브리핑 주요질의 응답자료

2018. 12. 31.(월)

PART 1. 최저임금법 시행령 개정	1

PART 2. 일자리 안정자금	6

PART 3. 산업안전보건법 개정	7

PART 4. 근로기준법 개정	14

PART 1. 최저임금법 시행령 개정

1. 내년 최저임금법령 시행에 따른 예상 효과는?

□ 고연봉 노동자도 최저임금 위반이 되는 불합리한 문제를 해소하기 위해 금년 6.12. 최저임금 산입범위를 확대하는 내용으로 법이 개정됨

ㅇ 개정 법률에서는 취업규칙을 통한 상여금 등의 지급주기 변경은 노동자 과반수 의견을 들어서 할 수 있도록 특례조항을 둠

* 노·사 간 합의를 토대로 하는 단체협약 변경에 대해서는 법률로 특례를 두지 못함

ㅇ 따라서, 임금체계를 합리적으로 개편하기 위해 노사 모두가 노력할 것으로 기대하며, 정부도 이를 적극 지원할 것임

※ 고연봉자가 최저임금법에 위반되는 문제는 임금체계 개편으로 해소 가능

ㅇ 대기업 A사의 경우 유사한 문제가 있어 ’16~’17년 최저임금 미달자에게 조정수당을 지급하였으나,

- ’18.1.1.부터 단체협약 및 취업규칙 개정을 통해 격월 등에 지급되던 정기상여금(800%)* 중 일부를 매월 지급하는 것으로 변경(300%: 매월 25% 지급)하여 문제를 해결하였음

* 상여금 800% = 월상여300%(25%×12개월) + 분기상여(100%×4분기) + 명절상여(100%)

2. 최저임금법 시행령 개정으로 주휴수당 부담이 새롭게 생기거나, 기업이 실제 부담하는 최저임금액이 커지는 것인지?

□ 주휴수당은 근로기준법 제정(1953년) 이래 65년간 지속된 법정 수당으로 시행령 개정으로 새롭게 부과되는 것이 아님

□ 또한, ‘19년 최저임금은 시간급 8,350원으로 지난 8월 이미 고시되었고, 고시에 주휴수당을 포함한 월 환산액 1,745,150원을 병기하였으므로, 시행령 개정으로 인해 최저임금 부담이 인상되는 것도 아님

고용노동부고시 제2018 – 63호

2019년 적용 최저임금 고시

결정단위 업 종	시 간 급
모 든 산 업	8,350원
◈ 월 환산액 1,745,150원: 주 소정근로 40시간을 근무할 경우, 월 환산 기준시간 수 209시간(주당 유급주휴 8시간 포함) 기준

□ 시행령 개정은 주휴수당이 포함된 월급을 시급으로 환산할 때 나누는 시간에 법정 주휴시간이 포함되는 것임을 명확하게 한 것임

ㅇ 오히려 경영계 주장대로 주휴시간을 제외한 174시간으로 할 경우, 법정 주휴수당만큼을 지급하지 않아도 되어(’19년 145만원), 노동자 입장에서는 임금이 16.7% 감소되는 결과를 초래함

▴‘19년 최저임금 고시 월액 : 주 40시간 근무 시, 한달 174만원

(=‘19년 최저임금 8,350원×174시간 + 8,350원×주휴 35시간)

▴경영계 주장 산식 적용 최저임금 월액 : 145만원(=8,350원×174시간) 최저임금 위반 아님

3. 산업현장 등에서 주휴시간과 그 수당을 포함하는 관행이 형성된 것이 맞는지?

□ ’86년 최저임금법 제정 이후 산업현장에서는 월환산액 결정 시 209시간을 기준으로 하는 관행이 형성되어 있음

ⅰ) 현장에서 운영되고 있는 워크넷 구인요건, 외국인 고용허가 발급요건, 일자리 안정자금 및 재정지원 직접 일자리사업 임금지급 요건 등이 모두 주휴시간을 포함한 209시간 기준

ⅱ) 특별재난지역 사망자 지원금, 민주화운동 관련자 보상금 등의 정부 지원금도 209시간의 월 환산액을 기준

□ 아울러, 최저임금위원회가 ’16년 적용 최저임금액 고시부터 병기하고 있는 월 환산액도 209시간을 기준으로 하고 있으며,

ㅇ 매년 월환산액 병기 의결 시에 사용자위원도 참석했으므로, 경총 등 사용자단체도 모두 이를 공유하고 동의한 것임

- 사용자 단체인 경총, 대한상의, 중기중앙회, 무역협회의 사용자위원이 참여하였고, 소상공인연합회도 대한상의 추천으로 사용자위원으로 참여한바 있음

□ 금년에 개정된 최저임금법 국회 논의 당시에도, 209시간 기준으로 계산한 최저임금 수준의 월급을 받는 근로자를 상정하였음

4. 최저임금법 시행령 개정으로 대기업도 최저임금 위반 가능성이 있다는 주장이 있는데?

□ 고액연봉에도 최저임금법에 위반되는 문제는 기본급이 전체 급여의 40%에도 미치지 못하는 불합리한 임금체계에서 비롯된 것으로 시행령 개정과는 다른 문제임

ㅇ 내년 1월 1일부터 시행되는 최저임금법에 따라 최저임금 산입범위에 매월 지급되는 상여금, 복리후생비가 포함되므로, 임금체계를 개편하면 최저임금 위반 문제를 해결할 수 있음

□ 정부는 고액연봉이면서 기본급이 낮은 임금체계 문제로 최저임금 위반이 되는 사업장에 대해서는 상여금 지급주기 변경 등 임금체계 개편을 위한 시정기간을 최장 6개월 부여할 계획임

< 개정 최저임금법에 따른 최저임금 효과 산정예시 >

◈ 1일 8시간, 주 40시간 근무하는 근로자가 아래의 임금을 지급받기로 한 경우

월급 (연봉)	월급여 구성
	기본급	정기상여금1)	복리후생비
275만원 (3,300만원)	170만원	85만원	20만원

1)정기상여금은 기본급의 연 600%를 매월 분할 지급

< 현행법 적용 >

① 2018년(최저임금액 7,530원)

⇒ 시간당 임금:

기본급 170만원

209시간

= 8,134원 > 7,530원

② 2019년(최저임금액 8,350원)

⇒ 시간당 임금:

기본급 170만원

209시간

= 8,134원 < 8,350원 (최저임금 준수를 위해 2.7% 인상 필요)

< 개정법(’19.1.1.) 적용 >

⇒ 시간당 임금:

기본급 170만원 + 상여금 등 49만원*

209시간

= 10,486원 > 8,350원

* 상여금 중 월 환산액의 25%를 제외(85만원-44만원=41만원), 복리후생비 중 월환산액의 7%를 제외(20만원-12만원=8만원)한 금액이 최저임금에 산입됨

5. 최저임금 적용을 위한 시간급 환산 시, 주휴수당과 주휴시간을 분자∙분모 모두에서 제외하는 것은 안되는지?

□ 최저임금은 원칙적으로 소정근로에 대한 대가로서 매월 지급되는 임금으로, 주휴수당은 이에 해당

ㅇ 대법원 판례에서는 주휴수당을 소정근로의 대가로서 최저임금에 산입되는 임금으로 명확히 인정하고 있음(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 외 4건)

□ 주휴수당을 분자에 포함할 수밖에 없으므로, 분모에서도 그에 상응하는 주휴시간을 합하여야 함

* 주급제 또는 월급제에서 지급되는 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 최저임금법 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 [별표1]이 정하는 비교대상 임금에 산입되지 않는 임금 또는 수당‘에 해당한다고 볼 수 없으므로 최저임금 적용을 위한 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 함(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 등)

PART 2. 일자리 안정자금

1. 2019년도 일자리 안정자금 사업계획?

□ 사업의 기본방침과 지원요건은 ‘18년과 동일하게 유지하되

ㅇ 영세사업주와 취약계층에 대한 지원을 보다 강화하고, 생업에 바쁜 영세 사업주들의 신청 편의를 최대한 도모하는 방향으로 제도 개선

① (보수 기준 확대) 최저임금 인상에 연동하여 월보수 190만원 미만 → 210만원 이하 근로자까지 지원하고, 연장수당 비과세 근로자는 230만원까지 지원

- 특히 연장근로가 많아 지원에서 배제되는 일이 없도록 연장수당 비과세 소득기준과 대상 직종도 확대

* (소득기준) 월정액급여 190만원 이하 → 월정액급여 210만원 이하

* (직종) 생산직 및 관련직, 운송, 조리・음식 서비스, 판매, 청소・경비, 농림・어업 등 단순노무종사자, 돌봄, 미용, 숙박시설 서비스 종사자(추가)

② (지원 금액 상향) 최저임금 영향이 크지만 지불능력이 부족한 5인 미만 사업주는 2만원 추가 지원

③ (사회보험료 지원 확대) 두루누리 사회보험료 지원기준도 190만원에서 210만원으로 인상하고, 5인 미만 사업장은 건강보험료 경감수준을 현행 50%에서 60%로 확대(‘19.4.1. 시행)

* 안정자금 지원대상자이면서 건보 신규가입자 5인미만 60%, 5인～30인 미만 50% 감면

④ (취약계층 지원 강화) 고령자 고용안정을 위해 60세 이상 → 55세 이상 고령자를 고용한 300인 미만 사업주까지 지원을 확대하고

- 일용 근로자는 1개월 중 15일 이상 → 10일 이상 근무시 지원하고, 노인장기요양기관 종사자도 지원대상에 포함

⑤ (신청 편의 제고) ‘18년 지원받고 있는 사업주는 별도의 신규 신청절차 없이 ’19년도에도 계속 지원(다만, ‘19년 최저임금 준수 확인서 제출)하고

- 고용보험 신고내역을 활용하여 근로자를 신규 채용하거나 변경하는 경우에 별도로 추가・변경 신고 없이 안정자금 지원

* 사업주는 고용보험 취득(월평균보수) 신고서상 ‘안정자금 희망여부’만 체크

PART 3. 원청의 안전·보건 책임을 강화하는 「산업안전보건법 」개정

1. 산업안전보건법을 전부 개정한 이유는?

□ 사회적으로 특수형태근로종사자 등 최근의 노동력 사용실태를 반영한 안전보건 보호 대상 확대, 위험의 외주화 방지 및 원청의 책임강화 필요성 등이 꾸준히 제기

ㅇ 골프장 캐디 등 특수형태근로종사자, 플랫폼을 이용하는 배달종사자 등은 산업안전보건법의 보호영역 안에 포함되지 못했음*

* 야간노동과 감정노동, 30분 신속배달로 인한 산업재해 위험에 노출 등

ㅇ 구의역 스크린도어 협착사고(`16.5.28), 삼성중공업 크레인전도사고(`17.5.1) 등 원청이 유해･위험한 작업을 하청에 도급하고 안전･보건 책임은 회피함에 따라 하청근로자의 사망사고가 다수 발생함

ㅇ 아울러, 건설현장 추락사고(`18, 대전-당진 고속도로 교각작업 중 추락), 유해화학물질 관리부실로 인한 화학물질 사고(`16, 메탄올 중독사고) 등 건설업 및 화학물질에 대한 제도 개선도 필요하였음

□ 이러한 문제를 해소하고자, 최근의 산업환경 변화를 반영하여 법의 보호대상을 넓히고, 원청의 책임범위 및 처벌수준을 강화하며, 법 체계 전반을 정비하는 내용 등을 담은 전부개정을 추진하게 되었음

2. 도급금지 제도는 계약체결의 자유를 제약하고 과잉금지 원칙에도 위배되는 것 아닌지?

□ 모든 작업에 대해 도급 금지하는 것은 계약체결의 자유를 지나치게 제한하는 것으로 볼 수 있을 것이나,

ㅇ  ‘위험의 외주화’로부터 수급인 노동자의 생명과 안전을 보호하기 위해 최소한의 범위 내에서 사내 도급만을 금지하므로 과잉금지의 원칙에 위배된다고 보기 어려움

□ 개정법률에서 사내 도급금지 대상으로 하고 있는 작업은,

ㅇ  유해성이 매우 높고 단시간에 직업병을 발견하기 어려워 현재 인가대상으로 하고 있는 도금작업, 수은·납 또는 카드뮴의 제련 · 주입‧가공‧가열 작업, 허가물질* 제조·사용 작업으로 한정함

* 베릴륨, 비소 및 화합물, 디클로로벤지딘, 염화비닐 등 12종 화학물질

- 이러한 작업은 화학물질 잠복기로 인해 장기간에 걸쳐 관리가 필요한데, 수급인이 변경되는 경우 해당작업 근로자를 지속적으로 관찰·관리하기 어렵기 때문임

- 아울러, 사업장 등을 방문해 조사한 결과 해당 작업들은 특별한 전문성이나 특수한 장비가 필요한 작업이 아니므로 도급을 금지하더라도 사업 운영에는 큰 지장이 없을 것으로 판단됨

3. 도급인의 책임범위 및 처벌수준이 과도하게 강화된 것은 아닌지?

□ 도급인은 해당 사업을 총괄하여 운영하고 그로부터 수익을 얻는 사업주이므로 자신의 사업과 관련한 위험에 대해서는 산업재해 예방 책임을 부담하도록 하는 것이 타당함

ㅇ 특히, 도급인이 작업장소, 시설 등에 대한 지배관리권이 있다면 원･하청을 불문하고 해당 도급인의 사업장에서 일하는 근로자에 대한 안전ㆍ보건 조치를 부담하도록 할 필요

□ 이에, 도급인의 책임범위를 현행  ‘도급인･수급인 근로자가 같이 작업을 하는 장소 중 화재･폭발･붕괴 등의 위험이 있는 고용노동부령으로 정하는 22개 위험장소‘에서

ㅇ ‘도급인 사업장 전체’와 ‘도급인이 제공･지정한 경우로서 도급인이 지배･관리하는 대통령령으로 정하는 장소*“로 확대함

* 현행과 유사하게 화재･폭발･붕괴 등의 위험이 있는 장소로 정할 예정

ㅇ 아울러, 도급인이 안전･보건조치를 위반한 경우 현행 ‘1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금’에서 ‘3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금’으로 상향하고,

- 근로자가 사망한 경우 ‘7년 이하의 징역 또는 1억 원 이하의 벌금’으로 상향함 (근로자를 사망케 한 죄를 5년 내 2번 이상 반복한 경우 1/2 범위 내에서 가중처벌 신설)

4. 사업주가 안전･보건조치를 하지 않아 근로자가 사망 시 처벌의 실효성 확보를 위해 1년 이상의 하한형을 두어야 하는 것 아닌지?

□ 법 집행의 실효성을 확보하기 위하여 근로자 사망 시 징역형의 하한을 설정하자는 취지에는 공감함

ㅇ 다만, 사업주에 대한 과잉 제재가 될 수 있다는 우려도 고려할 필요가 있음

□ 이에 개정법률에서는 사업주가 안전･보건조치를 위반하여 근로자를 사망케 한 죄를 5년 내 반복하여 범하는 경우 그 형의 1/2범위까지 가중처벌토록 하는 한편,

ㅇ 법인에 대한 처벌을 강화(1억원 → 10억원)하고, 수강명령 제도를 도입하여 제재의 강화 및 다양화를 모색함

참고		산업안전보건법 전부개정법률 주요내용

<1> 법의 보호대상 확대 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ 법의 목적을 ‘근로자’에서 ‘노무를 제공하는 자’의 안전 및 보건의 유지‧증진으로 대상을 확대

- 구체적으로 그간 산업재해 위험에 노출되어 있음에도 불구하고, ｢산업안전보건법｣의 보호대상에서는 제외되었던 특수형태근로종사자와 배달종사자를 보호대상으로 포함

<2> 대표이사의 안전 및 보건에 관한 계획 수립 의무 신설

(시행: 공포 후 2년이 되는 해의 1월 1일부터)

ㅇ 일정규모 이상 기업의 대표이사에게 기업의 안전ㆍ보건에 관한 계획을 수립하고, 이를 이사회에 보고하여 승인을 얻도록 규정

- 이에 따라 기업의 산업재해 예방을 위한 시스템이 사업장 단위가 아닌 기업 차원에서 체계적으로 작동 가능

<3> 도급인 책임 강화 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ 사고사망자 중 수급인 근로자의 비중이 높은 현실*을 감안하여 사업장의 유해ㆍ위험 요소에 대한 실질적인 지배관리권을 가진 도급인의 책임을 강화

* 사고사망자 중 하청업체 근로자 비율(%): ’14년 39.9 → ’15년 42.3 → ’16년 42.5

- 도급인의 안전조치 및 보건조치 의무를 일부 위험한 장소에서 도급인 사업장 전체와 더불어,

- 도급인이 제공하거나 지정한 경우로서 도급인이 지배·관리하는 대통령령으로 정하는 장소로 확대하여 수급인 근로자에 대한 산업재해 예방책임을 강화

- 도급인이 안전조치 및 보건조치 의무를 위반한 경우 그 처벌수준을 강화

*  (現) 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 → (改) 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금(근로자 사망 시 7년 이하 또는 1억원 이하의 벌금, 5년 내 반복 시 1/2범위 내 가중)

<4> 도금 등 유해·위험작업의 도급금지 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ 직업병 발생 위험이 높은 도금, 수은‧납‧카드뮴을 사용하는 작업 등의 사내도급을 금지하되

- 일시‧간헐적 작업이나 수급인이 보유한 기술이 전문적이고 도급인의 사업 운영에 필수불가결한 경우(고용노동부 장관의 승인 필요)에는 예외적으로 도급을 허용

<5> 물질안전보건자료 작성·제출 및 비공개 심사 (시행: 공포 후 2년)

ㅇ 유해화학물질로 인한 근로자의 건강장해를 예방하기 위하여, 화학물질을 제조ㆍ수입하는 자에게 물질안전보건자료를 작성하여 고용노동부장관에게 제출하도록 의무를 부과

ㅇ 또한, 기업이 영업 비밀을 자의적으로 판단하여 화학물질의 명칭과 함유량을 공개하지 않아 근로자가 위험에 노출되는 문제를 해소하기 위하여

- 화학물질의 명칭과 함유량을 영업비밀로 인정받기 위해서는 사전에 고용노동부 장관의 승인을 받도록 하여 화학물질에 대한 근로자의 알권리를 보장

* 영업비밀 적용 비율이 45.5%(‘09년) → 67.4%(‘14년)로 증가(한국산업안전보건공단 연구결과)

<6> 건설업 특례 규정 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ 대통령령으로 정하는 건설공사발주자로 하여금 건설공사의 계획단계에는 안전보건대장을 작성토록 하고, 설계ㆍ시공 단계에는 안전보건대장의 이행 등을 확인토록 규정

ㅇ 건설공사도급인에게 자신의 사업장에서 타워크레인 등 대통령령으로 정하는 기계ㆍ기구 등이 작동되고 있거나 설치ㆍ해체 작업이 이루어지고 있는 경우 필요한 조치를 하도록 하였으며

-  타워크레인을 설치하거나 해체하려는 자에게는 고용노동부장관에게 타워크레인 설치ㆍ해체업을 등록하도록 하고, 사업주는 등록한 자로 하여금 타워크레인 설치ㆍ해체 작업을 맡기도록 의무화

<7> 사업주 처벌 강화 (시행: 공포 후 1년)

ㅇ 산업재해 예방을 위해 ｢산업안전보건법｣의 실효성을 담보*하고자 사업주의 안전조치 및 보건조치 위반에 대한 형사 처벌 강화

* (우리나라) ▴최근 10년간(`07～`16) 법 위반사건 중 유기징역 비율: 0.5%(29/5105)

(출처: 사법연감, 제1심 법원 처리사건)

▴`16년 발생 사망사고에 대한 평균 벌금액: 432만원

(미국) 아진USA(현대차 협력사) 사망사고 시 약 30억 원의 벌금 부과

ㅇ 사업주가 안전조치 및 보건조치 의무를 위반하여 근로자가 사망하는 경우*에 지나치게 낮은 형이 선고되는 경향을 고려하여

* 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금

- 해당 범죄를 5년 이내에 두 번 이상 범하는 경우 형의 1/2을 가중

ㅇ 또한, 안전조치 및 보건조치 위반으로 근로자가 사망한 경우 법인인 사업주에게 선고되는 벌금형이 최대 1,000만원을 넘지 않는 등 지나치게 낮아 형벌의 효과가 크지 않은 점을 고려하여

- 법인에 대한 벌금형의 법정형을 현행 1억원 이하에서 10억원 이하로 상향

ㅇ 아울러, 산업안전보건법 위반으로 2회 이상 형사처벌을 받는 자가 다수* 있어, 제재의 실효성을 담보함과 동시에 산업재해 예방이라는 법의 목적을 실질적으로 달성할 수 있도록

- 안전 및 보건조치 위반으로 근로자를 사망하게 한 자에게 법원에서 유죄 선고를 하는 경우에는 수강명령을 병과할 수 있도록 규정

* `16년 법 위반사범 중 전과자 비율: 21%(1,402/6,646)

<`16년 산업안전보건법 위반사범의 전과현황>												(단위: 명)
전체	전과없음	전과											미상
		계	1범	2범	3범	4범	5범	6범	7범	8범	9범
6,646	471	1,402	459	298	187	141	111	54	38	23	91		4,773

PART 4. 직장내 괴롭힘 금지를 위한 「근로기준법」 개정

1. ‘직장 내 괴롭힘’의 개념과 사례는

□ 개정 근로기준법에서는 직장 내 괴롭힘을,

ㅇ “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고 있음

□ 직장 내 괴롭힘에 속하는 범주에는

ㅇ 이번 양진호 사건과 같이 폭언, 폭력을 행사하는 극단적인 경우*도 있지만

* 직장 내 괴롭힘 법이 아니라도 형법상 폭행죄 등으로 행위에 대한 처벌 가능

ㅇ 고의적으로 업무에서 배제하는 행위, 업무와 무관한 사적인 심부름이나 업무지시를 지속적으로 강요하는 행위, 집단적 왕따 행위 등

- 기존에 법률 규정으로 처벌하기는 어려우나 피해자에게는 큰 고통을 안겨주는 행위 등이 포함됨

□ 이번 법률 개정으로 최초로 “직장 내 괴롭힘”이 법률로서 정의되고, 금지된다는 원칙이 세워졌다는 것에 큰 의의가 있음

□ 개정법 시행(공포 후 6개월, 7월 초)에 대비,

ㅇ 기업 현장에서 직장 내 괴롭힘을 판단하고, 기업별 상황에 맞는 예방·대응 시스템을 구축하는데 참고할 수 있도록

○ 「직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼」을 1월 중 발표할 예정임

2. 직장 내 괴롭힘에 대한 직접적인 처벌 규정이 없는 데 효력이 있을 것인지

□ 이번 근로기준법 개정법률에서는 직장 내 괴롭힘에 대해 처음으로 정의 규정을 신설하였으며,

ㅇ 사업장 내 자율적으로 직장 내 괴롭힘에 대한 예방 시스템과 피해자에 대한 보호조치를 마련하도록 하고,

ㅇ 이를 취업규칙의 필수적 기재사항으로 하였음

□ 아울러, 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고했다는 이유로 불이익 처우를 하지 못하도록 규정하고 있어 사업장 내 보호조치가 제대로 작동하도록 하였음

* 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금

□ 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대한 처벌은 직장 내 괴롭힘의 스펙트럼이 다양하기 때문에

ㅇ 입법화 하고 있는 프랑스*나 호주** 등 외국에서도 직접적 처벌 규정은 없음

* 프랑스 : 직장 내 괴롭힘 피해 주장을 이유로 한 불이익 처우 시 처벌

** 호주 : 직장 내 괴롭힘 발생 시 공정노동위원회에 구제명령 신청

3. 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 처벌규정도 없고, 사용자의 조치 미이행 시 제재규정도 없는데 정부에서 어떻게 감독할 수 있는지

□ 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 직접적인 처벌규정을 두지 않고, 자율적인 예방·조치 시스템 구축에 중점을 둠

ㅇ 다만, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고·피해 노동자에게 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에 대해서는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금의 처벌규정을 둠

- 이는 사업장에서 직장 내 괴롭힘 예방·조치 시스템이 제대로 작동될 수 있도록 하기 위한 것임

□ 아울러, 직장 내 괴롭힘을 금지하는 명확한 근거가 생긴 만큼, 이를 근거로 근로감독관이 사업장의 직장 내 괴롭힘 대응상황 등을 감독하고, 시정토록 할 수 있음

ㅇ 또한, 지난 7월 관계부처 합동으로 발표한 ｢직장 등에서의 괴롭힘 근절 종합대책｣에서 밝힌 바와 같이

- 직장 내 괴롭힘으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 지도‧감독을 실시할 수 있는 근거도 ｢근로감독관 집무규정｣에 마련할 계획임

ㅇ 법안 의결을 계기로 ｢근로감독관 집무규정｣의 관련 규정을 조속히 개정하도록 하겠음