노사관계법․제도 선진화방안 쟁점소개 (3)

근로기준국장 엄현택

우리나라의 노사관계 법․제도는 국제기준과 노사의 기대에 미치지 못한다는 지적과 함께 노동시장의 환경변화와 보편적 노동기준(Global Standards)에 부합하는 내용으로 개선되어야 한다는 주장이 계속되어 왔다.

노동계는 실업자의 노조가입 허용, 기업단위 복수노조 허용, 직권중재제도 개정 등을 지속 요구하고 있고, 경영계는 정리해고 요건 완화, 전임자 급여지급 금지, 노조의 불성실 교섭관행 및 노사대등성 강화를 위한 대체근로 허용 등을 요구하고 있으며, ILO․OECD 등 국제기구도 국내 노동법을 국제기준에 맞추어 개정하도록 여러 차례 권고하여 왔다.

이에 정부는 ‘03.9월 노사관계 개혁방향을 발표하고 노사정위원회에 “노사관계 법․제도 선진화방안”의 논의를 요청하였다. 학계전문가 15인에게 의뢰하여 마련된 노사관계 법․제도 선진화방안은 노동조합및노동관계조정법, 근로기준법, 노동위원회법, 근로자참여및협력증진에관한법률 등 4개법 분야의 34개 과제를 포함하고 있다.

그러나 노사정위원회 논의가 ’04.4월에 중단된 채 실질적인 진전을 이루지 못하였고, ’04.6월에 민주노총도 참여하여 구성된 ｢노사정대표자회의｣에서 선진화방안의 처리방향을 논의하기로 하였으나, 아직까지 이에 대한 논의를 개시조차 못하고 있는 실정이다.

반면, 시기적으로는 기업단위 복수노조 허용과 노조전임자 급여지원 금지규정은 ‘07.1.1부터 시행되기 때문에 현장에서는 새로운 노사관계 질서에 대비한 구체적인 방안을 시급히 마련해야 하고 정부도 이에 대비한 제도적․정책적 준비를 서둘러야 할 상황이다.

이에 현장의 노사당사자와 전문가들이 선진화방안의 내용과 향후 노사관계 방향을 이해하고 토의하는데 있어서 보다 구체적이고 정확한 자료를 제공할 필요가 있다고 판단하여, 7․8월호에 게재한 집단적 노사관계법 분야에 이어 9월호에는 개별적 근로관계법 분야에 대한 선진화방안의 주요쟁점을 소개하고자 한다.

1. 부당해고 구제제도

<1> 실태

현행법은 사용자의 부당해고에 대해 지방노동관서에서는 사용자를 형사처벌하고 노동위원회에서는 구제명령을 발할 수 있도록 되어 있다. 이때, 노동위원회는 원직복직과 임금상당액의 지급을 명하는 것이 일반적이다.

노동위원회의 결정․판정에 대해 행정소송을 제기할 수 있음은 물론이고, 이와 별도로 처음부터 민사소송을 통해 해고무효 여부를 다툴 수도 있다.

그런데, 형사처벌은 근로자의 진의와 달리 민사상의 법률분쟁을 형사사건화하는 경향이 있고, 특히 법원이 낮은 형량을 선고함에 따라 해고구제수단으로서의 유용성이 약화되어 있는 실정이다.

부당해고사건에 대해 ’03년에는 234건을 행정처리, 136건을 사법처리 하였고, ’04년 상반기에는 129건을 행정처리, 40건을 사법처리 하였는데, 사법처리 결과는 대부분이 100만원 미만의 벌금형에 그쳤다.

노동위원회의 구제명령도 근로관계의 지속을 객관적으로 기대할 수 있는지 여부를 고려하지 않고 일률적으로 원직복직과 임금지급을 명하는 것이어서 실효성 측면에서 한계가 있으므로, 구제방식과 내용을 다양화해야 한다는 주장이 제기되고 있다. 또한, 부당해고 구제절차의 이원화로 인해 법적 판단의 일관성이 결여되고 분쟁해결이 장기화되는 문제점도 지적되고 있다.

노동위원회의 임금상당액 지급명령이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 지급하지 않을 경우에는 궁극적으로 근로자가 이행청구소송을 제기해야 하는 번거로움이 있다.

<2> 노사의견 및 외국사례

지방노동관서의 형사처벌에 대해, 노동계는 부당해고의 예방효과를 제고하기 위해 이를 강화해야 한다고 주장하는 반면, 경영계는 해고의 유연성을 제고하기 위해 처벌조항을 삭제해야 한다고 주장한다.

노동위원회의 구제명령에 대해, 노동계는 (구체적인 실효성 제고방안을 제시하지 않은 상태에서) 정부의 실효성 확보방안 마련을 요구한 반면, 경영계는 금전보상으로 고용관계를 청산토록 하자는 방안을 제시하고 있다.

한편, ILO는 근로자가 부당해고에 대해 법원․노동법원․중재위원회 등 중립기관에 제소할 권리를 가지고 복직명령 또는 적절한 보상을 받을 수 있어야 한다는 입장이다. 독일은 노동법원이 부당해고를 무효로 하고 원직복직과 임금지급을 명하지만, 보상금 지급을 전제로 근로관계 해소를 명하는 예외도 인정한다. 프랑스는 노동심판소에서 복직을 명할 수 있지만 보상금 지급과 함께 근로관계 종료를 명하는 것이 일반적이다. 미국과 일본은 별도의 법규정이 없는데, 일본에서는 일반법원이 부당해고를 무효로 보고 원직복직과 임금지급을 판시한다.

<3> 선진화 방안

선진화방안에서는 부당해고에 대한 벌칙조항을 정비하되 그 전제로 부당해고 구제명령에 대한 다양한 이행확보방안 신설을 제안하고 있다. 아울러 금전보상제 도입, 화해에 의한 우선적 해결근거 마련 및 화해의 실효성 제고방안 검토 등을 통해 노동위원회의 구제방식과 내용을 다양화할 것을 제시하고 있다. 한편, 부당해고 구제기관은 현행과 같이 노동위원회와 법원을 모두 활용하되, 차후 그 일원화 방안을 논의할 것을 제안하고 있다.

<4> 향후 논의 방향

부당해고 처벌조항 존속과 관련하여 ▲ 악의․반복적인 부당해고 사례가 여전히 존재하는 노사관계의 현실, ▲ 근로조건의 전제 내지 근간 자체를 부당하게 잃거나 잃을 것을 염려하는 근로자의 법감정, ▲ 형사처벌하는 다른 법규정과의 형평성 등을 고려할 때 형사처벌 조항을 삭제하는 것은 시기상조라는 의견이 있는 반면, ▲ 부당해고에 대한 처벌 입법례가 거의 없고, ▲ 사건의 본질과 당사자의 의사가 왜곡될 가능성이 있는 데다가 ▲ 해고의 정당성 판단조차 애매하고 ▲ 선고형이 낮아 유용성이 약한 현실을 고려할 때 형사처벌 조항을 삭제해야 한다는 의견도 강하게 제기되고 있다. 앞으로 관계부처 협의 등 입법화 과정에서 이와 같은 이론적․현실적 논거, 입법례, 형사처벌의 해고예방적 기능 등을 종합적으로 고려하여 제도를 정비할 예정이다.

근로기준법상의 근로조건 보호조항은 형사처벌을 통해 그 실효성이 담보되어 있는데, 그 중에서도 부당해고시에는 5년이하 징역 또는 3천만원 이하의 벌금으로 법정형이 가장 높다.

노동위원회 구제명령의 실효성을 제고하기 위해서는 선진화방안에서 논의된 대로 화해에 의한 우선해결 근거규정을 신설하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 화해는 노동위원회의 판정보다 당사자의 수용가능성을 높이고 사후 분쟁가능성을 낮출 수 있을 것으로 보기 때문이다. 그런데, 이는 결국 화해 자체의 실효성을 제고할 수 있는 방안을 따로이 마련할 수 있는지 여부를 충분히 검토해서 결정할 과제이다. 아울러, 부당해고로 판명되었으나 당사자간에 근로관계의 지속을 객관적으로 기대하기 어렵다고 판단될 경우, 외국 입법례를 따라 금전배상을 함과 동시에 근로관계의 종료를 명하도록 할 것인지는 노사당사자의 진의와 편의, 민사상 손해배상 법리와의 관계 및 소송(심판) 경제 등을 감안하여 결정할 사안이다.

아울러, 노동사건의 특수성을 감안하여 신속․유연하게 분쟁을 해결하기 위해서는 중노위 재심 이후 곧바로 고등법원에 제소하도록 하는 방안을 검토할 필요가 있다고 보는데, 이는 사법제도개혁추진위원회의 논의와 연계하여 시간을 두고 검토할 과제이다.

2. 정리해고 사전통보기간

<1> 실태

현행법은 정리해고일 60일전까지 근로자대표에게 해고회피방법 및 해고기준 등을 통보하고 성실히 협의하도록 규정하고 있다.

이와 같이 일률적으로 60일의 협의기간을 정해 두는 것은 해고절차가 다소 경직적이고 협의기간이 지나치게 장기간이어서 근로자와의 갈등을 최소화하는 데에 도움이 되지 않으며, 이로 인해 기업의 이미지 실추도 우려된다.

<2> 노사의견 및 외국사례

노동계는 정리해고 제한요건을 강화하자는 포괄적인 의견만을 제시한 반면, 경영계는 근로자대표와의 협의기간을 현행 60일에서 30일로 단축하거나 해고규모에 따라 차등 설정하는 방안 등 사전통보기간 단축을 포함한 정리해고 요건 완화방안을 구체적으로 제시하고 있다.

한편, ILO는 근로자대표에게 해고 관련 정보를 충분한 시간을 두고 제공해야 한다고 권고하고 있다. 영국은 해고규모에 따라 사전통보기간이 다른데 그 규모가 20~99인일 경우에는 30일, 100인이상일 경우에는 90일이고, 미국은 대량해고시 60일간 협의하도록 하고 있다.

그러나, 스페인․아일랜드․유럽연합(’75년 지침) 등 다수의 국가에서는 사전통보기간이 30일이고, 그리스는 이보다 더 짧은 20일이다. 한편, 독일․스웨덴과 같이 근로자대표와의 협의절차는 규정하고 있으나 그 기간에 대해 명시적인 규정을 두고 있지 않은 나라들도 있다.

<3> 선진화 방안

선진화 방안에서는 60일을 상한으로 해고규모나 그 비율 등을 감안하여 법령으로 차등 설정하는 방안을 제안하고 있다. 이때, 선진화방안을 논의하는 과정에서 현행 60일전의 사전통보기간을 30일로 단축하자는 의견도 있었다.

아울러, 도산절차에 있는 기업에서 정리해고를 할 경우에는 근로기준법 제31조의 적용을 배제하거나 완화하는 방안을 강구할 것을 제안하고 있다.

<4> 향후 논의 방향

정리해고의 사전통보기간에 대해서는 종래 이것이 정리해고 요건의 본질적인 부분이 아니고 외국에 비해 대체로 장기간이므로 단축되어야 한다는 의견이 수차 제기된 점, 외국 사례, 그간 사전통보기간의 활용례 등을 고려하여 우리 실정에 맞게 조정해야 할 것으로 본다. 그리고, 그 기간은 가급적 현행 절차를 간소화하거나 기왕에 마련되어 있는 제도를 탄력적으로 운용할 수 있도록 하는 선에서 결정되어야 할 것이다.

대법원은 정리해고의 다른 요건은 모두 갖추었으나 해고통보시기가 60일 이전이 아니라는 사정만으로는 그 해고가 위법하다고 볼 수 없다고 판시한 바 있다(대판 ’03.11.13).

3. 사업양도에 따른 취업규칙․단체협약의 통합화

<1> 실태

현행법상 사업양도시 양도 사업장의 취업규칙이 양수 사업장에도 그대로 유효한지, 유효하다면 언제까지 유효한지, 양도 사업장의 기존 취업규칙과 양수 사업장의 취업규칙을 하나로 통합할 수 있는 절차 내지 방법 등에 대해 명문규정이 없다.

‘사업양도’라는 용어는 기존에 사용해오던 표현이 아니어서 다소 생소하겠지만, ‘영업양도’와 그 개념징표가 거의 같다. 영업양도는 영리를 목적으로 하지 않는 사업장을 포함하지 않는 것으로 오해될 수도 있고, ‘사용자’ 내지 ‘영업’ 중심으로 되어 있으므로 적절하지 않아, ‘근로자’ 내지 ‘근로관계’도 고려하여 균형감각을 갖춘 중립적인 용어를 사용하기로 약속한 것으로 이해하면 될 듯하다.

사업의 일부 또는 전부가 이전되어 다른 사업장에 편입된 경우 사업양도 후에도 취업규칙의 효력을 계속 인정하면 하나의 사업장에 서로 다른 2이상의 취업규칙이 존재하게 되는데, 근로자들간의 근로조건을 통일적으로 신속히 규율․조정하고 인사관리의 혼선을 방지하여야 한다는 필요성과 이를 위해서는 하나의 사업장에 병존하는 2이상의 취업규칙을 통합화해야 한다는 주장이 꾸준히 제기되어 왔다. 아울러, 양수 사업장에서 노동시장의 변화에 맞추어 취업규칙을 용이하게 변경하기 위해서도 취업규칙의 통합․단일화는 필요한 실정이다. 이와 같은 설명은 단체협약에 있어서도 마찬가지이다.

<2> 각계 의견

사업양도시의 취업규칙․단체협약 효력에 대한 노사의견이나 외국사례는 확인되지 않고 있다. 참고로, 판례와 행정해석을 정리하면 다음과 같다.

구 분	전 부 양 도		일 부 양 도
	판 례	행정해석	판 례	행정해석
영업양도 개 념	영업목적에 의해 조직화된 인적․물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것	좌 동	이전되는 부문이 영업으로서의 요건을 갖추면 영업양도에 해당	좌 동
고용승계	원칙적 승계설 (특약으로 일부 근로자를 배제할 수 있으나, 해고의 정당한 이유가 있어야 함)	좌 동	좌 동	좌 동
취업규칙 승 계	인정 (대판 ’97.12.26, 97다17575)	유사사례 인정 (근기 68207-390, ’99.10.20) ※ 합병사례	없 음	없 음
노동조합 승 계	인정 (대판 ’02.3.26, 2000다3347 ; 한국오므론전장)	인정 (노조 68107-22, ’01.1.4)	없 음	원칙적 부정. 노조의 조직적 동일성이 유지되는 경우에는 인정(노조 01254-800, ’00.9.5)
단체협약 승 계	인정 (대판 ’02.3.26, 2000다3347 ; 한국오므론전장)	유사사례 인정 (노조 68107-31, ’01.1.6) ※ 합병사례	없 음	불인정하되, 규범적 부분은 개별 근로조건화하여 승계 (노조01254-800, ’00.9.5)
근 로 자 의 승계거부권	직접적인 판례 없음. 다만, 전적에 대한 판례입장을 감안시 인정 가능성 있음	직접적인 행정해석 없음	없 음	유사사례 인정 (근기 68207-709, ’01.3.6) ※ 회사분할 사례

<3> 선진화 방안

선진화 방안에 의하면, 양도인의 취업규칙은 사업양도 이후 1년동안 양수인에게 효력을 인정하되, 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안을 강구할 것을 제안하고 있다. 한편, 양도인의 사업장에 적용되던 단체협약이 사업양도에 의해 근로관계가 이전된 후에도 양수인에 대하여는 계속 유효하나, 사업양도일부터 6월의 기간이 경과한 후에는 6월의 해지통보기간으로 일방해지가 가능하게 하는 방안을 강구할 것을 제안하고 있다. 이에 대해 취업규칙의 경우이든 단체협약의 경우이든 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡기자는 의견도 있다.

<4> 향후 논의 방향

사업양도가 이루어지면 근로관계를 규율하는 취업규칙이나 단체협약의 승계는 이론상 인정되는 것이 당연하다고 볼 수도 있을 것이다. 문제는 사업양도 이후 인사이동 등으로 인해 근로자의 이동이 이루어질 경우 종래의 취업규칙이나 단체협약을 그대로 두면 이를 적용하는 과정에서 혼란과 근로조건에 있어 근로자간의 격차가 발생한다는 데에 있다. 따라서, 취업규칙과 단체협약의 통합화가 필요한데, 이때 전체 근로자의 총의가 객관적이고 공정하게 반영되도록 그 통합 절차를 마련하여야 할 것이다.

쟁 점	현 행	선진화 방안
○부당해고 구제제도	○ 부당해고시 원직복직과 임금상당액 지급을 명함 ○ 부당해고시 5년이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금 ○ 노동위원회와 법원을 통한 구제가능성 병존 - 부당해고구제신청 : 지노위→중노위→행정소송(사실상 5심제) - 해고무효확인소송 : 민사소송(3심제)	○ 화해에 의한 우선적 해결 근거규정 마련 - 화해의 실효성을 제고하는 방안 검토 ○ 원직복직 이외에 근로관계 유지가 객관적으로 불가능한 예외적인 경우에 금전보상제도 도입 * 금전보상제 : 부당해고임을 전제로 노사당사자의 신청에 의해 보상금을 지급하고 근로관계를 종료케 하는 제도 ○ 부당해고 등에 대한 벌칙 삭제 여부 - 제1안 : 상습 부당해고만 처벌 - 제2안 : 벌칙조항 삭제 ○ 구제명령 실효성 제고방안 강구 - 신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행에 대한 제재 등 다양한 구제명령 이행확보방안 신설 ○현 단 계 : 현행 유지 ○차후과제 : 구제기관․절차 일원화
○정리해고 사전통보기간	○ 일률적으로 60일이상의 협의기간 설정	○ 정리해고시 사전통보기간은 60일을 상한으로 해고규모․비율 등을 감안하여 법령으로 차등 설정 ※ 소수의견 : 사전통보기간을 현행 60일에서 30일로 단축
○사업양도에 따른 취업규칙․단체협약의 통 합 화	○ 관련 규정 없음	○ 사업양도시 양도인의 취업규칙은 1년동안 양수인에게 효력을 인정하되 - 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안 강구 ※ 소수의견 : 별도 규정을 두지 않고 해석에 맡김 ○ 양도인의 사업장에 적용되던 단체협약은 사업양도에 의하여 근로관계가 이전된 후에도 양수인에 대하여 계속 유효하나 - 사업양도일부터 6월의 기간이 경과한 후에는 6월의 해지통보기간으로 일방해지가 가능하게 하는 방안 강구 ○ 단협기간의 만료나 해지로 효력을 상실하거나 새로운 단체협약이 체결된 경우에는 효력 상실 ※ 소수의견 : 별도 규정을 두지 않고 해석에 맡김