근로기준법 개정안(일부개정)

설명 자료

2010. 11

노 사 정 책 실

근 로 기 준 과

	【 순 서 】
Ⅰ. 개정 배경 1 Ⅱ. 개정 요지 3 Ⅲ. 조문별 개정내용 4 1. 탄력적근로시간제 단위기간 확대 4 2. 근로시간저축휴가제 도입 11 3. 연차유급휴가제도 개선 18 Ⅳ. 입법추진 일정(안) 23 【참고1】탄력적근로시간제 국내기업 운영사례 24 【참고2】독일 탄력적근로시간제 개요 25 【참고3】일본 변형근로시간제 개요 26 【참고4】보상휴가제, 선택·탄력적근로시간제, 저축휴가제 비교 28 【참고5】근로시간저축휴가제의 구체적 운영방안 29 【참고6】독일 근로시간계좌제 개요 32 【참고7】독일 폭스바겐사 근로시간계좌제 개요 33 【참고8】연차휴가근로수당 관련 외국 입법례 35

Ⅰ		개정 배경

□ 그간 근로시간 제도는 산업구조 변화, 국제기준 부합 요구 등에 따라 근로시간 단축과 근로시간 유연화를 양축으로 제도 변화

○ 법정근로시간 단축: 주48시간 → 주44시간(‘89) → 주40시간제 단계적 도입(’04년∼)

* ‘11.7.1부터 20인 미만 사업장 주40시간제 도입(’10.10.5 시행령개정 입법예고)

○ 업무량에 맞게 근로시간을 탄력적으로 활용하는 탄력적 근로시간제, 보상휴가제 등 유연근로시간제 도입

* (‘97) 2주·1개월단위 탄력적근로시간제 도입, (’03) 탄력적근로시간제 단위기간 확대(1→3개월), 연차휴가사용촉진조치, 선택적보상휴가제 도입

□ 이러한 제도변화에도 불구하고 탄력적근로시간제, 보상휴가제 및 연차휴가의 활용은 미흡

○ 이는 업무량에 따라 근로시간이 합리적으로 활용되지 못한다는 것으로 기업, 근로자, 국가 모두에 손실

□ 탄력적근로시간제 도입률

· 기업체노동비용조사 부가조사 결과(3,402개소, ‘10.5월, 고용노동부): 6.6%

· 한국여성정책연구원 조사 결과(10,000개소, ‘10.7월): 7.3%

□ 보상휴가제 도입률: 한국여성정책연구원 조사 결과 11.6%

□ 연차휴가 사용률: 기업체노동비용조사 부가조사 결과 58.6%

□ 기업이 업무량에 따라 근로시간을 합리적으로 조정하지 못하면 재고관리비용, 인력선발비용 등 추가비용 부담

* 기업은 수요변화에 연장근로-재고, 채용-해고, 근로시간 조정으로 대응

· ‘연장근로-재고’ 방식은 초과근로수당과 재고관리비용, ‘채용-해고’ 방식은 모집·교육·퇴직비용을 초래하는 반면, ‘근로시간 조정’은 추가비용 없음

○ 근로시간의 경직성으로 인한 장시간근로는 업무집중도 저하· 건강악화 등 초래, 저생산성으로 귀결되어 기업 경쟁력 저하

* ‘09년 한국 노동생산성(취업자 1인당 부가가치)은 OECD 30개국 중 28위, 절대수준은 미국의 43.8%, 일본의 66.0% <출처: OECD Factbook>

□ 근로시간 경직성은 장시간근로로 이어져 일·여가, 일·가정의 조화를 깨뜨려 근로자의 삶의 질 저하를 초래

○ 근로시간 조정이 어려울 경우, 불황으로 인한 수요 급감시 근로자의 고용불안 및 소득감소 발생

* 반면, 근로시간 조정이 원활할 경우 불황으로 인한 수요급감시 근로시간 단축을 통해 고용유지 및 소득안정 보장

□ 국가적으로도 근로시간이 합리적으로 활용되지 못하면

○ 장시간근로로 이어져 여성의 경제활동참여 저해, 출산률 저하 등 노동력 공급기반 약화 및 기업의 일자리 창출여지 축소

* 고용률(‘09): OECD 평균 64.8%, 여성 56.5%, 청년 22.9% vs 한국 평균 62.9%, 여성 52.2%, 청년 22.9%

○ 근로자의 능력개발 기회 부족으로 인적자원의 경쟁력 약화 및 창조·혁신사회에 대한 대응능력 약화

□ 따라서, 근로시간의 합리적 활용 및 실근로시간 단축을 위해서는

○ 근로·여가문화 개선 등 중장기적인 범국가적 노력과 함께

○ 탄력적근로시간제, 보상휴가제 및 연차휴가제도의 활용을 저해하는 제도상의 문제점을 개선·보완할 필요

Ⅱ		개정 요지

□ 탄력적근로시간제 활성화를 위하여 단위기간을 2주→1개월, 3개월→1년으로 각각 확대 (안 제51조)

□ 현행 보상휴가제를 확대 개편하여 「근로시간저축휴가제」 도입 근거 신설 (안 제57조)

□ 연차휴가 활용률 제고를 위한 제도개선 (안 제60조 및 제61조)

○ 1년간 8할 미만 출근 근로자에 대한 연차휴가 부여 규정 신설

○ 연차휴가사용촉진조치 시점 조기화 : 1년간의 휴가청구권 행사기간 3개월 전 → 6개월 전

< 현행과 개정안 비교 >

현 행	개정(안)
▪ 탄력적근로시간제 단위기간 · 2주(취업규칙) · 3개월(노사 서면합의)	▪ 탄력적근로시간제 단위기간 확대 · 1개월(취업규칙) · 1년(노사 서면합의)
▪ 보상휴가제 · 도입방법, 절차 등 규정 없음	▪ 근로시간저축휴가제로 확대 개편 · 도입방법, 절차 등 규정 마련
▪ 연차휴가제도 · 8할미만 출근 근로자 규정 없음 · 연차휴가사용촉진조치 시기 : 3개월	▪ 연차휴가제도 보완 · 8할미만 출근 근로자 휴가부여 규정 신설 · 연차휴가사용촉진조치 시기 : 6개월

Ⅲ		조문별 개정 내용

1. 탄력적근로시간제 단위기간 확대(안 제51조)

<1> 현 황

□ 현행 제도

○ (도입배경) 탄력적근로시간제는 업무량 변화에 따라 근로시간을 탄력적으로 조정할 수 있는 제도로서

- 기업의 생산성 향상과 인건비(초과근로수당)를 절감하고

- 근로자는 업무량이 많을 때 근로시간을 집중하고, 업무량이 적을 때는 휴일(휴식)을 늘려 일·삶의 조화를 도모하고자 도입

* (‘97년) 2주 및 1개월 단위 탄력적근로시간제 도입 → (’04년) 주40시간 도입과 함께 단위기간 1개월을 3개월로 확대

○ (현행 규정) 취업규칙에 의한 2주 단위, 노사 서면합의에 의한 3개월 단위 탄력적근로시간제 규정

* 일정 단위기간(2주·3개월 이내)을 평균하여 주 40시간을 초과하지 않는 범위내에서 초과근로수당 없이 주당 40시간을 초과하여 근로 가능

□ 활용 실태

○ 최근 조사 결과, 탄력적근로시간제의 활용률은 6∼7%대로 매우 미흡한 실정

* 우리나라보다 10년 앞서 변형노동시간제를 실시한 일본의 경우(‘87년 3개월·1주단위 제도도입, ’94년 1년단위 도입): ‘08년 현재 30인 이상 기업의 14.4%가 1개월단위, 35.8%가 1년단위 제도 활용

○ 업종별로는 숙박·음식점업, 예술·스포츠·여가관련 서비스업, 출판·영상·방송통신·정보서비스업 등에서 활용률이 높고

- 기업규모별로는 활용률에 큰 차이가 없는 것으로 나타남

탄력적근로시간제 활용 실태

◈ 기업체노동비용조사 부가조사 결과

□조사개요: 고용노동부, 10인 이상 기업체 3,402개소(농립어업·교육서비스업·보건업 제외) 대상 ‘10.5.17∼6.16 조사 실시

○ 조사대상 3,402개 기업체 중 223개소가 활용 (활용률 6.6%)

- 223개소 중 2주 단위는 89개소(39.9%), 3개월 단위는 134개소(60.1%)

○ (업종별) 숙박 및 음식점업 23.8%, 예술·스포츠 및 여가관련 서비스업 14.9%, 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업 10.0%, 하수폐기물처리·원료재생 및 환경복원업 9.1%, 도매 및 소매업 7.7%, 전기가스 및 수도사업 7.1%, 건설업 6.7%, 운수업 6.7%, 제조업 4.6%

○ (기업규모별) 10∼29인 6.9%, 30∼99인 7.3%, 100∼299인 5.2%, 300∼499인 6.5%, 500∼999인 5.3%, 1,000인 이상 6.1%

◈ 근무형태별 근로실태에 관한 조사 및 분석 연구

□조사개요: 한국여성정책연구원(고용노동부 연구발주), 10인 이상 기업체 10,000개소 대상 ‘10.7.13∼8.13 조사 실시

○ 조사완료된 9,087개 사업체 중 778개소가 제도 도입 (도입률 7.3%)

- 활용기업 350개소 중 2주 단위는 43.1%, 3개월 단위는 56.9%

○ (업종별) 숙박 및 음식점업 22.0%, 예술·스포츠 및 여가관련 서비스업 16.3%, 전기·가스·증기 및 수도사업 14.9%, 보건업 및 사회복지서비스업 13.0%, 교육서비스업 9.0%, 제조업 5.2%, 건설업 5.7%

○ (기업규모별) 10∼29인 7.4%, 30∼49인 6.1%, 50∼99인 7.4%, 100∼199인 7.1%, 200∼299인 10.7%, 300∼499인 10.1%, 500∼999인 10.7%, 1,000인 이상 11.7%

<2> 개정 필요성

□ 단위기간의 제약으로 제도 활용 저해

< 2주 단위 탄력적근로시간제 >

○ 단위기간을 2주로 한정함으로써 업무량 사이클이 2주보다 긴 주기로 변화하는 경우는 활용이 불가능

□2주 이상이 연속하여 바쁘고 다른 2주는 한가한 업무 □월말·월초에 걸쳐 바쁜 업무가 반복되는 업무 □월초는 한가하고 월말은 바쁜 업무 등

○ 더구나, 동 제도는 특정주의 근로시간을 48시간으로 한정하여

- 주44시간제에서 격주휴무(1주 48시간, 1주 40시간) 운영에는 적합하였으나, 주40시간제에서는 효과성이 떨어지는 제도상 한계

* 주40시간제에서는 1주 6일(48시간) 근무시 다른 1주는 4일(32시간) 근무하는 형태로만 격주휴무제 운영이 가능

* ‘11.7.1 이후 20인미만 사업장 주40시간제 도입시 제도효과 더욱 축소

< 3개월 단위 탄력적근로시간제 >

○ 단위기간을 3개월로 한정함으로써 계절적 요인 등으로 분기별로 업무량의 변동이 있는 업무에는 활용이 불가능

* 숙박시설 운영업(호텔·콘도 등), 오락관련 서비스업(놀이공원 등), 운송업(항공사 등), 사업지원서비스업(여행사 등), 계절관련 제조업(빙과류·전자제품 등) 등

○ 아울러, 실근로시간을 단축시키는 탄력적근로시간제의 역할을 강화하기 위해서는

- 기업별 업무실정에 맞추어 휴일·연장근로 제도를 다양하게 운영할 수 있도록 단위기간 확대 필요

□단위기간 확대가 필요한 주요 업종 <‘10년 한국여성정책연구원 조사>

· (산업대분류) 예술·스포츠 및 여가관련 서비스업, 사업시설관리 및 사업지원서비스업, 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업

· (산업중분류) 자동차 및 부품판매업, 기타운송장비 제조업, 전기장비제조업, 섬유제품제조업(의복제외), 사업지원서비스업, 스포츠 및 오락관련 서비스업

□ 국제적 활용 기준에도 부합할 필요

○ 선진국은 대체로 법정 주40시간제 도입과 때를 같이 하여 1년 단위 탄력적근로시간제 도입

- 법정 근로시간 단축에 따른 기업경쟁력 저하를 생산성 증가로 뒷받침할 필요에 따라 법정근로시간의 유연성 확보

○ 따라서, ‘11.7.1부터 20인 미만 사업장 주40시간제 도입시 법정 주40시간제 적용이 마무리됨에 따라

- 탄력적근로시간제의 단위기간을 국제적 기준에 부합하도록 정비할 필요

< 외국의 탄력적근로시간제 단위기간 >

EU 지침	독 일	일 본	미 국
· 4개월 이내 · 단체협약시 1년 이내	· 6개월 또는 24주 이내 · 단체협약시 12개월 이내	· 변형노동시간제 : 1개월, 1년, 1주 단위	· 26주 및 52주 단위(단협규정)

* 1년단위 탄력적근로시간제 도입 국가 : 프랑스, 스웨덴, 오스트리아 등

<3> 개정내용 및 기대효과

□ 개정 내용

○ 탄력적근로시간제 단위기간 확대: 2주 → 1개월, 3개월 → 1년

< 현행과 개정안 비교 >

현 행	개정(안)
▪ 2주 단위 탄력적근로시간제 - 도입근거: 취업규칙 - 특정주 근로시간 한도: 48시간	▪ 1개월 단위 탄력적근로시간제 - 도입근거: 현행 동일 - 특정주 근로시간 한도: 현행 동일
▪ 3개월 단위 탄력적근로시간제 - 도입근거: 노사 서면합의 - 특정주(일) 근로시간 한도: 52(12)시간	▪ 1년 단위 탄력적근로시간제 - 도입근거: 현행 동일 - 특정주(일) 근로시간 한도: 현행 동일

□ 기대 효과 : 탄력적근로시간제 활성화의 기대효과

○ 불필요한 연장근로 유발요인 제거 및 실근로시간 단축 유도를 통해 근로자의 일·삶의 조화에 기여

○ 업무량에 따른 근로시간의 탄력적 조정으로 생산성 향상, 장기적으로 생산성 향상에 기반한 성과배분에 기여

○ 탄력적근로시간제 활용이 곤란하여 업무량이 증가해도 초과근로수당 없이 연장·휴일근로하는 관행 축소에 기여

* 탄력적근로시간제는 근로시간의 유연성을 추구하면서도 1일 및 1주간의 근로시간 한도를 설정하여 근로조건의 안정성을 담보하는 역할

□탄력적근로시간제 활용 효과: 제도활용 기업체 350개소 대상

<‘10년 한국여성정책연구원 조사 결과>

① (실시 효과) 근로자 만족도 및 사기제고 49.1%, 생산성 제고 34.0%, 초과근무수당 등 인건비 절감 26.6%, 고객에 대한 서비스품질 제고 25.1%, 시간외 근무시간 감소 22.6%  <1·2순위 중복응답>

② (전반적 만족도) 7∼10점 70.3%, 5∼6점 26.3%, 5점 이하 없음 <10점 척도(10점 매우만족)>

【신구조문 대비표】

현 행	개 정 안
제51조 (탄력적 근로시간제) ① 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다. ② 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다. 1. (생 략) 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다) 3.∼4. (생 략) ③ ∼ ④ (생 략)	제51조 (탄력적 근로시간제) ① --- ----------------------------------------------------------------- 1개월 ------------------------ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ② ----------------------------- ------------------------------------ 1년 ----------------------- ---------------------------------------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ ------. 1. (현행과 같음) 2. 단위기간(1년 이내의 일정한 기간으로 하여야한다) 3.∼4. (현행과 같음) ③ ∼ ④ (현행과 같음)

<4> 외국 입법례

□ 선진국은 대체로 법정 주40시간제 도입과 때를 같이 하여 1년 단위 탄력적근로시간제를 도입

* 1년단위 탄력적근로시간제 시행 국가: 프랑스, 오스트리아, 스웨덴, 스위스, 미국, 일본 등

○ 유럽연합(EU), 근로시간에 관한 지침(2003/88/EC)

- 4개월 이내 단위기간으로 운용이 가능하며, 단체협약으로 단위기간을 1년 이내까지 연장 가능

* 주당근로시간은 시간외근로를 포함하여 평균 48시간을 초과할 수 없음

* 매일 근로시간의 종료에서 다음 근로시간의 시작까지 11시간 이상의 휴식시간이 지속되어야 함

○ 독 일  【참고2】

- 6개월 또는 24주 이내는 단체협약 없이 가능하고, 단체협약에 의한 경우는 12개월 이내에서 장기간의 단위기간 가능

* 1일 평균근로시간이 8시간을 넘지 않는 범위내에서 1일 10시간까지 근로 가능(근로시간법 제3조)

* 단체협약에 따라 12개월을 넘지 않도록 단위기간 설정(주당 48시간 한도)

○ 일 본 : 1년·1개월·1주단위 변형노동시간제  【참고3】

- 1월 단위는 취업규칙 또는 노사협정, 1주 단위 및 1년 단위(1일 10시간·1주 52시간 한도)는 노사협정으로 실시 가능

* 1년단위 탄력적근로시간제(3월 초과시) 특별 기준 ⇒ 연속근로일 한도 6일, 특정기간연속근로일 12일, 연간근로일수 한도 280일, 연장근로 한도 1주 14시간·1개월 42시간·3개월 110시간·1년 320시간

2. 「근로시간저축휴가제」 도입(안 제57조)

<1> 현 황

□ 현행 제도 : 보상휴가제

○ (도입배경) 임금과 휴가에 대한 근로자의 선택 폭을 넓히고 실근로시간 단축에 기여하도록 ‘04.7월부터 보상휴가제 도입

○ (현행 규정) 노사 서면합의가 있는 경우, 연장·야간·휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급휴가 부여

* 보상휴가 시간은 연장·야간·휴일근로에 대한 50%의 가산수당분까지 포함

- 다만, 현행(제57조)은 도입근거만을 규정하고 있고 도입내용·절차 등 구체적 사항은 정하고 있지 않음

* 이에 따라, 보상휴가제의 구체적인 내용은 노사협의로 정하여야 함 → 휴가부여 방식, 부여대상, 휴가청구권과 임금청구권 선택 인정 여부, 부여기준 등

□ 활용 실태

○ 한국여성정책연구원 조사 결과, 보상휴가제의 도입률은 11.6%

* 조사개요: 한국여성정책연구원(고용노동부 연구발주), 10인 이상 기업체 10,000개소 대상 ‘10.7.13∼8.13 조사 실시

○ 관리직·전문직 등이 많이 종사하는 업종의 도입률이 높고, 기업규모가 클수록 도입률이 높은 것으로 나타남

□(업종별) 출판·영상·방송통신 및 정보서비스업 23.2%, 금융 및 보험업 20.8%, 예술·스포츠 및 여가관련 서비스업 18.7%, 전기·가스·증기 및 수도사업 18.5%, 전문·과학 및 기술서비스업 18.3%, 보건업 및 사회복지서비스업 16.1% 등

□(기업규모별) 10∼29인 10.5%, 30∼49인 12.4%, 50∼99인 15.6%, 100∼199인 16.7%, 200∼299인 19.9%, 300∼499인 18.2%, 500∼999인 24.7%, 1,000인이상 27.3%

<2> 근로시간저축휴가제 도입 필요성 : 보상휴가제의 보완

□ 근로시간저축휴가제는 근로자의 근로시간 선택권을 한층 강화

* 근로시간저축휴가제: 연장·야간·휴일근로 또는 미사용 연차휴가에 대해 수당을 지급하지 않고 근로시간저축계좌에 저축하였다가 근로자가 필요시 꺼내어 휴가로 사용하거나, 이와 반대로 휴가를 먼저 사용한 이후에 연장근로 등으로 보충할 수 있는 제도

○ 보상휴가제는 ‘先근로 後휴가’만 가능한 반면, 근로시간저축휴가제는 개인적 필요에 따라 ‘先휴가 後근로도 가능

○ 아울러, 근로생애 전체에 걸쳐 장기간 휴가수요(육아, 교육훈련, 안식년 등)에 계획적으로 대비하는 것도 가능

□ 근로시간저축휴가제는 고용안정 및 소득안정 보장 (보험 기능)

○ 근로시간저축휴가제 도입시 당장은 연장근로 보상이 줄지만, 불황시 근로시간 단축·휴가사용 대신 고용안정과 평소소득 보장

* 독일 폭스바켄사는 ‘90년대 자동차 수요급감시 3만명을 감축하기로 하였으나, 노사합의에 따라 근로시간계좌제를 도입하여 고용유지  【참고7】

○ 특히, 장기간 불황시 근로시간저축휴가제(근로시간 유연화) - 고용유지지원금(정부지원)으로 연결되는 2중의 고용안정망 구축 가능

* 독일은 계좌제를 넘어서는 근로시간 단축시 조업단축지원금(임금의 60%) 지원

□ 기업은 근로시간저축휴가제를 통해 수요변동에 탄력적으로 대응

○ 탄력적근로시간제는 바쁘고 한가한 시기가 구분되는 사업에만 활용 가능하고, 갑작스런 수요변동에는 대응이 어려운 반면

○ 근로시간저축휴가제는 활용가능한 사업에 특별한 제한이 없고, 갑작스런 수요변동에도 추가부담 없이 유연하게 대응 가능

* 근로시간계좌에서 설정한 상한까지는 연장근로 등에 대한 수당 미지급

<3> 개정내용 및 기대효과

□ 개정 내용

○ 도입 근거 : 보상휴가제를 근로시간저축휴가제로 확대 개편

- 연장·야간·휴일근로 또는 연차유급휴가를 저축 후 필요시 휴가로 사용하거나(先 근로 後 휴가)

- 먼저 휴가사용 후 연장근로로 보충(先 휴가 後 근로)할 수 있는 제도를 노사 서면합의에 따라 도입할 수 있는 근거 마련

○ 휴가의 부여시기

- 휴가는 근로자가 청구하는 시기에 부여 (다만, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기변경 가능)

○ 미사용 휴가에 대한 임금 보장

- 사용자의 책임있는 사유, 근로자의 이직, 해고 등으로 사용하지 못한 휴가에 대하여는 임금 지급

○ 구체적인 운영 방법(근로시간의 적립, 휴가 부여, 정산 등)은 대통령령에 위임  【참고5】

< 현행과 개정안 비교 >

현 행	개정(안)
□ 보상휴가제 - 연장․야간․휴일근로 시간을 휴가로 대신 사용 가능 - 사용(저축)기한 등 세부설계 없음	□ 근로시간저축휴가제 - 연장․야간․휴일근로 또는 미사용 연차휴가를 저축 후, 필요시 사용하고 먼저 휴가사용 후 근로로 보충 - 휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여 - 사용자의 책임있는 사유 등으로 인한 미사용 휴가에 대한 임금 지급 - 구체적인 운영방법은 시행령에 위임

□ 기대 효과: 근로시간저축휴가제 도입 효과

○ 기업은 수요변화에 따라 근로시간을 탄력적으로 조정함으로써 인력운용 최적화(생산성 제고) 및 비용 절감

* 불황시 고용유지를 위한 추가비용을 들이지 않고도 숙련인력 유지 가능

○ 근로자는 경기불황시 고용안정과 평소소득 보장(보험 기능)

- 개인적 필요에 따른 휴가선택권을 높이고, 근로생애에 걸친 장기간 휴가수요에 대비 가능

○ 국가적으로도 인적자원의 사장 방지 및 경쟁력 제고

- 근로시간저축휴가제를 활용하여 근로자의 능력개발 기회 확대, 육아·가사 등을 이유로 한 경력단절 방지 가능

- 중장기적으로 저출산·고령화 심화 속에서 여성 등 잠재인력의 경제활동 참여를 유인하여 지속가능한 성장의 토대 마련

【 신구조문 대비표 】

현 행	개 정 안
제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.	제57조(근로시간저축휴가제) ① 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로·휴일근로나 제60조에 따른 연차 유급휴가의 전부 또는 일부에 해당하는 근로시간을 근로자 별로 적립하고 적립된 근로시간에 대해서 임금을 지급하는 대신 근로자에게 휴가를 사용하게 하거나, 근로자가 휴가를 먼저 사용한 경우에는 근로자에게 제56조에 따른 연장근로·야간근로·휴일근로를 하게 함으로써 휴가로 사용한 시간을 보충하는 제도(이하 “근로시간저축휴가제”라 한다)를 운영할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업의 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ③ 사용자는 자신의 책임 있는 사유로 근로자가 사용하지 못한 휴가, 근로자가 이직, 해고 등으로 인하여 사용하지 못한 휴가에 대해서는 임금을 지급하여야 한다. ④ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간 또는 연차 유급휴가의 적립, 휴가의 부여·실시 및 정산 등 근로시간저축휴가제의 구체적인 운영방법에 대하여는 대통령령으로 정한다.
제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조 또는 제72조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. ② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다. 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자 2. (생 략)	제109조(벌칙) ① --------------------------- 제56조, 제57조제3항 -------------------------------------------------------------------. ② ----------------------------------- 제56조 또는 제57조제3항 --------------------------------------------------------. 제110조(벌칙) ---------------------------------------------------------------------------. 1. -------------------------------------------------------------------- 제55조, 제57조제2항, ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2. (현행과 같음)

□ 시행령으로 정하여야 할 주요 사항

- 근로시간저축휴가제 도입시 노사협의로 정하는 사항, 미사용 근로시간의 처리, 기타 제도운영에 필요한 사항 등

□ 시행령 개정안 예시 : 제30조의2 신설

제30조의2(근로시간저축휴가제의 운영방법 등) ① 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 법 제56조에 따른 연장근로·야간근로·휴일근로 및 법 제60조에 따른 연차 유급휴가의 전부 또는 일부에 대하여 소정근로시간을 기준으로 근로시간의 상한 또는 하한을 정하여 근로자 별로 계좌(이하 “근로시간저축계좌”라 한다)에 적립한 후에 근로시간 상한의 범위 안에서 적립한 근로시간에 대하여 임금을 지급하는 대신에 휴가로 사용하게 할 수 있고, 그와 반대로 근로시간 하한의 범위 안에서 휴가를 먼저 사용하게 한 후에 법 제56조에 따른 연장근로·야간근로 또는 휴일근로를 하게 하는 제도(이하 “근로시간저축휴가제”라 한다)를 운영할 수 있다.

1. 대상 근로자의 범위

2. 근로시간저축계좌에 적립하는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 또는 연차 유급휴가의 범위

3. 정산기간(1년 이내의 일정한 기간 또는 1년 이상의 일정한 기간으로 정할 수 있다)

4. 정산기간 안에서 적립되는 근로시간의 상한과 하한

5. 근로자가 청구한 휴가시기를 변경할 수 있는 사유와 방법 및 사용자가 휴가사용을 요청할 수 있는 사유와 방법

② 제1항의 규정에 따라 정한 근로시간의 상한 또는 하한의 범위 안에서 근로자가 활용하지 않은 초과 근로시간 및 부족한 근로시간은 정산기간이 만료하면 소멸한다. 다만, 사용자와 근로자대표와의 서면합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정한 때에는 다음 번의 정산기간을 정한 근로시간저축계좌(1년 이상의 정산기간을 정한 근로시간저축계좌를 포함)로 이월할 수 있다.

1. 이월이 가능한 근로시간의 범위

2. 이월한 근로시간의 유효기간

③ 사용자는 근로시간계좌제의 원활한 운영을 위하여 근로자에게 적립된 근로시간을 통보하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다.

<4> 외국 입법례

○ 독 일: 근로시간계좌제(Arebeitszeitkonto)  【참고6】

- 실근로시간과 소정근로시간의 차이를 계좌에 적립하거나(credit) 적립시간을 사용할(debit) 수 있는 제도로 1년이내의 단기계좌 또는 장기계좌로 운영

- 법률상 명시적 규정은 없으며, 근로시간법이 규정한 범위내에서 통상적으로 기업내 단체협약이나 경영협정에 따라 실시

- ‘07년 IAB(노동시장․직업연구소) 조사(15,976개 사업장) 결과, 계좌제 실시비율은 41.4%(정산기간이 1년이내 기업 66.8%), 장기계좌 실시비율은 4.4%(주요 운영목적은 안식년, 조기퇴직, 보상휴가, 교육훈련)

○ 프랑스: 근로시간계좌제(compte ’epargne-temps)

- 근로자가 연차유급휴가권, 연장근로에 대한 보상휴가권, 보너스 명목의 유급휴가권 등을 근로시간계좌에 적립하여 필요한 경우 휴가를 사용하면서도 유급처리를 받도록 함(‘94년 도입)

- 근로시간계좌에 적립된 근로시간 채권의 용도는 휴가 외에 자녀양육을 위한 무급휴가를 유급휴가로 전환, 안식년을 유급휴가로 사용, 무급의 직업훈련 기간에 대하여 유급처리 등에 활용

* ‘05년 규제완화 → 연장근로에 따른 보상휴가권을 근로시간계좌에 예치할 수 있는 상한(1년에 22일) 삭제, 예치된 휴가권의 소멸시효(5년 또는 10년) 삭제, 사회보험료의 납부를 근로시간채권으로 대체 가능 등

○ 네덜란드: 생애저축제도(Life-course savings scheme)

- 임금의 일부분 및 연장․휴일근로시간을 적립하여 기금 마련, 능력개발․육아․조기퇴직 등 장기휴가․휴직(최대 3년)시 저축된 기금 사용 가능(‘06년 도입)

* ‘06.11 도입현황: 70개 산별협약 중 17개 협약에서 제도 참여

3. 연차유급휴가제도 개선(안 제60조, 제61조)

<1> 현 황

□ 현행 제도

○ (도입배경) 연차휴가제도는 계속 근로한 근로자에 유급휴가를 부여하여 정신적·육체적 피로 해소를 통한 생산성 향상과 근로자의 일·생활의 조화를 도모하고자 도입

○ (현행 규정) 사업장(주40시간 실시)에서 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 15일의 유급휴가 부여

- 최초 1년 초과 후 근로연수 매 2년마다 1일 추가(25일 한도)

- 연차휴가는 1년간 행사가 가능하고 근로자가 청구한 시기에 부여 (다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 시기변경 가능)

- 사용자가 연차휴가사용촉진조치*를 취한 경우, 미사용 휴가에 대한 보상의무 면제 (‘03년 제도 도입)

* 1년간의 휴가청구권 행사기간 3개월 전을 기준으로 근로자별로 미사용 휴가일수를 알려 주고, 사용시기를 통보하도록 서면 촉구

□ 활용 실태

○ 주40시간제 도입 등으로 연차휴가 일수는 증가(10∼20→15∼25일)

* 연차휴가일수: 한국 15∼25일, 일본 10∼20일, 독일·영국 24일, 미국 1∼7주

○ 그러나, 연차휴가 사용률은 여전히 낮은 실정으로 장시간근로의 중요 원인으로 작용

□ 한국경총 조사결과(418개소 대상, ‘08.10월): 연차휴가 사용률 40.7%

□ 고용노동부 기업체노동비용조사 부가조사 결과(3,402개소 대상 ‘10.5월):  연차휴가 사용률 58.6%

<2> 개정 필요성

□ 연차휴가 부여대상 근로자

○ 현행은 사용자가 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 주어야 한다고만 규정

○ 8할 미만 출근 근로자의 연차유급휴가에 대하여는 법령상 규정 미비 (연차휴가는 계속근로에 대한 보상)

* 8할 미만 출근발생 사유: 징계기간, 통상적 정직·휴직한 기간, 개인적 부상·질병, 구속수감 등

□ 연차휴가사용촉진조치 시점

○ 현행은 연차휴가사용촉진조치 시점을 1년간의 휴가청구권 행사기간 3개월 전을 기준

○ 이에 따라, 휴가시기 선택범위 협소 및 휴가사용이 연말에 집중되는 문제가 발생하여 연차휴가 활용 저해

* ‘10.5월 기업체노동비용조사 부가조사 결과 연차휴가사용촉진조치 실시율:  33.2%(3,402개소 중 1,129개소 실시)

◈ 휴가 미사용 관행의 해소방안(노사의견조사 결과)

* 조사개요: ‘09년 노동부 연구용역, 전국 10인 이상 사업체 인사담당자 및 근로자 각 800명 대상

○ (사용자) 휴가사용촉진제 활성화 34.9%, 직장분위기 및 근로문화 개선 23.9%, 근로시간저축휴가제와 같은 탄력적 제도 도입 19.5%, 집단적․계획적 휴가사용제도 도입 11.6%, 미사용 연차휴가수당 폐지 10.1%

○ (근로자) 휴가사용촉진제 활성화 39.9%, 직장분위기 및 근로문화 개선 24%, 근로시간저축휴가제와 같은 탄력적 제도 도입 17.8%, 집단적․계획적 휴가사용제도 도입 12.9%, 미사용 연차휴가수당 폐지 5.5%

<3> 개정내용 및 기대효과

□ 개정 내용

○ 1년간 8할미만 출근 근로자에 대한 연차휴가 부여

- 다만, 연차휴가 부여일수는 계속근로 기간이 1년 미만인 근로자와 동일하게 1개월 개근시 1일의 유급휴가 부여

* 예시: 근로자가 1년중 7개월 근무(8할 미만)하고, 이중 개근 월이 6개월인 경우 6일의 연차휴가 부여

○ 연차휴가사용촉진조치 시점 조기화

- 연차휴가사용촉진조치를 시행할 수 있는 시기를 1년간의 휴가청구권 행사기간 ‘3개월 전’에서 ‘6개월 전’으로 앞당김

< 현행과 개정안 비교 >

현 행	개정(안)
□ 1년간 8할 이상 출근한 근로자에 연차휴가 부여(주40시간 사업장) - 8할 미만 출근한 경우에 대한 규정 없음	□ 1년간 8할 미만 출근 근로자에 대해서도 연차유급휴가 부여 - 다만, 연차휴가 부여일수는 1개월 개근시 1일의 휴가 부여
□ 연차휴가사용촉진조치 시기 - 휴가청구권 행사기간 3개월 전	□ 연차휴가사용촉진조치 시기 앞당김 - 휴가청구권 행사기간 6개월 전

□ 기대 효과

○ 연차휴가 사용 촉진으로 실근로시간이 단축되어 근로자의  삶의 질 향상 및 노동생산성 제고에 기여

* 한국경총 조사결과(‘08.10월)에 의하면 연차휴가 사용률 10% 증가시 14.9시간의 실근로시간 감소 효과(연차휴가 완전소진시 88.0시간)

【 신구조문 대비표 】

현 행	개 정 안
제60조(연차 유급휴가) ① (생 략) ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ ～ ⑦ (생 략) 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항․제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 2. (생 략)	제60조(연차 유급휴가) ① (현행과 같음) ② ------------------------------------ 근로자 또는 1년간 8할 미만 출근한 근로자에게 ------------------. ③ ～ ⑦ (현행과 같음) 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 1. ----------------------------------- 6개월 -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 2. (현행과 같음)

<4> 외국 입법례

□ 연차휴급휴가 취득요건(8할 이상 출근)

○ ILO 제132호 협약(1970) : ‘연차유급휴가에 관한 협약’(미비준)

- 연차휴급휴가의 요건이 되는 최저근무일수는 6개월로, 8할 출근 등의 요건은 규정하고 있지 않음(제5조)

○ 일 본

- 6개월 이상 계속 근무한 근로자(8할 이상 출근)에게 10일의 연차유급유가를 부여(노동기준법 제39조제1항)

○ 독 일

- ‘연방휴가법’상 법정휴가청구권 발생의 전제조건은 6개월 이상 근로관계가 존속되어야 하나, 8할 이상 출근 등을 요건으로 하고 있지 않고 근로관계의 존속만으로도 연차휴가권 발생

□ 휴가사용촉진조치

○ ILO 제132호 협약  【참고9】

- 연차유급휴가미사용수당 지급에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 다만 고용 종료로 휴가를 사용하지 못하는 경우에 유급휴가를 대신하는 보상을 하도록 규정

○ 일 본

- 사업주가 금전을 지급하고 휴가를 사용하지 않도록 하는 관행을 ‘연차유급휴가의 매수’로 보아 법 위반임(노동기준법 제39조)

* 사용하지 않은 연휴일수에 대해 수당을 지급하는 것은 노동기준법 위반은 아니라고 봄(管野 「勞動法」)

Ⅳ		입법추진 일정(안)

○ 자체 법무심사: ∼ ‘10.11.12

○ 관계부처협의 및 입법예고: 11.10 ∼ 11.29

○ 자체 규제심사 및 규개위 규제심사: ∼ 12.20

○ 법제처 법제심사: ～ ‘11.1월말

○ 차관회의ㆍ국무회의 심의: ‘11.2월중

○ 국회 제출: ‘11.2월중

【참고 1】

탄력적근로시간제 국내기업 운영사례 요약(‘09)

	H공사	J제조	S호텔	R호텔	K공단
시행상태	시행(05.1)	규정불구 시행X	시행	시행	시행경험 (04이전)
시행방법	법적제도	법적제도	법적제도	변형운용	법적제도
목적	업무량변동 계절적요인	업무량변동	업무량변동	업무량변동	격주2휴제
시행근거	노조 서면합의	취업규칙	취업규칙	근로계약	취업규칙 노조협의
취업규칙 기재여부	X	O	O	X	소정근로시간 명기후 월급제
적용범위	직원의60% 사무직제외	전체	연회부	연회부	전체
단위기간	1개월	2주	3개월	2주	2주
소정시간특정	특정	특정	특정	근무스케쥴 48 ․ 32시간	통상소정시간
1일변형한도	12시간(격일 근로 14시간)*	없음	12시간	48시간	해당무
1주변형한도	52시간	없음	52시간	-	4시간
적용제외	18세미만 임산부	없음	18세미만 임산부	임산부	X
연장근로계산	통상방법 (월20~30시간)	발생분,사무직1일2시간포괄	평균하여기준시간초과분직접지급	월50시간기준포괄임금	포괄 (월6~14시간)
임금보전	정기인상으로 해결*	없음	설립때부터 적용, 불필요	연봉제로 보존	통상임금유지
도입과시행상 애로사항	노,개별동의 전환요구	미시행	계절적(여름성수) 요인이해, 최근1개월 단위요구	-	-
주지방법	단협,특별한 주지없음	공고	설립때부터 적용, 불필요	근로자동의 설명회개최	제도간편 공문시행

【참고 2】

독일 탄력적근로시간제 개요

○ 법정근로시간: 1일 8시간(근로시간법 제3조)

* 일요일과 법정공휴일에 0시부터 24시까지 근무할 수 없음(동법 제9조)

○ 탄력적 근로시간제 개요

- 달력상 6개월 또는 24주 이내에 평균적으로 1일 8시간을 초과하지 않는 경우 1일 10시간까지 근로 가능

- 주당 근로시간 한도는 규정이 없으나, 근로시간법이 주휴일을 1일 규정하고 있으므로 특정주에 48시간을 한도로 해석

- 적용제외: 관리직 사무직원 또는 주임의사, 18세미만 연소근로자

○ 예외적 제도

* EU지침 토대로 연방의회가 법률(근로시간법)로 기본제도는 규정하나, 세부적 사항은 단체협약 등을 통해 노사가 자율적으로 결정

- 단위기간 변경: ‘단체협약’ 또는 ‘단체협약에 근거를 둔 경영협정 또는 고용약정’에 따라 근로시간법상 단위기간(6개월 또는 24주)과는 다른 단위기간 설정 가능

* 다만 ‘12개월을 넘지 않는 기간’을 평균하여 주당 48시간을 넘어서는 안됨

- 1일 10시간 한도 초과: 업무대기․대기근로가 근로시간에 포함된 경우 긴박한 경영상 사유가 있고, 근로자 건강을 위태롭게 하지 않는다는 전제조건 아래, 감독관청이 동의하는 경우 1일 10시간 초과 가능

【참고 3】

일본 「변형노동시간제」 개요

□ 제도 개요

○ 법정근로시간 : 1주 40시간, 1일 8시간(노동기준법 제32조)

* 연장근로가산수당: 25%, 60시간 이상 50%

○ 1년, 1개월, 1주를 단위기간으로 하는 변형노동시간제 규정

제도내용	1년 단위		1개월 단위	1주 단위
	3월이내	3월초과
1일 소정 근로시간	10시간		없음	10시간
1주 소정 근로시간	52시간		없음	없음
1주48시간초과주	없음	연속 3주까지 3개월 이내 3주까지	없음	없음
연장근로 제한	1년 360시간	1주 14시간 1개월 42시간 3개월 110시간 1년 320시간	없음	없음
1년간 근로일 수	313일	280일	없음	없음
연속근로일	12일	6일	없음	없음
특정기간 연속근로일	없음	12일	없음	없음
휴일배치	1주에 1일		1개월에 4일
소정근로 시간 통보	당해기간 개시 30일전		당해기간 개시전일	전일 통보
도입수단	노사협정		취업규칙 또는 노사협정	노사협정
도입요건	과반수노조 과반수대표
서면	노사협정서
유효기간	노사협정으로 정함(3년이내 행정지도)			없음
적용제외 근로자	임산부(제도적용은 허용하되 당사자 청구가 있는 경우 시간외노동 금지)
임금보전	없음

□ 활용 현황

○ 후생노동성 조사 결과, ‘08년 현재 30인 이상 기업의 35.8%가 1년단위, 14.4%가 1개월 단위 변형노동시간제를 도입

○ 업종별로는 광업, 교육·학습업, 운수업, 음식·숙박업, 건설업, 제조업 등의 순

- 1년 단위 제도는 기업규모가 작을수록, 1개월 단위 제도는 기업규모가 클수록 도입률이 높은 것으로 조사됨

< 일본의 변형노동시간제 도입 기업 현황(‘08년 현재, 단위 : %) >

업종별			기업규모별
구 분	1년 단위	1개월 단위	구 분	1년 단위	1개월 단위
계	35.8	14.4	계	35.8	14.4
광업	51.7	21.3	1,000인 이상	24.4	39.7
건설업	55.6	4.8	300∼999인	30.2	28.1
제조업	45.0	10.2	100∼299인	37.1	19.3
전기·가스· 열공급·수도	26.8	34.9	30∼99인	36.2	11.2
정보통신업	12.0	8.9
운수업	44.6	18.3
도·소매업	29.9	13.3
금융·보험업	2.6	17.4
부동산업	23.1	25.5
음식·숙박업	22.7	36.1
의료·복지업	10.1	29.8
교육·학습업	50.9	15.8
기타서비스	23.9	19.0

【참고 4】

보상휴가제, 탄력·선택적근로시간제, 근로시간저축휴가제 비교

○ 보상휴가제 vs 근로시간계좌제

* 보상휴가제(제57조) : 노사의 서면합의가 있는 경우 연장·야간·휴일근로에 대해 임금을 지급하는 대신 유급으로 휴가를 부여

보상휴가제	근로시간계좌제
▪연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 보상휴가로 상계 ▪상계대상 : 연장, 야간, 휴일근로 ▪사용하지 않은 근로자의 보상휴가에 대하여 휴가사용촉진조치를 통한 임금지급의무 면제 불가능	▪연장·야간·휴일근로를 계좌에 저축 후 휴가사용 + 우선 휴가사용후 연장근로 등으로 상계 ▪적립대상 : 연장, 야간, 휴일근로 + 미사용 연차휴가 ▪정산기간내 적립된 휴가미사용시 임금지급의무 면제(다음 기간으로 이월하는 방식 채택 가능)

○ 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제 vs 근로시간계좌제

* 탄력적근로시간제(제51조) : 일정기간 평균근로시간이 법정근로시간을 초과하지 않는 범위안에서 연장근로가산수당을 지급하지 않아도 특정일(주)에 법정근로시간을 초과하는 근로가 가능

* 선택적근로시간제(제52조) : 일정기간 단위로 정하여진 총근로시간 범위 내에서 업무의 시작·종료시각 및 1일 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정

탄력적, 선택적근로시간제	근로시간계좌제
▪탄력적근로시간제 정산기간 : 2주, 3개월 ▪탄력적근로시간제는 근로일(주)별 근로시간의 사전설정 가능 - 선택적근로시간제는 불가능 ▪선택적근로시간제는 정산기간간 상계 불인정	▪정산기간 : 1년(단기계좌), 1년 이상(장기계좌) ▪사용자가 사전고지 또는 사전고지 없이 근로일(주)별 근로시간 설정 가능 ▪2개 이상 정산기간을 대상으로 부족근로시간과 잉여근로시간의 상계 인정 가능

【참고 5】

근로시간저축휴가제의 구체적 운영방안

① 저축계좌 형태

- 근로시간저축계좌는 운영기간 또는 근로시간수에 따라 단기계좌와 장기계좌로 구분

- 단기계좌는 주로 1년 이내의 정산기간을 설정하여 이 기간내에 초과근로시간과 부족근로시간을 해소 (근로시간 단위로 적립)

- 장기계좌는 근로시간의 장기적 축적을 위한 제도로 적립된 근로시간은 안식년, 교육훈련, 육아, 유급 조기퇴직, 장기휴가 등 다양한 용도로 활용 가능 (금전단위로 적립)

* 장기계좌는 대상 근로자의 시간당 임금으로 환산하여 적립하되, 보상휴가를 사용할 시에는 현재의 급여수준으로 환산하여 휴가기간 설정

② 적립대상 근로

- 보상휴가제 대상근로인 연장·야간·휴일근로 및 연차유급휴가

- 연장근로 등의 근로시간은 가산부분까지 포함하여 예치, 적립방식*은 노사합의에 따라 사업장의 여건에 적합하게 설계

* 연장근로시간 및 근로시간 모두를 적립할지, 가산근로만을 적립할지 / 연차휴가를 단기계좌에 적립할지, 장기계좌에 적립할지 등

③ 도입 요건

- 사용자와 근로자대표간의 서면합의에 의해 도입

* 서면합의 포함사항: 대상근로자의 범위, 정산기간, 적립근로시간의 상·하한, 잔여근로시간의 해소방안, 서면합의의 유효기간 등

- 근로시간저축계좌제 운영시 회사는 필요시 직속상사를 통하여 근로자의 연장, 야간, 휴일근로를 지시할 수 있는 권한 행사

- 근로자는 개인적인 필요에 따라 보상휴가를 신청할 수 있는 근로시간선택권 보장

④ 정산기간 설정 (정산기간은 초과·부족근로시간이 소멸되는 기간)

- 단기계좌의 경우 정산기간은 원칙적으로 1년 이내의 기간으로 사업장의 여건에 적합하도록 설정(예: 3개월, 6개월, 1년 등)

- 장기계좌의 경우 3년·5년 이내의 기간 등으로 설정, 평생근로시간저축의 개념을 도입하여 근로자의 정년·퇴직으로 설정

⑤ 근로시간저축계좌의 상한 및 하한 설정

- 노사합의에 따라 사업장의 여건에 적합하도록 운용 가능한 근로시간저축계좌의 상한 및 하한을 설정

* (예시) ±200시간(8시간 기준 ±25일), ±80시간(±10일), ±40시간(±5일) 등

* (-)근로시간을 사용할 수 있는 사유 제한 가능(예 : 생산량 감소, 병가 등)

* 단시간근로자의 경우 시간비례원칙에 따라 상한․하한 설정

- 근로시간저축계좌 상한을 넘는 연장·야간·휴일근로에 대해서는 초과근로수당을 지급해야 함

* 근로시간 적립없이 미리 휴가를 사용한 경우에 하한이 최대휴가기간

⑥ 활용방식(인출방식)

- 근로자는 근로시간선택권에 기초하여 개인적인 필요에 따라 적립된 초과근로시간에 해당하는 휴가사용을 요구

* 인출절차: 근로자요구 → 직속상사 승인 → 인출집행

* 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 적합하지 않은 경우에는 시기변경이 가능

- 사용자는 사업운영이 어려운 경우 등 필요시 근로자에 휴가사용 요구 가능(집단적 휴가사용 또는 개별근로자에 휴가사용 지시)

* 인출절차: (집단사용) 사용자요구 → 근로자대표 승인 → 인출집행, (휴가사용 지시) 직속상사 요구 → 해당 근로자 동의 → 인출집행

⑦ 미사용 근로시간의 처리

- 1년이내 기간으로 설정한 경우(단기계좌), 소진되지 않은 초과근로시간 및 부족 근로시간은 원칙적으로 소멸

* 다만, 초과 근로시간은 회사 측에 책임이 있는 경우 임금을 지급, 부족근로시간도 근로자에 귀책사유가 있는 경우 임금에서 차감하되 근로자 동의가 있는 경우 연차휴가로 해소

- 다만, 노사가 합의하는 경우 소진되지 못한 초과·부족근로시간을 다음 정산기간으로 이월하거나, 적립근로시간의 전부 또는 일부를 자동적으로 장기계좌에 이체 가능

⑧ 고용관계 종료에 따른 미사용 근로시간의 처리

- 근로자의 이직 등 근로자 책임, 경영상 해고 등 사용자 책임으로 고용관계 종료시 미사용 초과·부족근로시간은 종료기한까지 정산

- 근로시간 미소진시 사용자는 예외적으로 초과근로시간분에 대한 임금 지급, 부족근로시간분에 대한 임금 차감

⑨ 연차휴가사용촉진제도와 병행 운영

- 연차휴가사용촉진제도는 노사합의 없이 사용자가 취할 수 있는 조치로, 휴가가 발생하는 1년 단위로 운영되므로, 양 제도가 휴가사용 촉진 측면에서 보완적이므로 병행 운영 가능

* 근로시간저축휴가제는 노사합의가 필요하고, 운영기간․운영방식이 다양하다는 점에서 휴가사용촉진제와 차이

- 근로시간저축휴가제에 미사용 연차휴가를 포함한 경우 사용자가 휴가사용촉진조치를 시행하더라도 근로자는 휴가사용 또는 휴가의 전부(일부) 적치 여부를 선택할 수 있도록 함

◈ 근로시간저축휴가제 활성화를 위한 고용보험법령 개정 필요 사항

▪ 근로자가 적립된 근로시간을 안식년·유급 조기퇴직·장기휴가 등에 활용하고 사업주가 대체인력 채용시, 대체인력지원금 지원

* 현행은 유급휴가훈련, 육아휴직 등에 대하여 대체인력지원금 지원

□대체인력 사업주가 육아휴직 등을 사용하는 근로자를 대체하여 신규로 인력을 채용하는 경우 장려금을 지원(고용보험법시행령 제30조)

□중소기업이 근로자를 대상으로 30일 이상 유급휴가훈련을 실시하고 대체인력채용시 대체인력에 대한 인건비 지원(고용보험법시행령 제52조)

【참고 6】

독일 근로시간계좌제(Arebeitszeitkonto) 개요

○ 개 념

- 근로시간계좌제란 근로시간 집계의 수단으로 유연적인 근로시간 운영을 가능케 하는 관리도구로

- 소정근로시간과 실근로시간과의 차이를 계좌에 적립하여 가산․차감하는 제도로 우리나라의 선택적 근로시간제, 탄력적 근로시간제, 보상휴가제 등을 포괄하는 제도임

○ 관련 법규정

- 법률에서 계좌제를 명시적으로 규정하고 있지 않으나, 근로시간법에 계좌제의 제약조건과 근로시간 유연화에 관한 근거 존재

* 근로시간법: 6개월 또는 24주 이내에 평균적으로 1일 8시간 초과하지 않는 경우 1일 10시간까지 근로 가능

- 유연적 근로시간 규정을 사회법적으로 보장하기 위한 법률(‘98) : 근로시간계좌에 대한 포괄적인 도산보호 의무 규정

- 유연적 근로시간 규정의 보장을 위한 구조개선법(‘08): 시간가치채권을 감소 또는 상실케 하는 경우, 이로 인해 발생한 손해에 대하여 사용자의 손해배상책임 의무 새롭게 규정

○ 단기계좌 및 장기계좌 비교

	단기계좌	장기계좌
제도개요	정산기간내 근로시간 채권․채무 해소	근로시간채권의 장기적 축적
계좌 적립 방식	근로시간	근로시간 또는 금전 (실무에서는 행정편의나 이자 계산을 위해 금전으로 관리하는 것이 추세)
계좌 한도․ 운영기간	대체로 ±200∼250시간 1년 이내	250시간 이상(월 400 유로 이상) 1년 이상
운영 목적	경기변동, 계절적 변동 등 노동력 수요 변화에 대응(휴무/금전 지급)	휴무가 주요 목적(원칙상 금전 미지급) : 안식년, 육아, 훈련, 조기퇴직, 근로시간 단축 등
적립시간의 계좌 전환	단기계좌에서 장기계좌로 전환 가능	장기계좌에서 단기계좌로 전환 불가능
이자 지급	-	이자 발생

【참고 7】

독일 Folkwagen社 「근로시간계좌제」 개요

□ 도입 배경

○ 회사는 ’90년대 초 경기하강으로 인한 급격한 자동차 수요 감소 및 생산과정 자동화로 인한 잉여인력 발생 등 경영위기를 극복하고자 경영진은 ‘95년까지 10만명 인력 중 3만명 감축계획 수립(’92)

- 회사와 노조는 임금보전 없이 근로시간을 단축함으로써 대량 해고를 피하고 인건비를 절감하는 방안에 대해 논의한 결과, 근로자 10만명은 그대로 유지하되, 인건비는 7만명 수준으로 감축 추진

* ‘고용안정과 경쟁력 강화를 위한 노사협약“(’93.11.24) 체결: ‘94년부터 일일 7.2시간, 주간 4일 28.8(←36)시간으로 근무시간 단축, 초과근로는 근로시간계좌를 활용하여 임금보상 없는 휴무로 대체, 협약기간(’94-‘95) 동안 고용보장, 경영상 이유로 배치전환․직무이동이 필요한 경우 근로자는 성실히 응하여야 할 것을 내용으로 함

○ 폭스바겐사는 ‘93년 노사협약 당시 주28.8시간제로의 근로시간 단축에 의한 일자리 나누기 방안의 일환으로

- 초과근로시간을 저축하여 휴가로 사용할 수 있는 ‘근로시간계좌제’를 실시하여 인건비 절감 및 근로자 고용안정 수단으로 활용

□  제도개요

○ 근로시간계좌에 근로시간 채권(credit)과 근로시간 채무(debit)를 설정하고, 특정기간내에 채권과 채무가 변제되어야 하는 제도로

- 근로시간계좌를 통해 특정기간(1년) 동안 근로시간을 변화시킬 수 있는 탄력성이 증가하게 됨

* 근로시간채권(채무): 특정시기에 적용되는 소정근로시간 초과(미달)한 시간분

* 근로시간의 정산: 운영기간은 단기(1년이내)가 일반적 으로 일정한 정산기간을 정하며, 안식년 또는 조기퇴직 등의 장기제도로도 활용

□ 계좌 유형

○ 단기유연성계좌

- 단기적 계좌(1년이내)로 일시적 수요변동에 대응하기 위한 생산 유연화와 고용안정 수단으로 활용되며, 단체협약 등에 따라 모든 근로자는 단기계좌의 활용이 가능하며 근로자 75% 사용

- 예를 들어, 연장근로 10시간을 계좌에 적립하면, 휴가․휴무로 사용이 가능하고, 계좌의 적립 상․하한선은 ±400시간으로 1년이내 단위기간 내에서 근로시간 채권 및 채무를 정산하며,

- 근로시간 적립분에 따라 적립되는 근로시간 및 임금지급 비율이 다름

< 근로시간 적립분에 따른 단기계좌 운영방식 >

누적 연장근로시간	연장근로 적립방법
0~175시간	25% 임금 지급 / 75% 적립
176~380시간	50% 임금 지급 / 50% 적립
381시간 이상	100% 임금 지급

- 휴가 활용은 집단적 사용이 개인적 활용에 우선하며, 특히 수요감소에 따른 잉여인력 발생으로 고용 불안정시 근로자는 휴가를 실시함으로써 고용안정에 도움을 받음

○ 장기계좌

- 안식년, 교육훈련, 육아 등을 위해 사용할 수 있으며, 5천명의 근로자에 적용

- 단기계좌에서 매년 적립분의 66시간(단시간근로자 33시간)은 장기계좌로 자동적으로 이체되며, 계좌의 채권 및 채무는 1년 이상의 기간 또는 근로자 퇴직시에 청산

- 근로시간은 적립 당시의 시간당 임금을 반영하여 적립하고, 이후  사용할 시점의 시간당 임금을 반영하여 활용하게 됨.

* 운영방식: 근로자가 대리급인 경우 연장근로 10시간을 시간당 임금(예 : 10유로)으로 적립(100유로)한 후 부장급이 되어 이를 사용하고자 한다면 시간당 임금(예 : 20유로)을 반영하여 휴무(5시간)로 활용 가능

【참고 8】

연차휴가근로(미사용)수당 관련 외국 입법례

◈ 미사용한 연차휴가에 대하여 보상규정을 명문화한 입법례는 없으며, 미사용한 휴가에 대한 청구권도 일정기간을 지나면 소멸

- 다만, 퇴직 등 근로관계의 종료로 휴가를 사용하지 못하는 경우 유급휴가에 상당하는 보상을 하도록 규정

□ ILO 제132호 협약 : 연차유급휴가에 관한 협약

○ 연차휴가미사용수당 지급에 관한 규정을 두고 있지 않으며, 다만 근로관계의 종료로 휴가를 사용하지 못하는 경우 유급휴가에 갈음하는 보상을 하도록 규정하고 있을 뿐임(제11조)

□ 유럽 국가

○ (독일) ‘연방휴가법’에는 ‘연차휴가미사용수당’ 관련 규정은 없으며, 연차휴가를 미사용한 경우 휴가권은 일정기간 도과시 소멸되고, 다만 퇴직으로 사용하지 못하는 휴가에 대해서만 휴가청구권의 대체보상 허용

○ (영국) 연차휴가 관련 법률 규정은 없고 단체협약이 정한 바에 따르되, 미사용 휴가는 대부분 일정기간 도과시 소멸

□ 일 본

○ 노동기준법에는 연차휴가미사용수당 지급에 관한 규정은 없음

* 미사용 연차휴가는 다음해로 이월 (해석예규 1947.12.15 기발 501호)

○ 사업주가 연휴에 대한 금전적 보상을 예정하고, 그 예정일수에 대해 연휴를 사용할 수 없게 하는 것은 연휴 보장(노동기준법 제39조) 취지에 위배되나(1955.11.30 基收 4718호),

- 결과적으로 사용하지 못한 연휴일수에 대해 수당을 지급하는 것이 위법은 아님