보 도 자 료

□ 보도일시: 2016.10.18(화) 석간

<인터넷> 2016.10.18(화) 10:00

□ 총 13 쪽 (참고자료 포함)

❖ 고용노동부 여성고용정책과  과  장 김종철

서기관 이재국

☎ 044-202-7473

< 본 자료는 http://www.moel.go.kr 에서도 볼 수 있습니다 >

‘난임휴가’, ‘임신중 육아휴직’ 활용할 수 있는 길 열려

- 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정안」 마련, 국회 제출 -

< 여성근로자 A씨의 가상사례 >

▪(난임치료 휴가) (주)○○에 다니는 여성근로자 A씨(37세)는 입사한 지 얼마되지 않아 사용가능한 연가가 없어 그동안 난임치료를 받는데 어려움이 있었으나, 난임치료 휴가는 A씨의 임신에 도움이 됨

▪(임신기 육아휴직) 임신 후 병원으로부터 고위험 산모라고 안정을 취할 것을 권고 받았을 때, 퇴사하지 않고 임신기간 중 육아휴직을 활용, 무사히 출산에 성공

▪(육아기 근로시간 단축 및 원격근무) 이후 육아기 근로시간 단축과 원격근무(재택근무)를 활용하여 경력단절 없이 일과 가정(육아)를 병행할 수 있었음

□ 이르면 내년 하반기부터 근로자는 임신 시에도 육아휴직을 활용하고 난임치료 휴가를 사용할 수 있는 길이 열린다.

○ 또한 만 8세 이하 자녀를 둔 근로자들은 최대 2년간 육아기 근로시간 단축 제도를 활용할 수 있다.

○ 정부는 18일 국무회의에서, 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 제도 도입, 육아기 근로시간 단축제도 개선, 원격근무 근거 마련, 직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 강화 등을 내용으로 하는 ｢남녀고용평등과 일·가정 양립에 관한 법률 개정안｣을 심의·의결하여 국회에 제출할 정부안을 확정하였다.

- 이번 남녀고용평등법 개정안은 국회 심의를 거쳐 확정되며, ‘17년 7월 1일 시행을 목표로 하고 있다.

□ 특히 이번 개정 법률안은 임신-출산-육아 등 여성의 생애주기별 지원을 제도적으로 뒷받침하여 여성의 경력단절을 방지하고 저출산을 해소하기 위한 것으로, 주요내용은 다음과 같다.

□ 임신-출산기 모성보호

첫째, 난임근로자의 치료 및 고위험 임신근로자의 모성보호를 통한, 근로자의 경력단절 예방 및 저출산 해소를 위해 난임치료 휴가를 도입하고 현재 공공부문에서만 시행되는 임신기 육아휴직을 민간기업에까지 도입하였다.

○ (난임치료 휴가 신설) 난임치료를 위한 휴가를 법적으로 보장함으로써 근로자의 경력단절을 예방하고 임신․출산율을 제고하고자 하였다.

- 최근 만혼 등의 영향으로 난임부부의 증가추세가 심화*되고 있어, 난임부부 지원은 경력단절 예방 및 출산율과 직결되는 실효성 높은 정책**이다.

* 난임진료자 : (’08)173천명 → (’10)198천명 → (’12)202천명 → (’14)215천명→(‘15)214천명

**’06~’13년까지 총 314,520건 시술 지원, 임신건수는 74,808건, 출생아 수는 66,254명

- 난임치료를 받기 위해 근로자의 신청이 있으면 사용자는 연간 3일의 무급 휴가를 부여하여야 하며, 난임치료 휴가 사용으로 인한 불리한 처우도 금지된다. (법안 제18조의3)

○ (“임신기 육아휴직” 도입) 민간부문에서도 임신기간 동안 육아휴직을 사용할 수 있도록 보장함으로써 유산·조산의 위험으로 경력이 단절될 수 있는 여성 근로자의 경력단절을 예방하고 저출산을 해소하고자 하였다. (법안 제19조)

* 다만 전체 휴직기간은 육아휴직과 합쳐서 1년으로 한정

- 최근 절대 안정을 취해야 하는 유산·조산 위험 여성 근로자가 급속히 늘고 있어 이들의 경력유지가 위협을 받고 있는 상황이며,

- 그간 ‘임신기 근로시간 단축(12주 이내, 36주 이후)’ 제도만으로는 고위험 근로자의 모성보호에 미흡하다는 지적이 있었다.

* 임신근로자(18～49세) 15.5만명 중 정상 분만 82.5%, 의학적 종료(자궁외 임신, 유‧사산 등) 17.5%, 자궁외 임신 등을 제외한 유‧사산은 임신근로자의 4.3%인 연간 6,477건(’13년도 건강보험 빅데이터 분석 결과)

□ 육아기 일․가정 양립 지원: 19대 국회 폐기 정부안 재추진

둘째, 육아기간 근로자의 일․가정 양립을 지원하기 위하여 육아기 근로시간 단축제도를 개선하고 육아는 부모 공동의 책임임을 강조하는 의미에서 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경하였다.

○ (육아기 근로시간 단축 기간과 사용횟수 확대) 육아휴직 대신 일․가정 양립을 위해 근로시간을 조정(주당 15~30시간)하여 근로자와 기업 모두에게 도움이 되는 육아기 근로시간 단축제도를 활성화하기 위해 단축기간과 사용 횟수를 확대한다. (법안 제19조의2 및 제19조의 4)

- 육아기 근로시간 단축 기간은 현재 최대 1년까지 육아휴직 대신 사용할 수 있으나, 앞으로는 육아휴직의 두 배만큼 사용할 수 있게 확대하여 최대 2년까지 사용 가능하게 된다.

- 사용횟수도 현재 육아기 근로시간 단축 및 육아휴직 사용 횟수를 합하여 최대 2회까지 사용 가능하나, 앞으로는 최대 3회까지 확대하여 필요한 시기에 나누어 사용할 수 있도록 개선한다.

○ (육아휴직 명칭 변경) 육아는 여성의 역할이라는 고정관념을 깨기 위해 “육아휴직” 명칭을 “부모육아휴직”으로 변경한다.
(법안 제19조의2 및 제19조의 4)

- 이를 통해 남성의 육아 책임을 강조하고 육아휴직을 활성화함으로써 여성의 육아부담을 줄이고 경제활동 참가를 제고한다.

* 육아휴직자 중 남성비율은 약 5.6%(`15년 87,339명 중 4,872명)에 불과

□ 직장내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화 및 원격근무 근거 마련

셋째, 직장 내 성희롱의 재발 방지 및 2차 피해 예방을 위해 사업주의 조사의무 및 피해근로자에 보호를 위한 조치의무‧비밀유지의무를 부과하며, 직장 내 성희롱 예방 교육내실화를 위해 예방교육 시 영리행위를 금지하였다. 또한 스마트워크 활성화를 위한 재택․원격근무의 근거를 마련하였다.

○ (직장 내 성희롱 예방을 위한 조치의무 등 강화) 현행 규정은 직장 내 성희롱 발생시 단순히 사업주에게 행위자에 대한 징계 또는 이에 준하는 조치를 하도록 하고 있으나

- 개정안은 직장 내 성희롱 재발을 방지하고 피해자에 대한 2차 피해를 막기 위해 사업주의 구체적 조사의무를 부과하고 조사기간 동안 피해근로자의 의견청취 의무 및 조사내용 비밀유지 의무, 성희롱 피해 근로자뿐만 아니라 신고자에 대해서도 해고‧계약 해지 등 불리한 조치 금지 등을 규정하였다. (법안 제14조)

○ (직장 내 성희롱 예방교육시 영리행위 금지) 최근 직장 내 성희롱 예방교육 중 금융상품 판매 등 영리행위가 증가함에 따라,

- 개정안은 예방 교육 중 교육 내용과 관련 없는 강사 등의 영리 행위를 금지하는 규정을 신설하여 직장 내 성희롱 예방교육의 내실화를 도모하였다. (법안 제13조의3)

○ (원격근무 근거 마련) 경력단절 여성의 노동시장 참여 확대, 장시간 근로개선 및 생산성 향상을 위해 다양하고 유연한 근무환경을 조성하는 스마트워크가 더욱 활성화 될 수 있도록 사업주의 노력의무를 명시, 사업주 인식 전환을 도모한다.

- 사업주는 소속 근로자와 협의하여 원격근무에 필요한 지원을 할 수 있도록 노력하여야 하며, 원격근무를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우도 금지된다. (법안 제20조의2)

□ 이기권 고용노동부장관은 “이번 개정안은 임신기 육아휴직 및 난임치료 휴가 신설, 원격근무 근거 마련 등 여성의 생애주기별 각종 지원을 제도화하여 여성고용률 제고, 일·가정 양립 및 저출산 해소라는 일석삼조의 효과가 기대된다”며,

○ “정부는 이러한 제도개선뿐만 아니라 ‘전일제·장시간·남성 중심의 조직문화’, ‘상습적인 야근문화’, 일·가정 양립을 ‘유별나게’ 받아들이는 관리자와 동료의 인식 등 우리의 직장문화 및 이른바 ”사내눈치법“을 개선하기 위해서도 지속적으로 노력하겠다.”고 밝혔다.

	이 보도자료와 관련하여 보다 자세한 내용이나 취재를 원하시면 고용노동부 여성고용정책과 이재국 서기관(☎ 044-202-7473)에게 연락주십시오.

참고 1		임신기 육아휴직 제도 개요

□ 도입배경

○ 절대 안정을 취해야 하는 유산·조산 위험 여성 근로자가 늘고 있어 이들의 경력유지가 위협받는 상황

* 임신근로자(18～49세) 15.5만명 중 정상 분만 82.5%, 의학적 종료(자궁외 임신, 유‧사산 등) 17.5%, 자궁외 임신 등을 제외한 유‧사산은 임신근로자의 4.3%인 연간 6,477건(’13년도 건강보험 빅데이터 분석 결과)

- 임신근로자 보호를 위한 ‘출산휴가 분할 사용’ ‘임신기 근로시간 단축(12주 이내, 36주 이후)’ 제도가 있으나, 유산·조산 위험이 있는 임신근로자의 모성보호에는 미흡

- ’16.4.27. 청년여성 취업연계 강화방안으로 임신기 육아휴직 도입 추진

□ 주요내용

○ 임신 시에도 육아휴직을 사용할 수 있도록 하면서 전체 휴직기간은 육아휴직과 합쳐서 1년으로 한정(제19조 개정)

- 육아휴직 분할 사용에 대한 기본 원칙은 유지하나, 다만 임신휴직에 연이어서 출산휴가를 사용하면 예외적으로 분할로 보지 않아 향후에도 분할 사용을 할 수 있도록 함(제19조의4 개정)

□ 기대효과

○ 유산·조산의 위험으로 경력이 단절될 수 있는 여성 근로자의 경력단절을 예방하고 저출산 해소에 기여

참고 2		난임치료 휴가 제도 개요

□ 도입배경

○ 만혼 등의 영향으로 난임부부 증가추세가 심화*되고 있으며, 난임부부 지원은 출산율과 직결되는 실효성 높은 정책**

* 난임진료자 : (’08)173천명 → (’10)198천명 → (’12)202천명 → (’14)215천명→(‘15)214천명

**’06~’13년까지 총 314,520건 시술 지원, 임신건수는 74,808건, 출생아 수는 66,254명

○ 현재 난임부부에 대한 지원은 의료비 지원에만 집중되어 치료‧회복을 위한 시간에 대한 지원은 미흡

- 난임치료 소요 기간, 수정란 착상, 난임치료 전 준비기간, 치료 후 회복기간 등을 고려한 특별휴가 제도 신설하여 저출산 극복 및 경력 단절을 예방할 필요

* 제3차 저출산‧고령사회 기본계획 과제(‘15. 우리부‧보건복지부 합동) : 난임의 어려움을 겪고 있는 근로자가 연가를 소진한 경우에도 난임치료를 받을 수 있도록 난임휴가 도입 추진

□ 주요내용

○ 난임 치료 시술 시 근로자의 신청이 있으면, 사용자에게 연간 3일의 무급 휴가를 부여하도록 하며, 사업주는 이를 거부할 수 없음

- 위반시 500만원 이하의 과태료 부과

□ 기대효과

○ 난임부부에 대한 치료․회복을 위한 시간을 법적으로 보장함으로써 여성근로자의 임신․출산율 제고

* 취업모, 여기자 대상 정책간담회 (’15.3.10) 등에서 난임휴가제 도입에 높은 공감을 표시, 특별한 명목 없이 연가를 사용하기 어려운 상황이므로 무급휴가라 하더라도 큰 도움이 될 것이라는 의견이 다수

참고 3		육아기 근로시간 단축 제도 사용기간 및 횟수 확대

□ 추진배경

○ 육아휴직 대신 육아와 일을 병행할 수 있도록 ‘육아기 근로시간 단축제도’가 `08년 도입되었으나 이용실적 저조

* ‘15년 2,061명 이용(급여지급액 72억), 육아휴직자(87,339명)의 약 2.3% 불과

○ 현재 육아기 근로시간 단축 제도의 사용 기간 및 분할 횟수를 확대하여 육아휴직으로의 쏠림현상을 완화할 필요

□ 주요내용

○ 육아휴직을 사용하지 않은 기간만큼 추가로 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있도록 확대

- 육아기 근로시간 단축만 사용할 경우 최대 2년까지 가능

* 육아기 근로시간 단축 사용 가능기간 = 육아휴직(최대1년) 미사용일수 x 2

육아휴직 12개월
육아휴직 6개월	단축근무 6개월	단축근무 6개월
단축근무 12개월		단축근무 12개월
< 기존 >		< 연장 >

○ 육아휴직과 육아기 근로시간 단축을 합하여 현재 최대 2회 사용 가능하나, 최대 3회까지 사용 가능하도록 확대

- 다만, 육아휴직만 사용하는 경우는 현행 최대 2회 사용 유지

* (현행) 육아휴직 2회 / 육아휴직 1회 + 근로시간 단축 1회 / 근로시간 단축 2회 사용 가능
→ (개정) 육아휴직 2회 / 육아휴직 2회 + 근로시간 단축 1회 / 육아휴직 1회 + 근로시간 단축 2회 / 근로시간 단축 3회 사용 가능

□ 기대효과

○ 근로자·기업 모두에게 도움이 되는 육아기 근로시간 단축 제도 이용을 활성화하여 일․가정 양립을 통한 여성의 경력단절 예방 효과 기대

<붙임>

육아기 근로시간 단축 제도 사용 현황

□ 육아기 근로시간 단축 제도 개요

○ 육아기 근로시간 단축 제도는 육아휴직을 사용할 수 있는 근로자(만8세 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 근로자)가 육아휴직 대신에 주당 15~30시간 근무하는 제도

- 근로자의 신청에 대해 사업주는 1년 미만 근로자, 배우자 육아휴직 중, 대체인력 채용이 불가능한 경우 등을 제외하고 반드시 허용해야 함

○ 육아기 근로시간 단축 급여는 통상임금의 60%를 기준으로 단축한 근로시간에 비례하여 지원

육아기 근로시간 단축급여 = 통상임금의 60% ×	단축 전 근로시간 - 단축 후 근로시간
	단축 전 근로시간

□ 육아기 근로시간 단축 사용 현황

(단위: 명, 백만원)

구분 연도		인원		지급액
			남성		남성
’13년		736	44	1,567	102
’14년		1,116	84	2,554	238
’15년		2,061	170	7,204	790
	’15.9월	1,518	126	4,959	561
’16.9월		2,100	297	7,782	997

□ 육아휴직 사용 현황

(단위: 명, 백만원)

구분 연도		추진 실적
		인원		집행액
			남성		남성
’13년		69,616	2,293	420,248	11,691
’14년		76,833	3,421	500,663	17,920
’15년		87,339	4,872	619,666	27,425
	’15.9월	65,368	3,523	450,070	19,560
’16.9월		67,873	5,398	465,340	28,177

참고 4		직장내 성희롱 예방을 위한 사업주 조치의무 강화 및 비밀유지의무 신설

□ 추진배경

○ 현재 직장 내 성희롱 발생시 사업주에게 행위자에 대한 징계 또는 이에 준하는 조치 의무만 부과하고 있으나,

- 직장 내 성희롱의 재발 방지 및 2차 피해 예방을 위해서는 사업주의 적극적 노력이 필요

○ 이를 위해 사업주의 조사의무 및 피해근로자에 보호를 위한 조치의무‧비밀유지의무를 부과하도록 제도를 보완‧강화필요

□ 주요내용

○ 사업주는 성희롱 발생을 인지하거나 근로자의 피해 주장이 있는 경우 이를 확인하기 위한 조사 실시

- 이 경우 대질조사 등으로 인해 피해자의 성적 수치심이나 공포심을 유발하는 상황이 발생하지 않도록 주의하여야 함*

* 성폭력범죄 등 사건의 심리‧재판 및 피해자 보호에 관한 규칙 제2조 참고

- 조사기간 동안 피해근로자 보호 및 근무장소 변경‧휴가명령 등 조치의무 부과

- 조사기간 동안 피해근로자의 의견청취 의무 및 조사 내용 비밀유지의무 부과

○ 성희롱 피해 근로자에 대한 해고‧계약 해지 등 불리한 조치 금지

□ 기대효과

○ 사업주의 조치사항을 구체적으로 명시하여 성희롱 사건에 적극적으로 개입하게 될 것이며, 이로 인해 신속한 피해자 구제조치가 이루어질 것으로 예상

○ 또한, 사업주 등에게 비밀유지의무를 부여하여 성희롱 피해자에 대한 유출‧루머 등으로 인한 2차 피해를 예방

참고 5		원격근무에 대한 사업주 지원 근거 마련

□ 추진배경

○  경력단절 여성의 노동시장 참여 확대, 장시간 근로개선 및 생산성 향상을 위해 다양하고 유연한 근무환경을 조성할 필요

- 유연근무제 등 새로운 근무형태가 등장하는 등 근로자의 ‘일과 삶의 균형’(Work & Life Balance)에 대한 요구 증가

* 현재 재택근무, 원격근무는 법령에 근거 없이 사업주가 해당 사업장의 형편에 따라 임의로 도입‧시행 중

‧ 우리부는 일‧가정 양립 환경개선 사업을 통해 스마트워크를 도입한 사업장을 지원하고 있음

○ 이에 따라, 스마트워크가 더욱 활성화 될 수 있도록 법률에 사업주의 노력의무를 명시함으로써 사업주 인식 전환을 도모

* 제3차 저출산‧고령사회 기본계획 과제(‘15. 고용부‧복지부 합동) : 남녀고용평등법을 개정하여 스마트워크 확산에 관한 체계적인 정부지원 및 도입확산을 위한 법적 근거 마련

□ 주요내용

○ 사업주는 소속 근로자와 협의하여 근로자를 자택에서 근무하게 하거나 근무편의를 위해 마련한 특정한 장소에서 정보통신망을 이용한 온라인 원격근무에 필요한 지원을 할 수 있도록 노력하여야 함

- 사업주는 원격근무를 이유로 해고, 징계 등 불이익한 조치도 금지

□ 기대효과

○ 재택근무‧원격근무 도입 빛 운영 활성화를 통해 일하는 방식의 변화에 기여하고 이를 통해 기업의 업무생산성 향상 및 국가 전반의 효율성 제고

<붙임>

스마트워크 제도 도입에 따른 기대효과

o (생산성·효율성 향상) 스마트워크를 통한 ‘일하는 방식의 변화’로 기업의 업무생산성 향상 및 국가 전반의 효율성 제고

- 모바일오피스를 활용한 현장·이동 근무, 다자간 실시간 원격 협업 등을 통해 불필요한 시간 낭비 방지 및 업무효율성 제고

o (신규 시장·일자리 창출) 스마트 인프라 구축 및 활용을 통하여 국가 전반의 산업 경쟁력 및 부가가치 제고

- 스마트단말, 영상커뮤니케이션, 클라우드, 모바일 솔루션 등 최신 비즈니스 모델 개발 및 상용화 촉진

o (근로취약계층 고용여건 개선) 시간‧장소에 구애받지 않는 업무 환경 변화로 육아여성, 장애인, 고령자 등 근로취약계층의 근무여건 획기적 개선

- 근로취약계층이 선호하는 재택·센터 근무 등을 통해, 유연한 근무 환경을 제공하고 새로운 고용기회 창출 및 Job Sharing 촉진

o (일과 삶의 균형) 출·퇴근 시간 절약과 자유로운 시간 관리로 자기계발·여가 시간 등의 증가, 친가족적인 사회 환경 조성

- 저출산·고령화 해소, 국민의 삶의 질 제고 등 복지향상에 기여

o (중소기업·지역경제 활성화) IT기반인 스마트워크는 경제성‧접근성이 높아 1인 창조기업 및 중소기업의 활성화 효과가 지대

- 지역적 한계 없이 고용이 가능, 지방 인재활용 및 경제 활성화에 기여

o (녹색성장) 원격근무, 화상회의 등을 통한 교통수단 이용 감소를 통해 에너지 소비 및 탄소배출 절감 실현

- 국내 사무직 전체 860만명 주1회 원격근무시 연간 111만톤의 탄소배출량(소나무 4억그루 식재효과)과 1조6천억원의 교통비용 절감(09.12월, 녹색생활 실천전략 IT기반 원격근무, 한국정보화진흥원)

o (비용절감) 출·퇴근 거리 감소 및 화상회의를 통한 원거리 출장 대체로 교통·환경·에너지 등 사회간접 비용 절감

- 종이 없는(Paperless) 근무환경, 변동좌석제 등을 통한 효율적인 공간 활용, 전기소모량 및 출장 감소 등을 통해 사무실 운영경비 절감

o (비상대응) 재해·재난, 테러, 전염병 등 비상상황에서 업무연속성 확보

※ 국내‧외 기업의 스마트워크 효과

□ 영국 통신업체 BT(87% 참여)의 스마트워크 효과(‘09.8월, 한국정보화진흥원)

주요효과	내 용
생산성 향상	o 사무실 체류 직원들에 비해 생산성 20～60% 증가 o 재택근무 직원은 고객응대 수준향상, 응대율 20% 증가
직원 만족도	o 병가율 63% 감소, 산후 복귀율 99% (업계평균 47%) o 재택근무자 무단 결근율 20% 낮음
운영비용 절감	o 사무공간 감소로 매년 약 9억달러 절감(‘93～’06) o 1인당 연 83% 사무실 운영비용 절감
출장비 절감	o 화상회의로 연 86만건 감소, CO2 배출량 750만kg감소

□ 국내 한국IBM(60% 참여) 사례(‘09.8월, 한국정보화진흥원)

- 사무실 공간 50% 감소로 연간 22억원 경비 절감

- 직원의 70%가 스마트워크에 만족, 75%는 생산성이 향상되었다고 응답

□ 국내 KT(’11.4월부터 2만명 참여) 사례(‘12.5월, 스마트워크포럼 정책간담회 등)

- 업무생산성 15.2% 향상, 업무집중도 15.7% 향상, 스트레스 20.2% 감소

- 매달 4,000여명이 스마트워크센터·재택 근무 시행 중

- 1인당 출퇴근 절감시간 94분(연간 26년 시간절감, 지구 116.4바퀴의 출·퇴근
거리 감소)

※ OECD 행복지수가 36개국 중 24위(특히, ‘일과 삶의 균형’ 평가항목에서 저조)

- OECD 최저 출산율 기록 : 1.24명 / 여성 1인당 (2011년)

- 서울 직장인, 일과 삶의 불균형으로 건강과 대인관계에 악영향 : 78%

(스탠다드차타드, ’10.6월)

※ 포춘지 선정「일하기 좋은 100대 기업」중 85%는 근무시간의 20% 이상을 스마트워크 근무 허용 (도입비율 : 시스코 90%, 액센츄어 81%, 인텔 80% 등)

- KT 신입사원의 45%는 스마트워크 제도가 KT 입사에 영향을 미친 것으로 조사

※ ’25년까지 전세계 근로자의 75%를 차지할 Y세대의 1/3(37%)은 근로장소가 보다 자유로워지면 임금감소 감수(타임紙, EURO RSCG 월드와이드)