	【 불법파견 관련 】
사내하도급 점검지침(개정)

‘04. 7.

노    동    부

【 목      차 】

Ⅰ. 목  적	1

Ⅱ. 근로자파견사업과 도급 등의 구별기준	1

Ⅲ. 불법파견 유형 및 파견법 적용관계	2

1. 파견, 도급 등의 개념과 구분	2

2. 불법파견의 유형	3

3. 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부	4

Ⅳ. 사내하도급에 있어 불법파견의 일반적 양태	6

Ⅴ. 점검순서	7

1. 예비조사	7

2. 근로자 설문	7

3. 현장점검	7

Ⅵ. 세부점검요령 및 판단기준	8

1. 인사노무관리의 독립성	9

2. 사업경영상의 독립성	11

Ⅶ. 점검결과 조치	13

1. 시정지시, 고발 등	14

2. 파견기간 초과근로자에 대한 지도	14

【붙임1】하도급업체 운영실태 점검표	16

【붙임2】근로자 설문지	18

【붙임3】유사개념의 이해	20

Ⅰ. 목  적

○ 원․하청업체간 위장도급 등 불법파견 여부를 점검함에 있어 점검요령, 판단기준 및 사후조치 등에 관한 기준을 마련함으로써 효율적인 점검을 도모하고 지방관서간 업무 처리의 일관성을 확립하기 위함

Ⅱ. 근로자파견사업과 도급 등의 구별기준

【근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별기준에 관한 고시】 - 노동부 고시 제98-32호 -

ꏅ 구분원칙

○ 수급인(수임인)이 「인사노무관리의 독립성」이나 「사업경영상의 독립성」중 어느 하나라도 결여된 경우 근로자파견사업으로 인정(제3조)

○ 수급인(수임인)의 인사노무관리 및 사업경영상 독립성이 인정되더라도 법위반을 면하기 위해 고의로 위장된 경우도 근로자파견사업으로 인정(제4조)

ꏅ 구분 세부내역

< 인사노무관리의 독립성(제3조의 1) >

○ 수급인이 다음 사항에 대하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

- 업무수행방법, 업무수행평가 등 업무수행에 관한 사항

- 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단 근로   시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외

-  인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

< 사업경영상의 독립성(제3조의 2) >

○ 수급인이 다음 사항에 대하여 도급인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

- 소요자금을 자기 책임하에 조달․지급하는 경우

- 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

- 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나 , 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

Ⅲ. 불법파견 유형 및 파견법 적용관계

1. 파견, 도급 등의 개념과 구분

○ 파견 : 파견업주가 근로자를 고용하되 사용업주에게 근로자를 파견하여 사용업주가 파견근로자를 사용(지휘․감독)

○ 도급 : 도급자와 수급자간 특정한 일의 완성을 위한 계약

○ 위임 : 위임인과 수임인간 일정한 사무처리를 위탁하는 계약

※ 용역, 하청 등은 계약의 내용․성질에 따라 도급, 위임 등에 해당여부를 판단

	〈 파견과 도급․위임의 차이 〉
◆ 파견은 사용업체가 직접 사업을 수행하고 근로자만 파견업체로부터 받아 사용 ◆ 도급․위임 등은 수급․수임인의 책임하에 도급․위임된 사업을 수행하는 것이며, 이에 따라 필요한 근로자도 수급․수임인이 직접 고용하고 사용 → 결국 양자의 구별의 핵심사항은 사업수행의 독립성과 근로자에 대한 채용․작업지시․근로조건결정 등 노무관리의 독립성임

※ 유사개념의 비교는 【별첨 3】 참조

2. 불법파견의 유형

◆『근로자파견』에 대해서는 대상업무, 파견기간, 허가 및 허가기준 등의 법적요건을 갖추어 실시토록 하고 있음

⇒ ① 파견대상업무 : 26개업종, 일시적․간헐적 업무 등(법 제5조)

② 파견기간 : 1년 +당사자간 합의시 1년 연장 최대 2년(법 제6조)

※ 일시적․간헐적업무 : 3개월 + 당사자간 합의시 3개월 연장(최대 6개월)

③ 허가의 기준: 상시 5명이상 근로자 고용, 1억이상 자본금 갖추고, 전용면적 66㎡이상 사무실 갖출 것(법제7조․제9조)

○ 계약의 명칭에 불구하고 실질적인 사실관계가 파견에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받으며 동법에 위반한 파견행위는 불법파견에 해당

- 불법파견의 유형은 크게 위장도급, 무허가파견, 기타 불법파견으로 구분 가능

《위장도급》

○ 형식적으로 도급조건(사업경영 및 인사노무관리 독립성)을 갖추었으나 파견법 적용을 회피하기 위하여 고의로 위장한 경우

▶ 근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시(제98-32)

제4조(위장도급 등의 처리) 수급인 등의 사업이 「사업경영․인사노무관리 독립성」이 있을 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우 근로자 파견사업을 행한 것으로 본다.

- 독립적인 사업주체인 도급인․수급인이 공모하여 실제로 파견사업을 하면서 도급계약을 하는 것으로 위장한 경우(유형①)

- 사용업체 주도로 사실상 독립적인 사업주체가 아닌 수급업체에게 도급을 주는 방법으로 사용자책임을 면탈하는 경우(유형②)

※ 이 경우 사실상 사업경영의 독립성이 인정되지 않으므로 인사노무관리의 독립성도 당연히 인정될 수 없음

《무허가 파견》

○ 파견법상 허가를 받지 아니하고 파견사업을 하는 경우

(예) 직업소개사업을 하면서 파견사업을 실시

《기타 불법파견》

○ 파견사업 허가는 받았으나 파견대상업무․파견기간 등 파견법상의 규정에 위반하여 행한 파견

3. 불법파견(위장도급)의 파견법 적용여부

○ 무허가 파견 및 기타 불법파견은 당연히 파견법 적용

○ 고의적 위장도급(유형①)의 경우 실질적인 파견관계이므로 파견법이 적용

○ 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는 위장도급(유형②)의 경우 실질적인 파견관계를 인정할 수 있는지 여부가 불분명하여 법적용 여부에 논란의 여지가 있으나

※ 대법원 판례(’03.9.23 SK인사이트코리아)는 이 경우 파견법상 고용의제 규정과는 무관하게 원도급업체를 하청업체근로자의 사용자로 보면서 하청업체 실체를 부인

- 우리부 고시는 위장도급의 경우도 파견사업으로 보도록 규정되어 있고 기망행위로서 위법한 파견행위를 한 것이 명백하므로 파견법으로 의율

ꋮ 불법파견의 고용의제 적용여부 ꋮ

○ 현행 파견법상(제6조3항) 파견근로자 사용기간이 2년을 초과한 경우 사용사업주의 고용의제를 규정

○ 무허가, 위장도급 등의 불법파견이 파견법상 고용의제 규정이 적용되는지에 대해서는 논란이 있으나 우리부 유권해석은 적용된다는 것임

※ 관련해석 : 고관68460-573(’01.5.11)호 질의회시(광주청, (주)캐리어)

< 불법파견에 대한 (SK인사이트코리아 사건) 노동위․법원 판정 >

․지 노 위 : 허용업종외 파견․무허가파견의 경우에도 적용

․중 노 위 : 무허가파견도 적용되나 허용업종외의 파견은 적용되지 않음

․행정법원 : 적법파견의 경우에만 적용

․고등법원 : 지노위 입장과 같음

․대 법 원 : 고용의제 적용과 관계없이 사용업체의 근로자로 인정

- 유형②의 위장도급에 있어서는 대법원은 고용의제 규정과 관계없이 사용업체의 근로자로 판정했으나, 기타의 불법파견․위장도급에 대해서는 해당되는 대법원판례가 아직 없는 것으로 보아야 함

Ⅳ. 사내하도급사업에 있어 불법파견의 일반적 양태

○ 제조업 등 생산 업종과 직접생산 공정분야의 도급

- 하도급근로자의 전부 또는 일부가 원도급의 작업지시를 받아 원도급근로자와 동일 장소에서 혼재되어 하는 작업

※ 사업경영상의 독립성이 일부 인정되더라도 노무관리의 독립성이 결여된 경우로 불법

○ 서비스업 등 업종과 생산지원 분야의 도급

- 하도급자가 서비스 및 직접생산 공정이 아닌 주변, 보조업무를 도급받아 수행하나 사실상 원청업체의 지배 형태

※ 사업경영상의 독립성이 결여된 경우이나 사실관계 확인이 어려워 노무관리 독립성 등을 종합적으로 판단할 필요

〈 도급계약 유형별 불법파견 가능성 〉

구 분	내 용	해당업무(예)	특 징
물량도급	생산물량 비례도급방식		전형적 도급
임율도급	임율과 작업시간 기준	생산 공정	불법파견 소지
단위도급	임율과 계약시간 기준	청소, 경비	간접(용역) 업무로 불법파견 가능성 낮음
보전도급	임율과 표준시간 기준	수리, 보전	〃
일용도급	임율도급과 유사	돌발작업, 한시투입	불법파견 소지

※ 임율 : 근로자 1인당 총소요비용/계획작업시간 = 노무비/시간(공수) = 시간당(공수당) 노무비

Ⅴ. 점검순서

○ ①자료수집, 검토 등 예비조사, 근로자 설문 ② 현장점검 등의 순서로 실시하되 불법파견으로 예상될 경우 판단근거와 고발시 증거확보 등을 위해 서면 조사 실시

1. 예비조사

○ 사전 자료 검토 및 정보확보가 점검의 실효성에 큰 영향을 미치므로 아래 자료를 면밀히 검토(예시)

․ 하도급업체 관리규정(원도급업체)

․ 도급계약서 및 단가산출자료 등

․ 하도급업체 근로자 명부

․ 단체협약⋅취업규칙⋅근로계약서(하도급업체)

․ 과거 체불 등 집단분쟁, 노사분규, 신고사건 유무와 내용 등

․ 법률에 규정된 사업주 부담관련 : 고용, 산재보험 등 가입관계

․ 하도급사업주의 이력 등

․ 작업공정도(원․하청근로자 작업위치 확인)

2. 근로자 설문 : 설문지 활용【별첨 2】

○ 예비조사시 하도급업체의 근로자명부를 징구하여 대상근로자를 선정(3～5명)하되 보안에 유의

- 노조가 있는 경우 노조원과 비노조원을 업무단위 별로 적정인원 선정

○ 객관적인 설문이 이루어지도록 밀폐된 장소에서 실시하거나 전화, 우편 등을 통한 설문을 실시

3. 현장점검

○ 점검책임자가 반드시 노동조합이나 노사협의회 근로자위원을 면담하여 불법파견에 구체적인 제보 등 의견을 청취하고 자료점검 및 작업현장 확인【별첨1 점검표】

- 현지확인 자료(예)

․공사관련 : 공사계획서, 일일작업지시서, 인력배치계획서, 업무평가 서류와 계약위반 및 공사지연시 위약금 또는 지체상금 발생여부

․회계관련 : 최근 3년간 영업실적,  임금․퇴직금 등 지급품의서

․복무관련 : 근태관리, 징계와 상훈, 휴가실시

․기계설비, 자재 관련 : 원청으로부터 제공받는 내역과 관리대장

․복리후생관련 : 학자금 등 금품, 기타수혜 내용 및 지급주체

․작업복 등 실비 변상적 지급 물품 내용 및 지급주체

․전문성 관련 : 전문성을 확인할 수 있는 사업장의 면허 및 소속근로자의 자격취득 여부 등

․기타 사업주의 도급사업 경력

- 작업현장 확인

․하도급업체의 사업 수행 독자성 정도

․원․하도급 근로자의 혼재 작업여부, 업무의 동질성 여부

․하도급근로자에 대한 작업 감독 및 지시자

․기타 원청업체의 작업수행 감독이나 평가 정도 등

Ⅵ. 세부점검요령 및 판단기준

○ 제조업에서 이루어지는 사내하도급은 제품생산과 직접관련성이 적은 주변․보조업무(운반․포장 등)나 전문성이 필요한 업무로서

- 당해 업체에서 직접 인력․기술 등을 확보하여 운용하기 보다는 전문 업체를 통해 운용하는 것이 효율적인 업무(검사, 기술지원, 특정가공처리 등)에 활용되어 왔음

- 그러나 최근에 수익성․효율성 제고를 위해 특정공정 별로 도급을 주는 사례도 증가

○ 주변․보조업무나 전문업무가 아닌 제조업 직접생산 공정의 사내하도급은 파견형태로 이루어질 소지가 있음

※ 파견법 제5조는 제조업 직접생산 공정업무는 원칙적으로 파견대상에서 제외(일시적․간헐적 사유발생시 예외적으로 허용)

○ 따라서 사내하도급의 불법파견 여부를 조사․판단함에 있어서 생산공정에 대한 분석․검토의 중요성이 큼

1. 인사노무관리상의 독립성

1) 채용․해고, 징계 등 인사결정권

○ 하도급업체관리규정, 도급계약, 취업규칙, 근로계약서 등의 근로자 채용, 해고, 징계 등 인사권에 관한 규정과 실제 발생사례 및 관련 민원, 분쟁을 확인하여 판단

【참고1】원도급자의 특정 근로자에 대한 채용거부권이나 퇴거요구권이 있는 경우(도급계약서) 그 이유의 타당성과 정도를 고려(최소한의 사업장 질서유지 필요성 등)

【참고2】기술용역계약의 경우 통상적으로 표준하도급계약서 이외에 국가를당사자로하는법률에 규정된 「기술용역계약일반조건」을 준용하도록 규정하고 있고, 동 규정11조에 원도급자의 「수급자의 근로자에 대한 교체권」 등이 허용되어 있음을 유의

※ 업종별 표준하도급기본계약서는 우리부 인터라넷 「파견방」에 게재

2) 작업배치․변경결정권

○ 작업․인력배치계획서, 작업지시서(일보) 등을 확인

【참고 3】원도급자가 직접 작업배치, 작업인원 또는 작업방법 등을 결정하는지 여부를 면밀히 검토

3) 업무지시․감독권

○ 노무관리 독립성을 판단할 수 있는 핵심 요소로서 작업편제, 지시감독 전달체계, 근로자설문, 현장점검 등을 통해 확인

【참고4】원도급자의 지시, 감독이 있을 경우 그 내용이 원도급자로서 통념상 허용될 수 있는 범위를 벗어나 사실상의 노무관리 지배관계에 해당하는지를 판단하되 공정거래위원회에서 작성, 권장하는 「업종별 표준하도급기본계약서」상의 예시규정을 사전에 검토

※ 산업안전보건법 제29조에 의거 원도급자가 안전․보건조치를 위해  순회점검등 안전․보건관리, 안전․보건교육에 대한 지도와지원 등은 가능

4) 업무수행방법, 결과 평가에 관한 사항

○ 작업과정에서 원도급자의 공정이나 기술지도 등의 양태와 업무수행결과에 대해 검사, 평가가 어떻게 이루어지는지를 현장점검을 통해 확인

○ 원도급자가 공정의 검토나 기술지도, 수행결과에 대한 검사 등의 평가는 가능하므로 그 범위를 넘어 사실상의 지배관계인지여부는 업무지시, 감독권과 연계하여 검토하고 판단

【참고5】대다수 업종의 표준하도급 기본계약서에는 원도급자가 제조과정에 입회하여 공정을 검토하거나 필요한 경우 기술지도 등은 계약으로 정할 수 있음을 예시

5) 원도급근로자와 혼재작업 여부, 업무상 차이

○ 사내하도급의 특성상 원․하도급 근로자가 혼재하여 작업하는 사실만으로 적법성여부를 판단할 수 없고 원․하도급 근로자간 업무내용 차이, 업무 지시․감독자, 근로자 설문 등을 통해 판단

- 다만, 원․하도급 근로자가 동일한 공정과정에서 같은 성질의 작업을 행하는 경우에는 파견일 가능성이 큼

【참고 6】불법파견 가능성이 높은 예시

① 하나의 공정내에서 원도급자의 지시․감독을 받으며 원청근로자와 동일한 작업을 수행하는 경우

② 하나의 공정에 원․하도급업체 또는 원․하도급근로자간 교대근무하는 경우

③ 전체적으로 동질성을 갖는 하나의 공정이나 인위적으로 그 공정을 구분하여 그중 일부를 하도급 주는 경우

○ 원도급자가 하도급근로자에게 일시적이나 일부 지시․감독하는 사례가 있는 경우【참고 4, 5】에 따라 판단

6) 휴가, 병가 등 근태관리

○ 연월차 휴가사용대장과 실제 병․휴가실태, 관행 등을 확인

7) 연장․휴일․야간근로 등 근로시간 결정권

○ 연장근로 등의 실태와 결정 경위, 평소 관행을 작업일지 등의 자료와 면담을 통해 확인

【참고7】작업특성상 통상적인 작업시간, 휴게시간을 원․하도급업체간 일치시키는 것은 가능

8) 기타 근기법, 노조법상의 사용자

○ 체불 등 민원, 노사분쟁 발생시 처리내역, 취업규칙 제정․변경시 협의․동의 실태와 노사협의회 운영실태 확인

2. 사업경영상의 독립성

◆ 사업경영상의 독립성은 현실적으로 판단하기에 어려움이 있으므로 노무관리의 독립성과 연계하여 종합적으로 판단

1) 소요자금 조달   〮지급 책임

○ 자금 조달, 지급 등의 책임은 금전적 측면에서 독립성을 판단하기 위한 것으로 아래사항 확인을 통해 위장도급 가능성을 검토

- 사업실적과 무관하게 매월 하도급자에게 일정액이 보장되는 경우

【참고8】단순히 인건비 도급이라는 사실만으로 독립성여부를 판단하기 어려우나 매일 투입되는 인원수에 따라 도급액이 결정되는 경우(임율도급)는 노무관리 독립성의 제 요소를 면밀히 검토할 필요

- 원도급자가 하도급근로자에게 직접 지급하는 금품이 있는 경우 단, 작업수행의 대가인지 순수한 복리후생 차원인지를 구분하여 판단

【참고9】경영상의 독립성을 저해한 것으로 보기 어려운 사례 예시

① 성과급 등 일시적, 돌발적 지급금품을 하도급자 또는 하도급자단체 대표와 협의를 통해 지급기준을 결정하고 하도급업자에게 지급 후 하도급자가 근로자에게 지급하는 경우

② 회사 창립일이나 명절 등에 선물을 원․하도급 근로자 구분없이 사내에 근로하는 모두에게 지급하는 경우

③ 원도급자의 복지시설을 이용하도록 하거나 사내근로복지기금 수혜자로 적용하는 경우

④ 기타 하도급업체 근로자의 복리후생 증진을 위한 것

2) 법률상 사업주로서의 책임

○ 사업주의 의무사항 이행실태 확인

- 산재보험 등 사회보험 가입관계 및 노동관계법령에 규정된 사업주의 의무이행 여부

- 노사협의회 회의결과 등(보고․협의․합의사항)을 검토하여 사실상 사업주로서의 행위를 확인

○ 계약상 당사자로서의 책임(계약의 사실성)은 사실관계를 확인

- 계약이행을 담보하기 위한 하도급자의 이행보증 제출여부

- 위약금, 공사지연 등의 지체상금 규정과 실제 발생사례

- 하자보증에 관한 내용과 발생사례

- 기타 계약과 관련하여 원도급자와 분쟁 유무

【참고10】사내하도급은 계약후 공사추가 등 변경이 빈번한 점을 감안하여 변경사유 등을 통해 계약의 사실성을 확인할 필요

【참고11】하도급업자가 재하도급을 주는 경우 재하도급이 불법파견에 해당되는지 여부도 검토

3) 기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담

○ 원도급자가 지급하는 기계나 설비 기자재 내역과 유․무상 여부를 확인하고, 무상으로 제공할 경우 도급계약 내용과 무상제공의 필요성 및 정당성에 중점을 두어 판단

- 원도급자가 생산제품의 품질을 최소한 유지하기 위한 것인지 여부

- 하도급자가 원도급자의 대형기계나 시설을 이용할 필요성이 있는지 여부

- 기자재 등 손․망실시 손해배상 등 사용자 책임 여부 및 발생사례

【참고12】원도급자는 도급계약으로 목적물의 품질의 유지, 개선이나 작업의 효율성 등 정당한 사유가 있는 경우 자재, 금형 등을 제공할 수 있도록 업종별「표준하도급 기본계약서」에 예시되어 있음을 참고

【참고13】기계, 설비, 기자재의 자기책임과 부담의 판단은 소유의 개념보다는 당해 업무특성, 원도급자 기계, 시설 등 사용필요성과 사용에 따른 하도급자의 부담과 책임 등을 고려 할 필요

【참고14】기자재 등에 대한 명세와 대장 등 관리현황, 분실 또는 훼손시 변상규정, 공사완료 후 반납 등의 절차에 관한 내용을 확인할 필요

4) 기획 또는 전문적 기술, 경험

○ 하도급자의 이력 등을 통해 원도급자와 관계를 확인하고 다른 「사업경영상의 독립성」요소 등과 종합하여 판단

- 하도급자가 독자적으로 작성한 관련 서류(공사입찰 또는 공사계획서 등)

- 전문성을 확인 할 수 있는 면허나 소속근로자의 자격취득

- 하도급자의 관련 도급사업 수행 경력 등

5) 기  타

○ 원․하도급자간 인적관련성(친․인척, 원도급인 임․직원 경력 등), 입찰 등 계약체결 및 갱신 추이 등 파악

Ⅶ. 점검결과 조치

◆ 하도급 근로자 고용안정을 위해 개선조치에 중점

1. 시정지시, 고발

ꏅ 조치내용 및 절차

○ 하도급 근로자의 고용안정을 위해 적법 도급․파견전환 또는 직접채용 등을 중점지도

※ 고용안정이 가능한 적법 도급․파견, 직접채용 조치 등은 사실상 원도급자의 결정에 달려있음을 감안하여 지도

○ 원․하도급자에게 적법도급․파견전환, 직접채용 등 고용안정에 대한 개선계획서를 제출토록 요구하고 계획의 타당성이 인정되는 경우 시정지시

- 이때 개선계획서는 불법파견 해소방법과 내용, 시기 및 하도급 근로자 고용안정에 관한 사항 등 포함

▶ 개선계획서 제출기한 : 25일 이내,

▶ 개선기한 : 2월이내(원․하도급 노사간 합의서가 제출된 경우 2월 이내 연장가능)

○ 원․하도급자가 시정지시를 이행하지 않는 경우 고발 조치(파견법 제5조, 제6조, 제7조 위반 등)

ꏅ 고발조치

○ 진정 등 민원인이 처벌을 요구하는 경우

○ 원도급자가 하도급 근로자에 대한 고용보장 조치없이 도급계약 해지 등으로 실직이 우려되는 경우

○ 원․하도급자의 개선 가능성이 없거나 개선계획서 미제출 등 개선의지가 없는 경우 또는 기한내 시정되지 않는 경우

○ 기타 고발이 필요하다고 판단되는 경우

(예) 불법파견 등으로 인한 사회적 물의 발생, 노사간 분쟁 장기화 등

2. 파견기간 초과근로자에 대한 지도

○ 하도급자의 사업경영 독립성이 인정되지 않는다고 판단되는 경우

- 대법원 판례는 근로자의 재직기간과 관계없이 원도급업체의 근로자로 보고 있음을 감안하여 종전의 근로조건이 하향되지 않는 수준에서 고용토록 지도

※ 파견법상의 고용의제와 무관함에 유의

○ 기타 불법파견의 경우

- 2년이상 근속한 근로자로서 원도급업체 고용을 희망하는 경우 파견법상 고용의제가 적용되는 것으로 보아야 하므로 원도급자의 고용을 적극 지도

- 이 경우 가능한 당사자간 합의를 통한 고용을 지도하되 최소한 종전의 고용 조건을 유지토록 지도

【별첨 1】

하도급업체 운영실태 점검표

1. 사업체 개요

하도급 업 체	사업체명		원도급 업 체	사업체명
	소 재 지			소 재 지
	사업종류			사업종류
	대 표 자			대 표 자
	전화번호			전화번호

2. 하도급업무 수행현황

업종구분		하도급대금
업무내용		작 업 장 소
계 약 일		근 로 자 수
계약기간		현장책임자

3. 점검내용

구분	일련번호	점 검 항 목	확 인 결 과	비고
노무관리상의독립성	1	채용․해고, 징계등 인사결정권
	2	작업배치․변경결정권
	3	업무지시․감독권
	4	업무수행결과 평가
	5	원도급과 혼재작업여부, 업무상 차이
	6	휴가, 병가 등 근태관리
	7	연장․휴일․야간근로 결정권
	8	기타 근기법, 노조법상 사용자

구분	일련번호	점 검 항 목	확 인 결 과	비고
사업경영상의독립성	1	소요자금 조달․지급책임
	2	법률상 사업주책임
	3	기계, 설비, 기자재 책임과 부담
	4	기획 또는 전문적 기술, 경험
	5	기타(인적사항, 입찰계약 추이 등)

○ 기타 확인 사항

○ 근로자 설문 요지

○ 종합의견

2004.   .    .

조사자 소 속 직 책 성 명	(인)

【별첨 2】

근로자 설문지

이 조사는 사내하도급 근로자의 작업실태를 파악하여 점검 및 정책에 반영하기 위한 것으로 귀하의 근무장소(부서)인에서 근무한 사실을 토대로 작성해 주시기 바랍니다.

1. 인적사항

성 명		소속회사명(부서)
입사일자		담당업무

2. 귀하를 채용하고 임금을 결정한 사람은 누구입니까?

① 원청업체(관계자)             ② 하청업체(사장 또는 관계자)

3. 귀하 등 하청근로자에 대한 작업배치와 투입인원은 누가 결정합니까?

① 원청업체(직책, 이름) :        ② 하청업체(직책, 이름) :

4. 귀하 근무장소나 부서에서 원청근로자와 같이(함께) 작업을 하고 있습니까?

① 예                          ② 아니오

4-1. (4번 문항에 “예”로 답한 경우) 같이 일하는 원청 및 하청근로자는 하루에 보통 몇명입니까?

○ 원청근로자수 :               ○ 하청근로자수:

4-2. (4번 문항에 “예”로 답한 경우) 원청근로자의 업무와 귀하의 업무내용을 비교할 때 얼마나 차이가 있습니까?

① 동일업무    ② 약간 같음    ③ 약간 다름    ④ 전혀 다름

4-3. (4-2번 문항에 약간 다르거나 전혀 다른 경우) 원청근로자와 하청근로자의 업무내용을 기재하십시오.

○ 원청근로자 :                 ○ 하청근로자 :

5. 귀하는 원청근로자의 업무를 대신 수행한 적이 있습니까?

① 예                          ② 아니오

5-1. (5번에서 “예”로 대답한 경우) 업무를 대신한 이유가 있습니까?

① 원청근로자가 갑자기 결근하거나 휴가갔기 때문

② 작업물량이 늘어났기 때문

③ 기타(이유                           )

6. 작업과정에서 구체적으로 작업지시나 감독을 하는 자는 누구입니까?

① 원청업체관계자               ② 하청업체관계자

○ 지시, 감독자 인적사항

- 소속회사와 직위 :                  - 성명 :

7. 귀하가 잔업이나 휴일에 근무할 경우 누가 지시결정을 합니까?

① 원청업체관계자               ② 하청업체관계자

○ 지시자 인적사항

- 소속회사와 직위 :                  - 성명 :

8. 귀하는 원청업체로부터 직접 임금, 퇴직금, 상여금, 휴업수당 등 금품을 직접 받은 적이 있습니까?

① 예                          ② 아니오

8-1. (8번에 받은 것이 있다면) 받은 금품 이름과 시기를 말하십시오.

○ 금품 이름 :                 ○ 받은 시기:

9. 귀하의 업무수행과 관련하여 필요한 자재, 공구, 소모품 등을 기재하십시오.

9-1. 위 9번의 물품은 누구에게 청구하고 어디로부터 제공을 받고 있습니까?

2004.   월    일     작성자 :       (인)

【별첨 3】

< 유사개념의 이해 >

근로자공급	근로자 공급업자가 자신의 지배하에 있는 자를 타인에게 공급하여 사용하게 하는 것을 말하며(예, 항운노조가 선주에게 소속 조합원들을 공급하여 하역작업에 종사) 현행 직업안정법령상 노조법에 의한 노동조합만이 허가 대상 ※「지배」는 고용관계에 한정되지 않으므로 「파견」을 포함하는 넓은 개념
용 역	거래의 대상이 상품이 아닌 서비스(용역)로 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태이며 계약내용에 따라 민법상 도급, 위임 등에 해당될 수 있음 ※ 경비용역사업(경비업법), 청소용역사업(공중위생관리법), 기술용역사업(엔지니어링)등
사내하청	원도급업체가 자기 사업장 내에서 이루어지는 업무의 일부를 하도급업체가 수행토록 하는 도급유형으로 하도급업체에서 원도급업체의 생산시설을 이용하는 경우가 많음(하도급업체가 자체 생산한 물품을 원도급업체에 납품하는 사외협력업체와 구분)
소사장제	사내 분사경영의 한 유형으로 일부 생산라인이나 제조공정에 대한 경영권을 소사장에게 이전하여 소사장이 독자적으로 경영토록 하는 형태이나, 실제로는 경영상 독립성이 약해 사내하청의 초기단계로 나타나는 사례가 있음

※ 현실적으로 소사장, 사내하청, 용역 등의 용어는 법률적인 용어가 아니므로 그 법률적 성격은 실질적인 내용에 따라 판단되어야 함.