<남녀고용평등법 법률제5933호 '99.2.8 공포·시행>

제2조의2(정의)    ②이 법에서 "직장내 성희롱"이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.제8조의2(직장내 성희롱의 예방) ①사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각호의 조치를 취하여야 한다.  1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시  2. 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에준하는 조치 ②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니  된다.제14조(분쟁의 자율적 해결)  ①사업주는 제6조, 제6조의2, 제6조의3, 제7조, 제8조, 제8조의2, 제11조 및 제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.제15조(분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로자가 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 그 근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 해당사업주(이하 " 관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언, 지도 또는 권고를 하거나 고용평등위원회로 하여금 조정하도록 한다.제23조(벌칙)  ②사업주가 제6조, 제6조의3, 제7조, 제8조의2제2항, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원이하의 벌금에 처한다.제23조의2(과태료) ①다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원이하의 과태료에 처한다.  1. 제8조의2제1항의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자<남녀고용평등법시행령 대통령령 제16189호 '99.3.17>

제9조(직장내 성희롱 예방교육) ①사업주는 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제8조의2제1항제1호의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회이상 실시하여야 한다.②제1항의 규정에 의한 교육의 내용·방법 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 횟수·내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 따로 정한다.제12조의2(성희롱 여부에 관한 의견청취) 지방노동행정기관의 장은 다음 각호의 1에 해당하는 경우로서 직장내 성희롱 여부에 관한 판단이 필요한 때에는 법 제16조의 규정에 의한 고용평등위원회의 의견을 들을 수 있다.  1. 법 제8조의2제1항제2호 및 제2항의 규정에 의한 사업주의 의무위반 여부가 문제되는 경우  2. 법 제15조의 규정에 의한 조언·지도 또는 권고를 하고자 하는 경우제16조(회의)  ①고용평등위원회의 회의는 위원 전원으로 구성되는 전체회의와 공익위원으로 구성되는 공익회의로 각각 구분하여 개최한다.  ②위원장은 각 회의를 소집하고 그 의장이 된다.   ③공익회의는 지방노동행정기관의 장으로부터 제12조의2의 규정에 의하여 의견제시를 요청받은 사항을 처리하고, 전체회의는 그외의 사항을 처리한다.<남녀고용평등법시행규칙 노동부령 제145호 '99.3.17>

제1조의2(직장내 성희롱 판단기준의 예시) 법 제2조의2제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시는 별표 와 같다.제1조의3(직장내 성희롱 예방교육의 내용 등) ①영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.  1. 직장내 성희롱에 관한 법령  2. 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항  3. 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준  4. 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차  5. 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항②영 제9조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육은 사업장의 규모와 사정을 고려하여  직원연수·정례조회·부서별 회의를 이용하되, 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있다제1조의4(직장내 성희롱 예방교육의 예외) ①영 제9조제3항의 규정에 의한 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 범위는 다음 각호의 1과 같다.  1. 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 사업  2. 사업주의 친족만을 근로자로 사용하는 사업  3. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 한 성으로 구성된 사업②제1항제1호의 규정에 의한 사업의 사업주는 1년에 1회이상, 제2호 및 제3호의 규정에 의한 사업의 사업주는 2년에 1회이상 직장내 성희롱 예방교육을 실시하여야 한다.③제1항 각호의 규정에 의한 사업의 사업주는 제1조의3제1항제1호 내지 제3호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.제1조의5(직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등) 사업주는 법 제8조의2제1항제2호의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 등의 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.〔별표〕직장내 성희롱 판단을 위한 기준예시

(제1조의2관련)1. 성적인 언어나 행동에 의한 성희롱 예시 가. 육체적 행위  (1) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위  (2) 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위  (3) 안마나 애무를 강요하는 행위 나. 언어적 행위   (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)  (2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위  (3) 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위  (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위  (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위  (1) 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 (컴퓨터 통신이나 팩스밀리 등을 이용한 경우를 포함한다)  (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 라. 기타 사회통념상 성적굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동 2. 고용상의 불이익을 주는 것의 예시  채용탈락·감봉·승진탈락·전직·정직·휴직·해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것3. 고용환경을 악화시키는 것의 예시  위협적, 적대적인 고용환경을 형성하거나 성적굴욕감으로 업무능률을 저해하는 것비고 : 성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적 사정을 고려하되,  사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 한다.