본 연구결과는 간접고용에 대한 합리적 규율방안 연구의 노동부 학술연구용역사업에 의한 것임

간접고용(파견·도급·용역근로)에 대한 합리적 규율방안 연구

2004. 11. 22.

연구기관 : 한국노동연구원

노동부

제 출 문

노동부 장관 귀하

본 보고서를 노동부의 수탁연구과제 □간접고용(파견·도급·용역근로)에 대한 합리적 규율방안 연구□의 중간보고서로 제출합니다.

2004. 11. 22.

한국노동연구원

원장  최  영  기

	연 구 진
연구책임자 : 문무기(한국노동연구원 연구위원) 연 구 원 : 이승렬(한국노동연구원 연구위원) 강성태(한양대학교 법과대학 교수)

목   차

Ⅰ. 서  론	1

Ⅱ. 간접고용 사용실태와 취업실태	5

1. 간접고용 사용실태	6

2. 간접고용 취업실태	42

3. 요약 및 소결	73

Ⅲ. 외국법제에서 간접고용의 규율

- ILO□일본□독일□미국에서의 규율내용을 중심으로	81

1. 서	84

2. 국제노동기구(ILO)와 간접고용사업	84

3. 일본법에서의 규율	87

4. 독일법에서의 규율	99

5. 미국법에서 간접고용의 규율	116

6. 외국법에서의 시사점	126

별첨자료: 근로자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 일본의 구체적 지침	129

Ⅳ. 간접고용에 대한 법리적 검토	136

1. 들어가며	136

2. 간접고용의 개념 및 유형분석	137

3. 현안 쟁점에 대한 노동법적 분석	149

4. 간접고용의 합리적 규율방안	166

Ⅴ. 요약 및 결론	175

1. 연구결과의 요약	175

2. 결론	177

참고문헌	180

표 목 차

<표 Ⅱ-1> 사업체패널조사 응답사업체의 경영형태별 구성	7

<표 Ⅱ-2> 사업체근로실태조사 응답 사업체의 경영형태별 구성	9

<표 Ⅱ-3> 사업체패널조사 응답사업체의 사업체 규모별 비정규근로자 고용상황 (1)	12

<표 Ⅱ-4> 사업체패널조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황 (1)	12

<표 Ⅱ-5> 근로실태조사 응답사업체의 비정규근로자 고용상황 (1)	13

<표 Ⅱ-6> 근로실태조사 응답사업체의 비정규근로자 고용상황 (2)	14

<표 Ⅱ-7> 근로실태조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황	15

<표 Ⅱ-8> 사업체패널조사 응답사업체의 사업체 규모별 비정규근로자 고용상황 (2)	16

<표 Ⅱ-9> 사업체패널조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황 (2)	17

<표 Ⅱ-10> 비정규근로 고용형태별 활용이유	18

<표 Ⅱ-11> 비정규근로 고용형태별 채용담당권한부서	19

<표 Ⅱ-12> 노조유무별 비정규근로 고용형태	20

<표 Ⅱ-13> 수출비중별 비정규근로 고용형태	20

<표 Ⅱ-14> 2002년도 교육훈련실시여부에 따른 비정규근로 고용형태	21

<표 Ⅱ-15> 현장훈련실시여부에 따른 비정규근로 고용형태	21

<표 Ⅱ-16> 파견근로자 사용실태	22

<표 Ⅱ-17> 용역근로자 사용실태	23

<표 Ⅱ-18> 사내하도급근로자 사용실태	24

<표 Ⅱ-19> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (1)	25

<표 Ⅱ-20> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (2)	25

<표 Ⅱ-21> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (3)	26

<표 Ⅱ-22> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (1)	27

<표 Ⅱ-23> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (2)	28

<표 Ⅱ-24> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (3)	28

<표 Ⅱ-25> 사업체 규모별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태 (1)	29

<표 Ⅱ-26> 사업체 규모별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태 (2)	29

<표 Ⅱ-27> 사업체 규모별 외주근로자 사용실태	30

<표 Ⅱ-28> 사업체 규모별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태	30

<표 Ⅱ-29> 업종별 파견근로자 사용실태 (1)	31

<표 Ⅱ-30> 업종별 파견근로자 사용실태 (2)	32

<표 Ⅱ-31> 업종별 용역근로자 사용실태 (1)	33

<표 Ⅱ-32> 업종별 용역근로자 사용실태 (2)	34

<표 Ⅱ-33> 업종별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태	35

<표 Ⅱ-34> 업종별 외주근로자 사용실태	35

<표 Ⅱ-35> 업종별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태	36

<표 Ⅱ-36> 노조유무별 파견근로자 사용실태 (1)	37

<표 Ⅱ-37> 노조유무별 파견근로자 사용실태 (2)	37

<표 Ⅱ-38> 노조유무별 용역근로자 사용실태 (1)	38

<표 Ⅱ-39> 노조유무별 용역근로자 사용실태 (2)	38

<표 Ⅱ-40> 노조유무별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태	39

<표 Ⅱ-41> 노조유무별 외주근로자 사용실태	39

<표 Ⅱ-42> 노조유무별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태	39

<표 Ⅱ-43> 고용형태별 활용이유	40

<표 Ⅱ-44> 고용형태별 채용담당권한부서	41

<표 Ⅱ-45> 고용형태별 활용상 문제점	42

<표 Ⅱ-46> 간접고용 취업실태 (1)	45

<표 Ⅱ-47> 간접고용 취업실태 (2)	45

<표 Ⅱ-48> 사업체 규모별 간접용역 취업실태 (1)	46

<표 Ⅱ-49> 사업체 규모별 간접용역 취업실태 (2)	47

<표 Ⅱ-50> 업종별 파견근로자 취업실태	48

<표 Ⅱ-51> 업종별 용역근로자 취업실태	49

<표 Ⅱ-52> 업종별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태	50

<표 Ⅱ-53> 성별 파견근로자 취업실태	50

<표 Ⅱ-54> 성별 용역근로자 취업실태	51

<표 Ⅱ-55> 성별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태	51

<표 Ⅱ-56> 연령별 파견근로자 취업실태	52

<표 Ⅱ-57> 연령별 용역근로자 취업실태	52

<표 Ⅱ-58> 연령별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태	53

<표 Ⅱ-59> 교육정도별 파견근로자 취업실태	54

<표 Ⅱ-60> 교육정도별 용역근로자 취업실태	54

<표 Ⅱ-61> 교육정도별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태	55

<표 Ⅱ-62> 근속년수별 간접고용 구성 (1)	55

<표 Ⅱ-63> 근속년수별 간접고용 구성 (2)	56

1<표 Ⅱ-64> 근속년수별 간접고용 구성 (3)	57

<표 Ⅱ-65> 고용형태별 평균근로시간	57

<표 Ⅱ-66> 고용형태별 급여구성	59

<표 Ⅱ-67> 고용형태별 사회보험 가입현황 (1)	60

<표 Ⅱ-68> 고용형태별 사회보험 가입현황 (2)	60

<표 Ⅱ-69> 고용형태별 복지수혜여부	60

<표 Ⅱ-70> 고용형태별 노조가입여부 (1)	61

<표 Ⅱ-71> 고용형태별 노조가입여부 (2)	61

<표 Ⅱ-72> 고용형태별 정액급여수준	62

<표 Ⅱ-73> 고용형태별 초과급여수준	63

<표 Ⅱ-74> 고용형태별 특별급여수준	64

<표 Ⅱ-75> 고용형태별 연간특별급여수준	65

<표 Ⅱ-76> 고용형태별 임금총액수준	66

<표 Ⅱ-77> 고용형태별 시간당 임금수준 (1)	67

<표 Ⅱ-78> 고용형태별 시간당 임금수준 (2)	68

<표 Ⅱ-79> 임금함수추정에 의한 순임금격차	70

<표 Ⅱ-80> 임금격차 분해결과	72

Ⅰ. 서  론

최근 우리 경제는 수출호조에도 불구하고 내수침체와 함께 양극화로 인하여 고전을 면치 못하고 있다. 이 가운데 특히 양극화 현상과 관련하여 대기업과 중소기업간의 임금, 복지 등 각종 격차가 확대되고 있으며, 고용의 분화 등 노동시장의 이중성이 심화되고 있는 것으로 분석되고 있다. 따라서 기업규모간 임금격차 확대의 한 요인으로 지목되고 있는 중소기업의 지불능력 제약 및 하도급구조에 대한 개선책을 모색해야 하겠지만, 다른 한편으로는 정규직과 비정규직간의 차별 특히, 간접고용 근로자에 대한 불공정한 차별을 시정하기 위한 합리적인 방안 역시 마련되어야 할 것이다.

1990년대 이후 증가하고 있는 비정규직 근로의 한 유형으로서의 간접고용(파견·도급(용역)·위임 등)은 고용형태의 다양화 경향, 노동시장의 유연화 요청 및 1998년 □파견근로자보호등에관한법률(이하 □파견법□)□ 제정 등에 따라 우리 산업사회에서 점차 확대되고 있으나 그에 따른 부작용도 적지 않다. 즉 간접고용을 활용하는 사용사업주는 물론 고용사업주도 경기불황 등으로 기업의 활동전망이 불안정할 경우 용이하게 고용조정을 행할 수 있으며, 특히 사용사업주는 직접고용에 따르는 기업의 부담(인적자원 관리, 인건비 및 노사관계 등)을 상당 부분 경감할 수 있어 선호하는 경향이 있다. 그러나 간접고용 근로자의 입장에서는 고용의 불안정, 열악한 근로조건 및 정규직과의 차별 및 노동3권 실현의 어려움 등을 호소하고 있으며, 최근의 현대중공업 하청업체 퇴직근로자 분신사태는 이러한 현실적 문제를 상징적으로 드러내고 있다. 이에 따라 민주노총 등 노동계에서는 간접고용 근로자들을 조직화하는 한편, 이들을 적극적으로 보호하는 법·제도적 개선방안 마련을 촉구하면서 투쟁하는 등 강경한 입장을 취하고 있다.

종래 직업안정법 및 근로기준법 등 노동관계법은 □직접고용□ 원칙에 입각하여 고용관계를 규율하여 왔으나, 1998년 파견법을 통해 부분적으로 □간접고용□이 허용되면서 현실적인 노동시장에서의 수요에 능동적으로 대응하는 동시에 이를 제도권내로 수용함으로써 양자를 법·제도적으로 조정하려는 노동정책적 의지가 드러난 바 있다. 그러나 입법자의 의지와는 무관하게 불법·편법적인 간접고용이 확산되는 한편 노동시장의 양극화, 노동계층 내부의 분열 및 사회통합의 훼손 등 당초에 우려하였던 부작용이 점차 확대·증폭되는 경향이 있어 이를 적극 시정할 필요성이 증대되고 있다. 따라서 법 논리적 타당성이라는 요청에 부합하면서, 사회·경제적 요인으로 발생한 법규범적 질서와 현실 노동시장간의 괴리를 적절히 조정함으로써 현실정합성(現實整合性)을 제고할 수 있는 「간접고용에 대한 합리적 규율방안」을 모색할 필요성이 있다.

이상과 같은 문제의식에 기초하여 본 연구과제에서 추진하고자 하는 연구의 내용으로는 다음과 같은 것들이 있다.

첫째는 간접고용의 실태와 분석을 위한 기초 통계조사이다. 구체적으로 본 과제에서는 간접고용의 실태와 분석을 위한 기초통계로서 비정규근로에 대하여 포괄적으로 매년 조사가 실시되고 있는 「사업체근로실태조사」(노동부)를 사용하기로 한다. 「사업체근로실태조사」(노동부)는 근로자 1인 이상 사업체(2003년도의 경우 46,337개소)를 대상으로 하여 정규 및 비정규근로자의 임금, 근로시간 및 사회보험 적용 여부 등에 대하여 조사되고 있다. 한편 「사업체근로실태조사」(노동부)는 비농 전산업을 대상으로 하고 있어 업종과 규모 전체에 대한 기초 통계의 확보가 가능하다는 장점을 가지고 있다. 특히 간접고용과 관련하여 파견근로자, 용역근로자, 도급근로자에 대한 사업체별 통계와 개별 근로자의 고용형태 등이 파악되므로 본 연구의 목적에 가장 부합하는 객관적 자료라 할 수 있다. 따라서 2003년 4월 실시한 노동부의 「사업체근로실태조사」 원 자료(raw data) 전체를 제공받아 이를 분석하였다.

한편 간접고용의 근로조건과 관련하여 「사업체근로실태조사」(노동부)에서는 실근로일수와 실근로시간, 급여, 사회보험 가입여부, 상여금 퇴직금 적용 여부가 조사되고 있다. 이를 통하여 기본적으로 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이에 존재하는 임금수준과 근로조건과 관련된 차이를 파악할 수 있을 것이다. 다만 공식통계의 경우, 다양한 기업복지수준 등에 대한 정보가 포함되어 있지 않으며, 이와 같은 기업복지수준이 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이의 격차를 더욱 크게 할 수 있는 만큼, 이에 대한 정보를 취득하기 위한 추가조사가 필요하다. 한 가지 방법은 노동부 일선 근로감독관의 협조를 통하여 「사업체근로실태조사」에 응답한 사업체를 중심으로 추가조사를 실시하는 것이다. 하지만 최근 노동부가 유사한 조사를 산업별로 진행하고 있음을 볼 때 중복조사가 될 가능성이 크다는 점에서 이 연구는 다른 방법을 채택하기로 하였다. 즉, 간접고용에 대한 심층조사에서 관련된 정보를 취득하는 것인데, 대체적으로 기업복지수준에 대하여는 사업체의 인사관리나 노무관리 담당자 그리고 노동조합 간부가 실태를 비교적 정확히 파악하고 있으므로 이들에 대한 면접조사로부터 관련 정보를 수집하기로 한다. 이러한 방법을 통하여 얻은 기업복지수준에 대한 정보는 산업별 연구에서 분석하기로 한다.

둘째, 간접고용 확산이 노동시장 및 근로자의 근로조건에 미치는 영향 분석을 시도하였다. 즉, 간접고용 확산이 노동시장 및 근로자의 근로조건에 미치는 영향을 측정하기 위해서는 사업체-근로자에 대한 관련 정보의 수집이 가능한 패널 통계자료가 필요하다. 이와 같은 자료로부터 사업체의 경우, 간접고용을 통하여 어떠한 경영상의 변화가 초래되었는지 그리고 근로자의 경우, 임금과 근로조건 등에서 어떠한 변화가 있었는지를 파악할 수 있으며, 간접고용의 확산에 따른 영향을 평가할 수 있다. 다만 「사업체근로실태조사」(노동부)가 유사한 자료에 속하나 최근 연도에 실시되기 시작하였기 때문에 현재로서는 분석에 이용될 수 없는 만큼 향후 수년간의 자료가 지속적으로 축적되어야만 하며, 또 한 가지 한계로서「사업체근로실태조사」(노동부)는 패널조사가 아니라 횡단면조사라는 것이다. 따라서 간접고용 확산이 노동시장 및 근로자의 근로조건에 미치는 영향의 측정은 현재 원칙적으로는 불가능하다고 할 수 있다. 그러나 한 가지 대안으로서 제기할 수 있는 것은 「사업체근로실태조사」(노동부)를 이용하여 횡단면 분석을 시도하는 것이다. 즉 파견, 용역, 도급근로자의 임금 및 근로조건이 첫째, 정규근로자나 다른 비정규근로자에 비하여 어떠한 수준인지를 파악하고 둘째, 사업체별 특성(업종별·규모별 특성 포함)이 파견, 용역, 도급근로자의 임금 및 근로조건에 미치는 효과를 간접적으로 분석하였다.

셋째, 간접고용에 대한 외국사례에 대한 비교법적 고찰을 시도하였다. 간접고용에 대한 규율은 특히 규율이념이 다른 두 가지 법영역 즉 노동보호법제와 노동시장정책법제가 상호 교차하는 것으로서, 단기적인 문제점 보완과 함께 장기적인 방향설정이 중요하다. 따라서 외국법제의 분석은 궁극적으로는 우리 법제의 장기적인 발전방향을 모색하는데 필요하다. 이를 위해 ILO의 협약(1949년 유료 직업소개소에 관한 협약(제96호) 및 1997년 민간 직업안정소에 관한 협약(제181호))을 중심으로 근로자 파견사업을 포함한 직업소개 서비스사업에 대한 국제기구의 입장을 분석하였다. 아울러 미국과 같은 영미법계 국가의 노동시장 관련 법제의 비교·분석은 물론 독일 및 일본 등 대륙법계 국가들의 노동시장 규율법제를 비교·분석하였다. 이를 통하여 국제기구 및 선진국에서의 간접고용관련 법규범에 대한 접근방법(노동보호적 측면과 노동시장 유연화 측면의 조화·균형)을 고찰(법제 제·개정시 배경상황 및 변화의 흐름을 파악)하고 그 시사점을 도출함으로써, 이 문제에 대한 우리의 접근방법을 모색하고자 하였다.

넷째, 간접고용에 대한 법리적 분석 즉, 현행법상의 규율 및 학설·판례의 검토이다. 구체적으로 먼저 간접고용의 개념 및 유형상 판단기준을 제시함으로써 법규범 및 관련정책의 적용대상을 명확히 하였다. 아울러 근로자공급사업, 파견, 도급 및 위임 등에 대한 현행법(직업안정법, 파견법 및 민법 등)상의 규율내용 및 그 해석에 대한 학설·판례 및 행정해석을 검토하였다. 특히 간접고용과 관련된 현안쟁점에 대한 법리적 검토로서 근로권 및 직접고용원칙에 대한 이해에서 출발하여 사용목적, 계약기간, 절차적 정당성, 부당해고의 규제, 사용자책임 및 노동3권 실현보장 등 간접고용에 따라 발생하는 노동관계법상의 쟁점사항을 집중 검토하였다.

끝으로 이상의 연구를 바탕으로 하여 노동시장의 실태 및 수요에 적응하면서도 법적 권리와 책임이 합리적으로 조율될 수 있는 간접고용에 대한 규율의 합리적 개선방안을 모색하고자 하였다. 즉, 노동관계법상 간접고용에 대한 규율의 내용·방식의 합리적 개선방안 모색을 위하여 파견법 등 현행법에 대한 해석론 및 입법정책적 대안을 제시하였다.

Ⅱ. 간접고용 사용실태와 취업실태

파견, 용역 등 이른바 간접고용에 대한 논의에 앞서 간접고용에 의존하는 사업체의 실태와 간접고용이라는 고용형태로 취업하고 있는 근로자의 실태를 파악하는 것이 중요하다. 이에 따라 먼저 사업체의 간접고용 사용실태를 알아본 뒤에 이어서 간접고용의 취업실태를 다루기로 한다.

대체로 간접고용과 관련해서 이들의 사용실태나 취업실태를 나타내는 통계를 찾아보기란 쉽지 않다. 김승택(2001)에 따르면, 파견근로자의 경우에 1998년 파견법이 제정되면서 노동부에서 분기나 반기별로 파견근로자의 사용실태와 취업실태를 파악하는 정도이다. 참고로 2003년의 파견근로자수는 53,369명인 것으로 발표되고 있다. 이처럼 파견근로자의 경우에는 파견업체가 노동부에 등록하도록 되어있어 실태가 어느 정도 파악되지만 용역근로자와 사내하도급근로자 등 다른 형태의 간접고용은 실태가 전혀 파악이 되고 있지 않는 상태이다.

) 노동부(2004. 9.) 참조. 이에 따르면, 파견근로자수의 추이는 41,545명(1998년), 53,218명(1999년), 53,029명(2000년), 57,763명(2001년), 63,919명(2002년), 53,369명(2003년)을 나타나고 있다.

그렇다고 해서 간접고용의 실태가 전혀 파악되지 않는 것은 아니며, 일부 산업에 대하여 조사되는 경우가 있다. 예를 든다면, 전국민주노동조합총연맹 소속의 전국금속산업노동조합연맹이 전국금속산업노동조합과 한국비정규노동센터와 공동으로 금속부문 주요 사업장을 대상으로 하여 2004년 3월과 4월에 걸쳐 비정규근로실태를 파악한 바가 있다. 이 조사결과에 따르면, 파견근로자가 409명, 용역근로자가 1,873명 그리고 사내하도급근로자 60,874명인 것으로 나타났다. 물론 이 수치는 금속산업의 전체 사업장을 대상으로 하여 얻은 것이 아니라는 점 그리고 현장 노조에서 작성한 수치라는 점에서 통계적 객관성이 충분하다고 보기는 어렵다.

한편, 최근 비정규근로자의 증가와 함께 비정규근로가 사회적 관심을 불러일으키면서 전국 규모 그리고 전체 산업을 망라한 통계가 생산되기 시작하였다. 이에 따라 이들 통계를 통하여 비정규근로의 부분집합에 속하는 개념으로서 간접고용의 규모와 실태에 대한 파악이 시도되고 있다. 이 장에서도 최근의 연구가 주로 의존하였던 통계조사 결과에 기초하여 이를 재집계하는 방식으로 간접고용의 실태를 파악하여 보기로 한다.

1. 간접고용 사용실태

가. 자료 설명

(1) 사업체패널조사 부가조사

(가) 자료 설명

이 연구에서 간접고용 사용실태를 파악하기 위하여 두 가지 통계자료를 이용하기로 한다. 첫 번째 자료는 2004년 1월에 실시된 「사업체패널조사 부가조사(한국노동연구원)」(앞으로 이를 □패널부가조사□라 하기로 한다) 원자료이다. 먼저「사업체패널조사」에 대하여 간단히 설명하면, 이 조사는 조사대상 사업체의 인사관리와 노무관리 그리고 노사관계 등에 대하여 해당 사업체의 인사담당자와 노무담당자 그리고 근로자대표를 대상으로 하는 조사이다. 이 조사는 2002년 5월에 처음 2,000개 사업장을 대상으로 하여 실시된 이후 2004년 현재까지 계속되고 있다.

사업체패널조사의 경우, 인사담당자를 대상으로 하는 설문조사에서 각 사업체가 고용하는 비정규근로자의 규모가 조사되고 있다. 그런데 특별히 비정규근로자의 실태를 정확히 파악하기 위하여 2004년 1월에 부가조사로서 고용형태별 비정규근로자의 규모를 조사하였다. 이때 부가조사의 조사대상은 2003년의 본 조사에서 비정규근로자를 고용하고 있다고 응답하거나 고용여부가 불명확한 사업체 1,204사이다. 그리고 비정규근로자에 관한 여러 가지 정보는 2003년 12월 1일 현재의 상황에 대하여 응답하도록 하고 있어 관찰 시점은 2003년 12월 1일이다. 참고로 조사대상 1,204사 가운데 2004년 1월의 부가조사에 응답한 사업체는 1,007개 업체이다. 그리고 부가조사에서 비정규근로자를 고용하고 있지 않다고 응답한 사업체는 72사이며, 비정규근로자를 고용하고 있다고 응답한 사업체는 935사이다.

패널부가조사에서 분류하고 있는 비정규근로자는 파트타임·시간제, 단기계약직, 일시적 고용(대체근로), 파견근로자, 용역근로자, 호출근로자, 소사장과 소사장이 고용한 인력, 외주근로자, 독립도급근로자나 프리랜서이다. 이 연구의 대상인 간접고용에 해당하는 고용형태는 파견근로자, 용역근로자, 호출근로자, 소사장과 소사장이 고용한 인력, 외주근로자라 할 수 있을 것이다.

) 호출근로를 이용하고 있다고 응답한 사업체는 1사였다. 따라서 호출근로에 대해서는 특별히 독립적으로 다루지는 않을 것이지만, 간접고용 전체를 언급할 때에는 포함하기로 한다.

여기에서 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우는 이들을 사내하도급근로자로 볼 수 있을 것인지 모호한 측면이 없지 않으나 이들도 간접고용의 범주에 포함되는 것은 명백하므로 분석대상으로 하였다. 그리고 외주근로자는 □귀사업무를 용역처럼 하되 직접지휘감독을 받지 않음□이라고 간략하게 정의하고 있어 사내하도급근로자의 개념에 가까운 것으로 이해하였다. 마지막으로 독립도급근로자나 프리랜서는 정의에서 □소사장을 제외한 사업자등록증을 가진 직원□이라고 하고 있어 간접고용의 범주에서 제외하기로 하였다.

(나) 조사응답 사업체의 경영형태별 구성

먼저 사업체패널조사에 응답한 사업체의 속성으로서 □협력업체이거나 협력업체를 가진 모기업□인지에 대하여 조사하고 있다. 이를 경영형태라 간주하여 응답 사업체의 경영형태별 구성을 보면, <표 Ⅱ-1>과 같다. 2003년 5월의 본 조사에 응답한 사업체 1,991사(결측치 제외) 가운데 협력업체를 가진 모기업이라 응답한 사업체는 483사로 전체의 24.26%를 차지하고, 협력업체라 응답한 사업체는 385사로 전체의 19.34%인 반면, 모기업도 협력업체도 아니라고 응답한 사업체는 1,118사로 과반수를 넘어서고 있다(전체의 56.15%). 그리고 모기업이기도 하면서 협력업체라 응답한 사업체는 5사로 극히 작은 비중을 차지하고 있다.

<표 Ⅱ-1> 사업체패널조사 응답사업체의 경영형태별 구성

(단위 : 사, %)

	모기업	협력업체	모기업· 협력 업체	해당 없음	합계
본 조사	483(24.26)	385(19.34)	5(0.25)	1,118(56.15)	1,991(100.00)
부가조사 1	291(29.07)	182(18.18)	2(0.20)	526(52.55)	1,001(100.00)
부가조사 2	271(29.38)	158(17.10)	1(0.11)	488(52.81)	924(100.00)

주: 부가조사 1은 패널부가조사에 응답한 사업체 가운데 경영형태에 대한 질문에 응답하지 않은 6사를 제외한 결과이며, 부가조사 2는 패널부가조사에서 비정규근로자를 고용하고 있다고 응답한 사업체 935사 가운데 비정규근로자수를 부정확하게 기입한 사업체(11사)를 제외한 결과임.

자료: 「사업체패널조사」(한국노동연구원, 2003.) 원 자료;「사업체패널부가조사」(한국노동연구원, 2004.) 원 자료.

한편 부가조사의 경우는 경영형태별 구성비에서 본 조사의 결과와 대체로 유사하나 모기업이 비중이 약 5% 포인트 정도 높은 것으로 나타나고 있다. 특히 비정규근로자수를 보고한 사업체만을 대상으로 한 구성비에서는 모기업의 비중이 약간 더 높게 나타난다.

(2) 사업체근로실태조사

(가) 자료 설명

이 연구에서 두 번째로 이용하는 자료는 노동부의 「사업체근로실태조사」(앞으로 이를 □근로실태조사□라 하기로 한다)이다. 이 조사는 2000년부터 실시된 것으로 근로자 1인 이상의 사업체에 종사하고 있는 정규근로자(자영업주는 제외)와 비정규직근로자의 임금, 근로시간, 고용형태, 사회보험, 부가급여 등 각종 근로조건에 관한 사항을 사업체 특성 및 인적 속성별로 파악하고 있다. 이 연구에서는 2004년도 조사결과를 이용하기로 한다. 2004년도 조사의 경우에 조사시점은 2003년 4월이다. 따라서 근로실태조사는 패널부가조사보다 7개월 정도 앞선 시점이라는 사실에 유의하여야 할 것이다.

) 근로실태조사에서는 2003년 4월 급여계산기간의 내용을 기입하도록 하고 있으므로 4월 말이나 5월 초가 관찰시점이 될 것이다. 참고로 제2차 사업체패널조사가 2003년 5월에 실시되었기 때문에 근로실태조사와 제2차 사업체패널조사, 곧 본 조사의 관찰시점이 비슷하다고 할 수 있다.

근로실태조사에서는 사업체를 대상으로 해당 사업체가 고용하고 있는 근로자를 고용형태별로 조사하고 있다. 이 조사에서 분류하고 있는 고용형태는 비정규근로자로서 외국인근로자(산업연수생 포함), 독립도급종사자, 재택근무자, 가내근무자, 파견근로자, 용역근로자, 일시대체근로자, 일용근로자, 시간제근로자(파트타임), 계약직근로자, 그리고 정식사원과 도급(소사장)업체소속 부수인력이다.

여기에서 패널부가조사와 마찬가지로 문제는 사내하도급근로자이다. 근로실태조사의 경우, 근로자의 고용형태에서 □도급(소사장)업체소속 부수인력□은 □외부 도급(소사장)업체 소속 근로자가 당해 사업장 공간의 일부를 점유(또는 임대)하여 일정 부분의 생산공정을 도급/하청형식으로 전담(서비스 물품 판매)하는 경우로 제조업체에서 백화점 임대 매장으로 파견한 경우도 해당□한다고 정의하고 있다. 이 정의는 사내하도급근로자에 가깝다고 볼 수 있으므로 이 연구에서는 이들을 사내하도급근로자로 간주하기로 한다. 다만 조사당시 기입자가 이 정의를 과연 사내하도급근로자로서 이해하였는가가 중요하다. 곧 기입자가 도급(소사장)업체소속 부수인력에 사내하도급근로자를 포함하지 않는다거나 일반적인 하도급업체의 근로자를 포함하였을 가능성을 전혀 배제하기는 어렵다. 따라서 이로 인한 편의가 있을 수 있음에 유의하여야 한다.

(나) 조사대상 사업체의 경영형태별 구성

근로실태조사에서는 조사대상 사업체를 일반사업체, 파견업체, 용역업체, 도급(소사장)업체, 기타 등 6종류의 경영형태별로 분류하고 있다. <표 Ⅱ-2>에서 볼 수 있듯이 일반사업체는 23,604사로 응답사업체 전체 25,712사의 91.80%를 차지하며, 다음으로 파견업체, 용역업체, 도급(소사장)업체, 기타가 각각 121사, 357사, 229사, 1,401사로 0.47%, 1.39%, 0.89%, 5.45%의 비중을 보인다. 이 연구와 관련이 있는 파견업체와 용역업체 그리고 도급업체는 1% 수준 내외로 조사되었음을 알 수 있다. 앞에서 살펴본 사업체패널조사의 경우, 도급업체에 속하는 협력업체가 응답사업체의 19% 정도를 차지하고 있음을 고려한다면, 근로실태조사의 응답사업체 가운데 도급업체가 차지하는 비중은 상당히 낮은 편이다. 이 차이는 먼저 사업체패널조사의 협력업체는 사내·외 하도급을 뜻하는 반면, 근로실태조사의 도급업체는 사내하도급에 가까운 개념이기 때문에 발생하였을 가능성이 높다. 그리고 아래에서 언급할 예정이지만, 양 조사의 조사대상에 약간의 차이가 존재한다는 점도 한 가지 원인일 수 있다. 따라서 양 조사 결과는 이와 같은 차이가 반영되었을 가능성이 있음에 유의하여야 할 것이다.

<표 Ⅱ-2> 사업체근로실태조사 응답 사업체의 경영형태별 구성

(단위 : 사, %)

일반사업체	파견업체	용역업체	도급업체	기타	전체
23,604(91.80)	121(0.47)	357(1.39)	229(0.89)	1,401(5.45)	25,712(100.00)

자료: 「사업체근로실태조사」(노동부, 2004.) 원 자료.

(3) 사업체패널조사와 사업체근로실태조사의 차이점

이미 살펴보았듯이 사업체패널조사와 근로실태조사의 응답 사업체가 경영형태별로 구성비라는 면에서 차이를 보인 것은 양 조사에 내재하는 차이와 연관이 있다. 그러므로 양 조사의 차이를 명확히 이해하여야 양 조사에서 나타나는 결과의 차이를 올바르게 이해할 수 있을 것이다.

먼저 사업체패널조사는 고용보험 데이터베이스에 2002년 1월 입력되어있는 고용보험 적용사업장을 모집단으로 하여 표본이 추출되었다. 비록 1998년 10월 1일부터 종업원 1인 이상의 사업장은 고용보험에 의무적으로 가입하도록 제도가 변경되었지만, 현실적으로 미적용 사업장이 소규모 사업장을 중심으로 여전히 존재하고 있다. 이러한 사정을 고려하여 종업원 20인 이상의 사업장을 대상으로 표본을 선정하였음에도 실제로는 20인 미만의 사업장이 일부 포함되어있다. 따라서 사업체패널조사의 경우, 20인 미만 사업장의 통계는 대표성이 떨어진다고 할 수 있다. 그리고 고용보험이 적용되지 않는 업종이 있다는 점도 고려하여야 할 것이다. 말하자면 공무원연금과 사학연금이 적용되는 사업장이라면 고용보험 적용대상에서 제외되므로 이와 관련된 업종, 따라서 공공행정, 국방 및 사회보장행정과 교육서비스업 등에 해당하는 사업체가 대부분 표본에서 제외되었을 가능성이 높다.

한편 사업체근로실태조사는 노동부의 「사업체노동실태현황」의 조사대상에 포함되고 있는 종업원수 1인 이상의 사업체를 모집단으로 하였다. 이때「사업체노동실태현황」은 통계청의 「사업체기초통계조사」의 조사결과를 기초로 하여 노동행정 기준에 맞도록 가공·집계한 조사이다. 이러한 점에서 근로실태조사는 사업체패널조사와는 달리 영세 소규모 사업장에 대한 정보가 상세하여 대표성이 높은 편이다. 다만 근로실태조사 역시 공공행정, 국방 및 사회보장행정, 가사서비스업, 국제 및 외국기관 그리고 공무원이 근무하고 있는 사업체(국·공립 교육기관, 학교, 병원, 도서관 등)를 조사대상에서 제외하고 있다.

) 사실상 농림업(개인경영), 어업(개인경영), 국방, 가사서비스업, 국제 및 외국기관은 통계청의 「사업체기초통계조사」에서 조사대상이 아니다.

이처럼 사업체패널조사와 사업체근로실태조사는 표본이 사업체 규모와 업종의 구성비에서 차이가 존재한다. 따라서 이와 같은 표본구성의 차이가 통계 결과에 반영된다는 사실에 유의하여야 할 것이다. 특히 패널부가조사의 경우는 앞에서 언급한 바와 같이 비정규근로자를 고용하고 있지 않은 사업체는 조사대상에서 제외하고 있으므로 근로실태조사와 표본의 성격이 상당히 다르다는 점도 유의하여야 한다.

참고로 <부표 Ⅱ-1>은 근로실태조사의 응답사업체(결측치 제외)를 업종별·규모별로 분류한 것이며, <부표 Ⅱ-2>는 패널부가조사의 응답사업체 가운데 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체를 업종별·규모별로 분류한 것이다. <부표 Ⅱ-1>과 <부표 Ⅱ-2>를 비교하여보면, 근로실태조사는 소규모 사업체의 비중이 대체로 높은 반면, 패널부가조사는 중규모 이상의 사업체가 높은 비중을 보이고 있다. 그리고 업종별에서 패널부가조사의 경우는 제조업의 비중이 상당히 높은 특징을 보인다. 이러한 차이에 유의하여야 할 것이다.

나. 비정규근로자의 간접고용 사용실태

(1) 비정규근로자 사용실태

(가) 사업체패널조사

본론에 들어가기에 앞서 간접고용에 대한 비교 관점을 얻는다는 의미에서 패널조사 응답사업체가 어느 정도로 비정규근로의 고용과 관련이 있는지를 알아보았다. 이를 위하여 해당 사업체를 정규근로자만을 고용하고 있는 경우(□정규형□), 비정규근로자만을 고용하고 있는 경우(□비정규형□) 그리고 정규근로자와 비정규근로자를 동시에 고용하고 있는 경우(□혼합형□)의 세 종류로 분류하였다.

<표 Ⅱ-3>에 따르면, 패널조사 응답사업체(결측치 제외) 1,989사 가운데 정규형에 속하는 사업체는 1,111사로 전체의 약 56%를 차지하여 과반수를 약간 넘어서는 비중을 보인다. 다만 비정규형 사업체는 전혀 없는 것으로 나타나고 있는데 이는 패널조사가 고용보험 적용사업장 데이터베이스에 기초하여 표본을 추출하였기 때문인 것으로 추측된다. 그리고 혼합형 사업체는 878사로 응답사업체 전체의 44% 수준이다.

이제 사업체 규모별 특징을 알아보기로 하자. 여기에서 사업체 규모는 두 가지 방식으로 분류하였다. 곧 정규근로자수를 기준으로 한 경우와 비정규근로자를 포함한 전체근로자수를 기준으로 한 경우이다. 여기에서 정규근로자수는 2003년 5월 조사시점 현재의 수치임에 유의하여야 한다. 결과를 보면, 사업체 규모의 분류방식과 무관하게 사업체 규모가 증가함에 따라 정규형 사업체는 감소하는 반면, 혼합형 사업체가 증가한다는 특징을 보인다. 특히 300인 이상의 대기업에서 혼합형 사업체의 비중이 상대적으로 높게 나타난다.

) 앞에서 언급한 바와 같이 사업체패널조사는 고용보험 데이터베이스에서 종업원 20인 이상의 사업체를 중심으로 표본을 추출하였으나 실제로는 조사 당시에 20인 미만의 사업체가 약간 포함되어있다. 따라서 20인 미만의 사업체에 대한 통계는 대표성이 떨어진다는 사실에 유의하여야 한다.

다음으로 <표 Ⅱ-4>는 업종별 비정규근로자 고용상황을 나타내는 것이다. 표에 따르면, 정규형 사업체의 구성비가 높은 업종은 부동산 및 임대서비스업(76.19%), 운수업(73.30%), 통신업(64.71%), 사업서비스업(60.65%)이다. 반면, 혼합형 사업체의 비중이 높은 업종으로서는 기타공공·수리 및 개인서비스업(66.67%), 금융 및 보험업(61.46%), 숙박 및 음식점업(61.11%), 보건 및 사회복지사업(56.76%), 전기·가스 및 수도사업(50.00%), 도매 및 소매업(48.30%), 건설업(47.37%), 제조업(44.74%)이다.

<표 Ⅱ-3> 사업체패널조사 응답사업체의 사업체 규모별 비정규근로자 고용상황 (1)

(단위 : 사, %)

		정규 기준			전체 기준
	정규형	혼합형	전체	정규형	혼합형	전체
5인 미만	6(66.67)	3(33.33)	9(100.00)	6(100.00)	0(0.00)	6(100.00)
5□9인	11(42.31)	15(57.69)	26(100.00)	11(78.57)	3(21.43)	14(100.00)
10□29인	128(63.68)	73(36.32)	201(100.00)	128(79.50)	33(20.50)	161(100.00)
30□99인	409(62.35)	247(37.65)	656(100.00)	409(63.21)	238(36.79)	647(100.00)
100□299인	414(55.80)	328(44.20)	742(100.00)	414(54.47)	346(45.53)	760(100.00)
300□499인	78(46.71)	89(53.29)	167(100.00)	78(43.09)	103(56.91)	181(100.00)
500□999인	49(39.52)	75(60.48)	124(100.00)	49(34.75)	92(65.25)	141(100.00)
1,000인 이상	16(25.00)	48(75.00)	64(100.00)	16(20.26)	63(79.75)	79(100.00)
합계	1,111(55.86)	878(44.14)	1,989(100.00)	1,111(55.86)	878(44.14)	1,989(100.00)

주: □정규 기준□과 □전체 기준□은 사업체 규모 분류에서 각각 정규근로자수와 전체근로자수(비정규근로자 포함)를 기준으로 분류한 것임.

자료:「사업체패널조사」(한국노동연구원, 2003.) 원 자료.

<표 Ⅱ-4> 사업체패널조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황 (1)

(단위 : 사, %)

	정규형	혼합형	합계
농업 및 임업	1(100.00)	0( 0.00)	1(100.00)
어업	2(100.00)	0( 0.00)	2(100.00)
광업	2( 66.67)	1(33.33)	3(100.00)
제조업	573( 55.26)	464(44.74)	1,037(100.00)
전기·가스 및 수도사업	12( 50.00)	12(50.00)	24(100.00)
건설업	60( 52.63)	54(47.37)	114(100.00)
도매 및 소매업	91( 51.70)	85(48.30)	176(100.00)
숙박 및 음식점업	14( 38.89)	22(61.11)	36(100.00)
운수업	151( 73.30)	55(26.70)	206(100.00)
통신업	11( 64.71)	6(35.29)	17(100.00)
금융 및 보험업	37( 38.54)	59(61.46)	96(100.00)
부동산 및 임대업	32( 76.19)	10(23.81)	42(100.00)
사업서비스업	94( 60.65)	61(39.35)	155(100.00)
교육서비스업	1(100.00)	0( 0.00)	1(100.00)
보건 및 사회복지사업	16( 43.24)	21(56.76)	37(100.00)
기타공공·수리 및 개인서비스업	14( 33.33)	28(66.67)	42(100.00)
전체	1,111( 55.86)	878(44.14)	1,989(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-1> 참조.

(나) 근로실태조사

근로실태조사의 경우, 정규형 사업체는 전체 25,704사(결측치 제외) 가운데 12,374사로 전체의 약 50%를 차지하고 있는 것으로 나타나 패널조사의 결과에 비하여 정규형 사업체의 비중이 약간 낮게 나타난다(<표 Ⅱ-5> 참조). 이는 패널조사와는 달리 근로실태조사에서는 정식사원 이외의 근로자 곧 비정규근로자만을 고용하고 있는 사업체가 4,186사로 전체의 16%를 차지하고 있다는 사실과 연관되는 것으로 추측된다. 나머지 9,144사는 정식사원과 정식사원 이외의 고용형태를 가진 근로자를 동시에 고용하고 있는 것으로 나타나고 있다. 이러한 사업체는 전체의 약 36% 수준에 해당한다.

) 참고로 비정규형 사업체를 제외한 경우, 근로실태조사의 정규형 사업체는 전체(21,518사)의 57.51%로 패널부가조사의 결과와 유사하다.

<표 Ⅱ-5> 근로실태조사 응답사업체의 비정규근로자 고용상황 (1)

(단위 : 사, %)

	정규형	비정규형	혼합형	합계
0인	0( 0.00)	4,186(100.00)	0( 0.00)	4,186(100.00)
1□4인	6,410(69.64)	0( 0.00)	2,795(30.36)	9,205(100.00)
5□9인	2,539(61.14)	0( 0.00)	1,614(38.86)	4,153(100.00)
10□29인	2,133(50.71)	0( 0.00)	2,073(49.29)	4,206(100.00)
30□99인	942(37.73)	0( 0.00)	1,555(62.27)	2,497(100.00)
100□299인	247(24.87)	0( 0.00)	746(75.13)	993(100.00)
300□499인	64(26.12)	0( 0.00)	181(73.88)	245(100.00)
500□999인	26(17.57)	0( 0.00)	122(82.43)	148(100.00)
1,000인 이상	13(18.31)	0( 0.00)	58(81.69)	71(100.00)
합계	12,374(48.14)	4,186( 16.26)	9,144(35.57)	25,704(100.00)

주: 사업체 규모 분류는 정규근로자수를 기준으로 한 것임.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

사업체 규모별 비정규근로자의 고용상황을 살펴보기 위하여 근로실태조사에서도 패널부가조사와 마찬가지로 사업체의 규모별 분류를 정규근로자수와 비정규근로자를 포함한 전체근로자수로 하는 두 가지 방식을 채택하여 보았다. 하지만 어느 방식으로 사업체 규모를 분류하든지 결과는 유사하였다. 곧 사업체 규모가 커질수록 정규형 사업체의 비중은 줄어드는 반면, 혼합형 사업체의 비중이 늘어난다는 것이다. 비정규형 사업체의 경우, 전체근로자수로 사업체 규모를 분류하였을 때, 정규형 사업체와 마찬가지로 사업체 규모가 커짐에 따라 비중이 줄어드는 특징을 보인다. 바꿔 말하면, 정규근로자나 비정규근로자 어느 한 가지 고용형태에 의존하는 사업체는 사업체의 규모가 작다는 특징을 보인다고 할 수 있다. 특히 이 경계는 10∼29인의 사업체에 해당한다. 이들 사업체를 중심으로 혼합형 사업체의 비중이 과반수로 넘어서고 있는 것이다.

참고로 <표 Ⅱ-6>에서 비정규형 사업체만을 대상으로 하여 살펴보면, 500∼999인 사업체는 1사뿐으로 대체로 300인 미만의 사업체에 속하고 있다. 특히 비정규형 사업체 4,186사의 약 80%에 해당하는 3,327사는 5인 미만 사업체라는 사실로 볼 때 비정규형 사업체는 영세기업이라는 특징을 보인다고 하겠다.

<표 Ⅱ-6> 근로실태조사 응답사업체의 비정규근로자 고용상황 (2)

(단위 : 사, %)

	정규형	비정규형	혼합형	전체
1□4인	6,410(60.00)	3,327(31.14)	946( 8.86)	10,683(100.00)
5□9인	2,539(55.38)	461(10.05)	1,585(34.57)	4,585(100.00)
10□29인	2,133(39.57)	307( 5.69)	2,958(54.80)	5,398(100.00)
30□99인	942(29.25)	80( 2.48)	2,199(68.27)	3,221(100.00)
100□299인	247(20.84)	10( 0.84)	928(78.31)	1,185(100.00)
300□499인	64(20.00)	0( 0.00)	256(80.00)	320(100.00)
500□999인	26(12.68)	1( 0.49)	178(86.83)	205(100.00)
1,000인 이상	13(12.15)	0( 0.00)	94(87.85)	107(100.00)
합계	12,734(48.14)	4,186(16.29)	9,144(35.57)	25,704(100.00)

주: 사업체 규모 분류는 정규근로자와 비정규근로자를 포함한 전체근로자수를 기준으로 한 것임.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

다음으로 산업별 비정규근로자 고용상황을 <표 Ⅱ-7>에서 알아보면, 정규형 사업체의 비중이 높은 편에 속하는 업종은 보건 및 사회복지사업(64.97%), 사업서비스업(63.53%), 운수업(61.30%), 기타공공·수리 및 개인서비스업(60.42%), 도매 및 소매업(58.98%), 건설업(58.25%), 전기·가스 및 수도사업(56.04%), 제조업(50.56%)이었다. 반면, 비정규형 사업체의 비중이 높은 편에 속하는 업종은 오락·문화 및 운동관련 서비스업(38.06%), 교육서비스업(29.49%), 숙박 및 음식점업(29.20%), 부동산 및 임대서비스업(29.10%), 통신업(28.28%), 기타공공·수리 및 개인서비스업(16.76%)이다. 그리고 혼합형 사업체는 금융 및 보험업(74.29%)과 농업 및 임업(57.24%)에서 높은 비중을 보인다. 이밖에 전기·가스 및 수도사업(41.65%), 교육서비스업(39.18%), 제조업(38.94%), 숙박 및 음식점업(39.07%)도 혼합형 사업체의 비중이 비교적 높은 편이다.

이 결과를 패널조사의 결과와 비교하여보면, 운수업과 사업서비스업의 경우는 정도의 차이는 있지만 대체로 정규형 사업체의 비중이 높은 산업인 반면, 금융 및 보험업, 전기·가스 및 수도사업, 숙박 및 음식점업 그리고 제조업은 혼합형 사업체의 비중이 높은 편이라는 점에서 일치하고 있다. 하지만 부동산 및 임대서비스업과 통신업의 경우, 패널조사에서는 정규형 사업체의 비중이 높은 것으로 나타나는데 비하여 근로실태조사에서는 혼합형 사업체의 비중이 높은 것으로 나타났다. 반면, 보건 및 사회복지사업, 전기·가스 및 수도사업, 제조업, 기타공공·수리 및 개인서비스업의 경우, 패널조사에서는 혼합형 사업체의 비중이 높은 것으로 나타났지만, 근로실태조사에서는 정규형 사업체의 비중이 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 이와 같은 차이는 앞에서 언급한 바와 같이 근로실태조사와 패널부가조사의 업종별 표본구성에서 나타나는 차이에서 비롯될 가능성이 높다고 하겠다.

<표 Ⅱ-7> 근로실태조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황

(단위 : 사, %)

	정규형	비정규형	혼합형	합계
농업 및 임업	99(34.98)	22( 7.77)	162(57.24)	283(100.00)
어업	68(72.34)	4( 4.26)	22(23.40)	94(100.00)
광업	157(56.07)	24( 8.57)	99(35.36)	280(100.00)
제조업	2,283(50.56)	474(10.50)	1,758(38.94)	4,515(100.00)
전기·가스 및 수도사업	218(56.04)	9( 2.31)	162(41.65)	389(100.00)
건설업	780(58.25)	98( 7.32)	461(34.43)	1,339(100.00)
도매 및 소매업	1,810(58.98)	469(15.28)	790(25.74)	3,069(100.00)
숙박 및 음식점업	537(31.74)	494(29.20)	661(39.07)	1,692(100.00)
운수업	1,088(61.30)	271(15.27)	416(23.44)	1,775(100.00)
통신업	269(45.29)	168(28.28)	157(26.43)	594(100.00)
금융 및 보험업	423(22.10)	69( 3.61)	1,422(74.29)	1,914(100.00)
부동산 및 임대업	547(42.11)	378(29.10)	374(28.79)	1,299(100.00)
사업서비스업	1,087(63.53)	137( 8.01)	487(28.47)	1,711(100.00)
교육서비스업	766(31.33)	721(29.49)	958(39.18)	2,445(100.00)
보건 및 사회복지사업	1,100(64.97)	131( 7.74)	462(27.29)	1,693(100.00)
오락·문화 및 운동관련 서비스업	356(27.15)	499(38.06)	456(34.78)	1,311(100.00)
기타공공수리 및 개인서비스업	786(60.42)	218(16.76)	297(22.83)	1,301(100.00)
전체	12,374(48.14)	4,186(16.29)	9,144(35.57)	25,704(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-5>와 동일.

(2) 고용형태별 비정규근로 사용실태

여기에서는 비정규근로를 세 유형으로 나누어 관찰하기로 한다. 첫 번째는 파트타임·시간제, 단기계약직, 일시적 고용(대체근로) 등의 직접고용으로서 해당 사업체와 근로자사이에 근로계약이 성립되는 유형(이를 □직접형□이라 하기로 한다)이다. 두 번째는 이 연구가 대상으로 하고 있는 간접고용, 곧 파견근로자, 용역근로자, 호출근로자, 소사장과 소사장이 고용한 인력, 외주근로자이다(이를 □간접형□이라 하기로 한다). 그리고 세 번째는 직접형과 간접형의 근로자를 모두 활용하는 경우이다(이를 □직·간접형□이라 하기로 한다). 다만 패널부가조사에서 이 어느 유형에도 속하지 않는 고용형태가 있다. 곧 독립도급근로자·프리랜서와 기타이다. 이들은 어느 쪽에도 속하지 않는 것으로 간주하여 □기타□로 분류하기로 한다.

<표 Ⅱ-8>에 따르면, 응답사업체 924사 가운데 직접형과 간접형 근로자를 모두 이용하고 있는 사업체는 202사로 전체의 21.9%에 해당한다. 그리고 간접형만을 이용하고 있는 사업체는 216사(전체의 23.4%)이며, 직접형만을 이용하고 있는 사업체는 493사로 과반수의 비중(전체의 54.5%)을 보인다. 기타형이란 직접형도 간접형도 아닌 기타 유형의 근로자만을 이용하고 있는 사업체로 의외로 13사(전체의 1.4%)가 있음이 확인된다.

<표 Ⅱ-8> 사업체패널조사 응답사업체의 사업체 규모별 비정규근로자 고용상황 (2)

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
1∼5인	0( 0.00)	1(50.00)	1(50.00)	0(0.00)	2(100.00)
5∼9인	0( 0.00)	2(16.67)	9(75.00)	1(8.33)	12(100.00)
10∼29인	7( 9.86)	7( 9.86)	57(80.28)	0(0.00)	71(100.00)
30∼99인	30(11.28)	67(25.19)	167(62.78)	2(0.75)	266(100.00)
100∼299인	72(21.30)	86(25.44)	172(50.89)	8(2.37)	338(100.00)
300∼499인	35(36.08)	21(21.65)	40(41.24)	1(1.03)	97(100.00)
500∼999인	26(33.33)	21(26.92)	30(38.46)	1(1.28)	78(100.00)
1,000인 이상	25(55.56)	10(22.22)	10(22.22)	0(0.00)	45(100.00)
불명확	7(46.67)	1( 6.67)	7(46.67)	0(0.00)	15(100.00)
총합	202(21.86)	216(23.38)	493(53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : 「사업체패널부가조사」(한국노동연구원, 2004. 1.) 원 자료.

(가) 사업체 규모별 특징

정규근로자수를 기준으로 하여 살펴본 결과(<표 Ⅱ-8> 참조), 사업체 규모가 커질수록 직접형의 비율은 줄어드는 반면, 직·간접형의 비율이 늘어나고 있음을 보인다. 간접형의 경우는 대체로 22∼27% 수준으로 사업체 규모별 차이가 보이지 않는다. 이는 간접고용형태의 근로자를 사용하는 사업체는 사업체 규모와는 무관하게 간접고용형태의 근로자에 대한 고정적인 수요가 있음을 의미하는 것으로 해석할 수 있다.

(나) 산업별 특징

직접형이 상대적으로 많은 업종은 운수업(76.67%), 기타공공·수리 및 개인서비스업(74.19%), 보건 및 사회복지사업(68.18%), 건설업(67.24%)을 들 수 있으며, 간접형이 상대적으로 많은 업종은 제조업(33.41%) 정도이다. 그리고 직·간접형이 상대적으로 많은 업종은 금융 및 보험업(31.03%)과 사업서비스업(23.61%)을 들 수 있다.

<표 Ⅱ-9> 사업체패널조사 응답사업체의 업종별 비정규근로자 고용상황 (2)

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
어업	1(100.00)	0( 0.00)	0( 0.00)	0(0.00)	1(100.00)
광업	0( 0.00)	0( 0.00)	1(100.00)	0(0.00)	1(100.00)
제조업	100( 21.69)	154(33.41)	196( 42.52)	11(2.39)	461(100.00)
전기·가스 및 수도사업	2( 16.67)	5(41.67)	5( 41.67)	0(0.00)	12(100.00)
건설업	12( 20.69)	7(12.07)	39( 67.24)	0(0.00)	58(100.00)
도매 및 소매업	24( 2.60)	12( 1.30)	65( 7.03)	0(0.00)	101(100.00)
숙박 및 음식점업	7( 28.00)	3(12.00)	15( 60.00)	0(0.00)	25(100.00)
운수업	7( 11.67)	7(11.67)	46( 76.67)	0(0.00)	60(100.00)
통신업	4( 40.00)	1(10.00)	5( 50.00)	0(0.00)	10(100.00)
금융 및 보험업	18( 31.03)	6(10.34)	34( 58.62)	0(0.00)	58(100.00)
부동산 및 임대업	0( 0.00)	3(27.27)	7( 63.64)	1(9.09)	11(100.00)
사업서비스업	17( 23.61)	13(18.06)	41( 59.64)	1(1.39)	72(100.00)
교육서비스업	0( 0.00)	0( 0.00)	1(100.00)	0(0.00)	1(100.00)
보건 및 사회복지사업	5( 22.73)	2( 9.09)	15( 68.18)	0(0.00)	22(100.00)
기타공공·수리 및 개인서비스업	5( 16.13)	3( 9.68)	23( 74.19)	0(0.00)	31(100.00)
전체	202( 21.86)	216(23.38)	493( 53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(다) 사용이유

패널부가조사에서는 비정규근로를 이용하는 사업체를 대상으로 비정규근로를 이용하는 이유에 대하여 조사하고 있다. 직접형과 간접형 그리고 직·간접형 사업체가 비정규근로를 이용하는 이유에 어떠한 차이를 보이는지를 <표 Ⅱ-10>에서 알아보았다. 가장 오른쪽의 열에 있는 전체가 비정규근로를 이용하고 있는 사업체 가운데 해당하는 이유를 제1순위나 제2순위로서 들고 있는 사업체의 비율을 나타내고 있다. 예를 들면, 924사 가운데 351사인 38.0%가 □낮은 기본급 인건비 절감□을 비정규근로 활용의 첫 번째나 두 번째 이유로서 들고 있다는 것이다.

표에 따르면, 비정규근로 활용의 첫 번째 이유가 □인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이□하다는 점이다. 이에 대해서는 직접형, 간접형 그리고 직·간접형 사업체 모두가 해당하지만, 간접형 사업체의 경우에 약간 비율이 더 높게 나타나고 있다. 두 번째 이유로서는 □낮은 기본급 인건비 절감□인데 이 경우에는 간접형과 직·간접형 사업체의 비율이 높은 편이다. 세 번째 이유인 □너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리□적이므로 비정규근로를 이용한다는 사업체는 직·간접형이나 간접형이 많은 편이다. 그리고 □계절적 또는 일시적 필요□에 의하여 비정규근로를 이용하는 사업체는 오히려 직접형 사업체인 경우가 많았다. 이처럼 직접형, 간접형 그리고 직·간접형 사업체는 대체로 비정규근로 활용의 이유에서 유사한 점이 많으나 중요도의 면에서는 약간의 차이를 보이고 있다고 할 수 있다.

<표 Ⅱ-10> 비정규근로 고용형태별 활용이유

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
낮은 기본급 인건비 절감	87( 43.07)	102( 47.22)	156( 31.64)	6( 46.15)	351( 37.99)
상여금 등 기타 제반 수당에서 제외	7( 3.47)	7( 3.24)	23( 4.67)	1( 7.69)	38( 4.11)
사회보험 등 법정복리비 적용 제외	1( 0.50)	4( 1.85)	2( 0.41)	1( 7.69)	8( 0.87)
각종 복리후생비 등 법정외복리비 절감	3( 1.49)	3( 1.39)	5( 1.01)	0( 0.00)	11( 1.19)
인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이	111( 54.95)	133( 61.57)	270( 54.77)	6( 46.15)	520( 56.28)
해고가 용이	11( 5.45)	4( 1.85)	13( 2.64)	0( 0.00)	28( 3.03)
너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리	70( 34.65)	71( 32.87)	122( 24.75)	0( 0.00)	263( 28.46)
업무가 단기에 종료되는 것	20( 9.90)	13( 6.02)	66( 13.39)	0( 0.00)	99( 10.71)
정규직이 꺼리는 업무	4( 1.98)	13( 6.02)	15( 3.04)	2( 15.38)	34( 3.68)
계절적 또는 일시적 필요	51( 25.25)	38( 17.59)	164( 33.27)	3( 23.08)	256( 27.71)
업무가 특별한 지식이나 기술을 요구	15( 7.43)	6( 2.78)	35( 7.10)	2( 15.38)	58( 6.28)
노사문제 회피	7( 3.47)	2( 0.93)	5( 1.01)	0( 0.00)	14( 1.52)
전체	202(100.00)	216(100.00)	493(100.00)	13(100.00)	924(100.00)

주 : 괄호속의 수치는 각 유형 전체에 대한 백분비를 나타냄.

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(라) 채용권한

패널부가조사는 비정규근로의 채용담당권한이 사업체의 어떠한 부서에 있는지를 파악하고 있다. <표 Ⅱ-11>에 따르면, 직접형인 경우에는 본사 인사담당부서와 지사나 사업장의 인사담당부서가 채용을 담당하는 경우가 많으나 해당 근로자의 상사가 될 사람이 채용권한을 가지는 경우가 23.3% 수준으로 결코 떨어지지 않는다. 이밖에 간접형과 직·간접형 사업체의 경우에는 직접형에 비하여 해당 근로자의 상사가 될 사람이 채용담당권한을 가지는 경우가 상대적으로 적으며, 반면, 본사 인사담당부서와 지사나 사업장의 인사담당부서가 이를 맡는 정도가 높다. 특히 본사 인사담당부서의 중요도가 상대적으로 높게 나타나는 것은 간접형 사업체의 경우이다.

<표 Ⅱ-11> 비정규근로 고용형태별 채용담당권한부서

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
본사 인사담당부서	88( 43.56)	109( 50.46)	192( 38.95)	6( 46.15)	395( 42.75)
지사나 사업장의 인사담당부서	83( 41.09)	83( 38.43)	186( 37.73)	6( 46.15)	358( 38.74)
해당 근로자의 상사	31( 15.35)	24( 11.11)	115( 23.33)	1( 7.69)	171( 18.51)
전체	202(100.00)	216(100.00)	493(100.00)	13(100.00)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(마) 노조유무

노조가 결성되어있는 사업체와 그렇지 않은 사업체를 구분하여 비정규근로 고용형태는 어떠한가를 <표 Ⅱ-12>에서 살펴보았다. 노조가 있는 사업체의 경우에 상대적으로 직·간접형 사업체의 비중이 높은 반면, 직접형 사업체의 비중은 낮은 것으로 나타나고 있다. 이와는 달리 노조가 없는 사업체의 경우에는 상대적으로 직접형 사업체의 비중이 높다는 사실이 아울러 확인된다. 다만 간접형 사업체의 경우는 노조의 유무에 거의 영향을 받지 않는 것으로 나타나고 있다. 이처럼 간접형 사업체와는 달리 직접형 사업체는 노조 유무라는 사실과 어느 정도 상관성을 보이고 있으나 이 사실로부터 노조가 비정규근로, 특히 직접고용관계의 비정규근로자의 고용에 영향을 미친다고 해석하기는 어렵다. 직접형, 간접형, 직·간접형의 선택에 영향을 미치는 요인이 여러 가지 존재하며, 따라서 이들을 통제하여야 하기 때문이다.

<표 Ⅱ-12> 노조유무별 비정규근로 고용형태

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
노조 있음	112(31.11)	85(23.61)	162(45.00)	1(0.28)	360(100.00)
노조 없음	87(15.85)	129(23.50)	321(58.47)	12(2.19)	549(100.00)
무 응 답	3(20.00)	2(13.33)	10(66.67)	0(0.00)	15(100.00)
전 체	202(21.86)	216(23.38)	493(53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(바) 수출비중에 따른 특성

패널부가조사에서는 응답사업체의 주력 제품·서비스가 국내 및 해외시장에서 차지하는 비율을 조사하고 있다. 이를 이용하여 해외시장에서 차지하는 비중이 50% 이상인 경우를 □수출기업□이라 하고, 그렇지 않은 경우를 □내수기업□이라 간주한다. <표 Ⅱ-13>에 따르면, 수출기업형은 직접형인 경우가 약간 비중이 더 높지만, 대체로 직접형과 간접형이 상대적으로 많은 편이며, 직·간접형 사업체도 전체의 약 30%에 가까운 비중을 보인다.

한편 내수기업형 사업체는 직접형인 경우가 과반수를 차지하고, 간접형과 직·간접형 사업체가 각각 20% 수준의 비중을 나타낸다.

<표 Ⅱ-13> 수출비중별 비정규근로 고용형태

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
수출기업형	41(29.08)	48(34.04)	49(34.75)	3(2.13)	141(100.00)
내수기업형	161(20.56)	168(21.46)	444(56.70)	10(1.28)	783(100.00)
전 체	202(21.86)	216(23.38)	493(53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(사) 기능의 중요도에 따른 특성

근로자에게 요구되는 기능이 어느 정도 중요한가도 비정규근로의 고용형태를 결정하는 요인이 될 수 있다. 패널부가조사 결과에서는 근로자의 기능에 대한 사업체의 수요를 직접 파악할 수 없으므로 이에 대한 대리지표(proxy variable)로서 교육훈련에 대한 두 가지 조사결과를 인용하기로 한다. 먼저 <표 Ⅱ-14>는 2002년도에 교육훈련을 실시하였는가에 따라 비정규근로의 고용형태를 분류하였다. 이에 따르면, 직접형 사업체의 경우에 교육훈련을 실시하지 않은 경우가 상대적으로 많았다.

그리고 <표 Ⅱ-15>는 계획적인 현장훈련을 해당 사업체가 실시하고 있는가를 조사한 결과이다. 표에서 역시 직접형 사업체의 경우에 현장훈련을 실시하지 않은 사업체가 상대적으로 높은 비중을 보이고 있다.

이와 같은 결과가 간접형이나 직·간접형 사업체의 경우에 비정규근로자에 대하여 교육훈련이나 현장훈련을 실시한다는 것을 직접적으로 뜻하지는 않는다. 교육훈련이나 현장훈련의 실시가 정규근로자에 대한 높은 중요도를 뜻한다면, 이처럼 정규근로자를 중요하게 대우하는 사업체가 직접적인 고용관계의 비정규근로보다는 간접적인 고용관계의 비정규근로를 선호할 가능성이 높음을 추측할 수 있다. 이에 대해서는 별도의 분석이 필요할 것으로 보인다.

<표 Ⅱ-14> 2002년도 교육훈련실시여부에 따른 비정규근로 고용형태

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
교육훈련 실시	175(24.41)	180(25.10)	354(49.37)	8(1.12)	717(100.00)
교육훈련 미실시	24(12.24)	34(17.35)	133(67.86)	5(2.55)	196(100.00)
불명확	3(27.27)	2(18.18)	6(54.55)	0(0.00)	11(100.00)
전체	202(21.86)	216(23.38)	493(53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

<표 Ⅱ-15> 현장훈련실시여부에 따른 비정규근로 고용형태

(단위 : 사, %)

	직·간접형	간접형	직접형	기타	전체
현장훈련 실시	132(28.95)	116(25.44)	203(44.52)	5(1.10)	456(100.00)
현장훈련 미실시	66(14.54)	97(21.37)	283(62.33)	8(1.76)	454(100.00)
불명확	4(28.57)	3(21.43)	7(50.00)	0(0.00)	14(100.00)
전체	202(21.86)	216(23.38)	493(53.35)	13(1.41)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-8>과 동일.

(3) 고용형태별 간접고용 사용실태

이제 파견근로자, 용역근로자 그리고 사내하도급근로자 각각에 대하여 이들을 활용하는 업체들은 어느 정도인지 그리고 어떠한 특성을 가지고 있는지를 주로 근로실태조사 결과로부터 알아보기로 한다. 여기에서 근로실태조사 결과에 의존하는 것은 근로실태조사는 사업체 전체를 모집단으로 하여 조사된 것인 반면, 패널부가조사는 비정규근로를 이용하고 있는 것으로 파악된 사업체를 모집단으로 하고 있기 때문이다. 다시 말해서 패널부가조사의 결과는 비정규근로를 이용하고 있는 사업체가 어떠한 특성을 지니고 있는가를 알려줄 뿐이다. 이러한 점에 유의하여야 할 것이다.

(가) 파견근로자

먼저 근로실태조사에 따르면 파견근로자를 사용하고 있는 사업체는 조사대상 25,704사(결측치 제외) 가운데 539사로 전체의 2% 수준에 해당한다(<표 Ⅱ-16> 참조). 여기에서 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체에 한정하여 살펴보면, 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체 13,330사의 4% 정도가 파견근로자를 사용하고 있는 것으로 나타났다. 그리고 파견근로자를 사용하고 있는 사업체에서 근무하고 있는 파견근로자는 10,397인으로 사업체당 평균 19인이 사용되고 있는 것으로 나타난다.

<표 Ⅱ-16> 파견근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
근로실태조사 (1)	25,704	539( 2.10)	10,397	19.29
근로실태조사 (2)	13,330	539( 4.04)	10,397	19.29
패널부가조사	924	153(16.56)	7,334	47.93

주: 근로실태조사 (1)은 조사대상 사업체 전체에 대한 통계이며, 근로실태조사 (2)는 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체 전체에 대한 통계임.

자료: 「사업체패널부가조사」(한국노동연구원, 2004. 1.) 원 자료;「사업체근로실태조사」(노동부, 2004.) 원 자료.

한편 패널부가조사에 따르면, 파견근로자를 사용하고 있는 사업체는 응답사업체 사업체 924사 가운데 약 17%를 차지하는 153사이다. 그리고 이들 사업체에 취업하고 있는 파견근로자수는 7,334인으로 사업체 평균 파견근로자수는 약 48인 수준이다. 이미 말하였듯이 이때의 17%란 사업체 전체에 대한 비중이 아니라 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체에 대한 비중이라는 사실이다. 그렇다고 하더라도 이는 근로실태조사의 결과와 차이를 보이는데 이는 역시 양 조사의 표본설계에서 비롯되는 차이를 반영하기 때문이다.

(나) 용역근로자

먼저 근로실태조사 결과에 따르면(<표 Ⅱ-17> 참조), 조사대상 사업체 전체의 약 5.5%에 해당하는 1,406사가 용역근로자를 고용하고 있는 것으로 나타났으며, 이들 사업체에 소속된 용역근로자는 29,784인으로 평균 21인이 근무하고 있음을 보이고 있다. 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체에 국한하는 경우에는 전체의 약 10.6%가 용역근로자에 의존하고 있다고 볼 수 있다. 그리고 패널부가조사에 따르면, 조사대상 사업체 가운데 용역근로자를 사용하고 있는 사업체는 275개 업체로 조사대상 사업체의 약 29.8%에 이른다.

그런데 근로실태조사와 패널부가조사 모두 한 가지 공통된 특징이라 한다면, 파견근로자에 비하여 용역근로자의 사용비율이 높다는 점이다. 뿐만 아니라 평균 사용근로자수도 높은 특징을 보이는데 이 특징은 패널부가조사에서 두드러진다.

<표 Ⅱ-17> 용역근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
근로실태조사 (1)	25,704	1,406( 5.47)	29,784	21.18
근로실태조사 (2)	13,330	1,406(10.55)	29,784	21.18
패널부가조사	924	275(29.76)	20,183	73.39

주: 근로실태조사 (1)은 조사대상 사업체 전체에 대한 통계이며, 근로실태조사 (2)는 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체 전체에 대한 통계임.

자료: <표 Ⅱ-16>과 동일.

(다) 사내하도급근로자

사내하도급근로자의 경우, 근로실태조사에서 도급(소사장)업체소속 부수인력에서 파악된다. 먼저 전체 25,704사 가운데 1%에 미치지 못하는 237사가 도급(소사장)업체소속 부수인력을 이용하고 있으며, 이들 근로자수는 14,110인이다. 따라서 평균 60인의 도급(소사장)업체소속 부수인력이 고용되고 있는 것으로 나타났다. 여기에서 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체에 국한하더라도 도급(소사장)업체소속 부수인력을 고용하고 있는 사업체는 전체의 약 2%에 지나지 않는다는 사실이 확인된다.

패널부가조사의 경우, 사내하도급근로자의 개념에 가까운 것으로 추측되는 외주근로자를 고용하고 있는 사업체는 전체 924사의 2.9%에 해당하는 27사이며, 이들이 고용하고 있는 외주근로자는 3,742인이다. 따라서 평균 외주근로자수는 139인이다. 참고로 소사장과 소사장이 고용한 인력은 해당 사업체 전체의 2.8% 수준인 26사로 3,065인을 고용하여, 평균 118인을 고용하고 있는 것으로 확인되었다.

전반적으로 보면, 사내하도급근로자에 해당하는 도급(소사장)업체소속 부수인력이나 외주근로자 등을 사용하는 사업체의 비중은 파견근로자와 용역근로자에 비하여 낮은 편이다. 그렇지만 사업체당 평균근로자수는 도급(소사장)업체소속 부수인력이나 외주근로자 등의 경우에 상대적으로 높게 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-18> 사내하도급근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
근로실태조사 (1)	25,704	237(0.92)	14,110	59.54
근로실태조사 (2)	13,330	237(1.78)	14,110	59.54
패널부가조사(외주)	924	27(2.92)	3,742	138.59
패널부가조사(소사장)	924	26(2.81)	3,065	117.88

주: 1) 근로실태조사 (1)은 조사대상 사업체 전체에 대한 통계이며, 근로실태조사 (2)는 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체 전체에 대한 통계임.

2) 외주는 외주근로자를 뜻하며, 소사장은 소사장과 소사장이 고용한 인력을 뜻함.

자료: <표 Ⅱ-8>과 동일.

다. 간접고용 사용 사업체의 특징

(1) 사업체 규모별 특징

(가) 파견근로자

먼저 근로실태조사에서 사업체 규모별로 살펴보기로 한다. <표 Ⅱ-19>은 정규근로자수를 기준으로 사업체 규모를 분류한 경우이며, <표 Ⅱ-20>는 비정규근로자를 포함한 전체근로자수로 사업체 규모를 분류한 경우이다. <표 Ⅱ-19>과 <표 Ⅱ-20>를 보면, 사업체 규모를 정규근로자수나 전체근로자수 등 어떠한 방식으로 분류하더라도 이 분류방식과 무관하게 사업체 규모가 커질수록 파견근로자의 이용도가 높아지고 있음을 볼 수 있다. 특히 정규근로자 1,000인 이상을 고용하는 사업체의 약 31%(전체근로자수가 1,000인 이상인 경우에는 26%)가 파견근로자를 이용하고 있는 것으로 나타나며, 평균 파견근로자수도 58인으로 가장 높다.

<표 Ⅱ-19> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	539( 2.10)	10,397	19.29
0인	4,186	30( 0.72)	191	6.37
1∼4인	9,205	40( 0.43)	105	2.63
5∼9인	4,153	48( 1.16)	451	9.40
10∼29인	4,206	79( 1.88)	913	11.56
30∼99인	2,497	126( 5.05)	1,301	10.33
100∼299인	993	120(12.08)	3,266	27.22
300∼499인	245	36(14.69)	1,639	45.53
500∼999인	148	38(25.68)	1,247	32.82
1,000인 이상	71	22(30.99)	1,284	58.36

주: 사업체 규모 분류는 정규근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

<표 Ⅱ-20> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	539( 2.10)	10,397	19.29
5인 미만	4,186	30( 0.72)	191	6.37
5∼9인	9,205	40( 0.43)	105	2.63
10∼29인	4,153	48( 1.16)	451	9.40
30∼99인	4,206	79( 1.88)	913	11.56
100∼299인	2,497	126( 5.05)	1,301	10.33
300∼499인	993	120(12.08)	3,266	27.22
500∼999인	245	36(14.69)	1,639	45.53
1,000인 이상	148	38(25.68)	1,247	32.82

주: 사업체 규모 분류는 비정규근로자수를 포함한 전체근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

평균 파견근로자수에서는 전체근로자수로 사업체 규모를 분류하였을 때, 사업체 규모와 정비례하여 평균 파견근로자수도 증가하는 현상을 보인다. 반면, 정규근로자수로 사업체 규모를 분류하였을 때, 정규근로자수가 1,000인 이상인 사업체가 가장 평균파견근로자수가 높으며, 300∼499인의 사업체가 두 번째로 많은 약 46인 평균근로자수를 보인다.

패널부가조사의 경우에 사업체규모별로 어떠한 특징을 보이는가를 알아보기로 한다. 여기에서 <표 Ⅱ-21>은 정규근로자수를 기준으로 사업체 규모를 분류한 경우이다. 앞에서 언급하였듯이 대표성이 떨어지는 영세기업을 제외하면, 대체로 근로실태조사의 결과와 유사하게 사업체 규모가 클수록 파견근로자를 사용하는 사업체의 비중이 높아지는 현상을 보인다. 이때 유의하여야 할 점은 근로실태조사의 경우에는 구성비가 사업체 전체에 대한 파견근로사용 사업체의 비중이라 한다면, 패널부가조사의 경우에는 구성비가 비정규근로사용 사업체 전체에 대한 파견근로사용 사업체의 비중이라는 사실이다. 다시 말해서 비정규근로를 사용하고 있다고 응답한 사업체 924사 가운데 16.5%에 해당하는 152사에는 비정규근로자 가운데 파견근로자가 포함되어있다는 것이다.

<표 Ⅱ-21> 사업체 규모별 파견근로자 사용실태 (3)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	152(16.45)	7,329	48.22
1∼5인	2	1(50.00)	15	15.00
5∼9인	12	-	-	-
10∼29인	71	3( 4.23)	409	136.33
30∼99인	266	17( 6.39)	234	13.76
100∼299인	338	59(17.46)	1,484	25.15
300∼499인	97	18(18.56)	2,351	130.61
500∼999인	78	25(32.05)	746	29.84
1,000인 이상	45	22(48.89)	1,267	57.59
불명확	15	7(46.67)	823	117.57

주: 사업체 규모는 정규근로자수로 분류하였으며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: 「사업체패널부가조사」(한국노동연구원, 2004.) 원 자료.

한 가지 근로실태조사의 결과와 패널부가조사의 결과가 다른 점이라 한다면, 사업체당 평균 파견근로자수에서 나타나는 차이이다. 근로실태조사의 경우에 사업체 규모가 클수록 평균 파견근로자수도 증가한다는 사실은 이미 확인한 바와 같다. 그러나 패널부가조사의 경우에 평균 파견근로자수가 가장 많은 규모는 의외로 10∼29인의 사업체로 평균 136인의 파견근로자를 사용하고 있다. 다음으로 300∼499인이 평균 131인의 파견근로자를 고용하고 있는 것으로 나타났다.

(나) 용역근로자

근로실태조사 결과에 따르면(<표 Ⅱ-22> 참조), 정규근로자수가 증가함에 따라 용역근로자를 이용하는 사업체의 비중이 높아지고 있다. 이 결과는 파견근로자의 경우와 마찬가지이다. 그리고 비정규근로자를 포함한 전체근로자수로 사업체 규모를 분류한 경우(<표 Ⅱ-23> 참조)에도 이 결과는 동일하다. 뿐만 아니라 대체적으로 정규근로자수와 사업체당 평균 용역근로자수가 비례한다는 점도 유사한 특징이라 할 수 있다.

한편 패널부가조사의 결과(<표 Ⅱ-24> 참조)는 약간 다른 양상을 보인다. 곧 300∼499인 사업체의 경우에 용역근로자의 이용도가 39.2%로 가장 높은 것으로 나타날 뿐만 아니라 대체로 중규모 이상의 사업체에서 30%대의 이용도를 보인다. 물론 이는 비정규근로를 고용하고 있는 사업체에서 용역근로자를 이용하는 비율임에 유의하여야 한다.

<표 Ⅱ-22> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	1,406( 5.47)	29,784	21.18
0인	4,186	137( 3.27)	2,778	20.28
1∼4인	9,205	107( 1.16)	955	8.93
5∼9인	4,153	197( 4.74)	2,076	10.54
10∼29인	4,206	286( 6.80)	2,023	7.07
30∼99인	2,497	312(12.49)	6,092	19.53
100∼299인	993	221(22.26)	5,241	23.71
300∼499인	245	69(28.16)	2,770	40.14
500∼999인	148	49(33.11)	3,371	68.80
1,000인 이상	71	28(39.44)	4,478	159.93

주: 사업체 규모 분류는 정규근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

반면에 평균 용역근로자수가 정규근로자수의 증가와 함께 동시에 증가하는 현상은 근로실태조사의 결과와 유사하다. 다만 패널부가조사의 평균 용역근로자수가 근로실태조사의 평균 용역근로자수에 비하여 전반적으로 높은 수치를 보이고 있다.

<표 Ⅱ-23> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	1,406( 5.47)	29,784	21.18
5인 미만	10,683	44( 0.41)	69	1.57
5∼9인	4,585	123( 2.68)	342	2.78
10∼29인	5,398	400( 7.41)	1,917	4.79
30∼99인	3,221	370(11.49)	4,691	12.68
100∼299인	1,185	252(21.27)	6,116	24.27
300∼499인	320	103(32.19)	5,272	51.18
500∼999인	205	68(33.17)	4,853	71.37
1,000인 이상	107	46(42.99)	6,524	141.83

주: 사업체 규모 분류는 비정규근로자수를 포함한 전체근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

<표 Ⅱ-24> 사업체 규모별 용역근로자 사용실태 (3)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	274(29.65)	20,173	73.62
1∼5인	2	-	-	-
5∼9인	12	2(16.67)	48	24.00
10∼29인	71	8(11.27)	486	60.75
30∼99인	266	74(27.82)	1,517	20.50
100∼299인	338	108(31.95)	4,260	39.44
300∼499인	97	38(39.18)	2,161	56.82
500∼999인	78	27(34.62)	3,781	140.04
1,000인 이상	45	14(31.11)	7,358	525.57
불명확	15	3(20.00)	562	187.33

주: 사업체 규모는 정규근로자수로 분류하였으며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-21>과 동일.

(다) 사내하도급근로자

근로실태조사의 경우(<표 Ⅱ-25>과 <표 Ⅱ-26> 참조), 도급(소사장)업체소속 부수인력을 사용하고 있는 사업체의 비중이 사업체 규모에 비례하여 증가한다는 사실이 확인되나 이 비중은 영세사업체에서 상당히 낮다는 사실이 확인된다. 특히 정규근로자수가 30인 미만인 사업체의 경우에는 1% 미만의 사업체가 도급(소사장)업체소속 부수인력이 일하고 있는 것으로 나타났다. 정규근로자가 1,000인 이상인 사업체 가운데에는 14.1%에 해당하는 10사가 도급(소사장)업체소속 부수인력을 이용하고 있으며, 평균 423인이 일하고 있다.

<표 Ⅱ-25> 사업체 규모별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	237( 0.92)	14,110	59.54
0인	4,186	31( 0.74)	315	10.16
1∼4인	9,205	21( 0.23)	355	16.90
5∼9인	4,153	31( 0.75)	933	30.10
10∼29인	4,206	36( 0.86)	1,577	43.81
30∼99인	2,497	52( 2.08)	1,959	37.67
100∼299인	993	35( 3.52)	2,607	74.49
300∼499인	245	11( 4.49)	1,415	128.64
500∼999인	148	10( 6.76)	717	71.70
1,000인 이상	71	10(14.08)	4,232	423.20

주: 사업체 규모 분류는 정규근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

<표 Ⅱ-26> 사업체 규모별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	237( 0.92)	14,110	59.54
5인 미만	10,683	16( 0.15)	30	1.88
5∼9인	4,585	17( 0.37)	70	4.12
10∼29인	5,398	43( 0.80)	404	9.40
30∼99인	3,221	61( 1.89)	1,127	18.48
100∼299인	1,185	50( 4.22)	3,553	71.06
300∼499인	320	19( 5.94)	1,751	92.16
500∼999인	205	18( 8.78)	2,535	140.83
1,000인 이상	107	13(12.15)	4,640	356.92

주: 사업체 규모 분류는 비정규근로자수를 포함한 전체근로자수를 기준으로 한 것이며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

<표 Ⅱ-27> 사업체 규모별 외주근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	외주근로 사용 사업체	외주근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	26(2.81)	2,542	97.77
1∼5인	2	-	-	-
5∼9인	12	-	-	-
10∼29인	71	1(1.41)	2	2.00
30∼99인	266	7(2.63)	170	24.29
100∼299인	338	8(2.37)	62	7.75
300∼499인	97	5(5.15)	433	86.60
500∼999인	78	2(2.56)	175	87.50
1,000인 이상	45	3(6.67)	1,700	566.67
불명확	15	-	-	-

주: 사업체 규모는 정규근로자수로 분류하였으며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-21>과 동일.

<표 Ⅱ-28> 사업체 규모별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	25(2.71)	3,064	122.56
1∼5인	2	-	-	-
5∼9인	12	-	-	-
10∼29인	71	2(2.82)	26	13.00
30∼99인	266	6(2.26)	594	99.00
100∼299인	338	8(2.37)	346	43.25
300∼499인	97	6(6.19)	592	98.67
500∼999인	78	2(2.56)	506	253.00
1,000인 이상	45	1(2.22)	1,000	1,000.00
불명확	15	-	-	-

주: 사업체 규모는 정규근로자수로 분류하였으며, 괄호안의 수치는 사업장 전체에 대한 해당 사업장의 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-21>과 동일.

한편 패널부가조사의 경우(<표 Ⅱ-27>와 <표 Ⅱ-28> 참조), 외주근로자의 이용 사업체는 전반적으로 2% 수준인 가운데 정규근로자가 1,000인 이상인 사업체와 300∼499인인 사업체가 각각 6.7%와 5.2%의 비중을 보이고 있다. 특히 1,000인 이상 사업체의 평균 외주근로자수는 567인 수준에 이르고 있다. 그리고 소사장과 소사장이 고용한 인력을 이용하는 사업체는 300∼499인인 경우에 비중이 높게 나타난다. 이와는 달리 평균근로자수에서는 500∼999인 사업체가 253인을 고용하고 있음을 보인다. 여기에서 정규근로자수가 1,000인 이상인 사업체의 경우는 1사가 1,000인을 이용하고 있는 것으로 나타나는데 통계적 신뢰성은 떨어진다.

(2) 산업별 특징

(가) 파견근로자

근로실태조사에 따르면(<표 Ⅱ-29> 참조), 전반적으로 파견근로의 사용비율이 낮은 가운데 통신업(4.71%), 전기·가스 및 수도사업(4.37%), 사업서비스업(3.68%), 금융 및 보험업(3.29%), 오락·문화 및 운동관련 서비스업(3.05%)이 3∼4%의 구성비를 보인다. 사업체당 평균근로자수에서는 보건 및 사회복지사업(43인), 금융 및 보험업(33인), 사업서비스업(30인)의 순으로 높게 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-29> 업종별 파견근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
농업 및 임업	283	1(0.35)	1	1.00
어업	94	-	-	-
광업	280	3(1.07)	15	5.00
제조업	4,515	98(2.17)	1,313	13.40
전기·가스 및 수도사업	389	17(4.37)	88	5.18
건설업	1,339	22(1.64)	446	20.27
도매 및 소매업	3,069	71(2.31)	1,141	16.07
숙박 및 음식점업	1,692	13(0.77)	170	13.08
운수업	1,775	24(1.35)	141	5.88
통신업	594	28(4.71)	526	18.79
금융 및 보험업	1,914	63(3.29)	2,093	33.22
부동산 및 임대사업	1,299	25(1.92)	400	16.00
사업서비스업	1,711	63(3.68)	1,903	30.21
교육서비스업	2,445	27(1.10)	209	7.74
보건 및 사회복지사업	1,693	21(1.24)	907	43.19
오락·문화 및 운동관련 서비스업	1,311	40(3.05)	695	17.38
기타공공수리 및 개인서비스업	1,301	23(1.77)	349	15.17
전체	25,704	539(2.10)	10,397	19.29

자료: <표 Ⅱ-2>와 동일.

패널부가조사에 따르면(<표 Ⅱ-30> 참조), 파견근로자를 사용하고 있는 비율은 사업서비스업(33.33%), 통신업(30.00%), 금융 및 보험업(20.69%), 도매 및 소매업(17.82%), 제조업(16.49%), 숙박 및 음식점업(12.00%), 건설업(12.07%), 운수업(8.33%)의 순으로 높게 나타난다. 비율의 차이는 있지만 대체로 구성비가 높은 순으로는 근로실태조사의 결과와 유사하다.

평균 사용근로자수에서는 금융 및 보험업(178인), 숙박 및 음식점업(151인), 운수업(103인), 통신업(102인) 등의 순이다. 이 결과를 근로실태조사와 비교하면, 금융 및 보험업의 경우는 일치하나 운수업의 경우 근로실태조사에서는 사업체당 평균파견근로자수가 크지 않은 편이다.

<표 Ⅱ-30> 업종별 파견근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
어업	1	-	-	-
광업	1	-	-	-
제조업	461	76(16.49)	1,996	26.26
전기·가스 및 수도사업	12	-	-	-
건설업	58	7(12.07)	269	38.43
도매 및 소매업	101	18(17.82)	561	31.17
숙박 및 음식점업	25	3(12.00)	453	151.00
운수업	60	5( 8.33)	513	102.60
통신업	10	3(30.00)	306	102.00
금융 및 보험업	58	12(20.69)	2,133	177.75
부동산 및 임대사업	11	2(18.18)	7	3.50
사업서비스업	72	24(33.33)	959	39.96
교육서비스업	1	-	-	-
보건 및 사회복지사업	22	1( 4.55)	100	100.00
기타공공수리 및 개인서비스업	31	1( 3.23)	32	32.00
전체	924	152(16.45)	7,329	48.22

자료 : <표 Ⅱ-22>과 동일.

(나) 용역근로자

근로실태조사의 경우(<표 Ⅱ-31> 참조), 부동산 및 임대업(20.17%), 금융 및 보험업(14.37%), 전기·가스 및 수도사업(11.31%)이 비교적 높은 용역근로자 이용률을 보이고 있다. 그리고 사업체당 평균근로자수에서는 숙박 및 음식점업(50인), 도매 및 소매업(46인), 보건 및 사회복지사업(42인), 사업서비스업(38인), 교육서비스업(35인)이 상대적으로 높은 평균근로자수를 기록하고 있다.

<표 Ⅱ-31> 업종별 용역근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
농업 및 임업	283	6( 2.12)	6	1.00
어업	94	-	-	-
광업	280	4( 1.43)	16	4.00
제조업	4,515	234( 5.18)	4,085	17.46
전기·가스 및 수도사업	389	44(11.31)	342	7.77
건설업	1,339	30( 2.24)	461	15.37
도매 및 소매업	3,069	98( 3.19)	4,516	46.08
숙박 및 음식점업	1,692	48( 2.84)	2,394	49.88
운수업	1,775	55( 3.10)	910	16.55
통신업	594	27( 4.55)	224	8.30
금융 및 보험업	1,914	275(14.37)	1,118	4.07
부동산 및 임대업	1,299	262(20.17)	4,920	18.78
사업서비스업	1,711	55( 3.21)	2,101	38.20
교육서비스업	2,445	98( 4.01)	3,386	34.55
보건 및 사회복지사업	1,693	63( 3.72)	2,633	41.79
오락·문화 및 운동관련 서비스업	1,311	77( 5.87)	2,029	26.35
기타공공수리 및 개인서비스업	1,301	30( 2.31)	643	21.43
전체	25,704	1,406( 5.47)	29,778	21.18

자료 : <표 Ⅱ-2>와 동일.

패널부가조사(<표 Ⅱ-32> 참조)에 따르면, 전기·가스 및 수도사업(50.00%), 제조업(38.18%)의 이용도가 높은 편이다. 사업체당 평균근로자수의 경우는 운수업(155인)과 제조업(79인)이 높게 나타난다.

<표 Ⅱ-32> 업종별 용역근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
어업	1	1(100.00)	6	6.00
광업	1	-	-	-
제조업	461	176(38.18)	13,913	79.05
전기·가스 및 수도사업	12	6(50.00)	78	13.00
건설업	58	13(22.41)	504	38.77
도매 및 소매업	101	21(20.79)	1,367	65.10
숙박 및 음식점업	25	7(28.00)	446	63.71
운수업	60	11(18.33)	1,703	154.82
통신업	10	2(20.00)	48	24.00
금융 및 보험업	58	14(24.14)	1,033	73.79
부동산 및 임대사업	11	1( 9.09)	380	380.00
사업서비스업	72	10(13.89)	199	19.90
교육서비스업	1	-	-	-
보건 및 사회복지사업	22	6(27.27)	341	56.83
기타공공수리 및 개인서비스업	31	6(19.35)	155	25.83
전체	924	274(29.65)	20,173	73.62

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(다) 사내하도급근로자

<표 Ⅱ-33>에서 근로실태조사의 결과를 보면, 도급(소사장)업체소속 부수인력을 이용하는 사업체의 비율은 상당히 낮은 편이나 광업(3.21%), 제조업(2.02%)과 건설업(1.57%)의 순으로 높게 나타나고 있다. 사업체당 평균근로자수는 제조업(94인), 숙박 및 음식점업(89인), 전기·가스 및 수도사업(88인) 그리고 운수업(65인)이 많은 편이다.

패널부가조사에서 외주근로자의 경우(<표 Ⅱ-34> 참조)에는 건설업(5.17%), 제조업(3.90%)과 금융 및 보험업(3.45%)이 높은 이용도를 보이고 있다. 사업체당 평균근로자수의 면에서는 제조업(180인)과 도매 및 소매업(85인)이 높은 편이다. 그리고 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우(<표 Ⅱ-35> 참조)에는 전기·가스 및 수도사업(8.33%), 숙박 및 음식점업(4.00%), 제조업(3.90%)의 이용도가 높은 편인 것으로 나타났다. 사업체당 평균근로자수는 제조업(140인)과 운수업(126인)의 경우에 높게 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-33> 업종별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
농업 및 임업	283	-	-	-
어업	94	-	-	-
광업	280	9(3.21)	166	18.44
제조업	4,515	91(2.02)	8,558	94.04
전기·가스 및 수도사업	389	5(1.29)	16	3.20
건설업	1,339	21(1.57)	1,855	88.33
도매 및 소매업	3,069	25(0.81)	522	20.88
숙박 및 음식점업	1,692	1(0.06)	89	89.00
운수업	1,775	15(0.85)	777	51.80
통신업	594	8(1.35)	519	64.88
금융 및 보험업	1,914	6(0.31)	34	5.67
부동산 및 임대업	1,299	11(0.85)	243	22.09
사업서비스업	1,711	6(0.35)	237	39.50
교육서비스업	2,445	10(0.41)	174	17.40
보건 및 사회복지사업	1,693	5(0.30)	75	15.00
오락·문화 및 운동관련 서비스업	1,311	8(0.61)	442	55.25
기타공공수리 및 개인서비스업	1,301	16(1.23)	403	25.19
전체	25,704	237(0.92)	14,110	59.54

자료 : <표 Ⅱ-2>와 동일.

<표 Ⅱ-34> 업종별 외주근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
어업	1	-	-	-
광업	1	-	-	-
제조업	461	18(3.90)	3,237	179.83
전기·가스 및 수도사업	12	-	-	-
건설업	58	3(5.17)	128	42.67
도매 및 소매업	101	2(1.98)	169	84.50
숙박 및 음식점업	25	-	-	-
운수업	60	-	-	-
통신업	10	-	-	-
금융 및 보험업	58	2(3.45)	3	1.50
부동산 및 임대사업	11	-	-	-
사업서비스업	72	1(1.39)	5	5.00
교육서비스업	1	-	-	-
보건 및 사회복지사업	22	-	-	-
기타공공수리 및 개인서비스업	31	-	-	-
전체	924	26(2.81)	3,542	136.23

자료 : <표 Ⅱ-13>과 동일.

<표 Ⅱ-35> 업종별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
어업	1	-	-	-
광업	1	-	-	-
제조업	461	18(3.90)	2,527	140.39
전기·가스 및 수도사업	12	1(8.33)	38	38.00
건설업	58	-	-	-
도매 및 소매업	101	2(1.98)	26	13.00
숙박 및 음식점업	25	1(4.00)	32	32.00
운수업	60	1(1.67)	126	126.00
통신업	10	-	-	-
금융 및 보험업	58	-	-	-
부동산 및 임대사업	11	-	-	-
사업서비스업	72	1(1.39)	15	15.00
교육서비스업	1	-	-	-
보건 및 사회복지사업	22	-	-	-
기타공공수리 및 개인서비스업	31	1(3.23)	300	300.00
전체	924	25(2.71)	3,064	122.56

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(3) 노조유무별 간접고용 사용 사업체의 특징

(가) 파견근로자

근로실태조사의 경우, 응답사업체 25,712사 가운데 노조가 결성되어있는 사업체는 3,589사로 전체의 13.7%를 차지하고 있다. 노조가 결성되어있는 사업체와 노조가 없는 사업체의 경우 파견근로자의 이용률은 어느 쪽이 높은가를 알아본 것이 <표 Ⅱ-36>이다. 표에 따르면, 노조가 결성되어있는 사업체의 7.3%가 파견근로자를 이용하고 있는 반면, 노조가 결성되지 않은 사업체는 1.3%만이 파견근로자를 이용하고 있는 것으로 나타났다. 다만 사업체당 평균근로자수에서는 비록 차이는 작지만 노조가 없는 사업체가 노조가 있는 사업체에 비하여 많다는 사실이 확인되었다.

한편 패널부가조사의 경우, 응답사업체 1,007개 업체 가운데 2003년 5월 본 조사에서 노동조합이 있다고 응답한 사업체는 378개 업체로 부가조사대상 사업체 전체의 37.5%에 해당한다. <표 Ⅱ-37>을 보면, 비정규근로를 사용하는 사업체로서 노조가 있는 사업체 가운데 파견근로자를 사용하고 있는 사업체는 79개 업체로 노조가 있는 사업체 전체의 21.94%를 차지한 반면, 노조가 없는 사업체 가운데 파견근로자를 사용하고 있는 사업체는 72개 업체로 노조가 없는 사업체 전체의 13.11%를 차지하고 있다. 그리고 평균 파견근로자수로 보면, 노조가 있는 사업체와 노조가 없는 사업체는 각각 54인과 43인을 사용하고 있어 노조가 있는 사업체의 경우에 파견근로자에 대한 의존도가 노조가 없는 사업체에 비하여 상대적으로 높은 것으로 나타나고 있다.

결론적으로 말하면, 파견근로자 이용도의 면에서는 근로실태조사와 패널부가조사의 결과가 유사하여 노조가 있는 사업체가 노조가 없는 사업체에 비하여 파견근로자의 이용률이 높은 편이다.

<표 Ⅱ-36> 노조유무별 파견근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	539(2.10)	10,397	19.29
노조 있음	3,587	261(7.28)	4,805	18.41
노조 없음	22,117	278(1.26)	5,592	20.12

자료 : <표 Ⅱ-20>와 동일.

<표 Ⅱ-37> 노조유무별 파견근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	파견근로 사용 사업체	파견근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	152(16.45)	7,329	48.22
노조 있음	360	79(21.94)	4,261	53.94
노조 없음	549	72(13.11)	3,062	42.53
불명확	15	1( 6.67)	6	6.00

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(나) 용역근로자

<표 Ⅱ-38>에 따르면, 근로실태조사에서 노조가 있다고 응답한 사업체 가운데 용역근로자를 이용하고 있는 사업체는 679사로 전체의 18.9%를 차지한 반면, 노조가 없다고 응답한 사업체의 경우, 3.3%가 파견근로를 이용하는 것으로 나타났다. 하지만 사업체당 평균 용역근로자수에서는 노조가 없는 사업체가 노조가 있는 사업체보다 많다는 사실이 아울러 확인되었다.

<표 Ⅱ-38> 노조유무별 용역근로자 사용실태 (1)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	1,406( 5.47)	29,784	21.18
노조 있음	3,587	679(18.93)	12,593	18.55
노조 없음	22,117	727( 3.29)	17,191	23.65

자료 : <표 Ⅱ-20>와 동일.

패널부가조사에 따르면(<표 Ⅱ-39> 참조), 노조가 있는 사업체의 35.6%인 128사가 용역근로자를 사용하고 있는 반면, 노조가 없는 사업체는 25.7%에 해당하는 141사가 용역근로자를 사용하고 있는 것으로 나타났다. 사업체당 평균근로자수에서도 노조가 있는 사업체(146인)가 노조가 없는 사업체(130인)보다 많은 것이 확인되었다.

파견근로자의 경우와 마찬가지로 용역근로자의 경우에도 확인되는 사실은 노조가 결성된 사업체의 이용도가 높다는 점이다. 다만 패널부가조사에서는 노조가 있는 사업체가 평균적으로 이용하는 용역근로자수가 상대적으로 많은 반면, 근로실태조사에서는 오히려 노조가 없는 사업체의 평균용역근로자수가 높은 편이다. 이는 파견근로자의 경우에도 확인된 사실이다.

<표 Ⅱ-39> 노조유무별 용역근로자 사용실태 (2)

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	용역근로 사용 사업체	용역근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	274(29.65)	20,173	73.62
노조 있음	360	128(35.56)	12,880	100.63
노조 없음	549	141(25.68)	6,858	48.64
불명확	15	5(33.33)	435	87.00

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(다) 사내하도급근로자

근로실태조사의 결과(<표 Ⅱ-40> 참조)에 따르면, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 이용도는 노조가 있는 사업체가 상대적으로 노조가 없는 사업체에 비하여 높은 것으로 나타났다. 이 경우에도 사업체당 평균근로자수는 노조가 없는 사업체가 많다는 사실이 확인된다.

패널부가조사의 결과(<표 Ⅱ-41>와 <표 Ⅱ-42> 참조)에 따르면, 외주근로자의 경우에는 노조가 없는 사업체가 노조가 있는 사업체보다 외주근로자의 이용률이 높은 반면, 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우에는 반대의 결과를 보이고 있다. 그리고 사업체당 평균근로자수에서도 외주근로자의 경우에는 노조가 있는 사업체가 높으며, 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우에는 노조가 없는 사업체가 높은 것으로 나타난다.

<표 Ⅱ-40> 노조유무별 도급(소사장)업체소속 부수인력 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	25,704	237(0.92)	14,110	59.54
노조 있음	3,587	78(2.17)	4,468	57.28
노조 없음	22,117	159(0.72)	9,642	60.64

자료 : <표 Ⅱ-20>와 동일.

<표 Ⅱ-41> 노조유무별 외주근로자 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	외주근로 사용 사업체	외주근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	26(2.81)	2,542	97.77
노조 있음	360	10(2.78)	1,459	145.90
노조 없음	549	16(2.91)	2,083	130.19
불명확	15	0(0.00)	0	0.00

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

<표 Ⅱ-42> 노조유무별 소사장과 소사장이 고용한 인력 사용실태

(단위 : 사, %, 인)

	사업체 전체	도급근로 사용 사업체	도급근로자 전체	사업체당 평균근로자수
전체	924	25(2.71)	3,064	122.56
노조 있음	360	13(3.61)	1,194	91.85
노조 없음	549	12(2.19)	1,870	155.83
불명확	15	0(0.00)	0	0.00

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(4) 기타

(가) 간접고용 활용 이유

여기에서는 고용형태별로 비정규근로를 이용하는 이유를 알아보기로 한다. <표 Ⅱ-43>는 고용형태별로 비정규근로를 이용하는 제1순위나 제2순위의 이유를 응답한 사업체의 비중을 나타내고 있다. 예를 들어 파견근로자의 경우 □낮은 기본급 인건비 절감□이 제1순위나 제2순위의 이유라고 응답한 사업체는 파견근로자를 이용하는 사업체 전체 152사의 42.8%인 65사이다. 표에 따르면, 순위의 차이는 있지만, 대체로 인건비 절감, 인력조정, 단순업무, 계절적이거나 일시적인 업무라는 네 가지 요인과 관련하여 간접고용을 수요하고 있음을 확인할 수 있다. 여기에서 가장 오른쪽에 있는 □전체□라는 란은 비정규근로를 이용하고 있는 사업체 전체에 대한 통계이다. 이와 비교하여 보면, 간접고용을 이용하는 이유는 비정규근로를 이용하는 이유와 상당히 유사함을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-43> 고용형태별 활용이유

(단위 : 사, %)

	파견근로자	용역근로자	외주근로자	소사장인력	전체
낮은 기본급 인건비 절감	65( 42.76)	138( 50.36)	6( 23.08)	9( 36.00)	351( 37.99)
상여금 등 기타 제반 수당에서 제외	3( 1.91)	9( 3.28)	0( 0.00)	2( 8.00)	38( 4.11)
사회보험 등 법정복리비 적용 제외	1( 0.66)	4( 1.46)	0( 0.00)	0( 0.00)	8( 0.87)
각종 복리후생비 등 법정외복리비 절감	1( 0.66)	4( 1.46)	1( 3.85)	1( 4.00)	11( 1.19)
인력수요의 변화에 따른 인력조정이 용이	83( 54.61)	163( 59.49)	16( 61.54)	10( 40.00)	520( 56.28)
해고가 용이	10( 6.58)	8( 2.92)	2( 7.69)	3( 12.00)	28( 3.03)
너무 단순한 업무로 정규직 고용은 비합리	54( 35.53)	82( 29.93)	13( 50.00)	12( 48.00)	263( 28.46)
업무가 단기에 종료되는 것	13( 8.55)	22( 8.03)	1( 3.85)	2( 8.00)	99( 10.71)
정규직이 꺼리는 업무	5( 3.29)	13( 4.74)	1( 3.85)	0( 0.00)	34( 3.68)
계절적 또는 일시적 필요	32( 21.05)	57( 20.80)	7( 26.92)	5( 20.00)	256( 27.71)
업무가 특별한 지식이나 기술을 요구	10( 6.58)	9( 3.28)	3( 11.54)	2( 8.00)	58( 6.28)
노사문제 회피	7( 4.61)	4( 1.46)	0( 0.00)	2( 8.00)	14( 1.52)
전체	152(100.00)	274(100.00)	26(100.00)	25(100.00)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

이밖에 소사장과 소사장이 고용한 인력을 이용하고 있는 사업체의 경우에는 □해고가 용이□하다는 점을 사업체의 12% 정도가 이유로 들고 있다. 이는 외주근로자와 파견근로자의 경우에도 7.7%와 6.6% 수준으로 다른 비정규근로의 이용에 대해서 보다 상대적으로 높은 편이다. 그리고 외주근로자와 소사장과 소사장이 고용한 인력을 활용하는 사업체의 경우에 활용이유로서 □업무가 특별한 지식이나 기술을 요구□하기 때문인 것으로 응답한 사업체의 비중이 상대적으로 높은 편이며, 반면 비정규근로 활용이유로서 10%의 사업체가 응답한 □업무가 단기에 종료되는 것□에 대해서는 간접고용을 활용하는 사업체는 상대적으로 중요한 이유에 들지 않고 있다. 이는 특히 외주근로자의 경우에 두드러진다.

(나) 채용담당권한

<표 Ⅱ-44>을 보면, 소사장과 소사장이 고용한 인력을 제외하고는 파견근로자와 용역근로자 그리고 외주근로자는 본사의 인사담당부서에 채용담당권한이 있는 경우가 많다. 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우에는 지사나 사업장의 인사담당부서에 채용담당권한이 있는 편이다. 그리고 파견근로자를 제외하면, 소사장과 소사장이 고용한 인력, 외주근로자와 용역근로자의 경우에 해당 근로자의 상사에게 채용담당권한이 적지 않게 주어지고 있음을 알 수 있다.

<표 Ⅱ-44> 고용형태별 채용담당권한부서

(단위 : 사, %)

	본사 인사담당부서	지사(사업장) 인사담당부서	해당 근로자의 상사	전체
파견근로자	78(51.32)	56(36.84)	18(11.84)	152(100.00)
용역근로자	273(42.00)	242(37.23)	135(20.77)	650(100.00)
외주근로자	13(50.00)	7(26.92)	6(23.08)	26(100.00)
소사장인력	8(32.00)	10(40.00)	7(28.00)	25(100.00)
전체	395(42.75)	358(38.74)	171(18.51)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

(다) 간접고용 이용의 문제점

<표 Ⅱ-45>은 간접고용을 이용하였을 때 느끼는 문제점을 조사한 결과이다. 문제점으로서 제1순위와 제2순위에 속한다고 응답한 사업체의 비율을 표에서 나타내고 있다. 말하자면, 파견근로자를 이용하고 있는 사업체 152사 가운데 업무 몰입도의 부족을 제1순위나 제2순위로 응답한 사업체가 71사라는 것이다. 표를 보면, 비정규근로를 이용하는 사업체 924사는 주로 업무 몰입도의 부족(36.9%), 높은 이직률(32.4%), 기술·기능의 부족(19.5%), 낮은 생산성(18.1%), 노동법 적용 문제가 어려움(12.1%) 그리고 다른 직원과의 팀워크·업무연계가 이루어지지 않음(10.5%)을 주요 문제점으로서 들고 있다. 이와 같은 문제점은 어떠한 간접고용형태에도 공통되고 있음을 표는 보여주고 있다.

<표 Ⅱ-45> 고용형태별 활용상 문제점

(단위 : 사, %)

	파견근로자	용역근로자	외주근로자	소사장인력	전체
업무 몰입도의 부족	71(46.71)	106( 38.69)	11( 42.31)	10( 40.00)	341( 36.90)
기술·기능의 부족	34(22.37)	52( 18.98)	9( 34.62)	8( 32.00)	180( 19.48)
낮은 생산성	28(18.42)	55( 20.07)	5( 19.23)	4( 16.00)	167( 18.07)
다른 직원과의 팀워크·업무연계가 불가능	23(15.23)	31( 11.31)	2( 7.69)	1( 4.00)	97( 10.50)
높은 이직률	47(30.92)	100( 36.50)	6( 23.08)	9( 36.00)	299( 32.36)
높은 이직비용	9( 5.92)	13( 4.74)	1( 3.85)	3( 12.00)	48( 5.19)
노동법 적용 문제가 어려움	23(15.13)	37( 13.50)	8( 30.77)	5( 20.00)	112( 12.12)
노조형성의 가능성	7( 4.61)	6( 2.19)	2( 7.69)	0( 0.00)	20( 2.16)
고객서비스에 문제	8( 5.26)	17( 6.20)	2( 7.69)	3( 12.00)	64( 6.93)
전체	152(100.00)	274(100.00)	26(100.00)	25(100.00)	924(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-21>과 동일.

2. 간접고용 취업실태

지금까지 근로실태조사와 패널부가조사 결과를 통하여 간접고용의 사용실태를 알아보았다. 이를 통하여 간접고용에 대한 수요 측면을 파악하였다면, 공급 측면에서 간접고용을 살펴보는 것도 필요하다. 따라서 이 장에서는 간접고용의 취업실태에 대하여 알아보기로 한다.

가. 자료 설명

(1) 경제활동인구조사 부가조사

간접고용 취업실태는 통계청의「경제활동인구조사」부가조사(앞으로 □경활부가조사□라 하기로 한다)로부터 알 수 있다.「경제활동인구조사」는 2000년 8월에 실시된 제4차 부가조사부터 임금근로자를 대상으로 하여 근로형태를 조사하고 있으며, 이후 매년 8월 조사에서 임금근로자의 근로형태가 조사되고 있다.

이 연구의 분석 대상인 간접고용에 대해서는 먼저 파견근로자와 용역근로자의 경우, □임금(급여)을 지난주 일한 직장에서 받았습니까? 아니면 파견업체 또는 용역업체로부터 받았습니까?□라는 설문을 통하여 파악된다. 이때 한 가지 문제는 파견근로자나 용역근로자라고 응답한 표본 가운데 일부가 일용근로자(□(근로기간을 정하지 않았다면) 지난주 일자리는 일거리가 생겼을 경우 며칠 또는 몇 주씩 일하는 형태입니까?□라는 설문에 대하여 □예□라고 응답한 경우)라고 동시에 응답하고 있다는 점이다. 노동부의 공식 통계(예를 들어 장화익(2004))는 일용근로자라고 응답한 표본을 포함하고 있는 반면, 안주엽(2004)은 이들을 제외하고 있다. 이 연구에서도 안주엽(2004)과 동일한 방식으로 분류하여 일용근로자로 응답한 파견근로자와 용역근로자는 파견근로자와 용역근로자의 범주에서 각각 제외하기로 한다.

그리고 사내하도급근로자의 경우는 경활부가조사에서는 파악이 불가능하다. 조사 설문지에는 □지난주에 근무한 사업체(사업장)는 어디였습니까?□라는 질문이 있어 이때의 사업체는 □소속 사업체가 아닌 실제로 일한 곳(사업체)를 기준으로 작성□하도록 하고 있다. 하지만 소속 사업체를 알 수 없으며, 설령 소속 사업체를 알고, 해당 임금근로자가 소속 사업체와는 다른 곳에서 일을 하였다고 할지라도 조사 결과에서 소속 사업체와 실제로 일한 사업체가 어떠한 관계에 있는지가 조사되지 않고 있다는 점에서 해당 임금근로자가 사내하도급인지는 전혀 알 수 없는 것이다.

(2) 사업체근로실태조사

근로실태조사는 사업체와 해당 사업체에 근무하는 근로자를 대상으로 동시에 조사가 실시되었기 때문에 개별근로자에 대한 표본조사 결과로부터 고용형태별 근로자의 취업 상황을 복원할 수 있다. 따라서 여기에서는 2003년도 사업체근로실태조사 개인조사 결과로부터 간접고용의 취업실태를 알아보기로 한다.

이때 역시 유의하여야 할 점은 근로실태조사에서도 정확히 사내하도급근로자에 대한 조사가 이루어지지 않고 있다는 사실이다. 다만 조사에서 사내하도급근로자에 가장 가까운 근로형태라 한다면, □도급(소사장)업체 소속 부수인력□일 것이다. 하지만 이 경우에도 이미 앞에서 언급한 바와 같이 조사에 응답한 사업체의 인사담당자가 □도급(소사장)업체 소속 부수인력□을 사내하도급 근로자로 정확히 해석하였는가 하는 문제가 있다. 따라서 이 수치에 오차가 존재할 가능성이 있음을 고려하여야 할 것이다.

앞에서 설명하였듯이 근로실태조사에서는 조사대상 사업체의 경영형태를 조사하고 있다. 이때 경영형태로서 도급(소사장)업체로 응답한 사업체가 229사였으므로 이들 가운데 사내하도급근로자가 포함되었을 가능성도 배제하지 못한다. 하지만 도급(소사장)업체에 대하여 정확한 개념을 정의하지 않고 있기 때문에 이 사업체가 사외하도급일 가능성도 있다. 따라서 이들은 비교한다는 의미에서 참조하기로 한다.

(3) 경활부가조사와 근로실태조사의 차이점

경활부가조사와 근로실태조사의 차이점으로서 무엇보다도 조사표본의 모집단이 상이하다는 사실을 들 수 있다. 경활부가조사의 경우는 가구조사(household survey)인 반면, 근로실태조사의 경우는 사업체조사(establishment survey)라는 점이다. 가구조사인 경활부가조사의 경우는 조사대상기간을 기준으로 하여 국내에 상주하는 15세 이상의 인구가 조사대상이며, 현역 군인, 공익근무요원, 전투경찰, 형이 확정된 교도소 수감자와 외국인은 조사대상에서 제외된다. 이 때문에 경활부가조사에서 파악되는 임금근로자의 경우, 특별히 사업체 규모나 업종이 표본추출에서 고려되지 않는다. 반면, 이미 언급한 바와 같이 근로실태조사는 일부 업종을 조사대상에서 제외되고 있다. 따라서 이와 같은 차이가 조사결과의 차이로 연결될 가능성이 높다.

그리고 이와 같이 조사의 성격이 다르다는 점과 관련하여 또 한 가지 차이라 한다면, 경활부가조사의 경우는 해당 질문에 대한 응답을 근로자 본인이나 동일 가구의 소속원이 한 반면, 근로실태조사의 경우는 해당 사업체의 인사담당자가 응답표에 질문사항을 기입하였다는 점이다. 이와 같은 차이로부터 양 통계 결과 사이에는 오차가 발생할 수 있다.

참고로 2003년 8월 현재의 상황을 나타내는 경활부가조사 결과의 경우, 임금근로자가 14,149천인인 반면, 2003년 4월말 현재의 상황을 나타내는 근로실태조사 결과의 경우 임금근로자가 10,164천인으로서 경활부가조사에 비하여 임금근로자수가 3,985천인 정도 낮은 것으로 나타난다.

나. 간접고용 취업실태

(1) 간접고용 취업실태

먼저 경활부가조사에 따르면(<표 Ⅱ-46> 참조), 파견근로자는 2001년에 127천인의 수준을 보이나 2002년과 2003년에는 약간 감소하여 각각 92천인과 94천인이 취업하고 있는 것으로 나타난다. 이와는 달리 용역근로자는 지속적으로 취업자수가 증가하는 양상을 보이고 있다. 곧 2001∼2003년 각각 288천인, 316천인, 322천인으로 증가하고 있다.

<표 Ⅱ-46> 간접고용 취업실태 (1)

(단위: 천인, %)

	2001	2002	2003
파견근로자	127( 0.94)	92( 0.66)	94( 0.66)
용역근로자	288( 2.13)	316( 2.25)	322( 2.28)
임금근로자 전체	13,540(100.00)	14,029(100.00)	14,149(100.00)

자료 : 「경제활동인구조사 부가조사」(통계청, 해당 연도) 원자료.

한편, 근로실태조사 개인조사 결과에 따르면(<표 Ⅱ-47> 참조), 2003년 4월말 현재 파견근로자와 용역근로자로 취업하고 있는 근로자는 각각 72천인과 171천인이다. 이 수치는 모두 경활부가조사의 결과에 비하여 낮은 편으로 용역근로자의 경우에 차이가 크다. 이는 이미 언급한 바와 같이 근로실태조사와 경활부가조사 양 조사의 표본설계에 차이가 존재한다는 사실과 연관되는 것으로 추측된다.

사내하도급근로자에 가깝다고 볼 수 있는 도급(소사장)업체소속 부수인력은 64천인이며, 이는 임금근로자 전체의 0.6%에 해당하는 수치이다. 추측하여 본다면, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 제조업에 종사하는 비중이 높을 것이다. 따라서 근로실태조사에서 일부 업종이 제외되었다는 사실이 미치는 영향은 작을 것으로 생각된다. 다만 앞에서 언급하였듯이 조사대상 사업체의 조사표 기입자가 도급(소사장)업체 소속 부수인력을 어느 정도로 정확히 이해하였는가에 따라 약간의 편의가 존재할 가능성이 없지 않다는 점에 유의하여야 할 것이다.

참고로 경영형태가 도급(소사장)업체인 사업체의 정규근로자수는 97천인으로 임금근로자 전체의 약 1%에 해당하는 비중을 보이고 있다. 이들 가운데는 사내하도급근로자가 일부 포함되어있을 것으로 추측된다.

) 오해를 피하기 위하여 다시 한번 설명한다면, □도급(소사장)업체소속 부수인력□이란 사업체조사표에서 경영형태에 일반사업체라고 응답한 사업체가 개인조사표에서 해당 근로자의 고용형태를 도급(소사장)업체소속 부수인력이라고 기입한 경우이다. 그리고 □도급(소사장)업체 정규근로자□란 사업체조사표에서 경영형태에 도급(소사장)업체라고 응답한 사업체가 개인조사표에서 해당 근로자의 고용형태를 □정식사원□이라고 기입한 경우이다.

<표 Ⅱ-47> 간접고용 취업실태 (2)

(단위: 천인)

전체	파견근로자	용역근로자	도급(소사장)업체 소속 부수인력	도급(소사장)업체 정규근로자
10,164(100.00)	72(0.71)	171(1.68)	64(0.63)	97(0.96)

자료: 「사업체근로실태조사」(노동부, 2004.).

(2) 간접고용 취업특성

(가) 사업체규모별 특성

경활부가조사 결과에 따르면(<표 Ⅱ-48> 참조), 파견근로자와 용역근로자 모두 300인 이하의 사업체에 상대적으로 높은 비율로 취업하고 있음을 알게 된다. 파견근로자의 경우에는 4인 이하의 사업체에 취업하는 근로자의 비중이 가장 높은 반면, 용역근로자의 경우에는 10∼29인 사업체에 취업하는 근로자의 비중이 가장 높은 특징을 보이고 있다.

<표 Ⅱ-48> 사업체 규모별 간접용역 취업실태 (1)

(단위 : 인, %)

	파견	근로자	용역	근로자
	2001	2003	2001	2003
5인 미만	40( 31.43)	26( 27.33)	33( 11.42)	26( 7.96)
5□9인	24( 19.50)	12( 12.37)	57( 19.73)	58( 18.07)
10□29인	30( 23.70)	25( 26.84)	91( 31.54)	103( 31.85)
30□299인	27( 21.34)	15( 15.89)	97( 33.54)	91( 28.21)
300□499인	5( 4.04)	12( 12.27)	11( 3.78)	29( 8.98)
500인 이상		5( 5.30)		16( 4.93)
전체	127(100.00)	94(100.00)	288(100.00)	322(100.00)

주: 2002년도의 조사에는 사업체 규모가 조사되지 않았음.

자료: <표 Ⅱ-46>과 동일.

근로실태조사의 경우(<표 Ⅱ-49> 참조), 사업체규모가 정규근로자수로 분류되어있어 경활부가조사의 사업체규모별 특성과는 비교하기 어렵다. 하지만 아래에서 볼 수 있듯이 비록 정규근로자수로 사업체를 분류한 경우라 하더라도 사업체규모별 특성은 경활부가조사와는 다른 점을 보이고 있다. 먼저 파견근로자의 경우, 가장 높은 비중을 차지하는 사업체규모는 100∼299인으로 파견근로자 전체의 26.8%를 차지하고 있다. 두 번째가 30∼99인으로 파견근로자 전체의 20.8%이다. 이들을 합치면 파견근로자 전체의 47.6%로 절반에 약간 미치지 못하는 비중이다. 이는 경활부가조사의 결과와 다른데 경활부가조사의 경우 2003년 8월 조사에서 30∼299인 사업체의 파견근로자는 파견근로자 전체의 15.9% 수준이다. 이와 같은 결과는 근로실태조사에서 30∼299인 사업체에 근무하는 근로자의 표본이 많이 구성된 반면, 경활부가조사의 경우에 이들 표본이 상대적으로 낮게 추출된 사실과 관련이 있을 것으로 추측된다.

다음으로 용역근로자의 경우도 파견근로자의 결과와 유사하나 30∼99인 사업체에 근무하는 용역근로자의 비중이 가장 높게 나타나고 있다. 이는 경활부가조사의 결과와 대체로 유사한 것으로 판단된다.

마지막으로 파견근로자와 용역근로자는 비교적 중규모 사업체에서 근무하는 비율이 높은 반면, 도급(소사장)업체소속 부수인력은 대체로 500인 이상의 사업체에 취업하고 있는 것으로 나타난다. 곧 500인 이상의 사업체에 도급업체 근로자 전체의 40.2%가 소속되어 있다. 다음으로 100∼299인, 30∼99인으로 중규모의 사업체에서 일하는 근로자들도 상당수 있는 것으로 나타나고 있다. 특히 참고로 알아본 도급업체의 정규근로자들은 100∼299인 사업체와 30∼99인 사업체에 각각 39.7%와 28.2%가 일하고 있어 이들이 차지하는 비중은 도급업체 정규근로자 전체의 67.8%에 이른다.

<표 Ⅱ-49> 사업체 규모별 간접용역 취업실태 (2)

(단위 : 인, %)

	파견근로자	용역근로자	도급(소사장)업체 소속 부수인력	도급업체 정규근로자
0인	3( 4.03)	17( 10.12)	6( 9.18)	0( 0.00)
1∼4인	9( 12.53)	19( 10.82)	5( 7.44)	4( 3.89)
5□9인	4( 6.06)	20( 11.40)	3( 4.83)	7( 7.18)
10□29인	7( 9.81)	25( 14.47)	2( 2.47)	13( 13.35)
30□99인	15( 20.82)	42( 24.78)	8( 12.26)	27( 28.17)
100□299인	19( 26.76)	23( 13.55)	10( 15.64)	39( 39.65)
300□499인	7( 9.17)	7( 3.89)	5( 7.97)	8( 7.76)
500인 이상	8( 10.81)	19( 10.98)	26( 40.20)	0( 0.00)
전체	72(100.00)	171(100.00)	64(100.00)	97(100.00)

주: 정규근로자수는 정규근로자수로 사업체 규모를 분류한 경우임.

자료: <표 Ⅱ-47>와 동일.

(나) 산업별 특성

먼저 파견근로자의 경우(<표 Ⅱ-50> 참조), 경활부가조사 결과에 따르면, 도·소매업과 사업서비스업, 건설업, 제조업을 중심으로 취업하고 있으며, 최근 사업서비스업과 제조업의 취업비중이 증가하고 있는 반면, 건설업의 취업비중은 감소하고 있다. 이러한 특징은 근로실태조사 결과에서도 유사하게 나타난다. 그리고 근로실태조사의 경우에는 숙박 및 음식점업과 금융 및 보험업에 종사하는 파견근로자도 적지 않다는 사실이 발견된다.

<표 Ⅱ-50> 업종별 파견근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
농업 및 임업	6( 4.65)	-	-	-
광업	-	-	-	0( 0.03)
제조업	6( 4.94)	9( 10.03)	8( 8.13)	12( 17.02)
전기·가스 및 수도사업	1( 0.52)	-	-	0( 0.24)
건설업	17( 13.03)	9( 10.10)	5( 5.66)	3( 3.84)
도매 및 소매업	44( 34.93)	36( 38.83)	31( 32.34)	16( 21.84)
숙박 및 음식점업	3( 2.66)	3( 3.33)	2( 2.34)	8( 11.00)
운수업	3( 2.70)	1( 0.67)	3( 3.24)	1( 1.57)
통신업	4( 3.07)	2( 1.90)	-	1( 1.79)
금융 및 보험업	1( 0.86)	0( 0.42)	1( 1.07)	9( 12.88)
부동산 및 임대업	2( 1.42)	0( 0.19)	1( 0.92)	1( 1.94)
사업서비스업	23( 18.26)	24( 25.90)	33( 35.39)	14( 19.21)
공공행정·국방 및 사회보장행정	3( 2.52)	2( 2.23)	4( 4.15)	-
교육서비스업	2( 1.90)	0( 0.46)	4( 3.84)	1( 1.64)
보건 및 사회복지사업	4( 3.27)	2( 1.88)	1( 1.01)	3( 3.63)
오락·문화 및 운동관련서비스업	1( 0.97)	1( 0.70)	-	2( 2.31)
기타공공·수리 및 개인서비스업	5( 4.30)	3( 3.06)	2( 1.91)	1( 1.06)
가사서비스업	-	0( 0.31)	-	-
전체	127(100.00)	92(100.00)	94(100.00)	72(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

한편 용역근로자의 경우(<표 Ⅱ-51> 참조), 경활부가조사 결과는 용역근로자가 대부분 사업서비스업에 취업하고 있으며, 비중은 지속적으로 증가하고 있는 양상을 보여준다. 반면, 근로실태조사에서는 사업서비스업에 취업한 용역근로자의 비중은 상당히 낮은 편이며, 대신 부동산 및 임대업, 제조업, 도매 및 소매업에서 일하는 용역근로자들이 많은 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-51> 업종별 용역근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
농업 및 임업	1( 0.33)	-	-	0( 0.03)
어업	-	-	-	0( 0.02)
광업	-	-	-	0( 0.02)
제조업	8( 2.77)	4( 1.38)	1( 0.17)	34( 19.83)
전기·가스 및 수도사업	-	-	-	1( 0.43)
건설업	30( 10.26)	8( 2.65)	3( 0.95)	6( 3.26)
도매 및 소매업	2( 0.70)	2( 0.62)	0( 0.07)	30( 17.36)
숙박 및 음식점업	2( 0.53)	4( 1.42)	1( 0.34)	12( 6.81)
운수업	2( 0.84)	4( 1.27)	-	7( 4.20)
통신업	-	1( 0.38)	-	1( 0.53)
금융 및 보험업	2( 0.54)	3( 0.89)	0( 0.15)	7( 4.12)
부동산 및 임대업	11( 3.91)	10( 3.02)	9( 2.76)	40( 23.28)
사업서비스업	221( 76.79)	272( 86.25)	305( 94.65)	12( 6.86)
공공행정·국방 및 사회보장행정	1( 0.51)	0( 0.09)	-	-
교육서비스업	0( 0.10)	1( 0.32)	-	11( 6.18)
보건 및 사회복지사업	2( 0.76)	1( 0.18)	-	7( 3.97)
오락·문화 및 운동관련서비스업	3( 1.20)	-	-	4( 2.12)
기타공공·수리 및 개인서비스업	2( 0.64)	2( 0.77)	3( 0.91)	2( 0.99)
가사서비스업	0( 0.12)	2( 0.76)	-	-
전체	288(100.00)	316(100.00)	322(100.00)	171(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

그리고 도급근로자와 관련하여 근로실태조사 결과에 따르면(<표 Ⅱ-52> 참조), 도급(소사장)업체소속 부수인력이 가장 많은 비중을 차지하는 산업은 역시 제조업이다. 44천인이 종사하고 있어 도급업체 근로자 전체의 68.4%이다. 이 가운데 중분류로는 영상·음향 및 통신장비 제조업(32)의 비중이 특히 높은 편이다. 이러한 특징은 도급업체 정규근로자의 경우에도 마찬가지로 도급업체 정규근로자 가운데 58%가 제조업에 종사하고 있는 것으로 나타난다. 그리고 도급업체 정규근로자의 경우에는 사업서비스업과 운수업의 비중이 각각 16%와 10%를 차지하고 있다.

<표 Ⅱ-52> 업종별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태

(단위 : 천인, %)

업종	도급(소사장)업체소속 부수인력	도급업체 정규근로자
농업 및 임업	0( 0.00)	1( 1.46)
광업	0( 0.16)	0( 0.26)
제조업	44( 68.44)	56( 58.09)
전기·가스 및 수도사업	0( 0.01)	0( 0.24)
건설업	2( 2.81)	1( 0.94)
도매 및 소매업	4( 6.68)	7( 7.51)
숙박 및 음식점업	0( 0.26)	0( 0.46)
운수업	4( 6.14)	10( 9.94)
통신업	4( 6.28)	0( 0.06)
금융 및 보험업	0( 0.54)	0( 0.36)
부동산 및 임대업	0( 0.33)	0( 0.27)
사업서비스업	0( 0.40)	16( 16.41)
교육서비스업	1( 1.19)	0( 0.21)
보건 및 사회복지사업	1( 2.32)	0( 0.00)
오락·문화 및 운동관련서비스업	1( 1.11)	0( 0.00)
기타공공·수리 및 개인서비스업	2( 3.32)	4( 3.77)
전체	64(100.00)	97(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-47>와 동일.

(다) 성별 특성

경활부가조사의 경우, 파견근로자는 여성의 비중이 상대적으로 높은 반면, 용역근로자는 남성의 비중이 높은 편이다. 예를 들어 2003년 8월 조사 결과에 따르면, 남성 파견근로자는 39천인으로 전체의 41.7%를 차지하는 반면, 남성 용역근로자는 189천인으로 전체의 58.5%를 차지하고 있다.

<표 Ⅱ-53> 성별 파견근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
남 자	56( 44.18)	44( 47.59)	39( 41.68)	19( 26.90)
여 자	71( 55.82)	48( 52.41)	55( 58.32)	53( 73.10)
전체	127(100.00)	92(100.00)	94(100.00)	72(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

이와는 달리 근로실태조사에서는 남성 파견근로자가 19천인으로 파견근로자 전체의 26.9%를 차지하는 반면, 남성 용역근로자는 100천인으로 용역근로자 전체의 58.4%를 차지하고 있다. 이 결과는 경활부가조사 결과에 비하여 파견근로자의 남성 비중이 상당히 낮게 나타나는 반면, 용역근로자의 남성 비중은 양 결과가 거의 일치하고 있다.

<표 Ⅱ-54> 성별 용역근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
남 자	178( 61.72)	195( 61.69)	189( 58.53)	100( 58.40)
여 자	110( 38.28)	121( 38.31)	134( 41.47)	71( 41.60)
전체	288(100.00)	316(100.00)	322(100.00)	171(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

한편, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 남성이 31천인으로 도급업체 근로자 전체의 48.8%를 차지하고 있다. 상대적으로 여성의 비중이 약간 더 높은 것으로 나타나는데 이는 제조업 가운데 영상·음향 및 통신장비 제조업(32)에 여성이 많이 취업하고 있는 것과 관련이 있다. 이와는 달리 도급업체 정규근로자의 경우는 남성의 비중이 72%로 상당히 높은 편이다. 이는 제조업 가운데 비금속광물제품 제조업(26)과 컴퓨터 및 사무용기기 제조업(30), 자동차 및 트레일러 제조업(34)에 도급업체 정규직 남성근로자들이 많이 분포하고 있는 특징과 연관된 것으로 보인다.

<표 Ⅱ-55> 성별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태

(단위 : 천인, %)

	도급(소사장)업체소속 부수인력	도급업체 정규근로자
남성	31( 48.80)	70( 72.44)
여성	33( 51.20)	27( 27.56)
전체	64(100.00)	97(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-47>와 동일.

라) 연령별 특성

경활부가조사 결과에 따르면, 파견근로자의 경우, 20대, 30대, 40대의 순으로 취업비중이 높게 나타나는 반면, 용역근로자의 경우, 50대 이상의 취업비중이 높게 나타나는 양상을 보인다. 이 양상은 근로실태조사 결과에서도 유사하게 나타난다. 이러한 점에서 파견근로자와 용역근로자 사이에는 연령에 따른 경계가 뚜렷하다고 할 수 있다. 곧 파견근로자는 청년층을 중심으로 구성되는 반면, 용역근로자는 장년층을 중심으로 구성된다는 사실이다.  다만 파견근로자의 경우, 경활부가조사에서는 20대의 비중이 33.1%인데 비하여 근로실태조사에서는 65.3%를 차지하고 있다는 점이 한 가지 차이점이라 할 수 있을 것이다.

<표 Ⅱ-56> 연령별 파견근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
19세 이하	2( 1.32)	4( 4.09)	1( 0.71)	2( 3.37)
20□29세	48( 37.48)	40( 43.45)	31( 33.09)	47( 65.26)
30□39세	31( 24.23)	26( 28.43)	27( 28.85)	13( 18.59)
40□49세	21( 16.27)	13( 14.68)	22( 23.85)	6( 7.75)
50□59세	17( 13.45)	7( 7.25)	4( 4.75)	3( 4.02)
60세 이상	9( 7.26)	2( 2.10)	8( 8.76)	1( 1.03)
전체	127(100.00)	92(100.00)	94(100.00)	72(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

<표 Ⅱ-57> 연령별 용역근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
19세 이하	2( 0.70)	2( 0.70)	6( 1.91)	5( 3.13)
20□29세	36( 12.49)	31( 9.72)	41( 12.85)	31( 17.95)
30□39세	33( 11.31)	39( 12.20)	28( 8.83)	22( 12.84)
40□49세	55( 18.91)	53( 16.85)	57( 17.70)	27( 15.97)
50□59세	87( 30.15)	97( 30.68)	94( 29.10)	42( 24.54)
60세 이상	76( 26.43)	94( 29.85)	95( 29.61)	44( 25.56)
전체	288(100.00)	316(100.00)	322(100.00)	171(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 근로실태조사 결과에 따르면, 20대가 33.8%, 40대가 19.9%, 30대가 18.9%, 20대 미만이 14.8%, 50대가 11.0%, 60대 이상이 1.6%를 차지하고 있다. 연령별 구성의 면에서는 도급(소사장)업체소속 부수인력이 파견근로자와 용역근로자의 중간에 위치하는 양상을 보인다.

마지막으로 도급업체 정규근로자의 경우는 30대(34.1%), 20대(27.5%), 40대(24.0%)의 순으로 나타나고 있다. 도급(소사장)업체소속 부수인력과 비교한다면, 10대의 비중이 낮은 것이 한 가지 특징이라 할 수 있을 것이다.

<표 Ⅱ-58> 연령별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태

(단위 : 천인, %)

	도급(소사장)업체소속 부수인력	도급업체 정규근로자
19세 미만	10( 14.83)	3( 3.11)
20□29세	22( 33.78)	27( 27.48)
30□39세	12( 18.89)	33( 34.14)
40□49세	13( 19.88)	23( 24.00)
50□59세	7( 11.01)	9( 8.80)
60세 이상	1( 1.61)	2( 2.45)
전체	64(100.00)	97(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-47>와 동일.

(마) 교육수준별 특성

경활부가조사 결과에 따르면, 파견근로자와 용역근로자 모두 고졸 이하의 저학력 근로자가 높은 취업비중을 보인다. 특히 파견근로자의 경우는 고졸이 과반수 이상의 취업을 보이는 반면, 용역근로자의 경우는 중졸 이하가 과반수 이상의 취업을 보이는 특징도 지닌다. 이러한 양상은 근로실태조사 결과에서도 유사하게 나타난다. 다만, 파견근로자의 경우에 근로실태조사 결과에서는 전문대졸과 대졸 등 고학력 근로자의 비중이 경활부가조사 결과에 비하여 상대적으로 높은 양상을 보이며, 용역근로자의 경우에 고졸의 비중이 절대적으로 높다는 특징도 가지고 있다.

<표 Ⅱ-59> 교육정도별 파견근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
중졸 이하	26( 20.84)	12( 13.01)	17( 17.93)	2( 2.93)
고졸	62( 49.02)	53( 58.12)	55( 58.13)	35( 49.19)
전문대졸	16( 12.47)	12( 13.39)	14( 14.48)	21( 29.02)
대졸 이상	22( 17.67)	14( 15.48)	9( 9.46)	14( 18.86)
전체	127(100.00)	92(100.00)	94(100.00)	72(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

<표 Ⅱ-60> 교육정도별 용역근로자 취업실태

(단위 : 천인, %)

		경활부가조사		근로실태조사
	2001	2002	2003	2003
중졸 이하	149( 51.59)	165( 52.35)	169( 52.30)	66( 38.57)
고졸	118( 40.97)	132( 41.73)	120( 37.33)	88( 51.57)
전문대졸	12( 4.32)	9( 2.91)	13( 3.97)	11( 6.14)
대졸 이상	9( 3.12)	9( 3.00)	21( 6.41)	6( 3.60)
전체	288(100.00)	316(100.00)	322(100.00)	171(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 근로실태조사에 따르면, 고졸 학력자가 44천인으로 도급업체 근로자 전체에서 69.3%를 차지함으로써 절대적인 비중을 보이고 있다. 다음이 중졸 이하로 16.5%를 차지하고 있어 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우도 저학력자 중심임을 알 수 있다. 이러한 특징은 도급업체 정규근로자에게서도 유사하게 나타나는데 고졸 학력자가 61.8%를 차지하고 있다는 사실에서 확인된다. 다만 도급업체 정규근로자의 경우에는 전문대졸과 대졸 이상의 학력자가 각각 15.1%와 12.2%로 도급(소사장)업체소속 부수인력에 비하여 상대적으로 높은 비중을 보이는 점도 한 가지 특징이다.

<표 Ⅱ-61> 교육정도별 도급(소사장)업체소속 부수인력 취업실태

(단위 : 천인, %)

	도급(소사장)업체소속 부수인력	도급업체 정규근로자
중졸 이하	11( 16.53)	10( 10.81)
고졸	44( 69.25)	60( 61.83)
전문대졸	4( 6.81)	15( 15.12)
대졸 이상	5( 7.41)	12( 12.24)
전체	64(100.00)	97(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-47>와 동일.

(3) 간접고용 근로실태

(가) 근속년수

경활부가조사의 결과를 보면, 파견근로자와 용역근로자의 평균근속년수는 2003년 8월 현재 각각 2.15년과 2.10년인 것으로 나타났다. 이러한 상황은 구성비의 면에서도 나타난다. 곧 근속년수가 1년 미만인 근로자가 절반 수준에 가깝거나 절반을 약간 넘어서는 수준이다. 게다가 흥미로운 점은 장기근속인 경우도 없지 않다는 점이다. 용역근로자의 0.8%에 해당하는 3천인은 근속년수가 20년 이상이며, 근속년수가 10∼19년인 파견근로자와 용역근로자가 각각 3천인(전체의 2.9%)과 9천인(2.9%)이다.

<표 Ⅱ-62> 근속년수별 간접고용 구성 (1)

(단위 : 년, 천인, %)

	파견근로자	용역근로자
평균	2.15(66.26)	2.10(76.49)
1년 미만	46( 48.57)	177( 54.92)
1□4년	37( 38.76)	112( 34.65)
5□9년	9( 9.77)	22( 6.75)
10□19년	3( 2.91)	9( 2.86)
20년 이상	0( 0.00)	3( 0.82)
전체	94(100.00)	322(100.00)

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 표준편차를 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-46>과 동일.

근로실태조사의 경우에는 개인조사에서 근로자의 근무형태로서 전일제(full-time)와 시간제(part-time)를 조사하고 있으므로 근로실태에 대해서는 전일제 근로자와 시간제 근로자로 구분하여 알아보기로 한다. 먼저 평균근속년수가 가장 긴 고용형태는 도급(소사장)업체소속 부수인력 가운데 시간제 근로자로 평균근속년수가 2.7년이다. 뒤를 잇는 고용형태가 각각 1.8년과 1.7년의 평균근속년수를 보이는 도급(소사장)업체소속 부수인력의 전일제 근로자와 전일제 용역근로자이다.

이와는 달리 파견근로자는 근무형태와 관계없이 모두 1년 미만의 근속년수를 보이며, 근속년수별 구성에서도 1년 미만의 근로자가 6할을 넘어서는 수준이다. 1년 미만의 근로자가 6할을 넘어서는 경우는 용역근로자(시간제)도 포함된다. 다만 용역근로자(시간제)는 평균근속년수가 1년을 약간 웃도는 수준이지만, 파견근로자와 거의 차이가 없다고 할 수 있다.

한편 한 가지 특이한 점이라면, 경활부가조사의 결과와는 달리 근로실태조사의 경우에 10년 이상의 근속년수를 보이는 근로자가 상당히 낮은 비중을 보인다는 사실이다. 평균근속년수가 직업의 불안정성(instability)을 보여주는 대리지표의 한 가지임을 감안할 때, 평균근속년수가 2년 미만인 근로자의 비중이 높다는 사실은 간접고용에 속하는 근로자의 직업의 안정성이 그다지 높지 못하다는 사실을 알 수 있다.

참고로 본 도급업체의 정규근로자는 전일제 근로자의 평균근속년수가 3.9년이며, 시간제 근로자는 2.6년이다. 이들은 주로 근속년수가 1∼4년인 근로자의 비중이 가장 높으며, 전일제의 경우에는 10∼19년의 근속년수를 보이는 근로자가 전체의 8%를 차지하고 있다.

<표 Ⅱ-63> 근속년수별 간접고용 구성 (2)

(단위 : 년, 천인, %)

	파견(전일제)	파견(시간제)	용역(전일제)	용역(시간제)
평균	0.89(1.27)	0.78(1.06)	1.70(2.13)	1.07(1.60)
1년 미만	47( 67.82)	2( 62.09)	79( 50.73)	11( 65.15)
1□4년	21( 30.74)	1( 34.27)	66( 42.25)	5( 30.03)
5□9년	1( 1.00)	0( 3.65)	9( 5.66)	1( 4.61)
10□19년	0( 0.38)	0( 0.00)	2( 1.20)	0( 0.20)
20년 이상	0( 0.07)	0( 0.00)	0( 0.17)	0( 0.00)
전체	69(100.00)	3(100.00)	155(100.00)	16(100.00)

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 표준편차를 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>와 동일.

1<표 Ⅱ-64> 근속년수별 간접고용 구성 (3)

(단위 : 년, 천인, %)

	도급(소사장)업체소속 부수인력(전일제)	도급(소사장)업체소속 부수인력(시간제)	도급업체 정규근로자(전일제)	도급업체 정규근로자(시간제)
평균	1.79(2.70)	2.70(2.70)	3.91(4.72)	2.58(2.99)
1년 미만	29( 49.92)	3( 51.53)	23( 25.90)	2( 26.85)
1□4년	25( 42.07)	1( 13.88)	47( 52.55)	4( 62.02)
5□9년	2( 4.24)	2( 34.41)	12( 13.23)	1( 9.43)
10□19년	2( 3.68)	0( 0.17)	7( 8.00)	0( 1.70)
20년 이상	0( 0.09)	0( 0.00)	0( 0.32)	0( 0.00)
전체	58(100.00)	6(100.00)	90(100.00)	7(100.00)

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 표준편차를 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>와 동일.

(나) 근로시간

경활부가조사에서 평소 1주간 근로시간을 질문한 결과, 파견근로자는 2003년 8월 현재 50.1시간 일한 것으로 나타났으며, 용역근로자는 54.3시간 일한 것으로 나타나 용역근로자가 1주간 동안 파견근로자에 비하여 4시간 정도 더 일한 것으로 확인되었다.

<표 Ⅱ-65> 고용형태별 평균근로시간

(단위 : 시간)

	경활부가조사(2003. 8.)	근로실태조사	(2003. 4.)
	1주당 근로시간	정상실근로시간	초과실근로시간
파견근로자(전일제)	50.13(12.33)	183.46(36.01)	11.86(24.07)
파견근로자(시간제)		165.94(55.69)	2.99(11.99)
용역근로자(전일제)	54.28(14.93)	214.39(75.53)	8.00(21.07)
용역근로자(시간제)		153.26(62.71)	8.21(22.42)
도급(소사장)업체 부수인력(전일제)	-	189.10(46.75)	35.76(42.66)
도급(소사장)업체 부수인력(시간제)		124.70(95.96)	41.15(69.66)
도급업체 정규근로자(전일제)	-	186.17(26.00)	36.08(45.83)
도급업체 정규근로자(시간제)		188.28(43.00)	77.30(43.99)
정규근로자(전일제)	-	189.23(28.41)	13.84(28.16)
정규근로자(시간제)		178.41(43.63)	27.51(44.76)

주 : 1) 괄호안의 수치는 표준편차를 나타냄.

2) 도급업체 정규근로자는 비교를 위하여 정규근로자에서 제외하였음.

자료 : <표 Ⅱ-46>과 <표 Ⅱ-47>와 동일.

근로실태조사 결과에 따르면, 파견근로자의 경우, 2003년 4월의 정상실근로시간은 전일제와 시간제 각각 183.5시간과 165.9시간이었으며, 초과실근로시간은 각각 11.9시간과 3.0시간이었다. 따라서 정상실근로시간과 초과실근로시간을 합한 총실근로시간은 전일제와 시간제 각각 195.3시간과 168.9시간인 것으로 나타났다. 다음으로 용역근로자의 경우는 전일제와 시간제 각각 정상실근로시간이 214.4시간과 153.3시간이고, 초과실근로시간이 각각 8.0시간과 8.2시간으로서 총실근로시간은 각각 222.4시간과 161.5시간이 된다. 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 정상실근로시간은 전일제와 시간제 각각 189.1시간과 124.7시간이고, 초과실근로시간은 각각 35.8시간과 41.2시간으로 총실근로시간은 224.9시간과 165.9시간이 된다. 참고로 도급업체 정규근로자의 경우, 전일제 근로자의 정상실근로시간과 초과실근로시간은 각각 186.2시간과 36.1시간이며, 시간제 근로자의 정상실근로시간과 초과실근로시간은 각각 188.3시간과 77.3시간이다. 따라서 도급업체 정규근로자의 총실근로시간은 전일제가 222.5시간이며, 시간제가 265.6시간이다. 비교를 위하여 도급업체 정규근로자를 제외한 정규근로자 전체에 대하여 알아보면, 전일제 근로자의 정상실근로시간과 초과실근로시간은 각각 189.2시간과 13.8시간이며, 시간제 근로자의 정상실근로시간과 초과실근로시간은 각각 178.4시간과 27.5시간이다. 따라서 정규근로자의 경우 총실근로시간은 전일제와 시간제가 각각 203.1시간과 205.9시간이다.

종합하여 보면, 총실근로시간으로 볼 때, 전일제의 경우에는 도급(소사장)업체소속 부수인력의 근로시간이 가장 길다. 이는 특히 초과실근로시간이 파견근로자와 용역근로자에 비하여 상대적으로 길다는 사실에서 비롯되고 있다. 이때 총실근로시간에서 도급(소사장)업체소속 부수인력과 용역근로자의 차이는 2.5시간에 지나지 않으나 용역근로자와 파견근로자의 차이는 27.1시간이다. 반면, 시간제의 경우에는 오히려 파견근로자가 용역근로자와 도급(소사장)업체소속 부수인력에 비하여 총실근로시간이 긴 것으로 나타난다. 이러한 차이는 주로 정상실근로시간의 차이에서 비롯되고 있어 초과실근로시간에서 차이를 나타내는 전일제의 경우와는 다른 양상을 보이고 있다.

다) 3개월 평균임금

경활부가조사에서 지난 3개월간 평균임금을 보면, 파견근로자는 1,106천원을 받은 반면, 용역근로자는 881천원을 받은 것으로 나타났다. 이를 근로시간과 함께 고려하면, 시간당 임금이 파견근로자에 비하여 용역근로자의 경우에 상대적으로 낮은 것으로 파악된다. 근로실태조사의 경우는 아래에서 자세히 설명할 것이므로 여기에서는 생략하기로 한다.

<표 Ⅱ-66> 고용형태별 급여구성

(단위 : 천원)

	파견근로자	용역근로자
월평균임금	1,106(479)	881(399)

주: 괄호안의 수치는 표준편차를 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-46>과 동일.

(라) 사회보험 가입현황

경활부가조사에 따르면, 파견근로자 가운데 국민연금과 직장의료보험 그리고 고용보험에 가입된 근로자가 각각 57.0%, 58.7%, 56.4% 수준인 것으로 파악되었다. 그리고 용역근로자의 경우에는 약간 더 높은 비중을 보여 각각 59.7%, 74.3%, 58.3%인 것으로 확인되었다.

근로실태조사 결과를 보면, 전일제의 경우, 먼저 고용보험 가입률이 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 85.7%, 74.8%, 86.7%이다. 건강보험 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 85.8%, 80.5%, 86.5%로 고용보험 가입률과 비슷한 수준이다. 산재보험 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 85.5%, 85.6%, 89.5%로 역시 고용보험 가입률과 건강보험 가입률과 비슷하거나 약간 높은 편이다. 그리고 국민연금 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 85.4%, 69.2%, 84.9%로 용역근로자의 가입률이 낮은 양상을 보인다.

시간제의 경우에는 먼저 고용보험 가입률이 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 65.4%, 55.4%, 48.5%로 전일제에 비하면 낮은 편이다. 건강보험 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 64.6%, 54.2%, 68.1%이며, 산재보험 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 79.2%, 71.4%, 85.1%로 상대적으로 높은 편이다. 그리고 국민연금 가입률은 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 65.4%, 48.9%, 67.9%이다.

경활부가조사의 결과에 비하면, 근로실태조사의 결과가 높은 수치를 보이는데 이는 경활부가조사의 응답자가 사회보험 가입사실에 대하여 모르고 있음으로 하여 과소평가되었을 가능성도 있을 것이다. 다만 근로실태조사의 결과에서 볼 수 있듯이 간접고용의 경우에 전일제에 비하여 시간제의 경우에 사회보험 가입률이 낮다는 사실은 분명히 확인된다.

<표 Ⅱ-67> 고용형태별 사회보험 가입현황 (1)

(단위 : 천인, %)

	전체	국민연금	직장의료보험	고용보험
파견근로자	179(100.00)	102(56.98)	105(58.66)	101(56.42)
용역근로자	618(100.00)	369(59.71)	459(74.27)	360(58.25)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 동일.

<표 Ⅱ-68> 고용형태별 사회보험 가입현황 (2)

(단위 : 천인, %)

	전체	고용보험	건강보험	국민연금	산재보험
파견(전일제)	69(100.00)	59(85.66)	59(85.81)	59(85.42)	59(85.53)
파견(시간제)	3(100.00)	2(65.37)	2(64.60)	2(65.37)	2(79.22)
용역(전일제)	155(100.00)	116(74.84)	125(80.45)	107(69.16)	133(85.56)
용역(시간제)	16(100.00)	9(55.43)	9(54.24)	8(48.93)	12(71.40)
도급(전일제)	58(100.00)	51(86.65)	51(86.45)	50(84.90)	54(89.47)
도급(시간제)	6(100.00)	3(48.49)	4(68.10)	4(67.94)	5(85.10)

자료 : <표 Ⅱ-47>와 동일.

(마) 복지수혜여부

경활부가조사에 따르면, 파견근로자의 50.8%가 퇴직금 수혜를 받는 것으로 나타나는 반면, 용역근로자의 경우는 47.4%만이 퇴직금 수혜를 받는 것으로 나타났다. 게다가 상여금과 시간외수당 지급에서는 소외 정도가 더욱 심한 것으로 확인되었다. 상여금의 경우는 파견근로자와 용역근로자가 각각 46.9%와 35.8%만이 혜택을 받으며, 시간외수당의 경우는 파견근로자와 용역근로자 각각 37.4%와 22.3%가 혜택을 받는 것으로 나타났다.

<표 Ⅱ-69> 고용형태별 복지수혜여부

(단위 : 천인, %)

	전체	퇴직금	상여금	시간외수당	서면근로계약서작성
파견근로자	179(100.00)	91(50.84)	84(46.93)	67(37.43)	57(31.84)
용역근로자	618(100.00)	293(47.41)	221(35.76)	138(22.33)	289(46.76)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 동일.

그리고 서면근로계약서를 작성하고 있는지에 대한 조사에서 파견근로자의 31.8%가 서면근로계약서를 작성하고 있는 것으로 나타났으며, 용역근로자의 경우는 46.8% 수준이었다.

(바) 노조가입여부

간접고용에 속하는 근로자가 노조에 가입하고 있는지에 대해서는 경활부가조사의 경우에 파견근로자의 6.7%, 용역근로자의 1.62%가 가입하고 있다고 응답하고 있다. 근로실태조사의 경우에도 노조가입률이 낮은 사실이 확인되는데 특이하게도 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우 시간제 근로자가 46.72%라는 상대적으로 높은 가입률을 보이고 있다.

<표 Ⅱ-70> 고용형태별 노조가입여부 (1)

(단위 : 천인, %)

	파견근로자	용역근로자
노조 없음	145( 81.01)	566( 91.59)
가입	12( 6.70)	10( 1.62)
가입안함	10( 5.59)	11( 1.78)
자격 없음	12( 6.70)	31( 5.02)
전체	179(100.00)	618(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-46>과 동일.

<표 Ⅱ-71> 고용형태별 노조가입여부 (2)

(단위 : 천인, %)

	파견(전일제)	파견(시간제)	용역(전일제)	용역(시간제)	도급(전일제)	도급(시간제)
노조없음	48( 69.94)	2( 87.57)	124( 79.74)	14( 88.41)	54( 92.49)	3( 50.84)
가입	0( 0.57)	0( 0.51)	4( 2.27)	0( 0.40)	1( 1.06)	3( 46.24)
가입안함	2( 2.47)	0( 0.77)	5( 3.25)	1( 4.33)	2( 4.14)	0( 2.34)
자격없음	19( 27.02)	0( 11.16)	23( 14.73)	1( 6.86)	1( 2.31)	0( 0.59)
전체	69(100.00)	3(100.00)	155(100.00)	16(100.00)	58(100.00)	6(100.00)

자료 : <표 Ⅱ-47>과 동일.

다. 정규근로자와 간접고용상태 근로자의 임금격차

여기에서는 근로자의 임금수준과 기업내 복지 등에 대하여 상대적으로 상세한 정보를 얻을 수 있는 근로실태조사 원 자료를 이용하여 간접고용상태에 있는 근로자가 정규근로자에 비하여 임금과 근로조건의 면에서 어떠한 차이를 보이는지 살펴보기로 한다.

(1) 임금수준

(가) 정액급여

<표 Ⅱ-72>에 따르면, 정규근로자가 받는 정액급여는 전일제와 시간제의 경우 각각 월 평균 1,756천원과 1,044천원인 것으로 나타났다. 다음으로 파견근로자는 전일제와 시간제의 경우 각각 1,015천원과 665천원, 용역근로자의 경우는 각각 819천원과 623천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 984천원과 544천원을 받는 것으로 나타났다. 이를 정규근로자 전일제의 정액급여를 100으로 하였을 때, 파견근로자와 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 전일제의 경우, 각각 58%, 47%, 56% 수준이며, 시간제의 경우, 각각 38%, 36%, 31% 수준이 된다(정규근로자 시간제의 정액급여를 100으로 하였을 때는 각각 64%, 60%, 52%임). 따라서 정액급여 총액으로 평가하면, 전일제의 경우, 용역근로자가 정규근로자에 비하여 상대적으로 가장 낮은 임금수준에 있으며, 시간제의 경우, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 임금이 가장 낮은 편이다.

<표 Ⅱ-72> 고용형태별 정액급여수준

(단위 : 천원)

	정액급여	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	1,014.57	57.77	-
용역(전일제)	819.36	46.66	-
도급(전일제)	983.80	56.02	-
정규(전일제)	1,756.09	100.00	-
파견(시간제)	665.28	37.88	63.73
용역(시간제)	623.74	35.52	59.75
도급(시간제)	543.87	30.97	52.10
정규(시간제)	1,043.95	59.45	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>와 동일.

(나) 초과급여

정규근로자의 초과급여는 전일제와 시간제 각각 123천원과 262천원으로 시간제 정규근로자의 초과급여가 많은 양상을 보이고 있다. 파견근로자의 경우는 전일제와 시간제가 각각 67천원과 17천원, 용역근로자의 경우는 전일제와 시간제가 각각 39천원과 42천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 전일제와 시간제가 각각 193천원과 138천원을 초과급여로 받고 있는 것으로 나타났다. 정규근로자와 유사하게 전일제보다 시간제가 더욱 많은 초과급여를 받는 고용형태는 용역근로자이나 그 차이는 정규근로자에 비하여 매우 작은 편이다. 그리고 파견근로자와 도급(소사장)업체소속 부수인력은 전일제가 시간제보다 많이 받으며, 차이도 훨씬 크다.

그리고 정규근로자의 초과급여를 100으로 하였을 때, 파견근로자와 용역근로자는 전일제의 경우에 각각 54%와 31%로 정액급여보다 더욱 낮은 수준을 보이나 도급(소사장)업체소속 부수인력은 오히려 157%로 정규근로자보다 높은 초과급여를 받는다는 사실이 확인되었다. 물론 이는 도급(소사장)업체소속 부수인력의 초과근로시간이 정규근로자에 비하여 높은 수준이라는 사실에서 비롯되었음은 이미 앞에서 본 바와 같다.

한편 시간제의 경우에는 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 정규근로자(전일제)의 14%, 34%, 112%수준에 이르고 있다. 만일 정규근로자 시간제의 초과급여를 100으로 하는 경우에는 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력 각각 정규근로자(시간제)의 6%, 16%, 52%에 해당하는 수준이다.

<표 Ⅱ-73> 고용형태별 초과급여수준

(단위 : 천원)

	초과급여	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	66.88	54.37	-
용역(전일제)	38.53	31.32	-
도급(전일제)	192.65	156.61	-
정규(전일제)	123.01	100.00	-
파견(시간제)	16.91	13.75	6.45
용역(시간제)	42.43	34.49	16.18
도급(시간제)	137.53	111.80	52.45
정규(시간제)	262.19	213.15	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

(다) 특별급여

여기에서 말하는 특별급여란 2003년 4월에 지급된 특별급여를 뜻하므로 2003년 4월에 특별급여를 지급하지 않은 사업체가 있을 수 있음에 유의하여야 한다. 이를 고려하는 가운데 살펴보면, 먼저 정규근로자의 경우는 전일제와 시간제 각각 390천원과 154천원이 특별급여로 지급되었음을 알 수 있다. 파견근로자의 경우, 전일제와 시간제가 각각 92천원와 10천원, 용역근로자의 경우, 전일제와 시간제가 각각 43천원과 6천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 전일제와 시간제가 각각 168천원과 10천원이 지급되어 정규근로자보다 상대적으로 간접고용의 경우에 전일제와 시간제 사이에 지급된 특별급여액의 차이가 크다는 사실이 확인된다.

이제 전일제의 경우, 정규근로자의 특별급여를 100이라 하면, 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 특별급여는 각각 23%, 11%, 43% 수준으로 간접고용에 해당하는 근로자 모두 정규근로자에 비하여 상당히 낮게 지급되고 있으며, 이는 특히 용역근로자의 경우에 두드러진다. 그리고 시간제의 경우에는 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력이 각각 정규근로자의 2%, 2%, 3%에 지나지 않는다는 사실이 확인된다. 이는 정규근로자 시간제의 특별급여를 100으로 하더라도 차이는 크게 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-74> 고용형태별 특별급여수준

(단위 : 천원)

	특별급여	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	92.06	23.63	-
용역(전일제)	43.16	11.08	-
도급(전일제)	168.44	43.23	-
정규(전일제)	389.65	100.00	-
파견(시간제)	9.54	2.45	6.20
용역(시간제)	5.85	1.50	3.80
도급(시간제)	10.20	2.62	6.63
정규(시간제)	153.89	39.49	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

(라) 연간특별급여

특별급여는 2003년 4월이라는 어느 한 시점에 지급된 것이므로 특별급여 총액의 차이를 정확히 반영하지 못한다는 단점이 있다. 이를 조정하기 위하여 2002년도 연간특별급여를 비교하여 보기로 한다. <표 Ⅱ-75>에서 보면, 정규근로자의 경우 전일제와 시간제가 각각 6,438천원과 3,755천원의 연간특별급여를 받은 것으로 나타나고 있다. 파견근로자는 각각 419천원과 89천원, 용역근로자는 각각 593천원과 142천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 1,331천원과 695천원이다.

한편 정규근로자 전일제의 연간특별급여를 100으로 하였을 때, 전일제의 경우, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 정규근로자(전일제)가 받는 연간특별급여의 7%, 9%, 21% 수준을 받는 것으로 나타났다. 그리고 시간제의 경우, 1%, 2%, 11%로 약간의 차이는 있지만, 특별급여에서 나타나는 차이가 연간특별급여에서도 그대로 나타난다는 사실이 확인된다.

<표 Ⅱ-75> 고용형태별 연간특별급여수준

(단위 : 천원)

	연간특별급여	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	419.09	6.51	-
용역(전일제)	592.69	9.21	-
도급(전일제)	1,331.24	20.68	-
정규(전일제)	6,438.15	100.00	-
파견(시간제)	88.50	1.37	2.36
용역(시간제)	142.33	2.21	3.79
도급(시간제)	695.49	10.80	18.52
정규(시간제)	3,754.81	58.32	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

(마) 임금총액

이제 정액급여와 초과급여 그리고 특별급여를 합산한 임금총액을 기준으로 고용형태별 임금수준을 비교하여 보기로 한다. 위에서 언급하였듯이 특별급여가 2003년 4월이라는 1개월을 기준으로 파악된 것이라는 제약을 고려하여 여기에서는 2003년 4월에 지급된 특별급여와 2002년도의 연간특별급여 1개월치와 비교하여 큰 쪽을 특별급여로 간주하기로 한다. 다시 말하면, □임금총액 = 정액급여 + 초과급여 + Max{초과급여, (연간특별급여/12)}□이 된다.

<표 Ⅱ-76> 고용형태별 임금총액수준

(단위 : 천원)

	임금총액	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	1,192.20	46.69	-
용역(전일제)	930.82	36.45	-
도급(전일제)	1,409.38	55.20	-
정규(전일제)	2,553.43	100.00	-
파견(시간제)	696.50	27.28	41.63
용역(시간제)	681.43	26.69	40.73
도급(시간제)	745.12	29.18	44.53
정규(시간제)	1,673.22	65.53	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

먼저 전일제 근로자의 경우, 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 임금총액은 각각 2,553천원, 1,192천원, 931천원, 1,409천원이다. 따라서 정규근로자의 임금총액에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 47%, 36%, 55%의 수준의 임금수준임을 알 수 있다.

한편 시간제의 경우에는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력의 임금총액이 각각 1,673천원, 697천원, 681천원, 745천원이다. 따라서 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 정규근로자의 임금총액에 비하여 각각 42%, 41%, 45%로 용역근로자를 제외하고는 대체로 시간제의 경우에 정규직근로자와 격차가 약간 더 큰 것으로 나타나고 있다.

(바) 시간당 임금 1

근로시간을 고려한 시간당 임금에서는 정규근로자와 간접고용상태의 근로자 사이에 어느 정도의 차이가 존재하는가를 살펴보기로 한다. 여기에서는 두 가지 시간당 임금의 개념을 사용하기로 하는데 먼저 정액급여에 대하여 정상실근로시간을 나눈 시간당 임금(□시간당 임금 1□)과 위의 임금총액에 대하여 총실근로시간(= 정상실근로시간 + {초과실근로시간 □ 1.5})을 나눈 시간당 임금(□시간당 임금 2□)을 구하였다.

먼저 시간당 임금 1의 경우에 대하여 알아보면, 전일제의 경우, 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 시간당 임금은 각각 9.7천원, 5.6천원, 4.5천원, 5.5천원이다. 따라서 정규근로자의 시간당 임금에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급업체 근로자는 각각 58%, 46%, 57%의 수준이 된다. 정상실근로시간을 고려하지 않은 경우에 정액급여의 임금이 파견근로자, 용역근로자, 도급업체 근로자 각각 정규근로자의 58%, 47%, 56% 수준이었음을 고려한다면, 정상실근로시간을 감안하더라도 임금격차의 수준은 거의 변하지 않는다는 사실을 알 수 있다.

시간제 근로자의 경우에는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체 소속 부수인력이 각각 6.6천원, 4.1천원, 4.9천원, 7.3천원으로 도급(소사장)업체소속 부수인력이 정규근로자에 비하여 상대적으로 높은 시간당 임금을 받는다는 사실이 확인된다. 따라서 정규근로자의 시간당 임금을 100으로 하였을 때, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급업체 근로자의 시간당 임금수준은 각각 62%, 74%, 110%에 해당한다. 따라서 시간제의 경우에는 정규근로자에 비하여 임금격차가 상대적으로 작거나 오히려 도급업체 근로자는 정규근로자보다 높은 임금수준이라 할 수 있다.

<표 Ⅱ-77> 고용형태별 시간당 임금수준 (1)

(단위 : 천원)

	시간당 임금 1	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	5.58	57.70	-
용역(전일제)	4.47	46.23	-
도급(전일제)	5.48	56.67	-
정규(전일제)	9.67	100.00	-
파견(시간제)	4.12	42.61	62.33
용역(시간제)	4.91	50.78	74.28
도급(시간제)	7.30	75.49	110.44
정규(시간제)	6.61	68.36	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

(사) 시간당 임금 2

한편 임금총액에 대하여 총실근로시간을 고려한 시간당 임금의 경우, 전일제에서는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력이 각각 13.0천원, 6.1천원, 4.8천원, 6.2천원의 시간당 임금을 받는 것으로 확인되었다. 따라서 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급업체 근로자는 각각 정규근로자의 47%, 37%, 48%의 수준에 이르는 시간당 임금을 받는다고 할 수 있다. 이는 정액급여와 정상실근로시간을 고려한 시간당 임금 1보다 임금격차가 더욱 확대되는 것으로 주로 특별급여에서 나타나는 격차와 높은 상관성을 보이는 것으로 추측된다.

시간제의 경우에는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력이 각각 8.8천원, 4.2천원, 4.9천원, 7.4천원의 시간당 임금을 받고 있다. 따라서 정규근로자의 시간당 임금에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 47%, 56%, 84%의 수준을 받는 것으로 확인된다. 여기에서도 시간당 임금 1에 비해볼 때 임금격차는 확대되며, 시간당 임금 1에서 정규근로자보다 높은 시간당 임금을 받는 것으로 확인되었던 도급(소사장)업체소속 부수인력은 정규근로자보다 낮은 수준의 임금을 받게 되는 것으로 나타나고 있다.

<표 Ⅱ-78> 고용형태별 시간당 임금수준 (2)

(단위 : 천원)

	시간당 임금 2	정규근로자 전일제 = 100	정규근로자 시간제 = 100
파견(전일제)	6.06	46.54	-
용역(전일제)	4.77	36.64	-
도급(전일제)	6.19	47.54	-
정규(전일제)	13.02	100.00	-
파견(시간제)	4.17	32.03	47.33
용역(시간제)	4.89	37.56	55.51
도급(시간제)	7.41	56.91	84.11
정규(시간제)	8.81	67.67	100.00

주: 평균의 괄호에 있는 수치는 전체에 대한 비중을 나타냄.

자료: <표 Ⅱ-47>과 동일.

(2) 순임금격차 추정

(가) 모형

지금까지는 해당 근로자가 가지는 속성, 예를 들어 연령이나 학력, 근속년수 등을 고려하지 않은 채 고용형태별로 나타나는 임금의 차이를 살펴보았다. 학력이나 연령 등 근로자별로 상이한 요소들이 임금 결정에 영향을 미치는 만큼 이러한 요소들을 통제함으로써 근로자의 속성으로도 통제되지 않는 임금격차, 곧 순임금격차를 추정할 수 있을 것이다.

대체로 고용형태별 순임금격차가 어느 정도인지를 알기 위해서는 민서형(Mincer-type) 임금함수를 추정하게 된다. 개별근로자 j의 임금 수준을 [eqn: W_{ i }]라 하고, [eqn: W_{ i }]를 결정하는 여러 요소들을 [eqn: X_{ i }]라 할 때, 개별근로자 j의 임금함수는 다음과 같다.

(1)	[eqn: lnW_{ i } =X_{ i } beta +u_{ i }]

여기에서 [eqn: u_{ i }]는 오차항(disturbance)으로 i.i.d.라 가정한다. 우리는 (1)식을 추정함으로써 고용형태별 순임금격차를 얻을 수 있게 된다.

분석에 이용된 종속변수인 시간당 임금(자연대수치)은 앞에서 언급한 □시간당 임금 2□를 이용하였다. 곧 □시간당 임금 = 임금총액 / {정상실근로시간 + (초과실근로시간 □ 1.5)}□이다. 그리고 임금함수를 추정하기 위한 설명변수로서는 연령(15세 이상), 연령의 자승항, 학력(중졸 이하, 고졸, 전문대졸, 대졸 이상), 근속년수, 근속년수의 자승항, 혼인 여부, 사업체 규모(정규직 0인, 1∼4인, 5∼9인, 10∼29인, 30∼99인, 100∼299인, 300∼499인, 500인 이상), 노조 유무, 직종(대분류), 산업(대분류) 그리고 지역(서울, 부산, 경기, 강원, 충북, 충남, 전북, 전남, 경북, 경남)을 포함하였다.

) 2003년도 입사자의 경우는 특별급여를 0으로 처리하였다.

여기에서 근로자의 고용형태가 가변수(dummy variable)로서 포함되었는데 고용형태는 독립도급근로자, 재택근로자, 가내근로자, 파견근로자, 용역근로자, 일시대체근로자, 일용근로자, 시간제근로자, 계약직근로자, 도급근로자, 정규근로자이며, 이들을 근무형태(전일제와 시간제)로 구분하여 분류하였다.

그리고 정상근로일수가 8일 미만이거나 정상근로시간이 16시간 미만인 근로자는 분석에서 제외하였다.

(나) 임금함수 추정결과

(1)식에 따라 근로자의 임금함수를 추정한 결과, 연령, 학력, 근속년수 등이 미치는 효과는 통상 이해되고 있는 결과와 일치하는 것으로 나타났다. 곧 연령이나 근속년수가 증가함에 따라 임금수준도 증가하나 체감하는 비율로 증가하고 있으며, 학력이 높을수록 높은 임금수준을 보이고 있다. 이 밖에 사업체 규모가 큰 경우, 남성인 경우, 결혼한 경우, 노조가 있는 사업체에서 근무하는 경우 등에서도 임금수준이 높았으며, 직종과 산업이 임금에 미치는 효과도 예상한 바와 유사하였다. 따라서 여기에서는 이 연구가 주목하는 고용형태별 임금격차에 대해서만 언급하기로 한다.

<표 Ⅱ-79>는 고용형태별 가변수의 계수를 나타내며, 이때의 비교집단(reference group)은 전일제 정규근로자이다. 따라서 계수가 양(+)의 부호를 보이는 경우는 정규근로자에 비하여 해당 근로자의 임금수준이 상대적으로 높다는 것을 뜻하며, 반대로 음(-)의 부호는 상대적으로 낮은 임금수준을 뜻한다. 분석 결과를 보면, 파견근로자와 용역근로자 그리고 도급업체 근로자 모두 계수추정치가 음의 부호를 보이고 있다. 곧 이들은 정규근로자에 비하여 낮은 수준의 임금을 받고 있다는 것이다.

근로자 전체에 대하여 보면, 시간제 도급업체 근로자, 시간제 파견근로자, 전일제 용역근로자, 전일제 파견근로자, 시간제 용역근로자 그리고 전일제 도급업체 근로자의 순으로 계수추정치의 절대치가 크다. 다시 말하면 정규근로자에 비하여 시간제 도급업체 근로자가 가장 낮은 임금을 받는 반면, 전일제 도급업체 근로자의 경우는 순임금격차가 가장 작은 편에 속한다. 파견근로자의 경우는 전일제가 시간제보다 상대적으로 정규근로자와 순임금격차가 작은 반면, 용역근로자의 경우는 반대의 현상을 보인다.

<표 Ⅱ-79> 임금함수추정에 의한 순임금격차

	전체(N = 378,592)	남성(N = 237,212)	여성(N = 141,380)
파견(전일제)	-0.146(0.006)**	-0.158(0.010)**	-0.155(0.007)**
파견(시간제)	-0.286(0.025)**	-0.121(0.046)**	-0.323(0.029)**
용역(전일제)	-0.242(0.004)**	-0.288(0.005)**	-0.182(0.006)**
용역(시간제)	-0.065(0.013)**	0.010(0.022)	-0.110(0.015)**
도급(전일제)	-0.060(0.009)**	-0.118(0.012)**	-0.029(0.013)*
도급(시간제)	-0.369(0.032)**	-0.327(0.053)**	-0.347(0.039)**
Adjusted R2	0.5863	0.5942	0.4856

주: 1) 괄호안의 수치는 표준오차를 나타냄.

2) **와 *는 각각 1%와 5%의 유의수준에서 통계적으로 유의함.

남성 근로자에 국한하여 살펴보면, 시간제 도급업체 근로자, 전일제 용역근로자, 전일제 파견근로자, 시간제 파견근로자, 전일제 도급근로자 그리고 시간제 용역근로자의 순으로 순임금격차가 크게 나타난다. 시간제 용역근로자의 경우는 계수추정치가 통계적으로 유의미하지 않다.

이와는 달리 여성 근로자의 경우에는 시간제 파견근로자의 순임금격차가 상당히 크게 나타나고 있다. 오히려 전일제 도급근로자는 정규근로자와 순임금격차가 미미한 수준이다. 물론 시간제 도급업체 근로자의 순임금격차가 가장 큰 것은 여성 근로자의 경우에도 마찬가지이다.

이제 순임금효과를 구체적으로 살펴보기로 한다. Kennedy(1981)에 따라 정규직 근로자가 간접고용으로 고용형태가 바뀌는 경우에 임금이 어느 정도로 증가나 감소하는지를 알 수 있다. 이를 전일제 근로자에 국한하여 살펴보면, 먼저 정규직 근로자가 파견근로자로 고용형태가 바뀌는 경우에는 13.6% 임금이 감소하게 된다. 용역근로자로 고용형태가 바뀌면, 임금이 21.5% 감소하며, 도급업체소속의 근로자로 고용형태가 바뀌면, 5.8% 정도 감소하는 것으로 나타난다.

위의 수치는 근로자 전체에 대한 효과로 남성 전일제 근로자에 국한하여 보면, 정규직 근로자가 파견근로자, 용역근로자, 도급업체소속 근로자로 고용형태가 바뀌면, 각각 14.6, 25.0%, 11.1% 임금이 감소하는 것으로 나타나고 있다. 반면, 여성 전일제 근로자의 경우에는 14.4%, 16.6%, 2.9% 정도로 임금이 감소한다. 이로 볼 때, 임금감소효과는 남성의 경우에 상대적으로 여성에 비하여 크다는 사실을 다시 한번 확인할 수 있다.

(다) 순임금격차의 분해

정규근로자와 간접고용형태의 근로자 사이에 존재하는 임금격차(wage differential)는 생산성격차(skill differential)에서 비롯되는 부분은 어느 정도이며, 대우상의 차별(treatment differential)에 의한 부분은 어느 정도인지를 분해할 수 있다. 흔히 주로 쓰이는 분해방법은 Oaxaca(1973)에 따르고 있다. 정규근로자와 간접고용형태 근로자의 시간당 임금을 각각 [eqn: bar { W } `^{ R }]과 [eqn: bar { W } `^{ I }]라 하면, (1)에 따라 다음과 같은 관계를 나타낼 수 있다.

(2)	[eqn: ln bar { W } `^{ R } -ln bar { W } `^{ I } = sum from { } to { } { ( bar { X } `_{ j } ^{ R } } - bar { X_{ j } ^{ I } } ) beta _{ j } ^{ R } + sum from { } to { } { bar { X } `_{ j } ^{ I } } ( beta _{ j } ^{ R } - beta _{ j } ^{ I } )]

여기에서 [eqn: bar { X } `_{ j } ^{ R }]와 [eqn: bar { X } `_{ j } ^{ I }]는 각각 정규근로자와 간접고용형태 근로자의 생산성을 결정하는 요인벡터이며, [eqn: beta _{ j } ^{ R }]와 [eqn: beta _{ j } ^{ I }]는 (1)식을 정규근로자와 간접고용형태 근로자 각각에 대하여 추정한 임금함수의 계수이다.

(2)식에서 우변의 첫 번째 항은 Oaxaca(1973)에 따르면, 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이에 존재하는 생산성 격차를 나타내며, 두 번째 항은 대우상의 차별을 나타낸다고 볼 수 있다.

이 연구에서는 위의 (2)식을 이용하여 정규근로자와 간접고용형태의 근로자 사이에 존재하는 임금격차가 어떻게 분해되는지를 남녀근로자 각각에 대하여 알아보기로 한다. 분해 결과는 <표 Ⅱ-80>에 나타내고 있다. 먼저 남성근로자의 경우를 보면, 정규근로자의 시간당 임금은 평균 10,966원인 반면, 파견근로자, 용역근로자, 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 평균 5,554원, 3,928원, 5,395원을 받고 있는 것으로 나타났다. 따라서 정규근로자에 대한 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 평균 5,412원, 7,038원, 5,572원을 적게 받고 있다고 볼 수 있다.

이와 같은 임금격차가 어디에서 연유하는지를 Oaxaca(1973)의 방식을 따라 분해하여보면, 먼저 정규근로자와 파견근로자 사이에는 74%가 생산성격차에 의하여 발생하고 있음을 알 수 있다. 나머지 26%는 주로 대우상의 차별에 의한 것임을 알게 된다.

<표 Ⅱ-80> 임금격차 분해결과

		자연대수 임금	시간당 임금	임금격차	생산성격차	대우상 차별
남성	정규근로자	2.3948	10.9663	-	-	-
	파견근로자	1.7145	5.5540	0.6803	0.5024(73.86)	0.1779(26.14)
	용역근로자	1.3682	3.9283	1.0266	0.7217(70.30)	0.3049(29.70)
	도급근로자	1.6854	5.3947	0.7094	0.5901(83.18)	0.1194(16.82)
여성	정규근로자	1.9620	7.1137	-	-	-
	파견근로자	1.6148	5.0267	0.3473	0.1233(35.50)	0.2240(64.50)
	용역근로자	1.3345	3.7982	0.6275	0.4660(74.26)	0.1615(25.74)
	도급근로자	1.4756	4.3736	0.4864	0.4517(92.85)	0.0358( 7.15)

주 : 괄호안의 수치는 임금격차에서 차지하는 비중을 나타냄.

남성 용역근로자의 경우는 생산성격차가 70%이다. 나머지 30%가 대우상의 차별이며, 남성 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 생산성격차가 임금격차의 83%를 차지하고, 17%는 도급(소사장)업체소속 부수인력에 대한 불이익이라 할 수 있다.

다음으로 <표 Ⅱ-80>에서 여성근로자의 임금격차를 살펴보면, 먼저 정규근로자는 시간당 평균 7,114원을 받는 반면, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체 부수인력은 각각 5,027원, 3,798원, 4,374원을 받는 것으로 나타났다. 따라서 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체 부수인력은 각각 정규근로자보다 2,087원, 3,316원, 2,740원을 적게 받고 있다고 볼 수 있다.

이제 임금격차를 분해하여 보면, 파견근로자의 경우, 생산성격차가 36%수준이며, 파견근로자가 받는 처우상의 불이익이 64% 수준임을 알 수 있다. 이러한 결과는 남성 그리고 다른 간접고용형태와 뚜렷하게 나타나는 상이점이라 할 수 있다. 곧 여성 파견근로자의 경우는 생산성격차보다 처우상의 불이익으로 인하여 임금격차가 상대적으로 크게 나타나고 있는 것이다.

다음으로 용역근로자의 경우, 생산성격차가 74%이며, 용역근로자가 받는 처우상의 불이익이 26% 수준이다. 이 결과는 남성의 경우와 대체로 유사한 특징을 보인다.

마지막으로 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우, 생산성격차가 약 93%이며, 도급(소사장)업체소속 부수인력이 받는 처우상의 불이익이 7% 수준이다. 따라서 이 경우에는 대부분 생산성격차에 의하여 임금격차가 발생한다는 사실을 확인할 수 있다.

3. 요약 및 소결

파견근로자, 용역근로자, 사내하도급근로자 등 이른바 간접고용형태의 근로자를 사용하는 사업체의 간접고용 의존도와 특성을 알아보기 위하여 노동부의 「사업체근로실태조사」(2003년 4월) 원 자료와 한국노동연구원의 「사업체패널조사」부가조사(2004년 1월) 원 자료를 분석하였다. 결과에 따르면, 먼저 사업체근로실태조사 결과는 파견근로자와 용역근로자를 이용하고 있는 사업체가 각각 응답사업체 전체의 2%와 6% 수준임을 보여준다. 그리고 사내하도급근로자에 가까운 개념이라 할 수 있는 도급(소사장)업체소속 부수인력의 사용업체는 전체의 1%에도 미치지 못하는 수준이나 사업체당 근로자수는 평균 118인으로 다른 간접고용형태의 근로자보다 상대적으로 많은 편이었다.

간접고용에 대한 수요측 특성과 관련하여 비정규근로자를 이용하고 있는 사업체를 직접형(파트타임·시간제, 단기계약직, 일시적 고용), 간접형(파견, 용역, 호출, 외주, 소사장과 소사장이 고용한 인력 등) 그리고 직·간접형(직접형과 간접형의 혼합)으로 구분하여 보았다. 사업체패널부가조사 결과에 따르면, 비정규근로자를 이용하고 있는 사업체의 과반수를 넘는 53.4%가 직접형에 속하는 한편, 간접형은 23.4%, 직·간접형은 21.9%로 비슷한 비중을 보였다. 이와 함께 비정규근로자 사용에 관한 특성과 간접고용형태의 관련성을 알아보면, 파견근로자와 외주근로자는 간접형 사업체보다는 직·간접형 사업체의 이용도가 높은 편이며, 용역근로자와 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우는 간접형 사업체의 이용도가 높은 편이다.

한편 간접형 사업체는 사업체 규모(정규근로자수로 분류)와는 무관하게 대부분의 규모에서 비슷한 비중을 나타내는 반면, 직접형 사업체는 사업체 규모가 클수록 낮은 비중을 보이며, 반대로 직·간접형 사업체의 비중은 늘어나는 양상을 보인다. 이러한 특징은 이들이 사용하는 간접고용형태에도 드러나는데 파견근로자와 용역근로자 그리고 사내하도급근로자의 경우 모두 사업체 규모가 클수록 이들 간접고용형태의 근로자를 이용하는 비율이 높다. 특히 사업체근로실태조사 결과에 따르면, 정규직 1,000인 이상의 사업체는 31%와 39%가 각각 파견근로자와 용역근로자를 이용하고 있다.

사업체가 간접고용형태 근로자를 이용하는 공통된 그리고 주된 이유로서는 인건비 절감, 인력조정 용이, 단순한 업무, 계절적·일시적 필요를 들 수 있는데 이는 비정규근로를 활용하는 주된 이유이기도 하다. 다만 계절적·일시적 필요라는 이유에 대해서는 직접형 사업체가 상대적으로 높은 비중을 보였으며, 인력조정 용이와 단순한 업무라는 이유에서는 직·간접형과 간접형 사업체의 비중이 상대적으로 높게 나타났다. 특히 인력조정 용이라는 이유는 파견근로자, 용역근로자, 외주근로자와 소사장과 소사장이 고용한 인력 등 근로자의 고용형태와는 무관하게 가장 높은 비중을 차지하는 이유였으며, 두 번째로 중요한 요인으로서 파견근로자와 용역근로자의 경우에는 인건비 절감이라면, 외주근로자와 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우에는 단순한 업무였다는 점이다.

비정규근로자에 대한 채용권한은 직접형, 간접형, 직·간접형과는 무관하게 주로 본사의 인사담당부서가 가지고 있었으며, 지사나 사업장의 인사담당부서가 채용권한을 가지는 비중도 높은 편이었다. 다만 직접형 사업체에서는 해당 근로자의 상사가 될 사람이 채용권한을 가지는 비중도 약 2할 정도를 차지하고 있다는 점도 특징적이라 할 수 있다. 이처럼 해당 근로자의 상사에게도 채용담당권한이 적지 않게 주어지는 경우가 소사장과 소사장이 고용한 인력, 외주근로자와 용역근로자였으며, 다른 간접형태의 근로자들과는 달리 소사장과 소사장이 고용한 인력의 경우에는 지사나 사업장의 인사담당부서에 채용담당권한이 있는 편이었다.

노조가 있는 사업체의 경우에는 직·간접형 사업체의 비중이 상대적으로 높은 반면, 노조가 없는 사업체의 경우에는 직접형 사업체의 비중이 상대적으로 높다는 사실도 한 가지 특징이라 할 만하다. 다만 간접형 사업체는 노조의 유무와는 거의 상관이 없는 것으로 나타났다. 간접고용형태별로 살펴보면, 파견근로자, 용역근로자, 외주근로자, 소사장과 소사장이 고용한 인력 모두 노조가 있는 사업체의 이용도가 노조가 없는 사업체에 비하여 상대적으로 높은 것으로 나타났다. 여기에서 조심하여야 할 것은 노조 유무라는 변수가 관찰되지 않은 사업체의 다른 특성들을 반영할 수 있기 때문에 간접고용 이용도의 차이가 반드시 노조 유무에 의하여 결정된다고는 보기 어렵다는 점이다.

교육훈련과 현장훈련의 실시라는 변수를 통하여 기능의 중요성이 어떠한 유형의 사업체와 관련이 있는가를 살펴본 결과, 특이하게도 2002년도에 교육훈련이 실시되거나 현장훈련을 실시하고 있는 사업체의 경우에 직접형 사업체의 비중이 낮게 나타났다. 이에 대해서는 별도의 분석이 필요할 것으로 보인다.

간접고용에 의존하는 사업체들은 이들 근로자로부터 업무 몰입도가 부족하고, 이직률이 높을 뿐만 아니라 기술·기능이 부족하며 생산성이 낮고, 노동법 적용 문제가 어려운 한편 다른 직원과의 팀워크·업무연계가 잘 이루어지지 않는다는 문제점을 느끼고 있었다. 그렇다고 해서 이러한 문제점이 간접고용에만 특별한 것은 아니며, 비정규근로에 의존하는 사업체 전체가 현실적으로 겪고 있는 문제이기도 하다.

간접고용형태로 취업하고 있는 근로자의 실태와 특성에 대해서는 통계청의 「경제활동인구조사」부가조사(2003년 8월) 원 자료와 노동부의 「사업체근로실태조사」(2003년 4월) 원 자료를 이용하여 분석하였다. 먼저 경제활동인구조사 부가조사 결과에 따르면, 파견근로자와 용역근로자는 2003년 8월 현재 각각 94천인과 322천인으로 임금근로자 전체의 0.7%와 2.3%를 차지하였으며, 사업체근로실태조사 결과에 따르면, 파견근로자와 용역근로자가 2003년 4월말 현재 각각 72천인과 171천인으로 임금근로자 전체의 0.7%와 1.7% 수준이었다. 이는 양 조사의 표본설계가 상이한 측면을 반영하고 있는 것으로 보인다. 그리고 사업체근로실태조사 결과에 따르면, 사내하도급근로자에 가까운 개념인 도급(소사장)업체소속 부수인력은 64천인으로 임금근로자 전체의 0.6% 수준이었다. 참고로 알아보면, 사내·외하도급근로자가 동시에 포함되었을 것으로 추측되는 도급업체의 정규근로자는 97천인(임금근로자 전체의 1.0%)이었다.

간접고용형태의 사업체 규모별 특성이나 업종별 특성 등은 양 조사 결과에서 공통된 특징이 발견되면서도 상이한 특징도 동시에 존재한다. 이는 양 조사가 표본설계상의 차이에서 비롯되는 것으로 추측되는데 양 조사에서 나타나는 근로자 구성의 공통된 특징을 열거하여보면, 먼저 업종별 특성에서 파견근로자는 도매 및 소매업, 사업서비스업 그리고 제조업에서 주로 일하고 있는 것으로 나타나며, 사내하도급근로자로 간주되는 도급(소사장)업체소속 부수인력은 주로 제조업에서 일하고 있는 것으로 확인되었다. 두 번째로 파견근로자가 여성 중심이라면, 용역근로자는 남성 중심이라는 사실이다. 이와는 달리 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 남녀 구성비가 비슷하였으나 여성의 비율이 약간 높은 편이었으며, 참고로 살펴본 도급업체 정규근로자의 경우는 남성의 비율이 절대적이었다. 세 번째로 연령별 구성을 살펴보면, 파견근로자의 경우, 20대와 30대가 중심을 이루는 반면, 용역근로자의 경우는 50대 이상이 과반수를 차지하였다. 20대 중심의 도급(소사장)업체소속 부수인력은 3, 40대의 연령층도 적지 않은 비중을 보였다. 마지막으로 교육정도에 따른 특성을 알아본 결과, 파견근로자와 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 고졸 학력이 중심을 이루고 있었으며, 용역근로자의 경우는 중졸과 고졸 학력자가 과반수를 차지하였다.

간접고용형태의 근로자가 처한 근로조건을 양 조사 결과로부터 살펴보면, 먼저 근속년수는 1년 미만의 근로자가 과반수를 차지하고 있음을 알게 된다. 경제활동인구조사 부가조사의 결과에서는 파견근로자와 용역근로자의 평균근속년수가 2년 정도이나 사업체근로실태조사의 결과에서는 파견근로자의 경우에 평균근속년수가 1년이 채 되질 않으며, 용역근로자 전일제의 경우는 평균근속년수가 1.7년 정도이다. 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우에도 마찬가지로 근속년수가 2년 정도이다.

근로시간의 경우, 사업체근로실태조사가 정상실근로시간과 초과실근로시간으로 나누어 자세히 관찰하고 있는데 이 결과에 따르면, 정상실근로시간에서는 평균적으로 180∼190시간 수준이나 용역근로자(전일제)의 정상실근로시간이 가장 길다. 그리고 초과실근로시간은 파견근로자와 용역근로자의 경우에 월 3시간과 8시간으로 상당히 짧은 반면, 도급(소사장)업체소속 부수인력(시간제)의 경우에 41시간으로 나타났다.

한편 사회보험 가입현황을 살펴보면, 경제활동인구조사 부가조사 결과는 대체로 국민연금과 건강보험 그리고 고용보험 가입률이 대체로 6할 수준에 그치고 있음을 보이고 있다. 반면에 사업체근로실태조사는 국민연금과 건강보험, 고용보험 그리고 산재보험 가입률이 8할 수준으로 높은 편이나 시간제 근로자의 가입률이 대체로 6∼7할 수준으로 전일제보다 낮은 편이며, 용역근로자(시간제)의 경우는 5할 대의 가입률을 보이고 있다.

사업체근로실태조사로부터 간접고용형태의 근로자가 받는 임금 수준을 알아보면, 먼저 정액급여로서 파견근로자는 전일제와 시간제의 경우 각각 1,015천원과 665천원, 용역근로자는 각각 819천원과 623천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 984천원과 544천원을 받는 것으로 나타났다. 이는 정규근로자 전일제가 받는 정액급여의 38∼58% 수준에 해당한다.

다음으로 초과급여를 보면, 파견근로자의 경우는 전일제와 시간제가 각각 67천원과 17천원, 용역근로자의 경우는 각각 39천원과 42천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 각각 193천원과 138천원을 받는 것으로 확인되었다. 이를 정규근로자(전일제)의 초과급여와 비교하면, 파견근로자와 용역근로자는 전일제의 경우에 각각 54%와 31%로 정액급여보다 더욱 낮은 수준을 보이나 도급(소사장)업체소속 부수인력은 오히려 157%로 정규근로자보다 높은 초과급여를 받는다는 사실이 확인된다.

특별급여에 대한 대리지표로서 2002년도의 연간특별급여를 알아보면, 전일제와 시간제 각각 파견근로자의 경우는 419천원과 89천원, 용역근로자의 경우는 593천원과 142천원, 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 경우는 1,331천원과 695천원이었다. 이는 정규근로자 전일제가 받은 연간특별급여의 1∼21% 수준으로 연간특별급여의 차이가 정규근로자와 간접고용형태의 근로자 사이에 상당함을 알 수 있다.

이상을 종합하여 정액급여와 초과급여 그리고 1개월분의 특별급여를 합한 임금총액으로 평가하여 본다면, 정규근로자의 임금총액에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 전일제의 경우에 각각 47%, 36%, 55%의 수준이며, 시간제의 경우에는 27∼29% 수준이었다. 시간제만을 대상으로 하여 비교한 경우, 정규근로자에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 임금총액은 각각 정규근로자 임금총액의 42%, 41%, 45%로 용역근로자를 제외하고는 대체로 시간제의 경우에 정규직근로자와 격차가 약간 더 큰 것으로 나타나고 있다.

근로시간을 함께 고려하기 위하여 먼저 정상실근로시간에 대한 정액급여로서 시간당 임금을 구해보면, 전일제의 경우, 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 시간당 임금은 각각 9.7천원, 5.6천원, 4.5천원, 5.5천원으로 각각 정규근로자의 58%, 46%, 57%의 수준이 된다. 이는 정상실근로시간을 고려하지 않은 경우의 정액급여에서 나타나는 차이와 비슷하다. 시간제 근로자의 경우에는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체 소속 부수인력이 각각 6.6천원, 4.1천원, 4.9천원, 7.3천원으로 도급(소사장)업체소속 부수인력이 정규근로자에 비하여 상대적으로 높은 시간당 임금을 받는다는 사실이 확인된다.

한편 임금총액에 대하여 총실근로시간을 고려한 시간당 임금의 경우, 전일제에서는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력이 각각 13.0천원, 6.1천원, 4.8천원, 6.2천원의 시간당 임금을 받는 것으로 확인되었다. 따라서 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급업체 근로자는 각각 정규근로자의 47%, 37%, 48%의 수준에 이르는 시간당 임금을 받는다고 할 수 있다. 시간제의 경우에는 정규근로자, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력이 각각 8.8천원, 4.2천원, 4.9천원, 7.4천원의 시간당 임금을 받고 있다. 따라서 정규근로자의 시간당 임금에 비하여 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력은 각각 47%, 56%, 84%의 수준을 받는 것으로 확인된다.

이와 같은 고용형태별로 존재하는 임금과 근로조건의 차이를 인식하는 가운데 근로자가 가지는 속성, 곧 연령, 학력, 근속년수 등의 변수가 임금에 미치는 영향을 통제함으로써 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이에 존재하는 순임금격차가 어느 정도인지를 알아보았다. 임금함수의 추정 결과에 따르면, 정규근로자에 비하여 시간제 도급업체 근로자가 가장 낮은 임금을 받는 반면, 전일제 도급업체 근로자의 경우는 순임금격차가 가장 작은 편에 속한다. 파견근로자의 경우는 전일제가 시간제보다 상대적으로 정규근로자와 순임금격차가 작은 반면, 용역근로자의 경우는 반대의 현상을 보인다.

남성 근로자의 경우, 시간제 도급(소사장)업체소속 부수인력, 전일제 용역근로자, 전일제 파견근로자, 시간제 파견근로자, 전일제 (소사장)업체소속 부수인력 그리고 시간제 용역근로자의 순으로 순임금격차가 크게 나타난다. 다만 시간제 용역근로자의 경우는 계수추정치가 통계적으로 유의미하지 않다. 이와는 달리 여성 근로자의 경우에는 시간제 파견근로자의 순임금격차가 상당히 크게 나타나고 있다. 오히려 전일제 도급(소사장)업체소속 부수인력은 정규근로자와 순임금격차는 미미한 수준이다. 반면 시간제 도급(소사장)업체소속 부수인력의 순임금격차가 가장 큰 것은 여성 근로자의 경우에도 마찬가지로 발견되는 사실이다.

이와 같은 순임금격차를 구체적으로 살펴보기 위하여 정규직 근로자가 간접고용으로 고용형태가 바뀌는 경우에 임금이 어느 정도로 증가나 감소하는지를 알아보았다. 결과에 따르면, 남성 전일제 근로자의 경우, 정규직 근로자가 파견근로자, 용역근로자, 도급업체소속 근로자로 고용형태가 바뀌면, 각각 14.6, 25.0%, 11.1% 임금이 감소하며, 여성 전일제 정규근로자의 경우에는 14.4%, 16.6%, 2.9% 정도로 임금이 감소하고 있다. 이로 볼 때, 임금감소효과는 남성의 경우에 상대적으로 여성에 비하여 크다는 사실이 확인된다.

순임금격차를 Oaxaca(1973) 방식에 의하여 분해한 결과, 남성근로자의 경우, 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이에 생산성격차(skill differential)가 70∼83% 존재하는 반면, 간접고용형태의 근로자에 대한 대우상의 차별(treatment disadvantage)이 17∼29% 정도 존재하는 것으로 나타났다. 그리고 여성근로자의 경우에는 생산성격차가 36∼93% 존재하였으며, 간접고용형태의 근로자가 받는 대우상의 차별이 7∼63%로 범위가 넓게 나타났는데 파견근로자의 경우가 불리한 처우를 특히 심하게 받고 있는 것으로 확인되었다.

마지막으로 제언한다면, 비정규직관련법의 개정과 함께 간접고용도 확대될 것으로 예상되고 있는 현 시점에서 간접고용에 대한 통계가 보완되어야 한다는 점이다. 현행 노동부가 공식적으로 집계하고 있는 임금·근로조건·고용관련 통계에 간접고용에 대한 내용을 추가함으로써 간접고용 실태에 대한 접근성을 높임으로써 관련 정책의 수립 방향과 내용에 기초가 되도록 하여야 할 것이다.

<부표 Ⅱ-1> 사업체근로실태조사 업종별·규모별 조사응답 사업체 구성

(단위 : 사, %)

	0인	1□4인	5□9인	10□ 29인	30□ 99인	100□ 299인	300□ 499인	500□ 999인	1,000인 이상	전체
농업 및 임업	22	86	68	73	32	2	0	0	0	283
	(0.09)	(0.33)	(0.26)	(0.28)	(0.12)	(0.01)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(1.10)
어업	4	45	21	18	5	1	0	0	0	94
	(0.02)	(0.18)	(0.08)	(0.07)	(0.02)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.37)
광업	24	62	69	87	28	5	2	1	2	280
	(0.09)	(0.24)	(0.27)	(0.34)	(0.11)	(0.02)	(0.01)	(0.00)	(0.01)	(1.09)
제조업	474	1,517	736	782	572	280	88	42	24	4,515
	(1.84)	(5.90)	(2.86)	(3.04)	(2.23)	(1.09)	(0.34)	(0.16)	(0.09)	(17.57)
전기·가스 및 수도사업	9	122	69	79	61	36	4	6	3	389
	(0.04)	(0.47)	(0.27)	(0.31)	(0.24)	(0.14)	(0.02)	(0.02)	(0.01)	(1.51)
건설업	98	347	317	361	149	46	10	11	0	1,339
	(0.38)	(1.35)	(1.23)	(1.40)	(0.58)	(0.18)	(0.04)	(0.04)	(0.00)	(5.21)
도매 및 소매업	469	1,487	486	389	157	57	16	6	2	3,069
	(1.82)	(5.79)	(1.89)	(1.51)	(0.61)	(0.22)	(0.06)	(0.02)	(0.01)	(11.94)
숙박 및 음식점업	494	675	200	181	78	48	6	7	3	1,692
	(1.92)	(2.63)	(0.78)	(0.70)	(0.30)	(0.19)	(0.02)	(0.03)	(0.01)	(6.58)
운수업	271	668	230	263	217	87	26	10	3	1,775
	(1.05)	(2.60)	(0.89)	(1.02)	(0.84)	(0.34)	(0.10)	(0.04)	(0.01)	(6.91)
통신업	168	195	60	68	52	33	11	6	1	594
	(0.65)	(0.76)	(0.23)	(0.26)	(0.20)	(0.13)	(0.04)	(0.02)	(0.00)	(2.31)
금융 및 보험업	69	664	453	511	171	33	7	1	5	1,914
	(0.27)	(2.58)	(1.76)	(1.99)	(0.67)	(0.13)	(0.03)	(0.00)	(0.02)	(7.45)
부동산 및 임대업	378	333	202	214	137	29	2	2	2	1,299
	(1.47)	(1.30)	(0.79)	(0.83)	(0.53)	(0.11)	(0.01)	(0.01)	(0.01)	(5.05)
사업서비스업	137	480	321	335	282	116	20	15	5	1,711
	(0.53)	(1.87)	(1.25)	(1.30)	(1.10)	(0.45)	(0.08)	(0.06)	(0.02)	(6.66)
교육서비스업	721	942	302	181	133	110	29	19	8	2,445
	(2.81)	(3.66)	(1.17)	(0.70)	(0.52)	(0.43)	(0.11)	(0.07)	(0.03)	(9.51)
보건 및 사회복지사업	131	729	316	297	132	43	14	21	10	1,693
	(0.51)	(2.84)	(1.23)	(1.16)	(0.51)	(0.17)	(0.05)	(0.08)	(0.04)	(6.59)
오락·문화 및 운동관련 서비스업	499	320	96	168	173	44	7	1	3	1,311
	(1.94)	(1.24)	(0.37)	(0.65)	(0.67)	(0.17)	(0.03)	(0.00)	(0.01)	(5.10)
기타공공·수리 및 개인서비스업	218	533	207	199	118	23	3	0	0	1,301
	(0.85)	(2.07)	(0.81)	(0.77)	(0.46)	(0.09)	(0.01)	(0.00)	(0.00)	(5.06)
전체	4,186	9,205	4,153	4,206	2,497	993	245	148	71	25,704
	(16.26)	(35.81)	(16.16)	(16.36)	(9.71)	(3.86)	(0.95)	(0.58)	(0.28)	(100.00)

주: 사업체 규모는 정규근로자수를 기준으로 분류한 것임.

자료: 「사업체근로실태조사」(노동부), 2004.

<부표 Ⅱ-2> 사업체패널부가조사 업종별·규모별 조사응답 사업체 구성

(단위 : 사, %)

	1□4인	5□9인	10□ 29인	30□ 99인	100□ 299인	300□ 499인	500□ 999인	1,000인 이상	불명확	전체
어업	0	0	1	0	0	0	0	0	0	1
	(0.00)	(0.00)	(0.11)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.11)
광업	0	0	0	0	0	0	0	1	0	1
	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.11)	(0.00)	(0.11)
제조업	0	0	17	124	183	57	47	32	1	461
	(0.00)	(0.00)	(1.84)	(13.42)	(19.81)	(6.17)	(5.09)	(3.46)	(0.11)	(49.89)
전기·가스 및 수도사업	0	0	0	4	6	0	1	0	1	12
	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.43)	(0.65)	(0.00)	(0.11)	(0.00)	(0.11)	(1.30)
건설업	0	0	8	21	13	5	8	3	0	58
	(0.00)	(0.00)	(0.87)	(2.27)	(1.41)	(0.54)	(0.87)	(0.32)	(0.00)	(6.28)
도매 및 소매업	0	2	16	40	32	5	5	0	1	101
	(0.00)	(0.22)	(1.73)	(4.33)	(3.46)	(0.54)	(0.54)	(0.00)	(0.11)	(10.93)
숙박 및 음식점업	0	0	2	8	9	4	1	1	0	25
	(0.00)	(0.00)	(0.22)	(0.87)	(0.97)	(0.43)	(0.11)	(0.11)	(0.00)	(2.71)
운수업	0	2	6	15	29	3	2	1	2	60
	(0.00)	(0.22)	(0.65)	(1.62)	(3.14)	(0.32)	(0.22)	(0.11)	(0.22)	(6.49)
통신업	0	0	2	2	4	0	0	0	2	10
	(0.00)	(0.00)	(0.22)	(0.22)	(0.43)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.22)	(1.08)
금융 및 보험업	1	1	5	18	18	5	3	2	5	58
	(0.11)	(0.11)	(0.54)	(1.95)	(1.95)	(0.54)	(0.32)	(0.22)	(0.54)	(6.28)
부동산 및 임대업	0	1	2	3	5	0	0	0	0	11
	(0.00)	(0.11)	(0.22)	(0.32)	(0.54)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(1.19)
사업서비스업	0	4	8	16	23	11	5	3	2	72
	(0.00)	(0.43)	(0.87)	(1.73)	(2.49)	(1.19)	(0.54)	(0.32)	(0.22)	(7.79)
교육서비스업	0	0	1	0	0	0	0	0	0	1
	(0.00)	(0.00)	(0.11)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.11)
보건 및 사회복지사업	0	0	0	5	5	6	4	1	1	22
	(0.00)	(0.00)	(0.00)	(0.54)	(0.54)	(0.65)	(0.43)	(0.11)	(0.11)	(2.38)
기타공공수리 및 개인서비스업	1	2	3	10	11	1	2	1	0	31
	(0.11)	(0.22)	(0.32)	(1.08)	(1.19)	(0.11)	(0.22)	(0.11)	(0.00)	(3.35)
전체	2	12	71	266	338	97	78	45	15	924
	(0.22)	(1.30)	(7.68)	(28.79)	(36.58)	(10.50)	(8.44)	(4.87)	(1.62)	(100.00)

주: 비정규근로자를 고용하고 있는 사업체를 대상으로 하여 작성한 것이며, 사업체 규모는 정규근로자수를 기준으로 분류한 것임.

자료: 「사업체패널조사 부가조사」(한국노동연구원), 2004.

Ⅲ. 외국법제에서 간접고용의 규율

- ILO□일본□독일□미국에서의 규율내용을 중심으로

I. 서

(1) 간접고용이라 함은 [어떤 근로자의 노무제공에 대해 법률상 또는 사실상 노무지휘권을 가진 사용자가 형식상 근로계약의 당사자인 사용자(고용사업주)와 다른 경우로서 고용사업주의 사업적 목적이 타인으로 하여금 자신이 고용한 노동력을 이용하게 하는 경우]라고 일응 정의할 수 있겠다. 이 정의에 따를 때, 마지막 요소 즉 고용사용자의 사업적 목적이 타인으로 하여금 자신이 고용한 노동력을 이용하도록 한다는 요소에 의해 비사업적인 일시적 파견(일본의 용어로는 출향) 등은 간접고용에서 제외되고, 근로자파견사업(현행법상 금지되는 근로자공급사업을 포함한다) 및 노무도급사업의 일부가 간접고용에 해당하게 될 것이다.

) 그러나 이 용어는 엄밀하게 보자면, 법률상의 용어도 아니고 학계에서 널리 사용되는 용어도 아니다.

합법적으로 근로계약상의 사용자 아닌 자가 노무지휘권을 행사하는 경우는 □파견근로자의보호등에관한법률□(이하 □근로자파견법□이라 한다)에 따라 적법하게 행해진 근로자파견에서만 발생한다. 그러나 사회에서 실제 발생하는 간접고용이 반드시 적법한 관계에서만 이루어지는 것은 아니며, 우리가 흔히 용역, 하청 등으로 부르는 고용관계에서도 간접고용이 발생하는 경우가 드물지 않다.

(2) 간접고용에서 가장 중요한 노동법적 문제는 노무제공 근로자의 보호이다. 이를 위해서는 관련근로자와 실제 그 노무를 이용하는 자(사용사업주 또는 노무이용자)사이의 노동법적 관계의 인정 즉 실제 노무이용자에 대해 노동법상 사용자책임을 지울 수 있는가 하는 것이 먼저 확정되어야 한다. 왜냐하면 간접고용의 경우에는 형식상 근로계약 당사자인 사용자에게 사용자책임을 지우는 것만으로는 관련근로자의 보호가 미흡한 경우가 많기 때문이다.

) 그러나 이 이야기가 파견근로자의 보호가 사용사업주를 통해서만 이루어진다는 것은 아니며, 최근 독일의 개정 근로자파견법에서 보는 바와 같이, 파견사업주에 대한 의무의 강화를 통해서도 이루어 질 수 있다.

합법적인 간접고용 즉 영업적 근로자파견(A)의 경우에는, 근로자파견법에 따라 사용사업주에게 사용자책임을 묻으면 된다. 그러나 비합법적인 간접고용의 경우에는 이야기가 달라진다. 비합법적인 간접고용은 주로 두 가지 형태로 이루어진다. 하나는 법적 요건을 결한 근로자파견사업의 형태(B)이고, 다른 하나는 노무도급사업 즉 흔히 말하는 용역이나 (사내)하청의 형태(D)로 이루어진다. 전자의 경우에 노동법적으로 문제되는 것은 파견사업주 외에 사용사업주에게 어떠한 사용자책임을 지울 수 있는가 하는 것이다. 구체적으로는 근로자파견법상의 사용자책임인가 아니면 일반 노동법상의 사용자책임인가가 문제된다. 후자는 노무도급사업의 외향을 띠고는 있지만 실질적으로는 직업소개 또는 사용사업주의 인사업무의 일부를 처리해주는 경우로 볼 수 있는 경우이다. 이 때에는 근로계약상의 사용자가 아니라(또는 그와 함께) 실질적인 사용자(노동력을 직접 이용하는 사용자)에게 노동법적인 책임을 물어야 한다. 그런데 실질적인 사용자에게 노동법적 책임을 지우는 논리와 방식은, 일반 사용자에게 노동법적 책임을 지우는 논리와 방식과는 상당히 다를 수밖에 없다.

) 실질적으로 노무도급사업의 요건을 완전히 갖춘 경우(C)는 물론 비합법이라거나 간접고용이라고 말할 수 없다. 이러한 경우는 근로계약상의 사용자 즉 노무도급사업의 사용자만이 노동법상 사용자책임을 지게 되는데, 이들의 책임이 지는 방식과 내용은 다른 일반 사용자가 지는 그것과 전혀 다르지 않다.

이상의 논의를 도식화하면 다음과 같다.

간접고용과 실질적 사용자(노무이용자)의 책임

근로자파견에 의한 간접고용

□합법적인 경우(A): 근로자파견법에 의한 사용자책임

□불법적인 경우(B): 학설대립 -제1설: 근로자파견법에 의한 사용자책임

-제2설: 일반 노동법에 의한 사용자책임

노무도급사업에 의한 간접고용

□합법적인 경우(C): 노동법상으로는 사용자책임 없음

□불법적인 경우(D): 일반 노동법에 의한 사용자책임

(3) 위에서 말한 노동법상 사용자책임이란 주로 개별적 근로관계법상의 책임을 말하는 것으로, 집단적 노사관계법상의 사용자책임 특히 부당노동행위책임과 단체교섭의무는 포함하지 않았다. 실질적인 노무이용자가 집단적 노사관계법상의 사용자책임을 지는 것은 물론이며 이는 (A) 내지 (D) 모두에 해당할 수 있다. 다만 합법적인 근로자파견사업과 노무도급사업의 경우에는 즉 (A)와 (C)의 경우에는 견해의 차이가 있을 수 있고, 사용자책임을 인정하는 경우에도 통상의 논리와는 좀 더 다른 논리, 즉 이른바 사용자책임의 확대론에 기해 부당노동행위책임이나 단체교섭의무를 인정할 수 있을 것이다.

(4) 간접고용사업 즉 근로자파견사업과 노무도급사업은 일반적인 사업과 달리 노동시장적 기능의 일부를 담당한다는 점에 특징이 있다. 이 점과 관련하여 최근 들어 국제노동기구(ILO)를 비롯한 선진국에서 간접고용사업을 민간고용서비스사업의 일부로서 파악하여 종래와 달리 긍정적□적극적 평가를 하고 있는 점을 주목할 필요가 있다.

노동시장정책적 관점에서 볼 때, 간접고용사업은 위험과 기회를 동시에 가지고 있는 사업이다. 국가적 차원에서 잘 관리되고 정상적으로 기능을 하는 경우에는 국가차원 내지 공적 기구들이 가지는 경직성을 보완하면서 적극적인 노동시장적 기능을 발휘할 수 있을 것이다. 반면에 잘못 관리□운영되는 경우에는 그것은 가장 현대화된 중간착취적 기관으로서 많은 폐해를 낳을 수 있다.

(5) 간접고용에 대한 올바른 접근을 위해서는 그것이 가지는 두 가지 측면 즉 근로자보호라는 측면과 노동시장적 기능수행이라는 측면에 대해 모두 관심을 가지고 접근할 필요가 있다. 이 연구는 간접고용과 관련하여 외국법에서는 이 두 가지 측면에서 어떠한 접근이 이루어지고 있는지를 알아보는데 있다. 주된 비교의 대상은 다음과 같다.

첫째, 근로자파견사업 등 민간고용서비스사업에 대한 국제노동기구의 입장이다. 국제노동기구의 관련협약을 통해 민간고용서비스사업에 대한 최근의 입장 변화를 살펴보고자 한다.

둘째, 간접고용에 대해 기본적인 틀에서는 우리나라와 유사한 접근을 하고 있는 독일법과 일본법에서의 규율방식을 살펴본다. 특히 최근 근로자파견법과 관련하여 이루어진 변화를 상세히 검토한다.

셋째, 간접고용에 대해 우리나라와 매우 다른 접근을 하고 있는 미국법에서의 규율방식을 살펴본다. 미국법은 잘 알려진 바와 같이 다양한 간접고용에 대해 기본적으로 규제를 하지 않고 있다. 미국법에 간접고용과 관련된 근로자에 대한 보호책으로 아주 중요하게 논의되는 것이 단체교섭인 바, 이에 대해 구체적으로 알아보겠다.

2. 국제노동기구(ILO)와 간접고용사업

가. 1997년 이전의 입장

간접고용사업과 관련된 국제노동기구의 입장은 1997년 획기적으로 변화되었다. 그 이전에 국제노동기구는 근로자파견사업을 비롯한 간접고용사업을 유료직업소개사업의 하나로 파악하여 이를 금지하여야 한다고 보았다. 이러한 입장은 1966년 공식적으로 표명되었다. 1966년 스웨덴 대법원은 근로자파견사업을 당시 국내법에서 금지하던 영리□유료직업소개사업에 포함된다고 보았다. 이에 스웨덴 정부는 근로자파견사업의 합법화를 검토하기 위해 그것이 국제노동기구의 관련협약 즉 제96호협약인 [유료직업소개사업협약](1949년)에서 금지하는 유료직업소개사업에 해당하는가를 국제노동기구에 문의하였다. 국제노동기구 사무국장은, 협약권고적용전문가위원회의 확인을 받아, 이를 긍정하였다. 즉 제96호 협약은 영리□유료직업소개사업을 [근로자에게는 고용을, 사용자에게는 근로자를 소개하는 중개자]로 정의하고 있었는데, □고용□과 □사용자□라는 용어는 반드시 계약관계의 존재를 의미하지는 않는다는 점, 그리고 제96호협약의 전신인 제34호협약 심의보고서에서 □간접적 고용사업□이 정의에 포함되어 있었다는 점 등을 주된 이유였다.

그러나 국제노동기구의 견해는 각국에서 설득력을 얻지 못했고, 같은 협약의 비준국 중에서도 이러한 국제노동기구의 입장과는 달리 근로자파견사업을 사실상 묵인하는 입장을 취한 경우가 많았다고 한다. 결국 근로자파견사업은 국제노동기구의 바램과는 정반대로 전세계적으로 계속하여 보급□성장하였다.

나. 민간고용서비스사업협약(181호)의 채택

근로자파견사업과 1966년의 ILO의 견해와의 불투명한 관계가 25년이 넘게 방치되는 사이, 노동시장에는 다양한 모습의 고용관련서비스업이 생성□발전하였다. 공적 직업소개가 불필요하게 된 것은 아니지만, 유료직업소개소 폐지주의는 시장의 수요에 응하지 못했고 민간사업으로의 규제내용도 시대에 맞게 개혁할 필요가 있었다. 이 때문에 1994년 ILO 총회에서는 [노동시장의 기능에 있어 민간고용서비스사업의 역할](The role of private employment agencies in the functioning of labour markets)이라는 일반토론을 거쳐, 1997년 제181호 민간고용서비스사업협약(Private Employment agencies Convention)과 같은 권고(제188호)가 채택되었다.

같은 협약은 (1) 직업소개소, (2) 근로자를 고용하여 제삼자의 이용에 공급하는 (근로자파견)사업, (3) 기타 구직관련서비스(특정한 구인구직의 결합을 목적으로 하지 않는 정보제공 등)로서 권한 있는 기관이 노사단체와 협의를 거쳐 결정한 사업 등 3종을 민간고용서비스사업으로 정의하고(1조), 그 영업을 원칙적으로 승인하였다(2조). 그 법적 지위는 국내법□관행에 맡기되, 반드시 허가(인가)제로 할 필요는 없다(3조). 기타 주요한 내용은 다음과 같다.

이 협약에 따르면, 각국의 정부는 민간고용기관에 의해 고용된 근로자들이 근로조건에 대한 정보를 제공받도록 보증해야 한다. 그 중요한 목표는 이등(second class) 임금과 이등 베네핏을 받는 이등 노동력이 발전하지 않도록 하는 것에 있다. 그리고 제5조에 의하면, □고용에의 접근에 있어 기회와 대우의 평등□이 임시직 근로자에게도 제공되어야 한다. 이 반차별규정은 연령, 장애, 정치적 견해와 사회적 출신에 기해서 임시직 근로자를 보호한다. 또한 근로자들에게는 다음을 포함하는 적절한 보호가 주어져야 한다; a) 단결권 freedom of association b) 단체교섭 collective bargaining c) 최저임금 minimum wages d) 근로시간과 기타 근로조건 working time and other working conditions e) 법령에 의한 사회보장 베네핏 statutory social security benefits f) 직업훈련에의 접근 access to training g) 산업안전보건 occupational safety and health h) 산업재해에 대한 보상 compensation in case of occupational accidents or diseases i) 사용자 도산의 경우 보상과 근로채권의 보호 compensation in case of insolvency and protection of workers' claims j) 모성보호와 베네핏, 육아보호와 베네핏 maternity protection and benefits, and parental protection and benefits 등. 나아가 데이터의 보호와 프라이버시의 존중(6조), 근로자에게의 무료원칙(7조), 국제모집□소개□고용의 폐해방지(8조), 고충조사기관의 설치(10조), 파견노동에 관한 보호조치(11조□12조) 등의 규제와 민관직업소개소의 협력이 정해져 있다(13조)

이러한 넓은 약속에도 불구하고, 국제노동기구 문서들은 각국들이 임시직 고용관계의 규율에 있어 채택할 수 있는 구체적인 가이드라인들을 제공하지는 않고 있다. 이들 문서들은 불안정 근로자의 궁박함에 대한 일반적 접근법들을 반영한 단순한 기대 목표들이다. 국제노동기구는 불안정 노동력의 보호를 지지한다. 그러나 그렇다고 탄력적 노동방식을 비난하지도 않는다. ILO는 □탄력적 노동관행이 기계 산업(mechanical sector)에서 기업의 경쟁력과 고용전망을 촉진할 것□임을 인정했다. ILO는 사회적 보호와 기업의 번영 사이의 균형을 옹호하는데, 단체교섭과 기술혁신이 이 균형의 도달에 있어 중요한 역할을 할 것으로 보고 있다.

다. 국제노동기구의 입장변화의 배경

) 주로 馬渡淳一郞, □勞動市場□法的機構 - 國際基準□動向□, 일본노동법학회, 노동시장의 기구와 룰(21세기의 노동법 2), 54쪽 이하 참조.

이렇게 국제노동기구가 민간고용서비스사업에 대해 입장을 바꾼 데에는 몇 가지 배경이 있다고 한다.

첫째, 객관적 조건의 변화이다. 공업화 초기에는 노동시장이 미정비□무질서한 상태였고 또한 고용정보도 희박했으며, 근로자의 문자해독률 등 교육수준과 소득수준은 극히 낮았고, 실업보험□사회보장도 미발달하였다. 폐해의 토대가 되었던 이러한 사정은 적어도 오늘날 선진국에서는 확연히 변했다.

둘째, 산업질서의 형성이다. 유료직업소개소에 비교적 자유로운 활동을 승인했던 영미 등 앵글로 색슨계 나라들과 프랑스에서는 오늘날 유료직업소개소의 폐지를 필요로 하는 등의 폐해가 다발하는 상태는 아니다. 자유경쟁이 산업의 질서를 형성시키고 유료직업소개소가 건전한 산업이 될 수 있다는 점이 실증되고 이해되었다. 모두에 든 각종의 폐해는 오늘날에는 약간의 법적 규제와 자유경쟁에 의한 악덕업자의 도태에 의해 대응되어 시장의 정당한 수요에 대응한 민간산업의 폐지를 정당화할 수 없다. 금후로도 폐해는 전무하지는 않겠지만, 전혀 폐해가 없는 산업이란 존재하지 않는다.

셋째, 정보채널의 분화발전이다. 국영직업소개소에 구인구직정보를 집중시킴으로써 효율적이고 평등한 정보서비스가 행해지고 유료직업소개소는 특수한 경우를 제외하고는 불필요하다고 생각하였지만, 실제로는 정보채널은 분화□발전하였다. 국영직업소개소는 임금수준이 중급이하인 육체 근로자의 수요에 대응한다는 점에서는 어느 정도 성공하였지만, 기타의 근로자에 관해서는 반드시 성공한 것은 아니다. 국가도 직업안정소 외에 인재은행 등 채널의 다양화를 시도하는데 한계가 있었다. 유료직업소개소와 국영직업소개소가 병존하는 국가와 국가독점정책을 취한 국가는 국영직업소개소의 시장점유율에서 큰 차이가 없어 무엇 때문에 국가독점정책을 취했는지 그 의의를 의문스럽게 만들었다.

마지막으로 들 수 있는 것은 직업의 다양화이다. 직업의 다양화는 직업정보와 직업소개의 국가독점을 원천적으로 불가능하게 만든다.

3. 일본법에서의 규율

가. 개관

일본에서 간접고용과 관련된 제도와 논의는 근로자파견법을 중심으로 진행되어 오고 있다. 일본 학계에서는 간접고용이라는 용어 대신에 □타기업근로자의 이용□이라는 용어를 사용한다. 1985년 근로자파견법이 제정되기 이전, 일본에서 타기업 근로자를 이용하는 방법은 크게 세 가지였다. 하나는 근로자공급사업자로부터 근로자를 공급받는 것이다. 그러나 이는 직업안정법(1947년 제정) 제44조에 의해 포괄적으로 금지되었다. 둘째는 민법상의 도급계약에 근거하여 업무처리도급을 이용하는 것이다. 이는 업무처리도급의 실질을 가진 한 합법적일 뿐 아니라 사용사업주는 수급기업의 근로자에 대해 아무런 노동법상의 책임을 지지 않는다(다만, 산업재해의 경우에는 문제가 될 수 있음). 셋째는 이른바 □出向□을 이용하는 것이다. 출향이란 우리의 기업간 인사이동에 상응하는 것으로 엄밀하게는 간접고용의 범주에 해당하지는 않는다.

근로자파견법의 제정에 따른 근로자파견사업의 합법화는 이 세 가지 방법 중에서 직업안정법상 금지되었던 근로자공급사업의 일부를 허용한 것이다. 그리고 근로자파견법의 제정에 따라 업무처리도급과 근로자파견의 구분이 중요해졌고, 요건을 갖추지 못한 업무처리도급은 위법한 근로자파견의 일종으로서 처리되게 되었다. 요컨대, 근로자파견법 제정 이후 일본에서의 간접고용은 주로 근로자파견과 업무처리도급에서 발생하였으며, 제도개선이나 논의의 중심은 물론 근로자파견법이었다.

나. 근로자파견법의 제정

(1) 배경

직업안정법에 의한 근로자공급사업의 금지는 1950년대 이후 계속하여 완화되었다. 우선 1952년 직업안정법시행규칙 제4조의 □도급의 기준□이 완화되어 □전문적인 기획, 기술□의 제공에 대신하여 □기획 또는 전문적인 기술 혹은 전문적인 경험□의 제공도 근로자공급에 해당하지 않는 것으로 바뀌었다. 그 결과 종래 금지대상의 일부가 도급으로서 용인되었고 제조업부문을 중심으로 사업장내부에서 하도급기업의 종업원으로 복무하는 이른바 □社外工□제도가 도입·확대되었다. 이러한 현상은 서비스사업에서도 동일하게 나타났다.

이에 따라 일본 정부는 1980년 4월 노동성 직업안정국장의 사적 자문기관인 勞動力需給시스템硏究會의 제언을 받아 업무처리도급의 확대현상을 추인하고 파견업을 공인하는 것을 목적으로 직업안정법개정작업을 진행하였다. 그 과정에서 많은 반대가 있었음에도 불구하고 근로자파견법은 직업안정법의 특례법으로서 1985년 7월에 제정되었고, 이 법에 의거하여 근로자파견사업은 원칙적으로 합법화되었다. 요컨대 독일의 근로자파견법이 기존에 합법적으로 행해지고 있던 근로자파견사업의 규제를 목적으로 제정된 것임에 반해, 일본의 그것은 기존에 금지되어 있던 근로자공급사업의 하나인 근로자파견사업을 합법화한 것이었다.

) 일본에서 근로자파견법은 매우 어렵게 제정되었다. 그 과정에 관해 자세한 내용은 馬渡淳一郞, □勞動者派遣法□三者間勞務供給契約□ -- □□勞動法理論□□□□□□□ -- , 季刊勞動法 157(1990) , 6면 참조.

(2) 주요 내용

제정 근로자파견법은 파견업자에 의한 파견근로자의 부당한 착취의 방지, 파견근로자의 취업조건의 정비와 명확화, 파견취업을 둘러싼 노동보호법규상의 책임소재 명시, 근로자파견이 장기고용시스템을 침식하지 않도록 하는 것(파견에 의한 정규직 대체의 방지)을 목적으로 하였다. 이 중 가장 중요한 것은 파견대상업무의 한정 및 상용형□등록형의 허용이었다.

(가) 파견대상업무의 한정

이른바 포지티브 리스트 방식에 의해 □신속하고 명확한 수행을 위해 전문적인 지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무□ 및 □취업형태, 고용형태등의 특수성으로 인해 특별한 고용관리를 행할 필요가 있다고 인정되는 업무□ 중에서 정령에서 정하는 업무만을 파견가능업무로 했다. 제정법에서는 16가지 업무로 한정되었다. 한편, 항만운송, 건설 기타 정령에서 정하는 업무에서는 포지티브 리스트에 해당하는 업무라도 근로자파견이 금지되었다.

(나) 상용형 파견사업과 등록형 파견사업의 요건

상시 자신이 고용한 근로자만을 파견하는 □특정근로자파견사업□(제2조 5호: 상용형)과 파견을 희망하는 근로자를 등록하여 두고 파견할 때마다 고용계약을 체결하여 파견하는 □일반근로자파견사업□(제2조 4호)으로 구분하여, 전자는 신고만으로 후자는 노동대신의 허가를 얻도록 하였다.

다. 최근 근로자파견법의 개정

(1) 개정의 경과와 배경

일본의 2003년 개정 근로자파견법(정식명칭: [근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률의일부를개정하는법률] 2003.6.6)은 2004년 3월 1일부터 시행되었다. 이번 개정은 1999년 근로자파견법 개정과 같은 목적에서 추진된 것으로 평가된다. 1999년의 개정은 1985년 일본에서 근로자파견법이 제정된 후 가장 중요한 개정이었는데, 물론 그 중심은 적용대상업무의 제한을 없앤 것이었다.

잘 알려진 바와 같이, 일본 근로자파견법은 제정 이래, 근로자파견의 대상업무를 장기고용시스템을 침식하기 어려운 전문적 업무에 한정하고 이를 정령에서 열거하는 방식을 취했었다(이른바 포지티브 리스트방식). 1999년 개정 전까지 적용대상업무는 26개로 증가하였다(애초 13개 업무). 1999년 파견법은 파견사업에 대한 경제계의 대폭적인 규제완화 요청에 부응하여, 항문운송□건설□경비□의료관계□제조공정 등의 업무(파견금지업무)를 제외한 업무에 대해서는 전면적으로 근로자파견을 허용하였다(이른바 네거티브 리스트방식으로 전환). 다만 장기고용시스템의 침식(정규직의 대체)를 방지하기 위해 종래의 26개 전문 업무 이외의 업무에 대해서는 파견기간을 1년으로 제한하였다. 한편 근로자파견사업의 활성화에 상응하여, 파견근로자의 보호를 위해 1년을 초과하는 파견근로자의 사용에 대해서는 사용사업주에게 고용노력의무를 부과하는 한편 행정기관에는 이를 위한 조언□권고 및 사실 공표권을 부여했다.

) 60세 이상의 고령자의 파견이나 육아□개호휴업자의 대체를 위한 파견에 대해서는 항만운송, 건설, 경비업무 이외에는 제한을 두지 않았다.

) 스게노카즈오(저)/이정(역), 일본노동법의 이론과 실제, 한국경총 노동경제연구원(2004), 212쪽 참고.

그러나 1999년 개정법에 대해서도 노동시장의 유연성 제고에 미흡하다는 지적이 많았다. 이에 이를 보완하면서, 근로파견사업의 활성화(확대)를 골자로 하는 2003년의 개정이 이루어졌다. 2003년의 개정은 2002년 12월 6일의 노동정책심의회의 후생노동대신으로의 건의에 기초하였다. 그 중심은 정부의 총합규제개혁회의의 2001년 12월 12일의 □규제개혁의 추진에 관한 제2차 답신□이다. 이 회의의 규제개혁의 구체적 시책 제언 중 □고용□노동□의 분야에 관해서는 경제□사회의 구조변화에 대응하여 고용□노동시장의 규제방식도 더욱 시장을 통한 고용보장을 확충하고, 다양한 취업□고용형태에 대응할 수 있는 모습으로 개혁할 필요가 있다. 지금까지 일정한 전진은 있었지만 근로자파견제도, 유기근로계약, 재량노동제 등에서 커다란 과제가 남아 있어 그 개혁이 불가결하다고 지적하였다.

) 安西愈,「改正勞□派遣法□問題点□實務上□對□□□□□」□季刊勞□法20８□(2004년 봄), 3쪽 참고.

(2) 개정법의 주요 내용

개정법의 핵심은 역시 근로자파견사업의 활성화를 위해 파견대상업무 등을 확대하고, 파견기간의 상한을 높이거나 폐지하는 것이다. 그리고 근로자파견사업의 활성화에 상응하여 파견근로자에 대한 사용사업주의 고용의무를 강화한 것도 중요한 내용이다. 주요 내용은 아래와 같다.

) 安西愈, 앞의 글, 2쪽 참고.

(가) 물건의 제조 업무 등에 관하여 근로자파견사업을 행할 수 있도록 한다. 이 법률 시행 후 3년간은 파견기간의 상한은 1년으로 한다. 그리고 직업소개예정파견의 근거를 보다 명확히 한다.

(나) 일반적 파견업무(政令에서 정하는 전문적인 26개 업무 이외의 일반적 업무를 말한다. 이하 같다)에 관하여 파견기간의 상한을 종래의 1년에서 3년으로 연장한다. 1년을 초과하는 파견기간을 정하는 계약을 체결하는 경우에는 사용사업주는 그 사업장의 과반수를 대표하는 근로자 등에게 당해 기간 등을 통지하고 의견을 청취해야 한다.

(다) 종래 파견기간의 갱신에 관하여 행정지도상 3년이라는 제한을 두었던 전문적인 26개 업무에 관하여 □파견가능기간□의 제한을 폐지한다(다만, 파견계약상의 파견기간의 정함은 省令에서 3년. 갱신가능).

(라) 일반적 파견업무에 관하여 사용사업주가 기간의 제한을 초과하여 파견근로자를 사용하려는 경우 및 기간제한이 폐지된 전문적 26개 업무에서 3년을 초과하여 동일한 파견근로자를 수입하는 경우에, 사용사업주가 새로이 근로자를 고용하려고 하는 때에는 그 파견근로자에 대하여 고용계약을 신청을 해야 한다.

(마) 근로자파견사업의 허가 등의 절차에 관하여 사업장단위에서 사업단위로 간소화한다.

(1) 파견대상업무의 확대 및 소개예정파견의 명확화

(가) 파견대상업무(파견금지업무의 축소)의 확대

앞서 말한 대로, 1999년 파견법에 의해 이른바 네가티브 리스트화가 채택됨으로써 파견금지업무를 제외한 모든 업무에서 근로자파견이 허용되었다. 2003년 개정법에서는 파견금지업무의 범위를 축소함으로써 결과적으로 파견대상업무를 확대하였다. 1999년 법에 의하면, 항만운송업무, 건설업무 및 경비업무 외(4조 1항) 政令에 의해 의사 또는 치과의사가 행하는 의료행위에 관련된 업무 또는 간호사 등이 행하는 진료의 보조 등의 업무, 物의 제조 업무(파견법부칙 4항 5항, 파견령 2조. 기타 요령은 변호사, 건축사 등에 관해서도 적용제외업무로 하였다)에 대해서는 근로자파견이 금지되었다. 그리고 물의 제조의 업무로의 파견에 관해서는 특별히 벌칙이 규정되어 있었다(파견법 부칙 6항, 7항). 2003년 개정법에서는 물의 제조 업무와 의료 등에서 사회복지시설 등에서의 업무에 관해서는 파견을 허용하였다. 물의 제조업무에 관해서는 다음과 같이 개정하였다.

a. 물의 제조 업무에 대해, 근로자파견사업을 행할 수 있도록 한다(개정법부칙 4항 5항의 개정).

b. 물의 제조 업무에 대해 근로자파견사업을 행하는 사업장에 관해서는 당분간 그 취지를 허가신청서 및 신고서에 기재하여야 한다(동 4항).

c. 2007. 2월말까지는 파견기간을 1년으로 한다.

d. 관련 벌칙을 폐지한다(같은 부칙 6항, 7항의 삭제).

의료업 중 사회복지시설 등에 관해서는 2003년 3월 28일부터, 의료업무로의 소개예정파견에 의한 파견확대는 2004년 3월 1일부터 시행된다.

(나) 소개예정파견의 명확화 등

파견취업의 종료 후 직업소개를 예정하는 □소개예정파견□은 애초 허가기준의 개정에 의해 2000년 12월 1일부터 허용되었다. 2003년 개정법에서는 소개예정파견의 정의를 확대하는 한편 규율사항을 구체화하였다.

우선, 소개예정파견 정의의 확대이다. 개정법에 의하면, 소개예정파견이란 근로자파견 중 파견사업주가 근로자파견의 개시전 또는 개시후에 파견근로자 및 사용사업주에 관하여 허가를 받거나 신고를 하고 직업소개를 행하거나 행할 것을 예정하는 것을 말한다. 당해 직업소개에 의해 파견근로자가 사용사업주에게 고용된다는 취지가 근로자파견의 종료 전에 파견근로자 및 사용사업주와 사이에 약정되는 것을 포함한다(2조 6호).

다음으로 소개예정파견의 규율 내용 중 중요한 것은 다음과 같다.

1. 근로자파견계약 체결시 소개예정파견에 관한 사항을 규정해야 한다(26조 1항 9호)

2. 소개예정파견에 관해서는, 1999년 개정사항 중 파견근로자를 특정하는 것을 목적으로 하는 행위를 하지 않도록 노력해야 한다는 규정이 적용되지 않는다(26조 7항)

3. 파견사업주는 근로자를 소개예정파견에 사용될 파견근로자로 고용하려는 경우에는 근로자에게 그 취지를 명시해야 한다(32조 1항□2항)

4. 소개예정파견에 관련된 파견근로자에 관해서는 파견사업관리대장 및 사용사업관리대장에 소개예정파견에 관한 사항을 기재해야 한다.

(4) 파견기간의 확대 등

(가) 일반 업무의 파견기간 연장

3년까지 가능1999년 개정법에 의해 이전에 인정되었던 소위 26개 전문업무 이외에 새로이 적용대상으로 된 업무(일반 업무)에서의 파견기간의 상한은 1년이었다. 1년을 초과하여 동일한 업무에 파견근로자를 사용하고 파견근로자가 사용사업주에 고용될 것을 희망하는 경우에는 노동대신은 사용사업주에 대하여 고용의 지도□조언□권고를 할 수 있고 권고에 따르지 않으면 회사 이름 공표의 대상으로 하였다(49조의2제2항 및 제3항). 파견사업주에게는 1년(중고령자임시특례조치의 대상인 파견근로자만을 당해 업무에 종사시키는 경우에는 3년)을 넘어 근로자파견을 행하는 경우에는 30만엔이하의 벌금에 처하고(61조3호), 허가취소(14조1항), 사업정지명령(14조2항, 21조2항), 개선명령(49조1항)의 대상으로 하고, 이러한 사법처분을 받은 경우에는 허가취소, 사업폐지명령의 대상이 되었다. 그러나 파견기간에 관해서는, 1년의 제한에 의해 결과적으로 125쪽 파견근로자의 고용이 불안정해진다는 점, 그리고 사용사업주의 측면에서도 업무에 따라서는 기간이 짧아 적절한 대응을 할 수 없는 경우도 있다는 지적이 있었다.

2003년 개정법은 □파견가능기간□을 3년으로 확대하는 한편, 그 절차를 다음과 같이 구체화하였다. [(a) 사용사업주는 그 사업장 기타 파견취업의 장소별로 동일 업무(파견기간에 제한이 없는 업무 제외)에 관해서, 파견사업주로부터 1년을 초과하여 3년 이내의 기간 계속하여 근로자파견의 역무의 제공을 받으려고 하는 경우에는, 처음부터 그 기간을 정해야 한다(40조의2 3항). (b) 사용사업주는 위의 기간을 정하거나 변경하려고 할 때에는 처음부터 사용사업의 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 대하여, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 당해 기간을 통지하고 그 의견을 청취하여야 한다(동 4항).]

한편, 의견청취와 관련해서는 근로자파견법 시행규칙(제33조의3 내지 4)에서 정하고 있다.

6 근로자파견의 역무의 제공을 받으려고 하는 기간과 관련된 의견청취

(1) 의견청취에서의 과반수조합 등에 대한 통지사항

근로자파견법 40조의2 4항의 규정에 의해 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(이하 □과반수조합□이라 한다) 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 □과반수대표자□라 한다)에 대하여 의견을 청취하는 경우에는, 다음의 사항을 서면으로 통지해야 한다.

가. 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 업무

나. 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간을 새로이 정하는 경우에는 근로자파견을 받으려는 기간 및 개시예정시기, 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간을 변경하려는 경우에는 변경하려는 기간

(2) 의견청취의 방법 등

근로자파견법 제40조의2제3항의 규정에 의해 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간을 정함에 있어서는 다음 사항을 기재한 서면을 당해 근로자파견의 종료일로부터 기간사하여 3년간 보존하여야 한다.

가. 의견을 청취한 과반수조합의 명칭 또는 과반수대표자의 성명

나. (1)에 의해 과반수조합 또는 과반수대표자에게 통지한 사항 및 통지한 날짜

다. 과반수조합 또는 과반수대표자의 의견의 청취

라. 과반수조합 또는 과반수대표자로부터 청취한 의견의 내용

마. 의견을 청취하고 (1)-나의 내용을 변경하려는 경우에는 당해 변경후의 기간

(3) 과반수대표자의 선출

과반수대표자는 다음에 해당하는 자로 한다(□가□에 해당하는 자가 없는 사업장에서는 □나□에 해당하는 자로 한다). 그리고 사용자는 근로자가 과반수대표자인 점 혹은 과반수대표자로 되려고 하는 점 또는 과반수대표자로서 정당한 행위를 한 것을 이유로 불이익한 취급을 하여서는 아니된다.

가. 노동기준법 제41조 2호에서 규정한 감독 또는 관리의 지위에 있는 자가 아닐 것.

나. 근로자파견법 제40조의2 규정에 의해 의견을 청취할 자를 선출한다는 점을 밝히고 실시된 투표, 선거 등의 방법에 따른 절차에 의해 선출된 자일 것.

의견청취와 관련된 사용사업주의 의무에 관해서는 개정사용사업주지침(1999.11.17 노동성고시 138호를 개정한 지침)에서 다음과 같이 정하고 있다.

제5 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간에 관련된 의견청취의 적절하고 확실한 실시

(1) 사용사업주는 근로자파견법 제40조의2 4항의 규정에 기해 당해 사용사업의 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자(이하 □과반수노동조합 등□이라 한다)에 대하여 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간에 관하여 의견을 청취할 때에는 당해 기간 등을 과반수노동조합 등에 통지한 때로부터 의견을 들을 때까지 충분한 고려기간을 두어야 한다.

(2) 사용사업주는 과반수노동조합 등으로부터 근로자파견의 역무의 제공을 받으려고 하는 기간이 적당하지 않다는 취지의 의견을 받은 경우에는, 당해 의견에 대한 사용사업주의 생각을 과반수노동조합 등에게 설명하고, 당해 의견을 감안하여 근로자파견의 역무의 제공을 받으려는 기간에 관하여 재검토를 가하는 등으로 과반수노동조합 등의 의견을 충분히 존중하려고 노력하여야 한다.

한편, 의견청취의무위반의 효과에 대해서는 기간 정함의 효력에는 영향이 없는 것으로 해석한다.

(나) 26개 전문 업무: 3년의 기간제한 지도의 폐지 등

개정법은 파견근로자의 고용안정 등을 고려하여 직접고용의 촉진에 관련된 조치의 정비와 함께 26개 전문업무의 3년의 기간제한의 지도를 폐지하였다(40조의2 제1항).

전문업무와 일반업무의 혼합형태(복합업무)에 대해서는 종래에는 일반업무의 기간제한 즉 1년의 기간제한이 적용된다고 보았지만, 현재에는 일반업무파견이 26개 업무의 실시에 수반하여 부수적으로 행해지는 경우 또는 그 비율이 낮은 경우에는 파견기간의 제한을 받지 않는다는 점이 要領(근로자파견사업관계업무취급요령)의 개정으로 명확하게 되었다.

(다) 파견기간에 제한이 없는 업무의 추가

1999년 개정법에 의해 출산전후휴가, 육아휴업 및 이에 선행 또는 후속하는 휴업의 기간을 통산하여 2년을 초과하지 않는 기간 내에 종료할 것이 예정되어 있는 업무에 한정하여 파견기간의 제한이 없었다(파견법시행규칙 제33조). 개정법에서는 이에 다음을 추가하였다.

□1개월간 행해지는 일수가 사용사업주의 통상근로자의 소정근로일수에 비해 상당정도 적고 후생노동대신이 정하는 일수□10일 이하인 업무(40조의2 제1항 2호)

□육아□개호휴업법에서 규정하는 개호휴업 및 그에 준하는 일정한 개호와 관련된 휴업을 하는 사용사업주의 근로자의 업무(동 4호)

(5) 파견기간의 제한과 파견근로자의 희망에 기초한 직접고용의 촉진관계

(가) 파견기간의 제한을 초과하여 당해 파견근로자를 사용하려는 경우

사용사업주는 파견사업주로부터 기간제한저촉일의 통지를 받은 경우, 파견기간의 제한에 저촉하게 되는 최초의 날 이후 계속하여 당해 통지를 받은 당해 파견근로자를 사용하려고 하는 경우는, 당해 저촉하게 되는 최초의 날 전일까지 사용사업주에 고용되기를 희망하는 당해 파견근로자에 대하여 고용계약을 신청해야 한다(40조의4).

(나) 파견기간의 제한을 초과한 이후 근로자를 고용하려는 경우의 채용노력의무

파견법 40조의3에 의하면 사용사업주는 당해 사용사업주의 사업장 기타 파견취로장소별의 동일 업무에 관해 파견사업주로부터 계속하여 1년 이상 파견가능기간이내의 기간, 근로자파견의 역무의 제공을 받는 경우에, 계속된 당해 동일 업무에 근로자를 종사시키기 위해 당해 근로자파견의 역무의 제공을 받는 기간(파견실시기간)이 경과한 날 이후 근로자를 채용하려는 경우에는 당해 동일 업무에 파견실시기간 계속하여 종사한 파견근로자에 있어, 사용사업주로의 고용신청 등의 조건을 충족시킨 자를, 지체없이 채용하도록 노력하여야 한다.

(다) 3년을 초과하여 동일한 파견근로자를 수입하는 경우(40조의5).

기간제한이 폐지된 전문적 26개 업무에서 3년을 초과하여 동일한 파견근로자를 수입하는 경우에, 사용사업주가 새로이 근로자를 고용하려고 하는 때에는 그 파견근로자에 대하여 고용계약을 신청을 해야 한다.

(라) 앞의 (가), (다)에 위반하는 자에 대하여는 지도 또는 조언을 하고 고용계약의 신청을 권고할 수 있다. 이에 따르지 않으면 그 취지를 공표할 수 있다(49조의2).

(6) 개정법에 대한 평가

개정법에 대해서는 여러 가지 평가가 나오고 있다. 근로자보호라는 측면에서의 부정적 평가는 당연한 것이지만, 노동시장 유연화라는 측면에서도 미흡하다는 평가가 있다.

앞의 입장을 대변하는 것은 中野麻美의 □개정근로자파견법의 의의와 과제□이다. 中野麻美는 개정법을 상용대체방지, 근로자파견의 수입제한(적용제외업무의 규제완화, 파견기간의 제한이 없는 업무의 추가(특정일파견) 등, 파견기간제한의 상한연장 등), 사용사업주에 의한 파견근로자의 고용, 소개예정파견, 근로자 고용의 안정화 등으로 분석하면서, 파견근로자의 보호와 상용대체방지 등에서 미흡한 점을 지적한다.

) 中野麻美, □改正勞動者派遣法□意義□課題□, 季刊勞動法 203호(2003 겨울), 118쪽 이하.

반면에 노동시장 유연화 또는 규제완화 측면에서의 평가로는 安西愈의 □개정근로자파견법의 문제점과 실무상의 대응을 둘러싸고□가 있다. 安西愈는 개정법을 기본적으로는 긍정적으로 평가하면서도 사용사업주의 고용신청의무가 강화된 점 등에 대해서는 부정적으로 보고 있다.

) 安西愈, □改正勞動者派遣法□問題點□實務上□對應□□□□□□, 季刊勞動法 204호(2004 봄), 2쪽 이하.

라. 근로자파견과 업무처리도급의 구별

일본에서 구분기분은 1986년 4월 17일 제정된 노동성고시 □근로자파견사업과도급사업의구분에관한기준□(1986. 7.1 시행, 노동성고시 제37호)에 나타나 있다. 이 고시를 요약하자면, 지휘명령성(勞務管理上의 독립성)기준과 독립사업성(사업경영상의 독립성)기준을 모두 갖춘 경우에만 도급사업으로 인정되고 그 외에는 근로자파견사업으로 파악한다. 여기서 지휘명령성 기준은 다시 업무관리상의 독립성과 근로시간관리상의 독립성 및 질서의 유지□확보□인사관리상의 독립성이 있는가에 따라, 그리고 독립사업성 기준은 경리상의 독립성(자기책임에 의한 자금의 조달과 지급)과 법률상의 독립성(민법, 상법 기타 법률상의 사업주책임의 수행) 및 업무의 독립성이 있는가에 따라 판단된다. 자세한 내용은 아래와 같다.

근로자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 기준 (□86년 4월 17일, 노동성고시 제37호)

노동성은 파견사업과 도급사업의 구분에 관한 기준을 다음과 같이 정하여 □86년 7월 1일부터 적용한다.

제1조 이 기준은 근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자 취업조건의정비등에관한법률(□86년 법률 제88호, 이하 「법」이라 한다)의 시행과 함께 법의 적정한 운용을 확보하기 위하여 근로자파견사업(법제2조제3호에 규정한 근로자파견사업을 말한다. 이하 같다)에 해당하는가 여부를 정확하게 판단할 필요가 있는 점을 감안하여, 근로자파견사업과 도급사업의 구분을 명확하게 하는 것을 목적으로 한다.

제2조 도급계약에 의해 수행하는 업무에 자기가 고용하는 근로자를 종사시키는 것을 업으로 하는 사업주로서 해당 사업주가 해당업무의 처리에 관하여 다음 각호의 모두에 해당하는 경우를 제외하고는, 근로자파견사업을 행하는 사업주로 본다.

1. 다음의 가□나□다 모두에 해당하도록 자신이 고용한 근로자의 노동력을 직접 이용하는 경우

가. 다음의 업무수행에 관한 지시 기타 관리를 스스로 처리하는 경우

(1) 근로자에 대한 업무의 수행방법에 관한 지시 기타 관리를 스스로 처리하는 경우

(2) 근로자의 업무수행에 관한 평가 등에 관련된 지시 기타 관리를 스스로 처리하는 경우

나. 다음의 모두에 해당하는 근로시간 등에 관한 지시 기타의 관리를 스스로 처리하는 경우

(1) 근로자의 시업시각 및 종업시각, 휴식시간, 휴일, 휴가 등에 관한 지시 기타 관리(이러한 것을 단순히 파악하는 것은 제외한다)를 스스로 처리하는 경우

(2) 근로시간을 연장하는 경우 또는 근로자를 휴일에 근무시키는 경우 그에 관한 지시 기타 관리(이러한 경우에 근로시간 등의 단순한 파악은 제외한다)를 스스로 처리하는 경우

다. 다음 사항 모두에 해당하는 기업의 질서유지, 확보 등을 위한 지시 기타 관리를 스스로 처리하는 경우

(1) 근로자의 복무상 규율에 관한 사항에 대한 지시 기타의 관리를 스스로 처리하는 경우

(2) 근로자 배치 등의 결정 및 변경을 스스로 처리하는 경우

2. 다음의 가, 나 및 다 모두에 해당하는 도급계약으로 도급받은 업무를 자기의 업무로서 해당계약의 상대방으로부터 독립하여 처리하는 경우

가. 업무의 처리에 필요한 자금에 대하여 전부 자기 책임으로 조달하고 변제하는 경우

나. 업무의 처리에 있어 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 지는 경우

다. 다음 사항 모두에 해당 하는 것이되, 단지 육체적인 노동력을 제공하는 것이 아닌 경우

(1) 자기의 책임과 부담으로 준비하고 조달한 기계·설비 혹은 기자재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외한다)또는 재료, 자재를 사용하여 업무를 처리하는 경우

(2) 스스로 수립한 기획 또는 자기가 가진 전문적인 기술 혹은 경험에 의거하여 업무를 처리하는 경우

제3조 전조 각호의 모두에 해당하는 사업주라도 그것이 법 규정의 위반을 면하기 위하여 고의로 위장된 것으로서 그의 사업의 진정한 목적이 법제2조제1호에 규정하는 근로자파견을 업으로 행하는 것일 때에는 근로자파견사업을 행하는 사업주인 것을 면할 수 없다.

2004년에 들어와, 일본 후생노동성과 도도부현 노동국은 위장도급이 상당히 널리 사용되고 있다고 판단하고, 그것의 근절을 위한 각종의 조치를 강구하고 있다. 이러한 조치에는 사용사업주 등에 대한 폭넓은 홍보와 교육을 비롯하여, 근로자파견사업과 도급사업의 구별에 관한 기준을 보다 구체적이고 상세하게 정한 지침의 마련도 포함되어 있다.

) 2004년 후생노동성□도도부현 노동국이 발행한 □근로자파견□도급의 적정한 실시를 위하여□ 중 □근로자파견사업과 도급사업의 구분기준의 구체화□명확화에 관한 지침□의 내용이 도움이 될 것 같다. 이에 대해서는 이 글의 맨 마지막에 별첨한다.

4. 독일법에서의 규율

가. 개관

독일에서 우리의 간접고용과 유사한 관계가 발생하는 경우는 크게 □간접적 근로관계□, □임차근로관계□, □근로자파견□, □콘체른□(친자회사)에서의 근로관계 등이다. 독일에서는 이를 이른바 사업주책임의 확장 문제로서 논의하여 왔는데, 임차근로관계와 근로자파견을 제외한 나머지 두 문제는 해석론상의 문제로서 지금까지 논의되고 있다. 반면에 근로자파견 중 영업적 근로자파견은 1972년 근로자파견법의 제정 이후 제도 개선과 관련하여 다양한 논의가 진행되어 왔고, 독일에서도 간접고용의 중심적 대상이 되어 왔다.

나. 근로자파견법의 제정과 개정

(1) 1967.4.4 연방헌법재판소 결정

잘 알려진 바와 같이, 독일에서 최초로 근로자파견사업이 합법화된 것은 1967년 4월 4일의 연방헌법재판소의 결정 때문이다. 그 이전에 근로자파견사업은 직업소개의 하나로서 취급되었는데, 직업소개는 당시에는 엄격한 국가독점사항(정부의 전속적 관할 사항)이었다. 즉 민간에 의한 직업소개는 □직업소개및실업보험에관한법률□ 제37조제3항에 의해 금지되었고, 그 결과 근로자파견사업 역시 민간에 의한 직업소개의 일종으로서 엄격하게 금지되었다.

1967년 4월 4일 연방헌법재판소는 □직업소개및실업보험에관한법률□ 제37조제3항이 헌법상 직업의 자유(독일기본법 제12조제1항)를 침해한다고 결정하였고, 이에 따라 근로자파견사업은 합법화된다.

(2) 1972년 근로자파견법의 제정

1967년 연방헌법재판소의 합법화결정이후 근로자파견사업은 크게 증가한다(1968년 145개였던 근로자파견사업체는 1972년에는 1,046개로 약 7배정도 증가). 근로자파견사업의 증가에 따라 다양한 문제가 발생하였는데, 가장 큰 것은 파견근로자의 저임금(착취)과 사회보험료의 체납이었다. 연방의회는 이에 대처하기 위해 1972년 근로자파견법(Arbeitnehmer□berlassungsgesetz:A□G)을 제정한다. 결국 근로자파견법은 근로자파견사업을 □상당히 위험한 제도□로 파악하는 점에서 출발하였다. 근로자파견법 제정의 목적은 일반적으로 다음 세 가지로 요약된다.

(가) 고용과 사용의 분리라는 본질적 위험에 처해 있는 파견근로자를 보호한다.

(나) 파견근로자에 의한 상용근로자의 대체를 방지한다.

(다) 사회보험료와 근로소득세의 확보를 확실하게 한다.

이러한 목적을 달성하기 위해 마련된 중요한 제도들은 아래와 같다.

(가) 근로자파견사업을 수행하기 위해서는 연방고용청의 허가를 받아야 한다.

(나) 파견기간의 최고한도를 정한다. 최초에는 3개월이었다. 즉 파견근로는 노동시장에서 노동력의 일시적 부족에 대한 대처라는 한정적인 기능만을 담당하도록 하였다. 다만 현재 우리나라와 같은 대상업무에 관한 제한은 처음부터 정하지 않았다(건설업 등에 대해서만 예외적으로 금지).

(다) 파견사업주와 파견근로자사이의 근로계약은 기간의 정함이 없어야 한다(기간의 금지).

(라) 근로계약기간과 파견기간은 동일하지 않아야 한다(일치의 금지).

(3) 1990년대 근로자파견법의 개정

늘어나는 실업문제에 대한 대응책의 하나로 파견근로에 대한 법적 규제를 완화하는 일련의 개정을 행한다. 그러나 이러한 개정들은 제정 근로자파견법의 기본 관점을 그대로 유지한 채, 실업완화를 위해 부분적인 예외를 설정하는 것이었다.

(가) 1993.12.21 [절약□연대 및 경제성장계획의 실현을 위한 제1차법](1994.1.1 시행): 파견기간의 상한을 종래의 6개월에서 9개월로 연장.

(나) 1994.7.26 취업촉진법: 연방고용청에 의해 직업소개가 곤란하다고 하여 파견사업체에 알선되고 동시에 최초 파견 후 사용사업체와 직접 근로관계에 들어간 파견근로자에 대해서는 □일치의 금지□에 대한 예외 인정

(다) 1994.9.20 [건설업에서 고용촉진법 개혁법](1994.9.29. 시행): 건설업에서의 파견금지원칙을 일부 완화(단체협약 등이 존재하거나 적용되는 경우).

(라) 1997.3.28 고용촉진법 개혁법(1997.4.1 시행): 파견사업자도 일정한 요건을 갖춘 경우 직업소개가 가능하도록 함. 파견기간의 상한을 12개월로 연장. 파견기간과 관련된 제반 규정 완화

다. 최근 근로자파견법의 개정

(1) 배경

이상에서 본 바와 같은 일련의 개정에도 불구하고, 독일에서 근로자파견은 크게 확대하지는 않았다고 한다. 예를 들어 2001년 말 독일에서는 3,645개의 파견사업체에 34만 1천 명의 파견근로자가 고용됨으로써 전체 근로자의 0.9%에 불과하여, 독일의 근로자파견의 이용정도는 유럽 다른 국가에 비해 낮은 것으로 평가되어 Hartz 위원회는 파견근로의 이용을 촉진시켜야 한다고 지적했다.

) 최홍엽, □독일 근로자파견법의 개정 배경과 내용□, 노동법연구 15호, 7-8쪽 참고.

2001년 이후 독일에서 진행된 근로자파견법의 개정은 기본적으로는 실업문제 등을 해결하기 위한 □노동시장□노동법 및 사회보장제도의 개혁□의 일환이었다. 포괄적인 개혁프로그램은 슈뢰더총리가 2003년 3월 14일 발표한 □아젠다 2010□에 포함되어 있지만, 근로자파견법 등 노동법과 관련된 개정의 핵심적 내용의 기초가 된 것은 2002년 8월 16일 하르쯔 위원회(Hartz-Kommission)가 제안한 □노동시장에서 현대적 노무급부를 위한 개혁안□이었다. 하르쯔 위원회의 제안은 그 후 부분적 수정을 거쳐 2002년과 2003년 4차에 걸친 □노동시장에서 현대적 노무급부를 위한 법률□에 의해 법제화된다.

) 널리 알려진 바와 같이 독일은 현재 높은 실업률로 고민하고 있다. 2003년 중반 현재 전체 실업자 수는 440만 명에 달한다고 한다(Rolf Birk, "Die Reform des Arbeitsrechts in der Bundesrepublik Deutschland", 전윤구 역, □독일에서 노동법의 개정□, 한국노동법학회, 노동법학 제17호(2003.12), 297쪽).

) Rolf Birk는 □노동법에서의 개혁 목표는 현재의 부정적인 고용상황을 야기했던 가능한 원인들을 제거하는 것으로부터 도출될 수 있을 것□이며, □고용상황의 개선에 대해서는 경기변동에 따른 측면 이외에도 제도 내지 구조적 요인들도 장애□인데, □구조적 장애로는 우선 독일의 높은 노동비용(임금과 부대임금비용) 및 독일 노동법의 유연성 부족□을 언급할 수 있다고 한다(Rolf Birk, 위의 글, 300-301쪽). 그래서 아젠다 2010에서는 □한편으로는 현재의 고용잠재력을 예컨대 실업자의 신속한 직업소개의 방법을 통하여 최대한 활용하고, 다른 한편으로는 노동시장의 더욱 높은 유연성을 확보하면서 부대임금비용을 감축하기 위한 일련의 법적인 조치를 통해서 달성하려고 하고 있다□고 지적한다(같은 글, 301쪽).

) 하르쯔 위원회는 연방노동청을 조직을 개편하고 실업을 감소시킬 목적으로 2002.2.22 독일정부에 의해 구성되었다. 위원회는 당시 폴크스바겐 자동차회사의 인사노무담당이사였던 Peter Hartz를 위원장으로 하고 그를 포함한 전문가 15명으로 구성되었다. 정식 명칭은 □노동시장에서 현대적 노무급부를 위한 위원회□였다.

노동시장에서 현대적 노무급부를 위한 법률

) 참고: 박지순, □독일의 노동시장 및 노동법개혁□, 한국노동법학회, 노동법학 제18호(2004.6), 295-296쪽. 다만 유성재, □독일 근로자파견법의 개정과 시사점□, 한국노동법학회 2004년도 하계학술발표회자료집(2004.6.), 2쪽에서는 제3차 개정법은 2003.12.23 제정; 2004.1.1 시행으로, 제4 개정법은 2003.12.24 제정; 2005.1.1 시행으로 표시하고 있다.

(Gesetze f□r die modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt)

구 분	시행일시	주요내용	관련법률
Hartz Ⅰ	2002.12.23 공포 2003. 1. 1 시행	□ 파견근로를 직업소개수단으로 활용할 것을 목적으로 하는 인력공급알선소를 일선 고용청에 설치 □ 해고통보를 받는 즉시 관할 고용청에 신고하도록 하는 조기신고체계의 도입 □ 구직프로그램으로서 직업재교육의 개편 □ 고용보험급여의 지급요건으로서 기대가능성 및 대기규정의 개정 □ 고용보험급여, 생계급여 및 실업수당에 있어서 지급기준 급여의 연간단위의 현실화폐지(사실상 급여액의 축소) □ 근로자에 대해서는 급여의 안정화를 통한 고령근로자의 취업촉진, 사용자에 대해서는 기여금보너스제 실시 및 기간제 채용시 부담경감조치 □ 실업급여액 산정시 배우자의 수임과 개인재산의 반영비율조정	SGB III, A□G
Hartz Ⅱ	위와 같음	□ 자기주식회사(Ich-AG): 생계형 창업보조금제도의 도입 □ 미니파트타임제(저소득 취업형태) 개정	SGB III, SGB IV, SGB VI
Hartz Ⅲ	2003.12.17 공포 2004. 1 .1 시행	□ 연방고용청의 조직개편 □ 실업보험급여제도의 간소화 □ 적극적 고용정책 사용의 간소화 □ 기업구조조정의 지원프로그램의 간소화 □ 고령자의 취업안정성확대, 젊은 연령층에 대한 취업가능성제고	SGB III, Altersteil- zeitsgesetz
Hartz Ⅳ	위와 같음	□ 취업희망자를 위한 기초적 생계지원의 확보라는 취지로 사실상 실업수당과 생계지원금의 통합형 복지급여모델창출 (Arbeitslosengeld II)	SGB II

근로자파견법은 위에서 보듯이 제1차 법률에 의해 주로 개정되었다. 핵심적 내용은 근로자파견사업의 활성화와 파견근로자의 보호강화 이다. 전자를 위해서 구법에 존재하였던 근로자파견사업에 관한 몇 가지 금지 내지 제한규정을 철폐하였다. 후자를 위해서는 □파견근로자와 사용사업주 근로자□의 임금 기타 본질적인 근로조건에서의 평등대우를 규정하였다. 한편 제1차 법률에서는 노동청의 직업소개기능의 강화를 목적으로 인력서비스알선소(Personal-Service-Agentur: PSA)를 설치하도록 하였다. 이는 사회법전 제3편 제37조c의 신설에 의해 구체화되었다. 이 내용 역시 근로자파견사업의 활성화와 관련이 있다.

(2) 근로자파견사업의 활성화

개정법은 근로자파견사업의 활성화를 위하여 구법하에 있던 기간과 관련된 주요한 제한규정들을 삭제하였다. 우선 근로자파견사업 허가교부 또는 연장의 거부(Versagung) 사유를 정한 근로자파견법 제3조제1항의 제3호 내지 제6호가 삭제되었다.

(가) 기간제 계약체결의 금지(Befristungsverbot: 기간금지; 제3호)

구법에서는 동일한 파견근로자와 반복하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것을 금지했다. 다만, 기간의 정함이, 파견근로자의 개인적 사정에 의해 정당화되거나 또는 동일한 파견사업주와의 근로계약의 체결을 예정하고 있는 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있었다.

(나) 3개월 이내의 재채용의 금지(Wiedereinstellungsverbot: 재채용금지; 제4호)

구법에서는 파견사업주가 파견근로자와 체결한 기간의 정함이 없는 근로계약을 해고를 통하여 종료시키고, 근로계약이 종료된 후 3개월 이내에 파견근로자를 신규로 다시 채용하는 것을 금지하였다.

(다) 파견기간과 근로계약기간 일치의 금지(Synchronisationsverbot: 일치금지; 제5호)

구법에서는 파견근로자와 체결한 근로계약기간이 사용사업주에게 파견된 첫 번째 파견기간으로 제한되는 것을 금지했다. 다만 파견근로자가 파견기간이 종료한 후 바로 사용사업주와 근로관계를 형성하고 파견근로자가 연방노동기구에 의하여 직업소개가 힘든 경우로서 파견사업주에게 소개된 경우에는 그러하지 아니하다.

(라) 파견기간의 상한을 초과하는 파견의 금지(제6호)

구법에서는 동일한 파견근로자를 한 사용사업주에게 연속하여 24개월 이상 파견하는 것을 금지했다. 이 경우에 다른 파견사업주에 의하여 동일한 사용사업주에게 이루어진 직전의 파견기간은 위 파견기간에 포함하여 계산했다. 파견기간의 상한은 1972년 제정이후 계속하여 높아지다가(제정법 당시 3개월 □ 1985년 고용촉진법에 의해 6개월 □ 1993년 제1차긴축□합병□성장프로그램에관한법률에 의해 9개월 □ 1997년 취업촉진법개혁법에 의해 12개월 □ 2001년 노동시장정책에관한법률에 의해 24개월), 이번 개정법에 의해 마침내 상한 자체가 폐지되었다.

(마) 직업소개추정의 삭제

한편, 12개월을 초과하는 파견에 대해 직업소개(Arbeitsvermittlung)로 추정하였던 구법 제1조제2항 후단 역시 삭제되었다. 이에 따라 근로자파견과 직업소개의 구분에서 기간에 따른 추정은 삭제되고 오직 □파견사업주가 통상적인 사용자의무 또는 사용자위험을 부담하는가 여부□에 따라 판단되게 되었다.

삭제된 구근로자파견법상의 주요 규정

) 이 규정들의 폐지에 맞추어 구법상의 □9 Nr. 2, 3, □10 IV, V, □16 Nr. 7a 의 규정들도 수정되었다.

□3 거부(Versagung) (1) 신청인에게 다음 각호의 사정이 인정되는 경우에는 파견허가의 교부나 연장이 거부된다.

1-2. 생략

3. 동일한 파견근로자와 반복하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우. 다만, 기간의 정함이, 파견근로자의 개인적 사정에 의해 정당화되거나 또는 동일한 파견사업주와의 근로계약의 체결을 예정하고 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

4. 파견근로자와 체결한 기간의 정함이 없는 근로계약을 해고를 통하여 종료시키고, 근로계약이 종료된 후 3개월 이내에 파견근로자를 신규로 다시 채용한 경우.

5. 파견근로자와 체결한 근로계약기간이 반복하여 사용사업주에게 파견된 첫 번째 파견기간으로 제한된 경우. 다만 파견근로자가 파견기간이 종료한 후 바로 사용사업주와 근로관계를 형성하고 파견근로자가 연방노동기구에 의하여 직업소개가 힘든 경우로서 파견사업주에게 소개된 경우에는 그러하지 아니하다.

6. 동일한 파견근로자를 한 사용사업주에게 연속하여 24개월 이상 파견한 경우. 이 경우에 다른 파견사업주에 의하여 동일한 사용사업주에게 이루어진 직전의 파견기간은 위 파견기간에 포함하여 계산한다.

□1 허가의무 (2) □□□□□□ 파견기간이 12개월을 초과하는 경우에는 파견사업주가 직업소개(Arbeitsvermittlung)를 한 것으로 추정된다.

(바) 기간제한철폐의 효과

노동시장에서 현대적 노무급부를 위한 □제1차법률□에 의해 2004년 1월 1일부터는 근로자파견법에 기간에 관한 제한규정이 존재하지 않는다는 점과 이에 따라 근로자파견관계에서의 기간에 관해서도 2000년 12월 28일 제정된 □단시간및기간제근로에관한법률□의 적용(제14조 이하)을 받게 된다는 점에 관해서는 이설이 없다. 같은 법률의 규정 중 가장 중요한 제14조(기간의 허용)의 내용을 보면 아래와 같다.

(1) 근로계약에 기간을 정하는 경우에는 정당한 사유가 있어야 한다. 특히 다음 각호에 해당하는 경우에는 정당한 사유가 존재한다. 1호 내지 8호: 생략

(2) 월에 의한 기간제 근로계약은 정당한 사유가 없이도 2년까지는 허용된다; 이러한 2년의 총 기간 내 최대 3회의 월에 의한 기간제 근로계약의 연장이 허용된다. 동일한 사용자와 이미 이전에 기간의 정함이 있는 근로계약 또는 기간의 정함이 없는 근로계약이 존재하였던 경우에는 제1문에 따른 기간의 정함은 허용되지 않는다. 단체협약에 의해 연장의 횟수 또는 기간의 상한을 제1문과 다르게 정할 수 있다. 단체협약에 구속되지 않는 사용자와 근로자는 이러한 단체협약의 적용범위내에서 단체협약상의 규정을 적용할 것을 합의할 수 있다.

(2a) 기업설립 후 최초 4년 이내에는, 정당한 사유가 없어도 4년의 기간까지 월에 의한 기간제 근로계약을 체결할 수 있다. 이하 생략

(3) 기간제 근로계약의 개시 시점에 근로자가 만 58세에 달한 경우에는 근로계약의 기간을 정함에 있어 정당한 사유는 필요하지 않다. □□□(중간생략) □□□ 2006년 12월 31일까지는 58세 대신 52세라는 기준에 따라 제1문이 적용된다.

(4) 근로계약의 기간의 정함은 그 효력발생을 위하여 서면형식이 필요하다.

(3) 파견근로자의 보호강화: 평등대우원칙의 도입

(가) 주요 내용

개정법에서는 근로자파견사업을 활성화하는 한편, 그로 인한 파견근로자의 지위하락을 방지하기 위해 파견근로자에 대한 평등대우원칙을 도입하였다. 즉 허가교부 또는 갱신의 거절사유 중 하나로서 근로자파견법 제3조제1항 3호가 신설됨과 동시에 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로계약이 무효로 되는 사유의 하나로 근로자파견법 제9조 제2호가 신설되었다.

) 평등대우조항은 2001.12.14 노동시장정책에관한법률 (Job-AQTIV-Gesetz)(2002.1.1 시행)에 의한 파견법개정에 따라 최초로 만들어졌다. 즉 개정법은 파견기간이 1년을 초과하는 경우에는 파견근로자에게 사용사업주 사업장의 근로자와 동일한 근로조건을 보장하도록 규정(10조 5항)하였다. 그러나 이러한 개정은 노동시장의 요청에 부응하지 않는다고 하여 하르쯔 위원회의 제안에 의해 새로운 입법으로 대체되었다.

) 기간금지를 규정한 종래 규정이 삭제되고 대신 평등대우원칙이 규정됨.

제3조제1항(파견허가교부 또는 갱신의 거절사유) 3호. 신청인이 사용사업주에 대한 파견기간 동안 사용사업주 사업장의 사용사업주의 유사한 근로자에 대하여 적용되는 임금을 포함한 본질적인(wesentlich) 근로조건을 보장하지 않은 경우. 다만 파견사업주가 이전에 실업상태에 있던 파견근로자에게 최대 6주의 기간동안 파견근로자가 최근 실업급여로 받았던 금액으로 실수령임금을 보장한 경우에는 그러하지 아니하다; 동일한 파견사업주와 이미 파견근로관계가 존재하였던 경우에는 후단은 적용되지 않는다; 단체협약으로 이와 다르게 정할 수 있다; 단체협약에 구속되지 않는 사용자와 근로자는 이러한 단체협약의 범위 내에서 단체협약의 규정을 적용할 것을 합의할 수 있다.

제9조(계약의 무효사유) 2호. 사용사업주에 대한 파견기간 동안 파견근로자에게 사용사업주 사업장에 있는 사용사업주의 유사근로자에게 적용되는 임금을 포함한 본질적인 근로조건에 미달하는 근로조건을 예정하는 합의. (다만 이하는 위의 제3조제1항 3호의 내용과 동일함)

이상에서 보는 바와 같이 개정법에서 정하고 있는 평등대우원칙의 핵심은 평등대우의 비교대상이, 파견사업주의 근로자 즉 파견근로자간의 평등이 아니라, 사용사업주 근로자와 파견근로자 사이의 평등이라는 점에 있다. 그리고 개정법에서는 평등대우원칙을 구체화하기 위해 다음의 규정을 두고 있다.

첫째, 파견사업주와 파견근로자간의 근로계약이 위의 제9조 제2호에 의해 무효로 된 경우에는, 파견근로자는 사용사업주의 사업장에 있는 사용사업주의 유사근로자에 대하여 적용되는 임금을 포함한 본질적인 근로조건을 보장할 것을 파견사업주에게 요구할 수 있다(제10조제4항).

둘째, 파견근로자는, 파견된 경우에 자신의 사용사업주에게 사용사업주 사업장에 있는 사용사업주의 유사근로자에게 적용되는 임금을 포함한 본질적인 근로조건에 대한 정보제공을 요구할 수 있다(제13조).

셋째, 사용사업주는 서면에 의한 근로자파견계약에서 사용사업주 사업장에 있는 사용사업주의 유사근로자에게 적용되는 임금을 포함한 본질적인 근로조건을 명시해야 한다(제12조제1항 3문).

(나) 해석상의 문제

개정법에 의한 평등대우의 내용 중 분명한 것은 아래와 같다.

첫째, 평등대우의 직접적 주체는 파견사업주이다. 위에서 본 바와 같이 평등대우의무는 일차적으로는 파견사업주의 의무이다. 사용사업주는 근로자파견계약에서의 임금 기타 본질적 근로조건의 명시의무 및 파견근로자의 정보제공요구에 응할 의무를 지는 한도에서만 책임을 진다.

둘째, 평등대우의 기간은 당해 파견근로자가 사용사업주에 파견된 기간에 한정된다. 나머지 기간의 근로조건에 대해 파견사업주는 원칙적으로 사용사업주의 유사근로자와의 평등하게 대우할 의무를 부담하지는 않는다.

셋째, 최근 실업자 및 단체협약에 의한 예외가 인정된다.

그러나 이 평등대우원칙과 관련해서는 앞으로 두 가지 점이 특히 이론적 쟁점이 될 것으로 예상되고 있다. 하나는 비교대상이 되는 □사용사업주의 유사근로자□가 누구인가 하는 것이며, 다른 하나는 평등대우가 적용되는 범위인 □임금을 포함한 본질적인 근로조건□이 무엇인가 하는 것이다.

(4) PSA의 설치

) 이에 대해서는 유성재, 앞의 글, 6-7쪽 및 박지순, 앞의 글, 298-299쪽 참조.

PSA의 설치는 실업을 줄이기 위한 하르쯔 위원회의 핵심 제안이다. PSA의 주된 업무는 실업자에게 직업을 소개하기 위한 목적으로 PSA 자신이 파견사업주로서 실업자를 파견근로자로 고용하는 것이다. 이를 통해 사용사업주가 파견종료 후 정규직으로 고용하는 이른바 접착효과(Klebeeffeckte)를 기대하고 있다.

PSA의 설치는 □제1차 노동시장에서 현대적 노무공급을 위한 법률□에 의한 사회법전 제3편(SGB III) 제37조c의 신설을 통해 구체화되었다. 동 규정은, 모든 노동사무소에 한 개 이상의 PSA를 설치하도록 하도록 하고(제1항), 만약 PSA의 설치를 위한 파견회사가 존재하지 않거나 노동청과 협력할 준비가 되어 있지 않는 경우에는 노동청 자체가 PSA를 설치하도록 하였다(제3항). PSA의 설치를 통해 파견사업분야에 잠재되어 있는 노동력 수요를 계발함으로써 결과적으로 전체 노동력의 수요를 창출하는데 기여한다는 구상이었다.

PSA에 취업된 자는 6주의 시용기간 동안에는 세금 및 기여금을 제외하고 자신이 직전에 수급하였던 실업급여액을 한도로 임금을 받게 되며, 시용기간이 도과하면 PSA의 취업자를 대상으로 하는 단체협약에서 기타 근로조건과 함께 약정된 임금이 지급된다(□434g SGB III). 근로자파견이 실현되고 있지 않은 기간 동안에는 해당 취업자의 직업적성교육이나 재교육이 시행된다. PSA는 직업소개 및 파견근로사업에 대하여 성과에 기초한 수수료를 지급받는다. PSA와 취업자의 관계는 근로계약관계이며, 사용사업에서의 최초의 투입기간에 대해서는 기간제 근로에 대한 법정허용요건(□14 TzBfG)이 적용되지 아니한다.

PSA를 통한 취업촉진사업이 사용자에 의하여 남용될 가능성을 차단하기 위하여, PSA에 취업된 근로자는 지난 4년 동안 3개월 이상 사회보험의무를 갖고 취업되었던 회사에 파견될 수 없다(□37c II S. 9 SGB III).

(5) 개정법에 대한 평가

(가) 기간제한의 삭제와 관련하여

그런데 위 규정이 파견근로관계에 적용되는 효과에 관해서는 이견이 존재하는 것 같다.

박지순박사는 구근로자파견법상의 기간금지의 삭제 및 □단시간및기간제근로에관한법률□ 제14조 등에 따라 파견근로가 확대되고, 근로자파견사업이 노동시장이 활성화에 긍정적 기여를 할 것으로 보는 것 같다. 우선, □파견근로관계의 기간설정은 사용사업에서 단지 기간의 정함이 있는 취업가능성만이 있고 이 때문에 일시적인 파견수요가 발생한 경우에도 객관적 사유가 있는 것으로 볼 수 있게 되었다. 이로써 원칙적으로 파견근로관계와 기간의 정함이 있는 근로자파견계약의 기간의 동일화가능성이 발생한 것이다. 뿐만 아니라 앞으로는 파견근로관계를 체결할 경우에도 계약관계를 객관적인 사유 없이도 전체 2년까지의 연장이 허용되었다. 이 기간 동안에는 파견사업과 근로자 사이에 객관적 사유 없이 이른바 연쇄적 근로관계가 가능하게 되었다.□고 평가한다. 재취업금지규정의 삭제도 파견회사의 확대에 기여할 것으로 보고 있다. □기간동일화금지규정의 삭제와 함께 재취업금지규정의 삭제로 기업으로서는 파견근로자를 채용하여 계열회사나 우호적인 회사에 파견하는 독자적인 파견회사를 설립하는 것이 가능하게 되었다. 다시 말하면 파견회사는 근로관계성립 후 최초 6개월 이내에는 파견근로관계를 경영상의 사유를 들어 자유롭게 해지할 수 있다(□1 I KschG). 물론 사용자는 이 경우에도 신의칙에 따라 사회적 기준을 고려하여 해고대상자를 선발하여야 한다. 또한 이미 해고된 파견근로자와 근로관계의 종료후 3개월 이내에 새로운 파견근로관계를 성립할 수 있다. 이때 해고제한법 제1조 제1항의 6개월의 대기기간이 새로 진행된다. 물론 이와 같은 파견근로관계를 권리남용으로 규제할 수 있는가 라는 문제가 계속해서 쟁점이 될 것으로 예상된다.□고 한다. 파견기간의 상한폐지(최고파견기간)에 대해서도 긍정적으로 보고 있으며 특히 이른바 □위장도급□관행을 종식시키는데 기여할 것으로 예상한다. □최고파견기간제의 폐지에 인하여 근로자파견의 제도적 의미가 상당히 바뀌게 되었다. 우선 사용사업의 일자리를 파견근로자로 충원하는 것이 가능하게 되었을 뿐만 아니라 보다 더 큰 효과로는 이른바 근로자파견법의 적용을 우회하기 위해 외관상 업무도급계약을 체결하던 실무의 관행에 종지부를 찍을 수 있도록 한 점이다. 과거 파견사업체는 특정 사용사업에 대하여 2년의 파견기간을 초과하여 근로자를 파견하면 그 면허가 취소되거나 더 이상 연장되지 않으며 과태료부과의 대상이 되었다. 그러나 이 규정의 폐지로 이러한 위험은 이제 사라지게 된 것이다. 동시에 최고파견기간의 도과로 인하여 파견근로자와 사용사업체 사이에 근로관계를 성립시키는지 여부가 종래 근로자파견법의 핵심쟁점이었다. □□□ 그러나 개정법에서는 이것이 불법 파견근로를 구성하지 아니하기 때문에 더 이상 문제되지 아니한다. 그 결과 근로자파견계약과 업무도급계약 등과의 한계획정문제도 이제 큰 의미가 없게 되었다.□고 한다.

) 박지순, 앞의 글, 309-310쪽. 다만 □그에 비하여 사용사업과 기간의 정함이 없는 근로자파견계약의 체결하였고 그를 통해 파견근로자가 투입되는 경우에만 일시적인 기간설정의 객관적 사유가 충족되지 아니한다. 이 경우에는 기간설정의 허용여부는 다른 규정을 통해서 결정된다. 이는 파견사업이 파견근로자를 원래의 사용사업과의 기간을 정한 근로자파견계약의 기간을 넘어 다른 사용사업에 투입할 것을 의도한 경우에도 적용된다 이 점에서 취업수요의 부족에 대한 위험이 근로자에게로 전가되는 것이 방지되었다.□고 평가한다(310쪽, 주42)).

) 박지순, 앞의 글, 310-311쪽.

) 박지순, 앞의 글, 311쪽.

그에 비해 유성재교수의 평가는 조심스럽다. 그는 □사용사업주가 파견근로자를 필요로 하는 기간에 맞추어 파견근로자와 기간의 정함이 있는 파견근로계약을 체결한 후, 기간이 경과하면 근로관계를 소멸시켰다가 다른 사용사업주가 나타나면 다시 새로운 사용사업주가 필요로 하는 기간에 맞추어 다시 동일한 파견근로자와 기간의 정함이 있는 파견근로계약을 체결하는 것은 □단시간및기간제근로에관한법률□ 제14조 제2항 제2문에 위반되어 허용되지 않는다.□ 그리고 □기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하기 위한 □정당한 사유□의 존재여부는 사용사업주가 아니라 파견사업주를 기준으로 판단하여야 한다. 따라서 파견사업주가 동 규정에 근거하여 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있는 가능성은 매우 희박하다고 보여진다.□고 한다.

) 이상 유성재, 앞의 글, 11쪽.

Rolf Birk의 평가도 그리 긍정적이지만은 않다. 그는 □근로자파견법의 새로운 규정이 어느 정도의 고용증대를 유발할 것인지 여부는 기다려 볼 문제이다. 강연자 본인의 생각으로는 이런 결과는 아주 의심스러운데, 파견기간과 고용기간을 동일하게 하는 계약의 금지의 폐지의 의미가 단시간및기간제근로에관한법률의 일정한 적용을 통하여 실제로는 반감되고 결국에는 상실될 경우에는 특히 그럴 것이다. 이렇게 되면 새로운 근로자파견법은 단순한 거품으로 전락하게 될 지도 모른다.□고 평가한다.

) Rolf Birk, 앞의 글, 325쪽.

(나) 평등대우원칙의 도입과 관련하여

평등대우원칙의 도입에 대해서는 파견근로자보호를 위해 긍정적으로 보는 견해와 근로자파견사업의 활성화라는 노동시장적 기능에 일정한 제약을 가하는 것으로서 부정적으로 보는 견해가 있을 수 있다. 이 점에 관해 박지순박사는 다음과 같이 평한다. □균등대우원칙의 도입에도 불구하고 앞으로 파견근로자에 대하여 임금인상이 이루어질지 여부는 여전히 불투명하다. 특히 파견근로자는 파견사업과 근로관계가 있고 따라서 그와 임금 등 근로조건을 교섭하는 것이 법리상 타당함에도 불구하고 사용사업의 임금수준이 기준이 된다는 점과 파견근로자나 파견사업체나 모두 사용사업체에 비하여 낮은 수준의 임금 등 근로조건을 제시함으로써 경제적 기회를 가질 수 있는데, 균등대우원칙이 이러한 가능성을 박탈할 수 있다는 점 그리고 실업자는 파견근로를 통하여 노동시장에 다시 진입할 가능성을 가지게 되고, 파견업체는 인력관리비용과 파견이 없는 기간의 비용을 보상받을 수 잇다는 파견근로의 경제적 장점이 더 이상 보장될 수 없다는 이유에서 이다. 그렇지만 입법자의 의도는 분명하다. 파견근로가 노동시장의 유연화를 촉진하고 그를 통해서 실업문제의 해소에 크게 기여할 수 있는 새로운 취업형태로서 적극 활용되어야 하지만, 그 때문에 근로자의 부당한 차별취급이 허용되어서는 안된다는 것이다. 이미 파견근로의 자유로운 활용가능성으로부터 기업은 큰 이익을 향유하기 때문이다.□ 한편, 유성재교수는 평등대우원칙을 포함한 개정법에 대해 □서로 다른 두 유형의 근로자파견제도를 하나의 법체계 속에 조합함으로써, 일관성과 통일성을 상실한 기형적인 제도가 되고 말았다. 즉 개정된 근로자파견법에 의하면 상용형 근로자파견제도에서와 같이 파견사업주는 파견근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하도록 하고 있으면서, 모집□등록형 근로자파견제도에서와 같이 사용사업주의 사업장에 있는 근로자를 평등대우의 비교대상으로 하고 있다. □□□(중간 생략) □□□ 이러한 이유에서 독일 노동법학계는 개정된 독일 근로자파견법이 노동시장에서 효율적으로 활용될 수 있을 지에 대해서 의문을 제기하고 있다.□고 평한다.

) 박지순, 앞의 글, 313쪽.

) 유성재, 앞의 글, 12쪽.

(다) PSA제도의 효과와 관련하여

PSA제도의 실질적인 고용효과에 대해서는 아직까지는 평가를 유보하고 있지만, 대체적 회의적 시각이 우세한 것 같다. Hartz 위원회의 예상에 의하면 우선 약 50만명의 실업자가 직업소개형 파견근로를 위하여 PSA에 인수되고, 그 중 3분의 1 또는 약 절반에 가까운 취업자가 정규취업으로 소개될 수 있을 것으로 전망하는 한편, 이를 통해 2005년까지 약 78만 명의 실업자감소효과가 있을 것으로 전망하였다. 그러나 이러한 예상에 대해서는 회의적 시각이 우세하다. 왜냐하면 2003년에 등록된 PSA 취업자수는 예상치의 10분의 1에 불과한 5만 명이었다.

라. 근로자파견과 도급계약(Werkvertrag)의 구별

) 이하의 내용은 Burkhard Boemke, Arbeitnehmer□berlassungsgesetz, Verlag Recht und Wirtschaft GmbH, 2002, 92-98쪽 참고.

(1) 원칙

이론상으로는 도급계약과 근로자파견의 구별은 어떠한 문제를 일으키지는 않는다. 근로자파견의 경우에는 파견사업주가 사용사업주가 자신의 생각과 목표에 따라 사용할 수 있는 노동력에 대한 처분권을 부여한다. 파견근로자는 사용사업주의 사업장에 편입되고 그의 지시에 따른다. 파견사업주는 신중하게 파견근로자를 선발하고 사용사업주에게 처분권한을 부여한다. 이것으로 그의 의무는 마쳐진다. 그는 파견근로자가 사용사업주에게 효과있게 근로하였는가에 대하여 변상하지는 않는다. 이에 반하여 수급인(Werkunternehmer)는 도급인(Besteller)에 대하여 노동력의 파견이 아닌 □약속된 일의 완성□(Herstellung des versprochen Werkes)에 대하여 책임을 진다(독일민법 제631조 1항). 그는 결과실현을 위해 필요한 행위를 조직하고 이에 대하여 도급인에 대하여 변상책임을 진다. 수급인에 의하여 사용된 근로자는 수급인과의 관계에서 이행보조자이고 오로지 수급인의 지시권에 따른다. 따라서 도급계약의 범위 내에서의 근로자사용과 근로자파견의 구분은 결정적으로 노동법상의 지휘권의 행사에 맞추어져야 한다. 도급계약에 있어서는 그러한 권한은 단지 수급인에게 귀속하고, 근로자파견의 경우에는 지시권이 사용기업의 소유자(사용사업주)에게 양도된다. 수급인은 계약상 합의된 결과에 대하여 책임을 지고 파견사업주는 자신의 계약 상대방에게 자신의 지위에 대한 처분권한을 부여해야 한다. 그 밖에 특히 학설에서 언급하는 예를 들면 근로이행의 조직(Organisation der Arbeitsleistung), 담보책임규정(Gew□hrleistungsregelungen), 배상위험(Verg□tungs- gefahr)의 부담(Tragung),  보수의 계산기초(Bemessungsgrundlage)와 같은 표지는 구별문제에 대해 중요한 의미를 갖지는 않는다.

) 판결로는 BAG vom 17. 1. 1979, AP Nr. 2 zu □613 BGB unter Ⅱ.; BAG vom 5. 5. 1992, BB 1992, 1999f.=NZA 1992. 1044, 1045; BAG vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; BSG vom 11. 2. 1988, BB 1988, 1184, 1185. 학설로는 Boemke, S. 614f.; ders., ZfA 1998, 285, 306f.; Hamann, S. 129ff.; Sandmann/Marshall, □1 Rn. 12ff.; Sch□ren, □1 Rn. 150ff.

) 판결로는 BAG vom 31. 3. 1993, NZA 1993, 1078, 1080.

) 이에 대한 상세한 내용에 관해서는 Erdlenbruch, S. 16ff.; Hamman, S 176ff. 참조)

(2) 도급계약상의 지시권과 노동법상의 지시권

물론 이론적으로 명확한 구별을 위해서는 그 이외의 구체화가 필요하다. 사용자도 근로자에 대하여 지시(명령)권을 가질 뿐만 아니라 도급인도 수급인에 대하여(민법 제645조 제1항 1문) 지시권을 가진다. 그러한 점에서 법적 성질(Rechtsnatur)에 근거하여 각각의 법률관계에 해당할 수 있는 노동법상의 근로자에 대한 사용자의 근로감독권(Direktionsrecht)를 도급계약상의 지시권(Anweisung)과 구별하는 것이 필요하다. 수급인은 일정한 급부결과에 대해 책임을 지고 급부결과가 실현되지 않을 위험을 부담한다. 따라서 수급인에 대한 도급인의 지시권은 책임이 있는 결과, 즉 약속된 일에 관계된 것을 대상으로 한다. 도급인은 행위결과(T□tigkeitsergebnis)를 고려하여 급부결과 전에 있는 근로수행에 대해 개별적이지 않은 작업과 관련된 수행상의 지시를 부여할 수 있다. 이에 비하여 근로자는 일정한 진척된 결과가 아니라 다만 급부행위(Leistungshandlung)에 대해서만 책임을 진다. 급부행위가 원했던 바 이외의 결과로 이어질 위험은 사용자가 부담한다. 따라서 이러한 지시는 근로목적과 관련하여서 뿐만 아니라, 작업과정 및 근로관계와 관련하여서 부여될 수 있다. 따라서 도급계약상의 지시권이 작업과 관련된 것이고 결과에 향해진 것이고, 이와 반대로 노동법상의 지시권은 인적 관련이 있는 것이고 경과와 방법에 향해진 것이다.

) 판결로는 BAG vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; BAG vom 30. 1. 1991, BB 1991, 2375, 2379; BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Btriebsverfassung Nr. 35; LAG Hessen vom 2. 7. 1996, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38. 학설로는 Boemke, S. 615f.; KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 124ff.; v.Hoyningen-Huene, Anm. zu BAG vom 9. 7. 1991, EzA □99 BetrVG Nr. 102; Marshall, NZA 1984, 150, 151; Niebler/Bieb/Ulrich, Rn. 58.

) 판결로 BAG vom 30. 1. 1991, BB 1991, 2375, 2379; BAG vom 9. 11. 1994, BB 1995, 1293, 1295; LAG Baden-W□rttemberg vom 2. 4. 1990, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 32.

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 35. 학설로는 Boemke, S. 616; v. Hoyningen-Huene, Anm. zu BAG vom 9. 7. 1991, EzA □99 BetrVG Nr. 102.

(3) 판단의 근거

법률상 도급계약으로 평가되기 위해서는 계약 형태뿐만 아니라 사실상의 사용(Handhabung)에 기한 실제 행위가 결정적이다. 일반적인 원칙에 따라 당사자에 의해 선택된 형식적인 표시(Bezeichung)는 중요하지 않다. 그러나 사적 자치(Privatautonomie)의 원칙에 따라 당사자는 법률관계의 내용을 확정할 수 있기 때문에 이러한 일반성에 따를 수 없다. 계약을 체결할 권리가 있는 사람이 문서에 의한 합의와 모순되는 계약실행임을 인식하면서 이를 행한 경우에는 실제상의 행위내용을 귀납적 추론(R□ckschluss)으로 이끌어 낼 수 있다. 개별적은 다음과 같다.

) 판결로는 BAG vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; BAG vom 30. 1. 1991, BB 1991, 2375, 2379; LAG Frankfurt vom 2. 7. 1996, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38.

- 도급계약이나 근로자파견에 대한 계약상의 형태나 사실상의 수행이 동일하면 문제가 없다.

- 근로자파견과 도급계약에 대해 같은 정도의 사실상의 수행이 보이는 경우에는 계약상의 합의에 의하여 좌우된다.

- 계약이 여러 가지 의미로 이해될 수 있는 경우에는 사실상의 수행에 따라 좌우된다.

- 계약내용과 사실상의 수행이 모순 되고, 당사자의 사실상의 수행이 합의에 적절히 표현되지 못하거나 사실상의 사용에 의하여 법률관계의 다른 내용이 단정적으로 합의될 수 있었던 경우에는 사실상의 수행에 의해서만 좌우된다.

) 이에 관해 일반적으로는 Boemke, ArbR, □2 Rn. 37ff. 참조.

(4) 판단의 표지

도급계약과 근로자파견의 구별에 관해서는 사용기업의 소유자(In- haber)에게 노동법상의 지시권이 양도되었는가 혹은 바꿔 말하면 사용사업의 소유자의 계약상대방의 근로자가 사용기업소유자의 사업에 편입되었는가에 의해 결정적으로 좌우된다. 왜냐하면 근로자가 기업소유자의 노동법상의 지시권에 따르는 것에 의하여 편입이 행해지기 때문이다. 이것은 개별사안의 구체적인 상황의 고려와 가치평가 하에서 결정될 수 있다. 노동법상의 지시권을 행사하는 자가 명백히 발견되지 않는 경우에는 다음과 같이 보아야 할 것이다.

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 35.

다음 사항은 도급계약의 추정을 강화한다.

- 사용사업의 근로자의 협력없이도 가능할 정도로, 계약상 충분히 규정되어 구분될 수 있는 일의 완성

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr.35; BSG vom 11. 2. 1988, BB 1988, 1184, 1185.

) 판결로는 BAG vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; LAG Baden-W□rtemberg vom 25. 1. 1991, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 32.

- 수급인에 의한 담보책임 위험(Gew□hrleistungsrisikos)의 부담.

) 판결로는 BAG vom 31. 3. 1993, NZA 1993, 1078, 1081; LAG Frankfurt vom 2. 7. 1996, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38; BSG vom 11. 2. 1988, BB 1988, 1184. 1186. 학설로는 Sandmann/Marshall, □1 Rn. 18.

- 수급인에 의한 독자적인 노동기술상(arbeitstechnisch)의 목적의 추구.

) 판결로는 BAG vom 31. 3. 1993, NZA 1993, 1078, 1080.

다음 사항은 근로자파견의 추정을 강화한다.

- 계약의 목적에 대한 일반적인 범위규정(Umschreibung)에서, 구체적인 행위내용이 사용사업주의 지시에 의하여 우선적으로 정해지거나 사용사업주 근로자에 의한 공동작업(Zusammenarbeit)이 필요한 경우.

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 35; BAG vom 9. 11. 1994, BB 1995, 1293, 1294f.; BAG vom 16. 6. 1998 EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 41. 학설로는 KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 117.

- 수급인이 계약상 합의된 급부를 제공하고 또한 이를 위하여 근로자에게 지시를 내릴 수 있도록 하는 경영조직을 가지고 있지 않은 경우.

) 판결로는 BAG vom 9. 11. 1994, BB 1995, 1293, 1294; LAG Baden-W□rtemberg vom 25. 1. 1991, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 32. 학설로는 KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 118; Niebler/Biebl/Ulrich, Rn. 65.

- 양계약자의 공동작업자(Mitarbeiter)의 분업적인 협력(arbeitsteiliges Zusam- menwirken).

) 학설로는 KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 127; Niebler/Biebl/Ulrich, Rn. 60.

- 근로경과(Arbeisablauf)와 관련하여 사용사업주의 지시(Anweisung).

) 판결로는 LAG Berlin vom 25. 7. 1988, □10 A□G Fiktion Nr. 63. 학설로는 KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 121; Sandmann/Marshall, □1 Rn. 14.

- 노무제공자가 사용사업주 사업장에 적용되는 취업규칙(Arbeitsordnung)에 복종(Unterstellung) 하는 경우.

) 판결로는 LAG Baden-W□rtemberg vom 25. 1. 1991, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 32.

다음과 같은 표지들은 구별을 위한 신빙성(Aussagekraft)이 없다.

- 사용사업 소유자에 의한 작업도구와 재료의 공급(Gestellung).

) 판결로는 BAG vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; LAG Baden-W□rtemerg vom 2. 7. EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38. 다른 견해로 Niebler/Biebl/Ulrich, Rn. 63.

- 대가(Verg□tung)의 종류, 특히 시간종속적인 대가.

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G vom 6. 8. 1997, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 39; LAG Beden-W□rttemberg vom 25. 1. 1991, EzA□G BGB Werkvertrag Nr. 38; BSG vom 11. 2. 1988, BB 1988, 1184, 1185. 학설로는 KassHdbch/D□well, 4.5 Rn. 130f. 다른 판결로는 LAG Berlin vom 25. 7. 1988, □10 A□G Fiktion Nr. 63; OLG D□sseldorf vom 15. 9. 1994, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 34. 다른 견해로는 Niebler/Biebl/Ulrich, Rn. 52; Sandmann/Marshall, □1 Rn. 19.

- 특히 단순한 작업도 도급계약의 목적이 될 수 있으므로 작업의 종류.

) 판결로는 BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 35; BAG vom 16. 6. 1998, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr.41.

- 계약에서 규정이 자세하고도 상세히 기술되어 있어서 행위의 실행에 결정할 여지가 크지 않음.

) 판결로는 BAG vom 5. 5. 1992, BB 1992, 1999, 2000; BAG vom 1. 12. 1992, EzA□G □14 A□G Betriebsverfassung Nr. 35; BAG vom 31. 3. 1993, NZA 1993, 1078, 1080. 다른 견해로 Ulber, Einl. C. Rn. 80.

- 사용사업에서의 근로제공의 시간적 기간. 특히 지속적으로 반복되는 보수작업과 설비작업이 빈번하게 동일한 다른 기업에서 부여되는 것.

) 판결로는 BAG vom 30. 1. 1991, BB 1991, 2375, 2378; BAG vom 9. 11. 1994, BB 1995, 1293, 1294; LAG Frankfurt vom 2. 7. 1996, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38.

) 판결로는 BAG vom 30. 1. 1991, BB 1991, 2375, 2378; LAG Frankfurt vom 2. 7. 1996, EzA□G □631 BGB Werkvertrag Nr. 38.

- 수공업자명부(Handwerksrolle)의 부기재.

) 다른 견해로 KassHdbuch/D□well, 4.5 Rn. 120.

5. 미국법에서 간접고용의 규율

가. 간접고용의 증가와 형태

□한 남자가 □직업 구함□(work sucks)이라고 쓴 모자를 쓰고 탐파(Tampa)에 있는 인재파견회사(temporary staffing agency)로 걸어들어 갔다. 그는 직업을 구했다.□ 이 이야기는 미국에서도 간접고용에 대한 수요가 많다는 점을 서술한 것이다. 1997년 통계에 잡힌 직업종사(on the job) 파견 근로자의 수는 240만 명이었다. 파견업(staffing services)의 수는 1982년의 41만 7천 개에서 1992년의 140만 개로 10년간 거의 250%나 증가했다. 이에 따라 현재 미국에서 근로자를 가장 많이 고용하고 있는 사용자는 미네아폴리스에 본사 두고 있는 근로자파견회사인 맨파워(Manpower, Inc.)이다.

) Kris Hundley, Temporary Difficulties, St. Petersburg Times, June 1, 1998, at 11.

간접고용은 1970년대 이후 미국에서 증가된 비정규직의 일종이다. 그 시기, 미국경제는 경쟁강화로 특징 지워지는 중요한 변형을 겪었고, 이는 근로자-사용자 관계에도 중대한 영향을 미쳤다. 이러한 변화를 촉진한 가장 큰 요인의 하나는 시장의 세계화이고, 이는 기업경쟁을 촉발하였다. 뮤처럴 펀드와 연금계획의 자금관리자들은 자신의 투자에 대한 높은 이윤회수를 위해 투자 기업의 임원과 이사회에 효율성을 제고하도록 압력을 증가시키고 있으며, 불만족스러운 업무수행에 대해서는 기업간부들이 책임을 지도록 하고 있다. 그 결과, 사용자들은 고용관계에서의 부담을 줄이기 위해 더욱 더 노력하게 된다. 사용자들은 비정규직이 대안적 고용방식으로서 이러한 압력에 대응할 수 있는 보다 효율적인 기업구조에 기여한다고 생각했다. 전국인재파견서비스협회(National Association of Temporary and Staffing Services)의 선임 부회장인 렌쯔(Edward A. Lenz)는 기업구조의 효율성을 달성하기 위한 방안의 하나로 시장조건에 반응할 수 있는 탄력성의 확보 및 과도한 직원보유의 회피를 제시했다. 일부에서는 다음과 같이 지적하기도 한다. □생산시장에서의 증가된 불확실성은 위험과 비용의 下方移轉, 즉 대규모의 그리고 강력한 기업으로부터 그들에 의존하는 보다 작은 규모의 하도급업자들에게 이전시키는 것을 촉진한다.□ 간접고용은 이러한 하도급업자들이 노동관련 비용을 절감할 수 있는 방안을 대표한다. 물론 대규모 사용자들 역시 동일한 테크닉들의 채용에 조금도 주저하지 않는다. 결국, 더욱 많은 기업들은 가능한 한 전통적인 풀타임, 계속 고용의 이용을 피하고 그 대신 간접고용 등 비정규직을 증가시키고 있다.

미국에서 간접고용의 대표적인 두 가지 방식은 근로자파견과 근로자리스이다. 근로자파견은 주로 임시노동력파견회사에 의해 이루어진다. 파견회사들은 통상 한정된 기간동안 근로자들을 공급하고 그들에게 직접 임금을 지급하며 그들의 고객으로부터 노무제공에 대한 요금을 받는다. 미국에서 가장 큰 사적 사용자인 Manpower사는 1948년부터 이러한 기능을 수행해 오고 있다. 파견근로자 중에는 아직도 임시적이고 보조적인 노동력이 다수를 차지하지만, 전문직을 포함한 매우 광범위한 분야에서도 증가하고 있다. 근로자리스 방식(employee leasing)은 근로자파견과 유사하다. 그러나 별개의 고용방식으로서 근로자리스는 종종 노동력 지휘감독의 공급업자로의 전환으로 특징화된다. 리스기업은 고객(기업)을 대신하여 노동력을 채용하고 감독하고 지휘한다. 이에 비해 임시노동력 에이전시는 단순히 근로자를 공급만 하고, 고객(기업)이 근로자의 지휘와 감독에 대한 책임을 진다.

나. 간접고용과 연방 노동관계법의 적용

(1) 일반적인 상황

미국에서 간접고용을 염두에 두고 제정된 연방법률이나 규정은 존재하지 않는다. 즉 간접고용에 의한 근로자도 정규직 근로자와 동일하게 노동관계법의 적용을 받게 된다. 제정법상 특별한 차별도 없지만, 특별한 보호도 없다.

다만 여기서 한 가지 의미 있는 것은 연방노동관계법(NLRA)가 간접고용에도 적용된다는 점인데, 이와 관련하여 2000년 중요한 연방노동위원회(NLRB)의 태도 변화가 있었다는 점이다.

(2) 간접고용과 단체교섭권

미국의 많은 학자들은 비정규직의 현실적 지위를 개선할 수 있는 가장 효과적인 방식의 하나로 이들의 조직화 및 단체교섭을 지적한다. 그런데 간접고용의 경우에는 곤란한 문제가 있었다. 그것은 그들이 사용기업의 근로자와 동일한 교섭단위내에서 단체교섭을 할 수 있는가(그렇게 하는 것이 비정규직이 보호를 받을 수 있는 가장 현실적인 방법이라고 한다) 하는 문제이었다.

이 문제에 관해 종래 NLRB는 부정적 입장을 취하였다. 즉 NLRA의 적용상 공동사용자가 존재하는 경우, 외부근로자가 사용사업장의 근로자와 같은 단위에서 단체교섭을 하려면(교섭단위내에 포함되려면) 관련된 사용자 모두의 동의를 받아야 한다는 이른바 □Greenhoot'원칙을 채택하였기 때문이다. 그런데 NLRB는 2000년 8월 M.B. Sturgis, Inc.("Sturgis") 결정에서 종전의 입장을 바꾸었다. 즉 Sturgis 결정은 지난 10여년간 거의 모든 외부근로자의 단체교섭(권)을 가로막았던 □공동사용자의 동의□라는 장벽을 제거함으로써 NLRB를 1990년 이전의 선례로 돌아가게 했다. 이 결정의 결과, 외부근로자들은 상시근로자와 이익공동성이 존재하는 한, 사용사업주 노조의 구성원이 될 수 있게 되었다. 이 결정에 대해 항을 바꾸어 구체적으로 보자.

) 그 내용에 대해서는 Tiffany Fonseca, □Collective Bargaining Under the Model of M.B. Sturgis, Inc.: Increasing Legal Protections for the Growing Contingent Workforce□, The Trustee of the University of Pennsylvania Journal of Labor & Employment Law Fall, 2002  5 U. Pa. J. Lab. & Emp. L. 167 참조 바람.

) 그렇다고 단체교섭에 있어 정규직과 완전히 동일하고 자유로운 권리를 향유하는 것은 아니다. 자세한 것은 위의 논문 참고 바람.

(3) Sturgis결정

(가) 배경

간접고용 근로자가 실제 노무이용 사용자의 근로자들과 같은 교섭단위에 포함될 수 있는가에 관해 Sturgis 결정 나오기 10년간의 NLRB의 법리는 Lee Hospital 결정이었다. 이 결정은 임시직공급회사와 사용기업 양쪽 모두의 동의를 얻지 못한 임시직과의 단체교섭을 금지하였다. 그럼에도 불구하고, Lee Hospital 결정을 넘어서 좀 더 면밀히 관찰을 해 보면, 임시직이 상시직과 이익공동성을 공유하는 한 사용사업주 노조에 가입할 수 있다고 한 Sturgis 법리는 임시직에 대한 위원회의 전통적인 취급에 보다 일치하는 것이다. NLRA가 만들어진 시점부터, 위원회는 이익공동성 테스트를 임시직이 사용사업주의 교섭단위에 속해야 하는가를 결정하기 위한 기준으로 보아왔다. Sturgis가 아니라 양 사용자의 동의를 요구한 Lee Hospital 결정이 이 표준(정형)에서 벗어난 것이다. Sturgis는 결정적인 조사(요건)를 동의(consent)가 아니라 이익공동성 문제로 되돌려 놓았고, 그에 따라 위원회로 하여금 불안정 근로자에 대한 취급에 있어 역사적인 선례로 돌아가게 하였다.

Sturgis 결정을 위한 전체 토론에 앞서, 첨부된 그 결정을 위한 선례와 용어에 대한 개요가 제시되었다. 임시고용 에이전시가 1940년대에 인지되었다는 사실을 고려할 때, 사용사업주와 공급사업주라는 개념은 새로운 것이 아니다. 임시직 에이전시는 전통적으로 공급(supplier) 사업주로, 그리고 그 에이전시로부터 근로자를 제공받은 사용자는 사용(user) 사업주로 간주되었다. 이러한 방식에 관련된 근로자들과의 관계에서, 사용사업주와 공급사업주는, 양자가 그 근로자들에 대해 지휘감독을 하는 한, 일반적으로 □공동사용자□(joint employers)로 간주되었다. 양 사업주가 공동사용자에 적합한지는 항상 분명한 것은 아니며, 이들 관계가 항상 임시직 에이전시의 사용으로부터 발생하는 것도 아니다. 그럼에도 불구하고, 사용사업주/공급사업주 틀은 공동사용자에 대한 판례법(case law)을 이해하는데 중요하다.

NLRA에서, NLRB가 어떤 사용자의 교섭단위를 결정한다. 동법 제9조(b)는 다음과 같이 규정하고 있다. □NLRB는 개별 사례에서, 근로자들이 이 법에서 보호하는 권리의 행사에 있어 완전한 자유를 향유하도록 보증하도록 하기 위해, 단체교섭의 목적에서 적정한 단위가 사업주단위인지, 직종단위인지, 공장단위인지 또는 공장의 부서인지를 결정한다.□ 이 규정이, 교섭단위 결정을 위한 사용자의 취급에 있어, NLRA가 규정하고 있는 유일한 안내이기 때문에, 공동사용자의 근로자들을 위한 □적정□ 교섭단위에 대한 위원회의 해석은 판례법을 통해 형성되어 왔다.

) "The Board shall decide in each case whether, in order to assure to employees the fullest freedom in exercising the rights guaranteed by this Act, the unit appropriate for the purposes of collective bargaining shall be the employer unit, craft unit, plant unit, or subdivision thereof."

1940년대부터 1960년대까지는, 공동사용자를 다루기 위해 위원회가 NLRA를 어떻게 해석해야 하는지에 대한 논쟁이 거의 없었다. 같은 기간동안 위원회에 올라온 공동사용자에 관한 사건은, [사용사업주 (교섭)단위가 다른 사용자들에 의해 공동으로 고용된 근로자들을 포함할 수 있는지] 여부를 위원회가 결정해 주도록 요청하는 것뿐이었다. 위원회는, 그 결정들에서, 사용사업주 교섭단위의 결정을 사용사업주가 공동으로(jointly) 고용한 근로자들과 독자적으로(solely) 고용한 근로자들이 이익공동성(a community of interest)을 공유하고 있는지의 여부에 전적으로 두었다. 이 테스트에 기해, 위원회는, 관련 근로자들의 일부가 다른 사용자들에 의해 공동으로 고용되었는가의 여부에 상관없이, 대체로 하나의(single) 사용사업주타입의 사용자 적정단위를 찾아내었다. 관련 조사(inquiry)는 항상 두 가지 유형의 근로자들이 이익공동성을 공유하고 있는지의 여부에 두어졌다.

(나) Greenhoot결정

그러다가 1973년 위원회는 새로운 상황에 맞는 새로운 법리로서 Greenhoot, Inc. ("Greenhoot"), 결정을 내놓았다. Greenhoot은 워싱턴 D.C 지역에서 있던 부동산(property)관리회사였다. 그 회사는 14개의 빌딩을 관리(운영)했는데, 각 빌딩은 각기 다른 개인에 의해 소유된 것이었다. Greenhoot과 개별 부동산소유자들은 14개 빌딩의 각각에 고용된 근로자들에 대한 책임을 함께 분담(shared)하고 있었다. 또한 근로자들이 빌딩간에 교환되는 일은 없었다. Greenhoot이 운영하는 14개의 부동산 모두에서 엔지니어들과 건물관리직(maintenance) 근로자들은 위원회에 Greenhoot을 단체교섭 목적을 위한 유일한 교섭단위로 승인해 줄 것을 신청했다. 그러나 위원회는 근로자 그룹이 다수 사용자(multi-employer) 단위로 구성될 수 있고 따라서 승인(certification)을 위해서는 Greenhoot의 동의와 14명 개별 부동산소유자들의 동의가 모두 필요하다고 결정했다. 교섭단위의 승인은 Greenhoot만 교섭테이블에 강제하는 것이 아니라 내재적으로 14명의 관련되지 않는 부동산소유자들도 교섭테이블로 강제하는 것이 될 것이어서, □다수 사용자 단위□(multi-employer unit)라는 용어를 사용했다.

결과적으로, Greenhoot은 위원회가 그 사안(point)에 대해 결정하지 않았던 질문을 던졌다. 그것은 한 사용자가 공동으로 고용한 근로자와 단독으로 고용한 근로자가 함께 단체교섭을 원했던 사건이 아니었다. 실제, 건물관리회사로서 Greenhoot 사업의 성질에 의해, 그 회사는 노조대표를 추구하는 일정한 근로자를 단독으로 고용하지 않았고, NLRB 판례법의 목적상 공급자타입의 사용자였다. 사용사업주타입(user-type) 단위의 승인 신청대신에, Greenhoot은 오직 일반적으로 공급자타입의 사용자만을 가진 근로자들이 다수의 사용사업주에 걸쳐 노조조직화를 추구하는 상황을 보여준 것이다.

이렇게 다른 질문에 대해, NLRB는 다수의 사용사업주들이 관련된 경우에는 동의요건(consent requirement)을 도입함으로써, 다른 대답을 한 것이다. 다수 사용자 단위에 대한 Greenhoot의 취급은, 유사한 직종(craft)에 있는 근로자들이 산업전반적(industry-wide) 단위로 조직하는 것을 금지하는 동일한 논리를 통해 설명될 수 있다. [몇 가지 적은 예외를 제외하고, 관련된 모든 사용자들로부터의 동의가 없는 경우에는 산업전반에 걸친 직종단위는 허용될 수 없다. 왜냐하면 만약 산업전반에 걸친 직종단위를 허용한다면 그것은 상호 관련성이 없는, 종종 경쟁적인 사용자들로 하여금 노동공급자들과의 동일한 계약조건을 수용하도록 강제할 수 있기 때문이다]라는 점은 오랫동안 NLRB의 룰이 되어 왔다. 공급사업주 단위는, 관련성없는 다수의 사용사업주들이 그들의 명시적 동의없이 근로자들과 함께 교섭해야 하는, 산업전반적 단위와 유사하다.

그러므로, Greenhoot의 논리는 위원회의 이전 결정들과는 다른 전제에서 나온 것이다. 위원회가 지적한 요건(동의요건)은, 조직화를 추구하는 근로자들의 공통된 사용자(common employer)가 사용사업주가 아닌 공급사업주인 경우 그 단위를 위한 것이다. 게다가 그 결정이후 거의 30년간, 위원회는 Greenhoot에서의 논리를, 공통된 사용사업주의 임시직 근로자와 상시직 근로자를 동일 교섭단위에 묶는 논리와 구별하였다. 실제로 Greenhoot 그 자체는 개별 부동산 사이트들이, 양 사업주의 동의가 없이도, 별개의 사용사업주타입의 단위들을 가질 수 있다는 점을 승인하였다. 나아가 Greenhoot 이후의 판례법은 다음과 같은 점, 즉 위원회는 계속해서, 상시직 근로자와 임시직 근로자가 이익공동성 테스트를 통과한 경우에는 동의를 요구하지 않고, 사용사업주단위를 승인했다는 점을 보여준다.

(다) Lee Hospital 결정

1990년 위원회는 Lee Hospital 사건에서 급작스럽게 Greenhoot의 논리를 변경했다. 이 사건에서 위원회는 공동사용자에 대한 기존의 처리례에 따르기를 거부하였다. Lee Hospital은 Anesthesiology Associates, Inc.("AAI")와 후자가 전자의 마취 부서를 운영하기로 계약을 체결하였다. 그 병원은 □certified registered nurse anesthetists□("CRNAs")를 채용하였는데, 그들은 AAI에서 파견한 직원과 병원 직원의 감독하에 일하였다. 이들 CRNAs은 Lee Hospital과 단체교섭하기 위해 그들만으로 구성된 단위의 승인을 요구했다. 위원회는, CRNAs이 그 병원의 다른 근로자들과는 다른 별개의 단위를 정당화하지 못했다는 이유를 들어, 승인을 거부했다. 그 결정이유에서, 위원회는 분석의 첫 질문은 Lee Hospital과 AAI가 공동사용자인지의 여부라고 언급했다. 위원회는 그 병원이 유일한 사용자라고 결정했다. 그러나 CRNAs이 관련성 없는 □이익상이성□ disparity of interests 테스트에 실패했다는 이유를 들어 승인을 거부했다.

그러므로, Lee Hospital은 실제로 위원회가 언제 공동사용자의 동의를 요구해야 하는가라는 질문에 대해 규율한 것이 아니다. 위원회는 그 이슈를 언급하지 않았다. 왜냐하면 위원회는 AAI와 Lee Hospital이 공동사용자가 아니라고 결정했기 때문이다. 위원회는 단지 그 방론에서(in dicta), 만약 두 사용자가 공동사용자였다면 Greenhoot이 적용될 수 있었을 것이고 위원회가 그 단위를 승인하기 위해서는 공동사용자의 동의가 요구되었을 것이라는 점만을 언급했을 뿐이다.

그럼에도 불구하고, 심지어 Lee Hospital과 AAI가 공동사용자라고 해서도, CRNA 교섭단위가 Greenhoot상의 사용자 동의를 갖추고 있었을 필요는 없었다고 본다. Greenhoot은 공급사업주의 근로자들이 수많은 사용사업주들에 걸치는 하나의 단위의 승인을 구하는 경우, 사용자의 동의를 요구하였다. 거꾸로 Lee Hospital의 CRNAs은 모두 동일한 사용사업주인 Lee Hospital을 위해 노동했다. 그들이 AAI에 의해 공동으로 고용되어 있었는가는 문제될 필요가 없었다. 따라서 Lee Hospital은 상이한 사용사업주들이 관련되었던 Greenhoot의 다수 사용자 교섭과는 전혀 상관이 없었다.

그런데, Lee Hospital 이후 수년간 위원회는 그 결정의 방론(dicta)을 수용하였고 Greenhoot 결정을 확장하기 시작했다. 심지어 문제된 단위가 하나의 사용사업주가 단독으로 고용한 근로자와 공동으로 고용한 근로자로서 이익공동성 테스트를 통과한 경우라고 해도 공동사용자의 동의를 요구하는 룰을 시행했다. 양 사용자의 동의를 요구함으로써 위원회는 임시직 근로자들이 그들의 사용사업주 교섭단위에 참가하는 것을 막는 새로운 장애물을 만들었다.

최근 10여년간, 실제로 임시직 근로자들이 양 공동사용자의 동의를 얻는데 성공한 경우는 없으며, 따라서 동의(요건)는 효과적으로 임시직 근로자들의 단체교섭을 금지시켰다. 불안정 고용방식의 급속한 성장과 더불어, 이러한 사실은 위원회로 하여금 10년전 Lee Hospital에서 형성한 선례를 재검토하게 만들었다. Sturgis는 이러한 재검토의 결과이다.

(라) Sturgis 결정의 내용

이 사건은 실제로는 두 가지 별개의 사건으로 구성되어 있다. 비록 위원회는 하나의 결정을 내렸지만, 각 사건의 사실관계를 별도로 정리하는 것이 유익하다.

A. M.B. Sturgis, Inc.

첫 번째 사용자인 M.B. Sturgis, Inc.("Sturgis")는 신축성있는 가스호스를 제조 판매하는 회사이다. Local 108은 한 Sturgis 지역공장에 있는 모든 근로자를 대표할 수 있도록 해 달라고 NLRB에 신청했다. 그 당시, 그 공장은 단독으로 34명 내지 35명의 근로자를 고용하고 있었고, 또한 Interim, Inc.("Interim": 임시직 직원을 공급하는 전국적인 회사)에서 공급받은 10명에서 15명의 임시직 근로자를 상시적 방식으로(on a permanent basis) 고용하고 있었다. Local 108은 단지 Sturgis의 상시직 34명(또는 35명)만을 대표할려고 했으나, Sturgis는 임시직 근로자들도 함께 포함시키기를 원했다.

임시직 근로자들과 상시직 근로자들은 함께 나란히 일했고, 동일한 업무(functions)를 수행하였으며, 근로시간수도 같았다. 양 그룹은 또한 동일한 감독(자 또는 부서)을 받았다. 그러나 상시직 근로자들은 주당 40시간 이상 근로할 수 있었지만, 임시직 근로자들은 주당 40시간 이상 근로하는 것이 허용되지 않았다. Interim은 임시직 근로자들을 채용하였고 그들의 임금과 베네핏을 정하였다.

Interim과 Sturgis는 NLRA의 목적에서는 공동사용자로 될 것에 합의하였다. 게다가 Sturgis는 임시직 근로자들이 단결하는 점에 동의하였다. 그러나 Interim은 동의를 주지 않았다. Local 108은 Greenhoot과 Lee Hospital에 의하면 Interim의 동의가 없이는 임시직을 포함시킬 수 없다고 하면서, 임시직 근로자들이 노조에 가입하는 것을 원하지 않았다.

B. Jeffboat Division

Sturgis 결정을 구성하는 또 다른 사건은 유사한 상황을 다룬 것이다. 단지 이 사건에서는 노조는 임시직 근로자들을 대표하겠다고 신청한 반면 사용자는 동의를 거부하였다. 사용자인 Jeffboat Division("Jeffboat")은 오하이오 강(Ohio River)에 있는 커다란 조선소를 운영하는 내륙선박제조업자이다. 신청 당시, Jeffboat는 600명의 제조 및 보수관리 근로자들을 고용하고 있었는데, 그들 모두는 Local 89에 의해 대표되고 있었다. Jeffboat는 또한 30명의 일급 용접공과 증기파이프(시설·수리)공을 고용하고 있었는데, 이들은 임시직공급회사인 TT&O Enterprises("TT&O")에서 파견하였고 위의 노조에 의해 대표되지 않았다. Local 89는 이들 근로자들을 기존의 교섭단위에 포함시키기를 원했지만, Jeffboat와 TT&O는 모두 동의를 하지 않았다.

Sturgis의 임시직 근로자들과 마찬가지로, Jeffboat의 임시직 용접공과 증기파이프공들은 600명의 상시직 근로자들과 매우 많은 공통점을 가지고 있었다. Jeffboat 간부들은 임시직 근로자들의 모든 노동을 배당(assign)하고, 감독(direct)하고 관찰(oversee)했다. 또한 그 간부들은 기대에 못 미치는 업무수행이나 그 회사의 규칙위반을 이유로 임시직을 징계할 수 있는 권한도 가지고 있었으며, 나아가 Jeffboat의 여러 부서에서 TT&O가 공급한 근로자들이 보내는 시간을 모니터할 수 있는 권한도 가지고 있었다.

C. 위원회의 결정

Sturgis와 Jeffboat 상황은 유사한 문제를 제기하는 것으로, NLRB는 다음과 같은 현저한 이슈에 대해 결정해야 했다: □사용사업주와 공급사업주에 의해 공동으로 고용된 근로자들이 대표 목적(representational purposes)에서 사용사업주에 의해 단독으로 고용된 근로자들과 하나의 교섭단위에 포함될 수 있는지의 여부 그리고 어떤 상황에서 그것이 가능한지□

Lee Hospital에 따라, 양 사건의 the Regional Director들은 공동사용자 모두의 동의가 없다는 점을 발견하자 말자 조사를 멈추고는 그 교섭단위들에 임시직의 가입을 금지시켰다. 그러나 위원회는, 이는 전혀 적정한 조사가 아니라고 하면서, 사용사업주의 단위에 임시직을 포함시키기 위한 테스트는 이익공동성이라는 점을 분명히 하였다.

그 분석에서, 위원회는 자신의 결론을 정당화하기 위해 그 이슈 뒤에 있는 제정법상의 용어를 사용하였다. 위원회는 NLRA 제9조(b)를 인용하였는데, 같은 규정은 위원회에 적정한 교섭단위가 사용자 단위(employer unit), 직종 단위, 공장 단위 또는 그것의 하부인지가 되어야 하는지를 결정할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 그런 후, 적정한 '사용자 단위'는 □어떤 사용자의 근로자 전부를 포괄할 수도 있고, 그러한 근로자들의 부분 그룹을 포괄할 수도 있다□는 점을 명확히 하였다. 위원회는 정당하게도 다음과 같이 주장하였다. 사용사업주의 모든 근로자들로 구성된 (하나의) 단위는 사용사업주에 의해 단독으로 고용된 근로자와 (다른 사용자와) 공동으로 고용된 근로자로 구성된다. 이 결론으로부터, 위원회는 [Jeffboat와 Sturgis 양사의 임시직 근로자들은 그 □사용자 단위□에 속한 것(부분)으로 간주될(생각될) 수 있다. 왜냐하면 그들은 단독으로 고용된 다른 근로자들과 함께 나란히 고용되어 있기 때문이다]라고 결론 내렸다. 다시 말해, 그 임시직 근로자들이 또한 공급사업주에 의해 고용되어 있다는 사실은 그들이 사용사업주의 교섭단위에 포함될 수 있는지 여부와 모순되지 않는다.

대신에, 그 결정은 [공급된 근로자들이 사용사업주의 단체교섭단위에 속할 수 있는지와 관련된 유일한 질문은 두 세트의 근로자들이 이익공동성을 공유하고 있는지의 여부이다]라고 판결했다. 전통적인 이익공동성 테스트를 반복하면서, 위원회는 [사용자 단위의 적정한 결정은 □임금, 근로시간 및 근로조건에 있어 이익의 상호성(mutuality)이 관련 근로자들간에 존재하는가 여부를 결정하기 위해 여러 가지 다양한 요소들을 검토한다]고 말했다. 위원회는 실제로는 Sturgis와 Jeffboat 근로자들이 이익공동성 테스트를 충족하는지를 결정하기 위한 분석을 하지 않았다. 대신에 그 근로자들이 이 테스트를 통과하는지 여부를 결정하기 위해 사건들을 Regional Director들에게 환송했다.

비록 NLRB가 Jeffboat와 Sturgis 근로자들의 운명을 궁극적으로 규율하지는 않았지만, 위원회의 결정과 그 결정 배후에 있는 논리(reasoning)는 사용사업주들의 교섭단위를 결정하기 위해 지난 10년간 사용되던 테스트를 뒤집었다. 실제로, 위원회는 명시적으로 Lee Hospital을 뒤집었다. 또한 Lee Hospital을 정당화하기 위해 사용되었던 Greenhoot 결정(의 적용범위)을 좁혔다. 위원회는 [Greenhoot을 뒤집은 것이 아니고 오히려 그 결정의 적용범위를 진정한 다수 사용자 단위(true multi-employer units)로 제한하였다]고 설명하였다. Sturgis에서 위원회의 설명에 의하면, 진정한 동의를 요하는 다수사용자 상황은 오직 한 노조가 공급사용자의 근로자들을 사용사업주들 전반에 걸치는 하나의 단위에서 대표하려고 하는 경우에만 존재할 수 있다고 한다. □Lee Hospital은 다수사용자 교섭과 관련된 것이 아니었으며 따라서 동의는 필요하지 않았다.□

bargaining units consisting of the employees from multiple user employers, "whose only relationship to each other is that they obtain employees from a common supplier employer." n125

종합하면, 위원회의 분석은 다음과 같다. 첫 번째 질문은 공동사용자 지위(status)가 존재하는가 하는 점이다. 만약 그러한 관계가 존재하지 않는다면, 조사는 멈추어야 한다. 왜냐하면 Sturgis는 단지 공동으로 고용된 근로자들에게만 적용되기 때문이다. 다른 한편, 만약 사용사업주와 공급사업주가 공동사용자라면, 다음 단계는 공동으로 고용된 근로자와 단독으로 고용된 근로자사이에 이익공동성이 존재하는가 하는 점이다. 만약 근로자들이 이익공동성 테스트를 충족한다면, 위원회는 사용사업주의 임시 근로자들과 상시 근로자들로 구성된 한 사용자 단위를 인가할 것이다.  이 분석의 어떤 시점(관점)에서도 사용사업주의 동의나 공급사업주의 동의는 필요하지 않다.

6. 외국법에서의 시사점

(1) ILO는 종래의 직업소개 영역에서의 국가독점주의 입장을 바꾸어, 민간고용서비스사업에 대해 긍정적 입장을 밝히고 있다. 1997년의 제181호 협약 즉 □민간고용서비스사업협약(Private Employment Agencies Convention)과 같은 이름의 제188호 권고에서 국가와 민간고용서비스사업의 협력을 강조하고 있다. 이 협약에서 말하는 민간고용서비스사업에는 전통적인 직업소개소 외에, 근로자를 고용하여 제삼자의 이용에 공급하는 사업(근로자파견사업을 포함한 근로자공급사업)과 기타 구직관련서비스사업이 포함되며, 같은 협약은 이들 모든 사업에 대해 영업을 자유로이 허용한다는 입장이다. 다만 관련 근로자의 보호를 위한 제반 조치의 마련을 강조하고 있다.

ILO의 입장은 이렇게 요약할 수 있다. ILO는 불안정 근로자의 보호를 지지하지만, 그렇다고 탄력적 노동방식 자체를 비난하지는 않는다. ILO는 사회적 보호와 기업의 번영 사이의 균형을 지지하며, 단체교섭과 기술혁신이 양자의 균형 도달에서 중요한 역할을 할 것으로 보고 있다.

(2) 일본과 독일 그리고 미국은 간접고용에 대한 접근방식이 다르다. 일본과 독일에서는 간접고용에 대하여 특별한 입법적 규율을 하고 있지만, 미국은 별도의 입법적 규율을 전혀 하고 있지 않다. 따라서 미국에서는 어떠한 형태의 고용도 원칙적으로 허용되며, 간접고용 역시 다른 고용과 같은 법제도가 적용된다. 미국법에서는 간접고용에 관련되는 근로자의 보호를 위한 가장 효과적인 방식을 단체교섭으로 보고 있으며(미국은 일반 근로자에 대해서도 마찬가지의 입장을 보여 왔다), 최근에 들어와 간접고용 근로자의 확대와 그 보호필요성을 감안하여 종래 간접고용 근로자들이 겪었던 단체교섭상의 어려움을 제거하려고 하고 있다. 우리나라에서도 간접고용 근로자의 보호를 위한 가장 효과적인 방안은 단체교섭일 것이며, 이 경우 미국의 간접고용 근로자의 단체교섭 법리는 일정한 시사가 될 것으로 보인다. 다만, 우리나라의 경우 간접고용 근로자의 조직률이 높지 않아 단체교섭을 통한 간접고용 근로자의 보호를 강화하는 방안의 현실성은 그리 크지 않아 보인다.

(3) 일본과 독일은 2000년대에 들어와 간접고용과 관련된 법제도를 그 양과 질에서 모두 대규모로 바꾸었다. 양국의 가장 큰 공통점은 간접고용의 사용에 대한 제한을 대폭적으로 삭제함으로써 거의 자유롭게 하였다는 점이다. 일본의 경우 1999년의 개정을 통한 파견대상업무제한의 철폐를 이어받은 2003년 개정에서의 파견금지업무의 축소, 파견기간 최고한도의 연장 등 대표적이며, 독일의 경우에는 파견기간 최고한도의 폐지 등이 이러한 간접고용 확대정책을 잘 보여주는 예이다. 양국은 이를 통해 1990년대 이래 고민하여 오고 있는 실업을 감소시키고자 하고 있다. 이러한 현상은 OECD의 다른 많은 국가들에서도 보이는 모습이다. 또 다른 공통점은 양국 모두 간접고용 근로자의 보호를 보다 강화하였다는 점이다. 관련근로자에 대한 보호방안은 일본과 독일에서 차이가 있다. 일본법에서는 사용사업주의 고용의무를 강화한 반면, 독일법에서는 간접고용 근로자의 차별금지를 강화하였다. 특히 독일법에서는 간접고용 근로자에 대한 평등대우의 촉진을 위해 파견사업주의 책임을 높이고 이를 근로자파견사업의 허가와 연결시켜 놓았다.

요컨대, 양국은 간접고용의 사용은 확대하면서도 간접고용 근로자의 보호는 강화하는 방향으로 법제도를 개선함으로써 노동시장의 유연성과 근로자의 고용보호를 함께 추구하고 있다.

(4) 양국의 개정법과 정책에서는 우리나라의 □파견근로자보호등에관한법률□ 및 간접고용정책에 상당히 유의미한 시사점을 주는 것들이 있다.

첫째, 양국은 간접고용을 확대하면서도, 이것이 정규직의 대체(상용대체)로 이어지지 않도록 조심하고 있다. 특히 일본의 경우에는 2003년의 근로자파견법 개정시 국회의 부대결의를 통해 이 점을 명문으로 확인하였다.

둘째, 양국은 간접고용 근로자의 보호를 강화하기 위해 노력하고 있다. 독일과 일본의 보호방안을 병행한다면 근로자 보호의 효과는 증가할 것으로 보인다. 즉 사용사업주의 직접고용의무, 파견사업주의 파견근로자에 대한 평등대우의무 및 파견사업의 허가제와 차별금지의 연계 등을 병행하는 방안이 그것이다. 특히 파견근로자에 대한 차별금지를 위해서는 독일과 같이 여러 측면에서의 세부적인 규정을 마련하는 것이 효과적일 것으로 보인다.

셋째, 일본의 직업소개형파견과 같이 통상 근로자로서의 취업을 확대할 수 있는 방향의 파견은 노동시장정책적 측면이나 파견근로자의 보호라는 측면 모두에서 유용성이 많은 제도라고 본다. 우리도 이 제도의 도입을 긍정적으로 검토할 필요가 있을 것이다.

마지막으로 지적할 수 있는 점은, 법제도적 문제는 아니지만, 양국이 모두 위장도급에 대해 깊이 우려하면서 그에 대한 대처를 매우 적극적으로 하고 있다는 점이다. 특히 일본의 경우에는 2004년에 들어 전국적으로 위장도급에 대한 단속, 지도, 교육 및 홍보를 벌이고 있다.

별첨자료: 근로자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 일본의 구체적 지침

근로자파견사업과 도급사업의 구분기준의

구체화, 명확화에 관한 지침

근로자파견사업과 도급사업의 구분에 관한 기준 (□86년 4월 17일 노동성고시 제37호) 개요

Ⅰ. 이 기준은 근로자파견법의 적정한 운용을 확보하기 위하여는 근로자파견사업에 해당 하는가 여부를 명확히 판단할 필요가 있으므로 근로자파견사업과 도급사업의 구분을 명확하게 하는 것을 목적으로 한다.

Ⅱ. 도급형식에 의한 계약에 따라 수행되는 업무에 자기가 고용한 근로자를 종사시키는 것을 업으로 하는 사업주라도 해당사업주가 해당업무 처리에 관하여 다음의 1 및 2 모두에 해당하는 경우를 제외하고 근로자파견사업을 하는 사업주로 한다.

1. 다음의 (1)부터 (3)까지 모두에 해당하는 것으로 자기가 고용하는 근로자를 직접 이용하는 경우

(1) 다음의 ①또는 ② 모두에 해당하는 것으로 업무 수행에 관한 지시 기타 관리를 자신이 처리하는 경우

① 근로자에 대한 업무수행방법에 관한 지시 기타 관리를 스스로 처리하는 경우

② 근로자의 업무수행에 관한 평가 등에 관계되는 지시 기타의 관리를 스스로 행하는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건의 판단은 해당 근로자의 업무수해에 관한 기술적인 지도, 근태점검, 매출액 사정 등에 따라 해당 사업주가 스스로 처리하는가 여부를 종합적으로 감안하여 판단한다.

〔의료사무 위탁의 경우〕

수탁자는 관리책임자를 통한 정기적인 수탁업무종사자나 병원 등의 담당자로 부터의 의견 또는 이들과 협의 기회를 활용하여 수탁업무종사자의 업무수행에 대한 평가를 스스로 처리하는 경우

(2) 다음 ① 및 ② 모두에 해당하는 것으로 근로시간 등에 관한 지시 기타의 관리를 스스로 처리하고 있는 경우

① 근로자의 시업 및 종업시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 등에 관한 지시 기타의 관리(이것들의 단순한 파악은 제외한다)를 스스로 처리하고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당요건의 판단은 수탁업무의 실시일시(시업 및 종업시각, 휴게시간, 휴일 등)에 대하여 사전에 사업주가 발주자와 협의하는가, 업무 중에는 발주자로부터 직접지시를 받지 않도록 서면으로 작성되고 있는가,  그에 의거하여 사업주 측이 책임자를 통하여 구체적으로 지시하고 있는가, 사업주 자신이 업무시간의 실적을 파악하고 있는가 여부를 종합적으로 감안하여 판단한다.

〔제조업무의 경우〕

수탁업무를 처리하는 구체적인 일시(시업 및 종업시각, 휴게시간, 휴일 등)에 대하여는 사전에 수탁자와 발주자와 협의하여 업무 중에는 발주자로부터 직접지시를 받지 않도록 서면을 작성하고, 그에 의거하여 수탁자 측의 현장책임자를 통하여 구체적으로 지시를 처리하는 경우

수탁업무종사자가 실제로 업무를 처리한 시간에 대하여는 수탁자 자신이 파악할 수 있도록 하는 방법을 채택하는 경우

② 근로자의 근로시간을 연장하는 경우 또는 근로자를 휴일에 근로시키는 경우에 그 지시 기타의 관리(이러한 경우에 근로시간 등의 단순한 파악은 제외한다)를 스스로 처리하고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건의 판단은 근로자의 시간외, 휴일근무는 사업주 측의 책임자가 업무의 진척상황 등을 보고 스스로 결정하고 있는가, 업무량의 증감이 있는 경우에는 사전에 발주자로부터 연락을 받는 체제로 되어 있는가 여부를 종합적으로 감안하고 처리한다.

〔제조업무의 경우〕

수탁업무의 업무량의 증가에 따라 수탁업무종사자의 시간외, 휴일근무는 수탁자 측의 현장책임자가 업무의 진척상황 등을 보고 결정하여 지시하고 있는 경우

〔연회서비스의 경우〕

연회가 예정된 시간을 초과한 경우 도급계약에 정하여진 서비스 제공의 종료시간 연장에 대한 호텔등과 교섭 및 연장하도록 한 경우의 연회서비스 종사자에 대한 지시에 대하여는 현장에 배치되어 있는 책임자가 처리 하고 있는 경우

(3) 다음의 ① 및 ② 모두에 해당하는 것으로 기업의 질서유지, 확보 등을 위한 지시 기타의 관리를 스스로 처리하고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건의 판단은 해당 근로자에 관계되는 사업장에 출입에 관한 규율, 복장, 직장의 질서유지, 기강유지를 위한 규율 등을 결정, 관리에 대하여 해당 사업주가 스스로 처리하는가 여부를 종합적으로 감안하여 판단한다.

또한 안전보건, 기밀의 유지 등을 목적으로 하는 등 합리적인 이유에 의거하여 상대방이 근로자의 복무상 규율에 관여하는 일이 있어도 곧 바로 해당요건에 해당하지 않는다라고 판단되는 것은 아니다.

〔의료사무 수탁업무의 경우〕

직장의 질서유지, 기강유지를 위한 규율 등의 결정, 지시를 수탁자가 스스로 처리하는(보건관리상 등 별도의 합리적 이유에 의거 병원 등이 근로자의 복무상 규율에 관여하는 경우는 제외한다)외에 의견 및 협의시에 또는 정기적인 취업장소 순회시에 근무장소에서의 규율, 복장, 근무태도 등의 관리를 수탁자가 스스로 처리하고 있는 경우. 그리고 사전에 병원 등의 담당자에 대하여 이러한 취지를 설명하고 있는 경우

② 근로자배치 등의 결정 및 변경을 스스로 처리하는 경우

(구체적인 판단기준)

해당요건의 판단은 해당 근로자에 관계되는 근무장소, 직접 지휘명령하는 자등의 결정 및 변경에 대하여 해당사업주가 스스로 처리 하는가 여부를 종합적으로 감안하여 판단한다.

또한 근무 장소에 대하여는 해당 업무의 성격상, 실제로 취업 하게 되는 장소가 이동하는 등 각각의 구체적인 실제 근무장소를 결정 또는 변경할 수 없는 경우에는 해당업무의 성격에 따라 합리적인 범위에서 그것이 특정되면 되는 것이다.

〔제조업무의 경우〕

자기의 근로자에 대한 발주자의 공장 내의 배치 문제도 수탁자가 결정하고 있는 경우

그리고 업무량의 긴급한 증감이 있는 경우에는 미리 발주자로부터 연락을 받는 체제로 하여 수탁자가 인원의 증감을 결정하고 있는 경우

〔연회서비스의 경우〕

업무에 종사하는 연회서비스종사자의 결정에 대하여는 호텔 등에 의한 지명이나 면접선발 등을 거치지 않고 연회업자 스스로가 결정 하고 있는 경우. 그리고 동일한 연회의 연회서비스를 여러명의 연회업자가 도급 받은 경우에는 다른 연회업자의 연회접대서비스종사자가 공동으로 하나의 서비스를 제공하지 않도록 미리 각 연회업자가 담당하는 테이블이나 서비스의 내용을 명확히 구분하고 있는 경우

2. 다음의 (1)부터 (3)까지 모두에 해당하는 것으로 도급계약에 의하여 도급받은 업무를 자신의 업무로 하여 해당 계약의 상대방으로부터 독립하여 처리하고 있는 경우

(1) 업무처리에 필요한 자금에 대하여 전부 자신의 책임하에 조달하고 변제하고 있는 경우

(2) 업무의 처리에 대하여, 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서 모든 책임을 지고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건의 판단에 있어서 자금에 대한 조달, 변제방법은 특히 묻지 않지만, 사업운전자급 등은 전부 자신의 책임으로 조달하고 변제하는 것이 필요하다.

〔의료사무 수탁업무의 경우〕

수탁업무의 처리에 따라 병원 등 및 제3자에게 피해를 주었을 때에는 수탁자가 손해배상의 책임을 진다는 취지의 규정을 도급계약에 정하고 있는 경우

〔차량운행관리업무의 경우〕

자동차 사고 등이 발생하여 발주자가 손해를 입었을 경우에는 수탁자가 발주자에 대하여 손해배상의 책임을 지는(또는 구상권에 따른다)취지의 규정을 계약서에 명기함과 동시에, 해당 책임을 진다는 의사 및 이행능력을 담보하기 위하여 수탁자가 자동차사고 등에 관한 임의보험에 가입하고 있는 경우

〔급식수탁업무의 경우〕

계약서 등에 식중독 등이 발생하여 손해배상이 요구되는 등 발주자 측이 손해를 입은 경우에는 수탁자가 발주자에 대하여 손해배상의 책임을 지는(또는 구상에 따른다)취지의 규정을 명기하고 있는 경우

(3) 다음의 가 또는 나의 어느 하나에 해당하는 것으로 단지 육체적인 노동력을 제공하는 것이 아닌 경우

가. 자신의 책임과 부담으로 준비하여 조달하는 기계, 설비, 기자재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외한다)또는 재료, 자재를 사용하여 업무를 처리하고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건은 기계, 설비, 기자재 등의 소유관계, 구입경로 등의 여하를 불문하지만, 기계, 자재 등을 상대방에서부터 빌려오거나 구입한 물건에 대하여는 별개의 쌍무계약(계약당사자 쌍방에게 상호 대가적 관계가 되는 법적의무가 부과되는 계약)에 의하여 정당한 것일 필요가 있다.

또한 기계, 설비, 기자재 등의 제공정도에 대하여는 단지 명목적으로 경미한 부분만을 제공하는데 그치지 아니하는 한, 도급에 따라 수행되는 사업에 있어서 일반적인 사회통념에 비추어 통상 제공되어야 할 것이 업무처리 진척상황에 맞도록 수시 제공되어 사용되고 있다면 문제가 없을 것이다.

〔제조업무의 경우〕

발주자로부터 원재료, 부품 등을 받거나 수탁자로부터 발주자에게 제품 양도에 대하여 전표 등에 의한 처리체제가 확립되어 있는 경우. 또한 발주자가 소유한 기계, 설비 등의 사용에 대하여는, 도급계약과는 별개의 쌍무계약을 체결하고 있고, 보수 및 수리를 수탁자가 처리하든지 그렇지 않을 경우에는 보수 및 수리에 필요한 경비를 수탁자가 부담하고 있는 경우

〔차량운행관리업무의 경우〕

운전자의 제공뿐만 아니라 관리차량의 정비(정기정비를 포함한다)및 수리전반, 연료·오일 등의 구입 및 급유, 비품 및 소모품의 구입, 차량관리를 위한 사무절차, 사고처리전반 등에 대하여도 수탁하여 발주자의 자동차 관리전체를 처리하는 것이며 또한 해당 수탁업무의 범위를 계약서에 명기하고 있는 경우

나. 자신이 수립한 기획 또는 자신이 소유하는 전문적인 기술 또는 경험에 의거 업무를 처리하고 있는 경우

(구체적인 판단기준)

해당 요건은 사업주가 기업체로서 소유하는 기술, 기능 등에 관한 것으로 업무를 처리하는 개별 근로자가 소유하는 기술, 기능 등에 관한 것이 아니다.

Ⅲ. Ⅱ의 ５및 2 모두에 해당하는 사업주라도 그것이 근로자파견법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장한 것으로서 그 사업의 진정한 목적이 근로자파견법제2조제1호에 규정되어 있는 근로자파견을 업으로 행하는 것일 때에는 근로자파견업무를 행하는 사업주인 것을 면할 수 없다.

Ⅳ. 간접고용에 대한 법리적 검토

1. 들어가며

전통적인 노동법의 관점에서 상정되고 있는 근로계약관계라 함은 □계약의 일방 당사자인 사용자가 근로의 대가인 임금을 목적으로 자신에게 근로를 제공하는 다른 일방의 계약 당사자인 근로자에 대해 직접적이고 구체적인 지휘·명령을 행하는 관계□를 말한다. 따라서 노무제공자인 근로자에 대한 근로계약의 상대방으로서의 사용자는 현실적인 노무수령자와 동일하며, 사용자가 부담해야 할 노동법상의 책임 역시 양자가 동일하게 통합되어 있다. 그러나 산업사회의 발전과 더불어 진행된 고용형태의 다양화에 따라 기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 제공받지만 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는 고용형태가 증가하게 되었다. 이러한 고용형태는 최근 급속하게 확대되고 있는 비전형근로(atypical work)의 한 유형으로서, □근로계약관계와 지휘·명령관계의 분리□를 그 핵심적인 특징으로 하고 있으며, 한 근로자의 노무제공에 대해 직접적인 사용종속관계를 맺고 있는 한 사용자만이 대응하는 이른바 □직접고용□ 내지 □이면적(二面的) 근로관계□와 구분한다는 측면에서 산업현장 및 학계에서는 이를 □간접고용□ 내지 □다면적(多面的) 근로관계□로 부르고 있다.

) 강성태, □다면적 근로관계와 사업주책임□, 『노동법연구(제7호)』서울대 노동법연구회, 1998. 5. 20., 190-191면; 윤애림, □다면적 근로관계에서 사용자의 책임□, 서울대 법학박사학위논문, 2003. 2., 7-9면; 조경배, □간접고용의 문제점과 해결방안□, 민주법학 제21호, 2002 각 참조; 이하의 논의에서는 위의 논문들에서 많은 부분을 인용하였다.

우리나라의 경우 산업구조조정이 본격화 된 1990년대 이후 크게 증가하고 있는 비정규직 근로의 한 유형으로서 근로자공급·파견·도급(용역)·위임 등과 같은 간접고용은, 고용형태의 다양화 경향·노동시장의 유연화 요청 및 1998년 □파견근로자보호등에관한법률(이하 □파견법□)□ 제정 등에 따라 우리 산업사회에서 점차 확대되고 있으나 그에 따른 부작용도 적지 않다. 즉, 간접고용을 활용하는 사용사업주는 물론 고용사업주도 경기불황 등으로 기업의 활동전망이 불안정할 경우 용이하게 고용조정을 행할 수 있으며, 특히 사용사업주는 직접고용에 따르는 기업의 부담(인적자원 관리, 인건비 및 노사관계 등)을 상당 부분 경감할 수 있어 이를 선호하는 경향이 있다. 그러나 간접고용에 종사하는 근로자의 입장에서는 고용의 불안정, 열악한 근로조건 및 정규직과의 부당한 차별, 노동3권 실현의 어려움 등을 호소하고 있으며, 최근 현대중공업의 하도급업체에 종사하고 있던 퇴직근로자의 분신사태는 이러한 현실적 문제를 상징적으로 드러내고 있다. 이에 따라 민주노총 등 노동계에서는 간접고용 근로자들을 조직화하는 한편, 이들을 적극적으로 보호하는 법·제도적 개선방안 마련을 촉구하면서 투쟁하는 등 강경한 입장을 취하고 있다.

) 최근 민주노총의 금속연맹과 비정규직노동조합이 제기한 현대자동차(주)의 불법파견 집단진정 및 이에 대한 울산지방노동사무소의 일부 인용결정을 계기로 하여, 우리 산업현장에서 활동하고 있는 상당수 대규모 제조업체의 적지 않은 사내협력업체가 외형상 도급의 형태를 취하고 있으나 사업경영 및 노무관리상의 독립성이 결여되어 사실상 불법파견에 해당되지 않는지에 대해 상당한 논란을 겪고 있는 현상 역시 이러한 노사관계 지형상의 갈등을 상징적으로 드러내고 있는 것이라 하겠다.

종래 직업안정법 및 근로기준법 등 노동관계법은 □직접고용□ 원칙에 입각하여 고용관계를 규율하여 왔으나, 1998년 파견법을 통해 부분적으로 □간접고용□이 허용되면서 현실적인 노동시장에서의 수요에 능동적으로 대응하는 동시에 이를 제도권내로 수용함으로써 양자를 법·제도적으로 조정하려는 노동정책적 의지가 드러난 바 있다. 그러나 입법자의 의지와는 무관하게 불법·편법적인 간접고용이 확산되는 한편 노동시장의 양극화, 노동계층 내부의 분열 및 사회통합의 훼손 등 당초에 우려하였던 부작용이 점차 확대·증폭되는 경향이 있어 이를 적극적으로 시정할 필요성이 증대되고 있다. 따라서 법 논리적 타당성이라는 요청에 부합하면서, 사회·경제적 요인으로 발생한 법규범적 질서와 현실 노동시장간의 괴리를 적절히 조정함으로써 현실정합성(現實整合性)을 제고할 수 있는 「간접고용에 대한 합리적 규율방안」을 모색할 필요성이 있다.

이하에서는 먼저 간접고용의 개념과 그 유형을 분석하고, 이에 대한 현행법제상의 규율태도와 학설·판례·행정해석상의 입장을 개관한다. 이어 간접고용이 가져오는 폐단과 관련한 노사간의 주요 쟁점에 대하여 이를 분석하고, 이를 통하여 간접고용을 합리적으로 규율할 수 있는 새로운 법정책적 대안을 모색하고자 한다.

2. 간접고용의 개념 및 유형분석

넓은 의미에서의 간접고용은 □기업의 필요에 의하여 타인의 노무를 이용하면서 노무제공자와 직접적인 근로계약을 체결하지 않고 타인에게 고용되어 있는 근로자를 이용하는 고용형태□라고 할 수 있다. 그러나 간접고용이란 용어 자체는 사회적·실무적으로 관용되고 있는 표현이며 엄밀한 의미에서의 법률용어는 아니다. 다만 앞에서 살펴본 바와 같이 한 근로자의 노무제공에 대해 직접적인 사용종속관계를 맺고 있는 한 사용자만이 대응하는 이른바 □직접고용□ 내지 □이면적(二面的) 근로관계□와 달리, 노무제공자와 근로계약을 직접 체결하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 이용하는(노무를 수령하는) 고용형태로서 □근로계약관계와 지휘·명령관계의 분리□를 그 핵심으로 하고 있다. 따라서 간접고용의 개념은 □노무제공자인 근로자와 노무수령자인 사용자의 사이에 근로계약의 당사자인 제3자를 개입시키는 고용형태□로 일단 정리할 수 있겠다.

그러나 이와 같은 고용형태에서는 중간에 끼어 든 제3자(고용사업주)가 형식적으로만 근로계약의 당사자일 뿐 해당 근로관계의 내용을 실질적으로 좌우하는 것은 노무수령자(사용사업주)이다. 결과적으로 실질적인 사용자인 노무수령자는 중층적(重層的) 근로관계를 통해 노동력을 제공받게 되는 구조를 가지고 있다. 이에 따라 간접고용에 있어서는 □근로계약상 당사자인 자□의 사용자책임과 □실질적 지휘·명령을 통해 노무를 수령하는 자□의 사용자책임이 분리·병존하게 되며, 이러한 복수 사용자간의 노동법상 책임의 귀속 문제가 제기되고 있다.

간접고용은 그 실제 사용되는 용어에 따라 여러 가지 유형으로 분류할 수 있는데, 그 유형을 구체적으로 살펴보면 근로자공급, 근로자파견, 용역, 도급, 위임, 사내하청, 소사장, 격지근무, 전출(轉出), 점원파견 등과 같이 다양한 형태로 활용되고 있는 것으로 파악된다.

이하에서는 앞에서 제시한 간접고용의 개념을 바탕으로 위의 각 유형들에 대해 보다 구체적으로 살펴보고자 한다.

가. 근로자공급 및 도급·위임

간접고용의 가장 대표적 유형으로 □근로자공급□을 들 수 있다. 근로자공급은 □근로자를 공급하고자 하는 공급사업주가 자기가 고용하는 근로자 또는 자신의 지배 하에 있는 근로자를 제공하여 타인 즉, 사용사업주가 사용하게 하는 것□을 말한다. 그리고 이러한 행위를 □업(業)□으로서 반복적으로 계속하는 경우에는 □근로자공급사업□에 해당된다. 따라서 직업안정법상 근로자공급에 해당되기 위해서는 근로자와 공급사업주 및 사용사업주 사이의 관계가 법적인 근로계약관계인지, 사실상의 지배관계 내지 사용관계인지를 불문하고 있다고 하겠다.

) 즉, 직업안정법은 □근로자공급사업이라 함은 공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다. 다만 파견근로자보호등에관한법률에 의한 근로자파견사업은 제외한다□라고 정의하고 있다(직업안정법 제4조 제7호).

판례는 직업안정법이 규정하는 근로자공급사업에 해당하기 위해서는 □근로자공급사업자와 근로자간에 고용 기타 유사한 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계에 있어야 하고, 근로자공급사업자와 공급을 받는 자 간에는 제3자의 노무제공을 내용으로 하는 공급계약이 있어야 하며, 근로자와 공급을 받는 자 간에는 사실상 사용관계에 있어야 할 것□이라고 판시하고 있다. 따라서 판례 역시 □사용사업체가 직접적인 지휘·명령을 하는 지 여부□를 실질적으로 판단하고 있다고 하겠다.

) 대법원 1999. 11. 12. 선고 99도3157 판결; 대법원 1994. 10. 21. 선고 94도1779 판결(서한기업 사건); 1985. 6. 11. 선고 84도2858 판결 등.

근로자공급은 □근로계약 없이 사용종속관계는 없다□는 전통적인 노동관계법의 원칙에 따라 직업안정법상 노동조합만이 노동부장관의 허가를 얻어 할 수 있도록 엄격하게 제한되어 있다. 즉, 근로자공급사업은 공급대상이 되는 근로자가 취업하고자 하는 장소를 기준으로 하여 국내근로자공급사업과 국외근로자공급사업으로 구분되는데, 국내근로자공급사업의 경우 노동조합및노동관계조정법(이하 □노조법□)에 의한 노동조합만이 허가를 받을 수 있다(직업안정법 시행령 제33조 제2항). 한편 1998년 파견근로자보호등에관한법률(이하 □파견법□)이 제정되면서 파견법에 의한 근로자파견사업은 근로자공급사업에 해당하지 않게 되었다. 요컨대 파견법이 정한 요건을 충족한 근로자파견사업을 제외하고 국내근로자공급사업은 허가를 받은 노동조합만이 적법하게 할 수 있다.

) 직업안정법 제33조 제1항은 □누구든지 노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사업을 하지 못한다□라고 규정하고 있고, 근로기준법 제8조는 □누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다□라고 규정하여 간접고용관계를 엄격히 규제하고 있다.

현실적으로 근로자공급과의 개념구분이 가장 문제되는 유형은 □도급□ 및 □위임□이다. 특히 종래 직업안정법이 금지하는 근로자공급사업인지 여부가 문제가 되었던 사례들은 주로 노무도급의 형식을 띄고 있는 것들이었다. 실무에서는 도급계약, 업무위탁계약, 용역계약 등의 명칭으로 널리 사용되고 있다. 민법이론에 의하면 근로자공급과 도급 및 위임의 구별은 분명하다. 민법상 도급이란 □계약의 일방당사자가 □일의 완성□을 약정하고 타방이 그 일의 결과에 대해 보수의 지급을 약정함으로써 성립하는 계약□(민법 제664조)을 말한다. 한편 위임은 □사무처리□를 그 목적으로 하고 있다(민법 제680조). 이러한 정의에 따르면 도급 및 위임에서는 수급(임)인이 근로자에 대하여 지휘·감독을 하는 반면, 근로자공급에서는 공급사업자가 아닌 근로자를 공급받은 자 즉, 사용사업자가 지휘·감독을 행한다는 점에서 양자는 쉽게 구별될 수 있다.

그렇지만 사실상 근로자공급이면서도 외형상 도급 또는 위임의 형식을 이용하는 위장업무처리도급(위임) 또는 위장노무도급(위임)이 성행하고 있다. 대표적인 사례로서 건물의 경비·청소·냉난방·방재 등 시설관리업무에 종사하는 근로자들이다. 또 1980년대부터 자동차·조선·중공업 등의 제조업에 도입된 이른바 □사내하청□ □외주용역□ 근로자들도 있다. 이러한 고용형태는 파견법 제정 이전에는 주로 직업안정법이 금지하는 근로자공급사업에 해당하는 것들이었고, 파견법 제정 이후에는 파견법이 금지하는 □제조업의 직접생산공정업무□에 대한 파견이거나 위법적인 상시 파견에 해당하는 것들이다. 이러한 고용유형들은 계약 형식적으로는 파견·용역업체와 근로계약관계를 가지고 있지만 사용업체의 노동조직에 편입되어 사용업체로부터 실제적인 지휘·감독을 받으면서 노무를 제공하는 경우가 많다. 즉, 대개의 경우 파견·용역업체와의 근로계약이 형식에 불과하여 사용업체에서 계약해지나 산업재해를 당했을 때 어떠한 보호도 받을 수 없고, 용역업체는 중간에서 노무관리를 분담하면서 중간이득을 챙기는 것이 보통이다.

) 직업안정법이 근로자공급사업을 금지하는 중에서도 용역경비업법에 의한 용역경비업, 공중위생법에 의한 위생관리용역업, 엔지니어링기술진흥법에 의한 기술용역사업의 형식으로 위장노무도급이 성행해 왔다. 그러나 용역경비업법 및 공중위생법은 각각 용역경비업, 위생관리용역업을 영위할 수 있는 자의 요건과 허가절차에 대해 규정한 것이다. 공동주택관리령에 의한 아파트 위수탁관리계약 역시 기본적으로 아파트 시설관리를 관리업체에 위수탁할 수 있는 관리형태에 대해 규정한 것일 뿐이다. 따라서 근로자공급에 해당하는지 여부는 사용종속관계의 실질을 살펴야 하기 때문에, 이들 법령에 근거한 계약이라 하더라도 당연히 근로자공급계약이 아닌 도급계약이라고 단언할 수 없다. 노무도급의 형식을 취한 건물 및 시설관리용역이 실질은 근로자공급사업에 해당한다는 사실이 국정감사에서 지적되어 노동부에서 관련업체들에게 표준안에 따라 도급계약서 수정을 지시한 바도 있다(노동부 1992. 10. 23. 고관 32430-692 및 노동부 1992. 10. 25. 고관 32430-698). 또 도시철도공사에서 한 청소용역이 불법파견에 해당한다는 노동부 회신이 나온 사례도 있다(서울동부지방노동사무소 관리 68460-2664 및 관리 68460-2735).

한편 1990년대부터 주목받기 시작한 □소사장□은 노동의 유연성 제고방식 가운데 하나로서, 일정한 기업에서 장기간 근무한 특정 간부사원에게 독립된 사업체를 설립·운영하게 하고 당해 기업에서 분리(out-sourcing)된 특정 업무영역을 그 사업체가 전담하도록 하는 외부화(分社化) 방식이다. 다만, 소사장은 그 자체가 간접고용의 한 형태라고 단언하기는 힘들다. 간접고용이 가능할 수 있는 사용자의 분리(일정한 정도의 독립성 부여)를 의미하는 용어일 뿐 아니라, 그 사업체로부터 노동력을 공급받지 않고 일정한 완성품만을 제공받을 수도 있고 노동력을 공급받는 방식에 있어서도 간접고용의 여러 가지 방식 가운데 하나를 택할 수 있기 때문이다.

근로자공급사업에 해당하는지 여부가 다투어진 판례로는 (주)어빌리티코리아 사건 및 앞에서 소개한 (주)서한기업 사건이 대표적이다. 즉, (주)어빌리티코리아 사건에서는 인력관리대행업체가 판매직·일반사무직·비서직 근로자들을 채용하여 용역공급계약내용에 따라 이들을 사용업체에 공급하고 이에 대한 용역비 중 경비를 제외한 나머지 돈으로 임금을 지불하여 왔으며, 사용업체들은 그 근로자들로 하여금 지정된 업무를 수행하게 할 때 용역업체와 협의하여 작성한 근무수칙을 지키게 했을 뿐 아니라 그 근로자들을 지휘·감독하여 왔다면 근로자공급사업에 해당한다고 보았으며, (주)서한기업 사건에서는 기업이 은행측과 운전기사 용역계약을 체결한 다음 그 계약에 따라 운전기사를 채용하여 은행에서 사용하게 하고 그에 대한 용역비 중 경비를 제외하고 임금을 지급하여 왔으며, 은행과 기업은 운전기사의 근무수칙을 제정하고 명기하여 운행은 운전기사에 대하여 은행업무관계상 직접 지시·확인할 수 있는 권리를 가지고 있는 경우 근로자공급사업에 해당한다고 판단하였다. 결국 판례는 해당 노무공급관계가 도급이 아니라 근로자공급이라고 판단하는 가장 중요한 기준으로서 □사용업체가 직접적인 지휘·감독을 하는지 여부□를 중심으로 보고 있다고 하겠다.

) 대법원 1993. 10. 22. 선고 93도2180 판결.

) 대법원 1994. 10. 21. 선고 94도1779 판결.

한편 노동부는 근로자공급사업과 도급 등에 의한 사업의 구별 기준과 관련하여 □국내근로자공급사업허가관리규정□(개정 2000. 12. 27. 노동부예규 제456호, 이하 □노동부예규□) 제2조에서 다음과 같이 규정하고 있다.

) 1998년 파견법은 직업안정법이 금지한 근로자공급사업 중 일부를 허용한 것이다. 따라서 파견법 제정 이후에는 파견과 도급과의 구분이 똑같이 문제가 되었는데, 파견이 본질적으로 근로자공급과 동일한 것이기에 근로자파견사업과 도급의 구분기준도 근로자공급사업과 도급의 구분기준과 구조상 동일하다고 하겠다. 따라서 이하에서 제기되는 구별기준상의 문제점은 파견과 도급의 구분에서도 마찬가지로 적용된다.

제2조【도급 등과의 구별】

① 근로자를 타인에게 제공하여 사용시키는 자는 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 공급사업을 행하는 자로 본다.

1. 근로자를 공급한 자가 그 근로자의 업무수행, 근로시간, 배치결정과 그 변경 및 복무상 규율에 관한 사항에 대한 지시 기타 관리를 스스로 함으로써 실질적으로 지휘감독하는 경우

2. 근로자를 공급한 자가 스스로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간이공구를 제외한다) 또는 재료나 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술과 경험에 따라 업무를 행하는 경우로서 단순히 육체적 노동을 제공하는 것이 아닌 경우

3. 근로자를 공급한 자가 소요자금을 자기 책임 하에 조달·지변하며 민법, 상법 기타 법률에 규정한 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

4. 근로자를 공급한 자가 그 근로자에 대하여 법률에 규정된 사용자로서의 모든 의무를 부담하는 경우

② 제1항 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법 제33조 제1항의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 것으로서 그 사업의 본 목적이 노동력의 공급일 때에는 공급사업을 행하는 자로 본다.

③ 제1항·제2항의 규정에 의하여 공급사업에 해당하는 경우라도 파견근로자보호등에관한법률 제2조의 규정에 의한 근로자파견사업은 공급사업을 행하는 자에서 제외한다.

또한 □근로자파견사업과도급등에의한사업의구별기준에관한고시□(1998. 7. 20. 노동부고시 제98-32호, 이하 □노동부고시□)에서는 근로자파견과 도급의 구별기준을 다음과 같이 설정하고 있다.

제3조(도급 등과의 구별) 수급인 또는 수임인이 도급 등의 계약에 의해 수급 또는 수임받은 업무에 자기의 근로자를 사용하는 경우, 그 업무처리에 있어서 다음 각호에 해당하는 경우를 제외하고는 근로자파견사업을 행하는 것으로 본다.

1. 다음 각목의 사항에 관하여 근로자를 직접 지시하고 관리하는 등 노동력을 직접 이용하는 경우

가. 업무수행방법, 업무수행결과 평가 등 업무수행에 관한 사항

나. 휴게시간, 휴일, 시간외 근로 등 근로시간에 관한 사항. 단, 근로시간 관련 사항의 단순한 파악은 제외한다.

다. 인사이동과 징계 등 기업질서의 유지와 관련한 사항

2. 다음 각목에 해당하는 경우로서 도급인 또는 위임인으로부터 독립하여 업무를 처리하는 경우

가. 소요자금을 자기 책임 하에 조달·지급하는 경우

나. 민법, 상법 기타 법률에 규정된 사업주로서의 모든 책임을 부담하는 경우

다. 자기책임과 부담으로 제공하는 기계, 설비, 기재(업무상 필요한 간단한 공구는 제외)와 자재를 사용하거나, 스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우

제4조(위장도급 등의 처리) 수급인 또는 수임인의 도급 등의 사업이 제3조 각호에 해당하는 경우라도 그것이 법의 규정에 위반하는 것을 면하기 위하여 고의로 위장된 경우에는 근로자파견사업을 행한 것으로 본다.

위에서 살펴 본 바를 정리하면, 노동부는 □근로자공급□이나 □근로자파견□이 아닌 □도급□으로 인정되기 위해서는 수급인이 □사업주로서의 독립성□을 갖출 것을 요구하고 있다고 할 수 있는데, 그 구체적인 기준으로는 □노무관리의 독립성□과 □사업경영의 독립성□을 모두 갖출 것을 요청하고 있다고 하겠다.

그런데 실제로 이루어지고 있는 간접고용의 여러 가지 유형가운데 위장도급을 판별해 낸다고 할 때, 이와 같은 노동부의 판단기준이 과연 실효성을 가질 수 있겠는가에 대하여는 다소 회의적이라고 밖에 할 수 없다. 형식적으로 독립된 사업체로서의 외관을 갖춘 공급업체가 현장대리인을 내세우고, 사용업체의 업무지시를 그 현장대리인을 통해 전달하기만 한다면 노무관리의 독립성은 쉽게 인정받을 수 있기 때문이다. 최근에는 사용업체가 파견근로자들에 대한 관리자를 파견업체 소속으로 전출한 사실만 가지고 도급이라고 본 사례도 있다. 또한 사업경영상의 독립성을 판단함에 있어서도 공급업체가 일정한 실체를 가지고, 공급근로자에 대하여 사용자로서의 권한의 일부라도(사용업체와 함께) 행사하고 있으면 쉽게 사업경영상 독립성을 인정받을 수 있다는 문제가 있다. 아울러 노동부고시 제3조 제2호 다목에서는 □스스로의 기획 또는 전문적 기술 또는 경험에 따라 업무를 제공하는 경우□라고 하고 있는데, 특별한 자본이나 기술 없이 일정한 조건을 갖춘 근로자를 공급하는 것 자체가 계약의 목적을 실현할 수 있는 경우(예를 들어 서비스업, 시설관리 등)에는 이러한 기준을 충족시키기는 그다지 어렵지 않다고 할 것이다.

) 서울지방노동청 2002. 7. 19. 관리 68460-4996 (대한항공 및 한진관광에 대한 불법파견 진정사건); 대한항공은 서울과 제주 두 곳의 면세점을 소유하고 이를 운영해 왔으며 면세점 판매업무에 대하여는 같은 그룹계열사인 한진관광과 도급계약을 체결하여 근로자를 공급받아 왔다. 한진관광 노동조합은 □대한항공 부장인 면세점장이 한진관광 소속 직원들에 대하여 업무지휘를 해 왔다는 점에서 이의 실질은 도급이 아니라 파견□이라고 주장하며 서울지방노동청에 불법파견의 시정을 촉구하는 진정을 제기하였다. 그러나 서울지방노동청은 2000년 1월부로 대한항공이 면세점장들을 한진관광으로 전출시켰으므로 2000년 1월 이전까지는 불법파견에 해당하나 2000년 1월 이후로는 적법한 도급이라고 보아야 한다면서 2000년 1월 이전의 불법파견에 대한 부분만 형사고발 하였다. 그러나 대한항공 사측이 전출계약이 있었다고 주장하는 2000년 1월 당시 면세점 내에서는 전출에 관련된 아무런 얘기도 없었다는 점, 그 이전과 이후 사이에 면세점 운영이 전혀 달라지지 않았다는 점, 전출계약이 성립될 당시 새로운 도급계약서를 작성한 것도 아니었다는 점, 면세점장의 임금은 대한항공으로부터 직접 지급되고 있었던 점, 노동청 현장조사 과정에서 대한항공은 처음에 전출이라고 주장했고, 한진관광은 면세점장을 대한항공으로부터 파견 받았다고 주장하는 등 대한항공과 한진관광 사이에도 말이 맞지 않았다는 점 등을 고려하면 전출은 위장이거나 형식에 불과하다고 하겠다.

) 예를 들어 (주)대성산소는 대성용역이라는 용역업체와 가스운송도급계약을 체결하고 가스배달업무에 대성용역 소속 운전사들을 사용해 왔다. 대성용역 소속 직원들이 파견기간 2년을 경과하여 파견법에 의해 사용업체인 대성산소에 직접고용된 것이라면서 낸 부당해고 및 부당노동행위구제신청에서, 서울지방노동위원회는 □가스배달을 하기 위하여 운행 중에 대성산소 직원으로부터 전화를 통하여 직접적인 업무지시를 종종 받은 사실은 인정되나, 대성산소와 대성용역이 가스배달업무의 편의를 위하여 업무 지시권을 일부 공유하였다는 정도로서 대성산소가 대성용역(소사장 이영광)을 배제하고 그 소속 근로자들에 대한 인사노무 관리권한 또는 업무수행상 지휘명령을 직접 행사한 것이라고 볼 수 없다□고 하여 위의 신청을 기각하였다(서울지노위 2002. 3. 19. 2001부해1066, 1130·2001부노262, 277; 중노위 2002. 9. 24. 2002부해239, 2002부노120). 그러나 서울행정법원에서는 □모든 근로관계가 원고용주에 의한 것이라면 위탁용역업체에 고용되어 있다고 하더라도 원고용주가 실질적인 사용자□라고 하여, □위 운송위탁계약의 해지는 실질에 있어서 노조활동을 이유로 한 부당해고로 부당노동행위에 해당한다□고 판시하였다(서울행법 2003. 11. 6. 선고, 2002구합35406 판결).

) 1998년 파견법 제정 이후 파견근로자들로 조직된 노동조합에서 해당 근로관계가 도급이 아닌 불법파견에 해당한다는 취지의 진정을 내고 노동부가 이것을 인정한 사례가 다수 있다. 인사이트코리아노동조합(서울지방노동청 2000. 10. 20. 관리 68460-5402), 캐리어사내하청노동조합(광주지방노동청 2001. 5. 21 관리 68400-2394), 대송텍노동조합(성남지방노동사무소 2001. 7. 19. 관리 68460-3034), 하나로테크놀로지노동조합(서울강남노동사무소 2002. 8. 10. 관리 68460-5985), 도시철도공사 청소용역노동조합(서울동부지방노동사무소 2002. 7. 12. 관리 68460-2664, 관리 68460-2735)등이 노동부에 대하여 불법파견을 중단하고 사용사업주가 직접고용 하도록 하는 취지로 진정을 내자 노동부는 불법파견에 해당한다며 시정명령을 내렸다. 그러나 이것은 노동부의 판단기준이 실효성이 있어서라기보다는 기존의 위장도급계약이 너무나 형식적이었기 때문이다. 일례로 삼창플라자 시설관리 용역계약의 경우는 용역근로자의 통장에 사용업체인 SC종합건설이 직접 급여를 입금시키는 일까지도 있을 정도이기 때문이다. 불법파견임을 인정받은 경우를 보면 용역소장조차 존재하지 않거나(인사이트코리아 사례), 근로관계에 관한 모든 문서를 사용업체가 작성하는 등(대송텍 사례) 용역업체가 독자적 업무지시를 한 것으로 보기 힘든 경우가 대부분이었다(자세한 내용은 전국불안정노동철폐연대, □2002년 간접고용실태보고서□, 2002. 10. 참조).

결국 위에서 살펴 본 노동부 예규·고시의 문제점은 근로자공급·파견과 도급을 구분함에 있어서 사용사업주와 근로자 사이의 실질적인 근로관계를 중심으로 살피는 것이 아니라, 공급사업주의 경영규모 및 지휘·감독관계를 중심으로 판단하도록 하는 데에 있다. 특히 그 구체적인 판단기준을 제시함에 있어서도 불명확한 한계가 많다고 하겠다. 이에 따라 간접고용의 확산으로 근로자 공급업체들의 규모·자산이 커지고 사용사업주의 지시에 따라 노무관리를 일정하게 분담하고 있는 현실에서, 노동부가 제시한 구분기준은 공급사업주와 사용사업주의 담합으로 상당부분 그 실체를 위장할 수 있는 결함을 드러내고 있는 것이다.

) 예를 들어, 독립적인 사업주체인 도급인과 수급인이 상호 공모하여 실제로는 파견사업을 하면서 형식적으로는 도급계약을 체결한 것으로 위장하는 경우(고의적 위장도급)와, 사용사업체(도급인)가 주도하여 사실상 독립적인 사업주체가 아닌 파견업체(수급인)에게 도급을 주는 방법으로 사용자책임을 면탈하려고 기도하는 경우(수급자의 독립성이 없는 위장도급)가 이에 해당할 것이다.

) 이에 대해 노동부고시는 계약의 목적·법률행위의 내용이 무엇인가라는 계약유형에 의한 구별이 아니라 근로자를 투입하는 사업의 경영규모·능력을 중심으로 구분하고 있다고 분석하면서, 사업을 구분의 중심에 두는 것은 자칫 도급과 근로자파견의 구분을 사업주에게 맡기는 것이나 다름없게 된다고 비판하는 견해(조임영, □위장도급과 법적 규제□, □민주법학□ 제19호, 민주주의법학연구회, 2001a, 59-60면)도 있다.

나. 근로자파견

근로자 파견제도를 합법화하는 문제와 관련하여 노사정은 파견법 제정 5년 전인 1993년 6월경부터 치열한 논란을 벌여 왔는데, 1998년 파견법의 제정은 당시 IMF 경제위기라는 특단의 상황 속에서 이루어진 「경제위기 극복을 위한 사회협약」을 통해 정리해고제와 함께 노동계의 강한 반발을 뿌리치고 입법화가 이루어진 것이다. 이와 같이 힘든 과정을 거치면서 이루어진 파견법 제정의 의미는 종전까지 직업안정법과 근로기준법 등에 의해 엄격하게 제한되어 왔던 근로자공급사업 중 일부를 제한된 요건 하에서 허용한 것이라고 하겠다.

현행 파견법은 근로자공급사업 가운데서 □파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것□을 근로자파견으로 정의(파견법 제2조)하고 있다. 동시에 근로자파견은 직업안정법이 규제하는 근로자공급의 범위에서 제외되었다(직업안정법 제4조 제7호). 즉, 파견법은 근로자공급 중 일부를 근로자파견으로 설정하면서, 이를 합법화하였다. 이러한 근로자파견이 적법한 것이 되기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족할 것이 요구되고 있다.

첫째, □제조업의 직접생산공정업무□를 제외하고 컴퓨터전문가 및 보조원, 사서·정보전문가, 번역·통역가, 도안사, 녹화장비 및 라디오·TV 방송장비 조작보조원, 예술·연예, 여행안내요원, 보모 등 비교적 전문적인 지식, 기술 및 경험을 필요로 하는 26개 허용대상업무에 대해서는 최장 2년간 근로자파견이 가능하다. 즉, 이에 해당할 경우의 파견기간은 1년이며, 파견근로자와의 합의가 있으면 1년을 더 연장할 수 있다(파견법 제5조 제1항, 제6조 제1항).

) 파견법 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제2조 제1항에 의한 근로자파견 대상업무 참조.

둘째, 일시적인 파견으로서 파견금지 대상인 건설공사현장에서의 업무, 항만·철도 등의 하역업무, 선원업무 등을 제외한 업무에는 일시적인 파견이 가능하다. 파견법은 근로자의 출산, 질병, 부상 등을 이유로 파견근로자를 쓸 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간동안, 그리고 일시적·간헐적 필요에 의한 파견은 3개월(다만, 사유가 해소되지 아니하고 당사자간 합의가 있는 경우는 3개월 연장 가능) 동안 파견을 허용하고 있다(파견법 제5조 제2항, 제6조 제2항).

) 근로자파견이 금지되는 업무에 대해서는 파견법 제5조 제2항 단서 및 같은 법 시행령 제2조 제2항 참조.

셋째, 근로자파견이 제한되는 경우로서 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견해서는 안 된다(파견법 제16조 제1항). 또 경영상해고를 한 후 2년이 경과하기 전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용해서는 안된다(파견법 제16조 제2항, 같은 법 시행령 제4조).

위에서 살펴본 파견법의 기본구조를 보면 비교적 전문지식이나 기술·경험이 필요한 업무나 일시적 인력확보의 필요성이 있는 경우에는 근로자파견을 허용하되, 그 기간을 제한하고 있다고 하겠다. 아울러 파견법이 직업안정법에서 원칙적으로 금지되고 있는 근로자공급사업을 제한된 요건 하에 허용한 것이라면, 파견법이 정한 요건을 충족하지 않는 불법 근로자파견, 예를 들어 무허가 파견업체에 의한 파견, 허용업무 이외의 파견, 허용기간 이상의 파견의 경우에는 불법적인 근로자파견임과 동시에 직업안정법이 금지하는 근로자공급사업에 해당한다고 볼 수 있다.

한편 앞에서 살펴본 바와 같이 근로자공급에서는 공급사업주와 근로자 사이에 □고용 기타 유사한 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계□만 있으면 되지만, 근로자파견에서는 파견사업주가 □근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지□할 것이 요구된다. 이는 파견사업주에게 파견근로자와의 근로계약관계를 유지할 책임을 부담시킴으로써 근로자공급으로 인한 폐해를 보완하려는 것이라고 하겠다. 이러한 입법취지에 충실할 경우, 이른바 □모집형파견□ 혹은 □등록형파견□은 파견법이 요구하는 □파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서□에 해당하지 않는다고 해석할 여지가 있다. 등록형파견이나 모집형파견의 경우 파견사업주와 근로자 사이의 근로계약은 특정 사용사업주와의 파견계약기간 동안만 유지되는 것이 보통이다. 실제로 많은 파견사업주들이 근로계약서에 □사용사업주와의 파견계약이 종료되면 근로계약관계도 자동으로 종료한다□고 규정하고 있는 경우가 많다. 결국 파견법에서 요구하는 □파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서□라는 문구를 해석하는데 있어서는 파견근로자와 파견사업주 사이에 형식적으로 근로계약이 체결되어 있다는 사정만 보고 판단할 것이 아니라, 파견사업주가 적어도 □알선□의 성격을 넘어서 해당 근로자의 채용·근로장소(사용사업주) 선정, 임금 기타 근로조건의 결정 및 지급 등에 관해 실질적으로 자신의 판단과 결정 아래 행하고 노동법상 사용자로서의 책임을 지고 있는가를 중점에 두고 판단해야 할 것이다. 따라서 □등록형파견□이나 □모집형파견□의 경우 파견법이 허용한 근로자파견이 아니라 직업안정법이 제한하는 근로자공급에 해당하여 위법이라고 보아야 할 것이다.

) 이와 관련하여 근로자공급의 유형 중 공급자와 근로자 사이에 근로계약관계가 존재하여 기본적으로 노동법적 보호가 담보되는 경우 이를 근로자파견으로 개념화하고, 그에 수반될 여지가 있는 중간착취 등 전근대적인 보호에 대한 사전·사후의 방지조치와 파견근로자에 대한 보호가 확보될 것을 조건으로 법제도로 승인하여, 직업안정법에 의한 근로자공급사업의 원칙적 금지와 양립할 수 있다고 인식한 결과 등장한 것이 우리의 파견법이라고 이해하는 입장(이철수, □단시간근로 및 파견근로에 관한 법적 연구□, 한국노동연구원, 1998, 44-45면)이 있다.

) □등록형□파견이란 등록시켜 두었던 파견근로자를 사용사업주의 요청시 파견하는 형태이다. 이에 비해 □모집형□파견이란 사용사업주 요청시 근로자를 모집하여 파견을 행하는 것이다. 한편 □상용형□파견이란 파견근로자를 상시고용하고 있다가 사용사업체가 요청하면 파견하는 형태이다. 1997년 한국노동연구원의 조사에 따르면 우리나라의 파견근로형태는 상용형이 28.5%, 등록형이 10.5%, 모집형이 61.0%로 나타났다. 그러나 실제 사례를 보면 대부분의 파견업체가 사용업체의 모집, 인력관리를 대행해 주면서 파견(용역)비를 받아 해당근로자들에게 임금으로 지급하는 형태이고, 실제 근로자는 동일한 사용업체에서 근로계약서만 다시 작성하면서 계속 근무하는데, 사용업체가 파견업체를 바꿀 때마다 사용업체의 지정에 따라 소속을 달리하는 경우가 많다(방송사의 파견직 운전사, 촬영보조요원, 제작보조요원, SK텔레콤의 전화상담원, 대학의 시설관리용역근로자 등). 자세한 실태에 대하여는 전국불안정노동철폐연대, 전게 보고서 참조.

) 특히 주목하여야 할 것은 이러한 계약종료 사유의 여하를 묻지 않는다는 점이다.

) 이와 관련하여 □만약 반대로 사용사업주가 실질적으로 그러한 결정과 판단을 행하고 있다는 사정이 존재하지 않는다면 이러한 경우에는 파견사업주는 근로자파견에 의해 얻을 수 있는 중간수입에 대해서만 관심을 가진 명목상의 기업으로서 사용사업주의 근로자모집·채용담당자에 지나지 않거나 적어도 유료직업소개에 해당한다고 보아야 할 것이다□라는 견해(조경배, □위법한 근로자공급사업에 있어서 사용사업주와 공급근로자간의 근로계약 성립여부□, □노동법의 쟁점과 과제 : 김유성교수 화갑기념논문집□, 법문사, 2000, 72-74면 참조)가 있다.

다. 전출·점원파견 및 격지근무

전출(轉出)은 근로기준법 제30조 제1항이 규율하는 전직(轉職) 가운데 근로계약의 상대방은 그대로 유지되면서 근로제공의 상대방만이 변경되는 기업간 전직을 말한다. 따라서 일반사업에서의 일시적인 인사이동의 한 유형으로서 근로자공급 내지 파견을 주된 사업목적으로 하지 않으며, 일정기간 동안의 전출근무 후에는 다시 원래 사용자에로의 복귀를 전제로 하는 것이 일반적이라는 측면에서 원칙적으로 간접고용에 해당하지 않는다고 평가될 수 있다. 특히 근로기준법 제30조 제1항 및 민법 제657조의 해석상 근로자의 동의 내지 취업규칙·단체협약 등 노사간의 의사합치를 추론할 수 있는 법적 근거가 있어야 그 정당성이 확보된다. 그러나 전출이 근로계약관계와 지휘·명령관계의 분리라는 간접고용의 기본구조를 지니고 있으며 그것이 반복·계속적으로 이루어지고 있다면, 사용사업주가 사용자책임을 회피함으로써 해당 근로자의 임금 등 권익을 부당하게 침해하지 않는가의 여부에 따라 실질적으로 판단해야 할 필요성도 있다.

) 전직은 □사용자의 인사조치를 통해 근로자에 대하여 근로의 종류, 장소 및 근로제공의 상대방 등 근로관계의 내용 중 어느 하나라도 변경하는 것□이라고 정의된다. 그리고 근로계약상의 당사자는 동일하면서 근로의 종류, 장소 등이 변경되는 경우는 □기업내 전직□, 근로제공의 상대방이 변경되는 경우는 □기업간 전직□으로 구분된다. □기업간 전직□은 다시 근로계약상의 상대방은 동일하게 유지되면서 근로제공의 상대방만 변경되는 □전출□(轉出)과 근로계약상의 상대방 자체가 변경되는 □전적□(轉籍)으로 구분된다(자세한 것은 문무기, □전직의 법리□, 서울대 법학박사학위논문, 2000, 42-43면 참조).

) 예를 들어 강성태, 전게논문, 192-193면.

) 윤애림, 전게논문, 21-23면 참조.

이와 관련하여 백화점 등 대형유통업체에서 자주 볼 수 있는 □판촉사원 파견□이 현실적으로 문제될 수 있다. 파견판촉사원은 납품업체와 근로계약을 맺고 백화점, 할인점, 슈퍼마켓 등에 파견되어 일하는 것으로 파악되는데, 그 근로관계의 실태를 보면 납품업체와 근로계약을 맺고 대형유통업체에 파견되어 당해 유통업체의 지휘·감독을 받으면서 판매업무에 종사하고 있는 것이 대부분이라고 한다. 특히 대형유통업체가 채용·징계에 관해 권한을 행사할 뿐 아니라 출·퇴근관리, 근로시간 및 시간외근로의 결정, 교육 및 근무수칙 등에 대한 통제권도 행사하고 있다고 한다. 따라서 파견판촉사원은 백화점의 가장 중심적 업무인 상품판매업무를 담당하고 있을 뿐 아니라 백화점의 세일, 각종 행사 등에 따라 시간외근로를 하고 자사제품 판매업무 이외의 백화점의 업무도 담당해야 한다는 점에서 사실상 백화점의 경영 및 영업질서에 편입되어 있다고 볼 수 있다. 즉, 파견판촉사원의 근로형태상 파견업체와 근로계약을 맺고 있지만 사용업체의 지휘·감독 하에서 노무를 제공하고 있다면 간접고용에 해당한다고 평가할 수 있다. 따라서 파견판촉사원에 대한 근로시간 등의 노무관리가 파견지사업자 및 그 사용자에게 위임되거나 파견사업자의 사업과 관계없는 업무지원이 요청되는 경우 등 전형적인 의미의 점원파견제와 달리 운용되는 경우처럼 직접 업무상의 지휘·명령에 따라야 하는 경우에는 실질적으로 간접고용의 개념에 포함시켜 그 법제에 의한 규제를 받도록 하는 것이 타당하다. 다만, 당해 근로자를 파견한 업체가 근로자파견을 주된 목적으로 하지 않는 납품업체이고, 납품업체가 근로자파견에 대한 수수료를 받지 않고 있다면 이는 근로자파견 등 간접고용이 아니라 앞에서 살펴본 전출에 해당되는 것으로 이해된다.

) 보다 자세한 것은 심재진, □백화점 파견판촉사원의 근로관계형태와 근로기준법상 사용자 문제□, □노동법연구□ 제9호, 서울대 노동법연구회, 2000, 81-85면 참조.

) 이철수, □아웃소싱의 법리□,  □기업의 구조조정과 노동법적 과제□, 한국노동연구원, 1998, 258면 참조.

한편 □격지근무□는 근로계약상 사용자가 일반적으로 지정하는 근무장소가 아닌 다른 장소(일반적으로는 다소간의 공간적 거리가 발생하는 것이 일반적일 것이다)에서 근로자를 근무하게 하는 근무형태로서, 원칙적으로는 근로기준법 제30조 제1항이 규정하는 전직 특히 배치전환(配置轉換)의 한 형태라고 하겠다. 그러나 당해 근로자가 종사하는 업무의 특성에 따라 사용자의 직접적·구체적인 지휘·명령이 미치지 않고, 오히려 사용자가 지정한 특정 장소를 운영하는 제3자의 지휘·명령에 따라 노무를 제공할 가능성이 있다는 측면에서 간접고용의 한 형태로도 볼 수 있을 것이다. 다만, 그 노무를 수령하는 자가 당초 근로계약상의 사용자인 경우에는 어디까지나 배치전환에 속한다는 점에서 역시 반드시 간접고용 가운데 한 유형으로 파악하기 힘든 측면이 있다. 따라서 이 역시 사용사업주가 사용자책임을 회피함으로써 해당 근로자의 권익을 부당하게 침해하지 않는가의 여부에 따라 실질적으로 판단해야 할 것이다.

3. 현안 쟁점에 대한 노동법적 분석

일반적으로 간접고용은 타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자가 직접 근로자를 고용하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 마치 자신이 고용한 것처럼 사용하는 것을 말한다. 즉, 실제로 노동력을 사용하여 이윤을 얻는 자가 형식적인 근로계약의 당사자로 제3자를 개입시킴으로써, 노동법상의 사용자책임을 상당부분 경감하면서 해당 근로관계에 대한 지배력은 계속해서 장악하고 있는 것이 보통이다.

이에 따라 간접고용의 경우에는 이를 이용하는 사용사업주는 형식적으로는 직접적인 근로계약의 당사자가 아니기 때문에 해고제한의 규제를 받지 않고 쉽게 고용조정을 행할 수 있다. 즉, 해고가 아닌 근로자파견계약 또는 도급계약의 해지라는 형식을 통하여 불황시나 기업활동전망이 불투명한 경우 경기변동에 따른 위험부담을 파견사업주와 파견근로자에게 이전하는 □노동유연화□의 일환으로서 이용하는 것이다. 또한 사용사업주도 고용수요가 있는 기간 동안에만 일시적으로 근로자를 채용하는 방법을 통하여 역시 고용조정을 용이하게 할 수 있다. 따라서 간접고용 근로자는 사용기간의 설정 및 계약기간의 설정에 의해서 이중으로 고용불안의 위험에 처해 있다고 하겠다. 뿐만 아니라 간접고용 근로자는 고용 자체의 불안정과 중간착취에서 야기되는 저임금, 장시간 근로, 산재위험과 같은 열악한 근로조건 및 정규직과의 차별, 노동3권의 형해화 등 비인간적인 대우를 감수하지 않으면 안 되는 상태에 놓여 있다.

이하에서는 앞에서 지적한 바와 같은 문제의식을 기초로 제기될 수 있는 현안 쟁점에 대해 분석하고자 한다.

가. 고용형태의 기본원칙과 사용자책임

앞에서 언급한 바와 같이 현실 노동시장에서는 간접고용이라는 예외적인 고용형태가 날로 어려워지는 경제환경에 적응해야 하는 기업의 필요성에 따라 나타나게 되었고, 이것이 점차 확산되고 있는 추세에 있다. 따라서 노동관계법이 이를 합리적으로 규율하는 것(노동시장의 수요에 적응하면서도 법적 권리와 책임의 합리적인 조율) 역시 반드시 해결해야 할 과제가 되고 있다. 그리고 이에 대한 구체적인 방안으로 제시된 것이 파견법 등과 같은 간접고용에 대한 직접적인 규율방식이다. 즉, 근로자파견이 합법화된 결과 파견법이 정한 절차, 허용대상업무 및 허용사유, 기간제한 등 합법적인 틀 내에서 파견이 이루어지는 경우에는 적어도 법해석상의 문제는 거의 생기지 않게 된다. 그러나 법이 정한 테두리를 벗어난 경우에는 파견법 및 직업안정법이 금지하는 위법한 근로자공급사업에 해당하게 된다. 이러한 경우 공급사업주와 사용사업주간의 근로자공급계약은 당연히 무효가 되겠지만, 근로자의 근로계약은 어떻게 처리해야 되는가 라는 문제가 발생하게 된다. 강행법규에 위반하는 위법적인 목적이나 수단을 위하여 체결된 근로계약에 대하여 그대로 사법상의 효력을 부여할 수는 없기 때문이다. 더구나 간접고용은 그 법적 구조의 특질상 사용사업주와 근로자간에 사실상 사용종속관계는 존재하지만 근로계약이 외형적으로 체결되어 있지 않기 때문에 그 합리적 규율은 더욱 어려워진다.

) 더 나아가 이윤극대화를 추구하는 생리상 기업의 입장에서는 □이익은 향유하되 그 책임은 회피하려는 탈법적 유혹□에 항상 노출되어 있다고 하겠다.

이에 대한 해결방안으로 제시될 수 있는 첫 번째 방안이 고용형태에 대한 기본원칙으로서의 □직접고용원칙□의 재확인이다. 즉, 직접고용원칙은 간접고용을 가급적 억제하는 행위규범으로서 사회적 역할을 수행하는 동시에, 당사자간의 법률관계가 불확실·불명확한 간접고용에 있어서 이를 명확히 하는 법적 기준으로서 중요한 의의를 가질 수 있다. 따라서 타인의 노동력을 필요로 하는 기업은 파견법 등 실정법의 틀 내에서 제공받든지 아니면 적법한 도급(또는 위임)계약에 의하여 업무처리를 수급인(또는 수임인)에게 완전히 맡기지 않는 한 근로자를 직접 고용하여 사용하지 않으면 안 되는 것이다.

) 직접고용의 원칙이란 기업의 □통상적□이고 □계속적□인 업무수행을 위하여 필요한 인력은 당해 기업이 직접 고용하여 사용해야 한다는 원칙으로 이해할 수 있겠다. 문제는 이러한 직접고용의 원칙이 노동관계를 규율하는 법원리의 하나로서 주목을 받게 된 것은 매우 최근의 일이라는 점이다. 종래의 전통적인 노동관계법의 기본원리 속에 포섭되기 어려운 간접고용이라는 새로운 유형의 고용형태가 널리 확산되었기 때문이다. 즉, 다른 사람의 노동이 상시적으로 필요하면 직접 근로자를 고용하여 사용하는 것이 지금까지의 통례였고 이러한 관계는 법적으로 근로계약으로 정착되어 왔다. 그리고 근로계약은 계약당사자간의 □사용종속관계□라는 개념을 통하여 여타 계약관계와 구분되어 왔으며, 이와 같은 □사용종속관계□가 바로 근로자개념의 판단기준인 동시에 사용자책임의 규범적 근거가 되고 있다. 따라서 근로계약의 당사자이면서 동시에 근로자를 지휘·명령하여 근로하게 하는 자가 당연히 노동법상의 사용자로서 그 법적 책임을 부담하는 것이 원칙이다.

노동관계법은 타인과의 종속노동관계에 있는 근로자에 대한 보호(고용안정 및 최소한의 근로조건 확보)와 동시에 합리적인 노동시장의 규율을 목표로 하고 있다. 아울러 안정적인 고용 및 근로조건의 보장은 인간으로서 당연히 보장받아야 할 노동기본권 특히, 근로권의 가장 핵심적인 내용이며 고용안정 및 정당한 근로조건이 제대로 보장되기 위해서는 사용종속관계에 있는 상대방에게 직접 고용되어 근로관계가 형성될 것을 요청하게 된다. 그러한 의미에서 고용형태의 기본원칙은 □직접고용□이라고 보아야 하며, 직접고용의 실정법적 근거는 헌법 제32조가 보장하고 있는 근로의 권리에서 출발해야 한다.

) 고용의 안정 및 근로조건 유지·개선은 도외시한 채 어떠한 일이든 일자리만 주어지면 된다는 식의 접근방식은 인간의 노동을 물화(物化)하여 단지 수량적인 측면에서만 이해하는 입장이기 때문에, 노동을 통한 인간의 존엄성 실현을 이념으로 하는 현행 헌법 및 노동관계법의 취지·해석상 받아들이기 힘들다.

한편 이러한 직접고용원칙에 기초하여 간접고용에 있어서 사용자책임의 구체적인 부여방식을 설정하는 것 즉, 구체적 근로관계에 있어서 사용자책임을 전환, 분배, 확대하는 경우를 설정하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다.

이와 관련하여 먼저 생각할 수 있는 것은 사용자책임의 전환(사용자 책임의 완전한 부담 즉, 근로계약의 당사자인 사용자를 배제하고 사용사업주에 대한 사용자 책임의 완전한 부과)이다. 판례 중에도 근로기준법상의 책임 등을 면하기 위한 방편으로 노무도급의 형식을 빌려 도급업자를 개재시켜 놓았다 하더라도 실제로는 도급인의 강력한 지휘감독과 통제 아래 근로자의 노무가 제공되는 경우 실질적으로는 도급인과 근로자가 근로계약을 맺은 것으로 본 사례가 있다. 또 운수회사나 중기회사에서 이른바 □지입제□를 채택하고 있는 경우 지입차량의 운전사, 조수, 차장 등에 대하여 원칙적으로 지입차량의 소유자가 아니라 명의회사를 사업주로 본 사례도 있다. 건설업에서 시공사와 일당직 근로자 사이에 이른바 도급업자가 개입되어 있더라도 시공사가 임금을 지급하고 근로자를 산업재해보상보험에 가입시키고 도급업자를 통해 노무를 지휘·감독해 온 사례에서 시공사를 근기법상의 사용자로 인정한 판례도 있다. 이러한 판례들을 통해 볼 때 간접고용에서 사용종속관계의 실태에 따라, 형식적인 근로계약의 당사자를 배제하고 직접 사용사업주와의 근로계약관계를 인정하는 여지를 발견할 수 있다. 즉, 간접고용관계에서 근로계약관계와 사용종속관계의 분리를 인정하지 않고 실질적 사용자에게 사용자로서의 책임을 전환시켜야 할 부분이 존재할 경우에는, 근로계약관계가 단지 형식에 불과하고 사용사업주가 사용자로서의 권한을 실질적으로 행사하고 있는 것으로 보아야 하며, 법질서 전체의 원리에서 사용사업주에게 직접고용의무가 부과할 수 있을 것이다.

) 대법원 1979. 7. 10 선고, 78다1530 판결(동원탄좌개발(주) 사건).

) 대법원 1987. 2. 24. 선고, 86도2475 판결(동명화물자동차 사건); 대법원 1987. 4. 14. 선고, 86다카899 판결(정석중기(주) 사건); 대법원 1990. 9. 25 선고, 90도1214 판결(선도건기(주) 사건) 등.

) 대법원 1986. 8. 19. 선고, 83다카657 판결(동아건설산업(주) 사건).

) 한편 (주)씨큐어넷 사건에서 부산지법은 □근로자파견을 통해 수행하는 자동차운전업무에 관한 실질적인 지휘·감독권자는 용역회사((주)씨큐어넷)가 아닌 사용사업체(□□은행)이고, 자동차운전업무는 외형상 객관적으로 사용사업체의 사업활동 내지 사무집행 행위와 관련된 것으로서 용역회사가 파견근로자의 사용자라고 볼 수 없다□고 보았다(서울지법 2001. 3. 30. 선고, 2000나14523 판결). 그러나 대법원은 □파견계약에 있어서 업무 지휘명령 및 관리책임자를 선임하여 파견근로자를 관리하기로 하였다면, 용역회사가 파견근로자를 일반적으로 지휘·감독하여야 할 사용자의 지위에 있다□고 볼 수 있어서 □외형상 파견근로자의 자동차운전업무와 관련하여 발생한 사고에 있어서 용역회사가 그 사고위험의 원인제공 및 위험방지조치를 다하지 못한 책임을 져야한다□고 판시하였다(대법원 2003. 10. 9. 선고, 2001다24665 판결).

두 번째로 그 실태에 따라 근로계약상의 당사자가 아닌 자에게 사용자책임을 일정하게 분배해야 할 영역이 존재할 수 있다. 예를 들어 파견법에서는 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법 제15조의 규정에 의한 사용자로 보아 근로기준법을 적용하고 있다(파견법 제34조 제1항 본문). 또 파견법 제34조와 제35조는 사용사업주와 파견사업주 사이의 사용자책임의 분배에 관한 기본사항을 정하고 있다. 즉, 파견법은 직업안정법상 금지되는 근로자공급사업 중 일부를 제한된 요건 하에 합법화시킨 것인 만큼, 파견근로자의 보호를 위해 사용사업주에게 사용자책임을 분배시키고 있는 것이다. 또 정당한 전출의 경우 사용사업주가 전출받은 근로자의 근로조건에 관해 사용자로서의 책임을 부담하도록 설정할 수 있다. 전출사업주 및 사용사업주의 사용자 책임분배에 관해서는 전출의 목적·취지, 근로자의 동의 내용, 양 기업에서의 취업규칙 또는 단체협약상의 전출에 관한 내용 등에 따라 판단할 수 있다. 이 경우 근로기준법이나 산업안전보건법 등 개별법규의 적용이 문제가 될 때에는 각각의 법규의 취지로부터 사용자책임을 부담해야 할 자를 결정해야 할 것이다.

마지막으로 사용자책임이 확대되는 경우도 설정할 수 있을 것이다. 예를 들어 집단적 노사관계 영역에서 해당 근로자·노동조합의 노동기본권을 침해할 수 있는 위치에 있는 자에게 사용자책임을 확대하는 경우이다. 특히 부당노동행위의 주체로서의 사용자를 판단함에 있어서는 노조법 제81조상 부당노동행위제도의 목적이 근로계약상의 사용자책임을 문제삼는 것이 아니라 해당 근로자·노동조합의 노동3권 침해상태를 신속하게 시정·회복하려는데 주안점이 있는 만큼, 사용사업주·공급사업주 모두를 노조법상의 사용자로 보는 해석론이 필요하다.

이상 간접고용에 대한 총론적 측면에서 제기될 수 있는 고용형태의 원칙과 사용자책임에 대해 살펴보았다. 이하에서는 보다 구체적인 현안과제와 관련하여 주로 파견법을 중심으로 살펴본다.

나. 사용목적

앞에서 살펴본 바와 같이 현행 파견법상 파견근로자를 사용할 수 있는 업무의 범위는 □전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무, 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 및 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우□의 세 가지로 제한되고 있다(파견법 제5조 1항, 제2항, 같은 법 시행령 제2조 제1항). 아울러 파견금지 대상업무(파견법 제5조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제2조 제2항)의 제시와 함께 쟁의행위 중 및 정리해고 후 2년간의 파견(파견법 제16조, 같은 법 시행령 제4조)도 금지되고 있다.

그러나 중간착취의 위험성을 배제할 수 없는 파견근로로서 고용조정의 원활함을 확보해야 되는지, 시행령으로 열거된 허용대상 업무에 대해 굳이 정규직 근로자를 사용하지 않고 비정규직 근로자 나아가 파견근로자를 사용해야만 되는지에 대한 근거의 명확성·합리성에 대한 재검토가 필요하다. 그러나 동시에 노동시장의 유연화 및 고용형태의 다양화로 현실적으로 증가하고 있는 간접고용의 수요를 고려할 때 현재와 같은 형태의 법적 규제가 실효성 있는 합리적 규제인지에 대한 검토 역시 필요하다.

구체적으로 살펴보면, 먼저 일시적인 결원을 보충하기 위한 대체고용이나 임시적·우연적인 고용수요의 증가와 같이 경기변동 및 기업사정에 따라 고용의 유연성을 확보할 필요가 있는 경우에는, 정규직 대신에 비정규직 근로자를 사용할 수 있도록 해야 된다는 점에서는 어느 정도 합리성이 있다고 하겠다. 문제는 다른 형태의 비정규직 대신 언제나 중간착취의 위험성을 배제할 수 없는 파견근로로서 고용의 유연성을 확보해야 되는지, 아울러 전문지식이나 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무에 대해서는 비록 시행령으로 열거된 26개 업무만을 허용대상으로 하고 있지만 왜 이러한 분야에 대해서는 굳이 정규직 근로자를 사용하지 않고 비정규직 근로자 나아가 파견근로자를 사용해야만 되는지 그 근거가 불분명하다. 비정규직 자체가 가지는 고용불안의 반가치적 성격을 고려한다면 그러한 고용을 허용하는 데에는 그 이상의 합리적인 이유가 있어야 하는 것이다. 따라서 전문성이나 경험이 요구되는 업무가 일시적 수요 때문이 아니라 기업의 일상적인 업무로서 필요하다면 이러한 업무에는 정규직 근로자를 사용하는 것이 오히려 타당하다. 아울러 업무 자체의 내용을 기준으로 제한하는 방식보다는 기업의 고용수요가 일시적인지 아니면 통상적인 업무를 위한 것인지를 기준으로 규율하는 것이 바람직할 것이다.

결국 기업의 인력수요에 대응하고 합법적인 파견근로를 확대함으로써 이를 제도권내에서 합리적으로 규율하기 위해서는 파견대상업무에 대한 제한을 완화해야 하겠지만, 그 구체적인 범위와 정도(기간)에 대해서는 신중한 검토가 필요할 것이다. 특히 사용자책임의 회피라는 탈법적 의도를 봉쇄함으로써, 근로자보호에 충실하기 위한 보완방안(부당한 차별금지 및 사용사업주의 책임강화 등)이 함께 강구되어야 할 것이다.

다. 계약기간

파견법상 파견기간은 ① 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무의 경우에 1년(당사자의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 1년 범위 안에서 연장가능), ② 출산·질병·부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간, ③ 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간(그 사유가 해소되지 아니하고 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 연장가능)으로 제한되고 있다( 파견법 제6조 제1항, 제2항). 그러나 각 허용기간 및 최장 2년이란 기간의 적절성, 기간제한 규정 위반시 근로관계의 사법상의 효력에 대한 규율(직접고용 의제)의 실효성 등에 대한 재검토가 필요하다.

먼저 파견근로의 기간제한과 관련하여 현행법이 안고 있는 문제점은 현재의 □2년□이란 제한기간이 고용불안을 염려하는 근로자의 입장에서는 지나치게 길지만, 경영의 자율성과 고용의 유연성을 좀더 확보하고자 하는 기업의 입장에서는 오히려 지나치게 짧다는 점이다. 동시에 고용불안에 대한 염려가 없는 일부 근로자의 경우에는 제한 기간 자체가 취업기회의 축소로도 이어질 수 있다는 점이다. 따라서 고용불안을 염려하는 입장에서 볼 때는 파견기간의 상한선을 1년으로 단축하고 연장은 그 범위 내에서만 가능하도록 축소하는 것이 바람직하다. 왜냐하면 사용목적과 관련하여 1년을 초과하는 기간이 소요되는 업무란 기업의 통상적이고 영속적인 업무로 보아야 할 것이기 때문이다. 반면에 간접고용이 확대되고 있는 노동시장의 현실적인 수요를 고려하는 입장에서는 오히려 반대로 허용기간을 3년 정도 또는 그 이상으로 확대할 필요성이 있다. 다만 이러한 경우에는 기업의 수요가 직접고용의 원칙 및 사용자책임을 회피하기 위한 편법적·탈법적 수단인지 여부를 기준으로 엄격히 제한할 필요가 있다. 그러한 의미에서 위의 허용업무의 설정기준 역시 재검토되어야 할 것이다.

결국 인위적인 일정기간(1년 내지 3년)으로 제한하기보다는 파견근로의 □상시성□을 단절시킬 수 있는 방안 예를 들어, 파견근로자가 담당하는 당해 업무의 연속성을 완전히 단절시킬 수 있을 정도의 충분한 □휴지(休止)기간□을 설정하거나 근로계약의 목적(이를 추정할 수 있는 업무의 유형 설정 필요)상 상시성이 발견되는 경우에 대한 엄격한 제한이 요청된다.

한편 기간제한 규정을 위반하여 계속 사용할 때 근로관계의 사법상의 효력에 대한 규율이 미비하다는 점 역시 현행법의 중대한 문제거리이다. 기간제한 규정을 위반한 경우에 근로관계의 사법상의 효력에 대하여는 단지 파견근로자의 명시적인 반대의사가 없을 것을 조건으로 하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에만 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 규정만을 두고 있을 뿐이다(파견법 제6조 제3항). 따라서 현행법의 규정은 법 해석상 불명확한 점이 많은데, 예를 들어 최근에 논란이 가속화되고 있는 위의 직접고용간주규정에서 2년이라는 기간이 □동일한□ 파견근로자를 계속 사용한 경우에만 해당하는지 아니면 파견근로자를 교대로 사용한 경우에도 해당하는지 하는 점에서도 법문의 규정상 명확하지 않다.

이에 대해 노동부는 파견기간제한의 취지를 □동일한□ 파견근로자를 2년 이상 사용하는 것을 금지하는 것으로 해석하고, 파견근로자를 교체하여 사용하는 것은 법규 위반이 아니라고 보고 있다. 판례도 파견기간이 2년이 되기 전에 다른 파견근로자로 교체하는 경우를 2년 이상 동일한 근로자를 계속 사용한 경우와 동일하게 볼 수 없다는 점과 법조항을 회피한 탈법적 행위의 법률 효과에 대하여 어떠한 입법도 없다는 점을 이유로 들어 노동부와 사실상 동일한 입장을 취하고 있다. 아울러 직접고용 간주규정과 관련하여 불법파견이라도 2년 이상 계속하여 사용된 파견근로자는 직접 고용대상으로 그 근로제공의 수령거부는 부당해고에 해당한다는 하급심판결도 있으나, 하급심 중에는 합법적인 파견의 경우에만 적용되고 불법파견의 경우에는 적용되지 않는다고 본 판결도 있다. 이에 대해 학계에서는 대체적으로 위법한 근로자공급에 있어서 사용사업주의 계약의사에 따라 근로관계의 존재 여부를 판단하는 것을 비판하고, 사용사업주와 근로자간의 구체적인 사용종속관계의 실질에 따라 근로관계의 존재를 인정해야 한다는 입장에 있다.

) 노동부 1998. 6. 9. 고관 68460-407; 다만, 2년 계약만료 후 1개월 동안 임시직 등으로 고용한 후 다시 동일 근로자를 파견근로자로 사용한 경우에는 사용사업주가 고용한 것으로 보아야 한다고 해석하고 있다(노동부 1998. 8. 7. 고관 68400-626). 아울러 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 당사자의 의사에 따라 계약직 또는 임시직으로 채용할 수 있다고 한다(노동부 1998. 7. 6. 고관 68400-490).

) 서울지법 남부지원 2001. 9. 14. 선고, 2000가합9001 판결 및 그 항소심인 서울고법 2002. 9. 5. 선고, 2001나63317 판결(방송사비정규노동조합 사건: 확정)

) 서울고법 2003. 3. 14. 선고, 2002누2521 판결(인사이트코리아 사건): 한편 이 사건에 있어서 대법원은 파견법상 고용의제 규정의 적용여부와 관계없이 위장도급에 있어서 수급업체의 근로자는 사용사업체(도급업체)의 근로자로 보아야 한다고 판단하여 수급업체의 실체를 부인하였다(대법원 2003. 9. 23. 선고, 2003두3420 판결)

) 서울행정법원 2002. 1. 25. 선고, 2001구43492 판결 및 서울행정법원 2002. 7. 12. 선고, 2001구44341 판결(인사이트코리아 사건)

) 다만, 그 구체적인 근거에 있어서는 직접고용원칙에서 찾는 입장(조경배, □직접고용의 원칙과 파견근로□, 『민주법학(제19호)』, 민주주의법학연구회, 2001, 44면 참조), 사용자책임 회피금지의 원칙에서 찾는 입장(강성태, □위법한 파견근로와 사용사업주의 책임□, 『노동법연구(제13호)』, 서울대 노동법연구회, 2002, 189-191면 참조) 및 실태상의 사회유형적 관계에서 그 근거를 찾는 견해(최홍엽, □파견법상 직접고용간주규정의 적용범위□, 『민주변론(제4호)』, 민주사회를위한변호사모임, 2002, 110-111면 참조) 등으로 나뉘고 있다.

그러나 현행 파견법의 기본취지상 기업이 통상적으로 확보하기 어려운 전문지식·기술 인력이 일시적으로 필요한 경우이거나 일시적인 인력확보의 필요성이 있을 경우에 제한된 기간동안 파견근로자를 사용할 수 있도록 허용하고 있다는 점 및 이 규정을 회피하기 위해 사용사업주들이 2년간 계속 근무한 파견근로자들에 대해 일방적으로 계약해지를 하거나 교체를 요구하면서 2000년 이래로 파견근로자들의 주기적인 해고사태가 벌어지고 있는 현실을 고려할 때, 파견법 제6조 제3항의 □사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우□란 □동종 업무□에 파견근로자를 2년 이상 사용한 경우로 해석하는 것이 타당하다고 하겠다. 물론, 이에 더하여 하급심 판례상 제시된 허용기간 초과가 허용대상 위반과 등치(等値)되지 않는 법리적 문제점을 고려하여 양자를 포괄할 수 있는 입법적 보완도 필요할 것이다.

) 파견근로자들의 주기적 해고 실태에 대해서는 파견·용역노동자 노동권쟁취와 간접고용철폐를 위한 공동대책위원회, □2000년 간접고용 실태보고서□, 2000; 전국불안정노동철폐연대, □2002년 간접고용 실태보고서□, 2002. 각 참조.

) 박수근, □근로자파견의 기간제한과 직접 고용의 문제□, 『노동법학(제11호)』, 한국노동법학회, 2000, 268면 참조.

아울러 최장 허용기간인 2년의 범위 내에서 위의 법정기간을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우에 그 근로관계의 법적 성질은 어떻게 되는가에 대해서도 아무런 규정이 없다. 따라서 위의 ①과 ③의 경우에 근로자의 동의없이 파견기간을 연장하거나 동의가 있더라도 2회 이상 연장 또는 3월 이상 사용한 경우, ②의 경우에는 그 사유가 해소되었음에 불구하고 계속하여 파견근로자를 사용하는 경우에 대한 명확한 기준을 설정하는 입법적 보완이 필요하다.

라. 절차적 규제

간접고용의 이용·확대가 초래할 수 있는 간접고용 근로자의 고용불안정 및 정규직 근로자의 비정규직화와 관련하여 직접적인 이해관계 당사자인 근로자들의 의사를 반영할 수 있는 민주적인 의사형성절차(사용자의 독단적인 의사결정에 대한 견제수단)가 요청되고 있다. 이러한 절차적 규제와 관련하여 파견법 제5조 제3항이 예정하고 있는 노사간 □협의□의 수준 및 벌칙규정의 필요성, 단체협약과 같은 노사자치 규범에 의한 절차상 규율의 실효성 강화 등에 대한 검토가 필요하다.

간접고용에 대한 절차적 규제는 사용자의 독단적인 의사결정에 대한 견제수단을 제공함으로써 그 합리성과 적절성을 유지할 수 있도록 기능할 수 있다. 이와 관련하여 일부 노동조합에서는 기업의 고용조정시 정리해고나 희망퇴직후 비정규직 채용을 하지 않도록 합의함으로써 비정규직 고용의 증가추세에 대응하는 사례가 발견되고 있다. 물론 이러한 합의에 기초하여 사용자가 이를 성실히 이행하는 경우에는 유효한 억제수단으로 기능할 수 있겠지만 그렇지 않은 경우에는 적절한 법적 대응수단이 없다. 또한 노동조합의 조직률 자체가 매우 낮으며, 기업의 인사·경영사항에 관하여 법원이 단체협약상의 합의 또는 협의 조항에 대하여 동의(합의)권 포기 내지 동의(합의)권 남용, 인사경영권의 본질적 침해금지 등의 법리를 통해 사실상 의견제시의 기회부여 정도에 근접할 정도로 매우 엄격하게 해석하고 있는 점 등을 고려할 때 단체협약에 의한 규제기능은 적어도 법적으로는 극히 미미하다고 하겠다.

) 민주노총, 한국노총 등 상급 노동단체의 『모범단협안』에서 제시하고 있는 파견·용역노동자의 사용제한 규정 등이 그 예이다. 한편 한국노동연구원의 최근 단체협약분석에 따르면 비정규직 채용시 노동조합의 참여를 규정하고 있는 단체협약은 분석대상 협약의 11.6%로 나타나고 있는데(1996년 조사시에는 2.9%), 그 구체적인 형태로는 노조와 사전협의(47.1%), 노조와 합의(28.7%), 노조에 사전통보(11.5%) 등으로 나타나고 있다(자세한 것은 김정한·문무기·전재식, 『단체협약분석(Ⅲ)』, 한국노동연구원, 2002, 109-111면 참조).

) 노동부 및 통계청의 공식통계에 따르면 2002년 말 현재 11.6%에 불과하다.

) 대법원 1992. 12. 8. 선고, 92다32074 판결(한국중천전화산업 사건); 대법원 1993. 7. 13. 선고, 92다52063 판결(대림자동차공업 사건); 대법원 2001. 4. 24. 선고, 99도4893 판결(현대자동차 사건); 대법원 2002. 1. 11. 선고, 2001도1687 판결(국민건강보험공단 사건) 등 참조.

따라서 단체협약에 의한 노사자치에만 맡길 것이 아니라 간접고용에 대한 절차위반에 대하여 법적 책임을 부과하는 등 실질적인 협의가 이루어질 수 있도록 적극적인 입법적 개선책이 필요하다. 즉, 노사간 성실한 협의를 확보하기 위해서는 이를 강제할 수 있는 벌칙규정이 요청되지만, 구체적인 협의의 □성실성□을 얼마만큼 담보할 수 있을지는 의문이다. 따라서 단순한 □협의□의 강제보다는 단체교섭을 통해 체결된 단체협약으로 이를 규율하는 경우 그 위반에 대한 벌칙을 강화할 필요가 있을 것이다(예를 들어, 노조법 제92조 보완).

마. 부당해고의 규제

사용자의 고용유연성 특히, 간접고용 등 비정규직 고용형태가 정규직 근로자를 사용하는 경우에 비해 해고가 자유롭다는 점에 대한 요청은 필연적으로 간접고용에 대한 고용불안정을 심화시키지만, 이에 더하여 사용자가 직접고용을 통한 상시고용 근로자를 상정한 해고제한법규의 적용을 받지 않음으로써 고용조정을 용이하게 할 수 있고 직접 근로계약의 당사자가 아니라는 이유로 노동법 또는 사회보험법상의 사용자책임도 지지 않고 있는 상황이라고 하겠다. 그러나 근로기준법 제30조가 정당한 이유 없는 해고 등을 금지하고 있는 취지를 어떻게 해석할 것인가의 문제와 관련하여, 해고제한의 법리는 사용자의 근로계약상 의무에서 비롯되는 것이 아니라 헌법상의 근로권 규정이 그 법적 근거가 된다는 견해가 제기되고 있다. 이에 따르면 해고에 대한 규제의 규범적 기초가 되는 것은 근로권의 구체적 내용인 근로자의 고용유지의 권리에 대응하는 사용자의 고용유지의무라고 본다. 그리고 이러한 사용자의 고용유지의무는 근로계약에 따라 사용자가 부담하는 계약상의 의무와는 별도로 직접 근로권에서 유래하는 법적 의무라고 한다. 따라서 고용유지의무는 근로권의 규범적 요청으로서 근로기준법 제30조를 통해 사인간에 적용되는 것이고, 해고제한의 법리는 계약법리가 아니라 고용보장법리에 의하여 구성되어야 한다는 것이다. 따라서 사용사업체가 간접고용 근로자를 사용함으로써 얻는 이익만큼 그 대가인 고용불안정에 대해서도 일정한 의무를 분담해야 한다는 논의가 제기되고 있다.

) 이흥재, □해고제한에 관한 연구□, 서울대 법학박사학위논문, 1988, 5면 이하; 조경배, □고용보장의 노동법적 원리와 구조에 관한 연구□, 서울대 법학박사학위논문, 1997, 92-93면 각 참조.

구체적으로 살펴보면, 먼저 현행 파견법에서는 당사자의 합의를 조건으로 1회에 한하여 갱신할 수 있도록 하고 또한 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 사용사업주가 직접 고용한 것으로 본다는 제한을 두고 있다(파견법 제6조 제3항). 그러나 이 조항은 당초의 입법취지와는 달리 사용사업주에 의해 대량해고를 촉진하는 기능을 하고 있으며, 실제로 산업현장에서는 □당해 근로자는 파견근로자이기 때문에 2년 이상 이 사업장에서 일할 수 없다□는 사용사업체의 일방적인 통보만으로 계약기간 2년을 채운 파견근로자들을 해고하는 사례가 자주 발견되고 있는 점은 앞에서 지적한 바와 같다. 이와 같은 간접고용의 반복적 이용은 기업의 일상적인 업무를 정규직에서 비정규직으로 대체할 수 있는 효과를 가져옴으로써, 사용자에게는 해고제한법규의 적용을 회피하게 하고 임금 및 노무관리비용을 줄일 수 있는 여러 가지 부당한 이익을 제공한다. 반면 간접고용 근로자에게는 차별적 근로조건의 고착과 항상적인 고용불안상태의 유지 등 상당한 손해를 유발하게 된다. 이와 같이 간접고용의 반복적인 사용에 대하여는 앞에서 살펴본 바와 같이 법의 흠결과 해석론상의 논란의 여지가 많아 법적 안정성이 결여된 상태이므로 보다 구체적으로 상세하게 규정할 필요가 있다. 따라서 직접고용 간주규정(제6조 제3항)을 회피하기 위한 주기적인 해고를 방지하기 위한 제한규정의 설정(예를 들어, ① 동일한 직무에 동일한 파견근로자를 사용하는 경우, ② 동일한 직무에 다른 파견근로자를 연속하여 사용하는 경우, ③ 동일한 파견근로자를 다른 직무로 변경하여 연속하여 사용하는 경우 등으로 세분화)을 검토할 수 있을 것이다.

둘째, 근로자파견계약의 해지를 이유로 한 해고를 제한하기 위하여, 사용사업체의 압도적인 힘의 우위 하에서의 근로자파견계약 해지에 대한 적절한 규제 또는 파견근로자의 귀책사유 없이 파견계약이 중도해지된 경우 잔여기간의 임금에 대한 연대지급 보장 등을 고려할 필요가 있겠다. 일반적으로 간접고용 근로자들의 일자리는 사용업체와 파견·용역업체간의 근로자파견계약의 성립을 통해 마련된다. 특정한 사용사업체와 계약을 체결하고 있는 파견·용역업체의 대부분은 사용사업체의 소유주와 친인척 관계 또는 과거 직장상사 등의 친분관계로 묶여 있다. 그리고 간접고용의 특성상 사용사업체가 파견·용역업체에 대해 막대한 영향력을 행사하게 되는 것을 고려해 볼 때, 양자의 관계는 사용사업체의 압도적인 힘의 우위 하에서의 공생관계라고 할 수 있다. 따라서 사용사업체가 계약서 위반이라고 판단하거나 더 나은 조건의 파견·용역업체를 원할 경우 대부분의 계약이 해지된다. 간접고용 근로자들에게 있어서 이러한 계약해지는 해고통지나 다름없다. 왜냐하면 대부분의 파견근로자들의 경우 파견업체에 의해 상용형으로 채용되어 있는 것이 아니라 그때그때 필요에 의해 채용되는 모집형이기 때문이다.

) 구체적인 사례로서 2002년의 한진관광노조 사건 및 하나로테크놀로지 사건 등이 있다. 후자에 대해서는 불법파견으로 인정되었지만(서울동부지방노동사무소 2002. 7. 12. 관리 68460-2664) 전자에 대해 노동위원회는 사용종속관계가 존재하지 않는다고 판단하였다(서울지노위 2002. 11. 19. 2002부해572 및 2002부노143 결정).

아울러 일반적으로 사용사업체는 파견·용역업체에 의해 공급된 근로자가 기업의 마음에 들지 않을 경우 파견·용역업체를 상대로 일방적인 교체요구를 하고 있다. 이러한 사용사업체의 일방적인 근로자 교체요구는 대부분의 파견·용역계약서에 명시되어 있고 실제로 이로 인한 파견업체의 고충 또한 상당한 것으로 파악되고 있다. 그러나 사용사업체에 의하여 부당하게 일방적인 교체요구를 당한 파견근로자들을 보호하기 위한 어떠한 조치도 파견업체에게 기대하는 것은 무리다. 파견업체의 입장에서 볼 때 대기하고 있는 근로자들은 얼마든지 있으며, 필요하면 수시로 모집하면 그만이기 때문이다. 아울러 사용사업체는 더 나아가 교체요구를 정기화·관행화하기도 한다. 정기적인 직원평가를 통해 일정비율의 간접고용 근로자들을 무조건 교체하는 것이다. 그 결과 간접고용근로자들은 경쟁과 분열을 강요당하게 될 뿐만 아니라 어떠한 귀책사유 없이도 해고되는 상황에 직면하게 되는 것이다. 이에 대해 법원은 위법한 파견사업이라 하더라도 공급업체와 파견근로자들 사이의 근로계약이 무효가 되고, 그 결과 사용사업체가 근로자들의 사용자가 된다는 결론이 바로 도출될 수 없다고 판시하였다. 그러나 사실상 해고를 초래하는 채용관여, 교체요구 등 사용사업체의 부당한 인사개입을 적절히 규제할 수 있는 합리적 방안의 모색이 필요하다. 구체적으로는 파견근로자의 채용에 사용사업체가 관여하는 것을 금지하고, 파견근로자의 교체를 요구하는 경우에는 당해 근로자의 귀책사유가 없을 때 잔여기간의 임금을 사용사업주가 부담토록 하는 방안도 고려할 필요가 있겠다.

) 서울행법 2002. 10. 22. 선고, 2002구합20381 판결; 서울고법 2003. 12. 18. 선고, 2002누18793 판결; 대법원 2004. 4. 16. 선고, 2004두1728 판결(대한송유관공사 사건)

바. 노동3권의 보장

원칙적으로 간접고용 근로자도 노조법상의 근로자이기 때문에 단결권을 비롯한 단체교섭권과 단체행동권의 노동3권을 누릴 권리가 있다. 노조법상 근로자 개념은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자(노조법 제2조 제1호)로서, 이는 헌법이 보장하는 노동3권 보장의 필요성이 존재하는 모든 근로자로 해석되기 때문이다.

) 노조법상 근로자의 개념을 근로기준법상의 근로자 보다 넓게 해석하는 것이 학설의 일반적 입장이다. 판례 역시 이러한 입장과 결과적으로 동일한 견해를 취하고 있지만, 그 구체적인 근거에 있어서는 학계와 마찬가지로 임금에 준하는 수입의 의미에 주목하는 경우(대법원 1993. 5. 25. 선고, 90누1731 판결(유성관광개발 사건))와 근로기준법과 노조법의 입법취지상의 차이점에 근거하는 경우(대법원 2004. 2. 27. 선고, 2001두8568 판결(서울여성노조 사건))로 나누어지고 있다.

그러나 간접고용 근로자의 노동기본권은 신분상의 불안정에서 야기되는 노사간의 힘의 불균형과 시간적·공간적 제약, 정규직 근로자와의 갈등 등으로 인하여 사실상 권리행사가 매우 곤란하거나 불가능한 일이 자주 발생하며, 복수노조금지규정에 의한 단결권의 제약이 중층적으로 작용하여 간접고용 근로자의 노동단체권은 거의 유명무실화되고 있는 실정이다. 따라서 근로계약의 상대방이 아닌 사용사업주에게 어떻게 집단적 노동관계법상의 사용자 책임을 확대할 수 있는가의 문제는 간접고용에 종사하고 있는 근로자의 노동3권의 실질화를 위해 매우 중요한 과제라고 할 수 있다.

(1) 단결권

먼저 단결권에 관하여 노동조합의 조직과 가입을 방해하는 사용사업주의 부당노동행위(사용사업주가 간접고용 근로자들의 노조 결성 및 가입을 이유로 파견·용역계약을 해지하거나, 해지하겠다고 위협하는 것과 조합원의 교체요구 및 회유·협박을 통해 조합탈퇴를 종용하는 행위 등)를 최소화하기 위하여 사용자개념의 획정(사용사업주가 노조법 제81조에서 말하는 부당노동행위의 주체인 사용자로 볼 수 있는지)에 대한 검토가 필요하다. 특히 앞에서 언급한 바와 같이 사용사업체의 부당한 파견·용역계약 해지는 곧바로 근로자의 해고를 초래하고 있다. 대부분의 파견·용역사업의 근로계약이 모집형이나 등록형의 임시적인 근로계약의 형태를 취하고 있기 때문이다. 따라서 사용사업주의 계약해지 위협 내지 해지권의 행사는 곧바로 노동조합의 와해로 이어지게 된다. 그런데 사용사업주의 이와 같은 부당노동행위를 막고 노동조합의 결성과 가입을 보장하는 법적 수단으로서의 노조법상 부당노동행위구제제도가 유효하게 기능하기 위해서는 사용사업주를 부당노동행위의 주체인 사용자로 볼 수 있는지에 관한 문제가 해결되어야 한다.

노조법은 사용자의 정의를 □사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다□라고 규정하고 있다(제2조 제2호). 이에 대해 법원은 노조법상의 사용자라 함은 □근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자□라고 판시하여, 노조법상 사용자를 해당 근로자와 근로계약관계에 있는 자로 한정하고 있다. 그러나 학설은 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계가 존재하는 경우에만 노조법상의 사용자성을 인정하는 판례의 태도에 대해 비판적이다. 즉, 노조법상의 사용자 책임, 특히 부당노동행위제도의 목적이 근로자의 노동3권이 침해되는 것을 효과적으로 시정하기 위한 것인 만큼 근로계약의 상대방인 사업주 이외에도 널리 노동3권을 존중할 의무를 부담하도록 하는 입장이다.

) 대법원 1995. 12. 22. 선고, 95누3565 판결(항만운송협회 사건).

) 김유성, 『노동법 Ⅱ』, 법문사, 1999, 317면; 강성태, □근로자의 개념□, 서울대 법학박사학위논문, 1994, 192면 각 참조.

그러나 노조법상 근로자·사용자성의 인정여부에 대하여 종래 판례와 같이 □명시적·묵시적 근로계약의 존재□를 요청하는 기준에 의할 경우 현실적으로 간접고용 근로자의 노동3권은 형해화될 위험성이 크다. 따라서 □사실상의 사용종속관계□, □실질적 지배력□ 내지 □대향(對向)관계□가 존재하는 경우에는 실질적으로 집단적 노사관계상의 사용자 즉, 간접고용 근로자의 노동3권을 침해할 수 있는 위치에 있는 자로 보아 노조법상 사용자책임을 부과하는 것이 바람직할 것이다. 다만, 이러한 노조법상 사용자책임을 지는 자는 파견사업주 또는 사용사업주 모두가 될 수 있을 것이다.

아울러 노동조합의 조직형태와 관련하여, 간접고용 근로자들이 실제 노무를 제공하는 사용사업체의 기존 노동조합에 가입하거나 또는 파견사업체의 노동조합과 사용사업체의 노동조합에 이중으로 가입하거나 모두 단결의 자유에 속하는 것이라고 볼 수 있지만, 이러한 자유를 침해하는 사용사업주의 부당노동행위를 규제하는 방안의 모색이 필요하다. 예상할 수 있는 노동조합의 조직유형별로 이를 구분하여 보면, ① 동일한 파견사업체 소속의 근로자들끼리 노동조합을 조직하는 경우, ② 파견·용역 근로자가 사용사업주의 기존 노동조합에 가입하는 경우, ③ 하나의 사업장에 여러 개의 사내하청 업체가 있는 경우 모든 사내하청업체 근로자를 대상으로 하는 조직유형으로 나누어 볼 수 있다. 그런데 ①의 경우에는 근로제공의 장소가 서로 다르고 또한 사업체의 규모가 영세한 경우가 많아 이렇게 조직된 예가 드물다. 그리고 파견·용역업체가 조합원을 청원경찰로 임명하거나 재파견을 통하여 조직활동을 방해하는 경우도 많다. ②의 경우에는 규약변경에 관한 노동부의 행정해석이 결과적으로 기업별 노조체계를 강요하는 결과를 초래하고 있어 문제가 되고 있다. 즉, 노동부는 □특정 사업(장)소속 근로자를 조직 대상으로 하는 노동조합이 일방적으로 규약을 변경하여 다른 사업(장)소속 근로자를 조직대상으로 포함한다면 그 규약 변경의 효력을 인정받기 어려울 것이며, 다른 사업(장)소속 근로자는 당해 노동조합에 가입할 수도 없는 것□이라고 보고 있다. 판례 역시 특정 노동조합이 조직을 변경하여 그 조합원 자격을 별도의 독립법인에 종사하는 근로자에게 확대하는 것은 노동조합의 실질적 동일성, 자주성 및 민주성에 반하여 허용될 수 없다고 판시하여 동일한 입장을 취하고 있다. 아울러 가장 일반적인 형태라고 할 수 있는 ③의 경우에는 사용사업주의 재계약 거절 및 계약해지의 위협을 통해 조직활동을 방해하는 경우가 많다.

) 노동부 2000. 2. 17. 노조 01254-131.

) 대법원 1997. 7. 25. 선고, 95누4377 판결(서울상공회의소노조 사건)

그러나 간접고용에 있어서 집단적 노사관계상의 사용자책임을 지는 자에 대해서는 노조법 제81조의 부당노동행위제도가 적용되어야 할 것이므로, 간접고용 근로자의 노동3권을 침해하는 행위유형에 대해서는 부당노동행위구제제도가 그대로 적용된다고 하겠다. 특히 노조법 제5조의 단결선택의 자유 및 파견법 제22조 제1항과 관련하여 사용사업체 내에서의 노조조직 및 가입의 자유 허용은 물론, 조합활동 인정, 정당한 조합활동을 이유로 한 파견계약 해지의 금지 및 이를 이유로 한 사용사업체 출입 허용, 리본·투쟁복 착용 및 유인물의 배포·부착 등도 조합활동상 불가피하고 사용사업체의 업무운영 및 시설관리상 특별한 지장이 없는 경우(인용(忍容)할만한 수준인 경우)에는 허용되어야 할 것이다.

(2) 단체교섭권

단체교섭권에 관한 쟁점으로 파견·용역 근로자들이 단체교섭을 원하는 상대방인 사용사업주에게 단체교섭의무가 있는지 여부와 관련하여 근로계약의 직접적인 당사자가 아닌 사용사업주가 단체교섭에 응할 의무를 지는지 그리고 사용사업주가 이에 불응했을 때 부당노동행위로 인정할 수 있는지에 대한 검토가 필요하다.

일반적으로 파견·용역 근로자들은 사용사업주를 상대로 단체교섭을 원하고 있다. 파견·용역 근로자들이 사용사업주의 사업장에서 그의 지휘·명령에 따라 업무에 종사할 뿐 아니라, 자신들의 근로조건을 실질적으로 좌우하는 사람도 사용사업주이기 때문이다. 즉 대개의 파견·용역업체가 사용사업체와의 관계에 있어서 열등한 지위에 있고, 사용사업체의 필요에 따라 근로자를 모집하여 공급하는 것 이외에 별다른 노무지휘·감독을 하지 않는 것이 일반적이다. 간접고용 근로자들의 임금수준도 파견·용역계약의 내용에 따라 정해질 수밖에 없고, 사용업체가 계약해지를 요구하거나 어떤 근로자의 해고를 원한다면 그 근로자는 어떠한 보호도 받을 수 없는 것이 대부분이다.

그러나 사용업체는 근로계약서상의 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭을 거부하는 것이 일반적이다. 특히 현실적으로는 문제해결 능력이 거의 없는 파견·용역업체에 단체교섭의무가 주어짐으로써 간접고용 근로자는 실질적인 단체교섭기회를 박탈당하게 된다. 이를 방치할 경우 제도적인 허점으로 말미암아 간접고용 근로자의 단체교섭권이 사실상 침해되는 결과도 초래될 수 있다. 따라서 근로계약의 직접적인 당사자가 아닌 사용사업주가 단체교섭에 응할 의무를 지는지 또한 사용사업주가 이에 불응했을 때 부당노동행위로 인정할 수 있는지가 문제가 된다. 따라서 이 경우에도 단결권 침해로서의 부당노동행위와 마찬가지로 사용사업주가 노조법상의 사용자 개념에 포함되는지 여부가 관건이다.

단체교섭응낙의무와 관련하여 대법원은 노동조합법상의 사용자를 □근로자와의 사이에 사용종속관계에 있는 자, 그 근로자와의 사이에 그를 지휘·감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자□로 한정하고, 이러한 근로계약관계가 없는 조합원으로 구성된 노동조합과의 단체교섭에 응할 의무를 부인하고 있다. 따라서 명시적이든 묵시적이든 근로계약관계를 맺고 있는 자만을 노동조합법상의 단체교섭응낙의무를 부담하는 사용자로 보고 있다. 노동위원회도 마찬가지 입장이다. 즉, 사용사업주가 조합원을 회유, 협박하여 노동조합을 탈퇴하게 한 행위에 대한 부당노동행위 구제신청사건에서 사용사업주를 부당노동행위금지의무자인 사용자가 아니라는 이유로 신청을 기각하였다. 이에 비해 노동법학자들은 대부분 이러한 대법원 및 노동위원회의 태도를 비판하고, 노조법상의 사용자를 근로계약의 당사자로 한정할 필요가 없으며, 실질적으로 사용자로서의 권한을 행사하는 자로 확대해야 한다는 견해를 취하고 있다.

) 앞에서 언급한 항만운송협회 사건 및 대법원 1997. 9. 5. 선고, 97누3644 판결(동원어업 사건) 등이 대표적이다.

) 중앙노동위원회 2000. 11. 28. 2000부노95 판정

) 김유성, 전게서, 132면; 김형배, 『노동법』,박영사, 2002, 604-606면; 임종률,『노동법』, 박영사, 2002, 102-104면 각 참조.

간접고용 근로자에 대한 단체교섭권 인정여부에 있어서도 단결권의 경우와 마찬가지로 실질적인 집단적 노사관계상의 사용자(근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 구체적인 영향력이나 지배력을 가진 자)에 대해 분쟁해결의 대화창구인 단체교섭을 요구할 수 있어야 할 것이다. 아울러 단체교섭의 대상사항에 있어서는 □구체적인 영향력이나 지배력을 행사하고 있는 근로조건의 전부 또는 일부□가 이에 해당될 것이다. 평화적 분쟁해결의 기회는 가급적 넓히는 것이 바람직하기 때문이다. 다만, 이와 같이 학설과 판례가 법해석에 있어서 논란을 거듭하고 있는 만큼 입법적으로 이를 보완하는 것이 필요하다고 하겠다.

(3) 단체행동권

단체행동권과 관련하여서는 대부분의 사용사업주가 계약 내용에 포함시키고 있는 노조활동, 파업시 계약해지 조항에 대한 규제의 실효성과 관련한 파견법 제22조 제1항에 대한 재검토가 필요하다. 사용사업주가 간접고용 근로자의 조합활동을 인정하지 않고 매번 단체교섭을 거부하는 상황에서 신생 노동조합은 단체행동이라는 최후의 수단을 선택할 수밖에 없기 때문이다. 그러나 대부분의 사용사업주는 계약 내용에 노조활동, 파업시 계약해지 조항을 넣고 있으며, 이는 간접고용 근로자의 단체행동을 원천적으로 봉쇄하는 결과로 이어지고 있다.

실례로서 사용사업주가 용역업체 근로자의 노조결성을 계기로 용역계약을 해지하고 비조합원만을 새 용역업체에 고용시켜 계속 업무에 종사하게 하면서 조합원만이 정리해고되자 이들 조합원이 해고 철회와 원직복귀를 요구하고 단체행동을 한 사건에서, 사용사업주는 자신은 당해 쟁의와 무관하다면서 업무방해금지와 노조사무실명도 가처분신청을 하였고, 법원은 이를 받아들였다. 이에 대하여 노동부는 사용사업주의 계약해지는 민법상의 자유계약이란 이유로 노동법상으로 규제가 불가능하다는 입장을 보이고 있다. 그러나 학계에서는 파견근로자의 경우 사용사업체에 노무를 제공하지 않는 것이 본질상 쟁의행위이며 이것은 현재 노동관계에 있는 사용자에 대한 파업이므로 사용사업주·파견사업주 어느 면에 대해서도 정당한 쟁의행위라고 보는 견해가 있다.

) 서울지법 서부지원 2000. 12. 27.자 2000카합1487 결정; 수원지법 2002. 1. 29.자 2001카합3550 결정(대성산소 사건); 서울고법 2002. 6. 28.자 2001라394 결정(반송사비정규직노조 사건: 확정); 서울지법 2002. 8. 27.자 2002카합2168 결정(한진관광노조 사건) 등.

) 최홍엽, □근로자파견과 집단적 노사관계□, 『노동법학(제10호)』, 한국노동법학회, 2000, 239면 참조.

현행 파견법 제22조 제1항은 정당한 조합활동을 이유로 한 근로자파견계약의 해지를 금지하고 있지만, 현실적으로 파견사업주가 사용사업주에 종속되어 있는 한 별다른 실효성을 발견하기 어렵다. 따라서 단체교섭이나 단체행동을 통한 자주적 노력에 기댈 수밖에 없게 되는데 여기서 다시 사용사업주의 노조법상 사용자성 문제가 제기된다. 그러나 앞에서 언급한 바와 같이 간접고용 근로자에 대한 교섭응낙의무를 부담하는 노조법상 사용자는 근로계약관계의 존부를 실질적 사용종속관계에 따라 판단하여야 할 것이므로, 원칙적으로 단체교섭 사항에 대해 파견근로자노조와 파견사업주·사업사업주간의 주장이 불일치할 경우 단체행동이 가능하다고 해석해야 할 것이다. 다만, 근로제공의 거부로 당장의 직접적인 피해를 입게되는 사용사업주와 무관한 사항에 대해서는 단체행동권이 제한되어야 할 것이다. 이는 사용사업주에 대한 파견근로자의 근로제공 거부로 파견계약불이행에 따른 책임을 지게 될 파견업체가 현실적으로 책임을 감당할 수 있는 능력이 없기 때문이다. 다만 파견법 제22조 제1항에서 보장하고 있는 정당한 조합활동의 범위에 파업 등 단체행동이 포함될 수 있는지 여부와 관련하여 논란이 있을 수 있으나, 이 역시 입법적 해결이 요청되는 부분이라고 하겠다.

4. 간접고용의 합리적 규율방안

가. 간접고용 규율의 기본방향

간접고용에 대한 합리적인 규율 즉, 노동시장의 수요에 적응하면서도 법적 권리와 책임의 합리적인 조율을 도모하기 위해서는 무엇보다 간접고용 근로자와 정규직 근로자간의 노동법상 차별을 해소하는 것이 필요하다. 이를 위해서는 그 차별의 기초가 되는 요인을 찾아 제거해야 한다. 즉, 이중적인 근로관계 다시 말해서 사용자가 근로계약상의 사업주(고용사업주)와 노무수령자로서의 사용자(사용사업주)로 나누어져 있으며, 일차적인 법적 책임을 부담하는 고용사업주가 노동관계법상의 책임을 감당할 만한 자격이나 능력이 없는 현실적 문제점에서 출발해야 할 것이다. 실제로 사용사업주가 근로자를 직접 고용하는 것보다 훨씬 많은 비용을 지불해야 한다면, 특수한 경우를 제외하고, 간접고용 근로자를 사용할 것을 기대하기는 어려울 것이다. 고용사업주에게 노동법상의 사용자책임을 감당할 능력과 자격이 있는 경우에도 마찬가지다. 따라서 특히 실질적인 사용종속관계에 있는 사용사업주에게 사용자책임을 확대하는 법이론의 구성과 법률의 정비가 필요하게 된다. 이를 통해 근로계약관계와 지휘·명령관계의 분리라는 간접고용의 본질상 발생할 수밖에 없는 폐해를 최소화하기 위한 효과적인 규율방안을 마련할 수 있을 것이며, 여기에서는 고용사업주와 사용사업주 가운데 누가 노동법상 사용자책임을 부담할 수 있는 능력과 자격을 갖추고 있는지를 파악하는 것이 중요하다.

합리적인 간접고용에 대한 규제에 있어서는 위장도급이나 법규위반의 근로자파견과 같은 불법파견에 대한 규제 역시 빠뜨릴 수 없다. 이에 대한 구체적 규제방안으로는 고용형태에 관한 일반원칙으로서 직접고용 원칙을 법문으로 명시하는 방식과 무허가, 위장도급 등의 위법적인 간접고용에 대하여 사안별로 사용사업주와 근로자간에 직접적인 근로관계가 성립한 것으로 본다는 개별적인 간주규정 또는 직접고용의무를 부과하는 규정을 두는 방식 등을 고려해 볼 수도 있을 것이다. 아울러 전통적인 판례나 학설 등이 제시하는 종속성 개념으로는 간접고용의 현실적인 문제를 해결할 수 없다는 측면에서, 이른바 □구조적 종속성□이라는 개념을 활용함으로써 사실상 힘의 우위 속에서 간접고용을 활용하고 있는 사용사업체에 사용자책임을 전환할 필요성도 있다. 특히 종래 행정해석(노동부 지침 또는 예규)상의 문제점(사용사업주와 근로자와의 근로관계에 대한 판단기준 불명확)을 보완하여 이를 입법화하는 방안도 고려할 수 있을 것이다. 즉, 합법적인 간접고용의 유형을 판단할 수 있는 기본적인 개념지표를 파견법 및 직업안정법 등에 포함시키고, 세부적인 항목은 그 하위법령으로 구체화하는 방법이 타당할 것이다. 다만 어떠한 기준을 설정하는 경우라 하더라도, 근로계약의 형식적인 외형보다 구체적·실질적인 사용종속관계의 내용을 중심으로 판단해야 한다는 점이 기본원칙으로 자리 잡아야 할 것이다.

) □구조적 종속성□의 판단 기준으로는 첫째, 제공되는 근로 자체의 성질에서 도출될 수 있는 기준(① 공급되는 근로가 사용사업주의 사업활동과 명확히 구분·특정되어 있는가의 여부, ② 공급되는 근로와 사용사업주의 활동에서 이용되는 다른 근로와의 관련성의 정도, ③ 공급되는 근로가 사용사업주의 사업에서 차지하는 중요성), 둘째, 근로조건 결정에 대해 사용사업주가 갖는 권한에 따른 기준(① 사용사업주가 노무공급관계의 성립과 종료에 대해 가지는 지배력, ② 사용사업주의 지휘감독의 존재여부, ③ 임금·근로조건 결정에 대한 지배력) 및 셋째, 공급사업주가 가지는 사업의 처분권한에 따른 기준(① 공급사업주가 가지는 독자적 업무수행능력, ② 노무공급계약의 이행이 사용사업주의 작업조직에 맞추어 수행되는지 여부, ③ 사용사업주와 공급사업주의 내부적 관계) 등이 있다(자세한 것은 윤애림, 전게논문, 53-62면 참조).

) 입법적으로는 이를 포함할 수 있는 근기법 제15조 및 노조법 제2조 제2호의 개정도 예정할 수 있을 것이다.

이하에서는 위에서 살펴 본 기본원칙에 기초하여 제시될 수 있는 구체적 방안들을 살펴보고자 한다.

나. 합법적인 간접고용의 판단기준

먼저 앞에서 검토해 본 사항을 정리하면, 간접고용중 사실상 근로자공급이면서 도급·위임 등의 법적 형식으로 위장하고 있는 경우 즉, 현실적으로 사용사업체가 직접적인 지휘·감독을 하고 수급(임)인에게 사업 및 노무관리의 독립성이 없는 경우에는 노조법상 인정되는 노동조합이 아닌 한 불법 근로자공급에 해당된다고 하겠다. 아울러 간접고용 가운데 근로자파견이나 도급·위임 등의 법적 형식을 취하고 있지만 실제로는 고용업체와 근로자간의 근로계약은 하나의 위장에 지나지 않고 사용업체와 근로자간에 직접 근로계약이 존재한다고 보아야 하는 경우는 근로자파견의 실질을 갖춘 불법파견과는 구분되어야 할 것이다. 특히 파견법상의 근로자파견이라고 볼 수 있으려면 당해 근로자에게 사용사업주와의 사용관계뿐 아니라 파견사업주와의 고용관계가 병행하여 존재해야 한다. 이러한 실질적 내용이 없다면 근로자파견이라기보다 사용사업주와 근로자간에만 직접적으로 근로계약관계가 성립하는 것이라고 하겠다. 따라서 고용계약의 상대방으로서의 파견사업주가 형식적인 사용자일뿐 사용자로서의 법적 책임을 부담할 능력이나 자격이 없는 경우, 이는 근로계약으로 위장한 것일 뿐이므로 근로관계의 당사자가 아닌 유료직업소개업자로 보아야 할 것이다.

또한 외형상 도급계약 또는 업무위탁(위임)계약의 형식을 취하고 있으나 실질적으로 근로자파견에 해당하는 경우(무허가 파견)에는, 사용사업주가 근로기준법상의 사용자책임을 회피하기 위한 수단 또는 직업안정법이나 파견법의 적용을 피하기 위한 수단으로 악용될 수 있을 것으로 생각된다. 이에 대해 먼저 무허가 파견의 경우에는 고용사업주와 근로자간의 고용계약 자체가 위법한 목적을 위하여 체결되었기 때문에 그러한 고용계약에 사법상의 효력을 인정할 수 없을 것이다. 동시에 근로자공급에 관한 법질서(근로자공급 및 사용을 형벌로서 금지하고 제한된 범위 내에서만 허용하는 직업안정법과 근로자파견법 및 중간착취를 금지한 근로기준법의 취지)를 위반하여 파견근로자를 사용한 사용사업주는 직접고용의무의 결과로서 노동력이용 선택의 자유가 일정정도 제한되며, 사용종속관계가 존재하는 한 당사자의 의사에 관계없이 근로계약관계가 성립한다고 보아야 할 것이다.

이상과 같은 결론을 도출할 수 있는 간접고용의 판단기준을 설정하기 위해서는 무엇을 준거로 삼아야 할 것인가? 우선 종래 노동부예규와 고시에서는 사업경영 및 노무관리상의 독립성 여부를 합법적인 근로자공급사업과 도급·파견을 구분하는 기준으로 제시하고 있으나, 그 구체적인 준거에 있어서는 외형적·형식적 요소와 내부적·실질적 요소가 혼재되어 있거나 불명확하다. 따라서 근로자 공급사업의 독립성을 추정할 수 있는 외형적·형식적 요소를 일차적인 구별기준으로 삼아야 할 필요가 있다. 즉, 합법적인 사업허가라든지 소요자금의 자체적 지급·조달, 노동관계법·사회보장법상의 법률책임 등 사업의 독립성을 확인할 수 있는 외형을 실질적으로 갖추고 있지 못한 경우에는, 형식상 근로자파견사업이든 도급사업이든 그 형식을 불문하고 직업소개(근로자공급자와 사용사업주의 관계가 존재하지 않는 경우)에 해당하든지 사용사업주의 인사노무 대행자(근로자공급자가 사용사업주의 지배하에 있는 경우에는 근로자 채용통로)로 파악하여야 할 것이다. 그리고 이에 대해서는 사용사업주를 직접적인 사용자로 보아 노동법상의 사용자책임을 부담하는 것으로 보아야 할 것이다. 반면에 사업의 독립성을 확인할 수 있는 외형을 실질적으로 갖추고 있는 경우에는, 파견사업의 형식을 갖춘 경우에는 파견사업으로 보고 도급의 형식을 띠고 있는 경우에는 근로자에 대한 지휘·감독의 행사권한이 실제로 어디에 있는지에 따라 합법적인 도급 및 파견으로 구분하면 될 것이다.

) 한편 금년 7월의 노동부 「사내하도급 점검지침(개정)」에서는 종전 예규·고시를 보다 구체화하여 세부적인 점검기준을 제시하고 있다. 즉, 인사노무관리상의 독립성과 관련하여 ① 채용·해고, 징계 등 인사결정권, ② 작업배치·변경 결정권, ③ 업무지시·감독권, ④ 업무수행방법 및 결과평가에 관한 사항, ⑤ 원도급 근로자와 혼재작업 여부 및 업무상 차이, ⑥ 휴가·병가 등 근태관리, ⑦ 연장·휴일·야간근로 등 근로시간 결정권, ⑧ 기타 근기법·노조법상 사용자여부 실태 등이 기준으로 제시되고 있다. 또 사업경영상의 독립성에 있어서는 ① 소요자금 조달·지급방법, ② 법률상 사업주로서의 책임, ③ 기계·설비·기자재의 자기책임과 부담, ④ 기획 또는 전문적 기술·경험, ⑤ 기타 원·수급자간 인적관계 및 계약추이 등을 구체적인 준거로 제시하고 있다.

) 현행 파견법으로 인해 사용사업주의 부담이 크기 때문에, 이를 굳이 다른 유형의 간접고용으로 파악할 이유가 없다.

한편 외형적으로 드러나고 있는 사업의 형식을 기준으로 구분하여 보면, 근로자파견사업의 허가를 얻은 파견사업체가 파견사업의 외형을 실질적으로 갖추지 못한 경우에는 직업소개에 불과하며, 파견사업의 외형을 실질적으로 갖춘 경우에는 파견으로 보아야 할 것이다. 아울러 도급사업의 경우에도 사업의 외형을 실질적으로 갖추지 못한 경우에는 직업소개에 불과하며, 사업의 외형을 실질적으로 갖춘 경우에는 사용사업주에게 지휘·감독권을 이양(移讓)한 때에는 파견, 지휘·감독권을 이양하지 않은 경우에는 도급으로 보게 될 것이다. 다시 말해서 근로자를 공급하는 특정 사업이 도급의 외형을 갖추고 있는 경우에 지휘·감독권이 공급사업체와 사용사업체 중 어디에 있는가가 핵심적 기준이라고 할 수 있다. 아울러 이러한 경우라 하더라도 도급사업이 되기 위해 그 운영의 독립성을 판단하는 사업적 지표 역시 이를 보완하는 부차적 판단요소가 될 수 있을 것이다.

) 파견사업의 외형을 실질적으로 갖추고 있으면서, 그 형식을 도급으로 취하고 있는 간접고용의 경우에는 사용사업주가 파견법상의 사용자책임을 인수한 것으로 보아, 파견법을 적용하는 것이 타당할 것이다.

문제는 바로 이러한 경우 즉, 도급사업에 있어서 사업의 외형을 실질적으로 갖추고 있으면서 지휘·감독권의 이양이 이루어진 것인지 아닌 것인지, 그리고 사업운영의 독립성 여부에 대한 구체적 판단기준을 어떻게 구성할 것인가 이다. 먼저 지휘·감독권은 구체적 노무수령을 위해 사용자가 행하는 결정 및 변경권한과 밀접하게 관련되어 있다. 즉, ① 구체적인 작업내용의 결정·변경권한, ② 작업방식의 결정·변경권한, ③ 작업시간(시간외·야간·휴일근로 포함)·휴게시간·휴일·휴가의 길이와 그 배치에 대한 결정·변경권한, ④ 작업장소의 결정 및 변경권한, ⑤ 임금 등 근로에 대한 직접적인 대가의 결정·변경권한, ⑥ 업무수행에 대한 평가의 결정권한, ⑦ 채용·해고 등의 인사권 및 인사이동(배치)·징계 등 작업장내 질서유지를 위한 규율의 결정·변경권한, ⑧ 기계·설비 등 작업도구와 재료공급의 실질적 책임자 등이 구체적인 판단징표가 될 수 있을 것이다. 아울러 이러한 구체적 결정·변경사항을 근로자에게 전달하는 지시·관리자(현장감독자)를 실질적으로 누가 규율·통제하는가 여부 역시 중요한 판단징표가 될 수 있을 것이다.

한편 합법적인 도급사업이 되기 위한 사업의 독립성을 실질적으로 담보할 수 있는 징표로는 ① 수급사업기간 또는 비수급기간 동안 소속된 근로자 수(인원)의 변동 정도, ② 최종적인 일의 완성에 대한 담보책임의 존재여부, ③ 사업상의 지식·경험·기술 등 know-how의 축적 및 그 발휘 정도, ④ 당해 업무를 수행하기 위해 중요성을 갖는 시설·설비·기자재의 소유·조달 여부, ⑤ 도급계약의 체결, 단가결정 등에 있어서 수급업자에게 독자적인 시장접근성이 존재하는지 여부 등을 들 수 있을 것이다.

다만, 이러한 판단징표들의 일부가 해당되는 반면 반대의 요소들이 혼재하는 경우가 실제 사안에서는 다수 발생할 수 있을 것이다. 앞에서 누차 지적한 바와 같이 노동시장에 있어서 사용사업주는 탈법적 유혹에 항상 노출되어 있는 것이 현실이기 때문이다. 그러나 이러한 문제는 결국 구체적 사안을 종합적으로 판단하여 결정할 수밖에 없는 것이며, 위에서 제시한 당해 사업에 있어서 차지하는 판단징표들의 비중 내지 중요도에 따라 이해되어야 할 것이다.

다. 파견법 개정안에 대한 평가

지난 9월 8일 정부는 총리주재 국정현안조정회의를 통해 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정안과 파견법 개정안을 각각 확정하고 이를 입법예고하였으며, 11월 2일 국무회의에서 심의·의결되어 최근 국회에 입법안이 제출되었다. 이하에서는 비정규직에 대한 불합리한 차별해소 및 남용규제와 고용의 유연성을 균형있게 조화시키기 위해 제출된 이번 법률안 특히, 파견법 개정안을 중심으로 간략히 살펴보고자 한다.

먼저 이번 파견법 개정안은 1998년 2월 법 제정이후 계속적으로 제기되어 온 파견근로자에 대한 불합리한 차별과 남용 및 불법적인 사용 문제에 대한 개선방안을 마련하는 동시에, 산업기술의 변화와 근로시간의 단축 등 노동시장의 환경변화에 따라 제기되는 인력수급의 원활화라는 요청에 부응하려는 노력의 산물이라고 할 수 있다. 즉, 종래 근로자파견을 둘러싸고 제기되어 온 여러 가지 현실적인 문제점들을 해결할 수 있는 법률적 근거를 마련하였다는 점에서 긍정적인 평가가 가능할 것으로 보이며, 실질적으로도 상당한 기능을 수행할 것으로 기대된다. 다만, 종합적으로 평가해 볼 때 긍정적인 측면이 많음에도 불구하고 부분적으로는 약간의 아쉬움이 남는 점도 없지 않다. 앞으로 구체적인 법개정 과정을 거치면서 보다 심층적인 검토와 보완이 필요할 것으로 생각된다.

구체적으로 살펴보면 첫째, 법 개정안은 파견근로자 등 비정규직 종사 근로자들에 대한 차별을 원칙적으로 금지하고, 차별을 받은 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하고 있다. 아울러 노동위원회의 시정명령을 불이행한 경우에는 최고 1억원까지 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있다(안 제21조, 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(안) 제23조). 이에 따라 비정규직에 대한 부당한 차별로써 인건비를 절감하려는 기업의 탈법적 의도를 규제하는데 상당한 효과를 발휘할 수 있을 것으로 기대된다. 다만, 구체적인 차별의 준거를 어떻게 설정할 것인가의 문제와 함께, 과태료가 갖는 현실규제력은 차치하더라도 구체적인 사안에 있어서 어느 정도의 과태료처분이 내려지게 될 지에 대해서는 앞으로 보다 신중한 검토가 필요하다. 아울러 불법파견의 규제방안과 관련하여 ① 노동행정기관의 감독기능의 강화(적극적인 행정지도, 사업장폐쇄 등 행정조치와 형사고발 조치 등), ② 기간을 정한 근로계약의 법적 규율문제(간접고용 근로자의 고용불안 최소화) 등을 함께 검토할 수 있겠다.

) 파견법 개정안 제2조에서는 제7호를 신설하여 □차별적 처우□를 □임금 기타 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것□으로 정의하고 있다.

둘째, 법 개정안은 파견대상 업무를 전면 허용하되, 현행법상 금지업무와 일시적·간헐적 사유가 있는 경우에 허용되는 제조업의 직접생산 공정업무에 대해서는 현행과 같이 일시적·간헐적 사유가 발생한 경우에 한하여 파견사업을 할 수 있도록 하고 있다(안 제5조). 가장 많은 문제의 소지를 안고 있는 제조업의 직접생산 공정업무에 대해 현행제도를 유지한 부분에 대해서는 그 현실적 타당성 및 노동계의 요청에 부합하는 것이라고 평가할 수 있겠다. 그렇지만 현행법상 허용 또는 금지되는 업종의 종류를 보다 구체적·심층적으로 검토하지 못한 것이 아닌가라는 점에 대해서는 약간의 아쉬움이 남는다. 즉, 파견법 시행령 제2조 제1항에 의한 파견허용업무 가운데 전문적인 지식·기술·경험이 요청되는 경우가 아닌 단순·보조·기능적 업무는 근로자파견의 일시적 사용 및 직접고용의 원칙이라는 측면에서 금지업무와 함께 계속 제한할 필요가 있다. 또 대상업무를 기준으로 제한하는 방식보다는 □사용사유□를 기준으로 제한하는 방식이 보다 효율적인 규제방안이 될 수 있지 않을까 생각된다.

) 선진 제외국에서도 파견대상업무를 제한하는 예를 찾아보기 어려울 뿐 아니라, 현행 제도가 기업의 인력수요에 적절히 대응하지 못하고 있고 합법적인 파견근로를 확대함으로써 파견근로자 보호도 강화하고자 하였다는 노동부의 설명에도 불구하고, 당해 업무의 기업내 계속성 여부를 고려하지 않은 점이라든지 상시적인 직접고용을 굳이 마다하고 파견근로자를 사용하고자 하는 기업측의 수요에 대한 보다 신중한 접근이 필요할 것이다.

셋째, 법 개정안은 파견 허용기간의 최장을 기간제 근로의 사용기간에 맞추어 현행 2년에서 3년으로 연장하고, 고령자·준고령자에 대해서는 파견기간을 제한없이 연장하여 재취업이 어려운 고령층의 노동시장 퇴출을 예방하고자 하였다(안 제6조). 아울러 동일업무에 파견근로자의 반복·교체 사용을 통해 상시적으로 파견근로를 사용하는 것을 제한하기 위해 3년간 파견근로를 사용한 경우에는 3개월의 휴지기간이 경과하지 않으면 파견근로자를 사용하지 못하도록 규제하고 있다(안 제6조의 2 신설). 허용기간의 유연성을 제고한 점이라든지 휴지기간을 설정함으로써 임시성을 가져야 하는 파견근로의 계속적 사용을 규제하였다는 점에서 긍정적인 평가가 가능할 것이다. 다만, 앞에서 언급한 바와 같이 직접고용의 원칙상 특정 기업에서의 파견근로 사용은 어디까지나 임시적인 것에 그쳐야 할 것이므로, 개정안이 제시한 3개월이 당해 파견업무의 계속성을 확실히 차단할 수 있을 충분한 휴지기간이 될 수 있을지에 대해서는 다소 의문이 있다. 아울러 획일적이고 인위적인 허용기간 및 휴지기간 설정보다는 구체적인 사업의 특성에 따라 탄력적으로 적용할 수 있는 장치의 마련이 보다 효율적인 규율방안이 될 수 있을 것으로 생각된다. 즉, 휴지기간의 범위를 1개월에서 6개월로 유연하게 설정하고 허용대상 업무의 성격에 따라 구체적인 기간을 시행령 등 하위규범으로 예시하는 방안이 그것이다.

) 예를 들어 독일의 경우에는 파견사용기간의 25%를 휴지기간으로 설정하고 있다.

넷째, 종래 문제가 많았던 고용의제조항을 개정하여 무허가 및 금지업무 파견시에 사용사업주가 직접 고용할 의무를 부과하고, 금지업무에 대해서는 파견즉시 직접 고용토록 하여 직접고용의무를 강화하였다(안 제6조의 3 제1항, 제2항 신설). 또 이러한 직접고용의무를 이행하지 않는 경우에는 3천만원 이하의 과태료에 처하도록 하고 있다(안 제46조 제1항 신설). 이는 종래 기간제한 위반에 대한 고용간주조항만이 있으므로 해서 발생했던 불법파견의 사법적 효력문제에 대한 해석론을 입법적으로 해결한 점에서 상당한 의미를 부여할 수 있을 것이다. 그러나 동일한 파견근로자를 업무를 변경하여 법정기한을 초과하여 계속 사용하거나, 동일한 업무에 다른 파견근로자를 교체하여 법정기한을 초과하여 사용하거나 또는 파견기간의 종료후 동일한 파견근로자 또는 다른 근로자를 파견이 아닌 다른 형식의 비정규직(계약직, 아르바이트 등)으로 동일한 업무에 계속하여 사용하는 경우 등에도 역시 해석론에 맡겨져 있었던 점에 대해서는 숙제를 남겨두고 있다. 따라서 이러한 현실적 문제에 대하여 발생할 수 있는 불필요한 노사간의 마찰을 최소화하기 위해서는 이러한 점에 대해서도 입법적으로 명확하게 해 둘 필요가 있을 것으로 본다.

다섯째, 파견근로자의 직접 고용시 적용되는 근로조건과 관련하여 개정안에서는 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙을 적용토록 하였다(안 제6조의 3 제3항 신설). 아울러 사용사업주가 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 채용코자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선 채용토록 하는 노력의무를 부과하였다(제6조의 3 제4항 신설). 직접 고용되는 파견근로자에게 적용될 근로조건의 준거를 명확히 제시하고, 파견근로를 사용한 업무에 당해 파견근로자가 채용될 가능성을 높인 점에 있어서는 긍정적인 평가가 가능할 것이다. 다만, 당해 근로자에게 적용되는 근로조건의 준거에 대해 법률이 이를 구체적으로 규율하는 것이 적절한지에 대해서는 보다 심도있는 검토가 필요하다. 즉, 단체협약에 근로계약·취업규칙보다 우선하는 법적 효력을 부여하고 있는 현행법규정(노조법 제33조)과의 충돌문제도 있거니와, 미국의 사례에서 보는 바와 같이 단체교섭 및 단체협약을 통한 노사간의 자율적 규율의 가능성을 열어두는 것이 보다 효율적일 것으로 보이기 때문이다.

여섯째, 법 개정안은 불법파견에 대한 사용사업주의 책임을 대폭 강화하여, 이에 대한 형량을 파견사업주와 동일하게 조정(1년 이하 징역, 1천만원 이하 벌금 □ 3년 이하 징역, 2천만원 이하 벌금)하였다(안 제43조). 불법파견의 합리적이고 효율적인 규제를 위해 실질적인 수익자이면서 노동시장에서 상당한 지배력을 행사하고 있는 사용사업주에 대한 책임을 강화하였다는 점에 있어서 높이 평가할 대목이라고 하겠다. 그러나 보다 근본적인 문제는 현행법상 사용사업주가 부담하는 사용자책임이 근로기준법상의 일부 조항에 불과하며, 특히 근로기준법 제30조에 의한 고용유지의무로부터 자유롭다는 점이다. 따라서 현행법상 사용자책임의 분배와 관련된 제34조 규정에 대한 보다 심도 있는 고민이 필요할 것으로 생각된다. 아울러 파견계약의 부당한 해지에 대한 규제조치 역시 함께 마련될 필요성이 있다는 점 역시 잊지 말아야 할 것이다.

) 이와 관련하여 노동계 및 학계에서는 기간제·파견제 고용형태의 근본적인 문제는 해고제한 규정의 미적용에서 출발되고 있다는 지적이 많다.

일곱째, 이번 개정안에서는 파견근로자의 노동3권 보장에 대해서는 특별한 언급이 없다. 그러나 앞에서 살펴 본 바와 같이 현실적으로 파견근로자들의 노동3권은 사실상 형해화되고 있는 문제점을 안고 있다. 따라서 이번 파견법 개정시에 이에 대한 보완책이 함께 마련되어야 할 것으로 생각된다. 다만, 이에 대해서는 지난 해 제기된 노사관계법·제도 선진화 방안에서 일부 논의된 부분도 있기 때문에 실업자, 구직자 및 특수고용형태 종사자 등 비정규직 근로자 전반과 함께 보다 근본적인 검토가 필요한 영역이라고 하겠다.

) 노사관계제도선진화연구위원회, 『노사관계법·제도 선진화 방안』, 한국노동연구원, 2003, 3-6면 참조.

Ⅴ. 요약 및 결론

1. 연구결과의 요약

최근 우리 경제가 안고 있는 문제점 중 하나인 노동시장의 양극화 현상을 시정하기 위해 요청되고 있는 간접고용의 합리적 규율방안을 모색하기 위하여 수행된 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

먼저 간접고용의 사용 및 취업실태에 대한 분석에서는 노동시장에서의 양극화 현상이 실증적으로 확인되었다. 즉, 간접고용형태의 근로자를 사용하는 사업체의 간접고용 의존도를 알아보면, 노동부의 「사업체근로실태조사」(2003. 4.) 원 자료를 분석한 결과, 파견근로자, 용역근로자 그리고 도급(소사장)업체소속 부수인력의 사용업체는 전체의 2%, 6%, 1% 수준이었다. 그리고 통계청의 「경제활동인구조사」부가조사(2003. 8.) 원 자료에 따르면, 파견근로자와 용역근로자는 2003년 8월 현재 각각 94천인과 322천인으로 임금근로자 전체의 0.7%와 2.3%를 차지하였다. 그리고 노동부의 「사업체근로실태조사」(2003년 4월) 원 자료로부터는 파견근로자와 용역근로자가 2003년 4월말 현재 각각 72천인과 171천인으로 임금근로자 전체의 0.7%와 1.7% 수준이었으며, 도급(소사장)업체소속 부수인력은 64천인으로 임금근로자 전체의 0.6% 수준이었다. 한편 간접고용형태의 근로자가 처한 근로조건을 살펴보면, 파견근로자, 용역근로자, 도급업체 근로자는 각각 정규근로자의 47%, 37%, 48%의 수준에 이르는 시간당 임금을 받는 것으로 나타날 뿐만 아니라 4대 사회보험 가입률도 저조한 것으로 나타났다.

간접고용 확산이 노동시장 및 근로자의 근로조건에 미치는 영향과 관련하여 정규근로자와 간접고용 근로자 사이에 존재하는 순임금격차를 추정하여 본 결과, 남성 전일제 근로자의 경우 정규직 근로자가 파견근로자, 용역근로자, 도급업체소속 근로자로 고용형태가 바뀌면 각각 14.6, 25.0%, 11.1% 임금이 감소하며, 여성 전일제 정규근로자의 경우에는 14.4%, 16.6%, 2.9% 정도로 임금이 감소한다는 사실이 확인되었다. 이와 같은 순임금격차를 분석해 보면, 정규근로자와 간접고용형태 근로자 사이에 생산성격차가 70∼83%(여성은 36∼93%) 존재하는 반면, 간접고용형태의 근로자에 대한 대우상의 차별이 17∼29%(여성은 7∼63%) 정도 존재하는 것으로 나타났다.

다음으로 간접고용에 대한 외국사례의 비교분석에 있어서는 ILO의 입장변화와 함께 독일·일본 등 선진국가들의 법제도 개선이 주목된다. 즉, ILO는 1997년의 제181호 협약(민간고용서비스사업협약(Private Employment Agencies Convention))과 같은 이름의 제188호 권고를 통하여 불안정 고용형태에 종사하고 있는 근로자의 보호를 지지하면서, 탄력적 노동방식 자체를 비난하지 않고 오히려 국가와 민간고용서비스사업의 협력을 강조하고 있다. 아울러 ILO는 사회적 보호와 기업의 번영 사이의 균형을 지지하며, 이를 위해 단체교섭과 기술혁신이 중요한 역할을 할 것으로 기대하고 있다.

한편 간접고용에 대하여 특별한 입법적 규율을 하고 있는 일본과 독일에서는 2000년대에 들어와 간접고용과 관련된 법제도를 그 양과 질에서 모두 대규모로 변화시켜, 간접고용의 사용에 대한 제한을 대폭적으로 삭제함으로써 거의 자유롭게 하는 동시에 간접고용 근로자의 보호를 보다 강화하였다. 즉, 일본에서는 1999년의 법개정을 통한 파견대상업무 제한의 철폐를 이어받은 2003년 개정에서 파견금지업무를 축소하고 파견기간의 최고한도를 연장하였으며, 독일에서는 파견기간 최고한도를 폐지하였다. 반면 일본법에서는 사용사업주의 고용의무를 강화하였고, 독일법에서는 간접고용 근로자의 차별금지를 강화하였다. 특히 독일법에서는 간접고용 근로자에 대한 평등대우의 촉진을 위해 파견사업주의 책임을 높이고 이를 근로자파견사업의 허가와 연결시켜 놓았다. 결국, 양국은 간접고용의 사용은 확대하면서도 간접고용 근로자의 보호는 강화하는 방향으로 법제도를 개선함으로써 노동시장의 유연성과 근로자의 고용보호를 함께 추구하고 있다. 간접고용에 대한 별도의 입법적 규율을 전혀 하고 있지 않은 미국에서는 간접고용에 관련되는 근로자의 보호를 위한 가장 효과적인 방식을 단체교섭으로 보고 있으며, 최근에 들어와 간접고용 근로자의 확대와 그 보호필요성을 감안하여 종래 간접고용 근로자들이 겪었던 단체교섭상의 어려움을 제거하려 하고 있다.

간접고용에 대한 법리적 분석에 있어서는 무엇보다 간접고용 근로자와 정규직 근로자간의 노동법상 차별을 해소함으로써 노동시장의 수요에 적응하면서도 법적 권리와 책임을 합리적으로 조율할 필요성이 기본방향으로 제시된다. 이를 위해서는 차별의 기초가 되는 요인의 제거와 함께, 간접고용의 특징인 이중적인 근로관계에서 실질적인 사용종속관계에 있는 사용사업주에게 사용자책임을 확대하는 법이론의 구성과 법률의 정비가 필요하다. 특히 여기에서는 근로자공급 및 도급·위임, 근로자파견, 전출·점원파견 및 격지근무 등 다양한 간접고용의 유형에도 불구하고 고용사업주와 사용사업주 가운데 누가 노동법상 사용자책임을 부담할 수 있는 능력과 자격을 갖추고 있는지를 파악하는 것이 중요하다. 이와 관련하여 종래 행정해석(노동부 지침 또는 예규)상의 문제점(사용사업주와 근로자와의 근로관계에 대한 판단기준 불명확)을 보완하여 이를 입법화하는 방안도 고려할 수 있을 것이다. 즉, 합법적인 간접고용의 유형을 판단할 수 있는 기본적인 개념지표를 파견법 및 직업안정법 등에 포함시키고, 세부적인 항목은 그 하위법령으로 구체화하는 방법이 타당할 것이다. 다만 어떠한 기준을 설정하는 경우라 하더라도, 근로계약의 형식적인 외형보다 구체적·실질적인 사용종속관계의 내용을 중심으로 판단해야 한다는 점이 기본원칙으로 자리 잡아야 할 것이다.

아울러 위장도급 내지 법규위반의 근로자파견과 같은 불법파견에 대한 구체적 규제방안으로는 직접고용원칙의 재확인과 함께 구체적인 사안에 있어서 사용자책임의 전환을 통한 직접고용의무의 부과, 고용사업주와 사용사업주에 대한 사용자책임의 분배 그리고 사용자책임의 확대를 통한 집단적 노사관계상의 노동3권 보장 등을 고려해 볼 수 있을 것이다. 특히 최근 국회에 제출된 파견법 개정안과 관련하여서는 근로자파견의 사용목적, 파견계약 기간, 절차적 규제, 부당해고의 규제 및 노동3권의 보장이라는 측면에서 합리적인 규율방안을 모색할 필요가 있을 것이다.

2. 결론

본 연구의 실증분석 결과에서 확인된 바와 같이 우리 노동시장은 정규직과 비정규직으로 고용이 분화되면서 양극화 현상을 보이고 있다. 특히 근로자공급, 파견, 도급, 용역근로 등 간접고용 형태의 다면적(多面的) 근로관계에 종사하고 있는 근로자의 경우에는 고용의 불안정, 열악한 근로조건 및 정규직과의 불합리한 차별 그리고 노동3권 실현의 어려움에 처하고 있다. 따라서 간접고용의 합리적 규율에 있어서는 무엇보다 이러한 현실적 문제인 불합리한 차별의 적극적인 시정을 통하여 노동시장의 수요·실태에 적응하면서 동시에 법적 권리와 책임을 합리적으로 조율하는 방안이 우선적으로 제시된다.

이와 관련하여 최근 간접고용법제를 양적·질적으로 크게 개선한 바 있는 독일과 일본의 입법례는 우리의 파견법 및 간접고용정책에 상당한 시사점을 주고 있다. 이를 간략히 정리하면, ① 간접고용을 점차 확대하면서도 이것이 정규직의 대체(상용대체)로 이어지지 않도록 조심하고 있는 점, ② 간접고용 근로자의 보호를 강화하기 위해 노력하고 있는 점, ③ 통상 근로자로서의 취업을 확대할 수 있는 방향의 파견을 모색하고 있는 점 및 ④ 법제도적 장치와 함께 위장도급에 대해 깊이 우려하면서 단속, 지도, 교육 및 홍보 등 그에 대한 대처를 매우 적극적으로 하고 있다는 점 등이다.

따라서 우리의 입장에서도 현실적으로 진행되고 있는 간접고용 등 비정규직 확대의 이면에서 이러한 고용형태에 종사하고 있는 근로자들에 대한 보호 및 위장도급이나 법규위반의 불법적 파견 등을 효율적으로 규제할 수 있는 방향으로의 현행법제 해석 및 입법적 보완이 요청된다. 즉, 현행 노동관계법제가 전제하고 있는 □직접고용원칙□을 보다 명확히 확인하는 동시에 간접고용관계에서 실질적인 사용자로서의 위치에 있는 사용사업주의 책임을 보다 확대하는 유연한 법리적 접근이 요청된다. 특히 다양한 형태로 나타나고 있는 간접고용의 유형에 있어서 실질적인 노동법상의 사용자책임을 부담할 수 있는 능력과 자격을 갖추고 있는 사업주를 판단하기 위해서는 근로계약의 형식·외양보다는 구체적·실질적인 사용종속관계의 존부를 확인할 수 있는 구체적인 준거가 확립되어야 할 것이다. 구체적으로는 근로자공급의 □독립성□을 추정할 수 있는 외형적·형식적 요소를 일차적인 구별기준으로 삼아야 할 필요가 있으며, 여기에는 합법적인 사업허가, 소요자금의 자체적 지급·조달, 노동관계법·사회보장법상의 법률책임 등 사업의 독립성을 확인할 수 있는 외형적 요소가 제시될 수 있다. 한편 도급과 파견을 구별하는 준거로서 기능하는 □지휘·감독권의 존부□를 판단하는 징표로는 ① 구체적인 작업내용의 결정·변경권한, ② 작업방식의 결정·변경권한, ③ 작업시간(시간외·야간·휴일근로 포함)·휴게시간·휴일·휴가의 길이와 그 배치에 대한 결정·변경권한, ④ 작업장소의 결정 및 변경권한, ⑤ 임금 등 근로에 대한 직접적인 대가의 결정·변경권한, ⑥ 업무수행에 대한 평가의 결정권한, ⑦ 채용·해고 등의 인사권 및 인사이동(배치)·징계 등 작업장내 질서유지를 위한 규율의 결정·변경권한, ⑧ 기계·설비 등 작업도구와 재료공급의 실질적 책임자 등이 구체적인 판단징표가 될 수 있을 것이다. 또한 ⑨ 이러한 구체적 결정·변경사항을 근로자에게 전달하는 지시·관리자(현장감독자)를 실질적으로 누가 규율·통제하는가 여부 역시 중요한 판단징표가 될 수 있을 것이다. 아울러 합법적인 도급사업이 되기 위한 사업의 독립성을 실질적으로 담보할 수 있는 징표로는 ① 수급사업기간 또는 비수급기간 동안 소속된 근로자 수(인원)의 변동 정도, ② 최종적인 일의 완성에 대한 담보책임의 존재여부, ③ 사업상의 지식·경험·기술 등 know-how의 축적 및 그 발휘 정도, ④ 당해 업무를 수행하기 위해 중요성을 갖는 시설·설비·기자재의 소유·조달 여부, ⑤ 도급계약의 체결, 단가결정 등에 있어서 수급업자에게 독자적인 시장접근성이 존재하는지 여부 등이 있다. 다만, 이러한 판단징표들이 혼재하는 실제 사안에서의 판단에 있어서는 구체적 상황을 종합적으로 판단하여 결정하되, 당해 사업에 있어서 차지하는 판단징표들의 비중 내지 중요도에 따라 평가해야 할 것이다(아래 <간접고용(근로자공급, 도급·위임, 파견)의 구별기준> 참조).

간접고용에 대한 합리적 규율을 위한 입법정책적 견지에서는 비정규직에 대한 불합리한 차별해소 및 남용규제와 고용의 유연성을 균형있게 조화시키기 위한 방안의 모색이 요청된다. 즉, 노동시장의 환경변화에 따라 그 허용범위를 점진적으로 확대하는 방향을 상정한다 하더라도, 간접고용이 정규직을 상시적으로 대체할 수 없도록 규제하는 동시에 간접고용 근로자에 대한 효과적인 보호가 강화되어야 할 것이다. 특히 외국 입법례에서의 시사점과 관련하여, 간접고용 근로자의 보호측면에서는 독일과 일본의 보호방안을 병행한다면 근로자 보호의 효과가 증대될 것으로 보이는데 사용사업주의 직접고용의무, 파견사업주의 파견근로자에 대한 평등대우의무 및 파견사업의 허가제와 차별금지의 연계 등을 병행하는 방안이 그것이다. 특히 파견근로자에 대한 차별금지를 위해서는 독일과 같이 여러 측면에서의 세부적인 규정을 마련하는 것이 효과적일 것으로 보인다. 아울러 일본의 직업소개형 파견과 같이 통상 근로자로서의 취업을 확대할 수 있는 방향으로의 파견은 노동시장정책적 측면이나 파견근로자의 보호라는 측면 모두에서 유용성이 많은 제도로 보이며, 우리도 이 제도의 도입을 긍정적으로 검토할 필요가 있을 것이다.

간접고용(근로자공급, 도급·위임, 파견)의 구별기준

□ 구분의 기본원칙

○ 계약의 형식적인 외형보다 구체적·실질적인 사용종속관계의 내용을 중심으로 판단

○ 사업의 주체가 노조법상 노동조합인 경우에만 직업안정법이 허용하는 (국내)근로자공급사업에 해당

○ 합법적인 근로자공급·도급(위임)에 해당하는 세부적 구별징표를 결한 경우 및 고의로 위장된 경우에는 파견법에 의해 규율

○ 판단징표들이 혼재하는 경우에는 구체적 사안을 종합적으로 판단하여 결정하되, 징표들의 당해 사업상 비중·중요도에 따라 결정

□ 세부적인 구별의 징표

○ 일차적 구별기준: 불법 직업소개·사용사업주의 인사노무 대행자와 파견·도급(위임)의 구별징표

- 외형적·형식적 요소로서 합법적인 사업허가, 소요자금의 자체적 지급·조달, 노동관계법·사회보장법상의 법률책임 등 □사업의 독립성□을 확인할 수 있는 외형의 존부에 따라 판단

※ 사업의 독립성을 확인할 수 있는 외형을 실질적으로 갖추고 있지 못한 경우에는, 파견·도급(위임) 등 그 형식을 불문하고 직업소개(근로자공급자와 사용사업주의 관계가 존재하지 않는 경우) 또는 사용사업주의 인사노무 대행자(근로자공급자가 사용사업주의 지배하에 있는 경우에는 근로자 채용통로)로 파악(사용사업주를 직접적인 사용자로 보아 노동법상 사용자책임 부과)

※ 사업의 독립성을 확인할 수 있는 외형을 실질적으로 갖추고 있는 경우, 파견사업의 형식을 갖춘 경우에는 파견사업으로 보고 도급의 형식을 띠고 있는 경우에는 근로자에 대한 지휘·감독의 행사권한이 실제로 어디에 있는지에 따라 합법적인 도급 및 파견으로 구분

○ 이차적 구별기준: 도급·위임과 파견의 구별징표

- 내부적·실질적 요소로서 □지휘·감독권□이 누구에게 존재하는지에 따라 판단하되, 도급·위임이 되기 위해서는 □사업운영의 독립성□을 판단하는 징표가 이를 보완하는 부차적 판단요소

※ 근로자파견사업의 허가를 얻은 파견사업체가 파견사업의 외형을 실질적으로 갖추지 못한 경우에는 직업소개에 불과하며, 파견사업의 외형을 실질적으로 갖춘 경우에는 파견

※ 도급의 경우에도 사업의 외형을 실질적으로 갖추지 못한 경우에는 직업소개에 불과하며, 사업의 외형을 실질적으로 갖춘 경우에는 사용사업주에게 지휘·감독권을 이양(移讓)한 때에는 파견, 지휘·감독권을 이양하지 않은 경우에는 도급·위임으로 평가

○ 지휘·감독권의 존재(이양)여부 판단의 징표

- 구체적인 작업내용의 결정·변경권한

- 작업방식의 결정·변경권한

- 작업시간(시간외·야간·휴일근로 포함)·휴게시간·휴일·휴가의 길이와 그 배치에 대한 결정·변경권한

- 작업장소의 결정 및 변경권한

- 임금 등 근로에 대한 직접적인 대가의 결정·변경권한

- 업무수행에 대한 평가의 결정권한

- 채용·해고 등의 인사권 및 인사이동(배치)·징계 등 작업장내 질서유지를 위한 규율의 결정·변경권한

- 기계·설비 등 작업도구와 재료공급의 책임자

- 이상의 구체적 결정·변경사항을 근로자에게 전달하는 지시·관리자(현장감독자)에 대한 규율·통제 여부

※ 사업장내 동일 생산공정에 사용사업주의 근로자와 간접고용 근로자가 함께 동일작업을 수행하거나 교대근무하는 경우에는, 그 공정상의 독자적 지휘·감독권을 확보하지 못할 가능성이 높음.

○ 도급·위임이 되기 위한 사업운영의 독립성을 담보하는 징표

- 수급사업기간 또는 비수급기간 동안 소속된 근로자 수(인원)의 변동 정도

- 최종적인 일의 완성에 대한 담보책임의 존재여부

- 사업상의 지식·경험·기술 등 know-how의 축적 및 그 발휘 정도

- 당해 업무를 수행하기 위해 중요성을 갖는 시설·설비·기자재의 소유·조달 여부

- 도급계약의 체결, 단가결정 등에 있어서 수급업자에게 독자적인 시장접근성의 존재 여부

참고문헌

강성태, 『비전형근로와 노동법』, 대구대출판부(2000)

강성태, 『재택근무근로자(Teleworker)의 활성화와 노동법의 과제』, 명성사(2002)

강성태, □근로기준법상 사업주책임의 확장이론□, 대구대사회과학연구소, 사회과학연구 6-3호(1999)

강성태, □다면적 근로관계와 사업주책임□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 7호(1998)

강성태, □비전형근로에 대한 노동법적 규율의 현황과 과제□, 한터이철원교수정년기념논문집(1998)

강성태, □위법한 파견근로와 사용사업주의 책임□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 13호(2002)

강성태, □미국법에서 비정규직의 규율□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 15호(2003)

강성태, □파견근로자보호등에관한법률의 제정과 과제□, 한국노동법학회, 노동법학 8호(1998)

강희원·김영문, 『근로자개념과 계약의 자유-자영인과 근로자의 구별을 중심으로』, (주)중앙경제, 2001

김성환, 『비정규노동에 관한 연구』, 한국노동연구원, 1993

김소영, 『고용형태 변화에 따른 노동법적 대응』, 한국노동연구원, 1995

김소영, 『선진국 노동법제의 변화추세와 우리 노동법의 발전방향-노동법의 유연화 및 규제완화에 대한 비판적 고찰-』, 한국노동연구원, 2001

김수곤·남성일, 『근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석』, 노동부, 1999.

김승택, 『근로자 파견제도의 도입효과 평가 및 개선방안』, 한국노동연구원, 2001.

김유성, □근로자파견의 의의와 근로자파견법(안)의 검토□, 법학 제37권 제2호(통권 제101호), 서울대학교법학연구소(1996)

김유성, □신고용정책시대의 몇 가지 과제□, 서울대노동법연구회편, 노동법연구 제4호(1994)

김재훈, □근로자공급사업의 의미와 범위□, 1999 노동판례비평, 민주사회를 위한 변호사모임(2000)

김재훈, □특수형태근로에 대한 일본 개별근로관계법 맟 판례상 취급과 시사점□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 11호(2001)

김정한·문무기·전재식, 『단체협약분석(Ⅲ)』, 한국노동연구원, 2002.

노동부, 「비정규직 입법관련 Q&A」, 2004. 9.

노사관계제도선진화연구위원회, 『노사관계법·제도 선진화 방안』, 한국노동연구원, 2003.

문무기, □전직의 법리-구조조정시대의 대안으로서의 전직-□, 한국노동법학회편, 노동법학 제13호(2001)

신  홍, □임시근로 및 시간제근로에 대한 보호법리□, 한국노동법학회편, 노동법학 제6호(1996)

심재진, □백화점 파견판촉사원의 근로관계형태와 근로기준법상 사용자 문제□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 9호(2000)

안주엽 외, 『비정규근로의 실태와 정책과제(I)』, 한국노동연구원, 2001

안주엽 외, 『비정규근로의 실태와 정책과제(II)』, 한국노동연구원, 2002

안주엽 외, 『비정규근로의 실태와 정책과제(III)』, 한국노동연구원, 2003

안주엽, 「비정규근로에 대한 차별적 처우는 어느 정도인가?」,『매월노동동향』, 제35호, 한국노동연구원, 2004.

윤광희, □파견근로 법률관계의 성격□, 노동법학 제8호, 한국노동법학회(1998)

윤성천, □한국에서의 근로자 파견의 법제화 문제□, 노동법학 제6호, 한국노동법학회(1996)

윤성천·김정한, 『단체협약분석(II)』, 한국노동연구원, 1998

윤애림, □파견·용역 근로자의 노동3권□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 9호(2000)

윤애림, □간접고용에서 사용자책임의 확대□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 14호(2003)

윤진호, □고용조정과 노동조합의 대응□, 한국산업노동학회편, 산업노동연구 제2권 제1호(1996)

이원희, □비정규노동의 법적 보호의 새 경향-유연안정성의 추구-□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 11호(2001)

이철수, 『노동관계법 국제비교연구(II)』, 한국노동연구원, 1994

이철수, 『단시간근로 및 파견근로에 관한 법적 연구』, 한국노동연구원, 1998

이철수, □아웃소싱과 노동법적 과제-사용자책임의 확대, 전환을 중심으로□, 하경효 외, 기업의 구조조정과 노동법적 과제, 한국노동연구원, 1998

장화익,「비정규직 권익보호 강화」, 『나라경제』, 2004년 6월호, 한국개발연구원, 2004.

전국금속산업노동조합연맹 외, 『금속산업 비정규직 규모현황 및 불법파견 실태조사』, 2004.

정인수, 『파견근로의 실태와 정책과제』, 한국노동연구원, 1998.

정인수·윤진호, 『근로자파견업의 현황과 정책과제』, 한국노동연구원(1993)

조경배, □고용보장의 노동법적 원리와 구조에 관한 연구□, 서울대박사학위논문(1997)

조경배, □부당노동행위의 주체로서 사용자 개념-간접고용을 중심으로□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 11호(2001)

조경배, □간접고용의 문제점과 해결방안□, 민주법학 제21호(2002)

조경배, □불법파견과 작접고용 간주규정의 적용에 관한 제문제□, 노동변론 제4호, 민주사회를 위한 변호사모임(2002)

조성혜, □근로계약기간제한의 문제점□, 한국노동법학회, 노동법학 제5호(1995)

최홍엽, □근로자파견과 집단적 노사관계□, 한국노동법학회, 노동법학 제10호(2000)

최홍엽, □근로자파견법상 직접고용 간주규정의 적용범위□, 노동변론 제4호, 민주사회를 위한 변호사모임(2002)

최홍엽, □독일 근로자파견법의 개정 배경과 내용□, 서울대노동법연구회, 노동법연구 15호(2003)

姜成泰, □韓國□勞動者派遣法□主要內容□問題點□, 總合勞動硏究所, 季刊 勞動法 188號(1999)

鎌田耕一, □□□□勞動法□□□□使用者責任□擴張□, 法學新報 100권 2호(1993)

菅野和夫, 雇用社會□法, 有斐閣(1996)

勞動判例大系 1 - 勞動契約, 勞動旬報社(1993)

馬渡淳一郞, □勞動者派遣法□三者間勞務供給契約□ - □□勞動法理論□□□□□□□ - , 季刊勞動法 157(1990)

山口浩一郞·菅野和夫·西谷敏編, 勞動判例百選(第六版), 別冊□□□□□ 제134호(1995)

矢野昌浩, □勞動契約□付□□□期間□法的性質□ -神戶弘陵學園事件·最三小判 1990.6.5- 日本勞動法學會誌 77호(1991)

安西愈, □勞動者派遣法□□□□當局□課題□, 季刊勞動法 157호(1990)

外尾健一, □勞動者派遣事業法制化□問題點, □□□□□831(1985)

長井圍訓, □情報□-□□業□□□□僞裝的請負□展開□中間搾取問題□, 靜岡大學紀要 法經硏究 39권 2호(1990)

萩澤淸彦, □勞動者派遣法三年後□見直□□, 季刊勞動法 157호, 總合勞動硏究所(1990)

脇田 滋, □派遣勞動□, 有泉亨/靑木宗也/金子征史 編, 基本法□□□□□-□ 勞動基準法(제3판), 日本評論社(1990)

Abraham, K. G. and S. K. Taylor(1996), "Firms Use of Outside Contractors: Theory and Evidence," Journal of Labor Economics, 14: 4, 394-424.

A. Heuck·H. C. Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts(7.neu. Aufl.), Bd I, Verlag Franz Vahlen G.m.b.H(1963)

A. S□llner, Grundri□ des Arbeitsrechts, Verlag Frany Valhen, 1990

Bob Hepple ed., The Making of Labour Law in Europe - A Comparative Study of Nine Countries up to 1945, Mansell Publishing Limited(1986)

Capelli, P., and D. Neumark(2001), □External Job Churning and Internal Job Flexibility," NBER Working Paper Series, No. 8111.

Catherine Barnard, EC Employment Law, John Wiley & Sons(1995)

Cotton, Jeremiah(1988), "On the Decomposition of Wage Differentials," Review of Economics and Statistics, Vol. 70 No. 2, May.

Gramm, C. L. and J. F. Schnell(2001), "The Use of Flexible Staffing Arrangements in Core Production Jobs," Industrial and Labor Relations Review, 54: 2, 245-258.

H. Sinzheimer, □Die Krisis des Arbeitsrecht□, Arbeitsrecht und Rechtssoziologie, Band I, Frankfrut(1976)

Houseman, S. N.(2001), "Why Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey,"  Industrial and Labor Relations Review, 55: 1, 149-170.

International Labour Conventions and Recommendations 1919-1991, Vol 2., Inter-national Labour Office, 1992

Kennedy, Peter E.(1981), "Estimation with Correctly Interpreted Dummy Variables in Semilogarithmic Equations," American Economic Review, Vol. 71 No. 4, Sep., 801.Laurent Dubois·Marie-Christine Halpern, Code commente du travail, □dition de Vecchi(1992)

Lord Wedderburn, □Labour Law and the Individual in Post-Industrial Societies□, Labour Law in the Post-Industrial Societies □ Essays in Honour of Hugo Sinzheimer, Darhmouth(1994)

Manfred L□wisch, Arbeitsrecht 3. Aufl., Werner-Vertlag, (西谷敏외 3인譯, 現代□□□勞動法, 1991)

Manfred Weiss, Labour Law and Industrial Relations in the Federal Republic of Germany, Kluwer Law and Taxation Publishers(1989)

Marie Luise Hilger, "Zum 'Arbeitnehmer -- Begriff' ", RdA 1989 Heft 1

Mark A. Rothstein·Andria S. Knapp·Lance Liebman, Employment Law, 2nd ed., The Foundation Press, Inc.(1991)

Michel Despax·Jacques Rojot, Labour Law and Industrial Relations in France, Kluwer Law and Taxation Publishers(1987)

Oaxaca, Ronald(1973), "Male-Female Wage Differentials in Urban Labor Markets," International Economic Review, Vol. 14 No. 3, Oct., 693-709.R. Blanpain / C. Engels ed., Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrial Market Economies, Kluwer Law & Taxation Publishers(1993)

Osterman, P.(2000), "Work Reorganization in an Eraof Restructuring: Trends in Diffusion and Effects on Employee Welfare,"  Industrial and Labor Relations Review, 53:2, 179-196.

R. Richardi/Otfried Wlotzke, M□nchener Handbuch zum Arbeitsrecht Bd. 2, C.H. Beck'sche Verlags-buchhandlung(1993)

Vittorio Di Martino·Linda Wirth, □Telework: A new way of working and living□, International Labour Review, vol. 129-5(1990)

W. Z□llner / Karl-Gerog Loritz, Arbeitsrecht, C.H.Beck'sche Verlagsbuchhandlung, 1992

W. Z□llner·K. G. Loritz, Arbeitsrecht(4.Aufl.), Verlag C.H.Beck, 1992