“함께하는 공정사회! 더 큰 희망 대한민국”

보 도 자 료

“국민 누구나 일할 수 있고 일을 통해 행복한 나라”

□ 보도일시: 9.6(화) 석간,

<인터넷 9.6(화) 10:00 이후>

□  총  9 쪽

❖ 여성고용정책과   과  장 정 경 훈

사무관 김 동 현

☎ 02-2110-7293

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >

모성보호법률 개정안 9.6 국무회의 통과

- 일 ․ 가정 양립 촉진 위해 휴가 ․ 휴직제도 개선 추진 -

□「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」,「근로기준법」개정안이 9.6일 국무회의를 통과하였다.

□ 이번 개정안의 주요 내용은 배우자 출산휴가 유급화 및 기간확대, 육아기 근로시간 단축제도와 가족돌봄휴직 의무화, 유산․사산 여성근로자에 대한 보호 강화 등이다.

① 배우자 출산휴가 유급화 및 기간 확대

- 남성의 육아참여가 확대될 수 있도록 배우자 출산휴가를 유급화하고 기간을 확대

* 현행 무급 3일 → 근로자의 신청에 따라 최대 5일의 범위에서 근로자가 청구한 일수만큼 부여하되, 최초 3일은 유급으로 개선

② 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 활용 촉진

- 사업주가 기간제 또는 파견근로자에게 육아휴직을 부여할 때 원칙적으로 육아휴직기간을 사용 또는 파견기간에 산입하지 않도록 함

③ 육아기 근로시간 단축청구권 도입

- 만 6세 이하의 영유아가 있는 근로자가 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축을 신청할 경우 사업주는 특별한 경영상의 이유 등이 없는 한 근로시간 단축을 허용하도록 함

④ 가족돌봄휴직제 강화

- 가족을 돌보아야 하는 근로자가 가족돌봄휴직(무급, 최대 90일)을 신청할 경우 사업주는 특별한 경영상의 이유 등이 없는 한 휴직을 부여(1회 30일 이상)하도록 함

⑤ 출산전후휴가의 분할 사용 허용

- 유산의 위험이 있는 경우 등에는 예외적으로 산전 휴가기간을 분할하여 사용할 수 있도록 허용

* 현재는 임신 중의 여성 근로자는 90일의 휴가를 출산 전과 후에 연속하여 사용해야 함

⑥ 유산․사산에 대한 보호휴가의 범위 확대

- 현재 임신 16주 이후에 유산․사산한 경우에만 보호휴가를 부여하던 것을 모든 유산․사산에 대하여 확대함으로써 임신 초기 여성근로자의 모성보호를 강화

⑦ ‘산전후휴가’ → ‘출산전후휴가’로 명칭 변경

○ 일반 국민이 이해하기 쉽도록 ‘산전후휴가’를 ‘출산전후휴가’로 변경

□ 법률 개정안이 올해 안에 국회를 통과할 경우 내년 초부터 시행될 것으로 예상된다. 다만, 배우자 출산휴가․가족돌봄휴직 관련 조항은 중소기업의 부담 등을 고려하여 300인 미만 기업에 대해 시행 시기가 1년 유예된다.

<참고 1>

남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률 주요 개정 내용

□ 배우자 출산휴가 유급화 및 기간 확대(안 제18조의2)

○ 근로자의 배우자 출산시 청구할 수 있는 배우자 출산휴가*를 현행 무급 3일에서 유급 3일로 전환(사업주 부담)하고, 필요시 5일(추가 2일은 무급)까지 사용할 수 있도록 확대

현 행	개 정 안
제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 3일의 휴가를 주어야 한다.	제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에 5일의 범위에서 근로자가 청구한 일수만큼 주어야 하며, 휴가기간 중 최초 3일은 유급으로 한다.

※ 근로자가 청구한 기간에 대해서만 휴가를 부여하도록 하였으므로 휴가 미사용시에는 수당으로 보상하지 않아도 소멸

□ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 활용 촉진(안 제19조)

○ 기간제․파견 근로자의 육아휴직기간을 기간제 사용기간(파견기간)에서 제외하여 육아휴직 활용을 촉진

현 행	개 정 안
제19조(육아휴직) ① ∼ ④ (생 략)	제19조(육아휴직) ① ∼ ④ (현행과 같음)
<신 설>	⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. 다만, 사용자와 근로자가 합의하는 경우(파견근로자는 파견사업주 및 사용사업주와 합의하는 경우를 말한다)에는 그러하지 아니하다.
⑤ (생 략)	⑥ (현행 제5항과 같음)

□ 육아기 근로시간 단축청구권(안 제18조의2)

○ 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 근로시간 단축을 신청하는 경우 종전에는 사업주가 임의적으로 허용할 수 있었으나 허용을 의무화하도록 개선

- 다만, 대통령령으로 정하는 경우*에는 거부 가능

* (예시) ① 근로자의 근속기간이 1년 미만인 경우, ② 대체인력 채용이 불가능한 경우, ③ 구조조정이 예정되어 있는 경우 등

현 행	개 정 안
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용할 수 있다. <단서 신설>	제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력채용이 불가능한 경우, 육아기 근로시간 단축으로 인해 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.	② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
③ ∼ ⑦ (생 략)	③ ∼ ⑦ (현행과 같음)

□ 가족돌봄휴직제 강화(안 제22조의2)

○ 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 가족돌봄휴직을 신청할 경우 종전에는 사업주는 가족간호 휴직을 위해 노력하도록 하였으나 허용을 의무화하도록 개선

- 다만, 대통령령으로 정하는 경우*에는 사업주가 거부 가능

* (예시) ① 근로자의 근속기간이 1년 미만인 경우, ② 가족돌봄휴직을 종료한 지 1년이 지나지 않은 경우, ③ 대체인력 채용이 불가능한 경우, ④ 구조조정이 예정되어 있는 경우 등

- 가족간호휴직은 무급으로 하고, 연 90일 부여(분할사용 가능, 1회 사용기간은 30일 이상)

- 가족의 범위는 부모, 배우자, 자녀, 배우자의 부모로 함

현 행	개 정 안
제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령 등을 이유로 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우에 사업주는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 가족 간호를 위한 휴직 2. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 3. 연장근로의 제한 4. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정 5. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치	제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원) ① 사업주는 근로자가 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력채용이 불가능한 경우, 가족돌봄휴직으로 인해 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
<신 설>	② 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 문서로 통보하고 다음 각 호에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다. 1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정 2. 연장근로의 제한 3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정 4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치
<신 설>	③ 가족돌봄휴직의 기간은 연간 90일을 한도로 하며 분할하여 사용할 수 있다. 다만, 분할하여 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.
<신 설>	④ 사업주는 가족돌봄휴직을 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
<신 설>	⑤ 제3항의 가족돌봄휴직의 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.
② (생 략)	⑥ (현행 제2항과 같음)
③ (생 략)	⑦ (현행 제3항과 같음)
<신 설>	⑧ 가족돌봄휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

□ ‘산전후휴가’ → ‘출산전후휴가’로 명칭 변경

○ 정책용어 개선방안에 일반 국민이 이해하기 어려운 ‘산전후휴가’를 ‘출산전후휴가’로 변경

- 다른 법률(고용보험법, 소득세법)에서 사용된 ‘산전후휴가’도 ‘출산전후휴가’로 변경

<참고 2>

근로기준법 주요 개정 내용

□ 산전후휴가의 분할사용 허용(안 제74조제2항)

○ 현행과 같이 산전후휴가를 이어서 쓰는 것을 원칙으로 하되, 예외적으로 산전 휴가기간을 분할하여 사용할 수 있도록 허용

- 대통령령으로 정하는 사유*에 해당하는 임신 중의 여성 근로자에 대해서는 산전 보호휴가를 임신기간 중 어느 때라도 나누어 사용할 수 있도록 허용

* (예시): ①임신 중의 여성이 과거에 유산 경험이 있는 경우 ②진단결과 의사 소견상 유산의 위험이 있어 안정이 필요한 경우

※ 분할사용시에도 산후 45일이상의 휴가를 보장하여야 함

현 행	개 정 안
<신 설>	제74조(임산부의 보호) ② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 최장 44일의 범위에서 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일 이상이 되어야 한다.

□ 유․사산자에 대한 보호휴가의 범위 확대(안 제74조제3항)

○ 임신 16주 이전에 유․사산하는 경우에도 보호휴가 부여

- 보호휴가 기간은 공무원과 동일하게 정할 예정

* 임신 11주 이하: 5일, 임신 12주～15주: 10일

현 행	개 정 안
제74조(임산부의 보호) ② 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.	제74조(임산부의 보호) ③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다.