자의 당락에 관하여 현실로 있었던 것과 다른 결과가 발생하였을지도 모른다고 인정되는 경우 그 위반은 선거 무효사유에 해당한다는 것임(대법원 1999. 8. 24, 99우55 ; 대구고법 2006. 4. 7, 2005라65 참조).

3. 따라서, 운영위원회에서 배정한 대의원 수에 따라 선거구가 획정되고 그에 따라 조합원들의 투표에 의해 대의원이 선출되었더라면, 현재 당선결과와 다른 결과가 발생하였을 가능성이 있다고 인정된다면, 현 대의원의 자격은 인정되기가 어려울 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-361, 2008. 9. 9)

80. 일괄 찬반투표로 선출한 대의원 선거의 효력

	질의

노조 지부운영규정은 “지부선거관리규정에 의거 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명투표로 선출하되, 대의원 정족수만 후보등록시에는 ○,× 찬반투표로 선출할 수 있다”고 규정하고 있음.

동 노조지부는 대의원 선거를 실시하면서 입후보자가 정족수인 16명만이 입후보하자 위 지부선거관리규정에 따라 각 후보자별로 투표하지 아니하고 16명의 입후보자 전체를 대상으로 일괄 찬반투표로 선출한 경우 대의원 선거의 효력은

	회시

1. 노조법 제17조제2항에서는 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있으며 선거절차 및 방법 등에 관하여는 달리 정한 바가 없으므로 노동조합의 자주적․민주적 운영을 위하여 자체 규약 등으로 정할 수 있을 것임.

2. 노동조합의 지부대의원 정족수 16명을 선거함에 있어 조합원 16명만이 입후보함에 따라 지부운영규정 제17조제3호의 “대의원 정족수만 후보등록시는 ○, × 찬반투표로 실시할 수 있다”라는 규정을 근거로 대의원 입후보자에 대하여 각 후보자별로 찬반의사를 묻는 것이 아니라 대의원 후보자 전체에 대하여 일괄적으로 찬반을 묻는 경우라면, 그러한 일괄 투표방식은 후보 개개인에 대한 조합원의 직접적인 의사를 정확히 반영한다고 볼 수 없어 그 정당성을 인정하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-1147, 2007. 4. 3)

81. 대의원회만 둔 규약의 효력과 지부대의원회에서 선출한 대의원의 자격, 무자격 노조대표자가 체결한 단체협약의 효력

	질의

1. 지역노동조합이 노조법 제16조에 의한 최고의사결정기구로서 총회를 두지 않고 대의원회만 둔 경우 법위반에 해당되는지 여부

2. 노동조합 규약은 대의원을 당연직 및 지부별 대의원회에서 선출한 대의원으로 구성하는 간접선출 방식을 규정하고 있는 것이 법위반에 해당되는지 여부

3.  위와 같이 대의원회에서 간접 선출된 위원장의 자격유무와 위원장 자격이 없는 경우라면 위원장으로서의 권한을 행사한 행위에 대한 효력

	회시

1. <대의원회만 둔 규약의 효력>에 대하여

노조법 제17조제1항에서 노동조합은 규약으로 노동조합의 최고의결기관인 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다고 규정하고 있는 바, 노동조합의 규모가 크거나 조합원의 업무특성 등으로 총회 운영이 곤란한 경우에는 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의하여 선출된 대의원으로 구성된 대의원회가 규약에 정한 바에 따라 총회의 기능을 대행할 수 있을 것임.

- 따라서, 사단인 노동조합에 조합원 전원으로 구성되는 총회가 본질적으로 존재하고 있다는 것은 별론으로 하고, 노동조합 규약에 최고의결기관인 총회를 두지 아니하고 이에 갈음할 대의원회만을 두었다고 하더라도 달리 볼 사정이 없는 한 노조법에 위반된다고 단정하기는 어려울 것임.

2. <지부 대의원회에서 선출한 대의원 자격>에 대하여

노동조합이 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우, 그 대의원은 노조법 제17조제2항에 의거 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되어야 하므로, 동일지역 내의 동일 업종의 종사자로 구성된 단위노동조합이 그 조직범위 내의 각 사업장에 설치된 지부의 조합원 수에 따라 지부별로 대의원 수를 차등 배정한 경우, 각 지부에서는 소속 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 배정된 대의원을 선출하여야 할 것이며, 이와 달리 지부대의원회에서 대의원을 간접 선출하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없을 것임(대판 2000. 1. 14, 97다41349 참조).

- 다만, 현행법에 대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되어야 한다고 규정하고 있을 뿐 달리 제한규정이 없으므로, 당해 노동조합의 규약에 지부 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되는 지부장에 대하여 당연직 대의원으로 규정하고 있어 지부장이 노동조합의 대의원도 겸임한다는 점을 지부조합원들이 인식한 상태에서 지부장을 선출하였다면, 달리 볼 만한 사정이 없는 한 지부장의 대의원 자격을 부인하기 어려울 것임.

3. <무자격 노조 대표자가 체결한 단체협약의 효력>에 대하여

조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선출되지 아니하여 자격이 없는 대의원을 제외할 경우 노동조합 대표자가 재적대의원 과반수의 출석과 출석대의원 과반수의 찬성으로 선출되었다고 볼 수 없는 경우라면, 당해 노동조합 대표자는 그 자격을 인정받기 어려울 것임.

- 다만, 이와 같이 자격이 없는 노동조합 대표자가 규약에 정한 방법에 따라 사용자와 단체교섭을 실시하여 단체협약을 체결하였다하더라도 당해 노동조합 설립신고증에 노동조합의 대표자로 기재되어 있고 대표자 자격과 관련한 다툼이 없는 등 단체교섭 및 단체협약 체결 당시에 사용자가 노동조합 대표자의 자격에 하자가 있다는 사실을 알지 못하는 등 선의의 제3자에 해당되는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 그와 같은 상황에서 체결된 단체협약의 효력을 부인하기 어려울 것으로 봄.

(노사관계법제팀-516, 2006. 2. 27)

82. 대의원 입후보자 추천제도가 조합원의 균등참여권을 침해하는지

	질의

750명의 조합원과 대의원 25명(조합원 30명당 1명)으로 구성된 노동조합이 종전에 없던 대의원 입후보자의 추천인 제도를 도입하여 “대의원에 입후보하고자 하는 자는 조합원 15명 이상의 추천이 있어야 하며, 복수 추천시는 선 접수자의 추천을 유효로 한다”고 선거 및 투표관리규정을 개정하였음.

개정된 규정에 따라 소수의 입후보자가 다수의 조합원을 추천인으로 선점할 경우 결과적으로 다른 조합원은 추천인 부족으로 대의원 입후보조차 할 수 없게 될 수도 있으므로, 동 대의원 선출제도가 노조법 제22조에서 정한 조합원의 균등참여권을 침해하는 것은 아닌지

	회시

1.  노조법 제22조는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다”고 규정하고 있는 바, 조합원의 선거권 및 피선거권은 노조운영에 관한 조합원의 균등참여권이 침해되지 않는 범위 내에서 노조의 자주적 판단에 따라 자체규약으로 정할 수 있을 것이나, 그 제한의 정도가 사회통념상 인정되는 합리적인 범위를 벗어나는 경우에는 같은 법 제22조에 저촉될 수 있을 것임.

2.  전체 조합원 750명으로 구성된 노동조합이 조합원 30명당 대의원 1명을 선출하여 대의원회(총 대의원 수 25명)를 구성함에 있어 선거관리규정을 개정하여 대의원의 입후보 자격을 ‘조합원 15명 이상의 추천이 있어야 하고, 복수추천인 때는 선 등록자만 인정한다’는 요지의 규정을 신설한 경우라면 평균적으로 보아 선출하여야 하는 대의원 1명당 2명 이상의 입후보가 사실상 불가능하고, 추천인원의 상한을 정함이 없이 조합원의 복수추천을 인정하지 않음으로써 특정 입후보자가 다수의 조합원으로부터 추천을 받아 먼저 등록한 경우에는 결과적으로 다른 입후보자는 추천인 부족으로 입후보 자격이 인정되지 않는 등 실제 입후보 자격을 과도하게 제한하는 결과를 초래할 수도 있는 점 등을 감안할 때 질의상 대의원 입후보제도는 조합원의 균등한 참여권을 정한 같은 법 같은 조에 위배될 소지가 있다고 할 것임.

(노동조합과-1997, 2004. 7. 26)

83. 연합단체 대의원을 간접선거로 선출한 경우의 효력

	질의

상급단체의 규정에는 상급단체 파견대의원을 개별 단위노조의 대의원회에서 선출할 수 있도록 되어 있는 바, 상급단체 규정에 따라 대의원을 간접 선출해도 무방한지

	회시

□  총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합은 조합원 개인을 구성원으로 하는 단위 노동조합과는 달리 노동조합이라는 단체를 구성원으로 하여 조직되는 단체이므로, 총연합단체 또는 산업별 연합단체인 노동조합의 대의원은 반드시 노조법 제17조제2항의 규정을 준용하여 구성원의 직접․비밀․무기명 투표에 의해 선출되어야 하는 것은 아니며(대법원 1995. 11. 24, 94다23982 참조) 노동조합의 자주성과 민주성이 저해되지 않는 범위 내에서 규약상 소정의 절차에 따라 선출하여야 할 것임.

(노조 01254-243, 2000. 3. 21)

※ 노동조합법상의 연합단체로서의 노동조합인 전국선원노동조합연맹의 규약에 의하면, 그 최고의사결정기관인 전국대의원대회는 노동조합법 제20조 소정의 대의원회의의 성격을 지닌 것이라기보다는 그 자체가 단위노조의 총회와 같은 성격을 지닌 고유한 최고의사결정기관이라고 하여야 할 것이므로, 그 구성원이 될 대의원의 선출에 관하여 노동조합법 제20조제2항이 당연히 적용되는 것은 아니고, 그 연맹의 규약에서 전국대의원대회는 가맹 단위노조의 총회 또는 대의원대회에서 직접·비밀·무기명 투표에 의하여 선출된 대의원으로 구성하도록 규정하고 있는 취지는, 연맹의 대의원회는 조합민주주의의 실현을 위하여 조합의 총회에 갈음하여 설치한 단위노동조합의 대의원회와는 달리 단위노동조합의 연합단체인 연맹의 총회로서, 그 연맹의 구성원인 각 단위노조가 연합단체의 최고의사결정기관인 대의원회의 구성원을 선출함에 있어서 그 소속 조합원들의 의사를 반영하도록 하기 위한 규정에 불과하다.【대법원 1995. 11. 24, 94다23982】

3. 노조전임자

	제24조(노동조합의 전임자) ①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다. ②제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 “전임자”라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다. 부칙 제6조(노동조합 전임자에 관한 적용의 특례) ①제24조제2항 및 제81조제4호의 규정(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)은 이를 2009년 12월 31일까지 적용하지 아니한다.

84. 노조지부장이 상급단체 전임을 겸직하고 있던 중 지부장 임기가 만료된 경우 상급단체 전임의 인정여부

	질의

단체협약은 “회사는 조합에서 지명하는 2명을 전임으로 인정한다, 조합 상급단체의 공직에 취임함을 인정하되 그 처우는 조합전임자의 처우에 준한다. 다만, 비전임으로 취임하는 경우에는 회사의 승인이 있을 시 공무활동 시간을 부여하고 이를 근무한 것으로 간주한다”고 규정하고 있음.

당사에 조직된 초기업 노조의 지부장이 지부전임 및 상급단체 전임을 겸직하고 있던 중 지부장 임기가 만료된 경우, 지부장 전임 외에 상급단체 전임을 인정하여야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제24조제1항에 의거 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사할 수 있음.

2. 노사가 단체협약을 체결하면서 전임자를 특정하지 아니한 채 ‘전임자수’만 합의한 경우, 전임자의 선정은 노동조합의 자주적 결정을 존중하여야 할 것이므로, 사용자는 단체협약에 정한 ‘전임자수’ 범위 내에서 규약 등 노조내부의 의사결정 과정을 통해 선정된 전임자를 인정하여야 할 것임.

- 따라서, 전임자이던 노조 지부장이 재임중 이중으로 상급단체에 취임하였다가 지부장 임기가 만료된 경우, 상급단체 전임자로 인정할 것인지 여부는 단체협약에 정한 ‘전임자수’ 범위 내에서 당해 노동조합이 결정할 수 있을 것임.

3. 한편, 단체협약 제100조제2호 단서는 근로자가 비전임으로 상급단체 등의 공직에 취임하는 경우 회사의 승인을 얻도록 규정하고 있는바, 비전임자의 공직취임은 단체협약의 체결 취지나 내용 등을 감안하여 업무의 지장을 초래하지 않는 합리적인 범위 내에서 노사가 협의하여 결정하면 될 것임.

(노사관계법제팀-730, 2007. 3. 5)

85. 노조전임자가 정당의 지역대표로 활동할 수 있는지

	질의

노동조합 전임자가 2005. 8월 ◯◯당 △△지구당 위원장으로 선출되어 2005. 10월 국회의원 보궐선거에 출마한 예정임.

이에 대하여 사용자는 노조 전임자가 전임기간 동안 근로제공 의무는 면제받는다고 하더라도 출․퇴근시간의 준수, 근무장소 무단이탈 금지 등 근로계약상의 기본적인 의무를 부담해야하다고 주장하며 전임자가 정당의 지구당 위원장을 겸직할 수 없으므로 휴직 또는 사직을 권고하고 있고, 노동조합은 정치활동도 정당한 조합활동의 일부라며 이를 거부하고 공식 선거운동 기간 중에 최소한의 휴가만 사용하겠다는 입장을 밝히고 있음.

노조 전임자가 사용자의 허락없이 휴직도 하지 아니한 채 정당의 지역대표로서 선거운동 등 정치활동을 할 수 있는지 여부

	회시

1.  노조법 제24조제1항에서 규정하고 있는 바와 같이 노동조합의 전임자는 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에 따른 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 인정된 자를 말하는 것으로, 노동조합의 전임자도 국민의 한 사람으로서 자신이 지지하는 정당에 가입하거나 정당의 지역대표 또는 국회의원 후보로 출마하거나 선거운동을 하는 등의 정치활동을 할 수 있다 할 것이나 근로자로서 근로관계에 따른 일정한 제한은 불가피할 것임.

- 노동조합의 전임자가 종사하는 ‘노동조합의 업무’는 헌법상 보장된 노동 3권에 근거하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인 바, 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합의 업무’로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 할 것임.

2.  노동조합의 전임자가 근무시간 중에 특정 정당의 지역대표로서의 활동에 전념하여 당초 노조 지부장으로서 유급 전임을 인정한 취지에 어긋나는 활동을 하는지, 이로 인해 당해 활동기간 중에 사회통념상 정상적인 근로관계의 유지 또는 정상적인 노조 전임활동을 기대하기 어려운 사정이 있는지 여부 등 구체적인 실태를 살펴 판단하여야 할 것임.

(노사관계법제팀-690, 2005. 12. 2)

86. 해고된 전임자에게 전임급여를 지급할 의무가 있는지

	질의

해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기할 경우 중앙노동위원회의 재심 판정시까지 조합원 자격이 유지되는 바, 징계해고 된 조합 전임간부가 부당노동행위 구제신청을 한 경우 종전과 같이 전임급여를 계속 지급하여야 하는지 여부

	회시

1.  노조법 제24조 소정의 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 전임기간 동안 근로제공 의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급 의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것임.

- 같은 법 제2조제4호 라목 단서에 의하면, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동위원회의 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다고 정하고 있는데, 이 조항은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다 할 것임(대법원 2004. 3. 12, 2003두11834 참조).

2.  단체협약에서 노동조합 전임자의 대우와 관련 전임기간은 통상근무로 간주하여 급여․승진 등에 있어서 일반 조합원과 동등하게 취급하도록 정하고 있는 바, 이는 사용자가 노동조합 전임간부로 취임하는 “소속 근로자”에 대하여 노동조합의 업무에 종사할 수 있도록 근로제공 의무를 면제하는 대신 전임기간을 “통상 근무”로 간주하여 임금상당액 등을 지원함으로써 조합활동에 따른 불이익을 없도록 하자는 취지의 노동조합 활동을 위한 편의제공 약정이라 할 것임.

- 따라서, 단체협약에 의거 노동조합의 전임자로 인정된 근로자가 징계해고 되어 사용자와 근로계약 관계가 해지된 경우에는 당해 근로자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 조합원의 자격 및 노조간부의 자격을 유지한다 하더라도 사용자가 근로관계의 유지를 전제로 종전에 지원하던 급여를 해고된 자에 대하여 까지 계속 지급할 의무는 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1390, 2005. 5. 18)

※ 노동조합 전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합 전임자의 근로제공 의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급 의무도 면제된다는 점에서 휴직 상태에 있는 근로자와 유사하다 할 것이고(대법원 1998. 4. 24, 97다54727 등 참조), 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제4호 라목 단서에 의하면, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다고 규정하고 있는데, 이 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용 될 수는 없다 할 것이다.(대법원 1994. 9. 30, 93다26496 등 참조)【대법원 2004. 3. 12, 2003두11834】

87. 단체협약에 규정된 전임자를 노조에서 변경하는 경우 사용자가 인정하여야 하는지

	질의

단체협약에 “회사는 조합이 서면으로 요청하는 경우, 조합원 중 4명이 조합업무에 전임할 것을 인정한다”고 규정되어 있고, 위원장, 상임부위원장, 사무국장, 지부장이 전임자로 활동 중 전임자 3명이 수배․구속되어 정상적인 노동조합 활동이 곤란한 실정임.

이에 따라 노조는 전임자 3명을 교체하기로 결정하고 단체협약 제14조에 의거 3명의 전임자를 선정하여 회사에 변경통보 하였으나 회사는 이를 인정하고 않고 있는 바 이와 같은 회사의 조치가 정당한지 여부

	회시

1. 노조법 제24조제1항에 의거 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다 할 것임.

2.  단체협약에 전임자를 특정하지 아니한 채 전임자 수만 규정되어 있고 위원장 등 기존 전임자들이 노동조합의 업무에 전임할 수 없게 된 경우라면, 단체협약의 체결취지, 그간의 관행 등을 존중하되 달리 볼 특별한 사유가 없는 한 당해 노동조합 내에서 정당한 권한을 가진 기관의 결의․결정에 따라 지정된 자에 대하여 사용자는 노조 전임을 인정하는 것이 타당하다고 할 것임.

(노동조합과-3042, 2004. 10. 25)

4. 조합비, 기금

88. 쟁의기금, 신분보장기금 등의 특별기금이 조합비 일괄공제 대상인지

	질의

당 노조 지회는 지회규칙에서 정한 절차에 따라 대의원회의 결의로써 개인적 사정으로 쟁의행위에 불참하고 정상조업에 임한 조합원은 그 기간동안 지급받은 임금 일부를 “조합의 쟁의기금이나 신분보장기금, 특별목적사업”에 집행코자 조합원의 서명을 받아 특별기금을 부과하기로 하고 사측에 조합비 일괄공제를 요청하였음.

그러나, 사측은 특별결의 조합비가 파업불참자에 대한 제재금에 해당되므로 이는 조합비 일괄공제 대상이 아니라며 공제를 거부하는데 이것이 타당한지 여부

	회시

1. ‘조합비 일괄공제’는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로, 단체협약에 조합비 일괄공제 제도가 규정되어 있고 이에 관한 노동조합 규약의 관련규정이나 조합원 총회(대의원회) 의결이 있는 경우 사용자는 조합비를 일괄 공제하여 노동조합에 인도하여야 함.

2. 통상 노동조합이 쟁의행위에 대비하여 규약상 관련규정 또는 총회(대의원회)의 결의, 개별 조합원의 동의를 받아 쟁의기금 등을 각출할 수 있을 것이며, 이는 정기적인 조합비 외의 부정기적․불확정적인 조합비라고 할 수 있을 것임.

3. 노동조합이 쟁의행위를 결의하기 이전에 쟁의행위에 참가하는 조합원과의 형평성 등을 감안하여 대의원회의 결의 및 개별 조합원의 동의에 따라 쟁의행위 불참자가 정상조업에 임한 기간중 지급 받은 임금에서 ‘쟁의기금, 신분보장기금, 특별목적사업비’ 명목의 특별기금을 부과하기로 하였다면 이는 조합비에 해당한다고 할 것임.

4. 다만, 쟁의행위 불참자에게 부과하는 특별기금이 해당 조합원에 대한 징벌의 일환인 제재금으로 볼 수 있는 경우, 이는 조합원의 지위에서 당연히 납부의무를 부담하는 조합비라고 하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-4129, 2007. 12. 28)

89. 파업불참자에 대한 제재금이 조합비 일괄공제 대상인지

	질의

당사의 단체협약은 “회사는 조합비 등을 매월 급여(또는 상여금) 지급일에 일괄 공제하여 명세서와 함께 조합에 인도한다”고 규정하고 있음.

노조는 파업에 불참한 조합원에 대한 벌금을 본인의 명시적 혹인 묵시적 동의없이 자체 결의만으로 급여에서 일괄 공제하여 조합에 인계하도록 요청하는 경우의 적법성

	회시

1. 조합비 일괄공제는 사용자가 조합원의 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로, 단체협약에 조합비 일괄공제에 대하여 규정하고 있고 이에 관한 조합원 총회(대의원회)의 의결이나 노조규약에 관련규정이 있는 경우 사용자는 조합비를 일괄 공제하여 이를 노동조합에 인도하여야 할 것임.

2. 조합원의 지위에서 당연히 발생하는 의무라고 볼 수 있는 조합비와는 달리 노동조합이 파업불참 조합원에 대한 제재의 일환으로 부과하는 벌금은 달리 볼 사정이 없는 한 조합비로 보기 어려워 원칙적으로 일괄공제의 대상에 해당되지 않는 것으로 판단됨.

3. 다만, 단체협약상 일괄공제 대상을 “조합비 등”으로 정한 경우, 조합비가 아닌 제재금인 벌금이 이에 포함되는 지 여부는 당해 단체협약의 문안, 체결경위 및 취지, 그간의 관행 등을 감안하여 당사자간 협의·결정하는 것이 바람직할 것이며, 노사간 동 규정의 해석 또는 이행방법에 이견이 있는 경우에는 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 견해의 제시를 요청할 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-2231, 2007. 7. 20)

90. 연맹의무금을 납부하지 아니한 단위노조에 대해 연맹파견 대의원 배정을 제한할 수 있는지

	질의

단위노조가 당 연맹규약에 의거 연맹대의원대회에서 정해진 조합비(연맹의무금)를 조합원수에 비례하여 전액 납부하지 아니하고 고의로 극히 일부만으로 납부한 경우, 연맹규약에 따라 연맹파견 대의원의 배정을 제한할 수 있는지

당 연맹의 내부조직인 지방본부가 자체 결의로 당해 지방본부 소속 단위노조의 연맹의무금을 일괄수금 후 일부만을 연맹에 납부하고 잔여금액은 지방본부에서 보관하고 있는 경우 이러한 지방본부 자체결의의 효력은

	회시

1. 노동조합은 근로자들이 자신의 이익을 옹호하기 위하여 자주적으로 결성한 임의단체로서 그 내부운영에 있어 규약 등에 의한 자치가 보장되므로, 노동조합 규약은 달리 볼 사정이 없는 한 조합민주주의를 실현하기 위한 강행법규에 반하지 않는 한 일종의 자치적 법규범으로서 그 구성원에 대하여 법적 효력을 가진다 할 것임(대법원 1998. 2. 27, 97다43567).

2. 따라서, 단위노동조합이 상급 연합단체의 강령과 규약 등을 따른다는 전제하에 조합원들의 결의에 따라 연합단체에 가입한 경우에는 동 연합단체의 규약이 정한 소정의 의무를 성실히 이행하여야 하는 바, 연맹규약에 의거 연맹의무금 납부실적에 따라 가맹노조나 조합원의 권리를 제한하거나, 의무금을 미납한 가맹노조에 대하여 연맹파견 대의원을 배정하지 않을 수 있을 것임.

3. 또한, 귀 연맹의 내부조직인 지방본부가 연맹규약상 ‘의무금’ 수령 권한 등에 대해 별도의 정함이 없음에도 자체 결의로서 당해 지방본부 소속 단위노조의 연맹의무금을 일괄 수금 후 그 전액을 납부하지 않고 일부 금액만 납부하는 등 임의 처리한 경우라면 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

4. 한편, 가맹노조가 지방본부에 연맹의무금을 전액 납부하였음에도 지방본부가 그 조합비를 연맹에 납부하지 아니하였다면 조합징수관의 의무 불이행 등에 대하여 조합규약에 따라 지방본부 관계자를 제재할 수 있을 것이나, 이로 인하여 조합비를 납부한 조합원을 대표하는 가맹노조 대의원의 연맹배정을 거부하거나 그 대의원의 권리를 제한할 수는 없을 것임.

(노사관계법제팀-664, 2007. 2. 27)

91. 노동조합 산하 지방본부가 소속 조합원을 상대로 투쟁기금을 거출할 수 있는지

	질의

산업별노조 산하 지방본부가 본조의 승인없이 독자적으로 소속 조합원에 대하여 투쟁기금을 거출할 수 있는지 여부

소속 조합원이 지방본부의 투쟁기금 거출을 거부하는 경우 회사가 단체협약의 조합비 일괄공제 제도에 따라야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제16조제1항 제5호는 노동조합기금(투쟁기금)의 설치 및 관리를 총회(대의원회) 의결사항으로 규정하고 있으므로, 조합원에 대한 투쟁기금 각출은 노동조합 규약에 따라 총회(대의원회) 의결이 있어야 할 것임.

2. 투쟁기금은 부정기적․불확정적인 조합비로서 노동조합 산하 지방본부가 소속 조합원에 대해 투쟁기금 각출권한이 있는지 여부는 원칙적으로 노동조합 규약이나 지방본부운영규정상 이에 관한 규정이 있는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이나, 이 경우에도 해당 지방본부의 총회(대의원회) 결의를 거쳐야 할 것임.

3.  한편, 투쟁기금 등 조합비 일괄공제 제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로서 단체협약에 일괄공제 규정을 두고 있고, 조합원 총회(대의원회)에서 투쟁기금을 일괄공제 하기로 결의하거나, 노동조합 규약상 관련규정이 있는 경우라면 개별 조합원의 동의 없이도 일괄공제가 가능할 것이나, 그렇지 아니한 경우라면 동 기금의 납부방법 등은 조합원이 자율적으로 선택할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-557, 2007. 2. 20)

92. 노조 재가입시 탈퇴기간 동안의 조합비를 납부하도록 하는 규약의 효력

	질의

노동조합은 노조 탈퇴자가 “탈퇴 후 재가입시 탈퇴기간 동안의 조합비를 완납”토록 규약을 개정한 경우, 개정된 규약에 따라 노조 재가입시 비조합원으로 있던 기간동안의 조합비를 완납하여야 하는지 여부

규약으로 “조합비 미납자, 이전 1년간 정상적으로 조합비를 납부하지 아니한 자는 피선거권을 제한한다”고 정한 경우 동 규약의 적정성 여부

	회시

1. 노동조합의 조합원은 규약에 정한 조합비를 납부할 의무가 있다고 할 것이나 탈퇴 후 재가입하는 경우 노동조합을 탈퇴한 기간 동안에는 조합원이 아니므로 조합비를 납부할 의무가 없다고 할 것임. 따라서, 노동조합에 재가입하는 요건으로 납부의무가 없는 탈퇴기간에 상응하는 조합비를 납입토록 강제하는 규약은 근로자가 자유롭게 노동조합에 가입 또는 탈퇴할 수 있도록 규정한 노조법 제5조의 취지에 위배된다고 봄.

2. 같은 법 제22조에 따라 조합원은 조합비를 납부하지 않는 등의 특별한 사정이 없는 한 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다 할 것이므로, 조합원의 피선거권 등의 권리는 정당한 이유없이 제약할 수 없다고 할 것임.

- 규약으로 조합비를 미납하거나 최근 1년간 조합비를 정상적으로 납입하지 아니한 조합원에게 피선거권을 제한하는 경우 조합비 납부의무가 조합원의 기본적인 의무임에 비추어 볼 때 달리 볼 사정이 없는 한 이를 당연히 무효라고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-3469, 2006. 11. 22)

93. 유니온숍 협정이 체결된 사업장에서 조합원이 조합비 공제를 거부할 수 있는지

	질의

△△관리단과 노동조합이 체결한 단체협약은 ‘유니온숍, 조합비 일괄공제’에 관한 규정을 두고 있음.

그럼에도 다수의 조합원 207명이 연명으로 노조 탈퇴서를 작성하여 노동조합에 제출하고, 조합비 일괄공제 금지를 요구하는 내용의 최고서와 노조탈퇴서 사본을 내용증명우편으로 우리 관리단에 제출함.

이 경우 관리단은 노조탈퇴자에 대하여 조합비를 공제할 수 없는지 여부

	회시

1. 근로자는 노조법 제5조의 규정에 의하여 노동조합에 자유로이 가입하거나 탈퇴할 수 있는 것이 원칙이나, 같은 법 제81조제2호 단서의 규정에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니언숍 협정)을 체결할 수 있는 바, 노사 당사자가 이와 같은 취지의 단체협약을 체결한 경우에는 근로자가 그의 자유의사에 따라 노동조합의 가입을 거부하거나 그 노동조합을 탈퇴할 경우에 사용자는 동 단체협약의 내용에 따라 당해 근로자를 해고할 의무를 부담하게 됨(대법원 1998. 3. 24, 96누16070 등 참조).

- 한편, 위와 같은 단체협약이 체결되어 있다 하여 근로자의 자유의사에 따른 노동조합 탈퇴를 금지한다고 보기는 어려우므로, 근로자가 노조탈퇴 신청서를 제출하였으나 노동조합에서 정당한 사유없이 이를 수리하지 않았다면 동 신청서를 제출한 때에 탈퇴의 효력이 발생한다고 보아야 할 것이고, 이와 같은 방법으로 노동조합을 탈퇴한 근로자에게는 조합비 납부의무가 없다고 할 것임.

2. 노조법 제81조제2호 단서에 따라 단체협약에 “○○직원은 입사와 동시에 ○○노조의 조합원이 된다”는 유니언숍 협정과 조합비 일괄공제 규정이 있는 경우라면, 근로자가 노동조합을 탈퇴한 후 조합비 공제를 거부하는 때에는 달리 볼 사정이 없는 한 귀 관리단은 조합비를 공제할 수 없다고 할 것이나 당해 근로자는 유니언숍 협정에 따라 해고의 불이익을 당할 수 있으므로,

- 조합원 207명이 노동조합에 집단적으로 노조탈퇴서를 내용증명으로 제출하고 귀 관리단에도 그 사본을 첨부하여 조합비 일괄공제를 거부하는 문서를 연명으로 제출한 경우에는, 관리단에서 당해 조합원에게 유니언숍 협정이 단체협약에 규정되어 있다는 사실을 알려주고 노동조합 탈퇴의사가 진의인지 여부 등을 확인하여 조합비를 공제할 것인지 공제하지 아니할 것인지를 판단하는 것이 타당하다고 봄.

(노사관계법제팀-1366, 2006. 5. 19)

94. 유니온숍 협정하에서 노조 재가입 거부시의 조합원 자격 유무 및 조합비 납부방법

	질의

당해 노동조합과 사용자는  입사와 동시에 조합원이 되는 ‘유니온숍’과 조합비 일괄공제 제도를 단체협약에 규정하고 있음.

조합원 甲은 조합가입 이후인 ‘04. 7. 28. 조합을 탈퇴한 후 ’04.8.17과 11. 2. 2회에 걸쳐 노조가입원서를 제출하였으나 노조는 재가입을 거부하고 있음.

이에 관할 노동위원회의 의결을 통하여 행정관청으로부터 시정명령을 받았으나 노조위원장의 거부로 조합원 지위를 회복하지 못하고 있음.

노조규약은 탈퇴나 제명된 조합원의 노조 재가입과 재가입시 납부하여야 할 조합비에 대한 아무런 규정을 두고 있지 않은데 이러한 경우 어떻게 하여야 하는지

	회시

1. 노동조합이 규약상의 조직범위에 포함되는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 그 가입을 거부하는 경우 노조법 부칙 제5조(복수노조 금지)의 규정으로 인해 사실상 당해 근로자가 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 기회가 제한되는 결과를 초래하므로, 이는 허용되지 아니하는 것으로 보아야 할 것임.

- 특히, 유니언숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 노동조합측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로, 노동조합은 근로자에게 제명에 해당하는 사유가 있는 등의 특단의 사정이 없는 한 대의원회에서의 가입거부 결의 또는 조합장의 승인 거부 등을 이유로 노동조합 가입을 거부할 수 없다고 보며, 가입을 거부할 경우 이는 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당되어 그 효력을 인정할 수 없다 할 것임(같은 취지 : 대법원 1996. 10. 29, 96다28899).

2. 따라서, 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에 근무하는 근로자가 노동조합을 탈퇴하였다가 다시 노조가입원서를 제출하였으나 조합장이 정당한 이유 없이 가입을 거부하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 당해 근로자는 가입원서를 노동조합에 제출한 때로부터 조합원 자격을 갖는다고 보아야 할 것임.

3. 한편, 같은 법 제22조에 의거 조합비 납부의무가 있고 같은 법 제11조에서 ‘조합비 기타 회계에 관한 사항’은 규약에 기재하도록 규정하고 있으므로, 조합비의 납부시기와 납부액 등은 규약에 정한 바에 따라야 할 것이나, 조합원이 조합비 납부의무를 이행하고자 하더라도 노동조합이 정당한 사유 없이 이를 거부하는 경우 당해 조합원은 조합원 자격을 취득한 때를 기준으로 조합비를 계산하여 법원에 공탁할 수도 있을 것임.

(노사관계법제팀-272, 2006. 1. 31)

5. 조합원의 권리․의무 및 내부통제

	제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

95. 쟁의기금 미납 조합원에 대한 징계의 효력

	질의

노동조합은 임금교섭 결렬을 이유로 총파업을 결의한 후 대의원 의결에 따라 “기본급의 10%를 파업기금”으로 거출키로 하였음.

그러나, 일부 조합원은 노조의 명분없는 부당한 파업과 파업기금 10%의 거출에 반대입장을 표명하여 파업기금을 납부하지 아니하였음.

노동조합은 파업기금을 납부하지 아니한 조합원에 대하여 제재금 부과와 병행하여 일정기간 조합원 권리를 정지시킨다고 하는 바 이의 적법성 여부 및 징계시 구제절차는

	회시

1.  노조법 제11조는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”은 규약에 기재하도록 규정하고 있는 바, 노동조합의 규약은 노조내부의 자치규범으로서 그 내용이 강행규정에 반하지 않는 한 조합원에 대하여 구속력을 갖는다고 할 것임.

2. 대의원회에서 적법하게 기본급 10%에 해당하는 쟁의기금을 납부하도록 의결한 바 있고, 이와 같은 의결사항을 이행하지 않는 조합원에 대하여 규약에 징계하도록 규정되어 있는 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합은 쟁의기금을 납부하지 아니한 조합원에 대하여 규약에 정한 바에 따라 제재를 할 수 있을 것임.

-  이때 노동조합의 징계처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정될 경우 징계를 받은 조합원은 규약에서 정한 바에 따라 재심을 신청하거나, 같은 법 제21조제2항 의거 관할 행정관청에 시정명령을 신청하는 등의 방법으로 구제받을 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-210, 2006. 1. 23)

96. 노조 대표자가 총회(대의원회)에서 선출한 조합간부를 해임한 경우의 효력 및 노조 가입시 대표자의 승인을 얻도록 한 규약의 효력

	질의

당 노조규약 제33조(위원장의 의무와 권한)는 ‘임원 및 대의원, 기타 조합간부는 조직을 해치거나 분열시키는 행위를 했을 시 위원장이 자격을 박탈할 수 있다’고 규정하고 있음.

아울러 규약은 “조합에 가입하고자 하는 자는 조합이 정한 소정양식에 의거 가입신청서를 조합에 제출하고 임원 및 상무집행위원회의 1/2 이상 찬성을 얻어 위원장의 최종결재로서 가입과 동시에 자격을 얻는다”고 규정하고 있음.

1. 노조 위원장이 집행부를 비판하였다는 이유로 총회(대의원회)에서 선출한 운영위원과 위원장의 임명제청에 따라 운영위원회 인준을 얻어 임명된 상무집행위원을 일방 해임하였을 시 해임처분의 적법성 여부

2. 조합원들의 불신임을 우려한 노조 위원장이 집행부를 비판한다는 이유로 위와 같이 상집위원을 해임한 후 긴급회의를 소집하여 신규사원 5명에게 조합원 자격을 부여하였을 시의 조합원 자격의 적법성 여부

	회시

1. <질의 가>에 대하여

노조법 제11조제15호에 ‘규율과 통제에 관한 사항’은 규약에 기재하도록 규정하고 있고, 임원이 아닌 조합간부의 해임 등에 대하여 법에 달리 정한 바가 없으며 조합간부의 해임사유와 절차 등을 규약에 정하고 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.

- 노동조합 규약 제33조(위원장의 의무와 권한)에 ‘조합간부는 조직을 해치거나 분열시키는 행위를 했을 시 위원장이 자격을 박탈할 수 있다’고 규정하고 있는 바, 위원장이 임명권을 행사하는 조합간부의 경우에는 동 규정에 따라 위원장이 해임(자격박탈)을 할 수 있을 것이나, 총회(대의원회)에서 선출한 운영위원의 경우 그 선출기관이 아닌 위원장이 임의로 해임을 하는 것은 타당하지 않다고 보아야 할 것임.

2. <질의 나>에 대하여

노조 규약에 ‘조합에 가입하고자 하는 자는 조합이 정한 소정양식에 의거 가입신청서를 조합에 제출하고 임원 및 상무집행위위원의 1/2 이상 찬성을 얻어 위원장의 최종결재로서 가입과 동시에 자격을 얻는다’고 규정하고 있는 바,

- 같은 법 제5조에 의거 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있는 점, 노동조합이 정당한 이유없이 근로자의 가입을 허용하지 않는 경우에는 같은 법 부칙 제5조(복수노조 금지)의 규정으로 인해 사실상 근로자가 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있는 기회가 제한되는 점 등에 비추어 볼 때, 이와 같은 규정은 노동조합에 가입하고자 하는 자가 규약의 조직범위에 해당하는 근로자인지 여부를 확인하는 절차규정으로 보는 것이 타당하다고 할 것인 바,

- 신규사원 5명이 규약상 조직범위에 포함되는 경우라면, 위원장이 상무집행위원 일부를 해임한 상태에서 회의를 개최하여 이들을 노동조합에 가입시켰다 하더라도 이와 같은 사정만으로는 이들의 노조가입이 현행법이나 규약을 위반하였다고 보기 어렵다 할 것임.

(노사관계법제팀-180, 2006. 1. 20)

97. 회계감사의 징계기관

	질의

노동조합 규약에 회계감사의 징계는 대의원 2/3의 발의로 총회에서 징계한다고 정하면서, 총회가 성원미달로 유회될 경우 대의원대회로 총회를 갈음토록 규정되어 있음.

위원장이 총회에서 선출된 회계감사에 대하여 징계하고자 대의원회의 발의로 총회를 개최하였으나 성원미달로 유회됨에 따라 규약에 의거 대의원회를 개최하여 회계감사를 징계하자 징계기관에 대하여 논란이 일고 있는 바, 총회에서 선출한 회계감사를 대의원회에서 징계가 가능한지 여부

	회시

1. 노조법상 회계감사의 징계절차에 대하여 별도로 규정한 바 없으므로, 이와 관련하여 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합의 규약에 따라야 할 것임.

2. 회계감사의 징계와 관련하여 노동조합의 규약에 ‘회계감사의 징계는 대의원 2/3 이상의 발의로 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3 이상의 찬성으로 의결하되 총회가 성원 미달로 무산될 경우 이를 대의원회에서 의결한다’는 요지로 규정되어 있고, 당해 노동조합 대의원회에서 회계감사 징계를 발의 후 총회를 소집하였으나 성원미달로 무산되어 규약에 따라 회계감사를 대의원회에서 징계를 결의한 경우라면 징계사유의 정당성 유무는 별론으로 하고, 총회가 성원미달로 무산되어 규약에 따라 대의원회에서 결의하였다는 사정만으로 징계 절차의 타당성을 부인하기 어려울 것으로 봄.

(노동조합과-1478, 2005. 5. 26)

98. 노동조합의 부당한 제명처분에 대응할 수 있는 방법

	질의

노동조합 공고문 내용에 대해 연소자인 노동조합 사무장과 다투다가 사무장이 갖은 욕설을 하여 홧김에 공고문을 떼어 버리자 이를 이유로 징계위원회로부터 제명되었는데 이와 같은 부당한 제명에 대해 조합원은 어떻게 대응해야 하는지

	회시

1. 노조법 제11조제15호는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 합리적인 범위 내에서 조합원에 대한 통제권을 가지는 것이며, 이러한 통제권의 행사는 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하고, 조합원을 징계하는 경우에는 징계양정의 형평성이 유지되어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.

2.  귀하가 노동조합으로부터 받은 제명처분이 부당하다고 판단되면 귀하는 규약이 정하는 절차와 방법에 의해 재심을 청구하거나, 조합원 지위보전을 구하는 가처분 신청 등 법적쟁송 절차를 통해 그 권리를 구제받을 수 있을 것이며, 또한 제명처분이 규약에 위배된 경우에는 같은 법 제21조제2항의 규정에 의거 제명처분의 시정명령을 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-194, 2003. 4. 24)

99. 불법쟁의행위에 참가하지 않았다는 이유로 조합원을 징계하는 것이 정당한지

	질의

쟁의행위의 목적이 회사의 생산설비 이전 저지이며, 노동위원회에서는 조정대상이 아니라고 결정하였고, 법원도 정당한 쟁의행위가 아니라는 판결을 한 쟁의행위에 일부 조합원들이 동참하지 않았다고 하여 노동조합이 징계를 한 경우에 정당성을 가질 수 있는지, 정당성을 가질 수 없다면 어떻게 구제를 받을 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제11조제15호는 노동조합의 “규율과 통제에 관한 사항”을 규약으로 정하도록 규정하고 있는 바, 노동조합은 그 목적을 달성하기 위해 합리적인 범위 내에서 그 조합원에 대한 통제권을 가지는 것이며, 이러한 통제권의 행사는 규약이 정하는 적법한 절차와 방법에 의해 이루어져야 하고, 조합원을 징계하는 경우에는 징계양정 또한 그 형평성이 유지되어야 그 정당성을 인정받을 수 있을 것임.

2.  쟁의행위에 참여하지 아니하여 노동조합의 단결력을 저해한 조합원에 대해 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 징계하는 것은 가능하다 할 것이나, 그 쟁의행위가 객관적으로 위법이라면 이러한 불법 쟁의행위에 참여하지 않았다는 사실만으로 조합원을 징계하는 것은 노동조합의 통제권의 한계를 넘어선 것으로 정당하다 하기 어려울 것으로 판단됨.

3.  조합원이 노동조합으로부터 징계를 받은 경우 규약이 정하는 절차와 방법에 의해 재심을 청구하거나, 조합원 지위보전을 구하는 가처분 신청 등 법적 쟁송절차를 통해 그 권리를 구제받을 수 있을 것이며, 징계처분이 규약에 위배된 경우에는 같은 법 제21조제2항의 규정에 의한 결의처분 시정명령을 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-1171, 2001. 10. 23)

6. 노동조합 운영감독

가. 규약 및 결의․처분 시정명령

	제21조(규약 및 결의처분의 시정) ①행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. ②행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.

100. 기업별 노조가 산업별 연합단체에 가입한 경우 산업별 연합단체 규약과 배치되는 기업별노조 규약의 효력

	질의

설립신고를 한 기업별 노동조합이 산업별 연합단체에 가입한 경우 산업별연합단체의 규약과 배치되는 기업별 노동조합의 규약은 무효로 되는 것인지 여부

	회시

□  단위노동조합이 산업별 엽합단체인 노동조합에 가입하였다 하더라도, 단위노동조합 역시 하나의 노동조합으로서 독자적으로 설립신고 되어 있으며 그 자체로 규약이 존재하는바, 단위노동조합 자체의 조합활동에 관한 사항에 대해서는 기본적으로 단위노동조합 규약이 적용된다 할 것임.

- 따라서, 단위노동조합 규약의 위원장 입후보 자격제한 규정은 상급단체 규약과 상관없이 유효하다고 판단됨.

(노사관계법제과-1373, 2008. 12. 12)

101. 회의소집권자 및 회의소집 절차를 위반하여 개최된 임시총회에서 조직형태변경을 결의한 경우 시정명령의 대상자는

	질의

기업별 노동조합이 노조법 제18조(임시총회 등의 소집) 및 제19조(소집의 절차)에 정한 총회소집권자 및 소집절차를 거치지 아니하고 불시에 주간 및 야간 근로자를 구내식당에 집결시켜 임시총회를 개최하여 위원장 불신임 및 조직형태변경 결의를 한 경우 노조법 제21조의 시정명령 대상자가 누구인지 여부

	회시

□  노조법 제21조제2항에 의해 조직형태변경에 대한 노동조합의 결의가 노동관계법령 또는 규약에 위반됨을 이유로 행정관청에서 시정명령을 하는 것은 그러한 결의에 따른 조직형태변경 자체를 무효로 보는 것이 아니라 결의 자체가 노동관계법령 또는 규약에 위반되니 노조 스스로 노동관계법령 또는 규약에 맞게 다시 결의를 하여 노동관계법령 또는 규약에 위반되는 결과를 시정하라는 취지임.

- 따라서, 시정명령을 이행하여야 할 주체는 조직형태변경 이후의 현 노동조합으로 보는 것이 타당하다고 판단됨.

(노사관계법제과-193, 2008. 8. 26)

102. 현 위원장의 임기 중 규약을 단임제에서 연임제로 변경한 경우 변경된 규약에 따라 현 위원장이 차기 위원장선거에 출마할 수 있는지

	질의

노동조합 현 위원장 임기 내에 규약을 개정하여 임원임기를 단임에서 연임으로 변경한 경우, 현 위원장도 개정된 규약에 따라 차기 위원장 선거에 출마할 수 있는지 여부

	회시

1. 변경된 규약은 규약에서 정한 효력발생 시점부터 전 조합원에게 적용된다고 할 것임. 따라서, 효력발생 시점을 일반적인 시점과 달리 정하거나 특정 조합원에 한해 변경된 규약을 적용시키지 않기 위해서는 따로 효력경과규정을 두어야 할 것임.

- 변경된 규약에 위와 같은 효력경과규정을 두고 있지 않거나 연임조항이 배제될 만한 특수한 사정이 없는 한 연임 가능으로 변경된 규약은 현 위원장에게도 적용되는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1426, 2008. 6. 26)

나. 회계감사 및 운영상황 공개 등

	제25조(회계감사) ①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다. ②노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다. 제26조(운영상황의 공개) 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

103. 회계감사 결과의 공개에도 불구하고 조합원이 회계장부, 통장원본, 지출 관련 영수증의 열람을 요청하는 경우 공개를 하여야 하는지

	질의

조합원이 조합의 회계장부, 통장원본, 지출관련 영수증을 열람을 요청하였으나 조합측은 회계감사가 회계감사를 실시하고 그 결과인 회계감사가 작성한 수입․지출내역에 대해 기 공개하였기에 추가 공개해야 할 의무가 없으며,

또한, 노조법 및 규약상 회계장부와 관련 영수증, 통장원본 등에 대하여 조합원들에게 공개하여야 할 법 규정이 없으므로, 위 요구자료는 공개할 의무가 없다고 주장하는데 타당성 여부

	회시

1. 노조법 제14조에 따라 노동조합은 ‘조합원 명부, 규약, 임원의 성명․주소록, 회의록, 재정에 관한 서류’를 주된 사무소에 비치하여야 하며,

- 여기서 재정에 관한 서류란 같은 법 시행규칙 제8조에 따라 ‘예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류’를 말하는 것임.

2. 사안의 경우 ‘회계장부, 관련 영수증, 통장원본 등’은 같은 법 시행규칙 제8조에 의한 재정에 관한 서류에 해당하며, 조합의 주된 사무소에 비치되어야 할 재정에 관한 서류는 회계감사 결과의 공개와 상관없이 조합원이 열람을 요구하면 공개되어야 할 것임.

(노사관계법제과-352, 2008. 9. 8)

104. 규약에 따라 대의원회에서 공개한 결산결과와 운영상황을 다시 전체 조합원에게 공표하여야 하는지

	질의

1. ○○버스노동조합 △△지부장은 지부운영규정의 “노조법 제26조 규정에 따라 지부운영상황을 총회나 대의원회에서 공개한다”라는 규정에 따라 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 대의원회에 공개하여 왔음.

2. 그러나, 일부 조합원은 결산결과와 운영상황은 대의원회가 아닌 모든 조합원이 알 수 있도록 게시판 게시나 인쇄물 배포 등의 방법으로 공표를 하여야 한다고 주장하는데 타당성 여부

	회시

1. 노조법 제26조에 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때는 이를 열람하게 하여야 한다고 규정하고 있는 바, 이때 ‘공표’는 노동조합 게시판에 이를 게시하거나 유인물을 배포하는 등 전체 조합원이 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것임.

2. 노동조합 규약(지부운영규정)에 운영상황을 총회나 대의원회에서 공개한다고 규정되어 있어 이에 따라 대의원회에서 운영상황을 공개하였다고 하더라도 노동조합 대표자는 같은 법 제26조에 따라 결산결과와 운영상황을 전체 조합원에게 공표하여야 할 것임.

- 따라서, 노동조합의 대표자가 결산결과와 운영상황을 공표하지 아니하거나, 조합원의 요구가 있음에도 이를 열람하게 하지 않는 경우에는 행정관청은 같은 법 제21조제2항에 의거 시정을 명할 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-1364, 2006. 5. 19)

105. 노동조합 대표자가 규약의 열람․복사를 거부할 시 대처방법

	질의

조합원이 노조 대표자에게 규약을 달라고 요구하였으나 이를 거부하였고, 보여주면 필요한 부분을 복사하겠다고 하였는데도 거부할 경우 어떻게 대처하여야 하는지

	회시

□  노조법 제14조의 규정에 의거 노동조합은 설립일로부터 30일 이내에 규약, 임원의 성명․주소록, 회의록 등을 그 주된 사무소에 비치하여야 하므로, 조합원은 자유로이 이를 열람하거나 필요한 경우에는 복사도 가능하다 할 것임. 따라서, 조합원이 규약을 열람하고자 하였으나 노동조합 대표자가 이를 거부하는 것은 같은 법 취지에 위배된다고 판단되므로, 규약상 권한 있는 기관 또는 관할 행정관청에 이에 대한 시정 등을 요구할 수 있을 것임.

(노동조합과-1543, 2004. 6. 10)

106. 조합원이 회계결산 및 단체협약 등의 열람․복사를 요구하였으나 노조 대표자가 거부하는 경우의 대처방법

	질의

노동조합에 당해연도의 회계결산 및 운영결과, 단체협약 및 임금협약서의 열람 및 복사를 요청하였으나, 조합장은 노조 산하 지사 소속 조합원이라며 거부하고, 소속 지사의 지사장은 조합장의 지시가 없다며 거절하는 경우, 조합장 등을 제재할 수 있는 규정은 무엇인지, 또한 운영결과 등을 열람 및 복사할 수 있는 방법은 없는지

	회시

1.  노조법 제26조에 의하면, 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 하므로, 조합원은 노조 대표자에게 결산결과와 운영상황에 대하여 열람을 요구할 수 있을 것임.

2.  노조법은 같은 법 제26조의 위반에 대해 처벌규정을 별도로 두고 있지 않아 형사처벌은 할 수 없지만, 조합원이 결산결과와 운영상황의 열람을 요구하였으나 노조 대표자가 이에 응하지 않는 경우라면 조합원들은 노조 대표자에 대해 규약이 정하는 바에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것임.

3.  같은 법상 단체협약의 열람․복사에 관하여 명문의 규정은 없으나, 같은 법 제31조제2항의 규정에 의거 단체협약의 당사자는 단체협약을 행정관청에 신고하여야 하므로 단체협약의 열람 등이 필요한 경우 관할 행정관청에 요청할 수 있을 것임.

(노조 68107-23, 2003. 1. 16)

7. 노동조합 산하 지부․분회 등

	시행령 제7조(산하조직의 신고) 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다.

107. 초기업 노조 산하 지부․분회가 행정관청에 소집권자 지명요청을 할 수 있는지 여부

	질의

1. A노동조합은 전국규모의 산업별 노동조합이고, 동 조합의 규약에 따라 산하에 B지부가 조직되어 있으며, B지부는 별도로 노동조합 설립신고를 하지 않았으나 운영규정을 두어 이에 따라 조합활동을 하고 있음.

2. B지부와 같이 설립신고를 하지 않은 지부의 경우, 그 지부 조합원의 1/3 이상이 임시총회 소집을 요구할 수 있는지, 해당 지부장이 임시총회 소집을 거부할 경우 행정관청에 소집권자 지명을 요구할 수 있는지 여부

	회시

1. 노동조합의 하부단체인 지부나 분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 지부나 분회가 노조법 시행령 제7조에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다고 보아야 할 것임(대법원 2001. 2. 23, 2000도4299 참조).

2. B지부가 설립신고증을 교부받지 않았더라도 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하고 있다면, B지부의 운영규정에 따라 임시총회 소집요건을 판단하면 되고, 임시총회의 소집절차에서도 노조법 제18조가 적용될 것임.

(노동조합과-692, 2008. 4. 18)

108. 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직(지부ㆍ분회 등)이 본조의 승인 없이 설립신고를 할 수 있는지

	질의

근로조건의 결정권이 있는 사업장에 설치된 단위노조의 산하조직이 당해 단위노조를 탈퇴하지 않고 본조의 승인없이 설립신고를 할 수 있는지

	회시

□  노동조합의 규약은 노동조합의 조직․운영․활동 등을 정한 자치규범이므로 노동조합의 지부 설립 여부도 당해 노동조합의 규약이 정하는 절차․방법 등에 의하여 결정되어야 할 것인바, 근로조건의 결정권이 있는 사업장에 구성된 노동조합의 지부가 본조로부터 이미 지부설립에 관하여 인준을 받았다면 본조 규약에 달리 정함이 없는 한, 노조법 시행령 제7조 규정에 의하여 지부설립 신고를 할 수 있을 것으로 사료됨.

(노조 68107-185, 2003. 4. 21)

109. 산별노조 지부․분회의 쟁의행위 찬반투표 대상 범위

	질의

노동조합은 전국 단일노조이지만 새마을금고는 전국에 개별 법인체로 되어 있음.

△△시에 위치한 ○○새마을금고와 노조분회(설립신고 되지 않음)가 단체교섭을 진행(노조 분회장은 본조위원장으로부터 단체협약 체결에 필요한 일체의 권한을 위임받음)하던 중 교섭이 결렬되어 쟁의행위 찬반투표를 할 경우 노동조합 분회 조합원만을 대상으로 하는지, 아니면 전국단위노조 전체 조합원을 대상으로 찬반투표를 실시해야 하는지

	회시

1. 노동조합이 쟁의행위를 하기 위해서는 노조법에서 정의한 바와 같이 “노동쟁의”가 전제되어야 하는 바, 이때 “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금․근로시간․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하는 것임.

2. 따라서, 전국단위노조의 분회가 근로조건 결정권을 갖고 있는 개별 기업단위로 구성되어 있다면 쟁의행위 당사자는 개별기업의 사용자가 될 것이므로, 특정분회가 쟁의행위를 하기 위해서는 동 분회 조합원을 대상으로 “쟁의행위 찬반투표”를 실시, 재적조합원 과반수의 찬성을 얻어야 할 것임.

(노조 68107-1360, 2001. 12. 26)

제4절 노동조합과 회사의 조직변동

1. 조직형태 변경

	제16조(총회의 의결사항) ②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정․변경, 임원의 해임, 합병․분할․해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.

110. 조직형태변경 결의에 반대한 조합원의 자격

	질의

A공단에 조직되어 있는 △△지역노조 ○○분회는 조합원 총회에서 기업별 노조로의 조직형태 변경을 결의하여 규약을 제정하고 임원을 선출하여 A공단노조를 설립신고 하였음.

○○분회 조합원 중 조직형태변경 결의에 반대한 일부 조합원 4명은 기업별 노조에 가입하지 않고 계속 △△지역노조에 남아 조합비를 납부하고 있음.

1. 위 경우 기업별 노조로의 조직형태 변경에 반대한 일부 조합원들의 소속이 △△지역노조인지, 기업별노조인 A공단노조인지 여부

2. 조직형태가 변경되기 전 A공단과 △△지역노조간 체결된 단체협약이 A공단노조로 승계되는지 여부

	회시

1. 기업별 노조가 노조법 제16조제1항 제8호에 따라 해당 노조의 총회(대의원회) 결의를 통해 산업별․지역별 노조 지부․분회로 조직형태를 변경할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별·지역별 노조의 지부․분회도 해당 지부․분회의 조합원 총회에서 같은 법 제16조제2항의 규정에 의한 집단적 결의로 조직형태를 변경할 수 있음.

2. 따라서, 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 △△지역노조의 ○○분회가 해당 분회의 조합원 총회에서 적법한 절차에 따라 기업별 노조로 조직형태를 변경한 후 관할 행정관청으로부터 설립신고증을 교부받은 경우에는 총회 결의에 반대한 조합원도 기존 초기업 노조의 조합원 자격은 상실되고 별도의 탈퇴의사를 표명하지 않는 한 새로이 설립된 기업별 노조의 조합원 자격을 가지는 것임.

3. 한편, 초기업 노조 분회가 위와 같이 기업별 노조로 조직형태를 변경한 경우, 새로운 기업별 노조는 기존의 초기업 노조 분회와 사실상 동일한 조직이므로, 달리 볼 사정이 없는 한 A공단과 △△지역노조간 체결된 단체협약은 새로 설립된 A공단노조에 승계되는 것임.

(노사관계법제팀-3050, 2007. 9. 19)

111. 기업별노조에서 초기업 노조 산하 지부․분회로 조직형태를 변경한 경우 변경신고의 대상에 해당하는지

	질의

1. 기업별노조가 조합원 총회에서 초기업 노조 산하 지부․분회로 조직형태를 변경한 경우, 이를 노동조합의 명칭변경으로 보아 노조법 제13조(변경사항의 신고 등)의 설립신고사항 변경신고의 대상에 해당하는지

2. 설립신고서의 노조명칭은 단위노동조합, 산업별 연합단체, 총연합단체를 구분할 수 있도록 기재하여야 하고, 단위노동조합의 경우에는 특정 기업, 지역 등이 구분될 수 있도록 기재하여야 함에도 그렇지 못한 경우 보완요구 하여야 한다고 보는데 타당한지

	회시

1. 기업별 노조가 노조법 제16조에서 정한 적법한 절차와 방법에 따라 지역별노조 지부․분회 등으로 유효하게 조직형태를 변경하여 지역별노조에 가입한 경우, 기존 기업별노조는 소멸된 것이므로 같은 법 제28조제2항의 규정을 준용하여 노조 해산신고를 하여야 할 것이며, 같은 법 제13조의 노동조합 설립신고사항 변경신고의 대상은 아님.

2. 노조법상 노동조합 명칭에 대한 별도의 제한 규정이 없으므로, 노동조합의 명칭은 당해 노동조합의 조합원들이 노동조합의 조직형태와 범위, 교섭의 상대방 등을 감안하여 자체적으로 결정할 사안이나, 다른 노동조합이 이미 사용하는 명칭이나 혼동을 초래할 수 있는 명칭 등은 가급적 사용하지 않는 것이 바람직할 것임.

(노사관계법제팀-2588, 2007. 8. 20)

112. 사전에 공고되지 않은 조직형태변경 안건을 상정하여 의결한 경우의 효력

	질의

1. 산별노조 지부가 지부운영규정에 “지부총회 소집공고는 회의일로부터 5일전에 회의장소와 부의안건을 제시하여 공고하여야 하며, 공고사항을 변경하고자 할 경우에는 2일간의 공고기간을 두어야 한다”는 규정이 법에 위반되는지 여부

2. 산별노조 지부가 ‘2006년도 임금․단체협상 내용 및 기타사항’을 부의사항으로 하여 총회개최 공고(‘06. 3. 31) 후 개최된 지부총회(’06. 4. 6)에서 사전에 공고되지 아니한 “조직형태변경(산별노조 지부에서 기업별노조로 변경), 규약제정, 대표자 선출”에 관한 사항을 안건으로 상정하여 의결한 경우의 효력

	회시

1. 노조법 제19조(소집의 절차)에 따라 노동조합의 총회(대의원회)는 회의 개최일 7일전까지(단, 동일한 사업장의 근로자로 구성된 경우 규약에 의거 단축 가능) 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 함.

- 또한, 노동조합의 규약 및 하위규정은 노조 내부의 자치규범으로서 그 내용이 강행규정에 반하지 않는 한 조합원 및 내부기관에 대해 구속력을 갖는다고 할 것이므로, 산업별 노동조합 산하 지부가 총회를 개최하고자 하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 규약 및 관련규정에 따라야 할 것임.

2. 따라서, 산업별 노동조합 규약에 ‘산하 지부는 조합이 정하는 운영규정에 따라 운영되어야 한다’고 규정하고 있고, 그 지부운영규정에 ‘지부 총회는 지부장이 필요하다고 판단되는 경우에 소집할 수 있으며, 회의일로부터 5일전에 회의장소와 회의에 부의할 사항을 제시하여 공고’하도록 정하고 있는 경우라면 지부총회는 이와 같은 규정에 따라 개최하여야 할 것임.

3. 특정 사업(장)에 설치된 노동조합 산하 지부장이 ‘2006년도 임금․단체협상 내용 및 기타사항’을 부의사항으로 지부총회를 개최하겠다고 공고(‘06. 3. 31) 한 후 개최한 지부총회(’06. 4. 6)에서 사전에 공고되지 아니한 ‘조직형태변경(산별노조 지부에서 기업별노조로 변경), 규약제정, 대표자 선출’에 관한 사항을 안건으로 상정하여 의결하였다면, 이는 사전에 ‘회의에 부의할 사항을 제시하여 공고’하도록 한 같은 법 제19조 및 지부운영규정에 위배되어 원칙적으로 그 효력을 인정받기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-1097, 2006. 4. 20)

113. 규약을 위반하여 개최된 분회총회에서 결의한 조직형태 변경의 효력

	질의

1. 산업별노조 규약(산하기구운영규정)은 “분회총회(대의원회) 소집에 관한 사항은 지역본부의 승인을 얻어야 한다. 단, 조직형태변경, 임원선출 및 불신임에 대하여는 조합의 승인을 얻어야 한다”고 규정하고 있음.

2. 산업별노조 K분회는 규약을 위반하여 조직형태 변경을 위한 총회 개최를 시도하자 산업별노조 산하 ○○지역본부는 규약에서 규정한 지역본부의 승인을 얻어 총회를 개최토록 2회에 걸쳐 지도를 하였으나 이행치 아니하여 분회장의 인준을 취소하고 직무대리를 위촉하였음.

3. 이에 조합원들은 분회총회에서 임시의장을 선출하여 조직형태 변경을 결의한 경우 효력을 인정할 수 있는지 여부

	회시

1.   노동조합의 규약 및 하위규정은 노조 내부의 자치규범으로서 그 내용이 강행규정에 반하지 않는 한 조합원 및 노조 내부기관에 대해 구속력을 갖는다고 할 것인 바, 노조규약 등에서 노조의 사전 승인을 얻어 분회총회를 개최하도록 규정하고 있는 경우에는 원칙적으로 이에 따라야 할 것임.

2.  산업별 노동조합 규약(산하기구운영규정)에 “지부 또는 분회총회 소집에 관한 사항은 지역본부의 승인을 얻어야 한다. 단, 조직형태변경, ……에 대하여는 조합의 승인을 얻어야 한다.”고 규정되어 있고, K분회가 조직형태변경을 위한 분회총회를 개최하는 과정에서 조합의 승인을 얻지 아니하여 상급기관인 ○○지역본부에서 2회에 걸쳐 규약에 따라 분회총회를 소집하도록 지도하였음에도 이를 이행하지 아니하여 노동조합이 규약에 따라 K분회의 분회장 인준을 취소하고 직무대리를 위촉한 경우라면,

- 비록, 조합원들이 임의로 임시의장을 선출한 후 K분회의 분회총회를 개최하여 조직형태변경(산업별노조 탈퇴, 단위노동조합 설립)을 결의하였다 하더라도 분회총회 소집절차상 노동조합의 규약을 위반하였고, 분회총회를 소집할 자격이 없는 조합원이 임시의장으로 분회총회를 진행한 사실 등을 고려할 때 이와 같은 결의가 유효하다고 보기는 어려울 것임(같은 취지 : 대법원 2006. 3. 24, 2006다2568 등).

(노사관계법제팀-1034, 2006. 4. 13)

114. 산업별 노조가 조직형태 변경을 시도한 분회장에 대하여 반조직 행위로 인준을 취소한 경우의 정당성

	질의

1. ○○산별노조는 규약에 의거 산하기구(지역본부-지부-분회)를 설치하고 산하기구에서 선출된 임원은 조합으로부터 인준을 득하여 임무를 수행하도록 규정하고 있고, 또한 조합은 결의에 의거 규약을 위반한 임원의 인준을 취소하여 그 임무를 제한 할 수 있으며, 단서에 조직의 탈퇴․해산․조직형태변경을 선동하는 등의 반조직 행위를 한 경우에는 결의없이 인준을 취소할 수 있도록 정하고 있음.

2.   이와 같은 규정에 따라 당 조합 산하 분회의 임원이 조합을 탈퇴하고자 조직형태변경을 시도한 반조직 행위에 대하여 임원인준을 취소할 경우 적법한지 여부에 대해 질의함.

	회시

1.  노동조합은 사용자와의 관계에서 그 조직을 유지하고 조직의 목적을 달성하기 위하여 구성원인 조합원에 대하여 합리적인 범위 내에서 통제권을 행사할 수 있을 것이나, 노동조합의 통제권이 조합자치의 범위를 벗어나 남용될 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2.  노조법 제16조의 해석상 기업별 노동조합이 조합원 총회 결의를 통해 산업별․지역별 노동조합의 지부․분회 등으로 조직형태 변경을 할 수 있는 것과 마찬가지로 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 산업별 노동조합의 지부․분회 등도 당해 지부․분회의 조합원 총회에서 조직탈퇴 또는 조직형태 변경을 결의할 수 있다고 보아야 할 것임. 이는 같은 법 부칙 제5조의 규정에 의거 2009년 말까지 사업(장) 단위에서 근로자를 대표하는 복수노동조합의 조직이 허용되지 않는 상황에서 동일한 사업(장) 내에서 근로자들의 단결선택의 자유를 보장하기 위한 불가피한 법 운영으로 이해됨.

3.  따라서, 조직탈퇴, 조직형태변경 등을 시도하였다는 이유로 당해 분회 조합원의 의사에 반하여 산업별 노동조합이 산하 분회 임원에 대해 임원을 취소하는 경우, 이로 인해 분회 조합원들이 그 결의에 의하여 조직형태를 변경하는 것이 실질적으로 제한되는 경우라면 이는 사업장 단위 조합원의 조직선택의 자유를 제한하게 되는 바 이를 정당하다고 보기는 어려울 것임.

(노동조합과-1487, 2004. 6. 4)

115. 지역노조 산하 지부가 단위노조로 조직형태를 변경하는 경우 지부임원과 단체협약은 단위노조에 승계되는지

	질의

△△지역일반노조 산하 ○○시설관리공단지부는 자체 지부운영규정 및 선거관리규정에 따라 지부장 및 대의원을 조합원의 직접․비밀․무기명 투표로 선출하였고, 단체협약은 노조위원장이 당사자로 체결한 상태에서 동 지부가 적법하게 기업별노조로 조직형태변경을 결의한 경우,

1. 조합원의 직접선거로 선출된 지부장이 기업별노조의 위원장으로 자동승계 되는지

2. △△지역일반노조와 ○○시설관리공단이 체결한 단체협약은 기업별노조로 자동승계 되는지

	회시

1.   지역별 노조 산하 지부가 지부총회를 개최하여 적법하게 기업별 노동조합으로 조직형태 변경을 결의하는 경우에는 노조법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 동 조합원들은 규약을 제정하고 임원을 선출하여 관할 행정관청에 기업별 노동조합의 설립을 신고하여야 할 것임.

- 다만, 기존의 지역별 노동조합의 지부장이 같은 법의 임원 관련 규정에 의거 적법하게 선출된 경우라면, 조직형태변경 전․후에 노동조합의 조직적 동일성이 유지되고 있으므로, 조합원들이 새로 임원을 선출키로 결의하는 등 달리 볼 사정이 없는 한 동 지부장은 잔여임기 동안 기업별 노동조합의 대표자로서 활동할 수 있을 것임.

2.  지역별 노동조합의 지부가 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경하는 경우, 새로운 기업별 노동조합은 기존의 지역별 노동조합 지부와 사실상 같은 조직이므로, 달리 볼 사정이 없는 한 ○○시설공단과 지역별 노동조합이 체결한 단체협약은 새로 설립된 기업별 노동조합에 승계된다고 봄.

(노동조합과-1336, 2004. 5. 19)

116. 조직형태변경과 관련 법정 의사․의결정족수를 상회하는 정족수를 정한 노조규약의 효력

	질의

노조법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수에도 불구하고 노조의 규약에 조직형태변경에 필요한 의결정족수를 법정 의결정족수보다 강화해 재적대의원 2/3 이상 참석에 참석대의원 2/3찬성으로 의결하도록 규정되어 있다면, 노조가 임시대의원회에서 과반수 참석, 2/3 이상 찬성으로 의결한 조직형태변경은 규약상 의결정족수에도 불구하고 노조법 제16조제2항에 규정된 법정 의결정족수에 부합한다면 무효라 볼 수 없으며, 법적으로 그 효력이 인정된다고 판단되는데 의견은

	회시

1. 노조법 제16조제2항의 총회(대의원회)의 의사․의결정족수에 대한 규정은 동 회의의 결의에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것으로 봄이 타당할 것이며, 노동조합의 내부운영은 공서양속이나 강행법규에 위배되지 않는 범위 내에서 규약자치에 의해 이루어지는 것이 원칙이므로, 자체 규약으로 같은 법의 규정보다 엄격한 정족수를 규정하는 것은 가능하다 할 것임.

- 다만, “조직형태변경”은 헌법 제33조 및 노조법 제5조에 의해 보장되는 근로자들의 단결선택에 관한 사항으로서 사업(장) 단위 복수노조가 금지되는 법제도 하에서 노동조합의 규약으로 조직형태변경 결의의 요건을 법적 요건보다 엄격하게 하는 것은 근로자들의 단결선택의 기회 자체를 제한하는 결과를 초래하므로 규약자치의 내재적 한계에 해당한다 할 것임.

2.  따라서, 조직형태 변경이 재적조합원(대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(대의원) 2/3 이상의 찬성으로 결의하였다면 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

(노조 68107-827, 2001. 7. 23)

117. 조직형태변경 결의 후 일부 근로자가 제출한 노조설립신고서의 적법 여부

	질의

A사가 B사와 C사로 법인 분리가 되면서 2001. 10. 9. C사로 분리된 조합원 564명 중 340명 참석하에 찬성 316명으로 A사 노조탈퇴와 C사 노조의 설립을 결의하였으나 C사 노조설립신고서를 행정관청에 제출하기 전에 별도 노조설립을 반대하던 근로자 4명이 다른 C사 노동조합 창립을 결의하여 2001. 10. 10. 행정관청에 노조설립신고를 하였고, 2001. 10. 11. 316명의 결의에 의한 C사 노조설립신고서가 제출됨.

이에 10. 10 설립신고서를 제출한 측에서는 10. 9 A사 노조탈퇴 결의에 의해 C사에는 노동조합이 존재하지 않는 것이며, 노동조합 설립신고서가 2개 접수된 경우에는 먼저 접수된 것에 대해 설립신고증을 교부하여야 한다고 주장하는데 이러한 주장이 타당한지

	회시

1. 노조법 제5조는 “근로자들은 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입” 할 수 있다고 정하고 있으며, 같은 법 제16조제1항 제8호는 “조직형태의 변경에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하여 노동조합의 조직형태를 조합원들이 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있는 바, 같은 법 부칙 제5조제1항의 규정이 사업(장) 단위 복수노조를 금지하고 있는 상황에서 특정 사업(장) 근로자들의 노조 조직형태는 같은 법 제16조제2항의 규정에 의거 당해 사업(장)의 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성(집단적 결의)에 의하여 선택해야 할 것임.

2.  따라서, 특정 회사 소속 조합원들이 독립된 수 개의 회사 근로자들로 조직된 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기 위해서는 기존노조를 탈퇴하고 새로운 기업별노조를 설립하기로 노조 조직형태변경 결의를 한 후 같은 법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 규약제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 할 것이며,

- 이 경우 설립신고가 완료되어 기업별노조로 전환되기 전까지는 기존노조의 조합원 자격이 계속 유지되는 것으로 보아야 하므로, 기존노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의한 전체 조합원들의 집단적인 의사에 따라 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하고, 당해 회사 소속 일부 근로자들이 조합원의 집단적 결의에 의하지 않고 새로운 기업별 노동조합을 설립하고자 제출한 노동조합설립신고서는 같은 법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 위배되므로 반려하여야 할 것임.

(노조 68107-1144, 2001. 10. 13)

2. 노동조합 합병․분할

118. 노조분할 결의에 따른 산별노조 가입 효력 인정여부

	질의

당 사업장에는 정규직, 비정규직 등 전체 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합(조합원수 1,381명)이 구성되어 있는 가운데 일부 비정규직 근로자가 별도의 노조설립을 위한 임시총회를 개최함.

임시총회시 조합원 531명이 출석하여 노조분할, 규약변경에 대한 투표결과 520명이 찬성하였고, 이들은 기존노조를 탈퇴하고 다른 산별노조에 가입한 경우 노조분할 등에 대한 결의가 적정한지 여부

	회시

1. 노조법 제16조제1항 제7호는 “합병·분할 또는 해산에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 노동조합이 총회(대의원회)에서 같은 법 제16조제2항의 규정에 의한 의사·의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우, 기존의 노동조합은 분할 결의내용에 따라 규약을 변경하고 같은 법 제13조의 규정에 의한 변경사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 노동조합도 분할결의 내용에 따라 규약제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고 등을 할 수 있을 것임.

2. 재적조합원의 과반수에 미달하는 조합원이 출석한 임시총회에서 노동조합 분할을 결의한 경우 이는 같은 법 제16조제2항의 규정에 따른 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성을 요하는 의사·의결정족수를 위반한 것이므로, 노조 분할결의 및 동 결의에 따른 다른 산별노조 가입 효력을 인정하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-113, 2008. 1. 10)

119. 노동조합 분할에 따른 기존 단체협약의 효력

	질의

기업별 노동조합이 규약을 변경하여 조직대상을 ‘서울사업장(영업직 및 사무직)’ 만으로 한정하고, 지방 사업장(생산직)을 그 조직대상에서 제외시킨 경우

이와 같은 결의가 노동조합의 분할에 해당되는지, 또한 기존의 단체협약의 효력은 유지되는지 여부

	회시

1. 서울(영업직 및 사무직)과 지방(생산직)의 전 사업장을 조직대상으로 구성된 기업별 노동조합이 총회(대의원회)에서 노조법 제16조제2항 규정의 의사․의결정족수에 의해 “지방(생산직)의 전 사업장”은 조직대상에서 제외하기로 규약변경을 결의하고, 동 결의에 따라 지방(생산직)의 사업장 소속 조합원들이 별도의 노동조합을 설립하였다면 이는 사실상 노동조합의 분할로 볼 수 있을 것임.

2.   노동조합이 분할된 경우 달리 볼 사정이 없는 한 조직적 동일성이 유지된다고 보기 어려우므로, 기존 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 보는 것이 타당할 것임. 다만, 기존 단체협약이 실효된 경우 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항인 규범적 부분은 같은 법 제33조제2항의 규정에 의하여 개별 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것임.

(노조 68107-704, 2002. 8. 26)

120. 노조 분할 결의에 따른 노조설립 절차

	질의

1. ○○(주)의 발전부문이 6개 자회사로 분할됨에 따라 산별노조인 ○○노조는 규약에 의거 대의원대회에서 분할되는 발전부문을 기존 노조에서 분할하기로 결의한 경우, 분할되는 회사의 노조를 설립하기 위해서는 분할되는 자회사의 조합원이 별도로 탈퇴결의 절차를 진행하여야 하는지, 분할결의 이후의 노조설립의 절차는 어떻게 진행하여야 하는지

2.  노조 분할 결의시 6개 발전자회사를 단일노조(소산별)로 분할결의 했다면 각 발전자회사 조합원들이 발전부문 단일조직 결의를 무시하고 각 회사별 노조설립을 추진할 경우 복수노조 금지규정에 위배되는지

3. 위 1항에 의한 분할결의 없이 분사되는 자회사의 조합원이 임의로 ○○노조에서 탈퇴결의를 했을 때 ○○노조 조합원 자격이 상실되는 시점은 탈퇴결의 시점인지, 또는 노조설립신고서를 접수한 시점인지

	회시

1. <질의 1>에 대하여

노조법 제16조제1항 제7호는 “합병․분할 또는 해산에 관한 사항”을 총회의 의결사항으로 규정하고 있는 바, 노동조합이 총회(대의원회)에서 같은 법 제16조제2항의 규정에 의한 의사․의결정족수에 의해 분할을 결의한 경우, 기존의 노동조합은 분할결의 내용에 따라 규약을 변경하고 같은 법 제13조의 규정에 의한 변경사항이 있는 경우 행정관청에 변경신고를 하여야 하며, 분할된 노동조합도 분할결의 내용에 따라 규약제정 및 임원을 선출하여 행정관청에 설립신고를 하여야 하는 것임.

- 이 경우 분할된 노조의 규약제정 및 임원선출 등은 분할된 소속 조합원들이 같은 법 제16조제2항 내지 제4항의 규정에 따라 이루어져야 하는 것이며, 따라서, 전체조합원들의 분할결의에 기초하여 분할된 소속 조합원들이 노동조합을 설립하고 행정관청에 제출한 노동조합설립신고서만이 유효하다 할 것임.

2. <질의 2>에 대하여

노동조합이 설립되어 있는 하나의 기업이 수 개로 분할된 경우, 분할된 기업의 근로자가 동법 및 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 당해 노동조합을 분할하는 결의를 하지 않거나 조직형태변경 결의를 하지 않고 당해 노동조합과는 별도의 노동조합을 설립하고자 하는 것은 같은 법 부칙 제5조제1항 소정의 복수노조 금지규정에 위배된다고 보아야 할 것임.

3. <질의 3>에 대하여

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 산업별․지역별 지부․분회 조합원들이 지부․분회 총회에서 같은 법 제16조제2항의 규정에 의한 의결정족수 이상의 찬성으로 기존 노동조합에서 탈퇴하고 기업별 노동조합을 설립하기로 결의하였다면, 이러한 결의에 기초하여 기업별 노동조합을 설립한 때에 기존 노조의 조합원 자격이 상실된다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-562, 2001. 5. 16)

3. 회사의 합병․분할, 영업양도

121. 사업장 이전․통합시 노동조합 존속 여부

	질의

△△사에는 장소적으로 분리된 2개의 사업장(A, B사업장)으로 구성되어 있으며, A사업장과 B사업장에는 각 사업장 소속 근로자를 조직범위로 하는 각각의 노동조합이 설립되어 있음.

동 업체는 경영합리화 차원에서 B사업장을 매각하고 동 사업장의 시설 및 인력의 대부분(퇴직자 제외, 희망자 전원)을 A사업장으로 이전, 전보 조치하였음.

※ 인력재배치로 기존 B사업장과 A사업장 소속 근로자가 동일한 사업장에서 업무를 수행

1.  이와 같이 B사업장을 폐쇄하고 A사업장으로 이전․통합한 경우 B사업장 노동조합이 존속하는지

2. B사업장 노동조합이 존속하는 경우 노조법 부칙 제5조의 복수노조에 해당하는지 여부

	회시

1. 기업별 노조의 경우 그 설립단위 내지 조직의 근거가 되는 기업이 소멸함에 따라 당해 노조도 소멸․해산되는 것으로 보는 것이 원칙이나, 기업 합병 등의 경우에는 합병 등으로 인해 소멸된 기업의 권리․의무가 합병 후 존속 또는 신설된 기업에 포괄적으로 승계되는 것이므로 근로자의 고용 및 기타 근로계약상의 지위도 승계되는 것으로 보아야 하며(같은 취지 : 대법원 ‘94. 10. 25, 93누21231), 이 경우 당해 근로자들을 구성원으로 하는 노동조합의 지위도 승계되는 것으로 보는 것이 타당할 것임.

- 아울러 하나의 기업 내 사업장간 통․폐합의 경우에도 노동조합 승계 문제를 이와 달리 볼 이유는 없으므로, 사업장간 통․폐합 전후의 인적구성 등 실질적 동일성이 인정되는 경우라면 노조간 통합 등 특별한 사정이 없는 한 이전하는 사업장에 조직된 노동조합이 자동적으로 소멸된다고 보기는 어려울 것임.

2. A사업장과 B사업장에 각 사업장 소속 근로자들을 조직범위로 하는 노동조합이 각각 조직되어 있는 상황에서 B사업장을 매각하고 시설 및 인력 대부분을 A사업장으로 이전․전보 조치하는 경우, 사업장 이전․통합 후에도 B사업장 조합원이 A사업장으로 전보되어 여전히 귀사와 근로관계를 맺고 있어 조합원 구성 등 실질적 동일성이 인정되는 경우라면 B사업장이 이전․통합되었다는 이유만으로 B사업장의 노동조합이 소멸된다고 보기는 어려울 것임.

- 다만, 사업장 이전․통합 이후 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노조법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 따라 각 노동조합의 총회(대의원회)에서 합병결의 등을 거쳐 단일노조를 설립․운영하는 것이 바람직할 것임.

3. 아울러 같은 법 부칙 제5조에 규정한 사업(장) 단위 복수노조 금지 조항은 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합의 설립을 금지하는 규정이며, 이와 달리 조직대상을 달리하여 적법하게 설립된 노동조합이 사업장 통․폐합에 따라 기존 노조와 병존하는 경우까지 금지하는 규정으로 볼 수 없다 할 것임.

(노사관계법제팀-309, 2007. 1. 26)

122. 회사 분할에 따른 노동조합 존속 여부

	질의

당사는 버스회사로서 준공영제 실시에 대비하여 ‘시내부’와 ‘시외부’를 분리하여 이중 ‘시내’ 부문을 신설법인에 양도하고 소속 근로자는 포괄 고용승계 할 예정임.

위와 같이 하나의 사업부문이 신설되는 자회사로 영업양도 될 경우 분할 전 회사에 설립되어 있던 노동조합이 기존의 조직형태를 그대로 유지할 수 있는 방법은

	회시

□  하나의 회사가 사업부문별 경영을 위하여 회사를 신설하여 일부 사업부문을 분리, 신설회사에 양도하고 신설회사는 분할 전 회사에서 근로자를 포괄적으로 고용승계 하는 경우,

- 분할 전 회사의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 회사의 분할과 관계없이 종전과 같이 하나의 노동조합으로 운영하고자 하는 때에는 신설회사로 전적하는 조합원들이 참가한 상태에서 기존의 회사에 근무하는 근로자와 신설회사로 전적하는 근로자들을 포함하도록 규약상의 조직범위를 적법하게 변경하여야 할 것이며, 이와 같이 조직범위를 변경한 경우 신설회사로 전적한 조합원들은 기존 노동조합의 조합원 자격을 계속 유지하게 된다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-418, 2006. 2. 20)

123. 용역계약업체 변경에 따라 근로자들의 소속 기업이 변경될 경우 조합원 자격 유지 및 복수노조 해당여부

	질의

1.  A노동조합은 △△국제공항 여객터미널 유지․보수 업무에 종사하는 계약직 근로자를 조직대상으로 구성된 노동조합으로서 현재 B사 등 3개사 근로자가 가입되어 있으며, 이들 중 일부가 용역계약업체 변경으로 C사에 고용승계 될 예정임.

2.  C사에는 이미 D노조 C사지부가 설립되어 있는 바, B사 등 3개사 소속 A노조원 일부가 C사에 고용승계 된 후에도 이들이 기존 A노조 조합원 자격을 유지할 수 있는지 및 복수노조 해당 여부

	회시

1. <조합원 상실여부>에 대하여

노동조합의 조합원 자격은 당해 노동조합의 규약으로 정하되 노조법 제2조제4호의 규정에 의하여 “근로자가 아닌 자”는 노동조합에 가입할 수 없다고 할 것인 바, 산업별․지역별 노동조합 등 초기업 노동조합의 조합원이 기업간의 약정에 의하여 특정 기업을 퇴사하는 동시에 다른 기업에 채용됨으로써 그 규약상 조직대상 범위 내에서 소속 기업만을 변경한 경우에는 노조 규약에 달리 정함이 없는 한 기존 기업과의 근로계약 종료로 “근로자가 아닌 자”가 되어 그가 소속된 노동조합의 조합원자격을 상실한다고 볼 수는 없을 것임.

2. <복수노조 해당여부>에 대하여

같은 법 부칙 제5조의 규정에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 기업별 노조가 설립되어 있거나 산업별 노조의 지부․분회 등이 설치되어 있는 경우에는 당해 사업(장)의 근로자들은 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 산업별 노조에 가입하여 지부․분회 등을 설치할 수 없다 할 것이나,

- C사에 이미 산업별 노동조합의 지부가 설치되어 있는 경우라 하더라도 당해 기업이 유지․보수업무 용역계약을 체결하면서 종전 용역기업과의 약정에 의하여 당해 업무에 종사하던 기존 근로자를 종전 기업(B사 등 3개사)의 퇴사와 동시에 새로 채용하게 되고 이와 같이 채용한 근로자들이 이미 다른 지역별 노동조합(A노조)에 가입하고 있는 경우라면, 그 결과로서 C사 소속 근로자들이 사실상 2개의 노동조합에 가입하게 된다고 하더라도 이를 두고 같은 법 부칙 제5조의 규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-568, 2003. 11. 3)

124. 특정 사업장의 노동조합이 합병 예정인 다른 사업장의 근로자까지 조직범위를 확대하는 것이 유효한지 및 기업 합병 후 신규 채용자의 노동조합 가입문제

	질의

△△맥주와 ○○맥주는 별도 법인이었으나, 2001. 3. 1 ○○맥주가 △△맥주를 흡수 합병하여 현재 ○○맥주로 존속하고 있으며, 기업합병에도 불구하고 노동조합은 통합하지 않고 각각 운영되고 있음.

구 ○○맥주노조 규약상 조직범위는 생산직, 구 △△맥주노조의 규약상 조직범위는 동사의 전 근로자로 되어 있었으나, 구 △△맥주노조가 합병전인 2001. 2. 9 대의원회를 개최하여 구 ○○맥주노조의 조직범위에서 제외된 구 ○○맥주 사무직 근로자까지 규약상 조직범위를 확대하였고, 구 ○○맥주노조도 2001. 2. 21 대의원회를 개최하여 동사의 사무직 근로자까지 규약상 조직범위를 확대함으로써, 2001. 6월 현재 구 ○○맥주 사무직 근로자들 중 일부는 구 ○○맥주노조, 일부는 구 △△맥주노조에 가입한 상태임.

1.  구 △△맥주노조가 구 ○○맥주 사무직 근로자까지 조직범위를 확대한 것이 유효하여 구 ○○맥주 사무직 근로자가 구 △△맥주노조에 가입한 것이 적법한지 여부

2. 구 △△맥주노조의 규약 변경이 유효한지 여부

3.  회사 합병 이후 신규 채용자들은 어느 노동조합에 가입하여야 하는지

	회시

1. <질의 1, 2>에 대하여

가.  일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 2개 이상의 사업(장)이 합병되는 경우 사업(장)의 합병에도 불구하고 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지하여 조직적 동일성이 유지되는 경우에는 이를 노조법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다 할 수는 없을 것임.

나.  다만, 각각의 노동조합이 설립되어 있는 사업(장)이 합병된 이후 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의하여 각 노동조합의 조합원이 혼재하여 근무하게 되어 사실상 노조의 조직대상 구분이 곤란한 경우에는 노동조합은 같은 법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 따라 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노조를 설립․운영하는 것이 타당하다 할 것임.

다.  한편, 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노조 규약으로 정하는 것이 원칙이나, 합병된 사업(장)에 상기 ‘가’항에 의해 수개의 노동조합이 존속하는 경우, 특정노조가 다른 노조의 조직범위에 해당하는 근로자까지 포함되도록 규약을 변경하는 것은 같은 법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정에 저촉된다 할 것임.

라.  사안의 경우 ○○맥주와 △△맥주가 합병되기 “이전에” △△맥주노조가 “일방적”으로 규약을 변경하여 ○○맥주 소속 근로자 일부를 조직대상에 포함시키는 것은 같은 법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉된다 할 것이고, 당해 노동조합의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내라고 보기 어려울 것이므로 그 규약 변경의 효력은 인정받기 어렵다 할 것임.

마.  다만, 합병전 ○○맥주 소속 근로자들을 조직적 기초로 하는 ○○맥주노조가 그간 조직범위에서 배제되고 있던 당해 회사 소속 사무직 근로자들에 대해 노조가입을 허용하도록 하는 규약개정은 같은 법 부칙 제5조제1항의 사업(장) 단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉된다 하기는 어려울 것임. 따라서, 합병전 ○○맥주에 소속되어 있던 사무직 근로자들은 합병전 ○○맥주 소속 근로자들을 조직적 기초로 하는 ○○맥주노조에 가입하여 조합활동을 하는 것이 같은 법 부칙 제5조제1항의 규정에 부합한다 할 것임.

2. <질의 3>에 대하여

양 회사의 합병 이후에 신규 채용된 근로자들이 특정노조의 조직기반이 되는 사업장에 소속되어 근무하는 경우에는 당해 노조에 가입하여야 하며, 그렇지 않고 조직통합으로 인해 노조의 조직기반이 명확히 구분되지 않는 사업장에 근무하는 신규입사자는 각각의 노동조합중 하나를 선택하여 가입할 수 있다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-150, 2002. 2. 19)

125. 각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합 존속여부 및 단체협약의 효력

	질의

1. 두개의 법인이 합병을 완료하여 법인이 소멸된 A버스의 노동조합이 해산을 하지 않고 통합도 하지 않아 A버스를 흡수한 B운수의 기존 노동조합과 병존하여 하나의 사업장 내에 2개의 노동조합이 존재할 수 있는지

2.  흡수된 A버스 노조 전임자는 계속 그 조직을 기반으로 하여 합병한 B운수에 전임자 급여 등을 요구하고 있는 바 이에 대한 급여를 지불해야 하는지

	회시

1. 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우 기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지․운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것이나, 합병 이후 기업 조직의 통합․인사교류의 실시 등에 의해 사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 노조법 부칙 제5조제1항의 입법취지에 의거 양 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립․운영하는 것이 바람직할 것임.

2. 회사가 합병하는 경우에는 합병 후의 존속회사 및 신설회사는 소멸회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하므로 단체협약도 그 유효기간 동안 효력이 유지되는 것임. 따라서, 노동조합 전임자 임금지급 등 전임자 대우에 대하여는 단체협약에 정하는 바에 따르는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-31, 2001. 1. 6)

제5절 노동조합 해산

	제28조(해산사유) ①노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산한다. 1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우 2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우 3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우 4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

126. 노조임원 선거가 노동위원회로부터 위법한 것으로 의결된 경우 노조임원이 존재하는 것으로 볼 수 있는지

(사실관계)

A선원노동조합 활동경위

- 2007. 2. 15 : 대의원 선거, - 같은 해 6. 1 : 임원 선거

- 2007. 6. 8 : 대의원 및 임원 선거가 무효라는 시정명령 요구

- 2007. 7. 25 : 대의원 및 임원선거의 규약 및 선거관리규정 위반 의결

- 2007. 8. 3 : 관할 행정관청의 대의원 및 임원 재선거 시정명령

-  2007. 8. 13~2008. 3. 12 : 조합원으로부터 총회소집권자 지명요청 등 일련의 조합활동이 있었으나, 관할 행정관청은 조합원 수가 명백하지 않아 총회소집권자 지명요구 불가 처리

- 2008. 3. 12 : A선원노조의 조합원 일부가 B선원노동조합 설립

	질의

1. A선원노동조합은 현재 임원이 없고, 조합비 납부 등 외형적으로는 노조활동을 하지 않는 것으로 보이나, 노조 정상화를 위한 총회소집권자 지명요구 등 조합원들의 일련의 활동을 노동조합으로서의 활동이라 볼 수 있는지 여부

2. 노동조합으로서의 활동이라 본다면 휴면노조의 시점이 총회소집권자 지명요구 불가처리 시점 또는 2008. 3. 12 A선원노동조합의 조합원 일부가 새로운 B선원노동조합 설립신고를 한 시점을 휴면노조 시점이라 볼 수 있는지 여부

3. 노동조합으로서의 활동이라 볼 수 없다면, 휴면노조의 사유가 되는 1년이라는 시점은 노동위원회의 위법 의결 또는 행정관청의 시정명령 시점으로 볼 수 있는지 여부

	회시

1. 노동조합의 임원이 없고, 계속하여 1년 이상 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나 총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우, 해당 행정관청은 노동위원회의 의결을 얻어 당해 노동조합을 해산처리 할 수 있음.

2. 노동조합이 대의원 선거와 임원 선거를 통해 임원을 선출하였다면, 비록 대의원 선거와 임원 선거가 노동조합 규약에 위반되어 시정명령이 내려졌다 하더라도, 시정명령의 효과는 그 선거결과 자체를 무효로 하는 것은 아니므로, 당해 노동조합에는 임원이 있는 것으로 보아야 할 것임.

- 따라서, 당해 노동조합의 임원이 노동조합을 탈퇴하여 새로운 노동조합을 설립하기 전까지는 당해 노동조합은 휴면노조로 볼 수 없을 것임.

(노사관계법제과-39, 2008. 8. 14)

127. 파산관재인이 업무보조인으로 파산 전 회사의 근로자를 채용한 경우 노동조합 승계 여부

	질의

기능직노조와 관리직노조 등 3개의 노동조합이 활동하던 중 회사가 법원으로부터 파산선고를 받았으며, 파산관재인은 임원과 노동조합 집행부를 비롯한 일부 직원을 즉시해고 하였고, 그 외의 직원은 해고예고 기간을 거쳐 전원해고 되었으며, 관리직원의 경우 해고예고자 중에서 대부분의 직원이 파산관재인의 보조인으로 재임용 절차를 거쳐 근무 중에 있으며, 기능직 또한 약 40명을 재임용 절차를 거쳐 근무하고 있음.

관리직노조는 파산관재인 보조인으로 임용된 이후 파산 전 집행부를 중심으로 임시대의원회를 개최하여 노동조합의 명칭을 ｢파산자○○노조｣로 개칭하였고, 또한 노동조합 위원장 등 조합집행부를 조합원들의 직접, 무기명 투표의 선출방식을 거치지 않고 대의원들이 파산전의 집행부(해고된 자로 파산관재인의 보조인으로 재임용되지 아니하였음)의 잔여임기를 보장하고 급여는 조합기금에서 지급하기로 결의를 하였으며, 기능직노조의 경우 종전 규약변경이나 조직의 개편없이 지속되고 있는 경우

1.  회사의 파산으로 전 직원이 해고된 상황에서 조합원의 자격유지 여부 및 종전 노동조합을 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

2.  파산관재인의 보조인으로 임용된 자들이 별도의 노동조합 설립을 위한 절차를 밟지 않고 기존 노동조합 규약변경만으로 새로운 노동조합으로 인정할 수 있는지

3.  재임용 되지 아니한 자(고용관계에 있지 아닌 자)가 노동조합의 위원장 등 간부로 활동할 수 있도록 규약을 개정한 경우 이를 정상적 노동조합으로서 인정할 수 있는지

4.  파산으로 인해 전 직원이 즉시 혹은 해고예고 된 상태에서 노조 집행부의 즉시해고가 부당하다고 지방노동위원회에 구제신청을 하였는바 이들 노조 집행부를 “해고의 효력을 다투는 자”로서 인정될 수 있는지

5.  파산 이전 노사가 맺은 단체협약을 파산 이후에도 계속적으로 적용 가능한지

6.  파산관재인 1인만이 법원에 임원으로 등재되어 있는데 파산관재인을 노조법상의 사용자로 인정할 수 있는지

	회시

1. <질의 1, 2, 5>에 대하여

가. 기업이 파산선고로 인해 파산관재인에 의한 청산절차가 진행 중에 있고, 그에 따라 당해 기업의 조합원 전원이 당해 기업과 고용관계가 단절되었다면, 당해 기업별 노동조합은 단체성을 상실하여 소멸되었다고 보는 것이 타당할 것임.

나.  따라서, 파산관재인이 자신의 업무보조인으로 파산 전 회사와 고용관계가 단절된 근로자들 중 일부에 대해 법원의 허가를 받아 재고용하였다면 재고용된 근로자들은 별도로 노동조합을 설립하여야 하는 것이며, 이 경우 새로운 노동조합을 설립하는 근로자들은 종전의 노동조합 규약 및 조직을 참고할 수는 있을 것이나, 파산관재인의 보조인으로 재고용된 이후에 별도의 노동조합 설립행위 없이 당연히 종전의 노동조합이 승계된다고 보기는 어려울 것이며, 따라서 종전의 단체협약도 승계된다고 보기 어려울 것임.

2. <질의 3>에 대하여

파산관재인에 의해 정당하게 고용관계가 단절된 후 파산관재인의 보조인으로 재임용되지 않은 자는 당해 회사 또는 파산법인과의 고용관계가 존재하지 않는 것이므로 파산법인에 새로이 설립되는 노동조합의 조합원이 될 수 없는 것이 원칙임.

3. <질의 4>에 대하여

노조법 제2조제4호 단서 규정에 의해 해고된 자가 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회 재심판정시까지 근로자가 아닌 자로 해석해서는 아니된다 할 것이나, 동 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권 행사에 의해 노동조합 활동이 방해되는 것을 막기 위한 예외적 규정이므로, 파산선고를 받은 회사의 파산관재인이 민법 제663조제1항의 규정에 의해 고용계약을 해지한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 단서 규정이 적용되지 않는다고 보아야 할 것임.

4. <질의 6>에 대하여

파산법인을 대표하는 자로서 법원에 의해 임명된 파산관재인은 파산관재인의 보조인으로 채용된 자에 대해 사용자적 지위에 있다고 보아야 할 것임.

(노조 68107-1028, 2001. 9. 6)

128. 노동조합 해산의 의사․의결정족수를 법의 규정보다 어렵게 규정한 규약의 효력

	질의

노동조합운영세칙(규약)에 따르면 노동조합의 해산에 관한 사항은 재적조합원 3분의 2 이상의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결토록 규정하고 있는 경우, 노조법에서 정한 기준과 노조 규약에서 정한 노동조합의 해산에 대한 의결정족수 기준이 서로 상이한 바, 어느 기준을 적용하여야 하는지

	회시

□  노조법 제16조제2항에서는 해산에 관한 사항은 총회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성으로 의결하도록 규정하고 있음. 이 경우 동 의사․의결정족수는 노동조합 해산에 필요한 최소한의 정족수를 규정한 것이므로, 노동조합 스스로 노동조합 활동의 자주성 확보를 위하여 동 정족수 규정보다 상회하는 의사․의결정족수 규정을 두는 것은 가능하다 할 것임. 따라서, 규약으로 동 의사․의결정족수보다 상회하는 규정을 둔 경우, 당해 노동조합의 해산은 규약이 정하는 의사․의결정족수에 충족되어야 그 효력을 인정받을 수 있을 것임.

(노조 68107-487, 2001. 4. 24)

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

단 체 교 섭  및  단 체 협 약

제3장

제3장

단체교섭 및 단체협약

제3장 단체교섭 및 단체협약 □

1. 단체교섭 당사자

제3장 단체교섭 및 단체협약

	제29조(교섭 및 체결권한) ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

129. 비상근 회장이 사용자측 교섭당사자에 해당하는지

	질의

△△협회는 회원사로부터 회비를 받아 운영되는 비영리사단법인으로서 대표자인 회장은 등기된 비상근이며, 협회 업무는 주로 상근 부회장이 수행하고 있음.

정관상 비상근 회장의 직무범위는 “총회 및 이사회 관련사항, 사업계획 수립 및 예산편성, 회계 및 자금운용, 조직개편 및 부장 이상 인사(그 이하 직원인사는 상근부회장에 위임), 기타 대외활동” 등임

이 경우 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 사용자측 당사자는 비상근 회장인지, 아니면 상근 부회장인지 여부

	회시

1. 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자는 근로자와 사이에 명시적이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자로서 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약의 권리와 의무를 부담하는 자를 말함.

2. 비상근 회장이 사업경영의 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 경우에는 사업경영담당자에 해당될 것임.

- 즉, 원칙적으로 사단법인 그 자체가 사업주로서 사용자에 해당하나, 구체적으로는 법인을 대표하는 회장이 사업경영담당자로서 노동조합에 대해 교섭의무를 부담한다고 볼 것임.

(노사관계법제과-50, 2009. 1. 8)

※ 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다. (대법원 1995. 12. 22, 95누3565)

130. 다른 초기업 노조에 가입하고 있는 자를 채용함으로써 결과적으로 1사2노조가 된 경우, 다른 초기업 노조의 교섭요구에 응하여야 하는지

	질의

당사는 건설업체로서 기업별노조가 설립되어 있으며, 규약상 조합가입 대상은 전국의 건설현장 소속 일용근로자를 포함하여 전 종업원으로 되어 있음. 그런데 ○○산별노조는 당사가 시공하는 △△현장에 자신의 조합원이 근무하고 있다면서 단체교섭을 요구하고 있음.

1. 이 경우 △△현장의 일용근로자가 당사의 기업별노조가 아닌 다른 ○○산별노조에 가입한 것이 복수노조에 해당하지 않는지

2. 복수노조에 해당하는 ○○산별노조의 교섭요구에 응할 법적 의무가 있는지

	회시

1.  노조법 부칙 제5조에 따라 2009년 말까지는 하나의 사업(장)에 이미 기업별 노조가 설립되어 있는 경우에는 기존 노조와 조직대상을 같이하는 새로운 기업별노조를 설립하거나 다른 초기업 노조에 가입할 수 없다고 할 것임.

2. 특정회사에 이미 기업별노조가 설립되어 있다하더라도 동 회사가 시공중인 현장에서 신규 채용한 건설일용 근로자가 이미 다른 초기업 노조에 가입하고 있어 그 결과로서 하나의 회사에 2 이상의 노조가 존속하게 되더라도 이는 같은 법 부칙 제5조에서 금지하는 복수노조로 보기 어려울 것임.

3. 한편, 초기업 노조로부터 단체교섭을 요구받은 경우, 사용자는 당해 건설현장 일용근로자의 노조가입 사실이 확인되지 아니하다면 노동조합에 조합원 유무의 확인을 요청할 수 있으며, 조합원 가입여부가 확인될 때까지 교섭에 응하지 않더라도 부당하다고 하기 어려울 것임.

(노사관계법제과-608, 2008. 10. 2)

131. 사내하청노조에 대하여 원청업체의 사용자가 교섭의무를 부담하는지

	질의

△△사에는 사내하청 근로자들로 구성된 사내하청노조가 조직되어 있음. 사내하청노조는 근무형태나 복지 등 제반 사항에 대하여 원청사에 단체교섭을 요구하였으나 원청사는 사내하청 근로자들과 사용종속관계에 있지 않다며 교섭을 거부하고, 하청업체는 급여나 세부사항은 교섭에 응할 수 있으나 근본적인 사항은 하청에 결정권한이 없다며 교섭을 거부하는데 사내하청노조의 교섭요구에 응하여야 할 교섭당사자는 누구인지

	회시

1. 노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 단체교섭 및 단체협약 체결요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자라고 할 것임.

2.  따라서, 사내하청업체 소속 근로자를 조직대상으로 하여 구성된 노동조합의 교섭요구에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 해당 근로자와 사이에 명시적·묵시적으로 근로관계를 맺고 있는 개별 하청업체의 사용자라고 할 것이므로, 하청업체 근로자에 대하여 직접 근로계약의 당사자가 아닌 원청업체 사업주는 하청업체와의 도급계약이 명백히 형식적인 것에 불과한 것이 아닌 한 사내하청노조에 대한 사용자측 교섭당사자로서 교섭의무를 부과하기는 어려울 것으로 판단됨.

(노동조합과-117, 2008. 3. 12)

132. 근로자 1명만이 초기업 노조에 가입한 경우 사용자의 교섭의무 부담여부

	질의

△△공사의 정규직노조의 가입대상에서 제외되어 있는 비정규직 근로자 13명이 초기업 노조에 가입하자 해당 초기업 노조는 △△공사를 상대로 단체교섭을 요구하고 있음.

노동조합은 2명 이상의 단체성이 요구되는데, 현재 초기업 노조에 가입한 △△공사 소속 비정규직 근로자 13명 중 12명이 탈퇴하고 조합원 1명만이 잔존하고 있음에도 노조의 교섭요구에 응하여야 하는지

	회시

1.  노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자에 대해 단체교섭을 요구할 수 있으며, 이 경우 단체교섭의 사용자측 당사자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자를 의미하며, 통상 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말함.

2. △△공사에서 근무하는 비정규직 근로자가 초기업 단위의 산업별·업종별 노조에 가입한 경우, 단체교섭의 당사자는 원칙적으로 △△공사와 산업별·업종별의 초기업 노조라 할 것임. 따라서, 비정규직 근로자들이 초기업 노조에 가입한 후 대부분의 근로자들이 노조를 탈퇴하여 현재 조합원이 1명만 남아있다 하더라도, △△공사는 조합원수와 관계없이 당해 조합원에게 적용될 단체협약 체결을 위한 단체교섭에 응하여야 할 것임.

(노사관계법제팀-2271, 2007. 7. 24)

133. 노동조합 대표자의 단체교섭 체결권을 제한하는 규약의 효력

	질의

최근 단체협약 체결 관련 노조규약을 아래와 같이 개정하자 회사에서는 위법하다는 이유로 규약 수정을 요구하고 있음.

개정전	개정후
제42조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 단체협약의 최종 체결권자는 위원장이 된다.	제43조(단체협약의 체결) 단체협약안은 대의원회 의결을 얻어 노조측안으로 확정, 이를 바탕으로 교섭하여야 하며 임금 및 단체협약의 협의된 사항은 대의원회의 과반수 이상의 동의를 득한 후 위원장이 체결한다.

1. 상기 개정내용이 노조법 제29조(교섭 및 체결권한)에 비추어 위법사항이 있는지 여부

2.  위 개정된 규약내용이 단체교섭 체결권이 실질적으로 노조대표에게 있지 아니하고 대의원회에 있다고 보아 노조대표자를 단지 교섭의 당사자로만 인식하여 노조의 교섭요구에 사용자가 거부할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제29조제1항의 규정에 의하면, 노동조합의 대표자는 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 노조규약으로 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 전면적․포괄적으로 제한하는 것은 사실상 노조대표자의 단체협약 체결 권한을 형해화 하게 되므로 같은 조항에 위반된다고 새겨야 할 것임.

2. 따라서, 노조규약에서 ‘임금 및 단체협약의 협의된 사항을 대의원회의 과반수 이상의 동의를 얻은 후 위원장이 체결한다’고 정한 취지가 단체교섭 결과에 대하여 노조 대표자가 대의원의 의견을 수렴하는데 그치는 것이 아니라 대의원 과반수의 동의 없이는 단체협약을 체결할 수 없도록 하려는 것이라면 이는 위 법조항에 위반된다고 보아야 할 것이며, 노조대표자는 규약에도 불구하고 단체협약을 체결할 수 있으며 사용자는 이와 같은 경우 노동조합에 노조대표자의 단체협약 체결권한의 확인을 요청할 수 있을 것임.

(노동조합과-396, 2004. 2. 16)

※ 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화 하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제1항의 취지에 위반된다.【대법원 2002. 11. 26, 2001다36504】

134. 대학교 총장이 시간강사가 가입한 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지

	질의

△△대학교 시간강사 단체에서 노동조합을 설립하였다고 주장하며 단체교섭을 요청함에 따라 다음 사항을 질의함.

1.   교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제2조(정의)에 의하면 대학의 교원은 노동조합을 설립할 수 없다고 규정하고 있는데, 한국○○노동조합은 교수라는 명칭을 사용하고 있어 그 구성원을 대학의 교원으로 볼 수 있는 바, 이와 같은 노동조합이 합법적으로 인정될 수 있는지

2.  △△대학교 분회장 또는 분회 임원으로 활동하는 시간강사(또는 비정규직 교수의 다른 명칭인 객원교수 등 포함)가 임용기간 만료 후에도 대표자로서 권한을 행사할 수 있는지

3.  △△대학교에 출강하는 시간강사가 다른 대학에서도 강의할 경우 각 대학에서 한국○○노동조합의 조합원 자격이 유지되는지

4.  조합원 또는 대표자가 누구인지 모르고 단체교섭을 할 수 없으므로, 노동조합은 조합원 명단을 대학에 제출할 의무가 있다고 보는데 노동부 견해는

	회시

1. <질의 1>에 대하여

노조법 제5조는 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다”고 규정하고 있는 바, 관련 법률의 규정(국가공무원법 제66조, 사립학교법 제55조, 교원의노동조합설립및운영등에관한법률 제2조)에 의하면, 고등교육법상 교원(교수, 부교수, 조교수, 전임강사)의 노동조합의 설립 등은 제한되고 있으나, 교원이 아닌 시간강사 등 교직원의 경우 노조법 제2조제1호 규정에 의한 근로자에 해당한다면 자유로이 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있으며, 노동조합의 명칭에 대하여는 별도의 제한규정이 없으므로 노동조합이 실제 조직범위를 고려하여 정할 수 있다고 할 것임.

2. <질의 2, 3>에 대하여

“○○노동조합”은 학교단위로 조직된 노동조합이 아니라 전국단위로 조직된 직종별 노동조합으로 보아야 할 것이므로, 대학에서 강의를 하고 있는 강사는 하나의 대학 또는 수 개의 대학에서 강의를 하고 있는지 여부와 관계없이 노조규약에 따라 당해 노동조합의 조합원 자격을 유지한다고 보아야 함.

- 다만, △△대학교 분회는 귀 대학교에서 임용한 강사로 구성되는 것이므로 분회의 대표자는 귀 대학교 임용강사로 한정된다고 보아야 할 것이며, 임용기간 만료로 근로관계가 종료된 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 분회장 등의 자격이 없다고 봄.

3. <질의 4>에 대하여

사용자는 자기와 고용관계에 있는 근로자가 노동조합에 가입할 경우 그 근로자를 대표하여 당해 노동조합이 교섭을 요구하면 이에 응하여야 할 의무가 있다고 할 것인 바, 사용자는 소속 근로자의 노동조합 가입여부가 불분명한 때에는 단체교섭에 앞서 노동조합에 대하여 소속 근로자가 가입하고 있는지 여부를 확인해 줄 것을 요청할 수 있을 것임.

(노동조합과-394, 2004. 2. 16)

135. 단체교섭 진행중 노조대표자의 임기가 만료된 경우 단체교섭 진행은

	질의

보궐선거에 의해 당선된 현 위원장의 임기가 2001. 8. 31까지인 상황에서 현재 사측과 2001년 임․단협 교섭을 하고 있으나 위원장 임기만료 전까지 타결되지 않을 것으로 예상됨에 따라 임․단협 교섭을 마무리 짓기 위해 현 임원을 위원으로 하는 비상대책위원회를 구성하여 조합원 총회에서 교섭 및 체결권한을 위임받아 회사측과 임․단협 교섭을 계속하고 교섭타결 후 임원선거를 실시하고자 하는 경우

1.  현 노조 집행부가 임기만료 이후에도 회사측과 단체교섭을 계속하기 위하여 비상대책위원회(이하 ‘비대위’라 함)을 구성하여 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받을 경우 이것은 사실상 임기연장과 같은 효과가 있는 바 이의 적법성 여부

2.  현 노조임원을 위원으로 구성한 비상대책위원회가 조합원 총회에서 교섭권과 체결권을 위임받고자 할 경우 총회에서 일반결의 요건(1/2)을 갖추어야 하는지, 아니면 특별결의 요건(2/3)을 갖추어야 하는지

	회시

1. 노동조합의 임원은 그 임기 내에 당해 노동조합을 대표하여 그 노동조합과 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 바, 규약에 정한 임원의 임기가 만료되는 경우 임원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 상실되는 것임.

2.  이 경우 임원선거를 실시하여 새로운 노동조합 대표자를 선출하여야 할 것이나, 노동조합의 대표자의 임기가 만료되었음에도 새로운 노동조합의 대표자가 선출되지 않은 경우에는 규약에서 정한 직무대행자가 대표자의 역할을 수행할 수 있을 것이며, 직무대행자가 없는 경우에는 규약상 권한 있는 기관의 결의․결정에 따라 임시 직무대행자를 선임할 수 있을 것임.

3.  단체교섭 진행 중 노조대표자의 임기가 만료되었고, 규약상의 직무대행자도 없어 정상적인 단체교섭의 진행이 불가능한 경우라면, 규약의 규정에 따라 노조 총회(대의원회)에서 임원선거 후 교섭을 재개할 것인지 또는 임시교섭단을 지정하여 교섭을 계속 할 것인지를 결정할 수 있을 것이며, 임시교섭단을 구성하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 일반의결 정족수에 의한 결의로 가능하다 할 것임.

(노조 68107-983, 2001. 8. 29)

2. 교섭권한의 위임

	제29조(교섭 및 체결권한) ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. ③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

136. 규약에 교섭 및 체결권한을 노동조합 산하기관에 위임 또는 복위임을 명시하고 있는 경우의 효력

	질의

산업별노조가 단체교섭의 위임절차를 간소화하고 업무를 효율적으로 수행하기 위하여 산하 사업장 단위에 설치된 분회의 교섭 및 협약체결 권한을 노조 대표자가 개별적으로 위임하는 대신 그 분회를 관장하는 해당 지역본부장이 갖도록 규약으로 규정하는 것이 노조법 제29조제1항에 위배되는지 여부

이와 같이 규약에 의거 교섭 및 체결권한을 확보한 지역본부장이 산하 분회장에게 재위임할 수 있도록 조합규약에 규정할 경우 재위임의 효력

	회시

1.  노조법 제29조제2항의 규정에 의거 노사 당사자는 교섭 및 협약체결 권한을 위임할 수 있는 바, 귀 노동조합의 경우와 같이 교섭 상대방인 사용자가 다수인 관계로 사용자와 단체교섭을 할 때마다 산하기구 대표자에게 개별적으로 교섭 및 체결권을 위임하는 절차를 간소화하고 조합업무를 효율적으로 수행하기 위하여 규약에 위임조항을 두어 교섭 및 체결권한을 노동조합 산하 지역본부장에게 위임하더라도 같은 법 제29조제1항 위반으로 보기는 어려울 것임.

2.  같은 법에 교섭 및 체결권한의 복위임에 대한 별도규정은 없으나 민법의 복위임의 법리를 준용하여 위임인인 노동조합이 이를 허용하는 경우에는 복위임도 가능하다고 할 것이므로, 노동조합이 산하 지역본부장에게 교섭 및 체결권한을 위임하고 수임인인 산하 지역본부장이 필요한 때에는 사업장 단위 분회장에게 다시 교섭 및 체결권을 위임할 수 있도록 규약에 규정하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합이 복위임을 허용하는 의사표시로 보아야 할 것임.

3.  다만, 이와 같이 규약에 위임조항을 둔 경우에도 같은 법 제29조제3항의 규정에 따라 상대방에 이를 통보하여 노사간 교섭 및 체결권한 위임에 따른 다툼이 없도록 하여야 할 것임.

(노동조합과-1132, 2005. 4. 19)

137. 규약에서 노조대표자에게 교섭권한 위임권을 부여하고 있는 경우 총회의 의결없이 노조대표자 결정으로 교섭권한의 위임이 가능한지

	질의

구 노조법 제33조제2항에서는 단위노조는 총회(대의원회) 의결을 거쳐 가입한 연합단체인 노동조합에 교섭권한을 위임할 수 있다고 규정하였으나, 현행법에서는 위 조항이 삭제되었으므로 규약에 위원장이 필요한 경우 상급단체에 교섭권한을 위임할 수 있다는 규정이 있는 경우에는, 총회에서 단체협약에 관한 사항인 교섭권한 위임을 사실상 이미 의결을 거친 것으로 해석하여 위원장이 교섭권한 위임을 결정할 수 있다고 보는데 귀 부의 견해는

※  규약 제54조(단체교섭) : 조합의 단체교섭의 대표자는 위원장이 된다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제2항에 의거 위원장은 필요한 경우 상급단체에 그 교섭대표권을 위임 또는 공동교섭을 할 수 있다.

	회시

1. 노동조합의 단체교섭 권한의 ‘위임’이라 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하는 것으로서, 노동조합은 노조법과 규약 등이 정하는 바에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있을 것임.

2. 따라서, 단체교섭의 위임에 관하여 규약에 별도로 규정하고 있지 않은 경우라면 조합원 총회(또는 대의원회)의 의결을 거쳐 교섭권을 위임하는 것이 타당할 것이나, 노조 규약에서 단체교섭의 위임에 관하여 위원장에게 교섭대표권을 위임을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정하는 바에 따라 위원장이 상급단체에 교섭권을 위임한 경우 다른 사정이 없는 한 부당한 교섭위임이라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-76, 2003. 2. 25)

138. 단체교섭 권한을 위임한 경우 당해 노동조합의 단체교섭권 존재여부

	질의

△△지역택시노조에서 교섭 및 체결권한을 상급단체에 위임한 후 동 위임사안을 철회하지 않은 상태에서 임금협약을 체결한 경우, 위 임금협약서가 효력이 있는지 여부

	회시

1. 단체교섭 권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 그 조합 또는 조합원을 위하여, 그 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 보아야 할 것임(대법원 1998. 11. 13, 98다20790).

2. 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상급단체인 연합단체에 단체교섭 권한을 위임한 경우라도 이를 철회하지 아니한 상태에서 단위 노동조합의 대표자가 직접 사용자와의 정상적인 교섭을 거쳐 단체협약을 체결하였다면 동 협약의 효력을 부인할 수 없을 것이며, 이 경우 체결된 단체협약의 유효기간 중 노사당사자는 이를 성실히 이행할 의무가 있음.

(노조 01254-109, 1999. 10. 19)

※ 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지) 제33조제1항(현행법 제29조)에서 규정하고 있는 단체교섭 권한의 ‘위임’이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭 권한은 여전히 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다.【대법원 1998. 11. 13, 98다20790】

3. 단체교섭의 대상

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

139. 규범적 부분과 채무적 부분의 구분

	질의

1. 당사의 단체협약 제8조(조합활동)는 “조합원 총회 8시간 / 연1회”라고 규정되어 있어 이에 대한 해석에 있어 노사간 다툼이 있는데 이에 대한 귀 부의 의견을 제시하여 주시기 바람.

2. 당사의 단체협약은 본문 126개조, 부칙 6개조로 구성되어 있는데 그 내용을 규범적 부분과 채무적 부분으로 분류하여 제시하여 주시기 바람.

	회시

1. 통상 단체협약상 근무시간 중 총회시간 보장은 근무로 인해 조합원이 실제 총회 개최시 이에 참석하지 못하는 문제를 해소하기 위하여 단체협약으로 보장하는 것으로, 이러한 취지를 고려하여 단체협약의 정확한 의미를 노사가 상호 협의․결정하도록 하되 그렇지 못한 경우 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그 결과에 따르면 될 것임.

2. 한편, 협약의 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우’에 관한 기준을 정한 부분은 “규범적 부분”으로서 협약체결 당사자인 노동조합의 구성원인 조합원과 사용자 사이의 개별적 근로관계에서의 권리의무 관계를 규율하는 효력을 가지는 반면, 노동조합과 사용자 사이에 적용될 권리의무 관계를 정한 부분은 ‘채무적 부분’으로서 협약체결 당사자 사이의 계약 일반의 효력만을 가진다고 할 것임.

- 즉, 협약의 내용 중 임금, 근로시간, 후생 및 해고 등의 사항은 규범적 부분에 해당하고, 노동조합 자체의 존속․유지․활동과 관련한 근로시간 중 조합활동, 노조전임자, 유니온숍, 조합비 일괄공제, 사용자의 시설이용 등에 관한 사항은 채무적 부분에 해당함을 알려 드림.

(노동조합과-1633, 2008. 7. 18)

140. 사용자가 교섭요구안을 제시할 수 있는지

	질의

단체협약 갱신을 위한 노사교섭에서 사측이 기존 단체협약의 내용보다 불리한 개정안을 제시할 수 있는지 여부, 노동조합은 단체교섭권이 노동조합에 보장된 권리이므로 사측은 단체협약 개정안을 제시할 수 없다고 주장하고 있음.

	회시

□  단체교섭이란 노조법 제29조에 따른 노동조합 및 사용자(사용자단체)가 상호간 교섭안 요구 및 제시 등을 통하여 상호 이해관계를 조정해 나가는 과정이므로, 사용자도 노동조합의 교섭요구안에 대응하여 종전의 협약보다 유리하거나 불리한 내용의 안을 제시하는 것이 가능하다고 할 것임.

(노동조합과-1311, 2008. 6. 17)

141. 기업의 M&A(인수합병)에 관한 사항이 단체교섭 대상인지

	질의

회사는 경영악화로 법정관리 진행 중이며, 외국계 기업이 회사의 주식을 인수하려고 하자 노동조합은 고용조정을 우려하며 회사에 인수합병(M&A)과 관련하여 단체교섭을 요구하고 있음. 이 경우 회사는 노조의 단체교섭 요구에 응하여야 하는지

	회시

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 현행법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있으므로 사용자의 처분권한 범위 내의 사항으로서 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭의 대상이 된다고 할 것임.

- 반면, 사용자의 인사․경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 교섭대상으로 보기 어려우나, 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것이며, 이 경우에도 사용자의 인사․경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 정당하다고 하기 어려울 것임(대법원 2001. 4. 24, 99도4893 등).

2. 따라서, 기업의 M&A(인수합병) 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당되어 단체교섭 사항으로 보기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-412, 2008. 1. 30)

※ 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭 사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다. (대법원 2001. 4. 24, 99도4893)

142. 업무전결권 체계조정, 점포신설, 부서 통폐합, 외국인 임직원 축소, 내국인 비율확대 등이 단체교섭 대상이 되는지

	질의

노동조합의 단체교섭 개정요구안 중 사용자의 고유한 경영권에 관한 사항으로 판단되는 ‘업무전결권 체계조정, 점포신설․부서 통폐합, 외국인 임직원 축소․내국인 비율 확대’가 단체교섭 대상에 해당되는지

	회시

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노조법상 명시적인 규정을 두고 있지 않으나, 단체교섭의 주된 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있으므로 근로조건과 관련된 사항은 단체교섭 대상으로서 사용자가 교섭에 응할 의무가 있다 할 것임.

- 반면, 기업경영과 관련하여 사용자의 책임하에 행해지는 인사․경영권에 속하는 사항은 사용자의 고유권한으로서 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니나, 인사․경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 인사․경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임(같은 취지 : 대법원 2001. 4. 24, 99도4893 등).

2. 사안의 경우, 업무전결권 체계조정, 점포 신설․부서 통폐합, 외국인 임직원 축소․내국인 비율 확대 등 경영주체에 의한 경영상의 결정은 사용자의 고유한 인사․경영권에 관한 사항으로서 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 노동조합의 교섭요구에 반드시 응할 의무가 있다고 보기 어려우며, 이와 같이 경영권과 노동3권이 서로 충돌하는 경우에는 노사가 협의하여 기업의 경제상의 창의와 투자의욕을 훼손시키지 않고 이를 증진시키며 기업의 경쟁력을 강화하는 방향으로 해결책을 찾는 것이 바람직하다고 봄(같은 취지 : 대법원 2003. 7. 22, 2002도7225).

(노사관계법제팀-3855, 2006. 12. 26)

143. 비정규직(도급직․파견직․계약직 등)의 정규직화가 의무적 교섭대상인지

	질의

노조의 교섭요구 사항중 ‘비정규직의 정규직화’가 단체교섭의 대상에 해당되는지, 교섭대상이 아니라면 사용자가 동 요구사항을 교섭사항에서 제외하고 교섭을 하자고 요구하는 경우의 정당성은

	회시

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노조법에 구체적으로 정하고 있지 아니하나, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지․개선하는데 있으므로 사용자의 처분권한 범위내의 사항으로서 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 된다 할 것임. 사용자의 인사․경영권에 속하는 사항은 원칙적으로 교섭대상으로 보기 어려울 것이나 근로조건과 밀접하게 관련된 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임. 이 경우에도 인사․경영사항에 대한 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

2. 노동조합이 단체교섭에서 핵심적으로 요구하는 사항이 도급․파견직 또는 계약직 등의 정규직화인 경우, 사용자가 법률에 의하여 불법 파견의 개선 의무를 지는 것은 별론으로 정규직 근로자를 채용하여 직접 업무를 수행할지 또는 업무의 일부를 도급을 줄 것인지의 여부는 경영에 관한 사용자의 결정권 범위 내의 사항이라 할 수 있을 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 의무적으로 교섭에 응할 사항이라고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-211, 2006. 1. 23)

144. 경영권 양도, 회사이전이 단체교섭 대상인지

	질의

1.  회사가 노조의 동의없이 경영권을 양도한 경우, 경영권 양도․양수시 근로조건과 관계되는 부분에 대해서는 노동조합의 동의를 받아야 하는지

2. 회사가 타 지역으로 이전시 노동조합의 동의를 받아야 하는지

	회시

1. 현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 기업운영에 관한 경영권(인사권 포함)은 재산의 관리와 유기적 일체성을 유지하여야 한다는 점에서 당연한 사용자의 고유권한으로 인정하여야 할 것인 바, 인사 및 기업의 경영관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 이러한 인사․경영권의 본질적인 사항에 관한 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립되지 않는 것임.

2. 따라서, 경영권의 양도나 회사의 타 지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조의 동의가 없다하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아니며, 다만 경영권 양도나 회사 이전과 관련한 고용문제, 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임.

(노조 68107-1200, 2001. 11. 2)

4. 단체협약 작성 및 신고

	제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일로부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다.

145. 단독조정인이 제시한 조정서에 당사자가 가부에 대한 수락의 의사표시를 하지 않은 경우 조정이 성립된 것으로 볼 수 있는지

	질의

당사는 전문건설업체로서 본사 및 전국 각 현장의 일용직을 조직대상으로 하는 기업별노조가 이미 설립되어 있음. 그런데 ○○시 소재 아파트건축현장에서 채용한 일용근로자가 채용전에 이미 다른 초기업 노조의 조합원 자격을 가지고 있는 경우 복수노조 해당여부

다른 초기업 노조와의 교섭결렬로 쟁의조정 과정에서 노사는 단독조정인이 제시한 조정안을 수락하기로 구두상 의사를 표시한 후 노사 쌍방 및 단독조정인 모두 조정서상 “수락, 거부”에 명시적인 표시를 하지 아니한 채 서명 또는 날인만 하여 조정성립 여부에 대해 노사간 다툼이 발생한바 이러한 경우 조정이 성립된 것으로 볼 수 있는지

	회시

1. <복수노조 관련>

가. 노조법 부칙 제5조제1항에 따라 2009년 말까지는 하나의 사업(장) 단위에서의 복수노조의 설립이 금지되는 바, 시공중인 건설현장을 포괄하는 기업별 노조가 이미 설립되어 있거나 일부 근로자들이 초기업 노조에 가입하고 있다면, 일부 다른 근로자들이 이와 조직대상을 같이하는 새로운 기업별 노조를 설립하거나 다른 초기업 노조에 가입하는 것은 복수노조에 해당되어 허용되지 않는다고 할 것임.

나. 다만, 건설현장에 채용된 일용근로자들이 이미 서로 다른 초기업 노조에 가입하고 있어 그 결과로서 당해 사업(장)에 서로 다른 2개 이상의 노동조합이 존재하게 되더라도 이는 같은 법 부칙 제5조에서 금지하는 복수노조로 보기 어려울 것으로 봄.

2. <조정성립 여부 관련>

가. 노조법 제61조에 의해 조정안은 노동위원회의 조정위원회 또는 단독조정인이 제시하여 당사자가 수락하는 경우, 조정위원 전원 또는 단독조정인이 관계당사자와 함께 서명 또는 날인함으로써 조정이 성립되고 단체협약으로서의 효력을 가진다고 할 것임.

나. 그런데 노동위원회규칙 제129조제3항 “--- 조정안을 마련하여 당사자에게 제시하고 수락여부를 확인하여야 한다”의 취지와 별지 제42호 서식을 볼 때, 그리고 수락거부의 경우에도 거부의 의사를 표시하고 서명 또는 날인하는 경우가 있다는 점 등을 감안할 때, 단독조정인이 제시한 조정서에 당사자가 수락의 의사를 표시하지 않은 경우에는 조정성립에 대한 형식적 흠결이 있다고 할 것임.

다. 아울러 노동위원회의 조정안 성립의 통보는 그 자체로서 효력을 가지는 처분이 아니라 사실의 확인에 불과하므로, 조정안 성립에 대한 노사당사자간 의사가 불일치하다면 단체협약이행의무부존재확인소송을 제기하는 등 별도의 법적 판단을 받으시기 바람.

(노사관계법제과-857, 2008. 10. 23)

146. 기존 단체협약에서 정한 교섭위원 전원이 아닌 노사 대표자만이 서명날인한 단체협약이 유효한지

	질의

단체협약은 “기존 협약을 새로운 협약으로 대체하는 경우 노사 교섭위원 전원이 서명날인 한다”고 규정되어 있음.

노사는 기존 협약을 갱신하면서 노사 교섭위원 전원이 아닌 쌍방의 대표자만이 서명날인 한 경우 단체협약으로서의 효력이 발생되는지

	회시

□  노조법 제29조제1항에 따라 노동조합의 대표자와 사용자는 교섭 및 협약체결권을 가지므로, 비록 기존 단체협약에 새로운 단체협약의 체결은 노사교섭위원 전원이 서명날인 하도록 정하고 있다하더라도, 노사 교섭위원 전원이 아닌 쌍방 대표자만이 교섭결과 합의된 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하더라도 단체협약으로 적법하게 성립되었다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제과-545, 2008. 9. 25)

147. 과거의 단체협약 미신고에 대하여 소급하여 과태료 부과가 가능한지

	질의

단체협약 당사자가 체결된 협약을 신고하지 아니한 채 수년이 경과된 현 시점에서 행정관청이 단체협약(‘04년도 및 ’06년도분 미신고) 미신고의 법위반 사항에 대해 소급하여 과태료를 부과할 수 있는지

	회시

1. 노조법 제31조제2항은 단체협약 체결 당사자로 하여금 연명으로 그 체결일로부터 15일 이내에 관할 행정관청에 신고토록 하고, 이의 위반행위에 대하여는 과태료를 부과하도록 규정하고 있음.

2. 이 경우 과태료의 제재는 범죄에 대한 형벌이 아니므로 그 성질상 과태료의 공소시효와 형의 실효기간이 없는 바, 행정관청은 단체협약을 미제출한 노사 쌍방에 대하여 연도별로 소급하여 과태료를 부과하는 것도 가능할 것임.

(노사관계법제과-367, 2008. 9. 10)

148. 노사대표자가 서명날인 한 회의록이 단체협약에 해당하는지

	질의

1. 매회 교섭시마다 합의사항을 노조대표와 회사대표가 서명한 회의록을 작성하였다면 단체협약이 체결되었다고 볼 수 있는지

2.  단체협상을 종료하고 조인식을 앞둔 상태에서 합의사항이 사용자에게 불리하다는 이유로 회사의 회장이 교섭대표자를 포함한 교섭위원들을 문책, 경질한 후 노조에 재교섭을 요구하는 것이 적법한 것인지, 또한 노조는 이와 같은 재교섭을 거부할 수 있는지

3.  회사가 노사간 합의내용을 인정하지 않으면서 재교섭을 주장할 때 이를 이유로 노동조합이 적법한 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 경우 적법한지

	회시

1.  노조법 제31조 규정에 의거 단체협약은 “합의서, 협정서” 등 명칭에 관계없이 정당한 권한을 가진 노사 당사자가 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 서면으로 작성하여 서명날인 하여야 그 효력이 인정된다 할 것임.

2.  노사 당사자가 단체교섭 결과에 대하여 수차 회의록을 작성하여 서명날인 한 경우 이와 같은 회의록은 교섭결과를 당사자가 확인해 둠으로써 향후 다툼의 소지를 제거하려는 의미가 있다 할 것이나, 회의록 작성으로 단체협약 체결을 갈음하기로 노사가 합의했다는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 회의록 자체를 단체협약으로 보기는 어려울 것임.

3.  한편, 같은 법 제30조 규정에 의거 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니되므로, 노사 당사자가 교섭과정에서 자율적으로 협의하여 합의에 이르게 된 사항에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 이를 존중하여 단체협약을 체결하여야 할 것이나, 사용자가 재교섭을 요구하며 이를 거부하여 노동쟁의가 발생한 경우 노동조합은 적법한 절차에 따라 쟁의행위를 할 수 있을 것임.

(노사관계법제팀-480, 2005. 11. 10)

5. 단체협약의 효력

149. 노사가 수락한 조정서를 자치단체장에게 승인 요청하기 전 내부 이사회에서 부결시킨 경우 조정서의 효력

	질의

‘지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률’ 제6조(정관)는 “임직원, 회계, 이사회, 정관의 변경 등에 관한 사항”을 필수적 기재사항으로 정하고, 의료원의 정관을 변경하는 경우 자치단체장의 인가를 받도록 규정함.

또한, 같은 법 제9조(이사회)는 “인사, 보수, 복무 등에 관한 규정의 제․개정에 관한 사항”은 이사회 의결을 받도록 규정하고 있으며, ‘○○도 자치단체의 조례’는 “기구 및 정원, 인사․보수․재산의 관리처분 등에 관한 제 규정의 제․개정과 폐지에 관한 사항”은 도지사의 승인을 얻도록 규정하고 있음.

△△의료원 노사는 임금교섭 결렬로 조정을 신청하여 노동위원회가 제시한 조정안에 대해 쌍방이 수락하여 조정서에 서명날인을 하였음.

그러나, 사측은 이사회를 개최, 적자를 이유로 이사 전원의 찬성에 따라 조정서의 임금인상안을 부결시켜 자치단체장의 승인 절차를 진행하지 아니하고 있음.

이 경우 노사가 수락한 조정서가 이사회의 부결에도 불구하고 단체협약의 효력을 가지는지 여부

	회시

1. 노조법 제61조제2항에 따라 노동위원회가 제시한 조정안을 노사가 수락하여 조정서에 서명 또는 날인한 경우, 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지는 것임.

2. 특별법에 따라 설립된 지방의료원은 관련 법률, 자치단체의 조례, 해당 지방의료원의 정관 등의 제 규정을 종합하면, 당사자가 수락한 조정서는 원칙적으로 해당 도지사의 승인을 얻은 때 효력을 가지는 것으로 보며, 조정서에 서명 또는 날인한 노사는 조정서가 효력을 발생할 수 있도록 상호 협력의무를 부담한다고 보아야 할 것임.

3. 따라서, 지방의료원은 이러한 협력의무에 기인하여 조정서에 대해 도지사의 승인을 얻도록 하기 위한 내부절차를 이행하여야 할 것이므로, 조정안을 수락할 당시 예견하지 못한 급격한 경영악화 등의 상황변화가 없음에도 조정서에 대한 도지사 승인요청 안건을 교섭대표 원장이 직접 의장이 되는 이사회에서 부결시킨 것은 이러한 협력의무를 성실히 이행하지 아니한 것으로서, 노동조합측은 지방의료원에 대해 이러한 협력의무의 이행을 요구할 수 있을 것임.

4. 아울러 같은 법 제81조제3호는 사용자의 정당한 이유없는 교섭거부․해태를 부당노동행위의 하나로 규정하여 금지하고 있는바, 이 경우 부당노동행위가 되는 교섭거부․해태에는 교섭단계 뿐 만 아니라 협약체결 단계에서 정당한 이유없이 합의된 교섭사항에 대해 협약체결을 거부․해태하는 행위도 포함된다고 할 것임.

- 따라서, 노사당사자가 합의하여 수락한 조정서는 도지사의 승인을 얻기 위한 상호 협력의무를 부담함에도, 사용자가 이를 이행하기 위한 노력을 게을리 한 채 이사회에서 부결시킨 것은 결과적으로는 합의사항에 대한 실질적인 단체협약 체결을 고의로 지연하거나 거부하는 행위로서 부당노동행위에 해당될 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-268, 2009. 2. 3)

150. 전액관리제를 위반한 단체협약의 효력

	질의

당 노조분회는 행정관청에 설립신고 된 노동조합의 분회이며, 그간 사측과 사납금제에 관한 임금협정을 체결하여 적용받아 왔음.

그러나, 금년도는 본조 산하 △△지역본부와 △△지역택시운송사업조합간 임금교섭을 진행하여 기존 사납금제가 아닌 운송수입금 전액관리제 시행에 관한 임금협약을 체결하였음.

그러나 당 분회 조합원들은 전액관리제의 시행을 반대하여 사용자와 기존 사납금제를 적용하기로 하는 내용의 별도 임금합의서를 체결한 경우의 효력은

	회시

1. 산업별 노조 산하 분회가 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고 된 경우, 해당 분회는 노조법상 권리․의무의 주체가 될 수 있으므로, 분회장이 운송수입금 및 임금배분 등에 관하여 사용자와 교섭하여 합의서를 체결하였다면 동 합의서는 단체협약에 해당될 것임.

2. 다만, 노사가 합의하여 단체협약을 체결한 경우에도 공서양속이나 강행법규에 위반되지 않아야 효력이 인정되며, 이를 위반한 단체협약의 부분은 효력이 없을 뿐 아니라 시정명령의 대상이 될 수 있음.

3. 따라서, 노사가 협약을 체결하면서 여객자동차 운수사업법상 전액관리제의 적용을 배제하는 규정을 둔 경우, 이러한 협약이 위법한지 여부는 운송수입금 전액관리제가 강행법규에 해당하는지 여부에 대한 판단이 전제되어야 하므로 주무부처인 국토해양부(구 건설교통부)에 문의하시기 바람.

(노사관계법제과-48, 2009. 1. 8)

151. 조례와 어긋나는 단체협약의 효력

	질의

△△도립국악원의 노사는 “2009년까지 운영조례와 규칙을 단체협약에 부합되도록 개정”하기로 단체협약을 체결하였음(유효기간은 ‘07. 11. 4~ ’09. 11. 3).

※ 운영조례는 도립국악원에 근무하는 예술단의 근로조건에 대하여 “공무원복무규정에 따른다”고 정하고 있음

△△도는 위 단체협약에 따라 운영조례를 개정하고자 하나 도의회의 심의․의결이 지연되면서 예술단원의 근로조건에 관하여 조례와 단체협약의 규정이 서로 상충하는 문제가 발생하고 있음.

이 경우 예술단원들의 근로조건은 조례의 규정을 적용하여야 하는지, 아니면 단체협약을 적용하여야 하는지

	회시

1. 자치단체의 조례가 국악원 소속 근로자들의 근로조건과 복무규율 등 근로기준법 제93조의 필요적 기재사항 등을 포함하고 있어 국악원 근로자들의 근로조건을 규율하고 있는 경우, 조례는 그 명칭에도 불구하고 취업규칙에 해당될 것으로 봄.

2. 따라서, 노조법 제33조에 따라 단체협약에서 정한 근로조건에 어긋나는 취업규칙의 해당 부분은 효력이 없으므로, 조례의 개정 여부와 관계없이 단체협약에서 정한 근로조건이 적용될 것임.

(노사관계법제과-1200, 2008. 11. 25)

152. 초기업노조 산하기구의 ‘운영규정’이 독자적 규약에 해당하는지

	질의

산업별노조는 본조의 규약내에 산하기구의 운영규정을 두고 있고, 산하의 지부․분회는 운영규정에 따라 당해 지부․분회를 구성, 운영하고 있음.

본조 규약상 운영규정의 작성 및 변경권은 당해 산업별노조에 있으며, 산하조직은 운영규정에 따라 지부․분회의 의결기관인 총회나 대의원회와 집행기관인 지부장․분회장을 두고 있음.

1. 현행 해석은 초기업 노조의 지부․분회라 하더라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우, 당해 지부․분회가 이에 대응하는 사용자와 체결한 단체협약의 효력을 인정하는바, 위의 경우 산하기구의 “운영규정”이 독자적인 규약에 해당하는지

2. 위 운영규정은 노조법 제11조(규약)의 필수기재사항 중 대부분을 규정하고 있으나 “소속된 연합단체가 있는 경우 그 명칭, 규약변경에 관한 사항, 해산에 관한 사항, 규율과 통제에 관한 사항” 등 4개의 필수항목을 누락(본조 규약은 이를 명시하고 있음)하고 있는데 이를 규약으로 볼 수 있는지

	회시

1. 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고 되지 아니한 초기업 노조 산하 지부․분회라 하더라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우, 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있을 것임.

2. 따라서 해당 분회에 산하기구 운영규정 등 명칭에 관계없이 분회의 조직․운영에 관한 사항을 정하고 있고 그에 따라 분회장, 대의원 등 집행기관 및 의결기관이 갖추어져 있으므로, 비록 설립신고 되지 않은 분회라 하더라도 해당 분회 차원에서 노사가 체결한 단체협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

3. 한편, 해당 지부․분회 등의 조직 및 운영에 관한 사항을 정한 산하기구 운영규정이 노조법 제11조에서 정한 규약의 필수적 기재사항의 대부분을 규정하고 있으나 일부 기재사항이 누락된 경우, 상위 규정인 본조 규약이 누락된 사항을 포함하고 있어 실제 해당 지부․분회에 적용된다면 이는 유효한 규약으로 볼 수 있을 것임.

(노사관계법제과-324, 2009. 2. 9)

153. 산별노조 지회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(1)

	질의

산별노조 산하의 설립신고 되지 않은 지회는 규약에 의거 설치되고 인준을 받으며, 본조의 의결기관에서 제정한 규약과 지회운영규정을 적용받을 뿐 독자적인 규약 제․개정권을 갖고 있지 않은 산하기구에 불과함.

본조 산하 ○○지회장은 본조로부터의 위임없이 조합원도 모르게 비밀리에 사용자와 만나 기존 단체협약을 불리하게 변경하여 체결하고 장기간 숨기다가 발각되자 이를 합리화하려는 의도하에 분회조합원 인준투표를 부쳤으나 부결되자 잠적하였음.

이 경우 교섭 및 체결권한이 없는 지회장이 사용자와 임의로 교섭하고 기존 협약보다 개악된 내용으로 체결한 단체협약이 효력을 가지는지 여부

	회시

1. 산업별노조의 조직원리상 본조가 교섭 및 체결권을 행사함이 원칙이나, 노동조합의 하부단체인 지부·분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다할 것이고, 이는 그 지부·분회가 노조법 시행령 제7조에 따라 행정관청에 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받는 것은 아니라고 할 것임(같은 취지 : 대법원 2008. 1. 18, 2007도1557 ; 대법원 2001. 2. 23, 2000도4299 등).

2. 산별노조 지회가 규약(운영규정)과 집행기관을 가지는 등 독자성이 인정되는 경우라면 본조의 별도 위임절차 없이 사용자와 교섭하고 협약을 체결할 수 있을 것이며, 이렇게 체결된 단체협약이 기존 근로조건보다 불리하게 변경되었다 하여 그 효력을 부인할 수는 없을 것임.

3. 다만, 지회 대표자가 규약이나 단체협약에서 정한 교섭방법이나 절차에 따르지 아니하고 조합원들 몰래 사용자와 만나 기존 근로조건을 현저히 저하시키는 내용의 단체협약을 임의로 체결한 후 도주 잠적한 경우,

- 노동조합의 목적은 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위향상의 도모에 있고, 노조 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 성실히 교섭하고 협약을 체결하여야 하는 선량한 관리자로서의 의무를 부담한다고 볼 때, 이러한 단체협약은 합리성을 잃어 효력을 인정받기 어려울 것으로 보이나, 구체적으로는 변경된 단체협약의 내용과 체결경위, 교섭절차 및 방법, 규약이나 기존 단체협약의 관련규정 등을 종합하여 판단하여야 할 것임.

(노사관계법제과-1201, 2008. 11. 25)

154. 산별노조 지부․분회가 독자적으로 체결한 단체협약의 효력(2)

(사실관계)

당사는 산업별 노조 ○○지부 산하의 △△지회 사업장으로서 2001년에 기업별노조에서 산별노조로 조직형태를 변경하여 산별노조에 가입한 후 □□노조관계사용자에 교섭권을 위임하는 방법으로 회사는 2002~2004년도까지 산업별 중앙교섭, ○○지부 집단교섭에 참가하여 왔음.

그런데 2005년도 ○○지부교섭에서 당사 면직자에 대한 복직과 관련한 사안에 대해 ○○지부와 △△지회의 갈등으로 동 지회는 산별노조 참여중단, 의무금 납부거절 등을 의결하고 이에 산별노조는 동 지회를 제명하지는 않았으나 사고사업장으로 분류하여 사실상 관계가 단절되었음.

이후 △△지회는 본조의 위임없이 당사와 독자적으로 교섭하고 협약을 체결(‘05~’07년간)하여 왔으나, ‘07. 10월에 신집행부가 구성되면서 그동안 산별노조에 미납한 의무금을 납부하고 산별노조에 신규 가입하는 형식으로 관계를 복원하여 2002년도 및 2004년도에 체결된 기본협약을 근거로 중앙교섭 및 지부집단교섭의 참가를 요구하고 있음.

※ 2002년도 기본협약 : 전략--□□노조관계사용자는 조합과 집단교섭에 적극 임하는 가운데--후략

	질의

1. 노조법상 설립신고 되지 아니한 산업별 노조 내부조직인 지회가 본조의 위임없이 독자적으로 사용자와 교섭하고 협약을 체결한 경우 단체협약으로서의 효력이 인정되는지

2. 새로 구성된 △△지회 집행부가 본조와의 관계를 복원하여 2002년 및 2004년 기본협약을 근거로 중앙교섭 및 지부집단교섭 참가를 요구하고, 회사는 2005년 및 2007년도 독자적인 협약체결을 이유로 대각선교섭을 주장하며 노조의 특정 교섭방식 요구에 불응하는 것이 교섭거부의 정당성이 인정되는지

	회시

1. 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 할 것이므로, 특정 사업장에 조직되어 있는 기업지회가 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고 되지 아니한 초기업 노조의 내부조직에 불과한 경우에는 교섭 및 협약체결권이 없음이 원칙임.

2. 다만, 노조지회에서 ‘05년도 지부교섭 중 면직된 지회 소속 조합원의 복직과 관련하여 당해 지회와 지부간의 갈등으로 지회가 노조와 사업중단, 의무금 납부거부, 중앙교섭 및 지부교섭 불참을 선언하고, 노조는 지회에 대한 각종 지원중단과 지회장 제명 등으로 사실상 관계를 단절하자, 지회는 본조의 위임없이 그간 독자적으로 사용자와 교섭하고 협약을 체결(‘05년~’07년)하여 당해 지회의 근로조건을 결정하여 온 경우,

- 본조에서 지회가 독자적으로 교섭권 및 협약체결권을 행사하는 동안 노동조합의 강령 및 규약·규정 위반 등에 대하여 내부통제권을 행사하였다거나 소속 조합원들의 이의제기가 없었고, 근로조건의 결정권이 있는 사업(장)에 조직된 초기업 노조 지부(지회)라도 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우, 당해 조직이나 그 조합원의 고유한 사항에 대하여 사용자와 아무런 다툼없이 교섭하고 협약을 체결하였다면 그 효력을 부인할 수 없다는 대법원의 판결취지(대법원 2001. 2. 23, 2000도4299) 등을 감안하면 사용자와 지회가 체결한 단체협약은 유효한 것으로 판단됨.

3. 따라서, 회사가 ‘05년부터 ‘□□노조관계사용자’에 교섭 및 체결권을 위임하지 아니하여 중앙 및 지부교섭에 불참하고 지회와 교섭하여 협약을 체결하여 온 경우, 기존 산별협약은 새로운 지회협약으로 대체되었다고 할 것임.

4. 이후 비록 기업지회가 신규가입 형식으로 본조와의 관계를 복원하여 ‘08년도 중앙 및 지부교섭 참가를 요구하더라도, 사용자가 대각선교섭을 주장하며 노조의 특정 교섭방식을 수용하지 않는 것이 교섭자체를 거부하는 것은 아니므로 이를 부당한 교섭거부라고 하기도 어려울 것임.

(노동조합과-1990, 2008. 8. 8)

※ 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합및노동관계조정법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다. (대법원 2001. 2. 23, 2000도4299)

155. 해고된 자에 대하여 대법원 확정판결시까지 조합원 자격을 가지는 것으로 규정한 단체협약 해당규정의 효력

	질의

당사의 단체협약은 “해고의 효력을 다투고 있는 자를 대법원 확정판결시까지 조합원이 아닌 자로 해석해서는 아니되며, 회사내 출입과 활동을 제한할 수 없다”고 정하고 있음.

현재 해고된 조합원이 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하지 아니하고 법원에 해고무효확인소송을 제기하여 다투는 경우, 위 단체협약에 따라 해고된 조합원이 판결 확정시까지 계속 산업별노조의 조합원 자격을 가지는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제4호 라목 단서는 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 해고 등 사용자의 부당한 인사권 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 목적에서 마련된 규정이므로, 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하지 아니하였다면 조합원 자격을 상실한다고 할 것임.

2. 한편, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청이 아닌 민사소송으로 해고의 효력을 다투는 경우, 그 목적이 조합활동을 위한 조합원 지위의 유지·존속이 아닌 개별적 근로관계에 따른 사용자와의 고용관계 자체의 회복을 위한 것이므로, 위 두 경우는 사안을 달리한다고 보여지고 이에 반하여 노사가 단체협약으로 조합원 자격 등을 같은 법 제2조제4호 라목 단서와 달리 정하였다하여 결론을 달리하는 것은 아니며, 또한 기업별노조나 산업별노조 등 노동조합의 조직형태에 구애받는 것도 아니라고 판단됨.

(노사관계법제과-997, 2008. 11. 6)

156. 조합원이 전원 탈퇴하여 조합원이 없는 경우 기존 단체협약의 효력

	질의

당사의 근로자 3명이 △△지역일반노조에 가입하여 활동하던 중 1명은 자진퇴사, 2명은 해고되어 부당노동행위 구제신청을 하여 초심지노위에서 기각 되었으나 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 않아 확정됨.

따라서, 당사의 직원 중 △△지역일반노조에 가입된 조합원이 한명도 존재하지 않는 경우, 회사와 동 노조간에 체결된 단체협약(노동위원회의 조정안을 수락한 것)은 계속 효력을 가지는지

	회시

1. 사용자는 자기와 고용관계에 있는 근로자가 노동조합에 가입한 경우 그 근로자가 가입한 노동조합에 대해 교섭의무를 부담하나, 해당 근로자와의 고용관계가 종료되어 노조에 가입된 근로자가 한명도 없다면 사용자는 교섭요구에 응할 의무가 없는 것임.

2. 한편, 사용자와 노조가 노동위원회의 조정안을 수락하여 조정서에 서명 또는 날인함으로써 단체협약이 성립되었으나 그 유효기간 중 퇴사, 해고 등으로 고용관계가 종료되어 조합원이 한명도 남아있지 않다면, 노동조합측 당사자의 소멸로 보아 기존 협약은 종료되어 효력을 상실한다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제과-605, 2008. 10. 2)

157. 촉탁직의 노조가입을 제한하고 이들의 조합비를 사용자가 대신 납부하기로 정한 단체협약의 효력

	질의

노조규약은 촉탁직을 그 조직대상으로 포함하고 있음에도 회사는 정년퇴직자를 6개월 단위의 촉탁으로 고용하면서 노사간 합의하에 이들을 노동조합에 가입시키지 않는 대신 사용자는 조합비손실분 명목의 금전인 촉탁보조금을 노조에 지급하여 왔음.

이후 노사는 촉탁기간을 6개월에서 1년으로 기간연장 합의를 하였으나 회사는 촉탁보조금을 제때에 지급하지 않아 현재 600여만원이 지급되지 않고 있음.

노동조합은 자체 운영감사를 통해 사용자에게 미납한 촉탁보조금의 지급청구를 요구하는바 회계감사의 지적이 정당한 것인지

	회시

□  노조법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노조에 가입할 수 있으므로, 정년퇴직 후 촉탁직으로 채용된 근로자가 노동조합의 규약상 가입범위에 포함됨에도, 노사간 합의로 촉탁직의 노조가입을 제한하고 이들의 조합비 손실분을 사용자가 대신 지급하기로 하는 내용의 노사합의는 근로자의 단결권을 제한하고, 사용자가 노조운영비를 지원하는 부당노동행위에 해당되어 위법하다고 할 것임.

- 따라서, 촉탁직의 노조가입을 제한하는 대신 사용자가 지급키로 한 조합비 손실분은 위법한 행위에 기인한 채무이므로, 노동조합이 사용자에 대한 보조금(조합비 손실분) 청구권은 인정되지 않는다고 할 것임.

(노동조합과-1423, 2008. 6. 26)

158. 사용자단체가 해산된 경우 단체협약의 효력

	질의

개별 사업장이 사용자단체에 위임하여 체결된 단체협약이 사용자단체가 해산된 이후에도 개별 사업장에 계속 적용되는지

	회시

□  노조법 제29조제2항에 의해 회사가 사용자단체에 교섭 및 체결권한을 위임하거나 사용자단체에 가입하고 있는 경우, 사용자단체와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 동 회사의 단체협약으로서 유효하게 성립되었다고 할 것임.

- 따라서, 특별한 사정이 없는 한, 사용자단체의 해산에도 불구하고 사용자와 노동조합간 체결된 단체협약은 그 유효기간 동안 계속 효력을 가지는 것임.

(노동조합과-1336, 2008. 6. 19)

159. 자치단체장의 승인을 얻지 못한 단체협약의 효력

	질의

‘지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률’ 제6조(정관)는 “회계에 관한 사항, 이사회에 관한 사항, 정관의 변경에 관한 사항” 등을 필수적 기재사항으로 규정하고, 의료원의 정관을 변경하는 경우 자치단체장의 인가를 받도록 규정하고 있으며, 제9조(이사회)는 “인사, 보수, 복무 등에 관한 규정의 제․개정에 관한 사항”은 이사회 의결을 받도록 규정하고 있음.

또한, 국가나 자치단체는 의료원의 운영경비를 보조할 수 있도록 하고, 매 회계연도마다 세입․세출결산서를 작성하여 자치단체장의 승인을 얻도록 하는 한편, 보건복지부장관으로 하여금 매년 의료원의 운영평가를 하도록 규정하고 있으며,

- 위 특별법에 따라 설립된 △△의료원 정관은 “의료원 임․직원의 보수 등은 이사회 의결을 거쳐 도지사의 승인을 얻어 정한다”고 정하고 있음.

위와 같은 경우, △△의료원 노사는 임금인상에 관한 임금협약을 체결하였으나 전년도 운영적자를 이유로 해당 자치단체장으로부터 승인을 받지 못한 경우 단체협약의 효력은

	회시

1. ‘지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률’ 제6조제2항에서 지방의료원이 정관을 변경하고자 하는 경우에는 자치단체장의 인가를 받도록 규정하고, △△의료원 정관 제26조는 의료원 임․직원의 보수 등은 이사회 의결을 거쳐 해당 도지사의 승인을 얻어 정하도록 규정하고 있다면, 이와 같은 법령 등의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로 보아야 할 것임.

2. 따라서, △△의료원이 노동조합과 사이에 체결된 단체협약에 근거하여 보수 등을 변경하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 이사회 의결을 거쳐 해당 자치단체장의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다고 볼 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 4. 11, 2002다69563 ; 2004. 7. 22, 2002다57362 ; 헌법재판소 2004. 8. 26, 2003헌바58·65).

(노사관계법제팀-474, 2008. 2. 4)

160. 비조합원의 근로조건을 정한 단체협약의 효력

	질의

노사는 단체협약 유효기간 중에 노사합의로 보충협약을 체결하여 “단체협약의 근로조건에 관한 규범조항은 비조합원을 포함한 전 종업원에게 적용한다”고 정하였음.

이 경우 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건에 관한 규범적 부분이 비조합원에게 적용되는지 여부

	회시

1. 노사가 체결한 단체협약은 노조법 제35조에 따라 일반적 구속력의 요건에 해당되는 것은 별론으로 하고, 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 및 소속 조합원에게 그 효력이 있다고 할 것임.

2. 따라서, 노사가 ‘보충협약’을 체결하여 단체협약의 내용 중 “근로조건에 관한 규범조항”을 비조합원에게 적용하기로 정하였더라도 이러한 노사간 협정은 제3자의 권리·의무를 정한 것으로서 그 효력이 인정되지 않는다고 할 것임.

(노사관계법제과-2975, 2007. 9. 13)

161. 사업의 일부 부문을 분할하여 새로운 회사를 설립하고 분할되는 부분의 근로자를 신설회사로 고용승계 한 경우 기존 노조와 체결한 단체협약의 승계여부

	질의

○○회사는 건설사업부와 레미콘사업부를 운영하던 중 레미콘사업부를 물적분할 하여 새로운 법인인 △△회사를 설립하고 분할되는 사업부문 소속의 대부분 근로자를 신설법인으로 고용승계 하였음.

분할 전 ○○회사와 분할 후 신설되는 △△회사는 단체협약의 승계에 대한 별도의 합의는 없었음.

1. 이 경우 ○○회사와 노조간에 체결된 단체협약이 신설회사에 승계되는지, 승계가 된다면 채무적 효력을 가지는 부분까지 승계가 되는지 여부

2. 위와 같이 하나의 사업부문이 분할되어 새로운 회사를 설립하였음에도 노동조합은 기존 규약을 변경하여 분리된 사업부문 근로자를 포괄하여 2사1노조 형태로 운영하는 것이 적법한지 여부

	회시

1. 상법 제530조의10(분할 또는 분할합병의 효과)에 의거 분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리·의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계하므로, 회사 분할에 의해 신설되는 회사로 이전되는 사업부문에 종사하고 있던 근로자는 원칙적으로 동 사업부문이 이전되는 신설회사로 고용승계가 이루어진다고 볼 것임.

- 다만, 분할계약서 등에 고용승계에 관하여 별도로 규정하고 있는 경우, 고용승계의 원칙에서 벗어나지 않는 한 그 규정에 따라야 할 것임.

2. 한편, 노조법상 노동조합의 조직범위에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로, 기업의 일부 사업부문이 분할로 해당 사업부문 소속 근로자들이 신설회사에 포괄적으로 고용승계 되는 경우, 기존 기업을 조직대상으로 하는 노동조합이 종전 조직을 계속 유지하기 위해 신설회사로 이전하는 조합원들이 참가한 상태에서 규약상 조직범위를 변경하여 분할되는 사업부문에 종사하는 근로자들을 계속 조직대상으로 포괄하였다면 그 규약변경의 효력을 부인할 수 없을 것임.

- 이 경우 기존회사와 신설회사의 사용자간에 별도의 약정이 없는 한 기존회사와 당해 노동조합 간에 체결한 단체협약이 신설회사의 사용자에게 자동승계 된다고 보기는 어려울 것이나, 단체협약의 내용 중 규범적 부분은 노사간 별도의 합의 등 달리 볼 사정이 없는 한 개별 근로자의 근로조건으로 전환되어 그 효력이 유지된다고 봄이 타당할 것임.

(노사관계법제팀-1042, 2007. 3. 27)

162. 단체협약이 실효된 경우 징계절차에 관한 규정이 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지

	질의

당사의 단체협약은 징계와 관련하여 “징계(상벌)위원회는 노사 동수로 구성하고, 의결은 재적위원 2/3 찬성을 얻어야 한다”고 정하고 있음. 그간 단체협약은 자동갱신협정에 의거 단체협약 만료 후 자동갱신 되어 오던 중 사측의 단체협약 해지통보로 현재 무협약 상태임.

1. 단체협약이 실효된 경우, 징계위원회 구성 및 의결 절차가 단체협약의 규범적 부분으로서 계속 효력을 가지는지, 아니면 취업규칙상 징계관련 규정을 적용하여 조합원을 징계하여야 하는지 여부

2. 징계구성에 관한 부분이 규범적 부분이라면, 노사동수로 징계위원회를 구성하고 2/3 이상의 찬성을 얻어 의결하여야만 징계의 효력이 발생하는지, 징계위원회에서의 표결결과 찬반 의견이 노사 동수인 경우 사용자가 일방적으로 징계를 결정할 수 있는지 여부

	회시

1. 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자의 일방 해지통보로  단체협약이 실효되었다 하더라도 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지하므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법 절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임(대법원 2000. 6. 9, 98다13747).

2. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금․근로시간․후생․해고뿐만 아니라 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다 할 것인 바, “징계위원회 구성 등 징계절차”에 관한 단체협약의 규정은 같은 법 제93조제11호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함됨.

3. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있으므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다 할 것임(대법원 1994. 9. 13, 93다50017).

4. 노동조합의 인사권 관여를 허용하여 사용자가 조합원을 징계하고자 할 때에는 노사동수로 구성된 징계위원회에서 재적위원 2/3 이상의 찬성으로 징계하여야 한다는 요지로 노동조합과 단체협약을 체결한 경우, 사실상 노동조합의 동의 없이는 조합원의 징계가 곤란하다는 사유만으로 징계절차 관련 동 협약의 효력을 부인하기는 어려울 것임.

- 다만, 위와 같이 조합원 징계에 대하여 노동조합의 동의가 있어야 한다는 요지로 단체협약에 규정된 경우라 하더라도, 이는 사용자의 조합원에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 조합원에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 사실상 노동조합의 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 볼 수 없고, 또한 노동조합의 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것임(대법원 2003. 6. 10, 2001두3136).

(노사관계법제팀-293, 2007. 1. 25)

※ 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로, 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다. (대법원 1994. 9. 13, 93다50017)

※ 노동조합의 사전 동의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 합리적으로 행사되어야 할 것이므로, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우나 노동조합측이 스스로 이러한 사전 동의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다. (대법원 2003. 6. 10, 2001두3136)

※ 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는데, 단체협약 중 해고사유 및 해고의 절차에 관한 부분에 대하여도 이와 같은 법리가 그대로 적용된다. (대법원 2007. 12. 27, 2007다51758)

163. 임금인상율이 확정되지 않은 상태에서 퇴직한 근로자에게 추후 확정된 임금인상율에 따라 임금을 소급하여야 하는지

	질의

2개 은행이 합병하여 설립된 통합은행에는 합병이전에 조직된 A, B노동조합이 1사2노조 형태로 활동하고 있음.

A노조와 은행은 ‘05. 10. 23. 단체협약을 체결하면서 임금인상과 관련하여 “임금인상율은 B노조의 임금인상율+자동호봉승급분으로 하되, ’05. 1. 1부터 소급적용 “하기로 합의하였음.

A노조에 조합원인 甲은 단체협약 체결일 이후인 ‘05. 12. 31에 퇴직하였으나 퇴직시까지 B노조의 임금인상율이 확정되지 아니하였음.

B노조는 甲이 퇴직한 이후인 ‘06. 3. 31. 단체협약 체결로 임금인상율이 확정됨.

1. 위와 같은 경우 퇴직근로자 甲은 B노조의 임금인상율이 자신의 퇴직 이후에 확정되자 ‘05. 1. 1부터 소급하여 임금 및 퇴직금 인상분에 대한 차액을 요구하는 경우의 타당성 여부

	회시

1. 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다고 할 것임(같은 취지 : 대법원 1997. 8. 22, 96다6967 등).

2. 하나의 사업(장)에 A, B 2개의 노동조합이 조직을 달리하여 설립․운영되고 있는 가운데 2005. 10. 23. A노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하면서 ‘임금인상’과 관련하여 “임금인상율은 B노조의 임금인상율 + B노조의 자동호봉승급분으로 하고, 2005. 1. 1부터 소급 적용한다”고 정한 경우라면

- 비록 임금인상률 및 그에 따른 임금인상액이 확정되지 아니하였다 하더라도 이를 확정할 수 있는 구체적인 방법과 기준이 노사 당사자간 합의되었으므로 이와 같은 단체협약은 유효하게 성립되었다고 보아야 할 것이고, 동 단체협약은 달리 정함이 없는 한 그 시행일 이후에 당해 사업장에 재직하고 있는 조합원에게 적용된다고 봄이 타당할 것임.

3. 따라서, A노동조합이 단체협약을 체결한 이후에 퇴사한 A노동조합의 조합원의 경우, 비록 B노동조합의 단체협약이 체결되지 아니하여 임금인상액이 확정되지 아니한 상태에서 퇴직하였다 하더라도 단체협약상 달리 정함이 없는 한 A노동조합이 체결한 단체협약의 적용을 받는다고 보아야 할 것이므로 사용자는 B노동조합의 단체협약이 체결되면 2005. 1. 1부터 소급하여 임금인상액을 지급하는 것이 타당함.

(노사관계법제팀-1689, 2006. 6. 22)

164. 단체협약에 규정된 식대, 교통비 등이 근로조건에 해당하는지

	질의

노사가 체결한 단체협약상 “식대, 교통보조비, 주택보조비, 사내동아리 지원”에 관한 조항이 근로조건에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제5호 등에 규정된 근로조건이라 함은 사용자와 근로자간 근로계약 관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금․근로시간․복지․해고뿐만 아니라 근로기준법 제96조, 같은 법 시행령 제7조제1호, 제3호의 소정의 사항이 포함된다고 할 것임(대법원 1996. 2. 23, 94누9177 등 참조).

2. 따라서, 사용자가 근로자에게 지급하는 식비, 교통보조비 등 근로자의 복리후생과 관련된 사항은 달리 볼 사정이 없는 한 근로조건에 포함된다고 봄이 타당할 것임.

(노사관계법제팀-1362, 2006. 5. 19)

※ 중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조제1호 내지 제11호, 같은 법 시행령 제7조제1호, 제3호 소정의 사항이 포함될 것인바, 따라서, 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다. (대법원 1996. 2. 23, 94누9177)

165. 기존 근로조건보다 저하된 단체협약의 효력

	질의

1. 기존 근로조건보다 불리한 내용으로 체결된 단체협약의 효력

2. 단체협약 원본의 간인이 상반되고, 조합원에게 공고되지 않은 단체협약이 효력을 가지는지

	회시

1. 노조법 제29조제1항에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으며, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다고 할 것임(대법원 2002. 11. 26, 2001다36504 등 참조).

2. 노사 당사자가 적법한 절차에 따라 단체협약을 체결한 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 노사가 체결한 단체협약을 공고하지 않았다거나, 갱신된 단체협약이 이전의 것보다 근로자에게 불리하다거나, 노사 쌍방이 가지고 있는 단체협약 원본의 간인이 상반된다는 이유만으로 그 단체협약의 효력을 부인할 수는 없을 것임.

- 다만, 단체협약은 근로자의 근로조건을 규율하는 중요한 기능을 담당하므로 단체협약이 체결된 경우 노동조합의 대표자는 설명회를 개최하는 등 다양한 방법으로 단체협약 내용을 조합원들에게 알려 주어야 할 것임.

(노사관계법제팀-1217, 2006. 5. 3)

※ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것인바, 위와 같은 법리는 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모한다는 노동조합의 목적에 비추어 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 무효인지 여부를 판단하는 데 적용될 것이지 그에 해당하지 아니함이 명백한 합의에는 적용될 수 없다. (대법원 2007. 12. 14, 2007다18584 ; 대법원 2002. 11. 26, 2001다36504)

166. 주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력

	질의

△△공단 노사는 2004. 10월 “4급 이하 및 기능직 직원의 정년을 57세(기존 56세)로 조정하여 2005. 7. 1부터 시행한다”고 단체협약을 체결하였음.

이와 같은 직원의 정년연장에 대하여 관계법령에는 주무부처 장관의 승인을 얻도록 규정하고 있는 바, 승인을 얻지 못할 경우 동 단체협약의 효력은

	회시

1.  노조법 제31조제1항의 규정에 의해 단체협약이 체결된 경우 노사 당사자는 강행법규 위반 등 특별한 사정이 없는 한 그 유효기간 동안 이를 성실히 이행하여야 할 것임.

2.  ○○법에 따라 △△공단의 ‘임원과 직원에 관한 사항’은 정관에 기재하여야 하고, 정관을 제정하거나 변경하고자 할 때에는 주무부처 장관의 인가를 받아야 하며, 구체적으로는 그 시행령에 ‘공단은 직원의 인사에 관한 규정을 정할 때는 장관의 승인을 얻어야 한다’고 규정하고 있다면, 이와 같은 법령의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로서 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합과 체결한 단체협약에 근거하여 공단이 정년 등 직원의 인사에 관한 규정을 변경하는 경우에도 장관의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다 할 것임.

- 따라서, 일부 직원의 정년을 연장한 단체협약 규정은 이에 관한 인사규정의 변경에 대하여 장관의 승인을 얻지 아니하면 그 효력이 없으며 그 승인을 얻는 때에 효력이 발생한다 할 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 4. 11, 2002다69563 ; 헌법재판소 2004. 8. 26, 2003헌바58․65).

(노동조합과-1937, 2005. 7. 14)

※ 공단의 성격과 설립 목적, 자금의 조달, 임원의 임명권자, 공단 직원의 신분 등에 관한 한국고속철도건설공단법상 제 규정과 같은 법 제31조(공단은 그 조정․회계․인사 및 보수 등에 관한 사항을 정하여 건설교통부장관의 승인을 얻어야 한다. 이를 변경하고자하는 경우에도 또한 같다)의 규정 취지를 종합적으로 고려하면, 공단이 건설교통부장관의 승인을 받지 않은 채 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에는 그 효력이 없다고 할 것이고, 이러한 법리는 공단이 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 근거하여 인사에 관한 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지라고 할 것이다【대법원 2003. 4. 11, 2002다69563】

※ 1.  헌법 제33조제1항이 보장하는 단체교섭권은 어떠한 제약도 허용되지 아니하는 절대적인 권리가 아니라 헌법 제37조제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교형량 하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다.

2. 국민건강보험법(1999. 2. 8. 법률 제5854호로 제정된 것) 제27조(공단의 조직․인사․보수 및 회계에 관한 규정은 이사회의 의결을 거쳐 보건복지부장관의 승인을 얻어 정한다)는 공단 이사장의 권한행사 및 공단운영에 대한 적절한 규제를 통하여 국가사업을 대행하는 공법인의 원활한 사업추진을 도모하고, 국고와 연계되는 인사․보수 등에서 방만한 운영이 발생하지 않도록 공단에 대한 보건복지부장관의 지도․감독 권한을 확보하기 위한 것으로서 그 목적이 정당하며, 공단이 인사 및, 보수 등에 관한 사항을 정함에 있어 공단의 공익성에 반하거나 예산 미확보 등 집행의 어려움을 이유로 보건복지부장관이 승인하지 않은 경우에 당해 내부규정의 효력이 발생하지 않도록 하는 것은 이러한 입법목적을 달성하기 위한 적정한 수단이다. 나아가 공단의 단체협약 중 보수, 인사 등에 관한 사항은 단체협약 당사자 사이의 단순한 단체협약이라는 의미를 넘어 국고부담의 증가를 초래함으로써 결과적으로 공단의 사업계획과 예산의 변경을 수반할 수밖에 없으므로, 보수, 인사 등에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 보건복지부장관의 승인을 얻도록 하는 것은 불가피한 제한이며, 단체협약상 인사, 보수 등에 관한 규정을 보건복지부장관이 승인하지 않는 경우에는 행정소송으로 다툴 수 있으므로 보건복지부장관의 자의적인 불승인에 대하여는 이를 시정할 방법이 있다. 그렇다면 이 사건 법률조항으로 인한 단체교섭권에 대한 제한의 정도는 공단의 공익성에 비추어 볼 때 타당한 범위 내로서 헌법에 위반된다고 볼 수 없다【헌법재판소 2004. 8. 26. 결정 2003헌바58․65】

167. 법정관리인과 체결한 단체협약을 법원이 거부한 경우의 단체협약의 효력

	질의

법원에서 선임한 법정관리인과 노동조합이 성실교섭의 원칙과 자유의사에 의하여 합의한 단체협약을 법원이 거부한 경우 단체협약의 효력 및 노동관계법령 위반 여부

	회시

□  노동조합과 사용자는 자율적으로 교섭 및 체결권을 행사할 수 있는 것이나, 회사정리법에 따라 법원의 정리절차 개시가 결정된 사업(장)의 경우 같은 법 제54조에서 법원의 허가를 얻어야 하는 사항을 규정하고 있고 제55조에서는 제54조의 허가를 얻지 아니하고 한 행위는 무효로 한다고 규정하고 있으므로, 임금교섭에 관한 사항이 법원의 허가를 얻어야 하는 사항에 포함되는 경우라면 법원의 허가를 얻어야 그 효력이 발생한다고 보아야 할 것임. 이 경우 법원의 허가는 법률에 근거하여 이루어지는 것이므로 노조법 위반 문제는 발생하지 않는다고 봄.

(노조 01254-779, 2000. 9. 29)

6. 단체협약 유효기간

	제32조(단체협약의 유효기간) ①단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다. ②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하여 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다. ③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효 기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

168. 협약 유효기간 중 교섭요구의 정당성 및 고용안정, 경영성과급의 교섭대상 해당 여부

	질의

당사의 단체협약 제5조(보충협약)는 “회사와 조합은 특수사정에 의거 필요시 본 협약에 저촉되지 않는 범위 내에서 별도로 보충협약을 체결할 수 있으며, 그 효력기간은 본 협약의 실효 때까지로 한다”고 정하고 있음.

당사는 경기침체 등 대외여건의 악화로 인한 심각한 경영난(자금난)이 예상되어 노조와 협의없이 희망퇴직 접수 및 비정규직 감원에 들어갔음.

이에 노조는 단체협약의 “적정인력 유지, 일방적인 정원축소 불가 및 정원축소시 노사합의” 규정을 들어 회사에 “고용안정, 경영성과급 지급”을 요구하며 단체교섭을 요구하고 있음.

이 경우 단체협약 유효기간 중의 교섭요구가 정당한지, 노조의 고용안정, 경영성과급 지급요구가 교섭안건이 되는지

	회시

1. 단체협약 유효기간 중 그 변경이나 개폐를 위한 교섭요구를 하지 않을 평화의무가 내재되어 있으므로, 노동조합이 단체교섭을 요구하더라도 사용자가 임의로 교섭에 응하는 것은 별론으로 이에 응할 의무는 없음이 원칙이나, 협약체결 당시 예상하지 못한 현저한 사정변경으로 근로조건 관련 사항에 중대한 변경이 있어 이에 대해 교섭을 요구하는 경우, 사용자의 경영권의 본질적인 내용을 침해하지 않는 범위 내에서 고용안정 등 근로조건 관련 사항은 성실히 교섭에 응하여야 할 것임.

2. 다만, 교섭요구 사항 중 경영성과급이 일시적, 불확정적인 사유에 따라 그 지급여부가 결정되는 변동적 성격의 성과급에 관한 것이라면, 이는 경영성과의 배분에 관한 것으로서 ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’ 제20조에 따라 노사협의회에서 협의하여 결정함이 바람직할 것임.

(노사관계법제과-198, 2009. 1. 28)

※ 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니된다는 이른바 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적·자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없다. (대법원 1994. 9. 30, 94다4042)

169. 단체협약 해지권을 제한하는 단체협약의 효력

	질의

A사의 단체협약은 “본 협약의 유효기간이 만료되었어도 갱신체결을 위한 교섭이 진행 중일 때에는 본 협약의 효력은 지속한다”고 규정하여 단체협약의 자동연장조항을 두고 있음.

반면, “단체협약의 유효기간이 만료되었음을 이유로 어느 일방이 기존 단체협약의 해지를 요구하여서는 아니된다”고 규정하여 단체협약의 일방 해지권의 행사를 금지하고 있음.

이 경우 당사자 일방의 해지권을 금지한 단체협약이 효력을 가지는지 여부

	회시

1. 노조법 제32조제3항 단서에 따라 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후 새로운 단체협약이 체결될 때가지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 ‘자동연장조항’ 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전 단체협약을 해지할 수 있음.

2. 단체협약에 “본 협약의 유효기간이 만료되었어도 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때에는 본 협약의 효력은 지속한다”는 취지의 자동연장조항을 두고, 한편으로는 “단체협약의 유효기간이 만료되었음을 이유로 어느 일방이 기존 단체협약의 해지를 요구하여서는 아니된다”고 규정하여 단체협약의 해지권을 제한하는 경우, 이는 교섭당사자 어느 일방이 불리한 기존 협약에 장기간 구속됨을 방지하기 위하여 마련된 같은 법 규정취지에 반하여 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-1110, 2008. 11. 18)

170. 단체협약 일방해지 통보 시점

	질의

당사는 지역노조와 단체협약을 체결하여 유효기간 만료일은 2007. 12월말이나, 노조법 제32조제3항에 근거하여 협약 유효기간 중인 2007. 9말경에 노조에 단체협약을 해지(해지일은 ‘08. 3월말로 함)한다는 공문을 보내고 이후 재차 10말경에 해지통보를 문서로 시행하였음.

이후 당사는 징계조항을 추가하여 취업규칙을 변경하여 ’08. 4. 1자부터 시행하고 있음. 이 경우 조합원을 징계함에 있어서 단체협약상 징계규정을 적용하여야 하는지, 변경한 취업규칙의 징계규정을 적용하여야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제32조제3항 단서는 노사가 교섭을 계속하였으나 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약을 체결하지 못한 채 종전의 단체협약이 만료되는 경우, 이러한 무협약 상태를 피하기 위해 단체협약으로 협약 갱신시까지 종전 협약의 효력을 연장하도록 하는 내용의 “자동연장조항”을 두고 있다면, 당사자 일방은 6월전에 통고함으로써 종전 협약을 유효하게 종료시킬 수 있도록 하고 있음.

- 따라서, 협약의 유효기간이 2007. 12. 31까지이고 협약상 자동연장조항 규정이 있다면, 당사자 일방은 기존 협약이 만료되어 협약연장의 효력이 발생하는 2008. 1. 1. 이후에 해지통고를 할 수 있다고 보아야 함.

2. 한편, 단체협약의 해지통고에 따라 종전 단체협약이 유효하게 종료된 경우, 새로운 단체협약이 체결되기 전까지는 당해 단체협약의 내용 중 징계절차 등 근로조건에 관한 규범적 부분은 개별근로자의 근로계약의 내용으로 전환되어 계속 효력을 가진다고 할 것임.

(노사관계법제과-606, 2008. 10. 2)

171. 단체협약 유효기간 중 공무원수당규정이 변경된 경우 변경된 수당을 지급하여야 하는지

	질의

당사의 임금협약은 유효기간이 만료되었으나 자동연장조항에 따라 그 효력이 지속되고 있는바, 동 협약 제5조(수당)는 "제 수당은 공무원수당 등에 관한 규정을 적용한다"고 정하고 있음.

동 협약 유효기간 중 공무원수당 등에 관한 규정이 변경된 경우, 이에 따라 변경된 공무원수당 관련 규정을 적용하여야 하는지 여부

	회시

1. 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건에 관한 사항을 정한 규범적 부분은 그 유효기간 만료에도 불구하고 새로운 협약으로 대체되기 전까지는 계속 효력을 가지는 것임.

2. 임금협약에 “제 수당은 공무원수당 등에 관한 규정을 적용한다”고 정하였다면, 이는 제 수당에 관한 노사간 협의를 생략하고 공무원의 수당 등에 관한 규정을 그대로 적용받기로 노사가 단체협약으로 정한 것으로서, 협약의 유효기간 중 공무원수당이 변경될 경우, 달리 특약이 없는 한 변경된 수당도 그대로 적용받는 것으로 해석함이 동 협약의 취지에 부합될 것으로 봄.

3. 다만, 이에 대한 의미를 노사가 자율적으로 결정하지 못한 경우에는 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그 결과에 따라 해결하시기 바람.

(노사관계법제과-112, 2008. 8. 20)

172. 단체협약 유효기간 중 해지통보를 한 경우의 효력

	질의

당 노동조합과 회사는 단체협약을 체결하여 유효기간(‘06. 5. 1~’08. 4. 30) 중에 있음에도 사용자는 현행 단체협약이 불리하다면서 단체협약의 유효기간 내인 ‘08. 4. 1. 단체협약 해지를 통보하였음.

1.  단체협약의 유효기간 내에 협약해지를 통보한 경우 해지의 효력이 발생하는지

2. 만일 협약해지의 효력이 발생하지 않는다고 보는 경우, 별도의 해지통보 없이 기존 해지통보에 따라 단체협약 유효기간이 만료된 ‘08. 5. 1부터 자동적으로 기산하여 6개월이 경과한 시점에서 해지되는 것으로 볼 수 있는지

	회시

□  노사가 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력을 가지므로, 당사자 일방이 단체협약의 유효기간 내에 협약해지를 통보하더라도 그 효력은 발생되지 않으며, 노조법 제32조제3항 단서 규정은 단체협약이 갱신되지 않아 기존 협약의 유효기간이 만료되어 자동연장 되는 경우, 당사자 어느 일방이 해지하고자 하는 날의 6월전에 다른 일방에게 통보함으로써 기존 협약을 종료시키는 경우 적용된다고 할 것임.

(노동조합과-1340, 2008. 6. 20)

※ 1. 노동조합법이 단체협약의 유효기간을 제한하는 규정을 둔 것은 이를 너무 길게 하면 변동하는 산업사회의 사회적, 경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과가 되고 그렇게 되면 단체협약에 의하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에도 어긋나게 되므로 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성 있게 조정해 나가도록 하자는 데 뜻이 있다.

2. 같은 법 제35조 제3항의 규정은 종전의 단체협약에 유효기간 만료 이후 협약갱신을 위한 단체교섭이 진행중일 때에는 종전의 단체협약이 계속 효력을 갖는다는 규정이 없는 경우에 대비하여 둔 규정이므로, 종전의 단체협약에 자동연장협정의 규정이 있다면 위 법조항은 적용되지 아니하고, 당초의 유효기간이 만료된 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다. (대법원 1993. 2. 9, 92다27102)

173. 단체협약에 자동연장조항이 있는 경우 단체협약 해지시점

	질의

당사 단체협약의 유효기간은 ‘07. 11. 30~’08. 11. 29까지 1년이며, 동 단체협약 부칙 제2조(효력유지)는 “본 협약의 유효기간의 만료에도 불구하고 갱신체결을 위한 교섭이 진행중일 때는 본 협약의 효력은 지속된다”고 규정하여 단체협약의 자동연장협정을 체결하였음.

이 경우 단체협약을 일방 해지할 수 있는 시점은 유효기간이 만료된 ‘08. 11. 30 이후부터인지, 아니면 노조법상 규정에 따라 유효기간이 만료된 후 3개월이 경과된 시점부터인지 여부

	회시

□  노조법 제32조제3항 단서에 따라 종전의 단체협약에 ‘자동연장협정’의 규정이 있다면, 종전의 단체협약은 새로운 협약으로 대체될 때까지 계속 효력을 가지는 것임.

- 다만, 단체협약의 자동연장협정 규정에도 불구하고 단체협약의 유효기간이 만료되는 시점 이후부터 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있음.

(노동조합과-1310, 2008. 6. 17)

174. 단체협약 유효기간 중 협약변경 및 집단행동의 정당성

	질의

노사는 단체협약상 근로시간을 평일 07:00~16:00(토요일 07:00~12:00)로 정하고 있음.

1. 회사는 건설현장의 급격한 근로시간 단축으로 인한 업무상 공백 발생을 우려하여 1일 8시간, 1주 44시간 범위 내에서 위 근무시간 및 휴게시간을 조정하여 평일 08:00~17:00로 운영할 수 있는지

2.  회사는 현장의 공기상의 이유로 비노조원들만으로 평일 16:00~18:00, 토요일 13:00~18:00 및 일요일 연장 및 휴일근무를 진행하려고 하는데 조합원들은 이를 반대하며 집회나 시위 등을 하는 경우 이것이 업무를 방해하는 불법파업에 해당하는 것은 아닌지

	회시

1. 노사가 교섭하여 합의 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 효력을 가지므로, 협약의 유효기간 중 당사자 일방이 협약내용을 변경하는 것은 단체협약 위반에 해당되어 허용되지 않는다고 할 것임.

- 다만, 협약의 유효기간 중 사정변경 등으로 단체협약의 수정이 필요한 경우, 단체협약상 관련규정이나 노사합의로 정한 절차에 따라 단체협약 변경 또는 보충협약 체결을 위한 교섭을 할 수 있을 것임.

2. 한편, 노동조합은 소속 조합원의 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 비조합원과 관련된 문제로 집회나 시위 등의 단체행동을 하는 것은 정당하다고 보기 어려울 것이므로, 이러한 행위가 불법인지 여부는 집회시위 등의 단체행동이 업무의 정상적 운영을 저해하는지 여부 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 함.

(노동조합과-938, 2008. 5. 13)

175. 한번 자동갱신 된 단체협약의 유효기간과 이의 해지방법

	질의

A사의 단체협약 유효기간은 2001. 3. 1~2002. 2. 28까지 1년으로 규정되어 있고, 그 부칙에 ‘전항의 규정에도 불구하고 노사 어느 일방이 협약의 유효기간 내에 이의를 제기하지 아니할 때에는 1년간 자동연장 한다’는 조항이 있음.

이에 따라 2002년 단체협약은 노사 양측의 이의제기가 없어 자동연장 되었으며, 자동연장 된 단체협약의 만료일인 2003. 2. 28을 경과한 후 어느 일방이 단체교섭을 요구하는 경우 단체협약의 유효기간과 해지방법

	회시

1.  단체협약(유효기간 1년)에 의하면, ｢노사 어느 일방이 협약의 유효기간 내에 이의를 제기하지 아니할 때에는 1년간 자동연장 한다｣고 규정하고 있는 바, 이는 새로운 단체협약을 체결하려는 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 하지 아니하고 종전의 단체협약을 그대로 적용하려는 취지의 규정으로 보여지므로, 기존 단체협약의 내용 및 유효기간이 그대로 인정되는 “자동갱신협정”으로 볼 수 있을 것이며, 자동갱신의 회수 제한에 관한 별도의 규정이 없는 한 반드시 1회에 한한다고 보기는 어려울 것임.

2.  따라서, 이미 1회 자동갱신 된 단체협약이라 하더라도 그 유효기간 만료일(2003. 2. 28)까지 노사 당사자 어느 일방이 이의를 제기하지 아니하였다면 그 단체협약은 다시 1년간 자동갱신된 것으로 보아야 하고, 새로이 기산되는 유효기간 만료일까지는 자동갱신 된 단체협약의 효력이 인정되므로 원칙적으로 동 유효기간 내에는 이를 해지할 수 없다 할 것임.

(노조 68107-162, 2003. 4. 10)

7. 일반적 구속력과 지역적 구속력

	제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 제36조(지역적 구속력) ①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다. ②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

176. 비조합원인 사무직에게 일반적 구속력이 적용되는지

	질의

회사에는 과반수로 조직된 노동조합이 있으며, 단체협약상 노조 가입범위는 “전 종업원”으로 규정되어 있음.

- 사무직원들은 과거에 노조에 가입하였으나 모두 탈퇴하여 현재 노조는 생산직원 만으로 구성되어 있음.

- 비조합원인 사무직원은 호봉제 임금체계로 노사간 단체협약에 비례하여 인상율을 결정하고 있으나, 회사는 향후 사무직원에 대하여는 단체협약상 호봉제가 아닌 연봉제를 도입할 예정으로 있음.

이 경우 사무직원은 동종근로자에 해당하여 단체협약상 호봉제를 적용하여야 하는지, 당사자간 합의로 연봉제 도입이 가능한지 여부

	회시

1. 하나의 사업 또는 사업장이 노조법 제35조의 요건을 구비하여 일반적 구속력이 적용되는 경우, 비조합원에게도 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 규범적 부분이 확장 적용됨.

2. 특정 사업(장)이 같은 법 제35조에 따라 일반적 구속력이 적용되고, 단체협약상 노동조합 가입범위가 사무직을 포함한 전종업원으로 규정하고 있으며, 실제 사무직원 중 일부가 노동조합에 가입하고 있다면, 비조합원인 사무직에게도 단체협약에서 정한 임금체계가 확장 적용된다고 할 것임.

3. 그럼에도 사용자가 비조합원인 사무직에게 단체협약상의 임금체계의 적용을 배제하고 일방적으로 연봉제를 시행하는 것은 그 효력이 인정되지 아니함.

(노사관계법제과-1112, 2008. 11. 18)

177. 현업종사자와 사무직 종사자가 동종근로자에 해당하는지

	질의

△△시로부터 청소업을 위탁받아 환경미화원을 고용하여 운영하는 A사는 환경미화원 29명 중 19명이 지역노조에 가입하고 있으며, 사무실에 상근하는 경리여직원 1명(5년간 근무)은 노조에 가입하고 있지 않음.

※ 지역노조의 조합원은 모두 현업직(환경미화원, 도로보수원, 수도검침․배관원, 현장인부 등)만으로 구성되어 있음.

단체협약은 “회사에 근무하는 조합원을 대상으로 적용한다, 신규고용자는 고용과 동시에 조합원이 된다”고 규정하고 있으며, 노조규약은 달리 사무직을 제외하는 별도의 규정을 두고 있지 않음.

이 경우 사무직 여직원이 일반적 구속력 적용을 위한 동종의 근로자로 볼 수 있는지 여부

	회시

1. 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 및 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노조법 제35조에 따라 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 해당 사업(장)에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약의 내용 중 ‘규범적 부분’이 확장 적용되는 것임. 이 경우 ‘동종의 근로자’라 함은 노동조합에 가입하여 단체협약의 적용을 받는 근로자와 업무내용이나 근무형태가 같거나 유사하여 해당 단체협약의 적용이 예상되는 자를 가리킨다고 할 것임.

2. 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약의 조항이 모든 직종에 걸쳐 공통적으로 적용되는 경우에는 원칙적으로 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당될 것이나,

- 하나의 사업(장)에 종사하는 근로자가 현업종사 직종과 사무직종(경리)으로 명확히 구분되고, 노동조합의 모든 조합원이 현업종사자(환경미화원, 도로보수원, 수도검침·배관원, 현장인부 등)만으로 구성되어 있으며, 사무직종 근로자는 노동조합에 한명도 가입하지 않아 그간 단체협약의 적용이 배제되는 등 단체협약의 적용을 받는 기존의 조합원과 작업내용 및 형태가 현저히 상이한 것으로 볼 수 있는 경우에는 사무직종 근로자는 단체협약의 적용이 예상되는 동종의 근로자로 보기 어려울 것으로 판단됨.

(노사관계법제팀-4127, 2007. 12. 28)

※ 노동조합및노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로, 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다. (대법원 2005. 5. 12, 2003다52456)

178. 단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 규정하고 있는 경우 일반적 구속력에 의거 동 수당을 지급하여야 하는지

	질의

한국△△(주) 노사가 2002. 10. 16 체결한 단체협약 부속합의서 제2조에는 “회사는 조합원에 한하여 월 30,000원의 생산장려수당을 지급한다. 단, 비조합원에게는 생산장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니한다”는 규정이 있음.

동 규정에 따라 회사는 비조합원인 근로자에게는 생산장려수당을 지급하지 않고 있으며, 동사의 전체 근로자수는 632명이고 이중 조합원 수는 377명임.

단체협약에 비조합원에게는 생산장려수당을 지급하지 않도록 명시적으로 규정되어 있는 경우에도 노조법 제35조의 일반적 구속력에 의거 비조합원에게도 동 수당을 지급하여야 하는지 여부

	회시

1.  단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노조법 제35조의 규정에 의하여 하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분이 확장 적용되는 것임.

2.  따라서, 특정 사업(장)이 같은 법 제35조의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 비록 노사간 특약으로 “비조합원에게는 생산장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 아니한다”고 정하였다고 하더라도 이는 같은 법 제35조의 규정에 위배되어 그 효력을 인정하기 어려우며 비조합원에게도 생산장려수당을 지급하여야 할 것임.

(노조 68107-602, 2003. 11. 26)

179. 일반적 구속력이 적용되는 하나의 사업(장)의 의미

	질의

1. 하나의 회사에 동일한 사업을 하는 2개의 공장 A(본사)․B가 지역적으로 떨어져 있으나 ①두 공장의 근로자에 대해 적용하는 임금 등 근로조건과 사규가 동일하고, ②생산, 기술부문은 A․B공장별로 운용하나 인사․노무관리는 A공장(본사)에서 통합 관리할 경우 두 공장이 노조법 제35조의 ‘하나의 사업(장)’에 해당되는지

2. 하나의 사업(장)으로 볼 경우, A․B공장에 근무하는 동종의 근로자 중에서 A공장은 조합원 55명, 비조합원 45명이고, B공장은 조합원 40명, 비조합원 45명이라면(즉, A+B 전체로는 조합원이 반수 이상이나 B공장 하나로는 조합원이 반수에 미달) A공장 및 B공장 근로자 전체를 조직대상으로 하는 노동조합과 회사가 체결한 단체협약이 ①A, B공장 모두의 비조합원 전체에게 일반적 구속력을 가지는지, ②B공장의 비조합원에게는 일반적 구속력이 적용되지 않는지

	회시

□  노조법 제35조는 “하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 적용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다”고 하여 단체협약의 일반적 구속력에 대하여 규정하고 있는 바, 여기서 하나의 사업 또는 사업장이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노조가 수 개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수 개 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노조 68107-612, 2001. 5. 28)

180. 지역적 구속력 결정의 관할 행정관청과 신청주체

	질의

△△지역 소재 시내버스 14개사 중 12개사에서 2001. 4. 27 공동 단체협약을 체결하였으나, 나머지 2개사는 임․단협 교섭을 진행중에 있던 중 2개사 사업주가 노조법 제36조의 규정에 의거 지역적 구속력 적용신청을 한 바 이 경우

1. 지역적 구속력 결정 관할 행정관청을 어디로 볼 것인지

2. 지역적 구속력 적용의 신청주체는 누구인지

	회시

1.  노조법 제36조제1항에 따라 행정관청에 지역적 구속력 결정을 신청할 수 있는 자는 확장 적용될 단체협약을 체결한 노사 당사자 쌍방 또는 일방이 되는 것이므로, 지역적 구속력을 적용받고자 하는 사업(장)의 노사 당사자는 원칙적으로 동 신청권이 없다고 보아야 할 것임. 다만, 행정관청은 지역적 구속력 결정을 위해 직권으로 노동위원회에 의결을 요청할 수 있는 것임.

2.  같은 법 제36조제1항의 지역적 구속력 결정을 하는 경우 관할 행정관청에 대해서는 법상 별도의 규정이 없으나, 지역적 구속력 결정을 통해 단체협약을 확장 적용하려는 “지역”의 범위에 따라, 지역이 2개 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 경우에는 노동부장관이, 그렇지 않은 경우에는 당해 특별시장․광역시장․도지사가 관할하는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-655, 2001. 6. 5)

181. 상시 사용되는 동종근로자의 의미

	질의

당사는 택시운송사업체로서 운송업의 특수성을 감안하여 운전기사 채용시 3개월간의 사용 후 정식채용 하며, 동 수습기간 동안 정규직과는 달리 별도의 임금(최저임금 상회)을 지급하고 있는 바, 이 경우 노동조합법 제37조(현행법 제35조)의 일반적 구속력 제도에 의하여 동종 근로자 반수가 단체협약의 적용을 받게 될 때 비조합원인 수습근로자에게도 단체협약에서 정한 임금수준이 확대 적용되어야 하는지

	회시

1.  노조법 제37조(현행법 제35조)의 규정에 의한 단체협약의 일반적 구속력이라 함은 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 될 때에 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 단체협약 내용 중 규범적 부분에 한하여 당해 단체협약이 적용되는 것을 말하는 것임.

- 여기에서 “상시 사용되는 동종의 근로자”라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하는 것으로서, 사업장 단위로 체결된 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되지 아니하여 단체협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당될 것이지만, 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 작업내용, 형태가 현저히 상이하여 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자의 경우에는 단체협약의 내용이 확장 적용되는 동종의 근로자로 보기는 어려운 것임.

2.  따라서, 수습근로자에 대한 같은 법 제37조(현행법 제35조) 소정의 일반적 구속력 적용여부는 기존 단체협약이 수습운전자까지 적용되는 것을 예상하여 체결된 것인지, 정규운전기사와 수습운전기사의 근로조건 등이 동일하거나 유사한지 여부 등에 따라 개별적․구체적으로 판단될 사항이라 할 것임.

(노조 01254-110, 1995. 2. 3)

※ 단체협약의 적용을 받지 않는 근로자에게 노동조합법 제37조(현행법 제35조) 소정의 일반적 구속력에 의하여 단체협약이 적용되기 위하여는 하나의 공장, 사업장 기타 직장에 상시 사용되는 동종의 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 됨을 필요로 하는바, 여기에서 “상시 사용되는 동종의 근로자”라 함은 하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자가 반수 이상이라는 비율을 계산하기 위한 기준이 되는 근로자의 총수로서 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상의 명칭에 구애됨이 없이 사업장에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미하므로, 단기의 계약기간을 정하여 고용된 근로자라도 기간만료시마다 반복갱신 되어 사실상 계속 고용되어 왔다면 여기에 포함되고, 또한 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다.【대법원 1992. 12. 22, 92누13189 ; 대법원 2003. 12. 26, 2001두10264】

182. 지역적 구속력 적용의 한계

	질의

노조법 제38조(현행법 제36조) 지역적 구속력에 대한 적용범위 및 적용대상의 한계, 적용방법에 대하여 질의함

1.  지역적 구속력은 하나의 지역에서 동종의 근로자로서 기존 근로조건보다 더 상향조정 체결한 협약도 파기하고 하향된 근로조건을 따라야 하는지

2.  이미 노동조합이 설립된 상황에서 수십년 동안 지켜오던 근로조건도 지역적 구속력을 빌미로 하향된 근로조건을 따라야 하는지

3.  노조법 제38조(현행법 제36조)의 지역적 구속력이란 노동조합이 설립되어 있지 않거나, 한 지역의 근로조건보다 하향조정 되어 있을 때 그 근로자를 보호하기 위해서 정하여진 법이 아닌지

	회시

노조법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)에 의거 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자의 2/3 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는, 행정관청은 당해 단체협약의 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있는 것임.

- 사안의 경우, 같은 법에 의한 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고가 있다하여도 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장의 근로자 또는 단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 그 적용이 배제되는 것임.

(노조 01254-34, 1993. 1. 16)

※ 헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석하여야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수는 없다고 보아야 할 것이다. (대법원 1993. 12. 21, 92도2247)

8. 단체협약 해석

	제34조(단체협약의 해석) ①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.

183. 단체협약으로 연간 노조 총회시간을 보장하는 경우의 해석

	질의

당사 단체협약은 “조합원 총회 8시간/연1회”로 규정하여 근무시간 중 조합활동을 보장하고 있는바, 이 경우 연간 총회 8시간의 의미가 개별 조합원을 기준으로 연간 8시간의 총회시간을 사용할 수 있다는 것인지, 아니면 당해 총회의 총 소요시간을 의미하는 것인지 여부

	회시

1. 통상 단체협약상 근무시간 중 총회시간 보장은 근무로 인해 조합원이 실제 총회 개최시 이에 참석하지 못하는 문제를 해소하기 위하여 단체협약으로 보장하는 것으로서 사용자의 노조활동에 대한 편의제공에 해당한다고 할 것임.

- 사안의 경우, 사용자가 단체협약에 의해 부여하여야 하는 총회시간은 개별 조합원이 아닌 노동조합에 허용된 연간 총회시간을 기준으로 하여야 함이 해당 규정취지에 부합될 것으로 판단되나, 이에 대한 정확한 의미는 노사가 상호 협의하여 결정하는 것이 바람직할 것임.

2. 다만, 이에 대해 노사가 자율적으로 해결하지 못한 경우 노조법 제34조제1항에 따라 관할 노동위원회에 해석을 요청하고 그에 따라 해결하시기 바람.

(노사관계법제과-279, 2008. 9. 2)

9. 단체협약의 기준과 취업규칙

	제33조(기준의 효력) ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다. ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

184. 기존의 근로조건보다 불리하게 체결된 단체협약의 효력

	질의

1. 노조대표자가 조합원의 사전 동의나 위임을 받지 않은 채 기존 단체협약 보다 불리한 내용으로 갱신 체결한 것이 위법하지는 않은지

2. 사측은 경영혁신, 구조조정 등을 이유로 기존에 관행적으로 실시하던 연장근로를 일방적으로 축소 내지 폐지한 것이 법 위반은 아닌지

	회시

1. 노동조합 대표자는 교섭권과 협약체결권을 가지므로, 사용자와 기존의 근로조건 보다 유리하거나 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으며, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 잃어 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 개정된 협약은 유효하며, 이 경우 노조 대표자가 사전에 개별근로자로부터 동의를 받아야 하는 것은 아니라고 할 것임(같은 취지 : 대법원 2000. 9. 29, 99다67536).

- 따라서, 노조 대표자가 사용자와 교섭하고 합의된 사항에 대하여 서명 또는 날인한 경우, 비록 “정년 후 재근무”에 관한 규정을 기존 단체협약보다 불리하게 변경하면서 사전 조합원들의 동의나 수권을 받지 아니하였다 하더라도 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아님.

2. 한편, 근로기준법 제53조에 따라 법정근로시간을 초과하는 연장근로는 당사자가 합의하여 실시하여야 하므로, 사용자가 경영상 이유 등으로 연장근로의 필요성이 없어 연장근로를 축소하거나 실시하지 않더라도 법 위반으로 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제과-1408, 2008. 12. 12)

185. 연봉제 계약을 체결하고 입사한 신입사원이 노조에 가입한 경우 단체협약의 호봉제 규정이 적용되는지

	질의

당사에는 전 종업원을 조직대상으로 하는 기업별노조가 설립되어 있으며, 노동조합은 근로자 반수 이상이 가입하고 있어 일반적 구속력이 적용되는 사업장임.

단체협약상 임금체계는 ‘호봉제’로 규정하여 적용하고 있으며, 노동조합에 가입할 수 없는 부장급 이상의 간부직을 대상으로 연봉제를 적용하고 있음.

회사는 현행 호봉제 임금제도 개선을 위하여 신규로 입사하는 직원을 대상으로 ‘연봉제’ 근로계약을 체결하여 채용하고 있는데, 신입사원이 입사 후 노동조합에 신규가입 하거나 또는 일반적 구속력 제도에 의하여 단체협약의 효력이 확장 적용되는 경우 신입사원에게 연봉제가 아닌 호봉제가 적용되는지 여부

	회시

1. 호봉제에 관한 단체협약이 체결되어 있는 사업장에 연봉제 계약을 체결하고 입사한 신입사원이 노조에 가입하여 조합원 자격을 취득하였다고 하여 당연히 입사시의 연봉제 계약이 효력을 상실한다고 할 경우 신의칙과 금반언 원칙에 위배된다고 할 것임.

2. 따라서, 이후 연봉제 계약을 체결하고 입사한 신입사원의 임금체계에 대해 호봉제 단체협약을 적용하기로 노사간 합의하는 등의 사정이 없는 한, 신입사원은 노조가입에도 불구하고 연봉제 계약이 적용된다고 할 것임.

(노사관계법제과-864, 2008. 10. 23)

186. 단체협약의 변경에도 불구하고 정관이 개정되지 아니한 경우 변경된 단체협약의 효력

	질의

S대학의 단체협약은 2006년도에 체결된 이후 현재까지 갱신되지 않고 있으며, 동 협약은 "정년에 대하여 5급 이상은 61세, 6급 이하 및 기능직은 58세로 하며, 관련규정(정관)을 개정하여 2007. 3. 1부터 시행한다"고 규정하고 있음.

그러나, S대학은 2007. 3. 1이 경과한 현재까지 관련규정(정관)을 개정하지 않고 있는 경우 조합원이 단체협약의 규정을 근거로 개정된 정년을 주장할 수 있는지

	회시

1. 학교법인의 정관이 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙에 관한 필요적 기재사항 등을 포함하고 있는 경우 이는 취업규칙에 해당한다고 보아야 하고, 노조법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙의 부분은 무효로 하되 무효로 된 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의하도록 하고 있는 바,

- 노사합의에 따라 기존의 단체협약에서 정한 정년에 관한 규정을 변경하였음에도 그 후속조치로서 정관의 해당 부분이 개정되지 아니한 채 종전대로 되어 있다 하더라도 변경된 단체협약의 내용이 우선적으로 적용되는 것임.

(노동조합과-1637, 2008. 7. 18)

187. 퇴직금 누진제가 취업규칙과 단체협약에 각각 규정되어 있다가 법정퇴직금제로 단체협약만 갱신된 경우 조합원에게 적용되는 퇴직금 지급기준

	질의

2003.9.29 전임 집행부는 사용자와 단체협약을 체결하면서 종전의 퇴직금 누진제를 삭제하고, 같은 날 “① 기존의 퇴직금 누진율 적용은 2004. 2. 29까지로 하고 기존의 누진율을 정산한다 ② 누진율 차액의 지급방법은 조합원 총회를 통하여 결정한다 ③ 누진율 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다”고 보충협약을 체결한 뒤, “누진율 철회는 2004. 2. 29까지 유보하고 조합원 총회시 조합원의 선택에 따라 누진율 철회 여부는 결정되어짐”이라는 임․단협 타결 공고문을 게시한바 아래 사항을 질의함.

1.  신규 단체협약에 퇴직금 누진율 조항을 삭제하고 노사 쌍방이 서명 날인하였다면 퇴직금 누진율 적용의 존폐여부는 어떻게 판단해야 하는지

2.  전임 집행부는 신규 단체협약이 체결되었다 하더라도 종전 단체협약의 퇴직금 누진율은 2004. 2. 29 이후 조합원 총회에서 결정된다고 공고하였는 바, 노사 당사자가 단체협약에 서명 날인하였음에도 불구하고 총회에서 퇴직금 누진율 조항 폐지를 거부하면 복원될 수 있는지

3.  종전 단체협약의 퇴직금 누진제가 삭제되어 단체협약이 체결되었다 하더라도 보수규정에는 동 규정이 개정되지 않은 채 그대로 유지되고 있다면 퇴직금 누진율이 적용되는지 여부(참고로, 단체협약에 각종 규정을 개정할 때 노사합의가 있어야 한다는 조항이 있음)

	회시

1. <질의 1, 2>에 대하여

사안과 같이 ’03. 9. 29 노사 당사자가 종전 단체협약상의 퇴직금 누진율제를 삭제하고 법정 퇴직금제를 도입키로 새로운 단체협약을 체결하고, 같은 날 보충협약을 체결하면서 종전의 퇴직금 누진율제는 ’04. 2. 29까지 한시 적용하되 누진율제 폐지에 따른 추가사항에 대하여는 조합원 찬반투표와 의견을 취합하여 노사가 성실히 합의하여 시행한다는 요지로 합의하였다면, ’04. 3. 1부터는 조합원들에게 법정퇴직금제가 적용된다고 보아야 할 것이며, 누진율제 폐지에 따른 추가사항의 경우에는 노사가 성실히 합의하여 시행할 수 있다 할 것임.

2. <질의 3>에 대하여

퇴직금 지급기준에 관하여 단체협약과 취업규칙(보수규정 포함)에 같은 퇴직금 누진율제로 규정되어 있다가 단체협약만 법정 퇴직금제로 갱신한 경우, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것임. 따라서, 취업규칙상 퇴직금 누진율제는 개정된 단체협약의 퇴직금 지급기준에 의하여 그 적용이 배제된다고 봄이 타당할 것임(같은 취지 : 대법원 2002. 12. 27, 2002두9063).

(노동조합과-494, 2004. 2. 25)

※ 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 한다.【대법원 2002. 12. 27, 2002두9063】

10. 단체협약 위반

	제92조(벌칙) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제31조제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용중 다음 각목의 1에 해당하는 사항을 위반한 자 가. 임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 나. 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 다. 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 라. 안전보건 및 재해부조에 관한 사항 마. 시설․편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 바. 쟁의행위에 관한 사항

188. 학자금의 근로조건 해당여부

	질의

단체협약 제63조(복지후생)는 “근로자의 자녀 중 중․고생에 대하여는 전액, 대학생은 30%를 학자금으로 지급한다”고 규정하고 있음.

사용자가 노조법 제32조에 따라 위 단체협약의 해지를 통보한 경우, 학자금에 관한 부분이 규범적 부분에 해당하는지, 아니면 채무적 부분에 해당하는지 여부

	회시

1. 노조법상 “근로조건”이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금․근로시간․해고뿐만 아니라 같은 법 제93조제1호 내지 제12호, 같은 법 시행령 제8조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함된다고 할 것임(같은 취지 : 대법원 1996. 2. 23, 94누9177 참조).

2. 따라서, ‘학자금’은 근로자의 근속을 우대, 장려함과 아울러 생활배려 또는 복리후생적인 차원에서 마련된 것으로 보여지므로, 단체협약의 규범적 효력을 가지는 근로조건에 해당하는 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-366, 2008. 9. 10)

189. 조합비 일괄공제 거부의 단체협약 위반 여부

	질의

현 사업주는 이전 경영주로부터 영업을 양수하여 운영하고 있는데, 이전 경영주와 노조는 단체협약으로 조합비 일괄공제 조항을 두고 있음.

노동조합은 단체협약의 규정을 근거로 조합원 전원의 ‘08. 8월분 상여금의 50%를 노조대표자 명의로 개설된 통장으로 이체하여 달라고 요구하고 있음.

만일 사용자가 노조의 요구를 이행하지 않을시 단체협약 위반으로 형사처벌의 대상이 되는지 여부

	회시

1. 노동조합은 소속 조합원에 대하여 직접 조합비를 징수함이 원칙이나, 단체협약으로 조합비 일괄공제(check-off) 조항을 둔 경우, 이는 사용자가 노동조합의 활동을 위한 편의제공의 한 형태로서, 조합원인 근로자에게 지급할 임금 중에서 노동조합이 조합원으로부터 징수하여야 할 조합비 등을 일괄공제 하여 노동조합에 인도할 의무가 있는 것임.

2. 한편, 양도인으로부터 영업을 포괄 양수받은 자는 노사합의에 따라 단체협약의 해당조항을 개정하기 전까지는 유효기간 동안 성실히 이행할 의무를 가지므로, 만일 상여금이 조합비 일괄공제의 대상에 해당됨에도 사용자가 정당한 이유없이 거부하는 경우라면 노조법 제92조제1호 마목(편의제공)의 단체협약 위반에 해당됨.

(노동조합과-1991, 2008. 8. 8)

190. 단체협약에 따라 지급하는 근무복이 복리후생비에 해당하는지

	질의

현행 단체협약은 “회사는 관계기관의 근무복 착용지시가 있을시 택시운전사에게 근무복을 지급하되, 복지는 노사 협의하여 선택한다. 다만 하복은 4월말, 동복은 11말까지 지급하되, 단, 행정지시가 없을 경우에는 노사 합의하여 현금으로 대체 지급할 수 있다”고 정하고 있음.

이 경우 근무복 지급이 복리후생비에 해당되어 사용자가 이를 미지급하는 것이 단체협약 위반으로 처벌대상이 되는지

	회시

1. 노조법 제92조제1호 가목은 단체협약의 내용중 “임금, 복리후생비”에 관한 사항을 위반한 경우 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음.

2. 단체협약은 행정기관의 지시가 있는 경우 사용자는 연간 2회에 걸쳐 근무복을 지급하되 착용지시가 없는 경우에는 노사합의로 현물이 아닌 현금으로 대체 지급할 수 있도록 규정하고 있는바,

- 위와 같이 근무복 지급이 단체협약에 의해 근로조건의 하나로 명시되어 있고 그 지급사유가 확정되어 사용자에게 지급의무가 있어 통화로 환가할 수 있는 경우에는 복리후생비에 해당되는 것으로 판단됨.

(노동조합과-1855, 2008. 8. 1)

191. 단체협약에 따라 지원하는 의료비를 미지급한 것이 단체협약 위반에 해당하는지

	질의

현행 단체협약은 임직원 및 가족의료비를 지원하도록 규정하고 있으며, 실제로 의료비 영수증을 제출하면 회사는 급여지급일에 이를 가산하여 지급하는 형태로 운용하여 오고 있음.

그러나, 회사는 의료비를 관리한다는 명분하에 의료비 지출일로부터 3개월 이내분만 인정하고 3개월 초과분은 미지급하는 내용의 내부규정을 마련하여 시행하는 경우 단체협약 위반에 해당하는지

	회시

1. 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 상호 성실히 이행하여야 하는 바, 노조법 제92조제1호 ‘가’목은 단체협약의 내용 중 “임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항”을 위반한 자에 대한 벌칙규정을 두고 있음.

2. 단체협약의 규정에 의해 사용자가 직원 및 그 가족에 지원하는 의료비는 같은 조의 복리후생비에 해당한다고 할 것이어서, 당사자간 합의없이 사용자가 임의로 의료비 지원범위나 규모를 축소하는 것은 단체협약에 위반된다고 할 것임.

- 다만, 단체협약의 유효기간 중 경영여건의 변화 등 사정변경으로 단체협약을 이행하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우, 노사합의에 따라 단체협약을 변경하거나 보충협약을 체결하여 의료비 지원규모 등을 조정할 수 있을 것임.

(노동조합과-972, 2008. 5. 14)

192. 퇴직금 중간정산 규정을 불이행 한 경우 단체협약 위반으로 처벌대상이 되는지

	질의

노사는 2002. 8. 23 퇴직금 중간정산을 합의하고, 2002. 9. 9 “퇴직금 중간정산 신청 월에 정산․지급한다”고 구체적으로 실무합의 한 경우, 이와 같은 퇴직금 중간정산에 관한 규정이 노조법 제92조제1호 가목의 “퇴직금에 관한 사항”에 해당되는지 여부

	회시

1.  노조법 제92조에서는 단체협약의 내용 중 “임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항”을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있음.

2.  같은 법 제92조제1호 각목은 헌법재판소의 위헌결정(헌법재판소 1998. 3. 26, 96헌가20)의 취지에 따라 단체협약의 내용 중 형사처벌의 대상을 특정함으로써 범죄구성요건을 사전에 명확하게 규정하고, 단체협약의 실효성을 확보하기 위해 마련된 규정으로 같은 호 가목의 “퇴직금에 관한 사항”은 단체협약의 내용 중 퇴직금의 지급방식, 지급시기 등과 관련된 내용을 위반한 경우에도 적용된다 할 것인 바, 단체협약의 내용 중 “노사간 퇴직금 중간지급 신청 월에 정산․지급한다”는 퇴직급 중간정산에 관한 규정은 같은 법 제92조제1호 가목의 “퇴직금에 관한 사항”에 해당한다고 보는 것이 타당할 것임.

(노조 68107-824, 2002. 10. 25)

※ 구 노동조합법(1986. 12. 31. 법률 제3925호로 최종 개정되었다가 1996.12. 31. 법률 제5244호로 공포된 노동조합 및 노동관계조정법의 시행으로 폐지된 것) 제46조의3은 그 구성요건을 “단체협약에……위반한 자”라고만 규정함으로써 범죄구성요건의 외피(外皮)만 설정하였을 뿐 구성요건의 실질적 내용을 직접 규정하지 아니하고 모두 단체협약에 위임하고 있어 죄형법정주의의 기본적 요청인 “법률”주의에 위배되고, 그 구성요건도 지나치게 애매하고 광범위하여 죄형법정주의의 명확성의 원칙에 위배된다.【헌법재판소 1998. 3. 26, 96헌가20】

193. 단체협약의 해고자 복직규정을 이행하지 아니한 경우 단체협약 위반으로 형사처벌 대상이 되는지

	질의

단체협약에 해고된 조합원이 노동위원회 등으로부터 초심에서 부당해고 판정을 받은 경우 복직시키도록 명시되어 있음.

회사는 징계해고 된 조합원이 초심 지노위로부터 부당해고 판정을 받았음에도 중앙노동위원회에 재심을 제기했다는 이유로 단체협약을 이행하지 않고 있는바, 이와 같은 단체협약의 복직규정이 노조법 제92조제1호 다목의 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”에 해당되어 처벌이 가능한 지 여부

	회시

□  노조법 제92조제1호 다목은 단체협약의 내용 중 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 규정은 단체협약상 징계(해고)의 사유와 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회, 재심청구 등 중요한 절차에 관한 내용을 위반한 경우에 적용된다고 보아야 할 것이므로, 단체협약 제34조제1항의 노동위원회 판정에 따른 복직 관련 규정은 같은 법 제92조제1호 다목에 해당한다고 보기 어려울 것임.

(노조 68107-328, 2002. 4. 22)

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

부 당 노 동 행 위

제4장

제4장

부당노동행위

1. 불이익 취급(제1호․제5호)

제4장 부당노동행위

	제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 어는 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

194. 조합원 다수의 타 분규사업장 지원투쟁이 상급단체의 행사로 볼 수 있는지

	질의

단체협약에 전임이 아닌 조합원의 조합활동은 근무시간 외에 하는 것을 원칙으로 하고 “부득이한 사유”일 때만 회사에 통보 후 조합활동을 하도록 되어 있음.

노조는 회사와 관련없는 타 사업장 투쟁지원을 위하여 단협 규정을 근거로 전체 생산직 53명 중 10명(전체 20%)이 참가하겠다며 사측에 요구하여 정상조업에 차질을 주지 않는 범위에서 2명에 한해 참가를 허용하였으나, 노동조합 지회장이 회사의 정상조업 상황과 사회통념상 출장(소수인원)을 전혀 고려치 않고 단체협약의 규정을 주장하며 10명의 인원을 상기 투쟁행위에 참가시킨 것은 회사의 승인사항과 무관한지

	회시

1.  근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로, 노동조합의 회의․행사․교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약상 허용 규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다 할 것이며,

- 이 경우 근무시간 중 조합활동을 출장처리 할 것인지, 결근으로 처리할 것인지 등에 대한 결정은 단체협약에 명시적 규정이 있다면 그에 따르되, 명시적 규정이 없다면 원칙적으로 사용자가 결정할 수 있을 것임.

2. 단체협약에서 ‘근무시간 중 조합활동’을 인정하는 경우를 열거하면서 ‘상급단체의 회의, 행사 및 교육’을 언급하고 있는 바, 만약 동 규정을 상급단체가 주관하는 모든 행사에 적용된다고 할 경우 상급단체의 통보에 의해 제한 없이 조합활동이 가능하게 되어 사실상 파업과 동일한 결과를 초래하게 되어 ‘근로계약’의 본질적 요소를 훼손한다 하지 않을 수 없으므로, 동 규정은 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 범위 내에서 그 효력을 갖는 내재적 한계가 있다 할 것임.

3. 따라서, 생산직 근로자의 20%에 해당하는 근로자가 일시에 상급단체가 주관하는 타 분규사업장 지원투쟁에 참가하는 것은 단체협약에 의한 정당한 활동이라고 보기 어려우므로, 회사의 지시에 반하여 지원투쟁에 참가한 근로자에 대하여 회사가 단체협약에 의해 출장처리를 하여야 할 의무는 없을 것임.

(노조 68107-919, 2001. 8. 14)

195. 근무시간 중 노동조합 활동 가능범위

	질의

기업의 통합추진에 반대하는 목적의 집회를 근무시간 중에 개최하기 위하여 단체협약에 따라 사용자의 승인(외출, 휴가처리)을 얻어 대다수의 조합원이 근무시간 중 집단적으로 집회에 참석하였다면, 본연의 업무수행을 소홀히 할 우려가 있을 경우에도 이를 보호대상이 되는 노동조합 활동의 범위로 볼 수 있는지

	회시

1.  노조법에서는 정당한 노동조합의 활동에 대해 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나, 노동조합 활동이 정당하기 위해서는 그 목적이 근로조건의 유지․개선 및 근로자의 경제적․사회적 향상을 도모하기 위해 필요한 행위이어야 하고, 단체협약․취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승인이 있는 경우 외에는 근무시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하는 것임(대법원 1992. 4. 10, 91도3044).

2.  조합원이 단체협약에 의거 사용자의 승인을 얻어 근무시간 중에 집회에 참석하였다면 노동관계법상으로는 조합원에 대한 책임을 묻기는 어려울 것임. 다만, 조합원의 집회참석 행위가 다른 법률에 저촉되는 경우라면 해당 법률에 따라 그 책임을 물을 수 있을 것이고 사용자의 승인행위와 관련하여서는 관련 법률에 따라 사용자를 지도․감독하는 권한을 갖는 행정관청이 있다면 그 권한의 범위 내에서 통제권을 행사할 수 있을 것임.

(노조 01254-372, 2000. 5. 3)

※ 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.【대법원 1992. 4. 10, 91도3044】

2. 불공정 고용계약(제2호)

	제81조(부당노동행위) 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

196. 피합병회사 소속 근로자가 합병회사에 조직된 노동조합에 가입하여야 하는지

	질의

당사는 노동조합과 단체협약을 체결하여 유니온숍 규정을 두고 있는데, 노동조합이 없는 타 회사를 합병할 예정임.

이 경우 피합병회사 소속의 근로자들이 규약 및 단체협약의 유니온숍 규정에 따라 당연히 조합원이 되는 것인지 여부

	회시

1. 복수의 회사가 합병되는 경우 피합병회사 소속 근로자가 합병회사와 사이에 기존 근로조건을 변경하기로 하거나 합병 후 전체 근로자를 대표하는 노동조합이 단체협약 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로조건을 단일화하기로 변경하는 새로운 합의가 있을 때까지는, 피합병회사 소속 근로자들의 근로조건은 합병회사에 그대로 승계되는 것임.

2. 따라서, 합병회사와 그 노동조합간 체결된 단체협약에 유니온숍 조항을 두고 있다하더라도, 피합병회사 소속 근로자들을 포함한 노동조합과 합병회사가 새로운 합의나 단체협약을 체결하지 전까지는 피합병회사 소속 근로자들에게 단체협약의 유니온숍 규정이 적용되지 않으며, 또한 단체협약의 적용이 예상되는 근로자로 보기도 어려울 것임.

(노사관계법제과-996, 2008. 11. 6)

※ 1. 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다.

2. 노조법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다. (대법원 2004. 5. 14, 2002다23185,23192)

197. 단체협약에 유니온숍 조항을 두고 있으나 미가입 또는 임의 탈퇴시 해고조항을 두고 있지 아니한 경우 사용자의 해고의무 부담 여부

	질의

당사 단체협약은 “종사원은 회사 입사와 동시에 조합원이 된다”고 정하여 유니온숍 조항을 두고 있으며, 실제로 노동조합은 근로자 2/3 이상이 가입하고 있어 유니온숍 요건을 갖추고 있음.

그러나, 단체협약에는 노조 임의탈퇴자나 미가입자에 대하여 명시적으로 사용자의 해고의무 규정을 두고 있지 않음.

이 경우 사용자는 노조 임의탈퇴자나 미가입자에 대하여 노동조합이 해고를 요구하는 경우 해고 의무를 부담하는지 여부

	회시

1. 노조법 제81조제2호는 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위를 사용자의 부당노동행위로 규정하여 금지하고 있음.

- 다만, 노조가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 경우, 근로자가 그 노조의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결(유니온숍 협정)은 예외로 하고 있음.

2. 특정 사업장에 종사하는 전체 근로자 중 조합원 자격이 없는 사용자를 제외한 노조조직 가능 근로자 전원이 노동조합에 가입한 사실이 구체적으로 입증된다면, 단체협약으로 “종사원은 입사와 동시에 조합원이 된다”라고 정한 경우, 이는 같은 법 제81조제2호 단서 규정의 유니온숍 요건을 일응 충족하는 것으로 볼 수 있음.

3. 다만, 동 규정 이외에 임의로 노조에서 탈퇴한 자 등에 대하여 단체협약상 해고의무에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 경우, 동 규정의 취지가 사용자로 하여금 임의탈퇴자에 대하여 해고 의무를 부여한 것이라는 해석에 대하여 노사간 이견이 있거나 해고한 관행이 형성되어 있지 않다면, 해고의무가 당연히 발생하지는 않는 것으로 보아야 할 것임.

(노사관계법제과-88, 2008. 8. 18)

198. 유니온숍 성립요건

	질의

당사는 서울본사 및 전국일원의 60여개 사업장을 둔 건물관리 용역업체로서 전체 근로자수는 2,300명임.

이 중 경기도 소재 A대학교병원에는 당사 소속 근로자 116명이 근무하고 있는바, 동 병원에서 근무하는 자를 조직대상으로 하는 노동조합이 설립되어 있으며 현재 조합원은 73명임.

노동조합은 당사에 유니온숍 협정 체결을 요구하고 있는바, 유니온숍의 법정요건인 “당해 사업장에 종사하는 근로자 2/3 이상” 산정시 대상 근로자는 당사의 전체 근로자수인 2,300명을 말하는지, 아니면 A대학교병원에 종사하는 근로자 116명을 말하는 것인지 회신바람.

	회시

1. 노조법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있는 경우, 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 유니온숍 협정을 체결할 수 있음.

- 이 경우 ‘당해 사업장에 종사하는 근로자’라 함은 같은 법 제2조제1호의 근로자 중에서 같은 조 제4호 ‘가’목 소정의 사용자 또는 그 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 자를 제외한 노동조합 가입 가능한 근로자를 말하는 것임.

2. 따라서, 특정기업에 설립된 노조(A대학교병원환경노조)의 규약은 전국에 산재한 60여개 사업장 중 “A대학교병원”에서 종사하는 근로자만을 그 조직대상으로 삼고 있고, 단체협약상 조합원 자격 및 적용 또한 A대학교병원에 종사하는 조합원만을 그 대상으로 하고 있는 경우, 유니온숍 협정은 단체협약상 조합원 자격이 있는 자를 기준으로 하여 법적 요건의 충족여부를 판단하여야 할 것임.

- 따라서, A대학교병원에서 종사하는 근로자 중 3분의 2 이상이 해당 노조에 가입하고 있다면 유니온숍 협정의 성립요건을 구비하고 있다고 할 것임.

(노동조합과-1634, 2008. 7. 18)

199. 노동조합에 가입하지 아니할 것을 계약갱신의 조건으로 하는 경우 부당노동행위에 해당하는지

	질의

회사에는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재입사한 자를 포함하여 전 종업원을 조직대상으로 하는 기업별 노동조합이 설립되어 있음. 그러나 회사는 촉탁직을 노동조합에 가입시키지 않으려는 의도하에 촉탁계약 기간을 6월 단위로 정하여 채용하고 촉탁계약 기간 중 노조 가입여부에 따라 재계약 여부를 결정하는 경우 법에 위반되는지 여부

	회시

1.  노조법 제81조제2호는 불공정 고용계약을 사용자의 부당노동행위의 하나로 규정하여 금지하고 있음.

2. 고용기간을 정한 근로계약의 경우 그 기한이 도래하면 사용자의 별도의 조치없이 자동적으로 종료되므로, 고용기간 만료 후 재계약이 이루어지지 아니하더라도 부당노동행위에 해당되지 않으나, 재계약 여부가 단지 노동조합에 가입하지 아니할 것을 조건으로 하는 경우라면 불공정 고용계약의 부당노동행위에 해당될 소지가 있을 것임.

(노동조합과-1373, 2008. 6. 20)

200. 단체협약의 유니온숍 협정에 따라 해고하는 것이 징계해고에 해당하는지

	질의

△△택시 노사는 단체협약으로 유니온숍 조항을 두고 있으며, “회사는 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴시에는 즉시 해고하여야 한다”고 정하고 있음.

조합원 중 일부가 집행부에 노조운영에 불만을 품고 노조를 탈퇴하자 사용자는 노조의 요구 및 단체협약의 규정에 따라 탈퇴조합원 전원을 해고하였음.

해고된 조합원들은 비노조원 신분이나 일반적 구속력 제도에 따라 자신들이 단체협약에 따라 상벌위원회를 개최하는 등의 징계절차를 위반하였다며 부당해고 주장과 함께 사용자가 단체협약상 징계절차를 이행하지 않았기에 단체협약 위반이라고 주장함.

위와 같은 경우, 사용자가 단체협약의 유니온숍 협정에 따라 조합탈퇴자를 해고한 것이 정당한 해고인지, 이 경우 단체협약의 징계의결기관에 관한 사항이 규범적 효력을 가지는지 여부

	회시

1. <유니온숍 협정에 의한 해고의 정당성>

가. 노조법 제81조제2호 단서에 따라 노사 당사자가 단체협약으로 유니온숍 협정을 둔 경우, 입사한 근로자가 노동조합 가입을 거부하거나 기존 조합원이 임의 탈퇴시 사용자는 단체협약의 유니온숍 협정에 따라 해당 근로자를 해고할 의무를 부담한다고 할 것임.

나. 따라서, 사용자가 노사간 적법하게 체결된 단체협약의 유니온숍 협정에 근거하여 해당 근로자를 해고하는 것은 단체협약 이행에 따른 일반해고로 보아야 할 것이고, 근로기준법상 복무규율 기타 직장질서 위반에 대한 제재로서 행하는 징계해고와는 그 사안을 달리하는 것임.

2. <징계의결기관 위반에 관하여>

가. 같은 법 제92조제1호 다목은 단체협약의 내용중 “징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항”을 위반한 자에 대한 벌칙을 규정하고 있는 바, 동 규정은 단체협약상 징계의결기관 및 구성, 사전통보, 소명기회 부여, 재심청구 등 징계 등의 중요한 절차에 관한 내용을 위반한 경우에 적용된다고 할 것임.

나. 따라서, 단체협약상 ‘징계의결기관’ 및 그 구성 등에 관한 규정도 근로기준법 제93조제11호의 제재에 관한 사항에 해당된다고 볼 수 있어 징계 등의 중요한 절차에 관한 사항으로 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-475, 2008. 2. 4)

201. 다수 조합원의 탈퇴로 유니온숍에 관한 법적 요건을 상실한 경우 이미 체결된 유니온숍 협정의 효력

	질의

△△버스회사의 단체협약은 “운전자는 입사와 동시에 조합원이 된다, 회사는 노조가입 거부 및 탈퇴자는 노조의 요청에 의해 해고하여야 한다”고 정하고 있음.

그런데 이러한 유니온숍 협정은 근로자 개인의 노조가입 및 탈퇴의 자유를 침해하는 것으로 생각됨.

만일 근로자가 노조에 가입하지 않거나 탈퇴시 사용자는 단체협약의 내용대로 근로자를 해고할 수 있는 것인지

	회시

1. 노조법 제5조에 따라 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음이 원칙이나, 동법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있는 경우 노사 당사자는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 ‘유니온숍 협정’을 단체협약으로 체결할 수 있음.

2. 따라서, 위 요건에 의거 노사가 유니온숍 협정에 관한 단체협약을 체결하고 있는 경우, 사용자는 근로자가 노동조합에 가입하지 아니하거나 탈퇴시 동 협정에 따라 해당 근로자를 해고할 의무를 부담한다고 봄.

- 다만, 유니온숍 협정에도 불구하고 다수 조합원의 탈퇴 등으로 노동조합이 위 요건을 충족하지 못하는 경우에는 단체협약의 유효기간에도 불구하고 그때부터 효력을 상실한다고 할 것임.

(노사관계법제팀-359, 2008. 1. 28)

202. 단기간에 순차적으로 노조를 탈퇴하여 유니온숍 협정의 효력이 상실된 경우 효력이 상실되기 전에 탈퇴한 자를 해고할 의무가 있는지

	질의

적법하게 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 조합원들이 단기간에 순차적으로 탈퇴하여 현재는 조합원수가 노조가입 대상 근로자의 2/3미만으로 감소하여 유니언숍 협정의 효력을 상실하였음.

노조가 유니언숍 협정의 효력이 상실되기 이전에 탈퇴한 근로자에 대하여 해고를 요구하고 있는 경우, 사용자가 유니언숍 효력이 상실된 현 시점에서 해당 근로자를 해고하여야 하는지 여부

	회시

1. 근로자는 노조법 제5조의 규정에 의하여 노동조합에 자유로이 가입하거나 탈퇴할 수 있는 것이 원칙이나, 같은 법 제81조제2호 단서에 따라 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니언숍 협정)을 체결할 수 있는 바, 노사 당사자가 이와 같은 취지의 단체협약을 체결하였다면 입사한 근로자가 노동조합에의 가입을 거부하거나 노동조합을 임의 탈퇴할 경우 사용자는 단체협약의 유니언숍 협정에 따라 해당 근로자를 해고할 의무를 부담하게 된다고 할 것임.

2. 따라서, 유니언숍 협정이 체결되어 있는 사업장에서 근로자가 노동조합을 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 근로자에게 동 협정에 따라 해고의무가 있음을 알려주어야 하며 이와 같은 고지에도 그 근로자가 노동조합 탈퇴의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다고 할 것임.

- 다만, 조합원이 단기간에 순차적으로 노동조합을 탈퇴함에 따라 사용자가 탈퇴 근로자들에게 해고의무를 고지하였으나 실제 해고에 이르지 아니한 상태에서 유니언숍 협정이 법 소정의 요건을 갖추지 못하여 그 효력이 상실된 경우라면 사용자는 탈퇴 근로자를 해고할 의무가 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1807, 2005. 7. 4)

203. 유니온숍 협정에 체결되어 있는 사업장에 신규로 입사한 근로자에 대하여 조합비를 공제할 수 있는지

	질의

당사는 노동조합이 설립되어 있으며 유니언숍 협정이 체결되어 있음. 회사는 노동조합에 가입원서를 제출하지 않은 근로자에게 유니언숍 협정을 이유로 월급에서 조합비를 강제징수(일괄공제)할 수 있는지

	회시

1.   근로자의 노동조합 가입 및 탈퇴는 해당 근로자의 자유의사에 따라 결정되어야 하는 것이 원칙이나, 노조법 제81조제2호는 노동조합의 단결강화를 위해 특정 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다고 규정하여 유니언숍 제도를 제한적으로 인정하고 있음.

2.  같은 법에 의해 허용되고 있는 유니언숍 제도는 근로자들이 노동조합에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노동조합의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정이며, 신규근로자가 별도의 노조가입 절차없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임.

- 따라서, 신규 입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동조합은 사업주에게 당해 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나, 당해 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수 없는 것임.

(노조 68107-547, 2001. 5. 12)

204. 유니온숍 협정이 체결된 상태에서 노조탈퇴 의사를 번복하는 경우의 효력

	질의

단체협약은 근로자는 입사 3개월 후 자동적으로 노조에 가입되고, 가입을 거부하거나 탈퇴시는 3개월 이내에 해고하도록 규정하고 있음.

조합원이 노조집행부와의 다툼으로 노조탈퇴서를 제출하여 다음날 수리되고, 노조는 이를 회사에 통보하여 해고를 요구하는 바, 이 후 탈퇴자는 탈퇴철회 의사 번복을 2회에 걸쳐 구두로 밝혔으나 노조가 탈퇴서를 반려하지 않자 노조 재가입 원서를 제출하고 탈퇴철회 요청서를 문서로 제출하였음에도 노조가 수용해주지 않을 경우, 회사는 노조탈퇴수리 통보에 의거 3개월 이내에 동 근로자를 해고하여야 하는지

	회시

1. 사용자가 유니언숍 협정 체결로 단체협약에 의거 노조탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해고하여야 함을 정확히 알려주고 그럼에도 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능하다 할 것임.

2. 다만, 노조탈퇴자가 유니언숍 협정 체결취지를 이해하고 2회에 걸쳐 탈퇴철회 의사를 밝히고 노조에 재가입원을 제출한 점, 그리고 재차 탈퇴철회 요청서를 문서로 제출한 점 등을 종합해 볼 때, 동 근로자는 같은 법 제8조(현행법 제5조)의 규정에 의거 조합원의 자격이 유지되는 것으로 보아야 할 것임.

(노조 01254-1336, 1994. 10. 11)

※ 조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합측에서 근로자의 조합가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로, 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입 하려면 대의원회와 조합원 총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다.【대법원 1996. 10. 29, 96다28899】

3. 단체교섭 거부․해태(제3호)

	제81조(부당노동행위) 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

205. 복수노조에 해당하는 노조가 법원에 단체교섭응낙가처분을 신청하여 가처분의 인용결정이 있은 경우 교섭의무를 부담하는지

	질의

당사에는 기업별노조가 조직되어 있음에도 일부 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하여 ○○분회가 조직되어 단체교섭을 요구하고 있음.

이에 당사는 ○○분회가 복수노조에 해당됨을 이유로 교섭을 거부하자 초기업 노조는 법원에 단체교섭응낙가처분을 신청하여 현재 계류중에 있는데 이 경우 회사는 복수노조의 교섭요구에 응하여야 하는지 여부

	회시

1. 특정 사업(장)을 조직대상으로 설립된 기업별 노조의 조합원이 다른 초기업 노조에 가입하는 것은 복수노조를 금지하는 노조법 부칙 제5조제1항에 위배되어 허용되지 않는다고 할 것임.

- 따라서, 복수노조에 해당하는 초기업 노조의 교섭요구에 대해 사용자가 복수노조임을 이유로 교섭을 거부하는 것은 정당한 교섭거부 사유에 해당된다고 볼 것임.

2. 다만, 복수노조에 해당하는 노동조합이 법원에 단체교섭응낙가처분을 신청하더라도 이로써 교섭의무가 발생된다고 보기 어려우나, 법원 결정이나 본안소송에서 판결이 확정된 경우에는 기판력에 따라 사용자는 교섭의무를 부담한다고 할 것임.

(노동조합과-1744, 2008. 7. 25)

206. 해고된 자가 노조대표자로 선출되어 교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 정당성

	질의

노조 대표자가 해고되어 노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하는 한편, 법원에 해고무효확인소송을 제기하였음.

부해 및 부노 구제신청 사건은 중노위 재심판정에서 부당해고는 인정되었으나 부당노동행위는 기각되어 노사는 이에 불응하고 각각 행정법원에 소를 제기하여 계류중이며, 해고무효확인소송도 고등법원에서 정당해고로 판결되어 현재 대법원에 계류중에 있음.

이런 상태에서 해고된 자가 후임대표자 선출을 위한 선거에서 차기 대표자로 선출되어 단체교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 정당성

	회시

1. 노조법 제29조제1항에 따라 사용자나 사용자단체와 교섭하고 협약을 체결할 권한은 노동조합의 대표자에게 있다고 할 것인바,

- 특정회사로부터 해고된 자가 해고무효확인소송을 제기하여 대법원에 계류 중일지라도, 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 제기하여 중노위 재심판정에서 부당노동행위는 기각되고 부당해고는 인정되었으나, 사용자가 인정된 부당해고 구제명령을 이행하지 아니한 채 소송을 제기하여 고등법원에 계류중이라면, 해고된 자는 당해 기업과의 고용관계가 단절된 상태에 있으므로 해당 기업노조의 조합원 자격을 상실하였다고 할 것임.

2. 따라서, 비록 해고된 자가 당해 기업에 조직기반을 둔 노조대표자로 선출되었다 하더라도 그 효력을 인정받기 어려우므로, 사용자가 교섭 및 체결권한이 없는 자의 교섭요구를 거부하는 것은 정당한 교섭거부의 사유에 해당된다고 할 것임.

(노동조합과-1632, 2008. 7. 18)

207. 사용자단체를 탈퇴시에도 중앙교섭에 응하여야 하는지

	질의

△△산업사용자협의회와 전국△△산업노조가 체결한 단체협약은 “△△산업사용자는 △△산업사용자협의회에 가입하여 조합과 중앙교섭에 적극 임하도록 한다”고 규정하면서 협약이 만료되는 경우 갱신체결 시까지 그 효력을 지속하도록 하는 내용의 자동연장조항을 두고 있음.

그간 △△산업사용자협의회는 회원사로부터 교섭권 및 체결권을 위임받아 노조와 관행적으로 산별중앙교섭-지역단위의 지부집단교섭-사업장별 지회대각선교섭 순의 단계적으로 교섭을 진행하여 협약을 체결하여 오고 있음.

위 사용자협의회 회원사인 A사는 △△산업사용자협의회를 임의 탈퇴하여 중앙교섭 및 지부교섭 불참을 선언하고 지회 대각선교섭만 응하겠다는 입장이고, 노동조합은 사용자협의회 탈퇴에도 불구하고 단체협약이 만료되었으나 자동연장 조항에 따라 계속 효력을 가지므로 중앙교섭 및 지부집단교섭에 응할 의무가 있다고 주장하는데, 이 경우 사용자가 노조 주장과 같이 중앙교섭 및 지부집단교섭에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

	회시

1. 개별기업의 사용자가 사용자단체를 탈퇴한 경우, 노조법 제32조제3항 단서에 따라 단체협약 해지의 효력이 발생하기 전까지는 기존협약을 적용받음이 원칙이라 할 것임.

- 그러나, “△△산업사용자는 사용자단체에 가입하여 중앙교섭에 적극 임하도록 한다”는 산별협약의 규정을 그 소속 사용자로 하여금 사용자단체로부터의 탈퇴를 제한하고 반드시 중앙교섭 형식에 응하도록 의무화 하는 것으로 해석할 경우, 이는 협약자치의 한계를 벗어나 그 소속 사용자의 헌법상 결사의 자유를 침해하게 될 소지가 있음.

- 따라서, 개별 사용자가 교섭자체를 거부하는 것이 아니라 단지 그와 같은 방식에의 교섭참가를 거부하는 것이라면 이를 부당한 교섭거부로 볼 수는 없을 것임.

2. 아울러, 개별 사용자가 단체교섭을 거부·해태 할 목적으로 하여 의도적으로 사용자단체에의 가입․탈퇴를 반복하는 것이 아니라면, 사용자가 중앙교섭이 아닌 대각선교섭을 요구하더라도 부당노동행위의 책임을 묻기 어려울 것임.

(노동조합과-1497, 2008. 7. 3)

208. 해고된 자가 교섭위원으로 참가하는 경우 사용자의 정당한 교섭거부의 사유가 되는지

	질의

전국○○노조 △△지부의 대표자는 불법파업 등으로 해고되어 부해 및 부노 구제신청을 제기하여 중노위 재심에서 해고는 인정되고 부당노동행위는 기각되자 사용자는 중노위의 부당해고 판정에 불복하여 해고자를 복직시키지 아니한 채 행정소송을 제기하여 계류중임.

이후 해고된 지부장은 당해 사업장에 조직된 △△지부의 대표자 선거에 출마하여 재선출됨.

전국○○노조는 해고된 △△지부장을 교섭위원 중 한명으로 선임하여 단체교섭을 요구하자 회사는 해고된 지부장의 교섭위원 선임배제를 요구하며 교섭을 거부하자 해당 노조는 부당노동행위에 해당된다며 반발하고 있음.

위와 같이 당해 사업장에서 해고된 자가 교섭위원으로 선임된 경우 사용자는 이의 배제나 교체를 요구하며 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부

	회시

1. 해고된 자가 부당노동행위 및 부당해고 구제신청을 제기하여 중앙노동위원회 재심판정에서 부당노동행위는 기각되고 부당해고는 인정되었으나 사용자가 해고된 자를 복직시키지 아니한 채 행정소송을 제기한 경우, 노조법 제2조제4호 라목 단서에 따라 중앙노동위원회의 재심판정에서 부당노동행위가 기각된 해고자는 근로자로 해석할 수 없어 당해 기업단위에 조직된 노동조합의 조합원 자격을 상실한다고 할 것임.

2. 한편, 같은 법 제29조제2항은 노사 당사자로 하여금 교섭 및 체결권한을 제3자에게 위임할 수 있도록 정하고 있을 뿐 위임받을 수 있는 자의 범위에 대하여는 아무런 제한이 없으므로, 그 권한의 위임은 신의성실의 원칙이나 권리남용의 법리에 따라 합리적으로 행사하여야 할 것임.

3. 따라서, 노동조합이 특정기업에서 해고된 자를 해당 기업의 교섭위원 중 한명으로 선임한 경우, 수임자인 해고자가 사용자와의 개인적인 감정 등을 이유로 교섭권한을 남용하는 등 성실교섭을 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있을 때에는 사용자는 노동조합에 교섭권한의 위임철회나 수임자의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있을 것이나, 단지 해고된 자가 노동조합 교섭위원 중의 한명으로 선정되었다는 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 하기 어려울 것임.

(노동조합과-975, 2008. 5. 14)

209. 단체협약에서 정한 공동교섭 방식이 아닌 개별교섭만을 주장하는 것이 정당한지

	질의

노사간 체결된 단체협약은 단체교섭의 방식에 대하여 “△△지역새마을금고와 노동조합의 단체교섭 및 임금교섭은 공동교섭으로 한다”고 정하고 있음에도 동 새마을금고에 소속된 일부 사용자가 회사실정에 부합하지 않는다며 공동교섭을 거부하고 대각선 교섭만을 요구하는 것이 정당한지 여부

	회시

1. 노사 당사자가 적법하게 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 모두 성실히 이행하여야 할 것인 바, 전국○○노조와 36개의 △△지역의 사용자들이 동종업종의 근로조건을 통일적으로 규율할 목적으로 단체협약을 통하여 “교섭은 공동교섭”으로 진행하기로 합의한 경우, 동 협약의 유효기간 중 중대한 사정변경 등으로 해당 협약을 변경하지 아니하는 한 당사자는 이를 준수하고 이행할 의무가 있음.

2. 따라서, 협약 유효기간 중 공동교섭을 진행할 수 없는 특별한 사정이 없음에도 일부 사용자가 단체협약으로 합의된 교섭방식과는 달리 개별교섭만을 요구하며 교섭요구에 불응하는 것은 교섭거부·해태의 정당한 사유로 보기 어려울 것임.

(노동조합과-58, 2008. 3. 7)

210. 소속 근로자의 노조가입 사실이 확인되지 않아 지역노조의 단체교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

건설업종의 특성상 ○○지역건설노조의 조합원들은 타 업종에 비해 취업기간이 상대적으로 짧은 편(1주~3월)이어서 취업과 실업상태를 반복하고 있음.

따라서, 조합원이 취업시마다 다른 사용자에게 고용되어 근무하게 되는 경우가 대부분이어서 사용자가 수시로 변동됨.

위와 같은 조건에서 사용자가 조합원의 존부 여부를 교섭응낙의 전제조건으로 하는 것이 정당한지 여부

조합원의 존재가 확인되어 교섭을 진행하던 중 조합원 퇴사 등을 이유로 교섭을 거부하는 것이 정당한지 여부

	회시

1.  노조법 제29조제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다”라고 규정하고 있고, 같은 법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하고 있음.

2.  그러나, 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자를 대표하는 노동조합에 대하여 단체교섭 의무를 부담하는 것이므로, 지역노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 사용자가 당해 사업장 소속 근로자중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 볼 수 없을 것임.

3. 또한, 지역노동조합과 교섭을 진행하던 중 조합원의 퇴사 등으로 당해 사업장에 조합원이 없게 된 것이 사실이라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 이를 이유로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-1874, 2006. 7. 7)

211. 사용자가 노조대표자에 대한 단체교섭 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

노동조합 규약이 “대표자가 단체협약을 체결할 경우 사전 총회(대의원회)의 인준을 얻어야 한다”고 정하고 있는 경우, 사용자가 노조 대표자의 단체협약 체결권한 확보를 요구하며 협약체결권을 확보할 때까지 잠정적으로 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	회시

1. 노조법 제29조제1항에서는 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다‘라고 규정하여 노조대표자가 협약체결 권한이 있음에도 노조 규약상 노조대표자의 단체협약 체결권을 명백히 제한하고 있는 경우라면 사용자가 단체협약 체결권이 없는 노조대표자와의 단체교섭 결과를 무위로 돌릴 수 있다는 점을 우려하여 단체협약 체결권한의 확보를 요구하며 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것임(같은 취지 : 대법원 ’98. 1. 20, 97도588).

2. 이와 달리, 노조대표자의 단체협약 체결권 행사에 대해 총회 인준이 있어야 한다는 규약상 규정에도 불구하고 노조 총회 또는 대의원회에서 노조대표자에게 단체협약 체결권이 있음을 결의하는 등 노조대표자가 최종적인 단체협약 체결권을 갖고 있다는 점을 사용자에게 명시적으로 제시한 후 교섭을 요구하였음에도 사용자가 이를 거부하는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 정당한 교섭거부로 보기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-1624, 2006. 6. 16)

212. 하나의 사업장에 복수의 노조가 병존하는 경우 교섭방법

	질의

당사는 청소용역업체로서 2004. 9. 1 A병원의 청소업무를 도급받아 이전 도급업체의 계약만료 퇴직자 46명을 신규채용 하였음.

신규 채용된 46명은 전국○○노조 A병원하청지부 조합원이고, 이들을 신규채용 하기 전에 당사 근로자를 조직대상으로 하는 기업별노조가 이미 설립되어 있음.

이와 같은 경우 단체교섭은 어느 노동조합과 하여야 하는지

	회시

1.  1년 단위로 청소용역 도급계약이 갱신되는 특정 사업장에서 종전의 청소용역회사 소속으로 근무하던 산업별 노동조합의 조합원들을 귀 사에서 청소용역 도급계약 체결 후에 다시 채용한 결과로서 당해 사업장의 근로자를 대표하는 노동조합이 사실상 복수로 병존한다 하더라도 이를 두고 노조법 부칙 제5조제1항의 규정에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

2.  다만, 이와 같이 특정 사업장에서 같은 업무를 수행하고 있는 근로자를 대표하는 2개의 노동조합이 각각 단체교섭을 요구하는 경우 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 2개의 노동조합에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있을 것임.

(노동조합과-3297, 2004. 11. 23)

213. 노조가 요구하는 교섭방식, 교섭장소에 사용자가 불참할 경우 부당노동행위 해당 여부

	질의

노동조합은 사외에서의 집단교섭을 요구하는 반면, 당사는 사내에서의 개별교섭을 원하고 있음.

이와 같이 교섭방법, 교섭장소, 단체교섭 위임 등에 대한 노사 이견으로 단체교섭이 이루어지지 않을 경우 사용자의 교섭거부․해태의 부당노동행위가 성립하는지 여부

	회시

1.  노조법 제31조 및 제81조제3호는 노동조합과 사용자에게 신의에 따라 성실히 교섭할 의무를 부과하고, 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부․해태하는 것을 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있는 바, 동 규정은 정당한 이유없이 노동조합의 교섭요구를 거부하여서는 아니된다는 것이나, 노동조합이 요구하는 특정 교섭방식에 대해 반드시 사용자가 수용하여야 한다는 것을 의미하는 것은 아니며, 교섭방식은 노사가 협의하여 결정할 사안이지 노사 중 어느 한 쪽이 일방적으로 결정할 사안은 아니라 할 것임.

2.  또한, 단체교섭을 위한 교섭시간․장소․방법 등에 대하여는 같은 법상 별도로 정한 바가 없으므로, 교섭장소는 참석의 용이성․교섭진행의 효율성 및 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 협의하여 결정할 사안이며, 사용자가 회사 내에서 교섭을 하자는 것만을 이유로 이를 부당노동행위라 하기는 어려울 것임.

3. 같은 법 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지는 것이나, 같은 조 제2항의 규정에 의거 교섭 및 협약체결 권한은 위임이 가능한 것이므로, 사용자는 노동조합으로부터 위임받은 자와 성실히 교섭하여야 하는 것이며, 노동조합이 제3자에게 교섭권을 위임하였다는 사실만으로 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음. 다만, 교섭권한을 위임받은 자가 일방적으로 집단교섭을 요구하여 이를 거부하는 것은 부당노동행위라 할 수는 없을 것임.

(노조68107-287, 2002. 4. 4)

214. 노동조합의 공장시설 불법점거가 정당한 교섭거부 사유가 될 수 있는지

	질의

△△회사의 노동조합은 임금교섭이 결렬되자 사업주의 임금교섭 불성실 및 해태를 이유로 작업중인 비조합원 및 관리직 사원, 경비원 등을 사업장내에서 내쫒고 정문을 봉쇄하는 등 현재까지 공장시설에 대해 점거중인 상태에 있는데 이를 이유로 사용자가 교섭에 불응하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	회시

1.  노동조합과 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭할 의무가 있으며, 노조법 제81조제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위를 부당노동행위의 하나로 규정하여 이를 금지하고 있음. 다만, 사용자가 노동조합의 교섭요구를 거부․해태함에 있어 정당한 이유가 있는 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없는 것임.

2. 노동조합이 공장시설을 불법 점거하여 공장가동을 중단시키고 관리직 사원 및 비조합원 등의 출입을 봉쇄하면서 단체교섭을 요구하였다면, 이는 노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현을 저해하는 것으로서 사용자가 이러한 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이며, 따라서 이를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것임.

(노조 68107-844, 2001. 7. 26)

215. 조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

기업별 노조가 산업별 노조로 조직형태를 변경하여 회사에 임․단협 개정요구안을 제출하자 회사는 임․단협의 유효기간 중임을 이유로 교섭을 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	회시

1.  기업별 노조가 산업별 노조 지부․분회로 조직형태를 변경하는 경우, 다른 사정이 없는 한 동 지부․분회는 기존 기업노조와 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간 동안 계속 효력을 가진다고 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 단체협약의 변경․폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙임.

2.  노동조합이 기존 노동조합과 동일성을 유지하면서 단순히 조직형태만 산별노조 지부․분회로 변경되었고, 교섭요구가 노조의 조직형태 변경을 이유로 기존 단체협약의 유효기간 중에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 것이라면 사용자가 교섭에 응하지 않더라도 부당노동행위로 보기는 어려울 것임.

(노조68107-508, 2001. 4. 28)

4. 지배․개입 및 경비원조(제4호)

	제81조(부당노동행위) 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

216. 장기간 교섭에도 불구하고 협약이 체결되지 않아 사용자가 일방적으로 보수규정을 개정하여 임금인상분을 지급한 경우의 정당성

	질의

○○공단의 노사는 6개월간의 장기간 교섭 및 노동위원회의 조정에도 불구하고 12. 26 현재까지 임금협약을 체결하지 못하고 있음.

이에 따라 ○○공단은 보수규정을 일방적으로 개정하여 임금소급분을 일방적으로 지급할 예정임.

이 경우 노조와 합의없이 사용자가 일방적으로 인상한 임금을 지급하는 것이 정당한지, 노조는 인상된 임금이 지급되더라도 합법적인 절차를 거쳐 쟁의행위를 할 수 있는지

	회시

1. 노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 한편, 노동조합은 노사간 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭이 결렬되어 노동쟁의 상태가 계속되는 경우에는 보수규정에 의해 임금이 지급되더라도 조합원 찬반투표 및 쟁의조정 절차 등을 거쳐 쟁의행위가 가능하다고 할 것임.

(노사관계법제팀-68, 2008. 1. 7)

217. 자판기 임대수입금을 노동조합에 지원하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

△△회사는 단체협약에 따라 유급 노조전임자 3명을 인정하고 있으며, 금년도 단체교섭에서 노동조합은 노조 재정자립에 사용한다며 회사가 외부인에게 임대하여 준 자판기 임대수입금의 노조지급을 요구하고 있음.

이와 같이 노사간 유급 전임자 수의 축소없이 회사가 노조의 재정자립을 지원한다는 명목으로 외부인에 대한 자판기 임대수입금 전액을 노조에 지급하는 것이 정당한지 여부

	회시

1. 노조법 제81조제4호에 따르면 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위임을 명시하여 이를 금지하고 있음.

- 다만, 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 예견되는 노조활동상의 어려움을 감안하여 같은 법 부칙 제6조제1항에서 그 적용을 2009년 말까지 유예하면서 같은 조 제2항에서는 전임자 급여지원 관행의 점진적 개선을 위해 노사가 협의하여 급여지원 규모를 축소하도록 노력할 것을 규정하고 있고, 이와 같은 노력을 촉진하고 향후 전임자 급여를 노조 재정에서 부담하는 관행이 순조로이 정착될 수 있도록 급여지원 규모의 축소 노력을 전제로, 축소될 경우 그 재원은 노조 재정자립에 사용토록 하고 있음.

2. 이에 비추어 보면, 당초 노사간에 전임자 급여지원 규모의 축소에 상응하는 재원을 사용자가 지원하기로 한 취지와는 달리 전임자 급여지원 규모의 축소없이 노동조합의 자주성과 독립성을 저해할 우려가 있는 자판기 임대수입금을 노동조합에 지원하는 경우라면 같은 법 제81조제4호의 부당노동행위(경비원조)에 해당될 소지가 있을 것임.

(노사관계법제팀-1503, 2007. 5. 4)

218. 노사합의에 따라 사용자가 재정자립기금을 지원하는 것이 정당한지

	질의

노사가 합의하여 단체협약에 노조재정자립기금을 지급하는 근거를 마련하고 이에 따라 사용자가 노조재정자립기금, 즉 노조의 운영경비를 지급하는 것이 부당노동행위에 해당하는 것은 아닌지

	회시

1. 노조법 제31조제1항에 따라 노사 당사자가 합의 체결한 단체협약은 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하거나 강행법규에 위배되지 않는 범위 내에서 그 유효기간 동안 효력을 가지는 것임.

2. 한편, 같은 법 제81조제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하면서 같은 조의 단서는 예외적으로 부당노동행위에 해당하지 않는 사용자의 지원행위를 함께 규정하고 있는 바, 이는 노동조합으로 하여금 운영에 필요한 경비를 스스로 부담하게 함으로써 사용자의 지배․개입의 소지를 없애 사용자와 대항관계에 있는 노동조합의 자주성을 보호하기 위한 것임.

3. 따라서, 노동조합의 운영비를 지원할 목적으로 사용자가 노조재정자립기금 명목의 금전을 노동조합에 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 동 노조재정자립기금은 같은 법 제81조제4호 단서에서 규정하고 있는 예외조항에 해당된다고 보기 어려울 것이므로, 비록 노사가 합의하여 재정자립기금을 지급하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였더라도 이는 강행법규에 위배되어 그 효력을 인정받기 어려울 것으로 봄.

(노사관계법제팀-3032, 2007. 9. 17)

219. 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

당사는 극심한 경영난으로 근로자를 감원하여야 할 형편이어서 수차례 대체근무를 하지 말도록 통제하였으나, 노조는 단체협약을 이유를 강제적으로 대체근무에 들어간다는 지침을 시달한 바 있어 부득이 “업무지시”를 통하여 부서장의 지시없는 대체근무는 인정할 수 없다고 시달한 바 있음.

※ 단체협약에 조합원이 휴가․조퇴 등으로 비어 있는 경우 다른 노조원이 연장근무형태로 일할 수 있다(대체근무)는 규정이 있음

이와 같이 회사가 연장근로를 하지 못하도록 하는 것이 부당노동행위에 해당하는지

	회시

1.  현행 노동관계법에서 근로자의 노동3권을 보장하고 있듯이 기업운영에 관한 인사․경영권(노무사용권, 노무지휘권 포함)도 사유재산권을 보장하는 헌법 제23조에 의거 사용자의 고유한 권한으로 인정하여야 할 것인 바,

- 단체협약상 “전부서 대체근무를 인정”한다는 규정은 모든 부서에 대해 휴가, 조퇴, 회의참석 등의 사유로 조합원의 요청이 있는 경우에 다른 사정이 없는 한 사용자가 대체근무를 인정해야 한다는 취지이지, 경영권의 본질적인 사항인 노무사용권과 지휘권 자체를 포기하고 결원이 생길 경우 노동조합에 의해 자율적으로 대체근무를 실시할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다 할 것이므로, 사용자가 대체근로(연장근로)의 필요성이 없다고 판단하여 연장근로를 하지 말도록 지시하는 것을 부당노동행위에 해당된다고 볼 수는 없을 것임.

2.  또한, 연장근로는 당사자간 합의로 실시하는 것이므로 사용자가 경영상의 이유 등으로 연장근로를 단축 또는 폐지할 수 있으며, 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않는 것이나, 근로관계의 특성상 실제 연장근로를 행한 경우 통상적으로 사용자의 묵시적인 승인이 인정되는 경우가 많을 것이므로 사용자가 연장근로에 대한 임금지급 의무를 면제받기 위해서는 명시적으로 연장근로를 금지하고 노무제공의 수령을 거부하는 등 적극적인 조치를 취해야 할 것임.

(노조 68107-1140, 2001. 10. 11)

220. 노조전임자 급여의 일방적인 지급중단이 부당노동행위에 해당하는지

	질의

노조 분회장은 사용자가 전임자인 자신의 2000. 6월~2001. 5월까지 급여를 지급하지 아니하여 단체협약을 위반하였다고 주장함.

노조전임자의 급여지급이 노조법 제92조제1호 마목에 의한 “편의제공”에 해당되는지 여부와 같은 법 제81조제1호에 의한 “기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(부당노동행위)”에 해당되는지 여부

	회시

1.  노조법 제92조제1호 마목은 단체협약의 내용 중 시설․편의제공에 해당하는 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것이므로, 노조전임자 급여지급 조항은 동 조항의 편의제공의 하나라고 보아야 할 것이며, 따라서 단체협약상 노조전임자 급여지급 규정에도 불구하고 이를 이행하지 않는 것은 같은 법 제92조제1호 마목의 규정에 해당한다고 보아야 할 것임.

2.  한편, 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것이므로, 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 명시적․묵시적 의사를 가지고 행하여 진 것이라면 같은 법 제81조제4호의 부당노동행위(지배․개입)에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없을 것임.

(노조 68107-870, 2001. 8. 1)

221. 사용자의 언론행위가 부당노동행위에 해당하는지

	질의

당 노조지부와 사용자는 단체교섭을 실시하였으나 양측의 의견불일치로 노동위원회의 조정을 거쳐 쟁의행위를 결의하였음.

사용자측은 지부파업이 이사장 및 총장의 퇴진을 목적으로 하는 불법파업이므로 교섭에 응할 수 없다고 주장하며 불응하고 있음.

사용자측은 지부의 쟁의행위가 총장퇴진을 주목적으로 하는 것이므로 정당성을 인정받기 어려운 불법파업인 것처럼 공문을 통해 알리고 업무에 복귀하지 않을시 법적 절차를 밟겠다고 통보한 행위가 부당노동행위(지배․개입)에 해당하는지

	회시

1.  노조법 제81조제4호의 부당노동행위로서 지배․개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배․개입)에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것임 (대법원 1998. 5. 22, 97누8076 판결 참조).

2.  한편, 사용자도 헌법 제21조에 따라 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음.

3.  따라서, 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시․암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배․개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론제기나 그 잘못을 지적․비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것임.

(노조 68107-745, 2001. 6. 30)

※ 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지되기 전의 것) 제39조제4호(현행법 제81조제4호)에 정한 부당노동행위가 성립한다.【대법원 1998. 5. 22, 97누8076】

5. 부당노동행위 구제신청

	제7조(노동조합의 보호요건) ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다. ②제1항의 규정은 제81조제1호․2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다. 제82조(구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. ②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

222. 부당노동행위 구제신청 기산일

	질의

부당해고 및 부당노동행위 구제신청 기간은 근로자가 부당해고 또는 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제32조(현행법 제28조)에 의한 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날로부터 기산(대법원 1996. 8. 23, 95누11238)함에 따라 ○○병원은 2000. 12. 30자 폐업되어 노사관계가 단절된 상태에 있음.

따라서, ‘포괄승계’를 주장함은 당사자 부적격 사유에 해당하여 별론으로 하더라도 구제신청 시점은 2000. 12. 30부터 3월을 기산하여야 한다고 보는데 타당한지

	회시

1. 노조법 제82조는 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있고, 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다고 규정하고 있음.

2.  부당노동행위라고 주장하는 사용자의 행위에 대한 언급이 전혀 없어 부당노동행위 구제신청 기간 기산일을 판단할 수 없으나, 만약 폐업행위 자체를 부당노동행위라고 주장한다면 부당노동행위 구제신청 기산일은 폐업한 날로 보아야 할 것임.

(노조 68107-635, 2001. 5. 31)

※ 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날(다만 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익 처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리할 수 없으며, 구제신청 기간은 이와 같이 신속·간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다.【대법원 1996. 8. 23, 95누11238】

223. 인사발령 처분이 계속되는 행위에 해당하는지

	질의

부당노동행위 구제신청 제척기간으로 “부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 이를 행하여야 한다”고 규정되어 있음. 만약 부당노동행위에 해당하는 인사발령이 2000. 1. 28에 있었고 현재까지 인사발령의 효력이 지속되고 있는 상태라면 법에서 명시하고 있는 기간 중 “있은 날”과 “계속하는 행위”중 어느 내용에 해당하여 3개월이란 기간이 적용되는지

	회시

1. 노조법 제82조제1항 및 제2항의 규정에 의거 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 구제신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 제기하여야 하는 것임.

2.  이 경우 “계속하는 행위”란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아니라고 보아야 할 것임. 따라서, 인사발령 처분은 그 처분과 동시에 처분행위가 종료되는 것이므로, 인사발령 기간동안 그 처분의 효과가 계속된다하여 위의 “계속하는 행위”에 해당되는 것으로 보기는 어려울 것임(대법원 1993. 3. 23, 92누15406).

(노조 01254-533, 2000. 6. 27)

※ 무기정직 처분은 처분과 동시에 처분행위가 종료되고 무기정직 기간 동안 처분행위가 계속하여 노동조합법 제40조제2항(현행법 제81조제2항)에서 말하는 “계속하는 행위”에 해당하는 것은 아니다.【대법원 1993. 3. 23, 92누15406】

224. 부당노동행위 구제신청 기간 중 노조가 해산된 경우 구제신청의 이익이 있는지

	질의

노동조합 설립신고 시점에서 회사로부터 해고된 근로자가 부당해고 및 부당노동행위구제신청을 제기 중에 당해 노조가 해산결의를 하였다면 이 경우 부당노동행위 구제신청의 구제실익이 없다고 보는데 귀부의 의견은

	회시

□  노조법 제39조 단서 1호(현행법 제81조제1호)의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익 상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간 중에 노동조합이 해산되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 할 것임.

(노조 01254-290, 1995. 3. 20)

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

쟁 의 행 위

제5장

제5장

쟁 의 행 위

제1절 노동쟁의

제5장 쟁의행위

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

225. 노사협의회에서 논의 중인 사항을 관철할 목적으로 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지

	질의

정기 노사협의회에서 협의 중인 “인력충원, 외주화, ERP(전사적자원관리전산시스템)” 등에 대해 노사간 이견을 이유로 근로자들이 노동조합의 투쟁지침에 따라 사전에 동의한 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제5호에서는 노동쟁의를 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태"라고 규정하고 있으므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다 할 것임(같은 취지 : 대법원 2003. 7. 25, 2001두4818 등).

2. 이에 비추어 보건대, ‘근로자참여 및 협력증진에 관한 법률’에 따라 설치된 노사협의회에서 논의 중인 안건에 대해 노사간 이견을 이유로 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 투쟁지침에 따라 사전에 동의한 휴일근로를 집단적으로 거부하는 행위는 달리 볼 사정이 없는 한 위에서 언급한 법률상 인정되는 노동쟁의라고 보기는 어려워 노조법을 적용하기 곤란하다 할 것임.

(노사관계법제팀-1712, 2007. 5. 30)

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하고 있으므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다.【대법원 2003. 7. 25, 2001두4818】

226. 교섭방식에 대한 다툼만 있는 경우 노동쟁의 상태로 볼 수 있는지

	질의

△△지역 감정평가업체에 근무하는 근로자를 조직대상으로 설립된 △△노동조합이 일방적으로 통일교섭 또는 집단교섭 방식에 의한 교섭을 요구하자 △△평가협회 ○○지사장 등 개별사업장의 사용자가 이러한 교섭방식에 의한 교섭을 거부함. 노동조합이 실질적인 교섭 없이 노동위원회의 조정신청하고 쟁의행위에 돌입할 경우 정당성 여부

	회시

1. 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 상태에서 그 주장을 관철할 목적으로 행사되어야 하는 바, 여기서 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 의미함.

2. 노사당사자가 교섭방식에 대한 다툼만으로 근로조건에 관하여 실질적인 교섭을 전혀 하지 아니한 상태에서 노동위원회에 조정신청 한 경우라면 같은 법 제2조제5호에 의한 노동쟁의가 발생하였다고 보기는 어려우며, 이 경우 노동조합이 사용자와 근로조건에 대하여 별도의 교섭을 하지 않은 이상 노조법에서 정하는 노동쟁의 및 쟁의행위의 요건을 갖추었다고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-161, 2006. 1. 18)

227. 근로조건의 결정에 관한 사항이란

	질의

노조법 제2조5호(정의)와 관련하여 “근로조건의 결정”에 관한 사항의 구체적 내용 및 정당한 쟁의행위의 목적상 한계는

	회시

1. 노조법 제2조제5호는 노동쟁의에 관한 정의를 “노동관계 당사자간 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치”로 규정하고 있는 바, “근로조건”이라 함은 일반적으로 ①임금의 금액․종류․지급방법 ②근로시간, 휴식․휴일․휴가 ③안전․보건, 재해보상의 종류와 산정방법 ④승진․이동․상벌․복무 ⑤후생․복지 등을 예시할 수 있으며, 통상 단체협약 중 규범적 효력을 지니는 사항이라 할 것임.

2. 또한, “결정에 관한 주장의 불일치”라 함은 노동관계 당사자간에 새로운 근로조건의 형성 또는 유지․변경 등을 위한 이익분쟁을 의미하는 것으로서 쟁의행위의 목적상 한계는 노동쟁의 즉, 근로조건의 결정에 관한 이익분쟁에 한정된다고 할 것임.

(협력 68140-431, 1997. 11. 12)

228. 권리분쟁과 이익분쟁의 구별

	질의

권리분쟁과 이익분쟁이란 무엇이며, 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는지

	회시

1. “권리분쟁” 이라 함은 법령․단체협약․취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석․적용․준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됨.

2. “이익분쟁”이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성․유지․변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단체협약 갱신․체결 등이 이에 해당함.

3. 따라서, 노조법에서 정한 노동쟁의는 이익분쟁에 한정되므로, 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당성이 인정될 수 없음.

(협력 68140-151, 1997. 4. 19)

제2절 노동조합의 쟁의행위

1. 쟁의행위 개념ㆍ대상

	제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다. 6. “쟁의행위”라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

229. 다른 기업의 쟁의행위 참여

	질의

△△지역노동조합에 A기업 근로자와 B기업 근로자가 가입하고 있는 상태에서 A기업의 근로자(조합원)들이 B기업 노조(동일 지역노조의 지부․분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 파업에 참여한 경우 정당성 여부

	회시

1. 일반적으로 쟁의행위는 쟁의행위를 하는 노동조합과 그 상대방인 사용자 사이에서 단체교섭을 통하여 해결할 수 있는 사항을 목적으로 하는 경우에 한하여 그 정당성이 인정될 수 있음.

2. 따라서, A기업의 지역노조 조합원들이 당해 기업의 사용자와 스스로의 근로조건의 결정에 관한 사항 등에 대해 단체교섭을 통하여 해결하고자 하는 것이 아닌 다른 B기업 노조(동일 지역노조의 지부․분회 등)의 파업을 지원할 목적으로 동 파업에 참여한 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 정당하다고 보기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-3897, 2006. 12. 28)

230. 정부를 상대로 한 집단행동의 쟁의행위 대상 여부

	질의

노동조합이 사용자에게 어떠한 교섭안도 요구하지 않은 채, 단지 정부에 대해 ‘대표이사 구속’, ‘부당노동행위 사건의 엄정 수사’ 등을 촉구할 목적으로 노조법 제45조(조정전치) 및 제41조(조합원 찬반투표) 등의 절차적 요건을 갖추지 않고 상경하여 총파업을 하는 경우 정당성 여부

	회시

1. 노조법 제2조제6호 규정의 쟁의행위란 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서, 여기서 그 주장이라 함은 같은 법 제2조제5호에 규정된 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장을 의미하는 것으로 이해되고 있음.

2. 따라서, 노동조합이 정부를 상대로 ‘대표이사 구속’, ‘부당노동행위 사건의 엄정 수사’ 등을 촉구할 목적으로 행한 집단행동은 같은 법 제2조제6호 규정의 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 법상 쟁의행위가 아닌 집단행동에 대하여는 같은 법 제41조 및 제45조 위반 여부를 판단할 사안이 아님.

(노조 68110-266, 2003. 6. 7)

231. 열차승무원의 투쟁조끼 착용이 쟁의행위에 해당되는지

	질의

열차 내에서 승객을 직접 대면하고 열차 내를 순회하는 여승무원이 투쟁구호가 적힌 조끼를 착용하고, 제모도 착용하지 않아 고객에게 불쾌감을 줄 뿐만 아니라 승무원으로 쉽게 구별할 수도 없음. 이러한 열차승무원의 투쟁조끼 착용이 노조법상 쟁의행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제6호는 “쟁의행위”이라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다고 규정하고 있음. 여기서 “업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”이라 함은 엄격한 의미에서의 적법한 운영을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행하지고 있는 평상의 운영을 의미하는 것임.

2. 열차여승무원의 투쟁조끼 착용으로 인하여 실제로 업무의 정상적인 운영이 저해되었다면 이는 쟁의행위에 해당하므로 노조법 소정의 조정절차와 조합원 찬반투표 등을 거쳐서 행하져야 할 것임.

(협력 68140-30, 2002. 1. 25)

232. 교섭요구 내용이 사용자가 수용하기 어려울 정도로 과다한 경우에도 쟁의행위 대상에 해당되는지

	질의

노동조합의 교섭요구사항 중 회사 매각시 노조동의, 고용안정협약 체결 등이 노조법상 쟁의행위의 목적이 될 수 있는지 여부

교섭요구사항 중 발전소 매각시 60개월분의 위로금 지급, 임금 12% 인상(실질임금 25.1% 인상)의 경우는 회사가 정부산하기관으로 예산통제를 받고 있고, 정부가 제시한 공공기업 임금인상률을 훨씬 상회하여 회사의 처분권한이 없는 경우로서 사용자가 수용하기 곤란한 경우에도 쟁의행위의 대상될 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제2조제5항에 규정된 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말함.

2. 노동조합의 요구사항 중 임금 12% 인상, 발전소 매각시 60개월분 위로금 지급요구는 비록 과다한 요구라고 하더라도 교섭대상에 해당하고, 고용안정협약 체결은 인력감축 또는 회사 매각시 노조의 동의 또는 합의를 요구하는 등과 같이 사용자의 사유재산권 또는 인사ㆍ경영권의 본질적 내용을 침해하는 내용이 아닌 한 근로조건의 개선에 직ㆍ간접적으로 연관이 되어 있는 사항이라고 볼 수 있으므로 이를 쟁의조정 대상이 아니라고 할 수 없을 것임.

3. 또한, 노조의 요구사항이 과다하여 사용자가 이를 수용하기 어렵다 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노조측으로부터 과다한 요구가 있었다고 해서 곧바로 그 쟁의행위의 목적이 부당하다고 볼 수는 없는 것임(대법원 1992. 1. 21, 91누5204).

(협력 68140-389, 2001. 7. 30)

※ 노동조합은 회사와 단체교섭을 진행하면서, 다른 한편으로는 국회에서 근무하는 미화원들의 신분을 국회고용직 공무원으로 환원되도록 하여 달라는 취지의 진정을 대통령, 국회, 정당 및 언론기관 등에 계속하였고, 쟁의기간 중 “고용직으로 환원하라”는 리본을 착용한 사실은 인정할 수 있다 할 것이나, 노동조합은 회사에 대하여 임금인상 등 근로조건의 개선을 위한 요구를 계속하였고, 또 그에 관하여 노사간에 진지한 교섭을 장기간에 걸쳐 벌여 온 점에 비추어 보면, 노동조합의 고용직 공무원에로의 환원운동은 대외적 활동이거나 쟁의행위의 부차적 목적에 지나지 아니하고 이 사건 쟁의행위의 직접적이고 주된 목적은 아니라고 보아야 할 것이므로 이 때문에 이 사건의 쟁의행위가 부당한 것으로 된다고 할 수 없고, 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다고 하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.【대법원 1992. 1. 21, 91누5204】

233. 리본패용이 쟁의행위에 해당되는지

	질의

노동조합에서 인력감축과 관련하여 단계별 투쟁방안의 하나로 전 조합원들에게 리본패용을 지시하고 있음. 국민을 직접 상대하는 열차승무원이나 매표원 등의 직원들이 쟁의행위 기간이 아닌 시점에서 인력감축 결사반대 등의 내용을 담은 리본을 근무 중에 패용하였을 경우 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 헌법 제33조제1항의 규정에 의거 근로자는 근로조건 향상을 위해 단체행동권을 가지며, 단체행동권에는 쟁의권 이외에 근로자단체의 존재와 기능을 유지함에 있어 필요한 집단적인 활동을 할 수 있는 권리도 포함되어 있는 바, 이 때 쟁의권으로 대변되는 “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말함.

2. 따라서, 노동조합에서 인력감축 저지를 위한 투쟁방안의 일환으로 열차승무원 등에게 “인력감축 결사반대” 등의 내용이 담긴 리본을 착용할 것을 지시하여 그러한 행위가 실제 이루어졌다 하더라도 동 행위가 업무의 정상운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단되며, 리본패용이 헌법의 단체행동권 보장의 취지에 반하지 않는 한, 조정전치 및 조합원 찬반투표 등 노조법에서 정한 소정절차를 거치지 아니하였다 하더라도 달리 이를 제한할 수는 없을 것으로 판단됨.

(협력 68107-384, 2001. 7. 26)

234. 성적기록표 제출 등을 거부하는 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지

	질의

대학교강사노조가 쟁의행위로서 학기말고사 실시, 성적평가 작업, 성적기록표(채점표) 제출 등을 거부하는 경우, 학교측이 쟁의행위 이전, 학교의 무형재산인 성적평가 근거자료의 제출을 요구할 권리가 있는지 여부 및 만약 노조가 이를 거부할 경우 적법한지 여부

	회시

□  쟁의행위라 함은 노동관계 당사자가 주장의 관철을 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 바, 이는 소극적인 방법에 의한 파업, 태업 등을 의미하는 것이므로, 강사인 노조원이 쟁의행위의 수단으로 학사운영에 필요한 노무제공(강의․시험채점 등)의 거부 등은 소극적인 방법에 의한 정당한 쟁의행위로 볼 수 있을 것이나

- 학사관리에 필요한 각종 자료의 제출을 거부하는 것은 학사운영의 관리주체인 학교측의 정상적인 업무를 적극적으로 방해하는 것으로서 쟁의행위의 한계를 일탈한 것임.

(협력 68140-262, 1997. 6. 28)

235. 근로자 사주 갖기 및 인사위원회 노사동수 구성 요구 등의 사항이 쟁의행위 대상에 포함되는지

	질의

복지기금 출연, 인사위원회 참여, 회사 이전․통폐합시 노동조합과의 사전합의, 근로자 사주 갖기 등이 쟁의행위 대상에 포함되는지 여부

	회시

1. 복지기금 출연은 근로조건에 관한 사항으로서 노동쟁의의 대상이 될 수 있으나 기업운영 등 인사경영권에 관한 사항은 사용자에게 그 결정권이 있는 바, 경영권이 본질적 내용을 침해하는 “근로자 사주 갖기 및 증자문제, 인사위원회 노사동수 구성, 공장 통폐합 및 이전시 노조와의 사전합의” 등은 단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 될 수 없는 것임.

2. 다만, 인사경영권에 관한 사항일지라도 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련되거나, 중대한 영향을 미치는 경우, 즉 사용자의 인사권을 인정하는 범위 내의 참여, 배치전환 기준 및 이사비용 등에 관한 사항은 쟁의행위의 대상이 된다고 할 것임.

(협력 68140-151, 1997. 4. 19)

2. 쟁의행위 목적

236. 특정 교섭방식을 쟁취할 목적의 파업 및 일괄 조정․찬반투표에 의한 쟁의행위시 정당성 여부

	질의

1. 노사간 교섭방식의 다툼으로 실질적인 교섭이 전혀 진행되지 않았으나 노조가 조정 신청하여 ’08. 6. 30 노동위원회에서 조정종료가 결정되었는 바, ‘08. 9. 10 이전까지는 노사간에 교섭이 한번도 진행되지 않은 상태에서 노동조합이 “중앙교섭 및 지부집단교섭 참가”를 요구하며 쟁의행위를 하였을 경우 정당한지 여부

2.  중앙교섭 및 지부교섭 사항에 대하여는 노동위원회의 조정을 거친 상태이나, 노사간 교섭방식의 주장을 달리하고 있는 상황에서 ‘08. 9. 10 이후 사업장 보충교섭 사항이 주요 쟁점이 되거나 ’08. 12. 19 단체협약 해지에 따른 노조의 새로운 교섭요구안에 대한 교섭결렬로 쟁의행위를 할 경우 조정 및 조합원 찬반투표를 다시 거쳐야 하는지 여부 및 그 쟁의행위가 정당한지 여부

	회시

1. <질의 1>에 대하여

가. 노조법 제2조제5호 규정에 따라 “노동쟁의”라 함은 노동관계 당사자간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하는 것으로, 노동조합의 쟁의행위라고 하기 위해서는 근로조건의 결정에 관한 사용자와의 의견 불일치를 전제로 하여야 할 것임. 아울러, 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성 여부를 판단하여야 할 것임(같은 취지 : 대법원 2001. 6. 26, 2000도2871 등 참조).

나. 귀 주장과 같이 ‘08. 9. 10. 이전까지 교섭이 한번도 이루어지지 않았고 그에 대해 사용자에게 교섭거부·해태의 책임을 물을 수 없는 상태에서 노동조합이 중앙교섭 및 지부집단교섭 참여 등 특정 교섭방식을 관철하기 위하여 쟁의행위를 한 경우라면 그 목적상 정당하다고 하기는 어려울 것임.

2. <질의 2>에 대하여

가. 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 절차적 측면에서 노조법에서 요구하는 “조정절차” 및 “조합원 찬반투표”를 거쳐야 하는 바, ‘08. 9. 10. 이후 또는 ’08. 12. 19.(단체협약 해지) 이후에 “조정절차” 및 “조합원 찬반투표”를 다시 거쳐야 하는지 여부는 원칙적으로 노동조합이 중앙교섭, 지부집단교섭, 사업장보충교섭을 요구할 경우 조합원 찬반투표나 쟁의 조정신청은 별개로 진행하는 것이 바람직하나 이를 일괄 찬반투표나 조정신청 한다고 하여도 노동쟁의의 동일성이 유지된다면 위법하다고 하기는 어려울 것임.

나. 또한, 지방노동위원회에서 사업장 보충교섭 사항을 조정신청 대상에서 제외하였다고 하나

- 첫째, 노조법 제45조의 조정전치 규정의 취지에 대한 판례(대법원 2000. 10. 13, 99도4812)의 입장이 “분쟁을 사전 조정하여 쟁의행위 발생을 회피하는 기회를 주려는 데 있는 것이지, 쟁의행위 자체를 금지하는 것이 아니므로, 그 위반으로 인한 사회·경제적 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란 등을 초래할 우려 있는지 여부를 고려하여 판단”하여야 한다는 것이며,

-  둘째, 중앙교섭, 지부집단교섭, 사업장 보충교섭 사항이 혼재되어 있어 ‘08. 9. 10 이후 발생한 쟁의행위가 사업장 보충교섭 사항에 국한된 것으로 구분하기 어려운 상황임을 고려할 때, 사업장 보충교섭 사항이 조정대상에서 제외되었다고 하여 단지 그 이유만으로 쟁의행위의 정당성을 부인하기는 어려울 것으로 판단됨.

(노사관계법제과-1233, 2008. 11. 27)

237. 사업 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정을 반대하는 파업이 정당한지

	질의

노동조합이 표면적으로는 임․단협 교섭 결렬을 이유로 파업을 진행하고 있으나, 그 실상은 사업 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정을 반대하는 파업을 할 경우 정당한지 여부

	회시

□  쟁의행위의 목적과 관련하여 노동조합이 주장하는 목적이 다수인 경우에는 주된 목적의 당부에 의하여 그 정당성이 판단되어야 하는 바(같은 취지 : 대법원 1992. 1. 21, 91누5204 등), 노조가 임·단협 타결이라는 표면상 이유와 달리 실제 사업부문 분할에 반대하며 원상회복을 요구하는 소위 구조조정 반대 파업을 하는 것이라면, 사용자의 고도의 경영상 의사결정으로서 경영권의 본질적 사항과 법령이나 단체협약 등의 해석·적용에 관련된 소위 권리분쟁 사항은 노조법 관련 규정(제2조제5호 및 제6호)의 해석 및 판례상 쟁의행위의 대상이 될 수 없음을 감안할 때 그 정당성을 인정받기 어려움.

(노사관계법제과-1231, 2008. 11. 27)

238. 업무전결권 체계조정, 점포신설, 부서 통폐합, 외국인 임직원 축소, 내국인 비율확대 등이 단체교섭 및 쟁의행위 대상이 되는지

	질의

회사가 인건비 절감을 위해 직영 출고사무소를 용역화(용역도급)하는 문제가 단체교섭 대상 및 쟁의행위의 정당한 목적이 되는지 여부

	회시

1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노조법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지ㆍ개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며, 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임.

2. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

3. 회사가 직영 출고사무소를 타 회사에 용역도급을 줄지 여부는 경영에 관한 사용자의 결정권 범위 내의 사항이라 할 수 있을 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 의무적으로 교섭에 응할 사항이라고 보기는 어려움.

4. 아울러, 쟁의행위는 일반적으로 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 근로조건의 결정 등 단체교섭 대상이 될 수 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있으며, 경영권의 본질적인 부분을 침해하는 사항을 목적으로 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-774, 2006. 3. 22.)

239. 조직개편과 관련한 특별협약 체결 요구가 쟁의행위의 배경을 이루고 있는 경우 정당성 여부

	질의

△△공단과 비정규직노동조합은 ’05. 4. 27 단체협약을 체결하면서 비정규직에 대해 1년 단위로 근로계약을 함에 따라 ’05. 10. 1~12. 31까지 단체협약 갱신을 위한 교섭기간으로 정하였음.

- 비정규직노동조합이 △△공단에서 조직개편을 추진할 예정에 있는 것을 알고 “제3자 기구 구성․합의, 개편 전 비정규직 직원의 정규직 전환, 고용승계 및 노조승계에 대한 개편 전 합의, 비정규직에 대한 일방적 해고 금지” 등의 내용에 대해 위 교섭기간에 특별협약 체결을 요구하자 공단은 불가함을 통보함. 이에 노동조합이 조정절차 등을 거쳐 쟁의행위에 돌입할 경우 그 목적상 정당성 여부

	회시

1. 쟁의행위가 정당하기 위해서는 그 주체, 목적, 절차 및 방법 등이 정당하여야 하며, 단체교섭의 대상이 될 수 없는 요구사항의 관철을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 정당하다고 할 수 없는 바(대법원 1994. 9. 30, 94다4042 판결 등 참조), 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하여야 하며, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다는 것이 판례의 일관된 태도임(대법원 2001. 6. 26, 2000도2871 등 참조).

2. 기존 단체협약의 유효기간 만료를 앞두고 단체협약 갱신 요구를 하면서 조직개편과 관련된 특별협약 체결 요구가 쟁의행위의 배경을 이루고 있어 쟁의행위의 목적이 혼재되어 있는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그간의 단체교섭 경위, 쟁의행위에 이르게 된 경위, 노동조합의 요구사항 및 쟁의행위 전개 과정 등을 종합적으로 고려하여 쟁의행위의 주된 목적이 정당한지 여부에 따라 쟁의행위의 정당성을 판단하여야 할 것임.

3. 노동조합이 “제3자 기구 구성․합의, 정규직 전환” 등 사용자의 처분권한 밖에 있거나 경영권의 본질적인 내용을 침해하는 사항을 요구하는 경우 이는 단체교섭의 대상이 된다고 보기 어려우며, 이러한 요구사항이 쟁의행위에 이르게 된 결정적인 요인이 되어 이를 제외하면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 경우라면 그 쟁의행위의 정당성을 인정하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-547, 2005. 11. 18)

※ 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 당부를 판단하여야 하므로, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에만 그 쟁의행위 전체가 정당성을 가지지 못한다.【대법원 2001. 6. 26, 2000도2871】

240. 쟁의행위의 목적이 일부 정당하지 못한 경우 정당성 여부

	질의

노동조합이 임금인상 요구와 함께 “원거리 전보발령 저지ㆍ해고자 복직” 등을 포함하여 파업을 전개하고 있는 경우 쟁의행위 정당성 여부

	회시

1. 노동조합이 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적이 정당한지 여부에 의하여 그 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하여야 하며, 부당한 요구사항을 뺐더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못하며(대법원 1992. 1. 21, 91누5204 ; 대법원 2001. 6. 26, 2000도2871 등 참조), 단체교섭의 대상이 될 수 없는 요구사항의 관철을 주된 목적으로 하는 쟁의행위는 정당하지 않다는 것이 판례의 일관된 태도임(대법원 1994. 9. 30, 94다4042 ; 대법원 2001. 4. 24, 99도4893).

2. 임금교섭과 함께 공단의 전보시행이 쟁의행위의 배경을 이루고 있어 쟁의행위의 목적이 혼재되어 있는 것으로 볼 수 있는 경우, 전보시행의 저지 등 부당한 요구사항이 쟁의행위에 이르게 된 결정적인 요인으로 이를 제외하면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 경우라면 그 쟁의행위는 정당하다고 하기 어려울 것이나, 구체적으로는 그간의 단체교섭 경위 및 쟁의행위에 이르게 된 경위, 이 과정에서의 노동조합의 요구사항 및 쟁의행위 전개 과정 등을 종합적으로 고려하여 쟁의행위의 주된 목적이 무엇인지 여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(노동조합과-986, 2005. 4. 4)

241. CCTV 설치 문제가 쟁의행위 대상이 되는지

	질의

사용자가 CCTV를 설치하자 노동조합은 이로 인해 근로조건이 저하된다며 단체교섭을 요구하였으나, 사용자는 노사협의회 사항이라며 교섭을 거부함. 이에 노동조합은 노동위원회에 조정을 신청하고 조정기간이 만료된 후 파업에 돌입한 경우 정당성 여부

	회시

1. 일반적으로 쟁의행위의 정당성은 “노동쟁의” 상태의 발생이라는 실질적 요건과 “조정전치, 조합원 찬반투표” 등 노조법에서 요구하는 절차적 요건의 충족여부와 아울러 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단(방법) 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 하며, 특히 그 목적에 있어서 정당성을 인정받기 위해서는 ①사유재산제도를 부정하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선에 직접 또는 간접적으로 관련되고, ②사용자의 처분 가능한 범위 내에 있어야 하고, ③집단적 이익분쟁에 관한 사항이라는 요건 등을 충족하여야 할 것임.

2. 따라서, 노동위원회의 조정을 거쳐 그 절차적 정당성이 인정된다 할지라도 CCTV 설치가 재산권 보호를 위한 사용자의 전속적 권리로 인정되어 의무적 교섭사항으로 볼 수 없는 이상, 단지 근로자 감시용으로 적용될 수 있다는 이유로 동 CCTV의 설치를 반대하여 쟁의행위를 하였다면 이는 그 목적상 정당성을 인정받기 어려울 것으로 판단됨.

(협력 68107-627, 2001. 12. 26)

242. 민영화 저지를 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부

	질의

노동조합은 명예퇴직금 상향(100% 인상) 조정 및 매각시 위로금 60개월분 지급 등을 요구하면서 이를 관철하기 위해 2001. 9월부터 파업에 돌입한 상태이나 내심은 정부차원 공공부문 구조조정 철폐와 발전소 민영화를 저지하기 위한 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부

	회시

1. 일반적으로 쟁의행위의 정당성은 “노동쟁의” 상태의 발생이라는 실질적 요건과 “조정전치, 조합원 찬반투표” 등 노조법에서 요구하는 절차적 요건의 충족여부와 아울러 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단(방법) 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 하며,

- 특히, 그 목적에 있어서 정당성을 인정받기 위하여는 ①사유재산제도를 부정하지 않는 범위 내에서 근로조건의 개선에 직접 또는 간접적으로 관련되고, ②사용자의 처분 가능한 범위 내에 있어야 하고, ③집단적 이익분쟁에 관한 사항이라는 요건 등을 충족하여야 하고, 아울러 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것임.

2. 따라서, 노동조합이 행하고 있는 쟁의행위는 중앙노동위원회가 조정중지를 결정한 사실을 감안할 때, 일응 그 정당성을 부인할 수 없을 것으로 판단되나, 쟁의행위의 주된 목적과 관련하여 노동조합이 공단의 민영화를 저지할 목적으로 사용자의 처분 가능한 범위를 벗어나 도저히 수용할 수 없는 “명예퇴직금 100% 인상 및 매각시 위로금 60개월치 지급” 등의 요구사항만을 고수하면서 “민영화 철회시 동 요구사항을 철회할 수 있다”고 주장함으로써 임ㆍ단협 요구사항은 표면적인 구실에 지나지 아니하고 쟁의행위의 주된 목적이 사용자의 인사ㆍ경영권에 속하는 “민영화 저지”를 관철하기 위한 것이라면 그 쟁의행위는 목적상 정당성을 부여받기 어려울 것으로 판단됨.

(협력 68107-495, 2001. 9. 28)

243. 체불임금 등을 목적으로 집단행동을 하는 경우 정당성 여부

	질의

건설회사와 근로계약을 체결한 근로자들이 1개월분의 체불임금을 지급받지 못한 상태에서 퇴사 통보를 받자, 노무제공을 거부하면서 자재반입 저지 및 다른 근로자들의 현장출입을 막고 업무의 정상적인 운영을 저해한 경우 노동관계법상 정당행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 구비하여야 함(대법원 2000. 5. 12, 98도3299 등).

2. 따라서, 근로자 다수가 임금체불 및 해고예고에 반발, 집단행동을 통하여 자재반입을 저지하는 방법으로 노무제공을 거부하였다면, 이는 노조법 제4조의 규정에 의한 정당행위라고 할 수 없을 것임.

(협력 68107-458, 2001. 9. 15)

※ 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위하여는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 및 노동쟁의 발생신고 등 절차를 거쳐야 하는 한편, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다.【대법원 2000. 5. 12, 98도3299】

244. 해고자 원직복직을 주된 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부

	질의

노동조합이 임금교섭 중에 결렬을 선언하지 않고 조정절차를 거쳐 파업에 돌입하면서 임금과 관련된 사항은 언급하지 않고 “해고자를 복직시키지 않으면 절대 파업을 풀지 않겠다”고 하는 등 경영상의 이유에 의한 해고의 철회, 해고자 원직복직만을 주장하며 파업을 계속하고 있는 경우 정당성 여부

	회시

1. 노조상 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 근로조건에 관한 노사간 해석ㆍ적용ㆍ준수 등을 둘러싼 분쟁과 인사ㆍ경영권에 관한 사항은 노동쟁의 대상이 되지 아니하며, 또한 쟁의행위에서 추구되는 목적이 수개이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 또는 진정한 목적의 당부에 의하여 적법성 여부를 판단하여야 할 것이므로, 부당한 목적사항을 제외하였더라면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 할 것임.

2. 따라서, 경영상 이유에 의한 해고철회와 해고자 원직복직은 권리분쟁과 인사ㆍ경영권에 관한 사항으로 노동쟁의의 대상이 되지 아니하므로, 노조가 이들 목적이 없었다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 판단됨.

(협력 68140-271, 1999. 7. 15)

245. 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결 등을 목적으로 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부

	질의

노동조합이 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결을 요구하면서 행하는 쟁의행위의 정당성 여부

	회시

1. 긴박한 경영상 사유에 의해 행하게 되는 이른바 정리해고는 경영방침에 따라 고용규모를 결정하는 것으로서 이는 인사․경영권의 본질적인 사항에 해당됨.

2. 따라서, 긴박한 경영상 사유가 발생하여 해고를 할 경우에는 노사간에 별도로 정함이 없다면 근로자 대표와의 협의 등 근로기준법 제31조(현행법 제24조) 규정에 따르면 되며, 이른바 정리해고 철폐와 고용안정특별협약 체결을 요구하며 행하는 쟁의행위의 정당성은 노동조합의 구체적인 요구내용에 따라 검토되어야 할 것인 바, 경영상 해고의 저지․철회 및 경영상 해고시 노조의 동의 등을 목적으로 하는 쟁의행위는 인사․경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이므로 그 정당성이 인정되기 어렵다 할 것임.

(협력 68140-477, 1998. 12. 18)

246. 희망퇴직 실시 불가 및 고용조정에 관한 단체교섭 요구를 주장하면서 행하는 쟁의행위의 정당성 여부

	질의

회사는 노조와 고용안정협약을 체결하여 “정리해고를 포함한 인위적인 인원감원은 실시하지 않으며, 인력구조조정이 불가피한 경우 사전에 노조의 동의를 얻도록 한다”고 규정하였고, 동 협약 관련 사항은 고용안정위원회에서 협의하도록 합의한 바 있음.

회사는 계속되는 적자누적으로 경영상태가 악화되어 구조조정 실시가 불가피하게 되자 노조측에 희망퇴직 실시에 관한 사항을 고용안정위원회에서 협의하자고 요구하고 있으나 노조는 희망퇴직 실시가 불가하다고 주장하고 이에 대해 단체교섭을 요구하면서 전면파업에 돌입한 경우 파업의 정당성 여부

	회시

1. 노사간에 체결한 단체협약에 “정리해고를 포함한 인위적인 감원은 실시하지 않으며, 긴박한 경영상의 사유로 인력조정이 불가피한 경우 사전에 노조의 동의를 얻도록 한다”는 규정이 있음에도 불구하고, 사용자가 노조의 사전 동의없이 일방적으로 고용조정을 하는 경우 원칙적으로 사용자는 채무불이행에 따른 손해배상 등의 책임을 지게 될 수도 있을 것임.

2. 그러나, 사용자가 긴박한 경영상의 이유로 해고회피노력의 하나인 명예퇴직 시행에 대해 협의할 것을 요구하였음에도 노조가 정당한 사유없이 의견을 제시하지도 않은 채 논의 자체를 거부하면서 쟁의행위를 하는 것은 동의권의 남용에 해당되어 쟁의행위의 정당성을 인정받기 어렵다고 판단됨(대법원 1994. 3. 25, 93다3042 등 참조).

(협력 68140-405, 1998. 10. 29)

247. 사실상 해고된 경비원들이 해고반대를 주장하며 쟁의행위시 정당성 여부

	질의

아파트입주자대표회의에서 기존 경비용역업체와 계약기간이 만료되자 다른 경비용역업체를 선정ㆍ결정함으로써 사실상 해고된 경비원들이 해고반대를 주장하며 쟁의행위를 하는 경우 정당성 여부

	회시

1. 노조법상 노동쟁의라 함은 ①노동관계 당사자(노동조합과 사용자 또는 사용자단체)간에 ②임금ㆍ근로시간 등 근로조건의 결정에 관하여 ③주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말하므로, 노동쟁의 상대방은 노동조합과 당사자 관계에 있는 사용자이어야 하고, 따라서 원칙적으로 근로조건의 결정권이 있는 사용자가 당사자가 되는 것이며, 또한 근로조건의 결정권이 있는 사용자라 함은 근로자와의 사이에 고용관계(즉 사용종속관계)가 있어야 함이 원칙임.

2. 노동조합과 당사자 관계에 있는 사용자가 누구인지 여부에 대한 판단이 선결문제로서 해결되어야 할 것으로 판단되나, 위 선결문제는 별론으로 하고 입주자대표회의를 노동조합과 당사자 관계에 있는 사용자로 볼 경우에도 일단 고용승계가 거절되거나 해고되었을 경우 노조가 경비용역업체 전환(변경) 반대, 아파트관리업체 변경에 따른 고용승계를 주장하는 것은 이미 확정된 근로조건(해고)에 관한 다툼인 권리분쟁 사항에 해당하므로 노동쟁의 대상이 되지 않는다고 판단됨.

3. 따라서, 노동조합이 노동쟁의 대상이 되지 않는 사항을 관철할 목적으로 하여 쟁의행위를 행할 경우 그 정당성을 인정받기 어렵다고 판단됨.

(협력 68140-303, 1997. 8. 3)

3. 쟁의행위 시기․절차

가. 평화의무

248. 새로운 인사제도에 대해 추후 교섭을 통해 합의하기로 하였으나 합의에 이르지 못한 경우 쟁의행위 가능 여부

	질의

노사 당사자는 2004. 12월에 성과평가 및 보상, 육성제도를 포함하는 성과주의의 새로운 인사제도를 2005년 상반기 중 협의한 후 2006년부터 시행하는 것으로 단체협약(유효기간 2년)을 체결하였고, 이에 따라 2005년 하반기에 이르러 새로운 인사제도에 대해 협의 중에 있는 바, 사측과 합의에 이르지 못할 경우 이를 목적으로 쟁의행위가 가능한지 여부

	회시

1. 평화의무는 단체협약이 체결되면 그 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건 등의 변경․개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니되는 의무를 말하며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐만 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하기 때문에 정당하다고 할 수 없음. 이러한 취지에 비추어 노사 당사자가 의무적인 교섭대상 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하기로 단체협약을 체결한 경우에는 당사자가 추가적인 교섭을 예정하고 있는 것이므로, 이러한 단체협약에 따라 당사자가 해당사항에 관한 교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못한 경우라면 이를 목적으로 하는 쟁의행위는 평화의무에 반한다고 보기 어려울 것임.

2. “성과평가 및 보상 등 인사제도와 관련된 사항은 노사합의 후 ‘06년부터 시행한다”는 단체협약의 내용이 기존 급여체계의 변경(호봉급제를 성과급제로 변경) 사항에 대한 별도의 교섭을 예정하고 있는 취지라면, 이에 대한 교섭은 단체협약에서 이미 정한 사항의 변경․개폐를 요구한 것이라고 볼 수 없을 것이며, 교섭결과 합의에 이르지 못한 경우에 노동조합이 이를 목적으로 쟁의행위를 하더라도 평화의무에 위반된다고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-162, 2007. 1. 18)

249. 평화의무를 위반한 쟁의행위의 정당성

	질의

노동조합 설립 초년이라는 특수성으로 인해 노동조합과 최초(2005년도) 단체협약 체결당시 1년간 시행과정에서 중대한 하자가 발생하거나 법개정 등 중대한 상황변화가 있을 경우 차년도에 한해 보충교섭의 형태로 논의 가능하도록 부칙에 “본 단체협약의 유효기간은 2년으로 한다. 단, 최초의 단체협약에 한하여 차기년도에 협약의 일부를 재교섭을 할 수 있다”라고 규정하고 있는 바, 노동조합에서 2006년도 임금교섭시 동 규정을 근거로 중대한 하자나 법 개정 등 중대한 상황변화가 없음에도 단체협약 전체 90개의 조항 중 20여개의 조항을 개정 또는 신설 요구에 대해 교섭을 거부할 경우 부당노동행위 여부 및 노동조합의 요구안에 대해 교섭을 임의로 진행하여 의견의 불일치로 쟁의행위시 정당성 여부

	회시

1. 노사당사자가 적법하게 체결한 단체협약은 그 유효기간 동안 노사 모두 성실히 이행하여야 할 의무가 있는 것이며, 평화의무는 단체협약이 체결되면 그 유효기간 중에는 단체협약에서 이미 정한 근로조건 등의 변경․개폐를 요구하는 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 의무를 말하고, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일 뿐만 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하기 때문에 정당하다고 할 수 없음.

2. 노사당사자가 단체협약을 1년간 시행과정에서 중대한 하자가 발생하거나 법개정 등 중대한 사정변경이 있는 경우에 한해 다음년도에 단체협약 일부를 보충교섭 형태로 재교섭할 수 있다는 취지로 단체협약을 체결하였고, 노동조합이 동 취지를 벗어나 단체협약의 갱신 등을 위하여 교섭을 요구하는 경우라면, 사용자가 이러한 노동조합의 교섭요구에 응하지 않더라도 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것이나, 보다 구체적인 것은 단체협약의 체결취지 및 내용 등 사실관계에 따라 판단하여야 할 것으로 봄.

3. 한편, 단체협약 유효기간 중 노동조합의 단체협약 갱신 요구에 사용자가 교섭에 응하는 것과는 별개로 노동조합이 교섭결렬을 이유로 쟁의행위에 돌입하는 것은 기존 단체협약의 변경․개폐를 목적으로 하는 쟁의행위에 해당되므로 평화의무에 반한다고 할 것임.

(노사관계법제팀-3444, 2006. 11. 20)

250. 노조법 제32조 제3항에 의거 단협만료이후 효력을 가지는 3개월 기간동안에도 평화의무가 적용되는지

	질의

단체협약 유효기간 중 노사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭과정에서 당사자간 주장의 불일치로 단체협약 유효기간 내에 쟁의행위를 할 수 있는지 여부

평화의무로 인해 쟁의행위가 금지되는 기간은 단체협약 유효기간 및 노조법 제32조제3항에 의거 단협만료 이후 효력을 가지는 3개월의 기간이 포함되는지 여부

	회시

1. 평화의무는 단체협약 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무이며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하지 않음.

2. 단체협약 유효기간 만료시점에 근접하여 새로운 단체협약을 체결하기 위한 교섭 및 조정을 거쳤음에도 노사가 합의에 실패할 경우 단체협약 유효기간 내에 쟁의행위를 하는 것은 바람직하지 않으며, 평화의무는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능에 기초하여 발생하는 의무이므로 노조법 제32조제3항에 의하여 그 효력이 인정되는 3개월까지 평화의무가 적용되는 것으로 보기는 어려움.

(조정 68107-212, 2002. 11. 4)

251. 보충협약 체결을 위한 교섭이 결렬된 경우 노동쟁의에 해당되는지

	질의

노사는 임금교섭 체결을 위한 교섭과 단체협약의 보충협약 체결을 위한 교섭을 함께 하기로 하고 수차 교섭을 하였으나 교섭진전이 없자 쟁의조정 신청을 한 경우 노동쟁의 조정대상인지 여부

	회시

1. 단체협약 유효기간 중에는 노사간 이미 단체협약으로 합의한 사항에 대해 이의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니되는 평화의무가 있음.

2. 평화의무는 단체협약에 본질적으로 내재하는 의무로서 이를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 저해하는 것으로 정당성을 인정받기 어려울 것임.

3. 단체협약 등에 의해 노사간 보충협약 체결을 위한 교섭을 가능하다 할 것이나 이는 기존 단체협약의 평화의무가 훼손되지 않는 범위 내에서 인정되어야 함.

4. 따라서, 보충협약 체결 관련 교섭결렬이 노동쟁의 대상인지 여부는 보충협약을 체결해야 할 필요성 내지 상당성 즉, 경제적․사회적 여건의 변화 또는 법령의 개․폐 등으로 단체협약을 그대로 유지하는 것이 당사자 일방 또는 쌍방에게 현저하게 불이익하거나 타당성이 없는 경우 등 그 필요성의 존재여부에 따라 판단하여야 할 것임.

(협력 68140-323, 1998. 8. 31)

252. 유효기간 중인 것과 유효기간이 경과한 단체협약 체결이 혼재된 경우 쟁의행위의 정당성

	질의

효력기간이 만료된 임금협정과 효력기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭을 진행하던 중 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 경우 쟁의행위의 정당성 여부

	회시

1. 우선 단체협약의 유효기간 중에는 단체협약의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되는 평화의무가 있는 바, 평화의무를 위반하여 행하는 쟁의행위는 단체협약의 본질적 기능을 해치고 노사간의 신의성실 원칙에도 반하여 정당하지 아니한 것으로 민․형사상 면책을 받을 수 없음.

2. 유효기간이 만료되지 아니한 단체협약의 보충교섭과 유효기간이 만료된 임금협약 교섭을 진행하던 중 쟁의행위에 돌입하게 된 경우, 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위 목적의 정당성을 판단하여야 할 것이므로, 이 경우 쟁의행위에 이르게 하는 결정적 사안이 무엇에 있느냐에 따라 그 정당성 여부가 판단되어야 할 것임.

(협력 68140-299, 1998. 8. 5)

253. 단체협약 유효기간 중 쟁의행위의 정당성

	질의

단체협약의 유효기간 중 교섭결렬을 이유로 쟁의행위에 돌입할 수 있는지 여부

	회시

1. 단체협약상 평화의무란 유효기간 중 노사간 이미 단체협약으로 합의한 사항에 대해 이의 개폐 또는 변경을 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니되는 의무를 말하는 바, 평화의무는 단체협약에 본질적으로 내재하는 의무로서 단체협약상 명문규정이 있는 경우는 물론, 명문의 규정이 없는 경우에도 준수할 의무가 있으므로 당사자는 이를 성실히 이행하여야 함.

2. 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해치는 것일뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에도 반하는 것이므로 정당성이 없음.

3. 따라서, 단체협약 유효기간 전에 노동조합의 단체협약 갱신을 위한 교섭요구에 사용자측이 응하여 교섭하는 것과는 별개로 쟁의행위는 유효기간 만료 후에 하여야 하며, 이를 위반할 경우 정당하지 아니한 쟁의행위로서 민․형사상 면책을 받을 수 없을 것임.

(협력 68140-292, 1998. 7. 27)

나. 조정전치

	제45조(조정의 전치) ①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통조하여야 한다. ②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

254. 노동위원회에서 조정대상이 아닌 것으로 결정한 이후 쟁의행위에 돌입한 경우의 적법성

	질의

△△플랜트노동조합의 조정신청에 대해 노동위원회에서 노조법상 노동쟁의라고 볼 수 없어 조정대상이 아니라고 결정하고, 일부 사용자에 대하여는 조합원 부재 등을 이유로 조정신청을 취하하여 노동위원회에서 조정을 종료하였음에도 노동조합이 전체 조합원 과반수의 찬성으로 쟁의행위를 결의하고 파업에 돌입한 경우 적법한지 여부

	회시

1. 노조법 제45조제2항의 규정에 의거 노동조합의 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없는 바, 노동위원회가 노조법 제2조제5호에 의한 노동쟁의에 해당되는지의 여부를 검토하고 조정대상이 아니라고 인정하여 당사자에게 자주적 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려주었거나 조정신청 사건 중 일부 사용자에 대하여는 조정신청을 취하하였다면 이는 노조법 제45조제2항에 규정된 조정절차를 거쳤다고 할 수 없음.

2. 노동위원회가 △△플랜트노동조합의 노동쟁의 조정신청 사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정(조정신청 사건 중 일부 사용자에 대하여는 조정신청을 취하)하였음에도 불구하고 △△플랜트노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 곧바로 쟁의행위에 돌입한다면 이는 노조법 제45조제2항(조정전치) 위반 문제가 발생할 것임.

(노사관계법제팀-3469, 2007. 10. 22)

255. 파업을 중지하였다가 다시 쟁의행위를 할 경우 조정절차 등을 다시 거쳐야 하는지

	질의

임․단협 교섭과정에서 노동조합이 ‘노조전임자 인정, 노조사무실 제공, 징계철회, 민형사상 면책, 단체교섭 절차 합의, 회사 임금제도 개선’ 등에 대하여 우선 교섭할 것을 요구하다 합의에 이르지 아니하자 노동조합이 조정을 신청하였고, 그 결과 노동위원회의 조정안(통신비 지급, 단체교섭의 근무시간 내 교섭원칙, 조합비 일괄공제, 기타사항은 성실교섭 권고)에 대하여 노조측이 거부함으로써 교섭이 결렬된 이후, 노조측은 위 우선교섭 요구사항에 대하여 조합원의 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입하였다가 3주후 파업을 잠정 중지한다면서 업무에 복귀하여 임ㆍ단협을 진행하고 있는데 노조측이 다시 쟁의행위에 돌입할 경우 조정절차, 조합원 찬반투표를 다시 거쳐야 하는지 여부

	회시

□  조정신청 당시의 쟁의상태가 해소되었다고 볼 수 없고, 새로운 쟁점이 추가되어 교섭을 실시하는 등 두 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성을 인정하기 어려운 객관적인 사정이 없다면 조정절차, 조합원 찬반 투표 등을 거치지 아니하여도 무방할 것으로 판단됨.

(협력 68107-168, 2002. 5. 10)

256. 추가 교섭요구 사항에 대하여 조정절차를 거치지 않는 경우의 정당성

	질의

조정전치, 조합원 찬반투표 등 적법한 절차를 거쳐 2001. 2. 28～6.1까지 파업을 하다가 업무에 복귀한 후 2001. 6. 15 기존회사가 경영상 이유로 신설회사에 합병됨으로써 노조도 신설회사에 승계된 것을 이유로 2001. 6. 19 기존 교섭내용에 새로운 단체협약안 7개항을 추가하여 108개항 중 107개항(미합의조항 : 적정인력)을 합의한 상태에서 2001. 7. 23 교섭시 “소사장 근로자 직영화”의 새로운 교섭요구 사항에 대해 교섭하였으나 결렬되어 조정절차를 거치지 않고 쟁의행위를 할 경우 정당성 여부

	회시

1. 일반적으로 쟁의행위의 정당성은 “노동쟁의” 상태의 발생이라는 실질적 요건과 “조정전치, 조합원 찬반투표” 등 노조법에서 요구하는 절차적 요건의 충족여부와 아울러 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단(방법) 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 할 것임.

2. 따라서, 2001. 2. 28～6. 1까지 파업을 하다가 업무복귀 후 교섭을 계속하였으나 합의에 이르지 못하자, 별도의 조정절차를 거치지 아니하고 같은 해 8. 20 파업을 재개한 경우에 있어서 그 정당성(조정전치 이행 여부)은 최초 조정신청 당시와 쟁의행위를 재개한 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성이 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것인 바,

- 업무복귀 후인 6. 15 기존회사가 경영상의 사유로 신설회사에 흡수합병 됨에 따라 노조가 신설회사에 승계된 것으로 이유로 기존 교섭내용이 아닌 새로운 단체협약 안을 제시하여 108개항 중 107개항을 합의한 후(최초 조정신청 당시의 노사간 주장의 불일치 사항은 해소), “시간제 근로자 정규직화” 등의 적정인력 문제와 7. 23 재개된 교섭에서 추가 제시한 “소사장 근로자 직영화”건이 타결되지 아니하자, 동 사항 관철을 위해 노조에서 재차 쟁의행위에 돌입한 것이라면, 최초 쟁의행위시와 쟁의행위를 재개한 시점 사이에 있어 양자가 동일한 분쟁상태(노동쟁의)에 있다고 보기 어려우므로 노조법 제45조제2항의 규정에 의한 조정절차를 다시 거쳐야 할 것으로 판단됨.

(협력 68107-427, 2001. 8. 23)

257. 조정기간 만료일

	질의

조정기간의 말일(일반사업의 경우 10일째 되는 날, 공익사업의 경우 15일째 되는 날)이 일요일이거나 공휴일인 경우 조정기간 만료일은

	회시

□  노조법 제54조에 “조정은 조정의 신청이 있는 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 하며, 관계 당사자간 합의로 동일 기간 내에서 연장할 수 있다”고 조정기간에 대해 규정하고 있으나, 같은 법상 기간계산에 관한 특별한 규정이 없으므로 민법 제155조 및 제161조를 준용하여 조정기간 및 연장된 조정기간의 말일이 공휴일에 해당한 때에는 그 익일로 만료된다고 해석함이 타당함.

(협력 68140-298, 2000. 7. 11)

258. 사용자의 불성실 교섭으로 인한 행정지도시 쟁의행위의 정당성

	질의

사측은 노동조합의 교섭요구에 대해 동종업종의 자료수집, 신규직원의 공개채용 등을 이유로 2000. 5월말로 교섭을 연기하여 줄 것을 요청함.

노동조합은 사측의 연기요청에도 불구하고 노동조합이 정한 일정에 따라 2005. 5. 10. 사측이 4차례 교섭요구에 불응하였다는 이유로 교섭결렬을 선언하고 곧바로 노동위원회에 조정신청을 하였음.

이 경우 노동위원회에서 성실한 교섭이 이루어지지 아니하였음을 이유로 행정지도를 하거나 조정신청서를 반려한 경우에 노동조합이 쟁의행위에 돌입할 경우 정당성 여부

	회시

1. 노조법 제45조제2항 규정에 의거 쟁의행위는 조정절차를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없는 바, 노동관계 당사자 일방이 조정신청을 하였으나 노동위원회에서 행정지도 또는 조정신청서를 반려한 경우에 이를 조정절차를 거쳤다고 볼 수 없을 것임.

2. 따라서, 조정절차를 거치지 않은 쟁의행위는 조정기간 경과에 관계없이 위 조항 위반이라 할 수 있으나 그 정당성 여부는 쟁의행위의 주체, 목적, 수단이나 방법 등 제반사항을 종합하여 판단하여야 할 것임.

(협력 68140-197, 2000. 5. 20)

259. 노동위원회에서 행정지도한 경우 조정전치 이행 여부

	질의

노동위원회에서 노동쟁의 조정신청사건에 대하여 “①본 조정신청건은 노조법상 ‘노동쟁의’라고 볼 수 없어 우리위원회의 조정의 대상이 아니라고 인정된다. ②2000년도 임금 및 단체협약 갱신을 위하여 노동관계 당사자간에 자주적이고 성실한 교섭을 충분히 가질 것을 권고한다”라고 행정지도 결정한 바 있음.

위와 같음에도 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 경우 조정절차 위반 여부

	회시

1. 노동위원회는 노동관계 당사자 일방의 조정신청이 있으면 지체없이 조정을 개시하여야 하나, 신청내용이 조정대상이 아니라고 인정한 때에는 노조법 시행령 제24조제2항 규정에 따라 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 하는 바, 노동위원회가 같은 법 제2조제5호에 의한 노동쟁의에 해당되는지의 여부를 검토하고 조정대상이 아니라고 인정하여 당사자에게 자주적 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려주었다면 이는 같은 법 제45조제2항에 규정된 조정절차를 거쳤다고 할 수 없음.

2. 노동위원회가 노동조합의 노동쟁의 조정신청 사건에 대하여 조정대상이 아닌 것으로 인정하였음에도 불구하고 노동조합이 별도의 조정절차를 거치지 않고 바로 쟁의행위에 돌입하였다면 이는 같은 법 제45조제2항(조정전치) 위반이라 할 것임.

(협력 68140-132, 2000. 4. 10)

260. 노동위원회의 실질교섭 권고결정에도 불구하고 쟁의행위시 정당성 여부

	질의

노동위원회에서 “조정신청 사건이 노조법상 노동쟁의라고 보기 어려워 조정안을 제시하지 아니하고 당사자간 실질교섭을 충분히 가질 것을 권고한다”라고 결정을 한 경우에 노동조합이 쟁의행위를 하였다면 적법한지

	회시

□  노동조합의 쟁의행위는 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 상태하에서 최후수단으로 행사되어야 하는 바, 노사간 교섭방법에 관한 다툼으로 근로조건에 관한 실질교섭이 이루어지지 않아 노동위원회가 조정을 실시하지 못하였다면 이는 노동쟁의 상태에 있는 것이 아니므로, 이후 노사간 별도의 교섭진행 없이 노동조합이 쟁의행위를 하였다면 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없을 것임.

(협력 68140-215, 1998. 6. 9)

261. 노동쟁의 조정신청서가 반려된 경우에 조정전치 이행 여부

	질의

택시업체 노동조합으로부터 교섭 및 체결권한을 위임받은 상급단체가 서울 등 지역별 사용자대표 간에 교섭을 하였으나 합의에 이르지 못하자, 상급단체 명의로 중앙노동위원회에 일괄 조정신청 하여 중앙노동위원회가 관계당사자 각각의 관할노동위원회에 신청하여야 한다며 반려한 경우 조정전치 이행 여부 및 이 경우 쟁의행위 정당성 여부

	회시

1. 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제45조제2항에 의한 조정절차를 거친 이후에만 행할 수 있는 바, 노동조합의 조정신청에 대하여 노동위원회가 조정신청서를 반려한 경우에는 이를 조정절차를 거친 것이라 볼 수 없으므로 같은 법에 위반되는 쟁의행위로 판단됨.

2. 다만, “쟁의행위 정당성” 여부에 대한 판단은 쟁의행위의 주체, 목적, 수단이나 방법 등 쟁의행위의 제반사항이 종합적으로 검토되어야 하는 것으로써, 쟁의행위가 노조법에 의한 조정절차를 거치지 않았다는 이유만으로는 쟁의행위의 정당성 여부를 판단하기는 부족함.

(협력 68140-189, 1998. 5. 19)

262. 충분한 교섭이 없는 상태에서 행한 조정신청과 쟁의행위의 정당성

	질의

노사간에 단체협약 갱신교섭을 몇 차례 하였으나 노동조합은 회사안이 개악안이라며 무조건 철회할 것을 주장하고, 회사는 노사 각각의 제시안을 협의하면서 진행할 것을 주장하다가 노동조합이 교섭결렬을 선언하고 조정신청을 하였음.

이에 대해 노동위원회가 자율적이고 성실한 교섭을 계속한 뒤 의견불일치가 생길 경우 다시 조정신청을 하라고 행정지도 하였으나 노조가 쟁의행위에 돌입한 경우 정당성 여부

	회시

□  노조법에서는 노동쟁의의 조정을 신청할 수 있는 “주장의 불일치”의 개념을 “당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우”로 명확히 하여 노사간 충분한 교섭 이후에 조정을 신청할 수 있도록 하고 있으므로,

- 노동관계 당사자간에 이러한 합의의 노력도 없이 단협 개정안만 제시된 상태에서 조정신청한 때에는 주장의 불일치로 인한 노동쟁의 상태라 할 수 없고, 이 경우 쟁의행위 찬반투표 등 소정의 절차를 거친다 하더라도 같은 법에서 정하는 노동쟁의 및 쟁의행위의 정당한 요건을 갖추었다고 볼 수 없음.

(협력 68140-314, 1997. 8. 6)

다. 쟁의행위 찬반투표

	제41조(쟁의행위 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

263. 쟁의행위 찬반투표의 대상 범위는

	질의

△△항운노동조합은 보세창고, 냉동창고, 농수산물 등 각 분야별로 26개 지부로 구성되어 있고, 그 중 컨테이너전용부두터미널에 4개 지부가 있으며, 회사별 근로조건이 달라 각각 단체협약을 체결하고 있는 바, 동 전용부두 지부에 한하여 지부장에게 단체교섭 권한을 위임한 상태임.

쟁의행위 찬반투표를 △△항운노동조합 소속 전체 조합원을 대상으로 실시하여야 하는지, 아니면 각각 회사마다 근로조건이 다르고 단체협약이 별도 적용되므로 해당 회사 소속 조합원만을 대상으로 실시하는 것이 타당한지 여부

	회시

1. 노조법 제41조에서 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 규정하고 있는 바, 쟁의행위 찬반투표는 그 단체교섭을 통해 체결하고자 하는 단체협약의 직접 적용대상이 되는 조합원들을 대상으로, 즉 교섭단위 기준으로 이루어져야 할 것임.

2. 따라서, 특정 사업장에 설치된 초기업 노조 지부단위에서 지부 소속 조합원의 근로조건과 관련된 사항에 대해 사용자와 교섭이 이루어지는 경우라면, 쟁의행위의 찬반투표는 당해 지부 재적조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 할 것임.

(노사관계법제팀-4153, 2007. 12. 31)

264. 쟁의행위 찬반투표 재실시의 적법여부

	질의

노동위원회에서 조정중지 결정된 후 노동조합이 쟁의행위 찬반투표를 실시하였으나 재적조합원 5,599명 중 2,552명이 찬반투표에 참가하자, 개표를 하지 않고 유회임을 공고하였으며, 이후 15일 정도 경과하여 다시 쟁의행위 찬반투표를 실시한 경우 적법 여부

	회시

1. 노동조합의 쟁의행위는 노조법 제41조제1항에서 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 조합원의 과반수 찬성으로 결정하도록 규정하고 있을 뿐, 그 외 투표방법 및 절차, 투표장소, 찬반투표 횟수 등에 대하여는 노조법상 별도로 규정한 바가 없으므로 규약이 정하는 바에 따라야 할 것임.

2. 노동조합에서 노조법 및 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 실시하는 쟁의행위 찬반투표에 총원 5,599명중 2,552명이 참가, 재적조합원의 과반수 이상이 투표에 참가하지 아니한 경우라면 개표 여부와 관계없이 노조법 제41조제1항의 규정에 의한 쟁의행위 찬반투표 요건을 충족하였다고 볼 수 없다 할 것임.

3. 한편, 노동조합이 위와 같은 쟁의행위 찬반투표 요건을 갖추지 못한 이후 여건변화 등에 의해 노조법 및 규약이 정하는 절차와 방법에 따라 새로이 쟁의행위 찬반투표를 실시하더라도 규약에서 쟁의행위 찬반투표 재실시를 제한하는 등의 사정이 없는 한 노조법에 위배된다고 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-2127, 2006. 7. 28)

265. 산별노조와 대각선교섭이 이루어지고 있는 경우 특정 지부의 교섭이 결렬될 경우 쟁의행위 찬반투표 대상의 범위는

	질의

산별노조와 교섭을 함에 있어 사용자단체나 개별사업장으로부터 교섭권한을 위임받은 대표자가 구성되어 있지 않는 상태로서, 현재 산별노조와 대각선교섭 형태로 교섭이 이루어지고 있는 실정인 바, 당 사업장의 지부(지회)가 교섭결렬을 이유로 쟁의행위를 하고자 할 경우 쟁의행위 찬반투표를 산별노조 전체조합원을 대상으로 실시하여야 하는지, 아니면 당해 기업의 조합원들로만 찬반투표를 실시하여야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제41조에 쟁의행위의 결의는 직접․비밀․무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하도록 규정한 취지는 노동조합의 자주적․민주적 운영을 도모하고 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위함이므로, 쟁의행위 찬반투표는 그 단체교섭을 통해 체결하고자 하는 단체협약의 직접 적용대상이 되는 조합원들을 대상으로 이루어져야 함.

2. 따라서, 산별노조의 지회단위 교섭이 이루어진 경우라면 쟁의행위의 찬반투표는 당해 지회의 조합원 과반수 찬성으로 결정하여야 하며, 타 지회의 쟁의행위 찬반투표의 결과가 당해 지회의 쟁의행위 의사결정에 영향을 미칠 수 없다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-1512, 2004. 6. 7)

266. 쟁의행위 찬반투표 결정 범위

	질의

△△(주)에 공장별로 조직된 3개의 기업별 노동조합이 2000. 11월 하나의 기업별 노조로 통합하여 운영하다가 2002. 6월 산별노조로 조직형태를 변경하여 공장별로 3개 지회가 설치됨.

2002년 임․단협 과정에서 사용자와 교섭이 결렬되자 노동조합에서 각 지회별로 쟁의행위 찬반투표를 실시한 후 투표결과를 통합하여 가결여부를 확인, 쟁의행위에 돌입할 경우 이는 각 지회별 독립적 단체행동권이 제한될 수 있음에도 정당한지 여부

	회시

□  하나의 사업에 지역을 달리하는 여러 사업장이 있고, 그 사업장별로 지회가 설치되어 있으나 사업전체에 적용되는 단체협약을 체결하고자 하는 경우, 각 사업장은 하나의 사업을 구성하는 일부 부서로 보아야 하고, 단체교섭 권한이 있는 사용자는 지회가 설치된 사업장의 사용자가 아닌 사업의 대표자이므로 쟁의행위는 그 사업 전체에 해당하는 조합원의 과반수로 결정하여야 함.

(조정 68107-173, 2002. 10. 2)

267. 부결된 이후 쟁의행위 찬반투표를 다시 실시하여 쟁의행위에 돌입할 경우의 정당성

	질의

동일한 상태의 노동쟁의에 대해 노동위원회에서 조정결렬 된 이후 쟁의행위 찬반투표 결과 재적조합원 중 40%만 찬성을 얻어서 부결된 경우, 다시 쟁의행위 찬반투표 공고를 거쳐 재투표를 할 수 있는지 여부 및 재투표가 가능한 경우 필요한 전제조건은

	회시

1. 쟁의행위 찬반투표와 관련, 그 실시시기 및 횟수에 대하여 노조법에서 달리 제한하는 규정이 없으므로, 쟁의행위 찬반투표가 부결된 이후 노동조합에서 쟁의행위 찬반투표를 다시 실시하여 그 조합원의 과반수 이상 찬성으로 쟁의행위를 결의할 경우 그 정당성을 부인할 수 없을 것임.

2. 쟁의행위는 노동쟁의 상태하에서 주장의 관철을 위한 최후수단이므로 그 시기는 노동쟁의 상태가 전제되어야 하고, 찬반투표가 부결된 경우에는 노사간 추가 교섭진행 등 투표부결 이후 새로운 여건이 형성된 때에 쟁의행위 찬반투표를 실시하는 것이 바람직할 것임.

3. 또한, 최초 투표와 재투표와의 사이에 새로운 쟁점이 추가되어 양자가 동일한 분쟁으로 보기 어려운 경우, 새로운 쟁점에 대한 충분한 교섭을 실시한 후 다시 조정절차를 거쳐야 할 것임.

(협력 68107-276, 2001. 6. 20)

268. 전국단위 노조의 특정 지부 사업장에서의 쟁의행위 결의 방법

	질의

전국단위 노동조합인 △△노동조합 소속 특정 지부의 단체교섭이 결렬되었을 경우 지부단위의 쟁의행위 결의가 가능한지 여부

	회시

1. 노조상 노동쟁의라 함은 임금 등 근로조건의 결정에 관하여 노동관계 당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태를 말하므로, 노동쟁의의 당사자는 근로조건의 결정권이 있는 사용자와 노동조합이고, 사용자와 노동조합의 조합원 사이에는 근로계약 관계가 있어야 하며, 쟁의행위 당사자도 이와 같음.

2. 따라서, 전국단위 다수 사업장을 대상으로 설립된 노동조합의 특정 지부의 사업장에서 노동관계 당사자간 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 있을 경우 당해 사업장 재적조합원 과반수 찬성으로 쟁의행위를 결의하여야 할 것임.

(협력 68140-124, 2000. 4. 3)

라. 쟁의행위 신고

	시행령 제17조(쟁의행위의 신고) 노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시․장소․참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다.

269. 쟁의행위 신고

	질의

쟁의행위 기간이 2개월을 초과할 경우 택시근로자들의 경력이 인정되지 않으므로 같은 쟁의행위에 대하여 2개월이 되기 며칠 전에 파업을 종료하고 다시 같은 사유로 해서 노조법 시행령 제17조의 규정에 의한 쟁의행위 신고를 2개월 단위로 계속해서 신고가 가능한지 여부

	회시

□  노동쟁의 상태의 동일성이 유지된다면 특별한 사정이 없는 한 구체적인 쟁의행위를 할 때마다 쟁의행위 신고를 다시 하여야 하는 것은 아니라고 판단되지만, 노동조합에서 쟁의행위 신고를 다시 한다 하여도 이를 막을 수는 없는 것으로 판단됨.

(협력 68107-176, 2002. 5. 15)

270. 쟁의행위 신고시 쟁의행위 종료시점 명시 여부

	질의

노동조합이 쟁의행위 신고를 하면서 쟁의행위 종료시점을 막연하게 “임금협상 종료시까지”라고 하거나 종료시점을 명시하지 아니한 채 시한부 전면파업 또는 부분파업을 수시로 할 수 있는지 여부

파업과 업무복귀를 반복할 경우에는 쟁의행위를 재개할 때마다 행정관청에 신고하여야 하는지 여부

	회시

1. 노동쟁의로 인하여 쟁의행위를 하고자 노조법 시행령 제17조의 규정에 의하여 쟁의행위 신고를 할 경우, 쟁의행위 일시․장소․참가인원․방법 등을 기재토록 하고 있는 바, 쟁의행위 일시의 경우 반드시 종료시점(종기)을 특정하도록 요구하고 있지는 아니하고 있음.

2. 또한, 노동쟁의 상태의 동일성이 유지되는 한 구체적인 쟁의행위를 할 때마다 쟁의행위 신고를 다시 하여야 하는 것은 아니라고 판단됨.

(협력 68140-414, 1998. 11. 2)

4. 쟁의행위 방법(수단)

가. 폭행․협박행위

	제38조(노동조합의 지도와 책임) ①쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호호하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니된다.

271. 건물에 특정인 비방 낙서 등의 형태로 파업을 할 경우의 정당성

	질의

노동조합이 파업을 하면서 회사 업무용건물 1층 로비를 점거하고, 농성을 하는 과정에서 건물외벽 및 유리창에 스프레이 페인트로 특정인을 비방하는 글을 쓰는 행위가 정당한지 여부

	회시

1.  쟁의행위가 정당성을 갖추기 위하여는 그 방법은 소극적으로 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반해서는 아니됨.

2. 노동조합이 파업과정에서 회사의 업무용건물 로비를 점거, 건물외벽 및 유리창에 스프레이 페인트로 특정인을 비방하는 낙서를 하여 사용자의 재산권 등을 침해하였다면 이는 그 수단에서 정당성의 한계를 벗어난 것으로 판단됨.

(협력 68107-491, 2001. 9. 28)

272. 업무차량 진입을 방해하는 등의 방법으로 쟁의행위시의 정당성

	질의

회사정문 앞에 조합원들의 승용차를 주차하여 업무수행중인 운반차량의 진입을 방해하고, 조합원들이 본사 건물 안으로 몰려와 꽹과리와 북을 치고 소란을 피우며 본사 내 부지에 대형천막을 설치하는 등의 방법으로 쟁의행위를 할 경우 정당성 여부

	회시

1. 구체적인 쟁의행위의 정당성 여부는 “노동쟁의” 상태의 발생이라는 실질적 요건과 쟁의행위의 주체ㆍ목적ㆍ절차ㆍ수단(방법) 등 제요소를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, 쟁의행위의 수단이나 방법도 정당한 한계를 벗어나 법령 기타 사회질서에 위반하여서는 아니 될 것임.

2. 일반적으로 사업장의 일부를 점거한 채 구호를 외치거나 구내를 선회하는 등 다소간 소란행위만으로는 정당성을 부정하기 어려울 것이나, 업무용 차량의 진입을 방해하고 회사 본관이나 근로자들의 작업장소와 인접한 장소 등에서 꽹과리를 치는 등 소란행위로 정상조업을 방해하는 정도에 이르는 경우라면 정당한 쟁의행위의 범위를 일탈한 것이라 판단됨.

(협력 68140-81, 1999. 3. 2)

273. 사업장 내에서 고음으로 소란을 일으키는 방법으로 쟁의행위시의 정당성

	질의

노동조합이 사업장 내에서 매일 확성기를 통해 노동가 등을 고음으로 방송하면서 근로자를 선무하고 회사업무 수행에 지장을 초래하고 있는 바, 이러한 행위가 정당한지 여부

	회시

□  노조법상 구체적인 쟁의행위의 정당성 여부는 쟁의행위의 주체ㆍ목적ㆍ방법 및 절차 등 제요소를 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인 바, 일반적으로 사업장 내에서 구호를 외치거나 노조원의 파업참여를 설득하기 위하여 구내를 순회하는 등 다소간의 소란행위 만으로는 쟁의행위의 정당성을 부인하기 어려울 것이나,

- 노동조합이 근로자들의 작업장소와 인접한 장소에서 확성기를 사용하여 노동가를 고음으로 방송하는 등 소란행위를 통하여 비조합원 및 파업불참 조합원들의 업무수행을 적극적으로 방해하는 정도에 이르는 경우라면 정당한 쟁의행위의 보호범위를 벗어나는 것으로 판단됨.

(협력 68140-399, 1999. 9. 3)

274.  운송수입금 납부거부 행위가 적법한 쟁의행위의 수단이 될 수 있는지

	질의

노동조합이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 조합원들로부터 운송수입금을 일괄수납한 후 금융기관 등에 예탁하는 방법으로 회사측에 운송수입금 납부를 거부하는 경우, 동 운송수입금 납부거부 행위가 정당한 쟁의행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법상 쟁의행위가 정당성을 확보하기 위해서는 헌법상 내재된 쟁의권의 범위 내에 있어야 하고 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 될 것임.

2. 택시운송사업에 있어서 근로자가 승객으로부터 받은 운송수입금은 그 소유권이 사용자에게 귀속되고 근로자는 이를 보관하는 지위에 있을 뿐이므로 운송수입금의 납부거부는 사용자의 재산권을 침해하는 것으로써 사회질서에 반하는 행위가 되며, 여객자동차운수사업법 제28조에서도 택시운전자는 운송수입금 전액을 운송수입자에게 납부하여야 한다고 규정하고 있으므로 노동조합이 쟁의행위 방법(수단)으로 운송수입금 납부를 거부하는 것은 정당성을 결여한다고 판단됨.

3. 또한, 운송수입금 납부거부 행위는 정당한 쟁의행위의 수단이 될 수 없으므로, 비록 쟁의조정 절차를 거치는 등 형식상 쟁의행위로서의 요건을 갖춘다 하더라도 정당성이 인정되기 어렵다고 판단됨.

(협력 68140-326, 1999. 8. 17)

나. 작업시설 손상, 원료․제품의 변질․부패 방지

	제38조(노동조합의 지도와 책임) ②작업시설 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.

275. 마필관리사의 업무가 보안작업(긴급작업)에 해당되는지

	질의

마필관리사는 마주로부터 경주마필에 대한 위탁조교를 업으로 하는 조교사협회에 고용되어 조교사의 지휘를 받아 마필의 조교(훈련시키는 활동), 사양(급식 및 급수공급 등), 구사관리(마분수거 및 깔집교체) 등의 업무를 수행하고 있는 바, 이의 업무가 노조법 제38조제2항 규정의 보안작업(긴급작업)에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제38조제2항에 작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정하고 있음.

2. 여기서, 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계윤활유 공급, 응고ㆍ폭발을 방지하기 위한 급수ㆍ전력공급 등 기계의 부식이나 마멸을 방지하기 위한 작업을 말하고, 원료ㆍ제품 변질 또는 부패방지 작업은 세척·냉장·방부처리 작업, 작업중단시 재사용이 불가능한 용광로 작업 등 원료·제품의 변질ㆍ부패를 방지하거나 변질·부패 이전에 처분하는 작업을 말하는 것으로서, 경주마를 관리하기 위한 조교, 사양, 구사관리 등 마필관리사의 업무는 이러한 작업의 범위에 해당하지 않는 것으로 사료됨.

(노동조합과-722, 2008. 4. 23)

276. 혈액선별검사 업무가 혈액의 변질․부패를 방지하기 위한 작업에 해당되는지

	질의

혈액제제별로 유효기간은 적혈구 농축액의 경우 35일, 혈소판 농축액은 5일로 정해져 있어 통상 채혈 후 3일 이내 혈액선별검사가 이루어지지 못하면 보존기간 경과로 폐기되는 사태가 발생함. 이 경우 혈액선별검사 업무가 노조법 제38조제2항에서 규정하고 있는 혈액의 변질ㆍ부패를 방지하기 위한 작업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제38조제2항에서는 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정되어 있는 바, 이는 쟁의행위로 인해 이와 같은 작업까지 중단될 경우에는 사용자의 재산에 회복 불가능한 손해를 주고 쟁의행위가 종료된 후에 즉시 조업이 불가능하게 되는 점을 감안하여 쟁의권과 사용자의 재산권이 조화를 이루도록 하기 위한 것이므로, 원료․제품의 변질 또는 부패방지와 직접적으로 관련 없는 업무까지 유지하여야 하는 의무를 부과한 것은 아니며, 쟁의행위 기간 중 시간의 경과에 의하여 자연발생적으로 원료․제품이 변질되는 결과를 초래한 경우에는 같은 조항 위반이라고 할 수 없을 것임.

2. 혈액선별검사는 혈액관리법 제8조 및 같은 법 시행규칙 제8조의 규정에 의하여 헌혈자로부터 채혈한 혈액이 적격한지 여부를 검사․확인하는 작업으로 그 자체로서 혈액의 응고․오염 등을 예방하기 위한 작업이라고 보기 어려우므로, 혈액선별검사를 노조법 제38조제2항에 의한 원료․제품의 변질 또는 부패방지를 위한 작업에 해당한다고 할 수 없을 것으로 판단됨.

3. 따라서, 쟁의행위로 인하여 혈액선별검사를 실시하지 못하여 장기간 혈액공급이 중단됨에 따라 보존기간이 경과한 혈액을 폐기하여야 하는 결과가 초래되더라도 이를 같은 조항 위반으로 보기는 어려울 것임.

(노사관계법제팀-30, 2006. 1. 5)

277. 골프장 잔디가 작업시설에 해당하는지

	질의

골프장의 그린잔디를 관리하는 작업에 종사하는 근로자들이 쟁의행위 기간동안 잔디깎기, 배토, 비료주기, 농약살포 등을 하지 아니하면 그린잔디가 손상ㆍ변질되는 바, 동 그린잔디가 노조법 제38조제2항에 규정된 작업시설에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제38조제2항에 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정되어 있는 바, 여기서 ‘작업시설’이란 제품의 생산 등 작업에 이용되는 장치나 기계를 의미하는 것으로 골프장 잔디는 이에 해당하지 않는다고 판단됨.

(노조 68110-196, 2003. 4. 25)

278. 원료의 변질을 방지하기 위해 노사간에 협정근로자를 둔 경우 쟁의행위 제한 가능 여부

	질의

회사에서 커피공정을 장기간 가동중단이 불가피한 경우에는 원료의 변질을 방지하기 위해 공정을 순차적으로 중단하고 있는 실정으로 이에 따라 노사간에 단체협약상 마지막 공정에 협정근로자를 두도록 규정한 경우 동 근로자들의 쟁의행위 제한 가능 여부

	회시

1. 노조법 제38조제2항은 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정하고 있을 뿐 정상적으로 수행되어야 할 작업의 구체적인 범위에 관하여는 명시적으로 규정하지 않고 있으나,

- 동 규정은 쟁의행위로 인한 생산중단으로 인해 기계의 마모․손상이나 원료․제품의 손실을 방지함으로써 사회․경제적 손실을 최소화하고 쟁의행위가 종료되면 즉시 업무에 복귀할 수 있는 여건을 유지하려는데 그 입법취지가 있는 것으로서, 여기서 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계의 부식이나 마멸을 방지하는 행위를 말하고, 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하거나 변질․부패 이전에 처분하는 행위를 말하는 것임.

2. 따라서, 쟁의행위기간 중에도 필수적으로 수행되어야 할 업무의 범위에 관해서는 사업의 특성 및 여건 등 구체적인 사정을 고려하여 노사 당사자가 단체협약 등에 의하여 미리 정하는 것이 바람직할 것이며, 단체협약상에 쟁의행위기간 중에도 근무해야 하는 협정근로자 규정을 두고 있다면 이는 통상 쟁의행위기간 중에도 정상적으로 수행되어야 할 업무의 구체적인 범위를 규정한 것으로 보아야 할 것이므로 그 범위 내에서는 조합원의 쟁의행위가 제한을 받을 것임.

(협력68140-388, 1999. 8. 30)

다. 주요업무시설의 점거

	제42조(폭력행위 등의 금지) ①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.

279. 병원의 진료대기 공간(로비)이 주요업무시설에 해당되는지

	질의

병원사업의 경우 직접적인 진료행위가 이루어지는 진료실 이외에도 진료를 위해 대기하고 있거나 이동해야 하는 진료대기 공간(로비)도 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조의 규정에 의하여 점거가 금지되는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설 여부는 개별 사업장의 업무종류, 업무형태에 따라 판단되어야 하는 바, 일반적으로 점거될 경우 사용자 또는 타 근로자의 출입․조업 기타 정상적인 업무의 방해를 초래할 수 있는 시설이 이에 해당됨.

2. 진료대기 공간(로비)은 의료업의 특성상 진료에 따른 수납, 입원 및 퇴원절차, 내원자나 응급환자 등의 대기나 출입이 계속되어 환자의 안정가료를 위한 평온성이 요구되는 장소라 할 것이므로, 점거시 입원 및 수술환자 등의 안정가료나 입․퇴원절차 등 업무에 영향을 미친다면 노조법 제42조의 주요업무시설에 해당된다고 보아야 할 것임 (같은 취지 : 서울고법 1997. 9. 4, 96나35434).

(노동조합과-612, 2004. 3. 11)

※ 노동조합의 기업시설 이용은 그 시설 이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자의 기업시설관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용되고, 근로시간중의 노동조합 활동은 취업규칙이나 단체협약 등에 규정되어 있거나 사용자의 허가가 있는 경우 외에는 허용되지 아니한다고 할 것인 바, 의료원은 그 성격상 다른 일반사업장과 달리 직원들의 근무시간이 종료된 뒤에도 일과시간 중에 접수된 진료나 그 진료에 따른 수납 등을 미쳐 마치지 못한 내원자나 응급환자 등의 대기나 출입이 계속되고 입원 및 수술환자 등의 안정가료를 위한 평온성이 요구된다고 할 것인데도 원고가 비록 근무시간 종료 후라고 할지라도 병원의 업무나 내원자 등에게 별 영향을 미치지 아니한다는 면에서 노동조합 결성보고 대회장소로서 합당하다고 보여지는 의료원 당국 지정의 지하 직원식당을 마다하고 굳이 의료원 당국의 허가 없이 위 병원 1층 로비에서 노동조합 결성보고 대회를 개최하여 내원자 등에게 불편을 끼치고 의료원이 정상적인 수납 및 진료업무를 방해함으로써 노동조합에 허용되는 기업시설 이용의 범위를 일탈하였다 할 것이다.【서울고법 1997. 9. 4, 96나35424】

280. 제조업체 생산시설의 주요업무시설 해당 여부

	질의

전자제품 인쇄회로기판 기초소재를 생산하는 사업장의 생산시설이 노조법 제42조제1항의 규정에 의한 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조제1항에 쟁의행위는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다고 규정하고 있으며, 이 경우 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’의 범위는 개별 사업장의 업무의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무형태에 따라 판단되어야 하는 바, 일반적으로 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자(또는 타근로자)의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당될 것임.

2. 따라서, 해당기업의 경우 제조업체로서 생산시설이나 생산라인 현장이 점거가 금지되는 ‘생산 기타 주요업무에 관련되는 시설’에 해당된다고 볼 수 있음.

(협력68140-120, 2000. 3. 28)

281. 점거가 금지되는 시설의 범위는

	질의

노조법 시행령 제21조의 규정에서 “전기, 전산 또는 통신시설”이라 함은 전기, 전산기계 자체만을 말하는지, 아니면 기계가 설치되어 있는 장소까지 포함되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조제1항에 의하면, 쟁의행위는 “생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설”을 점거하는 형태로 행할 수 없는 바, 동 규정의 취지는 근로자측에 단체행동권이 보장되어 있듯이 사용자측에도 영업의 자유 내지는 기업시설에 대한 권리가 보장되어 있다는 점에서 쟁의행위 기간 중에도 주된 영업시설의 운영을 통한 사업 계속이 가능하도록 하기 위함이므로, 일반적으로 생산 또는 주요업무에 관련되는 시설의 범위는 개별사업장의 업무의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무형태에 따라 달라질 수 있다고 할 것임.

2. 한편, 같은 법 시행령 제21조(점거가 금지되는 시설) 제1호에 예시된 “전기ㆍ전산 또는 통신시설”이라 함은 기계시설 자체에 국한되는 것이 아니고 동 기계시설이 설치되어 있는 장소도 포함됨.

(협력 68140-241, 1999. 6. 25)

282. 새마을금고의 통로 겸 주차장이 주요업무시설에 해당되는지

	질의

새마을금고의 사무실과 연결되어 있는 외부접근 통로 겸 주차장이 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제42조제1항의 규정에 의하여 노동조합의 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는 사업의 종류, 업무형태, 사업장 여건 등에 따라 달라질 수 있는 바, 주요업무시설에 이르는 새마을금고의 외부접근 통로 겸 주차장은 동 시설이 점거될 경우 생산 기타 주요업무의 정지 또는 폐지를 가져오거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 주요업무 관련 시설에 해당되지 않는다고 판단됨.

(협력68140-428, 1998. 11. 20)

283. 골프장 로비 및 식당이 주요업무시설에 해당되는지

	질의

골프장의 로비와 골프장 이용 고객 등이 휴식을 취하는 식당이 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제42조제1항의 규정에 의한 노동조합의 쟁의행위시 점거가 금지되는 생산 기타 주요업무시설의 범위는 사업의 종류, 업무형태, 사업장 여건 등에 따라 상이할 수 있는 바, 골프장의 로비는 골프장 이용 및 고객관리를 위한 필수적인 시설로써 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수 있으나,

- 식당의 경우 그 시설 및 이용이 고객의 편의를 위한 목적이라면 골프장의 식당을 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수는 없을 것임.

(협력68140-224, 1998. 6. 17)

284. 자동차판매 영업장내에서 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는

	질의

생산 기타 주요업무에 관련되는 시설의 구체적인 범위 및 판단기준은 무엇인지 또한, 제조업체와는 달리 자동차판매 및 정비사업은 그 특성상 자동차 전시장, 영업소 출납창구, 사업소 고객대기실, 정문(출입문) 등이 유통판매업, 정비업의 특성을 고려할 경우 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조는 쟁의행위시 “생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설”의 점거를 제한하고 있는 바, 주요업무시설의 범위는 당해 기업의 사업의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무의 형태 등에 따라 판단되어야 할 사항임.

2. 사업이 자동차의 판매 및 정비를 주된 업무로 할 경우 자동차 전시장, 영업소의 출납창구 등은 당해 사업의 생산 및 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수 있을 것이고, 사업소의 고객대기실은 각 사업소의 장소적인 특성과 시설ㆍ부대업무 등에 따라 동 시설의 점거시 여타 업무의 영향 정도 등을 고려하여 판단하여야 할 사항이며, 정ㆍ출입문의 경우에는 같은 법 제38조의 규정에 의하여 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 쟁의행위를 할 수 없도록 규정하고 있음.

(협력68140-431, 1997. 11. 12)

285. 백화점 광장이 주요업무시설에 해당되는지

	질의

백화점 출입구 앞 광장은 고객전용 휴게공간으로 다수가 매일 휴식을 취하고, 만남의 장소, 셔틀버스 탑승을 위한 대기 및 차량출발지, 이벤트 행사장소, 볼거리 제공장소로 이용되고 있는 바, 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조에서 정한 쟁의행위시 점거가 제한되는 생산 기타 주요업무시설의 범위는 각 백화점의 영업특성 및 규모 등에 따라 각각 다를 것임.

2. 일반적으로 백화점의 주된 사업으로는 상품의 판매, 문화시설 운영 및 관련 서비스의 제공으로 판단되는 바, 그와 관련한 영업행위가 직접 이루어지는 영업매장과 매장 내 고객이동 통로, 영업관리를 위한 사무실, 상품의 매입ㆍ반출ㆍ검사를 위한 시설 등이 주요업무시설에 해당하는 것으로 볼 수 있음.

3. 백화점의 광장은 이벤트행사 등 영업행위가 간헐적으로 이루어지고 있기는 하나 광장시설의 주요용도(목적)는 고객을 위한 휴식ㆍ만남의 장소로 판단되며, 이를 백화점의 주요업무시설에 해당하는 것으로는 볼 수 없을 것임.

4. 그러나, 백화점의 광장이 주요업무시설에 해당되지 않는 경우에도 쟁의행위시 노조원의 동 장소에의 체류(점거)는 사용자의 시설관리권능이 유지되는 범위 내에서 부분적ㆍ병존적으로 이루어져야 하는 것이며, 백화점의 출입구가 봉쇄되는 등의 광장시설의 전면적ㆍ배타적인 점거는 정당한 체류(점거)로 볼 수 없을 것임.

(협력68140-219, 1997. 6. 3)

286. 병원에 있어서 쟁의행위시 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는

	질의

쟁의행위시 병원의 응급진료, 입원진료, 외래진료, 수술, 방사선진료, 병실 등 수용시설, 소독시설, 조제시설, 급식시설, 공기조정 시설, 열기공급 시설, 급배수 시설, 전기공급 시설 등이 점거가 금지되는 주요업무시설에 해당되는지 여부

	회시

□  병원은 상해나 질병을 방치하면 생명 또는 신체에 영향이 있을 수 있는 환자에 대하여 진료를 행하여 그 생명, 신체를 보전함을 주된 사업으로 하므로, 병원에 있어서 노조법 제42조의 규정에 의한 주요업무시설이라 함은 환자의 진료를 위한 시설이 이에 해당할 수 있으며, 열거컨대, 응급ㆍ입원ㆍ외래 등 각종 진료시설, 수술ㆍ방사선 치료 등 처치시설 및 이에 필요한 소독 등의 시설, 입원ㆍ분만 등 환자수용 시설, 입원환자를 위한 급식시설 및 치료를 위한 입원 등 환자관리 업무시설 등이 해당되고,

- 병원 내 자가발전(변전)시설, 교환시설 등 전기ㆍ통신시설의 경우 같은 법 제42조 및 같은 법 시행령 제21조의 규정에 따라 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설에 해당되어 점거가 금지됨.

(협력68140-179, 1997. 5. 7)

287. 백화점과 호텔의 경우 점거가 금지되는 주요업무시설의 범위는

	질의

백화점과 호텔사업에 있어서의 쟁의행위시 점거가 금지되는 “생산 기타 주요업무시설”의 범위는

	회시

1. 노조법 제42조의 규정에 의하여 점거가 금지되는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설의 범위는 개별사업장의 업무의 종류, 쟁의행위 당시의 생산 또는 업무형태에 따라 판단되어야 하는 바, 일반적으로는 노동조합에 의해 점거될 경우 사용자(또는 타 근로자)의 조업의 중단 또는 방해를 가져올 수 있는 시설이 이에 해당될 수 있음.

2. 따라서, 백화점에서 쟁의행위시 점거가 금지되는 시설은 백화점이 일정 장소에서 시설을 갖추어 각종 상품의 종합소매업을 영위하는 특성상 종합소매업의 지장이나 방해를 초래하는 시설이 해당되며, 백화점 내 시설 중 고객에의 상품판매가 이루어지는 영업매장(매장내 이동수단 포함), 매장 및 영업을 관리하는 사무실, 상품의 매입ㆍ반품 및 상품 검품장소인 검품장 등이 주요업무시설에 해당될 수 있음.

3. 또한, 호텔의 경우 룸서비스, 데스크 서비스, 개별봉사 서비스, 라운지ㆍ연회ㆍ집회설비 등 전 서비스의 숙박설비를 제공하는 사업을 영위하고 있으므로 고객의 숙박장소인 객실(객실복도 포함), 고객이 이용하는 객용시설(식ㆍ음료 영업장, 레포츠시설) 및 접객서비스 업무를 수행하는 호텔로비(프론트 포함) 등이 주요업무시설에 해당됨.

(협력68140-174, 1997. 5. 6)

라. 안전보호시설 정지․폐지

	제42조(폭력행위 등의 금지) ②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

288. 안전보호시설의 정상적인 유지․운영에 필요한 인원은 어떻게 정하는지

	질의

안전보호시설의 정상적인 유지․운영에 필요한 인원을 사용자가 직권으로 정하여 노동조합 및 당해 근로자에게 통보하는 것이 가능한지 여부

	회시

1. 노조법 제42조제2항에서는 인명이나 신체를 보호하기 위해 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다고 규정하고 있으나, 그 정상적인 유지․운영에 필요한 인원 등에 관하여는 별도로 규정하고 있지 않음.

2. 따라서, 안전보호시설의 정상적인 유지․운영에 필요한 인원은 사업 내용, 당해 시설의 기능 및 운용형태, 쟁의행위 당시의 구체적 상황 등 제반사정을 구체적․종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것임.

3. 참고로, 노사 당사자는 당해 시설의 기능 등을 감안, 안전보호시설의 정상적인 유지․운영에 필요한 인원을 단체협약으로 정할 수도 있을 것임.

(노동조합과-934, 2008. 5. 13)

289. 터널내의 조명․공기정화시설의 안전보호시설 해당 여부

	질의

터널 내에 자동차에서 배출되는 매연, 교통사고 발생시 배출되는 유독가스 배출을 위해 설치된 공기 순․정화시설, 터널 내 교통사고 예방, 화재 및 교통사고 발생시 대피하기 위한 조명시설, 터널외부에 설치된 고압전기시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조제2항 규정의 안전보호시설이라 함은 인명․신체에 대한 위해예방 또는 보건상 필요한 시설을 의미하는 바, 터널 내의 유독가스 배출(공기 순․정화)시설, 차량충돌 방지를 위한 조명시설 및 이와 관련된 전력공급시설은 일응 안전보호시설에 해당될 것으로 보이나, 정확한 것은 터널의 구조, 길이, 사람의 통행 여부 등과 관련하여 그 시설의 중단이 인명․신체에 미치는 영향을 고려하여 판단하여야 할 것임.

2. 동 규정상 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 정지․폐지․방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없는 바, 이는 안전보호시설에 종사하는 근로자 중 평소의 시설운영에 비추어 정상적인 유지․운영에 필요한 인원이 쟁의행위에 참여하지 않아야 함을 의미하며, 이를 위반한 쟁의행위는 보호받을 수 없으므로 같은 법 제43조의 사용자의 채용제한 규정에도 불구하고 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체할 수 있을 것임.

(노조 68110-572, 2003. 11. 5)

290. 방송국 송출시설의 안전보호시설 해당 여부

	질의

방송국 송출시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부 및 단체협약으로 특정부서 근로자의 쟁의행위 제한을 규정할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조제2항에 정한 안전보호시설이라 함은 인명․신체에 대한 위해예방시설과 보건상 필요한 시설로서 당해 시설의 정지 또는 폐지가 인명이나 신체에 직접적인 위해를 초래하거나 그 위해가 객관적으로 예측되는 시설이므로, 방송국 “송출시설”의 안전보호시설 해당여부는 동 시설의 목적, 기능 등을 구체적으로 검토하여야 할 사항이나, 동 시설이 영상 및 음성신호 송출만을 위한 시설인 경우에는 이를 안전보호시설이라 볼 수 없을 것임.

2. 다만, 노사가 송출시설의 중요성 등을 고려하여 법 규정의 취지와 달리 별도로 단체협약 등에 의하여 특정부서 근로자의 단체행동권을 제한하는 규정을 둔 경우에는 그에 따라야 할 것으로 사료됨.

(협력68140-367, 1997. 9. 9)

291. 병원의 급 ․ 배수시설이나 열기공급시설의 안전보호시설 해당 여부

	질의

병원의 급․배수시설이나 열기공급시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부

	회시

□  병원은 상해나 질병을 방치하면 생명 또는 신체에 영향이 있을 수 있는 환자에 대하여 진료를 행하여 그 생명, 신체를 보전함을 주된 사업으로 하므로, 공기조정시설, 열기공급시설, 급․배수시설은 노조법 제42조제2항에 의한 안전보호시설에 해당되어 동 시설의 정지․폐지 또는 방해하는 형태의 쟁의행위가 금지됨.

(협력68140-179, 1997. 5. 6)

292. 항공관제시설의 안전보호시설 해당 여부

	질의

공항의 항공관제시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 노동쟁의조정법 제13조제2항(현행법 제42조제2항)의 안전보호시설이란 그 시설의 정상적인 유지․운영이 정지 또는 폐지되는 경우 사람의 생명이나 신체에 위해를 주게 되는 시설을 말함.

2. 사업장 내의 특정시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부는 이러한 법의 취지에 따라 당해 사업장의 제반사정을 고려하여 구체적으로 판단되어야 할 것인 바, 관제통신 및 항공보안시설의 유지, 보수업무에 종사하는 근로자가 노무제공을 거부할 경우 사람의 생명 또는 신체에 위해를 줄 것이 객관적으로 인정된다면 그러한 결과의 방지상 필요한 시설의 정상적인 유지․운영을 위한 노무제공을 정지 또는 폐지할 수 없음.

(노사 32281-1474, 1990. 2. 1)

293. 병원의 환자급식시설의 안전보호시설 해당 여부

	질의

주방조리원이 모두 쟁의행위에 참가하게 되면 입원환자에 대한 급식업무가 마비되나 입원환자에 대한 급식은 생명과 직결되는 문제로 병원의 환자급식시설이 안전보호시설에 해당되는지 여부

	회시

1. 쟁의행위로 사람의 생명 또는 신체에 위해가 일어나거나 구체적인 위험이 생기게 하는 행위는 일반적으로 위법이며, 노동쟁의조정법은 이를 확인하고 있음.

2. 병원의 경우 어떤 시설이 정상한 유지 운행을 정지 또는 폐지가 허용되지 않는 안전보호시설에 해당하는가 여부는 병원의 특수성을 감안하여 구체적으로 판단되어야 할 것이나, 조리실, 식사세척, 소독실 등 환자의 급식을 위한 시설은 일반적으로 이에 해당한다고 보아야 할 것이며, 쟁의행위로 급식시설의 정상적인 유지․운영을 정지 또는 폐지하면 위법이라 할 것이며, 입원환자에게 급식을 실시하기 위하여 사용자가 인원대체, 외부공급이용 등 필요한 조치를 취하는 행위는 노조법에 저촉되지 아니함.

(노사 32281-8344, 1989. 6. 7)

5. 쟁의행위 유형

가. 태업(soldiering)

294. 일부 업무를 수행하지 않는 방법으로 쟁의행위시 정당성 여부

	질의

재활용품 선별장에서 근무하는 환경미화원은 선별장으로 출퇴근하며 관내 지역에서 배출된 재활용품을 수거하는 업무와 선별장 내에서 재활용품을 선별 처리하는 업무를 병행하여 수행하고 있는 바, 쟁의행위 신고 이후 재활용품을 수거하는 일부 업무만을 수행하지 않는 형태로 쟁의행위를 할 경우 정당한지 여부

	회시

1. 일반적으로 쟁의행위의 정당성은 “노동쟁의” 상태의 발생이라는 실질적 요건과 “조정전치, 조합원 찬반투표” 등 노조법에서 요구하는 절차적 요건의 충족여부와 아울러 쟁의행위의 주체, 목적, 절차, 수단(방법) 등을 종합적으로 검토, 판단하여야 하며, 특히 쟁의행위 방법(수단)이 정당성을 갖기 위해서는 소극적으로 근로의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 노사관계의 신의성실의 원칙에 비추어 공정성의 원칙에 따라야 하고, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 아니 될 것임.

2.  따라서, 환경미화원(조합원)들이 법령이나 기타 사회질서에 위반되지 아니한 상태에서 평소 수행하던 재활용품 수거업무 등을 행하지 않는 소극적 방법으로 업무의 정상적 운영을 저해한다면 이는 그 방법상 정당한 쟁의행위라고 판단됨.

(협력 68107-260, 2001. 6. 1)

나. 준법투쟁

295. 연장근로 거부와 쟁의행위의 정당성

	질의

기업은 24시간 조업을 위해 주야 2교대로 운영되어 상시적으로 연장근로(주당 12시간 초과)를 하였으나, 노동조합이 단체교섭시에 연장근로가 주당 12시간을 초과한다는 이유로 금요일 연장근로를 거부하였을 경우 적법한 쟁의행위에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법에서 정의한 “쟁의행위”라 함은 노동관계 당사자간 그 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위인 바, 노동조합이 단체교섭과 관련하여 단체협약, 취업규칙, 근로계약 및 사실상 관행에 의하여 통상 이루어지고 있는 연장근로의 거부는 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로써 쟁의행위에 해당되므로, 노조법에서 정한 소정의 절차를 거친 이후에 쟁의행위를 행하여야 할 것임(대법원 1991. 7. 9, 91도1051 등 참조).

2. 다만, 사실상 행해지고 있는 연장근로가 근로기준법상의 강제규정을 명백히 위반하고 있을 때 이를 법에 따라 시정토록 요구하는 행위의 경우에는 쟁의행위로 볼 수 없으며, 이 경우 법상 연장근로시간을 초과하는 근로는 제공하지 않을 수 있을 것임.

(협력 68140-208, 1997. 5. 29)

※ 노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서, 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은, 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 노동쟁의조정법 제3조 소정의 쟁의행위에 해당한다고 할 것이다.【대법원 1991. 7. 9, 91도1051】

다. 피케팅

296. 파업기간 중 사내에서 집회, 유인물 배포행위의 정당성

	질의

파업기간 동안 회사의 승낙을 받지 않고 사내 차고지에서 집회를 하고, 사무실에서 업무를 볼 수 없을 정도로 집회시 전자음향기기로 소음을 일으키며, 비노조원에게 접근하여 유인물 등을 배포하면서 파업에 동참할 것을 호소하는 행위가 정당한지 여부

	회시

1. 파업의 본질은 집단적 노무제공 의무의 불이행에 있으므로 이 본질과 수단ㆍ방법의 정당성 한계를 벗어나 적극적으로 사용자의 업무수행 행위를 방해하는 것은 그 정당성을 결여함.

2. 따라서, 직장 또는 사업장 시설의 점거는 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행해져서는 아니 될 것이며, 쟁의행위의 참가를 호소ㆍ설득하거나 조합원의 이탈방지 등을 위한 행위(이른바 피켓팅)는 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위한 보조적인 수단으로서 폭행ㆍ협박 등의 방법에 의하는 등 달리 위법요소가 없는 한 법에 저촉된다고 볼 수 없을 것임.

(협력 68140-78, 1999. 2. 27)

297. 2차 보이콧(불매운동)의 정당성

	질의

노동조합이 파업을 행하면서 사용자가 아닌 다수의 제3자(발주처)를 상대로 항의집회 및 면담을 요청하고 건의서를 제출하는 등 회사의 명예를 실추시키고 수주업무에 막대한 지장을 초래하는 방법으로 쟁의행위를 할 경우 정당성 여부

	회시

1. 노조법상 쟁의행위는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(즉, 노동관계 당사자)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 노동쟁의 상태가 발생한 경우에 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하므로, 쟁의행위는 노동관계 당사자인 사용자 또는 사용자단체를 상대로 행하여야 하고, 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서도 법령 기타 사회질서를 위반하여서는 아니 되는 것임.

2. 그런데, 사용자에게 압력을 가할 목적으로 사용자와 거래관계에 있는 다른 기업이나 개인에게 압력을 행사하는 소위 2차 보이콧(불매운동)은 사용자에 대한 쟁의행위와는 구분되어야 할 것인 바, 2차 보이콧을 주목적으로 하는 집단적 노무거부 행위는 정당한 쟁의행위로서의 민ㆍ형사상 면책 보호의 대상이 되기 어렵다고 판단됨.

(협력 68140-392, 1999. 8. 31)

298. 피켓팅이 쟁의행위에 해당하는지

	질의

피켓팅이 쟁의행위에 해당하는지 여부와 정당한 조합활동의 범주에 포함되는지 여부

	회시

1. 쟁의행위라 함은 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하고, 피켓팅은 노동조합이 필요한 장소에 감시요원을 배치하여 근로희망자들의 사업장 출입을 저지하고 파업에 동조할 것을 권유ㆍ설득하는 행위로 독립된 쟁의행위는 아니며, 파업의 효과를 높이기 위해 부수적으로 행하여지는 보조적 수단임.

2. 따라서, 피켓팅은 근로희망자 등에게 폭행, 협박, 폭언 등을 사용하여 파업에 참가 또는 동조할 것을 요구할 수 없으며, 원칙적으로 평화적 설득의 방법에 의한 경우에만 정당성이 인정될 수 있는 것임.

(협력 68140-261, 1998. 7. 10)

6. 쟁의행위 제한과 금지

	제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ②방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 범위는 대통령령으로 정한다.

299. 일반물자와 방산물자를 동시에 생산하고 있는 사업체 근로자들의 쟁의행위 제한 여부

	질의

총화포류를 생산하는 특사공장은 주요방위산업체로 지정되어 있고, 차량부품을 생산하는 차량공장은 일반방위산업체로 지정되어 있음.

특사공장과 차량공장의 건물이 별도로 나누어져 있으나 열처리 등의 경우는 방산물자와 일반차량 및 군용차량 물자의 구분 없이 동일한 근로자들이 작업을 하고 있는 경우, 이들이 노조법 제41조의 규정에 의해 쟁의행위의 제한과 금지를 받는 근로자에 해당되는지 여부

	회시

1. 현행법은 주요방위산업체 종사근로자의 쟁의행위 제한범위를 사업장 단위가 아닌 종사업무의 종류에 따라 제한하고 있으므로, 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없음.

2. 주요방위산업체에 종사하는 근로자가 일반물자 및 방산물자를 동시에 생산하고 있을 경우에 노조법 제41조(쟁의행위 제한과 금지) 규정의 적용여부는 주요방산물자 완성을 위하여 필요한 특정시기에 실제 생산이 이루어지고 있다면 쟁의행위를 할 수 없을 것이나, 일반물자의 생산업무에 종사한다면 위 제한규정의 적용을 받지 않을 것임.

(협력 68107-324, 2001. 7. 2)

300. 경비업법을 적용받는 특수경비원의 쟁의행위 가능 여부

	질의

경비업 제15조의 규정에 의한 특수경비원들이 노동조합을 결성하여 쟁의행위를 할 수 있는지 여부

	회시

1. 단체행동권으로서 쟁의행위가 헌법상 보장된 근로자의 기본권이라 하더라도 헌법 제37조제2항의 규정에 의거 그 본질적 내용을 침해하지 않는 범위에서 국가안전보장, 질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 한하여 법률로써 이를 제한할 수 있음.

2. 따라서, 특별법 우선의 원칙에 의거 경비업법(법률 제6467호) 제2조의 규정에 의한 특수경비원은 같은 법 제15조제3항의 규정에 의거 파업ㆍ태업 그밖에 경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 할 수 없음(위반시 같은 법 제28조의 규정에 의거 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금형 처분을 받을 수 있음).

3. 다만, 단결권 및 단체교섭에 대하여는 경비업법에서 달리 이를 제한하는 규정이 없으므로, 헌법상 보장된 취지나 노조법 제 규정에 의거 그 자유와 권리를 행사할 수 있을 것임.

(협력 68107-437, 2001. 8. 30)

제3절 사용자의 대항수단

1. 직장폐쇄

	제46조(직장폐쇄의 요건) ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다. ②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

301. 시간별 부분파업을 할 경우 그에 해당하는 시간만 직장폐쇄를 할 수 있는지

	질의

노동조합이 합법적 절차를 거쳐 시간별 부분파업(1일 1시간씩)을 진행할 경우 해당 파업시간만 직장폐쇄를 할 수 있는지 여부

	회시

1. 사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적․수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 파업효과를 극대화 할 목적이거나 전략적으로 매일 일부시간을 반복하여 쟁의행위를 하는 경우 이에 대항하여 사용자가 직장폐쇄를 함에 있어 대항․방어수단으로서 상당성이 부인되지 않는 한 계속 반복되는 노동조합의 쟁의행위에 따라 직장폐쇄의 유지․철회를 반복할 필요는 없다 할 것임.

2. 따라서, 노동조합이 쟁의행위 철회 의사를 표명하지 않는 한 이러한 쟁의행위 기간 동안 쟁의행위를 하지 않는 시간에 대해서도 직장폐쇄를 계속 유지할 수 있을 것임.

(노사관계법제과-1019, 2008. 11. 7)

302. 노조의 불법 쟁의행위에 대해 직장폐쇄를 할 경우 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지

	질의

노동조합의 적법한 쟁의행위뿐만 아니라 불법 쟁의행위가 있는 경우에 있어서 그 쟁의행위의 정도나 횟수에 관계없이 직장폐쇄를 실시할 경우 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지 여부

	회시

□  노조법에서는 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다고 규정(제46조제1항)하면서 이를 위반한 자에 대하여는 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처하도록 규정(제91조)하고 있는 바, 노동조합의 쟁의행위가 적법한 경우는 물론 불법 쟁의행위 시에도 노조법상 쟁의행위로 볼 수 있는 경우, 그 정도나 횟수와 관계없이 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후 사용자가 직장폐쇄를 행한 때는 그 정당성 여부는 별론으로 하더라도 노조법 제43조제1항 위반으로 처벌할 수 없다고 판단됨.

(노사관계법제과-18, 2008. 8. 12)

303. 쟁의행위 이후 정상근로를 제공하고 있는 상태에서 직장폐쇄를 실시할 경우 정당한지

	질의

노동조합이 ‘07. 10. 5~11. 11까지 4차례 쟁의행위를 한 이후에는 일체의 쟁의행위를 중단하고 파업에 참여하였던 조합원 모두가 정상근로를 제공하고 있는 상태에서 ’07. 12. 5 조합원 전원에 대해 직장폐쇄를 실시하는 것이 정당한지 여부

	회시

1. 노조법의 규정에 의한 사용자의 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 사용자측이 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항ㆍ방어 수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정된다 할 것임(대법원 2000. 5. 26, 98다34331 참조).

2. 근로자측이 며칠간의 부분 및 전면파업 이후 일체의 쟁의행위를 중단하고 정상적으로 근로를 제공하고 있음에도 사용자가 직장폐쇄를 단행한 것은 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 방어적으로 이루어진 것으로 보기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-212, 2008. 1. 17)

304. 부분 직장폐쇄 가능여부

	질의

노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자측에서 1,2,3공장 중 1,2공장은 직장폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부 및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부

	회시

1. 노조법상 쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업을 할 수 있는 것과 마찬가지로 사용자도 이에 대항하여 전면 또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것임.

2. 사용자가 노동조합의 전면 파업에 대항하여 생산시설 중 일부에 대하여 부분적인 직장폐쇄를 한 경우라면 나머지 시설을 계속 가동하여 조업하는 것은 가능하다 할 것이고, 이러한 직장폐쇄의 효과로서 쟁의행위에 참여하고 있는 조합원의 출입을 제한하는 것도 가능하다 할 것임.

3. 다만, 이러한 경우에도 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 사업장 내의 노조사무실, 기숙사 등 정상적인 조합활동 또는 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것임.

(노사관계법제팀-2687, 2006. 9. 11)

305. 직장폐쇄와 여객자동차운수사업법에 의한 휴지의 법률적 관계

	질의

노동조합이 쟁의행위에 돌입하자 사측은 시청에 여객자동차운수사업법에 의해 휴지신청을 하고, 노동부에 직장폐쇄 신고를 하였음. 이후 노동조합은 총회를 통해 파업철회와 근무복귀를 결정하여 사측에 통보하였으나, 사측은 향후 일체 파업에 돌입하지 않겠다는 각서를 요구하며 직장폐쇄를 계속할 경우 정당성 여부

시청에서 휴지 신청한 차량에 대해 정상 운행할 것을 명령하였음에도 직장폐쇄를 계속할 경우 정당성 여부 및 일부 조합원에게만 직장폐쇄를 철회한 경우 부당노동행위 해당 여부

	회시

1. 사용자는 노동조합이 진행중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 하여 객관적으로 직장폐쇄를 지속시킬 필요성이 없을 때에는 이를 철회하여야 할 것이나, 직장복귀 의사가 진의라고 볼 수 없는 사정이 있는 경우에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법하다고 단정할 수 없을 것임(같은 취지 : 서울고법 2003. 5. 1, 2002누9348).

2. 여객자동차운수사업법에 의한 휴지신청 및 이에 대한 행정관청의 처분은 노조법상 직장폐쇄와 별개의 법률적 근거에 의해 이루어지는 것으로 사용자가 이를 이행하지 아니한 것이 동법에 위반되는지 여부는 별론으로 하더라도, 이를 이행하지 않았다고 하여 곧바로 직장폐쇄가 위법하다고 볼 수는 없을 것임.

3. 일반적으로 직장폐쇄 기간 중에 일부 조합원을 선별적으로 조업에 복귀시키는 행위는 부당노동행위의 소지가 있으나, 부당노동행위에 해당되는지 여부는 구체적 사실관계를 조사하여 판단하여야 할 것임.

(노동조합과-370, 2004. 2. 12)

※  노조가 부분파업을 선언하고 정해진 운행횟수 중 1회만을 운행하거나 승무를 거부하는 등의 쟁의행위가 당일 배차를 받은 일부 조합원들에 의해 1～2일간 시행되었다고 할지라도, 이러한 파행운행으로 인하여 운송수입금의 저하, 노선결행, 시민의 버스이용 불편으로 인한 항의, 회사명예 실추 등 참가인 회사들이 받는 타격이 대단히 클 뿐만 아니라 위와 같은 노무의 불완전한 제공 상황에서 사용자는 사실상의 조업중단과 임금지급이라는 이중적인 부담을 떠안게 되는 점, 위 부분파업 선언에 종기가 표시되지 아니하여 회사로서는 이러한 파행운행이 언제까지 지속될지 예측할 수 없었고 노조가 부분파업의 철회의사를 명확히 밝히지도 않았던 점, 시내버스운송사업의 공익적 성격에 비추어 볼 때 위와 같은 파행운행은 일반 시민의 정상적인 버스이용을 직접적으로 저해하는 반공익적 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 사용자로서는 파행운행에 대항하여 영업상의 손실과 시민의 불편 등을 최소화하는 범위 내에서 조업을 계속하기 위한 조치로서 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차거부라는 수단을 선택할 수 있는 것으로 판단되고, 위와 같은 상황하에서 사용자가 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차를 거부하였다는 것만으로 부당노동행위가 성립한다고는 할 수 없다.【서울고법 2003. 5. 1, 2002누9348】

306. 직장폐쇄에 따른 노조사무실 출입 제한여부

	질의

2003년도 임ㆍ단협 교섭과 관련하여 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자, 이에 대항하여 회사에서 직장폐쇄 조치를 한 이후 노동조합의 상급단체인 연맹 간부, 동 연맹지역본부 간부 등이 사업장내에 위치한 노조사무실을 출입할 경우 이를 제한할 수 있는지 여부

	회시

1. 직장폐쇄가 정당한 경우라 하더라도 사업장 내의 노동조합 사무실 등 조합원의 일반적인 단결활동을 위한 시설의 이용은 원칙적으로 허용되어야 할 것임.

2. 위 “1”항에 따라 사업장 내에 위치한 노동조합 사무실에 출입이 허용된 경우라 하더라도 재직근로자 아닌 자의 사업장 출입 여부는 당해 사업장의 시설관리 권한을 가진 사용자의 의사에 따라야 할 것임.

3. 다만, 단체교섭ㆍ체결권을 위임받은 자가 그 권한을 행사하기 위하여 필요한 범위 내에서 사업장 출입을 원할 경우에는 이를 거부할 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것임.

(노조 68110-480, 2003. 9. 8)

307. 직장폐쇄 기간 중이라도 파업에 참여하지 않는 근로자로 조업을 계속 할 수 있는지

	질의

사용자가 직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여 조업을 할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제46조의 규정에 의하여 사용자는 자신의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 노무수령을 집단적으로 거부하는 부분 또는 전면적인 직장폐쇄를 할 수 있을 것임.

2. 또한, 사용자는 직장폐쇄를 하였다 하더라도 자기 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있는 한, 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음.

(협력 68107-29, 2002. 1. 24)

308. 직장폐쇄시 근로자의 사업장 출입제한 및 종료시기

	질의

직장폐쇄 결과로 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 있는지 여부 및 노조가 업무복귀 의사를 분명히 할 경우 직장폐쇄는 언제 종료하여야 하는지 여부

	회시

1. 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항한 사용자의 쟁의행위이므로 원칙적으로 직장폐쇄의 대상과 범위를 노동조합 조합원 또는 일부 부문에 대해서만 한정할 수 있으며, 직장폐쇄 기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원인 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있음.

2. 또한, 직장폐쇄는 사실상의 노무수령 거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하며, 따라서 정당한 직장폐쇄 후 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응에 해당됨.

3. 다만, 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 조합원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것임.

4. 노조의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건임과 동시에 존속요건이므로, 노조의 직장복귀 의사가 명백한 진의이고 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음이 객관적으로 인정될 경우에는 직장폐쇄를 중단하여야 할 것이나, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하는 등 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것임.

(협력68140-409, 1998. 10. 30)

309. 직장폐쇄의 부당한 지속에 대한 형사처벌 가능여부

	질의

노동조합이 시한부 파업을 끝내고 직장복귀 의사를 밝혔음에도 사용자가 직장폐쇄를 철회하지 아니하는 경우 처벌 가능 여부

	회시

□  노조의 쟁의행위 개시 이후 이에 대응하여 행한 사용자의 직장폐쇄가 노조의 파업철회 이후에도 상당기간 지속됨으로써 그 정당성이 부인되는 경우, 사용자를 노조법 제46조제1항 및 제91조제1호 위반을 이유로 형사처벌 할 수 있는가 여부에 대하여는, 형사처벌의 대원칙인 죄형법정주의의 원칙상 범죄의 구성요건은 엄격하게 해석되어야 하고 유추해석이나 확대해석에 의해 형사처벌을 할 수 없다고 할 것인 바, 위 법률의 규정은 ‘노조의 쟁의행위 개시 이전의 직장폐쇄만을 처벌’하는 것으로 해석하는 것이 타당하다고 판단됨.

(협력68140-396, 1998. 10. 26)

310. 파상파업에 대항하여 연속적인 직장폐쇄 가능여부

	질의

노동조합이 간헐적이고 불규칙적으로 파업을 하는 경우 이에 대항하는 직장폐쇄도 유지와 철회를 반복하여야 하는지 여부 및 행정관청은 사용자의 직장폐쇄 신고에 대하여 형식적ㆍ절차적 요건 이외에 실질적 요건(직장폐쇄의 정당성 여부 등)에 대하여 심사할 권한이 있는지 여부

	회시

1. 사용자는 노동조합의 파업, 태업 등 쟁의행위에 대항하여 경영상의 필요성과 긴급성이 있는 경우에 방어적ㆍ수동적인 차원에서 직장폐쇄를 할 수 있는 바, 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 할 것임.

2. 다만, 노동조합의 조업복귀 의사는 노동관계 당사자간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자측이 경영의 예측가능성과 안정을 이룰 수 있는 정도의 의사표시가 있어야 할 것이며, 노동조합의 조업복귀 의사가 단순히 파업효과를 극대화 할 목적으로 오전근무, 격일근무 등의 형태이거나 간헐적이고 불규칙적인 경우는 연속되는 쟁의행위 기간으로 볼 수 있으므로, 사용자는 노동조합의 쟁의행위 유형에 따라 직장폐쇄의 유지․철회를 반복할 필요는 없을 것으로 판단됨.

3. 노조법 제46조는 직장폐쇄의 개시요건으로 행정관청과 노동위원회에 신고토록 규정하고 있으므로, 행정관청과 노동위원회는 같은 법 시행규칙의 별지 제19호 서식에 의한 직장폐쇄신고서를 검토하여 누락 또는 잘못 기재된 내용을 보완요구 할 수 있고, 근로감독관은 같은 법 규정에 위반(쟁의행위전 직장폐쇄, 직장폐쇄 미신고)되는 사항에 대하여는 법규정과 근로감독관집무규정에 따라 지도 및 위반사항을 조치하여야 하고, 아울러 행정관청은 직장폐쇄의 제반내용을 검토하여 그 직장폐쇄가 사용자의 권리남용 등 법 취지에 부합하지 아니하는 경우에는 행정의 합목적적 차원에서 이를 지도할 수 있는 것임.

4. 다만, 직장폐쇄의 실체적인 정당성 여부에 관한 최종적인 판단은 사법기관이 결정하여야 할 것으로 판단됨.

(협력68140-103, 1998. 3. 26)

2. 대체근로

	제43조(사용자의 채용제한) ①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. ②사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

311. 쟁의행위 기간 동안 중국공장의 임가공을 통해 제품을 납품받는 경우 대체근로 금지규정에 위반되는지

	질의

2007년부터 1년 단위로 임가공 계약을 통해 국내에서 생산되는 제품과 동일한 제품을 중국공장으로부터 납품받아 오고 있는 바, 노동조합의 쟁의행위 기간 동안에도 중국공장으로부터 임가공을 통해 제품을 납품받는 경우 대체근로 금지규정에 위반되는지 여부

	회시

1. 노조법 제43조는 쟁의행위기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 줄 수 없도록 금지하고 있으므로, 쟁의행위 발생 사업장에서 생산중인 물량을 도급 또는 하도급을 통해 외부업체가 생산토록 하는 것은 허용되지 않으나 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 사업 확장 및 기존 도급(또는 하도급)계약에 의해 구체적으로 확정된 제품 납품 등은 동 대체근로 제한 규정이 적용되지 않는다 할 것임.

2. 따라서, 해외 임가공업체를 통한 생산이 노조법상 대체근로 금지규정에 위반되는지 여부는 위의 기준에 따른 사실관계를 구체적으로 살펴보아 판단하여야 할 것으로 사료됨.

(노사관계법제과-1237, 2008. 11. 27)

312. 관행적으로 수행해 오던 당직근무를 집단적으로 거부하였을 경우 동 당직근무에 대해 도급을 준 경우 대체근로에 위반되는지

	질의

△△회사(케이블방송) 소속 근로자들이 □□지역일반노조에 가입한 후 사용자와 단체교섭이 결렬되자 ‘06. 7~9월에 조정신청, 쟁의행위 찬반투표 등을 거친 이후, 근로자들이 노동조합의 지시하에 관행적으로 수행해 오던 당직(일․숙직)근로를 집단적으로 거부하는 행위가 쟁의행위에 해당되는지 여부

사용자가 근로자들의 당직근무를 거부함에 따라 동 당직근무를 ‘07. 7월부터 협력업체에 도급을 준 경우 대체근로 금지규정에 위반되는지 여부

	회시

1. 근로계약에 의한 본래의 업무와 마찬가지로 당직근무도 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 수행하는 업무이므로, 쟁의행위가 제한되는 안전보호시설의 유지ㆍ운영업무 등에 해당되지 않는 한 쟁의행위의 방법의 하나로 선택할 수 있을 것이며, 근로자들이 관행적으로 수행해 오던 당직(일ㆍ숙직)근로를 집단적으로 거부함으로써 업무의 정상적인 운영이 저해된다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임.

2. △△회사 ○○센터 당직근무는 일반적인(전형적인) 형태의 당직과 달리 긴급을 요하거나 정상근무시간에 수행하기 어려운 사정에 의해 본래 수행하던 가입자 선로설치 및 A/S 등의 업무를 일부 수행하는 것으로 보이는 바, 그것이 연장ㆍ휴일근로에 해당되어 근로기준법 제56조의 수당 지급여부는 별론으로 하더라도 안전보호시설의 유지ㆍ운영 등 쟁의행위가 제한되는 업무에 해당된다고 보기 어려우므로, 근로자들이 쟁의행위 일환으로 사용할 수 있고 관행적으로 수행해 오던 이의 업무를 집단적으로 거부하였다면 쟁의행위에 해당한다 할 것임.

3. 따라서, 이와 같은 당직근무 거부의 쟁의행위가 주체, 목적, 절차, 수단 등에서 정당한 경우라면 이로 인해 중단된 당직업무에 대해 도급을 주는 것은 대체근로 금지 규정에 위반된다 할 것임.

(노동조합과-804, ‘08. 4. 29)

313. 쟁의행위로 중단된 전기공사 및 보수공사에 공사연대보증사의 인력을 지원받아 공사를 수행하는 경우 노조법에 위반되는지

	질의

△△공사와 단가계약을 체결하여 각종 전기공사를 수행하는 회사로서 가정과 공장에 전기를 공급하기 위한 송전(배전) 선로시설이 사고 등에 따라 전기공급이 중단되지 않도록 긴급하게 복구하거나 신규공급 및 보수공사가 이루어져야 하는 관계로, 노동조합의 파업으로 제대로 수행하지 못한 공사를 공사연대보증사의 인력을 지원받아 완료하는 경우 노조법에 위반되는지 여부

	회시

1. 노조법 제43조(사용자의 채용제한)의 규정은 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 근로자의 채용 또는 대체를 제한하는 규정으로서, 쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업 내의 본사 및 수개의 사업장이 있는 경우 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 허용된다 할 것임.

2. 그러나, 귀 사의 사업이 국민의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 전기를 공급하기 위한 공사를 수행한다 하더라도 당해 사업과 관계없는 자를 채용ㆍ대체하거나 공사연대보증사의 인력을 대체 투입하는 것은 노조법 제43조의 규정에 위반된다 할 것임.

(노사관계법제팀-2319, ‘07. 7. 27)

314. 원도급업체에서 근로자를 직접 고용하여 업무를 수행한 경우 대체근로 위반 여부

	질의

임대업체 소속의 타워크레인 조종사들로 조직된 노동조합의 파업기간 중 원도급업체에서 타워크레인 조종사를 직접 고용하여 임대업체가 유지ㆍ관리의 책임이 있는 타워크레인을 가동하는 경우 대체근로 위반에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제43조의 대체근로 금지는 근로자와 직접 근로계약관계에 있는 사용자에 대한 제한 규정이므로, 하도급업체 노동조합의 파업기간 중 직접적인 노동관계 당사자가 아닌 원도급업체가 파업으로 중단된 업무를 직접 수행하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 동 규정이 적용되지 않는다 할 것임.

(노사관계법제팀-2679, 2006. 9. 8)

315. 쟁의행위로 중단된 조리업무를 대체하기 위해 도시락을 구입하는 것이 대체근로 위반에 해당되는지

	질의

당 협회는 대학생을 대상으로 기숙사를 운영하고 있는데, 학생기숙사 관리 직원들의 파업으로 기숙학생들의 식생활권 확보를 위해 임시 조치로 주방조리원을 신규채용 하거나 매식(도시락, 식사배달)하는 것이 위법한지 여부

노동조합에서 동절기에 파업한 관계로 난방해결을 위하여 보일러공을 신규 채용하여도 되는지 여부

	회시

1. 노동조합의 쟁의행위로 중단된 조리업무를 대체하기 위하여 주방조리원을 신규로 채용하는 것은 노조법에 위반된다고 할 것이나, 외부로부터 단순히 물건을 구입하는 것은 같은 법에서 제한하고 있는 도급․하도급이라고 할 수 없을 것으로 판단됨(도급이란 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 것임).

2. 보일러시설은 난방, 온수공급 등에 필요한 시설로 가동중단시 학생의 일상생활에 불편을 초래할 가능성은 있으나 인명이나 신체의 안전에 구체적으로 위협을 초래한다고 보기는 어려우므로 안전보호시설에 해당한다고 할 수 없으며, 따라서 난방해결을 위하여 외부 근로자를 보일러공으로 신규채용하거나 대체하는 것은 노조법 제43조에 위반된다고 할 것임.

(노사관계법제팀-613, 2005. 11. 25)

316. 운송하역노조의 파업으로 중단된 장비 하역작업에 신호수 업무에 종사하는 항운노조원을 대체 투입한 경우 법 위반여부

	질의

당사 소속 근로자인 △△노동조합 지부조합원들은 주로 장비운영을 담당하고 있으며, 선적 등 신호수 업무는 항운노조와의 항만하역 계약에 따라 항운노조원이 담당하고 있음. 항만하역 계약상 특정업무로 제한하는 규정이 없으므로 △△노동조합 지부 파업시 ‘장비운영’ 업무를 항운노조원에게 대체 수행케 한 경우 법 위반 여부

	회시

1. 노조법 제43조 규정은 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바,  이 때 “당해 사업과 관계없는 자”는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자 및 사용자를 제외한 모든 자를 의미하므로 항만하역계약에 의한 항운노조원은 당해 사업과 관계없는 자에 해당됨.

2. 항만하역 계약에 따라 항운노조원을 하역작업에만 투입하고 귀 회사에서 직접 장비업무를 수행하여 그 업무영역이 명확하게 구분되는 경우라면, 종래에 항운노조원이 수행하던 업무영역을 확대하여 쟁의행위로 중단된 장비업무에 투입하는 것은 노조법 제43조에 위반된다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-2169, 2005. 8. 4)

317. 정부기관이 외국인 조종사 고용추천을 할 경우 법 위반여부

	질의

△△항공은 그간 지속되어 왔던 조종사 부족현상을 해소하기 위하여 우리부에 외국인 조종사 고용추천을 의뢰하여 왔는데, 우리부에서 노동조합의 쟁의행위기간 중에 외국인 조종사 고용추천을 할 경우 노조법에 저촉되는지 여부 및 노동조합의 쟁의행위 기간중 외국인 조종사의 신규채용이 노조법에 위반되는지 여부

	회시

1. 노조법 제43조 규정은 쟁의행위와 관련하여 사용자를 규율하는 규정인 바, 노동관계 당사자가 아닌 귀 기관은 같은 법상 사용자에 해당하지 아니하므로 귀 기관의 외국인 조종사 고용추천은 노조법 위반 여부의 판단대상이 아님.

2. 한편, 동 조항은 노동조합의 정당한 쟁의권을 보호하기 위하여 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위한 사용자의 신규채용 또는 대체를 제한하는 것이므로, 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아님.

3.  외국인 조종사의 신규채용이 노동조합의 쟁의행위와 무관하게, 그간 추진해오던 충원계획에 따라 정당하게 인사권을 행사한 경우라면 신규채용 시기가 쟁의행위 기간이라는 이유만으로 법 위반이라고 할 수는 없을 것이나, 이와 달리 신규채용이 정당한 쟁의행위로 중단된 업무를 대체하기 위한 목적으로 이루어진 것이라면 외형상 만성적인 인원 부족현상을 해소하기 위한 충원이라 하더라도 노조법 제43조에서 금지하고 있는 신규채용에 해당한다 할 것이며, 구체적으로는 종래의 인력충원 과정․절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원발생 시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합하여 판단하여야 할 것임.

(노동조합과-2146, 2005. 8. 2)

318. 쟁의행위로 중단된 업무는 비조합원들이 수행하고, 비조합원들의 업무에는 신규 채용한 근로자를 투입한 경우 법 위반여부

	질의

노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 비조합원들로 하여금 대체 수행하게 하고, 이로 인하여 공백이 생긴 업무(기존에 비조합원이 수행하던 업무)에 외부인력을 신규 채용하여 대체 투입하는 경우 법 위반 여부

	회시

□  노조법 제43조는 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 쟁의행위로 중단된 업무에 당해 사업내 근로자를 투입하고 그 결과로 공백이 생긴 업무에 당해 사업과 관계없는 자를 신규채용․투입하였다면, 외형상 신규 채용자에게 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하도록 한 것은 아니지만 사실상 신규채용의 목적이 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 것으로 판단되므로 노조법 제43조 규정의 취지에 반한다고 보아야 할 것임.

(노동조합과-336, 2005. 1. 27)

319. 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 경우 법 위반여부

	질의

당사는 소각로를 위탁받아 운영하는 업체로 A지역에는 ‘甲’ 노동조합이, B지역에는 ‘乙’ 노동조합이 설립되어 있음. 이렇게 사업장이 지역별로 분리되어 있고 노동조합도 각각 설립되어 있는 경우, A지역의 ‘甲’ 노동조합 파업시 B지역 및 본사 등 타 지역 사업장의 근로자를 대체투입해도 되는지 여부

	회시

1.  노조법 제43조에 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 여기서 당해 사업과 관계없는 자는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자를 제외한 모든 자를 의미하는 것으로 해석됨.

2.  따라서, 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우에 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 동 조항 위반에 해당되지 아니함.

(노동조합과-2214, 2004. 8. 16)

320. 단협상 쟁의기간 중 비조합원의 대체근무 제한 규정에도 불구하고 비조합원을 대체 근무케 한 경우 법위반 여부

	질의

단체협약상 “회사는 쟁의기간 중 신규채용 및 타인을 어떠한 형태로든 취업 및 근로시킬 수 없으며, 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다”라고 규정하고 있는 바, 노동조합의 정당한 쟁의행위시 비조합원을 대체하여 근무시킬 경우 노조법 제43조 위반 여부

	회시

□  노조법 제43조는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용․대체를 제한하고 있는 바, 동 규정의 취지상 사용자는 당해 사업내의 비조합원을 사용하여 조업을 계속할 수 있음에도 단체협약으로 “쟁의행위기간 중 비조합원을 대체하여 근무시키지 못한다”고 노사가 약정한 경우, 사용자가 비조합원에게 쟁의행위로 중단된 업무를 수행토록 하였다면 단체협약 위반에 따른 책임문제는 별론으로 하더라도 노조법 제43조 규정의 취지에 위반된다고 보기는 어려움.

(노동조합과-821, 2004. 3. 30)

321. 회원조합의 파업으로 수행주체가 직접 업무를 수행하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

회원조합 소속 근로자들로 조직된 노동조합의 쟁의행위로 회원조합의 대출업무가 마비되자 본회에서 본회 지사무소에 쟁의행위로 중단된 농축산경영자금의 대출업무와 관련된 자금의 한도배정, 신규대출 및 기존 대출연기 등의 업무를 대행케 하는 경우 법위반 여부

	회시

1.  농축산경영자금운영규정(2001. 10. 29 농림부훈련 제1080호)에 의하면 농축산경영자금의 대출업무는 ○○중앙회가 정부(농림부)로부터 위탁받아 ○○중앙회의 계통사무소와 회원조합을 통하여 수행하는 업무로 사실상 업무의 수행주체는 ○○중앙회로 보여지며, ○○중앙회와 회원조합은 별도의 독립법인체로서 회원조합의 파업과 관련하여 ○○중앙회는 노조법상 노사관계 당사자의 지위에 있지 아니하여 노조법 제43조 규정에 의해 규율되는 사용자에 해당되지 아니함.

2. 따라서, 회원조합의 파업으로 인하여 중단된 대출업무를 ○○중앙회가 다른 계통사무소에서 수행토록 하는 것은 노조법 제43조 규정에 위반된 것으로 볼 수 없다고 판단됨.

(노동조합과-771, 2004. 3. 26)

322. 지역주민 및 다른 요양원의 근로자를 투입한 경우 대체근로 위반여부

	질의

노동조합의 쟁의행위 기간중 지역주민과 같은 재단이나 별도로 경영하는 요양원 소속 근로자를 쟁의행위로 중단된 업무에 투입한 경우 대체근로 위반 여부

	회시

1. 노조법 제43조는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 동 규정의 “당해 사업과 관계없는 자”는 경영상 일체를 이루는 기업체의 근로자를 제외한 모든 자를 의미함.

2. 따라서, 지역주민을 대체 투입하는 것은 물론 동일법인 산하에 있는 독립된 사업체의 근로자를 대체 투입하는 것도 같은 법 제43조 규정 위반에 해당됨.

(노동조합과-720, 2004. 3. 22)

323. 쟁의행위 이전 신규인력을 채용한 근로자를 쟁의행위로 중단된 업무에 투입한 경우 법 위반여부

	질의

단체교섭 기간중 업무량 등이 증가되지 않았음에도 10여명의 신규인력을 채용한 후 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자 조합원이 수행하던 업무를 대체 수행케 한 경우 법 위반 여부

	회시

1. 노조법 제43조에 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다고 규정되어 있는 바, 동 규정은 채용시기에 관계없이 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적으로 당해 사업과 관계없는 자를 채용하는 것을 제한하는 규정으로 해석하여야 할 것임.

2. 따라서, 당해 사업과 관계없는 자를 쟁의행위 개시 이전에 채용한 경우라도 사업확장 등으로 인한 신규채용 등 정당한 인사권이 아니라 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 할 목적으로 이루어진 것이 명백하다면 법 위반에 해당될 수 있을 것임(같은 취지 : 대법원 2000. 11. 28, 99도317).

(노동조합과-719, 2004. 3. 22)

※ 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조에 의하여 폐지) 제15조는 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 규정으로서 사용자가 노동조합의 쟁의행위기간 중 당해 사업 내의 비조합원이나 쟁의행위에 참가하지 아니한 조합원 등 기존의 근로자를 제외한 자를 새로 채용 또는 대체할 수 없다는 것으로 풀이 되는 바, 사용자가 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 근로자를 새로 채용하였다 하더라도 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하기 위하여 그 채용이 이루어졌고 그 채용한 근로자들로 하여금 쟁의행위 기간 중 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행케 하였다면 위 조항 위반죄를 구성하게 된다.【대법원 2000. 11. 28, 99도317】

324. 안전관리자들의 쟁의행위시 외부인력을 안전관리자로 지정하여 직무를 대행케 하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

도시가스사업법에 안전관리자가 여행․질병․기타 사유발생시 일시적으로 그 직무를 수행할 수 없는 경우에는 대리자를 지정하여 그 직무를 수행토록 규정되어 있는 바, 조합원인 안전관리자들이 쟁의행위에 돌입할 경우 외부인력을 안전관리자로 지정하여 직무를 대행케 하는 것이 노조법에 위반되는지 여부

	회시

□  노조법 제43조에서는 파업기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 규정하고 있는 바, 이는 정당한 쟁의행위의 실효성을 보장하기 위한 것으로,  다른 법률에서 사업자에게 특정의무를 부과한 결과 노조법 제43조 규정의 취지와 달리 해석될 여지가 있다하더라도 그 법률에서 특정의무 이행과 관련하여 노조법 제43조 규정을 적용하지 않는다는 취지를 명확히 규정하지 않은 경우라면 노조법 제43조의 적용을 배제할 수 없음.

(노조 68110-440, 2003. 8. 27)

325. 시설 주체에서 인력을 파견하여 파업으로 중단된 업무를 수행한 경우 대체근로 위반여부

	질의

폐수종말처리장은 입주기업체(210개사)의 부담금으로 설치되어 ○○공단이 운영하고 있음. ○○공단노동조합이 전면파업에 돌입하여 환경사고 발생이 우려되는 실정으로 폐수종말처리장 시설의 주체인 입주기업체에서 자발적으로 환경인력을 파견하여 폐수종말처리장을 정상적으로 운영케 하는 경우 노조법 제43조 규정에 저촉되는지 여부

	회시

1. 노조법 제43조에는 “사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다”라고 규정되어 있음.

2. 따라서, 현행법상 대체근로가 허용되는 범위는 “당해사업과 관계되는 자”에 한정되므로, 입주기업체에서 파견한 인력으로 하여금 노동조합의 정당한 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 한다면 노조법 제43조에 위배되는 것으로 판단됨.

(조정 68107-62, 2002. 7. 9)

326. 청소용역업체 근로자의 쟁의행위로 중단된 업무를 자치단체에서 타 업체로 하여금 대리 수행케 하는 경우 법 위반여부

	질의

△△청소용역업체는 ○○시로부터 청소업무용역을 위탁받아 사업을 수행하는 업체로서, 노동조합과 임금 및 근로시간 등에 대한 이견으로 노동조합이 쟁의행위에 돌입하자, ○○시에서 노동조합의 쟁의행위로 인한 청소공백으로 시민의 불편이 없도록 하기 위해 타 업체로 하여금 청소업무용역을 대리 수행케 하는 경우 법 위반 여부

	회시

1. 노조법 제43조에 의한 “사용자의 채용제한” 규정은 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한 규정이므로 직접적인 노동관계 당사자가 아닌 제3자는 동 규정에 의한 제한을 받지 아니함.

2. 따라서, 청소용역업체 종사 근로자에 대하여 사용자의 지위에 있지 아니하는 ○○시가 시민불편 해소 등을 목적으로 다른 용역업체를 선정, 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하거나 직접 청소업무를 수행하는 것은 위 규정에 저촉되는 것은 아님.

(협력 68107-53, 2002. 2. 23)

327. 하청업체가 재하청업체의 업무영역을 확대하여 하청업체의 업무를 수행케 하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

원청업체가 하청업체 노동조합의 쟁의행위로 인하여 중단된 위탁업무를 직접 근로자를 채용하여 수행하거나 다른 하청업체를 선정하여 중단된 업무를 계속 수행하는 경우, 하청업체가 기존의 다른 지역 위탁업무를 수행하는 재하청업체로 하여금 업무영역을 넓혀 쟁의행위로 중단된 하청업체의 업무를 수행케 하는 경우 대체근로 위반 여부

	회시

1. 헌법상 보장된 쟁의권의 실효성을 확보하기 위하여 마련된 노조법 제43조(사용자의 채용제한)의 규정은 노동관계 당사자 일방인 사용자에 대한 제한 규정임.

2. 따라서, 노동관계 당사자가 아닌 제3자인 원청회사가 하청업체 노조의 쟁의행위로 중단된 업무를 직접 수행하거나 도급계약을 해지하는 등의 방법으로 다른 하청업체를 선정하여 위 중단된 업무를 수행하도록 하는 것은 ｢사용자의 채용제한｣ 규정 위반이 아님.

3. 한편, 현행법상 대체근로자 허용되는 범위는 “당해 사업과 관계있는 자”에 한정되므로, 사용자(하청업체)가 재하청업체의 업무영역을 확대하는 방법으로 당해 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 노조법 제43조제2항 위반에 해당함.

(협력 68107-457, 2001. 9. 15)

328. 인수 합병된 회사의 근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

당사는 ‘乙’ 회사를 인수․합병 하였는바, 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무에 ‘乙’ 회사의 근로자를 대체 투입하여도 되는지, 또한 당사의 사내도급업체 근로자를 이용하여 업무를 대체 수행케 할 수 있는지 여부

	회시

1. 노동조합의 쟁의권 보호를 위하여 마련된 노조법 제43조(사용자의 체용제한)의 규정이 사용자가 조업할 수 있는 자유까지 제한하는 것은 아니므로, 사용자는 쟁의행위 기간 중에도 당해 사업의 비조합원이나 파업불참 조합원 중 근로희망자 등을 사용하여 조업을 계속할 수 있을 것임.

2. 귀사에서 ‘乙’ 회사를 인수․합병하여 ‘乙’ 회사 소속 근로자의 신분이 귀 사 소속으로 변경되었다면 특별한 사정이 없는 한 귀사 노동조합의 쟁의행위로 인해 중단된 업무 수행을 위하여 종전 ‘乙’ 회사 소속 근로자들을 대체근로를 시켜도 법위반 문제는 발생하지 않을 것임.

3. 현행법상 대체근로가 허용되는 범위는 당해 사업과 관계있는 자에 한정되므로, 사내도급업체 종업원으로 하여금 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 수행케 하는 것은 노조법 제43조 위반에 해당됨.

(협력68107-447, 2001. 9. 6)

329. 쟁의행위로 중단된 생산라인에 파견근로자를 투입하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

당사는 적법한 파견계약에 따라 노동조합의 쟁의행위 이전에 파견근로자 30명을 사용하고 있는 바, 쟁의행위로 중단된 생산라인에 파견근로자를 투입한 경우 대체근로 위반 여부

	회시

□  노조법 제43조는 사용자에 대하여 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해사업과 관계없는 자의 채용ㆍ대체 또는 신규도급을 할 수 없도록 규정하고 있는 바, 근로자 파견계약에 있어 파견업무가「파견근로자 보호 등에 관한 법률」제5조에 규정된 파견대상 업무에 해당하는지 여부는 별론으로 하고, 쟁의행위 발생 이전부터 파견근로자를 사용한 경우, 동법 제20조의 규정에 의한 파견계약 내용을 벗어나 쟁의행위로 중단된 업무를 파견근로자로 대체함은 위법하다고 할 것이나,

-  쟁의행위 개시 이전 적법하게 체결된 파견계약 내용에 따라 파견근로자를 사용하였을 경우에는 노조법 제43조 사용자의 채용제한 위반이 성립되지 않을 것임.

(협력 68107-223, 2001. 5. 14)

330. 도급업무의 계약기간 만료에 따라 내용변경 없이 재계약하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

회사의 ADSL의 설치 및 고장수리 등의 업무에 대하여 도급을 주고 있는 상태에서 노동조합이 쟁의행위에 돌입하여 업무가 중단되는 경우 도급인원을 증원하는 등 당초 도급계약 범위를 확대하여 조합원이 담당하던 업무를 수행하게 하거나 도급계약 기간이 만료되자 내용변경 없이 재계약하는 경우 대체근로 위반 여부

	회시

1. 노조법 제43조에 “사용자는 쟁의행위 기간중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해사업과 관계없는 자를 채용ㆍ대체할 수 없을 뿐만 아니라 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다”고 규정하고 있음.

2. 쟁의행위 기간 중 본래 노조원들이 수행하던 업무에 대하여 도급계약에 포함되어 있지 않음에도 도급인원을 투입하거나 신규도급을 주는 것은 노조법에 위배될 것이나, 기 도급업무의 계약기간 만료에 따라 내용변경 없이 재계약하는 것은 같은 법에 위배되지 않을 것으로 판단됨.

(협력68140-611, 2000. 12. 22)

331. 수탁자 근로자들의 쟁의행위로 중단된 업무에 위탁자가 직접 인력을 투입한 경우 대체근로 위반여부

	질의

수도권매립지 일부업무에 대하여 ‘甲’(매립지운영 관리조합장)과 위․수탁계약을 체결하여 업무를 수행 중인 ‘乙’의 소속 근로자들로 조직된 노동조합이 쟁의행위를 할 경우 위탁자인 ‘甲’이 직접 대체인력을 투입한 경우 법 위반 여부

	회시

1. 수탁자인 ‘乙’이 위 수탁계약의 내용을 이행하지 못하는 사정이 발생한 경우 위탁자인 ‘甲’이 대체인력 투입 등의 방법으로 위탁업무를 직접 수행하는 것이 가능한지 여부는 원칙적으로 당해 위수탁계약 내용에 따라야 할 것인 바,

-  노조법 제43조는 노동조합의 정당한 쟁의행위 보호를 목적으로 사용자에 대하여 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 근로자의 채용 또는 대체를 제한하는 규정이므로, ‘甲’이 ‘乙’ 노동조합과의 관계에서 노동관계당사자 일방인 사용자의 지위에 있지 않는 이상, ‘乙’이 위탁업무를 수행하지 못하는 사정이 발생하여 ‘甲’이 대체인력을 투입 위탁업무를 수행하는 경우 위․수탁계약 위반은 별론으로 하고 같은 법 제43조 소정의 사용자의 대체근로 금지 위반 문제는 발생하지 않는다 할 것임.

(협력 68140-283, 2000. 7. 5)

332. 회사 임직원 가족 등을 대체 투입하는 경우 대체근로 위반여부

	질의

당사는 외국인이 95% 이상 차지하는 관광호텔로서 최소한의 편의는 제공되어야 하므로, 노동조합의 쟁의행위시 경영자(임원급) 및 간부 가족, 자원봉사자 등을 대체 투입하여도 노조법에 위반되지 않는지 여부

	회시

□  노조법 제43조(사용자의 채용제한) 규정에 의하여 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 줄 수 없는 바, 사용자는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업장의 비조합원과 파업불참 조합원 중 근로희망자 또는 당해 사업 내에 본사 및 수개의 사업장이 있는 경우 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로를 할 수 있으나,

- 회사 임직원의 가족이나 자원봉사자라 하더라도 외부근로자의 신규채용(상용, 일용포함)이나 대체행위는 금지된다고 판단됨.

(협력68140-304, 1999. 8. 3)

333. 행정관청에 신고된 쟁의행위 기간 중 대체근로 제한규정의 적용 문제

	질의

노동조합이 신고한 쟁의행위 기간(예를 들면, 1998. 7. 1부터 임금협상 종료시까지)을 노조법 제43조와 제44조 등의 쟁의행위 기간과 같은 개념으로 보아 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체근로하거나 하도급을 줄 수 있는지 여부

	회시

□  쟁의행위 신고 당시 쟁의행위 기간으로 신고하였다 하더라도 실제로 쟁의행위에 돌입하지 아니한 기간은 쟁의행위 기간으로 볼 수 없는 바, 노조법 제43조의 규정에 의한 쟁의행위 기간 중 근로대체 등의 문제는 “쟁의행위로 인하여” “업무의 중단”이 발생한 경우에 그 중단된 업무의 수행을 위하여 발생하는 문제이므로, 실제로 쟁의행위에 들어가지 아니한 기간에 대하여는 동 조항의 적용과는 무관하다고 볼 것임.

(협력 68140-414, 1998. 11. 2)

334. 쟁의행위로 중단된 업무에 대해 자동판매기로 대체하는 경우 법 위반 여부

	질의

쟁의행위로 인하여 기존 영업부서 소속 조합원들이 행하던 음료판매 업무가 중단되자 이를 대신하여 자동판매기를 설치ㆍ운영하였을 경우 법 위반 여부

	회시

□  노조법상 대체근로 제한규정은 외부근로자(상용, 일용포함)의 신규채용ㆍ대체행위를 금지하는 것으로 쟁의기간 중 대체문제는 노동조합의 쟁의권 보호차원과 함께 사용자의 조업의 자유도 함께 고려되어야 하는 바, 자동판매기가 음료판매원의 서비스행위를 대체하는지 여부는 별론으로 하더라도 사용자가 외부근로자 채용 또는 대체가 아닌 자동판매기를 설치한 것만으로는 같은 법 제43조(사용자의 채용 제한)에 위배하였다고 볼 수 없을 것임.

(협력 68140-324, 1997. 10. 28)

335. 쟁의행위 기간 중 자연감소 인원보충을 위해 신규채용 한 경우 법 위반 여부

	질의

쟁의행위기간 중 채용금지는 “자연감소로 인한 인원보충, 사업확장으로 인한 신규채용”까지도 금지하는지 여부

	회시

1. 노조법은 노동조합의 정당한 쟁의권을 보호하기 위하여 쟁의행위 기간중 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 사용자의 채용 또는 대체를 제한하고 있으나, 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 “자연감소 인원의 보충, 사업확장 등으로 인한 신규채용” 등은 쟁의권 침해를 목적으로 하지 않는 것이므로 가능할 것임.

2.  따라서, 사용자가 근로자의 퇴사 등으로 인한 결원보충을 목적으로 근로자를 신규채용 한 경우라면 같은 법 제43조의 규정에 위배되지 않는 것으로 판단됨.

(협력 68140-333, 1997. 8. 20)

3. 무노동무임금

	제44조(쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지) ①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다. ②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

336. 쟁의행위 기간 중 식사제공

	질의

평소 정상적으로 근무할 경우 중식을 제공하고 있으나, 근무하지 않고 쟁의행위에 참여한 조합원에 대하여도 계속 중식을 제공하여야 하는지 여부

	회시

1. 사용자와 근로자 상호간에는 근로계약 체결로 인하여 다양한 의무가 발생하는 바, 근로자에게는 노무제공 의무가 발생하고 사용자에게는 노무수령 및 임금지급 의무, 기타 안전배려의무 등이 발생함.

2. 그러나, 쟁의행위 기간은 근로계약에 의한 근로자의 노무제공 의무 및 사용자의 노무지휘ㆍ감독의 권한이 중단되어 사용자의 임금지급 의무 등이 발생하지 않는 것이 원칙이나, 평소 정상적인 근무시 중식을 제공한 경우 쟁의행위 기간 중 식사제공 여부는 노사간에 체결한 계약 및 단체협약 등에 정한 바가 있을 경우에는 그에 따라야 할 것임.

(노조 68110-47, 2003. 2. 10)

337. 태업시 임금지급 방법

	질의

노동조합이 조정전치, 조합원 찬반투표 등을 거쳐 쟁의행위에 돌입하면서, 표준작업(투쟁속보에 태업으로 명시) 실시를 결정하고 작업표준서에 미달하는 부품 발견시 이를 사용치 아니하거나 생산을 지연하는 등의 방법으로 정상작업시 생산량의 50%를 생산하고 있는 바, 이 경우 태업으로 생산량 감소 비율만큼의 임금공제가 가능한지 여부

	회시

1. 노조법 제44조제1항의 규정에 의하면 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없음.

2. 태업은 쟁의행위 수단중 하나로, 근로계약으로 약정된 노무를 불안전하게 제공한 것이므로 그 부분만큼의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 감액수준을 결정함에 있어 단체협약 및 취업규칙에 정한 바가 없다면 근로제공의 불완전 정도, 생산량 감소정도 및 당해 사업장의 임금 계산방법 등을 종합적으로 고려하여 결정할 수 있을 것임.

(노조 68110-40, 2003. 2. 4)

338. 쟁의행위 기간 중에 있는 약정휴일의 임금지급 여부

	질의

적법한 쟁의행위 기간중의 주휴일에 대해서는 무노동무임금을 적용할 수 있으나 1.23~25(설연휴), 3.1(삼일절) 등의 경우에는 근로의무가 면제되는 약정휴일로서 임금을 지급할 의무가 있는지 여부

	회시

1. 파업기간중의 임금지급과 관련, 노조법 제44조에 의거 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 이때 임금이라 함은 근로기준법 제18조(현행법 제2조제5호)에 정의된 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말함.

2. 따라서, 쟁의행위 기간에 포함된 약정휴일 등의 임금지급과 관련, 단체협약이나 취업규칙 등에서 그 지급을 강제하는 반대의 특약이나 관행이 없는 이상 사용자는 약정휴일 등에 대한 임금을 지급할 의무가 없음.

(협력 68101-200, 2001. 5. 2)

339. 일부 조합원의 업무복귀를 사용자가 거부할 경우 임금지급 의무

	질의

노동조합이 2000. 5. 2~6. 9까지 쟁의행위를 하였으며, 쟁의행위 기간중인 2000. 5. 30 파업에 참가한 조합원 중 일부(39명 중 21명)가 업무에 복귀하겠다는 내용이 명시된 문서를 사측에 전달하면서 업무복귀를 요구하자, 사측은 조합원이 일부만 복귀하는 것은 정상적인 업무를 수행이 곤란하다며 이의 노무수령을 거부한 경우 임금지급 의무 여부

	회시

□  노동조합의 파업 등 쟁의행위와 관련하여 일부 조합원의 업무복귀 요구에 대하여 사용자가 노무수령을 거부하였을 경우에 이들에 대한 임금지급 여부는 사용자가 현실적으로 근로희망자들의 노무제공으로 조업이 가능한지 여부와 관련하여 판단되어야 할 사항이며, 업무복귀 요구 근로자를 근로시킬 수 있음에도 불구하고 사용자가 이를 거부한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 근로기준법 제45조(현행법 제46조)에 의한 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 판단됨.

(협력 68140-559, 2000. 11. 21)

340. 쟁의행위 기간동안 휴직 중인 조합원의 임금지급 여부

	질의

노동조합의 전체 조합원이 쟁의행위에 참가하고 있는 바, 쟁의행위 기간 동안 또는 직장폐쇄 기간 동안 휴직 중인 조합원에 대해 임금을 지급하여야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제44조제1항에 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다”고 규정하고 있는 바, 이 경우 ‘쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자’의 의미는 임금공제, 즉 무노동무임금 원칙이 적용되는 인적범위로서 쟁의행위가 없었더라면 근로제공의무를 부담하는 근로자를 말한다고 할 수 있음.

2. 따라서, 쟁의행위 전 휴직중인 자라면 노무제공 의무가 없는 자로써 위 규정이 적용되지 않으므로, 휴직기간 중 지급되어야 할 금품은 소속 사업장의 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에서 정하는 바에 따라야 할 것이며, 직장폐쇄의 경우도 마찬가지로 해석하여야 할 것임.

(협력 68140-270, 2000. 6. 27)

341. 쟁의행위 기간 중 휴무기간의 휴무수당 지급여부

	질의

생산량 감소 등 경영난으로 인하여 1999. 8. 1~10. 22까지 전체근로자 중 비조합원은 상근자로 하고 조합원은 A, B조로 구분하여 A조 근무시 휴무조인 B조는 휴업수당을 지급하는 형태로 격주순환근무제를 시행하던 중 노사간에 단체교섭이 결렬되어 노동조합이 쟁의행위에 돌입하였음.

이 경우 쟁의행위 기간 중 휴무기간의 휴무수당의 지급여부와 약정휴일인 추석기간(3일)에 대해 임금을 지급하여야 하는지 여부

	회시

1. 생산량 감소 등의 사정으로 직원을 2개조로 나누어 격주순환근무제를 시행하고 휴무기간에 대해서는 휴업수당을 지급해 왔으나 이 과정에서 노사간 단체교섭이 결렬됨에 따라 노동조합이 쟁의행위를 행한 경우 사용자는 쟁의행위 개시 이후 기간에 대해서는 당초 격주휴무제 실시에 따른 휴업수당을 지급할 의무가 없는 것으로 판단됨.

2. 노조법 제44조에 의거 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중에 임금을 지급할 의무가 없음. 따라서, 쟁의행위 기간에 약정유급휴일이 포함되어 있더라도 사용자에게 그 약정유급휴일에 대한 임금지급 의무는 없으며, 이 경우 근로기준법 위반의 문제도 발생하지 아니한다고 사료됨.

(협력 68140-96, 2000. 3. 15)

342. 파업기간 중 발생된 업무를 파업종료 이후 거부하는 것이 정당한지

	질의

노동조합에서 파업기간 중에 발생된 업무를 파업이 종료된 이후에 처리할 의무가 없다고 주장하면서 동 적체된 업무의 처리를 거부하고 있는 바, 이러한 거부행위가 정당한지 여부

	회시

1. 파업이 행해지면 사용자와 파업참가자 근로자 사이의 근로관계는 파업기간 동안 일시 정지되므로 근로자의 근로제공의무와 임금청구권, 사용자의 근로급부청구권과 임금지급 의무 등의 주된 권리ㆍ의무가 정지되나, 정지된 권리ㆍ의무는 파업의 종료와 더불어 다시 정상화되므로 파업에 참가했던 근로자들이 근로제공 의무와 사용자의 임금지급 의무는 원래대로 회복되는 것임.

2. 따라서, 근로자는 사용자가 근로계약상의 일정한 노무의 제공을 요구한 경우 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없으므로, 파업기간 동안에 발생한 업무가 파업근로자의 정당한 업무의 범위에 속한다면, 파업종료로 근로관계가 회복된 이후에 파업기간 중에 발생한 업무임을 이유로 노무의 제공을 거부할 수는 없다고 판단됨.

3. 다만, 근로자의 노무제공 의무와 사용자의 임금지급 의무는 대가적 관계에 있으므로, 임금과 노무의 대가성을 파괴시키면서 대가없이 적체업무의 처리를 요구한다면 이는 부당하다고 할 것임.

(협력 68140-56, 1999. 2. 12)

343. 무노동무임금 원칙의 적용대상이 되는 임금의 범위

	질의

무노동무임금 원칙을 적용하여 파업기간에 상응하는 임금을 감액 지급할 경우, 동 원칙을 적용할 임금의 범위는 기본급 이외에 상여금, 제수당, 복리후생비 등에 대해서도 적용할 수 있는지 여부

	회시

□  노조법 제44조는 쟁의행위 기간중 사용자의 임금지급 의무를 면제하고 있는 바, 이는 쟁의행위 기간중 근로하지 않은 시기에 대응하여 임금을 지급하지 않는다는 근로계약의 본질로부터 도출되는 원리로써, 파업기간 중 무노동무임금의 적용범위는 사용자가 근로자에게 지급하는 금품의 제항목을 검토하여 근로의 대상으로 지급하는 임금이 아니라고 근로계약 당사자간의 특단의 규정을 명시한 경우를 제외하고는 근로기준법 제18조(현행법 제2조제5호)의 규정에 의한 임금은 파업기간 중 공제의 대상으로 볼 수 있을 것임.

(협력 68140-351, 1997. 8. 29)

제4절 필수유지업무 제도

1. 공익(필수공익)사업

	제71조(공익사업의 범위) ①이 법에서 “공익사업”이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 정기노선여객운수사업 및 항공운수사업 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업 4. 은행 및 조폐사업 5. 방송 및 통신사업 ②이 법에서 “필수공익사업”이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업 3. 병원사업 및 혈액공급사업 4. 한국은행사업 5. 통신사업

344. 가스공급설비 정비업무를 수행하는 사업의 (필수)공익사업 해당여부

	질의

△△공사는 ○○공사에서 수행하던 역무 중 일부를 분리ㆍ운영하기 위해 ○○공사가 100% 출자하여 설립한 자회사로서, ○○공사와 경상정비계약을 체결하고 천연가스 생산공급 설비 및 도시가스사에 천연가스를 공급하기 위한 공급시설과 그 부속설비에 관한 기계, 전기, 통신, 계전, 계량, 전산설비의 유지, 개보수, 정비 및 관로검사 업무를 일괄 도급받은 업무를 수행하고 있는 경우 (필수)공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법상 공익사업은 노조법 제71조제1항 각호에 열거된 사업으로서 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업을 말하고, 노조법상 필수공익사업은 제71조제2항 각호에 열거된 사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업을 말함.

2. 노조법 제71조제1항 및 제2항의 제2호에서 열거된 가스사업이라 함은 한국표준산업분류(통계청 고시 제2000-1호)상의 가스제조 및 배관공급업 뿐만 아니라 위 가스제조 및 배관공급업과 불가분적으로 결합되어 가스제조 및 공급의 본질적 요소를 구성하고 있는 사업의 경우에도 공익사업 및 필수공익사업에 해당된다고 보아야 할 것임.

3. △△공사가 직접 가스제조 및 공급사업을 수행하는 것은 아니지만 ○○공사와 정비용역 계약을 체결하여 ○○공사의 가스제조설비, 가스공급설비 등에 대한 정비업무를 독점적으로 수행하고 귀사 이외에는 동 정비업무를 대체할 사업장이 존재하지 않으며, 이러한 정비업무가 ○○공사가 담당한 가스제조 및 가스공급설비 등의 운전업무와 함께 가스제조 및 공급을 가능하게 하는 본질적 요소로서 그 업무의 중지나 폐지가 곧바로 가스공급 중단으로 이어져 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해할 위험이 있는 경우라면 공익사업은 물론 필수공익사업에도 해당할 것임.

(노사관계법제팀-1623, 2006. 6. 16.)

345. 우편물 운송사업의 (필수)공익사업 해당여부

	질의

정보통신부 산하 체신청과 우편물 운송계약을 체결한 (주)△△가 체신청 산하 우편집중국에 수집된 우편물을 각 지역별 해당 우체국까지만 운송하는 사업을 수행하는 경우 (필수)공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조의 규정은 통신사업은 우편 및 소포 송달업과 전기통신업을 행하는 사업을 말하며, 우체국에서 우편물 및 우편화물을 접수ㆍ운반ㆍ배달하는 업무는 통신사업에 포함되는 우편사업으로서 공익사업인 동시에 필수공익사업으로 볼 수 있음.

2. (주)△△와 같이 우편사업을 수행하는 체신청과 위탁계약을 체결하여 그 업무의 일부를 수행하는 경우라면 위탁계약기간 동안에는 필수공익사업의 일부를 수행하고 있는 것이 사실이나, 다만 일부 업무를 위탁받아 수행하는 경우 그 사업만을 대상으로 공익ㆍ필수공익사업 해당여부를 판단함에 있어서는 그 업체의 파업시 타업체가 그 업무를 대체할 수 있는 경우라면 필수공익사업에 해당한다고 볼 수 없을 것이며, 또한 그 업체가 수행하는 사업이 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있다면 공익사업에 해당된다고 볼 수 있을 것임.

(조정 68107-213, 2002. 11. 4)

346. 인터넷 서비스제공업체(IDC)의 필수공익사업 해당여부

	질의

인터넷사업에 필수적인 고속인터넷 접속, 정보시스템 안전․관리 등의 업무를 대행하는 서비스 제공업체로서 국내 포털사이트 서버의 시장점유률 45% 정도, 전체 증권사 서버의 50%이상, 그 외도 다수의 게임업체의 서버를 관리하는 (주)△△인터넷 데이타센터가 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

□  IDC(Internet Data Centet) 업체는 인터넷사업에 필수적인 고속인터넷 접속, 정보시스템 안전관리 등을 대행하는 서비스 제공업체로서 국민들의 인터넷 사용이 전국적으로 광범위하게 보급되어 있는 상황을 고려할 때 국민의 일상생활과 밀접한 관련이 있다고 보여지나, 국내에 다수의 IDC업체가 있어 업무의 대체성이 존재한다고 하는 정보통신부의 회신결과 등을 고려할 때 필수공익사업으로 볼 수는 없는 것으로 판단됨.

(협력 68107-159, 2002. 5. 6)

347. 방송미술 업무를 수행하는 사업의 공익사업 해당여부

	질의

방송사의 방송프로그램 제작업무중 방송미술업무(디자인, 세트, 의상, 분장, 미용, 효과)를 전담 수행하는 회사가 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조의 규정에 의한 공익사업이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업, 방송 및 통신사업 등을 말하는 바, 이 때 방송사업이라 함은 한국표준산업분류에 의거 공중파 방송업, 라디오 방송업, 유선 및 위성방송업, 프로그램 공급업, 종합유선 및 기타 유선방송업, 위성방송업을 말함.

2. 따라서, 디자인, 세트, 의상, 분장 및 미용 등의 업무를 수행하는 사업은 그 업종이 방송사업에 해당되지 아니하여 일반사업으로 분류됨.

(협력68107-501, 2001. 10. 4)

348. 마을버스의 공익사업 해당여부

	질의

일정구간을 정기적으로 운행하고 있는 마을버스를 운영하는 사업이 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제71조제1항에 규정된 공익사업이란 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로 동 조항 각호에 해당하는 사업을 의미하는 바, 마을버스는 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있고, 노조법 제71조제1항 제1호에서 규정하고 있는 정기노선여객운수사업에 포함되므로 소정의 공익사업에 해당됨.

(협력 68140-139, 2001. 3. 31)

349. 전기설비 검사․점검업무 등을 수행하는 사업의 공익사업 해당여부

	질의

전기설비에 대한 검사․점검업무와 전기안전에 관한 조사․연구․기술개발 및 홍보업무를 수행하는 △△전기안전공사가 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

□  공익사업이라 함은 노조법 제71조제1항에 열거된 사업으로서 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업을 말하는 바, △△전기안전공사의 경우 주 사업이 전기설비에 대한 검사․점검업무, 전기안전에 대한 조사․연구․기술개발 업무 등으로 노조법상 공익사업에 해당되지 않는다고 판단됨.

(협력68140-549, 2000. 11. 15)

350. 도시가스를 공급하는 사업의 필수공익사업 해당여부

	질의

도시가스를 생산하지 않고 공급․관리만 담당하는 사업체가 필수공익사업에 해당하는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조제2항제2호에 규정된 가스산업이란 한국표준산업분류상의 가스제조 및 배관공급업을 행하는 사업을 말하며, 이 때 가스제조 및 배관공급업이란 석탄가스, 수성가스, 발생로 가스 등을 제조하거나 연료용 가스를 혼합하여 혼합가스를 제조하는 산업활동, 연료용 가스를 배관시설에 의하여 가정, 산업 및 상업 사용자에게 직접 공급하는 산업활동을 말함.

2. 따라서, 가스공급사업이 필수공익사업에 해당하기 위해서는 위와 같은 내용의 사업에 해당하여야 하는 형식적 요건을 갖추고, 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니하여야 한다는 실질적 요건 또한 구비하여야 할 것임.

(협력68107-549, 2001. 11. 9)

351. 이동통신사업의 필수공익사업 해당여부

	질의

당사는 이동통신사업자로서 가입자가 969여만(이동통신시장 점유율 34.5%)에 이르고 있고, 이동통신서비스 사용이 보편화된 국내환경을 감안할 때, 이동전화 서비스의 업무가 정지될 경우 국민의 일상생활의 불편은 물론, 업무의 대체가 용이하지 않는 특성이 있다고 할 것인바, 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조제2항은 필수공익사업을 “공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업을 말한다”라고 규정하고 있는 바, 이의 해당여부는 당해 사업의 규모나 성격, 업무의 정지시 그로 인한 파급효과, 시장에서의 대체성 등을 종합적으로 감안하여 판단하여야 할 것임.

2. 전기통신사업법 제4조제2항의 규정에 의한 기간통신사업자로서 귀사가 영위가 하고 있는 이동통신사업의 경우 가입자 수가 약 969만명(시장점유율 34.5%)으로 업무의 중단시 이의 대체를 위해서는 신규가입 및 번호변경 절차를 거쳐야 하는 등 그 대체가 용이하지 아니할 뿐만 아니라, 휴대전화는 통화 이외에도 정보검색․메일 송수신 등 부가서비스의 범위가 넓어 공중의 일상생활 및 국가경제 전반에 미치는 영향이 크다고 판단되므로 동 사업은 필수공익사업에 해당되는 것으로 판단됨.

(협력68140-462 2001. 9. 17)

352. 전력거래시스템 관리 및 전력계통 운영업무를 수행하는 사업체가 필수공익사업에 해당하는지

	질의

전기업의 원활한 사업을 위하여 전력거래가 이루어지도록 전력거래 시스템을 관리하고, 전기를 생산하여 소비자에게 수송․공급하는 설비들의 유기적 결합체로서 발전소, 송전선로, 변전소 및 배전선로 등으로 구성되는 전력계통을 운용하고 계통의 안정성을 확보하는 업무를 주로 수행하는 사업이 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법상 필수공익사업은 같은 법 제71조제2항 각호에 열거된 사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업을 말함.

2. △△거래소는 전기통신사업법의 제 규정에 의거 ○○공사에서 수행하던 전력시장 및 전력계통 운영업무를 수행하기 위하여 ○○공사에서 분사․설립된 기관으로서 대체 사업장이 존재하지 않으며, 그 업무의 정지 또는 폐지가 전력공급의 중단 및 전력시장의 마비로 이어져 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하고, 국민경제에 막대한 지장을 초래한다면 필수공익사업에 해당됨.

(협력68107-267, 2001. 6. 7)

353. 송유관로를 통해 석유류를 수송하는 사업체가 필수공익사업장에 해당되는지

	질의

당사는 국내 5대 정유사 생산지인 울산, 여수, 온산, 대산, 인천으로부터 전국 주요 대도시, 내륙지역 등까지 파이프라인을 통해 석유류를 공급하는 회사로서 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조제2항이 규정하고 있는 “필수공익사업”은 같은 법 제71조제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업에 해당하는지 여부에 따라 판단되어야 할 것임.

2. 귀사는 같은 법 제71조제2항제2호에 규정된 석유공급사업을 영위하고 있으며, 송유관을 이용해 전국 주요 대도시 및 내륙지역에 난방용 유류 및 차량용 휘발유, 김포 및 인천공항 이용 항공기의 항공유, 등유․경유 등 국내 전체 석유소비량의 상당부분을 공급하고 있어 쟁의행위 등으로 인한 업무의 정지 또는 폐지시 공중의 일상생활 및 국민경제에 미치는 영향이 크고, 현실적으로 이를 대체공급 할 수단이 제한적이어서 업무의 대체가 용이하지 않은 점을 감안할 때 필수공익사업에 해당되는 것으로 판단됨.

(협력 68140-189, 2001. 4. 25)

354. 보험회사의 공익사업 해당여부

	질의

사업자등록증상 업태가 금융업(종목은 생명보험)으로 분류되는 보험회사가 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

□  노조법 제71조상 공익사업에 해당되기 위해서는 동조에서 열거한 사업으로서 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업이어야 하는 바, 같은 법에 규정된 공익사업으로서의 은행사업이라 함은 금융업 중에서 은행법 제3조 규정에 의한 금융기관으로서 중앙은행(한국은행), 예금은행(시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행, 특별법에 의해 설립된 특수은행 및 농협․축협․수협의 신용부문) 등이 이에 해당될 수 있을 것이며, 일반적으로 보험사업은 노조법상 공익사업에 해당되지 않을 것으로 판단됨.

(협력68140-367, 2000. 8. 9)

355. 여객선을 운행하는 사업의 공익사업 해당여부

	질의

부산과 일본을 1일(승객 200여명, 화물) 1회 정기적으로 운항하는 사업이 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법상 ‘공익사업’이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로 노조법 제71조제1항에 규정된 정기노선여객운수사업 등의 사업을 말하며, 이 경우 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있는 사업은 공중의 일상생활에서 없어서는 아니 될 사업 즉, 불특정 다수인이 일상생활을 하는데 필요불가결한 사업이어야 한다는 것을 뜻하고, 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업이란 그 사업의 성질이나 규모에서 그 사업의 업무중단이 수많은 다른 기업의 조업중단, 감산 내지는 수송난으로 국민경제를 위태롭게 할 우려가 있는 사업이라 할 것임.

2. 또한, ‘정기노선여객운수사업’은 일반 공중의 수요에 따라 일정한 노선을 정기적으로 운행하는 운수사업을 말하므로 유람만을 목적으로 하는 경우, 사업장 등이 전적으로 업무상으로 사용하는 경우 또는 노선을 정하지 않거나 정기적이 아닌 운수사업의 경우는 이에 해당하지 않는다 할 것임.

3. 귀 사업장은 같은 법상의 정기노선여객운수사업에 해당된다고 판단되나, 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있는지 여부 및 국민경제에 미치는 영향 정도를 고려, 구체적인 사실관계에 따라 공익사업의 해당여부를 판단하여야 할 것임.

(협력68140-123, 2000. 3. 31)

356. 발전설비의 정비업무 사업의 필수공익사업 해당여부

	질의

발전설비의 예방점검 및 정비업무, 주기적인 계획예방정비 등 발전설비 정비업무를 전담하고 있는 정비전문기술회사가 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조제2항에 의한 필수공익사업은 공익사업으로서 쟁의행위 등으로 인하여 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업을 말하는 바, 구체적인 필수공익사업 해당 여부는 당해사업의 성격이나 규모, 시장에서의 대체가능성 (또는 독점성) 등을 종합적으로 고려하고 쟁의행위시 그 영향 정도에 의하여 결정되는 것임.

2. 한국표준산업분류에 따르면 전기사업은 각종 발전설비를 이용하여 전기를 생산하는 발전활동과 생산된 전기를 배전조직에 의하여 공급하는 송․배전활동 및 판매하는 산업활동으로 정의되는 바, 정비전문기술회사의 업무가 전기의 정상적인 생산․공급을 위해 발전설비의 예방점검 및 발전설비 고장의 긴급복구 등을 주요사업으로 하고 있다면 같은 법 제71조제2항제2호 규정의 전기사업으로서 필수공익사업에 해당된다고 판단됨.

(협력68140-38, 2000. 2. 9)

357. 전기발전 및 증기제조․공급업무의 필수공익사업 해당여부

	질의

열병합발전소를 운영하면서 “전기발전 및 증기제조․공급업무”를 수행하고 있으며, 이중 증기업무 부문이 전체사업에서 70%정도 차지하고 있고, 전기업무는 증기제조 및 공급업무를 수행하기 위해 자가발전 하는 것으로 증기생산에 필요한 소요량을 제외한 잉여전력은 한국전력에 공급하고 있는 사업체가 필수공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1 필수공익사업이라 함은 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업으로서 노조법 제71조제2항 각호의 사업을 의미함

2.  주요업무가 "전기발전 및 증기제조ㆍ공급업무"인 경우 필수공익사업에 해당하는지 여부에 대하여는 우선, 증기업무는 같은 법 제71조에 열거된 공익사업 또는 필수공익사업에 해당되지 않으며, 전기업무는 같은 법 제71조제2항 각호에 열거된 사업에는 해당되나 필수공익사업은 “업무의 대체가 용이하지 않아야 한다”는 요건을 충족시켜야 하므로 그 대체가능성 여부에 따라 필수공익사업 해당여부가 좌우될 것인 바, 귀 사업장의 경우 증기제조 업무를 위해 보조적 업무로 수행되고 있을 뿐 아니라 동 업무가 정지 또는 폐지되더라도 한국전력에 의해 차질없이 대체공급이 가능하다고 하므로 필수공익사업 해당요건을 충족한다고 볼 수 없다고 판단됨.

(협력68140-381, 1998. 10. 17)

358. 증기제조․공급, 폐수처리사업의 공익사업 해당여부

	질의

○○산업단지관리공단은 전기 및 증기제조․공급, 폐수처리업 허가를 받아 ○○단지 내 100여개 입주업체에 전기 및 증기공급 및 배출, 폐수의 정수․처리사업을 수행하고 있음.

위 업무가 정지 또는 폐지될 경우 자체 전기생산이 중단되나 한국전력에서 곧바로 전기공급이 가능하고, 증기생산 및 공급은 불가능하여 입주업체의 가동중지로 이어질 우려가 있음.

또한, 산업폐수의 정지․처리업무가 정지될 경우 산업폐수 전량이 하수종말처리장으로 유입되어 하수처리 전체가 과부하를 초래함으로써 하수종말처리장의 기능마비, 미처리된 하․폐수로 인하여 식수원 오염 등을 초래하여 식수공급에도 심각한 차질이 초래될 수 있는 사업을 수행하는 ○○산업단지관리공단이 공익사업에 해당하는지 여부

	회시

1. ○○산업단지관리공단은 113개 입주업체의 입주관리, 열병합발전소 및 공동폐수처리장을 운영, 전기․증기․공업용수 등을 공급하고 산업폐수를 정화․처리하고 있는 바, 주요업무인 전기․수도(공업용수)와 위생사업(폐수처리)은 노조법 제71조에 의한 공익사업에 해당되나 증기사업은 이에 포함된다고 보기 어려우며, 폐수처리의 경우 공익사업으로 공중위생사업을 규정한 것과는 달리 필수공익사업에서는 이를 배제하고 있음.

2. ○○산업단지관리공단의 주요업무는 단일기업의 산업활동을 위한 시설이 아니라 염색공업단지 내 입주업체를 위한 시설로서 입주업체의 생산활동과 밀접한 관련이 있으므로 지역경제에 미치는 영향이 크다고 하지 않을 수 없을 것이며, 따라서 동 공단의 업무정지 또는 폐지는 섬유산업의 비중이 큰 지역경제뿐 아니라 우리나라 전체 섬유산업에 큰 영향을 미침은 물론, 산업폐수 방류에 의한 수질오염은 국민건강의 침해와 생태계 등 환경파괴로 막대한 경제적 손실을 초래할 우려가 크다고 할 것이므로 공익사업에 해당되는 것으로 판단됨.

(협력68140-282, 1998. 7. 23)

359. 새마을금고의 공익사업 해당여부

	질의

새마을금고는 새마을금고법에 의해 설립 운영되고 있으며, 지역금융기관의 역할을 하고 있고, 사업자등록증상 금융업으로 구분되어 있는 바, 공익사업에 해당되는지 여부

	회시

1. 노조법 제71조상의 공익사업에 해당되기 위해서는 같은 조에서 열거한 사업으로서 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업이어야 함.

2. 같은 법에 규정된 공익사업으로서의 은행사업이라 함은 금융업 중에서 은행법 제3조의 규정에 의한 금융기관으로서 중앙은행(한국은행), 예금은행(시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행과 특별법에 의해 설립된 특수은행 및 농협․축협․수협의 신용부문) 등이 이에 해당할 수 있을 것임.

3. 따라서, 새마을금고의 경우에는 같은 법상의 공익사업에 해당되지 않을 것으로 판단됨.

(협력68140-221, 1997. 6. 4)

※ 은행법 제2조제1호, 제2호, 제5조, 제14조에 의하면, 은행업이라 함은 예금의 수입, 유가증권 기타 채무증서의 발행에 의하여 불특정 다수인으로부터 채무를 부담함으로써 조달한 자금을 대출하는 것을 업으로 행하는 것을 말하고, 한국은행과 은행업을 규칙적·조직적으로 영위하는 법인인 금융기관이 아닌 자는 그 상호 중에 은행이라는 문자를 사용하거나 그 업무를 표시함에 있어서 은행업 또는 은행업무라는 문자를 사용할 수 없도록 금지하면서 농업협동조합중앙회 및 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문은 이를 하나의 금융기관으로 본다고 규정하고 있고, 또 새마을금고법 제5조는 제54조제1항제5호 (다)목(내국환사업에 한한다) 및 동호 (마)목의 규정에 의한 연합회의 신용사업 부문은 은행법 제2조 및 한국은행법 제11조의 규정에 의한 하나의 금융기관으로 본다고 규정하고 있으므로, 노동조합 및 노동관계조정법 제71조제1항제4호에 정하여진 은행사업이라 함은, 중앙은행인 한국은행과 시중은행, 지방은행, 외국은행 국내지점 등 일반은행, 특별법에 의하여 설립된 특수은행 및 은행법 제5조의 농업협동조합중앙회와 수산업협동조합중앙회의 신용사업부문과 새마을금고법 제5조에 의한 새마을금고연합회의 신용사업 부문을 말한다.【대법원 2003. 12. 26, 2003두8906】

2. 필수유지업무제도 운영

가. 필수유지업무의 범위

	제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한) ①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명․건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다. ②필수유지업무의 정당한 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

360. 철도사업 중 열차승무업무가 필수유지업무의 범위에 포함되는지

	질의

열차팀장, 여객전무, 차장 등은 정차역에서 열차 출발전호, 열차사고 및 열차 퇴행운전 등 이례사항시 열차 운행조건을 기관사에게 통보, 승강문 개폐상태 확인, 열차 내 질서유지, 기관사의 운전업무 수행과 관련된 정보교환 및 기관사 감시, 사고 발생시 열차 안전운행 확보 조치 및 승객 대피 등의 업무를 수행하는 바, 이러한 열차승무원의 승무업무가 철도사업의 필수유지업무의 범위에 포함되는지 여부

	회시

1. 노동위원회는 필수공익사업의 필수유지업무 결정신청이 있을 경우 노조법 제42조의2 제1항 및 같은 법 시행령 제22조의2(별표 1)에서 정하고 있는 필수유지업무 범위 내에서 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용, 구체적인 운영실태 등을 고려하여 필수유지업무의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정할 수 있을 것이며, 노조법 시행령 제22조의2(별표 1)에서 정하고 있지 않는 업무는 필수유지업무로 볼 수 없을 것임.

2. 철도사업의 승무업무는 주로 승객에 대한 객실서비스를 제공하는 업무인 점을 감안할 때, 검수승무 및 일부 운전취급 업무를 수행하고 있다는 사정만으로는 필수유지업무인「관제업무의 일환으로서 운전취급업무」, 「안전운행을 위한 일상적인 점검 및 정비업무」로 해석하여 필수유지업무에 포함된다고 해석하기는 어렵다고 판단됨.

- 특히, 지난해 필수유지업무 관련 노조법 시행령 개정과정에서 승무업무를 필수유지업무에서 제외키로 한 입법과정, 시행령으로 필수유지업무 범위를 엄격히 열거하고 있는 점 등을 감안할 때, 노조법 시행령 개정 이후 열차승무원의 업무가 운전취급ㆍ일상적인 점검이나 정비업무 등의 필수유지업무와의 관련성이 강화되었다는 사정을 들어 필수유지업무로 해석ㆍ운영하는 것은 적절치 않다고 사료됨.

3. 다만, 이러한 승무업무가 필수유지업무에 해당되지 않는다 하더라도 쟁의행위시 승무원이 담당하였던 여객안전관리, 환자 인계 등의 업무가 반드시 수행되어야 하는 업무라면 노조법 제43조의 규정에서 정하는 범위 안에서 사내ㆍ외 대체인력을 활용하여 수행토록 할 수 있을 것임.

(노동조합과-1393, 2008. 6. 23)

361. 전기발전 사업 중 폐수처리설비 운전업무, 전력거래업무, 발전용수분석업무, 시료채취업무 등이 필수유지업무의 범위에 포함되는지

	질의

화력발전기 가동으로 발생한 폐수를 정화시켜 방출시키는 ｢폐수처리설비 운전업무」가 ｢발전설비 운전업무」의 범위에 포함되는지 여부

일일 발전량 입찰, 정산 등 한국전력거래소와 전력을 거래하는 ｢전력거래업무」, 보일러 급수 및 계통수 분석 관리, 해수전해설비 운전 및 부식방지 관련 약품주입 등을 하는 ｢발전용수분석업무」, 무연탄 시료 채취․관리․분석 등을 하는 ｢시료채취업무」등이 ｢발전설비 운전을 위한 기술지원 업무」에 해당되는지 여부

	회시

1. ｢폐수처리설비 운전업무」가 ｢발전설비 운전업무」의 포함 여부

가. 노조법제42조의2 및 같은 법 시행령 제22조의2(별표 1)에서 규정하고 있는 전기사업의 필수유지업무 중 ‘발전설비 운전업무’는 전기를 생산하기 위한 터빈ㆍ발전기 등 발전설비를 운전하는 업무로서 화력발전소의 경우 일반적으로 중앙제어실 운전, 현장설비 운전, 환경화학설비 운전, 시운전, 도서내연 운전 등이 그 업무의 범위에 포함된다고 할 수 있음.

나. 따라서, 화력발전기 가동으로 발생한 폐수를 정화시켜 방출하는 폐수처리설비가 환경화학설비의 하나에 포함되는 경우라면 폐수처리설비 운전업무도 발전설비 운전업무에 포함된다고 봄이 타당할 것임.

2. ｢전력거래업무, 발전용수분석업무, 시료채취업무」 등이 ｢발전설비 운전을 위한 기술지원 업무」의 범위에 포함 여부

□  전력거래업무가 일일 발전량 입찰, 정산 등 한국전력거래소와의 전력거래업무에 해당한다면 이는 발전소 운전과 직결되는 업무로서 발전설비 운전을 위한 기술지원업무의 범위에 포함되는 것으로 볼 수 있고, 발전용수분석업무가 보일러 급수 및 계통수 분석관리, 해수전해설비 운전 및 부식방지 관련 약품을 주입하는 업무에 해당한다면 이는 환경화학설비 운전의 기술지원 업무로서 발전설비 운전을 위한 기술지원업무의 범위에 포함되는 것으로 볼 수 있으며, 시료채취업무가 무연탄 시료채취, 관리, 분석(석탄 연수 특성 파악 및 미연분 분석 등)업무에 해당한다면 이는 환경화학설비 운전의 기술지원 업무로서 발전설비 운전을 위한 기술지원업무의 범위에 포함되는 것으로 볼 수 있을 것임.

(노동조합과-538, 2008. 4. 7)

362. 병원사업의 필수유지업무 중 “중환자 치료업무”의 범위는

	질의

병원사업의 필수유지업무인 “중환자 치료업무”의 범위에는 중환자를 위한 의사의 진단이나 진료만을 뜻하는 것이 아니라 의사의 지시 하에 중환자를 위한 간호, 투약 및 주사, 처치 등의 관련 업무가 모두 포함되는지 여부

	회시

□  노조법제42조의2 및 같은 법 시행령 제22조의2(별표 1)에서 규정하고 있는 병원사업의 필수유지업무 중 “중환자 치료업무”는 중환자에 대한 처치, 주사, 투약 업무 등 중환자의 치료를 위한 일련의 업무가 모두 포함된다 할 것이며, 이 때 중환자는 의학적으로 환자의 상태가 위중한 경우를 의미한다고 보는 것이 타당할 것임.

(노사관계법제팀-35, 2008. 1. 4)

나. 필수유지업무협정 체결

	제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계 당사자는 쟁의행위 기간동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하 “필수유지업무협정”이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

363. 필수유지업무협정을 체결하지 않고 쟁의행위를 할 수 있는지

	질의

노사간 필수유지업무협정이 체결되지 않은 상황에서 쟁의행위를 하더라도 쟁의행위가 정당한 것인지 여부

	회시

1. 필수유지업무협정은 노동조합이 쟁의행위시 유지하여야 할 필수유지업무의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정하는 것인 바, 필수유지업무협정 미체결 상황에서 쟁의행위가 발생할 경우 유지․운영 수준을 준수하지 못하거나 필수유지업무 조합원이 지명되지 못함으로써 공익침해 뿐 아니라 쟁의행위의 기준이 불분명하여 노동조합 및 조합원이 예측하지 못하는 불법 쟁의행위의 책임을 지게 될 수 있음.

2. 이에, 공익과 쟁의권의 균형 있는 보호라는 필수유지업무제도의 기본취지를 구현하고, 노동조합 또는 조합원이 법적 면책의 테두리 내에서 정당하게 쟁의권을 행사하기 위해서는 노사간 필수유지업무협정을 반드시 체결하거나 적어도 노동위원회의 결정을 받고서 쟁의행위가 이루어져야 할 것으로 사료됨.

(노사관계법제과-779, 2008. 10. 15)

364. 필수유지업무협정 체결시기

	질의

노사간 임․단협이 결렬되어 노조에서 파업에 돌입하려고 하는 경우, 필수유지업무협정은 어느 때에 체결되어야 하는지 여부

	회시

□  필수유지업무협정은 필수공익사업의 노사 당사자가 쟁의행위시에 유지하여야 할 업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정하는 것이므로 단체협약과 별개로 그 전에 교섭하여 협정을 체결하는 것이 바람직할 것이며, 적어도 쟁의행위에 돌입하기 전에 협정이 체결되거나 노동위원회에서의 필수유지업무가 결정되는 것이 쟁의행위시 공익에 대한 침해 가능성을 예측하고 공익과 쟁의권의 조화를 위해 도입된 필수유지업무제도의 입법취지에 부합한다 할 것임.

(노동조합과-1384, 2008. 6. 23)

365. 필수공익사업의 외주업체도 필수유지업무협정을 체결하여야 하는지

	질의

필수공익사업장인 △△병원의 비상발전․냉난방․산소공급 업무를 외주받아 위탁 수행하는 사업체도 필수유지업무협정을 체결해야 하는지 여부

	회시

1. 노조법 제42조의3에서 노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지․운영을 위하여 필수유지업무협정을 체결하도록 의무를 부과하고 있으므로, 필수공익사업(장)의 일부 필수유지업무를 수탁하여 수행하는 외주업체 노동관계 당사자도 필수유지업무협정을 체결하여야 할 것임.

2. 다만, 노동관계 당사자가 자율적인 교섭을 통해 필수유지업무협정을 체결하도록 노력하였음에도 협정이 체결되지 아니한 때는 노조법 제42조의4의 규정에 의해 노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 노동위원회에 필수유지업무협정 결정을 신청할 수 있음.

(노사관계법제팀-376, 2008. 1. 29)

다. 노동위원회의 필수유지업무 결정

	제42조의4(필수유지업무 유지․운영 수준 등의 결정) ①노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 안하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다. ②제1항의 규정에 따른 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정할 수 있다.

366. 노조법 제42조의4 제2항의 후단 “결정할 수 있다”의 의미는

	질의

노조법 제42조의3 및 제42조의4의 규정에 의해 노동관계 당사자가 자율적으로 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무 결정을 신청하여야 하는 바, 여기서 노조법 제42조의4 제2항의 후단 “결정할 수 있다”라는 의미는

	회시

□  필수유지업무제도는 쟁의권과 공익을 균형있게 보호하기 위하여 도입된 제도로서 이를 위하여 노사간 필수유지업무협정이 반드시 체결되어야 하며, 안될 경우 어느 일방 또는 쌍방의 신청으로 노동위원회가 결정해 주어야 함.

- 이러한 제도의 기본취지에 비추어 노조법 제42조의4 제2항은 노동위원회에 필수유지업무의 결정권한이 있음을 표현한 것이며, 교섭미진을 이유로 한 행정지도의 법적근거가 없는 점을 감안할 때, 신청 당사자가 결정신청을 취하하지 않는 한 노동위원회는 결정할 의무가 있다고 해석함이 타당하다고 판단됨.

(노동조합과-715, 2008. 4. 22)

367. 필수유지업무 결정에 대한 재심의 범위

	질의

노조법 제42조의4 제5항에는 필수유지업무결정에 대한 불복절차는 노조법 제69조를 준용한다고 규정하고 있는 바, 여기서 불복절차의 준용의 범위가 노조법 제69조의 “10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다” 만을 의미하는 것인지, 아니면 “위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에는 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다”까지를 포함하는 것인지 여부

만약 후자의 경우를 의미한다면 필수유지업무 등의 결정에 대한 불복은 노조법 제42조 및 제69조에 따라 결정내용이 위법이거나 월권이라고 인정되는 경우에만 가능하도록 규정된 것이라고 보아야 하는 바, 결정내용 중 필요최소한의 유지․운영 수준 등이 재심의 대상인 위법 또는 월권으로 인정될 수 있는지 여부

	회시

1. 지방노동위원회의 필수유지업무결정에 대한 노조법 제42조의4 제5항에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심신청에 있어 불복절차의 준용범위는 노조법 제69조 제1항 중 “위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우”라는 불복사유도 준용한다고 보는 것이 불복절차에 관하여 노조법 제85조를 준용하지 않음으로써 재심신청의 남용을 방지하려는 입법취지에 부합한다고 사료됨.

2. 지방노동위원회가 결정한 유지․운영수준 등의 타당성이 재심심사 대상이 되는지 여부는 지방노동위원회가 노조법 제42조의4 제2항의 필요최소한의 유지․운영 수준 등을 구체적으로 결정하는데 있어 일정한 재량권을 갖고 있다고 할 수 있으나, 그러한 재량권은 내적․외적 한계 내에서 행사되어야 하고, 필수유지업무결정이 일반 중재재정과 달리 근로자의 노동기본권에 영향을 미치는 점 등을 감안할 때, 재량권 행사의 일탈․남용 여부를 판단하기 위하여 유지․운영수준 등의 적정성에 대해서도 심사할 수 있다고 하겠음.

(노사관계법제팀-662, 2008. 2. 22)

라. 노동조합의 필수유지업무 조합원 통보

	제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위 기간동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다.

368. 필수유지업무 근무 조합원이 준법투쟁에 참여할 경우 지명된 조합원과 노동조합 간부를 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지

	질의

노동조합의 안전운행실천투쟁(준법투쟁) 지침에 의거 필수유지업무 근무자로 지명된 조합원이 준법투쟁에 참여할 경우 지명된 조합원과 동 투쟁지침을 주도한 노조간부에 대하여 노조법 위반으로 처벌할 수 있는지 여부

	회시

□  노동조합이 안전수칙의 규정을 평상시와 달리 필요 이상으로 지나치게 엄격히 준수하는 등의 소위 안전운행실천투쟁을 전개함으로써 업무의 정상적 운영을 저해한다면 이를 쟁의행위로 볼 수 있다는 점에서, 동 안전운행실천투쟁으로 인해 필수유지업무의 정당한 유지․운영이 정지․폐지 또는 방해되는 경우 필수유지업무 근무자로 지명된 조합원과 동 쟁의행위를 주도한 노조간부 등은 노조법 제42조의2 제2항 위반에 따른 민․형사상 책임 및 징계책임을 면하기 어려울 것임.

(노사관계법제팀-1337, 2008. 12. 10)

369. 필수유지업무의 유지․운영을 위한 필요인원에 비조합원을 포함하고 나머지 인원을 조합원으로 통보하는 것이 적법한지

	질의

노동조합의 쟁의행위 시 필수유지업무에 근무할 지명․통보한 조합원 이외에 필수유지업무에 종사하지 않는 근로자를 대체 투입하여 필수유지업무협정이나 노동위원회에서 결정한 필수유지업무 유지․운영 수준 보다 높게 유지하는 경우 적법한지 여부

또한, 쟁의행위기간 동안 필수유지업무에 근무할 근로자를 통보하면서 당해 업무를 수행하는데 필요한 인원수에서 비조합원 수를 제외하고 나머지 인원만을 조합원 중에서 통보하는 것이 적법한지 여부

	회시

1. 현행 노조법에서는 필수공익사업 여부와 관계없이 당해 사업 내에서의 대체근로는 법상 제한받지 않으므로, 사용자가 사업 내 비조합원이나 파업에 불참한 조합원을 투입하여 필수유지업무를 노사 당사자간 자율 체결한 필수유지업무협정이나 노동위원회에서 결정한 필수유지업무 유지․운영 수준 보다 높게 유지한다 하여도 법 위반으로 볼 수 없을 것임.

2. 한편, 필수유지업무협정 또는 결정의 내용은 유지․운영 수준, 필요인원 등을 정하는 것으로 노조법 제42조의6의 규정에 의해 노동조합이 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보함에 있어서 비조합원은 필요인원에 당연히 포함되는 것으로 보아 나머지 인원만 조합원 중에서 통보하는 것도 가능할 것임.

(노사관계법제과-429, 2008. 9. 17)

370. 필수유지업무에 근무할 조합원을 조합원간 순번근무 형태로 통보하는 것이 가능한지

	질의

쟁의행위 기간 중 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원이 특정 조합원으로 고정된다면 파업참가 조합원은 무노동무임금이 적용되어 불이익을 감수하여야 하는 등 조합내부 형평성 문제로 인해 불필요한 마찰이 발생할 여지가 있고, 쟁의행위로 인한 근로조건 개선 등의 효력은 동일하게 적용된다는 점을 고려할 때, 필수유지업무의 정당한 유지․운영에 차질을 주지 않는 범위 내에서 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원 명단을 해당 부서 내에서 순번근무 형태로 통보하는 것이 가능한지 여부

	회시

1. 필수유지업무협정이 체결되거나 노동위원회의 필수유지업무결정이 있는 경우 노조법 제42조의6의 규정에 따라 노동조합이 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하는 바,

- 동 규정이 필수유지업무의 정당한 유지․운영에 주된 목적이 있는 점을 감안할 때, 노동조합은 쟁의행위기간 동안 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원을 특정 조합원이 고정적으로 근무하도록 통보하거나 또는 조합원간 순번근무 형태로 일정 기간별로 조합원을 달리하여 통보할 수 있다고 할 것임.

2. 한편, 이 경우 노동조합은 필수유지업무에 근무하여야 할 조합원을 사측의 근로자 지명․통보에 소요되는 시간을 감안하여 충분한 시간을 두고 미리 통보하여야 할 것으로 사료됨.

(노사관계법제과-336, 2008. 9. 5)

마. 필수유지업무 대체근로

	제43(사용자의 채용제한) ③제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다. ④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.

371. 대체인력을 투입하여 필수유지업무 유지․운영 수준보다 높게 유지할 수 있는지

	질의

가. 필수유지업무 근무 근로자로 지명되지 아니한 자를 투입하여 노동위원회에서 결정된 필수유지업무 유지․운영수준 보다 높게 유지하여 업무를 수행할 수 있는지 여부

나.  사용자가 대체인력을 필수유지업무에 투입시켰을 경우 노동조합이 투입된 대체인력 만큼 필수유지업무 근무 조합원을 제외시키는 경우 법에 위반되는지 여부

	회시

1. <질의 가>에 대하여

현행 노조법 제43조는 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무에 대하여 당해 사업과 관계없는 자의 대체근로에 대해서만 제한(필수공익사업의 경우는 파업 참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 내에서 당해사업과 관계없는 자의 대체근로도 허용)하고 있으므로, 사용자가 당해 사업 내 관리직 등 비조합원을 투입하여 노사 당사자간 자율 체결한 협정이나 노동위원회 결정서의 필수유지업무 유지․운영 수준 보다 높게 유지하는 것도 가능하다 할 것임.

2. <질의 나>에 대하여

가. ‘08.1월부터 시행되고 있는 필수유지업무제도는 공익과 쟁의권의 균형 있는 보호의 취지에서 도입된 제도로서, 필수유지업무협정(또는 노동위원회 결정서)상 필수유지업무 유지․운영 수준은 쟁의행위 기간 동안 당해 필수유지업무에 종사하는 비조합원의 근무를 전제로 노동조합과 필수유지업무 수행 조합원에게 부과된 의무 수준으로 보아야 할 것임.

나. 한편, 대체인력은 사용자의 경영상 판단에 의하여 투입여부가 결정되는 것이므로 필수유지업무의 필요 최소한의 유지․운영을 위한 필요인원에 그러한 대체인력은 포함되지 않는다고 보아야 함.

다. 따라서, 필수유지업무를 수행하는 조합원이 사용자의 대체인력 투입을 이유로 쟁의행위에 참가하는 경우에는 필수유지업무 불이행으로 인해 노조법 제42조의2 제2항 규정 위반의 책임이 발생할 수 있음.

(노사관계법제과-958, 2008. 10. 31)

372. 쟁의행위 시 필수유지업무별로 대체근로 투입비율을 달리할 수 있는지

	질의

필수공익사업장에서 노동조합의 쟁의행위 시 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 필수유지업무별로 대체근로 투입비율을 달리할 수 있는지 여부

	회시

1. 노조법 제43조에서는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 당해사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다고 규정하면서 필수공익사업에 한해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 대체근로를 허용하고 있음.

2. 동 규정은 필수공익사업에 있어서 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서의 대체근로를 당해 사업 또는 사업장 단위로 허용하고 있으므로, 사용자는 필수유지업무 여부와 관계없이 사업 또는 사업장 단위 100분의 50 한도 내에서 각 업무별로 대체근로 투입비율을 달리 할 수 있다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제과-238, 2008. 8. 29)

373. 법 규정과 달리 단체협약에 대체근로를 제한하고 있는 필수공익사업장에서 법이 정하는 범위 내에서 대체근로를 사용할 경우 법위반 여부

	질의

필수공익사업장의 단체협약에 “쟁의기간 중에는 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계있는 자를 채용 또는 대체근무를 시키지 못한다”고 규정하고 있는 경우에 노동조합의 쟁의행위 시 노조법 제43조에서 허용하는 범위 내에서 대체근로를 사용할 경우 법에 위반되는지 여부

	회시

1. 현행 노조법 이전 법률에서 필수공익사업 여부와 관계없이 모든 사업에 대해 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 “당해 사업과 관계없는 자”에 대해서만 채용 또는 대체를 제한하고 있으나 사안의 단체협약(제51조)은 필수공익사업임에도 노사가 이를 강화하여 “당해 사업과 관계있는 자”에게까지 채용 또는 대체할 수 없도록 약정한 것으로 이해됨.

2. 이러한 단체협약의 규정에 반하여 쟁의행위시 사용자가 쟁의행위 기간 중 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 대체근로를 사용할 경우 단체협약 위반문제가 발생할지언정 현행 노조법 제43조 위반으로는 볼 수 없다 할 것임.

(노사관계법제과-17, 2008. 8. 12)

제5절 노동쟁의 조정

1. 조정(調停)

374. 조정중지 등 조정결정에 대해 이의신청이나 구제절차가 있는지

	질의

노조법 제45조제1항의 규정에 의거 상대방에게 서면으로 통보하지 아니하고 노동위원회에 먼저 조정신청 한 경우 정당한 조정신청이 될 수 있는지 여부

사용자 측의 교섭미진 주장이 노동위원회에서 받아주지 않고 노동쟁의 조정신청 사건으로 처리하는 경우 이에 대하여 이의신청이나 구제신청 절차가 있는지 여부

	회시

1. 노사 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 노조법 제45조제1항의 규정에 의해 이를 상대방에게 서면 통보하여야 할 것이나, 동 서면통보 여부가 노동위원회에의 조정신청의 정당성 여부에 영향을 미친다고 보기 어려울 것임.

2. 한편, 노동위원회의 조정은 노동쟁의에 대하여 제3자인 노동위원회가 공정한 입장에서 노사 당사자가 자주적으로 조정할 수 있도록 교섭을 촉진시켜 노동쟁의를 해결하는 서비스적 성격의 업무로서, 조정위원회(특별조정위원회)가 사용자측의 교섭거부․해태사유가 정당하다는 교섭미진의 주장을 받아들이지 않고 조정중지 또는 조정안을 제시하는 경우 등 조정결정에 대한 이의신청이나 구제신청 등의 절차는 법률에 따로 규정하고 있지 않음.

(노동조합과-1493, 2008. 7. 3)

375. 조정이 성립될 가망성이 없다고 인정되는 경우의 의미는

	질의

노조법 제74조의 규정에서 “조정이 성립될 가망성이 없다고 인정”되는 경우의 의미는

	회시

□  노동위원회에서 마련한 조정안을 관계당사자가 수락을 거부하거나, 당사자의 주장내용에 대한 견해의 차가 현저해 특별조정위원회가 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 인정하는 경우 등을 의미하는 것임.

(협력 68101-176, 2001. 4. 20)

376. 노동쟁의 조정대상 여부

	질의

택시운송수입금 전액관리제에 의한 월급제 시행을 위해 임금교섭을 요구하였으나, 실제 교섭한 실적이 없고, 임금교섭안을 제시한 사실이 없는 상태에서 노동위원회에 조정신청 할 경우 조정대상이 되는지 여부

	회시

1. “노동쟁의”라 함은 노조법 제2조제5호에 규정한 바와 같이, “노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”로서 “근로조건의 결정”에 관하여 노사 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 주장의 불일치 상태를 말함.

2. 개별사안이 노동쟁의 조정대상이 되느냐 여부는 실질적 교섭상황 등 구체적인 사실관계에 따라 판단하여야 할 것이나, 당사자 일방이 임금협상을 요구하였음에도 노사간에 단 한번도 교섭을 한 사실이 없고 교섭안도 제시된 적이 없는 등 실질적인 교섭이 이루어지지 아니하여 “근로조건의 결정”에 관한 노사간 주장의 불일치 상태(즉, 노동쟁의)로 볼 사정이 없다면 조정대상에 해당된다고 보기 어려울 것임.

(협력68140-85, 1999. 3. 8)

377. 노동조합 산하지부의 교섭이 결렬되어 조정신청을 할 경우 관할 노동위원회는

	질의

전국△△노조는 서울에 본조를 두고 30여개 개별 사업장에 지부가 결성된 전국단위의 단일노동조합인 바, 각 개별 사업장 사용자와 대각선 교섭을 벌이다가 교섭이 결렬되어 노동쟁의 조정신청을 할 경우 관할 노동위원회는

	회시

□  전국에 산재한 단위사업장의 노동조합 지부로 구성된 노동조합이 각 지부의 사용자(별도 기업)와 대각선 교섭에 따른 노동쟁의 조정신청은 노동위원회법 제3조 및 같은 법 시행령 제2조의 규정에 의한 각 지부(사업장)를 관장하는 노동위원회에 조정신청 함이 타당할 것임.

(협력 68140-245, 1997. 6. 20)

378. 당사자간 충분한 교섭이 이루어지지 아니한 조정신청에 대한 처리

	질의

△△지역택시노조가 △△지역택시운송사업조합과 9차에 걸쳐 사전 접촉을 가졌으나 체결권 문제로 본교섭을 하지 아니하고 조정을 신청하였을 경우 조정대상이 아닌 것으로 보아 행정지도 하여도 되는지 여부

	회시

□  “노동쟁의”라 함은 노조법 제2조에서 규정한 바와 같이 노동관계 당사자간에 임금 등 근로조건의 결정에 관하여 합의를 위한 노력에도 불구하고 더 이상 자주적인 교섭을 통한 합의가 불가능한 상태이므로, 노동관계 당사자간의 충분한 논의가 이루어지지 아니한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없을 것이므로, 같은 법 제53조에 의한 조정신청이 있는 경우 노동관계 당사자의 의견을 청취한 후 노동쟁의에 의거 당사간의 자주적인 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려 주어야 할 것임.

(협력 68140-220, 1997. 6. 4)

2. 중재

379. 노조법 제69조(중재재정 등의 확정) 제1항에서 ‘위법’이 노동관계법만 해당되는지

	질의

노조법 제69조(중재재정 등의 확정) 제1항 “관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고…(중략)…신청할 수 있다”는 규정과 관련하여 “위법”의 범위에 노동관계법으로만 한정되는지 여부

	회시

□  노조법 제69조제2항에서 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 같은 조 제1항 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다고 규정하고 있는바, 여기서 “위법”이라 함은 노동관계법 위반사항 뿐만 아니라 그 외 강행법률 위반사항을 포함한다고 보아야 할 것임.

(노사관계법제팀-2411, 2006. 8. 23)

380. 쟁의행위 기간중 중재신청 가능여부

	질의

노동조합이 단체협약의 규정에 따라 일방적으로 쟁의행위 기간중에 중재(임의중재)를 신청한 경우에는 노조법 제63조(중재시의 쟁의행위의 금지)의 규정이 적용되지 아니한지 여부 및 쟁의행위 기간중에 중재신청이 가능한지 여부

	회시

□  노조법 제62조 및 제63조의 규정에 의하면 관계 당사자가 중재를 신청하거나 특별조정위원회가 중재회부를 권고하여 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 금지하고 있는 바, 중재신청 및 중재회부 결정은 쟁의행위 개시 전ㆍ후를 불문하고 가능한 것임.

(노조 68110-481, 2003. 9. 8)

381. 나중에 체결된 단체협약의 규정을 적용, 당사자 일방의 중재신청 가능 여부

	질의

2000. 5. 1 노동조합과 체결한 단체협약(유효기간은 ’02. 4. 30)에 “노사 쌍방 또는 어느 일방은 본 단체협약 유효기간 경과 후 60일 이내에 단체협약을 갱신하여 체결하지 못할 시는 법이 정하는 바에 의거 조정 또는 중재신청을 할 수 있다”라고 규정되어 있음.

당사는 ’95년 임금협정을 체결하여 ‘96년에 만료된 이후 64차에 걸쳐 임금교섭을 진행하였으나 진전이 없어 2000. 5월에 체결된 단체협약의 규정을 적용, 사용자 일방이 중재를 신청할 수 있는지 여부 및 중재신청이 적합한데도 행정지도를 내릴 수 있는지 여부

	회시

1. 질의상 중재신청 관련 규정이 적용되는 범위를 2000. 5. 1 체결한 단체협약으로 명시하고 있는 점 등을 감안하면 단체협약의 임금에 관한 항목을 적용하여 중재신청을 할 수 있다고 보기는 어려울 것임.

2. 노조법 시행령 제24에는 “조정 또는 중재신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 같은 법 제5장 제2절 또는 제3절의 규정에 의한 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다”고 규정되어 있음.

3. 따라서, 노동위원회는 중재대상이 아니라고 인정할 경우 행정지도를 할 수 있으며, 노동위원회의 행정지도 결정은 중앙노동위원회의 재심신청 대상이 되지 않음.

(조정 68107-63, 2002. 7. 10)

382. 중재재정 확정 이후 일부 내용을 변경하는 경우 법 위반여부

	질의

택시회사 노사가 노동위원회의 택시운송수입금 전액관리제에 의한 월급제 임금체계로 중재재정 결정에 따라 월급제를 시행하던 중 다수의 근로자들이 과거 임금체계인 사납금 정액제 실시를 요구하자, 노사간에 별도 합의를 통해 일부 근로자에 대해 사납금 정액제를 실시함으로써 월급제와 사납금 정액제를 병행하여 실시하고 있는 바, 이 경우 노조법 제69조제4항에 위반되는지 여부

	회시

□  일반적으로 노조법 제69조제4항에 의거 중재재정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 하나, 중재재정이 확정된 이후에 단체협약 체결능력이 있는 당사자 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 중재재정의 일부 내용을 변경 또는 수정키로 합의하였다면 그 유효기간 동안 당해 사항에 대한 보충협약으로서의 효력이 인정될 수 있을 것이므로, 변경된 내용이 달리 강행법규를 위반한 경우는 별론으로 하더라도 노조법 제69조제4항 위반의 문제는 발생하지 않을 것임.

(협력 68140-583, 2000. 12. 8)

383. 중재재정의 해석 등을 요청할 수 있는 당사자는

	질의

사측과 노동조합간에 1998년 임ㆍ단협과 관련, 노동위원회에서 중재재정이 ’98. 6월에 행하여 졌고, 이에 대한 중앙노동위원회에서 재심결정이 ‘98. 7월에 이루어 졌음.

’99.6월 중재재정에 대하여 노사간 다툼이 발생하자 노동조합이 일방적으로 노동위원회에 중재재정의 해석을 요청할 수 있는지 여부 및 중재재정의 해석을 요청할 수 있는 기간은

	회시

1. 노조법상 확정된 중재재정 또는 재심결정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지며(법 제70조), 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르도록 규정하고 있는바(법 제68조제2항),

- 단체협약은 그 체결주체인 노동관계 당사자 쌍방의 합의에 기하여 법률적 효력이 발생하는 반면에, 중재는 노사 당사자 쌍방의 신청 또는 단체협약에 의거한 일방의 신청 등 법적 근거에 의하여 개시되기는 하지만, 일단 중재가 개시되면 관할 노동위원회가 중재신청에 대하여 일방적으로 중재내용을 정할 뿐만 아니라 관계 당사자의 의사와 상관없이 당사자를 법률상 기속하는 효력이 있으므로, 노사 당사자간에 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우에는, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시 요청과는 달리 노동관계 당사자 중 어느 일방만으로도 해당 중재위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청할 수 있음.

2. 한편, 중재재정에 대하여 당해 중재위원회가 제시한 해석 또는 이행방법은 중재재정과 동일한 효력이 있는 바, 중재재정의 유효기간이 경과한 이후에는 그 효력을 상실하게 되는 것이므로 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시요청은 중재재정의 유효기간 내에만 할 수 있다고 판단됨.

(협력 68140-299, 1999. 7. 31)

384. 재심신청 또는 행정소송 제기시 중재재정 효력의 정지여부

	질의

버스업체 노사간에 ‘98년 임․단협에 관한 중앙교섭을 진행하였으나 노사간 의견불일치 상태에서 노동조합이 지방노동위원회에 노동쟁의 조정을 신청함에 따라 중재재정에 이르게 되었는바,

1. 지방노동위원회의 중재재정 결정에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청 및 행정소송을 제기한 경우 그 기간중 중재재정의 효력정지 여부

2. 버스업계 현 경영 실정이 체불상태로 추가 지불능력이 없는 상황에서 중재재정에 따른 임금인상분을 지급치 못하고 불이행할 경우 법 위반 및 이에 대한 조치 여부

	회시

1. 노동관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 중재재정서의 송달을 받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 중재재정이나 재심결정이 위법이나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음.

2. 한편, 노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 중앙노동위원회에서의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하며 관계 당사자는 이를 이행하여야 하는 바, 관계 당사자가 확정된 중재재정이나 재심결정을 불이행할 경우 처벌(2년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금)을 받을 수 있으며, 노동위원회의 명령에 대해 불복하는 당사자는 법원에 행정소송(명령의 취소소송)을 제기하여 사법심사를 요구할 수 있음.

(협력 68140-272, 1998. 7. 20)

노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집

부   록

부    록

2009년도판 노동조합 및 노동관계조정법 질의회시 모음집	CONTENTS

부 록

< 부 록 >

□ 업무지침

1. 단체교섭 및 단체협약 체결 관련 지도지침	457

2. 금융권 지점장 등 노조법상 사용자성 여부 판단에 관한 지도지침	499

3. 정당한 노동조합 활동의 허용범위와 한계에 대한 지도지침	509

4. 산별중앙교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침	527

5. 유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침	543

6. 노동조합 업무관할 행정관청에 대한 보완지침	547

7. 기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준	548

8. 법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침	550

9. 복수노조 설립․단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향	561

10. 부당노동행위 공범죄 적용검토	566

11. 부당노동행위 근절대책	583

12. 1사2노조의 단체교섭 지도방안	586

13. 노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경	594

14. 지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경	598

15. 대의원 선출시 의결정족수 지침 변경	601

□ 폐지 ․ 변경된 행정해석 목록

	업무처리지침

단체교섭 및 단체협약 체결 관련 지도지침

01

(노사관계법제과-1315, 2008. 12. 8)

1. 목 적

단체교섭은 노동조합 활동의 핵심적인 영역이며 단체교섭의 결과 체결될 단체협약은 노사간의 자치규범으로서 실제 근로조건을 결정하게 되어 그 중요성이 매우 큼

그러나, 현행「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 함)은 교섭권한, 교섭원칙, 단체협약의 유효기간 등을 일부 규정하고 있으나

- 단체교섭을 둘러싼 교섭절차 및 논의범위 등이 명확하게 확립되지 않아 노사간에 단체교섭 또는 단체협약을 체결․적용하는 과정에서 많은 분쟁이 발생하고 있음

이러한 분쟁을 해소하고 단체교섭 및 단체협약 질서를 바로 찾기 위하여 판례, 학설 및 관련 행정해석을 종합하여 □단체교섭 및  단체협약 체결□ 관련 지도지침을 마련함

2. 단체교섭 지도방안

가. 단체교섭 당사자

단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로

- 근로자측은 노동조합이 되며, 사용자측은 사용자 또는 사용자단체가 됨 (법 제29조제1항)

<1> 근로자측 당사자

근로자측의 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이어야 함

- 따라서, 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없음

또한 초기업 노조지부(산업별․지역별 등)가 자체 규약 및 집행기관이 있다면 판례에서는 설립신고에 관계없이 교섭당사자를 인정

※ 노동조합의 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 그 지부로서 설립신고여부에 영향받지 아니함(대판 2001. 2. 23, 2000도4299)

- 행정해석 역시 판례 입장에 따라 초기업노조 지부의 교섭당사자 지위를 인정

※ 산별노조 등 초기업노조의 지부․분회라고 하더라도 독자적 규약 및 집행기관을 갖고 있는 경우 단체교섭 및 쟁의행위에 있어 독자적 지위를 인정함(노사관계법제과-105, 2008. 8. 20)

<2> 사용자측 당사자

사용자측의 교섭당사자는 조합원인 근로자와 사용종속관계가 있는 법인 또는 개인 사업주이어야 함

- 따라서, 원칙적으로 사용종속 관계가 없는 원청 사업주와 하청 근로자가 속한 노동조합간에는 교섭할 권리의무가 발생하지 않음

※ 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말하는 것임(노조 68107-624, 2001. 5. 29)

- 다만, 원청 사업주와 하청 근로자의 관계가 묵시적인 근로계약관계로 인정되는 경우에는 단체교섭의 당사자의 의무를 가짐

※ 노동조합법 제33조제1항(신법 제29조 제1항)에서 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘ㆍ감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다 할 것임(대판 1995. 12. 22, 95누3565)

사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 의미함(법 제2조제3항)

- 사용자단체가 교섭당사자가 되기 위해서는 구성원인 개별 사용자로부터 동의와 아울러 그 정관 등에 노동조합과 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있는 권한을 가지고 있어야 하고,

- 그 구성원인 사용자에 대해 조정 또는 규제할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함

※ 사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자 단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 함(대판 1999. 6. 22, 98두137)

나. 단체교섭 담당자

단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

- 노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을, 사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미함

일반적으로 단체교섭을 담당할 수 있는 자로는

- 노동조합측에서는 그 대표자 즉 위원장은 당연히 권한이 있고 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자가 포함될 수 있을 것임

- 사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노․사간 협의에 의하여 결정된 적정 인원이 포함될 수 있을 것임

※ 회사정리 개시결정이 있는 경우 정리회사의 대표이사가 아니라 관리인이 근로관계상 사용자의 지위에 있게 되고 단체협약의 체결권자도 대표이사가 아니라 관리인이 됨(대판 2001. 1. 19, 99다72422)

다. 단체교섭 위임

단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 노동조합의 대표자나 기업의 대표자 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나

- 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화․교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음(법 제29조제2항)

※ 노조법에서 노동조합이 제3자에게 단체교섭 권한을 위임후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 단체교섭 권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것임(대판 1998. 11. 13, 98다20790)

다만, 사회통념상 정상적인 교섭을 기대하기 어려운 자에게 교섭권을 위임하는 것은 교섭권 위임을 남용한 것에 해당되어 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 않음(법 제30조제1항, 제81조제3호)

따라서, 노사 모두가 상대방이 선택한 위임방식이나 위임자를 합리적인 사유없이 거부하는 것은 교섭의 신의성실 원칙상 바람직하지 아니함을 지도

※ 노동조합이 당해 사업(장)에서 해고된 자에게 교섭권을 위임한 경우 수임자가 사용자와의 개인적인 감정 등을 이유로 교섭권한을 남용하는 등 성실교섭을 기대하기 어려운 객관적인 사정이 있는 경우라면 사용자는 노동조합에 교섭권한의 위임철회나 수임자의 교체를 요구하며 잠정적으로 교섭을 거부할 수 있을 것이나 단지 해고된 자가 교섭권한을 수임한 사정만으로 교섭을 거부하는 것은 정당하다고 하기 어려움(노동조합과-62, 2008. 3. 7)

또한, 노사가 각각 제3자에게 교섭(체결)권을 위임할 때에는 차후에 교섭(체결)의 효력을 다투는 사례를 방지하기 위해 상대방에게 위임자의 인적사항, 위임범위를 통보(제시)하도록 지도

라. 단체교섭 절차

일반적으로 단체교섭의 방식이나 시기는 사전에 노사 협의 또는 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 행정관청에서는 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전부터 교섭을 개시할 수 있도록 지도

- 노조설립 후 최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시․장소․주된 의제․대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하도록 하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정

노동조합 대표자는 노조법상 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노동조합이 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 권한을 제한하는 경우

- 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하여 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 아니함(법 제29조제2항, 제81조제3호)

※ 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야 한다는 것은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적․포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합 및 노동관계조정법 제29조제1항의 취지에 위반된다【대판 2002. 11. 26, 2001다36504】

일방이 수차 단체교섭을 요구하였음에도 상대방이 정당한 이유없이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우에는  단체교섭의 거부로 볼 수 있으나

- 사용자가 노사 양측 교섭권자, 교섭시간 및 교섭장소 등에 대한 이유를 들어 단체교섭을 거부할 경우에는 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무이행을 기대하기 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것임(대판 1998. 5. 22, 97누8076, 노조 01254-422, 2000. 5. 20)

건설업종 등에서 지역노조가 단체교섭을 요구할 경우 사용자가 소속 근로자 중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 거부한다면

- 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자를 대표하는 노동조합과 단체교섭할 의무만을 부담하므로 이를 확인하는 단계에서 교섭이 지연되는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

※ 지역노동조합으로부터 단체교섭을 요구받은 사용자가 당해 사업장 소속 근로자중 동 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 조합원 유무의 확인을 전제조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당된다고 보기 어려울 것임(노사관계법제팀-1874, 2006. 7. 7)

마. 단체교섭 대상

<1> 일반 원칙

노동조합 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가짐 (법 제29조제1항 및 제2항)

- 동 규정 해석상 조합원을 위한 사항과 노동조합을 위한 사항이 단체교섭의 대상에 포함되나 구체적으로 무엇이 이에 해당하는지 법에 명시되어 있지 않음

조합원 관련사항 : 근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항

노동조합 관련사항 : 노조조직승인 조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차 ․ 방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항

- 그러나, 단체교섭의 취지를 고려할 때 단체교섭의 대상이 되기 위해서는 ① 사용자의 처리가능사항이고 ② 집단적 성격을 가진 사항이며 ③ 근로조건과 관련된 사항이어야 함

① 정치적 또는 정책적인 요구사항, 타기업에 관한 사항 등은 사용자의 처분권한 밖의 사항이므로 교섭대상이 아니며, 국회 등의 입법청원절차 등을 통해 해결할 사항임

② 임금체불해소, 해고자의 복직, 징계 철회 등 권리분쟁에 관한 사항은 특정 근로자에 관한 사항으로 전체 조합원을 위한 집단적인 내용이 아니므로 교섭대상이 아니며, 지방노동관서에 임금체불진정, 법원에 소송 등을 통해 해결할 사항임

③ 쇠고기 수입반대, 국산품 애용, 수익금 사회환원, 사회발전기금 출연 등은 근로조건과 직접적인 관련이 없으므로 교섭대상이 아니며, 사회적으로 여론조성 등을 통해 계도할 사항임

<2> 교섭사항의 구분

단체교섭 대상에 대해 법에서 구체적으로 명시하고 있지 않으나 일반적으로 판례와 행정해석의 입장을 고려하여 단체교섭 대상을 의무적, 임의적 사항 등으로 구분해 볼 수 있음

현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조제5호의 규정에 의해 노동쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조제1항은 노동조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나,

- 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을 ‘의무적 교섭사항’이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을 ‘임의적 교섭사항’이라고 분류하며, 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가 교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않는다고 할 것임(대판 1996. 2. 23, 94누9177 등, 노조 68107-33, 2002. 1. 12 등)

① 의무적 교섭사항 : 사용자가 근로자측의 단체교섭 요청에 응할 의무가 있는 사항으로, 정당한 이유없는 교섭거부시 부당노동행위가 되며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되는 경우 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위의 대상이 되는 사항임

예) 임금, 근로시간, 휴일 ․ 휴가, 재해보상, 안전보건 등 근로조건의 결정에 관한 사항이 이에 해당됨 (규범적 부분)

② 임의적 교섭사항 : 사용자에게 교섭의무가 없으나 임의로 교섭에 응하여 단체협약의 내용으로 할 수 있는 사항이지만, 교섭을 거부하거나 해태하더라도 부당노동행위가 되지 아니하며, 그 대상사항에 대하여 단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위를 할 수 없는 교섭대상이 되는 사항임

예) 노동조합 활동에 관한 사항, 조합비 공제 및 노조전임자에 관한 사항 등이 이에 해당됨 (채무적 부분)

③ 교섭금지 사항 : 사용자가 처리할 수 없는 사항, 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항 등은 단체협약을 체결하였다하더라도 그 부분이 무효가 되는 사항임

예) 일반적 구속력의 적용배제, 갑근세의 감면, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정종교의 강제 등

3. 단체협약 지도방안

가. 기본방향

단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 협정을 말하는 것으로

- 노조법 제33조에 의하여 사용자와 개별 근로자 사이의 근로계약을 규율하는 규범적 효력을 가짐

이러한 단체협약은 근로조건을 규율하고 노사관계를 안정시키는 기능을 가지고 있음

- 단체협약에 위반되는 취업규칙 ․ 근로계약의 부분은 무효가 되는 등 근로자의 근로조건을 유지 ․ 향상시키고 근로자간의 근로조건을 통일시키는 기능을 하고 있음

- 또한, 단체협약을 체결하는 과정에서는 당사자간에 분쟁이 발생할 수 있으나 체결된 후에는 그 유효기간 동안 노사관계를 안정시키고 산업평화를 보장하는 기능을 함

따라서, 단체협약에는 그 유효기간 동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 “평화의무”가 당연히 내재하게 됨

◈ 평화의무는 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 하지 않을 의무이며, 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계를 평화적․자주적으로 규율하기 위한 단체협약의 본질적 기능을 해칠 뿐 아니라 노사관계에서 요구되는 신의칙에도 반하는 것이므로 정당하다고 할 수 없음. (조정 68107-212, 2002. 11. 4)

나. 쟁점별 단체협약 지도방안

<1> 총칙 부문

□ 노조가입 범위 관련

【현황】

노조가입 범위는 원칙상 노동조합이 노조 규약으로 정할 사항이나

- 노조법상 노조가입이 금지되어 있는 사용자 또는 그 이익을 대표하여 행위하는 자의 범위를 명확히 하기 위해 단체협약상 명시하는 경우도 있는데 그 효력에 있어서 논란이 됨

<사례>

․제○○조 (조합원의 범위)  노동조합 및 노동관계조정 제2조의 사용자 및 조합가입을 배제한 다음 각 호에 해당하는 자는 조합원이 될 수 없다.

1. 3급(과장급) 이상인 사용자 지위에 있는 자

2. 인사, 감사, 경리, 경비, 비서, 비상계획 업무 담당자로서 항상 사용자 이익을 대표하여 행동하는 자

【판례와 행정해석】

현행 행정해석은 노조가입범위에 대해 규약으로 정하는 것을 원칙으로 하고 있으나

- 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있으며 이 경우 그 효력을 인정하고 있음

※ 노조에 가입할 수 있는 자의 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이며, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있다고 봄 (노사관계법제팀-348, ’06. 2. 10)

판례는 단체협약에 규정된 노조가입범위에 대하여 원칙적으로 단협의 적용범위로서 효력을 가지는 것으로 인정하고 있으며

- 최근 판례에서는 더 나아가 단협상 노조가입대상이 되지 않는 자가 이를 위반하여 노조에 가입․활동하면서 노사관계질서를 깨뜨린 것 자체를 징계사유에 해당하는 것으로 인정함

※ 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 조합원의 자격을 취득하는 것인 바, 단체협약에서 단협의 적용을 배제하는 규정을 둔 경우에 규약상 조합원의 범위에 관한 규정과 배치된다고 하더라도 무효로 볼 수 없음. 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단협의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단협의 적용을 받지 아니함(대판 2003. 6. 27, 2002다23611 ; 대판 2003.12.26, 2001두10264 ; 대판 2004. 1. 29, 2001다5142 등)

※  원고가 피고회사의 사용자 지위에 있지 않고, 노조의 규약상 과장의 직책을 가진 자도 조합원으로 가입할 수 있도록 되어 있다고 하더라도, 과장급 이상의 자에 대하여 조합원이 될 수 없도록 규정한 단체협약의 효력이 부인되는 것은 아니므로 원고가 위 단체협약의 규정에 위반하여 노조에 가입함으로써 원고의 조합원 지위를 둘러싸고 노사간의 분쟁을 일으키고 노사관계 안정과 질서를 깨뜨린 사실을 이 사건 징계처분의 사유로 삼은 것은 정당함(대판 2004. 1. 29, 2001다6800)

【지도방안】

노조가입 대상은 노조규약으로 정하는 것이 원칙이지만 법상 노조가입이 제한되는 사용자는 사업(장)별로 구체적인 직위에 따라 다양함

- 사용자에 해당하는 자가 노조에 가입할 경우 노조의 자주성이 침해될 소지가 있으며, 이들의 위법한 노조활동으로 인한 징계책임 등도 면하기 어려우므로 사후적인 판단에만 맡기기보다는 단체협약을 통해 분쟁소지를 사전에 방지하는 것이 오히려 노사관계 안정에 도움이 될 수 있음

따라서, 단체협약 체결시 사용자 여부가 논란이 되는 직위에 대해 사전에 그 범위를 명확히 하고 단체협약을 통해 정해진 범위는 최대한 존중되어야 함을 지도

한편, 노사간에 단체협약상 사용자 범위 확정을 둘러싸고 논란이 있는 경우에는 기존의 판례와 행정해석을 통해 정해진 사용자성 판단기준을 적용, 해당기준에 따라 노사가 협의․판단하도록 지도

① 노동조합법 제5조는 "이 법에서 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"고 규정하고 있는 바, 여기서 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말함 (대판 1989. 11. 14. 선고 88누6924)

② 사용자 또는 그 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임 (노사관계법제팀-1988, ’06. 7. 18)

③ 금융권 지점장 등 노조법상 사용자성 여부 판단에 관한 지도지침(노사관계법제과-878, 2008. 10. 16)

□ 유니온숍 협정 관련

【현황】

유니온숍(Union Shop) 협정이란 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고,

- 조합원 자격을 상실한 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미함

유니온숍 협정에 대하여 노조법 제81조제2호에서는 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 경우

- 신규 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하되 노동조합이 제명하는 경우는 사용자가 해고를 금지하도록 규정하고 있음

※ 숍제도가 있는 사업장(609개소) 중 36.9%가 유니온숍제도를 채택하고 있음(2003년, 단체협약분석, 한국노동연구원)

유니온숍 체결 내용이 채용시 노동조합 가입의무만 명시하고, 노조탈퇴시 사용자 해고의무를 명시하지 않는 등 불완전한 형태로 체결된 경우

- 해고의무를 인정할 것인지에 대한 노사간 다툼 소지가 있음

<사례>

․제○○조 (조합원의 자격과 가입) 조합 가입 대상 근로자는 입사와 동시에 조합원이 된다.

【판례와 행정해석】

판례에서는 단협의 유니온숍 협정에 따라 ‘근로자는 노조의 조합원이어야만 된다’ 는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노조에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다고 봄

- 그러나 이러한 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이어서 채무불이행 자체가 지배․개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다는 입장임(대판 1998. 3. 24, 96누16070)

행정해석은 단협상 사용자 해고의무 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하는 것은 아니라는 입장임(노사관계법제과-89, ‘08. 8. 19)

근로자 3분의2 이상을 대표하는지 여부는 노조법 제2조제4호마목에 해당하는 자 등 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합 조직가능 근로자를 기준으로 판단함

※ 노조법 제81조제2호 단서 규정의 단체협약 (유니온숍협정) 체결요건인 "당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조제1호의 근로자중 동법 제2조제4호가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 함(노조 68107-450, ‘02. 5. 22)

【지도방안】

□ 유니온숍 협정을 단협에 포함하려고 하는 경우

법상 허용조건인 당해 사업장의 근로자 중 3분의 2 이상이 조합원에 해당하는지를 검토

- 법상 허용조건에 해당하지 않을 경우에는 근로자의 단결권을 제한할 여지가 있으므로 시정하도록 지도

유니온숍 협정 체결당시 체결요건을 충족하지 못하였다면 그 효력은 발생하지 아니함

□ 유니온숍 협정을 체결후 해당요건에 미달하는 경우

법상 허용조건인 당해 사업장의 근로자 중 3분의 2 이상이 조합원으로 가입되어야 하는 해당요건이 퇴직자, 탈퇴자 등으로 인해 미달될 경우

- 법상 유니온숍 협정이 무효이고 노조 가입을 강제한다면 부당노동행위에 해당함을 지도

※ 급격한 조직변경으로 인하여 현재 노조의 조합원보다 신규 입사한 근로자가 현저히 많은 경우라면 설령 단체협약에 동 협정이 이미 체결되었다 하더라도 근로자 2/3 이상을 대표하는 지위에 있다 할 수 없고 동 협정의 체결을 이유로 신규 입사자에게 그 적용을 강제한다면 신규직원의 노조에 가입하지 않을 권리를 침해할 소지가 있는 것이므로 동 협정의 효력은 신규채용 직원의 입사와 동시에 상실된 것으로 보아야 할 것임(노조 01254-684, 1995. 6. 16)

□ 유니온숍 협정에 입사시 가입 규정만 있고 탈퇴시 조치방법이 없을 경우

유니온숍 조항에 입사시 가입 규정만 있고 조합원이 가입하지 않거나 탈퇴할 경우

- 조치방법이 명시되어 있지 않다면 사용자의 해고의무를 강제할 수 없고 협정의 취지 및 노사 이견여부 등을 종합적으로 고려하여 해석․해석 적용함을 지도

① 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석․적용 가능하나

- 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에게 노조 탈퇴시 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음

② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있거나 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 해고의무가 당연히 발생하지는 않는 것으로 해석․적용함

□ 유일교섭단체 조항 관련

【현황】

｢유일교섭단체｣ 조항은 사용자가 특정 노동조합만을 단체교섭 대상으로 약정하는 조항으로 노동계가 복수노조시대에 대비하여 주도권 확보 등의 목적으로 삽입할 것을 주장

경영계는 현행법상 위헌의 소지가 있고, 실효성이 없는 조항이므로 단협상 규정하는 것을 반대하는 입장이나 노사간에 교섭과 합의하는 과정에서 삽입되고 있음

<사례>

․제○○조 (유일교섭단체) 회사는 조합이 전 조합원을 대표하여 임금, 근로시간, 조합활동권리 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 단체도 인정하지 아니한다.

【판례와 행정해석】

별도의 판례는 없으나, 학계에서는 모든 근로자는 헌법 제33조제1항에 따라 단결하고 교섭할 권리가 있어 특정 단체를 유일교섭단체로 한정하는 것은 위헌적인 요소가 있다는 입장임

- 따라서, 이 조항은 다른 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 것으로서 법률적으로 무효이고 사용자가 이 조항을 이유로 다른 노동조합의 교섭요구를 거부할 수 없음

임종률, 노동법(2006판), 113쪽

행정해석에서는 유일교섭단체조항을 체결한 경우라도 동일 사업장내에 병존하는 제2노조가 단체교섭을 요구하는 경우에는 사용자는 이에 응할 법적의무가 있다고 봄

※ 현행법상으로는 비록 유일교섭단체조항을 내용으로 하는 단체협약을 체결한 경우일지라도 동일사업장 내에 병존하는 제2노조가 단체교섭을 요구하는 경우에는 노동조합법 제33조에 의하여 사용자는 이에 응하여야 할 법적의무가 있으므로 이러한 경우에는 동 조항이 무효로 되는 것임(보사노-2855, 1962. 1. 30)

【지도방안】

특정 노동조합과 사용자간에 유일교섭단체 조항을 단체협약에 삽입하였다고 할지라도 사업(장)내에서 조직대상이 중복되지 않는 한 제2노조는 설립할 수 있으므로

- 제2노조가 단체교섭을 요구할 경우 조직대상이 중복되지 않는다면 단체교섭에 성실히 응하도록 지도하되 응하지 않는다면 정당한 이유가 없는 부당노동행위가 됨을 지도

<2> 인사․경영권 부문

□ 인사․경영권 원칙 관련

【현황】

인사․경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미함

- 인사권이라 함은 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한을

- 경영권이라 함은 회사의 양도양수, 공장이전, 용역전환, 휴․폐업, 신기술 도입 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

인사․경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리․행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있어 ‘경영상 의사결정’, ‘인사결정권’ 자체는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아님에도 불구하고

- 인사․경영권 행사에 대하여 노동조합과의 합의 또는 사전승인을 요구함으로써 인사․ 경영권의 본질적인 사항을 침해하는 불합리한 사례가 다수

※ 조합원의 인사시 노동조합과 사전 합의 요구, 징계위원회를 노사 동수로 구성하여 가부동수시 부결처리 요구 등

<사례>

․제○○조 (인사의 원칙) ① 회사는 조합원에 관계된 제반 인사는 공정하게 실시한다.

② 회사는 조합임원 및 간부의 인사를 조합과 사전 협의하여 결정한다.

․제○○조 [회사의 분할, 합병, 양도] ① 회사는 기업을 분할, 합병 및 일부 또는 전부를 양도하고자 할 때에는 45일전에 조합에 통보 후 충분히 협의하여야 한다.

② 회사는 아웃소싱, 분사하고자 할 때 조합과 충분히 협의하여 결정한다.

․제○○조 [회사의 양도양수, 공장이전, 업종전환 등] ① 회사는 경영상 기업의 양도양수, 공장이전, 업종전환 등으로 인원정리를 하려고 할 경우 적어도 2개월 전에 감원계획을 조합에 통보하고 인원정리에 대하여 충분히 협의하여야 하며, 그에 따르는 인원정리의 규모, 절차 및 대상자 선정방법 등에 대하여 조합과 사전에 근로기준법 절차에 따라 협의하여야 한다.

② 회사는 조합원의 배치전환 시 본인과 충분히 협의하여야 하며, 그룹간 전적할 경우에는 본인의 동의를 구하여야 한다.

․제○○조 [신기술 도입] 회사는 생산부문의 신기계, 신기술 도입시 사전에 이를 조합에 통보하고 해당 조합원의 근로조건이 변동될 경우 노사협의를 통하여 결정한다.

한편 사용자의 인사경영권 행사가 근로조건과 불가분의 관련성이 있는 경우 교섭대상 해당여부에 대한 논란이  있음

【판례와 행정해석】

판례는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항일 경우 비록 근로자들의 근로조건의 변경이 필연적으로 수반되더라도 원칙적으로 교섭대상이 아니라는 입장임

※ 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음(대판 2002. 2. 26, 99도5380)

- 또한, 판례는 인사경영사항에 관한 단체협약에 노사합의(동의․협의) 규정을 두고 있더라도 이를 근거로 사용자의 인사경영권이 제한되는 것은 아님

※ 단체협약에 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노조 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것임(대판 2002. 2. 26, 99도5380 등)

행정해석에서도 경영권 양도양수, 공장이전 등은 원칙적으로 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당되므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 입장이나

- 경영권 양도시 고용문제, 공장이전과 관련한 이주비 등은 근로조건과 관련되는 범위 내에서는 단체교섭의 대상이 될 수도 있다고 봄

※ 경영권의 양도나 회사의 타 지역 이전의 결정 그 자체는 사용자의 경영권의 본질적인 사항에 해당한다 할 것이어서 단체교섭 사항이 될 수 없는 것이 원칙이므로, 노조 동의가 없다고 하여 경영권 양도나 회사이전이 무효가 되는 것은 아님. 다만 경영권 양도시 고용문제나 회사 이전과 관련한 이주비 지원 등 근로조건과 직접적인 관련되는 사항은 그 한도 내에서 교섭대상이 될 수 있을 것임(노조 68107-1200, 2001. 11. 2)

【지도방안】

판례나 행정해석상 인사․경영권의 본질적인 사항은 사용자의 고유한 권한이므로 단체교섭의 대상이 되지 아니함이 원칙임

- 다만, 인사․경영권에 관한 사용자의 의사 결정권이 본질적으로 침해되지 않는 범위내에서 근로조건과 밀접한 관련성이 있는 사항*은 단체교섭의 대상이 될 수 있음

* 회사 이전시 이사비용 요구, 배치전환기준 등 일정한 “인사기준”의 설정 요구 및 징계시 노조의견 청취 요구의 경우 등

또한 인사․경영권의 본질적 사항을 침해하는 단체협약 규정은 그 효력이 제한될 수 있음

한편 인사․경영권의 고유한 사항에 대하여 노사가 합의하여 행사하도록 규정한 단체협약 내용은 갱신과정에서 노사가 자율적으로 시정하는 것이 바람직함을 지도

□ 징계위원회 구성 관련

【현황】

근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한임

근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 근로계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적인 내용을 자유롭게 정할 수 있다.(대판 1994. 9. 30, 94다21337)

- 사업장내 근로조건의 규범을 정한 취업규칙에서도 근로기준법 제93조제11호에 따라 근로자에 적용할 ‘표창과 제재에 관한 사항’을 반영하도록 명시하고 있음

사용자가 징계권을 행사하기 위한 징계위원회의 구성은 취업규칙으로 사용자가 단독으로 정할 수 있으나 노조가 근로자 신분보호 등을 위한 단체협약 조항으로 요구할 경우에는 노사간 교섭을 통해 그 구성수준을 정하고 있음

- 구성수준에는 징계위원회에 근로자위원과 사용자위원이 노사동수(가부동수시 부결, 사용자측 결정) 구성, 근로자위원 일부 참여 및 참관하는 형태 등 다양함

<사례>

․제○○조 (징계위원회의 구성 및 의결)  ① 징계위원회는 노사 동수로 구성하되 각각 ○명으로 한다.

② 징계위원회 의장은 사용자측 위원으로 한다.

③  징계위원회는 재적위원 과반수의 출석에 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.

④ 징계위원회의 표결결과 가부동수인 경우에는 의장이 결정권을 가진다.

【판례와 행정해석】

별도의 판례는 없지만 징계위원회를 노사동수로 구성하고 가부 동수일 경우 부결된 것으로 협약을 체결한다면 인사권을 행사하지 못할 수도 있어 인사권 행사를 본질적으로 침해하게 되므로 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 봄

행정해석에서는 해고시 징계위원회의 노사동수 구성사항은 사용자의 인사결정권을 배제하는 것으로 단체교섭의 대상이 아닌 것으로 봄(노조 01254-630, ‘93. 6. 2)

※ 노사문제는 통상 그 내용이 복합적이므로 인사․경영에 관한 사항이라도 근로조건에 영향을 미치는 경우 또는 사용자의 인사권을 제한하는 것이 아닌 일정한 인사기준이나 원칙을 설정하는 등의 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것임. 그러나, 해고시 노사합의, 징계위원회 노사 동수 구성 등 사용자의 인사결정권을 사실상 배제하는 사항은 사용자의 인사결정권의 본질적 부분을 침해하는 것으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음(노조 01254-630, ‘93. 6. 2)

- 또한 노사 동수로 구성된 징계위원회에 노동조합측이 정당한 이유없이 회의참석을 거부하는 것은 권리남용에 해당되어 사용자위원만으로 회의를 개최하여 의결할 경우에도 정당하다고 봄(노조 01254-2, ‘95. 1. 4)

임종률, 노동법(2006판), 513쪽

※ 징계위원회가 노사 동수로 구성된 경우 노동조합측이 정당한 이유없이 회의참석을 거부하는 것은 권리남용에 해당되어 사용자측만이 참석하여 징계를 하더라도 이를 무효로 단정할 수 없음(노조 01254-2, ‘95. 1. 4)

【지도방안】

근로자에 대한 징계권의 행사는 원칙적으로 사용자의 본질적인 권한이어서 단체교섭의 대상이 되지 않으나

- 노조법 제2조 ‘노동쟁의’ 정의에 따른 ‘해고 기타 대우 등’에 관한 근로조건의 결정에 해당할 수 있는 징계사유, 징계절차 등은 단체교섭의 대상이 될 수 있음을 지도

또한, 징계위원회를 노사 동수로 구성하는 것은 사용자의 징계권을 행사될 수 없는 경우에는 본질적인 인사권을 침해할 소지가 있으므로 교섭대상이 아님

따라서, 징계위원회를 공정하게 운영하기 위하여 노동조합이 추천한 자를 징계위원회에 참관 또는 징계위원회 위원으로 일부가 참여할 수 있으나

- 노사 동수로 구성하는 등 최종 의결권 행사를 사측이 가지지 않아 특정한 경우에 사용자가 인사권 행사를 할 수 없는 사례가 발생하지 않도록 지도

한편, 동일한 징계사유에 대하여 단체협약과 취업규칙이 상호 충돌할 경우에는 단체협약 규정이 우선함을 지도

<3> 쟁의조항 부문

□ 협정근로자 관련

【현황】

쟁의조항에는 단체협약에서 쟁의행위의 사전 개시요건, 쟁의행위시 비조합원 출입보장 등의 제한, 협정근로자 규정 등 쟁의참가 배제자 및 대체근로 제한 등의 규정이 있음

※ 노동쟁의 사전통보, 합의중재신청, 쟁의중의 출입과 시설이용보장, 협정근로자, 평화의무, 임의조정 등

이 중 협정근로자란 노조법상 개념은 아니지만 단체협약에 따라 쟁의행위 기간 중이라도 정상적인 업무 수행이 요구되는 근로자를 말하고

- 주로 작업시설 보호 등 보안작업과 인명․신체에 위해를 예방하는 안전보호시설에 종사자가 이에 해당

※ 보안작업(노조법 제38조제2항) : 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위기간중이라도 정상적으로 수행되어야 한다.(위반시 법 제91조에 따라 1년이하 징역 또는 1천만원 벌금)

※ 안전보호시설(노조법 제42조제2항) : 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의로서 이를 행할 수 없다.(위반시 법 제91조에 따라 1년이하 징역 또는 1천만원 벌금)

작업시설 보호 등 보안작업과 인명․신체의 위해를 예방하는 안전보호시설은 회사의 유지존속을 위한 필요한 시설이므로 쟁의행위기간 중이라도 평상시와 같이 계속 유지․운영되어야 하나

- 법에 구체적으로 명시하지 아니하여 노사간에 그 범위를 놓고 논란이 있음

<사례>

․제○○조 (협정근로) 다음 각호의 업무에 종사하는 자는 쟁의행위에 참가할 수 없다.

1. 전기․전산 또는 통신시설 근무자

2. 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 원료실 근무자

3. 기타 회사와 조합이 합의하여 정한 자

【판례와 행정해석】

대법원 판례는 없으나, 에틸렌 등 인화성이 강한 화학물질 보관시설이 안전보호시설에 해당한다는 판례가 있음

※ 광주지법 순천지원에서는 “에틸렌 등은 인화성과 유독성이 강한 화학물질로서 적절하게 보관되지 않는 경우 누출 또는 화재, 폭발을 일으켜 결과적으로 사람의 생명이나 신체의 안전을 위태롭게 할 개연성이 많으므로 이 사건 시설은 안전보호시설에 해당한다고 봄이 상당함(광주지법 순천지원 2001카합25, 01. 6. 12)

행정해석은 노조법 제38조 규정에 대하여 쟁의행위로 인한 생산중단을 최소화하려는 입법취지를 고려

- 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계의 부식이나 마멸을 방지하는 행위, 원료 등의 변질을 방지하거나 변질 이전에 처분하는 행위 등을 말하는 것으로 해석

※ 동 규정은 쟁의행위로 인한 생산중단으로 인해 기계의 마모ㆍ손상이나 원료․제품의 손실을 방지함으로써 사회ㆍ경제적 손실을 최소화하고 쟁의행위가 종료되면 즉시 업무에 복귀할 수 있는 여건을 유지하려는데 그 입법취지가 있는 것으로서 여기서, 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 기계의 부식이나 마멸을 방지하는 행위를 말하고, 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하거나 변질ㆍ부패 이전에 처분하는 행위를 말하는 것임.

- 따라서, 쟁의행위 기간 중에도 필수적으로 수행되어야 할 업무의 범위에 관해서는 사업의 특성 및 여건 등 구체적인 사정을 고려하여 노사 당사자가 단체협약 등에 의하여 미리 정하는 것이 바람직할 것이며, 단체협약상에 쟁의행위 기간 중에도 근무해야 하는 협정근로자 규정을 두고 있다면 이는 통상 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행되어야 할 업무의 구체적인 범위를 규정한 것으로 보아야 할 것이므로 그 범위 내에서는 조합원의 쟁의행위가 제한을 받을 것임(협력 68140-388, 1999. 8. 30)

보안작업이나 안전보호시설을 운영하는 협정근로자가 쟁의행위에 참여할 경우에는 정당한 쟁의행위로 보호 받을 수 없는 것으로 해석

※ 노조법 제42조제2항 규정상 안전보호시설의 정상적인 유지․운영을 정지․폐지․방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없는 바, 이는 안전보호시설에 종사하는 근로자중 평소의 시설운영에 비추어 정상적인 유지․운영에 필요한 인원이 쟁의행위에 참여하지 않아야 함을 의미하며, 이를 위반한 쟁의행위는 보호받을 수 없음(노조68110-572, ‘03. 11. 4)

【지도방안】

쟁의행위 중이라도 노동조합의 쟁의행위에 의하여 사용자가 부담하는 손실의 정도는 그 쟁의행위의 정도와 상당성이 있어야 하는 것으로

- 쟁의행위의 결과 회복하기 어려울 정도의 피해가 발생되거나 장기간의 업무마비를 초래하는 보안작업업무가 정상적으로 수행될 수 있도록 단협체결을 지도

※ 노조법 제38조제2항에 작업시설의 손상을 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다고 규정되어 있는 바, 여기서 작업시설이란 제품의 생산 등 작업에 이용되는 장치나 기계를 의미하는 것임 (노조68110-196, ‘03. 4. 25)

쟁의권이 헌법상 보장된 기본적 권리이기는 하나 그 행사에 있어 생명․신체에 위해를 미치는 것까지 용인되는 것은 아님

- 안전보호시설은 정당한 쟁의행위 기간중이라 할지라도 정지 또는 폐지할 수 없으며, 노조가 안전보호시설 유지의무를 이행하도록 단체협약 체결을 지도

또한 노사간에 임의로 협정근로자를 정한 경우에는 노조가 단체협약의 내용을 존중하여 성실히 이행하도록 지도

□ 평화의무 관련

【현황】

‘평화의무’란 노사관계 당사자가 기존의 단체협약의 내용을 그 유효기간중에 변경하기 위한 쟁의행위를 하지 않을 의무를 말함

- 이러한 평화의무는 당사자간에 명시적인 약정이 없더라도 유효기간 동안에 당연히 발생하는 상대적인 의무에 해당함

현행 노조법에는 평화의무에 관한 구체적인 규정이 없어 단협 갱신 시기가 아님에도 임금협약과 병행하여 개정요구를 하거나 수시로 보충협약 체결을 요구하는 사례가 빈번

<사례>

․제○○조 (평화의무) ① 회사와 조합은 상호 성실한 교섭을 통하여 분쟁사항을 평화적이며 건설적인 방향으로 해결하도록 노력하여야 하며, 쟁의중이라도 어느 일방의 단체교섭 요청이 있을 경우 그 사유가 타당할 경우 이에 응하여야 한다.

② 단체협약의 유효기간 중 회사와 조합은 협약내용을 성실히 준수하며, 쌍방이 합의되지 않는 사항을 가지고 교섭을 요구하거나 쟁의행위를 할 수 없다.

【판례 및 행정해석】

판례는 노동조합과 조합원이 단체협약의 유효기간 중에 단체협약에서 정한 근로조건의 변경 등을 이유로 쟁의행위를 하여서는 아니될 평화의무를 지고 있다고 보고

- 평화의무에 위반되는 쟁의행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없다는 입장임

※ 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간중에 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 함은 물론, 조합원들에 대하여도 통제력을 행사하여 그와 같은 쟁의행위를 행하지 못하게 방지하여야 할 이른바 평화의무를 지고 있다고 할 것인 바, 이와 같은 평화의무가 노사관계의 안정과 단체협약의 질서형성적 기능을 담보하는 것인 점에 비추어 보면, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 행하는 것은 이미 노동조합활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없음(대판 1992. 9. 1, 92누7733)

다만, 최근 일부 판례에서는 일반적으로 평화의무가 단체협약에 규정된 사항에만 적용되는 것으로 단체협약에 규정되지 않는 내용 등에 대해서는 적용되지 않는다는 입장임

※ 평화의무는 단체협약에 규정되지 아니한 사항을 둘러싼 쟁의행위 또는 차기 협약체결을 위한 단체교섭을 둘러싼 쟁의행위에 대해서까지 그 효력이 미치는 것은 아니므로 단체협약 유효기간 중에도 노동조합은 차기의 협약체결을 위하거나 기존의 단체협약에 규정되지 아니한 사항에 관하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다고 할 것이고, 위와 같은 경우에 단체협약 등의 개폐를 요구하는 노동조합의 행위를 평화의무에 반하는 것이라 볼 수는 없음(대판 2003. 2. 11, 2002두9919)

행정해석은 노사관계 당사자가 체결한 단체협약은 그 유효기간 중 노사 공히 성실히 이행할 의무가 있는 것이며,

- 이를 위반한 쟁의행위는 노사관계에서 요구되는 신의성실의 원칙에 반하여 정당하지 않다는 입장임(노사관계법제팀-3444, 2006. 11. 20)

또한, 단체협약 만료시점에 근접하여 노사간에 교섭 및 조정절차를 거친 후 노조가 유효기간내에 쟁의행위를 하는 것은 바람직하지 않다는 입장임(조정 68107-212, 2002. 11. 4)

【지도방안】

협약 당사자간에 평화의무 이행의무는 유효기간 동안 협약내용을 성실히 이행할 의무를 말하는 것으로

- 이미 체결된 내용이 불만스럽다 하여 어느 일방이 유효기간 중에 개폐를 위한 쟁의행위를 하는 것은 신의칙에 위배됨을 지도

또한, 단체협약 유효기간 전에 노동조합의 단협 갱신요구에 사용자측이 응하여 교섭하는 것과는 별개로 하되 쟁의행위는 유효기간 만료후에 하도록 지도

- 다만, 노사가 의무적인 교섭사항 중에 특정사항에 대해 추후 별도의 교섭을 통해 합의하였다면 보충교섭후 쟁의행위를 하는 것은 평화의무에 반하는 것으로 볼 수 없음(노사관계법제팀-162, 2007. 1. 18)

한편, 단체협약 유효기간 내에 보충교섭은 바람직하지 않지만 노사가 모두 필요로 할 경우

- 보충교섭사항(법개정 등 사정변경사항, 단협에서 추후 논의하기로 한 사항 등)을 단체협약에 명시하여 상호 분쟁을 최소화하도록 지도

<4> 시설․편의제공 부문

□ 전임자 관련

【현황】

현행법상 노조전임자 임금지급 금지원칙과 임금지급시 부당노동행위로 금지하는 규정이 ‘97년 입법되었으나 13년간 시행이 유예되고 있음

- 대부분 단체협약에 노조전임자 규정이 포함되어 있으며, 노사간에 노조전임자 인정을 둘러싸고 논란이 끊이지 않는 상황임

<사례>

․제○○조 (조합의 전임자) 회사는 조합대표와 조합에서 추천하는 ○명이 조합활동에 전임함을 인정하며, 조합대표 유고로 상당한 기간 직무를 수행할 수 없을 경우 규약에서 정한 직무대행자에 대하여 그 기간 중 전임을 인정한다.

․제○○조 (전임자의 처우)  ① 전임자는 조합업무를 전담하며 전임기간은 근속기간에 포함한다.

② 회사는 전임해지와 동시에 전임자를 원직에 복지시키되 원직이 소멸된 경우에는 본인과 협의하여 원직에 상응하는 직에 복직시키되, 전임을 이유로 인사상 불이익한 처우를 하지 아니한다.

【판례와 행정해석】

판례에서는 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 봄

※ 노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연․월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것임(대판 1995. 11. 10, 94누54566)

따라서, 노조전임자라 할지라도 단체협약에 특별한 규정이 없는 한 근로자 신분을 유지하므로 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받음

※ 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받음 (대판 1995. 4. 11, 94다58087)

또한, 행정해석에서 노조전임자가 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합 업무’로는 보기 어렵다고 봄

※ 노동조합의 전임자가 종사하는 ‘노동조합의 업무’는 헌법상 보장된 노동 3권에 근거하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인 바, 근무시간 중의 정당활동, 선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합의 업무’로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 할 것임(노사관계법제팀-690, 2005. 12. 2)

【지도방안】

노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지되는 것이므로 전임자 수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여

- 노사간에 단체협약 등을 통해 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 행정지도

기존에 전임자 급여를 사용자가 지원하고 있는 경우 유급전임자 수를 증원하는 것은 법 부칙 제6조제2항의 취지를 감안할 때 바람직하지 않음을 지도

또한 사용자의 급여지원 규모를 점진적으로 축소하고 대신 그 재원을 노조 재정자립에 사용하도록 한 법 부칙의 취지를 고려, 노조 스스로 재정자립을 위한 노력을 강화해 가도록 지도

한편, 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우

- 사용자가 단체협약 유효기간 내에는 지원 규모를 일방적으로 축소하거나 중단하기는 어려우나, 단체협약을 갱신하는 과정에서는 달리 정할 수 있음도 지도

□ 조합비 일괄공제

【현황】

‘조합비 일괄 공제’란 법에서 별도로 명시하지 않고 있지만 기업이 개별 근로자의 급여에서 매월 조합비를 공제하여 이를 노동조합에 납입하는 제도

- 조합비 공제의 편의제공은 사용자의 재량에 속하는 사항으로서 단체협약의 약정에 따라 도입됨

<사례>

․제○○조 (조합비 일괄공제)  회사는 임금지급 시 사전 조합비를 일괄 공제하여 조합명의로 개설된 통장에 이체 지급하고 그 명세서는 조합에 통보한다.

【판례와 행정해석】

조합비 일괄 공제 판례 중 쟁점이 되는 사례는 없음

행정해석에서는 유니언숍 협정이 체결된 사업장에서 조합원이 조합비 공제를 거부할 수 있는지 여부에 대해

- 원칙적으로 본인의 의사와 달리 공제할 수 없으나 당해 조합원에게 노조 탈퇴 의사 확인 등이 필요하다고 회시

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제2호 단서에 따라 단체협약에 “○○직원은 입사와 동시에 ○○노조의 조합원이 된다”는 유니언숍 협정과 조합비 일괄공제 규정이 있는 경우라면, 근로자가 노동조합을 탈퇴한 후 조합비 공제를 거부하는 때에는 달리 볼 사정이 없는 한 귀 관리단은 조합비를 공제할 수 없다고 할 것이나 당해 근로자는 유니언숍 협정에 따라 해고의 불이익을 당할 수 있으므로, 당해 조합원에게 유니언숍 협정이 단체협약에 규정되어 있다는 사실을 알려주고 노동조합 탈퇴 의사가 진의인지 여부 등을 확인하여 조합비를 공제할 것인지 공제하지 아니할 것인지를 판단하는 것이 타당하다고 봄(노사관계법제팀-1366, 2006. 5. 19)

대의원회에서 결의한 투쟁기금을 개별 조합원 동의가 없더라도 일괄공제 하여야 하는지 여부에 대해서도

- 단체협약과 규약에서 정한 적법한 절차에 따라 공제를 요구하는 경우 공제하여야 한다고 회시

※	단체협약 및 노조규약에 조합비․기타 의무금에 대한 일괄공제 제도의 근거 규정을 두고 있고 대의원회가 투쟁기금의 일괄공제를 의결할 권한을 갖고 있는 경우에는 조합원의 개별적인 동의가 없다하더라도 대의원회의 의결로 이를 일괄공제 할 수 있다고 보아야 할 것임(노동조합과-1501, 2004. 6. 5)

【지도방안】

노조가 사용자에게 일괄 공제조항을 요구하는 것은 임의적 교섭사항에 해당하여 일괄 공제를 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않음을 노사에게 지도

- 다만, 단체협약에 조합비 일괄공제조항이 있을 경우 유효기간중에 사용자가 거부하면 노조운영에 부당한 지배개입적인 부당노동행위가 될 수 있음도 지도

조합비 일괄 공제조항을 단체협약에 포함할 경우 공제대상, 노조규약과 총회(대의원회) 의결 등 공제근거를 명확히 하여 차후에 분쟁이 발생하지 않도록 지도

※ 조합원 총회의 결의 또는 규약에 이에 대한 규정이 없을 경우에는 일괄 공제할 수 없으며 조합원의 자율 선택에 맡겨야 할 것임(노조 2001. 3. 24, 68107-344)

<5> 부속합의 부문

□ 파업 중 무노동무임금 관련

【현황】

파업중 “무노동무임금(No Work No Pay)” 원칙은 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 것이며, 이미 국제적으로 보편화된 기준이며 관행임

근로계약이 근로자가 사용자에 대한 대가 즉 임금․봉급 등을 받고 근로를 제공할 것을 약속하는 유상쌍무계약으로써 근로계약의 본질은 “근로를 제공한다”는 “하는 채무”와 “임금을 지급한다”는 “주는 채무”의 대가적 교환관계임

- 이러한 국제관행이 우리나라에서는 잘 지켜지지 않아 ‘97년 노조법 제정시 쟁의행위기간 중의 임금지급요구의 금지를 법제화하고 임금지급을 요구할 목적으로 하는 쟁의행위는 처벌하도록 하고 있음(법 제44조)

그러나 임․단협을 타결하는 시점에서 노사간에 합의하는 내용속에 ‘타결격려금’, ‘경영성과금’ 또는 ‘위로금’ 등의 명목으로 파업기간에 지급받지 못한 임금상당액을 실질적으로 보전받는 사례가 빈번

<사례>

․회사는 파업이 타결되는 즉시 격려금으로 000만원을 지급한다.

【판례와 행정해석】

판례는 근로기준법상 임금이 그 명칭여하에 관계없이 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품이므로

- 규정 또는 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않는 한 쟁의행위기간 중에는 무노동무임금 원칙이 적용되어 임금청구권이 발생하지 않는다고 판단함

쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리의무가 정지되어 근로자가 근로제공을 하지 아니한 쟁의행위기간 동안에는 근로제공 의무와 대가관계에 있는 근로자의 주된 권리로서의 임금청구권은 발생하지 않는다고 하여야 할 것이고, 그 지급청구권이 발생하지 아니하는 임금의 범위가 임금 중 이른바 교환적 부분에 국한된다고 할 수 없으며, 사용자가 근로자의 노무제공에 대한 노무지휘권을 행사할 수 있는 평상적인 근로관계를 전제로 하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 결근자 등에 관하여 어떤 임금을 지급하도록 규정하고 있거나 임금 삭감 등을 규정하고 있지 않고 있거나 혹은 어떤 임금을 지급하여 온 관행이 있다고 하여, 근로자의 근로제공의무가 정지됨으로써 사용자가 근로자의 노무제공과 관련하여 아무런 노무지휘권을 행사할 수 없는 쟁의행위의 경우에 이를 유추하여 당사자 사이에 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에게 그 임금을 지급할 의사가 있다거나 임금을 지급하기로 하는 내용의 근로계약을 체결한 것이라고는 할 수 없다 할 것이다. 따라서, 이와 다른 견해를 취한 바 있는 당원 1992. 3. 27, 91다36307 판결 및 같은 해 6.23, 92다11466 판결은 이를 변경하기로 함 (대판 1995. 12. 21, 94다26721 전원합의체)

행정해석은 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 파업기간 중의 임금을 보전하는 등 잘못된 관행이 노사 어느 일방의 노력만으로 개선되기 어려워 쟁의행위기간 중 임금지급 요구 금지를 법에 명시한 것으로 입법취지를 밝힌 바 있음

※ 무노동무임금 원칙은 근로하지 않은 기간에 상응하는 임금은 지급하지 않는다는 원칙으로 근로계약의 본질로부터 도출되는 것임. 그동안 우리의 경우 노조가 쟁의기간중의 임금지급을 요구하거나 교섭타결의 전제조건으로 제시함으로써 쟁의행위가 장기화되거나 사용자도 근본적인 개선의지 없이 임시방편적 해결을 위하여 일시금, 수당 등을 통해 파업기간중의 임금을 보전해 줌으로써 무노동임금 원칙이 지켜지지 않는 불합리한 관행이 반복되어 왔음. 이러한 잘못된 관행이 노사 어느 일방의 노력만으로 개선되기 어려움에 따라 1997.3 노동법 개정시 노동조합및노동관계조정법(법 제44조 및 제90조)에 쟁의행위 기간에 대한 사용자의 임금지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 요구ㆍ관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 위반시 벌칙을 부과할 수 있도록 하였음(협력 68140-440, 1998. 11. 25)

【지도방안】

쟁의행위기간 중 무노동무임금 원칙은 쟁의행위로 인한 사용자의 경제적 손실에 대응한 근로자의 임금손실은 “교섭력의 균형유지”라는 노사관계의 기본원리를 안내

- 따라서, 법 제44조에 따라 쟁의행위기간 중에 임금지급요구에 대해 사용자가 거부하더라도 노조의 쟁의행위는 불가하고 위반할 경우 처벌될 수 있음을 지도

쟁의행위 기간 중에는 임금청구권이 발생하지 않으므로 사용자가 결근시 금품을 제공하는 경우가 있더라도 그것은 은혜적인 것이며,

- 이를 확대 해석하여 쟁의행위기간 중에도 당연히 지급하여야 한다고 할 수는 없음을 지도

또한, 노사 당사자간에 단체협약 타결시 쟁의행위기간 중 일정 금액을 지급한다는 약정을 한 경우 이를 위반하더라도 동 금액은 임금에 해당하지 않음을 지도

□ 민․형사 면책 합의 관련

【현황】

임․단협을 교섭하는 과정에서 일부 노조는 폭력․파괴 및 사업(장)의 불법점검 등이 있으며 사용자도 노조활동에 대해 불이익을 주거나 와해하려는 부당노동행위가 발생

임․단협을 합의하는 시점에서 일부 노사는 그간 쌍방에서 발생한 고소․고발 및 진정 등을 해소하고자 단체협약 부속 합의내용 속에 ‘민․형사 면책’사항을 삽입하는 사례가 빈번

- 이 경우 면책조항의 적용범위 등에 대해 논란

<사례>

1. 노사는 임․단협을 합의하는 즉시 쌍방에 고소․고발 및 진정된 민․형사사건을 취하하고 면책하도록 한다.

2. 회사는 노동조합 활동을 이유로 손배․가압류를 하지 않는다.

【판례와 행정해석】

부제소(不提訴) 합의에 대한 판례의 기본 입장은 “합의 당사자가 처분할 수 있는 특정한 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 사항에 관한 것이어야 유효하다”는 것임

대판 1999. 3. 26, 98다63988 ; 대판 2002. 2. 22, 2000다65086

- 노동조합의 규약에 기초하여 제정된 기금관리규정에서 해당 규정에 따른 위로금 지급 관련 분쟁에 대해 조합원이 노동조합을 상대로 일체 소송을 제기할 수 없다는 제소금지규정을 둔 경우, 그 규정이 국민의 재판받을 권리 및 부제소 합의제도 취지에 위반되어 무효라는 판례(대판 2002. 2. 22, 2000다65086)가 있으며

- 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민․형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우 농성행위 등으로 징계해고 한 것은 위 면책합의에 반하여 부당하나, 면책조항이 있더라도 면책합의가 절대적 이라기보다는 제104조 구성요건에 해당하는지 여부는 별개로 판단하여야 한다는 판례(대판 1992. 7. 28, 92다14786)도 있음

민법 제104조 (불공정한 법률행위) 당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다.

가. 농성기간 중의 행위에 대하여 근로자들에게 민·형사상의 책임이나 신분상 불이익처분 등 일체의 책임을 묻지 않기로 노사간에 합의를 한 경우에 그 취지는 위 농성중의 행위와 일체성을 가지는 행위 또는 위 농성중의 행위와 필연적으로 연속되는 행위로서 불가분적 관계에 있는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 보아야 하므로, 면책합의 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책합의 이후에 처벌을 받고 그로 인하여 결근한 행위가 형식상 회사의 인사규정 등의 징계해고사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 징계해고한 것은 위 면책합의에 반한다고 할 것임.

나. 위 “가”항의 면책합의가 압력 등에 의하여 궁지에 몰린 회사가 어쩔 수 없이 응한 것이라고 하여도 그것이 민법 제104조 소정의 요건을 충족하는 경우에 불공정한 법률행위로서 무효라고 봄은 별문제로 하고 민법 제103조 소정의 반사회질서행위라고 보기는 어려우며,---볼 수 없음(대판 1993. 5. 11, 93다1503)

또한, 회사가 노조의 쟁의행위 등에서 발생한 고소․고발건에 대하여 “최대한 선처하도록 노력할 것”이라는 내용을 합의한 경우는

- 회사가 구속자에 대한 형사처벌이 감경되도록 노력하겠다는 취지로 해석되어 구속 근로자를 징계하지 않겠다는 내용으로 합의한 것으로 볼 수 없다고 판결

대판 1993. 5. 11, 93다1503

【지도방안】

근로조건 등 위반이나 노조법 위반 행위는 노사가 면책조항을 둔다고 할지라도

- 그 효력은 노사가 자체적으로 처분이 가능한 민사적인 사항이나 신분상 징계처분사항에 미칠 뿐이며 규범적 부문을 위반한 형사적 사항에는 공소권이 검찰에 있으므로 노사합의의 효력이 미치지 않음

또한, 판례의 입장에 비추어 볼 때 노사 대표가 합의한 사항이 조합원 개인의 제소권 포기에 대한 효력까지 가질 수는 없으므로 이를 노사에게 주지하도록 지도

한편 특정 쟁의와 관련한 면책특약이 아니라 일반 단협에 “회사는 노동조합 활동을 이유로 손배․가압류를 하지 않는다”고 명시되어 있는 경우

- 합의 당시 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 한다는 판례의 입장을 고려할 때 이 때의 합의는 일단 ‘정당한 노조활동’에 대한 확인적 규정으로 해석하여야 할 것이어서 불법행위를 포함한 모든 노조활동까지를 의미한다고 보기는 어렵다고 할 것이며,

- 구체적인 사안에 대해서는 합의 당시의 취지, 민법 제2조(신의성실), 제103조(반사회질서의 법률행위) 및 제104조(불공정한 법률행위) 등을 종합적으로 고려하여 그 효력범위를 결정하여야 할 것임

결론적으로 민․형사상 면책 조항 역시 절대적인 것이 아니며, 일정 한도내에서 효력을 가질 뿐임을 적극 지도하고

- 위법행위에 대해서 까지 면책하는 조항을 무리하게 교섭과정에서 반영하고자 할 경우 오히려 분쟁의 소지가 되므로 이러한 일이 발생하지 않도록 면책조항의 한계를 노사 모두에게 적극 주지하도록 함

4. 단체협약의 관리

가. 단체협약 체결

단체협약은 노조법 제31조에 의해 서면으로 작성하여야 하며, 서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없어 법상의 단체협약으로서의 효력이 없음

단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로

- “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됨

나. 단체협약 효력

<1> 규범적 부분과 효력

단체협약의 내용 중에서 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣에 관하여 정한 부문에 대하여는 법상 규범적 효력이 부여되고 있음 (법 제33조제1항)

- ①임금, 제수당, 퇴직금 ②근로시간, 휴일, 휴가 ③재해보상의 종류와 산정방법 ④복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤안전․보건에 관한 사항 ⑥후생․복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨

규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적․직접적으로 적용됨 (법 제33조제2항)

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력)

- 위와 같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨 (직접적 효력)

단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용됨 (단체협약의 여후효)

※ 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 단체협약이 실효되었더라도 임금, 근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약의 체결, 취업규칙이 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것임(대판 2000. 6. 9, 98다13747)

<2> 채무적 부분과 효력

단체협약의 내용 중에서 협약 당사자 상호간의 권리․의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권․채무적 효력이 미치는 부분으로

- 평화의무, 평화조항, 숍(shop)조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며

- 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며 (자기의무), 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함 (영향의무)

다. 단체협약 효력 확장

<1> 일반 원칙

단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나

- 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있음 (법 제35조, 제36조)

- 이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것임

<2> 일반적 구속력

하나의 사업(장)에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 해당 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 여기서 ｢하나의 사업 또는 사업장｣이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함

※ 노조법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니함 (대판 2003. 12. 26, 2001두10264)

하나의 사업에 조직된 노조가 수 개의 사업장을 포괄하고 있는 경우에는 수개 사업장의 전체 근로자의 반수 이상이 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단하여야 하며

- 각 사업장별로 별도 노조가 조직된 경우에는 각 사업장별로 해당여부를 판단해야 함

사업(장) 단위의 효력확장은 단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 규범적 부분에 한해 단체협약이 적용됨 (법 제35조)

- 다만, 확장적용의 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다 유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않음 (유리조건 우선의 원칙)

<3> 지역적 구속력

하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 함 (법 제36조제1항)

- ｢하나의 지역｣이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 처리되어야 함

지역적 구속력의 적용이 결정․공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됨

- 단체협약이 유효하게 발효 중인 사업(장), 단체협약이 없으나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우에는 제외(유리조건 우선의 원칙)

※ 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것임(대판 1993. 12. 21, 92도2247)

라. 단체협약의 종료

<1> 종료 사유

□ 유효기간의 만료

단체협약은 그 유효기간이 만료되면 효력이 상실되는 것이나

- 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약 (규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일로부터 3월까지 계속 효력을 가짐 (법 제32조제3항)

단체협약의 유효기간은 노사 당사자가 2년의 범위 내에서 자유롭게 정할 수 있으나

- 그 유효기간을 정하지 않거나, 2년 이상을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 됨 (법 제32조제1항)

□ 당사자의 변경․소멸

노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸하며, 노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속함

사용자의 회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며 청산의 완료에 의하여 협약은 소멸됨

- 다만, 회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만 소멸회사의 권리․의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속함

<2> 자동연장협정과 자동갱신협정

□ 자동연장협정

‘자동연장협정'이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 내용의 협정을 말함

- 이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있음

- 다만, 당사자 일방이 자동연장협정을 해지하고자 하는 경우에는 6월전까지 상대방에게 사전 통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있음 (법 제32조제3항)

□ 자동갱신협정

‘자동갱신협정'이란 예를 들어 ｢이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다｣라는 협정을 의미함

- 이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 구협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음

□ 단체협약 소멸후의 근로조건

단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그 효력이 그대로 지속되나(단체협약의 여후효)

- 단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸됨

마. 단체협약 해석

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는

- 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있음 (법 제34조제1항)

노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시해야 하며 (법 제34조제2항)

- 노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가짐 (법 제34조제3항)

노동위원회가 제시한 견해가 “위법․월권”에 해당하는 경우 당사자 일방은 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중노위의 재심결정이 “위법․월권”에 해당하는 경우 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

- 만약 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 이에 따라야 함

※ 노동위원회가 단체협약의 의미를 오해하여 그 해석 또는 이행방법에 관하여 잘못된 견해를 제시하였다면 이는 법률행위인 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법을 범한 것으로 위 법 제69조에서 정한 불복사유인 위법 사유가 있는 경우에 해당됨(대판 2005. 9. 9, 2003두896)

바. 단체협약 위반

<1> 적용대상

노사관계에 있어서 단체협약의 중요성을 감안하여 현행법에서는 단체협약의 내용중 노조법 제92조제1호에서 규정된 사항을 위반한 자 (사용자, 노동조합 및 조합원)에 대해서는 형사처벌(1천만원 이하 벌금) 하도록 규정하고 있음

<2> 항목별 내용 설명

임금․복리후생비, 퇴직금에 관한 사항 : 임금 ․ 상여금 ․ 퇴직금 등의 지급액, 지급사유, 구성항목, 계산방법․절차․시기, 지급대상 등, 조합원 등의 복리후생비 등을 의미

근로 및 휴게시간, 휴일․휴가에 관한 사항 : 근로시간이나 휴일․휴가 그 자체 뿐 아니라 실시사유, 절차, 방법, 대상 등, 법정․약정의 휴일․휴가의 등을 의미

징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 : 단체협약상 징계기관 및 그 구성, 징계사유, 징계위원회 개최에 따른 사전통보, 소명기회 부여, 재심청구, 정리해고 관련 협의절차 등을 의미(해고자 복직사항 제외)

시설․편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항 : 시설․편의제공은 노조전임제, 조합비 일괄공제, 노조전용 게시판 제공, 조합사무실 제공 등 노동조합 활동과 관련하여 제공하기로 한 시설이나 편의를 의미

- 근무시간 중 회의참석은 근무시간 중 총회(대의원회) 개최, 조합원에 대한 교육시간 인정, 상급단체 회의참석 등 근무시간 중 조합활동과 관련된 각종 회의를 의미

쟁의행위에 관한 사항 : 쟁의행위의 개시시기, 요건, 절차, 방법, 쟁의행위의 인적․장소적 범위 등 쟁의행위와 직접 관련된 내용을 의미

※ 노조법 제92조제1호 ‘바’목은 단체협약 위반시 처벌되는 사항으로 ‘쟁의행위에 관한 사항’을 규정하고 있는 바, 동 규정의 의미는 쟁의행위의 절차, 요건, 방법 등 쟁의행위에 직접 관련된 내용을 위반한 경우에 적용되는 것이어서 대체근로에 관한 사항은 여기에 해당되지 않음(노동조합과-821, 2004. 3. 30)

금융권 지점장 등 노조법상 사용자성 여부 판단에 관한 지도지침

02

(노사관계법제과-878, 2008. 10. 24)

1. 목적

현행 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하, ‘노조법’이라 약칭함)에서는 사용자에 해당하는 자의 노조가입을 배제

제2조 (정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

- 실제 노조에 가입할 수 없는 사용자의 범위를 둘러싼 노사간의 다툼이 빈번함

이러한 노사간의 분쟁을 해소하고, 사용자의 노조가입으로 인해 노조가 결격요건에 해당되지 않도록 지도하기 위해 사용자성 해당여부 판단기준을 마련하여 시행

2. 노조법상 사용자 또는 이익대표자의 범위

□ 사용자의 범위(법 제2조제2호)

<1> 사업주

법인인 경우에는 법인 그 자체, 개인기업인 경우에는 그 사업에 있어서 자본이나 시설의 투자를 하여 기업을 경영하는 자연인

<2> 사업의 경영담당자

그 사업의 경영관리에 대한 책임을 맡고 있거나 이에 직접 관여하고 있는 자

- 일반적으로는 법인의 대표이사, 이사회 또는 이와 유사한 기구의 구성원, 사업부서(본부)의 장, 공장․지점․지사 등의 장을 의미

<3> 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자

고용․해고․승진․전보 등 인사관리를 담당하거나, 임금․근로시간․휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 노동관계에 관한 기밀사무를 담당하는 자

- 일반적으로 인사․노무․급여 등 담당부서의 근무자와 사업주로부터 소속직원에 대한 지휘명령, 근무명령, 인사관리에 관한 권한과 책임을 부여받은 관리․감독자가 이에 해당

□ 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 범위(법 제2조제4호 가목)

통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서․전용운전사, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시․감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원, 회사의 재산 보호․출입자 감시․순찰과 같은 경찰적 업무를 담당하는 자 등이 이에 해당

※ 경비원, 수위는 사업주의 명을 받아 사업주의 인적·물적 재산관리와 보안책임을 맡고 있어 사용자의 이익 대표자에 해당되며, 아파트 경비원은 단순한 재산관리 업무를 담당하므로 사용자의 이익대표자가 아님

3. 사용자성 해당여부 판단의 필요성

⇒ 이하, 사용자와 이익대표자를 통칭하여 사용자로 표기함

노조가입 가능여부에 대해 노사간에 논란이 있는 근로자가 노조가입이 허용되지 않는 노조법상 사용자에 해당되는 경우 당해 근로자의 노조가입 및 활동은 노조법에 의해 보호받지 못하게 됨

- 따라서, 사법적 판단에 앞서 문제가 된 근로자의 사용자성에 대해 신속히 판단함으로써 당해 근로자가 징계책임 등 불이익을 받지 않도록 하고, 노사관계의 안정화를 도모할 필요가 있음

또한, 사용자에 해당되는 자가 노조에 가입할 경우 노조로서의 적법성이 상실되는 결격사유에 해당,

- 노조 결격여부를 확인․지도하기 위해서는 사용자성 여부가 다툼이 되는 자의 노조가입에 대해 노동부는 노조법의 집행기관으로서 적법성 여부를 판단할 수밖에 없는 것임

4. 사용자 노조가입 제한 논거

□ 사용자 노조가입 제한 논거

임종률 노동법 2004년 42면, 김유성 노동법Ⅱ 1998년 58면, 김형배 노동법 660면, 이병태 최신노동법 2005년 122면, 이영희 노동법 2001년 151면

사용자를 노조가입 범위에서 배제시키는 이유는

① 사용자가 노조에 참가하여, 사업주의 이해관계를 위해 조합활동을 할 경우

- 사용자의 대항관계에 있는 근로자의 조직으로서 노조의 성격이 약화되고, 동시에 사용자의 지배․개입으로 인해 노조의 자주성을 해칠 우려가 있음.

② 반대로 해당 직책에서 지득한 인사정보, 노무관리에 관한 기밀사무 등 경영상 정보가 누설되고 근로자와의 관계에서 사용자를 위해 행위 해야 할 자가 그 반대 입장에 섬으로써

- 사업주 입장에서는 노조와의 관계에서 대항력이 상실되는 등 노사관계 질서의 근간을 해칠  수 있기 때문

□ 외국 사례

<ILO>

ILO 결사의자유위원회는 관리·감독직 근로자의 노조가입 거부는 ILO협약에 반하지 않는다고 보고 있음

- 다만, 관리․감독직 근로자가 자신의 이익을 위해 그들만의 단체를 구성하는 권리는 부인하지 않으며, 관리․감독직 근로자의 범위는 엄격하게 규정되어야 한다고 봄

<미국>

미국 NLRA 제2조 (3)항 해석상 관리자(supervisor, managerial employee 등)는 근로자 개념에 포함되지 않고 있어, 동법상 보호에서 배제됨

그러나 동법 제14조(a)에 의거, 이 법 규정상 감독자가 노조에 가입하는 것은 금지할 수 없다고 하면서, 또 한편으로는 단체교섭에 있어서 근로자로 취급하도록 사용자를 강요할 수 없다고 함. 이를 종합해 볼 때, 감독자들은 노조가입은 할 수 있되, 일반근로자와 하나의 교섭단위에 참여할 수는 없으며, 이러한 감독자들에 대해서는 사용자에게 교섭의무는 없는 것임

<일본>

일본 노조법 제2조 단서 1호*에서 노동조합의 참가가 허용되지 않는 사용자의 이익대표자를 정하고 있으며, 이러한 자의 노조가입을 제한하고 있음

* ①임원, ②고용, 해고, 승진 또는 이동에 관하여 직접적인 권한을 가지는 감독적 근로자, ③근로관계에 있어서의 기밀업무에 접하는 관계로 조합원으로서의 성의와 책임에 직접적으로 저촉되는 감독적 근로자, ④기타 사용자의 이익을 대표하는 자

5. 사용자성 해당여부 판단에 관한 판례와 행정해석

□ 판례

대법원은 사용자성 해당여부를 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터의 일정한 권한과 책임을 부여받았는지 여부로 판단

이러한 기준을 적용한 사례로서 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장이 학예부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하나 그것이 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 전쟁기념사업회로부터 위임받은 점이 없다면, 위 조합장이 구 노동조합법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니한다는 판례가 있음(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)

관련 판례

노동조합법 제5조는 "이 법에서 사용자라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다"고 규정하고 있는 바, 여기서 "근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말함 (대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결)

- 서울고등법원은 보험회사 영업소장이 구 노동조합법 제5조 소정의 사용자에 해당한다고 보아 노조에 가입할 수 없다고 판단

영업소장은 영업소에 소속된 총무 등 직원과 생활설계사를 지휘·감독하고 영업소의 업무를 분장하고 있는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 영업소장은 구 노동조합법 제5조 소정의 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자에 해당(서울고등법원 1998. 5. 22. 선고 97구33401 판결)

□ 행정해석

형식적인 직급이나 지위보다 실질적·구체적 사실관계를 기초로 위 판례의 판단기준에 입각하여 사용자성을 판단

관련 행정해석

사용자 또는 그 이익대표자에 해당되는지 여부에 대하여는 형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임 (’06. 7. 18, 노사관계법제팀-1988)

다만, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있음

관련 행정해석

노조에 가입할 수 있는 자의 범위는 노조법 제2조제2호 및 제4호 가목 소정의 “사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정하는 것이 원칙이며, 노조에 가입할 수 없는 사용자 여부에 대한 다툼을 예상하여 노동조합과 사용자가 단체협약으로 조합원의 범위를 정할 수 있다고 봄 (’06. 2. 10, 노사관계법제팀-348)

6. 사용자성 해당여부 판단기준

□ 원칙

형식적인 직급 명칭이나 지위보다는 회사 규정의 운영실태, 구체적인 직무내용 및 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등 구체적인 사실관계에 대해 노사양측의 의견수렴, 사실조사 등을 통해 파악한 바를 토대로

ⅰ) 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독 사항에 관하여 사업주 또는 사업의 경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부

ⅱ) 근로관계에 대한 계획과 방침 등 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고 있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는지 여부등을 종합적으로 고려하여 판단

□ 단체협약의 보충적 적용

노사는 노조가입 범위를 둘러싸고 발생할 수 있는 분쟁을 미연에 방지하고자 단체협약을 통해 사용자 범위를 정하는 것이므로,

- 단체협약을 통해 정해진 노조가입 범위는 최대한 존중되어야 함

따라서, 법에 위반되지 않는 한 사용자가 일정 지위에 있는 자를 노조법상의 사용자라는 이유로 노조가입 범위에서 제외를 요구하는 것은 가능하고,

- 노사가 자율적으로 합의하여 정하는 것은 무방

노조가입 범위에 대해서는 규약을 원칙으로 하되, 위와 같이 단체협약을 통해 보충할 수 있다고 보는 것이 합리적

7. 금융권 지점장의 노조법상 사용자성 해당여부

◇ 은행, 보험회사 등 금융권 지점장의 경우 영업의 일선조직의 장으로서 소속직원을 지휘감독하는 등 중요한 역할을 수행하고 있으나, 최근 이들의 노조가입을 둘러싸고 논란이 있으므로,

- 노사관계의 안정과 적법한 노조운영을 위해 이들의 노조가입에 대한 일관된 기준을 갖고 판단할 필요

-  아래 구체적 요소들을 종합적으로 고려하되, 노사양측의 의견수렴, 사실조사 등을 통해 파악한 개별 사실관계에 맞게 사용자성 해당여부를 판단

소속직원에 대한 업무상 명령권, 지휘감독권

영업의 일선조직인 지점은 그 지점을 기준으로 운영계획이 수립되고 예산이 편성되는 등 하나의 독립된 조직으로 운영되는 경우가 대부분이므로,

- 조직운영상 그 지점의 장인 지점장에게는 소속직원에 대해 업무상 명령이나 지휘감독권이 있다고 보여, 특별한 사정이 없는 한 사용자에 해당하는 것으로 추정

- 다만, 소속직원에 대한 업무상 명령이나 지휘감독이 상급자를 보조하는데 지나지 않으면 달리 판단

※ 지점장이 상법상 지배인으로 등기되어 있다면, 사업주에 갈음하여 그 영업에 관한 재산상 또는 재판외의 모든 행위를 할 수 있고, 지배인 아닌 점원 기타 사용인을 선임 또는 해임할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 노조법상 사용자에 해당

소속직원에 대한 근태관리 등

지점장이 소속직원의 출장승인, 교육, 상벌·징계·표창, 연가·휴가 조정 및 승인, 사택제공 결정, 학자금·경조금·재해보상금 결정 등의 권한을 행사하는 경우

- 이는 소속직원의 후생이나 노무 등에 관한 사항을 결정하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 사용자에 해당

소속직원에 대한 근평권

근평은 해당직원의 승진여부, 성과급 산정 등에서 기준이 되므로, 지점장의 소속직원에 대한 근평권은 노조법상 사용자성 해당여부의 중요한 판단기준이 됨

- 지점장이 소속직원에 대한 전적인 근평권을 가지고 있다면, 특별한 사정이 없는 한 사용자에 해당

이와 달리 그 근평권이 상급자의 최종 근평권을 보조하는데 지나지 않는다면 달리 판단

- 다만, 지점장의 근평과 상급자의 근평이 합산되어 소속직원에 대한 근평이 이루어지는데, 지점장의 근평이 일정부분 효력을 가지는 경우

- 지점장의 1차적인 근평권이 실제에 있어 상급자에 의해 수정이 거의 이루어지지 않거나 지점장의 1차 근평이 거의 절대적인 것으로 받아들여지는 경우(원칙적 인정, 예외적 수정까지 포함)에는

- 지점장이 소속직원에 대해 전적인 근평권을 가지고 있는 경우와 마찬가지로 판단

보험회사의 경우 보험설계사 위·해촉권

보험회사의 영업은 보험설계사를 통해 이루어지기 때문에, 보험설계사에 대한 지휘·감독권 내지 위·해촉권은 영업의 성패에 필수불가결한 요소이므로 사용자 해당여부 판단의 기준으로 작용

- 따라서, 지점장이 보험설계사에 대한 지휘·감독권, 위·해촉권을 가지고 있다면 특별한 사정이 없는 한 사용자에 해당

※ 서울고법 또한 보험설계사에 대한 지휘·감독권을 근거로 보험회사 영업소장(지점장)을 사용자로 판단하였음 (서울고등법원 1998. 5. 22. 선고 97구33401 판결)

사용자로부터 권한위임의 정도

판례가 근로조건 결정 또는 업무상 명령, 지휘·감독 사항에 대해 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았을 경우 사용자로 인정하는 것이지

- 근로자에 관한 일체의 권한을 모두 가질 것을 요구한 것은 아님을 고려

- 따라서, 업무상 명령권, 지휘감독권, 근평권, 근태관리권 등에 관한 권한위임의 정도를 종합적으로 고려해 판단

단체협약상 지점장 노조가입 배제규정 고려

지점장이 노조법상 사용자에 해당하는지 여부는 당해 사업장 내에서 지점장의 실제 권한과 역할에 대해 정확히 알고 있는 사업주와 근로자가 가장 잘 판단할 수 있는 것이므로,

- 노사가 지점장을 노조법상 사용자에 해당하는 것으로 보아, 지점장의 노조가입을 못하도록 단체협약에 명문화한 경우

- 이러한 단체협약을 최대한 존중하여 지점장을 사용자성이 있는 것으로 판단

사용자 개념의 상대성 고려

직책상 사용자에 해당하는 자도 사업주와의 관계에서는 근로자가 될 수 있는 상대적인 근로기준법상 사용자 개념과 달리

- 노조법상 노동조합 가입이 금지되는 사용자는 그 직책의 성격에 따라 고정적으로 결정되는 것이므로,

- 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았다면 상급자와의 상대적 관계로 인해 사용자 해당여부가 달라지는 것은 아님을 고려

정당한 노동조합 활동의 허용범위와 한계에 대한 지도지침

03

(노사관계법제과-576, 2008. 9. 29)

1. 목적

노동조합의 활동(이하 “노조활동”이라 함)은 근로의 의무 및 사용자의 경영권과 조화를 이루는 범위 내에서 행사되어야 하는 한계가 있는 바,

노동조합의 활동 중 단체교섭, 쟁의행위에 있어서는 노조법상 명문의 규정, 법해석 등으로 상당정도 내용이 정립된 상황으로, 단체교섭과 쟁의행위 이외의 노조활동을 중심으로 정당한 노조활동의 허용범위를 살펴봄.

-  정당한 노조활동은 민․형사상 면책, 부당노동행위 등의 보호가 주어지는 반면, 한계를 일탈할 경우 책임이 수반

노조법은 정당한 노조활동에 대하여 제3조에서 민사상 면책, 제4조에서 형사상 면책이 됨을 규정

노조법 제81조 이하에서는 정당한 노조활동에 대하여 부당노동행위제도를 통하여 보호

불합리한 노사관행을 해소하는 취지에서 “정당한 노조활동의 허용범위와 한계”에 대한 지도방안을 마련하여 시행

2. 정당한 노조활동의 판단기준

｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 “노조법”이라 함)은 정당한 노조활동의 범위에 대한 명시적 규정을 두고 있지 않으므로 부당노동행위 성립 여부를 둘러싼 판례 등을 통해 정립

노조활동이 근로자의 근로의무나 사용자의 노무지휘권․시설관리권과 충돌하는 경우에는 아래의 기준에 따라 정당한 노조활동 여부를 판단

① 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 이를 허용하는 단체협약․취업규칙 등이 있거나 사용자의 승낙이 있어야 가능

② 사업장내의 노조활동에 대하여는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.

③ 노조활동이 취업시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에는 자유롭게 할 수 있는 것이 원칙이나, 근로계약상 성실의무에 위반하지는 않아야 함.

노조활동이 근무시간외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 한다.(‘90. 5. 15 대법원 90도357)

판례 상 정당한 노조활동의 기준

1992. 4. 10, 대법원 91도3044

◇ 노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 이루어지는 경우에 정당한 활동으로 인정받기 위해서는

☞ 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고

☞ 그 목적이 근로조건의 유지․개선, 단결강화를 위한 것이어야 하며

☞  단체협약․취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 없는 한 취업시간 외에 하여야 하고

☞  사용자의 노무지휘권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사회상규에 반하지 않아야 함.

3. 쟁점별 지도방안 및 위반 시 책임

<1> 근무시간 중 노조활동

□ 현황 및 문제점

노동조합의 활동은 반드시 근무시간 중에 하여야 할 특별한 사정이 없는 한

- 사용자의 노무지휘권을 존중하고, 사업운영을 부당하게 저해하지 않도록 근무시간 외에 하는 것이 원칙

따라서, 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약․취업규칙 등에 의하여 허용되거나 사용자의 승인을 받아 행해야 함.

이러한 원칙에도 불구하고 근무시간 중 노조활동이 무단으로 행해지거나, 총회․교육 등을 빙자하여 노조활동 시간을 불법쟁의행위의 방편으로 이용하는 사례 등이 발생

또한, 관행으로 이루어지는 경우 관행의 형성 여부를 둘러싸고 노사간에 분쟁이 자주 발생하며, 어느 정도 인정해야 하는지에 대해서도 논란이 있음.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

일반적인 근무시간 중의 노조활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 하고, 합리적인 방법으로 이루어져야 정당하다고 봄.

※ 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.(‘90. 5. 15 대법원 90도357)

노동조합 활동을 위하여 할애받은 시간을 사용자의 동의 없이 불법파업 참여 등 정당하지 아니한 목적으로 이용하는 경우 정당한 노조활동으로 보호받을 수 없음.

※ 노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 빙자하여 파업결의대회 등에 참가하였다고 하더라도 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제로 교육시간으로 사용한 바도 없으므로 이는 불법파업에 동참하려는 의사에서 나온 것임이 분명하고 그 결과로 회사의 업무수행이 지장을 받은 이상 그것 역시 업무방해죄의 죄책을 면할 수 없다.(‘02. 4. 12 대법원 2000도3485)

근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 부득이하게 근무시간 중에 하여야 할 필요성이나 불가피성이 인정되는 경우 사용자의 명시적 승인을 받지 않은 때에도 정당

※ 노동조합 임시총회가 근무시간 중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간 중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 조합원 찬반투표를 위한 총회개최를 비록 근무시간 중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 개최한 것은 위법하다고 할 수 없음.(‘94. 2. 22, 대법원 93도613)

< 행정해석 >

근로계약이라 함은 기본적으로 노무를 제공하고 그 대가로 임금을 지급하겠다는 쌍무계약이므로 노동조합의 회의․행사․교육 등 조합활동은 정상적인 업무를 저해하지 않도록 근무시간 외에 실시하는 것이 원칙이나, 부득이한 사유로 근무시간 중에 조합활동을 하고자 할 때에는 사용자의 승인이 있거나 단체협약 상 허용규정이 있는 경우에 한하여 단체협약이 정하는 절차와 방법에 의해 조합활동이 가능하다고 해석(노조 68107-919, 2001. 8. 14)

□ 지도방안

근무시간 중 노조활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사용자의 승낙을 받아야 함

- 다만, 조합활동의 성질 등에 비추어 보아 아래의 원칙에 따라 예외인정 범위가 결정되어야 함.

조합운영상 필요불가결한 활동(예 : 파업 찬반투표를 위한 총회개최 등)으로 근무시간 중에 하여야 할 부득이한 사유가 있는 경우에는 단체협약․취업규칙에 없고, 사용자의 사전승낙이 없이도 허용될 수 있음.

- 이 경우 부득이한 사유가 있는지 여부는 근무형태의 특수성, 업무중단으로 인한 영향, 사용자에 대한 사전통보 여부 등의 사정을 종합하여 판단

＊ 긴급․비상시의 노조활동(예 : 쟁의행위, 사업 변동시 노조 조직변동을 위한 임시총회 개최 등)으로서 긴급을 요하는 등 부득이한 사유가 있는 경우 인정될 수 있음.

조합 운영상 중요성이 있으나 필요불가결한 활동이 아니라면(예 : 교육 등) 근무시간 중 노조활동은 원칙적으로 단체협약 등에 근거가 있는 경우에 허용됨.

한편, 비록 단체협약이나 관행 등에 의해 허용된 경우라도 휴게시간 등 근무시간 외에 가능한 활동(예 : 홍보․단결활동 등)이라면 근무시간 밖에 하도록 지도

관행인지 여부를 둘러싸고 노사간에 다툼이 있는 경우는 단순히 몇 년에 걸쳐 반복적으로 행해져 왔다는 것만으로는 인정될 수 없으며 필수불가결한 활동으로서 부득이 할 때 인정

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 징계책임

▪ 근무 중 무단이탈, 근무지시 위반 등의 사유로 인한 사내 징계책임

☑ 민사책임

▪ 노무제공 의무 불이행에 대한 민법 제390조에 따른 채무불이행 책임

▪ 업무방해죄 등 불법행위 성립시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임

☑ 형사책임

▪  근무시간 중 조합활동에 참여하여 집단적으로 노무제공을 거부하였을 경우 형법 제314조에 의한 업무방해죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능

※  다만, 참여한 조합원수가 미미하여 사람의 자유의사를 제압할 만한 정도가 되지 않는다면 업무방해죄 성립이 부인(대법원 1991. 4. 23, 90도 2961 참조)

<2> 회의․교육 등을 위한 기업 시설물 이용

□ 현황 및 문제점

총회개최 등의 노조활동이 사업장 내에서 이루어지는 경우 기업시설의 이용과 관련하여 원칙적으로 사용자의 재산권 및 시설관리권에 기한 합리적 규율에 따라야 함.

- 단체협약에 근거하거나, 사용자의 승인 등을 통해 시설관리권과 노조활동이 조화를 이룰 수 있는 범위에서 허용

그러나, 노동조합이 세력을 과시하기 위하여 시설물을 무단으로 점거함으로써 사업운영을 저해하고, 사용자의 시설관리권을 본질적으로 침해하는 사례 등이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

노동조합의 기업시설 이용은 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적 범위 내에서 허용됨.

※ 노동조합의 기업시설이용은 그 시설이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용되고, (중략) 노동조합 결성보고 대회장소로 합당하다고 보여지는 의료원 당국 지정의 지하 직원식당을 마다하고 굳이 의료원 당국의 허가 없이 위 병원 1층 로비에서 노동조합결성 보고대회를 개최하여 내원자 등에게 불편을 끼치고 의료원이 정상적인 수납 및 진료업무를 방해함으로써 노동조합에 허용되는 기업시설 이용의 범위를 일탈함(‘97. 9. 4 서울고법 96나35424)

단체협약 또는 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설 등 편의제공을 이용해 온 경우 사용자가 일방적으로 편의제공의 이용을 거부하는 것은 부당

※ 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 그 같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배․개입행위가 된다고 할 것임.(‘04. 7. 22 서울행법 2003구합32923)

< 행정해석 >

노동조합이 노조관련 모임 등을 위해 학교 시설물을 사용할 때는 사용자의 승인을 얻어야 할 것이므로 일과시간 내ㆍ외를 불문하고 승인 없이 임의로 학교시설물을 사용하는 것은 정당성을 인정받기 어려움(‘02. 3. 2, 노조 68107-186)

□ 지도방안

사업장 내의 시설이용은 사용자의 재산권에 기한 시설관리권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 이루어져야 한다는 점에서

- 당해 사업장의 근로자가 아니라면 승인된 시설 이외의 장소에 출입하는 것은 금지되며,

- 승인된 시설의 이용이라도 기물 손괴, 폭력 및 과도한 소란 발생으로 인하여 업무를 저해하는 등의 경우에는 이용금지 조치가 가능함.

한편, 단체협약에 의하여 시설이용이 허용된 경우라면 사업운영에 현저한 지장을 초래하지 않는 한 시설이용을 거부하는 것은 정당하지 않음.

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 징계책임

▪ 시설무단사용, 사내질서 문란 등의 사유로 인한 사내 징계책임

☑ 민사책임

▪ 시설물 훼손 등 불법행위 발생시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임

☑ 형사책임

▪  당해 기업의 근로자가 아닌 외부 조합원 등이 사용자의 의사에 반하여무단 출입하였을 경우 형법 제319조에 의거 건조물침입죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

▪  사용자가 퇴거를 요구하였음에도 정당한 사유없이 이에 불응할 경우 형법 제319조에 의거 퇴거불응죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

<3> 유인물 배포, 현수막 게시 등 홍보활동

□ 현황 및 문제점

노동조합은 조합원간 단결을 강화하고, 조합활동에 있어 조합원의 동의와 지지 등을 확보하기 위하여 사업장 내에서 다양한 선전․홍보활동을 전개

이러한 노동조합의 홍보활동은 원칙적으로 사용자의 시설관리권을 침해하지 않고, 타인의 신용이나 명예를 훼손하지 않는 범위에서 이루어져야 함에도

- 게시․부착 장소를 위반하고, 회사시설물에 손상을 초래하거나, 회사에 대한 근거없는 비방이나 사용자의 명예를 훼손하는 사례 등이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

홍보물 부착장소가 정해져 있는 경우 지정장소 외의 곳에 임의로 벽보 등을 부착하는 것은 정당성이 없고, 철거요구에 불응 시 징계사유에 해당한다고 판결

※ 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위해 노조 전용게시판을 설치하였음에도 지정장소 외의 곳에 부착하고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접 관련 없는 전국병원노련 위원장의 구속을 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거 요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다.(‘96. 4. 23. 대법원 95누6151)

선전․홍보물이 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험이 있는 경우 정당성이 부인되는 것으로 판시

※ 조합원의 유인물 배포행위가 비록 근로조건 개선을 목적으로 하였더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또는 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 정당하다고 할 수 없다(‘93. 2. 9. 대법원 92다20880)

취업시간이 아닌 휴게시간 중의 유인물 배포행위는 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용 등을 방해하지 않는 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니라고 판결

※ 단체협약에 유인물의 배포에 허가제를 채택하고 있다고 할지라도 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위까지 금지시킬 수는 없는 것이므로 위 유인물 배포행위가 정당한가 아닌가는 허가가 있었는지 여부만 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용이나 배포방법 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 하고, 취업시간이 아닌 휴게시간 중의 배포는 다른 근로자의 취업에 나쁜 영향을 미치거나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란케 하는 것이 아닌 한 허가를 얻지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃는 것은 아니다(‘91. 11. 12. 대법원 91누4164)

< 행정해석 >

현수막 게시가 사용자의 승인범위를 벗어나 사업장 내 시설관리권을 침해하거나 근무시간 중의 정상적인 업무수행에 지장을 초래한 것이라면 사용자가 이를 제지하는 것은 부당노동행위가 아니라고 해석(노조 01254-710, ‘95. 6. 21)

□ 지도방안

단체협약․취업규칙 등으로 정한 홍보물의 게시․부착장소가 정해져 있는 경우 사용자의 승인 없이 다른 장소를 이용하는 것은 정당하지 않음을 지도

- 무단으로 게시․부착된 홍보물을 사용자가 철거하는 것은 부당노동행위를 구성하지 않음.

정해진 게시장소 이외의 장소를 사용하고자 하는 경우 원칙적으로 사용자의 동의를 받아야 하며, 시설관리권을 침해하지 않아야 함.

- 이 경우 시설관리권의 침해여부는 업무에 지장을 초래하였는지, 시설의 원상회복에 과도한 비용이 들어가는지, 시설의 효용가치를 손상하였는지, 시설의 미관을 훼손하였는지 여부 등을 종합 판단

유인물 배포행위는 출퇴근 시간 등 원칙적으로 근무시간 이외의 시간에 업무의 정상적 수행에 지장을 초래하지 않는 방법으로 이루어져야 함을 지도

게시물․유인물 등의 내용이 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 기업에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험성이 있거나, 기업 또는 개인의 명예․신용․인격․비밀 등을 침해하는 경우 정당성이 인정되지 않음.

※ 한편, 사용자의 행위로서 연설․사내방송․서한 등을 통한 의견표명이 보복․위협 및 이익의 공여 등을 통해 조합활동을 억압하거나 강제하는 경우 또는 사용자의 우월한 지위에 비추어 발언 당시 상황이나 내용 등 여러 사정을 종합하여 조합활동을 방해할 위험이 있는 경우에는 부당노동행위가 될 수 있음도 지도

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 징계책임

▪ 시설무단사용, 시설훼손 등의 사유로 인한 사내 징계책임

☑ 민사책임

▪ 허위사실 유포로 명예․신용 손상, 선전․홍보 활동 과정에서 시설물 훼손 등 불법행위 발생시 민법 750조에 따른 손해배상 책임

☑ 형사책임

▪ 허위사실 유포로 명예․신용 훼손시 형법 제307조에 의거 명예훼손죄(2년이하의 징역․금고 또는 500만원 이하 벌금), 동법 제313조에 의거 신용훼손죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능

▪ 홍보물 무단부착 등으로 시설물 훼손 시 형법 제366조에 의거 재물손괴죄(3년이하의 징역 또는 700만원이하의 벌금) 성립 가능

※ 재물손괴죄는 타인의 재산을 그 본래의 사용목적에 제공할 수 없게 함으로써 효용을 해치는 경우에 성립(대법원 2007. 6. 28, 선고2007도2590)

<4> 투쟁복․리본 등 착용

□ 현황 및 문제점

사용자는 원칙적으로 직장내 질서유지, 성실근무 분위기 조성 등을 위하여 취업규칙 등에 근거하여 근로자의 복장을 규제할 수 있음.

노동조합이 단결력을 과시하기 위한 노조활동의 일환으로 규정복 이외에 리본․완장 등을 착용하는 것이 정당한 것인지 여부가 논란이 되며

- 쟁의행위에 들어가기 전에 투쟁복․머리띠․리본 등을 착용하는 행위가 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당하는지 다툼이 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우 근무시간 중 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 징계사유에 해당될 수 있다고 판시

※ 병원사업에서 사용자의 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 “동지여 내가 있다. 그 날이 올 때 까지”라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정상 징계사유에 해당(‘96. 4. 23, 대법원 95누6151)

한편, 단체교섭 과정에서 규정된 복장을 착용하지 않는 것이 업무의 정상적 수행을 어렵게 하는 경우에는 규정복 미착용 자체가 쟁의행위에 해당한다고 봄.

※ 사용자와의 단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 (중략) 위생문제에 특히 주의해야 하고, 신분을 표시할 필요가 있는 간호사들이 집단으로 규정된 복장을 하지 않는 것은 병원업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로 쟁의행위에 해당(‘94. 6. 14. 대법원 93다29167)

< 행정해석 >

택시회사의 사례에서 승무중 노조명찰 착용과 관련하여 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무 중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여 허용된다고 해석(노조01254-629, ‘96. 6. 19)

열차승무원이 투쟁구호가 적힌 조끼를 착용하고, 제모도 착용하지 않아 고객에게 불쾌감을 주고 승무원을 쉽게 구별하기 어렵게 한 사례에서 업무의 정상적 운영을 저해하였다면 쟁의행위에 해당하므로 노조법상 소정의 조정절차와 찬반투표 등을 거쳐 행해져야 한다고 해석(협력 68140-30, 2002. 1. 25)

□ 지도방안

노동조합이 평소에 단결활동의 일환으로 근무복 이외의 명찰 등을 패용하는 경우

- 복장 자체가 그 업무수행에 중요한 요소가 되는 사업(열차․병원․호텔․백화점․은행 등)에 있어 근무복 이외의 명찰․리본 등을 근무시간 중에 착용하는 것은 단체협약에 근거가 있거나 사용자의 승인이 있어야 가능

- 다만, 그렇지 않은 사업의 경우에 사업운영에 지장을 초래하지 않는 범위에서 정당한 노조활동의 일환으로 허용될 수 있을 것임.

한편, 단체교섭 및 쟁의행위 중에는 복장규정의 적용이 다소 완화되어 적용될 수 있다고 판단되는 바

- 복장이 업무수행에 중요한 요소가 되는 사업의 경우라도 단순히 명찰․리본 등을 착용함으로써 노동조합의 요구사항을 표시하는 정도라면 업무를 저해하는 구체적 사실이 없는 한 쟁의행위로 보기는 어려울 것임.

․다만, 투쟁복․사복 등을 착용함으로써 사업의 정상적 운영을 저해한다면 쟁의행위로 보아 쟁의행위의 요건을 충족하여야 할 것임.

- 복장이 엄격하지 않은 사업의 경우에는 복장규정을 준수하지 않더라도 사업의 정상적 운영을 저해하지 않는 한 쟁의행위로 보기 어렵다고 판단됨.

아울러, 투쟁복․리본․명찰 등의 내용이 사용자에 대한 근거 없는 비방․명예훼손 등을 내용으로 하는 경우라면 정당한 노조활동으로 인정하기 어려울 것임.

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 징계책임

▪ 회사 복장규정 위반 등의 사유로 인한 사내 징계책임

☑ 민사책임

▪ 투쟁복․리본 등에 적힌 사항이 회사의 명예․신용을 훼손하는 불법행위가 되는 경우 민법 750조에 의거 손해배상 책임

☑ 형사책임

▪ 투쟁복․리본에 적힌 구호 등이 회사의 명예․신용 훼손 시 형법 제307조에 의거 명예훼손죄(2년이하의 징역․금고 또는 500만원 이하 벌금),형법 제313조상 신용훼손죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하의 벌금) 가능

▪ 복장규정 위반으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 경우 형법314조에 의거 업무방해죄(5년이하 징역 또는 1천500만원이하 벌금) 성립 가능

<5> 근로자가 아닌 자의 사업장 출입

□ 현황 및 문제점

원칙적으로 사업장내에서의 조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요에 따라 사업장 출입을 제한할 수 있음.

이와 관련, 특정 사업장에서 해고된 자가 노조활동을 이유로 노조사무실 출입 등을 요구함에 따라 허용 여부를 둘러싼 다툼이 발생

- 또한, 지역노조․일반노조 등 초 기업단위 노조의 경우 노조간부 등의 사업장 출입을 둘러싸고 사용자의 시설관리권과 충돌을 일으키는 사례가 나타남.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

사업장내에서의 조합 활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요성에 따라 사업장 출입의 제한이 가능

※ 건조물 침입죄는 사실상의 주거의 평온을 그 보호법익으로 하는 것이므로 건조물 관리자의 의사에 반하여 건조물에 침입함으로써 성립하는 것이고, 일반적으로 개방되어 있는 장소라 하더라도 관리자가 필요에 따라 그 출입을 제한할 수 있음(‘96. 5. 10 대법원 96도419)

부당노동행위 구제신청을 통해 해고의 효력을 다투고 있는 근로자라 하더라도 근로관계는 종료된 것이므로 일반적 사업장 출입을 금지한다 하여 부당하다고 할 수 없음.

※ 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다 라는 노동조합법 제3조제4호 단서규정은 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대 적용될 수는 없다 할 것이다.(‘04. 3. 12 대법원 2003두11834 등)

한편, 단체교섭을 위임받은 자가 단체교섭 이외의 출입목적이나 허락범위를 벗어난 장소를 출입하는 경우에는 출입제한 조치가 가능하다고 판결

※ 피고인이 속한 상급단체가 ○○노동조합으로부터 단체교섭에 관한 권한을 위임받았다하더라도, 당시 그 노동조합이 파업에 돌입하면서 단체협약체결 촉구를 위한 결의대회를 개최하는 데에 피고인 등이 참가하는 것은 정당한 단체교섭 행위라고 보기 어렵고, 그 회사 직원들이 피고인 등의 출입을 제한하기 위해 신분증을 제시하라고 요구한 것을 위법하다고 할 수 없음.(‘02. 4. 12 대법원 2000도3485)

< 행정해석 >

부당노동행위로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 중앙노동위원회 재심판정 시 까지 조합원으로서의 자격이 유지되므로 조합원으로서의 정당한 조합활동을 위한 노조사무실 출입은 허용됨.(노조 01254-969, ‘93. 8. 11)

□ 지도방안

특정 사업장의 근로자가 아닌 자는 원칙적으로 단체협약 등에 근거가 있는 경우가 아니라면, 사용자의 승인을 받지 않는 한 사업장 출입이 허용되지 않음을 지도

다만, 업무에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 정당한 노조활동을 위하여 필요한 범위 내에서 사업장 출입은 허용되어야 함.

- 조합원 접견 등을 위한 노동조합 사무실 출입, 사용자의 장소사용 승인을 받은 회의참석을 위한 회의장 출입, 단체교섭 및 협약체결을 위임받은 자가 단체교섭을 목적으로 하여 교섭장소를 출입하는 행위 등

사용자의 승인을 받아 출입한 경우라도 당초 허용된 출입목적을 위반하여 허용장소 이외의 장소를 출입하는 등 시설관리권을 침해하는 경우 이용금지․퇴거요구 등 가능

한편, 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투고 있는 자의 경우에는

- 일반적인 사업장 출입은 허용되지 않으나 중앙노동위원회 재심판정시 까지는 조합원 자격은 유지되므로 정당한 노조활동을 위한 노조사무실 출입, 총회․대의원회 참석 등 사업장 출입은 허용

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 형사책임

▪ 당해 기업의 근로자가 아닌 자가 사용자의 의사에 반하여 무단 출입하였을 경우 형법 제319조에 의거 건조물침입죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

▪ 사용자가 퇴거를 요구하였음에도 정당한 사유없이 이에 불응할 경우 형법 제319조에 의거 퇴거불응죄(3년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금) 성립 가능

<6> 조합원 개인의 노조활동 여부

조합원이 개인명의로 또는 반 집행부가 노동조합의 방침에 반하는 행위를 하는 경우에 노조활동으로 보호받을 수 있는지를 판단하기 위해서는 그러한 개인활동 등을 노동조합의 활동으로 볼 수 있을지 판단기준을 검토할 필요

□ 현황 및 문제점

조합원 개인의 행위가 노동조합의 결의․지시에 의하거나 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 인정되는 경우 노조활동으로 인정

이와 관련, 일부 조합원들의 노동조합의 의사에 반한 행위나, 근로조건 유지․개선 등을 위한 목적이 아닌 개인적 이익추구 행위는 조합활동으로 인정하기 곤란함에도

- 일부 조합원들이 노조활동을 방해하는 독자적 행동을 하거나, 노조활동을 빙자하여 근거 없이 사용자를 고소하는 등 직장질서를 문란케 하는 사례가 발생

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

조합원의 행위가 그 행위의 성질상 노조활동으로 볼 수 있거나, 노동조합의 묵시적 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있는 경우에 노조활동으로 인정

※ 조합원이 조합의 결의나 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 함.(‘99. 11. 9 대법원 99두4273)

조합의 의사결정과정에서 소수파의 집행부 비판 등은 그 내용이 사실에 부합하고, 근로조건의 유지․개선 등 정당한 노조활동의 목적에 부합하는 한 노조활동으로 인정

※ 유인물의 내용이 노동조합위원장에 대하여 조합원의 의견수렴에 충실을 기하지 못한 조합 운영상의 문제점을 지적하거나 근로기준법에 미달되는 각종 수당의 산정방식 등 근로조건의 개선을 요구하는 것인데다가 대부분 사실에 부합하는 점에 비추어 원고들의 위 유인물 배포행위는 기본적으로 노동조합의 민주적 운영과 활성화를 촉구하고 근로조건의 유지․개선과 근로자의 복리증진 기타 경제적․사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 함.(‘01. 4. 27 대법원 99두11042)

개인적 불만을 표출하기 위하여 명확한 근거 없이 사용자를 고소․고발하여 기업의 신용과 명예를 훼손하는 행위는 노조활동으로 보기 어려움.

※ 회사의 임금산정방식이 잘못된 것이라는 명확한 근거나 확신이 없는 상태에서 원고가 이를 회사 내부에서 합리적으로 해결하려는 자세를 보이지 않은 채 굳이 노동관서에 고발이나 질의의 형태로 문제를 제기함으로써 회사의 신용과 명예가 크게 훼손되었고, 회사관계자들이 수차 노동관서에 불려가 조사를 받느라 업무에도 지장을 받았고, 원고가 임금산정 방법이 잘못되었다는 것을 구실로 회사측에 심히 부당한 요구를 한 것은 징계사유에 해당하므로 징계 후 전보 발령한 것은 정당함.(‘03. 11. 6 서울행법 2003구합12578)

< 행정해석 >

근로자가 사용자에 대하여 근거 없는 고소․고발권을 남용한 행위는 노조활동으로 보기 어렵고, 이를 징계사유로 한 것은 정당하다고 판시(‘00. 12. 18 중노위 2000부노139)

□ 지도방안

조합원 개인의 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 인정받기 위해서는 노동조합의 목적에 부합하고, 그 행위가 노동조합을 위하여 행한 것으로 인정되어야 함을 지도

- 다만, 노동조합의 명시적 결의․지시에 의한 것이 아니라도 묵시적 수권 또는 승인을 받았다고 인정되는 경우에도 조합 활동으로 인정 가능

- 이 경우, 묵시적 수권 또는 승인을 받았는지 여부는 노동조합에서의 위치나 비중, 조합활동의 내용이나 목적, 평소 노동조합․임원 등과의 관계를 토대로 판단

노동조합 규약이나 방침 등에 위반하는 조합원의 활동은 성질상 노조활동으로 볼 수 있는 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 노동조합 업무로 보기 어려움.

- 다만, 조합선거에서 소수파의 선거운동이나 조합의 의사결정 과정에서의 집행부 비판 등은 근거 없는 비방이 아닌 한 조합의 민주적 운영을 위한 것으로 정당성이 인정

정당성이 부인되는 경우 주요 예상책임

☑ 징계책임

▪ 사내 질서문란 등을 이유로 한 사용자에 의한 사내 징계책임

▪ 노동조합 규약이나 방침 위반에 따른 노동조합 내부의 자체 징계책임

☑ 민사책임

▪ 조합원 개인활동이 회사의 명예․신용 훼손 등 불법행위 구성시 민법 제750조에 따른 손해배상 책임

☑ 형사책임

▪  회사에 대한 근거없는 고소․고발 등의 경우 형법 제156조에 의거 무고죄(10년 이하의 징역 또는 1천500만원이하의 벌금) 성립 가능

산별교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침

04

(노사관계법제과-105, 2008. 8. 20)

시행 배경

◈ 산별중앙교섭 등을 둘러싼 교섭방식, 쟁의절차 및 쟁의행위 등의 사항에 대한 법률해석 상 쟁점이 다수 발생하고 있는 실정인 바

- 합리적 산별 노사관계 교섭․쟁의질서의 정착을 지원하는 취지에서 법적쟁점에 대한 지도방안을 마련하여 시행함.

1. 산별중앙교섭 교섭방식 요구를 위한 쟁의행위의 정당성

□ 검토 배경

쟁의행위의 주된 목적이 산별중앙교섭 참여요구 등 특정교섭방식 관철을 위한 것일 경우 이를 위한 쟁의행위가 목적상 정당한 것인지 여부를 검토할 필요

< 관련 법률규정 >

현행 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 “노조법”이라 함)은 단체교섭 및 쟁의행위의 대상에 대하여 명시적 규정을 두고 있지 않으므로 관련 법률규정의 해석을 통하여 판단해야 함

동법 제2조제5호에 따른 노동쟁의의 정의규정에 의할 경우 단체교섭 대상이 제한적으로 해석되며, 동법 제29조제1항 및 제48조에 의할 경우 보다 넓게 인정 가능

※ 노조법 제2조제5호 : “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자  또는 사용자단체(이하 “노동관계당사자”라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

※ 노조법 제29조제1항 : 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

※ 노조법 제48조 : 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

대법원이 교섭방식을 둘러싼 교섭결렬이 쟁의행위의 대상이 되는지 판단한 사례는 없으나, 근로조건 이외의 사항에 관한 분쟁은 노동쟁의가 아니라고 보아 정당성을 부인

즉, 대법원은 노조법상 쟁의행위는 제2조제5호에 규정된 노동쟁의 상태를 둘러싼 주장을 관철할 목적으로 이루어져야 쟁의행위로서 정당성을 인정할 수 있다는 입장이며

대법원1991.1.29, 선고 90도2852, 대법원 1996. 2. 23, 94누9177, 대법원 2003. 7. 25 2001두4818 등, 헌법재판소도 같은 입장(헌재 2004. 7. 15 선고 2003헌마 878 결정)

- 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치가 아닌 분쟁상태는 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 상태로 볼 수 없다고 판시

< 행정해석 >

행정해석은 노조법상 노동쟁의 상태에서 쟁의행위를 할 수 있으며, 교섭방식을 둘러싼 교섭결렬의 경우 노동쟁의 상태가 아니므로 쟁의행위 요건을 갖추지 않은 것으로 봄.(노사관계법제팀-161, 2006. 1. 18)

또한, 산업별 노동조합의 집단교섭 요구에 대하여 사용자측이 개별교섭을 주장하더라도 정당한 이유없는 교섭거부로 보기는 어렵다는 입장(노조 01254-481, 2000. 6. 13 등)

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

산별중앙교섭 교섭방식은 근로조건의 결정에 관한 문제라고 보기 어렵고, 근로조건의 결정에 대한 충분한 자주적 교섭이 이루어지지 않았다는 점에서 노동쟁의 상태로 해석 곤란

한편, 사측이 산별중앙교섭이 아닌 대각선 교섭방식을 통하여 근로조건에 대한 교섭에 응하겠다는 입장이라는 점에서 사측의 교섭거부가 부당하다고 보기 어렵고

- 특히, 업종별 특성․지리적 근접성․지불능력 등이 상이한 상황에서 이중․삼중의 보충교섭이 불가피한 상황을 고려하면 산별중앙교섭 요구는 정당성을 결여한다고 판단

또한, 노동3권 보장은 “협약자치”를 보장하기 위한 것으로 볼 때 근로조건 결정의 최소단위인 사업장에서의 교섭의무는 보장할 필요성이 인정되나 초 기업단위까지 당사자의 의사를 무시하고 이중․삼중 교섭을 강요하는 것은 부당

노동조합이 일부 산업에서 다단계 파업의 우려가 큰 산별교섭을 요구하고 쟁의행위를 하는 것, 사용자의 근로조건에 대한 결정권(경영권)을 강제로 제3자에 위임하거나 양도하게 하는 것은 쟁의권 남용으로 정당성을 인정하기 어려움

노동조합 및 노동관계조정법 제30조제1항은 노동조합에 대해서도 성실교섭 의무 및 권한남용 금지에 대하여 규정하고 있는 바, 교섭권의 위임은 노사 당사자가 자발적 의사에 의하여 행사하여야 하며 노사 일방이 교섭권 위임을 강제하는 것은 동조 위반에 해당

< 지도방안 >

☞ 쟁의행위의 주된 목적이 산별중앙교섭 참여를 요구하는 교섭방식에 관한 것일 경우에는 쟁의권의 남용으로 보아 쟁의행위 목적상 정당성이 없음을 지도

☞ 특정 사업장을 대상으로 산별 중앙교섭 의제에 대한 교섭을 요구하면서 쟁의행위를 하는 것도 사실상 산별중앙교섭 방식 관철을 위한 것으로 보아 정당성이 없음을 지도

2. 사측의 교섭거부가 정당하고 교섭미진으로 행정지도가 내려질 경우 쟁의행위의 절차적 정당성

□ 검토 배경

산별중앙교섭 참여를 사측이 거부하는 것이 정당하다고 할 때 이를 둘러싼 공방만으로 임․단협에 대한 실질교섭이 없는 상황에서 행정지도 위반시 쟁의행위 정당성을 검토

※ 일부 노조는 대법원 판례를 근거로 노동위원회의 행정지도 결정 후에 쟁의행위를 하는 것이 절차적 위법이 아니라고 주장

< 관련 법률규정 >

현행 노조법은 노동쟁의 상태 발생을 전제로 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 해석되는 바, 노동쟁의 관련 규정은 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우로 규정

※ 노조법 제2조제5호 : “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계당사자”라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

한편, 조정전치주의를 채택하여 조정절차를 거치지 아니하면 쟁의행위를 행할 수 없다고 규정

※ 노조법 제45조제2항 : 쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간 내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간 내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

대법원은 사측이 교섭을 거부․해태한 사실이 인정되는 사례에서 노동조합이 쟁의행위에 들어간 경우 비록 노동위원회가 행정지도 결정을 내렸더라도 절차적 정당성이 상실되는 것은 아니라고 판시

단협의 유효기간임에도 IMF 외환위기에 따른 구조조정이 예상되어 고용안정협약 체결을 요구하는 교섭요구가 정당하고 사측에 교섭의무가 있다고 봄.

※ 조정은 당사자 사이의 자주적인 해결에 노동위원회가 조력하는 제도인 점, 이 사건과 같이 사용자 측의 교섭거절로 실질적인 교섭이 이루어지지 아니한 경우 중노위가 이를 노동쟁의가 아니라는 이유로 조정결정을 하지 아니한다면 오히려 조정전치주의 때문에 노동조합의 쟁의권이 부당하게 침해된다는 점, 헌법상 단체행동권을 보장하는 규정 취지와 노조법 제45조, 제54조의 해석상 조정종결원인과 관계없이 조정이 종료되었다면 노조법 제5장 제2절의 조정절차를 거친 것으로 보는 것이 타당한 점 등에 비추어 보면 중노위의 행정지도 이후에 이루어진 이 사건 쟁의행위는 노조법 제45조의 규정에 따라 일응 조정절차를 거친 이후에 이루어진 쟁의행위로 보는 것이 옳고, 이렇게 본다면 이 사건 쟁의행위의 절차적 정당성도 인정된다 할 것이다.(○○자동차서비스 사건, 대법원 2001. 6. 26, 2000도2871)

한편, 쟁의행위의 시기와 절차를 위반한 경우 바로 정당성이 상실되지 않고 국민생활이나 사업운영에 예기치 않은 손실을 초래하였는지 여부 등 구체적 사정을 살펴서 정당성 유무를 판단해야 한다는 입장

※ 쟁의행위의 시기와 절차에 관한 노동쟁의조정법 제14조, 제16조에 위반함으로써 같은 법 제47조, 제48조의 벌칙적용 대상이 된다고 하여 이것만으로 바로 쟁의행위로서의 정당성이 상실되는 것은 아니고, 그 위반행위로 말미암아 국민생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않는 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부 등 구체적 사정을 살펴서 그 정당성 유무를 가려야 한다.(대법원1991. 5. 14, 90누4006)

또한, 교섭미진의 책임이 노동조합에 있는 경우는 노동쟁의 상태에 이르지 않았다고 보고 쟁의행위의 정당성을 부인한 판례가 있음

※ 노사간 충분한 교섭없이 쟁의발생 신고를 하여 노동위원회가 행정지도를 한 사례에서 노동조합 측에서 회사측의 단체협약 체결권한에 대한 의문을 해소시켜 줄 수 있음에도 불구하고 이를 해소시키지 않은 채 단체교섭만을 요구하였다면 단체교섭을 위한 진지한 노력을 다하였다고 볼 수 없고 따라서, 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없다고 판시(대법원 2000. 5. 12, 98도3299 등)

< 행정해석 >

노동위원회는 교섭미진을 이유로 한 행정지도 결정에 있어 2001. 3월 조정업무처리지침을 변경하여 사용자의 교섭거부․해태사유가 정당하고, 교섭미진의 책임이 노동조합에 있는 경우에 한해 행정지도 결정을 내리도록 함

노동위원회가 노조법 제2조제5호에 의한 노동쟁의에 해당되는지의 여부를 검토하고 조정대상이 아니라고 인정하여 당사자에게 자주적 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려 주었다면 이는 동법 제45조제2항에 규정된 조정절차를 거쳤다고 할 수 없으며, 향후 별도의 조정절차를 거치지 않고 바로 쟁의행위에 들어간다면 이는 동법 제45조제2항(조정전치) 위반이라고 할 수 있음. (협력 68140-87, 1998. 3. 12)

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

판례의 입장은 행정지도 결정이 내려졌을 때라고 하더라도 사용자에게 교섭미진의 책임이 있는 것인지 여부를 기준으로 절차적 정당성 여부를 판단하여야 한다는 것임

2001.3 조정업무 지도지침이 교섭미진의 책임이 노동조합에 있는 경우에 한해 행정지도 결정을 하도록 변경되었으므로 행정지도를 위반한 쟁의행위는 절차적으로 위법

한편, 산별중앙교섭 참여문제로 교섭이 결렬되는 경우 사측이 산별중앙교섭에 응해야 할 의무는 없으므로

- 교섭미진의 책임이 사용자에게 있다고 보기 어렵다는 점에서 노동위원회의 행정지도 대상이라고 판단

< 지도방안 >

☞ 산별중앙교섭을 둘러싼 다툼만으로 근로조건에 대한 교섭이 미진하여 노동위원회가 행정지도 결정을 내린 경우에 동 행정지도 결정을 위반하여 쟁의행위에 들어갈 경우

- 조정전치주의 위반으로 노조법 위반의 문제가 발생하며

-  쟁의행위의 절차적 요건에 위반되었다는 점에서 절차위반으로 인한 불법파업에 해당함을 지도

3. 산별교섭의 교섭권자와 쟁의행위 책임의 귀속

□ 검토배경

노동조합이 산별 단위노조 형태로 구성된 경우 노조 산하의 지부․분회가 독립적으로 교섭권 및 쟁의권을 행사할 수 있는 것인지 검토할 필요

- 이와 관련 산별노조가 쟁의행위를 결의한 경우 산하 지부․지회도 별개의 교섭 및 쟁의권의 주체로서 지위를 인정할 수 있을 것인지 검토가 필요

< 관련 법령규정 >

현행 노조법은 노동조합의 대표자가 교섭권 및 협약체결권을 갖는다고 규정하고, 교섭 또는 단체협약 체결권한을 위임할 수 있도록 규정

※ 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 : ①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

노조법 시행령은 노동조합의 지부․분회 등도 행정관청에 노동조합의 설립신고를 할 수 있도록 규정

※ 노조법시행령 제7조 : 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부․분회 등 명칭여하에 불구하고 법 제10조제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립신고를 할 수 있다.

□ 판례 및 행정해석

< 판례 >

대법원은 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있다는 입장

※ 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고 이는 노조법 시행령 제7조에 따라 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 않는다.(대법원 2001. 2. 23. 2000도4299판결)

< 행정해석 >

그간 행정해석은 노동조합 지부․분회 등이 원칙적으로 노동조합 내부조직에 불과하나 노조법시행령 제7조의 규정에 의하여 설립신고를 하거나, 교섭권을 위임받은 경우 교섭 및 단체협약을 체결할 수 있다고 봄

※ 노조법 시행령 제7조의 규정에 의하여 설립신고증을 교부받지 않은 노동조합의 지부․분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과하므로 노동조합의 대표자가 지부․분회장에게 교섭권을 위임하는 등 달리 볼 사정이 없는 한 지부․분회장은 교섭 및 단체협약을 체결할 권한이 없는 것이 원칙임.(노조 68107-867, 2002. 11. 15)

※ 기업단위 노조가 조직형태 변경결의에 의해 전국단위 산별노조로 전환한 후 지회단위의 쟁의행위를 할 경우에 있어서 쟁의행위에 대한 결의는 산별노조의 규약에 의거 지회가 노동쟁의의 당사자 능력을 부여받고 있는 경우라면 지회 재적조합원 과반수의 찬성으로 결정하여야 할 것임.(협력 68107-240, 2001. 5. 21)

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

산별노조의 조직원리상 원칙적으로 산별노조 본조가 교섭 및 쟁의권을 행사함이 원칙이나

- 현실적으로 지부․분회의 독자적 역할을 감안할 때 독자적 규약 및 집행기관을 갖고 있는 지부․분회가 단체협약을 체결한 경우 교섭권 위임여부와 관계없이 그 효력을 부인하기 어려움

한편, 산별노조의 위임을 받아 지부 등 산하조직이 교섭 및 쟁의행위를 하였다면 그 책임은 산별노조의 조직원리상 본조가 책임을 부담하게 되며,

- 지부․분회의 독자성이 인정되는 경우 지부․분회의 책임도 인정할 수 있을 것임

다만, 본조의 규약 등에 반하여 지부․분회가 교섭 및 쟁의행위를 하였거나, 본조의 방침에 부합하더라도 자주적 규약과 의사에 따라 이루어지고 본조의 관여사실을 인정할 수 없는 경우 지부․분회에만 책임을 부과함이 타당

< 지도방안 >

☞ 산별노조의 지부․분회라고 하더라도 독자적 규약 및 집행기관을 갖고 있는 경우 단체교섭 및 쟁의행위에 있어 독자적 지위를 인정

☞ 산별노조가 시기집중 파업 등을 통하여 쟁의행위에 돌입한 경우 쟁의행위에 따른 민형사상 책임은 일차적으로 본조 집행부에 있으나

- 독자적 실체를 인정받는 지부 등 산하조직의 간부도 병렬적으로 책임을 지게 됨을 지도하며, 그 책임의 정도는 파업에 이르게 된 경위 등 구체적인 사정에 따라 판단

4. 파업찬반투표 대상과 절차

□ 검토 배경

중앙교섭 결렬을 이유로 한 파업과 지부․분회교섭 결렬로 인한 파업에 대해 각각 파업 찬반투표를 거쳐야 하는 것인지 검토할 필요

- 아울러, 대각선교섭 결렬의 경우 파업찬반투표 산정범위에 대해서도 정리할 필요

< 관련 법률규정 >

쟁의행위는 조합원 찬반투표 절차를 반드시 거쳐야 하나, 찬반투표 산정범위 등에 관한 기준은 해석으로 운영

※ 노조법 제41조제1항 : 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.

□ 판례 및 행정해석

< 판 례 >

중앙교섭, 지부․분회교섭 파업찬반투표를 동시 진행하는 것의 적법성 여부에 대한 판례는 없음

한편, 판례는 지부․분회 교섭결렬시 파업찬반투표의 산정범위에 대하여 해당 지부 또는 분회의 교섭단위에서 파업찬반투표를 거쳐야 한다고 판시

※ 대법원은 쟁의행위절차가 적법한 것인지를 판단한 사례에서 지역노조 지부가 쟁의행위를 한 경우 지부 단위에서 찬반투표를 거친 것이 적법하다고 판시(대법원 2004도4641)

※ 서울행정지방법원은 금속노조 사내하청지회와 복수의 하청회사 간에 대각선 교섭을 진행하다가 교섭이 결렬된 경우에 개별사용자 단위 사업장에  적용될 단체협약 체결을 위해 교섭을 하는 것이기 때문에 쟁의행위 찬반투표는 개별기업별로 당해 기업의 조합원에 한하여 실시하여야 한다고 판시(서울행법 2005구합35902)

< 행정해석 >

산별노조와 대각선 교섭형태로 교섭이 이루어지고 있는 경우 쟁의행위 찬반투표 산정범위는 당해 기업의 조합원들로만 실시하여야 함(노동조합과-1512, 2004. 6. 7)

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

중앙교섭과 지부․분회교섭은 교섭주체와 교섭의제가 구분될 수 있다는 점에서 원칙적으로 별개의 쟁의행위 찬반투표절차를 거쳐야 할 것이나

- 조합원의 내부의사 수렴절차에서 노동조합의 자율적 결정권한을 존중하는 취지에서 중복적으로 동시에 진행하는 것도 가능하다고 판단됨

한편, 대각선 교섭, 지부․분회단위의 교섭결렬을 이유로 쟁의행위 찬반투표의 가결여부는 당해 교섭을 통해 체결될 단체협약을 적용받는 조합원의 범위를 기준으로 판단해야 하며

- 산별노조가 모든 사용자에게 그 효과를 미치는 것을 목적으로 특정 사용자에만 중점파업을 하는 경우라면 교섭단위에 속한 모든 조합원을 대상으로 찬반투표 가결 여부를 판단

< 지도방안 >

☞ 중앙․지부․분회의 교섭에 대하여 쟁의행위 실시 여부에 대하여 한번에 중복적으로 파업찬반투표를 실시하는 것도 절차적으로 유효한 것으로 인정

☞ 파업찬반투표의 산정기준은 단체협약의 적용을 받는 조합원의 단위를 기준으로 가결여부를 판단

- 구체적 산정범위는 아래의 기준을 적용

파업찬반투표 산정범위

◇ 교섭단위별

- 중앙교섭 참여 사업장 : 공동 교섭단위에 속하는 전체 사업장 소속 조합원 수 기준 과반수

- 기업지부 대각선 교섭 : 해당 기업 소속 조합원 수 기준 과반수

◇ 교섭수준별

- 중앙교섭 결렬시 : 중앙교섭에 참여하는 전체 사업장 소속 조합원 수 기준 과반수

- 지부교섭 결렬시 : 해당 지부 조합원 수 기준 과반수

5. 쟁의조정신청 절차

□ 검토 배경

산별노조의 중앙․지부․분회 교섭에 대한 쟁의조정신청을 본조위원장이 일괄적으로 묶어서 신청하는 것이 위법 또는 부당한 것인지 여부를 검토할 필요

- 중앙교섭이 교섭미진을 이유로 행정지도 결정이 내려진 경우 하위교섭인 지부․분회 교섭에 대해서도 일률적으로 행정지도 할 것인지 여부도 검토

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

산별노조 본조에서 중앙노동위원회에 일괄 조정신청하는 것이 상하위 교섭 간 연계가 미흡하고, 교섭결렬에 이르지 않은 경우도 조정신청이 제기되는 등의 한계가 있으나

- 교섭권의 위임에도 불구하고 위임자에게 여전히 교섭권이 병렬적으로 남아 있고*, 현행 노조법이 협약수준별 효력의 차이를 두지 않는 점 등에서 위법하다고 보기는 어려움

＊대법원은 단체교섭 권한의 위임은 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 그 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 그 수임자의 단체교섭 권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 판시(대법원 1998. 11. 13. 선고 98다20790)

- 또한, 조정신청에 있어 노동조합 자율성을 보장하고, 교섭․쟁의기간을 짧게 하는 장점도 있다는 점에서 나름대로 합리성을 인정할 수 있음

다만, 지부․분회의 독자적 단체교섭권과 단체협약 체결권을 존중하는 취지에서 지부․분회가 일괄적 조정신청에 반대하는 경우 신청대상에서 제외함이 타당

한편, 상위교섭에서 교섭미진으로 행정지도 결정이 내려진 경우라도 하위교섭은 구체적 교섭진행 상황을 고려하여 행정지도 여부가 결정되는 것이 타당

- 즉, 지부․분회의 하위교섭을 보충교섭으로만 평가하는데 무리가 있고, 지부․분회의 독자적 교섭권을 부정하는 결과가 될 수 있으므로 행정지도 여부를 별도로 결정할 필요

< 지도방안 >

☞ 산별노조 본조의 위원장이 지부․분회 교섭에 관해서도 일괄조정신청을 하는 것이 위법․부당하다고 보기 어려우므로 일괄 조정신청을 인정

- 다만, 지부․분회가 일괄 조정신청에 반대하는 경우에는 지부․분회의 의사를 존중하여 별도로 조정신청을 허용

☞ 상위수준의 교섭이 교섭미진을 이유로 행정지도 결정이 난 경우라 하더라도 하위수준의 교섭은 각 지부․분회의 구체적 교섭진행 상황을 고려하여 행정지도 여부를 결정

6. 간헐적 반복파업 시 쟁의절차

□ 검토 배경

산별교섭 과정에서 수차례 쟁의행위가 이루어질 경우 쟁의행위를 할 때 마다 조정절차 및 찬반투표 절차를 거쳐야 하는지 검토할 필요

□ 행정해석

행정해석은 최초의 찬반투표 및 조정신청 등을 할 당시와 비교하여 노동쟁의 상태의 동일성이 유지되는 것인가를 기준으로 판단해야 한다는 입장

- 즉, 다시 쟁의행위를 하고자 할 때 새로운 쟁점이 추가되어 교섭을 실시하는 등 두 시점 사이에 노동쟁의 상태의 동일성을 인정하기 어려운 객관적 사정이 없다면 조정절차, 조합원 찬반투표 등을 다시 거치지 않아도 무방하다는 견해(2002. 5. 10 협력 68107-168 , 2002. 4. 8 협력 68107-112 등)

□ 지도방안

☞ 단일 임단협 교섭과정에서 수차례 쟁의행위가 발생할 경우 주된 쟁의행위의 목적이 유지되는 등 노동쟁의의 동일성이 인정된다면

- 쟁의행위 찬반투표 및 조정절차를 반복하여 거칠 필요가 없는 것으로 쟁의절차를 지도함

7. 직장폐쇄 시 지도방안

□ 검토배경

산별교섭 과정에서 노동조합이 쟁의행위를 간헐적으로 반복하는 쟁의전략을 구사하는 경우 사용자의 대항수단으로서 직장폐쇄가 가능할 수 있는지를 검토

< 관련 법률규정 >

현행 노조법은 직장폐쇄의 요건에 대하여 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 할 수 있도록 규정(위반시 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 부과)

- 절차적 요건으로서 미리 행정관청 및 노동위원회에 신고하도록 규정(위반시 500만원 이하 과태료 부과)

※ 노조법 제46조 : ①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다 ②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 한 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

□ 판례 및 행정해석

< 판 례 >

노사간 교섭경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 있어야 함

※ 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다고 하면서 정당성을 부인함.(대법원 2003. 6. 13, 2003두1097)

노사간 힘의 균형이 깨지고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에 방어적․수동적 목적으로 사용 가능

※ 준법투쟁 3일만에 전격적으로 단행한 직장폐쇄는 근로자 측의 쟁의행위에 의해 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측에 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적․방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것이라고 보기 어려우므로, 결국 회사의 직장폐쇄는 정당성을 결여하였다 할 것이고, 따라서 직장폐쇄기간 동안의 임금지급 의무를 면할 수 없다고 판시(대법원 2000. 5. 26, 98다34331)

※ 건축사협회 노동조합이 회의실을 점거하는 형태로 파업을 시작한 지 불과 4시간 만에 사용자가 바로 직장폐쇄 조치를 취한 것이 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하므로 사용자측 시설을 정당하게 점거한 조합원들이 사용자의 퇴거요구에 불응하였더라도 퇴거불응죄가 성립하지 아니함(대법원 2007. 12. 28, 2007도5204)

< 행정해석 >

판례와 마찬가지로 노사간의 교섭경과, 노동조합의 쟁의행위 태양, 사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 인정되어야 한다는 입장(직장폐쇄 관련 쟁점해설, 2005. 6, p20)

□ 쟁점 검토 및 지도방안

< 쟁점 검토 >

현행 판례의 입장을 볼 때 직장폐쇄의 요건은 노동조합의 쟁의행위로 인해 사용자가 현저히 불리한 지위에 놓일 때 방어적․대항적 목적으로 사용가능한 것으로 해석됨

- 따라서, 노사간 교섭경과, 노동조합 쟁의행위의 태양, 사용자측이 받은 경제적 피해 등을 종합하여 판단해야 함

이와 관련, 산별교섭 과정에서 부분파업 등이 발생하는 경우라도 수차례 반복됨으로써 사용자측이 현저히 불리한 지위에 놓이는 경우라면 대항수단으로 상당성이 인정된다고 판단됨

한편, 반복되는 쟁의행위의 경우 노동쟁의 상태의 동일성이 인정되는 경우라면 쟁의행위가 사실상 연속되는 것으로 보아 최초의 쟁의발생 시점을 쟁의행위 개시시점으로 봄이 타당

< 지도방안 >

☞ 간헐적으로 반복되는 부분파업의 경우라도 이러한 행위가 반복된다면 방어적․대항적 목적으로 직장폐쇄를 통해 대응할 수 있음을 지도

- 구체적 개시 시점의 정당성은 노사의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법, 사용자가 받은 경제적 타격 등을 종합적으로 고려하여 판단

☞ 반복되는 쟁의행위의 경우 노동쟁의 상태의 동일성이 인정되는 경우라면 노조법상 직장폐쇄 개시시점에 대한 제한규정(제46조제1항)을 적용함에 있어 최초의 쟁의행위가 발생한 시점을 쟁의행위 개시시점으로 인정

유니온숍 해고의무 부담여부 해석지침

05

(노사관계법제과-89, 2008. 8. 19)

1. 배경

최근 특정 단체협약에 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”고 규정하고 있으나 조합 미가입자 또는 탈퇴자에 대한 해고조항을 두고 있지 아니한 경우

- 사용자가 조합탈퇴자에 대해 해고의무를 부담하는지 여부에 대한 논란이 많아 명확히 정리 필요

2. 관련 법 규정

노조법 제81조제2호에서 근로자가 노동조합에 가입․탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위는 사용자의 부당노동행위로 간주

- 다만, 유니온숍을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하되,  근로자가 노동조합을 제명*된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 함

* 2010년부터는 다른 노조 조직․가입할 경우도 불이익행위 금지

노조법 제81조제2호

근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것(2010년부터 시행 : 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것)을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 판례, 행정해석 및 학설

□ 판례

유니온숍 협정은 노동조합의 단결력을 강화하기 위한 강제의 한 수단으로서 근로자가 대표성을 갖춘 노동조합의 조합원이 될 것을 “고용조건”으로 하고 있는 것이므로,

- 단체협약에 유니온숍 협정에 따라 ‘근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다’ 는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있다. 그러나 이러한 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이어서 채무불이행 자체가 지배․개입에 의한 부당노동행위라고 단정할 수 없다. (대법원 96누16070, 1998. 3. 24)*

□ 기존 행정해석

사용자가 유니온숍 협정 체결로 단협에 의거 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해고하여야 함을 정확히 알려 주고 그럼에도 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능함 (노조01254-1336, ‘94. 10. 11)

노조법에 의해 허용되고 있는 유니온숍 제도는 근로자들이 노조에 가입하지 않거나 자발적으로 탈퇴하는 경우 노조의 요구에 의해 사용자가 당해 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 본질적 내용으로 하는 약정임 (노조68107-547, ‘01. 5. 12 등)

유니온숍 협정에 체결되어 있는 사업장에서 근로자가 노조를 탈퇴한 경우라면 사용자는 지체없이 해당 근로자에게 동 협정에 따라 해고할 의무가 있음을 알려 주어야 하며, 이와 같은 고지에도 근로자가 노조탈퇴 의사를 철회하지 않는 때에는 단체협약에 따라 해고할 의무가 있다할 것임 (노동조합과-1807, ‘05. 7. 4)

□ 중노위 결정

유니온숍 제도하에서 임의 탈퇴한 조합원의 사용자 해고의무 여부에 대한 현행 노조법 단서규정의 유니온숍 제도의 법적성격을 보면, 사용자의 금지행위인 부당노동행위의 예외조항으로 사용자가 노동조합에 가입․탈퇴를 고용조건으로 하는 근로계약을 체결하더라도 부당노동행위로 논하지 않겠다는데 지나지 않았으므로 이는 소극적으로 해석하여야 할 사항이지, (해고의무 규정이) 단협상 명시되지 않은 사항까지 적극적으로 확대 해석하여 해고 이행의무를 인정할 수 없다. (중노위 95부노139, ‘95. 11. 17 ; 서울고법 95구37003, 1996. 9. 20)

□ 학설

단체협약상 “종업원은 자동적으로 노동조합의 조합원이 된다”는 규정만 있을 경우 기존 대법원 판례에 따라 해고의무를 부담한다는 입장과 해고의무가 없다는 입장으로 나누어져 있음

4. 해석지침

적극적 단결강제를 보장하기 위한 유니온숍 조항의 취지를 근거로 현행 판례와 행정해석은 단체협약상 명시적인 규정이 없더라도 노동조합을 임의탈퇴시 사용자가 해고의무를 부담하는 것으로 해석하고 있음

그러나 유니온숍의 근거규정인 노동조합법 제81조제2호를 문리해석할 때 원칙적으로 “특정 노동조합에 가입이나 탈퇴를 고용조건”으로 하는 것은 부당노동행위에 해당하는 것이나, 예외적으로 노동조합이 당해 사업장 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약 체결을 인정하는 것이므로

- 그러한 협약을 체결하더라도, 그리고 그 협약에 의해 조합원이 아닌 자를 해고할 경우 이를 부당노동행위로 보지 않는다고 해석하는데 그쳐야 할 것임

따라서, 단체협약상 “종업원은 입사와 동시에 조합원이 된다”는 규정만 있고 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고의무를 명시적으로 두지 않은 경우

① 단체협약의 체결당사자인 노사간에 동 단협의 취지가 노동조합에서 임의탈퇴 또는 가입거부시 해고한다는 것을 의미한 것으로 서로 해석의 다툼이 없다면 그대로 해석․적용

- 이 경우에도 사용자는 노조 탈퇴자에 대하여 해고할 의무가 있음을 미리 알려주고 그럼에도 근로자가 노조 탈퇴의사를 철회하지 않을 경우 해고할 수 있음

② 단협상 해당 규정의 해석에 있어서 노사간의 이견이 있고 해고한 관행도 형성되어 있지 않다면 당연히 해고의무가 발생하지 않는 것으로 해석․적용

※ 대법원 판결도 해고의무는 있다고 보나 해고하지 않는 것 자체가 부당노동행위를 구성하는 것은 아니라는 입장으로서 실질에 있어서는 해고의무가 없다고 해석하는 것과 큰 차이가 없음

4. 행정사항

동 지침은 즉시 시행하되, 동 행정해석과 다른 취지의 기존 행정해석은 폐기함

노동조합 업무관할 행정관청에 대한 보완지침

06

(노동조합과-1395, 2008. 6. 24)

□ 배경

조합원이 소수이거나 분포가 특정지역에 한정된 경우에도 규약상 전국을 조직단위로 하는 산업별 단위노동조합을 설립신고 한 경우

- 관할 문제로 본부와 지방노동관서간 신고서류를 이송한 사례가 있어 관련 지침*의 일부 내용을 보완하여 관할 행정관청의 판단기준을 명확히 할 필요성 있음

※「법 개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침」(노사관계법제팀-1420, 2007. 4. 27)

□ 변경 내용

현 행	변 경
라. 관할 행정관청의 판단기준 <1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합 ㅇ 총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관 ㅇ 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관	라. 관할 행정관청의 판단기준 <1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합 ㅇ 총연합단체를 상급단체로 하는 조직으로서 규약뿐만 아니라 실제 조합원이 지부 등의 형태로 전국 6개 지방노동청 관내에 모두 분포되어 있어 산업별 연합단체와 동등한 권한과 대우를 갖는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관 ㅇ 본부 소관에 속하지 않는 전국규모의 산업별 단위노동조합과 산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관

□ 행정사항

동 지침은 2008년 7월 1일부터 시행한다.

기업노조와 초기업노조의 조직시점 판단기준

07

(노동조합과-805, 2008. 4. 30)

□ 배 경

2009년 말까지 사업(장) 단위의 복수노조 설립이 금지되는 현실에서 특정 사업(장)에 기업별노조와 초기업 노조 또는 서로 다른 초기업 노조가 유사한 시점에 조직(설립, 가입)된 경우 복수노조 판단과 관련하여 조직시점에 관한 논란 발생

- 따라서, 기업별노조와 초기업 노조 또는 초기업 노조간 조직시점 판단에 관한 기준을 제시함으로써 업무처리의 통일성을 기하고자 함

□ 판례 및 행정해석

관련 판례는 없음

행정해석은, 기업별노조 설립 후 해당 사업장의 일부 근로자가 초기업 노조에 먼저 가입하였다고 주장하는 경우 가입시점의 판단은 행정관청이나 해당 사용자에게 가입사실을 통보하는 등 객관적으로 확인되는 시점이며 이는 동 사실을 주장하는 자가 입증하여야 함 (노조68107-97, 2002. 1. 29)

□ 조직 시점 판단기준

(1) 기업별 노조

- 행정관청이 교부한 설립신고증의 설립신고일

(2) 초기업 노조

판단기준으로 인정되는 경우 : 아래 각호의 시기가 중복되어 달리 나타날 경우 가장 빠른 시점을 기준일로 봄

ⅰ) 노조가 특정기업 근로자의 노조가입이나 산하조직의 설치를 이유로 조합원 명부를 첨부하여 문서(우편, 팩스)로 사용자나 관할 행정관청에 통보하거나 단체교섭을 요구하는 경우 그 시점

ⅱ) 근로자가 은행 등 공신력 있는 결재기관을 통하여 조합비를 납부한 경우 납부시점

ⅲ) 노조가입을 이유로 노조가 사용자에게 조합비 공제를 요청하고 사용자가 이에 응하여 조합비를 공제 지급한 경우 그 지급시점

ⅳ) 기타 위에 준하여 객관적으로 노조 조직사실이 확인되는 경우

판단기준 불인정 예

- 특정기업 근로자의 노조가입 사실을 문서가 아닌 구두상, 유선상으로 임의 통보하는 경우 그 통보시점

- 노조가입 사실을 확인받기 위하여 제출된 노조가입원, 가입확인서 등에 기재된 가입일자

- 노조가입 후 현금으로 조합비를 납부하였다며 영수증, 수령확인서 등을 제출하는 경우 그 납부일자

□ 행정사항

동 지침은 2008년 5월 1일부터 시행함

법개정에 따른 노동조합 업무이관 및 관할 행정관청에 대한 지침

08

(노사관계법제팀-1420, 2007. 4. 27)

가. 목 적

노동조합 및 노동관계조정법 개정으로 ‘07. 7. 1.부터 노동조합 설립업무 등 18개 사무가 시․도에서 시 ․ 군 ․ 구로 이양됨에 따라

- 이에 대한 업무이관 지침을 마련하고 관할 행정관청을 명확히 함으로써 노동조합 업무에 대한 통일성과 일관성을 기하고 노동행정에 대한 신뢰성을 제고하고자 함

나. 개정 법 내용

현 행 법	개 정 법
제10조(설립의 신고) ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 그 외의 노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게 제출하여야 한다. 제12조(신고증의 교부) ①노동부장관 또는 특별시장․광역시장․도지사(이하 “행정관청”이라 한다)는 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.	제10조(설립의 신고) ①----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2 이상의 특별시․광역시․도․특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 노동부장관에게, 2 이상의 시․군․구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장․광역시장․도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치도지사․시장․군수․구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다. 제12조(신고증의 교부) ①노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․특별자치도지사 또는 시장․군수․구청장(이하 “행정관청” 이라 한다)은 --------------------------------------------------------------------------------------. ＊특별자치도는 ｢제주특별자치도 설치 및 국제자유도시 조성을 위한 특별법｣에 따라 설치된 종전의 ‘제주도’를 말함

□ “2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 단위노동조합”의 의미

단위노동조합의 규약상 조직범위(조직대상, 조합원 범위 등)가 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 걸쳐 조직된 경우를 의미함

- 다만, 기업별 단위노동조합의 경우는 사업(장)이 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 각각 존재하고, 실제로 조합원이 2 이상의 시 ․ 군 ․ 구에 걸쳐 분포된 경우를 의미함

※ “2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 단위노동조합”과 다른 의미임에 유의

□ 개정 법상 “행정관청”의 범위(법 제12조 제1항)

종전 법에서 “행정관청”이라 함은 ｢노동부장관 또는 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사｣를 의미하나, 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사의 사무 중 일부가 시 ․ 군 ․ 구로 권한 이양됨에 따라

- 개정 법에 따른 “행정관청”은 ｢노동부장관 또는 특별시장 ․ 광역시장 ․ 도지사｣에 ｢시장 ․ 군수 ․ 구청장｣이 추가됨

다. 주요 변경 내용(7. 1 시행)

구 분	변 경 전	변 경 후
“행정관청”의 범위	◦노동부장관,특별시장․광역시장․도지사	◦노동부장관, 특별시장․광역시장․도지사․시장․군수․구청장
“2 이상의 특별시․광역시․도에 걸치는 노동조합이 아닌 경우”의 행정관청	◦2 이상의 시․군․구에 걸치는 노동조합인지 여부에 관계없이 “특별시장․광역시장․도지사”임	◦2 이상의 시․군․구에 걸치는 노동조합인지 여부에 따라 관할 행정관청이 구분 ① 2 이상의 시․군․구를 조직범위로 한 노동조합⇒특별시장․광역시장․도지사 ② 1개 시․군․구를 조직범위로 한 노동조합⇒시장․군수․구청장(자치구) ※ 다만, 특별자치도(제주도)의 경우 구분없이 “특별자치도지사”가 행정관청임

라. 관할 행정관청의 판단 기준

<1> 규약상 “전국단위”를 표방하는 노동조합

총연합단체를 상급단체로 하는 산업별 연합단체에 준하는 “전국규모의 산업별 단위노동조합”은 노동부 본부 소관

산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합은 노동부 지방관서 소관

<2> 규약상 “지역”을 조직범위로 하는 노동조합

규약상 2 이상 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)를 조직범위로 하면 지방노동관서 소관

* 사례 : 서울․경기지역○○노동조합, 영남지역○○노동조합

규약상 2 이상 시 ․ 군 ․ 구를 조직범위로 하면 특별시 ․ 광역시 ․ 도 소관

* 사례 : 안양․군포지역○○노동조합(경기도청), 강남․서초지역○○노동조합(서울시청)

1개 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도) 및 1개 시 ․ 군 ․ 구만을 조직범위로 하면 당해 자치단체 소관

* 사례 : 서울지역 ○○노동조합(서울시청), 충북지역 ○○노동조합(충북도청), 수원지역 ○○노동조합(수원시청), 종로지역 ○○노동조합(종로구청)

<3> 규약상 “사업(장)”을 조직범위로 하는 노동조합

하나의 사업장으로 구성된 노동조합은 당해 시․군․구 소관

* 사례 : 종로구 관내에 단일 사업장으로 조직된 노조 ⇒ 종로구청

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원도 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 노동부 지방노동관서 소관

* 사례1 : 서울과 부산에 공장이 있는 회사의 노동조합이 각 공장에 조합원을 두고 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

* 사례2 : 증권․금융회사와 같이 전국에 지점을 두고 조합원들이 전국적으로 분포되어 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

2 이상의 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 행정관청 소관

* 사례1 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

* 사례2 : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 용인․이천공장에 있는 경우 ⇒ 경기도청

*  사례3  : 서울, 용인, 이천에 공장이 있으며, 조합원은 서울․용인공장에 분포되어 있는 경우 ⇒ 노동부 지방관서

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 조합원이 각 사업장에 분포되어 있는 경우에는 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도)소관

* 사례 : 용인․이천에 공장이 있으며, 조합원이 각 공장에 분포되어 있는 경우 ⇒ 경기도청

2 이상의 시 ․ 군 ․ 구(자치구)에 걸치는 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, 조합원이 특정 사업장에만 분포되어 있는 경우에는 조합원이 있는 당해 사업장 관할 행정관청 소관

* 사례 : 용인․이천에 공장이 있으며, 조합원은 이천공장에만 있는 경우 ⇒ 이천시청

조합원 대부분이 특정 특별시 ․ 광역시 ․ 도(특별자치도) ․ 시 ․ 군 ․ 구에만 분포되어 있으나, 일부 조합원이 타 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 있는 연락소(출장소) 등에 파견되어 근무하는 경우에는 2 이상의 시 ․ 도 및 시 ․ 군 ․ 구에 걸치는 노동조합이 아님에 유의

* 사례 : 광주(광산구)에 사업장이 있으나 담양에 출장소를 두고 있는 A사의 노동조합 조합원이 담양출장소에 일부 근무하는 경우⇒ 광산구청

< 노동조합 업무 관할 행정관청 구분표 >

노동조합 조직유형		관할 행정관청
노동조합 조직형태	조 직 범 위	종 전	변 경 후
전국단위노동조합	총연합단체를 상급단체로 하는 전국 규모의 산업별 단위노동조합	노동부장관	노동부장관
	산업별 연합단체를 상급단체로 하는 전국 단위노동조합	지방노동관서장	지방노동관서장
지역단위노동조합	2 이상 특별시․광역시․도(특별자치도)를 조직범위로 하는 노동조합	지방노동관서장	지방노동관서장
	1개 특별시․광역시․도(특별자치도)를 조직범위로 하거나, 2 이상 시․군․구를 조직범위로 하는 지역 단위노동조합	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사 (특별자치도지사)
	1개 시․군․구(자치구)만을 조직범위로 하는 지역 단위노동조합	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장
기업단위노동조합	하나의 사업장으로 구성된 노동조합	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장
	2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 - 실제 조합원도 2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 분포하는 경우	지방노동관서장	지방노동관서장
	2 이상의 특별시․광역시․도(특별자치도)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, - 실제 조합원이 특정 사업장에 분포하는 경우(실제 조합원의 분포 범위에 따름)	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사 (특별자치도지사)․ 시장․군수․구청장
	2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합으로 - 실제 조합원도 2 이상의 시․군․구(자치구)에 분포하는 경우	특별시장․광역시장․도지사	특별시장․광역시장․도지사
	2 이상의 시․군․구(자치구)에 걸치는 수개의 사업장으로 구성된 기업에 조직된 노동조합이나, - 실제 조합원은 특정 사업장에 분포하는 경우	특별시장․광역시장․도지사	시장․군수․구청장

※ 특별자치도에 조직된 모든 노동조합은 ‘특별자치도지사’가 행정관청이 됨

마. 노동조합 업무 이관

개정 법률 시행(‘07. 7. 1)에 맞추어 관할 관청이 변경되는 기존의 노동조합에 대해서는 새로이 변경되는 관할관청으로 업무 이관조치

※ 그간 조례로 시․도의 노조업무를 시․군․구에 위임하였으나, ‘07. 7. 1. 이후부터는 개정 법률 및 동 지침에 의한 행정관청이 노조업무 등을 담당

바. 행정사항

관할 행정관청에 대한 지침은 ‘07. 7. 1부터 시행함

개정 법 시행이후에 접수되는 노조 설립 등의 업무는 개정법에 따른 관할 관청으로 이첩하고, 민원인에게 변경된 관할 관청을 안내

개정법에 따라 관할 관청이 변경되는 기존 노동조합에 대하여는 ‘07. 6. 30까지 변경되는 관할 관청으로 관할 이관 조치를 완료

- 현재 진행 ․ 처리 중인 업무가 있는 경우에는 금년 6월말까지 종결처리한 후 이관 조치하고,

- 금년 6월 말까지 처리가 어려운 경우에는 변경된 관할관청으로 이관을 원칙으로 하되, 업무의 일관성과 연속성을 고려하여 기존 행정관청이 처리하는 것이 타당하다고 판단되는 경우에는 양 행정관청간 협의하여 조치

인계 ․ 인수 방법 및 유의사항

① 행정기관별 인계․인수서(붙임 1)는 4부를 작성하여 기관장 입회하에 관련서류 ․ 장부 등을 누락없이 인계․인수하고, 인계․인수서는 인계․인수자와 인계․인수기관에서 각 1부씩 5년간 보관

② 미결 민원서류 등 미처리 업무는 건별로 진행사항 및 향후 조치해야 할 사항 등을 명확히 기록하여 인계․인수

- 현재 사용 중인 서류 목록 및 보존서류 목록(붙임 2 ․ 3)은 “서류목록 예시표”를 참조하여 인계․인수서에 첨부하여 인계

- 인계기관(인계자 포함)은 인계․인수서 작성에 있어서 부속서류 등 내용을 검토하고 현물을 실사한 후 인계

- 인계기관(인계자 포함)에서 미결사무 등 업무를 인계하지 아니함으로써 발생하는 책임은 인계자가 지며, 입회자도 연대하여 책임을 짐

보고사항

- 인수기관은 동 지침에 의한 업무 인계인수 상황을 2007. 7. 5까지 노동부 본부(노사관계법제팀, 현 노동조합과)로 통보

관할관청 판단 및 인계 인수시 의문점이나 문제점이 있는 때에는 노동부 노사관계법제팀(현 노동조합과)에 즉각 문의하여 조치

【붙임 1】

노동조합 업무 인계 ․ 인수서

1. 인계․인수 노동조합 현황

’07.    .    . 현재

연번	노동조합명	조합원수	대표자	조직유형 (전국,지역,기업)	기타

붙임 1) 노동조합관리대장 1부
2) 노동단체 카드  매

2. 서류목록 (현재 사용하는 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	수 량	비 고

3. 보존서류목록 (이관한 장부, 장표, 서류철 등 포함)

연번	서 류 명	생산년도	보존기간	수 량	비 고

4. 미결사무 총괄

연번	접수일자	처리기한	건 명	처리해야 할 내용	미결사유	조치내용	비고

5. 소송진행사항

연번	소송구분	원 고	피 고	법원명	소송제기 일 자	진행상황	비고

6. 기타사항

2007.     .      .

인계자  :             (인)

인수자  :             (인)

입회자  :             (인)

【붙임 2】

서류목록 예시표

1) 노동조합 설립 ․ 변경신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

2) 노동조합 설립 ․ 변경신고증 교부대장

3) 단체협약 접수 ․ 관리대장

4) 노동조합 관리대장

5) 노동조합 관련 질의 ․ 진정 ․ 신고서 접수처리대장

(민원사무처리부로 대체 가능)

6) 휴면노동조합 정리대장

7) 노동조합 규약 관계철

8) 노동조합 규약변경 ․ 보완명령 관계철

9) 노동조합의 결의 ․ 처분 시정명령 관계철

10) 임시총회(대의원회)소집권자 관계철

11) 지역적구속력 결정공고 관계철

12) 노동조합 업무조사 관계철

13) 휴면 노동조합 조사처리 관계철

14) 노동조합 인감 관계철

15) 노동조합 제증명발급 관계철

16) 단체협약 관계철

【붙임 3】

보존서류 목록 예시표

서 류 명	보 존 기 간
질 의 회 시	5년
규약 변경명령 관계철	5년
노조 설립변경신고 반려철	5년
노조 설립․변경․해산 관계철	영구
노동조합 조직현황철	3년
진정서 관계철	5년
노동조합 운영지도철	영구
총회(대의원회)소집권자 관계철	5년
소송 관계철	10년
노동조합규약 변경․보완 관계철	5년
노동조합 결의․처분 시정명령 관계철	5년
노동조합 업무조사 관계철	5년
노동조합 인감 관계철	영구
지역적구속력 결정 관계철	5년
․ ․ ․

복수노조 설립․단체교섭 관련 지도 및 사건처리 방향

09

(노사관계법제팀-4130, 2007. 12. 28)

1. 검토배경

노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조에 의거 2009. 12. 31까지 사업(장) 단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지됨

그러나, 행정해석과 배치되는 법원 판결 등을 근거로 복수의 노동조합이 사용자에게 각각 교섭을 요구하는 사례 등이 있어 노사지도 및 사건 처리에 혼선 우려

노조법 부칙 제5조와 관련 사업(장)단위 복수노조의 설립․운영 및 단체교섭에 대한 지도 및 사건처리 방향을 검토

2. ‘복수노조’ 관련 그간의 해석

□ 행정해석

◇ 하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 말까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노조를 설립할 수 없음(부칙 제5조제1항)

◇  노동부장관은 2009년 말까지 2010년 이후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법․절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 함(부칙 제5조제3항)

복수노조 금지조항의 입법취지는 교섭창구 단일화방안이 마련되는 2009년 말까지 하나의 사업(장)에 조직대상을 같이 하면서 별도의 교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하자는 데 있음

따라서, “하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우”라 함은

- 당해 사업(장)의 근로자로 구성된 노동조합이 설립되어 있거나, 당해 사업(장)의 근로자들이 특정 노동조합에 가입하여

- 그 노동조합이 당해 사업(장)의 근로자(조합원)를 대표하여 사용자에게 교섭할 수 있는 경우를 의미(노조-978, 2005. 4. 4 등)

※ 즉, 당해 사업(장)에 기업별 노조가 설립되어 있는 경우, 당해 사업(장)의 근로자들이 산별노조 등 초기업별 노조에 가입하거나, 당해 사업(장)에 초기업별 노조의 지부․분회가 설치되어 있는 경우도 포함

“조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다”는 의미는 위와 같은 입법취지에 비추어

- 기존 노조와 조직대상을 같이하는 기업별 노조의 설립이 금지됨은 물론

- 기존 노조의 조직대상에 포함되는 당해 사업(장)의 근로자가 초기업 노조에 가입하거나, 나아가 당해 사업(장)에 초기업 노조의 지부․분회를 설치하는 것도 금지된다고 봄(노조 68107-611, 2003. 12. 2 등)

※ 이미 노동조합이 조직되어 있는 사업(장)에서 그 노동조합의 조직대상에 포함되는 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것을 허용하는 경우 당해 사업(장)에는 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 갖는 복수의 노동조합이 존재하게 되어 교섭창구의 이중화 불가피, 사업(장)단위 복수노조를 일정기간 금지하는 입법취지가 훼손될 우려가 있음

□ 판 례

※ 노조법 부칙 제5조 ‘복수노조’ 해석과 관련, 서로 다른 입장의 판례가 있음

가. 노조법 부칙 제5조제3항의 취지는 …… 하나의 사업(장)에 별도의 단체교섭권을 가지는 복수노조를 허용하지 아니함으로써 하나의 사업체에 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란을 방지하는 데에 있다 할 것이고 ……(근로자들이 기존)노동조합을 탈퇴하여 (다른 지역)노조에 가입하는 것을 허용하는 것은 하나의 사업체 내에 사실상 복수노조를 허용하여 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수가 되는 결과가 되고, 이러한 결과는 위 부칙조항의 취지에도 명백히 반한다 할 것임【대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815】

* 행정해석과 동일

하나의 사업(장)에 동일한 범위의 근로자를 대표하여 교섭권을 행사할 수 있는 노동조합이 복수가 되는 것은 허용되지 않는다는 의미

즉, 하나의 사업(장)에 일정 범위(조직대상)의 근로자를 조직, 그를 대표하여 사용자와 교섭할 노동조합이 있는 경우*에는

＊ 기업별 노조, 초기업별 노조 및 그 지부․분회가 있는 경우

- 동일한 범위의 근로자를 대표하는 제2노조의 설립 또는 조직*은 허용되지 아니함

＊ 기업별 노조설립, 초기업 노조에의 가입 또는 그 지부․분회의 설치

나. 부칙 제5조제1항의 “하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우”는 기업별 노동조합이 설립되어 있는 경우를 가리키는 것이고, 다만 위와 같은 입법취지에 비추어 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한 초기업적인 산업별․직종별․지역별 단위 노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결능력을 가지고 있어 기업별 단위 노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우도 포함됨【대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361】

하나의 사업(장)에 기업별 단위노조가 조직되어 있거나 이에 준하는 초기업 노조의 지부․분회가 조직되어 있는 경우에

- 이와 조직대상을 같이하는 기업별 단위노조의 설립 또는 이에 준하는 초기업 노조 지부․분회*의 설치가 금지된다는 의미

＊ “기업별 단위노조에 준하는 초기업 노조 지부․분회”는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약 체결 능력이 있는 경우를 지칭

이에 따를 경우 기존 노조에 가입하지 아니한 근로자들이 새로운 초기업 노조에 가입하거나 독립된 단체가 아닌 지부․분회를 설치하는 것까지 금지되는 것은 아니라고 보며,

- 근로자들이 초기업 노조에 가입되어 있더라도 기업별 노조에 준하는 지부․분회 등이 설치되어 있지 아니한 경우, 다른 근로자들은 기업별 노조 설립 또는 초기업 노조 가입 및 기업별 노조에 준하는 초기업 노조의 지부․분회를 설치할 수 있다는 의미

□ 검토의견

근로자를 대표하여 사용자와 교섭할 수 있는 노동조합이 이미 조직되어 있는 사업(장)에서 일부 근로자가 다른 초기업 노조에 가입하는 것 등을 허용하는 것은 사실상 교섭권을 가진 복수의 노동조합을 허용하는 것과 동일

- ‘교섭창구 단일화’ 이전에 노조간 조직경쟁 등 교섭질서에 혼란이 발생할 우려가 있는 등 부칙 제5조 소정의 복수노조 허용을 유예한 취지에 부합되지 아니함

◇ 하나의 사업(장)에 조직대상이 중복되는 ‘복수노조’가 금지되는 2009년 말까지 현행 행정해석을 유지

3. 지도 및 사건처리 방향

하나의 사업(장)에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 그 조직형태에 관계없이 조직대상에 포함되는 근로자는 당해 사업(장)에 새로운 기업별 노조를 설립하거나 초기업 단위노조에 가입할 수 없음(‘복수노조’에 해당)

- 조직대상이 중복되는 노동조합이 설립신고서를 제출하는 경우 이를 반려하고, 초기업 단위노조에의 가입이 허용되지 아니함을 사전 지도

부칙 제5조 소정의 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 제기한 부당노동행위(단체교섭 거부 등) 진정 등 신고사건에 대하여는 원칙적으로 근로감독관 집무규정에 따라 조사하되,

- 법상 금지된 ‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 이에 불응하더라도 단체교섭 거부․해태에 해당하는 부당노동행위로 보기 어려우므로

- 진정사건은 당사자 조사 후 내사 종결처리, 고소․고발은 불기소 의견(혐의없음)으로 송치

‘복수노조’에 해당하는 노동조합이 행정관청의 설립신고 반려, 사용자의 교섭거부 등에 대해 소를 제기, 법원이 ｢단체교섭 응낙가처분｣ 결정을 하거나 ｢설립신고서 반려처분 취소｣ 판결 등을 한 경우에도

-  사용자가 법원의 결정을 존중하여 교섭에 응하는 것은 별론으로 상대방(사용자 또는 행정관청)이 이에 불복하여 상급법원에 상소 등 소송이 진행 중인 경우 ‘교섭 거부 등’ 신고사건의 처리는 위 ‘복수노조’의 사건처리 요령에 따르도록 함

※ 다만, 법원의 결정 또는 판결이 확정된 때에는 이를 토대로 사용자의 교섭의무가 확정되는 것이므로 이 경우 ‘교섭 거부 등’ 신고사건에 대하여는 검사의 지휘를 받아 처리

부당노동행위 공범죄 적용검토

10

(노사관계법제팀-379, 2005. 10. 27)

가. 검토배경

최근 파견근로, 용역, 도급(원하청) 등이 증가함에 따라 직접적인 근로계약 당사자가 아닌 파견사용업체 ․ 원청업체 사용자와 파견업체 ․ 하청업체 근로자간에 부당노동행위 성립 여부가 쟁점으로 대두

그간 판례는 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 주체인 사용자로 보지 않아, 이들이 노조법 제81조에 해당하는 행위를 하더라도 부당노동행위로 보지 아니함

그러나, 노동계는 사용업체 ․ 원청업체 사용자 등이 계약해지 등을 통한 노조탈퇴 유도, 노조활동 방해 등 광범위한 지배 ․ 개입을 한다고 주장하며, 부당노동행위 사용자로 인정하여 처벌할 것을 요구

한편, 중노위는 ‘05. 4월 원청업체 사용자의 하청업체 근로자들에 대한 노조법상 사용자성을 일부 인정, 이에 대한 논란 증폭

※ 판정요지 : ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지 조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분에 의한 부당노동행위로 볼 수는 없음

이에 따라 사용업체 ․ 원청업체 사용자의 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 부당노동행위 사용자성 인정 여부, 부당노동행위의 공범죄 적용 여부 등 검토

나. 문제제기 사례

□ 관련 고용형태

기업의 필요에 의해 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태에서 문제 제기

▲ 파견 : 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견근로자를 사용(지휘․감독)

▲ 도급 : 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약

▲ 위임 : 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약

※ 용역, 하청 등은 계약의 내용․성질에 따라 도급, 위임 등으로 구분

□ 주요 문제제기 유형

파견업체 ․ 하청업체 근로자들이 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성할 경우

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사업주에게 계약해지 또는 근로자 교체를 요구함에 따라 파견업체․하청업체 근로자 해고

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자들을 회유 ․ 협박을 통해 노조탈퇴 강요

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자의 사업장내 노조활동 불인정

※ 노조활동을 위한 사업장내 출입금지, 홍보․게시물 부착 금지 등

다. 주요 쟁점 검토

1) 사용업체․원청업체 사용자의 부당노동행위 사용자성 검토

◈ 부당노동행위의 주체로서 사용자는 원칙적으로 노조법 제2조에서 정의하는 ｢사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자｣임

☞ 판례는 부당노동행위 주체인 사용자를 근로자로부터 근로를 제공받고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적․묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 한정

그간 학계에서는 집단적 노사관계를 규율하는 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 부당노동행위 주체의 범위를 확대하여 “노동관계상의 제 이익에 대하여 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자”를 부당노동행위 주체로서의 사용자로 보는 견해에 있음

중노위는 그간 하청노조가 원청업체를 상대로 제기한 부당노동행위 구제신청에 대해 근로계약관계를 기준으로 사용자성을 판단, 당사자 부적격을 이유로 각하해 왔으나

※ 현대자동차 천안․아산공장 사내하청노조의 부당노동행위 구제신청사건 : 2003부노248 (’03. 11. 26) ; 2003부노246 (‘04. 6. 9)

- ‘05.4월 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건에 직 ․ 간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하는 경우, 노조법상 부당노동행위 사용자로서의 지위를 일부 인정

※ ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분으로 볼 수 없음

그러나 현행 판례는 사용자 개념을 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘 ․ 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자”로 판단

- 원고용주(파견업체 ․ 하청업체)에 고용되어 제3자(사용업체 ․ 원청업체)의 사업장에서 종사하는 자에 대한 사용업체 ․ 원청업체의 사용자 부당노동행위는 실질적 근로관계가 없는 한 성립할 여지가 없다고 판단

※  단체교섭거부 금지규정의 사용자는 근로자와의 사이에 그를 지휘․감독하면서 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다. (대법원 1995. 12. 22, 95누3565)

※  위법한 근로자파견사업인 경우에도 파견근로자와의 관계에서 사용자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, 사용사업주와 유사한 지위에 있는 참가인 회사는 원고들에 대한 관계에서 사용자의 지위에 있다고 할 수 없으므로, 참가인 회사가 원고들을 근무배제한 조치가 해고에 해당한다거나 사용자로서 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. (대법원 2004. 4. 16, 2004두1728)

이러한 판례의 태도 등을 감안할 때 근로계약관계에 있지 아니한 경우 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자로 보고 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

2) 부당노동행위의 공범죄 적용 검토

◈ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 파견업체․하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자를 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

◈ 다만, 형법 제33조의 공범죄 법리에 따라 직접 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사용자에게 부당노동행위를 지시․강요하는 등의 경우에는 부당노동행위 공범으로 볼 여지 있으므로 이에 대해 검토

가. 형법상 공범의 개념

□ 형법상 관련 규정

형법상 공범이란 “2인 이상이 서로 의사 연락으로 범죄를 실현하는 것”으로 ▲2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 공동정범 (제30조) ▲타인을 교사하여 죄를 범하는 교사범 (제31조) ▲타인의 범죄를 방조하는 종범 (제32조)으로 구분

또한, 신분범은 “행위주체의 일정한 지위나 관계”에 있는 경우에 범죄가 비로소 성립되므로, 신분없는 자의 행위는 범죄가 성립되지 아니함

※ 수뢰죄(☞공무원 또는 중재인), 허위진단서 작성죄(☞의사 등), 횡령죄(☞재물보관자), 배임죄(☞사무처리자), 위증죄(☞선서한 증인), 부당노동행위(☞사용자) 등

※ 형법 제33조 소정의 이른바 신분관계라 함은 남녀의 성별, 내·외국인의 구별, 친족관계, 공무원인 자격과 같은 관계뿐만 아니라 널리 일정한 범죄행위에 관련된 범인의 인적관계인 특수한 지위 또는 상태를 지칭하는 것이다. (대법원 1994. 12. 23, 93도1002)

- 다만, 형법 제33조의 규정에 따라 신분관계가 없는 자(비신분자)가 신분범에 가담(공모, 교사, 방조)한 경우에는 신분자와 함께 신분관계가 없는 자에 대해서도 공범으로 처벌

관 련 규 정

◈ 제30조(공동정범) 2인 이상이 공동하여 죄를 범한 때에는 각자를 그 죄의 정범으로 처벌한다.

◈ 제31조(교사범) ①타인을 교사하여 죄를 범하게 한 자는 죄를 실행한 자와 동일한 형으로 처벌한다.
②교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하고 실행의 착수에 이르지 아니한 때에는 교사자와 피교사자를 음모 또는 예비에 준하여 처벌한다.
③교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하지 아니한 때에도 교사자에 대하여는 전 항과 같다.

◈ 제32조(종범) ①타인의 범죄를 방조한 자는 종범으로 처벌한다.
②종범의 형은 정범의 형보다 감경한다.

◈ 제33조(공범과 신분) 신분관계로 인하여 성립될 범죄에 가공한 행위는 신분관계가 없는 자에게도 전3조의 규정을 적용한다. 단, 신분관계로 인하여 형의 경중이 있는 경우에는 중한 형으로 벌하지 아니한다.

□ 공범의 종류

공동정범 : 2인 이상이 공동으로 범행하는 것을 의미

▲ 주관적으로는 공동의 범행의사(의사의 공동)와 범행을 함께 한다는 상호 의사연락

▲ 객관적으로는 공동의 실행행위(행위의 공동)을 필요로 함

교사범 : 타인에게 범죄를 결의시켜 실행케하는 것을 의미, 범죄를 직접 실행한 정범과 행위 불법면에서 차이가 없기 때문에 동일하게 처벌함

▲ 교사자의 교사행위(타인에 대한 고의적인 범행 결의의 야기를 의미)와

▲ 교사행위의 결과로 피교사자가 범행결의, 사실행위를 실행할 것을 필요로 함

※ 이미 구체적인 범행결의를 하고 있는 사람에 대해서는 교사행위가 성립할 수 없고 방조와 교사미수가 가능

※ 교사 받은 자가 범행결의를 하지 않으면 교사자는 교사한 범죄의 예비 또는 음모에 준하여 처벌

종범(방조범) : 타인의 범죄행위를 방조하는 것을 의미, 정범의 실행행위를 도와주는 것으로 방조방법에는 제한이 없음

▲ 범행 정보제공 등과 같은 정신적․무형적 지원

▲  범행도구나 장소의 제공, 범행자금의 제공 등과 같은 물질적 ․ 유형적 지원이 있음

※ 교사범은 범행결의가 없는 사람에게 그것을 결의하게 하는 것이지만, 종범은 이미 범행 결의를 갖고 있는 사람의 실행 행위를 도와주거나 그 결의를 강화하는 것임

※ 종범(방조)은 ▲방조의 고의(정범의 실행을 방조한다는 인식) ▲정범의 고의(정범의 행위가 범죄에 해당한다는 인식)를 필요로 하므로

☞ 외형상 정범의 실행행위를 돕는 행위(방조)라 하더라도 위 2가지 고의를 입증할 수 없으면 종범 성립은 어려움. 내심의 문제인 “방조의 고의”와 “정범의 고의”를 입증하기란 사실상 어려움

나. 부당노동행위 공범죄 적용 문제

부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당노동행위로 규율할 수 있음

- 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체 ․ 원청업체 사용자는 파견업체 ․ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

그러나, 형법상 공범죄 법리를 살펴볼 때, 공범죄 구성요건에 해당하는 경우에는 노조법상 사용자가 아닌 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 다룰 수 있을 것임

다만, 부당노동행위 사건의 특성을 감안할 때, 직접근로계약 당사자가 아닌 제3자에 대한 부당노동행위 공범 여부의 조사는 한층 더 어려움이 있을 것으로 예상, 면밀한 검토 필요

※ 부당노동행위의 경우 ▲불이익 취급 사건에 있어서는 “정당한 조합활동을 이유로 한” 것인지, 사용자가 주장하는 사유가 타당한지 등 인과관계의 입증문제 ▲지배․개입 사건에 있어서는 구체적 사실관계의 입증문제, 사용자의 정당한 권한(노무관리권, 시설관리권 등) 행사로 볼 것인지 등

※ 이에 더하여 공범죄의 경우 직접 당사자가 아닌 원청업체 사용자의 의사․행위 등을 원․하청 사용자간의 관계 등을 통해 입증해야 하는 어려움이 있음

라. 향후 수사방향

◈ 당사자의 명확한 의사, 관련 증거 등을 통해 부당노동행위 공범죄 구성요건이 입증되는 경우, 사용업체․원청업체 사용자를 파견업체․하청업체 사용자와 함께 부당노동행위 공범으로 처벌

◈ 고소장․진정서 등 사용업체․원청업체 사용자를 대상으로 한 부당노동행위 신고사건 중 공범죄 적용 여지가 있는 경우, 관할 검사의 수사지휘를 받아 처리

1) 부당노동행위 공범의 범죄구성요건

가. 일반적인 원칙

사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 처벌하기 위한 범죄구성요건은

- ▲사용자가 아닌 자(비신분자)가 ▲사용자와 의사소통하여 ▲사용자(신분자)의 노조법 제81조에 해당하는 행위에 ▲가공(공모, 교사, 방조)하여야 함

공범죄는 반드시 사용자가 아닌 자(비신분자)가 사용자(신분자)의 행위에 가공하여야 하므로,

- 직접 사용자의 관여없이 “사용자가 아닌 자”가 독자적으로 하는 경우에는 부당노동행위(공범)으로 처벌할 수 없음

공범죄 적용에 있어서 “사용자가 아닌 자(비신분자)”에는 제한이 없음

※ 사용업체․원청업체 사용자는 물론 타업체 소속 근로자, 거래처 임․직원, 친․인척 등 그 신분에 관계없이 사용자의 행위에 가공한 경우에는 공범으로 처벌 가능함

나. 유형별 범죄구성요건

□ 공동정범의 경우

◈ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모하여 부당노동행위를 한다는 의사를 모두 가지고(공동의 의사)

◈ 공동으로 노조법 제81조에 해당하는 부당노동행위를 실행하였을 때 성립 (공동실행)

구성요건		○ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모할 것 ○ 부당노동행위 의사를 공통적으로 가지고 있을 것 ○ 부당노동행위를 공동으로 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 상호 공모하여 노조원을 면담, 노조를 탈퇴하지 아니할 경우 계약해지 또는 해고하겠다고 위협하는 등 공동으로 노조탈퇴를 종용하는 경우 ○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 노조를 와해하기로 상호 공모, 각자의 역할에 따라 실행하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 공동정범으로 처벌

□ 교사범의 경우

◈  사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사없는 사용자(신분자)에게 부당노동행위를 하도록 교사하고(교사)

◈  사용자(신분자)는 이러한 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행하였을 때 성립(실행)

구성요건		○ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사가 없는 사용자에게 부당노동행위를 교사할 것 ○ 사용자는 사용자가 아닌 자(비신분자)로부터 교사를 받은 후 부당노동행위를 결의할 것 ○ 사용자는 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행할 것
해당유형 예 시		○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 하청업체(사용자)에게 노조를 해산시키면 하청계약 단가를 인상하겠다는 말을 하고, 이러한 말에 따라 사용자가 노조와해를 마음먹은 다음 부당노동행위를 실행한 경우 ○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 사용자에게 노조활동에 적극적인 노조간부를 해고하도록 지시하고, 이에 따라 사용자가 해고하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 교사범으로 처벌

□ 종범의 경우

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위를 하려는 사용자(신분자)에게 정신적․물질적으로 적극 지원하고

◈ 사용자는 이러한 지원에 따라 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 실행하였을 때 성립

구성요건		○ 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태일 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)는 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태라는 것을 알고 지원할 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)의 지원에 따라 사용자는 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 보다 더 용이하게 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)가 노조탈퇴를 회유하자 원청업체에서 회유 등의 활동비용을 하청업체에 지원하는 경우 ○ 노조간부를 해고할 수 있도록 과거전력을 파악해 달라는 하청업체(사용자)의 요청에 따라 원청업체는 관련자료를 제공, 하청업체가 쉽게 해고할 수 있도록 하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 종범(방조)으로 처벌

※ 종범은 정범에 비해 형을 감경함

2) 신고사건 처리

가. 기본적인 처리방향

부당노동행위 공범으로 신고사건이 접수된 경우, 먼저 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위 인정 여부를 조사

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등을 조사하여 공범 적용 여부 검토

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되지 아니하면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등에 대해 공범죄를 적용할 수 없으므로 조사 생략

사용자에 대한 부당노동행위 해당 여부 조사를 한 후
부당노동행위 인정시																	부당노동행위 불인정시
사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등의 공범 해당여부에 대해 조사																	사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등에 대해서는 내사종결

부당노동행위 공범 관련 사건은 수사초기단계부터 관할 검사와 긴밀히 협의하여 형법상 공범의 범죄구성요건을 입증하는데 주력

사용업체 ․ 원청업체 등 사용자가 아닌 자가 사용자를 배제한 채 독자적으로 실행한 경우에는 공범 적용 불가

- 고소 ․ 고발사건의 경우 불기소(혐의없음) 의견으로 송치, 진정사건의 경우 내사종결

나. 고소 ․ 고발사건의 처리

부당노동행위 공범을 주장하면서도 사용자 또는 사용자가 아닌 자중 어느 일방만 고소 ․ 고발한 경우에는, 공범에 대해 추가로 고소장을 제출하도록 안내

- 사용자는 고소하지 아니하고 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체)만을 고소한 경우

- 사용자만 지명고소 후 조사도중 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체 등)를 공범으로 처벌을 요구하는 경우

※ 고소장을 제출하지 아니할 경우에는 내사하여 혐의 여부에 따라 조치

공범을 잘못 지명하였다며 다른 사람으로 정정을 요청하는 경우에도, 임의로 피고소인 ․ 피고발인을 변경할 수 없음

- 별도로 고소장 ․ 고발장을 제출토록 안내, 당해 사건과 병합하여 수사후 송치

※ 착오로 공범을 잘못 지명 고소한 경우라도 고소장이 접수된 이상 착오로 지명하였다는 고소인의 주장이 사실인지, 피고소인의 법위반 여부에 대해 조사하여 혐의 유무를 판단하여야 함

다. 진정사건의 처리

조사완료 후 입건 또는 내사종결 여부는 반드시 검사의 내사지휘에 따라 처리

법 위반사항에 대해서는 “근로감독관집무규정 별표5(현행 별표4) 집단노사관계법 위반사항 조치기준”에 따라 조치

<참고자료>

수사서류 작성요령

1. 피의자명 및 죄명 표시

피의자명 표시

- 공동정범 및 종범(방조) : 사용자(정범)을 1피의자로, 사용자가 아닌 자(비신분자, 종범)를 2피의자로 기재

- 교사범 : 사용자가 아닌 자(비신분자, 교사범)을 1피의자로, 사용자(정범)를 2피의자로 기재

죄명 표시

- “공소장 및 불기소장 기재 죄명에 관한 예규”(대검 예규 제370호, ‘05.3.24)에 따라 표시

- 공동정범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반

- 교사범 ․ 종범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사, 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

<피의자명 및 죄명 표시 예시>

공동정범의 경우

피의자
		불 구 속	1. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	노동조합 및 노동관계조정법 위반

교사범의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반

종범(방조)의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

2. 범죄사실 작성

공동정범, 교사범, 종범(방조)의 범죄구성요건은 다르므로, 공범의 유형에 따른 범죄구성요건에 부합되게 범죄사실을 구체적으로 기재하여야 함

범죄사실은 모두사실(피의자의 범위)에 기재된 피의자순으로 기재

- 특히, 모두사실에 피의자의 신분을 기재할 때 노조법상 사용자(신분자)에 대해서만 “사용자”라는 신분을 표시하여야 하고, 사용자 아닌 자(교사범, 종범, 공동정범 중 비신분자)에 대해서는 “사용자”로 표시하여서는 아니됨

※ “모두사실”상 피의자 신분 기재 예시

▲ 1피의자는 ......사용자이고, 2피의자는 1피의자에게 하도급준 자인 바,

▲ 1피의자는....사용자이고, 2피의자는 1피의자의 남동생인 바
⇒ 2피의자는 노조법상 사용자가 아님

공동정범, 종범(방조)의 경우에는 정범(사용자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 종범(사용자가 아닌 자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 종범의 범죄사실 기재방법 : 종범(방조)은 정범이....하는 사실을 알면서도(범죄의사 인식)......함으로써(방조행위) 정범의 ......를(정범의 범행) 도와주어 이를 방조한 것이다.

※ 종범은 정범의 범죄의사 인식 → 종범의 방조행위 → 정범의 범죄 실행 순으로 작성

교사범의 경우 교사범(사용자가 아닌 자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 정범(사용자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 교사범의 범죄사실 기재방법 : 교사범은 정범에게 ...라고 말을 하여(교사행위), 그에게 ...할 것을 마음먹게 하고(범행 결의 야기), 그로 하여금.....하게 하여(범죄실행), 부당노동행위를 교사하고(교사완성), 정범은 교사범의 교사에 따라 부당노동행위를 한 것이다

※ 교사행위 → 범행 결의 야기 → 범죄실행 → 교사완성 순으로 작성

<범죄사실 작성예시>

공동정범의 경우

1. 피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100에 거주하는 자로서 1.피의자○○○의 남동생인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1. 피의자○○○, 2.피의자△△△는 2005.2.1. 10:00경 노동조합을 와해시키기로 공모하여, 같은해 2.10 19:00경 공동으로 조합원◇◇◇ 등 5명을 회의실에 감금시킨 채 “노동조합을 탈퇴하라, 그렇지 않으면 해고하겠다”고 협박함으로써 노동조합 조직․운영을 지배․개입하는 부당노동행위를 한 것이다

※ 노조법상 사용자가 아닌 2피의자를 사용자로 표시할 경우, 2피의자도 부당노동행위 주체라는 의미가 되므로, 형법상 공범이 아닌 부당노동행위 주체로서 처벌하여야 하는 문제가 발생됨

- 따라서 2피의자는 노조법상 사용자가 아닌 비신분자라는 사실을 표시하여야 하며, 1피의자와 어떤 관계에 있는지 알 수 있을 정도로 신분을 표시

교사범의 경우

1. 피의자 △△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 2.피의자 ○○○에게 자동차부품을 하도급준 자이고, 2.피의자 ○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1. 피의자 △△△는 2.피의자 ○○○에게 2005.2.10까지 노동조합원을 모두 해고시키지 아니하면 거래처를 변경하겠다고 말하여 2.피의자 ○○○에게 노동조합원을 해고할 것을 마음먹게 하고, 2.피의자○○○로 하여금 2005.2.10 근로자 ◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하게 하여 부당노동행위를 교사하고,

2.  피의자 ○○○는 1.피의자 △△△의 교사에 따라 조합원을 해고하기로 마음먹은 후 2005.2.10 근로자 ◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하는 부당노동행위를 한 것이다.

※ 교사범의 교사행위를 먼저 기재한 후, 정범의 범죄행위를 기재

※ 유의사항

▲ 교사범의 교사행위를 구체적으로 기재  (☞조합원을 모두 해고하지 아니하면 거래선을 변경하겠다고 말하여 해고를 교사함)

▲ 교사에 따라 정범이 범행을 결의하였다는 사실을 기재 (☞이런 말을 듣고 조합원을 해고하기로 결심함)

▲  정범이 교사대로 범죄를 실행한 사실을 기재 (☞교사범의 말대로 조합원을 모두 해고하였음)

종범(방조)의 경우

1. 피의자 ○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자 △△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 1.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도

1. 피의자 ○○○는 노동조합에 가입한 근로자 ◇◇◇등 10명을 상대로 같은 해 2. 10.부터 2. 20.까지 향응을 제공하면서 노조탈퇴를 회유하는 등 노동조합의 조직․운영에 지배․개입하는 부당노동행위를 하고,

2. 피의자 △△△는 1.피의자 ○○○로부터 노동조합원을 상대로 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 듣고 2005. 2. 15. 15:00경 주식회사 길손 사무실에서 노조탈퇴를 회유하는데 사용하라며 1.피의자○○○에게 현금 1,000,000원을 지원함으로써 1.피의자 ○○○으로 하여금 노조탈퇴 회유를 용이하게 하도록 부당노동행위를 방조한 것이다.

※ 유의사항

▲ 종범이 정범의 범죄의사를 인지한 사실을 기재 (☞ 정범으로부터 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 들음)

▲ 종범의 방조행위를 구체적으로 기재 (☞ 노조탈퇴 회유비용으로 사용하도록 현금을 지급함)

▲ 정범의 범행과 방조의 인과관계 (☞ 돈을 지원함으로써 노조탈퇴 회유를 용이하게 하거나 범행을 완료할 수 있었음)

⇒ 방조로 인하여 범행을 완료할 수 있었다거나 범행을 보다 더 용이하게 하였다 등

부당노동행위 근절대책

11

(노조 68110-607, 2003. 12. 1)

		기 본 방 침
◈ 사용자의 부당노동행위 근절을 통해 노사관계 기본질서 확립 및 노사갈등 조기해결 도모 ◈ 사업장별 노사관계 상황 및 부당노동행위 유형별로 예방 내실화, 신속한 현장시정, 사법처리 강화 등의 대책 시행

가. 예방활동의 내실화

노사갈등 요인 잠재 사업장 ⇒ 현장방문, 노사간담회 등 집중 지도

▴ 신규노조 설립, 기업변동, 노조 조직변경, 노조 임원선거 사업장 등

노사관계 취약 사업장 ⇒ 노사교육․노무진단 등 노사관계의 근본적 개선을 지원

▴ 노사분규 빈발, 노사간 고소․고발 다수제기 사업장 등

나. 유형별 시정 및 사법조치

<1> 신속한 현장지도

◦ 부당노동행위가 명백하고, 처리 지연시 구제실익이 없는 경우		◦ 근로감독관 현지 파견, 즉시 시정 지도 ◦ 시정지도 불응시 경고 후 입건, 사법처리		◦ 부당노동행위 신속대응 체제 확립 ※ 본부-청간 보고체계 확립 ◦ 사업주 시정기간 단축 ※ 근로감독관집무규정 개정

① 노조신설 사업장 등에서 정당한 이유없이 단체교섭 거부 ․ 해태하는 등 노조 불인정하는 경우

② 노조가입 방해, 노조탈퇴 강요 ․ 회유 등으로 조합원이 감소한 경우

③  노조 사무실에 대한 출입방해 ․ 전원차단 등 정상적인 조합활동을 방해하는 경우

<2> 엄정한 사법조치

◦부당노동행위가 상습적으로 반복되거나 그 정도가 심각하여 조직적으로 노조활동을 위협하는 경우		◦ 즉시 입건하여 사법조치 ◦ 죄질에 따라 처벌수준 강화		◦ 지방청별 특별대책반 편성 - 필요시 특별조사 실시, 증거확보 ◦ 수사실무교육 강화 및 사법처리 강화위해 검찰과 협의 추진

①  부당노동행위로 구제명령을 받았거나 형사처벌을 수차례 받은 적이 있으면서 지속적 ․ 상습적으로 부당노동행위를 하는 경우

② 노조원 성향 분석 등을 토대로 노조원에게 각종 인사 ․ 금전상의 불이익을 주는 등 조직적 ․ 지속적으로 노조와해를 시도하는 경우

③ 폭력사용, 금품제공, 음해 ․ 중상모략 등 사회상규에 어긋나는 방법으로 정당한 노조활동을 방해하는 경우

<3> 노동위원회와 연계․처리

◦ 노사 주장에 대한 입증이 곤란하여 법률적 판단이 필요한 경우		◦ 노동위원회 심판절차를 중심으로 신속히 진행		◦ 노동위원회 구제의 실효성 강화 <구제명령 다양화, 이행노결과 점검 및 지도 강화>

①  해고 등 불이익 취급이 노조활동을 이유로 한 것인지 공정한 인사권 행사에 해당하는지 불분명한 경우

②  사용자의 일상적 노무관리 활동인지 노동조합 활동에 대한 개입인지 불분명한 경우

③ 사건발생 후 오랜 시간이 경과하였거나 증거의 확보가 어려운 경우

다. 노동위원회 구제의 실효성 확보

구제명령의 다양화

- 불이익 취급의 취소, 부당노동행위의 지속 ․ 재발을 방지하기 위한 특정행위 중단 및 금지 등 구제명령을 구체화

- 심리적 원상회복 및 예방효과를 위해 재발방지 노력 등을 포함한 사과문을 일정기간 ․ 일정장소에 공고토록 명령

※ 현재 업무지침에는 구제명령의 종류가 구체화되어 있으나 실무적으로는 원직복직, 미지급 금품지급 등에 한정되고 있음

구제명령의 이행 확보

- 노동위원회와 연계한 지방노동관서의 이행 지도, 노동위원회의 이행결과 점검 등

1사2노조의 단체교섭 지도방안

12

(노조 68101-13, 2001. 12. 11)

가. 검토배경

현행 노조법상 기업단위에서 조직대상이 중복되는 복수노조가 금지되고 있음에도

- 기업변동(합병 ․ 영업양도)이나 조직대상이 다른 새로운 노조의 설립 등으로 하나의 기업에 수개의 노조가 병존하는 사례가 증가하고 있는 실정

이 경우 수개의 노동조합이 사용자에게 각각의 개별교섭을 요구함으로써 교섭비용 증가, 교섭체계 혼란 등을 야기하고 노사관계 악화 요인으로 작용

- 이에 복수노조 하에서의 교섭창구단일화 방안이 마련될 때까지 1사2노조 하에서의 단체교섭에 대한 준거를 제시함으로써 교섭체계의 혼란 예방과 산업평화를 도모하고자 함

나. 1사2노조의 유형

① 기업의 합병 ․ 영업양도 과정에서의 1사2노조

* ◇◇공단 : 지역, 직장, 공교의료보험조합이 통합되어 1사3노조로 출발 → 현재는 직장과 공교가 통합되어 1사2노조

* ○○공사(1사2노조), △△중앙회(1사3노조), □□철도차량(1사3노조) 등도 이러한 경우에 해당

② 직종별 1사2노조

* △△제과(생산직노조, 판매직노조), ◇◇로재(정비부문노조, 제조부문노조), □□항공(정비직 및 승무직노조, 조종사노조)

③ 사업장별 1사2노조

* ○○석유화학(◇◇공장, □□공장), ○○전기(××공장, △△공장)

④ 법원판결에 의한 1사2노조

* △△환경개발(□□도 노조 지부, △△환경개발노조)

다. 1사2노조에 대한 법률적 검토

법원은 하나의 기업에 규약상 조직대상이 중복되는 노조가 있다 하더라도 실제 조합원이 중복되지 않는다면 얼마든지 새로운 노조를 설립할 수 있다는 입장임

* ○○개발노조 판결(대법원), ××조종사노조 판결(서울고법), ◇◇매점노조 판결(울산지법) 등

- 따라서, 실제 뿐만 아니라 규약상으로도 조직대상이 명확히 구분된다면 당연히 하나의 회사에 수개의 노동조합을 설립할 수 있게 됨

* 우리부도 일관되게 이러한 입장이었음

또한, 복수노조 금지규정은 ① 하나의 기업에 ② 조직대상이 중복되는 ③ 새로운 노조의 설립을 금지하는 것이므로

- 합병 전 설립된 노조가 기존의 조직범위를 유지하는 것을 조직이 중복되는 복수노조로 보기 어려우며, 따라서 합병 전 각각의 노조를 부정할 수는 없음

라. 1사2노조의 단체교섭 지도방안

□ 단체교섭 현황

조직대상이 중복되지 않는 1사2노조는 현행법상 합법노조이며, 교섭창구단일화 방안에 대한 어떠한 제한규정도 없으므로

- 사용자가 교섭창구의 단일화만을 주장하는 것은 헌법상 보장된 노조의 단체교섭권을 인정하지 않는 결과 초래

이러한 이유로 1사2노조측은 사용자에게 개별교섭을 요구하고 있으나, 사용자는 복수노조 금지규정을 이유로 창구단일화를 통한 공동교섭을 주장하더라도

- 결국에는 사용자가 노조의 요구를 수용하여 개별교섭을 하는 것이 대부분

□ 문제점

1사2노조가 가장 많이 발생하는 기업합병의 경우, 합병초기에는 기존 조직이 유지되어 조직대상이 명확히 구분되나

- 이후 조직통합, 인사교류 등이 이루어져 조직대상 구분이 모호해짐으로써 나중에는 사실상 조직대상이 중복되어 버리는 결과

노조간 자율적인 교섭창구 단일화가 이루어지지 않는 한 사용자는 수개의 노조와 각각 개별교섭을 하게 되어

- 교섭비용의 증가와 교섭체계상의 혼란이 야기되고, 노사 또는 노노간 분규로 비화

개별교섭에 의해 각기 다른 단체협약이 체결되어 하나의 회사에 근무하는 동종의 근로자간에도 적용되는 근로조건이 서로 달라 노무관리에 어려움

□ 지도방안

현행법 규정과 법원의 입장을 감안할 때, 노조의 통합이나 교섭창구의 단일화를 강제하는 지침을 시행할 경우 위헌소지 등 법률적 분쟁에 휘말릴 우려가 있고

- 미이행시 제재수단도 없음

* 정부가 노조에 대해 노조통합이나 교섭창구단일화를 지시한다 하더라도 양 노조가 이를 거부할 경우 제재수단이 없으며, 노조통합과 교섭창구단일화 미이행을 사용자의 정당한 교섭거부 사유로 인정하더라도 법원에서 이를 받아들이지 않을 가능성이 높아 사실상 실효성이 없음

* 사용자 입장에서도 기업합병에 따라 노조가 통합되거나 교섭창구가 단일화 되는 것이 반드시 유리한 것은 아님

이러한 점을 감안

- [붙임]과 같은 1사2노조에 대한 노조운영 및 단체교섭에 대한 기본적인 지도방향과 관련 행정해석을 시달하여 향후 노사관계 및 교섭지도에 활용토록 조치

1사2노조의 노조운영 및 단체교섭 지도지침

□ 기본 방향

◈ 기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노조가 병존하게 된 경우 하나의 노동조합으로 통합․운영하도록 지도

◈ 복수노조가 존재하는 동안은 근로조건의 통일적 규율을 위해 원칙적으로 공동교섭 하도록 지도

□ 노동조합 운영지도

기업변동으로 인해 복수노조가 병존하게 된 경우 이들 노동조합이 자체 통합대회를 거쳐 하나의 노동조합으로 통합․운영되도록 지도

- 이 경우 기존 단체협약은 노조 통합 후 새로운 단체협약을 체결하여 대체하도록 유도

* 사례 : ’98년 금융구조조정으로 은행간 합병이 이루어져 1사2노조가 병존하게 되었으나, 대부분의 사업(장)에서 노동조합이 통합됨 (K은행 : K은행+C신용, H은행 : H은행+B은행, HB은행 : S은행+HI은행)

1사2노조의 통합 ․ 운영이 여의치 않을 경우 기업변동에 부합되도록 규약상의 조직범위를 적절히 변경하도록 지도

- 노동조합 명칭, 조직범위를 다른 노동조합과 중복되지 않도록 변경

* 사례 : A, B회사가 합병하여 C회사가 설립되는 경우 A, B회사에 조직되어 있는 노동조합은 각각 AC노조, BC노조로 명칭 및 조직범위를 변경

□ 단체교섭 지도

기업변동으로 인해 하나의 사업(장)에 수개의 노동조합이 병존하게 된 경우, 당해 사업(장) 근로자들의 근로조건의 통일을 기할 필요가 있으므로 원칙적으로 공동교섭 하도록 지도

* 예 : 은행합병의 경우와 같이 동일 직무를 수행하는 동종의 근로자들이 서로 다른 근로조건의 규율을 받는 경우

노동조합간에 단체협약의 유효기간 만료일이 현격한 차이가 있는 경우라면 사용자는 일단 개별교섭에 응하도록 하되

- 다른 노동조합의 유효기간 만료일까지 한시적인 단체협약을 체결하고, 양 노동조합의 단체협약이 모두 만료되는 시기에 공동교섭을 통해 근로조건의 통일을 기하도록 유도

* 유의사항 : 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 미치는 것이므로 공동교섭 후 단체협약 체결시 양 노조대표자가 모두 서명․날인하도록 하여 분쟁의 소지를 예방

인사교류 등으로 사실상 복수노조가 된 경우에는 사용자는 노조에 대해 교섭창구 단일화 요구

- 공동교섭이 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭을 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

다만, 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되어 근로조건의 통일을 기하기 어려운 사정이 있는 경우 등에는 개별교섭도 가능

* 예 : 공장별로 노조가 결성되어 있고, 각 공장별 생산품목이 다르며 지역경제 여건도 달라 근로조건의 통일을 기하기 어려운 경우

□ 관련 행정해석

<기업변동과 노동조합의 조직>

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제5조의 규정에 불구하고 부칙 제5조제1항은 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2001. 12. 31(현행법 2009. 12. 31)까지 기존 노동조합과 조직대상이 중복되는 새로운 노동조합의 설립을 금지하고 있으므로

- 기업변동으로 인해 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 병존하게 된 경우는 법에 위배된다고 볼 수는 없음

다만, 노동조합은 그 조직대상을 기업변동에 부합되도록 적절하게 변경해야 할 것이고

- 기존 노동조합 조직대상에 포함되지 않았던 근로자들의 참여없이 조직대상을 일방적으로 확대하는 것은 다른 근로자들의 자주적인 노동조합 결성․운영권을 침해하는 결과를 초래하므로 그 정당성을 인정할 수 없음

* 예 : A회사가 B회사에 영업양도 되는 경우 A회사 근로자들은 B회사 근로자가 되는 것이므로 A회사 근로자들을 조직대상으로 하고 있는 노동조합(A')은 규약상의 조직범위를 A회사에서 B회사로 이전된 근로자만으로 변경하여야 하는 것임

<기업변동과 단체협약의 효력>

기업변동은 경영주체의 변경에 불과하므로 양도기업 또는 피합병 기업과 노동조합 간에 체결된 단체협약은 양수기업 또는 합병기업에 승계되는 것임

즉, 기업합병의 경우 상법 제235조의 규정에 의거 합병 후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인해 소멸된 회사의 권리 ․ 의무를 승계하므로

- 노동관계에서 발생한 권리 ․ 의무(단체협약 포함)도 포괄적으로 승계된다고 할 것임

* 상법 제235조 : 합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.

또한, 영업양도의 경우 “일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉, 인적 ․ 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것”이라는 그 개념적 특징에 비추어 볼 때

- 양도기업과 노동조합 간에 체결된 단체협약은 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것임

* 대법원(1989. 5. 23, 88누4508)에서도 “영업양도의 경우에 있어서 특별한 사정이 없는 한 종전의 단체협약도 잠정적으로 승계되어 존속하는 것으로 보아야 한다”고 판시하여 단체협약의 승계를 인정

다만, 영업의 일부만 양도되는 경우 단체협약의 내용중 규범적 부분(근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준)은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제33조의 규정에 의거 근로관계의 내용이 되는 것이므로 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것이나

- 단체협약은 체결당사자인 노동조합과 사용자에게 효력이 미치는 것이 원칙이고, 영업의 일부양도에 불구하고 단체협약의 사용자측 당사자는 계속 존속하게 되므로 단체협약의 채무적 부분은 양수기업에 승계된다고 보기 어려울 것임

<기업변동과 단체교섭>

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제29조제1항의 규정에 의거 노동조합의 대표자는 단체교섭 및 단체협약 체결권을 가지며, 동법 제81조제3호의 규정에 의거 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당하므로

- 사용자는 노동조합 대표자의 단체교섭 요구를 정당한 이유없이 거부할 수 없는 것임

따라서, 기업변동에 불구하고 기존 단체협약의 유효기간이 만료되어 노동조합이 교섭을 요구한 경우 사용자는 단체교섭에 응하는 것이 원칙

다만, 기업변동의 결과 당해 사업 또는 사업장 소속 동종의 근로자들이 기존 근로조건의 포괄적 승계로 인해 서로 다른 근로조건의 규율을 받고 있고, 인사교류 등에 의해 조직대상의 구분이 모호하게 되어 사실상 복수노조가 된 경우에는

- 사용자는 근로조건의 통일적 규율을 위해 수개의 노조에 대하여 공동으로 단체교섭을 하도록 요구할 수 있으며

- 교섭창구의 단일화가 되지 않은 것을 이유로 한 사용자의 교섭거부는 정당한 것으로 보아 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 조치

노동조합의 회의소집권자 관련 행정해석 변경

13

(노조 68110-1159, 2000. 12. 16)

본 지침은 ｢노조 68110-1159, 2000. 12. 16｣ 원문을 축약한 것임

가. 기존 행정해석

노동조합의 대표자(회의소집권자)가 조합원(대의원) 1/3이상의 회의소집 요구를 기피 ․ 해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자(회의소집권자)가 없는 경우

｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제18조제3항 및 제4항의 규정에 따라 행정관청이 지명한 회의소집권자만이 적법한 회의 소집권을 갖는다고 해석 (노조 01254-5489, 1988. 4. 12)

※ 관련 행정해석 (노조 01254-5489, 1988. 4. 12)

․노동조합의 총회(대의원회의) 소집권자는 노동조합법 제18조제2항(현행법 제16조제2항) 및 동법 제26조제1항(현행법 제18조제1항)의 규정에 의하여 노동조합의 대표자, 동법 동조 제3항의 규정에 의하여 행정관청이 노동위원회의 승인을 얻어 지명한 자 및 동조 제4항의 규정에 의해서 행정관청이 지명한 자로 되어 있는 바, 노동조합의 대표자가 없다고 해서 조합원들이 임의로 총회(대의원회)를 개최하여 임원 등을 선출하였다면 정당한 권한을 가진 자에 의해서 총회 또는 대의원회가 소집되지 않았기 때문에 정당한 절차를 이행하지 아니한 것임.

나. 변경이유

법 제18조제3항 및 제4항은 노동조합 대표자가 회의소집을 기피 ․ 해태하는 경우 또는 노동조합의 대표자가 없는 경우 노동조합(조합원 또는 대의원 1/3이상)은 반드시 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구하도록 규정하고 있는 것이 아니라

- 행정관청은 조합원(대의원) 1/3의 요구 등 일정한 요건이 있는 경우에 한해 노동위원회의 의결 등을 거쳐 회의소집권자를 지명하도록 규정하고 있는 것이므로 동 조항을 강행규정으로 보아 행정관청에서 지명한 회의소집권자만을 적법한 회의소집권자로 해석하기에는 무리가 있음

대법원은 행정관청의 회의소집권자 지명제도는 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고 해석되지 않는다고 판시 (대법원 1993. 11. 23, 92누18351)

※ 대법원 판례요지 : 노동조합법 제26조제3항(현행법 제18조제3항)은 조합의 대표자가 조합원 또는 대의원으로부터 회의 소집을 요구받고도 이를 기피하거나 회피하는 경우에 조합원에게 법원의 허가 없이도 쉽고 신속하게 회의를 소집할 수 있게 하기 위하여 행정관청에 회의를 소집할 자의 지명권을 부여한 것으로 해석되고, 그러한 경우에 행정관청만이 소집권자를 지명할 수 있다거나, 나아가 그러한 경우를 대비하여 노동조합이 규약으로 소집권자를 미리 지정하는 것을 금하는 규정이라고는 해석되지 아니한다.

회의소집권자 관련 행정해석을 대법원 판례 및 현행 규정의 취지에 부합되도록 변경

- 노동조합 운영의 자율성을 보장하고, 노동조합의 운영에 대한 행정관청의 개입여지를 축소하는 것이 타당

다. 변경내용

노조 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우(법 제18조제3항)

노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피․해태하는 경우에 대비하여 회의소집권자에 대해 규정하고 있다면 규약에서 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하였으나, 노조 대표자가 이를 고의로 기피 ․ 해태하는 경우

- 법 제18조제3항의 규정에 의해 조합원(대의원) 1/3이상은 행정관청에 회의소집권자의 지명을 요구할 수 있음

이와 별도로, 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자가 회의소집을 기피 ․ 해태하는 경우에 대비하여 회의소집권자에 대해 규정하고 있다면

- 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있고

※ 예 : 조합원(대의원) 1/3이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의 소집을 요구하였으나, 노동조합의 대표자가 이를 거부한 경우 당해 조합원(대의원) 1/3이상이 선출한 자

- 이 경우, 규약에 정한 소집권자가 이미 노조 대표자에게 제시한 회의 부의사항을 공고하고 회의를 소집하여, 적법한 절차에 따라 회의가 진행되었다면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

다만, 규약상 회의소집권자와 관련한 규정이 없는 경우 조합원(대의원) 중에서 임의로 지명된 자가 회의를 소집할 수는 없고, 행정관청으로부터 회의소집권자를 지명받아야 함

노조 대표자가 없는 경우(법 제18조제4항)

노동조합이 노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 규약에서 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

노동조합 대표자의 사퇴 등으로 인해 회의소집권자가 없는 경우(노조 대표자의 직무대행자도 없는 경우를 의미)

- 법 제18조제4항의 규정에 의거 조합원(대의원) 1/3이상의 요구에 의하여 행정관청이 지명한 회의소집권자가 회의를 소집하는 것이 원칙이나

- 노동조합이 회의소집권자가 없는 경우에 대비하여 규약에 회의소집권자에 대해 규정하고 있는 경우라면 당해 규약에 정한 회의소집권자가 회의를 소집할 수 있음

이 경우, 규약에 정한 방법에 따라 소집한 회의가 적법하게 개최된 경우라면 당해 회의에서 의결된 사항의 효력을 부인할 수 없음

라. 행정사항

변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-5489, 1988. 4. 12)은 행정해석 변경일로부터 폐기함

지역노조의 지부․분회 단위의 탈퇴결의 효력에 대한 행정해석 변경

14

(노조 68110-14, 1997. 1. 7)

가. 변경배경

현행 노동조합법은 노동조합의 조직형태를 근로자 스스로 선택할 수 있도록 규정하고 있음에 따라

- 일정지역내의 동일 직종 또는 업종 단위로 지역노조를 조직하는 것을 허용하고 있음

그러나, 지역노조가 결성된 이후 노조내 지부․분회 단위에서 집단의사로써 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하는 경우

- 조합원 전원이 개별적으로 전원 탈퇴하지 아니하는 한 별도의 기업별 노조의 설립은 노동조합법 제3조 단서 제5호(현행법 부칙 제5조제1항)의 규정에 해당한다고 보고 있음

이에 따라 다수의 조합원이 집단의사로 지역노조를 탈퇴하고 기업별 노조 설립을 결의하더라도 단 한명의 조합원이 지역노조에 잔류할 경우 기업별 노조 설립을 불허함으로써 소수에 의하여 다수의 지부 ․ 분회 조합원들의 단결권이 제한되고 있고 이로 인해 이들 간의 대립 ․ 갈등이 초래되고 있다는 점 등을 고려하여

- 지부 ․ 분회 단위의 탈퇴결의의 효력을 인정, 민주적 절차에 따른 다수의견을 존중하기 위하여 관련 행정해석을 변경하고자 함

나. 변경내용

◈ 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 조직된 지역노조의 지부․분회가 노동조합법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)에서 규정한 의결정족수 이상의 찬성을 얻어 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하는 경우 당해 사업(장)은 기업별 단위노조를 설립할 수 있음

(1) 요건

근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직되어 있는 분회 ․ 지부일 것

노동조합법 시행령 제8조의2(현행법 시행령 제7조) 규정에 따라 노동조합을 설립신고한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하였을 것

- 설립신고를 하지 아니한 경우에는 조합원 총회에서 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상에 의하여 지역노조에서 탈퇴하고 기업별 노조를 설립하기로 결의하거나

- 분회(지부)장이 조합원 총회소집을 기피하는 등 부득이한 사유로 총회에서 동 결의가 곤란한 경우에는 동법 제31조제1항제3호(현행법 제16조제2항 단서)의 규정에 의한 의결정족수 이상의 동의가 있을 것

당해 분회 ․ 지부에서 탈퇴하기로 결의한 조합원들과 기업별 단위노조의 조합원간에 동일성이 인정될 것

(2) 탈퇴결의의 효력

당해 분회 ․ 지부 조합원 중 지역노조의 탈퇴 및 기업별 노조를 설립하기로 한 결의에 반대하는 자가 있다 하더라도 조합원 집단의사의 효력을 인정함

당해 분회 ․ 지부에서 탈퇴하여 기업별 노조를 설립하기로 결의한 조합원들은 당해 사업(장)별 단위노조를 설립할 수 있으며

- 이 경우 기존 지역노조의 임 ․ 단협의 효력은 신설되는 기업별 노조에 승계되는 것으로 보아야 할 것임

다. 행정사항

변경된 행정해석과 상치되는 관련 행정해석(노조 01254-496, 1994. 4. 15 등)을 행정해석 변경일로부터 폐기함

노동조합으로 설립신고 되어 있는 분회 ․ 지부에 대하여는 노동조합법 제31조제2항(현행법 제28조제2항)의 규정에 따라 해산조치토록 할 것

대의원 선출시 의결정족수 지침 변경

15

(노조 01254-570, 1994. 4. 27)

대의원 선출에 관한 의결정족수는 노동조합 자체규약에 따르고, 규약에 정한 바가 없으면 출석조합원중 다수 득표자로 선출함

노동조합법 제19조제2항(현행 제16조제2항) 및 제20조(현행 제17조)와 관련하여 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둔 경우 조합원 총회에 의하여 결정되어야 할 총회의결사항을 대의원회에서 의결하게 되는 바

- 대의원 선출시의 의결정족수는 임원선출에 있어서와 같이 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성을 얻도록 하고

- 입후보자수가 선출하고자 하는 대의원 정족수에 미달하는 경우(무경합)에도 위 법조항에 따라 선출절차는 거치도록 해석하여 왔음

그러나, 다음과 같은 사유로 대의원선출에 있어 의결정족수를 노동조합의 자주성과 민주성을 보장하는 취지에서 우선적으로 노동조합의 자체규약이 정하는 바에 따르며 규약에 정한 바가 없는 경우 출석조합원중 다수득표자로서 대의원을 선출할 수 있도록 관련규정의 해석을 변경하니 시행에 만전을 기하기 바람

- 동법 제20조제2항(현행 제17조제2항)에 “대의원은 조합원의 직접․비밀․무기명 투표에 의하여 선거되어야만 한다”라고 정하고 있으며 의결정족수를 정하고 있지 아니하고 있음

- 동법 제20조(현행 제17조)제1항에 “총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다”라고, 제4항에 “대의원회를 둘 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다”라고 정하고 있으며, 동법 제19조제2항(현행법 제16조제2항)에 총회의 의결사항 중 규약의 제정, 변경과 임원의 해임 외에는 일반의결정족수를 정하고 있는 바, 동법 제19조(현행 제16조)제1항에 정한 의결사항 중에 대의원선출에 관한 사항이 명문화되어 있지 아니하므로, 대의원선출을 반드시 일반의결정족수로 선출되어야 한다고 해석할 수 없음

- 기존의 해석에 따라 일부 노조의 경우 규약에 의거 선출된 대의원의 자격 또는 대의원회에서 선출된 임원 또는 결의사항에 대하여 대의원의 자격을 문제삼고 선출된 임원 또는 결의사항의 효력여부에 대하여 조직간의 분규를 야기하는 사례가 있음

- 또한, 반드시 일반 의결정족수에 의거 대의원을 선출하여야 함에 따라 출석조합원 과반수 찬성을 얻기 위하여 계속되는 재선거를 실시함으로써 불필요한 노조운영의 낭비요인이 되고 있음

- 노동조합 스스로 조합원수에 비례하여 대의원을 배정하고 있으며, 선출에 따른 의결정족수를 다수득표자 순 등으로 자율적으로 정하고 있는 점을 존중하여야 할 필요가 있음

동 해석의 변경은 시행일로부터 적용하며 이미 시행된 대의원 선출에 관하여 조합원들이 소급해서 당선여부를 다툴 수는 없으며, 다만 시행일 현재 기존의 해석에 따라 대의원선출의 의결정족수를 다투고 있는 경우에 한하여 변경된 해석을 적용하여 민원을 조속히 해결토록 하기 바람

2. 폐지․변경된 행정해석

□ 노동조합

변 경 전	변 경 후	비 고
총회 의결은 조합원이 직접 투표에 참여하여야 그 효력을 인정받을 수 있음 (노조01254-497, 1997.6.3)	총회의 의결사항 중 “규약제정․변경, 임원선거․해임”에 관한 사항은 조합원의 직접․비밀․무기명투표로 의결하도록 강제하고 있으나, 조직형태변경 등 그 외의 사항은 의결방식에 대한 제한규정이 없으므로 민법상 대리 제도를 준용하여 대리인 등에 의한 방법으로 회의 의결권을 행사할 수 있음 (노동조합과-59, 2008.3.7)<64p>	총회 직접표결이 현실적으로 어려운 경우를 고려, 재건축주택조합 총회결의에 관한 판결(대법원 ‘01.9.7, 2001도2917)을 참조하여 총회에서의 간접표결 허용
신설노조에 대한 전임자 급여지급은 부당노동행위에 해당함 (노조01254-555, 1997.6.19) 추가 전임자에 대한 급여지급은 허용되지 않음 (노조01254-258, 1999.4.8)	1997년 노조법 제정시 부칙에서 “법 시행당시 사용자가 급여를 지원하고 있는 경우”에 한해(신설노조나 추가 전임자 제외) 전임자 급여지급 금지 규정 시행을 2001년 말까지 유예함에 따라 신설노조와 추가 전임자에 대한 행정해석이 필요하였으나, - 2001년 법 개정시 동 규정이 삭제되고 전체적으로 시행이 유예되어 기존해석 폐지	2001.3.28. 부칙 개정으로 해석 폐지
노동조합 조직대상의 중복여부는 규약상 조직범위에 의해 판단하여야 함 (노조68107-292, 2001.3.12)	조직대상 중복여부는 규약의 형식적인 규정내용과 실제 노동조합 구성원들의 실체와 그 구성범위 등을 종합하여 판단하여야 함 (노사관계법제팀-3294, 2007.10.12)<53p>	대법원 판례 반영(대법원 ‘03.12.12, 2002두7975 ; 대법원 ’00.2.25, 98두8988 등)
총회(대의원회) 소집권자 지명 요구는 법상 설립신고 된 노동조합만이 할 수 있음 (노조68107-676, 2001.6.9)	설립신고 되지 않은 노동조합 산하 지부․분회도 회의소집권자 지명을 요구할 수 있음 (노동조합과-692, 2008.4.18)<140p>	법원 입장 (서울고법 2006.4.14, 2005누10097 ; 서울행법 2005. 4.21, 2004구합35356)과 지부․분회에 대해 노동위원회에서 지명의결을 하고 있는 현실을 반영

변 경 전	변 경 후	비 고
조합원이 1명만 남게 되어 1년 이상 조합원이 증가할 일반적 가능성이 없는 한 단체성을 상실하여 행정관청에서 직권으로 해산처리 할 수 있음 (노조68107-406, 2003.8.1)	조합원이 1명밖에 남지 않아 조합원이 증가될 일반적 가능성이 없는 경우 30일의 기간을 정하여 보완을 요구하고 기간 내에 보완하지 않으면 이 법에 의한 노동조합으로 보지 아니함을 통보 (집단적노사관계업무매뉴얼, ‘08.6, 18쪽)	노동조합의 단체성 상실시 즉시 직권해산이 가능함에도 1년의 유예기간을 두는 것은 불합리하므로 이를 합리적으로 개선
노조활동은 근무시간 외에 행함이 원칙이나, 단체협약․취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우에는 근무시간 중 노조활동이 가능함 (노조01254-372, 2000.5.3)	근무시간 중 노조활동에 관한 관행이 있더라도, 노조의 현장순회는 사용자의 노무관리권이나 시설관리권과 충돌이 예상되고 이를 취업시간 내에 하여야 할 부득이한 사정이 없는 한 허용되지 아니함 (노동조합과-1277, 2008.6.12)<40p>	근무시간 중 조합활동에 관한 ‘관행’에 대하여 노사간 다툼이 있는 경우, 단순히 수년간 반복적으로 행해져 왔다는 이유만으로 당연히 인정되는 것은 아니며, 그 조합활동이 필수불가결한 것으로서 부득이한 경우에 한하여 예외적으로 인정

□ 단체교섭 및 단체협약

변 경 전	변 경 후	비 고
노동조합의 지부·분회 등은 노동조합의 내부기구에 불과하므로 단체교섭 및 단체협약 체결권을 독자적으로 행사할 수는 없음 (노조01254-511, 2000.6.21 ; 노조68107-219, 2001.2.26 ; 노조68107-867, 2002.11. 15)	노동조합의 하부단체인 지부․분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 교섭하고 단체협약을 체결할 수 있음 (노사관계법제과-1990, 2008.8.8 ; 노사관계법제과-105, 2008.8.20 ; 노사관계법제과-1201, 2008.11.25)<203p>	대법원 판례 반영(대법원 2008. 1.18, 2007도1557 ; 대법원 2001. 2.23, 2000도4299 등)

□ 부당노동행위

변 경 전	변 경 후	비 고
단체협약으로 유니온숍 협정을 체결하였다면 입사한 근로자가 노동조합에의 가입을 거부하거나 노동조합을 탈퇴할 경우 사용자는 동 단체협약의 유니언숍 협정에 따라 당해 근로자를 해고할 의무를 부담함 (노동조합과-1807, 2005.7.4)	단체협약상 해고의무에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 경우, 동 규정의 취지가 사용자로 하여금 임의탈퇴자에 대하여 해고의무를 부여한 것이라는 해석에 대해 노사간 이견이 있거나 해고한 관행이 형성되어 있지 않다면, 해고의무가 당연히 발생하는 것은 아님 (노사관계법제과-88, 2008.8.18) <263p>	단협상 유니온숍 규정이 미비한 경우, 원칙적으로 해고의무를 부담하나 이에 관해 노사 다툼이 있는 경우 해고의무 요건을 완화

□ 쟁의행위

변 경 전	변 경 후	비 고
직장폐쇄는 노사관계 당사자 중 어느 일방이 노동쟁의 발생신고 이후 냉각기간이 지나 노동조합이 적법한 쟁의행위(파업, 태업 등)를 개시한 이후에 가능함 (노사32281-8245, 1989.6.3 ; 노사32281-7428, 1990.5.24 ; 협력68140-215, 1998.6.9)	직장폐쇄를 정당한 쟁의행위에 한정하지 아니하고 불법 쟁의행위에 대하여도 직장폐쇄를 할 수 있음 (집단적노사관계업무매뉴얼, 2008.6, 223쪽 ; 노사관계법제과-18, 2008.8.12)	무기대등의 원칙에 따라 불법쟁의에 대해서도 노사간 실질적 세력균형 유지 차원에서 직장폐쇄 인정 필요
노동조합의 상급단체가 산하노조의 쟁의행위를 지원할 경우 당사자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 범위내의 조력행위에 그쳐야 함 (협력68140-209, 1997.5.29 ; 노조68140-214, 1997.5.30)	1997년 법 제정시 도입된 제3자의 노동관계지원 신고제도(법 제40조)가 2006년 법 개정시 삭제됨	2006.12.30. 법 개정으로 해석폐지
항공기 여객 및 수하물에 대한 보안검색 업무는 정기노선여객운수사업의 하나로서의 항공운송업에는 포함되지 않는다고 판단되므로 공익사업에는 해당되지 아니함 (협력68140-393, 1999.8.31)	2006년 법개정으로 ‘항공운수사업’을 공익사업으로 추가함	2006.12.30. 법 개정으로 해석폐지
노동조합의 산하조직(지부)은 내부 조직으로서 법상 노동조합으로 볼 수 없으므로 독자적으로 쟁의행위를 결정할 수 없음 (노조68110-417, 2003.8.5)	산별노조의 지부․분회라 하더라도 독자적인 규약 및 집행기관을 갖고 있는 경우에는 단체교섭 및 쟁의행위에 있어 독자적 지위를 인정함 (노사관계법제과-105, 2008.8.20, 산별교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침)<527p>	대법원 판례 반영(대법원 2008.1.18, 2007도1557 ; 대법원 2001.2.23, 2000도4299 등)

이 책을 펴낸 사람들
노사협력정책국장 이 채 필	감수
노사관계법제과장 김 경 선	총괄 검토
박 윤 기(5급) 노사관계법제과 심 인 섭(6급) 이 용 학(7급)	노동조합 설립 및 운영 단체교섭 및 단체협약 부당노동행위
박 삼 근(5급) 허 만 육(6급)	쟁의행위, 노동쟁의 조정

2009년도판

노동조합 및 노동관계조정법

질의회시 모음집

❙2009년 3월  일 발행

❙2009년 3월  일 인쇄

❙발 행 : 노   동   부

❙편 집 : 노사협력정책국 노사관계법제과

❙전 화 : (02) 503-9734

❙팩 스 : (02) 503-9731

❙인 쇄 : 열림기획 (02) 503-5077