	보도참고자료
배포일시: 2018. 12. 20.(목)		총 11쪽
담당부서: 고용노동부 근로기준정책과		과 장 최태호 (044-202-7526) 서기관 김경선 (044-202-7529)
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｢최저임금법 시행령｣ 일부개정령안에 대한 설명자료

□ 이번「최저임금법 시행령」개정령안은 올해 6월 12일 개정된 최저임금법 시행을 위한 후속조치로서,

ㅇ「최저임금법」에 규정된 월 환산액의 산정방법, 최저임금 적용기준 시간 수를 명확하게 하기 위한 것임

□ 개정「최저임금법」은 상여금 등 비중이 높은 임금체계로 인해 고액연봉자이면서도 최저임금 위반이 될 수 있는 불합리를 해결하고자,

ㅇ 상여금, 복리후생비가 최저임금에 산입되도록 그 범위를 확대하였음

- 다만, 저임금 노동자 보호를 위해 상여금과 복리후생비의 일정 부분은 2023년까지 최저임금에 산입되지 않도록 규정하면서,

- 2019년을 기준으로, 상여금 중 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 25%, 복리후생비 중 월 환산액의 7%에 해당하는 부분은 최저임금에 산입되지 않도록 함

□ 이에 이번 개정령안은 개정법 상의 상여금 중 최저임금에서 제외되는 부분을 확정하기 위해 “월 환산액”을 산정하는 방식을 새로 규정하면서

ㅇ 이를 해당연도 시간급 최저임금액에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(월급을 시급 전환할 때 나누는 시간*)를 곱하여 산정하도록 함

* 주40시간 기준 209시간, 법률 개정시 여·야가 209시간을 전제로 논의·의결함

□ 아울러 최저임금 적용을 위한 시간 수를 규정하고 있는 시행령 제5조도

ㅇ 그간의 행정해석과, 주휴시간을 포함하여 최저임금 월 환산액을 병기 표시한 최저임금위원회 결정, 최저임금법 개정 시 국회 논의 결과를 반영하여

- 최저임금 적용을 위한 시간 수를 “소정근로시간 수”에서 “소정근로시간 수와 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수”로 개정하였음

□ 이번 개정령안은 12월 24일 예정된 국무회의에서 통과되면 연내 공포되어 2019년 1월 1일부터 시행될 예정임

Q&A

1. 최저임금에 산입되는 임금이 있고 아닌 것이 있는지?

□ 최저임금은 기본적으로 시급으로 결정되어 옴

□ 그런데, 월급제 근로자의 경우 근로자의 생계가 최소 월 단위로 보장되어야 하기 때문에, 최저임금에 산입되는 임금은 매월 정기적으로 지급되는 임금만을 기준으로 하고 있음

ㅇ 연장수당은 가변적이므로 한 사람의 근로자가 받는 임금이 최저임금 수준이 넘는지 아닌가 여부를 판단함에 있어서는 넣을 수 없으며,  이는 국제적으로도 통용되는 기준임

2. 월급제 근로자의 최저임금을 단순히 그 월급액이 아닌 시간수로 나누어야 하는 이유는?

□ 최저임금법 제5조에 최저임금액은 시급, 일급, 주급 또는 월급으로 정하도록 되어 있는데,

ㅇ 시간제 근로자 등 다양한 고용형태가 있는 점 등을 고려하여 최저임금위원회가 시급으로 결정하고 있음

ㅇ 따라서 월급제 근로자의 경우 최저임금 위반 여부를 결정하기 위해서는 시급으로 환산할 필요가 있음

ㅇ 이 때 한 사람의 1시간의 노동의 가치는, 사업장마다 노사가 월급으로 주기로 한 임금을 일하기로 한 시간(일하는 것으로 인정한 시간 포함)으로 나누는 것으로 정해져 옴

3. 대법원은 주휴수당을 임금에는 포함시키고 나누는 시간에는 제외하라는 것 아닌가?

□ 대법원 판례는 그런 취지는 맞지만 그렇게 할 경우 불합리 발생

▴대법원 = 기본급 + 주휴수당     ▴시행령안 = 기본급 + 주휴수당

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① 시급제와 월급제 근로자의 임금수준이 달라짐

- 똑같이 주 40시간을 근무하더라도 급여를 시급으로 정하는 경우 월 1,745,150원(=‘19년 적용 최저임금 8,350원×209시간)을 지급해야 하지만,

- 월급으로 정하면 1,452,900원(=8,350원×174시간)만 지급해도 법 위반이 아님

- 이에, 월급제 근로자는 시급제보다 주휴수당(약 29만원)만큼 덜 받게 됨

② 근로자의 만근여부에 따라 최저임금법 위반여부가 달라짐

ㅇ 월급을 1,452,900원(=8,350원×174시간)으로 정한 경우, 만근하면  시간당 임금이 8,350원(=1,452,900원÷174시간)이 되어 법 위반이 아니지만,

ㅇ 1일 결근 시, 주휴가 발생하지 않으므로 주휴일과 결근 당일을 월급 1,452,900원에서 공제하면, 시간당 임금이 8,082원(=1,452,900원–111,227원(2일치 임금) = 1,341,673원÷ 174)으로 법위반임

□ 아울러, 지난 5월 국회 입법과정에서 여-야 합의로 최저임금법을 개정할 때 주휴시간이 포함된 209시간을 전제로 논의하였음

4. 최저임금을 시급으로 환산할 때 주휴시간 외에 약정휴일에 해당하는 시간까지 다 포함하는 것이 맞는지?

□ 시행령 개정안은 주휴수당을 제외하고는 결과적으로 대법원 판례와 같음

ㅇ 대법원 판례(대법원 2018.10.12. 2018도6486)

: 약정휴일수당(226시간/243시간)을 분자, 분모 모두 제외해서 계산

ㅇ 시행령 개정안

: 약정휴일수당(226시간/243시간)을 분자, 분모 모두 포함해서 계산

⟹ 약정휴일수당과 관련하여 시간당 임금 산출 결과는 대법원판례와 시행령개정안 모두 동일

[ 계산 예시 ]

◈ 소정근로시간: 1일 8시간, 1주 40시간, 소정근로일: 월~금, 급여: 기본급 월 200만원

◈ 휴일: ①법정휴일: 주휴일(매주 일요일), ②유급약정휴일(매주 토요일 4시간)

<1> 약정휴일수당 및 시간 포함

① (분자) 최저임금 산입 분: 200만원

② (분모) 최저임금 적용시간 기준 수: 1주 52시간÷7일×365일÷12월 ≒ 226시간

→ 시간당임금(①/②): 2,000,000원 ÷ 226시간 = 8,850원

<2> 약정휴일수당 및 시간 제외

① (분자) 최저임금 산입 분: 200만원–토요일분(200만원÷226시간×17시간=150,442원) = 1,849,558원

② (분모) 최저임금 적용시간 기준 수: 209시간

③ 시간당임금(①/②): 1,849,558원 ÷ 209시간 = 8,850원

ㅇ 오히려 경영계에서와 같이 분자에는 약정휴일수당까지 모두 포함하고 분모에서는 제외 시 결과적으로 큰 차이가 발생

5. 대법원 해석을 문리해석으로 보는 근거는?

□ 월급제 근로자의 최저시급 환산을 위한 기준 시간 수에 대한 대법원 판례가 처음 나온 것이 2007년임(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245)

ㅇ 그런데 판례는 경영계 주장과 같이 지급한 임금 전부를 “실제 일한 시간”으로 나누라는 취지가 아님

* 실제 일한 시간으로 해야 한다면 개별 근로자마다 휴가 사용일수, 결근 여부 등이 모두 달라지므로 최저임금 적용 여부가 그 때 그 때 달라짐

ㅇ 대법원은 명시적으로 통상시급에 대한 시행령 조문과 비교하면서 최저시급 조문이 이와 다르므로 법정 근로시간인 40시간을 기준으로 한 174시간으로 해석함

‧ “최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다.”라고 판시(대법원 2018.6.19. 선고 2014다44673)

ㅇ 그런데 통상시급(근로기준법)과 최저시급(최저임금법) 시행령 조문이 당초에는 “소정근로시간 수”로 동일하였으나,

- 1997년 통상시급 관련 시행령 조문이 달라졌음

- 당시 개정 경위는 대법원 판례가 “소정근로시간 수”를 전체 일하기로 한 시간에 일하는 것으로 인정하는 시간(유급 처리되는 시간)까지 포함하는 것으로 해석했기 때문에 이를 반영한 것임(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결)

‧ 근로기준법 시행령 제31조 제2항 제4호의 “월급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 소정근로시간수로 나눈 금액”이라는 시간급 통상임금 산정 방식에 관하여 “근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당근로 시간수도 월소정 근로시간수에 포함되어야 할 것”(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결)이라고 판시

ㅇ 즉, 통상시급과 최저시급이 동일하게 “소정근로시간 수”로 규정되어 있을 때의 대법원 판례 입장을 고려할 때,

- 최저시급 관련 시행령 조문은 통일되게 변경하지 못하여 동일하게 적용되어 왔던 시간 수 기준에 대해 대법원 판례가 문리해석에 기초하여 달리 해석하게 된 것으로 보임

6. 주휴수당은 우리나라에만 있는 제도이고, 주휴수당으로 인해 사업주 부담이 더 커진 것 아닌가?

□ 기본적으로 임금구조는 국가마다 일률적일 수 없으며, 아울러 주휴수당은 우리나라 외에도 멕시코, 브라질, 콜롬비아, 터키, 대만, 태국 등 일부 국가에도 있는 제도임

* 멕시코, 브라질, 콜롬비아, 터키, 대만, 태국, 스페인, 인도네시아 등 8개국에서 주휴수당(유급휴일)을 제도적으로 보장하거나 월 최저임금에 주휴수당 개념이 포함되어 있음

□ 주휴수당 제도는 근로기준법 제정 당시 1953년부터 도입된 제도로서 이제까지 산업현장에서는 주휴수당이 포함된 임금총액이 인건비의 기본으로 작동되어 옴

ㅇ 따라서 현 시점에서 주휴수당을 제외하게 되면 월 170~180만원을 받는 최저임금 수준의 월급제 근로자의 경우 임금이 약 16% 삭감되어도 최저임금 위반이 되지 않는 결과 초래

7. 상여금, 시간외 근무수당 등 복잡한 임금체계의 문제로 최저임금의 시급 인상효과가 커진다는 주장이 맞는지?

□ 우리나라 임금체계가 복잡한 것은 사실이나, 이는 당초 저임금의 장시간 노동 구조 하에서

ㅇ 연장근로수당의 기초인 기본급을 최소화하기 위한 경영전략에 기인한 것이 크다고 하겠음

□ 최저임금의 인상(1,000원)이 그대로 기본급 인상에 반영된다는 주장은 기본급이 최저임금 수준에 해당하는 근로자의 경우에 국한됨

□ 연장수당을 제외하고 명칭에 관계없이 기본급화되어 매월 정기적으로 지급되는 수당들은 최저임금의 범위에 포함되기 때문에 그것으로 인해 임금 인상효과가 커지는 것은 아님

ㅇ 특히, 지난 6월 최저임금법 개정 시 복잡한 임금체계를 감안하여 식비, 교통비, 상여금이 포함되도록 명문화하였음

8. 연봉 5천만원을 받는 고임금 근로자가 최저임금 단속 대상이 되는 것은 비상식적이며, 이는 산정방법의 문제라고 보는 입장이 있는데?

□ 연봉 5천만원인 근로자가 최저임금 위반이 되는 것은 산정방법의 문제가 아니라 해당 기업의 임금체계의 문제임

* A사 예시: 4,000만원(연봉) = 기본급 1,920만원(48%)+ 격월 지급 상여금 960만원(24%) + 휴가비 등 720만원(18%) + 연장수당 400만원(10%)

* 위 예시의 경우 상여금 600%를 매월 지급액으로 변경하면 월급기준으로 240만원(=(1,920+960)÷12)으로 시급 8,350원 기준 월 환산액 1,745,150원을 훨씬 상회

□ 최저임금은 근로자의 생계보장을 위한 수단이므로, 월급제에서는 최소 한달 동안의 생계가 유지될 수 있도록 매월 정기적으로 지급되는 임금으로 산정할 필요가 있음

ㅇ 따라서, 격월 지급되는 상여금 등을 매월 지급하도록 임금체계를 바꿀 필요가 있고,

- 지난 6월 법 개정 시 이를 위한 취업규칙 변경의 특례도 규정하였음

ㅇ 단체협약 개정이 필요한 경우에는 노동조합의 동의가 필요함

□ 취업규칙 변경 특례를 법률에 규정한 것은 격월 또는 분기별 지급하는 상여금을 매월 지급으로 변경하는 것이 근로조건의 불이익한 변경은 아니라고 본 입법자들의 의도가 담긴 것으로 보이며,

ㅇ 고임금 근로자들의 최저임금 논란을 해소하기 위해서는 노사 모두 법취지에 맞게 임금체계를 개선하여야 할 것으로 보임