의 안 번 호	제 호		의결사항
의 결 연 월 일	2016. . . (제 회)

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안

제 출 자	국무위원 (국무위원호칭)
제출 연월일	2016. . .

1. 의결주문

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부개정법률안을 별지와 같이 의결한다.

2. 제안이유

현재 문제가 되고 있는 경력단절 여성의 노동시장 참여 확대 및 모성 보호, 일‧가정 양립 환경 조성을 위해 관련 제도를 정비하려는 것임

3. 주요내용

가. 모성보호 제도 개선

1) 육아는 부모의 공동책임임을 강조하기 위하여 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경하도록 함(안 제19조)

2) 육아기 근로시간 단축 제도의 사용률 제고를 위해 사용기간을 최대 2년으로 확대하고, 육아기 근로시간 단축 기간 확대에 따라 분할 사용 횟수 확대하도록 함(안 제19조의2 제4항 및 제19조의4)

3) 만혼 등 난임부부 증가추세에 따라 이들에 대한 다양한 지원이 필요하므로, 난임휴가를 도입하여 저출산 극복 및 경력단절을 예방하도록 함(안 제18조의3)

4) 유산‧조산 위험 여성 근로자들의 경력 단절을 예방하고 저출산 해소에 기여하기 위해 임신기 육아휴직을 도입하기로 함(안 제19조)

나. 일‧가정 양립 제도 개선

1) 장시간 근로개선, 경력 단절 여성의 노동시장 확대 등을 위해 다양하고 유연한 근무환경을 조성할 필요가 있으므로, 사업주에게 근로자가 원격근무를 할 수 있는 환경 조성 및 지원을 하도록 노력의무를 부과함.(안 제19조의7)

다. 직장 내 성희롱 금지 및 예방

1) 직장 내 성희롱 재발방지 및 2차 피해 예방을 위해 사업주의 조치의무를 강화하고, 피해근로자에 대한 비밀유지의무를 부과하도록 함(안 제14조 및 제14조의3)

2) 직장 내 성희롱 예방교육의 내실화를 위해 무자격 업체가 직장 내 성희롱 예방교육을 실시하거나 직장 내 성희롱 예방교육 중 금융상품을 판매하는 행위에 대해 과태료를 부과하도록 함(안 제39조제3항제9호)

4. 주요토의과제

없    음

5. 참고사항

가. 관계법령 : 생    략

나. 예산조치 : 별도조치 필요 없음

다. 합    의 : 관계부처와 합의되었음

라. 기    타 : 1) 신․구조문대비표, 별첨

법률  제        호

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률

일부개정법률안

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제14조제1항 및 같은 조 제2항을 각각 같은 조 제3항 및 제5항으로 하고, 같은 조에 제1항 및 제2항을 각각 다음과 같이 신설한다.

① 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지하였거나 직장 내 성희롱 피해 발생을 주장하는 신고를 접수한 경우 지체 없이 그 사실을 확인하기 위한 조사를 실시하여야 한다. 이 경우 조사과정에서 피해 발생을 주장하는 근로자 및 다른 근로자로부터 피해자로 신고된 근로자(이하 “피해 주장 근로자등”이라 한다)가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 성희롱 행위자로 지목된 근로자로부터 피해 주장 근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 직무정지, 휴가명령, 기타 이에 준하는 적절한 조치를 하여야 한다. 다만, 피해 주장 근로자등의 의사에 반하여 조치하여서는 아니 된다.

제14조제3항(종전의 제1항) 중 “조치”를 “조치(이하 ‘징계 등의 조치’라 한다)”로 하고, 같은 조에 제4항을 다음과 같이 신설한다.

④ 사업주는 직장 내 성희롱 행위자에 대하여 제3항의 징계 등의 조치를 하기 전에 조치 수준에 대하여 직장 내 성희롱 피해 근로자의 의견을 청취하여야 하며, 그 의견을 반영하도록 노력하여야 한다.

제14조제5항(종전의 제2항) 중 “성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는”을 “성희롱 피해 근로자, 피해 주장 근로자등 또는 다른 근로자의 직장 내”로 한다.

제2장제2절에 제14조의3을 다음과 같이 신설한다.

제14조의3(비밀유지의무) 제14조제1항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하기 위하여 조사한 사람 및 조사 내용을 보고 받은 사람, 그 밖에 조사과정에서 성희롱 발생 사실 또는 주장을 인지한 사람은 그 내용을 다른 사람에게 유포하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련한 내용 및 자료를 사업주 또는 관계기관에 보고하는 경우는 제외한다.

제3장에 제18조의3을 다음과 같이 신설한다.

제18조의3(난임 치료 휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정‧체외수정 등 난임 치료를 이유로 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일의 휴가를 주어야 한다.

② 사업주는 난임 치료 휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 난임 치료 휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속하지 아니하는 경우는 그러하지 아니하다.

③ 난임 치료 휴가의 신청방법 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제19조의 제목 “(육아휴직)”을 “(부모육아휴직)”으로 하고, 같은 조 제1항 본문 중 “이하 "육아휴직"”을 “여성근로자가 임신하여 미리 휴직하려는 경우를 포함하며, 이하 “부모육아휴직”으로 하며, 같은 조 제2항 및 제3항 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 하고, 같은 조 제4항 전단 중 “육아휴직을”을 “부모육아휴직을”로, “휴직”을 “부모육아휴직”으로 하며, 같은 항부터 제6항까지 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 한다.

제19조의2제1항 및 제2항 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 하고, 같은 조 제4항 중 “1년”을 “제19조제2항에 따른 1년 이내의 부모육아휴직 기간 중 부모육아휴직을 사용하지 아니한 기간의 2배”로 하며, 같은 조 제6항에 후단을 다음과 같이 신설한다.

또한 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함하며, 근로시간 단축 전의 근로시간을 기준으로 하여 산정한다.

제19조의4의 제목 “(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)”를 “(부모육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 분할 사용)”으로 하고, 같은 조 제1항을 다음과 같이 한다.

① 근로자는 제19조제2항에 따른 부모육아휴직 기간 및 제19조의2제4항에 따른 육아기 근로시간 단축의 기간을 분할하여 3회(부모육아휴직 사용횟수와 육아기 근로시간 단축 사용횟수의 합을 말한다)까지 사용할 수 있다. 다만, 부모육아휴직만 사용하는 경우에는 분할하여 2회까지 사용할 수 있다.

제19조의4에 제2항을 다음과 같이 신설한다.

② 여성근로자가 임신을 이유로 제19조에 따른 부모육아휴직을 사용하다가 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가를 연속하여 사용하고, 이후 계속하여 육아휴직을 사용하는 경우에는 분할하여 사용한 것으로 보지 아니한다.

제19조의6 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 한다.

제19조의7을 다음과 같이 신설한다.

제19조의7(원격근무에 대한 사업주의 지원) ① 사업주는 소속 근로자와 협의하여 근로자가 자택에서 근무하거나 근무 편의를 위하여 마련한 특정한 장소에서 정보통신망을 이용한 온라인 원격근무를 할 수 있도록 필요한 여건을 조성하고 이를 지원하기 위하여 노력하여야 한다.

② 사업주는 제1항에 따른 원격근무를 실시하는 근로자의 사생활을 침해하지 않아야 한다.

③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 원격근무를 실시하는 것을 이유로 해고 등 인사상 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.

제20조제1항 중 “육아휴직”을 “부모육아휴직”으로 한다.

제37조제2항제2호 중 “제14조제2항”을 “제14조제5항”으로, “성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱”을 “성희롱 피해 근로자, 피해 주장 근로자등 또는 다른 근로자의 직장 내 성희롱 피해”로 하고, 같은 항 제3호 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 하며, 같은 조 제4항제4호부터 같은 항 제6호까지를 각각 같은 항 제5호부터 제7호까지로 하고, 같은 항에 제4호를 다음과 같이 신설한다.

4. 제19조제1항을 위반하여 근로자의 부모육아휴직 신청을 받고 부모육아휴직을 허용하지 아니한 경우

제37조제4항제5호(종전의 제4호) 중 “제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직”을 “제19조제4항을 위반하여 부모육아휴직”으로, “휴직”을 “부모육아휴직”으로 한다.

제39조제2항제1호 중 “발생이 확인되었는데”를 “발생을 인지하거나 신고를 접수하고”로, “행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지”를 “그 사실을 확인하기 위한 조사를 실시하지”로 하고, 같은 항 제2호, 같은 항 제3호 및 같은 항 제4호부터 같은 항 제7호까지를 각각 같은 항 제3호, 제5호 및 제7호부터 제10호까지로 하며, 같은 항에 제2호를 다음과 같이 신설한다.

2. 제14조제3항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우

제39조제2항제7호(종전의 제4호) 중 “육아휴직”을 “부모육아휴직”으로 하고, 같은 항에 제4호 및 제6호를 각각 다음과 같이 신설한다.

4. 제14조의3을 위반하여 직장 내 성희롱 조사 과정 등에서 인지한 내용을 다른 사람에게 유포한 경우

6. 제18조의3을 위반하여 근로자가 난임 치료 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니한 경우

제39조제3항에 제9호를 다음과 같이 신설한다.

9. 제13조에 따른 성희롱 예방 교육 및 제13조의2제1항에 따른 성희롱 예방 위탁교육 중 금융상품의 판매 등 직장 내 성희롱 예방교육과 관련 없는 일체의 행위를 한 자

부      칙

제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.

제2조(부모육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 기간 등에 관한 적용례) 제19조의2제4항 및 제19조의4의 개정규정은 이 법 시행 당시 부모육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 일부 사용하였거나 사용 중인 사람에게도 적용한다.

제3조(다른 법률의 개정) ① 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 일부를 다음과 같이 개정한다.

제2조제3호나목 중 “육아휴직제”를 “부모육아휴직제”로 한다.

② 건강가정기본법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제22조제1항 중 “육아휴직제”를 “부모육아휴직제”로 한다.

③ 고용보험법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제4조제1항, 제6조제2항 단서, 제5장의 제목, 같은 장 제1절의 제목, 제70조의 제목, 같은 조 제1항 각 호 외의 부분, 같은 항 제1호‧제2호, 같은 조 제2항 본문‧단서, 같은 조 제3항‧제4항, 제71조의 제목 및 같은 조 제목 외의 부분, 제72조제1항‧제2항, 제73조제1항‧제2항, 같은 조 제3항 본문‧단서, 제73조의2제1항제2호, 제74조제1항 전단‧후단, 같은 조 제2항 후단, 제77조 후단, 제80조제1항제3호, 제87조제1항, 제106조제3호, 제107조제1항 본문, 제112조제1항 및 제116조제2항 중 “육아휴직”을 각각 “부모육아휴직”으로 한다.

④ 근로기준법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제93조제8호 중 “육아휴직”을 “부모육아휴직”으로 한다.

⑤ 선원법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제119조제1항제10호 중 “육아휴직”을 “부모육아휴직”으로 한다.

⑥ 소득세법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제12조제3호마목 중 “육아휴직 급여”를 “부모육아휴직 급여”로 한다.

⑦양성평등기본법 일부를 다음과 같이 개정한다.

제26조제2항 중 “육아휴직제”를 “부모육아휴직제”로 한다.

신ㆍ구조문대비표

현 행	개 정 안
제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) <신 설>	제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 인지하였거나 직장 내 성희롱 피해 발생을 주장하는 신고를 접수한 경우 지체 없이 그 사실을 확인하기 위한 조사를 실시하여야 한다. 이 경우 조사과정에서 피해 발생을 주장하는 근로자 및 다른 근로자로부터 피해자로 신고된 근로자(이하 “피해 주장 근로자등”이라 한다)가 성적 수치심 등을 느끼지 않도록 하여야 한다.
<신 설>	② 사업주는 제1항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 성희롱 행위자로 지목된 근로자로부터 피해 주장 근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 근무장소의 변경, 직무정지, 휴가명령, 기타 이에 준하는 적절한 조치를 하여야 한다. 다만, 피해 주장 근로자등의 의사에 반하여 조치하여서는 아니 된다.
① 사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다.	③ -------------------------------------------------------------------------------- 조치(이하 “징계 등의 조치”라 한다)--.
② 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.	⑤ --------------- 성희롱 피해 근로자, 피해 주장 근로자등 또는 다른 근로자의 직장 내 -------------------------------------------------------.
<신 설>	④ 사업주는 직장 내 성희롱 행위자에 대하여 제3항의 징계 등의 조치를 하기 전에 조치 수준에 대하여 직장 내 성희롱 피해 근로자의 의견을 청취하여야 하며, 그 의견을 반영하도록 노력하여야 한다.
<신 설>	제14조의3(비밀유지의무) 제14조제1항에 따라 직장 내 성희롱 발생 사실을 확인하기 위하여 조사한 사람 및 조사 내용을 보고 받은 사람, 그 밖의 조사과정에서 성희롱 발생 사실 또는 주장을 인지한 사람은 그 내용을 다른 사람에게 유포하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련한 내용 및 자료를 사업주 또는 관계기관에 보고하는 경우는 제외한다.
<신 설>	제18조의3(난임 치료 휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정‧체외수정 등 난임 치료를 이유로 휴가를 청구하는 경우에 연간 3일의 휴가를 주어야 한다. ② 사업주는 난임 치료 휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 난임 치료 휴가 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속하지 아니하는 경우는 그러하지 아니하다. ③ 난임 치료 휴가의 신청방법 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.	제19조(부모육아휴직) ① -------------------------------------------------------------------------------------------여성근로자가 임신하여 미리 휴직하려는 경우를 포함하며, 이하 “부모육아휴직”--. ---------------------------------.
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.	② 부모육아휴직------------------.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.	③ ------- 부모육아휴직--------------------------------------------- 부모육아휴직 -------------------------. --------------------------------------------.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.	④ -------- 부모육아휴직을 ----- 부모육아휴직 ------------------------------------------------------.부모육아휴직------------------------------- 부모육아휴직
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다.	⑤ ------------------------- 부모육아휴직 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	⑥ 부모육아휴직----------------------------------------------------.
제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.	제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① ------------------------ 부모육아휴직------------------ 부모육아휴직 -------------------------------------------------------------------------------. ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.	② ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 부모육아휴직------------------------------------------------------------------------.
③ (생 략)	③ (현행과 같음)
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.	④ ------------------------- 제19조제2항에 따른 1년 이내의 부모육아휴직 기간 중 부모육아휴직을 사용하지 아니한 기간의 2배 --.
⑤ (생 략)	⑤ (현행과 같음)
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <후단 신설>	⑥ ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. 또한 육아기 근로시간 단축 기간은 근속기간에 포함하며, 근로시간 단축 전의 근로시간을 기준으로 하여 산정한다.
⑦ (생 략)	⑦ (현행과 같음)
제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) 근로자는 제19조와 제19조의2에 따라 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다. 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총 기간은 1년을 넘을 수 없다. 1. 육아휴직의 1회 사용 2. 육아기 근로시간 단축의 1회 사용 3. 육아휴직의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 4. 육아기 근로시간 단축의 분할 사용(1회만 할 수 있다) 5. 육아휴직의 1회 사용과 육아기 근로시간 단축의 1회 사용	제19조의4(부모육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 분할 사용) ① 근로자는 제19조제2항에 따른 부모육아휴직 기간 및 제19조의2제4항에 따른 육아기 근로시간 단축의 기간을 분할하여 3회(부모육아휴직 사용횟수와 육아기 근로시간 단축 사용횟수의 합을 말한다)까지 사용할 수 있다. 다만, 부모육아휴직만 사용하는 경우에는 분할하여 2회까지 사용할 수 있다.
<신 설>	② 여성근로자가 임신을 이유로 제19조에 따른 부모육아휴직을 사용하다가 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가를 연속하여 사용하고, 이후 계속하여 육아휴직을 사용하는 경우에는 분할하여 사용한 것으로 보지 아니한다.
제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) 사업주는 이 법에 따라 육아휴직 중인 근로자에 대한 직업능력 개발 및 향상을 위하여 노력하여야 하고 출산전후휴가, 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 마치고 복귀하는 근로자가 쉽게 직장생활에 적응할 수 있도록 지원하여야 한다.	제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원) ------------------ 부모육아휴직 ---------------------------------------------------------------- 부모육아휴직 ----------------------------------------------------------------------------------.
<신 설>	제19조의7(원격근무에 대한 사업주의 지원) ① 사업주는 소속 근로자와 협의하여 근로자가 자택에서 근무하거나 근무 편의를 위하여 마련한 특정한 장소에서 정보통신망을 이용한 온라인 원격근무를 할 수 있도록 필요한 여건을 조성하고 이를 지원하기 위하여 노력하여야 한다. ② 사업주는 제1항에 따른 원격근무를 실시하는 근로자의 사생활을 침해하지 않아야 한다. ③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 원격근무를 실시하는 것을 이유로 해고 등 인사상 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원) ① 국가는 사업주가 근로자에게 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 허용한 경우 그 근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.	제20조(일ㆍ가정의 양립을 위한 지원) ① ---------------------- 부모육아휴직---------------------------------------------------------------------------------------.
② (생 략)	② (현행과 같음)
제37조(벌칙) ① (생 략)	제37조(벌칙) ① (현행과 같음)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.	② -----------------------------------------------------------------------------------------------.
1. (생 략)	1. (현행과 같음)
2. 제14조제2항을 위반하여 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우	2. 제14조제5항------------------성희롱 피해 근로자, 피해 주장 근로자등 또는 다른 근로자의 직장 내 성희롱 피해 -------------------------
3. 제19조제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우	3. -------------------- 부모육아휴직--------------------------------------------------------------- 부모육아휴직 --------------------------
4. ∼ 6. (생 략)	4. ∼ 6. (현행과 같음)
③ (생 략)	③ (현행과 같음)
④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.	④ ------------------------------------------------------------------------------.
1. ∼ 3. (생 략)	1. ∼ 3. (현행과 같음)
<신 설>	4. 제19조제1항을 위반하여 근로자의 부모육아휴직 신청을 받고 부모육아휴직을 허용하지 아니한 경우
4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우	5. 제19조제4항을 위반하여 부모육아휴직-------------------------------------------------------------- 부모육아휴직 ---------------------------------------------------------
5. (생 략)	6. (현행 제5호와 같음)
6. (생 략)	7. (현행 제6호와 같음)
제39조(과태료) ① (생 략)	제39조(과태료) ① (현행과 같음)
② 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.	② ----------------------------------------------------------------------------------.
1. 제14조제1항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우	1. --------------------------------- 발생을 인지하거나 신고를 접수하고-- 그 사실을 확인하기 위한 조사를 실시하지 ---------------
<신 설>	2. 제14조제3항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우
2. (생 략)	3. (현행 제2호와 같음)
3. (생 략)	5. (현행 제3호와 같음)
<신 설>	4. 제14조의3을 위반하여 직장 내 성희롱 조사 과정 등에서 인지한 내용을 다른 사람에게 유포한 경우
<신 설>	6. 제18조의3을 위반하여 근로자가 난임 치료 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 아니한 경우
4. 제19조의2제2항을 위반하여 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하였으면서도 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하지 아니하거나, 육아휴직의 사용 또는 그 밖의 조치를 통한 지원 여부에 관하여 해당 근로자와 협의하지 아니한 경우	7. --------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 부모육아휴직----------------------------------------------------------------------
5. (생 략)	8. (현행 제5호와 같음)
6. (생 략)	9. (현행 제6호와 같음)
7. (생 략)	10. (현행 제7호와 같음)
③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다.	③ ------------------------------------------------------------------.
1. ∼ 8. (생 략)	1. ∼ 8. (현행과 같음)
<신 설>	9. 제13조에 따른 성희롱 예방 교육 및 제13조의2제1항에 따른 성희롱 예방 위탁교육 중 금융상품 등 직장 내 성희롱 교육과 관련 없는 영리 행위를 한 자
④ ∼ ⑦ (생 략)	④ ∼ ⑦ (현행과 같음)

[별지 제1호서식]

｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 일부개정 법률안 비용추계서 미첨부 사유서

1. 재정수반요인

ㅇ 육아기 근로시간 단축 기간이 육아휴직을 사용하지 않은 기간의 두 배로 확대(최대 1년 → 2년)됨에 따라 고용보험법 제73조의2에 따른 육아기 근로시간 단축 급여 지급 기간도 확대(안 제19조의2제4항)

2. 미첨부 근거 규정

ㅇ ｢의안의 비용추계 등에 관한 규칙｣ 제3조제1항제1호의 예상되는 비용이 연평균 10억원 미만이거나 한시적인 경비로서 총 30억원 미만인 경우에 해당

3. 미첨부 사유

ㅇ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 중 하나를 선택하여 사용하는 제도이므로 육아기 근로시간 단축 증가에 따라 육아휴직이 감소하여 총 비용 증감은 미미할 것으로 예상

* 육아휴직 급여 1인당 지급액: `14년 6.5백만원, `15년 7백만원

* 육아기 근로시간 단축 급여 1인당 지급액: `14년 2.3백만원, `15년 3.5백만원

4. 작성자

ㅇ 고용노동부 여성고용정책과 사무관 윤수경(044 202 7477)