발간등록번호

11-1490000-000363-01

최신 사례로 보는

부당노동행위

- 부당노동행위 사례 및 실무 -

2009. 5.

책을 펴내며

노동3권의 합법적인 행사는 노사자율에 근거한 합리적인 노사관계 형성과 발전의 기틀입니다. 그러나 이러한 정당한 노동권 행사를 사용자가 부당하게 침해하는 사례가 아직도 남아 있습니다. 이러한 사례는 합리적이고 공정한 노사관계 질서의 형성과 유지에 장애로 작용하고 있습니다.

「노동조합 및 노동관계조정법」에서는 근로자의 노동3권 행사를 방해하는 사용자의 행위를 부당노동행위로 규정하여 금지하고, 이를 위반하는 사용자에 대해서는 형사처벌과 함께 노동위원회의 구제절차도 마련하고 있습니다.

최근 노동조합의 영역이 확장되고 그 내용이 복잡해짐에 따라 부당노동행위를 둘러싼 노사간 분쟁도 복잡하고 다양해져 실무적으로 법을 적용하고 노사를 지도하는 데에 많은 어려움이 있습니다.

이에 2004년에 발간된『알기 쉬운 부당노동행위 사례와 실무』를 최근 판례 및 행정해석 등을 추가하여 보완한『최신 사례로 보는 부당노동행위』로 정리하여 책자를 발간하게 되었습니다.

아무쪼록 이 책자가 공정한 노사관계 질서를 형성하고 유지하기 위해 노력하는 노동부 근로감독관과 노동위원회 조사관들뿐만 아니라 산업현장의 노사 관계자에게도 유용한 자료로 활용될 수 있기를 기대합니다.

2009년 5월

노사협력정책국장    전 운 배

목   차

제1편	부당노동행위 개요

1. 구제제도의 의의	5

□ 의 의	5

□ 부당노동행위 제도의 연혁	5

가. 부당노동행위 제도의 역사	5

나. 우리나라 부당노동행위 제도의 입법연혁	6

□ 부당노동행위 성립요건	12

가. 사용자의 행위이어야 함	12

나. 노조법 제81조에 규정된 행위이어야 함	13

다. 부당노동행위 의사가 있어야 함	14

2. 부당노동행위 구제절차	16

□ 노동위원회 구제신청	16

가. 구제신청 주체	16

나. 구제신청 기간	17

□ 지방노동관서 신고 (진정,고소․고발 등)	19

가. 신고 주체	19

나. 신고 기간	19

□ 민사절차에 의한 구제	20

3. 외국의 부당노동행위 제도 및 유형	22

□ 일본의 사례	22

□ 미국의 사례	23

4. 우리나라와 외국 제도의 비교	27

제2편	부당노동행위 유형별 처리기준

Ⅰ. 불이익 취급	31

1. 불이익 취급의 의의	33

□ 불이익 취급의 유형	33

□ 불이익 취급의 사유	35

가. 조합원, 노동조합에 가입․조직하려 한 것	35

나. 정당한 조합활동 또는 단체행동을 한 것	35

다. 노동위원회에 신고․증언․증거 제출한 것	37

□ 정당한 조합활동의 판단기준	38

가. 근무시간 및 시설 이용 관련	38

(1) 근무시간 이용 관련	38

(2) 기업 시설물 이용 관련	40

(3) 투쟁복․리본 등 착용 관련	43

나. 유인물 배포․부착 등 홍보활동	44

(1) 일반적인 판단기준	44

(2) 목적․내용 관련	46

(3) 수단․태양 관련	48

다. 조합원 개인의 활동	50

(1) 목적․내용 관련	50

(2) 노조규약․방침 관련	53

2. 유형별 사례 검토	55

□ 해고 등 징계상 불이익	55

가. 일반적인 판단기준	55

나. 형평성 및 시기 관련	56

다. 사용자의 태도 관련	58

라. 학력 및 경력은폐 관련	60

마. 노조전임자 관련	64

□ 승진 등 인사상 불이익	65

가. 일반적인 판단기준	66

나. 인사기준 및 관행 관련	66

다. 조합활동 및 생활 관련	69

□ 금전 기타 불이익	71

<참고자료 : 고소 등 청원행위의 징계사유 해당 여부>	75

Ⅱ. 불공정 고용계약 (비열계약)	77

1. 불공정고용계약의 의의	79

□ 의 의	79

유니온숍협정	80

2. 유형별 사례 검토	81

□ 체결요건 관련	81

해고의무 관련	84

Ⅲ. 단체교섭거부 및 해태	87

1. 단체교섭의 의의	89

□ 단체교섭 거부․해태의 의미	89

□ 단체교섭 주체	90

□ 단체교섭 절차 및 방법	92

□ 단체교섭 대상	92

2. 유형별 사례 검토	95

□ 교섭주체 관련	95

□ 교섭방법 관련	98

가. 교섭분위기 관련	98

나. 교섭시기․장소 관련	100

다. 교섭방식 관련	101

□ 교섭대상 관련	102

가. 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정과 관련	102

나. 사용자의 처분관한 관련	102

다. 경영권 관련	105

<참고자료 : 경영권 관련 판례>	106

Ⅳ. 지배․개입	111

1. 지배․개입의 의의	113

□ 지배․개입의 개념	113

□ 지배․개입의 예외	114

□ 지배․개입의 요건	115

□ 다른 유형과의 관계	116

2. 유형별 사례 검토	117

□ 조직에 대한 간섭	117

□ 운영에 대한 간섭	119

가. 단결력 약화 관련	119

나. 조합활동 방해 관련	121

다. 서약서․경위서 징구 관련	126

□ 운영비 등 경비 원조	128

가. 노조전임비 관련	128

나. 기타 운영비 관련	129

다. 노조사무실 관련	130

Ⅴ. 최근 주요 쟁점	133

1. 사용자의 언론자유 관련	135

□ 의의	135

□ 유형별 사례 검토	136

가. 연설, 공고문 관련	136

나. 회의, 면담 관련	140

다. 가정통신문 등 서신 관련	141

2. 근로자 감시, 인터넷 사용 관련	142

□ CCTV 등 감시장치 관련	142

□ 인터넷 사용 관련	145

□ 동태파악 및 감시 관련	148

3. 사업장 출입통제 관련	149

□ 해고자 관련	149

□ 상급단체 및 노동관계지원자 관련	151

4. 위장폐업 관련	153

□ 위장폐업과 부당노동행위의 관계	153

□ 유형별 사례 검토	154

5. 직장폐쇄 관련	157

□ 직장폐쇄와 부당노동행위의 관계	157

□ 부당노동행위가 의심되는 유형	157

□ 부당노동행위로 볼 수 없는 유형	158

□ 직장폐쇄시 출입통제 관련	159

6. 원청업체 등 사용자성 관련	161

제3편	부당노동행위 관련 각종 업무지침

1. 부당노동행위 근절대책	167

2. 부당노동행위 관련 민원처리지침	170

3. 부당노동행위 공범죄 적용	178

4. 추가 판례․행정해석 색인	191

제1편

부당노동행위 개요

—  —

	제1편. 부당노동행위 구제제도 개요
	1. 구제제도의 의의 5 □ 의 의 5 □ 부당노동행위 성립요건 5 □ 부당노동행위 제도의 연혁 12 2. 부당노동행위 구제절차 16 □ 노동위원회 구제신청 16 □ 지방노동관서 신고 (진정, 고소․고발 등) 19 □ 민사절차에 의한 구제 20 3. 외국의 부당노동행위 제도 및 유형 22 □ 일본의 사례 22 □ 미국의 사례 23 4. 우리나라와 외국 제도의 비교 27

1. 구제제도의 의의

□ 의 의

○ 노동조합의 조직․활동에 대응하여 사용자측에서 노동조합 결성을 주도한 근로자를 해고하는 등 불이익을 주거나 반조합적 선전, 어용노조의 결성, 단체교섭의 거부․해태 등 정상적인 노조활동을 방해하는 사례가 있음

○ 이와 같은 사용자의 노동3권 침해는 원래 노동조합이 스스로 방어하여야 할 것이지만 노동조합에 의한 자주적 방어가 어려운 경우에는 국가기관의 개입에 의하여 사용자의 침해행위를 배제하는 경우도 있음

○ 부당노동행위 구제제도는 사용자에 의한 노동기본권의 부당한 침해행위를 저지하고 노동조합 또는 개개의 근로자를 보호함으로써 공정한 룰에 의한 노사관계 질서를 형성․정립하는데 그 의의가 있음

□ 부당노동행위 제도의 연혁

가. 부당노동행위 제도의 역사

○ 1930년대 불안정한 미국의 노사관계는 사용자가 근로자의 단결권, 단체교섭권을 부인하는 불합리한 노사관행에 기인한다는 인식이 확산

- 이에 따라 근로자의 단결권, 단체교섭권을 침해하는 사용자의 행위를 “부당노동행위”로 금지하는 최초의 입법인 Wagner Act를 1935년 7월 제정, 근로자의 노동3권을 보장하고 노사간 힘의 균형을 통한 공정한 노사관계 질서를 형성하고자 함

○ 그러나 대공황 이후 경제가 회복되면서 노동조합의 권한 남용이 중요한 문제로 대두

- 1939년에 Wisconsin주 등 30여개 주에서 근로자측의 부당노동행위를 규제하는 입법이 이루어지자 1947년 연방법인 Taft-Hartley법에 노동조합과 그 대리인에 의한 부당노동행위 제도를 규정하게 되었음

○ 미국의 부당노동행위 제도는 제2차 대전까지는 미국고유의 법제도에 머물러 외국의 노동법제에 영향을 주지 못하였으나

- 1947년 인도, 1948년 캐나다의 노사관계쟁의조정법, 1949년 일본에서 노동조합법 개정시에 미국의 부당노동행위 제도를 도입하게 되었음

○ 우리나라는 1953.3.8 노동조합법을 제정하면서 부당노동행위 제도를 도입, 노동조합에 참가한 것을 이유로 한 해고 등 불이익 취급과 노동조합 조직․가입을 간섭하는 행위를 사용자의 부당노동행위로 규정

나. 우리나라 부당노동행위 제도의 입법연혁

◇ ‘53.3.8 노동조합법 제정, 부당노동행위에 대한 직벌주의를 규정

- ‘63.4.17 노동위원회에 의한 원상회복주의로 전환 (1차개정)

- ’86.12.31 원상회복주의에 처벌규정을 가미하되 반의사불벌죄로 규정, 원상회복주의와 직벌주의를 병행 (7차개정)

◇ ’97년 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여 노동조합및노동관계조정법 제정, 원상회복주의와 직벌주의 병행

- 부당노동행위에 대한 반의사불벌조항 삭제 (제90조)

- 노조전임자의 급여지원을 부당노동행위로 규정 (제81조 제4호)

※ 시행은 2009년 12월 31일까지 유보

- 구제명령에 대한 법원의 긴급이행 명령제도 도입 (제85조 제5항)

□ 제정 (법률 제280호, ‘53.3.8) : 노동조합법을 제정하면서 현행법의 제1호, 제4호를 제10조의 부당노동행위로 규정, 현행 제5호는 노동쟁의조정법 제10조에 쟁의행위를 보장하는 내용으로 규정하고 각 직벌주의를 규정

제10조 (사용자의 부당노동행위) 사용자는 다음에 게기하는 행위를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합을 조직하거나 이에 가입하여 노동조합에 관한 직무를 수행하는 권리에 간섭 기타 영향을 주는 행위

2. 어느 노동조합의 일원이 됨을 저지(阻止) 또는 장려할 목적으로 근로조건에 차별을 두거나 또는 노동조합에 참가한 이유로써 해고 기타 근로자에게 불이익을 주는 행위

제34조 (협약체결에 관한 상호의무) ①사용자 또는 그 단체는 전조에 규정하는 단체협약 대표자와의 성실한 단체협약 체결을 정당한 이유없이 거부 또는 해태할 수 없다.

제43조 (벌칙) 제10조 또는 제34조의 규정에 위반한 자는 5천환이하의 벌금에 처한다.

※ 노동쟁의조정법 (법률 제279호, ‘53.3.8 제정)

제10조 (쟁의행위의 보장) 사용자는 근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 관계관청 또는 노동위원회에 대하여 증거를 제출하며 또는 하려고 하는 이유로 해고 기타 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다.

제26조 (벌칙) 본법 제10조에 위반한 자는 6월이하의 징역 또는 5천환이하의 벌금에 처한다.

□ 1차개정 (전문개정) (법률 제1329호, ‘63.4.17) : 노동조합법 제10조와 노동쟁의조정법 제10조의 내용을 통합하여 현행법의 부당노동행위 체제를 마련, 직벌조항을 삭제하고 노동위원회에 의한 원상회복주의를 규정

제39조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 한다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

제40조 (구제신청) ①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. <신설>

②전항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 6월이내에 이를 하여야 한다. <신설>

제46조 (벌칙) 제42조의 규정에 의한 구제명령에 위반하거나 제43조제4항의 규정에 위반한 자는 2년이하의 징역 또는 10만원이하의 벌금에 처한다 <신설>

□ 2차개정 (일부) (법률 제1481호, ‘63.12.17) : 부당노동행위 구제신청 기간을 6개월에서 3개월로 단축

제40조 (구제신청) ①생략

②전항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있는 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월이내에 이를 하여야 한다 <개정>

□ 5차개정 (일부) (법률 제3350호, ’80.12.31) : 유니온숍 협정조항 삭제

제39조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다

1호, 3호~5호 생략

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 <단서조항 삭제>

□ 7차개정 (일부) (법률 제3925호, ’86.12.31) : 원상 회복주의에 처벌규정(반의사불벌조항)을 가미하여 현재의 원상 회복주의와 직벌주의를 병행

제46조의2 (벌칙) 제39조의 규정에 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처한다. 다만, 피해자의 명시한 의사에 반하여 논할 수 없다 <신설>

□ 8차개정 (일부) (법률 제3966호, ’87.11.28) : ’80.12.31 삭제하였던 유니온숍 조항을 부활하면서 노동조합에서 제명된 경우 신분상 불이익한 행위를 금지시킴

제39조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다

1호, 3호~5호 생략

2. 근로자가....(중략)....행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다 <신설>

□ 노동조합법 폐지 (법률 제5244호, ’96.12.31)

□ 노동조합및노동관계조정법 제정(법률 제5310호, ’97.3.13) : 노동조합법과 노동쟁의조정법을 통합하여 노동조합및노동관계조정법 제정, 원상회복주의와 직벌주의를 병행하되 반의사불벌죄 조항을 삭제 및 처벌규정강화, 노조전임자의 급여 지원을 부당노동행위로 규정, 법원의 긴급이행명령제도 도입

제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다

1~3호 생략

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다 <신설>

5. 생략

제85조 (구제명령의 확정)사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다 <신설>

제90조 (벌칙) 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다

□ 4차개정 (일부) (법률 제8158호, ’06.12.30) : 복수노조 허용에 대비, 유니온숍의 예외 인정

제81조 (부당노동행위) 2.근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. [시행일 : 2010.1.1]

□ 부당노동행위 성립요건

가. 사용자의 행위이어야 함

○ 부당노동행위는 사용자에 대하여 금지되는 행위이므로, 부당노동행위의 성립을 위해서는 그 행위가 사용자의 행위일 것이 요구됨

- 행위의 주체로서 사용자는 법 제2조 제2호의 “사업주, 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자”를 말함

※ 노조법상 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속 내지 노동종속관계가 있는 자 즉, 근로자는 사용자의 지휘ㆍ감독아래 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로서 근로자에게 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 노동계약관계가 있는 자를 말하는 것이다.【대법 ’86.12.23. 85누856, 대법 ’95.12.23. 95누3565, 대법 ’08.9.11. 2006다40935】

- 사업주를 위하여 행동하는 자는 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미함

※ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다 할 것이므로 회사의 공작과 과장대리가 "근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"에 해당하는지의 여부는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지의 여부에 따라 결정되는 것이라 할 것이다.【대법 ’89.11.14. 88누6924, 동일취지 대법 ’98.5.22. 97누8076】

○ 구제명령을 이행하여야 할 사용자는 부당노동행위의 행위주체와는 달리 노조법 제2조제2호의 사용자중 사업주만이 해당되므로 개인기업의 경우 사업주 개인, 법인기업의 경우 법인 그 자체가 될 것이나,

- 법 제94조에 의해 법인 등과 함께 직접적인 행위자를 처벌토록 하고 있으므로 그 처벌의 한도내에서 사업주 이외의 사용자도 구제명령을 받는 사용자가 될 수 있다고 봄

나. 노조법 제81조에 규정된 행위이어야 함

○ 부당노동행위가 성립되기 위해서는 사용자의 행위가 노조법 제81조 각호에 해당되어야 함

▲노동조합에 가입 또는 조직하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나, 기타 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위 (1호 : 불이익 취급행위)

▲근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위 (2호 : 불공정 고용계약행위)

▲노동조합 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부․해태하는 행위 (3호 : 단체교섭 거부․해태행위)

▲노동조합의 조직․운영을 지배․개입하거나 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위  (4호 : 지배․개입행위)

▲근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 노동위원회에 사용자의 부당노동행위를 신고․증언․자료제출을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위 (5호 : 보복적 불이익행위)

다. 부당노동행위 의사가 있어야 함

○ 부당노동행위는 사용자의 의사에 기초를 둔 언동이라 할 것이므로 사용자의 반조합적 의도 내지는 동기라는 “부당노동행위 의사”를 필요로 함

○ 부당노동행위 의사의 존재 여부는 ▲피해자의 노동조합에서의 지위 ▲노동조합활동 내용 ▲처분내용․사유․시기 ▲사용자가 주장하는 사유의 합리성 ▲종래 관행과의 균형 여부 ▲평소 사용자의 언동이나 태도 ▲처분 당시 노사관계 ▲처분후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종합하여 판단

※ 부당노동행위 의사의 존재는 사용자가 내세우는 해고사유와 그 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서의 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합하는지 여부, 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도 등 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.【대법 ’91.4.23. 90누7685】

<부당노동행위 의사와 정당한 사유의 경합시>

○ 사용자의 부당노동행위 의사가 추정됨과 동시에 사용자가 주장하는 불이익 취급의 사유도 정당한 경우에 부당노동행위가 성립하는지 문제

- 부당노동행위 제도가 사용자의 정당한 권한 행사나 지휘명령권의 행사까지 제한한다고 볼 수 없으므로, 근로자에게 복무위반 등의 귀책사유가 인정되어 그 불이익 취급이 정당한 경우에는

- 사용자에게 부당노동행위 의사가 추정되거나 근로자의 노동조합활동을 혐오한 사정이 엿보인다고 하더라도 부당노동행위로 단정하기는 어려움

○ 판례는 불이익 취급의 정당한 사유가 인정되면 비록 부당노동행위 의사가 추정되더라도 부당노동행위의 성립을 부정하고 있음

※ 부당노동행위가 성립하기 위하여는 사용자의 반조합적 의도 내지 동기라고 하는 이른바 부당노동행위의사가 있어야 하고, 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다.【대법 ’97.7.8.96누6431, 대법 ’04.6.10. 2004두2882】

○ 또한, 불이익 취급의 정당한 사유가 없는 경우에 있어서도 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 것은 아니며, 단지 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수 있다는 입장

※ 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위 의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차 위반의 점이 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다.【대법 ’93.1.15. 92누13035】

2. 부당노동행위 구제절차

□ 노동위원회 구제신청

						【 구제신청절차 】
					구제명령		구제명령 이 행 시 종 결
					기각결정			재심판정
			구제 신청				불복시 10일이내				불복시 15일이내
	피 해 당사자				지방노동 위 원 회			중앙노동 위 원 회				행정법원
							재심신청				행정소송제기
	3월이내				구제명령통지
	구제 신청가능
					지방노동			사용자에게 이행 촉구			이행시	행정처리
					관 서							종 결
								25일이내 구제명령 불이행시
								입건수사 이 경우 사용자가 행한 “부당노동행위 자체”를 처벌하는 것이며, 입건여부에 대해 검사의 수사지휘가 있는 경우에는 이에 따라야 함				검찰송치 종 결

가. 구제신청 주체

○ 부당노동행위 구제신청의 주체는 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노조법에 의하여 설립된 노동조합이며, 일시적인 쟁의단이나 근로자 단체 등은 법상 노동조합이 아니므로 구제신청의 주체가 될 수 없음

- 다만, 노동조합 설립 과정의 부당노동행위에 대해서는 후에 설립된 노동조합에도 구제신청 자격이 인정됨 (법 제7조)

※ 노동조합법 제40조 제1항에 의하면, 사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있도록 되어 있으므로 노동조합을 조직하려고 하였다는 것을 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합도 독자적인 구제신청권을 가지고 있다고 보아야 할 것이다.【대법 ’91.01.25. 90누4952】

- 단체교섭 거부․해태 및 지배․개입의 경우에는 원칙적으로 노동조합이 신청인이 되는 것이나, 조합임원 또는 개별 근로자도 이해관계자로서 신청할 수 있음

※ 노조법 제81조에서 규정하고 있는 부당노동행위의 유형중 제1호, 제2호, 제5호의 경우에는 법외 노동조합의 경우라도 그 소속근로자가 직접 구제신청을 할 수 있지만, 제3호, 제4호의 경우에는 법내 노동조합과 그 소속 근로자만이 구제신청권을 갖는 취지로 봄이 상당하다.【대법 ’02.10.11. 2002두5535】

나. 구제신청 기간

○ 구제신청은 부당노동행위가 있는 날 (계속하는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야 함 (법 제82조제2항)

- 이때 계속하는 행위란 동일한 부당노동행위 의사에 근거하여 계속적으로 반복되는 행위를 말하며, 사용자가 한 행위의 효과가 계속된다는 의미는 아님

※ 무기정직 처분은 그 처분과 동시에 행위가 종료, 직장폐쇄와 같은 행위는 그 행위가 완결되지 아니하고 일정기간 계속되는 행위에 해당

※ 부당노동행위에 대한 행정적 구제절차에 있어서 그 심사대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정되므로, 부당노동행위 등에 대한 구제신청 기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적인 사실이 발생한 날이나, 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익 처분이 있은 날(다만, 계속하는 행위인 경우에는 그 종료일)로부터 기산되고, 해고 등 불이익 처분에 대하여 근로자가 취업규칙 등의 규정에 따른 재심절차를 밟고 있다고 하더라도 그 결론을 달리 할 수 없으며, 구제신청 기간은 이와 같이 신속․간이한 행정적 구제절차로서의 기능을 확보하기 위한 것이므로 그 기간이 경과하면 그로써 행정적 권리구제를 신청할 권리는 소멸한다.【대법 ’96.8.23 95누11238】

○ 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 당사자는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정에 불복할 경우에는 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있음

- 위 기간내에 재심신청, 행정소송을 제기하지 아니한 경우 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정됨

○ 구제명령 등의 효력은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의해 정지되지 아니하므로 사용자는 구제명령을 받으면 즉시 이를 이행할 의무가 있으며

- 사용자가 기간내에 재심신청 또는 행정소송을 제기하지 아니하여 확정된 구제명령 또는 행정소송의 판결에 의해 확정된 구제명령을 이행하지 않는 경우에는 구제명령 위반죄로 처벌됨

※ 벌칙 : 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 (법 제89조)

□ 지방노동관서 신고 (진정, 고소 ․ 고발 등)

피 해 당 사 자	고소․고발		지방노동 관 서		(고소․고발)	수 사 후 검찰에 송치			검 찰
	진 정								사법처리
									종 결
			(진정)			범죄인지
						불응시
						사용자에게 이행촉구		이행시	행정종결 처 리

가. 신고 주체

○ 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 지방노동관서에 진정, 고소 등 사용자의 처벌을 요구할 수 있음 (법 제90조)

- 부당노동행위에 대해서는 피해자의 의사에 관계없이 처벌 가능하며, 노동위원회에 부당노동행위 구제신청과 병행할 수도 있음

○ 고소․고발권한, 방식 등은 형사소송법 제223조(고소권자) 내지 제237조(고소․고발의 방식)의 규정에 의하여야 함

나. 신고 기간

○ 지방노동관서에 진정, 고소․고발 등 신고사건 제기는 공소시효 완성전까지 하여야 하며, 노조법 제81조 및 제90조 위반에 대한 공소시효는 5년임

○ 따라서 부당노동행위 관련 진정, 고소․고발 등은 사용자의 부당노동행위가 있은 날로부터 3년 이내에 하여야 함

※ 관련규정 (형사소송법 제249조) : 장기 5년 미만의 징역 또는 금고, 장기 10년 미만의 자격정지 또는 벌금에 해당하는 범죄에는 5년

□ 민사절차에 의한 구제

○ 부당노동행위에 대해서는 노동위원회에 의한 행정적 구제가 본래적 구제수단으로 예정되어 있으나, 미국과 같이 노동위원회의 전속관할권 규정이 없는 우리나라에서는 법원에 의한 사법적 구제와 행정적 구제를 병행할 수 있음

○ 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 이를 이행해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 근로자와 사용자 사이의 사법상의 법률관계에 직접 영향을 미치는 것은 아님

- 따라서 부당노동행위로 인해 권리를 침해당하거나 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 별도로 민사소송을 제기하여 사용자의 행위가 부당노동행위임을 이유로 해고무효확인소송, 손해배상청구 소송 등의 본안소송과 본안소송이 확정될 때까지의 가처분 제도에 의해 구제받을 수 있음

※ 노동조합법 제42조(현행법 제84조)에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자의 노동자에 대한 동법 제39조(현행법 제81조) 각호의 해고, 차별대우 기타 불이익 처분 등 부당노동행위를 시정하고 노동자를 원직 또는 원직 상당직에의 복귀를 명하거나 그 불이익취급을 해제할 것을 내용으로 하는 것으로서 사용자에 대하여는 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니고, 이러한 사법상의 법률관계에 관한한 노동위원회의 권한 밖의 사항이며 노동자가 종국적으로 사용자의 해고 등 부당노동행위에 대하여 사법상의 지위의 확보, 권리의 구제를 받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 종업원 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 별도로 법원에 청구할 수밖에 없다.【대법 ’96.4.23. 95다53102】

※ 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 부당노동행위 구제신청을 하여 그 구제절차가 진행중에 자신이 별도로 사용자를 상대로 제기한 ‘해고등무효확인청구의 소’에서 청구기각 판결이 확정된 경우에는 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익 처분이 정당한 것으로 인정되었다 할 것이어서 노동위원회로서는 그 불이익 처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다.【대법 ’96.8.23. 95누6151】

3. 외국의 부당노동행위 제도 및 유형

□ 일본의 사례

○ 노동위원회에 의한 원상회복주의를 채택하고 있음 (직접 처벌규정 없음)

※ 구제절차는 우리나라와 유사함

○ 사용자가 노동위원회의 구제명령에 불복하여 법원에 행정소송 (취소소송)을 제기한 경우에 구제명령의 신속한 이행을 강제하기 위한 제도로서 법원의 긴급명령제도가 있음

- 법원은 노동위원회의 신청에 의해 사용자에게 확정판결시까지 구제명령의 일부 또는 전부에 따르도록 긴급 명령을 내릴 수 있음

○ 사용자가 재심신청, 제소기간 경과에 의해 확정된 구제명령 또는 법원의 긴급명령을 불이행할 때에는 과태료의 제재를(10만엔 이하), 법원의 판결에 의해 확정된 구제명령을 위반할 때는 금고(1년 이하) 또는 벌금의(10만엔 이하) 제재를 받음

※ 부당노동행위 유형 (노동조합법 제7조)

1. 근로자가 노동조합이 조합원인 것, 노동조합에 가입․결성하려고 했다는 것, 노동조합이 정당한 행위를 했다는 것을 이유로 그 근로자를 해고하고 기타 이에 대하여 불이익한 취급을 하는 것 또는 근로자가 노동조합에 가입하지 아니할 것. 다만, 노동조합이 특정한 공장․사업장에 고용되는 근로자의 과반수를 대표하는 경우에 근로자가 그 노동조합의 조합원일 것을 근로조건으로 하는 단체협약을 체결하는 것을 방해하는 것은 아니다.

2. 근로자 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하는 것

3. 근로자가 노동조합을 결성하고 운영하는 것을 지배하고 이에 개입하는 것 또는 노동조합의 운영을 위한 경비지출에 있어 경리상의 부조를 주는 것. 다만, 근로자가 근로시간중에 시간 또는 임금을 상실함이 없이 사용자와 협의하고 교섭하는 것을 방해하는 것은 아니고, 후생자금 또는 경제상의 불행이나 재난을 방지하고 구제하기 위한 지출에 실제 사용된 복리 기타 기금에 대한 사용자의 기부 및 최소한의 넓이의 사무소의 제공은 제외

4. 근로자가 본조(제7조) 위반사항 신고, 재심신청 또는 노동위원회에 증거를 제출하고 증언을 하였다는 것을 이유로 그 근로자를 해고하고 기타 이에 대하여 불이익한 취급을 하는 것

□ 미국의 사례

○ 전국노사관계위원회 (NLRB)의 구제명령을 통한 원상회복주의를 채택하고 있으며, 사용자 뿐만 아니라 노동조합 또는 그 대리인의 부당노동행위도 규정 (직접 처벌규정 없음)

- 노동조합의 부당노동행위는 사용자보다는 근로자 또는 조합원이 제소하는 경우가 많음

<부당노동행위 구제절차>

○ 사용자 또는 노동조합의 부당노동행위를 주장하는 자는 부당노동행위가 발생한 날로부터 6월 이내에 NLRB 지역사무소에 제소할 수 있고, 제3자도 고발 가능

○ 부당노동행위 관련 신청이 제기되면 지역사무소의 일선검사 및 일선심사관은 부당노동행위 사실이 있는지 여부를 조사

○ 지역사무소장은 구제신청에 이유가 없으면 신청인에게 취하를 권고하거나 취하하지 않을 경우 기각 결정

※ 기각결정에 불복시 NLRB본부에 재심신청, 다만 NLRB본부 사무총장의 기각 결정에 대해서는 항소 불가능 (종국적인 처분)

○	지역사무소장은 부당노동행위로 인정되면 우선 자율적으로 화해할 것을 권고한 후 이러한 자율타결 노력이 실패하면 행정판사에게 정식절차 청구

○	행정판사는 부당노동행위 사건이 기소되면 해당 지방사무소를 순회하며 청문을 개최, 부당노동행위 해당 여부를 판정

※ 정식 판정을 하기 전인 청문절차 중에도 화해를 통해 분쟁을 해결하도록 유도

○ 행정판사의 결정에 대해 불복하는 자는 20일내에 NLRB 본부에 재심 신청

- 본부 위원회는 재심사를 통해 부당노동행위가 인정되면 구제명령을 내리고, 불인정시에는 기각하는 최종 명령을 내림

※ 확정된 구제명령은 법원소송을 통해 집행할 수 있으며, 법원이 인정한 명령 위반시 법원모독죄로 처벌함

○ 위원회의 명령에 의해 권리가 침해된 자는 부당노동행위의 발생지를 관할하는 연방항소법원에 명령의 취소를 구하는 소송을 제기할 수 있음

※ 부당노동행위 유형 (Taft-Hartley법 제8조 a및b)

○ 사용자

- 근로자의 권리행사에 개입하거나 방해하거나 강제하는 것

〈권리행사 : 제7조〉

- 노동조합을 결성․가입하고 그것을 원조하는 권리

- 스스로 선출한 대표자를 통하여 단체교섭을 행하는 권리

- 단체교섭과 상호부조를 위한 기타 단체행동을 할 권리

- 노동조합의 결성과 운영에 직접 개입하는 것

- 노동조합에 재정상의 원조를 하는 것. 다만 근로자가 근무시간 중에 임금손실 없이 사용자와 협의하는 것은 가능

- 고용, 고용계속 기타 고용조건에 관한 차별대우로 조합원이 될 것을 장려하거나 또는 방해하는 것

- 근로자가 조합원이 아님을 이유로 하여 차별대우를 하는 것

- 근로자 대표와의 단체교섭을 거부하는 것

- 법(노조법)에 의하여 제소하거나 증언하는 것을 이유로 근로자를 해고하거나 기타의 차별대우를 하는 것

- 노사가 명시 또는 묵시의 계약이나 협약을 체결하여 그중에 사용자가 다른 사용자의 제품 취급, 사용, 판매, 수송 기타의 취급을 중지하거나 보류하는 것

○ 노동조합 또는 그 대리인

- 권리(7조)의 행사에 있어 근로자를 억압, 강제하는 것

- 단체교섭 또는 고충조절을 위하여 사측의 대표를 선출함에 있어 억압, 강제하는 것

- 사용자에게 어떠한 차별대우를 강요하는 것

- 조합비, 조합가입비의 태납 이외의 이유로 근로자의 노동조합 가입 거부 또는 조합원을 제명한 후 유니온숍 협정 등을 내세워 해고를 강요하는 것

- 사용자의 단체교섭 요구를 거부하는 것

- 일정한 목적을 가지고 노동조합이나 그 대리인이 파업 또는 보이콧을 할 경우 또는 다른 근로자를 권유하여 파업 또는 보이콧을 행하도록 하는 것

- 유니온숍협정을 하고 있는 조합이 부당하게 고액의 노동조합 가입비를 책정하는 것

- 수행하지 않거나 수행될 수 없는 노동에 대하여 강제취득의 의사로 사용자에게 금품 등의 지급을 요구한 것

- 단체교섭 대표로서 인정되지 않는 노동조합이 일정한 경우에 사용자에 대하여 인정을 요구하거나 단체교섭을 강제 또는 근로자에 대하여 자기를 단체교섭의 대표로 승인 또는 선택하도록 강제하기 위하여 피켓팅을 행하거나 행하도록 하는 것 또는 협박하는 것

4. 우리나라와 외국 제도의 비교

국별 구분	한 국	일 본	미 국
노동위원회제도	∙지노위 및 중노위	∙지노위 및 중노위	∙NLRB(연방노동관계위원회)에 사무총장(소추 및 집행기능)과 본위원회(판정기능)가 있음 ∙사무총장 산하 지방사무소가 있으며 본위원회에 행정판사가 있음
신청권자	∙당해 근로자 또는 노동조합	∙규정없음(사안별로 판단)	∙누구든지 신청가능
신청기간	∙3월(초심)→10일(재심)→15일(행법)	∙1년(초심)→15일(재심)→30일(사용자 소제기) 또는 3월(근로자 소제기)	∙6월(지방사무소)→(행정판사)→20일(본위원회)→연방항소법원에 제소기간 제한없음
처리절차	∙지노위→중노위→행법→고법→대법원(5단계)	∙지노위→(중노위)→행법→고법→대법원(4~5단계) ※중노위 재심절차 없이 행정소송 가능	∙지방사무소→행정 판사→본위원회→연방항소법원→연방대법원(5단계) - 사건 조사후 이유 없으면 각하, 이유 있으면 화해권고후 화해 불성립시 본위원회에 정식절차 청구(소추) - 본위원회 소속의 행정판사가 심문회의 주재, 구제명령 또는 각하 결정 - 위 결정에 대해 당사자가 20일이내 이의제기시 본위원회가 재심사후 최종명령 - 최종명령 불복시 연방항소법원에 소제기
조사	∙심사관이 증거자료 등 조사	∙한국과 유사	∙일선 검사가 30일 이내 조사완료하고 취하나 화해 등 처리방향 결정

국별 구분	한 국	일 본	미 국
구제명령 이전 조치사항	∙별도 규정된 바 없음	∙당사자 신청이나 위원장이 필요가 있다고 인정할 때 심사중이라도 공익위원의 결정으로 심사의 실효성 확보를 위한 필요한 조치를 당사자에게 권고할 수 있음	∙NLRB가 신속한 사건처리가 필요하다고 인정할 경우에는 구제절차 진행중에 연방지방법원에 잠정적인 금지명령을 구하는 신청 가능 ∙노동조합의 부당노동행위에 대해서는 구제절차 진행중이라도 지방이 연방지방법원에 잠정적인 금지명령을 구하는 신청 가능
긴급이행명령	∙사용자가 중노위 부당노동행위 구제 명령에 불복하여 행정소송을 제기한 경우 당사자의 요청에 의해 중노위가 법원에 긴급이행명령 신청 ∙위반시 과태료 부과(500만원 이하)	∙우리 제도와 유사한 긴급명령제도 있음 ∙위반시 과태료 부과(10만엔 이하)	∙행정판사의 결정을 잠정 집행하는 절차규정은 없음 ∙NLRB의 명령에 대한 잠정적 금지명령을 법원에 구함(잠정적 효력)
확정된 구제명령 위반시 제재	∙형사처벌 -3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금	∙노동위 확정된 구제명령 위반시 과태료 부과 -10만엔 이하 ∙법원의 확정판결 위반시 형사처벌 -1년이하 징역 또는 10만엔 이하 벌금	∙NLRB의 집행력 부여 소송제도(확정적 효력) - NLRB의 최종명령은 집행력이 없으므로 연방항소법원에 집행력 부여 신청 - 법원에서 인정되면 최종명령은 강제력이 부여되며, 위반시 법원모독죄로 처벌
부당노동행위에 대한 처벌	∙2년이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금	∙처벌규정 없음	∙처벌규정 없음
노조의 부당 노동행위 인정 여부	∙불인정	∙불인정	∙인정

제2편

부당노동행위 유형별 처리기준

		Ⅰ. 불이익 취급
	1. 불이익 취급의 의의 33 □ 불이익 취급의 유형 33 □ 불이익 취급의 사유 35 □ 정당한 조합활동의 판단기준 38 2. 유형별 사례 검토 55 □ 해고 등 징계상 불이익 55 □ 승진 등 인사상 불이익 65 □ 금전 기타 불이익 71 <참고자료 : 고소 등 청원행위의 징계사유 해당 여부> 75

1. 불이익 취급의 의의

		법 제81조 제1호, 제5호
◇ 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (1호) ◇ 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 (5호)

□ 불이익 취급의 유형

○ 노조법 제81조에는 ▲조합원, 노동조합에 가입․조직하려 한 행위 ▲정당한 조합활동․단체행동 ▲부당노동행위 신고․증언․증거 제출한 행위를 이유로 사용자가 불이익을 주는 것을 금지하고 있음

- 불이익 취급은 ▲해고 등 징계 조치 ▲전보, 승진 등 인사면의 불이익  ▲임금 차별 등 경제적 불이익 ▲보직박탈 등 정신적 불이익 ▲조합활동에서의 불이익 등의 형태로 구분할 수 있음

○ 일반적으로 사용자의 불이익 취급에 대하여 근로자는 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 사용자는 근무불량 등 근로자의 귀책사유로 인한 정당한 인사권 행사라고 주장

- 이와 같이 불이익 취급에 대한 노사의 주장이 상이하고 노동조합 활동과 사용자의 노무지휘권 등이 충돌하는 사례가 빈번하여 실무상 부당노동행위 해당 여부를 판단하는데 어려움이 있음

○ 사용자의 불이익 취급 행위가 부당노동행위로 성립되기 위해서는 ①근로자가 정당한 노동조합 활동에 참여하고 (원인) ②사용자가 이를 이유로 하여 (인과관계) ③근로자에게 불이익한 취급을 하여야 함 (행위결과)

※ 노동조합법 제39조 제1호는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위의 한 형태로 규정하여 이를 금지하고 있는 바, 사용자의 어떤 행위가 위 법규정에 정하여진 부당노동행위에 해당하는 것으로 인정되기 위하여는 첫째, 그 행위가 해고, 사직서의 제출강요, 근로계약의 갱신거부, 근로자에게 불리한 배치전환이나 전근, 출근정지, 승급정지, 감봉, 승임거부 등과 같이 근로자의 지위 그 자체나 그 지위에 따른 인사상ㆍ경제적 대우상의 불이익취급이거나 또는 정상적인 담당업무를 배정치 아니하고 잡역을 시키는 등의 정신적 생활상의 불이익취급이어야 하고, 둘째, 그러한 조치가 정당한 노동조합활동을 이유로 한 것이어야 한다.【서울고법 ’92.5.1. 91구11447】

- 따라서 단순한 의사표명에 그친 경우이거나 (행위결과 결여), 근로자의 행위를 정당한 조합활동으로 볼 수 없거나(원인 결여), 사용자의 불이익 취급이 정당한 조합활동을 이유로 한 것이라고 볼 수 없는 경우에는 부당노동행위로 볼 수 없음

※ 단순한 의사표명에 그친 경우는 지배․개입(3호)에 해당될 수 있을 것임

※ 노조법은 제81조 제1호에서 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위”를 부당노동행위라고 규정하고 사용자가 이 규정에 위반했을 경우 제90조에 이를 처벌하는 규정을 두고 있는바, 여기서 “불이익을 주는 행위”란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는,  위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다 (법 제81조 제4호에 규정된, 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 함)【대법 2004.8.30.  2004도3891】

□ 불이익 취급의 사유

가. 조합원, 노동조합에 가입․조직하려 한 것

○ 노동조합은 법 제2조제4호의 규정에 의한 자주성과 민주성을 갖춘 노동조합을 의미하므로 일시적인 쟁의단, 노사협의회 등은 이에 해당되지 아니함

- 현재는 노동조합의 실질적 요건 또는 형식적 요건을 갖추지 못한 근로자단체에 불과할지라도, 이를 노조법상의 노동조합으로 만들려는 조직․준비과정에 있는 근로자단체 등도 법 제81조제1호의 노동조합 개념에 포함될 수도 있음

- 가입하려 하였거나 조직하려는 것에는 노동조합 가입원서 배포, 노동조합 가입의사 표명, 가입을 위한 상담, 노동조합 조직의 필요성 역설, 노동조합 결성을 위한 준비활동 등이 포함됨

나. 정당한 조합활동 또는 단체행동을 한 것

○ □노동조합 활동□이란 ▲노동조합의 기관으로서 행하는 활동 ▲노동조합 의사로서 행하는 활동 ▲근로자의 단결을 지향하는 집단적 의미를 갖는 활동 등을 의미

- 일반적으로 노동조합 주도로 이루어지는 행위로서 ▲노동조합의 목적 달성을 위해 필요한 행위로서 단체교섭, 쟁의행위 ▲노동조합의 운영을 위한 총회․대의원대회, 노동조합의 교육 실시 및 참여 ▲노동조합의  연대감과 단결력 강화를 위한 단합대회, 운동회 등이 해당

※ 어떠한 행위가 노동조합 활동에 해당되는지는 헌법 제33조에서 노동3권을 보장한 취지에 따라 해석하여야 할 것이며, 조합활동으로서의 정당성 여부는 사용자의 행동과 비교하여 상대적으로 평가되어야 함

○ 조합원의 행위는 ▲노동조합의 결정 (결의, 지시 등)에 근거하거나 ▲노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 등 그 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있는 경우에는 노동조합의 업무를 위한 행위에 해당

※ "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다【대법 ’95.6.23. 95다1323】

※ 시용 기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용 기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 한다【대법 2006.2.24 선고, 2002다62432 판결 참조】. 회사가 표면상으로는 수습근로자 김○○ 등의 근무 평가 점수가 적격 판정 점수에 미달한다는 것을 이유로 본 계약의 체결 거부라는 형식으로 근로 관계를 단절하였지만, 그 실질은 금속노조에 가입한 참가인 김○○ 등의 노동조합 활동을 방해하고, 근로관계를 일방적으로 단절할 목적으로 객관적이고 합리적인 평가 기준을 적용하지 아니한 채 다른 수습 근로자들에 비하여 비합리적인 평가점수를 부여하여 김○○ 등을 사실상 해고한 것이므로 부당노동행위에 해당한다.【대법 ’08.12.11. 2006두13220】

○ □단체행동□이란 노동조합과 관련된 단체행동을 의미하며, 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위 뿐만 아니라 투쟁복․리본 착용 등과 같은 단체 과시행위까지 포함된다고 보아야 함

다. 노동위원회에 신고․증언․증거 제출한 것

○ 이는 넓은 의미에서 노동조합의 정당한 활동에 포함되는 행위를 이유로 한 불이익 취급을 부당노동행위로 규정한 것으로써, 일종의 보복적 차별대우를 금지한 것임

- □신고한다는 것□은 사용자의 부당노동행위에 대하여 근로자 또는 노동조합이 노동위원회에 구제신청 또는 재심신청을 하는 것을 의미함

- □증언한다는 것□은 사용자의 부당노동행위에 대한 노동위원회의 조사 및 심문과정에서 이루어지는 일체의 증언 즉, 구제신청 당사자․참고인․신청인의 위임자․대리인 등의 증언을 의미함

※ 노조법 제81조제5호의 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고한다는 것은 사용자의 부당노동행위에 대해 근로자 또는 노동조합이 노동위원회에 구제신청 또는 재심신청을 하는 것을 의미하며, 노동위원회의 각하, 취소, 인정 판정결과와는 무관하며, 동조 동호의 그에 관한 증언은 사용자의 부당노동행위에 대한 노동위원회의 조사 및 심문과정에서 이루어지는 일체의 증언을 말한다고 할 것이므로 부당노동행위 구제신청의 당사자, 참고인, 신청인의 위임자, 대리인 등의 증언도 포함된다고 보아야 한다.【노조68107-1084, ’01.9.25】

※ 지방노동관서에 진정, 고소․고발하거나 증언 등을 이유로 한 불이익 취급은 법 제81조 제1호를 적용, 부당노동행위 여부를 판단

□ 정당한 조합활동의 판단기준

◇ 노동조합 활동의 정당성은 사용자의 일정한 제재조치 (불이익 취급)가 타당한가를 판단하기 위한 전제로서, 그 행위의 성질이나 목적, 수단이나 방법, 당해 노사관계의 정황 등 제반사항을 종합하여 판단

◇ 노동조합의 활동이 근무시간중 또는 기업 시설내에서 이루어지는 경우에 정당한 활동으로 인정되기 위해서는

☞ 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고

☞ 그 목적이 근로조건의 유지․개선, 단결강화를 위한 것이어야 하고

☞ 단체협약, 취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 취업시간 외에 하여야 하며

☞ 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사회상규에 반하지 않아야 함【대법 1992.4.10. 91도3044)

가. 근무시간 및 시설 이용 관련

(1) 근무시간 이용 관련

○ 근무시간중의 노동조합활동은 단체협약․취업규칙 등에 허용규정이 있거나 사전에 사용자의 승낙을 받아야 하고, 합리적인 방법으로 이루어져야 정당하다고 볼 수 있음

※ 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 하며, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고 비록 조합활동이 근무시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에도 근로자의 근로계약상의 성실의무는 거기까지도 미친다고 보아야 하므로 그 점도 이행되어야 한다.【대법 ’90.5.15. 90도357】

○ 근무시간중의 노동조합 활동에 대해 사용자의 명시적인 승인을 받지 않은 때에도 아래와 같은 경우에는 정당하다고 볼 수 있음

- 동일한 사례에 대한 사용자 처분내용, 관행 등에 따라 묵시적으로 승인 내지 묵인해 왔다고 인정되며 근무시간 중의 노동조합 활동을 사전에 통보하여 사용자에게 충분히 대비할 여유를 주는 등 업무지장을 최소화시킨 경우

- 그러나 관행인지 여부를 둘러싸고 노사간에 다툼이 있는 경우는 단순히 몇 년에 걸쳐 반복적으로 행해져 왔다는 것만으로는 인정될 수 없으며 노조의 필수불가결한 활동으로서 부득이 할 때 인정

※ 노동조합 임시총회가 근무시간중에 열렸고 4시간의 전체 총회시간중 찬반투표를 실시하고 남은 1시간을 여흥에 사용하기는 하였으나, 위 임시총회가 노동쟁의조정법상 쟁의행위를 하기 위한 필수적 요건인 조합원의 투표를 위한 것으로서 2회에 걸친 서면통보를 거쳐 개최되어 회사가 이에 대비할 여유가 충분히 있었고, 일부 조합원들이 야간근무를 하는 회사의 근무형태 때문에 전체 조합원이 총회에 참석할 수 있게 하려면 비록 근무시간중이기는 하지만 야간근무가 끝나고 주간근무가 시작되는 교대시간에 총회를 소집하는 것이 필요하였으며, 쟁의행위에 들어갈 것인지 여부를 결정하기 위하여는 의견교환 등도 필요하였을 것이라는 사정 등과 위 조합원의 수 등에 비추어 보면, 위 총회가 근무시간중에 열렸다는 사정만으로 위법하다고 할 수 없고, 4시간의 시간이 필요 이상의 시간이었다고 보기도 어려울 것이다.【대법 ’94.2.22. 93도613】

- 근무형태나 업무의 특수성 등에 비추어 부득이하게 근무시간 중에 하여야 할 필요성이나 중요성 및 불가피성이 인정되고 업무에 지장이 초래되지 아니한 경우

※ 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 공사현장의 작업상황에 따라 회사의 규정 근무시간 이후라도 임의로 작업을 종료할 수 없을 뿐 아니라 작업종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간중의 조합활동이 불가피하고, 회사와 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 것이라면, 노동조합원 총회 등이 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 총회 등의 개최가 정당한 노동조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수 없다【대법 ’95.3.14. 94누5496】

○ 그러나, 단체협약 등에 규정된 절차․방법 등을 준수하였더라도  관계법령․사회상규 등에 저촉되는 행위로 이루어진 경우에는 정당하다고 할 수 없음

- 노동조합 활동을 위해 할애받은 시간을 사용자의 동의없이 불법파업 참여 등 정당하지 아니한 목적으로 이용하는 경우

※ 노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 빙자하여 파업결의대회 등에 참가하였다고 하더라도, 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제로 교육시간으로 사용한 바도 없으므로, 이는 불법파업에 동참하려는 의사에서 나온 것임이 분명하고 그 결과로 회사의 업무수행이 지장을 받은 이상 그것 역시 업무방해의 죄책을 면할 수 없다【대법 ’02.4.12. 2000도3485】

(2) 기업 시설물 이용 관련

○ 노동조합 활동이 사업장 내에서 이루어지는 경우 사용자의 시설관리권 등과 충돌하는 경우가 발생

- 시설관리권 침해 여부는 ▲단체협약․취업규칙 등의 관련 규정이나 그간의 노사관행 ▲사업의 특수성 ▲시설물의 성격이나 중요성 ▲시설물 이용시간, 횟수 ▲시설물을 이용한 목적 및 필요성 ▲시설물 이용으로 침해된 손해의 정도 ▲조합활동의 태양 등을 종합하여 판단

※ 노동조합의 기업시설이용은 그 시설이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위내에서 허용되고, 근로시간중의 노동조합활동은 취업규칙이나 단체협약 등에 규정되어 있거나 사용자의 허가가 있는 경우 외에는 허용되지 아니한다고 할 것이다. 의료원은 그 성격상 다른 일반 사업장과 달리 직원들의 근무시간이 종료된 뒤에도 일과시간 중에 접수된 진료나 그 진료에 따른 수납 등을 미쳐 마치지 못한 내원자나 응급환자 등의 대기나 출입이 계속되고 입원 및 수술환자 등의 안정가료를 위한 평온성이 요구된다고 할 것인데도 원고가 비록 근무시간 종료 후라고 할지라도 병원의 업무나 내원자 등에게 별 영향을 미치지 아니한다는 면에서 노동조합 결성보고 대회장소로서 합당하다고 보여지는 의료원 당국 지정의 지하 직원식당을 마다하고 굳이 의료원 당국의 허가 없이 위 병원 1층 로비에서 노동조합 결성보고대회를 개최하여 내원자 등에게 불편을 끼치고 의료원이 정상적인 수납 및 진료업무를 방해함으로써 노동조합에 허용되는 기업시설이용의 범위를 일탈하였다 할 것이다【서울고법 ’97.9.4. 96나35424】

○ 사용자의 승인없이 회사시설의 무단 사용, 점거농성 등 불법적인 행위를 수반하는 경우는 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 정당하다고 할 수 없음

- 사용자측의 출입이나 관리․지배를 배제하는 전면적․배타적 직장점거는 사용자의 시설관리권을 침해하는 것으로 정당하지 않음

※ 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다【대법 ’91.6.11. 91도383】

○ 사용자가 그간의 시설관리방법을 변경한 경우에는 ▲변경시기나 내용 ▲변경사유나 필요성 ▲사용자의 의도 ▲변경이 조합활동에 미치는 일반적 또는 구체적 영향 ▲그 시설의 특성과 노동조합 운영과의 관련성 등을 종합하여 판단

- 원래 사용자는 자신의 시설관리방법을 자유로이 변경할 수 있으므로 업무상 필요성이 있는 경우 노동조합에게 협의절차를 거쳐 노조사무실을 다른 장소로 이전 요구 및 반환 요구 가능

- 다만, 편의시설의 이용기간이 있는 경우 중간에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배ㆍ개입행위에 해당할 수 있음

※ 원래 사용자는 자신의 시설관리의 방법을 자유로이 변경할 수 있고, 그로 인하여 노동조합의 활동에 다소간의 불편이 초래되더라도 그것은 불가피한 것이라고 할 수 있으나, 그와 같은 시설관리방법의 변경이 구체적인 경우의 권리남용에 해당하는 때에는 노동조합의 운영에 대한 지배ㆍ개입이 될 수 있으며, 어떠한 경우에 사용자의 시설관리방법의 변경이 권리남용이 되는가는 그 변경의 시기와 사유, 그 필요성과 그것이 노동조합활동에 미치는 일반적 또는 구체적 영향, 그 시설의 특성과 노동조합 운영과의 관련성, 사용자의 의도와 같은 관련 사항을 모두 종합하여 판단하여야 하는 것으로서, 예를 들어, 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 그같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배ㆍ개입행위가 된다고 할 것이다【서울행법 ’04.7.22. 2003구합32923】

(3) 투쟁복․리본 등 착용 관련

○ 단결력을 과시하거나 자신들의 요구사항을 홍보하기 위하여 근무시간중에 투쟁복이나 사복, 리본 등을 착용하는 것이 정당한 조합활동인지 여부는 ▲사업의 종류 ▲업무의 성질 ▲착용 동기나 목적 ▲그 형태와 내용 ▲착용시기와 장소 ▲업무에 미치는 영향 등을 종합하여 판단

○ 사용자는 직장질서 등 업무운영을 위하여 합리적인 범위내에서 복장을 규제할 수 있으며, 취업규칙 등에 규정된 근무복 이외의 복장이나 명찰을 근무시간중에 착용하는 것은 노사간 협의에 의하여야 함

※ 승무중 근로자의 복장 등 승무내용은 취업규칙으로 정하는 바에 따라야 할 것이며, 노동조합이 조합원인 운전기사에게 노조의 명찰을 패용하도록 하는 것은 노조활동의 범위내에서 인정될 수 있을 뿐이므로 승무중에 노조명찰을 패용하기 위하여는 노사간에 협의가 먼저 이루어지는 경우에 한하여야 할 것이다【노조01254-629, ’96.6.19】

○ 호텔․백화점 등 사업의 특성상 취업규칙 등에 의하여 복장을 엄격하게 관리하고 있는 경우, 근무시간중에 지정된 근무복을 착용하지 않는 것은 취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당될 수 있음

※ 복무규정 제56조는 "피복을 대여받은 자는 근무중 반드시 착용하여야 하며 부득이한 사유로 착용치 못할 경우에는 소속장의 승인을 받아야 한다"고 규정하고 있는바, 회사 승인없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 "동지여 내가 있다, 그 날이 올 때까지"라는 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속한 것은 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 "직원이 법령 및 제규정에 위배하였을 때"에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 "직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우"에 해당할 뿐만 아니라, 점심시간을 이용하여 집단행동을 하였더라도 그러한 집단행동이 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다【대법 ’96.4.23. 95누6151】

※ 공무원의 복장․복제에 대하여는 국가공무원 복무규정 제8조의2 제1항에서 근무중 그 품위를 유지할 수 있는 단정한 복장을 착용하도록 규정하면서 제3항은 특수한 직무에 종사하는 공무원의 제복착용에 관하여 당해 중앙행정기관의 장이 정하도록 하고 있으며, 직원복제규정 제5조에서도 지급받은 제복을 항상 단정하게 착용하고 청결하게 관리할 것을 명시하고 있으므로 근무시간 이후나 정당한 쟁의행위 기간 등과 같이 사용자의 노무관리권이 미치지 않는 그러한 사정이 없는 한, 조합원들도 항상 단정한 복장을 착용할 의무가 있는 것이며, 사용자가 이러한 법령 및 훈령상의 의무를 조합원들에게 주지시키는 것을 부당노동행위라 할 수는 없다【노조68107-106, ’02.1.31】

나. 유인물 배포․부착 등 홍보활동

◇ 노동조합의 주장을 조합원 등에게 알리기 위한 선전․홍보수단으로서 이루어지는 유인물 등의 배포․부착행위의 정당성 여부는 사용자의 허가 유무만을 기준으로 판단할 것이 아니라

- ▲단체협약 등을 준수하였는지 ▲그 내용이 진실한지 ▲그 방법이나 수단이 적정한지 ▲그 목적이 합당한지 등을 종합하여 판단

(1) 일반적인 판단기준

○ 노동조합의 사업장 내 유인물 배포, 벽보 및 현수막 부착 등의 홍보활동은 사용자의 시설관리권이나 노무지휘권, 타인의 신용이나 명예를 침해하지 않는 범위내에서 이루어져야 함

- 사전허가제 등 단체협약 등에 규정된 절차나 방법을 준수하여야 하며, 이러한 규정이 없는 경우 과거 동일한 사례에 대한 노사의 태도에 비추어 수인할 수 있는 절차나 방법으로 이루어져야 함

≪유인물 배포 행위의 정당성 여부≫

▲유인물 배포의 동기나 목적 ▲유인물에 기재된 내용의 진실성 ▲유인물 배포 범위 ▲배포장소․시기․방법의 적정성 ▲조합의 유지 및 운영에 필요한지 여부 ▲해당 관계인의 업무나 신용에 미친 영향 등을 종합하여 판단

≪벽보, 현수막 등 부착 행위의 정당성 여부≫

▲노조전용 장소 (게시판)의 제공 여부 ▲부착한 장소․시설의 성질 ▲부착의 범위 및 방법 ▲벽보 등의 형상, 문언, 매수, ▲조합의 유지 및 운영에 필요한 것인지 ▲그 시설 이용이 조합활동에 적합한 것인지 ▲회사의 업무운영에 초래되는 지장 등 제반 사정을 종합하여 판단

※ 시설관리권의 침해여부에 대한 판단예시 : ▲사무실을 어둡게 하는 등 업무에 지장을 초래하였는지 ▲시설의 원상회복에 과도한 비용이 들어가는지 ▲시설의 효용가치를 훼손하였는지 ▲페인트칠, 스프레이 등으로 시설의 미관을 훼손시켰는지 등

○ 벽보, 현수막 등 각종 홍보물의 부착장소가 정해져 있는 경우에는 지정장소에서 사업장 시설의 파손 및 훼손을 초래하지 않는 방법으로 이루어져야 함

- 노조전용 게시판 등 각종 홍보물의 게시․부착장소가 정해져 있는 경우 사용자의 허가없이 다른 장소를 이용하는 것은 정당하다고 보기 어려우며, 사용자가 무단으로 게시․부착된 홍보물을 철거하더라도 부당하다고 할 수 없음

※ 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용 게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 조합원들이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거요구에 불응한 것은 복무규정을 위반한 징계사유에 해당한다【대법 ’96.4.23. 95누6151】

- 또한, 지정된 장소에 게시․부착한 경우라도 조합활동과 무관한 임직원의 사생활을 폭로하거나 명예를 훼손하는 내용 등은 정당하다고 할 수 없음

(2) 목적․내용 관련

○ 유인물 등에 다소 과격한 표현이 사용되었다거나 일부 사실과 다른 내용이 포함되어 있더라도 전체적인 내용이 사실에 가깝고, 그 목적이나 동기, 수단 등이 타당한 경우에는 부당하다고 할 수 없음

※ 유인물에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적․경제적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자들의 정당한 활동범위에 속하는 것이다【대법 ’97.12.23. 96누11778】

○ 그러나 사실왜곡․과장, 허위사실 적시 등으로 회사에 대한 불신감을 유발하고 직장질서를 문란케 할 위험성이 있거나, 회사 또는 개인의 명예․신용․인격․비밀을 침해하는 경우에는 정당하다고 할 수 없음

※ 조합원이 유인물을 배포한 행위가 비록 근로조건의 개선을 목적으로 했다 하더라도 그 내용이 사실을 왜곡 또한 과장한 것으로서 회사 경영진에 대한 극도의 불신 내지 증오심을 유발케 하여 직장질서를 문란케 할 위험성이 있다면 그 배포행위를 가리켜 정당한 행위라 할 수 없으므로 이를 이유로 한 사용자측의 징계해고는 정당하며, 부당노동행위도 아니다【대법 ’93.2.9. 92다20880】

- 자신의 권리를 침해하는 위법행위를 하거나 범죄행위를 한 것처럼 타인으로 하여금 오해하게 하는 등 기업이나 타인의 신용․명예를 대외적으로 훼손․실추시키는 경우

※ 피고인들은 대주주이지만 경영에는 직접 관여하지 아니하고 있는 A를 비방하는 집회를 개최하면 노사협상에 유리한 위치를 차지할 수 있을 것으로 생각하고, ’98.2.4부터 ’99.2.15까지 사이에 B산업 부당노동행위 규탄대회 등을 개최하여 A가 노동조합을 탄압하고 국회의원임을 이용하여 법도 지키지 아니한다는 등의 연설을 하고 그러한 내용이 기재된 유인물을 시민들에게 나누어주는 등 A를 모욕하거나 그의 명예를 훼손하는 발언을 하였음이 인정되는 바, 피고인들의 이와 같은 사실의 적시가 공공의 이익을 위한 것이라고 볼 수 없고, 행위의 동기나 목적에 정당성이 없고 또한 그 수단과 방법에 상당성도 없으므로 근로자들의 단체행동으로서 정당행위에 해당하지 아니한다【대법’01.6.12  2001도1012】

- 유인물 등에 일방적으로 매도하는 표현이나 지나치게 과격한 표현을 사용하여 노사간 불신을 조장하거나 직장질서를 문란케 하는 경우

※ 회사의 허가를 받지 않은 관리자노동조합 위원장 명의의 유인물을 통해 확인되지 않은 사실을 적시하며, “무자비하게 대학살한 무도한 자들이여, 그들은 인면수심의 비인간인가?”, “피에 굶주린 승냥이가 조만간 또다른 희생양을 찾아 다시금 피로 물들일 것”, “〇〇의 앞잡이가 되어 후배사원의 목숨 줄을 끊어 놓은 몰염치한 이들”, “자본의 횡포로부터 벗어나기 위해, 포악무도한 만행으로부터 연약한 노동자를 보호하기 위해”, “현 경영진은 경영권유예의 조건으로 표면에 서 있고 구조조정 그 배후에는 〇〇이 있음을”, “〇〇을 민간기업에 저가로 매각한 사람은 지금도 얼굴을 들고 〇〇에 남아”, “×× 사장은 〇〇가 몰락하기 직전에 전임 근무회사인 〇〇에 공금 2,000억원을 빌려줬고 그 돈 중 800억원은 아직도 회수하지 못하고 있다”, “△△△△을 인수한 〇〇! 사람 짤라 이익 챙기기에 혈안!”, “이러한 행태가 나라를 팔아먹은 이××을 생각하게 하고 있습니다” 등 그 표현에 있어서 지나치게 자극적이고 선동적인 비방문구 등을 통해 회사와 경영진의 명예를 훼손하는 등 징계사유가 모두 인정되므로 이 사건 징계처분은 부당노동행위가 아니다【대법 ’04.6.10. 2004두2882】

- 다른 근로자들을 상대로 불법행위를 선동하는 내용인 경우

※ 원고는 부하직원에 대한 태도를 비난하면서 인격과 사생활을 침해하고 근거가 뚜렷하지 못한 내용을 포함시킨 인쇄물을 작성하여 직원들에게 회람시켜 서명을 받았고, 구속된 노조 위원장의 재판 방청을 위하여 집단으로 월차휴가를 실시하여 방청할 것을 권유하고 노조 위원장의 구속이 계속될 경우 교육거부 등을 하자는 내용의 인쇄물을 노동조합의 지시없이 독자적으로 작성하여 회사에 통보하지 아니한 채 배포하고, 이에 동조한 근로자 116명 가량이 사업장을 무단이탈함으로써 회사의 정상조업이 크게 방해받았다는 것인바, 원고가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그 중 일부는 근거가 없는 것이고, 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단이탈함으로써 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 위 유인물 배포행위를 정당한 조합활동이라고 할 수 없을 것이다【대법 ’92.3.13. 91누5020】

(3) 수단․태양 관련

○ 허가없이 근무시간중에 유인물을 배포하는 경우라도, 교대근무자를 상대로 배포하는 등 다른 근로자들의 취업이나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하지 않고, 회사의 업무에 지장을 주지 않는  경우에는 부당하다고 할 수 없음

※ 유인물의 내용과 배포의 목적, 그 배포의 방법과 태양에 있어서도 휴게시간 중에 대기실에 있는 운전기사들 또는 버스정류장에 정차 중인 동료 운전기사들에게 단순히 유인물을 전달한 것만으로 회사업무의 정상적인 운영에 지장이 초래되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위 유인물 배포는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속한다고 봄이 상당하다【대법 ’01.4.27. 99두11042】

○ 그러나, 유인물의 배포방법, 수량, 시기 등 그 수단이나 태양에 있어 사회통념상 용인될 수 있는 적정한 정도를 넘어 사용자의 시설관리권이나 노무지휘권을 침해하는 경우에는 정당하다고 할 수 없음

※ 유인물의 배포가 정당한 노동조합의 활동에 해당하는 경우라면 사용자는 비록 취업규칙 등에서 허가제를 채택하고 있다 하더라도 이를 이유로 유인물의 배포를 금지할 수 없을 것이지만, 배포한 유인물은 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개감을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원 선거운동기간 이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다【대법 ’92.6.23. 92누4253】

- 사무실․공장내부 등의 임의 방문, 회사 소유시설의 무단 사용 등 사용자의 의사에 반하여 회사시설을 이용하는 경우

※ 원고들은 피고 회사의 노동조합을 결성한 후 ○○자동차의 사전 승인 없이 ○○자동차 공장 내의 식당과 정문 등지에 노동조합의 설립에 관한 벽보를 부착하고, 위 공장의 정문에서 ○○자동차 소속 직원들에게 노동조합 설립에 관한 유인물을 배포하였으며, 이에 ○○자동차 측에서 피고 회사에게 위와 같은 행위를 중지시켜 줄 것을 촉구하는 내용의 공문을 보내자, 피고 회사는 원고들에게 위와 같은 행위를 중지할 것을 요구하였고, 또한 그 무렵 원고들이 피고 회사와의 사이에 단체협약 체결에 관하여 교섭을 벌이던 과정이었음에도 원고들은 그 교섭이 원만히 진행되지 아니한다는 이유로 피고 회사 소유의 차량들에 `축 창립 △△운수 노동조합'이라고 씌여진 현수막을 부착한 채 ○○자동차 공장 내를 운행하였으며, 이에 ○○자동차에서 피고 회사에게 위 현수막을 부착한 차량의 출입을 금지시키겠다고 통보하여 피고회사가 원고들에게 이를 철거하도록 요구하자, 원고들은 이는 정당한 노동조합활동을 방해하는 것이라며 이를 거절하는 한편 이에 대항하여 피고 회사의 운송작업 지시를 거부하였는 바, 원고들의 이러한 행위로 인하여 ○○자동차에서 피고 회사에게 차량운송하청계약을 해지할 뜻을 통지할 지경에 이른 점을 알 수 있는바, 같은 사정을 종합하면, 원고들의 위와 같은 행위는 그 행위의 태양, 장소, 대상 및 피고 회사의 업무에의 영향 등에 비추어 사회적 상당성을 갖추었다고는 볼 수 없어 정당한 노동조합활동이라고 할 수 없다【대법 ’00.6.23. 98다54960】

다. 조합원 개인의 활동

◇ 조합원 개인의 활동이 정당한 조합활동에 해당되는지 여부는 ▲노동조합의 규약이나 방침에 부합되는지 ▲노동조합의 수권이나 승인을 받았는지 ▲그 행위의 목적이나 태양이 합당한지 ▲사용자의 시설관리권․노무지휘권을 침해하는지 ▲그 방법․수단이 단체협약이나 사회상규에 부합하는지 등을 종합하여 판단

(1) 목적․내용 관련

○ 조합원 개인의 행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 인정받기 위해서는 노동조합의 존재 및 활동목적에 부합하고, 그 행위가 개인의 목적이 아닌 노동조합을 위하여 행한 것으로 인정되어야 함

- 따라서 노동조합의 규약이나 방침에 반하지 않고, 노동조합의 결의․지시에 의하거나 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 인정되는 경우에 정당한 조합활동으로 볼 수 있음

※ 조합원이 조합의 결의나 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다【대법 ’99.11.9. 99두4273】

- 이때, 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았는지 여부는 ▲노동조합에서의 위치나 비중 (평조합원, 조합간부 등) ▲조합활동 내용이나 목적 ▲평소 노동조합․임원 등과의 관계를 토대로 판단

○ 노동조합의 합리적인 운영, 단체협약 등에 규정된 근로조건의 확보 등과 관련된 행위는 개인의 목적으로 행한 특별한 사정이 없는 한 노동조합 규약이나 방침 등에 반한다고 볼 수 없으며, 정당한 조합활동에 해당

※ 원고는 조합장에 대한 비리의혹이 확산되자 조합의 정상화를 바라는 조합원들의 임시대표 자격에서 2/3 이상 조합원의 연명으로 조합장에게 조합장 불신임 등을 주요 안건으로 한 임시총회 소집을 요구하고 과반수 조합원의 연명으로 ○○지방노동사무소장에게 임시총회 소집권자 지명을 요구하는 등 조합활동에 주도적으로 참여한 결과 이 사건 해고처분 당시 원고가 차기 조합장에 당선될 가능성이 누구보다 높았고, 실제로 임시총회에서 조합장 불신임안이 통과되고 원고가 새 조합장에 선출된 점, 위와 같은 임시총회 소집 지명권자 요구로 더 이상 임시총회 소집을 미룰 수 없는 상황에서 징계위원회 의결이 무산된 지 4개월 가까이 지난 다음 전격적으로 원고를 다시 징계에 회부하여 해고한 점, 원고에 대한 징계양정이 회사에 우호적인 조합원에 대한 징계양정과 비교하여 현격한 불균형이 있는 점 등에 비추어, 참가인이 원고를 해고한 것은 실제에 있어 원고의 정당한 조합활동을 혐오하고 이를 저지할 의도에서 행한 것으로 추인된다 할 것이어서 부당노동행위에 해당한다【대법 ’99.11.9. 99두4273】

- 조합임원, 대의원 등으로 선출되기 위하여 행하는 입후보 관련 행위, 조합활동에 관한 유인물 등을 작성하여 조합원들에게 알리는 행위, 노동조합 가입 권유 등 조합원으로서 당연히 가지는 권리 내지 권한을 행사하는 경우

※ 근로자가 노동조합의 위원장으로 출마한 행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당함이 분명하고, 다수의 노동조합위원장 입후보자 중 일부만 사퇴하고 복수 이상의 후보자가 남았는데 그 중 한 사람이 사퇴자의 사퇴이유를 왜곡하여 그의 선거운동에 이용하는 경우, 당해 사퇴자가 그의 사퇴이유를 유인물 배포로 조합원에게 알리는 행위를 하는 것도 조합의 업무를 위한 행위에 포함되는 것으로 해석하는 것이 상당하다【대법 ’91.11.12. 92누4164】

- 개인의 목적을 위한 것이 아니라 조합원 전체의 권리보호를 위하여 법령이나 단체협약 등에 규정된 근로조건의 이행을 사용자에게 촉구하는 경우

※ 유인물의 내용이 노동조합위원장에 대하여 조합원의 의견수렴에 충실을 기하지 못한 조합 운영상의 문제점을 지적하거나 근로기준법에 미달되는 각종 수당의 산정방식 등 근로조건의 개선을 요구하는 것인데다가 대부분 사실에 부합하는 점에 비추어 원고들의 위 유인물 배포행위는 기본적으로 노동조합의 민주적 운영과 활성화를 촉구하고 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복리증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다【대법 ’01.4.27. 99두11042】

○ 그러나 조합원 개인이 자기 명의로 한 행위는 특별한 사정이 없는 한 개인적인 행위에 해당하므로 노동조합의 수권․승인을 받았다고 볼 수 없어 정당한 노조활동이 아님

※ 노동조합의 간부도 아닌 평조합원인 원고가 세차비문제, 구상권문제, 인사ㆍ배차문제, 학자금 미지급 문제 등을 사유로 하여 대표이사를 단체협약위반혐의로 ○○지방노동사무소에 진정을 하였는 바, 위와 같은 진정서 제출행위는 그 성질상 노동조합활동이라고 할 수 없고 그것이 노동조합의 묵시적 위임이나 수권을 받은 것으로 보여지지도 아니하며 더욱이 이에 대한 조사결과가 혐의가 없는 것으로 판명되었다는 것이므로 이를 정당한 조합활동이라고 할 수는 없다【대법 ’94.12.23. 94누3001】

- 근로조건과 관련된 내용이라도 개인의 이익을 추구하기 위한 행위이거나, 개인의 불만을 표출하기 위한 경우

※ 원고가 운전수로서 근무함에 있어서 원심판시와 같은 내용의 잘못을 범하고 그에 대한 시말서 7회와 각서 1회를 제출한 행위는 원고의 근무자세가 불성실함을 보여주는 것이고, 또 휴직원 제출지시의 거부나 그의 상사에게 2주의 상해를 입혔다는 것 또한 회사의 근무질서를 파괴하는 행위로서 이들은 모두 취업규칙에 정하여진 해고사유가 된다고 할 것이고, 반면 원고가 근로자의 권익을 위하여 노동조합 대의원에 출마하였다가 낙선되었고, 또한 노동부에 진정서를 제출하는데 동료들과 함께 서명날인한 행위 등에 대하여 참가인이 특별히 원고만을 가려내어 이를 이유로 해고하여야 할 구체적 이유가 있다고 볼 만한 자료는 없으므로 원고가 1987.5.16.부터 5.20.까지 연장근로를 거부하다가 정직당하자 노동부에 진정하여 화해로 그 기간의 수당을 받게된 사실은 원고 개인의 활동이지 노동조합의 활동으로 보기 어렵다【대법 ’90.8.10. 89누8217】

- 명확한 근거나 확신없이 관계법령을 위반하였다며 임의로 근로자 전원의 명의로 수차에 걸쳐 행정관청에 민원을 제기하는 경우

※ 노조와의 협의를 통하여 사납금을 인상하였음에도 불구하고, 회사가 일방적으로 직원들의 궁박을 이용하여 사납금을 인상하여 부당이득을 취하였다고 고발하고, 고발이 있은 뒤 동료직원들에게 “사장을 부당이득죄와 지입제 운수사업법위반과 탈세 등으로 검찰에 고발하였는데 구속시키든지 혼내야겠다”고 말한 사실이 있는 바, 이는 노사간의 신뢰관계를 근본적으로 해치는 비위행위로서 징계사유에 해당한다【서울행법 ’03.9.30. 2003구합8494, 서울고법 상고심 각하 확정】

(2) 노조규약․방침 관련

○ 노동조합 규약이나 방침 등에 위반되는 조합원 개인의 활동은 행위의 성질상 노조활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 수권 또는 승인을 받았다고 볼 만한 사정이 없는 경우 등은 노동조합의 업무를 위한 행위로 보기 어려움

※ 회사가 생산성을 높이기 위하여 용접용 와이어 드럼의 낭비를 줄이고 용접공들의 작업량을 파악하여 효율적인 생산관리를 꾀할 목적으로 용접공들에게 제공하는 와이어 드럼에 사번을 표기하기 시작하자, 노동조합 조합원들은 개별 근로자의 작업량이 회사에게 파악되고 근로자간 경쟁이 촉발됨으로써 노동강도가 높아지게 된다는 등의 이유로 반발하게 되었고, 이에 조합 사무국장과 대의원인 원고 등의 주도하에 곡블럭조립부 조립과 소속 조합원들의 모임을 갖고, 사번이 표기된 와이어 드럼의 사용을 거부하고 아울러 옥외작업·잔업·특근 등 근로계약상 의무로 되어 있지 않은 작업과 조금이라도 위험이 따르는 작업은 거부하기로 결의하여, 곡블럭조립부 조립과 용접1반 작업자들이 작업반장의 작업지시에 따라 옥외에서의 조립작업에 나서는 것을 막고 작업자들에게 옥외작업을 거부하도록 종용함으로써 작업이 이루어지지 못하게 하였는 바, 위와 같은 행위로 나아간 것이 1997.8.26의 결의에 따른 것이라고 하더라도 그 결의는 조합원 전체가 아닌 곡블럭조립부 소속 조합원만의 의사로 이루어진 이상, 위 행위는 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따른 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 될 수 없음은 물론 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수도 없고, 단지 조합원으로서의 자발적인 행동에 불과할 뿐이어서 정당한 노동조합 활동이라고 할 수 없다【대법 ’99.9.17. 99두5740】

- 일부 조합원들이 노동조합의 조직이나 정당한 결정 등을 반대하며 다른 근로자를 상대로 불법행위를 선동하는 경우

※ 노사교섭위원 각 4인이 11차에 걸친 교섭 끝에 정액제 운전기사에 대한 사납금 및 임금인상에 관한 잠정 합의가 적법하게 이루어졌음에도 불구하고 노동조합의 대의원이지만 교섭위원으로 선출되지 아니한 원고는 3회에 걸쳐 위의 합의에 대하여 노동조합장을 비방하는 내용의 유인물을 개인적으로 제작하여 조합원들에게 배포하고, 근무시간 중에 조합원들로부터 조합장의 불신임결의를 위한 임시총회의 소집을 요구하는 서명을 받았으며, 회사로부터 근무시간 중에 서명을 받는 행동을 중지할 것을 지시받았음에도 이에 응하지 아니하였는 바, 위와 같은 유인물배포행위나 서명활동은 노동조합장의 명예를 훼손하고 어렵게 타결된 임금협상의 무효화를 선동하는 것일 뿐만 아니라 근무시간 중에 이루어진 것이어서 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없다【대법 ’96.9.10. 95누16738】

2. 유형별 사례 검토

□ 해고 등 징계상 불이익

◇ 해고 등 징계상 불이익 취급이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 조합활동의 정당성, 징계사유의 정당성, 징계양정 및 절차 등 사용자의 부당노동행위 의사를 추정하여 판단

가. 일반적인 판단기준 (대법 ’99.11.9, 99두4273)

○ 시기 관련

- 처분원인과 처분시기가 부자연스럽게 떨어져 있는지 여부

- 징계처분시 노사가 긴장관계에 있었는지 여부 (조합결성 직후, 단체교섭 전후 등)

- 조합원 임원선거 등 조합 내부 문제와 징계시기의 관계

○ 징계양정 관련

- 단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당되는지 여부

- 징계절차의 하자 여부

- 동종 사례에 있어서 제재의 불균형 여부 (이례적 처분, 가혹한 처분 여부)

- 종래의 관행에 부합되는지 여부

- 노사간 징계면책에 관한 합의가 있었는지 여부

○ 사용자의 태도 관련

- 사용자가 내세우는 징계사유와 노동조합 업무의 내용

- 평소 회사와 노동조합과의 관계

- 평소 사용자의 노동조합에 대한 언동이나 태도

- 사용자 주장의 명확성, 합리성, 일관성 여부

- 대상 근로자의 조합활동 상황 (중추적인 역할, 조합활동의 적극성 등)

- 과거 부당노동행위 사례 존재 여부

○ 징계 결과 관련

- 조합원의 감소 등 노동조합 조직․운영의 변화 추이

- 노동조합 활동에 미친 영향

- 정리해고 등에 있어 조합원이 차지하는 비율

나. 형평성 및 시기 관련

○ 조합원과 비조합원, 조합활동에 적극적인 자와 그렇지 않은 자를 징계절차나 양정 등에 있어서 차별하는 경우 등은 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음

- 유사한 징계사유에 대하여 비조합원이나 조합탈퇴자에 대하여는 비교적 경미하게 처분하고 조합원이나 조합활동에 적극적인 자에 대하여는 중징계하는 경우

※ 시내버스운수회가가 교통사고를 일으킨 운전사들에 대한 징계를 함에 있어서 노동조합을 탈퇴하였거나 노동조합에 가입하지 아니한 운전사들에 대해서는 감봉처분을 하면서도 그들과 동일 내지 유사한 교통사고를 일으킨 운전사로서 노동조합업무를 실질적으로 이끌고 가던 조합의 총무에 대하여는 징계사유로서는 미흡한 징계불복 등의 사유를 추가하여 징계해고 처분한 것은 노동조합활동을 혐오한데서 나온 부당노동행위라고 보아야 한다【대법 ’91.2.22. 90누6132】

- 어느 누구에게도 문제삼은 적이 없는 경미한 복무위반 등에 대하여 노동조합 가입 직후 또는 노동조합 활동이 활발해진 직후에 이례적으로 이를 문제삼아 징계하는 경우

※ 입사할 무렵부터 노동조합에 가입한 후 적극적인 조합활동을 하여 노조대의원으로 선출된 원고가 조합총회나 대의원회의의 동의도 없이 사용자측의 뜻에 따라 임금인상시기를 변경하는 내용의 단체협약을 체결하려는 노조집행부에 반대하면서 조합원들로부터 조합총회 소집을 요구하는 서명을 받기 시작하여 노조집행부와 회사가 임금인상시기를 늦추는 데에 따르는 보상안을 마련하자 위 서명작업을 중단하였으며, 그후에도 대의원회의 등을 통하여 임의 수당을 신설할 것을 주장하는 등 계속하여 조합활동을 하여 왔는데, 원고가 야간근무시간중 2시간 정도 무단이탈을 한 사실이 드러나자 회사에서 수차에 걸쳐 사직을 요구하다가 이를 거절하는 원고를 징계해고한 것은 노동조합활동을 방해할 의도로 이루어진 부당노동행위에 해당한다【대법 ’90.11.27. 90누3683】

- 정리해고시 조합원과 비조합원을 차별하여 비조합원은 모두 정년도래자, 계약기간만료자, 자진퇴사자 등을 대상으로 하고,  조합원은 모두 생산직 정규근로자를 정리해고 대상으로 포함하는 차별적인 불이익을 주는 경우

○ 또한 처분의 원인과 처분시기가 부자연스럽게 떨어져 있는 경우등에도 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음

- 처분사유나 필요성이 없어진 사유에 대하여 노동조합 결성 전후, 조합활동이 활발해진 시기 등에 징계처분하는 경우

※ 원고가 다른 사원을 폭행하고, 야간작업을 방해하였으며 상사의 작업지시를 불이행하고 원고회사측의 승낙없이 지게차의 발을 제작한 잘못이 있기는 하나, 원고가 1989년도 임금협상시 강경한 입장을 취한 점, 원고회사 사장의 쟁의행위시의 언동, 소외인에 대한 징계해고사유는 모두 발생한 지 4 내지 8개월이 지나서 문제삼은 점 등에 비추어, 원고의 이와 같은 징계사유가 위 해고의 결정적 동기가 된 것이 아니라 노동조합활동을 혐오하여 위와 같은 소외인의 잘못을 핑계삼아 해고하였다고 본 것이 위법하다고 할 수 없다【대법 ’91.4.23. 90누7685】

- 징계 처분 후에 노동조합 활동의 약화, 노조탈퇴자의 증가 등 노조의 운영․조직에 변화가 발생한 경우

※ 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고이유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 회사와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 처분후에 있어서 다른 노동조합원의 탈퇴 등 노동조합활동의 쇠퇴 내지 약화 여부, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 할 것이다【대법 ’91.2.22. 90누6132】

- 노조에 가입한 수습 근로자와 근로 관계를 단절할 목적으로 비합리적인 평가 기준을 적용해 본 계약 체결을 거부한 경우

※ 원고 회사가 참가인 수습 근로자의 노동조합 활동을 방해하고 근로 관계를 일방적으로 단절할 목적으로 다른 수습 근로자에 비해 비합리적인 평가 기준을 적용해 본 계약 체결을 거부한 행위는 사실상 해고한 것으로 볼 수 있어 이 사건 해고는 부당노동행위에 해당한다【대법 ’08.12.11. 2006두13220】

다. 사용자의 태도 관련

○ 노동조합 조직 전후로 노동조합에 대한 부정적인 언행을 자주하는 등 사용자의 태도나 언행에 변화가 일어난 경우에는 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음

- 노동조합 조직 직후 조회, 교육 등을 통하여 반조합적인 언동을 자주하는 경우

※ 노동조합이 결성된 직후 아직 그 조직이 취약한 상태에서는 회사간부가 노동조합활동에 관련한 행위자에 대하여 그 경위를 개별면담의 방식으로 조사를 하는 것 자체가 노동조합의 조직이나 운영에 개입하는 결과를 초래할 우려가 농후한 것이므로 회사의 면담의도가 설사 노동조합활동에 대한 지배ㆍ개입과는 무관하고 단지 사내질서의 유지를 위한 순수한 것이었다 하여도 집단면담을 요구하며 개별면담을 거부한 것은 그 이유를 충분히 수긍할 수 있는 것이어서 노조간부가 회사의 개별면담요구에 응하지 아니한 것을 회사 업무상의 지시명령을 이유없이 거부한 것이라고 볼 수 없고, 또한 노조간부 등의 개별면담 거부행위가 이유있는 것인 이상 회사의 개별면담요구를 거절하는 과정에서 일부 작업라인의 가동이 1시간 가량 중단되는 결과가 발생되었다 하여 이를 노조간부 책임으로 돌릴 수도 없는 것이라 할 것이다【서울고법 ’92.1.17. 90구14449】

- 근무형태나 노사관행에 어긋나게 조합설립후 또는 단체교섭 시기 등에 조합원에 대해서만 법정근로시간 등 관련 법규정을 엄격하게 적용하는 경우

※ 중재재정이 노조원에 대하여만 적용되고 1일 배차시간은 식사 및 휴게시간 1시간 20분을 포함하여 8시간 40분으로 정하고 있으나, 회사의 승인을 얻은 경우 초과근로시간으로 인정하여 시간외 근로수당을 지급하도록 하고 있는 점에 비추어 보면, 위 중재재정에서 정한 1일 배차시간은 운송수입금 전액관리제 및 완전월급제의 시행에 따라 정액급여의 산정을 위한 기준으로 볼 것이지, 노조원들로 하여금 1일 배차시간을 초과하여 근무하는 것을 절대적으로 금지하는 취지라고 볼 것은 아니므로, 회사가 비노조원에게는 종전과 같이 1일 10~11시간의 운행을 허용하면서 노조원에 대하여는 1일 8시간 40분으로 승무시간을 엄격히 통제한 것은 부당한 차별대우라 할 것이다【대법 ’02.10.11. 2002두5535】

- 통상적으로 승인해 오던 총회 개최 등 근무시간중의 조합활동을 개최 당일에 불허하거나, 총회 개최일에 예정에 없던 출장근무를 지시 또는 체육행사를 개최하는 등 갑자기 노동조합 활동을 어렵게 하는 경우

※ 회사가 노동조합의 정기총회에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않다가 뒤늦게 정기총회의 개최일시를 변경하도록 지시한 후 이에 위배하여 위 정기총회에 참석하거나 다른 노조원들에게 참석하도록 하였다는 것을 이유로 징계해임을 한 것은 신의성실의 원칙에 반하는 부당한 것이다【대법 ’95.2.17. 94다44422】

○ 그러나, 노동조합 조직 후 기존의 관행을 일방적으로 이행하지 아니하는 등 노동조합의 정당하지 아니한 행위가 징계의 선행행위로 작용한 경우에는 부당노동행위로 보기 어려움

- 사용자와 사전협의없이 대의원대회 참석 등 조합활동을 이유로 이미 계획되어 있던 업무를 수행하지 아니한 경우

※ 회사는 거래처 공장에서 제기한 전압케이블 내압불량에 관한 클레임을 처리하기 위하여 위 공장에 가서 전압케이블 아프터서비스를 한 바 있는 원고에게 출장명령을 하였으나 원고는 정직 10일의 징계를 받아 기분이 나쁘고 회사와 사전합의도 안된 노조간부수련회 참가 등을 내세워 위 출장명령을 거부한 것을 정당하다고 할 수는 없다【대법 ’92.3.13. 91누5020】

- 노사합의로 실시해 오던 연장근로를 노동조합 결성 후 일방적으로 거부하는 등 노사합의 사항이나 노사관행 등을 거부하는 경우

※ 회사의 주된 업무는 ○○자동차와의 하청계약에 따라 ○○자동차의 지시가 있으면 즉시 출고차량을 운송하는 업무이고 피고 회사는 이러한 운송사업의 특성상 운전기사들에 대한 배차시간을 고정시키기가 곤란하고 ○○자동차의 갑작스런 운송요구에 탄력적으로 대응하기 위하여 근로자들의 채용시 근로자들에게 이러한 상시적 연장근로의 가능성을 고지하여 근로자들도 연장근로를 하기로 합의하고 채용되어 온 사실, 근로자들이 거부한 대부분의 작업지시는 평택출고장에서 삼죽출고장까지 1회 더 출고차량을 운송하는 것으로 왕복 150분 정도 소요되어 연장근로시간이 1주일에 12시간을 넘지 않았던 사실, 회사에서는 운전기사들에게 실제 연장근로시간과 관계없이 일률적으로 월 250,000원의 야간수당을 매월 지급하여 온 사실 등을 알 수 있는바, 사정이 이와 같다면 이러한 연장근로합의에 위배하여 근로자들이 단지 연장근로수당이 적다는 이유로 회사의 배차지시를 거부하였다면 이는 취업규칙상 정당한 업무지시에 불응한 경우 및 회사의 정당한 명령에 따르지 아니한 경우에 해당하여, 대기발령 및 해고처분을 부당노동행위라고 할 수는 없다【대법 ’00.6.23. 98다54960】

라. 학력 및 경력은폐 관련

○ 학력이나 경력의 허위기재는 사전에 이러한 사실을 알았다면 채용하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 징계사유로 삼을 수 있음

- 기업의 종류나 성격, 허위기재 또는 은폐한 내용, 그 내용이 전체 경력에서 차지하는 비중이나 중요성, 허위기재가 착오에 의한 것인지, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 사용자가 사전에 알았다면 채용하지 아니하였을 것으로 객관적으로 인정되어야 함

※ 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것으로, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있고, 이 때 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우란 기업의 종류나 성격, 허위기재하거나 은폐한 내용, 고용계약 체결 당시의 상황 등에 비추어 그러한 사정이 객관적으로도 인정되는 경우를 말한다【대법 ’99.12.21. 99다53865】

○ 학력․경력의 허위기재 또는 누락이 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 징계사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않음에도 조합활동이 활발하게 이루어진 시기 등에 징계하는 경우 등에는 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음

- 조합간부, 조합활동에 적극적인 자들에 대해 은밀히 뒷조사를 실시하여 학력이나 경력의 허위기재 사실을 취득하고, 노조탈퇴 등의 부당한 수단으로 이용하는 경우

※ 입사시 제출한 이력서에 최종학력을 기재하지 아니하고 타회사 근무기간을 실제보다 길게 기재한 것은 사실이나 다른 근로자들과 마찬가지로 생산직 사원으로 근무하면서 아무런 문제없이 맡은 바 업무에 성실히 근무해오다 노조위원장으로 피선되자 회사간부들이 노조간부들을 사무실로 불러 노조를 해산하도록 종용하고 노조원들이 많이 기거하는 기숙사를 폐쇄하는 등 여러가지 방법으로 노조를 해산하기 위한 조치를 취하는 한편 노조간부들에 대한 뒷조사와 신원조회, 가정방문 등을 통한 압력과 회유를 계속하던중 입사시 제출한 이력서에 학력과 경력을 허위로 기재한 것을 알아내고 징계해고한 것은 적극적인 노조활동을 혐오한 나머지 학력 및 경력 허위기재 등의 표면적인 구실을 내세워 해고한 것이므로 부당노동행위이다【대법 ’96.2.9. 94누9771】

- 조합활동이 활발해지자 허위기재․누락 등이 작성자의 착오로 인한 것, 그 내용이 사소한 것, 경력 등에서 차지하는 중요성이 낮은 것을 징계사유로 삼는 경우

※ 입사시 대학중퇴 및 다른 회사의 근무경력을 누락한 것은 사실이나, 원고회사에는 대졸학력을 가진 근로자가 최소한 5명 이상 있으며 대졸학력자들이 모두 다른 기사들과 동일한 조건으로 근무하고 있고, 학력과 경력이 근로계약 체결 여부에 크게 영향을 주었다고 보기 어려우며, 근무기간 동안 동료들과 위화감 조성 및 위장취업으로 노사간 분쟁 야기 사실이 없는 점 등으로 미루어 사전에 학력허위 기재 사실을 알았다면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약하지 아니하였을 것이라는 객관적인 사정이 존재한다고 볼 수 없다【대법 ’04.2.27. 2003두4338】

○ 그러나, 학력이나 경력의 은폐, 허위기재 등을 징계사유로 규정한 취업규칙 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하므로, 이에 근거하여 고의적이거나 그 비중이 중요한 내용을 은폐한 행위에 대하여 징계, 하향전보 등을 하는 경우 등은 정당하다고 할 수 있음

※ 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재 행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다【대법 ’99.3.26. 98두4672, 대법 ’00.6.23. 98다54960 등 다수】

- 사용자가 요구하는 노동력이 있거나 성실하게 근무한 점이 인정되더라도 학력이나 경력의 허위기재 또는 은폐 사실을 알았다면 채용하지 않았을 것으로 보여지는 경우

※ 근로자의 이력서에 학력, 경력을 사칭 또는 은폐한 내용이 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로서, 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 근로자에게 사용자가 요구하는 노동력이 있다 하더라도 이는 근로자에 대한 징계사유가 될 수 있다【대법 ’92.10.27. 92다31095】

※ 회사설립 이후 신규채용 대상을 중․고졸로 한정하였고, 생산직에 응모한 대졸학력자들이 모두 불합력처리 되기까지 하였고, 학력 허위 기재자를 징계해고한 사실이 있는 점 등을 고려해 보면 비록 채용 후 6년간 별다른 문제를 일으킨 바는 없다 하더라도 대학졸업자라는 사실을 알았다면 고용계약을 체결하지 아니하였을 것으로 보이고 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하다고 볼 수 없으므로 이를 이유로 한 해고는 정당하다【대법 ’04.1.16. 2003두5198】

- 모집공고에 부합되게 학력이나 경력을 허위기재하는 등 그 비중이 중요하거나 고의에 해당되는 경우

※ 회사에 입사하면서 제출한 이력서에 그 학력 및 경력 등을 고의로 누락시킨 이상 이들이 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등에 비추어 볼 때, 회사 취업규칙상의 해고사유인 사기 또는 부정한 방법으로 채용되는 자에 해당하는 것으로 볼 수밖에 없으므로 회사의 징계해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 보지 않을 수 없으며, 회사가 이를 징계사유로 삼아 해고한 것은 기업질서유지를 위한 사용자의 고유의 징계권행사로 보여질 뿐 이를 가리켜 부당노동행위로 볼 수 없다【대법 ’94.8.12. 93누 21521】

※ 채용시 생산직의 자격을 고졸 이하의 미혼여성으로 제한하였고, 입사시 학력 및 경력 등에 허위사실이 발견될 경우 어떠한 처벌도 감수하겠다는 내용의 각서를 제출한 사실 등을 미루어 보면 사법대학 3학년까지 수학후 제적되었음에도 고졸로 기재한 것은 이를 알았다면 고용하지 않았을 것으로 보여지므로 해고는 정당하다【대법 ’03.5.16. 2002다25525】

- 노동조합장으로 당선된 직후나 적극적인 조합활동을 하고 있더라도 취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당되는 학력 은폐 등의 행위에 대하여 해고하는 경우

※ 원고의 경력은폐 사실 등은 그 내용에 비추어 이를 사전에 알았더라면 원고를 채용하지 않았을 것으로 볼 정도의 것으로서 해고처분은 정당하고, 단지 원고가 노조위원장으로 피선된 4일 후 위 해고가 이루어졌다는 사실만으로 노동조합에 대한 탄압으로 이루어진 것으로서 부당하다는 주장을 배척한 원심판단은 정당하다【대법 ’93.9.28. 93다17713】

마. 노조전임자 관련

○ 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적인 근로관계는 유지되는 것이므로 취업규칙 등의 위반 행위에 대해 징계하는 것은 부당노동행위로 볼 수 없음

- 노조전임자도 단체협약 등에 특별한 규정이나 관행이 없는 한 출․퇴근시간에 관한 사규를 준수하여야 함

※ 노조전임자라 할지라도 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 되고, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우에 있어서 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이라 할 것이고, 만약 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당한다【대법 ’93.8.24. 92다34926】

○ 노조전임에서 해제된 노조원은 전임해제와 동시에 원직에 당연히 복귀하여야 하므로 정당한 이유없이 원직복직을 거부하는 것은 징계사유에 해당될 수 있음

※ 노조위원장으로 재직 당시 노조에서 실시한 회계감사 결과 노동조합과 소비조합의 공금이 없어진 사실이 발견되어 비상대책위원회가 구성되고, 불신임결의로 이어지려 하자 노조위원장 사임계를 제출하여 총회에서 그 사임계의 수리로 노조전임에서 자동해제되었고, 노조전임에서 해제되면 별도의 인사발령없이도 전임해제와 동시에 원직에 당연복귀하도록 되어 있으므로, 전임해제와 동시에 당연히 원직에 복귀하여 정상출근하여야 함에도 전임해제 다음날부터 17일간이나 무단결근하고 또 노조위원장으로 재직하면서 그 관리감독을 소홀히 하여 공금의 결손 내지 유실을 가져오고 이로 인하여 노조원들 사이에 분쟁을 야기시켜 결국 회사업무에 지장을 초래케 한 것으로 볼 것이고, 이는 징계사유에 해당한다【대법 ’94.3.11. 93다56077】

□ 승진 등 인사상 불이익

◇ 승진, 전보 등 인사상 불이익은 승진탈락 등 외형상의 불이익 뿐만 아니라 노동조합에 가입할 자격이 부여되지 아니한 직급으로의 승진 등의 행위까지 포함됨

- 인사상 불이익 조치의 부당노동행위 해당여부는 ▲인사기준․관행의 부합 여부 ▲인사시기와 조합활동과의 관련성 ▲업무상 필요성 ▲인사의 합리성 ▲조합원과 비조합원간의 균형이나 형평성 ▲조합활동에 미치는 영향 등의 요소를 종합하여 판단

가. 일반적인 판단기준 (대법 ’98.12.23 97누18035)

○ 승진 관련

- 승진의 시기와 노동조합 활동과의 관련성

- 업무상 필요성

- 적격성과 합리성 등의 유무

- 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향

- 당해 근로자의 동기들과의 관련성

- 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 승진에 있어서 격차가 있는지 여부

○ 전보 관련

- 전보명령의 동기나 목적

- 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부

- 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교 형량

- 전보명령의 시기

- 사용자와 노동조합과의 관계

- 전보명령에 이른 과정이나 사용자가 취한 절차

- 직무환경이나 조건 또는 상사나 동료와의 관계에서 문제가 있었는지 여부

- 그 밖에 전보명령 당시의 외형적, 객관적인 사정

나. 인사기준 및 관행 관련

○ 그간의 인사관행에 어긋나거나 인사기준 자체가 불합리하여 사실상 조합원과 비조합원, 조합활동에 적극적인 자와 그렇지 않은 자를 차별하는 것은 부당노동행위에 해당

※ 판단예시 : 노동조합 설립 전후를 비교하여 ▲인사횟수, 인사시기 등 인사관행의 변경 여부 ▲인사발령기준의 변경 여부 ▲노동조합 가입 이후 인사고과의 결과  ▲인사고과 대상기간의 합리성 ▲노조탈퇴 이후 인사, 전보 등의 추이 ▲입사동기생과의 형평성 여부 등

- 그간의 인사관행과는 달리 조합원에게 불리한 인사가 이루어진 경우

※ 승진규정에 직원의 승진임용은 인사고과 및 근무평정기준표에 의하되 승진소요 연한을 기준으로 승진대상자를 선정하도록 규정되어 있더라도 회사 설립이래 승진은 인사고과 및 근무평정 기준에 의하기보다는 경력순으로 승진하는 것이 일반적인 관례임에도 조합원중 승진한 예가 없고, 근속년수가 짧은 비조합원을 먼저 승진시킨 것에 대해 노동조합에서 항의하자 뒤늦게 노조원을 승진발령한 것은 조합원이라는 이유로 부당하게 승진인사에 탈락시키는 불이익 취급에 해당한다【대법 ’03.4.10. 2002누6264】

- 인사발령시 비조합원의 의견은 대부분 반영하면서도 조합원의 의견은 제대로 반영하지 않은 경우

○ 그러나, 단체협약․취업규칙 등의 인사규정, 종래의 관행․질서에 따라 인사가 합리적으로 이루어진 경우에는 부당노동행위로 보기 어려움

- 인사발령 당시에 ▲정원의 증가로 인하여 충원이 필요하였거나 ▲교육훈련을 마치고 재배치의 필요성이 있었거나 ▲승급 등으로 보직변경이 필요하였거나 ▲기구 개편 등으로 정원조정이 불가피한 상황이 있는 경우

※ 개원이래 약 17년간 제도적으로 사무직 직원들에 대한 전보인사를 행하지 않음으로써 누적된 인사정체에서 벗어나 적재․적소에의 노동력배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화를 꾀할 목적으로 이루어진 전보처분은 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 노동조합활동에 대한 보복조치로 이루어진 것이 아니다【대법 ’92.5.22. 91다22100】

- 근로자의 성격, 동료와의 갈등 등 근로자간의 인화를 위한 필요성으로 전보, 배치전환하는 경우

※ ’92.11월경부터 ’95.2월경까지 계속하여 회사를 상대로 행정심판 청구, 감사원에 재심사청구 등을 행하여 동료 및 상급자들이 원고에 대하여 가지고 있는 불편한 감정, 원고의 성품, 근무태도 등에 비추어 전보인사는 업무상의 필요성에 따라 행하여졌다고 인정된다【대법 ’99.9.3. 97누2528】

※ 조합원과 비조합원간의 마찰이 심화되어 비조합원들이 탄원 및 집단사직 제기 등을 통해 작업라인의 전환배치를 요구하는 등 정상적인 작업수행이 어려운 부득이한 사정으로 일시적으로 조합원과 비조합원을 분리하여 작업라인을 전환배치하였다면 이를 노동조합의 활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 의사를 가지고 한 행위라고 보기 어렵다【노조68107-1130, ’01.10.10】

- 외형상 조합원과 비조합원의 승진에 격차가 있더라도 비교대상인 조합원과 비조합원간에 업무능력, 근무실적, 적격성 등에서 차이가 있는 경우

※ 참가인의 승진제도가 종업원의 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 능력주의 승진제도에 기초하고 있는 이상, 참가인이 영업을 시작한 이래 노조원으로서 과장에서 차장으로 승진한 사람이 전혀 없고, 1994.9.1 승진에 있어서도 과장 재직 기간이 1년을 초과하여 승진대상자로 된 과장은 비노조원 35명, 노조원 10명, 합계 45명이었는데, 그 중 비노조원 14명이 차장으로 승진하였고 노조원은 1명도 승진하지 못하였으며, 1994.9.1 승진 당시 과장으로서의 재직기간이 2년을 초과하는 과장 18명 중 승진이 되지 못한 사람은 소외 7인과 노동조합과 직·간접으로 관계가 있는 사람 및 휴직자 뿐이어서 노조원과 비노조원을 전체적으로 비교하여 보아 승진에 있어서 외형상 격차가 있었다고 하더라도, 소외 7인이 비교의 대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무실적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어서 차이가 있었는지 여부에 따라 소외 7인이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익취급을 받았는지 여부를 판단하였어야 할 것이다【대법 ’98.2.10. 96누10188】

다. 조합활동 및 생활 관련

○ 노동조합 활동에 지장을 초래하거나 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 벗어난 경우 등에는 정당한 인사권의 행사로 보기 어려움

- 조합활동을 방해할 의도로 조합원 자격을 상실하거나 조합활동이 불가능한 곳으로 승진 또는 전보발령하는 경우

※ 참가인은 노동조합의 위원장으로 재직하면서 적극적으로 정당한 노조활동을 하다가 같은 해 8.23 노조위원장 선거에서 낙선하고 같은 해 9.1 원직 복귀하였는데, 노조위원장 선거에서 낙선한 후 불법선거임을 주장해 오다가 선거무효확인소송을 제기하는 등 조합원으로서 노동조합의 조직 및 운영에 영향을 미칠 활동을 계속적으로 하여 오던 상태에서, 업무상 필요성을 이유로 갑자기 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 과장으로 승진시킴과 동시에 서울 본사 자재부 소속 경인지역 폐지구매 연락사무소를 다른 회사 수원 공장 내 2평 정도 탈의실에 급조하여 신설하고 그 연락담당 및 원료 상차 감독으로 배치전환하여 본래 업무와는 동떨어지고 생활근거지와 이격된 곳에서 근무하도록 하였으며, 이에 불복하여 출근을 거부하자 노조간부들을 순차로 위 연락사무소로 배치전환한 것이라면, 실질적으로는 종전 노동조합활동을 혐오한 나머지 이에 대한 예방적 차원의 조치로서 노동조합활동을 방해하려는 의사로 행한 것으로서 부당노동행위에 해당한다 할 것이다【대법 ’98.12.23.  97누18035】

- 생활상 불편이 경미한 곳으로 전보발령할 수 있음에도 의도적으로 본래 업무나 생활 근거지와 동떨어진 곳으로 발령하여 생활상 불편을 초래함은 물론 조합활동을 어렵게 하는 경우

○ 그러나, 조합활동이나 일상생활에 지장이 초래되더라도 합리적인 기준에 의한 정당한 인사권의 행사일 경우 등에는 부당노동행위로 보기 어려움

- 전보발령 등의 시기가 조합가입 직후, 적극적인 조합활동을 한 이후라도 그 이전부터 내부적으로 적격자로 선발되어 전보를 계속 추진해온 경우

※ 참가인의 근무경력과 이 사건 전보발령  이전에도 회사 ○○공장으로부터 참가인을 보내 줄 것을 요청받은 점 등을 들어서 위 ○○공장에서 참가인을 필요로 하였을 뿐만 아니라 참가인이 서울본사에서 팀장과 업무상 및 개인적 마찰을 빚고 있었고, 원고가 참가인이 노동조합에 가입하기 이전부터 참가인을 ○○공장에 전보시키려고 시도하였는바, 참가인에 대한 이 사건 전보명령은 참가인의 ○○공장에서의 근무적임성과 서울본사에서의 업무상 및 개인적 마찰 등을 고려한 경영상의 필요에 의한 것이므로 전보에 따른 생활상의 불이익이 참가인이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이라고도 할 수 없어 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다【대법 ’96.12.20. 95누18345】

- 연봉제 추진반의 인력을 충원할 업무상 전보발령의 필요가 있었고 근로자의 업무수행능력·근무경력·휴직 전 직위·조합에의 영향력 등을 참작해 전보한 경우

※ 원고에 대한 전보발령이 있을 무렵 연봉제 추진반의 인력을 충원할 업무상 필요가 있었고 원고의 업무수행능력·근무경력·휴직 전 직위·조합에의 영향력 등을 참작해 원고를 연봉제추진반으로 전보시킨 데는 나름의 합리성을 인정할 수 있고, 원고는 휴직 전 이미 조합원 자격을 상실한 상태였고, 휴직 후 복직시에는 그 전의 직급과 동일하거나 이에 상응하는 직급으로 복직되는 것이 일반적인 인사관행이라 할 것이므로 원고로서도 이를 쉽게 예상할 수 있었다고 보여지는 바, 회사가 조합원 자격도 없는 원고를 노조전임자로 발령해 달라는 노동조합의 요구를 따르지 않은 것은 이례적인 행위를 한 것이라 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고가 전보 발령으로 인해 사회통념상 전보에 따르는 정도를 현저히 넘어 이를 감당하는 것이 부당하다고 볼 수 있을 정도의 불이익을 입게 되리라고 여겨지지 않는 점 등을 비추어 볼 때 회사가 원고의 조합활동을 혐오한 나머지 이를 방해하기 위해 전보발령을 했다고 단정할 수 없어 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 원심은 정당하다【대법 ’03.2.28. 2001누8681】

□ 금전 기타 불이익

○ 합리적인 이유없이 근무조건이나 근무환경 등을 차별하여 경제․생활상의 불이익을 주는 것은 부당노동행위에 해당

- 생활자금 대부, 장학금 지급, 복리후생시설 이용, 작업도구 지급 등에 있어 조합원을 차별하는 경우

- 관행적으로 이루어진 시간외 근로를 정당한 이유없이 일방적으로 조합원에게만 실시하지 아니하여 수입을 감소시키는 경우

※ 회사는 노동조합이 결성되기 이전에는 운전기사들의 근무형태를 격일제로 하면서 근로종료시간을 24:00로하여 차량입고 시간을 제한하는 규정을 두고 있으나, 24:00 이후에는 임금을 지급하지 아니하는 대신 운전기사들의 편의를 위해 차량입고시간에 대하여 제한을 아니하였으나, 단체교섭을 통하여 조합원의 근무형태는 1일 2교대제로 변경하되 오후 근무자의 근무시간은 15:30~24:00 하기로 단체협약을 체결한 후, 조합원들은 1일 2교대제, 비조합원들은 격일제로 운행하면서 비조합원에 대하여는 종전 격일제 근무형태의 관행대로 01:00 이후에 차량을 입고시킨다 하여도 징계를 하지 아니하였음에도 조합원에 대하여는 경고 등의 징계를 한 것은 조합활동을 이유로 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다【서울고법 ’94.10.21. 94구6316】

- 비조합원 또는 노조탈퇴자에 비해 조합원에게 노후차량을 배차하는 등 근무환경을 열악하게 제공하는 경우

※ 회사는 1999.2.4 파업 종료 후 승무에 복귀한 노조원들에 대하여는 스텔라, 에스페로 등 노후한 차량을 배차하였으나, 노조를 탈퇴한 사람들에 대하여는 탈퇴 당일 소나타, 크레도스 등 고급차량을 배차하거나 고급차량이 없을 경우 일단 노후 차량을 배정한 뒤 이후 다시 고급차량을 배차하였는바 (노조원 중 극히 일부를 제외하고는 위 파업 이후 고급차량을 배차받지 못하다가 노조를 탈퇴한 뒤에야 고급차량을 배차받은 사실이 인정된다), 이는 정당한 사유 없이 노조원에 대하여만 불이익을 주는 행위에 해당된다고 판단된다【대법 ’02.10.11. 2002두5535】

- 특정 조합원이 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 경우

※ 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다. 한편, 사용자가 근로자를 해고함에 있어 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, -------- 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 하는바, 이는 근로자에게 연장근로 등을 거부하여 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위의 경우에도 마찬가지이다【대법 ’06.9.8. 2006도388】

- 조합원들이 쟁의행위를 했다는 이유로 전년도 임금인상분을 전액 지급하지 않는 차별적인 불이익을 주는 경우

○ 또한 좌석배치, 보직 등에서 부당한 대우로 모욕감을 갖게 함으로써 정신적 고통이나 곤란을 주는 경우 등도 부당노동행위에 해당

- 하급자가 수행하던 업무를 부여하거나, 직급에 맞지 않은 보직으로 강등하거나 결재권한을 부여하지 않는 등 정신적 고통을 주는 경우

- 관례적으로 참석해 오던 회의․회식 등에 배제시켜 회사에서 불필요한 사람으로 다루는 경우

※ 센터장이나 팀장의 보직을 부여받은 차장을 순차적으로 과장급 보직, 대리급 및 평사원급 직위로 강등시키고, 팀장이 8년 후배인 부서의 팀원으로 배치하면서 사무실 입구에서 가장 가까운 끝좌석에 앉도록 하고, 팀원이 배당받는 업무의 10%정도만을 부여함으로써 사실상 업무에서 배제하고 정당한 대우조차 하지 아니하고 회사에서 불필요한 사람으로 다루어 근무의지를 꺾는 것에 항의하여 업무를 거부한다는 이유로 징계한 것은 부당하다【대법 ’04.9.23. 2004두10401)

○ 그러나, 조합원과 비조합원간 임금체계의 차이, 과중한 업무수행에 대한 보상 등 특별한 사유가 있어 비조합원에 대해서만 금전을 지급하는 것 등은 부당노동행위로 보기 어려움

- 파업기간중 파업참가자의 업무에 대체투입되어 과중한 업무를 수행한 것에 대한 보상차원에서 위로금 명목으로 합리적인 액수의 특별수당을 파업종료 후에 근무자에게만 지급하는 경우

- 노동조합과의 단체교섭이 타결되기 전에 근로자들의 의견을 수렴하여 비조합원에 대한 임금인상율을 결정하여 지급하는 경우

※ 단체협약은 일반적 구속력의 요건에 해당되어 그 효력이 확장 적용되는 경우 이외에는 노동조합과 그 구성원인 조합원에 대하여만 효력이 있는 것이며, 비조합원의 근로조건에 대하여는 취업규칙, 근로계약 등에 의해 결정되는 것이므로 단체협약 체결전에 사용자가 비조합원의 의견을 수렴하여 비조합원에게 적용될 임금인상율을 임의 결정하여 급여를 지급하는 것은 부당노동행위로 보기 어렵다【노조 68107-1193, ’01.10.31】

- 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우

※ 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조, 제81조 제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어려울 것이다【대법 ’08.09.25. 2006도7233】

<참고자료 : 고소 등 청원행위의 징계사유 해당 여부>

◇ 조합원 개인의 청원행위는 노동조합의 결의․지시에 의하거나 묵시적인 수권․승인을 받았다고 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 조합활동으로 보기는 어려움

◇ 반복적인 청원행위를 이유로 한 징계가 정당한지 여부는 ▲청원의도 내지 목적 ▲청원에 이르게된 경위▲청원횟수 ▲그 내용의 진실여부 ▲청원으로 인해 회사업무에 미친 영향 등을 종합하여 판단

○ 수사기관이나 행정관청에 유사한 내용의 고소장 등 민원을 반복적으로 제출하는 근로자를 회사업무 지장, 명예훼손 등을 이유로 해고 등 불이익 취급한 것이 부당노동행위에 해당하는지 문제

- 재판청구권․청원권은 국민의 기본권이기는 하나 그 권리를 남용하는 것까지 허용되는 것은 아니므로, 법률상 허용될 수 없는 것을 반복하여 청구하는 것은 권리남용에 해당

※ 재판청구권행사도 상대방 보호 및 사법기능 확보를 위해 신의칙에 의해 규제될 수 있으므로 법률상 받아들일 수 없음이 명백한 이유를 들어 같은 내용의 청구를 거듭하는 것은 특별한 사정이 없는 한 소권남용으로서 허용될수 없다【서울지법 ’04.1.13. 2003가합2111, 상급심 : 서울고법 ’04.10.1. 2004나14330 소취하 확정】

- 사용자 비방, 사생활 폭로, 허위사실 유포 등 사용자의 인격․비밀․명예․신용 등을 훼손하는 것은 정당하다고 할 수 없음

※ 청원권은 국민이 국가기관에 대하여 자신의 희망이나 의견을 진술할 수 있는 기본권이므로 근로자도 사용자에 관한 사항으로서 널리 공공기관의 권한에 속하는 사항에 대하여는 청원할 수 있음은 당연하고, 다만 그 청원서의 내용이 허위의 사실이거나 사용자를 비방하는 것이라면 사용자의 인격, 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하여서는 아니되는 성실의무에 반하여 징계사유가 된다고 할 것이고, 이는 청원행위 자체를 이유로 한 불이익 처분이 아니므로 청원법 제11조에 반하는 것이라고 할 수 없다【대법 ’99.9.3. 97누2528】

※ 무고죄에 있어서 허위사실의 신고라 함은 신고사실이 객관적 사실에 반한다는 것을 확정적이거나 미필적으로 인식하고 신고하는 것을 말하는 것이므로 객관적 사실과 일치하지 않는 것이라도 신고자가 진실이라고 확신하고 신고하였을 때에는 무고죄가 성립하지 않는다고 할 것이나, 여기에서 진실이라고 확신한다 함은 신고자가 알고 있는 객관적인 사실관계에 의하더라도 신고사실이 허위라거나 또는 허위일 가능성이 있다는 인식을 하지 못하는 경우를 말하는 것이지, 신고자가 알고 있는 객관적 사실관계에 의하여 신고사실이 허위라거나 허위일 가능성이 있다는 인식을 하면서도 이를 무시한 채 무조건 자신의 주장이 옳다고 생각하는 경우까지 포함되는 것은 아니다【대법 ’00.7.4. 2000도1908】

○ 따라서 동일 내지 유사한 사례에 대하여 법위반 사항으로 볼 수 없다는 처분을 받은 이후에도 반복적으로 청원하여 회사의 명예를 훼손시킨 경우에는 단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계사유에 해당되는 경우도 있을 수 있음

※ 뚜렷한 자료도 없이 소속 직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하는 것은 그것이 조합원들의 총의에 의한 것이라 하더라도 정당한 조합활동의 범주를 벗어난 것이다【대법 ’92.6.26. 91다42982】

※ 원고의 계속된 고발이나 질의로 인하여 회사의 신용과 명예가 크게 훼손되었고, 회사관계자들이 수차 노동관서에 불려가 조사를 받느라 업무에도 지장을 받은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계처분이 지나치게 가혹하여 징계양정에 관한 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 할 수 없다【서울행법 ’03.11.6. 2003구합12578】

※ 신청인이 청와대 등 관계기관에 30여 차례 진정․고소․고발을 하였으나 피신청인 회사가 이와 관련하여 처벌받은 사실이 없다는 점을 종합하여 볼 때 신청인이 근거없이 고소․고발을 남발하였음을 인정할 수 있고 이는 신청인과 피신청인간에 원만한 고용관계의 회복을 기대하기 어렵다 할 것이므로 부당노동행위로 보기 어렵다【중노위 ’00.12.18. 2000부노139】

- 이 경우, 청원행위 자체가 징계사유가 되는 것이 아니라 청원 등으로 인한 명예훼손, 허위사실 유포에 따른 사내질서 문란이 징계사유에 해당된다고 볼 수 있음

	Ⅱ. 불공정 고용계약 (비열계약)
	1. 불공정고용계약의 의의 79 □ 의 의 79 □ 유니온숍협정 80 2. 유형별 사례 검토 81 □ 체결요건 관련 81 □ 해고의무 관련 84

1. 불공정고용계약의 의의

		법 제81조 제2호
◇ 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다

□ 의 의

○ 불이익 취급이 근로자의 노동3권을 침해하는 처분임에 비해 불공정 고용계약은 근로자가 되기 전의 상태에서 미리 단결활동을 봉쇄하려는 성격의 계약임

○ 불공정 고용계약 (황견계약, 비열계약)은 ▲노동조합에 가입하지 아니할 것 ▲노동조합에서 탈퇴할 것 ▲특정노동조합의 조합원이 될 것을 내용으로 하고 있으나

- 불공정 고용계약의 금지 취지가 단결권을 저해하는 사용자의 행위를 배제하려는 데에 있으므로 노동조합에 가입하더라도 조합활동을 하지 않는다는 고용조건도 불공정 고용계약에 해당될 수 있음

- □노동조합에서 탈퇴할 것□은 고용조건 뿐만 아니라 고용된 자에 대한 고용계속 (재계약 등)의 조건으로 하는 경우까지 포함되며, 비정규직 조합원을 정규직으로 전환하면서 노조탈퇴를 고용조건으로 요구하는 경우가 이에 해당할 수 있음

○ 불공정 고용계약은 반드시 문서로 작성되어야 하는 것은 아니므로 구두로 계약하는 경우에도 해당되며, 근로계약중 불공정 고용계약 부분은 헌법 제33조제1항, 노조법 제887 에 위반되어 무효가 됨

□ 유니온숍 협정

○ 유니온숍 (Union Shop) 제도는 노동조합의 조직유지와 단결 강화를 위하여 단체협약을 통해 근로자에게 특정노조 가입을 강제하고, 노조에서 탈퇴․제명될 때에는 사용자가 해고의무를 부담하는 제도를 의미하나,

- 현행법은 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없도록 규정하고 있으므로 노동조합으로부터 제명된 경우에는 해고할 수 없음

※ 오픈숍 (Open Shop) : 근로자가 본인의 자유의사에 따라 노조에 가입할 수 있으며, 조합원․비조합원의 차별을 두지 않음으로써 사용자에게 완전한 고용의 자유를 보장하는 제도. 현행법은 open shop 제도를 원칙으로 하면서 유니온숍제도를 부분적으로 인정하고 있음 (법 제5조)

※ 클로우즈드숍 (Closed Shop) : 노조에 가입하고 있는 근로자가 아니면 고용하지 않는다는 것으로 노조가 근로자의 신규채용을 통제할 수 있는 제도

○ 노조법 제81조제2호 단서에 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표로 하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결을 부당노동행위의 예외로 하고 있음

- 여기에서 □당해 사업장□이란 노동조합의 조직대상으로서의 사업장을 의미하므로 노동조합이 사업단위로 설립된 경우에는 그 사업을, 사업장 단위로 설립된 경우에는 그 사업장을 의미함

2. 유형별 사례 검토

□ 체결요건 관련

○ 유니온숍 협정은 노동조합이 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 경우에 한하여 부당노동행위에 해당되지 아니함

※ 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 및 그 단서규정은 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하는 노동조합과 유니언 숍 협정을 체결하는 것은 반조합계약, 즉 노조의 불가입이나 그로부터 탈퇴 또는 특정한 노조에의 가입 등을 고용조건으로 하는 부당노동행위에 해당되지 않으나, 그렇지 않은 노조와 유니언 숍 협정을 체결하는 것은 반조합 계약이 되어 부당노동행위에 해당됨을 규정한 것으로서, 유니온숍 협정이 근로자 개인의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합 선택의 자유와 충돌하는 측면이 있기는 하지만 조직강제의 일환으로서 노조의 조직유지와 강화에 기여하는 측면을 고려하여 일정한 요건하에서 체결된 유니언숍 협정의 효력을 인정한 것이라 할 것이어서 헌법상의 근로자의 단결권을 침해하는 조항으로 볼 수는 없다【대법 ’02.10.25. 2000카기183】

- 이때 근로자 3분의 2 이상을 대표하는지 여부는 노조법 제2조제4호마목에 해당하는 자 등 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합 조직 가능 근로자를 기준으로 판단함

※ 노조법 제81조제2호 단서 규정의 단체협약 (유니온숍협정) 체결요건인 "당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조제1호의 근로자중 동법 제2조제4호가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노동조합에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노동조합조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 한다【노조 68107-450, ’02.5.22】

○ 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 3분의 2 이상이였으나 조합원 다수가 탈퇴하여 근로자 3분의 2 미만이 된 경우에는 유니온숍 협정의 효력은 상실됨

- 따라서 효력상실 이후에도 노동조합 가입을 강제하는 것은 부당노동행위에 해당됨

※ 유니온숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 노동조합의 조합원이 당해 사업장 근로자의 3분의 2 미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간중이라 하더라도 유니온숍 협정의 효력은 상실되는 것이다【노조 68107-1019, ’01.9.3】

○ 유니온숍 협정 체결당시 체결요건을 충족하지 못하였다면 그 효력은 발생하지 아니함

※ 단체협약에 기능직 사원은 입사와 동시에 조합원이 되며 신입사원 모집시 노조가입 유무를 확인 후 입사시키고 노조탈퇴 방지와 관련 제도적 장치를 마련한다는 내용의 조항을 둔 사실이 있는 바, 단체협약 체결시 노동조합이 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 않음에도 불구하고 위와 같이 특정한 노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결한 것은 허용되지 아니하며 노동조합법 제39조 제2호 (현행 제81조제2호)에 위반되고, 이에 대해 노동조합법 제34조 제3항에 의한 단체협약시정명령은 정당하다【대법 ’97.4.11. 96누3005】

○ 유니온숍 협정은 소급적용할 수 없으므로 유니온숍 협정 체결 이전에 취업한 근로자에 대하여 노동조합 가입을 강제할 수는 없음

※ 노조법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결할 수 있으나, 유니온숍협정은 기존 조합원과 협약체결 이후 신규채용되는 근로자에게 그 효력이 미친다고 봄이 타당하다【노조68107-89, ’02.1.28】

- 유니온숍 협정이 체결되었다고 하여 입사와 동시에 노조에 자동가입되는 것은 아니므로 별도의 노조가입절차를 거쳐야 함

※ 신규근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니므로 신규입사자가 노동조합에 가입하지 않는 한 노동조합은 사업주에게 당해 근로자의 해고를 요구할 수는 있을 것이나, 당해 근로자의 의사에 반하여 조합비를 징수할 수 없는 것이다【노조 68107-547, ’01.5.12】

※ 신규 근로자가 별도의 노조가입 절차 없이 입사와 동시에 조합원 신분을 취득한다는 의미는 아니라고 보아야 할 것이므로 '유니온숍' 협정의 효력 유무와 관계없이 당해 사업(장)의 근로자들이 노동조합에 가입하고자 하는 경우 규약이 정하는 절차에 따라 노조가입원서를 노동조합에 제출하여야 할 것이다【노조 68107-1199, ’01.11.2】

○ 노동조합 가입의 계기가 된 유니언 숍 협정이 무효이어서 부당노동행위에 해당하더라도 비조합원이었던 자가 노조에 가입의사를 가지고 조합비 공제에 동의하는 등 특별한 사정이 인정된다면 조합원 자격은 적법하게 취득한 것으로 간주

※ 노동조합 가입행위는 원칙적으로 근로자의 청약과 조합의 승낙이라는 의사의 합치에 의하여 성립하는 계약이라고 할 것이므로, 비조합원들이 자발적인 가입의사가 없음에도 불구하고 무효인 유니언 숍 협정에 의하여 급여에서 노동조합비가 일괄 공제됨에 따라 일방적으로 조합원으로 간주된 것에 불과하다면 노동조합에 가입하려는 청약의 의사표시 자체가 결여된 것으로서 그러한 사실만으로 조합원의 자격을 취득하였다고는 볼 수 없을 것이나, 비조합원들이 유니언 숍 협정이 체결된 것을 계기로 또는 유니언 숍 협정과 무관하게 스스로 노동조합에 가입하려는 의사를 가지고 급여에서 노동조합비를 공제하는 것에 동의하는 방식으로 청약의 의사표시를 하고 노동조합이 조합비를 수령함으로써 이를 승낙하였다는 특별한 사정이 인정된다면, 비록 노동조합 가입의 계기가 된 유니언 숍 협정이 부당노동행위에 해당하여 무효라고 하더라도, 근로자와 노동조합 사이에 노동조합의 가입계약이 성립하고 이로써 조합원의 자격을 적법하게 취득하였다고 보아야 한다【대법 ’04.11.12. 2003다264】

□ 해고의무 관련

○ 사용자가 유니온숍 협정에 의한 노조탈퇴 근로자의 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 단체협약상의 채무이행과는 별론으로 하되, 당연히 부당노동행위에 해당되는 것은 아님

※ 단체협약상의 유니온숍협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996.12.31 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다【대법 ’98.3.24. 96누16070】

※ 판단예시 : ▲노조탈퇴자에 대한 그간의 제재조치 관행 ▲탈퇴 시기나 경위 ▲탈퇴자에 대해 제재조치를 취하지 아니한 경위 ▲탈퇴자의 노조내에서의 지위와 평소 노조와의 관계 ▲노조탈퇴로 인하여 노조에 미치는 영향 등

- 노동조합이 탈퇴한 근로자의 재가입을 거부하고 사용자에게 해고를 요구하는 것은 사실상 제명의 효과를 발생시킨 것에 해당됨

※ 노조를 탈퇴한 근로자 11명이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하기 위한 노력을 하였음에도 불구하고 그 중 일부에 대하여는 노조탈퇴의사 철회를 받아들이지 않고 회사에 대하여 해고를 요구하여 결국 회사가 이들을 해고한 것으로서, 이와 같이 노조탈퇴의사를 철회하고 노조에 다시 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부하고 해고되게 한 것은 노조 자체가 단결권의 정신을 저버리고 실질상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로서, 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위반될 뿐만 아니라 유니언숍 협정에 기한 해고의 목적범위를 일탈한 것이다【대법 ’95.2.28. 94다15363】

		Ⅲ. 단체교섭거부 및 해태
	1. 단체교섭의 의의 89 □ 단체교섭 거부․해태의 의미 89 □ 단체교섭 주체 90 □ 단체교섭 절차 및 방법 92 □ 단체교섭 대상 92 2. 유형별 사례 검토 95 □ 교섭주체 관련 95 □ 교섭방법 관련 98 □ 교섭대상 관련 102 <참고자료 : 경영권 관련 판례> 106

1. 단체교섭의 의의

		법 제81조 제3호
◇ 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 ※ 법 제30조 (교섭 등의 원칙) ①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니된다 ②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다

□ 단체교섭 거부․해태의 의미

○ 단체교섭은 노동조합이 단결력을 바탕으로 임금․근로시간 등에 관하여 사용자 또는 사용자단체와 교섭하는 것으로서 노동조합의 가장 중심적인 활동이라 할 수 있음

○ 현행법은 단체교섭을 중심으로 한 합리적인 노사관계 질서를 형성․보호하기 위하여 사용자에게 노동조합과의 교섭에 성실히 임할 의무를 부과하는 한편 사용자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 금지하고,

- 또한, 단체교섭을 위한 정당한 행위는 민․형사상 면책이 되며 (법 제3조 및 제4조), 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 하여 (법 제81조제4호) 단체교섭을 보호하고 있음

○ 부당노동행위가 되는 단체교섭 거부․해태에는 ▲교섭단계 뿐만 아니라 협약체결 단계에서 정당한 이유없이 협약체결을 거부․해태하는 것도 포함되며 ▲형식상으로는 교섭에 응하면서도 불성실한 교섭태도를 계속 유지하는 것도 해당함

- 사용자는 노동조합의 요구나 주장에 대해 대안을 제시하고 근거자료를 제공하는 등 성실히 대응하여 합의 가능성을 모색할 의무는 있으나 노동조합의 요구를 받아들여 합의하거나 양보해야 할 의무까지는 없음

○ 단체교섭을 거부․해태한 정당한 이유가 있는지 여부는 교섭권자, 교섭사항 등을 종합하여 개별적․구체적으로 판단

※ 노동조합법(1996.12.31 법률 제3244호로 폐지되기 전의 것, 이하 `법'이라고 한다) 제39조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에는 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다【대법 ’98.5.22. 97누8076】

□ 단체교섭 주체

○ 노동조합 대표자, 노동조합으로부터 교섭 또는 단체협약 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며

- 사용자 또는 사용자 단체는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 교섭을 정당한 이유없이 거부할 수 없음

○ 근로자측의 교섭당사자는 노조법 소정의 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이여야 하므로, 일시적인 쟁의단이나 해고자 단체, 반집행부 간부 등은 단체교섭권한이 없으며, 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 아니함

○ 사용자측의 교섭당사자는 조합원인 근로자와 직접적이거나 묵시적으로 사용종속관계를 가지는 사업주(개인기업), 해당법인(법인기업)을 당사자가 되므로 직접적으로 사용종속관계를 가지지 않는 레미콘 기사 등이 가입한 노조가 요구하는 단체교섭에 불응하더라고 부당노동행위가 되지 아니함

※ 운송계약상 레미콘 기사는 회사가 지정하는 시간에 출근하여 공장 내에 대기해야 하는 등의 의무를 부담하고, 그 위반시 원고는 참가인 등에게 경고나 벌칙을 부과할 수 있으며, 경고누적 등의 경우에는 계약을 해지할 수 있으나, 이는 상당한 신뢰관계가 요구되는 계속적 운송도급계약에 있어서 레미콘의 신속하고 안정적인 공급이라는 계약목적을 달성하기 위해 마련된 불가피한 계약내용으로 이해할 수 있는 점 등에 비추어 볼 때, 레미콘  기사가 회사에 대해 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 노동조합법 소정의 근로자라고 볼 수 없어 레미콘 기사가 조합원으로 가입한 전국건설운송노동조합의 단체교섭 요구를 거부했다고 하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다【대법 ’06.9.8.  2003두3871】

※ 학습지교사가 회사로부터 위탁계약에 따른 최소한의 교육 등을 받을 의무가 있을 뿐 위탁업무의 수행과정에서 업무의 내용이나 수행방법 및 업무수행시간 등에 관하여 피고회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 아니한 점, 학습지교사는 피고회사의 정사원과는 달리 그 채용부터 출퇴근 시간, 위탁관계의 종료에 이르기까지 그 제한이 거의 없고 다른 곳의 취업에도 특별한 제한이 없는 점에 비추어 피고회사에 전속되어 있다고 볼 수 없는 점, 학습지교사가 -------근로제공의 대가로서의 임금이라고 보기 어려운 점 및 여러 사정을 종합하여 보면, 학습지교사는 회사와 사이에 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자로 볼 수 없다. 따라서 학습지교사는 회사의 근로자에 해당한다고 할 수 없으므로 조합은 결국 근로자가 아닌 자로 구성된 단체로서 노동조합법상 노동조합에 해당한다고 볼 수 없어 피고회사가 조합의 단체교섭 요구에 응하지 않은 것은 노동조합법상 부당노동행위라 볼 수 없다【서울고법 ’05.6.14. 2005나5586】

- 단체교섭의 당사자가 될 수 있는 사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라 그 정관이나 규약에 ▲노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있고 ▲그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 함

※ 구노동조합법(1996.12.31 법률 제5,244호로 폐지된 것) 제33조 제1항, 제4항에 의하여 노동조합과 단체교섭을 할 상대방인 사용자 단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 자이어야 하는데, 사용자 단체가 이러한 권한을 갖기 위하여는 노동조합과의 단체교섭 및 단체협약을 체결하는 것을 그 목적으로 하고 또 그 구성원인 각 사용자에 대하여 통제력을 가지고 있어야 한다【대법 ’92.2.25. 90누9049】

□ 단체교섭 절차 및 방법

○ 단체교섭 인원․장소 등 교섭의 절차와 방법에 대하여 노조법에 특별한 규정이 없으므로 노사가 자율적으로 결정하되 단체협약에 정한 바가 있으면 이에 따르고, 정한 바가 없으면 노사관행이나 노사간 합의에 의해 결정해야 함

- 사용자에게는 사전협의없는 노동조합의 특정교섭방식에 당연히 응하여야 할 의무가 없으므로, 노동조합의 집단교섭 요구에 대하여 사용자가 근로조건 차이 등을 이유로 개별교섭을 주장하며 집단교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 보기 어려움

□ 단체교섭 대상

○ 단체교섭의 대상이란 단체교섭의 목적이 되는 사항, 즉 노동조합의 요구에 대하여 사용자가 교섭할 의무를 부담하는 사항을 의미

- 단체교섭 사항이 되기 위해서는 ▲사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고 ▲집단적 성격을 가져야 하며 ▲근로조건의 결정과 관련이 있어야 함

○ 사용자가 처리할 수 없는 사항 또는 강행법규나 공서양속에 위반하는 사항에 대한 노동조합의 교섭요구를 거부․해태하더라도 부당노동행위에 해당되지 아니하며, 임의로 합의하여 단체협약을 체결하였다 하더라도 그 부분은 무효가 됨

- 일반적구속력의 적용 배제, 갑근세의 감면, 구속자의 석방, 퇴직금 제도의 폐지, 특정 종교의 강제, 노동조합에 대한 경비원조 등이 이에 해당

○ 또한, 기존의 법령․단체협약․취업규칙 등 규범의 적용․이행에 관한 단체교섭 당사자간의 분쟁은 사법절차나 노동위원회를 통하여 해결할 사항이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없음

- 사용자의 부당노동행위․부당해고 철회, 단체협약의 이행, 체불임금의 청산 요구 등이 이에 해당

※ 노동조합은 단체교섭사항이 될 수 없는 해고자복직문제를 교섭 안건으로 내세워 성실한 교섭에 임하지 아니한 채 노동쟁의조정신청을 하였다가 관할 지방노동위원회로부터 성의있는 교섭을 계속하라는 취지의 권고결정을 받고서도 이를 무시한 채 파업을 결의한 후 단체교섭이 결렬되자 조정절차를 거치지 아니한 상태에서 곧바로 쟁의행위에 돌입하는 등 쟁의행위의 정당성을 갖추지 못하였다 【서울행법 ’01.1.12. 99구37081, 상급심 : 서울고법 ’02.2.1. 2001누2227 소취하 확정】

○ 경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미하며, 헌법상 보장된 재산권의 관리․행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있으며,

- 회사의 조직변경, 사업확장, 경영진의 임면, 합병․분할․양도, 공장이전, 하도급․용역전환, 휴․폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한을 의미함

※ 헌법 제23조 제1항 전문은 “모든 국민의 재산권은 보장된다”라고 규정하고 있고, 제119조 제1항은 “대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다”라고 규정함으로써, 우리 헌법이 사유재산제도와 경제활동에 관한 사적자치의 원칙을 기초로 하는 자본주의 시장경제질서를 기본으로 하고 있음을 선언하고 있다. 헌법 제23조의 재산권에는 개인의 재산권뿐만 아니라 기업의 재산권도 포함되고, 기업의 재산권의 범위에는 투하된 자본이 화체된 물적 생산시설 뿐만 아니라 여기에 인적조직 등이 유기적으로 결합된 종합체로서의 ‘사업’ 내지 ‘영업’도 포함된다. 그리고 이러한 재산권을 보장하기 위하여는 그 재산의 자유로운 이용ㆍ수익 뿐만 아니라 그 처분ㆍ상속도 보장되어야 한다. 한편 헌법 제15조는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다”라고 규정하고 있는 바, 여기에는 기업의 설립과 경영의 자유를 의미하는 기업의 자유를 포함하고 있다. 이러한 규정들의 취지를 기업활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사결정의 자유를 가지며, 사업 또는 영업을 변경(확장ㆍ축소ㆍ전환)하거나 처분(폐지ㆍ양도)할 수 있는 자유를 가지고 있고 이는 헌법에 의하여 보장되고 있는 것이다. 이를 통틀어 경영권이라고 부르기도 한다【대법 ’03.7.22. 2002도7225】

○ 경영권은 원칙적으로 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행해지는 사항이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없음

- 다만, 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭 대상이 될 수 있는 경우도 있을 것이나, 이 경우에도 경영권을 본질적으로 침해하는 사항은 정당한 요구로 볼 수 없음

2. 유형별 사례 검토

◇ 단체교섭을 거부․해태할 정당한 사유가 있는지 여부는 단체교섭의 요구사항, 노동조합의 교섭권자, 노동조합이 요구하는 교섭시간․장소, 그간의 교섭 진행상황, 노사당사자의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단 【대법 ’98.5.22, 97누8076】

□ 교섭주체 관련

○ 사용자가 책임있는 교섭을 기대하기 어려운 자를 교섭위원으로 지정하여 형식적으로 교섭에 임하는 것은 교섭을 해태하는 부당노동행위에 해당함

- 교섭결과 합의내용의 협약 체결을 거부하거나, 교섭권한이 없는 자가 사용자측 교섭위원으로 나와, 상부의 지시에만 따르겠다는 등 무책임한 태도로 일관하는 경우

- 특별한 사유없이 노조측의 특정 교섭위원의 교체나 교섭권 위임의 철회를 요구하며 교섭을 거부․지연시키는 경우

○ 교섭권 및 협약체결권이 없는 자의 교섭 요구를 사용자가 거부․해태하거나 교섭권한이 불명확한 자에 대해 체결권 유무를 명확하게 제시할 것을 요구함에 따라 교섭이 지연되는 것은 부당노동행위에 해당하지 아니함

- 노동조합의 교섭당사자가 될 수 없는 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 개별근로자나 반집행부 간부, 근로자참여및협력증진에관한법률상 근로자 대표 등의 교섭요구를 거부하는 경우

- 노조 규약상 총회인준 규정이 있는 경우에 사측에서 노조대표자에게 협약체결권의 확인 내지 확보를 요구하고 이로 인해 교섭이 지연되는 경우

※ 노조법 제29조제1항의 '교섭할 권한'은 단체협약을 체결할 권한을 포함하는 것임에도 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체협약을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원 총회의 의결을 거친 후에만 단체협약을 체결할 것임을 명백히 하였다면 노사 쌍방간의 타협과 양보의 결과로 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합의 조합원 총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있으므로 사용자측으로서는 최종적인 결정 권한이 없는 교섭대표와의 교섭 내지 협상을 회피하거나 설령 교섭에 임한다 하더라도 성실한 자세로 최후의 양보안을 제출하는 것을 꺼리게 될 것이고, 그와 같은 사용자측의 단체교섭 회피 또는 해태를 정당한 이유가 없는 것이라고 비난하기도 어렵다 할 것이다【대법 ’98.1.20. 97도588】

- 지역노조 등 초기업단위 노동조합의 교섭요구에 대하여 당해 사업장 소속 조합원에 대한 확인을 요구하며, 가입사실이 확인될 때까지 교섭을 거부하는 경우

※ 사용자는 자신과 근로관계를 맺고 있는 근로자가 가입한 노동조합에 대하여만 단체교섭 의무를 지는 것이므로, 사용자가 지역노동조합에 가입한 당해 사업장 소속 조합원에 대한 확인을 요구할 수 있을 것이며, 조합원의 확인을 조건으로 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다【노조68107-1022, ’00.11.3】

- 노동조합의 교섭권한 위임이 신의성실의 원칙에 반하거나 권리남용에 해당되어 사회통념상 사용자에게 성실한 교섭의무를 기대하기 어려운 경우

※ 해고된 자에게 교섭권을 위임하여 수임자의 활동경력, 당해 수임자와의 그간의 관계 등을 감안하여 정상적인 교섭이 어렵다고 판단되는 경우 사용자는 노동조합에 대하여 교섭권 위임의 철회 또는 수임자의 교체를 요구할 수 있을 것이며, 이를 이유로 한 교섭의 잠정적 거부는 정당한 교섭거부 사유로 볼 수 있을 것이다【노조68107-405, ’01.4.4】

- 상급단체에 교섭권한을 위임하였으나 노동조합의 요구로 직접교섭에 임하면서 이를 이유로 상급단체와의 교섭을 거부하는 경우

※ 단체교섭권한의 '위임'이라고 함은 노동조합이 조직상의 대표자 이외의 자에게 조합 또는 조합원을 위하여, 조합의 입장에서 사용자 측과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 뜻하고, 그 위임 후 이를 해지하는 등의 별개의 의사표시가 없더라도 노동조합의 단체교섭권한은 여전히 수임자의 단체교섭권한과 중복하여 경합적으로 남아 있다고 할 것이며, 같은 조 제2항의 규정에 따라 단위노동조합이 당해 노동조합이 가입한 상부단체인 연합단체에 그러한 권한을 위임한 경우에 있어서도 달리 볼 것은 아니다【대법 ’98.11.13. 98다20790】

○ 그러나 현행법상 금지되는 복수노조의 교섭요구에 대해 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당되지 아니함

- 이미 기업별 노동조합이 설립된 사업(장)에 소속된 근로자들을 산업별 노동조합이 조합원으로 가입시킨 후, 이들에 대한  교섭을 요구하여 이를 거부하는 경우

※ 노동조합이 규약을 일방적으로 변경하여 다른 노동조합의 조직범위에 해당하는 근로자들을 조합원으로 가입시키고 사용자에게 단체교섭을 요구하였다면, 이는 현행법상 금지되는 사업(장) 단위 복수노조의 교섭요구이므로 사용자는 이를 이유로 교섭을 거부할 수 있을 것이다【노조68107-1060, ’01.9.14】

○ 한편 법원으로부터 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부한 경우에는 부당노동행위에 해당

※ 사용자의 단체교섭 거부행위가 원인과 목적, 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없다고 인정되는 경우에는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하는바, 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인할 수 없는 행위로서 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위이므로 노동조합에 대하여 불법행위가 된다【대법 ’06.10.26. 2004다11070】

□ 교섭방법 관련

가. 교섭분위기 관련

○ 노조측의 교섭요구안이 지나치다거나 타결여지가 희박하다는 등의 이유로 교섭 자체를 거부하는 것은 부당노동행위에 해당

- 노동조합의 교섭요구사항이 사용자측에서 수용하기 어려운 내용이  포함되어 있다는 이유만으로 교섭자체를 거부하는 경우

※ 노동조합이 회사로서는 수용할 수 없는 요구를 하고 있었다고 하더라도 이는 단체교섭의 단계에서 조정할 문제이지 노동조합측으로부터 과다한 요구가 있었다하여 막바로 그 쟁의행위의 목적이 부당한 것이라고 해석할 수 없다【대법 ’92.1.21. 91누5204】

- 단체교섭에 임하기는 하나 노동조합의 요구안에 대하여 대안을 제시하지 아니하면서 무조건 반대하며 교섭을 지연시키는 경우

- 쟁의행위 중이라는 이유만으로 교섭에 응하지 아니한 경우. 그러나, 쟁의행위가 정당하지 아니한 경우에는 교섭을 거부하더라도 부당하다고 볼 수 없음

○ 사용자의 교섭 거부․해태는 노동조합의 교섭태도와 관련하여 상대적으로 판단되어야 하는 것이므로, 사용자에게 교섭을 강요하는 것이 부당하다고 볼 수 있는 경우에는 부당노동행위로 보기 어려움

- 교섭권을 필요이상의 많은 인원에게 위임하여 원활한 교섭진행을 기대하기 어려움에 따라 적정수준으로 교섭인원의 조정을 요구하며 교섭이 지연되는 경우

- 노동조합이 폭력적인 태도, 위협적인 분위기를 조성하며 단체교섭에 임하려고 할 때, 이의 시정을 요구하며 교섭을 거부하는 경우

※ 노동조합이 공장시설을 불법점거하여 공장가동을 중단시키고 관리직 사원 및 비조합원 등의 출입을 봉쇄하면서 단체교섭을 요구하였다면 이는 노사간 대등한 지위에서의 정상적인 교섭의 실현을 저해하는 것으로서 사용자가 이러한 불법적 공장점거 행위의 시정을 요구하며 단체교섭을 잠정적으로 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 사유에 해당한다고 볼 수 있을 것이며, 따라서 이를 부당노동행위라고 보기는 어려울 것이다【노조 68107-844, ’01.7.26】

- 노동조합의 교섭요구안중 명확하지 아니한 부분을 명확하게 제시할 것을 요구하여 교섭이 지연되는 경우

※ 단체교섭 요구안중 기타사항에 대하여 사용자가 노조측에 동 사항의 내용을 명확히 해 줄 것을 요구함으로써 교섭이 다소 지연되었다 하더라도 이는 합리적인 이유가 되는 것이므로 단체교섭의 거부․해태로 보기는 어려울 것이다【노조01254-614, ’95.5.29】

나. 교섭시기․장소 관련

○ 교섭시기, 장소 등에 대한 노사간 의견이 대립될 때에 사용자가 제시한 일시, 장소만을 고집하며 노조측이 이에 따르지 않는다는 이유로 교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨

- 노동조합의 교섭요구에 대해 사전에 아무런 이의를 제기하지 않다가 정당한 이유없이 교섭일시에 임박하여 교섭장소나 일시를 노동조합에 현저히 불리한 장소나 시간대로 변경․요구하며 교섭을 거부하는 경우

- 단체협약 유효기간 만료에 대비, 교섭관행 등을 고려하여 합리적인 시기에 교섭을 요구하였음에도 유효기간중이라는 이유만으로 교섭 자체를 거부하는 경우

※ 단체협약의 효력개시일은 당해 단체협약으로 정한 경우에는 그에 따르되 별도의 정함이 없는 경우라면 협약체결일시기에 대하여 별도의 정함이 없는 경우라면 기존 관행상의 교섭개시 시점 및 단체협약의 유효기간 등을 감안하여 합리적인 시기에 교섭을 개시할 수 있도록 노사가 협의ㆍ결정하는 것이 타당하다【노조01254-448, ’97.5.19】

○ 반면, 교섭장소나 시기가 사용자에게 현저히 불리하여 새로이 시기나 장소를 정할 것을 협의요청하면서 교섭이 지연되는 경우에는 부당노동행위로 보기 어려움

- 교섭장소가 ▲근로자의 조업에 방해되는 장소 ▲노조가 점거농성중인 장소 ▲기타 사용자에게 불안을 줄 수 있는 장소 등에 해당되어 사전에 장소변경을 요청하는 경우

- 단체협약 유효기간중 단체협약에서 정한 근로조건의 변경 등에 관한 교섭요구를 거부하는 경우

※ 단체협약의 당사자인 노동조합은 단체협약의 유효기간중 단체협약에서 정한 근로조건 등에 관한 내용의 변경이나 폐지를 요구하는 쟁의행위를 행하지 아니하여야 할 평화의무를 지고 있다고 할 것인 바, 단체협약이 새로 체결된 직후부터 뚜렷한 무효사유를 내세우지도 아니한 채 단체협약의 전면무효화를 주장하면서 평화의무에 위반되는 쟁의행위를 하는 것은 이미 노동조합 활동으로서의 정당성을 결여한 것이라고 하지 아니할 수 없다【대법 ’94.9.30. 94다4042】

다. 교섭방식 관련

○ 교섭방식에 대해서는 특별한 제한이 없으므로 단체협약이나 교섭 관행 또는 노사간 협의를 통해 결정하여야 하며, 사전 협의없는 노조의 일방적인 특정교섭방식 요구를 거부하더라도 부당노동행위로 볼 수 없음

※ 노조법에는 단체교섭의 방식에 대하여 별도의 규정을 두고 있지 아니하므로 지역단위로 여러 사업장을 대상으로 설립된 노동조합의 단체교섭 방식은 그간의 교섭관행, 사용자단체의 구성 여부, 근로조건의 통일적 규율의 필요성 유무 등을 고려하여 노사가 협의하여 결정하는 것이 바람직함. 따라서 사용자가 회사별 근로조건의 차이 등의 이유를 제시하며 교섭방식 및 교섭시기 등의 변경을 요구하고, 노사간 이에 대한 의견이 일치하지 않아 교섭이 진행되지 않았다는 것만으로 정당한 이유없는 교섭거부로 보기는 어렵다【노동조합과-362, ’04.2.11】

- 사용자는 산별노동조합의 집단교섭 요구에 반드시 응할 의무는 없으므로 근로조건의 차이 등을 이유로 개별교섭을 요구하며 집단교섭을 거부하는 경우, 부당노동행위로 볼 수 없음

※ 산업별 노동조합이 당해 노동조합의 조합원과 근로계약관계를 맺고 있는 복수의 사용자에 대하여 집단교섭을 요구하는 경우 사용자측이 각 회사별 근로조건의 차이 등을 이유로 개별교섭을 주장할 수 있는 것이며, 이를 정당한 이유없는 교섭거부로 보기는 어려울 것이다【노조01254-481, ’00.6.13】

※ 산별중앙교섭에 관한 법적쟁점 검토 등 지도지침【노사관계법제과-105, 08.8.20】: 사측이 산별중앙교섭이 아닌 대각선 교섭방식을 통하여 근로조건에 대한 교섭에 응하겠다는 입장이라는 점에서 사측의 교섭거부가 부당하다고 보기 어렵고……

□ 교섭대상 관련

가. 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정과 관련

○ 조합원들에게 적용되지 않는다고 단정할 수 없는 연봉제 도입과 관련한 교섭요구에 사용자가 단체교섭에 응하지 않을 경우 부당노동행위에 해당됨

※ 취업규칙에 연봉제 급여규정을 둔 것은 조합원들에게는 적용되지 않는다고 단정할 수 없는 이 사건에 있어서 참가인이 단체교섭의 의무를 부담하거나 사전협의를 하여야 할 대상에 해당한다고 보아야 할 것이므로, 참가인으로서는 원고조합의 단체교섭이나 사전협의 요구를 거부할 수 없음에도 불구하고 정당한 이유없이 이를 거부하였으므로 이는 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3호 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이다【대법 ’04.3.12.  2003두11834】

나. 사용자의 처분관한 관련

○ 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항이 중복되어 있는 경우 임의교섭사항이 포함되어 있다는 이유만으로 단체교섭을 거부하는 것은 부당노동행위에 해당됨

※ 노조가 새마을금고측에게 제시한 단체협약안에는 노조전임제 등 일부 임의적 교섭사항에 해당하는 사항이 포함되어 있지만 대부분 징계․해고 등 인사의 기준이나 절차, 근로조건 등 의무적 교섭사항을 담고 있으므로, 단체협약안이 주로 임의적 교섭사항에 관한 것이라고 할 수 없으므로 단체협약안의 체결이 결렬된 경우 쟁의행위를 개시할 수 있다 할 것이고, 정당한 쟁의행위에도 불구하고 근로제공을 거부한다는 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다【서울행법 ’02.9.19. 2002구합8091, 상급심 : 서울고법 ’03.1.2. 2002누18595 소취하】

○ 그러나, 단체교섭 대상은 사용자가 처리․처분할 수 있는 것이어야 하므로 사용자의 처분권한 밖의 사항에 대한 교섭요구를 거부하는 것은 부당노동행위로 볼 수 없음

- 순수한 정치문제, 법 통과 저지, 타 기업의 문제 등에 대한 교섭요구를 거부하는 경우

※ 원고가 회사의 노동조합 위원장으로 재직하면서 노동관계법 개정에 반대하여 회사 내에서 파업을 주도하고, 회사가 도입하려는 신인사제도에 반대하여 회사의 승인을 받지 않은 채 서울 본사를 항의 방문함으로써 근무지를 이탈한 행위는 정당한 쟁의행위나 노동조합의 활동으로 볼 수 없다【대법 ’02.4.26. 2000두4637】

○ 정부출연기관, 법정관리회사 등이 인사, 급여 등 중요한 사항에 대하여 관계법령에 의한 감독관청 또는 법원의 승인․허가절차를 진행하면서 단체협약 체결이 지연되는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

- 특히 공기업 등 공공기관에서 단체협약을 체결하였다고 할지라도 단체협약 내용 중 주무부처의 장관의 승인이 필요한 사항이 있을 경우에는 주무부처의 장관이 승인후 효력이 발생

※ ‘지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률’ 제6조제2항에서 지방의료원이 정관을 변경하고자 하는 경우에는 자치단체장의 인가를 받도록 규정하고, △△의료원 정관 제26조는 의료원 임․직원의 보수 등은 이사회 의결을 거쳐 해당 도지사의 승인을 얻어 정하도록 규정하고 있다면, 이와 같은 법령 등의 규정은 내부 절차규정이 아닌 효력규정으로 보아야 할 것임. 따라서, △△의료원이 노동조합과 사이에 체결된 단체협약에 근거하여 보수 등을 변경하는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 이사회 의결을 거쳐 해당 자치단체장의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다고 볼 것임【노사관계법제팀-474, 2008. 2.4, 같은 취지 : 대법 ’04. 7. 22, 2002다57362 ; 헌법재판소 ’04.8.26. 2003헌바58·65】

○ 그러나, 감독관청의 승인, 법원의 허가사항 이라는 이유만을 주장하며 교섭자체를 거부하거나, 승인․허가받기 위해 노력하지 아니하고 정당한 이유없이 단체협약 체결을 지연시키는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있음

※ 사용자가 단체협약 체결을 거부할 이유가 있었다 하더라도 객관적으로 정당한 이유가 입증이 되지 않는 경우에도 성립한다고 할 것인 바, 회사는 법원에 허가를 받아야 한다는 이유를 들어 체결을 유보하였고, 이후 법원의 허가를 얻기 위하여 노력을 다하였으나 법원이 허가를 거부하여 체결을 하지 못한 것으로 주장하지만 기본협약(안)에 대한 합의를 한 후 수개월이 지나 법원에 정식 공문으로 허가신청을 한 것으로 확인되는 점, 또한 기본협약 체결을 위하여 구두로만 노력하였다고 할 뿐이며, 노조에 수정안을 제시하는 등의 최선의 노력을 다했다고 볼 만한 다른 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 기본협약을 체결하지 않았던 것은 정당한 이유없이 단체협약의 체결을 해태한 것으로 인정된다【중노위 ’03.12.29, 2003부노109】

※ 특별법에 따라 설립된 지방의료원은 관련 법률, 자치단체의 조례, 해당 지방의료원의 정관 등의 제 규정을 종합하면, 당사자가 수락한 조정서는 원칙적으로 해당 도지사의 승인을 얻은 때 효력을 가지는 것으로 보며, 조정서에 서명 또는 날인힌 노사는 조정서가 효력을 발생할 수 있도록 상호 협력의무를 부담한다고 보아야 할 것임. 따라서, 지방의료원은 이러한 협력의무에 기인하여 조정서에 대해 도지사의 승인을 얻도록 하기 위한 내부절차를 이행하여야 할 것이므로, 조정안을 수락할 당시 예견하지 못한 급격한 경영악화 등의 상황변화가 없음에도 조정서에 대한 도지사 승인요청 안건을 교섭대표 원장이 직접 의장이 되는 이사회에서 부결시킨 것은 이러한 협력의무를 성실히 이행하지 아니한 것으로서, 결과적으로는 합의사항에 대한 실질적인 단체협약 체결을 고의로 지연하거나 거부하는 행위로서 부당노동행위에 해당될 것으로 판단된다【노사관계법제과-268, 2009. 2. 3】

다. 경영권 관련

○ 경영권의 본질적인 사항을 침해하지 않는 범위내에서 경영상의 결정에 따른 근로조건의 변경, 인사권 행사의 기준에 관한 내용 등은 교섭 대상이 됨

- 공장이전이나 통․폐합 등에 따른 고용․배치전환 기준, 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구하는 경우

- 인사원칙 등 전체 근로자의 근로조건과 관련된 인사기준의 설정을 요구하는 경우

- 징계․해고시 사용자의 인사결정권을 인정하는 범위내에서 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구하는 경우

- 고용안정을 위한 전직훈련 프로그램, 작업방식의 합리화 등 해고회피를 위한 조치를 요구하는 경우

○ 그러나, 경영권 행사에 대하여 노동조합과의 합의 또는 사전 승인을 요구하는 것은  본질적인 사항을 침해하는 것에 해당되며, 정당한 교섭 요구로 볼 수 없음

- 조합원의 인사 (전보, 해고, 부서 이동 등) 등을 노동조합과 사전 합의하여 실시하도록 요구하는 경우

- 특정직종의 채용은 노조와 합의하여야 한다거나, 노조에서 추천한 자의 채용을 거부해서는 아니된다거나, 노조에서 채용거부한 자를 채용하여서는 아니된다는 내용을 요구하는 경우

- 징계위원회를 노사동수로 구성하여 가부동수시 부결처리 등 사용자의 징계권 행사를 본질적으로 침해하는 경우

- 특정 직종이나 부서는 비조합원의 배치를 금지하고, 조합원에 대해서만 근무할 수 있도록 요구하는 경우

<참고자료 : 경영권 관련 판례>

① 판례의 일반적 경향

◇ 대법원 판례는 일상적인 노무수행과정에서 이루어지는 경영권의 행사로서 근로조건과 밀접한 관련이 있으며, 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 사항은 교섭대상이 된다는 입장 【대법 ’94.8.26, 93누8993】

◇ 그러나, 정리해고, 사업조직 통․폐합 등 구조조정과 관련된 사항은 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 입장 【대법 ’02.2.26, 99도5380 등】

○ 경영상 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없음

※ 기업의 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상의 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위에는 목적의 정당성이 없다【대법 ’01.4.24. 99도4893 현대자동차사건, 2002.1.11 2001도1687 국민건강보험공단 사건, 2002.2.26 99도 5380 조폐공사사건, 2003.2.11 2000도4169 H공영사건 등】

○ 정리해고 등 구조조정의 실시 여부는 근로자들의 지위나 근로조건의 변경을 수반하더라도 단체교섭의 대상이 될 수 없음

※ 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다【대법 ’01.4.24.  99도4893】

※ 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다【대법 ’02.2.26. 99도5380】

○ 그러나, 경영권의 본질에 속하는 사항이 아니어서 경영권을 근본적으로 제약하지 않는 경우에는 근로조건과 밀접한 관련이 있다면 교섭대상이 될 수 있음

※ 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있다【대법 ’94.8.26. 93누8993】

② 단체협약상 합의나 협의의 의미

◇ 단체협약에 인사․경영사항에 관하여 노동조합과 합의 또는 협의를 하여야 한다거나 사전승인을 받아야 한다는 취지의 조항이 있더라도, 이는 단체협약상 다른 규정과의 관계하에서 해석되어야 하며, 이를 근거로 사용자의 인사․경영권이 당연히 제한되는 것은 아님

○ 노동조합과 협의한다고 규정한 경우

※ 단체협약에 "회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다"라고 규정된 경우 이를 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면, 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다【대법 ’92.9.25. 92다18542】

※ 단체협약상 ‘회사는 휴폐업(폐쇄), 분할, 합병, 양도, 이전, 업종전환 등으로 조합원의 신분변동(인원감축, 직종변경, 전환배치)이 불가피할 경우 노조와 협의해 사후대책을 마련한다’는 규정의 취지는 불가피한 휴폐업 등의 경우 그 사후대책에 관하여 노조와 협의할 것을 정한 데 불과할 뿐, ‘휴폐업 등을 할 것인지’의 여부 자체에 관하여 노조와 협의할 것을 정한 것은 아니어서, 시설관리사업부의 폐지문제가 단체교섭의 대상이 된다고 할 수는 없고, 또 위 문제와 관련해서 피고회사가 노동조합과 수차례 만나 상반된 입장을 확인한 적이 있다고 하더라도 그러한 사실만으로 당연히 위 문제가 단체교섭사항으로 되는 것이 아니다【대법 94.3.25. 93다30242】

※ 회사의 단체협약이 "회사는 조합원의 지점 간 이동시에는 합의하며, 지점 및 출장소의 신설, 폐쇄에 따른 인원의 재배치가 필요한 경우에는 본인의 의사를 최대한 존중하여 협의한다."고 규정하고 있는 경우, 그 규정 취지는 조합원의 지점 간 이동은 조합과 합의하여 행함이 원칙이나 지점폐쇄 등으로 불가피하게 행해지는 조합원의 이동은 그러하지 아니하고, 다만, 그 경우에도 본인과 충분히 협의하는 등으로 본인의 의사를 최대한 존중하여 조합원을 재배치하여야 한다는 취지에 불과하고, 지점폐쇄 자체에 관하여 조합 또는 조합원과 미리 합의 또는 협의하여야 한다는 뜻은 아니므로, 회사의 지점폐쇄가 조합 또는 조합원들과의 사전합의 또는 협의 없이 행해졌다 하더라도 그것을 들어 단체협약 위반이라고 할 수는 없다 할 것이어서 지점폐쇄 조치 자체의 철회를 목적으로 한 점거 농성은 경영주체의 경영권에 속하는 사항을 목적으로 하는 것으로서 그 목적에 있어서 정당하다고 할 수 없다【대법 '99.6.25. 99다8377】

○ 노동조합과 합의한다고 규정한 경우

※ 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과□합의□하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위나 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 “합의”의 의미를 해석하여야 할 것이다. 단체협약 제28조 제3호에는 “정리해고나 사업장 조직 통폐합에 따른 직원의 해고시 노조와 사전에 합의한다”라는 규정은 단체협약의 체결 경위와 당시의 상황, 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 정리해고 등 경영상 결단을 하기 위하여는 반드시 노조의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노조에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 공사는 노조의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석함이 상당하다 할 것이다【대법 '02.2.26. 99도5380】

○ 노동조합의 사전 동의를 얻어야 한다고 규정한 경우

※ 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이나, 이는 사용자의 노동조합 간부에 대한 부당한 징계권 행사를 제한하자는 것이지 사용자의 본질적 권한에 속하는 인사권 내지 징계권의 행사 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로 노동조합의 간부에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이다【대법 '03.6.10. 2001두3136】

○ “정리해고 등 구조조정을 향후 몇 년간 실시하지 않는다” 등과 같이 경영권의 행사를 제한한 경우

※ 고용안정협약에 기재된 "D자동차 노사가 향후 5년 간 정리해고를 하지 않기로 한다" 는 부분은 당해 규정의 전단에 기재된 "회사와 노동조합은 생산성 향상, 인력 재배치 등 해고회피를 위해 최선의 노력을 다하여야 한다“는 내용 등에 비추어 볼 때에 소정의 기간 동안은 어떠한 경우에도 절대로 정리해고를 하지 않겠으며 그 기간 내에 이루어진 정리해고는 무조건 효력이 없다는 취지로 단정해 해석하기는 어렵다. 또 회사를 둘러싸고 전개된 상황이 급격한 변화를 맞이해 통상적인 예상을 크게 벗어나 회사 자체의 존폐위기에 처하는 절박한 지경에 이르게 되자 회사와 노동조합이 회사를 회생시키기 위한 노력의 일환으로 인력 등 전 분야에 걸쳐 구조조정을 실시하기로 하는 합의가 이루어진 이상, 당초에 이루어진 고용안정협약의 정리해고 미실시 조항은 그 후에 발생한 예상치 못한 급격한 상황 변화에 대응하여 이루어진 새로운 합의에 의해 사실상 변경되었다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 당초에 이루어진 고용안정협약에 기재된 문언 내용에 어긋난다는 이유만으로 무효라고 볼 수 없다【대법 ’03.10.24. 2003다43278】

		Ⅳ. 지배ㆍ개입
	1. 지배․개입의 의의 113 □ 지배․개입의 개념 113 □ 지배․개입의 예외 114 □ 지배․개입의 요건 115 □ 다른 유형과의 관계 116 2. 유형별 사례 검토 125 □ 조직에 대한 간섭 117 □ 운영에 대한 간섭 119 □ 운영비 등 경비 원조 128

1. 지배․개입의 의의

		법 제81조 제4호
◇ 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다

□ 지배․개입의 개념

○ 지배․개입은 근로자가 자주적으로 결정하여야 할 노동조합의 조직․운영에 관하여 사용자가 부당하게 간섭하는 일체의 행위를 의미

- □지배□란 사용자가 노동조합의 조직․운영에 관하여 주도권을 가지고 그 의사결정을 좌우하는 것을 말하며, □개입□이란 지배에까지 이르지는 못하였지만 사용자가 노동조합의 조직․운영에 간섭하여 그 의사결정에 영향력을 미치는 것을 말함

- 지배나 개입은 간섭․방해의 정도에 따라 구별되나 노동3권에 대한 침해행위이고 그 구제의 내용과 방법도 다르지 않기 때문에 엄밀하게 구별할 실익은 없으며, 노동조합에 대한 일체의 간섭 및 방해행위를 넓은 의미의 지배․개입 행위로 해석하면 됨

※ 노동조합법 제39조 제4호에 해당하는 부당노동행위가 성립되기 위해서는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 한 경우에 해당된다 할 것이며, 이 때 “지배”라 함은 사용자가 노동조합의 조직·운영에 대하여 주도권을 가지고 그 의사결정을 좌우하는 경우를 말하고, “개입”이라 함은 지배에 까지는 이르지 못하지만 사용자가 노동조합의 조직·운영에 간섭하여 그 의사결정에 영향력을 미치는 행위를 한 경우에 부당노동행위가 성립된다고 할 것이다【중노위 ’95.11.17. 95부노138】

○ 지배․개입의 대상이 되는 □조직□이란 조직준비행위 등 노동조합의 결성을 지향하는 근로자의 일체의 행위를 모두 포함하며,

- □운영□은 조합의 내부적 운영 뿐만 아니라 단체교섭 및 쟁의행위 등 그 목적을 달성하기 위한 활동, 선전․계몽․교육활동 등의 대내적 활동, 각종 문화활동 등의 대외적 활동 등 노동조합의 유지․존속 및 확대를 위한 일체의 행위를 의미

○ □운영비 원조□는 사용자가 노동조합의 운영비를 지원하는 행위로 노동조합 결성비용․운영비의 제공, 전임자에 대한 급여지원, 노동조합 용무의 출장비 지급 등이 해당

□ 지배․개입의 예외

○ 근로자가 근무시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 경우

○ 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타의 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부

○ 노조사무소와 최소한의 필요적 부대시설 (전기시설 등) 등 최소한의 규모의 노동조합 사무소 제공

○ 노동조합 전임자에 대한 급여지원 행위 (단, ’06.12.31까지만 예외로 인정되며 그 이후에는 부당노동행위가 됨)

□ 지배․개입의 요건

○ 지배․개입의 행위가 존재하여야 함

- 노동조합에 대한 지배․개입행위는 단순히 물리적인 실력의 행사만을 의미하는 것은 아니며, 노동조합 조직․운영에 관한 사용자의 견해 표명도 포함될 수 있음

※ 지배․개입은 노동조합 자체에 직접 행하여지지 않더라도 제1조합에 비해 제2조합을 상대적으로 우대하는 경우나 제3자에게 청탁, 교사하여 제3자로 하여금 실행케 한 경우도 지배․개입이 될 수 있음

○ 지배․개입의 의사가 있어야 함

- 지배․개입의 의사를 필요로 하지만 이는 사용자의 내심의 문제이고 이를 입증하는 것은 사실상 불가능하므로 여러 가지 객관적․외형적인 정황을 종합하여 그 의사를 추정할 수 있는 정도면 충분함

○ 구체적인 결과나 손해의 발생을 필요로 하지 않음

- 사용자의 지배․개입 행위 자체만으로 부당노동행위가 성립되며, 노동조합 조직의 약화 등 구체적이고 현실적인 결과 또는 손해가 반드시 발생하여야 하는 것은 아님

※ 구 노동조합법 제3조제4호 단서의 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정이므로, 위 규정이 오직 노동조합의 설립 및 존속만을 보호하기 위한 규정이라고 할 수 없고, 구 노동조합법 제39조제4호의 지배개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권을 침해하는 결과의 발생을 요하는 것은 아니라고 할 것이다【대법 ’97.5.7. 96누2057】

□ 다른 유형과의 관계

○ 노조법 제81조 각 호의 관계, 즉 부당노동행위 유형을 병렬적으로 규정한 것인지, 지배․개입이 부당노동행위 전체를 포괄하는 것인지에 대하여는 견해 대립

○ 노조법 제81조 각 호는 각각 독립하여 병렬적으로 규정된 것이지만,  서로 배척하는 것이 아니라 부분적으로 중첩하는 것이므로 상호간에 보충적 기능을 갖고 있음

○ 따라서 어떤 입장이든 결과에 있어서는 부당노동행위를 인정하는 데에는 큰 차이가 없으므로, 각 유형을 형식적으로 준별할 필요없이 상호보완적으로 적용하면서 사안의 내용에 따라 적합한 유형을 적용하면 될 것임

2. 유형별 사례 검토

□ 조직에 대한 간섭

○ 노동조합에 영향을 미칠 의도로 노동조합 조직․해산, 상급단체에의 가입․탈퇴 등을 비난하거나 종용하는 것은 부당노동행위에 해당

※ 원고가 노동조합을 설립하고 그 위원장으로 피선되어 노동조합 설립신고를 하자 같은 회사 간부들이 원고를 포함한 노조간부들을 사무실로 불러 노조를 해산하도록 종용하고, 작업을 전면중단시킨 채 전 사원을 집합시켜 놓고 대표이사가 직접 노조해산을 하지 않으면 회사문을 닫겠다고 말하고, 조합원들이 이에 응하지 않자 생산부장이 전 사원에게 휴업을 선언하고 단전, 단수 및 폐문조치 하였다가 몇시간 후에 이를 철회하기로 하고, 기숙사에 기거하는 사원 중에 적극적인 노조원이 많다는 이유로 기숙사를 폐쇄하는 등 여러 가지 방법으로 노조를 해산하기 위한 조치를 취한 바 있으나 노조원들이 회사의 노조해산 요구에 응하지 아니하자 노조간부들의 뒷조사를 실시하여 이력서 허위기재의 허물이 확인하고 징계해고한 것은 부당노동행위이다【대법 ’96.2.9. 94누9771】

○ 사용자에게 협조적․우호적인 제2노조나 친목단체 등의 결성․활동을 지원하는 것은 부당노동행위에 해당

- 조합간부 등을 금전매수, 향응 제공 등으로 노동조합의 어용화를 시도하는 경우

- 친목단체에 대해 노동조합보다 유리한 활동경비․시설․인력 등의 편의 제공, 기존 노동조합과의 교섭을 거부하며 제2조직과 근로조건을 협의하는 등 노동조합의 약화를 꾀하는 경우

※ 제2노조나 친목단체 등의 어용조직 해당 여부는 설립경위나 취지, 설립시기, 구성원의 성향, 기존노조활동에 미친 영향, 기존노조와의 관계, 사용자의 기존노조와 친목단체에 대한 반응, 친목단체 구성후의 기존노조 조직의 변화 추이 등을 종합하여 판단

○ 임원선거에 있어 특정후보를 지지․반대하거나, 선거에 입후보할 수 없도록 불이익을 주는 등 선거에 개입하는 경우 등은 부당노동행위에 해당

- 특정후보자의 입후보를 방해하거나 사용자에게 우호적인 후보자를 지지하도록 회유․매수하는 등 선거를 방해하는 경우

※ 노동조합분회의 대의원선거에의 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 대표이사가 직인을 소지한 채 부재중이라는 이유로 입후보등록 마감시한까지도 재직증명서를 발급하지 아니한 행위는 노동조합 대의원선거에 입후보하는 것을 막으려는 의도하에서 이루어진 것으로 부당노동행위이다【대법 ’92.6.23. 92누3496】

- 노조임원 선거에서 특정 후보자를 지지하는 내용과 관련된 쪽지문을 사내통신망을 이용하여 발송하는 경우

○ 그러나 사용자의 이익 대표자 등 노동조합 비가입 대상자에게 노조탈퇴를 유도하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

※ 노동조합 비가입대상 직원들이 원고에게 가입되어 있다면 관련 법령을 위반한 것임에도 그동안 원만한 노사관계를 위하여 이를 묵인하여 왔던 점, 그러나 노동조합이 불법적인 총파업을 강행하여 요구사항을 관철시키려 함에 따라 회사에서 그 대응조치로 관련 법령에 의거하여 노동조합 비가입대상자에 대하여 노조탈퇴 지시를 내린 점, 서무ㆍ인사ㆍ기밀ㆍ경리ㆍ물품출납ㆍ보안시설경비ㆍ승용자동차 및 구급차운전 등 업무를 담당하는 이상 소속기관의 최소기능 유지를 위한 비가입대상 직원에 해당한다고 보여지는 점, 한편 회사에서 노조탈퇴 지시를 함에 있어 비가입대상 직원을 구체적으로 지적하여 탈퇴를 지시하거나 강요한 것이 아니라 일반적ㆍ포괄적으로 비가입 대상자의 직명ㆍ직위를 명시하고 그 해당자가 스스로 탈퇴할 것을 유도한 점 등을 종합하여 볼 때, 노동조합 비가입 대상자에 대한 탈퇴지시나 노동조합 탈퇴 직원들의 일부 소속장이 탈퇴서를 수령하여 회사에 송부한 행위에 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 의도가 있다고 보기는 어려우므로, 위 지시 등이 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없을 것이다【서울행법 ’04.4.23. 2003구합27891】

□ 운영에 대한 간섭

가. 단결력 약화 관련

○ 조합내부의 분쟁에 개입하는 것은 부당노동행위에 해당됨

- 그러나, 조합내부의 분쟁을 벗어나 불법적인 집단행동, 폭력 등 사내질서 문란 등에 이른 경우 사규에 따른 징계조치 등은 정당하다고 보아야 함

※ 노동조합 복지후생기금의 부당지출문제는 그 자체내에서 변상 내지 징계할 문제로서 사용자가 이에 개입할 수 없다【대법 ’89.3.14. 87누980】

※ 노조위원장으로 재직하면서 그 관리감독을 소홀히 하여 공금의 결손 내지 유실을 가져오고 이로 인하여 노조원들 사이에 분쟁을 야기시켜 결국 회사업무에 지장을 초래케 한 것으로 볼 것이고, 이는 징계사유에 해당한다【대법 ’94.3.11. 93다56077】

○ 근로자들에게 노동조합은 필요없는 존재임을 인식시킬 의도로 단체협약 등에 의하여 노동조합과 협의하여야 할 사항에 대하여 노동조합을 배제하고 개별 근로자와 협의․결정하는 등 고의적으로 노동조합을 무시․경시하는 것은 단결력 내지는 교섭력을 약화시키는 지배․개입에 해당될 수 있음

- 그러나, 임금교섭 타결이 장기간 지연됨에 따라 노동조합의 의사와 관계없이 임금인상율을 결정하여 인상된 임금을 지급하더라도 그 자체만으로 노동조합의 단결력이나 교섭력을 약화시키기 위한 의도라고 단정할 수 없음

※ 회사는 조합과 11차에 걸쳐 임금협상을 벌였으나 임금 문제보다는 노조가입 범위등에 관한 문제로 합의가 지연되자 ’96.5.20 조합에 공문을 보내어, 비노조원들의 선의의 피해가 예상되고, 합의지연시 인상금액을 일시에 지급할 경우 보수취지에 적절하지 못함을 지적하면서 차기 협상에서도 합의가 되지 않을 경우 회사측의 처우개선 방침대로 우선 급여를 지급하겠다고 통보한 다음, 제12차 협상에서 합의에 이르지 못하자 이와 같이 모든 근로자들에게 ’96.3월분부터 소급하여 임금을 인상지급한 사실이 있고, 직원들 중 노조원보다는 비노조원이 절대 다수인 점 등에 비추어 보면, 임금교섭중 사용자의 일방적 임금인상 지급행위가 그 목적이나 동기 여하를 떠나 그 자체로서 부당노동행위가 된다는 주장은 받아들이기 어렵다【대법 ’99.4.9. 97누19731】

○ 또한 반노조적인 현수막 게시 및 혐오적인 말과 행동을 통해 노조활동을 방해 또는 위축시키려는 경우는 부당노동행위에 해당

- 사업장 여러 장소에 반노조적인 현수막을 상시 게시하여 지역주민에게 노조에 대한 불신감을 주는 등을 통해 노조활동을 위축시키는 경우

- 노조를 설립한 조합원을 전체 근로자가 모인 회의 석상에서 일일이 호명하며 일으켜 세우는 등 노조활동에 대한 혐오적인 말과 행동을 한 경우

○ 그러나 불법행위에 대한 손배․가압류 제기, 출입금지 등의 가처분 신청, 법원의 결정을 집행하는 것은 이로 인해 노동조합의 활동이 위축되는 결과를 초래하더라도 부당노동행위로 볼 수 없음

※ 회사는 기업개선작업을 조기종료하는 과정에서 채권금융단으로부터 2001년 말경까지 ○○공장을 매각할 것을 요구받아 이를 수행하기 위하여 △△공장으로 이전할 것을 계획하였고, 단체협약에 따라 그러한 내용을 노조에게 통보한 후 공장 이전 작업을 진행하였는데, 노조의 반발에 부딪혀 원활하게 공장 이전 작업을 수행할 수 없게 되자, 기계장비 등을 이전하기 위하여 노조를 상대로 법원으로부터 공장이전 방해금지가처분 결정을 받아 위 결정을 집행하는 과정에서 노조원들과 물리적으로 충돌하여 여러명의 부상자가 발생하고 노조 사무실의 기물이 일부 파손되었는 바, 비록 노조가 쟁의행위 중에 있었다 하더라도 법원 집행관의 감독하에 법원의 가처분결정을 집행하는 행위 자체가 노조의 단결권을 침해하는 부당노동행위라고 보기는 어렵다 【서울행법 ’02.12.5. 2002구합22073, 상급심 : 서울고법 ’03.10.30. 2003누1020】

나. 조합활동 방해 관련

○ 정당한 이유없이 노조전임자 선정을 방해하거나 그 활동을 어렵게 하는 경우 등에는 부당노동행위에 해당

- 회사에 적대적인 자, 조합활동에 적극적인 자의 노조전임 인정을 거부하는 경우

※ 참가인이 노동조합의 교육부장으로 임명된 후 조합원에 대하여 활발한 교육활동을 하고 노보제작․배포를 주도하는 등 적극적으로 노조활동을 하자 이를 우려하여 노조대의원 선거에 출마하지 못하도록 하고, 노조위원장 선거에서 민주후보를 표방하고 나선 후보의 선거대책본부장으로서 선거활동을 총지휘하여 그 후보가 노조위원장에 당선되고, 새로운 노조위원장이 당선에 기여한 참가인을 노조사무국장으로 내정하여 전임자로 인정해줄 것을 회사에 요청하고 노조업무 인계인수 작업을 담당하게 함으로써 회사에서는 노조사무국장으로 전임할 것이라고 충분히 예상할 수 있는 상태에서, 업무상 필요성을 내세워 참가인을 조합원 자격이 없어 조합활동을 할 수 없는 업무부 업무과로 전보명령을 한 것은 노조활동을 적극적으로 하게 될 것을 혐오하여 이루어진 것이므로 부당노동행위이다【대법 ’95.11.7. 95누9792】

- 단체협약에 특별한 규정이 없음에도 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자에 대해 직장교육, 연수, 훈련 등의 행사에 참가하도록 강제하는 경우

※ 노동조합 전임자는 사용자와 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 근로자로서의 신분도 그대로 가지지만 휴직상태에 있는 근로자와 유사하여 근로제공 의무가 면제되고, 한편 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육, 연수, 훈련 등에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육에 참가하지 않았다 하여 바로 잘못이라고 보기는 어려우므로 노동조합 전임자로 승인된 위 원고가 회사에서 실시하는 근로정신 함양교육에 참가하지 않은 것이 징계사유가 되지 않는다고 판단된다【대법 ’99.11.23. 99다45246】

- 정당한 사유없이 관행에 어긋나게 노조전임자에게 출퇴근 시간 등 근무시간의 준수를 강요하는 경우

※ 노동조합이 결성된 이래 노조전임자의 출근시간을 조합의 자체 규율로 통제하여 왔고, 회사도 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 아니하다가 2000.8월경부터 참가인 지부장에게 출근카드를 찍을 것과 아침에 실시하는 친절교육에 참석할 것을 요구하는 내용증명우편을 발송하였고, 회사측의 반드시 08:30 이전에 출근하여 출근카드를 체크하라는 요구에 대해 조합원 대다수가 3교대를 하고 있는 관계로 노조 전임자가 3교대하는 조합원들을 만나기 위하여 또는 외근하는 경우에는 출근시간이 달라질 수 있기 때문에 계속하여 8:30 이전에 출근하기 어렵다는 점을 밝혔음에도 계속 8:30 이전에 출근할 것을 요구하는 등 이제까지의 관행에 반하여 노조전임자에게 출근시간을 준수할 것을 강요하는 것은 노조활동에 대한 지배개입 행위에 해당한다【대법 ’03.6.24. 2002누6264】

○ 노조전임자 발령 및 처우 등에 대해서는 단체협약 등 노사가 합의․결정하여야 하므로 단체협약 등에 의하지 아니한 노동조합의 일방적인 전임요청에 대하여 회사가 이를 인정하지 않더라도 부당하다고 할 수 없음

- 조합원 자격없는 자의 전임자 발령요청을 거부하는 경우

- 단체협약상 절차를 거치지 아니한 노동조합의 일방적인 전임 지정에 대해 이의 시정을 요구하며 전임인정을 거부하는 경우

※ 단체협약에 노조전임은 동일직종 배제를 원칙으로 하되 불가피한 경우 노사가 협의하도록 규정되어 있다면 사용자가 정당한 이유없이 노조와의 협의를 거부하거나 노조전임을 불허하는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 단체협약과는 달리 사전협의없이 일방적으로 동일직종 종사자의 노조전임을 통보한 것에 대하여 사용자가 이를 인정하지 않고 타직종 종사자로 교체해 줄 것을 요구하였다 하여 이를 부당노동행위로 보기는 어렵다【노동조합과-682, ’04.3.18】

○ 노동위원회에서 해고의 효력을 다투고 있는 자의 조합원 지위를 인정하지 아니하고 조합활동을 방해하는 것은 정당하다고 할 수 없음

※ 해고의 효력을 다투는 조합장이 회사에 조합장 복귀 통지문을 보내고 단체협약에 따라 조합장 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청하였으나, 회사는 통지문을 반려하고 다른 조합원 명의로 조합비 등의 일괄공제를 요청토록 한 것은 조합장의 노조활동을 방해하려는 의도에서 이루어진 것이므로 비록, 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생하지 아니하였다고 하더라도 지배개입에 해당한다【대법 ’97.5.7. 96누2057】

- 또한 정직, 출근정지 등 징계에 의해 사업장 출입이 금지된 기간이라도 정당한 조합활동을 위한 사업장내 노조사무실 출입을 금지하는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음

․그러나 출근정지 처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하는 것은 정당한 노조활동이 아님

※ 노동조합의 대의원이 사용자로 부터 출근정지처분을 받았다 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장내에 위치한 노동조합사무실 등에 출입하기 위하여 공장을 출입할 수 있다고 하겠으나, 이 사건에서 ○○○은 노동조합의 활동을 하기 위하여 회사의 △△공장에 출입하려 한 것이 아니라 단지 출근정지처분에 항의하기 위하여 출근을 강행하려 한 것이므로, 출근을 저지하는 회사의 관리직사원들을 방해하고 다른 근로자들을 선동한 원고 ◇◇◇의 행위는 부당한 것이라고 판단한 것도 정당하다【대법 ’92.6.23. 92누4253】

※ 승무정지 및 사업장 출입금지 명령을 받은 기간 중에 2차례 회사에 출입한 사실이 인정되나, 그 출입목적을 보면 노동조합장 보궐선거에 출마하기 위해 조합원들로부터 추천을 받는 등 후보등록에 필요한 절차의 처리를 위한 것이거나 후보등록 확정공고일에 위 선거와 관련하여 노조를 방문한 상급단체 간부 등을 만난 것으로서 노동조합 활동 목적임을 인정할 수 있고, 출입장소나 시간 또한 회사 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입하였다가 회사측의 퇴거지시를 받고 즉시 퇴거함으로써 다른 근로자들의 업무를 방해하였다거나 사용자의 노무지휘권과 시설관리권 등 기업질서를 크게 침해한 바도 없는 것으로 보인다. 여기서 위 사업장 출입금지 명령 및 취업규칙상의 징계처분자에 대한 사업장 출입금지 규정의 취지는 해당 근로자로 하여금 직무에서 배제시킴으로써 과오를 반성하도록 하며 기업질서를 회복시키는 데 목적이 있는 것으로 보이고, 노동조합 활동 등 출입 목적을 불문하고 일체의 사업장 출입을 금지하는 취지라고는 할 수 없는 점 들을 종합하여 보면, 승무정지 기간 중에 2차례 회사에 출입한 행위는 정당한 노동조합 활동의 범위 내에 속하는 것으로서 이를 이유로 한 징계는 부당노동행위이다【대법 ’03.12.12.  2003두9923】

○ 단체협약이나 관행으로 인정되어 온 노동조합 주관의 행사개최․참여 등 근무시간중의 조합활동을 정당한 이유없이 불허하여 노동조합 활동을 방해하는 것은 부당노동행위에 해당

※ 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는 바, 상급단체의 대의원대회 및 중앙위원회는 단체협약에 규정된 상급단체의 화합행사 또는 교육행사에 해당되거나 그렇지 않다 하더라도 회사와 노동조합은 위 각 회의의 참석을 근무시간중의 조합활동으로 보고 이를 허용하여온 관행이 성립되어 있었음에도, 노동조합의 근무배려 요청에 대하여 근무배려요청을 거부할 정당한 이유없이 참석인원 또는 시간 조정의 통보없이 행사예정일 하루 전날 대상자 전원의 근무시간중 참석을 불허한 것은 사전협의없이 이를 불허함으로써 상급단체에서 활동하는데 지장을 초래한 것으로 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 것에 해당한다【대법 ’03.8.22. 2001두5767】

○ 점거농성 등 불법적인 행위나 정당하지 아니한 행사에 참여하는 것을 불허하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

- 불법행위 등 정당하지 아니한 활동을 위한 연가신청이나 근무배려요청을 거부하는 것은 부당하다고 할 수 없음

※ 원고가 여러 차례에 걸쳐 연가와 병가를 신청한 것은 노조건물을 점거하면서 노조 집행부와 대립 투쟁을 벌이고 있는 공투본의 집회와 투쟁농성에 참여하기 위함이므로, 이는 노동조합 내부의 갈등과 관련된 것일 뿐으로서 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 이루어지는 노동조합의 조직적인 활동이라든가 혹은 그 성질상 노동조합의 활동에 해당하는 행위 내지 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받아 이루어진 행위에 해당한다고는 보기 어려울 뿐만 아니라, 수단·방법의 적법성이라는 측면에서 보더라도 위와 같은 공투본의 점거 농성 등의 행위가 정당한 행위로 평가되기도 어렵다고 할 것이므로 연가 및 병가신청에 대해 불허한 실질적인 이유가 공투본의 집회와 투쟁 농성에 참여하는 것을 막기 위함에 있다고 하더라도 노동조합의 조직․운영을 지배․개입한 것이라고 볼 수 없다【서울행법 ’01.4.20. 2001구합729】

※ 노조집행부에 반대하여 노조 사무실을 점거하는 등 노-노간의 갈등이 심화되어 충돌의 가능성이 높은 상황에서 반집행부 활동에 가담한 신청인이 실제 목적 이외의 '연가' 및 '병가'를 신청하여 사용자가 이를 허가하지 아니하고 '직장복귀 지시'를 하였음에도 이에 불응하고 출근하지 아니한 경우 사용자가 관련 규정에 따라 '결근처리'한 것은 정상적인 업무처리로 보아야 할 것이므로 부당노동행위에 해당하지 아니한다【중노위 ’00.12.14. 2000부노108】

- 참가자격이 없는 평조합원이 대의원대회 등에 참관하기 위하여 신청한 연가 등을 불허하는 것은 부당하다고 할 수 없음

※ 원고는 노동조합의 대항세력으로 활동하고 있는 ○○동지회 소속 회원으로 활동하면서 위 ○○동지회 전국대표자회의에서 노동조합의 전국대의원대회에 회원들이 참석할 것을 결의함에 따라 위 전국대의원대회에 참석하려한 사실을 인정할 수 있는 바, 원고는 노동조합의 대의원이나 임원도 아니고, 개인자격으로 위 전국대의원대회에 참석한 것이므로 노동조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 이루어지는 노동조합의 조직적인 활동이라든가 혹은 그 성질상 노동조합의 활동에 해당하는 행위 내지 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받아 이루어지는 행위에 해당한다고는 보기 어렵다고 할 것이고, 원고의 연차휴가신청에 대한 불승인의 실질적인 이유가 위 전국대의원대회에 참석하는 것을 막기 위함에 있다하더라도 연차휴가를 불승인한 행위가 노동조합의 조직․운영을 지배하거나 개입하는 행위에 해당한다고 볼 수도 없다【대법 ’03.6.30. 2003두4317】

○ 노조탈퇴․해고․근로계약 만료 등으로 조합원 자격이 상실된 자에 대한 조합비 공제를 중단하는 것은 부당노동행위로 볼 수 없음

※ 조합원들은 사직서 제출 후로도 계속하여 회사에서 근무하고 있으나, 그들의 사직서 제출이 회사측의 강요나 필요에 의하여 어쩔 수 없이 이루어졌다고 볼 만한 사정을 인정할 증거가 없고, 그들의 회사 내에서의 지위가 사직 전과는 실질적으로 다른 연봉제 계약직으로 바뀐 점 등에 비추어 그들의 사직서 제출이 비진의 의사표시에 해당한다거나 단지 형식적으로 이루어졌다고 보기도 어려우므로, 그들의 사직서가 수리된 때에 일단 회사와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되어 그들이 노동조합에 다시 가입하는 것은 별개로 하더라도 일단 조합원자격을 상실하였다는 이유로 회사가 이들에 대한 조합비 공제를 중단한 행위는 노동조합의 조직ㆍ운영에 대한 지배ㆍ개입행위로서의 부당노동행위에 해당하지 않는다【대법 ’04.4.12. 2003두11834】

다. 서약서․경위서 징구 관련

○ 원칙적으로 근로자를 징계함에 있어 개전의 정이 있는지 여부는 징계양정에 있어 중요한 참작사유가 되므로 이를 판단하기 위하여 불법파업에 대한 잘못을 인정하고 재발방지를 약속하는 내용의 서약서, 불법파업에 참가한 경위서 등을 제출받는 것은 부당하다고 할 수 없음

※ 근로기간 중에 준법의식 및 성실근로 의식을 고취, 함양한다거나 징계절차에서 양정자료로 삼을 목적 등으로 근로자로 하여금 장차 불성실 근무나 불법 쟁의행위를 하지 않을 것을 약속하고 자신의 잘못을 인정하고 재발방지를 약속하는 내용의 서약서를 작성, 제출하게 할 수 있고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 행위가 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다【서울행법 ’04.7.6. 2003구합32909】

- 또한, 쟁의행위 종료 후 조합원과 비조합원, 파업참가자와 불참자간의 마찰 및 직장질서의 유지․회복 등을 위한 필요한 범위내에서 이루어진 배치전환의 경우에도 정당한 노무지휘권에 해당

○ 다만, 서약서나 경위서를 제출받는 과정에서 노조탈퇴를 강요하거나 노동조합의 내부사항에 대한 진술 강요 등 노조조직․운영을 지배․개입하는 경우에는 부당노동행위에 해당할 수 있음

- 징계양정의 자료로 활용하기 위함이 아니라, 노동조합에 대한 개별 조합원의 조직 충성도를 시험판별하는 기초자료를 확보하고 개별조합원의 성향을 파악하는 기회로 삼고자 하는 경우

※ 사측이 서약서를 징구하려는 주된 의도는 서약서의 제출시기나 제출 여부에 따라 노동조합에 대한 개별 조합원의 조직 충성도를 시험판별하는 기초자료를 확보함과 아울러 개별 조합원의 성향을 파악하는 기회로 삼으려 한 것으로 보이는 점 등 서약서 징구의 동기, 시기, 방법 및 과정 등에 관한 사정을 종합하여 보면, 원고 회사가 파업참가 조합원들에 대하여 서약서 제출을 요구한 것은 노동조합의 단결력을 해치고 그 활동을 방해하는 행위로서, 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다【서울행법 ’04.7.6. 2003구합32909】

□ 운영비 등 경비 원조

가. 노조전임비 관련

○ 노조전임자에 대한 급여지원 행위는 ’09.12.31까지 경비원조의 예외에 해당되므로, 특별한 사유없이 단체협약에 규정된 노조전임자 인정이나 전임자 급여를 일방적으로 지급하지 않는 것은 부당노동행위에 해당

※ 노조전임자 등의 급여를 중단한 2003.11월경 단체교섭이 진행되어 노조전임자의 지위를 유지하고 있다 할 것이므로 단체교섭 중에 일방적으로 노조전임자의 급여지급을 중단한 것은 노동조합의 활동을 억제하고, 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다【서울고법 ’06. 7. 5. 2005누15009】

- 그러나 단체협약에 정해지지 않은 것은 지급하지 않아도 됨. 또한 단체협약에 있다고 하더라도 회사 재정사정 등으로 부당노동행위 의사와 무관하게 급여지원을 중단하였다면 부당노동행위가 아님

○ 그러나, 해고된 노조전임자에게 급여지급을 중단하거나 회사의 경영악화에 따른 삭감 등은 부당노동행위로 보기 어려움

※ 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 라목 단서 규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해되지 않도록 하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것이므로, 이는 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 있을 뿐 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것인 바,【대법원 1994. 9.30 선고, 93다26496 판결 등 참조】 피고보조참가인들이 해고된 자들이라는 이유로 그들에 대한 노조전임비 지급 요구를 거절한 행위를 정당한 것으로 보아 이것이 노동조합활동을 이유로 한 불이익취급 또는 노동조합활동에 대한 지배ㆍ개입에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수 없다【대법 ’04.4.12. 2003두11834】

- 경영악화로 근로자들의 임금을 체불하는 등 부득이한 사정으로 노조전임자의 급여를 삭감하거나 지급을 중단하는 경우

※ 단체협약에 “노조 전임간부의 전임기간은 계속 근무로 간주하며 전임기간 중의 급여는 일반조합원에 준한다”는 규정을 두고 있는 것은 노동조합 전임자를 근로계약상 본래의 근로제공업무에 종사하는 일반조합원보다 불리한 처우를 받지 않도록 하는 범위 안에서 노동조합 전임자에게 일정한 급여를 지급하기로 한 것이라고 할 것이므로, 파업으로 인하여 일반조합원들이 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 지급받지 못하게 된 마당에 그 조합원들로 구성된 노동조합의 간부라고 할 수 있는 노동조합 전임자들이 자신들의 급여만은 지급받겠다고 하는 것은 노조전임자에게 급여지급을 금지한 노동조합및노동관계조정법 제24조 2항의 입법 취지 및 위 단체협약의 규정 취지에 비추어 정당하다 할 수 없다【대법 ’03.9.2. 2003다4815】

※ 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노조활동을 약화시키고 단결력을 저하시킬 명시적, 묵시적 의사를 가지고 행하여진 것이라면 부당노동행위에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없다【노조68107-870, ’01.8.1】

나. 기타 운영비 관련

○ 노동조합의 운영비란 노동조합의 존립, 활동을 위해 소요되는 모든 경비를 포함하며, 비록 노사합의로 운영비를 지원하더라도 부당노동행위에 해당됨

- 노동조합에서 주관하는 각종 교육, 행사에 소요되는 비용을 지원하는 경우

※ 노동조합에서 주관하는 교육에 소요되는 강사비, 교통비, 식비의 지급은 노조법 제81조제4호 단서규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어려울 것이다【노조01254-457, ’99.6.26】

※ 사용자가 노동조합 연간 운영비 예산의 50% 이상을 매월 정기적으로 지원함으로서 노동조합의 자주성이 상실되거나 사용자에 의한 지배개입의 우려가 있다면 부당노동행위에 해당될 수 있다【노조68107-967, ’00.10.24】

※ 노동조합의 행사에 대한 지원금, 연구과제 수행비, 조합임원에게 이동통신기기 및 그 사용료 지급은 노조법 제81조제4호 단서규정의 경비원조의 예외사항에 해당한다고 보기 어렵다【노조68107-620, ’01.5.29】

○ 그러나, 근로자들을 위해 경제적 불행, 재액방지 및 구제 등의 목적을 정하여 노동조합에 자금을 지원하거나 개개 근로자에게 지원하는 것은 경비원조에 해당되지 아니함

※ 노동조합의 파업이 장기화되면서 대다수 조합원들이 생계에 막대한 어려움을 겪게되어 생계차원의 고충을 고려하여 사용자가 소속 근로자에게 무이자대출과 무상정액 지원을 하는 경우 노동조합의 자주성이 훼손되거나 사용자에 의한 지배개입의 우려가 없고 단순히 근로자의 후생자금 지원차원에서라면 부당노동행위에 해당된다고 보기 어렵다【노조68107-107, ’01.1.29】

다. 노조사무실 관련

○ 사용자가 단체협약으로 특정장소를 노조사무실로 제공하기로 한 경우, 노조사무실의 사용권은 노조에 일정기간 귀속된다고 보아야 하므로 사용자가 임의로 노조사무실을 이전하는 것은 타당하지 않음

- 노조사무실의 이전은 사전에 노조와 협의하는 등 이전사유나 이전절차 등에 있어서 사회적 합리성이나 상당성이 인정되어야 할 것임

- 이 경우 부당노동행위에 해당되는지 여부는 ▲이전사유나 동기 ▲노조사무실의 위치와 업무수행과의 상관관계 ▲이전전후의 노조사무실 위치․규모․이용상 편리성 ▲노동조합 활동에 미치는 영향 ▲노조와의 사전 협의 여부 등을 종합적하여 판단

○ 사용자와 사전 협의없이 노조사무실을 상급단체나 다른 노동조합과 함께 사용하는 것은 정당하다고 할 수 없음

※ 특정 기업내의 장소를 사용하는 경우에는 당해 기업의 재산권에 기초한 시설관리권을 침해하여서는 아니될 것이므로 사전에 당해 기업측의 승인을 받아야 할 것임. 따라서, 지역단위 노동조합이 사용자측의 승인없이 특정 기업의 사무실을 사용하는 것을 당해 회사는 거부할 수 있을 것이며, 민법 등 관련 법령에 따른 조치를 취할 수 있을 것이다【노조68107-812, ’01.7.19】

라. 노동조합 현황 공개 관련

○ 사용자 또는 제3자가 특정 노동조합의 조합원수, 노조운영비 지원현황 등을 언론에 공개하거나 공시할 경우에 그 내용이 사실이고 개인정보 등이 포함되어 있지 않다면 노조활동을 위축시키려는 지배개입의 부당노동행위로 보기 어려우나

※ 공공기관의 정보공개에 관한 법률 제9조(비공개대상정보) ①공공기관이 보유․관리하는 정보는 공개대상이 된다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 정보에 대하여는 이를 공개하지 아니할 수 있다.

6. 당해 정보에 포함되어 있는 이름․주민등록번호 등 개인에 관한 사항으로서 공개될 경우 개인의 사생활의 비밀 또는 자유를 침해할 우려가 있다고 인정되는 정보

7. 법인․단체 또는 개인의 경영․영업상 비밀에 관한 사항으로서 공개될 경우 법인등의 정당한 이익을 현저히 해할 우려가 있다고 우려되는 정보

- 조합원 개인 실명을 공개(학교 홈페이지 등)하여 제3자 등으로부터 평가대상이 되게 하여 노조활동에 위축을 초래하였다면 노조활동에 개입하려는 지배개입의 부당노동행위가 될 여지가 있음

		Ⅴ. 주요 쟁점
	1. 사용자의 언론 자유 관련 135 □ 의의 135 □ 유형별 사례검토 136 2. 근로자 감시, 인터넷 사용 관련 142 □ CCTV 등 감시장치 관련 142 □ 인터넷 사용 관련 145 □ 동태파악 및 감시 관련 148 3. 사업장 출입통제 관련 149 □ 해고자 관련 149 □ 상급단체 및 노동관계지원자 관련 151 4. 위장폐업 관련 153 □ 위장폐업과 부당노동행위의 관계 159 □ 유형별 사례 검토 161 5. 직장폐쇄 관련 157 □ 직장폐쇄와 부당노동행위의 관계 157 □ 부당노동행위가 의심되는 유형 157 □ 부당노동행위로 볼 수앖없는 유형-158 158 □ 직장폐쇄시 출입통제 관련 159 6. 원청 사업주 등의 사용자성 관련 161

1. 사용자의 언론 자유 관련

◇ 사용자의 연설, 사내방송, 서한 등을 통한 의견표명이 부당노동행위에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 시기․장소 등 상황, 그 동기나 목적, 그 대상자나 내용, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 판단 【대법 ’98.5.22. 97누8076 등 다수】

□ 의의

○ 사용자는 헌법 제21조에 의거 사내에서 연설, 방송, 서한 등을 통하여 자신의 의견을 표명할 언론의 자유를 가지는 것은 당연하나, 이러한 행위가 이루어진 상황이나 내용 등에 따라 노동3권 행사에 직․간접적인 영향을 줄 수 있음

○ 사용자의 언론의 자유가 부당노동행위 법리에 의하여 어느 정도 제한되는지에 대해서는 ▲사용자의 반조합적 발언은 노동조합의 결성․운영에 영향을 줄 가능성이 있는 것이면 무엇이든 지배․개입에 해당된다는 견해와 ▲보복․폭력의 위협 또는 이익의 공여를 시사하고 있는 경우에만 지배․개입이 된다는 견해가 대립

○ 실무상으로는 사용자의 의견표명이 보복․위협 및 이익의 공여 등을 통해 조합활동을 억압하거나 강제하는 경우는 물론이고, 사용자의 우월한 지위에 비추어 발언 당시 상황이나 내용 등 여러사정을 종합하여 조합활동을 방해할 위험이 있는 경우에도 부당노동행위를 인정

□ 유형별 사례검토

가. 연설, 공고문 관련

○ 연설 등 사용자의 언동이 노동조합에 대한 의견의 피력에 그치는 경우에는 언론의 자유에 속하는 것이나, 우월한 지위를 이용하여 노동조합 활동에 영향을 미칠 의도로 이루어지는 경우에는 부당노동행위에 해당될 수 있음

- 조합원들에게 노동조합 활동을 계속하면 해고될 수 있다고 위협하는 등 신분상 불안감을 조성하는 경우

※ 회사대표가 종무식장에서 전직원을 상대로  조직의 성질상 태어나지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가 (감독관청인 국방부에 대하여) 노동자인 것이고, 조직의 성격상 노조활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전직원으로부터 사표를 받고 공개 채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없길 바란다는 취지로 발언한 것은, 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동이 계속되는 경우 직원의 신분이 박탈될 수도 있다는 신분상의 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 위 연설행위는 부당노동행위에 해당한다【대법 ’98.05.22. 97누8076】

- ▲노동조합 결성․가입을 비난하거나 ▲노동조합을 인정하지 않겠다고 발언하거나 ▲사보 등에 반조합적 기사를 기재하는 경우

- 산별노조로의 전환 등 조직형태 변경에 대하여 특정 조직형태의 단점만을 집중적으로 부각시키거나 전환시의 폐해를 강조하며 비난하는 경우

- 공개적으로 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 하고 근로자들의 조합활동을 주저하게 하는 발언하는 경우

※ 담임목사가 소외 조합 지부 출범식 전날 교회 내 모든 성직자들을 구성원으로 하는 회의에서 노동조합 지부 출범식이 원고 교회 앞에서 열리게 된다는 사실을 알리며 남녀 선교회 회장 중심으로 출범식을 막아 교회를 사수해 달라는 요지의 발언을 하고, 노동조합과의 단체교섭이 진행되고 있는 상황에서 언론사와의 인터뷰를 통해 ‘계산하고 협상으로 푼다는 것은 기독교 신앙 및 봉사정신에 어긋난 것이며 만약에 개인적인 사례나 휴가, 모든 편의나 대우를 받기를 원한다면 세상 직장으로 나가라’, ‘한국교회 내 노조발생은 시기상조이고 한국 내에 존재하는 형태는 반대한다’는 등의 발언을 한 것은, 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 근로자들의 조합활동을 주저하게 하는 등 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 위와 같은 발언은 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호에서 정한 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다 할 것이다【서울행법 ’06. 6.23. 2005구합21194】

○ 회사의 경영방침 등에 대한 노동조합의 주장에 대하여 회사의 입장 등 사실관계를 해명하거나 반론을 제기하는 것은 부당노동행위로 보기 어려움

※ 사용자는 헌법 제21조의 규정에 의해 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있는 바, 양자의 법익간에는 (사용자의 언론의 자유와 노동3권) 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시·암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배·개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론 제기나 그 잘못을 지적·비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것이다【노조68107-745, ’01.6.30】

- 단체교섭 진행중에 근로자를 상대로 직원간담회 등을 통해 임금인상안, 회사의 경영상황 등 회사의 입장을 설명하는 경우

※ 회사가 회사내 게시판에 사업부서 폐지와 해당직원의 타부서 발령이 단체협약에 위반한 강제구조조정이라는 노조의 주장을 반박하는 공고문을 게시하면서 사업부서 직원을 타부서로 발령한 것이 강제구조조정인지 여부, 이를 이유로 노조에서 파업할 경우 합법한지 여부, 노조간부의 비리로 인하여 노조활동이 와해된 실례, 노조의 요구사항에 대한 회사의 대응태도 등에 관하여 회사담당자와 노동관계법 전문위원과의 대화내용이나 의견을 게재한 것은 부정적인 표현이 일부 포함되어 있기는 하나 사용자로서 노조의 활동에 대해 비판적 견해를 발표한 것에 지나지 않고, 회사가 직원간담회에서 임금인상안, 회사의 경영상황, 사업부서 직원들의 배치전환 문제, 노사의 합동단결 등의 사항에 관하여 발언한 것은 노조의 조직이나 운영을 개입한 것으로 보기 어렵다【서울행법 ’03.12.9. 2003구합27020】

- 교회 목사가 기독교 언론과의 인터뷰에서 교회 직원 등의 노조 활동이 종교적 측면에서 바람직하지 않다는 자신의 소신을 밝힌 경우

※ 담임목사 김OO이 기독교 언론과 인터뷰를 하는 과정에서 종교인으로서 신앙적 관점에서 교회 등과 기독교 신자인 그 직원들 사이의 종교적 상호 관계를 강조하면서 다소 정제되지 않은 표현으로 교회 직원 등의 노조 활동이 종교적 측면에서 볼 때 바람직스럽지 않다는 자신의 소신을 밝힌 것은 김OO이 소외 조합을 지배·개입할 의사로 그와 같이 발언했다고 보기는 어렵다【서울고법 ’08.8.14.  2006누18364】

○ 조합원이 반복적으로 문의하는 내용에 대해 안내문을 게재하는 등 정당한 사유가 인정되는 경우에는 지배․개입으로 보기는 어려움

※ 병원의 총무과장이 조합탈퇴와 관련된 안내문을 게시한 동기가 조합탈퇴를 원하는 조합원들의 조합비 공제와 관련된 문의에 대하여 동일한 답변을 하는 번거로움을 피하기 위한 것이었고 그 내용도 조합탈퇴에 관한 절차만을 안내하는 것이어서, 안내문 게시 사실만으로는 병원측에서 조합원들에게 조합탈퇴를 강요하거나 종용하였다고 보기 어렵다【대법 ’00.4.7. 99두3256】

※ 파업이 장기화되자 노조 집행부에 불만을 갖고 파업에 불참 중인 일부 조합원들이 유니언 숍 제도하에서 조합원이 제명되거나 탈퇴할 경우 회사측의 처리 방침에 대하여 의문을 제기하였고, 이에 따라 사업부서장이 질의를 통해 회사의 명확한 방침을 정리해달라고 요구하였고, 조합원 4명이 노조탈퇴서를 제출하기에 이르러 더 이상 위 질의에 대한 회신을 유보할 수 없어 노동문제 전문가의 자문을 받아 파업종료 후에 각 사업부서장들에게 회신문을 발송한 행위나, 노동조합이 탈퇴 조합원을 해고하여 줄 것을 요구하자 위와 같은 자문결과에 따라 회사는 관계 법령이나 단체협약상 해고의무가 없으므로 해고할 수 없다고 통보한 행위는 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하거나 영향을 미치려 한 지배·개입으로 볼 수 없다【대법 ’98.3.24. 96누16070】

○ 단순히 조합원인 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 ‘불이익을 주는 행위’에 해당한다고는 볼 수 없음(상황에 따라 제81조 4호의 지배․개입에 해당할 소지는 있음)

※ 노동조합및노동관계조정법은 제81조 제1호에서 “불이익을 주는 행위”란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하는 것으로서 어느 것이나 현실적인 행위나 조치로 나타날 것을 요한다고 할 것이므로, 단순히 그 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는, 위 법 제81조 제4호에 규정된, 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위에 해당한다고 할 수 있음은 별론으로 하고 위 법 제81조 제1호 소정의 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다. 따라서, 회사 대표이사가 노동조합 위원장에게 노동조합을 없애라는 말을 하고, 부위원장에게 사직서를 제출하라는 말을 하고, 회사 부장이 조합원에게 노동조합을 탈퇴하지 않으면 공연팀에서 일하지 못하도록 하겠다는 말을 하였을 뿐 실현하지는 않은 것은 불이익을 주는 행위에 해당한다고는 볼 수 없다【대법 ’04.8.30. 2004도3891】

나. 회의, 면담 관련

○ 각종 회의나 교육, 개별면담 등을 통해 노동조합 자체를 부정하거나  비판하며 노동조합의 방침에 따르지 말도록 적극적으로 설득하는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음

- 노동조합 결성 후 회의, 교육 등을 통하여 수시로 노동조합에 대한 부정적인 시각, 노동조합 존재의 불필요성을 강조하며 노동조합 탈퇴를 유도하는 경우

※ 대표이사가 근로자들로부터 노동조합 가입신청을 받은 바로 그날 저녁에 방송으로 전직원을 소집하여, 노동조합의 주장이 대부분 사실이었음에도 약 3시간 가까이 이에 대한 변명을 하면서 신앙심에 호소하여 노동조합이 필요없음을 역설하고, 노동조합에 가입한 동기를 묻고 노동조합 없이도 자신이 근로자들의 어려움을 해결해 줄 수 있다는 취지의 말을 하였고, 그 결과로 근로자 17명이 불과 30분만에 똑같은 내용의 탈퇴원서를 작성한 것을 비롯, 조합에 가입하였던 근로자 48명 중 33명이 나흘만에 거의 동일한 내용의 탈퇴원서를 작성하여 제출하게 되었다면, 대표이사의 행위는 노동조합에 대한 비판적 의견을 표현하는 범위를 넘어서 근로자들에게 신분상 불안감을 느끼게 하여 조합활동을 위축시킴으로써 노동조합의 조직과 활동에 영향을 미치는 간섭행위이므로 부당노동행위에 해당한다【서울행법 ’02.7.11. 2001구52243】

- 회사에 우호적인 조합원, 노동조합내 소수파 등을 상대로 노동조합의 결의 또는 처분에 응하지 말도록 선동하는 경우

※ 회사의 대표이사나 전무가 조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 조합의 결의에 불만을 품은 일부 조합원들을 모아서, 조합 운영위원회의 결의에 의하여 시행하고 있는 위 준법운행에 참여하게 된 경위를 묻고, 위 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 하고, 그 결과로 조합원들 중의 일부가 조합의 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 이와 같이 조합의 준법운행에 대항하여 한 행위는 부당노동행위에 해당된다고 인정함이 상당하다【대법 ’91.12.10. 91누636】

○ 그러나, 불법파업 등에 참여하지 말 것을 호소․설득하는 것은 부당하다고 할 수 없음

다. 가정통신문 등 서신 관련

○ 가정통신문 등 서신을 통해 불법행위의 중단을 촉구하거나, 사용자의 입장을 호소하는 것은 부당하다고 할 수 없음

- 그러나, 허위의 과장된 내용 또는 노동조합에 대한 반감․혐오감을 유발하는 내용을 부각시키는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음

※ 가정통신문을 발송하면서 “전교조라는 단체가 또 다시 우리 학교를 자기들의 이기적인 목적 달성을 위해 희생양으로 삼으려고 한다”는 등 전교조 또는 그 조합원들을 지칭하여 극도로 혐오 내지 비하하는 내용을 학부모 및 동문들에게 유포한 사실이 있고, 그에 대해 잘못된 사실관계 및 내용의 정정을 요구하였음에도 받아들여지지 않자 사실관계를 바로잡고자 유인물을 발송한 사실을 징계사유로 삼았을 뿐만 아니라, 학교의 간부들이 교사 또는 그의 처에게 전교조 조합원은 불이익을 당할 수 있다는 내용의 전화통화를 한 사실 등 일련의 행위들은 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것에 대하여 불이익을 주는 행위인 동시에 정상적인 노동조합 활동을 심히 위축시키는 부당노동행위라 할 것이다【중노위 ’02.6.3. 2002부노8】

2. 근로자 감시, 인터넷 사용 관련

□ CCTV 등 감시장치 관련

◇ CCTV 설치가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 ▲CCTV 설치 목적 내지 동기 ▲CCTV 설치장소․규모․방법 ▲설치장소와 설치목적․필요성의 부합성 ▲보호․관찰의 대상 및 그 방법 ▲녹화화면의 관리 등 운영실태 ▲CCTV 설치전후의 노사관계 ▲조합활동에 미치는 영향 등 설치를 필요로 하는 현실적이고 상당한 이유가 있는지를 종합하여 판단

○ 사용자의 사업장내 CCTV 등의 설치에 대하여 노동조합은 조합활동을 감시․통제하기 위한 부당노동행위라고 주장하는 반면, 사용자는 절도․기물파손 방지 등 회사 재산을 보호하기 위한 정당한 조치라고 주장

- CCTV 등의 설치는 근로자의 초상권․프라이버시권과 사용자의 시설관리권․노무지휘권이라는 권리의 충돌 발생

○ 원칙적으로, 근로자 감시․관찰행위는 근로자의 인격권 (초상권, 프라이버시권 등)과 관련된 문제로 그 정당성 여부는 통신비밀보호법, 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률에 의해 평가되어야 함

○ 판례는 감시카메라 설치와 관련하여, 사용자가 사업장내에 감시카메라 설치를 필요로 하는 현실적이고 상당한 이유가 있고, 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법을 선택하였다면 위법성이 없다고 판시한 바 있음

- 즉, 감시카메라 설치 등에 의한 근로자 감시․관찰행위가 정당하기 위해서는 ▲업무상 필요성이 인정되어야 하고 ▲근로자의 인격침해를 최소화하는 방법을 선택하여야 함

※ 사용자가 사업장내에 감시카메라를 설치하여 근로자들의 초상권 및 프라이버시권을 침해한 경우에도 그것을 필요로 하는 현실적이고 상당한 이유가 있으며, 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법을 선택하였다면, 그 행위에 위법성이 없다고 보아야 할 것이다. 사업장에서 노동쟁의가 일어나고 노동쟁의중 조합원들이 공무과장 및 공장장에게 폭력을 행사하고, 조장을 쇠파이프와 핸드그라이더 등으로 위협하는 사태가 발생하였으며, 알 수 없는 기계고장이 발생하고 생산량이 줄어드는 상태에서 조합원들이 비조합원에 대한 회유․협박이 자행되자, 사업장내 고가의 장비를 보호하고 비조합원들을 보호하기 위하여 사업장내에 카메라를 설치하게 된 것이라 할 것이므로, 카메라를 사업장내에 설치할 상당한 이유가 있다고 볼 수 있고, 카메라는 사업장내에 고정식으로 설치한 것이어서 사업장내의 근로자의 모든 움직임을 세밀하게 추적, 통제․감시하는 것이 아니라 사업장내의 일정 범위내의 근로자들이 작업하는 모습만 촬영할 수 있어 근로자들의 인격권의 침해를 최소화하는 방법으로 설치되었다 할 것이므로, 위법성이 없다할 것이다【전주지법군산지원 ’02.4.18. 2001가합1173, 광주고법 ’02.6.26. 소취하 확정】

○ 고가장비 등 시설이나 재산보호를 목적으로 사업장내에 감시카메라 등을 설치하는 것은 사용자의 경영권에 속하는 사항

- 사업장내에서의 감시카메라 설치 등이 설치장소․규모․감시방법 등에 있어 업무상 필요성․상당성이 인정된다면 이로 인하여 노동조합 조직․운영에 영향을 받았다하여 당연히 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어려움

※ 고가장비 등 시설보호 목적으로 공장내 CCTV를 설치하는 것은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로 근로계약 관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 보기 어려우며, 이러한 CCTV설치가 개별 근로자들에게 심리적인 압박요인으로 작용한다 할지라도 이를 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미치는 경우라고 보기 어렵다【노조68107-1085, ’01.9.25】

○ 그러나, 설치 필요성은 거의 없음에도 주로 조합원이 이용하는 장소에 CCTV를 설치하여 조합원들에게 심리적 압박감을 주어 조합활동을 위축시킬 의도인 경우에는 부당노동행위로 볼 여지도 있음

□ 인터넷 사용 관련

◇ 인터넷 사용의 제한이 부당노동행위에 해당되는지 여부는 ▲업무내용 및 근무형태와 인터넷 사용의 근접성 ▲평소 인터넷 사용에 제한을 두었는지 ▲그간 차단한 인터넷 서버의 종류 및 절차 ▲인터넷 사용으로 인한 업무지장 정도 ▲조합활동에 있어서 인터넷 활용비중 및 활용방법 ▲인터넷 사용을 제한한 시기 등을 종합적으로 고려하여 판단

○ 근로자들의 통신의 자유나 프라이버시권 등은 직장내에서도 보호되어야 하는 것은 당연하나, 기업의 시설관리권 및 회사의 재산에 대한 권리 또한 보호되어야 할 것임

○ 사이버 공간에서의 조합활동이라고 해서 달리 취할 것은 아니므로, ▲기업에서 컴퓨터, 전화기 등 설비를 제공하는 주목적은 업무를 위한 것이라는 점 ▲근로자에게는 성실하게 근로를 제공할 의무가 있다는 점 ▲사용자에게는 노무관리차원에서 근무시간중 업무 이외의 인터넷 사용을 제한하는 것은 그 목적상 타당하다는 점 ▲근무시간중의 조합활동은 원칙적으로 허용되는 것이 아니라는 점 등을 감안하면,

- 근무시간중에 회사에서 제공한 설비를 이용한 인터넷 사용은 일정부분 제약이 불가피하고, 특히 조합활동은 근무시간 이외에 하는 것이 원칙이므로 근무시간중의 인터넷 사용을 제한한다고 하여 부당하다고 할 수는 없음

○ 다만, 근무시간 중이라도 노조사무실이나 노조전임자 등 특정장소나 특정인원에 대하여 조합활동과 관련된 인터넷 사용을 제한하는 경우나, 파업기간 등 노사가 대립하고 있는 시기에 전격적으로 인터넷 사용을 제한하는 것은 부당노동행위 소지가 있음

※ 파업을 끝내고 복귀하기 전까지는 조합원들이 노동조합 홈페이지에 접속하는 것을 제한없이 허용하여 오다가 복귀이후 각 사업장 업무용 컴퓨터는 물론 노동조합 업무용 컴퓨터까지 노동조합, 상금단체, 총연합단체로의 접속을 근무시간 종료 이후까지 전면적으로 차단하였다면, 설령 노동조합 홈페이지의 게재내용에 인신공격성 비난의 글들이 포함되어 있고, 파업 이후에 조속한 경영정상화를 위해 불가피하게 사용자의 시설관리권을 행사할 수 밖에 없었다는 전후사정을 감안하더라도 노조가 전국적인 산업별 노동조합으로 조합원들이 대규모이고 전국적으로 산재되어 있어 노조홈페이지를 통해 조합원들에게 공지사항이나 일상적인 노조활동을 해온 점 등에 비추어 볼때 노동조합의 인터넷 홈페이지 접속을 차단한 것은 일상적인 정당한 노조활동마저도 막는 결과를 초래한 것이다【서울행법 ’04.7.22. 2003구합32923】

○ 특별히 업무에 지장을 초래하지 않음에도 노조홈페이지 등 노동조합 활동 관련 인터넷 사이트만을 차단하는 것은 부당노동행위에 해당될 수 있음

- 사내통신망 등 인터넷을 통해 노동조합 가입을 호소하는 등 노동조합조직 확대를 시도한 직후에 특별한 사유없이 인터넷 사용을 엄격하게 통제하는 경우

※ 원고가 사무직 근로자의 노조 가입을 추진하는 과정에서 회사의 부당한 처우와 고용불안에 대항하기 위해 사무직 노동자 100명이 기존 노조에 가입했다고 알리고 나머지 사무직 근로자들에게 노조 가입에 동참할 것을 요청하는 비대위 명의의 성명서를 회사 내 전자통신망을 통해 배포하고, 노동조합 명의로 개설한 홈페이지를 통해 노조 가입의 당위성을 주장하면서 사무직 근로자의 노조 가입을 방해하고 있다고 회사를 비방하는 글을 게시했는데 이 글은 표현이 다소 과정되거나 과격한 점이 있기는 하나 기본적으로 회사 사무직 근로자들의 근로조건 향상과 복지증진 등을 도모하기 위한 것으로 전체적으로는 그 내용이 진실된 것이라 판단되므로 이같은 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다 【대법 ’02.10.25. 2001두8339】

○ 그러나, 해고근로자가 회사를 비방하기 위한 목적으로 개설한 사이트 등 회사의 명예를 훼손하는 내용의 사이트를 차단하는 경우 등은 부당노동행위로 보기 어려움

- 해고된 근로자나 평조합원 등이 개인자격으로 개설하여 운영하는 사이트의 접속을 차단하는 경우

- 허위사실 유포 등 회사의 명예훼손, 직원 상호간 불신감 조장, 불법행위를 선동하는 사이트의 접속을 차단하는 경우

- 노조홈페이지 등에 게재된 허위사실 등 회사의 명예를 훼손하는 내용에 대해 노동조합에 삭제를 요청한다거나 수사의뢰하는 경우

□ 동태파악 및 감시 관련

○ 사용자의 동태파악 행위가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 동태파악의 목적․방법․내용, 대상자의 조합활동 관계 등을 종합하여 상당성이 있는지에 따라 판단

○ 노동조합의 불법행위 등에 대해 적절하게 대응하기 위하여 동태를 파악하는 등 그 목적에 있어서 업무상 상당성이 인정되는 경우에는 부당노동행위로 보기는 어려움

※ 병원의 시설과 계장의 업무용 노트의 기재내용은 대부분 자신이 이미 한 일이나 앞으로 할 일 등을 메모한 것에 불과하여 이를 병원장이 조합의 운영에 지배·개입하도록 지시하였다는 증거로 삼기 어렵고, 위 기재 내용도 병원장이 조합의 불법집회에 대한 대응책을 지시하였고 부서장회의에서 조합 대의원들에 대한 동태 파악 및 대응책 등이 논의되었다는 것인데, 당시 불법농성 등이 계속되어 병원의 진료업무에 막대한 지장을 초래하고 있었으므로, 그들의 동태를 파악하여 이에 대한 적절한 대응조치를 취하는 것은 병원의 진료업무가 환자의 생명과 신체를 다루는 고도의 공익적 성격을 지닌 업무라는 점에 비추어 정당하다 할 것이다【대법 ’00.4.7. 99두3256】

○ 반면, 노동조합 조직․가입 차단 등 조합활동을 방해할 의도로 비밀리에 조합간부나 조합활동에 적극적인 자 등을 불법적인 방법이나 수단으로 감시하는 것은 부당노동행위 의사를 추정할 수 있음

※ 국가가 전과자의 동향파악을 할 때는 개인의 자유에 대해 최소한의 제한만 가해야 한다. 10년 가까이 원고를 공안사범으로 분류하고 경찰관이 원고에게 직접 전화를 걸어 원고의 근황을 문의하는 것은 감시받고 있다는 느낌을 가질 수밖에 없는 만큼 적정한 경찰작용을 넘어서는 것이다.【’00.6.28 서울지법 99나54959 : 적정하지 아니한 동태파악에 따른 손해배상 책임 인정】

※ 인터넷상으로 대화한 내용을 수집하여 화면으로 출력한 것을 비롯하여 교사 85명의 개인용 컴퓨터를 이용한 인터넷 통신을 감청하고, 근무시간중 인터넷 통신을 하였다는 이유로 징계위원회에 회부하여 징계위원 앞에서 인터넷 통신을 한 내용을 공개함으로써 누설한 것은 통신비밀보호법 위반이다 【’04.4.14 인천지법부천지원 2003고단2107】

3. 사업장 출입통제 관련

□ 해고자 관련

○ 원칙적으로 사업장내에서의 조합활동은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사용자는 업무상 필요성에 따라 사업장 출입을 제한할 수 있음

※ 건조물침입죄는 사실상의 주거의 평온을 그 보호법익으로 하는 것이므로 건조물 관리자의 의사에 반하여 건조물에 침입함으로써 성립하는 것이고, 일반적으로 개방되어 있는 장소라 하더라도 관리자가 필요에 따라 그 출입을 제한할 수 있는 것이므로 관리자의 출입제지에도 불구하고 다중이 고함이나 소란을 피우면서 건조물에 출입하는 것은 사실상의 주거의 평온을 해하는 것으로서 건조물침입죄를 구성한다【대법 ’96.5.10. 96도419】

○ 해고의 효력을 다투고 있는 근로자라 하더라도 해고에 의하여 근로관계는 종료되는 것이므로 해고의 효력을 다투고 있는 자의 사업장 출입을 금지한다 하여 부당하다고 할 수 없음

※ 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다라는 노동조합법 제3조 제4호 단서규정은 노동조합의 설립 및 존속을 보호하고 사용자의 부당한 인사권의 행사에 의하여 노동조합의 활동이 방해받는 것을 방지하기 위한 규정으로서 노동조합의 구성원이 될 수 있는 자격에 관하여 규정한 것일 뿐 사용자와 근로자와의 근로관계에 관한 규정은 아니므로 노동조합의 조합원으로서의 지위와 관련하여서만 적용이 되어야 할 것이고, 근로자와 사용자와의 개별적인 근로계약 일반의 효력에 확대적용될 수는 없다 할 것이다【대법 ’93.6.8. 92다42354】

- 그러나, 부당노동행위로 해고의 효력을 다투고 있는 자는 중앙노동위원회 재심판정시까지 조합원으로서의 자격이 유지되므로 노조임원 활동, 조합원으로서의 정당한 조합활동을 위한 노조사무실 출입을 금지할 수는 없음

※ 회사로부터 해고된 근로자가 해고된 때로부터 상당기간내에 해고의 효력을 다투고 있다면 조합원으로의 지위는 유지되는 것이므로 정당한 노동조합활동을 위하여 노조사무실에 출입하고자 하는 해고근로자를 사용자가 저지하는 것은 타당하지 않음. 그러나 사용자의 이러한 노조사무실 출입저지행위가 노동조합법 제39조에서 정하고 있는 부당노동행위를 구성하는지의 여부는 사용자가 이와 같은 저지행위를 함에 있어 부당노동행위의 의사가 있었는지 그리고 당해 조합원이 노조사무실에 출입하면서 실제로 행한 조합활동의 정당성 유ㆍ무 등에 대한 구체적인 조사후 판단이 가능할 것이다【노조01254-969, ’93.8.11】

○ 다만, 외형상 노조사무실을 출입하기 위함이라도 정리해고된 근로자들이 집단적으로 회사내에서 점거농성을 할 우려가 있거나 노조사무실 이외의 장소를 출입할 우려가 있는 경우에는 시설관리권 보호차원에서 출입을 제한하는 것은 부당하다고 할 수 없음

※ 피고인이 18회에 걸쳐 회사내 노동조합 사무실에서 출근투쟁을 한 사실을 인정한 후 위의 법리에 따라 피고인이 조합원의 자격으로 노조사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사측에서 이를 제지할 수 없을 것이고, 따라서 노조사무실 출입목적으로 경비원의 제지를 뿌리치고 회사내로 들어가는 것은 건조물침입죄로 벌할 수 없다 할 것이나, 경비원의 제지를 뿌리치고 사내로 들어가고, 식당에서 유인물을 배포한 것은 단지 노동조합 사무실에 가기 위하여 회사내에 들어갔다고 볼 수 없을 것이므로 건조물침입죄가 성립되지 아니한다는 판단은 위법하다【대법 ’91.11.8. 91도326】

□ 상급단체 및 노동관계지원자 관련

○ 단체교섭을 위임받은 상급단체 관계자라도 단체교섭 이외의 출입목적이나 허락범위를 벗어난 장소를 출입하는 경우에는 이를 이유로 출입을 제한하거나 퇴거조치를 하더라도 부당하다고 할 수 없음

※ 단체교섭은 노사가 자율적으로 정한 교섭기일과 시간에 그 교섭장소에서 근로조건 및 집단적 노동관계에 관한 사항을 협상하는 것이므로, 비록 피고인이 속한 상급단체가 ○○노동조합으로부터 단체교섭에 관한 권한을 위임받았다 하더라도, 당시 그 노동조합이 파업에 돌입하면서 단체협약체결 촉구를 위한 결의대회를 개최하는 데에 피고인 등이 참가하는 것은 정당한 단체교섭행위라고 보기 어렵고, 피고인 등 4명이 교섭위원으로 교섭에 임하여 왔는데, 같은 날 결의대회에 참가하기 위해 약 15명이 온 사정도 엿보이는 바, 따라서 그 회사 직원들이 피고인 등의 출입을 제한하기 위해 신분증을 제시하라고 요구한 것을 위법하다고 할 수 없다【대법 ’02.4.12.  2000도3485】

- 그러나, 단체교섭․체결권을 위임받은 자가 단체교섭을 위해 노조사무실이나 교섭장소에 출입하는 것을 정당한 이유없이 금지하는 것은 정당하다고 할 수 없음

○ 노동관계를 지원받기 위해 행정관청에 신고된 자의 □지원행위□는 상담․조언 등의 행위를 의미하며, 단체교섭 또는 쟁의행위에 직접 참여하는 행위까지 포함하는 것은 아니므로 당연히 사업장을 출입할 권리가 발생되는 것은 아님

※ 노동조합및노동관계조정법 제40조는 "노동조합의 자주성"을 보장하고 노사문제에 대한 "당사자 자치원리"를 설치함에 있으므로 지원행위는 당사자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 범위내의 조력행위에 그쳐야 할 것이며, 단체교섭 또는 쟁의해위의 주체는 당해 노ㆍ사 당사자이므로 외부 지원자는 직접 쟁의행위에 참가할 수 없으며, 다수의 인원이 집단적으로 교섭장소 또는 사업장(노조 사무실)내에 들어올 경우 당사자의 자율적인 교섭분위기 저해와 생산현장의 질서이완 등을 사유로 제한될 수가 있고 이 경우 타법령과 관련한 불이익이 발생할 수도 있다【협력68140-209, ’97.4.29】

- 따라서 노동관계 지원자가 사용자의 의사에 반하여 사업장․단체교섭장 출입을 시도하거나, 단체교섭 참여를 시도하는 것은 정당하다고 할 수 없음

※ 지원행위는 노사당사자의 자주적 의사결정을 침해하지 않는 범위내에서 교섭의 원활화를 도모하고 쟁의행위를 예방 또는 합리적으로 해결할 수 있는 방향으로 이루어져야 하며, 법상 노동관계 지원이 가능한 자라 하더라도 교섭장소 또는 사업장내의 출입은 당해 사용자의 시설관리권한 등을 침해하지 않는 범위내에서 이루어져야 한다【노동조합과-820, ’04.3.30】

4. 위장폐업 관련

□ 위장폐업과 부당노동행위의 관계

○ 헌법 제23조에 사유재산권의 보장을 규정하고 있고 제15조에 직업선택의 자유를 기본권으로 규정하고 있는 바, 기업의 운영과 그 폐지는 개인의 자유이며, 국가라 하더라도 법률상 정당한 근거없이는 이에 개입할 수는 없음

○ 부당노동행위가 되는 위장폐업은 ▲기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, ▲노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 ▲기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 ▲새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 ▲기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 것을 말함 【대법 ’91.12.24. 91누2762】

※ 위장폐업은 □기업의 실체존속□ 및 □기업활동의 계속□ 이라는 점에서 진정폐업과 구별됨

- 한편, 판례의 경우 진정으로 기업경영을 포기하고 더 이상 기업활동을 영위하지 아니하는 진정폐업은 사유재산 보장질서와 직업의 자유도 보장되어야 한다는 점에서 부당노동행위 구제실익이 없다고 봄

※ 병원근로자들이 노동조합을 결성하고 단체교섭을 요구하자 노동조합을 혐오하여 병원을 폐업하기로 마음먹고 의사 5명으로 하여금 사직서를 제출하게 하여 1987.12.30 병원을 폐업하고 그 다음날 근로자를 모두 해고하였는 바, 위 폐업이 위장폐업임을 인정할 자료가 없으므로 그 사업체를 폐업함으로써 복귀할 사업체가 없어진 이상 구제신청은 실익이 없게 되었다는 결론은 부당노동행위에 관한 법리나 구제이익에 관한 법리를 오해한 위법이 없다【대법 ’90.2.27.  89누6501】

□ 유형별 사례 검토

○ 위장폐업 여부는 폐업의 동기와 기업실체의 존속여부를 종합하여 판단하여야 함

≪폐업의 동기≫

▲폐업시기 ▲평소 조합활동에 대한 사용자의 태도 ▲폐업당시 및 그 이전 상당기간의 영업실적 ▲노동조합 결성 또는 노동쟁의 발생 전의 사업계획 ▲동종 사업의 재개 가능성 여부 ▲거래처와의 계약존속 여부 ▲사업장 주요설비의 유출 여부 등

≪기업실체의 존속 여부≫

▲신․구회사의 소재지 및 업종 ▲신․구 회사의 자본 성격 ▲자본금 ▲설립자, 출자자, 임원, 종업원 등과 폐업 회사와의 관련성 ▲영업목적 등 신․구회사의 운영상황 등

○ 자산매각 등 폐업절차의 진행 여부는 폐업의 진정성을 판단할 수 있는 기준이 될 수 있음

- 폐업절차를 실질적으로 진행하지 않은 경우에는 폐업의 진정성을 의심할 수 있음

※ 판단예시 : ▲미수금 등 자산의 처분 여부 (거래처 등 친분있는 자에게 양도하였는지, 재산을 은닉하였는지 등) ▲사측의 핵심 근로자들을 주축으로 한 사업개시 여부 ▲거래처 등 거래선 유지․관리 여부 ▲과거 폐업 전례 등

- 그러나, 법에 따른 폐업절차를 완료하였거나 정황상 시설의 재가동이 불가능한 경우에는 진정한 폐업으로 볼 수 있음

※ 판단예시 : ▲물적시설의 효용성이 떨어져 재가동이 불가능한 상태인지 ▲미수금 등 자산의 처분권한을 근로자에게 위임하였는지 ▲법원의 경매절차가 진행중인지 ▲사용자가 소재불명으로 수사기관으로부터 지명수배된 상태인지 등

※ 호텔업을 폐업하고 사업종류를 부동산업으로 정정하고, 행정관청에 관광사업 폐업통보서를 제출하고 폐업신고서가 처리되는 등 개인 사업체의 폐업절차가 정상적인 점, 호텔업을 폐업한 후 현재까지 같은 업종의 사업을 하지 않으므로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하고 있다고 볼 수 없는 점, 폐업 당시 조합원은 물론 비조합원까지 폐업에 따른 불필요한 인원 모두를 해고하여 비조합원만으로 기업활동을 계속하고 있는 것이 아닌 점, 대표이사가 소명서에서 진의의 폐업임을 확인시켜준 점, 호텔건물을 타인에게 임대하기 위하여 일간지에 임대광고를 하고 임차인이 확정단계에 이르는 등 임대차 추진이 상당히 진척되어 있는 점, 호텔업 폐업조치와 함께 전 근로자의 임금, 퇴직금, 해고수당 등 일체의 금품을 청산한 점 등을 고려해 볼 때 사업장을 폐업한 동기에 일부 반조합적 혐의가 의심되는 면 (호텔이 2년여동안 개보수 공사를 진행하여 오던 과정에서 노동조합이 파업을 하자 서둘러 직장폐쇄를 하고 곧 폐업한 점, 호텔의 시설과 건축물이 구조상 타 용도로 사용이 불가능한 점을 초심에서 반조합적 혐의로 인정하였다)도 없지는 않지만 그렇다 하더라도 위장폐업이라고 볼 수 없다【중노위 ’00.6.20, 2000부노28】

※ ’00년 매출액이 20억원 정도였으나 ’01년에는 12억원 정도로 감소하는 등 수주물량이 거의 없어 7일간 휴업한 점, 이사회 및 임시주주총회를 개최하여 폐업을 결의하고 폐업공고를 한 다음날 관할 세무서에 폐업신고한 점, 임시주주총회를 개최하여 법인해산 결의를 하고 청산인을 선임하여 법인해산 및 청산인 등기를 한 점 등을 미루어 볼때 원청회사로부터 물량감소 등 사업분진을 이유로 폐업하였고 새로운 기업을 설립한 사실도 없으므로 노동조합 활동을 혐오한 나머지 위장 폐업하였다고 볼 수 없다【중노위 ’01.11.9, 2001부노154】

○ 근로자, 생산품, 거래처가 동일하다거나 조합원만을 배제한 채 비조합원 대부분을 채용하여 근무하게 하는 경우나, 폐업 사업장의 임원이나 간부 등 제3자 명의로 새로운 기업을 설립하여 시설 및 영업을 인수하게 하여 사업을 계속하게 하거나 종전 사업주가 사실상 운영권을 행사하고 있는 경우 등에는 위장폐업으로 의심할 수 있음

※ A는 갑회사를 ’02.8.20 인수하여 ’03.3.5 폐업하였고, B는 동일한 장소에서 학원기자재 비용으로 5천만원을 지급하고 수강생을 잔여기간동안 교육시키는 조건으로 갑회사를 인수하여 ’03.3.5 을회사를 개업하는 등 사업체 및 대표자 변경은 절법한 절차에 의하여 이루어졌고,  A는 갑회사 인수 후 1억원의 적자가 발생하는 등 회사를 계속 경영하기가 어려운 상태였고, 비록 건물주와 임대차계약을 ’03.11.30까지 재계약 체결하였던 것이므로 최소한 재계약 체결 시점에서는 ’03.3.5에 폐업을 예정하지 않고 사업을 계속 추진할 의사를 가지고 있었으나 사업경영이 계속 어려워져서 부득이하게 ’03.3.5자로 폐업하게 된 것일 뿐만 아니라 B와는 아무런 관계가 없는 점 등을 미루어 보면 위장폐업을 통해 근로자들을 해고시킨 것이라고 볼 수는 없다【중노위 ’03.8.11, 2003부해194】

○ 회사를 폐업한 후 동종의 다른 기업을 경영하는 경우라도 폐업하기 훨씬 이전부터 설립되어 운영되고 있는 등 폐업일시와 다른 회사의 설립일시가 동떨어져 있는 경우에는 위장폐업으로 보기 어려움

※ 을회사를 설립한 것은 폐업한 갑회사와 노동조합의 분규가 본격화되기 훨씬 이전의 일로서 을회사의 설립 당시에는 노동쟁의가 발생하지도 않았을 뿐만 아니라 폐업한 갑회사의 자금으로 을회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 폐업한 갑회사의 대표이사직을 사임한 이유가 노동조합을 혐오하였기 때문이라고 하더라도 그가 갑회사를 사임하고 이와는 별도의 회사를 설립한 이상 특별한 사정이 없는 한 이를 갑회사와 동일한 기업이라고 보기는 어렵다고 할 것이므로 갑회사를 폐업한 것이 위장폐업을 한 것이라고 할 수 없다【대법 ’95.10.12, 94다52768】

※ 위장폐업의 방법으로 근로자를 해고하는 것은 부당노동행위에 해당하는 것임은 분명하다 하겠으나, 소외회사의 대표이사가 주식회사 ○○을 설립한 것은 소외회사와 노동조합의 분규가 본격화되기 훨씬 이전의 일로서 주식회사 ○○의 설립 당시에는 노동쟁의가 발생하지도 않았을 뿐만 아니라, 소외회사의 대표이사가 소외회사의 자금으로 위 회사를 설립하였다고 인정되지도 아니하고, 가사 소외회사를 사임한 이유가 노동조합을 혐오하였기 때문이라고 하더라도 그가 소외회사를 사임하고 이와는 별도의 회사를 설립한 이상 특별한 사정이 없는 한 이를 소외회사와 동일하다고 볼 수 없으며, 노사의 대립이 격화되어 직장폐쇄까지 된 상태에서 일부 기술직 사원이 일방적으로 퇴사하고 ××전자라는 별도의 하청업체를 설립 운영하였다고 하여 이것만 가지고 이를 소외회사와 동일한 기업이라고 보기는 어렵다고 할 것이므로, 이 사건에서 소외회사가 해산을 하고 폐업한 것이 위장폐업을 한 것이라고 할 수 없다【대법 ’91.12.24, 91누2762】

5. 직장폐쇄 관련

□ 직장폐쇄와 부당노동행위의 관계

○ 직장폐쇄가 정당성을 상실할 경우 그 자체는 민사상 손해배상 청구 대상일 뿐 곧바로 부당노동행위가 성립된다거나 형사처벌의 대상이 되는 것은 아님

- 정당하지 아니한 직장폐쇄가 부당노동행위에 해당되는지 여부는 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 의도 등 부당노동행위 의사 존재 여부에 따라 종합적으로 판단

○ 또한, 노조법 제46조제1항의 개시요건을 (노동조합의 쟁의행위 이후) 위반한 경우에는 노조법상 처벌도 병행할 수 있음

□ 부당노동행위가 의심되는 유형

○ 노동조합의 조직력을 약화시킬 의도로 노조간부 등 특정 노조원을 지명하여 직장폐쇄라는 명분으로 조합원과 접촉을 차단하는 경우

○ 파업을 철회하고 진정으로 조업복귀 의사를 명백히 하였음에도 직장폐쇄를 해제하지 아니한 채 조합활동을 방해할 의도로 선별 복귀시킨 경우

○ 직장폐쇄를 이유로 합리적인 이유없이 정상적인 조합활동을 위한 노조사무실 출입을 전면적으로 거부하거나 노조사무실에 단전, 단수 등의 조치를 취하여 노동조합 활동을 방해한 경우

※ 조합원들은 ’00.8.17.부터 6회에 걸쳐 근무할 의사를 가지고 배차해 줄 것을 요구하는 공문을 발송하였고 또한,’00.8.23. △△지방노동사무소에서도 직장폐쇄조치가 정당하지 못함을 주지시키고 정상적인 노무수령을 촉구하는 공문을 발송하였음에도 신청인은 같은 해 8.15.이후 ’01.3.23. 현재까지도 조합원들에 대하여 배차를 하지 않고 노무수령을 거부하는 것은 조합원들에게 경제적으로 타격을 주어 조합원들의 노동조합 활동을 무력화시키려는 의도로 밖에 볼 수 없다고 하겠다【중노위 ’01.4.10, 2000부노152】

□ 부당노동행위로 볼 수앖없는 유형

○ 사용자가 업무에 복귀하려는 노동조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노동조합원들에게 파업종료확인서에 서명을 요구한 경우 등은 부당노동행위에 해당하지 않음

※ 노동조합의 파업 경위, 금융기관이라는 사업장의 특수성, 경영개선명령을 받은 긴박한 경영상의 위기 등에 비추어, 사용자가 업무에 복귀하려는 노동조합원들의 진의를 확인한 후 직장폐쇄 유지 여부를 결정할 필요성 때문에 노동조합원들에게 파업종료확인서에 서명을 요구한 것이 부당한 요구라고 볼 수 없으므로 사용자가 노동조합원들의 업무복귀 의사를 확인할 수 없다고 하여 직장폐쇄를 유지한 것은 부당노동행위로 볼 수 없다【대법 ’05.6.9. 2004도7218】

- 파업을 철회하였으나 조업복귀 의사가 불분명하여 그 기간 동안 직장폐쇄를 해제하지 아니한 경우

- 쟁의행위 참가 조합원을 제외한 부분 직장폐쇄 중 조업, 취업을 희망하는 파업불참 노조원 및 비노조원을 사용하여 조업하는 경우

※ 노조가 부분파업을 선언하고 정해진 운행횟수 중 1회만을 운행하거나 승무를 거부하는 등의 쟁의행위가 당일 배차를 받은 일부 조합원들에 의해 1~2일간 시행되었다고 할지라도, 이러한 파행운행으로 인하여 운송수입금의 저하, 노선결행, 시민의 버스이용 불편으로 인한 항의, 회사 명예 실추 등 참가인 회사들이 받는 타격이 대단히 클 뿐만 아니라 위와 같은 노무의 불완전한 제공 상황에서 사용자는 사실상의 조업중단과 임금지급이라는 이중적인 부담을 떠안게 되는 점, 위 부분파업 선언에 종기가 표시되지 아니하여 회사로서는 이러한 파행운행이 언제까지 지속될지 예측할 수 없었고 노조가 부분파업의 철회 의사를 명확히 밝히지도 않았던 점, 시내버스운송사업의 공익적 성격에 비추어 볼 때 위와 같은 파행운행은 일반 시민의 정상적인 버스이용을 직접적으로 저해하는 반공익적 결과를 초래하는 점 등에 비추어 보면, 사용자로서는 파행운행에 대항하여 영업상의 손실과 시민의 불편 등을 최소화하는 범위 내에서 조업을 계속하기 위한 조치로서 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차거부라는 수단을 선택할 수 있는 것으로 판단되고, 위와 같은 상황하에서 사용자가 쟁의행위 참가 조합원들에 대한 배차를 거부하였다는 것만으로 부당노동행위가 성립한다고는 할 수 없다【서울고법 ’03.5.1, 2002누9348】

□ 직장폐쇄시 출입통제 관련

○ 사업장내에 노조사무실이 있고, 대부분의 교섭 및 노동조합활동이 주로 사업장내에서 이루어지는 현실에서 직장폐쇄를 하였다는 이유만으로 사업장 출입을 전면 제한하는 것은 곤란

- 따라서 직장폐쇄를 하였더라도 정상적인 조합활동을 위한 노조사무실 출입을 정당한 이유없이 금지하는 것은 정당하다고 할 수 없음

○ 그러나, 노조사무실의 위치, 출입을 원하는 인원 등 제반 사정을 고려하여 볼 때 다른 시설의 점거 및 생산활동의 저해가 우려되는 상황이라면 출입을 제한하더라도 부당하다고 할 수 없음

※ 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위내에서 일부 제한할 수 있다고 할 것이다(협력68140- 409, ’98.10.30】

- 법원으로부터 출입금지․접근금지 가처분 결정을 받은 경우에는 노조사무실을 포함하여 전면적으로 출입을 금지하더라도 부당노동행위로 볼 수 없음

6. 원청 사업주 등의 사용자성 관련

□ 검토 배경

○ 최근 용역․파견 등 새로운 고용형태가 증가함에 따라 이를 둘러싼 새로운 유형의 부당노동행위가 늘어나고 있으나

- 부당노동행위 주체로서 사용자에 대한 판단의 어려움 때문에 부당노동행위 여부에 대한 판정이 곤란

- 현행 법 체계하에서의 판정기준을 명확히 할 필요

□ 부당노동행위 주체로서 사용자의 정의

□ 원청 사업주와 하청업체 근로자의 관계

○ 노조법상 단체교섭에 응하여야 하는 사용자는 “원칙적으로 근로계약에 의하여 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는자”로 봄【대법 ’95.12.22, 95노3565 등, 2001.9.12 노조 68107-1048 등】

※ 노동조합법 제33조 제1항 본문, 제39조 제3호 소정의 사용자라 함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 말한다【대법 ’95.12.22, 95누3565】

○ 원청 사업주는 하청 근로자와 명시적인 근로계약 관계는 없었다고 하더라도 실질적으로 원청 사업주가 하청업체에게 직접 작업지시하고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하는 등 묵시적인 사용종속 관계가 인정되는 경우에는 부당노동행위의 사용자성을 인정

※ 형식적으로는 피고 회사와 도급계약을 체결하고 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나, 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채, 피고 회사의 일개 사업부서로서 기능하거나, 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 회사가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 원고들과 피고 회사 사이에는 직접 피고 회사가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 보는 것이 옳다【대법 ’08.7.10, 2005다75088】

- 다만, 최근 현대중공업 사건의 경우 최종 확정되지는 않았으나 원청 사업주를 하청업체 근로자에 대한 부당노동행위의 주체로 확대하려는 경향을 보임

※ 노동조합및노동관계조정법 제81조 제4호에서 규정하고 있는 지배·개입의 주체로서 사용자는 일반적으로 근로계약상의 사용자를 말하는 것이지만, 근로자와 사이에 직접적 또는 묵시적 근로계약관계가 성립되지 않은 자의 경우에도 위 조항이 단결권을 침해하는 일정한 행위를 부당노동행위로서 배제, 시정하고 정상적인 노사관계를 회복하는 것을 목적으로 하고 있는 것에 비추어 보면, 근로계약상의 고용사업주로부터 근로자를 공급받아 자기의 업무에 종사시키고, 그 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 현실적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 사용사업주는 위 조항에서 정하는 ‘사용자’에 해당한다고 보아야 할 것이다【서울고법 ’07.4.11, 2006누13970, 대법원 계류중임】

□ 사용사업주와 파견근로자의 관계

○ 사용사업주와 파견근로자간에는 직접적인 근로계약 관계가 없으므로 원칙적으로 사용자 책임을 인정하기 곤란하여 부당노동행위의 주체로서 인정되지 않음

- 따라서 직접적인 근로계약의 당사자인 파견사업주를 부당노동행위의 주체인 사용자로 보아야 함

※ 파견법상 사용사업주에 대해 근기법과 산업안전보건법 상 특례조항을 둔 것은 해당 법 위반 책임만 인정, 집단적 노사관계법까지 확대 곤란

○ 그러나 형식상으로는 “파견계약”이 체결되어 있다하더라도 파견사업주가 사업주로서 실체가 인정되지 않는다면 사용사업주가 당해 근로자를 직접 고용한 것으로 보아야 함

- 사업주로서의 실체 판단기준은 ⅰ) 채용․해고 등의 결정권, ⅱ) 소요자금 조달 및 지급에 대한 책임, ⅲ) 법령상 사업주로서의 책임, ⅳ) 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담, ⅴ) 전문적 기술․경험과 관련된 기획 책임과 권한 등이 있는지 여부에 따라 결정됨(‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침 : 비정규대책팀-1303, ’07.4.19)

□ 원청업체․사용업체의 부당노동행위 공범죄 적용 문제

○ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당노동행위로 규율할 수 있음

- 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체 ․ 원청업체 사용자는 파견업체 ․ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

○ 그러나, 형법상 공범죄 법리를 살펴볼 때, 공범죄 구성요건에 해당하는 경우에는 노조법상 사용자가 아닌 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 다룰 수 있을 것임

○ 다만, 부당노동행위 사건의 특성을 감안할 때, 직접근로계약 당사자가 아닌 제3자에 대한 부당노동행위 공범 여부의 조사는 한층 더 어려움이 있을 것으로 예상, 면밀한 검토 필요

- 당사자의 명확한 의사, 관련 증거 등을 통해 부당노동행위 공범죄 구성요건이 입증되는 경우, 사용업체․원청업체 사용자를 파견업체․하청업체 사용자와 함께 부당노동행위 공범으로 처벌 가능

제3편

부당노동행위 관련 각종 업무지침

부당노동행위 근절 대책 (노조68110-607, ’03.12.1)

			기본방침
◇ 사용자의 부당노동행위 근절을 통해 노사관계 기본질서 확립 및 노사갈등 조기해결 도모 ◇ 사업장별 노사관계 상황 및 부당노동행위 유형별로 예방 내실화, 신속한 현장시정, 사법처리 강화 등의 대책 시행

1. 예방활동의 내실화

○ 노사갈등 요인 잠재 사업장 ⇒ 현장방문, 노사간담회 등 집중 지도

▲신규노조 설립, 기업변동, 노조 조직변경, 노조 임원선거 사업장 등

○ 노사관계 취약 사업장 ⇒ 노사교육․노무진단 등 노사관계의 근본적 개선을 지원

▲노사분규 빈발, 노사간 고소․고발 다수제기 사업장 등

2. 유형별 시정 및 사법조치

<1> 신속한 현장지도

○ 부당노동행위가 명백하고, 처리 지연시 구제실익이 없는 경우		○ 근로감독관 현지 파견, 즉시 시정 지도 ○ 시정지도 불응시 경고 후 입건, 사법처리		○ 부당노동행위 신속 대응 체제 확립 ※본부-청간 보고체계 확립 ○ 사업주 시정기간 단축 ※근로감독관집무규정 개정

① 노조신설 사업장 등에서 정당한 이유없이 단체교섭 거부․해태하는 등 노조 불인정하는 경우

② 노조가입 방해, 노조탈퇴 강요․회유 등으로 조합원이 감소한 경우

③ 노조 사무실에 대한 출입방해․전원차단 등 정상적인 조합활동을 방해하는 경우

<2> 엄정한 사법조치

○부당노동행위가 상습적으로 반복되거나 그 정도가 심각하여 조직적으로 노조활동을 위협하는 경우		○즉시 입건하여 사법조치 ○죄질에 따라 처벌수준 강화		○지방청별 특별대책반 편성 -필요시 특별조사 실시, 증거확보 ○수사실무교육 강화 및 사법처리 강화위해 검찰과 협의 추진

① 부당노동행위로 구제명령을 받았거나 형사처벌을 수차례 받은 적이 있으면서 지속적․상습적으로 부당노동행위를 하는 경우

② 노조원 성향 분석 등을 토대로 노조원에게 각종 인사․금전상의 불이익을 주는 등 조직적․지속적으로 노조와해를 시도하는 경우

③ 폭력사용, 금품제공, 음해․중상모략 등 사회상규에 어긋나는 방법으로 정당한 노조활동을 방해하는 경우

<3> 노동위원회와 연계․처리

○ 노사 주장에 대한 입증이 곤란하여 법률적 판단이 필요한 경우		○ 노동위원회 심판 절차를 중심으로 신속히 진행		○ 노동위원회 구제의 실효성 강화 <구제명령 다양화, 이행결과 점검 및 지도 강화>

① 해고 등 불이익 취급이 노조활동을 이유로 한 것인지 공정한 인사권 행사에 해당하는지 불분명한 경우

② 사용자의 일상적 노무관리 활동인지 노동조합 활동에 대한 개입인지 불분명한 경우

③ 사건발생 후 오랜 시간이 경과하였거나 증거의 확보가 어려운 경우

3. 노동위원회 구제의 실효성 확보

○ 구제명령의 다양화

- 불이익 취급의 취소, 부당노동행위의 지속․재발을 방지하기 위한 특정행위 중단 및 금지 등 구제명령을 구체화

- 심리적 원상회복 및 예방효과를 위해 재발방지 노력 등을 포함한 사과문을 일정기간․일정장소에 공고토록 명령

※ 현재 업무지침에는 구제명령의 종류가 구체화되어 있으나 실무적으로는 원직복직, 미지급 금품지급 등에 한정되고있음

○ 구제명령의 이행 확보

- 노동위원회와 연계한 지방노동관서의 이행 지도, 노동위원회의 이행결과 점검 등

부당노동행위 관련 민원처리지침

			기본방침
◇ 현행 노동조합및노동관계조정법상 부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 구제를 신청하거나 지방노동관서에 진정․고소 등 민원을 제기하는 등 다양한 구제방법을 활용할 수 있음을 안내 ◇ 지방노동관서와 노동위원회에 동시에 사건이 계류중일 경우 양 기관은 사건진행 상황을 상호 확인․협의하는 등 연계 처리하되 신고사건은 노동위원회의 초심판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리함으로써 노동행정의 일관성을 유지하여야 함 ◇ 고의적․반복적으로 부당노동행위를 자행하고 사회적 물의를 야기하는 사용자에 대하여는 신속하게 수사하여 사법처리함으로써 사전예방 효과를 거양함

1		부당노동행위 예방

○ 노동조합에 대한 사용자의 잘못된 인식 등으로 인하여 야기되는 부당노동행위에 대해 관할 지방노동관서에서는

- 사용자에 대하여 사업주 회의 등을 통해 정당한 노조활동이 침해되는 경우가 발생하지 않도록 지도를 지속적으로 실시하고

- 부당노동행위 발생이 예상되는 신규노조설립 사업장, 노사분규 빈발 사업장에 대한 행정지도를 강화하여 부당노동행위를 사전 예방

- 사용자가 신설노조 와해, 의도적 노조간부 해고 등 노조활동의 정상적 활동을 방해하는 행위는 의법조치될 수 있음을 지도

○ 근로자 또는 노동조합이 현행 노동조합및노동관계조정법상 부당노동행위로 피해를 입은 경우

- 지방노동관서에 진정․고소 또는 노동위원회에 구제를 신청등 민원을 제기하는 등 다양한 구제방법을 활용할 수 있음을 안내

- 부당노동행위 관련 민원은 노사관계의 특수성에 비추어 형사처벌보다는 노동위원회의 구제절차를 통한 원상회복 중심으로 처리․운영하는 것이 바람직함도 안내

○ 지방노동관서와 노동위원회에 동시에 사건이 계류중일 경우 양 기관은 사건진행 상황을 상호 확인․협의하는 등 연계 처리하되

- 신고사건은 노동위원회의 초심판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리함으로써 노동행정의 일관성을 유지함을 숙지

2		사건 처리

가. 일반 원칙

○ 조합원 또는 노동조합은 사용자의 부당노동행위가 있을 경우  부당노동행위 구제신청과 별도로 사용자의 처벌을 요구하는 진정, 고소․고발 등을 할 수도 있음 (법 제90조)

○ 부당노동행위에 대한 신고기간은 사건발생후 5년 이내임

- 부당노동행위 구제신청기간은 사건발생후 3개월 이내임

※ 형사소송법 제249조 (공소시효의 기간)

①공소시효는 다음 기간의 경과로 완성한다.<개정 2007.12.21>

1호 내지 4호 생략

5. 장기5년미만의 징역 또는 금고, 장기10년이상의 자격정지 또는 벌금에 해당하는 범죄에는 5년

○ 부당노동행위에 대하여는 피해자의 의사에 관계없이 처벌 가능

※ ’97.3.13 노동조합및노동관계조정법 제정시 반의사불법죄 조항 삭제

나. 진정사건의 처리

○ 진정인의 민원내용이 단순한 권리구제인 경우 노동위원회에 구제신청토록 지도하고 진정사건은 취하를 받거나 노동위원회에 이송하여 종결처리

- 그러나, 구제신청기간이 경과되었거나 진정인이 구제신청을 기피할 때에는 자체 조사하여 사업주에게 원상 회복하도록 행정지도하고 불응시 사법처리

○ 진정인이 권리구제가 아닌 형사처벌 요구할 경우 지방노동관서에서 자체 조사하여 사법처리

○ 진정인이 권리구제와 형사처벌을 동시에 요구할 경우 노사관계의 특수성을 설명․지도함과 동시에 진정인의 처벌요구의 진의를 재확인하여

- 권리구제만을 희망한다면 노동위원회에 구제신청하도록 지도

- 권리구제와 처벌을 동시에 요구한다면 구제신청절차 지도와 함께 자체 조사하여 사법처리

다. 고소․고발사건 처리

○ 부당노동행위(특히, 불이익취급)는 사용자의 반조합의사가 그 성립요건이 되고 있으나 반조합의사는 사용자의 내심의 문제로서 객관적인 상황증거로부터 추정할 수밖에 없어 증거확보에 어려움이 있음

- 따라서, 고소․고발사건이 접수된 경우에는 신속하게 수사를 진행하여 광범하게 증거를 수집하여야 함

○ 민원인이 형사처벌만을 요구하는 경우 권리구제가 아닌 형사처벌만을 요구할 때에는 지방노동관서에서 신속히 자체수사를 진행하여 송치

○ 고소(발)과 동시 권리구제를 원하는 경우 노동위원회에 구제신청토록 지도함과 동시에 사건을 신속히 수사하여 사건 송치

- 행정지도에 따라 노동위원회에 구제신청을 한 경우 사건송치는 지방노동위원회의 판정을 기다려 그 결과를 존중하여 처리하되 처리기한 경과시에는 검사의 수사지휘를 받아 처리

라. 부당노동행위 신고사건 처리대장 관리․유지

○ 부당노동행위 신고사건과 관련한 민원사건이 접수된 경우에는 별지 부당노동행위 신고사건 처리대장(붙임)을 기록관리(전산관리 대체 가능) 유지

- 지방노동관서에 직접 접수된 부당노동행위 관련 진정, 고소(발) 사건

- 본부 또는 타기관으로부터 이첩된 사건

○ 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하여 그 판정결과가 지방노동관서에 통보되면 신고사건과 동일한 절차에 따라 사건처리대장에 기록 유지

3		부당노동행위 구제명령의 이행

가. 노동위원회 판정과의 연계 강화

○ 지방노동관서와 노동위원회는 부당노동행위 사건처리시 그 진행상황을 상호 통보․확인하여야 함

○ 노동위원회는 부당노동행위로 판정하여 구제명령을 내린 때에는 즉시 지방노동관서에 통보

※ 노동위원회규칙 제76조(관계기관의 처리결과 통보) 노동위원회 위원장은 사건을 종결한 때에는 당해 사건을 관할하는 지방노동관서의 장에게 그 결과를 통보하여야 한다.

○ 지방노동관서는 구제명령을 통보받은 후 사용자의 이행여부를 확인하고 지체없이 이행할 것을 촉구하고 행정지도

○ 노동위원회와 지방노동관서는 상호 통보받은 사항을 즉시 대장에 기록․비치하고, 사건처리시 그 진행상황을 확인하여 협의 처리

※ 노동위원회의 구제명령 등은 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하므로 사용자는 일단 이에 따라야 할 의무가 있음 (법 제86조)

나. 부당노동행위 긴급이행명령제도 활용

○ 노동위원회의 부당노동행위 구제명령을 정당한 사유없이 이행하지 아니한 경우에는 위반여부를 조사하여 해당 사업주를 의법조치 (법 제90조)

○ 사용자가 노동위원회의 구제명령을 불이행하면서 중앙노동위원회의 구제명령에 대하여 행정소송을 제기하는 경우에는

- 필요한 경우 중앙노동위원회로 하여금 법원에 긴급이행명령을 신청하도록 요청하여 근로자의 권리보호 및 피해가 신속히 구제되도록 함 (법 제85조제5항)

※ 노조법 제95조(과태료) 제85조제항의 규정에 의한 법원의 명령에 위반한 자는 500만원 이하의 금액(당해 명령이 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만원 이하의 비율로 산정한 금액)의 과태료에 처한다.

4		부당노동행위의 인지 및 처리

○ 노동조합 신규결성, 임원선거 및 조직분규, 임․단협 교섭 등으로 노사분규가 발생하거나 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여는 부당노동행위가 있는지의 여부를 신속히 파악하여 대처

○ 고의성이 적고 원상회복이 가능한 사안은 노동위원회의 구제절차를 거치도록 지도

- 필요한 경우에는 사용자에게 부당노동행위를 철회하도록 지도하거나, 노사 당사자가 대화를 통하여 해결하도록 권고

○ 고의적이고 상습적인 부당노동행위 등 법 위반사실이 중대하고 명백한 경우, 부당노동행위로 인하여 사회적 물의가 야기된 경우에는 사전예방 차원에서 엄중하게 사법처리

○ 부당노동행위와 관련하여 분규가 발생한 경우에는 즉시 사업장을 방문하여 부당노동행위 여부에 대한 조사를 실시

- 부당노동행위로 판단되면 현지에서 즉시 시정하도록 행정지도하되 부당노동행위를 취소․철회하지 아니할 경우에 노동조합이나 피해 근로자와 협의, 사법절차 진행

- 근로자에게 노동위원회의 구제절차 등 법적 절차를 통하여 대응하도록 지도

5		부당노동행위 위반사항 조치기준

○ 사용자의 부당노동행위가 있을 경우

- 우선 25일이내에 시정하도록 서면으로 지도하고

- 기한내에 시정하지 아니할 경우에는 입건수사 (근로감독관집무규정 별표4 집단노사관계법 위반사항 조치기준 참조)

※ 벌칙(법 제90조) : 2년이하 징역 또는 2천만원이하 벌금

○ 확정된 구제명령에 위반하였을 경우

- 법 제85조제3항의 규정에 의하여 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 대해서도 위의 부당노동행위와 동일한 절차에 따라 처리 (근로감독관집무규정 별표4 집단노사관계법 위반사항 조치기준 참조)

※ 벌칙(법 제89조) : 3년이하의 징역 또는 3천만원이하의 벌금

(붙임)

부당노동행위 신고사건 처리 현황

사업장명	신고구분	신 고 일 (구제명령일)	신 고 인	행위유형	처 리 일	처리결과

※ 작성요령

○ 신고구분：진정, 고소․고발, 구제명령 통보로 구분 기재 (동일사건 중복기재)

○ 행위유형：노동조합및노동관계조정법 제81조각호 기재후 사건요지를 간략히 기재(해고, 전직, 교섭거부, 선거개입 등)

○ 처리결과

- 진         정：법적용 제외, 시정, 입건송치로 구분 기재

- 고 소 ․ 고 발：혐의없음, 고소취소, 기소송치로 구분 기재

- 구제명령통보：이행․화해, 불이행 사유, 기소송치여부 기재

부당노동행위 공범죄 적용(노사관계법제팀-379, ’05.10.27)

Ⅰ. 검토배경

최근 파견근로, 용역, 도급(원하청) 등이 증가함에 따라 직접적인 근로계약 당사자가 아닌 파견사용업체 ․ 원청업체 사용자와 파견업체 ․ 하청업체 근로자간에 부당노동행위 성립 여부가 쟁점으로 대두

그간 판례는 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 주체인 사용자로 보지 않아, 이들이 노조법 제81조에 해당하는 행위를 하더라도 부당노동행위로 보지 아니함

그러나, 노동계는 사용업체 ․ 원청업체 사용자 등이 계약해지 등을 통한 노조탈퇴 유도, 노조활동 방해 등 광범위한 지배 ․ 개입을 한다고 주장하며, 부당노동행위 사용자로 인정하여 처벌할 것을 요구

한편, 중노위는 ’05. 4월 원청업체 사용자의 하청업체 근로자들에 대한 노조법상 사용자성을 일부 인정, 이에 대한 논란 증폭

※ 판정요지 : ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지 조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분에 의한 부당노동행위로 볼 수는 없음

이에 따라 사용업체 ․ 원청업체 사용자의 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 부당노동행위 사용자성 인정 여부, 부당노동행위의 공범죄 적용 여부 등 검토

Ⅱ. 문제제기 사례

□ 관련 고용형태

기업의 필요에 의해 타인의 노무를 이용하지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 제3자에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태에서 문제 제기

▲ 파견 : 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견근로자를 사용(지휘․감독)

▲ 도급 : 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약

▲ 위임 : 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약

※ 용역, 하청 등은 계약의 내용․성질에 따라 도급, 위임 등으로 구분

□ 주요 문제제기 유형

파견업체 ․ 하청업체 근로자들이 노동조합에 가입하거나 노동조합을 결성할 경우

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사업주에게 계약해지 또는 근로자 교체를 요구함에 따라 파견업체․하청업체 근로자 해고

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자들을 회유 ․ 협박을 통해 노조탈퇴 강요

- 사용업체 ․ 원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 근로자의 사업장내 노조활동 불인정

※ 노조활동을 위한 사업장내 출입금지, 홍보․게시물 부착 금지 등

Ⅲ. 주요 쟁점 검토

1) 사용업체․원청업체 사용자의 부당노동행위 사용자성 검토

◈ 부당노동행위의 주체로서 사용자는 원칙적으로 노조법 제2조에서 정의하는 ｢사업주, 사업의 경영담당자, 또는 그 사업의 근로자의 관한 사항에 대해 사업주를 위하여 행동하는 자｣임

☞ 판례는 부당노동행위 주체인 사용자를 근로자로부터 근로를 제공받고 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적․묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 한정

그간 학계에서는 집단적 노사관계를 규율하는 부당노동행위 제도의 취지에 비추어 부당노동행위 주체의 범위를 확대하여 “노동관계상의 제 이익에 대하여 실질적인 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자”를 부당노동행위 주체로서의 사용자로 보는 견해에 있음

중노위는 그간 하청노조가 원청업체를 상대로 제기한 부당노동행위 구제신청에 대해 근로계약관계를 기준으로 사용자성을 판단, 당사자 부적격을 이유로 각하해 왔으나

※ 현대자동차 천안․아산공장 사내하청노조의 부당노동행위 구제신청사건 : 2003부노248 (’03. 11. 26) ; 2003부노246 (’04. 6. 9)

- ’05.4월 원청업체가 하청업체 근로자들의 근로조건에 직 ․ 간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하는 경우, 노조법상 부당노동행위 사용자로서의 지위를 일부 인정

※ ▲원청업체는 하청업체 근로자들의 근로조건 등에 직․간접적으로 관여하는 등 실질적 지배력을 행사하므로 원청업체도 하청업체와 병존하여 노조법상 사용자의 지위에 있다고 할 수 있으며, 원청업체의 하청업체 사업폐지조치는 지배․개입에 해당 ▲그러나 원청업체와 하청업체 근로자간에는 근로계약관계가 없으므로 근기법상 사용자로는 볼 수 없으며, 폐업에 따른 하청업체 소속 근로자의 해고는 불이익 처분으로 볼 수 없음

그러나 현행 판례는 사용자 개념을 “근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘 ․ 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약을 맺고 있는 자”로 판단

- 원고용주(파견업체 ․ 하청업체)에 고용되어 제3자(사용업체 ․ 원청업체)의 사업장에서 종사하는 자에 대한 사용업체 ․ 원청업체의 사용자 부당노동행위는 실질적 근로관계가 없는 한 성립할 여지가 없다고 판단

※  단체교섭거부 금지규정의 사용자는 근로자와의 사이에 그를 지휘․감독하면서 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다. 【대법 1995. 12. 22, 95누3565】

※  위법한 근로자파견사업인 경우에도 파견근로자와의 관계에서 사용자는 원칙적으로 파견사업주라 할 것이며, 사용사업주와 유사한 지위에 있는 참가인 회사는 원고들에 대한 관계에서 사용자의 지위에 있다고 할 수 없으므로, 참가인 회사가 원고들을 근무배제한 조치가 해고에 해당한다거나 사용자로서 근로자들의 노동조합 활동을 혐오하여 한 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. 【대법 2004. 4. 16, 2004두1728】

이러한 판례의 태도 등을 감안할 때 근로계약관계에 있지 아니한 경우 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 파견업체 ․ 하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자로 보고 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

2) 부당노동행위의 공범죄 적용 검토

◈ 부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 파견업체․하청업체 근로자에 대한 노조법상 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자를 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

◈ 다만, 형법 제33조의 공범죄 법리에 따라 직접 사용자가 아닌 사용업체․원청업체 사용자가 파견업체․하청업체 사용자에게 부당노동행위를 지시․강요하는 등의 경우에는 부당노동행위 공범으로 볼 여지 있으므로 이에 대해 검토

가) 형법상 공범의 개념

□ 형법상 관련 규정

형법상 공범이란 “2인 이상이 서로 의사 연락으로 범죄를 실현하는 것”으로 ▲2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 공동정범 (제30조) ▲타인을 교사하여 죄를 범하는 교사범 (제31조) ▲타인의 범죄를 방조하는 종범 (제32조)으로 구분

또한, 신분범은 “행위주체의 일정한 지위나 관계”에 있는 경우에 범죄가 비로소 성립되므로, 신분없는 자의 행위는 범죄가 성립되지 아니함

※ 수뢰죄(☞공무원 또는 중재인), 허위진단서 작성죄(☞의사 등), 횡령죄(☞재물보관자), 배임죄(☞사무처리자), 위증죄(☞선서한 증인), 부당노동행위(☞사용자) 등

※ 형법 제33조 소정의 이른바 신분관계라 함은 남녀의 성별, 내·외국인의 구별, 친족관계, 공무원인 자격과 같은 관계뿐만 아니라 널리 일정한 범죄행위에 관련된 범인의 인적관계인 특수한 지위 또는 상태를 지칭하는 것이다. 【대법 1994. 12. 23, 93도1002】

- 다만, 형법 제33조의 규정에 따라 신분관계가 없는 자(비신분자)가 신분범에 가담(공모, 교사, 방조)한 경우에는 신분자와 함께 신분관계가 없는 자에 대해서도 공범으로 처벌

관 련 규 정

◈ 제30조(공동정범) 2인 이상이 공동하여 죄를 범한 때에는 각자를 그 죄의 정범으로 처벌한다.

◈ 제31조(교사범) ①타인을 교사하여 죄를 범하게 한 자는 죄를 실행한 자와 동일한 형으로 처벌한다.
②교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하고 실행의 착수에 이르지 아니한 때에는 교사자와 피교사자를 음모 또는 예비에 준하여 처벌한다.
③교사를 받은 자가 범죄의 실행을 승낙하지 아니한 때에도 교사자에 대하여는 전 항과 같다.

◈ 제32조(종범) ①타인의 범죄를 방조한 자는 종범으로 처벌한다.
②종범의 형은 정범의 형보다 감경한다.

◈ 제33조(공범과 신분) 신분관계로 인하여 성립될 범죄에 가공한 행위는 신분관계가 없는 자에게도 전3조의 규정을 적용한다. 단, 신분관계로 인하여 형의 경중이 있는 경우에는 중한 형으로 벌하지 아니한다.

□ 공범의 종류

공동정범 : 2인 이상이 공동으로 범행하는 것을 의미

▲ 주관적으로는 공동의 범행의사(의사의 공동)와 범행을 함께 한다는 상호 의사연락

▲ 객관적으로는 공동의 실행행위(행위의 공동)을 필요로 함

교사범 : 타인에게 범죄를 결의시켜 실행케하는 것을 의미, 범죄를 직접 실행한 정범과 행위 불법면에서 차이가 없기 때문에 동일하게 처벌함

▲ 교사자의 교사행위(타인에 대한 고의적인 범행 결의의 야기를 의미)와

▲ 교사행위의 결과로 피교사자가 범행결의, 사실행위를 실행할 것을 필요로 함

※ 이미 구체적인 범행결의를 하고 있는 사람에 대해서는 교사행위가 성립할 수 없고 방조와 교사미수가 가능

※ 교사 받은 자가 범행결의를 하지 않으면 교사자는 교사한 범죄의 예비 또는 음모에 준하여 처벌

종범(방조범) : 타인의 범죄행위를 방조하는 것을 의미, 정범의 실행행위를 도와주는 것으로 방조방법에는 제한이 없음

▲ 범행 정보제공 등과 같은 정신적․무형적 지원

▲  범행도구나 장소의 제공, 범행자금의 제공 등과 같은 물질적 ․ 유형적 지원이 있음

※ 교사범은 범행결의가 없는 사람에게 그것을 결의하게 하는 것이지만, 종범은 이미 범행 결의를 갖고 있는 사람의 실행 행위를 도와주거나 그 결의를 강화하는 것임

※ 종범(방조)은 ▲방조의 고의(정범의 실행을 방조한다는 인식) ▲정범의 고의(정범의 행위가 범죄에 해당한다는 인식)를 필요로 하므로

☞ 외형상 정범의 실행행위를 돕는 행위(방조)라 하더라도 위 2가지 고의를 입증할 수 없으면 종범 성립은 어려움. 내심의 문제인 “방조의 고의”와 “정범의 고의”를 입증하기란 사실상 어려움

나. 부당노동행위 공범죄 적용 문제

부당노동행위는 “사용자라는 신분”을 요하는 신분범이므로 원칙적으로 노조법상 사용자(근로자와 근로계약관계를 맺고 있는 자)에 대해서만 부당노동행위로 규율할 수 있음

- 근로계약관계에 있지 아니한 사용업체 ․ 원청업체 사용자는 파견업체 ․ 하청업체 근로자의 사용자가 아니므로 부당노동행위로 처벌하는 것은 곤란

그러나, 형법상 공범죄 법리를 살펴볼 때, 공범죄 구성요건에 해당하는 경우에는 노조법상 사용자가 아닌 사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 다룰 수 있을 것임

다만, 부당노동행위 사건의 특성을 감안할 때, 직접근로계약 당사자가 아닌 제3자에 대한 부당노동행위 공범 여부의 조사는 한층 더 어려움이 있을 것으로 예상, 면밀한 검토 필요

※ 부당노동행위의 경우 ▲불이익 취급 사건에 있어서는 “정당한 조합활동을 이유로 한” 것인지, 사용자가 주장하는 사유가 타당한지 등 인과관계의 입증문제 ▲지배․개입 사건에 있어서는 구체적 사실관계의 입증문제, 사용자의 정당한 권한(노무관리권, 시설관리권 등) 행사로 볼 것인지 등

※ 이에 더하여 공범죄의 경우 직접 당사자가 아닌 원청업체 사용자의 의사․행위 등을 원․하청 사용자간의 관계 등을 통해 입증해야 하는 어려움이 있음

Ⅳ. 향후 수사방향

◈ 당사자의 명확한 의사, 관련 증거 등을 통해 부당노동행위 공범죄 구성요건이 입증되는 경우, 사용업체․원청업체 사용자를 파견업체․하청업체 사용자와 함께 부당노동행위 공범으로 처벌

◈ 고소장․진정서 등 사용업체․원청업체 사용자를 대상으로 한 부당노동행위 신고사건 중 공범죄 적용 여지가 있는 경우, 관할 검사의 수사지휘를 받아 처리

1) 부당노동행위 공범의 범죄구성요건

가) 일반적인 원칙

사용업체 ․ 원청업체 사용자를 부당노동행위 공범으로 처벌하기 위한 범죄구성요건은

- ▲사용자가 아닌 자(비신분자)가 ▲사용자와 의사소통하여 ▲사용자(신분자)의 노조법 제81조에 해당하는 행위에 ▲가공(공모, 교사, 방조)하여야 함

공범죄는 반드시 사용자가 아닌 자(비신분자)가 사용자(신분자)의 행위에 가공하여야 하므로,

- 직접 사용자의 관여없이 “사용자가 아닌 자”가 독자적으로 하는 경우에는 부당노동행위(공범)으로 처벌할 수 없음

공범죄 적용에 있어서 “사용자가 아닌 자(비신분자)”에는 제한이 없음

※ 사용업체․원청업체 사용자는 물론 타업체 소속 근로자, 거래처 임․직원, 친․인척 등 그 신분에 관계없이 사용자의 행위에 가공한 경우에는 공범으로 처벌 가능함

나) 유형별 범죄구성요건

□ 공동정범의 경우

◈ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모하여 부당노동행위를 한다는 의사를 모두 가지고(공동의 의사)

◈ 공동으로 노조법 제81조에 해당하는 부당노동행위를 실행하였을 때 성립 (공동실행)

구성요건		○ 사용자(신분자)와 사용자가 아닌 자(비신분자)가 상호 공모할 것 ○ 부당노동행위 의사를 공통적으로 가지고 있을 것 ○ 부당노동행위를 공동으로 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 상호 공모하여 노조원을 면담, 노조를 탈퇴하지 아니할 경우 계약해지 또는 해고하겠다고 위협하는 등 공동으로 노조탈퇴를 종용하는 경우 ○ 하청업체(사용자)와 원청업체 직원이 노조를 와해하기로 상호 공모, 각자의 역할에 따라 실행하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 공동정범으로 처벌

□ 교사범의 경우

◈  사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사없는 사용자(신분자)에게 부당노동행위를 하도록 교사하고(교사)

◈  사용자(신분자)는 이러한 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행하였을 때 성립(실행)

구성요건		○ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위 의사가 없는 사용자에게 부당노동행위를 교사할 것 ○ 사용자는 사용자가 아닌 자(비신분자)로부터 교사를 받은 후 부당노동행위를 결의할 것 ○ 사용자는 비신분자의 교사에 따라 부당노동행위를 실행할 것
해당유형 예 시		○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 하청업체(사용자)에게 노조를 해산시키면 하청계약 단가를 인상하겠다는 말을 하고, 이러한 말에 따라 사용자가 노조와해를 마음먹은 다음 부당노동행위를 실행한 경우 ○ 원청업체 직원이 부당노동행위 의사없는 사용자에게 노조활동에 적극적인 노조간부를 해고하도록 지시하고, 이에 따라 사용자가 해고하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 교사범으로 처벌

□ 종범의 경우

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자)가 부당노동행위를 하려는 사용자(신분자)에게 정신적․물질적으로 적극 지원하고

◈ 사용자는 이러한 지원에 따라 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 실행하였을 때 성립

구성요건		○ 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태일 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)는 사용자가 부당노동행위를 결의한 상태라는 것을 알고 지원할 것 ○ 사용자가 아닌 자(비신분자)의 지원에 따라 사용자는 부당노동행위 결의를 강화하거나 부당노동행위를 보다 더 용이하게 실행할 것
해당유형 예 시		○ 하청업체(사용자)가 노조탈퇴를 회유하자 원청업체에서 회유 등의 활동비용을 하청업체에 지원하는 경우 ○ 노조간부를 해고할 수 있도록 과거전력을 파악해 달라는 하청업체(사용자)의 요청에 따라 원청업체는 관련자료를 제공, 하청업체가 쉽게 해고할 수 있도록 하는 경우

◈ 사용자(신분자) : 부당노동행위 정범으로 처벌

◈ 사용자가 아닌 자(비신분자) : 부당노동행위 종범(방조)으로 처벌

※ 종범은 정범에 비해 형을 감경함

2) 신고사건 처리

가. 기본적인 처리방향

부당노동행위 공범으로 신고사건이 접수된 경우, 먼저 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위 인정 여부를 조사

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등을 조사하여 공범 적용 여부 검토

- 파견업체 ․ 하청업체(사용자)의 부당노동행위가 인정되지 아니하면 사용업체 ․ 원청업체(사용자가 아닌 자)등에 대해 공범죄를 적용할 수 없으므로 조사 생략

사용자에 대한 부당노동행위 해당 여부 조사를 한 후
부당노동행위 인정시																	부당노동행위 불인정시
사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등의 공범 해당여부에 대해 조사																	사용업체․원청업체(사용자가 아닌 자) 등에 대해서는 내사종결

부당노동행위 공범 관련 사건은 수사초기단계부터 관할 검사와 긴밀히 협의하여 형법상 공범의 범죄구성요건을 입증하는데 주력

사용업체 ․ 원청업체 등 사용자가 아닌 자가 사용자를 배제한 채 독자적으로 실행한 경우에는 공범 적용 불가

- 고소 ․ 고발사건의 경우 불기소(혐의없음) 의견으로 송치, 진정사건의 경우 내사종결

나. 고소 ․ 고발사건의 처리

부당노동행위 공범을 주장하면서도 사용자 또는 사용자가 아닌 자중 어느 일방만 고소 ․ 고발한 경우에는, 공범에 대해 추가로 고소장을 제출하도록 안내

- 사용자는 고소하지 아니하고 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체)만을 고소한 경우

- 사용자만 지명고소 후 조사도중 사용자가 아닌 자(사용업체 ․ 원청업체 등)를 공범으로 처벌을 요구하는 경우

※ 고소장을 제출하지 아니할 경우에는 내사하여 혐의 여부에 따라 조치

공범을 잘못 지명하였다며 다른 사람으로 정정을 요청하는 경우에도, 임의로 피고소인 ․ 피고발인을 변경할 수 없음

- 별도로 고소장 ․ 고발장을 제출토록 안내, 당해 사건과 병합하여 수사후 송치

※ 착오로 공범을 잘못 지명 고소한 경우라도 고소장이 접수된 이상 착오로 지명하였다는 고소인의 주장이 사실인지, 피고소인의 법위반 여부에 대해 조사하여 혐의 유무를 판단하여야 함

다. 진정사건의 처리

조사완료 후 입건 또는 내사종결 여부는 반드시 검사의 내사지휘에 따라 처리

법 위반사항에 대해서는 “근로감독관집무규정 별표5(현행 별표4) 집단노사관계법 위반사항 조치기준”에 따라 조치

<참고자료>

수사서류 작성요령

1. 피의자명 및 죄명 표시

피의자명 표시

- 공동정범 및 종범(방조) : 사용자(정범)을 1피의자로, 사용자가 아닌 자(비신분자, 종범)를 2피의자로 기재

- 교사범 : 사용자가 아닌 자(비신분자, 교사범)을 1피의자로, 사용자(정범)를 2피의자로 기재

죄명 표시

- “공소장 및 불기소장 기재 죄명에 관한 예규”(대검 예규 제370호, ’05.3.24)에 따라 표시

- 공동정범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반

- 교사범 ․ 종범 : 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사, 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

<피의자명 및 죄명 표시 예시>

공동정범의 경우

피의자
		불 구 속	1. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	노동조합 및 노동관계조정법 위반

교사범의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 교사 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반

종범(방조)의 경우

피 의 자
		불 구 속	1. 가. 홍 길 동 (洪 吉 童) ☜ 사용자(신분자)
		불 구 속	2. 나. 김 길 동 (金 吉 童) ☜ 사용자가 아닌자(비신분자)
죄명	가. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 나. 노동조합 및 노동관계조정법 위반 방조

2. 범죄사실 작성

공동정범, 교사범, 종범(방조)의 범죄구성요건은 다르므로, 공범의 유형에 따른 범죄구성요건에 부합되게 범죄사실을 구체적으로 기재하여야 함

범죄사실은 모두사실(피의자의 범위)에 기재된 피의자순으로 기재

- 특히, 모두사실에 피의자의 신분을 기재할 때 노조법상 사용자(신분자)에 대해서만 “사용자”라는 신분을 표시하여야 하고, 사용자 아닌 자(교사범, 종범, 공동정범 중 비신분자)에 대해서는 “사용자”로 표시하여서는 아니됨

※ “모두사실”상 피의자 신분 기재 예시

▲ 1피의자는 ......사용자이고, 2피의자는 1피의자에게 하도급준 자인 바,

▲ 1피의자는....사용자이고, 2피의자는 1피의자의 남동생인 바
⇒ 2피의자는 노조법상 사용자가 아님

공동정범, 종범(방조)의 경우에는 정범(사용자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 종범(사용자가 아닌 자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 종범의 범죄사실 기재방법 : 종범(방조)은 정범이....하는 사실을 알면서도(범죄의사 인식)......함으로써(방조행위) 정범의 ......를(정범의 범행) 도와주어 이를 방조한 것이다.

※ 종범은 정범의 범죄의사 인식 → 종범의 방조행위 → 정범의 범죄 실행 순으로 작성

교사범의 경우 교사범(사용자가 아닌 자, 1피의자)의 범죄사실을 먼저 기재하고, 다음에 정범(사용자, 2피의자)의 범죄사실을 기재하여야 함

※ 교사범의 범죄사실 기재방법 : 교사범은 정범에게 ...라고 말을 하여(교사행위), 그에게 ...할 것을 마음먹게 하고(범행 결의 야기), 그로 하여금.....하게 하여(범죄실행), 부당노동행위를 교사하고(교사완성), 정범은 교사범의 교사에 따라 부당노동행위를 한 것이다

※ 교사행위 → 범행 결의 야기 → 범죄실행 → 교사완성 순으로 작성

<범죄사실 작성예시>

공동정범의 경우

1. 피의자○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자△△△는 과천시 중앙동 100에 거주하는 자로서 1.피의자○○○의 남동생인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1. 피의자○○○, 2.피의자△△△는 2005.2.1. 10:00경 노동조합을 와해시키기로 공모하여, 같은해 2.10 19:00경 공동으로 조합원◇◇◇ 등 5명을 회의실에 감금시킨 채 “노동조합을 탈퇴하라, 그렇지 않으면 해고하겠다”고 협박함으로써 노동조합 조직․운영을 지배․개입하는 부당노동행위를 한 것이다

※ 노조법상 사용자가 아닌 2피의자를 사용자로 표시할 경우, 2피의자도 부당노동행위 주체라는 의미가 되므로, 형법상 공범이 아닌 부당노동행위 주체로서 처벌하여야 하는 문제가 발생됨

- 따라서 2피의자는 노조법상 사용자가 아닌 비신분자라는 사실을 표시하여야 하며, 1피의자와 어떤 관계에 있는지 알 수 있을 정도로 신분을 표시

교사범의 경우

1. 피의자 △△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 2.피의자 ○○○에게 자동차부품을 하도급준 자이고, 2.피의자 ○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니됨에도,

1. 피의자 △△△는 2.피의자 ○○○에게 2005.2.10까지 노동조합원을 모두 해고시키지 아니하면 거래처를 변경하겠다고 말하여 2.피의자 ○○○에게 노동조합원을 해고할 것을 마음먹게 하고, 2.피의자○○○로 하여금 2005.2.10 근로자 ◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하게 하여 부당노동행위를 교사하고,

2.  피의자 ○○○는 1.피의자 △△△의 교사에 따라 조합원을 해고하기로 마음먹은 후 2005.2.10 근로자 ◇◇◇등 10명을 조합원이라는 이유로 해고하는 부당노동행위를 한 것이다.

※ 교사범의 교사행위를 먼저 기재한 후, 정범의 범죄행위를 기재

※ 유의사항

▲ 교사범의 교사행위를 구체적으로 기재  (☞조합원을 모두 해고하지 아니하면 거래선을 변경하겠다고 말하여 해고를 교사함)

▲ 교사에 따라 정범이 범행을 결의하였다는 사실을 기재 (☞이런 말을 듣고 조합원을 해고하기로 결심함)

▲  정범이 교사대로 범죄를 실행한 사실을 기재 (☞교사범의 말대로 조합원을 모두 해고하였음)

종범(방조)의 경우

1. 피의자 ○○○는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 동그랑의 대표이사로서 상시근로자 30명을 사용하여 자동차부품제조업을 경영하는 사용자이고, 2.피의자 △△△는 과천시 중앙동 100 소재 주식회사 길손의 대표이사로서 1.피의자○○○에게 자동차부품을 하도급준 자인 바,

사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니됨에도

1. 피의자 ○○○는 노동조합에 가입한 근로자 ◇◇◇등 10명을 상대로 같은 해 2. 10.부터 2. 20.까지 향응을 제공하면서 노조탈퇴를 회유하는 등 노동조합의 조직․운영에 지배․개입하는 부당노동행위를 하고,

2. 피의자 △△△는 1.피의자 ○○○로부터 노동조합원을 상대로 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 듣고 2005. 2. 15. 15:00경 주식회사 길손 사무실에서 노조탈퇴를 회유하는데 사용하라며 1.피의자○○○에게 현금 1,000,000원을 지원함으로써 1.피의자 ○○○으로 하여금 노조탈퇴 회유를 용이하게 하도록 부당노동행위를 방조한 것이다.

※ 유의사항

▲ 종범이 정범의 범죄의사를 인지한 사실을 기재 (☞ 정범으로부터 노조탈퇴를 회유하는데 돈이 부족하다는 말을 들음)

▲ 종범의 방조행위를 구체적으로 기재 (☞ 노조탈퇴 회유비용으로 사용하도록 현금을 지급함)

▲ 정범의 범행과 방조의 인과관계 (☞ 돈을 지원함으로써 노조탈퇴 회유를 용이하게 하거나 범행을 완료할 수 있었음)

⇒ 방조로 인하여 범행을 완료할 수 있었다거나 범행을 보다 더 용이하게 하였다 등

추가 판례 ․ 행정해석 색인

판결일자	사건번호	주요 내용	해당 페이지
1986.12.23	대법원 85누856	노조법상 사용자는 명시적, 묵시적인 근로계약 관계에 있는 자	12
2002.10.11	대법원 2002두5535	법외노조는 부당노동행위 유형 제1호, 제2호, 제3호만 신청가능	17
1996.08.23	대법원 95누11238	부당노동행위 구제신청기간 3월은 자체적으로 재심절차를 밝고 있더라도 그 기간이 경과하면 행정적 권리구제권리는 소멸	18
1996.04.23	대법원 95다53102	부당노동행위 구제명령은 사용자가 공법상 의무를 부담할 뿐이어서 사법상의 법률관계는 별도 민사소송을 통해 청구 가능	20
1996.08.23	대법원 95누6151	부당노동행위 구제절차 중 청구기각의 법원판결이 있을 경우 구제이익이 소멸	21
2008.12.11	대법원 2006두13220	비합리적인 평가점수를 부여하여 수습근로자의 본 계약을 거부한 것이 가입된 노조활동을 방해할 목적이라면 부당노동행위 해당	36
2006.09.08	대법원 2006도388	특정 근로자가 노조활동에 적극적이라는 이유로 연장근로를 거부하는 것은 해당 근로자의 불이익을 주는 부당노동행위임	72
2008.09.25	대법원 2006도7233	사용자가 당시 사정으로 볼 때 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 사유가 있다고 판단될 때 부당노동행위 단정 곤란	74
2004.11.12	대법원 2003다264	유니온숍 협정이 무효라고 하더라도 비조합원이 노조에 가입의사를 가지고 조합비 공제에 동의하는 등 특별한 사정이 인정된다면 조합원 자격은 적법하게 취득한 것으로 간주	83
2006.09.08	대법원 2003두3871	운송계약에 따른 레미콘 기사는 회사의 사용종속관계하에서 노무를 제공하는 노조법상 근로자로 볼수 없어 레미콘 기사가 가입한 전국건설운송노조의 교섭요구를 거부하더라도 부당노동행위가 아님	91
2005.06.14	서울고법 2005나5586	학습지교사는 회사로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받지 않는 점 등을 고려할 때 노조법상 근로자로 볼 수 없어 노조의 교섭요구를 거부하더라도 부당노동행위가 아님	91
2006.10.26	대법원 2004다11070	법원으로부터 집행력이 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 단체교섭을 거부하였다면 노조에 대해 불법행위를 구성	98
2004.03.12	대법원 2003두11834	조합원들에게 적용되지 않는다고 단정할 수 없는 연봉제 도입과 관련한 교섭요구에 응하지 않는 것은 정당한 이유가 없는 부당노동행위 해당	102
2004.04.23	서울행법 2003구합27891	포괄적으로 노조에 가입할 수 없는 직명 등을 명시하고 해당자 스스로 탈퇴를 유도한 것은 노조운영을 지배하려는 의도가 있는 부당노동행위라고 보기 어려움	118
2006.06.23	서울행법 2005구합21194	교회 담임목사가 노조지부 출범식 전날 공개적으로 노조활동을 부인하는 태도를 명백히 하는 발언 등은 근로자들의 조합활동을 주저케 하는 부당노동행위 해당	137
2008.08.14	서울고법 2006누18364	교회 목사가 기독교 언론과의 인터뷰에서 교회 직원 등이 노조활동이 종교적 측면에서 바람직하지 않다는 자신의 소신을 밝히는 것은 노조활동에 직접 개입하려는 부당노동행위라고 보기 어려움	138
2004.08.30	대법원 2004도389	단순히 조합원인 근로자에게 향후 불이익한 대우를 하겠다는 의사를 말로써 표시하는 것만으로는 불이익을 주는 부당노동행위에 해당하지 않음	139
2007.04.11	서울고법 2006누13970 (현대중공업)	노조법 제81조제4호에서 규정하고 있는 지배·개입의 주체로서 사용자는 일반적으로 근로계약상의 사용자를 말하는 것이지만, 근로계약상의 고용사업주로부터 근로자를 공급받아 자기의 업무에 종사시키고, 그 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 현실적이면서 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우에는 그 한도 내에서 사용사업주는 위 조항에서 정하는 ‘사용자’에 해당한다고 보아야 할 것임	162
2008.07.10	대법원 2005다75088 (현대미포조선)	형식적으로는 피고 회사와 도급계약을 체결하고 소속 근로자들인 원고들로부터 노무를 제공받아 자신의 사업을 수행한 것과 같은 외관을 갖추었다고 하더라도, 실질적으로는 업무수행의 독자성이나, 사업경영의 독립성을 갖추지 못한 채, 피고 회사의 일개 사업부서로서 기능하거나, 노무대행기관의 역할을 수행하였을 뿐이고, 오히려 피고 회사가 원고들로부터 종속적인 관계에서 근로를 제공받고, 임금을 포함한 제반 근로조건을 정하였다고 봄이 상당하므로, 원고들과 피고 회사 사이에는 직접 피고 회사가 원고들을 채용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있었다고 볼 수 있음	162

최신사례로 보는 부당노동행위
이 책을 만든 사람들
노사협력정책국장 노사관계법제과장 서 기 관 근로감독관	전 운 배 김 경 선 박 윤 기 심 인 섭
발행 발 행 일 인 쇄 발간등록번호	노동부 노사관계법제과 (02-503-9734) 2009년 5월 명성기획 (02-503-5777) 11-1490000-000362-01