노․사가 지켜야 할

정당한 쟁의행위의 범위와 한계

(Guidelines on Industrial Action)

2009년 2월

(로고) 노  동  부

목   차

1. 왜 「정당한 쟁의행위」여야 합니까 ? 1 2. 쟁의행위는 어떤 경우에 보호받을 수 있습니까 ? 3 <1> (주체) 누가 쟁의행위를 할 수 있습니까 ? 4 <2> (목적) 무엇을 요구하면서 할 수 있습니까 ? 5 <3> (절차) 어떤 절차를 거쳐서 해야 합니까 ? 11 <4> (방법) 어떤 방식으로 해야 합니까 ? 15 3. 노동조합의 쟁의행위 시 사용자는 다음과 같은 수단으로 대항할 수 있습니다. 21 <1> 방어적 목적의 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 21 <2> 일정한 한도에서 대체근로를 사용할 수 있습니다. 23 <3> 「무노동․무임금 원칙」이 적용됩니다. 23

1. 왜「정당한 쟁의행위」여야 합니까 ?

☑ 노동조합의 쟁의행위는 근로조건의 결정을 둘러싼 단체교섭이 결렬된 노동쟁의 상태에서 그 주장을 관철하기 위한 목적으로 행하는 파업 등 업무저해 행위입니다.

➲ 통상 업무저해 행위는 민․형사 책임 등을 지는 것이 원칙이지만 헌법상 노동3권을 보장하고, 상대적으로 약자인 근로자들의 교섭력을 보전하여 노사 자치주의를 실현할 수 있도록 노조법 상 요건을 갖춘 정당한 쟁의행위는 보호하고 있습니다.

➲ 즉, 쟁의행위가 정당한 것으로 평가받는 경우에는 노조법상 보호를 받고, 책임도 면제됩니다.

☑ 이와 같이 쟁의행위가 정당한 한계 내의 행위로서 보호받을 수 있는지 법적 판단의 문제를「쟁의행위의 정당성」이라고 하고,

➲ 노동조합, 노조 간부 및 조합원들이 쟁의행위에 따른 책임을 면제받기 위하여 쟁의행위는 정당하게 행해져야 하며,

➲ 사용자는 노동조합이 정당한 쟁의행위를 한 것을 이유로 징계나 민사책임 등 불이익 조치를 하여서는 아니됩니다.

쟁의행위에 대한 법적 보호와 책임

☑ 정당한 쟁의행위는 다음과 같은 보호를 받습니다.

➲ 쟁의행위가 정당한 것으로 평가받는 경우에는 민․형사, 징계 책임을 부담하지 않습니다.

➲ 쟁의행위가 정당함에도 사용자가 쟁의행위를 이유로 징계처분 등 불이익 조치를 하는 경우 근로기준법 상 부당징계 관련 구제절차 및 노조법 상 부당노동행위 구제절차를 통하여 보호받을 수 있습니다.

☑ 정당하지 않은 쟁의행위에는 상응하는 책임이 따릅니다.

➲ 쟁의행위가 정당하지 않은 것으로 평가되면 일반 형법에 의거 업무방해 등 죄책이 성립할 수 있고, 불법행위․채무불이행에 따른 민사상 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

➲ 또한, 취업규칙 등에 의하여 경영질서 위반에 따라 해고 등 징계책임을 감수해야 합니다.

2. 쟁의행위는 어떤 경우에 보호받을 수 있습니까 ?

◈ 앞에서 본 바와 같이 쟁의행위가 정당한 것으로 평가받으면 여러 가지 법적 보호를 받을 수 있습니다.

◈ 이와 같이 쟁의행위가 정당한 것으로 평가받기 위해서는 그 주체․목적․절차․방법이 모두 정당해야 한다는 것이 판례 및 행정해석을 통해 정립된 원칙입니다.

< 1 > (주체) 누가 쟁의행위를 할 수 있습니까 ?

☑ 현행법 상 노동조합의 조합원만이 쟁의행위를 할 수 있고, 노동조합이 주도한 경우에만 정당성을 인정받을 수 있습니다.(노조법 제37조제2항)

➲ 따라서 “일시적 쟁의단, 해고자복직투쟁위원회, 노사협의회 등”은 쟁의행위의 주체가 될 수 없고, 노동조합의 결의 없이 일부 조합원들이 쟁의행위를 하는 것도 허용되지 않습니다.

☑ 한편, 노동조합의 지부․분회라도 독자적 규약 및 집행기관을 가지고 독립적으로 활동하는 경우에는 설립신고 여부와 관계없이 쟁의행위에 따른 책임의 주체가 될 수 있습니다.

< 2 > (목적) 무엇을 요구하면서 할 수 있습니까 ?

➲ 노동조합의 쟁의행위는 근로조건 유지․향상을 위한 집단적 이익분쟁 사항에 대한 주장을 관철하기 위한 목적에서 행해져야만 정당합니다.

- 노조법은 “노동쟁의”를 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태로서, 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우라고 정하고 있습니다.(제2조제5호)

➲ 한편, 쟁의행위의 목적이 다수인 경우 주된 목적의 당부에 의하여 그 정당성 여부를 판단해야 합니다.

- 이 경우 주된 목적이란 그 목적을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것으로 인정되는 목적을 의미합니다.(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결 등)

▶ 권리분쟁 사항은 쟁의행위 대상이 아닙니다.

➲ 법령이나 단체협약 또는 취업규칙의 해석․적용 등에 관한 권리분쟁 사항은 쟁의행위의 대상이 될 수 없습니다.(서울남부지방법원 2007.4.26. 선고 2005가합14459 판결)

☞ 예시 : 체불임금 청산, 부당해고 및 부당노동행위 주장, 단체협약 해석 및 이행방법에 대한 다툼 등

➲ 이들 권리분쟁 사항은 법원 또는 노동위원회 등의 사법적 구제 또는 심판절차에 의하여 권리관계의 존부, 적법성 여부 등을 판단 받아야 하는 성격으로서 노사간 교섭을 통해 타협적으로 해결될 수 있는 것이 아니기 때문입니다.

- 이에 따라 노조법은 노동쟁의를 “근로조건”에 관한 주장의 불일치라 하지 않고, “근로조건의 결정”에 관한 주장의 불일치라고 규정하고 있습니다.(제2조제5호)

➲ 단체협약의 해석․이행방법에 대한 다툼이 있는 경우 노동위원회에 의견제시를 요청(노조법 제34조)하거나, 권리분쟁에 대한 노동위원회에 임의중재를 신청(노조법 제62조)하여 그 결정에 따르는 것이 바람직한 해결방안이 될 수 있습니다.

▶ 노조 전임자 요구도 정당한 쟁의목적이 될 수 없습니다.

➲ 노조 전임자는 사용자의 승인에 의하여 노조업무에 전념하는 자로서 사용자가 전임자급여를 지급하는 것은 부당노동행위로서 금지됩니다.(노조법 제24조제2항 및 제81조제4호)

- 다만, 사용자의 전임자급여 지급이 현실적으로 이루어지고 있는 상황에서 노조활동 위축 우려를 감안하여 적용 유예기간을 한시적으로 두고 있으나 2010. 1 부터 시행하게 되어 있습니다.(노조법 부칙 제6조제1항)

➲ 이러한 노조 전임자 유지 및 사용자의 전임자급여 지급 요구 등은 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니고,

- 사용자의 승인에 의하여 주어지는 편의제공의 한 형태로서 단순히 임의적 교섭사항에 불과합니다.(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 판결 등)

▶ 인사․경영권의 본질적 내용을 침해하는 쟁의행위는 정당하지 않습니다.

➲ 헌법상 재산권 보호, 기업 영업활동의 자유 등을 감안할 때 인사․경영권의 본질적 사항은 정당한 쟁의행위의 목적이 될 수 없습니다.(대법원 2003.7.22 선고 2002도7225 판결 등)

☞ 예시 : 정리해고, 사업조직의 통폐합, 공장이전, 사업의 합병․분할, 영업양도 등 반대

➲ 한편, 인사․경영권의 본질적 내용에 대한 사용자의 결정권이 존중되는 범위에서 근로조건에 밀접히 관련된 사항에 대해서는 교섭 및 쟁의 대상이 될 수 있습니다.

☞ 예시 : 정리해고를 피하기 위한 근로시간 단축․배치전환․교대제 변경 등 고용유지 방안, 노사분담 실업대책기금 마련, 재취업 지원 프로그램 등

➲ 다만, 근로조건 관련 사항이라도 과도한 요구사항을 되풀이함으로써 사실상 인사․경영상 의사결정 자체를 반대하는 것이라면 정당성을 인정받기 어렵습니다.(대법원 2006.5.12 선고 2002도3450 판결 등)

➲ 한편, 인사․경영권 사항에 관하여 노동조합과 사전 합의 또는 동의를 받도록 단체협약에 정하고 있는 경우에는 그 협약내용을 존중하여 이행해야 함이 원칙이나

- 그 조항만을 가지고 인사․경영권이 당연 제한되는 것으로 보아야 하는 것은 아닙니다.

➲ 이 경우 단체협약의 체결경위, 단체협약의 전체적 체계 및 내용, 사용자의 경영상 의사결정에 대한 설명 및 협의노력 등의 사실관계를 종합하여 판단해야 합니다.(대법원 2003.6.10. 선고 2001두3136 판결 등)

- 사용자가 인사․경영상 의사결정의 합리성과 공정성 확보를 위하여 노조의견을 성실히 청취하고, 충실히 설명노력을 하였음에도 그 자체를 반대하는 것은 정당하지 않습니다.

▶ 노동조합이 정치적 주장 및 견해를 표명할 수는 있으나, 이를 관철하기 위한 정치파업은 불법입니다.

➲ 쟁의행위는 당해 사업장 근로조건의 결정을 둘러싼 노사간 교섭결렬 시 주장을 관철하기 위한 목적에서 인정됩니다.

➲ 소위 ‘정치파업’은 당해 사용자의 처분권한 밖의 사항을 요구하는 것으로 단체협약을 통해 정할 수 있는 성격이 아니므로 불법파업이라는 것이 판례(대법원 2002.4.12. 선고 2000도3485 판결 등) 및 행정해석의 입장입니다.

- 노동조합이 건의․협의․시위․선전 등의 방법으로 정치적 주장 및 견해를 표명할 수 있는 것과는 별개로 단체교섭을 요구하고 쟁의행위를 하는 것은 가능하지 않습니다.

➲ 다른 사업장 근로자의 쟁의행위를 지원하기 위한 소위 ‘동정파업’은 당해 사업장 근로조건과 관계없는 사용자의 처분권한이 없는 사항을 관철하기 위한 것이라는 점에서 정당하지 않습니다.

< 3 > (절차) 어떤 절차를 거쳐서 해야 합니까 ?

➲ 노조법은 노동쟁의에 대한 노동위원회 등의 분쟁해결 절차를 거치도록 함으로써 분쟁의 예방 및 수습을 지원하고,

- 노동조합이 쟁의행위 결정에 있어 조합원의 의사를 민주적으로 반영하여 신중히 결정할 수 있도록 쟁의행위 찬반투표 절차를 두고 있습니다.

➲ 한편, 단체협약에는 노사관계 안정 및 질서유지를 위한 본질적 기능으로써 평화의무가 있으므로 기존 단체협약의 유효기간 중에는 그 해석․변경 등을 둘러싼 쟁의행위를 하여서는 아니됩니다.

☑ 노동위원회 등의 조정절차를 거쳐야 합니다.

➲ 노동조합의 쟁의행위는 노동쟁의 발생을 전제로 노동위원회의 조정절차(또는 사적조정)를 거친 이후에만 행해야 하는 절차적 요건이 있습니다.

➲ 일반사업에서는 10일, 공익사업은 15일 동안의 조정절차를 반드시 거쳐야 하고, 당사자 간 합의로 각각 10일, 15일 이내에서 조정기간을 연장할 수 있습니다.

➲ 이러한 조정절차를 거치지 않고 쟁의행위를 함으로써 사용자 및 제3자 등에 예측할 수 없는 손해를 끼친 경우 쟁의행위의 정당성이 부인될 수 있습니다.(대법원 1991.5.14. 선고 90누4006 판결)

➲ 한편, 노동조합에 책임있는 사유로 인한 교섭미진으로 보아 노동위원회가 행정지도 결정을 내린 경우 더 교섭노력을 기울이지 않고 쟁의행위에 들어가는 것은 정당하지 않습니다.

- 교섭방식 등을 둘러싼 이견이 좁혀지지 않아 근로조건에 대한 교섭이 거의 이루어지지 않은 상황에서 하는 쟁의행위는 사용자의 귀책사유가 없다면 시기적으로 불법입니다.

※ 노동쟁의는 노사간 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 상태를 의미합니다.(노조법 제2조제4호)

☑ 쟁의행위 찬반투표를 거쳐서 해야 합니다.

➲ 쟁의행위는 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수 찬성으로 결정하지 않으면 행할 수 없습니다.(노조법 제41조제1항)

➲ 노동조합 운영의 민주성․자주성을 확보하기 위한 중요한 절차이므로, 객관적으로 납득할 만한 특별한 사정이 없는 한 쟁의행위 찬반투표를 거치지 않고 행하는 쟁의행위는 정당성이 없습니다.(대법원 2001.10.25. 선고 99도4837 판결 등)

➲ 쟁의행위 찬반투표는 노사간 교섭결렬 상태에 이르러 하는 것이 원칙이며, 교섭에 임하기 전에 미리 찬반투표를 실시하여 쟁의행위를 결의하는 것은 성실교섭 의무에 비추어 볼 때 바람직하지 않습니다.

➲ 산별교섭에서 중앙교섭과 지부․분회교섭은 교섭주체와 교섭의제가 구분될 수 있다는 점에서 원칙적으로 별개의 쟁의행위 찬반투표 절차를 거쳐야 할 것이나

- 조합원의 내부의사 수렴절차에서 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있다고 보아야 하므로 중복적으로 동시에 진행하는 것도 가능합니다.

➲ 한편, 산별교섭에서 중앙교섭, 대각선 교섭, 지부․분회 교섭결렬 시 쟁의행위 찬반투표 가결여부는 당해 교섭을 통해 체결될 단체협약을 적용받는 조합원의 범위를 기준으로 판단해야 합니다.

▲ 중앙교섭 결렬 시 : 중앙교섭에 참여하는 전체 사업장 소속 조합원 수 기준 과반수

▲ 대각선 교섭 결렬 시 : 대각선 교섭 대상인 해당 기업 소속 조합원 수 기준 과반수

▲ 지부․분회 교섭 결렬 시 : 해당 지부․분회 소속 조합원 수 기준 과반수

➲ 노동조합이 쟁의행위를 결정하는데 전체 조합원의 의사를 민주적으로 반영하는 것이 매우 중요하므로

- 쟁의행위 찬반투표 투표결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존․열람에 관한 사항은 반드시 노조 규약으로 정하도록 하고 있습니다.(노조법 제11조)

< 4 > (방법) 어떤 방식으로 해야 합니까 ?

➲ 노동조합의 쟁의행위는 사용자의 재산권, 영업활동의 자유와 조화를 이루는 범위에서 이루어져야 합니다.

- 따라서, 원칙적으로 소극적으로 노무의 제공을 정지하는데 그쳐야 하며, 주요생산시설 점거 등 생산․조업활동을 방해하는 행위는 허용되지 않습니다.

➲ 한편, 폭력․파괴 등 반사회적 행위를 수반하는 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없고,

- 이 경우 그 행위가 형법상 범죄 구성요건에 해당되는지 여부에 따라 관련 죄책이 발생할 수 있습니다.

➲ 파업 이외의 쟁의수단으로서 태업․준법투쟁 등의 경우에도 일정한 법적 한계가 있습니다.

▶ 폭력․파괴행위는 금지됩니다.

➲ 쟁의행위가 헌법상 보장된 기본권이기는 하나, 타인의 신체․재산상의 기본권을 폭력적으로 침해하는 것은 형법상 죄책을 면할 수 없고,

- 노조법도 쟁의행위를 폭력이나 파괴행위로서 행할 수 없도록 금지하고 있습니다.(제4조 및 제42조제1항)

▶ 주요 업무시설의 점거는 허용되지 않습니다.

➲ 쟁의행위는 사용자의 조업계속의 자유, 파업 불참자의 근로의 권리를 침해하여서는 아니됩니다.

- 주요 업무시설을 점거하는 형태의 쟁의행위는 금지되고, 주요 업무시설은 부분적․병존적 형태의 점거도 허용되지 않습니다.(노조법 제42조제1항)

☞ 호텔 : 룸․데스크, 라운지․연회․집회 설비 등

☞ 병원 : 진료시설, 처치시설, 환자수용 시설, 급식시설 등

☞ 백화점 : 영업매장, 매장 내 고객이동 통로, 상품의 매입․반품장소 등

“쟁의문화 개선”을 위한 쟁의준칙 안내

▶ 파업참가 강요행위는 위법입니다.

➲ 쟁의행위 참가를 호소하거나 설득하는 행위(소위 “피켓팅”)로서 비조합원․조업희망 근로자의 출입저지, 제품운반차량 출입통제 등의 실력행사는 허용되지 않습니다.

- 사업장 출입․조업방해, 쟁의행위 참가를 폭행․협박을 통해 강요하는 행위는 금지됩니다.(노조법 제38조제1항)

▶ 안전보호시설은 정상적으로 유지하여야 합니다.

➲ 사람의 생명이나 신체의 안전에 관련된 안전보호시설에 대한 정상적인 유지․운영을 정지․폐지 또는 방해하는 행위는 금지됩니다.(노조법 제42조제1항)

☞ 병원 : 환자급식시설, 공기조정시설, 열기공급시설, 급․배수시설, 구급진료시설 등

☞ 공항 : 관제통신 및 항공보안시설 등

☞ 터널 : 유독가스 배출시설, 차량충돌 방지를 위한 조명시설 등

☞ 가스폭발방지시설, 낙반방지시설, 통기배수시설 등

“쟁의문화 개선”을 위한 쟁의준칙 안내

▶ 보안작업은 정상적으로 수행하여야 합니다.

➲ 작업시설의 손상이나 원료․제품의 변질․부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간 중에도 정상적으로 수행할 의무가 있습니다.(노조법 제38조제2항)

☞ 작업시설 손상을 방지하는 작업

✔ 기계에 주기적으로 윤활유를 공급

✔ 작업시설의 화재 등을 점검․소화하는 경비․소방

✔ 생산공정 상 응고․폭발 등을 방지하기 위한 가열․급수․전력공급 등

☞ 원료․제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업

✔ 세척․냉동․냉장․방부처리

✔ 작업중단 시 재사용이 불가능한 용광로 가동 등

▶ 주요 방위산업체의 일정한 업무에 종사하는 근로자는 쟁의행위가 금지됩니다.

➲ 주요 방위산업체에 종사하는 근로자 중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없습니다.(노조법 제41조제2항)

▶ 소극적 부작위에 그치지 않는 적극적 태업은 쟁의행위의 한계를 일탈한 것으로 정당하지 않습니다.

➲ 태업의 경우에도 그 주체 및 목적이 정당하여야 하고, 조정전치, 쟁의행위 찬반투표 등의 절차를 거쳐야 합니다.

➲ 소극적 부작위에 그치지 않고 원료․기계․제품 등을 손괴․은닉하거나, 의도적으로 불량품을 생산하거나 원자재를 많이 사용하여 사용자에게 피해를 주는 등의 적극적 태업은 정당성이 부인됩니다.

- 예를 들어 지하철 역무원들이 개찰구를 개방하고 방송 등으로 무임승차를 권유하거나(대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결), 택시운행에 있어 사납금을 일정수준으로 정하고 빈차로 운행하는 등의 행위는 정당하지 않습니다.(대법원 2000.5.26, 선고 98다34331 판결)

▶ 소위 준법투쟁이 업무의 평상의 운영을 저해하는 경우는 쟁의행위에 해당하므로 그 요건을 충족하여 행해져야 합니다.

➲ 법령․단체협약․취업규칙․안전수칙 등을 평소와 달리 엄격하게 준수함으로써 업무의 평상의 운영을 저해하는 행위는 쟁의행위에 해당합니다.

- 예를 들어 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 도로교통법, 자동차운수사업법 등의 제반규정을 지나치게 엄격하게 준수함으로써 업무의 정상적 운영이 저해될 경우에는 쟁의행위에 해당됩니다.(노사 01254-281, 1992.6.11)

➲ 따라서, 이 경우 준법투쟁은 쟁의행위 시에 요구되는 주체․목적․절차적 요건을 준수하여 이루어져야 합니다.

3. 노동조합의 쟁의행위 시 사용자는 다음과 같은 수단으로 대항할 수 있습니다.

< 1 > 방어적 목적의 직장폐쇄를 할 수 있습니다.

☑ 직장폐쇄란 ?

➲ 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 노무의 수령을 거부하는 행위로 노사관계 대등성 확보를 위한 사용자의 쟁의대항수단으로 인정되고 있습니다.

☑ 직장폐쇄는 어떤 경우에 할 수 있나요 ?

➲ 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 이 경우 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 합니다.(노조법 제46조)

➲ 쟁의행위 후에 하더라도, 노사간의 교섭경과․쟁의행위 태양․사용자측이 받은 압력의 정도 등을 비교하여 방어수단으로서 상당성이 있어야 합니다.(대법원 2002.9.24. 선고 2002도2243 판결)

☑ 직장폐쇄를 하면 어떤 법률적 효과가 있습니까 ?

➲ 직장폐쇄가 정당하게 이루어진 경우 사용자는 대상 근로자에 대한 임금지급 의무를 면하고, 쟁의행위 중인 근로자를 생산시설 또는 사업장으로부터 배제할 수 있습니다.

- 정당하게 직장폐쇄를 단행한 사용자로부터 퇴거요구를 받고도 불응한 채 직장점거를 계속하는 행위는 퇴거불응죄가 성립합니다.(대법원 1991.8.13. 선고 91도1324 판결)

➲ 노동조합이 쟁의행위를 중단하고 진정한 조업복귀 의사를 명백히 한 경우에는 직장폐쇄를 철회해야 합니다.

- 직장폐쇄가 방어적 목적을 벗어나 노동조합의 조직력을 약화시킬 의도에서 이루어지는 경우 부당노동행위 책임이 발생할 수도 있습니다.(대법원 2003.6.13. 선고 2003두1097 판결)

< 2 > 일정한 한도에서 대체근로를 사용할 수 있습니다.

☑ 대체근로란 ?

➲ 사용자가 노동조합의 쟁의행위로 중단된 업무를 대체인력을 사용하여 수행토록 하는 쟁의대항 수단이나, 현행법 상 일정한 제한이 있습니다.

☑ 외부 대체근로 사용에는 제한이 있습니다.

➲ 사용자가 사업장 내 간부․파업불참 근로자․비조합원 등의 인력을 쟁의행위로 중단된 업무에 대체 사용하는 것은 제한 없이 가능합니다.

➲ 아울러, 동일한 사업 내라면 그 사업 내에 속한 다른 사업장 근로자를 대체 사용하는 것도 허용됩니다.

▲ 수 개의 공장․지점․사업소 등이 장소적으로 독립되어 있으나 동일 법인인 경우 하나의 사업으로 볼 수 있습니다.

▲ 동일 그룹 계열사이거나 업무 관련성이 있으나 별도의 법인인 경우 동일 사업으로 볼 수 없습니다.

➲ 한편, 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체하거나 쟁의행위로 중단된 업무를 도급․하도급주어 수행하는 것은 허용되지 않습니다.

- 다만, 필수공익사업(노조법 제71조제2항)에서는 당해 사업과 관계없는 자라도 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 한도에서 대체사용이 가능합니다. 그러나 파견근로자 사용은 허용되지 않습니다.

※ 대체근로 사용제한 위반 시 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.(노조법 제91조)

➲ 쟁의행위가 정당하지 않은 경우에는 당해 사업과 관계없는 자를 채용․대체하거나 쟁의행위로 중단된 업무를 도급․하도급주어 수행하더라도 대체근로 위반이 아닙니다.

< 3 >「무노동․무임금 원칙」이 적용됩니다.

☑「무노동․무임금 원칙」이란 ?

➲ 쟁의행위로 인하여 근로를 제공하지 않을 경우 임금을 지급하지 않는다는 원칙으로서 근로계약의 본질로부터 당연히 도출되는 국제적으로 보편화된 기준이자 관행입니다.

➲ 태업․준법투쟁의 경우에도 ‘노무를 제공하지 않은 비율’에 따라 임금을 삭감할 수 있습니다.

☑ 임금지급을 목적으로 한 쟁의행위는 금지됩니다.

➲ 노조법은 쟁의행위 기간에 대한 사용자의 임금지급 의무가 없음을 명시하는 동시에 노조가 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 금지하고 있습니다.

※ 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.(노조법 제90조)

➲ 쟁의행위 이후에 타결 격려금 등의 형태로 임금을 보전하는 행위는 불합리한 노사관행으로서 개선되어야 합니다.